ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ATEMPO


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Atempo, Société par actions simplifiée, sis Immeuble Iliade – 23, Avenue Carnot – 91 300 MASSY, et dont le numéro unique d’identification est R.C.S. de Evry n° 383 923 786, 

Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de COO de la Société Atempo,

Ci-après désignée «la Société »,

D'UNE PART

ET :

Le Comité Social et Economique représentée par XXXX, en sa qualité de Secrétaire du CSE,

Ci-après désignée « le CSE »

D’AUTRE PART


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a modifié le cadre juridique du télétravail.

Pour tenir compte de cette évolution et afin d’adapter au plus près l’activité et l’organisation actuelle de la Société, il était apparu nécessaire pour la Société de remettre à plat notamment les règles internes relatives au télétravail. Un accord a été signé en ce sens le 16 janvier 2019.

Le présent accord a pour objet de fixer les principes et les nouvelles modalités de recours au télétravail au sein de la Société.

Il est rappelé que le télétravail est une forme spécifique d'organisation qui permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, de manière volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). 

La Société souhaite réaffirmer, par le présent accord, qu’elle n’est pas opposée à cette organisation du travail dont l’objectif est de permettre, aux salariés éligibles dans les conditions définies ci-après, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail, et d’optimiser ainsi le temps de travail de ses collaborateurs en faveur de la conciliation entre vie privée/familiale et vie professionnelle.

Toutefois, une telle organisation doit également être en adéquation avec les impératifs de l’activité et de l’organisation du travail qui nécessitent notamment des échanges quotidiens au sein des équipes et des différents services.

Le présent accord a dès lors pour objet de trouver un compromis entre ces différents enjeux.


TITRE I : CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

ARTICLE 1 - DEFINITIONS

Télétravail : 

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme désignant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Télétravailleur

Le télétravailleur est également défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail et ce de la façon suivante : « Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. ».

Télétravail occasionnel

Bien que la loi ne fasse plus de distinction entre le télétravail régulier et occasionnel, les entreprises qui choisissent la voie de l'accord, peuvent toujours différencier télétravail occasionnel et régulier. Dans ce cadre, le présent accord définit le télétravail occasionnel comme toute situation de télétravail mise en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, temporaire et exceptionnel du salarié ou de l’entreprise répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires dans les conditions définies au titre III du présent accord. 

ARTICLE 2 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle du télétravailleur et sous sa pleine et entière responsabilité.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la direction par le salarié lors de son passage en télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel. 

Un changement de lieu de télétravail, hors déménagement du lieu de résidence habituel, peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (deux (2) semaines maximum), à condition que la direction de la Société en ait été préalablement informée par courrier électronique et ait donné son accord par courrier électronique.


TITRE II : CONDITIONS


ARTICLE 3 - SALARIES CONCERNES ET POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL REGULIER

Tous les services existants actuellement au sein de la Société peuvent être concernés par le télétravail.

Les salariés éligibles au télétravail régulier doivent répondre aux conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (sauf dérogation). Pour les contrats à temps partiel, les demandes seront examinées au cas par cas.
Avoir une ancienneté de 8 mois minimum au sein de la Société ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail  ;
Disposer des compétences techniques informatiques nécessaires au télétravail ;
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé ;
Ne pas devoir bénéficier d’équipement informatique spécifiques (en plus d’un équipement standard 1 PC et 1 écran) ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail c’est à dire justifier auprès de la direction de la Société d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion Internet haut débit et d’une installation électrique conforme.

Pour le cas où des nouveaux services seraient créés, la compatibilité avec le télétravail dépendra des conditions cumulatives suivantes :

La nature du travail ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’activité et l’organisation de l’équipe et du service à laquelle il appartient.

Il est expressément rappelé que l’ensemble de ces conditions sont cumulatives. 








En tout état de cause, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire notamment à l’apprentissage du monde du travail, les salariés sous contrat de professionnalisation et sous contrat d’apprentissage, pourront bénéficier, en accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines, d’un (1) jour de télétravail maximum si la condition d’ancienneté est respectée










ARTICLE 4 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER ET MODALITES D’ACCEPTATION DES SALARIES

4.1. Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation : aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à la Société, quand bien même son poste serait par nature éligible au télétravail tel que visé à l’article 3 ci-dessus.

Dès lors, le télétravail revêt un caractère volontaire et est réversible. Le refus du salarié d’effectuer ses fonctions en télétravail ne peut constituer un motif de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail.

En tout état de cause, il est précisé que, pour des raisons de bonne organisation et afin de prendre en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques ou financières, le recours au télétravail régulier est limité à deux2 maximum par semaine.

Le nombre de jours en télétravail régulier pourra être augmenté, en accord avec la direction de la Société dans les cas suivants :


Salarié travaillant avant la signature du présent accord en télétravail plus de deux (2) jours par semaine et bénéficiant d’un contrat de travail ou d’un avenant en ce sens ;

Salarié dont l’état de santé nécessite temporairement de limiter des déplacements suivants les éventuelles recommandations du médecin du travail ;

Salarié dont les fonctions justifient, pour des missions précises, déterminées et temporaires, un aménagement du télétravail ;

Salarié dont le domicile personnel est distant de plus de 150 kilomètres du siège social de la Société ou de tout autre lieu de travail de rattachement ; 



En tout état de cause, la régularité et les créneaux de télétravail feront l’objet d’un accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, qui sera formalisé par tout moyen, dans les conditions fixées au titre IV du présent accord.

4.2. Modalités d’acceptation par la Société de la candidature d’un salarié et modalités d’acceptation par le salarié de la mise en place du télétravail régulier

Mise en place du télétravail à la demande de l’employeur :

La Société qui souhaiterait mettre en place du télétravail régulier sur un poste éligible tel que défini à l’article 3 devra faire connaître par écrit, par mail avec accusé de réception et de lecture ou par lettre remise en main propre contre décharge, sa position au salarié concerné dans un délai de deux (2) mois avant la mise en place effective du télétravail. 

Le salarié disposera d’un délai d’un (1) mois pour faire connaître sa décision par écrit qui devra être établi dans les mêmes formes. A défaut de réponse le salarié sera considéré comme refusant le télétravail proposé.

Mise en place du télétravail à la demande du salarié :

Le salarié éligible au télétravail dans les conditions définies à l’article 3 ci-dessus qui souhaiterait opter pour le télétravail régulier dans les conditions rappelées à l’article 4.1 ci-dessus devra en faire la demande par écrit, auprès de sa hiérarchie, par mail avec accusé de réception et de lecture ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans un délai de deux (2) mois avant la mise en place effective du télétravail. Ce délai est ramené à sept (7) jours calendaires pour les salariés ayant la qualité de travailleurs handicapés visés à l’article 5 ci-après.

La mise en place du télétravail à la demande du salarié est subordonnée à l’accord écrit de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, qui devra répondre au salarié dans un délai d’un (1) mois, ramené à 10 jours ouvrables pour les salariés ayant la qualité de travailleur handicapé, à compter de la réception de la demande du salarié.

Ces derniers pourront refuser la demande en apportant une réponse motivée. Les motifs de refus seront les suivants : condition d’éligibilité non remplie, non-respect des délais de demande de mise en place du télétravail, impossibilité technique, nécessité de la présence physique du salarié pour le fonctionnement de la Société, absence d’autonomie du salarié. 

Par ailleurs, il est impératif d’inscrire les journées de télétravail dans le portail RH, à défaut, la journée sera considérée comme une absence injustifiée.

4.3. Période d’adaptation en cas de recours au télétravail régulier 

Chaque salarié demandant ou acceptant de passer au télétravail régulier bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de six (6) mois.

Cette période est destinée à permettre tant au salarié qu’à la Société d'expérimenter cette nouvelle organisation de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun.

Au cours de cette période, chaque partie est libre de mettre fin au télétravail par tout moyen moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires si la demande de fin de télétravail émane du salarié et de deux (2) semaines si la demande provient de la Société.

Dans ce cas, le salarié retrouve un poste exercé intégralement au sein des locaux de la Société correspondant à sa qualification et ses compétences.










les deux2s ont


4.. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail en cas de télétravail régulier 

Les télétravailleurs pourront demander à arrêter par tout moyen cette forme de travail en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois afin de permettre un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail dans les meilleures conditions. 

De même, la Société se réserve le droit, en respectant un délai de prévenance deux (2) mois, de mettre fin à l'activité en télétravail de l'un des télétravailleurs pour les raisons suivantes :

Réorganisation de l’entreprise ;
Réorganisation de service
Déménagement du Salarié ;
Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
Changement de poste supposant une évolution des fonctions et des tâches et/ou un changement de service, d’équipe ne permettant plus la bonne mise en œuvre du télétravail.

Le Salarié bénéficiera alors d’une priorité pour bénéficier d’un emploi vacant exercé intégralement au sein de la Société correspondant à sa qualification et à ses compétences.

TITRE III : PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

Des dérogations exceptionnelles au titre II pourront être accordées en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste du ou des salariés concernés soit éligible au télétravail.

ARTICLE 5: TRAVAILLEURS HANDICAPES, EN TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE, EN Affections Longue Durée

Les salariés reconnus travailleurs handicapés auront accès au télétravail sans condition d’ancienneté, sous réserve de justifier de l’attestation de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), et suivant les préconisations du médecin du travail.

Les salariés en situation d’arrêt de travail en temps partiel thérapeutique pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord suivant les préconisations du médecin du travail et pour la durée définie dans ce cadre.

Il est expressément précisé que le ou les jours de télétravail accordés dans ces conditions ne seront pas cumulables avec la journée de télétravail accordée dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 6 : RECOURS EXCEPTIONNEL ET OCCASIONNEL AU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE SITUATIONS INHABITUELLES ET TEMPORAIRES LIEES A DES CONTRAINTES EXCEPTIONNELLES OU A DES EVENEMENTS EXTERIEURS 

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier défini par le présent accord, pourra solliciter de recourir au télétravail de manière occasionnelle et exceptionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs (intempéries, épisode de pollution, menace d’épidémies, grève des transports ou indisponibilité du moyen de transport habituel – cette liste n’étant pas exhaustive).
Une attention particulière sera apportée "en cas d'épisode de pollution", , c'est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées, d’autant que ces conditions peuvent entraîner des mesures de restriction de la circulation décidées par le préfet.

Cette possibilité est également ouverte, dans ces mêmes conditions, aux salariés en situation de télétravail régulier tel que défini ci-avant.

Toute demande de recours au télétravail occasionnel devra faire l’objet d’une validation préalable par la direction par tout moyen, et devra être accompagnée, le cas échéant, du ou des justificatifs afférents dans un délai de 48 heures au plus tard à l’issue de l’exercice du télétravail occasionnel. 



TITRE IV : ORGANISATION

ARTICLE 7 – MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

7.1. Répartition des jours de télétravail

L journée de télétravail en cas de recours régulier au télétravail e accord avec le supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités du service. 

2 maximumpar 

Les collaborateurs concernés s’engagent, à ne pas accoler des jours d’absence prévisibles (congés payés et d’ancienneté, RTT, congés exceptionnels, maladie, accident du travail…) à la journée de télétravail fixée.


































Le salarié qui souhaiterait exceptionnellement toute journée de télétravail fixée  pour les locaux qui le permettent et faire la mise à jour du portail RH.

Il est expressément précisé que toute journée de télétravail non effectuée, quelle qu’en soit la raison (à titre d’exemple, en raison d’un déplacement professionnel, d’une formation réalisée à la demande de la société ou du salarié, de la nécessité de la présence du salarié sur le lieu de travail notamment pour une réunion de service, d’un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux), ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur de la journée de télétravail concernée.

7.2. Plages horaires 

Lorsque le salarié exerce ses fonctions depuis son domicile, sa charge de travail et la durée quotidienne de travail sont identiques à celles pratiquées au sein des locaux de l’entreprise.

La Société pourra habituellement contacter le salarié en télétravail durant une plage horaire de 9h à 12h et de 14h à 18h00.

S’il n’est pas disponible, le salarié devra informer la Société de ses absences de quelque nature que ce soit dans des conditions identiques à celles prévues dans son contrat de travail.


7.3. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués de la même façon que pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

La gestion des horaires ou des journées de travail donnera lieu à l’établissement de récapitulatifs mensuels extraits des déclarations faites dans le portail RH, qui seront contrôlés par sa hiérarchie. 

En outre, le télétravailleur s’engage à ne pas dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux dispositions légales/conventionnelles applicables. 

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les tâches qui lui ont été confiées, il sera tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver une solution appropriée.










ARTICLE 8 – EQUIPEMENT DU TELETRAVAIL

Le télétravailleur doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Demande à l’initiative de la Société
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, à l’exclusion du télétravail occasionnel ou régulier expressément demandé par le salarié, la Société fournit aux télétravailleurs, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant d’exercer leur activité.

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié.

Les équipements fournis par la Société se composent des éléments suivants :

Ordinateur


Connexion Internet

Demande à l’initiative du salarié
De même, sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, la Société fournit aux télétravailleurs occasionnels ou réguliers, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, l’ensemble du matériel informatique.

La Société fournit, entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié qui se compose dans ce cas des éléments suivants :

Ordinateur


Les biens et services fournis par la Société sont et restent la propriété de la Société, laquelle les met à la disposition du salarié à titre professionnel, afin de lui permettre d’effectuer les missions prévues par son contrat de travail depuis son domicile.

Toutefois, le salarié pourra utiliser à des fins privées des outils fournis par la Société mais cette utilisation doit rester limitée, raisonnable et sécurisée.

Le salarié indique par ailleurs s’il dispose à son domicile d’une connexion internet, dont il se servira pour l’exercice de ses fonctions dans le cadre du télétravail.






8.1- Entretien des équipements

Le salarié s’engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail à son domicile.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié.

8.2- Prise en charge des frais

Les frais d’installation, l’abonnement et le coût des communications sont pris en charge par la Société lorsque cette dernière est à l’initiative de la mise en place du télétravail. D’une manière générale et dans cette hypothèse, la Société prendra en charge les coûts directement engendrés par l’exercice du télétravail sur présentation de justificatifs.

Outre la prise en charge des frais ci-dessus, le salarié percevra, en cas de recours au télétravail, une indemnité mensuelle brute de sujétion correspondant à la contrainte de l'affectation d'une partie de son domicile privé à des fins professionnelles, qui sera proportionnelle au nombre de jours exercés en télétravail. 

Il est expressément rappelé qu’aucun frais liés à l’exercice du télétravail, et ce compris l’indemnité de sujétion ci-dessus visée, ne sera toutefois dû lorsque la mise en place du télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier, est à l’initiative du salarié pour quelque motif que ce soit, à l’exclusion des salariés ayant la qualité de travailleur handicapé tels que définis à l’article 5 ci-avant lesquels bénéficieront d’une prise en charge des frais liés au télétravail dans les conditions ci-dessus exposées aux deux premiers paragraphes du présent article.

8.3- Restitution

L’ensemble des équipements fournis par la Société restent la propriété de cette dernière et sont à ce titre insaisissables.

Le salarié s’engage à restituer ce matériel sur simple demande de la Société et, en tout état de cause, en cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, et quelle que soit la partie qui en prend l’initiative.

Cette obligation de restitution s’impose, dans les mêmes conditions, en cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, dès la première demande de la Société et dans un délai de sept (7) jours.




8.4- Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

En cas d’utilisation abusive des outils fournis par la Société à des fins privées, et si dans ce cadre leur utilisation est susceptible de porter atteinte à la sécurité des systèmes (introduction d’un virus par exemple), le salarié pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.


ARTICLE 9 : ASSURANCE

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il peut travailler à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.


TITR V : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE

ARTICLE 10 - PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT

Dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail en télétravail, le salarié continue de bénéficier des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. 

ARTICLE 11 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE – SANTE ET SECURITE

La Société s’engage à mettre en place une organisation permettant de respecter la vie privée du salarié en télétravail, en particulier en ce qui concerne les modalités de fixation des plages horaires de disponibilité durant lesquelles elle peut le contacter.

L’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées entre les parties.

Les parties conviennent qu’en dehors de ces  le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.



Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’entreprise elle-même ou encore lorsqu’il s’agit de l’installation de matériel ou de maintenance.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition par la Société pour l’exercice professionnel.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs (et notamment l’exercice du droit à la déconnexion). A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

En outre, le responsable hiérarchique du télétravailleur est sensibilisé et attentif à prévenir tout isolement du télétravailleur. Le responsable hiérarchique est notamment invité à s’assurer que :

l’organisation des réunions permette, autant que possible, la présence physique du télétravailleur régulier ;

le télétravailleur bénéficie de point(s) régulier(s) sur ce mode d’organisation du travail avec sa hiérarchie, et ce dans la mesure du possible, au moins une (1) fois par an ;

le télétravailleur qui bénéficierait de conditions dérogatoires et exceptionnelles portant les jours de télétravail à plus de deux jours par semaine, ait régulièrement des contacts avec ses collègues de travail, par tous moyens ;

le télétravailleur bénéficie, au même titre que les autres salariés exerçant leurs fonctions au sein de l’entreprise, des entretiens annuels d’évaluation et qu’il soit soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de la Société.


De manière générale, il est rappelé que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du télétravailleur à l’activité de son équipe et/ou service.

















TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 12 : DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord 

Le présent accord est applicable au sein de la Société ATEMPO.

ARTICLE 13 : REVISION – DENONCIATION 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé.

Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent et signataires ou adhérentes à cet accord ;

à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives  dans le champ d'application du présent accord.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties se réuniront au plus tôt pour examiner les modifications envisagées.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions du Code du travail. 


ARTICLE 14 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD – RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent expressément de garantir un suivi de la mise en œuvre du présent accord par une commission paritaire de suivi composée d’un représentant de l’organisation syndicale représentative  et signataire ou à défaut d’un membre titulaire du Comité Social et Economique et d’un représentant de la direction.


Ainsi elles conviennent de se réunir après 12 mois d’application du présent accord pour identifier les éventuelles difficultés d’application, constatées par l’ensemble des parties et dialoguer sur les réponses à y apporter.





L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera détaillé par ligne de service et communiqué au Comité Social et Economique. Un bilan du télétravail sera inclus dans les rapports d’activité annuels des CSSCT.
Ce bilan présentera le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.


ARTICLE 15 : FORMALITES – DEPOT - PUBLICITE  

Conformément aux dispositions applicables, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel.

Le présent accord sera déposé, en deux (2) exemplaires, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la Société.

Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.


Fait à Massy, le 30 juin 2021
En 2 exemplaires originaux



Pour la Société						Pour le Comité Economique et Social
Monsieur XXX						XXX