ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

Entre les soussignés 

La société NUTRI’BABIG SASU, au capital de 80 000 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le n°842 832 685, dont le site de production est situé à Carhaix-Plouguer (29), représentée par Madame, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Nutrition Spécialisée, 
Ci-après « la Société », 

D’une part,

Et le représentant de l’organisation syndicale CGT dûment habilité à cet effet, à savoir :

D’autre part.

PREAMBULE
Il est rappelé que le 11 mars 2019, la société Nutri’Babig a été créée, à la suite du rachat de l’activité de séchage et laboratoire de l’entreprise SYNUTRA par le groupe Sodiaal et qu’en date du 1er janvier 2020, l’activité de l’atelier de déminéralisation du site d’Eurosérum a été transféré vers la société Nutri’Babig. 
L’opération de transfert a eu pour conséquence de remettre en cause l’ensemble des accords collectifs existants au sein de l’atelier Eurosérum Carhaix. C’est pour cette raison que la Direction de la société Nutri’Babig s’est engagée à ouvrir des négociations sur l’année 2020 afin d’harmoniser et adapter les statuts de l’atelier de déminéralisation absorbé avec ceux de Nutri’Babig. 
A ce titre, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées les 5 novembre et le 20 novembre 2020 afin de négocier un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et l’égalité professionnelle hommes-femmes. 
Aux termes des échanges et discussions, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Cadre Juridique
Le présent accord se substitue entièrement aux dispositions conventionnelles, aux usages et aux engagements unilatéraux ayant trait à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et l’égalité professionnelle hommes-femmes. 
ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (CDI/CDD) de l’entreprise Nutri’Babig.

ARTICLE 3 : Définition et enjeux de la GEPP
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.  La GEPP est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.
Un plan de GEPP permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements internes et externes et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.
ARTICLE 4 : Les acteurs de la GEPP et leur rôle

Article 4.1. : les parties prenantes

La Direction de l’Entreprise doit réaliser la meilleure adéquation possible entre les besoins actuels et futurs de l’Entreprise et les compétences et potentiels des collaborateurs. Pour ce faire, elle doit : 

Définir une organisation de travail avec les effectifs appropriés en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
Identifier les nouveaux métiers, les métiers stratégiques et sensibles, anticiper les évolutions à court et moyen terme en matière d’emplois, d’amélioration des compétences, de développement de l’employabilité, de préservation des savoir-faire.
Elaborer des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation permanente des compétences, et mettre à disposition de l’encadrement et des salariés, les outils adaptés.
Informer le personnel et consulter les organisations syndicales et le CSE sur les changements d’organisation et leurs conséquences en termes d’emploi et de compétences.
Evaluer les pratiques et résultats obtenus en matière de GEPP.
Agir pour permettre l’évolution des collaborateurs de l’Entreprise sans discrimination d’aucune sorte.

L’encadrement :

Les responsables hiérarchiques de proximité jouent un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement de leurs collaborateurs.

Les managers contribuent aux orientations de leur organisation, évaluent les compétences et les réalisations de leurs collaborateurs et contribuent à leur développement professionnel par la mise en œuvre de plans de développement individuel, notamment en termes de formation au poste de travail et au déploiement des méthodes d’efficience dans leur domaine de responsabilité.

Les responsables hiérarchiques seront informés par la Direction des dispositifs de ce présent accord pour qu’ils puissent être des relais actifs pour l’information des salariés et la mise en œuvre effective des mesures.

Le collaborateur :

Chaque collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement professionnel et de son adaptation aux évolutions techniques et technologiques. Il doit maintenir et développer ses compétences pour accomplir les missions qui lui sont confiées. Il lui appartient d’être un partenaire actif pour trouver, avec son responsable, les moyens de répondre à ses besoins et attentes de développement.
Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’aucune sorte.

Les instances de représentation du personnel :

Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la situation économique de l’Entreprise, de l’emploi et de la formation, les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les dispositions mises en œuvre au titre de cet accord.

Une commission de suivi GEPP, chargée de la bonne application des mesures prises au titre du présent accord, composée des délégués syndicaux de l’Entreprise, accompagné de 2 personnes par organisation, se réunira une fois par an pour permettre d’établir un bilan de suivi du présent accord, ainsi que l’examen du rapport de situation comparée des hommes et des femmes et du suivi des politiques d’égalité professionnelle.

Article 4.2. : modalités d’information et de consultation des représentants du personnel

L’Entreprise s’engage à présenter aux représentants du personnel, une fois par an et à chaque évolution significative, les éléments suivants :
Le positionnement de l’entreprise et sa stratégie sur :
l’évolution des marchés sur lequel intervient l’entreprise
l’environnement concurrentiel
les axes stratégiques majeurs et les principaux projets pour l’année en cours et les 3 années à venir
les hypothèses d’évolution à trois ans pouvant avoir des conséquences sur les effectifs ainsi que les besoins futurs liés à ces évolutions,
Les emplois et compétences sur :
la situation au 31 décembre de l’année précédente : 
répartition des effectifs par âge, par ancienneté, par sexe et par catégorie professionnelle,
répartition des effectifs par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps pleins, temps partiels…)
la cartographie des emplois au regard des classifications de branche
les actions à mettre en œuvre pour combler les éventuels écarts constatés entre emplois et compétences attendues et actuels et pourvoir aux besoins,
les méthodes de suivi.
Il est rappelé que ces informations liées aux orientations stratégiques doivent rester confidentielles. 
Article 4.3. : Modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’Entreprise ayant un effet sur leurs métiers 

Dans le cas où les orientations stratégiques de l’Entreprise seraient susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprises sous-traitantes auxquelles elle a recours, la Direction engagera un processus d’information auprès de celles-ci, à l’issue du processus d’information des représentants du personnel de l’Entreprise.
Cette information précisera notamment la nature des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprises sous-traitantes, ainsi que les effets et impacts prévisibles sur ceux-ci.
La Direction de l’Entreprise et celle des entreprises sous-traitantes discuteront notamment des éventuelles mesures envisagées par ces dernières afin d’accompagner et le cas échéant de limiter les impacts prévisibles de ces orientations stratégiques sur le personnel des entreprises sous-traitantes. Il est convenu dans ce cadre que l’Entreprise –au-delà du devoir d’information et de concertation - ne saurait se substituer aux prérogatives d’employeur des entreprises sous-traitantes vis-à-vis de leurs salariés.
La Direction de l’Entreprise communiquera à ses Représentants du Personnel, une synthèse de ces échanges et des mesures éventuellement envisagées par les entreprises sous-traitantes.
ARTICLE 5 : Les dispositifs d’accompagnement de la GEPP

Article 5.1. :  Cartographie des métiers, des emplois de l’Entreprise 

Les partenaires sociaux des coopératives et de l’industrie laitières ont décidé de réviser les classifications professionnelles et, notamment, d’utiliser une méthode commune. Cette volonté s’est traduite par un accord de Branche FNIL/FNCL et l’avenant 64 de juin 2016 applicable.

Une cartographie des métiers et des emplois de l’Entreprise a été élaborée dans le cadre de cette démarche de classification et figure en annexe 1.

En fonction des évolutions organisationnelles, cette cartographie sera mise à jour et fera l’objet d’une information du CSE.

Article 5.2. : Accueil et intégration dans la fonction

L’image de l’entreprise commence dès le recrutement et se poursuit tout au long de la vie du salarié au sein de l’entreprise.  La phase d’accueil et d’intégration au sein de l’entreprise permet au nouvel entrant de prendre son poste dans de bonnes conditions. Pour cela, l’entreprise prévoit pour chaque nouvel entrant :
Un parcours d’intégration lui permettant de rencontrer les parties prenantes de l’entreprise et d’avoir une vision globale du périmètre de son poste
Un parcours d’immersion ou de formation au poste : ce parcours a pour objectif de former le nouveau collaborateur de manière à le rendre autonome sur son poste de travail ou dans sa fonction. Il est accompagné par un collaborateur confirmé dans la fonction en charge de lui transmettre les compétences clés, les repères utiles au bon déroulement de ses missions. A l’issue de ce parcours, le manager valide l’autonomie au poste. La durée du parcours dépend du poste/de la fonction.
Un entretien avant la fin de la période d’essai permettra d’ajuster le parcours si besoin et de décider du renouvellement de la période d’essai, et de la confirmation ou pas dans la fonction.  

Article 5.3. : l’entretien professionnel et individuel

Afin de disposer d’une base sur laquelle construire le parcours professionnel du salarié, il est convenu de généraliser l’entretien professionnel réalisé tous les ans pour les Ouvriers/Employés et l’entretien annuel d’évaluation tous les ans pour les Techniciens et Agents de Maîtrise/ Cadres. 
L’objectif visé par l’entretien professionnel est de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. Il devra être prévenu de la date de son entretien professionnel au moins 15 jours à l’avance afin de lui permettre de se préparer. La trame devant lui être remise à ce moment.
L’objectif de cet entretien est multiple, notamment : 
Apprécier la tenue du poste par le salarié et l’atteinte des objectifs de performance 
Evaluer les compétences mises en œuvre et mettre en relief les points forts et les axes de progrès du salarié
Echanger sur les souhaits d’évolution ou de mobilité 
Fixer des actions de progrès et de développement
S’assurer du bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle du salarié.
Le contenu de l’entretien est repris dans un document cosigné par le collaborateur et son manager.

Article 5.4. : Politique de formation

La formation est un élément déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et à l’Entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :
A l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation.
A l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur, si la formation a lieu tout ou en partie sur le temps de travail, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF)
A l’initiative du salarié dans le cadre du CPF de transition.

L’articulation des formations éligibles au plan de formation, au CPF et au CPF de transition professionnelle se fait de la façon suivante : 

Les formations d’adaptation au poste ou de maintien dans l’emploi, et notamment celles destinées à développer les compétences clés identifiées à l’article 5.4.1. seront réalisées sur le temps de travail dans le cadre du plan de formation.

Les formations qualifiantes/diplômantes/ certifiantes, validées par l’employeur dès lors qu’elles sont en lien direct avec la fonction occupée par le salarié, ou qu’elles permettent d’acquérir une expertise dans la fonction occupée ou qu’elles sont nécessaires à un changement de fonction, sont réalisées dans le cadre du plan de formation, ou en cas d’éligibilité au CPF, elles seront prises au titre du CPF sur le temps de travail, avec accord du salarié.

Les formations, y compris les formations diplômantes demandées par le salarié pour préparer une évolution à moyen ou long terme ou sans rapport direct avec l’activité professionnelle de l’Entreprise ou du salarié seront réalisées soit au titre du CPF hors temps de travail, soit au titre du CPF de transition professionnelle.

Article 5.4.1. : plan de formation

La politique de formation définie au niveau de l’Entreprise dans le cadre du plan de formation a pour objectif de définir des actions de formation prenant en compte les besoins en compétences liés aux évolutions d’organisation et les besoins en compétences identifiées dans le cadre de l’entretien professionnel ou des diagnostics de compétences.

Aussi, afin d’assurer son élaboration dans les meilleures conditions, de lui donner le maximum de pertinence, le plan de formation est construit sur la base :

Des axes stratégiques définies par la Direction et soumis à l’avis du CSE.
Des besoins de formation recensés par les managers, afin de pallier les écarts entre les besoins de l’Entreprise et les compétences individuelles des salariés.
Des souhaits de formation exprimés par les salariés et validé par leur manager.

La politique de formation de l’entreprise est volontariste et s’appuie sur 4 priorités :
Faire évoluer la culture managériale vers une posture accompagnante au changement par le déploiement des bonnes pratiques managériales à travers les formations à la posture managériale à l’amélioration continue et aux standards de performance.
Améliorer la performance de nos équipes dans le domaine de la Qualité, de l’Hygiène et de la Sécurité des Denrées Alimentaires.
Satisfaire nos « obligations » en matière de Sécurité par l’obtention d’une habilitation ou d’un certificat, à l’occasion d’une formation initiale ou d’un recyclage périodique.
Faire monter en compétences nos collaborateurs à travers des formations « métiers » et « produits » par l’intermédiaire des écoles internes (Campus Sodiaal, Ecole Industrielle des Poudres) ou organismes externes.
Article 5.4.2. : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou encore un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de la Branche.
Tout salarié qui souhaite s’engager dans le dispositif de la VAE doit pouvoir bénéficier sur sa demande des informations, des conseils et de l’accompagnement de la société dans ses démarches et la constitution de son dossier. 
Des informations et conseils sont disponibles sur le site ministériel : 
Le salarié peut demander, selon les modalités fixées par la loi, à bénéficier d’un congé de VAE dans la limite de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non par action des acquis de l’expérience. 

Article 5.4.3. : Le certificat de Qualification Professionnel (CQP)

Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l'acquisition d'une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.
Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l'entreprise.
Pour les salariés, l'obtention d'un CQP permet la reconnaissance et l'enrichissement de ses compétences, et avoir l'opportunité de diversifier son activité et d'être acteur de son parcours professionnel.
Le CQP renforce la professionnalisation, développe l'employabilité, favorise la détection de talents et permet d'anticiper les besoins dans les métiers en évolution.
Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés sera présenté chaque année lors de la commission de suivi GEPP. 
Article 5.4.4. : Le compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un compte individuel qui a cours tout au long de la vie professionnelle. Il est alimenté par la Caisse des Dépôts et consignations au cours de l’année qui suit la période de référence au titre de l’activité salariée. 
Grace au site www.moncompteformation.gouv.fr, les titulaires peuvent : 
Prendre connaissance des heures de formation disponibles sur leur compte,
Rechercher des certificats spécifiques à leur projet professionnel 
Connaitre les modalités de financement de leur formation 
Dans le cadre de l’utilisation du CPF, la formation peut se dérouler : 
Sur le temps de travail 
Dans ce cas le salarié doit avoir l’accord de l’entreprise sur le contenu et le calendrier de la formation souhaitée. 
La demande doit être transmise 60 jours avant le début de la formation si cette dernière est d’une durée inférieure à 6 mois, 120 jours pour les autres.
La demande doit être faite par écrit et comporter le programme de la formation souhaitée, le prestataire pressenti, l’objet, le lieu, les dates et heures de l’action de formation et le coût prévisionnel.
La société dispose d’un délai d’un mois à réception de la demande pour y répondre. 
En cas de désaccord sur le choix de l’action de formation la société a la possibilité de refuser la demande. 
Hors temps de travail
Dans ce cas, le salarié peut utiliser ses heures de formation sans l’accord de son employeur.
Article 5.4.5. : Le CPF de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé. 
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. A noter que la condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH).
La Direction des Ressources Humaines s’engage à aider le collaborateur à mettre en œuvre son projet en mobilisant les interlocuteurs externes concernés.
Article 5.4.6. : Le bilan de compétences

Il permet à chaque salarié de faire un point sur sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Il pourra l’aider à définir son projet professionnel ou valider un projet de formation.
Les conditions d’accès au bilan de compétences sont les suivantes : 
Lorsqu’il est réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le bilan de compétences se déroule dans un organisme agréé qui garantit la totale confidentialité de la démarche.
Le salarié peut prendre l’initiative de suivre un bilan de compétences. S’il choisit de le faire en dehors du temps de travail, il n’est pas tenu d’informer l’entreprise de la démarche.
Dans le cas contraire, le salarié devra faire une demande de congé de bilan de compétences. Pour cela, il devra remplir certaines conditions : 
Le salarié doit être en CDI justifiant 5 années de salariat consécutif ou non, dont 1 année dans la société. 
Ou en CDD justifiant de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois.
La demande de congé de bilan doit être présentée à la Direction des Ressources Humaines 2 mois avant le début du bilan. L’entreprise dispose de 30 jours pour répondre, au-delà, l’absence de réponse vaut pour acceptation.
ARTICLE 6 : Les mesures d’incitation à la mobilité géographique 

Article 6.1. : Principes

La mobilité interne est un levier essentiel pour diversifier les expériences et assurer, dans les organisations, notamment changeantes, la continuité et le développement des parcours professionnels. 
Les emplois disponibles dans la Société sont pourvus en priorité en interne, dans le cadre de la mobilité professionnelle.
Afin de favoriser des mobilités, plusieurs outils peuvent être déployés suivant qu’il s’agit de favoriser une mobilité fonctionnelle ou une mobilité géographique.
Le salarié peut bénéficier des outils favorisant la mobilité géographique, s’il remplit les deux conditions cumulatives suivantes :
Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée
Accepter un poste au sein du Groupe SODIAAL impliquant un déménagement en raison d’un nouveau lieu de travail situé à plus de 70 km (aller) de son précédent lieu de travail.
Ne sont pas considérés comme mobilité ouvrant droit aux mesures d’accompagnement : 
La mutation entre 2 sites situés en région IDF 
Le déménagement pour convenance personnelle 

Article 6.2. : Publication des offres Groupe via le dispositif « GRANDIR »

Le dispositif GRANDIR a vocation à recueillir l’ensemble des postes ouverts au sein du Groupe SODIAAL. La société s’engage à mettre à disposition des salariés tous les postes internes à pourvoir à l’exclusion des postes de Direction ou stratégiques. Un délai raisonnable doit être prévu pour y pourvoir. 
En ce sens, il constitue un outil d’information continu des salariés sur les opportunités professionnelles qui peuvent s’ouvrir à eux.
Il est mis à jour régulièrement et il est accessible par tous les salariés depuis leur poste informatique ou sous forme d’affichage papier ou digital pour le personnel usine n’ayant pas d’accès informatique individualisé.
Tout salarié postulant à un emploi diffusé dans GRANDIR et dont les compétences sont en adéquation avec le poste vacant sera reçu par le service Ressources Humaines afin d’échanger sur la possibilité de répondre favorablement à sa demande et de rechercher, le cas échéant les mesures d’adaptation nécessaires.
Dans l’hypothèse d’une impossibilité de retenir la candidature du salarié, la Société s’engage à lui communiquer, s’il le demande, les éléments objectifs ayant motivé le refus. La commission de suivi sera systématiquement informée du motif de refus de la Direction. Par ailleurs, de façon générale, la commission de suivi pourra remonter tout dysfonctionnement dans la mise en œuvre de ce processus.

Article 6.3. : Voyage de reconnaissance ou « découverte » 

Le salarié éligible peut bénéficier, pour lui et son conjoint, de la prise en charge des frais de déplacement, de restauration et d’hébergement pour un voyage de reconnaissance d’une ou deux journées (pris sur un week-end ou sur ses congés).
La prise en charge de ces frais se fait selon les barèmes en vigueur au sein du Groupe à la date du déplacement.
Article 6.4. : Congés exceptionnels 

Le salarié bénéficie pour accompagner sa mobilité de :
1 jour de congé si la distance avec le nouveau lieu de travail est inférieure ou égale à 200 kms avec l’ancien 
2 jours de congés si le nouveau lieu de travail est d’une distance supérieure à 200 kms avec l’ancien
Le salarié peut prendre ce jour de congé (ou les 2 journées) à sa convenance avant le déménagement, pour le déménagement ou après le déménagement.
Article 6.5. : Prise en charge des frais de déménagement 

Le salarié bénéficie du remboursement des frais de déménagement sous réserve de la présentation de 3 devis et de la validation par l’Entreprise du devis retenu. 
Chaque devis doit prévoir un seul point d’enlèvement et de déchargement.
La prise en charge pourra intervenir soit par paiement direct du déménageur par l’Entreprise, soit sous forme de remboursement d’une facture acquittée.
Article 6.6. : Prime de mobilité 

En cas de mobilité géographique, une prime de mobilité est versée, dès lors que la période probatoire sera achevée et que le déménagement sera intervenu. Le montant brut de cette prime est précisé dans le tableau ci-dessous, en fonction de la situation familiale et de la localisation géographique :






Article 6.7. : Indemnité de double résidence temporaire 

Pendant la 1ère année, et sans pouvoir aller au-delà de l’année scolaire en cours, le salarié peut bénéficier de la participation aux frais de double logement (sur présentation de justificatif) pour un montant :
De 400 € à 800 € bruts par mois maximum pour une mobilité en province, à apprécier en fonction du marché local.
De 1.000 € bruts par mois maximum pour une mobilité à Paris/IDF.
Article 6.8. : Prime d’installation 

Le salarié bénéficie par ailleurs d’une prime d’installation de 1.515,20 € brut majorée de 126,30 € bruts par enfant à charge, dans la limite de 1.893,90 € bruts (valeurs 2020), sur présentation des justificatifs. 
Cette prime pourra être soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu en fonction de la législation en vigueur au moment du paiement.
Article 6.9. : Aide au titre de l’Action Logement 

Une aide à l’installation dans un logement exclusivement locatif est attribuée ; elle est décomposée en une subvention pour la recherche du nouveau logement par un prestataire mobilité (montant différent selon la zone géographique) et une avance sous forme de prêt (taux1%). Cette aide est soumise à plafond de ressources. 
Article 6.10. : Période probatoire 

Une fois la personne en poste dans ses nouvelles fonctions, une période probatoire d’une durée dépendante de la nature du poste cible, dans la limite à 3 mois, pourra également permettre au salarié et au manager de confirmer ou pas le maintien au poste cible avec retour à son poste d’origine ou un poste équivalent en cas de refus par l’une ou l’autre des parties.


ARTICLE 7 : mesures spécifiques en faveur des jeunes 

Article 7.1. : Insertion et recrutement des jeunes

L’entreprise s’engage dans l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par le recrutement des jeunes âgés de moins de 26 ans. 
Le développement de l’apprentissage des contrats en alternance constitue un axe important de la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels : 
Intégrer de nouvelles compétences 
Remédier à des difficultés de recrutement sur des métiers nécessitants des connaissances spécifiques en intégrant des alternants.
Assurer un équilibre de la pyramide des âges
Proposer une formation « sur mesure » au regard des besoins de notre entreprise sur certaines filières métiers
La direction de l’entreprise entend poursuivre ses efforts dans ce domaine. Le développement de l’apprentissage devra prendre en considération la gestion de la pyramide des âges, et les contraintes liées à notre activité.
Article 7.2. : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes en entreprise

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.
Un livret d’accueil comprenant toutes les informations utiles est remis à son arrivée.
En fonction des postes, le jeune embauché se verra proposer un Parrain ou une Marraine, volontaire dont le rôle de le guider dans ses premiers pas dans l’entreprise afin de l’aider à trouver ses repères.
Article 7.3. : Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un entretien a lieu avec le jeune embauché et son responsable hiérarchique avant la fin de sa période d’essai pour évaluer son intégration dans l’entreprise. 
Article 7.4. : Recours à l’alternance et aux stages

Le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel. 
Ce contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel en centre de formation d’apprentis et des périodes de travail en entreprise pour mise en application des savoir-faire.
L’alternant est obligatoirement guidé par un tuteur désigné et volontaire, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisante.
Dans son rôle d’entreprise citoyenne et responsable, l’entreprise souhaite favoriser et développer l’accès des jeunes à l’emploi et faciliter leur insertion professionnelle.
Ainsi, l’entreprise s’engage, à favoriser les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stages, notamment sur les métiers en tension, d’intégrer des compétences nouvelles et de rajeunir la pyramide des âges.

Objectif chiffré : La société s’engage à recruter 3 jeunes en apprentissage ou en contrats de professionnalisation par an. Leur répartition au sein des métiers et des niveaux de qualification à l’embauche devra répondre aux besoins stratégiques et en ressources de l’entreprise.
Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Chaque stagiaire de longue durée et alternant auront un tuteur désigné (maître de stage, d’apprentissage ou tuteur). 
Par ailleurs, les jeunes en contrat d’apprentissage bénéficient d'un congé pour préparation d'examen de 3 jours.
L’entreprise veillera à ce que les périodes d’enseignement, en interne comme en externe, et les périodes de pratique effective au poste, soient conformes au programme pédagogique défini avec l’organisme formateur.
Article 7.5 : Moyens matériels à disposition du jeune pour faciliter l’accès à l’emploi

Pour faciliter l’accès des jeunes à l’emploi, l’accès aux aides en termes de logement sera facilité auprès des organismes auxquels l’entreprise verse des subventions ou prêts notamment l’aide Action Logement pour les moins de 30 ans.
Le jeune pourra bénéficier par ailleurs d’un entretien avec le service RH, afin d’identifier les postes disponibles au sein de l’Entreprise.
Dans la mesure où aucun poste ou aucune mission ne pourrait être proposé (e) au jeune, à l’issue de son alternance ou de son stage, le service RH lui apportera conseil et assistance dans sa recherche externe, et facilitant notamment la mise en contact avec les acteurs locaux, ainsi que les réseaux sociaux sous réserve d’une mission réussie au sein de l’Entreprise en termes de comportements et résultats au regard de l’acquisition des compétences attendues. 

ARTICLE 8 : Mesures spécifiques en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des seniors

En lien avec son évolution démographique et l’évolution du cadre légal en matière de retraite, l’entreprise confirme sa volonté de poursuivre une politique volontariste en matière de maintien dans l’emploi des seniors. 
Sont considérés comme séniors les personnes âgées de 57 ans et plus. Toutefois certaines mesures peuvent s’appliquer à partir de 45 ans. 

Article 8.1. : Recrutement des seniors

D’une manière générale et pour l’ensemble du déroulement de la vie professionnelle, l’Entreprise s’engage à ce que le critère d’âge n’intervienne en aucune manière tant au stade du recrutement qu’au niveau de l’évolution professionnelle des salariés.
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se verra confier le soin de s’assurer de l’absence de discrimination en particulier pour ce qui concerne les conditions de recrutement.
Elle s’assurera en outre que les embauches s’opèrent, au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par l’application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun et cela, indépendamment de l’âge des candidats.
Article 8.2. : Anticipation et évolution professionnelle et gestion des âges 

Tout salarié à compter de son 45ème anniversaire bénéficiera à sa demande d’un entretien spécifique puis, sur invitation de la Direction des Ressources Humaines à compter de ses 50 ans puis a minima tous les cinq ans, d’un entretien spécifique, avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, destiné à identifier ses perspectives d’emploi, au vu de l’évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l’entreprise. 
Cet entretien professionnel renforcé permettra également d’élaborer un programme de formation personnalisé, adapté à la poursuite de sa carrière, et de favoriser la perspective d’évoluer vers un autre emploi le cas échéant.
Par ailleurs, Des réunions d’information ou entretien individuel à destination des collaborateurs de 57 ans et plus seront proposées afin de les informer de leurs droits (entretien de fin de carrière, compte épargne temps, etc.)

Objectif chiffré : La société s’engage à ce que 100% des demandes d’entretien donnent lieu à un entretien de seconde partie de carrières pour les personnels à partir de 45 ans avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de deux mois.
Article 8.3. : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Par anticipation, l’Entreprise entend, de manière générale, favoriser l’accès des salariés âgés de 45 ans à la formation afin de favoriser le développement de leur employabilité. 
Les seniors disposeront d’une priorité d’accès aux dispositifs de formation suivants :
Compte Personnel de Formation
Bilan de compétences
Période de professionnalisation
Validation des acquis de l’expérience

Un module (e-learning) de formation « information à la retraite » sera proposé. Ce module de formation vise à rappeler aux salariés de 57 ans et plus, les évolutions législatives et conventionnelles en matière de retraite. 
Article 8.4. : Aménagement des fins de carrières et de la transition activité et de la transition entre activité et retraite

Les seniors en particulier ceux affectés à des postes pénibles peuvent bénéficier, à compter de leur 57ème anniversaire, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai d’un mois, d’un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, dans les conditions suivantes :
le temps partiel choisi s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise pour la catégorie de personnel concernée.
cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre l’une des trois formes suivantes:
une réduction du travail journalier ;
une réduction du nombre de jours du travail hebdomadaire ;
une réduction du nombre de semaines travaillées dans le mois.
En cas d’aménagement du temps de travail, la rémunération des salariés seniors sera progressivement adaptée sur dix-huit mois, par un complément de rémunération égal à :
70% de l’abattement susceptible d’être effectué les six premiers mois ;
50% de l’abattement susceptible d’être effectué les six mois suivants ;
25% de l’abattement susceptible d’être effectué les six derniers mois.
Afin de garantir les droits sociaux d’un aménagement du temps de travail, particulièrement en matière de retraite complémentaire et de prévoyance, les cotisations correspondantes, à la charge de l’employeur et du salarié, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalant temps plein. L’entreprise prendra en charge le supplément de cotisations salariales et patronales de retraite de base, de retraite complémentaire et de prévoyance imputable aux salariés concernés. Dans le cas d'un passage sur ce dispositif, lors du départ le montant de l’indemnité de retraite est calculé sur le salaire reconstitué sur la base précédent le passage au temps partiel sénior jusqu’au départ à la retraite du salarié.

Conditions de mise en œuvre : 
Occuper un poste reconnu par l’entreprise comme pénible.
Une demande écrite du salarié précisant la date prévisionnelle de sa retraite accompagnée d’un justificatif précisant les droits à la retraite.
En cas d’acceptation : l’aménagement du temps de travail fera office d’un avenant au contrat.
En cas de refus, celui-ci devra être motivé par l’entreprise.

ARTICLE 9 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.
Des dispositions spécifiques sont instaurées pour définir les modalités de conciliation de l’activité opérationnelle et du mandat des représentants du personnel.
En début et fin de mandat, le salarié bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et les Ressources Humaines au cours duquel, il peut, s’il le souhaite, se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Au cours de cet entretien seront abordées les possibilités d’aménagement et d’évolution du poste/de la fonction et des objectifs professionnels au regard du temps de disponibilité effective sur le poste/la fonction.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu reprenant les engagements des deux parties.

L’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel et syndicaux repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés. 
Ils bénéficient des mêmes augmentations générales que sa catégorie professionnelle sur un même emploi.
Ils participent aux entretiens professionnels sur la même fréquence que sa catégorie professionnelle
Ils ont accès au plan de formation conformément aux axes stratégiques de développement des compétences et selon les compétences attendues à leurs emplois.
En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, le manager ou le salarié détenteur d‘un mandat peut saisir la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage.

ARTICLE 10 : la mise en œuvre de mesures spécifiques relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 10.1. : Principe d’égalité de traitement

Convaincue que la mixité Hommes-Femmes permet à l’entreprise de profiter de la complémentarité des hommes et des femmes, d’améliorer les prises de décision et donc par conséquent qu’ils sont des leviers incontournables de la performance économique de l’entreprise, la société NUTRI’BABIG souhaite, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord nous permet de poursuivre notre démarche avec la mise place de mesures pour l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes sur différents axes définis comme prioritaires, conformément aux dispositions de la convention collective FNCL et notamment en termes :
D’embauche,
De formation,
De promotion professionnelle, de qualification, et de classification,
De rémunération effective
De conditions de travail, 
D’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application à ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Article 10.2. : Indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle

Chaque année, la présentation du bilan social permet d’observer une situation comparée Hommes/Femmes sur de nombreux items (embauche, formation, promotion professionnelle et sur la rémunération) ainsi que de mesurer les différentes actions mises en place.

A compter de 2019 et chaque année, les entreprises doivent publier leur note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes dont les critères et les modalités de calcul sont fixés par la loi.
Sous réserve d’évolutions du dispositif légal, cet index est calculé sur la base des indicateurs :
l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points ;
l'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion, qui compte pour 20 points au plus ;
l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.

Les résultats détaillés de l’index sont présentés annuellement à la Commission de suivi GEPP ainsi qu’au CSE.
En cas de note inférieure à 75/100 à l’index égalité H/F, un plan de rattrapage salarial et des mesures adéquates de correction seront discutées et feront l’objet d’un avenant au présent accord. A défaut d’accord, l’Entreprise définira des mesures unilatérales qui feront l’objet d’une consultation auprès du CSE. 
Article 10.3. : Embauche

Article 10.3.1. : Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les recrutements sur l’ensemble des métiers de l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction.

A cet effet, l’Entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante, rédigée de manière non sexuée et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.

Article 10.3.2. : Egalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.

L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection de recrutement pour les hommes et les femmes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution – et les compétences requises pour les postes proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe, au handicap, ou aux mandats de représentation du personnel.

Article 10.3.3. : Sensibilisation des acteurs du recrutement

L’Entreprise veillera à informer et sensibiliser les agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles, managers, équipes RH sur la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les enjeux de la mixité, afin de préserver ou de viser l’équilibre dans le recrutement entre les hommes et les femmes, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité.

Les indicateurs de suivi sont les suivants : 

Evolution des effectifs par sexe et CSP.
Evolution de la répartition des embauches par sexe, par type de contrat, et par CSP.
Répartition des contrats en alternance par sexe.
Evolution des effectifs par sexe et emploi repère.

Ces indicateurs seront annexés au rapport de situation comparée.


Article 10.4. : Promotion professionnelle

Dans le cadre de sa politique de promotion professionnelle, l’Entreprise, veillera à équilibrer l’accès des femmes aux postes à responsabilités. A ce titre, elle se donne pour qu’il y ait la même proportion de femmes cadres que d’hommes cadre à l’issue de l’accord.



Les indicateurs de suivi sont les suivants : 

Proportion de femmes cadres
Taux de femmes promues

Objectif chiffré : Proposition d’une répartition d’un tiers de femmes Cadres et de deux tiers d’hommes Cadres sur la population totale de cette catégorie socio professionnelle (Cadres). 

Article 10.5. : Formation professionnelle

La Direction des Ressources Humaines veille à développer l’accès des hommes et des femmes à l’ensemble des carrières et métiers de l’entreprise.
La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité. La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers. L'accès à la formation professionnelle est donc ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe.
Soucieuse d’assurer une égalité de traitement des hommes et des femmes et notamment un maintien équitable de leur employabilité, l’entreprise veillera à ce que les femmes aient un accès à la formation au moins égal à celui des hommes, proportionnellement à l’effectif.

De plus, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s en retour de congés maternité et parentaux. Lors du retour du congé maternité, parental ou d’adoption, les collaborateurs avec leurs managers veillent à mettre en place les formations nécessaires au « retour à l’emploi » notamment en cas de changement significatifs de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.
En fonction de la durée de l’absence notamment dans le cas des congés parentaux d’au moins un an, la société mettra en œuvre tous les moyens de formation nécessaires pour réadapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence de son poste. 
Les indicateurs de suivi sont les suivants : 
Nombre d’actions de formation par sexe et CSP.
Nombre de personnes formées par sexe et CSP.
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié par sexe et CSP.

Article 10.6 : Rémunération

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi.
L’Entreprise s’engage à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. Dans ce cadre, une vérification spécifique est réalisée lors de l’exercice annuel de revue de salaire pour s’assurer de l’absence d’écarts injustifiés en termes de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l'emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste.
A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l'être.
Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.
En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place ou poursuivies pour faire en sorte que les différents éléments composant la rémunération, ainsi que les mesures d'intéressement, soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes, la situation familiale ou la grossesse : 
A l’embauche, garantir un niveau de rémunération d’embauche identique entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme, niveau de responsabilité, de compétence et d’expérience équivalent. 
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les statuts ouvriers, techniciens et agents de maitrise portent sur les rémunérations des contraintes telles que l’exposition au travail posté et au travail de nuit pour les femmes et les hommes sur chaque site. 
Sensibiliser l'encadrement chargé de faire des propositions en matière d'application des classifications et d'évolution salariale.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Moyenne du salaire de base de décembre par sexe et CSP.
Moyenne du salaire de base de décembre par sexe et par emploi repère dès lors que le nombre de ces emplois ne permet pas une identification individuelle.

Article 10.7 : Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

L’organisation du travail est un thème central pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
La conciliation des temps vise à atteindre l’objectif d’égalité. 
Afin d’y parvenir l’entreprise souhaite favoriser l’accès au temps partiel choisi. Il est également convenu de prioriser l'accès des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps plein, pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie socioprofessionnelle ou un emploi équivalent. La direction veillera à ce que les hommes et les femmes aient un accès équitable au temps partiel.
L’entreprise s’engage également à favoriser l’accès aux dispositifs légaux et conventionnels en vigueur, notamment : 
Congé de présence parentale (Dispositions légales) 
Congé de solidarité familiale (Dispositions légales)  
Congé de proche aidant (Dispositions légales) 
Don de jours de repos : (Accord Groupe du 3 janvier 2017)
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant (Dispositions légales)
Congé de deuil (Dispositions légales) 
Outre les dispositions légales en vigueur sur le congé de naissance, le congé paternité et l’hospitalisation du nouveau-né, et ce afin de garantir au salarié un certain niveau de rémunération, le présent accord prévoit le maintien de salaire dans le cadre de la prise du congé paternité dès lors qu’il justifie d’une année de présence effective au premier jour du congé paternité.
Ce maintien sera également effectué pendant toute la durée d’hospitalisation du nouveau-né le cas échéant.

Congés des mères de famille : (Article 65 de la Convention Collective Nationale des Coopératives Agricoles Laitières) 

En sus des dispositifs de congés ci-dessus, la direction propose d’accompagner le retour au sein de l’entreprise du salarié à l'issue d'un congé maternité, congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de présence parentale, ou encore d'un congé de soutien familial d'une durée continue. 
Il est ainsi convenu d’organiser un entretien avec le service des Ressources Humaines en vue de son orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si nécessaire, un bilan de compétences. Au cours de cet entretien, le salarié pourra rencontrer son manager afin de faire un point sur les conditions de reprise du poste ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Cet entretien sera également l'occasion de réfléchir à d'éventuels besoins en formation.
Objectif chiffré : Proposition d'entretien à 100 % des collaborateurs de retour de congés maternité, d’adoption ou parentaux, avec leur Responsable Ressources Humaines pour préparer les perspectives de retour dans l’emploi et d’évolution.

ARTICLE 11 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 
Article 11.1 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Article 11.2 : Clause de revoyure 

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté, et s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais sur demande motivée d’une des parties. 
Article 11.3 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.

ARTICLE 12 : Entrée en vigueur de l’accord et dépôt
L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021. 
Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires et de l’organisation syndicale au sein de la société Nutri’Babig.
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : .
Un exemplaire original du présent accord sera par ailleurs déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 









ARTICLE 13: Information du personnel
Modalités d’information collective et individuelle du personnel :
Information collective
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.
Information individuelle
Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.
Fait à Carhaix, le 
En 4 Exemplaires Originaux
Pour la société Nutri’Babig			                 	Pour l’organisation syndicale CGT
















ANNEXE 1