ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES POUR LE CSE LIGNES




Entre

Le Comité Social Economique d’Etablissement Exploitation Aérienne d’Air France, désigné « CSE Lignes », dont le siège social est situé 6 rue de Madrid, CS 39083-Tremblay en France 95716 ROISSY CDG, immatriculé sous le N° de SIRET : 401 866 769 00037, représenté par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Secrétaire,

d'une part,


ET

L’organisation syndicale intéressée:




Préambule 

En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Afin de s’inscrire plus durablement encore quant aux actions initiées, les parties ont entendu reconduire les 4 domaines d’actions suivants : l’embauche, la formation professionnelle, la rémunération ainsi que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

L’identification de ces actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019.  Le CSE Lignes a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index, dont le résultat de 92/100, témoigne d’ailleurs de l’efficacité des actions entreprises. 
C’est dans ce contexte que les parties signataires conviennent des dispositions contenues au sein du présent accord.


Article 1 – Champ d’application du présent Accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du CSE lignes, titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.


Article 2 – Diagnostic et objet du présent Accord

Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires. 

Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents métiers de l’entreprise. 
Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers tels que Cuisinier, Commis et Plongeur, ceci étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels et parfois liés à l’orientation scolaire.   
A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les métiers d’Agent Polyvalent Restauration et Technicien Loisirs et Culture.

Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents.

L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (employés, technicien, agents de maîtrise et cadres,) au 31 décembre 2019 et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe. 

Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :
Une représentativité presque homogène entre les femmes (46%) et les hommes (54%) de manière générale dans l’entreprise.
Une représentativité presque homogène pour l’ensemble des CSP sauf dans la CSP Cadres où les femmes sont sous représentées car elles ne représentant que 20% de l’effectif cependant il convient de noter que cette CSP ne compte que 10 salariés.
Un âge moyen homogène entre les hommes et les femmes et entre chaque CSP.
Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.
Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants : 

L’Embauche
La Formation Professionnelle 
La Rémunération
La Sécurité et Santé au travail et plus particulièrement dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Article 3 – Garantir une politique de mixité en matière d’Embauche

L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. 

► Objectifs de progression

Bien que les disparités constatées sur certains postes s’expliquent notamment par un déséquilibre  des candidatures rencontré dès le stade de l’embauche dont les causes sont extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles du secteur d’activité ….), l’entreprise entend utiliser le recrutement, notamment via l’alternance comme un levier certain pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.


► Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise veillera à assurer la mixité des recrutements par différentes actions :
Etablir des libellés des offres d’emploi sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie,
Mener des entretiens de recrutement identiques et proscrire toute question pouvant se révéler discriminante,
Garantir que l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne soit en aucun cas un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis,
Présenter un panel de candidats mixtes au manager recruteur à chaque fois que cela est possible,
Promouvoir la mobilité interne et la formation pour favoriser la mixité.

► Indicateurs de suivis associés 
Aux fins d’assurer l’effectivité desdits engagements, les parties conviennent de retenir les indicateurs de suivi suivants : 

Répartition femmes / hommes du nombre d’embauches par type de contrat au titre de l’année considérée; 

Répartition femmes / hommes  au sein des services concernés par ces recrutements au titre de l’année considérée.

Article 4 – Promouvoir une politique de Formation Professionnelle favorable à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes 

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. C’est également un outil qui pourrait permettre des passerelles métiers pour favoriser la parité intra poste.

Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation. 

► Objectifs de progression

La moitié du Budget annuel destiné à la formation sera consacrée à la formation des femmes.

►Actions à mettre en œuvre

Les salarié(e)s de retour de congé maternité ou parental retrouveront leur poste ou un poste similaire. En cas d’évolution de leur poste, ces salariées bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation.

Les salariés, femmes ou hommes, dont l’organisation familiale nécessite plus de contraintes, se verront dispenser dans la mesure du possible, des actions de formation en intra entreprise.

Formation du management à la diversité et à l’égalité professionnelle en intégrant dans le Plan de 
Développement des Compétences, la formation des managers et de la Direction à l’égalité professionnelle f/h, dans les deux ans à venir. 

► Indicateurs de suivis associés 
Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre de salarié (e)s ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail ; 

Article 5 – La Rémunération
La société réaffirme que le niveau de rémunération à l’embauche puis l’évolution de la rémunération des salariés doit être basé sur la formation, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

Le CSE Lignes rappelle à ce titre l’entrée en vigueur au 1er janvier 2019 de l’Accord portant sur la politique salariale visant une gestion équitable de la masse salariale porteur de mesures qui serviront les objectifs du présent Accord.

► Objectifs de progression

La Direction s’engage à maintenir une vigilance sur l’égalité des niveaux de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle selon les critères cités précédemment.

Les salariés de retour de congés maternité, parentaux, d’adoption bénéficieront automatiquement des éventuelles revalorisations salariales générales survenues pendant leur absence.


► Actions à mettre en œuvre

Lors de l’embauche et des campagnes de revalorisations salariales, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.


► Indicateurs de suivi associés 
Les indicateurs associés seront ceux prévus par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 mise en œuvre par le décret du 8 janvier 2019 et présenté chaque année au CSE AEA.

Le calcul des indicateurs est effectué selon les modalités de l’annexe II, à savoir :

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, 
Ecart de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité,
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les deux salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. 

Article 6 - Sécurité et Santé au travail : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La Direction s’engage à renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes, en mettant en place au cours de la 1ère année de l’accord égalité professionnelle un dispositif visant à identifier, analyser, mettre un terme et sanctionner les cas de comportement ou propos sexistes ou de harcèlement sexuel.

► Objectifs de progression

La Direction s’engage à :

Améliorer la prise en charge des situations signalées, de la prise en compte à la sanction ;
Accompagner et soutenir les salarié(e)s en souffrance ;

► Actions à mettre en œuvre

Compléter la Charte de prévention des harcèlements au travail sur les points risques harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
Former les membres du CSE, les manager et la Direction à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes;
Rédiger un Règlement Intérieur 
Intégrer le Risque harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le Documents Unique ;

► Indicateur de suivis associés 
Suivi annuel du nombre de dossiers instruits
Nombre de formation dispensées et nombre de stagiaires associés.

Article 7 – Date d’entrée en vigueur et suivi de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le 15 avril 2020. 

Le présent accord sera présenté annuellement au Comité Social Economique de l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 


Article 8 – Révision de l’Accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 - Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent Accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties à la négociation au sens de l’article L.2231-5 du code du travail, auxquels s’ajoute un exemplaire original qui sera transmis par le CSE Lignes au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Cet accord pourra être consulté par chaque salarié auprès du service des Ressources Humaines ou du comité social et économique.


Fait à Tremblay, le 27 mars 2020,


Pour la Délégation syndicale                                                                             Pour le CSE Lignes
FO, représentée par XXXXXXXXXXX                                                                                   XXXXXXXXXX
                                                                                                                                  Secrétaire du CSEE EA