ENTRE LES SOUSSIGNES : 


Monsieur * , agissant au nom et sa qualité de Président de Mont de Marsan Agglomération, Communauté d’agglomération ayant son siège social situé 575 Avenue du Maréchal Foch 40000 Mont de Marsan, Immatriculée au  RCS de Mont de Marsan sous le numéro 244 000 808 00067. 

Etablissement : 




D’une part



L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de l’établissement ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 selon le procès-verbal joint en annexe.

Ci-après dénommés « les salariés », consultés sur le projet d’accord

D’autre part,




Il est convenu le présent accord :








Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, le périmètre de l’établissement, visé par le présent accord, étant dépourvu de délégué syndical et son effectif habituel étant intérieur à 11 salariés de droit privé, La Régie a décidé de soumettre à cette catégorie de personnel un projet d’accord collectif dont l’objet est défini ci-dessous.

La Régie affirme sa volonté d’organiser de manière efficace leur relation de travail en adaptant un certain nombre de principes, permettant un traitement des salariés de droit privé similaire aux agents publics qui sont par ailleurs à son service.

L’objectif est de donner à l’établissement toute la souplesse nécessaire à ses besoins, mais aussi permettre à ses salariés d’évoluer dans le contexte d’emploi durable permettant  notamment de concilier vie privée et professionnelle.
Le présent accord vise à :

TITRE 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE RTT
TITRE 2 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET TRAVAIL DE NUIT 
TITRE 3 - CONGES PAYES ET CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET DE LA VIE COURANTE
TITRE 4 - ASTREINTES
TITRE 5 - COMPTE EPARGNE TEMPS
TITRE 6 - DISPOSITIONS COMMUNES ET FINALES







TITRE  1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE RTT 

La Régie a souhaité la mise en place d’un nouvel horaire collectif pour l’ensemble des salariés de droit privé de l’établissement afin de garantir à chacun un traitement équivalent, équitable et équilibré.

Ce nouvel horaire collectif a la particularité d’augmenter la durée hebdomadaire effective de travail de 5 heures pour la porter à 40 heures avec en compensation l’attribution de jours  de repos dits réduction de temps de travail (RTT).


ARTICLE  1- CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés de droit privé de l’établissement, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, dont la durée du travail est décomptée en heures.


ARTICLE 2-  OBJET DE L’ACCORD : 

Le présent accord a été conduit dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’établissement soumis à un environnement économique et social en évolution constante nécessitant un statut social harmonisé et adapté aux contraintes d’exploitation, dans un souci de traitement des plus uniformes de l’ensemble des agents publics et privé au sein de l’établissement et d’autre part, les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail.


ARTICLE 3- RAPPELS DES PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL :


Temps de travail effectif 

Pour l’application des dispositions du présent Accord, il est précisé que la durée du travail équivaut au « temps de travail effectif » réalisé par le salarié. 

Ce dernier s’entend, conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve de toute stipulation contraire, du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Les temps de déplacements professionnels pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail ne sont pas un temps de travail effectif.

Temps de pause 
Le temps de pause s’entend d’un temps compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution de la prestation de travail est suspendue, et le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de son employeur. 
Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, dès que son temps de travail atteint six heures consécutives.
Sous réserve de dispositions légales contraires ou de l’assimilation expresse à du temps de travail effectif, le temps de pause ne saurait, en principe, faire l’objet d’une rémunération. 


ARTICLE 4- DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL :

La durée effective de travail à temps plein est fixée dans un cadre annuel de 1607 heures, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. 

La durée collective de travail des salariés de droit privé à temps plein de l’établissement est fixée à 40 heures hebdomadaires du travail avec en compensation l’attribution de jours de repos  appelées jours de RTT, ou plus communément RTT. 

Ce temps de travail hebdomadaire est réparti du lundi au vendredi inclus soit 8 heures par jour.

A titre dérogatoire, s’agissant des salariés qui seraient embauchés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, la durée collective de travail sera de 35 heures hebdomadaires.


ARTICLE 5- ORGANISATION DU TEMPS DE REPOS : 

5.1. Période de référence et champ d’application 

La période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de RTT est l’année civile. 
La période de référence commence le 1er janvier de l'année N et se termine le 31 décembre de l'année N.

L’Accord s’applique de plein droit aux contrats de travail individuels en ce qu’il fixe la détermination des horaires collectifs et qu’il n’emporte par déclaration solennelle aucune modification aux contrats de travail individuels.

Cet Accord se substitue à toutes les dispositions des notes de services ou des usages relatifs à l’organisation et à la durée du temps de travail précédemment en vigueur.

5.2. Modalités de réduction et d’organisation du temps de travail 

L'écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35 heures) et celui effectivement réalisé (40 heures) se traduira pour chaque salarié concerné par l'octroi de jours de RTT. 
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires  sont capitalisées pour être transformées en jours RTT.

Le nombre de jours théorique de RTT est fixé à 28 jours pour une période de 12 mois de travail effectif.

Pour déterminer le nombre de jours RTT dont bénéficieront les salariés sur une année complète, il convient de comparer le nombre de jours travaillés pour effectuer les 1607 heures au nombre de jours travaillés annuellement par un salarié ayant un cycle de 35 heures.
Le nombre de JRTT ou de jours de repos sera déterminé chaque année, en début d’année, en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante soit pour 2021:

(365) Nombre de jours calendaires dans l'année
(104) Nombre de samedi/dimanche
(7) Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé 
(25) Nombre de jours de congés payés légaux
(229)= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année 

Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année / 5 jours
45.8 = Nombre de semaines travaillées

Puis la formule suivante :
Nombre de semaines travaillées 45.8
X
Nombre d'heures réalisées au-delà de 35 heures selon la modalité d'aménagement du temps de travail (soit 5 heures) / nombre d'heures d'une journée de travail normale (soit 40/5)
= Nombre de JRTT (arrondi au demi inférieur) soit 28 jours

Les jours de repos sont acquis progressivement au fur et à mesure de l’avancement de l’année, sous réserve des règles de prorata en cas de réduction d’horaire, d’absence ou d’entrée/sortie en cours d’année. 







5.3. Modalités d’acquisition des jours de repos 
Crédit de Jours RTT
Par mesure de simplification, le crédit de jour RTT se fera à raison de 1/12 de la quotité annuelle de référence diminuée de la journée de solidarité (cf 5.2. pour 2021 = 28-1 =27 jours) par mois complet travaillé. Ce qui se traduit par 2,25 jours de RTT par mois (27/12) pour un salarié effectuant 40 heures de travail effectif par semaine. 
Tous les salariés pourront accéder à leur crédit individuel de jour RTT via le Logiciel de gestion du temps, auquel ils ont accès.

En cas d’absence ou d’entrées et sorties en cours de mois

En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours de période, le nombre de jours de RTT est déterminé suivant les dispositions suivantes :

Les jours de repos RTT s’acquièrent proportionnellement au temps de travail effectif du salarié. Seules les périodes de travail effectif, au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 40ème heure, ouvrent droit à repos. Le nombre de jours de RTT théorique calculé forfaitairement en début d’année, correspondant à une année civile complète de travail effectif, sera recalculé fonction des absences impactant ce droit à repos.

Seuls sont pris en compte les jours de travail, à l’exclusion des jours d’absence.
Ainsi, pour l’acquisition de ces jours de RTT, ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif notamment les absences pour :
· Congés payés annuels; congés pour évènements familiaux
· Maladie, accidents, maternité, absence sans solde;
· Les jours fériés ;
· Les formations hors temps de travail ;
· Les temps de déplacement professionnel, pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits sont calculés dans les conditions indiquées ci-dessus, au prorata temporis du temps de présence effective au cours de l’année de référence par rapport au nombre de jours de travail annuel, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l’Etablissement en cours d’année, la différence entre les droits acquis et l’utilisation constatée fait l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Pour les absences intervenant au cours du contrat, il est fait application d’un quotient de réduction qui correspond au nombre de jours ouvrés à partir duquel une journée de RTT est acquise : pour un cycle de 40 heures hebdomadaires ce coefficient est  fixé à 8.5. 
En conséquence, dès lors que le nombre de jour d’absence atteint en une fois ou cumulativement ce quotient de réduction, le crédit annuel théorique de jours RTT est diminué d’une journée.
5.4. Modalités relatives à la journée de solidarité 

Les salariés s’acquittent de cette journée en débitant de leur compteur de JRTT une journée de repos RTT. 

Ce jour de repos est à l’initiative de la Régie et est collectivement fixé par la Direction, le Lundi de Pentecôte de chaque année. 

5.5. Modalités de prise de RTT

Hormis une journée RTT fixée par la Direction au titre de la journée de solidarité, les autres jours RTT seront principalement pris à l'initiative des salariés. 

	Il est précisé qu’afin de garantir le droit au repos, les salariés placés en position d’astreinte sur une semaine complète (cf TITRE 4)  seront tenus de prendre un jour de RTT le jeudi précédent le début de l’astreinte. (Exceptionnellement ce jour pourra être pris le mardi ou le mercredi sur autorisation du Chef de service)

Les jours de RTT laissés à l’initiative des salariés pourront être pris par journée entière ou demi-journée. 
	
Contrairement aux jours de congés annuels qui constituent un crédit ouvert au début de l'année civile les jours RTT doivent préalablement avoir été générés avant ouverture de droits, aussi, la prise effective des jours de repos est donc subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence. 

Il est rappelé qu'au regard de la finalité des RTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne» de jours de repos), il sera exigé de prendre les RTT régulièrement tout au long de l'année civile de référence à savoir un par quinzaine. 

Un jour de RTT pourra être accolé à 4 jours de congés payés.

Trois jours de RTT peuvent être cumulés une fois par an avec 2 jours de congés de fractionnement pour générer une 6e semaine de repos.

Les modalités ci-dessus sont définies pour une année complète de travail. 

5.5.1 Modalités relatives aux salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel ont une durée du travail inférieure à la durée légale, et de ce fait ne bénéficient pas de journées de RTT comme définies ci-dessus. 
Afin de solutionner le cas particulier où une journée de fermeture collective en RTT est fixée un jour où le salarié à temps partiel est sensé travailler, chaque salarié à temps partiel pourra être en congé payé le jour de fermeture collective en RTT.














TITRE 2 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET TRAVAIL DE NUIT 


ARTICLE 1 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES :

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de droit privé à temps complet en CDD ou en CDI.

Règles relatives à la réalisation d’heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires, en cas de circonstances exceptionnelles et seulement sur demande écrite de l’employeur ou du Responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée de référence de 40 heures hebdomadaires.

1.3. Taux de majoration

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % quelque soit son rang.

Exception : Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées le dimanche ou de nuit ou un jour férié est fixé à 100%

1.4. 	Repos compensateur de remplacement

Principe : Les heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement (RCR) à due proportion, avec application du taux de majoration.

Chaque heure supplémentaire effectuée en journée, hors dimanche et jours fériés donnera lieu à un repos compensateur de remplacement d’une heure et quinze  minutes (125%)

Chaque heure supplémentaire effectuée le dimanche ou de nuit ou un jour férié donnera lieu à deux heures de repos compensateur de remplacement. (200%)

Le droit à RCR sera plafonné à 25 heures mensuelles.

Exception : Sur demande expresse du salarié et validation préalable du responsable hiérarchique les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une rémunération majorée au lieu et place du repos compensateur de remplacement.

ARTICLE 2 - DEFINITION DES HEURES DE NUIT :

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Par dérogation à la convention collective «  Eau : services et  assainissement » (Brochure n° 3302 ; IDCC 2147) qui définit le travail de nuit comme chaque heure travaillée entre 22 heures et 6 heures, dans l’établissement, seront considérées comme travail de nuit, les heures travaillées entre 22 heures et 7 heures. 



TITRE 3 - CONGES PAYES et ABSENCE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET DE LA VIE COURANTE

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES :

1.1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de droit privé de l’établissement, qu’ils soient employés à temps plein comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

1.2. Période annuelle de prise des congés payés

Afin   de   faciliter   la   gestion   des   congés   pour   l’établissement   et   d’assurer   une   meilleure compréhension du dispositif par les salariés, il est convenu que la période de référence pour l’acquisition   des   congés   payés   sera   calée   sur   la   période   de   référence   retenue   pour l’annualisation du temps de travail, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n+1.

Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris, en plusieurs fois, avec l’accord du salarié. Au moins 10 jours ouvrés de congés payés doivent être pris de façon continue sur la période du 1er mai au 31 octobre.

1.3. Le fractionnement des congés payés

Le fractionnement des congés payés à la demande du salarié, lorsque qu’il pose des congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre lui ouvre droit aux congés supplémentaires suivants :

Lorsque le nombre de jours pris en dehors de ladite période est égal à 5,6 ou 7 jours, il est attribué un jour de congé supplémentaire.

Lorsque le nombre de jour de congés payés pris en dehors de ladite période est au moins égal à 8 jours, il est attribué 2 jours de congés supplémentaires.


ARTICLE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET DE LA VIE COURANTE :

Des autorisations d'absence exceptionnelle payées, non déductibles des congés, sont accordés à tous les salariés sans condition d'ancienneté dans l'établissement, dans les cas suivants :
 – Mariage :
Mariage du Salarié : 5 jours ouvrables
Mariage du Fils/Fille du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables
Mariage des Parents, grands-parents, beaux-parents, frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, petits enfants du salarié : Un jour ouvrable. 
Il s’agit de jours ouvrables, non fractionnables comprenant l’évènement.
– Décès :
Décès du conjoint, concubin, enfant, parents : 5 jours ouvrables

Décès du frère, sœur: 3 jours ouvrables
Décès des beaux-parents, gendre, belle-fille, petits enfants : 2 jours ouvrables
Décès d’ l’oncle, tante, neveu, nièce, ascendants, beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvrable
Il s’agit de jours ouvrables non fractionnables entourant l'évènement (jour du décès ou de la cérémonie)
– Maladie très grave :
Maladie très grave  du conjoint, concubin, enfant, parents : 3 jours ouvrables
Maladie très grave  du frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, petits-enfants, beau-frère, belle-sœur, beaux-parents, grands-parents : 1 jour ouvrable.
Il s’agit de jours ouvrables, fractionnables, après validation du chef de service
– Evénements de la vie courante :
Concours: Jour du concours	
Maximum 2 fois par an pour un même concours	
Heure mensuelle d'information	: 3h / trimestre	
Fractionnable en 1h/ mois	
Déménagement : 2 jours ouvrables 
Non fractionnable limité à 1/an	
Rentrée scolaire : 1 heure	
Jusqu’à la sixième après validation chef de service	
Don du sang	: 1/2 jour	
Sur justificatif de participation	
Don de plaquette et de plasma	: 1 jour	
Sur justificatif de participation	












TITRE 4 - ASTREINTE

PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au sein de l’établissement au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Il est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail qui prévoit qu’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.
Le présent Titre relatif à l’astreinte concerne l’ensemble des salariés de la filière technique, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée relevant des groupe I à V de la convention collective nationale « Eau : Services et assainissement » (Brochure n° 3302 ; IDCC 2147)

ARTICLE 1 – DEFINITION ET LIEU D’EXECUTION DE L’ASTREINTE
1.1 Définition de l’astreinte 
Il convient de rappeler en premier lieu que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les astreintes doivent avoir lieu au domicile du salarié ou en un tout autre lieu, en dehors du lieu de travail.
L’ancien article L.3121-5 du code du travail, applicable avant la loi du 8 août 2016, précisait que l’astreinte s’entend comme une période où le salarié a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de l’intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
L’article L.3121-9 al.1-2 du code du travail actuellement applicable après la loi Travail prévoit que la « période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
Sous l’empire de l’ancienne définition, la jurisprudence considérait de façon générale que les périodes réalisées au domicile du salarié étaient des astreintes mais qu’à l’inverse, lorsque le lieu de celles-ci était choisi par l’employeur (« locaux imposés par l’employeur »), ces périodes constituaient un temps de travail effectif (Cass. Soc. 02/04/2003 n°01-40032).
Avec la nouvelle définition de l’astreinte, issue de la loi Travail, les périodes au cours desquelles le salarié n’est pas présent sur son lieu de travail et n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, constituent désormais des temps d’astreinte.
Ainsi, s’agissant des astreintes accomplies dans un logement mis à disposition par l’employeur situé en dehors de l’enceinte de l’entreprise, la jurisprudence a eu l’occasion de préciser qu’il ne s’agissait pas d’un temps de travail effectif :
« Dès lors que la sujétion imposée au salarié de se tenir, durant les permanences, dans un logement de fonction mis à disposition à proximité de l’établissement afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence, ne l’empêche pas de vaquer à des occupations personnelles, la période en cause ne constitue pas du temps de travail effectif mais une astreinte » (Cass. Soc. 08/09/2016 n°14-23.714, FS-P+B, M.S c/ SARL d’Exploitation du Cros).
1.2. Le lieu de réalisation des astreintes

Le lieu de réalisation des astreintes n’est pas imposé aux salariés concernés par cette organisation.

De cette façon, les astreintes pourront être réalisées :

Soit dans un logement mis à disposition,
Soit au domicile du salarié dans les conditions d’éloignement définies ci-après.

1.2.1. Un logement mis à disposition à l’extérieur de l’établissement

En contrepartie de la contrainte liée à l’exercice de l’astreinte et afin de répondre au mieux aux situations présentant un caractère d’urgence et pour permettre aux salariés concernés de bénéficier d’un lieu qui leur permette de réaliser ces astreintes dans les meilleures conditions de confort, l’établissement met à disposition des salariés concernés l’un des logements, situés à l’extérieur de l’enceinte de la Régie, situés 57 rue du Château d'eau et 1671 Chemin de Thore à Mont de Marsan , à savoir un T1 aménagé.

Cette mise à disposition permettra aux salariés de se reposer entre leurs interventions, de disposer d’un lieu de repos présentant toutes les conditions de confort et d’assurer leurs astreintes dans des conditions qui permettront leurs interventions dans des conditions qui assurent la sécurité et dans des délais réduits.


1.2.2. Pour les salariés qui n’utilisent pas le logement mis à disposition


La possibilité sera conservée aux salariés concernés par les astreintes de réaliser celles-ci en un tout autre lieu choisi par eux, à la condition impérieuse que leur éloignement leur permette d’intervenir dans un délai de quinze minutes suivant l’appel et ce en considération des caractéristiques des interventions (urgences).

ARTICLE 2 –PROGRAMMATION et SUIVI DE L’ASTREINTE
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est fixée en novembre de chaque année pour 12 mois.
Il est rappelé que le jeudi précédent la prise d’astreinte, le salarié devra poser un JRTT afin de garantir son droit à repos.
Toute modification de la programmation doit être portée la connaissance de chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours, pouvant être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure, absence non prévue du salarié qui aurait dû prendre l'astreinte, accident, maladie, etc).
Les formalités de demande de mise en œuvre d'une astreinte tout comme le planning se font par voie d’affichage et/ou par email
En cas d'absence d’un salarié placé en position d’astreinte, son remplacement se fera sur la base du volontariat ou par désignation d'office (le salarié suivant sur le planning). Un remplacement donnera lieu à une majoration de 50% de l'indemnité de base d'astreinte. (cf article 4)
Conformément à l’article R3121-1 du Code du travail, en fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante, accessible depuis le logiciel de gestion du temps.


ARTICLE 3 - ORGANISATION ET INTERVENTION PENDANT ASTREINTE
3.1 Horaires de l’astreinte
La période d'astreinte débute le vendredi à 17h30 jusqu'au vendredi suivant à 17h30.
Le salarié est d'astreinte en dehors des heures de travail :
 en semaine de 12h00 à 13h30 et de 17h30 à 8h00 le lendemain,
 le week-end et les jours fériés, toute la journée,
 lors de changement d'horaires (cas de la période estivale horaire de travail 7h00/15h00 ; horaires d’astreinte 15h00/7h00), la période d'astreinte est adaptée aux nouveaux horaires.
Le salarié d'astreinte est présent sur le site de Harbaux de 8h00 à 10h00 le samedi, le dimanche et les  jours fériés pour le service des eaux, ces horaires peuvent évoluer en fonction des nécessités de service.
Ces heures de présence sont décomptées comme heures d’intervention.
3.2. Intervention pendant l’astreinte 
		3.2.1 – Définition de l’intervention
Elle nécessite un déplacement sur site. Le temps d'intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile ou le logement mis à disposition et le lieu d’intervention.
La durée de l’intervention est légalement considérée comme du temps de travail effectif.
3.2.2 - Articulation des interventions avec les temps de repos obligatoires
Si le salarié n’intervient pas pendant la période d'astreinte 
Le temps d’astreinte n’a pas d’impact sur le temps de repos
Si le salarié intervient pendant la période d'astreinte 
Le salarié devra bénéficier d'un temps de repos intégral de 11h consécutives pour le repos quotidien ou 35h consécutives pour le repos hebdomadaire, à compter de la fin de l’intervention
3.2.3. - Articulation des interventions avec les durées maximales du travail
Les durées maximales de travail s’imposent aux salariés en référence horaire qui interviennent pendant une astreinte celles-ci sont fixées à :
-	12 heures de travail effectif par jour
-	48 heures par semaine
-	44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.





ARTICLE 4. - REMUNERATION ET COMPENSATION FINANCIERE DE L’ASTREINTE
Le salarié placé en position d’astreinte, perçoit, en contrepartie une indemnité de base de  159,20€ bruts par semaine d’astreinte.
Les heures d'interventions durant la nuit, les dimanches, les jours fériés seront rémunérées (cf TITRE 2) ou  à la demande du salarié pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement avec l'accord du responsable de service, aux taux en vigueur
Les heures d'interventions en dehors des heures de nuit, des dimanches et jours fériés feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement. 
Le repos compensateur de remplacement sera majoré.
Afin de favoriser une intervention rapide des équipes d’astreinte pour les urgences, les parties entendent privilégier une rémunération plus importante des astreintes pour le personnel qui sera en position d’astreinte dans le logement mis à disposition par la Régie et ce afin de tenir compte des contraintes propres à cette situation.
De cette façon, lorsque l’astreinte est réalisée dans le logement mis à disposition par la Régie, pour une semaine complète les conditions d’indemnisation de l’astreinte sont les suivantes : indemnité d’astreinte est majorée de 318.40 euros bruts (pour être portée à  477.60 euros bruts pour une semaine complète).
Majoration de l’indemnité pour une semaine d’astreinte comprenant un jour férié :
Une majoration de 46.55 euros bruts supplémentaires indemnisera une astreinte d’une semaine comprenant un jour férié (soit 205.75 euros bruts pour une semaine complète d’astreinte comprenant un jour férié)
Pour les salariés en position d’astreinte dans le logement mis à disposition par la Régie, une majoration de 139.65 euros bruts supplémentaires indemnisera une astreinte d’une semaine comprenant un jour férié (soit 617.25 euros bruts pour une semaine complète d’astreinte comprenant un jour férié dans le logement mis à disposition).

Majoration de l’indemnité pour une semaine d’astreinte en remplacement d’un absent 
Le salarié placé en position d’astreinte en remplacement d’un absent, perçoit, en contrepartie une indemnité de base de  238.80€ bruts par semaine d’astreinte (majoration de 50% de l’indemnité de base de 159.20 euros).
Il est précisé que ce montant s’entend pour une semaine complète d’astreinte et pourra le cas échéant être proratisés en fonction de la durée de la sujétion.







TITRE 5 - COMPTE EPARGNE TEMPS

Aux fins d’égalité de traitement des salariés de droit privé aux agents de droit public, il est convenu  d'instituer un régime de compte épargne temps (CET) afin de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
La présente partie de l’accord détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps, plus précisément en jours.
Il définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d'utilisation, de liquidation et de transferts des droits.

ARTICLE 1. - OUVERTURE DU COMPTE - BENEFICIAIRES

1.1.	Champ d'application / Salariés bénéficiaires
Le présent accord est applicable aux salariés de droit privé de l'établissement.
Tout salarié en Contrat à Durée Indéterminée ayant au minimum une année d’ancienneté peut solliciter l'ouverture d'un CET.
1.2.	Conditions d'adhésion
L'ouverture d'un CET relève de l'initiative exclusive du salarié.
Pour l'ouverture d'un CET, qui ne peut se faire qu'une seule fois au cours d'une carrière, le salarié intéressé devra communiquer au service des ressources humaines un bulletin d'adhésion indiquant notamment le ou les droits (tels que définis à l'article 3.1 ci-dessous) qu'il souhaite affecter sur son compte.
Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.
En revanche, après l'ouverture et l'alimentation initiale de son CET, le salarié n'aura aucune obligation d'alimentation périodique. La durée de l'épargne du CET n'est pas limitée.

ARTICLE 2. - TENUE DES COMPTES
Le compte est tenu par l'employeur en équivalent jours ouvré. 
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l'article L. 3253-8 du Code du travail (renvoi de l'art. L. 3151-4 du Code du travail).
L'épargne constituée est valorisée sur la base du taux horaire de référence du titulaire du CET, à date d'utilisation.
L'indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.


 
ARTICLE 3 - ALIMENTATION DU CET
3.1.	Alimentation en temps par le salarié
Le salarié peut alimenter le CET au titre de l'année N par des jours de congés ou de repos. 
Ainsi, il peut affecter au CET tout ou partie :
-	Des congés annuels, étant précisé que le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés soit 5 jours ouvrés au maximum.
-	Des heures supplémentaires : à partir de 8 heures pour constituer 1 jour
-	Des jours de fractionnement 
-	Des Jours RTT.
Les repos légaux prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être affectés au CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
Les droits constitués sur le CET ne peuvent excéder un volume total de 60 jours ouvrés.
L’alimentation du compte ne pourra se faire qu’en jours entiers.
3.2.	Modalités de l'alimentation du CET
L'alimentation du CET est volontaire et individuelle et relève de l'initiative exclusive du salarié une fois par an. 
L'alimentation au titre de l'année N doit intervenir au plus tard le 31 janvier de l'année N+1.
Elle sera effectuée par la remise au service des ressources humaines d'un bulletin d'alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur/ à l’aide du logiciel de gestion du temps de travail
A défaut, les congés non pris et non affectés au CET par le salarié seront définitivement et irrévocablement perdus.
Ladite alimentation sera irrévocable, sauf application des dispositions prévues à l'article 4 ci-dessous.
3.3.	Information du salarié
L'information du salarié sera assurée par l’accès à une fiche individuelle annuelle indiquant l'état de ses droits acquis accessible depuis le Logiciel de gestion du temps. 
A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d'une fois par an, du service des ressources humaines une information sur le cumul de ses droits acquis au CET en cours d'année.

ARTICLE 4- CONGES INDEMNISABLES - UTILISATION DU CET
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au CET.
4.1.	Les congés indemnisables
Le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :
L'un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise (par exemple le congé sabbatique, création d'entreprise, congé parental à temps plein).
La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent ;
L'un des passages à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 (congé parental d'éducation à temps partiel) et L. 3142-105 du Code du travail (travail à temps partiel pour création d'entreprise...).
La durée et les conditions de prise de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent ;
Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue ;
Un passage à temps partiel dans le cadre de l'article L. 3123-2 du Code du travail. Dans cette hypothèse, le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé.
L'employeur doit répondre dans le mois suivant la demande. A défaut, l'autorisation est présumée acceptée.
Toutefois, l'employeur a la faculté de différer de 3 mois, au plus, la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.
Une cessation totale ou progressive d'activité selon les modalités prévues au 4.3. ci-après.
Sauf accord formalisé par écrit de l'employeur, les droits à congé épargne temps doivent être liquidés avant le départ en retraite. Le cas échéant, ces droits seront payés dans les conditions applicables à une rupture du contrat de travail. 

4.2. La durée du congé indemnisable
Le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés, ou passage à temps partiel ci-dessus, d'une durée minimale de 2 mois, sauf cas particulier visé comme le congé pour événement familial.
En cas d'événement familial exceptionnel (décès, invalidité, maladie grave d'un conjoint ascendant ou descendant), la durée totale du congé ainsi que les modalités de prise de ce congé (par exemple fractionnement) pourront être adaptées avec accord de la hiérarchie.
Le délai de prévenance pour la prise de congé est égal à la durée du congé pour un congé inférieur à 6 mois, et de 6 mois si la durée du congé est supérieure ou égale à 6 mois.
L'employeur peut différer le départ en congé épargne temps d'un salarié dans la limite de 3 mois à compter de la date demandée par le salarié lorsque ce congé est sollicité à la suite d'un congé maternité/paternité, d'adoption, de solidarité familiale, de soutien familial, de présence parentale et pour accueillir un enfant handicapé.
L'engagement du salarié sur la durée du congé est irrévocable.
Lorsque le congé est d'une durée supérieure à 3 mois, l'unité peut procéder au remplacement du salarié dans son emploi, selon les procédures de publication habituelles.

4.3.	Cessation anticipée d'activité
Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser, par anticipation, son activité soit progressivement soit définitivement.
Cette cessation anticipée d'activité doit faire l'objet d'une demande du salarié au moins 1 an avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet.
Cette demande doit être remise à la Direction contre accusé de réception ou par LRAR et doit en outre indiquer :
Les droits que le salarié entend utiliser au titre du CET ;
Dans l'hypothèse d'une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail que le salarié propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L'âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.
L'employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai d'un mois à partir de la date de réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

ARTICLE 5 - INDEMNISATION DU CONGE - LIQUIDATION DES DROITS INSCRITS AU CET
L'indemnité versée au salarié lors de la prise de l'un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d'activité, est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé. 
Elle est versée à l'échéance normale de la paie sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis.
 L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

ARTICLE 6 - STATUT DU SALARIE PENDANT ET A L'ISSUE DU CONGE PRIS - REPRISE DU TRAVAIL
6.1.	Statut du salarié pendant la durée du congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles résultant du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l'établissement.
Le congé épargne temps est assimilé à une période de travail pour un certain nombre de droits. La prise d'un congé épargne temps donne lieu à la décrémentation sur le CET d'un nombre de jours équivalent à la durée calendaire de ce congé, déduction faite du nombre de jours correspondant aux samedis, dimanches et jours fériés.
Pendant le congé épargne temps, le salarié est en situation de suspension du contrat de travail. Le salarié bénéficie, pendant toute la durée du congé du paiement d'une rémunération correspondant au maintien du salaire de base qu'il percevrait s'il travaillait.
La période de congé est assimilée à une période de travail pour la détermination d'un certain nombre de droits :
La constitution de droits à la retraite et au régime maladie ; 
La constitution de droits à la retraite supplémentaire ;
La constitution de droits au régime de prévoyance ; 
La qualité d'électeur et éligibilité ;
Le temps de service nécessaire pour l'obtention de médailles (honneur du travail et médailles) ; 
Les avantages logement éventuels ;
Les droits aux avantages en nature ;
Le droit aux congés annuels ainsi qu'aux congés pour événements familiaux ;
Le salarié en congé épargne temps continue à figurer à l'effectif de l'unité.

6.2.	Statut du salarié à l'issue du congé

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d'activité, le salarié retrouve, à l'issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire (de même classement et de même nature) assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne peut, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l'expiration du congé.

ARTICLE 7 - CESSATION DU CET
Le CET prend fin en raison :
De la dénonciation ou de la mise en cause du présent accord ;
De la rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause et quelle que soit la partie à l'origine de cette rupture, sous réserve d'éventuelles dispositions contraires d'une convention, ou un accord interprofessionnel, prévoyant notamment un transfert des droits du salarié d'une entreprise à une autre;
De la cessation d'activité de l'établissement. Dans cette hypothèse, le salarié prend la totalité de ses droits acquis au titre des congés indemnisables.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.
Le CET ne peut se fermer qu'une seule fois au cours d'une carrière professionnelle.
Le salarié ne peut faire valoir l'indemnisation seule des droits acquis au titre du CET sans prendre les congés indemnisables y correspondant sauf si :
Sa durée de travail effectif restante est inférieure aux droits indemnisables, en cas de rupture du contrat de travail ;
Le salarié est dans l'incapacité totale et absolue d'exercer son congé (décès, arrêts pour raison de santé...).

ARTICLE 8- TRANSFERT DU COMPTE
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l'une ou l'autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent CET auprès du CET d'un autre employeur, sous réserve que :
Le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;
Le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent CET qu'il entend transférer à son employeur. A défaut d'une telle précision, la demande ne sera pas prise en compte ;
Le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur et l'accord écrit de ce dernier sur le transfert des droits, au plus tard dans les 15 jours de son contrat de travail ;
La valorisation des droits se fera par application des règles prévues à l'article 5 ci-dessus au jour du terme du contrat de travail.

ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES RELATIVES AU CET 
9.1.	Prise d'effet - Durée - Dénonciation
9.1.1.	Prise d'effet et durée
Le présent accord sur le CET prend effet à compter du 1er novembre 2021 Il est conclu pour une durée indéterminée. Les droits à congés payés non soldés pourront exceptionnellement être affectés au CET au plus tard le 31 décembre 2021.
9.1.2.	Dénonciation
En cas de dénonciation du présent titre, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues aux articles L. 2261- 9 et suivants du Code du travail et doit donner lieu à dépôt en application des dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du même Code.
9.1.3.	Effets de la dénonciation ou de la mise en cause
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du Code du travail, l'accord CET sera maintenu pendant une durée d'un an à l'expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n'est conclu dans ce délai.
Au terme du délai de survie de l'accord tel que prévu par l'article L. 2261-10 du Code du travail, y compris dans l'hypothèse d'une mise en cause de l'accord dans le cadre de l'article L. 2261-14 du Code du travail :
Si un CET se substitue à l'accord dénoncé, ou mis en cause, le salarié pourra soit solder son CET sous forme de congés indemnisables, soit décider de transférer les droits inscrits dans le cadre du CET dénoncé (ou remis en cause) dans le nouveau CET ;
Si aucun CET n'est substitué à celui résultant de l'accord dénoncé, ou mis en cause, le salarié ne pourra plus alimenter le CET. Pour les droits accumulés avant la cessation des effets de la dénonciation de l'accord ou de sa remise en cause, le salarié pourra opter pour la liquidation sous forme de congés dans le délai de 3 mois.












TITRE 6 - DISPOSITIONS COMMUNES et FINALES


ARTICLE  1- CONSULTATION DU PERSONNEL :

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze jours après la transmission du projet de l’accord à chaque salarié.


ARTICLE 2 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUBSTITUTION : 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique, engagement unilatéral ayant un objet identique.

Il n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après ratification à la majorité des deux tiers du personnel.


ARTICLE 3– RÉVISION ET DÉNONCIATION : 

Le Présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Toute demande de révision ou de dénonciation devra être présentée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 4 - DÉPOT ET PUBLICITE : 

Le présent accord sera déposé sur support électronique sur la plateforme dédiée assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, auprès de la DREETS des Landes.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de MONT DE MARSAN.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par tout moyen d’information.

Fait en autant d’exemplaires originaux que nécessaire, dont un pour chaque signataire,


	
Pour l’établissement					Pour les salariés         		
REGIE INTERCOMMUNALE DE L’EAU		 
Mont de Marsan Agglo Présidente,			Voir le PV de consultation	
PO Le Président
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