Entre d’une part, 

la Caisse d’allocations familiales de la Sarthe, représentée par :
,

et d’autre part,

les organisations syndicales, représentées par :
déléguée syndicale Cfdt,
délégué syndical Unsa,

il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Le présent accord sur le télétravail s’inscrit dans le prolongement :
de l’accord local en matière de responsabilité sociale relatif à la promotion de la diversité et l’égalité des chances signé le 10 septembre 2020,
du règlement local de télétravail entré en vigueur le 9 février 2017,
du protocole d’accord Ucanss relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017,
des derniers aménagements apportés à la doctrine du Comex en matière de télétravail.

Forts d’une expérience de quatre années de mise en œuvre et suite à l’expérience vécue durant la crise sanitaire, les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le télétravail constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant au soutien de la motivation des salariés.

Toutefois ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément au protocole local sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances et à la Charte du bon usage des outils collaboratifs en vigueur au sein de la Caf.

Le présent protocole traite du télétravail pendulaire. L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Il se substitue de plein droit au règlement télétravail précédemment en vigueur.


Article 1 - Définitions

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 du code du travail).

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord. Le domicile concerné est la résidence principale de l’agent en France. Le salarié s’engage à prévenir le service des Ressources humaines et le service Gestion des biens de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail.

Il vise également les situations de télétravail en cas de pics de pollution, tels que définis à l’article L1222-9 du Code du Travail et à l’article L223-1 du Code de l’Environnement ainsi que les situations de télétravail en cas d’intempéries.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord vise tous les salariés, dont les activités sont télétravaillables, quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail 

Ne sont pas visés par les présentes dispositions :
les salariés exerçant des activités itinérantes, qui par leur nature ne peuvent s’exercer au sein des locaux de l’employeur ;
les salariés d’astreinte à leur domicile pendant ces périodes d’astreinte.

Le télétravail pendulaire pourra être mis en œuvre de deux manières différentes selon les services et les emplois occupés :
soit sous forme de télétravail régulier avec un nombre de jours fixes et prédéterminés par semaine,
soit en télétravail occasionnel sous forme d’une enveloppe jours, fixée pour la première année à 20 jours et susceptible d’évoluer jusqu’à trente jours par an en fonction du bilan de la première année. Le seuil de l’enveloppe jours sera déterminé dans la note de service annuelle d’appel à candidatures.
Dans ce deuxième cas, les jours de télétravail ne sont pas fixes d’une semaine sur l’autre. Ils sont posés au cours de l’année, selon les demandes formulées par le salarié. Ces jours ne peuvent être télétravaillés qu’après que le manager du salarié concerné a donné son accord. Ces jours ne sont pas fractionnables.

La note de service diffusant l’appel de candidatures annuel précisera la formule retenue (télétravail régulier ou télétravail enveloppe jours) pour chaque service et/ou emploi .

Article 3 – Principes de l’organisation du télétravail

3.1 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions et au champ d’application de solliciter l’accès au télétravail lors de l’appel à candidatures réalisé chaque année.

3.2 - Principe de l’examen de la demande par le manager et la Direction

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur pourra, après examen, accepter ou refuser cette demande. Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Le processus d’examen de la demande est décrit dans le cadre de l’article 4.

Dans le cadre de l’appel à candidatures annuel, les responsables hiérarchiques devront, après examen, proposer à la Direction un accord ou un refus de cette demande en fonction des critères cités à l’article 4 ci-après.
Si l’activité dans le cadre de leur service requiert un nombre minimum de salariés présents simultanément sur site et que le nombre de demandes des salariés est trop important sur une même journée, ils devront remonter à la Direction une priorisation de ces demandes en fonction des critères cités à l’article 4.

3.3 - Préservation du lien avec l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent sur site au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et quelle que soit la formule de télétravail (télétravail pendulaire régulier ou sous forme d’enveloppes jours).

De plus, afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, le télétravailleur pourra être amené à revenir sur site si une formation ou une réunion le nécessite (Cf. article 6).
Chaque service définira une journée qui sera prioritairement réservée à la réalisation de travaux collectifs et réunions et sur laquelle il ne pourra être accordé de télétravail.
Cette journée sera définie pour chaque service jusqu’au 31 décembre de l’année suivante et sera communiquée dans la note de service d’appel de candidatures annuel. 

3.4 - Engagement du salarié

Le télétravailleur s’engage à pouvoir être au calme et non dérangé pendant ses plages de travail.
Ainsi, un salarié ne peut exercer de télétravail tout en s’occupant d’un enfant/adolescent/parent, que ce dernier soit ou non malade.

3.5 - Période d’adaptation et entretien bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de confirmer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation de trois mois. 

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit d’un commun accord entre les parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d‘effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

3.6 - Réversibilité au-delà de la période d’adaptation

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.

Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

L’employeur peut également mettre fin au télétravail en cas de non-respect des accords et règlements de l’organisme.

3.7 - Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

En cas de changement d’adresse, le salarié doit informer l’employeur. Ce dernier appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques et les conditions d’installation liées au télétravail.

En cas de changement d’emploi, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

3.8 - Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail, qui peut prendre effet immédiatement.

3.9 - Durée du télétravail et renouvellement

La première année de mise en œuvre de ce télétravail, l’avenant débutera sur le dernier trimestre de l’année d’octroi pour se terminer au 31 décembre de l’année suivante.
Un avenant au contrat de travail sera rédigé.

Les agents déjà en situation de télétravail et souhaitant poursuivre leur télétravail sur l’année suivante devront adresser une demande de renouvellement lors de l’appel à candidatures annuel. Le renouvellement sera alors effectué pour une année du 01/01/N+1 au 31/12/N+1.


Article 4 – Procédure d’accès au télétravail

4.1 - Formulation et examen de la demande

Il appartient au salarié de formuler sa demande lors de l’appel à candidatures annuel notifié par note de service en respectant le calendrier qui y est défini.
L’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont formulées par écrit à l’aide du formulaire ad hoc diffusé par le service Ressources humaines. Les agents déjà en situation de télétravail et souhaitant poursuivre leur télétravail sur l’année suivante devront formuler une nouvelle demande à l’aide du formulaire chaque année.

Les demandes sont examinées tout d’abord par le manager au regard des critères conditionnant l’éligibilité de l’agent au télétravail, tels que le niveau de maîtrise de la réglementation, le niveau de maîtrise des logiciels, la qualité de l’organisation personnelle, la gestion de son temps de travail, l’autonomie, la productivité, le respect des règles du règlement intérieur, la capacité à rendre compte de son activité.

Le manager fournit un avis écrit et argumenté à l’aide d’un formulaire diffusé par le service Rh.
Si son avis est favorable, il se prononce également sur le nombre de jours et les journées de télétravail demandées.

Toutes les demandes sur lesquelles un avis favorable est formulé selon ces premiers critères sont ensuite priorisées par le responsable de service au niveau de la globalité du service sur les critères suivants :
Critères conditionnant l’éligibilité du service au télétravail :
l’activité est dématérialisée en tout ou en partie,
les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue sur site,
le volume des activités dématérialisables est suffisant,
un effectif suffisant est présent sur site chaque jour pour prendre en charge les activités non dématérialisables,
la demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.
Critères relatifs à la situation personnelle du salarié : état de santé, situation familiale, situation de handicap (Cf. article 5).
Critères liés à la situation géographique du salarié : éloignement domicile-travail.
Critères liés à la fonction d’élu municipal, départemental ou régional.

Le responsable de service complète pour cela un formulaire diffusé par le service Rh en argumentant sa priorisation.

L’ensemble des demandes priorisées par service et ayant reçu un avis favorable du manager sont ensuite consolidées par le service Rh puis examinées par la Direction sur la base des critères suivants :
formulaire de priorisation établi par le responsable de service ;
critères budgétaire et logistique : enveloppe budgétaire annuelle définie pour la réalisation des diagnostics électriques et pour l’équipement informatique , nombre de connexions au réseau étant octroyés à la Caf par la Cnaf ;
équilibre entre les différents services de la Caisse.

4.2 - Notification de la décision

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours à l’issue de la date limite de candidature fixée dans la note de service d’appel de candidatures annuel (sauf circonstances exceptionnelles).

En cas de rejet de la demande, une notification motivée est envoyée au salarié concerné.

4.3 - Conditions suspensives liées au domicile du salarié et formalités nécessaires

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de l’éligibilité au télétravail du domicile du salarié :

Le domicile du salarié doit permettre de déterminer un lieu dédié et sécurisé (confidentialité et sécurité du matériel) pour l’exercice du télétravail.
Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du télétravail (Cf. article 12). Pour le télétravail régulier (1, 2 ou 3 jours par semaine), le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de bureau permettant une installation stable (implantation de la station d’accueil et du ou des écrans) et conforme aux normes de l’employeur en matière de conditions de travail. Pour les deux formules de télétravail, il s’engage à disposer d’un mobilier adapté et d’un espace suffisant pour télétravailler.
Il est convenu que, dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel.
La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. Le Service informatique de la Caf communiquera au salarié les modalités pour effectuer le test d’éligibilité dans les conditions prévues pour le télétravail (connexion filaire ou wi-fi).
Le salarié devra fournir un justificatif d’abonnement internet haut débit. 

Avant la mise en œuvre du télétravail dans le logement retenu, le salarié doit pouvoir produire une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel sur la conformité du domicile à la réglementation en vigueur, permettant au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
La Caf prendra en charge la réalisation de ce diagnostic. En cas de déménagements successifs la prise en charge sera limitée à un diagnostic tous les deux ans. Les diagnostics supplémentaires liés à des déménagements devront être réalisés et pris en charge par le salarié. 
Les éventuels travaux de mise en conformité électrique du logement sont à la charge du salarié. Le justificatif de mise en conformité (facture attestant la réalisation des travaux de mise en conformité) devra être remis à l’employeur afin d’attester cette mise en conformité.

Le salarié a l’obligation en cas de télétravail d’informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et de s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Le salarié devra obtenir de son assurance une attestation en ce sens avant le début de son télétravail (Cf. annexe). L’employeur pourra réclamer à tout moment cette attestation au salarié.

Le fait qu’une de ces conditions ne soit plus remplie peut justifier une interruption immédiate du télétravail par l’employeur.

Il est précisé qu’il est de la responsabilité du salarié locataire d’ informer son bailleur de son activité de télétravail.

4.4 - Formalisation de l’accès au télétravail : avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.


Article 5 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser ou maintenir l’emploi de salariés en situation de handicap reconnus RQTH, sur avis du médecin du travail notamment, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.


Article 6 – Choix de journées de télétravail et temps de travail

6.1 - Choix des jours de télétravail

Le télétravail est organisé sous forme de journée complète. Il n’est pas possible de cumuler sur une même journée une plage de télétravail et une plage de présence sur site, sauf situation de dysfonctionnement informatique (cf article 6.3/6.4). Il est par contre possible pour le salarié d’effectuer une demi-journée de télétravail et de poser une demi-journée d’absence (congé, Rtt,...) sur une même journée. La demi-journée de télétravail sera décomptée pour une journée entière au niveau du nombre de jours de l’enveloppe jours. Dans le cadre du télétravail régulier, la demi-journée ne sera pas récupérée.

Le choix de la formule de télétravail relève de l’appréciation de l’employeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi, de l’organisation du service et de la fonction exercée (Cf. article 2).

En cas de télétravail régulier
Le choix des jours de télétravail est réalisé lors de la demande du salarié. Ce choix est fixe. En conséquence, les jours de télétravail sont non modifiables.

En cas de télétravail sous forme d’enveloppe jours
Le salarié devra demander à son manager une autorisation d’absence sous le logiciel de gestion des absences selon un mode d’emploi fourni par les ressources humaines. Ces demandes de télétravail en enveloppes jours pourront être sollicitées par trimestre civil ou avec un délai de prévenance de 15 jours.


6.2 - Réunions de service, formations et surcroîts d’activité, permanences machines

De manière exceptionnelle, compte tenu des nécessités de service en matière de formation, de variation d’activité, de changement d’organisation, de surcroît de travail ou de remplacement de salarié absent notamment pour des permanences machines, la Direction se réserve la possibilité de demander au salarié de revenir au siège pour une durée précise.

La répartition du temps de travail hebdomadaire entre présence sur site et télétravail pourra alors subir des modifications.
La modification envisagée sera notifiée 7 jours au moins avant la date à laquelle elle interviendra pour les réunions, formations, surcroîts d’activité, et jusqu’à la veille pour les permanences machines.

Une journée non télétravaillée ne pourra pas être récupérée.

6.3 - Panne du réseau informatique Caf ou du matériel Caf

En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact avec le Service informatique.
En cas de panne du réseau informatique Caf, le Service informatique devra informer l’ensemble des managers et télétravailleurs concernés par la panne de la durée prévisionnelle de celle-ci. En fonction de cette information, le responsable hiérarchique de l’agent prend les mesures nécessaires pour gérer la situation. Le responsable peut ainsi être amené à demander au salarié de revenir sur site en cas de panne affectant uniquement les télétravailleurs. La décision pourra différer selon les services impactés, l’activité n'étant pas semblable et ne nécessitant pas les mêmes outils du système d’information. Le temps entre la première connexion et l’arrivée sur site sera considéré comme du temps de travail.

En cas d’impossibilité pour le salarié de revenir sur site du fait notamment de temps de trajet trop importants, celui-ci devra poser un jour de congé ou de Rtt selon la procédure habituelle.

6.4 - Panne du réseau et/ou du matériel du salarié

Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou que l’état de son matériel personnel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le Service informatique de la situation sans délai.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié, en lien avec son responsable, prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail. Dans ce cas, le temps de trajet et le temps de résolution des incidents n’est pas considéré comme du temps de travail.

En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son lieu habituel de travail, celui-ci devra poser un jour de congé ou de Rtt selon la procédure habituelle.

6.5 - Vol du matériel informatique du salarié

En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le Service informatique sans délai.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

Le matériel fourni est assuré par la Caf. Il appartient toutefois à l’agent de fournir un justificatif de dépôt de plainte en cas de vol du matériel, que ce soit à son domicile ou lors d’un transport (véhicule, train).

6.6 - Durée du travail et droit à la déconnexion

S’agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles définies par les dispositions légales et conventionnelles, et localement par le règlement horaire variable.

La Caf de la Sarthe réaffirme le respect du droit à la déconnexion (Cf. charte du bon usage des outils collaboratifs), qui s’applique à l’ensemble des salariés et revêt une importance particulière pour les salariés disposant d’outils nomades. Ainsi, la Direction rappelle que le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en-dehors des horaires et jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et durant les congés et autres absences.

Il est rappelé que la durée d’une journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures, dans le respect des plages mobiles et fixes en vigueur. De même, le télétravailleur doit veiller à respecter la coupure quotidienne de 11 heures entre deux journées de travail. Enfin, le télétravailleur à domicile, comme sur site, ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.
Le non-respect de ces règles pourra amener l’employeur à activer la clause de réversibilité de l’accord individuel et mettre fin à l’autorisation de télétravail du salarié.

6.7 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur devra enregistrer ses badgeages sur l’applicatif de gestion de l’horaire variable.

Par ailleurs, à l’initiative du manager, des points réguliers seront réalisés avec son collaborateur . Ils doivent permettre au manager de maîtriser la charge de travail confiée au collaborateur.

Enfin, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager devra réaliser un point sur les conditions d’exercice de l’activité dans le cadre du télétravail.

6.8 - Fixation des plages horaires d’accessibilité

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme : l’agent doit être joignable sur ses horaires de badgeage, en privilégiant les plages fixes.

Le salarié s’engage à consulter régulièrement les outils de messagerie et les outils collaboratifs, et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise.

L’employeur contactera le salarié sur les plages d’accessibilité en utilisant le softphone installé sur son ordinateur professionnel, ou le téléphone portable ou smartphone professionnel de l’agent, s’il en dispose d’un, ou les outils collaboratifs. A titre exceptionnel et en cas de panne, l’employeur contactera le salarié sur son téléphone portable ou fixe personnel.


Article 7 – Extension du télétravail en cas de pollution ou intempéries.

7.1 - Principe

En cas de pic de pollution, tel que défini à l’article L1222-9 du Code du Travail et à l’article L233.1 du Code de l’Environnement, la Direction pourra autoriser les télétravailleurs sur une période déterminée à étendre leur télétravail :
sur des journées non-télétravaillées pour les télétravailleurs réguliers,
sur des journées de la semaine non planifiées initialement pour les télétravailleurs en enveloppe jours.

Dans ce cas, il pourra être dérogé exceptionnellement à la durée de présence sur site de 2 jours minimum par semaine, si l’organisation du service le permet.

Pour les télétravailleurs en enveloppe jours, les jours posés pour motif d’intempérie ou pic de pollution suite à une décision de la Direction ne seront pas pris en compte dans l’atteinte du plafond du nombre de jours annuels accordés au titre du télétravail.

Cette possibilité de télétravail sera réservée aux salariés bénéficiant d’un avenant télétravail et du matériel adéquat au moment du pic de pollution ou des intempéries. Il ne pourra être mis en œuvre pour les autres salariés. Le télétravail ne pourrait être ouvert plus largement que dans le cadre du déclenchement d’un Pca, ce qui n’est pas l’objet du présent accord.

7.2 - Mise en œuvre

Sur décision de la Direction, le service Ressources humaines diffusera un message à chaque télétravailleur et aux managers, précisant la période de mise en œuvre de la mesure. Les télétravailleurs devront faire remonter leurs demandes à leur manager pour accord.

Après accord de leur manager, les salariés saisiront une absence dans le logiciel de gestion des absences selon le mode d'emploi fourni par les Ressources humaines.


Article 8 – Equipements informatiques fournis par l’employeur et assistance informatique

Le télétravailleur doit être joignable par téléphone, par outil collaboratif et par messagerie, et être en mesure de se connecter à distance au système d’information de la Caf.

A cet effet, la Caf fournit à chaque télétravailleur un équipement informatique adapté. L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

La connexion internet se fait via la box (moyen d’accès à internet) personnelle du salarié.

En fonction du type d’installation présent chez le salarié, la connexion sera :
filaire : connexion directement branchée sur un des ports de la box ou via le courant porteur local,
sans fil : via la wi-fi.

Le télétravailleur réalise l’installation du matériel conformément aux directives communiquées par le Service informatique.

Le télétravailleur prend en charge le transport du matériel entre ses deux lieux de travail : les locaux Caf et son domicile, et suit les consignes du Service informatique pour mettre à jour les sécurités informatiques sur son matériel.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements via un formulaire prévu à cet effet.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme ainsi que son manager.
Article 9 – Sécurités informatiques et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.

Le télétravailleur est soumis aux règles déontologiques du règlement intérieur sous peine de sanction. Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.


Article 10 – Prise en charge financière du télétravail

10.1 - Conformité électrique

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques dans la limite, en cas de déménagements successifs, d’un diagnostic tous les deux ans (Cf. article 4.3),
le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son dépassement réel.

Le salarié prend en charge :
les coûts de mise en conformité de son habilitation nécessaire à l’exercice de son activité,
les frais relatifs à un nouveau diagnostic électrique en cas de déménagements successifs avec une fréquence supérieure à un tous les deux ans.

10.2 - Indemnité de télétravail

Le salarié reçoit une indemnité forfaitaire pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) dont le montant dépend du nombre de jours télétravaillés.

Télétravail régulier

Pour les télétravailleurs réguliers avec jour(s) fixe(s), l’indemnité est mensuelle et dépend du nombre de jours télétravaillés dans la semaine

Le montant de l’indemnité est celui déterminé par l’Ucanss et sera actualisé en fonction des protocoles d’accord signés par l’Ucanss.

Cette indemnité doit être versée tous les mois directement sur la paie pour une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. Cette indemnité est soumise à cotisations.

Afin de faciliter le versement, elle sera lissée sur les 12 mois de l’année.



Cette indemnité est versée en franchise de charges sociales dès lors qu’il est établi qu’elle n’excède pas le montant maximal arrêté par l’Urssaf. Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse cette limite, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, Rtt...).

Son montant au 1er janvier 2020 est le suivant 


Soit lissé sur douze mois :


Télétravail enveloppes jours

Pour les télétravailleurs sous forme d’enveloppes jours, l’indemnité est annuelle et calculée comme suit :

Le montant de l’indemnité est déterminé par l’Ucanss. Son montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution constaté de l’indice Insee "Logement, eau, gaz et combustible". Le montant actualisé est notifié aux organismes par l’Ucanss. Actuellement, l’indemnité est d’un montant de 2,60 euros par jour télétravaillé. Si l'allocation forfaitaire est prévue par un accord de branche, cette indemnité est réputée utilisée, conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite du montant prévu conventionnellement, dès lors que cette allocation est attribuée en fonction du nombre de jours réellement télétravaillés.

Lorsqu’un salarié n’a pas utilisé la totalité de l’enveloppe jours, les jours restants n’ont pas à être indemnisés.

En cas de cumul sur une même journée d’une demi-journée de télétravail et d’une demi-journée d’absence (congés, Rtt, temps partiel, mi-temps thérapeutique...), le salarié perçoit la totalité de l’indemnité journalière de télétravail.

En cas d’extension du télétravail liée à des pics de pollution ou à des intempéries

Un accord local ne peut prévoir une indemnisation en cas de télétravail pour faire face à un événement ponctuel, tels que les pics de pollution ou les intempéries.



10.3 - Titre restaurant

Ne pouvant recourir au restaurant d’entreprise, le télétravailleur bénéficie d’un titre-restaurant par journée de télétravail selon les dispositions en vigueur dans l’organisme.


Article 11 – Statut social du télétravailleur

11.1 - Egalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs.

11.2 - Exercice des droits collectifs

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont, comme les autres salariés, accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut, pour tout ou partie, être utilisé pendant les périodes de télétravail.


Article 12 – Santé au travail, hygiène et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme et aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, à l’hygiène et à la sécurité au travail.
A ce titre, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur à la Caf.

L’employeur, le médecin du travail et le Cse doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail immédiatement.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 13 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une sensibilisation appropriée, notamment sur les équipements informatiques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Le manager veillera à sensibiliser les collègues de travail de l’équipe de l’agent télétravailleur, notamment en ce qui concerne les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leur collègue durant les périodes de télétravail.


Article 14 – Modalités d’application et de suivi de l’accord

14.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée pour 4 ans, conformément à l'article L.2242.12 du Code du Travail. Il peut être révisé en application des dispositions prévues par les articles L.2261.7.1 et L.2261.8 du Code du travail. Dans un délai de 6 mois suivant la demande de révision, les parties se réunissent pour examiner l'opportunité d'une nouvelle négociation.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale.

14.2 - Suivi de l’accord

L’employeur fournira au Cse, dans le cadre du rapport unique, un bilan annuel sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs répartis par sexe et par niveau.
Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées.

Ces informations seront diffusées dans la Base de données économiques et sociales (Bdes).

Il consultera le Cse une fois par an sur la mise en place et l'exécution du télétravail.



14.3 - Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (article L2232-12).

14-4 - Procédure d’agrément et de communication de l’accord

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D224-7 en son paragraphe 3 du Code de la Sécurité sociale, dès sa signature.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité sociale et en l’absence d’un retour par celle-ci à l’issue d’un mois après avis favorable du Comex.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123.1 et L123.2 du Code de la Sécurité sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la Direccte, via la plate-forme de téléprocédure du Ministère du travail et du greffe du Conseil des prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité sur la base de données nationales (www.legifrance.gouv.fr / rubrique "Accords collectifs"). La publicité sur cette base de données sera intégrale.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

L’accord sera diffusé via intranet et mis à la disposition de l’ensemble du personnel lorsqu’il aura été agréé.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’au Comité social et économique.

Fait en 4 exemplaires, à Le Mans,

le 7 janvier 2021,

(Un exemplaire pour chacun des signataires, un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes.)




Annexe - Modèle de lettre à son assureur pour l'informer de l'exercice d'une activité professionnelle à votre domicile et lui demander une attestation


Vous devez déclarer votre activité en télétravail à votre assureur.
Certains assureurs offrent la faculté de réaliser la déclaration et d’obtenir l’attestation directement sur leur site Internet.
Si ce n’est pas le cas, vous pouvez utiliser le modèle de courrier/mail à envoyer à votre assureur (joint ci-dessous), afin de l'informer de votre activité en télétravail à votre domicile et lui demander une attestation d'assurance multi-risques habitation couvrant la présence pendant les journées de télétravail.


Objet : Demande d'attestation Assurance habitation multi-risques couvrant la présence pendant I'exercice d'une activité en télétravail

Je viens par la présente vous faire part de mon souhait d'exercer mon activité professionnelle de [activité exercée] à mon domicile à partir du jj/mm/aaaa, ainsi que I'autorise I'article L6321-7-3 Code de la construction et de I'habitation.
La pratique de mon métier ne génèrera aucun mouvement, ni de clientèle ni de marchandise, étant donné qu'il s'agit de télétravail.
Je vous serais par conséquent reconnaissant(e) de bien vouloir me fournir l’attestation afférente.
Par avance, je vous en remercie et vous prie d'agréer, Madame/Monsieur, I'expression de mes salutations respectueuses.

Signature du salarié