AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU télétravail

AU SEIN DES LABORATOIRES PIERRE FABRE













Entre les soussignés :

Les sociétés de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE telles que définies par l’avenant à l’accord d’entreprise en date du 25 janvier 2018 : 

PIERRE FABRE S.A., SA à Conseil d’Administration au capital de 272 367 035 euros et dont le siège social est sis 12 avenue Hoche 75 008 PARIS

PIERRE FABRE MEDICAMENT, SAS au capital de 48 974 975 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

PIERRE FABRE MEDICAMENT INFORMATION, SAS au capital de 6 337 000 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

PIERRE FABRE SANTE INFORMATION, SAS au capital de 6 337 000 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE 

PIERRE FABRE SANTE, SAS au capital de 5 320 600 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

PIERRE FABRE ORAL CARE INFORMATION, SAS au capital de 37 000 euros et dont le siège social est sis 17 avenue Jean Moulin 81 100 CASTRES

PIERRE FABRE MEDICAMENT PRODUCTION, SAS au capital de 33 506 690 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

PIERRE FABRE MEDICAL DEVICES, SAS au capital de 95 000 euros et dont le siège social est sis 29 avenue du Sidobre 81 100 CASTRES

INSTITUT DE RECHERCHE PIERRE FABRE, SAS au capital de 1 763 200 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE 

PIERRE FABRE DERMO-COSMETIQUE, SAS, au capital de 22 987 907,85 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE 

PIERRE FABRE DERMATOLOGIE, SAS au capital de 567 254,25 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE 

LABORATOIRES KLORANE, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE 

LABORATOIRES GALENIC, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES AVENE, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 2 100 BOULOGNE

LES THERMES D’AVENE, SAS au capital de 1 057 212 euros et dont le siège social est sis Les bains d’Avène 34 260 AVENE 

LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES DUCRAY, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

RENE FURTERER, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE 

LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES A-DERMA, SAS au capital de 38 124 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

Ces sociétés, ayant dûment mandaté, Directrice Générale adjointe en charge des Ressources Humaines, agissant dans le cadre du présent accord au nom et pour leur compte,

et

D’autre part, les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :


SOMMAIRE


GENERALITES

Article 1 – Champ d’application de l’avenant
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs des Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale des Laboratoires Pierre FABRE.
Toutes les Sociétés qui entrent dans le périmètre de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE bénéficient de plein droit des dispositions du présent avenant. 
Article 2 – Objet de l’avenant
Le présent avenant se substitue en intégralité aux dispositions de l’avenant du 30 janvier 2020.
Article 3 – Cadre légal et conventionnel de l’avenant
Le présent avenant est conclu conformément aux Articles L2221-2 et suivants du Code du Travail et L1222-9 et suivants du Code du travail. Il complète et prolonge la Convention Collective Nationale des Entreprises du Médicament applicable au sein de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE.
Il s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L2242-8 du code du travail et des dispositions légales relatives au télétravail. 
Pour tout ce qui n'est pas réglé par le présent avenant, il sera fait référence aux dispositions légales en vigueur et aux avenants qui pourraient être conclus ultérieurement.
Article 4 – Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2021.
Article 5 – Evolution de l’avenant
Les parties s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de le faire évoluer, notamment si une des situations suivantes se présente :
Changement du cadre légal ou conventionnel, notamment en cas d’évolution venant créer de nouvelles obligations susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie du présent avenant,
Divergences d’interprétation.
Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent avenant :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet avenant a été conclu les organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes à l’avenant
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 6 – Dénonciation de l’avenant
Les parties signataires du présent avenant ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le présent avenant ne constituant pas un tout indivisible, il est possible de procéder à une dénonciation partielle.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions visées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de substitution. 


Article 7 – Dépôt et publicité de l’avenant
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé : 
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, en un exemplaire, 
À l’Union Départementale de la DIRECCTE du Tarn, en deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique).

Le présent avenant sera :
Notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise,
Transmis aux représentants du personnel,
Mis à disposition dans chaque Etablissement.




PREAMBULE


Le télétravail a été mis en place au sein de l’Unité Economique et Sociale des Laboratoires Pierre FABRE par accord d’entreprise du 28 mars 2018 suite à une expérimentation d’un an.
Le 30 janvier 2020, un nouvel accord prévoyait notamment :
Le télétravail régulier à hauteur d’un jour fixe par semaine,
Une expérimentation du télétravail allant jusqu’à 2 jours par semaine pour les sites de Langlade et Boulogne,
Le télétravail occasionnel en cas de besoin ponctuel du salarié et/ou de l’entreprise à hauteur de 10 jours / an,
Le télétravail exceptionnel, pour les événements extérieurs affectant le bon fonctionnement d’un établissement.

La crise sanitaire, débutée depuis mars 2020 a participé à l’accélération et au déploiement du télétravail rendant de ce fait, l’expérimentation du télétravail jusqu’à 2 jours par semaine caduque.
Ce mode d’organisation du travail a également constitué une méthode agile indispensable à la continuité de l’activité mais aussi à la préservation de la santé et de la sécurité des personnes.
Par ailleurs, la crise sanitaire a démontré que l’Entreprise et les salariés ont su s’adapter à ce mode d’organisation du travail, notamment, par la mise à disposition rapide des PC portables pour les collaborateurs non équipés au préalable. 
Toutefois, il est apparu que le télétravail sur l’ensemble de la semaine n’était pas un rythme compatible avec le collectif de travail, la dynamique d’équipe et les nécessaires interactions ou avec les impératifs de santé et sécurité des collaborateurs.
L’Entreprise et les Organisations Syndicales ont souhaité faire évoluer certaines modalités du télétravail.
Cette évolution s’inscrit : 
dans une démarche d’amélioration continue de l’organisation du travail et de la qualité de vie au travail des collaborateurs tout en respectant la conciliation vie personnelle/vie professionnelle;
dans une démarche de respect de l’environnement et d’amélioration de l’empreinte carbone 
dans une démarche de préservation des collectifs d’équipe et de maintien de la santé et de la sécurité des collaborateurs

Ainsi, ce nouvel avenant a vocation à :
prévoir la possibilité, pour les collaborateurs dont l’emploi le permet, de recourir au télétravail régulier pouvant aller jusqu’à deux jours par semaine, 
modifier et simplifier certaines dispositions relatives au télétravail régulier afin de s’adapter et de tenir compte de la situation des collaborateurs et des contraintes organisationnelles de l’Entreprise.

En tout état de cause, les parties rappellent que les locaux de l’entreprise restent le lieu essentiel d’exercice de l’activité de l’entreprise et que le télétravail est sur la base du volontariat du collaborateur ; il n’est ni un droit ni une obligation.

Chapitre 1.  Cadre général du télétravail au sein des Laboratoires Pierre FABRE : le télétravail régulier


Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Ainsi le travail effectué en dehors des locaux de l’entreprise ne suffit donc pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Cette définition exclut les salariés qui par nature ne peuvent effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l’entreprise.
Le télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié, il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.
Il est rappelé que les situations de suspension de contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés, maladie…) ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

Article 1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Il est rappelé que le télétravail prévu au présent avenant est une possibilité offerte par l’entreprise et que sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. De ce fait le salarié doit s’assurer au préalable qu’il bénéficie de l’ensemble des conditions propices pour pouvoir réaliser le télétravail et que cela ne lui engendrera pas de coûts liés à la situation de télétravail. 

Article 1.1. Conditions liées à l’emploi et à l’organisation de l’activité 

Il est préalablement rappelé que certains métiers compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leurs sont inhérentes sont de fait, incompatibles avec le télétravail.
Pour pouvoir télétravailler, l’emploi occupé doit répondre à plusieurs critères cumulatifs. Ainsi, l’activité professionnelle exercée :
S’effectue dans les locaux de l’entreprise.
Peut-être effectuée à l’extérieur de l’entreprise. 
Nécessite l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
Les applications métiers utilisées dans le cadre des fonctions doivent être compatibles avec une utilisation sur l’équipement du télétravailleur, à savoir sur PC portable.


Enfin, il est rappelé que le télétravail est ouvert dans la mesure où il est compatible avec l’organisation du service : ainsi, le départ en télétravail ne doit pas porter préjudice au flux normal des opérations dont le collaborateur à la charge.

Il sera également apprécié le degré de dématérialisation/digitalisation des processus et d’accès aux informations afin de fluidifier les échanges au sein du service, notamment le jour de télétravail. Ainsi, le manager s’assurera de l’existence de zones d’échange partagées, du partage d’agenda/calendrier, de dossiers dématérialisés et d’un accès facilité à l’information pour l’ensemble du service préalablement au démarrage du télétravail.

L’ensemble de ces conditions exclut donc les activités en interaction avec le public (accueil, visites, contact avec des volontaires…), celles dont le poste de travail n’est pas « exportable » (activité en laboratoires, sur ligne, dans le flux industriel, sur/avec du matériel spécifique…), celles dont la présence du collaborateur est nécessaire du fait de ses responsabilités en terme de santé, sécurité des biens ou des personnes, les activités d’encadrement technique ou de supervision des équipements industriels ou de laboratoires. 

Article 1.2 Conditions liées au salarié

Pour pouvoir être éligible au télétravail, le collaborateur quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, doit, en outre, remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Exercer ses fonctions en France ;
Être en CDI après période d’essai ou en CDD après une période d’emploi d’au moins 4 mois ;
Exercer son activité :
À temps plein ;
ou 
A temps partiel, sous réserve d’être présent sur site au moins 2 jours par semaine (ou 4 demi-journées par semaine)
Avoir une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
Et disposer d’une autonomie professionnelle :
Pour les nouveaux collaborateurs : disposer d’une expérience professionnelle significative et d’une connaissance du secteur d’activité lui permettant de l’exercer avec autonomie professionnelle ;
Pour les collaborateurs ayant déjà eu un entretien annuel dans l’Entreprise : une performance qui répond aux attentes de l’Entreprise 
Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les stagiaires ainsi que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 1.3 Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail pourra s’exercer depuis tout lieu sous réserve de sa localisation en France et que celle-ci remplisse les conditions de débit internet, conformité électrique et déclaration d’assurance ci-après.
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire pour le télétravail doit s’engager à exercer ses fonctions en télétravail depuis un lieu réunissant les conditions cumulatives suivantes : 
Disposer d’une connexion Internet via une Box 4G et/ou d’au moins 2 Mbits/seconde (dédiée au seul flux de télétravail) ;
Disposer d’un espace dédié et adapté au télétravail ;
Exercer ses activités en télétravail depuis un lieu conforme aux normes de sécurité en vigueur notamment en ce qui concerne l’installation électrique ;
Le cas échéant, déclarer à son assureur habitation, l’activité de télétravail et être couvert pour les éventuels dommages causés à ses biens. Le télétravailleur s’engage à renouveler cette déclaration auprès de son assureur chaque année.

Article 2. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le processus de demande de télétravail est adapté afin de tenir compte de la situation du collaborateur au regard du télétravail. Ainsi, une première demande de télétravail (demande initiale de télétravail) fait l’objet du processus complet d’examen.


Article 2.1 Demande du salarié n’ayant jamais eu recours au télétravail régulier

		2.1.1 Demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire et est mis en œuvre par accord des parties. 
Le collaborateur qui souhaite, pour la première fois, bénéficier du télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique tout en informant son RRH.
A cet effet, il complète au préalable le questionnaire mis en ligne sur l’intranet.
Ce questionnaire lui permettra de vérifier son éligibilité au dispositif, de se questionner sur la pertinence de sa demande, de mieux cerner ses motivations, les atouts et contraintes du télétravail.
Une fois le questionnaire réalisé, le collaborateur confirme sa demande de télétravail en adressant à son responsable hiérarchique le questionnaire complété par ses soins. Le questionnaire est adressé par mail au manager, en mettant en copie le RRH. 
		2.1.2 Examen
La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le manager.
L’entretien doit permettre aux parties de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en place du télétravail.
Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard :
Des critères d’éligibilité ;
Du questionnaire préalablement rempli et servant de base aux échanges durant l’entretien ;
Le manager est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail, et des contraintes techniques liées à l’activité.
Le manager indique son avis sur la demande de télétravail à l’issue de l’entretien. 
A cet effet, il complète le champ du questionnaire qui lui est réservé et transmet ce document au RRH.
En cas de réponse défavorable, le manager adressera au collaborateur un courrier motivé. Si la cause du refus disparait, le collaborateur pourra présenter une nouvelle demande auprès de son manager. En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager, le RRH pourra être saisi pour réexamen de la demande.
En cas de réponse favorable, le manager confirmera au collaborateur, par mail, son accord pour l’exercice du télétravail et ce dernier s’engagera à télétravailler depuis un lieu respectant les conditions prévues à l’article 1.3 du présent Chapitre
Il est rappelé, par ailleurs, que les dommages causés aux matériels professionnels dont dispose le collaborateur sont couverts par les garanties Responsabilité Civile de l’Entreprise.

Article 2.2 Renouvellement de la demande de télétravail régulier et demande d’augmentation du nombre de jours de télétravail régulier

Situations concernées :
Collaborateur préalablement en situation de télétravail régulier qui souhaiterait télétravailler un second jour de télétravail lorsque son activité le permet,
Collaborateur ayant expérimenté le télétravail durant la période de crise sanitaire et souhaitant télétravailler de manière régulière lorsque son activité le permet.

Modalités 
Ces demandes seront exprimées par mail adressé au manager, copie RRH.
Un modèle de mail sera mis à disposition du collaborateur sur le site intranet.
Il est rappelé que le manager peut refuser cette demande si les conditions d’éligibilité ne sont pas ou plus remplies, ou au regard de l’activité du collaborateur ou de l’organisation du service.
En cas de réponse favorable, le manager confirmera au collaborateur, par mail, son accord pour l’exercice du télétravail.

Article 2.3 Rythme du télétravail 

Rythme général :
Le télétravail pourra être mis en œuvre, jusqu’à deux journées par semaine, sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine (lundi au vendredi) par journée entière. 
Pour les collaborateurs à temps partiel, selon la répartition de leur temps de travail, le télétravail pourra être par journée ou par demi-journées dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine et sous réserve d’être présent sur site 2 jours par semaine (ou 4 demi-journées).
Le mail d’acceptation du manager précisera le nombre de jours télétravaillés dans la semaine. 
S’il apparait que le rythme de 2 jours de télétravail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement du service, le manager pourra ramener le rythme du télétravail à un jour par semaine en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas, une confirmation, par mail, avec le nouveau rythme de télétravail sera fait par le manager au collaborateur. 




Planification et modification des jours
A des fins de planification et d’organisation de service, Le collaborateur indiquera à son manager dans sa demande de télétravail régulier, le(s) jour(s) préférentiel(s) de télétravail qu’il souhaite. 

Dans la mesure où les journées (ou demi-journées pour les temps partiel) de télétravail ne sont pas nécessairement fixes dans la semaine, le collaborateur pourra modifier son /ses jour(s) de télétravail chaque semaine en fonction des nécessités liées à son activité professionnelle et selon les interactions physiques nécessaires avec les membres de son équipe.

Le collaborateur informera son manager des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre.
Ce dernier pourra refuser ou suggérer des journées de télétravail différentes au regard, notamment, du bon fonctionnement du service, de l’organisation de l’activité ou de la nécessité de présence sur site.
De même, de façon très occasionnelle, afin que la vie du site, les collectifs de travail et les organisations soient préservées et notamment pour permettre de trouver un équilibre entre le maintien d’une communauté de travail et l’optimisation des espaces de travail, le chef d’établissement et le RRH pourront demander la modification des jours de télétravail. 
Dans ce cadre, toute demande de modification du jour de télétravail devra intervenir suffisamment en amont et au moins 48 heures avant la date prévue (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).  
En tout état de cause, la ou les journée(s) de télétravail prévue(s) non effectuée(s) par le collaborateur ne peut/peuvent être reportée(s), sur la semaine suivante, quel que soit l’événement se produisant le jour du télétravail : travail sur site, formation, jour férié, RTT, congés….
 
Article 3. Déroulement du télétravail

Article 3.1 Période d’adaptation

Pour les collaborateurs n’ayant jamais expérimenté le télétravail au sein de l’Entreprise, le télétravail débute par une période dite d’adaptation de trois mois. Cette période permet au salarié et à l’Entreprise de s’assurer que le télétravail correspond aux attentes de l’une et l’autre des parties (compatibilité avec organisation du travail). En cas de suspension du contrat pendant la période d’adaptation, la période d’adaptation est prorogée automatiquement d'une durée égale à la durée de la suspension.
Durant cette période, le collaborateur ou l’Entreprise pourront mettre fin au télétravail à tout moment. Dans ce cas, chaque partie notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Un entretien peut être organisé entre le manager et le salarié avant la fin de la période d’adaptation afin de faire un premier bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les parties d’apprécier l’opportunité ou non de la poursuite du télétravail.
La période d’adaptation s’applique à la première demande de télétravail ou à la nouvelle demande suite à changement de poste.

Article 3.2 Suspension du télétravail

Certaines circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou relevant de circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail, peuvent amener à une suspension temporaire de la situation de télétravail. La suspension vaut pour la journée entière de télétravail ou, si la situation est résolue rapidement, pour une demi-journée de télétravail. 
 
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :
Impératifs de présence sur le lieu de travail (ex. inspection ANSM.)
Problèmes techniques (panne de réseau informatique au domicile) ;
Force majeure.
Dans ce cas, la partie à l’initiative de la suspension transmettra l’information, par écrit, à l’autre partie.
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
En tout état de cause, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’1 mois, il est mis fin au télétravail : le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieures applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Il sera donc mis fin au télétravail du collaborateur.
Il est rappelé que la cessation ou la suspension du télétravail ne peut engendrer de quelconques droits, avantages ou frais. Ainsi pour les frais professionnels, le collaborateur reste rattaché à son site Pierre Fabre habituel.

Article 3.3 Réversibilité après la période d’adaptation

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, à l’issue de la période d’adaptation, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par écrit.
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance d’un mois au profit du salarié, en cas de 
Modification des conditions de travail liée à l’emploi ou à l’organisation du service ou à la mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Dysfonctionnement important dans la marche du service liée au télétravail 
Non-respect des règles du télétravail

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, spécifiquement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.


Article 4. Organisation du télétravail

Article 4.1 Organisation générale

Les normes de production et les critères de résultats et l’activité exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise et font l’objet du même suivi régulier de la part du manager.
Le télétravailleur doit être joignable, dans les conditions définies au point suivant du présent avenant et, en mesure de répondre aux exigences liées à son activité dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’Entreprise.

En outre, afin d’assurer des échanges réguliers avec son manager et le collectif de travail, le télétravailleur devra pouvoir être joignable par les outils de communication comme le mobile ou la messagerie instantanée durant son temps de travail.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de l’Entreprise. 
Au moment de l’entretien annuel et professionnel, il sera demandé au collaborateur s’il a des éléments à partager en matière, notamment, d’organisation et de charge de travail en télétravail afin qu’un échange puisse avoir lieu avec le manager à cette occasion.
A ce titre, l’entretien annuel en présentiel sera privilégié.
Le télétravailleur est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.
Pendant les journées de télétravail, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’Entreprise. A ce titre, l’amplitude et l’horaire habituel de travail ne sauraient être modifiés pendant les jours consacrés au télétravail.

Article 4.2 Plage horaire de contact 

Pour les salariés en régime horaire, la plage horaire correspondra à minima aux plages fixes de son site ou de son service. Le salarié sera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.
Le suivi du temps du travail sera effectué par badgeage depuis le PC en utilisant la nouvelle solution de Gestion des Temps (Tempo) mise en place par l’Entreprise, au fur et à mesure du déploiement de cette solution sur les sites.  
Pour les salariés en forfait jour, ils doivent veiller à pouvoir être contactés à des horaires permettant à chacun (collègues, interlocuteurs externes…) d’exercer son activité professionnelle. Ainsi, ils s’assureront d’être joignables durant les plages horaires de travail communes à leurs interlocuteurs, dans le respect des durées maximale de travail et minimale de repos. 
Le manager s’assurera que les collaborateurs de son équipe sont informés et respectent les plages horaires ainsi fixées. En outre, le manager et le télétravailleur veilleront à évoquer la charge de travail du jour de télétravail de manière régulière et notamment, au moment de l’entretien annuel.
Il est rappelé que les télétravailleurs se voient appliquer la Charte de Déconnexion Pierre Fabre, mise à disposition sur le site intranet : sauf cas exceptionnels, les outils de communication mis à disposition des télétravailleurs n’ont pas à être utilisés le soir et le week-end ni pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. 
De même, il est rappelé que les mails envoyés le soir ou le week-end n’appellent pas de réponse de la part des collaborateurs, en-dehors des plages horaires de travail.
Enfin, les salariés au forfait disposent d’un dispositif visant à aviser leur hiérarchie en cas de charge importante ne leur permettant pas de respecter les temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Article 5. Equipements mis à disposition

Le télétravail nécessite des équipements préalables au domicile :
Un espace de travail dédié et de préférence dans une pièce séparée ;
Un accès internet.
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé, l’employeur s’engage à fournir à chaque collaborateur :
Un ordinateur portable, une souris et un bloc d’alimentation ; 
Pour les collaborateurs en CDI, un téléphone portable avec abonnement.
Le manager s’assure pour le collaborateur non préalablement équipé, de la commande des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail. Le démarrage du télétravail a lieu lorsque le collaborateur a reçu son équipement.
Ces équipements restent la propriété des Laboratoires Pierre Fabre et doivent uniquement être utilisés à des fins professionnelles. Dans le cadre de son activité professionnelle, le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par l’Entreprise.
L’entreprise entretiendra le matériel mis à disposition.
En tout état de cause le collaborateur est responsable du matériel qui lui est confié et s’engage à prendre soin de ce dernier, il en assure donc la bonne conservation. En cas de dysfonctionnement éventuel du matériel, vol ou destruction il s’engage à en avertir dans les plus brefs délais le service compétent au sein de l’Entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, panne de réseau...) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur, en accord avec son manager vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement.
En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’Entreprise.

Article 6. Participation de l’Entreprise à l’achat d’équipements utiles à l’exercice du télétravail régulier

L’Entreprise accompagne les collaborateurs en télétravail régulier le souhaitant dans l’achat d’équipements utiles à l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail.




Pour cela, les collaborateurs en CDI pourront bénéficier tous les 4 ans, d’un remboursement sur note de frais, des matériels listés ci-dessous dans la limite de 150 € : 
Ecran fixe
Fauteuil ou chaise de bureau,
Bureau
Clavier 
Casque audio
Repose pieds


Pour les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, le montant de la participation de l’Entreprise est porté à 200 €. 

Les collaborateurs ayant fait l’achat d’équipements de la liste ci-dessus pour l’exercice de leurs missions en télétravail depuis le mois de juin 2020 pourront également bénéficier de ce remboursement sur production de factures d’achat et dans les mêmes conditions et limite prévues ci-dessus.

Compte tenu de l’objet de cette participation, les collaborateurs en situation de départ de l’entreprise (période de préavis, procédure de rupture conventionnelle, congé CET de cessation d’activité…) ne peuvent en bénéficier. De même, les collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu ne peuvent, durant cette période de suspension, en bénéficier.

Article 7. Santé et sécurité

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’Entreprise en matière de santé et sécurité au travail. Le télétravailleur s’engage à respecter ces règles.
Conformément aux règles en vigueur l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale.
En cas d’accident, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise dans les 24 heures de la survenance, sauf cas de force majeure.

Article 8. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.  Il est soumis à la politique de confidentialité du Groupe (accessible sur l’intranet Pierre Fabre).
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Il s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe Pierre Fabre notamment en matière de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.




Article 9. Communication

Afin de permettre à chacun de s’approprier les règles et bonnes pratiques du télétravail, des documents informatifs et des modules de formation dédiés sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs. 

L’ensemble de la documentation (Flash RH, Guide du télétravail, modèle de mail de demande de télétravail occasionnel…) et les formations sont mis en ligne et accessibles sur l’Intranet.

Les modules spécifiques de formation en e-learning sur les règles et conseils pour télétravailler sont accessibles à tous les collaborateurs sur Myelin.

Il est également rappelé que les managers de télétravailleur peuvent suivre le module de formation dédié à la gestion d’un télétravailleur (disponible sur Myelin « Manager à distance ») et qu’un kit du télétravail est mis à leur disposition auprès de leur RRH.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs, quelle que soit leur situation (télétravail ou travail sur site) ont accès aux sites intranet des Organisations Syndicales et des Comités Sociaux et Economiques. 

Article 10. Droits et devoirs du télétravailleur

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
L’ensemble des textes et accords en vigueur dans l’entreprise leur sont applicables : les télétravailleurs bénéficient ainsi des droits et avantages légaux et conventionnels applicables sur leur lieu de travail habituel.

De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement sur son lieu de travail et est tenu de respecter les objectifs fixés dans le cadre de la relation de travail.

Article 11. Suivi

Un suivi annuel du télétravail régulier sera effectué en réunion paritaire (nombre de télétravailleurs, emploi, lieu de travail, CSP…). 
Les échanges ayant lieu à cette occasion, pourront éventuellement amener les parties à faire évoluer les dispositions du présent avenant.


Chapitre 2- Le télétravail lié à la situation spécifique de collaborateurs

Article 1. Le télétravail pour raisons médicales

Le télétravail pour raisons médicales appelle deux remarques liminaires :
D’une part, il s’inscrit dans le cadre général du télétravail au sein des Laboratoires Pierre FABRE, à l’exception des dispositions spécifiques prévues au présent chapitre quant à sa mise en place, son rythme et sa durée.
Par conséquent, il ne peut être mis en place que si les conditions prévues à l’article 1-Chapitre 1 du présent avenant sont remplies (notamment les conditions d’éligibilité tenant à l’emploi occupé par le salarié ou qu’il va occuper temporairement en raison de son état de santé) ; une fois accepté il se déroule et cesse selon les mêmes modalités que le télétravail « classique » et se voit ainsi appliquer l’ensemble des dispositions relatives au télétravail du Chapitre 1 du présent avenant (notamment période d’adaptation, réversibilité…).

D’autre part, il ne peut être considéré comme le seul et unique mode d’aménagement de poste. 
D’autres dispositifs, permettant d’accompagner le collaborateur dans sa reprise/ poursuite d’activité comme, par exemple, le temps partiel thérapeutique, peuvent également être envisagés. Il est rappelé à cet égard que les situations suivantes ne peuvent se cumuler avec le télétravail sur une même période :
Temps partiel thérapeutique de moins de 3/5ème hebdomadaire 
Arrêt de travail 

Ainsi, dans certaines situations temporaires par nature, le télétravail peut être considéré comme une modalité d’aménagement du poste de travail permettant une reprise ou une poursuite d’activité compatible avec l’état de santé du collaborateur. 

Le télétravail pour raisons médicales peut être mis en place suite à une visite médicale, sur indications du Médecin du Travail après discussion avec le salarié.
Par ailleurs, un échange préalable entre le Médecin du travail et le RRH et/ou le manager permet de s’assurer que le salarié est éligible au télétravail au sens de l’article 1- Chapitre 1 du présent avenant. En tout état de cause, il est rappelé que malgré ces échanges entre Médecin du travail et RRH, le secret médical doit être conservé. 

Si le salarié est bien éligible au télétravail, le Médecin du Travail indique au RRH :
La quotité hebdomadaire de jours de télétravail : Le Médecin du Travail veillera à éviter autant que faire se peut le télétravail sur tous les jours de la semaine, ceci afin de préserver le lien entre le collaborateur et la communauté de travail.
La durée du télétravail : Le télétravail pour raisons médicales étant une mesure temporaire d’aménagement de poste, elle ne peut avoir pour effet d’aboutir à une situation pérenne de télétravail. Par conséquent, dans ce cadre, le télétravail ne peut excéder une période de 6 mois, renouvelable une fois sur avis du Médecin du Travail. Au-delà de cette période, le télétravail pour raisons médicales ne pourra être maintenu. Le collaborateur pourra alors, s’il le souhaite, effectuer une demande de télétravail régulier selon les conditions et modalités prévues au présent avenant.

Le télétravail médical fait l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

Il pourra être mis fin au télétravail pour l’ensemble des raisons prévues au Chapitre 1 du présent avenant, notamment s’il s’avère que le collaborateur ne peut, du fait de son débit internet, accéder au réseau et aux applications métiers Pierre FABRE. 

Enfin, il est rappelé que pour la période de télétravail, le collaborateur s’engage à déclarer à sa compagnie d’assurance l’exercice de son activité en télétravail et fait procéder à la couverture de ses biens.

Article 2. Le télétravail lié à la situation spécifique de collaborateurs

Les parties conviennent que le télétravail peut favoriser le maintien dans l’emploi de certains collaborateurs.

Ainsi, et dès lors que les conditions prévues à l’article 1 du Chapitre 1 sont remplies et sur validation du manager, il est convenu de la possibilité d’augmenter la quotité de jours de télétravail à 3 jours par semaine pour les collaborateurs à temps complet suivants :
Les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés 
Les femmes enceintes dans leur dernier trimestre de grossesse





Chapitre 3- Le télétravail occasionnel


Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel et répond à un besoin irrégulier du salarié et/ou de l’Entreprise. Il n’est ni un droit ni une obligation.

Article 1. Champ d’application

Par exception au télétravail régulier hebdomadaire prévu au Chapitre 1 du présent avenant et pour les salariés :
Dont l’activité ne permet pas de définir en amont de manière constante un jour fixe de télétravail, ne pouvant ou ne voulant pas exercer le télétravail à titre régulier, 
Dont l’activité professionnelle est en partie « exportable » au domicile,
Et disposant préalablement d’un pc portable, ou ayant accès à un PC portable dans le cadre de leur service.
il est prévu une formule de télétravail à domicile selon un volume de jours annuels.
Il est rappelé que le collaborateur devra remplir les conditions prévues aux articles 1.2 et 1.3 du présent avenant (notamment débit internet minimum). 

Le télétravail occasionnel ne se cumule pas avec le télétravail régulier, ni pour raisons médicales.
Les collaborateurs éligibles peuvent bénéficier de 20 jours de télétravail dans l’année dans les conditions et selon les modalités suivantes :
Le collaborateur adresse sa demande de télétravail par mail à son manager, copie RRH, en précisant la date du jour de télétravail souhaité. Un modèle de mail de demande de télétravail occasionnel sera mis en ligne sur l’intranet.
Le choix du jour est fixé sur proposition du collaborateur avec l’accord préalable du manager, Le manager a la faculté de refuser le jour proposé par le collaborateur compte tenu de l’organisation du service ou de l’activité du service le jour souhaité.
La demande de télétravail occasionnel est adressée par mail en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf situations urgentes ou imprévues dans lesquelles elle peut être adressée au plus tard la veille du jour de télétravail occasionnel envisagé. 
La réponse favorable ou défavorable est apportée par le manager par mail, copie RRH.
Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail.
En cas de réponse défavorable, le manager motive son refus. Par exemple : conditions d’éligibilité non remplies, impossibilité technique des outils, en raison du fonctionnement du service ou de la configuration de l’équipe, non-respect du délai de prévenance.
En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager, le RRH pourra être saisi pour un réexamen de la demande.
Le télétravailleur occasionnel s’engage à télétravailler depuis un lieu regroupant l’ensemble des conditions énoncées à l’article 1.3 du Chapitre 1 du présent avenant.
Ces jours de télétravail sont mobilisables par jour entier et par année civile ; ils ne peuvent être cumulés ou pris en une seule fois. Ils peuvent être accolés, de façon exceptionnelle, dans la limite de 2 journées par semaine.
Les jours de télétravail non mobilisés ne donnent pas lieu à report l’année suivante.
En cas d’entrée en cours d’année dans l’Entreprise, le nombre de jours de télétravail occasionnel est réduit au prorata, arrondi au jour entier supérieur. Par exemple, pour une entrée au mois de Juin de l’année civile, le collaborateur bénéficiera de 10 jours de télétravail occasionnel.

Article 2. Régime
	
Les dispositions des articles 4, 7, 8, 9 et 10 du Chapitre 1 sont applicables.



Chapitre 4 - Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles et/ou à des situations d’urgence (pandémie, évènements climatiques majeurs, pic de pollution…) ponctuelles affectant le fonctionnement normal des activités. 

Ces situations s’entendent hors évènements liés directement à l’Entreprise ou en lien avec la situation individuelle du collaborateur. 

Ainsi dans ces situations et sur décision du chef d’établissement et du RRH, les collaborateurs dont l’activité professionnelle le permet et disposant préalablement d’un pc portable, pourront être autorisés à travailler depuis leur domicile. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais donne lieu à une information préalable écrite du Chef d’établissement par le moyen le plus adapté (mail, note de service…) au plus près de l’événement.

Il est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de l’Unité Economique et Sociale des Laboratoires Pierre Fabre dès lors que leur activité professionnelle le permet, qu’ils ont été autorisés expressément à le faire, et qu’ils disposent d’outil de travail professionnel le leur permettant.

Le rythme du télétravail exceptionnel sera alors adapté pour tenir compte de ces situations.


SIGNATURES


Fait à Castres, le 28 octobre 2021.

Pour l’Entreprise, agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe chargée des Ressources Humaines.




Pour les organisations syndicales :



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