ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre 


Le syndicat C.F.D.T représenté par…

Le syndicat C.G.C représenté par …



D’une part, et



Les entités de l’Unité Economique et Sociale (UES) 2i représentée par …




PREAMBULE 


La mise en place du télétravail constitue un facteur d’innovation et de promotion des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui s’inscrit dans la philosophie des engagements pris par OPCO 2i et les AR2i en matière de responsabilité et de modèle social. 

Le télétravail participe par ailleurs au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail et permet également une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Fortes des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217) et de la crise sanitaire COVID-19 ayant obligé à mettre en œuvre le télétravail sur l’ensemble des fonctions possibles, les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d'encadrer le télétravail via un accord qui permet de sécuriser un tel dispositif en l’adaptant à l’organisation et aux réalités opérationnelles. 

Plus précisément, le télétravail participe à :  
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, un cadre de travail plus serein et une moindre exposition au risque d’accident de trajet et ainsi permettre aux salariés de s’inscrire dans la durée dans l’entreprise,
Conforter la performance globale de l’entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, ces organisations favorisent leur engagement personnel et confortent leur productivité,
Déployer des organisations innovantes : en intégrant ces nouveaux modes d’organisation du travail au sein des équipes pour simplifier les organisations et responsabiliser les salariés,
Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Ces modes d’organisation nécessitent de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail et sont basés sur une relation de confiance réciproque.

De plus, et en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) et Qualité de Vie au Travail (QVT) dans laquelle chaque entité s’est engagée, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle.

Dans le cadre du présent accord, il s’agira de définir le champ d’application du télétravail, ainsi que les modalités de sa mise en œuvre au sein d’OPCO 2i et des AR2i, avec l’objectif que les salariés bénéficient des avantages évoqués ci-dessus, tout en s’assurant de préserver l’efficience des organisations. 



TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES 


ARTICLE 1 – Cadre juridique

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


ARTICLE 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’OPCO 2i et des AR2i. 


ARTICLE 3 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière de télétravail.


ARTICLE 4 – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du code du travail).

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Un travail exécuté en dehors des locaux ;
Un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux ;
L’utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié ni un allègement ou un alourdissement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravail modifie les modalités d’exercice des fonctions mais n’affecte pas la qualification ni les tâches du salarié. 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salariés.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.



TITRE II – mise en œuvre du teletravailA LA DEMANDE DU SALARIE


ARTICLE 5 – Bénéficiaires 


Le télétravail est accessible à tous les salariés détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminé ou déterminé, travaillant à temps complet ou à temps partiel pour autant que leur durée du travail représente un minimum de 80%. 

Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclus (ex : hôtesse d’accueil).


ARTICLE 6 – Demande de télétravail de la part du Salarié 

Si le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il en informe son responsable hiérarchique par écrit dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés avant le début de la mise en place du télétravail.

Après prise de connaissance de la demande, le manager et le salarié se rencontrent afin d’évoquer le sujet. 

Par la suite, le manager formalise de manière diligente sa réponse dans un délai de 2 jours ouvrés à la suite de la rencontre. 

En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, cette décision argumentée sera portée à la connaissance du salarié par écrit.

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le salarié que son manager peuvent faire le choix d’y mettre fin moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

En cas de réversibilité à l’initiative du manager, il doit en expliquer les raisons au salarié.


ARTICLE 7 – Nombre de jours de télétravail 

7.1. Salarié non-cadre 

Chaque salarié peut demander à réaliser jusqu'à 2 jours de télétravail par semaine.

7.2.  Salarié cadre 

Chaque salarié peut demander à réaliser jusqu'à 10 jours de télétravail par mois.





ARTICLE 8 – Planning 

Le choix des jours de télétravail est à déterminer d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, afin d’optimiser l’organisation des missions à effectuer.

ARTICLE 9 – Horaires de travail 

Le télétravail n’est pas un frein à la participation à la vie du service, le salarié reste en contact avec ses collègues, son manager et l’entreprise.

Le collaborateur doit être joignable et disponible dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise. 

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié respecte les horaires de son équipe.

ARTICLE 10 – Communication et formation 

Parce que le télétravail s’accompagne d’un changement de culture dans l’organisation de l’association, tout salarié souhaitant télétravailler pourra suivre un module de sensibilisation sur cette forme d'organisation du travail.


TITRE III : DEMANDE DE TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR DANS LE CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES


ARTICLE 11 – Conditions de recours au télétravail 

La direction pourra imposer le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (menace épidémique par exemple) ou pour la nécessité de l’organisation interne du site, en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 12 – Modalités d’exécution 

Le salarié sera informé dans un délai raisonnable avant le début de la période de télétravail.

Dans cette hypothèse, le télétravail sera exercé dans les conditions prévues au sein de chaque site. Il pourra éventuellement s’opérer sur l’ensemble de la semaine de travail. 

Le salarié sera informé du terme du télétravail exceptionnel. 



TITRE IV : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUTES LES FORMES DE TELETRAVAIL


ARTICLE 13 – Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant sur site. 



Notamment, les règles et les procédures applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle et aux événements organisés demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de chaque entité. 

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés. 

Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.



ARTICLE 14 – Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 

A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont celles habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur, comme tout salarié, dispose d’un droit à la déconnexion, et n’est pas tenu de répondre aux sollicitations de l’employeur en dehors des horaires de travail fixés.


ARTICLE 15 – Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de disposer d'un environnement propice à la réalisation de son activité en télétravail, d’une connexion internet et de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur), la Direction s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, chaque entité peut fournir au salarié, en fonction des nécessités liées à ses fonctions :
matériel informatique équipé des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance ainsi qu’un casque audio ; 
un outil de communication téléphonique sur lequel le salarié effectuera un renvoi de la ligne fixe du bureau.

Ce matériel pourra être mutualisé pour l’ensemble du service. Dans ce cas, chaque salarié est tenu de le restituer dès la fin de la période de télétravail.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition uniquement pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’employeur, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de chaque entité. 

Il est formellement interdit au salarié de travailler sur son matériel personnel.




ARTICLE 16 – Indemnisation du télétravail 

Une indemnité forfaitaire de deux euros bruts par journée de télétravail sera octroyée au salarié. 


ARTICLE 17 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à utiliser le matériel informatique mis à sa disposition et l'accès aux réseaux dans un cadre strictement professionnel. 

Il s’engage à se conformer à la charte informatique en vigueur au sein d’OPCO 2i et des AR2i. 

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le salarié s’engage à préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Notamment, il s’engage à ne pas laisser en accès libre à son domicile ou sur son ordinateur personnel des données ou documents à caractère professionnel.

Il s’engage à utiliser pour la sauvegarde de ces documents le serveur de l’association, accessible à distance, et supprimera de son ordinateur personnel toute copie, en veillant à la supprimer définitivement de la corbeille. 


ARTICLE 18 – Suivi de l’accord 

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une commission de suivi du télétravail, créée avec les représentants des organisations professionnelles signataires du présent accord. Ce suivi sera effectué annuellement, sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif.


TITRE V – DISPOSITIONS FINALES 


ARTICLE 19 – Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021.


ARTICLE 20 – Révision et dénonciation

Les conditions de révision du présent accord sont prévues par le code du travail.

Toute demande de révision doit :
être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents ;
comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie en respectant les formalités légales. La dénonciation doit être notifiée à chacune des parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE.


ARTICLE 21 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du l’accord. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Paris, le 27 octobre 2020 

En 5 exemplaires.



Pour l’employeur 						Pour les organisations syndicales

		
Directrice Générale 						Délégué Syndical CFDT




				
	
				
								Déléguée Syndicale CFE-CGC