Accord d’entreprise destiné à 
Favoriser l’égalité professionnelle 
Entre les hommes et les femmes 
Dans la vie professionnelle au sein de l’entreprise CELNAT

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CELNAT, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur de Site,

D’une part,

ET :
L’organisation syndicale représentative des salariés, la CFDT, représentée par XXX, délégué syndical désigné,

D’autre part.







IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Préambule

En l’application de la loi n° 2018-771 du 05 septembre 2018 concernant la liberté de choisir son avenir professionnel précisée par les nouvelles obligations du décret n° 2019-15 du 08 janvier 2019, toute entreprise d’au moins 50 salariés se doit d’être couverte par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de respecter un impératif de transparence concernant les écarts de rémunérations et la mise en place du mécanisme de correction des écarts et de rattrapage salarial le cas échéant.

Cet accord a pour ambition de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un sujet incontournable, alors que les parties au présent accord reconnaissent ne pas se saisir de cette thématique dans le cadre du dialogue social pourtant permanent au sein de l’entreprise. 
Les parties s’accordent sur le fait que le manque de dialogue social sur ce thème ne reflète pas un désintérêt pour l’égalité professionnelle. Au contraire, il existe une volonté commune des parties au présent accord de conserver et promouvoir une égalité professionnelle entre les femmes et ls hommes au sein de la société. 
Le manque de discussion sur ce thème s’explique par le fait qu’il ne semble pas y avoir d’écarts importants entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. En effet, et bien que l’Index soit incalculable pour l’année 2020, comme pour l’année 2019, l’analyse ligne par ligne permet de constater que la société obtient néanmoins globalement des résultats très satisfaisants là où les indicateurs sont calculables. 

Les parties au présent accord souhaitent donc intégrer l’égalité professionnelle comme un sujet essentiel du dialogue social et travailler sur des axes de réflexions, de prévention et de progrès afin de :
Favoriser un équilibre entre les hommes et les femmes dès la sélection des candidatures dans le cadre d’un recrutement ;
Développer des actions de prévention et de correction des éventuelles inégalités professionnelles, auprès de l’ensemble des salariés, dans un souci de préservation et d’amélioration des conditions de travail et de la cohésion au sein de l’entreprise.

Pour impulser cette dynamique, la Direction a souhaité s’engager à :
Suivre annuellement l’index de l’égalité femmes-hommes afin de s’assurer, lorsqu’il est calculable, que le score de  est atteint et proposer, si besoin, des mesures correctrices en fonction des résultats obtenus.
Réaliser une lecture de l’index de l’égalité femme-hommes, afin de comparer les différentes populations selon différents critères. 
Présenter l’index et l’analyse de la Direction au Comité Social et Economique, afin qu’un temps d’échange y soit consacré chaque année, permettant de recueillir les observations des représentants du personnel, et éventuellement orienter les futurs axes de négociation sur l’égalité professionnelle. 

Les parties ont entendu rappeler le cadre légal.

Notamment, selon l’article R.2242-2 modifié par le décret n° 2019-382 du 29 avril 2019, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1, ou à défaut le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés. 
Ces domaines d’actions sont :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.







Article 1 : Politique de recrutement interne et externe et maintien dans l’emploi
Domaine d’action 1 : l’embauche

Titre 1 : Egalité de traitement dans les processus de recrutement et de sélection

La société CELNAT s’engage à structurer son processus de recrutement en se basant uniquement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles des candidats.

Titre 2 : Respect de la mixité des candidatures

La société CELNAT s’engage, dans la rédaction et dans la diffusion des offres d’emploi, à contrer tout stéréotype lié au sexe de l’individu ou, dans le cas contraire, l’entreprise s’engage à modifier tout intitulé et/ou descriptif de poste qui contiendrait une appellation discriminatoire à l’égard du sexe.
La société CELNAT tend à favoriser tout intitulé qui rendrait les offres plus attractives et accessibles à toute femme et tout homme. La société CELNAT s’engage à être vigilant quant à l’adaptation des titres et fonctions selon les genres employés.
La société CELNAT tend à enrayer tout frein à la mixité. Les parties conviennent qu’il n’existe pas, dans l’entreprise, de métier masculin ou féminin, mais qu’il peut exister un déséquilibre au sein des populations.
Dans l’objectif d’atteindre un meilleur équilibre H/F, l’entreprise s’engage à examiner des candidatures tant féminines que masculines lors des processus de recrutement, notamment dans des métiers où le déséquilibre se ressentirait.

Titre 3 : Respect de la mixité afin de favoriser les évolutions professionnelles

La société CELNAT s’engage à favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité.
Pour cela, une attention toute particulière sera portée à la mixité (accès à l’emploi, formation) ainsi qu’à la mise en place d’un accompagnement, si nécessaire.
De plus, toute absence pour congé maternité, de paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant n’entre pas en compte dans les règles de promotion ou d’accès à des postes à responsabilité. Lorsqu’une règle d’évolution tend à faire référence à une durée d’activité au sein de l’entreprise, la prise de ces congés est considérée comme une période d’activité.




Titre 4 : Mise en place d’indicateurs de suivi

Afin de suivre le principe de neutralité entre les hommes et les femmes à compétences égales, la société CELNAT s’engage à mesurer les écarts afin de permettre la mise en œuvre de mesures correctrices lors d’un éventuel constat de déséquilibre entre les catégories socio-professionnelles ou les sexes.
Les indicateurs sont les suivants :
Le nombre d’embauches en fonction du sexe et de la catégorie socio-professionnelle ;
Le nombre de candidatures reçues par le sexe sous-représenté sur le nombre de candidatures reçues et traitées par le service des ressources humaines dans le cas d’une embauche en CDI ;
Le nombre d’annonces rééditées par le service des Ressources Humaines après avertissement du jobboard concernant la neutralité sur le nombre total d’annonces mises en ligne.

Titre 5 : Mise en œuvre de mesures correctrices

La société CELNAT s’engage à mettre en place des mesures correctrices et à s’y tenir en cas de constatation de déséquilibre entre les sexes et/ou les catégories socio-professionnelles.



Article 2 : Politique de formation des collaborateurs internes et externes
Domaine d’action 2 : la formation

Titre 1 : Garantie de l’accès de chacun à la formation professionnelle

La société CELNAT s’engage à garantir les mêmes accès à la formation pour les hommes et pour les femmes.
Par le biais de l’affichage, la société CELNAT s’engage à diffuser tout poste à pourvoir dans l’entreprise afin d’offrir aux salariés la possibilité d’élargir leurs compétences si le profil du postulant le permet. Il est, ici, difficile d’indiquer un indicateur chiffré compte-tenu des compétences pouvant être demandées par rapport aux candidatures reçues.
La société CELNAT souhaite conduire les entretiens professionnels en intégrant cette dimension, en veillant à intégrer, dans la grille des entretiens professionnels, un rappel des postes à pourvoir et de recueillir le cas échéant, les attentes des salariés et s’interroger sur l’existence et la possibilité de formations qui permettraient l’accès au poste. 

Titre 2 : Respect de la mixité des salariés bénéficiant d’une formation

L’entreprise tend à répartir au mieux les heures de formation allouées aux salariés en fonction des besoins des services, des axes stratégiques et des évolutions du marché sans prêter attention au sexe du salarié mais davantage à leur développement professionnel.

Titre 3 : Mise en place d’indicateurs de suivi

Afin de suivre l’accès à la formation de chacun, l’entreprise s’engage à mesurer les écarts afin de permettre la mise en œuvre de mesures correctrices lors d’un éventuel constat de déséquilibre entre les catégories socio-professionnelles ou les sexes.
Les indicateurs sont les suivants :
Le nombre d’heures de formation réalisées par les hommes et les femmes ;
Le nombre d’heures de formation pour chaque catégorie socio-professionnelle ;
Le nombre de personnes formées ;
Le taux de salariés formés par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;
Le nombre d’entretiens professionnels tenus dans l’année ;
Le nombre de personnes ayant bénéficié d’une mobilité interne ;
Les promotions internes survenues dans l’année.

Titre 4 : Mise en œuvre de mesures correctrices

La société CELNAT s’engage à mettre en place des mesures correctrices et à s’y tenir en cas de constatation de déséquilibre entre les sexes et/ou les catégories socio-professionnelles.


Article 3 : Politique d’amélioration des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité
Domaine d’action 3 : les conditions de travail

Titre 1 : Préservation de la santé physique et mentale des salariés

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de prévention des risques professionnels afin d’améliorer les conditions de travail des salariés de l’entreprise.
Pour cela, des formations de prévention des risques professionnels et des formations sécurité sont proposées aux salariés afin de les habiliter à leurs postes de travail et de les sensibiliser. Cette sensibilisation est aussi proposée en interne par le biais de points sécurité réguliers dans les différentes zones de travail en fonction des dangers présents dans l’entreprise.
L’objectif de l’entreprise tend à réduire le nombre d’accidents de travail d’au moins 30% avec pour finalité de tendre à n’avoir aucun accident sur l’année.
Afin de permettre l’établissement d’un objectif concret, celui-ci sera analysé en fonction des catégories socio-professionnelles et du sexe pour les trois années à venir.

Titre 2 : Accompagnement au retour du salarié

L’entreprise s’engage à proposer à tout salarié, un entretien professionnel lors d’un retour à l’emploi au sein de l’entreprise après une période d’interruption d’au moins 6 mois.
A tout retour de congé maternité, pathologique ou d’adoption, la salariée sera conviée à un entretien professionnel afin de permettre, au mieux, un retour à l’emploi à son poste ou à un poste équivalent. 
Il en sera de même suite à un congé parental d’éducation ou à un congé de proche aidant.
Seront ainsi évoqués les besoins éventuels de formation et les aspirations du salarié permettant ainsi la continuité du parcours professionnel de la personne au sein de l’entreprise.
A la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, est ouvert de plein droit le recours d’un temps partiel parental, destiné tant au père qu’à la mère de l’enfant. Afin de permettre au mieux le respect des conditions d’exercice de ce temps partiel parental, un entretien sera organisé afin de définir son organisation et ainsi permettre la meilleure adéquation possible entre la charge du travail, la durée du travail et sa répartition. Il sera alors privilégié un maintien au poste initial du salarié dans le cadre de l’exercice de cette activité partielle parentale. Dans le cas d’une difficulté quant au maintien du salarié à temps partiel à son poste de travail, un examen sera mené afin de déterminer les causes et de trouver des mesures correctrices. 

Titre 3 : Mise en place d’indicateurs de suivi

Afin de suivre l’accès à la formation de chacun, la société XXXX s’engage à mesurer les écarts et à mettre en œuvre des mesures correctrices en cas de constat d’un éventuel déséquilibre entre les catégories socio-professionnelles ou les sexes.

Les indicateurs sont les suivants :
Nombre d’actions de formation en prévention ;
Nombre d’accidents du travail / accidents de trajets survenus dans l’année ;
Nombre de maladies professionnelles reconnues dans l’année ;
Taux de postes soumis à pénibilité.

Titre 4 : Mise en œuvre de mesures correctrices

La société CELNAT s’engage à mettre en place des mesures correctrices et à s’y tenir en cas de constatation de déséquilibre entre les sexes et/ou les catégories socio-professionnelles.


Article 4 : Politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Domaine d’action 4 : la rémunération effective

Titre 1 : Composante essentielle de l’égalité professionnelle
A ce stade, l’index est incalculable.
La société CELNAT s’engage en tout état de cause, à l’embauche de tout collaborateur, à garantir un niveau de classification et un salaire équivalent entre les femmes et les hommes à un même poste, à un niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience équivalent.
La société CELNAT gère les évolutions de salaire de ses collaborateurs en fonction des compétences mises à disposition des salariés dans l’exercice de leurs fonctions, de leur expérience, des responsabilités et de leur niveau d’autonomie, des résultats professionnels, du nombre de personnes à manager, de leur charge physique et/ou nerveuse (notamment concernant les déplacements), des métiers ainsi que des catégories socio-professionnelles sans distinction au niveau du sexe.
L’objectif de la société est ainsi de qu’aucun écart de rémunération de base ne soit constaté à poste et à compétences égales.
La société CELNAT s’engage à appliquer toute augmentation générale appliquée pendant l’année de celle-ci au salaire de base d’un ou d’une salariée revenant d’un congé maternité ou d’un congé équivalent déjà évoqué précédemment afin de neutraliser cette absence et ne pas pénaliser le collaborateur concerné.

Titre 2 : Mise en place d’indicateurs de suivi
L’index, même s’il est incalculable au niveau de la société CELNAT, doit rester un bon indicateur, grâce à une analyse ligne par ligne, et pouvant donner lieu à des échanges et des réclamations.

Titre 3 : Mise en œuvre de mesures correctrices

En cas de réclamation écrite et motivée par un sentiment d’iniquité de traitement par un collaborateur de la société, la Direction s’engage à analyser la situation et à répondre au salarié dans un délai inférieur à un mois.
La société CELNAT s’engage à mettre en place des mesures correctrices et à s’y tenir en cas de constatation de déséquilibre entre les sexes et/ou les catégories socio-professionnelles.


Article 5 : Suivi et dépôt de l’accord, et informations

Titre 1 : Portée de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de la société XXXX, une obligation de moyens.
La société CELNAT ne peut donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et objectifs figurant dans le présent accord n’étaient pas réalisés à leurs échéances en fonction de contraintes humaines ou économiques.

Titre 2 : Communication de l’accord

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en place avant le 31 décembre 2021.
Le bilan annuel de l’accord comprenant notamment les indicateurs chiffrés évoqués dans le présent accord. Seront présentés chaque année et communiqués, pour recueil d’avis, au CSE en présence des délégués syndicaux.

Titre 3 : Durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Il est à durée déterminée. Son terme est fixé au 31 décembre 2021.
Cependant, il pourra être renouvelé par voie d’avenant.
Les signataires devront se revoir dans un délai maximal de 3 mois avant la date limite de validité du présent accord afin d’évoquer la révision de ce dernier, son adaptation ou les modalités de mise en œuvre du nouvel accord concernant notamment de nouveaux objectifs en termes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance du terme, l'accord cesse de produire ses effets.
Par ailleurs, l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions législatives et/ou conventionnelles dans les domaines de l’emploi, de la formation ou des attributions du Comité Social et Economique dans l’ordre économique, professionnel et social affectant substantiellement l’économie du présent accord peut emporter la nécessité de réviser les dispositions de celui-ci.

Titre 4 : Révision, interprétation, dénonciation

1- Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Dans une telle hypothèse, la Direction convoquera les organisations syndicales à une réunion de négociation au plus tard dans les trois mois.
L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifiera, et sera opposable dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

2- En cas de problème d’interprétation du présent accord, les parties conviennent de réunir, dans le délai d’un mois suite à la formalisation du problème de conflit ou d’interprétation, une commission mixte paritaire composée de deux membres de la Direction, du et/ou des délégués syndicaux de l’entreprise ainsi que deux membres du CSE (un de chaque collège).
La commission paritaire rendra son avis d’interprétation dans le délai d’un mois de la tenue de sa réunion.

3- Les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail sont applicables en cas de dénonciation.

Titre 5 : Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion de suivi par an. 
Les dates seront définies chaque année d’un commun accord des parties.

Titre 6 : Dépôt et publicité

L’accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Deux versions seront transmises :
- une version intégrale signée, au format PDF ;
- une version anonymisée, au format DOCX.
Une fois ces formalités accomplies, la DIRECCTE adressera à l’entreprise un récépissé de dépôt.
L’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy-en-Velay.
Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage, sur les panneaux réservés à cet effet.




FAIT A ………………………………………….. – LE ……………………………………………

En 5 Exemplaire Originaux 


Pour la CFDT 
Monsieur XXXX



Pour l’employeur
Monsieur XXXX