ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

TEMPS DE TRAVAIL ET AMENAGEMENTS




















SAS ELOVIO
15 Place Saint-Etienne 67000 STRASBOURG 
527 668 644 RCS STRASBOURG
	


SOMMAIRE























































































ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES,

La société ELOVIO, Société par actions simplifiée au capital de 778.705,20 €, dont le siège est situé 15 Place Saint-Etienne 67000 STRASBOURG, immatriculée sous le N° 527 668 644 RCS STRASBOURG, 

Représentée par Vincent VIAUD en sa qualité de Président,

d’une part,
ET 

L’ensemble du personnel de la société ELOVIO, statuant à la majorité des deux tiers, suivant consultation des salariés ayant eu lieu le mercredi 28 juillet 2021,

d’autre part,

PREAMBULE

Par application des articles L.2232-21 et suivants du code du travail, la société ELOVIO, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, en l’absence de représentation élue du personnel, a décidé de soumettre à son personnel le présent d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du Code du travail qui dispose que les stipulations de la convention d’entreprise prévalent sur les stipulations de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail.
Il porte sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail et les congés payés dans l’entreprise.
Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doivent permettre de maintenir au profit des salariés du temps libre, tout en préservant la dynamique de l’entreprise, l’efficacité de son organisation et sa capacité de croissance, indispensables à son adaptation aux contraintes économiques et financières qui pèsent sur elle.
Il vise à organiser les horaires de travail afin de répondre aux fluctuations de l’activité de l’entreprise, tout en assurant la protection et la sécurité des collaborateurs, en définissant les modalités de mise en œuvre et de contrôle de l’organisation du temps de travail.
Le présent accord instituant la modulation de la durée du travail a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, relatives à la durée et l’aménagement du travail, et plus particulièrement à la répartition des horaires de travail sur l’année, à la mise en place de forfaits annuels en jours.
Le présent accord d’entreprise a pour objectif de permettre l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 du Code du travail et d’adapter certaines dispositions du Code du travail aux besoins résultant de l’activité de l’entreprise. Il définit les modalités de mise en œuvre de l’organisation et de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour les salariés à temps plein. 

ARTICLE 1 : 	DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1 Cadre juridique

L'article L. 2232-21 du code du travail prévoit la possibilité, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, pour l'employeur de proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code. 

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 

Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes :

1°) La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2°) Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3°) Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4°) Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, relatives à la durée et l’aménagement du travail, et plus particulièrement à la répartition des horaires de travail sur l’année, à la mise en place de forfaits annuels en jour. 

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier leur durée de travail hebdomadaire en raison des besoins d’organisation du travail sur des périodes pluri-hebdomadaire, du fait de la nécessité de répondre au mieux aux fortes variations d’activité de la société et de répondre au mieux au rythme de travail imposé par la clientèle.

Le présent accord a également pour finalité de préciser les conditions permettant la mise en place d’un dispositif d’horaires variables pour le personnel travaillant en journée normale, et de permettre la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés au TITRE III du présent accord. 

Le présent accord a été conclu dans le respect des principes suivants :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.



ARTICLE 2 : 	CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs de l’entreprise ELOVIO, titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ou soit d’un contrat à durée déterminée, travaillant à temps plein ou à temps partiel, quel que soit leur service d’affectation et fonction, à l’exception :
des apprentis ; 
des cadres dirigeants de la société, hormis pour l’article 7 relatif aux congés payés ;
des mandataires sociaux ; 
des salariés bénéficiant d’un aménagement particulier du temps de travail prévu par leur contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Pour ces populations spécifiques précitées, les dispositions légales et règlementaires continuent de s’appliquer.

Il concerne l’ensemble des établissements d’ELOVIO, ainsi que tout établissement qui pourrait être créé postérieurement à la signature de cet accord.

En ce qui concerne les cadres et non cadres autonomes, il convient de se reporter aux dispositions spécifiques de l’article 5 du présent accord.


ARTICLE 3 : 	LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

3.1 Définition du temps de travail effectif 

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Il s’agit d’un travail demandé et commandé par l’employeur. Il en est de même pour l’exécution d’heures supplémentaires et complémentaires.

L’initiative ne peut en revenir au salarié qu’avec la validation expresse et préalable de son responsable hiérarchique et la justification des travaux à accomplir au-delà du temps de travail quotidien prévu.
La définition du temps de travail effectif implique le respect par tous les salariés de leurs horaires de travail.

Les horaires de travail sont déterminés par la Direction ou ses représentants en tenant compte des demandes des clients, et de la fluctuation des besoins et commandes.

Le travail effectif débute lorsque le salarié est à son poste, en tenue de travail. Le trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Exemple de situations entrant dans le cadre du temps de travail effectif : le travail réalisé à son poste, les périodes de formation, les déplacements professionnels …

A contrario, les temps d’inactivité durant lesquels le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de l’employeur et sans se conformer à ses directives, ne sont pas des temps de travail effectif.

Exemples : les temps de pause et de restauration, les congés, les absences pour maladie, accident, hospitalisation, le trajet domicile / lieu de travail, la mise à pied, les absences autorisées pour enfant malade, les absences non rémunérées…

Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour calculer la durée du travail réalisée.

3.2 Durée maximale de travail 

3.2.1 Durée quotidienne maximale de travail 	

Conformément à l’article L3121-34 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif. Cependant, dans des situations très exceptionnelles, justifiées par un motif impérieux au bon fonctionnement de l’entreprise ou à la qualité de service fourni par l’entreprise à ses clients, la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures de travail effectif par jour (article L.  3121-19 du Code du travail).

Des dispositions spécifiques décrites à l’article 4.3 sont applicables aux salariés au forfait jours.

3.2.2 Durée maximale hebdomadaires  

Des heures supplémentaires ou complémentaires pourront être effectuées par les salariés ne relevant pas d’un forfait jours dans la double limite suivante :
le temps de travail effectif sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures ;
le temps de travail effectif hebdomadaire moyen calculé sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures (comme le prévoit l’article L. 3121-23 du Code du travail).


ARTICLE 4 : 	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE 

Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail sur l’année est appliqué dans l’entreprise depuis le 1er juillet 2020.

Les règles de l’aménagement du temps de travail sur l’année ont jusqu’alors été celles prévues par la Convention Collective Nationale « Hôtels, Cafés Restaurants (HCR) ».

Le présent accord a notamment pour but d’aménager la modulation telle que prévue par la Convention Collective pour instituer des règles d’aménagement du temps de travail sur l’année plus adaptées aux exigences organisationnelles de l’entreprise. 

De sorte que l’organisation du temps de travail sur l’année décrite ci-dessous se substituera à la modulation de la Convention Collective Nationale dès l’entrée en vigueur du présent accord, application des articles L.312141 et suivants du code du travail, notamment de l’article L.121-44 du Code du travail, selon lequel un accord d’entreprise peut organiser la répartition de la durée du travail sur l’année.
Il est ainsi précisé que la période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail s’entend 
du 1er janvier au 31 décembre, les compteurs d’heures en cours seront soldés au 31 décembre 2021.

Salariés concernés

L’aménagement du temps de travail sur l’année concerne tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés bénéficiant d’un système forfaitaire de leur temps de travail avec octroi de jours de repos en sus, définis à l’article 5.

Le temps de travail annualisé à temps plein (hors forfait jours) 

L’organisation du temps de travail sur l’année est établie pour compenser les hausses et les baisses d’activité de façon à ce que l’horaire hebdomadaire de travail des salariés puisse varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire (de 35 heures) dans le cadre de l’année civile, de telle sorte que les heures effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

4.2.1 Durée annuelle et durée hebdomadaire moyenne 

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi (durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 1.600 heures par an, auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité). 

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. 

Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures. 

Les salariés à temps plein sont payés au mois le mois sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures (35h X 52 semaines / 12 mois). 

Conformément à la règlementation, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures. 

Le décompte du temps de travail est horaire pour l’ensemble des salariés à l’exception des salariés qui relèvent d’un suivi de leur temps de travail selon un forfait en jours.

4.2.2 Limite horaires de l’entreprise 

L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel varie entre les limites suivantes : 
limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine ;
limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine ;
limite haute de 48 heures, sous réserve du respect des règles légales relatives aux durées maximales du travail.

4.2.3 Répartition du travail 

Programme indicatif

Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes de haute et de basse activité.  

Toutefois, à titre indicatif, les parties conviennent que l’on peut d’ores et déjà distinguer :
les mois de mai, juin et septembre, octobre, novembre, et les fêtes de fin d’année, qui correspondent à des périodes de forte activité ;
les mois de janvier, février et août qui correspondent à des période de faible activité.

Modalités de communication du calendrier annuel indicatif 

Le calendrier annuel indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tout autre moyen d’information.

Programmation hebdomadaire 

Les horaires de travail peuvent être répartis inégalitairement entre les jours ouvrables de la semaine. 

La durée maximale journalière de travail est de 10 heures de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles où la durée maximale journalière de travail effectif pourra être portée à 12 heures de travail effectif. 

Les plages horaires et jours d’ouverture des sites sont variables selon les établissements.

Horaires pour les semaines normales sur 5 jours : 7 heures par jour environ

Horaires pour les semaines de faible activité : 0 à 7 heures par jour environ
Même principe que les semaines normales, mais avec une réduction des jours travaillés allant de 0 à 5 jours selon les besoins.

Horaires pour les semaines de forte activité sur 5 ou 6 jours : 7 à 10 heures par jour au maximum, 12 heures en cas de situation exceptionnelle.

Les horaires pourront être modifiés par la société ELOVIO en fonction de ses besoins.

Modalités de communication de la durée du travail et des horaires de travail aux salariés 

Les salariés seront informés par voie d’affichage de la durée et des horaires de travail prévus pour la semaine suivante, au plus tard le mercredi de la semaine en cours.

Toutefois, en cas d’urgence liée notamment à des impératifs de production, le délai sera exceptionnellement ramené à une journée.

4.2.4 Compte individuel d’heures 

Pour chaque salarié dont l'horaire de travail est soumis à un aménagement annuel du temps de travail, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet ou de l'horaire contractuel proratisé en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu par le biais d’un relevé d’heures établi par la Direction. 

Un bilan sera également effectué au terme de chaque période de référence.

4.2.5 Incidence sur la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départ en cours de période 

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunération liées aux variations d’horaires résultant de la présente organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. 

Le lissage de la rémunération permettra d’assurer au salarié à temps complet un salaire mensuel régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué, celui-ci sera lissé sur la base du salaire mensualisé équivalent à 151,67 heures de travail pour un temps plein et selon le taux horaire du salarié.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. 

Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).

Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi, étant précisé qu’une journée est prise en compte sur une base de 7 heures par jour, soit 
35 heures par semaine, pour un salarié employé à temps plein.

Pour les périodes d’absence rémunérée et notamment celles se rapportant aux suspensions du contrat de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié sera indemnisé selon les règles en vigueur en prenant comme base le salaire régulé et lissé tel que défini par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
4.2.6 Décompte et régime des heures supplémentaires 

En cours de période de référence 

Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées au-delà des 35 heures et n’excédant pas les limites supérieures de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation, si elles sont compensées au cours de la même période de référence.

Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, et n’ouvrent droit ni à majoration pour les heures supplémentaires, ni à une contrepartie en repos.

Les heures qui pourraient exceptionnellement être effectuées au-delà de 48 heures sur une semaine donnée ou de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives seront traitées comme des heures supplémentaires et seront déduites du solde d’heures supplémentaire éventuellement constaté en fin de période de référence.

A l’issue de chaque période de référence 

Si, à l’issue de la période de référence, la durée de travail est inférieure à 1607 heures de travail effectif par semaine, le crédit négatif sera perdu pour l’entreprise.

En l’absence de dépassement de la durée annuelle de travail soit 1.607 heures, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due ;

Si la durée annuelle de 1.607 heures est dépassée : 

Dans l’hypothèse où la durée de travail effective dépasserait la durée annuelle en moyenne de 35 heures par semaine, actualisée chaque année en fonction du nombre de jours fériés, les heures excédentaires constatées à la fin de l’année civile donneront lieu aux majorations légales ou conventionnelles en vigueur pour heures supplémentaires. 

Si, en fin de période de référence, la durée annuelle excède 1.607 heures, les heures excédant cette durée annuelle sont des heures supplémentaires. 

Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

Toutefois, l'employeur pourra remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes : 

Le repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi-journée. L'employeur et le salarié fixeront d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. 

A défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.  Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n'entrent pas dans le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Contingent d’heures supplémentaires 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, qui prévoit que le contingent annuel est défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, ce contingent d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 360 heures par période d’annualisation.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile et s’applique sans prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.

Seules les heures de travail effectif commandées par l’employeur peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires, et à la condition qu’elles dépassent la durée légale de travail en moyenne, à la fin de l’année, déduction faite des éventuelles heures supplémentaires déjà réglées en cours d’année. 

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et aux temps de travail effectif maximum.

4.2.7 Activité partielle 

Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d’heures travaillées par l’ensemble des salariés est inférieur au volume prévu, l’entreprise pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle dans les conditions prévues par la loi.

L’organisation du travail doit toutefois, en principe, éviter un tel recours.


Organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel concernant les salariés à temps partiel

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à celle des salariés travaillant à temps complet. 

Le présent article ne s’applique pas aux salariés au forfait jours réduit.

4.3.1 Durée du travail

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être réparti sur la période de référence telle que définie à l’article 4 du présent accord.

Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle du travail qui devra être obligatoirement inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

4.3.2 Modalités de communication et de modification de la durée et des horaires de travail 

Les plannings - nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée - seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail) aux salariés à temps partiel, par période de 2 semaines, 3 jours avant chaque période.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail) sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. 

Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 3 jours peut être réduit, exceptionnellement, à une journée.
 
Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire ;
règles régissant le repos journalier ;
règles relatives aux interruptions d’activité.

4.3.3 Les heures complémentaires 

Des heures complémentaires pourront être réalisées par le salarié travaillant à temps partiel pendant la période de référence, dans les limites fixées par la convention collective. 

Les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet.

Le taux de majoration des heures complémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues, ou à défaut, par les dispositions légales. 

Au jour de la signature du présent accord, la majoration applicable aux heures complémentaires réalisées est de 10% jusqu’à 1/10ème de la durée du travail contractuelle et de 10% pour chacune des heures accomplies au-delà d’1/10ème jusqu’au 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence qui court du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.

La réalisation des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter :
sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles ;
sur la semaine, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.

4.3.4 Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle sera versée sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies dans le mois.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de référence, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateur) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. 

Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi.

Pour les périodes d’absence rémunérée et notamment celles se rapportant aux suspensions du contrat de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié sera indemnisé selon les règles en vigueur en prenant comme base le salaire régulé et lissé tel que défini par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

4.3.5 Contrat de travail  

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi. Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par l’article 4.3 du présent accord :
qualification du salarié ;
éléments de rémunération ; 
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence ;
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

4.3.6 Les congés payés des salariés à temps partiel 

Conformément aux dispositions légales, les droits à congés payés des salariés à temps partiel sont identiques à ceux des salariés à temps complet et sont calculés en jours ouvrables.

Les jours de congé des salariés à temps partiel sont décomptés de la même façon que pour les salariés à temps plein. Lorsqu’un salarié pose des jours de congés payés, tous les jours ouvrables inclus dans la période d’absence sont décomptés. 

Autrement dit, les congés payés se comptent à partir du premier jour d’absence où le salarié aurait dû travailler et il sera tenu compte de tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise.


ARTICLE 5 :	FORFAITS JOURS 

5.1 Principe et salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, des conventions de forfait en jours sur l’année pourraient être mises en place pour les salariés suivants :
les salariés cadres autonomes dans la mesure où ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel/à laquelle ils sont intégrés ;
les salariés non cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés « autonomes » ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.

Les salariés concluant une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
A la durée légale hebdomadaire de travail ;
Aux heures supplémentaires.

Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions réglementaires et législatives en vigueur relatives :
aux congés payés,
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L. 3131-1), 
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2) 
et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1). 

5.2 Mise en place 

Pour être au forfait jour, le salarié doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait.

La convention de forfait annuel en jours, rappelle les modalités définies pour le forfait jours par le présent accord. Elle définit le nombre de jours à travailler par an, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappelle les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié, ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l’outil de suivi spécifique que le salarié s’engage à renseigner.


5.3 Nombre de jours travaillés dans l’année

5.3.1 Forfait jour classique 

Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour un droit à congés payés complet.

La période de référence de décompte des jours travaillés est appréciée du 1er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Il est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont ils bénéficient en application d’un accord de Branche ou d’entreprise s’il est plus favorable (congés payés conventionnels).

Toutefois, les salariés pourront, s’ils le souhaitent et avec l’accord de la direction par avenant annuel, travailler au-delà de la durée prévue à la convention de forfait en renonçant à des jours de repos. Ce dépassement ne pourra excéder 235 jours travaillés sur l’année.

La majoration de salaire relative aux jours excédant les 218 jours est fixée à 10% du salaire journalier.

5.3.2 Forfait jours réduits 

Les parties conviennent, pour les salariés qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits.

Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

La rémunération de ces salariés à temps incomplet sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un ETP (Equivalent Temps Plein).

Il est rappelé que le forfait jour réduit n’est pas assimilé au travail à temps partiel par les administrations sociales et fiscales pour le calcul des cotisations. 


5.4 Droit à des Jours Non Travaillés (JNT) en contrepartie du forfait  

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours de repos dénommés JNT qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés. 
Ce nombre de jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail ; il sera communiqué chaque début d’année aux salariés concernés.

A titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et pour une année comptant 365 jours dont 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
365 jours - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés tombant un jour travaillé = 228 jours
228 - 218 = 10 jours de repos.

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Ces absences seront déduites du nombre de jours à travailler.

Ces JNT pourront être pris par journée entière ou demi-journée. Est qualifiée de demi-journée, toute journée de travail accomplie avant ou après la pause méridienne.
Le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la Direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate que le nombre de journées de repos prises est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. 
Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT doivent donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours.


5.5 Traitement des absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul du nombre de JNT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,66ème du salaire mensuel de base.
Les jours d'absence pour maladie, maternité et les congés pour événements familiaux sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence. 


5.6 Salariés embauchés en cours d’année 

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 ou par 366.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

En cas de départ en cours d’année, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.

Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JNT auxquels il avait droit une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.


5.7 Modalités de décompte des jours travaillés 

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte mensuel à la charge du salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, sur un document de contrôle établi à cet effet par l’entreprise.

Ce document de contrôle est remis au plus tard le 3 de chaque mois pour le mois précédent à la direction qui le vise.

Les jours de repos seront identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels (congés exceptionnels) ;
jours fériés chômés ;
repos liés au forfait (JNT).


Suivi en cours d’année :

Un état du décompte des jours travaillés et non travaillés est régulièrement suivi par la direction, qui vérifie que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du salarié. 

Etat récapitulatif en fin d’année :

En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos liés au forfait sur la base du document de contrôle transmis par le salarié, sera établi. Cet état récapitulatif sera cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique. Au moment de la remise de cet état récapitulatif, le salarié pourra faire part, à son responsable hiérarchique des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susvisés.


5.8 Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
sera incomplet ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives ;
présentera une absence de prise de JNT. 

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait annuel jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. 

Au cours de cet entretien, le salarié évoquera avec sa hiérarchie son organisation du travail, sa charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, sa rémunération et les conditions de déconnexion. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit remis au salarié.

Si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé, il leur appartiendra d’en avertir immédiatement la direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’étudier les modalités permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. 

Dans ce cadre, le salarié et son supérieur pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant. Le salarié sera alors reçu dans les trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 

Il est rappelé que le salarié peut également solliciter un entretien avec le médecin du travail à tout moment.


Article 6 : 	DROIT A LA DECONNEXION 

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Société ELOVIO reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée. 

Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :
Choisir le bon outil pour communiquer : "La messagerie électronique, c'est pas automatique"
Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels.
Cibler les destinataires : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.
Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.
Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond.
Se déconnecter pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.
Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ». 


ARTICLE 7 : 	CONGÉS

7.1 Les congés payés 

Tous les salariés ont droit, sous certaines conditions, à cinq semaines de congés payés légaux par an. 

Au sein de l’entreprise le calcul de l’acquisition et du décompte des congés payés est réalisé en jours ouvrables.

7.1.1 Les périodes de référence des congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Sauf cas exceptionnel prévu par les dispositions en vigueur, les congés disponibles non pris sont perdus à l’issue de la période de référence.

7.1.2 La prise des congés payés 

Les dates de prise des jours de congés sont fixées par l’employeur. Cependant, dans la mesure du possible, le positionnement des jours de congés payés sera effectué sur proposition du salarié, après concertation avec les membres de son équipe et validation de la direction. 

En l’absence de consensus entre les salariés et en complément des critères légaux, la direction tiendra compte des critères suivants pour fixer les dates de congés :
un roulement équitable en prenant en compte l’ordre des départs en congés payés des années précédentes ;
la situation familiale des salariés ;
l’ancienneté dans l’entreprise des salariés ;
le cas échéant, de l’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les dates de prise des congés payés planifiées et validées peuvent être modifiées par l’employeur au plus tard 1 mois avant le début du congé. En cas de circonstances exceptionnelles (commandes urgentes, tenue des délais en cas de rupture d’approvisionnement, remplacement de personnel absent…), ce délai peut être ramené à 2 semaines.

7.1.3 Jours de fractionnement 

Les parties conviennent de ne pas mettre en œuvre les dispositions relatives au fractionnement.

7.2 Les congés pour évènements familiaux 

La liste des congés pour évènements familiaux et congés assimilés est définie par la loi et la convention collective.


7.3 Les jours fériés

7.3.1 Le 1er mai 

Le 1er mai ne comporte pas d’incidence sur la rémunération s’il tombe un jour habituel de fermeture de l’entreprise ou le jour de repos habituel du salarié. Lorsqu’il tombe un jour de travail habituel, il est payé normalement s’il est chômé (salaire mensuel inchangé), il est payé double s’il est travaillé (salaire mensuel + majoration pour travail du 1er mai égale au montant du salaire, non compris les avantages en nature, pour les salariés payés au fixe ; montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service). 

7.3.2 Autres jours fériés

Les salariés ayant 1 an d’ancienneté bénéficient de 10 jours fériés par an (en plus du 1er mai) dont 6 jours fériés garantis.

Modalités d’application des jours fériés garantis : chômés et payés, ou compensés en temps, ou indemnisé, même si le salarié est en repos (prorata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur moins de 5 jours par semaine).
Au terme de l’année civile, si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il peut, en accord, avec l’employeur et dans les 6 mois suivants, soit les prendre isolément ou en continu (pour constituer 1 semaine de congés), soit être indemnisé. A l’issue de ces 6 mois, les jours restant dus sont rémunérés. 

Modalité d’application des autres jours fériés :
soit le jour férié est chômé et payé ;
soit il est travaillé et ouvre droit à un jour de compensation ;
soit il coïncide avec un jour de repos et ne donne lieu ni à compensation, ni à indemnisation.


ARTICLE 8 : 	JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. 

Celle-ci prend la forme d'une journée dite de solidarité, qui constitue une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein du secteur privé.

Les parties conviennent qu’il appartient à l’employeur de décider chaque année : 
si les salariés consacreront un jour de congés payés à la journée de solidarité ;
ou s’ils accompliront une journée supplémentaire de travail non rémunérée. 

Les salariés seront avertis de la modalité retenue en temps utile.


ARTICLE 9 : 	CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Les parties conviennent de se rencontrer à la demande d’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.
	

ARTICLE 10 :	DURÉE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET DÉNONCIATION 

Le présent accord, conclu à durée indéterminée.

Le présent accord est soumis à référendum à la majorité des 2/3 du personnel, prévu le mercredi 28 juillet 2021. Le procès-verbal de ce référendum sera annexé au présent accord.

Cette consultation est organisée à l’issue d’un délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Cet accord s’applique à compter du lendemain du dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » et au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail en vigueur au moment de ladite dénonciation.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail en vigueur au moment de cette dénonciation, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

Il est rappelé que le présent accord se substitue, dès sa date d’entrée en vigueur, à tous les accords antérieurs, aux usages et décisions unilatérales, produisant effet au sein de la Société et ayant le même objet.

Les avantages accordés dans la cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.


ARTICLE 11 :	DÉPÔT - PUBLICITÉ 

En application de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du ministère du travail «TéléAccords» accessible depuis le site internet .

Un exemplaire sera également déposé au Conseil de Prud’hommes. 

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.


	Fait à STRASBOURG, le 28 juillet 2021,
En 3 exemplaires originaux


Pour la société ELOVIO
Président


Les salariés