Entre les soussignés :


La Fondation de Coopération Scientifique IRT-M2P
	Dont le siège social est situé : 4, rue Augustin Fresnel, 57078 Metz Cedex 3
Représentée par,                      agissant en qualité de Directeur Général



ET : 

L’organisation syndicale CFE CGC
Représentée par 





Il a été convenu ce qui suit :










PREAMBULE


La Direction et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord considèrent que l’égalité entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique pour l’entreprise.

Manager les compétences et le développement des salarié(e)s implique de promouvoir la diversité, et notamment la diversité entre les femmes et les hommes.

Manager la performance et soutenir la motivation implique notamment d’agir aussi sur l’environnement de travail.

Ces enjeux nécessitent la mobilisation de tous les acteur(rice)s de l’IRT M2P pour convaincre les femmes et les hommes que l’entreprise peut offrir une vie professionnelle épanouissante, y compris pour eux-mêmes, dans la recherche constante d’une meilleure articulation entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de chacun(e).

Le présent accord traduit le souhait de maintenir la dynamique en cours, au sein de l’IRT M2P, en faveur de l’égalité et la mixité professionnelle.

L’entreprise n’échappe pas au déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes au sein de la métallurgie.
Ainsi, dans l’industrie, le taux d’emploi des femmes reste faible (environ 21%) et essentiellement concentré sur les fonctions supports.

Au sein de l’IRT M2P, le taux d’emploi des femmes est de 29%. Malgré la volonté de la Direction, la politique M2P en la matière butte sur un obstacle majeur :
La difficulté à embaucher des femmes, tant en démarrage de carrière qu’au cours de leur carrière ;

Les causes de ces difficultés sont évidemment multiples et dépassent largement le cadre de l’entreprise : représentations sociales conduisant les femmes vers d’autres métiers ou d’autres secteurs que l’Industrie, défaut d’attractivité pour les femmes, perception d’un environnement peu adapté à leur accueil, de possibilités d’évolution réduites.

Pour preuve, les statistiques nationales sur le nombre de jeunes femmes sortant des filières techniques et scientifiques  :
15 % des titulaires d’un diplôme d’Ingénieur(e) sont des femmes, 
44 % parmi les licencié(e)s LMD en « Sciences » sont des femmes,
26 % parmi ceux(celles) qui ont obtenu des licences professionnelles en « Sciences » sont des femmes,
36 % parmi ceux(celles) qui ont obtenu des Masters professionnels en « Sciences » sont des femmes,
41 % parmi ceux(celles) qui ont obtenu des Masters recherche en « Sciences » sont des femmes,
39 % parmi les Docteur(e)s en « Sciences » sont des femmes,
Les classes préparatoires scientifiques aux grandes écoles sont composées de 30,1 % de filles, contre 73 % en préparations littéraires.

Fort de ces constats, les parties conviennent qu’une négociation est nécessaire pour favoriser l’attractivité et la fidélisation des personnels de l’IRT M2P, en engageant des discussions ouvertes et ambitieuses.

rticle 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’IRT M2P quel que soit leur statut.


Article 2 – DEFINITIONS ET ENJEUX

Appliquée à l’entreprise, la mixité renvoie aux communautés de travail composée de personnes des deux sexes.
L’égalité professionnelle désigne quant à elle l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.
La diversité, enfin, révèle la présence, mais aussi la valorisation, de populations différentes. Elle désigne ainsi la « variété de profils humains » qui coexistent en son sein. Par variété, on entend : le profil, l’âge, le sexe, la croyance, l’orientation sexuelle, le handicap, etc…
Les parties signataires sont convaincues des enjeux à promouvoir la mixité et la diversité :
Enjeux d’attractivité
Enjeux de créativité
Enjeux d’engagement et de fidélité des personnels.
Promouvoir la diversité des profils et créer une culture de confiance où chacun est entendu et considéré, participe à renforcer le sentiment d’appartenance à une entreprise qui assume sa responsabilité sociale.


 Article 3 – RECRUTEMENT ET SYSTEME EDUCATIF

Relations Ecoles 

L’IRT M2P est engagé depuis sa création dans une politique de coopération avec le système éducatif. Les jeunes, vivier de demain, constitue en effet une cible privilégiée.
Dans ce contexte, les signataires encouragent toute initiative ayant pour objet de favoriser l’entrée dans le monde du travail par l’apprentissage, de remédier à la méconnaissance des métiers de l’industrie, de restaurer leur image et de susciter leur attractivité.
Convaincue que le développement de partenariats avec des écoles et organismes divers permet d’identifier au plus tôt les jeunes talents, l’entreprise s’engage à poursuivre et renforcer les initiatives suivantes :
Ouverture à l’accueil des jeunes hommes et de jeunes femmes de classe de 3ème en stage de découverte
Ouverture de l’accueil de stagiaires (hommes et femmes) à la hauteur de 15% sur une même période. L’IRT M2P veille à ce que le pourcentage de stagiaires et d’apprenti(e)s de même sexe reflète celui de leur représentation dans le cursus scolaire.
Partenariat avec l’Ecole Européenne d’Ingénieurs en Génie des Matériaux
Recherche de nouveaux partenariats avec des écoles nationales formant aux domaines d’activités de l’IRT M2P.

Indicateurs de suivi :
Rapport hommes/femmes parmi les apprenti(e)s
Rapport hommes/femmes parmi les stagiaires



Recrutement

Le processus de recrutement s’appuie sur un ensemble de règles et de valeurs qui vise à attirer et mobiliser les meilleurs talents.
Les candidat(e)s sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur genre. L’IRT M2P veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’apprentissage.
Afin de veiller au plus strict respect de ces principes, l’IRT M2P s’engage à ce que les acteur(rice)s du management suivent, dès leur entrée en fonction, et au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche (et en situation d’emploi). 
L’entreprise veille à ce que le pourcentage d’embauches de personnes d’un même sexe reflète celui des candidatures reçues.
L’entreprise, consciente que certains métiers ou filières souffrent de certains préjugés et/ou d’un manque d’appétence des femmes pour certaines filières, prend par ailleurs l’engagement de poursuivre ses efforts de féminisation et d’atteindre, sur la période d’application du présent accord, un volume de recrutement de :
30% de femmes sur les profils techniques et d’Ingénieur(e)s
40% de femmes sur les profils supports
Cette dynamique doit concerner l’ensemble des métiers qui composent l’entreprise, quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.

Indicateurs de suivi :
Part des femmes par statut dans l’effectif
Ratio hommes/ femmes dans les profils techniques
Ratio hommes/ femmes dans les profils supports
Nombre de bénéficiaires de la formation à la non-discrimination

Objectifs :
Mettre en place un indicateur de suivi des candidatures traitées / recrutement hommes / femmes
Cible de 30% de femmes sur le volume d’Ingénieur(e)s et de profils techniques recrutés
Cible de 40% de femmes sur le volume de profils supports


Article 4 – EVOLUTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL

L’évolution professionnelle des salarié(e)s de l’IRT M2P, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion doivent être exclusives de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e).
Les critères de sélection sont nécessairement fondés sur des critères objectifs.
Conscient que les salarié(e)s de l’entreprise peuvent rencontrer ou craindre de rencontrer un plafond de verre au cours de leur carrière, l’IRT M2P prend les engagements suivants :
D’assurer un suivi genré de la durée entre 2 promotions
D’assurer un suivi genré d’accès à un poste clé et/ou de management
D’appliquer, dans la mesure du possible, un système de nomination à un poste à responsabilité avec au minimum 1 candidature féminine
De sensibiliser l’ensemble du management aux enjeux de mixité, aux outils permettant de la piloter ainsi qu’aux bonnes pratiques de management d’une équipe mixte.

Indicateurs de suivi :
Répartition hommes/ femmes par statut et position de la durée moyenne entre 2 promotions
Répartition hommes/femmes aux postes de management et de Direction
Répartition hommes/femmes en liste « potentiel »

Objectif :
50% de femmes aux postes de management



Article 5 – REMUNERATION 

Salaire d’embauche et évolution salariale individuelle

A l’embauche : le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.
L’IRT M2P garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.

Après l’embauche : les décisions d’augmentations individuelles des salaires sont prises dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année.
A cette occasion, la Direction rappelle aux Responsables Hiérarchiques leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de leur équipe.

Evolution de la rémunération des salarié(e)s pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou d’adoption

Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail est ou a été suspendu au titre du congé de maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salarié(e)s de l’entreprise. Les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par un(e) salarié(e) de ce type de congé.
Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) en cours de congé de maternité ou adoption est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations cette mesure s’applique à lui(elle) à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux salarié(e)s visés par la mesure considérée.


Article 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Environnement de travail

L’IRT M2P veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise.
Les tenues de travail tiennent compte à cet égard des différences morphologiques existant entre les femmes et les hommes. Les locaux de travail, y compris les vestiaires, sont au besoin adaptés, afin que leur conception et/ou leurs équipements permettent d’accueillir des salarié(e)s des deux sexes.
S’agissant des femmes enceintes, il est rappelé que celles-ci bénéficient, sur prescription médicale ou sur demande, mais toujours en lien avec le médecin du travail, d’un aménagement de poste, voire un changement temporaire de poste, rendu nécessaire du fait de leur grossesse.
La Direction tient informé le CSE des solutions prises pour accompagner sereinement les grossesses de leurs salariées.

Règles de bonne conduite

L’élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des différences.
Il est à ce titre rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel et en cas de survenance, donneront lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Tel est le cas également de toute forme de harcèlement.


Article 7 – FORMATION ET SENSIBILISATION DES ACTEURS

Les parties signataires montrent leur volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités. La consolidation d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique de sensibiliser l’ensemble des acteur(rice)s de l’entreprise.

La formation 

La mixité et la diversité sont des sujets parfois difficiles à appréhender. C’est pourquoi la décision est prise dans cet accord pour que l’ensemble du personnel M2P suive une formation relative à la diversité dans l’entreprise, avec un axe particulier pour le management.

Particulièrement pour cette population, il convient de s’assurer que le management soit sensibilisé aux enjeux et aux atouts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur sa gestion au quotidien.

Actions de communication

Une brochure d’information relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera créée et disponible sur le site intranet de l’entreprise.
Elle sera systématiquement intégrée dans le livret d’accueil des nouveaux(elles) arrivant(e)s.

L’objectif est de faire connaître, par ce biais, les engagements de l’IRT M2P sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 8 – OBSERVATOIRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA MIXITE 

Afin de suivre l’application du présent accord, un observatoire de l’égalité professionnelle et de la mixité est constitué.
Il est composé de deux représentant(e)s de la Direction, du(de la) représentant(e) de l’Organisation Syndicale signataire, du(de la) référent(e) harcèlement (élu du CSE) et de quatre salarié(e)s volontaires représentant chaque site de l’IRT M2P.
Compose obligatoirement cet observatoire les 2 membres de la Direction et les 2 représentant(e)s du personnel.
L’observatoire se réunit, sur convocation de la Direction, au moins une fois par an. Il est réuni en amont de la réunion d’information et de consultation du CSE sur le bilan social et la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, afin de permettre un éclairage pertinent de ses membres.
Cet observatoire est l’occasion :
De faire le point des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité, au cours de l’année écoulée ;
D’évaluer le niveau de réalisation des objectifs que cet accord se fixe, sur la base des indicateurs retenus.


Article 9 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter de sa date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les 6 mois précédant l’échéance du présent accord, pour évaluer ses conditions de mise en œuvre et déterminer l’opportunité soit d’y apporter des compléments ou évolutions afin de tenir compte de son application, soit de le reconduire.


Modalités de publicité auprès des salariés

Le présent accord est porté à la connaissance des salarié(e)s par diffusion électronique via le site intranet de l’entreprise.

Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires, conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord.

Notification, dépôt légal et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction Générale à l’Organisation Syndicale par lettre remise en main propre contre décharge.

Conformément aux dispositions légales, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de la notification de cet accord, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme en ligne  et au Conseil des Prud’hommes de Metz. 


ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE DANS L’ENTREPRISE


En date du 24 septembre 2021



Fait à Metz, le 24 septembre 2021

En deux exemplaires originaux



Pour la société IRT M2P
M. 











Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’IRT M2P


Pour la CFE-CGC
Mme