Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers



Entre :

Les organisations syndicales 
La xx,  
La xx

Et 

La société Bocage, représentée xx, 

PREAMBULE

BOCAGE a pour ambition de devenir la marque positive préférée dans l'univers de la chaussure. Dénicheur de mieux-être, la Marque BOCAGE a pour mission de simplifier la vie de ses clients.
La SAS Bocage ainsi que l’ensemble des entreprises de son secteur d’activité est confrontée à un marché en grande transformation : le marché de la chaussure traditionnelle s’érode depuis de nombreuses années, tandis que le commerce connecté continue son développement imposant des investissements technologiques d’ampleur et la maîtrise de nouvelles technologies ; quant aux consommateurs, ils orientent désormais leurs achats en fonction de nouveaux critères, notamment l’achat responsable.
La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), qui peut se définir comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, permet à l‘entreprise et ses salariés d’accompagner efficacement ce contexte évolutif. L’enjeu de cet accord est de permettre à la marque BOCAGE d’opérer les évolutions d’organisation rendues nécessaires pour ses ambitions de pérennité et de son obligation de rentabilité.
 A  travers son accord conclu en avril 2017, la SAS Bocage a marqué son ambition de poursuivre son adaptation à un marché en mutation en y associant ses équipes. 
Animés de cette même volonté, la direction de l’entreprise et ses partenaires ont discuté des conditions présidant à la conclusion d’un nouvel accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels, tels que définis aux articles L 2242-20 et suivants du code du travail.
Après avoir tiré le bilan des mesures issues des accords précédents, et en adéquation avec ses orientations stratégiques, l'entreprise et ses partenaires ont décidé des mesures suivantes.








I. LES MODALITES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES  DE L'ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES 

A) Objet de l'information et de la consultation 
Le Comité Social et Economique de la SAS BOCAGE sera informé et consulté sur : 
Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
La situation économique et financière de l'entreprise ;
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.


B) Modalités d'information et de consultation 
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté une fois par an sur les questions visées au point A ci-dessus, sur convocation de l'entreprise, et ce sans préjudice des informations communiquées au fur et à mesure des évènements et des autres consultations prévues par la loi, ainsi que des informations transmises vers la base de données économiques et sociales. 
A la demande de la majorité des membres du Comité Social et Economique, la direction organisera une seconde réunion d’information sur le sujet de la stratégie de l’entreprise. 
Par ailleurs, en cas de résiliation du bail d’un magasin, l’entreprise s’engage à informer les partenaires sociaux et les salariés, dans la mesure du possible, au moins 4 mois avant la date effective de la résiliation 

II. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES AU PROFIT DES CDI

Les parties à l’accord constatent que l’entreprise recourt de manière privilégiée au contrat à durée indéterminée et à temps complet.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et/ou à temps partiel ne constitue pas une solution de principe mais répond à un besoin spécifique de l’entreprise.
Pour exemple,  les cas de recours aux contrats à durée déterminée sont ciblés pour remplacer des collaborateurs absents ou pour répondre à une charge de travail ponctuel. 
Les parties constatent que la situation ne requiert pas de prendre de mesure particulière.

III. LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, l’EMPLOI ET LES COMPETENCES 
Dans l’hypothèse où la stratégie de l’entreprise aurait un impact sur les métiers, l'emploi et les compétences de ses sous-traitants, elle s’engage à les informer de cette stratégie à travers une communication écrite, dans les meilleurs délais. 

IV. ACTIONS ET OUTILS DESTINES A ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 


A) Les actions de formation
La marque Bocage doit continuer à se réinventer pour s’adapter aux nouvelles évolutions de marché grâce à son positionnement de leader sur son axe de marque innovante et positive.
La formation et l’accompagnement des collaborateurs sont les corolaires de la performance et du développement de l’entreprise. Fort de ce constat, l’entreprise s’engage à maintenir un volume de formation identique aux années passées.
Les formations suivies répondent aux grands axes du plan de formation qui sont rappelés au B IV du présent accord.
Les formations prioritaires :
Les formations prioritaires sont les suivantes :
maintien ou développement de savoir-faire techniques permettant de réaliser des opérations à forte valeur ajoutée ;
des formations débouchant sur des diplômes, des titres ou des certificats ;
des parcours de formation individualisés ;
des actions au profit des salariés en situation de handicap ou de salariés reprenant leur poste après un congé parental ou de maternité;
les actions permettant de faire face à l'évolution des emplois ou de faciliter le maintien de l'emploi, par l'utilisation de technologies différentes dans l'entreprise, la mise en place de nouvelles organisations ou le développement d'autres activités ;
les actions d'adaptation, dès lors qu'elles résultent d'une évolution technologique ou économique brutale, de la perte d'un marché ou de contraintes législatives ou réglementaires nouvelles ;
les actions au profit des salariés n'ayant pas bénéficié d'actions de formation depuis cinq ans, âgés de plus de 45 ans ou comptant plus de vingt ans d'activité professionnelle ;
les actions visant à favoriser la création ou la reprise d'une entreprise.
L'accès à la formation sera facilité par le contenu du plan de formation de l'entreprise, lequel visera l'adaptation au poste, l'évolution des emplois, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences.
L'entreprise s'engage à soutenir toutes les demandes de formation entrant dans les catégories susvisées.
Les publics prioritaires :
Les personnes mentionnées à l'article L. 5212-13 du code du travail et, notamment, les personnes handicapées, ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation.
Elles bénéficient d'un accès prioritaire au droit individuel de formation (CPF) et, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet leur insertion ou réinsertion professionnelle.
Dans le cas où les organismes susceptibles de prendre en charge les formations demandées opposeraient un refus, l'entreprise prendrait à sa charge, au titre du plan de formation continue ou, en cas d'insuffisance du budget « formation », sur ses propres fonds, le financement du coût de la formation.

B) Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation

L’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment l’importance de reconnaître les postes sensibles au sein de l’organisation. Des actions de recrutement ou de formations spécifiques pour ses postes pourront être proposées afin de sécuriser le maintien des savoir-faire au sein de l’entreprise.
Les grandes orientations en matière de formation professionnelle sont présentées aux membres du comité social et économique chaque année.
Eu égard au contexte rappelé dans le préambule, les grandes orientations de la formation de l’entreprise reposent sur les 5 axes suivants : 

Axe 1 : Développer des actions de formation collectives permettant de développer les compétences managériales en lien avec le projet d’entreprise « Change For Good »

Des programmes spécifiques de management pourront être proposés.
Des ateliers de développement des compétences seront également reconduits (ateliers EAP, ateliers de co-développement...).
	
Axe 2 : Accompagner les collaborateurs dans la digitalisation de l’entreprise :
Développer la compréhension et la culture du digital.
Développer une culture d’innovation continue.

Au titre de l’accompagnement des collaborateurs dans la digitalisation de l’entreprise, il est convenu, avant le terme du présent accord, de déployer pour l’ensemble des salariés de la société Bocage, un outil de e-learning «  My learn ».
Cet outil donnera la possibilité à tous les salariés de mieux pouvoir appréhender les outils digitaux, à travers une méthode pédagogique e-learning accessible au plus grand nombre, que ce soit au travail ou à son domicile.
Chaque salarié disposera donc d’un compte personnel et pourra se connecter de n’importe quel poste informatique (ordinateur, tablette, smartphone) et au moment qu’il lui convient le mieux.
Un bilan de l’utilisation de ce dispositif sera établi au 31 décembre de chaque année et envoyé aux parties signataires de l’accord.

Axe 3 : Mettre en œuvre des actions de formation individuelles et/ou collectives permettant de renforcer les compétences transverses indispensables pour la maîtrise de l’emploi.

Pour permettre aux salariés susceptibles de changer de métier ou tout simplement découvrir un métier présent au sein de nos enseignes, il est donné la possibilité à tous salariés de demander à effectuer un « vis ma vie » d’une  journée dans un service ou à un poste bien défini.

Formation de sensibilisation à l’économie de l’entreprise. 
Objectif de la formation : renforcer la culture économique des salariés afin de mieux comprendre les décisions stratégiques de l’entreprise. 

Formation sur les fondamentaux du management auprès des nouveaux managers du siège. 
Objectif de la formation : assurer les conditions de succès dans la prise de fonction en cohérence avec le guide de la culture managériale du groupe Eram.

Formation sur l’optimisation de l’expérience Client grâce à une relation Premium.
Objectif de la formation : comprendre les nouveaux enjeux de la relation client, redécouvrir ses clients et leurs parcours, développer sa qualité relationnelle pour optimiser l’expérience client.





Axe 4 : Dans le cadre de l’accompagnement des nouvelles organisations, des programmes de formation spécifiques et sur-mesure, dédiés aux équipes des directions concernées, seront mis en place afin de développer les compétences nécessaires pour mettre en œuvre cette transformation.

Axe 5 : Poursuivre les actions de formation permettant de respecter nos obligations en termes de développement des compétences liées à la sécurité :

- Formations incendie,
- Formations des sauveteurs secouristes du travail (SST) pour les salariés du siège


C) les différents outils qui permettent la formation des salariés : 
. 
Le Compte Personnel de Formation (« CPF ») 
Grâce au , les droits à formation professionnelle suivent le salarié tout au long de sa carrière.
Lors de période de travail, le salarié cumule des droits au titre du Compte Personnel de Formation  qui sont reportés automatiquement dans son compte activité. Il peut utiliser ses droits CPF et ainsi mener à bien son projet professionnel.
Les droits restent toujours disponibles dans le compte, en cas de changement d’employeur ou de statut.
Un service dématérialisé et gratuit est mis en place par l’Etat : www.moncompteformation.gouv.fr.
Sur ce site, le salarié connaît le montant des droits inscrits sur son compte et des abondements, ainsi que les formations éligibles qu'il peut demander.
Ce service permet d'assurer la prise en charge des actions de formation. Il les gère de l'inscription à la formation jusqu'au paiement du prestataire de formation.
Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège) bénéficie d’un compte personnel de formation. 
Les droits des salariés à temps partiel sont calculés au prorata de leur activité annuelle.
Le CPF s’est substitué au droit individuel à la formation (« DIF »). Les heures acquises par les salariés au titre de cet ancien dispositif pouvaient être utilisées jusqu’au 31 décembre 2014. 
Depuis le 1er janvier 2015, ces heures sont enregistrées dans un compteur séparé portées au crédit du CPF. Ces heures de DIF pourront être mobilisées jusqu’au 30 juin 2021. En cas de demande de formation dans le cadre de CPF les heures de DIF sont mobilisées en priorité. 
A partir de 2020, au titre des droits acquis en 2019, leur compte sera alimenté à hauteur de 500 euros par an dans la limite d’un plafond total de 5000 euros, pour un travail à mi-temps ou plus. En dessous d’un mi-temps, leurs droits sont calculés au prorata de leur activité.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié : 
- un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
- un congé de présence parentale ;
- un congé de proche aidant ;
- un congé parental d'éducation ;
- un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de la société employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants : 
- au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
- au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas. 
À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la société employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr ». 
Depuis le 1er janvier 2019, sont éligibles au CPF :
- les actions de formations sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ;
- les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ;
- les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire établi par France compétences (certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles).
- les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
- les bilans de compétences ;
- la préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire, à condition que l'obtention du permis contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou favorise la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;
- les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci.
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite. 
A ce titre, l’Entreprise a communiqué une information sur la création du Compte CPF. 
En effet, les heures de DIF doivent être créditées sur le compte CPF avant le 31 décembre 2020 pour ne pas être perdues.

L’accompagnement du salarié dans le cadre de la présentation de son projet de transition professionnelle.
Le principe :
Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement en vue de mettre en place son projet de transition professionnelle.
Cet accompagnement est assuré par un opérateur intervenant au titre du conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
L'opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et propose un plan de financement.
Les conditions :
Le salarié doit justifier :
- d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.
- ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD (*) au cours des 12 derniers mois.
(*) L’ancienneté de quatre mois en contrat à durée déterminée, pour ce dernier cas, ne peut pas inclure l'ancienneté acquise au titre :
– d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi,
– d'un contrat d'apprentissage,
– d'un contrat de professionnalisation,
– d'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire,
– d'un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un contrat à durée indéterminée.
L'ancienneté est appréciée à la date de départ en formation.
Par exception, la condition d'ancienneté minimale n'est pas exigée pour :
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
– le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique, à condition qu'il n'ait pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.
Les modalités :
Au préalable, le salarié doit formuler une demande à son employeur.
Le salarié doit en effet justifier de l'accord de son employeur pour pouvoir déposer son projet auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
La demande doit être faite auprès de l'employeur, par écrit au plus tard :
— 120 jours avant le début de l'action de formation si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins six mois ;
— 60 jours avant le début de l'action de formation, si l'interruption de travail est d'une durée de moins de six mois, ou si l'action de formation est réalisée à temps partiel.
Le salarié doit préciser dans sa demande la date du début de l'action de formation ; la désignation de l'action de formation ; sa durée ; le nom de l'organisme responsable ; l'intitulé et la date de l'examen concerné.
L'employeur doit donner sa réponse dans un délai de 30 jours.
Il doit motiver sa réponse en cas de refus.


 Le Certificat de Qualification Professionnelle (« CQP ») 
Pour les salariés volontaires, l’entreprise favorise les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP ou CQPI) de la branche, dans la limite des budgets disponibles. 
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux. 
Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l’entreprise. 
Pour les salariés, obtenir un CQP permet la reconnaissance et l’enrichissement de ses compétences et avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel.
Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution. 
Les CQP sont proposés et mises en œuvre sur des qualifications déterminées. Les CQP sont éligibles aux CPF. Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés est présenté chaque année au CCE. À cette occasion, le Comité fera part de ses remarques afin, éventuellement, de développer et améliorer le dispositif.
L’obtention d’un CQP n’entraîne pas automatiquement une modification de la classification. Toutefois, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de modification de classification à la suite de l’obtention d’un CQP et à donner au salarié une réponse motivée à sa demande. 

4) La Validation des acquis de l’expérience (« VAE ») 

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »). 
Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins une année en rapport direct avec la certification visée. 
Ce diplôme fait l'objet d'un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme. 
Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec le jury. 
Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu'il prépare lors d'un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, pour réunir l'ensemble des preuves. 
Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification. 
La société employeur doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus sur le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE. 
Si sa demande de financement lui est refusée, le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE. 
Si les heures acquises par le salarié dans le cadre du CPF sont insuffisantes, les frais de formation sont pris en charge par la société employeur selon le barème suivant : 
− frais pédagogiques : montant maximal de 2 000 € HT ; 
− frais éventuels de transport et d'hébergement : dans les conditions de la procédure applicable au sein du Groupe ERAM, dans la limite de 3 jours ouvrés de formation ; 
− rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 3 jours ouvrés de formation. 



5) Le bilan de compétences 

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation. 
Réalisé par un prestataire extérieur à la société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. 
Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'entreprise.
Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences. Lorsqu'un collaborateur réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l'entreprise une autorisation d'absence.
Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l'entreprise.  
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan qu'il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).


6) Le développement de l'alternance 
L’entreprise s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. 
L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l'entreprise d'intégrer une partie de ces jeunes sur les métiers pour lesquels elle a des besoins. 
L'alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier. 

7) Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation 
L'organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité de nos savoir-faire. Dans ce cadre, l'objectif est de développer une culture du tutorat permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue. 
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel. 
Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat est dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques. 
Notamment, une formation est mise en place pour les tuteurs des collaborateurs préparant un titre professionnel de Manager d’univers marchand (« Titre MUM »). 
De même, l’entreprise propose aux tuteurs d’alternants de participer aux formations spécifiques de tuteurs proposées par les écoles le cas échéant. 
Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat. 

8) L'entretien annuel et professionnel (EAP) 

Pour favoriser la réalisation des entretiens annuels, l'entreprise souhaite déployer un outil digital pour l’ensemble des collaborateurs, répondant notamment à sa volonté de transformation digitale de la fonction Ressources humaines et de simplification des processus administratifs.
Grâce à cet outil et à l’accompagnement des managers sur ce sujet, les salariés bénéficient chaque année d'un entretien de développement permettant le diagnostic de leurs besoins et demandes en matière de formation, perfectionnement et évolution de carrière à plus ou moins long terme.
Il est rappelé qu’au cours de l'entretien, sont abordés notamment les points suivants:
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;
- les conditions de réalisation de la formation en application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, notamment au regard du temps de travail.
L’entreprise portera une attention particulière à la mise en place des entretiens de retours d’absences lors du retour du salarié au sein de l’entreprise pour différents motifs (congé maternité ; congé parental, congé d’adoption, congé sabbatique ; au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ; à l’issue d’un mandat syndical,…).
Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.


9) Le conseil en évolution professionnelle (« CEP ») 
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par les organismes suivants :
Pôle emploi,
Association pour l’emploi des cadres (APEC),
Mission locale,
CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap). 
L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF. 
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.	

 
V. MESURES DESTINEES A ACCOMPAGNER LA MOBILITE DES SALARIES 
Face à un marché de la chaussure atone et à un marché du travail en constante évolution, l’adaptabilité et la mobilité sont des enjeux majeurs. 
S’agissant de la mobilité, cette notion peut recouvrir différentes situations : 
La mobilité fonctionnelle : Elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. Elle a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement de métier. 
La mobilité géographique : Elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi. 
La mobilité géographique et fonctionnelle : Cette mobilité se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi. 
Quelle que soit sa forme, l’entreprise encourage la mobilité de ses collaborateurs. 
Elle les invite ainsi à faire part de leur souhait soit à leur manager, soit directement à la direction des ressources humaines. 
Il est rappelé que le salarié peut également évoquer ses souhaits de mobilité au cours de l'entretien individuel annuel visé à l’article IV-C-9) ci-dessus. 
La mobilité souhaitée peut concerner la société d'origine du salarié mais aussi une des sociétés du groupe Eram auquel appartient l’entreprise. 
L’entreprise s’engage à travers les mesures ci-dessous à favoriser les mobilités internes et externes. 

A) La mobilité interne 

1) Accompagnement de la mobilité 
Pour favoriser la mobilité interne, l’entreprise organise régulièrement la tenue d’un comité de mobilité interne permettant de connaître l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés. 

2) Aides à la mobilité géographique des salariés du réseau 
Tout salarié qui fait l'objet d'une mutation au sein de l'entreprise ou du groupe ERAM, décidée par l'entreprise et devant entraîner un changement de lieu de résidence, bénéficie des aides et garanties suivantes : 
(a) Voyage de reconnaissance 
Afin de lui faciliter les démarches nécessaires à son installation (recherche d'un logement, d'une école, etc...), le collaborateur bénéficie d’une période de disponibilité rémunérée sur la base de son salaire habituel durant un maximum de 2 jours pour se rendre sur son futur lieu d'affectation 
L'entreprise prendra à sa charge les frais de transport et d’hébergement engagés par le salarié et son conjoint, pendant son déplacement, sur justificatifs et sur la base des barèmes applicables dans l'entreprise. 
(b) Aide à la recherche de logement 
Le salarié peut bénéficier par le biais des organismes partenaires (Action logement) d’une aide à la recherche d’un logement ainsi que d’une prise en charge, dans les limites légales, des frais d'agence, dépôts de garantie et double loyers nécessaires à la recherche d'un nouveau logement par le salarié. 
(c) Prise en charge des frais de déménagement 
Si le nouveau poste exige un déménagement (poste situé à au moins 60 kms du domicile actuel), l’entreprise participe aux frais de déménagement après acceptation du volume et sélection de la société de déménagement sur présentation de deux devis, et ce, dans la limite de 3 000 €. 
Pour ouvrir droit aux mesures prévues par le présent article, le déménagement du salarié doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la date de sa mobilité interne effective. 
(d) Prise en charge des frais de garde-meubles 
L’entreprise prend en charge, selon les barèmes définis par elle, les frais de "garde-meuble" lorsque le salarié est obligé de quitter son logement actuel mais doit conserver ses meubles dans un autre lieu parce qu'il est logé par l'entreprise durant la période nécessaire à la formation dont il bénéficie pour sa nouvelle fonction. 
(e) Prise en charge des frais de logement provisoire 
L'entreprise prend en charge, dans la limite de deux mois, les frais de logement provisoire (sur la base du loyer d’un studio situé sur le nouveau lieu de travail) ou les frais d’hôtels selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise.
(f) Mutation au sein d'une autre société du groupe ERAM 
Dans le cas d'une mutation au sein d'une autre société du groupe ERAM, l'ancienneté acquise au sein de la SAS Bocage est reprise. Le salarié se voit proposer un contrat de travail par la société d'accueil aux conditions juridiques de cette dernière. Le salarié bénéficie alors de la convention collective et des accords d'entreprise en vigueur au sein de sa nouvelle société d'affectation. 

B) La mobilité externe 
L’entreprise souhaite également accompagner les salariés ayant un projet de mobilité professionnelle externe par le biais d’une création ou d’une reprise d’entreprise et ce, quel que soit leur métier. 
Afin de faciliter la création ou la reprise d'entreprise, les salariés peuvent bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise. 
Ce congé offre au salarié qui en fait la demande la possibilité de suspendre son contrat de travail afin de créer ou de reprendre une entreprise, pour une durée maximale de 1 an. 
Pour bénéficier de ce congé, le salarié adresse sa demande à l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé. Cette lettre doit préciser la date à laquelle il souhaite partir en congé, la durée envisagée du congé, ainsi que l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre. Toute demande de prolongation devra également être adressée dans les mêmes conditions susvisées, 2 mois avant le terme initial du congé. 
L’entreprise dispose d’un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre pour y répondre. À défaut de réponse dans ce délai, elle est réputée avoir donné son accord. Elle peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié, ce dont elle doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 
À l'issue du congé, le salarié bénéficie d'une garantie de réemploi dans son emploi antérieur (ou un emploi similaire), assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ. Le salarié doit informer l’entreprise, au moins 2 mois avant la fin de son congé, et par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention soit d’être réembauché, soit de rompre son contrat de travail. 
Afin de permettre aux salariés de mener un projet personnel de création ou de reprise d'entreprise, les Parties conviennent d'un assouplissement des conditions légales applicables au congé de création d'entreprise. En conséquence, l'ancienneté nécessaire pour bénéficier du congé de création ou de reprise d'entreprise dans l'entreprise sera d'au moins 18 mois, consécutifs ou non. 
Par ailleurs, tout salarié ayant une ancienneté d'au moins quinze ans dans l'entreprise bénéficiera d'une aide financière de la société pour la création ou la reprise d'une entreprise, dont le montant sera fixé par l'entreprise en fonction, notamment, de l'ancienneté du salarié, de son âge et de la nature de son projet. 

VI. ACCOMPAGNEMENT A L’OUVERTURE D’UN MAGASIN EN AFFILIATION 
Dans le cadre de sa politique de développement, l’enseigne Bocage met en place des partenariats par le biais de contrats d’affiliation. 
Le contrat d’affiliation est un accord qui permet à l’affilié d'exploiter un concept et un savoir-faire spécifique, dans le cadre d'un contrat, moyennant le paiement d’une redevance. 
Le concept se compose de trois éléments : l'utilisation d'un nom ou d'une enseigne agissant comme un signe de ralliement sur la clientèle, la transmission du savoir-faire commercial de l’affilié, et un accompagnement technique et commercial. 


A) Etude du dossier 
Un salarié intéressé par l’ouverture ou la reprise d’un magasin Bocage en affiliation informe son responsable hiérarchique de son intérêt. Ce dernier transmet la demande au service développement qui organisera un rendez-vous afin de présenter le dispositif et de recevoir la candidature du salarié. 
Le dossier est ensuite étudié par le service développement. 

B) Exonération de la redevance initiale 
En cas d’acceptation de son dossier, tout salarié employé au sein de la SAS Bocage ayant une ancienneté minimum de 3 ans sera exonéré du versement de la redevance initiale forfaitaire de 10.000 € HT (= droits d’entrée) lors de l’ouverture de son premier magasin d’une enseigne centre-ville du Groupe en affiliation. 

VII. MESURES COMPLEMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS PRIORITAIRES EMPLOYES AU SEIN DU RESEAU
En complément des dispositions précédentes, ouvertes à l'ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, les partenaires conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les publics identifiés comme prioritaires au sein du réseau.
Il est convenu que ces mesures sont mises en œuvre sans préjudice des dispositions des articles L1233-61 et suivants du code du travail. 
Compte tenu des nécessaires réajustements de l’implantation des magasins de l’enseigne sur le territoire afin de permettre un maillage au plus près de nos clients et des zones économiques dynamiques, axe essentiel de la stratégie de l’entreprise, certains emplois peuvent potentiellement être affectés. 
A ce titre, en application des dispositions de l’article L 1233-5 du code du travail, il est convenu que le périmètre d'application des critères d’ordre d’éventuels licenciements pour motif économique est celui de l’établissement concerné par la fermeture, la réduction ou la modification des heures de travail.
De ce fait, sont identifiés comme prioritaires, les salariés dont les emplois sont menacés par les évolutions économiques, notamment en raison de la fermeture de leur établissement ou de la réduction de leur volume d’heures de travail, et dans une moindre mesure technologiques, au sens de l’article L2242- 21 du code du travail. Les membres du Comité social et économique sont informés des projets de fermeture des magasins dans les meilleurs délais. 
Dans un délai de 10 jours maximum faisant suite à la réunion des représentants du personnel, les salariés concernés par ces projets sont informés par leur hiérarchie des dispositions spécifiques dont ils peuvent bénéficier. 
Afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions d’emplois, les collaborateurs identifiés comme prioritaires peuvent bénéficier des dispositifs suivants. 

A) Aménagements à la mobilisation du CPF 
L’entreprise souhaite faciliter l’accès des publics prioritaires à la formation par le biais de la mobilisation du compte personnel de formation (dispositif rappelé au IV C) 1)). Dans ce cadre, elle s’engage à accepter les demandes de formations pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, pour les formations réalisées en dehors du temps de travail, l’entreprise s’engage à étudier toute demande d’aménagement des horaires de travail visant à permettre au salarié de participer à celles-ci. 

B) Mesures de mobilité interne 
La mobilité interne s’entend d’une mobilité vers un poste au sein de l’enseigne Bocage ou d’une autre enseigne du groupe, situé à plus de 35 km du poste précédent. 

1) Prime de mobilité 
En cas de reprise par le salarié d’un magasin Bocage en affiliation ou en cas d'acceptation d'une proposition de reclassement à un poste de l’enseigne Bocage ou d’une autre enseigne du groupe, une prime de mobilité lui sera versée dans les conditions suivantes : 

si le poste vers lequel le salarié est reclassé est situé entre 35 et 100 kms de son lieu de travail actuel  ou à plus de 1 heure 30 de trajet aller-retour par rapport au temps de trajet précédent, cette prime sera de 1.800 € bruts,  
si ce poste de reclassement est situé à plus de 100 kms de son lieu de travail actuel  ou à plus de 2 heures de trajet aller- retour par rapport au temps de trajet précédent, cette prime sera de 2.500 € bruts. 
La première moitié de la prime sera versée à la date de prise effective des fonctions, la seconde le sera après deux mois de travail effectif. 
Si le salarié justifie que son conjoint a été contraint de quitter son emploi en CDI pour suivre sa famille, dans un délai de deux mois à compter de la prise effective de ses fonctions, le montant de sa prime mobilité sera doublé. Cette indemnité sera versée sous réserve de la présentation du courrier de démission du conjoint du salarié ainsi que l’attestation Pôle Emploi afférente à cette démission. 

2) Aides à la mobilité géographique 
Le salarié bénéficie des dispositions prévues aux articles a) à f) du V-A)2) du présent accord. En complément, il bénéficie des mesures suivantes : 
 (a) Jours de congés pour déménagement 
Le salarié bénéficie de 2 jours de congés exceptionnels payés pour réaliser son déménagement. Si le déménagement s'effectue sur 2 jours consécutifs, la société d’origine prend en charge les frais d'hébergement à l'hôtel du salarié et de sa famille, dans la limite d'une nuit et des barèmes applicables au sein de l’entreprise. 
(b) Aides à la recherche de logement 
Les frais de transport et d'hébergement du conjoint et éventuellement des enfants à charge au sens fiscal, sont remboursés sur justificatifs, dans la limite de deux voyages et en application des barèmes de la procédure applicable au sein du Groupe ERAM en France. 

3) Les garanties sociales données aux salariés en mobilité interne 
(a) Reprise de l'ancienneté 
La reprise de l'ancienneté au sein du Groupe par la société d'accueil est garantie à chaque salarié bénéficiant d’une mobilité interne. 
(b) Formalisation de la mobilité interne 
La mobilité au sein de la même société est formalisée par un avenant au contrat de travail. La mobilité au sein d’une société différente du Groupe est formalisée par la signature d’un nouveau contrat de travail avec la société d’accueil aux conditions applicables dans cette dernière, notamment en matière de statut collectif. 

C) Mesures de mobilité professionnelle externe 
La mobilité professionnelle externe s'entend, de la recherche d'un emploi à l'extérieur de l'entreprise, d'un projet de reconversion professionnelle accompagnée ou non d'une formation, ou encore d'un projet de création ou de reprise d'entreprise. 
La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l'entreprise. 
La gestion par la mobilité volontaire externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant à des publics prioritaires. 
Un tel dispositif est, en effet, de nature à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois et des métiers en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement pour motif économique. 
Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif: 
de permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'un accompagnement pour l'accomplissement d'un projet personnel à l'extérieur du Groupe ;
de faire bénéficier les salariés d'une aide visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l'extérieur du Groupe. 

1) Autorisation d’absence pour recherche d’emploi 
Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise et dont l’emploi est supprimé en raison de la fermeture de l’établissement où ils sont employés, bénéficient au cours des 3 derniers mois d’ouverture du magasin, d’une autorisation d’absence rémunérée de 15 heures par mois justifiée par la recherche d’un nouvel emploi. 
Cette durée de 15 heures vaut pour un temps plein. En cas de travail à temps partiel, elle est proportionnelle à la durée contractuelle de travail de l’intéressé(e). 
Les salariés doivent prévenir leur supérieur hiérarchique suffisamment à l’avance de la prise éventuelle de ces heures, afin de ne pas gêner le bon fonctionnement du point de vente. Toutefois, en cas d’entretien d’embauche, aucun délai de prévenance ne sera à respecter.
Il est rappelé en outre qu’en sus de cette autorisation d’absence, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, utiliser pendant leur préavis s’il est effectué, tout ou partie du crédit d’heures en vue de la recherche d’un emploi prévu par la convention collective nationale des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure. 

2) Nouvel emploi en entreprise extérieure 
L’entreprise s’engage à apporter son aide au salarié souhaitant trouver un emploi à l’extérieur de l’entreprise dans les conditions définies ci-après : 
(a) Aide à la rédaction des curriculum-vitae et des lettres de motivation 
Si un salarié en fait la demande, directement ou par l’intermédiaire d’un représentant du personnel, la direction des ressources humaines s’engage à l’assister dans la rédaction et la mise en forme de son curriculum-vitae et de sa lettre de motivation. 
(b) Tests professionnels et entretiens d’embauche 
La rémunération des salariés passant un entretien d’embauche, ou participant à un test professionnel dans une entreprise extérieure est maintenue, et leurs frais de déplacement sont remboursés selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise, sous réserve de la production de justificatifs. 
(c) Projet de reconversion professionnelle accompagnée d’une formation 
Lorsque le projet de reconversion professionnelle, clairement identifié, implique l’acquisition ou le perfectionnement de compétences, afin de maximiser les chances du salarié et lui permettre de s’adapter à son nouvel emploi, des actions de formations spécifiques seront mises en œuvre. 
L’entreprise prendra en charge le coût des formations d’adaptation correspondantes sur la base d’un budget de 2.000 € maximum par salarié concerné. 
A titre exceptionnel, des dépassements de ces budgets individuels pourront toutefois être autorisés par la DRH, sur présentation d’un projet clairement défini, de façon à répondre à la variété des situations et des besoins. 
(d) Aide à la mobilité géographique 
Si le nouveau poste exige un déménagement (poste situé à au moins 60 kms du domicile actuel), l’entreprise participe aux frais de déménagement après acceptation du volume et sélection de la société de déménagement sur présentation de deux devis, et ce, dans la limite de 3 000 €. 
Pour ouvrir droit aux mesures prévues par le présent article, le déménagement du salarié doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la date de sa mobilité externe effective. 
(e) Départ anticipé de l’entreprise
Dans l’hypothèse où le salarié présente une opportunité professionnelle en entreprise extérieure, dans les 4 mois précédents la fermeture de son magasin, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de départ anticipé.

3) Création ou reprise d’entreprise 
(a) Accompagnement individuel du créateur ou du repreneur 
Tout salarié souhaitant créer sa propre entreprise ou reprendre une entreprise à laquelle il consacrera l’intégralité de son activité professionnelle, qu’il exerce en société ou en qualité d’entrepreneur individuel, bénéficie, s’il le désire, d’un accompagnement spécifique de la part des services de direction de l’entreprise. 
Pendant toute la période précédant la création ou la reprise effective de l’entreprise, le salarié peut bénéficier, si nécessaire à la bonne réalisation de son projet, d’un crédit mensuel spécifique de 20 heures considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 
(b) Aide financière à la création ou à la reprise d’une entreprise 
Pour bénéficier de l’aide financière prévue ci-après, la création ou la reprise d’entreprise doit être effectivement réalisée dans les 6 mois à compter de la date de la rupture du contrat de travail du salarié. 
Est considéré comme créateur ou repreneur d'entreprise le salarié qui exerce réellement le contrôle d’une entreprise, qu'elle soit sous forme individuelle (profession libérale, artisan, commerçant, agent commercial, agriculteur) ou en société ; en cas de création ou de reprise sous forme de société, le salarié doit exercer le contrôle effectif de l'entreprise, c'est-à-dire : 
soit détenir plus de 50 % du capital seul ou en famille (parts détenues par le conjoint, les ascendants et les descendants directs de l’intéressé) avec au moins 35% à titre personnel, 
soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, seul ou en famille, avec au moins 25 % à titre personnel, sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital. 
Le salarié perçoit une indemnité de 4 000 € bruts, versée en deux parts égales : 
la première moitié lors de l'immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers ou à l'URSSAF (sur présentation de justificatifs) qui doit intervenir dans les 4 mois suivant la date de rupture de son contrat de travail pour motif économique ; 
la deuxième moitié après six mois d'activité de l'entreprise suivant l'immatriculation (sur présentation de justificatifs de l'activité réelle). 
Elle sera soumise aux cotisations sociales et fiscales en vigueur au moment de son versement. 

D) Accompagnement en cas de perte d’emploi 
Si malgré l’ensemble des mesures prévues au présent titre, le licenciement pour motif économique d’un salarié devait être envisagé, les parties conviennent - sans préjudice des dispositions des articles L1233-61 et suivants du code du travail - de la mise en œuvre des mesures d’accompagnement suivantes : 

1) Le congé de reclassement 
Un congé de reclassement sera proposé à chaque salarié concerné par un licenciement pour motif économique. 
(a) Les salariés bénéficiaires
Si tous les salariés sont bénéficiaires potentiels de ce congé, un accord individuel est toutefois nécessaire : le collaborateur doit formaliser son accord par écrit dans les 8 jours suivant la notification de la rupture de son contrat de travail. 
L’absence de réponse dans le délai de huit jours est assimilée à un refus.
(b) La durée du congé de reclassement
Le congé démarre le 9ème jour après la notification du licenciement, après accord écrit du collaborateur.
Sa durée varie entre 6 et 9 mois, incluant la période de préavis, en fonction de l’âge des salariés à la date d’envoi de la notification de leur licenciement :
moins de 50 ans 	6 mois
50 ans et plus 		9 mois
(c) L’accompagnement 
Le salarié en congé de reclassement bénéficie des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel. 
Cette cellule assure une fonction d'accueil, d'information et d'appui au salarié dans ses démarches de recherche d'emploi. 
Elle assure également un suivi individualisé et régulier du salarié ainsi que les opérations de prospection et de placement de nature à assurer son reclassement. 
Les prestations proposées par la cellule d'accompagnement sont assurées par un organisme extérieur à l'entreprise. 
(d) L’indemnisation 
Pendant la période du congé de reclassement coïncidant avec le préavis, les salariés percevront la rémunération qui leur est due à ce titre. 
Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, les salariés percevront de l’entreprise une allocation calculée sur un pourcentage de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant la notification du licenciement sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC. 
Cette allocation sera égale, pendant un mois à 75 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant le licenciement.
Au-delà d’un mois, cette allocation sera égale à 70% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant le licenciement.
Sous réserve d’une modification législative ou réglementaire, l’indemnisation correspondant à cette période resterait toutefois soumise à certaines charges sociales, dont :
La CSG et la CRDS,
Les cotisations liées au maintien des éventuels régimes frais de santé et prévoyance, retraite complémentaire,
L’impôt sur le revenu.
Les cotisations salariales seront donc retenues chaque mois sur le bulletin de salaire. 
Le contrat de travail du salarié sera maintenu pendant toute la durée du congé de reclassement. Le salarié sera dispensé d’activité. 

2) Les indemnités de rupture 
(a) L’indemnité de licenciement 
Les salariés concernés par un licenciement et ayant au moins huit mois d’ancienneté à la date d’envoi de la lettre de licenciement, percevront une indemnité de licenciement calculée conformément à la loi ou, dans l’hypothèse où les dispositions seraient plus favorables, en application de la convention collective applicable, à savoir la convention collective des commerces succursalistes de la chaussure. 
Une indemnité de licenciement minimale de 400 € sera accordée à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté à la date de la notification de son licenciement pour motif économique. 
Elle est exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu.
(b) Une indemnité complémentaire 
Il est prévu au bénéfice des salariés concernés par un licenciement pour motif économique et ayant au moins 2 ans d’ancienneté à la date d’envoi de la lettre de licenciement, une indemnité complémentaire à l’indemnité de licenciement. 
Cette indemnité sera calculée en fonction de l’ancienneté et de la durée contractuelle de travail du salarié. 
Cette indemnité complémentaire sera égale, pour un salarié à temps complet, à : 
400 € par année d’ancienneté, pour la fraction d’ancienneté comprise entre sa date d’entrée dans l’entreprise et jusqu’à 5 ans inclus,
500 € par année d’ancienneté, pour la fraction d’ancienneté supérieure à 5 ans et jusqu’à 10 ans inclus,
600 € par année d’ancienneté, pour la fraction d’ancienneté supérieure à 10 ans et jusqu’à 15 ans inclus,
700 € par année d’ancienneté, pour la fraction d’ancienneté supérieure à 15 ans.
Cette indemnité sera proratisée en fonction de la durée contractuelle de travail du salarié.
Pour le calcul de cette indemnité, il est établi que l’ancienneté prise en compte sera plafonnée à une durée de 20 ans. Le montant maximum de cette indemnité complémentaire sera donc de 11000 € pour un salarié à temps complet (voir exemple ci-dessous). 
Cette indemnité complémentaire est majorée de 1.000 € supplémentaires pour les salariés âgés de 50 ans et plus, ou parent d’un enfant handicapé.
Exemple pour un salarié âgé de 52 ans dont l’ancienneté est de 18 ans et travaillant à temps complet : Indemnité complémentaire = 10.600 € (*).
Détail du calcul :
Au titre de l’ancienneté de 0 à 5 ans : 400 € x 5 ans = 2.000 €
Au titre de l’ancienneté de 5 à 10 ans  500 € x 5 ans = 2.500 €
Au titre de l’ancienneté de 10 à 15 ans  600 € x 5 ans = 3.000 €
Au titre de l’ancienneté au-delà de 15 ans : 700 € x 3 ans = 2.100 €
Majoration pour un salarié âgé de plus de 50 ans : 1.000 €
(*) dans la limite du plafond prévu au point 3 ci-dessous.
Cette indemnité sera soumise aux cotisations sociales et fiscales en vigueur au moment de son versement. 
(c) Plafonnement de ces indemnités 
Il est établi que la somme de ces deux indemnités, l’indemnité de licenciement et l’indemnité complémentaire, sera plafonnée à un montant maximum correspondant à 16 mois de salaire mensuel brut moyen. 
Ce salaire mensuel brut moyen est calculé sur la base de la moyenne des rémunérations brutes perçues durant les douze derniers mois précédents le licenciement pour motif économique du salarié. 

3) Aide à la recherche active d’un reclassement par le salarié pendant le congé de reclassement
Dans le but de favoriser l’implication des salariés dans leur reclassement, la Société accordera une indemnité correspondant à :
1,5 mois de salaire brut aux salariés qui parviendraient à conclure un CDI (ou un CDD d’au moins 6 mois) dans un délai de 1 mois à compter du début de leur congé de reclassement (incluant la période de préavis).
1 mois de salaire brut aux salariés qui parviendraient à conclure un CDI (ou un CDD d’au moins 6 mois) dans le 2ème mois suivant le début de leur congé de reclassement (incluant la période de préavis).
0,5 mois de salaire brut aux salariés qui parviendraient à conclure un CDI (ou un CDD d’au moins 6 mois) dans le 3ème mois suivant le début de leur congé de reclassement (incluant la période de préavis).
Pour les salariés âgés de 50 ans et plus (âge apprécié le jour de la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail) cette indemnité sera portée à :
2 mois de salaire brut aux salariés qui parviendraient à conclure un CDI (ou un CDD d’au moins 6 mois) dans un délai de 2 mois à compter du début de leur congé de reclassement (incluant la période de préavis).
1,5 mois de salaire brut aux salariés qui parviendraient à conclure un CDI (ou un CDD d’au moins 6 mois) dans le 3ème ou 4ème mois suivant le début de leur congé de reclassement (incluant la période de préavis).
Le salaire mensuel moyen brut permettant le calcul de cette indemnité sera apprécié en prenant en compte le salaire brut perçu par les salariés durant les douze mois précédents leur licenciement. 
L’indemnité ne sera versée que si la période d’essai du salarié concerné recruté en CDI est concluante et qu’à l’issue de cette période d’essai. 
Pour les salariés en CDD, l’indemnité ne sera versée qu’après avoir effectivement réalisé 6 mois de CDD au titre d’un même CDD. 
L’indemnité est versée sur demande de l’intéressé, demande qui devra s’accompagner de justificatifs (CDI et confirmation de l’embauche au terme de la période d’essai, CDD). 



VIII. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

A) Les principes
Il est rappelé par les parties signataires de l’accord que l’exercice d’un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne pas entrainer de conséquences négatives sur sa situation professionnelle.
Le responsable hiérarchique du salarié concerné fait ses meilleurs efforts pour adapter ses conditions de travail afin de faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle.

B) Les mesures

Lors de la première acquisition d'un mandat, la direction des ressources humaines organise un entretien avec le manager concerné afin de l’informer des règles relatives à l’exercice de ce mandat.
Un entretien pourra également être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique, en présence éventuelle d'un responsable ressources humaines.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
A cette occasion, les dispositions légales et réglementaires relatives à l'exercice du mandat sont rappelées.
En fin de mandat, le salarié bénéficie d'un nouvel entretien,.
L'objectif de cet entretien est de favoriser le retour à l'emploi dans de bonnes conditions, notamment dans l'hypothèse où le mandat aura conduit le salarié à être totalement dispensé de son activité professionnelle.
Au cours de la carrière, l'entreprise prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants syndicaux, ou du personnel, dans leur évolution professionnelle.
Enfin, il est rappelé à ce titre que le salarié titulaire d'un mandat dispose des mêmes droits que tous les autres salariés de l'entreprise, en matière d'accès à la formation professionnelle.


IX. LES MODALITES DE SUIVI DES MESURES ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un comité de suivi s'assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l'accord.
Ce comité est constitué d'une part, de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire  de l'accord et, d'autre part, de deux représentants de la direction de l'entreprise.
Il se réunit, par principe, une fois par an.
La société Bocage transmet aux représentants les éléments quantitatifs et qualificatifs permettant d'assurer le suivi.
Une réunion supplémentaire peut se tenir à la demande d'une des parties, notamment en cas de difficultés d'exécution des mesures de l'accord ou en cas de de changements au sein de l'entreprise remettant en cause la pertinence des mesures ou les objectifs fixés.
Un avenant au présent accord peut être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.


X. CLAUSES GENERALES

A) Date d’effet et durée de l'accord 
Le présent accord prend effet à compter du 1er décembre 2020 pour une durée de trois ans non renouvelable. 
A l’expiration de cette période, l’accord prendra fin sans aucune formalité et sans que puisse être invoqué par l’un ou l’autre de ses signataires le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L 2222-4 du Code du Travail.
 
B) Révision et dénonciation de l’accord

En application des articles L2222-5, L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions des articles L2261-9 et L 2261-10 du code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois.

C) Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers. 
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à St Pierre Montlimart, le 30 Novembre 2020
En 4 exemplaires originaux, dont un est remis à chaque partie signataire 
Pour la Direction BOCAGE :				 Pour les organisations syndicales : 
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CFTC
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