ACCORD PORTANT SUR LA DUREE DU
TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN D’ERIGERE



Entre :

La société ERIGERE, Société anonyme de HLM, dont le siège social est situé              , immatriculée au RCS de Paris sous le numéro             , représentée par Monsieur                en sa qualité de Directeur Général, 
d'une part,
Et

Les Organisations syndicales représentatives au niveau de la société, représentées par les délégués syndicaux ci-après désignés :
la CFDT représentée par 
la CFE-CGC représentée 
la CGT représentée par 

D’autre part,




Préambule
Les sociétés Erigère et LSVO ont fusionné le 31 juillet 2019. Dans ce cadre, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de faire bénéficier, le plus rapidement possible, à l’ensemble des salariés de la Société de dispositions harmonisées et unifiées relatives aux éléments de rémunération venant compléter les dispositions de la convention collective applicable.  
C’est dans ce contexte que les organisations syndicales représentatives ont été invitées à négocier les termes du présent Accord. Cet accord traduit la volonté de concilier d’une part l’attachement de la Société aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et d’autre part la nécessité de donner à la Société les moyens de mener à bien ses missions. 
C’est ainsi que la direction d’Erigere a présenté aux organisations syndicales représentatives de la Société lors de la réunion du 27 mars 2020  un projet d’avenant à l’accord temps de travail d’Erigère en date du 27 mai 2019.
Les Parties se sont réunies à plusieurs reprises et ont conclu le présent Accord. 
Les dernières réunions de négociations ont eu lieu le15 et 23avril 2020 par visio-conférence puis le 15 mai 2020 pour finalisation. 
Lors de cette dernière réunion et compte tenu des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire, les parties ont expressément donné leur accord de procéder à la signature de cet accord par signature électronique. 



TITRE I : Cadre juridique et champ d’application du présent accord


Le présent accord négocié avec les organisations syndicales représentatives complète la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’HLM du 27 avril 2000 qui est appliquée à l’ensemble des salariés de la société Erigère.

Il reprend l’accord portant sur le temps de travail au sein d’Erigère conclu le 27 mai 2019 et ayant fait l’objet d’un avenant faisant suite à la  demande de révision en date du 27 mars 2020 et se substitue à l’ensemble des dispositions relatives à son objet applicables aux salariés issus de la Société LSVO. 

Le présent accord a vocation à traiter les questions relatives au temps de travail de tous les collaborateurs de la société. Il complète la Convention Collective Nationale des personnels de Société Anonymes et Fondations d’HLM du 27 avril 2000 qui est appliquée à l’ensemble des personnels de la société ERIGERE. 

Dès son entrée en vigueur, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société Erigère, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel à l’exception :
des intérimaires, le dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail de la Société leur étant applicable selon les modalités spécifiques prévues par l’accord interprofessionnel du 27 mars 2000, étendu par arrêté du 27 juillet 2000.
Il en résulte donc que les intérimaires sont, selon l’emploi qu’ils occupent, soumis à l’horaire correspondant, en application des dispositions de l’Accord.
Toutefois, compte tenu de la spécificité liée au contrat d’intérim, les choix relatifs à la prise des journées de repos (JRTT/JDR) et à l’éventuelle compensation des heures supplémentaires (paiement ou repos) ainsi qu’à la mise en place d’un Compte Epargne Temps relèvent de l’entreprise de travail temporaire.
Des dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, lesquels ne sont pas salariés au sens du Code du travail et sont donc exclus du champ d’application de l’Accord. 
Compte tenu de l’hétérogénéité des contraintes et exigences organisationnelles qui diffèrent selon les catégories de salariés, les Parties conviennent d’adopter plusieurs modalités d’organisation du temps de travail distinctes.
Le présent Accord précise les différentes règles applicables en matière de durée du travail et d’horaires de travail au sein de la Société Erigère en distinguant les catégories suivantes : 
Le personnel d’immeuble 
Le personnel administratif soumis à un horaire collectif 
Les salariés soumis au forfait jours


TITRE II : Dispositions communes à tous les salariés


Il est rappelé les définitions suivantes :
Jours ouvrés : tous les jours de la semaine, du lundi au vendredi inclus.
Jours ouvrables : tous les jours de la semaine, du lundi au samedi inclus.
Jours calendaires : tous les jours de semaine du lundi au dimanche et jours fériés inclus. 
Dans le cadre du présent Accord, en l’absence de précision, le terme jour désigne un jour calendaire. 
Les droits à congés

Congés pour événements familiaux

Le régime des congés pour événement familiaux s’établit comme suit :
mariage / PACS du salarié						5 jours ouvrés
mariage d’un enfant du salarié					2 jours ouvrés 
naissance-adoption d’un enfant du salarié				3 jours ouvrés
décès du conjoint / concubin / Partenaire de PACS			3 jours ouvrés
décès du père, de la mère						3 jours ouvrés
décès du beau-père, de la belle-mère				3 jours ouvrés 
décès d’un enfant							5 jours ouvrés
décès d’un frère ou d’une sœur					3 jours ouvrés
décès des grands-parents du salarié ou de son conjoint		1 jour ouvré 
annonce d’un handicap chez un enfant				2 jours ouvrés.

Si le salarié se voit contraint d’effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s’ajouter au congé proprement dit, délais soumis au même régime que ce congé. Le délai est fixé à 1 jour quand le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres. 
Les congés motivés par un mariage, la conclusion d’un PACS, un décès, une naissance ou une adoption doivent être pris dans les 20 jours de l’événement. 
Si le salarié se trouve en congé normal lors de la survenance d’un de ces événements, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congés. Toutefois, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l’issue de congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié. 
Congés médaille du travail

Congé médaille du travail : 1 jour ouvrable, à prendre dans les 2 semaines qui précèdent ou qui suivent la date officielle de remise de la médaille qui donne lieu à une manifestation annuelle. 

Les congés payés légaux 

Il est accordé à tous les salariés des congés payés à salaire entier, dans les conditions fixées par les  et suivants du Code du travail, jusqu'à concurrence de 25 jours ouvrés pour une année complète d'activité.

1.3.1 Période de référence

La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

La période de congés payés se décompte en jours ouvrés, soit du lundi au vendredi.

Les congés payés débutent le premier jour pendant lequel le salarié aurait normalement dû travailler. 


Il est précisé qu’au sein de la Société LSVO la période de référence était du 1er juin au 31 mai. Pour les salariés issus de LSVO, il est convenu à titre exceptionnel un régime dérogatoire, la période de référence ci-dessus mentionnée ne s’appliquera qu’à compter du 1er janvier 2021. Pour les congés non pris à cette date, ces salariés pourront conserver les congés non pris dans un compte spécifique et pourront les mobiliser jusqu’au 31 décembre 2022dans le respect des règles précisés à l’article 1.3.2 et 1.6 du présent Accord. 

Compte tenu des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire qui prévaut lors de la signature du présent Accord, il est également prévu pour les salariés dont la période de référence s’achève au 31 mai 2020, les dispositions suivantes : 
- pour ceux ayant des CP à solder avant le 1er juin 2020, le solde pourra être reporté jusqu’au 30 Juin 2020.



1.3.2 Prise des jours de congés payés

A l’exception des congés pris entre le 1er mai et le 31 octobre pour lesquels la procédure est précisée à l’article 1.6, le salarié devra faire sa demande de congés payés:
Pour une durée de congés inférieure ou égale à 1 à 2 jours ouvrés, avec un délai minimum de 5 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés allant de 3 à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 10 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 15 jours ouvrés. 

La demande est ensuite validée par le supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais étant précisé que :

l'absence de réponse à une demande faite dans les délais vaut acceptation,
l'absence de réponse à une demande faite hors délais vaut refus.

Les congés d’ancienneté 

Des congés d’ancienneté sont accordés à l’ensemble des salariés à compter de 5 ans d’ancienneté de la manière suivante :  
5 ans d’ancienneté : 		+ 1 jour ouvré
10 ans d’ancienneté : 	+ 2 jours ouvrés
15 ans d’ancienneté : 	+ 3 jours ouvrés
20 ans d’ancienneté : 	+ 4 jours ouvrés
25 ans d’ancienneté :		+ 5 jours ouvrés
30 ans d’ancienneté :		+ 6 jours ouvrés
35 ans d’ancienneté :		+ 7 jours ouvrés 
40 ans d’ancienneté :		+ 8 jours ouvrés 
Etc.

Les congés d’ancienneté sont acquis au 1er janvier de l’année date anniversaire.








Congé lié à la parentalité

Congé Enfant malade : 3 jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d’enfants (jusqu’à l’âge de 14 ans de l’enfant, sans limite d’âge pour les enfants handicapés).
Congé rentrée scolaire : une demi-journée est accordée pour les rentrées de la première année de maternelle au cours préparatoire. Cette demi-journée doit être prise durant la semaine de la rentre scolaire.
Congé paternité : 11 jours calendaires pendant lesquels le collaborateur bénéficie du maintien de sa rémunération nette, y compris lorsque sa rémunération est supérieure au plafond de la sécurité sociale.
Journée de solidarité : Le lundi de Pentecôte est un jour férié pour les salariés. 

Prise et ordre des départs en congés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre

Les salariés doivent prendre un minimum de 3 semaines de congés annuels soit 15 jours ouvrés, incluant un minimum de 10 jours consécutifs, sur la période allant du 1er mai au 31 octobre  étant rappelé que ce congé ne peut pas, sauf dérogation individuelle, excéder 20 jours ouvrés.

Dans la perspective des départs en congés, les salariés doivent faire connaître à leur hiérarchie leurs dates préférentielles et la durée de leur congé d’été, avant le 31 mars de chaque année. Dans l’intérêt du bon fonctionnement des services, la Direction fixera ensuite l’ordre des départs en congés qui s’établira par roulement, en s’assurant d’une présence minimum pour assurer la continuité de service. 

La Direction transmettra aux salariés au plus tard le 30 avril de l’année l’ordre des départs, étant rappelé que la période de prise de congés annuels s’échelonne du 1er mai au 30 septembre. 

La Direction peut modifier l’ordre et les dates de départ jusqu’à 30 jours avant la date prévue, étant précisé que ce délai peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles.  En cas de modification de la date de départ du congé par la Direction, le salarié peut, sur présentation de justificatifs, se faire rembourser par la Société les frais engagés.








Prise de jours de RTT et Compte Epargne Temps
A l’exception des salariés soumis au forfait jours, tous les salariés travaillant à temps plein, bénéficient de jours de réduction du temps de travail dits JRTT.
2.1 Prise de jours de RTT
Le salarié doit prendre ses jours de JRTT par journée ou demi-journée au cours de l’année afin que sa durée du travail annuelle ne dépasse pas les limites prévues. 
Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié veille à répartir harmonieusement la prise de ses JRTT sur l’ensemble de l’année.  
Aucun JRTT ne pourra être pris par anticipation.
La période de prise des JRTT au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 janvier de l’année N+1, date à laquelle les JRTT doivent être définitivement soldés. Si, malgré les relances écrites de la Société, ils ne sont pas soldés à cette date ou placés dans le compte épargne temps du salarié, l’employeur les versera automatiquement dans le compte épargne temps du salarié. Si un ou des plafonds du CET ont été atteints, ces jours seront perdus.   
Le JRTT peut se cumuler avec les congés payés d’ancienneté.
Comme pour les congés payés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT :
Pour une durée de congés inférieure ou égale à 1 à 2 jours ouvrés, avec un délai minimum de 5 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés allant de 3 à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 10 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 15 jours ouvrés. 

La demande est ensuite validée par le supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais étant précisé que :

l'absence de réponse à une demande faite dans les délais vaut acceptation,
l'absence de réponse à une demande faite hors délais vaut refus.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l’année ne saurait excéder un maximum fixé à 225 jours.

2.2 Le Compte Epargne Temps 
Le nombre de jours inscrits sur le CET ne peut dépasser 15 jours. 

Ce plafond n’inclut pas les CET déjà existants au jour de signature du présent Accord. 

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour indemniser, en tout ou partie, un congé en principe sans solde, ou pour compléter ou prendre un congé lié à un événement dans la vie familiale du collaborateur-trice. 

Les collaborateurs à temps partiel peuvent débloquer leurs jours capitalisés sur le CET sans motif particulier. 

Outre la possibilité de débloquer 5 jours de CET pour convenance personnelle en une ou plusieurs fois au cours de l'année civile, les collaborateurs à temps plein doivent fournir un justificatif pour débloquer les droits capitalisés sur le CET dans les cas suivants : 
· Congé sabbatique 
· Congé pour création d’entreprise 
· Congé individuel de formation, Validation des Acquis de l’Expérience, Droit Individuel à la Formation 
· Départ en retraite ou cessation anticipée d’activité 
· Congé parental d’éducation 
· En complément des congés enfant malade 
· Congé d’allaitement 
· Congé fin de vie 
· Cure thermale 

En cas de cessation d'activité du salarié, et quelle qu’en soit la cause, à l’exception des hypothèses visées à l’alinea ci-dessous, le Compte Épargne Temps est débloqué automatiquement. Il est alors versé au salarié, ou à ses ayants droit en cas de décès de celui-ci, une indemnité égale à la contre-valeur intégrale des droits épargnés, calculée au moment du déblocage.

A l’occasion d’une mobilité au sein du groupe Action Logement, les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps feront l’objet d’un transfert automatique sous réserve que le nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un compte épargne temps, sauf si le salarié fait une demande expresse de paiement des jours épargnés avant son transfert. 

Le transfert du compte épargne-temps entre deux employeurs successifs hors du groupe Action Logement est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un compte épargne temps.  Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties. A défaut d’accord des trois parties, le régime de la rupture du contrat de travail s’appliquera.




TITRE III : La durée du temps de travail du personnel administratif


Salariés concernés

Les salariés sont généralement intégrés dans un service. Au regard de l’activité de la Société, la durée du travail ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires. Aussi, le temps de travail pour les salariés visés ci-dessous a été fixé par l’Accord à 36 heures 30 hebdomadaires moyennant des jours de JRTT. 
Durée du travail 

La durée du travail hebdomadaire effectif est  fixée à 36 heures 30.  Ces salariés bénéficient de 11 jours de JRTT pour une année civile complète de travail effectif à temps plein, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures. 
Les salariés qui ne sont pas soumis à un horaire particulier de service, pourront organiser leur temps de travail quotidien dans le cadre des modalités d’horaire variables suivantes :
Plage mobile : de 7h30 à 9h30
Plage fixe : de 9h30 à 12h00
Plage mobile de 12H00 à 14h00 avec interruption minimum (pause déjeuner) d’une heure
Plage fixe de 14h00 à 17h et le vendredi de 14H00 à 16H30
Plage mobile de 17h à 19h

Le contrôle du respect de la durée du travail s’exerce dans les conditions légales, via un outil dédié. 







TITRE IV : Temps de travail du personnel d’immeuble


Dispositions communes au personnel d’immeuble 
Le contrôle du respect de la durée du travail s’exerce dans les conditions légales. 

Dispositions relatives au personnel d’immeuble logé  
Les gardiens qui sont logés au titre d’accessoire de leur contrat de travail sont chargés d’assurer la garde, la surveillance et l’entretien des immeubles, ou une partie de ces fonctions. 
Compte tenu de la présence permanente du gardien du fait de son logement de fonction, celui-ci est soumis à un régime spécifique concernant ses horaires de travail. 
En effet, il est rappelé qu’une durée du travail équivalente à la durée légale est instituée pour certains salariés pour lesquels la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée légale du travail tout en étant considérée comme équivalente à la durée légale du travail.
Ainsi, pour les gardiens logés, en application de l'article 5 de l'annexe 2 de la convention collective la durée du travail de 39h30 hebdomadaires est considérée comme équivalente à 35 heures de travail effectif. 
Le temps passé au service des ordures ménagères, en heures matinales ou tardives, est la seule prestation pouvant être exigée par la Société en dehors du temps d'amplitude. Cette prestation s'impute alors normalement sur le temps de présence et augmente, en conséquence et à due concurrence, les temps de pause journaliers.
Les gardiens logés sont soumis à une amplitude journalière de travail qui est la période comprise entre l'heure de prise de service et l'heure de cessation de ce service. 
Pour les gardiens bénéficiant d'un logement dit de fonction, cette période ne peut dépasser 12 heures par jour. 
L’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un horaire hebdomadaire de 40h30 heures avec attribution de 8 jours dénommés JRTT afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail à 40h.
Le personnel d’immeuble logé en contrat à durée indéterminée bénéficie également de trois jours de repos flottants, y compris les temps partiels, en contrepartie d’un travail potentiel du samedi et des jours fériés pour la sortie des ordures ménagères. 
La prise des jours de JRTT doit respecter les règles suivantes : 
S’agissant des 8 jours de RTT : 
Possibilité de regrouper jusqu’à 5 jours pour une prise accolée aux congés payés 
Les 3 autres jours ne peuvent être accolés. 
S’agissant des 3 jours de repos flottants :
Les trois jours complémentaires flottants seront positionnés par préférence sur les ponts imposés et/ou lendemain de jours chômés choisis par la Société. 

Pour le personnel d’immeuble non logé
En cas d’absence d’attribution de logement de fonction, la durée du travail hebdomadaire effectif sera de 36h30 heures du lundi au samedi. 
Ces salariés bénéficient de 11 jours de JRTT pour une année civile complète de travail effectif à temps plein, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures. 




Titre V : Personnel soumis au forfait jours


Les signataires du présent accord ont souhaité mettre en place une nouvelle organisation du travail pour les salariés cadres autonomes de la société ERIGERE, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Catégories des salariés concernés 
Les salariés bénéficiant du forfait en jours sont des salariés autonomes au sens de l’article L. 312143 du Code du travail
  Les salariés pouvant être éligibles au sein d’Erigère au forfait en jours sont les suivants :

Cadres (à partir du niveau G5) dont la fonction ou le niveau de responsabilité suppose une autonomie dans l’organisation de leur travail et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ;

Certains agents de maîtrise (de niveau G4), dont la nature des missions suppose un important degré d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et leur emploi du temps. 

Les salariés éligibles au forfait jours sont déterminés par la Société et font l’objet d’un accord individuel du salarié. 


Temps de travail et jours de repos 
Le recours au forfait individuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail ou avenant au contrat de travail du salarié bénéficiaire. Elle indique le nombre de jours travaillés dans l’année pour les salariés à temps plein, en tenant compte du nombre maximal de jours travaillés dans l’année et la rémunération y afférent.
Nombre de jours travaillés : 212 jours 
Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. 
Il pourra être conclu une convention de forfait prévoyant un nombre inférieur de jours travaillés dans l’année. La rémunération sera réduite à due proportion.  
Les salariés au forfait en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de la Société, sans pour autant compromettre le bon fonctionnement de leur service. Ainsi, même s’ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif, les salariés au forfait jours déclarent avoir pris connaissance des horaires de travail en vigueur au sein de la Société et s’efforceront d’organiser leur temps de travail afin que celui-ci recouvre, autant que possible, les plages horaires ainsi définies et en particulier les plages horaires fixes du personnel administratif. 
La durée annuelle du travail des salariés bénéficiant du forfait jours se comptabilise avec des journées travaillées soit 212 jours, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JDR ».
Le nombre de JDR accordés aux salariés est ajusté chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés est incluse dans les 212 jours travaillés. 
Le nombre de JDR sera calculé en début d’année comme suit : 
Nombre total des jours de la période de référence, dont devront être déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et les jours de congés légaux et conventionnels.
À titre d’exemple, nombre de JDR pour un forfait de 212 jours travaillés en 2019 :
365 (nombre de jours dans l’année) – 212 (jours de travail au titre du forfait) - 25 (CP) – 104 (samedis et dimanches) – 9 (jours fériés tombant un jour travaillé) = 15 JDR
Le nombre de JDR est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. 
La Société informera les salariés en forfait jours en début d’année du nombre de JDR à prendre au cours de l’année afin de respecter ce forfait annuel.
Incidence des jours d’absence
Les JDR sont attribués au prorata du nombre de jours effectivement travaillés. En conséquence, l’attribution de JDR tiendra compte, dans les conditions ci-après, des périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu et qui ne sont pas assimilées à du travail effectif.
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail seront ajoutées au forfait de 212 jours (causes accidentelles, intempéries, cas de force majeure, inventaire).
Pour les autres absences, il sera procédé de la façon suivante :
Celles décomptées en heures n’auront aucune incidence sur le forfait ;
Celles décomptées en journée ou demi-journée sont traitées comme suit :
jusqu’à 30 jours d’absence : pas d’incidence sur le forfait,
au-delà de 30 jours d’absence : réduction du nombre de JDR à due proportion du nombre de jours d’absence. 

Incidence de l’entrée ou la sortie en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, le salarié concerné n’a pas acquis un droit complet à congés payés. Le forfait de 212 jours sera toutefois simplement proratisé en fonction du nombre de mois effectivement travaillés. 
En cas de départ en cours d’année, la régularisation des sommes éventuellement dues s’effectuera de la manière suivante :
Calcul du salaire annuel correspondant à 212 jours travaillés (hors paiement des congés payés et jours fériés) = a
Division du nombre de jours effectivement travaillé par 212 = b ;
Salaire déjà versé = c ;
Indemnité afférente aux jours fériés échus + indemnité de congés payés restant dus = d
La somme due sera égale à : [(a x b) – c] + d.
Dans l’hypothèse où un trop versé au salarié apparaîtrait, la Société pourrait compenser ce trop versé avec l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de préavis.
En cas de rupture du contrat de travail, les JDR pourront être pris pendant le préavis. En cas de dispense de préavis par la Société, les salariés continuent à acquérir des JDR durant cette période. La Société versera une indemnité compensatrice pour les JDR acquis et non pris au cours du préavis.

Prise des jours de repos
Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié veille à répartir harmonieusement la prise de ses JDR sur l’ensemble de l’année.  
Aucun JDR ne pourra être pris par anticipation.
La période de prise des JDR au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 janvier de l’année N+1, date à laquelle les JDR doivent être définitivement soldés. Si, malgré les relances écrites de la Société, ils ne sont pas soldés à cette date ou placés dans le compte épargne temps du salarié, l’employeur les versera automatiquement dans le compte épargne temps du salarié. 
Si un ou des plafonds du CET ont été atteints, ces jours seront perdus.   


Comme pour les congés payés, le salarié concerné doit faire sa demande de JDR :
Pour une durée de congés inférieure ou égale à 1 à 2 jours ouvrés, avec un délai minimum de 5 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés allant de 3 à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 10 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 15 jours ouvrés. 

Modalités de contrôle 
Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par l’enregistrement des jours de présence par le Salarié dans l’outil prévu à cet effet. Cet enregistrement permet le suivi auto-déclaratif des journées de travail conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. 
Il est vérifié régulièrement par le supérieur hiérarchique qui peut s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. 
Le décompte se fait en journées de travail ou demi-journées et non en heures.
Les salariés bénéficiant d’un décompte du temps de travail en forfait jours s’engagent à s’organiser de telle sorte que les temps de repos soient respectés, les dispositifs et garanties mis en œuvre visant à responsabiliser les salariés. 
Les Parties conviennent que le document de suivi pourra être remplacé par un autre modèle de document ou par tout autre dispositif dès lors que le nouveau dispositif permet de suivre le décompte des journées de travail et de repos (JDR, repos hebdomadaire, repos quotidien) dans les conditions ci-dessus exposées. 
Le décompte du temps de travail par les salariés au forfait en jours ainsi que les temps de repos constituent des obligations, les salariés devant rester vigilants sauf à s’exposer à d’éventuelles sanctions.
À tout moment, le salarié au forfait en jours aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable. Cette information sera également adressée à la Direction des ressources humaines.

Par ailleurs, dans un souci de bon équilibre au travail et de protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiant du forfait jours, il est mis en place des mesures et un dispositif de suivi permettant de s’assurer que ces salariés ont une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps :
1 entretien annuel :
Il porte sur la charge de travail, l’articulation vie privée-vie professionnelle.
Distinct de l’entretien annuel de progrès/d’évaluation, il doit être réalisé à la même période.

1 entretien intermédiaire
Réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique,
Il permet d’évaluer la charge de travail et les causes en cas de surcharge 
et de convenir ensemble d’un plan d’action.

En cas de surcharge temporaire et exceptionnelle, doivent être mis en œuvre des entretiens supplémentaires tant à l’initiative de la hiérarchie qu’à celle du salarié. 
Respect de l’amplitude journalière de travail
La Société et les salariés au forfait jours veilleront au respect des durées maximales de travail et aux règles relatives à la durée des repos quotidien et hebdomadaire telles que fixées par la loi. A titre d’information, au jour de la signature du présent Accord, la loi, hors dispositions dérogatoires liées à la crise sanitaire,  prévoit: 
Un repos quotidien de 11 heures consécutives
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
Une durée maximale de travail de 48h par semaine.  
Dans l’hypothèse où le salarié ne peut pas bénéficier de son temps de repos obligatoire, il devra immédiatement en alerter par email son supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines. 
A la suite de ce courriel, un entretien aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines, dans lequel les deux parties prendront des mesures écrites à ce sujet. 
Un suivi de l’amplitude journalière du salarié sera réalisé afin de vérifier que celui-ci dispose bien des temps de repos obligatoires qui lui sont dus. 
Dans l’hypothèse d’une surcharge de travail temporaire et exceptionnelle, le salarié alerte son supérieur hiérarchique qui organisera un entretien dans les meilleurs délais. 
Prise des heures de délégation 
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical au sein de la Société pourront utiliser leurs heures de délégation dans les conditions suivantes.
Les heures de délégation pourront être regroupées en demi-journée de travail qui viendra en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié à hauteur de 212 jours. 
Dans ce cadre, il y aura lieu de considérer que 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée de travail.
Toute utilisation d’heures de délégation d’une durée inférieure à 4 heures ne sera en revanche pas considérée comme une période travaillée s’imputant sur le forfait annuel de 212 jours de travail.
Pourront bénéficier de ces règles les salariés titulaires d’un mandat de représentant de section syndicale, délégué syndical, délégué syndical central, les salariés membres du Comité social et économique.




Titre VI : Dispositions finales


Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’accord
L’Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En cas de dénonciation, un préavis de trois mois sera respecté.
Dans ce cas, la Direction et partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, par la partie la plus diligente (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.



Fait à Paris en 6 exemplaires, le 
Pour la Direction :





Pour les organisations syndicales :

la CFDT représentée par : 


la CFE-CGC représentée par : 




la CGT représentée par :