ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL
AU SEIN DE LA NOUVELLE RÉPUBLIQUE DU CENTRE-OUEST

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
LA NOUVELLE RÉPUBLIQUE DU CENTRE-OUEST, dont le siège social est sis 232 avenue de Grammont - 37048 TOURS CEDEX 1, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Président du Directoire,
D’UNE PART,
et les délégations suivantes :
le Syndicat FILPAC/CGT Ouvriers-Employés, représenté par XXXXXXX,
le Syndicat SNJ/CGT, représenté par XXXXXXX,
le Syndicat SNJ, représenté par XXXXXXX,
le Syndicat UFICT/LC-CGT, représenté par XXXXXXX, 
le Syndicat CFE/CGC, représenté par XXXXXXX,
D’AUTRE PART,
Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La diversité des technologies de l’information et de la communication a permis le développement de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail implique des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une diminution des frais engagés pour le salarié en matière de déplacement.
Le télétravail peut également permettre à l’entreprise de réaliser des économies, et d’améliorer la productivité
En outre, cette nouvelle disposition apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Enfin, le télétravail, dans le but de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémies, de pandémies, ou les cas de force majeure.
Le 16 mars 2020, suite aux mesures gouvernementales liées au COVID-19, la Direction de La Nouvelle République du Centre-Ouest a ouvert l’accès au télétravail aux salariés, dont le poste le permettait. 
Depuis le début de la crise sanitaire, l’entreprise évolue dans cette nouvelle configuration, adoptée dans l’urgence. Les salariés se sont adaptés à cette nouvelle pratique, pour maintenir l’activité de l’entreprise. 
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail de façon pérenne au sein de l’entreprise.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail (Annexe 1) ;
d’envisager et d'expérimenter de nouveaux rapports professionnels ;
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail (matériel mis à disposition par l’entreprise, conditions d’indemnisation du télétravail) ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités  et outils de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
l’équipement mis à disposition par l’entreprise ;

CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITIONS

Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de La Nouvelle République du Centre-Ouest.
Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication adaptées. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de La Nouvelle République du Centre-Ouest qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

SALARIÉS ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL

Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail, les salariés : 
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de La Nouvelle République du Centre-Ouest ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
ayant mené à leur terme leur période d’intégration en tant que nouvel embauché.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et de gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives et seront appréciées individuellement par l’entreprise et les responsables de services.
En cas de litige sur l’autonomie du salarié, la médecine du travail pourra être sollicitée pour avis.
Les salariés en contrat par alternance (apprentissage, professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
En annexe 2, La Nouvelle République du Centre-Ouest, en accord avec les partenaires sociaux définit plus précisément les critères d’éligibilité au télétravail pour les nouveaux embauchés (CDI/CDD) et pour les salariés en mobilité professionnelle ou de retour d’une absence de longue durée.
Rythme du télétravail régulier
Le télétravail peut s’exercer de manière régulière par journée ou demi-journée.  Le nombre de jours télétravaillés peut varier d’un à trois jours par semaine. Afin de maintenir le lien social et de prévenir tout risque d’isolement, il est convenu que chaque salarié aura une présence minimum hebdomadaire en entreprise en fonction du régime de temps de travail qui lui est applicable (temps complet / temps partiel). Elle ne pourra être inférieure à un jour.
Limite au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail sera défini, service par service, en concertation entre le responsable hiérarchique et les salariés de son service avec l’appui de la Direction des Relations Sociales.
Les représentants du personnel seront avisés de ces organisations avant décision finale. 
LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :
autre établissement de l’entreprise ou du groupe ;
tiers lieux de travail adaptés au télétravail et garantissant un environnement adéquat et propice à l’exercice d’une activité professionnelle(plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres, à l’exclusion de tout autre lieu de loisir ou de détente).
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Lieu d'exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui préalablement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction des Relations Sociales. 
La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction des Relations Sociales. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et de sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  
Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, sauf conditions exceptionnelles ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur, par laquelle, il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences et que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur.
Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord à la fois du responsable hiérarchique et de la Direction des Relations Sociales est nécessaire.
Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il informe sa hiérarchie qui adresse sa demande à la Direction des Relations Sociales par courrier électronique à l’adresse suivante .
La Direction des Relations Sociales de l’entreprise dispose d’un délai de quinze jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. La réponse est adressée par courrier ou mail. L’absence de réponse vaut acceptation.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Le salarié peut disposer d’un recours qui doit être formulé par écrit à l’adresse suivante  dans un délai de 15 jours. Un entretien entre le salarié et la Direction des Relations Sociales doit être organisé sous un délai de 15 jours. Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité d’être accompagné d’un représentant du personnel. Suite à cet entretien, la Direction des Relations Sociales formalise la décision prise sous un délai d’1 semaine. 
Mise en place sur proposition de l’entreprise 
La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition est formulée :
soit par courrier remis en main propre ;
soit par courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai de quinze jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.
A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition, sans obligation de motiver sa réponse.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 
Formalisation de l’accord 
Les échanges par voie de messagerie entre le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Relations Sociales formalisent l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution et stipulent entre autres le nombre de jours télétravaillés (en mode flexible ou fixe) et le cas échéant le()s jour(s) de la semaine et la fréquence retenue (hebdomadaire, mensuelle, ponctuelle). La répartition et le nombre des jours de télétravail peuvent être révisables lors de l’entretien annuel spécifique au télétravail (article 23). 
Changement de fonction
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 
Télétravail à titre temporaire
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes : 
mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique après avis du Médecin du travail ;
garde d’un enfant malade sur justificatif et dans la limite de 3 jours par an ;
accompagnement d’une personne en fin de vie dans la limite d’un mois. La période pourra éventuellement être renouvelée une fois ;
aide d’un proche (conjoint, ascendant, descendant,...) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité dans la limite de 15 jours ;
en amont d’un congé de maternité en fonction de l’état de santé de la salariée et en fonction de l’avis du médecin traitant et du médecin de travail ;
à l’issue d’un congé de maternité dans la limite d’un mois ;
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.
La Direction des Relations Sociales, en lien avec le responsable hiérarchique et la médecine du travail, met en place un suivi de ces salariés afin d’adapter au mieux les conditions d’exercice de télétravail.
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci en informe sa hiérarchie qui adresse sa demande motivée à la Direction des Relations Sociales :
soit par courrier remis en main propre ;
soit par courrier électronique .
L’entreprise dispose d’un délai d’une semaine pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée.
Circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Dans cette situation, la décision du Directoire et de la Direction des Relations Sociales de La Nouvelle République du Centre-Ouest sera formalisée par courrier électronique. Les représentants du personnel seront informés en amont de la communication destinée à l’ensemble des salariés.
Dans les cas exceptionnels suivants - événements climatiques tels qu’un épisode neigeux, du verglas…, grève, désordre public - le salarié a la possibilité d’être en situation de télétravail, et doit prévenir impérativement, et dans les meilleurs délais, son responsable hiérarchique.

CONDITIONS D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL

Période d’adaptation
Pour les salariés n’ayant jamais pratiqué le télétravail, une période d’adaptation de trois mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée :
soit par courrier remis en main propre ;
soit par courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Tout salarié ayant été en situation de télétravail pendant la période  “COVID-19”, et de ce fait, antérieurement à la mise en place de ce présent accord, est réputé avoir accompli sa période d’adaptation.
Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 
Formation et actions de communication et de sensibilisation
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques à la gestion du télétravail seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et des salariés.
A cet effet, un guide de bonnes pratiques en matière de télétravail sera remis au télétravailleur et au responsable hiérarchique.
Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de la Nouvelle République du Centre-Ouest son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des cas suivants : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, visite médicale. Cette liste pourra être complétée selon les besoins du service de rattachement, en commission de suivi. 
Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Les périodes de télétravail doivent être inscrites dans le logiciel de gestion des temps de l’entreprise.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de La Nouvelle République du Centre-Ouest, aux responsables hiérarchiques, et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique ou de la Direction des Relations Sociales. 
Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors que,  les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuels ou sur demande d’une des parties.
Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. 
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ; 
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
les éventuelles modifications du nombre de jours et des jours initialement choisis ;
les besoins de formation en lien avec la pratique du télétravail ;
l’utilisation des outils de communication mis en place dans l’entreprise.
En dehors de ce cadre précis, chaque salarié pourra solliciter, si nécessaire, sa hiérarchie ou la Direction des Relations Sociales en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.


Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante ou démontre un sentiment d’isolement, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie ou la Direction des Relations Sociales en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un plan d’actions sera établi, décrivant les mesures à mettre en place pour un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée à ce plan d’actions.
Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion en date du 30 juin 2021, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié (cf. article 2.4 de la charte sur la déconnexion).
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie ainsi que les différents outils de messages instantanés utilisés pour le bon fonctionnement du service, et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais, sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Comme indiqué dans l’article 3.3 de la charte sur la déconnexion, il est admis qu’un salarié ou un responsable hiérarchique ne soit pas en mesure de répondre de façon instantanée à une sollicitation (téléphonique, par voie de messagerie instantanée ou non).
Afin de garantir, dans les meilleures conditions, le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ;
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Suspension temporaire du télétravail
Le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction des Relations Sociales, pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent ;
surcroît exceptionnel d’activité ; 
panne de matériel nécessaire au télétravail ;
évolution temporaire de mission.
Le responsable hiérarchique veillera à répartir équitablement cette mesure entre tous les salariés de son service, dans la fréquence et sur la durée.
Le salarié pourra demander la suspension temporaire du télétravail à son responsable hiérarchique ou à la Direction des Relations Sociales dans des situations présentant un caractère d’urgence. (Désagréments matériels au domicile, violence conjugale, conflit relationnel au sein du foyer...).
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Relations Sociales dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

FIN DU TÉLÉTRAVAIL

Caractère réversible du télétravail 
La Nouvelle République du Centre-Ouest et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
L’information de l’autre partie est transmise par :
soit par courrier remis en main propre ;
soit par courrier électronique.
En cas de désaccord sur le caractère réversible du télétravail lorsqu’elle est à la demande de l’entreprise, le salarié peut disposer d’un recours qui doit être formulé par écrit à l’adresse suivante  dans un délai de 15 jours. Un entretien entre le salarié et la Direction des Relations Sociales doit être organisé sous un délai de 15 jours. Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité d’être accompagné d’un représentant du personnel. Suite à cet entretien, la Direction des Relations Sociales formalise la décision prise sous un délai d’1 semaine.

HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise est responsable de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, le Responsable Qualité Sécurité Environnement accompagné par un membre de la CSSCT pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Les télétravailleurs bénéficient d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition. 
Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs, ainsi que les collègues directs des télétravailleurs, suivront une formation à la gestion des situations de télétravail. 
Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction des Relations Sociales peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 






EQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Équipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, La Nouvelle République du Centre-Ouest met à la disposition du télétravailleur les équipements informatiques professionnels nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. 
Ces équipements sont la propriété de La Nouvelle République du Centre-Ouest. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
Si le salarié en fait la demande, La Nouvelle République du Centre-Ouest peut fournir des équipements supplémentaires (clé 4g, écran informatique, clavier, tapis de souris, casque…). Chaque télétravailleur sera doté d’un système de téléphonie La dotation d’équipements ergonomiques spécifiques tels qu’un siège adapté, un bureau adapté, un repose-pieds... sera réservée en priorité aux salariés reconnus travailleurs handicapés. Chaque demande sera soumise à l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Relations Sociales et si nécessaire, en lien avec la médecine du travail.
En annexe 5, La Nouvelle République du Centre-Ouest, en accord avec les partenaires sociaux définit la liste des équipements dont les salariés peuvent être dotés et les conditions d’attribution.  
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement informatique, le salarié informe la DSI sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé être temporairement en situation de travail pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient.
Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour de travail effectif suivant au sein de l’entreprise ou dans un tiers-lieu pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
Si le salarié se rend dans un tiers-lieu à la demande de l’entreprise, les frais engagés sont pris en charge par l’entreprise.
Outils mis à disposition du télétravailleur
Afin de maintenir la productivité du service, le télétravailleur utilise tout outil collaboratif et/ou de visioconférence désigné à cet égard par sa hiérarchie. Le télétravailleur bénéficiera à sa demande d’un accompagnement spécifique.
Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à l’article 5 du règlement intérieur, à l’accord d’entreprise relatif aux droits d'utilisation d’internet et d’intranet signé par les partenaires sociaux et à la charte sécurité informatique interne à l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte sécurité informatique de l’entreprise. 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues à l’article 13 du règlement intérieur. 
Prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail à hauteur de XXX € nets par jour travaillé. Il s’agit des frais suivants : 
Abonnement internet, téléphonie fixe, frais d’électricité, chauffage, fournitures, consommables, mobilier professionnel etc.
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail, en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. 
Tout salarié en télétravail et bénéficiant de la prime de transport, verra son montant rectifié proportionnellement aux jours de présence au sein de l’entreprise.
Si le salarié exerce son activité en télétravail dans un tiers-lieu à la demande de l’entreprise, les frais engagés sont pris en charge par l’entreprise.

DISPOSITIONS FINALES

Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l’accord et rendez-vous
Un suivi annuel de l’accord est réalisé par la commission “télétravail” créée à cet effet. Cette commission se réunira une fois par an, sauf circonstances particulières.  Lors de ce suivi, seront examinés les indicateurs suivants  : nombre de demandes acceptées ou/et refusées, nombre de télétravailleurs répartis par direction, sexe, âge, catégorie..., nombre de jours télétravaillés, jours télétravaillés, formations ou accompagnements dispensés, litiges.
La première année, la commission se réunira six mois après la date de mise en place de l’accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s'efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de la révision.
Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction des Relations Sociales sur la plateforme “TéléAccords” accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Tours.
Information des salariés
Les salariés seront informés du contenu du présent accord par voie de messagerie.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues à l’article 34 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.
Fait à TOURS, le 30 juin 2021
en sept exemplaires originaux.


. SNJ/CGT									
 XXXXXXX


. SNJ								
XXXXXXX


. UFICT/LC-CGT
  XXXXXXX


. CFE/CGC
 XXXXXXX