Gestion du fonctionnement

Accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée 
















S O M M A I R E










































	17.12 Contrat de travail ……………………………………………………………………………………………………….15





8





9

















Accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée

Entre les soussignées 

La société SAS EPSO ayant son siège social au 35bis route de Bessières - 31240 L’Union, immatriculée sous le numéro819 127 119 00033, représentée par Monsieur.

D’une part,

Et les membres du comité social et économique suivants :


D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.

Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos, temps d’habillage, de déshabillage et de douche et temps de déplacement. 


*        *
*
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, 
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 5, 
Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

ARTICLE 2 – Temps de pause  

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes.

Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. 

Le temps de pause n’est pas rémunéré.

ARTICLE 3 – Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Ces temps sont assimilés à du temps de travail effectif.

A titre informatif, sont concernés à ce jour les emplois suivants de la filière d’exploitation :
Agents de service (AS)
Agent qualifié de service (AQS)
Agent très qualifié de service (ATQS)
Chef d’équipe (CE)
Agent de maîtrise (MP)

La présente liste est susceptible d’évoluer dans le temps.

ARTICLE 4 – Temps de douche

En application de l’article R. 3121-1 du code du travail, en cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le temps de travail effectif.

Les emplois concernés à ce jour sont les suivants, la présente liste étant susceptible d’évoluer dans le temps : 
Agents de service (AS)
Agent qualifié de service (AQS)
Agent très qualifié de service (ATQS)
Chef d’équipe (CE)
Agent de maîtrise (MP)

ARTICLE 5 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 12 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

ARTICLE 8 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 9 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 15 heures.

ARTICLE 9 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Le repos hebdomadaire minimal par semaine est de 32 heures.

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 

ARTICLE 10 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (badge ou pointeuse mobile) des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.

En ce qui concerne les salariés non soumis à l’enregistrement automatique, le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :

- Mensuellement, par récapitulation sur support papier ou informatique : relevé d’activité signé du salarié et du responsable hiérarchique. 

ARTICLE 11 – Droit à la déconnexion

Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe II) sans en faire partie intégrante.

CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 12 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent sur l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 15 du présent accord.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

ARTICLE 13 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 10%. 

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues s’effectue à la fin de chaque trimestre civil. Ceci afin de ne pas pénaliser l’ensemble des salariés concernés. Une régularisation sera effectuée si nécessaire à l’occasion du dernier trimestre civil de l’année.

Toutefois, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus peut être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement mais seulement à la demande expresse du salarié effectuée auprès de la Direction de l’entreprise, validée par la Direction et après avis conforme du CSE.

Cette possibilité est ouverte dès lors que le salarié comptabilise 3,5 heures de repos ou l’équivalent d’une demi-journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,

les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit après validation de la demande par la Direction et avis conforme du CSE, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. 

elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août,

Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 14 – Contingent annuel

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche de la Propreté sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 390 heures par salarié et par année civile.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.

CHAPITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé selon les modes suivants :

sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail.

ARTICLE 15 – Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses 

Pour les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et décomptée en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.

Principe, salariés concernés et justifications

Principe 

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.


Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.

Les dispositions du présent article s’appliquent aux emplois de la filière d’exploitation dans les catégories suivantes 

Agent de service (AS) : tous les échelons,
Agent qualifié de service (AQS) : tous les échelons,
Agent très qualifié de service (ATQS) : tous les échelons,
Chef d’équipe (CE) : tous les échelons,
Agent de maîtrise (MP) : tous les échelons. 


Justifications

Le recours à ce type d’organisation en matière d’organisation du temps de travail est rendu nécessaire par la variation de l’activité fluctuante d’une semaine à une autre mais également compte tenu des périodes de haute et basse activité. 

Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.
 
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er septembre 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021. 

Détermination des périodes hautes et basses en fonction des secteurs d’activité :

La Société EPSO entend déterminer les périodes de hautes et basses activités par secteur d’activité, par site et par établissement. Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et est insérée dans le présent accord à titre indicative. 

Pour le site de Carcassonne :
Les campings : saison haute de juin à septembre soit 4 mois.
VVF : Période haute de juillet à septembre soit 3 mois pour l’été et, période haute de novembre à avril soit 5 mois pour l’hiver, et / période basse : les mois de mai et juin, puis le mois d’octobre.
Les écoles (mairie de Carcassonne) : période basse au cours des vacances scolaires et haute en période scolaire normale.
Polyvalent : Période haute d’avril à octobre soit 7 mois et, basse du mois de novembre à mars 5 mois.
Dans le tertiaire en générale : pas d’activité au mois de janvier, de même aucune activité au mois d’août.

Pour le site de Pamiers :
Les cantines scolaires (mairie Pamiers site ch2000631) : saisonnalité liée aux périodes de vacances scolaires soit aucune activité au cours des mois de juillet et août, puis, arrêt de l’activité 15 jours toutes les 6 semaines environ. 
Mairie de Tarascon : Période haute pendant les périodes scolaires et basse pendant les vacances scolaires.
Polyvalent : Période haute d’avril à octobre soit 7 mois et basse des mois de novembre à mars soit 5 mois.

Pour le site de Toulouse : 
Centre de Formation TFC (activité concernée de plonge) : fermeture 2 semaines au mois de juillet, fermeture 1 semaine à Noël et parfois en avril. 
CREPS (activité visée de plonge) : fermeture 2 semaines l’été et 1 semaine en décembre.
Harley et Américan Motors (activité propreté) : fermeture 1 semaine au mois d’août.
CNRS (activité propreté) : fermeture 2 semaines en août et 1 semaine en décembre.
La Cave Saint Jean (activité plonge) : fermeture 2 semaines au mois d’août.
Ecole de Lévignac (activité propreté) : activité pendant les périodes scolaires et arrêt de l’activité en août 3 semaines ainsi que 2 semaines toutes les 6 semaines en correspondance avec les vacances scolaires.

Tous sites confondus :
L’activité piscine : Période haute d’avril à octobre, soit 7 mois.
L’activité espaces verts : Période haute d’avril à juillet soit 4 mois et, période basse : le mois d’août et de novembre à mars soit 5 mois.

ARTICLE 16 – Salariés à temps plein

Article 16.1 : Amplitude de la variation 

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de (48 heures), certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Certaines semaines pourront ne pas être travaillées.

Article 16.2 : Durée maximale de la période haute  

La durée maximale de la période haute – non interrompue par une période basse – n’excèdera pas 7 mois.

Article 16.3 : Décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Les heures supplémentaires seront calculées :

Annuellement avec des prévisionnels au réel effectués trimestriellement afin de procéder à leur règlement au trimestre, soit lors du paiement de la rémunération du troisième mois du trimestre. Une régularisation si nécessaire sera opérée au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires, majorations déterminées à l’article 13.


Article 16.4 : Programmation indicative

La répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail. 

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de cinq jours calendaires.

Article 16.5 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants :

Salaire de base
Prime d’expérience


à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, …), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime fin d’année,…).

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

ARTICLE 17 – Travail à temps partiel
17.1 Dispositions générales

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre à la Société, dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ou annuel, de répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation, ainsi qu’aux aspirations des salariés.

Des horaires à temps partiel peuvent par conséquent être mis en place au sein de la Société conformément aux dispositions légales.

Le temps de travail des salariés à temps partiel, pourra donc être organisé :
-  sur une période égale à l’année.


17.2 Dispositions particulières aux salariés à temps partiel apprécié sur l’année

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale de travail, soit 1607 heures.

17.3 Durée du travail

Le système d’aménagement du temps de travail sur l’année mis en place par le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail.

Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail qui devra être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures par mois (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période annuelle de référence retenue.

Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif est variable d’une semaine à l’autre et peut comprendre des semaines hautes travaillées dans la limite de 34 heures ainsi que des semaines non travaillées.

17.4 Période de référence

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois correspondant chaque année à l’année civile.

Ainsi la période annuelle de référence correspond à une période de 12 mois consécutifs qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par écrit, par tout moyen.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

17.5 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail (planning mensuel pluri hebdomadaire)

La répartition annuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation dans les mêmes conditions que le dispositif prévu à l’article 16.4.

La Société se réserve le droit de modifier la répartition de la durée et des horaires de travail du planning de travail communiqué dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié, nécessité d’assurer le remplacement d’un salarié absent quelle que soit la cause et la durée de ladite absence ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, circonstances particulières exigeant une augmentation de l’effectif ou toute autre circonstances de caractère exceptionnel.

Toute modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée au salarié concerné selon les mêmes modalités et contreparties prévues par l’article 15.6 du présent accord, étant précisé que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée ne constitue pas une faute.

Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
- règles régissant le repos hebdomadaire
- règles régissant le repos journalier
- règles relatives aux interruptions d’activité.

17.6 Heures complémentaires

Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées au tiers de la durée contractuelle rapportée à l’année.

Le nombre d’heures complémentaires correspond aux heures annuelles de travail réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle convenue.

Les heures complémentaires, calculées sur la période annuelle prévue par ledit accord conclu sur le fondement de l’article L 3121-44 du Code du Travail, sont donc déterminées au terme de cette période annuelle.

Cependant le nombre d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié, au niveau de la durée légale annuelle de 1 607 heures.

Enfin, les heures complémentaires comprises effectuée dans la limite du plafond de 1/10 de la durée contractuelle de travail, rapportée à l’année, seront majorées de 11%.

Celles effectuées entre 1/10ème et 1/3 de la durée de travail prévue au contrat, rapportée à l’année, seront majorées de 25 %.

17.7 Compléments d’heures

Conformément aux dispositions conventionnelles, il est possible d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel par la conclusion d’avenants « compléments d’heures ». 

Il est possible de prévoir la conclusion de 8 avenants par an et par salarié.

Les heures effectuées dans le cadre d’un avenant complément d’heures sont majorées de 10%.

Pour les heures réalisées au-delà de la durée de travail fixée par l’avenant « complément d’heures », il sera appliqué une majoration de 25 %.

17.8 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel affectée à une organisation annuelle du temps de travail sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d’assurer une rémunération régulière, et fera, le cas échéant, l’objet du paiement des heures complémentaires et des heures effectuées au titre des avenants compléments d’heures trimestriellement. Toutefois, une régularisation en fin d’année en fonction du nombre d’heures réellement effectuées sera opérée lors du paiement effectué au troisième mois du dernier trimestre de l’année de référence.

17.9 Absences

Les absences de toute nature, indemnisées ou non sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’entreprise.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

17.10 Arrivée et départ en cours de période d’annualisation du temps de travail

Lorsqu’un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année ;

Toutefois aucune régularisation ne sera possible dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, à titre d’heures complémentaires, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé.

17.11 Egalité de traitement avec les salariés à temps plein

Le personnel à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise qui résultent de la réglementation du travail et des dispositions conventionnelles opposables à la Société.

Dans ce cadre, il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et d’ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.


17.12 Contrat de travail :

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, un contrat de travail ou un avenant écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi.

Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par le présent accord :
- qualification du salarié
- éléments de rémunération
- durée annuelle de travail de référence et la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle y afférente
- limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

CHAPITRE IV – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE  18 – Salariés visés 
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des Cadres toutes catégories.

Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit : 

Responsable de secteur ;
Chef de site ;
Gestionnaire de sites ;
Commercial ;
Attaché commercial ;
Dans la filière administrative : 
les agents de maîtrise administratif (tous les échelons), 
les employés administratifs mais seulement les échelons EA3 et EA4.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE  19 – Durée du forfait-jours 

Article 19.1 - Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 215 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile. 
Article 19.2 - Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex : congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 20 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 21.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
ARTICLE 21 – Garanties

Article 21.1 – Temps de repos

Article 21.1.1 : Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 9 heures consécutives.
Article 21.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que 
Article 21.2 - Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Responsable des Ressources Humaines en relation avec la Direction de l’entreprise.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Article 21.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille ») 

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 21.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 19.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 21.4 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
ARTICLE 22 – Prise des jours de repos

Il est précisé que chaque salarié est responsable de la gestion de son emploi du temps, et donc, de la prise des congés payés ainsi que des jours non travaillés (JNT). Les jours de repos à quelque titre que ce soit devront être validés par la Direction en amont de la prise conformément aux dispositions légales. Toutefois, dans les jours non pris au terme de leur période de référence, seront considérés comme perdus.

ARTICLE 23 – Exercice du droit à la déconnexion

Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe II) sans en faire partie intégrante.


ARTICLE 24 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 25 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er septembre 2021.

ARTICLE 26 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, le service des ressources humaines en corrélation avec la Direction tiendra à jour les documents de contrôle afférents. La remontée des informations internes relève de chaque collaborateur qui en assume une partie la charge. Des procédures internes sont mises en œuvre afin de permettre le suivi et l’application de l’accord.

Une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

ARTICLE 27 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociations dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 28 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .


ARTICLE 29 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis positif lors de la réunion du 30 juillet 2021

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à l’Union
Le 30 juillet 2021
En 3 exemplaires originaux

Pour le comité social et économique				Pour l’entreprise 








Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année civile 2017.
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2017.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2017.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail


Annexe 2 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion