ACCORD DE REVISION DU PROTOCOLE D'ACCORD LOCAL RELATIF AU TRAVAIL A 
DISTANCE A LA CAISSE GENERALE DE SECURITE SOCIALE DE LA REUNION
ENTRE
La Caisse Générale de Sécurité Sociale (CGSSR) dont le siège est situé sis 4 boulevard Doret — CS 53001- 97741 SAINT DENIS Cedex 9 - Représentée par M en sa qualité de Directeur,
D'UNE PART,
ET:
Les Organisations syndicales représentatives soussignées,
D'AUTRE PART,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD : 
PREAMBULE
Au cours de ces dernières années, la CGSS a progressivement accompagné ses collaborateurs dans les mutations du travail, cela s'est fait par le développement du télétravail dès 2018 à titre expérimental (auprès de 11 collaborateurs), puis à partir de 2020 et au début de 2021 auprès de 382 autres collaborateurs.
La CGSS et les partenaires sociaux ont permis aux managers et aux salariés de l'organisme de développer leur autonomie sur de nouvelles modalités de travail. La période de crise sanitaire a inévitablement accéléré ce mouvement. Ainsi, les collaborateurs de la CGSS ont démontré leur capacité à continuer à assurer les missions de Service Public de l'organisme et les managers ont affirmé leur capacité à animer leurs équipes et à piloter leurs activités à distance. Cette expérience confirme la maturité de la CGSS pour un changement de paradigme en matière de travail à distance, se traduisant par un élargissement du champ des bénéficiaires du télétravail.
Le télétravail est un mode d'organisation du travail performant, dès lors qu'il se conjugue efficacement avec une présence sur site qui garantit la bonne réalisation des missions non télétravaillables, une relation de service de proximité, la cohésion des collectifs ainsi que l'innovation recherchée dans l'animation de l'intelligence collective. Le télétravail contribue à l'amélioration des conditions de travail des salariés et à la performance globale de l'organisme. Il participe à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée des salariés, en réduisant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail. Il permet également de réduire le risque routier.
Forte des résultats du Baromètre Social Octomine administré durant plusieurs mois à la CGSS en 2020, 2021 et des sondages menés en interne sur le télétravail ainsi que sur le fondement du Protocole d'Accord 


relatif au travail à distance et de manière dérogatoire en lien avec la crise sanitaire, la Direction s'est engagée, à la suite de la réunion qui s'est tenue le 16 juin 2020 avec les Délégués Syndicaux, à élargir le dispositif de télétravail.
Ainsi, compte tenu de tous ces éléments, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé d'engager une négociation pour revoir les conditions de télétravail et élargir l'accès à ce mode de travail aux salariés de la CGSS en révisant l'accord existant sur le travail à distance.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumières des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
1.1 - DEFINITION
Le télétravail est une forme d'organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Cet accord vise les situations de travail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat depuis sa résidence principale.
Ce présent accord donne également la possibilité au salarié de faire du télétravail dans un lieu privé (différent du domicile) dans la mesure où l'adresse a été déclarée préalablement à la Direction, qu'elle est stable, qu'elle se trouve à la Réunion et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle (exemple : situation de salarié aidant).
Le salarié ne pourra déclarer qu'une seule adresse du lieu privé différent du domicile aux RH. Sous réserve de l'accord de la Direction, cette adresse ne pourra être modifiée au cours des mois suivants sa déclaration (a minima 6 mois).
1.2 - CHAMP D'APPLICATION
La mise en place du télétravail est convenue entre l'agent volontaire et la Direction.
L'accord exprès de l'agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail (avenant type annexé au protocole).
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l'emploi considéré avec les critères d'éligibilité préalablement définis dans l'organisme. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner toutes les activités dématérialisées de l'organisme.
De manière à prévenir l'isolement du télétravailleur de son service ou département, le télétravail pendulaire, alternance entre le travail en entreprise et le travail à distance, est appliqué. Ainsi, le travail depuis la résidence principale ou le lieu privé est limité à 2 jours maximum par semaine, sauf pour les situations particulières citées ci-dessous où la limite est fixée à 3 jours. Les parties s'accordent sur l'importance du maintien du lien social, de la cohésion et de la bonne interaction au sein des équipes de la CGSS.
La CGSS demeure particulièrement attentive à sa relation de proximité avec les assurés, employeurs et professionnels de santé dans son rôle d'opérateur de service public, à la cohésion des équipes et à la nécessaire transversalité entre elles, ainsi qu'au bon déroulement de ses activités non dématérialisées. Ainsi, dans ce nouveau modèle d'organisation du travail, plus hybride, une attention permanente sera accordée à une présence minimale sur site de tous les salariés, dont 3 jours par semaine fixés avec le manager, quelle que soit la durée de travail contractuelle. Ces temps de présence sur site seront notamment dédiés plus particulièrement aux activités non télétravaillables et des temps individuels et collectifs d'échanges.
Le nombre de jours de télétravail sera donc compris entre 1 et 2 jours par semaine.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre maximum de jours de télétravail devra permettre une présence moyenne sur site de 3 jours par semaine.
Les parties conviennent par ailleurs que par exception, pour des situations spécifiques, le télétravail pourra être accordé à hauteur de 3 jours par semaine, dans les situations suivantes :
Les salariés en situation de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),
Les salariés ayant un enfant à domicile reconnu par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH),
Les salariés en situation de grossesse,
Les salariés de 55 ans et plus dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail des
seniors,
Les demandes motivées de la médecine du travail,
Les salariés aidants (salariés qui accompagnent une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité selon la définition en vigueur en application du Code du Travail),
Les salariés élus municipaux, départementaux ou régionaux conformément aux dispositions prévues par la loi relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique du 28 décembre 2019,
Les salariés en situation d'éloignement géographique (plus de 100km A/R domicile au travail).
Aménagements du télétravail dans les situations particulières :
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap et afin de maintenir un salarié en activité, la CGSS examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être adaptées, ainsi que les éventuels aménagements du poste de travail à prévoir. Cet examen peut notamment, conduire à déroger à la règle de présence minimale hebdomadaire sur site.
Différentes formules de télétravail sont possibles :
A. Pour les employés et cadres techniques 
Deux formules sont possibles :
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;
L'opportunité de positionner un télétravailleur sur l'une ou l'autre des formules relève de l'appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d'activités dématérialisées dans l'emploi et de l'organisation du service.
B. Pour les managers et les agents de direction  
Une seule formule est possible (non adaptable) :
- 60 jours maximum dans l'année, à utiliser avec l'accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance au minimum de 3 jours.
Les 60 jours sont à prendre dans l'année civile (pas de report possible sur l'année suivante). Le nombre de jours est à proratiser si la signature de l'avenant au contrat de travail se fait en cours d'année et le versement de l'indemnité forfaitaire se tiendra en fin d'année.
Les managers et agents de direction exerçant au sein de services par nature non éligibles au télétravail sont exclus du périmètre d'éligibilité.
C. Synthèse

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d'un commun accord entre le manager et l'agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s'engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.
Toutefois, si les nécessités de service l'exigent, les jours de télétravail pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail, comme les activités qui sont attachées au site (de type entretien, maintenance), les emplois d'accueil physique du public (sauf sur les activités télétravaillables) ou ceux nécessitant la duplication au domicile de matériels coûteux (palette graphique par exemple). Cette restriction vaut pour l'ensemble de la ligne hiérarchique.
Le travail nomade n'entre pas dans le périmètre du cadrage.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l'emploi qui ne peuvent être mises en oeuvre à domicile doivent l'être sur site. Aucun report de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.
Aucune tâche d'impression ne sera réalisée au domicile du télétravailleur. Les tâches d'impression pourront être déclenchées à distance avec édition papier par le télétravailleur lors de son retour.


ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
2.1 — CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l'employeur. L'agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ou pénalisant pour son déroulement de carrière.
Conditions d'éligibilité :
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l'article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d'éligibilité suivantes :
Avoir 12 mois d'ancienneté dans le métier,
Faire preuve d'une maîtrise constatée et d'une réelle autonomie dans la tenue de l'emploi (appréciées
par le manager),
Exercer en télétravail des activités partiellement ou totalement dématérialisées, le transport de papier
étant interdit,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au
moins à 3/5 d'un travail à temps plein afin de respecter l'exigence d'une présence de 3 jours par
semaine sur le lieu de travail,
Posséder une connexion internet au domicile avec une liaison de qualité suffisante (haut débit) pour
pouvoir exercer ses activités,
S'assurer de la conformité de l'espace de travail du salarié à domicile.
L'employeur devra disposer des éléments nécessaires indiqués par l'agent (questionnaire complété par l'agent sur le descriptif de l'espace de télétravail).
Conditions de priorisation :
En cas de pluralité de demandes, et sous réserve d'éligibilité, la priorité au télétravail sera donnée aux salariés en fonction des critères suivants (par ordre de priorité) :
1/ Les salariés en situation de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
2/ Les salariés avec un enfant à domicile reconnu par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)
3/ Les salariés exerçant des activités relatives au Plan de Continuité d'Activité (PCA)
4/ Les salariés Elus ayant un mandat municipal, départemental ou régional
5/ Les salariés ayant un temps de trajet de plus de 100km (A/R) entre le domicile et le lieu de travail
6/ Les salariés seniors de 55 ans et plus
7/ Les salariés en situation de grossesse
8/ La demande motivée du Médecin du travail
9/ Les salariés aidants
2.2 — LA CANDIDATURE
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et aux Ressources Humaines. Un représentant de l'équipe informatique estimera la faisabilité numérique. Sous réserve de cette éligibilité numérique, la Direction s'engage à examiner la demande dans un délai d'un mois au cours duquel elle sollicitera un double avis consultatif :
- du Manager,

- des Ressources Humaines (Analyse des critères d'éligibilité et Qualité de vie au travail) qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
L'appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s'effectue au cours d'un entretien avec le manager.
Au terme de l'analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai de réponse raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à 45 jours.
La décision de rejet par l'employeur fait l'objet d'une notification motivée au salarié par écrit. En cas de refus de candidatures, un courrier sera adressé aux candidats avec le motif de refus (cf : résultat de la grille de scoring en cas de priorisation). Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l'organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
2.3 — LA CONFORMITE DES INSTALLATIONS
Dans le mois suivant la notification d'éligibilité au télétravail, le salarié devra transmettre aux Ressources Humaines une attestation sur l'honneur justifiant la conformité de l'installation électrique au domicile du télétravailleur (du domicile ou lieu privé) et de la qualité de la connexion internet en faisant des tests de connexion.
Il devra également produire :
une attestation d'assurance multirisques habitation pour une activité en télétravail (du domicile ou lieu privé),
une facture d' internet à haut débit à domicile (du domicile ou lieu privé),
une attestation précisant qu'il dispose d'un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et selon les normes d'hygiène et de sécurité recommandées pour l'exercice du télétravail ainsi que pour les informations et documents professionnels qu'il pourrait être amené(e) à devoir utiliser.
Des conseils relatifs aux normes ergonomiques minimales à respecter seront communiqués aux salariés qui en feraient la demande. Un catalogue de matériels adaptés sera mis à disposition des salariés qui en feraient également la demande.
A l'issue de l'entrée en télétravail, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile.
2.4 — L'AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d'un an et renouvelable par disposition expresse (avenant type, en annexe du protocole).
Cet avenant précise notamment :
- La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,
Le matériel mis à disposition,
- Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
- La durée de la période d'adaptation
- Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale ou lieu privé et du site de rattachement administratif).
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l'avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l'expiration de l'avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique. La demande doit être transmise aux RH.
2.5 — PERIODE D'ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail est incluse dans l'avenant au contrat de travail. Dès la signature de l'avenant, le salarié bénéficie d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois.
Durant cette période, l'organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d'affectation.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Un entretien entre le salarié et les personnes ressources de santé au travail sera également organisé dans les mêmes délais.
Une visite des personnes ressources et/ou du CSE (Comité Social Economique) au domicile pourra éventuellement être proposée au salarié au cours de l'entretien précité, sous réserve de l'accord de ce dernier. Cette visite permettra de dispenser des conseils notamment en matière d'installation au poste de travail (ergonomie...etc.).
2.6 — MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
2.6.1 — Réexamen
En cas de changement d'emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s'assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l'organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d'exécution de l'avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
2.6.2 — Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,

Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne le manager apprécie l'opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique,
Des circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
2.6.3 — Réversibilité
Une fois la période d'adaptation terminée, à tout moment, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit. Un signalement au Desk informatique sera effectué par les RH afin de procéder sans délai à la résiliation des identifiants de connexion VPN.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d'affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l'organisme d'accompagner ce changement.
2.7 — CIRCONTANCES EXCEPTIONNELLES 
Circonstances exceptionnelles :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pics de pollution, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D'ORGANISATION 
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l'accord collectif relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l'organisme, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.
Pour éviter l'isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l'organisme que l'inverse.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli au sein de l'organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi, le salarié gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d'accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail).
En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu'à la demande de l'employeur.



ARTICLE 3 BIS: CONDITIONS GENERALES D'ORGANISATION 
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions et formations pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai de prévenance de 72 heures. Le jour de télétravail pourra être modifié ou annulé d'un commun accord entre le manager et l'agent.
Ainsi, le salarié gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaires, des temps de repos prévus par les dispositions légales ou conventionnelles et des notes de Direction en vigueur, ainsi que des plannings d'activité établis par l'encadrement.
Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s'effectue depuis son domicile sur le poste de travail qui lui est fourni.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu'un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l'organisme.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (la messagerie, et le cas échéant par le biais du téléphone).
Lorsqu'il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et le cas échéant son téléphone professionnel.
ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
4.1 — EGALITE DE TRAITEMENT
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l'ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres et de la Convention Collective Nationale des Agents de Direction du 25 juin 1968.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d'accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l'entreprise.
A ce titre, le télétravailleur a le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables au télétravailleur les jours de télétravail.
Il bénéficie en outre de chèques restaurant (s'il le souhaite), de la prise en charge de l'abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l'organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l'ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux dans les locaux de l'organisme.
L'employeur veille à ce que la tenue des EAE de télétravailleurs se tiennent sur les jours non télétravaillés (réalisés sur site en présentiel). Lors des entretiens annuels d'évaluation et dans le souci d'égalité de traitement entre salariés, l'exigence demandée par le manager au cours de l'EAE doit être la même pour le salarié (en télétravail ou en présentiel).
4.2 — SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l'organisme.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s'exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes (cf : rubrique du dossier de candidature complété par l'agent sur le descriptif de l'espace de télétravail, déclaration sur l'honneur sur les normes d'hygiène et de sécurité).
Des conseils relatifs aux normes ergonomiques minimales à respecter seront communiqués aux salariés qui en feraient la demande. Un catalogue de matériels adaptés sera mis à disposition des salariés qui en feraient également la demande.
4.3 — PRESOMPTION D'ACCIDENT DU TRAVAIL
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d'accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Le CSE (Comité Social Economique) pourrait ainsi intervenir au domicile du télétravailleur, sur rendez-vous, dans le cadre d'une enquête à la suite à d'un accident du travail.
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Par ailleurs, durant la première année de télétravail, le télétravailleur s'engage à suivre une formation de prévention et secours civique de niveau 1 (PSC1). Cette formation lui permettra d'intervenir efficacement face à une situation d'accident au domicile, et/ou de porter secours à une victime.
Le télétravailleur doit informer la Direction d'un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. L'employeur lui fournit à cet effet tous les numéros utiles pour alerter les secours et l'employeur.
4.4 — RESPECT DE LA VIE PRIVEE : EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
L'employeur s'engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s'assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d'un salarié travaillant dans les locaux de l'organisme et qu'en conséquence l'équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.


Dans le cadre de leur champ de compétences respective en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l'employeur et le CSE (Comité Social Economique) doivent pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l'employeur et des membres du CSE (Comité Social Economique), dans l'exercice de leur mandat peuvent se rendre sur rendez-vous au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.
ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR 
5.1 — CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu'en vigueur dans l'organisme, notamment la charte informatique.
II assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n'étant autorisé à utiliser le poste de travail, l'agent s'engage à fermer sa session dès lors qu'il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu'il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
Dans ces conditions, l'avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l'agent s'engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
Absence de plus de 30 jours du télétravailleur : 
Dans le cadre d'une absence de longue durée (> 30 jours calendaires), un signalement RH est effectué au Desk Informatique afin de suspendre le compte du télétravail. A sa reprise, le télétravailleur devra impérativement effectuer sa journée sur site afin de réinitialiser ses identifiants de connexion et effectuer les mises à jour de son équipement informatique nécessaires, notamment dans le cadre des exigences de sécurité.
5.2 — ASSURANCE
Le télétravailleur s'engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d'assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine ou de x jours à l'année, et à fournir à l'employeur une attestation d'assurance modifiée en conséquence.
L'employeur s'engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l'assurance.
Le surcoût éventuel d'assurance lié à l'activité de télétravail sera pris en charge par l'employeur sur présentation d'un devis.
ARTICLE 6 : INSTALLATION ET UTILISATION DES EQUIPEMENTS
6.1 — INSTALLATION
Dans le cadre du télétravail au domicile, l'employeur prend en charge et fournit au télétravailleur l'équipement nécessaire à l'exercice alterné de l'activité à distance :
Matériel 
1 ordinateur fixe ou portable,
1 deuxième écran (sur demande du manager et avec validation de l'Agent de Direction),
1 clavier et 1 souris,
- 1 sacoche (pour le transport de l'ordinateur portable),
1 solution de téléphonie à distance (sur demande motivée du manager et avec l'accord de l'Agent de Direction).
Aucune imprimante ne sera fournie par l'employeur au télétravailleur ; les impressions doivent s'effectuer dans les locaux de l'entreprise et doivent donc être anticipées et organisées.
Mobilier
L'employeur s'engage à participer financièrement à l'achat de tout mobilier (fauteuil, bureau et caissons) dédié à la prévention des troubles musculo-squelettiques. Ainsi, il s'engage à verser aux salariés qui en feraient la demande une indemnité pour l'achat du mobilier. Ce mobilier de bureau restera la propriété du salarié. L'employeur s'engage ainsi à prendre en charge 50% des frais exposés par le salarié pour l'achat de mobilier. Cette indemnité est plafonnée à 130 euros et sera versée sous réserve de la présentation d'un ou des justificatifs d'achat (délai fixé à moins de 2 ans pour la transmission des justificatifs aux RH « date de facture et date de transmission des pièces).
Sous réserve des négociations conduites au niveau National, une nouvelle demande de remboursement de mobilier pourra être formulée à l'issue d'un délai de 10 ans, durée d'amortissement du mobilier de bureau.
Des conseils relatifs aux normes ergonomiques minimales à respecter pour l'achat de ces mobiliers seront communiqués aux salariés qui en feraient la demande. Un catalogue de matériels adaptés sera mis à disposition des salariés qui en feraient également la demande.
Utilisation (lu matériel informatique
La direction informatique remet le matériel informatique au salarié sur son site de travail et lui explique les modalités d'installation de ce matériel à son domicile. Un mode opératoire lui sera remis à cette occasion.
6.2 — AMENAGEMENT DES LOCAUX :
L'élargissement de l'accès au télétravail au sein de la CGSS induit une adaptation des espaces de travail sur site visant notamment à favoriser les échanges, le travail collaboratif et à utiliser différemment les espaces individuels de travail. De ce fait, les salariés en télétravail acceptent que les espaces de travail sur site fassent l'objet d'une diminution des espaces individuels notamment au profit d'espaces collaboratifs, de convivialité, de salles de réunion ou d'espace de travail ouverts. De plus un système de partage de bureaux sur site peut être mis en place avec mise à disposition de casiers individuels pour préserver les dossiers et les effets personnels du télétravailleur.
6.3 — UTILISATION DES EQUIPEMENTS
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s'engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique et ses propres lignes téléphoniques.
Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est formellement interdite. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Il usera de tous les moyens (signalement desk informatique, retour équipement pour dépannage, ...) afin de retrouver un environnement opérationnel.
En cas d'impossibilités techniques : 
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif.
Lorsque les dysfonctionnements ou l'état de son matériel empêchent le salarié d'accéder aux outils utilisés habituellement, ce dernier informe son manager sans délai et le service informatique de la situation.
Si l'incident se révèle impossible à résoudre ou d'une durée telle que le télétravail en est perturbé, le salarié prend ses dispositions en lien avec son manager pour réintégrer sans délai son lieu habituel de travail.
En cas d'impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT.
Le mode opératoire remis au salarié au moment de l'installation du matériel informatique contiendra des outils d'autodiagnostic permettant l'analyse et la résolution des incidents les plus courants susceptibles de se produire.
Si l'action est jugée opportune par une personne ressource informatique, une prise en main à distance sur le micro-ordinateur pourra être réalisée afin de résoudre le problème.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d'une journée, le retour de l'agent à son poste sur le site d'affectation est automatique.
En cas de retour sur son site d'affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d'affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
Le télétravailleur s'engage à restituer le matériel (informatique et bureautique) mis à sa disposition lorsqu'il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 
7.1 — FRAIS D'INSTALLATION
L'employeur prend en charge : 
Les frais de mise à disposition et de maintenance d'un dispositif de téléphonie professionnel (dans le cadre d'une demande motivée du manager avec l'accord de l'Agent de Direction).
Les frais de mise à disposition et de maintenance du matériel informatique nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale ou du lieu privé différent du domicile.
7.2 — FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE
L'employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel (dans le cadre d'une demande motivée du manager avec l'accord de l'Agent de Direction).
7.3 — FRAIS LIES À L'UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS 
PROFESSIONNELLES
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d'exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, connexion et d'utilisation d'outils informatiques...).
Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d'absence de plus d'un mois contenu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles...).
Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l'indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
Pour les managers et les agents de direction, l'indemnité est versée en fin d'année.
Les modalités de calcul sont les suivantes, elles tiennent compte des revalorisations de l'UCANSS en fonction du taux d'évolution annuel constaté par l'indice INSEE « Logement, eau, gaz et combustible » :
Pour un 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10.39 euros versés sur 10,5 mois — 109.10 euros/an Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20.79 euros versés sur 10,5 mois — 218.30 euros/an Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire : 31.18 euros versés sur 10,5 mois — 327.39 euros/an
Pour les agents bénéficiant d'une forfaitisation annuelle des jours télé travaillés, à savoir 60 jours maximum pour les managers et les agents de direction, l'indemnité est versée à la fin de l'année, afin de prendre en compte les jours réellement télé travaillés. Les modalités de calcul sont les suivantes :
Pour 60 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 2 jours de télétravail par quinzaine): 2.60 euros/an= 156 euros
Le calcul du montant de la prime varie en fonction des jours réellement télétravaillés dans l'année et dans la limite de 60 jours. A titre d'exemple, un cadre manager qui aurait télétravaillé 20 jours sur une année percevrait une indemnité de 52 euros (20 x 2,60 euros).
7.4 — AUTRES FRAIS
Prise en charge de la formation PSC1 : La formation initiale est à la charge de l'employeur.
Modalités de participation employeur aux frais de repas
Pour les journées en télétravail :
Les salariés sur le siège bénéficient de chèques déjeuner pour les seuls jours télétravaillés.
Les salariés des sites extérieurs bénéficient des chèques déjeuner (aucun changement, ils continuent d'y prétendre).
7.5 — AUTRES DISPOSITIONS :
Heures supplémentaires des télétravailleurs :
Les heures supplémentaires sous volontariat : le salarié en télétravail peut être amené, à la demande de l'employeur, à réaliser à son domicile des heures supplémentaires, notamment dans le cadre de circonstances exceptionnelles, y compris le samedi, conformément aux dispositions conventionnelles et légales.

Commission de suivi de l'accord local sur le télétravail :
Mise en place d'une commission de suivi de l'accord qui est composée de : l'Employeur et/ou ses représentants et les Délégués Syndicaux.
Fréquences des réunions de la commission : 6 mois après la signature de l'accord, puis des réunions à fréquence annuelle
ARTICLE 8 : DUREE DE L'ACCORD 
Durée : jusqu'au 31/12/2023
Il pourra être révisé ou renoncé dans les conditions légales. 
ARTICLE 9: VALIDITE DE L'ACCORD
Le présent accord est valable dans les conditions légales et conventionnelles, à savoir après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives représentant au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections, et en l'absence d'opposition.
ARTICLE 10: REVISION DE L'ACCORD 
Le présent accord pourra être révisé par l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou à défaut, par signature contre décharge, à chacune des autres parties signataires de l'accord. Dans les 3 mois qui suivent le dépôt de la demande de révision, la CGSSR engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.
L'ancien texte restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord constaté par un avenant dont les nouvelles dispositions se substitueront aux anciennes.
A défaut d'accord dans les 12 mois suivant le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.
ARTICLE 11: DENONCIATION DE L'ACCORD 
Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie par l'ensemble des signataires, de même que la dénonciation peut intervenir à tout moment dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois, le tout dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l'obtention de l'agrément par l'autorité compétente de l'Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
L'accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l'UCANSS pour avis du Comex conformément à l'article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.
L'agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d'examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l'absence d'un retour de la DSS, à l'issue d'un mois après avis du Comex.
Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de l'agrément prévu au code de la Sécurité Sociale, sera déposé auprès des services de la DIECCTE ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes et fera l'objet d'une publicité interne.