Le présent accord de substitution relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société Takeda France du 19 novembre 2020 est conclu : 


Entre :
Takeda France, société par actions simplifiée au capital de 3 237 424 euros, dont le siège social est situé 112 avenue Kléber - 75116 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 785 750 266, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Présidente ;

ci-après désignée indifféremment par « la Société », « Takeda France » ou « la Direction »,
D’une part, 
et
les Organisations syndicales représentatives, au niveau de Takeda France, à savoir :
le S.N.C.C., représenté par Monsieur XXXX, en qualité de Délégué syndical ; 
le syndicat SECIF / CFDT, représenté par Monsieur XXXX, en qualité de Délégué syndical ;
la Fédération CMTE CFTC du secteur Chimie, représentée par Monsieur XXXX en qualité de Délégué syndical ;
l’UNSA Chimie Pharmacie, représentée par Madame XXXX, en qualité de Déléguée syndicale ;
ci-après désignés ensemble par les « Organisations syndicales »,
D’autre part,
la Société et les Organisations syndicales étant désignées ci-après conjointement par « les Parties ».


SOMMAIRE

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Préambule
En raison de la fusion-absorption de la société Shire France par la société Takeda France intervenue le 1er avril 2020, l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de la société Shire France a été mis en cause. 
Des négociations ont dès lors été engagées entre les Parties à compter du mois de juin 2020, afin d’envisager la conclusion d’un accord collectif d’adaptation ou de substitution destiné à harmoniser les règles relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société. 
Au regard des circonstances liées à la crise sanitaire, aux aléas de l’acheminement du courrier par La Poste et suivant les préconisations du Gouvernement, les négociations ont été engagées par l’envoi, au mois de juin 2020, d’un courrier par email avec accusé de réception, et l’ensemble des réunions de négociations se sont tenues par visioconférence, ce que les Parties ont accepté. 
Après échanges de vues et discussions, les Parties sont parvenues à s’accorder sur le présent accord collectif, qui se substitue de plein droit et dès son entrée en vigueur à tout usage, toute pratique (en ce compris les jours offerts par le Global Shire entre Noël et le jour de l’An), engagement unilatéral, accord atypique, règlement, charte ou accord collectif mis en place par quelque mode que ce soit au sein de Shire France ou Takeda France ayant le même objet.











- Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. 

- Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif. 
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires. 
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où, pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 
Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.

- Durées maximales de travail
Durée quotidienne maximale 
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder 10 heures.
Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société. 
Durée hebdomadaire maximale
La durée maximale hebdomadaire de travail par salarié ne peut en principe dépasser 48 heures de travail effectif. 
Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 44 heures. 
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra être portée à 46 heures sur une période de 12 semaines.

- Repos quotidien et hebdomadaire
Le code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, les temps de repos et de pause rappelés ci-après.
Repos quotidien 
Le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Repos hebdomadaire 
Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un total de 35 heures consécutives. 

- Salariés soumis à un décompte horaire
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non-cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Durée hebdomadaire du temps de travail
La durée du travail à temps plein des salariés visés ci-dessus est fixée à 38 heures hebdomadaires. 
Ces 38 heures sont en principe réalisées sur la base de 5 jours consécutifs de travail par semaine, du lundi au vendredi.
Horaires de travail
Les salariés devront se conformer aux horaires de travail hebdomadaires en vigueur, tels qu’affichés au sein des locaux de la Société par département, voire par équipe et par poste, ou fixés contractuellement, sans préjudice de l’application de l’article 5.5 du présent accord.
Jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») 
La durée du travail hebdomadaire moyenne sur l’année est ramenée à 35 heures par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (« JRTT »). 
Forfaitairement et à titre plus favorable pour les salariés concernés, le nombre de JRTT est fixé à 19 jours pour une année civile complète. Le nombre de JRTT est proratisé en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile.
La détermination du nombre de jours de RTT par an se fait par application de la formule suivante : 365 jours (pour une année non bissextile) – les repos hebdomadaires (samedis, dimanches) – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – congés annuels payés (25 jours) = nombre de jour travaillé par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés) 
Pour l’année 2020, l’année est bissextile (366 jours), le nombre de jours de repos hebdomadaire est égal à 104 et le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré est égal à 9. Dès lors, pour l’année 2020, seront travaillés 228 jours dans l’année. 
En 2020, le nombre de semaine de travail est égal à 45,60 (228 jours / 5 jours hebdomadaires). 
Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 3 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 38 heures. 
Dès lors sur l’année, le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 45,60 (semaines théoriquement travaillées) x 3 = 136,8 heures sur l’année
La durée quotidienne de travail est égale à 38 heures / 5 jours = 7,60 heures de travail par jour
Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année 2020 est égal à : 
136,8 heures annuelles / 7,60 heures de travail quotidien = 18 jours de RTT qui ont été fixés forfaitairement et à titre plus favorable pour les salariés concernés à 19 jours de RTT pour une année civile complète. 
Le nombre de JRTT est proratisé en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile. 
Les JRTT seront pris comme suit : 
10 JRTT seront pris à l’initiative et au choix du salarié, sous réserve de validation préalable par le supérieur hiérarchique. Un de ces JRTT correspond à la journée de solidarité. Ces jours sont fractionnables en demi-journées. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 5 jours. Ces jours pourront être accolés à des jours de congés payés, jours fériés ou congés exceptionnels. 
Le reste des JRTT sera fixé par la Société. Les salariés seront informés par tout moyen au plus tard le 1er janvier de l’année en cours du calendrier des JRTT fixés par la Société. 
Les JRTT devront être pris (ou placés dans les dispositifs en vigueur dans la Société, tel que le PERECO) impérativement avant le terme de l’année civile d’acquisition. A défaut, ils sont perdus. 
La Société veillera à ce que les demi-journées ou journées de RTT soient attribuées de façon équitable si nécessaire par roulement entre les membres d’une équipe ou d’un service. 
Flexibilité du temps de travail 
Définition et principe
L’horaire flexible est la possibilité donnée à chaque salarié d’adapter collectivement et/ou individuellement son horaire à la mission qu’il a à accomplir et à ses souhaits personnels. 
La flexibilité est exclusivement basée sur le volontariat. 
Ainsi, les horaires réalisés, dans le cadre strict de la flexibilité, ne sauraient constituer des heures supplémentaires au sens des dispositions légales. 
Sont considérées comme plages fixes quotidiennes pendant lesquelles l’ensemble des salariés doit être présent les plages suivantes :
Plages horaires fixes : 10h-12h et 14h-16h
Bénéficiaires
L'ensemble des salariés, relevant des dispositions du présent accord et soumis à un décompte horaire peut bénéficier de l'horaire flexible.
Par exception, au regard de la particularité de leurs fonctions qui imposent notamment une présence à des horaires fixes et connus de tous, les salariés qui seraient en charge de l'accueil de l'entreprise et du standard téléphonique sont exclus du dispositif.
Règles à observer
Les salariés bénéficiant de l’horaire flexible devront : 
travailler pendant les jours et heures d'ouverture de l'entreprise (du lundi au vendredi inclus) ;
interrompre leur travail pendant au moins trente minutes au moment du déjeuner ; 
partager la journée de travail en deux plages horaires séparées par une interruption au moment du déjeuner ; 
et respecter les durées maximales de travail rappelées au présent accord collectif. 
Report d’heures
Le temps de travail hebdomadaire de chaque salarié est celui prévu dans son contrat de travail. 
Le temps de travail réellement effectué chaque semaine sera enregistré par le système de contrôle de temps de travail en vigueur au sein de la Société. 
Un écart par rapport au temps de travail hebdomadaire prévu au contrat de travail peut à cet effet être enregistré, la durée de la journée de travail des salariés bénéficiant de la flexibilité étant susceptible de varier d’un jour à l’autre. 
Les heures réalisées en supplément ou en déficit par rapport à la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures reportées d’une semaine à l’autre. 
Les salariés auront une possibilité de report d’heures dans la limite de 3 heures d’une semaine à l’autre. 
Dans le cas de départ de l’entreprise, l’écart cumulé devra être compensé pendant la période de préavis de façon à être nul au moment du départ. 
Si le départ ne donne pas lieu à préavis ou si celui-ci n’est pas effectué, la régularisation se fera avec le solde de tout compte.
Incidence sur la rémunération
En fin de mois, si l’écart n’a pas été entièrement compensé : 
Tout crédit d’heures sera perdu, sauf si ce crédit d’heures résulte d’un surcroit d’activité et que lesdites heures ont été ordonnées par le responsable hiérarchique du salarié ou accomplies avec son accord. Dans ce cas, le crédit d’heures sera payé comme des heures supplémentaires.  
Tout débit d’heures donnera lieu à une prise de congés payés, à une prise de JRTT déjà acquis, à une prise de congés sans solde ou à une retenue sur salaire, par journée ou demi-journée et dans le respect des dispositions applicables, sauf si ce dépassement a été dument autorisé par le responsable hiérarchique du salarié. 
– Contrôle et suivi du temps de travail
Le décompte et le contrôle du temps de travail s'effectuent pour les salariés soumis à un décompte horaire contrôlé par la Direction par le biais d’un système de suivi du temps de travail (manuel, automatique ou informatique) OU par l’enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies, conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail.


Heures supplémentaires
Définition
Sous réserve d'aménagements particuliers individuels de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires pour le personnel visé au présent article les heures effectuées à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique au-delà de la limite de 38 heures hebdomadaires.
Décompte
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi à 00 heure au dimanche à 24 heures, sauf pour les salariés bénéficiant d’horaires flexibles, pour lesquels les heures supplémentaires sont appréciées sur la base du temps de travail mensuel moyen.
Suivi
L’accord du supérieur hiérarchique pour la réalisation d’heures supplémentaires devra, sauf circonstances exceptionnelles, être formalisé par écrit avant la réalisation des heures supplémentaires. Cet accord écrit devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines dès le lundi de la semaine suivant celle au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été réalisées, avec le relevé de suivi d’heures supplémentaires réalisées.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s'imputent sur un contingent annuel individuel de 220 heures.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées et/ou compensées dans les conditions prévues par la loi et la convention collective de branche applicable à la Société (à la date des présentes : les 8 premières heures étant payées avec une majoration de 25 % puis avec une majoration de 50 % au-delà), étant précisé que le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport au seuil de 38 heures hebdomadaires. Le paiement des heures supplémentaires fera l’objet d’une ligne séparée sur le bulletin de paie.
Les salariés qui l'acceptent peuvent bénéficier de la compensation de ces heures en temps de repos dans le cadre du repos compensateur de remplacement équivalent. Les heures supplémentaires ayant donné lieu au repos compensateur de remplacement ne s'imputeront pas sur le contingent annuel évoqué à l'article précédent. Ces heures de repos devront être prises dans un délai d'une semaine à 3 mois suivant leur acquisition, sauf cas de suspension de plus de 3 mois du contrat de travail. La date de prise des heures de repos est à l’initiative du salarié, avec l’accord de son responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent fixé à l’article qui précède seront rémunérées dans les conditions susvisées. Elles donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ces heures de repos sont prises dans les mêmes conditions que celles fixées ci-dessus concernant les repos compensateurs de remplacement.

- Salariés soumis à un décompte en jours 
– Salariés concernés
En application de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont notamment concernés, sans que cette liste soit limitative, les délégués hospitaliers, les délégués spécialistes, les directeurs régionaux ou assimilé sous réserve de remplir les conditions précitées. 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment concernés, sans que cette liste soit limitative, les visiteurs médicaux, délégués médicaux et assistantes sous réserve de remplir les conditions précitées. 
Il sera fait une analyse au cas par cas de la situation de chaque salarié afin de déterminer si le salarié peut bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l’année au regard des conditions précitées. 
Principe du forfait
La durée du travail des salariés est définie en nombre de jours de travail sur l’année.
Formalisation de la convention de forfait
La convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une clause au contrat de travail ou d’un avenant signé entre la Société et chaque salarié concerné matérialisant l’accord des deux parties et précisant notamment le nombre de jours travaillés par le salarié.
Période de référence du forfait
Le forfait en jours sur l’année est décompté sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder -  pour un salarié à temps plein présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés - 218 jours, étant précisé que le présent accord ne remet pas en cause les conventions de forfait en cours dans les contrats de travail et avenants antérieurs des salariés prévoyant une convention de forfait pour un nombre de jours de travail de moins de 218 jours par an pour un travail à temps complet.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé prorata temporis.
Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond susvisé, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est déterminé par la Direction au début de chaque période de référence, selon la règle suivante :
Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires, auxquels le salarié peut prétendre en application d’une convention, d’un accord collectif ou du contrat de travail.
Pour l’année 2020, l’année est bissextile (366 jours) et le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré est égal à 9. Dès lors pour l’année 2020, les salariés soumis à une convention de forfait en jour complet (218 jours) bénéficient d’un nombre de jours de repos égal à 10 jours par an.  
Nonobstant ce qui précède, afin de réduire l’aléa lié à la variation du nombre de jours de repos dans l’année et à titre plus favorable, les Parties conviennent que les salariés soumis à un forfait jour complet (par opposition aux forfaits jours réduits) bénéficieront, à titre forfaitaire, de 19 jours de repos par an, sous réserve des mentions prévues à l’article 6.8 du présent accord
Prise des jours de repos
Il est de la responsabilité de chaque salarié de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique. 
Ces jours de repos sont pris au cours de la période de référence par journée ou demi-journée.
La demi-journée s’entend de 4 heures travaillées.
Compte tenu de l’autonomie des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, les jours de repos seront posés à leur initiative sur la période de référence annuelle, mais en concertation avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des impératifs liés, d’une part, à l’exécution de leur mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service ou du département auquel ils appartiennent. 
Les dates prévisionnelles de prise des jours de repos devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 5 jours ouvrables. 
La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. 
La Société pourra imposer la prise de 9 jours de repos au plus par année civile aux salariés bénéficiaires d’un forfait en jours. Ceux-ci seront fixés en début d’année et communiqués par tout moyen aux salariés au plus tard au 1er avril de l’année en cours. Les jours de repos pris à l’initiative et au choix du salarié, sous réserve de validation préalable par le supérieur hiérarchique, incluent la journée de solidarité.
La Société pourra, pour des raisons liées à l’activité, proposer le report du ou des jours de repos fixés à l’initiative du salarié ou de la Société, moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (ex : demande client impérative).  Les jours de repos peuvent être accolés à des congés payés, congés exceptionnels ou à des jours fériés sans restriction. 
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis et non pris par le salarié à la date de sa fin de contrat seront rémunérés dans le solde de tout compte.
Par ailleurs, en cas de départ au cours de la période de référence, les jours de repos pris au-delà des jours acquis par le salarié au prorata de la période travaillée seront déduits des sommes dues au titre du solde de tout compte ; le cas échéant, si les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte étaient insuffisantes, un remboursement sera sollicité auprès du salarié.
Absences, entrées et sorties en cours de période
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou d’entrée ou de sortie de la Société en cours de période de référence, le droit individuel aux jours de repos est calculé selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié au sein de la Société au cours de la période de référence :
droit individuel aux jours de repos = jours de repos théorique x [1 – (nombre de jours d’absence / nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait établie dans le contrat de travail ou son avenant)]
Le nombre de jours de repos ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure.
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait jours ou après l’annonce de la rupture de son contrat de travail, la Société fait connaitre par tout moyen au salarié le nombre de jours travaillés dus et le nombre théorique de jours de repos pour la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié est inscrit aux effectifs de la Société sous réserve, pendant cette période, de jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du salaire fixe.
Rachat des jours de repos
En accord avec la Société, les salariés qui le souhaitent pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours ouvrés par an et sous réserve de conclusion d’un accord avec la Société formalisé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Les salariés renonçant à des jours de repos et effectuant l’année considérée des jours de travail supplémentaires bénéficieront pour lesdits jours d’une majoration de 10%. 

Forfait en jours sur l’année réduit
Le forfait jours sera dit « réduit » lorsque, par convention individuelle et à la demande du salarié, il sera inférieur au plafond légal de 218 jours défini ci-dessus, et pour les salariés concernés, à l’équivalent contractualisé en temps plein. 

Ainsi la répartition du forfait jours réduit prévue par clause ou avenant au contrat de travail du salarié peut s’entendre d’une base quotidienne ou hebdomadaire de répartition par journées ou demi-journées : 



*La répartition du nombre de jours réduit se calcule en référence au forfait jour annuel complet initialement prévu par clause ou avenant au contrat de travail du salarié. 
Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins trois mois avant cette date.
Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait ; sa charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le salarié soumis à un forfait jour réduit n’a pas le statut de salarié à temps partiel. 
Suivi de la charge de travail 
Rappel des temps de repos obligatoires et du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée par les dispositions légales, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les dispositions légales, à savoir 48 heures pour une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Toutefois, il doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Le repos hebdomadaire sera sauf cas exceptionnel de deux jours consécutifs. 
Les collaborateurs au forfait jour doivent par ailleurs respecter une amplitude maximale quotidienne de 13 heures. 
Afin de garantir le droit au repos et préserver ainsi la santé du salarié, ce dernier a un droit à la déconnexion tel que défini dans l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion applicable au sein de la Société. 
Modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours étant exclus du décompte horaire de leur temps de travail, leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse dans l’organisation de leur mission.
Le décompte du nombre de jours travaillés (journées ou demi-journées) repose sur un système auto-déclaratif électronique contrôlé par la Société. Les salariés doivent tenir un décompte précis des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels ou jours de repos liés au forfait, en remplissant les feuilles de temps prévues à cet effet ou tout autre système qui pourrait leur être substitués par la Société.
Les salariés recevront ensuite chaque trimestre de la part de leur manager un bulletin temps. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.
L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en lien avec le salarié au forfait jours, de mesurer sa charge de travail et de vérifier son amplitude de travail. 
Entretiens 
Entretien périodique
Une fois par an, chaque salarié sous forfait annuel en jours sera reçu en entretien afin d’évoquer son activité sur la période écoulée, les perspectives de son activité pour la période à venir, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation de son activité, l’équilibre entre sa vie professionnelle et familiale et sa rémunération.
Cet entretien annuel sera conduit par le supérieur hiérarchique du collaborateur concerné en tenant compte notamment des informations figurant dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l’année précédente.
A l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des thèmes abordés, annoté le cas échéant par le salarié dans les encadrés réservés à cet effet. 
Le salarié au forfait jours pourra solliciter à tout moment auprès de son supérieur hiérarchique un entretien supplémentaire afin de s'entretenir des sujets listés ci-dessus et/ou s'il estime que sa charge de travail n'est pas raisonnable et risque de porter atteinte à sa sécurité ou à sa santé ou encore s’il souhaite évoquer une difficulté tenant à son droit au repos ou à sa santé. Lors de cet entretien, le salarié peut solliciter s’il le souhaite la présence d’un représentant du département RH et/ou celle d’un représentant du personnel pour l’accompagner lors de cet entretien.  
A l’occasion de cet entretien, la Société et le salarié pourront convenir ensemble de mesures de prévention et/ou de solutions en cas de difficultés identifiées ou prévisibles. 
Entretien à l’initiative de la Société en cas de constat de difficulté d’organisation  
Si la Société constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales (par exemple, non-respect répété des temps de repos), la Société pourra inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaires. 
Rémunération
Le salarié sous forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

– Travail à temps partiel 
Salariés concernés
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail (c’est à dire inférieure à 35 heures par semaine).
Ces dispositions concernent les seuls salariés employés sur une base horaire, les salariés employés sous convention de forfait en jours sur l’année étant exclus de la législation sur le temps partiel.

Principe du volontariat et procédure à observer par le salarié
Le temps partiel repose sur le principe du volontariat.
Il nécessite un accord de la Direction et doit être formalisé au contrat de travail.
Tout salarié souhaitant une modification de sa durée de travail d’un temps plein en un temps partiel devra informer la Direction des Ressources Humaines de sa volonté, en précisant la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. Cette demande doit être adressée au moins 6 mois avant cette date à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec avis de réception. 
La Direction des Ressources Humaines en concertation avec le manager s’engage à répondre au salarié dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Son refus sera motivé. 
En cas d’acceptation, un avenant sera signé en double exemplaire entre les parties. 
La même procédure sera applicable en cas de demande d’un salarié partiel d’occuper un emploi à temps complet.
Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient de droits identiques aux salariés à temps plein quant aux conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, sous réserve de dispositions légales ou conventionnelles spécifiques. 
Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de 3 jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires sont rémunérées au taux majoré de 10%. 
Coupures journalières et durée minimale
La durée du travail effectif prévue pour une même journée ne peut comporter en principe plus d’une interruption dans la journée qui ne peut être supérieure à 2 heures. 
La durée minimale du travail du salarié à temps partiel est de 24 heures par semaine. 
Répartition des horaires
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de la modification de cette répartition, les modalités de communication des horaires de travail au salarié et la limite d'accomplissement des heures complémentaires. 
En cas de modification de la répartition des horaires, notamment pour surcroît d’activité, remplacement d’un salarié absent ou réorganisation des horaires collectifs du service, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 7 jours calendaires dans les cas où l’organisation l’exige et en particulier en cas de circonstances imprévisibles ou exceptionnelles. 
Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel / à temps plein de même catégorie
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein dans l’établissement ou l'entreprise, sous réserve que cet emploi relève de leur catégorie professionnelle ou équivalent. 
Une demande en ce sens doit être formulée auprès de la Direction des ressources humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La Société porte à la connaissance des salariés à temps partiel la liste des emplois disponibles correspondants.
Le salarié peut postuler à un ou plusieurs postes disponibles.
La Société s'engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel en cas d'évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS...).
En cas d’acceptation, un avenant sera signé en double exemplaire entre les parties.

– Congés payés 
Période d’acquisition et de prise des congés payés
La période d'acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année N. La période de prise des congés payés est quant à elle fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année N+1. Aucun report ne pourra être effectué après cette date, sauf report légal. 
La période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période. 
Période transitoire
Du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, les anciens salariés de Shire auront la possibilité de prendre les jours de congés acquis du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020 (CP1) ainsi que le reliquat éventuel de congés payés acquis et non pris en 2019 (CP2). 
Si un ancien salarié Shire souhaite prendre un nombre de congés supérieur au nombre de CP 1 et CP 2, il pourra : 
sur autorisation de son supérieur hiérarchique, prendre des jours de congés payés par anticipation dans la limite des jours effectivement acquis en 2021 à la date de la prise desdits congés (Ex : au 31 mai 2021 si le salarié a épuisé ses CP 1 et CP 2, il pourra prendre 10.40 jours de congés payés par anticipation (2.08 *5) ; ou
prendre le cas échéant des jours affectés sur son compte épargne temps (CET). A cet effet, les Parties conviennent du maintien du compte épargne temps des anciens salariés Shire jusqu’au 31 décembre 2021, sans possibilité toutefois de l’alimenter à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Cette disposition a vocation à permettre aux anciens salariés de Shire soit de (i) prendre des jours ou de les transférer dans les plans d’épargne de la Société dans la limite des plafonds et règles fixés par lesdits plans, ce afin de solder les droits à l’actif de leur CET avant le 31 décembre 2021, soit de (ii) demander la clôture de leur CET avant le 31 décembre 2021. En cas de demande de clôture du CET, les droits seront monétisés compte tenu de la valeur à la date de la demande et le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis. En tout état de cause, au 31 décembre 2021, le CET prendra fin et l’ensemble des droits à l’actif des comptes des salariés à cette date sera liquidé.
Les dispositions du présent article sont à durée déterminée et expirent le 31 décembre 2021. A partir du 1er janvier 2022, la période d'acquisition et de prise des congés payés sera fixée conformément aux dispositions de l’article 8.1 pour l'ensemble des salariés de la Société.
Modalités de prise des congés payés
Les dates de prise de congés payés sont fixées et validées par la Société en tenant compte à la fois :
des souhaits formulés par le salarié ; 
de la situation de famille et notamment des possibilités du conjoint salarié en matière de congés ; 
des impératifs liés au bon fonctionnement du service.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés émettraient le souhait de partir à des dates similaires, le départage entre les salariés sera effectué par l’employeur en considération des critères énoncés par le code du travail, à savoir :
la situation de famille des salariés notamment au regard des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
l’ancienneté au sein de la Société ;
leur éventuelle activité chez un autre employeur.
L'ordre des départs sera fixé par la Direction des Ressources Humaines. L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, deux mois au moins avant le début de la période légale de prise des congés payés. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ainsi fixés ne pourront être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

– Dispositions diverses
 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée (à l’exception des dispositions prévues à l’article 9.2 « Période transitoire » qui expirent au 31 décembre 2021). 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 19 novembre 2020, après que les formalités de dépôt aient été accomplies.
 Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera assuré par la CSSCT du CSE dans le cadre de ses attributions générales, une fois par an.
Les Parties au présent accord conviennent de se rencontrer dans les 3 ans suivant son entrée en vigueur pour examiner ensemble si une révision de celui-ci serait nécessaire. Une demande de rencontre anticipée peut être formulée par la direction ou conjointement par les organisations syndicales.
 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par les Parties. La demande de révision pourra aussi être demandée par toute organisation syndicale qui deviendrait représentative dans l’entreprise. 
Toute demande de révision doit être obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sur les thèmes dont il est demandé la révision. Cette demande doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux Parties.
Il est précisé que les dispositions ayant fait l’objet d’une demande de révision demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision et, le cas échéant, son dépôt dans les conditions légales applicables. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit aux dispositions modifiées du présent accord dès son entrée en vigueur après mise en œuvre des formalités de dépôt.
 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les Parties ou par une organisation syndicale représentative, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 
Le présent accord constituant un tout indivisible, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, à moins que les Parties n’y consentent.
L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif qui lui est substitué, où à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. 
Une nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des Parties ou d’une organisation syndicale devenue représentative dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Elle peut aboutir à un accord, y compris avant l’expiration du préavis. 

 Dépôt - Publicité
Les formalités de dépôt seront effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. 
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale

Fait à Paris, le 19 novembre 2020 
En 6 exemplaires originaux
Pour la Direction de Takeda France :





Pour les Organisations Syndicales :