ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :

L’Association LAGUNTZA EHPAD ADINA dont le siège social est situé au 145 Impasse Adina, 64310 Ascain, représentée par la Directrice
N°SIRET : 388 489 403 000 21
Code NAF : 87 30 A

D’une part,
ET 

Les membres du CSE représentant la majorité des membres titulaires du CSE

D’autre part,


Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :













Sommaire































































































Préambule :

Une note d’information sur la mise en œuvre de la réduction du temps de travail a été signée en date du 30/03/2003.

Compte tenu des évolutions récentes :
environnement juridique, économique et sociétal,
nécessité d’assurer un accompagnement optimal et de qualité aux résidents de l’établissement,
nécessité d’anticiper l’ensemble des problématiques relatives à la variabilité de l’activité,
Il est apparu opportun de repenser les règles applicables à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Dans ce contexte, les parties signataires sont convenues de définir des règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail par accord d’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
De la Loi n° 2008-789 du 20/08/2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;
De la Loi n° 2015-994 du 17/08/2015 relative au dialogue social et l’emploi ;
De la Loi n° 2016-188 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
De la loi n° 2019-217 du 29 mars 2018 (Loi de ratification des ordonnances MACRON)

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2253-3 du Code du travail. Il en résulte que les différents thèmes visés par cet accord priment sur les dispositions des accords de branches du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif ainsi que les accords collectifs couvrant un champ d’application territorial ou professionnel plus large.

La note d’information du 30/03/2003, est dénoncée.

Ainsi, les règles se substituent de plein droit et dans tous leurs effets à la note d’information et avenants modificatifs précités. Le présent accord se substitue également aux usages et engagement unilatéraux en vigueur dans l’Association ayant le même objet.

Les thématiques relatives à la durée du travail non visées dans le cadre du présent accord seront traitées conformément aux stipulations de l’accord de Branche UNIFED relatif à la durée du travail et aux stipulations de la Convention Collective de l’Hospitalisation privée à but non lucratif.

Les négociations permettant d’aboutir au présent accord se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.

L’accord de révision concerne l’ensemble des salariés de l’EHPAD ADINA.


TITRE I : CADRE JURIDIQUE
La validité du présent accord de révision et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à:

d’une part, à sa signature par la majorité des membres du CSE, suivi de son dépôt auprès de l'autorité administrative ; 
d’autre part à son agrément par le Ministère de la santé et des solidarités.

A défaut d’agrément, le présent accord ne saurait s’appliquer.





TITRE II : REGLES APPLICABLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
DEROGATIONS AUX DUREES DU TRAVAIL ET DE REPOS

Durée effective du travail

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année soit 1607 heures de travail effectif par an.

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Durée quotidienne maximale du travail

Pour des motifs liés à l’organisation de l’EHPAD et plus particulièrement une activité accrue sur certaines périodes de travail, notamment dans les cas suivants : 

Nécessité de pourvoir au remplacement de salariés absents ;
Nécessité de service ; 
Surcroît d’activité lié au contexte sanitaire.

Il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.

La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures et 10 heures pour les travailleurs de nuit.


Durée hebdomadaire maximale du travail 

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures sur une semaine isolée ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf pour les travailleurs de nuit, pour lesquels la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur 12 semaines.


Temps de pause 

Une pause d’une durée minimale de 30 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif.

Les parties sont convenues de dénoncer l’usage consistant à assimiler l’intégralité du temps de pause à du temps de travail effectif pour certains salariés (soignants de jour, Agents de Service Hospitalier de jour, ouvriers d’entretien, personnels de cuisine (cuisiniers et commis)).

Le temps de pause reste cependant assimilé à du travail effectif pour les salariés qui exercent leur mission de nuit soit sur la plage horaire qui va de 21 heures à 6 heures, dans la mesure où les salariés ne peuvent s’éloigner de leur poste de travail. Le temps de pause est porté à 30 minutes pour les salariés qui exécutent leur mission de nuit.

Les salariés de l’EHPAD s’organisent de façon à ce que ce temps de pause soit pris par roulement afin que le service comptabilise toujours une personne disponible pour les résidents.

En revanche, les repas thérapeutiques constituent nécessairement du temps de travail effectif, les salariés étant à la disposition des résidents et partageant leur repas avec ces derniers.

De même, le temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif lorsque les infirmières restent à disposition.


Repos quotidien

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

A titre exceptionnel, et sur décision de la Direction, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, et ce conformément aux dispositions des accords de branche du secteur sanitaire, social et médico-social. Dans ce cas, les salariés percevront la contrepartie prévue par l’accord de branche du premier avril 1999 - Accord UNIFED du 01/04/99 agréé le 25/06/99, étendu le 08/08/99.  Ainsi, le jour suivant, l’amplitude de travail ne pourra pas dépasser 11 heures.


Repos hebdomadaire

La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures). 

Les parties rappellent qu’il est important d’accorder ce repos hebdomadaire de deux jours consécutifs par roulement entre les salariés.

L’EHPAD ADINA s’efforcera de garantir aux salariés de l’Association deux jours de repos consécutifs par quatorzaine, dont un week-end incluant le dimanche.

Il pourra être dérogé à la règle des deux jours consécutifs par quatorzaine en cas de remplacement, surcroît d’activité lié au contexte sanitaire ou à des nécessités de service.
En tout état de cause, deux jours de repos consécutifs incluant le dimanche seront accordés une semaine sur trois.

Il est enfin rappelé qu’un salarié ne peut travailler plus de six jours consécutifs par semaine.



Répartition des heures de travail dans la semaine 

En fonction des impératifs imposés par l’activité de l’EHPAD, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 3 à 6 jours.


Temps d’habillage et de déshabillage

Les services soins, logistiques, animation, cuisine, personnel médical et personnel d’entretien, sont concernés par les temps d’habillage et de déshabillage.

Légalement, les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif mais donnent lieu à contrepartie.

Dans le cadre du présent accord, la contrepartie est fixée en repos, soit deux jours de repos par an ; soit 14 heures pour un salarié à temps plein et 14 heures multiplié par l’horaire hebdomadaire moyen divisé par 35 heures pour les salariés à temps partiel.



HEURES SUPPLEMENTAIRES

Contingent d’heures supplémentaires dans l’association

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er Janvier au 31 décembre.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent (repos compensateur) en remplacement de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail. 

Le Comité Social et Economique est informé de l’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires ainsi fixé dans l’Association seront accomplies après avis des membres du Comité Social et Economique.

Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à la connaissance des membres du Comité Social et Economique:

Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaires d’entreprise génère une contrepartie en repos fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Cette contrepartie en repos qui n’est pas considérée comme du travail effectif est rémunérée sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de cette contrepartie en repos sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. 

Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période qui va du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.


Réalisation et régime des heures supplémentaires 

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre conventionnel au titre de l’aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :

Appréciation hebdomadaire 

(Horaire sur la base de 35 heures par semaine)
25% pour les huit premières
50% pour les heures suivantes



Appréciation annuelle 
(Horaire sur la base de 1607 heures par an)
25% pour les 336 premières heures
50% au-delà de 336 heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires réalisées peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos équivalent (repos compensateur en remplacement) d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie.

Les modalités de prise de ce repos équivalent en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaire d’entreprise.




DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TEMPS PARTIEL

Heures complémentaires 

Définition

Les heures complémentaires sont les heures exécutées par les salariés à temps partiel au-delà de l’horaire contractuel.

	Réalisation et paiement

Le nombre d’heures complémentaires est limité au tiers de l’horaire contractuel. Le total des heures contractuelles auquel s’ajoutent les heures complémentaires ne peut atteindre la durée légale.

Les heures complémentaires sont payées et majorées conformément aux dispositions conventionnelles de la branche et à défaut conformément aux dispositions légales.

Coupures

Les salariés qui travaillent avec des horaires en coupe et dont la coupure est supérieure à 2 heures, bénéficieront d’une journée de repos par an en compensation (calculée sur la base 1/5 de l’horaire hebdomadaire moyen). Dans ce cas, l’amplitude horaire maximale quotidienne n’excédera pas 12 heures.



Astreintes

Le présent accord résulte de la réflexion de l’EHPAD ADINA et des salariés sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement de l’Association, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.

Dans le cadre non seulement de ses orientations thérapeutiques, pédagogiques, techniques et administratives, mais également de la contrainte de la permanence de soins, l’EHPAD ADINA doit recourir aux astreintes. 

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.


Définition de l’astreinte

Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail du Code du travail : « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »


Salariés concernes

Les astreintes peuvent concerner le personnel encadrant ou, en cas de nécessité, le personnel non cadre.
Pour le personnel non cadre, un commun accord avec la Direction est nécessaire.


Repos quotidien et hebdomadaire

Les règles applicables au repos quotidien sont celles prévues à l’article 1-5 titre II 1 du présent accord.

Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. »

Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.».

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.


Organisation de l’astreinte

Le planning d’astreinte, déterminé par la Direction en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.


Interventions en cours d’astreinte

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté par téléphone aux coordonnées préalablement indiquées.

Le délai maximal d’intervention est de 30 minutes sauf circonstances exceptionnelles.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : 

soit par téléphone mis à disposition par l’EHPAD ADINA, 
soit en se déplaçant sur le site.

Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports, suite à l’intervention, transmis à la Direction le lendemain de l’intervention et aux services des Ressources Humaines.

Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :

Origine et objet de la demande d’intervention
Déplacement sur site ou non,
Horaire de l’appel, (Préciser l’objet de l’appel)
Description précise et horaire de l’intervention, (horaire appel, d’arrivée et de départ)
Le contexte de l’intervention.


Moyens mis à disposition

Le personnel d’astreinte aura la possibilité de donner à l’association les coordonnées téléphoniques auxquelles il peut être contacté. Il pourra également utiliser le téléphone mobile dédié de l’association. 

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires habituellement travaillés, sont indemnisés.

Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de l’Association conformément au barème fiscal.


Contrepartie financière (disponibilité, hors intervention) 

Les personnels d’astreinte bénéficieront d’un forfait d’astreinte défini dans les conditions suivantes : 

35,31 € brut pour une journée d’astreinte,
soit sur une période de 24 heures, qui va de 09 heures à 09 heures
77,04 € brut pour un week-end d’astreinte,
soit du vendredi à 17 heures au lundi à 09 heures


Indemnisation des interventions

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.


Temps de déplacement en cours d’astreinte

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.



TRAVAIL DE NUIT 

L’activité de l’EHPAD ADINA rend indispensable le travail de nuit pour garantir la sécurité et l’accompagnement des résidents.


Définition du travail de nuit 

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin, soit sur une plage nocturne de 9 heures continues.


Définition du travailleur de nuit 

Conformément à l’article 2 du Chapitre I de l’accord n° 2002-01 du 17/04/2002) (agréé le 23/06/2003, JO du 9/07/2003, étendu le 03/02/2004, JO du 12/02/2004), le travailleur de nuit est le travailleur qui : 

Soit accomplit selon son horaire habituel au moins deux fois par semaine au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie à l’article 5-1 

Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire sur la plage nocturne définie à l’article 5.1.


Salariés concernés 

Sont concernés par le statut de travailleur de nuit, les salariés relevant des catégories suivantes : 
Soignant (AS, AMP)
ASH

Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans sont exclus du statut de travailleur de nuit.

Les salariés non considérés comme travailleur de nuit, mais qui pourraient être amenés à prolonger leur travail après 21 heures ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler la nuit, sont exclus des dispositions prévues par le paragraphe 5 du Titre II du présent accord.

Ainsi, les salariés qui ne répondent pas à la définition du travailleur de nuit, ne bénéficieront pas des contreparties prévues au paragraphe 5.9.


Durée quotidienne des postes de nuit 

La durée maximale quotidienne de travail de nuit est fixée à 10 heures par nuit pour tenir compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit.

En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d’un temps de repos non rémunéré équivalent à la durée du dépassement.
Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures, soit au repos hebdomadaire.

Le travail de nuit ayant vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécie par période de 24 heures et non pas en journée civile.
5.5.       Durée hebdomadaire 

La durée hebdomadaire moyenne maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, est de 44 heures.


5.6.		Temps de pause

Un temps de pause de 30 minutes est octroyé aux travailleurs de nuit.

Les temps de pause sont assimilés à du temps de travail effectif et intégrés dans le planning dans la mesure où les salariés ne peuvent pas s’éloigner de leur poste de travail.


5.7.	Sécurité

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

Pour ce faire, l’Association s’engage à mettre en place les dispositifs suivants : 

Les salariés amenés à travailler seuls la nuit, bénéficieront de la protection spécifique accordée aux travailleurs isolés, notamment par un système de téléalarme

Afin d’être toujours en relation avec le Cadre de permanence et ou de la Direction, et l’extérieur, le travailleur de nuit est muni d’un téléphone spécifique

Système d’astreinte interne et procédures d’appel d’urgence

Organisation de formations pour les salariés affectés à un poste de nuit afin de garantir leur sécurité (A titre indicatif : Gestes de premiers secours en EHPAD)

Incitation à suivre des formations spécifiques au travail de nuit 


5.8. 	Conditions de travail 

Pour répondre à l’objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, les travailleurs de nuit disposent d’un espace de repos à proximité des services au sein desquels ils travaillent afin de leur permettre de se restaurer.

Un espace communication est également mis en place afin que les travailleurs de nuit puissent prendre connaissance des informations concernant l’établissement et où les salariés peuvent déposer dans une boîte aux lettres, tout courrier à destination de la Direction.

Pour répondre à la demande de la législation et au souhait partagé par les signataires de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de nuit de toute vie sociale ou familiale, il est convenu, dans la mesure du possible, d’organiser les plannings de façon à ce que les salariés bénéficient une semaine sur deux de deux jours de repos consécutifs.



5.9.	    Contrepartie à la sujétion de travail nocturne

En contrepartie du travail de nuit, les salariés concernés comme travailleurs de nuit, bénéficieront de deux nuits de repos compensateur par année ; soit 14 heures pour un salarié à temps plein et 14 heures multipliées par l’horaire hebdomadaire moyen divisé par 35 heures pour les salariés à temps partiel.

En cas d’activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit, le mode d’acquisition et de décompte des repos compensateur se fait comme suit : 

Dans l’année civile :

Pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos compensateur est d’une nuit
Pour une période travaillée supérieure à 6 mois, le repos est égal à deux jours

La durée d’une nuit de repos est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

Le repos compensateur acquis est reporté en cas d’absence au moment de sa planification.


			5.10. 	Changement d’affectation 

Seront affectés à un poste de jour, les salariés dont l’état de santé attesté par le Médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit dans les conditions prévues par le contrat de travail.


5.11. 	Obligations familiales 

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

Les demandes dans ce sens, devront être formulées auprès de la Direction.


5.12. 	Les femmes enceintes

Dans les conditions prévues par le Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le Médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le Médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaitre par écrit, ainsi qu’au Médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation.
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération conformément aux dispositions légales. 


5.13 	Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Les travailleurs de jour souhaitant occuper ou reprendre un poste de nuit bénéficient de la même priorité.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 

Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, reclassement, etc...), le critère des compétences requises pour le poste disponible sera le seul retenu.


5.14. 	Annonce de poste vacant 

Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par tout mode d’affichage.

La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.


5.15. 	Egalité professionnelle 

La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ; 
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’Association s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

L'Association prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.

Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise.


5.16. 	Indemnité de nuit 

Salariés assurant un service normal
Les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 21 heures et 6 heures et ce, pendant 5 heures au moins, percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,03 point.

Salariés assurant un travail effectif
Les salariés qui assurent un travail effectif (intensif ou non) durant toute la durée de la nuit percevront, en outre, une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,68 point.






TITRE III : LES AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Aménagements du temps de travail applicable aux salariés à temps plein

Répartition hebdomadaire

Champ d’application

L’organisation hebdomadaire du temps de travail concerne les salariés du service administratif, les médecins, la cadre de santé, les psychologues, la gouvernante, les animatrices et les ouvriers d’entretien.

Principe de la répartition hebdomadaire

Les salariés concernés bénéficient d’un horaire de 35 heures de travail effectif par semaine

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les heures supplémentaires éventuelles sont appréciées à la semaine.


Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine au plus égale à l’année

Champ d’application

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année concerne l’ensemble des salariés de l’EHPAD ADINA autres que ceux visés à l’article 1.1.1.

Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année 

Le présent article a pour objet de mettre en place une annualisation du temps de travail au sein de l’EHPAD.

Ce mode d’aménagement du temps de travail est apparu nécessaire afin de permettre à l’EHPAD ADINA de gérer au mieux les pics d’activités régulièrement constatés dans l’année.

Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Période de décompte du temps de travail effectif

Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année, du 1er janvier au 31 décembre.


Durée annuelle du travail

La durée du travail effectif sur 12 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne et à 1607 heures de travail effectif par année, incluant la journée de solidarité.

Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois. 

Ces variations ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail définies ci-dessous :

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heure par semaine. Les semaines à 0 heure seront au nombre de 2 maximum par période de référence. 

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures dans le cas du travail de nuit.

Programmation indicative et plannings

Une programmation annuelle indicative (basée sur les statistiques d’activité de l’établissement) définira la répartition possible du temps de travail après consultation du CSE. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel au plus tard le 30 novembre de chaque année pour l’année suivante.

Il pourra être procédé à des réajustements tout au long de l’année.

Les plannings mensuels seront transmis au minimum quinze jours avant le début du mois suivant.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels seront communiqués pour chaque mois avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Toute modification liée à des évènements particuliers (par exemple nécessité de remplacement d’un salarié absent, en raison des nécessités de service, situation sanitaire) pourra se faire en respectant un délai de prévenance minimum de 24 heures.

Si ce délai de prévenance n’est pas respecté, le salarié aura le droit de refuser la modification.

Décompte des heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1600 heures de travail effectif soit 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité.


Les salariés pourront opter pour le paiement au taux majoré des heures supplémentaires ou le repos équivalent sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires sont appréciées à l’année.

Le taux de majoration applicable est celui fixé à l’article 2-2 Titre II du présent accord.

Les seuils de déclenchement des majorations sont calculés sur l’année.

Il est précisé que les heures supplémentaires compensées en repos équivalent ne donnent lieu à aucune rémunération au terme de l’année civile dans la mesure où elles ont déjà été compensées en temps de repos.

Le compteur individuel devra être soldé à la fin de la période d’annualisation, soit au 31 décembre de chaque année.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ; à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

Dans l’hypothèse où le compteur d’heures supplémentaires d’un salarié ferait apparaître un nombre important d’heures supplémentaires et que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence permet de déterminer que ces heures ne seront pas compensées, l’employeur aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation avec majoration. 

Les heures supplémentaires payées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.



Aménagements du temps de travail applicables aux salariés à temps partiel

Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.

Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de temps de travail effectif, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ainsi qu’à la fixation d’une période de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée. 

Pour ce qui concerne le nombre d’interruptions quotidiennes et la durée de ces interruptions, les parties conviennent d’appliquer les dispositions supplétives du Code du travail.


Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée de travail contractuelle.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche.


Organisation des horaires à temps partiel sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Champ d’application

La répartition hebdomadaire des horaires à temps partiel concerne les salariés du service administratif, les médecins, la cadre de santé, les psychologues, la gouvernante, les animatrices et les ouvriers d’entretien.

2.3.2.     Principe de la répartition hebdomadaire pour les salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales. 

Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.

Le délai de prévenance pourra être réduit à la demande de la Direction jusqu’à trois jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, moyennant une remise en main propre du planning modifié, dans les cas suivants :

Absence imprévue d’un salarié ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Force majeure ;
Mission exceptionnelle ; 
Contexte sanitaire.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Dans le cas où le délai de prévenance n’est pas respecté :

Le salarié peut refuser la modification
Si le salarié accepte la modification, une contrepartie de cinq euros bruts sera accordée à chaque fois que le délai de prévenance ne sera pas respecté.


Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année 

Mise en place du temps partiel aménagé sur l’année

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année concerne l’ensemble des salariés de l’EHPAD ADINA autres que ceux visés à l’article 2.3.1.

Il est précisé que :

La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de temps de travail effectif sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche ; 

La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : 

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heure par semaine. Les semaines à 0 heure seront au nombre de 2 maximum par période de référence. 
La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 34 heures de travail effectif par semaine

La durée hebdomadaire de travail effectif des semaines « hautes » ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée légale de travail.

Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans le planning d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Programmation indicative et plannings

Une programmation annuelle indicative (basée sur les statistiques d’activité de l’établissement) définira la répartition possible du temps de travail après consultation du CSE. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel au plus tard le 30 novembre de chaque année pour l’année suivante.

Il pourra être procédé à des réajustements tout au long de l’année.

Les plannings mensuels seront transmis au minimum quinze jours avant le début du mois suivant.

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels - durée et horaire de travail - seront communiqués par période de 4 semaines et en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. 

La modification de la répartition de leurs horaires pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de trois jours ouvrés avec remise en main propre du planning modifié, dans les cas suivants :

Absence imprévue d’un salarié ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Force majeure ;
Mission exceptionnelle ;
Contexte sanitaire.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Dans le cas où le délai de prévenance n’est pas respecté :

Le salarié peut refuser la modification
Si le salarié accepte la modification, une contrepartie de cinq euros brut sera accordée à chaque fois que le délai de prévenance ne sera pas respecté.

Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.



Compte de compensation applicable dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié annualisé, afin de l’informer du nombre d’heures accomplies.

Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :

Le nombre d’heures de travail effectuées ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée ;
L’écart cumulé sur la période de référence ;

L’état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur une fiche individuelle de suivi annexée au bulletin de salaire.

En cas d’écart anormal, l’employeur en informera le salarié.

Il proposera alors des mesures afin de permettre de réduire cet écart avant la fin de la période de référence.

En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires constatées.

Salariés à temps plein

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail - pour une année complète - les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration pour heures supplémentaires telle que prévue à l’article 2.2 du Titre II.

Les seuils de déclenchement des majorations sont calculés sur l’année.

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut-être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise. 

Les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle dont le paiement n'aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.	

Si la situation du compte fait apparaître que le salarié n’a pas accompli la totalité des heures dues (notamment en raison d’heures manquantes ne résultant pas d’absences autres que celles autorisées par les dispositions légales ou conventionnelles), les heures manquantes feront l’objet d’une retenue sur salaire en fin de période dans la limite d’1/10éme du salaire exigible.
Les heures manquantes ne résultant pas d’une absence du salarié mais d’une planification inférieure à la durée contractuelle ne donnent pas lieu à régularisation.


Salariés à temps partiel

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître pour une année complète que la durée du travail effectif excède la durée contractuelle annuelle, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit aux majorations conventionnelles de branche ou à défaut conformément aux dispositions légales.

Si la situation du compte fait apparaître que le salarié n’a pas accompli la totalité des heures dues (notamment en raison d’heures manquantes ne résultant pas d’absences autres que celles autorisées par les dispositions légales ou conventionnelles), les heures manquantes feront l’objet d’une retenue sur salaire en fin de période dans la limite d’1/10éme du salaire exigible.
Les heures manquantes ne résultant pas d’une absence du salarié mais d’une planification inférieure à la durée contractuelle ne donnent pas lieu à régularisation.




Prise en compte des absences Arrivées et départs en cours d’année pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. 

Elles ont la qualité d'heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article  et suivants du Code du travail.




Titre IV : Dispositions relatives à l’accord

Durée

Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 sous réserve de son agrément.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

Deux représentants des salariés désignés par le CSE
Deux représentants de la Direction

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE pour signer le présent accord, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.


Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord de révision et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

Deux représentants des salariés désignés par le CSE
Deux représentants de la Direction

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.



Rendez-vous

Les parties au présent accord de révision seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


Dépôt - Publicité

Le présent accord de révision sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail (). 

Le présent accord de révision sera également adressé par l’Association LAGUNTZA EHPAD ADINA au Greffe du Conseil de Prud’hommes de BAYONNE (Rue de la Ville en bois 64 100 BAYONNE. Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie.

Le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Ascain, le 14 octobre 2021