accord sur le télétravail
au sein de NXO France 


21 septembre 2021











Sommaire


























Préambule

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 du code du travail).

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients et technologiques le permettent, qu’elles sont garanties dans de bonnes règles de fonctionnement, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Mis en place depuis 2013, le télétravail répond à une démarche volontariste de NXO France ainsi que des partenaires sociaux. En profitant des évolutions en matière d’outils de communications à distance, il permet en effet de réduire les problèmes liés à la pénibilité des trajets et des déplacements, générateurs de stress dans certains cas, d’offrir un dispositif d’accompagnement pour des salariés handicapés ainsi qu’une nouvelle possibilité d’organisation vie professionnelle/vie privée, améliorant ainsi la qualité de vie au travail.

L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail avec un cadre formel apportant des garanties pour chacune des parties. Le télétravail est basé sur une démarche volontaire reposant sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les parties se sont également rapprochées afin de mettre à jour les règles relatives au télétravail en tenant notamment compte du protocole sanitaire dans le cadre de la crise Covid.

Le présent accord est conclu entre les organisations syndicales soussignées et NXO France dans le cadre des principes établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail » ainsi que les règles définies par le code du travail.

L’objet de cet accord est également de prendre en compte les enseignements tirés des mesures prises pour la continuité d’activité pendant la crise sanitaire liée à l'épidémie de COVID-19


Il remplace tout autre accord ou usage portant sur le même sujet.


Article 1 : Définition

L’article L.1222-9 du Code du travail stipule que : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Sur cette base, Il est donc convenu entre les parties que le télétravail s’entend comme une situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). 

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Cette adresse devra être déclarée à la Direction des Ressources Humaines au moment de la demande de passage en télétravail. Le salarié devra informer la D.R.H. de tout changement d’adresse.

En conséquence, le présent accord exclu de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué et n’impacte en aucun cas sa qualité de salarié. Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. (Exemple : formation, entretiens individuels).


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique uniquement aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) n’étant plus en période d’essai et pour les salariés directement embauchés en situation de télétravail.

Par exception, et compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

La population dite « sédentaire » dans le cadre de l’accord, exerçant leur activité professionnelle dans les locaux NXO France, est éligible au télétravail, à l’exception des salariés ayant une activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique (ex : logistique, experts résidents). 

L’impossibilité du recours au télétravail peut être liée aussi à des règles de sécurité, de confidentialité, ou des contraintes techniques liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans les locaux de l’entreprise est indispensable à leur apprentissage.

De même l’autonomie du salarié est appréciée pour déterminer si le télétravail est possible ou non.

L’ensemble des dispositions de cet accord s’applique aux salariés étant d’ores et déjà en télétravail (avenant ou contrat) pour les dispositions qui leur seraient plus favorables.

L’astreinte est exclue du champ d’application du télétravail. Ainsi un salarié ne sera pas considéré comme télétravailleur lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte mis en place au sein de NXO France est applicable.

Population dite « sédentaire » :

Sont considérés comme des travailleurs « sédentaires » dans le cadre de l’accord : la population administrative qui regroupe notamment la Direction financière, la Direction des Systèmes d’Information, la Direction des Ressources Humaines, la Direction Business Développement, les Process et Outils, la Supply Chain, les Experts on-line, le CSC, le NOC, les RRC et les Assistantes.

Population dite « nomade » : 

Sont considérés par défaut comme des travailleurs « nomades » dans le cadre de l’accord les collaborateurs qui n’appartiennent pas à l’une des catégories précisées ci-dessus. Il s’agit, notamment, des Consultants Avant-Vente, des Commerciaux, les Business Lines, des Experts Projets, des Experts On-site, des Architectes, des Chefs de Projets (PM/PL), des SAM/CM, des ROC et des Managers qui sont, de part leur fonction, soit la plupart du temps en dehors des locaux de l’entreprise afin de pouvoir réaliser leur mission, soit du fait de leurs responsabilités, largement autonomes dans l’organisation de leur travail. Ils bénéficieront, non pas du télétravail en tant que tel, mais d’une organisation spécifique du travail à domicile décrite à l’article 3.2.2.



Article 3 : Organisation du télétravail


3.1 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. S’il est ouvert à la majorité des métiers de l’entreprise, il ne revêt cependant pas un caractère systématique d’approbation par la hiérarchie ou par le salarié. 

3.1.1 Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans l’article 2 du présent accord.

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il effectue une demande écrite adressée à son manager ainsi qu’aux Ressources Humaines. Cette demande peut se faire par courriel, lettre remise en main propre ou courrier recommandé.

Le management ainsi que la Direction des Ressources Humaines peuvent, après examen de la demande, accepter ou refuser cette dernière. Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d’un mois. En cas de refus, l’employeur formulera une réponse par courrier ou par e-mail en motivant les raisons de cette décision (autonomie insuffisante, désorganisation du service, impossibilité technique, non-respect des conditions d’éligibilité, raisons de sécurité, de confidentialité des documents…). Le salarié pourra demander un entretien avec son Responsable des Ressources Humaines et son manager en cas de réclamation, ainsi qu’à la commission de recours amiable le cas échéant.

NXO France portera une attention particulière aux candidatures des populations séniors (55 ans et plus), ainsi qu’à celles des travailleurs handicapés et des femmes enceintes. L’arbitrage de la Direction des Ressources Humaines sera déterminant dans la décision finale. 


3.1.2 Demande exceptionnelle à l’initiative de la direction

NXO France peut être amenée à proposer aux salariés un passage en télétravail.

Lorsque la proposition de passage en télétravail est à l’initiative de l’employeur, ce dernier effectue une proposition au salarié par écrit. Le salarié, en cas d’acceptation, formule expressément son accord à la Direction des Ressources Humaines sous un délai maximum d’un mois par le biais d’un courrier daté et signé. Sans réponse du salarié dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié et ne pourra en aucun cas constituer en soi une rupture du contrat de travail.

3.1.3 Avenant au contrat de travail

En tout état de cause, le passage en télétravail est subordonné à la signature effective d’un avenant au contrat de travail qui précisera les modalités d’exécution du télétravail (l’initiative de la demande, le matériel mis à disposition, les obligations du collaborateur et du manager, l’organisation du télétravail pendulaire,…).









3.2 Les organisations du télétravail possibles


3.2.1 Population dite « sédentaire » dans le cadre de l’accord

Seul le télétravail pendulaire (alternance du travail entre le domicile et les locaux de l’entreprise) sera mis en place par NXO France. Il s’effectue par journées entières.

En effet, NXO France considère qu’afin de maintenir un lien social dans l’entreprise, tout salarié doit être amené à travailler dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail sera majoritairement organisé de manière hebdomadaire. Il pourra cependant, sous réserve d’accord entre les parties, être organisé mensuellement.

L’avenant au contrat de travail précisera la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile. 

Concernant l’organisation du télétravail, la fréquence hebdomadaire du télétravail sera de 1 à 2 jours au domicile par semaine. Il pourra atteindre de manière exceptionnelle 3 ou 4 jours sous réserve de la validation du Directeur des Ressources Humaines.

Ces jours seront inscrits dans l’avenant au contrat de travail.

Pour la fréquence mensuelle du télétravail, le télétravailleur disposera d’un compteur de 4 à 8 jours mensuels de présence à domicile. Les jours de présence pourront se cumuler sur une semaine pleine en fonction des impératifs liés au service.

Dans le cadre d’une organisation forfaitaire mensuelle du télétravail, la fixation des jours travaillés à domicile sera faite le mois précédent pour le mois suivant en accord entre le manager et le collaborateur.

En cas de modification du nombre de jour en télétravail, de la répartition des jours télétravaillés ou des plages horaires de disponibilités, cette modification fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.


3.2.2 Population dite « nomade » dans le cadre de l’accord

La population « nomade » dont la présence ou non dans les locaux est fonction de leur autonomie et de leurs missions, n’entre donc pas dans le cadre du télétravail. 

les collaborateurs dits « nomades »auront cependant une autonomie dans le choix de travailler en agence ou à domicile étant entendu qu’une présence sur site de 2 jours minimum par semaine est requise hors contraintes clients. Cette flexibilité est soumise à l’information du manager. Le manager pourra demander au collaborateur une présence sur site supérieure à 2 jours par semaine si l’activité ou l’organisation et le management du service le nécessite.

3 .2.3 Présence en agence

En tout état de cause, comme cela est prévu dans le contrat de travail, le salarié reste tenu de se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire, telles que :  formations, réunions internes, réunions générales, assemblées, rendez-vous clients.






3.3 Période d’adaptation

Comme stipulé dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « en cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement établi. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification ».

Les parties signataires s’entendent pour déterminer la période d’adaptation suivante : la période d’adaptation est définie pour une durée de 2 mois. Cette période débute le jour de la signature de l’avenant par les parties. Elle n’est valable qu’une fois, notamment si l’avenant est renouvelé.

Au cours de cette période, chacune des parties pourra décider, de manière unilatérale, de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours, et ce afin de pouvoir organiser au mieux le retour du salarié sur son site de rattachement ainsi que la restitution du matériel mis à disposition le cas échéant.

A la fin de la période d’adaptation, le manager et le collaborateur se rencontreront afin d’acter la poursuite de l’activité en télétravail.


3.4 Durée

Compte-tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an renouvelable tacitement.


3.5 Suspension et réversibilité

	3.5.1 Suspension temporaire pour les populations « sédentaires »

En cas de nécessité opérationnelle exceptionnelle, le télétravail peut être immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié.

Dans tous les autres cas, le salarié ou l’employeur pourra suspendre à tout moment la situation de télétravail à domicile moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

	3.5.2 Réversibilité

Si la réversibilité (arrêt définitif du télétravail) est envisagée, celle-ci fera l’objet d’un délai de prévenance de 1 mois. Le responsable hiérarchique ou le salarié informera par écrit de sa demande en la motivant. 


La suspension ou la réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra solliciter un réexamen par sa hiérarchie « n+2 » et la Direction des Ressources Humaines, ainsi que par la commission de recours le cas échéant.





Article 4 : Conditions de mise en œuvre

NXO France devra s’assurer que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur. A cet effet le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement ses collègues et doit avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

Par ailleurs, un suivi de la charge de travail réelle et ressentie sera mis en place avec le manager au cours des entretiens annuels.


4.1 Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise. Il a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle demandée aux salariés en situation comparable et travaillant en agence. Le passage en télétravail ne saurait avoir pour conséquence une modification de la charge de travail. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le site de rattachement.

A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions. Une plage horaire de disponibilité est donc établie sur les bases comparables à celle d’un travail accompli sur le site de rattachement du salarié.

De même, les salariés en télétravail doivent avoir le même accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peuvent bénéficier des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Les salariés sédentaires bénéficiant de la prise en charge employeur au restaurant interentreprises bénéficieront de tickets restaurant les jours télétravaillés.


4.2. Respect de la vie privée

NXO France est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur.

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail définis dans les accords ainsi que dans le règlement intérieur. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire, sans que celle-ci contrevienne à la réglementation en matière de temps de repos ou de pause déjeuner, pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner telle que prévue le cas échéant pour son métier.

En dehors de cette plage horaire, le salarié ne sera plus considéré sous la subordination de l’entreprise en dehors des cas spécifiques d’astreinte.

Dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable.




4.3 Obligations du télétravailleur

Le télétravailleur, à l’intérieur de la plage horaire défini dans son avenant, est sous la subordination de l’entreprise et donc de son manager, comme tous les salariés de l’entreprise. 

Dans ce cadre, un manager pourra demander au salarié en situation de télétravail des reportings sur son activité et sur les tâches en cours identiques à ceux demandés en situation présentielle.

Par ailleurs le salarié devra, à l’intérieur de cette plage horaire, consulter sa messagerie professionnelle régulièrement, et répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les mêmes délais que s’il était en agence.


Article 5 : Equipements de travail


5.1 Outils informatiques

NXO France met à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable et une sacoche dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Ce matériel restera la propriété de NXO France et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. 

Pour certains métiers, en cas de nécessité, l’entreprise mettra à disposition une imprimante/scanner.

5.2 Accès à distance

NXO France prend à sa charge l’abonnement internet des salariés dans les conditions suivantes :

Télétravail à l’initiative du salarié pour la population « sédentaire » : 8 euros/mois indépendamment du nombre de jour télétravaillé sur 11 mois.
Télétravail à l’initiative de l’employeur pour la population « sédentaire » : 15 euros/mois sur 11 mois.

Les accords antérieurs individuels plus favorables passés avec des collaborateurs de l’entreprise sur leur prise en charge internet  sont maintenus.

Le salarié devra présenter chaque année un justificatif de son abonnement à un fournisseur d’accès internet.



5.3 Solution téléphonie

NXO France met par ailleurs à disposition du salarié un téléphone mobile, dans les mêmes conditions qu’un salarié n’étant pas en situation de télétravail, de telle sorte qu’aucune utilisation de leur ligne téléphonique privée ne soit requise pour télétravailler.



5.4 Fournitures/Mobiliers


A l’initiative du salarié : le salarié atteste avoir un espace suffisant avec les équipements nécessaires à un télétravail dans de bonnes conditions : bureau, chaise, lampe, 1 pièce permettant de télétravailler dans de : bonnes conditions.

A l’initiative de l’employeur : remboursement sur note de frais avec un maximum de 400 euros.

Pour les fournitures courantes (papier, stylos, encre d’imprimante ...) le salarié se fournira auprès de son agence de rattachement.


5.5 Chauffage/électricité 

A l’initiative de l’employeur (sauf population « nomade ») : indemnisation du chauffage et de l’électricité à hauteur de 15 euros/mois sur 11 mois.


5.6 Panne

En cas de panne des équipements informatiques ou de téléphonie, le salarié devra immédiatement prévenir son manager et contacter le service informatique.

Si une panne persiste, empêchant la réalisation des missions professionnelles, le manager pourra demander au collaborateur de prendre ses dispositions pour revenir sur son site de rattachement.


Le salarié en télétravail est responsable de la bonne marche de son réseau internet à domicile.


Article 6 : protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la direction générale de NXO France et par la direction informatique en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mots de passe.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tout support et par tout moyen et notamment papier, oralement ou électroniquement.

A ce titre, le salarié en télétravail se doit d’appliquer les mêmes règles de sécurité qu’en agence, à savoir :

-  l’ordinateur doit être verrouillé en cas d’absence, doit être attaché par son câble et mis sous clef en cas d’absence prolongée
- l’ordinateur ne doit pas être utilisé par des tierces personnes autres que le salarié de NXO
- l’ordinateur ne doit pas être utilisé pour des activités extra professionnelles 

En tout état de cause le collaborateur doit préserver la confidentialité des échanges dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle à son domicile. 

Tous documents liés à l’activité de NXO doivent être rangés sous clef dans une armoire. Les supports papier contenant des données sensibles et confidentielles qui sont à jeter doivent être apportés à l’agence pour être détruits.

Lors des conférences téléphoniques, il appartient à l’organisateur de vérifier l’identité des personnes connectées. 

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, NXO France se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.

Article 7 : santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

Le salarié devra donc attester avoir l’espace nécessaire à l’exercice dans de bonnes conditions de son travail (pièce avec porte, chaise, table de travail). L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité, en particulier, sur l’utilisation des écrans et en matière d’ergonomie. Quant au salarié, il est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Par ailleurs, le démarrage du télétravail est conditionné par la conformité de son domicile aux normes de sécurité des installations électriques. Dans ce cadre, le collaborateur fournit un certificat de conformité ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant la conformité des installations et notamment des règles de sécurité électrique de son domicile.

Quoiqu’il en soit, la mise en conformité des installations électriques restera à la charge du collaborateur.

Enfin le salarié en télétravail devra déclarer auprès de son assurance son passage au télétravail et fournir à la société une copie de son attestation multirisques habitation.


7.1 Suivi médical

Le salarié en télétravail bénéficie du même suivi médical que les salariés travaillant sur site. La visite médicale sera organisée autant que faire se peut pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

En cas d’alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du salarié en télétravail, une surveillance renforcée sera mise en œuvre.

A cette fin, NXO France communiquera sur demande aux médecines du travail concernées dans chaque région la liste à jour des salariés en situation de télétravail.

Le télétravail constitue un outil de prévention pour les salariés en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. Il peut être aussi utilisé pour faciliter l’activité des aidants familiaux

Sous réserve que cela soit compatible avec l’organisation du service, le médecin du travail pourra proposer des solutions de télétravail à durée déterminée pour raison médicale.


7.2 Instances Représentatives

Pour faciliter les communications avec les salariés, l’entreprise utilisera principalement les outils numériques mis à disposition pour communiquer avec les salariés.

Concernant les panneaux d’affichage, la Direction et les représentants du personnel s’assureront que la communication est également disponible par mail ou sur l’intranet de l’entreprise.

L’entreprise communiquera le nom des salariés en situation de télétravail sur demande à la CSSCT. 

Le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice de ces missions professionnelles. En conséquence, l’entreprise ou la CSSCT peut, le cas échéant, être amenée à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord préalable écrit du télétravailleur. De la même manière, le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.

S’il y a un risque identifié par la CSSCT ou l’employeur, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.


7.3 Accident de travail et de trajet

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident du travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et sur son lieu de télétravail. Seront présumés accident de trajet les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

Tout arrêt de travail doit être communiqué et transmis à l’employeur dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur site.


Article 8 : Sensibilisation et formation

NXO France a rédigé une « Charte des bonnes pratiques » à destination des managers et des collaborateurs sur la pratique du télétravail. Cette Charte, d’ores et déjà mise en ligne sur Sharepoint, fera l’objet d’une nouvelle communication et sera remise aux collaborateurs concernés à la signature de l’avenant ainsi qu’à tous les managers de l’entreprise.

Le document de Question/Réponse, en ligne sur Sharepoint, sera mis à jour afin d’expliquer les termes de l’accord.

Une formation spécifique sur le management des collaborateurs en télétravail sera mise à disposition pour les managers.

Les modalités de télétravail pourront être abordées dans le cadre de l’entretien annuel. Un encart sera créé à cet effet dans le support d’entretien annuel.


Article 9 : mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure


9.1 Exception au principe du volontariat

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de crise sanitaire, de menace d’épidémie, de confinement, de couvre-feu, grève des transports, intempéries ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, la direction des ressources humaines peut organiser un télétravail exceptionnel et limité dans le temps. 

Il ne sera alors pas nécessaire de recourir à la signature d’un avenant au contrat de travail. La mise en œuvre du télétravail ne fera pas l’objet d’une période d’adaptation.

Pour faire suite aux préconisations et/ou obligations gouvernementales, la Direction pourra imposer le télétravail afin de répondre à son obligation de sécurité envers les salariés de l’entreprise, 


9.2 Champ d’application 

Tous les salariés quel que soit leur contrat ou leur ancienneté peuvent se voir imposer le télétravail si cela est compatible avec leur fonction sans que la signature d’un avenant soit nécessaire. 

L’astreinte depuis le domicile pourra également s’exercer en télétravail.

9.3 Exercice du télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, et sous réserve de l’accord de leur management et de la Direction des Ressources Humaines, le lieu d’exercice du télétravail pourra être modifié à la demande du salarié sous réserve d’un motif légitime (ex : confinement hors du domicile, impossibilité de revenir sur le territoire français ou de rejoindre son domicile)


9.4 Situation des salariés en télétravail de longue durée

Lorsque le télétravail est rendu nécessaire à 100% et pour une durée excédant 15 jours, une attention particulière sera portée aux salariés présentant des risques d’isolement dans le cadre du télétravail.

Par ailleurs, le maintien du lien social sera organisé par les managers de l’entreprise qui pourront mettre en place des actions communes via les outils mis à disposition pour organiser régulièrement des réunions collectives à distance.

Tout salarié en télétravail se doit d’alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin qu’une action puisse être mise en œuvre pour y remédier.


9.5 Egalité de traitement

La mesure concernant les salariés sédentaires bénéficiant de la prise en charge employeur au restaurant inter entreprises et de tickets restaurant les jours télétravaillés au titre de leur avenant télétravail, est étendue à l’ensemble des salariés en télétravail ne bénéficiant pas déjà d’une indemnité de repas.


Article 10 : Commission de recours

En cas de réclamation du salarié, cette commission pourra être saisie afin d’arbitrer définitivement sur la décision de l’employeur transmise. 

Cette commission est composée du responsable hiérarchique, d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et d’un membre de chaque organisation syndicale signataire.

Cette commission de recours pourra éventuellement se réunir en conférence téléphonique en cas de difficulté à réunir physiquement les personnes concernées.


Article 11 : Publicité de l’accord


Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise


 Article 12 : durée et révision de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A cette date, il cessera automatiquement de produire ces effets.

Le présent accord peut être révisé à tout moment par l’ensemble des parties signataires, selon la même forme que sa conclusion.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise qui participeront ainsi à la négociation de l’accord de révision, accord qui sera conclu entre les parties signataires et les adhérents du présent accord.

Au cas où aucun accord ne pourrait intervenir sur les nouvelles dispositions proposées, le présent accord se poursuivrait sans modification jusqu’à son terme.

Le présent accord entrera en vigueur, en tout état de cause une fois les formalités légales de dépôt effectuées.


Dépôt de l’accord


Le présent avenant est établi en 4 exemplaires originaux signés avec remise à chaque signataire. Il fera l’objet des dépôts requis dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » () accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail, 
et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.


Fait à Rueil-Malmaison, le 21 septembre 2021


Pour les organisations syndicales :


-	C.F.D.T			
				 

-	U.N.S.A			
				 

-	C.G.T							 



Pour la Direction de NXO France :