Accord d’Entreprise relatif
à l’organisation du temps de travail





Entre :

L’EURL Lea53,
dont le siège social est situé 24 rue Albert Einstein à Laval, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur de Lea53,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

d’une part,

Et

L’organisation syndicale ci-dessous désignée :
La Confédération générale du travail - Force Ouvrière de la Mayenne, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical dument habilité,

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »


Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).




Préambule
Les organisations syndicales et la Direction ont présenté une volonté partagée de redéfinir les modalités d’organisation du temps de travail.
Ainsi, les parties se sont réunies dans le cadre des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du code du travail, afin de fixer un cadre en matière d’aménagement du temps de travail adapté tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation, qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Sur ces bases, les parties ont convenu les dispositions suivantes.
Le présent accord se substitue automatiquement et de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet quelle qu’en soit la source (accord collectif, accord référendaire, décision unilatérale et usage).
* * * *


Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Lea53, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
La période de référence du présent accord est la suivante : 1er janvier – 31 décembre
Article 2 : Durée du travail
2.1. Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

2.2. Durée du travail des salariés à temps complet
La durée effective du travail est fixée à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit un horaire mensualisé à 151,67 heures.
Au-delà de cette durée moyenne par semaine ou mensuelle, les heures effectuées seront décomptées comme des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.

2.3. Durée du travail des salariés à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
L’Entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

2.4. Durées maximales et minimales de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail des salariés sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures ;
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
La période minimale de travail continue journalière est fixée à 2 heures.
La limitation du nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée est fixée conformément aux dispositions légales.

Article 3 : Modalités d’organisation du temps de travail : cas général
3.1. Modulation
Le temps de travail des salariés est modulé sur une période de 4 semaines.
La durée légale du travail est de 140 heures sur chacune de ces périodes pour un salarié à temps plein.
L’horaire collectif, des salariés à temps plein, peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
horaire minimum hebdomadaire : 30 heures ;
horaire maximal : 44 heures.

3.2. Répartition hebdomadaire
Le temps de travail peut être réparti égalitairement ou non sur la semaine et sur 6 jours au maximum.

3.3. Délai de prévenance
En cas de changement d’horaires, le salarié sera informé en respectant un délai de prévenance lui permettant de prendre ses dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance est de 7 jours.
Ce délai peut être ramener à 48 heures en cas d’urgence.
Article 4 : Heures supplémentaires et complémentaires
4.1. Heures supplémentaires
Les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la Direction.
Toutefois, les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires de leur seule initiative, sauf autorisation ou demande préalable de la Direction ou de leur supérieur hiérarchique.
Les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de 140 heures sur une période de 4 semaines, constituent des heures supplémentaires.


Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 140 heures par an et par salarié.
La rémunération des heures supplémentaires est remplacée par un repos compensateur équivalent. Le paiement des heures supplémentaires est soumis à l’accord de la Direction.
Dans le cadre du contingent annuel, les 32 premières heures supplémentaires, effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures sur une période de 4 semaines, génèrent une compensation, en repos ou paiement, majorée de 25%. Les heures effectuées au-delà des 32 premières heures génèrent une compensation majorée de 50%.
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos (attribution d’un repos équivalent à leur paiement et des majorations afférentes) ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’avis préalable du Comité Social et Economique (CSE) est obligatoire en cas de dépassement du contingent annuel.
En application de la loi, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel génère une compensation sous la forme d’un repos obligatoire de 100%.
Cette contrepartie en repos obligatoire s’ajoute aux compensations légales dues au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures (repos ou paiement majoré dans les conditions prévues au point précédent).

4.2. Heures complémentaires
A la demande de la Direction et conformément aux dispositions des articles L3123-7 à L3123-10 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10ème de cette durée sont majorée au taux prévu par la loi, soit 10%.
Le nombre d’heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite de 1/3 de cette même durée et sans que cette durée puisse dépasser la durée d’un temps complet. Les heures réalisées dans ce cadre sont majorées à un taux de 25%.

4.3. Repos compensateur
Un compteur d’heures de repos compensateur est tenu par le secrétariat, où sont enregistrés les heures supplémentaires et complémentaires réalisées par chaque salarié et les majorations y afférentes.
Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée.
Le repos compensateur doit être pris dans les 6 mois qui suit l’ouverture de la 7ème heure.
Le salarié qui souhaite prendre un repos compensateur adresse une demande écrite à la Direction précisant la date et la durée du repos au moins 2 semaines à l'avance.
La Direction fait connaître sa réponse dans un délai de 3 jours. La demande peut être refusée si l'absence du salarié est préjudiciable au fonctionnement de l'entreprise.

Article 5 : Anomalie du rythme de travail
Les salariés contraint de prendre leur repas sur leur lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail bénéficient d’une indemnité de repas, appelée « prime de panier ».
Ces conditions particulières sont les suivantes :
Travail posté ;
Travail continu ;
Travail en horaire décalé (travail avant 6h30 ou après 19h30).
La « prime de panier » est fixée à 5€. Elle est versée pour chaque journée où le salarié est effectivement soumis à ces conditions et lorsque l’entreprise ne fournit pas le repas.

Article 6 : Temps de pause et de repos
6.1. Temps de pause ou de repas
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Ce temps de pause n’est pas fractionnable.
Constitue un temps de pause, le temps pendant lequel le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de la Direction.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque le temps de pause comprend le temps de repas, il ne peut être inférieure à 30 minutes.

6.2. Temps de repos
Le temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles, ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif.
La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire est fixé à 48 heures consécutives incluant le dimanche.
Toutefois et exceptionnellement, ce repos pourra être fractionné. Ce repos sera alors au minimum de 35 heures consécutives, incluant le dimanche.

Article 7 : Modalités d’organisation du temps de travail : personnel cadre – forfait jours
7.1. Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Il s’agit au sein de l’entreprise des salariés occupant les postes suivants :
Directeur ;
Responsable de production.

7.2. Plafond annuel de jours travaillés
Le nombre maximum de jours travaillés est fixé pour la période de référence définie à l’article 1 à 225 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.
En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de 23 jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année.
Ainsi, le nombre de jours à travailler sur une année de référence donnée sera déterminé de la façon suivante : nombre de jours dans l’année 365 (ou 366) - 52 dimanches – 52 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours fériés chômés – 23 jours de repos supplémentaire cadre = nombre de jours potentiels de travail.
Le contrat de travail ou la convention de forfait en jours instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit.
Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.
Le temps de travail des cadres en forfait annuel en jours se décompte en journée ou demi-journées de travail de la manière suivante :
Une demi-journée de travail, après 3 heures de travail minimum dans la journée ;
Une journée de travail, après 6 heures de travail minimum dans la journée.

7.3. Absences et années incomplètes
7.3.1. Absences
Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :
Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.


Conséquences sur la rémunération :
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

7.3.2. Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Ainsi, pour un salarié en forfait jours embauché le 1er juillet de l’année N, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (nombre de jours à travailler sur l’année de référence + 25 jours de congés payés) × (184 / 365)

7.4. Organisation du temps de travail / Evaluation et suivi de la charge de travail / Communication périodique sur la charge de travail
7.4.1. Répartition du temps de travail sur l’année
Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque salarié autonome en forfait jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction.
En tout état de cause, le nombre de jours non travaillés consécutifs (congés payés, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés) ne pourra dépasser 31 jours calendaires. Pour ce qui est du nombre de jours travaillés par mois, il ne devra pas excéder 23 jours calendaires.

7.4.2. Présence obligatoire
Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.

7.4.3. Amplitude horaire journalière
La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos).
Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :
le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) ;
l’amplitude horaire entre le début et la fin de la journée de 13 heures maximum ;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Direction de Lea53 et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord.
Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

7.4.4. Modalités de déclaration des jours travaillés, système de contrôle et suivi des jours travaillés
La Direction assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un document mensuel auto déclaratif établi par la Direction.
Chaque salarié sera tenu de remplir ce document afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc).
Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.
De même, ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.
Ce document sera remis chaque mois par le salarié à la Direction qui fera établir à la fin de chaque trimestre, puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome, un bilan du nombre de jours travaillés.
Outre ce document, la Direction devra échanger une fois par semestre avec le salarié sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai sa Direction afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.
De la même manière, si la Direction se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien. Là encore, les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.

7.4.5. Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Cet entretien porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

7.4.6. Droit à la déconnexion
Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait et les congés payés. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
La Direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.

7.5. Rémunération
La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.
Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés ».

7.6. Renonciation à des jours de repos
Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de majoration sera de minimum 10 %.
La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent accord relatif aux absences.
Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur à 225 jours, doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

7.7. Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégré au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
la rémunération ;
la tenue d’un entretien individuel ;
la possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Article 8 : Compte épargne temps
8.1. Objet
Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle.
Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.

8.2. Bénéficiaires
Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.

8.3. Ouverture et tenue du compte
Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.
Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.

8.4. Alimentation du compte épargne temps
Chaque salarié peut affecter à son compte :
au plus, la moitié des jours de repos supplémentaire cadre ;
le report des congés annuels en sus des 24 jours ouvrables ;
le repos compensateur de remplacement.
Ce compte peut être alimenté dans la limite de 10 jours par an.

8.5. Utilisation du compte épargne temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
tout ou partie des congés légaux non rémunérés (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise) ;
des congés de fin de carrière ;
tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 mois et supérieur à 11 mois sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite où la durée peut être supérieure.
Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales et réglementaires pour les autres congés.
Le report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables peut faire l’objet d’une demande de congé et ce quelle qu’en soit la nature.

8.6. Monétarisation du compte
Lea53 souhaite privilégier l’utilisation du compte épargne-temps pour l’indemnisation de congés.
Cependant, sur demande expresse du salarié et avec l’accord de la Direction, l’ensemble des droits affectés sur le CET, à l’exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié.

8.7. Situation du salarié pendant le congé
Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent sauf dispositions législatives contraires.

8.8. Gestion du compte épargne-temps
La gestion du CET sera réalisée en interne par la Direction de Lea53.

8.9. Cessation du CET
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET.
Une indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.

8.10. Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET. La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous la forme de congé indemnisé, les droits à repos acquis.

Article 9 : Entrée en vigueur, durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er octobre 2021 pour une durée indéterminée.
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an à l’initiative de l’employeur et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature,
Deux exemplaires, dont une version sur support électronique signée des parties et une version sur support électronique anonymisée, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Mayenne de la DREETS des Pays de Loire,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL.

Fait à Laval, le 14/09/2021