ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
Arpilabe Services, une société par actions simplifiée au capital de 895 527,25 euros dont le siège social est situé 20, rue de Billancourt, 92100, Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 799 394 838, représentée par la société Ydrasil SARL en sa qualité de Directeur Général, elle-même représentée par Monsieur XXX XXX, son Gérant
ci-après dénommée la « Société »
DE PREMIERE PART
Madame XXXXX, membre élue titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique, représentant les salariés présents dans la Société à la date de signature de cet accord
ci-après dénommée la « Délégation du Personnel »
DE DEUXIEME PART
(La Société et la Délégation du Personnel sont désignés ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie »)
IL EST PRÉALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT :
Depuis sa création, la Société s’est engagée en faveur du Télétravail et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation de travail aux Collaborateurs éligibles et volontaires, sans qu’un cadre formel n’ait pour autant été défini.
Après un développement progressif, le recours au Télétravail s’est fortement renforcé au cours de l’année 2020 du fait de la pandémie Covid-19 et de ses conséquences sanitaires. 
Les partenaires sociaux ont dans le même temps procédé à la signature d’un nouvel accord interprofessionnel relatif au Télétravail (accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, ci-après l’ « ANI 2020 ») qui complète l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (l’ « ANI 2005 », l’ANI 2015 et l’ANI 2020 étant désignés ensemble les « ANI »)
Dans ce contexte, les Parties ont souhaité donner au Télétravail un cadre plus formel et faire de cet exercice un thème de dialogue social et de négociation au niveau de la Société. 
Les Parties ont ainsi conclu le présent accord d’entreprise (l’ « Accord ») qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des ANI et qui vise à définir les modalités de mise en place, de planification, de réalisation, de suivi et de cessation du Télétravail.
Les Parties ont fait émerger au cours de leurs discussions plusieurs points de convergence qu’elles ont tenu à faire figurer ci-dessous. Elles considèrent en effet que :
Le Télétravail repose sur une relation de confiance entre le Manager et le Télétravailleur et sur deux aptitudes du Télétravailleur : l’autonomie et la responsabilité ;
Le Télétravail peut être source de bénéfices pour la Société comme pour les Collaborateurs : amélioration des équilibres de vie, réduction des risques d’accidents de trajet, possibilité pour les Collaborateurs d’une meilleure concentration et d’une plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiative, etc. ;
Le Télétravail peut constituer un atout pour renforcer l’attractivité́ de l’entreprise en termes de recrutement et de fidélisation des Collaborateurs ;
Le Télétravail peut constituer un facteur de réduction de l’empreinte carbone des Collaborateurs et ainsi avoir un impact environnemental positif.
Il EST convenu ce qui suit :
Définitions
Dans le présent accord, y compris son préambule, et à moins que le contexte n’exige une interprétation différente, les termes commençant par une majuscule ont le sens qui leur est attribué ci-dessous :
Champ d’application
Collaborateurs concernés
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ainsi qu’aux personnes qui y effectuent un stage (les « Collaborateurs »).
Les dispositions de l’Accord relatives au Télétravail Usuel ne s’appliquent néanmoins qu’aux Collaborateurs qui répondent à l’ensemble des critères ci-dessous (les « Collaborateurs Éligibles »), quels que soient leur statut (salarié cadre, salarié noncadre ou stagiaire) et, pour les salariés, la nature de leur contrat de travail (durée indéterminée ou déterminée) :
Leurs fonctions ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de la Société, chez ses clients ou chez ses fournisseurs ;
La durée du travail prévue dans leur contrat de travail ou dans leur convention de stage est supérieure ou égale à :
107 jours par an pour les Collaborateurs salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours et à
17,5 heures par semaine pour les autres Collaborateurs ;
Le lieu de travail prévu dans leur contrat de travail ou leur convention de stage est situé sur le territoire national ;
Leur ancienneté au sein de la Société est supérieure ou égale à deux (2) mois.
Nature du Télétravail
L’Accord régit à la fois :
Le Télétravail usuel (le « Télétravail Usuel ») qui est mis en place sur la base d’un double volontariat de la Société et du Collaborateur et qui peut prendre les deux formes suivantes :
Le Télétravail récurrent, auquel le Télétravailleur peut avoir recours de manière récurrente et qui est planifié à l’avance de manière à permettre le bon fonctionnement de la Société et le maintien du lien social entre le Télétravailleur et la Société (le « Télétravail Récurrent »)
Le Télétravail occasionnel, qui peut être mis en place à titre ponctuel avec un préavis réduit afin de répondre au cas par cas à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (y compris et sans que cette liste ne soit exhaustive : indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail, épisode de pollution visé à l’article L223-1 du Code de l’environnement) (le « Télétravail Occasionnel »)
Le Télétravail exceptionnel qui peut être mise en place de manière unilatérale par la Société dans des cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (y compris, sans que cette liste ne soit exhaustive : crise sanitaire, catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux de la Société) dans lesquels la continuité de l’activité ou la protection des Collaborateurs pourraient être mises en danger et qui est à la date de signature de l’Accord l’objet de l’article L1222-11 du Code du travail (le « Télétravail Exceptionnel »).
Principes
Les Parties ont souhaité que la mise en œuvre du Télétravail au sein de la Société soit réalisée dans le respect de principes sur lesquels elles se sont entendues et qu’elles ont décidé de faire figurer ci-dessous (les « Principes »).
Double volontariat 
Le recours au Télétravail Usuel doit revêtir un caractère volontaire pour le Collaborateur et la Société.
Non-perturbation de l’activité
Le recours au Télétravail Usuel ne doit en aucun cas perturber l’organisation de l’activité de la Société.
Maintien du lien social
Le recours au Télétravail ne doit pas être source de distanciation sociale accrue, voire de pertes du lien social entre des Collaborateurs et leur communauté de travail.
Équité entre Télétravailleurs 
Le recours au Télétravail Usuel ne doit pas être source d’iniquité parmi les Télétravailleurs.
Égalité des droits entre les Télétravailleurs et les autres Collaborateurs
Les Collaborateurs en situation de Télétravail doivent disposer des mêmes droits que s’ils exécutaient leur travail dans les locaux de l'entreprise. 
Réversibilité du Télétravail Usuel
Le Télétravailleur Usuel et la Société doivent pouvoir, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin à la possibilité pour celui-ci de recourir au Télétravail Usuel.
Suivi de l’application des Principes
La Direction et les Représentants du Personnel doivent se rencontrer régulièrement afin de s’assurer du bon respect des Principes dans la mise en œuvre du Télétravail.
Modalités de mise en place, de suivi et de cessation du télétravail
Les Parties ont défini les modalités suivantes qui s’appliqueront dans le cadre de la mise en place, le suivi et la cessation du Télétravail Usuel (i.e. récurrent et occasionnel) et du Télétravail Exceptionnel.
Mise en place du Télétravail Usuel
Le Collaborateur Éligible qui souhaite pouvoir recourir au Télétravail Usuel doit adresser une demande écrite en ce sens au Responsable RH.
Le Responsable RH et le Manager décident conjointement de la réponse à apporter à la demande du Collaborateur. La décision est prise en fonction de critères objectifs attestant de la maîtrise par le Collaborateur de son poste et des missions qui lui sont confiées par la Société. Ces critères incluent, sans que cette liste ne soit exhaustive, l’autonomie, la capacité à organiser ses activités et son temps de travail, la rigueur et la capacité à atteindre ses objectifs.
Le Responsable RH dispose d’un délai d’un (1) mois à compter de la date à laquelle il a reçu la demande pour transmettre par écrit la réponse de la Société au Collaborateur.
En cas de réponse positive, le Collaborateur est dès lors considéré comme un Télétravailleur Usuel.
En cas de refus, le Responsable RH adresse au Collaborateur une réponse écrite et motivée. Le Collaborateur peut alors s’il le souhaite présenter une nouvelle demande au terme d’un délai de six (6) mois à compter de la date de notification du refus sous réserve qu’il soit toujours un Collaborateur Éligible à cette date.
Mise en place du Télétravail Exceptionnel
La décision de mettre en place du Télétravail Exceptionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure est prise par la Direction dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur et après consultation du Comité social et économique de la Société sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité
La Direction précise aux Collaborateurs les modalités d’organisation du Télétravail Exceptionnel ainsi que le périmètre des activités concernées (les « Mesures Exceptionnelles »).
	Suivi du Télétravail Usuel et du Télétravail Exceptionnel
Plusieurs espaces d’échange consacrés aux conditions d’exercice du Télétravail sont organisés pour chaque Télétravailleur :
Des points hebdomadaires entre le Télétravailleur et le Manager dans le premier mois d’exercice du Télétravail,
Un point entre le Télétravailleur, le Manager et le Responsable RH à l’issue d’une période de trois mois,
Un point spécifique sur le Télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Tout Télétravailleur rencontrant des difficultés dans l’exercice du Télétravail peut par ailleurs solliciter un entretien auprès de son Manager ou du Responsable RH. Cet entretien devra se tenir dans un délai maximum d’un (1) mois après réception de cette sollicitation.
	Cessation du Télétravail Usuel
Le Télétravailleur Usuel comme la Société peuvent mettre fin à la possibilité pour celuici de recourir au Télétravail Usuel sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours calendaires :
Si la décision émane du Télétravailleur Usuel, celui-ci doit la notifier par écrit au Responsable RH en précisant les motifs de sa décision ;
Si la décision émane de la Société, le Responsable RH doit recevoir le Télétravailleur Usuel pour lui exposer la décision ainsi que ses motifs puis notifier ces éléments par écrit au Télétravailleur.
En tout état de cause, au terme de la situation de Télétravail :
Le Collaborateur n’est plus considéré comme un Télétravailleur Usuel ;
Le Collaborateur est tenu de reprendre son travail au sein des locaux de la Société.
Cessation du Télétravail Exceptionnel
La décision de faire cesser le recours au Télétravail Exceptionnel est prise par la Direction.
Modalités de planification du télétravail
Modalités générales
Le Télétravail Usuel est organisé sur demande du Télétravailleur. Il est systématiquement subordonné à un accord exprès et préalable du Manager.
Le Manager est garant du respect des temps de présence individuels et collectifs du Télétravailleur nécessaires au bon fonctionnement de la Société et du maintien du lien social entre le Télétravailleur et la Société. Il tranche en outre les éventuelles situations particulières résultant de contraintes liées à la situation individuelle du Télétravailleur.
Les modalités techniques de transmission et de traitement des demandes liées à la planification du Télétravail Usuel sont fixées par la Société.
La Société fournit à l’ensemble des Managers et Collaborateurs les informations leur permettant de connaître au fil de l’eau la situation de travail de chaque Collaborateur et d’ainsi mieux planifier le Télétravail.
Le Manager ou la Direction peut être amené à demander à un Télétravailleur de venir travailler dans les locaux de la Société lors de journées sur lesquelles la Société et le Télétravailleur avaient précédemment convenu que ce dernier pourrait Télétravailler, ce pour tout motif inhérent au bon fonctionnement de la Société.
Planification du Télétravail Récurrent
Le Télétravail Récurrent est organisé de manière hebdomadaire 
Le Collaborateur communique à son Manager une demande pour chaque semaine sur laquelle il envisage de réaliser du Télétravail Récurrent. Cette demande doit :
Comporter la liste des jours de Télétravail Récurrent envisagés sur ladite semaine et
Être transmise par le Collaborateur au plus tard deux semaines avant le début de ladite semaine.
Le Manager définit parmi les jours figurant dans la demande du Collaborateur ceux sur lesquels ce dernier pourra Télétravailler. Il porte pour ce faire une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel, à la préservation des fonctionnements collectifs et à l’efficience du travail. Il transmet au Collaborateur la liste des jours qu’il a retenus au plus tard le mardi qui précède la semaine concernée.
Planification du Télétravail Occasionnel
Le Télétravail Occasionnel peut être organisé à la demande du Télétravailleur Usuel qui fait face à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires.
Le Collaborateur doit communiquer à son Manager une demande pour chaque occurrence de Télétravail Occasionnel qu’il souhaite réaliser. Cette demande doit :
Comporter les dates de Télétravail demandées et le motif de la demande,
Être transmise par le Collaborateur au plus tard la veille du premier jour demandé ou, en cas de circonstances le justifiant, à 10 heures le premier jour demandé.
Le Manager définit parmi les jours demandés par le Collaborateur ceux sur lesquels ce dernier pourra Télétravailler. Le Manager transmet cette information au Collaborateur dans les meilleurs délais.
Planification du Télétravail Exceptionnel
Le Télétravail Exceptionnel est organisé par le Manager dans le respect des Mesures Exceptionnelles afin de permettre la continuité de l’activité et la protection des Collaborateurs.
Dans la mesure du possible, la Société communique aux Collaborateurs concernés les dates auxquelles ils doivent avoir recours au Télétravail Exceptionnel avec un préavis d’au moins deux jours ouvrés.
Modalités De réalisation du télétravail
Fréquence
Afin d’éviter le risque de développement d’une distanciation excessive entre un Télétravailleur et l’ensemble de la collectivité de travail dans un contexte de Télétravail Usuel :
Le volume de Télétravail Usuel réalisable par un Collaborateur sur une semaine ne peut excéder trois (3) jours ;
La présence physique du Collaborateur au sein des locaux de la Société sur une semaine ne peut être inférieure à un (1) jour, sauf cas particulier validé par le Manager du Collaborateur.
La Société s’attache par ailleurs à minimiser le cas échéant les impacts psycho-sociaux d’un recours permanent au Télétravail Exceptionnel en permettant dans la mesure du possible aux Télétravailleurs qui le souhaitent de venir travailler ponctuellement au sein des locaux de la Société.
Certains collaborateurs ne résidant à proximité de locaux de la Société peuvent disposer de manière exceptionnelle d’un régime dérogatoire de ”télétravail complet” qui fait l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.
	Horaires 
Le Télétravail s’exerce dans les mêmes conditions d’horaires et de durée que le travail au sein des locaux de la Société. Ainsi :
Les Télétravailleurs dont le contrat de travail prévoit un forfait annuel en jours doivent avoir une disponibilité équivalente à celle qu’ils auraient s’ils travaillaient au sein des locaux de la Société, y compris quant à leur capacité à être joints au téléphone ou par vidéoconférence ;
Les autres Télétravailleurs doivent respecter les horaires collectifs en vigueur.
Lieu d’exécution 
Le Télétravail est réalisé au domicile du Télétravailleur, soit le lieu de résidence principale que celui-ci a déclaré à la Société et dont l’adresse figure sur ses bulletins de salaire.
Le Télétravailleur doit s’assurer de pouvoir Télétravailler dans des conditions identiques à celles qui lui sont offertes au sein des locaux de la Société, tout particulièrement en ce qui concerne la disponibilité d’une connexion Internet haut débit et l’absence de nuisances qui auraient pour effet de réduire l’efficience de son travail.
L’espace que le Télétravailleur utilise pour Télétravailler doit :
Être conforme aux normes de sécurité électriques. La Société est en droit de demander au Télétravailleur une déclaration sur l’honneur attestant de cette conformité ;
Permettre le cas échéant que le travail sur écran se fasse en conformité avec les dispositions légales relatives à ce type de travail.
Le Télétravailleur qui souhaite Télétravailler dans un lieu autre que son domicile (y compris un lieu de résidence secondaire ou un espace de coworking) doit obtenir une autorisation préalable du Responsable RH. Cette autorisation peut être temporaire ou permanente. Le Télétravailleur s’engage à ce que ce lieu de travail alternatif remplisse les conditions définies ci-dessus.
Exclusivité
Le Télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de Télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Le Télétravail est à ce titre exclusif de la garde d’enfant.
	Moyens et équipements
La Société met à disposition de chaque Télétravailleur le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exercice du Télétravail (le « Matériel »). Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le Télétravailleur qui peut être utilisé par la Société afin de vérifier la bonne restitution du Matériel.
La Société prend en charge les frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du Matériel ainsi que les frais d’achat des consommables relatifs au Matériel, à l’exclusion de tout autre dépense.
Chaque Télétravailleur doit informer sans délai la Société des éventuels dysfonctionnements, pannes et vols relatifs au Matériel qu’il pourrait être amené à constater :
En cas de dysfonctionnement ou de panne, le Collaborateur contacte les interlocuteurs chargés de gérer le support informatique pour le compte la Société ou, en cas d’indisponibilité de ces derniers, son Manager,
En cas de vol ou d’incapacité de la Société à résoudre un dysfonctionnement ou une panne :
Le Télétravailleur prévient son Manager et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail à court terme ;
La Société fournit dans les meilleurs délais un nouveau matériel au Télétravailleur.
Durée de l’Accord
L’Accord qui prend effet à compter du 1er mars 2021 (la « Date d’Effet ») est conclu pour une durée de six (6) mois (la « Période Initiale »). Il est renouvelable par tacite reconduction par période de six (6) mois (les « Périodes Supplémentaires »).
L’Accord peut être dénoncé sans justification à l’issue de la Période Initiale ou de chaque Période Supplémentaire par la Société ou par les Représentants du Personnel statuant à la majorité, sous réserve que cette dénonciation ait été signifiée à l’autre Partie par lettre remise en main propre contre décharge au moins un (1) mois avant la fin de ladite Période Supplémentaire.
Dispositions diverses
Information sur le Télétravail
Les Collaborateurs Éligibles qui le souhaitent sont conviés à une session d’information au cours de laquelle les modalités de planification et de réalisation du Télétravail leur sont présentées.
Accès au Télétravail pour les Collaborateurs Éligibles en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap est étudiée en concertation avec le Collaborateur, le Manager et le Responsable RH.
Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés à leur demande en cas de recours au Télétravail Exceptionnel.
Consultation de l’Accord par les Collaborateurs
L’Accord peut être consulté à tout moment par les Collaborateurs sur simple demande auprès du Responsable RH. Il peut également être remis aux Collaborateurs intéressés par voie dématérialisée sur simple demande auprès du Responsable RH.
Suivi du dispositif
Un suivi de la mise en œuvre des mesures prévues par l’Accord est réalisé à une fréquence biannuelle par la Direction et les Représentants du Personnel dans le cadre du dialogue social interne. Ce suivi permet de proposer le cas échéant des ajustements.
La Direction et les Représentants du Personnel s’attachent notamment à réaliser un point spécifique sur le respect des Principes.
Notifications
Toute notification prévue dans la cadre de l’Accord sera considérée avoir été régulièrement effectuée si :
Elle est faite à l’adresse suivante :
Pour la Société, à son siège social et
Pour un Collaborateur, à son domicile, qu’il a déclaré à la Société et dont l’adresse figure sur ses bulletins de salaire
Elle est faite sous l’une des formes suivantes :
Par lettre recommandée avec accusé de réception, 
Par courrier électronique offrant la preuve d’un accusé de réception ou
Par remise en main propre contre reconnaissance manuscrite de la réception de la notification.
Il est par ailleurs précisé que :
Toute notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception sera considérée comme ayant été reçue à la date de première présentation ;
Toute notification par courrier électronique sera considérée comme ayant été reçue à la date de transmission, sous réserve de la réception d’un accusé de réception ;
Toute notification par lettre remise en mains propres contre récépissé sera considérée comme ayant été reçue à la date à laquelle le destinataire aura signé le récépissé de remise en mains propres.
Intégralité de l’Accord
L’Accord, qui constitue l'intégralité de l'accord entre les Parties, remplace à compter de la Date d’Effet tout accord écrit ou oral ou usage portant sur le recours au télétravail au sein de la Société, quelle qu’en soit la forme.
Modification de l’Accord
Toutes modifications à l’Accord ne pourront résulter que d'un document écrit signé par les Parties.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 26 janvier 2021
En 4 exemplaires

	XXXXXXX						XXXXXX
	Membre élue du CSE					Directeur général