GROUPE ESPI
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LA DURÉE, L’AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSIGNEES :

L’ASSOCIATION GROUPE ECOLE SUPERIEURE DES PROFESSIONS IMMOBILIERES, Association régie par la Loi du 1er juillet 1901 immatriculée au Répertoire SIRENE sous le numéro 784 617 334, et au Répertoire National des Associations sous le numéro W751031930, dont le siège est situé au 23, rue de Cronstadt, à Paris (75015), ci-après dénommée Groupe ESPI,
Prise en la personne ……………………………………………., dument habilité à cet effet par le Président, ……………………………..,
D’une part, 
Et
La Confédération Française Démocratique du Travail (« CFDT »), représentée par …………………………………., en qualité de déléguée syndicale, 
Ayant obtenu une audience électorale de 76,19 % au premier tour des dernières élections professionnelles, qui s’est tenu le 29/05/2018.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

L'Association GROUPE ECOLE SUPERIEURE DES PROFESSIONS DE L’IMMOBILIER (« Groupe ESPI » ou « ESPI ») est gestionnaire d’un établissement d’enseignement supérieur technique privé hors contrat d’association avec l’Etat, reconnu par l’Etat par Décret du 29 mai 1985 (JORF du 1er juin 1985), dénommé : « Ecole Supérieure des Professions de l’Immobilier ». Cette Association est également un organisme de formation professionnelle, au sens de l’article L.6351-1 du Code du Travail, et elle est gestionnaire d’un Centre de Formation d’Apprentis (« CFA »). 
En qualité d’adhérente à la FNEP (« Fédération Nationale de l’Enseignement Privé »), l’Association GROUPE ESPI applique la Convention Collective de l’Enseignement Privé Indépendant du 27 novembre 2007 (IDCC 2691), dont elle relève au regard de son champ d’application et de son activité principale. 
Compte tenu de la diversité de ses activités, des négociations ont été engagées au sein de l’ESPI, en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise, portant notamment sur les thèmes suivants :
la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’Association GROUPE ESPI, afin de faciliter la gestion du temps de travail des différentes catégories de personnel (personnel d’enseignement, personnel administratif et de services et personnel d’encadrement pédagogique) intervenant au sein de l’entreprise,

le recours au télétravail, et ce, dans le respect des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail.
Les parties signataires soulignent que cet accord poursuit les objectifs suivants :
améliorer les conditions de travail des salariés de l’Association GROUPE ESPI, avec un mode d’organisation du travail leur permettant d’exercer leur activité professionnelle depuis leur domicile, et ce, afin de supprimer les inconvénients liés au temps de transport qu’implique le temps de trajet depuis leur domicile, jusqu’au lieu de travail, et d’améliorer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou familiale.

Adapter le rythme de travail des salariés de l’entreprise aux activités de l’Association GROUPE ESPI, en mettant en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, en précisant les modalités de recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent, et en recourant aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.



Article 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1. Objet

Le présent accord a pour objet : 
de définir un mode d’aménagement du temps de travail sur l’année avec une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année,
de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours,
de définir les modalités de recours au contrat de travail intermittent à durée indéterminée, 
de fixer les modalités du plein exercice par chaque salarié de l’Association Groupe ESPI de son droit à la déconnexion, et de mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, et ce, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 7° du Code du Travail, 
de fixer les conditions dans lesquelles l’Association GROUPE ESPI entend recourir au télétravail, et ce, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord d’entreprise se substitue de plein droit aux usages, ou aux engagements unilatéraux existant au sein de l’Association Groupe ESPI à la date de son entrée en vigueur, et qui auraient le même objet que ses dispositions. Cette mise en cause prend effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise. 

Article 1.2. Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe ESPI, quel que soit l’établissement du Groupe ESPI au sein duquel ils sont affectés, et quelle que soit leur classification professionnelle, ou la nature de leur contrat de travail. 
Le présent accord a également vocation à s’appliquer aux salariés intérimaires. 
La liste des établissements du Groupe ESPI, ainsi que leurs adresses respectives, sera jointe au présent accord, lors de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES

Article 3.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE

3.1.1. PRINCIPES 
A l'exception des salariés relevant d’un CDI intermittent ou d’une convention individuelle de forfait en heures ou en jours, tous les salariés de l’Association Groupe ESPI sont concernés par l’organisation du temps de travail à temps complet sur l’année. 
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année, à travers l’attribution de jours de repos venant compenser les heures de travail effectif accomplies de façon hebdomadaire entre 35 heures et 39 heures.
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.
Compte-tenu de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année, les heures de travail effectif qui seront accomplies de façon hebdomadaire entre 35 heures et 39 heures seront comptabilisées et compensées par des jours de repos.
Les périodes de suspension du contrat de travail qui ne sont pas assimilées par la loi ou la jurisprudence à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de repos et le décompte des heures supplémentaires dans le cadre d’une annualisation du temps de travail sont déduites de la période de référence annuelle permettant de déterminer la durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année.
Par exemple, si un salarié est absent au titre d’un arrêt de travail pour maladie durant 6 semaines qui aurait dues normalement être travaillées à hauteur de 39 heures par semaine, il est convenu que les 6 semaines d’absence seront déduites des 52 semaines de l’année servant de référence pour apprécier le respect d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne. Durant ces 6 semaines non travaillées, le salarié ne fera pas l’acquisition de droits à jours de repos dans la mesure où il n’y aura pas de temps de travail effectif entre 35 et 39 heures par semaine durant ces 6 semaines d’absence.
En cas d’entrée ou de sortie de l’effectif au cours de la période de référence annuelle susvisée, la durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sera appréciée sur le nombre de semaines durant lesquelles le salarié aura été présent durant la période de référence incomplète.
Les jours de repos, dits « jours de réduction du temps de travail » ou « RTT », sont pris par journée entière, sur demande du salarié soumise à l’acceptation préalable du Groupe ESPI, ou à la demande du Groupe ESPI. A titre exceptionnel, les jours de RTT pourront être pris par demi-journée sur accord de la hiérarchie. Toujours à titre exceptionnel, les jours de RTT pourront être cumulés sur un même mois sur accord de la hiérarchie.
3.1.2.  LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année, soit une base mensualisée de paie de 151,67 heures.
Dans le dispositif d’annualisation du temps de travail qui consiste à compenser les heures de travail effectif accomplies de façon hebdomadaire entre 35 et 39 heures, les heures supplémentaires sont identifiées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année. 
A l’exception du personnel enseignant, sur une période de référence annuelle complète incluant 5 semaines de congés payés légaux et 5 jours mobiles conventionnels, le seuil annuel de décompte des heures supplémentaires sera fixé à 1.572 heures (incluant la journée de solidarité). 
Pour le personnel enseignant, qui bénéficie, sur une période de référence annuelle complète incluant 5 semaines de congés payés légaux auxquelles s’ajoutent une 6ème semaine conventionnelle, et de 5 jours mobiles conventionnels, le seuil annuel de décompte des heures supplémentaires sera fixé à 1.537 heures (incluant la journée de solidarité). 
Le suivi et le décompte du temps de travail effectif sont matérialisés par un système de validation par le responsable hiérarchique sur la plateforme SIRH dédiée (Système d’Information des Ressources Humaines). Les dates des absences, tout type (congé, RTT, maladie, etc…) sont indiquées sur les bulletins de salaires.

Article 3.2. PÉRIODE D’ACQUISITION DES DROITS A CONGÉS PAYES

La période de référence d’acquisition des congés payés permet d’apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié. 
La période d’acquisition des congés payés est l’année scolaire : elle s’étend du 1er septembre de l’année N au 31 aout de l’année N + 1.
Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er septembre de chaque année. 
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 aout de chaque année.
Une période transitoire de deux années est prévue, soit du 1er septembre de l’année d’application N au 31 août de l’année N+2. Ainsi les congés acquis antérieurement à cette période pourront être pris sur cette période transitoire, en complément des congés acquis et pris au cours de la nouvelle période de référence.

Article 3.3. JOUR DE DEMENAGEMENT

L’employeur accorde une (1) journée d’absence pour déménagement sur justificatif, à prendre au moment de l’événement. Cette journée donnera lieu au maintien de la rémunération.



Article 4. ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1. PERSONNEL CONCERNÉ

Au sein du Groupe ESPI, il est expressément convenu entre les parties que les personnels susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent être des personnels administratifs, des personnels d’encadrement pédagogique, ou des personnels enseignants, sous réserve que ces derniers disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps, en raison de leurs fonctions, qui doivent les conduire à ne pas suivre l’horaire collectif.
A titre non limitatif, sont notamment concernés, au sein du Groupe ESPI, les personnels suivants : 
les chargé(e)s de recherche et d’enseignement, qui sont conduits, de par leurs fonctions, à effectuer des activités de recherche, ou à prendre part à des projets de recherche et de développement, et ce, en parfaite autonomie, sans être conduits à suivre un horaire collectif de travail, 
les directeurs (directrices) de Campus, pour lesquels les responsabilités qui leurs sont confiées les conduisent à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, 
les directeurs (directrices) de Services, pour lesquels les responsabilités qui leurs sont confiées les conduisent à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, 
les responsables pédagogiques ou de cycles, pour lesquels les responsabilités qui leurs sont confiées les conduisent à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

4.2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES – PERIODE DE REFERENCE

En application de l’article L.3121-64 code du travail, le décompte du temps de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours se fera exclusivement en journées et demi-journées effectivement travaillées.
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fera dans le cadre de l’année scolaire, pour la période de référence annuelle de douze (12) mois consécutifs, courant du 1er septembre de l’année civile N au 31 août de l’année civile N+1.
Le nombre de jours compris dans le forfait sera fixé par la convention individuelle de forfait, qui sera conclue entre le salarié concerné et le Groupe ESPI, dans la limite de 212 jours de travail effectif sur l’année. 

4.3. JOUR DE DEMENAGEMENT

L’employeur accorde une (1) journée d’absence pour déménagement sur justificatif, à prendre au moment de l’événement. Cette journée donnera lieu au maintien de la rémunération.

4.4. CONGÉS PAYÉS ET JOURS DE REPOS DECOULANT DE LA CONVENTION DE FORFAIT

Les jours de repos découlent de l’exécution de la convention individuelle de forfait annuel en jours, sur la période de référence annuelle qui s’étend du 1er septembre de l’année civile N au 31 aout de l’année civile N + 1.
Les parties conviennent, conformément à l’article L.3141-10 du Code du Travail, de fixer la période d’acquisition des congés payés sur l’année scolaire ou universitaire, correspondant à la période courant du 1er septembre de l’année civile n, au 31 août de l’année civile n+1.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 août de chaque année.
Les jours de repos découlant de la mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront être pris par le salarié, au cours de la période de référence. 

4.5. CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIÉ CONCERNÉ

Le recours au dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours, conclue avec chacun des salariés concernés. 
Cette convention individuelle de forfait en jours sur l’année rappellera notamment :
Les références au présent accord d’entreprise,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
La rémunération forfaitaire correspondante, allouée au salarié. 

4.6. CONTRÔLE DE L’EXECUTION DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 
Dans le but de prévenir les dépassements du nombre de jours travaillés, tels que prévus dans la convention individuelle de forfait, il est convenu entre les parties que le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées prévisionnelles de travail, ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, et ce, au cours de la deuxième quinzaine de chaque mois, sur la plateforme SIRH en place, dédiée à la gestion des absences.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Ces déclarations prévisionnelles seront ensuite confirmées, au vu du document de décompte des jours et demi-journées de travail, établi par le salarié, dans les conditions prévues ci-après. 
Modalités de contrôle du temps de travail
Il est expressément convenu entre les parties que les journées et demi-journées travaillées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.
Les parties conviennent également qu’un document dématérialisé, auto-déclaratif, permettant le suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, est mis en place. 
Ce document sera renseigné par chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, par le biais de l’application calendrier en usage. Dans ce calendrier, qui devra être partagé avec leur supérieur hiérarchique, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours devra renseigner les activités effectuées, jour par jour, en mentionnant quotidiennement :
L’horaire de prise de ses fonctions,
L’horaire de fin de ses fonctions, 
Les éventuelles pauses (plages-horaires laissées libres dans le calendrier),
Le détail des activités accomplies, 
La référence à ses éventuels jours de repos, ou de congés. 
Ce document donnera lieu à des extractions régulières de la part de la Direction, ou du supérieur hiérarchique de chaque salarié, et permettra ainsi d’effectuer un contrôle régulier :
du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires, rappelés ci-après,
de l’amplitude de travail de chaque salarié, 
de suivre la charge de travail du salarié, et la prise de ses jours de repos, et de ses jours de congés. 

Rappel des dispositions applicables aux temps de repos
Le repos quotidien entre la fin d'une journée et la reprise d'une activité est fixé à 12 heures consécutives minimales, lesquelles s’ajoutent au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Tout salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 12 heures consécutives entre deux (2) journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 12 heures par jour. 
Un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives, lequel s’ajoute au repos quotidien de 12 heures consécutives. 
Le respect de ces dispositions est contrôlé par le supérieur hiérarchique du salarié, au vu des déclarations de celui-ci, sur l’application « calendrier » du logiciel Outlook, qui fera l’objet d’un partage. 
Entretiens
Les parties conviennent, trois (3) fois par an, au cours de chaque quadrimestre, d’effectuer un entretien individuel avec le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours, au cours duquel seront abordés les points suivants : 
sa charge de travail, et en particulier son caractère raisonnable, et sa répartition, 
l'amplitude de ses journées travaillées,
l’organisation de son travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
le suivi de la prise des jours de repos découlant de la convention individuelle de forfait, et de ses congés, étant précisé que les jours de repos, comme les congés, seront mentionnés sur le document de décompte.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, et fera état des échanges intervenus entre les parties. 
Il est expressément rappelé qu’afin de permettre à l’Association Groupe ESPI de s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, ces trois (3) entretiens annuels seront réalisés dans le cadre des entretiens dédiés au suivi des objectifs, de chaque salarié. 
Un temps dédié sera consacré, lors de ces entretiens, au suivi de l’exécution de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

4.7.  REMUNERATION

La rémunération annuelle des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est forfaitaire. Elle inclut notamment les indemnités de congés payés et la rémunération des jours fériés chômés.
Elle est versée sous la forme de douze mensualités. Le bulletin de paie des salariés concernés fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, ainsi que la rémunération forfaitaire prévue, versée mensuellement, par douzième.

4.8. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Entrées / Sorties en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de travail compris dans la convention individuelle de forfait sera déterminé au prorata, sur la période de référence en cours.
Traitement des absences
Chaque absence donnera lieu à une déduction à due proportion, en paye, sous réserve des journées d’absences qui seraient assimilées, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, à du temps de travail effectif, qui feront l’objet d’une réintégration, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Sous les réserves précédentes, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération, calculée sur la base du salaire journalier, correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait.



ARTICLE  5. LES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE INTERMITTENT

Article 5.1. SALARIÉS CONCERNÉS

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-34 du Code du Travail, il est précisé qu’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Les parties conviennent expressément qu’au sein du Groupe ESPI, les emplois permanents pouvant être pourvus avec un CDII sont les emplois des enseignants, qui alternent des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

Article 5.2. CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le CDII est un contrat de travail à durée indéterminée, qui est écrit, et qui doit mentionner, notamment :
La qualification du salarié,
Les éléments de la rémunération, en précisant notamment si celle-ci donne lieu à un lissage,
La durée annuelle minimale de travail du salarié,
Les périodes de travail,
La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Ces mentions s’ajoutent aux mentions prévues par les dispositions conventionnelles applicables le cas échéant, dans le cadre de la conclusion d’un contrat de travail. 

Article 5.3. DEPASSEMENT DE LA DUREE MINIMALE DE TRAVAIL PREVUE AU CONTRAT

Il est expressément rappelé entre les parties que la durée minimale de travail, fixée par le contrat de travail à durée indéterminée intermittent pourra être dépassée, dans la limite du tiers (1/3) de cette durée, et ce, conformément aux dispositions découlant de l’article L.3123-35 du Code du Travail. 
Cette limite du tiers pourra être dépassée avec l’accord du salarié et sur proposition de la hiérarchie.

 Article 5.3. PÉRIODE D’ACQUISITION DES DROITS A CONGÉS PAYES

La période de référence d’acquisition des congés payés permet d’apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié. 
La période d’acquisition des congés payés est fixée par les parties sur l’année scolaire : elle s’étend du 1er septembre de l’année N au 31 aout de l’année N + 1.
Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er septembre de chaque année. 
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 aout de chaque année.
Une période transitoire de deux années est prévue, soit du 1er septembre de l’année d’application N au 31 août de l’année N+2. Ainsi les congés acquis antérieurement à cette période pourront être pris sur cette période transitoire, en complément des congés acquis et pris au cours de la nouvelle période de référence.

Article 5.4. JOUR DE DEMENAGEMENT

L’employeur accorde une (1) journée d’absence pour déménagement sur justificatif, à prendre au moment de l’événement. Cette journée donnera lieu au maintien de la rémunération. Cet avantage est également reconnu aux salariés en CDII, comme aux autres salariés de l’entreprise. 


ARTICLE 6. DROIT À LA DÉCONNEXION

Article 6.1. Principes et définitions

Les parties affirment l'importance, au sein de l’entreprise, du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, reconnu à chaque salarié de l’Association Groupe ESPI, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise ou aux journées et demi-journées de travail, pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année. 
Ce temps comprend, le cas échéant, les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, ou les journées et demi-journées de travail, pour les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. En sont exclus les temps correspondant aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et autres congés, exceptionnels ou non, aux jours fériés et aux jours de repos, aux absences autorisées, de quelque nature qu’elles soient (absence pour maladie, ou pour maternité notamment).
L'effectivité du respect par chaque salarié, en particulier pour les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, des durées minimales de repos, et des durées maximales de travail notamment, implique pour chacun d’entre eux une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, pendant ces temps de repos, de congés, ou d’absence.
Article 6.2. Mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail 

Aucun salarié de l’Association GROUPE ESPI n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures, ou de ses journées et demi-journées habituelles de travail, pendant ses congés payés, ou pendant ses temps de repos ou d’absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, et, plus généralement, à chaque salarié, qu’il convient, de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire, et indiquer le cas échéant le caractère non urgent de la réponse attendue ;
Pour les absences de plus d’un (1) jour, quelle que soit la nature de celles-ci, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de quinze (15) jours, quelle que soit la nature de celles-ci, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels, ainsi que la connexion aux outils de communication à distance et les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants :
du lundi au vendredi, avant 8 heures du matin, et après 20h00,
à partir du vendredi soir, à 20h00, et ce, jusqu’au lundi matin 8h00, 
pendant les temps de repos, de congé, ou d’absence (en particulier les absences pour maladie).
Ces dispositions ne sont pas applicables aux situations d’urgence, qui doivent rester exceptionnelles.


ARTICLE 7. LE TELETRAVAIL ET SES CONDITIONS DE MISE EN PLACE

ARTICLE 7.1.  DÉFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION

7.1.1. DÉFINITIONS
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, il est précisé que le « Télétravail » désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Les parties rappellent également qu’est considéré comme « télétravailleur(euse) », toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
Il est également précisé que le « télétravail régulier » désigne la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail par la voie d’un accord entre les parties, pour une durée au moins égale à la période de référence, courant du 1er septembre de l’année civile N, ou 31 août de l’année civile N+1, et acté par un avenant au contrat de travail. 
Au contraire, le « télétravail occasionnel » désigne le recours à cette mode d’organisation du travail en cas de circonstances exceptionnelles (liées notamment au risque épidémiologique, ou à des épisodes de pollution) ou de force majeure. Cette mesure constitue simplement un changement des conditions de travail du salarié concerné, et peut être mise en place de manière unilatérale, par l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction.
7.1.2. POSTES DE TRAVAIL ELIGIBLES
Pour être éligible au télétravail, les parties rappellent que le poste occupé par le salarié doit être compatible avec ce mode d'organisation du travail, qui implique que le salarié exerce les fonctions qui lui sont dévolues en dehors des locaux de l’entreprise. 
Les postes de travail éligibles à ce mode d’organisation du travail sont donc ceux qui ne nécessiteraient pas une présence physique du salarié dans l’entreprise. 
Au sein de l’Association GROUPE ESPI, tous les postes de travail sont éligibles au télétravail, à l’exception des postes de travail liés à la maintenance, à l’entretien des locaux, à la surveillance et/ou au gardiennage des locaux, qui nécessitent une présence sur site.
7.1.3. VOLONTARIAT
Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail occasionnel, pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 
Au sein de l’Association GROUPE ESPI, le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail. 
Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de bénéficier du télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. 
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, l’employeur doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié. Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

Article 7.2. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

7.2.1. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ TENANT AU SALARIÉ
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes, sauf dans le cas du recours au télétravail occasionnel, pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, laquelle sera appréciée à l’occasion d’un entretien avec le manager ;
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un temps de travail effectif au moins égal 4/5ème du temps plein, et ce, afin de prévenir l’isolement des salariés, et éviter l’amoindrissement du lien social pouvant résulter de l’éloignement physique des locaux de l’entreprise ;
disposer d'un lieu de travail compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme. 
Pour le personnel administratif, pédagogique ou enseignant, le nombre maximal de jours de télétravail possibles par semaine est :
pour les salariés ayant un temps de travail inférieur à 80%, au plus une (1) journée ;
pour les salariés ayant un temps de travail au moins égal à 80%, deux (2) journées. 
Pour le personnel enseignant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée intermittent : 50% du temps de cours contractuel en télétravail
7.2.2. CONDITIONS TENANT À L’ORGANISATION DU SERVICE
Sauf dans le cas du recours au télétravail occasionnel, pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, il est rappelé entre les parties qu’au sein d'un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 30 % de l'effectif, sauf avis contraire du responsable hiérarchique.
La décision appartient en dernier lieu au responsable de service qui devra décider en équité et selon les nécessités du service.

ARTICLE 7.3. ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL 

7.3.1. MODALITÉS D'ACCÈS 
Il est précisé que l’accès au Télétravail n’est pas soumis à une condition d’ancienneté.
La mise en place du télétravail à titre régulier repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
La mise en place du télétravail régulier donne lieu à une allocation globale et forfaitaire, afin de prendre en charge les frais engagés par le salarié, du fait de ce mode d’organisation du travail (notamment, et à titre non limitatif, les frais de connexion au réseau téléphonique, les frais d’abonnement internet, les frais d’électricité, de chauffage et de climatisation, et les frais d’assurance), dont le montant varie en fonction du nombre de journée de télétravail accomplie par semaine. 
Cette allocation est fixée à 10,00 € par mois, si le salarié accomplit une (1) journée de télétravail par semaine. Elle sera augmentée de 10,00 €, pour chaque journée de télétravail accomplie par semaine, et ce, dans la limite de 50,00 € par mois - correspondant à cinq (5) journées de télétravail par semaine.
Les parties rappellent que le montant de cette allocation globale et forfaitaire est fixé en considération des montants admis par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) pour la prise en charge des frais engagés par les salariés en situation de télétravail ; cette allocation globale et forfaitaire étant réputée être utilisée conformément à son objet, elle est exonérée de cotisations et contributions de Sécurité Sociale. 
En cas d’acceptation du télétravail régulier, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts. 
7.3.2. RÉVERSIBILITÉ - DROIT AU RETOUR - PRIORITÉ D'EMPLOI 
Sous réserve des situations dans lesquelles la mise en œuvre du télétravail serait effectuée en raison de circonstances exceptionnelles, ou de force majeure, il est rappelé que la Direction et/ou le salarié ayant accepté la mise en œuvre du télétravail s’engage pour la durée de l’année scolaire ou universitaire, et peut y mettre fin chaque année, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette correspondance devra être motivée. 
Un délai de prévenance doit être respecté, et il est fixé :
à deux (2) mois avant le début de la période de référence annuelle, pour l’employeur qui souhaiterait mettre un terme à ce dispositif, 
à quinze (15) jours avant le début de la période de référence annuelle, pour le salarié qui souhaiterait mettre un terme à ce dispositif.
La direction ne pourra mettre fin à la situation de télétravail que dans les cas suivants : raisons d’organisation matérielles, et de cohésion d’équipe, dument justifiées.
En cas d'exercice de ce droit, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail devra être restitué de plein droit à l'entreprise. 
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
Dans les autres cas, le salarié retrouve ses conditions de travail, antérieures à la mise en place de cette forme d’organisation du travail.

7.3.3. PÉRIODE D'ADAPTATION 
En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, et sous réserve du cas où le recours au télétravail serait acté dès l’embauche, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance. 
Cette période d'adaptation est fixée à (2) mois à compter du premier jour télétravaillé.
Le délai de prévenance, pour mettre fin au télétravail à l’intérieur de cette période, est fixé à cinq (5) jours. 

7.3.4. FORMALISATION - MODALITÉS D'ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ 
En cas d’acceptation au cours de l’exécution du contrat de travail tenant à recourir au télétravail de manière régulière, un avenant au contrat de travail, formalisant la mise en place de cette forme d’organisation du travail, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre d’un télétravail, notamment les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. Cet avenant comporte notamment les stipulations suivantes : 
les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants : descriptif des tâches et missions, modalités de l’évaluation de la charge de travail du salarié, les plages horaires d'accessibilité, et de contact, le rappel du rattachement hiérarchique, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise ;
les matériels et logiciels mis à disposition du salarié par l’Association Groupe ESPI et comportant notamment le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et suivi ;
les dispositions légales en vigueur, et les règles établies au sein de l’entreprise dans le cadre de la protection et de la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles ;
les conditions d'utilisation des équipements ou des outils informatiques nécessaires à l’exécution de la prestation de travail du salarié ;
les moyens éventuellement utilisés pour suivre et accompagner l'activité du télétravailleur ;
la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation dans le respect des règles établies par les instances sanitaires ;


ARTICLE 7.4. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL 

7.4.1. DEFINITIONS 
Les parties signataires du présent accord conviennent que, si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par les dispositions conventionnelles sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, celles-ci nécessitent néanmoins des adaptations, propres à ce mode d’organisation du travail.
A cet égard, les parties signataires du présent accord s'accordent sur une définition adaptée de la notion du temps de travail effectif.
Ainsi, il est expressément convenu que le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur, et comme ne pouvant vaquer à des occupations personnelles, lorsqu'il se connecte à l’environnement de travail informatique et télématique mis à sa disposition par l’employeur, afin d’effectuer l’ensemble des tâches qu’il effectuerait normalement dans les locaux de l’entreprise et d’atteindre les objectifs quadrimestriels fixés, le cas échéant, en fonction de la nature de ses fonctions.
Cette définition s’applique à toutes les formes de télétravail, régulières ou occasionnelles. 
7.4.2. ORGANISATION DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL 
Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est accordée aux salariés qui bénéficient d’une mesure de télétravail, et ce, que ce mode d’organisation du travail soit régulier ou occasionnel ; néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter les conditions suivantes d’organisation : 
les plages d’horaires collectifs dans l’entreprise devront être respectés, s’ils y sont soumis ; 
Le cas échéant, respecter les durées maximales de travail effectif (10 heures), de repos quotidien (12 heures consécutives), et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives). 
obtenir l’approbation écrite (mail) du N+1 en cas d’absence prévisible. 
Il est expressément rappelé entre les parties que le bénéfice d’une mesure de télétravail, régulière ou occasionnelle, n’a pas d’impact sur le pouvoir de direction de l’employeur, et sur les obligations découlant de l’exécution du contrat de travail, consistant notamment, pour le salarié, à exécuter sa prestation de travail.
Dans le même sens, les parties rappellent expressément que la mise en place d’une mesure de télétravail pour les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’a pas d’incidence, sur les obligations rappelées aux termes du présent accord, s’agissant en particulier du respect des durées minimales de repos, et des limites maximales de travail. 
ARTICLE 7.5. CONDITIONS DE MISE A DISPOSITION DU MATERIEL 

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le télétravail, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’Association Groupe ESPI fournit aux télétravailleurs dont la durée du travail est égale ou supérieure à 50 % d’un temps plein, l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.
7.5.1. Nature du matériel mis à disposition
Sont mis à disposition du télétravailleur les matériels suivants, lorsque le télétravail fait l’objet d’une mise en œuvre régulière : 
Un ordinateur portable équipé de la suite logicielle utilisée au sein de l’Association Groupe ESPI, 
Une ligne téléphonique fixe utilisable via une connexion WEB depuis le PC portable ou le téléphone portable personnel, sans frais supplémentaire.
Ce matériel est et demeure la propriété de l’Association Groupe ESPI qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
L’assistance téléphonique informatique est accessible à l’ensemble des salariés de l’Association Groupe ESPI et fournit également un appui logistique en ligne aux salariés en télétravail.
 7.5.2. Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser le matériel mis à leur disposition à des fins exclusivement professionnelles, et pour le seul compte de l’Association Groupe ESPI à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin du matériel et des logiciels fournis (ou accessibles en ligne) ;
de respecter la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise, signée à la remise du matériel ; 
d'aviser immédiatement l’assistance informatique téléphonique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de l’Association Groupe ESPI, et notamment dans les cas de fin du télétravail, ou de fin du contrat de travail.


ARTICLE 7.6. ASSURANCES

Le collaborateur en télétravail régulier doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail.  
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'Association au sein du domicile des salariés en télétravail régulier sont souscrites et payées par l’Association Groupe ESPI.

ARTICLE 7.7. PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

L’Association Groupe ESPI ne communiquera pas, à l'extérieur de l’entreprise, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, ou son numéro de téléphone personnel.
Les heures de disponibilité visées au présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’Association Groupe ESPI. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d’urgence.

ARTICLE 7.8.  PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

7.8.1. Travail sur écran - Sécurité générale 
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement.
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
7.8.2. Accident du travail 
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs (réguliers ou occasionnels) préviennent immédiatement l’employeur par un mail adressé au Service RH, décrivant les circonstances précises de l’accident, le lieu de réalisation, les dates et heures de réalisation de celui-ci, et l’identité des éventuels témoins, et ce, afin de permettre à l’Association GROUPE ESPI de procéder aux déclarations qui s’imposent, auprès des services compétents.

ARTICLE 7.9. RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pic de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision tenant à recourir à une mesure occasionnelle de télétravail relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, qui en informera les salariés, par e-mail. 
La mise en place du télétravail occasionnel donne lieu à une allocation forfaitaire et globale de 2,50 € par jour de télétravail par l’employeur, dans la limite de 50,00 € par mois afin de prendre en charge les frais engagés par le salarié, du fait de ce mode d’organisation du travail (notamment, et à titre non limitatif, les frais de connexion au réseau téléphonique, les frais d’abonnement internet, les frais d’électricité, de chauffage et de climatisation, et les frais d’assurance).
Les parties rappellent que le montant de cette allocation globale et forfaitaire est fixé en considération des montants admis par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) pour la prise en charge des frais engagés par les salariés en situation de télétravail ; cette allocation globale et forfaitaire étant réputée être utilisée conformément à son objet, elle est exonérée de cotisations et contributions de Sécurité Sociale. 


Article 8. MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Dans le cadre du suivi de l’exécution du présent accord, les parties conviennent de se réunir une fois par an, suivant l’entrée en vigueur du présent accord, et ce, afin d’examiner les conditions de sa mise en œuvre, et engager, le cas échéant, un processus de révision. 
Il est expressément rappelé entre les parties que la présente clause constitue une clause de « rendez-vous » et ne saurait, et ce, en une quelconque manière, s’analyser comme une obligation d’engager une révision du présent accord.

Article 9. MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

Les parties rappellent que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il pourra être dénoncé dans les conditions suivantes.
La décision de dénonciation sera communiquée, par son auteur, par le biais d'un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à l’autre partie signataire de l’accord. 
Cette déclaration de dénonciation devra donner lieu à un dépôt auprès de la DRIEETS, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, et fera courir un délai de préavis de trois (3) mois, préalablement à sa prise d’effet. 
L’accord dénoncé continuera à produire ses effets pendant une période au plus égale à douze (12) mois, permettant le cas échéant la conclusion d’un accord de substitution, dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur, telles qu’interprétées, le cas échéant, par la jurisprudence. 


Article 10. FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, la direction adressera, à l’issue du processus de signature, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, et ce, afin que celles-ci puissent faire valoir, le cas échéant, le droit d’opposition qui leur est reconnu, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est également rappelé entre les parties que le présent accord fera l’objet d’un dépôt, à l’issue du délai d’opposition de quinze (15) jours, par le représentant légal de l’Association GROUPE ESPI :
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans le ressort duquel le présent accord a été conclu ;
A la DRIEETS ILE DE FRANCE, et au sein de celle-ci, à l’unité départementale territorialement compétente, par la voie de la plateforme électronique nationale dénommée « TéléAccords » (), et ce, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, dans une version anonyme, ne comportant pas le nom des signataires de l’accord. 
Le texte déposé le sera dans les conditions prévues par l’article D.2231-7 du Code du Travail, et il sera assorti d’une liste des établissements de l’Association GROUPE ESPI et de leurs adresses respectives, conformément aux dispositions de l’article D.2231-6 du Code du Travail. 
En application des articles L.2232-9 II et D.2232-1-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera communiqué à la Commission permanente paritaire nationale de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) instituée au sein de la Branche de l’Enseignement Privé Indépendant, à l’adresse suivante : depot-accords-2691@fnep.net.
Les salariés seront informés de la signature du présent accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel.


Article 11. ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement, le jour suivant son dépôt.

Fait le 10 juin 2021,
À Paris, 
En deux (2) exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire.

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Signature							Signature