ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
ORGANISANT LE RECOURS AU TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES: 

L’UES SECUREX FRANCE étant composée des sociétés suivantes :
-	SECUREX INTERNATIONAL, Groupement européen d’intérêt économique, SIREN 452 794 555, inscrit au RCS Lille Métropole situé au 20 rue des Vicaires 59000 Lille, représentée par M XXXX, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines
-	SECRETARIAT SOCIAL SECUREX, SAS au capital de 268 540 Euros, SIREN 350 748 612, inscrit au RCS Lille Métropole situé au 20 rue des Vicaires 59000 Lille, représentée par M XXXX, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines
-	SECUREX MEDICAL SERVICES, SAS au capital de 45 000 Euros, SIREN 887381069, inscrit au RCS Lille Métropole situé au 20 rue des Vicaires 59000 Lille, représentée par M XXXX, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines

   Et son établissement situé rue Lawrence Durell Le Moitessier 84000 Avignon

D’une part,

ET :

Les élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’autre part,










Sommaire








































Préambule 
Le télétravail a été mis en place le 16 mars 2020 en raison de la crise sanitaire Covid-19. Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et flexible, l’UES SECUREX FRANCE a souhaité mettre en place un accord collectif, afin d’encadrer les conditions de mise en place du télétravail. 

En effet, dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, l’UES SECUREX FRANCE souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’UES SECUREX FRANCE. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 et de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 (étendu par un arrêté du 2 avril 2021, publié au JO du 13 avril 2021).
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. 
Ce présent accord vise à accorder la possibilité aux salariés qui le souhaitent et répondant aux conditions définies par le présent accord, d’exercer leurs fonctions en autonomie et dans une relation de confiance mutuelle depuis un autre lieu que celui de travail habituel. 
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, l’UES SECUREX FRANCE a engagé des négociations.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail au sein de la société repose sur un choix personnel du salarié, accepté ou proposé par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. 
La Direction confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’UES SECUREX FRANCE et les salariés au plus près des activités veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication. 
Les négociations avec les membres élus du CSE en place ont commencé le vendredi 26 février 2021 pour se terminer par le présent accord. 

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :


TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL
Article 1.1 – Définition 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est télétravailleur, le salarié répondant aux conditions de l’article 1.2.1 du présent accord et exécutant sa prestation de travail de manière volontaire hors des locaux de l’UES SECUREX FRANCE.
Article 1.2 – Champ d’application et conditions 
Le présent accord a pour but de définir un cadre commun pour la mise en place du télétravail au sein de l’UES SECUREX FRANCE dont le siège social est au 20, rue des Vicaires 59000 Lille.

Article 1.2.1 – Eligibilité 
Par ailleurs, l’exécution des fonctions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié est intégré.  
Le télétravail est mis en œuvre dans l’UES SECUREX FRANCE dans les conditions suivantes.
Pourront être éligibles à ce type d’organisation, l’ensemble des salariés de l’XXXXXXXXXXXXXX :
Dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’UES SECUREX FRANCE ;

Disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste appréciée par le manager et éventuellement le service RH ;

Ayant un minimum d’ancienneté dans l’entreprise de 3 mois, sachant que cette condition d’ancienneté de 3 mois pourra être revue à la baisse par le manager et le service RH au cas par cas, en fonction du contexte individuel de chacun ; 

N’étant pas dans l’obligation de gérer des données médicales confidentielles dans un bureau sécurisé sur site, suite à la demande spécifique d’une entreprise cliente.
Tous les statuts sont concernés par le télétravail : CDI, CDD, intérim, stagiaire.



Article 1.2.2 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Un espace du domicile comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile ou si le télétravail n’est pas effectué à l’adresse figurant sur le bulletin de paie du salarié, le salarié communiquera sa nouvelle adresse au service RH et devra à nouveau obtenir l’accord de son responsable hiérarchique pour l’exercice du télétravail.
Le télétravail pourra exceptionnellement être réalisé dans un autre lieu comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance sous réserve d’obtenir l’accord de son responsable hiérarchique.
Article 1.2.3 – Passage en télétravail
Le télétravail ayant un caractère volontaire, il est mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié et sera formalisé par un accord écrit du salarié qui sera annexé à son contrat de travail.
Le service RH enverra à l’ensemble des salariés un document à remplir et à signer afin de formaliser leur accord. Ce document sera à rendre dans un délai d’un mois après sa réception par les salariés.
Si l’entreprise est amenée à refuser d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, elle devra justifier les raisons de ce refus.
Un exemplaire du présent accord sera transmis au télétravailleur par voie électronique et sera aussi accessible sur le portail Hello France ainsi que sur les panneaux d’affichage existants dans les locaux. 
En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou une intempérie par exemple, le télétravail à temps plein pourra être mis en œuvre par accord des parties et formalisé par tout moyen. A l’issue de ces circonstances, l’exercice en télétravail à temps plein ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail à temps plein peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’UES SECUREX FRANCE et garantir la protection des salariés. En cas d'existence d'une épidémie avérée, l’UES SECUREX FRANCE pourra placer ses salariés en télétravail à temps plein, et ce, sans formalisme particulier et sans que les salariés puissent s'y opposer.



Article 1.2.4 – Réversibilité 
Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail. 
Les raisons peuvent être, notamment, les suivantes : 
raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
raisons familiales impérieuses ;
changement de poste ;
réorganisation de l’UES SECUREX FRANCE et/ou de l’une de ses entités.

L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés. Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie en respectant un délai minimum d’un mois avant prise d’effet.
En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes : 
la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail qui rendent impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ; 
la réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail.
TITRE II – MISE EN ŒUVRE
Article 2.1 – Organisation du télétravail
Article 2.1.1 – Modalités de télétravail et plages de disponibilité
De part les spécificités de chaque métier, les modalités de recours au télétravail sont différentes suivant les entités juridiques de l’UES SECUREX.
Ainsi est fixée par entité une jauge maximale de nombre de jours hebdomadaires de télétravail pour les salariés éligibles et volontaires :
Pour SECUREX MEDICAL SERVICES : 4 jours possibles de télétravail par semaine pour un salarié à temps plein ;

Pour SECRETARIAT SOCIAL SECUREX : 3 jours possibles de télétravail par semaine pour un salarié à temps plein ;

Pour SECUREX INTERNATIONAL GEIE: 3 jours possibles de télétravail par semaine pour un salarié à temps plein.

Pour les salariés itinérants (commerciaux et formateurs) qui sont amenés à se déplacer sur toute la France dans le cadre de leurs missions, la jauge hebdomadaire pourra être de 5 jours par semaine de télétravail.

Pour les salariés à temps partiel, cette jauge sera calculée au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail.
Exemple pour une jauge de 4 jours par semaine dans le cas d’un salarié travaillant 28h par semaine : 4 x (28/34,50) = 4 x 0,8 = 3,2 arrondis à 3 jours de télétravail maximal par semaine.
Le but de ce calcul au prorata est de permettre que les salariés à temps partiel puissent avoir à la fois des jours de télétravail et des jours présentiels de travail. 

Chaque manager fixe pour ses collaborateurs le ou les jours de travail présentiel par semaine.
Cette fixation se fera, dans la mesure du possible, d’un commun accord avec le salarié.
En cas de désaccord entre les parties, la décision finale revient au responsable, appuyé du service RH, pour nécessité de service.
Les jours de travail présentiel doivent, notamment, permettre la tenue de réunion de service.
Cette fixation se veut pérenne sur le long terme et ne pas faire l’objet de changements répétés. 
Il est néanmoins précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’UES SECUREX FRANCE , ces jours pourront exceptionnellement être modifiés par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié par tout moyen écrit dans un délai de 3 jours.

Il est précisé qu’en cas de pic d’activité et/ou en raison de nécessité de services déterminé à l’avance par le manager, la jauge de télétravail hebdomadaire pourra être temporairement adaptée. Cette adaptation devra être limitée dans le temps. 

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité hors des locaux de l’UES SECUREX FRANCE un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’UES SECUREX FRANCE dans lesquels il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’UES SECUREX FRANCE, le salarié organise son emploi du temps sous réserve de respecter :
La durée du travail précisée dans son contrat de travail ;

Les horaires de travail définis par l’Accord d’entreprise sur la Réduction du Temps de Travail datant du 15 novembre 2000 en vigueur. 

Les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles l’UES SECUREX FRANCE et les clients de l’UES SECUREX FRANCE pourront le joindre.

Sans préjudice des dispositions précédentes, les plages de disponibilité convenues entre les parties pourront s’étendre en cas de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires, sachant qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans l’accord préalable de son manager.

II est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié par tout moyen écrit dans un délai de 3 jours. 
Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.
Le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant : 
	la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures ;
 la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
 la durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son contrat.


Article 2.1.2 – Modalité de décompte des heures et des jours travaillés
Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.
Le décompte des temps de travail du salarié s’effectue par le biais du logiciel de gestion du temps de travail (actuellement Kronos). Les heures de début et de fin de travail sont renseignées dans ce logiciel.
Ce support permet le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail allouée au salarié.
Par ailleurs, chaque manager fera un suivi quotidien, via un fichier Excel, des jours de travail sur site et des jours en télétravail de chacun de ses collaborateurs.

Article 2.2 – Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective 
L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’UES SECUREX FRANCE sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Article 2.2.1 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales  
Hors des locaux de l’UES SECUREX FRANCE, le télétravailleur devra obligatoirement se connecter au VPN pour avoir un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’UES SECUREX FRANCE : informations générales, notes de services, etc.,
Article 2.2.2 – Evaluation de la charge de travail 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’UES SECUREX FRANCE. 
En outre, la charge de travail sera régulièrement évaluée au cours de l’entretien annuel d’évaluation avec l’employeur. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et dans le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail.
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’UES SECUREX FRANCE.
En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sera aussi organisé un échange dédié au télétravail portant sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

TITRE III – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS, SANTE ET SECURITE
Article 3.1 – Equipement électrique et débit internet des lieux de télétravail
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des lieux où il exercera ses fonctions en télétravail (domicile ou autre local exceptionnel après validation de l’entreprise), dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions.
Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Sur demande de la société, le cas échéant, le salarié devra être en capacité de fournir une attestation sur l'honneur selon laquelle son installation technique et électrique est conforme. 
Cet espace devra également être doté d’un débit internet suffisant afin de permettre de réaliser le télétravail sans difficultés. Sur demande de la société, le cas échéant, le salarié devra aussi être en capacité de fournir une attestation sur l'honneur selon laquelle son débit internet est suffisant (c’est-à-dire avoir un débit internet moyen compris entre 50 et 500 Mb/s, selon les normes habituelles reconnues par les opérateurs). 
Article 3.2 – Matériel et technologie
L’UES Securex mettra à disposition des salariés en télétravail pour les besoins de leur travail et pour leur bien-être professionnel  :
Un PC portable 
Un double écran pour le domicile du salarié 
Un double clavier 
Un casque audio
Un Notebook Stand (support de PC portable)
Un siège ergonomique de bureau pour le domicile du salarié 
Une liste du matériel fourni sera transmise au salarié en télétravail.

Il sera ainsi proposé, au plus tôt au 1er septembre 2021, un siège ergonomique de bureau pour chaque salarié en télétravail. Chacun sera libre d’accepter ou de refuser ce siège. En cas de refus, il n’y aura aucune contrepartie financière en remplacement.
Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de l’UES SECUREX FRANCE, qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié.
L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
En cas de suspension du contrat de travail d’un salarié d’une durée d’au moins 3 mois consécutifs, le matériel sera restitué à la société sur simple demande écrite du service RH.

Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation du matériel informatique, il y aura lieu d'appeler : le service Internal Servicedesk au 00 32 235 65 65.

En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur le dernier jour de la période de télétravail, ou, au plus tard, à l’expiration du préavis.
En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait pas nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’UES SECUREX FRANCE sera restitué à l’employeur. 

Article 3.3 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers 
Le salarié est informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés. 
Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.
Article 3.4 – Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Ainsi, en vertu de l’article L.1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
En outre, comme rappelé par l’ANI du 26 novembre 2020, « si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée ».

Article 3.5 – Absence – Maladie – Accident
En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’UES SECUREX FRANCE, soit dans un délai de 48 heures. 

Article 3.6 – Egalité de traitement et droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’UES SECUREX FRANCE n’étant pas en situation de télétravail.
Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’UES SECUREX FRANCE ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.
Article 3.7 – Formation – Adaptation
Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’UES SECUREX FRANCE.
Il sera transmis à chaque salarié en télétravail une fiche réalisée par le Service de santé au travail relative aux bons gestes et postures à adopter en cas de travail sur écran. 
Cette plaquette est jointe en annexe du présent accord. 

Par ailleurs, chaque salarié est invité à consulter le dossier « travail à domicile » réalisé par Securex Belgique et disponible sur Hello via le lien suivant :

Article 3.8 – Protection des données et de la vie privée
L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’UES SECUREX FRANCE à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents commerciaux de l’UES SECUREX FRANCE et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 2.1.1, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.
Article 3.9 – Assurance 
Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille différentes journées par semaine à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.
Cette attestation sera à remettre chaque année à son employeur à chaque 1er juillet. 

Article 3.10 – Frais professionnels
Concernant une indemnité brute d’occupation du domicile : L’UES SECUREX FRANCE mettant à la disposition de l’ensemble des salariés un local professionnel, le salarié ne pourra prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles.

Concernant une allocation forfaitaire de frais de télétravail : Afin de couvrir les frais supplémentaires professionnels entraînés par le télétravail (frais d’électricité, frais de chauffage, etc.), l’entreprise verse une allocation forfaitaire mensuelle de 10€ nette de charges sociales et d’impôts pour tout salarié réalisant au moins un jour de télétravail par semaine.
En fonction du contexte économique de la société, cette indemnité pourra être réévaluée. 
La Direction de l’UES SECUREX FRANCE et les élus du CSE s’engagent à réexaminer la question du montant de l’indemnité à chaque 1er juillet.

Article 3.11 – Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap
Afin de favoriser le passage en télétravail des travailleurs handicapés volontaires et répondant aux conditions prévues à l’article 1.2 de la présente convention, la société mettra le salarié concerné en relation avec le service de santé au travail en vue de mettre en place les aménagements nécessaires à ce type d’organisation.
L’organisation en télétravail pourra être mise en place après proposition de l’employeur. 
Dans un délai de deux semaines suivants la demande, le travailleur sera reçu par le service des Ressources Humaines afin de réfléchir conjointement aux modalités d’aménagements facilitant un accès à une telle organisation du travail (le cas échéant, conformément aux recommandations formulées par le service de santé).
Le travailleur handicapé dispose d’un délai de quatre semaines pour faire part de sa réponse à l’employeur.
En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié.

Article 3.12 – Droit à la déconnexion 
Les parties souhaitent rappeler le droit à la déconnexion de chaque collaborateur permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.
Il est, en effet, une réelle nécessité de veiller à ce que les  technologies de l’information et de la communication (TIC) respectent le temps de vie privée du salarié.
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
L’enjeu est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. 
Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.
A ce titre, les parties rappellent que l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque collaborateur. 
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes.
En cas d’envoi de courriels durant ces périodes, les e-mails seront accompagnés d’une mention précisant qu’ils ne nécessitent pas de réponse immédiate.
Le rédacteur d’un courriel devra ainsi ajouter la phrase suivante à sa signature : « Attention : Je n’attends pas de réponse à ce mail en dehors des heures habituelles de travail ou si vous êtes en congés ».
La hiérarchie portera une attention toute particulière au respect de ces consignes et organisera une rencontre avec le salarié afin de lui rappeler les règles de l’utilisation des TIC dans la Société le cas échéant.


TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er juillet 2021 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 4.2 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 4.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 4.4 – Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le Service RH. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 4.6 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 4.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Le service des ressources humaines se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés et sera à disposition sur l’intranet : Hello/HR France. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage, intranet via XXXXXXXXX, et courriel adressé à l’ensemble du personnel.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, un exemplaire du présent accord.  



Fait à Lille,
Le 01 juin 2021

Pour l’UES SECUREX FRANCE
XXXXXXXXXXX
Responsable RH



							
Les membres élus du CSE