Accord « Aménagement du temps de Travail »


Entre les soussignés :

La Société JT lnternational France SAS ci-apres dénommée la Société, dont le siège socialse trouve 35, rue des Abondances 92100 Boulogne Billancourt, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

et

Monsieur XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical CFTC,

Monsieur XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical CFDT,

d’autre part,

Il a été conclu ce qui suit


PREAMBULE : 

La crise sanitaire liée au Coronavirus Covid-19 que nous vivons depuis 18 mois et l’organisation du travail que nous avons dû mettre en œuvre pour accompagner cette situation nous ont amené à l’aube de la sortie de cette crise sans précèdent à repenser entièrement nos modes de fonctionnement et notre organisation du travail.

La Direction de la société et les partenaires sociaux ont ainsi décidé de revoir les conditions d’aménagement du temps de travail, afin d’offrir plus de flexibilité à ses collaborateurs dans l’organisation de son temps de travail tout en préservant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Basée sur la confiance et la responsabilisation, cette démarche s’inscrit également dans une volonté de faire évoluer notre manière de travailler en privilégiant la performance et les résultats. 

Le présent accord annule donc et remplace le précédent accord d’aménagement et de réduction du temps de travail en date du 16 novembre 1999 et ses avenants.


















Table des matières



















Champ d’Application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent et futur titulaire d’un contrat de travail (y compris CDD) et travaillant en France, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du Travail, c’est à dire les membres du Comité de Direction (Excom). 


Forfaits en jours sur l’année



Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  
Au sein de la société JT lnternational France, tous les salariés (hors alternants) sont concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail.
La convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


Durée du forfait jours

Durée du forfait
La durée maximale du forfait jours est de 217 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1

Nombre de Jours Repos Temps de Travail (RTT)
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours (RTT) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, et en tout état de cause ne saurait être inférieur à 12 jours. 
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de RTT calculé pour un salarié présent toute l’année, sera proratisé.
Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié acquière 1 jour de RTT par mois travaillé sur l’année sous réserve d’arrivée avant le 15 du mois ou de départ après le 15 de mois.
Le Lundi de Pentecôte est maintenu comme jour férié non travaillé.

Règles de prise des RTT (jours de repos)
Parmi les 12 jours de RTT visés à l’article 2.2.1:
4 seront fixés par la direction 
4 jours fractionnables en demi-journées
4 jours non fractionnables en demi-journées. 
Ces jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. 
Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir au 31 mai N+1.
S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être soumises à validation du supérieur hiérarchique via l’outil de gestion RH selon un délai de prévenance de 10 jours pour toute absence inférieure à 5 jours et 30 jours pour toute absence supérieure. 
Tout jour de RTT non pris au cours de la période de référence sera perdu définitivement.

Forfait jours réduit
A la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, la convention individuelle de forfait en jours pourra prévoir un nombre de jours travaillés réduit inférieur à celui visé à l’article 2.2.1 par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois et pourra être établi sur les bases suivantes :
Forfait réduit à 90 % : soit un forfait annuel maximum de 195 jours 
Forfait réduit à 80 % : soit un forfait annuel maximum de 174 jours 
Forfait réduit à 70 % :  soit un forfait annuel maximum de 152 jours
Forfait réduit à 60 % : soit un forfait annuel maximum de 130 jours 
Forfait réduit à 50 % : soit un forfait annuel maximum de 109 jours
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le nombre de jours de repos (RTT) visé à l’article 2.2.2 sera proratisé proportionnellement au forfait réduit, arrondi au nombre entier supérieur (Cf annexe 1). 
Ex : un forfait jours réduit à 80% génèrera un nombre RTT qui ne pourra être inférieur à 10.
Parmi ces jours RTT, 4 resteront fixés par la direction. Le reste sera pour moitié fractionnable en demi-journée, et l’autre moitié non fractionnable en demi-journée.

Conséquences des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité...), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année complète d’activité.
Le nombre de jours RTT liés au forfait jours, s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié, celui-ci sera donc réduit selon la règle fixée ci-dessous.
Toute absence supérieure à 11 jours ouvrés (non assimilée à du temps de travail effectif) continus ou discontinus dans le mois, entrainera la déduction de 1 jour RTT pour le même mois.

Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 & L.3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Garanties

Temps de repos

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir périodiquement l’outil de gestion RH en vigueur dans la société.
Devront être identifiés :
La date des journées ou de demi-journées travaillées, avec l’indication du statut à savoir en présentiel ou en télétravail ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son manager toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte (ou « de veille »). 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais.





Exercice du droit à la déconnexion

Tout salarié peut exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte du 22 décembre 2017, révisé en date du 2/12/2021, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord en annexe 2.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Conges payes

Sur la période d'acquisition du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, les salariés bénéficient de 25 jours annuels ouvrés de congés payés. Les droits seront portés à 27 jours après une période complète d'acquisition par I'intégration des jours de fractionnement.

Les salariés de l'entreprise devront déposer leurs demandes de congé, soumises à acceptation de l’employeur, selon un délai de prévenance de 10 jours pour toute absence inférieure à 5 jours et 30 jours pour toute absence supérieure.

Il est rappelé que les salariés devront prendre un congé principal d’un minimum de 12 jours ouvrés sur la période du 1er mai au 31 octobre.

La société suivra la prise de l'ensemble des congés et donnera la possibilité à chaque salarié d'exercer ce droit.

Toute journée de congé payé non pris au cours de la période de référence sera perdue définitivement (hormis dispositions légales applicables)


Evènements Relations Clientèles (RC)

Il est convenu que la participation à des événements RC effectuées le WE ne sont pas considérées comme du temps de travail. 

Les règles de bonne pratiques et de fonctionnement liées à ces événements sont définies dans la charte RC annexée au présent accord, en annexe 3.

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord prennent effet rétrocativement à compter du 1er juin 2021.

A compter de cette date, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit :

à l’ensemble des stipulations de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et de ses avenants 

aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques instituant au profit des salariés des droits et avantages  qui ont le même objet concernant la durée et l’aménagement du temps de travail en vigueur dans la société.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. 

A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement,  et le cas échéant, la révision de l’accord.


Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de deux mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .




Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favrorable lors de la réunion du 10/12/2021.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Etabli en 5 originaux

A Boulogne, le 10 décembre 2021

























Annexe 1 : Règles de Calcul


Période de référence : 1er juin 2021 au 31 mai 2022





Annexe 2 : Charte du droit à la déconnexion

Contents












PREAMBULE
L’objectif de cette charte est de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail qu’il est libre d’organiser, jouissant à ce titre d’une grande flexibilité et d’une totale autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

La présente charte rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.)..

EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, absences autorisées et ses temps de repos.

Il est rappelé que chaque salarié doit veiller à respecter un temps de repos de 11 heures entre la fin d’une journée et le début de la journée suivante.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre par la direction.

En outre, en cas de situations exceptionnelles de type catastrophe naturelle ou attentat, il est demandé à chacun des salariés à titre dérogatoire, de se manifester auprès de son manager et/ou de se rendre joignable par quelque moyen que ce soit, même en dehors de son temps de travail afin de s’assurer de la sécurité de tous.

BONNES PRATIQUES D'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Cadre Général
L’ensemble des salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : 
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. 
A ce titre, il est fortement recommandé aux salariés de ne pas se servir de la messagerie à des fins professionnelles le Week-end et après 21H00 en semaine

En cas d’utilisation de la messagerie dans ces plages horaires, il est demandé aux salariés de mettre en copie systématiquement leur N+1 et N+2 afin que ceux-ci puissent en évaluer la pertinence et prendre les mesures correctives adaptées ;

privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail

indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour toutes absences il est recommandé de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
il est recommandé de couper toutes formes de notification (sonnerie, alerte…) lors de réunion ou de rendez-vous et ce afin de rester concentré sur son activité ;
ces règles s’appliquent concernant l'utilisation des appels téléphoniques, des SMS et des messages instantanés de type Work Chat, Teams ;


 Demandes du siège vers le terrain
Il sera demandé à chaque service de transiter par la direction des opérations avant d’effectuer une demande au terrain afin de :
s’assurer de la validité de la demande ;
réguler le nombre de demandes effectuées
s’assurer que la deadline demandée est en phase avec le travail demandé et l’activité du moment.
s’assurer d’un délai minimum de 2 jours ouvrés entre la date d’envoi d’une demande et la date demandée de retour.

Demandes des DM vers les AC/CS
Sauf cas exceptionnel, validé par la direction des opérations, il est demandé aux Managers de laisser un délai minimum de 2 jours ouvrés entre la date d’envoi d’une demande et la date demandée de retour.
Le DM devra prendre en compte l’éventuelle charge de travail supplémentaire qui en découlerait afin d’ajuster si nécessaire l’activité terrain en conséquence.
Exemple : Si demande le Lundi, retour le Jeudi.
DUREE DE LA CHARTE
Le présente charte applicable depuis le 1er janvier 2018 est conclue pour une durée indéterminée 

Mise à jour à Boulogne Billancourt, le 2 décembre 2021


Historique





Annexe 3 : Charte Relations Clientèles 

Procédure RC 
Procédure Relation Clientèle 
Mise à jour le 1er Octobre 2014
























Cette procédure vise à fixer les règles de bonnes pratiques en terme d’organisation dans le cadre de la participation des collaborateurs à des événements de type RC. 
Sont notamment considérés comme évènements RC : la participation, sur la base du volontariat, en tant qu’accompagnateur à des matchs de foot / rugby, à des spectacles, à des repas/réunions à l’occasion des rassemblements syndicaux des buralistes … 
Ne rentre pas dans le champ d’application de la présente procédure, la participation au Losangexpo.
Règles d’amplitude horaire
Pour éviter que ce type de manifestation n’engendre des anomalies en termes d’amplitude horaire et de temps de repos (11 heures de repos entre 2 journées de travail) nous demandons aux personnes concernées de respecter la procédure suivante :

Le jour de la manifestation, afin de respecter une amplitude des 13 heures il est demandé au salarié d’adapter sa journée de travail :

Définir l’heure à laquelle la manifestation finira et le temps de retour à son domicile pour déterminer quelle sera l’heure de fin de la journée de travail, en prenant une marge
Adapter l’heure de son début de journée de travail à cette heure de fin pour respecter les 13 heures d’amplitude.
Exemples : J’estime que la manifestation se terminera vers minuit et que je serai de retour à mon domicile à minuit 30. Je ne peux donc commencer ma journée de travail avant 11H30 le jour de la manifestation.

Le lendemain de la manifestation : veiller à observer un temps de repos minimum de 11h entre la fin de de la manifestation et le début de votre journée de travail le lendemain.

Dans l’exemple ci-dessus, je ne peux reprendre mon activité le lendemain de la manifestation avant 11H30. 

Il est rappelé qu’il est interdit de participer à un évènement RC durant toute période de congé ou absence (CP, RTT, arrêt de travail …)

Contrôle et non-respect des amplitudes
Le non-respect de ces dispositions n’est pas anodin, puisque si cela se reproduit de manière récurrente pour un salarié cela peut être source de fatigue et de stress. De la même manière l’entreprise s’expose à des sanctions si elle ne parvient pas à endiguer le phénomène. Aussi, il est demandé aux managers d’être particulièrement vigilants dans le contrôle des déclaratifs de leurs équipes :

Contrôler systématiquement les déclaratifs pour identifier les salariés qui ne respectent pas les 13 heures d’amplitude et/ou les 11 heures de repos.

En cas d’anomalie, engager une discussion avec le salarié pour comprendre les causes et convenir d’un plan d’action précis pour éviter que cela ne se reproduise. Cet entretien et ce plan d’action devront être formalisés par écrit en mettant en copie le N+1 et le département de ressources humaines (Emira BENFAIZA)

Les anomalies constatées sont analysées en commission de suivi du temps de travail
Le salarié qui malgré ces dispositions ne respecterait pas à nouveau les règles est passible d’une sanction disciplinaire. 
De la même manière, le Manager qui ne remplirait pas sa mission de contrôle et de conseil est passible d’une sanction disciplinaire.
RC week-end
Comme visé dans l’accord sur l’organisation du temps de travail, le personnel terrain (attachés commerciaux, chefs de secteur, chef de district …) peuvent être amenés à participer à des actions de relation client durant le week-end.
Ces actions ne sont pas considérées comme du temps de travail, mais donnent toutefois lieu au versement d’une prime (annuellement révisable), fixée à la date des présentes à :
55 € pour une RC réalisée le samedi
130 € pour une RC réalisée le dimanche
Il est rappelé qu’il est interdit de cumuler sur un même week-end 2 participations à des évènements RC (samedi et dimanche).

Procédure déclarative RC
Avant toute participation à un évènement RC, tout salarié (AC, CDS, DM) devra obligatoirement obtenir l’autorisation de son manager et respecter la procédure déclarative décrite ci-après, qu’il s’agisse d’une RC semaine ou week-end.

Cas Général
En se rendant sur le logiciel « Relation Client », le District Manager saisie sa demande (pour lui ou son AC/CDS). Cette dernière est alors traitée par le service « Channel Development ».
Après confirmation par mail de la bonne tenue de la RC, le District Manager doit compléter la demande de RC pour que celle-ci soit clôturée.
Avant qu’elle ait lieu, la RC doit également être saisie par le collaborateur participant à la RC dans le Kiosque RH et validée par son supérieur hiérarchique. 
Cas spécifique des repas/ réunions syndicales des buralistes
Les repas/ réunions syndicales des buralistes, bien que considérés comme RC, ne sont pas soumis à la procédure visée ci-dessus. En effet, cette RC doit faire l’objet d’un mail par le collaborateur souhaitant y participer à Alice ALBIN et/ou Alice PINO et être validé par le supérieur hiérarchique de l’accompagnateur. 
Avant qu’elle ait lieu, la RC doit également être saisie par le collaborateur participant à la RC dans le Kiosque RH et validée par son supérieur hiérarchique. 
RAPPEL : C’est le croisement de l’information entre le logiciel « Relation Client » (pour le cas général)  ou la déclaration mail  (pour le cas spécifique) et le Kiosque RH qui déclenche le versement sur la paie de la prime RC lorsque celle-ci est réalisée le week-end. Le paiement s’effectue le mois suivant la réalisation de la RC week-end.
Il est rappelé qu’aucun paiement ne saurait être réclamé si cette procédure n’était pas respectée.