Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois 
et des compétences au sein de MSC 

ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

La société MSC - Mediterranean Shipping Company France SAS, société par actions simplifiées au capital de 155.000,00 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 390 549 822, ayant son siège social 23, avenue de Neuilly à PARIS (75116), représentée par Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée,

Ci-après dénommée « la Société » ou « MSC France SAS »,




d’une part, 
	
Et


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par :
Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de délégué syndical CFDT,
Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC,
Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de délégué syndical CFTC,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :




PREAMBULE

En date du 5octobre 2020, MSC France SAS a informé les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise de sa décision d’initier la négociation annuelle obligatoire (NAO) conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les Parties se sont ainsi rencontrées dans le cadre de réunion de négociations les 17 décembre 2020 et 7 janvier.
A cette occasion, la Direction de MSC France SAS et les organisations syndicales ont entamé une réflexion sur le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
En effet, les Parties ont souhaité mettre en place des dispositifs permettant de répondre aux évolutions des besoins de l’entreprise et à la dynamisation des parcours professionnels des salariés. 
L’analyse de la situation de l’emploi et des métiers, ainsi que de la pyramide des âges permet de dresser les constats suivants :
Des besoins ponctuels ou durables dans l’organisation de l’activité et l’impact des évolutions technologiques justifient une réflexion sur les moyens à mettre en œuvre pour favoriser la polyvalence des salariés.
Le rôle des salariés « tuteurs » doit être renforcé pour favoriser une meilleure connaissance de l’activité de l’entreprise et une transmission des savoirs.
Un nombre relativement significatif de départs à la retraite sont susceptibles d’intervenir dans les prochaines années. 
Les Parties entendent donc poursuivre les démarches entamées au sein de l’entreprise pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, notamment dans le cadre du plan de génération du 27 février 2017, autour des 5 axes suivants :
l’intégration,
la formation,
la mobilité des salariés,
la polyvalence,
la fin de carrière.
Les Parties sont donc convenues des dispositions qui suivent.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, sur l'ensemble de ses sites d'activité.

ARTICLE 2 – INTEGRATION 

2.1 Parcours d’accueil dans l’entreprise

Un parcours d’accueil est mis en œuvre pour chaque nouveau collaborateur afin de veiller à ce que celui-ci bénéficie de l’ensemble des informations indispensables à son intégration dans l’entreprise et faciliter sa prise de poste. 

Le parcours d’accueil comporte les étapes suivantes :

Un livret d’accueil et un guide RH est remis à chaque salarié recruté, comportant toutes les démarches à suivre pour obtenir les informations dont il a besoin et pour lui permettre de se repérer.
Le nouvel entrant sera accueilli par son équipe le jour de son arrivée dans l’entreprise.
Il bénéficie d’une visite des locaux et d’une présentation de l’ensemble des services.
Le salarié bénéficiera des formations d’intégration « métier » et des formations obligatoires.
Une session de découverte « métiers » sera organisée afin de connaitre l’ensemble de nos activités et l’imbrication/dépendance de chacune de nos activités.
Pour les salariés recrutés en contrat à durée indéterminée (CDI), un « stage d’immersion » au sein de différents services sera organisé dans le premier trimestre de l’arrivée du salarié afin de développer sa connaissance de l’entreprise et des métiers et mieux comprendre la chaîne du transport.

2.2 Tuteur chargé de l’accueil du nouvel embauché

Afin de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs dans l’entreprise, un salarié « tuteur » est désigné par le responsable de service parmi les volontaires et est chargé de leur accompagnement et de leur suivi. 

La mission du tuteur dure 4 mois et est fondée sur le volontariat. 

Il ne peut accompagner simultanément plus de deux collaborateurs. 

Les fonctions qui lui sont confiées consistent à suivre le collaborateur durant la période d’essai et à le former aux techniques du métier.

Afin de l’accompagner dans son rôle de tuteur, le salarié bénéficie d’une formation lui permettant de mieux appréhender ses missions et les moyens mis à sa disposition.


2.3 Suivi de l’intégration 

Deux entretiens de suivi sont organisés entre le salarié, son responsable hiérarchique et le tuteur au cours de la période d’essai. 

En outre, un système de retour d’expérience des tuteurs et des salariés sur la mise en œuvre du parcours d’accueil sera organisé. 

Ce retour d’expérience se fera par le biais de questionnaires à destination du salarié et du tuteur, complété par un entretien avec le service Ressources Humaines.

ARTICLE 3 – FORMATION

Accès à la formation

MSC France SAS réaffirme le droit de tous les salariés à la formation.

Il est rappelé que les salariés qui réintègrent l’entreprise après une absence de longue durée bénéficient d’un entretien professionnel avec le département des ressources humaines et le cas échéant d’une formation afin de mettre à jour leurs connaissances.

Un plan de développement des compétences est élaboré annuellement par le service des ressources humaines en s’appuyant sur les besoins en formation identifiés.

Les différents actions et dispositifs de formation seront décrits au sein de l’intranet Entreprise, et des plaquettes et process formation seront également mis à la disposition des salariés.

MSC France SAS rappelle la mise à disposition d’une plateforme de E-learnings accessibles à l’ensemble des collaborateurs et le département Ressources Humaines fera régulièrement des communications afin de promouvoir son utilisation.


Dispositifs légaux de formation






Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au salarié de faire valider son expérience liée à l'exercice d'une activité professionnelle en vue de l'obtention d'une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.

Il s’agit d’une démarche volontaire, mais ce dispositif peut être également proposé par la Société dans le cadre du plan de développement des compétences (avec l’accord du salarié).

La VAE peut être réalisée : 
dans le cadre du plan de développement des compétences;
dans le cade du congé VAE ;
dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

La VAE suivie en tout ou partie pendant le temps de travail dans le cadre du CPF ou du congé VAE doit faire l’objet d’une demande préalable d’absence formulée par le salarié auprès de l’employeur dans les conditions légales.

L’employeur peut refuser cette autorisation d’absence pour des raisons de service.

En revanche, la VAE suivie en dehors du temps de travail ne requiert pas une autorisation préalable de l’employeur.

Tous les salariés intéressés par une démarche visant à réaliser une VAE dans le cadre du plan de développement des compétences peuvent faire la demande auprès du service des ressources humaines, afin que celle-ci soit examinée.


Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation.

Il permet aux salariés de se faire accompagner dans leur réflexion par un organisme spécialisé. 

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures continues ou discontinues.

Il peut être réalisé à l’initiative du salarié, mais peut également être proposé par MSC France SAS dans le cadre du plan de développement des compétences (avec l’accord du salarié).

Le bilan de compétences peut être réalisé : 
dans le cadre du plan de développement des compétences ;
dans le cadre du CPF.

Le bilan de compétences suivi en tout ou partie pendant le temps de travail dans le cadre du CPF doit faire l’objet d’une demande préalable d’absence formulée par le salarié auprès de l’employeur dans les conditions légales.

L’employeur peut refuser cette autorisation d’absence pour des raisons de service.

En revanche, le bilan de compétences suivi en dehors du temps de travail ne requiert pas une autorisation préalable de l’employeur.


Projet de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle (anciennement Congé Individuel de Formation) est une modalité spécifique d'utilisation du CPF permettant au salarié de suivre une formation dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Le projet de transition professionnelle s'adresse aux salariés qui justifient d'une ancienneté minimale appréciée dans les conditions de l’articles D. 6323-9 du Code du travail.

Le salarié doit préalablement solliciter, dans les conditions et formes prévues par la loi, une autorisation auprès de son employeur pour s'absenter dans le cadre d'un congé de transition professionnelle.

L’employeur ne peut refuser le CPF de transition professionnelle que si le salarié n’en remplit pas les conditions ou s’il n’a pas respecté les exigences de formes propres à sa demande.

L’employeur peut différer ce congé de 9 mois maximum, après avis du CSE, lorsqu’il estime que l’absence de l’intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise, ou afin d’éviter que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du CPF de transition professionnelle ne dépasse 2 % de l'effectif total dans un établissement d'au moins 100 salariés ou que le nombre de salariés absents à ce titre soit supérieur à un dans les entreprises de moins de 100 salariés.

Le salarié doit ensuite solliciter la prise en charge de son projet de transition professionnelle auprès d'une commission paritaire interprofessionnelle régionale.


Pro-A






La reconversion ou la promotion par alternance dite « Pro-A » a pour objet de permettre au salarié d'évoluer et de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par une action de formation.

Au même titre que la période de professionnalisation, la Pro-A associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le dispositif est ouvert aux salariés en CDI dont la qualification est inférieure ou égale à un diplôme de niveau II (soit un diplôme de niveau licence).

La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie par l’accord de branche étendu du 22 novembre 2019.

La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation, à l'exception des actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences et de validation des acquis de l'expérience.

La formation en Pro-A s'effectue en principe pendant le travail. Elle peut également se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail soit à l'initiative du salarié, soit à celle de l'employeur après accord écrit de l'intéressé dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.


Cartographie

Afin d’adapter les compétences des collaborateurs à leur emploi et d’anticiper les évolutions des métiers, un référentiel/cartographie métiers sera créée afin de :

Identifier les passerelles entre les métiers ;
Actualiser les filières métiers ;
Appréhender les grandes évolutions ou impacts sur les métiers.

Finalité : identifier les métiers en croissance / en décroissance (métiers menacés) / en mutation afin d’anticiper et d’adapter les formations.


ARTICLE 4 – MOBILITE DES SALARIES

4.1 Politique de mobilité

La mobilité permettant de concourir au développement de compétences individuelles et collectives, MSC France SAS souhaite favoriser la mobilité professionnelle et géographique des salariés dans le but de :

Renforcer l’appartenance au groupe.
Développer une culture commune.
Faciliter le développement professionnel de ses salariés.



4.2 Accompagnement de la mobilité

Afin de faciliter la mobilité, les salariés pour lesquels la mobilité nécessite un déménagement peuvent bénéficier de la politique en vigueur au sein de MSC France SAS sur ce point.
A titre d’information, au jour des présentes, cette politique inclut les mesures suivantes :
Prise en charge du déménagement sur présentation de 3 devis ;
Prise en charge de 3 mois de logement meublé pour faciliter la recherche d’un logement définitif sur présentation de plusieurs projets de baux.

ARTICLE 5 – POLYVALENCE

5.1 Définition

La polyvalence se définit comme la tenue par le même salarié de plusieurs postes de travail de niveau comparable.
Ce dispositif est un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en ce qu’il permet d’adapter les métiers aux besoins ponctuels ou durables de l’activité, de diversifier le travail des salariés et de développer leurs compétences.
Au jour de sa mise en œuvre (liste non exhaustive amenée à évoluer suivant le retour d’expériences – phase 1), les postes éligibles à la polyvalence sont :
Poste d’Exploitation import export
Poste Administratif

5.2 Mise en œuvre de la polyvalence

Tout salarié pourra se porter volontaire à la polyvalence au moment de son entretien annuel d’évaluation, de son entretien professionnel ou lors d’un entretien demandé à tout moment auprès du manager et / ou du service des ressources humaines.
Cette demande sera mise en œuvre suivant les opportunités présentées par l’organisation et le besoin dans les équipes. 
Le manager devra informer le salarié volontaire des possibilités et des conditions de mise en œuvre de son volontariat à l’exercice d’une polyvalence. 

Il est également rappelé qu’indépendamment de la mise en place du processus volontaire, tout salarié peut se voir confier des taches supplémentaires ou complémentaires dès lors que celles-ci sont conformes à sa qualification.

Aussi, le volontariat à la polyvalence ne remet pas en cause le droit de la Société de faire appel à des salariés non volontaires pour effectuer des missions relevant de leur qualification sur des postes éligibles à la polyvalence.

5.3 Organisation

Le salarié volontaire bénéficie d’un processus d’intégration comportant la désignation d’un référent qui sera chargé d’accompagner le salarié dans l’exercice de la polyvalence.
Un premier bilan sera organisé par le référent à l’issue de la première semaine de mise en œuvre de la polyvalence afin de s’assurer du niveau d’information et d’accompagnement du salarié, ainsi que du bon déroulement de ce dispositif.
Le manager est garant de la bonne organisation du dispositif et doit maintenir un niveau de polyvalence permettant d’assurer la tenue de l’ensemble des postes.
L’entretien d’évaluation et / ou l’entretien professionnel sont l’occasion pour le salarié et le manager de faire un bilan sur la polyvalence.

ARTICLE 6 – FIN DE CARRIERE

6.1 Entretien de deuxième partie de carrière

Afin d’aider chacun des salariés concernés à envisager son évolution professionnelle dans l’entreprise, un entretien de deuxième partie de carrière est systématiquement proposé aux salariés âgés de 52 ans et plus, tous les 5 ans ou sur demande du collaborateur.
Cet entretien permet au salarié de faire le point sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle et les modalités de sa fin de carrière.  
Il est organisé par le service des ressources humaines.

6.2 Information et préparation au départ à la retraite

Des modules et notes informatives sont mis à la disposition des salariés pour leur permettre de prendre connaissance des différents dispositifs existants en matière de retraite et des démarches à accomplir en vue de la liquidation de leur retraite.
Les salariés intéressés pour recevoir ces informations sont invités à contacter le service des ressources humaines.






6.3 Passage à temps partiel

Afin de faciliter la transition entre la période d’activité professionnelle et la retraite, les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent demander à réduire leur temps de travail en passant à temps partiel pendant les trois années précédant la date à laquelle ils pourraient procéder à la liquidation de leur retraite à taux plein.
MSC France SAS s’efforcera autant que possible de faire droit à cette demande, en tenant compte des nécessités de service. 
Il est rappelé que le compte épargne temps (CET) peut être utilisé pour financer un congé de fin de carrière dans les conditions prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Le Comité Economique et Social de MSC France SAS est informé et consulté annuellement sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 
Notamment, un bilan annuel sur le suivi de l’intégration sera remis à ce dernier.
Par ailleurs, un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé à l’échéance de celui-ci. 

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

8.1 Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.
Le présent accord se substitue le cas échéant à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Les Parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

8.2 Dépôt de l'accord et information

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Il sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 
Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel sur l’intranet Entreprise.


Fait à Paris, le 7 janvier 2021.

En 4 exemplaires.


Pour MSC France SAS
Mme/M. Prénom NOM








Pour le syndicat CFDT
Mme/M. Prénom NOM






Pour le syndicat CFE-CGC
Mme/M. Prénom NOM







Pour le syndicat CFTC
Mme/M. Prénom NOM