Accord d'entreprise portant sur le régime d’astreintes à IFPEN 

Entre les soussignés :

IFP Energies nouvelles
Etablissement public de l’Etat à caractère industriel et commercial sous la tutelle du Ministre de la Transition Ecologique.
Siège : 1 & 4 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)
SIRET : 775 729 155 000 17
représenté par 
agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à cet effet

COFIP 
Société anonyme simplifiée
siège : 1 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)
SIRET : 305 732 646 000 40
constituant avec IFPEN une UES, les deux entités étant collectivement dénommées ci-après l'Entreprise.

	d'une part,

Et les organisations syndicales ci-après représentées par :
							d'autre part.


Préambule 
Le présent accord est conclu sur le fondement de l’article L.3121-11 du Code du travail tel qu’issu de la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
La pratique d’astreintes ces dernières années nous a conduit, à la demande des organisations syndicales, à préciser leur régime et leurs modalités de mise en œuvre à IFPEN. 
Un régime d’astreinte peut se justifier pour assurer une continuité de service ou faire face à des urgences ou situations exceptionnelles imprévues notamment hors heures ouvrables. Pour autant, il ne s’agit pas par cet accord, de multiplier les astreintes mais de les réserver à leur stricte nécessité tout en les encadrant davantage.  
Les négociations, ouvertes entre la direction et les organisations syndicales en janvier 2021, ont permis :
de clarifier le régime d’astreintes applicable à IFPEN et ses modalités pratiques, 
de faire évoluer les indemnités auxquelles les astreintes donnent lieu. 

Ce présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures concernant le régime d’astreintes à IFPEN (à l’exception des dispositions décrites dans les réglementaires Postés-SSU, le personnel en poste étant hors champ d’application de cet accord).

Article 1 : Définition de l’astreinte et champ d’application de l’accord 

1.1 Définition de l’astreinte 
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Cette période est à distinguer des périodes de travail effectif planifiées. 

1.2. Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique au périmètre d’IFPEN et de l’UES, constituée entre IFPEN et COFIP. 

Sont exclus du régime d’astreinte les jeunes salariés pour lesquels le travail de nuit est interdit (âgés de moins de 18 ans) et les salariées en cours de grossesse déclarée. 

Le régime d’astreinte décrit par cet accord ne s’applique pas au personnel travaillant en poste (SSU-postés), lequel dispose de régimes spécifiques décrits dans les réglementaires SSU et Postés ainsi que dans leur contrat de travail.

En dehors de ces exclusions, le régime d’astreinte s’applique à l’ensemble des salariés IFPEN-COFIP quel que soit leur statut (CDI/CDD, Cadre/Oetam) ou leur direction (R&I/fonctionnelle), ayant au moins un an d’ancienneté. La condition d’un an d’ancienneté pourra, en cas de nécessité absolue, être levée pour des astreintes en direction fonctionnelle. 



Article 2 : Régime d’astreinte mis en place à IFPEN

2.1 Principe du volontariat 
IFPEN met en place, par cet accord, un régime d’astreinte basé sur le volontariat en faisant confiance au collectif pour que les besoins de l’entreprise soient satisfaits.

Si plusieurs salariés se portaient volontaires pour la même astreinte, le choix du salarié concerné revient au manager. Il s’assure de confier l’astreinte à un salarié volontaire qui dispose des compétences/habilitations nécessaires mais aussi d’une connaissance suffisante de l’entreprise et des process associés, pour que celui-ci soit en capacité d’intervenir efficacement et en toute sécurité. Le manager restera vigilant au cours de l’année, dans le cas où plusieurs salariés se porteraient volontaires à compétences équivalentes à ne pas porter son choix systématiquement sur le même salarié.
Par cet accord IFPEN garantit que le fait de ne pas répondre favorablement à une demande d'astreinte ne sera pas sanctionné et ne pèsera pas négativement dans l'évaluation des salariés. En revanche, se rendre disponible pour l'entreprise et réaliser des astreintes en cas de besoin constituera un élément favorable lors de l’évaluation de la performance du salarié et valorisé au même titre que la participation aux activités transverses de l’entreprise. 

2.2 Période d’astreinte
La période d’astreinte ne peut pas être organisée pendant des congés déjà posés et validés par la hiérarchie d’un salarié (exemple : congés payés, ARTT/CHV, congés de récupération, congés maternité/paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) 
L’astreinte est possible sur les nuits, les jours de fermeture de site (JRTT), les week-ends et les jours fériés. 
L’astreinte s’entend pour 24 h minimum et peut être organisée dans les cas suivants : 
Sur une semaine travaillée du vendredi soir fin de travail au vendredi fin de travail suivant 
Pour un week-end du samedi 7 h jusqu’au lundi à la reprise d’activité  
Pour un jour férié / JRTT de 7 h du matin à 7 h le lendemain matin. 
Pour un samedi seul ou un dimanche seul (du samedi 7 h au dimanche 7 h ou du dimanche 7 h au lundi à la reprise d’activité) 
Les heures de début et de fin d’astreinte seront précisées dans le mail de mise en place de l’astreinte mentionné à l’article 3.2.et repris en annexe1.
Pour une seule nuit (ou nuit accolée aux autres cas de figure) : dans ce cas l’astreinte commence à la fin du travail jour J, jusqu’à la reprise d’activité du jour J+1. 



Article 3 : Modalités d’information des salariés 

Les délais de prévenance
La réalisation d’une astreinte doit être communiquée au plus tôt au salarié concerné, avec un délai de prévenance minimal fixé, par accord, à 7 jours calendaires, sauf astreintes urgentes.

La nature de certaines activités à IFPEN (ex : DSES, DSI) peut nécessiter des astreintes d’urgence, lesquelles pourront être proposées, toujours sur la base du volontariat, dans un délai de prévenance compris entre 6 jours calendaires et le jour même. En compensation, il est prévu pour ces astreintes d’urgence une majoration de l’indemnité d’astreinte de +25%.

Ces astreintes d’urgence peuvent être également appliquées afin de trouver un remplaçant en cas d’absence imprévue du salarié qui s’était porté initialement volontaire pour assurer l’astreinte mais qui décline tardivement pour une raison exceptionnelle : accident, maladie, décès d’un proche...

Information des salariés
Une page dédiée au régime d’astreintes applicable à IFPEN sera créée sur l’Intranet entreprise. Elle comprendra a minima le présent accord dans son intégralité, le barème d’indemnisation (réévalué annuellement dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord), un outil de calcul des obligations légales concernant les repos obligatoires et durées maximales de travail. 
L’information du salarié se fait le plus en anticipation et systématiquement par écrit. 
Par cet accord il a été convenu le processus d’information suivant : un mail d’astreinte conférant date certaine sera envoyé par le manager au salarié qui aura accepté de réaliser l’astreinte. Le salarié confirmera son accord par retour de mail.

Ce mail, dont un exemple est repris en annexe 1 précise : 
L’objet de l’astreinte, les dates et horaires,
Le délai maximal d’intervention sur site ou à distance : le salarié en astreinte étant tenu de rester joignable (dans une zone connectée et accessible en termes de téléphonie mobile et/ou de couverture internet), en vue d’une intervention possible sur site ou à distance, il doit pour cela être en mesure d’intervenir dans un laps de temps maximal défini par sa hiérarchie et discuté en amont de la notification de l’astreinte.
Le périmètre d’intervention : halls, bâtiments, Unités, ... 
Un rappel sur les équipements de protection individuels (EPI) nécessaires et les contacts utiles sur site,
Un rappel des obligations légales en matière de durées maximales de travail et de repos obligatoires,
Un lien vers la page Intranet entreprise dédiée au régime d’astreintes.
La mention de l’acceptation éventuelle du manager du remboursement de frais personnels engagés par le salarié.



3.3 Cas particuliers 
Astreinte et remboursement de frais personnels engagés : le régime d'astreinte étant basé sur le volontariat, le principe est qu'IFPEN ne remboursera aucun frais personnel. Néanmoins, IFPEN se réserve la possibilité de rembourser des frais engagés. Dans ce cas et après accord préalable de la hiérarchie, les frais engagés seront intégralement remboursés sur présentation de factures émises au nom du salarié. 

Annulation de l’astreinte par IFPEN : lorsqu’IFPEN est confronté à une contrainte particulière induisant l’annulation de l’astreinte initialement prévue, le salarié concerné perçoit l’intégralité du montant d’indemnisation auquel il pouvait prétendre si l’annulation est annoncée par l’entreprise moins de 72 h avant le début de l’astreinte (appel téléphonique ou mail reçu avant 15 h). 
Toute astreinte commencée et arrêtée en cours d'exécution du fait de l’entreprise conduit au paiement de la totalité de l'indemnité d’astreinte due. 

EX : Le salarié doit assurer une astreinte du dimanche 23 mai 7h jusqu’au lundi 24 mai 7h
S'il est prévenu le mercredi 19 mai avant 15h il ne percevra pas d'indemnité d’astreinte,
S'il est prévenu le mercredi 19 mai après 15h il percevra l'indemnité d’astreinte.

Annulation de l’astreinte par le salarié : lorsque le salarié est dans l’incapacité de réaliser l’astreinte pour laquelle il est programmé, que ce soit pour raison impérieuse ou pour maladie, il ne percevra aucune indemnisation. Il prévient sa hiérarchie, laquelle pourra faire appel à un collègue volontaire selon les modalités décrites au point 3.1.

En cas d’astreinte partielle ou interrompue, le salarié sera indemnisé sur les périodes d’astreinte effectivement réalisées. 

Article 4 : Les moyens à disposition des salariés 
Chaque salarié d'astreinte peut se procurer si besoin un téléphone professionnel au comptoir digital.
De même chaque salarié d’astreinte peut si nécessaire être équipé d’un PC portable (prêt possible au sein des directions ou au comptoir digital). 

Article 5 : Compensation des astreintes 
Le salarié en astreinte bénéficie de la compensation financière suivante (barème valable à la date de juin 2021) sur toutes les périodes de l’année à l’exception de la période de fermeture de fin d’année :


Exemples  

Cas particulier de la période de fermeture de fin d’année entre noël et le jour de l’an
Pour tenir compte de cette période particulière de l’année, la compensation financière des astreintes est majorée comme suit :




Exemple

La période de fermeture de fin d’année commence au soir du dernier jour travaillé précédent la période de fermeture de fin d’année et se termine le matin du premier jour travaillé après la période de fermeture. L’ensemble des barèmes d’astreinte ci-dessus sera revalorisé annuellement sur la base du point UFIP. 

Toute astreinte (qu’elle donne ou non lieu à intervention) doit faire l’objet de l’envoi du formulaire disponible sur l’intranet entreprise à la DRH. Après visa du manager, ce formulaire sera transmis à la DRH et servira de base au paiement des indemnités d’astreinte (et si besoin à rémunération du travail effectif en cas d’intervention pendant la période d’astreinte - voir conditions rappelées en annexe 2). 

Article 6 : Respect des repos quotidiens et hebdomadaires et des durées maximales de durée du travail 
Le temps pendant lequel le salarié est d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas intervenus sont considérés comme ayant bénéficié des temps de repos obligatoires (quotidien ou hebdomadaire selon les cas).  
6.1 Repos 
En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié devra bénéficier d’un temps de repos de 11 h consécutives pour le repos quotidien et de 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire à compter de la fin de son intervention, sauf s’il en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention. 
Par exception, si l’intervention est justifiée par des « travaux urgents » au sens de l’article D. 3131-1 et L. 3132-4 du Code du travail, le repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit en deçà de 11h ; dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d’une durée de repos équivalente au temps de repos dont il n’aura pas pu bénéficier. 

Lorsque l’intervention ne remplit pas les conditions de « travaux urgents » et si le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité de ces repos avant ou après son intervention, la reprise du travail sera décalée afin que le salarié en bénéficie.

Exemples 







En termes de gestion des temps, les arrivées décalées sur site, liées au respect du repos obligatoire, seront considérées comme des absences autorisées payées dans la limite stricte du respect des repos précités. Ces absences autorisées payées seront plafonnées à 5h30 par jour correspondant à la durée minimale de travail quotidienne conformément au règlementaire GTA. 

6.2 Durées maximales du travail
En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, la durée maximale de travail quotidienne sera, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, portée de 10 h à 12 h.
L’amplitude journalière est dans ce cas portée à 13h maximum en incluant les temps de pause.

La durée maximale hebdomadaire de travail reste fixée à 48 h, et en moyenne de 44 h sur 12 semaines consécutives. 

Article 7 : Suivi des astreintes 
Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, à l'issue de chaque mois au cours duquel il y a eu astreintes, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies ainsi que la compensation correspondante sera remis au salarié concerné 

Un bilan des astreintes de l’année N-1 sera présenté aux élus en CSE établissement chaque année en mars.

 Ce bilan reprendra :
Le nombre total d’astreintes de l’année N-1 et leurs coûts,  
Le nombre total de salariés ayant fait une astreinte (en distinguant les cadres d’astreinte)
La répartition de ces astreintes par direction,
La répartition de ces astreintes par statut (cadre/Oetam)
Le nombre d’astreinte demandées en urgence (délai <7 jours calendaires).



Article 8 : Dispositions particulières applicables aux salariés détachés 
Si une entreprise d’accueil demande au salarié IFPEN mis à sa disposition d’accomplir des astreintes, et que le salarié mis à disposition est volontaire pour les réaliser, ces astreintes seront encadrées par le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil. 

Si l’entreprise d’accueil en est d’accord, le salarié IFPEN mis à disposition pourra néanmoins bénéficier des indemnités d’astreinte IFPEN décrites à l’article 5 du présent accord si le barème IFPEN s’avère plus favorable que celui en vigueur dans la société d’accueil. 

L’entreprise d’accueil devra s’assurer que le salarié IFPEN mis à sa disposition bénéficie de ses repos obligatoires en organisant de façon adéquate ses horaires en cas d’intervention.

Article 9 : Durée, dépôt et dispositions générales concernant l’accord 
9.1 Durée
Le présent accord prendra effet à compter du 1er octobre 2021 pour une durée déterminée de 3 ans, dès l'accomplissement des procédures de notification et de publicité prévues ci-après. Il cessera automatiquement de s'appliquer à l'échéance du terme. 
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 6 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement. 

9.2 Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par IFPEN à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. 
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et L.2231-6 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé, par IFPEN, dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert. 
Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud'hommes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

9.3 Révision 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. 
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.
La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant.
Par soucis de simplification et d’efficacité les parties signataires ont par ailleurs convenu qu’il serait néanmoins possible en séance avec l’accord de toutes les parties, d’apporter révision de thèmes sans impérativement rentrer dans le processus de révision décrit ci-dessus. 
Enfin, dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. 


Conformément à l’article L 2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

9.4 Conditions de validité de l’accord
Conformément à l'article L.2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants. 
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, alors les syndicats signataires ont un mois à compter de la signature de l'accord pour formuler leur demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours destiné à laisser aux syndicats non-signataires le temps de la réflexion. 
Si, à l'issue de ce délai, il n'y pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50%, l’employeur organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours.




ANNEXE 1

MODELE DE MAIL D’ASTREINTE EN DATE DE JUIN 2021 

Mail envoyé au salarié par le manager avec en copie : ; ou 

-Astreinte du (date, heure) jusqu’au (date, heure) 
-Objet : (en veillant à préciser si nécessaire le(s) bâtiment(s) et les unités pilotes concernés)  
-Délai d'intervention convenu (sur site ou à distance) : 
Dans la demi-heure                    
Dans l’heure
Autre : Indiquez ......................

-En fonction de vos besoins, vous pouvez vous procurer avant votre astreinte un téléphone portable et/ou un PC portable au comptoir digital ou auprès de votre direction.

Nous vous rappelons que les obligations légales suivantes doivent systématiquement être respectées :

Maximum 12 h de travail effectif par jour (article L. 3121-19 du CT) 
Maximum 48 h de travail effectif / semaine (article L 3121-20 du CT)
Un repos quotidien de 11h consécutives (article L 3131-1 du CT)
Un repos consécutif hebdomadaire de 35h consécutives (article L 3132-2 du CT)  

Les barèmes d’astreinte ainsi que les modalités de rémunération en cas d’intervention sur site et à distance sont disponibles sur la page Intranet entreprise dédiée au régime d’astreintes.

Nous vous invitons à la consulter ICI (lien) 

Vos contacts durant cette astreinte 
Cadre d’astreinte :  Mr X (Tel. Portable 06 …)
Technicien HSE-SSU : poste ....
Agent de surveillance : poste ...

En cas d’intervention sur site : 
Pour votre sécurité et dans le cadre de la gestion du risque de travailleur isolé, vous devez impérativement à votre arrivée sur site vous présenter au technicien HSE-SSU à Lyon ou à l’agent de surveillance à Rueil afin de pouvoir accéder à votre zone de travail. 

Pensez à vos EPI, obligatoires en cas d’intervention sur site.

A l’issue de votre période d’astreinte vous devrez remplir le formulaire DRH disponible sur intranet (lien), et le transmettre à la DRH après visa de votre manager. 

Remboursement de frais personnels éventuellement engagés : 
OUI
NON 


ANNEXE 2


Les modalités de rémunération du travail effectif 
sur site ou hors site dans le cadre d’une astreinte

Le temps d’intervention court dès le premier appel téléphonique. 
Le temps d’intervention ainsi que le temps de trajet sont considérés comme du temps de travail effectif : ils sont rémunérés comme tels. 
Cette rémunération viendra s’ajouter à l’indemnisation forfaitaire d’astreinte comme suit :
Travail sur site 
Paiement ou récupération (CR ou CET) des heures travaillées (base 100%) 

Paiement de la majoration de 33% des heures travaillées 

Paiement éventuel des heures supplémentaires selon barème IFPEN 

Paiement ou récupération des heures de transport (base 133%) 

Paiement sur note de frais des IK selon barème fiscal 

Travail hors site 
Paiement ou récupération (CR ou CET) des heures travaillées (base 100%) 

Paiement de la majoration de 33% des heures travaillées 

Paiement éventuel des heures supplémentaires selon barème IFPEN 

Les salariés qui travaillent le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.