Accord sur l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité
au sein du Groupe SMA




Entre :
Les sociétés constituant l’Unité Économique et Sociale (UES) SMA (SMABTP, SMA VIE,
SMA SA, SOCABAT, ACS BTP),
représentées par Madame X,  Directrice des Ressources Humaines et X, Directeur des Ressources Humaines adjoint

d'une part,

et :
Les organisations syndicales représentées dans l’entreprise par : 
Monsieur X, Délégué syndical central CFTC
Monsieur X, Délégué syndical central CFE-CGC SNAPA
Monsieur X, Délégué syndical central UNSA GROUPE SMA	
Monsieur X, Délégué syndical central CFDT

d'autre part,

il est convenu les dispositions suivantes :

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle constitue un axe majeur de la politique des Ressources Humaines du Groupe SMA et s’inscrit dans le cadre de son engagement sociétal en faveur de la mixité et de la diversité dans le prolongement des différents accords relatifs à l’égalité professionnelle signés depuis 2012 et de l’accord signé en 2019 en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, un référent mixité diversité a été désigné par le groupe dès 2016 ainsi qu’un référent handicap dès 2019. 
Ainsi, depuis 2012, le Groupe SMA s’est inscrit dans une politique en faveur de l’égalité professionnelle : 
- Garantir l’équité en matière de rémunération dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et veiller à la correction des écarts injustifiés à critères équivalents ;
- Veiller à l’équité en matière d’évolution professionnelle et d’accès à la formation professionnelle ;
- Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés du Groupe ;
- Mettre en place des actions de sensibilisation et de communication auprès des salariés et des managers du Groupe.
Intégrant les évolutions législatives de la loi Avenir de septembre 2018, ce cinquième accord se situe dans le prolongement des précédents en poursuivant les engagements pris tout en identifiant les objectifs de progression dans différents domaines afin de : 
- Optimiser les dispositifs existants en matière d’égalité salariale en précisant notamment le lien avec les compétences et leur évaluation ; dans ce cadre, les partenaires sociaux soulignent que ce point est fondamental pour eux dans le cadre de ce nouvel accord et qu’à ce titre, les travaux engagés au sein du groupe de travail (cf annexe 3) conditionnent la clause de revoyure du présent accord décrite dans l’article 10.3 ;
- Améliorer la mixité dans l’entreprise et dans certaines familles de métiers ;
- Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes en restant attentifs à l’accès des femmes aux postes d’encadrement ;
- Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes aux formations qu’elles concernent le métier ou le développement personnel ;
- Lutter contre les stéréotypes, les agissements sexistes et violences sexistes notamment par des actions de sensibilisation et prendre des mesures visant à prévenir les discriminations ;
-  Renforcer l’accompagnement de la parentalité.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’évolution de l’égalité professionnelle au sein du Groupe par le biais des commissions et du CSE seront optimisés pour en faciliter l’analyse.
Pour faciliter la lecture, des définitions des principaux termes utilisés (suivis de *) sont proposées en annexe 2. 
Les dispositions du présent accord se substituent à l’accord du 22 janvier 2016 relatif à l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité et à ses avenants ainsi qu’à l’ensemble des dispositions et des usages ayant le même objet, en vigueur dans le Groupe au jour de la signature du présent accord.





























ARTICLE 1 - LE CADRE JURIDIQUE
L’égalité professionnelle est un thème transverse qui renvoie à plusieurs textes de loi, aux principes de jurisprudence et aux accords d’entreprise en vigueur dans le Groupe.
Ceux-ci sont listés en annexe 1 du présent accord.

1.1 Le champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe SMA constituant l’UES : SMABTP, SMA Vie, SMA SA, SOCABAT et ACS BTP. 

1.2 Le principe légal d’égalité de traitement
Les parties signataires rappellent que l’égalité de traitement est un principe majeur qui sous-tend le présent accord et se définit comme suit : à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés, actuels et futurs, doivent avoir les mêmes possibilités de développement et les mêmes droits.
En application de ce principe, tous les actes relatifs à la rémunération, au recrutement, à la formation et à l’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L’égalité de traitement entre les salariés qui se traduit principalement par le principe « à travail égal salaire égal » selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. La Cour de cassation a précisé que l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constituait une déclinaison particulière du principe plus large de la règle « à travail égal, salaire égal », dès lors que les salariés sont placés dans une situation identique (Cass. soc., 29 oct. 1996, n° 92-43.680). 

1.3 L’index réglementaire relatif à l’égalité professionnelle
L’indicateur réglementaire de l’index égalité H/F est publié au 1er mars de chaque année, il constitue un indicateur macro-économique qui permet une analyse par catégories sociaux professionnelles (CSP). 
Les calculs effectués respectent strictement les indications fournies par les pouvoirs publics. La matrice de calcul et les explications sont fournies en février à la commission égalité professionnelle et mise à la disposition des élus du CSE dans la BDES. Une information est faite en CSE le même mois. La note issue du calcul (pour mémoire, 88 en 2019 et 89 en 2020) est publiée sur le site internet du Groupe et en interne sur EPIC.
ARTICLE 2 – L’EQUITE EN MATIERE SALARIALE
Afin de définir les objectifs de progression permettant de poursuivre nos actions en matière d’équité salariale, les parties ont convenu de l’importance de rappeler et clarifier les dispositifs existants permettant l’attribution d’augmentation individualisée et de primes variables en lien avec l’évaluation professionnelle annuelle. 

2.1 Les grands principes 

1. La notion d’équité salariale*
En conséquence, l’ensemble des choix effectués par le Groupe en matière de salaire tout au long de la vie professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels et garantir l’égalité de traitement à critères équivalents (poste, âge, compétences*- maîtrise du poste - ancienneté* ou expérience dans le poste et niveau de responsabilité*). 
Dans ce cadre, les parties rappellent que la Direction des Ressources Humaines définit la politique de rémunération et ses principes et veille à ce qu’ils soient appliqués en lien avec l’encadrement. 
 A ce titre, elle a un rôle fondamental de pilotage et de centralisation.
Elle est ainsi garante de la cohérence de la politique salariale du Groupe, du respect du principe d’équité et des critères d’objectivité tant dans le processus d’intégration de nouveaux collaborateurs et le suivi des positionnements internes qu’en matière d’attribution des augmentations individuelles* et des primes de résultat*. 
Enfin, il est rappelé qu’à l’occasion des plans d’augmentations annuels notamment, la Direction des Ressources Humaines examine la situation des salariés et identifie ceux dont la rémunération apparaitrait décalée au regard des grilles de rémunération qui tiennent compte des critères de fonctions, d’âge (en lien avec l’expérience*) et des compétences. 
Lorsque la Direction des Ressources Humaines identifie des écarts de rémunération* notamment H/F injustifiés, des mesures de rattrapage sont envisagées en concertation avec le management.
 Au-delà du plan d’augmentation annuel, la Direction des Ressources Humaines reste attentive tout au long de l’année aux écarts de rémunération qui pourraient apparaître. Ainsi, elle étudie les situations qui lui seraient remontées par le biais d’un manager, d’un collaborateur ou des institutions représentatives du personnel et s’engage à apporter des réponses argumentées de la position avancée concernant la demande.

2. La correspondance entre la fonction, le niveau de responsabilité et les missions exercées
Une fonction correspond à un niveau de responsabilités exercées et se traduit par une fiche de fonction qui peut être complétée lorsqu’elle est générique par une lettre de missions.
Une fonction regroupe un ensemble de caractéristiques identifiées pour l’exercice d’une activité professionnelle. Ces dernières sont traduites en compétences et en missions dans la fiche de fonction. La fiche de fonction reflète un niveau de responsabilité qui s’apprécie sur des critères d’évaluation définis par la branche (CCN). 
Pour faire suite aux échanges avec les partenaires sociaux, la Direction confirme que s’agissant du poste de responsable d’unité de gestion réparti sur deux niveaux de responsabilité, la Direction s’engage à effectuer courant 2021 une analyse clarifiant la distinction de missions et de compétences rattachées à chacun de ces niveaux et en faire un retour aux organisations syndicales. Suivant les résultats de cette analyse, elle prendra les décisions adaptées.

3. Le dispositif applicable en matière d’attribution des augmentations individuelles et de la prime de résultat variable 
Dans le présent accord, les parties souhaitent clarifier le dispositif mis en place en matière d’attribution des augmentations individuelles et de la prime de résultat variable :
Il est ainsi rappelé que :
S’agissant de l’attribution de l’augmentation individualisée, le manager évalue les compétences* nécessaires à la tenue du poste occupé par le collaborateur. Les compétences sont de trois ordres : le savoir * (les connaissances), le savoir-faire *et le savoir-être *.
Le taux d’augmentation alloué est attribué en tenant compte de l’évaluation des compétences. Il peut correspondre au niveau du budget de l’enveloppe négociée dans le cadre des NAO, être en deçà ou au-delà en tenant compte également du positionnement salarial du collaborateur au sein du Groupe et dans sa fonction.
S’agissant de l’attribution de la prime de résultat variable, le manager évalue la performance* globale du collaborateur au titre de l’année précédente, au regard à la fois de l’atteinte des objectifs qui lui ont été fixés dans le cadre de son EAP, mais également de son implication tout au long de l’année tant au niveau individuel que collectif.
Le manager tient également compte du contexte de l’année ayant impacté l’activité du collaborateur ou ses projets. Le montant de la prime peut varier d’une année à l’autre.
Les organisations syndicales soulignent que le process d’évaluation annuel leur semble tout particulièrement important au regard de l’équité salariale. Ils ont demandé à ce titre, la mise en place d’un groupe de travail sur deux fonctions pilotes (cf annexe 3). 

2.2 Les objectifs 
Dans le prolongement des engagements pris dans l’accord précèdent, la Direction s’engage à neutraliser les écarts de rémunération injustifiés par une méthodologie d’analyse et de traitement des écarts décrite à l’article 2.3. 
Ce point sera abordé dans le cadre de la mise à jour de la plaquette de la politique de la rémunération du Groupe SMA qui est publiée sur EPIC.
Par ailleurs, les parties s’entendent pour faire en sorte de mettre en œuvre les actions nécessaires pour augmenter d’un point par an le premier indicateur de l’index réglementaire relatif à l’égalité professionnelle (cf article 1.3 de l’article 1 du présent accord), qui concerne l’écart de rémunération H/F (en retenant les catégories socio professionnelles utilisées  règlementairement, soit à ce jour, les employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) ; tout changement de catégories sociaux professionnelles nécessiterait un examen de l’objet fixé. 
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines s’engage en particulier à : 
Veiller à ce que le montant des augmentations individuelles attribué ainsi que le nombre de personnes bénéficiaires respectent le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération ;
Poursuivre la formalisation de la politique de rémunération à l’embauche par la mise en place de grilles de rémunération adaptées de façon à recruter au niveau du marché de l’assurance tout en assurant l’équité des pratiques salariales ;
Rappeler chaque année dans la note de cadrage de rémunération les règles d’éligibilité applicables lors des plans d’augmentation et de l’attribution des primes en les portant à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs du Groupe ;
S'agissant de l'attribution de la prime de résultat, les parties actent dans le présent accord de neutraliser les absences pour maladie des collaborateurs en situation de handicap dès lors qu’elles sont en lien avec leur handicap ainsi que les 6 jours et demi par an sur présentation du justificatif (cf chapitre 5 de l'accord en faveur des collaborateurs en situation de handicap relatif aux autorisations spécifiques d'absences) accordés pour toute démarche ou suivi médical en lien avec leur handicap ; 
Veiller au suivi des rémunérations des collaborateurs en congé maternité et d’adoption notamment afin de ne pas générer de nouveaux écarts ;
Optimiser la méthodologie de mesure et de traitement des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
Pour ce faire, se doter d’outils d’analyse optimisés afin d’identifier les écarts de rémunération injustifiés et veiller à leur correction par le biais de la mise en place d’une enveloppe de rattrapage annuelle. 

2.3 Le plan d’actions 

2.3.1 Optimiser la méthodologie d’analyse des écarts de rémunération éventuels
Les parties souhaitent poursuivre la réduction des écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes (à compétences, âge (indicateur de l’expérience), fonctions et niveau de responsabilité équivalentes). 
Pour ce faire, il est convenu d’optimiser la méthodologie d’analyse des écarts par une approche plus fine et plus complète afin de couvrir notamment de façon plus systématique un spectre plus large que celui des fonctions numériques les plus importantes (comprenant au moins 3 H et 3 F). 
Pour faciliter la lecture du positionnement salarial, la Direction regroupera certaines fonctions dans une même grille de salaire. Il s’agit soit de fonctions génériques, soit de fonctions d’une même famille de métier dont les compétences, le niveau de responsabilité, le type de missions confiées, et les niveaux de rémunération tant interne qu’externe sont similaires. Ces regroupements peuvent également concerner les fonctions numériquement les moins importantes.
Cette démarche permettra d’avoir une analyse plus pertinente des positionnements individuels. La méthode d’analyse continue par ailleurs, de s’appuyer sur les éléments suivants. 

1. La reconduction de l’enquête externe de rémunération tous les deux ans 
Les parties actent de reconduire tous les deux ans l’enquête de rémunération réalisée par un cabinet extérieur spécialisé de façon à positionner les rémunérations* par rapport au marché de l’assurance et en interne entreprise (compétitivité /équité interne).

Dans le cadre de la négociation du présent accord, il a été décidé d’anticiper la réalisation de cette enquête initialement prévue en 2021 afin de pouvoir : 
Disposer courant 2020 d’éléments actualisés pour identifier des écarts de rémunération injustifiés et d’affiner les cas de rattrapage, 
  Mettre en place des fourchettes de rémunération* qui seront communiquées aux collaborateurs lors des campagnes des EAP 2021/2022, et leur permettront une meilleure lisibilité. 

2. L’analyse des médians par fonctions numériquement les plus importantes en croisant le niveau de responsabilité, la famille de métiers, la fonction 
Pour gommer les extrêmes et les cas particuliers, les parties conviennent de conserver comme indicateur le salaire médian* pour analyser les fonctions numériquement les plus importantes (à condition d’avoir au moins 3 H et 3 F ou 6 salariés du même sexe dans chaque tranche d’ancienneté) et de croiser le niveau de responsabilité, la famille de métiers et la fonction.
La Direction s’engage à reconduire chaque année son analyse des situations individuelles qui pourraient être décalées par rapport à la médiane entreprise de la classe. Ces situations font l’objet d’un examen prioritaire au moment des NAO.

Par ailleurs, conformément à sa pratique antérieure, les fonctions numériquement les plus importantes (3F/ 3H) font l’objet de suivi particulier avec une comparaison des médians H/F bruts à plus ou moins 5%. Ce seuil constitue un premier niveau d’analyse macroscopique complété par l’analyse dans un second des médians par tranche d’âge et par tranche d’ancienneté.  
Enfin, une analyse approfondie des situations individuelles des salariés concernés au vu des critères (fonction, âge (en lien avec l’expérience dans la fonction), compétences, niveau de responsabilité) est effectuée. Les corrections d’éventuels écarts se font de façon graduelle sans caractère d’automaticité.
Un retour est fait en commission égalité professionnelle et dans le cadre des NAO.

3.  La comparaison avec les familles de métiers de la branche pour les fonctions numériquement moins importantes
Pour les fonctions numériquement les moins importantes, les parties conviennent d’utiliser le référentiel des familles et des sous familles de métiers afin de regrouper les fonctions numériques les moins importantes.
La branche procède à une enquête annuelle de rémunération arrêtée au 31 décembre de chaque     année par classe et familles de métiers, qui permet de positionner les rémunérations annuelles brutes pour chaque famille de métier sur un périmètre large (en intégrant les CDI, les CDD et les alternants) par niveau de responsabilité (classification).
Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir les salaires mensuels bruts* du mois de décembre du Groupe SMA et de les reconstituer à périmètre identique sur la base des rémunérations annuelles brutes théoriques (13,6 mois, prime de vacances incluse). 
Cette analyse permet en particulier de fournir des repères pour les fonctions comptant moins de 6 collaborateurs. 

4.  L’analyse du positionnement individuel
En cas d’absence d’explication objective permettant de justifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction des Ressources Humaines examinera la situation individuelle du collaborateur en intégrant ses compétences et ses performances selon le processus suivant : elle effectue une analyse par tranche d’âge puis par tranche d’ancienneté dans la fonction afin d’évaluer le positionnement individuel. 
La Direction des Ressources Humaines pourra également être saisie suite à une demande émanant d’un collaborateur, d’un manager, d’un représentant du personnel notamment en lien avec les retours des EAP.
Dans ce cas, elle procède à une analyse du positionnement individuel du collaborateur au regard de son positionnement salarial à la SMA suivant les mêmes critères.
Cet examen peut donner lieu à un rattrapage en lien avec le management pour partager sur la pertinence d’un positionnement éventuel.

2.3.2 Traiter les écarts injustifiés par des mesures correctrices 
Une fois les analyses ainsi effectuées afin d’identifier des écarts injustifiés à critères équivalents, il convient de traiter les demandes motivées de rattrapage salarial.                    
La Direction s’engage à reconduire le principe d’une enveloppe de rattrapage visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes. Cette enveloppe est présentée au moment des NAO en même temps que les analyses effectuées par fonctions. 
Elle est utilisable sur 12 mois glissants.
Le rattrapage s’opère de façon pérenne dans la rémunération et peut s’effectuer en fonction de la situation et à titre exceptionnel sur plusieurs exercices.

2.3.3 Prendre des mesures visant à éviter la survenance des écarts de rémunération dans le temps
Si la correction des écarts injustifiés doit être poursuivie, il est également important que de nouveaux écarts ne se créent pas dans le temps. Pour ce faire, les parties conviennent des dispositions suivantes : 

1. A l’embauche 
La Direction des Ressources Humaines s’engage à garantir l’équité salariale à l’embauche à critères équivalents en tenant compte de la politique salariale du Groupe ainsi que de la compétitivité externe. 
A ce titre, l’entreprise dans la proposition de salaire qu’elle adresse à un nouvel embauché s’attache à prendre en compte les critères objectifs, tels qu’ils ont été précisés dans le paragraphe précédent, ainsi que la reconnaissance de l’expérience acquise par ce dernier à l’extérieur du Groupe. 
Un retour sur les niveaux d’embauches des juristes, gestionnaires négociateurs et technique de contrats, conseillers en assurance et secrétaires commerciales sera fait annuellement en commission égalité professionnelle.	

2. Pour tenir compte des congés de maternité, d’adoption ou des congés parentaux
L’objectif est de « neutraliser » les absences liées aux congés de maternité et d’adoption sur la rémunération des collaborateurs concernés.
Ainsi :  
Le(la) collaborateur(trice) en congé de maternité ou d’adoption sera traité(e) dans le cadre du plan d’augmentation annuel de mars même s’il (elle) est absent (e) pendant cette période.
Sans attendre sa reprise d’activité effective, il(elle) bénéficiera de la moyenne de l’augmentation distribuée dans le cadre du plan de mars.
Il est rappelé qu’après une période d’absence (maladie de plus de six mois, congé de maternité ou adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique), un entretien professionnel doit être mené au retour du salarié. 
Dans ce cadre, les mesures d’accompagnement salarial au regard du positionnement dans la fonction seront notamment examinées. 
Il est acté de préciser dans la note de cadrage les règles d’éligibilité de la prime de résultat (notamment sa proratisation en cas de congé maternité ou d’adoption sur l’année).  

2.3.4 Optimiser les outils mis à disposition des collaborateurs
La Direction entend renforcer la communication en mettant à disposition des collaborateurs des outils leur permettant une meilleure lisibilité des pratiques en matière de rémunération.
Dans ce cadre, au-delà de la publication de l’index réglementaire publié sur le site internet et sur l’intranet (Epic) du Groupe, les parties actent de : 
Mettre en place des outils de grilles de rémunération par fonction ou par regroupement de fonction pour optimiser la lisibilité du positionnement de chacun (sous la forme de fourchettes de rémunération*) ;
Accompagner les managers sur l’utilisation des outils mis à disposition (grilles de rémunération notamment par la compréhension des indicateurs qui leur sont fournis). La mise à disposition du glossaire qui définit l’ensemble des termes utilisés assurera une bonne compréhension par l’ensemble des collaborateurs du Groupe ; 
Reconduire tous les deux ans l’envoi par courrier du bulletin de rémunération individuelle (BRI), qui est adressé à chaque collaborateur en février ;
Actualiser la plaquette sur la politique de rémunération qui est publiée sur EPIC ;
Mettre à jour le livret parental afin de rappeler les règles du congé parental d’éducation, du congé maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant. 

2.4 Les indicateurs
Publication de l’index égalité professionnelle au 1er mars de chaque année ; 
Évolution annuelle des salaires médians par sexe et par fonction numériquement les plus importantes par familles de métiers sous condition d’effectif d’au moins 3 salariés par sexe dans chaque tranche d’âge ou 6 salariés du même sexe dans chaque tranche d’âge ;
Nombre de salariés, ventilé par sexe et par fonction, ayant bénéficié d’un réajustement salarial dans le cadre de la réduction des écarts de rémunération ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation suite à un retour de maternité ou d’adoption rapporté à l’effectif concerné.

ARTICLE 3 - LE RECRUTEMENT ET LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer la mixité de certaines fonctions fortement féminisées ou masculinisées.
Partant du constat que la structure des effectifs du Groupe SMA est composée d’une sur représentation féminine chez les non cadres plus marquée que la branche, les parties entendent définir des moyens d’action permettant de tendre vers un objectif de progression de rééquilibrage des fonctions non cadres.



3.1 L’état des lieux 
L’analyse de la situation en termes de recrutement et de mixité des emplois fait ressortir les éléments suivants : 
Il est observé une dynamique de recrutement en CDI au 31 décembre 2019 (+2,36%) soit 284 recrutements en CDI à parité cadres/non cadres (142 cadres et 142 non cadres).
Les femmes représentent 58,80% du total des recrutements en CDI soit 167 femmes dont 101 sur des postes de non cadres (71,12%) et 66 sur des postes de cadres (46,47%). 
Les hommes représentent 41,20 % des recrutements en CDI, soit 117 hommes dont 41 sur des postes de non cadres et 76 sur des postes de cadres. 
Les femmes représentent 69,41% des recrutements en CDD contre 73,2% en 2018 soit 236 femmes et 104 hommes pour 340 CDD au total. 210 femmes sur les 236 ont été recrutées sur des postes non cadres.
Les hommes représentent 40,69% des recrutements en CDD. 87 d’entre eux (sur les 104 recrutements au global) ont été recrutés en CDD sur des postes non cadres.
Des familles de métiers restent fortement masculinisées (logistique et environnement de travail à 100%, gestion et maîtrise des risques internes à 100%, systèmes d’information à 80,38%) ou féminisées (opérations d’assurance à 74,55%, ressources humaines à 89,74%, support administratif à 96,46%, communication à 72,73%).
L’effectif H/F tend à s’équilibrer dans les familles de métiers suivantes : étude, contrôle, conseil et organisation/pilotage économique, comptable et financier/encadrement.
Dans le cadre du bilan de l’accord présenté en mai 2019 et en particulier du suivi des candidatures H/F retenues au regard des candidats H/F reçues en entretiens sur les fonctions suivantes (gestionnaire technique de contrats, gestionnaire négociateur, conseiller commercial et secrétaire commercial(e), il est constaté au titre de 2019 un rééquilibrage dans la répartition des profils reçus (Femmes/Hommes) et une parité sur les recrutements effectués en CDI sur les fonctions de conseillers en assurance. 
Au titre de 2019, 60% des recrutements externes effectués dans les fonctions de management ont concerné des femmes (soit neuf femmes sur 15 recrutements externes au global) : 
1 femme a été recrutée sur la fonction de responsable de section (classe 5) ;
5 femmes ont été recrutées sur la fonction de responsable d’entité (classe 6) ;
2 femmes ont été recrutées en tant que responsable de département (classe 7) ;
1 femme a été recrutée au sein du personnel de Direction.

3.2 Les objectifs de progression 
Partant de ce constant, les parties signataires se fixent pour objectif de progresser sur la thématique de la parité entre les hommes et les femmes, tant dans les fonctions cadres que non cadres et améliorer en particulier la mixité dans les fonctions non cadres. 
Plus généralement, le processus de recrutement doit se dérouler de façon identique entre les hommes et les femmes et permettre l’intégration de salariés sans distinction de sexe, de culture, d’origine, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques, de situation d’éloignement de l’emploi ou de handicap.
La Direction veille à assurer un équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements qui constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois ainsi qu’une égalité de traitement des candidatures en s’attachant à la non-discrimination des offres d’emploi ou des intitulés de postes de travail.
Au vu de l’état des lieux présenté, le Groupe se donne comme objectifs de progression de i/ tendre vers la parité sur les embauches de CDI cadres et ii/ de rééquilibrer les recrutements non cadres en faisant progresser la part des hommes recrutés en CDI non cadres à hauteur de 30 % des postes non cadres ouverts au recrutement sur la base d’un nombre de postes équivalent à celui de 2019. 
Par ailleurs, une attention particulière sera portée sur le recrutement des CDD. 

3.3 Le plan d’actions
Il est rappelé que le recrutement est un levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise ; c’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes, le Groupe SMA s’engage à :
Rechercher un recrutement équilibré entre les hommes et les femmes par rapport au nombre de candidatures reçues ;
Promouvoir la mixité de ses recrutements, tant en interne qu’en externe à toutes les étapes du recrutement (définition du poste et compétences requises, offre d’emploi, sélection des candidats).

À cette fin, la politique de recrutement est organisée sur les principes suivants :
Afin de promouvoir la mixité des emplois, sans porter atteinte au principe de non-discrimination, une attention sera portée pour les années à venir au recrutement masculin dans les familles professionnelles les plus féminisées ainsi qu’au recrutement féminin dans les familles les plus masculinisées. 
Offres d’emploi :
Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers s’adressent explicitement aux femmes comme aux hommes.
Conformément aux engagements pris dans l’accord précédent, la Direction pratique l’inclusion dans la rédaction de ses offres d’emplois en veillant à utiliser une terminologie non discriminante dans la rédaction des offres d’emplois.
Égalité de traitement des candidatures :
Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil de formation, de ses perspectives d’évolution professionnelle, et les aptitudes requises pour les emplois proposés.
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, en interne comme en externe.
Ces principes s’appliquent lors du recrutement des collaborateurs à l’issue de leur contrat en alternance.
Gestion et suivi des candidatures :
Afin de favoriser l’émergence de candidatures masculines sur des postes non cadres à pourvoir en interne, les équipes du recrutement constitueront un vivier de candidatures masculines afin de leur faire connaître les opportunités d’emplois disponibles.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée si possible à la présentation en phase finale du recrutement, d’au moins une candidature masculine pour les postes non cadres et d’au moins une candidature féminine pour les postes d’encadrement. Il sera demandé aux managers de recevoir en entretien au moins une des femmes présentées dans la liste finale des candidatures.
En cas de recours à des cabinets de recrutement externes, la Direction s’assurera que ces derniers souscrivent aux principes de l’égalité professionnelle par le biais notamment de la signature d’une charte de la diversité et que soient présentées, dans la mesure du possible, en phase finale de recrutement au moins une candidature féminine pour les postes d’encadrement et au moins une candidature masculine pour les postes non cadres.
Dans le cadre du suivi des candidatures H/F, les parties s’engagent à continuer à porter une attention particulière au rapport entre le nombre de candidats reçus en entretien de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux, dans le respect des critères d’embauche. Dans le cadre du présent accord, elles s‘entendent pour étendre le suivi de candidatures H/F à d’autres fonctions telles que les chargés d’études, chargés de mission (en plus de celles déjà suivies : conseillers en assurance, secrétaires commerciales, gestionnaires techniques de contrats, gestionnaires négociateurs et juristes négociateurs).
Ce suivi sera effectué par poste ouvert sur les fonctions citées auprès de la commission égalité professionnelle. 


Actions de sensibilisation : 
Afin de garantir l’égalité des candidatures, la Direction entend poursuivre la formation des équipes du recrutement notamment en dispensant tous les trois ans une action de sensibilisation relative à la lutte contre les discriminations et de mettre en place des actions de cette nature auprès des managers.

3.4 Les indicateurs
Pourcentages hommes/femmes par famille de métiers ;
Nombre d’offres pourvues suite à une mobilité interne ou recrutement externe par fonctions ;
Sur les fonctions visées ci-dessus /nombre de candidats reçus en entretiens par sexe / nombre de candidats retenus par sexe en interne et en externe ;
Nombre de postes pourvus sans parution d’annonce interne par fonctions ;
Nombre de collaborateurs en situation de handicap recrutés :  le suivi des travailleurs en situation de handicap est effectué dans le cadre de l’accord handicap signé en 2019 qui en définit les indicateurs. La présidente de la commission égalité professionnelle y participe. 
Nombre d’alertes ou de plaintes formulées pour discrimination.



ARTICLE 4 - L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent que chaque salarié du Groupe SMA doit être acteur de son parcours professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts, de ses motivations, de ses aptitudes mais également des opportunités d’évolution que peut offrir l’entreprise.
Visant à une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans toutes les familles de métiers, la Direction s’engage à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. 

4.1 L’état des lieux
Au 31 décembre 2019, les femmes représentent 63,30% de l’effectif total (au niveau de la branche, au 31/12/2018, elles représentent 60,5% dans les effectifs).
A cette date à la SMA, les femmes représentent 48,18% de la population des cadres (au niveau de la branche, elles pèsent pour 50,5% de l’ensemble de la population cadre) et 80,54% de la population des non cadres (dans la branche, au 31/12/2018, dans la population non cadre 70,2% des salariés sont des femmes).
Le pourcentage des femmes cadres a évolué au cours des trois années du précédent accord sur les classes 5, 6 et 7 :   
Elles représentent 51,40% de l’effectif de la classe 5 (au lieu de 56,7% dans la branche) ;
Elles représentent 46,41% de l’effectif de la classe 6 (au lieu de 46,9 % dans la branche) ;
Elles représentent 33,60% de l’effectif de la classe 7 (au lieu de 40,3% hors Direction dans la branche).
Dans les fonctions de management, les femmes représentent 42,12% de l’effectif de la famille de métier. Au sein de la branche, au 31 décembre 2018, parmi les encadrants 46% sont des femmes et 54% des hommes. 
L’analyse des mobilités illustre un équilibre entre le taux de mobilité femmes/hommes (il est de 11,07% pour les femmes et de 9,77% pour les hommes) et entre le taux de promotion femmes/hommes (4,60% des femmes ont été promues et 4,63% d’hommes ont été promus).
Dans le cadre des comparaisons avec la branche, il est rappelé que : 
L’indice de parité de l’effectif cadre (c’est-à-dire le taux de femmes parmi les cadres/taux de femmes dans l’effectif total) s’établit à 0, 84% à la SMA (au même niveau que la branche au titre de 2018) ;
L’indice de promotion des femmes dans les classes cadres confondues est plus élevé au sein de SMA que la branche sur l’ensemble des classes :
Classe 4 : il est de 0,96 à la SMA en 2019 (0,88 dans la branche en 2017) ;
Classe 5 : il est de 1,15 à la SMA en 2019 (0,92 dans la branche en 2017) ;
Classe 6 : il est de 1,3 à la SMA en 2019 (0,99 dans la branche en 2017) ;
Classe 7 : il est de 1,28 à la SMA en 2019 (0,96 dans la branche en 2017).



4.2 Les objectifs de progression
Afin de poursuivre le rééquilibrage de ses effectifs au sein de la population cadres, la Direction prend l’engagement de faire progresser le nombre de femmes cadres. Elle se fixe comme objectifs de se rapprocher des taux de la branche (pour les classes 6 et 7 selon les fonctions) et de tendre à la parité sur la durée de l’accord.
Elle s’assurera que le pourcentage de femmes bénéficiant d’une promotion soit au moins équivalent à celui des hommes. Un tableau de suivi annuel des promotions par sexe et niveau de classification sera intégré au rapport de situation comparée.
Enfin, le Groupe portera une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes, et notamment l’accès de celles-ci aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d’encadrement en visant notamment à faire progresser sur la durée de l’accord la part relative des femmes dans les fonctions de management à hauteur de 50%.

4.3 Le plan d’actions
Au vu du constat de la surreprésentativité des femmes chez les non cadres par rapport à la branche, la Direction s’engage à effectuer dans ce cadre une analyse objective des périmètres concernés par cette surreprésentation de femmes non cadres par rapport à la branche, à en faire un suivi auprès de la commission égalité professionnelle afin d’en dégager des pistes d’actions.
Dans le prolongement des actions entreprises dans l’accord précédent, la Direction s’engage à poursuivre :
- une meilleure représentation des femmes dans l’encadrement ainsi que sur les postes de management ;
- l’accompagnement des mobilités professionnelles, qu’elles soient fonctionnelles ou géographiques dans le cadre de la Charte mobilité en vigueur publiée sur EPIC.
Elle renouvelle son engagement de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions professionnelles à niveau de responsabilité, expérience, compétences identiques et à garantir dans le cadre de sélection des candidatures en interne, que les postes disponibles sont proposés au regard du seul critère de compétence professionnelle requis pour la bonne tenue du poste.
Les collaborateurs en situation de handicap doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, ce qui implique la mise en œuvre, en tant que de besoin, de mesures adaptées en vue de maintenir dans l’emploi tout collaborateur en situation de handicap dont le métier ou le handicap évoluerait, ainsi qu’en cas de survenance d’un handicap en cours de vie professionnelle.
Enfin, les salariés à temps partiel ou au forfait jours réduit ne doivent pas subir de différence de traitement dans l’évolution de leur carrière professionnelle.

4.4 Les indicateurs
Nombre de mobilités (avec ou sans changements de classe) par sexe rapporté à l’effectif concerné ;
Nombre de femmes et d’hommes dans les fonctions d’encadrement ;
Nombre de promotions ou de recrutements hommes/femmes dans l’encadrement sur l’année ;
Nombre de mobilités et de promotions des salariés à temps partiel rapporté à l’effectif concerné ;
Nombre de travailleurs en situation de handicap ayant bénéficié de promotion ou de mobilité :
Le suivi des travailleurs en situation de handicap est effectué dans le cadre de l’accord handicap     signé en 2019 qui en définit les indicateurs. La présidente de la commission égalité professionnelle y participe. 
Durée moyenne par sexe entre deux promotions (A1C -170).



ARTICLE 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Le Groupe réaffirme l’importance qu’il attache à la formation professionnelle en y consacrant un budget significatif de sa masse salariale et en créant au sein de son siège social un Campus Formation permettant de recevoir l’ensemble des stagiaires dans les meilleures conditions possibles.
Conscient que la formation professionnelle constitue un levier important de maintien de l’employabilité tant des hommes que des femmes et de développement des compétences dans le poste occupé comme dans le cadre d’un projet d’évolution future, le Groupe entend valoriser les formations dans l’ensemble de ses dimensions (maintien dans l’emploi et développement des compétences).



5.1 L’état des lieux
Au 31/12/2019, le taux d’accès à la formation professionnelle à la SMA est de 92,5% au global (en excluant les alternants). Il est de 95,4% chez les femmes et de 87,4% chez les hommes.
-     Chez les non cadres, il est de 97,9% (97,8% chez les femmes et 98,4% chez les hommes) ;
-     Chez les cadres, il est de 87,9% (92% pour les femmes et 84,1% pour les hommes).
Au niveau de la branche, il est de 81% au titre de 2018 (observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance 2019) avec un taux d’accès des femmes de 80,6% et un taux d’accès des hommes de 81,7%.
Le taux d’accès à la formation professionnelle des femmes est de 82% chez les femmes cadres et de 78,5% chez les hommes cadres.
Il est de 79,6% chez les femmes non cadres et de 87,1% chez les hommes non cadres.
Concernant la durée moyenne de formation à la SMA, elle est de 32,4 h (32,3 h pour les femmes et 32,5 h pour les hommes). Elle est plus élevée que dans la branche où elle est de 29,1 h (27,9 h pour les femmes et de 31,1 h pour les hommes).
Chez les non cadres, elle est de 31,8 h à la SMA (vs 32,4 h au niveau de la branche) Elle est de 33,2 h pour les femmes et de 32,6 h pour les hommes à la SMA (dans la branche, elle est 29,9 h pour les femmes non cadres et de 38,4 h pour les hommes non cadres).    

Chez les cadres, elle est de 32,9 h à la SMA (vs 25,5 h dans la branche). Elle est de 32,1 h pour les femmes et de 30,6 h pour les hommes à la SMA (dans la branche, elle est de 24,9 h pour les femmes cadres et de 26,3 h pour les hommes cadres).
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  
5.2 Les objectifs
La formation contribue à assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle de chaque salarié ; dans ce cadre, les parties s’engagent à poursuivre les objectifs suivants : 
S’assurer que les hommes et les femmes ont accès aux mêmes formations sans discrimination  qu’elles soient en lien avec le développement de compétences individuelles et professionnelles ou avec l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ;
Faire converger le taux d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes ainsi que le taux d’accès des salariés à temps plein et à temps partiel ;
Garantir l’équité dans l’accès à la formation professionnelle en permettant à chaque collaborateur quelle que soit sa situation, de pouvoir suivre une formation qu’elle soit en présentiel, distanciel et/ou e-learning ;
Faire converger le nombre de jours de formation des femmes et des hommes ;
Poursuivre l’élaboration des parcours professionnels offrant les mêmes possibilités d’évolution et de promotion pour les hommes et les femmes.

5.3 Le plan d’actions
Les parties réaffirment leur volonté de favoriser la formation des femmes notamment au management afin de favoriser leur accès à des postes d’encadrement.
Au retour d’une absence de longue durée (maladie de plus de 6 mois, maternité…), l’entretien professionnel avec le manager permet d’identifier notamment les formations nécessaires à la reprise d’activité. Il peut être complété si besoin par un échange avec le conseiller RH. 
Afin de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, le Groupe veille à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail et s’engage, à continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning…) qui permet de répondre pour certaines formations et aux contraintes personnelles des collaborateurs.
Ce point est d’autant plus prioritaire aujourd’hui qu’il permet de s’adapter au contexte extérieur, aux besoins de l’entreprise et aux situations rencontrées par le collaborateur. Dans ce cadre, le Groupe met en place tous les outils qui permettront de faciliter l’accès à la formation (postes portables avec technologie de mobilité, salles de formation au sein de Campus Formation). 
La Direction s’engage dans le cadre de Campus Management à poursuivre auprès des managers des actions de sensibilisation sur la diversité au cours desquelles l’égalité professionnelle sera abordée.

5.4 Les indicateurs
En complément du rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes et du bilan annuel sur la formation, les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi : 
Nombre de salariés ventilés par sexe ayant bénéficié d’une formation (A1C -280) ;
Nombre d’heures de formation ventilées par sexe (A1C -310) ; 

Taux d’accès à la formation professionnelle par sexe (A1C -290) ;
Taux d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps plein et à temps partiel ;
Nombre de travailleurs en situation de handicap ayant bénéficié d’une action de formation : le suivi des travailleurs en situation de handicap est effectué dans le cadre de l’accord handicap signé en 2019 qui en définit les indicateurs. La présidente de la commission égalité professionnelle y participe. 
Nombre d’entretiens professionnels suite aux retours d’absence de longue durée par sexe et nombre de formations demandées ;
Nombre de managers ayant bénéficié d’une action de formation à la diversité. 



ARTICLE 6 - LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Dans la continuité des engagements pris dans l’accord relatif à la santé et à la qualité de vie au travail du 26 juillet 2018, la Direction est attentive à la santé et aux conditions de travail de ses collaborateurs. 
Dans ce cadre, des indicateurs de suivi en matière de santé et de sécurité au travail ont été mis en place et font l’objet d’un suivi au niveau de la CSSCT et de la commission QVT dans le cadre du suivi annuel de l’accord. 

6.1 Les objectifs
Le Groupe SMA s’engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés en privilégiant une approche préventive notamment à travers le DUER.

6.2 Le plan d’actions
Afin d’assurer un suivi du présent accord, la Direction intègre l’ensemble des indicateurs de santé et de sécurité au travail dans la BDES.
En vue de la consultation du CSE, il est acté que la commission QVT sera chargée d’assurer le suivi des indicateurs en présence du président de la commission égalité professionnelle et de préparer la recommandation d’avis.

6.3 Les indicateurs
Il convient de se reporter à l’accord relatif à la santé et à la qualité de vie au travail qui liste l’ensemble des indicateurs sexués en matière de santé et sécurité au travail.

ARTICLE 7- L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties s’accordent sur le fait que la recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et d’une meilleure qualité de vie au travail. Elle contribue par ailleurs à faire évoluer les représentations stéréotypées d’une répartition « naturelle » des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale.
Ainsi, le Groupe SMA réaffirme par le présent accord, sa volonté de favoriser un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, notamment par une meilleure prise en compte de la parentalité.
Il est constaté que les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, restent majoritairement le fait des femmes.
Les parties signataires rappellent en outre que ni les hommes, ni les femmes ne doivent subir les conséquences des stéréotypes sexués lorsqu’ils demandent à bénéficier de leurs droits à congés liés à la parentalité ou des dispositifs de conciliation des temps. Le Groupe garantit l’égal accès à ces dispositifs entre les hommes et les femmes. 

7.1 L’état des lieux 
Dans les accords précédents, les signataires ont acté un certain nombre de mesures rappelées en 7.3.1.b) visant à améliorer la prise en charge de la parentalité.
Dans le cadre de l’accord de 2016, un partenariat avec une crèche interentreprises a été mis en place avec Babilou pour la réservation de 30 berceaux pendant la durée de l’accord. 30 collaborateurs ont ainsi bénéficié d’un berceau Babilou sur la durée de l’accord. Quatre campagnes de préinscriptions ont été organisées par la Direction des Ressources Humaines en lien avec Babilou.
Les retours des collaborateurs sont positifs quant à la qualité du service de garde d’enfant assuré par le partenaire. Toutefois, les organisations syndicales regrettent que cela ne touche qu’une partie faible des effectifs du Groupe et souhaitent sur la durée du présent accord tester le dispositif des chèques CESU.
Concernant les autres dispositions existantes, le constat est le suivant au 31/12/2019 : 
40 collaborateurs ont pris un congé paternité de 11 jours dans l’année ;
5 collaboratrices ont pris un congé parental d’éducation à temps plein et 57 collaboratrices ont pris un congé parental d’éducation à temps partiel dans l’année ;
305 collaborateurs ont bénéficié de la prime de garde d’enfant pour un montant global de 235.815 euros ;
1.249 collaborateurs ont bénéficié de la prime familiale pour un montant global de 734.248 euros ;
243 collaborateurs exercent une activité à temps partiel dans le cadre de l’accord à temps partiel choisi ou d’un forfait jours réduit. 

7.2 Les objectifs 
Par ce nouvel accord, les parties conviennent de maintenir les dispositions déjà existantes visant à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs et d’en introduire de nouvelles. 
Partant du constat que les responsabilités parentales sont encore aujourd’hui exercées en majeure partie par les mères et conscientes que ce sujet est intrinsèquement lié aux évolutions sociétales, les parties ont également souhaité créer de nouvelles dispositions visant à favoriser un meilleur partage des responsabilités parentales. 
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à renforcer sa communication sur les différents dispositifs existants pendant la durée de l’accord. 

7.3 Le plan d’actions

7.3.1 Reconduction des dispositions permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée
Dans ce cadre, la Direction reconduit les dispositions existantes et en ajoutent de nouvelles (au-delà des dispositions conventionnelles afin de permettre une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle), à savoir :

Concernant le temps de travail et l’organisation du travail : 
Selon les dispositions des accords en vigueur, les horaires variables permettent une certaine souplesse dans l’organisation du temps de travail, en tenant compte de la continuité de service ;
L’accès au temps partiel choisi est également possible au sein du Groupe pour chaque salarié suivant les modalités définies par accord d’entreprise ;
Le forfait jours réduit est pratiqué selon les modalités fixées par accord d’entreprise.
Concernant les congés liés à la parentalité :
-    La période d’absence du salarié lié à un congé de maternité, d’adoption ou de paternité est prise en compte : intégralement pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour la répartition de l’intéressement et de la participation. Pour partie : pour la prime de résultat.
Par ailleurs, elle est sans incidence sur le droit à congés payés et sur la rémunération (cf article relatif à l’équité salariale). 
-    À partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la CAF, les salariées aux horaires collectifs bénéficient d’une réduction de leur temps de travail d’une demi-heure par jour. 
-   Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant : il est un droit ouvert à l'occasion de la naissance d'un enfant dans les situations suivantes :
Lors de la naissance d'un enfant, le père de l‘enfant (quelle que soit sa situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (Pacs), union libre, divorce ou séparation, même s’il ne vit pas avec l’enfant ou avec sa mère) bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
Lorsque la mère de l'enfant vit avec une autre personne salariée, celle-ci peut également bénéficier du congé (conjointe de la mère, partenaire Pacs, ou si elle vit maritalement avec elle).
L’égalité professionnelle repose aussi sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité. A l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant et selon les dispositions prévues par le Code du travail, le conjoint qui en fait la demande bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de onze jours calendaires consécutifs. Ce congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant et se cumule avec le congé de trois jours pour la naissance ou l’adoption de l’enfant.
Afin de favoriser l’équilibre des responsabilités parentales, le Groupe SMA reconduit les dispositions visant à maintenir la rémunération du conjoint pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
En cas de mise en œuvre d’une éventuelle réforme nationale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les parties prévoient d’échanger à ce propos afin d’ajuster, le cas échéant, le présent accord.
Le congé rémunéré SMA : il est rappelé que sous réserve d’être titulaire au sens de l’article 75 de la convention collective des sociétés d’assurance, chaque salarié(e) a droit à un congé rémunéré SMA à l’issue de son congé de maternité ou d’adoption.  
Les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.

Le congé parental d’éducation : 
Il est ouvert à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. La durée initiale de ce congé est d’un an renouvelable jusqu’au trois ans de l’enfant.
Ce congé peut être pris à temps plein ou à temps partiel. 
Pour les enfants nés depuis le 1er janvier 2015 : pour un premier enfant, ce congé est porté de six mois maximum à un an, à condition que les deux parents le prennent. À défaut, il restera à six mois.
À partir du deuxième enfant, sa durée reste limitée aux trois ans de l'enfant, mais chacun des deux parents ne pourra prendre que vingt-quatre mois maximum. Si l'un prend vingt-quatre mois, les douze mois restants devront donc être pris par le second parent pour bénéficier de la durée maximale. 
Le salarié en congé parental d’éducation peut percevoir l’allocation de base de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) de la part de la CAF et sous conditions de ressources.
En complément et afin de mieux répartir les responsabilités au sein des couples, une nouvelle allocation a été instaurée depuis le 1er janvier 2015 : la prestation partagée d’éducation de l’enfant étant précisé que la durée de versement de cette prestation passe de 6 mois à 1 an dès lors que le congé parental est partagé entre les deux parents. 
Il est rappelé que l’ancienneté en cas de congé parental d’éducation à temps plein s’acquiert en totalité pour la première année de l’enfant et pour moitié au-delà.
La prise en compte intégrale des périodes d'absence pour cause de maternité, paternité, d'adoption ou de congé parental pour l'acquisition du CPF.
Le congé de présence parentale est complété par le bénéfice de l’ancienneté à 100 % de la durée du congé. Ces dispositions sont étendues aux salariés en situation d’aidant familial dans le cadre des congés de solidarité familiale et de soutien familial (prévus aux articles
L. 3142-16 et L.3142-22 du Code du travail).
Congés proche aidants : les proches aidants bénéficient d’une autorisation d’absence de 3 jours par an sur justificatif. Cette mesure est étendue aux parents d’enfants handicapés percevant l’allocation d’Education d’Enfants Handicapés pour leur(s) enfant(s). Il est précisé que ces dispositions conventionnelles se cumulent avec les dispositions légales.
Enfin, il est rappelé que la possibilité de faire appel au don de jours de RTT, initialement mis en place par l’accord sur les horaires mobiles du 14 juin 2013 et étendu aux salariés aux forfaits-jours pour les parents ayant un enfant malade est désormais ouverte aux aidants familiaux, sur justificatif et après examen du dossier par la Direction des Ressources Humaines.
Concernant le versement de la prime de garde d’enfant et de complément familial :
La prime de garde d’enfant est versée à tout salarié(e) ayant un enfant de moins de trois ans, sur présentation d’un justificatif des frais de garde de l’enfant et d’une attestation de l’entreprise du conjoint(e), pacsé(e), concubin(e) confirmant qu’il ou elle ne bénéficie pas des mêmes avantages. Ces justificatifs seront à fournir tous les ans, au mois de septembre, jusqu’aux trois ans de l’enfant.
Cette prime n’est soumise ni à cotisations sociales ni à l'impôt sur le revenu. Elle est revue tous les ans. Elle ne se cumule pas avec l’attribution d’un berceau pour un enfant âgé de moins de trois ans.
La prime familiale : elle a été étendue aux salariés ayant un enfant à charge âgé de moins de 20 ans.

Concernant l’accompagnement du ou de la salariée avant et au retour du congé d’adoption et du congé de maternité : 
- Un entretien a lieu, avec le manager de la personne concernée, avant le départ en congé de maternité, ou d’adoption afin de préciser, notamment, les modalités de l’absence ;
- Un entretien professionnel doit avoir lieu au retour du congé maternité ou du congé d’adoption.

7.3.2 Introduction de nouvelles dispositions visant à mieux accompagner la parentalité : 
Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes : la réduction du temps de travail est portée à 1h30 pendant les quatre semaines qui précédent le congé de maternité pour les salariées aux horaires collectifs et celles aux forfaits jours annuel ;
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation de l’enfant après sa naissance : 
Depuis le 1er juillet 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être prolongé de 30 jours calendaires consécutifs et non fractionnables lorsque le nouveau-né est immédiatement hospitalisé après sa naissance. Si la mère de l'enfant vit avec une autre personne salariée, celle-ci peut également bénéficier du congé.
 Afin de tenir compte de cette évolution, il est acté dans le cadre du présent accord, d’assurer le maintien du salaire du collaborateur pendant ce congé. 
Le salarié concerné devra en informer la Direction des Ressources Humaines en lui transmettant un document justifiant de cette hospitalisation, étant précisé que ce congé devra être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Afin de soutenir les salariés qui souhaitent prendre un congé parental à temps partiel, il est acté que l’employeur continuera à cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un taux plein pendant cette période dès lors que le collaborateur lui en fait la demande et que lui-même continue à cotiser à 100% pour la part salariale.
Dans le cadre de sa demande de congé parental à temps partiel ou de son renouvellement, le collaborateur peut demander à son conseiller RH le maintien intégral des cotisations patronales à l’assurance vieillesse (du régime général et du régime complémentaire) sur la base d’un taux plein (à condition qu’il continue lui-même à cotiser à 100% pour la part salariale). Toute demande du salarié sera automatiquement acceptée pendant la durée du congé. Ce dispositif s’arrêtera de plein droit à l’issue du congé parental.

7.3.3 Le maintien du partenariat avec la crèche inter-entreprises Babilou et la mise en place de chèques CESU 
Il est rappelé que le partenariat avec la crèche inter-entreprises Babilou a été mis en place depuis le                         1er mars 2016.
Désireux d’ouvrir un dispositif d’accompagnement au plus grand nombre de salariés, les parties conviennent d’une approche mixte sur la durée de l’accord permettant de tester l’intérêt des CESU tout en restant dans le respect de l’engagement budgétaire pris dans le précédent accord.  
Dans ce cadre, les parties conviennent de : 
Poursuivre le partenariat pour les collaborateurs disposant déjà d’un berceau Babilou et ce jusqu’aux trois ans de leur enfant sans attribuer de nouveaux berceaux sur la durée de l’accord ;
Tester en parallèle le dispositif des chèques CESU auprès des collaborateurs ayant des enfants âgés de moins de trois ans qui ne disposeraient pas d’un berceau Babilou et des collaborateurs en situation de handicap. Le nombre de bénéficiaires est apprécié au 31/12 de chaque année. 
Dans ce cadre, les chèques CESU seront attribués aux collaborateurs qui en feraient la demande au 1er trimestre 2021. Une communication sera effectuée sur EPIC afin d’informer les collaborateurs de la procédure à suivre pour en bénéficier et du montant des chèques CESU. 
Au terme de l’accord, un bilan sera effectué sur la coexistence des deux dispositifs afin d’en tirer les enseignements et d’en dégager des pistes d’actions pour l’avenir.

7.4 Les indicateurs
Nombre de salariés à temps partiel choisi par sexe et par classe ;
Nombre de salariés en forfait-jours réduit par sexe et par classe ;
Nombre de congés parentaux ventilé par sexe et par classe ;
Nombre de salariés bénéficiant de la prime de garde d’enfant (H/F) et montant total ;
Nombre de salariés bénéficiant du complément familial (H/F) et montant total ;
Nombre de salariés ayant bénéficié des congés de paternité et d’accueil de l’enfant (par classe) et nombre de jours total ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de chèques CESU.
ARTICLE 8 – LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS ET VIOLENCES SEXISTES, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL

8.1. La lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

8.1.1 Les objectifs
La Direction souhaite s’engager dans une politique volontariste de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs du Groupe SMA afin de lutter efficacement contre le harcèlement sexuel, les agissements et les violences sexistes. 
Pour rappel, l’article L. 1153-5 alinéa 1 du Code du travail précise que « l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Ainsi, l’employeur, de par son pouvoir de direction, est soumis à une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
Par ailleurs, l’article L. 1142-2-1 du Code du travail stipule que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Afin de pouvoir répondre à ces obligations, un plan d’action va être mis en place afin de permettre à chacun de mieux comprendre les enjeux d’un sujet devenu sociétal.

8.1.2 Le plan d’actions 
Dans ce cadre, la Direction s’engage à mettre en œuvre un certain nombre de mesures afin de pouvoir prévenir et lutter efficacement contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel : 
Conformément aux dispositions légales, deux référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » ont été nommés : un référent nommé au sein de la Direction des Ressources Humaines et un référent désigné au sein des membres du CSE. Leurs coordonnées et leurs missions feront l’objet d’une communication sur EPIC. 

Une procédure d’alerte interne visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sera également publiée sur EPIC.
 
Des actions de sensibilisation obligatoires seront déployées chaque année à partir de 2021 à destination de tous les collaborateurs du Groupe SMA et ce, quel que soit le niveau hiérarchique. L’objectif est de permettre à tout salarié d’être en capacité d’identifier des faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur. 

Une campagne d’affichage sera également déployée sur l’ensemble des sites du Groupe SMA.

Des actions de formation seront réalisées (managers, collaborateurs, membres du CSE). 

Une évaluation du risque de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes sera intégrée dans le DUER.


8.2 La lutte contre les discriminations au travail

8.2.1 Les objectifs
La Direction souhaite rappeler que chacun doit pouvoir exercer son activité au sein d’un climat serein, constructif et respectueux et qu’à ce titre, aucun salarié ne doit être victime de discrimination directe ou indirecte sur son lieu de travail. 
Pour rappel, « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. 
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. 
La discrimination inclut : 
1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 
2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2 ».
En outre, la Direction rappelle qu’une procédure interne de détection et de traitement des situations spécifiques a été mise en place afin de ne pas laisser seul un collaborateur confronté à l’une de ces situations. Cette procédure est consultable sur EPIC. 

8.2.2 Le plan d’actions 
Par cet accord, la Direction s’engage à mettre en place un certain nombre de mesures afin de lutter efficacement contre toutes les formes de discriminations au travail. 
A cet effet, il a été acté les actions suivantes : 

Des communications seront envoyées aux collaborateurs et aux managers régulièrement sur ce thème (par exemple une campagne d’affichage sera lancée début 2021). L’objectif est que chaque collaborateur et manager puissent appréhender les enjeux de ce sujet.

Des actions de sensibilisation sur toute la durée de l’accord et pour l’ensemble des sites du Groupe SMA dans la mesure du possible.  

8.3.  Les indicateurs 
Nombre de collaborateurs ayant suivi une action de sensibilisation et/ou formation sur le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la lutte contre les discriminations ;
Nombre de managers ayant suivi une action de formation sur la non-discrimination à l’embauche ;
Nombre d’alertes pour agissements sexistes, harcèlement sexuel ou pour discrimination remontées à la Direction des Ressources Humaines ;
Nombre de procédures disciplinaires pour harcèlement sexuel, agissements ou violences sexistes ou pour discrimination au sein du Groupe SMA.
ARTICLE 9 - LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION DE L’ACCORD
La communication et la sensibilisation font parties intégrantes du plan d’action en matière d’égalité professionnelle.
Les parties conviennent que ce point est fondamental pour l’appropriation des enjeux par les différents acteurs du Groupe. 
Sur la durée du précédent accord, des communications ont été effectuées ponctuellement (360 RH au moment de la signature, un 360 RH spécifique consacré au harcèlement et agissements sexistes, ainsi qu’une vidéo présentant l’accord mise en ligne sur la web tv à destination des collaborateurs). 
Par ailleurs, la thématique de l’égalité professionnelle a été intégrée aux sessions de Campus Management (débutants ou expérimentés). 


Pour autant, les partenaires sociaux souhaitent qu’une communication plus régulière et plus dynamique couvrant l’ensemble des domaines en lien avec l’égalité professionnelle soit faite auprès de tous les managers et des collaborateurs. 
 
9.1 Les objectifs
Dans ce cadre, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions internes de communication et de sensibilisation permettant notamment à terme de favoriser la mixité de certains métiers au sein desquels les hommes ou les femmes sont sous représentés.
Elles rappellent que ces actions de communication et de sensibilisation, dès lors qu’elles sont menées sur le long terme, peuvent permettre de faire évoluer les mentalités et de lutter contre les stéréotypes.

9.2 Le plan d’actions
Pour une meilleure compréhension de l’esprit et des valeurs portées par cet accord, des actions de sensibilisation seront conduites à destination de tous les collaborateurs du Groupe, notamment dans le prolongement de la signature du présent accord et au moment des EAP.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à communiquer les grandes lignes de sa politique en matière d’égalité professionnelle et à les intégrer d’ici 2021 dans le livret d’accueil destiné aux nouveaux embauchés.
La Direction prend l’engagement de sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle dans le cadre des programmes de formations « Campus Management » et d’en rappeler, chaque année, les principes lors des campagnes des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels (qu’il s’agisse des nouveaux managers ou des expérimentés).
Dans ce cadre, seront suivis en particulier le nombre de sessions de Campus Management et le nombre de managers formés (nouveaux et expérimentés). Par ailleurs, des interventions de la Direction des Ressources Humaines seront portées à l’ordre du jour des réunions avec les managers pendant la durée de l’accord.
ARTICLE 10 - L’APPLICATION DE L’ACCORD



10.1 Le suivi de l’accord
Le suivi des dispositions en matière de rémunération sera effectué chaque année au moment des NAO.
Le suivi en matière d’égalité professionnelle (RSC et indicateurs de la BDES) sera effectué par la commission égalité professionnelle du CSE au mois de mai de chaque année en vue d’une consultation du CSE au mois de juin. 
Par ailleurs, un suivi global du présent accord et des indicateurs sera réalisé chaque année dans le cadre de la commission égalité professionnelle avec deux représentants des organisations syndicales signataires. 

10.2 La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.
Trois mois avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l’accord et décider, soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période de trois ans, soit de négocier un nouvel accord.
En cas de désaccord entre les parties sur la reconduction des dispositions du présent accord ou en l’absence d’accord collectif supplétif, l’application du présent accord prendra fin automatiquement à l’échéance au terme prévu sans qu’aucune dénonciation par l’une ou l’autre des parties soit nécessaire.
En outre, en cas d’évolution législative conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
Enfin en cas de modification de la réglementation fiscale ou de dénonciation de l’accord, la Direction se réserve le droit de réexaminer le dispositif en matière de crèche inter-entreprises et de chèques CESU. 

10.3 La clause de revoyure

Nonobstant la signature du présent accord collectif et à la demande des organisations syndicales représentatives signataires, une clause de revoyure est insérée au présent accord. 

Au terme du bilan qui sera réalisé au plus tard d’ici fin septembre 2021, dans le cadre des travaux du premier groupe de travail mentionné ci-dessous, les parties s’engagent à se réunir afin d’ouvrir le cas échéant de nouvelles discussions. 
Cette clause de revoyure est conditionnée aux travaux sur les deux axes suivants : 
1 - Dès la signature du présent accord, un groupe de travail composé de membres de la Direction et de représentants des organisations syndicales avec pour objectif : 
L’élaboration d’un prototype d’aide à l’évaluation définissant les niveaux de maîtrise du poste sur deux fonctions pilotes (juriste négociateur et gestionnaire technique de contrats) pour optimiser l’équité en matière d'augmentation salariale ; cette démarche fera l’objet d’un test auprès des managers volontaires pendant la campagne des EAP de novembre 2020/février 2021 sur un support excel.
L’analyse des éventuels écarts de rémunération H/F, notamment sur ces deux fonctions pilotes, en travaillant sur une liste de collaborateurs anonymisée sur la base des critères suivants (fonction, salaire médian de mars, âge, sexe, ancienneté dans la fonction, ancienneté dans le Groupe) en lien avec l’évaluation de leurs derniers EAP.
2 - Afin d’améliorer la lecture et l’analyse des indicateurs dans la BDES, les parties conviennent de mettre en place un second groupe de travail composé des Présidents des commissions égalité professionnelle, GPEC et formation professionnelle, QVT, du secrétaire du CSE et deux représentants désignés par organisation syndicale signataire afin de : 
Faire une analyse transverse, au vu des accords en vigueur, des indicateurs pertinents à retenir en précisant le cas échéant, la référence de l’indicateur dans la BDES (pour s'y reporter plus aisément dans le rapport concerné) ;
Conserver ceux qui sont spécifiques à la thématique abordée.
     	Un calendrier des réunions de ces groupes de travail sera établi à partir du dernier trimestre 2020 avec pour objectif de finaliser les travaux à la fin du troisième trimestre 2021. 
Un bilan sera effectué pour le premier groupe de travail au plus tard d’ici fin septembre 2021 et pour le second début 2021.
Par ailleurs, un plan de communication et des actions envisagées sur la lutte contre les agissements sexistes et les discriminations sera présenté aux organisations syndicales signataires au cours du 1er trimestre 2021. 

10.4 La dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et donnera lieu à dépôt. 

10.5 Les formalités de publicité et de dépôt de l’accord
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés du Groupe SMA.
Il sera établi en autant d’exemplaires que de parties signataires. 
En outre, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera déposé sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise. 
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu. 

Fait à Paris le 
Pour le Groupe SMA :
Madame X, Directrice des Ressources Humaines,
Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines adjoint,

Pour les organisations syndicales :
Monsieur X, Délégué syndical central CFTC
Monsieur X, Délégué syndical central CFE-CGC SNAPA
Monsieur X, Délégué syndical central UNSA GROUPE SMA
Monsieur X, Délégué syndical central CFDT

ANNEXES
Annexe 1 : Le cadre Juridique
Annexe 2 : Le glossaire
Annexe 3 : Les deux groupes de travail (objectifs, composition, méthodologie poursuivie et repères chronologiques)

Annexe 1 : LE CADRE JURIDIQUE


Cadre réglementaire
Loi Avenir professionnel de septembre 2018 ;

Obligations en matière de lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel ;

Obligations en matière de lutte contre les discriminations (handicap…), mixité, diversité… ;

Calcul annuel de l’index réglementaire relatif à l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes ;

Principe rappelé par la Cour de Cassation : « à travail égal, salaire égal » dont l’égalité de rémunération entre Hommes et Femmes en constitue notamment une déclinaison.


Cadre interne à l’entreprise

Accord actuel relatif à l’égalité professionnelle, la diversité et la mixité de janvier 2016 prorogé ;

Accord qualité de vie au travail de juillet 2018 ;

Accord télétravail de septembre 2019 ;

Accord Handicap juin 2019 ;

Accord GPEC et Formation Professionnelle janvier 2018.






Annexe 2 : LE GLOSSAIRE

Ancienneté dans le Groupe : Durée écoulée depuis l’intégration du collaborateur au sein du Groupe (excluant les périodes éventuelles de la suspension du contrat de travail). 

Ancienneté dans la fonction :  Durée d’occupation d’un collaborateur sur une même fonction.

Augmentation individuelle : Elle est donnée dans le cadre des NAO tous les ans et indiqué dans le cadre de ce budget en fonction de la maîtrise du poste. Elle rémunère la tenue du poste.

Compétence : ensemble de connaissances relatives au savoir-faire, savoir être pour occuper une fonction. Elle comprend le savoir (les connaissances), le savoir-faire et le savoir être dont les définitions sont données ci-après.
Compétences transférables :  Ce sont les compétences incontournables qui sont transverses à plusieurs métiers au sein du Groupe. Selon les fonctions, elles peuvent avoir différents degrés d’importance pour permettre l’exercice des missions confiées et résultats attendus.

Compétences d’expertise : Ce sont les compétences inhérentes à un métier. Elles sont incontournables pour l’exercice de celui-ci. Le niveau des compétences d’expertise attendu sera gradué selon la fonction occupée au sein de ce métier. 

Compétences comportementales : Ce sont les compétences qui sont liées à la posture du collaborateur dans la tenue de son poste. Par posture nous entendons l’attitude individuelle et personnelle, la relation dans un collectif interne ou externe, la façon d’appréhender les situations qu’elles soient opérationnelles ou relationnelles. Il s’agit également de la communication verbale et non verbale. La capacité d’adaptation à son environnement interne comme externe.

Écarts de rémunération : Il s’agit des écarts de rémunération non justifiés entre des collaborateurs occupant une même fonction sur la base de critères objectifs. Ces analyses s’opèrent en tenant compte des critères de fonctions, d’âge (en lien avec l’expérience) et de la maitrise des compétences définies ci-dessus (transférables, d’expertise et comportementales) en lien avec l’évaluation annuelle et professionnelle du collaborateur dans son poste.  

Equité salariale : Il s’agit de l’égalité de traitement à critères équivalents.
Elle s’apprécie au regard des critères objectifs suivants : l’âge (qui est un indicateur de l’expérience dans le métier, la compétence (maîtrise du poste), le niveau de responsabilité et la tenue de la fonction.
Expérience : Il s’agit de l’ensemble des compétences acquises et mise en pratique par une personne lors de l’exercice de son activité professionnelle. Cette expérience peut être acquise dans une ou plusieurs entreprises sur une fonction ou métier identique.

Fourchette de rémunération : repères salariaux donnés pour un même métier dont la définition sera complétée à l’issue des travaux à venir.
Niveau de maîtrise du poste : il renvoie à la façon dont le collaborateur occupe son poste. Il appartiendra au premier groupe de travail (dont les missions sont précisées dans l’annexe 3 du présent accord) de définir les différents niveaux de maitrise du poste dans le cadre du pilote qui sera mis en œuvre.
Niveau de responsabilité : Il s’agit du niveau de classification (convention collective CCN   pour une fonction au sein de l’entreprise. Selon le degré de responsabilité, les niveaux d’engagements sont d’ordres différents et précisés par la CCN : opérationnels, managériaux, financiers, économiques…. 

Poste : Emploi professionnel assigné à un collaborateur. Il correspond le plus souvent à la fonction exercée par le collaborateur. 
Lorsqu’une fonction est générique (ex chargé d’études, de mission …), elle renvoie à des postes différents dont le contenu peut être précisé par une lettre de mission (ex : chargé d’études actuariat).
Performance : La performance est la mesure des résultats obtenus par un groupe ou un individu. La performance consiste à obtenir un résultat conformément à un objectif donné. Elle se mesure annuellement et peut varier d’une année sur l’autre.
Prime de résultat : Elle rémunère la performance individuelle pour l’année écoulée au regard d’objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés chaque année par le manager dans un contexte donné.
Promotions : il s’agit d’un changement de classe vers une classe supérieure.

Rémunération : Elle comprend l’ensemble des appointements perçus par le collaborateur à savoir la partie fixe et variable.
Salaire mensuel brut de base : le salaire brut de base chargé des cotisations sociales qui est défini par le contrat de travail. Il présente un caractère de fixité mensuel. 
Salaire médian : Il s’agit du salaire se situant au milieu d’une série (ex : l’ensemble des salaires d’une même fonction), de sorte qu’elle sépare cette série en deux parties égales (50% des salariés ont une rémunération inférieure, 50 % supérieure). Elle se distingue : 
Du décile qui est la donnée située tous les 10 % d’une série de données : elle sépare cette série en 10 parts égales. De sorte que 10 % des collaborateurs ont une rémunération inférieure au 1er décile / 90% supérieure. 90 % des collaborateurs ont une rémunération inférieure au 9e décile / 10 % supérieure),
Du quartile est la donnée située tous les 25 % d’une série de données : elle sépare cette série en 4 parties égales. De sorte que 25 % des collaborateurs ont une rémunération inférieure au 1er quartile et 75 % supérieure. 75 % des collaborateurs ont une rémunération inférieure au 3e quartile et 25 % supérieure.

Savoir (les connaissances) : Il regroupe l’ensemble des connaissances académiques ou professionnelles lié à un domaine identifié. (Le savoir juridique/ savoir comptable / savoir financier…)
Savoir-Faire : C’est la capacité à savoir mettre en œuvre ses connaissances au service d’une activité. (ex : maîtrise des gestes, des techniques et des pratiques dont la contribution est nécessaire à l’exécution d’une mission ou d’une activité.)
Savoir- être : Il regroupe les comportement et attitudes dans la relation à l’autre ou face à une situation (Ex: savoir comment se comporter, trouver la conduite appropriée, adopter les comportements et  attendues en fonction des caractéristiques de , des enjeux de la situation et du type d’Interlocuteur).















Annexe 3 : LES DEUX GROUPES DE TRAVAIL 
(objectifs, composition, méthodologie poursuivie et repères chronologiques)

Il est précisé que la clause de revoyure du présent accord est conditionnée aux travaux engagés par les deux groupes de travail dont les objectifs, la méthodologie et les repères chronologiques sont décrits ci-après :  

Les objectifs : 

Elaborer un prototype expérimental d’évaluation définissant les niveaux de maîtrise du poste sur deux fonctions pilotes avec pour objectif l'objectivation pour plus d’équité en matière d'augmentation salariale ;
Analyser les éventuels écarts de rémunération H/F sur ces deux fonctions pilotes et les corriger le cas échéant ;
Rationaliser et optimiser les indicateurs de la BDES afin d’en améliorer la lecture et l’analyse. 

La composition des deux groupes de travail : 

Le premier groupe de travail qui travaillera sur les deux premiers axes est composé de membres de la Direction et de deux membres désignés par organisation syndicale signataire de l’accord.
Le second groupe de travail sera composé des Présidents des commissions (égalité professionnelle, GPEC et formation professionnelle et QVT), du secrétaire du CSE et deux représentants désignés par organisation syndicale signataire du présent accord.

La méthodologie poursuivie : 
Le 1er groupe travaillera sur les domaines 1 et 2 : 
Axe 1 : 
élaborer un prototype d’évaluation définissant les niveaux de maîtrise  de poste sur les fonctions pilotes (juriste négciateur et gestionnaire technique de contrats) ; 
tester la démarche pour ces deux fonctions pendant la campagne des EAP de novembre 2020/février 2021 sur un support excel auprès des managers volontaires.

 Axe 2 : 
identifier et corriger les éventuels écarts de rémunération H/F  non justifiés sur ces deux fonctions pilotes à partir d’une liste de collaborateurs anonymisée sur la base de critères objectifs.

Le second groupe de travail intervenant sur les indicateurs : 
Construire un tableau de bord reprenant les indicateurs transverses et spécifiques à chaque commission en visant à harmoniser les livrables et leurs échéances.


Les repères chronologiques : 

Les réunions des deux groupes de travail seront planifiées et communiquées aux organisations  syndicales dès la signature du présent accord avec pour objectif de finaliser les travaux avant la fin du troisième trimestre 2021. 

Compte tenu du planning à respecter, chaque réunion planifiée fera l’objet d’un ordre du jour et d’un compte rendu. 

Le groupe de travail sur l’élaboration d’un prototype expérimental se réunira de façon prioritaire pour pouvoir être prêt en novembre 2020 pour le lancement de la campagne des EAP de novembre 2020/février 2021.

Le groupe de travail sur l’analyse des éventuels écarts de rémunération H/F et leur éventuelle correction le cas échéant devra avoir abouti au plus tard début 2021.

Le groupe de travail sur la rationalisation des indicateurs se réunira sur le dernier trimestre 2020. 
Un retour sera effectué à la Gouvernance des données (GDD) au plus tard en décembre 2020/janvier 2021 en vue d’une production des indicateurs à partir de mars 2021.