Accord d’entreprise relatif à l’évolution des salaires ou autres éléments de rémunération et avantages sociaux en 2020

Pris en application de l’article L. 2242-1 du Code du Travail



Entre les soussignés :

Wärtsilä France, société anonyme simplifiée, ayant son siège social à Mulhouse (68054) – 100 quai d’Alger

Ci-après dénommée « Wärtsilä France »

Représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Président

D’une part


Et


L’organisation syndicale CGT
Représentée par son délégué syndical central, XXXXXXXXXXX

L’organisation syndicale CFDT
Représentée par sa déléguée syndicale centrale, XXXXXXXXXXX

L’organisation syndicale CFE - CGC
Représentée par son délégué syndical central, XXXXXXXXXXX

D’autre part





Préambule

La Direction de la société Wärtsilä France a engagé le 06 mars 2020 avec les partenaires sociaux de l’entreprise une première réunion au titre des « Négociations Annuelles Obligatoires » sur les salaires.
Cette première réunion a permis d’aborder les thèmes suivants :
3 grands thèmes : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Et 4 sous-thèmes : Salaires (statistiques 2019), Durée et organisation du temps de travail, Participation et épargne salariale, et écarts de rémunérations H/F.

Les parties en présence ont pu constater la bonne tenue de chacun des indicateurs.

Une seconde réunion, centrée sur les évolutions salariales, a été programmée au 19 mars 2020.

La pandémie mondiale de Coronavirus s’est ensuite imposée sur le devant de la scène, allant jusqu’à contraindre au confinement l’ensemble des salariés de l’entreprise -à l’instar du reste de la France.

Les réunions ont finalement pu reprendre le 07 octobre 2020, et donneront lieu à 2 réunions supplémentaires, le 09 et 13 octobre 2020.

Le contexte de ces négociations cependant, s’est trouvé fortement impacté par la crise économique mondiale engendrée par la crise sanitaire de Covid-19.
En particulier, bon nombre d’activités se sont retrouvées ralenties, parfois jusqu’à l’arrêt, parmi les clients, fournisseurs, approvisionneurs ou partenaires de Wärtsilä, empêchant toute projection optimiste de chiffre d’affaires sur les mois à venir.
D’autant moins, que le monde restait encore dans l’incertitude d’une reprise de l’épidémie à l’entrée de l’hiver, et dans la crainte des conséquences économiques que celle-ci pourrait engendrer.

Aussi, le Groupe Wärtsilä avait-il indiqué début octobre 2020 à l’ensemble de ses entités, que toute étude de révision des salaires, qu’elle soit collective ou individuellement liée la performance, serait reportée au printemps 2021.

Toutefois, les parties en présence ont souhaité se rencontrer afin d’élaborer des propositions de (re)valorisation d’autres éléments de rémunération ou avantages sociaux, afin notamment de minimiser l’impact de la crise sanitaire et économique liée au Covid-19 sur le pouvoir d’achat des salariés de la société en 2020.

C’est en cet état de fait que les parties se sont réunies et ont arrêté dans le présent accord les dispositions en matière d’évolution des salaires ou autres éléments de rémunération et avantages sociaux au titre de l’année 2020.



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :



Article 1 – Champs d’application

Le présent accord s’applique tout le personnel de la société Wärtsilä France SAS, composée des établissements suivants :



Article 2 – Évolutions salariales
2.1. Augmentations générales et individuelles
Compte tenu du contexte de pandémie, il ne sera accordé aucune augmentation générale des salaires, ni aucune augmentation individuelle au mérite en 2020, toutes populations confondues.

2.2. Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA)
Il est accordé une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat de 600 EUR net selon les modalités suivantes :
versement à tout salarié Wärtsilä France en CDI ou CDD au 31 octobre 2020,
montant net uniforme, quelle que soit l’ancienneté ou la durée du travail constatée en 2020,
versement à l’échéance normale de paie de novembre 2020.

Cette prime s’inscrit dans le cadre de l’article 7 de la Loi financement de la sécurité sociale pour 2020 et ordonnances rectificatives (loi n° 2020-935 du 30/07/20) prises pour faire face à l’épidémie de Covid-19.
À ce titre, le montant de 600 EUR net ne supportera ni charges ni impôts, sous condition de revenus.
Pour les salariés dont le salaire de base (salaire brut de base mensuel incluant le 13ème mois si existe + avantage en nature si existe) est supérieur à 3 fois la valeur mensuelle du SMIC 35 heures (1 539,42 EUR pour 2020), cette prime est soumise à charges sociales, qui seront compensées par l’entreprise pour obtenir un versement de 600 EUR net, et à impôt.

Substitution par des titres de paiement CESU : 
Il est donné la possibilité à chaque salarié bénéficiaire de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat de remplacer le versement de cette dernière par l’attribution de Titres CESU (Chèque Emploi Service Universel) du même montant.
Ces titres permettent de régler des services à la personne (Garde d’enfants, soutien scolaire, ménage, repassage, petit bricolage, maintien à domicile, assistance informatique ou administrative à domicile…), et ainsi, de prendre part, chacun à sa mesure, au maintien de l’activité économique des services de proximité.

Les titres seraient attribués en janvier 2021, et exerçables jusqu’au 28 février 2022.
Ils n’engendrent aucune fiscalité (ni charge, ni impôt).

Chaque salarié intéressé par cette solution de remplacement total de la prime PEPA par des chèques CESU devra adresser sa demande nominative au service Paie de Wärtsilä France par email (paie.france@wartsila.com), avant le vendredi 13 novembre, midi.
Passé ce délai et en absence de demande express, la prime PEPA sera versée à l’échéance de paie de novembre.


2.3 Abondement exceptionnel aux versements sur PEE/ PERCO
Il est décidé de reconduire à titre exceptionnel en 2020, la mesure exceptionnelle adoptée en 2019 en matière d’abondement de l’entreprise aux versement effectués sur le PEE ou le PERCO.
Aussi, pour 2020, tout versement sur le PEE ou le PERCO bénéficiera d’un abondement à hauteur de 300 EUR au lieu des 180 EUR prévus par accord (1 EUR versé par le salarié = 1 EUR versé par l’entreprise, dans la limite de 300 EUR).


2.4. Augmentation de la valeur faciale des titres restaurant
Il est décidé le passage de la valeur faciale des titres restaurants à 9,50 EUR au lieu de 9,05 EUR actuellement, à compter du 1er novembre 2020.
Le différentiel de 45 cts sera réparti comme suit :
+27 cts/ ticket à la charge de l’entreprise,
+18 cts/ ticket à la charge du salarié.

Maintien du pouvoir d’achat des salariés
Afin de ne pas pénaliser le pouvoir d’achat des salariés, il est mis en place une Prime temporaire de Pouvoir d’Achat, d’une valeur mensuelle de 3,80 EUR brut.
Cette prime sera régulièrement revue à la baisse dans le cadre des Négociations Annuelles sur les salaires.


2.5. Prime d’équipe
Il est décidé de revaloriser la prime d’équipe à 2,00 EUR Brut de l’heure, au lieu de 1,20 EUR actuellement, à compter du 1er novembre 2020.


2.6. Prime de salissure et prime d’astreinte
Il est décidé d’augmenter de 10% la valeur des primes de salissure et d’astreinte.
Les montant ci-dessous entreront en vigueur au 1er novembre 2020 :
Prime de salissure : 		1,07 EUR Brut par heure passée sur un poste de travail répondant aux critères de l’annexe 1 de la convention collective
Prime d’astreinte :	158,40 EUR Brut par semaine.
	189,20 EUR Brut par semaine incluant un jour férié.
	16,50 EUR Brut par jour du lundi au vendredi
	35,20 EUR Brut le samedi
	46,20 EUR Brut le dimanche ou jour férié.
	580,80 EUR Brut par mois.


2.7. Prime exceptionnelle de télétravail
Le télétravail volontaire est régi chez Wärtsilä France par une « charte de télétravail », établie individuellement entre le salarié et l’entreprise.
Le respect par le salarié des engagements mis à sa charge dans cette charte déclenche le paiement en contrepartie d’une prime de 45 EUR brut mensuelle.
Dans l’urgence sanitaire de confinement, imposé par le gouvernement français, les salariés dont le poste permettait le télétravail ont poursuivi leur activité pendant le confinement, sous forme de télétravail.
Parmi ces salariés, nombreux sont ceux qui n’étaient pas couverts par une charte de télétravail, et n’ont alors pas bénéficié du versement de la prime « télétravail » de 45 EUR brut par mois.

Il a été décidé dans le cadre des présentes, d’accorder à tous les salariés concernés par le télétravail durant le confinement mais n’ayant pas signé de charte de télétravail, une prime de 45 EUR brut par mois passé en télétravail durant la période avril – mai – juin 2020, soit un montant de 45, 90 ou 135 EUR brut. La prime est considérée acquise pour le mois concerné dès que le salarié a passé un minimum de 4 jours en télétravail sur le mois.
Elle sera versée à l’échéance habituelle de la paie de novembre 2020.

Article 3 – Autres dispositions
3.1. Octroi d’une journée supplémentaire pour enfant malade
Le nombre de jours de congés payés pour « enfant malade » est porté à 2 par an et par enfant de moins de 16 ans.
Un justificatif médical portant la mention de l’obligation pour un des deux parents d’être au chevet de son enfant sera obligatoirement fourni.
Il pourra être demandé au salarié de présenter une attestation de travail de son conjoint ou sa conjointe portant sur la même journée d’absence.

Mutualisation des congés pour enfant malade
Il est de plus introduit par les présentes, la possibilité pour des salariés de faire don d’un ou plusieurs de leurs droits à congés pour enfant malade à un salarié en ayant particulièrement besoin.
La possibilité de ce don sera arbitrée par le service RH selon 2 critères :
Étude de la situation du salarié demandeur : état des compteurs de droits à congés, pertinence de la solution, par définition transitoire et non pérenne, au regard de la situation de la famille du salarié, élaboration le cas échéant d’une solution alternative de longue durée, sans qu’à aucun moment, ni le service RH ni aucun interlocuteur de l’entreprise ne puisse interroger le salarié sur la pathologie dont souffre l’enfant ;
Étude de la situation du salarié donneur : réalité du droit auquel il est renoncé au regard de l’âge des enfants et de l’exercice de ce droit par le salarié sur les années précédentes.

Retenant le principe des articles L.1225-65-1 et -2 du Code du Travail qui prévoient le don de jours de repos non pris au parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, handicap ou accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, il sera garanti par tout moyen l’anonymat du donneur, et ce, afin de pas créer de situation de « dette morale » entre des salariés de l’entreprise.


3.2. NAO 2021
	Le présent accord entérine le principe suivant : engagement des NAO en 2021 sur la base d’un accord pluriannuel, sur 3 ans, avec garantie d’une Augmentation Générale des salaires de 1% assortie d’un talon de 35 EUR. Ce 1% sera revu à la hausse le cas échéant pour garantir a minima l’inflation.
La mise en œuvre de ce dispositif, ainsi que les éventuelles autres évolutions de rémunération ou d’avantages sociaux seront l’objet des Négociations Annuelles sur le Salaires à venir dans les premiers mois de 2021.


3.3. Situation des TIE
	Le présent accord entérine le principe suivant : engagement dans les premiers mois de 2021 d’un groupe de travail pluridisciplinaire sur l’harmonisation des conditions d’exercice de leurs missions des TIE au sein de Wärtsilä France.


3.4. Sortie de conflit
Les négociations sur les salaires de 2020, dans le contexte particulier évoqué précédemment, a donné lieu à un mouvement social de deux jours au sein de l’entreprise.
Au titre de la signature du présent accord et afin de régler la sortie du conflit social, les 2 dispositions suivantes ont été accordées :
Les jours de grève ne seront pas payés. Ils pourront toutefois être échangés par les salariés contre des jours de congés payés ou de RTT. Il appartiendra à chaque salarié d’instruire son manager en ce sens,
	Accord pour payer les forfaits journaliers de déplacement des TIE grévistes pendant les jours de grève, dès l’instant où cette période de grève est encadrée par des journées en déplacement.

Article 5 – Entrée en vigueur, date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt, et a vocation à s’appliquer dès la paie du mois de novembre 2020.

Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre remise en mains propres contre décharge aux délégués syndicaux centraux ou par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non.

Il sera déposé sur la plateforme nationale « télé-accord » à l’adresse suivante :
 

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ces formalités comprennent le dépôt d’une version électronique « anonymisée » du présent accord, c’est-à-dire, ayant fait disparaître toute donnée nominative personnelle, incluant signatures et paraphes.

L’entreprise adressera, enfin, un exemplaire de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.


Fait à Mulhouse, le 09 novembre 2020

Pour la Direction
XXXXXXXXXXX



Pour l’organisation syndicale CGT	Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
XXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXX


Pour l’organisation syndicale CFDT
XXXXXXXXXXX