NAO 2021

PROTOCOLE D’ACCORD
Arrêté d’une part :
Entre, 
Monsieur, Directeur Général de l’AFORP, dont le siège social est situé 64, avenue de la Plaine de France à TREMBLAY-EN-FRANCE (93 290),

Et

Madame, délégué syndical représentant le syndicat CFE-CGC,
Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat CFTC,
Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat CGT,
Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat FO,

d’autre part,

Préambule : 
La direction de l’AFORP et les organisations syndicales se sont réunies les 3 et 17 juin 2021 afin de rédiger un accord d’entreprise relatif au télétravail. 
Cet accord marque la volonté de l’AFORP, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans un contexte en faveur du développement durable et de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :



Table des matières





















Annexes


Article I: Définition du télétravail
Selon les dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Les situations de travail « nomade » avec utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié. En cas de télétravail en dehors du domicile du salarié, le salarié en informera préalablement le service Ressources Humaines par mail pour des raisons liées à la couverture en cas d’accident du travail.
Par principe, le télétravail est effectué sur les jours ouvrés de la semaine.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

Article II: Champ d’application et conditions d’éligibilité

Le présent accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiels et ayant validé la fin de la période d’essai.
En cas de situation exceptionnelle, la direction des ressources humaines et le manager pourront étudier l’éligibilité au télétravail de manière dérogatoire aux articles ci-dessous (Epidémies, pollution, grève des transports, …). 

II-1 Eligibilité du collaborateur
Sont éligibles les salariés en contrat à durée indéterminée. 
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique.
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique. 

II-2 Eligibilité du poste 
Le télétravail est ouvert à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance. 
Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont la présence sur site est impérative au regard des tâches quotidiennes à accomplir. 
De fait, les salariés occupant les fonctions d’agent de maintenance, de technicien de maintenance, d’agent de service et de peintre ne sont pas éligibles au télétravail.
Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

II-3 Eligibilité technique
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail.
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. 
A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail.
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

II-4 Eligibilité du domicile
Le domicile du salarié au sens du présent accord s’entend de la résidence habituelle considérée pour l’indemnisation des frais de transport domicile/lieu de travail. 
L’adresse du domicile choisie par le salarié doit être située en France métropolitaine. 
Pour rappel, tout changement d’adresse du domicile doit être signalé au service Ressources Humaines. 
Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. 
L’AFORP ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.

Article III : Conditions de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. 
Conformément à l’article L.1222-11, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le téltéravail pourra être imposé par l’empoyeur sans accord des salariés.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord préalable du responsable hiérarchique et du responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) qui se fera par mail dans un délai d’un mois. Passé le délai, la réponse sera réputée positive.

Le responsable hiérarchique doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Article IV: Les modalités d’organisation du télétravail
Le télétravail s’organise dans un cadre annuel sur la période allant du 1er septembre au 31 août ; il ne pourra excéder un jour de télétravail par semaine du 1er au 31 du mois considéré sur la base d’un EQTP (le nombre de jours de télétravail se fera au prorata du temps de travail) ; Néanmoins les salariés à temps partiels à 50% pourront sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique, cumuler 2 demi-journées de télétravail en une journée par quinzaine.
Le télétravail ne sera pas possible durant la période de pose de congés possible négociée en NAO.
Le télétravail peut s’effectuer par demi-journée ou journée entière. 
Le télétravail ne sera pas possible sur des semaines présentant un jour d’absence pour quelque motif que ce soit (CP, RTT, RC, RCE, AT, jours fériés, etc.). Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son manager, ses collègues, son site, son entreprise.
Néanmoins le télétravail sera possible sur les semaines présentant un jour férié et/ou un jour de RTT imposé dans le cadre des négociations annuelles. 
Le télétravailleur et le responsable hiérarchique, et responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) devront déterminer ensemble le jour qui sera en principe effectué en télétravail. Le collaborateur doit poser sa journée en télétravail avec un délai de prévenance de 5 jours sauf circonstances exceptionnelles (intempéries, grève…) dans le système informatique (Talentia) dédié à la gestion des absences. Le manager statuera sur la demande avant la date prévisionnelle de télétravail.

Le télétravailleur ou le responsable hiérarchique, et responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) pourront modifier par un courriel les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique et le responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) par courriel.
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir au plus tard la veille de ladite journée, le responsable hiérarchique et le responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) par courriel. 
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 

Article V: Règles générales de fonctionnement du télétravail
Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil YPAREO pour les formateurs ou Outlook pour les autres, en utilisant le motif « télétravail ». Pour les salariés en horaires individuels fixes, les journées de télétravail doivent être indiquées sur le registre annuel d’horaires individuels.
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
V-1: Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique et responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs), dans le respect des conditions cumulatives suivantes : 
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ; 
elles doivent se situer impérativement entre les horaires collectifs de l’AFORP pour les salariés en décompte horaires
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
V-2 : La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le télétravailleur ainsi que le responsable hiérarchique respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 
V-3 : Droits et obligations du télétravailleur et du responsable hiérarchique
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable par les outils de communication professionnels sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.1. 
Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail. 

Article VI: Principes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail commence par une période d’adaptation. 
Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique et le Responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) peuvent décider d’y mettre fin ou de le modifier à tout moment.
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable hiérarchique et le Responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et le responsable hiérarchique et le Responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) formalisé par courriel.
En cas de décision par les responsables de mettre fin au télétravail, ceux-ci devront motiver la décision. 

Article VII: Environnement de travail
VII-1 : Equipement de travail
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur ainsi que la règlementation relative à la protection des données.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 
Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable du service informatique dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
En cas de perte, de vol du matériel, le télétravailleur devra en informer immédiatement le responsable administratif (pour les salariés du processus opérations) ou le responsable hiérarchique (pour les salariés des autres processus).
VII-2 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail (domicile ou autre lieu communiqué préalablement au service RH). 
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article VIII: Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article 
Les travailleurs handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
Dans l’hypothèse où ils bénéficient d’un aménagement particulier sur le lieu de travail, cet aménagement sera mis en place à domicile dans les mêmes conditions.

Article IX : Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021 pour une durée d’un an et cessera par conséquent, de s’appliquer le 31 août 2022. 
A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Article X: Dépôt.
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et reglementaires en vigueur.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet.



Fait à TREMBLAY, le 8 juillet 2021