AVENANT N°1 DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 
CONCLU LE 28 MARS 2019
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET 
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE NORDIQUE FRANCE























ACCORD CONCLU LE 21 Octobre 2021 ENTRE,

D’UNE PART : 

La société NORDIQUE FRANCE, société par actions simplifiée immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 788 212 512 et dont le siège social se situe à EPONE (78680), 1 village d’entreprises, avenue de la Mauldre, représentée par Monsieur A, agissant en qualité de Président.

ET D’AUTRE PART : 

Monsieur B
Membre titulaire du CSE 

















SOMMAIRE


PREAMBULE

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
ARTICLE 1.2 – DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DE TRAVAIL	
ARTICLE 1.3 – DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DE TRAVAIL	
ARTICLE 1.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 1.5 – CONTINGENT ANNUEL	
ARTICLE 1.6 – ORGANISATION DU TRAVAIL	
ARTICLE 1.7 – JOURNEE DE SOLIDARITE	
ARTICLE 1.8 – TEMPS INHABITUEL DE TRAJET	


TITRE II – DUREE LEGALE DU TRAVAIL

TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE 

ARTICLE 3.1 – CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 3.2 – PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR QUATRE MOIS
ARTICLE 3.3 – PERIODE TRANSITOIRE
ARTICLE 3.4 – PROGRAMMATION ET INFORMATION DES SALARIES
ARTICLE 3.5 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 
ARTICLE 3.6 – REMUNERATION
ARTICLE 3.7 – TEMPS PARTIEL SUR LA PERIODE DE QUATRE MOIS

TITRE IV – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 4.1 – CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 4.2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 4.3 – NOMBRE DE JOURS
ARTICLE 4.4 – FONCTIONNEMENT ET RESPECT DES DUREES MAXIMALES
ARTICLE 4.5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE ET DROIT A LA DECONNEXION
 ARTICLE 4.6 – IMPACT SUR LA REMUNERATION



TITRE V – LES CADRES DIRIGEANTS

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 6.1 – CHAMP D’APPLICATION, PORTEE DE L’ACCORD
ARTICLE 6.2 – DUREE DE L’ACCORD
ARTICLE 6.3 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
ARTICLE 6.4 – REVISION DENONCIATION
ARTICLE 6.5 – ADHESION
ARTICLE 6.6 – CONDITIONS DE VALIDITE
ARTICLE 6.7 – DEPOT LEGAL ET PUBLICATION



PREAMBULE

La Direction ainsi que le CSE sont parvenus à la conclusion du présent avenant à l’accord d'entreprise conclu le 28 mars 2019 dont l'objet est de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail du personnel de la société NORDIQUE FRANCE.

A la suite de la conclusion de l’accord le 28 mars 2019, un certain nombre de salariés ont suggéré des modifications.

La Direction de la société NORDIQUE FRANCE a pris acte de l’ensemble de ces observations et a proposé l’ouverture de discussions en vue de la rédaction du présent avenant.

L'ensemble des mesures prévues dans le présent avenant s'inscrit dans une démarche qui cherche à :

 Concilier les intérêts de la Société NORDIQUE FRANCE et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ;
Prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l'entreprise.

II a été arrêté et convenu le présent accord.



TITRE I 
DISPOSITIONS GENERALES

Les dispositions du présent titre sont des dispositions d’ordre général. Elles ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société indépendamment de leur temps de travail ainsi que de l’aménagement de leur temps de travail.

Ces dispositions excluent, toutefois, les salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant.

ARTICLE 1.1 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.

ARTICLE 1.2 - DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DE TRAVAIL

Il est rappelé que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour.

Pour des motifs liés à l’accroissement de l’activité ou à l’organisation de l’entreprise et notamment en raison de la participation de certains salariés à la réalisation de chantiers exceptionnels, des rendez-vous ou autres salons, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être ponctuellement portée à 12 heures.

ARTICLE 1.3 - DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DE TRAVAIL

Il est précisé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :

La durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
La durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

ARTICLE 1.4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou par le Responsable planning.

Le salarié formulera alors la demande par l’envoi d’un SMS ou d’un mail à son Responsable hiérarchique ou au Responsable planning, lequel répondra également par SMS ou par mail. 

Sans accord écrit, aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée.

Majoration des heures supplémentaires pour les salariés embauchés sur une base hebdomadaire

Une majoration de 25 % par heure sera appliquée à toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires réalisées seront rémunérées sur la base des informations renseignées par le salarié sur le bordereau déclaratif, après validation par la Direction. 

Ce bordereau devra être rempli à la fin de chaque semaine dès lors que les horaires réalisés ne correspondent pas aux horaires habituels de travail.

En outre, le bordereau déclaratif devra être remis à la Direction au plus tard le mardi de la semaine suivant la période de référence.

Repos compensateur de remplacement 

Sur décision de la Direction, prise après information préalable de l’intéressé, les heures supplémentaires et/ou leurs majorations associées, pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

Ce repos compensateur de remplacement sera d’une durée de 1 heure et 15 minutes pour chaque heure supplémentaire (majorée à 25 %) effectuée.

Les repos compensateurs pourront être pris par le salarié, par demi-journée ou par journée complète.

Chaque salarié souhaitant prendre un repos compensateur devra obtenir l’autorisation expresse et préalable de la Direction.

Chaque journée ou demi-journée de repos compensateur acquise devra être prise dans un délai maximum de 4 mois. 

A défaut, les repos seront perdus, sauf accord de la Direction pour proroger exceptionnellement ce délai ou les rémunérer. 

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement, ainsi que les majorations y afférentes, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 1.5 – CONTINGENT ANNUEL

En application de l’article D.3121-24 du Code du travail, le présent accord fixe à 396 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par année civile et par salarié.

Ce contingent peut être dépassé en cas de surcroît exceptionnel d’activité, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles.

En cas de dépassement de ce contingent annuel, outre les majorations prévues par le présent accord en matière d’heures supplémentaires, les salariés bénéficieront d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur. 

A titre informatif, l’article L.3121-33 du Code du travail précise que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Ce temps de repos, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou de la convention de branche ayant le même objet, sera pris dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle il aura été acquis. 

L'utilisation de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites fixées aux articles 1.2 et 1.3 ci-dessus, sauf dérogation conformément à la législation en vigueur

ARTICLE 1.6 ORGANISATION DU TRAVAIL

La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre de la législation en vigueur.

Les jours travaillés au sein de l’entreprise sont les suivants : Lundi au Vendredi, et exceptionnellement, les samedis et dimanches, en cas raisons impératives telles que, notamment, la tenue de salons.

ARTICLE 1.7 JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Les conditions de mise en œuvre de cette journée de solidarité pourront être précisées par note de service de la Direction.

ARTICLE 1.8 TEMPS INHABITUEL DE TRAJET (Hors forfait annuel en jours)

Article 1.8.1 Définition du temps de trajet :

Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Par conséquent, ils ne donnent lieu à aucune rémunération, ni indemnisation. 

Sont considérés comme du temps de trajet, les temps entre le domicile et le lieu habituel de travail ou le lieu d’exécution des fonctions. 

Pour le personnel sédentaire, le temps de trajet est le temps entre le domicile et le lieu de l’établissement où le salarié exerce habituellement ses fonctions. 

Pour le personnel itinérant ou personnel de chantier, le temps de trajet est le temps entre le domicile et le domicile du premier client ou le premier chantier sur lequel le salarié est affecté (ou de l’entrepôt si les salariés doivent s’y présenter préalablement sur demande expresse de la Direction ou de la planification).

Article 1.8.2 Définition du temps inhabituel de trajet :

Pour le personnel sédentaire, le temps inhabituel de trajet est le temps de trajet excédant le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de l’établissement où le salarié exerce habituellement ses fonctions. 

Pour le personnel itinérant ou personnel de chantier, le temps inhabituel de trajet est 

Soit le temps entre le domicile du salarié et les locaux du premier client excédant 30 minutes par trajet ;
Soit le temps entre le domicile du salarié et le premier chantier sur lequel le salarié est affecté excédant 30 minutes par trajet ;
Soit le temps entre le domicile du salarié et l’entrepôt (si le salarié doit s’y présenter préalablement sur demande expresse de la Direction ou de la planification excédant 30 minutes par trajet. 


Article 1.8.3 Contrepartie au temps inhabituel de trajet :

En application des dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fait l’objet d’une contrepartie.

Le temps inhabituel de trajet, tel que définit dans l’article 1.8.2 donne donc lieu à une compensation financière dite « indemnité de trajet inhabituel ».


L’indemnité de de trajet inhabituel a pour objet d’indemniser, sous forme forfaitaire, la sujétion que représente pour le salarié la nécessité d’effectuer un temps inhabituel de trajet.

L’indemnité forfaitaire dite « Indemnité de trajet inhabituel » est fixé à un montant de 0,133 euros bruts par minute de trajet inhabituel.

Toutefois, il est expressément convenu que les indemnités de trajet inhabituel sont plafonnées et ne peuvent excéder 24 euros bruts par trajet (aller ou retour), pour un maximum journalier de 48 euros bruts.





Article 1.8.4 Exemples :
Exemple n°1 : 
Un salarié sédentaire, dont le temps habituel de trajet est de 40 minutes et qui, à l’occasion d’un déplacement sur un site qui n’est pas son lieu de travail habituel, parcourt un trajet aller d’une durée d’une heure quarante pour se rendre sur le lieu d’exécution des fonctions bénéficiera d’une indemnité de trajet journalière d’un montant brut de 60 x 0.133 = 7,98 €. Si le trajet retour est de la même durée, le salarié sédentaire percevra une indemnité de 7,98 euros, soit une indemnité de trajet inhabituel journalière d’un montant total brut de 15,96 €. 

Exemple n°2 : 
a) Un salarié sédentaire, dont le temps habituel de trajet est de 40 minutes et qui, à l’occasion d’un déplacement sur un site qui n’est pas son lieu de travail habituel, parcourt un trajet aller d’une durée de 35 minutes pour se rendre sur le lieu d’exécution des fonctions ne bénéficiera d’aucune indemnité de trajet inhabituel pour l’aller. Si le trajet retour est de 50 minutes, le salarié sédentaire percevra une indemnité de trajet inhabituel de 10 x 0.133 = 1,33 €, soit une indemnité de trajet inhabituel journalière d’un montant total brut de 1,33 €.

b) Un salarié itinérant, qui parcourt un trajet aller d’une durée de 1 h 05 pour se rendre sur le lieu d’exécution des fonctions bénéficiera d’une indemnité de trajet inhabituel d’un montant brut pour la part dépassant les 30 minutes de trajet, soit 35 x 0,133 = 4,65 € pour le trajet aller. Si le trajet retour est de 20 minutes, soit moins de 30 minutes, le salarié itinérant ne percevra aucune autre indemnité.

c) Un salarié itinérant, qui parcourt un trajet aller d’une durée de 4 heures pour se rendre sur le lieu d’exécution des fonctions bénéficiera d’une indemnité de trajet journalière d’un montant brut pour la part dépassant les 30 minutes de trajet, soit un calcul théorique de 210 x 0.133 = 27,93 ramené à la somme de 24€ euros, plafond, pour le trajet aller. Si le trajet retour est de 4 heures, le salarié itinérant percevra une indemnité de 24 € pour le retour soit une indemnité de trajet inhabituel journalière d’un montant total brut de 48 €.

Article 1.8.5 Autres dispositions sur le régime applicable

Ce régime propre a vocation à s’appliquer uniquement dans les hypothèses où le salarié est planifié pour se rendre directement depuis son domicile chez le client sans passer par le dépôt. 

Il sera dès lors tenu, pour chaque salarié concerné, un tableau récapitulant, les temps de trajet au-delà du trajet normal en indiquant l'importance de l'excédent et l’indemnité forfaitaire à laquelle ces distances ouvrent droit.

Ces dispositions ne s’appliquent pas au personnel soumis à un forfait annuel en jours.


TITRE II 
DUREE LEGALE DU TEMPS DE TRAVAIL


La Direction entend rappeler que le personnel est soumis à la durée légale du temps de travail.

En application des dispositions de l’article L.3111-1 du Code du travail, la durée légale du temps de travail est d’une durée de 35 heures hebdomadaires.

Cette durée légale du temps de travail a donc vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des catégories de salariés dont l’aménagement du temps de travail est supérieur à la semaine (Titre III), aux salariés soumis au forfait annuel en jours (Titre IV) ainsi qu’aux cadres dirigeants (Titre V).


TITRE III 
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE


Compte tenu de la nature de l’activité de la société qui a pour cible la commercialisation ainsi que la pause de matériels de détente et de remise en forme laquelle est à la fois dépendante du cycle des saisons, des contraintes spécifiques des chantiers et des fortes et nouvelles exigences des clients en matière de délais de réalisation, il est primordial d’être en mesure d’adapter la durée du travail en fonction des variations des activités.

Ces contraintes nécessitent donc que certaines catégories de salariés de l’entreprise puissent faire l’objet d’une grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail afin de faire face à la fluctuation de l’activité, ce dans le respect des dispositions légales.

Les dispositions du présent titre sont négociées conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, permettant de mettre en place, par accord d’entreprise, un aménagement du temps de travail ou une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

L’employeur souhaite mettre en place la possibilité d’accéder à une nouvelle organisation du temps de travail en instaurant un système d’horaires aménagés sur quatre mois.

ARTICLE 3.1 – CHAMP D’APPLICATION

Ces modalités générales d’aménagement du temps de travail n’ont pas vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société NORDIQUE FRANCE.

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’applique aux techniciens, techniciens monteurs, techniciens SAV, technicien de maintenance, électromécanicien, monteurs, coordinateurs de chantiers, responsables SAV, responsables monteurs.







ARTICLE 3.2 – PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 4 MOIS

La durée du travail effectif est fixée à 35 heures, en moyenne sur quatre mois. Elle a pour objet de déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

La définition du temps de travail effectif incluse dans cette durée du travail est celle actuellement en vigueur par l’application du Code du travail et de la Jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Il est rappelé que la durée du travail effectif varie nécessairement à chaque cycle, en fonction du nombre des jours fériés, et de la prise ou non des congés payés par le salarié.

La durée du travail effectif varie également en fonction des droits à congés conventionnels de chaque salarié (notamment, à ce jour, les congés d’ancienneté et les congés supplémentaires par catégories de salariés).

La durée du travail effectif sur une période correspondant à quatre mois sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés avant le commencement de ladite période de quatre mois.

Cette durée de référence inclura : les jours fériés, la journée de solidarité obligatoire à l’exception des congés payés annuels légaux, des éventuels congés supplémentaires conventionnels et autres congés exceptionnels.

L’aménagement du temps de travail tel que prévu dans le présent titre s’applique sur les périodes de référence suivantes :

Du 1er janvier au 30 avril ;
Du 1er mai au 31 août ;
Du 1er septembre au 31 décembre.

ARTICLE 3.3 - PERIODE TRANSITOIRE 

Il est précisé que, pour des raisons d’organisation tenant aux modalités de décompte du temps de travail, les dispositions du présent titre entreront en vigueur le 1 Janvier 2022 .

ARTICLE 3.4 - PROGRAMMATION ET INFORMATION DES SALARIES 

Les jours travaillés au sein de la Société sont les suivants : lundi au vendredi, et exceptionnellement les samedis et dimanches, dans la limite du respect des deux jours de repos hebdomadaire.

Un planning indicatif sera remis à chaque salarié dans un délai de prévenance de 8 jours calendaires, ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, modification de la planification d’un chantier…

En tout état de cause, la Société s’assura du respect des dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

ARTICLE 3.5 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

La durée de travail de chaque salarié concerné par les présentes dispositions est décomptée quotidiennement et hebdomadairement.

Le décompte est réalisé à partir des plannings initiaux et, éventuellement rectificatifs, émis par la Direction ainsi que notamment par les horaires d’arrivée et de départ mentionnées par le salarié sur le bon d’intervention régulièrement signé par le client et le bordereau visé à l’article 3.6.2 du présent avenant.

ARTICLE 3.6 - REMUNERATION 

Article 3.6.1 Lissage de la rémunération

Pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

La rémunération est donc calculée sur la base d’une « durée du travail rémunérée », à savoir une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit une durée mensuelle moyenne théorique de 151,67 heures pour un temps complet.

En cas d’absence indemnisée durant la période de référence (ex : arrêt maladie, congés payés…), l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

En cas d’absence non indemnisée (ex : absence injustifiée…), la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

Article 3.6.2 Heures supplémentaires

Il pourra être exceptionnellement demandé aux salariés de la Société d’effectuer des heures supplémentaires, dans les limites fixées par le Code du travail, au-delà de la durée mensuelle applicable à chaque catégorie de salariés concernés par le présent titre.

Ces heures supplémentaires pourront être prévues dans le planning prévisionnel.

A défaut et dans l’hypothèse où un chantier n’est pas achevé à l’issue de la journée de travail déterminée sur le planning, le salarié ne peut prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires, sans avoir préalablement recueilli l’aval de son responsable hiérarchique ou du Responsable planning.

Le salarié formulera alors la demande par l’envoi d’un SMS ou d’un mail à son Responsable hiérarchique ou au Responsable planning, lequel répondra également par SMS ou par mail. 

Sans accord écrit, aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée. 

Définition des heures supplémentaires

Pour le personnel soumis à une répartition du temps de travail sur quatre mois, est considérée comme « heure supplémentaire » toute heure préalablement et expressément sollicitée par l’employeur effectuée au-delà de la durée totale du travail effectif sur la totalité de la période.

Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont payées au taux majoré à la fin de la période de quatre mois.

Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires réalisées, il convient de faire la différence entre le nombre total d’heures accomplies durant la période de référence et la durée forfaitaire sur la période de référence déterminée à chaque début de cette période en tenant compte du nombre de jours travaillés, des absences (à quelque titre que ce soit) ainsi que des jours fériés.

Ensuite, il convient d’appliquer la majoration de 25 % par heure pour l’ensemble des heures supplémentaires réalisées par le salarié.

Les heures supplémentaires réalisées seront rémunérées sur la base des informations renseignées par le salarié sur le bordereau déclaratif, après validation par la Direction et des échanges intervenus entre le salarié et son responsable hiérarchique ou avec le Responsable planning préalablement à la réalisation de toute heure non planifiée. 

Ce bordereau susmentionné devra être rempli à la fin de chaque semaine dès lors que les horaires réalisés ne correspondent pas aux horaires indiqués sur le planning préalablement établi par la Direction. 

Le bordereau déclaratif devra être remis à la Direction au plus tard le mardi de la semaine suivante.
Repos compensateur de remplacement pour le personnel soumis à l’horaire mensuel

Sur décision de la Direction, après information préalable de l’intéressé, les heures supplémentaires et/ou leurs majorations associées, pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

Ce repos compensateur de remplacement sera d’une durée de 1 heure et 15 minutes pour chaque heure supplémentaire (majorée à 25 %) effectuée.

Les repos compensateurs pourront être pris par le salarié, par demi-journée ou par journée complète.

Chaque salarié souhaitant prendre un repos compensateur devra obtenir l’autorisation expresse et préalable de la Direction.

Chaque journée ou demi-journée de repos compensateur acquise devra être prise dans un délai maximum de 4 mois. A défaut, les repos seront perdus, sauf accord de la Direction pour proroger exceptionnellement ce délai ou les rémunérer. 

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement, ainsi que les majorations y afférentes, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les dispositions de l’article 1.5 du présent accord, relatives au contingent annuel des heures supplémentaires ont vocation à s’appliquer.

Article 3.6.3 Entrée ou sortie en cours de période

Pour les salariés entrants ou quittant l’entreprise en cours de période, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé.

Sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

S’il apparait que le salarié a accompli, sur cette période, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle lissée, il lui sera accordé un complément de rémunération ou un repos compensateur équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir et celle qu’il a effectivement perçue.

Ce complément de rémunération sera, le cas échéant, versé lors de la paie du dernier mois de la période de référence et au plus tard le mois suivant.
Si la contrepartie est prise sous forme de repos, ce dernier devra être pris au plus tard dans les 4 mois suivant la fin de la période de référence. A ce titre, il convient de se référer aux dispositions précitées. 

Si à l’inverse, il apparait que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle qu’il aurait normalement dû être accordé compte tenu du temps de travail effectivement accompli, une imputation équivalente sera effectuée avec la dernière paie en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

ARTICLE 3.7 – TEMPS PARTIEL SUR LA PERIODE DE 4 MOIS 

La variation de l’horaire de travail sur la période de référence peut s’appliquer au salarié à temps partiel.

La répartition du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail de faire varier celle-ci afin que sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà.

Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein.

Sur la période de référence, il pourra être demandé aux salariés d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail, sans atteindre la durée de 35 heures.

Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel ne devra jamais atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Le traitement des absences, des éventuelles heures complémentaires accomplies ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail suivront les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein. 



TITRE IV  
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


La Direction peut proposer à certains salariés de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. La période de référence est précisée à l’article 4.3 du présent avenant.

ARTICLE 4.1 – CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent article pourra s’appliquer :

Aux salariés cadres qui disposent de par leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (ex. : commerciaux).

ARTICLE 4.2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est entendu que la mise en place de forfait en jours requiert la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec l’accord du salarié et de l’employeur et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l’objet d’un avenant de passage au forfait annuel en jours. 

Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser le montant de la rémunération.

ARTICLE 4.3 – NOMBRE DE JOURS

Le forfait de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre est calculé une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux, et les jours de repos spécifiques au forfait-jours.
Il est rappelé dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail.

Le forfait de 218 jours est diminué du nombre de droits éventuels à congés supplémentaires conventionnels applicables au salarié.

L’année complète s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1, afin que la période de référence coïncide avec la période de référence des congés payés.

Il est convenu qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé (tout en tenant compte du droit à congés).

Le contrat ou l’avenant pourra tout à fait prévoir un nombre de jours inférieurs, sans que ceci soit considéré comme un temps partiel.

Il sera indiqué sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné le nombre de jours du forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Illustrations :

Sur la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 :

Calcul du nombre de jours de repos (avec un droit à congés complet) :

Jours travaillés : 218 jours (journée de solidarité incluse) 
Repos hebdomadaire : 104 jours
Jours ouvrés de congés payés : 25 jours
Jours fériés : 5 jours 

Nombre de jours de repos : 365 - 218 - 104 - 25 - (éventuel jour de congés pour ancienneté) 
- 5 = 13 jours de repos. 



Application du forfait en cours d’année à un salarié déjà en poste et disposant d’un droit complet à congés payés

Forfait appliqué à partir du 1er septembre 2021 (Prise en compte rétroactif des jours travaillés et des congés payés pris depuis le début de la période de référence).

Nombre de jours déjà travaillés par le salarié depuis le 1er juin 2021 : 50 jours
Nombre de jours chômés depuis le 1er juin 2021 : 1 jour (le 14 juillet)
Nombre de jours de congés pris depuis le 1er juin 2021 : 15 jours
Nombre de jours durant les week-ends : 26 jours

Jusqu’au 31 mai 2022, il reste au salarié :

Nombre de jours travaillés : 168 jours
Nombre de jours de congés payés : 10 jours
Nombre de jours fériés : 4 jours
Nombre de jours de repos : 13 jours

Application du forfait dès l’embauche d’un salarié ne disposant pas d’un droit complet à congés payés

Embauche du salarié au forfait annuel en jours le 1er septembre 2021.

Au préalable, il convient de recalculer le forfait réduit hors congés payés et jours fériés :

218 + 25 + 5 = 248 jours

Ensuite, il suffit de proratiser le nombre obtenu en tenant compte de la date d’arrivée du salarié.

(248 x 273) / 365 = 185 jours.

Auquel il convient de déduire le nombre de jours fériés soit 4 jours.

Le nombre de jours travaillés est donc de 181 jours sur la période du 1er septembre 2021 au 31 mai 2022.

Nombre de jours de repos = (13 x 273) / 365 = 10 jours de repos sur la période du 1er septembre 2021 au 31 mai 2022.






ARTICLE 4.4 - FONCTIONNEMENT ET RESPECT DES DUREES MAXIMALES

Les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis aux heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées complètes de travail.

Il est expressément convenu qu’aucune contrainte d’horaires précis ne pourra être imposée. 

Toutefois, cette absence de contrainte s’entend en dehors des obligations inhérentes à la fonction (ex : réunion d’équipe) et ne signifie pas que les salariés peuvent s’absenter sans prévenir.

Le contrat de travail peut également prévoir, exceptionnellement, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société.
Chaque salarié en forfait jours doit organiser son temps dans le respect :

Du repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Du repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
D’une durée maximale de travail de 48h par semaine ;
Des congés payés.

En cas de difficulté, il doit s’adresser à son responsable hiérarchique et le signaler par courriel afin de solliciter un entretien spécifique.

ARTICLE 4.5 - SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE ET DROIT A LA DECONNEXION

Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait annuel en jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.



Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés autres ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait
Le signalement d’un éventuel dépassement de la durée maximale.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

Il est établi, en fin de période de référence, un décompte du nombre de jours travaillés sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1. 

Modalités de prise des jours de repos liés au forfait

Les jours de repros accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée :

Dans la limite de 5 jours consécutifs ;
Et non accolée aux congés payés.

Il est précisé qu'est considéré comme demi-journée tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

Le positionnement des jours de repos se fait de moitié au choix du salarié et l’autre moitié à la discrétion de l’employeur.

Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès du logiciel interne de traitement des congés.

La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés.

Traitement des absences

A l'exception des situations relatives à l’arrivée ou au départ d’un salarié en cours de période de référence, chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes :

Toute période d'absence (hors congés payés) de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er juin et le 31 mai.

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.

Dépassement

Chaque salarié en forfait-jours s’interdit de dépasser le nombre de jours fixés dans son forfait.

En cas de sujétion particulière, il pourra être convenu, de manière anticipée, par avenant annuel, d’accroitre le nombre de jours travaillés dans l’année, ce qui aura pour conséquence une rémunération supplémentaire.

Les jours travaillés dépassant le plafond de jours prévu dans le contrat de travail seront considérés comme des « jours supplémentaires » et seront compensés financièrement à une valeur de 110 %. Ceci doit être prévu dans l’avenant annuel au contrat.

Le nombre total de jours travaillés en fin d’année ne pourra jamais excéder le nombre de 235.

Chaque responsable hiérarchique veillera, notamment par un suivi régulier et pertinent, à ce que le salarié prenne bien ses jours de repos, en temps et en heure.

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai, après réception du courrier de signalement du salarié concerné.

Entretiens périodiques

Les salariés en forfait-jours bénéficient d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique ou la Direction.

Au cours de ces entretiens, sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, les déplacements, et le respect de l’équilibre vie privé/vie professionnelle et de son niveau de salaire. 

L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et le responsable doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Ces entretiens doivent être conduits par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire du précédent entretien.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas être utilisé pendant ses périodes de congés payés ou de repos.

Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

 ARTICLE 4.6 - IMPACT SUR LA REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Elle doit, en tout état de cause, être supérieure au minimum conventionnel applicable pour un salarié à temps plein 35 heures.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
TITRE V 
 CADRES DIRIGEANTS


Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés de la Société :

Assumant des responsabilités dont l’importance implique une « grande indépendance » dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Détenant le pouvoir de prendre des décisions de façon « largement autonome » ;
Bénéficiant d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans la Société.

Ces critères sont cumulatifs et concernent un nombre très restreint de salariés. Seuls les directeurs généraux de la Société sont susceptibles d’être considérés comme cadres dirigeants.

En tout état de cause, ce statut devra nécessairement être prévu contractuellement.

Pour ces salariés, les dispositions des titres II et III du livre 1er de la troisième partie du code du travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. 

Ainsi, les règles concernant la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales du travail, astreintes, travail de nuit, etc.) ainsi que celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et jours fériés ne leur sont pas applicables. 

Le titre I du présent accord n’a pas vocation à s’appliquer aux Cadres dirigeants de la Société.


TITRE VI 
 DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 6.1 – CHAMP D’APPLICATION – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires définies par la loi et ses décrets d’application permettant l’aménagement du temps de travail et l‘organisation de la répartition de la durée du travail.

Cet avenant annule et remplace tous les accords et avenants précédemment signés au sein de la Société portant sur le temps de travail. 

Cet avenant se substitue donc à tout usage relatif au temps de travail, existant préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.

Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.

Les dispositions conventionnelles d’un niveau supérieur contredites, explicitement ou implicitement, par une des dispositions du présent accord ne sont plus applicables aux salariés de la Société.

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, quel que soit son contrat, et quel que soit son temps de travail.

ARTICLE 6.2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'application, fixée au 1er Janvier 2022. 

Le présent avenant pourra être révisé et modifié dans les conditions prévues à l’article 6.4.


ARTICLE 6.3 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Article 6.3.1 Conditions de suivi

Une commission paritaire de suivi est mise en place. 

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent avenant pour vérifier notamment l’adéquation avec l’activité, la bonne compréhension du dispositif par tous et examiner ses éventuelles difficultés de mise en œuvre. 

Elle est composée du Directeur Général de la Société ainsi qu’un salarié cadre et d’un salarié non-cadre volontaires.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Les résultats de la mission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi conjointement par les membres de la commission.

Le procès-verbal peut être diffusé par voie d’affichage.

Article 6.3.2 Rendez-vous

Les parties au présent avenant seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent avenant, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

ARTICLE 6.4 – REVISION DENONCIATION

Article 6.4.1 Révision

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Par ailleurs, ledit avenant et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’ensemble des parties signataires, à l’unanimité.
Article 6.4.2 Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires, et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’avenant restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


ARTICLE 6.5 — ADHESION

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 6.6 — CONDITIONS DE VALIDITE

Le présent avenant n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de toute ou partie du présent avenant à l’accord collectif conclu le 28 mars 2019, devra, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.


ARTICLE 6.7 — DEPOT LEGAL ET PUBLICATION

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

Un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.


En triple exemplaire,
Fait à EPONE, le 21 Octobre 2021

D’UNE PART : 

Pour la société NORDIQUE FRANCE
Monsieur A
Président




ET D’AUTRE PART : 

Monsieur B
Membre titulaire du CSE