ACCORD SUR LA DUREE 

ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

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ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’ASSOCIATION BREIZH INSERTION SPORT, 

Identifiée sous le numéro SIREN 517 549 416, 

Dont le siège social est situé 13 Bis Avenue de Cucillé, 35000 RENNES,

Représentée par M,

Agissant en sa qualité de Président


D'UNE PART

ET :


M, membre titulaire du Comité social et économique




D'AUTRE PART





ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE : 
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L’association BREIZH INSERTION SPORT a pour objet l’insertion sociale par les pratiques physiques et sportives et relève à ce titre de la Convention collective du Sport.

Depuis sa création en 2009, l’association BREIZH INSERTION SPORT a accru sa présence auprès des publics éloignés de la pratique physique et sportive. En outre, depuis 2018, l’association a pris en charge le pilotage de plusieurs dispositifs en lien avec ses partenaires territoriaux.

Dans le même temps, l’équipe s’est étoffée pour accompagner l’ancrage et le développement de l’association.

Dans ce contexte, une réflexion collective sur l’organisation de l’activité et la durée du travail s’est engagée au cours de l’année 2021 au sein de l’association, avec le soutien d’un organisme d’accompagnement RH.

Cette démarche a permis d’identifier des axes d’amélioration nécessitant pour leur mise en œuvre la régularisation d’un accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Dans ce contexte, il a été proposé à la délégation du personnel au Comité social et économique, qui a accepté, en lien avec les salariés de l’association, d’ouvrir une négociation sur la durée et l’aménagement du temps de travail.


IL A AINSI ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
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A titre d’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, conclu en application des dispositions légales relatives à la durée du travail et selon les modalités de négociation collective avec la délégation du personnel du Comité social et économique.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL
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Est soumis aux dispositions du présent accord l’ensemble des salariés de l’association exerçant leur activité au siège social situé 13 Bis Avenue de Cucillé, 35000 RENNES, ou dans tous autres établissements à créer. 

Le présent accord s’applique en outre à tous les salariés, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail temporaire. Il est également applicable aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage.

Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée, la répartition et l’aménagement des horaires de travail, au repos et aux jours fériés, ainsi qu’aux dispositions du présent accord.

Enfin, le présent accord couvre l’ensemble du champ professionnel de l’association, à savoir l’insertion sociale par les pratiques physiques et sportives.


ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL – DEFINITIONS – REGIME JURIDIQUE
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En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale est la référence pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

En outre, à titre d’illustration sans que ce soit exhaustif, est considéré comme temps de travail effectif : 
les heures d’exécution de la mission du collaborateur, 
les heures de formation, 
les heures de délégation des Représentants du personnel,
les temps de déplacement pour se rendre d'un lieu d'activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte de l’association,
le temps passé en réunion avec la Direction.

En revanche, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, pour le calcul de la durée de travail, notamment :
les temps de pause et de repas, dès lors que les critères énoncés par l’article L 3121-1 du code du travail ne sont pas réunis,
certaines heures non travaillées, même si elles sont rémunérées (congés payés, congés pour événements familiaux, congés sans solde, absence pour maladie, accident ou maternité, activité partielle), 
le temps de trajet en début de journée du domicile au lieu de travail, ainsi que le temps de trajet du lieu de travail au domicile en fin de journée, 
les jours de récupération liés à l’annualisation du temps de travail.


ARTICLE 3 – LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS ET LES SEJOURS
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Les collaborateurs de l’association peuvent être amenés à effectuer des déplacements ouvrant droit à des contreparties et des séjours donnant lieu sur le fondement de la Convention collective à un régime d’équivalence et ouvrant également droit à des contreparties.

3.1. Les déplacements professionnels en dehors des heures habituelles de travail

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif.

Toutefois, hormis pour les salariés dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année, le temps de trajet qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail donne lieu à contrepartie, mais n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif. Cette contrepartie sera un repos compensateur d'une durée de 10 % du temps de déplacement inhabituel jusqu'à 18 heures cumulées dans le mois, au-delà de 25 %, pris sur l’année civile.

Ce repos compensateur pourra être remplacé par une compensation financière au moins équivalente avec l'accord des parties.

A titre dérogatoire et hormis pour les salariés dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année, le temps de conduite d’un véhicule à l’occasion d’un déplacement professionnel est pris en compte dans la durée du travail pour la fraction excédant le trajet habituel domicile/lieu de travail. 

En tout état de cause, le temps de déplacement qui coïncide avec l’horaire habituel de travail est pris en compte dans la durée du travail et rémunéré comme tel (sans ouvrir droit le cas échéant en sus à un repos compensateur).

3.2. Les séjours

Les séjours requièrent une présence nocturne obligatoire, ainsi qu’à un accompagnement et un encadrement de groupe. Ils peuvent en outre nécessiter de travailler le week-end et les jours fériés.

3.2.1 Présence nocturne obligatoire.

A la demande de l'employeur, les salariés peuvent être amenés à effectuer des présences nocturnes. Celles-ci impliquent des périodes de travail mais également des temps d'inaction sur le lieu de travail. 

Conformément à la Convention collective, les présences nocturnes donnent lieu à un régime d'équivalence.

Les présences nocturnes ouvrent droit, hormis pour les salariés dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année, aux contreparties suivantes :

décompte de 2 heures 30 par nuitée effectuée de 11 heures maximum, 
majoration en temps de 25 % des heures ainsi décomptées, à l'exclusion de toute autre contrepartie,
soit un décompte total arrondi à 3h15 pour une nuitée effectuée de 11 heures maximum.

Les heures ainsi décomptées sont prises en compte dans la durée du travail et rémunérées comme tel.

En sus, les présences nocturnes ouvrent droit, pour tous les salariés y compris pour les salariés dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année, au versement pour chaque nuitée d’une prime d’un montant brut égal à deux fois le salaire brut horaire minimum conventionnel correspondant au groupe 5. Cette prime sera versée annuellement en une seule fois avec le salaire du mois de décembre, ou avec le solde de tout compte en cas de départ en cours d’année. 

3.2.2. Accompagnement et encadrement de groupe lors des séjours 

Les salariés amenés à travailler dans le cadre d'un accompagnement et d'un encadrement de groupe sont régis par les dispositions suivantes, étant précisé que ce mode d'activité comprend des périodes de travail et d'inactivité et qu'il ne permet pas, en outre, un décompte horaire précis.

Lorsque les salariés réalisent des missions d'accompagnement et d'encadrement de groupe comprenant une présence nocturne obligatoire, le régime d'équivalence par journée de travail est le suivant :

pour une présence de 13 heures maximum, 7 heures sont prises en compte dans la durée du travail ou, pour les salariés en forfait jours, une journée est décomptée pour une présence de 13 heures maximum. 

3.2.3. Travail le week-end et les jours fériés

L’horaire de travail est en principe réparti du lundi au vendredi ou du mardi au samedi. Les salariés pourront néanmoins être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés en considération des impératifs de l’activité, notamment pour l’accompagnement et l’encadrement de groupe lors des séjours.

Chaque heure de travail effectif accomplie le dimanche ou un jour férié ouvre droit en sus de la rémunération, hormis pour les salariés dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année, à un repos compensateur pris sur l’année civile équivalent à 50% (soit 30 minutes de repos pour une heure de travail effectif le dimanche ou un jour férié). Le repos compensateur ainsi fixé n’est pas cumulable avec un éventuel repos compensateur pour heures supplémentaires.

Lorsque le 1er mai n’a pu être chômé du fait de l’activité de l’association, le salaire de la journée est majoré de 100 %, y compris pour les salariés en forfait jours. Compte tenu de la majoration de salaire, le travail le 1er mai n’ouvre pas droit en sus à un repos compensateur. 


ARTICLE 4 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS
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4.1. Le champ d’application de l’annualisation du temps de travail

La durée du travail de l’ensemble des salariés de l’association BREIZH INSERTION SPORT, à l’exception des salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, est organisée dans le cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

4.2. Les principes de l’annualisation du temps de travail

La durée conventionnelle de travail est fixée à 1572 heures, incluant la journée de solidarité, correspondant à une durée hebdomadaire collective de travail de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois, ouvrant droit à 5 jours de réduction du temps de travail par année civile (RTT).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, la durée annuelle du travail est augmentée à concurrence du nombre d’heures de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre 

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence commence au premier jour de travail déclaré et le dernier jour le 31 décembre qui suit.

Pour les salariés quittant l’association en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les absences pour maladie ou maternité seront retenues sur la base du temps que le salarié aurait travaillé s’il (elle) avait été présent(e) que ce soit en période haute ou en période basse ou sur les deux périodes.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation en raison de son départ en cours de période (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures par semaine. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie et/ou sur les éléments du solde de tout compte (y compris sur les indemnités si nécessaire). Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué. Ces régularisations seront effectuées au taux horaire normal.

En cas d’embauche en cours de période d’annualisation, l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine constituera la référence au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de réduction de l’horaire collectif de travail habituellement pratiqué dans l’association en dessous du seuil de 1572 heures, l’association serait considérée comme étant sortie du cadre de l’annualisation.

A ce titre, l’association pourra solliciter l’indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues. L’interruption de l’annualisation ou le non-respect du programme d’activité pourra justifier une demande de chômage partiel dès lors que l’association identifiera les périodes d’activité insuffisantes.

Le personnel sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés et suivent donc les règles de modulation prévues au présent accord avec les régularisations prévues en fin de contrat.

4.3. La programmation indicative des périodes de travail

Pour permettre à chaque collaborateur de disposer d’une visibilité sur son activité à venir, la Direction réalisera au début de chaque nouvelle période annuelle un entretien pour élaborer l’échéancier annuel. 

En outre, à la demande du collaborateur et/ou de la Direction, des points réguliers seront effectués afin de définir les périodes d’activité hautes et basses en fonction de l’évolution de l’activité du collaborateur.

L’échéancier sera susceptible d’être adapté pour tenir compte des variations d’activité non prévues lors de sa formalisation initiale tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures en cas d’urgence, liée à des impératifs d’organisation pour répondre aux exigences de l’activité, à savoir notamment :
Absence d’un collègue avec nécessité de le remplacer,
Surcroît et/ou réduction temporaire et exceptionnel de charge travail,
Nécessité d’accomplir des tâches imprévues dans un délai contraint.

Enfin, à la fin de chaque mois, le collaborateur devra compléter une fiche d’heures dans un outils informatique mis à sa disposition par la Direction.

4.4. Les modalités de prise des jours de repos

Les jours de réduction du temps de travail (jours RTT) sont pris sur proposition du salarié, sous réserve des contraintes de service et d’activité.

Les jours non pris en fin de période annuelle sont perdus et n’ouvrent droit à aucune indemnisation.

4.5. Les durées maximales de travail et les repos minimum

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures par semaine. En cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, une demande de dépassement de la durée hebdomadaire du travail, dans la limite de 60 heures par semaine et après avis du Comité social et économique s’il existe, est adressée à l’Inspection du travail.

Le nombre de semaines travaillées de 48 heures ne peut excéder 14 semaines par an. Le plafond de l’annualisation est ainsi fixé à 48 heures et le plancher à 0 heure.

En outre, une période de haute activité correspond à une durée minimum hebdomadaire de 41 heures. Chaque période de haute activité ne pourra être organisée sur plus de 8 semaines consécutives, les intervalles entre 2 périodes hautes ne pouvant être inférieurs à 2 semaines de 35 heures hebdomadaires ou de congés payés. En tout état de cause, la moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Par ailleurs, la durée quotidienne maximale de travail est fixée comme suit :

8 heures pour les apprentis de moins de 18 ans ;
8 heures pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;
10 heures pour les autres salariés (quel que soit leur statut).

Cependant, la durée légale maximale quotidienne de travail effectif (sauf pour les apprentis de moins de 18 ans et les jeunes de moins de 18 ans) être portée à 12 heures de travail effectif en cas de déplacement professionnel et/ou de séjour nécessitant une présence nocturne obligatoire.

La durée quotidienne du travail s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures. 

Enfin, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos minimum de 11 heures consécutives. A titre dérogatoire, en cas de déplacement professionnel et/ou de séjour nécessitant une présence nocturne obligatoire, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite, sans pouvoir être fixée en deçà de 9 heures consécutives. Le bénéfice de cette dérogation à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives est subordonné à l’attribution au salarié intéressé de périodes au moins équivalentes de repos, conformément aux dispositions légales.

Le repos hebdomadaire est quant à lui d’une durée minimum de 35 heures consécutives, sauf dérogation conformément aux dispositions légales.



4.6. Les seuils de déclanchement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond annuel de 1572 heures pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires qui auraient déjà donné lieu à un repos compensateur en cours d’année.

4.7. Le lissage des rémunérations 

La rémunération du personnel concerné à temps complet sera déterminée par référence à la durée annuelle de travail applicable au sein de l’association et sera réglée par 12ème chaque mois aux échéances habituelles de paie.

La rémunération est ainsi indépendante de l’horaire de travail effectué.

En fin de période de référence et selon l’horaire de travail réellement effectué durant cette dite période, ou en cas de rupture des contrats de travail en cours d’année, une régularisation interviendra en fonction du nombre d’heures de travail effectivement réalisé.


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 
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5.1. Les salariés à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures en moyenne par semaine ou à 1572 heures par an.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont une priorité pour l’attribution d’un emploi disponible correspondant à leur qualification professionnelle.

Le salarié à temps complet qui souhaite passer à temps partiel ou le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet à une date déterminée doit adresser sa demande au moins six mois avant cette date. La Direction y répondra par écrit dans un délai de trois mois suivant la demande.

Un refus ne pourra être opposé par la Direction qu’en cas de conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’association.

La Direction doit porter à la connaissance des salariés ayant fait valoir cette priorité la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l’employeur est fondé à recruter une personne de l’extérieur en cas d’inadéquation entre la candidature interne et le poste disponible.

Par ailleurs, le nombre d’heures complémentaires qu’un salarié à temps partiel peut accomplir est égal au tiers de la durée du travail stipulée au contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail.

Les heures complémentaires ne peuvent en outre avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé par référence aux dispositions légales.

Enfin, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

5.2. Les salariés à temps partiel annualisé

Comme pour les salariés à temps complet, l’annualisation du temps de travail a pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur l’année et d’adapter l’horaire hebdomadaire du travail aux variations pouvant être enregistrées dans l’activité de l’association ou d’un service. 

5.2.1. La mise en place du temps partiel annualisé

Tout salarié à temps partiel à qui il est proposé une modification de contrat intégrant la modulation peut refuser cette proposition dans les conditions suivantes :

avoir informé son employeur de l'existence ou de la conclusion d'un ou plusieurs autres contrats de travail ;
avoir communiqué les plages de travail prévues par ce ou ces contrats de travail.

La durée du travail du salarié à temps partiel est décomptée du 1er janvier au 31 décembre.

5.2.2. Les heures complémentaires

Les salariés à temps partiel annualisé pourront accomplir des heures complémentaires dont le décompte et la détermination se feront par référence à l’horaire contractuel annuel de travail.

Les heures complémentaires ouvriront droit à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales.

5.2.3. La programmation indicative de travail

Les salariés à temps partiel annualisé auront connaissance de la programmation indicative de travail dans les conditions et suivant les modalités fixées à l’article 4.3 du présent accord.

La programmation indicative sera susceptible d’être adaptée pour tenir compte des variations d’activité non prévues lors de sa formalisation initiale, ainsi que dans les situations liées à des impératifs d’organisations pour répondre aux exigences de l’activité, visées à l’article 4.3 du présent accord.

La modification de la programmation indicative est notifiée aux salariés concernés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. En cas de nécessité, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés avec l’accord du salarié.

Par ailleurs, le suivi des temps des salariés à temps partiel annualisé s’effectuera dans les conditions et suivant les modalités fixées par l’article 4.3 du présent accord.

5.2.4. Le lissage de la rémunération

Les salariés à temps partiel annualisé bénéficieront d’un lissage de la rémunération dans les conditions et suivant les modalités fixées à l’article 4.7 du présent accord.




ARTICLE 6 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
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6.1. Les salariés éligibles au forfait jours

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les cadres ainsi visés exercent des responsabilités managériales et/ou des travaux complexes dans le cadre de directives générales liées au résultat du travail et l’atteintes d’objectifs. Ils assurent en outre, du fait de leur expertise, des missions de conseils techniques auprès des autres salariés de l’association ou de la Direction. Les cadres concernés relèvent a minima du Groupe 6 de la classification conventionnelle.

Peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi visés occupent des fonctions itinérantes, c’est-à-dire principalement exercées hors des locaux de l’association, des fonctions de supervision (organisation, contrôle et évaluation) des personnels placés sous leur autorité et/ou d’animation des équipes. Ces fonctions nécessitent une réelle autonomie :

Pour l’organisation de l’emploi du temps : élaboration des plannings d’activité, de l’échéancier de réalisation des missions ;
Dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre afin d’atteindre les objectifs fixés.

Les salariés concernés relèvent des Groupes 4 et 5 de la classification conventionnelle.

Lors de la conclusion de la convention de forfait, le salarié non-cadre perçoit en contrepartie une majoration salariale correspondant à 15 % du salaire minimum conventionnel mensuel de son groupe de classification.

Les collaborateurs éligibles ne peuvent suivre un horaire déterminé pour l’exercice de leur fonction et voient donc leur temps de travail décompté en jours. 

6.2. La durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre de la période annuelle de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre, et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 214 jours, incluant la journée de solidarité. 

Compte tenu du nombre de jours à travailler dans l’année, les salariés en forfait jours bénéficient chaque année de 15 jours de repos dits RTT pour une année complète de travail. Le nombre de jours de RTT est néanmoins ajusté chaque année en fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de la période de référence.

Les jours non pris en fin de période annuelle sont perdus et n’ouvrent droit à aucune indemnisation.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année de référence complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant de la date de passage au forfait au terme de la période annuelle fixée au 31 décembre.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Les périodes d'absence légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne sont en revanche pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront ainsi proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/21,67 jours.

En cas d’absence donnant lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Une convention individuelle de forfait jours sera établie pour chaque salarié concerné, sous la forme d’un avenant au contrat de travail pour les salariés présents au jour de la signature de l’accord. Elle sera intégrée dans les contrats de travail des nouveaux embauchés. Elle fixera le nombre de jours travaillés dans l’année et rappellera les dispositions de l’accord concernant le suivi de la charge de travail et le respect des temps minimum de repos quotidien et hebdomadaire. Elle rappellera également la possibilité de renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire (article L.3121-59 du code du travail). Elle rappellera en outre les dispositions conventionnelles relatives au droit à la déconnexion.

6.3. Le décompte des jours travaillés et des jours de repos 

L'employeur établit un document de contrôle, renseigné par le salarié, faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées de repos prises et l’indication de la nature du repos : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, arrêt maladie le cas échéant.

Ce document de contrôle doit être remis mensuellement par le salarié et contresigné par son responsable hiérarchique puis transmis au service des Ressources Humaines. 

Il comportera une zone de commentaire permettant au salarié de solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou du service Ressources Humaines en cas de difficultés dans l’organisation du travail et/ou de charge de travail excessive. Le salarié indiquera, également, dans ce document, si son temps de repos journalier (11 heures consécutives) ou hebdomadaire (35 heures consécutives) n’a pas été respecté.

Pour permettre l’établissement du bulletin de paie, le document de suivi devra être remis au service du personnel au plus tard le 25 de chaque mois.

6.4. Les garanties

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, notamment lors de la remise mensuelle par le salarié du document de contrôle de la durée du travail. La remise du document de suivi permet en effet un échange régulier entre le salarié et son responsable afin d’examiner si besoin les difficultés rencontrées et d’y remédier. Elle favorise en outre la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur a défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont il appartient à chaque salarié d’assurer l’effectivité lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos 

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ; 
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.
les mesures correctives éventuelles arrêtées d’un commun accord.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Enfin, le salarié en forfait jours a la possibilité d’alerter par écrit son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines en cas de difficulté relative à la charge et/ou la durée du travail. En particulier, le salarié devra obligatoirement signaler à la Direction toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Un entretien serait dans ce cas organisé par la Direction dans les meilleurs délais afin d’examiner avec le salarié les difficultés rencontrées et d’y remédier. 




ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION 
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Le droit à la déconnexion s‘entend comme le droit de chaque salarié de ne pas répondre aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail, afin de garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les temps de repos et de récupération, de réguler la charge mentale et réduire les risques de burn-out.

Ainsi de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son statut et/ou niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau intranet/internet et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la préservation de la santé et/ou de la sécurité des biens et des personnes.

Tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés sera en outre tenu de ne pas y répondre avant de reprendre son poste.


ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
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La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir d’organisation de direction.

Il n’y a donc décompte d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par courriel par exemple).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié ne peut excéder 220 heures par an.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration au taux unique de 10% quel que soit leur rang.

Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent, sauf si leur paiement et les bonifications ou majorations afférentes sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent pris en accord avec le supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, le droit à repos est ouvert et la Direction informe le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

En tout état de cause, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.



ARTICLE 9 – CONGES PAYES
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9.1. La durée et la période d’acquisition des congés

Le salarié a droit à un congé de 2,5 ouvrables par mois de travail effectif au sein de l’association. 

La période annuelle prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Ainsi, un salarié qui accompli un travail effectif pendant l’intégralité de cette période acquiert un droit à congés payés de 30 jours ouvrables.

9.2. La période de prise des congés et fractionnement 

Les congés peuvent être pris dès l’embauche et jusqu’au 31 décembre de l’année, sous réserve de l’application des dispositions qui suivent relatives à l’ordre des départs en congés. Au-delà de cette date du 31 décembre, les congés non pris sont perdus.

Pendant la période du 1er mai au 31 octobre, chaque salarié bénéficie d’un congé principal de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines de congés). En outre, pendant cette période, chaque salarié devra prendre 12 jours ouvrables de congés consécutifs (soit deux semaines de congés).

La période de prise des congés est portée à la connaissance des salariés par tout moyen deux mois au minimum avant son ouverture. Les collaborateurs disposent ensuite d’un délai d’un mois pour formuler une demande de congés, selon les modalités fixées par la Direction. 

Le salarié qui demande la prise de moins de quatre semaines de congés pendant la période de congé principal du 1er mai au 31 octobre, entraînant ainsi un fractionnement du congé principal, ne pourra prétendre à aucun congé supplémentaire pour fractionnement.

9.3. L’ordre des départs en congés

L’ordre des départs en congés est fixé par la Direction, en tenant compte des impératifs de l’activité et des critères fixés à l’article L.3141-16 du Code du travail.

L’ordre des départs en congés étant fixé par la Direction, les salariés ne pourront pas décider eux-mêmes des dates de congés. Néanmoins, les salariés pourront formuler une demande de congés auprès du Responsable des ressources humaines (le formulaire de demande de congés devant être utilisé est disponible au service du personnel). 

Enfin, l’ordre et la date des départs en congés sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et la date des départs en congés ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue. 


ARTICLE 10 – JOURNEE DE SOLIDARITE
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Conformément aux dispositions légales, le travail accompli pendant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette limite est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat de travail.

La journée de solidarité est incluse dans la durée annuelle du travail et dans la durée du forfait annuel en jours. La journée de solidarité n’est ainsi pas spécifiquement fixée un jour précis dans l’année.

Les salariés quittant l’association BREIZH INSERTION SPORT en cours d’année seront considérés comme s’étant d’ores et déjà acquittés de la journée de solidarité au titre de la période de travail écoulée. Le dernier bulletin de salaire mentionnera à cet égard l’accomplissement de la journée de solidarité.


ARTICLE 11 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
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Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 1er janvier 2022.


ARTICLE 12 – MODIFICATION – DENONCIATION 
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Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties signataires, notamment au cas où les modalités de mise en œuvre de l’accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un avenant conclu et déposé dans les mêmes formes que l’accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et déposée dans les mêmes formes que l’accord.


ARTICLE 13 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 
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Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission composée des parties signataires.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour faire un point sur l’application de l’accord.

Elle pourra demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.


ARTICLE 14 - SORTS DES ACCORDS COLLECTIFS ANTERIEURS
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Le présent accord emporte révision de tous les engagements écrits ou verbaux, ainsi que les pratiques et usages ayant pu exister antérieurement à sa signature et portant sur le thème de la durée et l’aménagement du temps de travail. Le présent accord prévaut également sur les stipulations de la Convention collective du Sport ayant le même objet.


ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
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Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse internet suivante : 

Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES.

Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de l’association.

Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.

Enfin, le présent avenant sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation instituée au niveau de la Branche professionnelle.


	FAIT A RENNES

	LE 16/12/2021

	EN 4 EXEMPLAIRES





M	LA DIRECTION
Représentant CSE	M