ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES 
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

ENTRE :
Le GIE ASSISTANCE SERVICES

D’UNE PART, 

Et :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise :
La CFDT, 
D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’importance de la mise en place d’une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’entreprise. 

Pour ce faire, la Direction ainsi que les organisations syndicales, se sont réunies, au cours de diverses réunions de négociations, pour réaliser un état des lieux des outils et process déjà existants au sein de l’entreprise, analyser les axes d’améliorations possibles et si besoin, mettre en place de nouvelles actions.

Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242.13 du code du travail vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers des différents objectifs cités ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, et durant le déroulement de carrière.

Les actions déclinées dans le présent accord ont vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise, visant notamment à consolider et à renforcer son positionnement ainsi que son expertise. En cas d’évolutions majeures, pouvant avoir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences, l’entreprise en informera ses sous-traitants. 

Les thèmes abordés dans cet accord porteront notamment sur :
La politique Emploi visant à favoriser l’intégration des nouveaux salariés et la pérennisation de l’emploi des salariés ;
La mise en place d’outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) avec  notamment le déploiement d’un dispositif de mobilité professionnelle, des référentiels  compétences ainsi que des outils de gestion de carrières pour les salariés exerçant ou non des responsabilités syndicales ;
La déclinaison d’une politique pluriannuelle de formation, afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GEPP
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s du GIE ASSISTANCE SERVICES.

La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise :

Le Salarié : il est au cœur de cet accord et doit être un acteur de son projet professionnel. Comme édicté dans la réforme de la formation professionnelle, c’est lui qui, au travers des entretiens professionnels, informe les Ressources Humaines et sa hiérarchie de ses souhaits, et qui suit son Compte Personnel de Formation et son Passeport d’orientation, de formation et de compétences.

Le Manager : déploie les politiques et outils GEPP mis en place par les Ressources humaines et définit les besoins individuels et collectifs de son périmètre. 

Les Equipes RH : définissent la politique GEPP, mettent en place les outils nécessaires aux salariés et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise en prenant en compte les exigences du marché. Elles sont également les interlocuteurs privilégiés en termes de mobilité interne et externe.

Les Institutions Représentatives du Personnel : Leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel. Elles contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.

ARTICLE 2 : LA POLITIQUE EMPLOI
Il est rappelé que l’activité de l’entreprise est soumise en partie au mécanisme de transferts, conventionnels et/ou légaux, du personnel. Ainsi la politique de gestion des Ressources Humaines trouve une action limitée sur la gestion des recrutements, des embauches et des départs, dans la très grande majorité des cas. 
Pour autant, les parties conviennent de l’importance d’une intégration réussie pour chaque collaborateur et de l’intérêt d’offrir une pérennité dans l’emploi.

La politique d’intégration 
Déploiement de livrets d’intégration
L’entreprise met à disposition différents outils, appelés kits d’intégration, pour intégrer au mieux ses nouveaux embauchés, consciente de l’intérêt de cette  période  pour réussir la prise de poste.

Ce kit intégration pourra notamment être constitué de :
Un livret d’accueil, présentant les différents métiers d’ONET, quelques chiffres clefs, et des informations importantes à connaitre pour le nouveau salarié notamment administratives … ;

Pour les Etams et Cadres : un parcours d’intégration sera organisé en fonction de l’urgence et des besoins pourra la fonction, avec la rencontre de différents interlocuteurs avec lesquels le nouvel embauché pourra être amené à travailler.

Renforcer l’intégration des nouveaux salariés par le parrainage
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel pour l’entreprise et ses salariés car elle vise à transmettre le savoir-faire, la technicité et le savoir-être …  des fondamentaux pour une intégration réussie. 

Fort de ce constat, les signataires de l’accord s’accordent à dire que la transmission des compétences aux nouveaux embauchés passe nécessairement par des instants de parrainage sur poste de travail, qui permettent également de valoriser principalement l’expérience des Seniors chargés de l’accueil des nouveaux embauchés.


Le parrain a pour rôle de faciliter l’intégration du salarié nouvellement embauché sur les aspects périphériques de sa fonction. Sa mission est d’apporter à ce dernier les informations nécessaires et utiles à la compréhension de l’organisation, de lui permettre de s’approprier plus aisément les procédures de travail et consignes de sécurité, de répondre à ses interrogations, de favoriser son inclusion au sein de l’équipe notamment.

Ce parrainage sera donc confié en priorité aux salariés les plus expérimentés ayant une bonne connaissance du fonctionnement et de la culture de l’entreprise, motivés et volontaires. 

L’intérêt de ce dispositif est multiple : il vise l’intégration réussie du nouveau collaborateur, favorisant ainsi sa prise de fonction et sa pérennité dans le poste et/ou dans l’entreprise, promeut la transmission des savoirs et la reconnaissance des collaborateurs investis dans leur fonction, développe le cas échéant la collaboration intergénérationnelle et améliore les performances et l’implication des intéressés.


Dispositifs favorisant  la pérennisation de l’emploi

Dans une volonté de gestion anticipative de l’emploi et des compétences et par sa politique de promotion interne, l’entreprise privilégie le recours aux contrats de type CDI, à chaque fois que cela est possible.
La population de l’entreprise est ainsi constituée en 2021 de plus de 95% de salariés employés en contrat à durée indéterminée. 

L’’entreprise promeut également l’emploi à temps complet (87% des effectifs) et s’engage à réduire le nombre de temps partiels, tout en respectant l’emploi à temps partiel choisi. 

 L’entreprise entend mener une politique de l’emploi dynamique permettant d’assurer : 
l’intégration et la professionnalisation des jeunes embauchés, 
transfert de l’expérience et du savoir-faire entre les générations 
l’inclusion des publics éloignés de l’emploi (Handicapés, décrocheurs…)


Emplois des jeunes et renforcement de l’alternance et des stages 

Développement de l’alternance et des stages
Les signataires s’accordent à dire que l’alternance et les stages favorisent l’emploi par la découverte des métiers de l’entreprise et permettent l’acquisition de compétences professionnelles.
L’entreprise développera ses partenariats avec les écoles et les centres de formation. Cette démarche concerne toutes les filières.
l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise et les carrières possibles, en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.

A titre expérimental, la loi du 5 septembre 2018 a prévu la possibilité de conclure un contrat de professionnalisation en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'Opérateur de compétence (l'OPCO), en accord avec le salarié.
L'expérimentation élargit donc les qualifications visées par le contrat de professionnalisation de droit commun et offre la possibilité d’acquérir un ou plusieurs blocs de compétences, permettant ainsi aux personnes, notamment les plus éloignées de l'emploi, de disposer d'une formation sur mesure plus adaptée à leurs besoins.
Côté entreprise, le contrat de professionnalisation expérimental permet d’embaucher d'emblée un salarié qui sera formé au plus près des besoins réels. Cette expérimentation doit se terminer fin 2023.
Ainsi, les parties conviennent que le déploiement d’une politique Alternants dynamique, et notamment du contrat de professionnalisation expérimental, permettra à l’entreprise d’anticiper ses besoins de recrutement et de se créer un vivier de candidats potentiels formés non seulement aux exigences métiers, mais également aux particularités de l’entreprise et à ses objectifs de développement, qui seront initiés à ses valeurs et à son fonctionnement.
Le personnel recruté dans le cadre d’un contrat de professionnalisation expérimental bénéficiera de formations internes et externes spécifiques, adaptées et immédiatement mobilisables dans sa vie professionnelle.

Objectif  en matière d’alternance et stages 
l’entreprise se fixe pour objectif de disposer d’au moins 2% de salariés en contrat d’alternance par an sur la durée d’application de l’accord et  10% de jeunes en stages ( stages écoles-université -  découverte 3ème -  période de mise en situation en milieu professionnel…)

Développement des emplois jeunes
L’entreprise souhaite s’inscrire dans le plan 1 jeune 1 solution visant  à Faciliter l'entrée dans la vie professionnelle des jeunes moins de 26 ans particulièrement touchés par les conséquences de la crise sanitaire. L’objet est clairement de les orienter et de les former pour les aider à construire leur avenir.

Objectif  en matière d’emploi jeunes 
l’entreprise se fixe pour objectif d’embaucher au moins 12 jeunes  de moins de 26 ans sur la durée d’application de l’accord.

  
 Le maintien dans l’emploi des salariés âgés

L’emploi des séniors de 50 ans et plus constitue un vrai enjeu de société sur le plan RH : il s’agit d’assurer : 
Le transfert des savoir-faire entre les générations, socle du maintien de la performance de l’entreprise
L’accompagnement pertinent des fins de carrière dans une optique d’allongement de l’âge de la retraite

Objectifs en matière d’embauche des salariés âgés
L’entreprise se fixe pour objectif, à minima, le recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI) sur la durée d’application de l’accord de 1 salarié(e) âgé (e)de 50 ans et plus.

Objectifs en matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés
L’entreprise se fixe pour objectif, à minima, le maintien dans l’emploi sur la durée d’application de l’accord d’au moins  20 salarié(e)s âgé(e)s de 50 ans et plus.

L’amélioration des conditions de travail des salariés âgés a toujours été au cœur des préoccupations de l’entreprise. Compte tenu, d’une part, de l’activité du GIE ASSISTANCE SERVICES et, d’autre part, des seuils fixés par le législateur relatifs à la pénibilité, aucun des collaborateurs du GIE ASSISTANCE SERVICES n’est exposé à la pénibilité au sens de la loi.

Toutefois, les différents métiers du GIE ASSISTANCE SERVICES demandent un travail régulier sur écran. Dans ce cadre, dans le but d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, la Direction déploiera une campagne de communication sur l’aménagement ergonomique et le réglage des postes de travail.

La politique Travailleurs handicapés
Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives permettant de favoriser l’accès à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées, notamment les handicapés. 
Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes : 
Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.

L’entreprise poursuivra son partenariat avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap.

Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaire  sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre , 

une permanence téléphonique avec l’AGEFIPH, organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, est en place depuis le 1er Janvier 2017. Le numéro vert est disponible 7 jours sur 7 au 0 800 11 10 09. 

des référents inclusion sont mis en place par Direction régionale afin d’accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Une adresse mail :  permet de prendre contact rapidement avec le référent de proximité. 

Le développement d’un partenariat avec le réseau national des Cap emplois afin d’accompagner les collaborateurs sur des mesures d’adaptation au poste de travail et sur le recrutement.

Objectifs en matière de maintien dans l’emploi des travailleurs Handicapés : 

L’entreprise se fixe pour objectif, à minima, d’atteindre un effectif de personnes en situation de handicap de 6% sur la durée d’application de l’accord.
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ARTICLE 3 : LA GESTION DES CARRIERES
Les parties signataires s’accordent à réaffirmer que le déroulement de carrière est une démarche collaborative entre l’entreprise et le salarié.

La politique des entretiens
Ces moments privilégiés entre la hiérarchie et son salarié jalonnent le déroulement de carrières de ce dernier. Ils sont une étape indispensable pour échanger sur le bilan de la période écoulée et se projeter sur la période à venir. L’entreprise s’engage donc à mettre en place plusieurs entretiens pour ses salariés, à différents moments de leur carrière et en fonction des missions occupées.

L’entretien professionnel
Cet entretien a pour but de focaliser l’échange sur les souhaits du salarié en termes d’évolution fonctionnelle et/ou géographique, mais également d’identifier ses besoins de formation et d’accompagnement. 
A cette occasion, le salarié pourra bénéficier d’informations sur les différents dispositifs mobilisables pour être acteur de son évolution et notamment :

La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP)
Le CPF de Transition Professionnelle 

Il est important de rappeler que le salarié n’est pas tenu d’accepter cet entretien et que, malgré ce refus, l’entreprise aura rempli son obligation vis-à-vis de la loi dès lors qu’elle aura proposé au salarié d’y participer.
Les équipes RH mettent à disposition des managers les trames nécessaires à la réalisation de ces entretiens, en version informatique ou papier.
Un exemplaire sera remis au salarié à la suite de cet entretien.
Afin d’accompagner les managers dans la réalisation de l’entretien professionnel pour garantir son efficience, il est convenu de sensibiliser les managers sur ce sujet.


L’entretien d’appréciation
L’entretien d’appréciation est un outil managérial qui permet :
d’évaluer les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe ;
de dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés ;
de définir ses objectifs pour l’année suivante.
Il s’agit d’un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager, qui peut également servir à identifier un potentiel d’évolution ou de mobilité, un besoin de formation, s’inscrivant ainsi activement dans la politique de GEPP de l’entreprise.

L’entretien de préparation à la fin de carrière
A compter de son 58ème anniversaire, chaque salarié  souhaitant échanger avec son manager ou les équipes RH pour préparer sa fin de carrière  devra en faire la demande par courrier ou par mail. 
Les salariés ayant sollicité cet entretien seront reçus par leur direction et/ou un référent RH, dans les 2 mois suivant la réception de leur demande.
Cet entretien permettra au salarié de :
Faire un point sur sa situation actuelle et la tenue de son poste  (éventuelles difficultés rencontrées, axes d’amélioration) ;
Lui apporter un appui-conseil quant à ses droits à la retraite et les éventuels dispositifs mobilisables pour un départ en retraite anticipé ou progressif, sous réserve de la  production d’un relevé de droits idéalement joint au courrier de demande d’entretien

Une communication sera effectuée auprès des salariés pour les informer de cette possibilité.

Les comités de carrière

L’entreprise a mis en place des revues du personnel, appelées Comité de carrière pour mettre en adéquation les potentiels et les besoins à court, moyen ou long terme, face aux évolutions du marchés et aux évolutions démographiques. Les fonctions et donc les salariés concernés, passés en revue seront définis par la DRH. Ces comités s’appuieront notamment sur l’analyse des entretiens professionnels. Ils permettront d’identifier un besoin d’accompagnement et les parcours de développement à mettre en œuvre. Ils seront de ce fait, complémentaires des actions de mobilité interne.

Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales 
La Direction et l’organisation syndicale reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.

Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales apparait indispensable à la qualité du dialogue social. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié. 

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle. 

En application de ce principe, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Tout représentant du personnel visé par les dispositions légales qui estimerait que ces dernières relatives à l’évolution salariale n’ont pas été respectées en ce qui le concerne, peut demander un entretien à sa direction afin qu’une étude de sa situation soit réalisée dans un délai de 2 mois.


ARTICLE 4 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE  
Les parties admettent que l’embauche de personnel reste un moyen nécessaire à la gestion normale de l’emploi. L’intégration de personnes extérieures à l’entreprise, disposant d’une expérience ou d’une culture professionnelle diversifiée, peut enrichir l’entreprise et favoriser sa modernisation.
Le recours à la mobilité interne témoigne quant à lui d’un engagement de l’entreprise à accompagner ses collaborateurs dans leur évolution professionnelle.
L’existence d’opportunités de carrière au sein de l’entreprise constitue un levier d’implication et de fidélisation des salariés, qui peuvent ainsi se projeter, développer leurs compétences et soutenir la performance de l’entreprise.
Le recrutement externe et la mobilité interne doivent ainsi former un équilibre afin d’assurer la pérennité de l’entreprise et sa croissance.
La mise en œuvre du principe de la mobilité réside dans le fait que chaque salarié doit pouvoir devenir acteur de son développement professionnel.

4.1 Les dispositifs de mobilité interne
Les candidatures internes, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil par rapport au besoin, sont favorisées comparativement aux candidatures externes dans le process de recrutement.

Prise en compte des souhaits : entretiens professionnels
La loi N°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, repositionne le salarié comme acteur de son développement de carrière.
Dans ce cadre, et comme décrit dans l’article 3 « Gestion des carrières », l’entreprise met en place des campagnes d’entretiens professionnels et invitera les salariés à deux entretiens par période de 6 ans, conformément aux dispositions de l’accord collectif de branche du 18 décembre 2019 étendu, aménageant la périodicité des entretiens professionnels.

L’entretien professionnel est l’occasion pour tout salarié de formuler auprès de son manager un souhait de mobilité, professionnelle ou géographique, et d’échanger le cas échéant sur les éventuelles compétences à acquérir pour correspondre au profil du poste visé.

En outre, l’entreprise examinera avec une attention particulière les demandes de mobilité formulées dans les cas suivants : 
Rapprochement familial  (suivi de conjoint …) ;
Salarié exposé aux facteurs de risques professionnels définis par la législation en vigueur depuis au moins 7 ans

Développement d’un process pour favoriser la mobilité interne des salariés œuvrant sur site
Il est rappelé que les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du Groupe ONET, et que tout salarié a la possibilité de se créer un espace candidat lui permettant : 
De mettre son CV en ligne et de le rendre consultable par le service recrutement ;
De générer des alertes sur les offres d’emploi qui l’intéresse
D’y postuler rapidement 
En complément et dans le cadre du présent accord, les parties s’engagent à formaliser un process de diffusion des offres d’emploi adapté permettant aux salariés œuvrant sur site client d’être mieux informés des postes disponibles.

Diffusion des postes à pourvoir des salariés ETAM CADRE

Pour informer les salariés « Etam/Cadres » des nouvelles opportunités, l’entreprise diffusera régulièrement les postes à pourvoir par une bibliothèque dédiée, dont le format sera évolutif selon les avancées et besoins technologiques (mails, intranet, Cap’Talent etc.). Cette diffusion interne sera doublée par une diffusion sur le site Internet de l’entreprise.


Accompagnement vers la mobilité interne
La mise en place d’un département GPEC et Mobilité au sein de la Direction des Ressources Humaines, a notamment pour but de favoriser les mobilités entre les différents métiers et les différents sites.
Ce département accompagne et conseille à la fois les managers, les Responsables Ressources Humaines et les salariés tout au long du process de mobilité. Il a également pour vocation de traiter directement les candidatures Etams et Cadres et d’apporter les outils nécessaires au réseau pour accompagner la mobilité des agents d’exploitation.
Pour connaitre les conditions et la procédure pour postuler  aux offres internes pour les Etams et Cadres, le département GPEC et mobilité diffusera la charte sur l’Intranet du Groupe ainsi que sur son SIRH Cap’Talent. Seront notamment présentées dans cette procédure, les possibilités d’aides à la mobilité telles que le Locapass, Mobilipass… ainsi que les coordonnées des interlocuteurs en charge de ces dispositifs pour l’entreprise.

Mobilité externe sécurisée
L’entreprise reconnait son rôle dans le développement de l’employabilité de ses salariés. La mobilité peut donc être envisagée également à l’extérieur de l’entreprise, mais de manière sécurisée pour le salarié.
La mobilité volontaire sécurisée
Les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de l’entreprise, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée », dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail.
Ce droit permet aux salariés justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. Pendant cette période, l’exécution du contrat de travail est suspendue. 
L’entreprise met en place une action pilote pour expérimenter ce dispositif en région PACA avec des entreprises de ce bassin d’emploi : l’Espace MAPP.

Le congé de mobilité
Conformément aux dispositions légales, ce dispositif permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de bénéficier de mesures d’accompagnement, d’actions de formation destinées à faciliter un reclassement professionnel, ou encore d’accomplir des périodes d’emploi sur un autre poste ou dans une autre entreprise.
Dans le cas où les parties viendraient à estimer que cet outil de mobilité constitue une opportunité à développer, elles conviennent de se rencontrer afin de conclure le cas échéant un avenant au présent accord afin d’en préciser les conditions de mise en œuvre. 

ARTICLE 5 : LA POLITIQUE FORMATION
La formation continue tout au long de la vie professionnelle est une nécessité qui correspond aux exigences de qualité de service de l’entreprise et aux aspirations du personnel : 
Elle vise à anticiper et à accompagner les évolutions professionnelles à court et moyen terme, en tenant compte des obligations règlementaires, des perspectives économiques de l’entreprise, de l’évolution organisationnelle, technique et technologique ;
C’est un moyen d’entretien et de perfectionnement des connaissances, permettant de sécuriser les parcours professionnels des salariés, mais aussi un outil d’accompagnement dans la promotion interne.

La planification des formations pour chaque salarié est complexe à mettre en œuvre. Dès lors, l’entreprise cherche régulièrement de nouveaux dispositifs de formation permettant d’améliorer l’accessibilité à la formation au plus grand nombre.
Pour rappel,  les actions de formation professionnelle sont réalisées conformément à un programme préétabli, qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement  mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats. 
Les actions de ce type, satisfaisant les conditions ci-dessus énumérées, quelles que soient leurs modalités de réalisation, sont enregistrées dans le registre de formation des salariés avec les pièces justificatives nécessaires pour l’historique de formation du salarié.
Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes : 
La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture  pour le compte de l’entreprise,
La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,
La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,
La formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning, visio, etc…
La formation  modulaire et séquentielle qui peut mobiliser tout ou partie des modalités ci-dessus. 

Les projets prioritaires en termes de formation 

Assurer la santé et la sécurité des salariés, la prévention des risques et le respect des obligations en matière de formation dans ce domaine
La formation à la sécurité est un axe majeur de la politique de formation. Ces formations ont pour objectif de donner les connaissances nécessaires, pratiques et appropriées au salarié pour assurer sa propre sécurité et celle des autres personnes avec lesquelles il/elle est amené(e) à travailler.


Maintenir l’employabilité et accompagner l’évolution des métiers
La formation professionnelle est également une modalité d’accompagnement des collaborateurs dans l’évolution des métiers et l’acquisition de nouvelles compétences, favorisant ainsi la construction de parcours professionnels individuels et le développement de la polyvalence et de la transversalité. A ce titre, le plan de développement des compétences pourra intégrer des stages de formation correspondant à ces évolutions.

Déployer le mobile learning 
L’entreprise développe des modules de formation à distance, disponibles sur une plateforme d’apprentissage en ligne et accessibles pour l’ensemble des salariés depuis différents supports (smartphone, tablettes, ordinateurs). 
L’objectif consiste à favoriser l’accès à la formation au plus grand nombre, en autonomie et en mobilité.

Les différents outils de la formation
Les cursus de formation de l’université ONET
L’entreprise favorise la création de cursus de formation opérationnels et adaptés aux problématiques et enjeux de l’entreprise et du marché, alternant les apports pédagogiques et la mise en pratique quotidienne.
L’offre de formation sera axée sur :
l’accompagnement dans le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux des métiers d’encadrement ou du commerce
le renforcement des compétences métiers propres à chaque secteur d’activité

L’objectif à moyen terme est de doter chaque filière métier d’une offre de formation ciblée en accentuant la transversalité et la mobilité interne au sein de l’entreprise et du groupe Onet.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation, en se connectant sur  ou sur l’application mobile « Mon compte formation », notamment pour suivre une formation visant l’acquisition d’une qualification ou du socle de connaissances et de compétences, pour bénéficier d’un accompagnement pour la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore pour réaliser un bilan de compétences.
Ce compte est attaché à la personne, en cas de changement de situation. Pour un salarié à temps plein ayant travaillé toute l’année,  le CPF est alimenté à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Les actions éligibles au CPF pour chaque salarié sont consultables sur le site moncompteformation.gouv.fr et sur l’application « Mon compte formation ».
Pour s’assurer que l’ensemble des salariés aura l’opportunité d’utiliser son compteur, l’entreprise s’engage à communiquer aux salariés les modalités de fonctionnement et d’utilisation du CPF en fonction des évolutions de ce dispositif.
Afin de promouvoir l’utilisation du CPF,  les parties à la négociation se mettent d’accord sur le déploiement d’une communication relative au CPF jointe au bulletin de salaire et dans le livret d’intégration.  

Communication sur le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition)
Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
Il est ouvert sous conditions d’ancienneté et soumis à autorisation d’absence accordée par l'employeur. 
La demande de PTP doit ensuite être adressée à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale qui instruit le dossier avant de donner son accord de prise en charge.
En cas d’accord, la rémunération du salarié pendant le temps de la formation, les éventuels frais annexes et le prix de la formation non couverts par les droits CPF figurant sur le compte du salarié sont pris en charge selon certains barèmes.

ARTICLE 6 : LES REFERENTIELS COMPETENCES
6.1 Dispositif de reconnaissance des compétences : la Validation des Acquis de l’Expérience
Le département GPEC et mobilité interne communiquera à l’ensemble des salariés des informations sur les dispositifs de bilans de compétences, de conseil en évolution professionnelle et de validation des acquis de l’expérience à l’occasion de chaque évolution majeure de ces dispositifs.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active, quels que soient ses diplômes ou son niveau de qualification initial, d’obtenir grâce à son expérience une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La VAE peut servir à atteindre différents objectifs : valider un niveau de responsabilité, faire reconnaitre ses compétences, évoluer professionnellement, s’inscrire à une formation nécessitant un certain niveau de qualification, développer sa confiance en soi, valoriser son expérience pour des raisons et objectifs personnels.
Le salarié qui souhaiterait engager ce type de démarche pourra s’il le souhaite, demander des informations au département GPEC et mobilité interne, par l’intermédiaire du service RH de proximité.
Les représentants du personnel concernés par les dispositions légales bénéficieront, au terme de leur mandat, d’un entretien professionnel tel que défini à l’article 3.3 du présent accord. L’un des objectifs de cet entretien sera de présenter les dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience Syndicale (VAES) dans le but d’obtenir la reconnaissance des compétences spécifiques acquises durant l’exercice du mandat. Dans ce cadre, un recensement des compétences acquises en cours de mandat sera réalisé et sera étudié la possibilité de les valoriser notamment par le biais d’une certification professionnelle. 

6-2        Les dispositifs compétences et emplois
Dans le cadre d’une gestion anticipative des emplois et des compétences, l’entreprise mettra en place des dispositifs d’identification, de développement  et de pilotage des compétences.
Le référentiel des emplois cartographie les emplois de la société. Il est un support lors de l’entretien professionnel permettant au manager de donner de la lisibilité au salarié sur les emplois existants et les passerelles possibles entre les différents métiers. 
Le Référentiel des compétences cartographie quant à lui l’ensemble des compétences associées à chaque fonction.


ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD 
Un bilan de l’application des actions mises en œuvre dans le présent accord sera présenté aux institutions représentatives du personnel dans le cadre du rapport annuel de l’entreprise.


ARTICLE 8 - CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS 
Les différentes actions ainsi définies pourront être mises en œuvre conformément au calendrier suivant :

ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité,  les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. 

ARTICLE 10 : CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Au terme du présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de son application, et de renouveler ou renégocier les mesures de cet accord.

ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 12 : ADHESION
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 14. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 14 – PUBLICITÉ – DÉPÔT 
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par courrier électronique à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales, il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.


Fait à Marseille, le 12 Octobre 2021 en sept exemplaires originaux.