Accord AXA Group Operations sur les salaires
 (Période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020)


















Entre l’UES AXA Group Operations, composée de la société AXA Group Operations SAS et du GIE AXA Group Operations France, ci-dessous dénommée l’entreprise AXA Group Operations, représentée par Madame XXXXXXX, en sa qualité de Directrice responsable des HRBP’s, de la Practice Transformation et Conduite du changement ;

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires,

d’autre part,

il est convenu des dispositions suivantes.






PREAMBULE




Après avoir constaté les résultats de l’accord salarial 2019, les parties signataires, dans un contexte économique marqué par une faible progression de l’inflation ont souhaité s’inscrire pour une année dans la continuité des orientations majeures de la politique salariale précédemment définies, de manière à permettre tout à la fois :

De s’inscrire dans la logique de développement économique du Groupe AXA en France,

D’adapter les déclinaisons utiles dans les accords des entreprises de la RSG en fonction de leur environnement propre, tant sur le plan économique que social afin d’entretenir la motivation de l’ensemble des salariés,

De confirmer leur attachement aux droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sens de l’accord du 13.07.2005.

C’est dans cet esprit que les parties se sont réunies les 9 décembre 2019, 30 janvier 2020, et 6 février 2020, afin de préciser dans le présent accord, les lignes directrices de progression des éléments de salaires.









SOMMAIRE
























TITRE 1.	PORTEE DE L’ACCORD

Article 1	Personnel concerné

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des collaborateurs de l’UES AXA Group Operations (ci-après dénommée l’Entreprise) à l’exclusion des temporaires et, sauf dispositions particulières, des salariés sous contrat d’alternance ou d’apprentissage dont la rémunération est basée sur les planchers de rémunération, et des Directeurs et Attachés de Direction. 

Article 2.	Période concernée

Les lignes directrices arrêtées dans le présent accord ont une portée annuelle et valent ainsi pour la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

TITRE 2.	ORIENTATIONS SALARIALES

Le dispositif salarial relatif aux rémunérations comporte classiquement, d’une part des mesures d’augmentations générales, et, d’autre part, des mesures d’augmentations individuelles, dont les catégories de personnel bénéficiaires sont chaque fois précisées.

Il est précisé que les salariés en alternance sont bénéficiaires des augmentations générales appliquées aux minima professionnels de leur catégorie.

Article 3.	Dispositions à l’égard des Non-Cadres

Dans l’objectif de maintenir le pouvoir d’achat des salariés non-cadres, les parties à l’accord conviennent du principe des mesures suivantes, à intervenir sur 4 éléments fondamentaux :

Fixation du taux d’Augmentation Générale à 0,8% avec effet rétroactif au 1er janvier 2020, assorti d’un montant minimal de 500 euros sur la base d’un travail à temps plein 

Le budget annuel des Augmentations Individuelles à intervenir au 1er janvier 2020 est établi à 0,8% de la masse salariale annuelle 2020

La « Prime Sur Objectifs », portée en 2020 à 1 236€
Les objectifs sont déterminés individuellement conformément aux dispositions de l’article 5 

L’enveloppe budgétaire globale des retours sera établie avec un taux minimum de distribution de 80%. 

Article 4.	Dispositions à l’égard des Cadres

Ces mesures visent respectivement d’une part, les cadres en général, d’autre part enfin ceux qui ont été désignés sous le vocable de « Cadres Non-Optants » aux dispositions salariales particulières pour les cadres. 




Article 4.1.	Pour les Cadres, en général :

Le taux des Augmentations Générales des salaires, pour les cadres des classes 5 est fixé à 0,2 % avec effet rétroactif au 1er janvier 2020 sur une base annuelle plafonnée à 56 000 € 

Le budget annuel des Augmentations Individuelles à intervenir au 1er janvier 2020 est établi respectivement à : 
1,4 % pour les cadres optants de classe 5,
1,6 % pour les cadres optants de classe 6 et pour les cadres de classe 7

Le Complément de Rémunération Variable (CRV) 

L’enveloppe budgétaire globale des retours sera établie avec un taux minimum de distribution de 80%.

Le CRV est attribué individuellement en fonction d'objectifs de performance quantitatifs ou qualitatifs fixés annuellement, selon les modalités fixées dans l’article 5. 

Pour l’année 2019, le montant cible minimum à objectif atteint à 100% du Complément de Rémunération Variable pour un temps plein est établi à : 



Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux cadres optants non augmentés sur une période de 3 ans en vue d’étudier les mesures correspondantes.

Article 4.2.	Pour les Cadres Non-Optants : 

Au titre des Augmentations Générales 
Le taux de progression annuelle globale des salaires est fixé 0,8 %, applicable au 1er janvier 2020

Au titre des Augmentations Individuelles :
Le budget annuel correspondant est de 0,8 %, à effet de janvier 2020


Article 5. 	Prime Sur Objectifs (PSO) et Complément de Rémunération Variable (CRV) 

Article 5.1 Personnels concernés

Les personnels éligibles au PSO et au CRV sont les collaborateurs employés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, ayant au moins 1 mois d’ancienneté dans l’entreprise pour l’année de référence.
Dans le cas d’un collaborateur qui quitterait les effectifs en cours d’année, le montant du bonus éventuellement dû sera proportionnel au temps de présence du collaborateur dans l’année de référence.

Article 5.2 Fixation des objectifs 

Les objectifs de performance doivent être fixés d’un commun accord lors d’un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné. Ils seront déterminés de façon objective et précise, de manière à remplir les caractéristiques « SMART » (Simple, Mesurable, Atteignable, Réalistes et pour un Temps défini). 


Article 5.3 Echelle d’appréciation

Au regard de la performance réalisée, le manager attribue une appréciation correspondant à un des cinq niveaux de performance ci-dessous. Chaque niveau est corrélé à une fourchette de bonus qui encadre le montant de bonus versé :



Article 5.4 Gestion des évènements

Entrée ou départ en cours d’année : le bonus du personnel est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise lors de l’exercice de référence se terminant le 31 décembre de l’année N. 
Mobilité Groupe : le bonus éventuellement dû est calculé au prorata du temps passé dans l’Entreprise.
Mobilité intra-entreprise : 

En cas de changement d’équipe au cours de l’année : de nouveaux objectifs sont fixés avec le nouveau manager pour la période restant à courir. Les résultats obtenus dans l’équipe d’origine sont appréciés par le manager précédant. Les mêmes règles sont applicables si un changement d’organisation susceptible d’impacter les objectifs déterminés en début d’année intervenait.

En cas de passage dans une classe supérieure à l’issue d’une période d’adaptation favorable : le bonus est calculé au prorata du temps passé dans l’une et l’autre des classes sur la base de calcul applicable au bonus de chacune de ces classes de fonction. 


Incidence des absences : le montant du bonus est calculé au prorata du temps de présence, déduction faite des périodes de congés sans solde et d’absences non rémunérés. La même règle est appliquée en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel après un délai de quatre-vingt-dix jours ouvrés d’absence.

Au sens du présent accord, sont considérés comme du temps de présence, le congé de paternité et le congé maternité

Règles de calcul au prorata : quel que soit l’évènement justifiant la mise en œuvre de la règle du prorata, le bonus est calculé au prorata avec arrondi au nombre entier inférieur.

Pour effectuer ce calcul, le nombre de jours à déduire est converti en nombre de semaines sur la base de 5 jours par semaine pour un salarié à temps plein, puis, si nécessaire, application d’un prorata en fonction de leur temps de travail pour les collaborateurs à temps partiel.

Article 6. Revalorisation des minima de rémunération AXA

Dans le prolongement des dispositions de l’accord RSG précédent sur les salaires du personnel administratif, les parties conviennent que les planchers de rémunération AXA sont revalorisés de 0,5 % à effet du 1er juillet 2020 (annexe 1).

Article 7.	Dynamisation de dispositifs complémentaires

Lors de la négociation salariale, les parties au présent accord ont souhaité dans le cadre des dispositions de l’article 3.2.2 de l’accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits fondamentaux relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France, réitérer l’attention qu’il y a lieu de porter, dans le cadre des négociations salariales d’entreprise, à l’équité à rechercher entre les salaires des femmes et des hommes.

Article 8.	Portée - effet - Dépôt

Le présent accord cadre sur les salaires du personnel administratif dispose pour 2020.

Il prend effet à la date de sa signature. 

Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

À l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),

Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.








Fait à Paris, en 7 (SEPT) exemplaires originaux, le 17 février 2020


Pour l’UES AXA Group Operations



Pour les Organisations Syndicales Représentatives



Annexe 1.	Pour information : planchers de rémunérations AXA à effet du 1er juillet 2020