ACCORD D’ENTREPRISE
SOCIETE GIP PACA / UNSA



Egalité Professionnelle hommes – femmes
et la qualité de vie au travail 
1 janvier 2022 – 31 décembre 2025

            
Entre : 


La Société GIP PACA, au capital de 22880 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Aix en Provence sous le numéro 34261101900064 dont le siège social se situe 210 rue Fréderic Joliot Z.A d’Aix en Provence 13100 AIX EN PROVENCE Représentée par M, en qualité de Président directeur général de la société. 
(Siret : 34261101900064 / code APE 8010Z/ Convention Collective Prévention et Sécurité)

Ci-après dénommée « l’Entreprise »


D’une part 



Et, 

Le Délégué syndical ci-dessous :

, délégué UNSA



D’autre part 




L'entreprise GIP PACA compte actuellement dans ses effectifs 236 salariés au 15 décembre 2021, soit plus de 50 et moins de 300 salariés. 

L'objet du présent accord collectif d’entreprise, clairement et librement consenti, est de favoriser une gestion active de l’égalité hommes - femmes et la qualité de vie dans l'entreprise. 

Cet accord sera appliqué dans tous les établissements actuels et futurs de la société GIP PACA. Cet accord a été établi avec le délégué syndical nommé au sein de la société GIP PACA et signé au terme de deux réunions le 29 novembre 2021 et le 15 décembre 2021.

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

L’accord collectif définit l'objectif global chiffré, ainsi que les trois domaines d'actions retenus. 





Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de maintenir l’égalité professionnelle hommes -femmes grâce à des actions innovantes définies dans l'entreprise, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi qu’au décret du 7 juillet 2011.
Il définit également la qualité de vie au travail.

Les parties au présent accord précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, et de maintenir une qualité de vie au travail.




Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée de 4 ans conformément à l’accord d’entreprise signé par l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise fixant à 4 ans la périodicité des négociations s’appuyant sur l’ordonnance du 22 septembre 2017 et s'applique dès le 1 janvier 2022. 

Il expirera de plein droit à l'issue de cette période soit le 31 décembre 2025. 

Il ne pourra être modifié que par l'ensemble des signataires et dans la même forme que sa conclusion. 












Sur les 3 dernières années pleines (2019 à 2021), l'entreprise comptait en moyenne 5.72 % de salariées femmes et 94.28 % de salariés hommes. 

Considérant :
 - qu’au 30 novembre 2021, l’entreprise atteint le taux de 5.08 % de femmes et 94.91% d’hommes
 - qu’au 30 novembre 2020, l’entreprise atteignait le taux de 6.53 % de femmes et 93.47% d’hommes
 - qu’au 30 novembre 2019, l'entreprise atteignait le taux de 5.52 % de femmes et 94.48 % d’hommes 

L'objectif de l'entreprise a donc été atteint.

En effet lors de la signature du précédent accord sur l’égalité homme/femme pour les années 2018 à 2021, la société s’était engagée à continuer dans la progression et souhaitait maintenir le taux de salariées femmes à 5.4 % ou plus.

L'objectif de progression est donc considéré comme atteint : 




4.1 Recrutement

-  Offres d’emploi 

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 


 Processus et critères de recrutement 

L’activité professionnelle de la société GIP PACA est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 

 Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.


Recrutement

La société s’engage à sensibiliser le personnel recrutant au respect de l’égalité hommes-femmes lors de l’entretien du candidat postulant pour un poste au sein de notre entreprise

Indicateur de suivi 

réunion annuelle de sensibilisation du personnel recrutant. 
Taux d’embauche par sexe en cdi et en cdd 


4.2 : Principe d’égalité de rémunération 

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 
Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements. 

Augmentation salariale

Elle s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes, 

Promotion

Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et                   hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes,

Rémunération

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Indicateur de suivi

Tableau comptabilisant les postes, moyenne des salaires, sexe et type de contrats de travail des salariés.


4.3 : Principe d’égalité d’accès à la formation


Formation 

L’entreprise garantit un niveau d’accès à la formation égalitaire entre les hommes et les femmes.
Les formations seront proposées sans distinction de sexe.


Indicateur de suivi

Tableau comptabilisant le nombre et l’intitulé des formations effectuées, par sexe.

                 LES 3 DOMAINES D’ACTIONS RETENUS ET LEURS OBJECTIFS









L’entreprise compte parmi ses effectifs au 30 novembre 2021, 6 salariés handicapés.
L’entreprise est en contact régulier avec les différents organismes d’insertion professionnelle lors de nouveaux recrutements.
L’entreprise s’engage à recruter indifféremment une personne handicapée (h/f) ou une personne valide.
L’entreprise s’attachera à adapter le poste de travail de la personne handicapée pour qu’elle puisse exercer son métier dans un cadre sécurisé et confortable en accord le médecin du travail. 


Régime prévoyance AG2R :

La convention collective prévoit la mise en place d'un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés Cadres et Non cadres (Avenant de révision n°1 du 04/07/2011 étendu le 30/05/2012 (J.O. du 06/06/2012), applicable à compter du 01/07/2012). La souscription suivant la recommandation conventionnelle est faite auprès de la société AG2R.
Pour bénéficier des prestations du régime de prévoyance, le salarié doit justifier d'une période de travail effectif ou assimilé, dans une ou plusieurs entreprises de la branche, d'une durée d'au moins 6 mois, continue ou discontinue, au cours des 12 mois précédant l'événement ouvrant droit aux prestations. 

Risques couverts :

Décès (C/NC)
Incapacité (C/NC)
Invalidité (C/NC)
Rente de conjoint (C/NC)
Rente éducation (C/NC)
Frais d’obsèques (C/NC)

C : Cadres
NC : Non Cadres

Le détail des garanties est contenu dans l’Avenant de révision n°1 du 04/07/2011 étendu le 30/05/2012.

Mutuelle santé SWISSLIFE

Le forfait de base frais de santé pour l'ensemble des salariés relevant du régime général est fixé au 1er janvier 2021 à 23.32 euros. 
La répartition de ce forfait santé est fixée à hauteur de 50 % au minimum à la charge de l’employeur et 50 % au maximum à la charge du salarié. 



La garantie du droit d’expression directe et collective s’exerce pleinement au sein de l’entreprise.

En effet, les salariés ont la possibilité de communiquer téléphoniquement avec leurs élus CSE (numéro de téléphone portable communiqué par le secrétariat sur demande du salarié) ainsi que lors du passage des élus CSE sur leur site d’affectation.

Un panneau d’affichage est également mis à la disposition du personnel au sein des agences.

Les salariés ont la possibilité de communiquer avec leurs supérieurs, par email, par téléphone, par courrier ou lors des visites sur site des encadrants.


En accord de la loi El Khomri n°2016-1088 du 8 août2016 (article L. L2232-12 du Code du travail), 
L’entreprise a étudié avec les partenaires sociaux les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail. 

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation d’une messagerie professionnelle :
Il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La communication de ces règles sera faite lors de chaque nouvelle embauche et une réunion sera programmée chaque année pour évaluer les dispositions prises ci-dessus et pour apporter d’éventuelles améliorations au dispositif.



A la demande de la totalité de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261 -8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.




Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail :

- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DREETS dont relève le lieu de signature du présent accord (Cannes).
- en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion (Cannes).




Fait à Cannes le 15/12/2021 en trois exemplaires

 	Monsieur				                             Monsieur 
 	Président Directeur Général				    Délégué syndical UNSA