ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS 

Entre 

La société AHLSTROM MUNKSJÖ ARCHES SAS, représentée par XXXXXXXXXX Directeur de l’Usine d’Arches,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société AHLSTROM MUNKSJO ARCHES : 

Le syndicat CGT, représenté par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical
Le syndicat CGT-FO, représenté par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical
Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical
Le syndicat CFE-CGC/FIBOPA, représenté par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical
Le syndicat UNSA, représenté par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a instauré l’entretien professionnel dont l’objet est de faire périodiquement un point sur le parcours professionnel du salarié, d’envisager ses perspectives d’évolution et de déterminer les moyens à mobiliser notamment en termes de formation. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui donne l’opportunité de négocier au sein des entreprises les modalités d’appréciation du parcours professionnel des salariés ainsi que la périodicité des entretiens professionnels. 

Les parties entendent ainsi définir dans le présent accord les conditions de mise en œuvre des entretiens professionnels adaptées à l’entreprise et en préciser les modalités de suivi dans le but de faire de l’entretien professionnel un outil clé de la GPEC. L’entretien professionnel est en effet un moyen essentiel permettant de garantir l’adéquation des compétences des salariés avec les besoins de l’entreprise, d’anticiper les évolutions, de détecter les difficultés et d’y remédier. 

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société AHLSTROM MUNKSJO ARCHES SAS. 




Article 2 : Objectifs de l’entretien

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il permet d’identifier les enjeux futurs pour le service et l’entreprise, de préciser les souhaits du salarié et de déterminer les échéances, les moyens à mettre en œuvre et besoins en formation. 
L’entretien s’inscrit dans la démarche de gestion des compétences. Il permet de détecter les compétences des salariés, de repérer leurs potentiels, leur implication, leurs souhaits, leurs difficultés et d’établir leurs besoins en formation et les évolutions professionnelles envisageables.

Ce moment doit permettre d’envisager un plan de développement professionnel susceptible de répondre à la fois aux souhaits du salarié et à la stratégie de développement de la Société. Il est donc un véritable outil opérationnel de GPEC qui doit permettre autant que possible la construction d’un parcours d’évolution pour le salarié. 

Cet entretien doit s’inscrire dans une perspective de court, moyen et long terme en commençant par recueillir la description du projet professionnel, les souhaits d’évolution du salarié et par définir puis planifier des actions de développement en lien avec le projet décrit, celui-ci devant s’inscrire dans les besoins actuels ou futurs de l’entreprise.

Par ailleurs, un document comportant des informations relatives à la Validation des Acquis de l’Expérience, au Compte Personnel de Formation et au conseil en évolution professionnelle est remis au salarié.

L’entretien est également l’occasion d’aborder l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation de la performance du salarié qui est abordée lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 3 : Périodicité des entretiens professionnels

Echéance des entretiens périodiques

Période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2021

Il est rappelé que jusqu’en 2019, les salariés ont bénéficié chaque année d’un entretien unique élargi, la trame d’entretien annuel d’évaluation qui était alors en vigueur abordant les sujets du développement des compétences, des besoins de formations et des perspectives d’évolution. Conjointement au lancement de la campagne d’entretiens professionnels en 2019, la trame d’entretiens annuels d’évaluation a été allégée des items propres à l’entretien professionnel, dissociant ainsi les deux entretiens. Les managers ont parallèlement été formés à la conduite des entretiens professionnels. 

Tenant compte des perturbations engendrées par l’épidémie de COVID-19 sur le fonctionnement de l’entreprise depuis le début de l’année 2020, il est convenu de formaliser un entretien professionnel unique de bilan :
Avant le 30 septembre 2021 pour les salariés engagés avant le 1er janvier 2015
Avant le 31 décembre 2021 pour les salariés engagés entre le 1er janvier 2015 et le 31 décembre 2019.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit spécifiant si le salarié a bénéficié d’éléments de progression (formation, certification et/ou progression salariale) au cours de 6 dernières années. Une copie du compte-rendu sera remise au salarié.

En cas de longue absence d’un salarié, la Direction des Ressources Humaines s’autorise à envoyer un compte-rendu de bilan complété aux salariés concernés. 

Période postérieure au 1er janvier 2022

A compter du 1er janvier 2022, un entretien professionnel sera organisé toutes les 2 années pour tous les salariés.

Ce délai commencera à courir à compter du dernier entretien du salarié (entretien professionnel, entretien ponctuel ou entretien de bilan). Il se terminera à la fin de la 2ème année civile suivant ce dernier entretien (exemple : si le dernier entretien a eu lieu de 15 janvier 2022, le délai de 2 années expirera le 31 décembre 2024.)

Pour les salariés embauchés depuis le 1er janvier 2020, le délai de 2 années court à compter de leur date d’embauche.
Tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel sera réalisé lors de l’entretien professionnel afin de déterminer si le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années :
d’au moins une action de formation
de l’acquisition des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience
d’une progression salariale ou professionnelle
d’une évolution de fonction impliquant l’acquisition de nouvelles compétences

Le salarié qui souhaite échanger avec son manager sur un projet d’évolution ou de formation, ou qui rencontre des difficultés, peut demander à bénéficier d’un entretien professionnel à tout moment. La demande doit être formulée par écrit (courrier ou mail). L’entretien est alors organisé par le manager dans les 3 mois suivant la demande.

Entretiens ponctuels

Indépendamment des entretiens périodiques, un entretien professionnel sera proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue de l’une des situations suivantes :
congé maternité
congé parental d’éducation
congé d'adoption
congé sabbatique
congé de proche aidant
période de mobilité volontaire sécurisée
période d'activité à temps partiel
arrêt pour longue maladie (arrêt visé par l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale relatif aux affections de longue durée)
mandat syndical.
L’entretien sera proposé au salarié par le manager lors de la reprise de fonction. L’entretien sera planifié dans le mois qui suit la reprise si le salarié souhaite en bénéficier. Cet entretien peut avoir lieu, à la demande du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

En cas d’absence continue du salarié supérieure à 4 mois, les échéances prévues à l’article précédent sont reportées à la fin du 6ème mois suivant la reprise du travail sauf si un entretien ponctuel est organisé.

L’entretien donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu qui est transmis au service RH.

Article 4 : Modalités d’organisation

Les entretiens seront organisés par les managers à l’aide des supports mis à disposition sur l’outil de gestion documentaire de la société (invitation, fiches préparatoires, comptes-rendus…), Pyxis ou autre.

Un module de formation spécifique aux entretiens professionnels a été déployé à destination des managers afin qu’ils s’en approprient les finalités et qu’ils soient en mesure de les mener dans les meilleures conditions d’écoute et d’échange. Il incombe ainsi aux managers de veiller au bon déroulement des entretiens et au respect des délais de réalisation.

Le salarié sera informé de la date de l’entretien au moins 8 jours calendaires avant la date de l'entretien, afin de lui laisser le temps de se préparer à l'entretien à l’aide de la fiche préparatoire qui lui sera transmise avec l’invitation.

L'entretien se déroule pendant le temps de travail, dans des conditions matérielles garantissant la qualité et la confidentialité des échanges, soit en présentiel, soit à distance (par exemple via Teams), de manière exceptionnelle et avec l’accord du salarié.
 
Les conclusions de l'entretien sont formalisées dans le document « compte-rendu », dont le manager remet un exemplaire au salarié et en transmet un autre au service des Ressources Humaines

En cas de refus, obligatoirement écrit, d’un salarié de participer à un entretien professionnel ou à un entretien de bilan, l’entreprise sera considérée comme ayant satisfait à ses obligations.

Article 5 : Modalités de suivi des entretiens

Les projets de formation envisagés lors des entretiens professionnels seront compilés afin de déterminer, après validation par la Direction, les orientations du plan de développement des compétences. Une réponse individuelle aux souhaits de formation actés dans le compte-rendu sera apportée au salarié par le manager après décision de la Direction. 

Un parcours individuel pourra être mis en place pour les salariés désirant évoluer vers d’autres fonctions, dans leur service ou dans d’autres secteurs de l’entreprise. 
 
Article 6 : Information des nouveaux salariés

La Société remettra à chaque nouveau salarié une notice d'information rappelant les dispositions applicables en matière d'entretien professionnel : la périodicité des entretiens, le but de l'entretien, les informations relatives à la Validation des Acquis de l'Expérience, à l'activation du Compte Professionnel de Formation, aux abondements du CPF, et au conseil en évolution professionnelle.

Article 7 : Dépôt de l’accord et publicité

Après signature, la Direction remet en main propre contre avis de réception le présent accord à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de la société.

La Direction procèdera au dépôt de l’accord auprès de la DREETS des Vosges sur la plateforme de téléprocédure « teleaccords.travail.gouv.fr ». Le présent accord est également déposé par la Direction auprès du Conseil des Prud’hommes d’EPINAL.



Fait à Arches le 27 septembre 2021


Pour La Direction, XXXXXXXXXX
        



Pour Le Syndicat C.G.T.,              Pour Le Syndicat CGT-FO,            Pour Le Syndicat CFDT,
XXXXXXXXXX                                XXXXXXXXXX                                  XXXXXXXXXX			







Pour Le Syndicat CFE-CGC/FIBOPA,           	  Pour Le Syndicat UNSA,	
XXXXXXXXXX                              	  XXXXXXXXXX