ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE :

La SARL BA INGENIERIE,
Dont le siège social est situé Immeuble Le Léjon, 2 Rue de la Croix Lormel, 22190 PLERIN,
Représentée par Monsieur                    , en sa qualité de Gérant,
Ci-après dénommée « l’employeur »,

ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, 
Ci-après dénommés « les salariés »,


PREAMBULE	

Par application de l’article L. 2232-1 du Code du Travail, la société BA INGENIERIE, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du Travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des Bureaux d’études techniques, Cabinets d’ingénieurs conseils, Sociétés de conseil (IDCC 1486), comme suit :


ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES POUR CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Pour pouvoir conclure une convention individuelle de forfait jours, les salariés concernés doivent obligatoirement relever de la catégorie CADRES à partir de la position 2 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale BETIC.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58 les salariés cadres suivants :
-	les salariés exerçant des responsabilités de management,
-	les salariés exerçant des missions commerciales,
-	les salariés exerçant des missions de consultant,
-	les salariés accomplissant des tâches de conception et/ou de création, de conduite et de supervision de travaux,
-	les salariés accomplissant des tâches de pilotage de chantier, d’économie de la construction ou de chargé d’affaires,

Ces salariés disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.


ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Les salariés disposant d’une convention individuelle de forfait conclue antérieurement à cet accord peuvent bénéficier également des présentes dispositions.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait jours ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

L’avenant ou la convention ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.



Ainsi l’avenant ou la convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
-	la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
-	le nombre de jours travaillés dans l’année,
-	la rémunération correspondante,
-	le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours (journée de solidarité incluse), conformément à l’article L. 2121-64 du code du travail, sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et des absences exceptionnelles conventionnelles.

Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.


ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : nombre de jours à travailler = 218 X nombre de semaines travaillées / 47.
Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


ARTICLE 5 - REMUNERATION

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 105 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 105 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective ou tout accord collectif (ex : prime de vacances, 13ème mois...), dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence citée à l’article 4 du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

ARTICLE 6 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Les salariés visés par le présent accord et en forfait annuel jour doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :

-	du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-	d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
-	des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
-	des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
-	et, afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés RTT forfait jours, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Le positionnement de ces jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. 
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires mais, eu égard à leur santé, le respect des temps de repos cités ci-dessus est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Il est par ailleurs rappelé que les limites horaires relatives au repos quotidien et hebdomadaire n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 7 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

a) Décompte des jours travaillés / non travaillés

Dans ce cadre, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Un document individuel de suivi, fourni par l’employeur et faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours doit donc être tenu mensuellement par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Ce document de suivi sera signé par le salarié puis validé par le responsable hiérarchique qui fera donc le bilan du nombre de jours travaillés à la fin de chaque mois puis à la fin de l’année, pour chaque cadre concerné par le forfait jours.

Ces documents seront consolidés mensuellement et annuellement par l’employeur afin d’obtenir des états de synthèse permettant de contrôler la durée du travail du salarié et concourir ainsi à la préservation de sa santé.

b) Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 7 permettra de suivre régulièrement le respect des repos quotidien et hebdomadaire, des amplitudes des journées de travail, la charge de travail et de déclencher l’alerte en cas de difficulté du salarié.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

c) Entretien individuel périodique

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien périodique au minimum tous les ans.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur :
-	les modalités d’organisation du travail du salarié,
-	la durée de ses trajets professionnels,
-	sa charge individuelle de travail,
-	l’amplitude de ses journées de travail,
-	l’état de ses jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
-	l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,
-	les conditions de travail.

Au regard des constats effectués, si un problème particulier est relevé lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


ARTICLE 8 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours bénéficient d’un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

L’usage dérogatoire à cette règle des outils numériques en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ou d’une situation professionnelle. 

Les parties au présent accord entendent définir le caractère d'urgence du sujet en cause pour éviter les éventuelles dérives.

Ainsi les cas suivants pourront être considérés comme un cas d'urgence sans que cette liste ne soit exhaustive :
-	catastrophe ou risque avéré de catastrophe, survenant ou pouvant survenir dans l'entreprise ou sur le lieu d’activité (chantier) tel que par exemple : incendie, écroulement, accident de personne, piratage informatique, effraction, cambriolage… nécessitant d'informer, en dehors de leurs heures de travail, les collaborateurs dont la fonction requiert une intervention particulière ;
-	survenue d'un imprévu de dernière minute (annulation d'une formation, réunion, déplacement...) nécessitant d'informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur de la nécessité de reporter son déplacement prévu pour le lendemain ;
-	survenue d'un incident sérieux avec un client qui serait de nature à mettre en péril l'organisation d'un chantier, d’une production, d'un atelier et/ou de nuire à l'image de la société, l'intervention du collaborateur contacté étant déterminante pour solutionner cette difficulté. 
Les parties signataires de cet accord conviennent que les sollicitations en dehors des heures de travail en cas de situation exceptionnelle liée à un cas d'urgence, devront être, en toutes logiques, effectuées via un appel téléphonique ou un SMS, le courriel n'étant pas un canal approprié en cas d'urgence.

Dans tous les cas, le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes :
-	en soirée, de 21 heures à 7 heures,
-	le week-end, du vendredi à partir de 21 heures jusqu’au lundi à 7 heures.

Par ailleurs, pendant les périodes d’absence du salarié, ce dernier paramétrera le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique en indiquant les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ou prévoira le transfert de ses courriels, messages et appels téléphonique à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier s’entretiendra avec lui dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

ARTICLE 9 – SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il peut être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 10 – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au plus tôt 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du Travail.

ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 12 - SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en oeuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du Travail.




L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du Travail.

En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu qu’une réunion entre les salariés concernés par cet accord et la hiérarchie soit organisée afin de s’entendre sur cette interprétation.


ARTICLE 13 – DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords 

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

-	version intégrale du texte, signée par les parties,
-	procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
-	bordereau de dépôt,
-	éléments nécessaires à la publicité de l’accord (version anonymisée du texte notamment).

L’accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT BRIEUC (22000).

L’accord sera transmis par ailleurs à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques.


Fait à Plérin, le 14 décembre 2021,
En 3 exemplaires.

Les salariés,  	Pour l’employeur,
	
	Gérant