ACCORD D'ENTREPRISE DU 21/10/2020
RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE DIETAL S.A.




ENTRE LES SOUSSIGNES

La société DIETAL S.A., dont le siège social est situé :
route de Queuille, 63780 SAINT-GEORGES-DE-MONS
Dûment représentée par Monsieur xx, Directeur Général, en vertu des mandats dont il dispose,

D'UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :

- le Syndicat CFDT, représenté par Madame xx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

- le Syndicat CFE-CGC, représenté par xx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

- le Syndicat CGT, représenté par Monsieur xx, agissant en qualité de Délégué Syndical.

D'AUTRE PART,
Ci-après ensemble, les « Parties ».



PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du Travail dans leur rédaction issue de la loi du 4 août 2014, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, il prend en compte les informations remises en application de l'article L.2323-8 du code du Travail (BDES).

Préalablement à la négociation, un bilan du précédent accord, avec rappel des résultats des différents indicateurs repris en annexe, a été présenté, ainsi que le calcul détaillé de l'index égalité professionnelle F/H, dont le résultat au titre de l'année 2019 est le suivant :



…/…


Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du code du Travail, ce qui suit :


ARTICLE 1er – CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise Dietal SA, en contrat à durée indéterminée soumis au droit du travail français.


ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE LES OBJECTIFS D'EGALITE PROFESSIONNELLE

Conformément à l'article R.2242-2 du code du travail, trois domaines d'action ont été retenus, parmi ceux figurant à l'article L.2323-8 du même code, pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise.


Article 2.1 – Formation professionnelle

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants, au regard des analyses effectuées à partir des différents indicateurs calculés (BDES, précédent accord et index égalité professionnelle F/H).

Dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels et de l'employabilité des salariés, dans un contexte de crise sanitaire impactant l'activité de l'entreprise, il est convenu de mettre l'accent sur la formation qualifiante, notamment via la VAE (Validation des Acquis de l'Expérience).

Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R.2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

* Objectif de progression
En matière de formation professionnelle, l'objectif de progression est le suivant : engager une nouvelle campagne de promotion de la VAE, individuelle ou collective, après identification des titres ou diplômes correspondant aux métiers de l'entreprise et organiser les actions de formation professionnelle qui s'avèreront nécessaires et finançables, sous réserve des prérequis définis et de l'accord des salariés concernés.

* Action
En vue d'atteindre cet objectif, l'action suivante sera mise en œuvre : lancer au moins une campagne de promotion de la VAE par an, sur des titres ou diplômes identifiés par l'entreprise, permettant l'accès à des formations qualifiantes, notamment pour les femmes ayant été amenées à évoluer sur des postes plus techniques.

* Indicateurs chiffrés
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, les indicateurs chiffrés suivants sont retenus :
- nombre de campagnes de promotion de la VAE réalisées chaque année,
- nombre de VAE engagées sur le nombre de demandes enregistrées et validées (en pourcentage),
- nombre de salariés ayant bénéficié d'actions de formation nécessaires à l'obtention des titres ou diplômes visés par la VAE (hors accompagnement).


Article 2.2 – Promotion professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, celle-ci s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et la performance au poste tenu ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle.

Ainsi, le service Ressources Humaines, véritable garant de l'égalité des chances, de l'égalité professionnelle F/H et du principe de non-discrimination, veillera à ce que l'ensemble des salariés puissent exprimer leur volonté d'accéder à des postes plus qualifiés ou à d'autres filières ou métiers au sein de l'entreprise, dans le cadre de la mobilité interne.

Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R.2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

* Objectif de progression
En matière de promotion professionnelle, l'objectif de progression est le suivant : sensibiliser les managers à l'importance de la mobilité professionnelle au sein de l'entreprise, sous réserve de la disponibilité des postes, des prérequis définis et de l'accord des salariés concernés, et organiser un postulat direct auprès du service Ressources Humaines, ainsi qu'un examen des candidatures internes par une commission de validation (composée par : RRH, membre du Codir du secteur du poste à pourvoir, N+1 du poste à pourvoir, chaque N+1 des candidats étant invité à être entendu dans le cadre de cette commission).



* Action
En vue d'atteindre cet objectif, l'action suivante sera mise en œuvre : permettre aux salariés d'accéder à d'autres postes ou à d'autres filières ou métiers, en favorisant la mobilité interne et la promotion professionnelle, notamment pour des domaines techniques, sous réserve de la disponibilité des postes, des prérequis définis et de l'accord des salariés visés par l'objectif de progression.

* Indicateurs chiffrés
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, les indicateurs chiffrés suivants sont retenus :
- nombre d'appels à candidatures traités en commission de validation des candidatures internes sur le nombre d'appels à candidatures (en pourcentage et par an),
- nombre de salariés par an ayant bénéficié d'un changement d'intitulé de poste, selon la catégorie professionnelle et le sexe, leur ayant permis d'accéder à un autre poste, à une autre filière ou un autre métier.


Article 2.3 – Rémunération effective

L'analyse du calcul de l'index égalité professionnelle F/H 2019 a fait apparaître un écart sur l'indicateur du taux d'augmentations individuelles.

Afin de viser à corriger cet écart, il est décidé de retenir, en application de l'article R.2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné, tout en prenant en compte les contraintes financières de l'entreprise, en procédure de sauvegarde devant le Tribunal de Commerce depuis le 10/05/19.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

* Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l'objectif de progression est le suivant : veiller à la cohérence de la politique salariale en favorisant l'égalité professionnelle, notamment lors de la révision des situations individuelles, avec une attention particulière sur la proportion F/H, au regard de l'index calculé, dont le résultat est de 15 points sur 35 pour 2019 pour l'indicateur sur l'écart de répartition des augmentations individuelles.
L'objectif, pour 2020 et 2021, est de porter ce résultat à 25 points sur 35, puis à 35 points sur 35 pour 2022.

* Action
En vue d'atteindre cet objectif, l'action suivante sera mise en œuvre : mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale, vis-à-vis également du calcul de l'index égalité professionnelle F/H.

* Indicateurs chiffrés
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, les indicateurs chiffrés suivants sont retenus : 
- nombre de salariés ayant bénéficié d'une revalorisation individuelle, selon la catégorie professionnelle et le sexe,
- note obtenue sur l'indicateur d'écart de répartition des augmentations individuelles de l'index égalité professionnelle F/H.


ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI

Le suivi des actions menées sera effectué une fois par an, lors de la communication des résultats des indicateurs désignés à l'article 2 du présent accord, au Comité Social et Economique de l'entreprise.

ARTICLE 4 – DURÉE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2020.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 


ARTICLE 5 – REVISIONS

Le présent accord pourra faire l'objet de révisions par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives et réglementaires.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 6 – FORMALITES

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le texte du présent accord est déposé par voie dématérialisée (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l’initiative de l’Entreprise.
Un exemplaire est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Riom.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Société.

	Fait à Saint-Georges-de-Mons, le 21 octobre 2020.
Pour les organisations syndicales : 	Pour l'entreprise :
Pour la CFDT :	xx
xx	Directeur Général




Pour la CFE-CGC :
xx




Pour la CGT :
xx