Accord  SUR 
LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

 MOBY

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société MOBY, dont le siège social est sis 20 rue Pierre et Marie Curie – ZA La Blinière – 35370 ARGENTRE DU PLESSIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le n° 882 022 304, prise en la personne de son Directeur Général, xxxxxxx
Ci-après dénommée l’Entreprise,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par xxxxxxx, en qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part.











PREMBULE :


Au cours du printemps 2020, face à la situation de crise exceptionnelle que traversait le Monde avec la pandémie, le télétravail s’est imposé à l’employeur comme aux salariés dès lors que le poste occupé le permettait.

C’est ainsi que le 17 mars 2020, 70% des collaborateurs sur les fonctions supports ont été mis dans une situation de télétravail.
Au vu du contexte, sa mise en œuvre n’a nécessité aucun formalisme particulier. 
Néanmoins, cette période particulière appelle plus que jamais à un dialogue social efficace et adapté ainsi qu’à une communication permanente avec les représentants du personnel pour assurer un suivi très régulier de la situation dans l’entreprise. 

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont accordés sur la pertinence de négocier dès à présent un accord, afin d’accompagner au mieux l’accélération du recours à ce mode de travail à distance.
En effet, le télétravail, aujourd’hui déployé de manière précipité, pourra sur le long terme, tout en proposant un cadre, répondre à différents enjeux : 
Les nouvelles technologies de communication conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité 

Le dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise 

Il pourra répondre aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.


Il est indispensable de souligner l’importance de la relation de confiance, entre le collaborateur et l’entreprise, qui doit être établie dans le cadre du télétravail. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

 

Il est convenu ce qui suit à l’issue des réunions de négociation tenues les 14/10/2020, 17/11/2020.










Article 1 : Définition du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué exceptionnellement par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

En ce sens, le télétravail occasionnel a vocation à répondre notamment à :
des besoins personnels particuliers ou des situations personnelles inhabituelles ou d’urgence ;
des situations rendant le trajet sur le lieu de travail particulièrement difficile et/ou occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (intempéries, grèves des transports) ;
des phénomènes de pollution,
des situations de pandémie afin de réduire le risque de contamination et assurer la continuité de l’activité.
des situations de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.


S’il n’est pas possible de lister de façon exhaustive les dites circonstances et situations, il est important de rappeler que le télétravail occasionnel ne saurait être organisé dans des cas auxquels des autorisations d’absences légales/conventionnelles ou relevant d’usages au sein de l’entreprise y répondent déjà. Ainsi, la garde par le salarié d’enfant(s) malade(s) à son domicile n’est pas, par exemple, compatible avec le télétravail occasionnel. De même, ne peut être convenu de télétravail occasionnel dans les situations d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, de congé maternité ou paternité ou d’un congé parental total.


Article 2 : Champ d’application



Périmètre 

Le présent accord s’applique à l’entreprise MOBY dans son ensemble.


Population concernée

Peuvent prétendre à l’application du présent accord les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et dans leur poste de travail, (la période d’essai devra être validée).


Par ailleurs, ne peuvent pas être éligibles les salariés employés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ainsi que les stagiaires, leur présence étant un élément indispensable et incontournable à leur apprentissage.


Article 3 : Conditions de passage au télétravail occasionnel


Critères d’éligibilité

Compte-tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail occasionnel ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.
Sont ainsi éligibles au télétravail occasionnel les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Le critère principal d’éligibilité est l’accès fonctionnel au VPN sur PC professionnel et/ou sur smartphone professionnel. D’autres critères complémentaires sont pris en compte, notamment :
La nature du travail ;
La capacité du salarié à travailler de façon autonome à distance ;
La configuration de l’équipe.
Le télétravail occasionnel n’est par ailleurs ouvert aux salariés que dans la limite des outils de travail à distance dont dispose l’entreprise MOBY et qu’elle peut consacrer à cette forme d’organisation du travail.


Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de conserver le caractère occasionnel de cette forme de télétravail et de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, il est prévu qu’un maximum de 3 évènements  par mois, éventuellement fractionnables en ½ journées, pourra être travaillé à domicile par le salarié et qu’en tout état de cause, ce ne sont pas plus de 30 jours annuels qui pourront être ainsi travaillés par un salarié. Par ailleurs, il est exigé du salarié qu’il soit présent dans les locaux de travail au moins quatre jours par semaine.


Planification

Il est précisé que le télétravail occasionnel ne pourra en principe pas précéder ou succéder à une absence justifiée de type CP, RTT, CET…. 
Sur la période juillet/août les équipes étant réduites, il ne sera pas autorisé de télétravailler sur cette période, sauf circonstances exceptionnelles.
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. 


Cas des salariés rencontrant des difficultés momentanées liées à une situation personnelle particulière

La définition du télétravail occasionnel visée au présent article demeure identique à celle stipulée à l’article 1 ci-dessus ; seules les circonstances y conduisant sont différentes.
En effet, le télétravail occasionnel pourra être ouvert aux salariés dont la situation personnelle s’avère provisoirement particulière.

Ce sera le cas notamment pour les salariés pour lesquels le télétravail occasionnel peut constituer un aménagement dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une restriction de mobilité.

Il en va aussi pour les salariées ayant déclaré leur grossesse et qui, à partir du 4e mois, pourront bénéficier d’un aménagement de leurs jours de travail et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur départ en congé de maternité.


Travailleurs handicapés

Le Télétravail est ouvert aux salariés détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) pour lesquels le télétravail occasionnel peut s’avérer une solution en raison d’une difficulté temporaire d’aménagement de postes de travail au sein de l’entreprise.
Les salariés handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail : adaptation du mobilier, intervention d’un ergonome.


Dans l’ensemble des cas visés aux articles 3.4 et 3.5, l’avis du médecin du travail sera préalablement sollicité. La durée et la fréquence du recours au télétravail occasionnel seront définies d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise et avec l’avis du médecin du travail. Ces dispositions pourront ainsi déroger aux limites de recours au télétravail occasionnel telles que définies à l’article 3.2 du présent accord.

Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace pour la santé et la sécurité du/des salariés ou en cas de force majeure, la mise en télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire et pourra de ce fait être imposée pour permettre la continuité d’activité et garantir la protection des salariés.


Article 4 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel


Le passage en télétravail occasionnel ne génèrera pas d’avenant au contrat de travail.



Demande à l’initiative du salarié

Lorsqu’un salarié souhaite recourir au télétravail, il adresse sa demande par écrit via le formulaire dédié au Service RH. Cette demande comprend la date à laquelle le salarié souhaite travailler hors des locaux de l’entreprise et les circonstances qui l’amènent à émettre cette requête. La demande est adressée au moins 5 jours ouvrés avant la survenance de l’évènement, sauf circonstances exceptionnelles ou accord de sa hiérarchie.
La décision d’accepter ou de refuser cette demande appartient au responsable hiérarchique en accord avec le service RH. Une réponse écrite sera transmise au salarié ; l’éventuel refus devra faire l’objet d’une réponse motivée et écrite par tout moyen à disposition (ex : un e-mail, sms). Les principaux motifs de refus de passage en télétravail occasionnel peuvent résulter (liste non exhaustive) :
Impossibilité technique (aucun accès VPN et/ou service VPN en dérangement) ;
Risque de désorganisation au sein du collectif de travail ;
Réunion/formation planifiée sur la journée demandée par le salarié.


Demande à l’initiative de l’entreprise

L’entreprise peut être amenée à requérir le télétravail occasionnel de la part d’un ou plusieurs salariés dans des circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles l’accès aux locaux de l’entreprise (travaux, déménagement de bureaux, inondations/neige…).
Le responsable hiérarchique s’adresse au Service RH en lui indiquant les circonstances qui l’amènent à émettre cette requête, les dates ainsi que la liste des salariés concernés. Après vérification de la faisabilité, le service RH adresse une demande écrite aux salariés concernés. Chaque salarié concerné fait connaitre au plus vite et de façon écrite et non équivoque, sa réponse favorable ou défavorable au service RH. Le refus par le salarié de se soumettre à cette demande ne peut être constitutif d’un motif de rupture de contrat de travail. Toutefois, l’entreprise et le salarié devront envisager ensemble d’autres dispositions à prendre pour palier à cette situation (ex : prise de RTT, prise de CP, mise en activité partielle,…).


Article 5 : Lieu de télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.


Article 6 : Conditions matérielles

Il est demandé au salarié candidat au télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail.

A l’occasion de sa première demande de télétravail occasionnel et de tout changement de lieu du domicile, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique. 

Il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail sans laquelle l’employeur pourra mettre fin au télétravail.

Par ailleurs, le salarié candidat au télétravail s’engage à prévoir, dans son domicile, un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration.

Le lieu choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.


Article 7 : Assurances

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société MOBY.
A l’occasion de sa première demande de télétravail occasionnel et de tout changement de lieu du domicile, le salarié devra fournir une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.


Article 8 : Modalités d’exécution du travail par le télétravailleur occasionnel

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur occasionnel sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur occasionnel gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter une pause-déjeuner. Le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, devra être joignable à minima sur les plages horaires fixes : 9h00 – 12h00 / 14h00 – 16h40.
Le télétravailleur occasionnel reste soumis aux limites légales/conventionnelles en matière de durée maximale du travail et en matière de durée minimale de repos.

Le salarié relevant d’un forfait jours et compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail s’engage en toutes circonstances à respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Le salarié sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30, ni au-delà de 19h00.

En dehors de son temps de travail, le télétravailleur occasionnel peut utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.


Article 9 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.



Article 10 : Egalité de traitement

L’activité demandée au télétravailleur occasionnel est équivalente à celles des salariés effectuant intégralement leur travail dans les locaux de l’entreprise. Le passage au télétravail occasionnel modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu de sa réalisation, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur occasionnel.
A ce titre, le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels ou collectifs, que ceux applicables aux salariés de situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie également de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Sur ce dernier point, il est précisé que le télétravailleur occasionnel est couvert dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son travail (ex : assister à une conférence à l’extérieur de l’entreprise).
Le télétravailleur doit informer le service RH de l’accident par tout moyen à sa disposition. Il doit transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail selon la règlementation en vigueur.



Article 11 : Equipements de travail du télétravailleur occasionnel

Le télétravailleur occasionnel utilise le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise. L’utilisation d’un équipement informatique personnel n’est donc pas autorisée.
L’entreprise MOBY met à disposition du télétravailleur occasionnel un accès à distance à ses applications (VPN). Le matériel mis à disposition par l’entreprise et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel pendant la période de télétravail.
L’imprimante ne sera pas fournie par l’entreprise au télétravailleur occasionnel. Les impressions s’effectueront au sein de l’entreprise.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de cette dernière en cas de cessation du télétravail occasionnel ou de rupture du contrat de travail.
Le télétravailleur occasionnel prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement le département informatique et son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte/vol du matériel mis à sa disposition.
Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance du service informatique de l’entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de travailler depuis son domicile (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique…), le télétravailleur informe son manager et le service RH dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions il viendrait exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel ou, à défaut, serait amené à prendre congé (CP, RTT,…).


Article 12 : Confidentialité et Protection des données

Le télétravailleur occasionnel s’engage à respecter l’ensemble des règles édictées par l’entreprise MOBY en matière de sécurité informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.
Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur occasionnel ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit de sanctionner ce comportement.


Article 13 : Droit à la déconnexion et à la vie privée du télétravailleur occasionnel

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’accord relatif à la déconnexion.
Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.




Article 14 : Santé, sécurité et conditions de travail

Les parties rappellent que le télétravailleur occasionnel bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail au même titre que les salariés travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
En outre, l’employeur identifie et informe le télétravailleur occasionnel des risques spécifiques liés au télétravail à domicile et des mesures prises pour les réduire (ex : règles d’utilisation des écrans de visualisation et positionnement ergonomique du matériel).
L’entreprise MOBY, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail occasionnel exerce sa mission dans des conditions conformes, tout en sachant que certaines obligations légales ne sont pas transposables à l’identique au domicile du télétravailleur occasionnel, compte tenu du caractère privé de celui-ci.
Dans la mesure du possible, le télétravailleur occasionnel doit prévoir, à son domicile, l’espace fixe et permanent dans lequel il travaillera, particulièrement pour les salariés amenés à travailler occasionnellement à leur domicile en raison d’une situation personnelle particulière (cf. articles 3.4 et 3.5).
Sur demande expresse du télétravailleur occasionnel ou avec l’accord écrit et préalable de celui-ci, les membres du CSE pourront réaliser à son domicile et en sa présence une visite annuelle de l’espace consacré à l’activité professionnelle. En tout état de cause, le télétravailleur occasionnel pourra solliciter à tout moment l’avis du CSE sur les conditions d’exercice de son activité en télétravail.
S’il y a un risque identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail occasionnel. Le refus du salarié de réaliser cette mise en conformité pourrait conduire l’entreprise MOBY à lui refuser le télétravail occasionnel, en cas de doute sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité.


Article 15 : Fin du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra prendre fin à tout moment d’un commun accord entre les parties ou en cas d’impossibilité matérielle pour le salarié de continuer à exercer une activité de travail à son domicile, et enfin, de plein droit, à la fin de la période demandée et convenue entre les parties.


Article 16 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1 Janvier 2021 au 
31 Décembre 2021. A l’échéance du terme, soit le 31 décembre 2021, le présent accord cessera de produire ses effets.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.


Article 17 : Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.





Article 18 : Suivi et rendez-vous

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir au plus tard le 30 Octobre 2021 pour déterminer les suites à donner : prolongation de la période d’expérimentation, ouverture d’une négociation sur le télétravail occasionnel ou fin de l’expérimentation. Seront présentés à cette occasion les indicateurs suivants :
nombre de salariés ayant eu recours au télétravail occasionnel par site, par sexe, par CSP, par ancienneté et par âge ;
nombre de télétravailleurs occasionnel « cas général » et « cas particulier » ;
répartition du nombre et des jours télétravaillés ;
nombre de demandes de télétravail occasionnel refusées et motif.


Article 19 : Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.


Article 20 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions légales et réglementaires.


Article 21 : Notification, dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le représentant légal de l'entreprise :
procèdera au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’accord sera déposé en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .docx qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible par tous à l’adresse legifrance.gouv.fr.
remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil des prud’hommes du siège social de la société.
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.




En outre, conformément à l’article R 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical, aux membres du CSE.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Argentré du Plessis, le 18 Novembre  2020, en 6 exemplaires, dont un pour chaque partie.