ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

La Société LILIAL, Société par actions simplifiée, au capital de 8.510 euros, dont le siège social est situé 1 rue Francis Inizan, 49800 Trélazé, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés d'Angers sous le numéro 449 492 651 et représentée par ., en sa qualité de ., dûment habilité aux fins des présentes.
Et :

. – DS CFDT



Préambule

La Direction de Lilial et les partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer l’organisation du travail en instaurant des dispositions relatives au télétravail pour les salariés non-cadres et cadres afin de permettre la mise en place du télétravail pour tous.

Ceci afin de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cette réflexion a abouti à la signature de cet accord portant sur le télétravail.

Les parties soulignent parmi les facteurs clés de réussite du télétravail 3 points fondamentaux : 
la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable, 
la maîtrise des activités par le collaborateur 
un sens commun des responsabilités.
Le télétravail tel qu’il est envisagé au sein de Lilial permet d’offrir un mode d’organisation complémentaire, souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, soucieuse d’optimiser de manière pérenne la performance individuelle et collective.


Périmètre de l’accord et définition

Le présent accord est applicable :
- aux salariés Cadres du siège social,
- aux salariés Employés et Agents de Maitrise (AM)

Les salariés de la Direction des Ventes, à l’exception du personnel administratif du siège social, sont exclus de cet accord.

Définition du télétravail :
L’article L.1222-0 du code du travail définit le télétravail de la manière suivante :
« …le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon occasionnel et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Au sein de Lilial, il a été décidé d’articuler le télétravail autour d’un système de télétravail occasionnel offrant la possibilité, à tout salarié éligible, de disposer d’un forfait  comprenant un nombre de jours à poser sur l’année.

Sauf circonstances exceptionnelles prévues par le Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail ne peut pas être imposé au salarié.

Ainsi, lors des journées de télétravail occasionnel, l’entreprise autorise le salarié à exercer son activité en télétravail depuis son domicile - lieu de résidence habituel du salarié, en France, déclaré par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines – ou, par exception, depuis tout lieu de résidence privé, sur le territoire français, offrant les conditions requises en termes de conditions de travail, de confidentialité et de connexion internet. Le salarié informera son manager de l’adresse du lieu depuis lequel il travaille si celui-ci n’est pas son domicile.

Mise en place du télétravail occasionnel pour tous les salariés éligibles

A compter du 1er octobre 2021, l’ensemble des salariés éligible aura accès à des journées de télétravail occasionnel par année pleine de CP/RTT :

- Salariés aux salariés Cadres et AM : 	90 jours
- Salariés Cat. Employés : 		30 jours

Ce compteur sera proratisé pour la période allant d’octobre à mai 2021, soit :

- Salariés aux salariés Cadres et AM : 	60 jours
- Salariés Cat. Employés : 		20 jours

Cette différence est expliquée par la plus grande autonomie nécessaire à l’accomplissement des missions des salariés Cadres et Agents de Maîtrise, ainsi que par le matériel à disposition des ces catégories (smartphone, ordinateur portable).

Conditions d’éligibilité pour le télétravail occasionnel

Pour accéder au télétravail occasionnel, les salariés doivent justifier de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Ce délai correspond à une période minimale pendant laquelle le salarié doit s’approprier les principales missions du poste mais aussi la culture d’entreprise et ses valeurs. Sont concernés tous les types de contrat de travail ainsi que les intérimaires.

Règles relatives au télétravail occasionnel

Principe de volontariat du salarié : le bénéfice de ces journées est laissé au libre-arbitre du salarié qui n’est en aucun cas obligé de les utiliser.
Enregistrement des journées en anticipation, pour approbation par le responsable hiérarchique, en amont, dans l’outil de gestion des temps
La demande de télétravail du salarié peut faire l’objet d’un refus par le supérieur hiérarchique.
Compteurs remis à 0 chaque année : les compteurs de « journées télétravail » seront mis à 0 à chaque fin de période (le 31 mai chaque année), ces journées ne pouvant pas faire l’objet d’un report sur la période suivante, ni être transformées d’une quelconque manière ni faire l’objet d’une compensation.
Cumul de jours à éviter, sauf raison médicale ou impératif personnel. Les parties préconisent la répartition des journées de télétravail occasionnel tout au long de l’année CP/RTT, à savoir du 1er juin au 31 mai.
Ainsi la prise de journées de télétravail occasionnel n’impacte pas l’organisation du travail et n’entraine pas de versement de l’allocation forfaitaire de télétravail régulier.


Organisation du télétravail

L’entreprise s’engage à mettre à la disposition des salariés Cadres et Agents de Maitrise son équipement informatique, utilisable au bureau comme en télétravail, à savoir un ordinateur portable permettant également les conversations vocales via le système de messagerie Teams.

Pour les salariés ne disposant pas de matériel informatique transportable, l’entreprise s’engage à mettre à disposition, 5 kits de télétravail, que le salarié se chargera de transporter à son domicile, uniquement lors des journées télétravaillées. Le salarié doit être autonome dans l’installation de son poste de travail, et l’installation du poste de travail n’est pas décompté comme temps de travail effectif.  Le nombre de « kits télétravail » disponible pourra évoluer à la hausse, sans qu’il soit nécessaire de réviser cet accord.

Le salarié bénéficie d’un accès à distance sécurisé aux serveurs de l’entreprise par l’intermédiaire du VPN.

Les impressions de document devront impérativement être réalisées sur le lieu de travail : l’entreprise ne saurait prendre en charge des achats d’imprimante ou de cartouche d’impression.

Le salarié ne pourra pas prétendre à une dotation supplémentaire de matériel informatique (souris, écran…) ni un remboursement via note de frais.

Le salarié déclare sur l’honneur avoir :
- déjà souscrit, à titre privé, une connexion internet suffisamment performante pour permettre le travail à distance sans coût additionnel, 
- un environnement de travail propice à une activité professionnelle.
- une installation électrique conforme à l’exercice du télétravail
- une assurance multirisque habitation (déclaration télétravail)

Il s’engage également à respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur ainsi que dans la charte informatique. 

Le salarié veillera à préserver la confidentialité des données et des dossiers traités.

A noter, le service de support informatique (1600) offre la même assistance aux salariés en télétravail, exclusion faite de problématiques liées à la connexion privée du salarié. En cas de problème technique et d’impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur s’engage à prévenir son responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite du télétravail.

L’exercice du télétravail ne doit entrainer aucune dépense supplémentaire pour le salarié ou pour l’entreprise. Aucun investissement de mobilier / travaux ne sera pris en charge par l’entreprise.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer, si nécessaire, que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit du salarié et en sa présence.

Temps de travail et plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au télétravail.
Les contraintes d’organisation du service auquel appartient le salarié doivent être respectées, au même titre que lorsque le salarié travaille sur site. Ainsi, le salarié doit être en activité en respectant le planning de service.

Au cours d’une journée de télétravail, le salarié s’engage à être joignable par tout moyen de communication aux horaires de service, définis par le responsable de service. Toutefois les horaires de travail du salarié en télétravail s’inscriront au maximum dans une plage horaire débutant au plus tôt à 7h et s’arrêtant, au plus tard, impérativement à 20h.

Le télétravail occasionnel n’ouvre pas à droit à une indemnité d’occupation du domicile.

Ces dispositions relatives aux plages horaires de disponibilité du télétravailleur s’appliquent également aux salariés cadres autonomes, bien que ces derniers ne soient pas soumis à un décompte en heures du temps de travail.

La charge de travail et les délais de réalisation s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé sur site. Les résultats attendus sont équivalents avec ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique. A cet effet, le salarié s’engage à travailler dans des conditions de concentration propices à une activité professionnelle efficace.

Pour rappel, les journées de télétravail (occasionnel ou régulier) doivent être enregistrées sur le calendrier Outlook avec le statut « Travaille ailleurs », cette transparence étant un des facteurs clés pour le travail en équipe.

Les parties s’accordent sur le fait que ces dispositions de télétravail peuvent être réversibles si le salarié ne respecte pas les engagements en termes de moyens de travail, conditions de travail ou qualité de l’activité. Dans un tel cas, la situation serait étudiée par le responsable hiérarchique et le Responsable RH, puis formalisée à l’attention du salarié. Si un comportement fautif est identifié, le bénéfice du régime de télétravail régulier peut être stoppé immédiatement. 

Santé, sécurité :

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident, le salarié devra informer son responsable hiérarchique et le service RH dans les mêmes conditions et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est entendu que pendant les absences de type arrêt maladie, congés payés etc…, le salarié ne pourra pas télétravailler depuis son domicile.

Suivi de l’accord

Une enquête auprès des salariés et des responsables hiérarchiques sera réalisée 6 mois après la mise en œuvre de cet accord, afin de tirer les premiers enseignements et apporter les modifications éventuellement nécessaires.

Un bilan annuel d’utilisation des forfaits télétravail sera transmis aux représentants du personnel.

Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision et dénonciation

Le présent accord a été proposé à la signature des organisations syndicales après consultation du CSE qui a rendu un avis favorable. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2021, pour une durée indéterminée. 

L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires conformément aux dispositions légales.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent avenant portant révision à l’accord d’entreprise est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires ainsi que pour les dépôts.

Le Présent accord sera déposé sur la plateforme "TéléAccords" accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le Responsable des Ressources Humaines.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d'Angers.
Le présent accord sera donc publié sur le site  qui permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée.

Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la société respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord). 

Un exemplaire sera en outre remis à chacun des signataires.

Cet accord sera également diffusé par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans l’entreprise et sur le site du CSE.


Fait à Trélazé le 03/09/2021.


Pour Lilial						.
.							DS CFDT
.