Accord collectif
sur les conventions 
de forfait en jours

Préambule
Les parties constatent que la société SERVICASH ANJOU doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 
Le présent accord a pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours, pour les salariés concernés par le champ d’application, en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles.
Les conventions de forfait en jours
Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants : 
-Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
-les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. 
Peuvent entrer dans cette catégorie les commerciaux, les technico-commerciaux, les chargés d’affaires, notamment. 
Période de décompte
La période de décompte des jours compris dans le forfait est déterminée par l’employeur. Elle correspond à une période de 12 mois consécutive.
Volume annuel de jours de travail convenu
La durée annuelle maximale du travail est fixée à 218 jours.
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans le respect de cette limite. 
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés, les éventuels jours de congés prévus par la Convention Collective et les jours de repos, le nombre de jours travaillés, sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder, pour une année complète, 218 jours. 
Le nombre de jours travaillés fixé peut être dépassé dans les cas suivants :
En cas de renonciation à des jours de repos contre une rémunération ;
Pour report de congés payés dans les conditions de l’article L.3141-21 du contrat de travail ;
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le cadre venant d’être embauché ;
Pour affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps s’il existe.
Par dérogation, le salarié peut demander à travailler plus de 218 jours en renonçant à des jours de repos sans pouvoir dépasser la durée maximale absolue de travail. L’accord express de l’entreprise es nécessaire pour réaliser des jours de travail supplémentaire   Afin de préserver la santé, la sécurité et le droit aux repos des salariés, la dérogation ne peut excéder 235 jours et ce, sous réserve de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires de 11 heures et 35 heures (article L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail).
La majoration de la rémunération de ces jours supplémentaires est de 10% pour les jours compris entre 218 et 235, conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail.
Répartition des jours de travail sur l’année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Nombre de jours de RTT
Le salarié bénéficie en plus de ses congés payés, de jours de RTT dont le nombre varie chaque année en fonction du calendrier et du placement des jours fériés.
Chaque année, il convient donc de recalculer le nombre de RTT auquel le salarié a droit pour l’année en cause.
Il est calculé comme suit :
Nombre de jour calendaires – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé – nombre de congés payés – nombre de jours travaillés au titre du forfait

Exemple si une année compte 10 jours fériés chômés, le décompte est le suivant : 
365 – 104 - 10 – 25 – 218 = 8 jours de RTT
Les jours de RTT doivent sont posés avec l’accord de l’entreprise, et avec un délai de prévenance de 15 jours minimum. 
Les RTT non pris à la fin de la période de référence sont perdus et non indemnisés.
Rémunération 
Principe
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. 
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Le bulletin de paye doit mentionner, pour l’information des salariés concernés, la nature et le volume du forfait sur lequel la rémunération est calculée, avec indication du nombre de jours travaillés.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui en accord avec l’entreprise a renoncé à des jours de repos dans les conditions prévues au dernier alinéa de l’Article 3 perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour auquel il a renoncé, conformément à ce que prévoit la loi. 
Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. 
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Contrôle du nombre de jours de travail
Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées afin de décompter le nombre de journée de travail ainsi que les journées de repos prises. A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congé payé et jours RTT).
Le document de contrôle du temps de travail est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document est conservé pendant une durée de 3 ans.	
Garantie d’une durée raisonnable de travail et du respect de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle
Il importe que la charge de travail confiée aux salariés, ainsi que l’amplitude de leurs journées d’activité restent raisonnables.
Dans un souci de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés ainsi que le principe général de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, l’employeur s’assure que le salarié respecte au minimum les repos quotidiens et hebdomadaires légaux.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que de sa charge de travail afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne, en tant que de besoins, les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait jours soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait jours, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et de toute autre spécificité dans l’organisation de son travail. 
Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
- l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude des journées de travail qui en découle ;
- les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge   de travail reste raisonnable ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
- la rémunération du salarié.
L’entretien peut être tenu physiquement ou par tout moyen de communication à distance. 
Le salarié peut également demander un entretien à tout moment s’il constate ou ressent une surcharge de travail ou bien rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables suivants la demande écrite du salarié.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
La direction est vigilante à ne pas appeler ses salariés tard le soir ou pendant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Elle rappelle régulièrement aux salariés qu’ils doivent être vigilants à respecter ces temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que leurs temps de congés, sans se connecter ou consulter leurs outils informatiques professionnels. 
Chapitre 2. Durée de l’accord, règles de dénonciation
Durée et révision de l’accord
En application des dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, les Parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, et conformément à la procédure prévue par les dispositions législatives en vigueur au moment de la révision. 
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du travail, où à celles applicables au moment de la révision.
Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, ou selon les modalités prévues par la loi en vigueur au moment de la dénonciation.
Notification
Conformément à, l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-6 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités prévues à l’article 14 ci-dessus et après notification aux organisations syndicales.
Fait à Angers, le 10 Juin 2021, en 2 exemplaires.