ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE :
La Société ONET TECHOLOGIES CN (OTcN)
SAS au capital de 6 195 920 €
Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE 
Représentée par X 

D’UNE PART,

ET : 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 
Pour l’Organisation Syndicale CFDT, X  
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC, X

D’AUTRE PART,


PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies au cours de diverses réunions pour négocier un nouvel accord égalité professionnelle dans la continuité de l’accord du 13 décembre 2016. 
De plus, et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachés à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche de qualité de vie au travail permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social. 
Enfin, en application de la loi du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, la Direction et les Organisations Syndicales ont porté une attention particulière sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.


Forts de ce constat, elles se fixent pour objectifs de :
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;
 Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;
Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 
Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;
Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Veiller à l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.

Cet accord a pour effet de se substituer à toutes les dispositions et accords d’entreprises en matière d’égalité professionnelle et de promotion de la qualité de vie au travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de la société OTCN.
ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée.
En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d'un mandat électif, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, d’une perte d'autonomie ou d’un handicap ou en raison de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
A ce titre, le Groupe ONET est signataire de la Charte Diversité depuis Novembre 2006, qui est un texte d’engagement qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations.
Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination : 
Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, … de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge  ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.
OBJECTIF : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : Aucune offre d’emploi ne respectant pas ces principes
ACTION : Sensibiliser les rédacteurs d’offres sur le choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi.
INDICATEUR : Nombre d’offres d’emploi ne respectant pas les conditions évoquées ci-dessus. 
Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par la Direction des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.
OBJECTIF : Lutter contre la discrimination et promouvoir les principes de diversité en matière de de communication interne et externe : Aucun support de communication contraire à ces principes
ACTION : Veiller à ce que les supports de communication soient rédigés de façon non sexuées et non discriminatoires.
INDICATEUR : Nombre de supports de communication ne respectant pas les conditions évoquées ci-dessus.
La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination. 
OBJECTIF : Favoriser la mixité dans l’accès à l’emploi : Aucun recrutement ne respectant pas cette mixité
ACTION : Présenter aux managers au moins une candidature de chaque genre sauf impossibilité lorsque les candidats sont tous du même sexe.
INDICATEUR : Nombre de candidatures féminines refusées à profils similaires. 


Enfin l’entreprise a également développé un réseau de partenaires publics ou privés lui permettant de diversifier son recrutement notamment à travers des partenariats écoles, les Pôles Emploi, les Cap emploi, « Passeport vers l’emploi », Nos quartiers ont du talent, Fondation agir contre l’exclusion … :
OBJECTIF : Renforcer ces partenariats pour diversifier nos recrutements et favoriser la diversité de nos équipes : a minima 2 partenariats par piliers
ACTION : Développement de partenariats avec les écoles et les différents organismes.
INDICATEUR : Nombre de partenariats conclus, renouvelés, supprimés dans l’année.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE : les MESURES en termes de recrutement EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES Femmes ET LES HOMMES
Dans la continuité de la mixité et de la diversité, l’entreprise met en place diverses actions en s’engageant dans le développement de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.
OBJECTIF : Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités pour faire découvrir nos métiers et favoriser leur attractivité en rappelant qu’ils sont ouverts à tous : a minima 2 partenariats par piliers
ACTION : L’entreprise va développer des partenariats avec des écoles afin de faire découvrir les métiers de notre entreprise et de notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.
INDICATEUR : Nombre de partenariats conclus, renouvelés, supprimés dans l’année.









article 4 – fORMATION : les mesures en TERMES de formation et de Sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter CONTRE les stereotypes de genre et PROMOUVOIR LA MIXITE
Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de poursuivre les actions de formation déjà mises en œuvre.
Dans ce cadre, les chargés de recrutement continueront d’être formés afin de mieux appréhender  la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et  favoriser l’égalité professionnelle Femme/Homme. 
Les parties signataires conviennent de poursuivre la campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Femme/Homme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent  recrutement formé. 
OBJECTIF : Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre : 100 % des chargés de recrutement formés
ACTION : L’entreprise met en place une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Femme/Homme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent  recrutement formé. 
INDICATEUR : Nombre de personnes formées/Taux de satisfaction
article 5 – fORMATION : les mesures en TERMES de formation et de Sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour FAVORISER LE développement des compétences des Femmes et des Hommes
Enfin, les parties signataires considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des Femmes et des Hommes et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans le déroulement de carrière conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des Femmes et des Hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences. 
OBJECTIF : Permettre le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs Femmes et Hommes dans le respect du principe d’égalité professionnelle.
ACTION : L’entreprise garantit un accès aux actions de formation identiques pour tout collaborateur. 
INDICATEUR : Un suivi sur l’accès des Femmes et des Hommes à la formation sera réalisé et présenté. 

ARTICLE 6 - LES MESURES VISANT A veiller a L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET au MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés. Les engagements du Groupe ONET en la matière se sont notamment illustrés par la signature de plusieurs conventions avec l’AGEFIPH. 
Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes : 
Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.
OBJECTIF : Sensibiliser les collaborateurs sur le thème du handicap et des travailleurs handicapés.
ACTION : Communication et information régulières de l’entreprise.
INDICATEUR : Nombre de supports de communication ou d’évènement sur ce thème.
L’entreprise poursuivra les actions initiées avec les référents handicap, véritable interface reconnue entre les différents acteurs de l’entreprise de la politique Handicap menée au sein d’OTCN.	L’entreprise accordera au référent handicap le degré d’investissement nécessaire pour qu’il puisse mener à bien sa mission. Dans ce cadre, le référent handicap validera en amont les actions à mener et les moyens à mettre à sa disposition auprès du directeur d’agence.	Les principales missions du référent handicap consisteront à :
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu Travailleur handicapé ;
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi ou lors de renouvellement de dossier ;
Suivre les salariés détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé au cours de leur carrière professionnelle ;
Proposer des outils pour faciliter l’accueil de l’accompagnement des salariés en situation de handicap ;
Être le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.
OBJECTIF : Améliorer le dialogue avec les travailleurs handicapés, leur permettre une meilleure adéquation au sein de l’entreprise.
ACTION : Le référent handicap travaillera avec la Direction pour mettre en place les actions nécessaires et sera le relais pour toute mission handicap qui aura lieu.
INDICATEUR : Nombre de dossiers menés à bien.Tout salarié pourra bénéficier de 2 demi-journée d’absence autorisée rémunérée afin de procéder aux démarches d’établissement ou de renouvellement de son statut de travailleur handicapé, sur justificatif.
OBJECTIF : Permettre aux salariés d’avoir du temps dédié à la préparation de leur dossier pour faire valoir leur statut de travailleur handicapé.
ACTION : Octroi de 2 demi-journées jour d’absence autorisée.
INDICATEUR : Nombre de jours  pris dans ce cadre.
ARTICLE 7 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE  ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires considérant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ont convenu de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise.
6.1 Journées enfant hospitalisé
Dans ce cadre, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, une autorisation d’absence pour hospitalisation, d’une durée maximale de 3 jours par an/enfant (fractionnable possible), à condition que l’enfant ait moins de 16 ans, sera rémunérée à 100%, sur présentation d’un certificat d’hospitalisation.
Cette journée ne se cumule pas avec tout autre avantage en matière d’enfant hospitalisé. A défaut de justificatif, cette absence ne pourra pas être rémunérée par l’entreprise et l’absence du salarié ne sera pas justifiée. 
OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 
ACTION : Extension à chaque enfant du foyer dans la limite de 16 ans
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de « journée enfant hospitalisé ».
6.2 Livret parentalité
Par ailleurs, l’entreprise poursuivra sa communication envers les salariés futurs parents et continuera à distribuer  le « livret parentalité » qui a pour vocation d’informer les futurs parents sur la législation en vigueur, leurs droits et d’éventuelles aides. 
OBJECTIF : Favoriser le rôle des futurs parents dans l’exercice de la vie personnelle et la vie professionnelle et mieux les informer sur leurs droits.
ACTION : Poursuivre la diffusion d’information via le « livret parentalité » destiné aux futurs parents.
INDICATEUR : Nombre de « livret parentalité » communiqué au sein de l’entreprise.
6.3 Temps partiel
L’entreprise réaffirme le principe selon lequel le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels. 
La charge de travail des salariés doit correspondre à la durée de leur temps de travail.
Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite  auprès du service RH, lequel fait connaître sa réponse sous forme écrite dans les trente jours qui suivent. 
Pour faciliter les demandes des salariés, un formulaire de demande de passage à temps partiel est établi par le responsable ressources humaines et disponible auprès du service ressources humaines. 
OBJECTIF : Permettre le passage à temps partiel pour convenance personnelle
ACTION : Si la réponse de la Direction est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié. Sensibiliser les managers concernés en préconisant des actions de binômage.
INDICATEUR : Les demandes de passage à temps partiel sont comptabilisées et communiquées au Comité social et économique(BDES)
6.4 Télétravail
Les parties signataires soulignent l’importance et les bienfaits du recours au télétravail dans l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (accord collectif en cours).
La Direction portera une attention particulière sur la mise en œuvre et l’évolution du dispositif actuel afin que celui-ci corresponde au mieux aux besoins des collaborateurs mais également de l’entreprise.
OBJECTIF : Pérenniser et développer le recours au télétravail.
ACTION : Réexaminer et analyser les modalités de recours au télétravail 
INDICATEUR : Nombre de salariés bénéficiant du télétravail et nombre de refus liés aux moyens matériels












ARTICLE 7 – DISPOSITION RELATIVES A LA PARENTALITE
Afin d’aller plus en avant dans la prise en compte des contraintes liées à la parentalité, les parties signataires du présent accord, conviennent de maintenir les mesures ci-après :
7.1 Dispositions relatives à la rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école, depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en sixième. 

OBJECTIF : Permettre aux parents de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.
ACTION : Aménager dans la mesure du possible, l’emploi du temps des parents qui en font la demande, pour leur permettre d’accompagner leurs enfants lors des rentrées scolaires.
INDICATEUR : Nombre d’aménagements d’emploi du temps réalisés pour les parents qui en ont fait la demande.
7.2 Rémunération du congé paternité à 100% 
Le congé paternité sera rémunéré à 100%, pour tous les salariés dont le plafond dépasse le remboursement de la Sécurité Sociale.

OBJECTIF : Encourager les pères à prendre un congé paternité.
ACTION : Maintenir 100% du salaire des salariés qui répondent à ce critère.
INDICATEUR : Nombre de salariés en congé paternité bénéficiaires du maintien de salaire.
7.3 Couverture des frais de santé pendant le congé parental d’éducation
L’entreprise garantie le maintien de la couverture frais de santé (mutuelle) pendant la durée du congé parental d’éducation.

OBJECTIF : Encourager les parents à prendre un congé parental.
ACTION : Maintenir la couverture frais de santé (mutuelle) pendant la durée du congé parental d’éducation.
INDICATEUR : Nombre de congés parentaux.














7.4 Absence pour enfant malade 
Il est rappelé que tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge peut bénéficier d'une absence non rémunérée pour enfant malade. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident.
La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié a trois enfants à charge ou plus, âgés de moins de seize ans.
Il est instauré au sein de la société que pendant cette absence, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans. 
Enfin, l’ensemble du personnel, aura la faculté de remplacer ces journées d’absences pour enfant malade par des congés payés ou des jours de RTT, afin de compenser la perte éventuelle de rémunération liée à ces journées d’absence. Cette faculté sera également subordonnée à la production par le salarié, d’un justificatif médical.
OBJECTIF : Permettre aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle avec leurs impératifs familiaux, notamment lorsqu’un enfant est malade.
ACTION : Permettre aux salariés répondant à ces critères de bénéficier d’un congé non rémunéré, voire rémunéré à 50% sous conditions.
INDICATEUR : Nombre de congés pour enfant malade.
7.5 Don de jours de repos à un parent d’un enfant / conjoint gravement malade

Présentation du dispositif

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Les parties se sont entendues afin d’étendre ce dispositif légal au cas de la maladie grave du conjoint. 
OBJECTIF : Permettre aux collaborateurs de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie privée, notamment lorsqu’un enfant ou son conjoint est gravement malade, et ce même s’il a utilisé toutes ses possibilités d’absences compensées.
ACTION : Autoriser au salarié qui le souhaite à céder anonymement tout ou partie de ses jours de repos non pris en faveur d’un autre salarié qui a la charge d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade.
INDICATEUR : Nombre de jours cédés dans ces conditions.
Une analyse individuelle sera faite avec le salarié par le manager et le service RH pour vérifier au cours de la période si le nombre de jours donné est suffisant et trouver l’aménagement nécessaire le cas échéant. 


Les conditions relatives au don de CP

 Le salarié donateur : Tout salarié de l’entreprise visé dans le champ d’application peut, sur la base du volontariat, faire un don de congés payés au profit d’un autre salarié déterminé. 
Conformément aux dispositions légales, le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.

 Le salarié bénéficiaire : Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié, sans condition d’ancienneté et sous réserve de remplir les conditions suivantes:
Assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Avoir un conjoint (concubin ou lié maritalement ou par un PACS) atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra, préalablement à la mise en œuvre du don, avoir utilisé toutes les possibilités d’absence compensée (congés payés et d’ancienneté, RTT, jours de récupération, repos compensateur…).
En cas de refus du don de jours de repos par le bénéficiaire, l’entreprise informe le salarié auteur du don qu’il conserve ses droits. 

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint, au titre de la pathologie en cause. 
Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. 
Ce certificat doit être transmis à l’employeur préalablement à la mise en œuvre effective du don. 

Jours de repos cessibles 

Afin de préserver la santé de chacun de nos collaborateurs, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours ouvrés par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées. 

Il s’agit des jours de congés payés (CP) correspondant à la 5ème semaine uniquement, acquis et non consommés et le cas échéant des jours de récupération acquis non utilisés.

Les jours de RTT, ne peuvent faire l’objet d’un don, compte tenu des impératifs liés à la sécurité de chacun et des temps de repos associés. 

Sous réserve de l’acceptation du don par le bénéficiaire, les dons sont définitifs et ne pourront être réattribués à leur donateur.

Les jours de congés payés donnés sont considérés comme consommés pour le salarié donateur à la date d’acceptation du don. 


Procédure de don de CP

Les dons de jours de congés payés peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, via un formulaire disponible auprès du service RH. Ce formulaire complété devra être retourné au service RH. Le salarié y mentionnera le nombre de jour(s) de CP qu’il souhaite donner ainsi que leur nature et  le salarié bénéficiaire. 
Le salarié devra veiller à procéder au don avant l’échéance de la période de référence des jours cédés. 
Les dons sont effectués anonymement au bénéfice d’un salarié déterminé et ne donnent lieu à aucune contrepartie. 

L’employeur, s’il considère cette demande compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service, adressera une réponse à l’auteur du don et informera le bénéficiaire qu’un don de jour(s) de repos lui a été accordé. En effet, il est rappelé que l’employeur a la possibilité de refuser notamment en cas d’impératifs d’organisation. 

Le salarié bénéficiaire qui souhaite accepter ce don de jours de repos, informe le service RH via un formulaire disponible à cet effet, qu’il souhaite bénéficier des jours de don qui lui ont été cédés en indiquant les périodes de prise de ces jours de repos.
Le salarié bénéficiaire doit également joindre à cette demande, le certificat médical de l’enfant ou du conjoint attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. 
Le salarié bénéficiaire devra également justifier que la personne dont il assume la charge entre dans les conditions définies ci-dessus. 

A la date de l’acceptation du don, le salarié donateur verra son solde de jours réduit du nombre de jour(s) cédé(s). A cette date, les dons seront définitifs et ne pourront être réattribués à leur donateur.

Consommation des jours par le salarié bénéficiaire

La prise des jours d’absence se fait de manière consécutive, sauf contre-indications médicales, et par journée(s) entière(s) ou demi-journée(s). Le salarié bénéficiaire devra respecter un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours cédés.  En application de ce dispositif, le salarié bénéficiaire, d’un ou de plusieurs jours cédés, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une absence autorisée compensée.
Si le motif du don n’a plus lieu d’être, la prise des jours cédés devra se faire au plus tard dans les 30 jours calendaires suivants cette date, à défaut les jours seront perdus et ils ne pourront pas donner lieu à paiement.








ARTICLE 8 – REMUNERATION EFFECTIVE : les mesures en faveur de L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES Femmes et les Hommes
Les parties confirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l'article L.3221-2 du code du travail et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 
Ainsi, tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes. 
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables. 
L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.
Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser le dispositif de réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les 5 indicateurs qui composent  cet Index sont les suivants:
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à de promotions entre les femmes et les hommes
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris 
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme mettre en place toutes les mesures pertinentes pour faire de la réduction des écarts une priorité et atteindre ou maintenir a minima la note de 75 points sur 100 à l’index Egalité Professionnelle. 





8.1 Egalité salariale à l’embauche et au cours de la vie professionnelle
Les parties signataires affirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes devra être assurée en matière de déroulement de carrière et les Femmes et les Hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les Femmes et pour les Hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.	Par ailleurs, les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un obstacle à l’évolution de carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité qui ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.	Toutefois, chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement, son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
OBJECTIF : Garantir les mêmes perspectives d’évolution pour tous.
ACTION : L’entreprise s’engage à ce que le travail à temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.
INDICATEUR : Suivi de l’évolution des carrières des temps partiels par rapport aux temps pleins.
8.2 Traitement des écarts de rémunération 
Tout en réaffirmant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
OBJECTIF : Garantir l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.
ACTION : L’entreprise exclut toute discrimination de sa politique salariale, et garantit l’analyse et la correction des éventuels écarts qui peuvent être relevés à situation comparable.
INDICATEUR : Analyse annuelle des rémunérations pour détecter les éventuels écarts à des postes objectivement identiques( selon les critères : Fonction, expérience, ancienneté, âge, formation, coefficient)




8.3 Mesure de l’écart de salaire résiduel entre les Femmes et les Hommes
Un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi annuellement par le service RH. Dans ce cadre, les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à 5% ne peut être considéré comme un écart de rémunération en tant que tel et analyseront en conséquence les écarts de rémunération supérieurs à 5%. 
Dans ce cadre, si un écart de rémunération tel que défini ci-dessus est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif tel que notamment la nature des postes de travail, le coût de la vie, les missions, le niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle, la technicité requise, les savoirs faire particuliers, les diplômes, l’expertise, les évaluations annuelles, le maintien d’avantages individuels acquis pouvant notamment résulter du mécanisme des transferts des contrats de travail. A défaut de justification objective, l’entreprise s’est engagée à faire de la réduction de cet éventuel écart une priorité durant la durée d’application du présent accord. 
OBJECTIF : Réduire les écarts de rémunération significatifs constatés et non justifiés entre les Femmes et les Hommes durant la durée du présent accord.
ACTION : En l’absence de justification d’un écart significatif constaté entre les Femmes et les Hommes, une mesure corrective d’ajustement sera définie pendant la durée d’application de l’accord afin de réduire l’écart de rémunération.
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective.
Les parties souhaitent également s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent. 
OBJECTIF : Majorer la rémunération des collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption , des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
ACTION : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail.
INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.




ARTICLE 9 – ameliorer la qualite de vie au travail DANS LE CADRE DU Droit d’expression directe et collective des salariés 
Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque.
Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social. Il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression.
OBJECTIF : Favoriser le dialogue et créer un climat de confiance. Permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur les conditions de travail et l’organisation de l’activité pour favoriser la qualité de vie au travail.
ACTION : Organiser les groupes d’expression sur demande des collaborateurs.
INDICATEUR : Nombre de groupes d’expression organisés.
9.1 Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression : 
Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :
Etre constitué par au moins trois salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’une même Direction Opérationnelle (DO). Ce groupe d’expression d’au moins trois salariés doit comprendre au minimum un représentant du personnel.
Faire une demande écrite en RAR ou remise en main propre au Directeur de la DO.
Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange.






9.2 Organisation de la réunion d’expression collective : 
Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis

Les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participant ne pourra être supérieur à cinq.  Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunion, par DO, ne pourra être supérieur à deux par année civile.

Ces formulations et ces avis sont consignés par écrit à l’issue de la réunion et remis à l’encadrement, qui les transmet à la direction.
La direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe transmis lors de la réunion suivante par l’encadrement.
Les avis et les propositions ainsi que les réponses qui leur sont données sont transmises aux représentants du personnel dans l’entreprise.
ARTICLE 10 – MOBILITE : mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Conformément aux dispositions de la Loi du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités (LOM), l’entreprise s’est attachée à conduire différentes actions pour permettre la réduction d’émissions de CO2 et NO2 générées par les déplacements. 
En effet, face aux enjeux de changement climatique, aux caractéristiques de nos activités nécessitant de nous déplacer au quotidien chez nos clients, et aux multiples évolutions réglementaires, Onet a mis en œuvre différentes actions dans le cadre de la Mobilité Durable dont notamment l’évolution responsable de la flotte de véhicules en diminuant le volume des véhicules diesels et en accélérant l’intégration des véhicules « propres » (soit moins de 60g de CO2). 
La loi d’orientation des mobilités (LOM), promulguée fin 2019 a défini les grands engagements de la France et les investissements à venir pour favoriser la mobilité, avec l’objectif d’atteindre la neutralité carbone des transports terrestres d’ici 2050 et la réduction de 37,5% des émissions de Co2 d’ici 2030. 
Pour ce faire, la Direction de l’entreprise souhaite mettre en œuvre une stratégie de transition énergétique 2020-2030 avec pour objectif de diminuer progressivement la part du diesel pour améliorer la qualité de l’air (NOx et particules fines) mais cela ne peut pas se faire uniquement par un transfert vers des modèles essence. En effet, les moteurs essence consomment davantage et donc génèrent davantage de CO2 ayant un impact direct sur le réchauffement climatique. C’est pour cela que l’électrique est une réelle alternative écologique à court terme et éventuellement les moteurs hybrides pour un usage urbain. Nous poursuivons donc nos efforts d’électrification de la flotte et d’adaptation de nos véhicules à l’usage de nos conducteurs. 
Considérant, d’une part, que la prise en compte de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail revêt une importance fondamentale et, d’autre part, que les transports sont le premier secteur émetteur de gaz à effet de serre en France, les parties conviennent également de prendre des mesures visant à son amélioration :
Il est rappelé qu’un accord relatif à la mise en place du télétravail chez Onet Technologies CN, pour une durée indéterminée, tend déjà à minimiser le coût financier ainsi que l’impact environnemental des déplacements des salariés éligibles entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Dans le prolongement de cette mesure, les parties conviennent, afin de limiter les trajets, que soit fait une utilisation privilégiée de l’audioconférence et de la visioconférence, notamment lorsque le temps de réunion / rendez-vous est inférieur au temps de trajet.
OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des trajets effectués par les salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
ACTION : Recourir au télétravail pour les salariés éligibles et recours privilégié à l’audioconférence et visioconférence lorsque les circonstances le permettent.
INDICATEUR : Nombre de salariés bénéficiant du télétravail pour des raisons d’éloignement de leur lieu d’habitation.
Il est également rappelé que, dans les modalités listées aux articles L. 3261-2 et R. 3261-1 à R. 3261-10 du Code du travail, la société participe à la prise en charge à hauteur de 50% des frais de transport public ou de services publics de location de vélos engagés par les collaborateurs dans le cadre de leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Afin de réduire l’impact environnemental  mais également financier des déplacements en voitures, des formations à l’éco-conduite sont proposées aux collaborateurs. 
OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des déplacements en voiture.
ACTION : Proposer des formations à l’éco-conduite afin que les salariés acquièrent un mode de conduite économe et écologique qui pourra également être mis en œuvre lors des trajets non-professionnels.
INDICATEUR : Nombre de de formations à l’éco-conduite suivies.
Afin d’inciter à l’usage des modes de transport vertueux, l’entreprise informera régulièrement les salariés sur les aides mobilisables pour l’acquisition d’un vélo électrique ou d’un véhicule « propre ».
OBJECTIF : Inciter les salariés à l’usage de modes de transport vertueux.
ACTION : Communication régulière sur les différentes aides mobilisables pour l’acquisition d’un vélo électrique (bonus vélo à assistance électrique) ou d’un véhicule « propre » (prime à la conversion, bonus écologique …).
INDICATEUR : Nombre de supports de communication adressés aux salariés 
Afin de promouvoir et de faciliter le recours régulier au co-voiturage, Onet a conclu un partenariat avec le prestataire développeur de l’application « BlaBlaLines ». En outre de son impact positif sur l’environnement, ce partenariat permettra aux utilisateurs de l’application de réduire le coût de leur mobilité :
Pour les conducteurs : une carte de carburant, valable 1 an, d’une valeur de 15€ est offerte à tous les nouveaux conducteurs.
Pour les passagers : les 4 premiers trajets sont offerts.


ARTICLE 11 – BONNE CONDUITE DES REUNIONS
Les signataires mettent l’accent sur l’importance accordée à l’organisation des réunions et notamment les points concernant : 

les horaires : les réunions ne doivent ni se tenir trop tôt, ni trop tard et ni pendant la pause déjeuner ;

le nombre de participants : une attention toute particulière est portée sur la sélection des participants nécessaires à la bonne tenue de la réunion ;

la préparation de l’ordre du jour : un ordre du jour fixant les différents points à aborder est rédigé en amont et transmis aux participants ;

l’issue de la réunion : un compte rendu ainsi qu’une liste des actions à mener sont rédigés et transmis aux participants intéressés à l’issue de la réunion.
OBJECTIF : Bonne conduite des réunions
ACTION : Respect et application des principes listés ci-dessus
INDICATEUR : Suivi des résultats du baromètre social sur cette thématique
ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION
La société s’engage à respecter la vie privée de ses salariés et à une utilisation maîtrisée des outils numériques.	Ainsi, et hors période d’astreinte l’entreprise un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêt de travail. 
Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Il appartiendra à la ligne managériale, à partir de la Charte éditée par le Groupe Onet sur le sujet et de par son exemplarité, de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs. 
Cette charte est accessible en agence et sur le portail intranet du groupe. Elle est par ailleurs annexée au présent accord.
OBJECTIF : Equilibre vie professionnelle/vie personnelle
ACTION : Respect et application de la charte Groupe
INDICATEUR : Suivi des résultats du baromètre social sur cette thématique
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD 
Un bilan de l’application de l’accord et des actions mises en place sera présenté aux membres du Comité social et économique à la fin de chaque année civile

ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité,  les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée. 
ARTICLE 15 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 16 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 16. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 17 – PUBLICITÉ – DÉPÔT 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Pierrelatte, le 31 août 2021, en cinq exemplaires originaux