Accord d’entreprise relatif au télétravail 

Entre :

La Société SENSORION, dont le siège social est situé 375, rue du Professeur Joseph Blayac 34080 Montpellier, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 512 757 725, représentée par , en sa qualité de  ,

D’une part,

Le Comité Social et Economique représenté par  , membre titulaire élue le 17 octobre 2019,

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule

La société SENSORION est une société pharmaceutique spécialisée dans le secteur d’activité de la recherche et développement en biotechnologie et plus particulièrement dans le développement des traitements contre les troubles handicapants de l’oreille interne. Elle fait application de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 (IDCC 176).

Compte tenu des enjeux de la société il est apparu nécessaire aux parties signataires de négocier un accord d’entreprise relatif au télétravail visant à concilier les évolutions et besoins légitimes de la société et les aspirations des salariés concernés y compris pour ceux dont les activités sont difficilement compatibles avec ledit télétravail.

Un premier accord a été signé le 10 juillet 2019 pour une phase d’expérimentation du 01/07/2019 au 31/12/2019 afin de permettre à l’ensemble des salariés suffisamment autonomes de recourir au télétravail de manière occasionnelle. 

La mise en œuvre de cet accord ainsi que la période de confinement national due à la pandémie de Covid-19 depuis le 17 mars 2020, ont permis de faire les constatations suivantes :

Le succès du télétravail est étroitement lié à l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. 
Le télétravail a su parfaitement prendre sa place comme nouvelle forme d’organisation du travail au sein de SENSORION, notamment au sein de l’établissement parisien de la société. 
Cette forme d’organisation s’avère être plus complexe à généraliser pour les activités d’expérimentation R&D en laboratoire. 

Les parties conviennent que la période d’expérimentation a pris fin au 31 décembre 2019. 
Le présent accord s’inscrit dans ce nouveau contexte et vise à encadrer le télétravail des salariés en prenant en compte les exigences de l’entreprise et le fait que l’emploi exercé doit être compatible avec celui-ci.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté la présente convention dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de sa signature. 

Champ d’application

Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société SENSORION. 







TITRE I : RAPPEL DE LA Définition du télétravail 


Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.  


TITRE II. Mise en place du télétravail 


Article 1. Salariés éligibles au télétravail 

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail n’est ouvert qu’aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment pour les cadres dont l’emploi et l’autonomie permettent l’exercice du télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le télétravail gênerait le fonctionnement de leur équipe de rattachement, les salariés nécessitant un soutien managérial rapproché tels les stagiaires et apprentis et salariés embauchés par un contrat à durée déterminée de moins de 3 mois ou bénéficiant d’un contrat de mission d’intérim, ou les salariés ayant des activités administratives qui ne peuvent être réalisées que dans les locaux de la société.

De même, ne sont pas compatibles avec le télétravail les activités nécessitant une présence en laboratoire, compte tenu des spécificités liées notamment aux expérimentations scientifiques.


Article 2. Conditions de passage au télétravail 

Le passage au télétravail ne peut constituer un droit pour le salarié. Il est fondé sur un principe de double volontariat. 

Demande à l’initiative du salarié 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée sur le SIRH de la société.

La société devra y répondre dans un délai de 15 jours. 

Le refus de la demande sera motivé. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent résulter notamment (liste non exhaustive) :

D’un manque d’autonomie du salarié ;
D’un risque de désorganisation au sein du service ;
D’une réunion ou d’une formation planifiée sur ladite journée. 

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
 
Demande à l’initiative de la société SENSORION 

La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

C’est le cas lorsque la société est confrontée à des circonstances exceptionnelles, notamment celles qui rendraient impossible l’accès aux locaux de l’entreprise (épidémie, confinement, épisode de pollution, travaux, inondations, déménagement de bureaux et autre cas de force majeure…).

Le refus par le salarié de se soumettre à cette demande ne peut être constitutif d’un motif de rupture de contrat de travail. 

Toutefois, l’entreprise et le salarié devront envisager ensemble d’autres dispositions à prendre pour pallier la situation (prise de jour de repos, prise de congé payé, mise en activité partielle …) si le travail au sein des locaux s’avère impossible.

Recours exceptionnel des salariés dont le métier et les activités nécessitent une présence en laboratoire

Si le personnel dont le métier nécessite une présence en laboratoire  et leur manager direct ne sont pas éligibles au télétravail, les parties ont souhaité tenir compte de sa volonté de bénéficier de cette forme d’organisation du travail à titre occasionnel, suite à la phase d’expérimentation du 01/07/2019 au 30/09/2019. 

Les salariés travaillant en laboratoire et leur manager direct peuvent, s’ils en font la demande, recourir au télétravail dans la limite de deux jours par mois civil. 

Pour ce faire, ils devront systématiquement solliciter une demande écrite et motivée sur le SIRH de la société l’autorisation de leur supérieur hiérarchique dans un délai d’un jour franc minimum.

La décision d’accepter ou de refuser cette demande appartient au responsable hiérarchique. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail occasionnel peuvent résulter notamment (liste non exhaustive) :

D’un manque d’autonomie du salarié ;
D’un risque de désorganisation au sein du service ;
D’une obligation pour le salarié d’être présent au laboratoire ;
D’une réunion ou d’une formation planifiée sur ladite journée (…). 

Article 3. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 

Période d’adaptation 

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 8 jours. 
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification. 



Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, la société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, changement de locaux, déménagement du salarié, nécessité de travailler dans le laboratoire, désorganisation du service … 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. 

Il est convenu que la décision de la société de mettre fin au télétravail n’emporte pas modification du contrat de travail de sorte que l’accord du salarié n’est nullement requis et le salarié ne pourra, dans une telle situation, se prévaloir d’une quelconque modification de son contrat de travail.



TITRE III. Modalités d’exécution du télétravail 

Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail doit avoir accès à l’ensemble des informations de l’entreprise dont il a besoin pour effectuer les tâches qui lui incombent et qui ont été planifiées. Il s’assurera de disposer de l’ensemble des ressources indispensables à la réalisation de ses missions et au besoin devra copier sur son ordinateur professionnel fourni par Sensorion les données ou fichiers autorisés et indispensables à son travail et dont la taille et/ou la confidentialité rendent difficile une mise à disposition via un accès à distance. 

Le salarié en télétravail doit pouvoir être joignable (téléphone et email) comme s’il était effectivement sur son lieu de travail.

L’exécution des tâches qui lui sont confiées et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes de travail que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de la société.

La charge de travail des salariés en télétravail respecte la législation relative à la durée du travail et en particulier la durée maximale du travail (s’il y a lieu) et les temps de repos ainsi que le droit à la déconnexion mentionné dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.

Lieu et équipement du salarié en télétravail 

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié avec le matériel informatique d’ores et déjà mis à disposition du salarié par la société.

En situation de télétravail, le salarié devra disposer :
De l’ordinateur portable fourni par la société
D’une connexion internet fiable

Le salarié en télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à mettre tout en œuvre pour protéger les données utilisées et leur confidentialité.

L’ensemble des moyens informatiques mis à disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaire pour éviter l’accès à un tiers. En cas de non-respect de ces règles, il s’exposerait à des sanctions telles que prévues dans le règlement intérieur.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés (logiciel inclus). 

En cas de défaillance des outils nécessaires à la réalisation des tâches à distance, si une réparation à distance n’est pas possible, l’entreprise se réserve le droit de demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise ou de poser une absence équivalente à la période non travaillée (CP, jour de repos).


Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le salarié en télétravail devra être disponible et joignable de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 17h30.

Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre dans un délai de 45 minutes maximum au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est encouragé à utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.

Le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.


Régulation de la charge de travail 

Dans l’hypothèse où le salarié en télétravail rencontre une difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


TITRE IV. Droits et obligations du salarié


Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La société SENSORION rappelle que le mot de passe est strictement personnel.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement de l'intéressé.




Droits du salarié en télétravail

Le travailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié effectuant son travail dans les locaux de l’entreprise en matière d’égalité de traitement, de formation, de santé et sécurité ainsi qu’en matière de droits collectifs.

La société doit veiller au strict respect de l’application aux salariés concernés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail.

La société est tenue de respecter la vie privée du salarié.


TITRE V : DISPOSITIONS FINALES


Article 1. Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, s’applique à compter du 1er février 2021 et jusqu’au 31 décembre 2023. Il annule et remplace l’accord d’entreprise sur le télétravail occasionnel du 10 juillet 2019.

Il sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier situé 9, rue de Tarragone à Montpellier (34000). 

Le texte du présent accord, une fois signé et déposé, sera affiché dans les locaux de la société.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.


Article 2. Suivi de l’Accord

Les parties conviennent d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord en vue d’évaluer la nécessité de le renouveler postérieurement au 31 décembre 2023. 

Ce suivi interviendra au plus tard en décembre 2023 au cours d’une réunion entre la Direction et le Comité social et économique (CSE). 



Article 3. Dénonciation de l’Accord

Le présent accord pourra également être dénoncé par ses signataires en respectant un préavis de 2 mois. 

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.





Fait à Montpellier, le 28 janvier 2021


En 3 exemplaires originaux





Pour l’entreprise SENSORION				Pour le Comité Social et Economique