ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS ADESA, dont le siège social est situé 33 chemin du Chêne Blanc- 30190 LA ROUVIERE représentée par Monsieur XXXXXXXXX, en sa qualité de Président,


Ci-après dénommée « la société »


D’une part


ET :

Monsieur XXXXXXXXX, en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 30 mai 2018.


Ci-après dénommé « Le CSE »


D’autre part



PREAMBULE

Les parties ont souhaité, dans le cadre de discussions communes relatives à l’harmonisation des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise, redéfinir l’ensemble des accords, usages, décisions unilatérales régissant les règles relatives à l’organisation du temps de travail.

Dans ce cadre, le présent accord annule et remplace l’ensemble des accords, usages ou décisions unilatérales précédents portant sur un des thèmes visés par le présent accord.

Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties au présent accord reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.


Article 1 – Objet de l’accord


Le présent accord a pour objet l’harmonisation des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise.

Il abroge et se substitue à toute pratique, usage, accord atypique, engagement unilatéral, règlement ou accord collectif applicable au sein de l’ensemble des structures concernées sur tous les sujets couverts par l'accord.

Les solutions trouvées et décrites ci-après s’inscrivent dans le cadre plus vaste d’un véritable projet d’entreprise, et ont pour ambitions de :

Satisfaire les clients par une grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins.
Garantir la pérennité de l’activité grâce à des solutions économiquement et financièrement cohérentes.
Conserver des solutions d’organisation du temps de travail souples et garantes de la réactivité des hommes et de l’outil de production.
Accroître la compétitivité et la rentabilité de la société dans un contexte économique de plus en plus difficile.
Concilier les solutions collectives avec les aspirations des salariés pour harmoniser vie professionnelle et vie personnelle et améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service.

Les solutions proposées ici visent à garantir et sans cesse améliorer l’image externe de l’entreprise pour faciliter le référencement auprès des clients et prospects, la recherche de partenariats économiques et technologiques avec d’autres entreprises du métier et le positionnement au sein du groupe.



Article 2 - Champ d’application du présent accord


Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, y compris les salariés en CDD, les salariés à temps partiel et les travailleurs temporaires.


Article 3 – Principes généraux


3.1. Temps de travail effectif

La durée effective de travail au sens du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
L’article L.3121-1 du Code du Travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».


3.2 - Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures. 

Cette durée peut être portée à 12 heures de travail effectif dans les cas suivants :

Pour le personnel d’entretien, en cas d’incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l’aménagement des matériels (sauf modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication) ;

Pour le personnel de production en cas de travaux urgents rendus nécessaires pour des raisons de sécurité ou d’environnement ou en cas d’absence de salariés pouvant entraîner l’arrêt de l’activité productive. 


3.3 - Durée maximale hebdomadaire de travail
	
La durée maximale hebdomadaire absolue, hors dérogations règlementaires, est fixée à 46 heures au cours d’une même semaine.

Toutefois, elle peut être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche continue ou d’une activité exceptionnelle. 

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. 


3.4 – Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives pour les salariés suivants :

Salariés exerçant une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;

Salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant le travail par équipes successives, dans la limite de 12 fois sur 12 mois glissants ; 

Salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées dans la journée.


La contrepartie (égale au temps de repos supprimé) sera attribuée le lendemain ou au plus tard dans les 72 heures, pouvant être remplacée par une contrepartie financière (correspondant au salaire horaire de base de 2 heures de travail) en cas d’impossibilité absolue de prendre le repos lié à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité productive ou du service.


3.5 – Décompte du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré par enregistrement informatique ou manuel individuel contre signature.

Ce décompte est contresigné par le Chef de service ou la Direction.


3.6 – Repos hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, cumulée à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. 

Par conséquent, sauf dérogation, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Dans cette hypothèse, les salariés dont le repos hebdomadaire est suspendu pour cause de travaux urgents bénéficient d’un repos compensateur accordé selon les règles applicables en cas de réduction du repos quotidien (cf. article 3.4).

Il est, par ailleurs, précisé que les entreprises sont autorisées à organiser le travail de façon continue en équipes successives et à attribuer le repos hebdomadaire par roulement.


3.7. Organisation du temps de travail

Il est prévu 4 types d’organisation du temps de travail au sein de l’Entreprise :

Hebdomadaire posté ou non
Par cycle posté
Pour les cadres
En équipe de fin de semaine


3.8. Règles applicables en matière de modification des plannings

La durée de travail, les dates et jours de repos, ainsi que les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur, en cas de nécessité liée au service ou de contraintes de production, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.



Ce délai pourra être porté à 48 heures dans le cas exceptionnel suivant :

Remplacement de salariés absents.

La modification collective du planning de travail sera préalablement soumise à l’avis du CSE selon les dispositions légales. 

Ce délai ne s’applique pas dès lors qu’il est envisagé le recours aux heures supplémentaires auquel cas il sera fait application du délai raisonnable prévu par la jurisprudence.


3.9. Temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage sont qualifiés comme tels dès lors que les deux conditions cumulatives suivantes s’appliquent : 

-	Le port d’une tenue de travail imposé (tenue de travail, EPI …) ;
-	Devoir réaliser les opérations d’habillage et déshabillage sur le lieu de travail ;

En respect des dispositions définies ci-avant, les postes identifiés sont les salariés travaillant en zone de production.

Les autres postes de la société ne peuvent pas prétendre aux dispositions relatives aux temps d’Habillage/Déshabillage.

Pour les salariés concernés, les temps d’habillage et de déshabillage sont assimilés a du temps de travail effectif. 

Les parties conviennent que, compte tenu de la tenue à revêtir et des EPI, celui-ci ne peut excéder 8 minutes par jour, soit 3 minutes à la prise de poste et 5 minutes à la fin du poste. 

Ce temps correspond donc au temps maximal que les salariés concernés sont susceptibles de passer dans les vestiaires pendant le temps de travail effectif. 


3.10. Rémunération

3.10.1- Evolution de la rémunération

Les parties conviennent que, chaque année sur la paie de juillet, le taux brut ainsi que l’indemnité de nuisance du travail posté sera majoré de 1 % sous réserve que l’entreprise n’ai pas rencontré de difficultés économiques au cours de l’exercice comptable précédent.

Pour l’appréciation de la notion de difficultés économiques, les parties conviennent de faire application de l’article L1233-3 du Code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord. 

Ces difficultés seront appréciées en dernier ressort par l’employeur après consultation du CSE.

Dans l’hypothèse où seraient constatées des difficultés économiques au cours de l’exercice comptable précédent, aucune augmentation salariale ne sera accordée au titre de l’exercice concerné.


3.10.2 - 13ème mois

Le personnel bénéficie, par usage, d’un treizième mois versé :

Pour moitié sur la paie du mois d’août et calculé sur la période de référence allant du 1er janvier au 30 juin de l’année considérée ;

Pour moitié sur la paie du mois de décembre et calculé sur la période de référence allant du 1er juillet au 31 décembre de l’année considérée ;

La base servant au calcul de chaque fraction de 13ème mois correspond au salaire de base du mois de versement auquel est ajoutée la prime d’ancienneté de base du mois de versement. Ne sont pas pris en compte les éléments variables de rémunération tels que notamment l’indemnité de nuisance, des heures supplémentaires, les majorations heures de nuit …

Le montant de chaque fraction de 13ème mois est calculé en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période considérée.

Ainsi, les absences cumulées au cours de la période considérées sont traitées de la façon suivante :

Les absences pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité ou paternité et pour congés événements familiaux ne font l’objet d’aucune déduction ; 

Les absences cumulées inférieures ou égales à 30 jours au cours de la période considérée ne font l’objet d’aucune déduction ; 

Les absences cumulées strictement supérieures à 30 jours au cours de la période considérée font l’objet d’une déduction au prorata du nombre de jours total d’absences calendaires au cours de la période ; 

Les salariés comptant moins de 6 mois d’ancienneté révolus au 30 juin ou au 31 décembre ne sont pas éligibles au versement de la fraction de 13ème mois.

En revanche, s’ils dépassent 6 mois d’ancienneté révolus au cours de l’une des périodes considérées, ils bénéficieront, au terme de celle-ci, du versement du prorata de la fraction de 13ème mois correspondant à la période excédant le 6ème mois d’ancienneté. Ce prorata sera calculé en jours calendaires.

A titre d’exemple, un salarié embauché le 4 janvier 2021 aura 6 mois d’ancienneté révolus le 3 juillet 2021, il ne sera donc pas éligible à la fraction de 13ème mois versé sur la paie du mois d’août 2021.

En revanche, il percevra au 31 décembre 2021 la fraction de 13ème mois correspondant à son temps de présence du 4 juillet 2021 au 31 décembre 2021.

Il est rappelé que pour la détermination de l’ancienneté est prise en compte la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quelle que soit la nature du contrat (CDD, CDI, contrat de professionnalisation …).

La direction a décidé, dans le cadre du présent accord, d’entériner définitivement le versement de ce 13ème mois dans les conditions précitées. 


3.11 – Congés payés

L’article 66 de la convention collective applicable à l’entreprise stipule que « Le congé principal, qui ne pourra être inférieur à 3 semaines consécutives, sera donné dans la période allant du 1er mai au 31 octobre. »

Les parties conviennent de déroger aux dispositions de la convention collective.

Ainsi, sous réserve de l’accord écrit des deux parties, le congé principal consécutif pourra être réduit à deux semaines.


Article 4 – Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire 


4.1. Salariés concernés

Le travail à durée hebdomadaire s’applique aux salariés de la société sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, ou sous contrat de travail temporaire, affectés aux unités :

Administratives, 
Productives pour les services PAO, laboratoire et colorimétrie, conditionnement manuel, expédition, gestion des stocks, entretien industriel, maintenance, 
Ainsi que les conducteurs de machine de finition et d’impression, de machine de conditionnement automatique dès lors que l’organisation de leur temps de travail ne relève pas du travail pluri hebdomadaire

Il est également prévu que le responsable de production et de maintenance relève également de cette organisation.

Les parties conviennent expressément que l’accord ne vise que les unités de travail et/ou postes susvisés au jour de la conclusion du présent accord. Toutefois, elles conviennent qu’il pourra y avoir d’autres unités de travail visées par l’aménagement de la durée du travail si l’activité le justifie.

Dans cette hypothèse, l’application de ce mode d’organisation du temps de travail à d’autres unités interviendra après information du CSE.




4.2. Horaire de travail 

Les horaires de travail pourront être répartis de manière égale ou inégale sur 5 jours ouvrables du lundi au vendredi.

Cette répartition du lundi au vendredi ne concerne pas les salariés sous le régime des équipes de suppléance.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les parties s’accordent sur la variabilité des horaires au sein de la semaine, compte tenu des nécessités de service. 

Les horaires de travail pourront être modifiés selon les règles définies à l’article 3.8 du présent accord.


Article 5 – Organisation du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire 


5.1. Salariés concernés

Le travail à durée pluri hebdomadaire s’applique aux salariés de la société employés en qualité de conducteurs de machine de finition et d’impression, et de conducteurs de machine de conditionnement automatique, sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, ou sous contrat de travail temporaire. 

Les parties conviennent expressément que l’accord ne vise que les postes susvisés au jour de la conclusion du présent accord. Toutefois, elles conviennent qu’il pourra y avoir d’autres unités de travail visées par l’aménagement de la durée du travail si l’activité le justifie.

Dans cette hypothèse, l’application de ce mode d’organisation du temps de travail à d’autres unités interviendra après information du CSE.


5.2. Horaire de travail 

La durée de travail est répartie dans le cadre d’une période de référence de 3 semaines.

Sur la durée totale de la période de 3 semaines, les salariés concernés auront un temps de présence moyen de 35 heures sur chaque période. 

A ce titre, il est rappelé que tout salarié considéré comme travailleur de nuit bénéficie de 30 minutes de repos supplémentaire pour chaque semaine au cours de laquelle un salarié a été conduit à travailler de nuit. 

Ce repos est pris sur les semaines de poste de matin.

En conséquence, le temps de travail est réparti selon les modalités suivantes : 

Semaine A, semaine de nuit : la durée journalière de travail est de 8h00 incluant 20 minutes consécutives de pause rémunérées répartie sur 4 jours ;
Semaine B, semaine d’après-midi : la durée journalière de travail est de 7h00 incluant 20 minutes consécutives de pause rémunérées répartie sur 5 jours ;
Semaine C, semaine de matin : la durée journalière de travail est de 7h30 incluant 20 minutes consécutives de pause rémunérées répartie sur 5 jours ;


Soit une durée sur la période de référence :

Semaine A : 	32 heures de présence
Semaine B : 	35 heures de présence
Semaine C : 	37,5 heures de présence
Repos compensateur au titre du travail de nuit : 	30 minutes
											
105 heures de temps de présence, soit 35 heures en moyenne de temps de présence

Il est précisé que le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif, et qu’à ce titre il est rémunéré et pris en compte pour la détermination de l’ensemble des droits liés à la durée du travail.

Les horaires de travail pourront être modifiés selon les règles définies à l’article 3.8 du présent accord.


5.3. Lissage de la rémunération 

La rémunération de chaque salarié concerné par le travail pluri hebdomadaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.


5.4. Heures supplémentaires 

Sur la totalité de la période de 3 semaines, la durée moyenne hebdomadaire ne sera pas supérieure à 35 heures de présence.

En conséquence, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de présence calculée sur chaque période de 3 semaines prévue à l’article 5.2 du présent accord.
Les heures supplémentaires sont comptabilisées à l’issue de la période de référence. 


Article 6 – Recours au travail posté 


6.1. Salariés concernés

Le travail posté s’applique aux salariés de la société employés sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, ou sous contrat de travail temporaire, en qualité de conducteurs de machine de finition et d’impression et de conducteurs de machine de conditionnement automatique. 
 
Les parties conviennent expressément que l’accord ne vise que les postes susvisés au jour de la conclusion du présent accord. Toutefois, elles conviennent qu’il pourra y avoir d’autres unités de travail visées par l’aménagement de la durée du travail si l’activité le justifie.

Dans cette hypothèse, l’application de ce mode d’organisation du temps de travail à d’autres unités interviendra après information du CSE.


6.2. Principe du travail posté

Pour assurer cette continuité de service, le « travail par équipes successives » ou « travail posté » sera organisé suivant les conditions fixées par cet accord. 

Compte tenu des besoins de l’activité, il a été convenu le recours au « travail posté semi-continu ». 

Cette organisation du travail permet d’assurer un service continu, interrompu seulement en fin de semaine pour le repos hebdomadaire. 

Le travail posté semi-continu s’organise soit :

Dans un cadre hebdomadaire, auquel cas chaque journée est découpée en 2 plages de 7 heures maximum de travail effectif.   


Dans un cadre pluri hebdomadaire, auquel cas chaque journée est découpée en 3 plages de : 

Semaine A, semaine de nuit : la durée journalière de travail est de 8h00 ;
Semaine B, semaine d’après-midi : la durée journalière de travail est de 7h00 ;
Semaine C, semaine de matin : la durée journalière de travail est de 7h30 ;

Les horaires des équipes en travail posté dans le cadre d’un travail pluri hebdomadaire et d’un travail hebdomadaire sont annexés au présent accord.




6.3. Durée du travail posté

La durée du travail posté est déterminée sur une base de 35 heures à la semaine ou en moyenne sur un cycle de 3 semaines.


6.4. Incidences sur le travail de nuit

La mise en place du travail posté conduit les salariés à travailler toute ou partie de la nuit. 
À ce titre, l’article 7 du présent accord est applicable.


6.5. Temps de pause

Quelle que soit l’organisation de travail posté, les salariés bénéficient d’une pause d’une durée de 20 minutes consécutives.

Il est rappelé que les modalités de prise du temps de pause relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, sous réserve du respect des dispositions légales.

Ceci étant précisé, le temps de pause sera défini par le responsable en fonction des besoins de l’activité dans le respect des disposition légales, c’est-à-dire avant que le temps de travail en continu n’atteigne 6 heures.

Toutefois, les salariés pourront, si les conditions de l’activité le permettent, solliciter la prise de leur pause auprès de leur responsable.

Dans cette hypothèse, la pause pourra être prise selon les desideratas du salarié sous réserve de l’accord express du responsable et du respect des dispositions légales.

Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice.

Il ne peut pas y avoir d’autre coupure dans le poste que les temps de pause prévus ci-dessus. 

Il est précisé que le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif, et qu’à ce titre il est rémunéré et pris en compte pour la détermination de l’ensemble des droits liés à la durée du travail.

Toutefois, s’agissant d’un temps de pause, le salarié ne sera pas à la disposition de l’employeur et pourra vaquer librement à ses occupations personnelles sous réserve de rester dans l’enceinte de l’entreprise.

De fait, il devra rester en tenue de travail, et porter ses EPI (chaussures de sécurité, protections auditives).




 6.6. Modalités relatives à la prise et à la fin de poste

Compte tenu des conditions relatives au travail posté et notamment du principe de succession de plusieurs salariés sur le même poste de travail, il est interdit aux salariés postés d’entrer dans les locaux de l’entreprise plus de 5 minutes avant leur prise de poste et sortir plus de 5 minutes après la fin de leur poste afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de la production.

La transmission des consignes de travail entre les équipes sera réalisée via un cahier de consignes, et en cas de la particulière complexité de la consigne, à l’aide du chef d’équipe production.

En cas d’absence de ce dernier, des consignes de travail seront communiquées au responsable de production.


6.7. Planning de travail

Les plannings individuels seront communiqués aux salariés concernés au moins 1 mois à l’avance.
 

6.8. Congés payés

Les salariés en travail posté bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les salariés travaillant en horaire standard.


6.9. Contreparties liées au travail posté

Dans le cadre de l’organisation du travail posté, les salariés concernés bénéficieront, outre la rémunération des temps de pause, du versement de l’indemnité de nuisance mensuelle de 107,82€ bruts.

L’indemnité de nuisance est destinée à compenser les contraintes entrainées par les horaires postés.
Cette indemnité sera versée au prorata du temps passé par mois par le salarié en travail posté. 

Ils percevront également les contreparties prévues pour compenser la pénibilité liée au travail de nuit (cf. Article 7).


Article 7 – Recours au travail de nuit 


La mise en place du travail posté conduit les salariés à travailler toute ou partie de la nuit. 

Il est expressément convenu qu’en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise, les salariés travaillant en poste peuvent être affectés indifféremment à un poste de matin, d’après-midi ou de nuit. 
Il pourra également être recouru au travail de nuit pour les salariés travaillant en poste hebdomadaire, ou pluri hebdomadaire.


7.1. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. 
Au sein de l’entreprise, la période de travail de nuit est celle comprise entre 21 heures et 6 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord, tout salarié qui :

Soit, accomplit, selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Soit, effectue, sur un période de 12 mois consécutif au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.


7.2. Justification du recours au travail de nuit

Afin de préserver la réactivité et la souplesse nécessaires dans le secteur d’activité de l’entreprise et assurer la continuité de l’activité économique, les entreprises doivent pouvoir, pour certains emplois, recourir au travail de nuit.

En effet :

La nécessité de s’adapter en permanence aux conditions du marché pour servir une clientèle dont les besoins évoluent en permanence ;
Le contexte très concurrentiel dans lequel évoluent les entreprises de la profession face à d’autres circuits de distribution ;
Le recours au travail posté ;

ont amené les parties signataires, par le présent accord, à aménager les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours au travail de nuit.


7.3. Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Contrepartie sous forme de rémunération

Tout salarié travaillant dans un service ayant recours au travail de nuit ou par équipe bénéficie d’une majoration de 28% de son taux horaire de base par heure de nuit effectivement accomplie, pour les heures qui encadrent minuit. 

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié réalisant une vacation de travail de 19h30 à 3h30 bénéficiera de la majoration heure de nuit pour les heures accomplies entre 21 heures et 3h30 du matin, mais également pour les heures réalisées de 19h30 à 21 heures.

Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 6 heures de travail entre 21 heures et 6 heures bénéficie d’une indemnité de panier de nuit.


Contrepartie sous forme de repos

Tout salarié considéré comme travailleur de nuit bénéficie de 30 minutes de repos supplémentaire pour chaque semaine au cours de laquelle un salarié a été conduit à travailler de nuit. 

Ce repos sera pris sur les semaines de poste de matin, ou pour les salariés affectés exclusivement au travail de nuit, chaque semaine, sur le dernier jour travaillé.


Conditions de travail de nuit

Les salariés affectés à un poste de nuit pourront prendre leur temps de pause dans une salle de repos aménagée à cet effet et pourvue d’une table, de chaises, d’un réfrigérateur et d’un point d’eau.


7.4. Organisation du travail dans le cadre d’un poste de nuit

Durée quotidienne

Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures à condition que le salarié n’effectue pas la totalité de son travail sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Pour les salariés affectés totalement sur une période de nuit soit sur une plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit est limitée à 8 heures de travail effectif.

Durée hebdomadaire maximale

Pour les salariés affectés totalement sur une période de nuit soit sur une plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 40 heures.
Pour les salariés qui n’effectuent pas la totalité de leur travail sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, la durée moyenne hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut dépasser 44 heures.








7.5. Dispositions spécifiques aux travailleurs de nuit

Passage d’un poste de nuit à un poste de jour (et inversement)

Les travailleurs de nuit qui souhaiteraient occuper un poste de jour ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

La société portera à la connaissance des collaborateurs la liste des emplois disponibles correspondants. 


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

	La société s’interdit de prendre en considération le sexe pour : 

Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; 
Pour l’affectation / mutation d’un salarié d’un poste de nuit vers un poste de jour et/ou inversement
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière. 


Surveillance médicale spéciale

Le médecin du travail sera consulté, dans les conditions déterminées par le Code du Travail, avant toute décision importante relative à la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit. 


Visite d’information et de prévention avant affectation à un poste de nuit

Il est convenu qu’avant son affectation sur un poste de nuit, le salarié bénéficiera d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. 


Suivi de l’état de santé des travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l’article L.4624-1 du code du travail. Il a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit, sur la santé et la sécurité des collaborateurs.

Le travailleur de nuit est suivi régulièrement selon une périodicité fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé. 

Le médecin du travail sera tenu informé des absences maladie des travailleurs de nuit de manière à favoriser toutes actions de prévention que le médecin du travail estimera nécessaires. 


Transfert sur un poste de jour

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, ledit salarié sera transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible avec l’emploi précédemment occupé, sous réserve qu’il existe une telle possibilité dans l’entreprise. 

En cas d’impossibilité de reclassement ou de refus par le travailleur de nuit d’occuper un poste de jour proposé par la société, cette dernière se réserve la possibilité d’engager les démarches nécessaires à la rupture du contrat de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en la matière. 


Protection de la maternité

Conformément à l’article L.1225-9 du Code du Travail, lorsqu’elles travaillent de nuit, les salariées en état de grossesse médicalement constatée ou les femmes ayant accouché peuvent demander à être affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse et la période de congé postnatal. 

Le médecin du travail peut également être à l’initiative d’un changement d’affectation pendant la durée de la grossesse lorsqu’il constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l’état de la salariée enceinte. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour, pour une durée maximale de 1 mois. 

Dans ce cas, ce changement d’affectation n’entrainera aucune diminution de rémunération.


Mesures destinées à faciliter l’exercice du travail de nuit en articulation avec l’accès à la formation professionnelle

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

Lorsque le salarié suivra une formation, l’entreprise devra lui maintenir la même rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé de nuit.


Article 8 – Modalités de recours aux équipes de suppléance 


La SAS ADESA travaille toute l'année selon un horaire posté dans le cadre des volumes à produire dans son domaine d’activités, relevant de la Convention Collective nationale du secteur Production et transformation des papiers et cartons.

Pour des raisons liées à l’organisation des services production, il a été convenu avec les représentants du personnel, la possibilité de mettre en place de manière ponctuelle des équipes de suppléances (Samedi Dimanche). 
En effet, selon les périodes, l’utilisation des équipements de production en semaine ne peut permettre de satisfaire l'ensemble des commandes pour garantir la satisfaction de nos clients.

Dans ce but, la mise en place d’équipes de suppléance en production, permettra un accroissement de l'utilisation des équipements destinés à la fabrication.

Durant les périodes de mise en œuvre des équipes de suppléances, les équipes de semaine en cycle 3x8 travailleront selon leur horaire habituel.

Le présent article a pour objectif d’exposer les modalités d’application des équipes de suppléance au sein de l’entreprise.


8.1 - Définition et objet des équipes de suppléance :

En application de l’article L3132-16 du code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir que les entreprises industrielles, fonctionnant à l’aide d’un personnel d’exécution composé de deux groupes dont l’un a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci, sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche.

Conformément à cette définition légale, l’équipe de suppléance sera organisée pour remplacer les collaborateurs en repos hebdomadaire à partir du samedi matin et jusqu’au dimanche soir ainsi que les jours fériés et les jours de fermeture de l’établissement. La dérogation définie à l’article                    L3132-16 du code du travail pourra s’appliquer, en fonction des besoins de l’entreprise, au personnel nécessaire à l’encadrement de l’équipe de suppléance.
	

8.2 - Constitution des équipes de suppléance :

Les équipes de suppléance seront mises en place lorsque l’organisation de la production en semaine ne permettra plus de répondre aux commandes des clients.  
 
Les équipes de semaine doivent travailler dans le respect de l’accord d’aménagement du temps de travail.

L’équipe de suppléance est mise en place soit par le recours aux contrats à durée déterminée, soit pour les salariés permanents sur la base du volontariat.

Par ailleurs, il convient de rappeler que pour répondre au besoin de l’entreprise, les équipes de suppléance seront organisées par la direction du site ou ses délégataires (responsable production) parmi les équipes maîtrisant l’outil industriel et ayant les compétences requises pour garantir la sécurité et la qualité des produits. 


8.3 - Conditions de rémunération :

La rémunération des équipes de suppléance est calculée sur une base hebdomadaire de 20 heures de temps de travail effectif (correspondant à un temps plein Samedi Dimanche).

Selon la convention collective Production et Transformation Papier et Carton applicable aux ouvriers, les heures effectuées le samedi dans le cadre des équipes de suppléance donnent lieu à une rémunération particulière, elles sont majorées de 50 %. Les heures en équipes de suppléance effectuées sur la plage horaire de journée le dimanche donnent également lieu à une majoration particulière de 100%.

Si un jour férié tombe pendant la période de fonctionnement des équipes de suppléance, toutes les heures effectuées ce jour sont majorées de 100%.  Ainsi les heures effectuées par les équipes de suppléance seront majorées de la manière suivante :

-  Travail le samedi en journée : 50%
-  Travail le dimanche en journée : 100%

Ces majorations ne sont pas cumulables avec les majorations pour heures complémentaires.


8.4 - Calcul du temps de travail

Les collaborateurs travaillant en équipe de suppléance seront considérés comme travaillant à temps partiel lors de leur intégration en équipe de suppléance. 

Leur durée annuelle de travail sera proratisée en fonction des périodes travaillées à temps partiel.


8.5 – Conditions particulières de travail et modalités de mise en œuvre

8.5.1. Horaires de travail

Pendant les périodes de fonctionnement de l’équipe de suppléance, les horaires de travail de l’équipe de suppléance sont les suivants :

Pour l’équipe de suppléance (constitution d’une équipe) :

Equipe du samedi : de 07 heures à 12 heures et de 13 heures à 18 heures
Equipe du dimanche : de 07 heures à 12 heures et de 13 heures à 18 heures


Dans l’éventualité où un salarié de l’équipe de suppléance devait effectuer un temps supplémentaire, sa hiérarchie s’assurera que toutes les conditions de sécurité sont réunies.
Dans cette hypothèse, la durée maximale journalière ne pourra excéder celle définie à l’art 3.2 du présent accord.


8.5.2. Organisation des temps de pause

Les pauses sont prises dans le cadre de pauses méridiennes.


Article 9 – Organisation du temps de travail des cadres 

Les parties conviennent que les spécificités d’emploi du personnel d’encadrement de la société nécessitent une réglementation adéquate de leur durée du travail. 

Elles s’accordent ainsi sur le principe de déterminer des dispositifs spéciaux applicables au personnel relevant du statut cadre, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, ni corrélée à l’horaire collectif de l’une des unités de travail de la société. 


9.1. Cadres dirigeants

Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants dans la société auxquels sont confiés des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 

En conformité avec l’article L. 3111-2 du Code du travail, ces salariés sont également habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de la société. 

Le contrat de travail des cadres dirigeants fixe globalement leurs fonctions et missions, et prévoit leur liberté et indépendance dans la gestion de leur emploi du temps pour mener à bien ces missions. 

La rémunération de ces salariés est donc forfaitaire, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre son montant et une durée effective de travail. 

Les cadres dirigeants ne sont légalement pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et corrélativement aux stipulations du présent accord. 
La catégorie de cadre dirigeant tel qu’entendue par le présent accord concerne le poste de directeur de la société.

Le présent alinéa tient compte de l’organisation de la société au jour de la conclusion du présent accord, et ne s’oppose donc pas à la création de nouveaux postes de cadres dirigeants à l’avenir. 



9.2. Cadres autonomes

Les parties constatent l’existence dans la société d’une catégorie de cadres autonomes, qui disposent d’une indépendance certaine et personnelle dans la détermination de leur emploi du temps, rendant impossible la prédétermination de leur horaire de travail à l’avance ainsi que le décompte de leur durée du travail en heures. 

En application de l’article L. 3121-63 du Code du travail, les parties conviennent d’assujettir les cadres autonomes de la société à des forfaits individuels et annuels en jours. 


	9.2.1. Champ d’application

Seront assujettis à un forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Au moment de la conclusion du présent accord, les parties constatent l’absence de salariés répondant à cette définition.

Toutefois, tout salarié engagé pour un emploi répondant à la définition de cadre autonome tel qu’entendue au premier alinéa sera assujetti au forfait annuel en jours.

Ce rattachement sera défini lors de l’engagement ou de la promotion du collaborateur concerné.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, l’assujettissement au forfait annuel en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre la société et le cadre autonome. 

Cette convention peut être conclue au moment de l’embauche du salarié, concomitamment avec la conclusion de son contrat de travail, ou en cours de relation de travail, par le biais d’un avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle de forfait présente les caractéristiques générales prévues à l’article 9.2.7 du présent accord.
  
La convention individuelle de forfait fait partie intégrante du contrat de travail du cadre autonome, elle ne peut être modifiée sans son accord exprès, formalisé par un avenant au contrat de travail écrit et signé par la société et le salarié concerné. 


	9.2.2. Fixation de la durée annuelle du travail en jours

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés, par salarié assujetti à un forfait annuel en jours et par année de référence, est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité. 

Pour l’application du précédent alinéa, l’année de référence s’entend de la période courant du 1er juin n au 31 mai n+1.

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année, la durée annuelle du travail est proratisée en fonction de la date de prise d’effet de la convention. 

Le salarié entré en cours d’année bénéficiera également d’un nombre de jours de congés payés proportionnel à sa durée effective de service dans la société au cours de l’année, à savoir 2,5 jours ouvrables par mois de travail complet. 

Le salarié quittant la société en cours d’année bénéficiera, le cas échéant, d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis mais non pris au jour de sa sortie des effectifs de la société. 

Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales, les salariés assujettis à un forfait annuel en jour ne sont pas soumis aux règles relatives : 

À la durée quotidienne maximale de travail ; 

Aux durées hebdomadaires maximales de travail ; 

À la durée légale hebdomadaire de travail. 

Toutefois, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficient des garanties prévues à l’article 3.4. du présent accord relatif aux temps minimaux de repos. 


	9.2.3. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos

La durée du travail des salariés assujettis à un forfait annuel en jours est décomptée par journées ou demi-journées de travail, et par journées ou demi-journées de repos. 

Les journées et demi-journées de repos sont distinguées selon qu’elles constituent : 

Du repos hebdomadaire (principalement placé les samedis et dimanches) ; 

Des congés payés ; 

Des jours de réduction du temps de travail induits par la mise en place du forfait annuel en jours. 

Les journées ou demi-journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées sur proposition du salarié. 

Les parties conviennent que les journées ainsi libérées seront prises en priorité pendant les périodes de faible activité de la société. 

Les absences pour cause de maladie du salarié ne s’imputent pas à son nombre de jours de repos. Elles sont régies par les dispositions de la législation sociale relatives aux arrêts de travail. 


	9.2.4. Renonciation à des jours de repos 

En accord avec le représentant de la société, constaté par avenant écrit, le salarié assujetti à un forfait annuel en jours peut renoncer à une part de ses jours de repos, sans que sa durée du travail ne dépasse 235 jours par an. 

Pour l’application du précédent alinéa, l’avenant de renonciation à des jours de repos ne vaut que pour l’année de référence pendant laquelle il a été conclu. Les jours supplémentaires ainsi travaillés donnent droit à une majoration de 10 % de la rémunération du salarié. 


	9.2.5. Contrôle de la charge et de l’amplitude de travail

Le salarié assujetti à un forfait annuel en jours établit un document de décompte quotidien des jours travaillés, des jours de repos, des jours de congés payés et des jours d’absences, selon les modalités prévues à l’article 9.2.3 du présent accord.  

Ce document est transmis mensuellement à sa hiérarchie, qui prend les mesures nécessaires, le cas échéant, pour éviter ou pallier toute surcharge de travail du salarié.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail, empêchant le salarié de prendre ses jours de repos, ce dernier en informe immédiatement l’employeur. 

L’employeur convoque chaque année le salarié à un entretien spécifique, distinct de l’éventuel entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel, visant à faire état de la charge de travail du salarié et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Sur demande écrite du salarié, un entretien distinct de celui visé à l’alinéa précédent est tenu avec sa hiérarchie en cas de problème lié à l’exécution de la convention individuelle de forfait en jours. 


9.2.6. Droit à la déconnexion

Du fait de l’autonomie accordée aux salariés assujettis à un forfait annuel en jours, un droit à la déconnexion leur est garanti par la société afin de permettre la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés. 

Ce droit à la déconnexion tient notamment compte de l’utilisation, par le salarié, des outils de communication individuels mis à sa disposition (téléphone portable, boîte de messagerie professionnelle, …). 

En application de ce droit, il est vivement déconseillé aux salariés d’envoyer des messages à caractère professionnel, ou d’y répondre, en dehors des heures habituelles et normales de travail, et pendant leurs journées et demi-journées de repos. 

Il est précisé que ce droit à la déconnexion ne constitue pas un devoir impératif et contraignant mais une prérogative individuelle permettant à tout membre du personnel d’articuler au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. 

Toutefois, le droit à la déconnexion ne fait pas obstacle à l’envoi et à la réception de communications à caractère professionnel en dehors des horaires habituels de travail lorsque ces dernières sont commandées par l’urgence ou un impératif professionnel occasionnel et ponctuel.
Hormis, le cas détaillé au précédent alinéa, aucun salarié ne saurait faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion et ne pas avoir répondu à une communication envoyée en dehors des heures normales et habituelles de travail. 

Afin de garantir l’effectivité de ce droit, les personnels de direction et d’encadrement de la société sont sensibilisés au fait d’éviter autant que possible l’usage des moyens de communication électronique en dehors des horaires normaux et habituels de travail. 


	9.2.7. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

Les parties conviennent que les conventions individuelles de forfait annuel en jours, conclues entre d’une part la société et d’autre par le salarié concerné, doivent comporter les mentions spécifiques suivantes : 

Le nombre forfaitaire de jours de travail par année de référence, librement convenu entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues à l’article 9.2.2 du présent accord ; 

Les modalités dans lesquelles le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, librement convenues entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues à l’article 9.2.4 du présent accord ; 

Faire référence au présent accord, étant précisé que le salarié avec qui la société conclut une convention individuelle de forfait en jours devra être informé de l’ensemble des modalités d’un tel dispositif de gestion du temps de travail. 


Article 10 – Contingent d’heures supplémentaires   

Les parties constatent que l’activité de l’entreprise, soumise à des aléas (notamment pic d’activité, absences imprévues de salariés ne permettant pas un remplacement immédiat par du personnel formé, …), doit pouvoir s’adapter afin de prendre en compte ces considérations en vue de la satisfaction des besoins de ses clients.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD …), employés à temps complet à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures ou en jours et des cadres dirigeants.


10.1 Définition

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de la durée légale du travail après information du CSE, dans la limite du contingent annuel fixé à l’article 10.2.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail. 

Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié.

En conséquence, il est expressément rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne pourra être réalisé que sur demande expresse, ou, a minima, avec l’accord préalable de son responsable.
Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires devraient être réalisées, exceptionnellement sans que l’accord préalable du responsable ne soit possible, chaque salarié s’engage à en informer dès que possible sa hiérarchie, aux fins de prise en compte et de régularisation, et à justifier des motifs ayant rendu indispensable leur accomplissement.


10.2 Contingent conventionnel d’entreprise

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Il est proratisé en cas de CDD ou d’entrée et sortie en cours d’année.

Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (sauf celles réalisées dans le cadre de l’article L.3121-16 du Code du travail) s’imputent sur le contingent à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur.

En cas de circonstances exceptionnelles, le contingent annuel ci-dessus fixé peut être dépassé après avis du comité social et économique.

Ce dépassement ouvre droit, outre aux majorations prévues à l’article 10.3 ci-dessous, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% lorsque l’effectif de l’entreprise comprend plus de 20 salariés.

Ce repos est pris dans les conditions prévues à l’article 10.4 ci-après. 



10.3 Rémunération 

Chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale est majorée de :

•	de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ; 
•	de 50 % au-delà.


10.4 Prise des différents repos 

Les éventuels repos compensateurs de remplacement peuvent être pris par journée ou demi-journée par accord entre le salarié et l’employeur dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit. Le droit à la contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures.

Les droits à repos, quelle qu’en soit la nature, sont comptabilisés dans un compteur.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

À défaut d’accord entre les parties, la moitié des heures sont prises, dans le même délai de 6 mois, à l’initiative du salarié en respectant un préavis d’un mois, et pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur en respectant un préavis de deux semaines.


Article 11 – Durée de l’accord et modalités d’adoption 


11.1. Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 

En cas de modifications législatives ou conventionnelles qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, l’employeur convoquera les parties signataires à cette négociation dans un délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.


11.2. Formalités de mise en œuvre 

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-23-1, II, alinéa 1er du Code du travail.

En effet, par courrier du 3 juin 2021, la SAS ADESA a informé le CSE de sa volonté de négocier un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail.

Par courrier du 3 juin 2021, Messieurs XXXXXXXXX et XXXXXXXXX, membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles, ont fait savoir à la direction qu’ils souhaitaient négocier cet accord.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont abouti à la signature du présent accord.


11.3. Date d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 4 octobre 2021.



Article 12 – Dénonciation – Révision


12.1. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois sur notification écrite et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre partie.
Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS -Unité Territoriale compétente.
 
Le présent accord demeure en application jusqu’à la signature d’un nouvel accord et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai du préavis. En l’absence d’entente dans les trois mois suivant la dénonciation, un médiateur extérieur à l’entreprise sera nommé en accord avec les parties. En l’absence de signature d’un accord de substitution, chaque salarié bénéficiera du maintien des avantages individuellement acquis ainsi que des usages antérieurs.


12.2. Révision

Chaque partie pourra également demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes : 

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord ou y ayant ultérieurement adhéré et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
À réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial. 


Article 13 - Publicité de l’accord


Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS – Unité Territoriale compétente via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site .

Un tel dépôt sera accompagné :

D’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,

D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
	
Un exemplaire sera remis aux institutions représentatives du personnel, après que les membres du CSE aient été informés et consultés sur le projet du présent accord d’entreprise. 

Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires.

Fait à La Rouvière,
Le 29 septembre 2021
							
															  



ANNEXE HORAIRES TRAVAIL POSTE


Les horaires en travail posté dans le cadre d’un travail pluri hebdomadaire et d’un travail hebdomadaire sont les suivants : 

Cycle de nuit : 

05h00- 12h30 du lundi au vendredi
12h30-19h30 du lundi au vendredi
19h30 -03h30 du lundi au jeudi

Cycle posté hebdomadaire : 

05h30- 12h30 du lundi au vendredi
12h30- 19h30 du lundi au vendredi
 

Et en période de crise sanitaire, les horaires sont modifiés comme suit : 

Cycle de nuit : 

04h55- 12h25 du lundi au vendredi
12h30- 19h30 du lundi au vendredi
19h35 -03h35 du lundi au jeudi


Cycle posté hebdomadaire : 

05h25- 12h25 du lundi au vendredi
12h30-19h30 du lundi au vendredi