Entre :
1° - La Société, S.A.S Casino de La Seyne Sur Mer 
S.A.S dont le siège social est sis 340 Cours Toussaint Merle – 83500 LA SEYNE SUR MER,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulon sous le n° 525.160.404.
Répertoriée sous le Code APE : 9200 Z
Représentée par Monsieur XXX XXX agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »
								D’une part ;

ET,

2°- Les organisations syndicales CFDT et FO représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par Madame XXX XXX et Monsieur XXX XXX, en qualité de Délégués Syndicaux,            

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »	,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »
								D’autre part.

Préambule :

Les parties souhaitent rappeler l’importance de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein de la société considérée comme des facteurs essentiels de la cohésion sociale.

Les parties ont toujours été attentives sur ces sujets, notamment en échangeant chaque année lors des négociations obligatoires ou en adoptant des plans d’action et accords collectifs appliqués depuis 2012.

Afin de concrétiser la place importante qu’ils apportaient à l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail dans la politique RH et le management quotidien au sein du casino, les partenaires souhaitaient engager de nouvelles négociations globales et précises sur ce thème de l’égalité professionnelle et de la qualité au travail, en se fondant sur un diagnostic précis basé sur des indicateurs statistiques détaillés et comparés.

C’est dans ce cadre, en applications des articles L2242-13 et suivants en vigueur du code du travail  et en s’inscrivant dans le cadre de l’avenant n°16 à la Convention Collective Nationale des Casinos conclu en 2010, que les parties ont ouvert une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

Les partenaires se sont ainsi rencontrés les 31 janvier 2020, afin de parvenir au présent accord.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, les parties ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris initialement en 2012 lors de l’adoption du premier plan d’actions à ce sujet dans le casino.

Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité des précédents accords et plans d’action et vise à ancrer les engagements de la société établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 1- Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s du casino, quel que soit le type de contrat (CDI/CDD), l’âge ou le sexe.


Article 2- Cadre et objet de la négociation

Afin d’initier les bases d’un dialogue réaliste et concret, la Direction a présenté dès l’ouverture des négociations un diagnostic détaillé portant sur l’analyse comparée des Femmes et des Hommes sur les thèmes suivants : 
- Embauches
- Formation professionnelle
- Promotion/Evolution professionnelle
- Qualification/mixité professionnelle
- Classification professionnelle
- Conditions de travail et d’emploi
- Santé et sécurité au travail
- Rémunération effective
- Articulations des temps (activité professionnelle et responsabilités familiales)

Ce diagnostic est annexé au présent accord (ANNEXE 1).

Il fait notamment ressortir qu’aux termes de la dernière mesure (dernier exercice clos), l’effectif est structuré comme suit : 97.77 ETP répartis en 46.03 Femmes (47.1%) et 51.73 Hommes (52.9%).

Sur la base de ce diagnostic, les parties ont constaté qu’il n’existait pas d’écart de rémunération fondée sur le sexe.

La Direction a également présenté la DOETH établie au titre de 2019, à déposer au plus tard le 01/03/2020, faisant ressortir que le casino emploie 3 travailleurs titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Le Casino devait employer 5 salariés Equivalent Temps Plein sur l’année 2019, une contribution de 6098.24€ est donc due à ce titre. Les partenaires ont ainsi rappelé leur volonté de s’efforcer de respecter les objectifs légaux en matière de prise en compte des personnes en situation de handicap dans la gestion des ressources humaines du Casino.

Les partenaires ont évoqué les possibilités d’expression dont ont bénéficié les personnels durant l’année 2018, et notamment la disponibilité de la Direction pour répondre aux questions, les possibilités de saisir le service RH au sujet de la charte éthique à l’adresse dédiée (qui n’a pas été utilisée).

Sur la base de ces éléments, la Direction et les Délégués syndicaux se sont ainsi accordés pour choisir des actions dans les domaines d’égalité professionnelle et qualité de la vie au travail suivants : 

FORMATION PROFESSIONNELLE
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
ARTICULATION DES TEMPS ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
REMUNERATION EFFECTIVE 
DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
DROIT A LA DECONNEXION

Il est par ailleurs rappelé que les thèmes non retenus dans le présent accord collectif continueront de faire l’objet d’une attention particulière en vue de maintenir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, à la lumière des enseignements de l’avenant n°16 à la Convention Collective, ainsi que plus généralement la qualité de vie au travail, à la lumière notamment de l’avenant n°8 de la Convention Collective. 

Bien entendu, les actions issues des dispositions de ces avenants de branche qui n’auraient plus d’intérêt au regard des évolutions légales ne seraient pas appliquées, afin de permettre aux partenaires de se concentrer sur des actions ayant du sens au niveau du casino.


Article 3- Actions et objectifs retenus

Formation Professionnelle

Le Casino s’engage à assurer un accès égal entre les femmes et les hommes salarié(e)s du casino aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du projet de transition professionnelle.

Objectif chiffré :
Le nombre de femmes formées sur le total des salarié(e)s formé(e)s sera au moins égal à la part des femmes sur l’effectif total du casino (par exemple au regard de la dernière mesure 36.5% (article 2)).

Indicateurs :
Nombre de femmes de l’effectif
Nombre de salarié(e)s formés par sexe et par exercice


Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Assurer le maintien du lien professionnel

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre l’entreprise et les salarié(e)s bénéficiaires de congés liés à la vie familiale (congés maternité, adoption, présence parentale, soutien familial, solidarité familiale, ou congé parental d'éducation) ou absents pour maladie depuis plus de 4 mois, il leur sera systématiquement proposé(e)s l’envoi des informations générales communiquées à l'ensemble des salarié(e)s via la transmission des Procès-Verbaux (PV) des réunions des Institutions représentatives du personnel et des notes de service relatives au fonctionnement du Casino ou aux modalités de travail.

À cet effet, les salarié(e)s concernés communiqueront leur souhait au plus tard la veille de leur départ pour les salarié(e)s en congé ou pendant le 5ème mois de l’arrêt maladie le cas échéant, en indiquant une adresse e-mail de préférence (ou adresse postale) au service en charge de l’administration du personnel du casino.

Objectif chiffré
100 % des PV des Institutions représentatives du personnel et des notes de service relatives au fonctionnement du Casino ou aux modalités de travail transmis aux salarié(e)s en congé lié à la vie familiale, arrêt maladie de plus de 4 mois, ayant confirmé leur accord.

Indicateurs :
Nombre de salarié(e)s en congé lié à la vie familiale, en arrêt maladie de plus de 4 mois par exercice
Nombre de PV des Institutions représentatives du personnel et Notes de service relatives au fonctionnement du Casino ou aux modalités de travail émis par exercice
Nombre de salarié(e)s ayant fait la demande de transmission des informations pendant leur absence

Faciliter la reprise du travail

Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salarié(e) s à l'issue d'un congé lié à la vie « familiale » (congé maternité, d’adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant ou congé de solidarité familiale), ou après un arrêt maladie de plus de 4 mois, le Casino organisera un entretien individuel professionnel au retour du(de la) salarié(e).
Il a pour objet de faire un point global sur l'activité du ou de la salarié(e) au sein de l'entreprise. Si le ou la salarié(e) le souhaite, il pourra être évoqué les conditions prévisibles de son retour afin de pouvoir déterminer objectivement un projet personnel adapté à ses souhaits d'évolution.

Au cours de cet entretien pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l'évolution des outils ou de l'organisation, etc. 

Objectifs Chiffrés :
100% des salarié/e/s revenant d’un congé maternité-adoption OU parental d’éducation OU congé proche aidant OU sabbatique bénéficieront d’un entretien individuel professionnel à leur retour
100% des salarié(e)s en en arrêt maladie de plus de 4 mois bénéficieront d’un entretien individuel professionnel à leur retour

Indicateurs :
Nombre de salarié(e)s en congé lié à la vie « familiale » ou en arrêt maladie de plus de 4 mois par exercice
Nombre de convocations aux entretiens / Nombre d’entretiens réalisés par exercice

Réaliser et Communiquer aux collaborateurs(trices) une synthèse des dispositifs conventionnels existant en matière de congés pour évènements familiaux

Afin de permettre aux salarié(e)s une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et les évènements majeurs de leur vie personnelle, la Direction rappellera par voie d’affichage à chacun(e) la possibilité de bénéficier de congés conventionnels pour évènements familiaux ou liés à la vie personnel sans incidence sur leur rémunération et du congé parental d’éducation. 

La Direction précise s’engage à mettre à jour cet affichage sur la base des nouvelles dispositions en matière de congés pour évènements familiaux qui entreraient en application postérieurement à la conclusion du présent accord.


Objectifs Chiffrés :
Mise à jour du tableau de synthèse sur les congés pour évènements familiaux tel que présenté ci-dessus
Affichage sur les panneaux destinés à l’information du personnel des droits à congés pour évènements familiaux et des dispositifs du fond d’actions sociales

Indicateurs :
Nombre de salarié(e)s en congé pour évènements familiaux

Favoriser une organisation des réunions de service compatible avec les responsabilités familiales

Le casino s’engage à s’assurer que les réunions collectives de service auxquelles les salarié(e)s sont convié(e)s soient bien organisées pendant des horaires qui constituent une journée de travail pour la majorité des personnes concernées, ou immédiatement avant le début ou après la fin de celle-ci.
Lorsqu’un(e) salarié(e) ne sera pas planifié(e) le jour ou aux horaires d’une réunion, il(elle) sera libre d’y participer ou non. En cas de non-participation, le(la) manager concerné(e) s’efforcera de transmettre les informations utiles.


Objectif chiffré : 
100% des réunions de service organisées pendant le temps de travail des équipes, la présence des personnels non planifiés n’étant pas requise impérativement.

Indicateurs :
Nombre de réunions de service
Plannings des services concernés lors de ces réunions


3.5 Sécurité et santé au travail

Prévenir les situations de harcèlement

Les parties ont rappelé l’importance de la prévention de toute situation de harcèlement quelle qu’en soit la nature.
Les parties entendent rappeler leur attachement au respect de chaque collaborateur(trice) dans le cadre des relations professionnelles et leur condamnation de tout acte ayant pour objet ou conséquence la dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité et le devenir professionnel de chacun en protégeant la santé physique et mentale des salarié(e)s de l’établissement.

Le casino souhaite donc rappeler l’interdiction et les sanctions liées au harcèlement de toute sorte en s’appuyant sur l’implication de son encadrement, des institutions représentatives du personnel, et de leur veille à la vie quotidienne des salarié(e)s du casino.  La Direction proposera ainsi la rénovation du Règlement Intérieur afin de faire figurer en bonnes places les dispositions à jour sur l’interdiction des harcèlements

Objectif chiffré : 
Règlement intérieur du casino modifié en 2020

Indicateur : 
Règlement intérieur adopté, affiché et déposé en 2020






Permettre un accès facilité au référent en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel

Conformément aux dispositions légales en la matière, un référent en matière d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel doit être désigné parmi les représentants du personnel élus au CSE. 

Objectif chiffré : 
Avoir 1 référent/e désigné/e au sein du CSE en assurant son remplacement en cas de départ  

Indicateur : 
Suivi des actions du référent(s) agissements sexistes / harcèlement sexuel désigné(s)

Rémunération :

Respect du principe « à travail égal, salaire égal »

Le Casino s’engage à assurer l'égalité de rémunération effective entre tous les salarié(e)s de l'un ou l'autre sexe pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Traitement des écarts de rémunération injustifiés

Le Casino s’engage à rester vigilant à tout écart de rémunération qui ne sera pas justifié.
Pour permettre cette vigilance, la Direction associera ses représentants du personnel en leur communiquant chaque année, le diagnostic adressé au présent mis à jour. Les représentants du personnel ainsi que tout(e) salarié(e) qui s’estimerait concerné(e) pourraient signaler des écarts en rémunération en se fondant sur des critères factuels détaillés à exposer à la Direction dans la demande. La Direction traiterait alors avec attention ces éventuels questionnements à l’aide des objectifs qui suivent.

Objectif chiffré

1 Diagnostic égalité professionnelle détaillé mis à jour chaque année
100% des écarts de rémunération effective entre salarié(e)s, identifiés par des représentants du personnel OU des salarié(e)s concerné(e)s seront présentés en réunion du CSE afin de les expliquer OU de proposer le plan de régularisation qui serait nécessaire en l’absence d’explication objective.

Indicateurs : 

Salaire moyen et médian par classification, par poste, par sexe et par ancienneté
Nombre de rattrapages salariaux éventuel par exercice

Maintien de la rémunération effective après un congé pour évènement « familial »

A l’issue d’un congé pour évènement « familial » (congé maternité, d’adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant ou congé de solidarité familiale), les salarié(e)(s) retrouvent leur précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente et majorées le cas échéant des augmentations collectives appliquées pendant leurs absences pour congé pour évènement familial.

Objectifs : 
100% des salarié(e)s de retour de congé pour évènement « familial » retrouvent leur précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente majorées le cas échéant des augmentations collectives appliquées pendant leurs absences pour congé pour évènement « familial ».

Indicateurs :
Nombre de salarié(e)s de retour de congé pour événement « familial » au cours de l’exercice
Rémunérations effectives des salarié(e)s au départ du congé pour évènement « familial »
Rémunérations effectives des salarié(e)s au retour du congé pour évènement « familial »
Augmentations collectives intervenues pendant le congé

Publier annuellement l’Index relatif à l’Egalité Salariale

Le Casino s’engage à rester vigilant aux différences de traitement salariales qui ne seraient pas objectivement justifiées.
Conformément aux dispositions applicables en la matière, la Direction réalisera et présentera aux représentants du personnel les indicateurs légaux et règlementaires en vigueur en matière d’égalité salariale de la société avant le 1er mars 2020 permettant de définir l’index de la société en la matière.
En cas de résultat inférieur au résultat minimum en vigueur défini règlementairement (75 points à ce jour), la Direction proposerait à ses partenaires des mesures de correction dans le but d’atteindre le seuil règlementaire en vigueur lors du prochain calcul de seul.

Objectif chiffré
1 index légal et règlementaire en matière d’égalité salariale calculé et publié avant le 1er mars 2020
Si le résultat de l’entreprise est inférieur à 75 points, la Direction proposera des actions correctives

Indicateurs : 
Index légal calculé conformément aux dispositions légales et réglementaires et présentés au CSE
Intégration de cet index dans la BDES du casino


Article 4 - Droit d’expression des salariés

Afin de libérer l’expression des salariés dans un cadre moins formalisé, la Direction rappelle qu’elle s’efforce d’organiser régulièrement des moments conviviaux réunissant la collectivité des salariés du casino à l’occasion d’évènements particuliers (Fêtes de fin d’année, Médailles du travail, Fin de saison, …). 
Ces évènements s’inscrivent dans la volonté de la Direction de permettre une prise de parole libérée de la part des équipes : en favorisant ces évènements plus informels, la Direction souhaite mettre en avant la confiance que les salariés peuvent lui témoigner en n’hésitant pas à exercer leur droit d’expression personnel via des questions individuelles adressées tant aux managers, qu’à la Direction en direct si besoin.
Afin d’assurer l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, la Direction interviendra au moins une fois par an dans une réunion collective concernant l’ensemble des salariés.

Cette réunion collective pourra prendre la forme notamment d’une intervention de la Direction dans une réunion collective d’un ou plusieurs services du casino pendant les horaires de travail et dans les locaux du casino. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail. Cette réunion n’a toutefois pas de caractère obligatoire, notamment lorsque les salariés/ées ne sont pas planifiés/ées à la date/horaires de réunion.

Cette intervention de la Direction auprès des équipes permettra, au moins une fois par an :
de présenter les résultats à date, 
d’évoquer les perspectives à venir,
d’associer chaque salarié(e) à la stratégie de l’entreprise en laissant un espace  chacun(e) pour poser la(les) question(s) qui lui semble nécessaire(s), à faire part de propositions et suggestions

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction disciplinaire, sous réserve, bien entendu, de propos de nature à être perçus comme discriminants, insultants, agressifs et/ou déconnectés de la sphère professionnelle. Tous les points de vue objectifs et factuels seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.


Article 5 – Utilisation des Technologies d’Information et de communication (TIC), et Droit à la déconnexion

5.1 Le contexte du casino en matière de technologies de l’information et de la communication :

L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités personnelles est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des équipes. 

Dans ce cadre les parties au présent ont souhaité porter une attention particulière au droit à la déconnexion de la part des salariés/ées du casino.

En effet, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces systèmes ont d’autant plus d’importance dans un secteur comme celui des casinos qui supposent : 
D’une part, une obligation de continuité du service public supposant une large amplitude d’accueil des clients avec une ouverture 7 jours sur 7, sur des horaires continus en matinée, journée et soirée
D’autre part, un fonctionnement technique en réseau informatique pour assurer le meilleur suivi de la traçabilité des flux financiers d’où les applications informatiques métiers permettant notamment le suivi du produit brut des jeux, avec rapprochement du suivi des caisses, le tout dans un contexte d’audits réguliers du correspondant local de la police judiciaire

Dans ce contexte, les équipes sont amenées à appliquer des horaires de travail par roulement. La communication écrite notamment par courriel prend donc une dimension de transmission d’information privilégiée, pour le confort des équipes successives, compte tenu notamment des enjeux de conformité des pratiques à la règlementation des jeux. 
De même, les situations de blocages techniques qui mettraient à mal l’obligation de continuité de l’activité, peuvent nécessiter des compétences clefs ou savoir-faire davantage maîtrisés par certains/es collègues qui peuvent être absent/es au moment où le dysfonctionnement se présente.

Pour autant, les parties souhaitent consacrer par le présent un droit à la déconnexion, et rappellent à ce titre :
Que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication notamment à distance relève d’une coresponsabilité de chaque salarié/e et du casino : chacun/e a un devoir de déconnection
Que les règles de bon fonctionnement qui suivent feront l’objet d’une vigilance de la part de chaque salarié/e du casino dans l’exercice de son activité 

5.2 L’usage raisonné de la messagerie professionnelle : Privilégier les échanges initiaux verbaux 

L’usage de la messagerie professionnelle (mail - courriel) ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Le mail – courriel peut en revanche servir de confirmation lorsqu’il synthétise un échange qui a eu lieu, dans un objectif pédagogique et/ou d’archivage afin de faciliter le suivi ultérieur des sujets, et favoriser l’amélioration continue des pratiques.

5.3 La déconnexion lors des temps de repos : 

Les partenaires rappellent que l’utilisation des messageries électroniques professionnelles et / ou des systèmes nomades de communication permis par les outils mis à disposition par le casino (ordinateur portable, téléphone mobiles / smartphone, webmail, connexion à distance aux applications métiers) n’est en aucun cas recommandé durant les temps de repos et congés. 

Bien entendu compte tenu de la nature de l’activité, et des enjeux parfois règlementaires, l’usage de ces solutions techniques en dehors de jours OU période travaillés pourra intervenir, de manière exceptionnelle, en étant justifié par la gravité et l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter (notamment au regard d’une situation de blocage par exemple du fait d’une panne ou d’un absentéisme soudain et/ou avec difficulté de remplacement empêchant un fonctionnement règlementaire ou dans des conditions normales de sécurité OU de danger au sein du casino). 
Dans ces cas d’urgence, le casino tentera de joindre l’intéressé par téléphone afin de le solliciter pour résoudre la situation de blocage, et l’inviter si besoin à consulter les courriels urgents qui auraient été adressés le cas échéant.  
En tout état de cause, en cas de sollicitation en urgence, le casino s’efforcera de compenser en repos, le dérangement ponctuel pendant la phase d’absence d’une part, de s’assurer de la prise d’au moins un repos hebdomadaire par semaine civile dans tous les cas d’autre part. 

En dehors de ces situations d’urgence, les partenaires rappellent que les messages ou appels reçus durant des phases de repos non travaillés n’imposent en aucun cas une réponse systématique. Sauf urgence caractérisée nécessitant les compétences précises du / de la salarié/e absent/e, nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages avant son retour au travail. 
Plus particulièrement, compte tenu des horaires par roulement des équipes et afin de favoriser la bonne circulation des informations, des messages, notamment mail - courriel, pourront être adressés par des salarié/es alors en poste à l’attention de collègues en repos au moment de l’envoi du mail. Les collègues en repos n’ont pour obligation ni de prendre connaissance des messages, ni de les traiter avant la prise de poste succédant au salarié/e qui aura laissé ce message. Il s’agit d’une passation normale d’information dont le traitement à lieu strictement et uniquement durant les phases de travail. Il est de plus rappelé que ces échanges d’informations ne doivent en aucun cas se substituer au complément des divers registres obligatoires mis en place au sein du casino en application de la Règlementation des jeux ou sur consigne de la Direction afin de garantir la bonne passation des informations.  

Il convient de noter que les métiers supports, notamment de nature administrative, moins concernés par l’obligation de continuité du service, devront s’efforcer d’adresser les messages sur des plages usuelles de fonctionnement administratif. En cas de rédaction en dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé si possible de différer l’envoi au début de la plage de travail suivi (via la fonction d’envoi différé de la messagerie par exemple), afin de ne pas générer de stress pour l’interlocuteur. 

Afin que chacun/e des salariés/ées du casino soit parfaitement à l’aise avec les codes de fonctionnement du casino en matière de gestion des informations, il est expressément rappelé en conclusion qu’en dehors de certains cas exceptionnels d’urgence, le Casino ne donne en aucun cas une autorisation tacite d’utiliser les outils de TIC et de réaliser des heures de travail en dehors des temps habituellement travaillés par les salariés.

L’usage professionnel des TIC mis à disposition par le casino en dehors des temps habituels de travail, sans autorisation/information de la Direction et sans urgence et/ou importance caractérisée ne pourra en aucun cas être assimilé à du temps de travail effectif. 

5.4 Le rappel des bonnes pratiques recommandées pour l’usage de la messagerie et des outils de connexion à distance: 


En cas de doute sur un mode de fonctionnement OU une attitude à tenir quant à ses temps de repos, son droit à a déconnexion, la réaction à avoir à une demande donnée qui exige une réponse immédiate sans raison, chaque salarié/e a la possibilité d’exercer un droit d’expression en :
en échangeant avec son manager
et/ou en sollicitant une discussion avec la Direction
et/ou en adressant vos points à l’adresse mail  (gérée par la DRH du groupe JOA) 
et/ou en informant les représentants du personnel

Dans ce cadre, il conviendra de s’assurer d’un échange reposant sur des éléments factuels (quoi ? qui ? quand ? pourquoi cela me pose-t-il question ?).


5.4 La diffusion des présentes dispositions à l’ensemble du personnel : 

Les partenaires sont convenus d’un moyen d’action permettant la sensibilisation des équipes et ce faisant, la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Dès lors, afin de faciliter l’accès à la connaissance des équipes des principes de déconnexion et d’utilisation des technologies d’information et de communication évoqués précédemment, les parties sont convenus de reproduire les dispositions de 5.1 à 5.3 inclues dans leur intégralité sous forme de charte en annexe.

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, la charte ainsi annexée sera affichée sur les panneaux d’information prévus à cet effet pour les communications de la Direction.

Cette Charte sera également remise aux cadres managers. 

Chaque salarié/e intéressé/e pourra en solliciter la remise d’une copie en adressant sa demande à la Direction du casino. 


Article 6 – Prévoyance sociale complémentaire :

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Prévoyance notamment dans sa partie Frais de Santé qui fera l’objet d’une évolution au 1er janvier 2020 afin d’appliquer la mise en conformité du régime collectif et les nouveaux taux de cotisations négociés au niveau de la branche avec les organismes assureurs (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA).

Les salarié(e)s de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime surcomplémentaire à celui mis en place au niveau de la branche (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA) financé favorablement par la Société en application d’une décision unilatérale maintenue par la Direction et dont les taux de cotisations ont pu être maintenus cette année malgré un compte de résultats encore peu favorable au cumul sur ces dernières années.  

L’objectif de la Direction a clairement été de maintenir le niveau des garanties et les taux de cotisations dans la mesure du possible. 


Article 7 - Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter de sa signature pour une durée d’un an.

Les parties au présent accord s’accordent pour se réunir à l’échéance de l’accord pour évoquer l’éventuel renouvellement de cet accord dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il est néanmoins précisé que la Charte du droit à la déconnexion (article 5 et annexes afférentes) est conclue à durée indéterminée. Ces dispositions pourront néanmoins faire l’objet d’une modification sous réserve de respecter les dispositions légales en vigueur. 
Article 8 - Mise en œuvre de l'accord d'entreprise

Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements :

Le casino présentera aux représentants du personnel un bilan de l’application de cet accord à l’issue de son application. 
Ce bilan annuel sera soumis à consultation du Comité Social et Economique au plus tard sur le 1er semestre de chaque année civile (le premier semestre au terme d’une année complète étant ainsi le 1er semestre 2021). 

Ce document de bilan et d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord sera également annuellement remis aux Délégués Syndicaux afin de démontrer la volonté de transparence du Casino. 

Le casino transmettra enfin chaque année à l’autorité administrative compétente, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord ce document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord.

Modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salarié(e)s :

Les salarié(e)s seront informés de l’application du présent accord par affichage d’un avis les invitant à consulter ledit plan d’actions complets au sein du service en charge de l’administration du personnel.

Article 9 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.


Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Unité Territoriale (ex- Direction Départementale du Travail et de l’Emploi) ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à La Seyne Sur Mer, le 27 Février 2020
(En 4 exemplaires originaux)




NOTIFICATION D’ACCORD COLLECTIF


Un exemplaire original de l’accord collectif suivant : 

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

a été remis en main propre au(x) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans l’entreprise désignée(s) ci-après : 






Pour la Société	
Monsieur XXX XXX
Directeur Général(e)
Directeur Responsable




Annexe 1 : Diagnostic relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes ayant servi de base aux différentes réunions de négociation entre les Parties

DIAGNOSTIC SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DU CASINO DE LA SEYNE SUR MER


Annexe 2 : Charte d’utilisation NTIC / Droit à la déconnexion 

A La SEYNE Sur MER  le 31 Janvier 2020 

La Présente charte est diffusée en application des dispositions de l’accord collectif du 31 Janvier 2020 relatif à « l’égalité professionnelle ». 

Elle a été rédigée avec les partenaires sociaux dans le cadre des échanges constructifs qui se sont déroulés en matière d’égalité professionnelle et qualité de vie au travail. 

Elle est la reproduction exacte et intégrale des dispositions de l’« article 5 – Utilisation des Technologies d’Information et de communication (NTIC), et Droit à la déconnexion » dudit accord, ainsi qu’en sont convenus les partenaires sociaux.

Conformément aux modalités de publicité prévues par les parties à la négociation en tant que moyen d’action garantissant une mise en œuvre opérationnelle du droit à la déconnection, elle fait l’objet :
d’un affichage à destination de tous les salariés, 
d’une remise aux cadres, 
et chacun(e) peut en solliciter une copie en saisissant la Direction du casino d’une telle demande. 

1. Le contexte du casino en matière de technologies de l’information et de la communication :

L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités personnelles est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des équipes. 

Dans ce cadre les parties au présent ont souhaité porter une attention particulière au droit à la déconnexion de la part des salariés/ées du casino.

En effet, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces systèmes ont d’autant plus d’importance dans un secteur comme celui des casinos qui supposent : 
D’une part, une obligation de continuité du service public supposant une large amplitude d’accueil des clients avec une ouverture 7 jours sur 7, sur des horaires continus en matinée, journée et soirée
D’autre part, un fonctionnement technique en réseau informatique pour assurer le meilleur suivi de la traçabilité des flux financiers d’où les applications informatiques métiers permettant notamment le suivi du produit brut des jeux, avec rapprochement du suivi des caisses, le tout dans un contexte d’audits réguliers du correspondant local de la police judiciaire

Dans ce contexte, les équipes sont amenées à appliquer des horaires de travail par roulement. La communication écrite notamment par courriel prend donc une dimension de transmission d’information privilégiée, pour le confort des équipes successives, compte tenu notamment des enjeux de conformité des pratiques à la règlementation des jeux. 
De même, les situations de blocages techniques qui mettraient à mal l’obligation de continuité de l’activité, peuvent nécessiter des compétences clefs ou savoir-faire davantage maîtrisés par certains/es collègues qui peuvent être absent/es au moment où le dysfonctionnement se présente.

Pour autant, les parties souhaitent consacrer par le présent un droit à la déconnexion, et rappellent à ce titre :
Que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication notamment à distance relève d’une coresponsabilité de chaque salarié/e et du casino : chacun/e a un devoir de déconnection
Que les règles de bon fonctionnement qui suivent feront l’objet d’une vigilance de la part de chaque salarié/e du casino dans l’exercice de son activité 

2. L’usage raisonné de la messagerie professionnelle : Privilégier les échanges initiaux verbaux 

L’usage de la messagerie professionnelle (mail - courriel) ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Le mail – courriel peut en revanche servir de confirmation lorsqu’il synthétise un échange qui a eu lieu, dans un objectif pédagogique et/ou d’archivage afin de faciliter le suivi ultérieur des sujets, et favoriser l’amélioration continue des pratiques.

3. La déconnexion lors des temps de repos : 

Les partenaires rappellent que l’utilisation des messageries électroniques professionnelles et / ou des systèmes nomades de communication permis par les outils mis à disposition par le casino (ordinateur portable, téléphone mobiles / smartphone, webmail, connexion à distance aux applications métiers) n’est en aucun cas recommandé durant les temps de repos et congés. 

Bien entendu compte tenu de la nature de l’activité, et des enjeux parfois règlementaires, l’usage de ces solutions techniques en dehors de jours OU période travaillés pourra intervenir, de manière exceptionnelle, en étant justifié par la gravité et l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter (notamment au regard d’une situation de blocage par exemple du fait d’une panne ou d’un absentéisme soudain et/ou avec difficulté de remplacement empêchant un fonctionnement règlementaire ou dans des conditions normales de sécurité OU de danger au sein du casino). 
Dans ces cas d’urgence, le casino tentera de joindre l’intéressé par téléphone afin de le solliciter pour résoudre la situation de blocage, et l’inviter si besoin à consulter les courriels urgents qui auraient été adressés le cas échéant.  
En tout état de cause, en cas de sollicitation en urgence, le casino s’efforcera de compenser en repos, le dérangement ponctuel pendant la phase d’absence d’une part,  de s’assurer de la prise d’au moins un repos hebdomadaire par semaine civile dans tous les cas d’autre part. 

En dehors de ces situations d’urgence, les partenaires rappellent que les messages ou appels reçus durant des phases de repos non travaillés n’imposent en aucun cas une réponse systématique. Sauf urgence caractérisée nécessitant les compétences précises du / de la salarié/e absent/e, nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages avant son retour au travail. 
Plus particulièrement, compte tenu des horaires par roulement des équipes et afin de favoriser la bonne circulation des informations, des messages, notamment mail - courriel, pourront être adressés par des salarié/es alors en poste à l’attention de collègues en repos au moment de l’envoi du mail. Les collègues en repos n’ont pour obligation ni de prendre connaissance des messages, ni de les traiter avant le prise de poste succédant au salarié/e qui aura laissé ce message. Il s’agit d’une passation normale d’information dont le traitement à lieu strictement et uniquement durant les phases de travail. Il est de plus rappelé que ces échanges d’informations ne doivent en aucun cas se substituer au complément des divers registres obligatoires mis en place au sein du casino en application de la Règlementation des jeux ou sur consigne de la Direction afin de garantir la bonne passation des informations.  

Il convient de noter que les métiers supports, notamment de nature administrative, moins concernés par l’obligation de continuité du service, devront s’efforcer d’adresser les messages sur des plages usuelles de fonctionnement administratif. En cas de rédaction en dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé si possible de différer l’envoi au début de la plage de travail suivi (via la fonction d’envoi différé de la messagerie par exemple), afin de ne pas générer de stress pour l’interlocuteur. 

Afin que chacun/e des salariés/ées du casino soit parfaitement à l’aise avec les codes de fonctionnement du casino en matière de gestion des informations, il est expressément rappelé en conclusion qu’en dehors de certains cas exceptionnels d’urgence, le Casino ne donne en aucun cas une autorisation tacite d’utiliser les outils de TIC et de réaliser des heures de travail en dehors des temps habituellement travaillés par les salariés.

L’usage professionnel des TIC mis à disposition par le casino en dehors des temps habituels de travail, sans autorisation/information de la Direction et sans urgence et/ou importance caractérisée ne pourra en aucun cas être assimilé à du temps de travail effectif. 

4. Le rappel des bonnes pratiques recommandées pour l’usage de la messagerie et des outils de connexion à distance: 




En cas de doute sur un mode de fonctionnement OU une attitude à tenir quant à ses temps de repos, son droit à a déconnexion, la réaction à avoir à une demande donnée qui exige une réponse immédiate sans raison, chaque salarié/e a la possibilité d’exercer un droit d’expression en :
en échangeant avec son manager
et/ou en sollicitant une discussion avec la Direction
et/ou en adressant vos points à l’adresse mail  (gérée par la DRH du groupe JOA) 
et/ou en informant les représentants du personnel, notamment le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

Dans ce cadre, il conviendra de s’assurer d’un échange reposant sur des éléments factuels (quoi ? qui ? quand ? pourquoi cela me pose-t-il question ?).



La Direction 



Annexe : Charte d’utilisation NTIC / Droit à la déconnexion – Recommandation d’utilisation du gestionnaire d’absence de la messagerie