PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL 
RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE 

Entre d’une part :
- La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Isère, 

Et d’autre part :
- L’organisation syndicale CFDT, 
- L’organisation syndicale CFTC, 
- L’organisation syndicale CGT, 
- L’organisation syndicale CGT-FO, 

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent modifier les modalités du télétravail pendulaire dans l’organisme, en révisant entièrement l’accord local relatif au travail à distance du 29 juin 2018 en vigueur jusqu’au 28 juin 2022. 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent protocole d’accord s’inscrit dans la démarche de qualité de vie au travail engagée par la CPAM de l’Isère et a pour but de permettre aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. 
Ainsi, le télétravail contribue à : 
Améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile- lieu de travail ;
préserver la santé des salariés en diminuant le stress lié à la pénibilité des transports ;
accompagner les projets immobiliers de l’organisme.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. 
En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les évolutions proposées dans le cadre du présent protocole d’accord, en matière de télétravail régulier, prennent en considération :
les apports et les points de vigilance du télétravail exceptionnel lié à la crise sanitaire sur la formation des télétravailleurs et des managers, le droit à la déconnexion et la  dématérialisation des activités ;
l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières. 

CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent protocole d’accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale, ou une seconde résidence.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent protocole d’accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.
En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir de manière automatique, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent protocole d’accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. 

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les salariés, quel que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail, dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants : 

  1)   Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des  4 conditions cumulatives suivantes : 
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois,  
la maîtrise constatée des outils/processus indispensables à la tenue du poste à distance, 
la maîtrise de la réglementation afférente au métier,
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail, l’existence de liens et d’interactions avec le collectif de travail.  

  2)   Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Sont éligibles, les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 
Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires, sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. 

De même, les agents itinérants, disposant d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler, sont éligibles au télétravail, selon une pendularité adaptée à la quotité de leurs activités télétravaillables.

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les salariés éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  
Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail à domicile requiert une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 
Pour ce faire, une simple déclaration/attestation sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion internet est suffisante pour télétravailler.
La fourniture de clés 4G par l’employeur pour permettre aux salariés ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante, afin de télétravailler, est exclue. Néanmoins, le salarié peut recourir à une connexion via une clé 4G  à condition que celle-ci assure une connexion internet de qualité suffisante et qu’il prenne à sa charge les frais associés.

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).  
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile, selon la pendularité de télétravail qu’il lui est applicable, et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail depuis la résidence principale sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis et d’une facture.

La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par la CPAM.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite est pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence, selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge, sur demande du salarié, que le seul diagnostic électrique afférent à la résidence principale. 
Le diagnostic électrique supplémentaire est à la charge du salarié, sauf  si celui-ci déménage au-delà de la période des 3 ans de l’autorisation initiale de télétravail et doute de la conformité de son nouvel espace de travail.

ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer depuis le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence déclarée auprès de l’employeur.

Le télétravail depuis une seconde résidence est possible, dès lors : 

qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France, 
que le lieu dispose d’une connexion internet suffisante attestée par le salarié,
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance, et justifie de sa conformité électrique, 
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site, en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques, dans les délais les plus brefs.

En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et/ou d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord local relatif aux horaires variables.  

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit auprès de leur  hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines lors de la « campagne annuelle de télétravail », concomitante à la campagne annuelle relative aux temps partiels et aux formules d’aménagement du temps de travail. La campagne annuelle de télétravail est précédée d’une communication de la Direction.
Par exception, les salariés ayant intégré ou réintégré l’organisme depuis moins d’un an, pourront formaliser leur demande dès lors qu’ils remplissent les critères d’éligibilité au télétravail (autonomie dans la tenue du poste et un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant), sans attendre la prochaine « campagne annuelle de télétravail ». L’autorisation de télétravail délivrée dans ce cadre sera assortie du même terme que celui des autorisations délivrées dans le cadre de la précédente campagne de télétravail.
Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité, tant techniques qu’organisationnelles, au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

5.1 -  ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES 

Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.
L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. 
Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de candidature le concernant.
A l’issue de cette analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 
Les salariés concernés pourront demander à être reçus par leur manager.


5.2 -  SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES   
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».
Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière.
En cas de nécessité de sélection des candidatures éligibles (faute de matériel informatique suffisant par exemple), les critères de priorisation sont les suivants : 
- fermeture de sites et réorganisation d'activités,
- éloignement entre la résidence principale et le lieu de travail,
- augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel.
En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours, suivant la réception de la demande du salarié. 

5.3 -  DEMANDE DE REEXAMEN    
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de la Direction des Ressources Humaines de la CPAM, dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. 
L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la demande de réexamen du salarié pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 

ARTICLE 6 : FORMULES DE TELETRAVAIL  

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel. 
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. 

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir les congés, RTT et jours chômés dans le cadre d’un temps partiel, de sorte à garantir la présence sur site du salarié deux jours par semaine minimum.
Le temps de la formation dispensée en présentiel, hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning, ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.
Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

Pour les agents 
Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine ;
2 jours fixes par semaine ;
3 jours fixes par semaine, pour les salariés travaillant à 32 heures ou plus sur 5 jours.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du manager, notamment en fonction de la quotité d’activités dématérialisées dans l’emploi, de l’organisation du service, mais aussi de la formule de temps de travail du salarié.
Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés, avec un délai de prévenance de 48 heures.  Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : en cas de grève de transport, intempéries, etc.), l’organisation hebdomadaire du télétravail peut être modifiée, sur demande expresse de l’agent et sur validation du manager.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à distance doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur, lors de son retour.

Pour les CAM, les animateurs d’équipe, les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, et les managers
Une seule formule forfaitaire est possible:
 80 jours maximum dans l’année, modulables dans la limite maximum de 2 jours par semaine, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Les 2 jours hebdomadaires maximum sont éventuellement fractionnables par demi-journées.

Pour les agents itinérants (hors CAM)
Une seule formule forfaitaire est possible: 
40 jours maximum dans l’année, modulables dans la limite maximum d’une journée par semaine, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le jour hebdomadaire maximum est éventuellement fractionnable sur la semaine.

Pour les CSAM
Une seule formule forfaitaire est possible: 
40 jours maximum dans l’année, modulables dans la limite maximum d’une journée par semaine, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le jour hebdomadaire est éventuellement fractionnable par demi-journées.

Pour les agents de direction
Une seule formule forfaitaire est possible: 
40 jours maximum dans l’année, modulables dans la limite maximum d’une journée par semaine, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le jour hebdomadaire est éventuellement fractionnable par demi-journées.

Synthèse 

(*) L'indemnité est calculée au regard du nombre de jours pleins réels effectués en télétravail et son montant ne peut, en aucun cas, excéder la valeur maximale correspondant à 40 ou 80 jours télétravaillés, en fonction du forfait correspondant.
      

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

7.1 –  NOTIFICATION INDIVIDUELLE  
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation d’exercice en télétravail, pour une durée de 3 ans. 

La notification précise notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site),
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme,
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail pourra être renouvelé, à la demande du salarié, de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. 

7.2  – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, le salarié et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’organisme. Il est réintégré sur son site d’affectation.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.


7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.3.1 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site. Si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le salarié doit faire face, de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

7.3.2 – Réexamen 
En cas de changement d’emploi/poste/métier :
En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée, afin que le manager s’assure de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier avec une organisation en télétravail. En cas d’accord des deux parties, une nouvelle notification individuelle sera adressée au salarié, dès lors qu’il remplit les critères d’éligibilité fixés à l’article 2.

En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé par l’agent à la Direction des Ressources Humaines. 
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.
La situation en télétravail est alors suspendue pendant la vérification de la compatibilité de la nouvelle résidence (réception des attestations d’assurance, de conformité électrique et de connexion internet de qualité suffisante) et après la date du déménagement.
En cas d’accord, une nouvelle notification individuelle sera adressée au salarié par la Direction des Ressources Humaines.

7.3.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. 
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
Il pourra être mis fin au télétravail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. 
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. 

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (article L3121-16 du Code du Travail).

Le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que le travailleur sur site s’agissant de la pause repas, définies dans le protocole d’accord local relatif aux horaires variables.

Pour rappel, en vertu des dispositions légales et locales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 9 heures par jour pour les agents et 10 heures par jour pour les cadres. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive, dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures réalisées, à une journée de travail, au sens de la convention de forfait.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler. Dans ce contexte, les jours de télétravail non réalisés ne sont pas récupérés. 

Si, pour des raisons de service, le télétravail est rendu impossible, le salarié revient sur site. La journée prévue en télétravail n’est ni rattrapée, ni remplacée.

L’organisation du temps de travail des cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours et ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches, les jours en télétravail, qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.


ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre, régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du Travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du Travail du 18 septembre 2018 des agents de direction des organismes du régime général de Sécurité sociale.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés, telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 – SANTE ET SECURITE 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur sur le lieu, et pendant les plages horaires, d’exercice du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet, dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur, sauf si ce dernier sollicite un diagnostic de conformité électrique.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme, et qu’en conséquence, l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le  CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et les membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de sa présence.


ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La notification individuelle d’accord du télétravail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme. 

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

une station d'accueil, un ordinateur portable, un écran, un téléphone portable ou un softphone, une souris, un casque pour les métiers avec un nombre important d’appels entrants et/ou sortants journalier (exemple : téléconseiller)  

Le télétravailleur étant doté d’un ordinateur portable, l’équipement complémentaire en écrans doit être justifié par l’activité exercée.

Sur demande du télétravailleur, il pourra lui être remis du matériel mobilier (un bureau et/ou un fauteuil) qui sera prélevé dans le stock détenu par l’organisme. Une attention particulière sera portée pour les salariés qui bénéficient d’un aménagement de poste au regard d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera, en fonction des circonstances, de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre sa résidence principale et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique et obligatoire. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

12.1	FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).
Il assure la maintenance de ce matériel. 

12.2	FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). 

Pour les salariés bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1 et 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes : 

Pour 1 journée de télétravail par semaine ; 10,39€ mensuels versés sur 10,5 mois,
Pour 2 jours de télétravail par semaine : 20,79€ mensuels versés sur 10,5 mois,
Pour 3 jours de télétravail par semaine : 31,18€ mensuels versés sur 10,5 mois.

Ils sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

Pour les salariés bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, à savoir 40 jours maximum pour les agents itinérants (hors CAM), les CSAM et les agents de direction, et 80 jours maximum pour les CAM, animateurs d’équipe, les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise et les managers, l’indemnité est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée. L'indemnité est calculée au regard du nombre de jours pleins réels effectués en télétravail et son montant ne peut, en aucun cas, excéder la valeur maximale correspondant à 40 ou 80 jours télétravaillés, en fonction du forfait correspondant.

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : 

Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas, les jours de télétravail, est retenu et les télétravailleurs bénéficient des tickets restaurant y afférents.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : 

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue

ARTICLE 13 : ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés, afin de développer leurs compétences en matière de management collaboratif à distance de leurs équipes.
A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers  est mis en place. 
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et aux conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Une enquête de satisfaction sera réalisée périodiquement par l’employeur auprès des salariés en situation de télétravail afin, notamment, d’identifier les pistes d’amélioration du dispositif.
Un bilan annuel quantitatif et qualitatif des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au CSE. Il comprend des éléments permettant notamment de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. 








CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les articles 2, 5, 6, 7 et 12.2 du chapitre I ne s’appliquent pas aux  dispositions du présent chapitre.
En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, non pérennes, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 


ARTICLE 14   :	 LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE 

Des situations individuelles particulières et ponctuelles, dûment motivées par le salarié, peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par le manager.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par courriel, en précisant la circonstance ou l’évènement qui justifie le recours au télétravail, ainsi que la durée de l’autorisation de télétravail exceptionnelle.

Le recours au télétravail, dans ce cadre, n’ouvre pas droit au versement d’une indemnité de télétravail.


ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE  

15.1	EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION OU DE CANICULE

Le recours au télétravail est possible en cas de pics de pollution et/ou de pics de chaleur, dans la limite des quotités de travail dématérialisables et télétravaillables :
pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail pendulaire ou forfaitaire, qui pourront être autorisés à adapter l’organisation de leur formule de télétravail,
pour les salariés non télétravailleurs mais pourvus, de par leur fonction, d’un équipement professionnel nomade (ordinateur portable et VPN), qui pourront être exceptionnellement autorisés à exercer temporairement leur activité à distance. 

Par épisode de pollution ou de canicule, il faut entendre :
les épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ;
les épisodes de canicule faisant l’objet de l’activation du niveau 3 « alerte canicule » par le Préfet, sur la base du passage en vigilance orange canicule (prévision sur plusieurs jours de températures atteignant au moins 34° le jour et ne descendant pas en dessous de 19° la nuit).

En cas de pic de pollution ou de canicule, officialisé dans les conditions prévues au présent article, les deux catégories de salariés mentionnées ci-dessus se verront proposer par l’employeur, un passage en télétravail élargi porté à 4 jours par semaine au maximum et adapté à la quotité d'activité télétravaillable.

Les salariés concernés devront en aviser leur hiérarchie, qui avant toute décision, vérifiera, auprès de la Direction des Ressources Humaines, que l’épisode de pollution ou de canicule est conforme aux critères fixés dans le présent protocole d’accord local. 

Les salariés exerçant leur activité dans les locaux climatisés de la caisse ne sont pas éligibles aux dispositions du présent article relatif au télétravail en période de canicule.
Le recours au télétravail, dans ce cadre, n’ouvre pas droit au versement d’une indemnité de télétravail.

15.2	EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux, …), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique, dans les meilleurs délais, aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel, dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP), en prévision d’une situation de gestion de crise. 
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période, en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

Le versement éventuel d’une indemnité de télétravail sera apprécié par l’employeur, selon les circonstances et la durée de l’évènement nécessitant le recours au télétravail.




15.3	EN CAS DE REORGANISATION IMPORTANTE (DONT LA FUSION DE SITES) OU EN CAS DE TRAVAUX PROVOQUANT D’IMPORTANTES DIFFICULTES A TRAVAILLER SUR SITE

En cas de réorganisation importante (dont la fusion de sites) ou lors de travaux de réhabilitation importants et sur une longue durée, en site inoccupé, obligeant temporairement les salariés à travailler sur un site de repli ou en télétravail, la quotité de jours de télétravail pourra être aménagée, sur demande de l’employeur et avec l’accord du salarié, jusqu’à 4 jours par semaine. 

En contrepartie des dépenses engagées dans ce cadre, le salarié perçoit une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Cette indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
Il est précisé que l’accord de télétravail dans ce cas est réversible, selon les modalités stipulées à l’article 7.3.3, soit selon un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. 

ARTICLE 16 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

16.1    RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL 

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, si la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste de travail, tel que le recours au télétravail.

Le recours au télétravail, dans ce cadre, ouvre droit au versement d’une indemnité de télétravail et sera formalisé.


16.2	RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 
Le recours au télétravail, dans ce cadre, ouvre droit au versement d’une indemnité de télétravail et sera formalisé.


CHAPITRE 3 - DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 17 :	DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 18 :	NOTIFICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent protocole d’accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 

ARTICLE 19 :	ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, le protocole d’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de ce protocole d’accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent protocole d’accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.

Grenoble, le 16 juin 2021

La Directrice				Les délégués syndicaux CFDT

Les délégués syndicaux CFTC