ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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Entre les soussignés,


La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel NORD MIDI-PYRENEES dont le siège social est situé 219, avenue François Verdier - 81000 ALBI, représentée par 



d'une part,

et les organisations syndicales représentatives ci-après :



d’autre part,

Préambule :  

Fidèle aux valeurs et à l’éthique du Crédit Agricole, la Caisse Régionale entend ici réaffirmer son engagement dans la garantie et le respect du principe de non-discrimination, de l’équité, de la promotion de la mixité et de la diversité des parcours et des profils. 

Ainsi et dans le cadre de sa politique des Ressources Humaines, le présent accord a pour ambition de poursuivre la dynamique engagée pour garantir au sein de la Caisse Régionale l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les Femmes et les Hommes. 

Dans un contexte de fortes mutations, la Caisse Régionale doit maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres.

Les parties signataires considèrent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, notamment au regard de la question du sexe, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance de la Caisse Régionale dans les prochaines années. 

La Caisse régionale entend ainsi réaffirmer son engagement en faveur de cette égalité professionnelle et plus généralement de la diversité et de la mixité qui désigne la variété des profils humains composant l’entreprise et qui en font sa richesse. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et source d’équilibre et de dynamisme.

Les parties signataires soulignent l’importance de pérenniser les résultats significatifs déjà obtenus sur la base de convictions partagées. 

En particulier, chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du travail, notamment entre les femmes et les hommes. 

De même, elles s’inscrivent pleinement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes tels que définis par l’article L. 1142-2-1 du Code du Travail, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient, telles que définies aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du Travail. 

Ainsi, fidèles aux valeurs promues par la Caisse régionale, les parties signataires entendent situer cet accord dans une politique élargie de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En effet, les parties réaffirment que la promotion de cette égalité, sous toutes ses formes, et en particulier la mixité à tous les niveaux de classification dans l’entreprise, est un facteur déterminant, tant de la performance de l’entreprise que de la prise en compte des attentes des salariés.

Les parties signataires s’engagent ainsi à promouvoir la mixité dans toutes les composantes du fonctionnement de la Caisse régionale, y compris au sein des groupes de travail qui sont constitués, et des instances représentatives du personnel.

A ce titre, et souhaitant s’inscrire dans une démarche volontariste, et convaincue que la mixité permet à l’ensemble des talents de s’exprimer et de contribuer à l’innovation et à la performance de l’entreprise, la Caisse régionale a mis en place un groupe de travail « mixité » chargé, notamment, après avoir établi un diagnostic et analysé les freins à la mixité, de proposer un plan d’action permettant d’améliorer la mixité à tous les niveaux de responsabilité dans l’entreprise.
Souhaitant intégrer les représentant du personnel dans cette démarche participative, deux membres du CSE ont été intégrés dans le groupe de travail. 

Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, notamment au regard de la question du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance de la Caisse Régionale.


Par le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L.2242-8 du code du travail) et de l’accord de branche du 7 juin 2021 sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, les signataires s’engagent, à poursuivre la mise en œuvre des dispositions et de démarches visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  

Pour mener à bien cette négociation, les partenaires sociaux, ont partagé un diagnostic complet sur la situation des Femmes et des Hommes qui s’appuie notamment sur :
les travaux de la commission égalité professionnelle, 
les éléments figurant dans la base de données unique 
le suivi des indicateurs du précédent accord et l’accord national 
un indicateur objectif reposant sur des panels homogènes de comparaison en matière d’égalité salariale, tel qu’en dispose l’accord national du 7 juin 2021.

Cet état des lieux a permis de constater une cohérence du nombre de promotions, attributions de RCI et expertises avec la structure de l’entreprise ainsi que des progrès constants dans la part des femmes dans l’encadrement. 

A l’issue des négociations et au regard de ce diagnostic, les parties ont décidé de s’engager prioritairement dans les domaines suivants :

Embauche,
Formation, 
Promotion professionnelle,
Rémunération,
Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales


Article 1 : Dispositions relatives à l’embauche

Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. 
La Caisse Régionale s'engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié.
Les critères de sélection retenus lors du recrutement doivent être uniquement fondés sur les compétences, les expériences professionnelles, la formation et les qualifications des candidats. 

Article 1-1 : Favoriser la mixité des recrutements

Consciente que le recrutement reste le levier fondamental pour maintenir un équilibre hommes/femmes dans la structure des effectifs, la Caisse Régionale se fixe comme objectif de tendre vers l’équilibre tout en intégrant la réalité de l’attractivité des métiers de la banque selon le sexe. 

Compte tenu du diagnostic présenté, la Caisse régionale va s'attacher à développer la mixité quelle que soit la nature du recrutement opéré (CDI, CDD, alternants). 

Afin d’assurer les mêmes chances de progression attachées à la formation initiale, la CR NMP s’engage à maintenir un niveau de formation comparable entre les femmes et les hommes au moment du recrutement.

Les partenaires sociaux affirment que la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques est un facteur important de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Afin de poursuivre sa politique de recrutement interne et externe basée sur les seules compétences, expériences, formations et qualifications, les acteurs du recrutement de la CR NMP seront formés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par le biais d’une formation adaptée à ces enjeux. Cette formation portera sur des actions de promotion de la mixité dans la Caisse régionale, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche.

Article 1-2 : Mise en œuvre d’actions de communication visant à développer la mixité à l’embauche

Les parties au présent accord sont néanmoins conscientes que l’entreprise reçoit en majorité des candidatures provenant de femmes. Les déséquilibres constatés au sein de certains métiers sont donc liés directement à ce bassin de candidature, très largement féminisé. 

Ce déséquilibre trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire des étudiants qui peut parfois être prédéterminée en raison des stéréotypes liés à certains métiers. Face à ce constat, la Caisse régionale souhaite valoriser la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité de nos emplois auprès des étudiants et notamment à l’occasion de manifestations auxquelles l’entreprise participe (exemple : les salons métiers, forums…). 

Il est aussi convenu de rappeler l’attachement de la Caisse régionale à la mixité dans les métiers, auprès des nouveaux embauchés en inscrivant l’engagement de la Caisse régionale en faveur de l’égalité professionnelle, lors des journées d’accueil et d’intégration de ces nouveaux embauchés.

Indicateurs de suivi relatifs à l’embauche

1.1 Nombre de femmes recrutées et nombre d’hommes recrutés en CDI 
Objectif : tendre vers l’équilibre hommes/femmes (50-50) et viser le recrutement d’au moins 40% de femmes et 40% d’hommes


1.2 Nombre d’actions d’information menées auprès des établissements scolaires, universitaires et de formation et de participations à des forums pour l’emploi
Objectif : au moins 10 actions/participations par an



Article 2 : Dispositions relatives à la formation

La formation professionnelle permet aux salariés d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.

La formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité. Elle permet d'accompagner des femmes et des hommes à la prise de poste et ainsi lutter contre des stéréotypes qui cantonnent des populations dans certains emplois. 

Bien que le suivi des formations réalisées montre que les femmes comme les hommes ont globalement le même accès à la formation au sein de notre entreprise, les parties au présent accord réaffirment que l’accès à la formation est un élément déterminant et indispensable pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières. 

La Caisse régionale entend donc poursuivre le maintien de cet accès à la formation, et ce
sans distinction relative au sexe ou à la durée du travail du salarié,
quel que soit le niveau professionnel ou la nature et la durée des sessions de formation 
et ainsi à assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Indicateurs de suivi relatifs à la formation

2.1 Nombre de femmes et hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelle au cours de l’année :
			Objectif : respecter l’équilibre hommes / femmes formés par rapport à la structure de l’entreprise : à ce jour 60% de femmes et 40% d’hommes. 

2.2 Nombre d’heures de formations dispensées aux hommes et aux les femmes 
	Objectif : les heures de formation accordées devront respecter la structure de l’entreprise : à ce jour 60% de femmes et 40% d’hommes. 


Article 3 : Dispositions relatives à la promotion professionnelle 

Comme pour le recrutement, la Caisse régionale s'engage à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités). 

Il est rappelé ici que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière.

Les évolutions professionnelles des salariés et notamment l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités, dont le principe repose sur le modèle social de la Caisse régionale, restent uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus et sont exclusives de toute considération tenant au sexe des salariés.

Article 3-1 : Développement d’une politique de mobilité attractive

A travers l’effet conjugué des dispositions de notre accord relatif à l’accompagnement des parcours professionnels et de la politique menée en terme de GPEC, la Caisse régionale continue d’accompagner les mobilités fonctionnelles et géographiques de l’ensemble des salariés facilitant ainsi l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Article 3-2 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle. 

La Caisse régionale s’attache à encourager les femmes à poser leurs candidatures, et elle s’engage à veiller à l’équilibre des recrutements des candidats aux filières de formation qui offrent des perspectives d’évolution, notamment vers des postes à responsabilité.

La Caisse régionale respecte le principe de non-discrimination dans les processus de promotion et, elle veille à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents. 

A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. 
Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris les plus hautes. 

D’autre part, dans le cadre des entretiens avec les représentants de la Direction des Ressources Humaines, une sensibilisation particulière sera faite afin de favoriser l’accroissement de candidatures de femmes sur des postes qui reçoivent proportionnellement plus de candidatures d’hommes au regard des populations potentielles.

De même, les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariés vers des postes à responsabilité.

Article 3-3 : Accompagnement des absences de longues durées

Il est ici rappelé que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental des salariés et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne peuvent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence au titre d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation total, ou tout autre motif d’absence d’une durée de plus de 4 mois, un entretien formalisé sera réalisé avec le supérieur hiérarchique du salarié et un responsable des ressources humaines. 

En complément, un entretien professionnel sera également organisé au retour du congé paternité et d’accueil de l’enfant. Cet entretien professionnel sera organisé dans les mêmes conditions que celui organisé lors du retour du congé maternité.

Cet entretien qui aura lieu dans les 2 mois de la reprise du travail, complète l’entretien avec le manager qui a lieu lors de la reprise et permet de faire le point sur celle-ci, et peut se traduire par la mise en œuvre d’action de formations, d’information et/ou d’accompagnement (monitorat). La Caisse régionale neutralisera la période d’absence liée à la maternité pour toute condition relative à la promotion professionnelle (stabilité sur poste). 

Article 3-4 : Lien avec l’entreprise durant une absence de longue durée

Durant une absence de plusieurs mois, l’entreprise évolue, ce qui peut générer une phase d’incertitude au moment de la reprise. La Caisse régionale sera attentive à la volonté des salariés de maintenir un contact avec l’entreprise durant l’absence, notamment pour se tenir informés de l’actualité de l’entreprise et des offres d’emploi disponibles.

Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, la Caisse régionale a mis en place une application permettant de candidater sur des offres internes via un mobile.

Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle

3.1 Nombre d’hommes et de femmes promus d’une année sur l’autre par classification professionnelle :
			Objectif : respecter l’équilibre de la structure des hommes et des femmes lors des promotions : à ce jour 60% de femmes et 40% d’hommes. 

3.2 Suivi des retours de longue absence 
	Objectif : 100 % des femmes et des hommes de retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation total, congé paternité et d’accueil de l’enfant ou pour autre motif d’absence d’une durée de plus de 4 mois bénéficient d’un entretien formalisé avec son responsable hiérarchique et un représentant des Ressources Humaines dans les 2 mois de sa reprise.


Article 4 : Dispositions relatives à la rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, la Caisse régionale s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

L’étude des rémunérations au Crédit Agricole Nord Midi-Pyrénées confirme que le système de rétribution conventionnel et extra-conventionnel de rémunération n’est pas facteur de discrimination entre les hommes et les femmes.

Le respect du principe fondamental d’égalité entre les hommes et les femmes relatif à la rémunération effective est un principe fondamental qui repose exclusivement sur des critères professionnels.

Pour un même travail ou travail égal et niveau égal de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles, de compétences mises en œuvre, le salaire doit être identique entre les salariés concernés et tout écart constaté doit être analysé.






Article 4-1 : Poursuite de la politique menée en matière de rémunération construite sur des principes d’équité et d’objectivité

A l’occasion des campagnes annuelles d’augmentations individuelles, la Caisse régionale rappelle à l’ensemble des managers l’obligation légale en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. 

Il leur est également rappelé le principe selon lequel les absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption ne sont pas des critères à prendre en considération lors des décisions d’attribution d’augmentations individuelles.

Article 4-2 : S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à emploi, compétences et ancienneté équivalentes

A cet égard, la Caisse régionale s’engage à maintenir le système d’équité et à poursuivre annuellement un diagnostic en matière d’égalité professionnelle. 

Afin de réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et notamment d’annuler les effets de structure, la Caisse régionale conformément à l’accord national sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, réalisera ses analyses sur la base de panels de comparaison Hommes/Femmes homogènes et représentatifs.

Il est ici rappelé que l’accord national précise que «les Caisses régionales réaliseront les analyses en définissant des panels de comparaisons hommes – femmes :
- Homogènes en termes de :
. fonctions repères ou métiers
. niveaux de formation
. expérience professionnelle dans l’emploi
. compétence, expertise et niveau de contribution tels que définis par la convention collective nationale
- Représentatifs :
. chaque panel devra comprendre au minimum 10 hommes et 10 femmes 
. les situations particulières (absences longues…) seront à exclure »

Lors de la négociation sur les salaires, la Caisse régionale établit un diagnostic sur de la situation de chaque panel.

Conformément à l’accord national, les écarts de rémunération (RCE+RCI) considérés comme significatifs (>2%) feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires.
Les parties signataires conviennent d’aborder la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors de la négociation de tout accord qui le permet.

Article 4-3 : Dispositions particulières lors d’un congé maternité ou d’adoption 

Conformément aux dispositions légales, tous les salariés de la Caisse régionale de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficieront des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

Pour la mise en œuvre de ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations de l’année du retour de congé maternité ou adoption perçues par l’ensemble des salariées du niveau de classification au sens de la Convention Collective Nationale en distinguant les métiers siège et réseaux.

Le rattrapage salarial correspondant à l’écart entre les éventuelles augmentations individuelles et la moyenne des augmentations individuelles de la classification est versé en fin d’année avec effet rétroactif à la date de fin du congé de maternité ou d’adoption. 

Indicateurs de suivi relatifs à la rémunération effective 

4.1 Suivi du salaire moyen des panels de comparaisons homogènes tels que prévus par l’accord national 
			Objectif : 100% des écarts significatifs relevés seront accompagnés de plan d’actions ou mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires. 

4-2 Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans le cadre du rattrapage lié au retour de congé maternité ou d’adoption
Objectif : 100% des salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption devront avoir bénéficié des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle



Article 5 : Dispositions relatives à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

Les parties signataires considèrent que salariés et entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales.

Les partenaires sociaux rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle. 

Article 5-1 : Organisation des formations 

Ainsi la Caisse régionale veillera, chaque fois que possible, à organiser les formations au plus proche des lieux de travail et à maintenir un délai de prévenance minimum de 1 à 2 mois pour ce qui concerne les formations en présentiel.
Une attention particulière sera apportée aux stages dits « résidentiels » afin que ceux-ci restent compatibles du mieux possible avec la vie de famille. 
De même, lorsque les thèmes de la formation le permettront, les formations à distances du type e-learning seront intégrées.

Article 5-2 : Organisations des réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi la Caisse régionale s’engage à poursuivre le développement et la promotion de l’utilisation de moyens réduisant les déplacements (audio-conférences et visio-conférences).


Article 5-3 : Information sur les congés liés à l’exercice de responsabilités parentales : 

La Caisse régionale porte une attention particulière aux périodes au cours desquelles leurs salariés sont amenés à devenir parents. 
Ainsi et réaffirmant ici que les absences plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles, la Caisse régionale informe systématiquement les salariés, à l’occasion de la déclaration de naissance d’un enfant, de leur droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et au congé parental afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes.

Il est également précisé que les femmes sont déjà systématiquement informées de leurs droits lors de leur déclaration de grossesse et que la Caisse régionale met en place les autorisations d’absence des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux, ainsi que du conjoint pour trois de ces examens, dans les conditions prévues à l’article L. 1225-16 du Code du Travail.

Par ailleurs, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant fait l’objet d’un maintien de salaire au même titre que le congé maternité (sous réserve du versement d’indemnités journalières par la MSA). 

Un suivi du nombre de congés de paternité et de congés parentaux pris par les hommes chaque année sera effectué avec la Commission égalité professionnelle du Comité social et économique. 

Indicateurs de suivi relatifs à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

5.1 Nombre de fois où le délai de prévenance a été inférieur à un mois (hors circonstances exceptionnelles et incontournables)
			Objectif : respect du délai de prévenance de 1 mois pour 100% de formations (hors circonstances exceptionnelles et incontournables)

5.2 Evolution de la répartition des heures de formations entre le présentiel et les formations à distance
			Objectif : Poursuivre l’amélioration du rapport entre les formations en présentiel et à distances et viser au moins 4% de formation à distance.

5.3 Nombre de salariés ayant été informés de leur droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et au congé parental 
			Objectif : 100% des salariés ayant déclaré une naissance sont informés des conditions d’accès aux congés de paternité et d’accueil de l’enfant et parentaux

5.4 : Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant et nombre de congés parentaux pris par les hommes chaque année


Article 6 : Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Les parties au présent accord réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient. 
Afin de lutter efficacement contre ce type de comportement : 
 - Deux référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariées en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés, un parmi les membres du CSE et un second choisi dans l’entreprise.
Ils contribuent conjointement, à la fois à la prévention de ces comportements par des actions de communication ou de sensibilisation, mais aussi au traitement des situations lorsqu’elles surviennent, 
- Les référents bénéficieront lors de leur désignation d’une formation adaptée aux enjeux de la mission du référent, tant sur la prévention des comportements incriminés que sur la gestion pratique de situations souvent sensibles, pourra être proposée.
 - Les noms des référents seront portés à la connaissance des salariés de l’entreprise.
- Une procédure interne de gestion des situations remontées étant de nature à favoriser leur résolution efficace, celle-ci sera partagée avec les deux référents. 


Article 7 : Suivi de l’accord 

Le suivi de l’accord sera assuré par la Commission de l’égalité professionnelle du Conseil Social et Economique.
Le suivi s’appliquera notamment :
sur la mise en place des actions définies par l’accord
à l’étude des effets des actions
aux propositions d’éventuelles améliorations ou adaptations
et d’une façon générale aux mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer et de maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes, au niveau de réalisation des objectifs, aux objectifs de progression pour l’année à venir et aux indicateurs associés.


Article 8 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se retrouver, à la demande de l’une d’entre elles, à la date anniversaire du présent accord pour examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’examiner la nécessité éventuelle de procéder à son adaptation.


Article 8 : Durée de l’accord et révisons 

Les dispositions sont applicables pour une durée de 3 ans, du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera automatiquement de plein droit de produire tous effets.

Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires, ou de nécessité d’adaptations sur la mise en œuvre des nouveaux dispositifs.


Article 9 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse Régionale et non signataires de celle-ci. 


Article 10 : Communication

Le texte du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel dans la base documentaire intranet accessible à partir du poste de travail.


Fait à Albi, le 

Pour la CRCAM Nord Midi-Pyrénées : 






Pour les Organisations syndicales :