STARBUCKS COFFEE FRANCE
Accord relatif à l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes
















ENTRE : 
La société Starbucks Coffee France, SAS au capital de 60 705 691 euros, dont le siège social est situé au 38, rue des Jeûneurs – 75002 PARIS, ci-après nommée « la société » – représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX – Directrice des Ressources Humaines, 
											d’une part,
ET	
Pour l’organisation CFDT de Starbucks Coffee France
XXXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical,

Pour l’organisation CFE-CGC de Starbucks Coffee France
XXXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical,

Pour l’organisation CFTC de Starbucks Coffee France
XXXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical,

Pour l’organisation FO-FGTA de Starbucks Coffee France
XXXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical,

											d’autre part.




TABLE DES MATIERES








PREAMBULE

Les parties signataires rappellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Avec ce nouvel accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Starbucks Coffee France a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre des accords précédents, mais également de mettre à profit l'expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l'égalité hommes-femmes.

Aussi, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin d’assurer :
L’accès à l’emploi ;
La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Les conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel ;
L’accès à la formation professionnelle ;
L’accès à la promotion.

Pour mieux communiquer et sensibiliser l'ensemble des salariés, les parties conviennent de rajouter 2 domaines propres à l'entreprise, à savoir la communication et le suivi de l'accord.

Lors des réunions des 31 janvier, 21 février et 6 mars 2020, des discussions sont intervenues avec les quatre organisations syndicales représentatives au sein de la société Starbucks Coffee France, à savoir :
La CFDT,
La CFE-CGC,
La CFTC,
FO-FGTA. 

C’est ainsi qu’au cours de ces réunions les dispositions suivantes ont été arrêtées : 


Article 1 : Cadre juridique et champ d’application

Article 1.1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet, à partir de la rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » de la Base de Données Economiques et Sociales, des bilans tirés des accords passés et des échanges qui ont eu lieu lors des réunions de négociation, de mettre en place :
des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
des indicateurs chiffrés permettant de mesurer cette progression.

Article 1.2 : Champ d’application de l’accord

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Starbucks Coffee France.

Article 2 : Accès à l’emploi

L’accès égalitaire à l’embauche est la première clé d’une politique d’égalité professionnelle. Aussi, la société adopte une politique de recrutement égalitaire, exempte de toute discrimination.

Article 2.1 : Sensibilisation des acteurs du recrutement

Le développement de la mixité dans le recrutement passe par la sensibilisation de l’ensemble des managers ayant un rôle dans le recrutement.

Aussi, la société s’engage à ce que l’ensemble des acteurs responsables du processus de recrutement soient sensibilisés aux principes de non-discrimination à l’emploi.

Cette re-sensibilisation se fera également via la publication d’une note du Book RH relative au recrutement chez Starbucks Coffee France, rappelant notamment l’interdiction de toute forme de discrimination tout au long du processus de recrutement



Article 2.2 : Non-discrimination dans le processus de recrutement

La société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Elle s’engage à appliquer les mêmes critères de sélection à l’ensemble des candidats afin que le choix s’établisse uniquement sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle ou encore la nature des diplômes obtenus.


Article 3 : Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Article 3.1 : Egalité de rémunération dès l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération égalitaire, la société réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de compétences, d’expérience et de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Article 3.2 : Systèmes de rémunération non-discriminants

Pour la durée du présent accord, la société s’engage à maintenir des systèmes de rémunération non discriminants et permettant d’assurer une meilleure égalité en matière de rémunération effective.

Pour ce faire, la société a mis en place pour la plupart des emplois une grille de salaire unique dans le cadre de ses accords NAO.

Article 3.3 : Augmentations 

La société réaffirme que les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés continuent d’être gérées en fonction des compétences, responsabilités, résultats ou encore de l’ancienneté et ce, sans distinction de sexe.

Les éventuelles augmentations collectives continueront d’être effectuées de façon indifférenciée.

Pour les catégories socio-professionnelles de salariés bénéficiant potentiellement d’augmentations individuelles, un indicateur de mesure sera mis en place afin de s’assurer que les hommes et les femmes bénéficient d’une augmentation moyenne équivalente (à plus ou moins 10% du pourcentage lui-même) par catégorie socio-professionnelle, en distinguant les salariés des salons de café et du siège social.


Article 3.4 : Etude de rémunération 

De plus, tout salarié pourra faire une demande d’étude de sa rémunération, afin de s’assurer d’un traitement égalitaire par rapport aux autres salariés de la même catégorie socio-professionnelle justifiant d’une ancienneté, d’une expérience, de performance et de compétences équivalentes. Cette étude sera réalisée au cours d’un entretien avec le salarié et un membre du service des ressources humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les deux mois suivant sa demande. Une réponse motivée sera apportée dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de cet entretien.


Article 3.5 : Neutralisation de l’impact de la parentalité sur les évolutions de rémunération

La société réaffirme son engagement à neutraliser l’impact des congés liés à la maternité ou à l’adoption. 

Aussi, la société s’engage, pour la durée du présent accord, à accorder aux salariés en congé maternité ou d’adoption, et qui seraient absents au moment de l’éventuelle campagne de revalorisation annuelle des salaires, une augmentation individuelle de leur salaire de base équivalente à celle de la catégorie socio-professionnelle à laquelle ils appartiennent.



Article 4 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Article 4.1 : Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie personnelle

La société s’engage à appliquer les mesures suivantes, afin de permettre la meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle possible.

Article 4.1.1 : Assurer le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en garantissant un droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que si les technologies de l’information et la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, ces dernières doivent toutefois être utilisées à bon escient.

L'entreprise rappelle que lors des jours de repos et lors des congés, l'usage des messageries et des téléphones doit se limiter à des sujets d'importance ou d'urgence exceptionnelle. Il est également rappelé que nul n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails ou SMS adressés en dehors du temps de travail. L’entreprise recommande également à ce qu’un tel usage soit limité entre 21h et 8h.

Il est également rappelé que quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie...) devront être respectées par tous.

Article 4.1.2 : Planification des réunions et des formations

Pour les salariés du siège social, l’entreprise veillera pour les partenaires non cadres au forfait jour à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Aussi, dans la mesure du possible et compte tenu des contraintes de l’activité, les réunions devraient être planifiées entre 9h et 18h. Les réunions lors de la pause déjeuner (qui peut être prise entre 12h30 et 14h) devraient également être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

L’entreprise s’engage également à aménager dans la mesure du possible les horaires de formation, débutant après 9h et se terminant avant 17h30. 




Article 4.2 : Favoriser la parentalité

Signataire de la charte de la parentalité le 11 avril 2008, dont une copie est jointe en annexe à cet accord, la société réaffirme son engagement de continuer de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise, créer un environnement favorable aux salariés parents et respecter le principe de non discrimination dans leur évolution de carrière.

La société s’engage à publier une note récapitulant l’ensemble des mesures d’accompagnement de la parentalité en vigueur dans l’entreprise.

Article 4.2.1 : Conditions de travail des salariées enceintes

La société réaffirme son attachement à renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès déclaration de son état de grossesse auprès de son manager ou du service des ressources humaines, notamment afin de permettre un déroulement serein de la grossesse dans l’entreprise.  

A ce titre, le manager s'engage à libérer sa collaboratrice afin que cette dernière puisse se rendre aux examens prénataux obligatoires, absences pendant lesquelles elle ne perdra aucun salaire.

Pour les salariées enceintes en salon de café, la société s’engage à appliquer les mesures suivantes :
Au même titre que les autres salariés, pas de présence seule en salon ;
Accès prioritaire aux toilettes ;
Pas de port de charges lourdes ;
Pas d’heures supplémentaires (sauf exception nécessitant l’accord préalable du District Manager) ;
A compter du 5ème mois précédant la date présumée de leur accouchement : 
priorité en cas de demande de mutation sur un salon de plain-pied ;
temps de pause conventionnel rémunéré de :
15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures,
2 x 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.
Après le 5ème mois de grossesse : 
Pas de planification après 21 heures ;
A la demande de la partenaire et à condition que les conditions de fonctionnement du salon le permettent, celle-ci pourra bénéficier d’une planification sur des plages horaires fixes, et ce, jusqu’à son départ en congé maternité. 
Cette organisation permettra à la partenaire d’être planifiée sur des horaires fixes en open, middle ou close. Toutefois, cela n’emportera l’attribution de jours de repos fixes. 

L’ensemble de ces mesures sont récapitulées dans la fiche du Book RH dédiée, que le manager remet à la salariée dès déclaration de son état de grossesse.

Article 4.2.2 : Adaptation temporaire des horaires de planification

Tout salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental pourra demander, par un courrier remis en main propre contre décharge, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de réception, une adaptation de ses horaires de planification pendant une durée de 3 mois maximum, afin d’accompagner au mieux son enfant et d’assurer la mise en place des éventuels modes de garde.

Cette adaptation des horaires se fera sur demande formulée au moins 5 semaines avant la date de reprise, en accord avec la hiérarchie. En cas d’impossibilité ou de désaccord, un second entretien en présence d’un membre du service des ressources humaines pourra être organisé afin de parvenir à une solution. Le salarié concerné pourra alors se faire accompagner par une personne de son choix appartenant obligatoirement à l’entreprise. En cas de refus, la Direction des ressources humaines notifiera son refus de façon motivée au salarié.


Article 4.2.3 : Priorité d’affectation 

Tout salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental pourra bénéficier, à sa demande au cours de l’entretien professionnel spécifique, d’une priorité d’affectation dans les 3 mois suivant leur retour sur un salon proche de leur domicile, en fonction des postes équivalents au poste précédemment occupés et disponibles.




Article 4.2.4 : Prise de poste décalée le jour de la rentrée scolaire

Tout salarié parent d’un enfant inscrit jusqu’en classe de sixième pourra bénéficier de la possibilité de voir son horaire de prise de poste décalé jusqu’à 3h le jour de la rentrée des classes, afin d’accompagner leur enfant.

La demande devra être effectuée au moins 5 semaines à l’avance auprès du responsable hiérarchique, à l’aide du formulaire dédié sous l’intranet.

Ces salariés sont également prioritaires pour la prise d’un repos ou d’un congé sur cette journée.

Ces mesures s’appliqueront sous réserves des besoins opérationnels des salons de café, la priorité étant donné  aux enfants les plus jeunes puis à l’ordre d’arrivée des demandes en cas de conflits.

Une réponse sera apportée par le responsable hiérarchique dans les 15 jours de la demande, avec motivation en cas de refus.

Article 4.3 : Mettre à disposition des salariés les services de l’Action logement

Afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle, la société rappelle que des aides peuvent être ouvertes aux salariés dans le cadre de l’Action logement. 

Les conditions d’accès sont disponibles sous l’intranet.

Un bilan est présenté au comité social et économique chaque année.


Article 5 : Le travail à temps partiel choisi

Article 5.1 : Le choix du temps partiel 

L’accès au temps partiel est une démarche volontaire choisie par le salarié. Les parties conviennent qu’en cas de demande de passage à temps partiel, une attention particulière sera portée à la relation entre la charge de travail liée au poste et la réduction du temps de travail souhaitée par le salarié. La société réaffirme sa volonté de répondre favorablement à ces demandes dans la mesure du possible.

Tout salarié peut demander à son manager à passer d’un temps complet à un temps partiel. Inversement, le passage du temps partiel au temps plein sera facilité sur demande du salarié.

Article 5.2 : Temps partiel et déroulement de carrière

Il est rappelé qu’en aucun cas, le temps partiel ne doit être un motif de discrimination dans le déroulement de carrière, ni un frein à l’accès à la formation ou à la mobilité.

Aussi, la société s’engage à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion des salariés à temps partiel, sur les mêmes bases que les salariés à temps plein. 


Article 6 : Accès à la formation professionnelle

Les parties signataires reconnaissent que l’accès égalitaire à la formation professionnelle est l’un des leviers essentiels permettant d’assurer une réelle égalité dans le déroulement de carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Article 6.1 : Accès égalitaire à la formation professionnelle

La société s’engage à porter le taux d’accès à la formation professionnelle à un niveau égal entre les femmes et les hommes, à plus ou moins 5% et en proportion de la part que les femmes et les hommes représentent dans l’effectif de chaque catégorie socio-professionnelle formée.


Article 6.2 : Renforcer l’accès aux bilans de compétences

En vue de favoriser et de développer la fluidité des carrières, la société s’engage à renforcer l’accès aux bilans de compétences pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, quelle que soit leur ancienneté. 

Les salariés intéréssés devront formuler leur demande au cours de leur entretien professionnel spécifique, qui leur transmettra une réponse dans le délai d’un mois maximum, avec motivation en cas de refus. 


Article 6.3 : Accès égalitaire aux diplômes en alternance

La société s’engage à garantir un accès égalitaire aux diplômes en alternance aux femmes et aux hommes et s’assurera pour cela que la proportion d’hommes et de femmes accédant aux principales formations en alternance soit équivalente à leur poids respectifs dans le métier d’accueil auquel destine la formation, à plus ou moins 10%.

Article 7 : Accès à la promotion

Un accès égalitaire aux dispositifs de promotions est l’une des clés d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des différents échelons de la société. La société se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise renouvelle son engagement à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe ou à la parentalité.

Au-delà de l’accès aux dispositifs et aux cursus de formation, le taux de réussite et de promotion effective dans ces dispositifs est également une mesure essentielle des politiques en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Aussi, la société s’engage à garantir un accès égalitaire aux cursus de promotion internes, proportionnel aux poids respectifs des femmes et des hommes dans la catégorie socio-professionnelle d’origine des salariés (avant promotion). 


Article 8 : Communication sur l’accord

Comme pour l’ensemble de ses autres accords collectifs, l’entreprise communiquera sur les dispositions de cet accord auprès de l’ensemble de ses salariés, notamment via mise en ligne sous l’intranet.
Une annexe à l’entretien professionnel spécifique sera également créée pour les salariés revenant de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental. Cette annexe résumera les dispositions du présent accord relatives à leur retour et leur permettra de formuler ou rappeler leurs souhaits quant à celles-ci. 

La société s’engage également à communiquer les grands principes de cet accord aux Store Managers en District Meeting, à l’aide de la fiche du Book RH dédiée.

Article 9 : Calendrier prévisionnel et modalités de suivi de l’accord

Les engagements souscrits dans le présent accord seront mis en œuvre à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Un bilan annuel de cet accord sera effectué en comité social et économique, à travers le suivi sur l’année civile des indicateurs récapitulés en annexe.

Article 10 : Dispositions finales

Article 10.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord, qui est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entrera en vigueur le 1er juin 2020 et sera applicable jusqu’au 31 mai 2023. 

Article 10.2 : Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières. 
 


Article 11 : Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux pour remise à chaque partie à la négociation, ainsi que pour effectuer le dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 15 mai 2020,