accord d’entreprise 
RELATIF AU TELETRAVAIL 


ENTRE

L’entreprise LES ETUIS MIRAULT dont le siège social est situé 6 rue Marcel Dassault, 93360 Neuilly-Plaisance, représentée par M. XXX en sa qualité de Directeur Général,

ET

Le Comité Social et Economique (CSE) représenté par XXX  en leur qualité de membres titulaires ou suppléants élus au CSE.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile et précise les droits et obligations des télétravailleurs. Il comporte également des dispositions visant à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mis en œuvre a été défini par le législateur (article L. 1222-9 et suivants du Code du Travail).
Le télétravail est apparu comme une opportunité intéressante d’adapter, de moderniser l’organisation du travail et d’améliorer le bien-être au travail et l’équilibre en la vie professionnelle et la vie privée, notamment en réduisant les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Également, en raison de la pandémie du Covid-19, le télétravail est une des solutions proposées pour aider l’entreprise à maintenir son activité.
Dans ce contexte, il est prévu ce qui suit : 
Article 1. Champ d’application et définition
Le télétravail est régi par l’article L. 1229-2 du Code du Travail. Il y est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué sur le lieu de domicile de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Ainsi, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité du télétravailleur. Le lieu de domicile devra être mentionné dans l’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Article 2. Conditions de mise en œuvre
2.1 : Critères d’éligibilité au télétravail  
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 50% dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Le télétravail ne peut donc être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Les critères d’éligibilité sont :
La nature du métier qui peut ou non être réalisé de façon partielle à distance ;
La capacité du salarié à travailler à distance ;
La configuration et le fonctionnement de l’équipe ;
La capacité et l’autonomie du salarié dans son poste ;
La possibilité d’aménager un espace de travail au domicile dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Le salarié en attestera sur l’honneur.

2.2 : La formalisation de la demande 

2.2.1 : Le télétravail régulier

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.
Le salarié volontaire en informe son responsable hiérarchique par écrit (courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandé). Le responsable hiérarchique doit formuler sa réponse par écrit. En cas de réponse négative, cette décision sera motivée en fonction des critères d’éligibilité.
L’article L 1222-9 du Code du Travail indique que « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ».

2.2.2 : Le télétravail occasionnel 

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit à la Direction (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…), moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) entre le salarié et à la Direction. Cette dernière transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant). 

A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de quinze jours. Néanmoins, la Direction est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, si elle le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier. Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par à la Direction sur motivation explicite. 

2.3 : Mise en place du télétravail

2.3.1 : Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail fait l’objet de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail auquel sera joint le présent accord.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :
La date de démarrage du télétravail.
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Le(s) jour(s) de télétravail.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable.
Les conditions d’utilisation et de mise à disposition du matériel.

2.3.2 : Règles générales de fonctionnement

Organisation du travail :
La charge de travail et les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise. 


Modalités de décompte du temps de travail : 
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
Le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Détermination des plages horaires de travail :
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et la Direction, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ; 
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ; 

La gestion du temps de travail :
Le télétravailleur, en lien avec la Direction, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise. 
La Direction s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

2.3.3 : Equipements de travail : 

L’entreprise s’engage à fournir les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail. Le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF.
En cas de problème relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques, le salarié contacte l’entreprise pour une assistance technique. Le temps de dépannage et d’intervention serait alors considéré comme du temps de travail effectif.

2.3.4 : Protection des données et informations :

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

2.4 : Le droit à la déconnexion 

Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. La Direction veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié en dehors de la période définie ci-dessus. Si des courriels sont envoyés par la Direction en dehors des heures de travail prévues, le salarié ne devra en prendre connaissance qu’à sa prochaine prise de poste et non pendant ses heures de repos.


2.5 : La suspension ou l’arrêt du télétravail 

Le télétravailleur comme la Direction peuvent décider de suspendre ou de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de suspension, la Direction doit motiver sa décision



Article 3 : Situations spécifiques
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail : 
 Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi. 
 En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L 1222-11 du Code du Travail).
Article 4 : Le statut social du télétravailleur

4.1 : Egalité de traitement du télétravailleur 

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. 
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. 
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.  

4.2 : Exercice des droits collectifs 

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. 

4.3 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent mutuellement à les respecter. 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. 
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Il doit donc informer dès que possible la Direction ou le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il devra transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Article 5 : Durée – Révision – Dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années à compter de sa promulgation.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article précité.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE dont dépend la société.
Article 6 : Suivi de l’accord
Le présent accord pourra être revu tous les ans lors des réunions du CSE.
Article 7 : Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du 93, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny, 
Le présent accord sera applicable le lendemain de son dépôt. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Neuilly-Plaisance, le 28 octobre 2020, en cinq exemplaires de l'accord.

XXX								XXX
Directeur Général						Représentante des salariés



XXX
Représentante des salariés



XXX
Représentante des salariés



XXX
Représentant des salariés