Accord relatif à l’Egalité Professionnelle
entre les Femmes et les Hommes



Entre :

TANNERIE D’ANNONAY
SAS au capital de 2 924 022 €
Immatriculée au RCS d’Aubenas sous le numéro 329 294 953
5, route de la Roche Péréandre
07102 ANNONAY

Représentée par Monsieur XX, son Directeur Général

D’une part,


Et

Le syndicat CGT
Représenté par M. XX, délégué syndical ayant reçu mandat à cet effet

D’autre part.


Il a été convenu ce qui suit :




PRÉAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de cet accord, outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent choisir, parmi les 7 qui suivent, 2 « domaines d’action » :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail, de sécurité et santé au travail
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La Société et le Groupe sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont œuvrés dans ce sens depuis plusieurs années afin de garantir l’effectivité de ce principe.

La Charte Ethique du Groupe rappelle notamment cet attachement au respect et à la dignité des salariés qui le compose en précisant que « Les relations d’Hermès avec ses collaborateurs sont fondées sur le devoir de reconnaissance mutuelle entre les femmes et les hommes qui contribuent avec intégrité au projet d’entreprise elle-même ».

Lors de la précédente négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur les années 2017 à 2019, il avait été constaté que l’effectif de la société est composé en grande majorité d’hommes et ce notamment en raison de la difficulté physique de certains travaux effectués en production, liée à la manipulation permanente de peaux, qui, même s’ils font l’objet d’aménagements, ne peuvent être totalement mécanisés.

Afin de favoriser l’attractivité de nos métiers et de faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale, il avait été décidé de retenir, outre la rémunération effective, les 2 domaines d’action suivants :
Embauche
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Suite à l’analyse du bilan des 3 années écoulées, les parties conviennent que, bien que des évolutions aient eu lieu, le constat effectué lors de la précédente négociation reste d’actualité.

Les parties ont donc décidé de maintenir les 3 domaines d’action choisis dans le précédent accord, à savoir :
Egalité salariale entre les Femmes et les Hommes
Recrutement et emploi
Conciliation vie professionnelle/ vie personnelle et familiale




ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION


Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de Tannerie d'Annonay.




ARTICLE 2 : EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention toute particulière.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3221-4 du Code du Travail, un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à travail comparable n’exclut pas des différences de traitement, mais dès lors qu’elles sont justifiées par des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience acquise et le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, la performance au poste, etc…

Ainsi, les parties réaffirment le principe de rémunérations harmonisées entre les femmes et les hommes, à postes et compétences équivalentes.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à veiller au respect de l’égalité de traitement salarial dès l’embauche et par la suite lors du déroulement de la carrière professionnelle, en neutralisant notamment l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération.

Article 2.1 : Embauche                                                                                                                                               

L’entreprise garantit à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilité et d’expérience équivalents.

Le sexe de la personne recrutée ne pourra en aucun cas influencer sur le montant de sa rémunération.






Article 2.2 : Déroulement de la carrière

Article 2.2.1 : Suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés par catégorie professionnelle et niveau de classification 


L’entreprise s’engage à corriger spécifiquement tout écart de rémunération non objectivement justifié susceptible de concerner des collaborateurs de sexe différent placés dans une même situation professionnelle. 

Pour sa première année d’application, l’indicateur n°1 de « l’Index égalité professionnelle » relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2019 n’a pu être calculé. En effet la répartition des femmes et hommes par catégorie professionnelle et tranche d’âge ne l’a pas permis.  



Article 2.2.2 : Attribution des augmentations individuelles

L’objectif d’égalité salariale est notamment pris en compte pour l’attribution des augmentations individuelles. L’attribution des augmentations individuelles repose sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés et ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe.

Une attention particulière sera portée chaque année dans le cadre des augmentations individuelles afin de maintenir l’harmonie des salaires entre les femmes et les hommes à travail comparable.

Afin de garantir le respect de cette mesure, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques en charge des revalorisations salariales les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

Il est toutefois rappelé que si l’entreprise mettra tout en œuvre pour parvenir à l’harmonisation susvisée, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les deux sexes, ces deux objectifs étant directement liés à la performance individuelle de chaque collaborateur/trice.

Pour sa première année d’application, la mesure de l’indicateur n°2 de « l’index égalité professionnelle » relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2019 s’est traduite par l’obtention de la note maximale de 35 points, que l’entreprise s’efforcera de conserver sur les années à venir. 



Article 2.2.3 : Neutralisation de l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption sur la rémunération

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congés maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération.

Les salariés de retour de congés maternité ou d’adoption, bénéficieront des éventuelles augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles, hors promotion professionnelle, perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour sa première année d’application, l’indicateur n°3 de « l’index égalité professionnelle » relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, n’a pas pu être calculé car il n’y a pas eu de congé maternité lors de l’exercice de revue annuelle des salaires soit en janvier 2019. 
L’entreprise veillera donc à ce que 100% des salariées parties en congé maternité bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L. 1225-26 du Code du travail et précise que celle-ci sera octroyée lors de l’exercice de revalorisation salariale applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sans attendre le retour à leur poste des salariées concernées. 






ARTICLE 3 : RECRUTEMENT et EMPLOI


ARTICLE 3.1 : EMBAUCHES

L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes sur trois ans (2017-2018-2019) a montré que la part de femmes dans l’effectif de la société a nettement progressé entre 2017 et 2018 avant de connaitre un coup d’arrêt en 2019. 
Le nombre de femmes dans l’effectif reste peu important, principalement en production et ce notamment en raison de la difficulté physique de certains travaux à effectuer. 
L’entreprise poursuit son engagement à tenir autant compte des candidatures femme qu’homme dès qu’il est possible en fonction des postes/ profils. 
L’entreprise poursuivra son effort de sensibilisation des principaux acteurs du recrutements afin de promouvoir la progression de la mixité et de veiller au principe de non-discrimination à l’embauche. 
L’objectif susvisé sera suivi et présenté un fois par an au CSE sous l’indicateur : répartition des effectifs par catégorie professionnelle et sexe au 31/12 de chaque année. 

ARTICLE 3.2 : MISSION INTERIMAIRE

Comme évoqué en introduction l’effectif de la société est composé en grande majorité d’hommes et ce notamment en raison de la difficulté physique de certains travaux effectués en production, liée à la manipulation permanente de peaux, qui, même s’ils font l’objet d’aménagements, ne peuvent être totalement mécanisés.
La majorité des intérimaires en poste à la Tannerie d’Annonay sont des Hommes. 
Les derniers recrutements effectués en production, ont été réalisés parmi les intérimaires arrivant en fin de mission, donc des Hommes.  
L’entreprise s’engage, après échange avec l’entreprise de travail temporaire, dès lors qu’il est possible de positionner en mission des Femmes comme des Hommes. 
ARTICLE 3.3 : PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION 

L’entreprise porte une attention particulière au respect de l’article L. 1132-1 du Code du travail, lequel dispose que : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (…) ou de l'accès à un stage (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Ainsi, les acteurs du recrutement veilleront à ne poser aux candidats aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à leur vie privée (charges familiales, état ou projet de grossesse, etc.). Tout entretien de recrutement devra en effet être réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.


ARTICLE 3.4 : PROMOTION

Les évolutions professionnelles et promotions sont basées uniquement sur les compétences des collaborateurs et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéficie des salariés, quel que soit leur sexe. 


ARTICLE 3.5 : FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle s’entend notamment de l’accès aux actions d’adaptation au poste de travail ou au maintien dans l’emploi, et également aux actions de développement des compétences. Les parties réaffirment que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe ou de la catégorie professionnelle de la personne.

Le bilan triennal de l’accord de 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a révélé que les femmes et les hommes étaient globalement formés dans les mêmes proportions comparativement à leur poids respectif dans l’entreprise

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, les parties s’engagent à ce que les actions de formations dispensées doivent continuer à être équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs Femmes-Hommes.



ARTICLE 4 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE


ARTICLE 4.1 : LES DISPOSITIONS EN FAVEUR DES SALARIES PARENTS

Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle. 

ARTICLE 4.2 : LES AMENAGEMENTS D’HORAIRES

Afin de permettre une conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, l’entreprise a pour objectif d’accepter les demandes d’aménagement d’horaires sollicitées par les salariés, dès lors qu’elles sont conciliables avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel appartient le salarié.

L’objectif, reconduit du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est qu’au minimum 30% des demandes soient acceptées dans l’entreprise.

En cas de difficultés ou d’impossibilité à répondre favorablement aux demandes, l’entreprise s’efforcera de proposer des solutions alternatives pour permettre de concilier à la fois les attentes du salarié et l’intérêt du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché.

Un indicateur faisant apparaitre le nombre d’aménagements d’horaires opérés en rapport avec le nombre de demandes d’aménagement est mis en place afin de suivre l’objectif de progression et l’efficacité des mesures.

ARTICLE 4.3 : LA MATERNITE 

Article 4.3.1 – Les autorisations d’absence de la mère pour se rendre aux examens prénataux obligatoires

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique.
Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme : le premier ayant lieu avant la fin du 3e mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4e mois jusqu’à l’accouchement.

Ces absences sont sans incidence sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés au 13e mois, à l’intéressement et à la participation.

Pour prétendre à cette autorisation, la salariée doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.  

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariées en heures et d’une demi-journée pour les salariées en forfait jours. 


Article 4.3.2 – Le travail occasionnel à distance pour les femmes enceintes
A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, les salariées enceintes dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation disposeront de la faculté de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, ce dans la limite d’une journée par semaine.

Pour bénéficier de cette faculté les conditions d'éligibilité suivantes devront être respectées :

Disposer d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et d'au moins 6 mois sur le poste occupé ;
Travailler au moins 80% de la durée de travail correspondant à un temps complet ;
Être autonome et avoir la capacité d'organiser seule son activité.

Les salariées affectées à des activités qui par nature ne peuvent être réalisées en dehors des locaux de l'entreprise ne sont pas éligibles au travail occasionnel à distance, de même que les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le travail occasionnel à distance ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. Pour autant, un échange préalable avec le manager doit intervenir pour en valider le principe au regard des critères d'éligibilité, préciser les modalités de mise en œuvre de cette faculté tenant compte des exigences d’activité du service, et le cas échéant définir le matériel à mettre à disposition.

Chaque situation de travail occasionnel à distance devra en outre faire l’objet d’une demande préalable écrite des salariées auprès de leur manager par tout moyen (e-mail, sms, …), au plus tard deux jours ouvrés avant la date envisagée, et donner lieu à validation formelle.

Si le manager ne peut refuser le principe du travail à distance qu'au regard des critères d'éligibilité définis au présent article, il peut en revanche être amené à ne pas valider une demande ponctuelle au regard de la date souhaitée par une salariée dans l'hypothèse où elle ne permettrait pas de répondre aux impératifs d'organisation d'équipe (ex : réunion d'équipe en présentiel le jour souhaité par la salariée) ou aux impératifs d'activité de cette dernière (ex : réunion avec un client le jour souhaité par la salariée).

Bien que travaillant à distance, la salariée demeure soumise au respect de l'ensemble des règles applicables au sein de l'entreprise, notamment s'agissant du respect de la confidentialité, du bon usage des outils informatiques et du respect des durées maximales de travail et des temps de repos prévus par la réglementation en vigueur.
Le travail occasionnel à distance n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude du temps de travail applicables habituellement au sein des locaux de l'entreprise. Ainsi, la salariée devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.


Article 4.3.3 – Le congé maternité

La déclaration de la grossesse 

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail. 



L’entretien avant le départ en congé maternité

Dans le mois suivant l’information de sa situation de grossesse à son manager, chaque salariée bénéficiera d’un entretien au cours duquel pourront notamment être abordés les points suivants : 

La date de début du congé maternité ; 
La prise des congés payés acquis et/ou des jours RTT ; 
S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours et leur passation ; 
La date présumée de retour dans l’entreprise ; 
Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et notamment, si elle envisage la prise d’un congé parental total ou partiel à l’issue de son congé maternité ; 
Tout autre sujet liée à la situation de la salariée. 

Si à l’issue de cet entretien des questions demeurent, la salariée pourra toujours ultérieurement solliciter un autre échange pour les aborder.  

Cet entretien peut être réalisé avec le service RH ou le manager. 

Cet objectif sera suivi par l’indicateur : nombre d’entretien avant le départ en congé maternité/ adoption vs nombre de congé maternité/ adoption.  


L’entretien de retour de congé maternité 

L’ prévoit que la salariée de retour d’un congé maternité bénéficie d’un « entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ».

L’entreprise veillera à proposer au salarié cet entretien au moment du retour en activité. 
Cet entretien ce sera le moment d’évoquer avec la salariée l’actualité de l’entreprise depuis son départ, les faits marquants des derniers mois, son  et ses souhaits ou besoins en matière de formation professionnelle.

Cet objectif sera suivi par l’indicateur : nombre d’entretien de retour après congé maternité/ adoption vs nombre de congé maternité/ adoption.  

Indemnisation du congé maternité et incidences sur les autres droits

Le congé maternité fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 428 € au titre de l’année 2020).

Chez Hermès, toute salariée bénéficie pendant son congé maternité et sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de sa rémunération déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. 

Le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois, prime d’intéressement et de participation.

Calcul 13e mois si  arrêts maladie liés à l’état de grossesse avant le congé maternité

Si la salariée en raison de son état de grossesse, est en arrêt maladie entre la déclaration de son état de grossesse et le départ en congé maternité, cette période ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois.

Favoriser la formation après le congé maternité
Si pendant son absence la collaboratrice n’a pu suivre les formations dispensées à son équipe, si des besoins en formation sont évoqués lors de l’entretien professionnel et si ces derniers sont en lien avec les compétences à avoir pour tenir son poste, l’entreprise veillera à ce que la collaboratrice les réalise dans les plus brefs délais.  



ARTICLE 4.4 : L’ADOPTION

Les dispositions prévues aux b), c), d) et e) de l’article 4.3.3 sont applicables aux salariés bénéficiant d’un congé d’adoption. 


ARTICLE 4.5 : LA PATERNITE

Article 4.5.1 – Les autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires de la mère

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime de 13e mois, d’intéressement et de participation.

Pour prétendre à cette autorisation, le/la salarié(e) doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen. 

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salarié(e)s en heures et d’une demi-journée pour les salarié(e)s en forfait jours. 


Article 4.5.2 – Le congé de paternité

La déclaration de la naissance

La transmission à l’employeur d’un extrait de l’acte de naissance de l’enfant est de la responsabilité du/de la salarié(e). Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence du/de la salarié(e) de son poste de travail. 


Bénéficiaire du congé paternité

Conformément aux articles L.1225-35 et suivants du Code du travail, peut bénéficier d’un congé paternité le/la salarié(e) qui, quel que soit son sexe, est : 

Le père de l’enfant ; 
Le conjoint de la mère de l’enfant ; 
La personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité ; 
La personne vivant maritalement avec la mère.

Tout(e) salarié(e) souhaitant bénéficier du congé paternité doit en informer son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date à laquelle il/elle envisage de le prendre en précisant la date à laquelle il/elle entend y mettre fin. 


Durée du congé paternité 

La durée du congé paternité s’applique selon les articles L1225-35, L1252-36 du Code du travail. 

Ce congé paternité pourra être accolé au congé de naissance de 3 jours prévu à l’article L.3142-1 du Code du travail. 

Le congé paternité doit impérativement être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. 

Le congé de naissance doit, quant à lui, être pris dans les 15 jours calendaires entourant la naissance de l’enfant. 


ARTICLE 4.6 : LA PROGRAMMATION DES REUNIONS 

Afin de tenir compte des impératifs liés à la vie personnelle et familiale des salariés, il est rappelé le principe selon lequel les réunions de travail devaient, sauf cas exceptionnels ou contraintes organisationnelles, être planifiées pendant les horaires habituels de travail des collaborateurs.

Aussi cette démarche trouve sa traduction concrète dans les principes suivants : 

Sauf cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles le justifiant, les réunions de travail ne doivent ni débuter avant 8h00, ni s’achever après 18h00 (sauf bien entendu si les horaires habituellement pratiqués par les salariés concernés rendent compatible et parfois nécessaire l’organisation de réunions en dehors de ce cadre de référence) ; 

De même, la fixation de ces bornes à l’intérieur desquels doivent se tenir les réunions ne doit, dans la mesure du possible, pas avoir pour effet de priver les collaborateurs/trices de tout ou partie de leur pause déjeuner. Les managers devront donc veiller à organiser leur réunion (quitte à l’interrompre temporairement) de sorte à laisser aux collaborateurs/trices le temps de pause qu’il leur est habituellement accordé pour déjeuner ; 

Les interlocuteurs Ressources Humaines, en lien avec les managers, sont les garants du respect de ces dispositions et il leur appartient de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’elles soient concrètement mises en œuvre.


ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 5.1 : DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions du présent accord font l’objet d’un dépôt auprès des services compétents conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021. Il prendra fin automatiquement le 31 décembre 2023.

Il est cependant susceptible d'être modifié en cas d'évolution des dispositions législatives ou règlementaires et pourra faire l'objet d'adaptation en cas d'évolution significative de la conjoncture économique ou des structures de la société.


ARTICLE 5.2 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet : 

D’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ; 
D’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 


ARTICLE 5.3 : MODALITE DE SUIVI

Chaque année, à la date anniversaire de signature du présent accord, les parties dresseront le bilan de son application sur l’année écoulée, évalueront le niveau d’atteinte des objectifs fixés et, au regard des résultats, s’interrogeront le cas échéant, sur les éventuelles dispositions qui pourraient faire l’objet d’une révision. 



ARTICLE 5.4 : DEPOT ET PUBLICITE
Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords » ; 
Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la DIRECCTE via la plateforme internet « TéléAccords » ; 

Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annonay ; 
Présentation aux membres du Comité Social et Economique ; 

Les salariés sont collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel et écrans dynamiques et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise.



Fait à Annonay, le 26 novembre 2020, en 5 exemplaires originaux.