ACCORD TELETRAVAIL GROUPE


Entre les sociétés :  

La société LFB BIOMEDICAMENTS, société anonyme au capital de XXXXXX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro B 491 371 167, dont le siège social est sis ZA de Courtabœuf, 3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS,

La société LFB BIOTECHNOLOGIES, SAS au capital de XXXXX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 491 975 496, dont le siège social est sis ZA de Courtabœuf, 3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS,

La société LFB BIOMANUFACTURING, SAS au capital de XXXXX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 499 272 508, dont le siège social est sis Quartier du Rieu – Avenue des Chênes Rouges – 30100 ALES,

Représentées par Madame XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines - France, dûment mandatée à l’effet de représenter les différentes sociétés de l’UES LFB,

La société LFB SA, société anonyme au capital de XXXXX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 180 036 147, dont le siège social est sis ZA de Courtabœuf 3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS,

Représentées par Madame XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines - France, dûment mandatée à l’effet de représenter la société LFB SA,

 
Ci-après dénommée l‘ « Entreprise »
	D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES LFB.  

Pour le syndicat CGT, XXXXX, 
Pour le syndicat FO, XXXXX, 
Pour le syndicat CFDT, XXXXX, 
Pour le syndicat CFTC, XXXXX, 
Pour le syndicat CFE CGC, XXXXX, 


ci-après dénommées « Organisations Syndicales Représentatives »         

D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit



Sommaire






Préambule

Confortés par les retours positifs de la politique télétravail en vigueur depuis 2016, et pour répondre à une demande croissante des salariés, les parties souhaitent par le présent accord une mise en place élargie de cette organisation du travail et permettre au LFB de franchir une nouvelle étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale.

Il s’agit d’une opportunité attendue de prendre en compte, de manière conjointe, les enjeux de qualité de vie au travail et de performance.

Par cet accord les parties ont souhaité répondre aux attentes exprimées par les salariés et inscrivent cet accord dans une démarche volontariste, en faveur de l’amélioration des conditions de travail, de la recherche d’un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et de la contribution de l’entreprise au développement durable, notamment en réduisant les impacts des temps de trajets entre domicile et lieu de travail.

A ce titre, cette démarche contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

Ainsi, les parties dans un souci d’équité ont souhaité ouvrir la possibilité de télétravail à tous les salariés indépendamment de leur groupe, dès lors que leur poste s’y prête aussi bien dans ses activités générales que ponctuelles.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les règles applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail qu’il soit régulier, occasionnel ou adapté en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Les parties, dans un souci d’équilibre entre travail en entreprise et télétravail, ont souhaité élaborer des principes garantissant un accès cohérent et juste au télétravail, en préservant notamment le sentiment d’appartenance au collectif de l’entreprise ou du service ainsi que la séparation entre vie privée et vie professionnelle. 
Elles s’accordent également à vouloir diminuer les risques psycho-sociaux et à prévenir l’isolement et la désocialisation.

Au travers de ce dispositif, les parties entendent également inscrire cet accord dans le cadre des actions conduites en matière de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Des aménagements particuliers pourront également être envisagés pour répondre à des situations individuelles spécifiques (femmes enceintes, retour de longue maladie, accidenté(e) du travail par exemple)

Les parties signataires de l’accord souhaitent enfin, souligner que la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur le sens commun des responsabilités.

En ce sens, la mise en place du télétravail s’inscrit pleinement dans le déploiement des valeurs fondamentales du LFB.




ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES LFB et LFB SA.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article, modifié par l’ordonnance 22 septembre 2017 (n°2017-1387) ratifié par la loi du 29 mars 2018 (n° 2018-217) et par l’Accord National Interprofessionnel du 26 Novembre 2020.

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail ne saurait être utilisé à des fins, par exemple, de garde d’enfant, de parent malade, ou de toutes activités non professionnelles.
La journée de télétravail est donc une journée normale de travail. 
ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE TELETRAVAIL REGULIER

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel ayant au moins une ancienneté de quatre mois occupant un poste dont la nature des activités leur permet d’être exercées à distance, totalement ou de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 
Par conséquent, ne peuvent être éligibles les postes dont les activités, par leur nature, requièrent d’être exercées quotidiennement au sein de l’établissement d’appartenance et ce notamment en raison (cf. annexe 1) : 
des équipements utilisés 
d’une présence physique nécessaire 
de l’accès et du traitement au format papier de documents confidentiels qui ne doivent pas sortir des locaux. 

Sont également éligibles les alternants après une période de 4 mois de présence ainsi que les stagiaires effectuant un stage de plus de 6 mois ; sous réserve de validation du maître d’apprentissage et du manager.

Il est rappelé que les salariés exerçant exclusivement des activités itinérantes, hors des locaux de l’entreprise, compte tenu de leur fonction ne sont pas éligibles au télétravail tel que défini dans cet accord. Ils bénéficient néanmoins de dispositions particulières en lien avec leur activité à distance.



Parmi les salariés dont le poste est éligible au télétravail, une attention particulière est portée à la situation des travailleurs handicapés, femmes enceintes, collaborateurs de retour de longue maladie, accidentés du travail, aidants familiaux (au sens de l’article R 245-7 du Code d’action sociale et des familles).
Pour les demandeurs relevant de ces conditions particulières, une souplesse dans : 
la mise en œuvre du dispositif 
sur le rythme de télétravail (nombre de jours par semaine)
sur l’ergonomie de l’environnement de travail à domicile
est possible en fonction de la demande du salarié et sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines et le manager concerné, en fonction des besoins spécifiques de chacun. 
Ces adaptations seront formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail et doivent faire l’objet d’un accord préalable du médecin du travail.

ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE TELETRAVAIL REGULIER

Principe du volontariat

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande du salarié, il revêt donc un caractère volontaire pour le collaborateur.
Il ne peut donc être mis en place que d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. 
Il est rappelé que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Procédure de demande  

Le salarié dont le poste est éligible au télétravail, et qui désire opter pour celui-ci, adresse le formulaire annexé au présent accord (cf. annexe 2) par mail à son manager, copie Direction des Ressources Humaines.














ARTICLE 5 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

La mise en place du télétravail régulier donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.

L’avenant précise les modalités d’exécution du télétravail qui sont décrites dans les articles ci-après, notamment : 
Le nombre de jours maximum télétravaillés par semaine
La durée du temps de travail et les plages pendant lesquelles le salarié pourra être contacté,
Le lieu d’exercice du télétravail,
Le matériel mis à disposition,
La durée de la période adaptation, 
Les conditions d’exercice du droit à la réversibilité,

A la signature de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (le présent accord, le guide relatif au télétravail, l’accord sur le droit à la déconnexion…) qu’il s’engage à respecter. 

En cas de changement de poste, sur un poste non éligible au télétravail tel que défini à l’article 3, l’avenant deviendra automatiquement caduc.

ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre au salarié et au manager d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun, la mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d’adaptation de trois mois. 

Avant la fin de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra être réalisé entre le salarié et son manager afin d’évaluer : 
l’opportunité de poursuivre ou non le télétravail après la période d’adaptation ,
d’apporter si besoin des aménagements différents  nécessaires pour la poursuite du télétravail

Durant cette période, le collaborateur et/ou le manager peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance maximal de 15 jours par écrit, copie Direction des Ressources Humaines.
Cette décision par l’employeur de mettre fin au télétravail est par principe exceptionnelle et liée par exemple à des difficultés d’autonomie majeures entravant l’atteinte de résultat.

Le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines formalisera par écrit la sortie du dispositif en télétravail.
Le salarié réintègrera les conditions précédentes d’exécution de son contrat de travail.

ARTICLE 7 – REVERSIBILITE

En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur tout comme le manager peut décider de la sortie du dispositif de télétravail en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois et de deux mois maximum, par écrit (copie Direction des Ressources Humaines)

Un entretien entre le manager et le collaborateur aura lieu avant toute décision, afin d’apporter si besoin des aménagements différents nécessaires. Cette décision par l’employeur de mettre fin au télétravail est par principe exceptionnelle et liée par exemple à des difficultés d’autonomie majeures entravant l’atteinte de résultat.

Un courrier sera établi par la Direction des Ressources Humaines actant la formalisation de la sortie du dispositif de télétravail.
Le salarié réintègrera les conditions précédentes d’exécution de son contrat de travail.

Le salarié aura la possibilité de reformuler une demande de mise en œuvre du télétravail, après un délai d’au moins de 6 mois suivant la fin de période de télétravail précédente par courrier ou par mail (copie Direction des Ressources Humaines). Cette demande sera soumise à l’accord de son manager. 

ARTICLE 8 – LIEU D’EXERCICE

Le télétravail tel que défini au présent accord s’effectue : 
à la résidence principale qui a été déclarée et enregistrée à la Direction des Ressources Humaines,
et/ou dans un lieu identifié et déclaré à l’avance, dès lors que ce lieu habituel offre un environnement propice au télétravail. Si ce lieu est situé en dehors de la France Métropolitaine, un accord préalable du manager et des Ressources Humaines est nécessaire,
et/ou depuis un espace de coworking, déclaré à l’avance et dont les coûts inhérents à son occupation sont à la charge du salarié.

Le lieu de télétravail choisi doit impérativement garantir la confidentialité et la sécurité des données selon les règles de l’entreprise.
Il doit se situer à une distance raisonnable en termes de délai de retour sur site (en cas de nécessité prévue à l’article 9). 

En cas de changement de lieux de télétravail, le salarié s’engage à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines et à respecter les conditions décrites dans ce présent article et de l’article 12.




ARTICLE 9 – RYTHME ET DUREE DU TELETRAVAIL

Fréquence

Il est rappelé qu’une présence minimum sur site permet de conserver un lien professionnel et social direct. 

Les parties signataires de cet accord conviennent que le télétravail s’effectue sur la base de :
2 jours de télétravail maximum par semaine pour les salariés à temps plein
1 jour de télétravail maximum par semaine pour les salariés à temps partiel 
1 jour de télétravail maximum par semaine pour les alternants et stagiaires de plus de 6 mois

Dans le cadre de l’alternance, il est également important que l’alternant puissent bénéficier d’un cadre managérial de proximité et d’une présence physique au sein du collectif de travail.

Le télétravail peut être posé par demi- journée. Les journées de télétravail non réalisées ne peuvent pas être reportées d’une semaine sur l’autre, ni d’un mois sur l’autre. 

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir son responsable hiérarchique par tout moyen.
Le manager, sous réserve d’une raison motivée et essentielle, pourra 48h au plus tard avant la date du jour de télétravail (sauf cas d’urgence) : 
refuser la validation de la pose d’une journée de télétravail. 
demander exceptionnellement à son collaborateur de revenir sur site, lors d’une journée initialement prévue en télétravail.

Ces journées prévues initialement en télétravail ne pourront en aucun cas être reportées sur la semaine suivante.
Il est rappelé que les déplacements professionnels sont considérés comme des journées de travail sur site.





Organisation du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, de la convention collective et des accords applicables au LFB.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’établissement de référence.

Ainsi le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude.
Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s’appliquent aussi bien pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures que pour les salariés sous convention de forfait jours.

Gestion du temps de travail

Selon l’organisation souhaitée par le manager, le collaborateur pose le plus tôt possible et au plus tard deux semaines avant, ses jours visés en télétravail dans l’outil gestion des temps de manière hebdomadaire ou mensuelle.
Il est rappelé que pour des raisons d’efficacité opérationnelle le planning mensuel doit être privilégié.

Le manager répond à la demande du collaborateur au plus tard une semaine avant le premier jour visé.

Il est rappelé que les jours visés peuvent être différents ou fixes d’une semaine sur l’autre.

Ces délais souhaitables de pose et de validation peuvent être réduits exceptionnellement en accord entre le collaborateur et son manager, le principe d’anticipation restant cependant la règle.

Le décompte du temps de travail sera effectué par e-badgeage selon les mêmes principes que le suivi du temps de travail sur site. 
Il est convenu que ces journées de télétravail ne peuvent donner lieu ni à des heures supplémentaires ni à des heures complémentaires sauf demande et accord préalable du manager.
En tout état de cause, le temps de travail ne devra pas dépasser 10 heures par jour et devra permettre de respecter 11 heures consécutives de repos.

Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés disposent d’un droit individuel à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Le LFB garantit au télétravailleur le respect de sa vie privée, et s’engage à ne pas diffuser publiquement les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Le salarié en télétravail doit être joignable, au moyen de ses outils professionnels, sur les plages horaires badgées correspondant à son horaire habituel pratiqué sur site.

Les salariés en forfait jours sont tenus d’informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables dans le respect des temps de repos.
Il est rappelé qu’en aucun cas la fixation de telles plages horaires résultant des dispositions légales ne remettent en cause l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours 

En dehors des plages définies, le salarié n’est plus en situation de travail.
ARTICLE 10 – FONCTIONNEMENT DE L’EQUIPE ET TELETRAVAIL

La pratique du télétravail sera examinée annuellement via un questionnaire établi par la Direction des Ressources Humaines afin de dresser un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail en télétravail.
Toutefois, à tout moment un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable hiérarchique.

Le manager veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de son équipe soient adaptées au bon fonctionnement de son service et de manière équitable entre les membres de son équipe.
Il organise les réunions et les séquences de présence sur site de manière à conserver la cohésion et préserver le lien social de son équipe. Il pourra notamment définir un jour commun de présence sur site ou demander à son équipe de s’organiser afin de prévoir une présence sur site si nécessaire.
ARTICLE 11 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET PRISE EN CHARGE

Les parties rappellent que l’environnement du lieu de travail du collaborateur doit être propice au télétravail.
Le passage en télétravail est donc subordonné à l’existence d’une connexion internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le salarié dans le cadre de ses missions. 

L’ordinateur portable est celui habituellement utilisé lors du travail sur site. 
Si le salarié ne dispose pas d’ordinateur portable au moment de sa demande de télétravail, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité de disposer de ce matériel avant le début de la mise en œuvre du télétravail

Chaque télétravailleur peut bénéficier d’un pack informatique, fourni par le LFB, dédié au télétravail composé selon le besoin (à titre indicatif) : 
D’une souris
D’un clavier

D’un casque
D’un écran
D’un adaptateur 

Dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin pour quelque raison que ce soit, le télétravailleur s’engage à restituer ce pack dans son intégralité sans délai. 

Le télétravailleur régulier bénéficie d’une allocation forfaitaire permettant de couvrir les frais liés à l’exercice du télétravail (notamment des frais liés à l’utilisation d’une connexion internet haut débit, aux énergies consommées, du surcoût éventuel de la prime d’assurance, …).
Cette allocation forfaitaire mensuelle correspond au plafond Urssaf à la date de la signature du présent accord, à savoir : 
10 euros forfaitaire par mois pour 1 jour de télétravail effectué par semaine, quel que soit le nombre de semaines composant le mois.
20 euros forfaitaire par mois pour 2 jours de télétravail effectués par semaine quel que soit le nombre de semaines composant le mois.

Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Il est entendu que cette allocation forfaitaire de prise en charge n’est due que pour les jours de télétravail réellement réalisés dans la semaine. Il est donc convenu que l’indemnité de prise en charge sera minorée les mois où le télétravail n’est pas effectif dans sa totalité.
Le montant de l’indemnité est donc fixé à 2,50 euros par jour télétravaillé dans la limite du montant maximum exonéré de charge prévu par l’URSSAF, défini par le nombre de jours en télétravail acceptés par semaine, tel que rappelé ci-dessus.

ARTICLE 12 – CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET ASSURANCES

Le salarié qui choisit de télétravailler, s’assure pour chaque lieu de télétravail déclaré de la conformité de ses installations électriques à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité, en signant l’attestation sur l’honneur annexée au présent accord (cf. annexe 3) avant tout début du télétravail.

Pour le salarié qui estimerait que son installation nécessite une vérification, le LFB prendra en charge le diagnostic de conformité électrique auquel le salarié aura procédé et la contre-visite si besoin (une liste d’organismes habilités et référencés par le LFB sera transmise au salarié demandeur).

Le salarié qui choisit de télétravailler s’engage également à déclarer sa situation à son assureur.




ARTICLE 13 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le LFB met à disposition du télétravailleur tout le matériel nécessaire à la bonne exécution de ses missions.
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés et en vigueur au LFB, notamment la charte d’utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver sur le(s) lieu(x) de télétravail déclaré(s) de documents papiers confidentiels ni à entreposer de la documentation professionnelle. Il incombe au télétravailleur durant ses heures en télétravail, de se conformer à ces règles qui en cas de non-respect peuvent donner lieu à des sanctions pouvant aboutir à la rupture du contrat de travail.

ARTICLE 14 – SANTE ET SECURITE/ COUVERTURE SOCIALE

Le LFB s’engage à informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de prévention, santé et de sécurité au travail et en particulier des recommandations relatives à l’organisation du poste de travail à domicile, l’utilisation des écrans …

Il est rappelé qu’une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du télétravail pour les salariés en situation spécifique listée dans l’article 3. Des adaptations concernant l’ergonomie du poste de télétravail pourront être étudiées avec l’accord préalable du médecin du travail.

Dans le cadre du présent accord, et afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la CSSCT peut accéder sous réserve d’un accord écrit et préalable du salarié concerné, à la résidence déclarée de celui-ci ou au lieu dans lequel s’exerce le télétravail dans le cadre des modalités d’inspection qui lui sont propres.

Tout salarié bénéficie en télétravail de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il est sur site.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime des accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur, les accidents qui surviendraient pendant les jours et les périodes de télétravail, sont présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent : 
Au(x) lieu(x) de télétravail déclaré(s)
Pendant les jours et les horaires habituels de travail définis dans l’avenant
Et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.
 
Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à informer son responsable hiérarchique et le service de santé au travail et déclarer son accident et/ou arrêt de travail dans les mêmes délais et selon les mêmes procédures que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 15 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravail constitue un simple changement de l’organisation du travail et n’affecte en aucun cas la qualité de salarié du télétravailleur.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels ou liés aux accords d’entreprise que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux, ils : 
Ont accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise 
Participent aux réunions de service
Bénéficient des mêmes entretiens professionnels
Sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation et de développement de carrière
Ont accès aux formations

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne : 
Leurs relations avec les représentants du personnel
L’accès aux informations syndicales (par le biais de l’intranet)
La participation aux élections professionnelles 

ARTICLE 16 – MAINTIEN DU LIEN SOCIAL – PREVENTION DE L’ISOLEMENT

Le LFB porte une attention spécifique au maintien du lien social et à la prévention de l’isolement :  
En invitant les salariés et les managers à privilégier dès que cela est possible les outils téléphoniques ou de visio conférence plutôt que les mails 
En invitant les managers à garder le lien pendant la période de télétravail 
En réunissant au moins une fois par mois l’équipe en présentiel si possible
En veillant à proposer de nouveaux moyens et de temps d’échange entre salariés et managers

De plus, afin d’assurer les connaissances et les compétences nécessaires et adaptées à cette organisation de travail, les salariés et les managers concernés bénéficieront d’une information ciblée portant sur l’utilisation des moyens techniques de communication et sur les modalités d’exercice du travail à distance. 


ARTICLE 17 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Tout salarié dont le poste est éligible au télétravail tel que défini dans l’article 3 et qui ne souhaite pas s’inscrire dans le dispositif de télétravail régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle.

Le télétravail occasionnel peut également répondre à une demande d’un salarié dont les activités du poste ne répondent pas aux critères d’éligibilité du télétravail régulier définis à l’article 3 mais dont certaines activités ponctuelles peuvent être télétravaillées.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont ou peuvent être dotés au préalable d’outils de travail à distance dans le cadre de l’activité de leur poste. A défaut, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

Le nombre de jours télétravaillés ne pourra excéder au maximum 12 jours par an. 

A chaque demande de télétravail occasionnel le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum d’une semaine, une demande par mail à son manager précisant les motifs de celle -ci, (en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines pour la première demande).
Après avoir obtenu l’accord de son manager sur la possibilité d’exercer cette activité en télétravail et du jour prévu, le salarié pose le jour visé en télétravail dans l’outil de gestion des temps.
Ce jour est ensuite validé par le manager dans les meilleurs délais et au plus tard 48h avant.

En cas de réponse négative du manager, la décision sera écrite et motivée.

Il est rappelé que l’exercice du télétravail occasionnel n’est pas contractualisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Le collaborateur déclarera cependant à la Direction des Ressources Humaines l’adresse du lieu d’exercice du télétravail.

Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.
Il est convenu dans le cadre du télétravail occasionnel que les conditions fixées dans l’accord s’appliquent à l’exception des dispositions prévues aux Art 3, Art 4.2, Art 5, Art 6, Art 7, Art 9.1, Art 9.3 Art 11 et Art 12.







ARTICLE 18 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

Lors de circonstances exceptionnelles, imprévisibles, irrésistibles et extérieures, le LFB peut se retrouver contraint d’adapter temporairement et collectivement son organisation de travail.

Le télétravail adapté aux circonstances extérieures se définit comme une organisation du travail collective ponctuelle consistant à imposer temporairement aux salariés de travailler hors des locaux habituels, ceci étant nécessaire à la continuité des activités du LFB tout en préservant la santé et la sécurité des salariés.

La mise en place de ce télétravail adapté et imposé aux circonstances extérieures peut être rendue nécessaire notamment en cas d’épidémie, de pandémie, d’évènements climatiques exceptionnels, de mouvements sociaux extérieurs, généralisés et importants ou de tout évènement empêchant le déplacement des salariés de leur domicile vers leur lieu de travail.
Le type de situation devra en tout état de cause être une situation touchant un collectif de collaborateurs.

Selon le contexte, les critères d’éligibilité et la fréquence pourront être élargis et seront déterminés par la Direction du LFB afin de permettre au maximum de salariés de continuer leur activité professionnelle en télétravail. 
Cette mise en place exceptionnelle relève d’une décision unilatérale de l’employeur, les salariés concernés seront informés dans les plus brefs délais des dispositions déployées. 
Dans ce cadre spécifique, il est précisé que le principe de volontariat n’est pas applicable, le télétravail étant un mode d’organisation qui s’impose. Il n’y a donc pas d’avenant au contrat de travail.

Une information des instances et un échange avec ces dernières concernant les modalités pratiques de mise en place du télétravail exceptionnel auront lieu dans les meilleurs délais. 

Les plages horaires de travail pourront être également revues et adaptées afin de permettre aux salariés d’organiser leur journée de télétravail avec plus de flexibilité.
Les temps de repos légaux et conventionnels demeurent inchangés et devront être respectés, la charge de travail des salariés suivie, et le droit à la déconnexion respecté.

Dans le cadre où les salariés ne sont pas télétravailleurs réguliers, le LFB s’efforcera de mettre à leur disposition, ou de leur permettre d’acquérir, le matériel nécessaire à l’exercice de leur travail.

Si la situation en télétravail lié aux circonstances extérieures se prolonge sur une longue période une attention particulière sera portée pour l’ensemble des salariés aux risques psychosociaux, au risque d’isolement, une sensibilisation et un accompagnement renforcé seront proposés.



Le fonctionnement du dialogue social pourra également être adapté au besoin et prendre par exemple la forme d’un recours à la visio-conférence ou de modalités spécifiques de communication.

ARTICLE 19 – INFORMATION

Une présentation des modalités et des règles du télétravail sera faite auprès des collaborateurs et des managers afin d’accompagner le déploiement du présent accord.
Cette communication inclura un guide du télétravail à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail.

Les CCSCT de chaque établissement seront informées du dispositif mis en place après la signature de l’accord.

ARTICLE 20 – ANNULATION DES PRECEDENTES DISPOSITIONS	

Le présent accord collectif d’entreprise annule et remplace tout document interne ayant le même objet, sous quelle forme que ce soit. A ce titre, il annule et remplace dans toutes ses dispositions les sources juridiques portant sur des mesures d’organisation du télétravail à durée indéterminée au sein de l’UES LFB.

Les dispositions du présent accord annule et remplace dans sa totalité la politique de télétravail signée en 2016 et les différentes mesures appliquées lors de la période liée à la pandémie de COVID entre 2020 et 2021. En conséquence, le présent accord exclut tout cumul d’avantages avec cette politique ou dispositions habituelles ou spécifiques appliquées au sein des sociétés composant l’UES LFB. 

En outre, par application du principe de primauté consacré au Code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent, nonobstant les autres éventuelles dispositions relatives en la matière. 

D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclu tout cumul d’avantage ayant le même objet.








ARTICLE 21 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent avenant sont applicables pour une durée indéterminée dans un contexte de reprise normale de l’activité. 

La situation de télétravail contraint encore en vigueur au jour de la signature de cet accord ne peut conduire à son application pleine et entière. La date d’entrée en vigueur de cet accord est donc reportée au 1er Novembre 2021 sous réserve de reprise normale d’activité.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées dans le Code du travail.  

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. 
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

ARTICLE 22 – FORMALITES DE DEPOT

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction des Opérations R.H. 

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.  

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.  

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail. 





Le présent accord fera l’objet d’une remise à chaque représentant du personnel et délégué syndical ainsi que d’un affichage sur les panneaux des Directions des sociétés composant l’U.E.S. En outre, il sera consultable sur le site intranet de l’UES LFB.

ARTICLE 23 – SUIVI DE L’ACCORD

En vue de permettre une bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Cette commission sera composée comme suit :
De deux membres élus titulaires de la représentation du personnel et/ou délégués syndicaux
De deux représentants de la Direction 
La commission de suivi du présent accord interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions. Elle se réunira sur demande de l’une ou l’autre des parties.

ARTICLE 24 – REGLEMENT DES LITIGES EVENTUELS

Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord peut faire l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre d’une part des représentants de la Direction, et d’autre part le ou les salariés concernés par le différend, assisté d’un représentant du personnel de son choix.

Aux Ulis, le 16 juillet 2021 
Fait en 8 exemplaires originaux, dont au minimum un pour chaque partie.


Pour :

la société LFB SA, société anonyme au capital de XXXXX€, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 180 036 147, dont le siège social est sis  ZA de Courtabœuf  3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS, représentée par XXXX-  DRH France 


CGT,
CFTC,
CFDT,
CFE-CGC,
FO.

ANNEXES



















ANNEXE 2 : Modèle Attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de Télétravail.



Je soussigné(e) ……………..souhaitant télétravailler à l’adresse …………… atteste sur l’honneur que les installations électriques utilisées dans ce lieu sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail.

Je m’engage à déclarer auprès de mon assureur ma situation de télétravail.

Je m’engage par ailleurs à signaler immédiatement au service Ressources Humaines toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail. 

Pour rappel :  si j’estime que mon installation électrique nécessite une vérification, j’en informe la Direction des Ressources Humaines, qui me communiquera la liste des organismes habilités à effectuer le diagnostic.



Fait pour servir et valoir ce que de droit 
A ………..… le………………. 



Signature
















ANNEXE 3 : FORMULAIRE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER 

à remettre au service Ressources Humaines de votre site.





Je soussigné( e) ………………………………………………………………. Occupant le poste : ……………………… souhaite bénéficier du Télétravail Régulier.

J’ai pris connaissance des conditions d’éligibilité et de mise en place du télétravail régulier telles que définies dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail signé le XX/07/2021


Fait à………….., le ………..		
			
Signature du collaborateur                                      		    Signature Manager







A noter : En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail sera établi et signé avant tout début du télétravail.
A noter : si les critères d’éligibilité ne sont pas reconnus, une réponse négative sera apportée à la demande.