Entre

La société SASP SERVICES, située à Parc Eco-Normandie – 76430 SAINT-ROMAIN-DE-COLBOSC, représentée par Monsieur  en sa qualité de Gérant, ci-après dénommée l’entreprise,

et

Les membres titulaires du CSE, élus à la majorité des suffrages aux dernières élections du personnel, représentés par :
membre titulaire pour le collège employés

membre titulaire pour le collège cadres


Il est convenu ce qui suit.


PRÉAMBULE

L’organisation et le temps de travail sont deux éléments clefs de la relation de travail aux sujets desquels la Direction de SASP souhaite clarifier les règles applicables, harmoniser les pratiques, autant que possible tout en donnant à l’entreprise les moyens de conduire sa politique de croissance. 
Par ailleurs, l’activité de la société SASP est soumise à des contraintes liées à son activité de services.
Conscients du contexte concurrentiel dans lequel évolue SASP, les salariés par l’intermédiaire des délégués du personnel et la direction ont engagé une réflexion sur les thèmes de la durée du travail, dans l'objectif de conclure un accord qui puisse concilier les intérêts de la clientèle, de l'entreprise, mais aussi les aspirations des salariés.

L’expérience acquise en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail conjugué avec les évolutions législatives et conventionnelles ont conduit les partenaires sociaux à conclure le présent accord d’entreprise.

A travers ce nouveau texte conventionnel, les soussignés affirment leur conviction que l’application effective du droit du travail est indissociable d’une simplification et d’une évolution de ses règles s’il veut remplir pleinement sa double vocation d’adaptation au contexte économique et de protection des salariés.

Les signataires entendent également souligner que la mise en œuvre des dispositions ci-après s’inscrit pleinement dans le projet de la société SASP Services de conclure un accord d’entreprise dont l’objectif est de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. Les stipulations ci-après permettront ainsi la mise en place d’un aménagement de la durée du travail ainsi que ses modalités d’organisation et de répartition.

Il est convenu que le présent accord est conclu dans le cadre défini notamment par les articles L. 3121-41 et L. 3121-53 du Code du travail, et qu’à ce titre, conformément au principe de subsidiarité prévue en particulier par les lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il remplace les dispositions conventionnelles ayant le même objet prévu dans la branche professionnelle à laquelle la société est intégrée à la date de conclusion du présent accord ou ultérieurement. A ce titre, il est précisé que les dispositions ci-après relatives au forfait jours remplacent l’ensemble des stipulations de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail.

A ce titre, les parties signataires précisent que le présent accord annule et remplace les dispositions préexistantes (notamment les accords, pratiques et usages) dans cette matière au sein de la société, le présent accord valant par conséquent dénonciation des dispositions conventionnelles précédentes conclues au sein de la société.



TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 - Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société, à durée indéterminée ou déterminée, y compris les salariés intérimaires, quelle que soit la durée de ces contrats, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Article 2 - Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, étant précisé que l'adhésion est effective à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.

Article 3 – Publicité
Le présent accord est transmis sur le site de Télé-Accords (), et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du Havre.

Article 4 - Date d’entrée en vigueur et durée – révision – dénonciation – suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Article 4.1 - Le présent avenant entre en vigueur à compter du 01/09/2021. Il est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent que les avantages de l'accord ne sont nullement réduits par l'effet rétroactif de la date d'application.

Article 4.2 – L’accord peut être révisé à la demande d'une des parties signataires. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les dispositions à réviser.

Article 4.3 - Il peut être dénoncé sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Article 4.4 - Le suivi de l'application du présent accord relève des attributions du comité social et économique (CSE). Ce thème est ajouté par le Secrétaire du CSE à l’ordre du jour d’au moins une réunion de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

Article 4.5 - En outre, une fois par an, le Secrétaire du CSE inscrit à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire de cette instance l’examen de l’opportunité d’une éventuelle révision du présent accord. 

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, dans un délai de trois mois suivant la date d’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation, le Secrétaire du CSE inscrit à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE l’examen de l’opportunité d’une éventuelle révision.

Article 4.6 - L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier objectifs économiques et aspirations sociales, font que cet accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

TITRE II - TEMPS DE TRAVAIL ET D’ABSENCES

Article 5 - Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Tous les temps de présence qui ne répondent pas à la définition légale de la durée du travail effectif ne sont ni payés ni indemnisés. 

Il en résulte que les temps de pause ne rentrent pas dans le cadre d’un temps de travail effectif que ces pauses soient formalisées par la société ou non.

Les temps de pause, non payés, pour les salariés de jour seront déterminés par la Direction de la société et placés aux moments les plus appropriés en fonction des horaires de travail retenus. 

Les éventuels temps d’habillage-déshabillage sont aussi exclus du temps de travail effectif. 

Article 6 – Définition de la semaine de travail

La semaine civile débute le Lundi à 0 heure et se termine le Dimanche à 24 heures.

Article 7 - Durée maximum quotidienne du temps de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés est en principe fixée à 10 heures.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures, dans le cadre d’une amplitude quotidienne limitée à 13 heures.

TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 8 – Répartition de la durée du travail calculée en heures sur quatre semaines des salariés à temps partiel. 

Article 8.1 – Cadre juridique

Conformément aux dispositions légales, la répartition de la durée légale du travail pour les salariés à temps partiel sera calculée sur quatre semaines.

Article 8.2 - Champ d’application

Sont concernés l’ensemble des salariés de l’entreprise signataires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ainsi que les salariés intérimaires.

Article 8.3 – Durée du temps de travail et horaires

La durée du temps de travail, seuil de déclenchement des heures complémentaires, est fixée par contrat de travail. Le contrat de travail fixe également la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle du travail sur la base de laquelle sont établis les horaires de travail. La répartition du temps de travail des salariés à temps partiels se fait sur 4 semaines, sauf dispositions contractuelles contraires.

Les emplois du temps prévisionnels (ou « plannings ») sont fixés pour une période d’au moins deux semaines selon affichage ou notifications individuelles. Les emplois du temps prévisionnels indiquent le nombre de semaines prévues et, pour chaque semaine, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Lorsque la journée de travail comporte plus d’une interruption d’activité, ainsi qu’en cas d’interruption supérieure à deux heures, l’amplitude quotidienne est limitée à treize heures. A la suite de cette journée de travail, les salariés concernés bénéficient en contrepartie d’un repos quotidien dont la durée est fixée à onze heures. 



Article 8.4 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les emplois du temps sont notifiés aux salariés à temps partiel par écrit. Ils sont communiqués par voie d’affichage, par notification remise en main propre ou par mail ou SMS (avec accord des salariés pour ces 2 derniers cas) dans un délai d’au moins 3 jours précédant leur date d’application.

Article 8.5 – Changements de durée ou d’horaire de travail

Les changements de durée ou d’horaire de travail sont portés à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage, par notification remise en main propre ou par mail ou SMS (avec accord des salariés pour ces 2 derniers cas).

Le délai de prévenance est fixé à 5 jours calendaires. Il peut toutefois être réduit à une journée à la demande des salariés pour convenance personnelle et accord de l’employeur, ou à l’initiative de l’employeur en cas de nécessité de service pour faire face à une situation d’urgence. 

Article 8.6 – Incidence des absences et arrivée/départ en cours de période de référence sur la rémunération du salarié

Traitement des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Concernant le décompte du temps de travail, les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

S’agissant de l’incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il est précisé que les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires. 

Arrivée et départ en cours de période  

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

Si le décompte fait apparaître un solde créditeur en faveur du salarié, le nombre d’heures réellement effectuées étant supérieur au nombre moyen d’heures fixées pour le lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée, étant précisé que les éventuelles heures supplémentaires donneront lieu aux éventuelles majorations correspondantes.

Au contraire, si le solde du salarié est débiteur, le nombre d’heures travaillées étant inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Article 8.7 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés est lissée sur la base du nombre d’heures fixé au contrat de travail. Les augmentations de salaire résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de la direction de l’entreprise sont appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base du nombre réel d’heures prévu au planning. 

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.

Article 9 - Répartition de la durée du travail calculée en jours sur une année, ou forfait annuel en jours :

Article 9.1 – Cadre juridique :

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-53 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année par dérogation au décompte en heures du temps de travail.

Article 9.2 - Champ d’application :

Sont concernés les salariés, statut cadre et non-cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont par conséquent exclus du champ d’application, d’une part les cadres dirigeants en raison de leur exclusion par la loi de la réglementation sur la durée du travail, et, d’autre part, les salariés intégrés à l’horaire collectif de leur service d’affectation. Ces derniers regroupent les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif prédéterminé applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et qui, à ce titre, relèvent des dispositions du présent accord prévoyant un décompte pluriannuel (3 ans) du temps de travail.

La catégorie des salariés, statut cadre et non-cadre, de l’entreprise concernée par le présent accord comprend ceux dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'il dirige ou auquel ils sont affectés et dont en raison de l'autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

A titre indicatif, sans que cette liste soit exhaustive, sont concernés les emplois suivants :

Cadres :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Non-cadres :
Les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 9.3 – Nombre de jours de travail par an :

Le nombre annuel de jours de travail effectif est fixée à 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence s’étend du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année civile. Le nombre annuel de jours de travail effectif peut être réduit dans des conditions à fixer par le contrat de travail. Le nombre annuel de jours de travail intègre la journée de solidarité.

Le nombre de 218 jours constitue un forfait annuel qui, par mesure de simplification, ne nécessite pas de procéder à un nouveau décompte à chaque nouvelle période de douze mois. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.

En fonction de la répartition des jours fériés sur la période de référence, les salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une moyenne annuelle de 10 jours de repos :

5 jours à l’initiative du salarié qui pourra les répartir librement tout au long de l’année (un jour maximum par mois) plus 5 jours affecté librement à l’initiative de la direction.
Dans l’hypothèse d’une difficulté, constatée avec le supérieur hiérarchique, à prendre les jours de RTT dans un mois considéré, celui-ci pourra être reporté et pris dans les deux mois suivants en accord avec le responsable hiérarchique.
A défaut de programmation de la prise du solde de journée de RTT sur les deux derniers mois de la période de référence, ceux-ci pourront être posés à l’initiative de la Direction.

Les jours supplémentaires sont appréciés en fin de période annuelle au-delà de 218 jours de temps de travail effectif. Ils donnent lieu à la contrepartie prévue par l’article 10.1.

Article 9.4 – Repos quotidien et hebdomadaire :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, d’une part, du repos quotidien de 11 heures, ou une durée moindre dans les conditions légales dont notamment un accord collectif, et, d’autre part, du repos hebdomadaire prévu par la convention collective, d’une durée minimale de 24 heures par jour consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien. 

Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.

Pendant ces temps impératifs de repos, les salariés ne sont donc pas tenus de répondre aux messages laissés sur les différents moyens de communication électronique mis à leur disposition dans le cadre de leur activité professionnelle.

De plus, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail, il incombe aux salariés sous le régime du forfait annuel en jours de veiller au respect des temps de repos précités. Toutefois, dans le cas où ils estiment que ces temps de repos ne peuvent pas être respectés, ils en informent dans un délai de sept jours leur supérieur hiérarchique à l’aide du dispositif d’alerte mentionné à l’article 9.6.

Dans le but de garantir l’effectivité des temps de repos hebdomadaires, le nombre maximum des jours de travail effectif par mois est limité à 23.

Le recours aux jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours annuel ou recours au travail du samedi) est autorisé en cas de situation exceptionnelle uniquement et obligatoirement soumis à une autorisation préalable de la direction générale.

Article 9.5 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit préciser :
- la nature du forfait ;
- le nombre annuel de jours de travail ;
- la période de référence ;
- le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur ;
- la rémunération forfaitaire mensuelle.

Article 9.6 – Contrôle, évaluation et suivi régulier de la charge de travail :

Article 9.6.1 - Au titre des mesures de contrôle du nombre de jours travaillés, l’entreprise établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés légaux ou jours de repos mentionnés à l’article 11.3. Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif qui fait l’objet d’un suivi et d’un contrôle par le supérieur hiérarchique.

Article 9.6.2 - La charge de travail des salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit demeurer raisonnable. Elle fait par conséquent l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie à qui il appartient de remédier en temps utile notamment aux éventuelles surcharges de travail et aux difficultés d’organisation du travail.

A ce titre, le salarié qui estime devoir faire face à une surcharge de travail, ou à une difficulté d’organisation de ses temps de travail et de repos, bénéficie de la possibilité de le signaler par message électronique circonstancié.
En réponse à la saisine de ce dispositif d’alerte, dans un délai de 14 jours, le supérieur hiérarchique est tenu de procéder à une analyse de la situation et, le cas échéant, après en avoir déterminé les causes conjoncturelles voire structurelles, de prendre toutes dispositions adaptées pour garantir une charge de travail raisonnable et une organisation du temps de travail permettant de respecter les temps de repos dont, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et le nombre de jours travaillés dans la limite prévue par le deuxième alinéa de l’article 9.3.

Article 9.6.3 - Les salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, d’un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. Les parties au présent accord entendent souligner que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
	
De plus, chaque premier lundi du trimestre les salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours peuvent rencontrer à leur demande le service des ressources Humaines pour évoquer les thèmes identiques à ceux de la réunion annuelle précitée. 

Dans le but d’assurer l’effectivité de cet entretien, celui-ci doit être réalisé séparément de l’entretien annuel d’évaluation. Cette disposition est garantie par l’obligation pour le responsable hiérarchique d’organiser l’entretien sur le temps et la charge de travail un autre jour que l’entretien annuel d’évaluation.

Article 9.7 – Lissage de la rémunération :

La rémunération annuelle est lissée sur chacun des 12 mois de l’année.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle et d’un forfait mensuel de 21,67 jours. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base de la rémunération lissée et du nombre réel de jours payés par année pleine de référence.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base du nombre réel de jours de travail effectif.

Il est rappelé, comme indiqué en préambule du présent accord, qu’il n’est pas fait application des majorations de salaire prévues à l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail.

Article 9.8 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Il est rappelé que chaque salarié, et particulièrement ceux au forfait jours, ont la possibilité d’exercer leur droit à la déconnexion. Cela signifie qu’ils sont libres d’éteindre leurs outils de travail numériques durant les temps de repos.

Dans le but d’assurer l’effectivité des temps de repos et de congés, les mesures suivantes sont prises pour le respect du droit à la déconnexion :
- en dehors des horaires de travail, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre à leurs messages électroniques sous quelque forme que ce soit ; ils ne sont pas tenus, non plus, de répondre aux appels.
- seul un caractère d’urgence/exceptionnel peut justifier l’envoi de messages électroniques entre 19 heures et le lendemain 7 heures. 

Il est ainsi prévu que pour tout échange important et/ou urgent, le face à face ou le téléphone seront privilégiés.

Les messages électroniques n’ont pas vocation à demander une réponse instantanée.

Article 10 – Temps de travail supplémentaire

Article 10.1 - Les jours supplémentaires de travail des salariés dont le temps de travail est calculé en jours, conformément à l’article 9, désignent des jours de travail qui se sont substitués à tout ou partie des jours repos définie à l’article 9.3.
Le paiement du travail des jours supplémentaires (ou « rachat de jours de repos »), donne droit à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 10 %.
Les jours supplémentaires de travail se substituent à des jours de repos après accord écrit du salarié et de la direction.

Aucun jour de travail supplémentaire ne peut être effectué sans accord préalable de la direction.  

Le recours au travail exceptionnel du samedi est porté, par tout moyen, à la connaissance de chaque salarié concerné cinq jours calendaires à l'avance. Ce délai peut toutefois être réduit à la demande des salariés pour convenance personnelle, ou à l’initiative de l’employeur en cas de nécessité de service pour faire face à une situation d’urgence justifiée.


Article 10.2 – Contingent d’heures supplémentaires :

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures annuelles.

Les heures supplémentaires, au-delà des 220 premières heures annuelles, ne constituant pas un mode de gestion normal de l’activité, sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. En conséquence, ces heures au-delà du contingent de 220 heures annuel se feront uniquement sur la base du volontariat.

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures qui font l’objet d’un accord exprès et explicite du chef de service (ou du supérieur hiérarchique), approuvé sous la forme d’un document écrit transmis à la Direction des Ressources Humaines. 

Article 10.3 – Attribution de jours de RTT :

La contrepartie à la réalisation d’heures supplémentaires structurelles fera l’objet d’une attribution de jours de RTT. Celles-ci seront calculées de manière à ramener la durée moyenne hebdomadaire à 35 heures de temps de travail effectif.

Ces jours de RTT devront impérativement être pris sur la période annuelle de référence. Ils pourront, pour moitié, être imposés par la Direction et, en cas de situation exceptionnelle empêchant la réalisation de la mission (lieu de mission inaccessible, jours de fermeture annuelle…), être imposés avec un délai de prévenance de un jour.

Article 11 – Travail de nuit :	

Article 11.1 – Préambule :

Les dispositions du présent article s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.3122-15 et suivants du code du travail, avec pour objectif de mettre en place et d’organiser le travail de nuit afin notamment d’assurer une continuité de l’activité économique tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité de l'activité économique ou des services est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

Les salariés soumis au travail de nuit seront définis soit par l’employeur dans le respect des règles légales, réglementaires et jurisprudentielles en vigueur soit sur la base du volontariat. En tout état de cause, sauf cas du travail de nuit prévu dès l’embauche, un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires sera respecté avant l’affectation du salarié au travail de nuit.

Il est précisé que la Direction pourra refuser la candidature d’un salarié volontaire notamment si celle-ci ne correspond pas aux compétences apparaissant adaptées au besoin de l’activité et/ou de la sécurité. 

En tout état de cause, le travail de nuit ne sera pas autorisé pour les jeunes de moins de 18 ans, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 11.2 – Définition :

Le travail de nuit est constitué du temps de travail effectif sur la plage horaire qui s’étend de 22h à 7h.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur : 

- Dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ;
- Ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours de 1 année civile. 

Est considéré comme travailleur de nuit occasionnel le salarié qui travaille pendant la période de nuit mais sans remplir l’un des critères du travailleur de nuit.

Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures ont un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire ou d'une majoration du taux horaire de 10 %.

Article 11.3 – Organisation du travail :

La durée quotidienne du travail effectuée par un Travailleur de nuit habituel ne peut, par principe, excéder 8 heures. Toutefois, dans le cadre du présent accord, il est expressément prévu que cette durée maximale de travail peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions réglementaires applicables. 

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Compte tenu notamment des caractéristiques propres à l’activité, cette durée moyenne hebdomadaire pourra être portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 11.4 – Compensation :

Contreparties au travail exceptionnel de nuit

Tout salarié qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit habituel mais qui est amené à effectuer des heures sur la période de nuit bénéficie de contrepartie au titre du travail exceptionnel de nuit dans les conditions prévues ci-après : 

Toute heure de travail sur la période de nuit effectuée par un salarié qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit est rémunérée au taux horaire de base brut majoré de 10%.

Les salariés qui n’ont pas la qualité de travailleur de nuit habituel mais qui seront amenés, à titre exceptionnelle, à effectuer au moins 6 heures de travail de nuit se verront verser une indemnité de panier dont le montant est la valeur limite déductible fixée par l’URSSAF, soit à ce jour, 15 €.

Contreparties au travail de nuit habituel

Les Travailleurs de nuit habituels bénéficient quant à eux des contreparties suivantes en vigueur au sein de l’entreprise : 
Une indemnité de panier dont le montant est la valeur limite déductible fixée par l’URSSAF, soit à ce jour, 15 €.

Une majoration du taux horaire de base brut des heures de travail effectuées sur la période de nuit de 10%. Il est expressément convenu que cette majoration ne se cumule pas avec la prime d’équipe en vigueur au sein de l’entreprise. 
Un repos compensateur de :
1 jour lorsque le nombre d’heures de travail effectuées sur la période de nuit au cours de l’année civile est compris entre 270 heures et 799 heures
2 jours lorsque le nombre d’heures de travail effectuées sur la période de nuit au cours de l’année civile est compris entre 800 heures et 1349 heures
3 jours lorsque le nombre d’heures de travail effectuées sur la période de nuit au cours de l’année civile est d’au moins 1350 heures.

Les repos compensateurs acquis ne peuvent être pris que par journée entière, consécutives ou non, sauf lorsque le salarié n’a acquis qu’une demi-journée au titre du repos compensateur.

Ce repos est pris sur l’initiative du salarié en accord avec l’employeur. Le salarié informe l’employeur dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant la/les journées de repos souhaité(s). L’employeur prend sa décision compte tenu des nécessités du service et en avertit le salarié dans les meilleurs délais suivants sa demande.

Les repos compensateur acquis doivent, en tout état de cause, être pris impérativement dans les 4 mois suivant l’ouverture du droit. 
Les repos compensateurs acquis au titre de l’année N devront en conséquence être soldées au 31 mars   N+1. Les repos compensateurs non-pris au 31 mars N+1 seront perdus et ne pourront en aucun cas être reportés ou faire l’objet d’une compensation.


Article 11.5 - Conditions de travail et vie familiale

Outre le bénéfice des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire applicables au regard de la législation en vigueur, au cours d’un poste de nuit d’une durée au moins égale à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause au moins égal à 30 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.

La Société facilitera :
Les conditions de travail des Travailleurs de nuit habituels, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
L’accès à la formation des Travailleurs de nuit habituels en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’Entreprise. Des aménagements temporaires des horaires de travail des travailleurs de nuit seront également mis en place pour leur permettre de participer aux réunions collectives.
Une attention particulière est apportée par la société à la répartition des horaires des Travailleurs de nuit habituels qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées individuellement par les Travailleurs de nuit habituels en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transports.

Article 11.6- Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes

La société s’interdit de prendre en considération le sexe pour : 
- embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de Travailleur de nuit habituel ;
- muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
- prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.


Article 11.7 - Surveillance médicale spéciale

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Tout Travailleur de nuit habituel bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. 
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.


Article 12 – Astreintes :

Les périodes d’astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif. Le salarié en astreinte est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses temps de repos obligatoires.

Tout salarié, quel que soit son statut, peut-être d’astreinte.

Pour les salariés en heures, les temps d’intervention pendant l’astreinte sont rémunérés suivant une grille définie par site d’intervention.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, les temps d’intervention sont à récupérer sous la forme d’une réduction d’horaire que le salarié concerné s’octroie dans le cadre de l’autonomie dont il dispose pour l’organisation de son temps de travail.

Article 13 – Déplacements

Dans le cadre de ses activités, chaque salarié peut être amené à participer à des réunions ou intervenir régulièrement chez un client ou au sein de l’entreprise, le conduisant hors du lieu de localisation de son service d’affectation, sur le territoire national ou à l’étranger.

En application de la définition du temps de travail effectif, les temps de déplacements effectués en dehors des horaires de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu de ce fait à rémunération. Les parties signataires conviennent, néanmoins, de les comptabiliser et de les indemniser dans les conditions suivantes :

Article 13.1 – Définition et indemnisation 

Le temps de déplacement en mission est intégré dans l’activité professionnelle des salariés.

Font l'objet d'une récupération intégrale :

Les trajets réalisés au sein de l'union européenne le dimanche ou le samedi,
Les trajets hors union européenne le dimanche, le samedi et durant la semaine avant 7h00 et après 20h00.

Lors d'un déplacement, la journée sera décomptée sur la base de l’horaire de référence du salarié. En cas de dépassement de l’horaire, les majorations seront effectuées après validation formelle du responsable hiérarchique transmise à la Direction.

Déplacements effectués durant l’horaire habituel de référence du salarié dans la plage horaire de 8h30 / 17h30.
Ces temps sont décomptés en temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Déplacements effectués en dehors de l’horaire habituel de référence du salarié
Compte tenu d’un temps normal de trajet évalué à 60 minutes, le temps de trajet effectué au-delà, hors horaires de travail, donne droit à la contrepartie suivante :
Repos compensateur égal à la moitié du dépassement des 60 minutes.

Le repos compensateur est pris sur le temps de travail et rémunéré. Sous réserve des nécessités de service, il peut donner lieu à des journées ou demi-journées d’absences rémunérées. La Direction se réserve le droit de choisir la modalité d’indemnisation en temps ou en argent.






Article 14 – Plage d’arrivée et de sortie
Chaque salarié, pourra au sein de son service ou secteur d’activité aménager librement ses horaires de travail, dans le respect des durées minimales et maximales de travail et des durées minimales de repos, sous réserve de respecter les plages horaires de présence obligatoire dans l’entreprise.

L’organisation horaire de chaque service sera validée par le responsable du service, et devra en tout état de cause être compatible avec la bonne marche de l’entreprise selon les conditions et organisation horaire détaillées en annexe du présent accord.

La Direction pourra modifier la répartition de ces plages horaires libres et de présence pour répondre à des nécessités d’organisation de la production ou de service : les salariés seront informés par voie d’affichage de ces changements de répartition des horaires de travail, au moins 5 jours calendaires avant l’effectivité du changement.

Article 15 – Compte Epargne Temps (C.E.T.)

Le compte épargne temps est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d’aménagement du temps de travail permettant la réalisation de projets individualisés. 

Ainsi, les droits affectés au compte épargne temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunéré qu’ils pourront consacrer ultérieurement à la réalisation de projets personnels.

Ce compte épargne temps a pour objectif principal de favoriser l’accumulation de journées de repos dans le cadre d’un forfait jour, d’heures supplémentaires, d’heures complémentaires, d’heures à taux plein ou d’heures de congés payés dans le but de développer la formation des salariés sur le temps de travail, de partir de manière anticipée à la retraite ou répondre à un événement familial.

Article 15.1 – Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l'entreprise en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne temps.

Article 15.2 – Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite (via les formulaires destinés à cet effet) auprès de la Direction, en précisant les éléments qu’ils souhaitent affecter au compte. 

Article 15.3 – Alimentation du compte en temps

Tout salarié peut décider de porter sur son compte épargne temps au plus tard au 1er Décembre de l’année, sous réserve d’avoir été dans l’impossibilité de prendre ces congés ou repos :
Pour les salariés mensualisés :
Les jours de congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite de 5 j./an,
Les heures faites au-delà de la durée collective dans la limite de 5 j./an (soit 35h par an),
Les jours de congés ancienneté,
Les jours de repos (RTT).

Pour les salariés au forfait jours :
Les jours de congés payés au-delà du congé principale 4 semaines, dans la limite de 5 j./an,
Les jours de repos du fait du forfait jours,
Les jours de congés ancienneté,

Les parties conviennent que d’autres sources d’alimentation pourront être envisagées en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.

Cas particuliers des salariés absents pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle :
Des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle n’ayant pas pu prendre leurs congés planifiés en raison de cette suspension de leur contrat de travail.
Il est rappelé que ces salariés doivent en principe prendre leurs congés payés non pris à l’issue de leur arrêt. Toutefois, les parties conviennent que les salariés ayant eu une suspension de contrat d’une durée au moins égale à 3 mois continus au cours de l’année et reprenant leur activité avant la fin de la période de prise pourront demander le placement de leurs congés dans la limite des plafonds définis à l’article 15.4 ci-dessous dès leur reprise d’activité.

La décision doit impérativement être parvenue à la Direction au plus tard le 1er Décembre, et ce, pour l’année à venir. Aucune modification ne pourra être apportée au cours de l’année, la décision étant prise pour l’année entière. La décision n’est pas renouvelée tacitement. Ainsi, chaque année, le salarié doit renseigner au plus tard le 1er Décembre, un nouveau formulaire. Le Direction se réserve le droit de refuser cette alimentation dans la mesure où les congés et repos peuvent être pris avant le terme de la période de référence.

Article 15.4 – Plafond

Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et de repos pour l’ensemble des salariés dans la limite de 20 jours par période annuelle.

La totalité des heures capitalisés ne doit pas excéder 30 jours sur le compte épargne temps. Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie des droits inscrit au compte.

Le compte épargne temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plus haut montant des droits garantis par l'AGS. 
Les droits « excédentaires » font donc l'objet d'une conversion monétaire puis sont versés sous forme d'indemnité au salarié.



Article 15.5 – Gestion financière du compte épargne temps

Les temps affectés dans le compte épargne temps sont valorisés au moment où le salarié les utilise en équivalent monétaire sur la base du taux horaire du salarié à la date de l’utilisation du compte épargne temps. 

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Dans tous les cas, le compte épargne temps sera soldé dès que le salarié quittera l’entreprise quel que soit le motif. Les sommes affectées au compte épargne temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.


Article 15.6 – Utilisation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, sous réserve d’avertir par écrit sa Direction, et sur justificatif :
-  d’un congé pour enfant malade dans la limite d’une journée par année civile et par salarié ;
-  d’un congé de présence parentale (L1225-62 du Code du travail) dans la limite d’une journée par année civile et par salarié ;
-  d’un congé de solidarité familiale (L3142-6 du Code du travail) dans la limite d’une journée par année civile et par salarié ; 
-  d’un congé de proche aidant (L3142-16 du Code du travail) dans la limite d’une journée par année civile et par salarié ;
-  des temps de formation non obligatoire effectués sur le temps de travail ;
-  d’un départ à la retraite ;
-  du passage à temps partiel d’un salarié à temps plein en cas de maladie ou handicap graves d’un enfant à charge dans la limite du temps stocké sur le compte épargne temps. 

L’utilisation du compte épargne temps pour toute autre absence (convenance personnelle) est, si le salarié le souhaite, de droit dès lors que l’employeur a accepté la demande d’absence sur laquelle il doit préalablement se prononcer.  

La demande de congé doit être formulée un mois avant la date souhaitée en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet.

L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée minimum.

Pour les demandes de congés supérieurs à une semaine, le départ en congé peut être reporté par l’employeur pour des raisons d’organisation de service.

Le compte épargne temps est utilisé uniquement en journée entière de 7 heures pour un salarié à temps complet, et au prorata de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.

L’utilisation du compte épargne temps est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n’ouvre pas droit à des jours de congés payés. 

Cependant, l’absence du salarié en compte épargne temps est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté. 

Article 15.7 – Monétisation du compte épargne temps

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire dans la limite de 5 jours par an acquis au CET, dans les cas suivants :
Mariage ou PACS,
Naissance d’un enfant,
Divorce, dissolution d’un PACS,
Perte d’emploi du conjoint, du partenaire du PACS,
Décès du conjoint, du partenaire du PACS,
Invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint, ou partenaire du PACS,
Situation de surendettement du salarié : dans cette hypothèse le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement,
En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé de solidarité familial, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de présence parental ou familiale,
Catastrophe naturelle.

Sous réserve d’apporter les justificatifs permettant d’attester de la situation de déblocage demandée, le salarié peut demander le déblocage d’une partie ou de la totalité de ses droits.

Le paiement de tout ou partie du CET peut être effectué après demande du salarié et acceptation de la Direction dans la limite de 20 jours par an.

Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui où la demande a été acceptée.

Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.




Article 15.8 – Information du salarié sur l’état du compte épargne temps

L’état individuel du compte épargne temps sera disponible chaque mois sur la plateforme RH de l’entreprise.