Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail



Entre les soussignées :


- la société EUROSPORT SAS, dont le siège social est situé au 3 Rue Gaston et René Caudron, 92798 Issy-les-Moulineaux cedex 9, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 353 735 657, 
Ci-après dénommée « la Société », d’une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux :

USNA-CFTC, 
Syndicat National des Médias CFDT,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales », d’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,


Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la Qualité de vie au travail au sein d’EUROSPORT SAS.




***

PREAMBULE


Soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses collaborateurs, la Société – ainsi que le groupe Discovery auquel elle appartient – veille à ce que la Qualité de Vie au Travail soit intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables en son sein.

Convaincue que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés qui doit pouvoir évoluer, la Direction entend continuer à fournir des moyens nouveaux et à favoriser un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel et personnel des salaries.

L’adoption d’une définition partagée de la Qualité de Vie au Travail est nécessaire à la définition des actions à mener dans le cadre du présent accord. Il est donc proposé de retenir celle de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 ci-après : 

« La notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

 Ainsi conçue, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment, les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social… ».

Les Parties confirment, par le présent accord, un triple objectif : 

Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs ;

Concilier l’amélioration des conditions de travail et la performance collective de l’entreprise ;

Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.

Les parties au présent accord conviennent que la Qualité de Vie au Travail s’envisage à travers des actions concrètes relevant de différents domaines touchant à l’environnement et aux relations de travail des collaborateurs.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées les 19 février et 27 février 2020 afin d’aborder l’ensemble des thèmes de négociation prévus à l’article L.2242-8 du Code du travail et d’adopter les dispositions ci-après.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle », de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de celui sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010. 

Les Parties rappellent que les thématiques afférentes à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont déjà couvertes par un accord distinct conclu le 5 décembre 2017 et entré en vigueur le 1er janvier 2018 pour une durée de trois ans.

Le présent accord couvrira également le droit à la déconnexion, lequel contribue à la QVT.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions existantes au sein d’Eurosport ayant le même objet.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs permanents d’Eurosport.


Chapitre 1 – LA QVT

La qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux et du stress, et plus globalement la santé au travail sont l’affaire de l’ensemble du corps social d’Eurosport, non seulement celle de l’employeur mais aussi celle des professionnels de la santé et des acteurs directement impliqués dans la promotion de la qualité de vie au travail, la prévention des risques et la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés. Chacun doit concourir à l’amélioration de la qualité de vie au travail au regard de ses responsabilités et de ses moyens.

Article 1 – Les acteurs de la QVT

Il est rappelé que la qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux et du stress, plus globalement la santé au travail, sont l’affaire de toutes les parties prenantes de l’entreprise.

Les Parties au présent accord tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, et ce, à chaque niveau. 


Article 1.1 – Les Managers

Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés et à l’organisation de l’activité reposant sur l’évaluation de la charge de travail et la réalisation des ambitions collectives et individuelles.

Dans ce cadre, la Direction veille à développer les compétences des managers. Cette action concourt à leur développement professionnel et à celle de leurs équipes respectives.


Article 1.2 – Les équipes People&Culture 

La Direction des Ressources Humaines pilote, oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail. Elle est l’accompagnatrice privilégiée des managers.


Article 1.3 – Les représentants du personnel

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont forces de proposition et par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions. 

Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.


Article 1.4 – Le Service de Santé au Travail

La médecine du travail aide à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions, dans le respect du secret médical.

Le médecin du travail épaulé de l’infirmière du travail et de l’assistante sociale, ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail.


Article 1.5 – Les Collaborateurs

Les Parties rappellent que le collaborateur est un acteur majeur de cette démarche globale. 

La Société lui offre toujours la possibilité de s’exprimer sur ses attentes, besoins et succès.

Pour l’accompagner, la Direction transmet autant que possible des informations relatives à la vie au sein de l’entreprise par le biais des mails de communication, de l’affichage et des équipes RH.

Ces actions favorisent le « vivre ensemble » et contribuent au bien-être collectif et individuel


Article 1.6 – Le Département des Affaires Générales (« Facilities »)

Les Parties entendent souligner le rôle du Département des Affaires Générales (« Facilities ») en ce qui concerne la qualité de vie au travail dans la mesure où ce Département est en charge de l’entretien et de la préservation d’un environnement de travail agréable (disposition et entretien des plantes, entretien général du bâtiment, aménagement des locaux).

Ce Département est également en charge de la gestion du restaurant inter-entreprises dont la mise à disposition au profit des collaborateurs de la Société contribue à la QVT.


Article 2 – Intégration des nouveaux collaborateurs

L’épanouissement au travail constitue aussi bien un levier de bien-être pour les collaborateurs qu’un vecteur de performance pour l’entreprise. 

A ce titre, les Parties au présent accord s’engagent à poursuivre et à développer les mesures de nature à promouvoir l’épanouissement professionnel des collaborateurs, et ce dès leur intégration dans l’entreprise. 


Article 2.1 - Parcours d’intégration 

La bonne intégration d’un nouveau collaborateur joue beaucoup dans la motivation et le bien-être du collaborateur, et indirectement sur son comportement et son efficience, en lui permettant de trouver une place dans son équipe et plus généralement au sein de la Société.

Le parcours d’intégration doit permettra au nouveau collaborateur de recueillir les informations et les points de repères nécessaires à la compréhension de son nouvel environnement de travail, les pratiques de l’organisation et de comprendre les enjeux liés au domaine d’activité de la Société.

A cette fin, la Société organise régulièrement un Parcours d’intégration qui permet à tous les collaborateurs embauchés depuis le dernier Parcours d’intégration de rencontrer, dans la mesure du possible, un représentant de chaque Département de la Société et d’apprendre le rôle de chaque Département.

Le Parcours d’intégration est également l’occasion pour les collaborateurs nouvellement embauchés de rencontrer les nouveaux collaborateurs d’autres équipes.

En parallèle, la Direction invite chaque Manager à établir, en collaboration le cas échéant avec les P&C Partners, un programme de parcours d’intégration qui consiste à dresser une liste de personnes que le collaborateur est invité à rencontrer. 

Si le Manager est basé dans un autre bureau du groupe Discovery à l’étranger, son rôle est d’assurer une connexion entre le collaborateur et les équipes globales et la fluidité des échanges entre les collaborateurs de son équipe basés dans des bureaux différents.

Avant la fin de la période d’essai, un point d’étape est réalisé avec le Manager afin de faire le bilan sur le bon déroulement du parcours d’intégration et échanger sur le niveau d’intégration du collaborateur.


Article 2.2 – Inclusion 

En complément du Parcours d’intégration, l’Entreprise souhaite également mettre en place un réseau de « tuteurs » (ou Buddy) pour faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs. 

Il s’agit d’identifier des référents, volontaires et sans lien hiérarchique avec les nouveaux venus, qui pourront les faire bénéficier de leur connaissance de l’organisation et des règles de fonctionnement, de leurs réseaux, … 

La mise en place de ce réseau est particulièrement importante pour l’intégration des collaborateurs non francophones et/ou venant d’un autre pays/culture.


Article 2.3 - Informations communiquées aux nouveaux embauchés 

La Société met à la disposition de tout nouveau collaborateur, au plus tard le jour suivant son embauche, l’ensemble des informations utiles à son intégration (informations relatives aux dispositifs d’épargne salariale, guide de sécurité…).
 

Article 3 : Contenu du travail et Suivi de la charge de travail

La Qualité de Vie au Travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, ainsi que par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager. 

Ainsi, au cours de l’entretien de fixation des objectifs, les managers évoqueront la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle / vie personnelle. 

A ce titre, les objectifs devront être SMART, c’est-à-dire :

Spécifiques et simples 
Mesurables 
Ambitieux et Acceptés 
Réalistes
Délimités dans le Temps 

Les Parties insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à devenir force de proposition dans la détermination de ces objectifs.

Chaque objectif doit par conséquent, être constitué d’une ou plusieurs action précises, d’un indicateur de mesure ou d’un résultat précis attendu et d’un délai fixé.

Cette démarche nécessite des échanges réguliers entre le salarié et son responsable tout au long de l’année. 

Pour les cadres sous convention de forfait jours, chaque année l’employeur veillera à un temps d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail, ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales. La conciliation vie privée/ vie professionnelle sera également discutée dans ce cadre.

Tout au long de l’année, les managers veilleront également à ce que la charge de travail des salariés de leur l’équipe soit raisonnable et équilibrée et en rapport avec le temps de travail défini. Le Manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif.

A la suite de ces entretiens périodiques, si un salarié considérait que sa charge de travail restait trop importante ou que son équilibre vie professionnelle / vie familiale n’était pas préservé, il pourra s’adresser à son Responsable Ressources Humaines qui analysera la situation et conseillera le responsable hiérarchique sur les actions à mettre en place le cas échéant.

Dans ce cas, un entretien avec le Manager portant spécifiquement sur ce sujet sera organisé dans un délai raisonnable.

Afin de sensibiliser les managers et les collaborateurs sur les buts de ces divers entretiens, la Direction souhaite mettre en place des tutoriels d’information portant sur ces entretiens.

Une attention particulière devra être portée sur la charge de travail des salariés à temps partiel. 


Article 4 – Organisation du travail

Afin de favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction entend mettre en place des bonnes pratiques relatives à l’organisation du travail (gestion des réunions, communication des plannings…) et inciter le recours au télétravail.

Article 4.1 – Gestion des réunions

La Direction rappelle les principes élémentaires suivants, et invite toute personne organisatrice/participante à les respecter : 

Éviter de positionner des réunions avant 9h et/ou de faire finir la réunion après 18h,
Dans la mesure du possible, anticiper au maximum la planification des réunions la semaine précédente (par ex pour permettre de modifier une journée de télétravail si besoin), 
Ne pas fixer, autant que faire se peut, de réunion entre 12h30 et 13h30, hors exceptions (notamment les personnes en horaires décalés, contraintes horaires dues à des interlocuteurs à l’étranger…),
Fixer un ordre du jour de la réunion, afin que chaque invité puisse savoir s’il a un intérêt/une valeur ajoutée à la réunion en question
S’autoriser et autoriser une personne à ne participer qu’à une partie de la réunion, lorsque cela a du sens,
Autoriser et favoriser, lorsque cela est possible, de participer à une réunion en travaillant en distance (visioconférence, zoom meeting, conférence téléphonique…).
Respecter les horaires de début et de fin de réunion,
Préférer des réunions courtes,
Terminer la réunion, autant que faire se peut, 5 minutes à l’avance, afin de permettre à ceux qui ont une réunion tout de suite après d’être à l’heure,
Clôturer la réunion par un résumé rapide des actions à mener pour en garder toute l’utilité.

Le respect de ces quelques règles élémentaires, doit permettre de garder le sens de sa présence, de son intervention lors de la réunion afin de conserver un sentiment d’utilité et de sens du travail.

Compte tenu du caractère global du groupe Discovery dont la Société fait partie et de l’organisation matricielle du Groupe, qui implique de nombreuses interactions entre collaborateurs du Groupe travaillant dans le monde entier, les Parties conviennent du fait que ces principes peuvent, exceptionnellement, faire l’objet d’aménagements lorsque les réunions impliquent des participants se trouvant sur des fuseaux horaires différents.




Article 4.2 – Communication des plannings des travailleurs planifiés

Bien consciente de la difficulté de préserver un équilibre délicat à trouver entre vie professionnelle et vie personnelle, particulièrement pour les travailleurs dits planifiés dont les horaires de travail sont susceptibles d’être alternativement de jour et de nuit, et répartis sur tous les jours de la semaine du lundi au dimanche, la Direction s’engage à communiquer les plannings le plus en amont possible.

L’objectif est de mettre en place des plannings prévisionnels mensuels. Cet objectif sera pris en compte dans le cadre des négociations de révision par accord d’entreprise des modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise, prévues fin 2020 / début 2021. 

En tout état de cause, les Parties rappellent l’importance de respecter les dispositions de l’article 19.7 de l’Accord PPTA (en vigueur à la date de signature du présent accord) relatives aux collaborateurs en cycle qui sont planifiés.
Ainsi, pour les collaborateurs planifiés, le planning pour chaque semaine du cycle donné est porté à la connaissance des intéressés au plus tard à 17 heures le vendredi précédant la semaine concernée, sauf cas exceptionnel, conformément au mode d’exploitation en vigueur dans l’entreprise lié aux aléas de l’actualité et de la programmation.

Article 4.3 – Télétravail

Les Parties ont conclu un accord autonome portant sur le télétravail indépendamment du présent accord élargissant le champ d’application du télétravail.


Article 5 – Sens du travail – sphère relationnelle

La mobilisation des salariés et la préservation d’un sentiment d’appartenance à une communauté de travail a des bienfaits sur la collectivité des collaborateurs.

C’est la raison pour laquelle la Direction :

Entend établir communication directe et régulière avec les collaborateurs ;
Favoriser les évènements propices à la convivialité ;
Inciter l’engagement des salaries (solidaire, humanitaire ou civique) ;
Inciter les collaborateurs à être acteurs de la vie de l’entreprise.


Article 5.1 – Une communication de la Direction en direction des collaborateurs régulières

La Direction continuera d’organiser des réunions d’information et de communication régulières des preneurs de décision (membres du RMT, leaders…) en direction des collaborateurs.

Ces réunions peuvent prendre diverses formes, notamment :

Town Hall meetings
All Hands meetings
…

Certains de ces évènements font l’objet d’une diffusion en simultanée sur Workplace pour les collaborateurs qui n’auraient pas l’opportunité d’y assister en personne.

Ces évènements doivent permettre aux collaborateurs de mieux appréhender les objectifs de la Société et de comprendre les tenants et aboutissants de l’environnement hyper compétitif dans lequel elle évolue.



Par ailleurs, les collaborateurs sont invités à suivre les informations publiées sur Workplace, qui est l’outil de communication principal du groupe Discovery. La Direction s’engage à relayer en français les informations particulièrement importantes pour les collaborateurs d’Eurosport.


Article 5.2 – Un environnement de travail convivial

La Société Eurosport mène une politique sociale dynamique pour favoriser un climat social apaisé, améliorer la satisfaction et assurer la fidélisation des salariés.

Les Organisations syndicales et la Direction tiennent à souligner l'importance du rôle de chacun dans cette volonté de construire et de pérenniser une bonne qualité des relations professionnelles au sein de la Société. 

En particulier, les Parties insiste sur la responsabilité du Manager qui a un rôle de facilitateur au sein de son équipe. Il doit favoriser les échanges, la coopération, l'entraide et instaurer un esprit de convivialité. C'est en ce sens que la Direction rappelle quotidiennement, et notamment au travers de cet accord, les bonnes pratiques d'un management bienveillant. 

Par ailleurs, les moments de convivialité organisés par la Société sont fréquents, que ces évènements soient organisés à l’initiative :
de l’entreprise (Impact Day, soirée annuelle, galette des rois, Innovation awards…), 
des collaborateurs (ERGs – cf. article 5.4, activités Life Works, …).

Ces événements permettent de susciter des moments ludiques et de convivialité afin de renforcer la cohésion au sein et entre les équipes.


Article 5.3 – Actions solidaires   

L’engagement des salariés, qu’il soit solidaire, humanitaire ou civique a des bienfaits avérés sur le travail collectif. 

Lorsqu’il est partagé avec ses collaborateurs et soutenu par la Société, cet engagement joue un rôle dans le développement du sentiment d’appartenance et la cohésion d’équipe. 

C’est pourquoi, la Société souhaiter développer ses mesures en soutien aux salariés engagés.

Par ailleurs, en tant que groupe international, Discovery a le privilège et la responsabilité non seulement de sensibiliser quant aux problèmes pressants, mais également de fournir des outils pour initier le changement. A cette fin, le Groupe a lancé « RISE », une initiative globale qui se concentre sur la réduction des inégalités et soutenir l’autonomisation – à travers le monde – en travaillant avec des organisations locales et internationales concentrées à traiter et améliorer la mobilité sociale à travers l’accès aux besoins humains les plus basiques. 
 
Ainsi, les collaborateurs sont invités chaque année à participer aux actions de initiées :

au niveau du Groupe Discovery, tels que l’Impact Day. L’Impact Day est un programme de volontariat ouvert aux collaborateurs permanents de la Société. Il consiste pour les collaborateurs concernés à se porter volontaire pour participer, le temps d’une journée, à des actions de bénévolat auprès de diverses associations.

comme au niveau de la Société : participation à des événements nationaux ou internationaux pour lever des fonds en faveur de causes caritatives (Movember, Octobre Rose, La Parisienne…).


La Société encourage également le don de jours de congés et de RTT entre collaborateurs afin de contribuer notamment au financement des congés de proche aidant et des congés pour enfant malade.

Dans le cadre de RISE, notre programme de responsabilité sociale globale axé vers la réduction des inégalités et le soutien de l’autonomisation, Discovery a développé une initiative intitulée « Talent Unlimited », dont le but est d’aider les personnes faisant face à des problèmes d’inégalité sociale ou à un manque d’éducation scolaire de poursuivre des opportunités au sein de Discovery.

Dans ce cadre, la Société a conclu une convention de mécénat avec l’association JobIRL dont l’objet est de permettre à tout jeune, quel que soit son milieu d'origine, d'avoir accès à un réseau de professionnels afin de découvrir des métiers et se constituer un réseau afin de s'insérer plus facilement dans la vie active. 

Article 5.4 – Les Employees Resources Groups (« ERG »)

Le groupe Discovery a mis en place des “Employee Resource Groups” (“ERG”) ou “Groupe de ressource collaborateurs”.

Pilotés et animés par des collaborateurs réunis autour d’intérêts collectifs et communs, les ERGs ont plusieurs objectifs :

mettre en œuvre des initiatives correspondant aux principes directeurs (“guiding principles”) du groupe Discovery,

porter, défendre et soutenir des sujets de société au sein de l’entreprise : le développement durable, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la place du handicap dans le milieu professionnel, la création d’une culture d’ouverture à la différence, …

Les initiatives des divers ERGs existant au sein du Groupe favorisent un environnement de travail épanouissant, inclusif et solidaire. Leur première vertu étant de renforcer l’implication des individus dans le collectif de travail.


Article 5.5 – Le mentorat

Conscient de l’importance du partage d’expériences entre collaborateurs pour favoriser leur développement personnel et professionnel, le groupe Discovery a mis en place un programme de mentorat intitulé « Mentornet » réitéré chaque année.

Le mentorat consiste en une relation interpersonnelle entre deux collaborateurs, de soutien, d’échanges et d’apprentissage, dans laquelle une personne d’expérience, le mentor, transmet ses connaissances et son expertise afin de favoriser le développement professionnel d’une personne moins expérimentée.

Cette relation bénéficie également au Mentor qui a l’occasion de transmettre son savoir, savoir-faire, de valoriser son expérience et de développer ses compétences de « coach ».

Le mentor et le mentoré partagent la responsabilité dans la détermination d’objectifs clairs et travaillent ensemble afin de les réaliser.

Le programme Mentornet propose de mettre en relation des personnes appartenant au groupe Discovery dans le monde entier. Les matchs sont déterminés sur la base des centres d’intérêts et des axes de développement personnel et professionnel des participants.


Il est possible aussi pour les collaborateurs de se coordonner eux-mêmes avec un mentor de manière informelle hors du programme Mentornet.


Article 5.6 – Activités Lifeworks

La Société et le groupe Discovery sont déterminés à créer un environnement de travail sain et inclusif. A cette fin, la Société met en œuvre dans le cadre des activités dites « Lifeworks » des actions en faveur du bien-être physique et mental des collaborateurs.

Bien-être physique : cours de pilates, cours de yoga, cours d’initiation à l’escalade, cours de HIIT, football en salle, 

Bien-être mental : cours de chant, mise à disposition d’un piano en salle Multiactivités, divers workshops (« Gérer son stress » …), participation à des événements nationaux ou internationaux pour lever des fonds en faveur de causes caritatives.


Article 6 - Prévention des Risques Psycho-Sociaux (« RPS »)

Les Parties affirment leur volonté d'améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure Qualité de Vie au Travail des salariés et à une plus grande performance.

Le ministère du Travail a donné une définition des risques psychosociaux « les risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle « psycho-sociaux », car ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho »), et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients, etc.), c’est-à-dire le « social ».

Les risques psychosociaux sont multifactoriels en ce sens qu'ils peuvent être induits par des facteurs personnels ou professionnels, individuels ou organisationnels et ont un caractère également subjectif. Cependant, des mesures de prévention individuelle et collective permettent d'en prévenir les conséquences.


Article 6.1 – Employee Assistance Program (« EAP ») et autres cellules d’écoute des salariés

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. La Société a mis en place un dispositif d’écoute téléphonique dédié aux salariés (« Employee Assistance Program »). Il est proposé par un prestataire externe qui garantit une écoute effectuée par des psychologues spécialisés. 

L’objectif est de permettre aux salariés d’échanger, d’être soutenu et de prendre du recul sur une situation difficile qu’ils vivent ou dont ils sont témoins.

Ce dispositif offre :

Une accessibilité 24H/24 et 7J/7,
Un anonymat et une confidentialité garantis,
Un numéro spécialement dédié aux collaborateurs,
Des professionnels diplômés et expérimentés.

En complément, dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de stress au travail, la Société organise et prend en charge financièrement l’accès de collaborateurs en grandes difficultés personnelles et/ou professionnelles à une équipe de professionnels de soutien psychologique en cas d’évènement traumatique (par ex consécutivement à un attentat) ou en cas de situation professionnelle génératrice de stress (par ex dans un contexte de réorganisation de la Société).

Dans tous les cas, le collaborateur bénéficiera de la prestation d’assistance psychologique dans l’anonymat le plus absolu et dans le respect de la confidentialité des échanges avec le professionnel le recevant.    


Article 6.2 – La formation au service de la prévention des RPS

L’ensemble du dispositif de formation est un moyen de lutter contre les RPS et le stress au travail puisque la formation professionnelle permet de renforcer ses propres ressources. 

De plus, des formations sur des thématiques particulières régulièrement organisées par la Société contribuent également à la prévention des RPS, notamment :
 
Les actions de formation des membres de la CSSCT et des membres de la Direction des Ressources Humaines à l’identification et à la prévention des RPS ;

Les actions de sensibilisation des managers ;

Les actions d’accompagnement au changement et à l’adaptation des collaborateurs à leur environnement de travail (par ex ateliers « collaborer au sein d’équipes virtuelles », « garder / gagner de l’impact dans le processus de décision »…) ;

Les ateliers de gestion du stress – une attention particulière est portée à l’organisation de ces ateliers afin de permettre aux collaborateurs planifiés d’y participer ;

Les actions de formation et de sensibilisation contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Par ailleurs, la Direction rappelle (i) qu’elle a désigné un référent Harcèlement sexuel/ agissements sexistes au sein de la Direction des Ressources Humaines et (ii) que le CSE a également désigné un référent. Ces deux référents ont suivi une formation adaptée au bon exercice de leur mission.


Article 6.3 – La réalisation d’un diagnostic des RPS dans l’entreprise


Les membres de la CSSCT et les représentants de la Direction des Ressources Humaines ont bénéficié d’une formation relative à la prévention des RPS animée par la psychosociologue de l’ACMS. 

A l’issue de ces ateliers, les membres de la CSSCT et les représentants de la DRH ont prévu de mettre en place une Commission « RPS ».

Cette Commission sera composée de :

2 membres de la CSSCT,

2 membres de la fonction P&C,

1 ou 2 membres de la fonction Affaires Sociales,

collaborateurs volontaires représentant les divers Départements de la Société (dans la limite de 2 collaborateurs par Département et à condition que la réunion de la Commission porte sur le Département auquel ils appartiennent).

Cette Commission aura pour mission de mettre à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) sur le volet RPS.

La première réunion de la Commission « RPS » réunira les 2 membres de la CSSCT, de la fonction P&C et de la fonction Affaires Sociales aura lieu – sauf circonstances exceptionnelles – dans les trois mois de la signature du présent accord. Elle aura, notamment, pour objet de déterminer un calendrier de réunions.

Il est rappelé que la Médecine du travail, laquelle établit un suivi des collaborateurs, joue un rôle dans l’identification et la prévention des RPS, et peut être porteuse d’initiatives et préconisations, notamment sur les questions de bien-être au travail et de prévention du stress.

A cet égard, il est également rappelé que la CSSCT est un interlocuteur privilégié de la Direction quant à ces questions et doit également jouer un rôle dans l’identification et la prévention des RPS. 


Article 7 : Environnement de travail

Consciente de l’importance de disposer d’un environnement de travail agréable pour favoriser le bien-être au travail, la Direction rappelle :

Qu’elle s’est engagée dans une démarche d’amélioration et de modernisation constante de l’environnement de travail (réorganisation des open spaces, plantes…) ;

Création d’espaces collaboratifs et de convivialité : cafétérias dans les étages, mise à disposition de la salle Multi-activité pour les activités du Lifeworks…

Qu’un ergonome est intervenu pour l’amélioration des postes de travail.

Dans cet état d’esprit, la Société étudie actuellement l’opportunité d’acquérir des casques audio pour les collaborateurs qui permettraient d’isoler du bruit et d’améliorer le confort des utilisateurs lors des conférences vidéo ou téléphoniques.

La Direction entend communiquer de nouveau autour de la Charte « Bien vivre ensemble en open space » (en annexe au présent accord).



Article 8 : Autres dispositifs 

Mise à disposition de collations pour les collaborateurs travaillant de nuit lors de grands événements

La Société a mis en place des distributeurs d’en-cas avec clé permettant la distribution de repas pré-payés par l’entreprise pour les collaborateurs travaillant de nuit. Si ce dispositif est satisfaisant en période normale, il se révèle être insuffisant pendant les grands événements se déroulant la nuit (US Open, Australian Open, JO…). La Direction s’engage à mettre en place un dispositif plus adapté pour ce type d’événements afin que les collaborateurs puissent se sustenter sur place de façon saine et équilibrée. 

Mise en place d’un dispositif de conciergerie d’entreprise

La mise en œuvre d’un service de conciergerie est à l’étude.

Cette prestation a pour objectif d'alléger le quotidien personnel et professionnel des collaborateurs en proposant un panel de services utiles et accessibles à tous, au sein de l'entreprise.

Ces services sont variés et pourront couvrir, à titre d’exemple : pressing, repassage, cordonnerie, réception de courses, …

La Société convient d’étudier la mise en œuvre d’une conciergerie à titre expérimental pour une durée d’un an].

L’organisme prestataire sera sélectionné par la Société parmi les acteurs du marché. 

Parmi les critères de sélection du prestataire figure le recours total ou partiel à du personnel reconnu handicapé ou aux prestations des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT). 

La prise en compte par le prestataire des enjeux sociétaux et environnementaux sera également un critère de sélection.

Au terme de la première année de mise en place, un bilan sera réalisé et présenté à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. Il s’agira d’analyser l’adéquation de l’offre de prestations par rapport à la demande et son niveau d’utilisation.


Harmonisation et optimisation des moyens de garde d’enfant à l’intention du plus grand nombre et de l’aide aux parents

Eurosport veut accompagner le plus grand nombre de ses salariés, qu’ils soient parents ou non. 

Dans ce cadre, la Société a décidé de revoir sa politique d’aide à la petite enfance et de repenser son offre, ainsi que l’allocation du budget attaché.

Pour ce faire, la Société a pris l’engagement d’augmenter le montant de la subvention du CSE pour les activités sociales et culturelles (« ASC »), afin de permettre au CSE de financer davantage certaines activités, en particulier la politique d’aide à la petite enfance. 

Il a ainsi d’une part été décidé, en partenariat avec le CSE, de développer et proposer une nouvelle offre bénéficiant à l’ensemble des parents. 

La Direction rappelle en effet aux Parties que le CSE est libre d’affecter la subvention aux ASC comme il l’entend.

D’autre part, cette réallocation de budget bénéficiera également aux adultes qui verront le budget des subventions voyages augmenter.

Cette mesure est également susceptible d’évoluer dans le temps.

Un avenant à l’accord relatif au fonctionnement du CSE viendra formaliser cette augmentation de la subvention aux ASC et son utilisation dont la plus grande partie devra être utilisée dans le cadre de l’aide aux parents, et le reste devra être utilisé pour l’ensemble des collaborateurs qu’ils soient ou non parents.


Le soutien du Lifeworks aux parents

Le Lifeworks entend multiplier les actions en faveur des collaborateurs ayant des enfants. En ce sens, le Lifeworks entend :

Organiser un Kid’s Day dans les locaux d’Eurosport (une fois par an) ;

Mettre en place un service de recrutement de garde d’enfant à domicile (partagée ou non)


Trajet domicile – lieu de travail

La Direction entend reprendre dans le cadre du présent accord certains des engagements pris dans le cadre de la NAO 2020.


Ainsi, pour les salariés qui effectuent leurs déplacements domicile-travail avec leur propre vélo, la Société versera une indemnité kilométrique vélo d’un montant forfaitaire de 200€ par an, versée en 12 mensualités avec les opérations de paie de chaque mois.

Cette indemnité est destinée à aider les salariés à couvrir leurs frais d’entretien et d’éléments de sécurité obligatoires pour circuler dans le respect du code de la route.

La demande d’indemnité annuelle devra être réalisée en fin d’année pour l’année suivante et devra être accompagnée d’une attestation sur l’honneur d’utilisation de son vélo pour les déplacements domicile-lieu de travail.

Le versement de cette indemnité ne peut se cumuler avec le remboursement d’un abonnement pass Navigo ou Velib.


Chapitre 2 - LE DROIT A LA DECONNEXION OU A LA CONNEXION CHOISIE

Les Parties réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques, tels que la téléphonie et la connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Il est rappelé que la Société appartenant à un groupe de dimension internationale, des sollicitations par mails notamment peuvent exister à des heures tardives ou matinales.

Les Parties veulent affirmer un principe de « déculpabilisation » : chacun peut librement, sans craindre de sanction ou de reproche, décider de ne pas répondre à ce type de sollicitation, par mail, au moment immédiat où il la reçoit. En particulier lorsqu’elles arrivent très tôt, très tard ou les jours non travaillés.

Les Parties affirment également que la déconnexion est bien un droit et non une obligation. Elle signifie qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout collaborateur de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société.

En tout état de cause, les collaborateurs en période d’astreinte doivent veiller à demeurer joignable pendant ces périodes. Ils ne sauraient en aucun cas se prévaloir de leur droit à la déconnexion afin de ne pas être joignable lors de périodes d’astreinte.

La Direction rappelle l’importance du respect des périodes légales de repos, participant de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et sera vigilante aux risques associés pour la santé des collaborateurs.

À ce titre, les Parties rappellent que les pauses journalières doivent être des vrais moments de repos et de déconnexion où chacun peut librement se reposer comme bon lui semble.

En outre, afin que le droit à la déconnexion soit un vrai levier d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la Direction s’engage à sensibiliser les managers sur les pratiques suivantes : 

gérer les messages par priorité, se fixer des plages pour répondre,
éviter l’envoi de mails après 20h ou le week-end (sauf relation avec l’étranger le nécessitant) ;
le cas échéant : lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des collaborateurs, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers,
lors des absences, mettre un message automatique le signalant et faire un renvoi vers la personne en charge du suivi pendant cette période,
en cas d’envoi d’emails en dehors des plages habituelles de travail, préciser dans l’objet de l’email le degré d’importance/d’urgence du message,
lors des absences, déléguer sa signature lorsque nécessaire,
se sentir autorisé à se déconnecter et à ne pas regarder ses mails durant la soirée, le weekend et les vacances,
déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Les entretiens tout au long de l’année entre le collaborateur et son Manager permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.    

Une attention particulière sera portée pour sensibiliser les managers basés à l’étranger.

Les parties signataires tiennent à rappeler qu’il est important, en tout temps, de rester courtois, d’écrire de façon intelligible et de veiller à ne mettre en copie que les personnes directement concernées par le message. 

En outre, lorsque la situation s’y prête, les Parties encouragent les collaborateurs à favoriser l’échange téléphonique ou une rencontre directe à un message électronique.

La Direction s’engage à préparer et communiquer à l’ensemble des collaborateurs un Guide de bonnes pratiques à ce sujet.


Chapitre 3- DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée d’1 délégué syndical par organisation syndicale signataire du présent accord et de deux représentants de la Direction, se réunira une fois par an. 

Lors de cette réunion, il sera fait un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord fondé sur les constats de chaque membre de la commission de suivi.


Article 2 : Durée de l’accord- entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Article 3 : Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires par l’employeur ou la totalité des signataires salariés.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE des Hauts de Seine.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


Article 4 : Signature électronique de l’accord

Compte tenu du contexte lié à la pandémie de Covid-19 et aux mesures de confinement de la population française qui sont entrées en vigueur au terme de la négociation du présent accord, les Parties conviennent de procéder à la signature électronique du présent accord.


Article 5 : Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue du processus de signature électronique prévu à l’article 4 ci-dessus, à chaque signataire,

deux exemplaires, dont une version signée des parties seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE des Hauts de Seine

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.


Fait en quatre exemplaires, à Issy-les-Moulineaux, le 31 mars 2020





ANNEXE 1

Charte « Bien vivre ensemble en open space »