ACCORD TELETRAVAIL – LOGISTA   


Entre

La société LOGISTA dont le siège social est situé 5 boulevard Faidherbe – 62000 ARRAS, immatriculée au RCS sous le numéro 394629125, représentée par ORTHOS, dont le représentant permanent est Monsieur XXX.

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical, Monsieur XXX

L’organisation syndicale LA CGT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur XXX

L’organisation syndicale CFDT représenté par son Délégué Syndical, Monsieur XXX

D’AUTRE PART

Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Cette modalité d’organisation du travail constitue un outil permettant d’améliorer tant la qualité de vie que la performance des collaborateurs.

A l’occasion de la crise sanitaire liée à la Covid-19, et plus particulièrement de la période de confinement instaurée sur l’ensemble du territoire français, certains salariés ont pu télétravailler à la demande de l’entreprise et ont, de fait, participé grandement à la continuité de l’activité. 

Le télétravail ainsi mis en place s’est révélé particulièrement utile, et bénéfique, tant pour l’entreprise que pour les salariés concernés et leur santé.

Conjointement avec les Partenaires Sociaux, la Direction souhaite affirmer par le biais de cet accord la mise en place du Télétravail en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation.

En effet, la législation actuelle offre de nouvelles opportunités en matière de télétravail dans l’entreprise, afin d’assouplir l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise. 

Les parties souhaitent ainsi favoriser le développement d’une organisation de travail moderne en phase avec les évolutions législatives, et dans l’objectif d’assurer la continuité de service tant auprès des clients que des équipes. 

Par ailleurs, en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) dans laquelle LOGISTA s’est engagée, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle. 

Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Le présent accord a pour objectifs de :
Définir les modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et de cessation du télétravail au sein de la société LOGISTA;
Adapter le télétravail aux contraintes de l’organisation de l’entreprise en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible tout en améliorant la qualité de vie au travail en développant la flexibilité, la productivité et l’autonomie des salariés ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail, de nature à réduire le stress et la fatigue liés aux trajets et à apporter un gain en efficacité et en réactivité.

Ainsi, il existe de véritables enjeux RH (attractivité ; fidélisation ; QVT ; équilibre vie personnelle/professionnelle), environnementaux (réduction des déplacements ; des accidents de trajet ; de l’empreinte environnementale etc.) et économique (continuité de service) qui préside à la mise en place d’un véritable accord portant sur le sujet du télétravail.

Afin d’être complet, cet accord prévoit 3 types de télétravail :
Le télétravail occasionnel : qui n’a pas un caractère régulier et est nécessairement limité dans sa durée (absence de répétition d’une semaine sur l’autre), ce type de télétravail répond à un besoin ponctuel et souvent imprévu (grève des transports etc.)

Le télétravail régulier : nécessairement stable (un ou plusieurs jours par semaine) durant une période déterminée ou indéterminée, donnant lieu à une modification du contrat de travail du salarié

Le télétravail à titre exceptionnel : ce type de télétravail est imposé par l’entreprise suite à un ou plusieurs facteurs exceptionnels, en vue par exemple de la protection de la santé du salarié (épidémie ; cas de force majeure etc.)


Article 1 : Champ d’application et définitions
 Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société LOGISTA. 

Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Il est expressément entendu que le télétravail
n’est pas le mode de travail de référence de l’entreprise mais vise à donner de la souplesse et de la flexibilité aux salariés qui souhaitent l’appliquer ainsi qu’à l’entreprise;

ne concerne que le télétravail à domicile, celui-ci s'entendant comme le lieu de résidence habituel en France, indiqué sur le bulletin de paie, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

A titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord exprès de l’entreprise, le collaborateur pourra télétravailler dans un autre lieu que son domicile connu.

A toute fin utile, la journée de télétravail est une journée de travail effectif comme une autre, ce qui signifie que le collaborateur doit être disponible et joignable comme dans l’entreprise, durant ses horaires de travail.

Article 2 : Salariés éligibles au télétravail
 Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés qui : 
Embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps complet, hors intérimaires;
Sauf nécessité de service, bénéficient d’une ancienneté d’au minimum 6 mois dans le poste;
Sont volontaires, sauf situations exceptionnelles (pandémies, risque sanitaire ; catastrophe naturelle etc.) ; 
Exercent un emploi administratif, support ;
Bénéficient d’une certaine autonomie dans la gestion de leurs tâches et missions quotidiennes, ne nécessitant pas une présence ou un soutien managérial rapproché ou constant ;
Peuvent exercer, pleinement, à distance, leurs fonctions. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu'au sein de l'entreprise ;
Remplissent les critères ci-dessus et ont obtenu l’accord exprès de leur Direction pour recourir au télétravail ; 

Il est expressément convenu que : 

Les salariés en contrat de formation par alternance ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Les salariés Cadres bénéficiant d’un Forfait en jours ne peuvent prétendre à cette modalité d’organisation du travail de manière régulière dans la mesure où ils bénéficient de l’autonomie la plus large dans la gestion de leur activité.

Prérequis Techniques communs au télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel

Pour que le télétravail puisse être techniquement mis en place, le salarié doit
Travailler avec les outils fournis par l’entreprise (ordinateur configuré et prêt à utilisation sur le réseau de l’entreprise + câble d’alimentation ; souris et moyen de communication audio) ;
Selon le poste occupé, un double écran et une imprimante pourront venir compléter les outils mis à disposition.

Le matériel sera mis à disposition la veille de la journée télétravaillée, contre signature de la fiche de suivi du matériel confié.

Attester d’une connexion internet performante et efficace avec un débit suffisant (abonnement ADSL – 2 Mb/s minimum).
Selon les postes, un moyen de communication audio pourra être fourni au salarié.

fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation pour son domicile, incluant l'exercice d'une activité professionnelle. Le télétravailleur devra également, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, avoir prévenu son assureur de l'exercice effectif du télétravail à son domicile.

fournir une attestation sur l’honneur attestant de la conformité des normes et installations électriques de son logement.

Il est expressément convenu que la mise en place du télétravail doit nécessairement être compatible avec l'organisation de l'équipe: le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s'avère susceptible d'affecter le bon fonctionnement de l'équipe, le passage au télétravail pourra être refusé. 

Les parties confirment que la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.

Partant, le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d'exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l'environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration dans le but de maintenir les objectifs définis par la Direction d’activité.
Le choix de la pièce et de l'endroit exact du bureau est naturellement à la discrétion du collaborateur. Toutefois, le salarié devra veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans les conditions d'hygiène et de sécurité requises. 
Le cas échéant, le salarié devra également s'assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu'il s'absente de cet espace. 


Article 3 : Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié situé à l’adresse déclarée par lui à l’entreprise.

Le lieu ainsi retenu est celui qui figure sur le bulletin de paie du salarié. 

Le salarié s’assure que le lieu d’exercice du télétravail respecte les règles en matière de sécurité. 


Article 4 :  Mise en place du télétravail 

 Mise en place d’un commun accord, dans le cadre d’un télétravail régulier ou occasionnel

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’une ou l’autre partie. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail : l’accord de la Direction d’activité est nécessaire.

En toute hypothèse, il est précisé que le télétravail est limité à une journée pleine, (non fractionnable) par semaine déterminée par le manager, selon les besoins du service. 

Il est expressément convenu que le salarié bénéficiant du télétravail à titre régulier, ne saurait également bénéficié du télétravail à titre occasionnel.

Le cas échéant, il est de la responsabilité du manager de fournir au salarié concerné un planning lui permettant d’avoir au minimum 2 mois de visibilité sur les journées télétravaillées ainsi que les horaires de travail s’y afférents. 

Le planning peut être modifié par le manager, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.



Mise en place du télétravail régulier sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande écrite auprès de sa Direction, copie à la Direction des Ressources Humaines par :
par courrier recommandé ou
courrier remis en main propre

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En cas d’acceptation, le télétravail sera mis en place dans un délai de 2 mois.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail régulier dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

 Formalisation de l’accord 

Un avenant au contrat de travail du salarié formalise les modalités d’exécution du télétravail à titre régulier.

En toute hypothèse, le télétravail ainsi convenu entre les parties ne pourra excéder une durée de 12 mois à compter de la signature de l’avenant.

La période de télétravail mise en place en cours d’année ne saurait donc excéder la date du 31/12 de l’année civile en cours.

En cas de poursuite du télétravail, un nouvel avenant sera conclu avec le salarié concerné pour une durée de 12 mois au plus. 

Pour exemple : un passage en télétravail au 1er septembre, sera formalisé par un avenant allant du 01/09 au 31/12 de l’année N. 
La poursuite du télétravail au-delà de cette date sera formalisée par la signature d’un nouvel avenant reconduisant le télétravail jusqu’au 31/12 au plus tard de l’année N+1.

Changement de fonction

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit.

Il est procédé par le responsable hiérarchique du salarié à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 

Télétravail à titre occasionnel et temporaire

Tout salarié de l’entreprise dont l’emploi est compatible avec le télétravail en termes d’autonomie dans la gestion de ses tâches et missions peut, à sa demande expresse, bénéficier à titre occasionnel et temporaire de la mise en place du télétravail dans les conditions reprises dans le présent article. 

Le télétravail à titre occasionnel et temporaire ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande, à sa Direction, copie au service Ressources Humaines dont relève l’entreprise par courrier électronique.
Il est précisé que le télétravail occasionnel est mis en place en accord avec la hiérarchie, selon les besoins du service.
Eu égard au caractère occasionnel et temporaire de cette modalité de télétravail, l’accord des parties est matérialisé par :
une simple demande du salarié de bénéficier de cette modalité de travail, accompagné, le cas échéant, d’une attestation sur l’honneur attestant de la conformité de son installation électrique et d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile;
l’accord exprès (mail ou courrier) de son hiérarchique. 

L’entreprise s’engage dans un délai de 7 jours ouvrables maximum à apporter une réponse écrite obligatoire quel que soit la décision (accord ou refus)

 Circonstances exceptionnelles justifiant un recours au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une épidémie ou pandémie, une crise sanitaire, une grève des transports, un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
	
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels, selon l’éventuel protocole mis en place par l’entreprise. Cet aménagement exceptionnel du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant alors l’accord du salarié.


Article 5 : Conditions d’exécution du télétravail
 Période d’adaptation

Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles, une période d’adaptation laissée à la libre appréciation du hiérarchique est nécessaire compte tenu du caractère propre du recours au télétravail.

Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail de façon régulière, formalisée par un avenant au contrat de travail, une période d’adaptation de 3 mois est observée. 
Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier et d’apprécier l’adéquation du télétravail à la bonne exécution du contrat de travail. A ce titre, deux rendez-vous d’échange auront lieu au cours de cette période afin de permettre aux parties de faire un point sur le déroulement des modalités du télétravail. Ces rendez-vous donneront lieu à une restitution écrite (compte rendu), transmise au collaborateur concerné.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines au plus. 

Cette décision est notifiée à l’autre partie :
Soit par courrier recommandé ;
Soit par courrier remis en main propre ;

Un échange entre les parties aura ensuite lieu afin de convenir des modalités et pour permettre un dialogue utile entre les parties sur les éventuelles raisons du retour aux conditions de travail initiales.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

 Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure pleinement un salarié de l’entreprise.

En conséquence, et sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Sauf urgence, une telle demande est formulée au salarié moyennant un délai de prévenance de 3 jours, afin qu’il puisse, le cas échéant, s’organiser.

Ainsi, s’il l’estime nécessaire, le responsable hiérarchique du salarié pourra demander au collaborateur, sans que ce dernier ne puisse solliciter une quelconque récupération ou contrepartie, d’être présent dans l’entreprise une journée normalement travaillée dans le cadre d’un télétravail.

Le télétravail ne doit en effet pas constituer un obstacle à l’organisation du service, des déplacements, des réunions et des formations professionnelles.

 Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable.

Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux différentes sollicitations pendant ses heures habituelles de travail, qu’elles soient effectuées au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’un télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le télétravailleur gère son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles de l’entreprise en vigueur (respect des horaires de travail, des temps de pause et de repos etc.).

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales et/ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exécute sa prestation de travail sous forme de télétravail. 

Il est expressément rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable de l’entreprise. 

Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, le présent accord prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Droit à la déconnexion

Compte tenu de la mise à disposition d’outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des collaborateurs et de leur utilisation croissante, il apparait impératif de réguler leur usage afin de garantir l’effectivité de la séparation entre vie professionnelle et personnelle des collaborateurs, tout en assurant le respect de leur temps de repos.
Dès lors, afin de limiter les abus, les parties signataires ont souhaité mettre en place un droit et un devoir à la déconnexion au sein de l’entreprise. 

Il est donc rappelé que sauf cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Il est expressément convenu que pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations et appels téléphoniques qu’il pourrait recevoir (appels, sms, mails, notifications etc.).

En conséquence, les managers et collaborateurs devront strictement veiller à ne pas envoyer d’e-mail, sms ou notifications pendant ces périodes, sauf situations urgentes.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différé liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

A toute fin utile, les collaborateurs sont invités, en cas d’absence prévisible, à activer leur gestionnaire d’absence, permettant ainsi d’informer tout éventuel correspondant et de désigner, le cas échéant, un collègue en mesure de participer au traitement de la demande.

Ces principes doivent être mis en œuvre avec discernement par l’ensemble des salariés de l’entreprise, eu égard à leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.




 Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Il pourra éventuellement être demandé au salarié de remettre par tout moyen l’équipement qui lui a été confié dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 :  Fin du télétravail – Clause de réversibilité
Postérieurement à la période d'adaptation, une clause de réversibilité prévue dans l'avenant au contrat de travail pourra être mise en œuvre, à tout moment.

Le télétravailleur pourra demander à mettre fin à son organisation en télétravail, en dénonçant par écrit l'avenant à son contrat de travail, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. 

L’avenant au contrat de travail rappelle d’ailleurs qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.

Un échange aura ensuite lieu entre les parties afin de convenir, le cas échéant, des modalités et des raisons du retour aux conditions de travail initiales.

En cas d’accord des parties pour mettre fin au télétravail de façon anticipée, un avenant au contrat de travail sera conclu entre les parties. Le retour du salarié à son poste de travail s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.
De même, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail d'un collaborateur dans l'hypothèse où les critères ou les principes d'organisation du télétravail prévus par le présent accord ne seraient plus respectés. 

Pour mettre fin au télétravail d'un collaborateur, après la période d'adaptation de trois mois, l'entreprise devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines et notifier par écrit au salarié les raisons l'ayant conduite à prendre cette décision. 

Un nouvel avenant sera rédigé pour signifier la poursuite de l’exécution du contrat de travail du salarié dans les conditions antérieures à la mise en place du télétravail.

La notification de la fin du télétravail, qu'elle soit du fait du salarié ou de l'entreprise, devra intervenir par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. 

Article 7 :  Hygiène et sécurité
Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout travailleur.

 Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction conserve la faculté de contester les déclarations d’accident du travail. 

Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravailleur doit prévenir l’entreprise sans délai de la survenance de tout accident survenu à l’occasion du télétravail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de démontrer que celui-ci est effectivement d’origine professionnelle. 

Article 8 :  Equipement du télétravailleur
 Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur un équipement adapté (soit un ordinateur portable + câble d’alimentation, et/ou un moyen de communication audio).

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux sur son lieu de travail habituel.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 

lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Les heures de télétravail prévues et non effectuées à ce titre ne sont pas reportées sur un autre jour.
 
Le cas échéant, si le salarié a la faculté de se rendre sur site pour exécuter sa prestation de travail il est tenu de revenir la journée même du dysfonctionnement.

Lorsque la panne constatée ne résulte pas d’un dysfonctionnement des équipements confiés par l’entreprise, le collaborateur est tenu de se rendre sur site pour exécuter sa prestation de travail. Les heures de travail prévues et non effectuées à ce titre seront reportées et réparties sur les jours suivants par la Direction d’activité.

 Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme.

Ils sont exclusivement et strictement réservés à un usage professionnel.

 Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément à la stricte utilisation professionnelle de ces outils.


Article 9 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur le 1er janvier 2021.


Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord 
Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires. 

Des négociations avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives devront s'engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec au moins l'une des organisations syndicales représentatives signataires. 

Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l'objet d'un dépôt conformément à l'article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois. 


Article 12 : Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Les parties déclarent qu’elles se rencontreront pour faire un point de suivi concernant la mise en œuvre du présent accord. 

Il est expressément convenu que les parties se rencontreront au cours du dernier trimestre de l’année 2021.


Article 13 : Publicité et dépôt 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir : transmission en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes.  


Fait à Achicourt, le 16/11/ 2020, en 6 exemplaires originaux.

Pour le syndicat FO 						  Pour la société LOGISTA
M. XXX						 		 M. XXX
									  Directeur Général 



Pour le syndicat LA CGT
M. XXX




Pour le syndicat CFDT
M. GAMBIER Vincent