Entre :

EPSA MARKET PLACE
Société par actions simplifiées, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 537 976 631,
Dont le siège social est situé 11 rue des Malines – 91090 LISSES.
Représenté par XXXX agissant en qualité de Co-Directeur Général Finances,

ci-après dénommée la « Société », 


D’une part,

Et


Et les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique



D’autre part,






PREAMBULE 
Au-delà de la période de la crise sanitaire, la Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
développer la performance organisationnelle de l’entreprise, la souplesse et flexibilité de l’organisation du travail ;
Répondre aux attentes des collaborateurs et aux évolutions sociétales ;
diminuer le temps passé dans les transports et le stress lié aux trajets (impact sur la santé) ;
diminuer les risques d’accidents de trajet (impact sur la santé) ;
limiter les trajets domicile/travail (impact sur l’environnement) ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Offrir la possibilité de travailler potentiellement dans un environnement plus calme et propice à la concentration.

A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

Les partenaires sociaux s’accordent à souligner, conformément au préambule de l’ANI du 26 novembre 2020, que ce recours au télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
 Présentation de l’élaboration de la charte en séance le 21 mai 2021
 Envoi d’un courrier recommandé aux organisation syndicales le 21 mai 2021, pour la négociation d’un accord 
 Envoi d’un courrier recommandé aux membres du CSE le 21 mai 2021, pour la négociation d’un accord
  Renonciation des membres du CSE à négocier l’accord avec une organisation syndicale
Le 16 juin 2021, envoi de l’accord aux membres du CSE
Le 29 juin 2021, négociation et validation de l’accord par l’ensemble des membres du CSE
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exclusion des postes rattachés à la logistique et à l’accueil (cf 2.1 ci-après) et à l’exclusion de salariés expatriés ou détachés.
Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié.

Les salariés en implants sont dans le champ d’application du présent accord, à l’exclusion toutefois des modalités pratiques prévues aux articles 2, 3 et 6.2 et sous réserve que le télétravail soit en place chez le client concerné.

En effet, ils se verront appliquer les règles dudit client en termes de jours et nombre de jours éventuel de télétravail, dans le respect des exigences orgnisationnelles des clients.

S’agissant du télétravail habituel et occasionnel, tel que défini ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès du service RH ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD à l’appréciation du manager, 
travailler à temps plein ou à temps partiel à 50% minimum, avec un jour de présentiel minimum par semaine pour ces derniers cas
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :
 soit au sein de la résidence principale située sur le territoire métropolitain, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit de 8mega au minimum par personne connectée dans le lieu de télétravail. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges. 
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques couvrant la situation de télétravail, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Soit au sein d’une résidence secondaire préalablement accepté par la Direction ne pouvant être à plus de 4 heures de route du lieu habituel de travail et située sur le territoire métropolitain et répondant à certains critères (doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit de 8mega au minimum par personne connectée dans le lieu de télétravail, équipements,  confidentialité). Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la Société.

Il est précisé que le télétravail dans un lieu autre que le domicile ou la résidence secondaire est interdit. 

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Le télétravail ne peut être effectué qu’avec l’utilisation du seul matériel informatique de l’entreprise.
Par exception, une utilisation de l’ordinateur personnel pourra être possible sous réserve d’en faire la demande au service RH, et de faire une déclaration sur l’honneur sur la fonctionnalité des éléments suivants :
D’un firewall
D’un antivirus 

Par ailleurs, la configuration de l’ordinateur personnel devra être validé par le service IT, pour s’assurer de la comptabilité avec le travail à effectuer.

Il est précisé que l’accès au télétravail implique le maintien d’une productivité égale au travail en présentiel et satisfaisante ainsi que des performances acceptables pour le fonctionnement des services. L’état d’esprit dans lequel doit se dérouler le télétravail doit également être irréprochable (pouvoir être joint dans les périodes prévues, fluidité des échanges et du travail en équipe par exemple…).
A défaut il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions ci-après fixées.
Attention : les partenaires sociaux insistent sur le fait que le télétravail n’est pas un mode alternatif de garde des enfants. Les mercredi ou pendant les vacances scolaires, les collaborateurs doivent continuer à utiliser les modes de garde / centre de loisirs etc…comme antérieurement et ne doivent pas recourir au télétravail au lieu et place de l’organisation qu’ils auraient mis en place sans télétravail.
La direction pourra demander la production de justificatifs démontrant le respect de cette règle impérative.

Article 2 – Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur ou éventuellement depuis une résidence secondaire préalablement validée par la Direction, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise : A minima, le salarié doit être présent dans les locaux de l’entreprise 2 jours par semaine, dont le lundi, jour de présence obligatoire pour tous. 
Les postes éligibles au télétravail habituel sont les suivants : 

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être revue en fonction des créations de poste.

Ne sont en revanche pas éligibles au télétravail l’ensemble des postes relevant des services logistique :
Responsable d’équipe logistique
Logisticien.ne

outre les salariés expatriés ou détachés.

Il est précisé que les stagiaires ne bénéficient pas de la faculté de télétravailler.

Les tuteurs, accompagnants et maîtres de stage ou d’apprentissage devront veiller à assurer une présence minimale afin de permettre aux stagiaires et aux apprentis, ou autre contrats d’insertion de bénéficier d’une organisation efficiente pour leur formation et intégration. 
2.2. Télétravail hebdomadaire
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 3 jours par semaine, en dehors du lundi.
Les jours de télétravail seront fixés en accord avec le manager, en fonction des impératifs de fonctionnement du service.
Le mercredi, le télétravail est possible uniquement si les enfants du foyer sont gardés et que le salarié peut télétravailler dans des conditions efficaces et productives. Comme précédemment précisé, le télétravail est un mode spécifique d’organisation du travail non un mode nouveau de garde des enfants (il en est de même pour les périodes de vacances scolaires).
En cas de programmation d’une réunion ou d’un entretien par et/ou avec le manager ou la direction, il ne pourra y avoir de journée télétravaillée (sauf accord écrit si  une visio conférence est possible).
Cela pourra être un motif de refus pour un jour de télétravail souhaité ou de déprogrammation du jour posé et accepté sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrables.

Pour les personnes à temps partiel à hauteur minimale d’un mi-temps, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins un jour par semaine. 

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

2.3 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande à son responsable hiérarchique sous quelque forme que ce soit puis par écrit à l’adresse, ce au moins 15 jours avant la date de mise en place souhaitée, afin de permettre visibilité et organisation du travail et des services.

A titre exceptionnel, un délai plus court, ne pouvant être inférieur à 8 jours ouvrés, pourra être accepté par le manager. Pour des questions d’organisation et de fonctionnement, manager et salariés doivent convenir d’une organisation mensuelle fixe.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 15 jours.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
Une présence minimale devant être assurée sur les sites en particulier sur les agences et de ce fait, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Un planning par service devra être établi et arrêté (mis à jour si nécessaire par les managers), afin d’avoir une vision précise des personnes présentes sur sites, (planning notamment mis à disposition de l’accueil et au sein de chaque service via informatique).

Pour des raisons d’organisation et de fonctionnement, il est en effet indispensable que les journées télétravaillées soient positionnées et fixes, au travers d’une planification par service. Une modification sur une semaine donnée pourra être sollicitée auprès du supérieur hiérarchique du fait de circonstances exceptionnelles (grèves, fortes intempéries…). Un accord express devra alors intervenir.

De même, le planning pourra être modifié par la direction ou le manager pour les besoins du fonctionnement du service ou des besoins d’organisation (réunions, RDV…). Sauf cas exceptionnel, le salarié devra être informé au moins 2 jours ouvrables avant.

Les jours planifiés en télétravail tombant un jour férié chômé ne sont pas reportés.

Ceux annulés à la demande de la hiérarchie peuvent être repositionnés sur une date fixée d’un commun accord.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Un droit de véto motivé pourra être exercé par le CODIR sur une validation du manager et/ou des services RH.
2.4 – Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée de un an.
Cet avenant précise notamment :

Le cadre collectif existant (le présent accord) ;
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre de jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
le cas échéant les frais visés à l’article 7.2 ;
les formations spécifiques au télétravail.
Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant.
Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.
2.5 – Réversibilité après la période d’adaptation
La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 30 jours, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties. 
Dans l’hypothèse où aucun poste en présentiel ne serait disponible au jour de la demande du salarié, l’entreprise portera à sa connaissance tout poste en présentiel correspondant aux qualifications et compétences professionnelles du salarié.

2.6 – Changement de situation
En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le responsable hiérarchique concerné. Si ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié et le service des ressources humaines.

En cas d’absence confirmée par le service des ressources humaines d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé dans un délai maximal de 15 jours à compter du changement de fonctions ou de poste de la cessation de la situation de télétravail. 

2.7 – Cas particulier des salariés non encore dotés d’un PC portable 
Le renouvellement du parc informatique est en cours mais étalé sur plusieurs mois. Afin d’avoir accès ou maintenir l’accès au télétravail des salariés concernés, les règles suivantes s’appliquent donc par exception aux salariés non dotés d’un portable ce jusqu’à la dotation d’un tel PC portable, date à partir de laquelle ils relèveront des dispositions du présent accord, non plus des dispositions d’exception du présent article 2.7. Ces salariés pourront effectuer du télétravail une semaine sur 2 selon un planning à définir avec leur manager, en déplaçant leur matériel informatique fixe.
Article 3 - Télétravail occasionnel
3.1 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 4. 

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Les postes non éligibles au télétravail occasionnel sont identiques à ceux listés pour le télétravail habituel.
3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel est limité à 20 journées (à l’exclusion du lundi) sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.
3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique via le portail RH FIGGO, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48Heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

Article 4 - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. 

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). 

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.
Article 5 – Situation de handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes en situation de handicap selon les conditions et modalités dérogatoires et spécifiques liées à la nécessité d’aménagement de l’environnement de travail ou à la détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle. Un point trimestriel sera fait avec le.la référent.e proximité pour réevaluer les conditions et la mise en place du télétravail.
Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
6.1 Durée du travail 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
6.2 Plages horaires de disponibilité 
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :

9H00 à 12H30 et de 13H30 à 17H00


Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte sur la déconnexion.
6.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 
6.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel : 
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
6.5. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 7 – Equipements et frais liés au télétravail 
Il est expressément reconnu que le télétravail éventuellement réalisé l’étant à la demande des salariés, qui disposent par ailleurs d’un lieu mis à disposition par l’entreprise pour travailler en présentiel, il n’y a pas à verser d’indemnité d’occupation de domicile.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail de façon étendue (jusque 3 jours par semaine) ce au bénéfice des collaborateurs, leur permet divers économies (trajets, temps de trajets etc ….). L’entrerise pour sa part continue à supporter l’ensemble des coûts fixes en termes de locaux.
7.1. Equipements – matériels : 
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel selon le planning d’obtention des PC portables définis.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise et dans le cadre de sa volonté de renouvellement global du parc informatique en cours, la Société fournira , en fonction du planning tel que défini :

un ordinateur portable ;
un accès à distance à ses applications de travail ;

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société Nowteam au 09 73 87 25 15, ou à l’adresse mail suivante : , sauf dans le cas exceptionnel ou l’ordinateur du salarié serait utilisé.

Le salarié prend soin des équipements informatiques qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements, cf. charte informatique.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 
7.2. Frais liés au télétravail : 
Sur présentation de justificatifs au regard de dépenses impérativement préalablement et expressément validées par l’entreprise, la Société remboursera au salarié les dépenses si elles étaient nécessaires liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite de 100 euros. De tels frais recouvrent les seuls éléments suivants :

frais de diagnostic de conformité électrique pour l’exercice en télétravail ;
le cas échéant, frais d’installations de prises , électriques aux normes.
Les éventuels surcoûts d’assurance (cf 8.2 ci-après).
Le remboursement de ces frais n’est effectué qu’une seule fois à l’occasion de la première installation en télétravail. Cette prise en charge ne s’applique donc pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant. Tout salarié en télétravail ne peut donc en bénéficier qu’une seule fois.  

Aucun remboursement n’interviendra sur des frais non préalablement validés.

Article 8 – Sécurité du lieu de travail et assurance 
8.1. Sécurité du lieu de travail : 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

La Société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par La Société sur présentation de justificatifs.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
8.2. Assurance : 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
8.3. Accidents sur le lieu de télétravail 
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel 
en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
9.1. Droits individuels et collectifs  
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
9.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte TIC : 
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte TIC de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
9.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

Chaque salarié optant pour la mise en place du télétravail se verra rappeler les règles légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à la confidentialité.
Article 10 – Dispositions finales
10.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et s’applique à compter du 12 juillet 2021.
10.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des membres de la Direction, et des membres du CSE se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
10.3 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
10.4 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis  lors de la réunion du 29 juin 2021.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Lisses, le 12 juillet 2021 en 3 exemplaires.