ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE : 

L’Association « Au Service de l’Enfance », dont le siège social est situé au 14 allée Raymond FAGES – BP 23 - 48001 MENDE CEDEX 1, 
Représentée par Mr Laurent SUAU agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose en tant que Président, 

ci-après dénommée l’Association ;

ET
-	L’organisation syndicale FO
-	L’organisation syndicale CGT


I./ Préambule

Convaincus que la mixité, l’égalité et la diversité sont des vecteurs d’enrichissement collectif qui répondent parfaitement aux valeurs de l’Association, les parties ont décidé de s’engager dans le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Inscrit comme un thème de travail au niveau de l’association depuis juillet 2018 à l’initiative de la déléguée centrale syndicale de la CGT, le présent accord a fait l’objet d’un accompagnement de l’Institut Régional du Travail de TOULOUSE. Celui-ci a établi son diagnostic sur la base des données communiquées par les directions de l’association, données arrêtées au 31.12.2017. L’IRT de TOULOUSE a rendu ses conclusions par une réunion de présentation qui s’est tenue à l’ITEP LE MONT LOZERE le 3 février 2020. Il a proposé un projet d’accord par mail le 20 mars 2020.  

L’Association a également publié ses index d’égalité professionnelle entre les femmes-hommes pour les années 2019 et 2020. 
 
Par le présent accord collectif pour l’égalité professionnelle femmes-hommes, l’association et les organisations syndicales représentatives souhaitent répondre à leur obligation légale. 

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Il donne aussi l’occasion aux signataires de réaffirmer plus largement leur attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La Convention collective du 15 mars 1966 applicable au sein des établissements de l’Association est par ailleurs garante de l’égalité homme-femme.


Le présent accord est signé au périmètre des établissements suivants de l’Association :


Principaux résultats du diagnostic égalité femmes-hommes (F-H)

Embauche
Sur le plan numérique, l’effectif de l’Association se caractérise par une mixité à prédominance féminine, soit 54 % de femmes et 46 % d’hommes. Celle-ci disparaît dans les établissements ITEP où les femmes ne sont que 44 %. Elle s’accentue à l’IMPRO (65 % de femmes) et à l’IMP (62,5 % de femmes).
Parallèlement, les femmes sont sous-représentées au sein de la catégorie professionnelle Cadre (50 %) et Cadre dirigeant.e (33 %). Elles sont en revanche sur-représentées dans les métiers du Paramédical (87,5 %) et de l’Administratif (75 %). Les hommes sont, quant à eux, sur-représentés dans les métiers de l’Educatif (51%) aux effectifs les plus nombreux, de Direction (67 %), de Sécurité (89 %) et de Logistique (71 %).
En cours d’année, l’Association a embauché 18 salarié·es dont 9 hommes et 9 femmes. Le fait de recruter une femme Cadre favorise la féminisation de cette catégorie. Cette action devra être poursuivie pour combler l’écart.
Au total, une mixité plus équilibrée dans les services, les catégories professionnelles, les métiers et les emplois constitue une première perspective d’action. 
Les hommes et les femmes ont peu d’écart dans la moyenne d’âge (45 ans contre 46 ans). 60% des salarié.es se concentrent dans les tranches d’âge entre 20 et 49 ans, période souvent marquée par de fortes contraintes familiales.

Rémunération
Les rémunérations moyennes annuelles par catégorie font apparaître un écart de 9 928 euros en faveur des hommes parmi les Cadres dirigeant.es. 
Après concertation avec le binôme (Direction et représentant.es du personnel), il a été décidé de retenir dans le diagnostic les 5 primes suivantes, sur lesquelles des écarts entre femmes et hommes peuvent être observés : prime de départ en transfert, prime d’internat, indemnité de responsabilité afférente au transfert (responsable du séjour), prime de sujétion de fonctionnement pour les cadres, prime exceptionnelle (prime discrétionnaire). 
Si une analyse plus fine des données ne permet pas de faire apparaître des causes objectives, il s’agira de procéder à la réduction de ces écarts. 

Articulation des temps de vie professionnel et personnel
Des mesures tel qu’un planning à 4 jours avec le mercredi libéré pour les mères d’enfants en bas âge, ainsi que la possibilité de télétravail pour les éducateur.trices spécialisé.es ont été mises en place. Des améliorations pourraient être apportées en la matière qui tiendraient compte des contraintes familiales des femmes, majoritaires dans les effectifs de l’Association et sur-représentées dans les tranches d’âge 20-49 ans. Ces améliorations bénéficieraient aussi aux hommes dans la même situation.

Sécurité et santé au travail
Il serait utile de comprendre les causes de la sur-représentation des femmes (62 %) parmi les salarié.es ayant eu de 1 à 15 jours d’arrêts de travail pour maladie ainsi que la sur-représentation des hommes (53 %) parmi les salarié.es ayant eu de 16 à 39 jours et de 42 à 332 jours d’arrêts de travail pour maladie.


Conditions de travail 
Les femmes sont sur-représentées parmi les salarié.es à temps partiel (66 %). Selon les directions, le travail à temps partiel est subi uniquement pour 3 salarié.es à l’ITEP. Pour les autres salarié.es, le passage à temps partiel a été choisi.

Dans ces conditions, il a été arrêté et convenu le présent accord qui a retenu les 4 domaines d’action suivants :

Embauche - Mixité
Rémunération 
Formation
Articulation des temps de vie 

PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

L’Association « Au Service de l’Enfance » a pour objectif, pour les établissements entrant dans le périmètre de cet accord, de féminiser l’accès à la CSP Cadres (article 1), de faire progresser la neutralité des critères et méthodes de recrutement (article 2) et de développer la mixité des emplois (article 3).


Article 1.  Féminiser l’accès à la CSP Cadres 

Pour développer les garanties de non-discrimination à l’accès à la CSP Cadres, deux actions sont prévues :

1.1. Enregistrer les candidatures reçues pour un poste de cadre et les candidatures retenues (en stipulant le prénom, nom, sexe, lieu de résidence, date et lieu de naissance, coordonnées des candidat-e-s) et conserver les CV pendant 3 ans (durée de l’accord). 

Objectif : 
100 % des candidatures reçues et retenues enregistrées à compter de la date de signature de l’accord.

Indicateurs : 
1. Rapport entre le nombre de candidatures par sexe pour un poste de cadre reçues dans l’année et le nombre d’entretiens de recrutement de cadres réalisés par sexe.

2. Rapport entre le nombre de candidatures par sexe pour un poste de cadre reçues dans l’année et le nombre d’embauches de cadres par sexe.

  1.2.  Privilégier l’embauche de femmes pour les postes de cadres à niveau de qualification supérieur ou équivalent

L’embauche de femmes sur un poste de cadre peut se faire lors des recrutements externes, ou lors des promotions ou des reclassements internes ou par une réorganisation interne.

Objectif : 
Des recrutements, promotions ou reclassements de femmes sur des postes de cadre sur les 3 ans à venir (durée du présent accord) de façon à respecter la part des femmes dans les effectifs salariés (61.58 % selon l’index 2020). 

Indicateur : 
Taux de progression annuel des postes de cadre tenus par des femmes.


Article 2.  Faire progresser la neutralité des critères et méthodes de recrutement  

Pour améliorer la neutralité des critères et des méthodes de recrutement, quatre actions sont prévues :

2.1.  Créer ou reformuler, pour chaque emploi, une fiche de poste détaillée stipulant de façon non discriminante et non genrée toutes les fonctions qui s’y rapportent.

Formaliser la procédure de recrutement en veillant à la neutralité de la terminologie et des critères mentionnés sur la fiche de poste, grille de recrutement et sur les offres d’emploi. 
Il s’agit de vérifier que toutes les fiches de postes et offres d’emploi permettent aux femmes autant qu’aux hommes de se sentir concerné.es par la description du poste, des fonctions et des tâches. 
Il s’agira de veiller à décliner au masculin et au féminin l’emploi désigné et à utiliser le féminin et le masculin pour chaque terme, par exemple : un.e éducateur.trice technique, un.e maître-esse de maison, un.e veilleur.euse de nuit, un.e chef.fe de service, ainsi qu’à employer les 2 pronoms « elle ou il », notamment.
Les fiches de postes ainsi créées ou reformulées serviront de base pour rédiger les offres d’emploi communiquées aux agences de recrutements, aux partenaires de diffusion de ces offres et au réseau interne d’offre d’emploi.
Objectif : 
100 % des fiches de poste non discriminantes et non genrées créées ou reformulées au 31/12/2022.
Indicateurs : 
1.  Nombre de fiches de poste non discriminantes et non genrées créées ou reformulées 
2.  Nombre de candidatures externes ou internes de femmes reçues avant et après la création de fiches de poste égalitaire. 
3. Taux de mixité des postes avant et après la création de fiches de poste égalitaires.

2.2   Rédiger des offres d’emploi exemptes de stéréotypes et précisant les critères attendus

Les nouvelles fiches de poste serviront de base pour rédiger des offres d’emploi non discriminantes qui seront diffusées auprès des agences de recrutement et des partenaires de diffusion de ces offres. 
Les intitulés et les contenus montreront que les offres d’emploi sont autant destinées à des hommes qu’à des femmes. 
Objectif : 
100 % des offres d’emploi exemptes de stéréotypes et non genrées au 31/12/2021. 
Indicateurs : 
1.  Proportion d’offres d’emploi non discriminantes et non genrées.
2.  Nombre de candidatures reçues par sexe avant et après la diffusion d’offres d’emploi non discriminantes et non genrées.

	2.3.   Création d’une grille de recrutement neutre

La grille de recrutement est un guide d’entretien de recrutement, listant les questions autorisées et les investigations prohibées (respect de la vie privée, absence de questions discriminatoires), les questions relatives au poste et celles relatives au candidat.  Cette grille doit reprendre uniquement les critères stipulés dans la fiche de poste et par conséquent, elle doit aussi être exempte de mentions de genres et de stéréotypes. Elle devra être utilisée et remplie systématiquement pour tous les entretiens de recrutement interne ou externe. Elle permettra notamment de justifier les embauches effectuées et le cas échéant, les raisons pour lesquelles des candidatures d’hommes ou de femmes, à niveau de qualification et/ou expériences équivalentes aux embauché-e-s n’auraient pas été retenues.
Objectifs : 
1. Rédaction ou reformulation de la grille de recrutement neutre au 31/12/2021. 
2. 100 % des recrutements internes ou externes effectués sur la base de cette grille neutre.
Indicateurs : 
1. Taux de femmes et taux d’hommes reçu.es en entretien. 
2. Taux de femmes et d’hommes embauché.es en interne ou en externe avant et après l’utilisation de grilles de recrutement neutres.

Article 3.  Développer la mixité des emplois

Les signataires du présent accord considèrent qu’une mixité plus équilibrée des emplois est positive pour le travail dans l’Association et souhaitent agir dans ce sens durant les 3 années de la durée de l’accord. Deux actions sont prévues à ce titre. 

3.1 Embaucher prioritairement une femme dans les emplois à prédominance masculine, à niveau de qualification et expériences supérieures ou équivalentes à un homme. 
A l’inverse, embaucher prioritairement un homme dans les emplois à prédominance féminine, à niveau de qualification et expériences supérieures ou équivalentes à une femme. Et ceci jusqu’à l’atteinte de la mixité des emplois. 

Objectif : 
1. Majorité de femmes embauchées sur les postes à prédominance masculine qui seraient ouverts à candidatures dans les 3 ans (durée de l’accord).
2. Majorité d’hommes embauchés sur les postes à prédominance féminine qui seraient ouverts à candidatures dans les 3 ans (durée de l’accord).
Indicateurs : 
Taux de féminisation des postes majoritairement occupés par des hommes. 
Taux de masculinisation des postes majoritairement occupés par des femmes.

3.2 Développer des partenariats pour communiquer sur les métiers de l’association

L’association prévoit de participer à des campagnes Ecole Entreprise avec des Ecoles de travailleur·es sociaux, à des forums de l’emploi, de l’orientation, etc. pour présenter les métiers de l’association et la volonté d’y accueillir des hommes en stage pour contribuer à l’égalité en développant la mixité de ses effectifs. Il s’agit par exemple, d’élaborer un plan de communication présentant des témoignages d’hommes exerçant un métier et des fonctions dans lequel ils sont sous-représentés et inversement avec des témoignages de femmes exerçant des métiers et des fonctions où elles sont sous-représentées.
Objectifs : 
1. Participer à 2 évènements/an.
2. 50 % de stagiaires masculins/an.
3. Prévoir un plan de communication pour promouvoir la mixité des métiers de l’association au 31/12/2023.

Indicateurs :
1. Nombre d’actions/an en partenariat réalisées par l’association en communiquant sur la volonté de mixité de ses effectifs
2. Nombre de demandes de stage par niveau et par sexe reçu par an.
3. Nombre de stagiaires accueilli·es par sexe.

DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

L’Association « Au Service de l’Enfance » s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès le recrutement et tout au long de la carrière.
Le diagnostic sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été établi par l'IRT de TOULOUSE sur la base d'un fichier anonymisé du personnel envoyé par la Direction pour l'année 2017 (référence du fichier : ANACT - outil diagnostic égalité) ; ce fichier contenait, entre autres données, le salaire brut mensuel et la rémunération brute annuelle globale de chaque salarié.e. Pour le suivi de cet accord et des objectifs fixés, ces données devront être actualisées chaque année et communiquées dans un format anonymisé à la commission de suivi de cet accord. 
Le diagnostic égalité professionnelle établi par l’IRT pour 2017 a fait apparaitre un écart de rémunération négatif de 17 % entre les femmes et les hommes de la CSP Cadres dirigeant.es et un écart positif de 11,2 % entre les femmes et les hommes de la CSP Employé.es. Il convient d’analyser plus finement les causes de ces écarts et, s’ils ne sont pas justifiés par différents paramètres (ancienneté, qualification…) de les résorber. 
Par ailleurs sur 5 des 27 primes existantes, des écarts entre femmes et hommes ont été observés. Ces primes sont les suivantes : Prime de départ en transfert, Prime d’internat, Indemnité de responsabilité afférente au transfert (responsable du séjour), Prime de sujétion de fonctionnement pour les cadres, Prime exceptionnelle (prime discrétionnaire). 
Quatre actions sont prévues à ce titre. 

Article 1.  Assurer une politique salariale égalitaire en clarifiant les systèmes de rémunération pour les CSP, métiers ou emplois présentant un écart de rémunération femme/homme. 

Objectif : 
1. En cas d’écart de rémunération constaté sur une CSP, et à un niveau plus détaillé, sur un métier ou un emploi, une étude approfondie du système de rémunération de cette CSP, métier ou emploi sera menée. Cette étude sera communiquée par la Direction à la commission de suivi du présent accord.
2. A l’issue de cette analyse, si elle ne fait pas apparaitre de justification objective de cet écart, une mise à niveau du salaire des salarié.es discriminé.es sera effectué.e dans un délai d’un an. 

Indicateurs : 
1. Nombre de CSP et/ou de métiers ou emplois ayant fait l’objet d’une étude approfondie en raison d’un écart de rémunération femmes/hommes constaté.
2. Nombre de salarié.es ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération suite une absence de justification de leur écart de salaire à l’issue d’une étude approfondie d’un écart de rémunération femmes/hommes constaté en leur défaveur.

Article 2.  S’assurer de l’égalité des femmes et des hommes par rapport à l’attribution de certaines primes de l’entreprise

2.1 Expliciter les critères d’attribution des cinq primes suivantes : Prime de départ en transfert, Prime d’internat, Indemnité de responsabilité afférente au transfert (responsable du séjour), Prime de sujétion de fonctionnement pour les cadres, Prime exceptionnelle (prime discrétionnaire) [Prime liée à une mission particulière ponctuelle ou durable tenue par un.e salarié.e dans l’entreprise sur laquelle l’employeur peut agir sans en informer quiconque tout en respectant les principes d’égalité et de non-discrimination].
Objectif : 
1. Communiquer à la commission de suivi de ce plan d’action la formule de calcul de ces cinq primes, les modalités d’attribution et/ou de répartition entre les salarié.es, au 31/12/2022.
2. Expliciter les raisons des écarts de montants perçus par les femmes et les hommes pour chacune de ces cinq primes. 

Indicateurs :  
1. Nombre de primes dont le calcul et les modalités d’attribution ont été complétement explicités.
2. Nombre d’écarts explicités entre les montants perçus par les femmes et les hommes pour chacune des deux primes

2.2 Si l’attribution des cinq primes n’est pas équitable, réajuster leurs modalités d’attribution aux femmes et aux hommes 
Objectifs :
1. Réajuster avant la fin de l’année 2022 le montant des cinq primes dont les écarts femmes/hommes ne seraient pas justifiés. 
2. Reconduire ce réajustement, si nécessaire, sur les années 2023 et 2024. 

Indicateurs : 
1. Montant de l’enveloppe financière allouée pour le réajustement des primes dont les écarts femmes/hommes ne seraient pas justifiés (pour chaque année du plan d’action). 
2. Nombre de salarié.es concerné.es par ces réajustements (pour chaque année du plan d’action).
 
Article 3.  Neutraliser l’impact qu’auraient les absences liées au congé de maternité - Vérifier si des femmes ayant eu un congé maternité ont bénéficié des augmentations salariales et des primes effectuées durant leur absence (moyenne des augmentations et des primes perçues par leurs homologues incluse), conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Objectif : 
100 % des femmes concernées feront l’objet de ce rattrapage salarial le cas échéant.

Indicateurs : 
1.  Nombre de femmes concernées par le congé maternité. 
2. Nombre de rattrapages salariaux effectués sur la base de la moyenne des augmentations salariales et des primes perçues individuellement par les salarié·es de même catégorie pendant le congé maternité.


Article 4.   S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, à qualification et expériences équivalentes - Déterminer le niveau de rémunération de base afférent au poste avant la diffusion de l’offre d’emploi et les conditions de prise en compte de l’expérience sur la rémunération.

Objectif : 
100% des offres d’emploi feront l’objet d’une définition précise de la rémunération de base à l’échéance du premier semestre de l’accord.

Indicateur :  
Taux d’offres d’emploi diffusées avec la détermination du niveau de rémunération.


TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION

Article 1. Augmenter l’accès des femmes et des hommes à des formations de développement des compétences et à des formations qualifiantes de façon à faciliter leur évolution de carrière.

La mise en œuvre de cette piste d’action pourrait être renforcée par la négociation d’un accord de GPEC à l’échelle de l’association. 


Objectif : 
Augmenter le taux de formations de développement des compétences suivies par des femmes sur les 3 ans à venir. 
Indicateurs : 
1. Nombre de formations de développement des compétences proposées dans le plan de formation.
2. Taux de salarié.es, femmes et hommes, ayant suivi une de ces formations. 

Article 2. Réduire les temps de déplacement des salarié.es pour le suivi de formations  

Objectif : 
Délocaliser autant que possible les formations par secteur géographique et regrouper les stagiaires au sein d’un établissement.
Indicateur :
Taux des formations délocalisées et proposées au sein d’un établissement, par rapport au total des formations. 

Article 3. Veiller à l’accès à la formation des femmes après un congé de maternité, des salarié.es de retour d’un congé parental et/ou travaillant à temps partiel.

Objectif : 
Assurer un suivi spécifique de la formation des femmes revenant d’un congé de maternité, des salarié.es de retour d’un congé parental et/ou travaillant à temps partiel à compter de la date de signature de l’accord.

Indicateur : 
Taux de femmes revenant d’un congé de maternité, des salarié.es de retour d’un congé parental et/ou travaillant à temps partiel ayant eu accès à une formation. 

Article 4. Travailler sur la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes

Les parties s’accordent à dire que cet objectif relève de la conduite d’un changement sur le long terme qui va impacter les représentations, les stéréotypes genrés et les pratiques professionnelles. Ce changement tant pour les individus que pour l’organisation nécessite de développer une stratégie avec plusieurs leviers dont la formation constitue l’un des outils.

Objectifs : 
Communiquer sur la prévention des violences sexuelles et sexistes, en amont des formations et régulièrement.
Définir des publics prioritaires (administrateur bénévole, personnel encadrant, référent.e.s sexiste.s…)
Proposer des formations de qualité avec des intervenants extérieurs
Mettre à disposition des outils complémentaires aux formations

Indicateurs : 
Nombre de rappels effectués lors des réunions générales et/ou de services
Taux de personnel formé dans le cadre de la durée de l’accord
Elaboration des contacts et procédures de signalement et vérification des affichages internes

V– QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

Deux actions sont prévues à ce titre. 

Leur mise en œuvre pourrait être renforcée par la négociation d’un accord QVT à l’échelle de l’association.

Article 1. Identifier les besoins et attentes des salarié.es en matière d’amélioration de l’articulation vie professionnelle et vie familiale

1.1 Faire appel à un tiers compétent en matière d’égalité professionnelle et dont le choix sera validé entre les parties pour diligenter une étude auprès des salarié·es en garantissant leur anonymat, pour connaître leurs besoins et attentes en vue de faciliter l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale.

Objectif :
1. Réalisation de l’étude d’ici la fin de l’année 2023
Indicateurs :
1.Taux de réponse de 30 %.
2.Taux de réponse par sexe.
1.2 Etablir une liste des besoins et attentes majoritairement exprimés par les salarié.es en matière d’amélioration de l’articulation vie professionnelle et vie familiale, étudier et mettre en œuvre les mesures nécessaires pour les satisfaire.

Objectif :   
Etablissement de la liste des besoins et attentes, puis élaboration et diffusion d’une brochure détaillant les mesures existantes et les nouvelles mesures adoptées d’ici la fin de l’année 2023.

Indicateurs : 
1. Communication de la liste et de la brochure à la commission de suivi de l’accord avant la fin du 4ème trimestre 2023.
2. Au moins 5 mesures mises en place sur les trois ans de l’accord.
Parmi elles, les parties s’accordent à dire qu’il est nécessaire de faire la publicité de l’allongement de la durée du congé paternité à compter du 1er juillet 2021 (de 11 à 25 jours calendaires) et de garantir le droit à la déconnexion et au télétravail de façon éclairée.
Article 2. Faciliter les conditions de garde des enfants en cas de maladie

La convention 66 prévoit en son article 24 des congés familiaux exceptionnels : « Dans le cas de maladie grave d'un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée. » Le présent accord vise à faciliter la garde des enfants malades avec une action.

Objectif : 
Etablir le nombre de jours de congés rémunérés pour enfants malades à 6 jours sur tous les établissements au début de l’année 2022. Ces congés pourront être pris indifféremment par le père ou la mère. 

Indicateurs :
1. Progression du nombre de jours de congés rémunérés théoriques pour enfants malades sur tous les établissements. 
2. Evolution du nombre de jours pour enfants malades pris par les salarié.es sur chacun des établissements. 

Article 3 : Faciliter l’allaitement

Objectif :
Permettre un temps pour l’allaitement d’une heure par jour, assimilé à du temps de travail effectif. Possibilité pour la maman de pouvoir tirer son lait à l’infirmerie de chaque établissement qui devra être équipé d’un frigidaire pour y déposer ses bouteilles.

Indicateur : 
Taux de femmes de retour de congé maternité qui font la demande de pouvoir poursuivre l’allaitement de leur bébé.

Article 4 : Faciliter le recours au congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

Objectif :
Communiquer sur ce droit ouvert depuis le 1er octobre 2020.

Indicateur : 
Taux de recours et d’acceptation des demandes effectuées en établissement.

VI COMMISSION DE SUIVI 

Une commission de suivi paritaire du présent accord sera mise en place. 
Sa composition sera la suivante : deux représentant.es de l’employeur et deux representant.es des syndicats signataires.
Cette commission se réunira une fois par an pendant toute la durée de l’accord.
Ses missions seront d’   
Étudier les indicateurs d’avancée des objectifs fixés dans les quatre domaines d’action choisi ;
Envisager, si nécessaire, des actions correctives pour faciliter l’atteinte de ces objectifs, en fonction des résultats du diagnostic égalité professionnelle de l’année.


Par ailleurs, les données de la BDES - qui doit être communiquée chaque année aux membres du CSE - concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront communiquées à la commission de suivi au moins 15 jours avant la date de sa réunion. Les données de la BDES à ce sujet sont les suivantes (Code du travail - article Article L2312-36) :     

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
- Analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
- Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté
- Évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise
- Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés.

VII CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent au périmètre des établissements listés dans le préambule.



VII DUREE, FORMALITES ET ADHESION

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le jour suivant le dépôt au greffe du tribunal des prud’hommes et à la DREETS.

Article 1 – Révision de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 2 - Communication de l’accord et publicité

Le présent accord sera adressé par l’association à la DREETS du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à MENDE, le 4 octobre 2021
En 3 exemplaires