ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Entre :

La société Compagnie Fromagère de la Vallée de l’Ance , dont le siège social est          ,                , immatriculée au RCS de    sous le numéro         représentée par                 , Directeur, agissant par délégation de                   , Directeur Général

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat CGT représenté par                 en sa qualité de délégué syndical 
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule
Au 1er janvier 2020, à la CFVA, le % de femmes est le 44,64% contre 55,36% d’hommes.

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dont le décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index de l’égalité femmes-hommes est paru au Journal Officiel le 09 janvier 2019, l’Index est calculé et publié chaque année. Pour 2019 CFVA a obtenu une note de 79/100 à l’index égalité homme / femme. 

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.


Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise CFVA.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
Pour élaborer leur diagnostic, les parties ont également retenu les indicateurs suivants au regard de leur pertinence quant à la situation existante au sein de l’entreprise : 
Index égalité professionnel 2019
Nombre de salariés H/F recrutés en CDI
Nombre de salariés H/F formés
Nombre de salariés H/F ayant eu une promotion 

Article 3 : Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. 
Ainsi, il est constaté que :
Formation : seul 36% des femmes ont eu une formation contre 57% des hommes en 2019.
Rémunérations : l’index égalité H/F révèle un écart sur les rémunérations des agents de maitrise et techniciens sur la tranche d’âge 30-39 ans
Répartition dans les services : la répartition des Hommes et des Femmes dans les services est plutôt hétérogène bien que le pourcentage d’Hommes et de Femmes au global se rapproche de l’équité. Il reste cependant des services (magasin, réception du lait, salage) où la population reste homogène. 
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.


Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 

Article 4.1: Rémunération effective

Afin de réduire autant que possible les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes en prenant en compte les éléments qui conduisent à ces écarts, il est convenu de garantir un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à métier équivalent.
A l’embauche, CFVA garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. 
Lors des campagnes d’augmentation individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur : comparatif salaire de base par sexe et par statut et Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Article 4.2: Embauche

Afin de faire progresser autant que possible la part des femmes dans les embauches en CDI et notamment dans des emplois à faible représentation féminine, il est convenu d’appliquer une politique d’embauche non discriminatoire. 
Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection :
Toute campagne de recrutement s’adressera aux femmes comme aux hommes quel que soit le type de poste concerné. Seuls les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères sont identiques que le candidat soit de sexe féminin ou masculin.  Afin de permettre aux femmes de pouvoir occuper des postes aujourd’hui principalement occupés par des hommes, tous les acteurs de la santé et de la sécurité au travail seront mobilisés autour de l’amélioration des conditions de travail et de l’accessibilité aux postes par toutes et tous. 

Développement de la mixité : 
CFVA proposera des offres d’emplois non discriminantes pour favoriser la candidature de femmes et d’hommes. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. CFVA s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. 
CFVA favorisera la mixité des emplois en recrutant notamment des femmes sur des métiers à forte population masculine et des hommes sur des métiers à forte population féminine. 
Afin de sécuriser l’accès des femmes aux postes majoritairement ou exclusivement occupés par des hommes, une étude de ces postes sera réalisée par la médecine du travail ainsi que son ergonome. Le but étant de vérifier que ces postes n’ont pas un niveau de pénibilité trop élevé, qui pourrait avoir un impact néfaste sur la santé du personnel féminin.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur : Nombre de recrutement en CDI par sexe et par service.







Article 4.3: Evolutions internes

Dans le cadre d’une évolution interne verticale ou horizontale au sein du même service ou dans un service différent, une session de « vie ma vie » sera proposée ou à la demande de la personne afin de vérifier l’adéquation et l’attrait pour le poste et le service.

Une période probatoire peut également être incluse à l’avenant au contrat de travail afin de permettre au collaborateur de réintégrer son poste antérieur, à la demande du collaborateur et/ou à la demande du responsable, en cas de non adéquation entre le poste et le collaborateur. Un bilan doit être effectué par le responsable avant la fin de cette période probatoire. En cas de réintégration au poste et service antérieur, le collaborateur retrouvera son ancien niveau et échelon ainsi que la rémunération afférente.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur : le nombre de vie ma vie réalisés sur l’année.
Le nombre de périodes probatoires validées et les non validés avec motifs.


Article 4.4: Formation

Afin d’atteindre la parité entre les Hommes et les Femmes, mais également utiliser la formation pour orienter les parcours des salariés vers des emplois à faible mixité, il est convenu de répartir de manière équilibrée les formations entre les femmes et les hommes quel que soit leur statut, et cela tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, CFVA s’engage à :
Privilégier les formations sur le site de CFVA
Communiquer au salarié au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il devra participer
Eviter les départs du domicile le dimanche soir 
Porter une attention particulière sur les salariés à temps partiels afin qu’ils ne soient pas écartés des plans de développement des compétences.
Communiquer sur les différents dispositifs existants afin de valoriser les compétences des salariés. 
Favoriser l’accès à la formation pour les personnes en retour d’un long arrêt et ayant besoin d’une remise au niveau à son poste de travail.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur : Nombre de bénéficiaires de la formation par sexe, par salariés à temps partiel, par service et par statut et Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail, la part de formation destinée au développement des compétences versus la part de formation obligatoire par sexe.


Article 4.5: Promotion professionnelle

Afin de respecter l’équité entre les Hommes et les Femmes dans les évolutions internes, il est convenu que les salariés soient traités de manière égale en termes d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilité. 
CFVA s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. 
Un entretien professionnel sera systématiquement réalisé par les Ressources Humaines pour les cas suivants :
Reprise après un congé de maternité, paternité ou d’adoption,
Reprise après un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel),
Reprise après un congé sabbatique,
Reprise après un arrêt maladie ou un AT d’au moins 6 mois consécutifs

Les parties conviennent de retenir comme indicateur : Répartition des promotions Hommes/Femmes et par statut et suivi des entretiens professionnels après les congés lis à la parentalité par sexe et par statut.

Article 4.6: Communication et sensibilisation

Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, il est convenu de diffuser les bonnes pratiques sur l’égalité professionnelle. Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel.
CFVA s’engage à renforcer les actions de communication et de sensibilisation sur les thématiques de l’accord à tous les niveaux. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur : nombre de communications déployées sur une année sur le sujet.
Cet accord doit être communiqué à la société de travail temporaire détachant ses salariés au sein de CFVA qui doit elle-même le faire vivre également en le présentant aux nouvelles recrues.
La société de travail temporaire doit s’engager à œuvrer également pour l’égalité professionnelle.

Article 4.7: Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Afin d’équilibrer vie privée / vie professionnelle, il est convenu d’avoir une bonne qualité de vie au travail.
CFVA veillera à ce que les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail soient respectées. Pour rappel, une journée de travail ne peut dépasser 10 heures et un temps de repos de 11 heures est obligatoire.

Télétravail :
CFVA donne la possibilité à ses collaborateurs de bénéficier du télétravail. En lien avec la comptabilité du métier et avec l’accord du manager, les salariés pourront bénéficier jusqu’à 1 jour de télétravail par semaine. 
Rentrée scolaire :
CFVA pourra dans la mesure du possible laisser la possibilité aux salariés d’aménager avec leur manager leur emploi du temps pour la rentrée scolaire et ce afin d’accompagner leurs enfants de la maternelle aux CM2 inclus. 
Congé enfant malade :
CFVA octroie à tous les salariés un congé rémunéré à 100% en cas de maladie constaté par certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé est d’une durée maximale de 1 jour par personne et par enfant.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur : Nombres de salariés bénéficiant du télétravail par service, nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement de son horaire de travail le jour de la rentrée des classes par service, nombre de congé enfant malade octroyés par personne et par service.

Article 5 – Pénibilité et ergonomie des postes
Dans un souci de réduction de la pénibilité et donc des risques d’inaptitudes aux postes mais également afin de permettre aux femmes de pouvoir occuper des postes aujourd’hui principalement occupés par des hommes, tous les acteurs de la santé et de la sécurité au travail (AIST, CSSCT, infirmière, coordinateur sécurité, technicien sécurité) seront mobilisés autour de l’amélioration des conditions de travail et de l’accessibilité aux postes par toutes et tous. 
Par ailleurs, des études ergonomiques seront réalisés sur des postes au préalablement identifiés dans les services, par l’ergonome de l’AIST 43.
Un budget de 10 000€ par an sera alloué à l’aménagement des postes visant à réduire la pénibilité afin d’élargir l’accès aux postes pour tous les collaborateurs.

Article 6 - Modalités de suivi et bilan
Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.
La commission a pour missions :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi les objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
La commission se réunira une fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. 
Suite à cette commission, les indicateurs de suivi pourront être modifiés pour la suite de la validité de l’accord.


Article 7 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tôt le 21 mai 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit le 21 mai 2023.
Au-delà de cette date, le présent accord cessera de plein droit de produire effet, sauf nouvel accord pour le reconduire.


Article 8 – Publicité et dépôt
Conformément à la Loi, le présent accord est déposé par la Direction en deux exemplaires en version électronique à la Direccte de la Haute-Loire (dont un en format anonymisé pour rejoindre la base de données nationale), et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy-en-Velay.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de l’entreprise, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


Fait à                , le ………


Pour l’employeur						Pour le syndicat CGT