Accord d'Entreprise sur L'Aménagement et l’organisation du Temps de Travail

Entre les signataires 

La société BEISSIER SAS, dont le siège social est Quartier de la gare, 77760 LA CHAPELLE LA REINE, représentée par M                      , Président, 
D’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

CECIF /CFDT, représentée  M                      , Déléguée syndicale
F.O., représentée par M                            , Délégué syndical, 
D’autre part.


Préambule 

La société Beissier poursuit son développement sur son marché historique avec des volumes en croissance soutenue. Les habitudes de consommation des applicateurs sont en pleine mutation et l'augmentation des enduits en pâte est de plus en plus importante.

De même, le marché de la Grande Surface de Distribution offre également de nouvelles opportunités mais également avec des attentes différentes de la clientèle historique de Beissier.
Pour faire face à toutes ces nouvelles évolutions de consommation, et pour faire face aux futures augmentations de volumes, la société Beissier doit organiser ses activités de manière différentes afin de répondre de manière certaine à la demande de ses clients et pérenniser ainsi son activité à moyen terme.

La mise en place du présent accord prendra également en compte les dernières évolutions législatives ou d'autres évolutions de pratiques appliquées chez Beissier.




Beissier doit disposer d'un aménagement du temps de travail lui permettant de s'adapter au mieux aux besoins des clients, et notamment aux variations aléatoires de la charge de travail, tout en privilégiant les solutions qui permettent à chaque salarié de disposer de temps libre et de maintenir son pouvoir d'achat. 

Il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES

Article 1-1 : Objet et effet substitutif du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles en matière de temps de travail au sein de la Société Beissier.
Il est convenu et entendu entre les différentes parties signataires que le présent accord se substitue à tout accord, avenant (notamment l’accord collectif du 27 janvier 2000 et ses avenants ainsi que l’accord du 27 janvier 2001) ou autre dispositif en vigueur, issu d’un usage ou d’un engagement unilatéral, traitant des mêmes sujets (que ceux objet du présent accord).

Article 1-2 : Champ d’application 
L’accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la Société Beissier, à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit la fonction exercée ou leur ancienneté dans l’entreprise. 

Il convient de préciser que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et sont exclus des dispositions du présent accord ; le Code du Travail définit un cadre dirigeant comme un cadre auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise. 

Article 1-3 : Durée 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée, et pourra faire l’objet d’une dénonciation par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois minimum et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception l’autre partie. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative d’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec accusé de réception, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande. 

Article 1-4 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est assuré par le Comité Social et Economique.

Article 1-5 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont l'un par voie électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
L'existence de l'accord fera l'objet d'un avis affiché aux emplacements réservés à la communication au personnel.
Le présent accord fera enfin l’objet d’une publicité auprès de la DIRRECTE, conformément aux dispositions légales applicables.


CHAPITRE 2 : DEFINITIONS

Article 2-1 : Temps de travail
Conformément à l’article L 3121-1, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Temps d’habillage et de déshabillage
Pour le personnel non cadre concerné par une obligation de vêtir des vêtements de travail sur le lieu de travail (Services production, Maintenance, Logistique et laboratoire Contrôle) : le temps d'habillage/déshabillage est effectué en dehors des plages horaires de travail effectif. En contrepartie de ce temps d'habillage et de déshabillage, il est versé au salarié une indemnité pour chaque jour de présence. Ainsi, en cas d’absence du salarié non constitutive d’un temps de travail effectif, le salarié ne peut revendiquer le versement de cette prime.




Temps de pause
Pour le personnel affecté à des emplois postés : 
En application des dispositions conventionnelles en vigueur, les salariés postés travaillant de façon ininterrompue dans un poste supérieur à 6 heures disposent d'une demi-heure de pause, prise en une seule fois ou de manière fractionnée, considérée comme du temps de travail effectif.
Pour ces salariés, les temps de pause doivent faire l’objet d’une demande et/ou pointage afin que le responsable de service s’assure de la continuité d’activité.  

Pour le personnel travaillant à la journée : 
Ces salariés disposent d’une heure de pause déjeuner n’étant pas considérée comme du temps de travail effectif.
Les pauses en cours de journée sont tolérées en nombre et durée raisonnable. Il est de la responsabilité du chef de service d’éviter les abus. Tout abus pourra être sanctionné tel que prévu au règlement intérieur en vigueur.

Article 2-2 : Heures supplémentaires
Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire ou non. 

Les heures supplémentaires seront effectuées à la demande expresse de la direction du salarié avec accord de celui-ci. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, qui doivent rester exceptionnelles, effectuées à la demande de l’employeur donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales (article L3121-22 du Code du Travail) et conventionnelles.

Le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel de 220 heures bénéficie d’un repos compensateur conformément aux dispositions légales applicables.
Conformément aux dispositions de l’Article L3121-24 du Code du Travail, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un repos compensateur dit de remplacement. 






Article 2-3 : Travail à temps partiel 
Définition 
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, conformément aux dispositions de l’Article 3123-1 du Code du Travail. 
Heures complémentaires
Un salarié à temps partiel est susceptible d’effectuer des heures complémentaires en sus de sa durée du travail contractuelle dans la limite du tiers de cette dernière, conformément aux dispositions de l’Article L3123-18 du Code du Travail. Les heures complémentaires seront effectuées à la demande expresse de la direction du salarié avec accord de celui-ci. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures complémentaires.
Modification de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au moins 7 jours avant la date à laquelle elle va avoir lieu. 
Passage d’un travail à temps partiel à un travail à temps plein
Conformément à la réglementation applicable, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps complet (ou l’inverse) sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 
Afin de favoriser cette priorité d’accès, une information des emplois disponibles sera effectuée conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail. 
Tout salarié souhaitant bénéficier d’une telle priorité devra en informer sa hiérarchie par écrit. 
Ainsi, en cas d’embauche, la demande du salarié sera prise en compte en priorité. 
Egalité de traitement 
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail. 
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

Article 2-4 : Journée de solidarité
En application des dispositions légales applicables, la journée de solidarité constitue une journée de travail effectif supplémentaire non-rémunérée. 



Pour les salariés autres que les cadres autonomes et les salariés faisant l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (RTT) sur l‘année, sous régime horaire à temps complet, cette journée de solidarité non-rémunérée correspond à 7 heures de travail effectif non rémunéré en plus de leur temps de travail habituel. 
Pour les salariés sous régime horaire à temps partiel, la durée de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. 

Pour les salariés faisant l’acquisition de jours de RTT, la journée de solidarité se fera par la déduction d’un jour de RTT acquis.

Les cadres autonomes effectuent cette journée de solidarité non rémunérée en plus de leur forfait annuel en jours.


CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS DE LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL SE FAIT EN HEURES

Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures sur l’année et en particulier aux salariés non-cadres et non itinérants.

Article 3-1 : Durée et organisation du travail
Généralités
Pour les Employés et les Agents de Maitrise non itinérants, le temps de travail est fixé pour les salariés à temps complet à 38 heures de travail effectif par semaine avec l’octroi de 13,5 jours de RTT sur l’année pour maintenir à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif appréciée sur une année (l’année considérée étant l’année civile de janvier à décembre). 
Toutefois, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation effectuent 35 heures hebdomadaires.
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont des salariés occupants ou non des emplois postés.

Chaque responsable de service a la responsabilité d’organiser la planification de son équipe en fonction des besoins du service tout en appliquant l’horaire collectif de travail. Le délai de prévenance en cas de modification de celle-ci sera de 7 jours ou de 72 heures en cas de circonstances exceptionnelles. Nous 

entendons par circonstances exceptionnelles : Evènements climatiques (fortes chaleurs, routes bloquées) ou circonstance de force majeure.
Emplois postés
Le personnel amené à travailler sur les emplois postés est rattaché aux services production, contrôle qualité, la logistique et la maintenance.
Ce personnel a une organisation du temps de travail qui est en principe en 2x8.
Les équipes de matin et d’après-midi sont organisées la plupart du temps par rotation hebdomadaire. L’employeur respectera le délai de prévenance légal de 7 jours s’il devait modifier cette rotation pour toute ou partie des équipes. 

Les salariés n’occupant pas d’emplois postés habituellement peuvent être amenés à exercer leur emploi en 2x8. La direction fera en premier lieu appel à volontariat. En cas de nombre de volontaires insuffisant, l’employeur pourra décider de l’imposer et s’assurera d’une rotation du personnel concerné. Le délai de prévenance légal de 7 jours à partir de la date de 1er appel au volontariat, sera alors appliqué.

Les salariés occupant des emplois postés sont susceptibles de travailler en 3x8. La constitution d’une 3ème équipe sera en effet mise en place aux périodes de l'année nécessitant un allongement du temps d'utilisation des équipements de l’entreprise afin de faire face à la fabrication nécessaire pour répondre à la demande prévisionnelle des clients. Le délai de prévenance légal de 7 jours à partir de la date de 1er appel au volontariat, sera alors appliqué. La direction fera en premier lieu appel à volontariat pour constituer une 3ème équipe de nuit. En cas de nombre de volontaires insuffisant, l’employeur pourra décider de l’imposer et s’assurera d’une rotation du personnel concerné.

Les heures effectuées par les salariés travaillant en 3x8 sur la tranche horaire 21 heures - 4 heures du matin ouvriront droit au versement d’une prime de nuit et ce même si les salariés concernés ne sont pas des travailleurs de nuit au sens de la loi. Ils bénéficieront également d’une indemnité de panier. Ces dernières se trouvent détaillées dans le chapitre 6.

En dehors des périodes de 3x8, afin de démarrer les machines, certains salariés de l’équipe du matin peuvent être amenés, le 1er jour de la semaine leur activité, à commencer une heure avant l’horaire habituel. Cette heure sera récupérée le dernier jour de la semaine suivante et ouvrira droit au 



versement d’une prime de nuit et ce même si les salariés concernés ne sont pas des travailleurs de nuit au sens de la loi. Cette dernière se trouve détaillée dans le chapitre 6.

La direction pourra, dans des circonstances exceptionnelles, modifier les horaires de travail des équipes postées. Nous entendons par circonstances exceptionnelles : Evènements climatiques (fortes chaleurs, routes bloquées), perte de capacité (casse machines, …) force majeure chez un fournisseur. Le délai de prévenance appliqué sera de 72 heures.

Article 3-2 : Acquisition des jours de RTT
Les Employés et les Agents de Maitrise bénéficieront de 13,5 jours RTT pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet, sachant qu’un jour de RTT est imposé chaque année au titre de la journée de solidarité.
Les jours RTT sont acquis par semaine de travail effectif ou pour une période de travail assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation applicable. 

Les absences du salarié non constitutives d’un temps de travail effectif au cours d’une semaine entrainent une déduction des droits à jours RTT dudit salarié au titre de cette semaine. 
Le salarié embauché au cours de la période de référence précitée, se voit attribuer un nombre de jours correspondant à sa durée de présence au cours de ladite période. 

En cas de départ au cours de la période de référence précitée d’un salarié, un état de ses droits à jours RTT sera effectué de la manière suivante : il sera comparé les droits à jours RTT acquis par ledit salarié jusqu’à son départ et les jours RTT pris effectivement par lui sur la même période ; une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié. 

Les salariés à temps partiel ne se voient pas attribuer de jours RTT. 

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation ne bénéficient pas de jours RTT.







CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES ET AUX NON-CADRES ITINERANTS

Article 4-1 : Personnel concerné
En raison de la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, la mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés ne peut s’exprimer qu’en jours de travail, étant précisé que le décompte du temps de travail en heures n’est pas adapté aux modalités d’organisation de leur temps de travail. 
Les stipulations du présent chapitre 4 s’appliquent :
- aux salariés cadres puisqu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 1° du code du travail.
Il s'agit des cadres itinérants et sédentaires appartenant aux catégories suivantes (liste non exhaustive) : Responsables des différents services : achat, production, commercial, marketing …
- aux salariés non-cadres itinérants puisque leur durée du travail ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 2° du code du travail.
Il s'agit du personnel itinérant appartenant aux catégories suivantes (liste non exhaustive) : Attaché(e)s Technico-Commerciaux, Conseillers techniques, …

Article 4-2 : Durée du travail
La durée du travail de ces salariés se comptabilise en jours conformément à la règlementation applicable. 
Ainsi, leur durée du travail ne devra pas dépasser, dès lors que le salarié bénéficie d’un congé annuel complet, un forfait annuel exprimé en jours de travail effectif. 

Ce forfait est fixé à 213 jours ouvrés sur la période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. Du fait de la règlementation sur la journée de solidarité, le nombre de jours travaillés sur cette période est porté à 214 jours. 

En outre, il est prévu qu’il puisse être conclu sur une durée déterminée ou une durée indéterminée un forfait jours réduit. A titre d’illustration, ce forfait jours réduit peut être le suivant : 


-	1/5ème : (par exemple 1 jour travaillé par semaine) : 43 jours dont 1 jour de solidarité
-	2/5ème : (par exemple 2 jours travaillés par semaine) : 86 jours dont 1 jour de solidarité
-	3/5ème : (par exemple 3 jours travaillés par semaine) : 129 dont 1 jour de solidarité
-	4/5ème : (par exemple 4 jours travaillés par semaine) : 171 dont 1 jour de solidarité

Article 4-3 : Octroi des jours de repos et rémunération
Le forfait annuel en jours est déterminé avec l’hypothèse de 9 jours fériés tombant en moyenne sur des jours ouvrés dans une année. 

Le nombre de jours de repos octroyé au salarié est susceptible de varier légèrement chaque année en fonction du nombre effectif de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Les jours de repos seront calculés chaque année selon la méthode suivante : 
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 jours)
-	Les 52 samedis et 52 dimanches
-	Les 25 jours ouvrés de congés payés
-	Les jours fériés tombant un jour ouvré (9 jours en moyenne)
-	Le forfait jour à effectuer
= le nombre de jours de repos à prendre sur l’année

Le salarié embauché au cours de la période de référence précitée se voit attribuer au titre de cette période un forfait jours recalculé générant un nombre de jours de repos à prendre au cours de ladite période.

En cas de départ au cours de la période de référence précitée d’un salarié, un état de ses droits à jours de repos sera effectué et une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié.

La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d’année ne sera pas susceptible d’affecter cette dernière. Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d’embauche en cours d’année, comme vu précédemment.




Comme les jours travaillés, les absences sont normalement décomptées en journées ou demi-journées (valorisées à 3,5 heures). Si une absence doit faire l’objet d’une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération sera réalisée sur la base du taux journalier tel que défini ci-dessus.

Article 4-4 : Décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’entreprise. 

Un outil sera mis en place par l’entreprise qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours d’ancienneté ou jours de repos au titre du respect du forfait annuel en jours de 213 jours, porté à 214 jours avec la journée de solidarité. 

Ce suivi sera effectué par le salarié dans le cadre d’un système auto-déclaratif sous le contrôle du manager.  

Article 4-5 : Temps de repos et Droit à la déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit et une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de la Charte sur le Droit à la Déconnexion dont l’entreprise s’est dotée.

Article 4-6 : Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société Beissier assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Le salarié tiendra informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de son travail et/ou sur sa charge de travail, et l’amenant notamment à ne pas pouvoir bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur, un manager ou le service Ressources Humaines est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
La société transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.  

Article 4-7 : Entretien individuel
Pour répondre à l’objectif de préserver la santé des salariés, notamment des cadres autonomes, un entretien annuel individuel spécifique sera mis en place. 
Lors de cet entretien sera évoqué la charge de travail individuelle, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée passées, présentes et futures. 

Lors de cet entretien, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du Travail, un autre entretien portera également sur la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, …). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et son manager examineront également si possible à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 



CHAPITRE 5 : MODALITES COMMUNES AUX DIFFERENTES CATEGORIES 

Article 5-1 : Modalités de prises des jours de RTT et jours de repos
La prise effective des jours de RTT et jours de repos pourra être faite de façon anticipée à l’acquisition de droits suffisants, au jour de l’absence. Cette prise anticipée ne pourra pas dépasser 5 jours. 
En cas de départ en cours d’année, il sera procédé à une régularisation sur salaire équivalente au surplus de jours pris. 

La prise des jours se fera selon les dispositions suivantes : 
4 jours fixés par l’employeur. Ces jours seront communiqués par la Direction au plus tard au mois de Janvier de l’année concernée après information du Comité Social et Economique.
9,5 jours à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes : 
La période du 01 mai au 31 octobre est en principe une période à éviter, cependant 3 jours de RTT et jours de repos pourront être pris à condition qu’ils ne soient pas accolés entre eux ou à des jours de congés payés ;
 La période du 01 novembre au 30 avril est la période privilégiée au regard de notre activité ainsi la prise de jours de RTT et de jours de repos est possible sans contrainte exceptée raison de service ;
Les jours peuvent être pris sous forme de jours ou de demi-journées ;   
Les demandes de prises de jours devront être validées par la hiérarchie préalablement à l’absence afin de tenir compte des nécessités et contraintes de service. La demande de jour de repos doit être faite impérativement en début de mois, avec un délai de modification maximum de 7 jours calendaires avant la date effective de prise du jour de repos, sauf circonstance exceptionnelle où le délai sera ramené à 24 heures ;
Les jours devront être pris durant l’année civile. 


CHAPITRE 6 : RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

Article 6-1 : Principes
Les heures considérées comme du travail de nuit sont celles effectuées entre 21 heures et 7 heures du matin.


Les services concernés par la mise en place du travail de nuit sont : la production, la logistique, le laboratoire contrôle et la maintenance.
Pour être considérés comme travailleur de nuit, il faut remplir les conditions suivantes, conformément à la règlementation en vigueur :
avoir accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit ; 
avoir accompli au moins 270 heures de travail de nuit par an. 
En principe, les salariés de Beissier ne sont pas des travailleurs de nuit au sens de la règlementation en vigueur.

Néanmoins, si certains salariés devaient franchir les seuils précités et étaient considérés comme travailleurs de nuit, ils bénéficieraient des avantages de rémunération et de repos suivants : 

Article 6-2 : Rémunération
Prime de nuit égale à (valeur du point x coefficient)/174) x 20% pour chaque heure de travail effectuée durant la période de nuit précitée ;
Indemnité de panier pour chaque nuit travaillée conformément à notre convention collective, et qui s'élève actuellement à 1,2 fois la valeur du point.
Ils bénéficient d’une pause d'une demi-heure, non déduite du temps de travail et donc du salaire de base pour une nuit complète travaillée. 

Article 6-3 : Repos compensateur
un jour de repos compensateur lorsque le nombre d'heures de travail effectué entre 21 heures et 7 heures au cours d'une année civile est égal ou supérieur à 270 ; 
2 jours de repos compensateur lorsque le nombre d'heures de travail effectué entre 21 heures et 7 heures au cours d'une année civile est égal ou supérieur à 800 ; 
3 jours lorsque ce nombre est égal ou supérieur à 1 350 heures. 

Ces jours de repos compensateur n'entraînent aucune réduction de rémunération. 

Chaque jour de repos compensateur doit être utilisé dans les 4 mois qui suivent la période au cours de laquelle le droit a été acquis, soit avant le 30 avril de l'année suivante. La date est fixée compte tenu des nécessités du service et en accord entre les parties. 


Le groupement des jours de repos compensateur ne peut être réalisé qu'en accord entre l'intéressé et son employeur. 


CHAPITRE 7 : ASTREINTES

Le personnel qui peut être concerné dans la mise en place de période d’astreinte est celui affecté au service maintenance. Une rotation sera réalisée entre le personnel de ce service.

Le salarié d’astreinte n’est pas sur son lieu de travail mais il doit être disponible à tout moment si la situation le nécessite. 

Le temps de travail soumis à l’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

L’accord sur les conditions de travail et avantages sociaux en vigueur au sein de la Société détermine les modalités de rémunération des heures d’astreintes.

Si le salarié est appelé à intervenir, les heures d’intervention ainsi que le temps de trajet seront traitées comme du temps de travail effectif.  Des indemnités kilométriques seront versées au salarié selon les conditions en vigueur via le formulaire prévu à cet effet. 

Pendant les périodes de 3x8, le personnel d’astreinte appelé à intervenir pendant les horaires de l’équipe de nuit bénéficiera des conditions prévues pour les salariés en 3x8, comme stipulé article 3-1.

La direction fera en premier lieu appel à volontariat pour déterminer le personnel qui sera d’astreinte. En cas de nombre de volontaires insuffisant, l’employeur pourra décider de l’imposer et s’assurera d’une rotation du personnel concerné. Le délai de prévenance légal de 7 jours sera alors appliqué.









Fait à La Chapelle la Reine, le 17 mars 2020
En 6 exemplaires originaux 


Pour la Société Beissier Sas



Pour la CECIF /CFDT, 					 
	 




Pour F.O.,