ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE THERMACOME



ENTRE : 



LA SOCIETE THERMACOME, SASU au capital de 1.466.040 euros dont le siège social est Parc d’activités de la Croix Vincent - Boulevard Billy Stein – 50240 SAINT-JAMES, FRANCE, immatriculée sous le numéro Siren 820 231 165 au registre du commerce et des sociétés de Coutances et représentée par Monsieur en sa qualité de « Directeur Général »


Ci-après « Société THERMACOME »
D’une part, 



ET



Les membres du Comité Social et Economique élus le 11avril 2018  



D’autre part,


Ci-après désignés ensemble « les Parties »





Il a été conclu l'accord collectif suivant



Table des matières




































PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société THERMACOME
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, tout en préservant un lien social indispensable entre les salariés de l’entreprise.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer d’une part au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement et à limiter les risques routiers par une réduction des trajets domicile – lieu de travail. 

Ainsi, les principes fondateurs du télétravail sont : 

Le strict respect du volontariat ; 
La préservation du lien social ; 
Le respect de la vie privée ; 
La réversibilité ; 
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société THERMACOME remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 

Article 2.1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. De ce fait, le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. 

Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique. 

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué sur les jours ouvrés de la semaine. 

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Le télétravailleur doit pouvoir justifier d’un espace adapté au télétravail, surtout s’il est pratiqué de manière régulière (voir article 6).

Article 2.2 : DEFINITION DU TELETRAVAILLEUR 
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2.1.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : 
Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant terminé leur période d’essai.
Les salariés en contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel ayant une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l’entreprise et disposant d’un matériel adapté. 

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné. 

Pour le télétravail régulier exclusivement, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de 3 mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné.

Ne sont pas éligibles à cet accord, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : 
Les salariés attachés administrativement au site de St James et basés en home office selon leur contrat de travail.
Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants :
-	les apprentis, alternants et salariés en contrat de professionnalisation,
-	les stagiaires,
-	les salariés à temps partiel en deçà de 50%.

Ces critères d’inéligibilités peuvent faire l’objet de dérogation de la part du responsable de Service ou du supérieur hiérarchique et être validés par la Direction. Le Service Ressources Humaines sera informé de ces accords dérogatoires.

Les salariés membres du CODIR ne peuvent pas être éligibles au télétravail régulier.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

Article 4.1 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et est déclenchée à l’initiative du salarié. La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé. Le télétravail occasionnel peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité prévues à l’article 3 et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique.  
Ce dernier a un délai de 8 jours ouvrés pour accepter ou refuser dans le cas d’un télétravail régulier et 48h dans le cas d’un télétravail occasionnel. Le refus sera motivé.
En cas de télétravail occasionnel, le salarié devra en faire la demande 1 semaine avant le jour concerné et au minimum 2 jours ouvrés avant.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Cette mesure ne s’applique pas dans les cas exceptionnels prévus par la législation.

Article 4.2 : Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et conforme à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3mois. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 8 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Le responsable effectuera un suivi régulier de la charge de travail et des missions du télétravailleur. Un bilan du télétravail doit être fait à l’occasion : 
Avant la réversibilité (pendant la période d’adaptation)
Lors d’un entretien intermédiaire (2 mois)
Lors d’un entretien fin de la période d’adaptation (3 mois)

Après la réversibilité (après la période d’adaptation) 
Lors d’un entretien annuel

Si le salarié rencontre des difficultés dans l’exercice de ses missions liées à sa situation de télétravailleur, il devra en informer son responsable qui devra le recevoir pour faire le point sur sa situation.

Article 5 : REVERSIBILITE - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 
Au-delà d’une période d’adaptation de 3 mois, il peut être mis fin à l’organisation du télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de deux semaines : 
À l’initiative du télétravailleur
À l’initiative du responsable hiérarchique
En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur souhaitant reprendre un poste sans télétravail devra faire sa demande par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire ou par courriel avec accusé de lecture à son supérieur hiérarchique, éventuellement copie la Direction si courriel.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le supérieur hiérarchique de la décision de mettre fin au télétravail.


Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
condition d'éligibilité non remplie,
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...),
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction, 
recrutement dans le service du collaborateur qui a un lien hiérarchique ,
d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
Toute décision de cessation devra être motivée et adressée par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire ou par courriel avec accusé de lecture.
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties. Ces délais permettent de mieux appréhender le retour physique du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise

Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 

Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif.

Article 8 : ENTRETIENS REGULIERS
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les 2mois sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : capacité à effectuer le même volume de travail que sur le site. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné

Article 9 : Règles générales de fonctionnement du télétravail 
9.1 - Modalités de décompte du temps de travail 
Les jours de télétravail régulier et occasionnel doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps en respectant les modalités de prévenance comme défini à l’article 4.1. 
Pour tout télétravailleur dont le contrat de travail est en forfait heures la journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard (7h12 heures). 
Par conséquent, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Pour les salariés en forfait heures : la durée de travail quotidienne de 7h12 heures.
La durée minimale de pause quotidienne (pause déjeuner), soit 45 min par jour,
Les salariés au forfait jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

9.2 - Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur 
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes : 
Elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service.
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant.
Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié. Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable concerné. 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

9.3 - La gestion du temps de travail 
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables. 

DROIT A LA DECONNEXION 
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion suivant le § 3.3.4 de l’accord de convergence en dehors de la plage où il doit être joignable conformément.
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur doit sans attendre, prendre toute disposition utile pour y remédier.

9.4 - Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné 
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 9.2. Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.


Article 10 : MODALITES DU TELETRAVAIL 
10.1 - Conditions générales - fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail régulier ne pourra excéder un jour par semaine. Le total de jours télétravaillé en régulier ET occasionnel ne pourra excéder deux jours par semaine. Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire. 

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise. 

Pour contribuer à cette préservation de lien social, la journée du lundi ne peut pas être télétravaillée. 

Chaque responsable de service déterminera l’effectif minimum en présentiel pour fonctionner correctement.

Il pourra ainsi être demandé à certaines personnes de venir travailler en présentiel au lieu de télétravailler, lorsque l’effectif minimum n’est pas atteint ou en fonction des nécessités du travail ou pour d’autres raisons (formations, réunions, …). Les salariés seront informés au minimum 48h à l’avance, sauf en cas d’évènements non prévisibles.

La journée de télétravail régulier est perdue si elle n’est pas prise le jour considéré.

10.2 - Planification des jours de télétravail sur la semaine 
Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail. Le télétravailleur et le responsable concerné pourront modifier par un écrit commun (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

Le responsable pourra suspendre de manière temporaire le télétravail pour répondre à des besoins particuliers, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) :
D’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
Evènements d’entreprise
Formation

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen. 

Le télétravailleur reste tenu si nécessaire de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la Direction ou du responsable de Service (à défaut le cadre responsable présent) pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Article 11 : SITUATIONS SPECIFIQUES
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail : 
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi, 
Le télétravail peut être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation (menace d’épidémie, grève, intempéries majeures, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement). Dans ce cas le nombre de jours de télétravail sera décidé par l’employeur.

Article 13 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. 

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de : 
1 ordinateur portable avec ses accessoires (souris, clavier, deux boitiers alimentations, câble RJ45 , mini hub de connexion) servant aussi sur site, 
De deux écrans aussi utilisés sur site. 
Concernant le téléphone, les salariés ne disposant pas d’un téléphone d’entreprise, bénéficieront d’une participation à leur forfait (sur présentation de celui-ci) au Prorata-temporis (jours calendaires).

Le salarié transportera ces éléments ou parties et éventuellement les autres éléments de son poste de travail informatique nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

A noter que l’ordinateur mis à disposition permet une connexion à l'intranet de l'entreprise et à internet
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et dont il a la responsabilité. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant son supérieur hiérarchique, puis le prestataire s’occupant de la maintenance informatique de l’entreprise.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravail depuis un poste personnel est interdit.
A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

Article 14 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 
Si le salarié devait engager des frais pour pouvoir exercer son activité en télétravail, il doit motiver sa demande avec les justificatifs correspondants. L’engagement de ces frais sera vu au préalable avec le responsable hiérarchique et peut remettre en cause le télétravail.

Article 15 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 16 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 
Le télétravailleur est tenu au respect de la Charte d’utilisation des systèmes d’information de la société THERMACOME. 
Le télétravailleur s'engage notamment à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement confidentiel. 
Le télétravailleur est en outre soumis aux règles déontologiques qui s'imposent à tous salariés, en particulier en ce qui concerne le secret professionnel. 
Il s'engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu'il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il reste tenu par l’ensemble des obligations découlant de son contrat de travail, et notamment au respect de la confidentialité des données dont il a connaissance dans l’exercice de leur activité. 
À cet égard, le télétravailleur a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 17 : LE STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR
17.1 - Egalité de traitement du télétravailleur 
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

17.2 - Exercice des droits collectifs 
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations sociales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

17.3 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, le jour même si possible et sans dépasser 48heures .
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 18 : DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 19 : RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD 
Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 1 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 2ans.

Article 20 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 21 : ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord entrera en vigueur le 01 septembre 2021.

Tous les salariés seront informés de cet accord par courriel en complément.
Cet accord sera consultable :
sur le réseau informatique de l’entreprise à l’emplacement réservé aux informations sociales,
sur le tableau d’affichage du CSE,
en exemplaire papier consultable sur demande auprès du CSE.

Ce protocole a été déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’AVRANCHES et affiché conformément aux dispositions des articles R.1321-1 et R.1321-2 du Code du Travail ainsi qu’à l’inspection du Travail de la Manche située, rue des Présidents - cité administrative bâtiment B – 50000 Saint Lô.

Il a été préalablement soumis aux délégués du personnel le 25 juin 2021.

Les modifications et adjonctions à apporter au présent document feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de communication et de publicité que pour le présent Règlement Intérieur conformément aux dispositions de l’article L.1321-4 du Code du Travail.

Fait à SAINT-JAMES, le 26 Juin 2021



Pour la société THERMACOME
La direction





Les membres titulaires du CSE






























ANNEXE 1 - Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile
L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales résultant de la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.









ANNEXE 2 – Formulaire demande de télétravail