ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET
LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés : 

KALISTENE, SAS au capital social de 232 500 €, immatriculée au RCS d’Annecy sous le numéro 32996957000020, dont le siège social est situé 5 route de Nanfray 74960 Annecy – Cran Gevrier 

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, 

Dénommée ci-dessous « L'entreprise », 

D'une part,

Et,

Monsieur, élu titulaire du CSE

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours et le télétravail du personnel cadre.

PREAMBULE :

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord (chapitre I).

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

La Convention collective de l’imprimerie de labeur applicable à l’Entreprise ne prévoyant pas les modalités pratiques du forfait en jours, il est nécessaire de prévoir cette modalité de durée du travail au sein de la Société.

Il existe en effet certains cadres autonomes, en particulier les chefs de service et les commerciaux, qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ne peuvent donc être soumis à la réglementation du temps de travail à 35 heures.

Par ailleurs, le présent accord à vocation à encadrer le télétravail du personnel non affecté à la production (Chapitre II).

Les modalités de dépôt et d’entrée en vigueur sont rappelées dans des dispositions finales (Chapitre III).

Le présent accord a vocation à encadrer les modalités pratiques du recours au forfait en jours pour cette catégorie de personnel.




CECI RAPPELE IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE I : LE FORFAIT EN JOURS


ARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORD

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Il vient palier la carence de la convention collective des Imprimeries de Labeur sur ce point spécifique et s’y substitue en tout point.

ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES

Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche.

Plus précisément, seuls les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Peuvent être cadres autonomes, les personnels dont la classification correspond aux groupes I et II de la Convention collective des Imprimeries de Labeur applicable à l’Entreprise.

A ce jour, et sans que cette liste ne soit exhaustive, les personnels suivants pourraient conclure une convention individuelle de forfait en jours en application du présent accord : 

Commercial
Responsable de production 
Responsable de studio
Directeur/Directrice artistique 

Cette liste est non limitative et non exhaustive et pourra être complétée en fonction de l’évolution de l’activité de la Société. 

ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

3.1. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.




La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

3.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle qu’elle vient d’être définie.

3.3. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Une journée est définie comme toute période de travail supérieure à six heures. 

Il est rappelé que les salariés doivent travailler en principe du lundi au vendredi. Si par extraordinaire un salarié au forfait en jour est amené à devoir travailler plus de six heures un jour non ouvré, il doit obligatoirement en avertir la Direction qui doit lui donner un accord préalable. 

En respectant ces principes, les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.

3.4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires  - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


3.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

§1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

§2 - Prise en compte des absences

§2.1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

§2.2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

§3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

§1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

§2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


ARTICLE 3.7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.

Le Salarié qui souhaite prendre des jours de repos informe l’employeur des dates souhaitées en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

L’employeur devra systématiquement donner son accord pour prise de repos. Si l’employeur ne répond pas négativement à la demande ou garde le silence dans les trois jours suivant la demande, ce silence vaut acceptation de la demande. 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


ARTICLE 3-8 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle est fixée en respectant les salaires minima fixés par la Convention collective.

ARTICLE 4 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail

§1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le système déclaratif qui lui est adressé chaque année par l’employeur :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Au sens du présent accord, le cadre au forfait jour ne peut déclarer dans le système déclaratif mis à sa disposition une journée de travail que lorsqu’il a travaillé plus de 6h dans la journée. 

Les déclarations sont signées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique ou la direction, à savoir Monsieur PERRISSIN ou toute personne qui pourra lui être substituée. En tout état de cause, si elles sont validées par le supérieur hiérarchique, elles sont ensuite transmises à Monsieur PERRISSIN.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. 

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

§2 - Dispositif d'alerte

Le système déclaratif comporte un cadre permettant au salarié au forfait jour d’alerter son supérieur ou la Direction de toute difficulté ou surcharge de travail.

En outre, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours après l’alerte. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Le salarié peut également alerter directement la Direction de l’Entreprise de difficultés qu’il rencontrerait dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

ARTICLE 4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique ou avec la Direction.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.





ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.



CHAPITRE II : TELETRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME

Il a été constaté qu’au sein de l’Entreprise, certains salariés n’occupant pas des postes de production sont susceptibles de souhaiter télétravailler.

Le présent chapitre a donc vocation à établir les règles applicables au télétravail de ce personnel. 

ARTICLE 5 - DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 6 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant validé leur période d’essai éventuellement renouvelée, sauf accord spécifique de la Direction.


ARTICLE 7 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

7-1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur travail ; qu’ils soient cadres ou non cadres.

Les Salariés concernés doivent occuper un poste ou/et une activité compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : fonctions pouvant s’exercer sur un ordinateur et non soumises aux contraintes de la production.

A ce jour et sans que cette liste ne soit ni limitative ni exhaustive, les fonctions suivantes peuvent être exercées en télétravail : 

commercial
graphiste et infographiste
responsables de service (studio et production) 

7-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail (en cas de limitation du nombre de jours de télétravail par semaine)

Il est possible de télétravailler tous les jours de la semaine et cinq jours sur cinq. 

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord entre le Salarié et la Direction. 

7-3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

7-4 - Procédure de passage en télétravail

§1 - Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai d’un mois. Le refus de la société sera motivé.

§2 - Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur, à défaut de réponse écrite dans ce délai il est considéré comme ayant donné une réponse positive.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

§3 - Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. 

§4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : ”Enumérer les cas comme en cas d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution”, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par ”Préciser le moyen de formalisation”.

ARTICLE 8 - LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 9 - AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».


ARTICLE 10 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites rappelées ci-dessus et d’être disponible sur les plages horaires suivantes :

du lundi au vendredi de 8h à 18h.


ARTICLE 11 - TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Les modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail sont identiques à celles indiquées à l’article 3 ci-dessus. 


ARTICLE 12 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Selon les hypothèses qui seront déterminées de manière individuelle entre le salarié et l’employeur, il sera possible que le salarié utilise son propre matériel ou celui mis à disposition par la Société dans les conditions qui suivent. 

Si l'entreprise fournit des équipements au salarié

L’Entreprise fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent d’un ordinateur et un téléphone mobile professionnel qui demeurent la propriété de la Société et qui doivent être restitués sur simple demande. 

12.1 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.


12.2 - Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un technicien, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 12 heures à l’avance.

Si nécessaire, l’employeur peut requérir du salarié qu’il se déplace au siège de l’entreprise pour que l’intervention puisse avoir lieu. 

12.3 - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

12.4 - Prise en charge des frais

L’Entreprise s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

En cas d'utilisation de son domicile par le salarié, elle prend également à sa charge :

les coûts directement engendrés par le télétravail, à savoir l’installation des logiciels nécessaires à l’exécution de leurs missions ;
les frais de chauffage et d'électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance et d'impôts locaux éventuels lié à l'usage du logement comme local professionnel. Ces frais seront remboursés sur une base de 0,5€ par jour de télétravail.


12.5 - Restitution

L'ensemble des équipements fournis par l’Entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Si le salarié utilise son propre matériel

Le salarié utilisera son propre matériel.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.


12.6 - Intervention sur les équipements

Le salarié s'engage à avertir immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 12 heures à l’avance.

Dans l’hypothèse où cette panne ou dysfonctionnement empêche le Salarié de télétravailler, ce dernier doit reprendre son poste au sein de l’Entreprise, le temps que la panne ou le dysfonctionnement soit résolu. 

12.7- Prise en charge des frais

L’Entreprise s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien.

Si le salarié exerce ses fonctions à son domicile, l’Entreprise s'engage, en outre, à prendre en charge : 
les frais de chauffage et d'électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance et d'impôts locaux éventuels lié à l'usage du logement comme local professionnel. Ces frais seront remboursés sur une base de 0,5€ par jour de télétravail.


ARTICLE 13 - ASSURANCES

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

L’Entreprise prend à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance en résultant dans les conditions indiquées à l'article précédent.

ARTICLE 14 - PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’Entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Protection des données si le matériel est fourni par l'employeur

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.




Protection des données si le salarié utilise son propre matériel

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.


ARTICLE 15 - FRAIS DE DEPLACEMENT

Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, les frais domicile travail ne sont pas remboursés.

ARTICLE 16 - INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 17 - ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 18 - FORMATION

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 19 - SANTE ET SECURITE

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir la Direction de l’Entreprise dans un délai de 48 heures.

ARTICLE 20 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

20.1 - Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

20.2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

§1 - A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par mail. L’Entreprise devra y répondre dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

§2 - A la demande de l'employeur

L’Entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : raisons de service, organisation, marche générale, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception en respectant un délai de prévenance d’un mois avant la fin souhaitée du télétravail. 

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours à compter de la réception de cette demande pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.


CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 21 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR – SUIVI – REVISION 

21.1 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2022. 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.


21.2 - Suivi de l'application de l'accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le CSE et par l’employeur au cours d’une réunion spécialement dédiée à ce sujet chaque année.

21.3 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


21.4 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les mêmes formes que celles par lesquelles il a été conclu. 

21.5 - Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé par le représentant de KALISTENE sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et adressé au greffe du conseil de prud'hommes d’ANNECY (74000).

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.



Fait à ANNECY-CRAN GEVRIER, le 06/12/2021

En 4 exemplaires 

Pour le Président                                     Pour le CSE












Annexe 1 : Formulaire type d’entretien individuel relatif à l’application du forfait annuel en jours


ANNEXE 1: FORMULAIRE D’ENTRETIEN INDIVIDUEL RELATIF A L’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Salarié concerné : <à compléter>
Directeur / Manager/ Responsable hiérarchique procédant à l'entretien : <à compléter>

Observations du manager

— Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait : ___________________
— Volume de la charge de travail et répartition dans le temps : ___________________
— Organisation du travail du salarié par rapport à celle de l'entreprise :forfait en jours 
— Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : Oui / Non
— Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail : Oui/Non
— Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : Oui/Non
— Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : ___________________

— Autres observations : ___________________


Observations du salarié
— Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait : ___________________
— Volume de la charge de travail et répartition dans le temps : ___________________
— Organisation du travail du salarié par rapport à celle de l'entreprise :forfait en jours 
— Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : Oui / Non
— Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail : Oui/Non
— Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : Oui/Non
— Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : ___________________

— Autres observations : ___________________



Fait à
Le

Le Directeur / Manager 					Le salarié