ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société FRANCE TEXTILE PRODUCTION, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 64 000,00 euros, située 4 chemin de Naudinats – 31 770 COLOMIERS, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET

Madame, en qualité d’élue titulaire comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 3 janvier 2019.


D’autre part,
Il a été convenu le présent accord collectif d'entreprise en application des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail :

PREAMBULE


Dans le cadre d’un dialogue social constructif, et en l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise, la Direction de la société FRANCE TEXTILE PRODUCTION a proposé à la délégation du personnel du CSE le présent accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.
La mise en place du forfait annuel en jours répond, en effet, aux besoins liés à l’évolution de l’entreprise qui emploie désormais des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail, au sens du présent accord.
Afin d’optimiser et d’améliorer l’organisation de leur durée du travail, et de créer ainsi une nouvelle dynamique, les parties définissent les conditions de mise en place et d’exécution du forfait annuel en jours.
Elles réaffirment leur attachement aux droits de la santé, à la sécurité et au repos des salariés et souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos, quotidien et hebdomadaire, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, ainsi que les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion, instituées par le présent accord, concourent à cet objectif.
SOMMAIRE





































Article 1 – Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue, le cas échéant, à toutes les dispositions conventionnelles et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Article 2 – Salariés concernés
Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions définies ci-après.
2.1 – Les salariés cadres
Les présentes dispositions conventionnelles sont applicables aux cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants, qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du ou des services ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Peuvent ainsi conclure une convention de forfait annuel en jours, les salariés qui disposent de la plus grande autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, sous réserve des garanties et limites prévues par le présent accord.
Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
Peuvent notamment être concernées les catégories suivantes :
Les cadres qui dirigent un ou des services ou une équipe,
Les cadres exerçant des responsabilités de management élargi,
Les cadres exerçant des missions de conduite ou supervision de projets,
Les cadres ayant des fonctions commerciales.
2.2 – Les salariés non cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel peut notamment être le cas des salariés itinérants exerçant des fonctions commerciales.

Article 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
3.1 – Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fait référence au présent accord et indique :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année, compris dans le forfait ;
la rémunération correspondante ;
le droit à la déconnexion, conformément au présent accord.
La convention de forfait peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
3.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés légaux.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (cf infra : article 3.6 « Renonciation à des jours de repos »).
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.
Le terme « année » correspond, dans le présent accord, à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
3.3 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées de travail, sur l’année.
Les parties fixent l’heure déterminant la limite entre les deux demi-journées à 14h.
Les salariés organisent librement leur temps de travail, sous réserve de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que le repos hebdomadaire minimum est en principe pris le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les limites rappelées ci-dessus n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire, sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1 « Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail ».
3.4 – Nombre de jours de repos 
Un nombre de jours de repos (ou « JR ») est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Le nombre de jours de repos peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés au sein de l’entreprise.
La méthode de calcul (soustraction) pour définir le nombre de jours de repos est la suivante, pour chaque année :
Nombre de jours calendaires (365 ou 366 si l’année est bissextile)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Exemple :
365* jours dans l’année – 25 jours de congés payés (si droit complet aux congés payés légaux) – 8* jours fériés chômés – 104* samedis et dimanches 
= 228 jours – forfait jours (par ex : 218 jours)
= nombre de jours de repos (par ex : 10 JR)
(* à vérifier selon les années)

3.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Il est précisé que les règles d'arrondis mathématiques s'appliqueront à la demi-journée inférieure pour les jours de travail et à la demi-journée supérieure pour les jours de repos.
3.5.1 – Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année (embauche ou entrée dans le dispositif du forfait annuel en jours), le nombre de jours restant à travailler par le salarié en forfait annuel en jours et ses repos (JR) sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x [nombre de jours ouvrés de présence (déduction faite des jours fériés) /nombre de jours ouvrés de l'année (déduction faite des jours fériés)].
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours ouvrés restant sur l’année (déduction faite des jours fériés) - (congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

Exemple : entrée le 1er septembre 2020
Éléments servant de base aux calculs :

Nbre de jours de repos sur l’année de référence : (365 – 104 – 25 – 8) – 218 = 10
Nbre de jours ouvrés de présence jusqu’au 30 avril (déduction faite des jours fériés) : 170
Nbre de jours ouvrés dans l’année (déduction faite des jours fériés) : 253

Calculs :

Nombre de jours de repos (JR) restant dans l'année : 10 x (170/253) = 6,72 arrondis à 7 JR
Nombre de jours restant à travailler dans l'année : 170 jours ouvrés restant sur l’année – (0 jour de congés payés acquis + 7 JR) = 163 jours à travailler.

3.5.2 – Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours à travailler
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, congés conventionnels, etc.), n'ont aucune incidence sur le droit aux jours de repos tel que calculé à l’article 3.4.
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Cette déduction du nombre de jours annuels à travailler est effectuée dans les mêmes conditions que la proratisation en cas d’arrivée et de départ en cours de l’année, prévue à l’article 3.5.1.
L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur. 
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Exemple :
Éléments servant de base au calcul :

Maladie du 3er au 12 août 2020 : 8 jours ouvrés
Salaire mensuel : 3 500 euros bruts
Forfait : 218 jours
Jours de congés payés : 25 jours ouvrés
Nbre de jours fériés tombant un jour ouvré : 8
Nbre de jours de repos sur l’année : 10

Calcul : 

[(3500 euros x 12) / (218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + 8 jours fériés + 10 JR)] x 8 jours d'absence
= 1 287,36 euros bruts.
Les heures de grève donneront lieu à une retenue sur salaire calculée selon la formule suivante : 
nombre d’heures x salaire horaire fictif* 
(*salaire mensuel / durée du travail appliquée dans l’entreprise pour les salariés de la même catégorie)
Exemple :
Grève : 2 h
Salaire mensuel : 3 500 euros bruts
Durée du travail dans l’entreprise : 151,67h

Salaire horaire fictif : 23,08 euros bruts
Retenue sur salaire : 23,08 x 2 = 46,16 euros bruts 

3.5.3 – Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ du salarié au cours de l’année, la part de la rémunération à laquelle ce dernier a droit, outre la rémunération des congés payés acquis au cours de l’année et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière*
* La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Exemple – départ au 31 juillet 2020
Éléments servant de base au calcul
Forfait : 218 jours
Salaire mensuel : 3 500 euros bruts
Nbre de jours payés sur l’année complète : 365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches = 261 jours
Nbre de jours de repos sur l’année complète : 10
Jours travaillés jusqu’au 31 juillet : 60
Jours fériés chômés dont il a bénéficié : 4 
Jours de repos (JR) pris : 1
Jours ouvrés de congés pris : 1
Jours ouvrés de congés restant à prendre au 31 juillet : 24
Congés payés acquis sur la période de référence : 4,16 arrondis à 5 jours ouvrés.
Calcul
Rémunération journalière : (3 500 euros x 12) / 261 = 160,92 euros bruts
Solde restant dû :
Étape 1 – Proratisation des jours de repos : 10 x (66/261) = 2,53
Étape 2 – Jours dus jusqu’au départ : 66 + 2,53 = 68,53
Étape 3 – Salaire total dû jusqu’au départ : 68,53 jours x 160,92 euros = 11 027,85 euros bruts
Étape 4 – Solde restant dû : 11 027,85 – 7 000 (correspondant aux salaires versés jusqu’au 30 juin) = 4 027,85 euros bruts.
Congés non pris : 24 x 160,92 euros = 3 862,08 euros bruts
Congés acquis au cours de la période de référence : 5 x 160,92 = 804,6 euros bruts (maintien de salaire) 

3.6 – Renonciation à des jours de repos
En accord avec l’employeur, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
La renonciation à des jours de repos est formalisée au sein d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant sa mise en œuvre.
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
3.6.1 – Nombre maximal de jours travaillés
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de 235 jours.
3.6.2 – Rémunération des jours supplémentaires de travail
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant ci-dessus mentionné.
3.7 – Prise des jours de repos
3.7.1. Sur l’année concernée
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, au cours de l’année concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 30 avril de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur la période de référence concernée.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer aux salariés la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter, à la fin de l’année de référence, le nombre maximum de journées travaillées.
3.7.2. Fixation des dates
Aux fins de protection de la santé des salariés, les parties conviennent du principe de fractionnement des jours de repos et de leur prise régulière, tout au long de l’année, par les salariés.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix des salariés, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement des services dont ils dépendent.
La prise de repos pendant les périodes prévisibles de faible activité, telles que les fêtes de fin d’année notamment, doit être privilégiée.
Afin de veiller à la bonne répartition de la charge de travail des salariés, ces derniers fixeront avec la Direction, au début de chaque année de référence (ou lors de l’entrée dans le dispositif, le cas échéant), un calendrier prévisionnel des jours de repos.
Toute demande de modification de ce calendrier prévisionnel devra être adressée par le salarié à la Direction, pour validation, a minima 15 jours calendaires avant la date du repos souhaitée.
La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant au bon fonctionnement du service. En cas de refus de la Direction, la date de repos sera alors reportée.
La Direction peut, par ailleurs, reporter la prise de jours de repos dans l’intérêt du fonctionnement du service, notamment en cas d’absences simultanées de salariés du même service, d’évènement exceptionnel, ou de difficultés logistiques nécessitant la présence du salarié, avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires, ramené à 3 jours calendaires en cas circonstances exceptionnelles ou d’absence pour maladie ou accident.
3.8 – Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
3.9 – Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait, et ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
Elle est versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
3.10 – Temps inhabituels de déplacement 
Les déplacements aller-retour vers l’Asie, réalisés en dehors des horaires classiques de travail applicables dans l’entreprise, donneront lieu à un repos compensateur d’une journée prise au retour du salarié.
Compte tenu de la régularité des déplacements inhérents aux fonctions exercées par les salariés itinérants, les temps de trajet domicile/premier lieu de travail ou dernier lieu de travail/domicile, réalisés en dehors des horaires classiques de travail applicables dans l’entreprise et excédant le temps normal de trajet, sous réserve de la bonne optimisation de la tournée, donneront lieu à une contrepartie financière forfaitaire fixée à 50 euros bruts.
Cette contrepartie forfaitaire est versée pour l’ensemble des temps de déplacement inhabituels réalisés au cours d’un même mois, quels que soient leur nombre ou leur durée totale.
La part du déplacement débordant sur les horaires classiques de travail en vigueur dans l’entreprise sera assimilée à du temps de travail effectif, pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées.
Article 4 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
4.1 – Suivi de la charge de travail
4.1.1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées et non travaillées (jours de repos, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, autres congés, etc.), en vue de protéger la santé des salariés.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare, chaque mois, sur l’outil informatique mis à disposition ou le modèle papier fourni par l’employeur :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées (« JT » ou « 0,5 JT ») ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés « CP », autres congés, repos « JR », jours fériés chômés « JF ») ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien (« RQ ») et hebdomadaire (« RH »).
Les salariés signent la déclaration et la transmettent par courriel, chaque mois, pour validation à leur supérieur hiérarchique.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
4.1.2 – Dispositif d'alerte
En cas de difficultés relatives à l’organisation et sa charge de travail, et/ou à la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, ou relatives à son isolement professionnel, le salarié doit alerter par écrit son responsable hiérarchique et lui demander un entretien.
Il appartient alors à ce dernier d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte-rendu écrit, signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, ainsi que d’un suivi spécifique.
4.2 – Entretiens individuels
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien semestriel avec son responsable hiérarchique, au cours duquel sont évoquées :
sa charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
l’effectivité de son droit à la déconnexion ;
et sa rémunération.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra, s’il estime sa charge de travail excessive, l’indiquer à son supérieur hiérarchique.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Ces derniers examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
4.3 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, et accord préalable de la Direction, les salariés devront se déconnecter de leurs outils donnant accès aux ressources de l’entreprise, entre 20h30 et 7h30, ainsi que le dimanche.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 5 – Dispositions finales
5.1 – Suivi de l’accord
Le Comité social et économique se réunira chaque année, suivant la signature du présent accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
5.2 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée indéterminée.
5.3 – Portée de l’accord
Conformément à l’article L. 3121-63 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles, étendues et ayant le même objet, qui résultent de la Convention collective nationale de l’Industrie de l’habillement (IDCC 247) dont relève la société FRANCE TEXTILE PRODUCTION, et notamment celles de l’Accord national du 1er décembre 1998.
5.4 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
5.5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
5.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord signé sera déposé par le représentant légal de la Société FRANCE TEXTILE PRODUCTION sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, accessible depuis le site .
Le dépôt sera accompagné de la version publiable anonymisée du présent accord et de la copie du courrier, électronique ou postal, ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des syndicats représentatifs à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.
La Société FRANCE TEXTILE PRODUCTION transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.

Fait à COLOMIERS, le 27/04/2020

Pour la société FRANCE TEXTILE PRODUCTION,
Monsieur, Président







Pour la partie salariale, 
Madame, en sa qualité d’élue titulaire au Comité social et économique