ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES

Entre:
la Société LTG ANDREANI
représentée par M           , agissant en qualité de P.D.G

Et
Les délégués du personnel CSE
représentée par M                 agissant en qualité de secrétaire du CSE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

I - OBJET

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans deux domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


II - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.


III - CONSTATS ET ACTIONS 

Les communications suivantes ont été opérées tant aux négociateurs du présent accord qu’aux institutions représentatives du personnel consultées :

Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l’entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle et, le cas échéant par année, les données utiles à la comparaison (effectif total, embauches réalisées, nombre moyen d’heures de formation, types de contrats, temps partiel, âge et ancienneté moyenne, rémunération moyenne effective, promotion). 

Ce rapport doit également contenir :

une analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière de « sécurité et de santé au travail ». A cet égard, la loi impose que l'évaluation des risques tienne compte de « l'impact différencié de l'exposition en fonction du sexe ».
une analyse « des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté » ;
l'évolution des taux de promotion par métier et par sexe dans l'entreprise.

Ce rapport est joint en annexe.

Les données les plus récentes de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport et la logistique (éléments relatifs à la féminisation).

Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité.

Situation actuelle :

La situation comparée actuelle de la Société LTG ANDREANI est établie d’après les données du mois de juin de l’année 2021 (effectifs moyens « personnes physiques » / catégories professionnelles).

Les catégories professionnelles présentes dans l’entreprise sont les suivantes : Chauffeurs routiers, Personnels administratifs chargés de l’exploitation, Comptables, Responsables d’exploitation (cadres)….

Pour chaque catégorie professionnelle, il a été déterminé la proportion entre les hommes et les femmes.



C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la loi du 9/11/2010, complétée par les décrets des 11/07/2011 et 18/12/2012, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.


1- Rémunération effective :

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste

L’entreprise fera en sorte d’identifier les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes rémunérations.

Egalisation des progressions de rémunération par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes au moins égale à la progression moyenne constatée par catégorie professionnelle (en excluant celles résultant des promotions et changements de poste).

A ce jour, il a été constaté une rémunération égale entre les hommes et les femmes.



2- Embauche :

Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates-candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

A ce jour, la proportion de femmes occupant un poste de conduite est de l’ordre de 0 % sur la totalité des conducteurs. 

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates et de considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires avec pour objectif de parvenir, en 3 ans, à une proportion de 2% de femmes occupant des postes de conduite.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats


3- Conditions de travail

Il est décidé la mise en œuvre de procédés techniques ou matériels adaptés (chariots automoteurs, moyens de manutention légère, choix d'options simplifiant les opérations de conduite, etc.) permettant aux femmes d'accomplir l'intégralité des tâches inhérentes aux postes de conducteurs routiers et de manutentionnaires.

A ce jour, il existe 3 chariots automoteurs, moyen de manutention légère. 


4- Articulation entre vies professionnelle et familiale : 

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La Société prévoit les mesures suivantes :

Instauration d’entretiens en amont et en aval des congés liés à la parentalité, au cours desquels seront examinés, notamment, les aménagements d’horaire, le recours au temps partiel au travail partiel à domicile, l’engagement de formations de remise à niveau, les conditions de rattrapage des augmentations collectives intervenues pendant l’absence.

Les parties rappellent également le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. 

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.



IV - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant. 

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.


V - ENTREE EN VIGUEUR 

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du Travail (dépôt dématérialisé sur la plateforme  d’une version intégrale signée au format PDF, d’une version publiable du texte au format docx, à savoir sans les noms et signatures et éventuellement sans les clauses confidentielles et d’une version déposée au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



Il entre en vigueur le 04 Septembre 2021

Fait à Champigneulles le 03 Septembre 2021