Entre :

La société CAMUS LA GRANDE MARQUE, SAS au capital de 25 073 790 euros, ayant pour numéro unique d’identification 905 420 014, RCS ANGOULEME, et dont l'adresse du siège social est 29, rue Marguerite de Navarre - 16100 COGNAC, représentée par *, en qualité de * dûment habilité à signer les présentes,
ci-après dénommée « l’Entreprise », 

D’une part,

et :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise : 

L’Organisation syndicale F.O.,
Représentée par *, Délégué syndical,



D’autre part,

ci-après collectivement désignées « Les Parties » 







Préambule


L’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail au sein de CAMUS LA GRANDE MARQUE (CLGM) a cessé de s’appliquer le 30 octobre 2020.

Depuis le 16 mars 2020, dans le cadre du renforcement du plan de prévention et de continuité d’activité de l’entreprise face au virus Covid-19, après information du CSE et conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail et aux recommandations du ministère du travail, la Direction de l’entreprise a organisé la mise en œuvre de mesures exceptionnelles et temporaires d’aménagement des postes en télétravail, pour les salariés dont l’activité le permettait.

L’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018 précise que :
« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail ils formalisent leur accord par tout moyen »

L’ANI du 26 novembre 2020 explicite l’environnement juridique applicable au télétravail et propose un outil d’aide au dialogue social permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.

A l’approche de la fin de l’état d’urgence sanitaire, la Direction de CLGM et les partenaires sociaux ont souhaité définir les nouvelles conditions de recours au télétravail dans l’entreprise avec la mise en œuvre d’un principe de flexi-mobilité, qui propose une forme d’alternance entre télétravail et présentiel.

Ce nouveau cadre de travail vise à :
Organiser les conditions pérennes du retour de l’ensemble des salariés sur site et de la collaboration en présentiel, tout en maitrisant le risque sanitaire,
Assurer la continuité de l’activité de l’entreprise face aux risques sanitaires ou à d’autres évènements exceptionnels,
Recourir plus largement au télétravail pour répondre aux attentes exprimées par les salariés,
Préserver la cohésion sociale interne et prévenir le risque d’isolement social associé au télétravail,
Favoriser la responsabilisation des salariés quant aux possibilités d’exercer leur travail sur site ou en télétravail, et leur permettre ainsi de mobiliser les avantages de ces deux modalités de travail dans l’exercice de leur fonction.
Limiter les impacts environnementaux en permettant aux salariés de réduire leurs déplacements,


Ainsi, la Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont décidé de négocier un nouvel accord collectif afin d’encadrer la mise en œuvre de la flexi-mobilité et le recours au télétravail.

Bien que n’ayant pas désigné de délégué syndical, le syndicat C.F.D.T., représentatif dans l’entreprise au regard des résultats des dernières élections professionnelles, a participé à ces réunions de négociation, en accord avec le Délégué Syndical représentant le syndicat Force Ouvrière.

La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux se sont réunis aux dates suivantes :
25 mai 2021
01 juin 2021
05 juillet 2021
12 juillet 2021
29 juillet 2021
27 août 2021

Ils rappellent que si la flexi-mobilité et le télétravail peuvent constituer une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles, un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation repose sur un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Ils entendent enfin confirmer leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités opérationnelles, valoriser l’esprit d’équipe et donc veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Ceci étant préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application et définition

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception des salariés qui ne répondent pas aux conditions d’éligibilité définies à l’article 2. Il désigne par flexi mobilité un mode d’organisation structurel du travail et du télétravail, ce dernier étant effectué de manière régulière ou occasionnelle, un ou plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise. Sous réserve de l’accord exprès et préalable de la Direction de CLGM, le télétravail peut exceptionnellement s’exercer dans un autre espace répondant aux exigences du paragraphe 5.5 du présent accord.


Article 2 – Eligibilité

La mise en œuvre de la flexi-mobilité et du télétravail répond à certaines conditions. Les deux sont notamment fondés sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse s’exercer à distance.

Il nécessite par ailleurs des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

-	Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires 
-	Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pour les tâches réalisées pendant le temps de télétravail
-	Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
-	Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, disposer d’un espace garantissant la sécurité du salarié et la capacité à se concentrer sur les tâches à réaliser, une connexion internet dont le débit permet le téléchargement de données et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

-	Dont les fonctions exigent par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise
-	Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

Le médecin du travail recevra du DRH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait incompatible avec le télétravail.



Article 3 – Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle 

La flexi-mobilité et le télétravail s’inscrivent nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Ils peuvent être institués dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail. Ils ne peuvent être mise en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur. En dehors des circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition un motif de rupture de contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique mais aussi sur la faculté de l’employeur à évaluer les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés du fait de la mise en œuvre du télétravail.



Article 4 – Mise en place de la flexi-mobilité et du télétravail

4.1 Candidatures et acceptation

Les parties s’accordent sur le fait que le passage à la flexi-mobilité et au télétravail d’un salarié est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH, à la fois sur le principe et les modalités d’organisation (en particulier le choix des jours effectués en flexi mobilité).

Le responsable de service fera en sorte que le nombre et la répartition des jours en flexi mobilité au sein de son service n’affecte pas le bon fonctionnement du service et de l’organisation CLGM en général.

Les étapes de la procédure de candidature sont :

-	Formulation écrite par le salarié qui souhaite bénéficier de la flexi mobilité, d’une demande auprès de la DRH, et en relation avec son supérieur hiérarchique,
-	Le supérieur hiérarchique examine en détails avec son collaborateur à travers un entretien, les motivations de celui-ci et transmet un rapport à la DRH comportant explicitement sa position sur la demande du salarié,
-	Après avis de la DRH dans un délai maximum de 30 jours la réponse écrite est délivrée au demandeur par son supérieur hiérarchique. Cette réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation de la mise en œuvre de la flexi-mobilité et du télétravail. En cas de refus, la réponse sera motivée.

Cette procédure s’applique en dehors de cas spécifiques de recours au télétravail tels que :

-	L’aménagement de l’organisation du travail pour une personne en situation de handicap. 
-	Une circonstance collective particulière susceptible d’affecter durablement l’accès aux locaux de l’employeur pour tout ou partie de l’effectif, en particulier en cas d’épisode de pollution ou de crise sanitaire. 

Des indicateurs seront intégrés annuellement au bilan HSCT de l’entreprise présenté aux instances représentatives et permettant d’assurer un suivi de l’évolution de la flexi mobilité et du télétravail au sein de l’entreprise.


4.2 Avenant au contrat de travail – modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre de la flexi mobilité et du contrat de travail

La mise en œuvre de la flexi-mobilité et du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée d’un an et renouvelable par tacite reconduction, sous conditions des mêmes critères d’éligibilité, de l’accord du supérieur hiérarchique et de la validité de présent accord. 

L’avenant précisera notamment :

-	Le lieu d’exercice du télétravail
-	Les jours de présence minimum du salarié dans les locaux de l’entreprise. Ils incluent obligatoirement le lundi ainsi qu’une deuxième journée dans la semaine, non fractionnable, à fixer en accord avec le supérieur hiérarchique. 
-	Les modalités d’exécution (nombre de jours par semaine en flexi mobilité convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise lorsqu’il est en télétravail)
-	La durée de la période d’adaptation
-	Les conditions de réversibilité
-	Le matériel mis à disposition du salarié
-	Les restrictions d’utilisation des équipements mis à disposition et les sanctions encourues en cas de manquement
-	Les conditions de retour au travail sur site CLGM en fin de période de flexi mobilité et de télétravail


4.3 Période d’adaptation et réversibilité permanente – conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation et compatible avec les intérêts de chaque partie. Durant cette période d’adaptation le salarié ou l’employeur pourront mettre fin à l’organisation en flexi-mobilité et au télétravail moyennant un préavis de 8 jours. La remise en question de la flexi-mobilité et du télétravail par l’employeur sera motivée par écrit au salarié. A l’issue de la période d’adaptation un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le formulaire ad hoc sera complété conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique et adressé à la DRH qui actera la confirmation ou non de l’organisation en flexi-mobilité et en télétravail.
Afin de s’assurer que la flexi-mobilité et le télétravail répondent aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de flexi-mobilité et de télétravail, tout au long de l’année, sans délai pour le salarié, moyennant un préavis minimum de 1 mois pour l’employeur. La remise en question du télétravail par l’employeur sera motivée par écrit au salarié dans le délai prévu.


4.4 Changement de fonction, de service, de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié. Ce réexamen pourra donner lieu à la cessation de la situation de flexi-mobilité et de télétravail.


4.5 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail, d'accéder au télétravail sous réserve des conditions d’éligibilité et toujours sur la base du double volontariat du salarié et de l’employeur. Les modalités de mise en œuvre s’inspireront des dispositions applicables aux salariés éligibles en proposant au besoin une organisation adaptée, avec le cas échéant, le concours des services de santé au travail pour envisager les possibilités d’aménagement de poste.


4.6 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement ou en cas de force majeure, l’entreprise peut décider unilatéralement de recourir au télétravail. Dans ce cas, le télétravail s’impose au salarié.
Le retour à une situation normale de travail sur site sera notifié individuellement par email à chaque salarié concerné et mettra ainsi fin à toutes les dispositions exceptionnelles de télétravail mises en place à cette occasion.

Article 5 – ORGANISATION

5.1 Rythme de télétravail

Le salarié bénéficiant de la flexi mobilité et du télétravail devra travailler au moins 2 jours non fractionnables par semaine complète dans les locaux CLGM au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 3 journées complètes par semaine travaillée pour les salariés à temps complet. Les jours retenus pour la flexi mobilité et le télétravail peuvent être à la convenance du salarié et de son responsable, n’importe quel jour du  mardi au vendredi.

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en flexi mobilité et en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande de l’employeur  avec un préavis notifié avant 15h00 pour une présence sur site le surlendemain. Dans ce cas, le jour de télétravail sera repositionné à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires avant ou après le jour initialement prévu en télétravail et effectué sur site. En cas d’impossibilité de repositionnement de ce jour, il est expressément convenu qu’il sera exercé sur site sans possibilité de reporter ou cumuler des jours de télétravail sur une autre période.


5.2 Maintien du lien avec l’entreprise

La flexi mobilité et télétravail ne doivent pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent en visioconférence ou lorsque le salarié est présent sur site.

La présence sur site du salarié télétravailleur sera requise pour participer à des réunions avec des partenaires ou clients ou pour répondre à une convocation de l’ensemble du personnel, y compris si le jour fixé pour l’évènement correspond à un jour de flexi mobilité qui aurait pu être télétravaillé. 
L’ensemble de la politique RH lui restant applicable, le salarié en situation de télétravail bénéficiera de toutes les dispositions prévues pour l’ensemble des salariés (entretien annuel d’évaluation, entretien cadre, formation, etc…).


5.3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravail, de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’amplitude horaire des plages de télétravail définies devra permettre le respect d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35h00 quel que soit le régime du salarié (horaire ou forfait jour).

Le contrôle du temps de travail sera réalisé par l’intermédiaire du logiciel de suivi des temps. Celui-ci permet le badgeage virtuel pour les salariés appartenant aux catégories ouvriers, employés et agents de maitrise soumis aux horaires collectifs de travail, et la déclaration de présence mensuelle d’activité pour les salariés cadres autonomes en forfait jour.

Le temps de trajet du domicile du salarié jusqu’à son lieu de travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Aussi il ne donne pas lieu à rémunération et n’est pas décompté dans le cadre de la durée du travail.

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture du site dans lequel il effectue régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. A ce titre, le salarié dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition sans qu’il lui soit fait reproche de n’avoir pas pris connaissance d’une information parvenue durant la période de déconnexion. Le salarié doit ainsi veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail et notamment entre 20h00 et 07h00.  

L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.


5.4 Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, il est convenu qu’il pourra être contacté pour les besoins du service dans les plages horaires habituelles de travail sur site. En cas de réunion à distance avec le télétravailleur, tous les participants se connecteront individuellement à la session en visioconférence, sous réserve des moyens disponibles. Une salle de visioconférence peut être réservée pour permettre la participation des salariés qui ne seraient pas équipés d’un ordinateur. Pour faciliter les échanges avec les salariés à distance, hors cas exceptionnel, les visioconférences ne devront pas réunir plus de deux personnes dans une même salle en présentiel.
En cas d’utilisation de la visio-conférence, il appartient au télétravailleur de prévoir un lieu neutre et isolé qui préserve sa vie privée et ne perturbe pas le bon déroulement de la réunion pour les autres participants.


5.5 Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié préalablement à son passage en télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, notamment en testant le débit de sa connexion pour l’échange de données. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la règlementation en vigueur. Le salarié devra attester sur l’honneur que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales (installation électrique conforme, connexion internet suffisante, espace, éclairage et siège) permettant de travailler dans de bonnes conditions. Cette conformité est une condition sine qua non et préalable au télétravail. 

Le salarié s’engage à disposer d’un espace de travail à domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de travail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

La Société et le CSE SSCT peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mettra fin immédiatement à la situation de télétravail.

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
-	Une solution d’accès sécurisé au réseau de l’entreprise
-	Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, un écran, une souris et un clavier supplémentaire 
-	Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins stricts de l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est à usage strictement professionnel et reste la propriété de celle-ci. Le matériel devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Les outils mis à disposition ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et signale tout problème technique inhérent à l’utilisation de ces équipements. Le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle fournie pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Le salarié est tenu de respecter la charte informatique applicable dans l’entreprise.


Article 6 – Droits et devoirs du salarié en télétravail et prévention des effets de l’isolement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise : formation, déroulement de carrière, entretiens professionnels et d’évaluation. Il exerce son travail de façon comparable à celle des salariés au sein des locaux de l’entreprise en termes d’objectifs, de charge de travail, de délai d’exécution, d’évaluation des résultats.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité s’appliquent au salarié en situation de télétravail. Le salarié atteste donc que le lieu dédié au télétravail à son domicile répond à de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié doit en faire la déclaration dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail sur site. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice professionnel du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. De même l’article L.1222-9 du code du travail réaffirme cette présomption d’accident du travail tout en affirmant qu’il s’agit d’une présomption simple. En conséquence, dans l’impossibilité d’établir un lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’accident du travail, le caractère d’accident du travail pourra être remis en cause.

L’arrêt maladie, le congé payé ou le jour de RTT conserve les mêmes caractéristiques pour le télétravailleur que lorsqu’il travaille sur site.

Article 7 – Protection des données - confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter toutes les règles de protection des données et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.  Il doit donc porter une attention toute particulière à la préservation des données qui lui sont confiées ainsi qu’aux règles de sécurité touchant à ses moyens d’authentification (identifiant, mot de passe). Ceux-ci doivent restés personnels, confidentiels et non cessibles. Pour ce faire il doit absolument s’assurer qu’aucune personne présente à son domicile ne puisse avoir accès aux données qu’il utilise et veiller à être isolé durant les conversations téléphoniques professionnelles ou visio-conférences.

Article 8 – Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail à sa compagnie d’assurance et justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail.

La couverture d’assurance doit être préalable à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié doit pouvoir fournir les justificatifs avant la signature de l’avenant et tout au long de la situation de télétravail, chaque fois qu’une éventuelle modification des conditions du régime de télétravail sera susceptible de faire évoluer la couverture d’assurance.

Les trajets du salarié entre son domicile et le site de travail au sein des locaux de l’entreprise restent considérés comme des trajets domicile-lieu de travail et ne relèvent pas du régime des déplacements professionnels.

Article 9 – Frais professionnels

Il est rappelé que dans le cadre de la flexi-mobilité, le télétravail n’a pas de caractère obligatoire. Toutefois, afin de supporter les frais le cas échéant engagés par le salarié découlant de l’exercice du télétravail, l’entreprise lui versera une allocation forfaitaire de 10 EUR par mois, sous réserve que le salarié effectue au minimum une journée de télétravail par semaine sur le mois ou quatre journées dans le mois.
 
Article 10 – Formation au télétravail

Un module de e-learning sera disponible dans le cadre de l’Académie Camus, à l’usage du télétravailleur et de son manager en vue d’approfondir les conditions d’utilisation des équipements sur le lieu de télétravail et les caractéristiques de ce mode d’organisation. Le salarié et son manager seront inscrits automatiquement à cette formation.

La demande de travail en flexi-mobilité et en télétravail par le salarié, sera prise en compte à partir du moment où le salarié aura réalisé la formation.

Article 11 – Dispositions finales

11.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021, et cessera de s’appliquer le 30 septembre 2023.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi du 08 août 2016, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

Trois mois avant la date d’échéance de l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour étudier ensemble l’établissement éventuel d’un nouvel accord. 


11.2 Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée de des membres SSCT du CSE, se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.


11.3 Révision de l’accord 

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Aussi il sera possible de réviser totalement ou partiellement le présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 12 – Dépôt légal - Publicité 

En application du décret 2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale télé-accord à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet d’une publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et signataires.



Fait à Cognac, en 5 exemplaires originaux, le 31 août 2021







Pour CAMUS « La Grande Marque » SAS








L’Organisation syndicale F.O.,
Représentée par*, Délégué syndical