CONVENTION DE TRAVAIL

Négocié entre :
L’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie, ci-après désignée ADEME, représentée par son Président Directeur Général, 
D’une part,
Et : 
-  l’organisation syndicale CFDT, représentée par, délégués syndicaux, dument habilités ;
-  l’organisation syndicale SNE-FSU, représentée par, délégués syndicaux, dument habilités ;
-  et l’organisation syndicale CGT, représentée par, délégués syndicaux, dument habilités. 
											D’autre part.

TABLE DES MATIERES








































































































Préambule

L’ADEME, établissement public industriel et commercial créé par la loi du 19 décembre 1990, est issue de la fusion de trois établissements publics : l’Agence française pour la maîtrise de l’énergie (AFME), l’Agence nationale pour la récupération et l’élimination des déchets (ANRED) et l’Agence pour la qualité de l’air (AQA). Le 15 octobre 1993, les partenaires sociaux ont conclu un accord d’entreprise dénommé « Convention de travail » prévoyant un grand nombre de dispositions en matière de droits individuels et de droits collectifs de travail. Cet accord d’entreprise a depuis été modifié par avenants du 18 septembre 1995 et du 8 mars 2018. D’autres accords se sont également ajoutés à ce socle conventionnel comme l’accord ARTT du 1er décembre 2000.
Entre novembre 2018 et janvier 2019, la Direction de l’ADEME et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de négocier un accord révisant les dispositions de la Convention de travail. Suite à l’échec de ces négociations, la Direction a décidé de dénoncer la Convention de travail le 11 avril 2019.
A l’issue du délai de préavis de trois mois, les parties se sont à nouveau réunies afin de négocier un accord de substitution. Celui-ci a pris la forme d’un accord à durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020 visant à maintenir, pendant cette durée, l’ensemble des dispositions de la convention de travail du 15 octobre 1993. Cet accord de substitution a été signé le 3 avril 2020.
Néanmoins, les signataires dudit accord se sont engagées à poursuivre la négociation visant à réformer ce cadre conventionnel pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2021, objet du présent accord.



CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION, DUREE, REVISION, DENONCIATION

Article 1.1 – Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels titulaires d’un contrat de travail établi par l’ADEME, exerçant leur activité :
Dans l’une des implantations ou représentations territoriales de l’ADEME, ou,
Dans les entreprises ou organismes auprès desquels ils se trouvent mis à disposition.
Elles s’appliquent également aux fonctionnaires ou agents et salariés des entreprises et organismes publics détachés auprès de l’ADEME ou mis à sa disposition, sous réserve des textes de nature législative, réglementaire ou conventionnelle qui leur sont propres.
Les personnels salariés de l’ADEME et détachés par l’ADEME sont régis par les dispositions en vigueur dans leur organisme d’accueil. Toutefois, les dispositions du Chapitre XI relatif à la cessation du contrat de travail leur sont applicables. Les conditions de détachement sont déterminées à l’article 12.3.
Les dispositions du chapitre 4 sont applicables à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à l’ADEME, à l’exception des contrats en alternance, des contrats aidés, des VSC et des allocataires de formation par la recherche.
Elles ne sont en outre pas applicables au personnel fonctionnaire mis à disposition de l’ADEME.
Il est enfin précisé que le personnel fonctionnaire détaché auprès de l’ADEME est concerné par les dispositions du chapitre 4, à l’exception des dispositions relatives au positionnement dans la cartographie des rémunérations et de celles relatives aux mesures d’augmentation individuelles au mérite et primes (hors part variable).

Article 1.2 – Conséquences du présent accord sur les accords et les usages précédents
Les dispositions du présent accord se substituent, dès sa date d’entrée en vigueur à celles résultant des usages, des décisions unilatérales et des accords précédents précédemment applicables au sein de l’ADEME et portant sur le même objet.

Article 1.3 – Entrée en vigueur – Durée
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021, pour une durée indéterminée. Cet accord peut être complété ou modifié d’un commun accord entre les parties signataires par voie d’avenant.
Il peut être dénoncé ou révisé à la demande de l’une des parties signataires, dans les conditions précisées ci-dessous.


Article 1.4 – Comité de suivi
Un comité de suivi de l’accord sera réuni une fois par an pendant les trois premières années d’application de l’accord sur convocation de la Direction et si nécessaire, sur demande écrite d’un des signataires. Ce comité est composé de : 
3 membres au plus de la Direction, dont le DRH ou son représentant ;
2 représentants par organisation syndicale signataire, dont au moins un(e) délégué(e) syndical(e). 
Au-delà des trois premières années, le comité de suivi peut se réunir sur demande écrite de l’une des parties signataires. La demande doit préciser les motifs conduisant à réunir le comité de suivi et l’ordre du jour de la réunion. La réunion du comité de suivi a lieu au plus tard dans les 2 mois suivant la demande.

Article 1.5 – Dénonciation
La partie qui désire dénoncer le présent accord doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, aux autres parties avec un préavis de trois mois.

Article 1.6 – Révision
Toute demande de révision totale ou partielle du présent accord, émanant de l’une des parties signataires ou, à l’issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, d’une organisation syndicale représentative à l’Agence, doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle avec un préavis d’au moins trois mois. En l’absence d’accord sur le projet de texte révisé dans un délai de 6 mois après la 1ère réunion de négociation en révision, la demande de révision est réputée caduque.

Article 1.7 – Dépôt – Publicité 
Cet accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, du Maine et Loire.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.


CHAPITRE II : CONDITIONS D’ENGAGEMENT

Article 2.1 – Conditions générales
Nul ne peut être embauché à l’ADEME s’il n’est pas âgé d’au moins dix-huit ans, exception faite des contrats particuliers prévus par la législation (apprentissage et contrat de professionnalisation par exemple). 
Les salariés, nouvellement embauchés, bénéficient de la visite d’information et de prévention prévue à l’article R.4624-10 du Code du travail dans les 3 mois de leur prise de poste. Au-delà de cette visite, les salariés peuvent solliciter une visite médicale auprès du médecin du travail dans les conditions prévues par la législation.

Article 2.2 – Contrat de travail à durée indéterminée
Les contrats de travail établis par l’ADEME sont soumis à la réglementation générale du droit du travail.
Chaque salarié signe un contrat de travail qui fixe les conditions d’application des présentes dispositions. Il stipule en particulier la date d’effet, le positionnement dans la grille hiérarchique de l’établissement, la fonction initiale, les éléments de la rémunération, la ou les implantations géographiques de rattachement. Chaque partie au contrat dispose d’un exemplaire de celui-ci. Il est réputé signé à Angers, le siège social de l’entreprise. Les salariés sont informés qu’ils peuvent à tout moment consulter la présente convention et le règlement intérieur de l’Agence sur l’intranet. 
Sauf dispositions contraires expresses du contrat de travail, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Article 2.3 – Contrat de travail à durée déterminée
Pour les personnels occasionnels ou temporaires, le contrat de travail est à durée déterminée.
Le recours au contrat à durée déterminée est limité aux cas où le besoin de l’ADEME ne justifie pas un emploi permanent.
Les contrats à durée déterminée respectent strictement la législation du travail en vigueur.

Article 2.4 – Personnel d’entreprises extérieures
Les personnes salariées par des entreprises extérieures, hors sous-traitance éventuelle, et exerçant leur activité pour le compte de l’ADEME dans le champ de ses missions et dans les locaux occupés par l’Agence, ne peuvent tenir des emplois correspondants à des tâches permanentes.
Ces salariés sont régis par les dispositions en vigueur dans leur entreprise ; ils sont rémunérés par elle. Leur sont applicables à l’ADEME toutes les dispositions résultant de leur statut de mise à disposition prévues dans le Code du travail, et, notamment, ils participent aux élections des représentants du personnel de l’ADEME dans les conditions fixées par la législation en vigueur. 
Ne sont pas visés au premier alinéa du présent article les fonctionnaires ou agents et salariés des administrations, des entreprises publiques ou organismes publics mis à la disposition de l’ADEME.
Il est précisé, dans l’hypothèse où l’ADEME aurait des filiales, que les salariés de ces dernières ne sont pas concernés par la présente convention de travail.

Article 2.5 – Stagiaires – Alternants
L’ADEME peut accueillir des stagiaires d’études admis à effectuer un stage de scolarité dans le cadre de conventions passées avec l’établissement dont ils relèvent.
L’ADEME peut également accueillir des salariés en formation en alternance dans le cadre de contrats d’apprentissage ou de contrats de professionnalisation.
Par ailleurs, l’ADEME peut accueillir des volontaires du service civique (ou de tout autre dispositif similaire mis en place par la législation) dans les conditions prévues par la législation.

Article 2.6 – Allocataires de recherche
L’ADEME peut accueillir des allocataires de recherche pour des thèses d’université, des stages en entreprise à l’échéance de diplômes universitaires du niveau Brevet de Technicien Supérieur, Diplôme Universitaire de Technologies, licence ou maîtrise.
Un contrat à durée déterminée est conclu avec chacun d’eux pour la durée prévisible de réalisation de sa thèse. Ce contrat a essentiellement pour objectif de leur fournir un accompagnement technique et financier à la réalisation de leur thèse. En conséquence, un arrêt définitif des travaux de recherche et de la thèse entraînera, en lien avec l’établissement universitaire, la rupture du contrat dans les conditions prévues par la législation et par le règlement de la thèse annexé à la convention.

Article 2.7 – Période d’essai
L’engagement définitif d’un salarié peut être subordonné à l’accomplissement d’une période d’essai mentionnée dans le contrat de travail. Cette période d’essai a pour finalité de permettre à l’employeur d’apprécier les compétences professionnelles du salarié en situation de travail et au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il exerce lui conviennent.
Durant cette période d’essai, les règles légales ou conventionnelles relatives au licenciement ne sont pas applicables.
Pour les contrats à durée indéterminée, la durée initiale de la période d’essai est fixée à :
2 mois pour les employés ;
4 mois pour les cadres ;
En cas de CDI succédant à un ou plusieurs CDD, la durée du (ou des) CDD sera déduite de la période d’essai sous réserve que l’engagement se fasse sur un poste similaire.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d’essai ne peut excéder :
Une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois ;
Un mois lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée initiale supérieure à 6 mois.
Durant cette période d’essai, le salarié bénéficie d’un accompagnement particulier de son management et le cas échéant de la DRH pour s’assurer notamment de ses bonnes conditions d’accueil et d’intégration. Le manager veillera également à organiser un échange régulier au cours de cette période d’essai.
En cas de suspension du contrat de travail pendant la période d’essai, la durée de la période d’essai est prolongée d’une durée équivalente à la durée de la suspension du contrat.
Ces dispositions ne font pas obstacles à l’application des règles légales particulières relatives à la durée de la période d’essai en cas d’embauche à l’issue d’un stage ou d’un ou plusieurs contrats à durée déterminée.

Article 2.8 – Rupture pendant la période d’essai
La rupture effective de la période d’essai doit être précédée d’un délai de prévenance conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 2.9 – Fausse déclaration
Toute fausse déclaration figurant dans le curriculum vitae fourni par le candidat à l’embauche ou dans les autres pièces présentées peut entraîner des sanctions voire un licenciement sans indemnité ni préavis dans les conditions prévues par la législation.

Article 2.10 – Frais de missions
L’ADEME prend en charge les frais exposés par les salariés dans le cadre de leurs déplacements et missions à caractère professionnel. Les modalités de prise en charge de ces frais sont fixées dans le guide frais de mission.


CHAPITRE III : CLASSIFICATION

Article 3.1 - Classification
Les emplois de l’ADEME sont répartis dans 2 statuts : 1 statut « employés », 1 statut « ingénieurs et cadres » subdivisé en 6 classes : classe A fonctions support, classe B fonctions soutien, classe C Ingénierie, classe D coordination, cadres supérieurs classe 1 et cadres supérieurs classe 2.
Tout salarié est rattaché à un emploi repère selon la cartographie des emplois repères annexée à la présente Convention de travail (annexe 1). Sont également annexées, une définition synthétique de chaque emploi repère (annexe 2) et l’intégralité des fiches emplois repères (annexe 3). La cartographie des emplois repères, la définition synthétique des emplois repères et les fiches emplois repères sont mises en ligne sur l’intranet de l’ADEME et tenues à jour par la Direction des ressources humaines, en s’appuyant sur les travaux du Comité des métiers visé à l’article 3.2 ci-dessous.
La mise à jour de la cartographie, de la définition synthétique des emplois repères et des fiches emplois repères fait l’objet d’une information du Comité de suivi de la Convention de travail mentionné à l’article 1.4.
Chaque salarié est ainsi classé selon la répartition ci-dessous :   


Il est précisé qu’un emploi repère ne peut être que sur un seul statut.
Dans le cadre d’un recrutement, le classement dans un statut est fonction du poste rattaché à un emploi repère et des responsabilités qui lui sont liées. 
Chaque emploi repère fait l’objet d’une traduction en 4 niveaux précisés dans une fiche. L’ensemble de ces fiches constitue l’annexe 5. Chacune d’elles définit les niveaux de formation et d’expérience ainsi que les principales activités et compétences attendues sur la base notamment du degré de responsabilités, d’autonomie, d’influence nécessaire à la tenue du poste et de la complexité des tâches effectuées. La définition de ces niveaux sera tenue à jour par la Direction en s’appuyant sur les travaux du comité des métiers. Ces niveaux permettent de favoriser ainsi l’évolution à l’intérieur d’un emploi repère rattaché à une classe.  Les évolutions d’une classe à une autre se font au travers des passerelles entre les emplois repères en identifiant les complémentarités et les écarts pour faciliter les recrutements, la mise en œuvre de l’accompagnement nécessaire et objectiver les rémunérations.
A l’entrée en vigueur de l’accord et au plus tard dans les six mois de son application, chaque salarié sera informé de son positionnement dans la grille de rémunération (annexe 4) : statut et/ou classe et niveau. Il pourra contester son positionnement devant la Commission de conciliation prévue au chapitre IX dans le délai d’un mois suivant cette information.  La Commission de conciliation sera alors réunie dans les 3 mois suivant la fin du délai de contestation ouvert aux salariés. A l’issue de celle-ci, la Direction informera de sa décision prise sur le positionnement de chaque salarié.

Article 3.2 - Comité des métiers
Un comité des métiers, structure paritaire ad hoc consultative, est mis en place, de manière permanente, à l’ADEME. Ce comité a pour mission de maintenir le dispositif de cartographie des emplois repères (analyse des évolutions des métiers, des changements d’organisation et les évolutions des responsabilités) ou procéder à l’examen régulier de la politique GPEC mise en œuvre pour adapter le dispositif en cas de besoin. 
Ce comité est composé de deux représentants de la DRH dont le chef de projet GPEC, de quatre membres de directions opérationnelles et fonctionnelles de l’Agence d’un salarié désigné par organisation syndicale, fonction exclusive de tout autre mandat. 
Les salariés ainsi désignés par chaque organisation syndicale représentative pour siéger au comité des métiers bénéficient, à titre conventionnel, de la protection légale prévue au profit des membres élus ou désignés du comité social et économique aux articles L.2411-1 et suivants du Code du travail.
Pour exercer cette mission, chaque membre du comité bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 24 heures par an. Les heures consacrées aux réunions du comité ainsi qu’aux déplacements nécessaires s’ajoutent au crédit d’heures de délégation annuelle. Les frais de déplacement occasionnés sont pris en charge par l’ADEME.
Sous délai d’un mois, les comptes rendus des réunions de ce comité des métiers sont transmis au comité de suivi institué par la présente Convention de travail.



Chapitre IV : REMUNERATION – DUREE DU TRAVAIL

Article 4.1 – Structure de la rémunération
La rémunération comporte un salaire annuel de base versé mensuellement sur 12 mois majoré, le cas échéant, de primes et indemnités.
Le salaire de base constitue la partie fixe de la rémunération, et est versé à échéance mensuelle. Il évolue en fonction des augmentations collectives et/ou individuelles.
Pour les salariés à temps partiel, il est calculé au prorata du temps de travail contractuel.

Article 4.2 – Positionnement 
Le positionnement de rémunération de chaque salarié s’opère dans un statut, le cas échéant dans une classe ainsi que dans un emploi repère comme précisé à l’article 3.1 ci-dessus. Il est également fonction du niveau retenu au titre des 4 critères retenus à l’article 3.1. 
Dans le cadre d’un recrutement, seront pris en compte le parcours de formation et l’expérience acquise par la personne concernée. Au titre d’une mobilité interne, l’expérience dans le poste tenu par la personne et la/les formations réalisées depuis son embauche seront également prises en considération.

Article 4.3 – Plages de gestion des rémunérations 
La grille de rémunération, présentée en annexe 4, est exprimée en indice dont la valeur de point est fixée à 200€ annuels au 1er janvier 2021. Elle est applicable à la date de signature du présent accord. Elle est organisée en plages de gestion
Des plages de gestion des salaires sont ainsi définies pour chaque statut, classe et niveau conformément à la grille de rémunération annexée (annexe 4). La grille sera réévaluée tous les 3 ans lors d’un comité de suivi de la Convention de travail et fera l’objet, le cas échéant, d’une procédure de révision par voie d’avenant.
Les plages de gestion sont encadrées par un indice minimum et un indice maximum.
Les indices minimums de chaque plage de gestion, constitutifs des minimums conventionnels (cf article 4.4) sont impératifs. Les indices maximums de chaque plage de gestion sont eux indicatifs. 
Ces plages de gestion, ont vocation à permettre une gestion individuelle plus fine de la rémunération de chaque salarié via une amplitude de gestion. 

Article 4.4 – Minimum conventionnel 
A chaque niveau de chaque classe correspond un minimum conventionnel en dessous duquel il n’est pas possible de positionner la rémunération du salarié.
Ce minimum correspond au minimum de la plage de gestion (cf article 4.3) de laquelle le salarié ressort. Il est exprimé en indice.
Il est précisé que pour s’assurer que tout salarié bénéficie du minimum conventionnel, seul le salaire de base est pris en référence. Aucun autre élément de salaire (primes par exemples) n’est pris en compte. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base est reconstitué sur la base d’un équivalent temps plein.
Si, sur l’année concernée, le minimum conventionnel est supérieur au salaire annuel de base versé au salarié, il est procédé au versement – au titre de l’année considérée – d’une indemnité compensatrice correspondant au différentiel constaté sur le mois civil suivant ce constat.
Article 4.5 – Détermination du salaire de base à l’embauche
Le salaire annuel de base est déterminé pour le titulaire lors du recrutement sur le poste concerné, à l’intérieur de la plage de gestion des salaires correspondant au niveau dans lequel le poste considéré est positionné. Le montant de rémunération prend ainsi en compte le niveau de responsabilités du poste, les compétences et l’expérience du titulaire, dans le cadre de la plage de salaires ainsi définie.
Chaque salarié présent est ainsi positionné dans la grille de classification au regard de son emploi repère d’une part et au vu de l’examen de sa situation en équité interne, qui prend en compte les critères liés au poste (responsabilité, technicité, autonomie, enjeu) et à la personne (formation, compétence, expérience…) répartis en 4 niveaux selon la grille des rémunérations annexée au présent accord.
Il est précisé qu’une attention particulière sera portée lors de l’embauche de nouveaux salariés afin d’une part qu’ils soient rémunérés à un montant comparable aux autres salariés placés dans le même niveau de responsabilités et à expérience et responsabilité équivalente, et, d’autre part, que le salaire proposé tienne compte de la formation initiale du candidat.
A titre d’information, dès l’entrée en vigueur de cet accord, la direction majorera les salaires d’embauche de jeunes diplômé(e)s en fonction de la formation initiale selon la grille indiciaire suivante :

Cette grille peut être révisée par la direction après information des organisations syndicales à l’exception des minimas indiciaires conventionnels. 

Article 4.6 – Augmentation à l’ancienneté pour les employés et cadres de classe A fonctions supports 
Le personnel rattaché à l’un des emplois repères ci-après bénéficie chaque année d’une augmentation pérenne de leur salaire de base pour ancienneté en reconnaissance de son expérience et de la mise en œuvre des compétences. 
Cette augmentation annuelle automatique est déterminée selon le tableau ci-joint en fonction du niveau auquel est rattaché le poste occupé et de l’ancienneté correspondante dans le niveau ;
Cette augmentation annuelle automatique ne peut avoir pour effet de porter le salaire annuel de base au-dessus du plafond annuel de sécurité sociale (pour information en 2020, 41 136 €).
Pour la mise en place de ce nouveau dispositif, l’ensemble des intéressés bénéficiant d’au moins 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2021 sera positionné dans la tranche 1 à 9 ans dans le niveau.





L’avancement serait le suivant pour les employés 


Et pour les cadres classe A


Sont concernés par cette mesure les personnels des emplois repères suivants :
Gestionnaire et Cadre de gestion Environnement de travail ;
Gestionnaire et Cadre de gestion administratif(ve) budgétaire & comptable ; 
Assistant(e) technique ;
Assistant(e) de direction ;
Gestionnaire et Cadre de gestion formation, communication, gestion des connaissances ;
Gestionnaire et Cadre de gestion des ressources humaines ;
Rédacteur(rice).
Cette augmentation est versée par 12e sur l’année civile dès lors que le salarié concerné a un an d’ancienneté au premier janvier.

Article 4.7 – Mesure générale ou catégorielle
Chaque année, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, la direction et les organisations syndicales représentatives négocient une mesure d’accompagnement du pouvoir d’achat, prenant la forme d’une mesure générale et/ou catégorielle.
Cette mesure peut être générale ou catégorielle et être exprimée en euro et/ou en pourcentage d’augmentation (mesure plancher, « coup de pouce », etc.).
Il est précisé que cette mesure fera l’objet d’un examen prioritaire lors de chaque NAO.

Article 4.8 – Evolution des rémunérations – Procédure d’augmentation individuelle
L’évolution des rémunérations s’organise autour de deux types de mesures : l’évolution du salaire de base et les primes. 

Article 4.8.1 – Evolution du salaire de base
Outre les mesures prévues aux articles 4.6 et 4.7 du présent accord, et de toute mesure décidée par accord collectif ou dans le cadre de la NAO (exercice de rattrapage par exemple), l’évolution du salaire de base reconnait le parcours professionnel :
En accompagnement d’une évolution du poste occupé qu’elle soit due à une mobilité fonctionnelle ou à l’évolution des compétences mises en œuvre dans le poste ;
En reconnaissance de l’expérience et/ou des compétences mises en œuvre. 

Article 4.8.2 – Modalités d’évolution de la rémunération
L’évolution de la rémunération prend la forme d’une augmentation de salaire de base. 
Une matrice indicative de révision salariale individuelle, croisant le positionnement de chacun dans une plage de gestion de salaire et l’appréciation de sa contribution sera discutée chaque année lors de la NAO afin de déterminer l’enveloppe consacrée aux primes et celle consacrée aux augmentations des salaires de base ainsi que les montants planchers et plafonds afférents.
Chaque année, lors de la NAO sont ainsi définies :
La part de la RMPP consacrée aux mesures individuelles au mérite (hors évolutions de poste et changement de fonction)
Une enveloppe cible pour les mesures individuelles au mérite attribuée aux salariés dont les résultats sont conformes aux attentes définies dans l’EIA de l’année N-1. Cette enveloppe ne pourra être inférieure à un volume défini par la formule suivante : 
50% X part des salariés dont les résultats de l’année écoulée sont conformes aux attentes X enveloppe totale des mesures individuelles au mérite 
Cette enveloppe permet de contrôler la répartition entre l’enveloppe attribuée aux salariés dont les résultats sont conformes aux attentes et l’enveloppe attribuée aux salariés dont les résultats sont supérieurs aux attentes ou exceptionnels.
Pour chaque case de la matrice, des fourchettes de pourcentages d’augmentation
Exemple de matrice encadrant les augmentations de salaires de base



Cette matrice indicative pourra potentiellement être définie par statut/classe. 
Les pourcentages d’augmentation tiennent compte du positionnement du salarié dans la plage de gestion, du niveau de maitrise du poste, et de sa contribution (en dessous des attentes, conforme aux attentes, au-dessus des attentes, exceptionnel) telle que définie lors de l’entretien individuel annuel mais également au regard de l’évolution du poste du salarié.
Les propositions d’augmentations individuelles des rémunérations s’effectuent par le management hiérarchique de l’intéressé, après analyse des évolutions de carrière (mobilité fonctionnelle et géographique, description de poste), de la maîtrise de poste du titulaire, du positionnement de chacun des titulaires au sein d’une plage de gestion telle que définie au présent article, à l’aide de la matrice indicative d’augmentation.
La Direction communiquera chaque année, dans le bilan des mesures salariales :
Le nombre de salariés évalués au moins conformes aux attentes pendant les trois années consécutives précédentes qui ont eu au moins une augmentation individuelle au cours de ces trois années
Le nombre de salariés évalués au moins conformes aux attentes pendant les trois années consécutives précédentes qui n’ont eu aucune augmentation individuelle au cours de ces trois années

Article 4.9 : Primes et parts variables 
Une prime individuelle en reconnaissance d’un travail personnel ou collectif est instaurée et attribuée aux salariés selon leurs responsabilités et l’atteinte de leurs objectifs annuels.
Par ailleurs, ces primes individuelles permettent de reconnaitre les salariés qui ont réalisé, sur la période de référence, un travail personnel venant s’ajouter aux missions habituelles de leur poste et qui ont obtenu les résultats attendus (qualité et respect des délais ou une implication particulière, notamment dans un projet collectif, dans la conduite d’une mission ou un projet particulier à caractère stratégique pour l’agence, l’exercice d’une suppléance ou intérim en l’absence du salarié…).
Les montants minimum et maximum de ces primes sont définis chaque année lors de la NAO.
Exemple de matrice encadrant les montants des primes individuelles 


Les responsables hiérarchiques en classe 1 et 2 peuvent bénéficier d’une part variable, prévue par avenant à leur contrat de travail.
Les montants minimum et maximum de ces parts variables sont définis chaque année lors de la NAO.

Article 4.10 – Equité – Recours
La direction des ressources humaines assure le contrôle et la péréquation des mesures salariales proposées. Elle assure le suivi des rémunérations, tant du point de vue collectif qu’individuel et communique, chaque année à l’issue de l’exercice, la répartition des mesures entre le personnel selon le genre, par direction, zones géographiques (Angers, Paris Montrouge, Sophia-Antipolis, DR), et catégories professionnelles (employés, Cadres, Encadrants).
Cette communication prend la forme d’une information générale auprès de l’ensemble du personnel reprenant en synthèse les données de réalisation de l’exercice conduit annuellement, ainsi qu’une communication spécifique aux organisations syndicales représentatives comprenant les nuages des positionnements, les répartitions indicatives et définitives (numériques et en euros) des différentes mesures par statuts, classes et niveaux.
En outre, au minimum une fois tous les deux ans, l’ADEME remet à chaque salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté un bilan salarial individuel lui permettant d’avoir, de manière claire, les informations sur l’évolution de sa rémunération. Ce bilan salarial individuel comprend des éléments de référence au vu de l’équité interne.
Enfin, une commission de conciliation est instituée afin que soit examinée la situation salariale de chaque salarié qui la saisit. Le montant de l’enveloppe réservée à l’examen des dossiers présentés est déterminé chaque année lors de la NAO. Cette commission consultative se réunit dans les conditions et modalités définies au Chapitre IX de la convention de travail.

Article 4.11 – Durée du travail
Sous réserve des accords spécifiques en la matière, la durée hebdomadaire de travail à l’ADEME correspond à la durée légale de travail (35 heures par semaine à ce jour) répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Article 4.12 – Heures supplémentaires 
Sous réserve des dispositions de l’accord ARTT du 1er décembre 2000, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Sous réserve de stipulations particulières du contrat de travail, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord préalable des intéressés.
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé, sauf exception, par l’attribution d’un repos dans un délai maximum de trente jours, selon les règles ci-dessous :
pour les salariés au statut « Employés », les heures supplémentaires sont majorées selon les règles de la législation en vigueur. Cette majoration est portée à 200% pour les heures effectuées les dimanches et jours fériés.
Pour chaque salarié, le contingent des heures supplémentaires rémunérées est limité à quatre-vingts heures annuelles.
pour les autres salariés, les heures supplémentaires ne donnent pas lieu à un complément de rémunération et font uniquement l’objet d’une récupération incluant la majoration selon la législation en vigueur.
Toutefois, les heures effectuées pendant les jours non ouvrés sont remplacées par un repos sur la base de :
- 125 % pour les heures effectuées les samedis,
- 200 % pour les heures effectuées les dimanches et jours fériés.


CHAPITRE V : CONGES

Article 5.1 – Répartition du temps de travail
La semaine de travail comporte 5 jours ouvrés du lundi au vendredi inclus.
Les jours fériés sont chômés et n’entraînent aucune diminution de salaire.

Article 5.2 – Congés annuels
Droit à congés payés
Le nombre de jours de congé est fixé à trente jours ouvrés, pour une année complète de travail effectif, tel que défini par l’annexe 2 de l’accord ARTT du 1er décembre 2000 ou, en fonction de la situation du salarié, de l’annexe 1 de l’accord sur la mise en place du forfait jour du 17 juillet 2019, pour un salarié à temps plein.
Le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours) ouvre droit à deux jours ouvrés supplémentaires (dits de fractionnement) s’il est au moins égal à six et à un jour ouvré supplémentaire s’il est au moins égal à trois et inférieur à six.
Les salariés bénéficient d’un droit à congé égal à deux jours et demi ouvrés par mois de travail effectif dans la limite de trente jours. Tout salarié peut prendre ses congés par anticipation. Il est précisé que toute demande de prise de congés payés doit être approuvée par le hiérarchique. 
Il est garanti aux salariés à temps partiel une égalité de droits en matière de congés payés.
Les droits à congés sont réduits au-delà d’une absence d’une durée de trois mois pour maladie (hors accident du travail et maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an et hors congés maternité) sur une période de 12 mois glissants selon le barème suivant :
4 mois 			< absence <		5 mois		:		abattement de 2 jours
5 mois 			< absence <		6 mois		:		abattement de 4 jours
6 mois 			< absence <		7 mois		:		abattement de 8 jours
7 mois 			< absence <		8 mois		:		abattement de 12 jours
8 mois 			< absence <		9 mois		:		abattement de 16 jours
9 mois 			< absence <		10 mois		:		abattement de 20 jours
10 mois 		< absence <		11 mois		:		abattement de 24 jours
11 mois 		< absence <		12 mois		:		abattement de 28 jours
			   Absence = 		12 mois		:		abattement de 30 jours
Période de congés
Les congés payés doivent être pris sur l’année civile. Les congés annuels sont obligatoirement pris en au moins deux fractions dont l’une, prise entre le 1er mai et le 31 octobre, ne peut être inférieure à 2 semaines consécutives.
Lorsqu’une demande de congés payés pour l’année en cours faite avant le 15 septembre (pour une prise après le 15 septembre de l’année en cours) est refusée par le supérieur hiérarchique pour raisons de service, les jours de congés payés non pris du fait de ce refus sont alors épargnés sur le CET, indépendamment des limitations de dépôt au CET prévues par l’accord portant sur l’organisation des temps de travail.
A titre transitoire, les jours de congés payés, acquis au titre de l’année 2020 et non consommés au 31 décembre 2020 seront automatiquement déposés au CET, et ce, sans limite de nombre en dérogation au plafond de versement annuel au CET, sous réserve de ne pas porter le plafond du CET au-delà de 204 jours au total. Si le CET est déjà au plafond de 204 jours ou que le report à pour conséquence de dépasser ledit plafond, l’excédent au-delà du plafond est reporté sur le compteur de congés payés de 2021 et s’ajoutera aux congés payés qui seront acquis au titre de 2021.

Personnel originaire d’Outre-mer
Le personnel originaire d’Outre-mer, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou bénéficiant d’un statut de détaché à temps plein ou au moins égal à 80%, qui peut justifier que l’un de ses parents, grands-parents, frères ou sœurs, enfants, est né et a son domicile principal dans un département ou territoire d’outre-mer, peut bénéficier d’un congé particulier défini ci-dessous.
Pour se rendre dans son département ou territoire d’origine, le salarié peut être autorisé à s’absenter pendant une période égale à ses congés payés de l’année en cours, éventuellement allongée des congés restant à prendre de l’année précédente ou de congés sans solde dans la limite de vingt jours ouvrés.
Il bénéficie à sa demande de la prise en charge d’un voyage aérien aller-retour sur la base du tarif vol-vacances s’il existe, ou sinon, en classe la plus économique. Cette prise en charge inclut les frais annexes (notamment dossier, agence de voyage, assurance) dans les conditions et limites prévues par note interne. En cas d’annulation du voyage du fait du bénéficiaire, si le billet n’est pas remboursable, le droit est perdu pour trois ans.
La première demande ne peut être présentée qu’avec une ancienneté minimum de trois ans à l’Agence. La demande peut être renouvelée tous les deux ans.
Ponts
4 jours de ponts sont fixés annuellement par la Direction, après discussion auprès du CSE.

Article 5.3 – Congés pour événements exceptionnels
Pour l’application des dispositions du présent chapitre, la notion de conjoint s’entend de la personne mariée, pacsée ou vivant en concubinage.
Des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés, à prendre dans les 6 mois ;
Naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés, à prendre dans les 4 mois ;
Décès du conjoint : 4 jours ouvrés, au moment de la survenue de l’évènement ;
Décès d’un enfant du salarié ou de son conjoint : 7 jours ouvrés, au moment de la survenue de l’évènement ; à ce congé s’ajoute, conformément à l’article L3142-1-1 du Code du travail (à venir) un congé de deuil d’une durée de 8 jours ouvrés, à prendre dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant ;
Décès du père ou de la mère du salarié ou du conjoint du salarié ou de son tuteur : 3 jours ouvrés, au moment de la survenue de l’évènement ;
Décès d’un parent ou allié au 2ème degré (frère, sœur, grands-parents, petit enfant) : 3 jours ouvrés, au moment de la survenue de l’évènement ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés, au moment de la survenue de l’évènement ;
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 3 jours ouvrés ;
Déménagement : 2 jours ouvrés au moment de la survenue de l’évènement.
Des délais de route sont accordés pour participer à l’événement familial s’il se produit hors de France métropolitaine.
Les congés exceptionnels visés ci-dessus sont attribués sur justificatif. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et sont pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires. 
Article 5.4 – Autorisations d’absence pour garde d’enfant malade
Des autorisations d’absence rémunérées peuvent être accordées au personnel de l’ADEME pour soigner un enfant malade. Ces absences, qui ne sont pas du temps de travail effectif, sont décomptées comme une journée de travail théorique.
La durée totale des autorisations d’absence est de douze jours ouvrés, auxquels s’ajoutent deux jours ouvrés par enfant à charge au-delà du premier, sans que ce total ne puisse excéder vingt jours ouvrés.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, le nombre de jours d’autorisation d’absence susceptibles d’être accordés est calculé en équivalent de jours ouvrés au prorata du temps partiel.
Le nombre de jours d’autorisations d’absence est décompté par année civile, sans qu’aucun report d’une année sur l’autre puisse être autorisé.
L’âge limite des enfants pour lesquels les autorisations d’absence peuvent être accordées est de quatorze ans, aucune limite d’âge n’étant fixée pour les enfants handicapés.
Les bénéficiaires des autorisations d’absence doivent établir l’exactitude matérielle des motifs invoqués par la production d’un certificat médical couvrant l’absence dès le 1er jour. Ce certificat médical doit ensuite être adressé dans les 48 heures à l’employeur.

Article 5.5 – Congés sabbatiques
Tout salarié justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et d’au moins six ans d’activité professionnelle peut solliciter un congé sabbatique d’une durée maximale de 12 mois. La demande doit être formulée avec un délai de prévenance de trois mois. L’Agence peut refuser ou reporter la demande de congé dans les conditions prévues par la législation.
Pendant la durée de ce congé, non rémunéré, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Au terme prévu du congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, sur son implantation géographique de rattachement, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ en congé. Au moment de son retour à l’Agence, le salarié peut solliciter un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.
Une durée minimale de deux ans est requise entre la fin d’un congé sabbatique et le début d’un nouveau congé sabbatique.
Cet article ne s’applique pas au congé parental qui est régi par les dispositions de l’article 7.7.

Article 5.6 – Congés sans solde
Tout salarié justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise peut solliciter un congé sans solde, non rémunéré, d’une durée maximale de 6 mois. Ce congé est de droit lorsque la condition d’ancienneté est acquise et que la demande a été formulée dans le respect d’un délai de prévenance de trois mois avant la date de début souhaité du congé.
Pendant le congé sans solde, le contrat est suspendu. 
Au terme prévu du congé sans solde, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, sur son implantation géographique de rattachement, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ en congé.
Une durée minimale de deux ans est requise entre la fin d’un congé sans solde et le début d’un nouveau congé sans solde.
Ce congé est cumulable avec le congé sabbatique visé à l’article 5.5, qu’il peut donc précéder ou auquel il peut succéder.
Article 5.7 – Congés pour formation économique sociale et syndicale
Les congés pour formation économique, sociale et syndicale sont autorisés dans le cadre prévu par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et les accords contractuels avec les organisations syndicales. Les accords contractuels précités fixent le régime et le montant des indemnités allouées.

Article 5.8 – Congés pour élections
Tout salarié a droit à un congé dans la limite de vingt jours ouvrés s’il est candidat aux élections législatives, sénatoriales, européennes, régionales, départementales ou municipales. Il doit prévenir son employeur vingt-quatre heures au moins avant son absence.
A son choix, la durée de ce congé est imputée sur celle du congé payé annuel dans la limite des droits acquis à la date du premier tour de scrutin, ou bien sur les droits à congés non rémunérés visés à l’article 5.6 ci-dessus, ou bien est récupérée.

Article 5.9 – Congés pour mandat politique ou syndical
Le congé sans rémunération ne peut être refusé lorsqu’il est demandé par un salarié pour remplir un mandat politique ou syndical. Il est accordé pour la durée de ce mandat, le contrat de travail étant suspendu pendant la même durée.
A l’expiration de son mandat, le salarié concerné bénéficie d’un droit à réintégration dans les conditions et limites prévues par la législation. La réintégration a lieu dans l’emploi précédemment occupé, ou à défaut, dans un emploi similaire, sur son implantation géographique de rattachement, assorti d’une rémunération équivalente, dans les deux mois suivant la date à laquelle le salarié a avisé son employeur de son intention de reprendre cet emploi. Le salarié bénéficie de l’ensemble des avantages acquis par les salariés relevant de sa catégorie pendant l’exercice de son mandat.
Les salariés qui exercent un mandat politique local (conseil municipal, départemental ou régional) bénéficient de crédits d’heures non rémunérées en application de la législation en vigueur (articles L.2132-2, L.3123-2 et L.4135-2 du Code général des collectivités territoriales).

Article 5.10 – Congé pour création ou reprise d’entreprise
Tout salarié justifiant d’une ancienneté à l’Agence de 24 mois consécutifs ou non peut bénéficier d’un droit à congé ou d’un droit à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise. La condition d’ancienneté du salarié s’apprécie à la date de départ en congé ou du passage à temps partiel. La durée du congé ou du temps partiel pour création ou reprise d’entreprise est d’un an renouvelable une fois pour un an.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé ou du temps partiel doit en faire la demande au moins 2 mois avant la date d’effet en précisant l’activité de l’entreprise qu’il créé ou reprend ainsi que la durée du congé ou l’amplitude de la réduction de la durée du travail. 
En cas de renouvellement du congé ou du temps partiel, le salarié doit en informer l’Agence 2 mois avant le terme.
Le report ou le refus du congé ou du passage à temps partiel ou de leur renouvellement doit intervenir dans les 30 jours suivants la demande du salarié. A défaut, la demande est réputée acceptée.
Le congé ou le passage à temps partiel ne peut être reporté de plus de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié.
Pendant le congé pour création d’entreprise, le contrat du salarié est suspendu. Le salarié peut néanmoins solliciter le report des congés payés qu’il a acquis avant son départ en congé.
Le passage à temps partiel est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail dans les formes prévues par la législation mentionnant notamment la durée de la période à temps partiel.
Au moins 3 mois avant la fin de son congé, le salarié informe l’Agence de son intention soit d’être réintégré soit de démissionner pour se consacrer à son entreprise. La réintégration du salarié s’effectue sur son précédent emploi ou un emploi similaire, sur son implantation géographique de rattachement, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ en congé. 
A l’échéance de la période de travail à temps partiel, le salarié, s’il ne démissionne pas pour se consacrer à son entreprise, reprend son activité selon la quotité de travail prévue avant son passage à temps partiel.

CHAPITRE VI : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

Article 6.1 – Application à l’ADEME de la législation et des accords nationaux interprofessionnels 
L’ADEME applique et respecte les dispositions légales et conventionnelles, notamment les accords nationaux interprofessionnels, relatives à la formation professionnelle continue.
L’expression d’un besoin de formation se fait lors de l’entretien individuel annuel (EIA) entre le salarié et sa hiérarchie et permet d’accompagner sa montée en compétences et son adaptation au poste de travail.
Le choix d’une formation peut également résulter d’un échange constructif entre le salarié et sa hiérarchie notamment lors de l’entretien professionnel qui est facultatif tous les deux ans. Celui-ci permet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle des salariés. 
Tous les six ans, l’entretien de carrière (entretien professionnel récapitulatif) prend la forme d’un bilan du parcours professionnel. 
Le compte personnel de formation (CPF) attaché à chaque individu, le suit tout au long de sa vie professionnelle, et lui donne accès à des formations certifiantes ou qualifiantes qui permettent d’acquérir des compétences répondant aux besoins de l’ADEME ou à des souhaits d’évolution personnels. Les formations accessibles sont disponibles via le portail « CPF » de chaque salarié.
Chaque salarié devient acteur de l’évolution de ses compétences ; pour le guider dans cette évolution, il peut à tout moment se faire accompagner par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP).
La mise en œuvre des dispositions sur la formation professionnelle, au-delà du plan de formation, fait l’objet d’un accord négocié avec les organisations syndicales représentatives.

Article 6.2 – Budget de la formation professionnelle
Le budget de la formation professionnelle continue comprend :
- les sommes nécessaires à l’achat de formation (coûts pédagogiques),
- les sommes affectées au remplacement des salariés effectuant un stage de formation professionnelle continue,
- les frais de missions occasionnés par le suivi d’une formation,
- les dépenses obligatoires imposées par la législation.
La formation professionnelle continue est un pilier de l’accompagnement professionnel du salarié sur l’ensemble de sa carrière à l’ADEME. Elle permet de faire face aux évolutions de compétences motivées par l’évolution du poste, de la carrière ou encore de l’organisation interne et externe favorisant l’employabilité tant interne qu’externe des salariés. A ce titre, les parties s’engagent à maintenir un effort annuel important en matière de formation professionnelle. Le budget de la formation professionnelle continue est fixé chaque année, mais ne peut être inférieur à 2,1% de la masse salariale de l’année en cours.
Conformément aux dispositions légales, le CSE est informé et consulté :
Sur le plan de formation annuel dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise ;
Sur le schéma directeur pluriannuel de la formation dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.




CHAPITRE VII : PROTECTION SOCIALE

Article 7.1 – Absences pour maladie ou accident
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail en raison de maladie ou d’accident doit en avertir son supérieur hiérarchique dans les deux jours, en indiquant le motif de l’absence et sa durée probable. Le salarié doit par ailleurs produire un arrêt de travail justifiant son absence sous 48h. 

Article 7.2 – Maladie et accident de la vie courante
En cas de maladie ou d’accident pris en charge par la Sécurité Sociale, autres que ceux mentionnés aux articles 7.3 et 7.4 ci-après, la rémunération nette du salarié est maintenue par l’ADEME, dès le 1er jour d’arrêt, dans le cadre d’un régime subrogatoire. Cette rémunération est maintenue à 100 % pendant quatre mois (ou cent vingt jours calendaires) puis à 50 % pendant les huit mois suivants, par période de douze mois consécutifs, sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale. Cette prise en charge est complétée par les garanties définies par le régime de prévoyance prévu à l’article 7.9 du présent accord.
En cas d’arrêt pour maladie ou accident se prolongeant au-delà de douze mois, le salarié est pris en charge selon les garanties prévues par le régime de prévoyance prévu à l’article 7.9 du présent accord.

Article 7.3 – Maladie de longue durée et accident grave
En cas de maladie longue et coûteuse ou d’accident grave, pris en charge par la Sécurité Sociale, mettant le salarié dans l’impossibilité d’exercer son activité, celui-ci bénéficie de congés de longue durée renouvelables par période de six mois. La maladie longue et coûteuse ou l’accident grave nécessitant des soins longs et coûteux sont notifiés par la Sécurité Sociale.
La rémunération nette du salarié est maintenue à 100 % dans la limite de trois ans, puis à 50 % dans la limite de deux années supplémentaires (sans condition de prise en charge par la Sécurité Sociale pour ces deux dernières années). Ce maintien de salaire est assuré par l’ADEME. Pendant toute la durée de ces congés, le salarié bénéficie de la mesure d’ancienneté dans les conditions prévues à l’article 4.6.
A l’expiration de ces congés de longue durée, le salarié est réintégré de plein droit, s’il est reconnu apte à reprendre son emploi par le médecin du travail. Après reprise du travail, de nouveaux droits à congés identiques pour longue maladie et accidents graves sont ouverts dès que la reprise du travail est d’une durée au moins égale à trois ans.

Article 7.4 – Maladies professionnelles et accidents du travail
En cas d’incapacité temporaire, résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, l’ADEME garantit à son personnel dans la limite d’un an le versement de sa rémunération mensuelle. La période d’incapacité ne suspend par les droits du salarié à la mesure d’ancienneté définie à l’article 4.6.
En cas d’affection prolongée dûment constatée médicalement et mettant le salarié dans l’incapacité de reprendre son activité, le salarié bénéficiera d’un congé de longue maladie selon le régime défini à l’article précédent.

Article 7.5 – Maternité / Paternité / Adoption
En cas de maternité, de paternité ou d’adoption, la.le salarié.e bénéficie d’un droit à congé avec rémunération équivalent à celui prévu par la législation augmenté d’une semaine calendaire. A partir de la déclaration de grossesse, la salariée bénéficie des facilités d’horaires et d’une réduction de son temps de travail équivalente à une heure par jour.

Article 7.6 – Congé parental d’éducation
A l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation, sans rémunération, d’une durée d’un an renouvelable deux fois est accordé de plein droit, au père ou à la mère, sur simple demande, dans la forme et les délais fixés par la législation. En toute hypothèse, le congé prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, au troisième anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de l’adoption est âgé de plus de trois ans mais n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, le congé parental d’éducation est possible dans la limite d’une durée d’un an à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer. 
La période de congé parental n'interrompt pas l’acquisition d’ancienneté pour le bénéfice de la mesure d’ancienneté prévue à l’article 4.6. La rémunération du salarié à son retour de congé parental tient donc compte des mesures d’ancienneté acquises pendant cette période.
A l’expiration du congé parental, la réintégration s’effectue de plein droit dans son précédent emploi ou un emploi similaire, sur son implantation géographique de rattachement, assorti d’une rémunération équivalente.

Article 7.7 – Maladie – Accident – Décès à l’occasion d’un déplacement professionnel
Lorsqu’une maladie ou un accident survient à l’occasion d’un déplacement professionnel, le transfert à la demande de l’intéressé ou de sa famille dans un établissement hospitalier proche du lieu du domicile est à la charge de l’ADEME.
Si le corps médical déconseille ce transfert, les frais de voyage aller et retour et les frais de séjour sont remboursés à un seul des proches parents ou alliés. En cas de décès, les frais de retour de la personne défunte sont à la charge de l’ADEME.

Article 7.8 – Prévoyance
L’ADEME garantit à ses salariés, dès la signature du contrat de travail, un régime de prévoyance complémentaire couvrant les risques décès, incapacité et invalidité. La mise en œuvre de ce régime fait l’objet d’un accord négocié avec les organisations syndicales représentatives à l’Agence.

Article 7.9 – Assurance pour les déplacements
L’ADEME souscrit une assurance en faveur de son personnel pour les déplacements effectués à l’occasion du service, en ce qui concerne la maladie, les frais d’hospitalisation et frais annexes.


CHAPITRE VIII : REPRÉSENTATION DU PERSONNEL – DROIT SYNDICAL

Article 8.1 - CSE
La dotation annuelle du Comité Social et Economique pour la gestion de ses activités sociales et culturelles est égale, sauf accord, usage ou décision unilatérale plus favorable, au minimum à 1,5 % de la masse salariale annuelle de l’ADEME. La subvention de fonctionnement est égale, conformément à la législation en vigueur, à 0,2 % de la masse salariale. Le Comité Social et Economique s’acquitte des charges sociales et fiscales découlant éventuellement de ses interventions.

Article 8.2 – Conseil d’Administration
Le personnel est représenté au Conseil d’Administration dans les conditions prévues à l’article L.131-4 du Code de l’Environnement. Des accords d’entreprise fixent en tant que de besoin les conditions d’application de la législation.
Les représentants du personnel au Conseil d’Administration disposent d’un crédit d’heures correspondant aux dispositions légales et réglementaires, à savoir, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, 180 h/an.

Article 8.3 – Liberté syndicale
L’ADEME rappelle son attachement à la liberté dont bénéficie chaque salarié d’adhérer au syndicat professionnel de son choix et de s’en retirer à tout instant. A cet effet, aucune décision ne peut être prise à l’endroit d’un salarié concernant sa carrière au motif de son appartenance syndicale.
Les fonctions de délégué syndical, de représentant de section et de représentant syndical au CSE participent à l’activité de l’Agence. Les personnes en charge ou ayant été en charge de ses fonctions ne souffriront d’aucune discrimination dans leur emploi et bénéficieront d’un déroulement normal dans leur carrière professionnelle.

Article 8.4 – Section syndicale
Dès lors qu’il en remplit les conditions légales, un syndicat peut constituer une section syndicale au sein de l’ADEME. La section syndicale bénéficie à ce titre de l’ensemble des dispositions et prérogatives prévues par la loi. 
Outre les moyens accordés par la législation en vigueur en matière de négociation, chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative bénéficie d’un crédit annuel de 300 heures – nonobstant des moyens particuliers définis par accord d’entreprise qui viendraient s’ajouter à ce crédit d’heures – à utiliser à sa convenance. Les délégués syndicaux doivent informer la DRH au début de chaque trimestre civil des noms des salariés concernés et du volume d’heures attribué au titre de ce crédit d’heures. 

Article 8.5 – Délégué syndical
Chaque organisation syndicale représentative à l’Agence ayant constitué une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les conditions prévues par la législation.
Le délégué syndical représente le syndicat dans l’entreprise. Pour l’exercice de ses missions, il peut utiliser les moyens mis à disposition de la section syndicale à laquelle il appartient. Il bénéficie également d’un crédit d’heures de 24h/mois soit 288h/an pour l’exercice de ses missions.
Conformément à la législation en vigueur, les temps de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par l’employeur et le temps passé à ces réunions sont rémunérés comme du temps de travail et ne sont pas imputés sur le crédit d’heures dont dispose le délégué syndical.
Chaque délégué syndical bénéficie par ailleurs de la prise en charge par l’ADEME de ses frais de déplacement vers des établissements de l’ADEME situés sur le territoire métropolitain dans la limite de 4 déplacements par an.
Le délégué syndical bénéficie de la protection légale particulière prévue pour les titulaires de ce mandat.

Article 8.6 – Représentant de section syndicale
Chaque organisation syndicale non représentative à l’Agence ayant légalement constitué une section syndicale peut désigner un représentant de section syndicale. Le représentant de section syndicale est en charge de l’animation de la section syndicale qui l’a désigné. Il bénéficie à ce titre d’un crédit de 4 heures par mois soit 48 heures par an pour l’exercice de ses missions.
Le représentant de la section syndicale bénéficie de la protection légale particulière prévue pour les titulaires de ce mandat. 

Article 8.7 – Représentant syndical au CSE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque organisation syndicale représentative à l’Agence peut désigner un représentant syndical au CSE. Le représentant syndical au CSE est chargé de représenter l’organisation syndicale qui l’a désigné au sein de l’instance. Il assiste aux réunions du CSE avec voix consultative. Il bénéficie à ce titre d’un crédit de 20 heures par mois soit 240 heures par an pour l’exercice de ses missions.
Le représentant syndical au CSE bénéficie de la protection légale particulière prévue pour les titulaires de ce mandat.

Article 8.8 – Information syndicale
Chaque salarié bénéficie annuellement d’un crédit de 2 heures pour assister à des réunions d’information syndicale. L’utilisation de ce crédit est considérée comme du temps de travail effectif.
En cas de réunion d’information syndicale sur les temps et/ou lieux de travail, les organisations syndicales informent, en même temps que le personnel concerné, la DRH.










CHAPITRE IX : COMMISSION DE CONCILIATION

Article 9.1 - Attributions
Il est institué une Commission de Conciliation ayant un rôle consultatif dans le cadre des recours portés par les salariés au titre des promotions individuelles au mérite et sur tout projet de licenciement disciplinaire. 

Article 9.2 - Composition
La Commission de Conciliation comprend :
- le Directeur Général ou son représentant et trois membres du personnel désignés par le Directeur Général,
- quatre membres du personnel choisis par les organisations syndicales parmi les élus au CSE, en fonction des résultats des élections, ayant voix délibérative,
- les délégués syndicaux ayant voix consultative.
En tout état de cause, afin de respecter la parité, le nombre de membres ayant voix délibérative pouvant être désignés par la Direction sera équivalent au nombre de membres ayant voix délibérative pouvant être désignés par les organisations syndicales représentatives.
Quand la Commission donne un avis sur une promotion ou un licenciement qui concerne l’un de ses membres, celui-ci ne peut siéger à la Commission.

Article 9.3 - Fonctionnement
La Commission se réunit sur convocation du Directeur Général adressée aux membres au moins 14 jours avant la réunion de la Commission de conciliation sur les promotions salariales. Pour les réunions relatives aux projets de licenciements disciplinaires, ce délai est réduit à 48 heures.
L’ordre du jour est envoyé en même temps que la convocation, ainsi que les documents correspondants nécessaires à étayer l’avis consultatif de la Commission, notamment les saisines des salariés qui ont formulé une demande écrite selon la procédure mise en place par la direction ainsi que les nuages de positionnement par classe en distinguant les niveaux dans le cadre des recours au titre des promotions individuelles au mérite. Dans ce cadre, les membres de la Commission disposent de 8 jours après la convocation pour demander des documents complémentaires, la direction se réservant le droit de ne pas répondre favorablement, en tout ou partie, à une telle demande.
En tout état de cause, au 1er trimestre 2021, les signataires de l’accord établiront le mode opératoire de la Commission de conciliation déterminant la liste des documents fournis aux membres de la Commission et le mode de diffusion des résultats de l’exercice des promotions auprès des organisations syndicales.
Lors de la séance de la Commission, le responsable hiérarchique concerné présentera son avis sur la saisine faite par le salarié placé sous sa responsabilité. 
Les délibérations de la Commission ont un caractère consultatif et seront consignés par la Direction dans le cadre des projets de licenciement disciplinaire. Dans ce même cadre, la Commission peut demander à entendre le salarié intéressé ou le responsable hiérarchique concerné lors de la séance. Les salariés entendus par la Commission peuvent se faire assister par une personne de leur choix, travaillant à l’ADEME.
Elles peuvent faire l’objet d’un vote et le vote peut avoir lieu à bulletin secret à la demande d’un membre de la Commission. Les comptes rendus des réunions de la Commission de Conciliation sont établis par la direction dans le cadre des projets de licenciement disciplinaire.
De même, dans le cadre des projets de licenciement disciplinaire, la décision de la Direction Générale sera portée à la connaissance de la Commission de Conciliation, sauf avis contraire de l'intéressé auquel la question sera préalablement posée par la direction.
Article 9.4 - Confidentialité
Les membres de la Commission de Conciliation et toutes les personnes présentes lors de ces séances sont tenus à une obligation de réserve vis-à-vis des tiers. Une copie des documents individualisés dont il est fait état en séance doit être remise à l'ensemble des représentants présents et à le salarié qui est visé dans les documents.
La confidentialité des informations est totale dans le cadre des projets de licenciement disciplinaire. Dans le cadre des recours au titre des promotions individuelles au mérite, le contenu des dossiers individuels, les listes nominatives du personnel et la teneur des débats de la Commission sont confidentiels aux tiers. Il n'y a pas, en revanche, confidentialité entre les représentants du personnel à la Commission et un salarié, lorsqu'il s'agit de son cas personnel : contenu de son dossier et teneur des débats le concernant.
Après décision finale du Directeur Général, les intéressés sont avertis personnellement du résultat. Le résultat de l’exercice des promotions sera mis en ligne sur Intrademe sous réserve de l’accord des salariés concernés.


CHAPITRE X : DISCIPLINE

Article 10.1 - Sanctions
Les sanctions sont décidées par le Directeur Général ou la personne habilitée à le représenter.
Les sanctions applicables sont, par ordre de gravité :
- l’avertissement,
- la mise à pied disciplinaire d’une durée maximale de cinq jours,
- le licenciement.
Le licenciement disciplinaire ne peut intervenir que pour faute professionnelle grave ou lourde.

Article 10.2 - Procédure
Une sanction, à l’exception de l’avertissement, ne peut être prononcée qu’après une procédure contradictoire impliquant un entretien préalable avec le salarié. Lors de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Agence.
Le licenciement disciplinaire ne peut être prononcé qu’après avoir recueilli l’avis de la Commission de conciliation prévue au Chapitre IX de la présente Convention de travail.
La sanction est notifiée au salarié dans les formes et conditions prévues par la législation.



CHAPITRE XI : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 11.1 – Conditions générales
La cessation du contrat de travail à durée indéterminée peut résulter, soit de la démission du salarié, soit du licenciement, soit de l’arrivée à l’âge de la retraite telle que définie à l’article 11.8, soit de la rupture conventionnelle prévue par la législation.

Article 11.2 – Procédure de rupture du contrat de travail pour motif personnel (hors motif économique)
La rupture du contrat de travail doit être effectuée conformément à la législation en vigueur et notamment avec toutes les garanties prévues aux articles L.1232-2 et suivants du Code du travail en cas de licenciement.

Article 11.3 – Rupture conventionnelle homologuée
Conformément à la législation en vigueur, le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée (articles L.1237-11 et suivants du Code du travail). Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle correspond au minimum au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 11.6.

Article 11.4 - Préavis
Suite à la notification d’une démission par le salarié ou d’un licenciement (hors faute grave ou lourde) par l’employeur, la rupture effective du contrat de travail à durée indéterminée intervient à l’issue d’un préavis de deux mois pour les employés et de trois mois pour les cadres.
Ces délais peuvent être réduits par accord entre le salarié et l’ADEME.

Article 11.5 – Autorisation d’absence pendant le préavis
Pendant la durée du préavis, le salarié a droit à deux heures d’absence par jour pour chercher un emploi. Ces deux heures par jour sont comptées comme heures de présence effective. La répartition de ces heures de disponibilité dans le cadre de l’horaire en vigueur est fixée d’un commun accord ou à défaut alternativement, un jour au gré du salarié, un jour au gré de l’ADEME.

Article 11.6 – Indemnité de licenciement
Sous réserve des dispositions légales, en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), le salarié bénéficie d’une indemnité égale à 1/2 mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, dans la limite de quinze années d’ancienneté. Elle est majorée de 30 % pour les salariés âgés de plus de cinquante ans. Elle ne peut être inférieure, dès lors que l’ancienneté dépasse trois ans, à six mois de traitement pour ces derniers.
Le salaire mensuel de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement est égal à la moyenne de la rémunération brute mensuelle des trois derniers mois d’activité ou des douze derniers mois si cela est plus favorable au salarié, sur une base équivalent temps plein.
La formule de calcul du salaire mensuel de référence est la suivante :
D/A x R, avec :
- D = Durée de travail au service de l'Agence ramenée à un équivalent temps plein (en mois)
- A = Ancienneté à l'Agence (en mois)
- R = moyenne sur les trois derniers mois (ou les douze derniers mois) d'activité, de la rémunération brute mensuelle calculée sur un plein temps

Article 11.7 – Départ volontaire à la retraite
Tout salarié peut solliciter son départ à la retraite à partir de l’âge légal de départ à la retraite en respectant un préavis de deux mois pour un employé et de trois mois pour un cadre.
Le salarié volontaire à un départ à la retraite a droit, sous réserve d’avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, à une indemnité de départ à la retraite égale à 1/6ème mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté. 
Le salaire mensuel de référence pour le calcul de cette indemnité est égal à la moyenne de la rémunération brute mensuelle des trois derniers mois d’activité, ou des douze derniers mois si cela est plus favorable au salarié, sur une base équivalent temps plein.
La formule de calcul du salaire mensuel de référence est la suivante :
D/A x R, avec :
- D = Durée de travail au service de l'Agence ramenée à un équivalent temps plein (en mois)
- A = Ancienneté à l'Agence (en mois)
- R = moyenne sur les trois derniers mois (ou les douze derniers mois) d'activité, de la rémunération brute mensuelle calculée sur un plein temps.
Un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur peut prévoir un dispositif supplémentaire d’accompagnement notamment financier au départ volontaire à la retraite.

Article 11.8 – Mise à la retraite
L’ADEME peut proposer une mise à la retraite aux salariés ayant atteint l’âge légal de la retraite à taux plein dans les conditions prévues par la législation. Si le salarié l’accepte, le contrat de travail est rompu à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour un employé et de trois mois pour un cadre. 
A partir de 70 ans, l’ADEME peut d’office mettre le salarié à la retraite sans son accord en respectant le préavis fixé ci-dessus.
Le salarié mis à la retraite bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite correspondant à l’indemnité légale de licenciement.



CHAPITRE XII : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 12.1 – Mutations sans changement d’implantation géographique de rattachement
Des mutations n’entraînant pas de changement d’implantation géographique de rattachement peuvent être prononcées par l’ADEME. Si cette mutation s’accompagne d’un changement de fonction, l’ADEME s’engage à accompagner les salariés concernés dans leur prise de poste. 
Les mutations dans l’intérêt du service ne peuvent entraîner un déclassement de la qualification de l’intéressé ni une minoration de la rémunération.

Article 12.2 – Mutations entraînant un changement d’implantation géographique de rattachement
Des mutations entraînant un changement d’implantation géographique de rattachement peuvent être prononcées par l’ADEME sous réserve de l’accord préalable du salarié intéressé.
L’intéressé dispose, pendant une durée de six mois d’un droit de retour dans l’emploi qu’il occupait ou dans un emploi équivalent situé sur son implantation géographique de rattachement.
La mutation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
En cas de changement d’implantation géographique de rattachement, les frais liés à cette mobilité sont pris en charge dans les conditions et selon les modalités prévues à l’ADEME.

Article 12.3 – Détachement – Mise à disposition externes
Sur leur demande, les salariés peuvent être détachés ou mis à disposition d’un organisme extérieur.
Détachement
Le détachement est la situation du salarié dont le contrat de travail avec l’Agence est suspendu et qui exerce ses activités dans un organisme extérieur sous l’autorité duquel il se trouve et qui lui verse sa rémunération. Le salarié détaché conserve le bénéfice de la mesure d’ancienneté prévue à l’article 4.6 de la présente convention. La rémunération au retour de détachement tient donc compte des mesures d’ancienneté acquises pendant cette période. La durée de son détachement est prise en compte pour l’application des droits liés à l’ancienneté à l’issue de son détachement.
Mise à disposition
La mise à disposition est la situation du salarié qui, réputé occuper son emploi, exerce en fait son activité dans un organisme extérieur tout en restant rémunéré par l’ADEME. Il conserve pendant la durée de sa mise à disposition tous les droits afférents à sa qualité de salarié de l’ADEME. Il exerce son activité sous l’autorité de l’organisme d’accueil dont le règlement intérieur lui est applicable.
Une convention tripartite entre l’ADEME, l’organisme extérieur et le salarié détermine dans chaque cas particulier les conditions du détachement ou de la mise à disposition et en particulier la durée et les conditions de la fin du détachement ou de la mise à disposition. A l’issue du détachement ou de la mise à disposition, le salarié est réintégré de plein droit à l’Agence, dans un emploi au moins équivalent à celui occupé au moment du départ en détachement ou mise à disposition.
Il est en outre prioritaire pour un entretien en cas de candidature, dans les six mois précédant l’échéance de son détachement ou de sa mise à disposition, sur un emploi équivalent sur une autre implantation géographique que celle à laquelle il était affecté au moment de son départ.



Article 12.4 – Détachement – Mise à disposition internes
L’ADEME est susceptible d’accueillir des salariés provenant d’organismes extérieurs dans des situations de détachement ou de mise à disposition comme définies à l’article précédent.
Détachement
Le salarié détaché exerce son activité pour le compte de l’ADEME sous l’autorité duquel il se trouve, l’ADEME lui versant sa rémunération. Il est régi par les dispositions conventionnelles de l’ADEME, sauf disposition contraire dans le texte conventionnel ou la convention de détachement. Sous réserve de l’autorisation de leur administration d’origine, les fonctionnaires, agent et salariés des administrations, des entreprises ou organismes publics détachés auprès de l’ADEME, signent avec l’ADEME une convention tripartite de détachement (ADEME, salarié détaché et organisme de détachement), avant leur entrée en fonction, pour une durée déterminée qui précise les conditions de détachement et de renouvellement conformément aux règles statutaires qui leur sont applicables.
Mis à disposition
Le personnel mis à disposition reste sous l’autorité de son organisme d’origine, par lequel il est rémunéré contre remboursement. Il est soumis aux dispositions applicables à l’ADEME en matière de durée et organisation du travail, congés payés et autorisations d’absences diverses, formation professionnelle, droits à titres restaurant sauf disposition contraire dans la convention de mise à disposition. Les règles internes de l’organisme en matière de maladie, maternité, accident du travail, assurances complémentaires santé et prévoyance et modifications contractuelles continuent à s’appliquer au personnel mis à disposition, sauf disposition contraire prévue par la convention afférente.
Les personnes accueillies à l’ADEME dans ces conditions sont soumises aux règles d’organisation et de fonctionnement à l’Agence. En particulier, ces personnes doivent respecter les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur à l’Agence.

Article 12.5 – Travail hors métropole
Tout salarié de l’ADEME exerçant son activité en dehors de la métropole bénéficie d’une majoration mensuelle de salaire pour éloignement d’au moins 40% de la rémunération brute indiciaire. Cet article s’applique à tout salarié exerçant son activité hors métropole, qu’il soit recruté localement ou pas. En cas de mobilité depuis un lieu hors métropole vers la métropole, cette majoration n’est plus versée à compter de la date de prise d’effet de la mobilité.
Tout salarié concerné par une mobilité depuis la métropole vers l’outre-mer bénéficie, après 5 ans en poste, d’un droit de retour en métropole sur un emploi équivalent.
Pour ce faire, l’intéressé peut, dès sa 4ème année en poste, exercer son droit de retour en métropole auprès de la direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge. A réception, la direction dispose alors d’un délai maximal d’un an pour proposer un poste équivalent hors outre-mer à l’intéressé. En cas de refus par ce dernier du poste proposé, la direction s’engage à proposer d’autres possibilités de mobilité en métropole sur un poste équivalent sans qu’il ne puisse être fait grief à la direction de ne pas avoir effectué cette mobilité dans le délai d’un an susmentionné.

Article 12.6 – Prêts au personnel
Dans la limite des crédits réservés à cet effet, le personnel peut bénéficier de prêts dans la double limite du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) en cours ou d’un mois de salaire brut. Ce prêt doit être remboursé dans les 12 mois suivant son octroi.
Toute nouvelle demande de prêt doit respecter un délai de 12 mois avec la dernière échéance de remboursement sauf demande exceptionnelle motivée par l’assistante sociale.
Article 12.7 – Droits d’invention
L’invention ou découverte faite par un salarié dans le cadre de sa fonction, ou à l’occasion d’études ou de recherches qui lui sont confiées, et susceptible de donner lieu à la prise d’un brevet, est la propriété de l’ADEME qui est seule habilitée à prendre en France, le ou les brevets s’y rapportant. Le brevet correspondant à une telle invention dite de service mentionne le nom de l’inventeur, sauf si celui-ci s’y oppose.
L’inventeur est intéressé par contrat à l’exploitation de l’invention. La rémunération spéciale correspondante est fixée en fonction de l’intérêt de l’invention pour l’ADEME et notamment de ses incidences effectives sur ses recettes et dépenses, ainsi que des missions de l’inventeur, de son salaire, de son degré d’initiative propre et des circonstances dans lesquelles l’invention a pris naissance et s’est trouvée mise au point.
Les modalités de la rémunération font l’objet d’un accord écrit entre l’ADEME et le salarié concerné.
En cas de litige sur la fixation de la rémunération, les parties appliqueront les dispositions du décret n° 79-797 du 4 septembre 1979.
Indépendamment des mesures ci-dessus, lorsqu’une invention ou découverte est faite par un salarié de l’ADEME mis à disposition d’un Groupement d’Intérêt Public, les règles qui s’appliquent sont celles de l’organisme sur le site duquel le Groupement d’Intérêt Public est implanté.
Une invention personnelle, faite hors des fonctions exercées, est la propriété de son inventeur.
L’ADEME peut toutefois, si cette invention est en rapport avec ses activités, en acquérir la propriété, moyennant un prix de cession ou une rémunération supplémentaire fixée en tenant compte des mêmes éléments que dans le cas d’une invention de service.

								Fait à Angers, le 29/10/2020
								En 7 exemplaires


Le Président de l’ADEME





CFDT								





SNE-FSU





CGT







ANNEXES
Annexe 1 – Cartographie des métiers

Annexe 2 – Emplois repères de la convention de travail 
L’annexe 2 à la convention de travail présente la définition synthétique de chacun des 33 Emplois Repères de l’ADEME. 
L’ensemble de ces documents de référence sera tenu à jour par la direction des ressources humaines, en s’appuyant sur les travaux du Comité des Métiers. 
Le comité de suivi de la convention de travail prévu à l’article 1.4 sera tenu informé des améliorations proposées par le comité des métiers.

Assistant(e) technique
L'assistant(e) technique travaille en soutien aux équipes opérationnelles d'ingénieurs et de gestionnaires administratifs, budgétaire et comptable pour faciliter le pilotage des différentes étapes de projets techniques.

Ingénieur thématique
L'ingénieur thématique met en œuvre la politique environnementale et énergétique et les actions selon un programme annuel défini en fonction des objectifs de l'Agence. 
L'ingénieur thématique assiste et conseille en interne les collaborateurs dans leur projet sur sa thématique et en externe les porteurs de projets, en définissant des moyens, méthodes et techniques appropriés.

Ingénieur territorial
L'ingénieur territorial aide à la mise en œuvre de la politique environnementale et énergétique des collectivités et/ ou des entreprises en tenant compte des enjeux et des acteurs du territoire.
L'ingénieur territorial contribue au marketing des projets et à la promotion des systèmes d'aides sur le territoire toute activité technique confondue et en assure le suivi et l'accompagnement. 

Economiste - sociologue
L'économiste-sociologue assure la production et la valorisation de l'expertise socio-économique relative aux domaines d'action de l'ADEME.
Il/Elle participe à la définition des objectifs, à la programmation des actions, à leur mise en œuvre et à leur évaluation dans son domaine d'activité.
Il/elle anime et coordonne la mise en œuvre du programme d'actions et de l'équipe pluri disciplinaire le cas échéant.
Il/elle anime un réseau interne ou externe.

Chargé(e) de mission international
Le/la chargé(e) de mission international définit et porte à l'international des projets, programmes de coopération et partenariats, sur les champs d'activité de l'ADEME, en lien avec les directions techniques.
Le/la chargé(e) de mission international assure les relations avec les acteurs français et internationaux engagés dans les projets portés par l'Agence.

Chef(fe)de projets maîtrise d’ouvrage
Le/la chef(fe) de projets maîtrise d'ouvrage définit les stratégies d'intervention et assure le pilotage des opérations de maîtrise d'ouvrage. 
Le/la chef(fe) de projets maîtrise d'ouvrage assure la communication et la représentation de l'ADEME auprès des partenaires institutionnels, riverains, média notamment.

Coordinateur(rice) pôle et transversalité
Le / la coordinateur-trice de pôle et transversalité participe à la définition des objectifs, à la programmation des actions, à leur mise en oeuvre et à leur évaluation dans une démarche favorisant la transversalité. 
Il/elle anime et coordonne la mise en oeuvre du programme d'actions et de l'équipe pluri disciplinaire.

Coordinateur(rice) scientifique et technique
Le/la coordinateur-trice scientifique et technique développe des projets innovants et élabore un programme Recherche, Développement et Innovation, au niveau régional, national ou international. 
Il/elle anime un/des réseau(x) interne(s) ou externe(s).

Auditeur(rice) interne
L'auditeur/-trice interne fournit du conseil au management et apprécie le degré de maîtrise de l'activité de l'agence par rapport aux risques auxquels elle est exposée.
A ce titre, il/elle analyse le fonctionnement des activités de l'agence et formule des préconisations d'amélioration.

Conseiller(ère) scientifique et technique
Le/la conseille(ère) scientifique et technique fournit une expertise de haut niveau, sûre et indépendante dans un ou des domaines définis. 
Il/elle fournit des recommandations en pleine connaissance de l’état des sujets, des contextes, de leurs évolutions, de leurs perspectives et des conséquences dans le cadre de dossiers et/ou projets complexes sur son périmètre d'action. Il / elle peut être amené(e) à piloter ou mettre en œuvre certaines de ses recommandations.

Chef(fe) de service
Le/la chef(fe) de service contribue à la définition des orientations stratégiques de l'agence et met en œuvre un programme d'actions correspondant au sein de son service. 
Le/la chef(fe) de service assure un rôle d'encadrement en lien avec la politique RH et est responsable de l'organisation du service et de la répartition des activités. 
Il/elle fixe les priorités et assure la mise en œuvre opérationnelle des actions avec les moyens humains et budgétaires attribués.


Directeur(rice) régional(e)
Le/la directeur(trice) régional(e) anime et structure la réflexion stratégique et élabore la politique d'actions de la direction selon les orientations nationales, issues du contrat d'objectif adaptées au contexte régional.
Le/la directeur(trice) régional(e) fixe les priorités et assure la mise en œuvre des plans d'action formalisé au sein d'un projet de service avec les moyens humains et budgétaires attribués. 
Il/elle assure un rôle d'encadrement d'équipe.
Le/la directeur(trice) régional(e) mobilise les acteurs régionaux pour étendre les réseaux et les partenariats.
Le/la directeur(trice) régional(e) rapporte au comité régional d'orientation présidé par le préfet le bilan de son activité et les orientations en cohérence avec l'action des services de l'état.

Directeur(rice)
Le/la directeur(trice) définit et porte la stratégie et les orientations de l'ADEME, en particulier sur les thématiques dont il/elle a la charge. 
Le/la directeur(trice) fixe les priorités stratégiques et veille à leur mise en œuvre avec les moyens humains et budgétaires attribués.
Le/la directeur(trice) assure un rôle d'encadrement de sa direction et anime les personnels sous sa responsabilité.

Acheteur(euse)
L’acheteur-se coordonne les achats de biens et des prestations de services en vue de satisfaire les besoins qualitatifs et quantitatifs sur une thématique ou sur une entité.
Il/elle conseille et apporte son expertise aux acteurs de la chaîne achat en vue d’optimiser l’achat public et de contribuer à sa performance.
Il/elle pilote et met en œuvre la politique achat au sein de son entité, selon les objectifs de performance assignés par l’Etablissement et définit les stratégies d’achat relevant du périmètre de son poste.

Rédacteur(rice)
Le/la rédacteur-trice met en œuvre les procédures relatives aux marchés publics pour répondre à un projet d’achat et collabore avec les acheteurs et conseille les prescripteurs sur les risques et/ou bénéfices des procédures engagées.

Contrôleur(-se) de gestion
Le/ la contrôleur(-se) de gestion fournit à sa direction le résultat de ses analyses économiques et financières, nécessaires au pilotage opérationnel et stratégique de l'établissement.
Le/ la contrôleur(-se) de gestion optimise la prévision et la gestion budgétaire en garantissant la maîtrise des risques financiers.

Coordinateur(rice) administriatif(ve) & juridique
Le/la coordinateur(trice) administratif(ve) et juridique assure la qualité de gestion d'une direction régionale ou de services sur les plans juridique, administratif, budgétaire et financier.
Il/elle peut être amené(e) à animer l'activité de personnels au sein d'un pôle ou non dans ces domaines de compétences.
Juriste 
Le/la juriste apporte l'expertise nécessaire pour sécuriser l'ADEME dans ses actes, ses décisions et ses relations contractuelles avec les tiers et ainsi préserver les intérêts moraux et financiers de l'Agence.
Le/la juriste anime la fonction juridique à tous les niveaux de l'Agence et participe aux actions d'information et de formation correspondantes.

Chargé(e) d’organisation, méthode & qualité
Le/la chargé(e) d'organisation, méthode et qualité fournit une analyse et des propositions d'amélioration de la performance de l'Agence pour atteindre la satisfaction des usagers. 
Il/elle propose et met en œuvre la politique de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) au sein de l'Agence.

Cadre de gestion environnement de travail
Le/la cadre de gestion environnement de travail assure l'organisation et l'optimisation des infrastructures techniques liées aux bâtiments, aux déplacements, aux poste de travail et la mise à disposition des moyens et des services généraux. 
Le/la cadre de gestion environnement de travail assure le respect des normes, la sécurité des biens et des personnes et le bon fonctionnement des équipements.     

Chef(fe) de projets numérique
Le/la chef-fe de projet numérique pilote ou accompagne, le cas échéant en lien avec une maîtrise d'ouvrage, des projets en systèmes d'information, de l'étude au déploiement. 

Gestionnaire administratif(ve) budgétaire & comptable
Le/la gestionnaire administratif(ve) budgétaire et comptable prépare, met en œuvre, suit et contrôle la réalisation des actes administratifs et budgétaires, dans le respect des procédures, règles et usages de l’agence.
Il/elle participe à l'exécution financière du budget en dépenses et en recettes ainsi qu'à la tenue de la comptabilité patrimoniale.

Cadre de gestion administratif(ve) budgétaire & comptable
Le/la cadre de gestion administratif(ve) budgétaire et comptable réalise et contrôle des actes administratifs et budgétaires, dans une démarche qualité.

Il/elle organise les activités de gestion au sein de l'UG et gère les dossiers complexes sur les aspects juridiques, budgétaires et comptables.  

Assistant(e) de direction
L'assistant(e) de direction assiste un ou plusieurs directeurs/trices afin d'optimiser la gestion de leur activité.
Il/elle peut prendre en charge le suivi complet de dossiers ou d'évènements spécifiques et animer une équipe dédiée.

Gestionnaire des ressources humaines
Le/la gestionnaire ressources humaines assure les activités de gestion administrative et budgétaire dans son périmètre d'activité. 
Le/la gestionnaire ressources humaines apporte sa contribution dans la mise en œuvre des projets transverses.

Cadre de gestion ressources humaines
Le/la cadre de gestion ressources humaines réalise et contrôle des actes administratifs et budgétaires, dans une démarche qualité.
Il/elle organise les activités de gestion au sein de l'UG et gère les dossiers complexes sur les aspects juridiques, budgétaires et comptables.  	

Chargé(e) de ressources humaines
Le/la chargé(e) de ressources humaines met en œuvre la politique RH de l’agence dans le cadre des priorités définies.
Le/la chargé(e) de ressources humaines contribue à l'élaboration et à la mise en œuvre des projets.

Coordinateur(rice) ressources humaines
Le/la coordinateur(-trice) ressources humaines participe à l’élaboration et à la mise en œuvre de la politique ressources humaines de l’agence dans son domaine d'activité.
Le/la coordinateur(-trice) ressources humaines anime, organise et assure le suivi des actions des membres de son équipe.

Gestionnaire formation, communication, gestion des connaissances
Le/la gestionnaire formation, communication et/ou gestion des connaissances assiste le déploiement des politiques de communication, mobilisation et montée en compétences, gestion et valorisation des connaissances à destination des publics cibles. 
Il/Elle participe à la conception et met en œuvre tout ou partie des actions de mobilisation et montée en compétences, communication, gestion et valorisation des connaissances.

Cadre de gestion formation, communication, gestion des connaissances
Le/la cadre de gestion formation, communication et/ ou gestion des connaissances réalise et contrôle des actes administratifs et budgétaires, dans une démarche qualité.
Il/elle organise les activités de gestion au sein de l'UG et gère les dossiers complexes sur les aspects juridiques, budgétaires et comptables.  



Chargé(e) de formation, communication, gestion des connaissances
Le/la chargé(e) de formation, communication et/ou gestion des connaissances participe au déploiement des politiques de communication, mobilisation et montée en compétences, gestion et valorisation des connaissances à destination des publics cibles.
Il/elle conçoit, met en œuvre et évalue tout ou partie des actions de communication, mobilisation et montée en compétences, gestion et valorisation des connaissances à destination des publics cibles.

Coordinateur(rice) formation, communication, gestion des connaissances
Le/ la coordinateur (-trice) formation, communication et / ou gestion des connaissances participe à l'élaboration des stratégies de communication, mobilisation et montée en compétences, gestion et valorisation des connaissances de l'agence et de ses thématiques auprès des collectivités territoriales, des entreprises, du grand public et des médias.
Il/Elle peut être amené(e) à coordonner un pôle d'activité, animer des réseaux et/ ou organisations professionnelles.

Chargé(e) d’affaires
Le/la chargé(e) d'affaires pilote le financement de projets depuis leur sélection jusqu'à la clôture de conventions de financement en intervenant sur tout ou partie du processus.




Annexe 3 – Fiches emplois repères






















































































































































Annexe 4 - Grille indiciaire de rémunération applicable à l’entrée en vigueur du présent accord 

Valeur du point d’indice au 01/01/2021 : 200 €





Annexe 5 – Fiches synthèses niveaux 
Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Acheteur.se
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Assistant.e de direction
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social




































Evolution professionnelle de l’Emploi Repère
Assistant.e technique
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Auditeur.trice interne
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social
Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Cadre de Gestion Administratif.ive Budgétaire et Comptable
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Cadre de Gestion en Formation, Communication et/ou Gestion des connaissances
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Cadre de Gestion Environnement de Travail
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Cadre de Gestion des Ressources Humaines
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère
Chargé d’affaire
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Chargé.e de Formation, Communication et/ou Gestion des connaissances
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère
Chargé.e de missions internationales
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Chargé.e de Ressources Humaines
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Chargé.e d’Organisation Méthode et Qualité
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Chef.fe de Projets Maîtrise d’Ouvrage
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Chef.fe de Projets Numériques
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère
Chef.fe de service
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère
Conseiller.e scientifique et/ou technique 
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Contrôleur.e  de Gestion
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Coordinateur.trice  administratif.ive et juridique
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Coordinateur.trice de Pôle et Transversalité
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Coordinateur.trice formation, communication et/ou gestion des connaissances
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Coordinateur tice ressources humaines
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Coordinateur.rice scientifique et/ou technique
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère
Directeur.trice régional.e
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Directeur.trice
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Economiste Sociologue
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère
Gestionnaire administratif.ive budgétaire et comptable
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Gestionnaire de formation, communication et/ou gestion des connaissances
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Gestionnaire Ressources Humaines
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Ingénieur.e Territorial.e
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Ingénieur.e Thématique
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Juriste
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social



Evolution professionnelle de l’Emploi Repère 
Rédacteur
*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social