ACCORD PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ENTRE 
La société Webfleet Solutions Sales B.V. Branch France, société à responsabilité limitée de droit néerlandais, dont le siège social est situé aux Pays-Bas (de Ruijterkade 154, 1011 AC Amsterdam), prise en sa succursale située 10 Avenue de L’Europe ZAC Montgolfier, 78590 Noisy le Roi, représentée au présent accord par XXX, en sa qualité de Chief Operating Officer, 
Ci-après désignée la « Société » 
D'UNE PART
ET
Les représentants élus titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 
D'AUTRE PART
Ci-après désignées les « Parties ». 


PREAMBULE
Afin de tenir compte des évolutions en matière de temps de travail, les Parties se sont réunies afin de discuter et conclure le présent accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société. 
La Société rappelle que la CCN applicable au jour des présentes est celle du Commerce de gros (n°3044 – IDCC 573). 
Il répond à la nécessité suivante :
Affiner le cadre et les principes de l’organisation du travail au sein de la structure Webfleet Solutions ; 
Répondre aux attentes de ses salariés en matière d’organisation du travail (horaires individualisés, télétravail, etc.) 
Assurer la compétitivité de la structure par un besoin de souplesse dans son organisation et respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Enfin, les Parties confirment que le présent accord se substitue à tout accord sur le temps de travail et s’appliquera à tous les salariés de la société.

CHAPITRE I - CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail, notamment tels qu'ils ont été modifiés par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail et par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 

Il est conclu conformément aux articles L. 2231-1 et s. et L. 2232-11 et s. du Code du travail. 

CHAPITRE II - CHAMP D'APPLICATION 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la société Webfleet Solutions Sales B.V French Branch, à l'exclusion des cadres dirigeants le cas échéant. 
Cette dernière catégorie comprend les cadres à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Ces cadres ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail. 
Sauf disposition contraire, les collaborateurs à temps partiel bénéficient des modalités du présent accord au prorata de leur temps de travail.

CHAPITRE III - REGLES RELATIVES A LA DURÉE DU TRAVAIL 

ARTICLE 1. DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Nous rappelons donc que ceci exclut le temps de pause comme les pauses déjeuner.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

ARTICLE 2. TEMPS DE REPOS  

2.1 Repos Quotidien

Conformément aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sur demande exclusive de l’employeur, sans pouvoir être inférieur à 9 heures en cas de surcroît d’activité dans la limite de 10 fois par an.
Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier, soit d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d’une contrepartie équivalente fixée d’un commun accord avec le salarié sur décision de l’employeur.
Par ailleurs, les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. En ce cas, la durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.
2.2 Repos hebdomadaire

Conformément à l'article L. 3132-2 du Code du travail, dans le cadre de la semaine civile définie du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures, chaque salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire.
Ce repos doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien minimal qui est, sauf dérogations, de 11 heures consécutives.
Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe, avoir une durée minimale de 35 heures consécutives.
En application des dispositions conventionnelles applicables, le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. 
ARTICLE 3. LA DUREE DE TRAVAIL 

3.1 Durée quotidienne
Conformément aux articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, La durée quotidienne de travail effectif maximale est fixée à 10 heures. Toutefois, elle pourra être portée à la limite de 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et en tout état de cause limité à 10 fois par an.
Il est rappelé que la durée quotidienne de travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures, et vise la durée de travail effectif et non l’amplitude de la journée de travail (13 heures maximum).
3.2 Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile : du lundi 0 heure au dimanche 24 heures 

ARTICLE 4. TEMPS DE DEPLACEMENTS 

4.1 Définitions 
Temps normal de trajet

Le temps normal de trajet est le temps passé au déplacement, aller et retour, entre le domicile du salarié (localité de résidence) et son lieu habituel de travail ou lieu de la société où le salarié exerce principalement ses fonctions.
Ce temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif et n’ouvre droit à aucune contrepartie.
Temps de déplacement domicile – travail

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir, n’est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel (maintien de la rémunération).
Temps de déplacement professionnel

En cas de déplacement le weekend ou lors d’un jour férié, le temps de déplacement fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos d’une durée équivalant à 100% du temps de trajet réel (c’est-à-dire du temps de trajet depuis le domicile du salarié). Cette règle s’appliquera uniquement dans les cas où le déplacement le weekend ou un jour férié sera effectué conformément aux besoins de la Société, c’est-à-dire qu’elle ne s’appliquera pas lorsque le salarié aura délibérément choisi d’effectuer un séjour plus long que nécessaire et pour des raisons personnelles.
Temps de déplacement professionnel inhabituel

Il s’agit du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet aller et retour, sous réserve que celui-ci dépasse une heure aller, lorsque le salarié est appelé à exercer son activité sur un lieu de travail distinct de son lieu habituel de travail, soit :
pour se rendre sur le lieu d’une formation organisée par l’employeur. Sont exclus de cette définition, les déplacements liés aux actions de formation mises en œuvre à l’initiative du salarié, notamment le Projet de transition professionnelle, le Congé de Formation Economique, Sociale et Syndicale, le Droit Individuel à la formation. Toutefois, concernant le CPF, le temps de déplacement effectué durant le temps habituel de travail donne lieu à maintien de la rémunération ;
pour participer, sur demande de l’employeur, à une réunion, à un rendez-vous ;
pour exercer une mission (participation à une réunion, à un colloque, à des réunions de travail dans les filiales Webfleet Solutions ou au siège européen, etc.) ;
pour participer à un déplacement ou une manifestation entrant dans l’activité de la Société.
Exemple : Pour un salarié dont le temps de trajet habituel est de 60 minutes pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel et effectuant un déplacement professionnel inhabituel d’une durée totale de 5 heures en dehors de son horaire de travail, le temps de trajet donnant lieu à contrepartie est de 3h00 [=5h – (60mn+60mn)].
4.2 Frais liés aux déplacements professionnels 
Les frais éventuellement engendrés par le découcher et les repas nécessités par le déplacement sont pris en charge par la Société selon les usages en vigueur au sein de la structure.

CHAPITRE IV: DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS SUR l'ANNEE 
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année. 
ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES 

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'entreprise, certains salariés de l'entreprise disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps tandis que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Les parties constatent que remplissent, à ce jour, les conditions pour justifier l'inclusion dans cette catégorie : 

les salariés cadres rattachés à un poste de commandement qui ont notamment vocation à diriger une équipe et à en coordonner l'activité ; 
les salariés cadres dont la mission nécessite de fréquents déplacements ou se rendent régulièrement en clientèle tant aux fins de prospections que dans le cadre de fourniture de prestations ; 
les salariés cadres qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s'adapter aux fluctuations d'activité qui ne sont pas prévisibles et afin d'assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
 
La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. Les personnels refusant de se voir appliquer un forfait en jours sont soumis aux régies définies au chapitre V. 


ARTICLE 2. PRINCIPE 

Ces salariés «autonomes» bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. 
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis : 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux  articles L. 3121¬20, L.3121-22 et L.3121-23.
En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confié au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité.
Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours et/ou demi-journées de travail effectif. 
Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Dans ce cas, un entretien prévu à l’article 8 sera organisé sous 7 jours. 
Les salariés au forfait jours devront toutefois respecter en toutes circonstances une période de repos minimale quotidienne de onze (11) heures consécutives, et prendre des périodes de repos hebdomadaires telles qu’indiquées à l’article 2 du chapitre III ci-avant.


ARTICLE 3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L'ANNEE ET NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l'article L. 3121-64 I 3° du Code du travail à 217 par an (année civile), journée de solidarité incluse, sans que le nombre de jours de repos accordé par an ne puisse être inférieur à 10. 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Dans le cadre d'un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 217. 
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord écrit du salarié concerné. La convention individuelle devra mentionner le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération correspondante. 
Afin de ne pas dépasser le plafond de 217 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Le nombre de jours de repos annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 217 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours X 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours de fériés chômés.
Projection pour les quatre (4) prochaines années :

Ces jours de repos viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :
pour la moitié sur proposition du salarié,
pour l'autre moitié restante, à l'initiative de la Société.

Les salariés en forfait jours disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail. La prise des jours de repos doit s’adapter aux contraintes spécifiques de leur tâche. Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Ces jours de repos pourront être accolés à des périodes de congés payés légaux et conventionnels ou à un jour férié chômé légal ou conventionnel après accord préalable du supérieur hiérarchique. Les jours de repos ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition et sont posés par journées entières ou demi-journées.
Aucune prise anticipée n’est possible, à l’exception du jour de repos du mois de décembre.
Le salarié concerné doit faire sa demande conformément aux règles de gestion de la Société, à savoir : 
Respect d’un préavis de dix (10) jours calendaires entre la date de demande du jour de repos et la date de départ en congés, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique ; 
Validation par le responsable hiérarchique. 
Un décompte des jours de repos effectivement pris sera établi.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
En tout état de cause, la totalité des jours de repos acquis par le salarié devra être prise avant le 31 décembre de chaque année. Aucun report n’est autorisé sur l’année suivante.
Pour la première année d'application si elle est incomplète, le nombre de jours de travail sera défini en fonction de la date d'entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu'à l'échéance de la période annuelle.
ARTICLE 4. REMUNERATION 

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 217 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. 
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d'année et d'absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. 
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.


ARTICLE 5. TRAITEMENT DES ABSENCES 

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


ARTICLE 6. MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET SUIVI 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré par une évaluation, un contrôle et un suivi régulier de la charge de travail de manière objective, fiable et contradictoire, mis en place par l’employeur. 
En pratique, le suivi sera établi mensuellement sur un support dématérialisé faisant apparaitre le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, conges payes, conges conventionnels ou jours de repos temps de travail au titre du respect du plafond de 217 jours.

L’employeur doit s’assurer que ce support dématérialisé a été rempli mensuellement par le salarié.


ARTICLE 7. ENTREES ET SORTIES EN COURS D'ANNEE 

En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence (année civile), le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé au prorata temporis, en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence d'un nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 
En cas de sortie en cours d'année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l'année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée pendant la période de préavis. 




ARTICLE 8 : ENTRETIENS PERIODIQUES
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction. 
L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude journalière de travail ; 
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération ;
les conditions de déconnexion.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’autres entretiens en vue d’aborder les thèmes précédemment. Le manager du salarié concerné devra organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Enfin, si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjoint, signé par le salarié et la direction.

ARTICLE 9 : DEVOIR D’ALERTE 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines.  
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu à l’article 8 du présent accord, afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.




ARTICLE 10 : DROIT A LA DECONNEXION 

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion établie en date du 10 Juin 2021 au sein de l’entreprise, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

CHAPITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES AUX AUTRES SALARIES 
Le présent chapitre traite de l'aménagement du temps de travail des salariés ne relevant pas d'un forfait jours visé au chapitre IV. 
Les parties ont entendu fixer la durée hebdomadaire de travail à 37 heures hebdomadaires.

ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION 

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont ainsi amenés à effectuer 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h.

Le temps de travail sera décompté sur une base hebdomadaire pour les salariés ne bénéficiant pas d'une convention de forfait jours sur l’année. 

ARTICLE 2. RYTHME DE TRAVAIL 

Tout au long de l'année, les horaires de travail seront répartis de manière égale chaque semaine durant 5 ouvrables de la semaine afin de permettre le repos, en plus du dimanche, d'une journée. 

L'horaire collectif applicable au sein de chaque service fera l'objet d'un affichage sur les lieux du travail.
ARTICLE 3. DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES 

Le cadre hebdomadaire d'appréciation des heures supplémentaires se décompte par semaine civile du lundi à 0 heures au dimanche 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ou complémentaires doivent faire l'objet d'une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique ou d'une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d'effectuer ces heures. 
L'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. 

Il est rappelé que les heures de travail accomplies de la 35ème à la 37ème heure par semaine ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 

Constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord


ARTICLE 4. CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 et L. 3121-16, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, à la demande de l'entreprise. 
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 
Des heures supplémentaires pourront être réalisées, à la demande de l'entreprise, au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après. 


ARTICLE 5. CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Il est à ce titre rappelé que les heures supplémentaires concernent les salariés travaillant à temps complet.
Toute heure de travail effectif accomplie, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée de travail hebdomadaire conventionnelle est une heure supplémentaire.
5.1 Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures et de 50% à compter de la 44ème heure, dans la limite du contingent de 220 heures par an et par salarié. 
5.2 Toutefois, le paiement des heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé, à l'initiative de la Direction, par un repos compensateur équivalent, majoré de 25% pour les 8 premières et de 50% au-delà. Dans l’hypothèse où les heures supplémentaires feraient l’objet d’un repos compensateur au lieu d’un paiement, lesdites heures supplémentaires ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 

ARTICLE 6. CONTREPARTIES AUX HEURES COMPLEMENTAIRES 

Il est rappelé que les heures complémentaires concernent les seuls salariés à temps partiel.
Toute heure de travail effectif accomplie, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail du salarié à temps partiel est une heure complémentaire.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel.
En outre, les heures complémentaires accomplie ne doivent pas porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures).
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est de :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixée dans le contrat de travail ;
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).

ARTICLE 7. ACCOMPLISSEMENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES AU-DELA DU CONTINGENT 

Des heures supplémentaires, effectuées à l'initiative et sur la demande expresse de l'entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel.  Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égal à 100%.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent donneront lieu à avis préalable des délégués du personnel.


ARTICLE 8. MODALITES DE PRISE DU REPOS COMPENSATEUR ET DE LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS 

Dès lors que les salariés ont acquis un droit à repos, ils peuvent demander à en bénéficier par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.
La demande précisant la date et la durée du repos à l'intérieur de la période fixée ci-dessus devra être faite au moins 7 jours à l'avance. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1 er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.
L'employeur donnera sa réponse dans les 3 jours. Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d'activité en informant le salarié par écrit. Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 15 jours décomptés à partir de la date initialement choisie. 
En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l'entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum de 1 an, à compter de la date d'ouverture du droit.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos par un document récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. 



CHAPITRE VII : Dispositions applicables aux salariés bénéficiant des jours de repos (RTT) 
ARTICLE 1. Détermination du nombre de jours annuels de RTT et incidents des absences

Les parties ont entendu privilégier une logique forfaitaire dans l’attribution des jours annuels de RTT. 
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas rémunérées mais compensées par du temps de repos complémentaire (RTT).

Les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 37 heures bénéficieront en conséquence de jours de réduction du temps de travail permettant, additionnés aux jours de congés et jours fériés, de réduire le nombre d’heures travaillées par semaine à 35 heures.

Le nombre exact de jours de repos supplémentaires sera déterminé pour chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Les heures de travail effectuées devront être déclarées à la Société.

La période de référence pour le décompte et/ou l’octroi de jours annuels de RTT est l’année civile (1 janvier au 31 décembre).
Il est convenu que les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par le dispositif de RTT

ARTICLE 2. Modalités de prise des jours de RTT

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, de permettre un nombre plus fréquent de périodes de repos en les fractionnant en demi-journées sur l’initiative du salarié, de permettre aux salariés de vaquer à diverses occupations personnelles de courte durée sans perdre une journée complète de repos à cette fin, et de maintenir un traitement harmonise entre les salaries, quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable, il est convenu que la prise de jours de RTT pourra intervenir, par journées ou demi-journées.
Le salarié concerné doit faire sa demande conformément aux règles de gestion de la Société, à savoir : 

Respect d’un préavis de dix (10) jours calendaires entre la date de demande du RTT et la date de départ en congés, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique ; 

Validation par le responsable hiérarchique. 

Une modification des dates initialement planifiées pourra intervenir pour des motifs justifiés. Un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires devra être observé, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique. 

Les jours de RTT pourront être accolés à des congés payés annuels, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et ce, pour les nécessités de fonctionnement du service. 

Si une suspension du contrat de travail fait obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, en observant un délai de prévenance de deux semaines.

En tout état de cause, un jour de RTT ne peut être pris avant d’avoir été acquis.

ARTICLE 3. Arrivées et départs en cours de période de référence

- Entrée en cours d’année

En cas d’entrée d’un salarié au cours de la période de référence, celui-ci bénéficie d’un nombre de jours de RTT au prorata de sa durée de présence effective.

Les jours sont accordés selon les mêmes modalités que pour l’ensemble des salariés ayant travaillé sur la totalité de la période de référence.

Il est par ailleurs précisé que les salariés arrivant en cours d’année et ayant déjà exécuté une journée de solidarité chez leur ancien employeur au cours de l’année civile - ce qu’il leur appartiendra de démontrer - ne seront pas tenus de s’acquitter une nouvelle fois de cette journée chez leur nouvel employeur. Les autres salariés seront soumis à cette obligation.

- Sortie en cours d’année

Comme pour l’entrée en cours d’année, le nombre de jours de RTT est proratisé suivant la durée de présence effective et sur la même base de calcul.

A la rupture du contrat de travail d’un salarie, un décompte des heures ou des jours effectivement travailles pour la période annuelle en cours sera établi au prorata de sa période travaillée.

Au même titre que les conges payes non-pris, le solde de RTT acquis mais non-consomme sera rémunéré au salarie dans le cadre de son solde de tout compte.


CHAPITRE VIII : JOURNEE DE SOLIDARITE 
ARTICLE 1 : ACCOMPLISSEMENT D'UNE JOURNEE DE SOLIDARITE 

En application des dispositions légales, l'ensemble des salariés devra accomplir annuellement une journée de solidarité, en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée de solidarité est fixée annuellement par la Direction le jour du lundi de pentecôte. 
Pour les salariés à temps plein, la journée de solidarité fait partie du décompte annuel de temps de travail (217 jours par an pour les salariés soumis à une convention de forfait, et 1607 heures par an pour les autres salariés); 
Les salariés à temps partiel accompliront, au titre de la journée de solidarité, un nombre d'heures déterminé au prorata de leur temps de travail.

ARTICLE 2 : DUREE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 

Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour de travail est fixée à 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail sera égale au nombre d'heures résultant du rapport suivant : 
7 heures / 35 heures x durée contractuelle de travail 


ARTICLE 3 : SITUATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES 

Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l'année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, seront concernés par le travail de cette journée, étant précisé qu'ils bénéficieront, à ce titre, d'une rémunération supplémentaire conformément aux dispositions de l'article L. 3133-10 du Code du travail. 
Ils pourront toutefois demander à être dispensés de l'accomplissement de cette journée. Dans un souci d'organisation du service, la demande devra parvenir à la Direction au plus tard 8 jours avant la date fixée annuellement, avec un justificatif d’exécution de la journée de solidarité. 


ARTICLE 4 : REMUNERATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 

Le travail au titre de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d'une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.  Les heures accomplies au-delà de 7 heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de base, majoré éventuellement au titre des heures supplémentaires si l'accomplissement de ces heures a conduit à un dépassement de la durée légale de travail.


CHAPITRE IX : CONGES 
Pour tout ce qui concerne les congés (congés payés et autres), il est exclusivement fait application des dispositions de la CCN du Commerce de gros. 


CHAPITRE X : TELETRAVAIL 
ARTICLE 1 : DEFINITIONS

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Le télétravail est aussi conçu comme une modalité d’organisation du travail et est fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, sa hiérarchie et l’entreprise.
Le salarié reste soumis à la durée du travail fixée par son contrat de travail.
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de la Société.
ARTICLE 2 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail  - dont une partie significative peut être techniquement exercée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise ou de l’équipe de rattachement ;
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de gestion du travail, du temps de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique et être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, en particulier d’un ordinateur portable. Il doit également disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques (fonctions support, stockage) ;
Ces deux conditions sont alternatives.
Ne peuvent pas être éligibles les apprentis et les stagiaires, dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage.
Afin de favoriser l’accès et le maintien des travailleurs reconnus handicapés ceux-ci pourront demander à bénéficier des dispositions du présent chapitre.
ARTICLE 3 : LIMITE AU NOMBRE DE JOURS EN TELETRAVAIL

Télétravail régulier à temps complet

Tout employés éligibles au télétravail selon les critères mentionnés à l’article 2, Chapitre X, ont la possibilité de faire une demande de télétravail à temps complet.

Télétravail occasionnel

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. En conséquence, le nombre de jours de télétravail est limité à 3 jours par semaine.
Si le recours au télétravail occasionnel impacte de façon négative l’organisation de l’entreprise ou la performance individuelle/de l’équipe, celui-ci pourra être révoqué.

ARTICLE 4 : LIEU D’EXERCICE PRINCIPAL DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile habituel du salarié. 
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Le Télétravailleur à domicile doit nécessairement disposer à son domicile d’une connexion Internet haut débit.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
En cas de présence à la maison d’un ou de plusieurs enfants de moins de 4 ans, un tiers devra assurer la garde de l’enfant pendant le temps de travail, afin de permettre l’exercice de l’activité.
Par ailleurs, le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent avenant pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. 
Enfin, sauf accord avec son supérieur hiérarchique, le salarié est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions, rendez-vous ou formations où sa présence est nécessaire et auxquelles il aura été convoqué préalablement.
ARTICLE 5 : LIEU D’EXERCICE ANNEXE DU TELETRAVAIL

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que son domicile, sur le territoire français, sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la responsable des ressources humaines. 
En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès du service des Ressources Humaines. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. 

ARTICLE 6 : ASSURANCE

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté et au matériel à sa disposition. Ainsi, le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

ARTICLE 7 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

7.1 Télétravail à temps complet
Principe du volontariat

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines.
La demande doit :
Être écrite et envoyé par courrier recommandé, électronique ou remis en main propre 
Être adressée au moins 2 mois avant la date effective de demande de télétravail complet
Être motivée
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 
L’acceptation ou non de la demande est à la discrétion de l’entreprise. En cas de refus, la réponse de l’employeur est motivée.

Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Lorsque l’initiative du télétravail revient à la Direction, une proposition est adressée par mail au salarié. Ce dernier dispose d’un délai de deux semaines pour y répondre.
Le télétravail peut être mis en place pour 5 jours maximum par semaine.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Entretien

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine la possibilité de télétravailler et que le salarié sollicite cette possibilité ou que les parties l’envisagent, un entretien est organisé entre la responsable des ressources humaine de l’entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail.

Formalisation de l’accord

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties à la faculté de recourir au télétravail à temps complet ainsi que ses conditions d’exécution. 

Prise en charge des couts liés au télétravail complet

Afin de couvrir les couts liés au travail complet, les employés recevront une compensation mensuelle forfaitaire d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles, de 70 euros nets afin de couvrir toutes dépenses supplémentaires tels que l’assurance du foyer, les couts supplémentaires d’électricités. Cette compensation est payée mensuellement à la même échéance que les salaires.
Les couts liés à internet peuvent être remboursés via l’outil interne dans la limite de 30 euros par mois.

7.2 Télétravail occasionnel
Principe du volontariat
Le salarié souhaitant bénéficier des jours de télétravail, dans le cadre du télétravail occasionnel, doit en informer son manager au moins 2 jours au préalable. 
Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
réunion d’équipe, 
formation,
rencontre avec des clients, 
entretien avec la hiérarchie.
ARTICLE 8 : CHANGEMENT DE FONCTIONS

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 


ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte Unilatérale sur le Droit à la Déconnexion signé le 10 Juin 2021, ainsi que de tout texte s’y substituant. 
Cette charte est annexée au présent accord.

ARTICLE 10 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprise sont les suivantes : 10 heures à 16:30 heures.
En cas de besoin, les plages de disponibilité pourront être modifiées de manière individuelle, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins un jour ouvré à l’avance.
Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité sont distinctes des horaires de travail éventuellement applicables à chaque salarié ou, plus généralement, aux règles régissant le décompte de leur temps de travail, lesquelles sont précisées individuellement dans leur contrat de travail.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l’accès à son domicile privé aux équipes techniques assurant, le cas échéant, l’installation, l’entretien et la réparation du matériel informatique. La Direction devra en informer le télétravailleur au moins un jour ouvré à l’avance.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
ARTICLE 11 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, etc.), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

ARTICLE 12 : CARACTERE REVERSIBLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

12.1 Période d’adaptation 
En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pour une durée de trois mois à compter de sa prise d’effet.
Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’employeur à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, via l’envoi du formulaire par courrier électronique, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le salarié exercera alors à nouveau ses fonctions dans les locaux de la Société.

12.2 Réversibilité
L’employeur comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’exercice du droit à réversibilité est subordonné aux conditions suivantes : 
le salarié devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, par exemple des raisons de santé, des raisons familiales ou d’un changement de lieu de domicile ;
la Société devra justifier (i) d’une inadéquation entre les méthodes de travail du salarié et les exigences requises par le télétravail (autonomie, gestion du temps de travail, disponibilité…), (ii) de nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou du service, (iii) d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou (iv) de réorganisations au sein de l’entreprise.
L’information de l’autre partie est réalisée par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.
ARTICLE 13 : SANTE SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Chaque télétravailleur est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles prévues aux articles R.4542-1 à R.4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. Il doit également fournir un certificat médical dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

ARTICLE 14 : EQUIPEMENTS ET PROTECTION DES DONNEES INFORMATIQUES


Dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de la Société, des équipements portables (ordinateur, téléphone) à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail lui sont fournis. Sous réserve de la conformité des installations électriques, ces équipements sont installés et entretenus par le salarié avec si nécessaire le support du service informatique qui apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur.

L’ensemble de ces équipements reste la propriété de la Société et devra être restitué en cas de cessation du contrat de travail, au plus tard le dernier jour travaillé par le salarié.



Le télétravailleur est tenu :
d’utiliser uniquement ces équipements à titre professionnel et pour le seul compte de la Société,
de prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité,
d’aviser immédiatement le service informatique via un ticket JIRA en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions des directives informatique de l’entreprise. 

ARTICLE 15 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES JUSTIFIANT UN RECOURS DE DROIT AU TELETRAVAIL

Des circonstances exceptionnelles visées par l’article L. 1222-11 du Code du travail telles que, notamment, une menace d’épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En outre, le télétravail occasionnel peut être généralisé dans le but de protéger les salariés en cas de situations exceptionnelles notamment : 

Les épisodes de pollution mentionnée à l’article L223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules
Les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries…)
Les périodes d’urgence sanitaire décrétées par les autorités.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Société  pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

CHAPITRE XI : DISPOSITIONS FINALES 
ARTICLE 1 : DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er Juillet 2021. 
ARTICLE 2 : INTERPRETATION

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 3 : SUIVI

Un suivi de l‘accord est réalisé par l’entreprise et les représentants du personnel tous les ans.
ARTICLE 4 : REVISION

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 5 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 10 Juin 2021. 
Le présent accord sera : 
Transmis aux organisations syndicales représentatives de la branche (C.trav., art. D. 2231-7 et L. 2231-5) ; 

Télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail :  (C.trav., art. L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail ; 

Transmis à la Commission paritaire nationale de validation (CPNV) de la branche du Commerce de gros, pour information

Déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent (C.trav., art. L. 2231-6).
Un exemplaire signé de toutes les Parties sera également remis à chaque signataire et un exemplaire sera enfin mis à la disposition des salariés de la Société. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 


***



Fait à Noisy-le-Roi, le 10 Juin 2021, 

En 2 exemplaires originaux  

Qualités et signatures





XX
Représentant du personnel collège « Employé » du Comite Social et Economique







XXX
Représentant du personnel collège « Cadre » du Comite Social et Economique








XXX
Chief Operation Officer, représentant légal de la société