Accord relatif à la déclinaison, au sein d’Industrial Automation des Sociétés SEI&SEF (UES SEI-SEF) et SE SF, de certains outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) définis par l’avenant n°1 du 21 mai 2019 et n°2 du 26 mai 2020, à l’accord relatif à la GPEC au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2018


SOMMAIRE


































PREAMBULE


L’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2018 a permis de réaffirmer la démarche d’anticipation des évolutions des métiers du Groupe (notamment techniques et technologiques) et de ses besoins business, tournée vers la mise en synergie permanente des ressources et des compétences pour relever les enjeux stratégiques de demain.

Le déploiement de cet accord depuis le mois de septembre 2018 sur l’ensemble du territoire France a mis en évidence le besoin de définir de nouveaux outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Dans ce cadre, un avenant à l’accord GPEC a été conclu le 21 mai 2019 afin d’organiser les dispositifs permettant d’adapter ses effectifs et ses compétences sur les fonctions dites « menacées », au travers :
- de mobilités internes concertées, de départs volontaires vers une situation stable à l’externe au travers du congé de mobilité ou d’un accompagnement vers la retraite dans le cadre du Parcours Transition Retraite (Rachat de trimestres et Pass Retraite) ;
- d’un accompagnement des collaborateurs dans le cadre des évolutions de leur emploi. Plus spécifiquement, les salariés relevant d’emplois menacés pourraient, selon des modalités à définir par accord, bénéficier d’une formation de requalification. 

Le 16 décembre 2020, la Direction a présenté au Comité Social et Economique Central de l’Unité Economique et Sociale constituée entre les Sociétés Schneider Electric Industries et Schneider Electric France (l’« UES SEI-SEF ») et le 17 décembre 2020 au Comité Social et Economique de SE Systems France (SE SF), un projet d’évolution d’Industrial Automation restreint au champ d’application défini par le chapitre 1 du présent accord. Cette présentation était l’occasion d’exposer l’évolution nécessaire de l’organisation de ce périmètre pour répondre aux ambitions de croissance, et les besoins d’adaptation des compétences des collaborateurs en découlant.

Ainsi, la transformation a pour objectif de permettre à l’organisation Industrial Automation, reconnue à ce jour comme l’une des principales entités présentes sur le marché des automates et du contrôle industriel, de maintenir sa présence de leader tout en réussissant le virage primordial de la transformation digitale et le développement des compétences des collaborateurs associés.

La stratégie menée par Schneider Electric repose sur les piliers fondamentaux suivants : 
Construire le monde industriel de demain et faire en sorte qu'il soit ouvert, efficace et durable
Être le leader de la transition numérique, de CAPEX à OPEX, en visant une efficacité technique et opérationnelle de 100%.
Être le leader de la transition vers le développement durable, grâce à une combinaison unique avec des solutions d’Energy Management
Prendre le lead, grâce à une intégration complète d'EcoStruxure avec AVEVA et un écosystème de partenaires, combinée à une expertise dans un domaine vertical.

Cette transformation devra ainsi permettre de faire évoluer les compétences en accompagnant certains métiers menacés par les évolutions technologiques et de créer de nouveaux métiers en adaptation avec les nouvelles demandes du marché. Schneider Electric a également pour objectif de développer les compétences digitales des équipes pour les faire devenir actrices de cette transformation digitale. Enfin, il s’avère important de préparer les métiers cœurs à une concurrence internationale accrue.

Grâce à ce projet ambitieux, Schneider Electric a la volonté de faire évoluer les effectifs suivant la réalité industrielle notamment en : 
Développant les compétences digitales des équipes pour devenir acteur de la transformation digitale ; 
Renforçant des centres de compétences et des métiers clefs ; 
Accompagnant les collaborateurs de Schneider Electric dans leur développement professionnel ; 
Développant l’activité dans les nouvelles économies.
La Direction faisait alors part de son intention de mettre en œuvre, au sein d’Industrial Automation au sens du périmètre défini au chapitre 1 du présent accord, certains des outils mis en place par l’avenant n°1 du 21 mai 2019 et l’avenant n°2 du 26 mai 2020 à l’accord Groupe du 28 juin 2018, afin d’accompagner les évolutions prévisionnelles dans ce périmètre.

Le présent accord constitue ainsi l’accord de déclinaison au sens du préambule de la Partie 1 de l’avenant n°1 à l’accord de GPEC du 21 mai 2019. 




Chapitre 1 : Champ d’application et objet

Sur la base des informations communiquées :
aux coordonnateurs syndicaux de Groupe des OS représentatives au rang du présent périmètre (SEI/SEF et SE SF), 
au Comité Social et Economique Central de l’UES SEI-SEF,
aux Comités Sociaux et Economiques des Etablissements ACS&RP, Grenoble, Angoulême, Carros, 
Et au Comité Social et Economique de la société Schneider Electric System France (SE SF).
concernant les évolutions stratégiques et leurs conséquences en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il a été identifié au sein d’Industrial Automation (hors activités Drives, ITRIS, EUROTHERM, pour Process Automation (hors Services avancées et Services à la base installée), Incubator) les fonctions notamment considérées comme menacées. 

Afin de faciliter la lecture du présent accord, il est convenu que ce périmètre apparaitra sous l’intitulé “périmètre restreint d’Industrial Automation pour l'application du présent accord”. 

Plus précisément, entrent dans le champ d’application du présent accord tous les salariés d’Industrial Automation de SEI&SEF et SE SF appartenant exclusivement aux périmètres suivants : 
A la ligne de business Industrial Control and Drives (à l’exclusion des salariés de la ligne d’activité Drives) ; 
A la ligne de business Digital Plant (à l’exclusion des salariés ex ITRIS) ;
A la ligne de business Machines Solutions (à l’exclusion de la ligne d’activité Eurotherm) ;
Process Automation : CAPA France et Process Instrumentation (Field Devices) (à l’exclusion des  activités services avancés et services à la base installée) ; 
Industrialisation / Supply chain, Customer satisfaction and Quality ;
Innovation and Technology ; 
Fonctions globales / supports de Industrial Automation en France.
A titre informatif, sont exclus du périmètre du champ d’application du présent accord, les salariés expatriés dans la mesure où leur emploi se situe hors de France.

Pour le périmètre restreint d’Industrial Automation tel que défini ci-dessus, le présent accord vise à :

- Définir les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement et les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à activer dans le cadre du projet ;
- Fixer le nombre d’embauches en contrat à durée indéterminée (CDI) de nouveaux collaborateurs qui apporteront les compétences nécessaires pour réussir leur transformation ;
- Mettre en place les moyens nécessaires pour développer les compétences des collaborateurs actuels, au travers notamment de l’élaboration d’un plan de formation ambitieux et adapté à l’évolution des emplois et des compétences ;
- Organiser et définir la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel de l’UES SEI-SEF et de SE SF ;
- Mettre en place une procédure de mesure d’impact des risques psychosociaux qui fera l’objet d’un suivi spécifique tel que défini dans le présent accord.

Le présent accord constitue l’accord de déclinaison mentionné dans la Partie 1 de l’avenant n°1 du 21 mai 2019 à l’accord relatif à la GPEC au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2018. 

Il est expressément convenu entre les Parties qu’en cas d’évolution de la législation relative à la Retraite ou de la situation au sein du périmètre restreint d’Industrial Automation pour l'application du présent accord, nécessitant une adaptation des mesures prévues par le présent accord, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se rencontreront en vue d’examiner les impacts de ces modifications et les éventuels ajustements requis.


































Chapitre 2 : Définition des fonctions menacées au sein du périmètre restreint d’Industrial Automation pour l'application du présent accord, des entités SEI & SEF et SE SF

Suite à l’étude qualitative réalisée dans le cadre de l’accord GPEC par fonctions, il a été identifié dans les périmètres ci-dessous des fonctions devant évoluer rapidement pour être en adéquation avec les besoins du marché. Ces fonctions identifiées comme menacées doivent être intégrées dans une réflexion globale de transformation et d’évolution des compétences.

En conséquence, seront successivement évoqués : 
Le périmètre Digital Plant ; 
Industrial Control and Drives ;
Process Automation France ;
Machines Solutions ;
Industrialisation and Customer Satisfaction and Quality ;
Innovation and Technology ;
Les fonctions globales (Strategy, Industry Commercial Organisation, Segments et comptes stratégiques, Services, etc.).

Article 1 – Présentation des évolutions du périmètre Digital Plant et cartographie des impacts 

Le périmètre Digital Plant doit développer l’intégration des technologies digitales permettant d’optimiser, d’automatiser les processus et d’améliorer les performances. Ainsi, sur la base de données intelligentes, les prises de décisions deviennent plus rapides, plus fiables et demandent plus d’agilité dans un environnement où les changements sont plus fréquents. 

Les évolutions du périmètre Digital Plant doivent dès lors conduire à : 
Transformer notre activité de produits électromécaniques traditionnels en logiciels et services ; 
Innover sur le marché des automates programmables avec l'automatisation universelle définie par logiciel et accélérer sur les logiciels industriels ; 
Du point de vue du portefeuille et des offres, de passer du Hardware vers de plus en plus de Software ; 
D’accélérer le rajeunissement de la pyramide des âges ; 
Stimuler l'évolution des compétences digitales.
Ces évolutions stratégiques entrainent 2 types d’impacts : 
un impact quantitatif : au sein du périmètre Digital Plant, 30 adhésions maximales seront ouvertes, à répartir entre le congé de mobilité et le Parcours transition retraite (rachat de trimestre(s)/pass retraite) ;

un impact qualitatif : au sein de ce même périmètre, il apparait également nécessaire de renforcer les compétences. Ainsi :  
3 salariés pourront bénéficier, sous réserve de l’adéquation de leur profil au regard du poste sur lequel ils souhaitent se repositionner, d’une formation de requalification en vue de leur repositionnement sur un poste au sein du Groupe Schneider Electric (Pass Requalification) ;
19 postes seront ouverts au recrutement externe, prioritairement, sans que la liste soit exhaustive, sur les métiers techniques et Marketing et Qualité.

Le nombre total de recrutements sera réalisé en proportion du nombre d’adhésions au congé de mobilité ou au Parcours transition retraite. Les premiers recrutements seront lancés dès la signature du présent accord.

Schneider Electric s’engage à mettre en place les priorités stratégiques de formation adéquates, afin de permettre notamment aux collaborateurs de développer les nouvelles compétences liées aux 5 tendances technologiques clés, à savoir : 
IoT, big data and IA ;
Connectivité ;
Virtualization, Cloud & edge computing ;
Digital & Mobile ;
Architectures décentralisées & modulables.
Pour ce faire, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un plan de formation adapté et de recourir à des recrutements externes quand les compétences nécessaires ne sont pas déjà présentes au sein de l’entreprise.

Article 2 – Présentation des évolutions du périmètre Industrial Control and Drives et cartographie des impacts 

Le périmètre Industrial Control and Drives doit développer l’intégration des technologies digitales permettant d’optimiser, d’automatiser les processus et d’améliorer les performances. Ainsi, sur la base de données intelligentes, les prises de décisions deviennent plus rapides, plus fiables et demandent plus d’agilité dans un environnement où les changements sont plus fréquents. 

Les évolutions du périmètre Industrial Control and Drives doivent dès lors conduire à : 
Acquérir les nouvelles compétences nécessaires pour concevoir l'avenir de nos solutions et accélérer notre transformation : compétences digitales (marketing, qualité) ;
Maintenir nos compétences cœur malgré la pyramide des âges « inversée » et assurer la continuité d’activité ;
L’innovation relative aux technologies d'interface homme-machine, met en péril notre activité.
Ces évolutions stratégiques entrainent 2 types d’impacts : 
un impact quantitatif : au sein du périmètre Industrial Control and Drives, 45 adhésions maximales seront ouvertes, à répartir entre le congé de mobilité et le Parcours transition retraite (rachat de trimestre(s)/pass retraite) ;

un impact qualitatif : au sein de ce même périmètre, il apparait également nécessaire de renforcer les compétences. Ainsi :  
3 salariés pourront bénéficier, sous réserve de l’adéquation de leur profil au regard du poste sur lequel ils souhaitent se repositionner, d’une formation de requalification en vue de leur repositionnement sur un poste au sein du Groupe Schneider Electric (Pass Requalification) ;
38 postes seront ouverts au recrutement externe, prioritairement, sans que la liste soit exhaustive, sur les métiers techniques et Marketing et Qualité.

Le nombre total de recrutements sera réalisé en proportion du nombre d’adhésions au congé de mobilité ou au Parcours transition retraite. Les premiers recrutements seront lancés dès la signature du présent accord.

Schneider Electric s’engage à mettre en place les priorités stratégiques de formation adéquates, afin de permettre notamment aux collaborateurs de développer les compétences autour : 
Marketing digital / e-commerce ;
Applications clients ;
Wireless technologies, IIoT ;
Engineering Systèmes ;
Développement et test de processus Cybersécurité ; 
Calculation / Modelling / Simulation ;
Design thinking, Lean, méthodologie AGILE ;
Opto-électronique ;
Ultrason (Electronique : Coupler, supply) ;
Tests systèmes (Com., PC SW, Web, Apps) ;
Control Panel communication system architecture ; 
Nouvelles technologies MMI (voix, haptic, …).
Pour ce faire, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un plan de formation adapté et de recourir à des recrutements externes quand les compétences nécessaires ne sont pas déjà présentes au sein de l’entreprise.

Article 3 – Présentation des évolutions du périmètre Process Automation (CAPA France) et cartographie des impacts 

Le périmètre Process Automation (CAPA France) doit développer l’intégration des technologies digitales permettant d’optimiser, d’automatiser les processus et d’améliorer les performances. Ainsi, sur la base de données intelligentes, les prises de décisions deviennent plus rapides, plus fiables et demandent plus d’agilité dans un environnement où les changements sont plus fréquents. 

Les évolutions du périmètre Process Automation (CAPA France) doivent dès lors conduire à : 
Accroître la flexibilité et l'efficacité de l'organisation CAPA et améliorer sa capacité à s'adapter au monde virtuel ;
Monter en compétence et recruter des compétences digitales pour soutenir la stratégie commerciale (services et solutions de transformation numérique) ; 
Renforcer les compétences de l'équipe spécialisée dans l'instrumentation des processus afin d'améliorer le support pour la vente de solutions.


Ces évolutions stratégiques entrainent 2 types d’impacts : 
un impact quantitatif : au sein du périmètre Process Automation (CAPA France), 18 adhésions maximales seront ouvertes, à répartir entre le congé de mobilité et le Parcours transition retraite (rachat de trimestre(s)/pass retraite) ;

un impact qualitatif : au sein de ce même périmètre, il apparait également nécessaire de renforcer les compétences. Ainsi :  
1 salarié pourra bénéficier, sous réserve de l’adéquation de son profil au regard du poste sur lequel il souhaite se repositionner, d’une formation de requalification en vue de leur repositionnement sur un poste au sein du Groupe Schneider Electric (Pass Requalification) ;
6 postes seront ouverts au recrutement externe, prioritairement, sans que la liste soit exhaustive, sur les métiers delivery et ventes.

Le nombre total de recrutements sera réalisé en proportion du nombre d’adhésions au congé de mobilité ou au Parcours transition retraite. Les premiers recrutements seront lancés dès la signature du présent accord.

Schneider Electric s’engage à mettre en place les priorités stratégiques de formation adéquates, afin de permettre notamment aux collaborateurs de développer les compétences autour de : 
Exécution de la transformation digitale (services & solutions) ; 
Software ;
Cybersécurité ;
Consultative selling.

Pour ce faire, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un plan de formation adapté et de recourir à des recrutements externes quand les compétences nécessaires ne sont pas déjà présentes au sein de l’entreprise.


Article 4 – Présentation des évolutions du périmètre Machines Solutions et cartographie des impacts 

Le périmètre Machines Solutions doit développer l’intégration des technologies digitales permettant d’optimiser, d’automatiser les processus et d’améliorer les performances. Ainsi, sur la base de données intelligentes, les prises de décisions deviennent plus rapides, plus fiables et demandent plus d’agilité dans un environnement où les changements sont plus fréquents. 

Les évolutions du périmètre Machines Solutions doivent dès lors conduire à : 
Transformer notre activité de produits électromécaniques traditionnels en logiciels et services ; 
Innover sur le marché des automates programmables avec l'automatisation universelle définie par logiciel et accélérer sur les logiciels industriels ; 
De passer du Hardware vers de plus en plus de Software. 


Ces évolutions stratégiques entrainent 2 types d’impacts : 
un impact quantitatif : au sein du périmètre Machines Solutions, 4 adhésions maximales seront ouvertes, à répartir entre le congé de mobilité et le Parcours transition retraite (rachat de trimestre(s)/pass retraite) ;

un impact qualitatif : au sein de ce même périmètre, il apparait également nécessaire de renforcer les compétences. Ainsi :  
2 postes seront ouverts au recrutement externe, prioritairement, sans que la liste soit exhaustive, sur les métiers techniques et Marketing et Qualité.

Le nombre total de recrutements sera réalisé en proportion du nombre d’adhésions au congé de mobilité ou au Parcours transition retraite. Les premiers recrutements seront lancés dès la signature du présent accord.

Schneider Electric s’engage à mettre en place les priorités stratégiques de formation adéquates, afin de permettre notamment aux collaborateurs de développer les compétences autour de : 
Cybersécurité ; 
Connectivité ;
Digital & Mobile ;
Architectures décentralisées & modulables.
Pour ce faire, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un plan de formation adapté et de recourir à des recrutements externes quand les compétences nécessaires ne sont pas déjà présentes au sein de l’entreprise.

Article 5 – Présentation des évolutions du périmètre Industrialisation, Supply Chain, Customer Satisfaction and Quality et cartographie des impacts 

Le périmètre Industrialisation, Supply Chain, Customer Satisfaction and Quality doit développer l’intégration des technologies digitales permettant d’optimiser, d’automatiser les processus et d’améliorer les performances. Ainsi, sur la base de données intelligentes, les prises de décisions deviennent plus rapides, plus fiables et demandent plus d’agilité dans un environnement où les changements sont plus fréquents. 

Les évolutions du périmètre Industrialisation, Supply Chain, Customer Satisfaction and Quality doivent dès lors conduire à : 
Anticiper et se préparer à acquérir de nouvelles compétences pour de nouveaux produits et/ou applications ;
Adapter nos ressources à la roadmap de création d’offres ;
Maintenir et renforcer nos compétences critiques ; 
Se préparer aux nouvelles méthodologies Agile : Digitalisation de la qualité et de l'industrialisation.



Ces évolutions stratégiques entrainent 2 types d’impacts : 
un impact quantitatif : au sein du périmètre Industrialisation, Supply Chain, Customer Satisfaction and Quality, 14 adhésions maximales seront ouvertes, à répartir entre le congé de mobilité et le Parcours transition retraite (rachat de trimestre(s)/pass retraite) ;

un impact qualitatif : au sein de ce même périmètre, il apparait également nécessaire de renforcer les compétences. Ainsi :  
1 salarié pourra bénéficier, sous réserve de l’adéquation de son profil au regard du poste sur lequel il souhaite se repositionner, d’une formation de requalification en vue de leur repositionnement sur un poste au sein du Groupe Schneider Electric (Pass Requalification) ;
5 postes seront ouverts au recrutement externe, prioritairement, sans que la liste soit exhaustive, sur les métiers Industrialisation et Qualité.

Le nombre total de recrutements sera réalisé en proportion du nombre d’adhésions au congé de mobilité ou au Parcours transition retraite. Les premiers recrutements seront lancés dès la signature du présent accord.

Schneider Electric s’engage à mettre en place les priorités stratégiques de formation adéquates, afin de permettre notamment aux collaborateurs de développer les compétences autour de: 
Industrialisation cybersécurité ;
PCBA process flow chart design ;
IIOT Internet des Objets industriel ;
Réalité virtuelle et augmentée ;
Software process test ;
Méthodologie Agile / Design thinking ;
Analyse de données / Process orienté client ; 
Flex automation and robotique.
Pour ce faire, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un plan de formation adapté et de recourir à des recrutements externes quand les compétences nécessaires ne sont pas déjà présentes au sein de l’entreprise.

Article 6 – Présentation des évolutions du périmètre Innovation and Technology  et cartographie des impacts 

Le périmètre Innovation and Technology doit développer l’intégration des technologies digitales permettant d’optimiser, d’automatiser les processus et d’améliorer les performances. Ainsi, sur la base de données intelligentes, les prises de décisions deviennent plus rapides, plus fiables et demandent plus d’agilité dans un environnement où les changements sont plus fréquents. 

Les évolutions du périmètre Innovation and Technology doivent dès lors conduire à : 
Anticiper et se préparer à acquérir de nouvelles compétences pour de nouveaux produits et/ou applications ; 
Adapter nos ressources à la roadmap de création d’offres ; 
Maintenir et renforcer nos compétences critiques ; 
Cybersécurité et UI/UX.
Ces évolutions stratégiques entrainent 2 types d’impacts : 
un impact quantitatif : au sein du périmètre Innovation and Technology, 11 adhésions maximales seront ouvertes, à répartir entre le congé de mobilité et le Parcours transition retraite (rachat de trimestre(s)/pass retraite) ;

un impact qualitatif : au sein de ce même périmètre, il apparait également nécessaire de renforcer les compétences. Ainsi :  
1 salarié pourra bénéficier, sous réserve de l’adéquation de son profil au regard du poste sur lequel il souhaite se repositionner, d’une formation de requalification en vue de leur repositionnement sur un poste au sein du Groupe Schneider Electric (Pass Requalification) ;
8 postes seront ouverts au recrutement externe, prioritairement, sans que la liste soit exhaustive, sur les métiers technique, Marketing et gestion de projets.

Le nombre total de recrutements sera réalisé en proportion du nombre d’adhésions au congé de mobilité ou au Parcours transition retraite. Les premiers recrutements seront lancés dès la signature du présent accord.

Schneider Electric s’engage à mettre en place les priorités stratégiques de formation adéquates, afin de permettre notamment aux collaborateurs de développer les compétences autour de : 
Cybersécurité ;
Open languages (e.g. Linux) ; 
Architecture distribuée ;
UX/UI ; 
Agile/SAFE.
Pour ce faire, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un plan de formation adapté et de recourir à des recrutements externes quand les compétences nécessaires ne sont pas déjà présentes au sein de l’entreprise.

Article 7 – Présentation des évolutions du périmètre Fonctions globales (Stratégie, Commercial, Segments et Services) et cartographie des impacts 

Le périmètre Fonctions globales (Stratégie, Commercial, Segments et Services) doit développer l’intégration des technologies digitales permettant d’optimiser, d’automatiser les processus et d’améliorer les performances. Ainsi, sur la base de données intelligentes, les prises de décisions deviennent plus rapides, plus fiables et demandent plus d’agilité dans un environnement où les changements sont plus fréquents. 

Les évolutions du périmètre Fonctions globales (Stratégie, Commercial, Segments et Services) doivent dès lors conduire à : 
Assurer la continuité d’activité malgré la structure d'âge actuelle de l'équipe ; 
Transformer notre activité de produits électromécaniques traditionnels en logiciels et services ; 
Monter en compétence et recruter des compétences digitales pour soutenir notre stratégie commerciale (services et solutions de transformation numérique).
Ces évolutions stratégiques entrainent 2 types d’impacts : 
un impact quantitatif : au sein du périmètre Fonctions globales (Stratégie, Commercial, Segments et Services), 14 adhésions maximales seront ouvertes, à répartir entre le congé de mobilité et le Parcours transition retraite (rachat de trimestre(s)/pass retraite) ;

un impact qualitatif : au sein de ce même périmètre, il apparait également nécessaire de renforcer les compétences. Ainsi :  
1 salarié pourra bénéficier, sous réserve de l’adéquation de son profil au regard du poste sur lequel il souhaite se repositionner, d’une formation de requalification en vue de leur repositionnement sur un poste au sein du Groupe Schneider Electric (Pass Requalification) ;
5 postes seront ouverts au recrutement externe, prioritairement, sans que la liste soit exhaustive, sur les métiers Vente, marketing et delivery.

Le nombre total de recrutements sera réalisé en proportion du nombre d’adhésions au congé de mobilité ou au Parcours transition retraite. Les premiers recrutements seront lancés dès la signature du présent accord.

Schneider Electric s’engage à mettre en place les priorités stratégiques de formation adéquates, afin de permettre notamment aux collaborateurs de développer les compétences autour de: 
IIOT, Software et Digital ; 
E-commerce ; 
Expérience-client digitale ;
Gestion du Go-to-Market ; 
Connaissance de nos produits cœur.
Pour ce faire, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un plan de formation adapté et de recourir à des recrutements externes quand les compétences nécessaires ne sont pas déjà présentes au sein de l’entreprise.

Article 8 - Corrélation du nombre de départs et de recrutements externes

Les recrutements externes visés aux articles 1 à 7 du présent chapitre, ne se feront que si le nombre de départs envisagé a bien été atteint (adhésions au congé de mobilité, Pass Retraite, rachat de trimestres). 

Le nombre total de recrutements sera réalisé en proportion du nombre d’adhésions au congé de mobilité ou au Parcours transition retraite. Les premiers recrutements seront lancés dès la signature du présent accord et devront être réalisés : 
pour 70% d’entre eux, avant le 28 février 2022, 
pour les 30% restants, avant le 30 septembre 2022. 
Chapitre 3 : L’accompagnement des salariés de la fonction menacée, au sein du périmètre restreint d’Industrial Automation pour l'application du présent accord


Section 1 - Activation de certains des outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les Parties souhaitent activer certains des outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévus à l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2018 et dans la Partie 1 de l’avenant n°1 à l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric du 21 mai 2019 et l’avenant n°2 du 26 mai 2020 à l’accord Groupe du 28 juin 2018.

Au regard de la difficulté technique rencontrée, il est convenu entre les parties que le dispositif de cumul spécifique des dispositifs pass retraite et rachat de trimestres de retraite, tel que défini à la section 4 du chapitre 3 de l’avenant n°2 précité, n’est pas activé. 

Il est précisé que les dispositifs qui sont activés sont exclusifs de tout dispositif similaire existant au sein des entités du Groupe Schneider Electric concernées par le présent accord. Les Parties conviennent notamment que les dispositions prévues ci-après ne peuvent pas se cumuler avec celles de l’avenant de révision aux accords relatifs à la fin de carrière applicables au sein de l’UES SEI-SEF du 30 décembre 2013 modifié.

Ainsi, les salariés appartenant à l’un des périmètres visés dans le chapitre 1 du présent accord dont l’éligibilité aux dispositifs aura été confirmée pourront, dans la limite du nombre de départs fixé au même chapitre (pour leur périmètre respectif) se porter volontaires au congé de mobilité ou au Parcours Transition Retraite, dans les conditions définies dans l’avenant n°1 du 21 mai 2019 et l’avenant n°2 du 26 mai 2020 à l’accord Groupe du 28 juin 2018, afin d’accompagner les évolutions prévisionnelles dans ce périmètre.
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Les parties rappellent l’importance de la confidentialité conservée par l’organisme extérieur composant l’Espace Emploi vis-à-vis des demandes d’informations préalables des collaborateurs qui expriment, à ce stade, leur volonté de conserver la confidentialité de leurs démarches.

Dans le cadre du congé de mobilité, les salariés pourront s’inscrire dans l’un des 3 parcours suivants : 
« Emploi externe » ;
« Formation de reconversion professionnelle » ;
« Création ou reprise d’entreprise ».

Dans le cadre du Parcours Transition Retraite, il est proposé 2 outils : 

le Pass Retraite, qui a pour objet de permettre aux salariés qui n’ont pas l’âge légal de partir à la retraite de s’inscrire dans une période durant laquelle ils vont bénéficier d’une allocation de remplacement jusqu’à ce qu’ils aient la possibilité de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein et en tout état de cause dans un délai maximum de 16 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 15 ans et 24 mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans ;
le rachat de trimestres de retraite, qui a vocation à bénéficier aux salariés qui ont déjà l’âge légal de partir à la retraite mais ne bénéficient pas de l’ensemble de leurs trimestres de retraite. Le rachat de trimestres de retraite doit conduire ces salariés à liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein.

L’ensemble de ces outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences seront activés au sein des entités concernées dès l’accomplissement de la procédure d’information et consultation prévue au Chapitre 5 du présent accord et jusqu’au 31 août 2021, date à laquelle le présent accord cessera de s’appliquer de plein droit.

Section 2 – Formation renforcée : Pass Requalification

Au-delà des outils susvisés, des parcours de formation renforcés seront mis en place au profit des salariés appartenant aux périmètres visés au chapitre 1 du présent accord dont l’éligibilité aux dispositifs aura été confirmée dans la limite du nombre fixé dans ce même chapitre (pour leur périmètre respectif).

Dans ce cadre, les salariés pourront bénéficier d’un parcours personnalisé de formation correspondant aux postes à pourvoir dans le cadre de ce dispositif au sein du Groupe Schneider Electric et ouverts à la requalification.

Seront pris en charge par l’Entreprise les frais de formation, de maintien de la rémunération, ainsi que les frais de déplacement et d’hébergement engagés dans le cadre de la formation.

L’entrée dans le dispositif de formation dans le cadre du Pass Requalification sera assortie d’un engagement du salarié de rester au service de l’entreprise pendant une certaine durée qui dépendra du montant des frais pédagogiques de la formation.

Article 9 – Modalités d’adhésion au Pass Requalification

Une fois que le salarié aura identifié le ou les postes sur lesquels il souhaite se positionner, il sera reçu en entretien par le Responsable RH et/ou le Responsable hiérarchique dont le ou les postes relèvent. Cet entretien aura pour objectif de valider la candidature du salarié au regard des caractéristiques du ou des postes.

Si la candidature du salarié n’est pas retenue (le salarié n’ayant pas les compétences professionnelles, y compris après une formation renforcée, d’occuper le poste), il sera informé du refus de sa candidature. 


Si la candidature du salarié est retenue sur un poste, il sera défini en accord entre le salarié et la Direction : 

le cursus de formation associé au besoin du poste et à la qualification/aux compétences professionnelles du salarié ;
la durée et le planning de la formation ;
la date de prise du poste.


Section 3 – Orientation des salariés appartenant aux périmètres menacés vers les différents outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les salariés appartenant à un périmètre menacé et éligibles aux outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences seront informés de la possibilité qu’ils ont de s’inscrire dans l’un des outils proposés.

S’ils souhaitent s’inscrire dans l’un de ces dispositifs, ils devront solliciter un entretien « diagnostic d’orientation » auprès de leur Responsable RH. 

A cette occasion, ils seront informés de leur éligibilité et si celle-ci est confirmée, des parcours dont ils pourraient bénéficier, à savoir : 
au sein du Groupe Schneider Electric : du Pass Requalification ;
à l’extérieur du Groupe Schneider Electric : du congé de mobilité ;
dans le cadre d’un accompagnement vers la retraite : le Parcours Transition Retraite.

Ainsi les salariés appartenant à un périmètre menacé, dont l’éligibilité aux mesures aura été confirmée, pourront s’orienter soit vers une mobilité fonctionnelle à l’intérieur du Groupe Schneider Electric (Pass Requalification), soit vers une mobilité à l’extérieur du Groupe Schneider Electric en s’inscrivant dans l’un des 3 parcours « Emploi externe », « Formation de reconversion professionnelle » ou « Création ou reprise d’entreprise », soit vers le Parcours Transition Retraite.

L’entrée dans les différents dispositifs pourra, le cas échéant, être reportée - dans la limite de 3 mois - pour les salariés éligibles appartenant à un périmètre menacé en cas de nécessité de procéder à un transfert de compétences « clés ». Dans cette hypothèse, un courrier confirmant le report leur sera adressé. 

Pour les salariés qui souhaiteront s’inscrire dans le Pass Requalification et ainsi bénéficier d’une formation renforcée leur permettant un repositionnement sur un poste au sein du Groupe Schneider Electric, une fois positionné sur les postes identifiés, le salarié sera reçu par le Responsable Ressources Humaines et/ou le Responsable hiérarchique.

Un accompagnement emploi sera réalisé, sur site, par un partenaire emploi (Talent Developer).

Cet accompagnement sera défini avec les HRBP (suite aux éléments recueillis dans les entretiens de diagnostic), afin qu’il soit adapté aux besoins réels des collaborateurs. A titre d’exemple, il pourra consister en l’organisation de conférences, d’ateliers collectifs (comment travailler son projet professionnel, comment se préparer aux entretiens en interne…) ou d’entretiens individuels, pour un repositionnement interne via le plan de requalification.

Une fois que le salarié aura identifié le ou les postes sur lesquels il souhaite se positionner, il sera reçu en entretien par le Responsable RH et/ou le Responsable hiérarchique dont le ou les postes relèvent. Cet entretien aura pour objectif de valider la candidature du salarié au regard des caractéristiques du ou des postes.

Les salariés qui souhaiteront s’inscrire dans l’un des 3 parcours définis dans le cadre du congé de mobilité seront accompagnés dans la construction de leur projet professionnel par l’Espace Emploi.

Une fois leur projet professionnel finalisé, les salariés retireront un dossier de candidature auprès de l’Espace Emploi. La validation du projet professionnel du salarié sera subordonnée au dépôt du dossier de candidature complet et à son examen par l’Espace Emploi puis à l’avis de la Commission paritaire de projet.

En outre, le salarié devra, avant d’entrer dans le dispositif du congé de mobilité, avoir soldé la moitié de ses jours de congés payés ou conventionnels et de ses JRTT acquis et non pris. Il aura toutefois la possibilité de conserver 5 jours de congés payés à condition de s’engager à les placer dans le compte épargne temps mis en place au sein de sa société. 
L’autre moitié de ses congés payés ou conventionnels et de ses JRTT acquis et non pris seront payés sur son solde de tout compte.
 
Par dérogation à l’alinéa précédent, l’obligation de solder préalablement les jours de congés payés ou conventionnels et les JRTT acquis et non pris, ne sera pas applicable aux salariés entrant dans le dispositif du congé de mobilité entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 1er mai 2021. 

Enfin, les salariés adhérant au dispositif de Congé de mobilité pourront, dès lors qu’ils avaient opté dans le cadre de la mise à disposition d’un véhicule de location longue durée (VLLD) pour une utilisation professionnelle et personnelle de ce véhicule : 

Soit en conserver le bénéfice, dans les limites suivantes : 
En cas de détention d’un VLLD depuis moins de 3 ans à la date d’entrée dans le dispositif, conservation pendant les 3 premiers mois suivant l’entrée dans le dispositif ;
En cas de détention d’un VLLD depuis au moins 3 ans et moins de 5 ans à la date d’entrée dans le dispositif, conservation pendant les 6 premiers mois suivant l’entrée dans le dispositif ;
En cas de détention d’un VLLD depuis au moins 5 ans à la date d’entrée dans le dispositif, conservation pendant les 12 premiers mois suivant l’entrée dans le dispositif ;
Par exception, en cas de cessation du contrat de location pendant la durée précisée ci-dessus, une prime d’un montant de 300 € bruts par mois sera versée pour couvrir la période séparant la fin du contrat de location et la fin de la durée de conservation.
En tout état de cause, le bénéfice du véhicule, ou de la prime en cas de cessation du contrat de location, cessera automatiquement à la date de fin du congé de mobilité.

Soit demander le versement en une fois d’une prime d’un montant de 300 € bruts par mois au cours duquel ils auraient pu bénéficier du maintien du VLLD en application des règles ci-dessus.

Ce choix devra être effectué par les salariés concernés préalablement à l’entrée dans le dispositif de Congé de mobilité.
Les salariés qui feront le choix de conserver le bénéfice du VLLD continueront à payer la participation qu’ils finançaient antérieurement pour l’utilisation personnelle du véhicule. Ils devront, lors de leur basculement dans le dispositif du Congé de mobilité, restituer leurs carte carburant et badge télépéage le dernier jour effectivement travaillé.

Par ailleurs, les salariés qui n’ont pas l’âge légal de partir à la retraite, pourront bénéficier du Pass Retraite au cours duquel ils se verront verser une allocation de remplacement jusqu’à ce qu’ils soient en capacité de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein et pendant une durée maximale de 16 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 15 ans et de 24 mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans à compter de la date d’entrée dans le dispositif.

Les salariés ne pourront bénéficier du Pass Retraite que dans l’hypothèse où ils intègreraient le dispositif pour une durée minimale de 6 mois, étant rappelé qu’ils doivent liquider leur retraite dès qu’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite sécurité sociale à taux plein.

En outre, le salarié devra, avant d’entrer dans le dispositif de Pass retraite, avoir soldé la moitié de ses jours de congés payés ou conventionnels et de ses JRTT acquis et non pris. Il aura toutefois la possibilité de conserver 5 jours de congés payés à condition de s’engager à les placer dans le compte épargne temps mis en place au sein de sa société. 
L’autre moitié de ses congés payés ou conventionnels et de ses JRTT acquis et non pris seront payés sur son solde de tout compte.
 
Par dérogation à l’alinéa précédent, l’obligation de solder préalablement les jours de congés payés ou conventionnels et les JRTT acquis et non pris, ne sera pas applicable aux salariés entrant dans le dispositif du congé de mobilité entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 1er mai 2021. 

Enfin, les salariés adhérant au dispositif de Pass Retraite pourront, dès lors qu’ils avaient opté dans le cadre de la mise à disposition de leur véhicule de location longue durée (VLLD) pour une utilisation professionnelle et personnelle de ce véhicule : 

Soit en conserver le bénéfice, dans les limites suivantes :
En cas de détention d’un VLLD depuis moins de 3 ans à la date d’entrée dans le dispositif, conservation pendant les 3 premiers mois suivant l’entrée dans le dispositif ;
En cas de détention d’un VLLD depuis au moins 3 ans et moins de 5 ans à la date d’entrée dans le dispositif, conservation pendant les 6 premiers mois suivant l’entrée dans le dispositif ;
En cas de détention d’un VLLD depuis au moins 5 ans à la date d’entrée dans le dispositif, conservation pendant les 12 premiers mois suivant l’entrée dans le dispositif ;
Par exception, en cas de cessation du contrat de location pendant la durée précisée ci-dessus, une prime d’un montant de 300 € bruts par mois sera versée pour couvrir la période séparant la fin du contrat de location et la fin de la durée de conservation.
En tout état de cause, le bénéfice du véhicule, ou de la prime en cas de cessation du contrat de location, cessera automatiquement à la date de fin du Pass Retraite.

Soit demander le versement en une fois d’une prime d’un montant de 300 € bruts par mois au cours duquel ils auraient pu bénéficier du maintien du VLLD en application des règles ci-dessus.

Ce choix devra être effectué par les salariés concernés préalablement à l’entrée dans le dispositif de Pass Retraite.
Les salariés qui feront le choix de conserver le bénéfice du VLLD continueront à payer la participation qu’ils finançaient antérieurement pour l’utilisation personnelle du véhicule. Ils devront, lors de leur basculement dans le dispositif du Pass Retraite, restituer leurs carte carburant et badge télépéage le dernier jour effectivement travaillé.

Les salariés qui ont l’âge légal de partir à la retraite mais n’ont pas tous leurs trimestres pourront demander le rachat de trimestres de retraite (8 trimestres au maximum), ce rachat de trimestres devant les conduire à liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein (selon les dispositions prévues par l’avenant n°1 – 100% les 6 premiers et 50% les 2 suivants).

Pour permettre aux salariés de bénéficier d’une vision claire de leurs droits à la retraite et de les aider dans leurs démarches, ils bénéficieront de l’accompagnement d’un Cabinet spécialisé qui pourra, le cas échéant, les orienter vers le Pass Retraite ou vers le rachat de trimestres. 

Afin de bénéficier du dispositif de rachat de trimestres de retraite, les salariés qui, à la date de signature du présent accord, ont l’âge légal de partir à la retraite, devront procéder au dépôt de leur dossier complet de candidature au Responsable RH, le 7 mai 2021 au plus tard et devront respecter la procédure suivante :  
Effectuer les démarches nécessaires auprès du Cabinet spécialisé pour constituer leur dossier et le finaliser avant le 15 avril 2021. Au-delà de cette date, plus aucun dossier ne sera accepté ; 
Transmettre leur dossier à la CARSAT au plus tard le 6 mai 2021, date de rigueur ; 
Obtenir l’accord positif de la CARSAT pour le rachat de leurs trimestres et fournir la notification d’admission au rachat de trimestres de retraite à leur Responsable Ressources Humaines avant le 15 juin 2021, et ce afin de partir effectivement en retraite à taux plein au 1er juillet 2021 ;   
Au cours de la Commission Paritaire visée à la section 6 du présent accord qui aura lieu au mois de juin 2021, un bilan du nombre des dossiers en attente de décision de la CARSAT sera effectué. A cette occasion, cette commission : 
Vérifiera que les formalités ci-dessus ont été réalisées dans les délais précités ; 
Constatera le cas échéant, de permettre aux salariés en attente d‘une décision de la CARSAT, de transmettre l’accord positif de la CARSAT relatif à leur rachat de trimestres, au plus tard le 31 décembre 2021 pour un départ en retraite à taux plein au 1er janvier 2022. Dans l’attente de la décision de la CARSAT, le salarié continuera à occuper son emploi au sein des effectifs de l’entreprise et ne partira en retraite qu’une fois cette décision positive reçue. Au-delà du 31 décembre 2021, plus aucun dossier de rachat de trimestres de retraite ne pourra être accepté, et ce même si une décision positive de la CARSAT devait intervenir par la suite.  
 

En synthèse :


Section 4 – Mise en place et composition de l’Espace Emploi

Il est convenu de mettre en place un Espace Emploi lequel aura vocation à accompagner les salariés souhaitant adhérer au congé de mobilité et s’inscrire dans l’un des parcours proposés.

Au sein de cet espace, le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement de la fonction Ressources Humaines ainsi que de conseillers externes afin d’analyser sa situation professionnelle.

L’Espace Emploi sera composé comme suit : 
une ou plusieurs personnes de la fonction RH ;
un cabinet spécialisé.
L’Espace Emploi fonctionnera sous forme de permanences sur les sites de Grenoble, Carros, le HIVE et Angoulème. De telles permanences pourront également être organisées sur d’autres sites, dès lors que le nombre de dossiers s’y rapportant le justifiera. En tout état de cause, le salarié contraint de se déplacer pour se rendre à ces permanences bénéficiera d’une prise en charge de ses frais de déplacements.

Il sera mis à disposition de chacun d’eux sur les sites concernés, un bureau fermé disposant de tous les moyens informatiques et de communication nécessaires à leur mission. 

L’Espace Emploi sera mis en place dès l’information des salariés.

Ainsi, le salarié qui aura été informé que son emploi appartient à un périmètre menacé pourra se rendre aux permanences en fonction des modalités définies ci-dessus.

Les autres modalités de fonctionnement de l’Espace Emploi sont celles décrites au § 2.2 de l’article 2 de l’avenant n°1 du 21 mai 2019 à l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2018.
En synthèse :



Section 5 – Renforcement de la mobilité fonctionnelle

En supplément des outils mentionnés à la présente section 5, et compte tenu de la nécessité potentielle de procéder à des mobilités fonctionnelles induites par la transformation commerciale, les parties conviennent que les salariés dont le changement d’emploi entraînerait la perte du bénéfice d’un VLLD pourront, dès lors qu’ils avaient opté dans le cadre de la mise à disposition de leur véhicule de location longue durée (VLLD) pour une utilisation professionnelle et personnelle de ce véhicule : 
Soit en conserver le bénéfice, dans les limites suivantes :
En cas de détention d’un VLLD depuis moins de 3 ans à la date d’entrée dans le dispositif, conservation pendant les 3 premiers mois suivant le changement de poste ;
En cas de détention d’un VLLD depuis au moins 3 ans et moins de 5 ans à la date d’entrée dans le dispositif, conservation pendant les 6 premiers mois suivant le changement de poste ;
En cas de détention d’un VLLD depuis au moins 5 ans à la date d’entrée dans le dispositif, conservation pendant les 12 premiers mois suivant le changement de poste ;
Par exception, en cas de cessation du contrat de location pendant la durée précisée ci-dessus, une prime d’un montant de 300 € bruts par mois sera versée pour couvrir la période séparant la fin du contrat de location et la fin de la durée de conservation.

Soit demander le versement en une fois d’une prime d’un montant de 300 € bruts par mois au cours duquel ils auraient pu bénéficier du maintien du VLLD en application des règles ci-dessus.

Ce choix devra être effectué par les salariés concernés préalablement au changement de poste.
Les salariés qui feront le choix de conserver le bénéfice du VLLD continueront à payer la participation qu’ils finançaient antérieurement pour l’utilisation personnelle du véhicule. Ils devront, lors de leur changement de poste, restituer leurs carte carburant et badge télépéage.

Section 6 – Mise en place d’une indemnité temporaire d’adhésion

Compte tenu des difficultés liées au contexte actuel de propagation de l’épidémie de Covid-19 et afin d’encourager les salariés à concrétiser leur projet, les conventions de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité, conclues entre la date d’entrée en vigueur du présent accord fixée par l’article 12 et le 1er mai 2021, ouvriront droit à une indemnisation temporaire d’adhésion d’un montant de 15 000 € bruts. Cette indemnité viendra s’ajouter à l’indemnité de rupture du contrat de travail visée à l’article 7.1 de l’avenant n°2 à l’accord GPEC groupe du 28 juin 2018. 

Cette indemnité étant versée dans le cadre de la rupture du contrat de travail, elle sera prise en compte pour apprécier les plafonds d’exonération d’impôts et de cotisations et contributions sociales applicables aux indemnités de rupture. 

Section 7 – La Commission paritaire de projet

L’application de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2018, de la Partie 1 de l’avenant n°1 du 21 mai 2019 à l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2018, et du présent accord, à l’égard des salariés appartenant à un périmètre menacé visé au chapitre 1 et éligibles aux dispositifs proposés, fera l’objet d’un suivi par la Commission paritaire de projet.

Cette Commission sera mise en place dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 10 – Composition de la Commission paritaire de projet

La Commission paritaire de projet est composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord de déclinaison et de représentants de la Direction.
 
Article 11 – Fonctionnement de la Commission paritaire de projet

La Commission paritaire de projet se réunira sur convocation de la Direction une fois par mois jusqu’au mois de juillet 2021 et par la suite en fonction du nombre de dossiers à examiner. 

La Commission paritaire de projet recevra des informations (quantitatives et qualitatives, notamment par Région) sur les éléments suivants : 
nombre de salariés volontaires à une mobilité interne au sein du Groupe Schneider Electric ;
nombre de salariés volontaires à une mobilité externe au Groupe Schneider Electric via le congé de mobilité et leur projet professionnel ainsi que le nombre de salariés inscrits dans le Parcours Transition Retraite ;
nombre de projets rejetés ou reportés ;
bilan d’activité de l’Espace Emploi ainsi que du Cabinet spécialisé ayant vocation à accompagner les salariés inscrits dans le Parcours Transition Retraite.

La Commission paritaire de projet aura pour mission de : 
veiller à la bonne application des mesures de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2018, de la Partie 1 de l’avenant n°1 du 21 mai 2019 à l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2018, et du présent accord à l’égard des salariés appartenant à un périmètre menacé visé au chapitre 1 et éligibles aux dispositifs proposés ;
veiller à l’évolution des mobilités externes au Groupe Schneider Electric via le congé de mobilité;
rendre un avis sur les projets des salariés qui se porteront volontaires à une mobilité à l’extérieur du Groupe Schneider Electric via le congé de mobilité (étant précisé que la Commission ne rendra pas d’avis sur les Parcours Transition Retraite mais recevra une information sur leur nombre) ;
le cas échéant, s’assurer que les salariés qui envisagent une mobilité externe ont bien été informés et éclairés sur les enjeux et les conséquences pour eux de ces dispositifs et des engagements qu’ils prennent ;
veiller à l’activité de l’Espace Emploi et du Cabinet spécialisé mis en place dans le cadre du Parcours Transition Retraite ;
proposer des solutions, prendre des décisions et arbitrer en cas de difficultés d’application de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2018, de la partie 1 de l’avenant n°1 du 21 mai 2019 à l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2018, et du présent accord, à l’égard des salariés appartenant à un périmètre menacé visé au chapitre 1 et éligibles aux dispositifs proposés ou sur des situations particulières (la Direction tranchera en dernier ressort) ;
suivre l’évolution du nombre de recrutements réalisés dans le cadre du chapitre 2 du présent accord.











Chapitre 4 : Prévention des risques psychosociaux

Avant et pendant toute la durée du déploiement, afin de prévenir les éventuels risques psychosociaux inhérents au développement des outils de la GPEC sur le périmètre du présent accord, les parties sont convenues de mettre en place une évaluation de ces risques pour les identifier et les limiter.

Evaluation embarquée des risques psychosociaux
Un premier diagnostic a priori des risques psychosociaux sera réalisé en coordination avec la Direction de santé au travail (pôle socioprofessionnel) et sera présenté aux Commissions Santé Sécurité et Conditions de travail et aux Comités Sociaux et Economiques compétents.

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, une évaluation sera réalisée auprès des Salariés et des Responsables hiérarchiques de ces derniers principalement autour des effets potentiels sur leur santé. 

Cette évaluation sera menée par les porteurs du projet en lien avec la Direction de santé au travail et les Ressources Humaines sur la base d’indicateurs qu’ils auront définis.

Les secrétaires des Commissions santé, sécurité et conditions de travail concernées par le projet, dans les établissements où il y au moins 10 personnes concernées seront également associés. L’évaluation sera renouvelée tous les trimestres pendant toute la durée du projet.  

Information des instances de représentation du personnel
Tant les résultats de l’évaluation initiale que des évaluations continues seront présentés et analysés lors des réunions des Instances de Représentation du Personnel. Au regard de ceux – ci, les porteurs du projet en attache avec le service de santé au travail établiront un plan d’action qui sera, au besoin, actualisé, adapté et corrigé à la suite de chaque renouvellement de l’évaluation. 

Ce plan d’action contiendra des mesures classées par ordre de priorité dans un souci d’amélioration continue de la prévention. 

Lors des réunions de suivi, les Instances de Représentation du Personnel seront informées sur l’atteinte des objectifs prévus dans le plan d’action et pourront suggérer des modifications pour en optimiser le fonctionnement et favoriser le développement du projet. 

Un état des lieux du plan d’actions et des actions qui auront été menées sera présenté lors des réunions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du Comité Social et Economique Central de l’UES SEI – SEF et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du Comité Social et Economique du SE SF.

À tout moment pendant la phase de déploiement, le collectif de travail concerné pourra remonter auprès Instances de Représentation du Personnel, des porteurs du projet ou lors d’entretiens individuels ou collectifs les contraintes rencontrées, suggérer des voies d’amélioration mais également soulever les réussites. 





Chapitre 5 : Les modalités de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel des entités comprises dans le périmètre restreint d’Industrial Automation pour l'application du présent accord


Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-14 du Code du travail, la consultation préalable des instances représentatives du personnel de l’UES SEI-SEF et de SE SF n’est pas requise avant la signature du présent accord. 

Toutefois, les instances représentatives de SEI-SEF et de SE SF seront consultées sur les modalités de mise en œuvre des dispositions du présent accord en leur sein (à savoir la présentation des évolutions d’organisation et leurs impacts sur les conditions de travail des salariés).

Cette consultation sera menée tant au niveau du CSE SE SF, du CSE Central de l’UES SEI-SEF que des CSE d’établissement concernés (CSE ACS & RP, CSE Grenoble, CSE Angoulême, CSE Carros). 

Elle s’engagera dans les 15 jours suivant la date de signature du présent accord.

En vue de cette consultation, il sera remis aux représentants du personnel du CSE SE SF et des CSE d’établissement de SEI-SEF concernés 8 jours avant leur réunion, un document d’information/consultation présentant les modalités du déploiement de l’accord de déclinaison. Une réunion de la Commission santé, sécurité et conditions de travail pourra être organisée en amont de la réunion des CSE d’établissement concernés et du CSE SE SF. L’avis des CSE et CSE d’établissement sera recueilli lors de leur 1ère réunion. 

Dans les 15 jours suivant le recueil de l’avis des CSE d’établissement, il sera organisé une réunion de consultation du CSE Central. L’avis du CSE Central sera recueilli lors de sa 1ère réunion.


Chapitre 6 : Dispositions finales


Article 12 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au sein du périmètre visé au chapitre 1, à l’issue de la procédure d’information-consultation visée au chapitre 5 et au plus tôt le 15 février 2021.

Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu’au 30 août 2021 (les dernières adhésions au Congé de mobilité ou au Pass Retraite auront lieu le 1er août). A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.


Article 13 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :

jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Schneider Electric en France, signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Schneider Electric en France.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.



Article 14 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction. 



Le présent accord comporte 30 pages numérotées de 1 à 30, dont 1 annexe d’une page.

Sa signature est intervenue le 25 janvier 2021 à Rueil Malmaison, entre les représentants de la Direction du Groupe et les Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.







Annexe 1 : Cartographie des emplois menacés