Entre :

La société TMP PARIS
Dont le siège social est situé à NOYELLES LES SECLIN (59139), 5 Rue René CAUCHE, ZI A, N° Siren 892 498 585

Représentée par XXXXXXXXXXX, Agissant en qualité de XXXXXXXXXX

D’une part, Et
Les membres élus du CSE

D’autre part,






Sont concernés par le présent accord les salariés de la Société TMP PARIS regroupant à date de signature les établissements suivants :
ETAMPES  
VIRY CHATILLON 
CLAMART 
Sommaire


Préambule

Le présent accord a pour objet de définir la durée et l’organisation du travail pour les collaborateurs de la société TMP PARIS.

Cet accord est rédigé pour permettre notamment le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de collaborateurs éligibles à ce dispositif. Ce dispositif est particulièrement adapté aux besoins de la société, car il permet aux collaborateurs concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais aussi, de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.

Cette organisation du temps de travail devra garantir, le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des collaborateurs éligibles et leur répartition dans le temps.

Cet accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.


Article 1 - Cadre juridique

Cet accord est conclu dans le cadre :

De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de signature ;
Des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail avec la société TMP PARIS, et exerçant son activité sur l’un des sites implantés sur le territoire français ainsi qu’aux intérimaires.

A ce jour la société TMP PARIS est composée de 3 établissements situés à Etampes, Viry Chatillon et Clamart. 

Les cadres dirigeants ne rentrent pas dans le champ d’application du forfait jours.

L’article L.3111-2 du Code du Travail définit les cadres dirigeants comme “ les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. “

Les salariés susceptibles d’être concernés par le forfait jours sont les suivants :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des équipes auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 3 - Cas des salariés non concernés par le forfait jours


3.1 Dispositions générales

Les salariés non concernés par le forfait annuel en jours seront soumis à l’horaire en vigueur dans l’entreprise.

Cet horaire est fixé à 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles.

L’article L.3121-1 du Code du Travail définit le travail effectif comme suit : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

La durée du travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, c’est-à-dire, conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 du Code du travail, du lundi 0 heures au dimanche 24 heures. 

La durée hebdomadaire de travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures en moyenne. 

La durée de travail maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures.

La durée de travail maximale quotidienne est de 10 heures. 

Le repos quotidien est fixé à une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos quotidien doit être accordé par période de 24 heures glissantes. 

Le repos hebdomadaire est fixé à une durée minimale de 35 heures consécutives. 

Le temps de pause obligatoire après 6 heures de travail effectives, consécutives ou non, doit être de 20 minutes consécutives. 



3.2 Dispositions applicables aux fonctions sédentaires

Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la durée de travail quotidienne peut être la même chaque jour ou être différente d’un jour à l’autre, sous réserve d’identification des horaires des salariés concernés par affichage. 

La durée légale du travail étant de 35 heures, toute heure effectuée au-delà sera considérée comme heure supplémentaire. 

L’heure supplémentaire peut être définie comme toute période répondant à la définition de temps de travail effectif effectuée par un salarié au-delà de la drée légale du travail (à ce jour 35 heures hebdomadaires). 

Les heures supplémentaires sont des heures demandées par l’employeur. Elles se décomptent dans le cadre de la semaine civile définie, comme allant du lundi 0 heures au dimanche 24 heures. 

Le Code du Travail institue un contingent annuel d’heures supplémentaire par salarié auquel l’entreprise peut avoir recours après simple information du Comité Social et Economique. 

Le volume d’heures du contingent est fixé à 220 heures par an. 

Les heures supplémentaires étant strictement payées, elles s’imputent directement sur le contingent annuel fixé ci-dessus. 

Si un événement nécessitait de faire effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent, l’avis du Comité Social et Economique serait au préalable sollicité.  



Article 4 - Cas des salariés soumis au forfait jours 
        tel que prévu par les articles L.3121-58 et suivants du code du travail

4.1 Objectif du forfait jours

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

D’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres et aux non cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;
De prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.
D’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services que nous rendons à nos clients, prospects et permettre l’adaptation permanente des ressources humaines de l’entreprise aux évolutions quantitatives et qualitatives de l’activité, prévisibles ou non.

Ceci amène :

A constater l’impossibilité pour la Direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires à certains collaborateurs, membres de son encadrement ou de ses services supports ;
A laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l’organisation du travail ;
A considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation.

4.2 Modalités d’application

Convention individuelle de forfait jours

La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :

La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile, y compris le jour de solidarité. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas, inférieur, ce qui peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit.

Le nombre de 218 jours travaillés correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile.


Organisation du planning et modalités de prévenance

L'année de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre.

La répartition des jours de travail pourra se faire du lundi au samedi.

Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures.

Dans un souci d’efficacité dans la gestion des jours de repos, les parties conviennent de les planifier de novembre à mars les vendredis après-midi, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Cette organisation ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par le bénéficiaire du forfait jours, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

Modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées

Le décompte des journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention via l’outil de gestion des temps. Il fait notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées et journée de repos ou demi-journées de repos.

Toute absence doit être renseignée en amont via ce logiciel, par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur.

Condition de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.

Les absences, et notamment celles pour cause de maladie, maternité, paternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du nombre de jours calendaires correspondant à la présence du salarié sur la période de référence. Il est explicitement énoncé que cette liste d’absence n’est pas exhaustive.


Modalités / incidences des absences sur les jours de repos

En cas de départ de la société : Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, il bénéficiera d’une indemnité compensatrice.
En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence : Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

Ce plafond sera déterminé de la manière suivante :
Exemple de calcul du forfait jours pour l’année 2021




Respect des dispositions relatives à la durée du travail

Compte tenu de son autonomie et ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien. Il suit lui-même son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité.

En cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.

Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière organisera alors un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés.

Sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, des entretiens seront organisés sur l’exécution de la convention forfait-jours et notamment sur la charge de travail du salarié.
Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d’organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d’y aborder, soit en l’état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie. Sera également abordée lors de l’entretien annuel la question de l’amplitude de la journée de travail.

Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé, en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés.

Jours excédentaires

Les bénéficiaires de forfaits en jours ne peuvent effectuer des jours de travail excédentaires par rapport à leur forfait jours contractuel (dans le contrat de travail ou l’avenant individuel), qu’après information, autorisation de leur responsable hiérarchique, et accord écrit de celui-ci.

En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l’année n’ira au-delà de 235 jours, ce dans le cadre des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par l’article L.3121-59 du Code du Travail.

Salaires

En contrepartie de leur mission, les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire. En ce sens elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.

Article 5 – Cas particuliers

5.1 Salariés à temps partiel 

Sont considérés comme employés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée collective en vigueur dans l’entreprise. 
Le contrat de travail des salariés à temps partiel peut être déterminée ou indéterminée comme le contrat à temps plein. 

Les salariés à temps partiel qui, à qualification égale, occupent un emploi équivalent aux salariés à temps complet, bénéficient des mêmes droits. 

Pour les salariés qui dans l’avenir demanderaient un temps réduit, le choix de l’horaire sera contractuellement convenu et ne pourra comporter l’octroi de jours R.T.T dans la mesure où le temps partiel est un temps de travail choisi, en durée et en répartition. 
Les salariés occupés selon un horaire de travail effectif à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle et qui deviendrait disponibles ou vacants. 
La demande devra être adressée en lettre recommandée avec accusé réception ou remis en main propre contre décharge précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire. 
La demande devra être adressée au moins 6 mois avant cette date. 
L’employeur disposera alors d’un délai de 3 mois pour apporter une réponse au salarié par lettre recommandée avec accusé réception ou remis en main propre contre décharge. 
De la même façon et suivant le même formalisme, les salariés occupés selon un horaire de travail à temps plein pourront demander leur passage à temps partiel, par lettre adressée à la Direction de l’entreprise et remise en main propre contre récépissé. 
Dans les deux hypothèses mentionnées supra, la réponse de la Direction pourra être négative en cas d’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé, pouvait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. 

5.2 Salariés sous Contrat à Durée Déterminée et Contrat de Travail Temporaire 

Que ce soit pour un surcroit temporaire d’activité ou pour remplacement temporaire, les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps complet ou d’un contrat de travail temporaire sont visés par le présent accord. 
Dans cette hypothèse, le contrat de travail du salarié doit préciser expressément la référence des modalités d’organisation du travail. 

Article 6 – Gestion des congés payés

Tout salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectifs. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables. Les jours ouvrables sont les jours du lundi au samedi, hors jour férié. 

La prise des congés payés s’organise de la manière suivante : 
12 à 18 jours de CP sont posés pendant la période estivale légale fixée du 1er mai au 31 octobre ;
Le solde des congés payés « acquis » doit être pris avant le 31 mai.


Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

Article 8 - Révision et dénonciation

Cet accord peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise.

Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes.

Article 9 - Suivi de l’accord

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision. A compter de la troisième année, elles conviennent d’en assurer le suivi une fois par an.

Article 10 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise au représentant de la société et aux salariés.

Conformément à la loi du 29 mars 2018, cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via une plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Également, il sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Enfin, en vertu de l’article L2231-5-1 du Code du travail, cet accord en version anonyme, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert et aisément consultable.


Fait à NOYELLES-LÈS-SECLIN, le 1er janvier 2021

Pour la société	Pour les membres élus au CSE
XXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXX