Accord d’entreprise relatif au télétravail pour le personnel salarié Laïc de l’ADM – Maison Diocésaine



Entre :
L’Association Diocésaine de Meaux - Maison Diocésaine située au 7 rue Notre Dame à Meaux (77100), n° de SIRET 784 962 409 00016, code NAF 9491Z,
Représentée par Madame Responsable des Ressources Humaines, agissant par délégation en ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, de Monseigneur Président de l’Association diocésaine de Meaux (ADM) conformément à la délibération du Conseil d’Administration du 13/01/2017 d’une part,

Et
La CFTC, représentée par Madame, déléguée syndicale.





Préambule
Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Curie à l’issue de la crise sanitaire de 2020 et 2021.
Le contenu de ce document s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 (ANI) pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein de la Curie et vise à définir une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.
Dans les pôles missionnaires, l’équipement informatique et la nature des tâches ne permettent pas toujours de faire du télétravail dans des conditions optimales. Il appartient aux curés d’étudier la faisabilité avec le service RH.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les différents locaux de la Curie qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés éligibles de la Curie. Il est précisé que les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale de trois jours par semaine dans les locaux de la Curie.
Ne sont pas éligibles les métiers de l’accueil, du ménage, maintenance et entretien des bâtiments, courrier, archivage, ou nécessitant des outils spécifiques.
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés :
ayant une ancienneté minimale dans le poste d’un an,
être en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum, 
et exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature ou en raison de contraintes techniques une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et des ressources humaines. 



Article 3 – Modalités de mise en place
Le télétravail ne peut être installé sans le volontariat du salarié et de l’Association. Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par courrier électronique auprès de son responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines. Cette demande fera l’objet d’un échange entre eux, et le service RH vérifiera la conformité de la demande par rapport aux termes de l’Accord.
L’organisation de l’activité en télétravail régulier est prévue expressément par avenant temporaire au contrat de travail. L’avenant au contrat précisera les modalités d’exécution du télétravail :
Rappel des modalités de temps de travail
Durée de validité de l’avenant et règles de renouvellement
Matériel mis à disposition
Conditions de réversibilité
Période d’adaptation
Date de démarrage du télétravail
Fonction/poste,
Lieu de résidence habituel= lieu de télétravail
Dispositions visant à la protection des données et à l’utilisation du matériel professionnel
Dispositions relatives au strict respect de la confidentialité.
L’Association affirme le caractère réversible du télétravail. 
En cas de nécessité de service (réunions ou missions nécessitant la présence des salariés, formation, panne à résoudre etc.), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, qu’il conviendra de prévenir dans tous les cas.
Le responsable hiérarchique pourra, en cas d’activité devenue incompatible avec le télétravail, demander une suspension provisoire. 
Article 4 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici.
1.- Nombre de jours travaillés
Selon l’ANI, « Les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.
Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports ».
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur doit travailler sur site au moins 60% de son temps (ou trois jours de présence par semaine pour les salariés temps plein). 
En ce qui concerne les salariés à temps partiel, ils sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale de trois jours par semaine dans les locaux de la Curie.
Les dérogations exceptionnelles justifiées à ces dispositions devront recueillir l’accord préalable du responsable hiérarchique et des ressources humaines. Il appartient aux salariés de s’organiser pour que leur travail en distanciel ne reporte pas sur leurs collègues la charge des tâches qu’ils ont à accomplir. 
Si les jours ne sont pas fixes chaque semaine, il appartient à chaque salarié de remplir le tableau de ses jours de télétravail dans le tableau Excel dédié sur le SharePoint le vendredi précédent. 
Le télétravail est à prévoir à la journée et non à la demi-journée sauf exception validée préalablement par le responsable hiérarchique.
Dans tous les cas, les jours durant lesquels un salarié est amené à télétravailler doivent être préalablement expressément validés par le responsable hiérarchique.
2.- Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des périodes minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et les indiquera sur sa feuille de présence mensuelle qu’il transmettra à son responsable et au service Ressources Humaines.
Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
3.- Plages de disponibilité
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes, du lundi au vendredi :
9 heures et 12 heures ; 14 heures et 17 heures.
De manière générale, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
4.- Charge de travail
Télétravailleur et responsable sont invités à échanger de manière régulière pour adapter et évaluer la charge de travail. Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
En tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire après 6 heures de travail consécutif.
Article 5 – Lieu du télétravail et conformité des locaux
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié. Il ne peut être possible de travailler sur un autre lieu sans autorisation préalable expresse de son responsable hiérarchique après validation du service RH, et uniquement pour une période déterminée, limitée et exceptionnelle pour des raisons justifiées.
Est inéligible le salarié dont le logement est non conforme au télétravail (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante…). Un entretien est à prévoir avec le responsable hiérarchique pour évaluer ces différents aspects.
Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle (box avec accès haut débit).
Le télétravailleur affecte un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installe l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail. 
Le salarié demandeur doit attester sur l’honneur que son environnement de travail répond à ces exigences. 
Il appartient au salarié de veiller à la protection des données de l’Association, de telle sorte que les informations comme les documents de travail ne soient pas consultables par des tiers. Il conviendra de verrouiller son ordinateur à la fin de la session de travail.
Article 6 - Équipements liés au télétravail
L’Association offre aux salariés éligibles de la Curie la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail, ou d’utiliser leur propre matériel.
1.- L’Association fournit aux salariés de la Maison Diocésaine le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur. 
Le salarié fournit au service RH une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile.
Ces équipements se composent d’un ordinateur portable ; à défaut d’un poste fixe qui doit comprendre clavier, souris et webcam.
Le matériel fourni par l’Association doit être utilisé uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l’Association à l’exclusion de toute autre utilisation.
Les télétravailleurs sont tenus :
de prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés ;
d’aviser immédiatement en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
de restituer le matériel sur demande de l’Association, par exemple à la fin du contrat de travail, etc.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
2.- Le salarié utilise son propre matériel
En ce qui concerne les salariés de la Curie non basés à la Maison Diocésaine, ils peuvent utiliser leur propre matériel.
Une vérification préalable de conformité de leur installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet au service Ressources Humaines une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur 
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet il convient de se référer aux plages horaires de disponibilité durant lesquelles le salarié est joignable, définies dans l’article 4.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf demande explicite formulée par le responsable hiérarchique
Le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.


Article 8 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance : il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et il s’engage à remettre au service RH une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Elle devra être renouvelée chaque année.
Article 9 – Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail déclarés au responsable et sur sharepoint et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer sans délai l’employeur de l’accident en envoyant un courriel à son Responsable et transmettre au service RH tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail, au plus tard dans les 12 heures suivant l’accident.
Article 10 - Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
Article 11 – Santé et sécurité
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficie notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.
Article 12 – Dispositions finales
Un document de travail a été présenté au Conseil Social et Economique réuni le 29 juin 2021 et discuté avec les élus. 
Deux réunions ont eu lieu le 28 septembre 2021 et le 12 octobre 2021.
L’accord entrera en vigueur au 2 novembre 2021 et sera diffusé sur l’extranet afin d’en assurer sa bonne communication.

Les parties décident de se revoir un an après la signature du présent accord pour effectuer un suivi.
Le dépôt de l’accord auprès de l’Administration sera effectué en ligne sur la plate-forme de téléprocédure dédiée.

Fait à Meaux, le 12 octobre 2021 en 3 exemplaires originaux





									
Responsable Ressources Humaines					Syndicat CFTC