ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


La société JUNGHEINRICH FRANCE, SAS au capital de 3 187 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro B 629 857 301, dont le siège social est situé 4 rue des frères Caudron – CS 60002 – 78142 Vélizy-Villacoublay Cedex,

Représentée par Monsieur [       ], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et par Madame [       ], agissant en qualité de Responsable des Affaires Sociales.


 D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes : CFDT, CFE-CGC, CGT. 


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule :

La signature de cet accord s’inscrit dans le cadre de la renégociation de notre accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail conclu le 29 novembre 2017 et ce pour une durée de quatre ans. 

Conformément aux article L2242-1 et suivants du Code du Travail, les discussions ont porté sur les thématiques suivantes   : 

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

De plus en application de l’article R.2242-2 du code du travail tel que modifié par le Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 - art. 1, les présentes parties à l’accord se sont entendues pour fixer les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés, sur les quatre domaines suivants : 

Embauche 
Formation 
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 

Ces discussions n’ont pas porté sur : 

les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise étant déjà couverts par un régime à adhésion obligatoire.

le droit d’expression, l’entreprise est déjà couverte par un accord à durée indéterminée du 30 juin 1997 amendé par avenant le 8 mars 2006. Ce droit étant également repris dans notre accord sur la mise en place du CSE et le fonctionnement des IRP en date du 17 juin 2019.

les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ne seront pas abordées car l’entreprise est déjà couverte par un accord à durée indéterminée du 29 novembre 2017. 

Le télétravail, un accord autonome étant en place sur ce point.

Les négociations pour ce présent accord ont débuté par la présentation des indicateurs/bilan (annexe 1) de suivi de l’accord d’entreprise Jungheinrich sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 29 novembre 2017, qui a servi de base aux mesures prises, au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle.

Les organisations syndicales ont également eu communication, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du rapport annuel sur la situation comparée entre les hommes et les femmes figurant en annexe 2. Enfin, une présentation de l’index égalité hommes femmes a également été faite (annexe 3).

Jungheinrich souhaite rappeler, en préambule du présent accord, que la Société est consciente que la pérennité, l’indépendance et la croissance de cette dernière sont fondées sur le travail de ses collaborateurs femmes et hommes, et veut par ce présent accord réaffirmer son attachement à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail.

En effet, Jungheinrich est convaincu que l’égalité professionnelle constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de la Société comme de l’équilibre des relations de travail. La mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elle est source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Au-delà de cette volonté affichée par l’Entreprise, la question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieur à cette dernière telles que les représentations socioculturelles où les filières de formations initiales dépassant le cadre du travail.

Force est de constater par exemple que la filière « technicien » reste principalement masculine et ne semble pas vouloir attirer des collaboratrices. Il en est de même à l’inverse pour la filière « assistant », largement représentée par des femmes.

L’égalité professionnelle passe aussi par l’amélioration de l’équilibre vie familiale et vie professionnelle qui pourrait contribuer notamment à une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes salariés. Les parties au présent accord ont souhaité reprendre les engagements pris dans le précédent accord tout en le complétant plus particulièrement quant à l’équilibre vie familiale-vie privée.



CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 – Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivant et R. 2242-2 du Code du travail.
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre au sein de la société Jungheinrich France SAS.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Jungheinrich France s.a.s. sans condition d’ancienneté.

CHAPITRE II – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 –  Domaine d’action « Recrutement » 

Pour ce domaine d’action, nous retenons, en application de l’article R.2242-2 du code du travail trois objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis

Article 1.1.1 – Sensibiliser toutes les parties prenantes internes et externes au recrutement

JHF s’engage à sensibiliser activement l’ensemble des acteurs du processus de recrutement, internes et externes, sur le principe d’égalité des chances dans le recrutement. 
Lorsque l’entreprise a recours à un cabinet de recrutement ou à une entreprise de travail temporaire, une sensibilisation au respect du principe de non-discrimination à l’embauche sera faite. Le prestataire devra autant que faire se peut présenter au minimum une candidature féminine / masculine correspondant au profil du poste à pourvoir. Dans le cas contraire, il devra en établir l’impossibilité sur demande. 
Nous souhaitons également autant que possible promouvoir dans le cadre de notre politique Marque Employeur, les collaborateurs de sexe féminin au travers « d’interviews métiers » et plus largement les collaborateurs dont le genre est minoritaire dans l’emploi considéré.





Article 1.1.2 - Rédiger les offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi seront présentées, en interne comme en externe, sans distinction de sexe. Pour cela la terminologie utilisée dans le libellé de la formulation de l’offre d’emploi devra permettre la candidature de femmes comme d’hommes. L’entreprise veillera notamment à ce qu’aucune référence genrée ne figure dans la rédaction des annonces de postes. 

Article 1.1.3 – Appliquer le principe de non-discrimination dans le recrutement 

Dans le processus de recrutement, la société s'engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
La société rappelle qu'à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s'établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes obtenus et les perspectives d'évolutions professionnelles du candidat.
Aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, ni de l’ensemble des éléments repris à l’article L.1132-1 du code du travail.
L’entreprise garantit à l’embauche un niveau de salaire et de classification équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes, bassin d’emploi et expériences comparables. 

Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi 

Afin de clarifier les objectifs décrits ci-dessus, les indicateurs chiffrés annuels sont les suivants : 

100% des managers sensibilisés lors des formations annuelles en matière de recrutement, auxquelles est associé notre partenaire RPO. 
100% des cabinets externes sensibilisés en amont du lancement d’une mission de recrutement.
5 interviews métiers de femmes au sein de l’entreprise et diffusées en externe sur les réseaux sociaux et sur le site carrière et en interne à l’ensemble de nos collaborateurs  
100% des offres d’emploi publiées sur le site carrière de l’entreprise porteront la mention H/F
100% des recrutements feront l’objet d’une définition au préalable des prérequis au poste afin d’appliquer une grille d’évaluation objective et identique pour chacun des candidats 

Article 2 – Domaine d’action « Formation »

Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis

Jungheinrich France souligne que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long du déroulement de la carrière. Jungheinrich s’engage à garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et pour les hommes.

Article 2.1.1 – Donner un accès à la formation à tous les collaborateurs 

JHF s’engage à assurer un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de VAE ou de bilan de compétences, ainsi qu’aux dispositifs de reconversion (Pro-A) anciennement nommés périodes de professionnalisation. 

Après un congé maternité, d’adoption ou parental, la (ou le) salarié(e) se verra proposer, à son retour :
Un entretien professionnel avec son manager ou, à sa demande, avec le service ressources humaines,
Si nécessaire elle (ou il) le souhaite, d’actions de formation adaptées ou de remise à niveau pour lui permettre une reprise d’activité plus facile à son poste.

Article 2.1.2 – Sensibiliser à l’importance de l’égalité professionnelle

L’entreprise s’engage à former l’ensemble des managers à l’égalité professionnelle dans le cadre du recrutement, de l’accès à la formation, de la gestion des carrières, etc. 

Article 2.1.3 – Promouvoir et communiquer sur l’importance de la formation 

Afin de mettre en avant les compétences clés de nos collaborateurs, JHF mettra à disposition un module permettant de remplir leur profil professionnel sur le Portail SIRH au travers d’un curriculum vitae. Cette option sera disponible en 2022.  


Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de clarifier les objectifs décrits ci-dessus, les indicateurs chiffrés sont les suivants : 

Module de formation à la non-discrimination et à la diversité opérationnel fin 2022 afin que 100% des managers puissent y avoir accès.  
100% du nombre de salariés revenant de congé de plus de 6 mois bénéficieront d’un entretien de retour au cours duquel lui seront notamment présentés les nouveaux outils et process mis en place par l’entreprise.
100% des collaborateurs sensibilisés à l’enjeu de remplir leur profil professionnel sur le SIRH via des communications, dès 2022.


Article 3 – Domaine d’action « Rémunération effective »

Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis

Jungheinrich France s’engage à respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences égales sur un même poste.

Article 3.1.1 – Garantir l’équité en matière de rémunération 

Garantir le respect du principe « à travail égal, salaire égal »

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de rémunération et avantages identiques entre les hommes et les femmes à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, de bassin d’emploi et de compétences égal sur un même poste. 
Durant l’exécution du contrat, les augmentations de salaires sont attribuées aux hommes et aux femmes selon les mêmes critères de performance, de compétence et de qualité professionnelle.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements, de congés de longue durée (congé sabbatique, congé maternité etc.). 


Garantir la cohérence de la rémunération salariale 

La Direction des Ressources Humaines assurera un contrôle sur la cohérence des salaires proposés à l’embauche lors du processus de validation de l’embauche du collaborateur. 

De plus, il sera rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale. La Direction des Ressources Humaines assurera une relecture annuelle des augmentations salariales pour identifier d’éventuels écarts non justifiés.


Article 3.1.2 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors de la naissance d’un enfant

S’assurer de la bonne application de l’augmentation collective et/ou individuelle pour les salariés en congé parental

L’entreprise applique la garantie d’évolution salariale lors d’un congé de maternité, parental ou d’adoption : la rémunération est majorée, lors de ces congés (maternité ou adoption), des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles (1) perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Lorsqu’un collaborateur enchaîne un congé de maternité (ou congé d’adoption) et un congé parental total ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption doivent être prises en compte.

Sont exclues les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de classification et/ou de catégorie professionnelle. Les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont pris en compte pour le calcul de la moyenne des augmentations individuelles.


Maintenir la rémunération du collaborateur lors du congé maternité, paternité ou d’adoption et en amont du congés maternité

L’entreprise prendra en charge, pendant toute la durée de l’accord, le maintien de salaire du collaborateur, ayant plus d’un an d’ancienneté et faisant valoir son droit au congé maternité. Un maintien de salaire sera également organisé après 4 mois d’ancienneté pour le congés paternité. 

Les salariées enceintes bénéficieront d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté.  



A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d’heure après et à sortir le soir un quart d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d’un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée. Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s’organiseront pour bénéficier d’une mesure équivalente dans le cadre de l’organisation de leur travail. 

Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de clarifier les objectifs décrits ci-dessus, les indicateurs chiffrés sont les suivants : 

100% des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes de l’entreprise à temps complet et à temps partiel revues par la Direction de Ressources Humaines chaque année.
100% des salaires proposés à l’embauche validés par la Direction des Ressources Humaines pour s’assurer de la conformité et de l’équité des salaires.
Veiller à la bonne application de l’augmentation collective et/ou individuelle pour 100% des salariés en congé parental / maternité / paternité / d’adoption. 
 
Article 4 – Domaine d’action « Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale »

Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée (notamment en terme de responsabilité familiale). Jungheinrich France s’engage à permettre un meilleur équilibre entre ces deux temps de vie. En effet l’articulation entre ces deux temps est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des collaborateurs et pour leur équilibre personnel. 

Article 4.1.1 – Grossesse, congés maternité et paternité 

Le (la) salarié(e) ayant déclaré sa grossesse ou l’arrivée d’un enfant dans son foyer pourra bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou éventuellement son RRH afin d’échanger sur un éventuel aménagement de poste, organiser son départ en congé et anticiper au mieux les conditions de son retour : éventualité d’un congé parental d’éducation, d’une reprise à temps partiel, d’une prise de congés payés avant le retour effectif dans l’entreprise. 

Article 4.1.2 – Egalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel 

L’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, en termes de carrière, rémunération et conditions de travail.  

Les demandes à temps partiel seront examinées favorablement dans la mesure où l’organisation et le fonctionnement du service le permettent.

Les salariés qui souhaitent revenir à un temps plein bénéficieront d’une priorité d’accès aux postes concernés.

Le passage du temps plein au temps partiel s’accompagnera d’un réexamen de l’organisation et/ou de la charge de travail garantissant au salarié(e) une diminution proportionnelle de sa charge de travail. Le cas échéant, les objectifs et la rémunération variable seront réduits dans les mêmes proportions.

L’entreprise veillera à ce que les salarié(e)s à temps partiels ne soient pas pénalisés dans le cadre des augmentations ou des promotions, de l’accès à la formation. 

Les salarié(e)s à temps complet qui passeront à temps partiel pourront, sur leur demande, cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein en conservant la même répartition employeur/salarié pour la cotisation.

Les managers veilleront également à planifier les réunions de service ou de projet en tenant compte des jours de présence de leurs salariés travaillant à temps partiel.


Article 4.1.3 – Planification, déplacement et délai de prévenance  

Dans la mesure du possible, l’entreprise planifiera les réunions, les périodes de formation et les déplacements suffisamment à l’avance pour permettre aux collaborateurs de s’organiser dans leur vie familiale.

Les réunions seront organisées, dans la mesure du possible, selon les horaires habituels des participants. S’il y a lieu, en fonction des dépassements horaires engendrés, les règles applicables aux heures supplémentaires (en application des accords d’entreprise) au sein de JHF devront s’appliquer.

Il est rappelé que les déplacements exceptionnels ne faisant pas partie de l’activité habituelle du salarié, ainsi que les réunions ou formations impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place ou départ très matinal, ou un retour tardif) doivent être planifiés le plus en amont possible.

Pour permettre à chacun de s’organiser, ces déplacements exceptionnels ne faisant pas partie de l’activité habituelle du salarié, ainsi que ces réunions ou formations ne pourront pas être imposés si le salarié n’a pas été prévenu au moins 7 jours à l’avance. Les réunions engendrées par un cas de force majeur peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.

Un délai de prévenance plus long pourra être étudié, au cas par cas, pour les salariés rencontrant des difficultés exceptionnelles justifiées (garde alternée, parents isolés, salariés aidant un proche en situation de handicap ou de dépendance …).

Pour éviter des déplacements professionnels des échanges peuvent être faits par visio-conférence.

Il est rappelé que la visio-conférence constitue un outil pour les collaborateurs qui peut permettre de faciliter la communication et de limiter les temps de déplacements. Néanmoins, l’organisation de visio-conférence ne doit pas devenir le seul mode de réunion dans l’entreprise, des réunions physiques devant continué à être organisées en fonction des sujets, du nombre de participants et de leur durée.


Article 4.1.4 – Aménagement du temps de travail aux situations individuelles 

L’entreprise permettra, dans la mesure du possible en fonction des contraintes du service, que des jours de repos acquis soient accolés au congé de maternité/paternité ou d’adoption lorsqu’il s’agira notamment de suppléer à l’absence d’un système de garde.

En cas de difficultés ponctuelles d’ordre familial ou autres exprimées par un collaborateur, l’entreprise s’engage à rechercher, avec lui, des solutions au niveau de l’organisation du travail qui permettent de répondre aux contraintes individuelles tout en respectant celles de l’entreprise.

Le modèle familial en France a évolué et amène de nouvelles contraintes aux collaborateurs, telles que la gestion de garde alternée. Ces nouvelles contraintes personnelles ne sont pas toujours faciles à concilier avec les contraintes professionnelles. 

Ainsi dans cette hypothèse, lorsque l’organisation du travail le permet et après validation hiérarchique, un aménagement de travail peut être envisagé. Lors des vacances scolaires il sera demandé aux managers de faciliter autant que possible la prise de vacances lorsque le salarié a la garde de son enfant.  

Il est également rappelé que les partenaires ont signé le 31 janvier 2017 un accord sur le don de jours de repos permettant pour tout salarié de l’entreprise de bénéficier de don de jours de repos, sans condition d’ancienneté s’il assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans (ou vingt ans et plus n’ayant pas de conjoint, de concubin ou partenaire pacsé) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Cette disposition est étendue au conjoint (marié, concubin, pacsé) aux frères et sœurs n’ayant pas de conjoint, de concubin ou partenaire pacsé, au père et à la mère n’ayant pas de conjoint, de concubin ou partenaire pacsé. L’accord est consultable sur Intranet. 


Article 4.1.5 – Bien-être et santé au travail 

Il est rappelé que chacun doit être attentif à ne pas transférer ses urgences sur les autres ; à travailler par priorité pour conserver des horaires de travail raisonnables. Chacun a le devoir d’alerter son responsable hiérarchique lorsque sa charge de travail lui semble ne plus être conforme à une charge de travail raisonnable. Le responsable hiérarchique devra, dans ce cas, analyser la situation exposée par le salarié et faire un retour au collaborateur.

Chacun doit veiller dans ses demandes à intégrer des délais réalistes de réalisation, à planifier dans la mesure du possible ses demandes afin de ne pas céder au tout urgent. 

A l’issue de la période d’alternance ou de stage, sur demande un atelier coaching CV sera organisé par un membre de la Direction des Ressources Humaines.  


Article 4.1.6 – Campagnes de sensibilisation 

L’entreprise s’engage à réaliser périodiquement des enquêtes QVT et à mener des actions visant à renforcer la sensibilisation des collaborateurs quant à la qualité de vie au travail et la santé. 

La hiérarchie sera sensibilisée pour que les hommes soient informés de leur congé de paternité. Celui-ci est entièrement rémunéré pour les salariés ayant au moins 4 mois d’ancienneté.





Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de clarifier les objectifs décrits ci-dessus, les indicateurs chiffrés sont les suivants : 

100% des salariés ayant déclaré une grossesse ou l’arrivée d’un enfant bénéficieront d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique ou éventuellement leur RRH 
100% des demandes de passage à temps partiel seront examinées avec le plus grand soin
Lancement d’une enquête QVT au moins tous les 3 ans dans l’entreprise
100 % des collaborateurs sensibilisés aux RPS au travers de la campagne de communication relative à l’enquête QVT
100% des collaborateurs sensibilisés aux nouvelles dispositions en matière de congés paternité 

CHAPITRE III – MESURES RELATIVES AU DEROULEMENT DE CARRIERE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis

La promotion professionnelle et plus largement la mobilité interne, est source pour les collaborateurs d’épanouissement professionnel, d’amélioration des compétences et d’enrichissement de l’expérience. Cette étape importante dans une carrière doit pouvoir être abordée par le plus grand nombre. C’est pourquoi encourager et donner un accès égal aux opportunités d’évolution au sein de l’entreprise est une des priorités pour JHF.

Article 1.1.1 - Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

A compétences égales, hommes et femmes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité. 

Jungheinrich s’engage à accompagner les femmes qui seraient identifiées comme des salariées pouvant potentiellement évoluer au sein de l’Entreprise afin de les encourager à accéder à des programmes de formations et ainsi leur permettre de postuler à des postes de management ou d’expertise. Par ailleurs, des actions de sensibilisations seront menées auprès des managers par la mise en place d’un webinar. 
 
Les périodes d’absences liées à la maternité/paternité ou à l’adoption ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à l’accès à une promotion ou à une évolution de carrière.

Pendant ces périodes, les collaborateurs resteront destinataires, s’ils en font la demande écrite, des informations à caractère général adressées aux salariés (accords d’entreprise, notes internes relatives à la vie du service d’appartenance, à la gestion du personnel, à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, lettre de la direction…). 

La tenue des entretiens annuel et professionnel seront maintenus l’année du retour de la maternité et ou de l’adoption pour évaluer la période effectivement travaillée.

Article 1.1.2 - Promouvoir la mobilité professionnelle

Les mobilités internes se traduisent par des évolutions verticales ou horizontales. 
Afin de dynamiser les évolutions professionnelles, JHF s’engage à communiquer aux collaborateurs de façon régulière les offres d’emplois à pourvoir. L’entreprise s’engage également à informer des mobilités ayant eu lieu et expliquer les passerelles métiers possibles. 

Le salarié peut être aussi acteur de son évolution professionnelle notamment en sollicitant un bilan de compétences qui lui permet d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation et ou d’orientation. Depuis le 1er janvier 2017, les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences sont éligibles au compte personnel de formation (CPF). 

Un bilan de compétences ne donne pas pour autant un droit automatique au sein de Jungheinrich à une évolution de poste encore faut-il que l’Entreprise ait un poste en adéquation et qu’il y ait adéquation poste/profil. 

Un bilan de compétences est confidentiel et n’est pas présenté à l’Entreprise. Néanmoins, tout salarié qui souhaiterait échanger sur son bilan de compétences pourra bénéficier d’un entretien avec son RRH et ou manager.

Chaque année, l’entreprise communique sur les dispositifs aidant à l’évolution professionnelle auprès de l’ensemble des collaborateurs à l’occasion des campagnes d’entretiens. 






CHAPITRE IV - MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


Recrutement de travailleurs handicapés
Dans un souci de développer la mixité de ses recrutements, l’entreprise s’engage à maintenir ses efforts en matière de recrutement de travailleurs handicapés. 

Sensibilisation des collaborateurs au handicap par le biais d’action de communication
Une action de sensibilisation sera mise en œuvre chaque année pour sensibiliser les collaborateurs au handicap. L’objectif est de permettre à tous les collaborateurs de connaître les aménagements possibles et de communiquer sur JHF comme entreprise handi-accueillante.


Recours à un ESAT pour la réalisation de certaines prestations
La Direction des Ressources Humaines se mettra en relation avec les différents ESAT pour couvrir certaines prestations, par exemple l’archivage. 


CHAPITRE V – AUTRES DISPOSITIONS 

Article 5.1 - Suivi de l'accord

L’entreprise s’engage à présenter l'accord au Comité Social et Economique au travers de la BDES et un suivi des actions sera réalisé chaque année avec les partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires. 
Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.


Article 5.2 - Calendrier des négociations, droit de saisine des organisations syndicales

Les parties conviennent que les négociations sur les thèmes mentionnés dans le préambule du présent accord seront menées tous les 4 ans. 

En outre, chaque organisation syndicale pourra saisir la Direction d’une demande de négociation sur les thèmes du présent accord. La Direction devra alors étudier la demande dans un délai de 3 mois.


Article 5.3 - Durée

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans au terme de laquelle il prendra fin et cessera de produire ses effets. 


Article 5.4 : Procédure de Révision

A la demande d’une ou plusieurs parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.


Article 5.5 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 5.6 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 5.7 - Publicité


Cet accord sera déposé à l'initiative de l’entreprise sur la plateforme nationale « TéléAccords ». Un exemplaire sera également adressé par l'entreprise au Secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes. 


Les annexes au présent accord qui exposent des données chiffrées et stratégiques de l’entreprise ne seront pas publiées.



Fait à Vélizy, le 
en 6 exemplaires originaux


Pour les organisations syndicales



Pour la CFDT






Pour la CFE-CGC







Pour la CGT






Pour la Direction :