AVENANT DE REVISION
AU PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL DU 30 MARS 2018
RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE A XXXX


Entre :

La XXXX représentée par sa Directrice XXXX,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives existantes au sein de la CPAM :
M. XXXX, délégué syndical CGT
M. XXXX, délégué syndical FO


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le télétravail est déjà institué à la XXXX depuis début 2015, avec la conclusion de notre premier accord local en la matière en décembre 2014, accord ayant été agréé le 11 avril 2015. 
Le 30 mars 2018, un nouvel accord à durée déterminée de 3 ans a été conclu avec les organisations syndicales représentatives au sein de notre organisme à cette date. Ce protocole d’accord local a été agréé le 15 juin 2018, et a été complété par un avenant n°1, agréé le 18 novembre 2018.  

Néanmoins, la crise sanitaire que nous venons de traverser dans le cadre de l’épidémie du COVID-19, a permis à un grand nombre de salariés d’expérimenter le télétravail et a suscité de l’intérêt à bénéficier du travail à distance. 
C’est donc pour répondre au souhait d’un nombre croissant de salariés désirant télétravailler que la Direction de la XXXX en concertation avec les syndicats a souhaité élargir les dispositions prévues dans l’accord initial portant sur le travail à distance à la XXXX
Consciente des bienfaits du télétravail en terme de qualité de vie au travail (concentration accrue, moindre fatigue, autonomie et confiance réciproque, …), et d’impact environnemental (déplacements diminués-voire supprimés), la Direction reste toutefois attentive aux effets délétères du télétravail que sont l’isolement, l’appauvrissement du sentiment d’appartenance, du travail d’équipe et du collectif de travail. 

C’est dans ce cadre que les organisations syndicales représentatives ont sollicité une révision de l’accord initial conclu en mars 2018, par courrier daté du 06/07/20.

Ce présent avenant de révision porte sur l’ensemble des dispositions de l’accord initial et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord initial conformément à l’article L.2261-8 du Code du Travail.

Il s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et l’accord national relatif à la santé, à la sécurité et la qualité de vie au travail ainsi que les règles définies par le cadre légal du Code du Travail. Il est rappelé que les conditions d’exercice de l’activité professionnelle par le télétravailleur s’inscrivent dans le respect du droit à la déconnexion conformément aux articles 4.2 et 4.3 de l’accord local du 2 juin 2020 portant sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, et de la charte de la déconnexion applicable au sein de la XXXX.



Article 1 – Champ d’application

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Il vise les salariés travaillant a minima 4 jours par semaine, en contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités non télétravaillables telles que l’entretien et/ou la maintenance qui sont attachées au site.

Concernant les autres métiers, les critères d’éligibilité au télétravail sont :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
la maîtrise constatée des activités dans le poste et l’atteinte à minima des productivités moyennes des principales activités télétravaillables du service,
la capacité du salarié à travailler en toute autonomie à distance, dans le respect des consignes,
la compatibilité du télétravail avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’équipe/service/département (continuité d’activité sur l’ensemble des missions),
l’éloignement géographique domicile / site de travail,
la conformité de l’installation électrique du domicile du salarié
si deux salariés valident le même nombre de critères, le salarié élu municipal, départemental ou régional sera prioritaire.

Afin de garantir le bon fonctionnement et la continuité de nos missions de service public, le taux de télétravailleurs ne pourra pas excéder plus de 50% de l’effectif total de l’organisme. Les places ouvertes au télétravail sont déterminées en fonction de la capacité du service à accueillir de nouveaux télétravailleurs (bon fonctionnement du service et garantie de la continuité de l’activité), dans le respect de ce seuil global caisse. 

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord.



Article 2 - Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au télétravail

2.1 - Principe du volontariat 

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande, qu'il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu'organisationnelles, au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité par le salarié du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

La décision de rejet par l'employeur d'une demande de télétravail fait l'objet d'une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours. 
Le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction dans un délai maximum de 45 jours suivant la réception de la notification de la décision initiale.
La Direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 3 et de l’attestation sur l’honneur du salarié indiquant la conformité de son installation électrique prévu à l'article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile, que ce soit le télétravail régulier ou sous forme d’enveloppe de jours forfaitisés.

2.2 - Préservation du lien avec l'organisme

2.21 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et de maintenir une cohésion d’équipe et le partage efficient des informations ou la réalisation de tutorats/formations, le télétravailleur doit être présent au sein de son service dans les locaux de la CPAM obligatoirement et a minima 3 jours par semaine : les mardi, mercredi et jeudi. 
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 2.22.


2.22 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières liées à la santé du salarié

2.22.1 – En cas de préconisations médicales
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel (Comité social et économique et membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. 

2.22.2 – En cas de pics de pollution
En cas d’épisodes de pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet (exemple : restrictions de circulation en voiture), la règle des 2 jours minimum sur site pourra exceptionnellement être aménagée. 

2.22.3 – En cas de conditions météorologiques très exceptionnelles
En cas de conditions météorologiques très exceptionnelles impactant la sécurité des salariés, la Direction pourra autoriser les salariés équipés du matériel adapté à télétravailler plus de 2 jours par semaine sur une période donnée. 

2.22.4 – En cas de circonstances exceptionnelles, telle une menace d’épidémie
En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : cas de force majeure ou menace d’épidémie), et conformément à l’article L 1222-11 du Code du Travail, la Direction pourra, afin de permettre la continuité de l’activité de l’organisme et de garantir la protection des salariés, demander à tout salarié équipé du matériel adéquat de télétravailler, sous réserve que ses activités soit télétravaillables. 


2.23 -  Participation à la vie de l'organisme 

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions.
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (de type réunions, formations, opérations spécifiques mises en œuvre dans le service) peuvent légitimer une suspension du télétravail pour une courte durée. Le télétravailleur devra en être informé sous 24 heures.
2.3 - Conditions de mise en place

2.31 - Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.
Il précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint
le matériel mis à disposition
la période d’adaptation
les conditions de réversibilité du télétravail

Cet avenant, qui est conclu pour une durée d'un an, peut être renouvelé à la suite d’une campagne annuelle qui permet à chacun de postuler. Aussi, ce n’est qu’à l’issue de l’arbitrage effectué sur des critères objectifs que le contrat peut être renouvelé pour une nouvelle période d’un an.


2.32 - Période d'adaptation et réversibilité permanente.

Le travail à distance implique une confiance réciproque, de la loyauté et le respect des consignes par le salarié. 
Du fait de la situation particulière des salariés en télétravail, tout manquement grave constaté en matière de non-respect des consignes et/ou de comportement déloyal pourra remettre en cause l’accord de télétravail. L’employeur pourra alors mettre fin immédiatement au télétravail.
En effet, la situation de télétravail est réversible et ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Par conséquent, elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l'employeur de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé et que le salarié conserve le même poste. 

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 1 mois avant la fin de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.


Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit par l’employeur.


Situation en cas de changement de fonctions

Le télétravail prend fin automatiquement dès lors qu’il y a changement d’emploi. 
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions est subordonnée à l'accord de l’employeur et au souhait du salarié. Si les deux parties sont d’accord, un nouvel avenant au contrat de travail devra être formalisé, entre le salarié et l’employeur.

Situation en cas de changement de domicile

Le télétravailleur est tenu d’informer son employeur en cas de changement de domicile.
La poursuite du télétravail en cas de changement de domicile est subordonnée à l’accord de l’employeur et au souhait du salarié. Si les deux parties sont d’accord, un nouvel avenant au contrat de travail devra être formalisé, entre le salarié et l’employeur.



2.33 - Durée du travail

S'agissant des télétravailleurs bénéficiant des horaires variables, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre du protocole local d’horaires variables du 18/09/2009 et dans le respect des règles légales en vigueur. 

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. 


2.34 – Disponibilité du télétravailleur

Tout télétravailleur doit être disponible pour échanger avec ses collègues, son manager, et participer à des réunions de travail. Il doit également être joignable pour toutes questions. Néanmoins, la charte sur le droit à la déconnexion à la XXXX leur est applicable comme tout salarié de l’organisme. 
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure au salarié la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Le salarié soumis aux horaires variables
Le télétravailleur badge sur son poste de travail et pourra être contacté tout le temps durant lequel son badgeage est activé.
L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc pas contacter le salarié en dehors de celles-ci. 

Le salarié bénéficiant d’un contrat cadre au forfait annuel
Le télétravailleur pourra être contacté pendant ses heures habituelles de travail, sous réserve qu’aucune absence ne soit positionnée dans l’applicatif Webtime sur la journée ou sur la demi-journée.


2.35 - Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié, et plus globalement de la continuité d’activité de l’organisme. 

Les jours télétravaillés possibles au sein de l’organisme sont le lundi et/ou le vendredi, que ce soit pour les télétravailleurs habituels réguliers ou les télétravailleurs bénéficiant de l’enveloppe de jours de télétravail au forfait à l’exception de certaines catégories de salariés. 


2.36 –Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année

Dans certaines situations, le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours de télétravail à prendre sur l’année civile à condition que la Direction ait donné son accord et que le manager ait donné un avis favorable.
L’enveloppe de jours de télétravail allouée est de 30 jours sur l’année civile pour les agents d’accueil, les managers et les agents de Direction, de 40 jours sur l’année civile pour les agents itinérants hors agents d’accueil, les Délégués XXXX, les Conseillers XXXX, les agents enquêteurs, les cadres techniques et les assistants conseil et de 24 jours sur l’année civile pour les Conseillers XXXX.

Les Délégués XXXX, les Conseillers Informatiques service, les Conseillers XXXX, les agents enquêteurs ainsi que les agents d’accueil peuvent, sous réserve de l’accord du manager, télétravailler n’importe quel jour de la semaine.

La pose de ces journées télétravail est soumise à un accord préalable du manager. 

L’enveloppe de jours de télétravail allouée sur l’année civile  constitue un nombre de jours maximum à utiliser. Il n’est pas possible de prévoir un report des jours de télétravail non consommés dans l’année civile, ces derniers seront réputés perdus.

Elle n’aura pas pour effet de déroger à la règle des trois jours de présence par semaine dans l’organisme.




2.37- Suspension provisoire du télétravail

Les cas de suspension provisoire du télétravail sont : 
un arrêt de travail (maladie, maternité, absence sans solde, etc.) de 45 jours ou plus, ou une reprise à mi-temps thérapeutique, afin de permettre d’accompagner au mieux le télétravailleur au moment de sa reprise ;
une formation ;
des circonstances de nature à empêcher les missions en télétravail (Exemples : incendie ou inondation du domicile du salarié, sentiment d’isolement exprimé,…).

La durée de cette période de suspension est négociée entre le manager et le salarié en fonction des besoins de celui-ci, et du degré d’autonomie retrouvé. Si l’avenant au contrat de télétravail a expiré avant la reprise du salarié, le télétravailleur devra rédiger une nouvelle demande qui sera étudiée lors de la campagne annuelle. 

Dans tous les cas de suspension de télétravail supérieure à 45 jours calendaires, le jour de la reprise du télétravailleur s’effectuera systématiquement sur site, même si ce jour est habituellement télétravaillé, afin de bénéficier de l’accompagnement nécessaire à la reprise sur poste de travail.

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail. La durée prévisionnelle de la suspension sera indiquée.


2.39- Suivi du télétravailleur

L'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement et des points d’échanges réguliers entre le manager et le télétravailleur (par mail, téléphone, visio, mais aussi à l’occasion d’échanges lors du retour sur site) permettent de suivre l’activité du télétravailleur. 

Lors de ces échanges dédiés à ce suivi, sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’équipe et l’organisme. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont au moins équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans l’organisme. Il est entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.



Article 3 - Assurance 

En cas de télétravail, le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’employeur une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail, et l’adresser à chaque renouvellement de contrat d’assurance. Le télétravailleur étant autonome doit veiller à ce que l’attestation fournie le couvre pendant toute sa période de télétravail. A défaut de production du renouvellement d’attestation d’assurance échue, le télétravail est suspendu jusqu’à transmission du nouveau justificatif.



Article 4 - Équipements de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et de sécurité. Aucune pièce dédiée au télétravail n’est obligatoire, pour autant, le télétravailleur devra disposer d’un espace isolé pour se protéger du bruit et garantir la confidentialité des données et le secret professionnel.

Une attestation sur l’honneur du salarié indiquant la conformité de son installation électrique devra être fournie à l’employeur. En cas de doute sur la conformité de son installation électrique, le salarié aura l’obligation d’en informer l’employeur afin qu’un diagnostic électrique soit réalisé avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

En cas de diagnostic réalisé, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le coût réel de la réalisation de ce diagnostic est pris en charge intégralement par l’employeur. Si le télétravailleur déménage dans l’année qui suit, l’employeur ne prendra pas en charge le coût du nouveau diagnostic électrique. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.
A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle est mise à disposition du télétravailleur par l’employeur.

Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. 

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
 
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique ainsi que son manager.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement le département Informatique et son manager. 
Le département informatique rappellera l’agent à son domicile et fera le diagnostic de la panne. S’il s’agit d’un dysfonctionnement collectif impactant plusieurs salariés, le département informatique alertera le(s) manager(s) concerné(s).

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.



Article 5 – Frais professionnels

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques lors du démarrage du télétravail, dans les situations où celui-ci s’avère nécessaire.
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques lors de changement de domicile, uniquement si le déménagement intervient au moins 1 an après le diagnostic effectué précédemment,
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.
Une indemnité forfaitaire est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible ». Ils seront notifiés à la CPAM par l’Ucanss.

5.1 Télétravailleurs réguliers
Lors de télétravail régulier, l’indemnité forfaitaire est mensuelle, et fonction du nombre de jours effectivement télé travaillés. Elle ne peut pas être inférieure à 10,39 euros pour une journée en télétravail par semaine, et à 20,79 euros pour 2 jours en télétravail par semaine. 
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu de date à date (maladie, maternité, congés sabbatiques,….).

5.2 Télétravailleurs au forfait (enveloppe de jours)
Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée sur la base d’une valorisation de  2,60 € par jour télétravaillé.
Le versement est effectué en une seule fois en décembre par le service Ressources Humaines.



Article 6 – Protection des données

Comme l’a rappelé la CNIL le 1er avril 2020, le télétravail doit s’accompagner de mesures de sécurités renforcées pour garantir la sécurité des systèmes d’information et des données traitées.

L'employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le risque étant encore plus important en situation de télétravail, le télétravailleur se devra d’utiliser de manière responsable et vigilante ses équipements et accès professionnels, en veillant à bien séparer les usages professionnels et les usages personnels.

Le télétravailleur s'engage ainsi à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. 



Article 7 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. 

Il doit pouvoir bénéficier des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les autres salariés.

A ce titre, le télétravailleur a le même accès à la formation professionnelle que les salariés non télétravailleurs. 

Par ailleurs, afin d’échanger avec son manager sur les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail en résultant et le maintien du lien avec l’organisme, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement comprend un temps consacré au suivi de l’organisation du travail.

Le télétravailleur peut également prétendre à l’attribution de tickets restaurant lorsque leur journée de télétravail comprend deux plages fixes badgées.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.




Article 8 – Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel via l’Extranet et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. 

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.



Article 9 – Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d’une information en Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, et d'une consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE).

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté à ces instances. Il comportera les informations relatives :
au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,
au nombre de jours télétravaillés par mois,
au nombre de demandes acceptées ou refusées,
au nombre des accidents de travail,
à l’évaluation des impacts du télétravail au sein de l’organisme.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.



Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. 

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires badgées est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).



Article 11 – Sensibilisation et formation au télétravail 

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont également formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.



Article 12 -  Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de la date d’agrément. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales posées par le code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. Il entrera donc en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.




Article 13 -  Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel. 
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet, et sur l’Intranet. 

Cet accord local sera également transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7 3° du Code de la Sécurité Sociale. 
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE, du Greffe du Conseil des Prud’hommes, de la base de données nationale. 
Un exemplaire de l’accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’organisme.



Article 14 -  Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie.
Les parties signataire du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision.






Fait à XXXX, le xxx xxxx 2020  en 3 exemplaires (originaux remis aux signataires).



La Directrice,

XXXX






Les Organisations Syndicales représentatives,

	
Le Délégué Syndical CGT, 	Le Délégué Syndical FO,
XXXX	 	XXXXX