ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :

EUROFINS ADME BIOANALYSES, SAS,
75 A avenue de Pascalet à Vergèze (30310),
représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Présidente,


ET


Les membres élus du Comité Social Economique (CSE) de la société EUROFINS ADME BIOANALYSES.


PREAMBULE

L’égalité entre les femmes et les hommes est le fondement de la Constitution française et stipule dans son 1er article : « ….La loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ».

La société Eurofins ADME BIOANALYSES est attachée au respect des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, convaincue que la mixité dans tous les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.

Elle considère que la diversité et l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes constituent des atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social et, combinées, permettent de mobiliser les talents et les compétences pour la performance de l’entreprise. 

Le présent accord fait suite au plan d’action unilatéral signé en avril 2014 puis à l’accord d’entreprise signé le 26 juin 2018, arrivé à son terme le 31 décembre 2020, et vise à réaffirmer la volonté de l’entreprise d’appliquer et de favoriser les principes d’égalité professionnelle, de mixité et de diversité au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord s'engagent à tirer les leçons de l’expérience déjà acquise, à poursuivre et à promouvoir la politique d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, déjà engagée afin d’améliorer les actions mises en œuvre et d’explorer de nouvelles pistes dans ces différents domaines.

Les parties signataires soulignent également que tous les champs d’actions liés à la diversité, à la mixité et à l’égalité professionnelle, ne peuvent progresser que si toutes les parties prenantes s’y investissent.

Ceci exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :



Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord d’entreprise a pour objet de favoriser et de promouvoir la diversité, la mixité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise :
en poursuivant les démarches déjà engagées,
en fixant des objectifs de progression et,
en déterminant des mesures pour atteindre les objectifs fixés avec des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les effets des actions mises en œuvre.


Article 2 : cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions :
légales, notamment articles L.2242-5/ L.2242-8 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail et,
 conventionnelles : accord de branche de la CCNIC du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 3 : Champ d’application 

Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salariés de la société EUROFINS ADME BIOANALYSES.


Article 4 : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ANNUEL et INDEX de l’egalite professionnelle


4.1 – Rapport de situation comparée

L’analyse de la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise est présentée dans le rapport de situation comparée annuel entre les femmes et les hommes, dont les données sont issues de la base de données économique et sociale (BDES), des reportings délivrés par « My Report » et de l’Index de l’égalité professionnelle de l’entreprise.


4.2 – Index égalité professionnelle

En application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise (Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019), les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année.

L’Index, calculé sur 100 points, est déterminé à partir d’indicateurs selon la taille de l’entreprise. Pour l’entreprise, l’index est établi à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles, 
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.


L’effectif de l’entreprise étant inférieur à 250 salariés au 31 décembre 2020, celle-ci n’est pas concernée par le critère concernant l’écart de répartition des promotions.

Le score minimal à atteindre est de 75 points. En deçà de ce seuil, des mesures correctives sont à mettre en place pour atteindre ce score dans un délai de 3 ans.

Le score de l’entreprises est publié sur le site internet de l’entreprise ainsi que dans le rapport de situation comparée annuel. Il est également communiqué aux membres du CSE et à la DREETS et est consultable auprès du service des Ressources Humaines.

Les parties signataires du présent accord se sont appuyées sur les données du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et sur les indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle disponibles pour établir un plan d’actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de diversité, de mixité et de qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.


Article 5 : Domaines d’action : actionS, objectifs et indicateurs chiffrés

Pour maintenir et poursuivre une démarche équilibrée entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires du présent accord décident de s’engager pour les quatre années à venir (2021 à 2024).

Elles conviennent d’articuler leurs actions dans 4 domaines, parmi ceux visés à l’article R.2242-2 du Code du travail :

L’embauche,
La rémunération effective et la promotion interne,
La formation,
Les conditions de travail et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

et ont déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs de suivi associés.


5.1 - L’embauche

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances de tous les candidats lors de l’examen des candidatures ou de l’intégration dans l’entreprise.

Le recrutement constitue, en effet, un levier majeur de la mixité professionnelle dans l’entreprise, la coexistence de profils variés étant source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

A cet égard, il est rappelé que les critères déterminants du recrutement dans l’entreprise reposent exclusivement sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.



5.1.1	Objectifs et mesures de progression retenus :

Au niveau de la politique d’embauche, les objectifs concernant la mixité et l’équilibre de la représentation des sexes dans l’entreprise, s’articulent autour des actions suivantes :

Garantir des offres d’emploi sans discrimination et distinction de sexe

	La Direction est déterminée à poursuivre cette démarche déjà engagée : tout processus de recrutement, interne ou externe, est organisé dans les mêmes conditions pour tous, sans discrimination, ni distinction de sexe. La sélection des candidat(e)s ne résulte que de l'adéquation entre la qualification et les compétences requises pour l'emploi proposé.

	La Direction reste, par ailleurs, très attentive à la terminologie utilisée dans les offres d’emploi et dans les définitions de fonction afin qu’elles ne soient ni sexuées et ni discriminantes. 


Accroître les recrutements du sexe sous représenté dans l’entreprise sur tous les emplois (mixtes ou non)

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise met en lumière une sous-représentation marquée du sexe masculin dans les effectifs de l’entreprise.

Cette problématique découle essentiellement des filières de formation très féminisées, toutefois l’entreprise décide d’accroître les recrutements du sexe sous-représenté et de favoriser la mixité dans le cadre de sa politique de recrutement.


5.1.2	Indicateurs de suivi associés :

Pour mesurer les objectifs de progression et les mesurer, les actions :

100 % des offres d’emploi diffusées et des définitions de fonction établies ni sexuées et ni discriminantes.
Pourcentage de progression dans les recrutements du sexe sous-représenté (tout type de contrats) du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2024) versus période 2018-2020.


5.2 – La rémunération effective et la promotion interne

La Direction mène une politique volontariste en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, qui constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 

A ce titre, elle rappelle que la rémunération, attachée à un poste de travail, est basée sur la grille de classification de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques (CCNIC 44) et ses différentes composantes (coefficient, âge, ancienneté, …).

La Direction précise que les niveaux des salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes dès lors qu’ils sont placés dans une même situation en termes de responsabilités, d’expérience, de formation et de compétences professionnelles mises en œuvre.



5.2.1	Objectifs et mesures de progression retenues :

Dans ce domaine, les objectifs de progrès sont basés sur : l’égalité salariale à l’embauche, la suppression des écarts injustifiés, la promotion et la mobilité interne et la prise en compte de la parentalité.

1.	Assurer l’égalité salariale à l’embauche

L’entreprise veille à garantir un niveau de rémunération à l’embauche, identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche repose les compétences, les expériences acquises, les responsabilités et les missions confiées aux collaborateurs en application des articles L.3121-3 et 3221-4 du Code du Travail.

A cet égard, elle s’engage à déterminer le niveau de la rémunération de base de tout poste ouvert au recrutement avant la diffusion de l’offre.


2.	Résorber les écarts de rémunération injustifiés pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes

Au cours du parcours professionnel des collaborateurs, l’entreprise s’engage à s’appuyer exclusivement sur des éléments concrets et chiffrés : suivi et application de la convention collective, suivi des performances, etc. afin d’ajuster les rémunérations pour résorber les inégalités salariales.

L’entreprise veillera également à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas au fil du temps. 
Ainsi, elle s’assurera que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes en fonction de leurs compétences, de leurs expériences professionnelles et de leurs performances individuelles.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification professionnelle et catégorie identique. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Les salariés seront informés sur la structure de partie variable de la rémunération de manière claire.

L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.


Assurer la promotion et la mobilité internes

L’entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et à offrir les mêmes possibilités de promotion et de mobilité internes.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif est de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur tous les postes de l'entreprise et de garantir l’égalité professionnelle entre tous les collaborateurs au cours des carrières professionnelles.


Veiller à ce que les congés liés à la parentalité (congés maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation) ne pénalisent pas les salariés dans leur parcours professionnel

L’entreprise convient de neutraliser l’impact de la suspension des contrats de travail liés à la parentalité sur la rémunération ou l’évolution professionnelle des collaborateurs femmes et hommes.

L’entreprise garantit les augmentations générales ou les rattrapages à tous les collaborateurs à leur retour d’un congé lié à la parentalité.


5.2.2	Indicateurs de suivi associés :

Le suivi des objectifs de progression portera sur :

Suivi des salaires à l’embauche : grille des minimas de salaire et des classifications.
Comparaison des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes.
Suivi de l’application des obligations conventionnelles : grille des minimas de salaire et des classifications.
Suivi de l’évolution des salaires annuels de base et comparaison de l’évolution par sexe.
Suivi de la répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations.
Suivi de l’évolution ou de la mobilité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Suivi de l’application des augmentations générales des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité (en nombre et %).
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans les 12 mois suivant leur retour d’un congé lié à la parentalité et comparaison entre les femmes et les hommes.


5.3 - La formation

L’accord de branche du 12 juin 2008 prévoit que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités dans les parcours professionnels des collaborateurs.

La formation permet de maintenir et de développer les compétences et représente, en ce sens, un investissement indispensable pour l’entreprise et les collaborateurs.
La formation doit donc être un droit ouvert équitablement à tous, sans aucune discrimination.

Elle est par ailleurs une opportunité réelle d’égalité de chance dans le déroulement des carrières professionnelles.


5.3.1	Objectifs de progression retenus et mesures associées :

Les objectifs de progrès dans le domaine de la formation sont fondés sur :

Un accès égal à la formation professionnelle

	L’accès à la formation doit être le même pour tous et équilibré au niveau de la répartition entre les femmes et les hommes, les catégories socio-professionnelles, les âges et les contrats (temps partiel et temps plein).


	Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formation, l’entreprise s’engage à :
mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des collaborateurs à temps partiel,
rendre accessibles toutes les formations dispensées au titre du plan de développement des compétences à l’ensemble du personnel, selon les intérêts de l’entreprise et ceux du personnel,
privilégier les sessions de formation de courte durée,
veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail,
réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
favoriser les formations en intra ou dans des organismes situés dans un périmètre proche de l’entreprise pour limiter les déplacements sur le temps personnel,
implémenter les outils IT pour développer les formation à distance afin de limiter les déplacements sur le temps personnel,
valoriser les formations internes afin de permettre à toutes et tous d’acquérir de nouvelles compétences pour progresser dans leur métier ou d’autres métiers.


2.	La reprise d’activité après une absence prolongée

La société veille à faciliter la reprise d’activité des collaborateurs après une absence supérieure à trois mois.

Afin que le retour en entreprise se fasse dans les meilleures conditions possibles, l’entreprise convient :
d’organiser systématiquement un entretien au retour des collaborateurs pour faire un point sur leur situation et déterminer leurs besoins en formation et,
de prioriser les actions de formation décidées lors de cet entretien.


Indicateurs de suivi associés :

Accès égal à la formation professionnelle
Nombre de salariés formés et répartition par sexe (en %).
Nombre d’heures de formation dispensées et répartition par sexe (en %).
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficiés d’une action de formation par rapport à ceux à temps complet et répartition par sexe (en %).
Nombre de formations réalisées en intra par rapport à la totalité des formations réalisées (objectif 70 %).
Nombre de formations réalisées à moins de 30 km de l’entreprise ou du domicile (objectif 70 %).
Nombre de formations internes par rapport au nombre total de formations.
Nombre de formations réalisées en dehors des horaires de travail par rapport au nombre total de formations dispensées.

Reprise activité après absence prolongée
Nombre de salariés ayant suivi une formation après une absence prolongée.





5.4 – Les conditions de travail et articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

L’entreprise veille au bien-être et à la satisfaction des aspirations personnelles.

Dans ce cadre, elle s’emploie à développer des solutions intégrant la prise en compte des conditions de travail et permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.


5.4.1	Conditions de travail

La société garantit le principe général d’égalité des conditions de travail entre les femmes et les hommes et affirme sa volonté à poursuivre l’amélioration des conditions de travail tant pour les femmes que pour les hommes de l’entreprise. 


Objectifs de progression retenus et mesures associées :

Les objectifs de progression portent sur :

1.	L’amélioration continue des conditions de travail
L’entreprise s’engage à prendre en compte la dimension égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des outils, de l’aménagement des locaux, de l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuels.

2.	L’aménagement des postes de travail
L’entreprise suit l’évolution de la règlementation pour réduire les risques, prévenir toute augmentation du taux d’AT ou répondre à des besoins particuliers et spécifique.

3.	L’accès de tous les postes de travail aussi bien aux femmes qu’aux hommes
L’entreprise poursuit sa démarche pour améliorer l’ergonomie des postes de travail afin qu’ils soient accessibles aux femmes et aux hommes, dans un souci d’égalité des chances à l’emploi.
Les locaux disposent également d’infrastructures pour les personnes à mobilité réduite ou en situation de handicap (places de parking, ascenseurs, bureaux spacieux, …)

La promotion des valeurs de l’entreprise
L’entreprise défend des valeurs auxquelles elle est très attachée (engagement client, compétence, qualité, esprit d’équipe et intégrité) et qu’elle s’emploie à communiquer régulièrement aux salariés afin de guider leurs actions et de donner du sens à leur mission.
A ce titre, elle veille à dispenser ces valeurs auprès des nouveaux arrivants dans l’entreprise.

Prévention des Risques Psychosociaux
L’entreprise est vigilante concernant les Risques Psychosociaux et cherche à bannir toute situation de discrimination.
L’ensemble du personnel est sensibilisé à l’interdiction de toute forme de discrimination et particulièrement celle en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

5.4.2	Indicateurs de suivi associés :

Comparaison évolution professionnelle entre les femmes et les hommes.
Nombre de demandes de congé parentalité acceptées / nombre de demandes totales (objectif : ≥ 80 %).
Nombre de postes de travail ayant fait l’objet d’un aménagement et répartition entre les femmes et les hommes / nombre de demandes.
Comparatif du nombre d’AT et de maladies professionnelles entre l’année N et l’année N-1.
Nombre de places de parking signalées « PMR » / nombre de places totales
Nombre de salariés ayant suivi les formations e-learning sur la Charte Ethique et le comportement éthique
Nombre d’entretiens demandés par des salariés en lien avec une potentielle discrimination


5.4.3	L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L’entreprise s’engage à poursuivre la mise en place de mesures permettant aux collaborateurs de l’entreprise de mieux concilier leur vie personnelle, familiale et professionnelle.


Objectifs de progression retenus et mesures associées :

Les axes de progrès retenus dans ce domaine concernent l’organisation des réunions, le développement du télétravail, la prise en compte de la parentalité et le droit à la déconnexion.

1.	Gestion et aménagement du temps de travail

L’entreprise convient de planifier les réunions à l’avance et dans une plage horaires comprise entre 9 et 17 heures, afin de permettre aux collaborateurs d’exercer des postes à responsabilité tout en préservant leurs obligations familiales.
De même, la programmation des réunions prend en considération le planning de présence des salariés à temps partiel ou bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail.

L’entreprise veille à organiser les horaires de travail des collaborateurs dans le respect d’un horaire hebdomadaire de 35 heures afin de marginaliser les heures supplémentaires.

L’entreprise est sensible aux problématiques liées à la parentalité et s’efforce d’aménager les horaires de travail des collaborateurs ayant un ou plusieurs enfants en bas âge ou connaissant des situations familiales particulières.
Ces collaborateurs peuvent demander à être reçus en entretien afin que leurs demandes soient étudiées.


2.	Mise en place du télétravail

L’entreprise est favorable au télétravail, qui est un mode d’organisation du travail susceptible de répondre aux attentes et besoins individuels des collaborateurs car favorisant une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, réduisant l’impact du temps de transport et permettant une souplesse dans l’organisation du travail.

A cet effet, l’entreprise a signé un accord d’entreprise avec les instances du personnel en 2019 qui est basée sur le volontariat du collaborateur, l’éligibilité du poste occupé et l’autorisation donnée par la Direction et le supérieur hiérarchique direct.

3.	Partage des responsabilités familiales

L’entreprise s’efforce de promouvoir et de faciliter les modalités d’accès aux congés liés à la parentalité, notamment l’accès au temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.
Le travail à temps partiel repose sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Les salariés, femmes ou hommes, désireux de passer à temps partiel pour mieux concilier leur activité professionnelle avec leur vie familiale et/ou personnelle sont reçus en entretien afin d’évaluer la faisabilité de leur demande.

A cet effet, l’entreprise réaffirme l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de rémunération, d’évolution et d’accès à la formation.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution internes ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.


4.	Droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail

L’entreprise s’engage à respecter et faire respecter le droit à la déconnexion des collaborateurs en dehors des horaires habituels de travail et rappelle que ce droit est souligné dans l’accord d’entreprise sur le télétravail en vigueur au sein de l’établissement.


5.4.4	Indicateurs de suivi associés :

Nombre de réunions en dehors des plages fixées.
Nombre d’entretiens réalisés liés à la parentalité.
Nombre de télétravailleurs / nombre de demandes totales et répartition par sexe.
Nombre de congés liés à la parentalité accordés / nombre de demandes totales et répartition par sexe.


Article 6 : MODALITES DE SUIVI

Les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord seront présentés annuellement aux membres du CSE.


Article 7 : Communication et sensibilisation des acteurs de l’entreprise

Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes d’égalités des chances entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne dans l’entreprise. 

Cette démarche vise également à faire respecter l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) dans toutes les étapes de la vie professionnelle du collaborateur.

Article 8 : information du personnel

Le texte du présent accord sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.


Article 9 : DUREE ET REVISION

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2024 sans aucune formalité conformément à l’article L.2222-4.

Il est convenu entre les parties signataires du présent accord d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

La demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de modification substantielle de la règlementation applicable au contenu du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


ARTICLE 10 : Règlement des litiges

Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.


ARTICLE 11 - DEPOT & PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Il sera déposé :

-	sur la plateforme de de télé-procédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; à ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail relatifs à la publicité des accords.

-	et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.



Fait à Vergèze, le 14 juin 2021
en 5 exemplaires originaux



Madame XXXXXXXXXXXX, Présidente	____________________
Pour la société EUROFINS ADME BIOANALYSES


Les membres élus du CSE, représentés par :

Madame XXXXXXXXXXX,	______________________

Madame XXXXXXXXXXX,	______________________

Monsieur XXXXXXXXXX,	______________________