Accord collectif d’entreprise concernant les 
Négociations Annuelles Obligatoires 

relatives à la Rémunération, au temps de travail, et au partage de la valeur ajoutée - année 2021

ainsi qu’à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.



Entre :

La société VENTANA FOUNDRY TOULOUSE, société par actions simplifiée au capital de cinq cent mille euros dont le siège social est à 11 avenue de la Marcaissonne - Toulouse , immatriculée au RCS de Toulouse, SIREN n° 391 888 062, représentée par le Directeur d’Usine d’une part,


Et : 


Le Personnel de VENTANA FOUNDRY TOULOUSE SAS représenté par :
 La CGT représentées par son Délégué syndical

D’autre part,

Préambule

La Direction de l‘entreprise et la Délégation des Organisations Syndicales se sont réunies le 2 et 9 décembre 2021 afin d’aborder les thèmes  de la Négociation Annuelle Obligatoire prévus par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.

La Direction a présenté les chiffres relatifs à la conjoncture économique nationale. Conformément à la règlementation, des informations portant notamment sur la situation économique générale de l’entreprise et les évolutions dans le secteur de l‘aéronautique ont, également, été présentées.

Les parties se sont accordées sur les points suivants :



1- Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Ventana Foundry Toulouse.


2- Mesures relatives aux rémunérations

Les parties s’accordent sur les décisions suivantes :

La valeur du Ticket Restaurant est revalorisé à 9,25€, à compter de la période de calcul des variables de paie de janvier 2022, c’est-à-dire, à compter du 6 décembre 2021. Les conditions et la répartition du financement restent inchangées : 60% de l’employeur et 40% du salarié. Ce qui fait que la part employeur s’élèvera à 5,55€ et la part salarié à 3,70€.

A compter du 1er janvier 2022, la Prime d’assiduité s’élèvera à 50€ brut par mois. 

Pas d’augmentation générale des salaires au regard du contexte économique actuel.


3- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Convaincus que la mixité, la diversité et l’égalité professionnelle constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et de mobilisation pour l’entreprise, la Direction de la société Ventana Foundry Toulouse et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de prendre acte sur des engagements relatifs à ces différents thèmes.

Cette démarche s’inscrit dans un souci constant de la société de s’adapter aux évolutions sociales et sociétales. 
Ce plan d’action permet de poursuivre les discussions avec certains partenaires  pour allier un environnement de travail sain et respectueux des individus et une recherche de performance pour l’entreprise.

Les parties signataires souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Définition de l’égalité professionnelle : 

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de l’entreprise de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion et de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Égalité des droits entre les femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par l’un des deux sexes dans le monde professionnel.

A l’issue du diagnostic portant sur la situation comparée des femmes et des hommes, il apparait que les femmes sont absentes dans les métiers de la production. Les conditions de travail, à contraintes physiques marquées des postes en production  n’en favorisent pas l’attrait. En revanche, elles sont représentées dans les métiers administratifs.

A partir des constats ainsi réalisés tant sur la conjoncture que sur la faisabilité de certaines pratiques, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans deux domaines.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent plan d’action.


Domaine d’action n°1 : L’embauche

Objectif : Visibilité et attractivité des annonces pour inverser et sécuriser le pourcentage homme - femme au moment du recrutement.

Action 1 : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) et promouvoir l’attractivité de nos métiers.

Indicateur : Nombre d’offres d’emplois publiées et traitement des candidatures reçues (GEIQ, agences d’intérim, Pôle Emploi, APEC, cabinet de recrutement).

Action 2 : Assurer des critères de recrutement objectifs et fondées sur les compétences requises (référentiel, CV, tests de mise en situations) en sensibilisant les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes. 

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

Action 3 : Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise et exercice des principaux métiers de l’entreprise afin de valoriser chaque métier dans l’entreprise qu’ils soient exercés par des hommes ou des femmes.

Indicateur : Nombre d’embauchés bénéficiant du parcours du cursus d’intégration.


Domaine d’action n°2 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

Objectif : Favoriser l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle et promouvoir le partage des responsabilités familiales et parentales.

Action 1 : Accorder, dans la mesure du possible, une souplesse horaire à l’occasion de la rentrée scolaire pour les personnes ayant un enfant de moins de 14 ans.

Indicateur : Nombre de salariés en ayant bénéficié. 

Action 2 : Organiser un entretien, avec son responsable, deux mois avant le départ d’un salarié pour congé familial (maternité, parental), afin d’organiser le temps de travail jusqu’au départ, aborder le remplacement du salarié et anticiper la réorganisation des tâches pendant le congé. Au retour du salarié, organiser un entretien avec le responsable concernant d’éventuels besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence, ainsi qu’une information sur les droits liés à la parentalité.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés

Action 3 : Accorder, dans la mesure du possible, une souplesse horaire pour enfant malade, ayant moins de 16 ans.

Indicateur : Nombre de salariés en ayant bénéficié

Action 4 : Améliorer l’harmonisation des temps de vie en programmant les réunions en journée, programmation des réunions à l’avance.

Indicateur : Indicateur des délais de prévenances de réunions. Proportion du nombre de réunions tardives par rapport aux réunions dans la journée.


4- Notification et délais d’opposition

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signatures.

Il est convenu que l’employeur qui procèdera à cette notification.


5- Durée de l‘accord, révision et dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 du Code du Travail.

 
6- Dépôt et publicité de l‘accord

Conformément à la Loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccord », à l’adresse suivante : .

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent Accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants  du personnel et affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction.





7- Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable immédiatement.


Fait à Toulouse, le 14 décembre 2021,
En 4 exemplaires originaux.

Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ». 






Pour le Syndicat CGT,								Pour la Société,
Le Délégué Syndical,                           					               	Le Directeur d’Usine