Accord d’entreprise relatif à la formation et au développement des compétences

Entre les soussignés :

La Société OPTICIENS MAURICE FRERES, Société par actions simplifiée au capital de 1.043.450 euros, dont le siège social est sis 101 route du Polygone 67100 STRASBOURG, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro RCS de STRASBOURG n° TI 309 868 701,
Code NAF : 4778A
Représentée par son Directeur Général en exercice …,


D’une part,

Et,

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE de la SAS OPTICIENS MAURICE FRERES, représenté par ses membres titulaires qui ont approuvé le présent accord, au cours de la réunion qui s’est tenue le 13 février 2020,


D’autre part,

II a été convenu le présent accord : 







Préambule

La société OPTICIENS MAURICE FRERES a conscience que le maintien et l’évolution permanente des compétences sont des enjeux stratégiques de compétitivité et de performance. L’évolution économique, technique et règlementaire renforce la nécessité d’un perfectionnement permanent des compétences des salariés.

La Société a en effet toujours considéré, indépendamment de toute contrainte légale, que la formation était un enjeu stratégique et a mis en œuvre les moyens permettant à l’ensemble du personnel de tenir à jour et d’accroître les connaissances générales et techniques nécessaires à l’atteinte de leurs objectifs et à l’accomplissement de leurs fonctions. 

Le présent accord est conclu dans la cadre des dernières lois en matière de formation, et en particulier la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

Ce cadre juridique doit être adapté aux particularités et aux enjeux de la Société et la conduit à mettre en place le présent accord d’entreprise formalisant ses engagements en matière de formation professionnelle en faveur de ses salariés.
 

TITRE I – Principes directeurs 

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société OPTICIENS MAURICE FRERES. Les stagiaires et apprentis n’étant pas salariés de la société sont exclus du champ d’application du présent accord. Leur statut est régi par les dispositions légales en vigueur, ainsi que par leur convention de stage.


TITRE II – L’accès à la formation professionnelle continue 

Article 2 – Des formations à l’initiative de l’employeur ou du salarié

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle sera assuré :

à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'un plan de développement des compétences qui sera élaboré dans les conditions prévues par le présent accord ;
à l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) prévu à l'article L. 6323-1 du Code du travail. 

TITRE III – Le Plan de Développement des Compétences

Article 3 – Définition du Plan de Développement des Compétences

Le Plan de Développement des Compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. 

Bien que sa mise en place soit facultative, la société OPTICIENS MAURICE FRERES s’engage à formaliser annuellement un Plan de Développement des Compétences qui se substitut légalement au traditionnel plan de formation, avec un contenu déterminé.

La Société s’engagera également sur le contenu de ce plan afin d’en faciliter sa compréhension et sa mise en œuvre.

Article 4 – Catégories de formations prévues dans le Plan de Développement des Compétences (PDC)

Le Plan de Développement des Compétences comportera au moins 2 parties :

les formations dites obligatoires au sens de l’article L.6321-2 du Code du travail et, 

les autres formations, notamment celles requises pour l’adaptation des salariés à leur poste ou utiles au développement de leurs compétences.

4.1. Les formations obligatoires au sens de l’article L.6321-2 du Code du travail

Plusieurs catégories de formation obligatoire seront répertoriées dans le PDC. Conformément à l’article L.6321-2 du Code du travail, il s’agit des formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Ces formations obligatoires constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

4.2. Les autres formations 

Si les autres formations ne sont pas obligatoires au sens de l’article précitée, elles n’en sont pas moins nécessaires et imposées à l’ensemble du personnel.

Les formations requises en matière d’adaptation du salarié à son poste de travail

Conformément à l’article L.6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Ces formations d’adaptation visent également à accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle interne et en cas de promotion professionnelle faisant évoluer leur périmètre de responsabilités. 

Les formations requises en matière de développement des compétences

Dès lors qu’une formation autre que celles visées au 4.1. est intégrée dans le plan de développement des compétences, elle est considérée comme indispensable à l’atteinte des objectifs du collaborateur.

Les formations dites « non obligatoires » sont celles qui permettent l’atteinte d’un objectif professionnel, mais qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction.

L’action de formation pourra notamment se dérouler en tout ou partie à distance, en situation de travail (ex : intégration au poste), par correspondance, etc… 

Ces formations peuvent être réalisées hors temps de travail. Dans ce cas, elles ne donnent pas droit à rémunération et sont plafonnées à 30h par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, cette limite est fixée à 2% du forfait jours de référence. Ce plafond n’est pas applicable pour les formations diplômantes ou certifiantes définies ci-après.

Si la formation se déroule en tout ou partie hors temps de travail, l’accord du salarié est requis.

Les objectifs de ces formations sont les suivants :
Participer au développement des compétences personnelles et des qualifications du collaborateur ;
Améliorer son employabilité ;
Fidéliser et motiver le collaborateur.

Refus du salarié

Les formations requises décidées par l’entreprise, quel que soit l’objet, doivent impérativement être suivies par les salariés. Ces derniers ne sauraient s’y soustraire.  Ce type de formation entre dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. Ces formations constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

Article 5 – Processus d’élaboration du Plan de Développement des Compétences

Conformément à l’article L. 2312-26 du Code du travail, le projet de Plan de Développement des Compétences est soumis annuellement au Comité social et Economique (CSE) pour consultation.

Le Plan de Développement des Compétences pourra être ajusté en fonctions des demandes remontant des entretiens. Les besoins seront validés par la Direction.

Article 6 – Les Entretiens Professionnels et de bilan

L’Entretien Professionnel a été une innovation de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. Les entreprises ont été mal préparées à faire face à cette obligation. 

Les règles ont entretemps évolué et, la loi dite Avenir du 5 septembre 2018, a permis aux entreprises de prévoir par accord une périodicité des Entretiens Professionnels différente.

6.1. Les Entretiens Professionnels

Si l’entreprise doit être moteur en matière de formation, il convient que les collaborateurs doivent jouer un rôle essentiel dans la démarche. La systématisation et la récurrence des entretiens ne suffisent pas à changer les mentalités et, il est apparu nécessaire et pertinent de faire évoluer la démarche en :
changeant la périodicité et permettre de solliciter des entretiens,
paramétrant le contenu des entretiens pour le rendre plus conforme aux attentes des salariés et au besoin de l’entreprise.

Périodicité – cas général

Afin de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’être accompagné par son manager et la Direction des Ressources Humaines, la société OPTICIENS MAURICE FRERES :

Organise obligatoirement 2 Entretiens Professionnels individuels, dont :
1 entretien professionnel au moins sur la période de 6 ans, 
1 entretien professionnel faisant office d’état des lieux à réaliser tous les 6 ans.

Pour les salariés déjà présents avant le 07 mars 2014, et pour lesquels il n’y aurait pas eu d’Entretien Professionnel ou l’entretien n’aurait pas été correctement formalisé, 1 Entretien Professionnel faisant office d’état des lieux sera organisé pour répondre aux obligations en la matière, idéalement avant le 31 mars 2020, mais pouvant être réalisé jusqu’au 30 juin 2020.

Pour tous ceux embauchés à compter du 1er janvier 2020, et tous ceux entrant dans une nouvelle période de 6 ans, l’entretien professionnel sur la période des 6 ans sera en principe organisé entre la deuxième année et la quatrième année incluses.

Permet au collaborateur ayant 3 ans d’ancienneté de demander à sa hiérarchie l’organisation chaque année d’un Entretien Professionnel qui pourra être organisé parallèlement à l’entretien d’évaluation. Cette demande devra être motivée.





Périodicité – cas particuliers

Dans les conditions formalisées par la Direction des Ressources Humaines, un entretien sera proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence prolongée d’au moins 6 mois, et suite à : 
un congé de maternité / d’adoption / parental d’éducation ;
un arrêt longue maladie / un congé proche aidant ;
un congé sabbatique ;
une période d’activité à temps partiel ;
un mandat syndical, etc…

L’entretien a en principe lieu à la reprise du poste. Néanmoins, le salarié peut prendre l’initiative de demander l’organisation de cet entretien avant sa reprise de poste. La proposition doit être formulée même si le salarié a déjà bénéficié de l’entretien professionnel depuis moins de deux ans. La proposition pourra se faire de manière générale et collective, à échéance régulière.

Contenu de l’entretien professionnel et déroulement

L’Entretien Professionnel aura en principe lieu à la suite d’un Entretien d’Evaluation. Il fera l’objet d’une formalisation distincte.

Dans le cadre de l’Entretien Professionnel, les thèmes suivants seront abordés :

la situation professionnelle actuelle et les qualifications du collaborateur
les étapes du parcours professionnels
les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle
le bilan des formations suivies 

En outre, des informations seront communiquées par tout moyen, y compris avant l’entretien (notamment par campagne interne de communication) sur, entre autres :

la validation des acquis de l’expérience,
l’activation du compte personnel de formation par le salarié,
le conseil en évolution professionnel.

Un guide de préparation et conduite des entretiens est par ailleurs mis à la disposition des managers et collaborateurs. La Société pourra organiser des sessions de formation pour les managers sur la conduite des entretiens.

Formalisation de l’entretien

Les Entretiens Professionnels peuvent à titre exceptionnel avoir lieu à distance, notamment par système de visioconférence ou par téléphone.

L’entretien sera en principe mené par le manager, mais pourra être aussi être mené par toute personne de la Direction de la Société, notamment de la Direction des Ressources Humaines. A la demande du salarié, cet entretien pourra être mené par une personne de la Direction de la Société (Direction des Ressources Humaines ou Direction Magasins). 

6.2. Etat des lieux (bilan)

Tous les 6 ans, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié peut être débattu à l’occasion d’un point ad hoc avec son responsable et/ou un représentant de la DRH. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié au sein de la société ou par la périodicité mise en place.

En application de l’article L.6315-1, III du Code du travail, les modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié se fondent sur les critères suivants :

avoir eu le ou les entretiens conformément à la périodicité prévue par le présent accord ;
avoir eu une formation autre que celles prévues à l’article 4.1. du présent accord, par référence à l’article L.6321-2 du Code du travail.


TITRE IV – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Article 7 – Abondement

7.1. Abondement  

L’alimentation du CPF est effectuée dans les conditions prévues par la loi, rappelées à l’article 7.2. du présent accord.

7.2. Abondement correctif

En application de l’article L.6315-1 du Code du travail, les parties s’accordent pour fixer d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié dans le cadre de l’entretien bilan, ainsi qu’une périodicité différente des entretiens professionnels.

L’abondement correctif prévu à l’article L.6323-13 du Code du travail sera versé dès lors que le salarié :
n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant, de 1 entretien professionnel tel que prévu à l’article 6.1. a) du présent accord ;
d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L.6321-2 du Code du travail, rappelé à l’article 4.1. du présent accord, à savoir les formations obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. 

En application de l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019, jusqu'au 31 décembre 2020, la société pourra justifier de l'accomplissement des obligations prévues au II de l'article L. 6315-1 et au premier alinéa de l'article L. 6323-13 du code du travail dans leur version en vigueur au 31 décembre 2018. 


TITRE VI – Dispositions finales

Article 8 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt à l’administration du travail et au Conseil de Prud’hommes 

Article 9 – Suivi et rendez-vous

Les parties conviennent que le suivi du présent accord pourra se réaliser au travers des informations et/ou consultations du CSE relatives à la thématique de la formation. Les parties se réuniront lorsque l’évolution du présent accord s’avérerait utile ou nécessaire.

Article 10 – Dénonciation - révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois

Article 11 – Notification et dépôts

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposées auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail. 

Fait à Strasbourg le 13 février 2020, en 3 exemplaires originaux.