ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 


Entre :

La Société MiXscience, au capital de 7 182 940 euros, immatriculée au R.C.S. de Rennes sous le n° 538829136 dont le siège est situé « 2/4 Avenue de Ker Lann, 35170 BRUZ », , représentée par Monsieur  en tant que  Président de la société,


La société Avril Spécialités Animales au capital de 9 317 128 euros, immatriculés au RCS de RENNES sous le numéro 819 557 406, dont le siège social est situé 2/4 Avenue de Ker Lann, 35170 BRUZ , représentée par Monsieur                                en tant que Directeur Général de la société,
Formant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) reconnue par accord collectif du 13 avril 2017, ci-après dénommées « l’UES» ou « l’entreprise »,

											D’une part

Et :
Le syndicat représentatif CFDT, représenté par son délégué syndical, Monsieur                           ,

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier  du 26 novembre 2019 à engager une négociation :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail


Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : 
1ère réunion : Mercredi 11 décembre 2019 à 16h00
2nde réunion : Jeudi 09 janvier 2020 à 14h00
3ème réunion : Lundi 20 janvier 2020 à 11h00
4ème réunion : Mardi 28 janvier 2020 à 10h00


Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise. 

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2019 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours. 

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes notamment : 

-> Une Augmentation Générale d’un montant de 25 euros bruts pour tous les salaires inférieurs à 2.300 euros bruts mensuels
-> Intéressement : une évolution de la répartition entre la part fixe à 60% et la part salaire à 40%
-> Intéressement : une augmentation de l’enveloppe globale
-> Mise en place d’une prime objectif pour tous les salariés, lié à un objectif collectif
-> Augmentation du montant de la prime vacances PV à hauteur de 400 euros bruts (Vs 280 euros)
-> Remise en place de la prime « Macron »
-> Des jours enfants malades

Les organisations syndicales ont également formulé les remarques suivantes : 
-> Porter une attention particulière aux bas salaires avec davantage de valorisations
-> Porter une attention particulière aux salariés ayant une séniorité dans leur poste au détriment des embauchés récents ou juniors


Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise. 























PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels. 

Suite aux échanges, il a été convenu ce qui suit :

Une augmentation générale du salaire de base de 1,5% pour tous les salariés Ouvriers/Employés/Agents de Maîtrise ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1er janvier 2020 et disposant d’un salaire brut mensuel de base calculé sur un temps complet inférieur à 2.300 € au 1er janvier 2020, avec un minimum de 25 € bruts. Ce montant minimum de 25 € brut sera proratisé pour les salariés à temps partiel de manière proportionnelle à leur temps de travail.

De plus, une enveloppe d’augmentation individuelle de 1% au titre du mérite sera calculée sur la base de la masse salariale des salariés au 1er janvier 2020 ; cette enveloppe ainsi définie pourra être répartie entre tous les collaborateurs dont la qualité de travail, la compétence et la performance auront été démontrés au cours de l’année 2019 ; elles seront accordées de manière objective et justifiée.

Il est précisé que ces augmentations sont cumulables entre elles.

Ces revalorisations de salaires sont applicables de façon rétroactive au 1er janvier 2020.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.


2) Autres mesures salariales 

Au cours des discussions, les parties ont arrêté des mesures salariales additionnelles :

 Révision de l’assiette de calcul de la prime sur Objectifs

Jusqu’à présent, il était tenu compte, afin de déterminer la rémunération annuelle brute servant de base de calcul à la Prime sur Objectifs, du salaire annuel brut de base ou salaire annuel brut forfaitaire, de la prime d’ancienneté ainsi que de la prime de vacances.

Il a été convenu, qu’à compter de 2020, ne serait plus prise en compte la prime de vacances pour déterminer le montant de la Prime sur Objectifs. Ainsi, sera tenu compte dans la formule de calcul de la prime : le salaire annuel brut de base ou salaire annuel brut forfaitaire et la prime d’ancienneté.

Prime de vacances

Conformément à la Convention Collective de la Transformation des Grains, une prime de vacances est versée aux salariés dont le contrat de travail est en cours au 30 juin sur la base des droits à congés payés acquis au cours de la période du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 


Depuis le 1er janvier 2013 (Avenant N°39 du 1- janvier 2013 étendu par arrêté du 18 juin 2013) son montant est fixé à 280 euros brut pour un temps complet sur une période complète.
Dans le cadre de la révision de l’assiette de calcul de la prime sur Objectifs, les parties ont souhaité faire évoluer cette prime en fixant son montant à 350 euros brut. Pour les salariés à temps partiel la prime sera proratisée de manière proportionnelle à leur temps de travail.


Primes de remplacement et primes d’accompagnement 

Lors des échanges, la Direction a présenté un projet en cours visant à travailler sur les compétences et la polyvalence des postes de production sur le site de Château-Gontier ; dans ce cadre la Direction et les Partenaires sociaux se sont entendus pour travailler ensemble sur l’opportunité de mettre en place des primes dites de « remplacement » et des primes d’ « accompagnement » à l’intégration , avec pour objectif de mise en place avant l’été, soit avant le 30 juin 2020. 
Ce projet piloté par le service Ressources Humaines, sera accompagné par une équipe pluridisciplinaire et collégiale composée de la Direction du site, des équipes de management et du Délégué syndical.


3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 19 mai 2015 actuellement en vigueur ainsi que les avenants du 31 mai 2017 et du 16 novembre 2018 restent inchangés.

Cependant, de manière exceptionnelle et circonstancielles, il est convenu  d’engager les négociations afin d’abaisser à 1591 heures la durée annuelle de travail pour la période d’annualisation allant du 1er juin 2019 au 31 mai 2020. Cette mesure concerne les salariés de Château-Gontier travaillant en période d’annualisation.
En cas de consensus, un avenant à l’accord relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail sera conclu.


Par ailleurs, les parties ont également échangé sur l’évolution d’une mesure inscrite aux NAO 2019 :

Les congés pour événements familiaux : enfant hospitalisé et/ou enfant malade

En 2019, 2 jours de congés exceptionnels ont été négociés par année civile dans le cas de l’hospitalisation d’un enfant mineur à charge.

En 2020, la mesure évolue : les parties ont convenu que 2 jours de congés exceptionnels rémunérés seront accordés par année civile dans le cas de l’hospitalisation ou de la maladie d’un enfant mineur à charge  ; ces jours d’absence autorisée seront payés sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation ou d’un certificat nécessitant la présence du parent à ses côtés. Ces jours devront obligatoirement être pris le jour de la survenance exacte de l’événement. Quelle que soit la cause de l’absence (Hospitalisation et/ou Maladie de l’enfant, le nombre de jours de congés exceptionnels rémunérés à ce titre ne pourra excéder 2 jours au total sur l’année civile.
Cette absence n’entrainera pas de réduction de la rémunération mensuelle et sera assimilée à du temps de travail effectif au regard de la détermination des congés payés annuels.

Il est rappelé que l’article L. 1225-61 du code du travail prévoit que tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Ce congé légal et non rémunéré est, au maximum, de 3 jours par an. La durée est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. 
4) Intéressement, participation et épargne salariale 

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours des différentes réunions.

Cependant, l’accord d’Intéressement signé le 28 juin 2017  ayant été conclu pour trois exercices sociaux du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 ; il est convenu que les parties se réuniront en 2020 pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise l’opportunité de signer un nouvel accord d’intéressement.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Les parties se sont appuyées sur les indicateurs répertoriés dans la BDES.
 
Lors des négociations, il a été étudié plusieurs  indicateurs, notamment  :

Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe 
Evolution des promotions en fonction de la catégorie professionnelle et du sexe
Evolution de la rémunération des hommes et des femmes en fonction de leur catégorie professionnelle
Evolution des conditions de travail des hommes et des femmes en fonction de leur catégorie professionnelle

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :

-  favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale 
-  assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle 
- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle 
-   développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 
-  préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés
-  améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail

Au niveau de la société, les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après  :

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

La Direction a présenté un point à date des différents objectifs et mesures établis lors des Négociations Annuelles Obligatoires de l’année précédente en matière d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés de l’UES. 

Les parties décident de maintenir les objectifs suivants pour l’ensemble de l’UES : 

Maintenir la rémunération des salariées au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé maternité 
Favoriser le passage à temps partiel  
Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental.


Dès lors, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que :

L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité ait bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité 
L’ensemble des demandes de temps partiel ait été étudié 
L’ensemble des salariées ayant une rémunération au-delà du plafond de sécurité sociale bénéficient du maintien de leur rémunération pendant le congé maternité.


Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de contrat de travail à temps partiel accepté
Le % de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé de maternité (CDC) 
Le nombre de salariées ayant bénéficié d’un maintien de salaire au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé maternité.


2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engagent à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité. 
Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. 

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Il ressort qu’en termes de rémunération, il n’existe aucun écart significatif à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches entre les hommes et les femmes au sein de l’UES.

Les parties conviennent de rester particulièrement attentives sur ce point.

Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.


Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. 

Aussi, il est convenu de :

Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, entreprise de travail temporaire....) pour promouvoir la mixité des emplois 
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, organisation d’une journée portes ouvertes, favoriser les stages de découverte de 3ème, organiser des tables rondes… 
Créer un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…) 

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

le nombre de recrutement et sa répartition Hommes- Femmes
La diffusion des offres d’emplois avec des intitulés de poste H/F 
Le nombre de recrutement et sa répartition Femmes / Hommes
Le nombre d’actions de partenariats avec les écoles, le nombre de présence dans les salons professionnels


Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements de :

Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès à la formation 
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle 
Aborder dans les entretiens annuels et dans les entretiens conversations de développement et de carrière  les besoins en formations

Compte tenu de ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation :

L’ensemble des salariés ait eu un entretien annuel et un entretien conversation de développement et de carrière 
Les conditions d’accès à la formation soient identiques pour les femmes et les hommes.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié. 


Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. 

Les parties réaffirment leur volonté que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise s’engage à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction sexuelle.

Afin de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d’égalité, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, les parties poursuivront leurs engagements :

S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes 
Un recensement lors des entretiens annuels des souhaits d’évolution 

Compte tenu de ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

L’ensemble des salariés ait eu un entretien annuel 
Le process de détection des potentiels soit renouvelé 


Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur  la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Adapter l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux femmes 
Permettre sur certains postes déterminés la mise en place du télétravail 
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales 
Confirmer le système de parrainage pour une mesure intégration
Mettre en place un dispositif favorisant le droit d’expression des salariés : réunion annuelle d’information et d’échange, mise en place d’une boîte à idées, création de groupe de travail sur la qualité de vie au travail, l’amélioration des conditions de travail, sur la sécurité…
Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation spécifique, nomination d’un référent…)

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’adaptations de postes réalisés
Le nombre de parrainage mise en place 
Le nombre de réunions d’information favorisant le droit d’expression



3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La Direction a présenté un point à date des différents objectifs et mesures établis lors des Négociations Annuelles Obligatoires de l’année précédente  en matière de lutte contre les discriminations pour les salariés de l’UES. 

Les parties décident de  maintenir les objectifs suivants pour l’ensemble de l’UES :

Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte d’aucune discrimination 

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation : 

Une fourchette de la rémunération soit fixée avant le lancement de tout recrutement 


4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 

La Direction a présenté un point à date des différents objectifs et mesures établis lors des Négociations Annuelles Obligatoires de  l’année précédente en matière d'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés pour les salariés de l’UES.  
Il ressort que les parties ont globalement mis en place les moyens et actions nécessaires pour favoriser l’insertion professionnelle en termes d’embauche et du maintien dans l’emploi en termes de formation compte tenu des objectifs fixés lors des négociations annuelles obligatoires de l’UES Les parties conviennent de rester particulièrement attentives sur ces points.

CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

 Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :

Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) 
S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés 
Pour chaque embauche, nommer un tuteur, qui fait partie de l’environnement de travail immédiat du salarié en situation de handicap, chargé de l’accompagner dans les premiers mois suivant la prise de poste 
Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche 




Un suivi sera réalisé chaque année sur :

Le pourcentage de travailleurs handicapés 
Le nombre d’embauches de travailleurs handicapés sur l’année 
Le nombre de départs de travailleurs handicapés et les causes de rupture 
Le nombre de CDI signés avec des travailleurs handicapés 
Le nombre de partenariats mis en place avec les organismes de formation 

CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes  possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :

Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple)
Sensibiliser à la non-discrimination le personnel d’encadrement
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés
	
Un suivi sera réalisé chaque année sur :

Le nombre de travailleurs handicapés formés 
Les partenariats mis en place avec les organismes de formation 
Les  évolutions de poste des travailleurs handicapés 

CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de :	

Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement
Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) 
Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap

Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre afin d’envisager d’éventuelles améliorations de leurs conditions de travail. Pour cela, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

L’adaptation des postes de travail 
Le nombre de journée prises pour effectuer des démarches administratives

SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées. 
A cet effet:

Actions mises en place dans le cadre de la semaine du handicap avec différents ateliers de sensibilisation sur le handicap

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

le nombre de participants à la journée de sensibilisation sur le handicap


5) Mutuelle/Prévoyance  

Il est rappelé que l’entreprise a institué un régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé par accord collectif le 14 novembre 2017. 
De nouvelles mesures ont été mises en place  en date du 1er janvier 2020  par avenant à l’accord collectif, signé le 6 novembre 2019.

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours de la NAO 2020.


6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

Les parties conviennent de maintenir au minimum deux réunions annuelles collectives à destination de tous les salariés, sur l’ensemble des sites (idéalement en début et milieu d’année civile).

Ces réunions permettent aux collaborateurs de poser de manière directe des questions à la Direction sur des sujets d’actualité ou de stratégie.

Les représentants du personnel seront préalablement informés des dates de ces réunions.

Par ailleurs, la Direction a mis en place des « Comité d’Information »  à destination du personnel encadrant une fois par trimestre.
Les dates sont planifiées et communiquées à l’année. Ces réunions accordent un droit d’expression et d’information pour le personnel ayant des fonctions  de manager au sein de Mixscience et ASA.

Enfin, un groupe de travail composé de collaborateurs volontaires a été mis en place en 2017 suite à l’enquête de satisfaction lancée par le Groupe au printemps 2017. Ce groupe de travail a proposé un plan d’action à la Direction qui sera suivi lors de rencontres trimestrielles par la Direction et les membres du Groupe de Travail. Un bilan des actions menées sera présenté lors de la dernière réunion avant le lancement de la nouvelle enquête de satisfaction en 2020.
 


Droit à la déconnexion

Une  charte de la déconnexion en date du 14 février 2017 est actuellement en vigueur au sein de l’UES. 
Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours de la NAO 2020.

Les déplacements domicile - travail

Les parties rappellent les engagements pris afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :

Site de Bruz :
Création de places de stationnement dédiées pour les vélos et les véhicules électriques 
Intervention des entreprises de transport public auprès des salariés 
Aide à la mise en relation des salariés pour le covoiturage

Elles conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes sur l’ensemble des sites : 
Ouverture des discussions avant le 30 juin 2020 afin de conclure un accord sur le télétravail en 2020
Fourniture de gilet jaune pour les salariés se déplaçant en vélo


PARTIE 4  – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2020.

2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. 

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Par ailleurs, un acte de publication partielle est conclu parallèlement aux présentes négociations. Il sera joint au dépôt et accompagné d’une version partielle de l’accord en format .doc aux fins de sa publication partielle sur Légifrance.


Fait Bruz, le 14 février 2020
En autant d’exemplaires que de parties
					Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour la CFDT						Pour l’UES MIXSCIENCE ET LA HOLDING ASA
Monsieur 						Monsieur 
Délégué Syndical 					Directeur Général