ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Spirit AeroSystems France, Société à Responsabilité Limitée, dont le siège social est situé Boulevard de Cadréan, Parc d’activité de Cadréan, 44550 Montoir de Bretagne, immatriculée au RCS de Saint-Nazaire sous le n° 513 178 269 000 41, représentée aux fins des présentes par XXX, agissant en qualité de Directeur Exécutif dûment habilité à cet effet,

(ci-après désignée la « Société » ou « Spirit AeroSystems »)

D’UNE PART 


ET 

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

FO Métaux, représentée par XXX, 

(ci-après désignés les « Organisations Syndicales » ou « OS »))
D’AUTRE PART

(ci-après désignées ensemble les « Parties »)


PREAMBULE :
À la suite de la publication de la  relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et de l’adoption du  modifié par décret n°2020-1188 du 29 septembre 2020, un accord au niveau de la branche de la Métallurgie a été signé le 30 juillet 2020, afin de pouvoir déployer un dispositif initialement intitulé activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) et aujourd’hui désigné activité partielle de longue durée (APLD), en tant que de besoin, dans l’intérêt des salariés et des entreprises de la branche. 
Conformément à ces textes, la direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société se sont réunies en vue d’échanger sur les modalités de mise en place de ce dispositif. En effet, la direction a souhaité favoriser le dialogue social dans ce cadre. 
Dans un contexte de crise sanitaire majeure en France et dans le monde, les mesures de confinement ont considérablement impacté l’activité économique de la Société.
Cette crise a frappé de plein fouet le secteur de l’aéronautique auquel appartient l’entreprise, qui a été fortement impacté par le confinement généralisé et mondial, ce qui a naturellement engendré un effondrement des voyages aériens et de très lourdes pertes pour les compagnies aériennes et de fait une réduction drastique des commandes d’avions neufs. 
Le diagnostic qui peut être opéré sur la situation économique de l’entreprise et ses perspectives d’activité, qui a été partagé avec les partenaires sociaux, analysé et discuté, peut être résumé comme ci-après :
Diagnostique au niveau de la branche 
Aux termes de l’accord de branche du 30 juillet 2020, les partenaires sociaux ont constaté que l'effet de la crise sanitaire sur la valeur ajoutée de l'industrie hors agroalimentaire (au sein de laquelle la branche métallurgie représente 62%) est sans équivalent depuis la Libération. La baisse de la valeur ajoutée était proche de 33% sur le premier semestre 2020, alors qu'elle (n') atteignait (que) 5% lors de la crise financière du premier trimestre 2009.
En l'absence de mesures nouvelles à partir de l'été 2020, ce choc économique majeur est de nature à empêcher la création et menacer de destruction environ 200.000 emplois au sein de la branche dans un scénario médian, et 300.000 emplois dans un scénario adverse, soit plus de 20% des emplois de la métallurgie. 
Cette situation inédite est de nature à mettre en cause la pérennité des entreprises, avec une prévision d'augmentation du nombre de défaillances d'entreprises dans la métallurgie de 25% en 2021 par rapport à 2019 en l'absence de dispositif permettant de juguler les effets de la crise.
Les études académiques qui analysent l'effet d'une pandémie comparable à celle de la Covid-19 sur la croissance indiquent au mieux un retour à une activité normale au bout de deux ans. Mais en cas de phénomènes épidémiques rémanents à l'automne 2020, la reprise serait mécaniquement encore plus lente et l'activité des entreprises durablement atteinte.
Ainsi, la crise, exceptionnellement grave et inédite commande d'accompagner les baisses durables d'activité des entreprises industrielles et de faire de la défense de l'emploi et des compétences industrielles une priorité absolue. 

Diagnostique au niveau de Spirit AeroSystems France
xxx


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE 
Les différents services/activités visés par le dispositif prévu au présent accord sont : 
Assemblage
Peinture/Etanchéité
Travaux restants 
Opérations
Direction
Programme
Business Management 
Operations Engineering (ME/IE) 
Engineering/MAP
Qualité
PQA
Facilities
Outillage
SCM/Logistique/Import-Export
RH/HSE/OA
Finance	
IT
Toulouse

Ainsi, tous les services/activités de l’entreprise sont concernés, de sorte que le dispositif englobe l’ensemble des salariés présents au moment de l’entrée en vigueur du présent Accord ainsi que ceux qui seraient recrutés pendant la durée d’application de l’Accord et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ou les modalités d’organisation de leur temps de travail (temps partiel, forfait jours, etc.). Il est expressément prévu que les cadres dirigeants, par définition non soumis à une durée du travail précise, sont également concernés par le dispositif.

En revanche, les Parties conviennent expressément que le dispositif d’APLD et donc le présent Accord ne s’applique pas aux salariés compris dans la procédure de licenciement collectif pour motif économique dont le CSE a été informé dès le 23 juin 2020, c’est-à-dire : 
aux salariés qui se sont vus notifier un licenciement pour motif économique ou qui ont accepté de partir en CSP à la date d’entrée en vigueur du présent Accord ; 
aux deux salariés visés ci-dessus dont la procédure individuelle est en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à savoir : 
le salarié à qui une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique a été faite le 16 octobre dernier (pour un passage en 3/5) dans l’hypothèse où il serait licencié étant précisé qu’en cas d’acceptation, il serait intégré dans le dispositif d’APLD ; 
et la salariée pour laquelle une procédure de licenciement est actuellement en cours (à la suite d’un reclassement temporaire qui va prendre fin le 6 novembre prochain) et qui s’est vue proposer le Contrat de Sécurisation Professionnelle le 20 octobre dernier lors de son entretien préalable.


ARTICLE 2 : REDUCTION DE L’HORAIRE DE TRAVAIL 
Article 2.1 : Réduction de base (40% de la durée légale ou contractuelle si inférieure)
La réduction maximale de l’horaire de travail par salarié soumis à la durée légale au sein des différents services/activités visés par le dispositif sur la durée de l’accord sera plafonnée, conformément aux dispositions légales applicables, au maximum à 40% de la durée légale, soit 14 heures sur la semaine, soit 60,67 heures sur le mois et 642,80 heures par an. 
Ce plafonnement est le même pour tous les services.
Cette réduction sera appréciée par salarié et par service (la réduction d’horaire pourra cependant différer d’un service à un autre en fonction des besoins) et sur la durée d’application de l’accord et pourra conduire à la suspension temporaire de l’activité de l’entreprise ou d’un ou plusieurs services. 
Exemple :

Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (salariés à temps partiel), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé est plafonné à 40% de leur durée du travail contractuelle. Il en sera de même pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours. 

Article 2.2 : Réduction exceptionnelle (50% de la durée légale ou contractuelle)
Cette réduction pourra néanmoins être dépassée dans des cas exceptionnels, sous réserve des deux conditions cumulatives suivantes :
de justifier de la situation particulière de l’entreprise imposant le dépassement de la réduction, 
d’obtenir l’autorisation de l’autorité administrative.
Il est convenu entre les Parties que la réduction de la durée du travail au-delà de 40% sera notamment justifiée en cas de nouvelle réduction des commandes de la part d’Airbus, en cas de situation de reconfinement décidé au-delà du 1er décembre 2020, ou en cas de détérioration du diagnostic tel que décrit en préambule, étant précisé que dans ces trois cas, la direction se réserve le droit d’envisager à la place ou à tout moment si elle y est contrainte, un licenciement collectif pour motif économique. 
Dans tous les cas, la réduction de l’horaire de travail ne pourra être supérieure à 50 % de la durée légale, soit 17,5 heures par semaine, soit 75,84 heures par mois et 803,5 heures sur l’année, ou de la durée contractuelle pour les salariés en forfait jours ou à temps partiel.


Article 2.3 : Modalités applicables en fonction de l’organisation du travail des salariés
Les modalités d’application de la réduction du temps de travail feront l’objet d’une programmation et/ou d’un suivi périodique tous les trois mois pour chaque service concerné.
L’information des salariés se fera dans les conditions définies à l’article 10 du présent Accord. 
Salariés embauchés en cours de période ou dont le contrat arrive à terme en court de période (salariés sous CDD, départs en cours d’année) 
Les salariés recrutés en cours de période ou ceux dont le contrat arrive à terme en cours de période se verront appliquer une réduction de leur durée de travail au prorata temporis de leur temps de présence sur ladite période.
Exemple : La réduction de la durée du travail de base sur six mois (du 1er novembre 2020 au 30 avril 2021) par salarié est égale à un maximum de 364 heures (60,67h x 6 mois).
Un salarié embauché le 1er mars 2021 ne pourra donc être mis en activité partielle que pour un maximum de 121,34 heures jusqu’au 30 avril 2021 (60,67h x 2 mois).
Salariés à temps partiel
Les Parties à l’accord conviennent qu’il n’est pas possible de réduire la durée du travail des salariés à temps partiel au même niveau que les salariés à temps plein. En effet, cela aurait pour conséquence une réduction trop importante de leur rémunération, d’ores et déjà réduite du fait de leur activité elle-même réduite. 
En conséquence, il a été décidé de réduire leur durée de travail, à due proportion de leur durée du travail contractualisée. 
Exemple : un salarié travaillant 121,8 heures par mois (soit environ 4 jours sur 5 par semaine) verra sa durée du travail réduite à hauteur de 40% de sa durée du travail, c’est-à-dire réduite de 48,72 heures par mois (soit un travail effectif d’environ 73 heures par mois)
Cela s’applique également aux salariés en forfait jours réduit.
Exemple : un salarié travaillant 174 jours sur l’année, verra sa durée du travail réduite à 104 jours sur l’année (174 - (174x40%)), soit potentiellement 52 jours sur une période de six mois. 
Apprentis, contrats de professionnalisation et période de formation
Il est rappelé que la Société rémunère indistinctement le salarié pour les périodes de formation et de présence en entreprise. Ainsi, le salarié placé en activité partielle l’est au titre de son temps de travail habituel qui inclut donc son temps de formation, que sa formation se poursuive ou non durant cette période. 
Il sera ainsi indemnisé en conséquence (cf. Article 3 plus bas).
Salariés au forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés titulaires d’un forfait annuel en jours au sein de l’entreprise est actuellement égale à 217 jours par an. Cette durée est donc réduite au maximum de 87 jours pendant une période de 12 mois (dans le cas d’une réduction de la durée du travail à 40%). 
La rémunération de base sera réduite à due proportion conformément aux dispositions qui suivent : Il est convenu que pour les salariés en forfait annuel en jours, une demi-journée non travaillée correspondra à 3h30, une journée à 7 heures et une semaine à 35 heures, et ce, indépendamment des dispositions de l’article 14-3 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie (voir ci-après article 3). 
Les Parties rappellent que ces modalités de calcul applicables aux salariés en forfait jours dans le cadre de l’activité partielle sont tout à fait exceptionnelles car indispensables pour adapter leur activité réduite à l’instar des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. En revanche, il est expressément convenu qu’en aucun cas, en temps normal et/ou hors période d’activité partielle dans le cadre du présent Accord, leur durée du travail est limitée à 7 heures par jour ou 35 heures par semaine. C’est d’ailleurs la raison d’être du forfait-jours qui permet de travailler au-delà de la durée légale, dans le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.  
Salariés cadres dirigeants
Dans un objectif de solidarité et égalitaire, il a été décidé d’intégrer les cadres dirigeants dans le dispositif d’activité partielle de longue durée. 
Les cadres dirigeants bénéficient du dispositif de chômage partiel en cas de fermeture temporaire totale de l’entreprise. Le cas échéant, la mise en activité partielle se fera uniquement par journée complète pour ces salariés. 
Pour les cadres dirigeants, le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation est déterminé, comme pour l’activité partielle de droit commun, en rapportant le trentième du montant de la rémunération mensuelle de référence à 7 heures. La rémunération de base sera ensuite réduite à due proportion conformément aux dispositions qui suivent : une journée non travaillée correspondra à 7 heures et une semaine à 35 heures.
Là aussi, les Parties rappellent que ces modalités de calcul applicables aux salariés cadres dirigeants dans le cadre de l’activité partielle sont à titre exceptionnel décomptée en heures. En revanche, il est expressément rappelé qu’en temps normal et/ou hors période d’activité partielle dans le cadre du présent Accord, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail. 
Salariés en arrêt de travail durant la période
Les salariés placés en arrêt de travail sur la période d’activité partielle, se verront verser un complément employeur aux indemnités journalières de sécurité sociale qui s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt. Le bénéfice du dispositif d’activité partielle s’interrompt alors jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit. 
A ce titre, les Parties conviennent que si un salarié est placé en arrêt de travail sur la période d’activité partielle, la durée de l’arrêt de travail sera prise en compte dans l’appréciation de la réduction de la durée du travail prorata temporis de leur temps de présence. Ainsi, les salariés concernés verront leur rémunération réduite au même titre et dans les mêmes proportions que les autres salariés. 
Exemple : Un salarié est en arrêt de travail pendant trois mois, du 1er novembre 2020 au 31 janvier 2021. Il ne pourra donc être mis en activité partielle que pour un maximum de 182 heures jusqu’au 30 avril 2021 (60,67h x 3 mois). 
ARTICLE 3 : INDEMNISATION DES SALARIES PLACES EN APLD 
Tous les salariés (salarié à l'heure, forfait annuel en jours et cadre dirigeant)
Le salarié reçoit de la Société une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la durée durant laquelle il est placé en activité partielle. 
Cette indemnité horaire correspond à 70 % de sa rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, pour les salariés à temps partiel et en forfait annuel en jours, de la durée stipulée dans le contrat de travail. La rémunération horaire maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. 
S’agissant des salariés en forfait jours et sans référence horaire, les Parties conviennent expressément par le présent Accord de suspendre les dispositions de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie dans son article 14-3 « Rémunération », selon lequel : « La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise. ». 
Salariés en forfait annuel en jours
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’indemnité d’activité partielle est déterminée en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
 une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 heures non travaillées,
 une journée non travaillée correspond à 7 heures non travaillées
 une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées 
Exemple : Les salariés sont placés en activité partielle 2 jours par semaine : 2 jours x 7 heures = 14 heures à indemniser.
Etant précisé que pour les salariés en forfait jours, le salaire journalier sera déterminé comme suit : 
Salaire journalier = salaire mensuel / [22 x (nombre de jours du forfait (217 ou moins) / 218)].
Salariés cadres dirigeants
Pour les cadres dirigeants, la rémunération mensuelle de référence correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant le premier jour de placement en activité partielle de l'entreprise ou de l'établissement. Ce montant sert au calcul de l'indemnité et de l'allocation. Il est déterminé en rapportant le trentième du montant de la rémunération mensuelle de référence à 7 heures.
Le nombre d'heures non travaillées indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est obtenu selon les mêmes modalités de conversion en heures des salariés qui sont en forfait jours, soit en convertissant en heures le nombre de jours ouvrés non travaillés par le salarié au titre de la période considérée. Ainsi, il convient de tenir compte du nombre d’heures par journées non travaillées, comme suit :
 une journée non travaillée correspond à 7 heures non travaillées
 une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées 
Les références horaires pour les salariés au forfait jours ou les cadres dirigeant ne sont faites qu’à des fins de calcul de leur indemnisation et ne saurait en aucun cas refléter leur niveau d’activité habituelle et/ou hors période d’activité partielle dans le cadre du présent Accord.  
Apprentis et contrats de professionnalisation 
Lorsqu’un apprenti/ contrat de professionnalisation bénéfice d’un taux de rémunération horaire inférieur au SMIC, l’indemnité d’activité partielle versée équivaut à son taux de rémunération horaire. Il n’enregistre donc pas de baisse de salaire.  
Lorsqu’il bénéficie d’un taux de rémunération supérieur au SMIC, l’indemnité d’activité partielle équivaut en principe à 70% de son taux de rémunération horaire, sans toutefois qu’il puisse être inférieur à 8,03 euros (SMIC horaire net 2020), sous réserve de l’évolution du SMIC. Auquel cas, le taux de rémunération est augmenté jusqu’à ce montant. 
En tout état de cause, il est rappelé que l’indemnité d’activité partielle ne pourra être supérieure à ce que l’apprenti/contrat de professionnalisation perçoit lorsqu’il travaille. 

ARTICLE 4 : ENGAGEMENTS POUR LE MAINTIEN DE L’EMPLOI ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 4.1 : Engagement pour le maintien de l’emploi
Les Parties confirment leur objectif partagé de maintenir les emplois autant que faire se peut. 
Ainsi, en contrepartie de la réduction de l’horaire de travail des salariés, la Société ne procédera à aucun licenciement économique pendant la durée d’indemnisation au titre de l’APLD autorisée par l’administration, c’est-à-dire le temps de chaque échéance du présent Accord tel que défini à l’article 12. 
Cela ne concerne pas les autres cas de ruptures de contrat de travail (licenciements pour motif personnel, ruptures conventionnelles ou démissions, etc.) qui resteront naturellement possibles durant ces périodes, étant précisé que la direction pourrait décider de ne pas remplacer les salariés concernés par de telles ruptures. 
Néanmoins, les Parties conviennent que cette interdiction ne s’appliquera pas, dans le cas où le diagnostic tel que décrit en préambule viendrait à se détériorer et que la réduction exceptionnelle du temps de travail visée à l’article 2.2 n’est, selon la direction de l’entreprise, pas adaptée à l’évolution de la situation économique de la Société, ou bien n’a pas été autorisée par l’autorité administrative. 
La société transmettra à l’autorité administrative un bilan portant sur le respect des engagements au moins tous les six mois.
Article 4.2 : La poursuite de nos engagements en termes de formation professionnelle 
La Société s’engage à mettre en place les dispositifs de formation suivants :
Préalablement ou au cours de la période d’activité partielle, tout salarié placé en activité partielle pourra définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique.
Sont notamment visées les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formations certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion ou en risque d’obsolescence des compétences, de projets co-construits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d’actions éligible dans les conditions prévues à l’article L.6323-6 du Code du travail.
Les Parties réaffirment par ailleurs leur demande à l’Etat de pouvoir mobiliser, dans le cadre d’une gestion simplifiée, les ressources disponibles de l’opérateur de compétences OPCO2i et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation notamment), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l’article L.6332-1-3 du Code du travail.

ARTICLE 5 : EFFORTS PROPORTIONNES DES DIRIGEANTS 
Il est rappelé que les actionnaires de la Société ne se versent pas de dividendes et que son Gérant exerce son mandat à titre gratuit.
En outre, il est rappelé que la rémunération mensuelle des cadres dirigeants a d’ores et déjà été réduite de 20% sur une période de douze semaines entre le 06 avril 2020 et le 10 juillet 2020. 
Les cadres dirigeants sont intégrés au dispositif, dans un objectif de continuité de soutien et d’égalité. 
 
ARTICLE 6 : CONDITIONS DE MOBILISATION DES CONGES PAYES 
Afin de contribuer à l’effort de maintien dans l’emploi et pour faciliter l’organisation de la Société lors des périodes d’activité, les salariés devront poser trois semaines de congés payés en juillet/août 2021 et une semaine en décembre 2021, conformément au calendrier de fermeture de l’entreprise. 
En outre, les jours de RTT acquis en 2020 devront être posés au plus tard au 31 décembre 2020. Aucun report ne sera envisageable, sauf situation exceptionnelle et en accord avec la direction.
En tout état de cause, les congés payés, RTT ou CET d’ores et déjà posés à la date d’entrée en vigueur du dispositif d’APLD, soit le 1er novembre 2020 (sous réserve de l’autorisation de l’administration), ne pourront être modifiés, s’ils coïncident avec une période de fermeture de l’entreprise. Il en sera de même pour les jours posés après le 1er novembre 2020 et coïncident avec une période de fermeture de l’entreprise.
En tout état de cause, l’ensemble des jours RTT et CP acquis devront être pris pendant la durée de l’accord, sans report possible (sauf circonstances exceptionnelles et validation de la direction) et sans alimentation possible du CET.  

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MOBILISATION DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION 
Afin de mettre à profit la réduction du temps de travail liée à l’APLD, les salariés relevant du champ d’application de l’accord seront encouragés à mobiliser leur compte personnel de formation pour suivre une formation durant cette période. Leurs demandes de formation seront examinées en priorité par rapport aux autres salariés.

ARTICLE 8 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX	
Des sensibilisations / formations à la prévention des risques psychosociaux pourront être dispensées en fonction des besoins identifiés.
Une enquête sera diligentée auprès de l’ensemble des salariés permettant de mesurer l’impact psychosocial de la crise sanitaire et économique actuelle, outre les potentielles difficultés rencontrées dans le cadre de la mise en œuvre de l’activité partielle.
En tout état de cause, les Parties conviennent que les salariés devront être soutenus durant les périodes d’activité partielle et que des démarches actives pour maintenir le lien social seront encouragées (échange d’emails, prises de nouvelles, visioconférence informelle, etc.). L’email sera par ailleurs un vecteur privilégié de communication entre les salariés et la Société durant ces périodes d’inactivité. 

ARTICLE 9 : PROCEDURE DE DEMANDE DE VALIDATION DU PRESENT ACCORD
La demande de validation du présent accord sera transmise à l’administration par voie dématérialisée. Cette demande sera accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique.

ARTICLE 10 : INFORMATIONS DES SALARIES 
Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’administration, par envoi sur leur email individuel professionnel. 
Ils pourront s’adresser au service des ressources humaines pour obtenir toute information complémentaire.
Plus précisément, à chaque fois que cela sera possible, les salariés seront informés 3 jours avant la mise en place des périodes d’activité partielle. Les modifications de planning pourront intervenir dans un délai de 24 heures avant le début de la période.
Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.

ARTICLE 11: INFORMATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 
Une information des OS signataires et du CSE sur la mise en œuvre du présent accord aura lieu tous les trois mois.
Elle portera notamment sur :
Le nombre d’heures d’activité partielle mises en place par salarié sur la période, 
Les engagements pris en termes de maintien de l’emploi et de formation, en application de l’article 4 du présent accord,
Un état des lieux et une mise à jour du diagnostic tel que décrit au préambule du présent accord.
La Société transmettra à l’autorité administrative un bilan portant sur l’information des OS et du CSE au moins tous les six mois.

ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR DU DISPOSITIF D’APLD ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord s’appliquera à compter du 1er novembre 2020 (sous réserve de sa validation par l’administration) et est conclu pour une durée maximale de 36 mois consécutifs, soit jusqu’au 31 octobre 2023. 
Néanmoins, le bénéfice du dispositif est accordé pour une durée de six mois renouvelables dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur cette période de 36 mois. 
Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à l’APLD compte pour un mois entier.
La première demande d’APLD sera effectuée sur la base d’une durée prévisible de six mois à compter du 1er novembre 2020 allant jusqu’au 30 avril 2021.
L’entrée en vigueur de l’accord est conditionnée à sa validation par l’autorité administrative. À défaut, il sera nul et non avenu.
La période de six mois pourra être renouvelée, dans la limite de la durée de l’accord, sous réserve de l’autorisation de l’autorité administrative à qui la Société transmettra les éléments suivants :
un bilan portant, d’une part, sur le respect des engagements de maintien de l’emploi et de formation professionnelle et, d’autre part, sur l’information des OS et du CSE sur la mise en œuvre de l’accord ;
le diagnostic définit en préambule du présent accord, actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise ;
le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle.

ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Par ailleurs, l’accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales applicables. 
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des Parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les Parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des OS représentatives.
Enfin, en application des ,  et , un exemplaire de cet accord sera transmis au CSE. Un exemplaire sera également disponible sur l’intranet. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à Montoir de Bretagne, le 30/10/2020  
En 3 exemplaires, dont un pour chacun des signataires.


Pour la Société, XXX, Directeur Exécutif


Pour les Organisations syndicales  FO Métaux, XXX