ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

La société TEMPO, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est sis 1, rue de la Course 67000 Strasbourg, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro SIREN 509 366 480, 
Représentée par                      , en sa qualité de Gérante, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part, 
Et

- L’ensemble du personnel de la SARL TEMPO consulté et ayant statué à la majorité des deux tiers selon procès-verbal de ladite séance annexé au présent accord, et représenté par                              ,

d’autre part, 

Il a été conclu le présent accord collectif sur le recours au télétravail. 

En l’absence de comité social et économique et de délégué du personnel, le présent accord a été soumis aux sept salariés de la société par voie de référendum le 1er octobre 2021.   
Au terme de ce référendum, le présent accord est validé par 7 salariés soit 100 % de l’effectif.
Les parties déclarent donc expressément que les obligations en matière de représentation du personnel sont satisfaites. 


PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société TEMPO SARL.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.

En effet, le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.
L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles de la pandémie de la crise liée à la Covid-19.  Cette forme de télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre ne sont pas comparables au télétravail dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, a généré une forme  d’adhésion à cette nouvelle organisation du travail, soulevant toutefois un certain nombre de questions opérationnelles.

Le télétravail constitue ainsi un outil efficace permettant, tout en autonomisant le salarié dans l’accomplissement de ses tâches, de mettre place une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Forte de ces constatations, la société TEMPO propose le présent accord à ses salariés et convient des dispositions suivantes : 

Article 1er
Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société TEMPO SARL remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 


Article 2
Définition de la notion

Les parties rappellent qu’aux termes de l’article L.1222-9 du Code du Travail le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, et en utilisant les technologies nouvelles en informatique et communication.


Article 3
Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : 
Conseiller en gestion, 
Conseiller en création-reprise d’entreprises,
Chargé de mission CitésLab,
Conseillers en gestion – référent RSA. 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : 
Fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise, entre autre, la fonction de chargé d’accueil. 
Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
-	les salariés en contrats à durée déterminée,
-	les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
-	les stagiaires,
-	les salariés à temps partiel en deçà de 60%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,  
- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
- disposer de moyens techniques et technologiques compatibles avec le télétravail,
- réaliser des missions compatibles avec les spécificités du travail à distance ; ce qui exclut entre autre les permanences décentralisées.   

Au sein d'une même unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif. 

Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, contrainte de transports, obligations parentales et familiales. Il sera aussi pris en compte la récurrence de ces demandes afin que l’un des salariés ne se trouve pas lésé par rapport aux autres. 


Article 4
Conditions de passage en télétravail en cas d'épisode de pollution, d’intempéries majeures ou de grèves des transports communs publics

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. 

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. 


Article 5
Modalité d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité déterminés à l’Article 3 des présentes et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.  
Ce dernier a un délai de trois jours calendaires maximum pour accepter ou refuser cette demande. 

En cas de refus, le supérieur hiérarchique doit motiver sa décision.  

Si la proposition de passage au télétravail est à l’initiative du supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser. Ce refus ne peut, en aucun cas, constituer un motif de sanction ou de licenciement.

Dans le cas où la demande de télétravail est validée, un avenant au contrat de travail est conclu afin d’acter l'accord entre le salarié et l'employeur et de préciser les modalités du recours au télétravail. 


Article 6
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux semaines. 
Cette période doit permettre à l'employeur de confirmer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. 
Pour le salarié, cette période lui permet de déterminer si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires. 

6.2 Fin du télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
La demande sera effectuée par tout moyen écrit : remise de lettre en mains propres, lettre recommandée avec accusé de réception, envoi d'un mail avec demande d’accusé de réception électronique. 

6.3 Fin du télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au salarié de mettre fin au télétravail et de revenir travailler en permanence dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
condition d'éligibilité non remplie,  
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
manque de productivité lors du travail à distance. 

Le délai de prévenance est alors fixé à 3 jours calendaires et est signifié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra donc effet 3 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 7
Lieu de travail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur, ou en tout autre endroit suffisamment aménagé pour être compatible avec l’activité professionnelle du salarié. 

Le télétravailleur s’engage à préciser à sa hiérarchie le lieu où il effectue le télétravail.
Dans le même sens, en cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. 


Article 8
Régulation de la charge de travail

Il est précisé que le télétravail ne peut en aucun cas modifier à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, le nombre d’heures travaillées et la charge de travail. 
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 


Article 9
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
.
Les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie suite à une demande écrite du salarié.
Afin de garantir une certaine souplesse à cette organisation nouvelle, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais d'un logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite.
 
Les jours de télétravail peuvent par ailleurs aussi être déterminés dans un avenant au contrat de travail, avec la possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 0 et 3 jours par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 2 jours d’affilée. 

Toutefois, il est expressément convenu entre les parties que le seuil de 3 jours de télétravail maximum par semaine peut être revu à la hausse de façon exceptionnelle, sur demande écrite et pour des motifs et circonstances le justifiant. 
La décision revient toujours à la hiérarchie qui est libre de valider ou non une telle demande. 

Enfin, le salarié reste tenu  de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.


Article 10
Joindre le salarié en télétravail

Les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail contractuellement établies par le contrat de travail, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.


Article 11
Equipements liés au télétravail


Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournit et installe les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de : 
poste informatique portatif,
imprimante portative et scanner portatif, le cas échéant,
téléphone mobile professionnel.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.



Article 12
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise selon le forfait suivant : 
10,00 € TTC mensuel pour une journée de télétravail par semaine par mois,
20,00 € TTC mensuel pour deux journées de télétravail par semaine par mois,
30,00 € TTC mensuel pour trois journées de télétravail par semaine par mois,
40,00 € TTC mensuel pour quatre journées de télétravail par semaine par mois,
50,00 € TTC mensuel pour cinq journées de télétravail par semaine par mois.

Le remboursement des frais professionnels liés au télétravail est par ailleurs plafonné à la somme de 50,00 € TTC par mois. 

Ces remboursements s’opèrent sans présentation de justificatifs. 


Article 13
Assurance

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 14
Discrétion et confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 15
Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


Article 16
Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt pour homologation.


Article 17
Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 18
Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 19
Notification – Publicité - Dépôt

Le présent accord est notifié par la Direction de la société à l’ensemble des salariés dès sa signature.

Il est déposé auprès de la DREETS. 

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.


Fait à Strasbourg, le 1er octobre 2021,
En 3 exemplaires originaux.

Pour les salariés,					Pour la société TEMPO SARL,
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