Objet & Contenu

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est engagée au sein du Comité.

Au cours de la 1ère réunion destinée à fixer un calendrier de négociation, le Secrétaire du CSE a présenté le contexte économique actuel de la Compagnie Air France ainsi que celui du Comité qui en résulte.

Par ailleurs et avant d’entamer les discussions, il a été transmis aux organisations syndicales représentatives au CSE les différentes données nécessaires à cette négociation.

Ces données sont extraites du rapport annuel unique 2020 :

Les effectifs
La masse salariale
Le temps de travail
Les travailleurs handicapés
L’égalité professionnelle Femmes/hommes

Il a par ailleurs été convenu de valider un calendrier express à la demande des organisations syndicales :

2ème réunion : 	le 8 juillet 2021 à 10h30
3ème réunion :	le 13 juillet 2021 à 10h30



Il a également été convenu que chaque délégué syndical puisse être accompagné par un membre du CSE du CSE ou un salarié de son choix, exclusivement, lors des réunions de négociations du présent accord et ci-dessus précisées.

Il a été rappelé que le membre du CSE du CSE ou le salarié ne pourrait en aucun cas intervenir en cas d’absence d’un délégué syndical dument désigné.

Préambule

En conséquence de la crise sanitaire lié à la Covid-19 et au plan de rigueur mis en œuvre par la Direction Air France, le Comité Social et Economique Air France Exploitation Hub doit faire face à une baisse de ses revenus pour les années à venir. 

En conséquence, les mesures figurant dans le cadre de cet accord répondent aux besoins d’économies auxquels le CSE est confronté.

La mise en activité partielle des salariés d’Air France a eu un impact direct sur le CSE. Pour rappel, ses subventions sont calculées sur la masse salariale, celles-ci ont chuté de 17 % en avril 2020 et de 55 % entre mai et août 2020 (VS 2019). Cette baisse représente une perte de subvention à hauteur de 2,4 millions d’euros à la fin de l’exercice.


Titre 1 – Mesures Salariales 

Mesures salariales collectives

Revalorisation de la valeur du point 

En répercussion de cette crise et pendant la période prévue de recours à l’APLD, la Direction du CSE a décidé de geler les augmentations générales pour les années 2021 et 2022.

Revalorisation des primes

L’ensemble des primes et indemnités (IKV/IKS, prime passage cadre, prime des agents de maitrise encadrant, …) à l’exclusion des primes visées aux points 3 (PUA et PFA) et 4 (Prime exceptionnelle) et au Titre 2 (Mesure au profit des salariés « séniors ») du présent accord seront gelées pour les années 2021 et 2022.

Prime Uniforme Annuelle (PUA) et Prime de fin d’année (PFA) 

En contrepartie, la Direction du CSE s’engage à maintenir la prime uniforme annuelle (PUA) à 1 200 € brut et à ne pas abattre la prime de fin d’année (PFA) des éventuelles périodes prises en charge au titre de l’activité partielle pour les années 2021 et 2022.

Prime exceptionnelle 

Une « Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » (PEPA) de 160 € net sera négociée dans le cadre d’un accord d’entreprise sur la prime « PEPA ».
Cette prime exceptionnelle pourra être reconduite pour l’année 2022 si les dispositions légales l’autorisent et si un accord d’entreprise est conclu au sein du CSE.

Mesures salariales individuelles

La promotion dans le cadre des règles définies par la convention d’entreprise.

La promotion est définie par la convention d’entreprise applicable au personnel du CSE.

Malgré le faible taux d’activité au Comité, la Direction a décidé de maintenir la campagne de promotion, pour les années 2021 et 2022, tout en observant le taux d’activité de chaque agent retenu.

Les promotions pour les catégories A et B prendront effet au 1er janvier de l’année et au 1er avril pour les cadres.

La majoration d’ancienneté « échelons »

Le pourcentage fixé et défini par la convention d’entreprise applicable au personnel du Comité Social et Economique pour les salariés appartenant aux catégories A et B, suivra le régime lié à cette augmentation propre.

Indemnité forfaitaire de « télétravail »

À la suite du contexte de la pandémie Covid-19, le télétravail a été proposé à l’ensemble des salariés pouvant exercer leur activité professionnelle à domicile. Dans l’attente de la négociation d’un accord lié au télétravail, il a été décidé d’attribuer une indemnité forfaitaire de 4 € par jour « télétravaillé », rétroactive au 1er janvier 2021.


TITRE 2 – Mesure au profit des salariés « séniors »

Sous réserve que le départ volontaire à la retraite intervienne en 2021 et en dehors de tout dispositif de départs collectifs, l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle sera majorée :

de 25 % pour les salariés ayant entre 25 et 30 ans d’ancienneté au Comité.
de 50 % pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté ou plus.

Titre 3 – Mesures concernant l’égalité professionnelle

L’index égalité professionnelle femmes/hommes que le Comité a publié avant le 1er mars 2021 donne une note globale de 99/100.

Le gouvernement fixe à 75/100 le seuil qui nécessite de mettre en place des mesures sur la rémunération dans les 3 années à venir.

La note du Comité reflète l’implication des élus et des équipes dans la recherche d’une égalité professionnelle accrue.



Les actes de carrières sont cadrés par la convention d’entreprise et la démarche emploi de 2003, l’ancienneté dans le poste est la donnée unique d’éligibilité de la promotion et l’évaluation professionnelle celui de sa validation.

Le congé maternité qu’il soit ou non rémunéré n’a pas d’incidence sur l’ancienneté dans le poste.

Certaines années les femmes pourront être majoritairement éligibles et d’autres années ce pourra être les hommes, l’important est que l’écart ne soit pas déséquilibré.

Le Comité réalisera de surcroit les actions suivantes :

Action sur le recrutement

Le Comité s’engage à compétences équivalentes, et en fonction des candidatures reçues, à favoriser le recrutement pour tendre vers l’équilibre entre les femmes et les hommes, y compris le recrutement des jeunes en alternance.

Action sur la formation professionnelle

Afin de tendre vers un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes sur certains postes de la restauration qui donne accès à la qualification de technicien (poste de cuisine), le Comité s’engage également à favoriser les actions de formation professionnelle demandées par les salariées ou les services pour obtenir un diplôme de niveau CAP de cuisine dans le cadre du FNE-Formation.

Action sur l’apprentissage

Le Comité s’engage à poursuivre son action en faveur de l’apprentissage en souhaitant recruter de nouveaux apprentis pour la rentrée scolaire 2021 (mois de septembre 2021).

Action sur l’évolution de la rémunération

Le congé maternité n’aura aucun impact sur les mesures individuelles, dans la limite de l’évaluation professionnelle annuelle.


Titre 4 – Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022.


Titre 5 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en applications des dispositions du code du travail et publié comme suit :

auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail ;
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny ;
un exemplaire au format « PDF » sera adressée à chaque organisation syndicale représentative ;
une copie sera affichée aux emplacements réservés à l’information du Personnel durant 1 mois au moins.


Fait à Roissy, le 26 juillet 2021


Pour le CSE Exploitation HUB,


Le Secrétaire




Prénom Nom


Pour les organisations syndicales représentatives,


	FO		l’UNSA



	Prénom Nom	Prénom Nom