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PREAMBULE




Le présent accord vise à poursuivre l’adaptation de l’organisation du temps de travail à l’évolution des activités de l’entreprise, ainsi qu’au contexte dans lequel elle évolue.


Fortes de ces objectifs, la Direction et l’organisation syndicale représentative sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord annule et remplace, et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs d’entreprise, usages, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de SOREGIES SERVICES qui auraient le même objet, en particulier celles portant  sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les horaires de travail, les heures supplémentaires et le service de l’astreinte.





TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales applicables en matière de durée et d’organisation du temps de travail.

Il est applicable à l’ensemble du personnel de SOREGIES-SERVICES. 

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

ARTICLE 3 - FONCTIONNEMENT DES UNITES DE TRAVAIL

3.1. Amplitude horaire des unités de travail

Les horaires de fonctionnement de l’entreprise (hors astreinte) sont répartis sur 5 jours du lundi au vendredi.

Ces horaires peuvent varier d’une semaine sur l’autre et l’amplitude maximale de fonctionnement, entrecoupée ou non d’une fermeture en milieu de journée, sera de 7h30 à 19 h, du lundi au vendredi.

Cette amplitude est la période pendant laquelle les unités de travail sont actives. En tout état de cause, l’amplitude d’une journée de travail par salarié ne peut excéder les limites fixées par les dispositions légales.

3.2 Etablissement d’un projet de fonctionnement des unités de travail et d’un planning prévisionnel

Chaque unité opérationnelle bâtit en concertation avec ses équipes un projet motivé de fonctionnement qui s’appuie principalement sur les critères suivants :
Attentes et exigences des clients et des prospects ;
Productivité ;
Conditions de travail et de vie de l’équipe ou de l’unité.
L’organisation des horaires des salariés devra par ailleurs être élaborée en tenant compte d’un temps de présence commun à tous afin de conserver un management équilibré et égalitaire, l’esprit d’équipe ainsi que des temps de réunions nécessaires au bon fonctionnement de l’unité.

Ce planning prévoyant présences, absences et congés connus sera établi par chaque responsable opérationnel, validé par la Direction générale.

Toute modification de ce planning, motivée par les contraintes d’organisation ou des circonstances aléatoires, devra être portée à la connaissance des salariés de l’équipe concernée et de la Direction générale et mise à jour dans le planning d’activité de l’unité de travail, dans la mesure du possible au moins dix jours avant qu’elle ne devienne effective, ce délai pouvant être réduit à un jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles pour des nécessités de continuité de service.

ARTICLE 4 – TEMPS PARTIEL

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, le temps partiel est défini par une durée de travail inférieure à la durée légale du travail. L’article L.3123-27 du Code du travail fixe une durée minimale de travail de 24 heures par semaine sauf exception prévue par le code du travail.

Toute demande de passage à temps partiel est à présenter par écrit à la Direction générale au moins six mois avant sa mise en œuvre souhaitée. 
Une réponse sera portée au demandeur dans le respect des délais légaux, actuellement fixé à trois mois.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer, à la demande de la hiérarchie, des heures complémentaires (sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 3 jours, ce délai pouvant être réduit au maximum à 1 jour en cas d’urgence).  Ces heures sont celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue par le contrat de travail sans dépasser l’horaire légal.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème (par exemple 2,4 heures pour un horaire hebdomadaire de 24 heures) sont majorées selon le taux légal, soit 10% à date. 

Les parties conviennent que la limite des heures complémentaires réalisables soit portée à 1/3 de la durée du contrat (ex : 8 h pour un contrat de 24 h). Les heures complémentaires effectuées comprises entre 1/10ème et 1/3 de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail seront majorées selon le taux légal, soit 25% à date. Les heures complémentaires ne peuvent être compensées, elles sont donc obligatoirement rémunérées.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent demander à accéder au temps partiel. La modification du temps de travail est matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.


ARTICLE 5 - REPOS OBLIGATOIRES ET CONGES

5.1. Repos quotidien et hebdomadaire

5.1.1 Repos quotidien et dérogation

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, « tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. »

Toutefois, et conformément aux dispositions des articles L.3131-2, et D.3131-4 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le repos quotidien pourra être réduit à neuf heures consécutives, dans les situations suivantes :

Assurer la continuité du service pour les activités de marchés à bons de commande et assurer nos obligations contractuelles de dépannage, 
Et/ou d’assurer la protection des biens et des personnes. 

5.1.2. Repos hebdomadaire 

Hors cas d’astreinte, le repos hebdomadaire est accordé le dimanche.


5.2 Durée maximale de travail et dérogation

Respect du temps de travail quotidien

La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures.

Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties signataires conviennent que la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures, en cas d’urgence, en vue d’assurer la continuité du service, et/ou d’assurer la protection des biens et des personnes ou autres circonstances exceptionnelles.

Respect du temps de travail hebdomadaire
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à :
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Avec l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

L’entreprise et l’organisation syndicale signataire réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, pendant les temps de repos et de congés.

6.1. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

Pendant ces temps, le salarié est invité à :
- mettre son téléphone et ordinateur portable en mode hors ligne.
- programmer un message d’absence.

6.2 Dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

En sus, l’entreprise complète la signature des courriels par la mention suivante : « Vous n’êtes pas tenu de répondre à ce message en dehors de vos horaires de travail habituels ou pendant vos congés ».

6.3. Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

L’entreprise rappelle l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle et invite chaque salarié à s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail pour ne pas créer un sentiment d’urgence.

Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques :
L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.
L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. 

Exemplarité des managers :
Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. 


ARTICLE 7 - DON DE JOURS DE REPOS A UN PARENT D’ENFANT DECEDE OU GRAVEMENT MALADE

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, tout salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à des jours de repos au profit d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, dont la particulière gravité rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou du décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans dont il a la charge.

La gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestée par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant.

De même, tout salarié peut, avec l’accord de l’employeur, faire don de jours de repos à un collègue touché par le décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Le don peut porter sur les jours de repos suivants :
Les jours de congés payés au-delà de 4 semaines,
les jours de repos issus des heures supplémentaires compensées dans la limite de 24 heures,


Le compte est utilisé autant que de besoin par le salarié bénéficiaire, sous forme de journées pleines. Le planning des absences est établi en accord avec le responsable. 

La Direction Générale assure la collecte des jours de repos cédés ainsi que le suivi de la prise effective des jours par le bénéficiaire des dons.
Le solde éventuel sera conservé pour bénéficier à tout salarié se trouvant dans une situation identique. 




TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de SOREGIES-SERVICES soumis à la réglementation sur la durée du travail. 

ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Temps de travail Hebdomadaire

Le temps de travail de référence est de 39 heures par semaine. 

L’organisation hebdomadaire du travail de 39 heures sur 5 jours est la règle générale sauf exceptions prévues aux articles 3 et 4 du présent titre.

Les horaires de travail sont adaptés aux différents services et affichés dans l’entreprise.

Il est précisé que le temps de travail correspond à la présence effective du salarié sur son lieu de travail, à l’exclusion des temps d’habillage, déshabillage, casse-croûte et trajet.
Ainsi, pour les techniciens de terrain l’heure d’embauche correspond à l’embauche effective sur le chantier ou chez le client, et l’heure de débauche correspond à l’heure de départ du chantier ou de chez le client. Les « passages à l’atelier » ne doivent se faire qu’en cas de stricte nécessité et sur demande préalable de la Direction.

ARTICLE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES METIERS SEDENTAIRES 

L’organisation hebdomadaire du travail de 39 heures sur 5 jours est la règle générale. 

Néanmoins, la possibilité d’aménager le temps de travail hebdomadaire sur un autre modèle que celui de la semaine de cinq jours peut être intéressant à la fois :
- 	pour le salarié, à qui cette modalité peut permettre une meilleure conciliation de sa vie privée et de sa vie professionnelle ;
Pour l’entreprise qui ressent la nécessité d’élargir les plages de travail en commun afin de favoriser les échanges interpersonnels et la fluidité de l’information.

Ainsi, pour répondre à leurs attentes, en accord avec leur hiérarchie ayant le souci de cohérence et d’efficience des plannings, les salariés ont la possibilité d’aménager leur temps de travail de façon personnalisée sur 4,5 jours. Cet aménagement pourra être revu à la demande du salarié ou du manager, pour prendre en compte la demande d’un autre collaborateur de l’équipe ou encore pour répondre à des nécessités de service.


ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES EQUIPES DE MONTAGE (CVC, Electricité et Froid) ET DU SERVICE MARCHES A BONS DE COMMANDE

4.1. Période de référence

Compte tenu de la nécessité de mieux organiser la présence des salariés sur les chantiers, le temps de travail des salariés du service Montage est aménagé de façon spécifique, sur une période de référence annuelle calée sur l’exercice civil. 

4.2. Les limites de travail hebdomadaire

La limite supérieure de travail hebdomadaire est fixée à 43 heures. La limite inférieure de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures.

L’horaire hebdomadaire moyen sur l’année est de 39 heures.


4.3. Planning d’activité

Un planning d’activité est élaboré de telle sorte qu’il respecte un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures en alternant semaines de 4 jours travaillés et semaines de 5 jours travaillés, le jour non travaillé sur les semaines de 4 jours étant habituellement fixé au vendredi. 

4.4. Délai de prévenance

Le délai pour modifier la répartition de l’horaire hebdomadaire est fixé à deux jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

4.5. Le décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de la hiérarchie au-delà de la limite du temps de travail hebdomadaire théorique de la semaine considérée (35 ou 43 heures).
Constituent également des heures supplémentaires les heures qui n’auraient pu être récupérées tel que prévu par l’article 4.6 ci-après. Ces heures et leurs majorations sont indemnisées à l’issue de la période de référence, et en tout état de cause au plus tard au terme de 1er trimestre suivant l’année écoulée.

4.6. Modalité de gestion des heures effectuées hors des limites hebdomadaires

Les heures effectuées au-delà des heures hebdomadaires dues ainsi que leur éventuelle majoration alimente un compteur d’heures à récupérer sur la période de référence. 
Les heures ainsi compensées ne rentrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ce compteur ne peut jamais être supérieur à 39 heures et, sauf circonstances exceptionnelles, doit être soldé chaque 31 décembre.
En cas de circonstances exceptionnelles, les parties signataires conviennent de permettre d’étendre la période de récupération, dans la limite du 1er trimestre de l’exercice suivant. Cet éventuel report de la limite de prise de jours de repos fera l’objet d’une consultation des représentants du personnel. 

Lorsque le compteur atteint 39 heures, le salarié ou l’employeur doit positionner un jour de repos sur heures compensées dans la semaine qui suit celle ayant donné lieu à l’atteinte du plafond des 39 heures, sous réserve de la compatibilité avec les nécessités de service. En cas d’impossibilité de positionner un jour de repos, les éventuelles nouvelles heures supplémentaires seront automatiquement payées avec application des taux de majoration légaux.

Hors situation de plafonnement du compteur, le salarié peut faire valoir ses droits à repos moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Le repos peut être pris en journée ou demi-journée et au maximum sur deux jours consécutifs. Ces jours de repos peuvent être accolés aux congés payés. Le responsable a également la faculté d’imposer la date du jour de repos dans la limite de 3 jours par année civile.







TITRE III – LES ASTREINTES

ARTICLE 1- DEFINITION ET CADRE DE LA MISE EN PLACE DES ASTREINTES

Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Les activités de SOREGIES SERVICES qui comprennent l’installation et la maintenance de chauffages, d’appareils pour le froid et d’installations électriques, auprès des particuliers et des professionnels, rendent nécessaire l’intervention à tout moment en cas de panne afin que le client ne soit pas privé durablement de l’usage de son matériel, en particulier lorsqu’il s’agit d’installations industrielles ou commerciales.
Les interventions doivent pouvoir être réalisées 24h sur 24 et 7 jours sur 7 dans le respect des engagements pris auprès du client ce qui conduit à la mise en place d’un service d’astreinte.

Il est rappelé que les interventions en astreinte visent avant tout à mettre en sécurité et dépanner les clients sans nécessairement procéder à des réparations définitives, plus longues à réaliser, mais qu’elles doivent également permettre un diagnostic de la panne constatée.

ARTICLE 2 - PERSONNEL CONCERNE

Le service de l’astreinte est assuré par les techniciens des services Maintenance et Dépannages des différents domaines d’intervention.

ARTICLE 3- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ASTREINTE

3.1. Délai de prévenance

Les calendriers d’astreinte sont établis trimestriellement et portés à la connaissance des salariés concernés au moins 2 semaines avant la première astreinte.
Les éventuelles modifications de ces calendriers doivent rester l’exception et sont communiquées aux acteurs de l’astreinte dans les plus brefs délais.

3.2. Déroulement de l’astreinte

Chaque technicien assurera une permanence par roulement sur une semaine complète suivant un calendrier trimestriel préétabli.

Le service de l’astreinte tel qu’il est organisé actuellement commence le lundi matin à 8 heures et se termine le même jour de la semaine suivante à cette même heure. 
Il est néanmoins convenu que le jour et l’heure de début et fin de période d’astreinte peuvent être modifiés selon les nécessités d’organisation de la société SOREGIES SERVICES avec un délai de prévenance de 3 mois. Toute modification devra être motivée et sera soumise au préalable à consultation du CSE. 

En outre, compte tenu des contraintes relatives au respect des temps de travail et temps de repos imposés par la réglementation, les interventions non-urgentes ou programmées ne doivent autant que possible pas être réalisées par les agents d’astreinte afin de préserver leur capacité d’intervention pour répondre à ces objectifs.

Ces dispositions sont complétées par une note interne qui détaille l’ensemble du dispositif de l’astreinte pour sa mise en œuvre au quotidien. 
ARTICLE 4 - RESPECT DES TEMPS DE REPOS JOURNALIER ET HEBDOMADAIRE
 
Repos quotidien

Conformément aux dispositions de cet accord, le temps de repos quotidien peut être réduit de 11 heures à 9 heures minimum (cf. Titre I du présent accord), ce qui doit permettre à SOREGIES-SERVICES de faire face à la plupart des situations rencontrées.

Le temps de repos quotidien s’évalue entre la fin de poste et la reprise de poste du jour suivant, hors interventions d’astreinte. 
Ce temps de repos ne peut être inférieur à 9h. 
Dans la mesure où les interventions d’astreinte de SOREGIES SERVICES sont des interventions urgentes et de dépannage, ces 9 heures de repos peuvent être discontinues.
En revanche, un salarié ne pourra pas reprendre son poste s’il n’a pas bénéficié de ses 9 heures de repos. Son heure de reprise devra donc être décalée en conséquence.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives est habituellement donné le dimanche. Dans le cadre de l’astreinte, le salarié de permanence peut cependant être amené à intervenir le week-end. Pour garantir le respect du repos hebdomadaire, 2 mécanismes se complètent :
Le salarié d’astreinte dispose de suffisamment d’heures de récupération : il peut être mis préventivement en repos une journée au cours de la semaine de travail précédant le week-end en astreinte,
Le salarié n’a pu bénéficier d’un jour de repos au cours de la semaine précédant le week-end d’astreinte : le salarié qui réalise une ou plusieurs interventions au cours du week-end le conduisant à ne pas pouvoir bénéficier de son repos hebdomadaire sur le week-end doit alerter son responsable. Ce dernier sollicitera un salarié de renfort pour assurer l’intervention en remplacement du salarié d’astreinte. Le salarié appelé en renfort devra s’être porté volontaire.

Il est à noter que l’astreinte n’étant pas du travail effectif, le salarié qui n’intervient pas pendant le week-end où il est d’’astreinte a effectivement bénéficié de son repos hebdomadaire obligatoire. De même, un salarié d’astreinte qui n’a pas à intervenir le samedi, aura bien bénéficié du repos hebdomadaire minimum, et ce même lorsqu’il doit intervenir le dimanche, et inversement.
ARTICLE 5 – CONTREPARTIE LIEES A L’ASTREINTE

5-1 Indemnisation de l’astreinte programmée

L’astreinte fait l’objet d’une contrepartie qui prend la forme d’indemnités forfaitaires de deux natures :
Une « prime forfaitaire d’astreinte » qui indemnise l’ensemble des périodes d’astreinte,
Une prime forfaitaire dénommée « prime de sortie d’astreinte » versée à l’occasion de chaque intervention pendant l’astreinte, hors temps de travail habituel, qui s’ajoute à la rémunération des heures d’intervention.
.
Le montant des indemnités définies ci-dessus est fixé dans la note de service relative à l’astreinte dont la révision est soumise au CSE.

Les heures d’interventions en dehors de l’horaire habituel viennent, quant à elles, alimenter le compteur d’heures selon les règles définies.

5-2 Indemnisation des interventions pendant une astreinte non programmée

Le salarié amené à intervenir dans le cadre du renfort du salarié d’astreinte tel que défini à l’article 4 ci-dessus, percevra une prime de sortie d’astreinte dont le montant sera majoré tel que défini dans la note d’astreinte.
Cette prime s’ajoute à l’indemnisation des heures d’intervention.


TITRE IV – LE TELETRAVAIL


ARTICLE 1 – DEFINITION ET OBJECTIFS

Définition
L’article L. 1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cas d’exceptions
Le Code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail. 
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. 
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Objectifs 

Le télétravail doit permettre d’atteindre 5 objectifs :
Accroître la qualité de vie au travail des salariés présents dans l’entreprise puisque c’est un axe majeur de bien-être au travail au travers notamment d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, d’une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle ;
Renforcer l’attractivité de l’entreprise par une organisation du travail et des outils modernes (cf Marque employeur) ;
Augmenter la performance organisationnelle au sein de l’entreprise. La mise en place du télétravail au sein de l’entreprise se veut être en effet une preuve de confiance envers les salariés et d’un management responsabilisant ;
Renforcer les mesures de protections sanitaires et la sécurité des salariés (épidémies, risques routiers…) et répondre aux évènements extérieurs et imprévus (météo…) ;
Confirmer et renforcer la politique de l’entreprise en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses salariés ; cette démarche s’inscrivant en cohérence avec la responsabilité sociétale que promeut déjà l’entreprise.

Avec une productivité égale ou supérieure et sans augmentation du coût global du salarié ;

Et le renforcement du collectif de travail.

Ainsi, les parties au présent accord ont souhaité construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des salariés.


ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE 

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui n’est pas pour autant un droit : elle est nécessairement soumise à des critères d'éligibilité cumulatifs.

Conditions relatives à l’activité 
La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclues (ex : accueil physique du public, intervention sur un chantier ou chez un client, réception, livraison, …).

Conditions relatives au collaborateur
Les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés capables de travailler à distance de manière autonome (ancienneté dans le poste, connaissance, expériences précédentes, autonomie…) quel que soit leur collège d’appartenance.
Compte tenu de la finalité même des contrats d’alternance qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les alternants ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires scolaires.
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et constater que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. 

Conditions relatives au lieu du télétravail
Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est : 
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet avec un débit adapté notamment) ;
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.
Est confortable (chaise adaptée, écran à hauteur des yeux) pour soulager la posture.
Est assuré : le salarié doit fournir une attestation d’assurance habitation avec mention télétravail. 

ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

3.1 Demande du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.
Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager sous couvert du Directeur général.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager qui, à l’issue d’un entretien, donnera sa réponse écrite dans un délai de 1 mois maximum.
Tout éventuel refus sera motivé. Une nouvelle demande du salarié pourra faire l’objet d’un nouvel examen en cas d’évolution significative de la situation.

3.2 Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de 3 mois est mise en place afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’adapter à ce mode de travail et notamment de s’assurer que ses conséquences sont compatibles avec le fonctionnement de l’entreprise et avec les besoins du salarié. 
Cette période d’adaptation fera l’objet d’une mention dans le courrier d’acceptation.

Pendant cette période, l’entreprise et le salarié seront libres de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord mutuel pour réduire ce délai.

3.3 Réversibilité du télétravail

3.3.1 Par le salarié

Après la période d’adaptation, le salarié dont l’organisation du travail repose sur le télétravail pourra solliciter l’arrêt de cette forme de travail. Il pourra solliciter cet arrêt par écrit, remis à la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’entreprise ne peut s’opposer à cette demande. 

3.3.2 Par l’entreprise

Après la période d’adaptation, l’entreprise pourra mettre fin à l’activité de télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois, en justifiant par tout moyen que ce mode d’organisation du travail n’est pas compatible avec les besoins de l’entreprise, ou si l’un des critères d’éligibilité n’est plus rempli. 

3.4 Sensibilisation à la pratique du télétravail 

Parce que le télétravail s’accompagne d’un changement de culture dans l’organisation de l’entreprise, tout salarié souhaitant télétravailler doit, au préalable, prendre connaissance des supports de sensibilisation y afférent. De même, les managers encadrant des télétravailleurs seront formés à la gestion d’équipes en travail à distance.

ARTICLE 4 – MODALITES DU TELETRAVAIL 

4.1 Jours de télétravail

4.1.1. Volume de jours en télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à 1 jour par semaine.
Le télétravail s’effectue par journée entière ou demi-journée.

Cas d’exceptions
Par dérogation et pour faire face à des situations particulières, il est possible de bénéficier de plus de jours de télétravail. 
Pour ce faire, le salarié doit faire une demande écrite en ce sens auprès de son responsable hiérarchique. 
Par ailleurs, sous réserve des justifications nécessaires et que l’activité occupée soit éligible au télétravail, la demande est acceptée de droit, si le salarié se trouve en situation de handicap ou en situation médicale particulière attestée par le médecin du travail. 
De même, les demandes des femmes enceintes, des aidants familiaux ainsi que celles des salariés remplissant les conditions pour bénéficier d’un congé de solidarité familiale feront l’objet d’une attention particulière.

4.1.2. Etablissement du planning des jours en télétravail

Le planning des jours en télétravail est établi conjointement entre le manager et le salarié avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines. Néanmoins, si les deux parties s’accordent, elles pourront fixer ou modifier les jours en télétravail dans des délais plus courts.
Il peut être prévu, au niveau de l'équipe, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail notamment en cas de journée d’équipe ou de réunions récurrentes où le salarié doit être physiquement présent. 
Il est également possible qu’un évènement impératif ou exceptionnel nécessite la présence physique du salarié sur sa journée prévisionnelle de télétravail. Dans ce cas, celle-ci est soit annulée, soit positionnée un autre jour de la semaine. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées sur les semaines suivantes. 
Enfin, en cas d’impossibilité matérielle de télétravailler (indisponibilité du réseau ou ordinateur défaillant par exemple), il est convenu que le salarié reprenne sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise.

4.2 Temps de travail, plages horaires et droit à la déconnexion 

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans son entité et/ou individuellement applicable à son poste. 

Il est, par ailleurs, rappelé les durées de travail maximales et les temps de repos obligatoires ci-après :
Durée quotidienne de travail effectif maximale fixée à 10 heures pour les salariés soumis aux horaires collectifs, sauf exception telle que prévue à l’article 5.2 du Titre I du présent accord,
Durée hebdomadaire maximale fixée à 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour les salariés soumis aux horaires collectifs,
Durée de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, sauf exception telle que prévue à l’Article 5.1 du Titre I du présent accord,
Repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures généralement donné le dimanche.

Le salarié en situation de télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et, à ce titre, doit être joignable pendant les mêmes plages horaires. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés.
Les parties rappellent également que l’organisation des réunions doit respecter les horaires de travail. 
L’entreprise réaffirme son attachement au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les salariés ne pourront être joints en dehors de leurs plages horaires de travail

En outre, l’utilisation des moyens numériques mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la Charte Numérique des Utilisateurs en vigueur dans les entreprises mais également dans le respect de la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. 

4.3 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 

Le contrôle de l’activité du télétravailleur et le suivi de sa charge de travail seront assurés par son responsable hiérarchique avant la période de télétravail et au retour sur site. 
Par ailleurs, chaque année, le salarié bénéficie d’un entretien d’appréciation pendant lequel un point est fait sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

4.4 Equipements du télétravailleur

Le salarié qui souhaite télétravailler bénéficie, si ce n’est pas déjà le cas, de la dotation informatique individuelle standard fournie par l’entreprise dont il doit assurer la bonne conservation. Il s’engage par ailleurs à l’utiliser exclusivement à des fins strictement professionnelles. L’entreprise en assure, quant à elle, l’entretien. 
L’entreprise s’engage à fournir des équipements complémentaires aux salariés qui justifient d’une situation médicale particulière et dont la nécessité est validée par le médecin du travail (par exemple siège ergonomique). Compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’entreprise en matière de santé et de sécurité des salariés qui y travaillent, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’une fois les équipements reçus. 
Certaines activités au sein de l’entreprise nécessitent une dotation particulière en matériel faute de quoi le télétravail ne peut se réaliser. Si tel est le cas, il revient à la Direction Générale de décider de son octroi éventuel.
Enfin, le matériel mis à disposition du salarié pour permettre le télétravail reste la propriété de l’entreprise et doit être restitué au moment de la cessation effective de la situation de télétravail.

4.5 Egalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 5 : RENFORCEMENT DU COLLECTIF DE TRAVAIL

5.1 Organisation de la présence collective au travail

Les parties au présent accord ont conscience que l’augmentation significative du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail. 
Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail. 
Par conséquent, elles ont convenu de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes. 
Aussi, chaque manager a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir, chaque semaine, des journées dites « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail, journées qui pourront par exemple être l’occasion de partager des moments de convivialité, ou de tenir les réunions de service, 
L’entreprise s’engage, par ailleurs, à étudier la possibilité de mise à disposition d’outils collaboratifs pour faciliter les échanges entre les salariés en télétravail, les managers et les membres de l’équipe en présentiel.

5.2 Développement des espaces partagés

Pendant les jours télétravaillés, le salarié s’engage à mettre son bureau à disposition. Pour ce faire, le télétravailleur doit veiller à ce que son bureau soit utilisable par un tiers.
En outre, l’entreprise proposera aux collaborateurs des lieux d’accueil et de passage au sein même des différents sites.

ARTICLE 6 - SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL

Le développement du télétravail sera précédé de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques pour prendre en compte les risques associés à cette organisation du travail ainsi que les moyens de maîtrise à déployer.
Le salarié en télétravail demeure également couvert pour les risques accident du travail et maladie professionnelle.


ARTICLE 7 – SUIVI DU DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL

Les parties conviennent de se réunir pour faire un premier bilan de la pratique du télétravail au sein des entreprises, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord. Ce bilan sera notamment l’occasion de recenser le nombre de demandes, le nombre de celles-ci ayant fait l’objet d’un refus ainsi que les motivations des éventuels refus.

Un bilan annuel du télétravail sera ensuite intégré à la Base de Données Economiques et Sociales. 

Chaque bilan pourra donner lieu à la mise en œuvre de la procédure de révision telle que définie par l’Article 3 du Titre VI du présent accord.


TITRE V – JOURNEE DE SOLIDARITE


La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée d’une durée de 7 heures, et, pour les employeurs, d’une contribution patronale assise sur les salaires. 

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité se décline comme suit :

Pour les monteurs, ces 7 heures seront accomplies un vendredi non travaillé avant le 31 juillet,
Pour les dépanneurs, ces 7 heures seront accomplies par fractionnement avant le 31 juillet,
Pour le reste du personnel, ces 7 heures seront accomplies par fractionnement avant le 31 juillet.

Le suivi de l’accomplissement de la journée de solidarité sera réalisé par chaque responsable de service au moyen du formulaire ad hoc.  



TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES




ARTICLE 1 - DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1er octobre 2021 pour une durée indéterminée.


ARTICLE 2 - CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des trois premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


ARTICLE 3 - REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


ARTICLE 4 - DENONCIATION

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.

ARTICLE 5 - AGREMENT, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord, qui comporte 25 pages, a été établi en 3 exemplaires originaux, dont :

Un a été remis à l’organisation syndicale représentée à la négociation ;
Un a été conservé par la Direction Générale ;
Un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.

Il fera également l’objet d’une communication auprès de la DREETS via son dépôt sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Enfin, la copie de cet accord sera tenue à disposition du personnel dans chaque établissement.







Fait à Vouneuil Sous Biard, le