Avenant  
accord collectif relatif au télétravail au sein de quantmetry






Entre

Quantmetry, représenté par Madame XX, Directrice des Ressources Humaine, agissant par délégation,

d’une part

et

les élus du CSE

d’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Le présent avenant vise à remplacer l’accord télétravail en date du 07/05/2021 par les dispositions suivantes.
Les modifications sont issues d’un changement de paradigme tel que : 
Passage d’une logique de nombre de jours de télétravail à une logique de présence obligatoire en entreprise / chez le client.
Cet avenant s’applique à l’ensemble des salariés/apprentis/stagiaires, sans qu’il y ait besoin de procéder à un avenant au contrat de travail.



Table des matières































Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent avenant vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu'il s'agisse d'une résidence principale ou secondaire déclarée.
En vue d’affirmer la confiance de Quantmetry en ses équipes, le présent avenant vise à généraliser le télétravail à tous les salariés, quel que soit l’ancienneté ou le grade. 
La nouvelle organisation du télétravail doit s’articuler avec l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et l’importance de la relation client. 
Le présent avenant ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux). 


Conditions
Éligibilité

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte à tous les salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat à durée déterminée, convention de stage, convention CIFRE
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de la mission et la configuration de l'équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail : disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, le manager pourra refuser le télétravail pour les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines dont il relève.
En cas de refus, le salarié pourra demander à ce que sa demande soit examinée par la commission centrale paritaire.
Le Médecin du travail recevra du DRH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.

Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.


Mise en place
Liberté du télétravail encadrée

Organisation du télétravail

Le télétravail est libre pour les salariés mais le Manager ou le Directeur de mission peut s’y opposer s’il considère que la présence du salarié est nécessaire chez le client ou au sein des locaux de Quantmetry.

Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.
Circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie, un épisode de forte pollution, grèves des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
                                             
Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l'employeur d’un mois. En cas de réversibilité à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d'éligibilité.
Une période d'adaptation de trois mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l'employeur. Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.



Organisation du télétravail 
Flexibilité

Pour les salariés, répondant aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 1, le télétravail sera organisé de manière flexible. 
Le salarié veillera à tenir informé son manager de ses jours de télétravail afin de faciliter l’organisation du travail notamment en indiquant ses jours de télétravail dans son agenda partagé. 

En d’autres termes, les salariés pourront télétravailler quand ils le souhaitent, sauf demande particulière du manager, ou du Directeur de mission.

Les salariés devront ainsi rester disponibles pour revenir sur site (siège ou lieu de mission client) dans un délai de 24 heures. 

Particularité si télétravail hors Ile-de-France

Le lieu principal d’exercice de l’emploi reste le siège de l’entreprise (et par extension, les locaux des clients).
Le choix de télétravailler hors lle-de-France, et les frais associés, reste à la charge du salarié.
Process a respecté en cas de télétravail hors Ile de France : 
Transmettre l’adresse de télétravail au RH référent
Informer le manager du télétravail hors Ile de France
Par ailleurs, la zone de Télétravail est limité à la France métropolitaine.

Adaptation aux fonctions

Il sera tenu compte des particularités liées à la nature des fonctions de chaque salarié pour adapter l’organisation du télétravail et la nécessité de présence des salariés au sein des locaux.

A titre d’exemple, les DAF, DRH, Office Management, IT, Communication, R&D ont une organisation particulière qui nécessite leur présence à certains moments du mois/semaine (clôture comptable, accueil nouveaux arrivants etc…) 
Pour ces postes, un planning de présence au bureau sera défini au moins une semaine à l’avance, selon les nécessités d’organisation.
En outre, les postes liés à la direction des marchés (focus HoP) devront également être présents sur site en fonction des nécessités d’organisation. 

Présence aux temps forts de l’entreprise

Les salariés devront être présents dans les locaux à la demande du manager et notamment pour les temps forts de l’entreprise.

Le délai de prévenance fixé est de 24 heures.

Sont identifiés comme temps fort : Réunion d’équipe, Kickoff annuel, entretien d’évaluation annuel et d’objectifs, 1to1 Management mensuel. 
D’autre temps fort comme le Partage et Harmonie sont fortement recommandés en présentiel.

Cas particulier des nouveaux arrivants 

Durant le premier mois d’embauche, les salariés devront privilégier leur présence dans les locaux afin de garantir la qualité de l’onboarding et leur intégration.
Le manager est garant de cette présence et doit s’assurer de la qualité d’accueil du nouveau salarié.

Cas particulier des formations 
 
Les formations délivrées en interne seront jouées en présentiel pour favoriser la qualité de l’apprentissage.

Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions.
L'ensemble de la politique RH lui reste applicable.
L’évaluation annuelle avec le collaborateur, portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.

Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Organisation de l’activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (technologie de l’Information et de la Communication) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie à l'article 9 de l'avenant au contrat de travail.
Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel.

Environnement et équipement de travail

L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur ...).
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail :
Une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise ;

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de situation de handicap, l'installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail et de Mission Insertion afin d'adapter au mieux l'organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d'en faciliter la mise en place.
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié. 

La société prend à sa charge les frais réels de fonctionnement à hauteur de 15 euros par mois par salarié. 
 
La société fournit un forfait exceptionnel de 185 euros (sous forme de prime exceptionnelle brute versée sur la paie) au salarié pour le dédommager des frais d’équipement de télétravail. Cette prime est versée à l’issu de la période d’essai. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.


Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d'une réunion organisée à distance. Même s’il n’en a pas l’obligation, le salarié s’efforcera d’utiliser un maximum la webcam de son ordinateur portable.
De la même manière l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles, mais s’appuiera sur les différents services de messagerie et messagerie instantanée.


Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'employeur et le CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l'ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l'APSAM (), sera mis à disposition de chaque nouveau télétravailleur.
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.
Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la DRH d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l'avenant télétravail et qui est également disponible en ligne à l'adresse suivante :  
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.


Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs.
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Formation et actions de communication et de sensibilisation

Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées. 
L'entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d'organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.


Dispositions finales

Suivi de l’avenant

Une commission centrale paritaire est constituée pour s'assurer de la bonne application du présent avenant. Elle est composée d'un représentant des élus du CSE signataire du présent avenant, et d'une délégation des représentants de la direction.
Elle se réunit chaque année à l'initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l'avenant, afin d'effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants (liste non exhaustive, revue lors de la préparation des réunions) :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle		
Répartition femmes / hommes		
Nombre de demandes acceptées / refusées	
Problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Éventuels accidents intervenus en télétravail
Nombre de sessions de formation et actions d'accompagnement et de sensibilisation réalisées
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant d'un handicap
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques ...)
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés
Nombre de télétravailleurs relevant d'un volume de jours télétravaillés mensuels

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent avenant.
Cette commission centrale paritaire pourra être saisie, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.


Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Au terme des deux premières années d'application, les parties sont convenues de se réunir afin d'examiner les termes de l'avenant.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d'opposition.
A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, la Direction et le CSE se réuniront afin de débattre sur d'éventuelles difficultés d'application du présent avenant ou pour débattre de son évolution.

Publicité et dépôt de l’avenant

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié au CSE et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d'ile de France, unité des Hauts-de-Seine et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
De plus, un exemplaire de cet avenant sera transmis à l'Inspection du Travail de Paris.


Paris, le 21 octobre 2021
Pour Quantmetry						Pour le CSE 
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