FMC TEchnologies SAS

		





SOMMAIRE






ENTRE LES SOUSSIGNES
FMC TECHNOLOGIES SAS, Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Sens sous le numéro 705 580 389, dont le siège social est situé Bâtiment C, Rue Nelson Mandela Zone Ecoparc, 89 100 Sens représentée par la Directrice des Ressources Humaines et le Président 
Dénommée ci-après « la Société »
D'une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 	

La CFE-CGC 
La CGT 



D’autre part,

	






PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société FMC TECHNOLOGIES SAS. 

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, ainsi que l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
 
De plus, le télétravail exceptionnel mis en place suite au confinement de mars 2020 pendant la crise sanitaire liée à la COVID19, a démontré l’efficacité de ce mode de travail. 

Le télétravail s’inscrit au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail, et contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société FMC TECHNOLOGIES SAS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 

DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il convient toutefois de rappeler que le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.


CONDITIONS PRELIMINAIRES AU TELETRAVAIL 
Eligibilité 
Tous les postes de travail sont éligibles au télétravail au sein de FMC TECHNOLOGIES SAS dans la mesure où le salarié respecte l’ensemble des critères suivants : 

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée,
Les personnes en apprentissage ou contrat de professionnalisation sont éligibles après une période de 3 mois passée dans l’entreprise après évaluation et approbation du tuteur ou maître de d’apprentissage, quant à la possibilité de mettre en place le télétravail,
Travailler sur des données n’étant pas soumises à des limitations de confidentialités et de sécurité interdisant la sortie des locaux1,  
Bénéficier d’une autonomie suffisante, en accord avec le manager, dans l’exercice des tâches à exécuter. Le cas échéant une demande d’arbitrage sera remontée à la Direction des Ressources Humaines, 
Occuper un poste ne nécessitant pas une présence physique permanente sur le ou les sites de l’entreprise notamment en raison :
des outils de travail qui doivent être compatibles avec la pratique du télétravail et/ou ; 
de la configuration de l’équipe ne permettant pas d’assurer une permanence sur site.
Attester sur l’honneur bénéficier d’un lieu de télétravail permettant l’exercice de ses fonctions dans de bonnes conditions, en disposant d’un espace adapté et assuré, d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet suffisante,
Bénéficier du matériel fonctionnel et adéquat au télétravail.

Les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées ne pourront prétendre au télétravail. 

Point de vigilance : Ces règles s’appliquent également aux apprentis et contrats de professionnalisation qui du fait de leur statut de mise en situation dans la vie professionnelle requièrent une attention particulière qui devra être portée par les managers et maîtres d’apprentissage pour assurer la bonne réussite de leurs missions.
Le maître d’apprentissage est responsable de l’encadrement de cette catégorie de personnel et doit ainsi s’assurer de leur accompagnement en présentiel ou en télétravail. Cet encadrement pourra être délégué à une autre personne du service si le maître d’apprentissage est lui-même en télétravail lorsque son apprenti est présent sur le site.

Les salariés ayant un poste de travail fixe pourront demander soit :
Son remplacement par un PC portable « standard » afin de pouvoir télétravailler. Les délais de remplacement dépendront toutefois de la disponibilité du matériel et de la charge de travail des équipes informatiques. 
La possibilité de « télécommander » son poste fixe depuis un PC portable (« remote control »).


Exclusions 
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Le maître de stage est responsable de l’encadrement de cette catégorie de personnel et doit ainsi s’assurer de leur accompagnement en présentiel, durant tout leur temps de présence dans les locaux de l’entreprise. Cet encadrement pourra être délégué à une autre personne du service si le maître de stage est lui-même en télétravail.
Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen et accord de l’employeur. Le télétravail ne peut être imposé au salarié -sauf cas spécifiques mentionnés à l’article 12-, et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail. 

Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part au responsable hiérarchique. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et constater le travail effectué à domicile par les membres de son équipe, dans la limite des dispositions des articles 8 et 11.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Modalités d’accès au télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Tous les salariés de FMC TECHNOLOGIES SAS sont éligibles au télétravail selon les dispositions de l’article 3 sous réserve de fournir les justificatifs en cours de validité suivants :

Attestation sur l’honneur de conformité électrique,
Attestation d’assurance du lieu occupé pour le télétravail.

CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL : MODALITE DE REVERSIBILITE 
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié 
Le salarié est libre de demander à réintégrer son poste intégralement sur le lieu de travail habituel de l’entreprise.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 

condition d'éligibilité n’étant plus remplie, 
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible(s) avec la situation de télétravail, 
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. 

Cette décision sera notifiée par courriel, faisant suite à un entretien avec le responsable hiérarchique.

La fin du télétravail prendra effet au plus tard 7 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue :

soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise, et qui s’entend comme sa résidence principale. 

En cas de changement de domicile, le salarié devra le notifier à la Direction des Ressources Humaines et fournir à celle-ci les documents nécessaires à la poursuite du télétravail dans le nouveau logement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.2.

soit à une seconde adresse répondant aux exigences en matière de sécurité et d’assurance. 

Ces lieux de télétravail doivent impérativement se trouver en France Métropolitaine. Le télétravail hors métropole est formellement interdit.

FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES


Le salarié est ainsi libre de faire du télétravail jusqu’à 10 jours pleins par mois à sa discrétion sous réserve des exigences de service, des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.1 et du respect des conditions mise en œuvre prévues à l’article 5. 

Tous les jours télétravaillés sont des journées pleines : la prise de demi-journées de télétravail n’est pas autorisée.

Le nombre de jours télétravaillables dans le mois est porté à 11 jours pour les personnes ayant une reconnaissance de travailleur en situation de handicap.

Le responsable hiérarchique du salarié a la possibilité de réduire ponctuellement le nombre de jours de télétravail en fonction des impératifs de service/ et/ou projet. Dans cette situation, le manager devra respecter un délai de prévenance de 4 jours minimum. 

Dans le cas ou des besoins ou situations spécifiques se présenteraient, le responsable hiérarchique, après validation par la Direction des Ressources Humaines, peut autoriser un salarié à bénéficier d’un plus grand nombre de jours de télétravail.
MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise, la communication entre le salarié en télétravail et ses collègues, ainsi que son responsable hiérarchique, est essentielle. 

Cette communication est facilitée par l’utilisation d’un logiciel de communication instantanée installé sur l’ordinateur portable professionnel de ce dernier. 
TEMPS DE TRAVAIL
Modalités de contrôle du temps de travail 
Il est rappelé qu’en tant que télétravailleur, le salarié est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à FMC TECHNOLOGIES SAS.

A ce titre, lors de l’exécution de son travail à domicile, le salarié s’engage à respecter les dispositions suivantes en matière de temps de travail :

le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;
le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
le respect des durées maximales de travail légales

Le salarié sera soumis à son horaire de travail habituel. Le salarié reportera son temps de télétravail par un code de pointage spécifique à raison d'une demi-journée ou journée entière par jour effectivement télétravaillé 

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Des plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour du télétravail, sont définies dans l’accord sur le temps de travail. 

Les plages fixes actuelles sont les suivantes :
Du lundi au jeudi : de 9h00 - 11h45 & 14h00 à 16h
Le vendredi : de 9h00 - 11h45

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter ses messageries.
 Modalités de régulation de la charge de travail  
Le guide des bonnes pratiques, en annexe, est mis à disposition de l’ensemble du personnel.

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable. 
LE DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) en dehors de son temps de travail.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

-  S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

-  Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

-  Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

-  Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages horaires fixées dans l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Avant son passage en télétravail, le salarié doit assurer à son employeur que son domicile permet l’exécution du télétravail tel que défini dans le présent accord, et qu’il dispose d’un espace de travail qu’il juge conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

Les installations électriques de son domicile doivent être conformes à la réglementation en vigueur ; le salarié doit en assurer l’entreprise en complétant l’attestation sur l’honneur de bonne conformité des installations électriques annexées à cet accord (Annexe 1). 

Le télétravail nécessite par ailleurs un accès internet, qui sera utilisé lors de l’exercice du télétravail. 

Les salariés qui possèdent un PC de l’entreprise doivent, si ce n’est pas déjà le cas, faire installer le logiciel de partage de données.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par l’entreprise, les salariés devront en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les dispositions pour réduire le temps d’indisponibilité du système. 
Le salarié pourra contacter l’assistance informatique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour le dépanner. 
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié s’engage à contacter son supérieur hiérarchique de la situation, pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur la journée de télétravail en cours. 

L’utilisation du matériel mis à disposition par l’entreprise aux salariés est limitée à l’exercice de leur activité professionnelle. Ceux-ci s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés. 

En aucun cas le salarié ne devra exercer son activité dans le cadre du télétravail en utilisant son propre équipement informatique personnel. 

REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 

Dans le cadre de la politique bien être et qualité de vie de l’entreprise, il est important que le salarié travaille dans un environnement dont l’ergonomie est satisfaisante. 

Ainsi, les frais engagés par le salarié pour des dépenses d’installation (telles que définies ci-après) pourront être remboursés par l'entreprise à hauteur de 50% (en accord avec les plafonds définis par l’URSSAF) et d’un plafond interne de 150 euros par an.
Exemple : j’achète du matériel ergonomique respectant les critères énoncés ci-dessous pour un montant total de 120 €, je serai donc remboursé(e) par l’entreprise d’un montant de 60 €.

Exceptionnellement, pour les années 2021 et 2022, le plafond sera porté à 200 euros et les dépenses réalisées en 2020 pourront être prises en considération.

Les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) verront ces plafonds doublés. 

Peuvent, entre autres, constituer des dépenses d’installation, les dépenses d’acquisition suivantes : 
Bureau de travail ergonomique
Fauteuil ergonomique
Petit matériel informatique nécessaire à la réalisation des tâches confiées,
Ou autres demandes justifiées dans le cadre de l’aménagement de son poste de travail à son domicile. L’arbitrage éventuel sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

Sont éligibles à ces remboursements tous les salariés dont la période d’essai a été validée et qui sont en capacité de justifier lesdites dépenses.

La demande de remboursement du salarié ne pourra être effectuée qu’une fois par an et devra comporter les justificatifs nécessaires (factures). 

Les salariés qui bénéficieraient déjà d’une « prime télétravail » faisant partie d’un avenant télétravail conclu avant la signature de cet accord ne peuvent pas cumuler cette même prime avec le remboursement des frais professionnels liés au télétravail évoqué ci-dessus.
DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES RISQUES
Droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’informations syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Droits individuels

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évaluation de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats. 
Santé et sécurité

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salariés exerçant leurs activités dans les locaux de l’entreprise. 

A cet effet, les télétravailleurs attestent que leur lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Si un accident survient au lieu de télétravail durant la journée de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sous 48h maximum et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.   
Protection des données et règles de confidentialité


Le télétravail implique un temps de transport des données ainsi qu’une sortie de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail est donc tenu au respect des règles de confidentialités de protection des données. 

Le salarié devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel auprès de son responsable hiérarchique. 
Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues. 

Il est en outre important que le télétravailleur respecte les mesures informatiques telles que les moyens d’authentification. Le salarié s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. 
Les codes d’accès au PC portable doivent restés strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. 
Le PC portable prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non des tiers. 

Assurance

Le salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à de risques de détérioration, de vol, de perte de données.

Le salarié s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son lieu de télétravail dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, et de s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur. 

De plus, le salarié s’engage à remettre à l’entreprise, chaque année, une attestation d’assurance multirisque habitation et une attestation d’assurance responsabilité civile.
L’absence de ces justificatifs rend le salarié inéligible au télétravail.
 
La situation de télétravail et la situation de télétravail à domicile ponctuelle pour circonstances exceptionnelles ne sauraient être mises en œuvre avant la fourniture par le salarié de ces documents. 

LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel, distinct du télétravail tel qu'entendu et encadré par cet accord, a vocation à gérer les circonstances ponctuelles et exceptionnelles.
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.


Circonstances exceptionnelles et force majeure
En cas de force majeure, ou en cas de circonstances exceptionnelles, tel qu’un épisode de pic de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement la mise en œuvre du travail ponctuel à domicile peut être rendue nécessaire et obligatoire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Circonstances exceptionnelles personnelles
En cas de circonstances exceptionnelles personnelles (dysfonctionnement collectif des transports affectant le salarié par exemple) et sous réserve d'un accord par le responsable hiérarchique et de la remise préalable des documents prévus à l'article 3.4 du présent accord, le télétravail ponctuel à domicile au-delà des limites mentionnées à l’article 6 est autorisé.
DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction de la société FMC TECHNOLOGIES SAS à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE : 
-	un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
-	un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.



Fait à Sens le 26/07/2021, en 6 exemplaires originaux (dont un pour chaque partie, deux pour les formalités de dépôt).






ANNEXE 1