ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL RELATIF AUX
FORFAIT ANNUEL EN-JOURS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ DIGITALLI

ENTRE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Digitalli (anciennement RC Image), Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 37, rue Marcel Dassault à Boulogne-Billancourt , immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 792 805 657, représentées par XXXXXX en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée la "Société", ou "Digitalli"
D’UNE PART,

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique constitué de :

XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire, 

XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaires 


Ci-après dénommés le " le Comité social et économique " ou "CSE",



D'AUTRE PART,

La Société et le CSE ci-après dénommées ensemble les "Parties", et individuellement une "Partie".

Il a été convenu entre les Parties ce qui suit : 
























PREAMBULE

Afin de permettre aux salariés autonomes de la Société de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité de la Société et de leur garantir des conditions de travail favorables, la Société a souhaité initier avec le CSE des négociations sur l'organisation du temps de travail en forfait-jours. 

Ainsi, en application des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Production Audiovisuelle (ci-après la "Convention Collective"), les Parties ont souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.

En l'absence de délégué syndical ou de présence syndicale au sein de la Société, le présent accord (ci-après "l'Accord") a été adopté en application des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs portant sur l'organisation du temps de travail en forfait-jours qui pourraient être applicables au sein de la Société.

IL A AINSI ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Catégorie de salariés exclus

Les cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de la Société.

En application des dispositions légales précitées, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ne sont donc pas concernés par l'Accord.

Les cadres et non-cadres non-autonomes

Sont exclus des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail définies au présent article, les salariés cadres ou non cadres ne répondant pas aux critères d'autonomies ci-dessus visés et dont la durée du travail peut être prédéterminée (39 heures par semaine).



Catégorie de salariés visés : les cadres et non-cadres autonomes

Il est précisé que, conformément aux dispositions de la Convention Collective, les salariés cadres et non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jour sur l'année.
Cette possibilité est réservée aux salariés suivants: 
cadres des catégories A et B relevant du hors niveau ou des niveaux I, II et IIIA 
non-cadres des catégories A et B relevant du niveau IIIB.
Par dérogation aux dispositions de la Convention Collective, eu égard aux spécificités des activités de la Société, les Parties conviennent que les salariés non-cadres relevant des catégories A et B, niveau IV, sont également éligibles à la conclusion d'une convention de forfait en jour sur l'année sous réserve du respect du critère d'autonomie ci-dessus défini.
En application des dispositions conventionnelles, cette possibilité de conclure une convention de forfait-jours sur l'année n'est applicable, en cas de contrat à durée déterminée, que lorsque le contrat est d'une durée supérieure à 3 mois. 
ARTICLE 2 - DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jour est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d'un salarié en jour ou en demi-journées et non plus en heures.

Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur la base de ce nombre de jours travaillés annuellement.
ARTICLE 3 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Compte tenu des conditions de travail des salariés définis à l'article 1 - B ci-dessus, il est convenu que ces derniers seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention de forfait individuelle. 
Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse, sous réserve de la possibilité pour le salarié de renoncer à des jours de repos dans les conditions définies ci-après.

Le décompte se fait par année civile. Ainsi la période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

L'application de ce forfait implique une comptabilisation par l'employeur des jours travaillés comme suit :

lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait précité ;
lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité.

Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d'un nombre de jours de repos supplémentaires ("JRS", communément appelés '"RTT", ou "Jours RTT") en sus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours de fériés légaux, en fonction du calendrier de l'année civile en question, dans les conditions définies ci-après : 



Pour les années incomplètes, le calcul est fait prorata temporis. Pour les années bissextiles, le nombre de Jours RTT est augmenté de 1 journée.
Les jours fériés sont les suivants: 1er janvier ; Lundi de Pâques (avril) ; 1er mai ; 8 mai ; Jeudi de l'Ascension (mai) ; Lundi de Pentecôte (mai-juin) ; 14 juillet ; 15 août ; 1er novembre ; 11 novembre ; 25 décembre.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle du Salarié sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.
Toutes les autres périodes d'absence non indemnisée du Salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jour restant.

ARTICLE 4 - DROIT AU REPOS 

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur. 

Le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année doit organiser son travail de manière à bénéficier d'au moins :

11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;

24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Pour rappel, par dérogation aux règles précitées, au titre de la Convention Collective, la durée du repos quotidien et hebdomadaire des salariés de la Société Digitalli peut faire l'objet de réduction au regard de la spécificité de l'activité de Production Audiovisuelle notamment la nécessité d'assurer la continuité de l'activité pendant le temps du tournage ou de l'enregistrement.

Ainsi, en tout état de cause, le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année et qui serait concerné par un emploi pouvant faire l'objet d'une réduction de la durée du repos quotidien et hebdomadaire doit organiser son travail de manière à bénéficier au minimum du nombre d'heures de ces repos prévu par les dispositions conventionnelles.

Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. 

Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

ARTICLE 5 - MODALITES DE CONTROLE 

En application des dispositions légales en vigueur, le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.

Le contrôle de la Société portera sur : 

l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ; 
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ; 
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ; 
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au sein de l'Accord. 

Le forfait en jours s'accompagne pour chaque salarié d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées, au moyen d'un document mensuel de contrôle.

Ainsi, afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un document mensuel de contrôle faisant apparaitre :

le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, ainsi que leur date, 

la date des journées de repos prises et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Les salariés concernés communiqueront ce document de contrôle, contre récépissé, chaque fin de mois à leur supérieur hiérarchique qui devra le contresigner.

Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail.
En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.

Au regard de l'article L 3121-60 du Code du travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 

Ainsi, les parties conviennent que chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jour bénéficie d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Au titre de ce suivi, seront évoquées : 

l’organisation et la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail et la charge de travail qui en résulte, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
et les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des outils numériques mis à sa disposition par l'employeur pour l'exercice de sa mission.

Un ou des entretien(s) exceptionnel(s) sera(ont) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique ou le département des ressources humaines d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non –respect du repos quotidien et hebdomadaire, et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre. 

Lorsqu'un entretien exceptionnel a été rendu nécessaire, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale, est établi pour décrire les mesures prises et un bilan sera effectué dans les 30 jours suivant l'entretien afin de s'assurer que la charge de travail du salarié présente bien un caractère raisonnable.

L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié titulaire d'une convention de forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 

ARTICLE 6 - FORMALISATION DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année précise notamment :
le nombre de jours travaillés sur l'année civile ; 

la rémunération du salarié;

les modalités de décompte et prise des jours de repos et de suivi de l’activité du salarié ;
l'incidence des absences ;

la possibilité de réaliser des jours supplémentaires de travail au-delà du forfait annuel et leur modalité de rémunération 

l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées à l’article 10 de l'Accord. 

ARTICLE 7 - REMUNERATION 

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités et des sujétions confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Dans le respect des dispositions conventionnelles, elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 20 % de la référence retenue pour l'annexe conventionnelle « Salaires minima », lorsque le forfait est de 218 jours.
ARTICLE 8 - MODALITES DE PRISE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS)- DITS "Jours RTT"

La date des journées ou demi-journée de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la convention de forfait annuel en jours se détermine de la manière suivante : 

pour 3/5 au choix de l'employeur ;
pour 2/5 au choix du salarié, en fonction de ses choix personnels.

L'employeur prend notamment en compte les impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise

Un délai de prévenance d'au moins sept (7) jours calendaires sera respecté avant la prise des jours RTT, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à trois (3) jours.

Ils pourront se cumuler dans la limite de dix (10) jours ouvrés et pourront s'accoler aux congés payés légaux, dans la limite totale cumulée de vingt-cinq (25) jours ouvrés, sauf accord entre l'employeur et le salarié.

Les jours RTT devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. S'ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle, ils seront perdus. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des jours de RTT laissés à son choix avant le 31 décembre, le solde de ces jours RTT devra être pris avant le 31 mars de l'année suivante.
Au 30 novembre de chaque année, la Direction rappellera au salarié le nombre de Jours RTT restant à solder avant la fin de l'année calendaire afin de permettre au salarié de solder lesdits jours de repos. 
Concernant l'impact des absences sur les Jours RTT, en application des dispositions conventionnelles, les périodes d'absence pour maladie non professionnelle, les jours de congé pour événements familiaux, les jours de congé pour enfant malade, les jours d'absence sans solde, sont décomptés du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, mais ont pour conséquence la réduction du nombre de jours RTT, à hauteur du nombre de jours RTT qu'auraient généré ces périodes si elles avaient été travaillées.
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption, et pour maladie ou accident professionnel, sont décomptés du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, sans réduction du nombre de jours RTT.

ARTICLE 9 - DEPASSEMENT DU FORFAIT / RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. 

Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail. 

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail.

En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours. 
ARTICLE 10 - DROIT A LA DECONNEXION

Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après les "TIC") sont indispensables pour le développement de l’entreprise qui requiert agilité et réactivité et qui se caractérise par un positionnement international nécessitant des interactions entre les équipes.
Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI, internet/intranet, application, réseaux filaires, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, etc.).
Concernant les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de la grande liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ces derniers bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion. Ces plages horaires s’entendent du lundi au vendredi de 8h à 21h. En aucun cas, ces plages horaires n’ont vocation à fixer une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.  
Il est ainsi préconisé à chaque salarié de:
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu’autre TIC que ce soit. 
Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, email, pendant une réunion de travail. 
Eviter l’envoi de mails, de sms, messages, d’appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituel ou des plages horaires telles que définies ci-dessus (semaine de 8 h à 21h) 
Préciser qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire, et de manière générale lorsqu’un message, un sms, ou un email est envoyé en dehors d’une plage de connexion / préciser si possible le délai de réponse souhaité.
Paramétrer le degré d’urgence du courriel, notamment avec les outils d’options des emails (sur Outlook : cocher, le cas échéant, la case "Importance haute" ou "Importance faible"). 
Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence. 
Paramétrer en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant systématiquement le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence.
Paramétrer en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés) un renvoi/transfert des mails vers le ou les contact(s) le plus adapté. A défaut de mise en place d’un tel paramétrage, que l’absence du salarié soit programmée ou non, cette fonctionnalité de renvoi pourra être mise en place par les managers ou toute autre personne dûment habilitée, vers tout contact approprié.  
Il est par ailleurs rappelé que s’il appartient aux managers d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir. Chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues.
ARTICLE 11 - SUIVI DE L'ACCORD

Afin d’examiner les conditions de mises en œuvre et d’application de cet accord, il sera effectué un point une fois par an avec le Comité Social et Economique. 

Cette réunion sera à l'initiative de la Direction qui convoquera les membres du CSE sur ce point.
ARTICLE 12 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D'APPLICATION

L'Accord entrera en vigueur dès le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt déterminées ci-après.

L'Accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Les Parties s'engagent à se retrouver tous les cinq (5) ans à la date d'anniversaire de l'Accord pour adapter ses stipulations le cas échéant.

ARTICLE 13 – REVISION

Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord.

Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties Signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

Dans le délai maximum de trois (3) mois suivant la réception de cette demande, les Parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte;

Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ; 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties signataires se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un (1) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

ARTICLE 14 - DENONCIATION

Conformément à la législation en vigueur, la dénonciation de l'Accord, par l’une ou l’autre des Parties signataires, ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité. 

La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties.

En cas de dénonciation, l'Accord continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un (1) an à compter de l’expiration du préavis de trois (3) mois.


ARTICLE 15 - PUBLICITE

Le présent Accord est déposé :

sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, dont une version sur support électronique () et une version sur support papier signé des parties, à l’adresse suivante, 7 Rue Mahias, 92100 Boulogne-Billancourt.

L'Accord sera par ailleurs affiché dans les locaux de la Société. 

Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et les congés et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
Les autres signataires de l'Accord doivent également être informés de cette transmission.


En 2 exemplaires originaux,

Fait à Boulogne-Billancourt, le 29 septembre 2021