ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
AU SEIN DE HORIBA ABX SAS


ENTRE :
La société HORIBA ABX SAS, société par actions simplifiée au capital de 23 859 980 euros immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 328 031 042 000 42 dont le siège social est situé rue du Caducée – BP 7290 - 34184 Montpellier cedex 4, représentée par     , agissant en qualité de  ,
ci-après désignée "l’Entreprise",
								D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales, représentées par les délégués syndicaux dûment mandatés :
-	Le Syndicat   représenté au présent accord par   et   agissant en qualité de délégués syndicaux,
-	Le Syndicat   représenté au présent accord par   et    agissant en qualité de délégués syndicaux,
- 	Le Syndicat   représenté au présent accord par    agissant en qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Préambule
Suite au second accord de télétravail conclu en date du 3 décembre 2018 et la pandémie de COVID-19 ayant permis de tester de façon massive l’application du télétravail, les parties ont décidé de faire perdurer ce mode d’organisation pour les collaborateurs volontaires dont les conditions d’emploi le permettent au sein de l’Entreprise (nommée indifféremment dans cet accord HORIBA ABX SAS ou HORIBA Medical).
S’inscrivant toujours dans une réflexion autour de la qualité de vie au travail, en tenant compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires ont souhaité négocier un nouvel accord relatif au télétravail dans le but de concilier la vie professionnelle, vie privée et familiale des collaborateurs mais aussi d’atténuer la mobilité des collaborateurs se déplaçant encore majoritairement en voiture.
Les signataires inscrivent leur démarche dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail à l’exception des articles 2 et 3 (supprimés par l’ANI du 26 Novembre 2020, art. 2.3.1) et de l’ANI du 26 novembre 2020 s’agissant du télétravail régulier, occasionnel ou pour circonstances exceptionnelles.
Par le présent accord, ils s’engagent à réglementer le télétravail au sein de HORIBA Medical, en précisant ses modalités et en garantissant aux télétravailleurs une protection et des droits égaux à ceux prévus pour les travailleurs en présentiel.
Les parties à l’accord rappellent que le télétravail est une modalité d’organisation du travail au domicile du salarié, sans pour autant le couper de tout lien avec la communauté de travail de HORIBA Medical. C’est pourquoi les cas de recours au télétravail et les modalités d’application de ce dernier sont décrits ci-après et doivent être scrupuleusement respectés par l’ensemble des parties.
La Direction de HORIBA Medical et les organisations syndicales signataires ont ainsi convenu ce qui suit.

Article 1 – Périmètre de l’accord et définition du télétravail
1.1 Périmètre de l’accord
Les parties rappellent qu’il existe différents types de télétravail, à savoir : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail pour circonstances exceptionnelles :
- le télétravail régulier induit une répétition dans le temps de la situation de télétravail, indépendante de circonstances particulières ;
- le télétravail occasionnel peut s’apparenter à une situation ponctuelle de travail à distance dépendant de la survenance d’un évènement (notamment contrainte familiale ou personnelle du salarié, problème ponctuel de transport…) ;
- le télétravail pour circonstances exceptionnelles peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. Ce télétravail s’applique notamment en cas de force majeure (exemple : destruction accidentelle des locaux de l’Entreprise), de menace d’épidémie (exemple : COVID-19) ou de catastrophe naturelle. Cette dernière forme de télétravail dispose d’un régime dérogatoire, notamment, parce qu’il peut être mis en œuvre sans obtenir l’accord du salarié.
Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier et délimite le télétravail pour circonstances exceptionnelles (cf. article 13).


1.2 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le « télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. Le télétravail revêt en effet un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
La demande de télétravail est nécessairement :
une démarche individuelle,
une démarche qui permet d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous,
réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.
Ainsi, le télétravail au sein de HORIBA Medical représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du collaborateur est réalisée pour partie au domicile de celui-ci, à raison d’un jour par semaine et pouvant être portée à deux jours selon le poste occupé, l’organisation de chaque service et l’autonomie du collaborateur, au moyen d’outils informatiques de communication, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Le domicile s’entend par l’adresse communiquée par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines notamment pour les communications par courrier.
Le passage en télétravail prend la forme d’un écrit d’une durée déterminée maximale d’un an.

Article 2 : Champ d’application du télétravail régulier
Le télétravail étant un mode d’organisation du travail, il doit être réservé à des situations spécifiques relatives au collaborateur et au poste qu’il occupe.
	2.1. Collaborateurs éligibles
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs faisant état d’un niveau d’autonomie confirmé, tel qu’apprécié par le Responsable et validé par la Direction des Ressources Humaines. A cette fin, seuls les collaborateurs ayant validé leur période d’essai au sein de HORIBA Medical sont éligibles au télétravail.
Afin de prévenir le risque d’isolement et de ne pas contribuer à écarter le télétravailleur de la communauté des collaborateurs, une condition de présence est fixée. Le télétravail est ouvert aux seuls collaborateurs qui peuvent, en fonction de leur emploi du temps habituel, travailler en présentiel sur site au moins trois jours par semaine. 
Sont exclus du dispositif de télétravail les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) ainsi que les stagiaires, afin de leur garantir un suivi pédagogique complet en présentiel.
	2.2. Postes éligibles
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions et critères objectifs, définis par le présent accord.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
occupant un poste pouvant être exercé à distance sans nécessité d’interaction physique et qui tirent profit d’une forme d’isolement dans l’accomplissement des tâches pendant une durée limitée ;
disposant d'une autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail sans besoin d’un soutien managérial rapproché ;
disposant d’un équipement de travail avec une connexion internet haut débit suffisante ;
disposant d’un espace de travail à domicile qui garantit les conditions de sécurité (notamment conformité des installations électriques), d’un aménagement de poste équivalent à celui en présentiel (notamment équipement spécifique santé et sécurité et condition de travail) et permettant un travail d’une qualité équivalente à celui réalisé dans les locaux de l’Entreprise ;
mobilisables sur site le jour même si l’activité du service le requiert.
Sont donc notamment exclus du dispositif de télétravail les postes impliquant une présence sur le lieu de travail, notamment les postes de production ou les postes impliquant une fréquence d’utilisation des outillages au sein de l’Entreprise.
Les postes itinérants sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les postes éligibles, le télétravail ne pourra être mis en place qu’à la condition que chaque équipe de travail dispose toujours d’un nombre suffisant de collaborateurs en présentiel et permettant une interaction suffisante au sein des équipes.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager et la Direction des Ressources Humaines sera effectué en cas de changement de missions, de poste, de service ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères d’éligibilité au télétravail régulier.
Le télétravail pourra également être remis en cause en cas d’évolution organisationnelle du service ou de la Société HORIBA ABX SAS.
Tout changement sera notifié par écrit au collaborateur.



Article 3 : Procédure d’admission au télétravail régulier
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail réservée au volontariat. Il n’est ouvert qu’aux collaborateurs, rentrant dans le champ d’application conformément à l’article 2, qui en font la demande.
La demande de mise en place du télétravail doit être écrite, expresse et adressée par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines, après information de son Responsable sous forme de remise d’un document écrit ou courriel et en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
La Direction des Ressources Humaines donne sa réponse dans un délai raisonnable, ne pouvant excéder deux mois, après concertation avec le Responsable.
Le manager et la Direction des Ressources Humaines portent une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail.
Les parties rappellent que conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, la Direction des Ressources Humaines motivera sa réponse en cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un collaborateur occupant un poste éligible à ce mode d’organisation ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou de proche aidant.
A partir du moment où le collaborateur a rassemblé et remis à la Direction des Ressources Humaines l’ensemble des documents requis, le télétravail sera mis en place de manière effective dans un délai maximum de deux mois.
La décision du manager et de la Direction des Ressources Humaines est prise conformément aux conditions d’éligibilité du collaborateur et du poste au télétravail, ainsi qu’à l’intérêt du service et de l’Entreprise.

Article 4 : Période d’adaptation
La mise en place d’une organisation de l’activité en télétravail ouvre une période d’adaptation, pendant laquelle tant le collaborateur que l’employeur peuvent décider unilatéralement de revenir à une organisation du travail purement et simplement en présentiel. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’Entreprise.
Le retour au travail en présentiel doit être notifié par tout moyen écrit à l’autre partie. Il prend effet une semaine après réception de la notification.
La durée de la période d’adaptation est variable. Elle est d’une semaine par mois passé en télétravail, dans la limite de 3 mois.


Article 5 : Remise en cause du télétravail - réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 4, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines ou en cas d’impossibilité immédiate de poursuivre le télétravail :
réversibilité à la demande du collaborateur : la demande sera effectuée par écrit par le collaborateur à son manager, copie la Direction des Ressources Humaines,

réversibilité à la demande du manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines : la décision du manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines exposant la ou les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail régulier (dont les conditions d’éligibilité qui ne sont plus réunies) sera également effectuée par écrit.
Le document écrit préalablement signé devient dès lors caduc.
La remise en cause prend effet immédiatement à la survenance de l’événement, ou la date décidée par les parties en cas de remise en cause bilatérale.

Article 6 : Durée, horaires du télétravail et communication
Le télétravail ne peut être effectué, conformément à l’article 1er, que dans la limite d’un jour par semaine par collaborateur et pouvant être porté à deux jours (hors mercredis), tout en garantissant le travail en présentiel de 3 jours par semaine.
Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes, qui dès leur 6ème mois de grossesse pourront demander à bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail en respectant un minimum de deux jours de travail en présentiel par semaine.
Le manager a la responsabilité de l’organisation de son service, de son efficacité et de la mesure de la performance. Dans ce cadre, il pourra autoriser les demandes de télétravail permettant l’efficacité attendue.
Le télétravail régulier n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’Entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. Ainsi, la charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l’Entreprise.
Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels.
Le collaborateur s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors de la (les) journée(s) pendant laquelle (lesquelles) il se trouve en situation de télétravail. Il indiquera l’heure de début et de fin de journée ainsi que son temps de restauration selon les modalités en vigueur au sein de HORIBA Medical. Le manager suit, par ce biais, le temps de travail de son collaborateur et contrôle que ce dernier respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
S’il est en forfait jours, ce dernier organisera son temps de travail de manière autonome selon les modalités spécifiques liées à ce forfait.
Tout travail en télétravail doit s’inscrire dans le respect des limites légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, notamment l’obligation d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives hors repos quotidien.
Conformément aux modalités en vigueur à ce jour, une plage d’indisponibilité est fixée de 20h30 à 7h30. Durant cette période, l’Entreprise et le collaborateur s’engagent à respecter le droit à la déconnexion.
En cas de circonstances exceptionnelles, l’Entreprise pourra requérir du collaborateur qu’il effectue sa journée prévue par le télétravail en présentiel. Ce recours au travail présentiel pendant une journée normalement destinée au télétravail ne donne pas droit à report de la journée de télétravail.
De même, la suspension du contrat de travail le jour affecté au télétravail, pour quelque raison que ce soit, ne donne pas droit à rattraper la journée de télétravail non effectuée. En tout état de cause, tout collaborateur ne peut passer plus de deux journées par semaine en télétravail.
Le collaborateur s’engage à être parfaitement joignable, téléphone et outils informatiques ainsi qu’à délivrer auprès de son manager à la fin de chaque journée de télétravail un état des activités menées lors de cette journée afin de maintenir la continuité professionnelle nécessaire au bon déroulement des missions confiées.

Article 7 : Matériel du télétravailleur
Le télétravail est ouvert à tout collaborateur disposant des moyens de travailler depuis son domicile (notamment ordinateur professionnel ou personnel, avec connexion Internet haut-débit, ligne téléphonique à laquelle le télétravailleur peut être joint par l’Entreprise).
Le salarié doit veiller à conserver et restituer le matériel professionnel qui lui a été confié en bon état. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Par ailleurs, le collaborateur doit immédiatement informer son Responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel. Il bénéficie d’un support technique du service informatique.
Si le collaborateur utilise son ordinateur personnel, il se connectera via ce dernier à son ordinateur et au réseau professionnel.
L’Entreprise demande au collaborateur, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’Entreprise par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) de son lieu de travail. Le télétravailleur s’engage à prévoir un environnement personnel / espace propice au travail et à la concentration.
Le télétravailleur s’engage à effectuer les démarches préalables visant à informer son assureur, dans le cadre de son assurance habitation, de la période durant laquelle il est en télétravail. Le collaborateur devra remettre à HORIBA ABX SAS l’attestation d’assurance. En cas de dommage causé à des tiers par le collaborateur dans le cadre de son activité professionnelle, il devra en informer immédiatement par écrit son Responsable et la Direction des Ressources Humaines.
Pour chaque jour en télétravail, le collaborateur bénéficiera d’un ticket restaurant, comme un collaborateur travaillant sur site.
Le collaborateur tient informé la Direction des Ressources Humaines de tout déménagement, nécessitant ainsi une nouvelle étude des modalités de mise en œuvre du télétravail.

Article 8 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur est soumis aux mêmes exigences de confidentialité que les collaborateurs travaillant en présentiel.
Le collaborateur n’emporte à son domicile que les documents de travail qui lui sont strictement nécessaires à l’exécution des tâches en télétravail. Ces documents doivent être ramenés au lieu de travail dès le prochain jour de travail en présentiel.
A son domicile, le collaborateur s’assure que tous les documents de l’Entreprise sont tenus secrets à l’égard des tiers pouvant se trouver dans son lieu d’habitation et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le collaborateur s’abstient également formellement d’imprimer ou de reproduire tout document de travail à caractère confidentiel à son domicile. Si des impressions ou des photocopies doivent être effectuées pour les nécessités de l’activité, elles se font dans les locaux de l’Entreprise.
Le collaborateur en télétravail doit respecter les règles et procédures de sécurité informatique de l’Entreprise HORIBA Medical, conformément à la Charte informatique en vigueur dans l’Entreprise. Il doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.
Par ailleurs, HORIBA Médical rappelle ses engagements quant à la conservation des données personnelles du salarié en conformité avec les règles établies par la Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi que par le règlement de protection des données (RGPD).


Article 9 : Maladie et accidents du travail
Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident, le collaborateur en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le collaborateur en télétravail doit informer immédiatement son manager et la Direction des Ressources Humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail et en tout état de cause dans les 24 heures et le justifier au plus tard dans les 48 heures.
Le collaborateur en télétravail est soumis à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile. En effet, le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.

Article 10 : Égalité de traitement
Les télétravailleurs et les collaborateurs en présentiel sont traités sur un pied d’égalité dès lors qu’ils sont placés dans une situation égale, notamment en termes de rémunération, de promotion et d’accès à la formation professionnelle. Le fait d’effectuer son activité en télétravail ou en présentiel ne constitue pas une différence de situation justifiant une différence de traitement.
Également, le télétravailleur et le collaborateur en présentiel sont soumis aux mêmes exigences en termes de productivité et d’accomplissement du travail demandé. Le fait d’effectuer son activité en télétravail ou en présentiel ne justifie pas une différence de rendu de la part du collaborateur.
Chaque collaborateur fera un point annuel sur son organisation et son temps de travail avec son Responsable lors de l’entretien de fin d’année.

Article 11 : Santé / Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.
En outre, bien que le collaborateur en télétravail n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il indique, lors des visites médicales, au médecin du travail, sa situation en matière de télétravail.
Celui-ci s’efforce notamment de vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (sensation d’isolement, troubles visuels, musculosquelettiques…).
L’employeur informe le collaborateur en télétravail de la politique de l’Entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Article 12 : Cohésion sociale interne
Le développement du télétravail ne doit pas être source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière sera portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

Article 13 : Télétravail pour circonstances exceptionnelles
Le télétravail peut également répondre à certaines situations exceptionnelles.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle.
Par ailleurs, pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs, il convient de préciser que le télétravail pourra être imposé aux salariés éligibles dans les situations suivantes :
Pandémie ;
Autres événements exceptionnels tels que notamment incendie ou forte détérioration des locaux, danger avéré pour les salariés d’occuper ou se rendre sur lieu de travail…
Sont concernés par le télétravail pour circonstances exceptionnelles les collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Dans ces cas de figure, le manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines informera le/les collaborateur/s concernés par écrit (courriel, affichages…) des conditions d’exercice du télétravail eu égard aux circonstances exceptionnelles mentionnées au présent article.

Article 14 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit à partir du 01/01/2022 et ce jusqu’au 31/12/2024. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Avant l’expiration de l’accord, les parties s’engagent à se rencontrer afin d’établir un état des lieux du télétravail au sein de HORIBA ABX SAS et de discuter d’une éventuelle reconduction du dispositif.

Article 15 : Rendez-vous des parties et suivi de l’accord
Les parties à l’accord se réunissent afin d’examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord et de s’assurer de sa bonne application.
Un bilan d’étape sera réalisé, tous les ans suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord, afin d’exercer le suivi de l’accord et négocier des révisions, le cas échéant.

Article 16 : Adhésion et révision
Article 16.1. Adhésion
Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa rédaction.
Conformément aux dispositions du Code du travail, les organisations syndicales représentatives non-signataires du présent accord peuvent y adhérer.
L'adhésion ultérieure à l'accord d'une organisation syndicale représentative au sein de l'Entreprise ne pourra être que totale et sans réserve.

Article 16.2. Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités suivantes.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord d'entreprise :
- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

- à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément aux dispositions prévues par la réglementation en la matière.

Article 17 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

À l'initiative de l’Entreprise, le présent accord sera envoyé par courriel à la DREETS (Pôle Travail, Service SCT), et sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationales. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Par ailleurs, le présent accord sera affiché dans l’Entreprise et sera consultable auprès de la Direction des Ressources Humaines ainsi que sur la Base Ressources Humaines.


Fait à Montpellier, le 17 décembre 2021 en cinq exemplaires originaux.


Pour la Direction de l’Entreprise		Pour les Organisations Syndicales,








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