DJO France SAS
Centre Européen de Fret 
3, rue de Béthar
64990 MOUGUERRE
























MOUGUERRE, le 1er septembre 2021 





SOMMAIRE

Préambule

Section 1 – Le Télétravail

1 Définition
2 – Champ d’application
3 - Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Principe du volontariat
Conditions de mise en place
Période probatoire
Durée
Entretien annuel et reconduction du télétravail
Réversibilité permanente
Suspension
Modalités contractuelles
Respect de la vie privée et horaires de travail en télétravail
4  Equipements de travail et règles de sécurité
5  Protections de données
6  Droits collectifs
Statuts
Évolution professionnelle
Formation
Charge de travail
Relations sociales
7  Santé au travail
Responsabilité de l’employeur et rôle du CSE
Accidents de travail et de trajet
Arrêt de travail

Section 2 – La Mobilité

8 – Diagnostic d’accessibilité du site et Enquête Préalable
9 – Plan de Mobilité
9. 1. Optimiser l’usage de la voiture
9.2. Développer l’usage des transports en commun
9.3. Inciter à l’utilisation du vélo et à la pratique des modes de transports doux
9.4. Permettre une flexibilité du travail
9.5. Intégrer la démarche Mobilité dans le projet de nouveau Bâtiment

Section 3 – Formalités

10 – Durée, suivi, révision et dénonciation de l’accord
11 – Dépôt et publicité



Entre les soussignés :

La société DJO France S.A.S., dont le siège social se situe au Centre de Fret – 3, rue de Béthar – 64990 MOUGUERRE, société inscrite au registre du commerce et des sociétés de Bayonne sous le numéro 353 941 586, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président,

d'une part,

Et :

Les Membres titulaires élus du Comité Social & Économique de la société DJO France S.A.S., représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de ratification joint aux présentes,

d'autre part,


Ci-après collectivement dénommés les « Parties ».


Préambule
Les années 2020 et 2021 ont été jusqu’ici marquées par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité économique de la Société, mais également dans un souci de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, et de façon plus mesurée en 2021, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », déployé dans l’urgence, et dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre d’une activité normale de l’entreprise, ce télétravail d’urgence a soulevé des questions opérationnelles : organisation matérielle, maintien du lien social et de l’efficacité collective, risque d’isolement du salarié en télétravail…
Depuis, un certain nombre de salariés ont émis le souhait de télétravailler de façon plus régulière et la Société a réfléchi à une mise en place plus élargie de cette organisation du travail.

Et parce qu’il est important de considérer les impacts territoriaux et environnementaux du développement du télétravail, et que les questions de mobilité s’articulent avec celles de la flexibilité des conditions de travail, le plan d’action relatif à la mobilité, négocié avec le CSE et mis en œuvre en début d’année 2021, est intégré au présent accord collectif. 

Fortes des enseignements des différentes périodes de confinement, il est apparu nécessaire aux parties, de développer au sein de la Société DJO France, la possibilité de recourir au télétravail à domicile, dans le cadre d’une activité normale, car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :
La nature même de certaines activités au sein de DJO France et l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication permettent d’envisager que les locaux de la société ne soient pas le cadre exclusif de la prestation de travail.
Le télétravail répond également à un double objectif d’accroissement de la performance de l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs, en favorisant une conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec la société.
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.
En résumé, lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

Enfin, le contenu des dispositions du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel étendu du 26 novembre 2020.




Section 1 : le tÉlÉtravail


ARTICLE 1 - DÉFINITION
Les récents retours d’expérience montrent l’importance d’intégrer le télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise, de porter une attention particulière à un équilibre entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs, l’efficacité des organisations du travail et la cohésion sociale interne. 
Et, parce que le télétravail peut être à la fois une source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore une source de distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance, mais aussi parce que le télétravail contribue à l’attractivité de l’entreprise et répond à une demande croissante des salariés au regard des bénéfices constatés (réduction des déplacements, meilleure concentration, plus grande autonomie, prise d’initiative…) une répartition entre distanciel et présentiel a été définie comme suit :
Ainsi, il est institué par le présent accord au maximum 2 journées de télétravail par semaine selon les modalités pratiques détaillées dans l’annexe 1.
Le domicile principal déclaré à la société par le salarié, tel qu’il figure sur le bulletin de salaire, est le lieu de télétravail.
Les plages horaires obligatoires de travail, qui sont aussi celles où le collaborateur pourra être joint, sont celles définies dans l’annexe 2.



ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société DJO France SAS sous contrat à durée indéterminée (CDI) ayant une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise et ayant une ancienneté de 6 mois dans le poste.
Il est expressément précisé que les collaborateurs en poste à la date de signature de l’accord et qui sont déjà autorisés à télétravailler continueront de bénéficier de l’éligibilité au télétravail après la signature de l’accord même s’ils n’ont pas 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise et/ou 6 mois d’ancienneté dans le poste. 
Les autres critères d’éligibilité sont entre autres :
La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les collaborateurs dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la société (interactions humaines, interventions sur site) ou qui impliquent l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise.
La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance. Ceci s’entend par un accès internet à son domicile avec un débit suffisant, une autonomie dans son travail ainsi qu’un espace dédié.
L’occupation d’un poste dont l’exécution des missions en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.
L’identification des activités pouvant faire l’objet de télétravail et de l’organisation concrète du travail relèvent de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction. 
Les collaborateurs dont le temps de travail effectif est inférieur ou égal à 60% ne sont pas éligibles au télétravail. Pour ceux dont le temps de travail est égal à 80%, le télétravail sera réduit à une journée par semaine.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du collaborateur en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Un réexamen des critères d’exigibilité sera systématique en cas de changement de fonction, de poste ou de service et pourra conduire à la cessation de la situation de télétravail.
En cas de fusion ou d’acquisition en application de l’article L1224-1 du code du travail, s’il existe un accord de télétravail sur l’entité qui rejoint la société, une négociation d’harmonisation sera ouverte dans un délai de 12 mois au plus. En attendant le résultat de cette négociation, les règles du présent accord s’appliqueront.

ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
	3.1 Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au collaborateur, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (par exemple, pandémie COVID 19, intempéries).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur.

Les parties conviennent, que lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur au regard des critères d’éligibilité détaillés dans l’article 2.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable en cas de contestation des motivations du refus.
Le refus de télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à un déroulement de carrière.
	3.2 Conditions de mise en place
		3.2.1 Période probatoire
Durant les 3 premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par un écrit.

		3.2.2 Durée
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une tacite reconduction du télétravail. Il sera cependant prévu l’instauration d’un entretien annuel avec le responsable hiérarchique afin de déterminer la continuation ou l’arrêt du télétravail.

		3.2.3 Entretien annuel et reconduction du télétravail
Un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, à l’initiative du responsable hiérarchique, lors de l’entretien annuel. 
Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

		3.2.4 Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de la société et au sein de son équipe de travail, à temps plein.
Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par la société.

		3.2.5 Suspension
Des impératifs opérationnels pourront amener la société ou un responsable hiérarchique à suspendre la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode de télétravail. Ces impératifs pourront cibler un collaborateur, un service ou l’ensemble de la société.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail par la société sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

	3.3 Modalités contractuelles
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail. 
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
La période probatoire
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail qui est obligatoirement le domicile principal déclaré auprès des Ressources Humaines
Les modalités d’exécution du télétravail et le cadre de référence (jusqu’à 2 jours par semaine et selon les autres modalités précisées dans l’annexe 1)
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

3.4 Respect de la vie privée et horaires de travail en télétravail
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par la société par tout moyen de communication (téléphone, visioconférence…). La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.
La société est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.
En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de la société et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

ARTICLE 4  – ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET RÈGLES DE SÉCURITÉ
Généralités :
La Société fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Matériel informatique :
Le collaborateur est doté par la société d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé.

Transfert d’appel :
Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe ou mobile du collaborateur sera obligatoirement opéré.

Solution d’accès à distance :
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion internet personnelle avec un débit suffisant. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou son retour dans les locaux de la société.

Règles de sécurité informatique /accès à distance :
Les accès à distance via VPN ou Teams ne doivent être utilisés qu’avec le matériel informatique de la société. L’utilisation d’un ordinateur personnel est strictement interdite.
Le collaborateur devra appliquer toutes les règles de sécurité qui pourront être ultérieurement définies par la société.

Imprimante :
L’imprimante n’est pas fournie par la société au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de la société.

Conformité de l’installation électrique :
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre, un disjoncteur et un différentiel.

Assurance :
Le collaborateur a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le collaborateur remet une attestation de son assurance à la Direction des Ressources Humaines avant le début du télétravail.

Espace dédié et Ergonomie du poste de travail :
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité (ergonomiques, électriques…), applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

ARTICLE 5  – PROTECTION DES DONNÉES
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Le collaborateur doit respecter les règles de sécurité en vigueur dans le cadre de la charte informatique.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à domicile.
De son côté, la société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du RGPD, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 6  – DROITS COLLECTIFS
	6.1 Statuts
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

	6.2 Evolution professionnelle
Il bénéficie notamment d’entretien annuel et d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

	6.3 Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

	6.4 Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de la société.
Ainsi le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel comme tout collaborateur de la société.
Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail et que la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.4 du présent accord.

	6.5 Relations sociales
La société garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel » via le portail RH de la solution NIBELIS.
De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs en application des dispositions en vigueur.



ARTICLE 7  – SANTÉ AU TRAVAIL
7.1 Responsabilité de l’employeur et rôle du CSE

La société, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce ses missions dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux de la société ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, la société et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, et ce, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.

	7.2 Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources Humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.

	7.3 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.





S’agissant des impacts environnementaux, le télétravail a un impact positif sur l’environnement car il permet de réduire les déplacements. A contrario, l’utilisation accrue des outils numériques peut augmenter la consommation énergétique. Aussi, en mettant en regard les enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique, un plan d’action sur la mobilité des salariés, dont le télétravail est une des composantes est utile pour accompagner le développement de celui-ci.



Section 2 : lA MOBILITÉ


ARTICLE 8 – DIAGNOSTIC D’ACCESSIBILTÉ DU SITE & ENQUÊTE PRÉALABLE
Le site de Mouguerre est situé en zone péri-urbaine. L’offre de transport en commun est très limitée : un arrêt de bus dessert la zone régulièrement mais les horaires de desserte ne sont pas compatibles avec les horaires de la Société dans le sens où ils ne permettent pas de couvrir notre amplitude journalière. Les pistes cyclables disponibles aux alentours n’arrivent pas jusqu’au Centre de Fret et l’étroitesse de la chaussée combinée au trafic important des poids lourds et autres véhicules rendent le parcours périlleux. Aucune infrastructure vouée à inciter les collaborateurs à utiliser des modes de transports doux n’a été mise en place, jusqu’à présent.
L’établissement ne dispose pas de vestiaire à proprement parler ou de douche, seulement d’un garage à vélo, non fixé au sol, non abrité, et proposant un nombre réduit d’arceaux.
La sécurité des infrastructures à proximité n’est pas optimale : absence de trottoir, trafic, manœuvres de poids lourds… Les places de parking, bien que récemment augmentées, risquent de se révéler rapidement insuffisantes, au regard de l’accroissement de l’effectif, pour accueillir salariés et intérimaires.
Une enquête auprès des collaborateurs a été réalisée afin d’évaluer leurs usages et leurs besoins et d’identifier les actions les plus pertinentes à implanter dans l’entreprise. Selon cette enquête, la quasi-unanimité des collaborateurs se rendent sur le site en voiture - 92% seul et 7,5% en covoiturage - et certains pour des trajets inférieurs à 5 km.
ARTICLE 9 – PLAN DE MOBILITÉ
L’analyse croisée du diagnostic d’accessibilité et de l’enquête auprès des salariés a permis de définir les actions et priorités à mette en œuvre et à élaborer ainsi le plan de mobilité :

9.1 Optimiser l’usage de la voiture et limiter l’autosolisme en développant la pratique du covoiturage avec : 
la mise en place d’un fichier partagé, disponible sur le portail RH de Nibelis et d’une communication adéquate, pour un trajet régulier ou occasionnel ou pour une solution de retour en cas d’intempérie
la possibilité d’adapter ses horaires en cas de covoiturage

	9.2 Développer l’usage des transports en commun
Demander aux autorités compétentes la réouverture de la passerelle entre la zone d’activité de Lahonce, où se situe l’arrêt de bus, et le Centre de Fret de Mouguerre
Suggérer aux élus locaux la mise ne place d’une navette fluviale sur l’Adour 
Définir une action conjointe avec le CSE de prise en charge partielle des titres de transport en commun (hors abonnement)
Communiquer aux sociétés de transport nos besoins afin d’avoir des horaires plus adaptés et d’augmenter les fréquences.

	9.3 Inciter à l’utilisation du vélo et à la pratique des modes de transport doux 
Demander aux autorités compétentes un aménagement cyclable continu entre Bayonne et le Centre de Fret de Mouguerre
Proposer une solution de retour en cas d’urgence ou d’intempérie pour ceux qui auraient fait le trajet aller en vélo, avec une possibilité de covoiturage ou d’emport du vélo dans le bus 
Mettre en place le Forfait Mobilités Durables, en collaboration avec le CSE.
Améliorer les possibilités de garer les vélos : agrandissement de l’emplacement dédié, mise en place d’une couverture…

9.4 Permettre une flexibilité du travail : optimiser les déplacements en favorisant la pratique du télétravail, lorsque le poste le permet, par la mise à disposition du matériel informatique nécessaire 

	9.5 Intégrer la démarche « Mobilité » dans le projet de nouveau bâtiment
Prévoir la possibilité de recharger un véhicule ou des vélos (prise/borne de rechargement)
Prévoir un garage à vélo aux dimensions appropriées
Adapter le présent plan au nouveau site, si nécessaire




Section 3 : FORMALITÉS

ARTICLE 10 – DURÉE, SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent avenant s'appliquera dès le 15 septembre 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi de cet accord. Ces réunions auront pour objectif de s’assurer de l’application de l’accord et de clarifier les clauses qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du code du travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du code du travail.
ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITÉ
Dès sa conclusion, le présent avenant sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé sur la plateforme de télétransmission TéléAccords du site internet du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 
Un exemplaire du présent avenant sera également, à la diligence de l’Entreprise, remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Une copie de l’accord sera remise au CSE, en vertu des articles L.2262-5 et R.2262-1 du Code du travail.
Le présent avenant sera porté à la connaissance des salariés conformément aux dispositions du règlement du Plan auquel il se rapporte.

Le présent plan sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.


						Fait à Mouguerre, le 1er septembre 2021									En trois exemplaires originaux


						

Pour la société DJO France S.A.S.
						Monsieur XXXXX
						Président





						
						Pour le Comité d’entreprise,
Madame XXXXXX, 
agissant en qualité de Secrétaire





Annexes

						


ANNEXE 1 – MODALITÉS PRATIQUES & RÈGLES RELATIVES AU TELETRAVAIL


Cette annexe a pour objet de préciser les modalités de la prise des journées de télétravail :

Nombre de jours maximum de télétravail par semaine

2 Jours de télétravail au maximum par semaine. Les journées non prises ne sont ni reportables ni cumulables.

Ces journées de travail auront lieu les mardi et jeudi.
Il est précisé que :
- si une semaine compte moins de 5 jours travaillés pour un collaborateur en raison de tout évènement réduisant le nombre de jours travaillés (prise de jours de congés, RTT, CET, ou toute autre absence, temps partiel, jours fériés, etc..) le nombre de jours de télétravail maximum sera réduit de la façon suivante :
(a) si 4 jours travaillés : 1 jour de télétravail au maximum pourra être effectué durant ladite semaine
(b) si moins de 4 jours travaillés : aucun jour de télétravail ne pourra être pris. 
(c) dans tous les cas, une journée de télétravail ne saurait être accolée à un jour férié, un pont, un jour de repos (CP, RTT, Récupération, etc.)
- pour les collaborateurs dont l’emploi nécessite des déplacements, le télétravail ne pourra se substituer aux impératifs liés à la fonction.
- de façon générale, un jour de télétravail pourra être suspendu par la hiérarchie en cas de nécessité de service. Le collaborateur devra alors être prévenu au plus tard la veille du jour prévu de télétravail.

Planification des jours de télétravail
Par souci de flexibilité et en vue de s’adapter aux contraintes de fonctionnement spécifiques à chaque service ou département, l’organisation des jours de télétravail restera sous la responsabilité de chaque chef de service ou de département. Dans ce cadre, chaque chef de service pourra décider la mise en place de roulement et/ou de planning prévisionnels hebdomadaires, ponctuellement ou de façon permanente, pour organiser le télétravail afin de maintenir le niveau de performance du service.
Alternativement chaque chef de service pourra demander à chaque salarié de proposer les jours de télétravail à son domicile, qui seront validés en fonction des contraintes du service ou du département et dans le respect du fonctionnement par roulement.





ANNEXE 2 – PLAGES HORAIRES

PLAGES HORAIRES COLLABORATEURS NON CADRES
Il s’agit des plages horaires correspondant à l’horaire collectif des salariés concernés
Les plages horaires des pauses seront définies chaque chef de service ou de département 


PLAGES HORAIRES CADRES ET PERSONNEL AU FORFAIT
Plage mobile	7 heures / 9 heures
Plage fixe	9 heures / 11 heures 45
Plage mobile	11 heures 45 / 14 heures 15
Plage fixe	14 heures 15 / 17 heures
Plage mobile 	17 heures / 20 heures 30