ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE NEXECUR 




Entre :

La société CAPS dont le siège social est à COULAINES, 13 rue de Belle Ile, représentée par 
 
La société NEXECUR PROTECTION dont le siège social est à COULAINES, 13 rue de Belle Ile, représentée par 
 
La société NEXECUR ASSISTANCE dont le siège social est à COULAINES, 13 rue de Belle Ile, représentée par 
 
La société NEXECUR SECURITE BANCAIRE dont le siège social est à CLERMONT FERRAND, 14 rue Marx Dormoy, représentée par 

Formant une unité économique et sociale, 

D'une part,

Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical 

D'autre part,

							       
il est conclu le présent accord.


préambule

Déjà mis en œuvre dans le cadre du télétravail de crise en date du 14 juin 2021 par Décision Unilatérale de l’employeur jusqu’au 30 septembre 2021 puis prorogé jusqu’au 31 décembre 2021 dans toutes les entités appartenant à l’UES, le télétravail a été pérennisé par le présent Accord.

La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid19 intervenue début 2020 a entrainé une généralisation massive du travail à distance contraint, dans l’urgence, pour tous les salariés. 

Fort des enseignements tirés de cette expérience exceptionnelle, les parties au présent accord ont décidé d’engager des discussions visant à déterminer un nouveau cadre d’organisation et de réalisation du travail à distance, aussi dénommé télétravail, inspiré des principes arrêtés au niveau de NEXECUR. 

Cette nouvelle organisation :

participe au changement culturel engagé dans le cadre du Projet Humain du Groupe qui repose notamment sur le principe de confiance a priori et se traduit par la mise en responsabilité de chacun. Sur ce point, la Direction rappelle que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

permet de poursuivre les réflexions sur l’aménagement des espaces de travail et les projets d’évolution du schéma immobilier de Nexecur ;

accompagne la modernisation de nos organisations du travail afin de garantir l’équilibre entre performances individuelles et collectives et amélioration des conditions de travail. En effet, elle constitue une réponse certaine aux aspirations des salariés dans la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; 

répond également à un enjeu d’attractivité et de fidélisation des salariés, en leur proposant une autre façon de travailler et en contribuant ainsi au développement de leur autonomie et leur responsabilité ;

amplifie la démarche de responsabilité sociale et environnementale (RSE), notamment en participant à la réduction de l’empreinte carbone.


La prise en compte de ce qui précède a conduit les parties signataires à arrêter les principes encadrant la mise en œuvre du télétravail dans son approche globale, en application des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. 

Ainsi, il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tout autre accord, engagement unilatéral ou usage applicable au sein toutes les entités appartenant à l’UES portant sur le même objet. 

Ceci étant exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :


article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés toutes les entités appartenant à l’UES, quelque soit leur contrat de travail, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité définies à l’article 4.


article 2 : définition

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi, est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Il est précisé que ne sont pas visés par les présentes dispositions tout travail exécuté au domicile des salariés dans le cadre de situations exceptionnelles ou d’urgence ainsi que toute activité exercée à domicile dans le cadre d’intervention sur astreinte. Ces situations font l’objet d’un traitement spécifique par application de dispositions qui leur sont propres.

En cas de circonstances exceptionnelles à savoir tout évènement de nature à impacter collectivement la capacité des salariés à se rendre sur leur lieu de travail (épidémies, épisodes de pollution, grèves importantes de transport en commun, cas de force majeure…) un mode de travail à distance exceptionnel peut être mis en place pour permettre la continuité d’activité tout en garantissant la protection des salariés, le cas échéant. 

Les modalités de ce travail à distance seront fixées par l’entreprise, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables pendant la durée de mise en œuvre du travail à distance exceptionnel. 


article 3 : principes applicables au télétravail  

Les parties au présent accord conviennent des grands principes qui encadrent le recours au télétravail, tels que définis ci-après :

Article 3.1 : Principe du double consentement

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise. En dehors des situations exceptionnelles, il ne peut pas être imposé car il ne constitue ni un droit pour le salarié ni une obligation par l’employeur.

Ce principe se matérialise par une demande du salarié et l’accord formel du manager. 

La demande du salarié désirant bénéficier du télétravail doit se faire dans le cadre d’un échange avec son manager, au cours duquel seront abordées les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’organisation de l’équipe, en tenant compte des contraintes de service et d’organisation (internes et externes) et en veillant à maintenir le collectif de travail.

Article 3.2 : Principe d’adaptation et de reversIbilite


3.2.1- Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail régulier, il est prévu une période d’adaptation d’un mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel  (Ex : pandémie, épisodes de pollution…).


Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 3.2.2 ci-dessous.



ART. 3.2.2 - REVERSIBILITE

En cas de difficulté dans la réalisation du télétravail, des échanges auront lieu entre le salarié et son manager afin de trouver des solutions pour y remédier.
	
A la suite de ces échanges, il pourra être mis fin au télétravail à tout moment, soit à la demande du salarié, soit à celle de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois minimum. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre les parties ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande émane du salarié, il devra la transmettre par écrit à son manager.

Si la demande émane du manager, il recevra le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision qui sera ensuite notifiée par écrit.

En cas d’arrêt du télétravail, le salarié réalisera la totalité de son activité dans les locaux de l’entreprise dans les conditions contractuelles qui lui sont applicables.


Article 3.3 : Maintien du lien avec l’entreprise 

Cette nouvelle forme d’organisation du travail, alternant télétravail et travail sur site doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.

Le salarié doit en conséquence être joignable, non seulement sur son adresse email professionnelle, mais aussi sur l’outil de communication téléphonique mis à disposition (téléphone mobile, skype entreprise, etc…). Il doit respecter les règles et consignes fixées par sa hiérarchie et par la Direction pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. 

Lorsque sa présence physique est nécessaire, il devra être présent lors de réunions, formations, manifestations collectives, …. organisées par la Direction, y compris lorsque ces évènements ont lieu sur une journée initialement prévue en télétravail. 


Article 4 : Conditions d’accès au télétravail 

Par principe, le télétravail est ouvert aux collaborateurs qu’ils soient titulaires d’un CDI, d’un CDD, Alternants, Stagiaires exerçant une activité à temps plein ou à temps partiel ou forfait jour, forfait jours réduit. 

Les modalités d'accès des travailleurs reconnus handicapés à une organisation en télétravail seront favorisées en étudiant notamment la possibilité d’un aménagement de l’environnement de travail à domicile.


article 4.1 : Activités éligibles au télétravail 

Le télétravail régulier est ouvert aux activités professionnelles dans l’ensemble des entreprises appartenant à l’UES pouvant être exercées à distance, à raison d’1 jour de télétravail par semaine dans la limite de 42 jours par an,


à l’exception des métiers suivants :

Chargés d’écoute, 

Ceux-ci étant éligible au télétravail occasionnel, à raison d’1 jour par mois dans la limite de 12 jours annuels (non cumulables) prévu à l’article 5.2 du présent Accord, sous réserve que toute ou partie de l’activité exercée par ces derniers soit compatible avec le télétravail.

Les Chargés d’écoute Nexecur Assistance, de par la nature de leur activité nécessitant une présence physique permanente sur site, bénéficieront du télétravail à raison de 1 jour mensuel dans la limite de 12 jours par an à des fins de formation professionnelle continue ou autres activités de type prises d’appel à distance. 


article 4.2 : Activités non éligibles au télétravail

Ne sont pas éligibles au travail à distance les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de travail à distance, c’est-à-dire : 

Les Opérateurs de télésurveillance,
Les Techniciens non sédentaires, et Personnels Commerciaux non sédentaires liés à l’activité force de vente (de par leur activité d’itinérants ne peuvent être éligibles au télétravail).


article 4.3 : Conditions d’éligibilité 

Critère d’autonomie :

Pour être éligible à la formule de « télétravail régulier » ci-après prévue dans l’accord, le salarié doit avoir la capacité de télétravailler de manière régulière.

Le manager appréciera ainsi la faculté du salarié à réaliser ses missions de manière partielle et régulière à distance en se basant sur l’autonomie nécessaire pour télétravailler : capacité d’organisation, gestion de son temps, capacité à communiquer, etc…

Les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail mais pour lesquels l’autonomie est jugée insuffisante, bénéficieront d’un accompagnement que le manager devra mettre en œuvre afin qu’ils développent l’autonomie au niveau requis. Dans le cadre de cet accompagnement, le salarié pourra avoir accès au « télétravail occasionnel » (article 5.2 du présent accord). 

Par ailleurs, pour les nouveaux embauchés ou en cas de changement de fonction, le manager appréciera la faculté du salarié à réaliser ses nouvelles missions en télétravail. Il pourra ainsi mettre en place un aménagement spécifique pour assurer la bonne intégration du salarié. Une attention particulière sera portée à l’intégration des alternants.


Article 4.4 : Candidature 

Le salarié candidat au télétravail devra adresser via un formulaire disponible sur l’intranet Wiiz sa demande à son manager qui procédera à son examen détaillé selon les conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord. 

Le manager appréciera ces conditions sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. 

Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la demande de passage au télétravail.

En cas de refus, le manager en notifiera les raisons par écrit au salarié, après avoir échangé avec lui. 

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, d’activité, de domicile ou de sa configuration, et pourra conduire à la cessation du télétravail.



article 5 : Formules de télétravail 

Les parties signataires conviennent que le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation du travail « hybride », un schéma d’alternance de périodes de travail dans les locaux et hors des locaux de l’entreprise selon les modalités décrites ci-après. 

Afin de répondre aux besoins des salariés et permettre suffisamment de souplesse pour s’adapter aux contraintes des différents métiers, il est proposé aux salariés deux formes de télétravail.


Article 5.1 : Le télétravail régulier  

Le quota annuel de jours de télétravail est fixé à hauteur de 20% de la durée annuelle du travail du salarié, ce qui correspond à 42 jours maximum pour un salarié à temps plein. Le nombre de jour ainsi déterminé n’est pas reportable d’une année sur l’autre.  



Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel ou dans le cadre d’un forfait jours réduit, ce plafond est déterminé prorata temporis. Par exception, cette proratisation ne s’applique pas aux salariés à 80%. Par ailleurs, en cas de réduction du temps de travail en cours d’année, ce plafond sera réajusté à due proportion.

Les salariés arrivant en cours d’année au sein de l’entreprise, disposent d’un quota annuel proratisé déterminé en fonction de leur date d’arrivée, ce qui correspond à : 

- arrivée entre janvier et avril = 42 jours ;
- arrivée entre mai et août = 28 jours ;
- arrivée entre septembre et décembre = 14 jours. 

Toute absence égale ou supérieure à 30 jours calendaires consécutifs donnera lieu à une proratisation du nombre de jours. 


Article 5.2 : Le télétravail occasionnel  

Par ailleurs, tous les salariés ne bénéficiant pas du télétravail régulier peuvent demander à bénéficier ponctuellement d’une journée de télétravail par mois non cumulable, et ce dans la limite de 12 journées par an, à l’exception des activités professionnelles non éligibles. 

Les journées de télétravail seront librement positionnées par journée complète ou demi-journée par le salarié au cours de l’année avec l’accord préalable du manager.


Article 5.3 :  Situations particulières ouvrant droit à un quota supplémentaire

Un quota de 10 jours par an de télétravail supplémentaires pourra être accordé sur demande des salariés concernés et validation de la Direction des Ressources Humaines, dans les situations suivantes : 
Salariés en situation de handicap déclarée auprès de l’entreprise, ; 
Salariés en situation de proche aidant tel que défini par l’accord Dons de congés en vigueur dans l’entreprise ; 
Salariées ayant valablement déclaré leur grossesse auprès de la DRH. 

Ces quotas ne sont pas cumulables entre eux. 


Article 6 : Modalités d’exercice du teletravail 

Afin de garantir le bon fonctionnement du service et de maintenir la cohésion d’équipe :

- le choix des jours de télétravail est effectué en concertation et après accord du manager, dans le respect des obligations d’organisation de l’activité et du service. 

- chaque salarié devra respecter une présence physique sur le lieu de travail habituel d’au moins 4 jours par période d’une semaine civile.

Le télétravail peut être réalisé en journée ou en demi-journée et devra être déclaré via les outils mis à disposition.

Par ailleurs, certains impératifs opérationnels (contraintes d’organisation et de gestion du service …) nécessitant une présence sur site pourraient empêcher de manière temporaire la réalisation des missions en télétravail. Le recours au télétravail pourrait alors être suspendu. Dans la mesure du possible, un délai de 7 jours sera observé entre la demande de présence sur site et son application.

Le salarié peut également rencontrer des circonstances propres à sa situation personnelle (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…) empêchant de manière temporaire la réalisation de ses missions en télétravail. Il préviendra préalablement son manager de sa présence sur site.


ARTICLE 7 : DROITS ET DEVOIRS 

Article 7.1 : Accompagnement

Les parties au présent accord, conscientes que le « travail hybride » représente un réel changement de culture, conviennent de la nécessité d’accompagnement de son déploiement en terme organisationnel ainsi qu’au travers de formations.

Les formations seront prévues distinctement pour les salariés et pour les managers.

Article 7.2 : Droits et devoirs du salarié en télétravail 

Le salarié en télétravail bénéficie :
des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ;
des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site ;
de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.


Il est tenu de :
définir, en concertation avec son manager, l’organisation du travail la plus adaptée à son activité ;
contribuer à la dynamique de l’équipe dans un cadre de performance collective ;
être disponible pendant les heures de joignabilité fixées avec son manager ;
disposer d’un lieu d’exercice du travail à distance adapté ;
prévenir son manager en cas de dysfonctionnement des outils rendant impossible l’exercice du télétravail et déterminer en concertation avec le manager, la démarche à suivre pour assurer la continuité de l’activité. 

Article 7.3 : Droits et devoirs du manager 

Il appartient au manager des télétravailleurs de :
organiser le travail de l’équipe ;
fixer, avec chaque salarié, le cadre de son travail à distance ;
piloter l’activité et maintenir la cohésion de l’équipe ;
contribuer à prévenir les risques professionnels liés au télétravail et alerter la Direction des Ressources Humaines le cas échéant ;
développer la performance collective de l’Entreprise.


article 8 : environnement d’exercice du télétravail 

Article 8.1 : Lieu d’exécution du télétravail 

Le télétravail est exercé au domicile du salarié, qui s’entend du lieu de résidence principale déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Par exception, le télétravail peut être exercé dans un autre lieu fixe et pérenne situé en France métropolitaine (résidence secondaire déclarée par exemple), à l’exclusion de tout autre lieu (espace de coworking sur un site n’appartenant pas au Groupe par exemple).

Le télétravail exercé depuis tout autre lieu autorisé devra faire l’objet d’une information préalable.

Le télétravail ne peut être exercé que dans les locaux situés en France. Il n’est pas autorisé à l’étranger. 

Par exception à ce principe, et sur validation de la Direction des Ressources Humaines, le télétravail hors de France pourra être toléré pour les salariés éligibles ayant leur résidence principale dans un pays frontalier à la France. 


Article 8.2 : Conditions applicables

Les salariés qui exercent leur activité à distance, doivent disposer à leur domicile d’un espace de travail approprié, conforme aux règles de sécurité en vigueur et permettant un aménagement adapté.

Cet espace de travail devra être aéré, lumineux et respecter les règles de sécurité électrique dans lequel le matériel professionnel mis à sa disposition sera installé, ce qui permet donc de travailler dans des conditions optimales. 

Il appartiendra aux managers d’échanger à ce sujet avec leurs salariés souhaitant bénéficier du télétravail, afin de s’assurer de l’existence d’un tel espace dans chaque lieu de télétravail.

Par ailleurs, tout salarié en télétravail doit impérativement disposer d’une ligne internet haut ou très haut débit compatible avec l’exercice de son activité professionnelle.

Cette conformité d’installation est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Par ailleurs, le salarié s’engage à être couvert par une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une activité professionnelle du lieu d’exécution du télétravail et ce, pour toute sa durée.


Article 8.3 : Equipements du télétravail 

8.3.1. Utilisation des équipements mis à disposition 

L’entreprise met à disposition de ses salariés le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail et prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise, étant entendu que cela ne vise pas le matériel dont le salarié a fait l’acquisition à titre personnel.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Tout matériel spécifique (type double écran) mis à la disposition du salarié devra être restitué à la fin de la période de télétravail. 

Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique à distance pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

Il utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions normales d’emploi, et conformément aux principes édictés dans le cadre du règlement intérieur.

Il devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise.

Sécurité et confidentialité

L’usage des équipements mis à la disposition des salariés en télétravail est réservé aux activités professionnelles suivant les prescriptions édictées au sein de l’entreprise.

Le salarié s’engage au respect des règles édictées en matière de sécurité en particulier informatique. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tout support et par tout moyen.

Ainsi, il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent par des tiers et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Ainsi, le salarié doit veiller notamment à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur, à ne pas communiquer son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Enfin, l’entreprise prend, dans le respect des prescriptions applicables à ce titre, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.


Article 8.4 : Frais liés au télétravail

8.4.1. Dépenses d’équipements 

Aucune prise en charge des frais d’équipement n’est prévue au présent accord.

8.4.2.	Indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail 

Aucune prise en charge des coûts et charges afférents à l’utilisation des technologies de l’information et à l’utilisation du domicile privé à des fins professionnelles n’est prévue au présent accord.

Par ailleurs, le travail à distance exceptionnel ne donnera pas lieu à versement d’une indemnité compensatrice forfaitaire.

Par conséquent, les collaborateurs volontaires au télétravail pourront définir leur journée de télétravail après accord de leur hiérarchie, sous réserve de renoncer aux dépenses engagées et à l’indemnité forfaitaire pour les besoins de leur activité professionnelle engendrés par le télétravail. En tout état de cause, aucune prise en charge des dépenses qui seraient exposées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle ne pourrait avoir lieu avant la validation expresse de l’employeur. 

ARTICLE 9 : AUTRES DISPOSITIONS

Article 9.1. Conciliation vie privée / vie professionnelle

Les parties rappellent que l’exercice du télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du salarié sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. 

Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le salarié doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites par le présent accord. 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail. De même, le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles afférentes aux temps de travail et de repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Il est rappelé que les principes issus de l’Accord du droit à la déconnexion signé en date 20 octobre 2020 en vigueur au sein de toutes les entités appartenant à l’UES s’appliquent au télétravail.

De plus, le manager doit échanger régulièrement avec son salarié sur son organisation du travail, sur les résultats attendus et constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Enfin, il est précisé que les modalités de contrôle et d’évaluation de la charge de travail ainsi que la conciliation vie privée / vie professionnelle donneront lieu à un échange avec le manager à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.


Article 9.2 : Sante et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail demeurent applicables aux télétravailleurs.

Ils bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

En cas d’accident du travail, il doit en informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves tel que la loi l’y autorise.

En cas de maladie ou d’incapacité à travailler, le salarié est tenu d’informer l’entreprise et de transmettre tous les documents et informations nécessaires dans les délais légaux. 

Enfin, dans le cadre de la prévention des troubles musculo squelettiques et des risques psycho sociaux, le Responsable de la sécurité déploiera un certain nombre de dispositifs d’accompagnement, en appui de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 10 : Dispositions finales 

Article 10.1 : Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2022. Les mesures prises dans le cadre du présent accord sont applicables jusqu’au 31 décembre 2022, et l’accord cessera donc de produire ses effets à cette date.


Article 10.2 : Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé le cas échéant à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ainsi, tout signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Cette lettre devra comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites. 
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires du présent accord et présente dans l’entreprise devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. 
Les parties s'engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d'un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant que ce soit.
Toute modification devra faire l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de négocier l’adaptation des dispositions concernées.


Article 10.3 : Suivi de l’accord 

Un bilan de ce dispositif sera présenté à la demande des Organisations Syndicales Représentatives. 


Article 10.4 : Dépôt et publicité de l’accord  

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site  par la société CAPS pour le compte de l’UES, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt figurant à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 











Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes compétent, sis 1 avenue Pierre Mendès France 72014 LE MANS CEDEX 2.


La mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le texte de l’accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet.
						         



A Coulaines, le 25 novembre 2021