Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail
Le présent accord est négocié entre :
Conservatoire botanique national de Franche Comté – Observatoire régional des Invertébrés (CBNFC-ORI) dont le siège social est situé 7 rue Voirin, 25000 BESANCON, immatriculée à l’URSSAF de Franche Comté, sous le numéro 2512170722141 représentée par 
D’une part,

Et les représentants du personnel représentés par 
D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Le présent accord instituant l’aménagement du temps de travail des salariés a été conclu afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise dépendantes au cycle du vivant et du climat, et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ou à l’activité partielle. 
Champ d’application 
Cet accord peut être appliqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise à temps complet ou à temps partiel dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année, qu’ils soient en CDI ou en CDD.
La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application et nécessitant un aménagement du temps de travail sur l’année, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail.
Toutefois, si le contrat de travail ne précise pas le type d’aménagement du temps de travail prévu (modulation du temps de travail, octroi de jours RTT, forfait jour, …), un avenant devra être signé entre l’employeur et le salarié pour que l’application d’un aménagement du temps de travail soit possible. Il est entendu entre les parties que l’application ou la modification du type d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
Si aucune mention à un aménagement du temps de travail n’est faite dans le contrat de travail ou ses avenants, les dispositions légales d’aménagement du temps de travail sur la semaine s’appliquent.
Période de référence de décompte du temps de travail
La période de référence annuelle est fixée pour une durée de 52 semaines. Elle commencera fin mars/début avril de l’année N et se terminera fin mars/début avril de l’année N+1. Les dates exactes seront fixées par les membres du CSE 1 mois avant la fin de la période de référence en cours. Cette période de référence sera la même pour tous les salariés
Toutefois une période de référence différente pourra être fixée d’un commun accord avec les membres du CSE pour un groupe de salariés, si le cycle de la variation inhérente aux activités de ce groupe de salarié le justifie
De même, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la période de référence débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail. 
Salariés soumis à la modulation du temps de travail
Base de référence pour le calcul de la durée annuelle du travail
Pour les salariés à temps plein
Le nombre d’heures est recalculé chaque année pour la période de référence en utilisant la méthode de calcul suivante

Le nombre de semaines travaillées est ensuite obtenu en divisant le nombre de jours ouvrés par 5, 
La durée annuelle du temps de travail est obtenue en multipliant le nombre de semaines travaillées par 35 heures
La journée de solidarité est incluse dans le calcul.
soit dans l’exemple 
227 / 5 = 45.4 semaines travaillées
45.4 x 35 = 1589 heures de travail pour la période du 30/03/2020 au 28/03/2021
La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 1589 heures, journée de solidarité incluse pour la période allant du 30/03/2020 au 28/03/2021
Pour les salariés à temps partiel
La durée de travail réalisée par les salariés à temps partiel sur la période de référence définie à l’ Article 2  ne peut pas atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein définie à 3.1.1.
La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail ne doit pas être inférieure à la durée hebdomadaire minimale prévue par les dispositions législatives ou par la convention collective nationale, sauf courrier de renonciation écrite du salarié.

Durée annuelle du temps de travail des salariés à temps plein* x durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat
               Durée légale du travail**
*définie à l’article 3.1.1
** 35 heures au jour de la signature de l’accord
Durées minimale et maximale de travail
Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de zéro heure jusqu’à un maximum de 48 heures, y compris pour les salariés à temps partiel.
Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures en moyenne sur 6 semaines consécutives
Aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaine complète de repos.

En période de haute activité, les variations d’horaires peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire (soit actuellement 35 heures). Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 3 du présent accord, par des périodes de basse activité.
Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail 
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence pourra être propre à chaque salarié pour tenir compte de variations propres aux missions qui lui sont confiées. Cette répartition sera donc déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et le type de définition des horaires de travail.
Cette programmation indicative fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique, puis sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné
Le planning prévisionnel sera transmis par mail à chaque salarié au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence. 

La définition des horaires de travail pourra se faire selon deux types :
Définition imposée des horaires de travail :
Le salarié dépendant de ce type de définition des horaires de travail se verra communiquer par mail ou par affichage ses horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés
Définition autonome des horaires de travail :
Seuls les salariés relevant des groupes E, F, G et H de la classification ET ayant au moins un an d’ancienneté au début de la période de référence peuvent relever de ce type de définition des horaires de travail.
Le salarié dépendant de ce type de définition a toute latitude pour définir lui-même la répartition de ses horaires de travail au sein de la semaine, sous réserve qu’il respecte les conditions ci-dessous énumérées :
Respect du nombre d’heures hebdomadaires fixé dans le calendrier annuel indicatif nominatif.
Pas de travail le samedi et le dimanche
Pas de travail de nuit (conformément à la convention collective de l’animation, le travail de nuit est la période de travail effectif qui s’étend entre 22h00 et 7h00) 
Maximum 10 heures de travail par jour
Répartition du temps de travail sur 4 ou 5 jours
Pause méridienne de 45 minute minimum
Amplitude de la journée de travail de 12 heures maximum
Respect des jours de présence obligatoires définis par la direction, dans la limite de 2 jours imposés par semaine. Ces jours de présence obligatoires doivent être communiqués par mail ou par note de service au salarié au moins 7 jours à l’avance.
Toute répartition des horaires de travail dérogeant à l’une des règles ci-dessus sera soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.
Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par mail ou par écrit aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles (notamment en cas d’aléas climatique, d’absence non prévue d’un collègue, …), ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré.
La programmation de la répartition comprenant les horaires et ses modifications seront tenues à la disposition des membres du CSE.








Les heures complémentaires et supplémentaires 
Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
A la fin de la période de référence, les heures dépassant le seuil annuel défini à l’article 3.1.1 et effectuées sur demande expresse de l’employeur constituent des heures supplémentaires.
-Les heures accomplies sur demande expresse de l’employeur au-delà de la durée annuelle du temps de travail calculé à l’article 3 et en deçà de 1607 heures ne sont pas majorées.
-Les heures accomplies sur demande expresse de l’employeur au-delà de la durée annuelle de 1607 heures sont majorées de 25 %.
Les heures et leur majoration sont rémunérées dans le mois qui suit la fin de la période de référence
Les heures supplémentaires rémunérées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le contingent d’heures est de 220 heures sur la période de référence de l’Article 2.
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle défini à l’article 3.1.1. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle de travail définie à l’article 3.1.1 pour les salariés à temps plein.
Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions de l’article 5.7.4.8 de la CCN Animation.
Rémunération
Lissage de la rémunération 
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.

Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de l’horaire mensuel moyen soit 151.67 heures par mois quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.
Les salariés à temps partiel seront rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat.
A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 
Prise en compte des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation partielle ou totale par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et est valorisée dans le suivi du décompte du temps de travail annuel sur la base du temps de travail moyen hebdomadaire. Pour les absences en semaine incomplète, les jours ouvrés d’absences indemnisées sont valorisés selon la formule suivante
temps de travail hebdomadaire moyen
5 jours ouvrés
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
Dans le cas des salariés avec une définition autonome des horaires de travail telle que définie à l’article 3.3, il sera pris en compte le nombre d’heures non effectuées sur la semaine comportant un ou plusieurs jours d’absence.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une rupture de contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat. 
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément à l’article 3.5 du présent accord.
Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail.
Salariés avec octroi de RTT
Les salariés relevant de ce type d’aménagement du temps de travail travaillent 39 heures par semaine réparties sur 5 jours, soit 7,8h par jour. Il leur est octroyé un nombre de jours de RTT à prendre au cours de la période de référence définie à l’Article 2.
Le nombre de jours de RTT est défini de la façon suivante
Nombre de semaines travaillées = Nombre de jours ouvrés tel que défini à l’article 3.1.1
		 				5 jours ouvrés

	Nombre d’heures de travail à compenser par des RTT = (39h – durée légale du travail) x Nbre de semaines travaillées

	Nombre de jours de RTT = Nombre d’heures de travail à compenser / 7,8 h

soit dans l’exemple du 30/03/2020 au 28/02/2021
227 / 5 = 45.4 semaines travaillées
(39 – 35) x 45,4 = 181,6 heures de travail à compenser par des RTT
181,6 / 7,8 = 23,5 jours de RTT pour la période du 30/03/2020 au 28/03/2021


Il est convenu que le nombre de jour de RTT obtenu est arrondi à la demi-journée supérieure.
La journée de solidarité est incluse dans le calcul. Ce qui signifie que tout salarié relevant de ce type d’aménagement du temps de travail qui souhaite chômer le lundi de pentecôte devra poser soit un jour de congés payés, soit un jour de RTT.

Les règles de prise des jours de RTT sont les suivantes :
	Les jours de RTT non pris au cours de la période de référence ne peuvent pas être reportés sur la période de référence suivante.
	Les jours de RTT pourront être pris par journée ou demi-journée.
	Il ne pourra pas être pris plus de 2 jours de RTT au cours d’une même semaine calendaire.
	L’employeur pourra imposer les dates de prise des RTT dans la limite de 15 jours par période de référence.
	Pour les jours de RTT dont la date est laissée à la libre appréciation du salarié, l’employeur pourra refuser la demande de prise de RTT pour raison de service dans la limite de 2 fois par an.

Seul un accord exprès et écrit de l’employeur permet de déroger aux règles de prise de RTT énoncées ci-dessus.
Temps de travail des cadres au forfait annuel jours
Pour les cadres autonomes tels que définis au paragraphe 5.5.3.1 de la convention collective nationale de l’animation, l’organisation du temps de travail pourra être aménagée sous la forme de forfait annuel/jours.
L’article 5.5.3.2 de la convention collective nationale de l’animation est remplacé par les dispositions suivantes.
Calcul du nombre de jours de repos
La période de référence est définie avec la même méthode que celle prévue à l’Article 3 pour la modulation du temps de travail.
Pour les cadres autonomes à temps plein, le nombre de jours travaillés par période de référence est de 205 jours

Un forfait annuel jours réduit est possible pour les cadres autonomes. Le contrat de travail individuel en fixera les modalités
Répartition du temps de travail et de jours de repos
Ces cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-34 du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire et quotidienne du travail.
Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise. A défaut d’accord, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre autonome et pour moitié au choix de l'employeur selon un délai de prévenance de 15 jours.
En cas de dépassement du nombre de jours travaillés, après déduction le cas échéant des éventuels congés payés reportés, le cadre concerné doit bénéficier au cours du premier trimestre suivant la période de référence d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.
Suivi du temps de travail des cadres autonomes au forfait jours
Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l'amplitude horaire travaillées ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre, 1 fois par mois à l'employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L'employeur doit alors assurer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application des présentes dispositions et vérifier l'impact de la charge de travail.
L'ensemble des documents de suivi et de contrôle doit être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée de 5 ans.
Traitement des jours de dépassement
Le cadre autonome peut être amené à dépasser le nombre de jours travaillés par période de référence défini à l’article 5.1. Ce dépassement est soumis à autorisation écrite préalable de l’employeur et doit respecter la limite maximale de 235 jours travaillés par an.
Dans ce cadre, si le nombre de jours travaillés est inférieur à 218 jours, les jours de dépassement seront récupérés sans majoration, durant le trimestre suivant la fin de la période de référence. Ces jours de dépassement reportés viendront donc en déduction du nombre de jours travaillés de la période suivante. Un accord écrit entre les parties peut prévoir de remplacer tout ou partie de la récupération par un paiement des jours de dépassement, sans majoration.
Les jours travaillés dépassant les 218 jours et dans la limite de 235 jours seront automatiquement payés avec une majoration de 10%.
Dérogation au repos hebdomadaire
Sauf mention contraire au contrat de travail, la convention collective nationale de l’animation prévoit un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. Dans ce cas, les jours de repos hebdomadaire fixés pour les salariés relevant du présent accord sont le samedi et le dimanche.
Pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas une dérogation permanente au principe des 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire, le présent accord prévoit expressément la possibilité de déroger exceptionnellement à ce principe et de n’accorder qu’un seul jour de repos hebdomadaire.
Dans ce cas, si le nombre de semaines dérogeant à ce principe des 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire est supérieur à 6 par an, une contrepartie sera accordée au salarié sous la forme d’un repos compensateur égal à  25% des heures travaillées le jour de repos hebdomadaire habituel. Cette contrepartie s’applique à partir du 7eme jour de repos hebdomadaire travaillé dans l’année.

Sauf mention contraire au contrat de travail, il est également prévu de pouvoir déroger au repos dominical dans la limite de 6 fois par an pour les activités relevant des articles L.3132-12 et R3132-5 du code du travail et notamment pour des activités relevant des « marchés, foires et exposition » et celles liées à la « surveillance des animaux », étant entendu que les invertébrés font partie de la catégorie « animaux ».
Période d’acquisition des congés payés
Pour les salariés concernés par le présent accord d’aménagement du temps de travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est calquée sur la période de référence indiquée à l’Article 2.

Pour les salariés embauchés après la signature de cet accord, aucun décalage ne sera appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Ainsi, les congés payés sont ouverts dès qu’ils sont acquis par le salarié et cela dès l’année d’embauche. 

Clause de dénonciation de l’accord à durée indéterminée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être dénoncé, partiellement ou totalement, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
La partie dénonçant le présent accord devra proposer un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien dans le mois qui suit la réception du courrier de dénonciation.
Clause de rendez-vous et de suivi
Les parties décident de se réunir tous les 2 ans en janvier ou février pour faire un point sur l’application de l’accord.
Clause de Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. 
Des négociations seront engagées au plus tard dans les 2 mois suivant la demande de révision.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Dépôt, publicité et mise en ligne
Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE de Besançon et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente. (au jour de la signature de l’accord, l’autorité compétente est la Commission permanente de négociation et d’interprétation de la branche animation :  CPPNI Animation c/o CNEA, 88 rue Marcel Bourdarias, CS 70014, 94146 ALFORTVILLE Cedex. cppni@branche-animation.org)
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon. 
De plus, l’accord sera mis en ligne en totalité et de manière anonyme sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 
Entrée en vigueur de l’accord
Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale. 

Fait à Besançon, le 13 Février 2020

Représentant Employeur 						Représentant des salariés
							
Présidente								membre du CSE