ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
			
	

Entre :

Limoges habitat, dont le siège social est situé au 224 rue François Perrin à LIMOGES, représenté par XX, en qualité de Directrice Générale,

			D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
- FSU représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
- CGT représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
- FO représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical,

										d’autre part,

Les signataires ont convenu ce qui suit :

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir et accompagner la mise en œuvre de nouveaux modes de travail au sein de Limoges habitat. Facilités par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, plus agiles et innovantes, le télétravail permet de développer la performance individuelle et collective ainsi qu’une meilleure qualité de vie au travail favorisée notamment par l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Plus précisément, les bénéfices escomptés seraient:

– Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;

– Conforter la performance globale de LIMOGES HABITAT en répondant à des aspirations personnelles des salariés, ces organisations de travail favorisant leur engagement personnel et optimisant leur productivité ;

– Déployer des organisations innovantes en intégrant ces nouveaux modes d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés ; 

– Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile travail et les émissions de carbone liées à notre activité ;

– Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’établissement, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance. 

Ces modes d’organisation nécessitent de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail et sont basés sur une relation de confiance réciproque.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail à Limoges habitat.


Article 1 Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’établissement, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’établissement et travail hors de l’établissement.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’office public Limoges habitat qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés ci-dessous.


Article 2 Champ d’application du télétravail

Salariés éligibles au télétravail :

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que notamment la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

Autonomes dans la réalisation de leur activité ;
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée et à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
Justifiant d'une ancienneté minimale d'un an (12 mois en continu) au sein de Limoges habitat et d'au moins 6 mois dans le poste. Cette ancienneté sera à apprécier au dernier jour de la période de candidature ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance. Une liste des postes actuellement ouverts au télétravail, et non exhaustive, est annexé au présent accord. Cette dernière pourra être amenée à évoluer en fonction de la stratégie de développement des technologiques et des métiers ; 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit (connexion avec un débit minimal de 5Mb/s), une installation électrique conforme et un matériel informatique performant au regard de l’usage nécessaire pour le poste.

Ne sont pas éligible au télétravail :

Les collaborateurs dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ou plus largement sur les lieux de travail ;
Les collaborateurs en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ou en contrat à durée déterminée ou indéterminé inférieur à 80%. 
Les collaborateurs ayant moins de 12 mois de présence continue à Limoges habitat

Les managers intermédiaires et les membres du comité de direction seront attentifs à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de leur équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation. 
De même, le manager veillera, dans le cadre de l’octroi des jours de télétravail, à ce que le nombre de salariés physiquement présents dans l’entreprise soit suffisant pour assurer le bon fonctionnement du service.
Si un trop grand nombre de collaborateurs sont éligibles au télétravail au sein d’un même service, le manager devra établir un roulement pour que chaque collaborateur puisse bénéficier du télétravail sans que cela n’affecte le bon fonctionnement du service.


Article 3 Mise en œuvre du télétravail

Initiative de la demande

Les parties réaffirment que le télétravail repose sur le double volontariat du salarié et du manager et que l’initiative de la demande appartient au salarié.
	
Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles (Type pandémie COVID 19). Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Période probatoire

Durant les trois premiers mois de télétravail (de date à date), Limoges Habitat comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.


Réversibilité permanente

À tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles ou techniques peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
À la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et Limoges habitat.

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. 
Dans ce cas, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
 
Dans tous les cas, Limoges habitat fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec Limoges habitat, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances.
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
 
En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini ci-dessus. 

Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de Limoges habitat correspondant à sa qualification. 

Procédure de recours au télétravail

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée de six mois, renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties. L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
Le nombre de jours télétravaillés mis à disposition et sa répartition (ex. : 5 jours par mois à raison d’une journée par semaine)
Le jour de la semaine souhaité 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable par téléphone à son domicile
Le matériel mis à disposition
La période d’adaptation 
Les conditions de réversibilité du télétravail
Le lieu où s’exerce le télétravail
La date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail et sa durée

Le salarié en télétravail conserve :
Le même rattachement hiérarchique
Le même contenu de poste et les mêmes objectifs
Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’Office 
En cas de modification ponctuelle du jour télétravaillé, celle-ci devra être formalisée par mail au supérieur hiérarchique. 

Au préalable, le salarié souhaitant télétravailler devra remettre à la Direction Générale un courrier de demande de télétravail dont une copie est adressée à son supérieur hiérarchique.
La demande précise notamment : 
Les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail
L’organisation souhaitée (jour de télétravail, lieu)
La demande sera instruite dans un délai de 4 semaines à compter de la réception par la Direction Générale (à défaut, la réponse est réputée favorable) et selon la procédure suivante :
Le service ressources humaines examine la candidature en fonction des critères d’éligibilité (fiche de candidature) ;
Le service informatique vérifie l’éligibilité technique ;
Le supérieur hiérarchique direct émet un avis motivé ;
La Direction Générale et le Directeur concerné rendent une décision motivée et remet la fiche candidature au supérieur hiérarchique ;
Le supérieur hiérarchique informe le salarié de la décision ;
Si la décision est favorable, la Direction des Ressources Humaines réceptionne les documents nécessaires au télétravail (attestation, assurance …) et prépare l’avenant au contrat de travail pour signature ;
Un entretien préalable est organisé avec le Directeur de service et le responsable hiérarchique pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Si la décision est défavorable, le salarié se verra notifier un courrier motivant le refus pouvant être, de façon non exhaustive :
Inéligibilité au télétravail (poste par ex.) ;
Impossibilité technique ; 
Risque de désorganisation du service ;
Autonomie insuffisante du salarié.
Cette décision est réputée valable pour un an, et six mois en cas de refus pour impossibilité technique et risque de désorganisation de service. A l’issue de ce délai, le salarié peut faire une nouvelle demande, qui sera examiné suivant le même process.

Article 4 Cas particuliers :

Sous réserve du respect des dispositions précitées, notamment en terme d’éligibilité et de volontariat, des mesures plus favorables sont instituées en faveur du personnel présentant des situations particulières.

Femmes enceintes :

Les femmes enceintes pourront bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place du télétravail à raison de 2 jours par semaine pendant la période de grossesse, à compter du 6e mois de grossesse. 
Le congé maternité ayant vocation à protéger la santé de la salariée pendant la grossesse ainsi que celle de l’enfant, ce dispositif ne peut en aucun cas être mis en place pendant ce congé.

Pour le personnel âgé de 58 ans et plus : 

Le personnel âgé de 58 ans et plus pourra bénéficier d’un aménagement de ses conditions de travail par la mise en place du télétravail dans la limite de 2 jours par semaine et cela jusqu’à leur départ en retraite dès lors que les conditions d’éligibilité précitées restent réunies.

Pour le personnel en situation de handicap :

Le personnel reconnu travailleur handicapé, pour lequel l’AIST a identifié que le handicap rendait la mobilité difficile, pourra bénéficier d’un aménagement de ses conditions de travail par la mise en place du télétravail dans la limite de 2 jours par semaine, dès lors que les conditions d’éligibilité précitées sont réunies.


Article 5 Conditions de suspension temporaire de télétravail

A titre exceptionnel, et sur demande du responsable hiérarchique, formalisé par mail, et moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, le ou les jours de télétravail peut, peuvent être suspendu(s) en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’Office.
Le demi-effectif en présentiel devant être respecté, cette suspension temporaire peut être appliquée notamment en période de congés.


Article 6 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Outre le caractère réversible du télétravail décrit à l’article 3 du présent accord, il est entendu qu’en cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur est remise en question. 
Si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, sa demande est alors réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et le comité de direction. Un nouvel avenant sera rédigé si les modalités du précédent sont modifiées. 
Si le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est définitif, il sera alors acté que l’avenant au contrat de travail autorisant le recours au télétravail pour une durée limitée ne sera pas renouvelé.


Article 7 Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières

En cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, crise sanitaire ou tout autres évènements ayant pour conséquences de rendre difficile, voire impossible, l’accès au lieu de travail) la Direction Générale peut décider le recours au télétravail de façon collective et dérogatoire pour l’ensemble des collaborateurs télétravailleurs.
Dans ce cas, chaque directeur transmet à la Direction des Ressources Humaines une liste des collaborateurs autorisés à télétravailler, dont le nombre est limité aux capacités techniques de l’Office. 


Article 8 Organisation du travail

Quel que soit le mode de travail retenu, les parties s’attachent par le présent accord à la reconnaissance d’un droit individuel à la déconnexion pour tous. 
Dans ce cadre, les ressources du système d’information, définies par la Charte annexée au règlement intérieur de Limoges habitat, ne doivent pas, en principe, être utilisées en dehors des périodes habituelles de travail, et en tout état de cause ne peuvent être imposées au salarié, sauf astreintes dûment formalisées et organisées par le management et impératifs exceptionnels d’activité.
 
Les périodes de travail correspondent aux heures habituelles de travail ou le cas échéant l’horaire collectif du service ou du site auquel est rattaché le collaborateur.
A ce titre, il est convenu que les horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être joint sont celles correspondant aux horaires des plages obligatoires de présence sur le lieu de travail : 09h00-12h00 / 14h00-16h00.
En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur doit néanmoins informer son supérieur hiérarchique des horaires effectués.

Il est rappelé qu’il n’y a pas obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. 
En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière les managers se devront d’être exemplaires et sauf crise, ne solliciteront par leurs collègues pendant leur temps de repos. 

Article 9 Environnement et équipement de travail 
Limoges Habitat demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Espace de travail

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L'employeur et les membres du CSE en charge de la sécurité et des conditions de travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. En cas d’opposition à ce contrôle, l’employeur se réserve le droit, ce qu’accepte le salarié, de mettre fin à la situation de travail moyennant un préavis d’un mois. 

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès du service Hygiène et sécurité et des membres du CSE en charge de la sécurité et des conditions de travail. Une fiche technique sur l'ergonomie du poste de travail informatisé sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.
Installation électrique

Le salarié s'assure de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’employeur par la remise d’un certificat de conformité ou d'une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son domicile.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.

Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires pour la signature de l'avenant. 

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Equipement de travail

Limoges habitat s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail, à savoir une connexion sécurisée à distance pour un accès au réseau de l'entreprise.
Limoges habitat s’engage également à fournir un ordinateur portable équipé de tous les applicatifs nécessaires au télétravail (non exhaustivement, messagerie, VPN pour accès au réseau de Limoges habitat, pack Office et l’ensemble des progiciels mis à disposition dans les conditions normales de travail).
Un téléphone mobile sera également fourni pour chaque journée télétravaillée pour ceux qui ne disposent pas déjà d’un téléphone professionnel.
Les salariés équipés d’un ordinateur et/ou d’un téléphone portables professionnels dans les locaux de l'entreprise pourront les utiliser dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Le collaborateur en télétravail aura accès au service d'assistance technique de l’entreprise analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention du service d’assistance technique de Limoges habitat, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée.
 Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques ou en l’absence de solutions techniques.
Il en sera de même en cas de panne de réseau de l’opérateur d’accès internet ou d’électricité du télétravailleur (hors évènements climatiques exceptionnels) . A défaut, ce dernier devra poser un congé ou une récupération.

Rappel : Santé et sécurité au travail :  
Les règles légales, conventionnelles ou émanant du Règlement intérieur, relative à la santé et à la sécurité au travail, restent applicables aux salariés qui exercent leur activité en télétravail en dehors de Limoges habitat.
Le salarié en situation de télétravail s’engagera à travailler dans des conditions ergonomiques satisfaisantes afin de ne pas dégrader sa santé. Il pourra demander des conseils en ergonomie auprès de l’établissement et/ou des membres du CSE.
Lors des visites réalisées auprès du service de santé au travail (AIST), la situation de télétravail sera abordée par le personnel concerné.

Rappel : Couverture sociale, accident de travail et arrêt de travail :
Le personnel en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que tout salarié de Limoges habitat.
En cas d’accident, le personnel devra immédiatement et en tout état sous 24h maximum, informer Limoges Habitat. Les modalités de déclaration d’accident ainsi que le traitement de cette déclaration est fait dans les mêmes conditions que si l’accident était intervenu dans les locaux de Limoges Habitat.


Article 10 Egalite de traitement

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de LIMOGES HABITAT, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
 
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 

Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Le télétravailleur étant réputé prendre un repas pendant sa journée de travail, comme un travailleur sur site, il lui sera remis un titre-restaurant le(s) jour(s) télétravaillé(s), en application du principe d’égalité de traitement.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de LIMOGES HABITAT, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
 
Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus lors de l’entretien annuel d’appréciation ainsi que de l’entretien de développement professionnel. 

Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés et bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise.

 
Article 11 Mesures permettant de prévenir l’isolement du travailleur

L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise.

A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. 
L’employeur désigne, dans cette perspective, un référent qui, par défaut, est le N+1 du télétravailleur.

Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. 

Article 12 Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires

Le nombre de jours télétravaillés ne peut excéder 5 par mois à raison d’un jour par semaine non fractionnable, le mercredi étant formellement exclu.
Le nombre de jours télétravaillés peut être différent pour les cas cités par l’article 4 de l’accord (cas particuliers).

Le responsable hiérarchique valide un planning mensuel fixant les jours télétravaillés de son service. 
A la demande du responsable ou du salarié, un jour télétravaillé peut être annulé, moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, pour raisons de service. A titre exceptionnel, et pour raison impérieuse de service, ce délai peut être ramené à 48 heures.
 Dans ce cas, ce jour peut être cumulé avec un autre sur une même semaine. Le nombre de jours télétravaillés cumulés sur une semaine ne peut être supérieur à 2.
Afin de respecter le respect de la vie privée, il est rappelé que les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être contacté sont celles des plages fixes citées à l’article 6 du présent accord, en correspondance avec son horaire habituel de travail et dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
A cet effet, une journée télétravaillée correspond à une journée « normale » de travail sur le lieu de travail, à savoir 07h32 sans possibilité de pouvoir faire valider d’heures supplémentaires.

En tout état de cause, le temps de travail, et notamment celui des cadres, devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée, sauf dépassements exceptionnels.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement ses missions, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. 

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par Limoges Habitat (TIC).

Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de demande pendant la période concernée.


Article 13 Commission de suivi

Une commission télétravail (CTT) est constituée pour s'assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative du présent accord, et d'une délégation des représentants de la direction (DG et un représentant de la DRH).
Elle peut se réunir chaque année à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'effectuer un bilan sur la base, par exemple, d’indicateurs parmi les suivants :

Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles
Répartition femmes / hommes 
Nombre de demandes acceptées / refusées 
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail 
Nombre de télétravailleurs relevant d'un handicap 
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières 
Sollicitations/retours des salariés ou managers sur les éventuelles difficultés rencontrées
Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
Cette commission devra également, le cas échéant, statuer sur les saisines des collaborateurs contestant leur refus de demande de télétravail. 
Dans ce cas spécifique, la commission intègrera également le manager direct et éventuellement le N+2.
Par ailleurs, la commission pourra également être saisie par un membre du comité de direction.

Article 14 : Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 13 ci-après.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.


Article 15 : Durée
Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2020, il cessera de produire ses effets à son terme soit le 1er octobre 2025.


Article 16 : Litiges
Les parties au présent accord s’efforceront de régler préalablement à l’amiable les litiges susceptibles de survenir quant à l’interprétation de ce dernier.	
A défaut d’accord amiable, chacune des parties pourra saisir le tribunal compétent au regard du siège de Limoges habitat.

Article 17 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 

La dénonciation fera l’objet des mêmes mesures de publicité.



Article 18 : Dépôt – Notification – Publicité de l’accord
Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux sur support papier, signés des parties, étant précisé qu’une version originale de l’accord sera par ailleurs conservée sur support électronique.
La Direction conservera un exemplaire original de l’accord et procédera au dépôt d’une copie au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.

Un exemplaire original sera remis aux syndicats signataires.
Une copie de l’accord sera tenue à la disposition du personnel.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en 1 exemplaire électronique version PDF à la DIRECCTE sur le site : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il fera également l’objet d’un dépôt dans une version anonymisée (sans les noms des négociateurs et signataires) en format Docx en vue de sa publication dans la base de données nationale.



							FAIT A LIMOGES, le


Pour Limoges habitat, la Directrice Générale

			     




Pour les organisations syndicales,


Syndicat FO					Syndicat FSU		Syndicat CGT