ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DU CFA PREPARATEURS EN PHARMACIE

ENTRE

Le CFA 35 des Préparateurs en Pharmacie (CFA35PP), SAS enregistrée au RCS de Rennes, sous le 883 291 932, dont le siège social est situé Le Ponthus – 11 rue André et Yvonne MEYNIER – 35000 RENNES,
Représenté par ………………………………………., agissant en qualité de Présidente du Conseil d’Administration,

D’UNE PART
ET
Les salariés inscrits à l’effectif de la société CFA35PP, ratifiant le présent accord à la majorité des 2/3, en application des articles L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail, selon PV joint ; 

D’AUTRE PART


PREAMBULE
La société CFA35PP a débuté l’exploitation du centre de formation en septembre 2020 et vient d’achever sa première année scolaire.
Au terme de cette période, les parties ont identifié la nécessité de formaliser par accord d’entreprise les différentes modalités d’aménagement de la durée du travail dont a besoin le centre de formation pour fonctionner, en tenant compte des spécificités de certains métiers, en particulier les formateurs. 
C’est dans ce contexte que la société CFA35PP a proposé aux salariés de l’entreprise le présent accord qui a été ratifié par le personnel, à la majorité des 2/3, lors d’un vote qui s’est déroulé le 20 juillet 2021. 




Article 1 – Champ d’application 
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel du CFA35PP, quels que soient la durée du travail (temps plein, temps partiel ...) et le type de contrat (CDI, CDD ...), applicables à ce personnel.  
Article 2 - période de décompte 
Le temps de travail du personnel est défini sur l’année. Cette modalité est conclue en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 
La période de décompte du temps de travail débute le 1er septembre N pour se terminer le 31 août N+1. 
Elle est commune à l’ensemble des modalités d’aménagement du temps de travail déterminées par le présent accord. 
Article 3 – Décompte du temps de travail 
Quelles que soient les modalités applicables concernant le temps de travail, les salariés décomptent leur temps de travail au moyen de l’outil de décompte mis à disposition par l’employeur. 
A l’exception des salariés relevant du chapitre 3, le décompte devra mentionner l’horaire de prise de poste, le début et la fin du temps pause repas, et l’horaire de fin de service. 
Un récapitulatif annuel sera établi et mis à la disposition du salarié. 



CHAPITRE I – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX FORMATEURS
Article 4 – champ d’application
Le présent chapitre s’applique au personnel en charge d’assurer majoritairement un enseignement aux apprenants (apprentis, stagiaire de la formation continue, formation continue, étudiants …), quelles que soient les modalités de cet enseignement (présentiel, distanciel, TP, CM…).
Article 5 – Principes
Le temps de travail des formateurs est composé : 
du temps de face-à-face pédagogique (FFP),
des temps de préparation et des temps annexes directement liés au temps de face-à-face pédagogique (PA)
des autres temps 

 Par temps de FFP, il convient d'entendre toute activité pédagogique en présence physique ou à distance (télé-enseignement) d'un ou plusieurs apprenants.

 Les temps de PA comprennent :  
La préparation des enseignements ; 
La conception d’outils pédagogiques en lien avec les enseignements délivrés ;
Le remplissage du déroulé pédagogique et la mise à disposition des cours ; 
La préparation / rédaction et la correction des évaluations continues réalisées (orales ou écrites) ; 
Les réunions pédagogiques ;
Le remplissage éventuel des supports destinés au suivi, à l'évaluation et à l'orientation des apprenants ; 
Les conseils de classe ; 
Les réceptions individuelles des apprenants.
Les temps de PA ne sont pas tous des temps contrôlables dans la mesure où ils n’impliquent pas tous une présence effective du formateur au centre de formation. Ils découlent donc forfaitairement et proportionnellement des heures de face-à-face pédagogique. 
La répartition proportionnelle est établie sur la base de 1 pour 1. Ainsi, pour x heures de FFP, le temps de travail annuel du formateur inclut autant d’heures en temps de PA. 
Le taux horaire des heures de FFP et des temps de PA est identique. 

 La 3ème catégorie de temps (les autres temps) recouvre les temps non visés ci-dessus, tels que les visites d’entreprise (correspondant à 2 heures de travail effectif par visite), la préparation du préparatoire, les surveillances et/ou corrections des examens blancs ou nationaux…
Le taux horaire rémunérant ces temps pourra être distinct en fonction des tâches confiées. 

Article 6 – Jours et horaires de travail et modification de ceux-ci
La durée annuelle du travail résulte du contrat de travail. Elle est répartie sur la période de décompte du temps de travail fixée à l’article 2 du présent accord. Elle n’inclut pas la journée de solidarité. 
Elle peut être déterminée à temps plein sur la base de 1607 heures par an, ce qui correspond alors à 800 heures de FFP et 800 heures de PA + 7 heures au titre de la journée de solidarité). 
La durée annuelle peut être déterminée sur un volume d’heure annuel inférieur ; il s’agit alors d’un temps partiel.  
La répartition de cette durée annuelle est effectuée au moyen du calendrier prévisionnel établi pour la période scolaire à venir, et sera remis à chaque formateur au moins un mois avant le début de la période. Ce calendrier mentionnera, pour chaque formateur, les jours et volume d’heures des enseignements, la matière et le groupe concerné. 
Il identifiera autant que possible les périodes des conseils de classe et visites d’entreprise. Les dates de ceux-ci seront définitivement arrêtées et portées à la connaissance des formateurs au moins un mois avant. 
Les autres temps seront fixés par la Direction au moins un mois avant leur réalisation. 

Les évolutions de ce calendrier prévisionnel peuvent se produire en cours d’année selon les modalités suivantes : 
La Direction du CFA35PP pourra solliciter une modification de la date et/ou du volume d’heures d’enseignement, sous réserve d’en informer le formateur au moins un mois avant. Cette modification s’impose au formateur sauf s’il est en mesure de justifier qu’il occupe un autre emploi et que la nouvelle date est incompatible avec celui-ci ; 

En cas de nécessité de modifier la date et/ou le volume d’heures d’enseignement moins d’un mois avant cette modification, l’accord du formateur sera nécessaire ; 

Le formateur pourra solliciter un changement de date et/ou de volume d’heures par rapport au calendrier prévisionnel. Cette demande devra être formulée au moins un mois avant la date initiale et devra recueillir l’accord de la Direction du CFA35PP. 


Article 7 – Rémunération
 Par principe, la rémunération versée sera établie au réel chaque mois et correspondra au nombre d’heures de FFP délivrées au cours du mois, augmentées du nombre d’heures de PA correspondant. 
Les arrivées ou départs en cours d’année n’auront donc pas d’impact sur la rémunération.  
Et, en cas de rupture du contrat de travail en cours de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé selon l’article 9. Si de telles heures sont dues, elles sont rémunérées avec le dernier bulletin de salaire.

 Par exception, en cas d’emploi à temps plein, la rémunération sera mensualisée sur la base de 52 x 35 / 12 = 151,67 heures
Dans ce cas, la rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré. 
Et, en cas de rupture du contrat de travail en cours de période : 
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé selon l’article 9. Si de telles heures sont dues, elles sont rémunérées avec le dernier bulletin de salaire ; 
Si le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.

Article 8 – Absences
Il est rappelé que : 
une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base de la durée réelle de l’absence.  
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’absence constatée. 

Article 9 - Heures supplémentaires et complémentaires 
9.1 Principe 
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la Direction, au-delà de 1607 heures par an. 
Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle. Il peut s’agir de temps de FFP (impliquant un temps de PA équivalent) ou seulement des autres temps tels que définis à l’article 5. 
Les heures complémentaires sont limitées au 1/3 de la durée annuelle contractuelle et ne peuvent en tout état de cause porter la durée annuelle du travail du formateur à 1607 heures. 
9.2 Rémunération des heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, donnent lieu aux majorations légales, à savoir une majoration du taux horaire de 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (soit jusqu’à la 362ème heure) et 50% au-delà. 
Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus, bénéficient des majorations suivantes : 
10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée annuelle contractuelle ;
et de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée annuelle contractuelle. 
9.3 Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires
 En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est recalculé en fin d’année : la durée annuelle de travail (telle que déterminée à l’article 9.1) est diminuée du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constaté pour l’un de ses motifs.
 En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :
 N*35 
Où N, correspond au nombre de semaines écoulées, soit entre la date d’embauche et le 31 août suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1er septembre et la date de fin de contrat en cas de départ. 
Le seuil d’heures supplémentaires obtenu ne peut jamais être supérieur à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 9.1. 




CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE - JRTT
Article 10 – Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés qui ne relèvent ni du chapitre I, réservé aux formateurs, ni du chapitre III. 
Article 11 – Organisation du travail sur l’année
11.1 Le temps de travail des salariés soumis au présent régime est décompté sur l’année telle que définie à l’article 2 des présentes. 
Il permet la détermination d’un horaire de travail supérieur à la durée contractuelle (pour les salariés à temps partiel) ou la durée légale du travail (pour les salariés à temps plein) ; les heures effectuées au-delà étant compensées par l’octroi de jours de repos, dits « RTT », à prendre sur l’année, de sorte que la durée hebdomadaire du temps de travail effectif réalisé en moyenne sur l’année correspond à la durée contractuelle (pour les salariés à temps partiel) ou à la durée légale (pour les salariés à temps plein). 
11.2 Salariés à temps plein 
La durée annuelle légale est de 1607 heures, journée de solidarité incluse. 
Pour déterminer le nombre de jours dits RTT dont le salarié peut bénéficier au cours de l’année, il conviendra de se référer à la formule de calcul suivante :
365 – 104 – 25 – 8 = 228 jours * (heures effectuées en moyenne par jour) – 1607 = Y
Y / (heures effectuées en moyenne par jour) = nombre de jours dits « RTT ». 
Le nombre d’heures effectuées en moyenne par jour est calculé en divisant le volume d’heures de travail effectif résultant de l’horaire hebdomadaire par 5.
Le nombre de jours dits « RTT » sera arrondi à l’entier inférieur si la décimale est strictement inférieure à 0,5, et à l’arrondi supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,5. 
A titre d’exemple, 
Pour un horaire hebdomadaire établi sur 39 heures : 
365 – 104 – 25 – 8 = 228 * 7,8 (correspondant à 39 / 5 jours) – 1607 = 171,40
171,40 / 7,8 = 21,97 arrondi à 22 jours dits de RTT. 

Ainsi, dans cet exemple, chaque semaine complète travaillée à hauteur de 39 heures de travail effectif donnera lieu à l’acquisition de 0.423 JRTT (22 jours / 52 semaines).
Pour l’acquisition de ces JRTT, et uniquement pour ce point (cette assimilation ne valant pas pour la détermination des heures supplémentaires), les congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, sont assimilés à du temps de travail effectif. 
Ainsi, un salarié présent toute l’année (et au maximum 52 semaines complètes), ne comptant aucune absence autres que celles visées au paragraphe précédent, dispose de 22 JRTT s’il a travaillé pendant toute cette période sur la base d’un horaire de travail de 39 heures par semaine de travail effectif. 
Toute absence autre que les jours de congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, impactera le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause de la manière suivante : 
toute heure d’absence (dans la limite de 4 heures par semaine complète) réduira de 0.106 (0,423 / 4) le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause 

Le nombre de JRTT acquis par semaine ainsi que l’impact d’une absence devra être déterminé au regard de la formule de calcul détaillée ci-dessus et de la durée hebdomadaire de travail effectif. 
La valeur d’un JRTT correspond à 7 heures x le taux horaire de l’intéressé.

11.3 Pour les salariés à temps partiel
La durée annuelle du travail correspond à une durée hebdomadaire moyenne réalisée sur l’année. 
Elle fixée dans le contrat de travail et déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne x 45,6 (nombre moyen de semaine sur l’année). 
A titre d’exemple, si la durée hebdomadaire moyenne est fixée à 28 heures, la durée annuelle correspond à 28 x 45,6 = 1.276,80 heures, journée de solidarité non incluse. 
Pour déterminer le nombre de jours dits RTT dont le salarié travaillant à temps partiel peut bénéficier au cours de l’année, il conviendra de se référer à la formule de calcul suivante :
365 – 104 – 25 – 8 = 228 jours * (heures effectuées en moyenne par jour) – durée annuelle du travail = Y
Y / (heures effectuées en moyenne par jour) = nombre de jours dit « RTT ». 
Le nombre d’heures effectuées en moyenne par jour est calculé en divisant le volume d’heures de travail effectif résultant de l’horaire hebdomadaire par 5.
Le nombre de jours dits « RTT » sera arrondi à l’entier inférieur si la décimale est strictement inférieure à 0,5, et à l’arrondi supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,5. 

A titre d’exemple, 
Pour un horaire hebdomadaire établi sur 35 heures et une durée contractuelle fixée à 1.276,80 heures par an (correspondant à la durée moyenne de 28 heures par semaine sur l’année) :
365 – 104 – 25 – 8 = 228 * 7 (correspondant à 35 / 5 jours) – 1276,80 = 319,20
319,20 / 7 = 45,6 arrondi à 46 jours dits de RTT. 
Ainsi, chaque semaine complète travaillée à hauteur de 35 heures de travail effectif donnera lieu à l’acquisition de 0.884 JRTT (46 jours / 52 semaines).
Pour l’acquisition de ces JRTT, et uniquement pour ce point (cette assimilation ne valant pas pour la détermination des heures supplémentaires), les congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, sont assimilés à du temps de travail effectif. 
Ainsi, un salarié présent toute l’année (et au maximum 52 semaines complètes), ne comptant aucune absence autres que celles visées au paragraphe précédent, dispose de 46 JRTT s’il a travaillé pendant toute cette période sur la base d’un horaire de travail de 35 heures par semaine de travail effectif. 
Toute absence autre que les jours de congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, impactera le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause de la manière suivante : 
toute heure d’absence (dans la limite de 4 heures par semaine complète) réduira de 0.221 (0,884 / 4) le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause 

Le nombre de JRTT acquis par semaine ainsi que l’impact d’une absence devra être déterminé au regard de la formule de calcul ci-dessus, de la durée annuelle de travail définie et de la durée hebdomadaire de travail effectif. 
La valeur d’un JRTT correspond à la durée hebdomadaire moyenne divisée par 5 x le taux horaire de l’intéressé.


11.4 Prise des jours RTT
Les modalités de prise des jours dits RTT varient selon que le contrat de travail est établi à temps plein ou à temps partiel 
Pour les salariés à temps plein, les jours dits RTT doivent être positionnés en tenant compte de la présence des apprenants au sein du centre de formation. Ainsi, ces jours dits RTT devront être positionnés sur les périodes de fermeture du centre de formation, en particulier pendant les semaines de vacances scolaires non estivales, définies par le calendrier retenu par le CFA35PP. 
Pour les salariés à temps partiel, les jours dits RTT sont positionnés par principe de manière régulière toutes les semaines. Leur positionnement est ainsi validé par le responsable hiérarchique au regard des horaires de travail affichés et individualisés. En dehors de cette périodicité, il devra être tenu compte des périodes de fermeture du centre de formation, en particulier pendant les semaines de vacances scolaires.
Dans les deux cas, et dès lors que la prise de JRTT n’est pas positionnée de manière régulière toutes les semaines, la demande sera présentée au moins 15 jours avant la date de prise et donnera lieu à une validation du responsable hiérarchique qui disposera d’un délai de 5 jours à réception de la demande pour valider ou solliciter un report de prise des jours dits RTT si leur positionnement n’étaient pas compatibles avec les contraintes du centre de formation. 
Article 12 – Organisation du travail sur la semaine
Les plannings des horaires de travail sont individualisés après validation du responsable de service. 
Les horaires applicables à chacun, sont remis à l’intéressé et font l’objet d’un affichage. 
Article 13 – Sort des jours non pris au terme de la période de référence
Les jours dits RTT devront être pris au cours de l’année. 
Le défaut de prise de ces jours ne peut résulter que de circonstances exceptionnelles. 
Dès lors que l’absence de prise des jours au cours de la période de décompte n’est pas due aux demandes de la Direction rendant impossible la prise des JRTT, les jours restants seront supprimés sans compensation financière, et sans donner lieu à majoration pour heures supplémentaires ou complémentaire correspondante. 
Article 14 – Rémunération
La rémunération des salariés est lissée de sorte, que pour les salariés à temps plein, elle est établie sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures correspondant à la moyenne de 35 heures réalisée sur 52 semaines. 
Pour les salariés à temps partiel, elle est établie sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur 52 semaines. 

Impacts des arrivées ou départs en cours d’année sur la rémunération : 
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré et le nombre d’heures réelles dans le mois. 
Article 15 - Gestion des absences
Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base de de la durée réelle de l’absence.  
En matière de rémunération, les absences pour maladie, AT/MP, maternité, paternité sont valorisées selon la durée réelle de l’absence. 
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’absence constatée. 
Article 16 – Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif réalisées et validées par la hiérarchie, au-delà de 1607 heures sur la période de décompte définie à l’article 2.
Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, donnent lieu aux majorations suivantes : une majoration du taux horaire de 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (soit jusqu’à la 362ème heure) et 50% au-delà. 
Article 17 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles réalisées et validées par la hiérarchie, au-delà de la durée annuelle telle que déterminée à l’article 11.3. 
Ces heures complémentaires sont limitées au 1/3 de la durée annuelle contractuelle et ne peuvent en tout état de cause porter la durée annuelle du travail du salarié à 1607 heures. 
Elles seront majorées selon les modalités suivantes :
10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée annuelle contractuelle ;
et de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée annuelle contractuelle. 



CHAPITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Le présent chapitre met en place un décompte et un aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour certains personnels cadre, répondant aux conditions visées ci-dessous, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 18 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou dont les fonctions ne leur permettent pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). 
Au sein de la société CFA35PP, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes : 
le Directeur du centre de formation
Article 18 - Acceptation écrite du salarié
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.
La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents dans l’entreprise ne bénéficiant pas de ce dispositif.
Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées. 
Article 19 - Nombre de jours travaillés dans l’année
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 206 jours, journée de solidarité incluse. 
Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaire par semaine. Ce forfait prend la forme d’une ou de plusieurs journées non travaillées dans la semaine. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction. Le calcul du nombre de jours travaillés s’obtient en multipliant le nombre de jours de base (206) par le pourcentage de temps réduit (arrondi à l’entier supérieur).
Exemple : 80% de 206 jours = 155 jours.
Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemples : absence pour évènement familiaux… etc.) qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.
Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés.
La période de référence pour le décompte des jours travaillés est celle définie à l’article 2 du présent accord. 
L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante : 
Exemple pour un forfait annuel 206 jours :
JNT = 365 (ou 366) – 104 (samedis et dimanches) – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 206 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit).
Le nombre de JNT est recalculé pour chaque année. 
A titre d’exemple, pour la période septembre 2021 – août 2022 :
365 – 104 – 25 – 7 – 206 = 23 jours de repos supplémentaires (JNT)
Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Article 20 - Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra donc de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.
À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 2 novembre 2021 (63ème jour de l’année) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-62) 303 jours ;
2. Retrait des samedis et dimanches restants : 303 - 86 (samedi et dimanches) = 217 ;
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 217 - 6 = 211 ;
4. Prorata des jours non travaillés : 23 (exemple pour la période septembre 2021- août 2022), proratisés de la manière suivante : 23 x 303/365 = 19.09 arrondi à l’entier inférieur, soit 19.
Le forfait jours se détermine ainsi sur la base de 211 – 19 = 192 jours.
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (206 – X)
Où 	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. 
	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 206 jours
***
Dans tous les cas, le nombre de jours à travailler est déterminé indépendamment des congés payés à prendre au regard de ce que le salarié a acquis et est en mesure de prendre conformément aux dispositions du chapitre V. 
Article 21 - Départ en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours non travaillés.
À titre d’exemple, pour un salarié partant le 30 juin 2022 (302ème jour de l’année) :
1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 302 - 86 (samedi et dimanches) = 216 ;
2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (1er septembre 2021 et 30 juin 2022) : 216 – 5 = 211 ;
3. Prorata des jours non travaillés : 23 (exemple pour la période septembre 2021- août 2022), proratisés de la manière suivante : 23 x 302/365 = 19.03 arrondi à l’entier inférieur, soit 19.
Le forfait jours se détermine sur la base de 211 - 19 = 192 jours.
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (206 – X)
Où 	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. 
	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 206 jours
***
Dans tous les cas, le nombre de jours à travailler est déterminé compte non tenu des congés payés à prendre au regard de ce que le salarié a acquis et est en mesure de prendre conformément aux dispositions du chapitre V. 
Au départ de l’entreprise, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie. 
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 22 ci-dessous. 

Article 22 - Décompte des jours d’absences en cours d’année
Les absences pour maladie, maternité, paternité, indemnisées ou non, seront déduites du forfait jour travaillé dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas. Ces absences seront déduites en jours ouvrés.
Toutes les absences (y compris celles non rémunérées ou non indemnisées) réduiront proportionnellement (aux jours calendaires) le droit à JNT.
Lorsque le défaut de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante. 
Concernant la valeur d’une journée de travail
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :
Rémunération mensuelle brute moyenne des 3 derniers mois précédent le calcul * 
(hors éléments exceptionnels)
21,67
* en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués

Article 23 - Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
repos quotidien et repos hebdomadaire
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien et hebdomadaire :
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, étant rappelé que cette durée peut être réduite, dans certains cas visés par le code du travail, sans être inférieure à 9 heures.
Le repos hebdomadaire s’entend de 35 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.


droit à la déconnexion
L’effectivité des durées minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.
L’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf situation d’urgence, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours avant 8h et après 20h, ainsi que le week-end.
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail.
En ce sens, 
Le CFA35PP sensibilisera les titulaires d’un smartphone aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail. Tel est le cas des paramètres silencieux, absence de notification … ;
Les outils des NTIC étant mis à disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont invités à disposer d’un autre téléphone ou ordinateur pour les besoins de leur activité privée, leur permettant ainsi de ne pas être amenés à prendre connaissance régulièrement pendant les périodes de repos de leur outil professionnel.
En outre chacun devra être particulièrement attentif aux mécanismes de paramétrages, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance de mails et ou messages dont il pourrait être pris connaissance qu’ultérieurement.  
Il est également rappelé que les systèmes de messageries électroniques permettent un envoi différé des e-mails. 
Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée. 
Article 24 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail
Plusieurs dispositifs sont mis en place afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables. 
  En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié, d’aborder les points suivants avec ceux ayant conclu une convention de forfait en jours :
la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées travaillées, la répartition dans le temps de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, le suivi de la prise des jours de repos et des congés, les conditions de déconnexion.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi. 
 En outre, au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessus.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 25 - Contrôle du nombre de jours de travail
décompte des journées travaillées
Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée.
modalités de prise des journées 
Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du fonctionnement du centre de formation.
Les salariés planifieront leurs absences au moins 7 jours à l’avance, laissant le temps à l’employeur de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement de l’entreprise. 
Le salarié et l’employeur devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année. 
forme du décompte des journées de travail
Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié.
Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT, maladie …). 
Ce décompte sera transmis annuellement au salarié sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.
Article 26 – Renonciation aux jours de repos
Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235 jours dans l’année. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.



CHAPITRE IV – JOURNEE DE SOLIDARITE 
Article 27 – Journée de solidarité 
La journée de solidarité implique le travail d’une journée supplémentaire au cours de l’année.
Cette journée de solidarité est incluse dans la durée annuelle du travail fixée pour les salariés travaillant à temps plein (formateurs à temps plein, salariés relevant du chapitre II de l’accord travaillant à temps plein) ainsi que dans le nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait en jours pour les bénéficiaires du chapitre III. 
Pour les salariés à temps partiel, cette journée n’étant pas incluse dans la durée annuelle du travail, ceux-ci devront effectivement réaliser une journée supplémentaire de travail dans l’année. La durée de cette journée doit être strictement proportionnelle à la durée contractuelle. 
Les intéressés pourront cependant être exonérés de la réalisation de cette journée supplémentaire s’ils justifient avoir réalisé, au titre de la même période, 7 heures supplémentaires au titre de la journée de solidarité auprès d’un autre employeur. 



CHAPITRE V – CONGES PAYES 
Article 28 – Point de départ de la période d’acquisition des congés 
Le point de départ de la période d’acquisition des congés payés est fixé au 1er septembre de chaque année. 
L’acquisition des congés payés s’effectue sur la période de 12 mois suivants ; elle prend donc fin le 31 août N+1.
Les congés payés sont acquis au sein de la société CFA35PP en jours ouvrés, à hauteur de 2.08 jours par mois de travail effectif. Un droit complet à congés payés ouvre donc droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an, quelle que soit la durée du travail du salarié.
En fin de période d’acquisition, lorsque le nombre de jours obtenus n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur. 
Article 29 – Période transitoire
Le début de la période d’acquisition des congés payés étant actuellement le 1er juin, il est convenu les modalités suivantes permettant d’organiser le passage à la nouvelle période d’acquisition.
Au 1er septembre 2021, le compteur de congés payés à prendre de chaque salarié sera alimenté des deux chiffres suivants : 
Le solde de CP restant à prendre au 31 août 2021 ; 
Le nombre de CP acquis entre le 1er juin et le 31 août 2021. 
Ce chiffre sera arrondi à l’entier supérieur.
Ces congés seront à prendre au cours de la période 1er septembre 2021 – 31 août 2022. 
Dès le 1er septembre 2021, un second compteur d’acquisition sera alimenté de 2.08 jours par mois de travail effectif (qui sera à prendre à compter du 1er septembre 2022). 
Article 30 – Prise des conges payes 
Compte tenu de l’activité du centre de formation, particulièrement liée au calendrier des enseignements scolaires, il est convenu que la Direction fixera avant le 31 juillet de chaque année, les 25 jours ouvrés de congés payés correspondant à la fermeture de l’entreprise. 
Article 31 - Fractionnement du congé payé principal 
Le congé payé principal est de 20 jours ouvrés (la 5ème semaine ne fait pas partie du congé principal). 
Le congé principal doit être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Pendant cette période, il peut être fractionné, sous réserve de ne pas être de moins de 10 jours ouvrés continus. 
Le congé payé principal peut également être fractionné et pris en partie, en dehors de la période du 1er mai – 31 octobre de chaque année. 
Dans ce cas, le fractionnement du congé principal ne donnera pas droit à des jours supplémentaires de congés. 
Article 32 - Décompte des jours de congés payés 
Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés, à savoir au sein de l’entreprise du lundi au vendredi, hors jours fériés. 
Le décompte est identique pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur durée du travail. Ainsi, le premier jour de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour du congé est le jour ouvré précédent la reprise du travail.
Article 33 - Évènements impactant la prise des congés payés 
En cas de maladie constatée par certificat médical avant la date prévue de prise des congés payés, le salarié conserve son droit à congés payés. Il devra les prendre avant le 31 août ou, si la période de maladie est intervenue et a pris fin tardivement, au plus tard au 31 décembre suivant. 
En cas de congé maternité, la salariée devra organiser son retour en tenant compte des congés payés restant à prendre avant le 31 août. Si le calendrier ne lui permet pas de positionner l’ensemble de ses congés avant cette date, elle bénéficiera jusqu’au 31 décembre suivant pour le faire. 
Dans les 2 cas précités, l’absence de prise des congés au 31 décembre entrainera la perte de ceux-ci. 



CHAPITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 34 – Entrée en vigueur – durée – révision - dénonciation
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain des formalités de dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est prévu qu’une commission de suivi se réunira au terme de 5 années de mise en œuvre du présent avenant afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent avenant. 
La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et de deux salariés volontaires (après appel à candidatures). Il sera dressé PV de cette réunion. 
***
Le présent avenant peut faire l’objet d’une révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette lettre, la Direction devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
***
Le présent avenant pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Par le CFA35PP en respectant un préavis de 3 mois ;

Par les salariés représentant les deux tiers du personnel par notification collective et écrite à l’attention du CFA35PP. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 
Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DREETS et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes. 

Article 35 – Publicité 
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence du CFA35PP: 
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis aux salariés et consultable sur le réseau informatique ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;
un dépôt sera réalisé sur le portail TéléAccords. 

Fait à Rennes 
Le 20 juillet 2021


Signatures 

							Pour le CFA35PP 
							 

Pour le personnel
Pièce jointe : 
PV des résultats du référendum