ACCORD COLLECTIF RELATIF AU STATUT DU PERSONNEL AU SEIN D’AKTO

Entre les soussignés : 
AKTO, association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, située au 14 rue Riquet 75019 PARIS, identifiée sous le numéro SIREN n° 853 000 982 représentée par Madame Xxxx XXXX, en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après « AKTO » ou la « Direction »,
D’une part, 
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’AKTO : 
Le syndicat CFE-CGC, sis 35 rue du Faubourg Poissonnière - 75009 PARIS, représenté par Monsieur Xxxx XXXXXX dûment habilité aux fins des présentes.
Le syndicat FCS-UNSA, sis 21 rue Jules Ferry - 93177 BAGNOLET, représenté par Madame Xxxx XXXXXX et Madame Xxxx XXXXXX, dûment habilitées aux fins des présentes,
Le syndicat SNEPAT - FO, sis 131 rue Damrémont - 75018 PARIS, représenté par Madame Xxxx XXXXXX et Monsieur Xxxx XXXXXX, dûment habilités aux fins des présentes,
Le syndicat SYNAFOR CFDT, sis 47 avenue Simon Bolivar 75019 PARIS représentée par Madame Xxxx XXXXXX et Madame Xxxx XXXXXX, dûment habilitées aux fins des présentes,
Ci-après les « Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ensemble les « Parties »,






	
PREAMBULE

AKTO a été créé à partir des cinq ex-OPCA FAF.TT, Fafih, INTERGROS, Opcalia, TRANSPORT ET SERVICES pour la Délégation Propreté. 
En application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, les salariés de ces cinq ex-OPCA ont été transférés au sein d’AKTO en date du 1er janvier 2020.
A cette même date, les accords collectifs dont bénéficiaient les salariés de ces cinq ex-OPCA ont été automatiquement mis en cause, en application de l'article L. 2261-14 du Code du travail. Le préavis de 3 mois suivi du délai d’une année, prévu par l’article du Code du travail susvisé pour conclure un accord de substitution ayant pour objet de mettre en place un nouveau statut collectif au sein d’AKTO, aurait dû expirer le 31 mars 2021 mais a été prorogé, par accord collectif, jusqu’au 30 juin 2021.
Les parties au présent accord ont alors entamé une négociation conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, visant à la conclusion d’un accord se substituant aux dispositions conventionnelles, aux usages et aux engagements unilatéraux précédemment applicables aux salariés transférés. 
A cette occasion, la Direction d’AKTO a convié les organisations syndicales représentatives au sein d’AKTO à plusieurs réunions en date des 20 et 27 janvier 2021, 4, 10, 18 et 24 février 2021, 3, 5, 10, 17 et 24 mars 2021,7, 14, 21 et 28 avril 2021, 5, 12, 19 et 28 mai 2021, 2, 9, 16 et 23 juin 2021. 
Cette négociation a abouti à la conclusion du présent accord de substitution qui met en place un nouveau statut collectif applicable à l’ensemble des salariés d’AKTO à compter du 1er juillet 2021.

Le présent accord de substitution met un terme à la survie provisoire des anciens accords collectifs applicables au sein des cinq ex-OPCA ainsi que de tous les usages et engagements unilatéraux éventuels portant sur les mêmes objets, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le statut collectif applicable au sein d’AKTO est basé sur les quatre piliers suivants :
-	L’organisation du temps de travail ;
-	Le compte épargne temps ;
-	La structure des rémunérations ;
-	La gestion du contrat de travail.
TITRE I – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

Article 1 : Champ d’application du présent titre
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés d’AKTO.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient du présent titre, sauf en ce qui concerne les dispositions relatives au seul contrat à durée indéterminée.

Article 2 : Définition des catégories professionnelles pour l’organisation du temps de travail
Pour les besoins du présent titre, les salariés sont répartis en fonction de leur classification, de leur niveau de responsabilité et de leur degré d’autonomie dans l’exercice de leurs missions en quatre catégories :

Article 2.1. Les cadres dirigeants 
Sont considérés comme ayant la qualité de « cadre dirigeant », les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, conformément à L. 3111-2 du Code du travail.


Article 2.2. Les cadres autonomes
Sont considérés comme ayant la qualité de « cadres autonomes », les cadres répondant à la définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 2.3. Les cadres intégrés
Sont considérés comme « cadres intégrés », les cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et dont la durée du travail peut être prédéterminée.

Article 2.4. Les non-cadres
Les « non-cadres » sont l’ensemble des employés, techniciens et agents de maîtrise d’AKTO.

Article 3 : Définitions du temps de travail effectif et du temps de trajet

Article 3.1. Temps de travail effectif
A chaque fois qu’il sera fait référence dans le cadre du présent accord à la notion de « durée du travail », celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Ainsi ne sont, notamment, pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de pause, les congés payés, les jours fériés chômés ainsi que les jours de repos et les JRTT.

Article 3.2. Temps de trajet
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail et le quitter n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En application de l’article L. 3121-4 du code du travail : « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie ». 
Il est convenu que le temps de trajet excédentaire fera l’objet d’une contrepartie en repos fixée par accord collectif ou à défaut par décision de l’employeur.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
La détermination du temps de trajet « normal » dépend en l’occurrence du lieu du domicile du salarié.
A chaque fois que les missions confiées à un salarié par sa hiérarchie imposeront un temps de trajet excédentaire, c’est-à-dire au-delà du temps « normal » de trajet de l’intéressé, celui-ci sera porté à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines par le responsable hiérarchique.
En cas de désaccord sur le temps excédentaire, une vérification sera faite sur les sites de calcul des itinéraires dédiés (ex : Mappy) ou sur les sites de transports en commun (SNCF, RATP, etc …) selon les modalités de déplacement retenues. Le temps théorique résultant du site sera alors retenu.
Il est rappelé que :
- le domicile est celui déclaré par le salarié et enregistré auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié doit déclarer tout changement de domicile auprès de cette Direction ; 
- le lieu habituel de travail est celui correspondant au rattachement administratif du salarié ; 
- le lieu d’exécution du contrat de travail est le lieu d’accomplissement de la prestation de travail (salons, réunion externes, entreprise...).
Il est précisé que le temps de trajet excédentaire s’entend comme le temps excédentaire sur une journée.

Article 4 : Période d’essai

La durée de la période d’essai est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 1221-19, article L. 1242-10 et article L. 1251-14 du code du travail).

Article 5 : Astreintes
Pour répondre à la continuité du service, certaines activités doivent recourir aux astreintes. 
Article 5.1. : Champ d’application
Les dispositions du présent article relatives aux astreintes pourraient s’appliquer aux salariés affectés aux services suivants :
-	Informatique ;
-	Services Généraux ;
-	Santé et Sécurité
Au-delà des services susvisés, tout poste nécessitant de recourir à un dispositif d’astreinte pour assurer la continuité du service peut être soumis à ce dispositif après information préalable du CSE. 
Les astreintes peuvent donc concerner des salariés relevant du forfait en jours ou en annualisation du temps de travail.

Article 5.2. : Définition de l’astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.
Les périodes d’astreintes ne doivent pas être utilisées pour des interventions programmées ou programmables. L’astreinte est fondée sur des travaux urgents ne pouvant être différés ou reportés à l’heure de reprise du travail.
L’astreinte peut supposer une intervention, entraînant un déplacement physique du salarié ou l’exécution d’une tâche particulière à distance au moyen d’outils mis préalablement à sa disposition (notamment téléphone, ordinateur, etc.)
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Le temps d’astreinte proprement dit hors intervention ne constitue pas du temps de travail effectif.
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, les interventions à distance seront privilégiées afin de limiter les risques éventuels liés aux déplacements.

Article 5.3. : Recours à l’astreinte
Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Les périodes d’astreinte peuvent être planifiées pour chaque salarié pour une période maximum d’une semaine de 7 jours consécutifs mais également, par journée seule, ou plusieurs journées sur une même semaine.
Un salarié ne pourra pas être d’astreinte à l’occasion d’un jour de congé posé préalablement à la planification et à son initiative (Congé payé, JRTT, absence autorisée rémunérée etc.).



Article 5.4. : Temps de travail effectif
Seuls les temps d’intervention et de déplacement sont assimilés à du temps de travail effectif. 
Dans ces conditions, les interventions réalisées durant le temps d’astreinte interrompent le temps de repos. Il appartiendra donc aux salariés de veiller au respect des 11 heures de repos entre deux périodes de travail, soit avant l’intervention soit après l’intervention. Il leur appartiendra également de veiller au respect des durées maximales hebdomadaires de travail.
Le temps d’astreinte hors intervention, est décompté dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 5.5. : Procédure et principes de mise en œuvre des astreintes
La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification). Néanmoins, il conviendra à minima de respecter un délai de programmation raisonnable.
Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte. Il est transmis par le responsable hiérarchique à la Direction des Ressources Humaines et soumis à sa validation.
Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir.

Article 5.6. : Déclaration et saisie des astreintes 
L’ensemble des astreintes et temps d’interventions devront être suivis par les responsables hiérarchiques concernés. Les salariés d’astreinte devront compléter une fiche mensuelle détaillée comportant les temps d’astreinte et d’interventions réalisées sur le mois. Cette fiche, validée par le responsable hiérarchique, devra être communiquée à la Direction des Ressources Humaines qui pourra le cas échéant demander des précisions à ce dernier avant traitement en paie.

Article 5.7. : Indemnisation 
Indemnisation du temps d’astreinte proprement dit
Les périodes d’astreinte n’étant pas du temps de travail effectif, à l’exception de la durée des interventions, elles donnent lieu au versement d’une compensation financière en fonction des jours, comme suit :



Indemnisation du temps d’intervention
Les interventions réalisées dans le cadre des astreintes avec un déplacement physique ou sous la forme d’une assistance téléphonique sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées au taux horaire de 100 % du lundi au vendredi, au taux de 125 % le samedi, au taux horaire de 200 % le dimanche et les jours fériés et au taux horaire de 250 % à Noël, au jour de l’an et au 1er mai.
Au choix du salarié, les heures d’intervention peuvent faire l’objet d’une récupération. Le temps ainsi récupéré est majoré du même pourcentage que celui qui aurait été appliqué au taux horaire.
Indemnisation de l’intervention pour les salariés en forfait jours
L’indemnisation du temps d’astreinte proprement dit pour les cadres en forfait jours concernés se fera sur la base du barème ci-dessus.
Compte tenu du caractère forfaitaire de la rémunération des cadres en forfait jours, aucune rémunération spécifique ne sera versée au titre des interventions durant les astreintes. 
En revanche, pour le cadre forfait jours qui intervient un matin ou une après-midi d’un jour non travaillé (ex : samedi), il sera compté une demi-journée de travail par matin ou après-midi.
Article 5.8. : Suivi et validations des astreintes et interventions 
Le suivi ainsi que la validation des heures d’astreintes et d’interventions sont à la charge du responsable hiérarchique. Ce dernier devra transmettre l’ensemble des informations, validées au préalable, à la Direction des Ressources pour paiement le mois suivant de la réalisation des astreintes et interventions (article 5.6 du présent paragraphe)

Article 6 : Congés payés

Article 6.1. Période de référence des congés payés
L'année de référence à prendre en compte pour l’acquisition des congés payés est celle allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

Article 6.2. Acquisition des congés payés
Les salariés bénéficient de 30 jours ouvrables de congés payés par an (soit, 25 jours ouvrés). 
Deux jours de congés supplémentaires, rémunérés, sont accordés par AKTO à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur ancienneté. Ils devront être pris, après accord du responsable hiérarchique, pendant la période allant de mai à octobre de chaque année, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et n’ouvrant pas droit à congés payés par la loi, sont prises en compte dans le calcul des droits à congés payés des salariés dans la limite de 20 jours ouvrés par an, excepté pour les absences injustifiées qui n’ouvrent aucun droit à congés payés. 

Article 6.3. Prise des congés payés 
La prise de congés payés peut se faire du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Des jours supplémentaires de fractionnement sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable si le salarié prend, à la demande expresse de l’employeur, entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ;
2 jours ouvrables si le salarié prend, à la demande expresse de l’employeur, 6 jours minimum de congés en dehors de cette période.
En revanche, aucun jour supplémentaire de fractionnement n’est accordé si le salarié prend, à son initiative, plus de 3 jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Si l’employeur demande le fractionnement des 12 jours ouvrables de congés consécutifs à prendre au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié concerné aura droit à 2 jours ouvrables de fractionnement.

Article 7 : Journée de solidarité

Le jeudi de l’Ascension est déclaré « journée de solidarité » et un JRTT ou un jour de repos sera posé obligatoirement le jeudi de l’Ascension.

Les salariés à temps partiel n’ayant pas acquis suffisamment de JRTT, de jours de repos ou de congés payés pourront poser un JRTT ou un jour de repos ou un congé payé anticipé.

Article 8 : Temps partiel

Article 8.1. Principes généraux applicables aux temps partiels
Les parties réaffirment que la forme normale de recrutement est, et demeure, le contrat à durée indéterminée à temps complet. Néanmoins, le recours au travail à temps partiel peut être nécessaire ou choisi, en lien avec l'activité économique d’AKTO. 
Il est rappelé que les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés à temps plein. 
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures.
Le travail à temps partiel, autorisé par l'employeur, s'exerce conformément aux dispositions fixées par le Code du travail. 
Les salariés à temps partiel pourront chaque année choisir entre deux formules de temps partiel (avec ou sans JRTT).

Article 8.2. Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée contractuellement prévue d’un contrat de travail à temps partiel. 
La limite d’exécution des heures complémentaires est fixée à un tiers de la durée annuelle du travail.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale du travail à temps plein.
Des heures complémentaires à l'horaire hebdomadaire contractuel pourront être effectuées par le salarié, uniquement à la demande de son responsable hiérarchique.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de l’horaire contractuel convenu donnent lieu à une majoration de 10% dès la première heure complémentaire. Elles n'ouvrent droit à aucun repos compensateur. 

Article 8.3. Formules de temps partiel hebdomadaire ou mensuel
Les salariés à temps plein qui envisagent un éventuel passage à temps partiel ainsi que les salariés à temps partiel qui envisagent une évolution de leur situation peuvent solliciter un entretien avec leur responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines pour en discuter.

8.3.1. Choix de la formule
Les salariés à temps partiel ont la possibilité de choisir entre l’une des deux formules de temps partiel suivantes : 
Formule sans JRTT : heures de travail hebdomadaires théoriques comprises entre 24h et moins de 35h, avec une rémunération de base correspondant à l’horaire hebdomadaire retenu, sans octroi de JRTT ;

Formule avec JRTT : le salarié qui souhaite opter pour un temps partiel avec JRTT devra, d’abord, déterminer la durée du travail hebdomadaire souhaitée. L’employeur lui indiquera l’horaire de travail à effectuer pour bénéficier des JRTT. Cet horaire sera calculé en appliquant à l’horaire hebdomadaire de 38 h, le taux de temps partiel souhaité par le salarié. L’horaire ainsi obtenu sera plafonné à 35 heures par semaine.

Le nombre de JRTT accordé à ce titre sera égal à 18 x le taux du temps partiel.

A titre d’exemple, un salarié qui opte pour un temps partiel à 80% travaillera 30 heures 40 (38 heures x 80%) aura droit à :  

80% * 18 = 14,5 JRTT pour une année civile complète.

En cas de passage d’un temps plein à un temps partiel (ou vice versa) en cours d’année civile ou d’année incomplète en raison d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année civile, le nombre de JRTT calculé comme ci-dessus sera proratisé en fonction du nombre de mois à temps partiel durant l’année civile.
Ces JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée durant l’année civile concernée. 
Il est précisé qu’une matinée de travail s’entend de toute période de travail se terminant jusqu’à 13 heures maximum et qu’un après-midi de travail s’entend du travail réalisé à partir de 13 heures.
Exemple : Un salarié qui souhaite prendre son après-midi devra a minima travailler pendant les plages fixes de l’horaire variable du matin.
En cas de départ d’AKTO, tous les JRTT pourront être posés pendant la période de préavis si celui-ci est effectué.
Il est expressément convenu que la prise de ces JRTT ne prolongera pas la durée du préavis qui restera inchangée.

8.3.2. Formalisation de la formule
La formule retenue sera formalisée dans l’avenant au contrat de travail, instaurant le travail à temps partiel.
Elle s’applique, pour une année civile, à compter de la signature de l’avenant par les parties sans possibilité de changement au cours de cette période, sauf cas de force majeure. Dans les deux mois précédent l’année civile suivante, les salariés devront à nouveau opter pour l’une des deux formules. A défaut de choix express la formule de l’année précédente se poursuivra automatiquement.
Lors de la mise en place du présent accord, il sera demandé à chaque salarié travaillant à temps partiel d’exprimer son choix en faveur de l’une des deux formules de temps de travail au plus tard le 1er septembre 2021 pour prise d’effet au 1er juillet 2021.  A défaut de réponse, le salarié sera positionné sur la formule la plus proche de sa formule d’origine à la date de signature du présent accord.

Article 9 – Préavis

En cas de rupture du contrat de travail, par l'une ou l'autre des parties, après la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, la durée du préavis est déterminée comme suit : 
― personnel « employés » ayant moins de 2 ans d'ancienneté au sein d’AKTO : 1 mois ; 
― personnel « employés » ayant 2 ans et plus d’ancienneté au sein d’AKTO : 2 mois ;
― personnel « techniciens et agents de maitrise », sans condition d’ancienneté : 2 mois ; 
― personnel « cadre », sans condition d’ancienneté : 3 mois.

CHAPITRE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail, la durée et l’organisation du temps de travail mises en place par le présent chapitre s’inscrivent dans le cadre d’une annualisation du temps de travail assortie d’une attribution de JRTT. Les salariés concernés travailleront 38 heures effectives par semaine (sous réserve du jeu des horaires variables) et bénéficieront de 18 JRTT, ramenant ainsi leur durée annuelle moyenne à environ 1581 heures de travail effectif par année civile.

Article 1 : Champ d’application de l’annualisation du temps de travail

Est concerné l’ensemble des salariés d’AKTO travaillant à temps plein à l’exception des cadres dirigeants et des cadres autonomes.
Les salariés liés à AKTO par contrat à durée déterminée ainsi que ceux détachés au sein de l’entreprise par une entreprise de travail temporaire dits « intérimaires », relèveront également de l’annualisation mise en place dans le cadre du présent chapitre.

Article 2 : Durée du travail applicable

L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 38 heures et les salariés bénéficient de 18 JRTT par année civile complète.
Le temps de travail effectif applicable, par année civile, évolue en fonction du nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré de semaine. 
Ce volume d’heures est donc fixé en faisant le calcul suivant : 
Nombre de jours dans l’année civile (365), dont il convient de déduire :
- le nombre de jours correspondant aux week-end (104 en général) ;
- le nombre de jours correspondant aux congés payés (25 en principe) ;
- le nombre de jours de congés supplémentaires (2) ;
- le nombre de jours ouvrés fériés chômés correspondant à un jour ouvré (pour chaque année : nombre garanti : 9 jours)
- les 18 JRTT
+ 1 journée de solidarité
Ce qui conduit à 208 jours travaillés (hors éventuels jours pour évènements familiaux), soit 208/5 = 41,6 semaines et 41,6 x 38 = 1581 heures de travail effectif (dont 7 heures de journée de solidarité).
Il est expressément convenu que :
la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ; 
qu’une « journée travaillée » s’entend d’une journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est fixée par le contrat de travail ou avenant à ce dernier.

Article 3 : Période de référence

La période de référence pour l’annualisation du temps de travail et pour l’octroi des JRTT pour les salariés concernés, débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Article 4 : Modalités de mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail

Article 4.1.  Principes 
La durée hebdomadaire de travail de base est de 38 heures en moyenne soit 7 heures et 36 minutes par jour, sous réserve d’éventuelles heures supplémentaires et de l’application du règlement d’horaires variables. 
La rémunération versée est lissée sur la base de 38 heures travaillées par semaine.

Article 4.2. JRTT : Acquisition et modalités de prise
Il est attribué 18 JRTT par salarié et par année civile complète. 
En cas d’année incomplète, soit en raison d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, soit en raison d’absence quel qu’en soit le motif (autre que les absences assimilées à du temps de travail effectif telles que, par exemple, les congés payés, JRTT), le nombre de JRTT est réduit au prorata temporis.
Ainsi par exemple, le salarié embauché le 1er juillet et qui n’est pas absent entre cette date et le 31 décembre, acquerra 9 JRTT.
Ces JRTT seront disponibles dès le 1er janvier de l’année concernée ou dès la date d’embauche et jusqu’au 31 décembre de l’année concernée. Les salariés pourront donc dès le mois de janvier prendre tout ou partie des 18 JRTT. Il ne s’agit, toutefois, que d’une avance. Si le nombre de JRTT de l’année doit être réduit en raison d’une année incomplète, il sera procédé à une régularisation (retenue de salaire sur le bulletin de paye de décembre ou sur le solde de tout compte si plus de JRTT ont été pris que réellement acquis). 
Exemple :
Un salarié travaillant à temps plein dispose au 1er janvier 2022 de 18 JRTT.
Au 1er février 2022 par exemple, il pourra poser par anticipation 14 JRTT (si l’employeur impose 4 JRTT) sous réserve de l’acceptation par son responsable hiérarchique. Si en revanche, il quitte l’entreprise le 31 mars (date à laquelle il n’aura acquis que 4,5 JRTT), il sera procédé à une retenue sur son solde de tout compte de 9,5 JRTT.
Les JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée durant l’année de référence d’acquisition. Les JRTT acquis au titre de l’année civile doivent être entièrement utilisés ou épargnés sur le CET au cours de celle-ci, sinon ils seront perdus excepté pour les JRTT non pris du fait des absences en cas d’arrêt de travail, maladie, maternité, accident de travail, accident de trajet.
Dans ces cas particuliers et limitatifs, le report du solde des JRTT sera possible au plus tard jusqu’au 31 décembre de l’année suivante.
Les parties conviennent que les dates de prise des jours de JRTT seront fixées :
Pour 4 jours maximum par la Direction, dont 1 JRTT au titre de la journée de solidarité et 3 JRTT maximum positionnés, de préférence autour des ponts ou des jours légaux de fermeture 

Dans le cas d’un temps partiel sans formule JRTT, le salarié se verra décompter un congé payé ou bien celui-ci décalera son jour non travaillé.
Le calendrier indicatif de ces 4 JRTT imposés maximum sera partagé avec les membres du CSE qui sera informé à cet effet en novembre de l’année N-1. Une concertation préalable de la Direction vers le CSE serait, elle, faite en septembre/octobre de l’année N-1.
Puis il sera communiqué aux salariés, par voie d'affichage, dans la rubrique RH de My AKTO avant le 1er janvier de chaque année.

Ce calendrier pourra toutefois être modifié, lorsque les impératifs du service l’exigeront, sous réserve d’un préavis de quinze jours et d’une information, si possible préalable, du CSE.

Pour 14 JRTT par le salarié, après validation expresse de son responsable hiérarchique.
L’indemnité des JRTT est calculée sur la base de la rémunération de base à l’exclusion de toute prime ou majoration de salaire, quelle qu’en soit la nature. Un JRTT sera égal à 1/22 dudit salaire de base.
A la fin du 3ème trimestre de l’année civile de référence, la Direction des Ressources Humaines rappelle à l’ensemble des salariés qu’ils doivent prendre intégralement leurs JRTT durant l’année civile de référence. 
La Direction des Ressources Humaines effectue en parallèle un bilan des JRTT non posés par les salariés. 
Le responsable hiérarchique veille à ce chaque salarié ait bien posé l’ensemble de ses jours de repos. 
Le salarié dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de la notification par son responsable hiérarchique, pour entrer dans l’outil informatique les dates de prise de ses JRTT restants.  
Les éventuels JRTT versés sur le CET ne déclencheront pas d’heures supplémentaires. Les heures travaillées au titre des JRTT perdus au 31 décembre ne déclencheront pas non plus d’heures supplémentaires.
Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés.
En cas de départ d’AKTO, tous les JRTT acquis pourront être posés pendant la période de préavis si celui-ci est effectué.
En cas de non prise de ces jours, ils seront rémunérés à l’occasion du solde de tout compte.
Il est expressément convenu que la prise de ces JRTT ne prolongera pas la durée du préavis qui restera inchangée. 

Article 4.3 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du responsable hiérarchique du salarié et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. 
Cela étant, à titre exceptionnel, le salarié peut accomplir des heures supplémentaires sans accord préalable de son responsable hiérarchique, sous réserve de satisfaire aux strictes conditions suivantes :
Sa charge de travail est telle qu’elle justifie qu’il effectue des heures supplémentaires ;
Il est dans l’impossibilité de recueillir l’accord exprès de son responsable hiérarchique avant l’accomplissement de ces heures.
Dans ce cas, le salarié concerné devra impérativement informer son responsable hiérarchique de l’accomplissement et du nombre d’heures supplémentaires qu’il a effectuées, dans les 48 heures à compter de leur réalisation.
Constituent des heures supplémentaires, sous réserve de l’application du règlement d’horaires variables, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1.607 heures sur l’année civile si celle-ci est complète ou au-delà de 35 heures en moyenne si l’année civile est incomplète.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’annualisation est fixé à 220 heures par an et par salarié conformément aux dispositions légales.
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées pourront être, après concertation avec le responsable hiérarchique :
 Soit payées
 Soit récupérées en temps   
En cas exceptionnel de désaccord ou de litige, la demande sera transmise pour arbitrage auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Les heures supplémentaires validées par le responsable hiérarchique seront adressées par celui-ci à la Direction des Ressources Humaines, à la fin de la semaine concernée.
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies en moyenne par semaine sur la période de référence et 50% pour les heures suivantes. Dès lors, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures accomplies entre 1607 et 2236 heures bénéficieront du taux à 25 % et celles au-delà de 2236 heures du taux de 50%. 
L’ensemble des heures découlant d’un repos compensateur de remplacement ou d’un repos obligatoire supplémentaire (prévu par le Code du travail en cas de dépassement du contingent annuel) seront comptabilisées.  Le salarié avec l’accord de l’employeur ou l’employeur lui-même pourra utiliser les heures comptabilisées, dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, pour fixer des journées ou des demi-journées de repos, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article 4.4 Arrivées, départs, absences en cours d’année civile
Année civile incomplète 
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1607 heures par année complète doit être recalculé en cas d’arrivée ou de départ ou d’absence en cours d’année. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures en moyenne sur la période travaillée (hors application de l’horaire variable) sont rémunérées à titre d’heures supplémentaires.
Les départs et/ou arrivées en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de JRTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière. 
En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence (ex : embauche après le 1er janvier, départ avant le 31 décembre), la rémunération du salarié reste lissée et versée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 35 heures.
Décompte, valorisation des absences et impact sur le déclenchement des heures supplémentaires
Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de JRTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.  Les JRTT sont ainsi proratisés en cas d’absence en faisant le ratio nombre d’heures d’absence/1581 heures.
 Le résultat obtenu est arrondi au demi supérieur. 
Par exemple, pour le salarié d’AKTO (France métropolitaine) ayant 160 heures d’absence et un nombre de JRTT au départ égal à 18 est réduit comme suit : 
160/1581= 10,12% 
18*10,12% = 1,82 arrondi à 2 soit un nombre de JRTT qui passe de 18 à 16. 
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé et valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence non rémunérée, la méthode de l’horaire réel qui consiste à calculer le nombre d’heures de travail compris dans le mois en fonction du nombre de jours travaillés sera retenue. Les retenues pour absence en euros seront ainsi strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte d’un horaire hebdomadaire de 38 heures.
Par exemple :
Soit un salarié gagnant 2000 € de salaire brut de base par mois, travaillant du lundi au vendredi, absent deux jours au mois de février 2022. Le mois de février 2022 compte 20 jours travaillés.
La retenue est donc à 2000/20 x 2 = 200 € brut de retenue pour deux jours d’absence.
-	Rémunération 
Afin d'éviter les variations de rémunération suivant le nombre d’heures de travail mensuel réel, les salariés percevront mensuellement une rémunération constante, dite de base lissée dépendant de la durée du travail en vigueur au sein d’AKTO.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant alors à une régularisation immédiate, comme exposé ci-dessus AKTO opèrera une régularisation de la rémunération de chaque salarié à l’issue de chaque période de référence.
Dans le cas où la durée de travail effective à la fin de la période de référence (31 décembre) excède 1607 heures sur l’année, les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée seront régularisées, au plus tard le 31 janvier de l'année suivante, dans les conditions ci-dessus décrites et notamment sous déduction des heures structurelles déjà payées. 
Dans le cas où la durée de travail effective fait apparaître que la durée du travail est inférieure au 31 décembre à la durée du travail en vigueur eu sein d’AKTO du salarié, le trop perçu par le salarié correspondant aux heures non travaillées et payées fera l’objet d’une régularisation (retenue) par compensation avec les salaires restant dus. 
Les heures supplémentaires ou complémentaires feront l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie. 
Ces heures ne font par ailleurs l’objet d’aucun lissage et resteront payées mensuellement.

Article 4.5 Absences en cours de période de référence
Arrivées ou départs en cours d’année
Au moment du départ ou au 31 décembre, il est procédé comme suit :
- détermination du nombre d’heures de travail réellement effectué :
Ce nombre d’heures est valorisé sur la base du taux horaire et des éventuelles heures supplémentaires dues. A cet effet, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1607) est proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
La somme obtenue ci-dessus est comparée au salaire perçu sur la période :  
Si le salaire perçu est supérieur au salaire dû, la différence fera l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte ou bulletin de paie suivant ;

Si le salaire dû est supérieur au salaire perçu sur la période, AKTO versera la différence lors du solde de tout compte ou bulletin de paie suivant.
Absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation par AKTO, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences non rémunérées donneront lieu à une réduction de rémunération. Celle-ci sera calculée selon la méthode de l’horaire réel qui consiste à calculer le nombre de jours de travail compris dans le mois en fonction du nombre de jours travaillés. Les retenues pour absence en euros seront ainsi strictement proportionnelles à la durée de l’absence.
En ce qui concerne le décompte des heures supplémentaires en fin d’année, les heures d’absence ne seront pas prises en compte pour le calcul de la durée annuelle réelle, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Article 5 : Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et repos

Les salariés devront respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et de repos, à savoir, à ce jour, et à titre de simple rappel : 
- 10 heures de travail effectif par jour au maximum, 
- 44 heures de travail effectif par semaine au maximum sur une période de 12 semaines consécutives, 
- 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail,
- 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. 

Article 6 : Modalités de suivi du temps de travail

Le responsable hiérarchique veille au respect des limites maximales de temps de travail effectif et des repos obligatoires.
Article 7 : Horaire collectif

Il est mis en place un système d’horaires variables et de plages fixes appelés aussi horaire collectif. 

Article 7.1 : Champ d'application
Le champ d’application du présent article est identique à celui prévu à l’article relatif au dispositif d’annualisation du temps de travail.
Ainsi, est concerné l’ensemble des salariés d’AKTO travaillant à temps plein ou à temps partiel à l’exception des cadres dirigeants et des cadres autonomes.
Les salariés liés à AKTO par contrat à durée déterminée ainsi que ceux détachés au sein de l’entreprise par une entreprise de travail temporaire dits « intérimaires », bénéficient également du présent horaire variable.

Article 7.2 : Modalités de l'horaire variable
La mise en œuvre de l'horaire variable est organisée sur une base de 5 jours par semaine. Dans ce cadre, les salariés pourront adapter leur durée hebdomadaire de travail dans le respect des plages fixes et variables ci-dessous. Les salariés pourront également, dans les limites ci-dessous, reporter des heures en plus ou en moins, d’une semaine sur l’autre.
L’horaire variable est basé sur l’alternance :
De plages fixes, pendant lesquelles la présence de tous les salariés est obligatoire, 

Et de de plages variables, pendant lesquelles les salariés choisissent chaque jour leurs heures d'arrivée et leurs heures de sortie.
Il s'agit de l'horaire pendant lequel la présence de tous est obligatoire.
Les deux plages fixes sont les suivantes :
Plage du matin : 9h30 à 12h00

Plage de l’après-midi : de 14h00 à 16h00 sous réserve d’une continuité de service (permanence) sur la plage d’ouverture des locaux en fonction des services.  
Les trois plages variables sont les suivantes :
Plage variable du matin : de 7h30 à 9h30 sous réserve d’une continuité de service (permanence) sur la plage d’ouverture des locaux en fonction des services

Plage variable pour le déjeuner, avec obligation de consacrer 30 mn minimum au déjeuner : de 12h00 à 14h00 (pause non rémunérée)

Plage variable de l'après-midi : de 16h00 à 19h30 sous réserve d’une continuité de service (permanence) sur la plage d’ouverture des locaux en fonction des services
          variable                fixe                      variable               fixe                    variable
7h30-------------9h30-------------------12h00------------14h00------------16h00-------------------19h30
Le salarié détermine son heure d'arrivée et départ dans le cadre des plages variables ci-dessus de manière à aménager sa durée quotidienne et hebdomadaire de travail, en respectant les durées maximales de travail et les règles de report ci-après. Sous réserve d’une continuité de service (permanence) en fonction des services


Article 7.3 : Crédit d'heures
Le crédit d'heures correspond à la possibilité de travailler plus de 38 heures (temps de travail effectif) par semaine, tout en respectant les bornes des plages fixes et variables et les durées maximales de travail et de reporter les heures au-delà de 38 heures.
Le report des crédits d’une semaine sur l’autre ne peut pas excéder 2 heures et le total des crédits ne peut pas dépasser 10 heures à un moment quelconque de l’année.
Au terme de l’annualisation (fin de l’année civile), le solde du crédit d’heures devra être nul.
Le crédit d'heures sera utilisé pour compenser les débits d’heures.

Article 7.4 : Débit d'heures 
Le débit d'heures correspond à la possibilité de travailler moins de 38 heures (temps de travail effectif) par semaine, tout en respectant les bornes des plages fixes et variables et les durées maximales de travail.
Le report des débits d’une semaine sur l’autre ne peut pas excéder 2 heures et le total des débits ne peut pas dépasser 10 heures à un moment quelconque de l’année.
Au terme de l’annualisation (fin de l’année civile), le solde des débits d’heures devra être nul. 
Le débit d'heures sera utilisé pour compenser les crédits d’heures.
Dans l’hypothèse où la compensation ne saurait être parfaite du fait d’un solde négatif, il sera opéré une retenue sur salaire à due proportion conformément à la règlementation en vigueur.

Article 7.5 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées ne sont pas comptabilisées en crédit d'heures. 

Article 7.6 : Disposition en cas de non-respect de l'horaire variable
Le bon fonctionnement du système d'horaire variable repose sur la confiance accordée à chacun. 
Le non-respect des règles de l’horaire variable pourra, après échange préalable entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, être sanctionné dans les conditions prévues par le règlement intérieur.
Tout début d'activité après le début de la plage fixe est considéré comme un retard et doit être signalé à son responsable hiérarchique. De même tout départ pendant la plage fixe est considéré comme une absence injustifiée sauf autorisation expresse du responsable hiérarchique.
Le non-respect des plages fixes et/ou les dépassements de débits et crédits maximal autorisés sont sanctionnés dans les conditions prévues par le règlement intérieur. 

CHAPITRE III - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 : Champ d’application
Les cadres qui disposent, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés relèveront d’un forfait annuel en jours.

Article 2 : Acceptation écrite du salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait l’objet d’un écrit signé par AKTO et le salarié concerné. Ledit accord peut être intégré au contrat de travail du salarié ou à un avenant à celui-ci.
Les conventions individuelles de forfait en jours rappellent notamment :
-	Le nombre de jours travaillés dans l’année,
-	La rémunération correspondante,
-	Le rappel du respect de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. 

Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année
a)	Fixation du forfait
Les salariés relevant d’un forfait en jours bénéficient de 21 jours de repos. Le nombre de jours travaillés dans l’année est calculé comme suit : 
Nombre de jours dans l’année civile (365), dont il convient de déduire :
- le nombre de jours correspondant aux week-end (104 en général) ;
- le nombre de jours correspondant aux congés payés (25 en principe) ;
- 2 jours de congés supplémentaires ;
- le nombre de jours ouvrés fériés chômés correspondant à un jour ouvré (pour chaque année : nombre garanti : 9 jours)
- les 21 jours de repos 
+ 1 journée de solidarité
Ce qui conduit à 205 jours travaillés (hors éventuels jours pour évènements familiaux) (dont 7 heures de journée de solidarité). Les salariés travailleront du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles ou astreintes.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 
Également les jours d’absence pour maladie, maternité, paternité ou pour quelle que cause que ce soit sont déduits du nombre de jours à travailler sur la base d’un jour par journée d’absence ou d’une demi-journée par demi-journée d’absence. Il est précisé qu’une matinée de travail s’entend de toute période de travail allant jusqu’à 13 heures et qu’un après-midi de travail s’entend du travail réalisé à partir de 13 heures.
Il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en jours « réduits » comprenant un nombre annuel de jours de travail inférieur à 205 jours. Chaque demande sera examinée par la Direction des Ressources Humaines, au regard notamment des contraintes organisationnelles du service concerné. L’accord des parties donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. La rémunération et le nombre de jours de repos de ces salariés seront alors réduit prorata temporis. Les salariés se verront appliquer l’ensemble des dispositions applicables aux salariés en forfait jours susvisées et bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait de 205 jours.

b) Jours de repos 
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de 21 jours de repos pour un droit complet à congés payés. 
Les jours de repos ainsi octroyés se décomptent en jours ouvrés. Ils pourront être pris par journées entières ou demi-journées selon le choix des salariés. Les jours de repos acquis au titre de l’année civile doivent être entièrement utilisés au cours de celle-ci, sinon ils seront perdus excepté pour les JRTT non pris du fait des absences en cas d’arrêt de travail, maladie, maternité, accident de travail, accident de trajet.
Dans ces cas particuliers et limitatifs, le report du solde des JRTT sera possible au plus tard jusqu’au 31 décembre de l’année suivante.
Ces jours de repos seront disponibles dès le début de la période de référence. Ils seront réduits en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (hors arrêts maladie).
Les parties conviennent que les dates de prise des jours de repos seront fixées : 
Pour 4 jours maximum par la Direction, dont 1 jour de repos au titre de la journée de solidarité et 3 jours de repos maximum positionnés, de préférence autour des ponts ou des jours légaux de fermeture ;

Le calendrier indicatif de ces 4 jours de repos imposés maximum sera partagé avec les membres du CSE en septembre octobre de l’année N-1 puis informé en novembre de l’année N-1.
Puis il sera communiqué aux salariés, par voie d'affichage, dans la rubrique RH de My AKTO avant le 1er janvier de chaque année.
Ce calendrier pourra toutefois être modifié, lorsque les impératifs du service l’exigeront, sous réserve d’un préavis de quinze jours et d’une information, si possible préalable, du CSE.
Pour le reste (soit 17 jours) par le salarié, après validation expresse de son responsable hiérarchique. 

Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillés 
En attente de la mise à disposition d’un dispositif dématérialisé, le salarié concerné établit et valide mensuellement un document auto-déclaratif (Excel) avec le décompte de ses jours (ou demi-journées) travaillés ainsi que des jours (ou demi-journées) de repos pris et restant à prendre et le communique à son responsable hiérarchique pour en permettre le suivi objectif et régulier.  
Les jours d’absence devront préciser : 
- jours de repos ; 
- congés payés ; 
- absences évènements familiaux ; 
- repos hebdomadaire ; 
- jours fériés chômés. 
Dans ce document, le salarié devra également le cas échéant indiquer dans le cadre « observations », de manière à ce qu’un échange avec son responsable hiérarchique puisse s’établir et pour corriger si besoin les situations rencontrées :
S’il n’a pas été en mesure de respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et/ou le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et les circonstances ayant conduit à cette situation ;

Ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. 
Article 5 : Rémunération forfaitaire
Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire fixe annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois conformément aux dispositions légales et règlementaires. Sauf si maintien du 13ème mois pour certains (cf. Titre III du présent accord).
Les absences d’une demi-journée ou d’une journée ou plus des salariés ne donnant pas lieu à rémunération par AKTO s’imputent sur la rémunération mensuelle déterminée au premier alinéa de manière proportionnelle à leur durée.

Article 6 : Impact des absences et arrivées/départs en cours d’année 
En cas d'arrivée ou d’entrée dans le forfait jours ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours du forfait sera recalculé selon la méthode exposée au 3, a) ci-dessus. Pour ce calcul, il sera pris en compte :
le nombre de jours calendaires entre la date d’arrivée et le 31 décembre ou le 1er janvier et la date de départ au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée. Le nombre de jours de repos sera également recalculé et proratisé en conséquence.

Le nombre de week-end sera déterminé conformément au calendrier entre la date d’arrivée et le 31 décembre ou le 1er janvier et la date de départ

Pour les jours fériés, il sera pris en compte le nombre de jours fériés entre la date d’arrivée et le 31 décembre ou le 1er janvier et la date de départ 

Pour les jours de repos, il sera fait un prorata en fonction du nombre de mois travaillés (ex : départ au 31 mars : (21/12)*3= 5 jours de repos)

Les congés payés : en cas d’arrivée en cours d’année avant le 1er juin il sera pris en compte, pour le calcul du nombre de jours travaillés, le nombre de congés acquis entre la date d’arrivée et le 31 mai. En cas d’arrivée en cours d’année après le 1er juin, il sera pris en compte zéro congé payé, pour le calcul du nombre de jours travaillés. En cas de départ en cours d’année, il sera pris en compte, pour le calcul du nombre de jours travaillés, le nombre de jours de congés effectivement pris entre le 1er janvier et la date de départ.
En cas de départ en cours d’année, si les jours de repos n’ont pas tous été utilisés, ces derniers seront, au choix de la Direction des Ressources Humaines, soit pris pendant la durée de son préavis sans que le terme de celui-ci soit reporté, soit rémunérés. Au contraire en cas de départ en cours d’année si trop de jours de repos ont été posés, le solde négatif fera l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif par la loi n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos et ne devront pas faire l’objet d’une récupération. 
Toutes les autres périodes d'absence, hors arrêts maladie, (exemple : congé sans solde...) du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction du nombre jours restant à travailler du forfait en jours et donneront lieu à une réduction du nombre de jours de repos du salarié de façon strictement proportionnelle.
La formule retenue est la suivante :
(Nombre de jours de repos x nombre de jours d’absence) / nombre de jours à travailler dans l’année = réduction du nombre de jours de repos.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : 
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Exemple : salarié absent 30 jours pour congés sans solde verra le nombre de jours de repos (21) dont il bénéficie dans l’année, réduit de :  
(21 jours de repos * 30 jours) / 205 jours à travailler dans l’année = 3,07
Soit 3 jours.
Il devra en conséquence travailler : 205 jours – 30 jours de congé sans solde + 3 jours = 178 jours.

Article 7 : Amplitude et repos
Il est rappelé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié est libre de son organisation du temps de travail.   
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :  
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail soit 35 heures par semaine ;   
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail soit 10 heures par jour ; 
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).   
Il est également rappelé que ce système est exclu de la règlementation et du paiement d’heures supplémentaires.
En revanche, les salariés au forfait jours doivent respecter :
- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) soit une amplitude maximale journalière de 13 heures.
- un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail) soit un total de 35 heure consécutif.
Il est rappelé que le salarié doit s’organiser tout en respectant les dispositions prévues à l’article L.3121-16 du Code du travail. 
Les amplitudes de travail devront en effet rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

Article 8 : Suivi et contrôle de l’activité du personnel cadre en forfaits jours
a)	 Suivi régulier de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par chaque responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des amplitudes de travail et des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ce suivi régulier se fera notamment via le système auto déclaratif mensuel (ou dématérialisé)
b)	 Entretiens
Le salarié est reçu deux fois par an par son responsable hiérarchique lors d’un entretien portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activités, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion ainsi que sa rémunération. 
Une synthèse à partir des déclaratifs de l'année sera fait au cours de l'entretien.
En complément des entretiens annuels de suivi d’activité, chaque salarié peut demander l’organisation d’entretiens supplémentaires en particulier en application du dispositif d’alerte prévu à l’article ci-dessous.
c)	 Dispositif d’alerte 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, notamment par exemple en cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaire, le salarié doit émettre, par écrit, immédiatement, une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours afin que cette situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, la hiérarchie prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si un responsable hiérarchique ou la Direction constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou sa charge de travail n’est pas normale, notamment via le document auto-déclaratif mensuel (ou dématérialisé), il devra être organisé, dans les plus brefs délais un rendez-vous avec le salarié concerné, même si ce dernier n’a pas donné l’alerte.
L’entretien prévu à ce paragraphe ne se substitue pas à ceux prévus au paragraphe précédent.

Article 9 : Droit à la déconnexion 
Les Parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect nécessaire des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
Elles rappellent notamment qu’un salarié n’est pas tenu de répondre à un email ou un appel téléphonique professionnel reçu en dehors de ses heures de travail. 
Il est également recommandé de :
Eviter l'usage excessif des courriels, notamment en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
Indiquer clairement l'objet (pour avis, pour décision, pour action, pour information, pour mémoire) et fixer une échéance s'il y a lieu ;
Rédiger les courriels de manière concise, intelligible et courtoise ;
Activer son gestionnaire d'absence du bureau afin de limiter les relances pour non-réponse, et indiquer le nom d'une personne à contacter en cas d'urgence ;
Prendre le temps de la réflexion pour répondre à un message quel qu'il soit, même si le destinataire vous contacte en urgence, un message pouvant formaliser un engagement.
Encourager l’envoi de mails rédigés en dehors des périodes de travail en programmation différée.
Les moyens alternatifs de communication (appel téléphonique, visite dans le bureau de la personne concernée) doivent être envisagés systématiquement avant d'adresser un courriel.
Il est important de ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie, par exemple, en se fixant des plages horaires pour répondre en désactivant les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau message, ou encore en se déconnectant pour pouvoir traiter les dossiers de fond et gérer les priorités.
Le droit à la déconnexion suppose que le salarié se déconnecte de lui-même dans le cadre du respect de son temps de repos, de ses droits à congés et de ses arrêts de travail.

TITRE II – COMPTE EPARGNE TEMPS

Dans le présent titre, compte épargne temps sera abrégé CET.
Précédemment à la création d’AKTO, trois des cinq ex-OPCA avaient institué un CET sur la base des accords collectifs suivants :
Accord du 25 mai 2007 sur le compte épargne temps conclu le 29 mai 2007 au sein de l’organisme FAFIH ;
Accord collectif portant création d’un compte épargne temps conclu le 14 juin 2018 au sein de l’organisme OPCA Transports et Services ;
Avenant de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 21 décembre 2001 et avenant de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail relatif à la mise en place d’un compte épargne temps conclu le 14 novembre 2006 au sein de l’organisme INTERGROS.
Afin de permettre d’une part, le maintien dans un CET des avoirs épargnés au sein des trois CET ci-dessus et d’autre part, de permettre à l’ensemble des salariés d’épargner dans un CET à l’avenir, les Parties ont souhaité mettre en place un nouveau CET régi par le présent titre.

Article 1 : Objet

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de jours de congés payés, de JRTT ou de jours de repos épargnés.
Le CET a pour objectifs principaux de :
Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
Permettre aux salariés de mieux faire face à certains aléas de la vie,
Organiser la fin de carrière d’un salarié préparant sa retraite,
Augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés hors cinquième de congés payés et de repos par une rémunération.

Article 2 : Bénéficiaires / Ouverture du compte
Le présent chapitre est applicable à l'ensemble des salariés d’AKTO, ayant au moins un an d'ancienneté et quel que soit leur lieu de travail.
Pour l'ouverture d'un CET, le salarié intéressé devra communiquer à la Direction des Ressources Humaines un bulletin d'adhésion indiquant notamment les jours (tels que définis à l'article 6 du présent chapitre) qu'il souhaite affecter sur son compte.
Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et simultanée.
L’ouverture du CET prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant la demande du salarié.
En revanche, après l'ouverture du CET et l'alimentation initiale de celui-ci, le salarié n'aura aucune obligation d'alimentation périodique de son compte épargne temps.
Ce compte comportera deux compteurs, l’un enregistrant les jours de congés payés (5eme semaine de congés payés plus les 2 jours de congés payés supplémentaires), l’autre les JRTT et jours de repos.

Article 3 : Tenue des comptes

Le compte est tenu par l’employeur en jours ou fraction de jours. Les jours épargnés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions des articles L. 3151-4 et L. 3253-8 du code du travail.
Les droits seront gérés et identifiés dans un compte individualisé qui totalisera le nombre total de jours épargnés.
Les parties conviennent qu’AKTO, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du CET à un prestataire extérieur après information du CSE. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation.

Article 4 : Alimentation du CET
Le CET est alimenté par le salarié seulement. Il n'est pas prévu d'abondement de l'employeur.
Pourront être affectés au CET dans les conditions et limites ci-après définies, les seuls éléments suivants :
Les congés payés
Dans la limite de 5 jours ouvrés de congés payés par période de référence, correspondant à la cinquième semaine de congés payés. 
Les 2 jours de congés supplémentaires ;
Les JRTT et jours de repos

Les JRTT ou jours de repos peuvent être affectés au CET dans la limite de 5 jours par an. 

Le nombre total de jours que détient le salarié sur son CET à un instant donné ne peut excéder un plafond global de 140 jours, excepté pour les salariés ayant transféré des jours d’un CET de l’un des trois ex-OPCA (les jours ainsi transférés seront placés dans un compteur spécifique qui sera exclu du plafond de 140 jours ci-dessous).

5 JRTT ou jours de repos supplémentaires sous réserve que le salarié s’engage à verser ces jours pour alimenter un plan d’épargne retraite collectif AKTO le jour où un accord collectif instaurera ce dernier. Si aucun accord n’est conclu dans un délai de 24 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord alors le salarié sera libéré de son engagement d’affectation et les jours posés seront à sa disposition (le salarié pourra le cas échéant les laisser présents dans son CET).

5 JRTT ou jours de repos supplémentaires pour les salariés âgés de 55 ans et plus dans la limite de 5 jours par an si le plafond global de 140 jours est atteint (hors jours déposés au titre d’un précédent CET existant dans l’un des ex-réseaux)

Pour les salariés disposant d’un CET au titre des ex-réseaux, l’ouverture d’un nouveau CET au titre du présent accord ne modifie pas la limite de dépôt de 5 jours ouvrés de congés payés par période de référence. De la même façon pendant la période du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021, 5 JRTT ou jours de repos maximum pourront être déposés sur le CET AKTO au titre du nouvel accord sous déduction des jours déjà déposés au premier semestre 2021 au titre des anciens CET.

Article 5 : Modalités de l’alimentation du CET
L'alimentation du CET par les repos et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.
Elle sera effectuée par la remise à la Direction des Ressources Humaines, d'un bulletin d'alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur. 
Pour les congés payés, la demande d'alimentation au CET devra être effectuée au plus tard le 31 mai suivant la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis.
Pour les JRTT et les jours de repos, la demande d’alimentation au CET devra être effectuée au plus tard le 28 décembre de chaque année.

Article 6 : Information du salarié
L'information du salarié sera assurée par la remise d'une fiche individuelle annuelle indiquant l'état de ses droits acquis.
Cette fiche sera communiquée au salarié avec le dernier bulletin de salaire de chaque année.
A sa demande, le salarié pourra également obtenir de la Direction des Ressources Humaines, à raison d'une fois par an, une information sur le cumul de ses droits acquis au CET en cours d'année.

Article 7 : Utilisation du CET pour indemniser un congé
Le salarié peut utiliser les droits affectés au CET en vue de financer totalement ou partiellement la prise des absences ci-après définies.
Un congé sans solde prévu par le code du travail (tel que par exemple le congé sabbatique, création d'entreprise, congé parental à temps plein).
La durée et les conditions de prise de ce congé sont définies par les dispositions législatives et réglementaires. 
Un congé parental à temps partiel
La durée et les conditions du congé parental à temps partiel sont définies par les dispositions législatives et réglementaires.

Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l’article L. 6321-6 du Code du travail

Une autorisation d’absence pour convenances personnelles

Les congés visés ci-dessus (congés sans solde, congé parental à temps partiel, temps de formation et autorisation d’absence pour convenances personnelles) doivent être autorisés par le responsable hiérarchique du salarié intéressé.  Ces congés doivent, dès lors, faire l’objet d’une demande préalable écrite du salarié précisant la date de départ en congé et sa durée, auprès du responsable hiérarchique du salarié intéressé, au minimum :
2 jours avant la date prévue du congé : pour un congé d’une durée inférieure à 10 jours ;
1 mois avant la date prévue du congé : pour un congé d’une durée comprise entre 10 jours et 1 mois ;
2 mois avant la date prévue du congé : pour un congé d’une durée de 2 mois ;
3 mois avant la date prévue du congé : pour un congé d’une durée de 3 mois ;
4 mois avant la date prévue du congé : pour un congé d’une durée de 4 mois ;
5 mois avant la date prévue du congé : pour un congé d’une durée de 5 mois ;
6 mois avant la date prévue du congé : pour un congé d’une durée de 6 mois et plus. 
Une cessation totale ou progressive d'activité avant départ effectif à la retraite.
Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié qui a déjà notifié à AKTO son départ à la retraite définitif soit afin de prendre des jours de congés rémunérés via le CET avant son départ (cessation totale d’activité) soit afin de bénéficier d’un aménagement de son temps de travail avant son départ (cessation progressive d’activité). 
Le congé ainsi pris devra prendre fin en même temps que le contrat de travail et ne prolongera pas à due concurrence la durée du préavis.
  Cette cessation totale ou progressive d'activité doit faire l'objet d'une demande du salarié au moins 3 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet.
Cette demande doit en outre indiquer :
les droits que le salarié entend utiliser au titre du CET et les modalités selon lesquelles il souhaite débloquer ses droits (soit de manière progressive, soit de manière totale) ;
la date de fin de son préavis pour départ à la retraite.
AKTO devra faire connaître sa réponse dans un délai d’un mois. 
Les sommes correspondantes aux droits utilisés dans les cas énumérés ci-dessus sont calculées comme indiqué à l’article 12 du présent chapitre.
Lorsque la durée de la période de cessation d'activité est supérieure au nombre de jours épargnés sur le compte, le paiement est interrompu après consommation intégrale de ces droits.
Article 8 : La durée du congé indemnisable 
Les congés pris et financés par le CET ont une durée fixée conformément au Code du Travail ou au présent accord.

Article 9 : Utilisation du compte épargne temps sous forme monétaire en vue de se constituer une épargne

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le compte épargne temps pour alimenter un plan d'épargne d'entreprise ou un plan d'épargne pour la retraite collective.
Aucun abondement de l’employeur n’interviendra.

Article 10 : Indemnisation du congé

Article 10.1. Montant de l'indemnisation
L'indemnité versée au salarié lors de la prise de l'un des congés cités, est calculée en multipliant le nombre d'heures ou de jours indemnisables par le taux horaire ou journalier brut du salaire perçu au moment du départ en congé.
En cas de liquidation du CET, pour l’ensemble des salariés, il sera versé une somme calculée en multipliant le nombre de jours épargnés dans le CET par 7,6 heures par jour et par le taux horaire du salaire perçu au moment de la liquidation.
L’indemnité est versée à l'échéance normale de la paie sur la base de la modalité de décompte de la durée du travail pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
Article 10.2. Régime fiscal et social des indemnités

L'indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations sociales et contributions sociales (CSG, CRDS) ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Article 11 : Statut du salarié pendant et à l’issue du congé

Le statut du salarié pendant et à l’issue du congé est régi par les dispositions légales correspondant aux congés concernés. 

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par AKTO.

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède un départ à la retraite, le salarié retrouve, à l'issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, dans les conditions prévues par le code du travail en fonction du type de congé concerné.  
Le salarié ne peut, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord d’AKTO, reprendre le travail avant l'expiration du congé.
Article 12 : Monétisation du CET
Comme indiqué à l’article 3 du présent chapitre, le CET est tenu en jours et non en argent. 
Cependant, en application de l’article L. 3151-2 du code du travail, le CET peut permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée.
Le salarié peut ainsi compléter sa rémunération en utilisant ses jours épargnés dans son CET.
Les jours ainsi monétisés seront déduits du CET. La somme versée en contrepartie des jours utilisés sera calculée tel que prévu à l’article 10.1 du présent chapitre. Il appartiendra au salarié d’indiquer lors de sa demande à la Direction des Ressources Humaines s’il souhaite un versement en une fois ou en plusieurs mensualités avec un maximum de 12.
Il est toutefois précisé que, conformément à l’article L.3153-3 du Code du travail, les droits à congés payés (hors les jours de congés affectés au titre de 2 jours de congés annuels supplémentaires) affectés au CET ne pourront être valorisés en euros.
Toute demande de monétisation du CET doit être adressée par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Le versement interviendra dans un délai minimum de deux semaines à compter de date de transmission de la demande par le salarié.

Article 13 : Cessation du CET

Le CET prend fin en raison :
de la cessation du présent accord ;
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause et quelle que soit la partie à l'origine de cette rupture ;
de la cessation de l'activité d’AKTO.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux jours épargnés dans le CET et calculée conformément à l’article 10.1 sur la base du salaire perçu au jour du versement. Cette indemnité est versée en une seule fois dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de celui-ci.
Cela étant, conformément à l’article L. 3153-2 du Code du travail, le salarié pourra choisir d’opter, en lieu et place de l’indemnité compensatrice visée dans le paragraphe précédent, pour la consignation des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, auprès de la Caisse des dépôts et consignations, sous réserve d’en effectuer la demande écrite auprès de la Direction et d’en avoir obtenu l’accord exprès.

Article 14 : Traitement des droits inscrits au sein de l’un des trois anciens CET
Les salariés ayant cumulé des droits au sein de l’un des trois anciens CET (cf. Préambule) avant l’entrée en vigueur du présent accord de substitution pourront opter pour la liquidation monétaire des droits capitalisés ou pour le transfert sur le présent CET, hors 5ème(s) semaine(s) de congés payés.
A cet effet, la Direction des Ressources Humaines leur écrira pour leur demander de se prononcer dans un délai de 4 mois.
Les salariés qui ne répondront pas expressément dans ce délai seront réputés avoir opté pour le transfert des jours épargnés dans le présent CET.
En cas d’option pour la liquidation, il sera versé une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits capitalisés, calculée sur la base du salaire à la date de liquidation. Le salarié pourra demander le paiement en une fois de l’ensemble de la somme ou si mensualité identique payée, au cours des six mois suivant la réponse du salarié.
Les salariés qui ne demandent pas la liquidation monétaire de leurs droits capitalisés dans le délai de 4 mois ci-avant verront leur épargne transférée automatiquement au sein du présent CET.

TITRE III – REMUNERATION 

Article 1 : Rémunération individuelle

Article 1.1 : Définition

La rémunération individuelle d’un salarié est constituée par l’ensemble des sommes versées : salaire de base mensuel, primes, gratifications, indemnités, ayant le caractère contractuel ou de fait d’un complément de salaire, à la seule exclusion des indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais.
Le salaire de base est composé d’une partie fixe et d’une partie variable dont les modalités et les conditions seront déterminées par accord collectif.
Le salaire de base sera versé sur 12 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Article 1.2 : Intégration de certaines primes dans le salaire de base

Il est rappelé que :
les salariés transférés de l’ex OPCA Transports et Services bénéficient d’une prime d’ancienneté et d’une majoration de leur 36e heure de travail, 
les salariés transférés de l’ex OPCA INTERGROS bénéficient d’une prime de 15% calculée sur leur salaire de base plus treizième mois.
les salariés transférés des ex OPCA FAFTT, INTERGROS et du Fafih bénéficient d’un treizième mois,
les salariés transférés de l’ex OPCA Fafih bénéficient d’une prime dite de performance,
les salariés transférés de l’ ex OPCA Opcalia bénéficient d’une prime MPO ou support.
Il est, par la présente, convenu d’intégrer dans le salaire de base des salariés qui en étaient bénéficiaires à la date d’entrée en vigueur du présent accord afin de ramener leur rémunération sur douze mois :
Pour les salariés transférés de l’ex OPCA Fafih : un douzième du montant (salaire brut de base du mois de septembre 2020 comme référence) de leur prime dite de performance dans leur salaire de base brut mensuel, selon les modalités de versement suivantes :
Un premier montant correspondant à 50 % de la prime potentielle dite de performance sera versé au mois de juillet 2021. Ce montant correspond à la proratisation de la prime dite de performance au titre de la période de janvier à juin 2021 ;
A compter du mois de juillet 2021, un montant égal à 1/12 du montant potentiel de la prime dite de performance sera intégré au salaire de base mensuel des salariés.

Pour les salariés transférés de l’ex OPCA Transports et Services : la prime d’ancienneté et la majoration pour 36e heure.

Pour les salariés transférés de l’ex OPCA Intergros : le 13e mois et la prime de 15%.

A partir du 1er juillet 2021, un douzième du 13e mois et de la prime de 15 % seront intégrés dans le salaire mensuel de base. Seront pris en compte pour le calcul, le dernier 13e mois et la dernière prime de 15 % versés avant l’intégration (taux plein).

Pour les salariés transférés des ex-OPCA Fafih et FAF.TT : le 13e mois.

A partir du 1er juillet, un douzième du 13e mois sera intégré dans le salaire mensuel de base. Sera pris en compte pour le calcul, le dernier 13e mois versé avant l’intégration.

Le montant à intégrer est défini en fonction du salaire de base servant d’assiette au calcul desdites primes, versé le dernier mois précédant l’entrée en vigueur du présent accord.
En conséquent, les primes ci-dessus, qui seront intégrées au salaire de base des salariés, cesseront d’être versées à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Par exception à ce qu’il précède, les salariés concernés qui le souhaitent, pourront décider, une fois pour toute, de conserver un paiement distinct pour la prime de 13e mois, qui sera alors, versé au mois de novembre sur une ligne distincte du bulletin de paye. Ce choix devra être notifié à la Direction des Ressources Humaines dans les 2 mois suivants la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le 13e mois sera calculé sur le salaire de base du mois précédant le mois de versement. Par exception, pour les salariés de l’ex-OPCA INTERGROS, le 13e mois sera calculé sur la base du salaire de base recomposé, comme indiqué ci-dessus, avant intégration de la prime de 15 %.
Par ailleurs, il est convenu, afin de tenir compte des différences de situation, les salariés ne bénéficiant pas tous des mêmes primes en vertu des dispositions différentes applicables au sein de leur ex-OPCA, les mesures supplémentaires suivantes :
Les salariés transférés des ex-OPCA : FAFTT, Opcalia et Transports et Services, bénéficieront d’une intégration dans le salaire de base de 2 000 € bruts, selon les modalités de versement suivantes :
Un premier montant de 1 000 € sera versé au mois de juillet 2021. Ce montant correspond à la proratisation de la somme de 2 000 € au titre de la période de janvier à juin 2021. 
A compter du mois de juillet 2021, un montant de 166,67 € sera intégré au salaire de base mensuel des salariés.

Article 2 : Travail des jours fériés

Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir : 
-	Le 1er janvier,
-	Le lundi de Pâques, 
-	Le 1er Mai,
-	Le 8 Mai, 
L'Ascension,
-	Le lundi de Pentecôte, 
-	Le 14 Juillet,
-	Le 15 août,
-	Le 1er novembre, 
-	Le 11 Novembre,
-	Le 25 décembre.
A ces jours fériés légaux, s'ajoutent des jours fériés et des jours chômés dans les DROM et en Alsace-Moselle :
Les jours relatifs à la commémoration de l'abolition de l'esclavage :
Guadeloupe : 27 mai ;
Guyane : 10 juin ;
Martinique : 22 mai ;
Mayotte : 27 avril ;
Réunion : 20 décembre ;
Saint-Barthélemy : 9 octobre ;
Saint-Martin : 27 mai.

Fête Victor Schoelcher, en Guadeloupe et en Martinique : 21 juillet ;
Fête des morts en Martinique : 2 novembre.

Le vendredi Saint dans les communes où existe un temple protestant ou une église mixte : vendredi 2 avril (Moselle, Bas-Rhin, Haut-Rhin, Guadeloupe, Guyane, Martinique) ;

 Saint Etienne : 26 décembre 2021 (Moselle, Bas-Rhin, Haut-Rhin).
La journée de solidarité est fixée au jeudi de l’Ascension.
Le 1er mai est, sauf exceptions prévues par le code du travail, un jour férié chômé et rémunéré.
A l'exception de la journée de solidarité, les autres jours fériés sont en principe chômés, sans que les salariés ne subissent aucune réduction de leur rémunération. 
Toutefois, les salariés affectés à une activité ou un service qui ne s'interrompt pas le 1er mai, pourront être amenés à travailler durant un jour férié. Ils bénéficieront alors d'une majoration salariale de 100 % au titre des heures de travail effectif.
Certains jours fériés pouvant selon le calendrier survenir un samedi ou un dimanche, il est garanti aux salariés qu’ils bénéficieront d’un jour de compensation leur garantissant ainsi 9 jours fériés non travaillés par an.

TITRE IV – GESTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 1 :  Absences pour autres motifs

Article 1.1 : Les congés pour événements familiaux

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, il est prévu le maintien de la rémunération de base au cours de congés spécifiques pour les évènements familiaux suivants :

Congé du salarié pour mariage ou PACS : 5 jours
Congé du salarié pour le mariage de son enfant : 2 jours
Congé du salarié pour le mariage de son frère ou de sa sœur : 1 jour ; 
Jours d’absence pour décès de l’époux, du partenaire de Pacs ou du concubin du salarié : 5 jours ;
Jours d’absence pour décès du père ou de la mère du salarié : 5 jours (+ 2 jours sous réserve de justifier que le salarié se déplace à l’enterrement des DROM vers la Métropole ou l’étranger ou se déplace de la Métropole vers les DROM ou l’étranger)
Jours d’absence pour décès du père ou de la mère de l’époux du salarié : 5 jours ;
(+ 2 jours sous réserve de justifier que le salarié se déplace à l’enterrement des DROM vers la Métropole ou l’étranger ou se déplace de la Métropole vers les DROM ou l’étranger))
Jours d’absence pour décès du frère ou de la sœur du salarié : 5 jours (+ 2 jours sous réserve de justifier que le salarié se déplace à l’enterrement des DROM vers la Métropole ou l’étranger ou se déplace de la Métropole vers les DROM ou l’étranger))
Jours d’absence pour décès d’un enfant du salarié : 20 jours
Jours d’absence pour décès du grand-père, de la grand-mère du salarié ou petits enfants directs : 3 jours (+ 2 jours sous réserve de justifier que le salarié se déplace à l’enterrement des DROM vers la Métropole ou l’étranger ou se déplace de la Métropole vers les DROM ou l’étranger))
Jours d’absence pour décès du beau-frère, de la belle-sœur, de l’oncle ou de la tante du salarié : 1 jour (+ 2 jours sous réserve de justifier que le salarié se déplace à l’enterrement des DROM vers la Métropole ou l’étranger ou se déplace de la Métropole vers les DROM ou l’étranger))
Congé pour naissance ou pour adoption d’un enfant : 4 jours + 1 jour à partir du second enfant
Les salariés souhaitant bénéficier de l’un de ces jours de congés devront transmettre leur demande, accompagnée d’un justificatif, à la Direction des Ressources Humaines dans les 7 jours avant ou suivant l’événement. 
Le(s) jour(s) de congé devront être pris au plus tard dans les 15 jours suivant la réalisation de l’événement. Ils s’entendent par jours ouvrés.
Les droits à congés ci-dessus ne pourront se cumuler avec les droits à congés équivalents prévus par le code du travail.
S’agissant des autres règles (notamment délai de prévenance, modalités de prise et réponse de l’employeur), les dispositions du code du travail, si elles existent, s’appliquent.

Article 1.2 : Les congés en cas de déménagement

Déménagement à l’initiative du salarié :

A titre exceptionnel, tout salarié d’AKTO changeant de résidence principale pourra bénéficier de 1 jour de congé pour déménagement. Ce jour fera l’objet d’une rémunération égale au salaire de base de la journée concernée.  

Ce droit à congé pour déménagement est subordonné aux conditions suivantes :
qu’il soit pris dans les 8 jours autour du déménagement et qu’il inclut les jours de déménagement ;
qu’un justificatif soit fourni à l’employeur dans les mêmes délais (exemple : attestation d’assurance habitation, bail, quittance de loyer, titre de propriété, …),
et que le déménagement concerne la résidence principale du salarié.

La résidence principale du salarié s’entend de la dernière adresse déclarée par le salarié à AKTO pour l'envoi de son bulletin de paie.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce congé exceptionnel devront transmettre leur demande et le justificatif de changement d’adresse au moins deux semaines avant le début du congé, à la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique pourra, si l’absence perturbe le bon fonctionnement du service, décaler la date du congé dans la limite de 15 jours.

Déménagement à l’initiative de l’employeur :
En cas de changement du lieu de travail du salarié à l’initiative de l’employeur, avec un nouveau lieu de travail, le salarié pourra bénéficier de 2 jours de congé exceptionnel, rémunérés sur la base de la rémunération de base, devant inclure le ou les jours de déménagement.

Ce droit à congé pour déménagement est subordonné aux conditions suivantes :
qu’il soit pris dans les 8 jours autour du déménagement et qu’il inclut le(s) jour(s) de déménagement ;
qu’un justificatif soit fourni à l’employeur dans les mêmes délais (exemple : attestation d’assurance habitation, bail, quittance de loyer, titre de propriété, …),
et que le déménagement concerne le lieu de travail habituel du salarié.

Sous réserve de remplir les conditions susvisées, le salarié pourra également bénéficier des mesures de mobilités en vigueur chez AKTO.

Le lieu de travail habituel du salarié s’entend du lieu de rattachement administratif. 

Article 1.3 : Le congé pour enfant(s) malade(s) ou présentant un handicap 

Afin que la maladie de l’enfant du salarié ne constitue par un frein dans sa carrière, il est prévu, sous réserve de la présentation d’un justificatif à la Direction des Ressources Humaines, le maintien de la rémunération de base des jours de congés pour enfant(s) malade(s) dans les conditions suivantes : 

Si l’enfant malade du salarié a moins de 16 ans : 3 jours d’absences rémunérées ;
Si le salarié a deux enfants à charge de moins de 16 ans : 6 jours d’absences rémunérées non nominatifs
Si le salarié a trois enfants ou plus à charge de moins de 16 ans : 3 jours d’absences rémunérées par enfant de façon non nominatifs ;
5 jours supplémentaires si l’enfant malade du salarié a moins d’1 an ;
5 jours supplémentaires si l’enfant ou l’un des enfants présente un handicap.
La rémunération maintenue à ce titre s’entend de la rémunération de base, après déduction de l’allocation journalière de présence parentale.

Article 1.4 : Le congé de proche aidant

Le congé proche aidant est un congé d'une durée de trois mois, renouvelable ou pouvant être pris en plusieurs fois, dans la limite d'une année sur toute la carrière, que le salarié peut prendre, sans condition d'ancienneté, pour assister un proche tel que défini à l'article L 3142-16 du Code du Travail présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le handicap est défini à l’article D. 3142-8 du Code du travail. 
Il s’agira d’un droit à congé rémunéré dans la limite de 22 jours, renouvelables une fois, à 70% du salaire brut de base sous déduction des sommes perçues au titre de l’allocation journalière de proche aidant. 
Il est précisé que les périodes d'absences au titre du congé proche aidant n'ouvrent droit ni à congés payés ni à JRTT / jours de repos.
A l’exception de la cotisation de retraite complémentaire instaurée ci-dessus, le congé de proche aidant est régi par les dispositions du code du travail.

Article 1.5 : Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale est un congé d'une durée de trois mois, renouvelable une fois, dans les conditions prévues aux articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du Code du Travail. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui assiste un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Il s’agira d’un droit à congé rémunéré, dans la limite de 21 jours, à 70% du salaire brut de base sous déduction des sommes perçues au titre de l’allocation journalière d’accompagnement.
Il est précisé que les périodes d'absences au titre du congé de solidarité familiale n'ouvrent droit ni à congés payés ni à JRTT / jours de repos.
A l’exception de la cotisation de retraite complémentaire instaurée ci-dessus, le congé de solidarité familiale est régi par les dispositions du code du travail.

Article 1.6 : Le congé de maternité ou d’adoption

La rémunération de base des salariés en congé maternité ou en congé d’adoption est maintenue pendant les 16 semaines du congé légal de maternité (10 semaines pour les mères au titre du congé d'adoption) ou 26 semaines à partir du troisième enfant (18 semaines pour les mères au titre du congé d'adoption), sous déduction des indemnités journalières pour maternité.
Les couples de parents homosexuels bénéficient du congé d’adoption dans les mêmes conditions que les couples de parents hétérosexuels. 
AKTO met en place la subrogation en cas de congé maternité et se substitue donc à la salariée auprès de sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie pour la perception des indemnités journalières de sécurité sociale tout en maintenant son salaire.
Les éventuels congés pathologiques s’ajoutant au congé de maternité seront régis exclusivement par les dispositions légales.  

Article 1.7 : Le congé de paternité et accueil de l’enfant

La rémunération de base des salariés en congé paternité est maintenue pendant la durée de leur congé (soit, à compter du 1er juillet 2021 :  25 jours calendaires au titre du congé paternité (portés à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples pour le congé paternité) + 4 jours ouvrables au titre de la naissance de l’enfant, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale.
AKTO met en place la subrogation en cas de congé paternité et se substitue donc au salarié auprès de sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie pour la perception des indemnités journalières de sécurité sociale tout en maintenant son salaire.

Article 1.8 : Le congé de fin de carrière
Les salariés qui sont à moins de deux ans de la date de départ à la retraite peuvent demander à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail dans les conditions suivantes :
Le salarié doit déposer sa demande de congé au moins 3 mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son congé, auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
AKTO dispose d’un délai d’un mois pour y répondre. Le salarié doit obtenir l’accord de l’employeur pour cet aménagement. L’employeur pouvant refuser si l’aménagement proposé perturbe le bon fonctionnement du service du salarié demandeur.
L’aménagement du temps de travail ne peut pas conduire à réduire le temps de travail en deçà de 50 % sur l’ensemble de la période d’aménagement (ex : 50% du temps chaque semaine ou 6 mois à 75 % suivi de 6 mois à 25%).
Le salaire sera versé proportionnellement au temps de travail effectif.
Les salariés bénéficieront de cotisations pour la retraite complémentaire sur la base d’un salaire à temps plein (l’employeur et les salariés supportant chacun leurs cotisations respectives).
Le salarié concerné devra déposer en même temps que la signature de la convention aménageant son temps de travail sa demande définitive de départ à la retraite.

Article 2 : Dons de jours de congés

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion social qui permet à un salarié d’aider un autre salarié d’AKTO qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade ou d’aider un proche ayant une perte d’autonomie importante ou présentant un handicap ou un collègue ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès.
Les Parties conviennent, également, d’étendre ce dispositif aux salariés qui ont besoin de temps pour s’occuper d’un proche, atteint d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (sur présentation d’un certificat médical)

Article 2.1 : Donateurs

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don nominatif ou anonyme, à d’autres collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les dispositions du présent article.

Article 2.2 : Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don

Peuvent faire l’objet d’un don, les jours de repos suivants : JRTT, jours de repos et congés payés (5eme semaine + 2 jours de congés supplémentaires) et jours épargnés sur le CET.

Ne peuvent en revanche pas faire l’objet d’un tel don : les repos hebdomadaires de 35 heures, fussent-ils individualisés, les jours fériés collectivement chômés, les quatre semaines de congés payés (20 jours ouvrés), les jours de pont dès lors qu’ils s’accompagnent d’une fermeture d’AKTO.

Article 2.3 : Plafonnement des dons

Le nombre total de jours de repos faisant l’objet d’un don est plafonné à 40 jours par an et par salarié bénéficiaire. Il pourra être prolongé par la Direction des Ressources Humaines en cas de situation exceptionnelle.

Article 2.4 : Bénéficiaires des dons

Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout salarié d’AKTO, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’une ou d’un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées par le présent article.
Ce droit est subordonné à une condition minimum d’ancienneté de 1 an.
Sous cette dernière réserve, sont concernés les salariés :
ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès ;

ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

ayant un proche atteint d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (sur présentation d’un certificat médical)

venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Cette personne peut être : 

son conjoint, son concubin, le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité, 
un ascendant, un descendant, un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale, 
un collatéral jusqu’au quatrième degré, 
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne

« appelés » par l’armée pour effectuer une activité au titre de la réserve opérationnelle.
L’arbitrage de chaque situation individuelle est du ressort de la Direction des Ressources Humaines.

Article 2.5 : Modalités des dons et procédure applicable

Le don de jour de repos s’effectue en jours ouvrés entiers.
Il peut intervenir à tout moment de l’année.
S’agissant des dons faits au profits de salariés ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l’année suivant la date du décès. Le donateur peut désigner nommément le bénéficiaire de son don ou les situations qu’il souhaite privilégier.
Le salarié souhaitant donner un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande à la Direction des Ressources Humaines par mail, en précisant : le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer ainsi que la période de référence auxquelles ils rapportent.
Cette demande devra ensuite être validée par la Direction des Ressources Humaines (pour s’assurer notamment du nombre de jours disponibles)
La décision de la Direction des Ressources Humaines devra être notifiée au donateur dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de cette demande, le donateur devra confirmer par écrit sa renonciation aux jours de repos correspondants.

Article 2.6 : Traitement des dons nominatifs

Si le don effectué est nominatif, la Direction des Ressources Humaines devra après l’avoir validé, informer le salarié bénéficiaire, recueillir son accord et solliciter, le cas échéant, les pièces nécessaires à l’examen de sa situation. En outre, il sera informé de la possibilité de bénéficier, avec son accord, de l’ouverture d’une campagne d’appel aux dons de jours de repos, selon les modalités précisées ci-dessous. En tout état de cause, le don de jour(s) étant anonyme, le bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité du donateur.
Article 2.7 : Appel aux dons

Une campagne d’appel aux dons peut être ouverte par la Direction des Ressources Humaines avec l’accord du salarié qui souhaite en bénéficier, dès lors qu’il relève d’une des situations y ouvrant droit, mentionnées au présent article.
Dans ce cas, la campagne est anonyme et l’identité du bénéficiaire n’est pas communiquée. De la même manière, ce dernier n’est pas informé de l’identité des donateurs.
Une information est communiquée à cet effet par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble du personnel sur My AKTO Celle-ci précise les modalités d’organisation et la durée de cette campagne. Durant cette période, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à des jours de repos acquis, non pris en remplissant le formulaire établi à cet effet.
Toute nouvelle campagne suppose que la campagne précédente soit close.
Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. Il en va de même pour la situation d’un couple de salariés.
En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a utilisé l’intégralité des jours issus des dons précédents.

Article 2.8 : Procédure à respecter pour demander à bénéficier d’un don

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos doit en faire la demande à la Direction des Ressources Humaines par mail en précisant le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités.
Le salarié doit fournir le justificatif correspondant à sa situation.
La demande devra ensuite être validée par la Direction des Ressources Humaines.
La décision de la Direction des Ressources Humaines devra être notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de cette demande, les modalités de prises des repos donnés seront fixées d’un commun accord entre la Direction des Ressources Humaines et le bénéficiaire. Elles seront actées dans un document écrit paraphé par les deux parties.
Tout salarié qui le souhaite pourra se faire accompagner par un membre des représentants du personnel dans sa démarche d’appel aux dons.

Article 2.9 : Gestion des dons et abondement par l’employeur

Un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
Le nombre de jours donnés sera abondé par la Direction à hauteur d’une demi-journée par jour « donné ». Cet abondement est plafonné à 15% de jours par an du plafond total de 100 jours du fonds de solidarité.
Les dons de jours seront affectés à un fonds de solidarité géré par la Direction des Ressources Humaines.

Article 2.10 : Création d'un Fonds de Solidarité 

Un Fonds de Solidarité est créé afin de recueillir les dons de jours. Ce Fonds pourra intégrer un maximum de 100 jours.
Ce Fonds sera alimenté tout au long de l'année civile par les dons de jours des salariés d’AKTO.
La valorisation des jours dans le Fonds se fait en temps. Un jour donné par un salarié donne droit à une journée d'absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire respectif du donateur et du bénéficiaire.

Article 2.11 : Droits des donateurs

Le salarié ayant effectué un don de jours de repos n’ouvre droit à ce titre à aucune contrepartie de quelque nature qu’elle soit et notamment aucune rémunération supplémentaire.
Si les heures de travail effectuées en raison du don de jours de repos amènent à dépasser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés en décompte horaire ou le seuil des jours annuels travaillés pour les salariés en forfaits jours, aucune majoration ni paiement complémentaire ne sera dû.
Une fois accepté par la Direction des Ressources Humaines le don effectué ne peut plus être rétracté.
Les jours ayant fait l’objet d’un don sont déduits des droits acquis par l’intéressé. Les heures de travail effectuées en compensation ne sont pas comptabilisées dans le temps de travail du donateur.
En cas de refus du don de jours par la Direction des Ressources Humaines ou par le bénéficiaire nommément désigné, AKTO informe le donateur qui conserve ses droits.

Article 2.12 : Droits des bénéficiaires

Le salarié désigné nommément comme destinataire d’un don de jours peut le refuser sans avoir à se justifier.
Lorsqu’il prend les jours de repos qui lui ont été attribués nominativement ou anonymement, sa rémunération est maintenue.
Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de ses droits. Ils ne sont en revanche pas comptabilisés dans le temps de travail de l’intéressé.
Les jours qui lui ont été donnés peuvent être pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, dans un délai maximal de 1 mois à compter du premier don dont il a bénéficié et ayant le même objet.
Les jours non utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils demeurent dans le Fonds de solidarité. 

Article 3 : Indemnités de rupture du contrat de travail

Article 3.1 : Indemnité de licenciement

Il est attribué à tout salarié licencié pour un motif autre que faute grave ou lourde et justifiant d’au moins huit mois d’ancienneté au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, une indemnité de licenciement. 
Toutefois, l’ancienneté pour le calcul du montant de l’indemnité si elle est due s’apprécie au terme du préavis exécuté ou non.
Indemnité de licenciement (hors motif économique)
Le montant brut de l’indemnité (hors motif économique) sera calculé comme suit :

Ex : Pour un salarié qui a 12 ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement s’élèvera à :
(5 * 3/10) + (4 * 4/10) + (3 *5/10) = 4,6 mois

Le montant de l’indemnité sera limité à 12 mois de salaire.

Indemnité de licenciement pour motif économique 
Le montant brut de l’indemnité en cas de licenciement pour motif économique sera calculé comme suit : 5/10e de mois de salaire par année d’ancienneté, quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Le montant de l’indemnité sera limité à 12 mois de salaire.
Les parties conviennent de définir une période transitoire à compter de l’entrée en vigueur du présent accord jusqu’au 31 décembre 2022, pendant laquelle un comparatif sera établi entre le montant de l’indemnité de licenciement pour motif économique tel que mentionné dans le présent accord et le montant prévu par les anciennes dispositions de l’ex-OPCA auquel appartenait le salarié. Le montant le plus favorable sera retenu.
Quel que soit le motif du licenciement, les salariés âgés de 50 à 55 ans et avec une ancienneté de plus de 15 ans bénéficieront d’une majoration de l'indemnité de 15 %.
Les salariés âgés de plus de 55 ans et avec une ancienneté de plus de 15 ans bénéficieront d’une majoration de l'indemnité de 20 %.
Les années incomplètes donnent lieu à un calcul au prorata temporis de l’indemnité.
Par mois de salaire, il convient d’entendre la rémunération brute mensuelle au sens de l’article R. 1234-4 du Code du travail.


Article 3.2 : Indemnité de rupture conventionnelle individuelle

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par la loi, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l’article L. 1237-13, alinéa 1er du code du travail, est au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue par l’article 3.1 du présent titre.

Article 4 : Départ volontaire et mise à la retraite

Article 4.1 : Départ à la retraite

Le départ à la retraite correspond à la situation du salarié quittant volontairement son emploi pour bénéficier du droit à une pension vieillesse. Il doit être matérialisé par un écrit du salarié justifiant d’une liquidation de sa pension vieillesse.
Tout salarié quittant volontairement son emploi pour bénéficier d’une pension de retraite est tenu d’observer un préavis identique à celui prévu en cas de licenciement par les dispositions légales.
Le point de départ de ce préavis est la date à laquelle le salarié a notifié son départ à la retraite à l’employeur.
L’ancienneté pour le calcul du montant de l’indemnité si elle est due s’apprécie au terme du préavis exécuté ou non.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite dont le montant brut varie en fonction de l’ancienneté du salarié :


Par mois de salaire, il convient d’entendre la rémunération brute mensuelle au sens de l’article R. 1234-4 du code du travail. Il n’y a pas de cumul possible entre les indemnités de licenciement, de rupture conventionnelle et de départ à la retraite.
Les parties conviennent de définir une période transitoire à compter de l’entrée en vigueur du présent accord jusqu’au 31 décembre 2022, pendant laquelle un comparatif sera établi entre le montant de l’indemnité de départ à la retraite tel que mentionné dans le présent accord et le montant prévu par les anciennes dispositions de l’ex-OPCA auquel appartenait le salarié. Le montant le plus favorable sera retenu.
Les salariés âgés de plus de 58 ans, bénéficieront en plus du versement de leur indemnité, des mesures d'accompagnements suivantes :
- Possibilité d’effectuer un temps partiel à hauteur de 80% du temps de travail, avec accord de la Direction, sans impact sur les cotisations et indemnités versées
- Participation à une réunion information retraite. La participation à la réunion d’information est également ouverte à tout salarié quel que soit son âge.
- Accompagnement par un conseil spécialisé (Forfait 3 jours), pour les départs intervenants dans les 2 ans.

Article 4.2 : Mise à la retraite

AKTO a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite des salariés qui remplissent la condition d’âge fixée à l’article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale et les conditions de l’article L. 1237-5 du code du travail.
AKTO sera tenue d’observer un préavis identique à celui prévu en cas de licenciement par les dispositions légales.
Les conditions d’âge s’apprécient au plus tard à la date de fin du préavis, que ce préavis soit ou non exécuté.
En cas de mise à la retraite, le salarié a droit à une indemnité de mise à la retraite dont le montant brut varie comme suit :

La condition d’ancienneté s’apprécie à compter de la notification de la mise à la retraite.
Par mois de salaire, il convient d’entendre la rémunération brute mensuelle au sens de l’article R. 1234-4 du code du travail.
Il n’y a pas de cumul possible entre les indemnités de licenciement, de rupture conventionnelle et de mise à la retraite.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2021.

Article 2 : Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment.
La partie qui demande la révision devra adresser aux autres parties, par LRAR ou par remise en mains propres, le projet de rédaction de sa proposition de révision. 
Une réunion de négociation devra être organisée dans les 2 mois suivants la réception de ce projet. A défaut de signature majoritaire par les organisations syndicales ou par la Direction, de la proposition de révision, celle-ci est considérée comme rejetée.

Article 3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment.
La dénonciation devra être notifiées aux autres parties, par LRAR. 
La dénonciation ne pourra porter que sur l’ensemble de l’accord. La dénonciation entraînera la cessation de l’accord que si elle émane de l’employeur ou si elle est signée par des organisations syndicales majoritaires. 
Conformément aux dispositions légales, l’accord dénoncé dans les conditions ci-dessus continuera, néanmoins, à s’appliquer durant 3 mois (préavis) et une durée complémentaire de 12 mois maximum (survie provisoire, sauf conclusion d’un accord de substitution).

Article 4 : Notification et formalités de dépôt
Le présent accord, signé en 7 exemplaires originaux, dont un est remis à chaque partie signataire, sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le site Intranet d’AKTO.
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord et les pièces justificatives y afférent, feront l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de téléprocédure TéléAccords.
L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.



Fait à Paris, le 30 juin 2021 
En 7 exemplaires originaux
Pour AKTO
Madame Xxxx XXXX



Pour le syndicat CFE-CGC, 
Monsieur Xxxx XXXXXX 



Pour le syndicat FCS-UNSA, 
Madame Xxxx XXXXXX et Madame Xxxx XXXXXX, 



Pour le syndicat SNEPAT - FO, 
Madame Xxxx XXXXXX et Monsieur Xxxx XXXXXX



Pour le syndicat SYNAFOR CFDT, 
Madame Xxxx XXXXXX et Madame Xxxx XXXXXX