ENTREPRISE CHARIER T.P. SUD


ACCORD 

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences


Entre les soussignés :

Pour la Direction : Messieurs X et X,

D’une part,

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société Charier TP Sud, représentées 

	pour le syndicat C.G.T.  par Monsieur X,


D’autre part,


Il est rappelé les nouvelles dispositions du Code du travail relatif aux négociations obligatoires dans l’entreprise qui concernent la « Gestion des emplois et des parcours professionnels ». 

Cet accord est signé pour trois ans.

Les sujets suivants sont traités :

1° Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière :
de formation, 
d’abondement du compte personnel de formation (CPF), 
de validation des acquis de l’expérience, 
de bilan de compétences,
ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;

2° Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;
3° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

4° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

5° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord. 

L’accord est conclu pour une durée maximale de trois ans à compter de huit jours après son dépôt auprès des autorités administratives.


1° DispoSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 

La Direction rappelle qu’un accord portant sur ce thème a été signé pour trois ans. 

La Direction reprend les acteurs de la GPEC, l’identification des métiers au sein de l’entreprise Charier TP Sud, la projection des besoins en termes d’emplois et compétences compte-tenu des perspectives et stratégies de l’entreprise d’ici trois ans, l’entretien individuel, la formation : apprentissage, compte personnel de formation, bilan de compétences, validation des acquis par l’expérience, et enfin la mobilité géographique.


La Direction rappelle que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’entreprise Charier TP Sud comporte deux approches :
Une approche collective pour détecter en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs et anticiper les risques d’écarts entre besoins et ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, et définir des règles et moyens facilitant l’ajustement,
Une approche individuelle pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel.

La Direction souhaite que cette gestion des emplois et des compétences s’adapte aux spécificités de l’entreprise Charier TP Sud et reste proportionnée à ses ressources.




Ce thème comporte six points :


1   -  Les acteurs de la GPEC,

2    -   Identification des métiers au sein de l’entreprise Charier TP Sud, 

3 -  Projection des besoins en terme d’emplois et compétences compte-tenu des perspectives et stratégies de l’entreprise d’ici trois ans,

4   -  L’entretien individuel,

5 -  La formation : apprentissage, compte personnel de formation, bilan de compétences, validation des acquis par l’expérience,

6 -  Mobilité géographique.

***

1° Les acteurs de la GPEC

la Direction de l’entreprise Charier TP Sud,
les Organisations Syndicales de l’entreprise Charier TP Sud,
la Direction des Ressources Humaines,
les salariés de l’entreprise.

2° Identification des métiers au sein de l’entreprise Charier TP Sud 

La Direction indique que les effectifs en 2020 se répartissent par « grandes familles » :

l’encadrement 						11 % de l’effectif total.
les services fonctionnels		  			  6 %
les chefs d’équipes			  		 	  8 %
la maintenance			 		 	  3 %
la production			           				66 %		
Les apprentis				 		  	  6 %

En 2016 la répartition était la suivante :

l’encadrement 						10 % de l’effectif total.
les services fonctionnels		  			  6 %
les chefs d’équipes			  		 	  6 %
la maintenance			 		 	  3 %
la production			           				70 %		
Les apprentis				 		  	  6 %

En 2012 la répartition était la suivante :


l’encadrement 						17 % de l’effectif total.
les services fonctionnels		  		 	  6 %
les chefs d’équipes			  		 	  8 %
la maintenance			 		 	  3 %
la production			           				58 %		
Les apprentis				 		 	  8 %.




3o  Projection des besoins en terme d’emplois et compétences compte-tenu des perspectives et stratégies de l’entreprise d’ici trois ans

La stratégie de l’entreprise Charier TP Sud est de rester une entreprise routière en se diversifiant dans les métiers de la déconstruction et trouvant des métiers complémentaires aux métiers de réseaux et travaux urbains pour faire face aux nouvelles demandes liées à l’écologie.

L’équilibre de la répartition des « grandes familles » devrait être le même sur les trois prochaines années, ce qui se confirme mis à part l’encadrement qui gagne 1 point et la production qui en perd 4.

Le secteur des enrobés pourrait évoluer à moyen terme grâce aux nouvelles technologies et pour faire face aux préoccupations liées à l’environnement (enrobés à températures réduites lorsque le travail se fait dans de très forte proportion à la machine du fait de la difficulté de maniabilité…).

Ces dispositions changeront peu le travail effectué par les équipes d’enrobés. 

L’entreprise gère les centrales d’enrobés de plus en plus en partenariat avec d’autres entreprises.

L’entreprise a une politique volontariste en termes de formations en apprentissage. Mais la promotion 2020/2021 enregistre une baisse des effectifs en alternance.

L’entreprise souhaite conserver cette politique d’ouverture vers le jeune public masculin ou féminin dans la mesure où les perspectives économiques le permettent ce qui ne devrait pas être le cas en 2021.

La Direction reste très à l’écoute sur l’évolution technologique dans le domaine de la route afin de pouvoir faire la différence dans les appels d’offres (solaroad, Hélianthe…).


4° L’entretien individuel 

L’entretien individuel est programmé tous les deux ans pour les ouvriers, tous les ans pour les cadres &  etam.
Un entretien spécifique a lieu suivant les catégories d’emploi.
Au cours de cet entretien individuel, l’interviewer précise les évolutions des métiers au sein de l’Entreprise Charier de façon générale et au sein de l’entreprise Charier TP  Sud de façon plus précise. 
Ces informations sont reprises lors de l’analyse complète des entretiens effectuée par la Direction Générale chaque année.







Agence de Bouguenais :






Agence de Lahaye :




Agence de Cerizay :




Agence SEMO :




5° La formation : compte personnel de formation, congé individuel de formation, bilan de compétences, validation des acquis par l’expérience

Compte personnel de formation : le compte personnel de formation est « universel ». 

Cela signifie que toute personne doit se voir ouvrir un compte dès lors qu’elle satisfait deux conditions : 

- être âgée d'au moins 16 ans (ou 15 ans dans le cadre d’un contrat d'apprentissage) ; 
- être en emploi, y compris dans le cadre de l’accueil en milieu protégé pour les personnes handicapées (ESAT, ex-CAT), ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle. 

Contrairement au DIF, le compte personnel de formation est ouvert aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation et sans condition d’ancienneté (contre 1 an pour le DIF ou 4 mois au cours des 12 derniers mois en CDD). 
Ensuite, la personne dispose d'un compte personnel de formation indépendamment de son statut et qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi : le compte personnel de formation est « intégralement transférable ».
Le solde de DIF acquis au 31 décembre 2014 sera inscrit au compte personnel de formation, à côté des heures de compte personnel de formation que les salariés ont commencé à accumuler à partir du 1er janvier 2015, sans prise en compte dans le plafond de 150 heures.  Cette demande de transfert se fera par le salarié.
Les heures de DIF resteront utilisables jusqu’au 30 JUIN 2021.
Le compte personnel de formation fait l’objet dans ces entreprises d’un financement dédié de 0,20 %.

CPF de transition professionnelle (ex-Congé individuel de formation) : 


Le congé individuel de formation permettait « à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation ».

Ce congé est remplacé par le CPF de transition professionnelle.

Dans le cadre d'un projet de transition professionnelle, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante ou qualifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Il bénéficie d'un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.


6° Mobilité géographique

En accord avec les organisations syndicales, la Direction souhaite toujours motiver les salariés pour la mobilité interne.

Elle s’engage à ce que tous les postes disponibles au sein de l’Entreprise Charier, quel que soit le statut, soient disposés dans la bourse d’emploi.

Cette bourse est disponible sous Intranet Charier ou auprès du Correspondant Ressources Humaines de chaque agence de Charier TP Sud. 

La Direction demande que les secrétaires des CE inscrivent dans leur ordre du jour la diffusion des offres une fois par mois.

Les personnes acceptant une mobilité permanente vers une agence ou filiale de l’entreprise Charier distante de plus de 50 kilomètres, se verront attribuer une prime de mobilité de 1 mois de salaire brut avec un minimum de 2.500 euros bruts quel que soit le statut, ainsi que la prise en charge de son déménagement sous présentation de trois devis déduction faite des autres aides extérieures (CAF, Action Logement…).


2° Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation 

La politique de formation menée au sein de Charier est de privilégier :

Les formations à la prévention des risques : santé/sécurité,
Développer les compétences des salariés,
Les formations internes, et développer les vacataires seniors,
Favoriser les formations à destination des « juniors ». 


L’Entreprise Charier a créé la structure Généa formation pour répondre à une grande partie de ses besoins.

Il est rappelé que les plans de formation se construisent à partir des entretiens individuels. 

Les compétences à acquérir pour les prochaines années restent les mêmes car les métiers changent peu sauf que depuis quelques années les systèmes d’information ont modifié certaines caractéristiques de certains métiers.


3° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée 

L’embauche sous contrat à durée indéterminée est étroitement liée à la conjoncture économique de l’entreprise et à sa faculté à promouvoir l’emploi durable dans l’entreprise.

Le travail à temps partiel est observé au cas par cas.

Il existe une certaine flexibilité notamment pour le personnel sédentaire afin d’adapter les horaires. 
Cette disposition est moins vraie en production où pour des raisons d’organisation notamment sur les chantiers le personnel est quasiment toujours à temps plein

L’entreprise reçoit beaucoup de demandes de stages d’écoles. Elle n’y répond que ponctuellement et au cas par cas car l’exercice du métier ne favorise pas l’intégration à court terme avec des personnes parfois mineures.

Par contre sur du moyen terme l’entreprise accueille volontiers des jeunes sous contrat d’alternance mais là aussi en fonction des aléas économiques.


4° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences 

L’entreprise a comme sous-traitants principalement des entreprises de marquage-signalisation, espaces verts, clôtures et engazonnement, réseaux électriques, gaz, eau potable.

La stratégie de l’entreprise est tout simplement de se centrer sur ses métiers de base le VRD, les centrales d’enrobés et l’exploitation des sites de granulats terrestres qui se convertissent dans le recyclage des matériaux.
Sa stratégie passe aussi par développer les secteurs comme la déconstruction et s’implanter dans des pays francophones. A ce titre elle a missionné un Directeur commercial en Côte d’Ivoire.

Enfin elle poursuit ses activités dans les métiers des terrassements et de génie civil même si ces dernières années elle a dû patienter pour arriver enfin des résultats concrets en 2020.

L’Entreprise Charier est une entreprise familiale et sa stratégie repose sur la volonté des actionnaires à rester dans ce modèle d’actionnariat.


5° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Il est précisé qu’au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. 

Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel individuel.

A la fin d’exercice du mandat un entretien avec l’intéressé(e) permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours de son mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Ces salariés bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable.

L’entreprise proposera aux salariés concernés un bilan de compétences avant la fin du mandat afin de contribuer aux attentes de l’évolution professionnelle personnelle du salarié.

A la demande du salarié un rendez-vous pourra être pris avec la Direction des Ressources Humaines.

La Direction se réserve la possibilité d’abonder certaines actions de formation dans ce sens.


Fait à Bouguenais, le 17 novembre 2020


Pour la Délégation Syndicale CGT 					La Direction
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