Les Sociétés qui composent l’Unité Economique et Sociale ARC FRANCE, représentées par XXXXX agissant en qualité de représentant dûment mandaté des sociétés parties à l’UES ARC FRANCE et, listées ci-dessous :

ARC Holdings, SAS immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 575 680 350, dont le siège est situé au 104 avenue du Général de Gaulle, 62510 ARQUES ;

ARC France, SAS immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 504 313 032, dont le siège social est situé au 104 avenue du Général de Gaulle, 62510 ARQUES ;

ARC Tooling, SAS immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 576 980 049, dont le siège social est situé Hameau de Petit Neufpré, rue de l’Industrie, 62120 AIRE-SUR-LA-LYS ;

ARC Packaging, SARL immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 577 280 274, dont le siège social est situé avenue Bernard Chochoy, 62510 ARQUES ;

ARC Management & Services, SAS immatriculé au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 834 257 081, dont le siège social est situé au 104 avenue du Général de Gaulle, 62510 ARQUES. 


Ci-après dénommée l’UES ARC FRANCE, ou l’Entreprise

Et, d’autre part,

L'organisation syndicale CFDT (ayant obtenu 20,52% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,

L'organisation syndicale CFE-CGC (ayant obtenu 17,38% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXX, déléguée syndicale, dûment mandatée,

L'organisation syndicale CGT (ayant obtenu 13,49% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,

L'organisation syndicale UNSA (ayant obtenu 26,40% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,

L'organisation syndicale SUD (ayant obtenu 22,21% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,















Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule :

Il a été convenu le présent accord conclu en application des articles 2232-25 et suivants du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes suivants :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation.

Les priorités d’Arc France sont orientées vers un retour aux fondamentaux d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, autour de deux valeurs clefs que sont la Simplicité et l’Efficacité.

L’entreprise rappelle son engagement à accompagner ses salariés tout au long de leur vie professionnelle, à les adapter aux mutations de leur métier, tout en prenant en compte leurs aspirations, et en leur permettant d’être acteurs de leur propre parcours professionnel.

Les managers seront, tout comme les Responsable Ressources Humaines, un accompagnateur dans la démarche du salarié en tant qu’acteur de sa carrière.














Article 1 : Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Arc France.

Article 2 : Mesures relatives à la démarche de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)


Par définition, La GPEC est la Gestion  Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 
Cette démarche a pour objectifs :

d'anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles de l'entreprise ;
d'identifier et d'adapter les compétences des collaborateurs pour faire face à ces évolutions.

Par la connaissance et la mise en valeur des emplois qui constituent la Société Arc France,  des passerelles qui les relient, et des opportunités d'évolutions offertes aux salariés, la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences contribue à mobiliser les salariés pour qu'ils soient acteurs de leur évolution professionnelle

2.1  Identification des polyvalences et des polycompétences

L’UES Arc France souhaite développer la polyvalence et la poly-compétence de ses collaborateurs afin de renforcer leur employabilité tant en interne qu’en externe.

La polyvalence et la poly-compétence renforcent l’autonomie et la flexibilité des organisations et participent à l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise.

La compétence est définie comme suit : chaque salarié met en œuvre dans une situation de travail des compétences professionnelles. La compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements, s’exerçant dans un contexte précis, en situation de travail. Les compétences sont liées à un apprentissage notamment par la formation et s’inscrivent dans un processus de développement constant. 

Le salarié doit être acteur de son évolution professionnelle et l’entreprise doit de son côté évaluer les compétences et permettre au salarié de les faire évoluer.

Un parcours de formation pourra accompagner ce développement des compétences en prenant en compte les souhaits des collaborateurs et les besoins de l’entreprise. Les souhaits du collaborateur sont recueillis lors de l'entretien professionnel


Polyvalence

L'avenant à la CCN du 20 juillet 2017 définit comme suit la notion de polyvalence :

"La Polyvalence est la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, plusieurs postes dans le même métier, qui ne nécessitent pas de besoin spécifique en formations complémentaires à la tâche initiale ».

La polyvalence est identifiée et évaluée, au même titre que le développement de l’autonomie ou l’expertise dans une spécialité.

Le formulaire d'entretien annuel dispose d'une grille spécifique pour l'appréciation de celle-ci.



























Polycompétence

L'avenant à la CCN du 20 juillet 2017 définit comme suit la notion de polycompétence : 

« La Polycompétence est la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes relevant d’un autre métier et/ou du domaine d’activité. Ces postes nécessitent un réel effort d’adaptation impliquant une formation et/ou une expérience complémentaire ».

Les emplois concernés doivent être au moins d’un même coefficient hiérarchique et ressortir de la même catégorie professionnelle que l’emploi principal du collaborateur.

La polycompétence est identifiée lors de l'entretien annuel d'évaluation des compétences. Celle-ci est avérée lorsque le salarié la met en œuvre de manière autonome.

Le formulaire d'entretien annuel dispose d'une grille spécifique pour l'appréciation de celle-ci.



















2.3 Définition de la famille d’emplois et de la filière emplois

La Famille d'emplois regroupe un ensemble d’emplois dans un même domaine d’activité.
Exemples (à titre indicatif et non définitifs): Production, Achats, Finance, Travail des matériaux…, 

La filière correspond à un regroupement d’emplois qui participent à une même finalité professionnelle et qui présentent un socle commun de compétences. 
Exemples (à titre indicatif et non définitifs, susceptibles d’évoluer en fonction des travaux des commissions emplois) : conditionnement, trempe, logistique, moulerie, etc…

2.2  Les cartographies emplois 

Des fiches emplois existent pour l'ensemble des emplois non-cadres dans l'entreprise.

Celles-ci sont cartographiées par grandes familles d'emplois et permettent de visualiser les possibilités d'évolution d'un emploi vers un autre, au sein d'une même famille. 

Ces cartographies sont en libres accès sur Intranet de l’entreprise.

2.4 Parcours professionnel au sein de Arc France

Afin de favoriser la mobilité au sein de l’entreprise et de mettre en avant nos emplois, des parcours professionnels inter et intra familles seront construits.

Ils auront pour objectifs de donner de la visibilité sur les aires de mobilités, tant à nos collaborateurs qu’à nos futurs talents, et ainsi de se projeter sur du moyen et long terme au sein de l’UES Arc France.

Les parcours professionnels seront déployés pour chaque fiche emploi. 

Ces parcours visuels permettront à chacun de se projeter sur son évolution professionnelle, vers des emplois à compétences équivalentes ou supérieures.

Si un collaborateur a un souhait d’évolution, un entretien avec son référent RH et/ou le service formation sera organisé afin de le renseigner et l’accompagner dans sa démarche.  

Ces parcours seront présentés lors des recrutements, lors de l’intégration des nouveaux collaborateurs et lors des entretiens annuels d’évaluation & professionnel.

Les managers auront pour mission de promouvoir cet outil auprès des collaborateurs.

L’ensemble des parcours professionnels seront accessibles sur l’Intranet de l’entreprise.

Exemple de parcours professionnel :



















2.5 Formation interne

Au sein de l’entreprise, plusieurs acteurs de la transmission du savoir sont identifiés pour leurs qualités pédagogiques, et ils participent à l’évolution du parcours professionnel du collaborateur, notamment dans le cadre des étapes majeures que sont l’embauche, la mobilité, la montée en compétences… 
Ces acteurs ont un rôle déterminant dans la transmission du savoir.
Les rôles d’acteurs de la transmission de savoir sont assurés pendant le temps de travail. 
Cette transmission de savoir et l’utilisation efficace des outils GPEC ne peut fonctionner sans la participation active de chacun des collaborateurs de l’UES Arc France ; ces derniers doivent devenir acteurs de leur employabilité, de leur projet professionnel.
Définitions des acteurs

Tuteur alternant (contrat de professionnalisation) : 
Il accueille, suit, forme et accompagne le jeune en contrat de professionnalisation. Il veille au respect de son emploi du temps. Il participe à l’évaluation de ses savoirs (carnet tutorat) et est en relation avec l’équipe pédagogique. Il assure la liaison avec l’organisme de formation et participe à l’évaluation du suivi de la formation.

Afin de garantir la qualité des suivis, le tuteur alternant ne suivra que deux collaborateurs en contrat de professionnalisation simultanément.
Maître d’apprentissage (contrat d’apprentissage) : 
Il accueille, suit et forme à son métier le jeune en contrat d’apprentissage. Il veille au respect de son emploi du temps. Il participe à l’évaluation de l’apprentissage (carnet d’apprentissage) et est en relation avec l’équipe pédagogique des UFA (Unité de formation par apprentissage) ou CFA (Centre de formation par apprentissage).
Il assure la liaison avec l’organisme de formation et participe à l’évaluation du suivi de la formation.

Afin de garantir la qualité des suivis, le maître d’apprentissage ne suivra qu’un collaborateur en contrat d’apprentissage.
Maître de stage :
Il accueille, suit et accompagne le stagiaire école (sous convention de stage). Il définit les missions relatives au stage. Il est en relation avec l’établissement d’enseignement.

Tuteur terrain :
Il dispose de compétences spécifiques, quel que soit son domaine (commercial, industriel, managérial, etc.). Il est volontaire pour transmettre ses connaissances théoriques et/ou pratiques au collaborateur en formation dans le cadre d'un parcours de formation défini (ex :   Action de Formation en Situation de Travail (AFEST).

Animateur en salle :
La transmission du savoir peut être autant réalisée sur le terrain mais également lors d’animation en salle. 

Est reconnu en tant qu’animateur en salle, le collaborateur qui  anime une ou des sessions de formation en présentiel dans un domaine en dehors de ses missions principales.

Cette animation revêt un caractère volontaire. 

Pré requis des acteurs de la transmission du savoir et des outils

Tutorat alternants :
Pré requis : 
Le tuteur alternant suivra la formation tuteur et sera évalué sur des critères définis. Cette évaluation validera ou non le statut de tuteur alternants.

Tutorat terrain :
Pré requis :
Le tuteur terrain suivra la formation tuteur et sera évalué sur des critères définis. Cette évaluation validera ou non le statut de tuteur terrain. La formation dispensée sur le terrain devra être cadrée sous un format défini (AFEST) et devra également être évaluée à la fin de celle-ci.

Action de formation : 
Une action de formation dispensée est reconnue dès lors qu’un programme de formation avec des objectifs pédagogiques et opérationnels sont définis, et que chaque action de formation est évaluée en fin de séance.

Module de formation :
Les modules de formation doivent répondre à des objectifs pédagogiques et opérationnels en lien avec les besoins de l’entreprise. Les modules de formation créés par les collaborateurs de l’entreprise sont la propriété d’Arc France. Les modules de formation seront validés par le service formation.

Formateur interne :
Pré requis :
Le collaborateur souhaitant former en interne sera évalué à partir d’une grille d’évaluation. Il animera une session dite session 0, pendant laquelle il sera accompagné, et devra suivre une formation de formateur ou une formation AFEST (en fonction des actions de formation animées). Dès lors que ces critères sont validés, le collaborateur est reconnu comme formateur interne au sein de l’entreprise. 

L’entreprise accompagnera les formateurs internes souhaitant valider leurs compétences par un certificat de compétences entreprise (CCE).

Article 3 : Mesures relatives à l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation

Comme précité dans le préambule, les managers et les collaborateurs sont des acteurs essentiels de la démarche GPEC.

3.1  Entretien annuel d’évaluation

Il est indispensable que tous les collaborateurs bénéficient chaque année d’un entretien formalisé avec leur manager direct. Le résultat des ces entretiens permettra d’alimenter les différents dispositifs GPEC présentés dans cet accord.

A l’issue de l’entretien, une copie est remise au collaborateur.

Les managers en charge des entretiens suivent une sensibilisation à l’entretien annuel d’évaluation.

Objectifs de l'entretien annuel d'évaluation :
Pour l’entreprise : évaluer les compétences,  définir des actions de développement ;
Pour le collaborateur : s’exprimer sur son environnement de travail, avoir un feedback de son manager sur l’évaluation de ses compétences, s’exprimer sur ses attentes. 

Les entretiens annuels d'évaluation sont réalisés à partir de deux outils fondamentaux :
La fiche emploi : qui reprend les principales missions associées à l'emploi exercé et précise les niveaux de compétences attendus de la part du  collaborateur ;
Le référentiel de compétences : qui est constitué de compétences pratiques, observables et mesurables. Celles-ci sont issues d'un ensemble de savoirs (connaissances, savoir-faire, savoir-être) permettant d'atteindre un résultat dans un contexte donné.

Chaque compétence est graduée sur 4 niveaux. Pour chaque niveau, le référentiel détaille les attendus. 
Les 4 niveaux correspondent globalement aux niveaux de maîtrise suivants :






L’entretien annuel d’évaluation comprend deux volets : un volet auto-évaluation, un volet performance.

Volet auto-évaluation : celui-ci permet au salarié de faire le bilan de son année tant d’un point de vue savoir être, savoir-faire et environnement de travail.

Volet performance : il s’agit d’une rencontre entre le collaborateur et son manager pour évaluer les compétences attendues et s’exprimer sur les besoins en formation le cas échéant, en lien avec l’emploi occupé.

Les supports d'entretiens sont susceptibles d’évoluer pour accompagner l’évolution des besoins de l’entreprise et des collaborateurs.
L’ensemble des supports d’entretien et guides d’utilisation sont à la disposition des managers et collaborateurs sur intranet.

Périodicité de l’entretien annuel d’évaluation : process annuel
Du 1er janvier au 31 mars : campagne annuelle d’entretiens individuels pour les non-cadres ; 
Du 1er janvier au 31 mars : campagne annuelle d’entretiens individuels pour les cadres
3.2  Entretien professionnel 

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le collaborateur et son manager. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur et les formations qui peuvent y contribuer. Il ne concerne pas l’évaluation du travail. 

A l’issue de l’entretien, une copie est remise au collaborateur.

Cet entretien a pour finalité :
pour l’entreprise : d’élaborer le projet professionnel du collaborateur à partir de ses souhaits d’évolution et de ses aptitudes ;
Pour le collaborateur : d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle ou d’emploi à moyen et long terme. Il permet également de connaitre les dispositifs et moyens à sa disposition pour renforcer ses qualifications professionnelles et développer ses compétences.

Périodicité de l’entretien professionnel 

Chaque collaborateur bénéficiera d’un entretien professionnel à minima tous les 3 ans.

Cet entretien sera réalisé parallèlement à la campagne annuelle des entretiens d’évaluation

Article 4 : Mesures relatives à la création d’un Observatoire des Emplois

Afin de s’assurer de la plus grande efficacité du dispositif GPEC, l’entreprise met en place un Observatoire des Emplois, instance d’échanges constituant le cœur du dispositif d’anticipation des évolutions de l’emploi et des compétences.

L’objectif de ce dispositif d’anticipation est d’associer les représentants du personnel à la recherche de solutions alternatives ou de mesures sociales d’accompagnement le plus en amont possible par rapport à la prise des décisions finales.

4.1 Le rôle de l’Observatoire des Emplois

Instance de veille, de réflexion prospective, l’Observatoire des Emplois a pour objet d’examiner, de manière concertée et dans une optique opérationnelle, les évolutions prévisibles des organisations et des emplois de l’Entreprise et ainsi que sur leurs conséquences.

Les travaux de l’Observatoire portent sur l’ensemble des emplois de l’entreprise, sur les projets organisationnels et les axes prioritaires de formation en synergie avec les Commissions Emplois. 

En analysant par anticipation les changements de nature à modifier ou transformer à court ou moyen terme les emplois d’Arc France, cet Observatoire contribue à favoriser la préparation des salariés de l’entreprise à des changements et à l’adaptation de leurs compétences. 

L’Observatoire permet d’identifier les emplois stratégiques pour lesquels Arc France doit assurer la pérennité de son savoir-faire, les emplois à compétences rares sur le marché du travail, les métiers dont l’évolution pourrait être forte et rapide voire décroissante.

Ainsi, ses principales missions sont :  
d’analyser, d’échanger et d’apporter une vision globale sur les évolutions des principaux emplois de l’entreprise ;
de permettre à l’entreprise de disposer d'un système de veille et d'alerte ;
d’identifier les passerelles possibles entre les emplois et les moyens associés pour les utiliser ;
apprécier l'impact des changements de nature technologique ou organisationnelle sur les compétences requises ;
se doter d'une méthodologie et d'un langage communs ;
de proposer des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions.

4.2 La composition de l’Observatoire des Emplois

L’Observatoire, présidé par un membre de la Direction des Ressources Humaines, se compose de :
Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives ;
Du DRH et/ou RRH ;
Du Responsable formation ;
Le cas échéant, des experts ou spécialistes en fonction de l’ordre du jour des réunions.

4.3 Fréquence des réunions 

L’Observatoire se tient deux fois par an au cours du mois des moins de juin et décembre. 

Article 5 : Mesures relatives à la formation professionnelle

5.1 Le plan de développement des compétences

Les orientations du plan, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, prennent en compte les besoins des responsables hiérarchiques, des collaborateurs et des avis formulés par l’Observatoire des Métiers. 

Les parties citées ci-dessous doivent prendre en compte d’une part, les besoins collectifs liés aux projets stratégiques de l’entreprise pour l’année ou les années à venir, et d’autre part, les besoins individuels identifiés lors des entretiens professionnels ou de l’évaluation annuelle, ainsi que les engagements pris lors des différents accords d’entreprise. 

Le plan s’inscrit dans le budget défini par la DRH.

Le Plan est mis en œuvre sous la responsabilité du Responsable Formation. 

Il est présenté chaque année aux membres du Comité Social et Économique (CSE) dans le cadre de  la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les membres du CSE émettent un avis sur celui-ci.  

De même, un bilan de l’exécution du plan est présenté, en information, aux membres CSE.

L’entreprise Arc France apportera une vigilance particulière au maintien de l’employabilité des salariés âgés, des salariés les moins qualifiés, des salariés handicapés et des collaborateurs qui n’auraient pas reçu de formation depuis au moins 6 ans.

5.2 Le compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) est une modalité d’accès à la formation favorisant la montée en compétences tout au long du parcours professionnel et le développement de l’employabilité du salarié.

Le CPF, monétisé depuis le 1er janvier 2019, est utilisable par tout salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation certifiante. Il est intégré au compte personnel d’activité (CPA).

Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF), les heures acquises au titre du DIF pourront être mobilisées jusqu’au 30 juin 2021.

Les compteurs CPF sont alimentés automatiquement chaque année par la Caisse des dépôts.

Dans le contexte de crise sanitaire liée à la COVID-19 et en cohérence avec ses ambitions en formation, l’entreprise Arc France encouragera l’utilisation de ce dispositif.

La Direction rappelle l’existence d’un accord d’entreprise portant sur le CPF, signé le 28 février 2020. Ledit accord, consultable sur l’Intranet de l’entreprise, vient préciser toutes les modalités de la mobilisation du CPF. 

5.3 Le CPF de transition professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle remplace le CIF (congé individuel de formation). Ce nouveau dispositif permet de mobiliser les droits inscrits sur le Compte personnel de formation pour financer une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Pour bénéficier d’un congé de transition professionnelle, le salarié doit :
Justifier de 24 mois d’ancienneté en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise ;
Mobiliser son CPF ;
Se faire accompagner par un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) ;
Faire valider son projet par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR).
Si le salarié envisage de réaliser tout ou partie de sa formation pendant le temps de travail, il doit formuler une demande écrite de congé spécifique.

120 jours avant le début de la formation 
Lorsque celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois.

60 jours avant le début de la formation 
Si celle-ci entraîne une interruption continue de travail de moins de 6 mois ou si la formation est réalisée à temps partiel.

5.4 Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif gratuit, destiné à accompagner les salariés qui en font la demande. 

L’objectif étant de faire un bilan sur sa situation professionnelle ou sur l’élaboration d’un projet professionnel…

Article 6 : Mesures relatives à l’accès de la mobilité interne et à l’intégration des nouveaux collaborateurs

6.1 Visibilité des offres de recrutement

L’entreprise s’engage à rendre plus visible les opportunités d’emploi qu’elle propose. 

Chaque opportunité continuera à être publiée sur l’Intranet de l’entreprise. 

Pour les catégories de salariés n’ayant pas accès quotidiennement à l’Intranet de l’entreprise, Arc France propose de diffuser les opportunités d’évolution professionnelle à l’ensemble des collaborateurs.

Ainsi, Arc France sollicitera auprès de ceux qui le souhaitent une adresse mail personnelle au moment de la campagne d’entretien annuel d’évaluation afin d’adresser de manière mensuelle les offres de poste. 

Cette mesure se fera en respect du règlement général sur la protection des données (RGPD).

6.2 Intégration des nouveaux collaborateurs

L’entreprise s’engage à travailler sur un parcours d’intégration pour les nouveaux arrivants et à le déployer pour au plus tard juin 2021.

 6.3 Parcours manager

L’entreprise s’engage à travailler sur un parcours manager et à le déployer pour au plus tard juin 2021.

Ce parcours manager intégrera la bonne connaissance des règles RH comme le temps de travail ou encore le fonctionnement du CSE et de la CSSCT…

Article 7 : Mesures relatives aux salariés exerçant des responsabilités électives et/ou syndicales

Arc France reconnaît l’importance d’un dialogue social de qualité pour le progrès de l’entreprise  et entend ainsi valoriser le rôle des organisations syndicales et plus généralement du CSE. 

A cet effet, et comme évoqué dans l’article 6.3 du présent accord, les managers se verront dispenser un module visant à les informer sur le rôle et le fonctionnement du Comité social et Économique (CSE) et de ses acteurs. 

7.1 Entretien lors de la prise de mandat

La conciliation de l’activité professionnelle avec l’engagement syndical constitue pour chaque salarié mandaté, ainsi que pour son responsable hiérarchique un enjeu important.

Afin de favoriser une prise de mandat de qualité, le membre titulaire du Comité Social Économique ou délégué syndical (ou représentant syndical au CSE) bénéficie, à l’occasion de la prise d’un nouveau mandat, d’un entretien avec son responsable hiérarchie en vue d’aborder les attentes respectives de chacun et d’examiner en commun les incidences des nouvelles responsabilités sur son activité professionnelle et le bon fonctionnement de son service d’appartenance.

En cas d’absence de longue durée du membre titulaire du CSE, le membre suppléant du CSE qui le remplace bénéficiera également de cet entretien.

7.2 Entretien en cours de mandat

Un entretien pourra également être sollicité par le membre titulaire du Comité Social Économique ou délégué syndical (ou représentant syndical au CSE) en cours de mandat.

En cas d’absence de longue durée du membre titulaire du CSE, le membre suppléant du CSE qui le remplace peut bénéficier également de cet entretien. 

Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens liés aux souhaits de formation et d’orientation professionnelle et d’évaluation annuelle.

7.3 Entretien de fin de mandat

Afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat, un entretien de fin de mandat sera organisé pour tout salarié investi d’un mandat électif titulaire ou désignatif.

En cas d’absence de longue durée du membre titulaire du CSE, le membre suppléant du CSE qui le remplace peut bénéficier également de cet entretien. 

A noter que l’ensemble des représentants du personnel peuvent bénéficier des dispositions de formation professionnelle énoncées à l’article 5 du présent accord. 

Article 8 : Dispositions finales

8.1  Entrée en vigueur de l’accord et durée

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature pour une durée déterminée de 3 ans. 

8.2  Adhésion à l’accord 

Cet accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES ARC France dans les conditions de majorité prévues par les dispositions de l’article L. 2232-12 alinéa 1er du Code du travail.

8.3  Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en application des dispositions légales applicables. 

8.4  Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé en application des dispositions légales applicables. 

8.5  Formalités, publicité, notification et dépôt

Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque partie signataire.

Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales de l’UES ARC France.

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de l’UES ARC France par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et sur l’intranet. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Omer.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

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Arques, le 26 novembre 2020