ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ZCOST MANAGEMENT, SAS immatriculée au RCS de SAINT NAZAIRE sous le numéro B 492 375 100, dont le siège social est situé 15, rue de Trevaly – 44420 LA TURBALLE, représentée par ……………….., agissant en qualité de Président, 

Ci-après dénommée « la Société » ou « ZCOST »

D’une part ;

ET

………………………., membre Titulaire du CSE,

Ci-après dénommé « le CSE »

D’autre part ;

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »



PREAMBULE : 

Créée en 2006, la société ZCOST est un éditeur de logiciels indépendant spécialisé dans l’optimisation des mainframes.

Elle emploie actuellement 13 salariés qui bénéficient d’un représentant élu du personnel au Comité Social et Economique (« CSE »).

Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, de ses besoins et des attentes d’un marché très compétitif, la Direction a souhaité engager une démarche lui permettant de faire bénéficier ses salariés d’un cadre d’aménagement et d’organisation du temps de travail adapté aux spécificités de leur activité et qui permette de concilier flexibilité, réactivité et équilibre de vie.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin d’échanger et de déterminer ensemble un dispositif répondant à cet objectif.

Au cours de leurs échanges les Parties sont parvenues à identifier 3 catégories de salariés pour lesquelles une organisation du temps de travail différenciée apparaissait pertinente à savoir :

pour les fonctions de back office (Finance, Administration et Ressources Humaines ou « FAHR ») : une durée du travail classique de 35 heures hebdomadaires ;
pour les fonctions techniques (Support, Delivery, Projets) : une durée du travail de 37 heures hebdomadaires correspondant à 35 heures en moyenne sur l’année grâce au bénéfice de jours de repos dits « JRTT » ;

pour les fonctions nécessitant une large autonomie et une importante liberté d’organisation (notamment, fonctions commerciales Sales et Pre-sales, fonctions impliquant une dimension managériale, fonctions impliquant une gestion autonome de l’emploi du temps) : le bénéfice de convention de forfait annuel en jours sur l’année.

Il est entendu que l’évolution de l’organisation de la société ZCOST et/ou de la désignation de ses activités ne serait pas de nature à remettre en cause les stipulations du présent Accord.

Compte tenu du recours occasionnel à des salariés à temps partiel, les Parties ont également souhaité aborder le statut de ces salariés dans le cadre du présent Accord.

Ceci étant rappelé et au terme des réunions de négociations, les Parties ont convenu ce qui suit dans le cadre d’une réflexion commune :
 

Article 1 - Objet et cadre juridique

Le présent accord (ci-après « l’Accord ») a pour objet d’organiser la mise en place et le fonctionnement de modalités d’organisation du travail pertinentes au regard de l’activité et des besoins identifiés au sein de l’entreprise.

La société ZCOST étant dotée d’un CSE, l’Accord a été conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1, 2° du Code du travail.


Article 2 - Champ d’application et bénéficiaires

L’Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des services et des salariés de l’entreprise ZCOST titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein comme à temps partiel et ce, qu’ils travaillent sur site en présentiel ou à distance en télétravail.

Des modalités particulières sont prévues pour certaines catégories de personnel (salariés à temps partiel, fonctions de back office ou « FARH », fonctions techniques, fonctions impliquant autonomie et liberté d’organisation).

Il est précisé que les salariés appartenant à la catégorie des Cadres Dirigeants sont exclus du champ d’application du présent Accord, de même que les salariés expatriés bénéficiant d’un contrat local et soumis aux lois du pays d’accueil.

Article 3 – Durée du travail	

3.1 Définitions : temps de travail effectif et temps de pause

3.1.1 Temps de travail effectif

Les stipulations de l’Accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il constitue, en outre, la référence pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement / la compensation d’éventuels dépassements d’horaires.

Ne sont notamment pas considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées suivantes : les périodes de congé (congés payés, congés pour évènements familiaux, congés de maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congés conventionnels, congé sans solde, etc...), les périodes d’absence des salariés (arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, etc...), les jours fériés chômés, les périodes de repos (« JRTT », jours de repos liées au respect du forfait annuel en jours, repos compensateurs, etc...), le temps de déplacement des salariés pour se rendre de leur domicile sur le lieu d’exécution de leur contrat de travail ou sur un lieu occasionnel de travail (réunion, formation), ainsi que le temps de retour à leur domicile, les temps consacrés à la restauration et aux pauses au cours desquels les collaborateurs sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.

3.1.2 Temps de pause

Les stipulations du présent Accord s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que prévu par l’article L. 3121-2 du Code du travail. 

Le temps de pause est le temps où les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles. Il ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

3.2 Modalités d’organisation du temps de travail des salariés

Les principales modalités d’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise ZCOST couverts par le présent Accord sont les suivantes :

Application de la durée légale du travail répartie sur la semaine pour les équipes occupant des fonctions de back office relevant du département « FARH » (article 4) ;

Application d’une durée du travail de 37 heures hebdomadaires réparties sur l’année correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par attribution de JRTT pour les salariés exerçant des fonctions techniques (article 5) ;

Conclusion de conventions de forfait en jours sur l’année pour les salariés éligibles à ce dispositif (article 6).



Article 4 – Organisation du temps de travail pour les salariés exerçant des fonctions de back office (département « FARH ») et pour l’ensemble des salariés à temps partiel

4.1 Personnel concerné

Sont concernés par le présent article, sauf stipulations contractuelles contraires :
Les salariés exerçant des fonctions de back office, notamment dans le domaine de la finance, de la comptabilité, de l’administration du personnel et des ressources humaines ;
Les salariés travaillant à temps partiel quel que soit le poste occupé.

4.2 Salariés à temps plein

4.2.1 Durée du travail

La durée de travail effectif des salariés visés ci-dessus est de 35 heures par semaine, hors temps de pause non rémunéré et selon l’horaire collectif affiché au sein des locaux pour cette catégorie de salariés.

4.2.2 Contingent annuel 

Le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

4.2.3 Dépassement de la durée légale du travail

Par principe et afin de limiter les dépassements de la durée légale du travail, les salariés sont encouragés à récupérer les heures éventuellement effectuées au-delà de leur planning quotidien dès que possible, au cours de la semaine concernée.

A défaut, les heures réalisées à la demande de l’entreprise ou après autorisation préalable de celle-ci au-delà de la durée légale du travail sont compensées exclusivement et en totalité par le bénéfice d’un repos compensateur de remplacement (RCR). Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Le taux de majoration des heures ainsi compensées est fixé à 10%.

Le RCR n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Sa prise n’entraine aucune perte de salaire pour les salariés.

La prise des RCR est fixée à l’initiative des salariés en respectant un délai de prévenance raisonnable. Cette information doit être renseignée dans le logiciel de gestion de l’entreprise (actuellement, la solution EURECIA) ou formalisée par écrit et en tout état de cause, approuvée par la hiérarchie. 

L’employeur peut demander à ce que les RCR soient regroupés ou refuser la demande des salariés pour des motifs liés notamment, à l’organisation et à la bonne marche de l’entreprise (période de forte activité, effectifs réduits, etc…). Par principe, lorsque les RCR sont pris par journées ou demies journées ils ne peuvent, sauf autorisation et validation exprès de l’employeur, être accolés ni à un jour de congé payé, ni à un jour férié, ni entre eux.

Enfin, les Parties s’accordent pour que l’information du solde de RCR des salariés soit réalisée grâce à leur compteur individuel qui leur est accessible dans le logiciel de gestion de l’entreprise.

4.3 Salariés à temps partiel 

4.3.1 Durée du travail

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est, conformément à leur contrat de travail, inférieure à 35 heures.

4.3.2 Heures complémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail des salariés à temps partiel sont des heures complémentaires.

Les Parties conviennent que le nombre d'heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel peut aller jusqu'au maximum autorisé par les dispositions légales ou conventionnelles.

En outre, l’entreprise s’engage à rémunérer ces heures complémentaires selon le taux minimum garanti par les dispositions légales ou conventionnelles.


Article 5 – Organisation du temps de travail pour les salariés exerçant des fonctions techniques

Compte tenu de l’environnement concurrentiel dans lequel évolue ZCOST, les Parties s’accordent sur la nécessité de doter l’entreprise de modalités d’organisation du travail permettant d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux exigences du marché. 

C’est avec cet objectif partagé de flexibilité et de maîtrise des coûts qu’elles reconnaissent la nécessité de permettre aux salariés exerçant des fonctions techniques de travailler 37 heures hebdomadaires, tout en maintenant leur durée moyenne de travail sur l’année à 35 heures grâce à l’attribution de JRTT.

5.1 Personnel concerné

Sont concernés par le présent article, les salariés exerçant des fonctions techniques, hors salariés à temps partiels et hors salariés au forfait jours.

A ce jour, sont identifiées comme éligibles à ce dispositif notamment les salariés affectés à la Direction Technique. 

5.2. Durée du travail

La durée de travail effectif des salariés concernés est de 37 heures par semaine.

Cette durée correspond, sur la période de référence annuelle visée ci-dessous, à une durée du travail de 35 heures en moyenne sur l’année par acquisition de jours de repos, appelés par commodité « JRTT ». 
5.3 Période de référence

Les Parties s’accordent sur une période de référence d’un an débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de cette période correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de cette période correspond au dernier jour de travail.

5.4 Détermination du nombre de JRTT 

Les Parties conviennent que pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élèvera à 12,5 jours maximum pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

Leur nombre sera donc impacté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, ainsi que par les situations d’embauche / de départ en cours de période de référence et ce, selon les modalités détaillées ci-dessous à l’article 5.9.

5.5 Modalités de fixation et de prise des JRTT

5.5.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et les salariés

Les JRTT ont pour finalité de permettre aux salariés d’organiser la prise de temps de respiration dans leur activité professionnelle. Ils doivent être posés de manière cohérente en fonction de leur charge de travail passée ou à venir et de leur besoin d’équilibre de vie ou de temps de repos.

Les JRTT sont pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

Les JRTT sont fixés selon les modalités suivantes :
A l’initiative de la Direction à l’occasion de la fermeture de l’entreprise pour la journée de solidarité ainsi que pour certains ponts ;
Pour le reste, à l'initiative des salariés, en accord avec leur hiérarchie et en tenant compte des nécessités de fonctionnement des services. Les salariés formalisent leur demande sur le logiciel de gestion EURECIA en respectant un délai de prévenance de 3 semaines, sauf circonstances exceptionnelles. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative des salariés aux dates initialement convenues, ces derniers en sont informés dans un délai de 1 semaine à compter de leur demande sauf circonstances exceptionnelles et sont invités à repositionner leur demande.

5.5.2 Prise des JRTT sur l’année civile

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

A défaut, les JRTT non pris sont définitivement perdus au terme de la période de référence.

5.6 Indemnisation des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire usuel de base pour un horaire de 35 heures hebdomadaires.

5.7 Dépassement de la durée du travail

Les stipulations prévues aux articles 4.2.2 et 4.2.3 s’appliquent aux salariés visés par l’article 5 en cas de dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures.

5.8 Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de JRTT pris au cours du mois, celle-ci est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures hebdomadaires (151,67 heures mensuelles).

5.9 Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

5.9.1 Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période bénéficient d’un nombre de JRTT réduit, proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Pour les salariés dont le contrat de travail est rompu au cours de la période annuelle de référence sans qu’ils aient pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels ils avaient droit, une indemnité compensatrice leur est versée correspondant à la fraction des JRTT acquis et non pris.

5.9.2 Absences en cours de période de référence

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés.

Les absences indemnisées le sont sur la base de la rémunération lissée (salaire usuel de base pour un horaire de 35 heures hebdomadaires).

Les absences non indemnisées sont décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absence et calculées sur la base de la rémunération lissée (salaire usuel de base pour un horaire de 35 heures hebdomadaires).

5.10 Suivi de la durée du travail

En cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire au-delà de 37h, les salariés doivent concomitamment en informer leur responsable hiérarchique ou la Direction.

Les salariés sont informés mensuellement du nombre de JRTT acquis et pris. A la fin de la période de référence / au moment de leur départ de l’entreprise, ils sont informés du total des heures effectuées depuis le début de la période annuelle. 


Article 6 – Organisation du temps de travail pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours

La mise en place d’un dispositif de forfait en jours sur l’année répond à la nécessité de faire bénéficier certains salariés d’un cadre d’aménagement et d’organisation du temps de travail adapté aux spécificités de leur activité.

C’est avec cette objectif partagé que les Parties se sont accordées sur l’application des dispositions détaillées ci-dessous aux salariés éligibles à ce dispositif, sauf stipulations contraires prévues à leur contrat de travail. 

6.1 Personnel concerné

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés suivants :
Les salariés Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et ;
Les salariés, Cadres ou non Cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Nonobstant l’autonomie inhérente au dispositif de forfait annuel en jours, les salariés concernés sont invités, lorsqu’ils travaillent en distanciel, à tenir compte des modalités d’organisation prévues dans la charte portant sur le télétravail et notamment par l’article III) et ce, afin de favoriser le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de son activité.

A ce jour, ce dispositif peut concerner notamment les fonctions commerciales (Sales et pré-sales), ainsi que toutes les autres fonctions nécessitant une réelle liberté et autonomie dans l'organisation de l’emploi du temps.

6.2 Durée du travail

6.2.1 Forfait annuel en jours non-réduit

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sont soumis à une durée du travail de 218 jours maximum par année civile complète, journée de solidarité comprise.

6.2.2 Forfait annuel en jours réduit

Par exception, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit. Le calcul du nombre de jours attendu dans l’année est alors réalisé par référence à un forfait annuel en jours non réduit, au prorata du temps de présence (journée de solidarité incluse). 

La rémunération forfaitaire des salariés concernés est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenu dans la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose les salariés dans l’organisation de leur temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et/ou la continuité du service, la convention individuelle de forfait jours réduit peut fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés dans la semaine.

6.3 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

Les salariés concernés concluent une convention individuelle de forfait en jours qui mentionne notamment :
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
la période de référence ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le temps de repos quotidien et hebdomadaire.

6.4. Période de référence

La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

6.5 Jours travaillés

6.5.1 Nombre et décompte des jours travaillés

Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année (365 ou 366 jours), déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux ainsi que des jours fériés légaux.

Le décompte des jours travaillés se fait exclusivement à la journée ou le cas échéant, à la demi-journée.

6.5.2 Conditions de prise en compte des absences

Incidence sur le nombre de jours à travailler

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (ex : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc...) sont déduites du nombre global de jours à travailler de la convention de forfait.

Incidence sur la rémunération 

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération usuelle de base.

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération du salarié pour le mois concerné est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Incidence sur le nombre de jours de repos

L'acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours étant fonction du nombre de jours travaillés dans l'année, le nombre de jours de repos est réduit au prorata de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif.

6.5.3 Conditions de prise en compte des arrivées / départs en cours d’année 

Pour les salariés entrant / sortant en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est déterminé prorata temporis.

Ainsi, dans le cas d'une année incomplète, lorsque des salariés entrent ou sortent de l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines soit un nombre de jours à travailler en cas d’année incomplète calculé comme suit :

		Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

6.6 Jours de repos

6.6.1 Nombre et décompte des jours de repos (« JRS »)

Les salariés au forfait jours bénéficient de jours de repos appelés Jours de Repos Supplémentaires ou « JRS » dont le nombre est calculé chaque année selon les modalités suivantes (l’année 2022 est prise pour comme exemple) :


Le nombre JRS est acquis en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

6.6.2 Prise des jours de repos au cours de la période de référence

Les JRS ayant vocation à permettre aux salariés en forfait annuel en jours de bénéficier de temps de repos de façon régulière tout au long de l’année, les salariés doivent veiller à les prendre en totalité sur la période de référence en cours. A défaut, ils sont considérés comme perdus sans possibilité de report, ni de rémunération.

Les JRS sont fixés dans le logiciel de gestion de l’entreprise selon les modalités suivantes :

A l’initiative de la Direction à l’occasion de la fermeture de l’entreprise pour la journée de solidarité ainsi que pour certains jours permettant de faire des ponts ;

Pour le reste, à l'initiative des salariés, en accord avec leur hiérarchie et en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Les salariés formalisent leur demande sur le portail SIRH de l’entreprise en respectant un délai de prévenance de 3 semaines, délai pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRS fixés à l'initiative des salariés aux dates initialement demandées, ils en sont informés dans un délai de 1 semaine à compter de leur demande et sont invités à repositionner les dates souhaitées. Ce délai d’1 semaine peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

6.6.3 Droit de renoncer à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un maximum de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% fixée par l'avenant mentionné ci-dessus.

6.7 Garanties apportées aux salarié et suivi de l’exécution des conventions de forfait 

6.7.1 Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en convention de forfait annuel en jours bénéficient des temps de repos quotidien et hebdomadaire légaux. L’amplitude d’une journée de travail raisonnable ne doit pas dépasser 13 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Sans que cela ne remette en cause leur autonomie, ils doivent organiser leurs journées de travail dans le respect des activités (réunions d’équipes/projets, évènement, formation) de leur service / de l’entreprise, des directives qui leur sont données et des délais impartis.

D’une manière générale, les salariés et leur Manager veillent à organiser l’activité afin que les horaires de travail demeurent raisonnables. Les salariés organisent leur travail dans le cadre d’une amplitude et de manière à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires rappelés ci-dessus.

6.7.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte des journées et demi-journées travaillés / non travaillées est réalisé à partir des déclarations quotidiennes des salariés dans le logiciel de gestion de l’entreprise, sous la supervision de leur Manager.

Un relevé mensuel est établi et reste accessible sur ce logiciel. Il permet aux salariés de suivre leur situation.  
 6.7.3 Evaluation et suivi individuel régulier de la charge de travail

À tout moment, les salariés ont la possibilité de réaliser une alerte s’ils n’ont pas été en mesure de bénéficier des temps de repos quotidien / hebdomadaire.

Leur Manager s’assure de son côté que la charge de travail des salariés est compatible avec le respect de ces temps de repos. Si des anomalies / déséquilibres sont constatés, un entretien est organisé dans les meilleurs délais avec les salariés concernés pour leur rappeler les règles applicables, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il en est de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées.

6.7.4 Communication périodique – entretien individuel

Les salariés concernés bénéficient d’un entretien annuel avec leur Manager au cours duquel sont évoquées :
leur charge de travail ;
leur organisation de travail ;
l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale ;
leur rémunération.

Cet entretien doit notamment permettre de s’assurer que les salariés sont en mesure de bénéficier des repos susvisés et de vérifier l’adéquation de leur charge de travail avec le nombre de jours travaillés. Il peut se dérouler à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

A cette occasion, les salariés sont notamment invités à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de leur activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec leur vie personnelle. 

En cas de déséquilibre constaté, la situation est remontée au Manager pour étudier et mettre en œuvre les actions correctrices appropriées.

En dehors de ce temps dédié, les salariés qui constatent une charge de travail excessive induisant un déséquilibre durable entre leur activité professionnelle et leur vie peuvent à tout moment solliciter leur Manager afin que soit organisé un point sur leur situation et que des mesures correctives soient recherchées.

6.8 Droit à la déconnexion 

Tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion le soir, les week-ends, pendant leurs congés et durant les périodes de suspension de leur contrat de travail.

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numériques, les préconisations suivantes doivent être suivies par les salariés :

Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à leur disposition, la communication entre salariés ne devant pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
Limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel et limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « Cc» ou « Cci » ;
Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel de manière à permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue / collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
S’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence, et mentionner, le cas échéant, en pied de mail que le mail n’appelle pas une réponse immédiate de la part de son destinataire ;
Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur leur messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;
Respecter les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

De manière générale, les salariés ne sont jamais tenus, sauf circonstances très exceptionnelles et urgentes, de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.


Article 7 – Dispositions finales

7.1 Durée et effets 

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’Accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires après un préavis de 3 mois, sur notification par courrier recommandé AR ou remis en main propre.

Les Parties conviennent expressément que les stipulations du présent Accord rendent caduques les stipulations, de quelque nature que ce soit en vigueur au moment de sa conclusion et ayant le même objet ou le même but.

7.2 Révision 

En cas d’évolution législative/ règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des prévisions du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin les stipulations concernées.

Par ailleurs, une révision de l’Accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 ou le cas échéant, L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.


7.3 Dépôt et publicité 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par ZCOST sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail. Un exemplaire sera adressé par LRAR au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Enfin, un exemplaire sera remis au CSE et mention en sera faite sur les panneaux d’affichages de l’entreprise, un exemplaire de l’Accord étant tenu à la disposition des salariés pour consultation éventuelle.

Fait à Nantes le 21 octobre 2021,

Pour la société ZCOST, représentée par …………………….., Président






Pour le CSE, représenté par ………………………., Titulaire.