ACCORD COLLECTIF 
PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES


L'employeur,
La société AISAN INDUSTRY France SA dont le siège social est sis 1 Rue des Grands Champs – 58000 NEVERS, représentée par ………………………………., Directeur Usine par délégation de …………………………., Président Directeur Général
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale C.G.T. représentée par sa déléguée syndicale, …………………….. ;
D’autre part, 
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En raison de l’absence de la délégation syndicale CGT à la première réunion d’ouverture planifiée initialement le 26 novembre 2020 et reportée, d’un commun accord, au 16 décembre 2020, 
En raison de l’absence de réponse du syndicat CGT à la demande de l’entreprise de désigner temporairement une personne pour négocier un nouvel accord, 
En raison de l’absence de délégué syndical à compter du 06 janvier 2021, les négociations portant sur le renouvellement de l’Accord collectif d’Entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 06 décembre 2017 n’ont pu être engagées ni aboutir.
Conformément au Code du Travail, article L.2242-3, un plan d’action, destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été établi en date du 21 février 2021.

Le bilan à fin 2020 des mesures prises en vue d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes, dans le cadre de ce plan d’action  a été présenté et commenté à l’organisation syndicale en présence.
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs de progression  retenus fait apparaître que :

Dans le domaine de la formation professionnelle, l’objectif de progression était le suivant : Favoriser l’égal accès des femmes au plan de formation ainsi qu’aux autres dispositifs de formation (CPF, VAE, Bilan de Compétences,…) :
En 2020, l’objectif de progression de l’action (en nombre de bénéficiaires) montre une forte baisse des bénéficiaires tant chez les femmes que chez les hommes. En effet, le déploiement du Plan de Développement des Compétences (PDC) a fortement été impacté, dès le mois de mars 2020 par la crise sanitaire COVID19. Ainsi, sur 8 actions de formations prévues au PDC (hors formations réglementaires) seules 2 ont pu être mises en œuvre et 1 formation non prévue au PDC a été réalisée car réalisée à distance.
2020 : 75% des actions ont bénéficié au personnel masculin contre 25% pour le personnel féminin


2019 :50% des actions ont bénéficié au personnel masculin et 50% pour le personnel féminin
On constate également une chute conséquente du volume des heures consacrées à la formation en 2020 (hors formations réglementaires)
2020 :  103 heures (98  heures ont bénéficié au personnel masculin contre 5 pour le personnel féminin)
2019 : 560 heures (322 heures ont bénéficié au personnel masculin et 238 pour le personnel féminin)
Dans le domaine de la promotion professionnelle, l’objectif de progression était le suivant : Susciter des candidats du sexe sous représenté par catégorie de postes (ou services).
La répartition Femmes / Hommes est directement liée à la composition de l’effectif d’un service et des opportunités de promotion qui se présentent.
2020 : sur un total de 2 promotions, 1 a été attribuée à du personnel masculin et 1 à du personnel féminin
2019 : sur un total de 3 promotions, 2 ont été attribuées à du personnel masculin contre 1 à du personnel féminin


Dans le domaine de la rémunération effective, l’objectif de progression était le suivant : Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour une même fonction et/ou pour un niveau de responsabilité avec compétences équivalentes, ou expérience professionnelle équivalente.
Poursuite de l’analyse de la structure des rémunérations et réduction des écarts constatés.
2020 : 10 cas traités : 6 (60%) concernent le personnel masculin – 4 (40%) concernent le personnel féminin
2019 : 3 cas traités : les 3 (100%) concernent le personnel masculin.

Les négociations engagées le 17 juin 2021 ont abouti au présent accord.


Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 – Domaines d’action retenus

	Article 3-1 – La formation professionnelle

Pour ce domaine d’action, il est décidé de maintenir l’objectif de progression, ainsi que l’action permettant d’atteindre cet objectif et les 2 indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné, à savoir :

Objectif de progression

FAVORISER L’EGAL ACCES DES FEMMES AU PLAN DE FORMATION AINSI  QU’AUX AUTRES DISPOSITIFS DE FORMATION (CPF, CIF, VAE, Bilan de compétences,….)

Action

RENDRE PRIORITAIRE L’ACCES DES ACTIONS DE FORMATIONS POUR LES SALARIEES FEMMES AYANT LE MOINS BENEFICIE DE FORMATIONS ANTERIEUREMENT NOTAMMENT PAR UNE ANALYSE REGULIERE DES ECARTS ENTRE LES COMPETENCES EN PRESENCE ET CELLES NECESSAIRES AU BON FONCTIONNEMENT DE L’ACTIVITE AINSI QUE PAR UN SUIVI DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS et des BILANS A 6 ANS.

Indicateurs chiffrés

LE NOMBRE ET LA PROPORTION (F ou H) AYANT BENEFICIE D’UNE ACTION DE FORMATION DANS LE CADRE DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES AINSI QUE DANS LE CADRE DES AUTRES DISPOSITIFS EXISTANTS

LE POIDS (EN HEURES ET EN %TAGE) DE LA FORMATION EN FONCTION DU TEMPS DE FORMATION ENGAGE.

Les indicateurs établis annuellement seront présentés et commentés à l’issue de chaque fin d’année civile.

	Article 3-2 – La promotion professionnelle

Pour ce domaine d’action, il est décidé de maintenir l’objectif de progression, ainsi que l’action permettant d’atteindre cet objectif et l’indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné, à savoir :

Objectif de progression 

SUSCITER DES CANDIDATURES DU SEXE SOUS REPRESENTE PAR CATEGORIE DE POSTES

Action

MISE EN PLACE DE MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAR DE LA FORMATION, DU TUTORAT, DU PARRAINAGE,…

Indicateur chiffré

EVOLUTION DU NOMBRE ET DU POURCENTAGE DE FEMMES AINSI QUE DU NOMBRE ET DU POURCENTAGE D’HOMMES, PAR RAPPORT AU NOMBRE DE PROMOTIONS.

L’indicateur établi annuellement sera présenté et commenté à l’issue de chaque fin d’année civile.


	Article 3-3 – Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de maintenir l’objectif de progression, ainsi que l’action permettant d’atteindre cet objectif et d’enrichir l’indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné, à savoir :

Objectif de progression 

CONTRIBUER A SUPPRIMER LES EVENTUELS ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, POUR UNE MEME FONCTION ET/OU POUR UN MEME NIVEAU DE RESPONSABILITE AVEC COMPETENCES EQUIVALENTES OU EXPERIENCE EQUIVALENTE.
IL EST RAPPELE QUE LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD D’ENTREPRISE SIGNE LE 27 JUIN 2007 SUR CE THEME SONT REPRISES CHAQUE ANNEE ET APPLIQUEES LE CAS ECHEANT.

Action

CONTROLER ET CORRIGER LES SITUATIONS POUVANT FAIRE L’OBJET D’UN ECART NON JUSTIFIE, EN TERMES DE CLASSIFICATION OU DE REMUNERATION EN S’APPUYANT SUR L’INDEX ANNUEL EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES  FEMMES

Indicateur chiffré

Evolution des salaires des hommes et des femmes chaque année, avec indication des éventuels écarts résiduels en pourcentage en correspondance avec l’Index Egalité Hommes Femmes.


L’indicateur établi annuellement sera présenté et commenté à l’issue de chaque fin d’année civile.







	Article 3-4 – Accès à l’emploi
	
Pour ce domaine d’action, il est décidé de maintenir l’objectif de progression, ainsi que l’action permettant d’atteindre cet objectif et d’enrichir l’indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné, à savoir :

Objectif de progression 

AUGMENTER LA MIXITE DANS LES SECTEURS DE L’ENTREPRISE OU LA REPARTITION HOMMES-FEMMES N’EST PAS COMPRISE ENTRE 40 ET 60% DE L’EFFECTIF (les signataires retenant le critère du ministère du travail, selon lequel un métier est mixte si les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 et 60% de ses effectifs)

Action

INTEGRER ET TENIR COMPTE DANS LES PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET DE MOBILITE INTERNE CETTE NOTION DE MIXITE 

Indicateur chiffré

Suivi de l’évolution de la mixité au sein de l’entreprise, divisée en 4 secteurs : Production, R&D, QHSE et Administration 


L’indicateur établi annuellement sera présenté et commenté à l’issue de chaque fin d’année civile.

Article 4 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de :
- l’employeur,
- le (la) Responsable des Ressources Humaines,
- la délégation syndicale CGT  composée de 2 personnes dont le (la) délégué(e) syndical(e)
Cette commission se réunira tous les ans afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
Un bilan de suivi du présent accord sera établi à l’issue de chacune des réunions de la commission de suivi et communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen de diffusion.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans
Article 6 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord  entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS.
Article 7 – Publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 
En l’absence d’opposition, il sera déposé auprès de la DREETS (UT58) de Nevers (58000) en deux exemplaires, dont un sous forme électronique accompagné d’une version anonymisée, par application des modalités précisées par le décret n° 2017-752 du 03 mai 2017. Un dépôt sera également effectué auprès du Conseil de Prud’hommes de Nevers (58000).

Article 8 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Fait à Nevers le, 
en 2 exemplaires originaux	





Pour l’organisation syndicale CGT,			         Pour AISAN INDUSTRY France SA
La Déléguée Syndicale	        	        		         Le Directeur Usine