Entre les soussignés :

La société EUROVIA BETON, au capital de 914 145 € dont le siège social est situé 35/37 rue Christian Huygens – 37100 Tours, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOURS sous le n° 309 930 816, 
Représentée par M. ………., agissant en qualité de Président, ci-après dénommée "l’Entreprise"
D’une part,
Et,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

CFDT représentée par Monsieur …………..
CGT représentée par Monsieur ………….
D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

Le présent accord est adopté en application de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, et de l’article 19, III, 4° de la loi L. 2015-994 du 17 août 2015 qui prévoit une négociation annuelle portant notamment sur :
- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Au-delà du thème qui leur est déjà cher de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires au présent accord ont souhaité acter de leur engagement dans une démarche commune d’amélioration de la qualité de vie au travail.



Sommaire

TITRE I – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES…………………….…………………………………………3

Article 1. Renforcer l’égalité professionnelle par l’embauche………………………………………………………………………………………….……………..…………….......4
Article 2. Renforcer l’égalité professionnelle par la formation professionnelle……………………………………………..………………………………………….…..5
Article 3. Renforcer l’égalité professionnelle par la rémunération effective………………………………………...…………………………………………………….….6
Article 4. Renforcer l’égalité professionnelle par la promotion professionnelle………………….. ……………………………………………………………………..7

TITRE II – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL………………………………………….………………………………………………………………………………………………8

Article 5. Organisation du travail………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….………………….8
Article 6. Droit à la déconnexion…………………………………………………………………………………………………………………………………………….………………………………………..9
Article 7. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales……………………………………………………………. 9
	7.1. Congés liés à la parentalité…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….9
	7.2. Temps partiel…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...10
	7.3. Aménagement des horaires de travail……………………………………………………………………………………………………………………………………………..10
Article 8. Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail………………………………………………………………………………………………..…. 10
8.1. Domaine du droit d’expression…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..10
8.2. Mode d’expression…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………11
8.3. Organisation des réunions d’expression…………………………………………………………………………………………………………………………………………11
	8.4. Liberté d’expression……………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………….………………12
	8.5. Circulation de l’information…………………………………………………………………………………………………………………………………..……………………….…..12
		
TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES………………………………….……………………………………………………………………………………………………………………………………13

Article 9. Durée de l’accord……….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….13
Article 10. Modalités de suivi………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….13
Article 11. Clause de sauvegarde et révision……………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………….13
Article 12. Modalités de dépôt et de publicité de l’accord…………………………………………………………………………………………………………………………………..13





















TITRE I – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


La société EUROVIA BETON et les organisations syndicales affirment depuis longtemps leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ils ont concrétisé cet attachement par la signature d’un accord collectifs le 19 décembre 2014. 

L’accord est fondé sur le rapport comparant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise, établi chaque année. Ce rapport, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Pour cette raison, toutes les mesures destinées à renforcer cette égalité professionnelle sont fondées sur ce rapport. 

Le présent titre s’appuie sur le constat statistique suivant au 31/12/2020 :

Effectif
L’entreprise emploie 66 salariés dont 7 femmes soit 11 % de l’effectif, répartis comme suit :
0  % de l’effectif Ouvrier 
21 % de l’effectif ETAM 
27 % de l’effectif Cadres 

Durée et organisation du travail
61 salariés sont à temps complet et 5 salariés sont à temps partiel soit.
Temps partiels hommes : 1 cadre et 1 ouvrier
Temps partiels femmes : 2 cadres et 1 ETAM

Embauche
Il y a eu en 2020, 7 embauches dont 0 femme soit 0% (1 cadre en CDI, 1 cadre en CDD, 1 ETAM en CDI et 4 ouvriers en CDI).

Positionnement dans l’entreprise
Cadres :    1 femme classée au niveau B et 3 classées au niveau B1,
	    1 homme classé au niveau A2, 2 au niveau B, 4 au niveau B1, 3 au niveau B2 et 1 au niveau C1.

ETAM :      1 femme classée au niveau E et 2 femmes classées au niveau F
                  1 hommes classé au niveau D, 5 au niveau E, 4 au niveau F et 1 au niveau G

 Ouvriers : 1 homme classé au niveau N4, 23 au niveau N2 et 13 au niveau N3


Accès à la formation
Sur 4 stages réalisés en 2020, 1 a été suivie par une femme, soit 25%, ce qui est cohérent avec la part femmes de l’effectif global.

Rémunération
L’analyse du rapport 2020 de situation comparée des femmes et des hommes n’a pas fait ressortir de différence de traitement entre sexe, à poste équivalent et qui ne soit justifiée par des critères objectifs tels que le diplôme, l’ancienneté, l’expérience …

Au regard de la situation comparée sur l’égalité hommes-femmes, les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les quatre domaines suivants, fixés à l’article R 2242-2 du Code du travail :
 
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Le présent accord s’inscrit dans la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.


Article 1 – Renforcer l’égalité professionnelle par l’embauche

Les femmes représentent 11% de l’effectif de l’entreprise.

On constate que la répartition entre les femmes et les hommes est déséquilibrée, le déséquilibre étant particulièrement marqué dans les emplois ouvriers.

Les femmes et les hommes possèdent les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise.

En application de ce principe, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. L’entreprise n’appliquera donc aucun quota sur les embauches.

Les parties signataires entendent encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. La faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence de préjugés sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité. C’est pourquoi les parties signataires se fixent les objectifs suivants :




Article 2 – Renforcer l’égalité professionnelle par la formation professionnelle

L’accès à la formation est primordial au sein de l’entreprise pour permettre le développement des compétences. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires souhaitent permettre à tous les salariés de manière égale de pouvoir bénéficier de formations qualifiantes afin d’augmenter les compétences de chacun et permettre les mêmes chances de progression à tous les salariés.










Article 3 – Renforcer l’égalité professionnelle par la rémunération effective

Les parties signataires expriment leur volonté à appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente et un travail de même valeur. Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à sa fonction.

Il est rappelé que l’entreprise réalise une analyse visant à identifier par catégorie, métier, niveau/position, âge, ancienneté dans le Groupe et dans le poste, les salariés susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée.

Les différentes études menées jusqu’à présent, telles que définies notamment par l’accord d’entreprise du 30 juin 2011, ne révèlent pas de discrimination salariale entre les hommes et les femmes. L’Entreprise veillera à ce que des inégalités salariales ne se créent pas dans le temps.

Les parties signataires souhaitent être attentives aux évolutions de rémunérations et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunération des femmes et celle des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins 5 personnes) constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

Pour les salariées en situation d’écart d’au moins 5 % par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnés (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.

A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier (sur 2 ou 3 ans), pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. 

La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année considérée.





Article 4 – Renforcer l’égalité professionnelle par la promotion professionnelle

Au-delà de la mixité au niveau du recrutement, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.

La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.

La pratique des entretiens annuels ou des entretiens professionnels constitue des vecteurs de facilitation d’égale réussite de parcours professionnel pour les femmes et les hommes.









TITRE II – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes :
un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Lors de cette première négociation, les parties signataires ont souhaité développer quatre domaines d’action :

l’organisation du travail,
le droit à la déconnexion,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales,
le droit d’expression des salariés.

Un bilan sera fait à l’échéance du présent accord afin de déterminer si ces domaines d’action sont suffisants ou si d’autres pourraient être retenus à l’avenir.

Les parties signataires souhaitent rappeler que la promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité, tant au niveau de l’établissement que de l’entreprise, et le rôle primordial du CSE. Les représentants du personnel doivent être associés, dans le cadre de leurs missions respectives, à la mise en œuvre des actions prévues à l’accord.


Article 5 – Organisation du travail

La promotion de la qualité de vie au travail suppose de veiller à écarter tout impact nocif des modes d’aménagement du travail et à ce que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.

A ce titre, les parties tiennent à rappeler la nécessité de respecter : les durées maximales de travail et des temps de repos, une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales, le recours au travail de nuit qui doit rester exceptionnel et les facultés d’aménagement des horaires de travail en cas de fortes chaleur notamment.

Le chef d’établissement doit veiller au respect de ces dispositions en tous lieux de travail et pour toutes les catégories de personnel.


La question de la charge de travail et de la gestion des temps privés et professionnels est abordée lors de l’entretien individuel de progrès des managers.

Les signataires rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, dans la mesure du possible et au regard des contraintes de fonctionnement du service et ce afin de respecter le temps de vie privée des collaborateurs.

Les réunions sous forme de visioconférences doivent être privilégiées lorsque cela est possible afin d’éviter certains déplacements, de même que les formations en e-learning lorsqu’elles existent.

Article 6 – Droit à la déconnexion 

L’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation. 

A cette fin, les salariés sont notamment incités à bien paramétrer leur message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes.

Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-end et jours fériés chômés. Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel / sms envoyé durant cette plage horaire.


Article 7 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Les parties signataires affirment que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail, et d’une vie personnelle épanouie, avec notamment la prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle.

–  Congés liés à la parentalité 

Les parties signataires souhaitent faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales des hommes et des femmes tout en neutralisant les effets sur l’évolution de carrière des congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental).

Les mesures suivantes doivent permettre d’y parvenir :

Programmer avec les salarié(e)s qui partent en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour et leurs besoins en formation, voir VAE ou bilan de compétences pour les congés de longue durée (entretien au départ ou au retour du congé). Cet entretien est l’occasion d’examiner les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière.

Pour les salarié(e)s qui en font la demande, leur permettre de bénéficier d’un entretien pendant le congé parental afin de maintenir le lien avec l’entreprise et anticiper la reprise d’emploi.
Prioriser l’accès à la formation pour le/la salarié au retour de son congé maternité, parental ou d’adoption pour le plan de formation de l’année suivante.

7.2 – Temps partiel

Les parties rappellent que le temps partiel choisi facilitant l’exercice de la parentalité mais aussi une transition plus douce vers la retraite, est accessible de façon égale aux femmes et aux hommes dans l’entreprise. 

Le temps partiel ne doit pas entraîner des contraintes supplémentaires pour les salariés qui le choisissent, ni être perçu comme une marque de désintérêt pour l’entreprise.

Toute demande d’accès au temps partiel, comme de retour à temps plein, doit être étudiée et trouver une réponse prenant en compte les intérêts du salarié et les nécessités de service de l’entreprise. Il conviendra de s’assurer que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et notamment avec les horaires pratiqués.

Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire.

Les partenaires sociaux souhaitent qu’à l’occasion de l’entretien annuel le responsable hiérarchique s’assure que le temps partiel est choisi.

7.3 – Aménagement des horaires de travail

Les parties signataires souhaitent acter de la nécessité, pour une meilleure qualité de vie au travail, de faire preuve de souplesse face aux situations personnelles et difficultés ponctuelles que les salariés peuvent rencontrer.

Toute demande fera l’objet d’un examen attentif et une réponse sera apportée au salarié.


Article 8 – Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail

Les parties conviennent que si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des chantiers et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

A cette fin, les parties redéfinissent les modalités d’exercice de l’expression, des salariés dans l’ensemble des établissements de l’entreprise.

8.1 – Domaine du droit d’expression

L’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de l’efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général, de la vie au travail.
Sont expressément exclus les sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du chef d’entreprise.
8.2 – Mode d’expression

L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.

L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, atelier, bureaux, services, laboratoires. Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.

Le responsable hiérarchique de l’unité de travail conduit généralement les réunions et assure le secrétariat du groupe d’expression. Il peut organiser le cas échéant, la désignation d’un animateur parmi les membres du groupe. Si les sujets abordés le requièrent, le responsable peut demander l’assistance technique d’une personne particulièrement qualifiée de la structure.

8.3 – Organisation des réunions d’expression

8.3.1 – Ordre du jour
Les salariés peuvent adresser à tout moment ou individuellement ou collectivement, soit directement, soit par la voie hiérarchique au Chef d’agence, le sujet concernant l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et qu’ils désirent porter à l’ordre du jour. 

8.3.2 – Convocations
Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du Chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues. Chaque groupe d’expression est informé au moins  huit jours à l’avance par affichage :
de l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion, 
de la composition nominative du groupe
de la désignation du responsable de la réunion

8.3.3 – Dates et heures des réunions
Les réunions sont organisées une fois par an aux dates et aux heures les plus compatibles avec la bonne marche du service ; en cas d’impératif majeur, une réunion peut être reportée à une date ultérieure.
Les réunions se déroulent à l’intérieur de l’horaire habituel de travail.

8.3.4 – Composition des groupes d’expression
Les salariés s’expriment au sein du groupe de travail déterminé et constitué par l’unité géographique ou technique de travail : équipe, atelier, bureaux, service.

8.4 – Liberté d’expression

8.4.1 – Animation
L’animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.


Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur.
Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises.
Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

8.4.2 – Participation
Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d’expression.

8.4.3 – Garanties
Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.

8.5 – Circulation de l’information

8.5.1 - Le registre d’expression
Il est tenu par agence, sous la responsabilité du Chef d‘agence.
Dans ce registre sont consignés les comptes rendus des réunions par les secrétaires des différents groupes d’expression et notamment :
le résumé du déroulement des réunions, des questions traitées et des diverses interventions, 
les vœux et avis émis, 
les observations de l’animateur,
les réponses éventuellement apportées par le responsable hiérarchique
les questions restées en suspens dans l’attente d’un complément d’information, d’une décision de la Direction ou qui nécessitent une étude approfondie, le délai approximatif de réponse,

8.5.2 – Suite donnée aux vœux et avis
Les réponses initialement différées seront communiquées au groupe par le responsable hiérarchique et transcrites simultanément au registre d’expression.
Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information au CSE/ Comité d’Etablissement et éventuellement, de directives par la voie hiérarchique.
Le registre d’expression peut être consulté par les représentants du personnel au cours des réunions mensuelles et par les délégués syndicaux.
Les informations utiles seront en outre transmises à tous les services et unités de travail concernées par les sujets traités.







TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES


Article 9 – Durée de l’accord

En application de l’accord de méthode et d’adaptation signé ce jour, le présent accord est conclu pour une durée déterminée 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 10 – Modalités de suivi

Le suivi du Titre 1 fera l’objet d’un examen lors de la négociation annuelle obligatoire, ainsi qu’en CSE.

Article 11 – Clause de sauvegarde et révision

Toute demande de révision d’une partie signataire donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Article 12 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 

Le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail auprès :
de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Tours en 2 exemplaires électroniques, l’une au format PDF et l’autre au format .docx anonymisée ;
du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Tours en un exemplaire.

Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à chaque organisation syndicale représentative.

Le personnel de chaque établissement sera informé par voie d’affichage.


Fait à Tours, le 22 janvier 2021
En 5 exemplaires


Pour la CFDT	Pour la Société
Monsieur ………	Monsieur ………



Pour la CGT
Monsieur ……….