Entre les soussignés :

L’entreprise MAISONS & CITES
Dont le siège social est sis 167 rue des Foulons à Douai (59500)
Représentée par M XXXXX
Agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

ET 

M XXXXX, Délégué syndical,
M XXXXX, Délégué syndical, 
M XXXXX, Délégué syndical,
M XXXXX, Délégué syndical,

PREAMBULE :

L’épidémie de Coronavirus a eu pour conséquence, notamment, une période de confinement pendant laquelle l’entreprise a dû adapter, en toute urgence, les modalités habituelles d’organisation du travail.

Les moyens mobilisés dans ce contexte ont permis le développement au sein de l’entreprise du télétravail qui, pour beaucoup de salariés, était devenu le seul moyen d’assurer la poursuite de leurs missions et donc de permettre la poursuite de l’activité de l’entreprise.

Cette période a ainsi permis de constater que :
sur le principe, le recours au télétravail, de manière habituelle et structurelle, n’est pas incompatible avec la nature de la plupart des activités de l’entreprise ;
le télétravail est désormais techniquement possible.

Par ailleurs, un sondage a été organisé par l’entreprise, à l’issue de cette période, auprès des salariés ayant été amenés à organiser leur activité dans le cadre contraint du télétravail.

Il en ressort que :
71 % des salariés ayant répondu ont observé un bien-être et une santé améliorés ;
62 % constatent un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle ;
48 % des répondants ressentent une amélioration des conditions de travail, et 41 % des conditions de travail identiques.

Pour autant, ce sondage a également permis d’identifier un certain nombre d’obstacles et de difficultés ressenties dans le cadre de cette forme nouvelle d’organisation du travail.

Dans ce cadre, l’entreprise a souhaité ouvrir une négociation collective aux fins de conclusion d’un accord d’entreprise permettant :
de consacrer, pour l’avenir, le télétravail comme forme possible d’organisation habituelle du travail ;
de préciser les règles et conditions précises du télétravail au sein de l’entreprise. 

Ainsi, face à de telles attentes de la part des salariés de l’entreprise, de nouveaux modes d’organisation du travail doivent être proposés à ces derniers pour leur permettre une plus grande souplesse et agilité dans l’organisation de leur activité et une meilleure adéquation entre la vie professionnelle et personnelle.  Il s’agit également de répondre aux attentes des nouvelles générations et ainsi, attirer et fidéliser les talents.

Après plusieurs réunions de négociation, il a été conclu le présent accord d’entreprise.


TITRE 1 : LE TELETRAVAIL

ARTICLE 1 : DEFINITIONS

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui réalise tout ou partie de son activité professionnelle sous la forme du télétravail. 

ARTICLE 2 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Sont éligibles au télétravail les salariés : 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
disposant d’un niveau d’autonomie suffisant ;
maîtrisant l’outil informatique ;
disposant du matériel informatique fourni par l’entreprise permettant le télétravail  (ordinateur portable et éventuellement téléphone portable selon les métiers);
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail, et disposant notamment d’une connexion internet d’une qualité suffisante.	

Ces conditions étant cumulatives, il est précisé qu’aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

A titre informatif, la liste des métiers éligibles au télétravail à la date de signature de l’accord est annexée. Il est rappelé que l’éligibilité au télétravail est soumise au volontariat du salarié et à l’accord préalable du responsable.

ARTICLE 3 : LIMITES AU NOMBRE DE TELETRAVAILLEURS SIMULTANEMENT ABSENTS

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
Le cas échéant, un planning de roulement pourra donc être établi par le responsable de service.

ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4.1 Candidature au télétravail régulier

Par principe, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, sur initiative de l’un ou de l’autre. Un avenant au contrat de travail formalise le télétravail régulier.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son responsable par tout moyen assorti d’une preuve de sa remise.
La Direction dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

La Direction a également la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. 
Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.
A l’expiration du délai, la proposition de l’entreprise devient caduque et le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

4.2 Le télétravail occasionnel et temporaire

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes, indépendante de la volonté du salarié et de l’entreprise: grèves, intempéries… 

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par tout moyen assorti d’une preuve de sa remise.

L’entreprise dispose d’un délai de trois jours calendaires pour faire part de sa réponse sauf situation exceptionnelle nécessitant une réponse plus rapide. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Compte tenu de son objet, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. 




4.3 Le télétravail exceptionnel

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail est alors susceptible de concerner tous les salariés dont le métier permet le télétravail.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Compte tenu de son objet, le télétravail exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

ARTICLE 5 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les salariés télétravailleurs auront la possibilité de télétravailler une journée par semaine.

Les salariés au forfait jours sont autonomes dans la réalisation de leur mission. Il s’agit de la définition même du forfait jours.

Aussi, les salariés autonomes bénéficient, avec la convention individuelle de forfait, de la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine.

Le télétravail est applicable par journée entière de travail et non en demi-journée.

Les modalités d’organisation du télétravail doivent être définies au plus près des opérationnels, tout en préservant la performance de l’entreprise. 

Ces modalités résulteront d’un bon équilibre entre les besoins du métier et des clients, les nécessités de services et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des salariés. 

Chaque responsable détermine, avec son équipe, les conditions et modalités collectives de télétravail. 

Ces modalités concernent les modalités pratiques de travail en présentiel ou à distance telles que : 
l’organisation des jours de télétravail et/ou de présence obligatoire sur site dans la semaine ; 
le(s) jour(s)/moment(s) de présence collective obligatoire sur site ; 
l’annulation / modification dans la semaine du ou des jours de télétravail… 

Sauf situation particulière validée par la Direction, par principe, le télétravail le mercredi est exclu des journées autorisées de télétravail.

ARTICLE 6 : LIEU D’EXERCICE PRINCIPAL DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce en France et, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. 

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. 

En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. 

Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  

ARTICLE 7 : ORGANISATION ET CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL	

Le salarié doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisances extraprofessionnelles ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné, lorsque son activité de télétravail s’exerce à son domicile, d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences et de la conformité de l’installation électrique de son domicile.

Pour les salariés nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le télétravailleur. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail pourra être réalisée.
 
Toutefois, le recours au télétravail pourra être refusé ou prendre fin lorsque les aménagements qu’imposerait l’état de santé du salarié apparaîtraient trop importants. 

ARTICLE 8 : ASSURANCE

Le salarié fournit une attestation d’assurance qui accepte de couvrir les risques liés à l’utilisation professionnelle du domicile dans le cadre du télétravail. Il adresse annuellement cette attestation.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

ARTICLE 9 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

9.1   L’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 




La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

9.2 La réversibilité

Par ailleurs, bien que le télétravail soit formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail, les parties signataires conviennent que l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois. En effet, cette suppression n’ est pas assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par tout moyen assorti d’une preuve de sa remise.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis mentionné ci-dessus.

9.3 Changement de fonction

Le télétravail prend fin, de fait, en cas de changement de fonctions, sauf volonté expresse des parties de poursuivre cette modalité d’exécution du travail dans le cadre des nouvelles fonctions.

ARTICLE 10 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 

Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

ARTICLE 11 : PRESENCE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 

Cette mesure est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise et, pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, n’est pas de nature à remettre en cause l’autonomie la justifiant.

ARTICLE 12 : ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Les télétravailleurs échangeront sur l’organisation du télétravail et sa mise en œuvre avec leurs responsables lors des entretiens d’activité mis en place dans l’entreprise.

En complément, le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement son responsable en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

L’entreprise souhaite former les managers et les collaborateurs à cette nouvelle forme d’organisation du travail afin de les accompagner dans sa mise en œuvre et pour en assurer le succès.

Ainsi, seront dispensées des formations à l’utilisation des outils informatiques, la gestion du temps en télétravail…

Une Foire aux Questions (FAQ) ainsi qu’un Guide de bonnes pratiques seront disponibles sur l’intranet de l’entreprise. Ces outils ont vocation à répondre aux principales interrogations du télétravailleur et de le sensibiliser notamment sur les questions de santé et sécurité.

ARTICLE 13 : TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et au temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail.

Le salarié peut néanmoins organiser librement son temps de travail à domicile, sous réserve de répondre aux sollicitations et d’être joignable dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif via le logiciel de gestion des temps de l’entreprise.

La mise en œuvre du télétravail suppose l’autonomie et la confiance entre collaborateur et manager. 

Aussi, afin d’éviter toute éventuelle problématique organisationnelle, la journée de télétravail est considérée comme étant une journée de travail de 8 heures au maximum, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure.

Il est précisé que les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion. La charte du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise est applicable à tous les salariés y compris aux télétravailleurs.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. 

Il appartient au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.




ARTICLE 14 : EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements permettant cette forme d’organisation du travail (ordinateur portable et, éventuellement, téléphone portable selon les métiers).

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. 

Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. 

Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème ;

dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 

ARTICLE 15 : UTILISATION PROFESSIONNELLE DE L’EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

ARTICLE 16 : PROTECTION DES DONNEES 

L’utilisation du matériel informatique, téléphone et tablette y compris, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique.

Le salarié doit préserver la confidentialité des données et des accès, s’abstenir de toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Il est tenu de respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité concernant les informations/ données figurant sur toute nature de support et qu’il détiendrait en raison du poste qu’il occupe au sein de l’entreprise.


ARTICLE 17 : SANCTION D’UNE UTILISATION NON CONFORME DE L’EQUIPEMENT 

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 

ARTICLE 18 : FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise prend en charge la fourniture et l’entretien de l’équipement nécessaire au télétravail.

Il est convenu que le salarié télétravailleur bénéficie d’une indemnité de 2 euros bruts par jour télétravaillé correspondant à la participation aux frais engendrés par le télétravail. 

Néanmoins, en cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel d’une durée continue d’au moins 4 semaines, le montant journalier de l’indemnité prévue sera converti en montant forfaitaire de 20 euros bruts pour l’ensemble de la période de 4 semaines. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur garde le bénéfice des titres restaurant quand il exerce son travail à domicile. 

ARTICLE 19 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. L’équipement fourni pour le télétravail ne doit donc pas être utilisé pendant cette période.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

ARTICLE 20 : ACCIDENT 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail et doit être déclaré par le salarié dans les 24 heures de la survenance de l’accident auprès de l’employeur.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. 

Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 




TITRE II : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 2 : MODALITES DE SUIVI 

Un bilan de l’application du présent accord sera réalisé auprès du Comité Social et Economique au terme de la période d’observation.


ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.



Fait à Douai, le 16 octobre 2020
En 6 exemplaires 


Pour l’Entreprise,
Monsieur, Directeur Général





Madame, Déléguée Syndical CFDT


Monsieur, Délégué Syndical CFE-CGC





Monsieur, Délégué Syndical SUD Logement Social





Monsieur, Délégué Syndical, CFTC