Entre :

La SAS INSEPTI, La Société INSEPTI, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de LILLE METROPOLE sous le n°520 007 204 000 65, dont le siège social est situé 65 rue de la Cimaise 59650 VILLENEUVE D’ASCQ, prise en la personne de son Président domicilié audit siège en cette qualité.
D’une part,


Et :

Le Comité Social Economique, représenté par son titulaire Monsieur X.

D’autre part,



PREAMBULE :


Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2232-23-1 et s. du code du travail.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
Dans le cadre de cette première option, la validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
L’accord porte sur l’aménagement du temps de travail au sein de la Société INSEPTI pour les salariés bénéficiant du statut Cadre.

L'organisation du temps de travail au sein de l’entreprise est un sujet primordial compte tenu des éléments suivants :

du contexte fortement concurrentiel dans lequel évolue l’entreprise,
de la nécessité d’assurer une écoute renforcée de ses clients pour répondre à leurs exigences tout en assurant une satisfaction totale,
des changements législatifs successifs intervenus en matière d'aménagement du temps de travail,
des standards conventionnels existants en matière d’organisation du travail dans les entreprises appartenant au même secteur d’activité.

Dans cette optique, la société a souhaité engager une réflexion sur l’aménagement du temps de travail avec pour objectif de conclure un accord qui puisse concilier les intérêts de la clientèle, de l'entreprise et des collaborateurs en incluant des garanties pour assurer le juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est en particulier apparu qu'un aménagement personnalisé à l’entreprise du temps de travail des cadres autonomes basé sur le système des forfaits-jours constituait une mesure nécessaire pour assurer la compétitivité de l’entreprise et qu’il convenait dans ce cadre de mettre en place les mesures adaptées pour assurer le droit au repos des salariés.

Les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes.


DISPOSITIONS GENERALES :


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble de l'Entreprise.


ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail.

Il vient ainsi se substituer aux dispositions relatives au temps de travail de la Convention Collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil applicable à la société en raison de son activité principale et à toute autre disposition issues d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.


ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 17 novembre 2020.


ARTICLE 4 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord porte sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des Cadres autonomes en forfait en jours. 

 Objet

La convention de forfait en jours permet la rémunération du salarié sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement. La durée prévue est comptabilisée en jours.

4.2. Salariés concernés

Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

a) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
b) Les salariés (cadres ou non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de cette définition, sont considérés au sein de la société INSEPTI comme salariés en forfait jours :

Les cadres exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant, d’expert ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de projets.

Il s’agit de salariés cadres pour lesquels, compte tenu de la nature de leur activité et des conditions d’exercice de leur fonction, la contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leur temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs fixés. De plus, ils peuvent exercer leur activité dans des espaces divers et à des moments variés.

Dans le cadre de ces responsabilités, ils disposent d'une grande autonomie, entre autres, dans l’organisation de leur travail ou dans la définition de leur espace de travail, de leurs responsabilités et des fonctions qu’ils assument, lesquelles impliquent un haut degré de faculté de jugement et d’initiative.

Les parties ont convenu que s’agissant des salariés cadres, seuls sont inclus dans cette catégorie, les cadres bénéficiant d’une position, au sens de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, supérieure ou égale au niveau 1-1 coefficient 95.

4.3. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La Société INSEPTI prend en compte dans le cadre de la fixation de la rémunération des salariés éligibles au forfait-jours les sujétions imposées aux salariés.

4.4. Durée du travail

Nombre de jours travaillés dans l’année :

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés concernés et répondant aux conditions visées au paragraphe 4.2. du présent accord ne sont pas soumis  à un contrôle de leurs horaires de travail.

Compte tenu des caractéristiques propres à leur organisation de travail, il leur sera donc proposé une convention de forfait en jours travaillés dans l’année.

Ces conventions de forfait prévoiront que ces salariés travailleront 218 jours par année calendaire, journée de solidarité comprise. Ce nombre s'applique pour une année complète de travail et pour une prise complète des congés payés.

Par exception, le nombre de jours compris dans le forfait peut, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

Période de référence :

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er juin au 31 mai de chaque année civile.

Nombre de jours de repos :

Chaque année, est déterminée le nombre de jours de repos (jours de réduction du temps de travail) auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre qui varieront en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, du nombre de jours de fractionnement.

Le nombre de RTT est donc calculé de la manière suivante :


Par exemple, le nombre de jours de RTT est fixé à 10 jours pour l’année 2020.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En outre, il est convenu que le nombre annuel de jours travaillés fixé dans l'accord constitue un simple plafond pouvant être réduit dans le cas de salariés n'exerçant pas une activité à temps plein. 

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

4.5. Incidence des absences

Incidence des absences sur le nombre de jours de repos supplémentaires

La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.

METHODE DE CALCUL :

Y x (X/218)


Avec Y = nombre de jours d’absence 
         X = nombre de jours de RTT prévus sur la période

Exemple : 
pour 10 RTT en 2020
pour une absence de 8 jours du 1er au 12/08/2020

 Le calcul est le suivant : 8 x (10/218) = 0,36 

Incidence des absences sur la rémunération du collaborateur

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(Rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

Exemple :
pour une absence de 8 jours du 1er au 12/08/2020
avec un salaire mensuel de 4 500 €

 Le calcul est le suivant : (4 500 × 12)/218 × 8 = 1 981,65 €


Il convient de noter qu’à l’issue d’une année d’ancienneté un maintien de salaire sera appliqué au collaborateur justifiant d’un arrêt de travail et ce à partir du premier jour d’absence.

4.6. Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence

Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires prévues à l’article 4.2.4 du présent accord sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.

En cas d’entrée en cours d'année le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés de la manière suivante : il sera ajouté au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et une proratisation sera effectuée selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et ceux de l'année.

METHODE DE CALCUL :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année :

Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
+ Nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année :

Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restants dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restants dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Par ailleurs, en cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié aura droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, sera déterminée en payant les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris).

4.7. Régime juridique

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ainsi qu'aux dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (contingent d'heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos, modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l’article D 3171-8 du code du travail).

Néanmoins, les parties s’engagent à ce que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail déraisonnables lors des jours travaillés.

Aussi, il est rappelé que l’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 13 heures. Ainsi, les salariés concernés doivent bénéficier :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et,
D’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :

A l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 13 heures,
À chacun des salariés en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 13 heures.

Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.

4.8. Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.

Elle doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit notamment indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante.

4.9. Prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris en principe par journée entière ou, à titre exceptionnel, par demi-journée avec accord de l’employeur.

Les dates de prise des jours de repos sont fixées :

- pour moitié au choix de l'employeur,
- pour l'autre moitié au choix du salarié dans les conditions suivantes :

Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié.
Toutefois, pour assurer la continuité et l’organisation des services, les parties signataires conviennent de la nécessité de planifier les jours de repos et ce, de la manière suivante :

La demande de prise d’un jour de repos supplémentaire devra être faite au moins une semaine avant le premier jour de l’absence prévue.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.

Dans ce cas, il devra proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.


Les jours de repos sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence.

Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

4.10. Contrôle et suivi

En outre, il est expressément reconnu par le présent accord que :

Le droit à la santé et au repos des collaborateurs est primordial,
Le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ont été pris en compte dans l’élaboration du présent accord.

Afin de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, le présent accord prévoit également les mesures suivantes :

Etablissement d’un outil de contrôle du décompte des journées ou demi-journées travaillées/non travaillées sur la base d'une auto-déclaration du salarié sous la responsabilité de l’employeur (document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos),

Mise en œuvre d’un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail pour assurer la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,

Elaboration d’un dispositif d'alerte en cas de surcharge de travail constatée et prise en compte d'actions correctives pour alléger la charge de travail. Le principe est acté que la charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée. En conséquence, lorsqu’un salarié considère que la charge de travail confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il en réfère à son supérieur hiérarchique. Une réunion doit être programmée dans le délai d’un mois afin d’analyser la situation et trouver « des solutions correctives » afin de respecter en particulier, la durée minimale de repos et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

Dans ce cadre, le salarié pourra être amené à préciser ses heures habituelles d'entrée et de sortie afin que puisse être appréciée l'amplitude habituelle de ses journées de travail et pour qu'il puisse être remédié aux éventuels excès.

Organisation d’un entretien annuel obligatoire conformément à l’article L 3121-65 du code du travail par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'amplitude des journées d'activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Instauration d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance sur une plage horaire sauf caractère exceptionnel. Le droit à la déconnexion est institué pour l’ensemble des salariés. Néanmoins, compte tenu des sujétions imposées aux salariés en forfait-jour, il est primordial pour assurer leur droit à repos que ce dernier soit bien compris et suivi par les salariés concernés, et en particulier, les managers vis-à-vis de leurs équipes.

Il est donc rappelé ici que :

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées :

durant les périodes de repos quotidiens rappelées dans le présent accord et particulièrement pendant la plage horaire 21h – 7h et hebdomadaires ;

durant les week-ends et jours fériés (hors équipes travaillant exceptionnellement le week-end);

durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT, etc.).
Il est rappelé au salarié, qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes et il est recommandé à l’encadrement d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

Ce droit à la déconnexion est instauré pour favoriser la déconnexion effective à certains moments de la journée.

4.11. Possibilité de dépassement exceptionnel du forfait

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de l’employeur, travailler au- delà du forfait de référence de 218 jours dans la limite de 230 jours par an.

Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant toute mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration égale à 10%.


4.12. Droit à la déconnexion

Les parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :

de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

4.12.1. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées :

durant les périodes de repos quotidiens rappelées dans le présent accord et particulièrement pendant la plage horaire 21h – 7h et hebdomadaires;
durant les week-ends (hors équipes travaillant exceptionnellement le week-end) ;
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT, etc.).

Il est recommandé à l’encadrement d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en suspension de contrat de travail à des demandes urgentes ou importantes nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé au salarié, qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes sauf en cas d’obligations contractuelles spécifiques ou de nécessité liée à l’obligation de loyauté (ex : demande de restitution de documents détenus par le salarié et nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, etc.).

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
4.12.2. Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, chaque salarié, et encore plus spécifiquement chaque manager, doit veiller :

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions
« Répondre à tous » et « Copie à »;
à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier rapidement le contenu du courriel;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel,
à ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire;
à définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

L’ensemble de ces dispositions est également prévu par la Charte sur le Droit à la déconnexion annexée au Règlement Intérieur.


ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés payés doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

La Société rappelle l’importance de prendre effectivement ses congés payés.

Elle sera fondée à exiger de ses collaborateurs qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 mai de chaque année. Il est rappelé que les congés non pris avant la date limite fixée par l’entreprise sont considérés comme perdus (en dehors des cas légaux de report admis).

Néanmoins, de manière exceptionnelle et dûment justifiée, un report pourra être toléré à hauteur de 5 jours maximum par an et dans une limite ne dépassant pas deux mois après la fin de la période de prise des congés payés. La période de tolérance ne saurait donc dépasser le 31 juillet.

Cette règle relative au report s’appliquera, dans les conditions ci-avant énoncées, à compter de la période de prise des congés démarrant le 1er juin 2020 et se terminant le 31 mai 2021.


ARTICLE 6 : VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera considéré comme valide en cas d’approbation du CSE (du Code du travail).


ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD 

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique relative à la politique sociale de l’entreprise du Comité social et Economique.


ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision portant sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des parties signataires se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


ARTICLE 9 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’elle en saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de 6 mois.

Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à le DIRECCTE dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.


ARTICLE 10 : DEPOT LEGAL DE L’ACCORD

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt à la diligence de la Direction, auprès de la DIRECCTE et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée ().
Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms paraphes ou signatures des négociateurs et des signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy (59).
Les salariés seront avisés conformément aux dispositions de l’article R 2262-3 du Code du travail.


ARTICLE 11 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est à durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-1 du Code du travail, il prendra effet au jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Fait à Villeneuve d’Ascq
Le 16 novembre 2020


Pour la direction,	Pour les salariés