ACCORD D’ENTREPRISE
SUITE A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2020




Préambule :

La Direction de STÄUBLI LYON, représentée par Monsieur X, Responsable Ressources Humaines délégué par X, Directeur Général et les Délégués Syndicaux :

Monsieur X, représentant la CFE/CGC assisté de X et de X 
Monsieur X, représentant FO assisté de X et de X,

se sont rencontrés les : 

19/02/2020 
04/03/2020
11/03/2020

pour traiter les 13 points suivants :

Les salaires effectifs,
La durée effective et de l’organisation du temps de travail,
La situation de l’emploi,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées,
L’équité d’évolution et de traitement, de parité hommes/femmes en particulier,
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
Le régime de prévoyance maladie, incapacité, invalidité et décès, 
Le droit à la déconnexion, 
Les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels,
 La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement,
 La conciliation vie syndicale et vie professionnelle,
 La qualité de vie au travail,
 La formation professionnelle des salariés.







Rappel 2019:

X

Après exposé de la Direction sur la situation économique actuelle, à savoir :


Le bilan 2019 :

X







GRAPHIQHE AG / indice INSEE 2019
X



Les perspectives 2020 :

X

























Les organisations syndicales ont présenté les revendications suivantes :


Organisation syndicale FO
Augmentation générale de X% avec un talon de X€ rétroactif au 01/01/2020.
Augmentation individuelle de X% rétroactif au 01/01/2020.
Rattrapage annuel automatique de l'indice INSEE connu, avec effet rétroactif au 01/01/2020.
Commission paritaire : Poursuite des travaux pour réduire les inégalités.
Augmentation de la valeur faciale du chèque déjeuner à X € : X% à la charge de l’employeur (X€) et X% à la charge du salarié (X€)
Mutuelle : Augmenter la part patronale des cotisations.
Mise en place d'une véritable politique d'embauche de personnes en situation de handicap.
Mise en place des jours de fractionnement pour les CP.
Mise en place d'un nombre de jours rémunérés pour "enfant malade".
Augmentation du budget du CSE pour mettre en place une prime de rentrée scolaire
3 heures d'autorisation d'absence rémunérée pour l'accompagnement des enfants pour chaque rentrée scolaire."
                      
                                                                                                                                                                                                                                                                             
Organisation syndicale CFE/CGC
Augmentation générale de X% au 01/01/2020 et de X% au 01/05/2020.
Augmentation individuelle de X% au 01/03/2020.
Effectifs : Rappel à la Direction de son engagement du maintien de l'effectif tout en travaillant à la réduction de X% des PF.
Organisation du temps de travail : Mise en place d'un accord sur le télétravail.
Respect de la convention collective concernant les JNT et RTT des cadres: prises en 1/2 journée effective sur l'année 2020.
Article 83 : Augmentation de la part patronale et salariale, soit TA: X% -> X% et TB: X% -> X%.
Egalité professionnelle : Suivi fait par la commission issue du CSE.
Congés "enfant malade": mise en place de 5 jours de congés rémunérés pour enfant (-15 ans) malade par salarié concerné et par année calendaire.
Concernant les autres thèmes devant être abordés au cours des LNO 2020, la CFE/CGC ne fait pas de revendication particulière. Le dialogue avec la Direction est suffisamment ouvert pour aborder et traiter, en cours d'année, les sujets nécessitant un débat.





Discussions et débats :
Au cours des réunions, les points suivants ont été abordés :

Salaires effectifs, coefficients, qualifications : 

La direction rappelle la politique salariale de l’entreprise et du groupe :

L’augmentation générale permet de suivre l’évolution du coût de la vie et au moins de maintenir le pouvoir d’achat du salarié. 
L’augmentation individuelle récompense le mérite et X salariés sur X concernés ont été augmentés en 2019, soit X %. 
Les mécanismes d’intéressement et de participation permettent de redistribuer aux salariés les fruits des bons résultats du Groupe et de l’entreprise. 
L’entreprise octroie à tout le personnel (y compris aux intérimaires) une prime fixe, contractuelle, non-hiérarchisée, revalorisée chaque année par l’augmentation de la valeur du point « STÄUBLI », dont le montant est égal à X fois la valeur de ce point. Cette prime est versée en 2 fois, une moitié en juin et l’autre moitié en novembre. 

X
La Direction rappelle que l’augmentation du coût de la vie selon l’INSEE a été de 1,19% de décembre 2018 à décembre 2019 et que les prévisions inflationnistes pour 2020 ne sont pas orientées à la hausse.

Malgré tout, les organisations syndicales pensent que l’AG doit obligatoirement prendre en compte le rattrapage de l’inflation 2019 s’élevant à 1,5% selon les chiffres de l’INSEE retenus et communiqués dans les médias. 
Les 2 OS contestent la référence de l’indice INSEE de 1,19% retenu par la Direction pour l’année 2019.

X


Chaque salarié sera informé par son supérieur hiérarchique de l’attribution ou de la non attribution d’une AI.
La Direction continuera à étudier en 2020 les cas des plus bas salaires en s’engageant à :    
Détecter les salariés dont les salaires sont inférieurs aux salaires normalement pratiqués chez STAUBLI LYON pour chaque qualification en fonction de l’âge (visualisation dans les graphiques « salaires/âges/qualification »),
Proposer à ces salariés des solutions ou des moyens, en collaboration avec les responsables de service, formalisés lors des entretiens individuels et/ou professionnels, permettant de corriger ou d’améliorer les points bloquant l’obtention d’augmentations individuelles. 
Faire un bilan du parcours professionnel au bout de 6 ans pour les salariés présents depuis l’année 2014.

Primes et accessoires de salaires:
Pour le chèque déjeuner, la Direction confirme que la limite d’exonération fiscale est fixée à 5,55 € représentant au maximum 60% de la part patronale, pour 2020. 
La valeur faciale sera portée à 9,25 € avec une part patronale à 5,55 € (60%) et une part salariale à 3,70 € (40%). 
Nous devrons étudier la mise en place de la dématérialisation des chèques restaurant. Les OS précisent qu’une majorité des salariés (82%) est opposé à la dématérialisation des chèques restaurant. Ceci ayant été révélé par un récent sondage fait auprès des salariés. La Direction précise qu’une obligation légale possible sous 3 ans, pourrait nous obliger à supprimer le chèque restaurant papier et à généraliser le dispositif électronique.
	
Durée effective et organisation du temps de travail :
Pas de remarque particulière sur la durée du temps de travail.
Pour rappel, la modification du début de la plage variable des horaires « bureaux » (7h15mn devient 7h00mn) a été mise en place en 2019 et un avenant à l’accord sur le temps de travail a été signé.
Par contre, la CFE-CGC soutenue par FO, revendique fortement la mise en place du télétravail pour les salariés intéressés et dont le poste est compatible avec cette organisation de travail.

Situation de l’emploi :

X

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées :

Point sur les unités de valeur 2019 : 
Pour les travailleurs handicapés STÄUBLI LYON, soit X unités,
Pour les contrats de sous-traitance (CAT), soit X unités.

Rappel des modalités de la loi du 11 Février 2005 et de la valeur de l’unité fixée à 500 fois le montant du smic horaire 2019 (10,03 €) soit 5 015 euros.
Notre effectif nous donnant une obligation de X unités et avec la récupération de X unités relatives au profil de nos travailleurs handicapés, nous avons versé à l’AGEFIPH une cotisation correspondant à X unités soit X euros.
Nous avons intégré un nouveau fournisseur employant du personnel handicapé pour le recyclage et la valorisation des déchets.
La direction confirme qu’elle poursuivra les actions engagées par le passé pour tout recrutement et sollicitera régulièrement les associations de réinsertion au travers de la sous-traitance et du travail temporaire. En 2019, nous avons fait appel à une nouvelle entreprise employant du personnel handicapé pour le retraitement des déchets. 
	

Equité d’évolution et de traitement, de parité hommes/femmes en particulier

La Commission Egalité Professionnelle, sous le contrôle du CSE, se réunit périodiquement en fonction du besoin. Le rapport annuel 2019 a été remis à la commission et au CSE le 19 Février 2020. 
Le plan d’action est intégré à l’Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 17/01/2019 et est revu tous les ans. 
La Direction s’engage à poursuivre le travail de cette commission en mettant à sa disposition les outils graphiques permettant une analyse plus fine et plus pertinente des écarts de salaire jugés trop importants.
Notre index égalité professionnelle calculé pour l’année 2019 est de : 84/100.  

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences « GPEC » :

La Direction s’engage à ce que tous les entretiens du personnel (individuels et professionnels) soient faits par les responsables hiérarchiques comme indiqué dans l’accord GPEC. En 2019, X% des EI ont été réalisés et X% des EP. 
Nous constatons une amélioration des taux de réalisation des EI en 2019 et de leur qualité. 
L’accord a été reconduit pour 3 ans en Octobre 2019 et est applicable jusqu’en Octobre 2022. 
Pour rappel, les entretiens sont des moments d’échange privilégiés entre l’employé et son responsable hiérarchique. Ces entretiens sont des outils majeurs permettant de connaitre, entre autres, les orientations et les aspirations professionnelles des salariés.
D’autre part, conformément à la législation, à compter de cette année 2020, nous mettons en place le bilan du parcours professionnel au bout de 6 ans pour chaque salarié présent depuis 2014.   


Régime de prévoyance maladie, incapacité, invalidité et décès:

Mutuelle santé X
Au 1er janvier 2020, tous les contrats collectifs en santé ont évolué afin de rester «responsables » et de continuer à bénéficier d’avantages fiscaux, sociaux et d’une taxe minorée.
En effet, le Décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 modifie le cahier des charges des contrats dits « Responsables et Solidaires » pour l’application de l’article 51 de la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2019. La réforme du 100 % SANTÉ impose de proposer des paniers de soins de qualité sans aucun « reste à charge ».
La commission Mutuelle et Prévoyance a été informée par la Direction de ces évolutions et a rendu, suite à son analyse, un avis objectif au Comité d’Entreprise.
 
Une présentation détaillée des résultats techniques 2018, à l’équilibre, et de la réforme du 100% Santé a été faite par X lors de la réunion plénière du Comité d’Entreprise de septembre 2019 en présence de la commission Mutuelle et Prévoyance. 

X

Prévoyance X
X
Une présentation détaillée des résultats techniques 2018 a été faite par X lors de la réunion plénière du Comité d’Entreprise de septembre 2019 en présence de la commission Mutuelle et Prévoyance. 
X



Droit à la déconnexion : 

Une charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 01/02/2018. 
Le droit à la déconnexion est abordé lors des entretiens individuels des cadres forfait jour. L’imprimé EI fait référence à cette charte. Nous ne constatons pas de dérive à ce niveau-là dans l’entreprise.
Dans le cas de la mise en place du télétravail, ce droit devra être bien respecté.


Les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :	

L’entretien de retour après absence longue durée est opérationnel.
Pour rappel, en 2019, 100% des actions demandées par le médecin du travail ont été réalisées.  
Parmi les 10 facteurs de pénibilité pris en compte, à savoir : travail répétitif, travail en équipes successives alternantes, travail de nuit, milieu hyperbare, postures pénibles, manutentions manuelles de charges, températures extrêmes, agents chimiques dangereux, exposition au bruit, vibrations mécaniques, aucun de nos salariés n’a été concerné au sens de la loi en 2019.
La cellule de veille RPS composée du RRH, du responsable HSE, de l’infirmière, du médecin du travail et depuis fin 2019, de deux représentants du personnel reste activée et est sollicitée en cas de nécessité.
Nous maintenons nos efforts en matière d’amélioration des conditions de travail en intégrant dans toutes les études de poste des contraintes ergonomiques et de sécurité.




Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement :

Pas de discrimination détectée. 


Conciliation vie syndicale et vie professionnelle :

Principes de bases respectés par les Délégués syndicaux : 
Pointage et respect des temps de délégations, mise en place du report et de la mutualisation des heures de délégation conformément à l’accord du CSE. 
Information des responsables hiérarchiques de leur départ en délégation.
Nous devrons trouver un mode de fonctionnement raisonnable permettant aux élus du CSE de consulter leur messagerie relative aux activités du CSE.
Nous pouvons dire que la liberté d’exercer les activités syndicales est respectée chez STÄUBLI LYON. Le dialogue social et la vie syndicale sont des moyens nécessaires au maintien d’un bon climat social.


Qualité de vie au travail :

Le « bien-vivre au travail » est une des préoccupations de la Direction et d’ailleurs cet objectif figure dans l’arbre des objectifs défini chaque année par la Direction. Effectivement, il n’y a pas de projet déclinés sous cet objectif, mais c’est un sujet qui est largement pris en charge par le Comité de Direction, les managers, le responsable HSE, l’équipe médicale, le service RH pour répondre le plus possible aux désirs des salariés et essayer de maintenir un environnement de travail agréable. 
Nous devons être de plus en plus performants, et ceci dans un environnement permettant toujours de bien vivre au travail.
La cellule RPS composée du RRH, du responsable HSE, de l’infirmière, du médecin du travail et de deux représentants du personnel est toujours disponible et ouverte pour recevoir les salariés en difficulté psychologique.
Nous travaillons à améliorer les conditions de travail et l’environnement de travail en collaboration avec le responsable HSE, le CSE et notamment de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et avec le corps médical.
Les bornes d’information à disposition du personnel, permettent de consulter des informations de la Direction, des RH et du CSE (partie activités sportives, loisirs et culturelles du CSE).
Au sein de l’entreprise et dans ses relations avec l’extérieur, la Direction a la volonté de respecter et de faire respecter le code de conduite professionnelle du Groupe Stäubli.
Elle a aussi le souci de veiller au bon climat social de l’entreprise.  
X





La formation professionnelle des salariés :

Le CSE est informé et consulté sur le plan de formation chaque année. 
Une présentation chiffrée de la réalisation du plan est faite en début d’année suivante.
Les OS demandent davantage de communication et de transparence sur l’attribution et sur la répartition des formations professionnelles.


Proposition finale de la Direction :

Augmentation générale de X.
Augmentation individuelle promotionnelle de X.
Pas de rattrapage annuel automatique indice INSEE.
Egalité professionnelle : poursuite des travaux avec la commission et mise à la disposition de la commission des outils graphiques « âges/salaires/population ». Revue annuelle du plan d’action intégré à l’accord signé en janvier 2019.
Augmentation de la valeur faciale du chèque déjeuner à X à partir du mois d’avril 2020 soit :
		- X € à la charge de l’employeur
		- X € à la charge du salarié
Mutuelle X : X
Poursuite des actions engagées pour le recrutement de personnes en situation de handicap et sollicitation régulièrement des associations de réinsertion au travers de la sous-traitance.
Respect de la législation en vigueur pour l’octroi des jours de fractionnement pour les CP des congés d’été. 
Retraite supplémentaire Article 83 X: X
Congés "enfant malade": mise en place de jours de congés rémunérés pour enfant (-15 ans) malade par salarié concerné et par année calendaire si attestation du médecin requérant la présence de la mère ou du père auprès de l'enfant.
2 jours pour les salariés ayant 1 enfant
3 jours pour les salariés ayant 2 enfants et plus. 
Pas d’augmentation du budget du CSE. 
Pas d'absence rémunérée (3 heures) pour l'accompagnement des enfants pour chaque rentrée scolaire.
Effectifs : X
RTT : Accord pour permettre la prise de JNT par demi-journée pour les « cadres forfait jours » dès la mise en place d'un logiciel de présence capable de le gérer.
En attendant, et comme cela se pratique depuis 2001, cette gestion est confiée aux managers.
Organisation du temps de travail : Accord sur le télétravail pas encore envisageable sur 2020.

Compte tenu des propositions et engagements de la Direction, à savoir :
X,
Avancée sociale par la mise en place des jours de congés pour enfants malades,
Maintien des tickets restaurant papier conformément au souhait d’une majorité des salariés,
les Organisations Syndicales sont favorables à la signature d’un accord.
Cependant, les Organisations Syndicales dénoncent le fait que la Direction n’envisage pas l’ouverture d’une négociation en 2020 sur la mise en place du télétravail par le biais d’un accord. 
Les Organisations Syndicales rappellent que le télétravail est non seulement un droit mais aussi un dispositif permettant d’améliorer l’efficacité, la qualité de vie au travail des salariés et l’attractivité de l’entreprise.
	

Par conséquent, la direction applique les propositions exposées ci-dessus.



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Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Lyon. 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, permettant ainsi à chaque salarié d’en prendre connaissance.
Une version de cet accord anonymisé et en partie occulté pour respecter la confidentialité de certaines informations sera déposé sur le site Légifrance et un acte d’occultation sera établi.

Chassieu, le 16 mars 2020
                    

X								X
Directeur Général						Représentant CFE/CGC



X								X
Responsable Ressources Humaines 			Représentant FO