ACCORD D’ENTREPRISE 	RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES
AU SEIN DE LA SOCIETE ODNV





ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La Société ODNV, SAS au capital de 5 000.000 €, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro SIREN 798 902 730 et dont le siège social est situé Rue Maryse Bastié,  35172 BRUZ, représentée à l’effet des présentes par Monsieur ……. agissant en qualité de Directeur général dûment mandaté à l’effet des présentes.

Ci-après désignée « L’entreprise ou la société »



D’une part,
	


ET :


Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles selon procès-verbal des élections en date du 17 avril 2018 (annexé aux présentes), ci-après :

x
x


Ci-après désignés « Les membres titulaires du Comité Social et Economique »


D’autre part



PREAMBULE


IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT


Au sein de la Société ODNV, la durée de travail est actuellement fixée à 39 heures hebdomadaires pour l’ensemble du personnel. 

Les parties ont toutefois constaté que le contexte législatif et l’organisation même du travail au sein de l’entreprise avaient évolué depuis quelques années rendant obsolète ou inadaptée, dans certains cas, l’organisation initialement mise en place. 

Dans ces conditions, la Société a décidé d’étudier le recours à des dispositions plus adaptées à son fonctionnement.

En l’absence de délégué syndical, l’employeur a informé les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) ainsi que les salariés, de sa volonté de négocier la mise en place d’un nouveau régime d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

A l’issue du délai de réflexion qui leur a été imparti, les membres titulaires du CSE n’ont pas souhaité se faire mandater par un syndicat représentatif.

Les négociations qui se sont déroulées en début d’année ont permis des temps d’échanges loyaux entre la Direction et les représentants du personnel et ont abouti à la conclusion du présent accord d’entreprise.


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE



ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de mettre en place un cadre juridique adapté au sein de la Société ODNV, dans le domaine de la durée du travail, pour le personnel visé à l’article 2 ci-après.

Les règles prévues par le présent accord se substituent en intégralité, pour le personnel concerné, à celles issues des usages et accords précédents. 


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception :

de ses cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation concernant la durée du travail, mais relèvent des dispositions légales en vigueur ;

des salariés cadres qui sont régis par un accord distinct ;

des salariés à temps partiel qui sont régis par les dispositions légales et conventionnelles spécifiques les concernant.


Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires pourront entrer dans son champ d’application sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail. 



CHAPITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 1 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE


Catégories de salariés concernés

Cette modalité d’organisation du temps de travail concerne l’ensemble du personnel non cadre de l’entreprise à l’exclusion des salariés non cadres relevant du forfait annuel en jours prévu à l’article 2 ci-après.


Modalités de fonctionnement

L’horaire collectif est fixé à 39 heures par semaine. Il est communiqué par voie d’affichage.


Décompte et traitement des heures supplémentaires 

Au préalable, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande de l’entreprise.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

Au sein de la Société ODNV :

Les 4 heures supplémentaires effectuées toutes les semaines au-delà de 35 heures sont payées au taux horaire de base, la majoration de 25 % y afférente est donnée sous forme de repos compensateur de remplacement ;
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de 39 heures par semaine ainsi que les majorations y afférentes donnent lieu à paiement avec le salaire du mois au titre duquel elles ont été effectuées. 

Le repos compensateur est pris dans les conditions suivantes :

Le droit à repos est ouvert dès lors que le salarié comptabilise au moins 4 heures de repos (en cas d’entrée en cours de mois) ;
La prise effective du repos prend la forme de jours ou demi-journées de repos dont les dates devront être préalablement validées par la Direction au moins 15 jours avant ; elle ne peut intervenir par le biais de réduction d’horaire journalier ;
Les repos doivent être pris obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit ; 
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par une inscription sur leur bulletin de paie comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés ;
Le repos compensateur afférent à la majoration de 25 % des 17,33 heures supplémentaires effectuées chaque mois représente 7,5 jours sur une année complète (chiffre arrondi au dixième) ;
Pour rappel, les salariés disposent par ailleurs de 3 jours de congés payés supplémentaires -1 jour de solidarité pour le lundi la pentecôte, soit au total l’équivalent de 9,5 jours de repos (7,5 de RC + 2 jours de congés) à prendre en sus des 25 jours légaux de congés payés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures ayant donné lieu à repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le droit à la prise de contrepartie obligatoire en repos sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos aura atteint l’équivalent d’une journée de travail 
 
Il pourra uniquement être pris par journée entière dans un délai maximum de huit mois suivant l’ouverture du droit sous réserve des cas de report définis aux articles D3121-21 et D3121-22 du Code du Travail.
 
Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un repos compensateur de remplacement adressera sa demande de prise de repos en précisant les dates et la durée de celui-ci au moins trois semaines à l’avance. La direction lui répondra dans les sept jours calendaires suivant la réception de la demande. 
 
En cas de refus de la date ou de la durée proposée pour des raisons relevant d’un impératif lié au fonctionnement du service ou résultant de demandes multiples, la direction proposera au collaborateur une ou plusieurs autres dates fixées à l’intérieur du délai maximum de huit mois. 
 
L’ordre de priorité en cas de demandes multiples sera le suivant : demande déjà différée, situation de famille, ancienneté au sein de l’entreprise.
 
En l’absence de prise du repos par le collaborateur après que sa demande ait été acceptée, la direction lui demandera de prendre effectivement son repos dans un délai maximum d’un an suivant l’ouverture du droit. 
 
Si le collaborateur ne communique aucune réponse sous sept jours, il appartiendra à la direction de fixer unilatéralement la ou les dates de repos afin que le repos acquis soit pris dans le délai maximum d’un an suivant l’ouverture du droit.




Sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Concrètement, il s’agit notamment au sein de la Société des salariés occupant les postes suivants :

Attaché commercial,
Salariés occupant des postes de nature administrative ou des fonctions supports dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La rémunération moyenne annuelle du salarié non cadre en forfait jours ne peut pas être inférieure aux minima conventionnels fixés par la branche (niveaux V et VI)




Durée du forfait

La durée de travail des salariés concernés est fixée dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse. 

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier et calculé de la façon suivante : 

JNT (Jours Non Travaillés) = 365 – 104 (nombre de samedis et dimanches) – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – X (nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré) – 218 (nombre de jours de forfait annuel déterminé).

A titre d’exemple, cela représente 10 jours de repos supplémentaires pour l’année 2020 (année bissextile).

Les parties conviennent que le nombre de JNT dans l’année dans le cadre du forfait jours ne pourra pas être inférieur à 9.5 jours, quelque soit le résultat du calcul opéré chaque année.

Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 31 décembre de l’année en cours.

À défaut de prise des jours JNT au terme de la période de référence, considérant que l’employeur aura mis tout au long de l’année le collaborateur en mesure de prendre ses jours de repos, les jours non pris au 31 décembre de chaque année seront déposés sur un compte épargne temps.


Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.

La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 218 jours maximum correspond à une période d’activité complète sur l’année civile. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année) le nombre de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (en jours ouvrés) non acquis ou qui ne pourront pas être pris.


Prise en compte pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.

2.1	Valorisation d’une journée de travail

Que ce soit pour réduire la rémunération du salarié au forfait jours en cas d’absence non indemnisée, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il importe de déterminer une méthode de calcul qui soit équitable.

Sachant que la rémunération d’un salarié est la contrepartie de son travail, mais aussi des jours de congés et des jours fériés, la valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = 	Rémunération annuelle du salarié hors primes 
					  Nombre de jours rémunérés dans l’année*

* Le nombre de jours rémunérés dans l’année étant le nombre de jours de travail (218 ou forfait réduit) + 25 jours de congés + X jours fériés 


2.2	Impact des absences, entrées et sorties, sur la rémunération des salariés

Lorsque l’absence ouvrira doit à indemnisation, cette indemnisation sera effectuée sur la base de la rémunération lissée.

Pour les absences non indemnisées, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence sur la base de la rémunération lissée.

Exemple : pour un salarié en forfait jours dont la rémunération mensuelle brute est de 2.200 €uros bruts, soit 26.400 €uros à l’année.

La valeur d’un jour de travail est de : 	26.400 €uros
					  253 jours rémunérés en 2020

= 104,35 €uros

Une semaine d’absence entrainera donc une retenue sur salaire de 104,35 €uros bruts * 5 jours = 521,75 €uros bruts.

2.3	Impact des absences sur le nombre de jours de repos

Absences assimilées à du temps de travail effectif (pour le calcul des droits à congés)

Certaines absences assimilées à du temps de travail effectif vont impacter le nombre de jours travaillés prévu au forfait, mais n’impacteront pas les jours « de repos ». Il s’agit notamment des éventuels jours de congés supplémentaires pour événements familiaux, des jours de congés maternité, paternité…

Dans ces situations, les jours de congés sont déduits du nombre de jours de travail prévu au contrat et ne diminuent pas le nombre de jours de repos déterminés dans l’année.

Exemple : Un salarié ayant bénéficié de 3 jours d’absence pour évènements familiaux  devra effectivement travailler 215 jours (218 – 3). Le nombre de jours non travaillés ne sera pas modifié.

Ainsi en 2020, il bénéficiera de :


Absences non assimilées à du temps de travail effectif (pour le calcul des droits à congés)

En revanche, et sans préjudice des règles applicables en matière de congés payés, pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif (comme par exemple en cas d’absence maladie), le nombre de jours de travail prévu au forfait et le nombre de jours de repos seront réduits de manière strictement proportionnelle.


Absence calculée en semaine

1/ Déterminer le nombre de semaines susceptibles d’être travaillées au cours de la période de référence (S) : Nombre de jours susceptibles d’être travaillés dans l’année (P)/ 5 jours ouvrés

Exemple pour 2020 : S = 228 jours /5 jours ouvrés = 45,6 semaines

2/ Calculer le nombre de jours travaillés en moyenne sur la semaine (JTM) : Nombre de jours prévus dans le forfait (F) / Nombre de semaines susceptibles d’être travaillées au cours de la période de référence (S)

Exemple pour 2020 : JTM = 218 jours/45,6 semaines susceptibles d’être travaillées = 4,78 jours/semaine

3/ Le nombre de jours de repos par semaine s’obtient :

a/ soit par la différence entre le nombre de jours ouvrés dans une semaine et le nombre de jours travaillés dans une semaine = 5 – (JTM)
b/soit en divisant le nombre de jours de repos (JR) calculé pour la période de référence par le nombre de semaines susceptibles d’être travaillés sur la période de référence (S) = JR/S.

Exemple pour 2020 : Nombre de jours de repos par semaines :
a/ 5 – 4,78 = 0,22 jours de repos / semaine
b/ 10/45,6 = 0,22 jours de repos / semaine.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.

Absence calculée en jours

1/ Déterminer la valeur moyenne d’un jour travaillé : Nombre de jours prévus au forfait (F) /Nombre de jours susceptibles d’être travaillés sur la période de référence (P).

Exemple pour 2020 : 218 jours/228 jours = 0,96 jours

2/ La valeur moyenne d’un jour de repos s’obtient :
a/ soit par la différence entre un jour ouvré et la valeur moyenne d’un jour travaillé
b/soit en divisant le nombre de jours de repos (JR) calculé pour la période de référence par le nombre de jours susceptibles d’être travaillés sur la période de référence (P).

Exemple pour 2020 : Valeur moyenne d’un jour de repos :
a/ 1 – 0,96= 0,04 jours de repos / semaine
b/ 10/228 = 0,04 jours de repos / semaine.

Ainsi, une journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 0,96 jour et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,04 jour.

Le nombre de jours de repos ainsi recalculé sera arrondi à la ½ journée supérieure.


Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.


Garanties des salariés en forfait jours

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 

Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.


Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

Les salariés concernés devront remplir et signer mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser au service RH.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

o	La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
o	La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

En cas de besoin, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Dispositif d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours), dès lors que:

o	le document de contrôle visé au point 5. ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure ;
o	le décompte du temps de travail via ce document ou la badgeuse pour les salariés concernés fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au point 7., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

o	l'organisation du travail ;
o	la charge de travail de l'intéressé ;
o	l'amplitude de ses journées d'activité ;
o	l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
o	la rémunération du salarié.

En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur la charge de travail. 


Exercice du droit à la déconnexion

8.1	Rappel des règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, internet…) permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et plus globalement des données, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficiles la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il est nécessaire de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur 


8.2	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…). 

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes éventuelles, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces périodes, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 

En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Le cas échéant, en cas de non respect des principes fixés par le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.


8.3 Dispositifs de formation et de sensibilisation

Il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

-	le nombre de jours,
-	que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
-	que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.



CHAPITRE 3 – STIPULATIONS FINALES


ARTICLE 1 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.


ARTICLE 2 : ADHÉSION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à compter du jour suivant celui de sa notification au greffe du Conseil des prud’hommes compétent et devra être également notifiée par lettre recommandée dans un délai de huit jours aux parties signataires.


ARTICLE 3 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties. Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première. Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.


ARTICLE 4 : RÉVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord notamment pour les raisons suivantes : 

modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée et/ou l’aménagement du temps de travail ;
à la demande des salariés, formulée auprès du CSE ;
l’émergence d’une nouvelle catégorie professionnelle …

Dans le cadre des réunions de la Direction et du CSE, l’évaluation de la mise en application de l’accord pourra être étudiée.

En tout état de cause, une partie pourra demander aux autres parties à l’accord, par écrit, l’ouverture d’une négociation.

La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’Entreprise. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


ARTICLE 5 : DÉNONCIATION

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail.


ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise, auprès de la DREETS BRETAGNE Unité Territoriale de l’Ille et Vilaine par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES. 

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel




A BRUZ
Le  27/09/2021





Pour le CSE							Pour la Société ODNV

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