ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


					
ENTRE LES SOUSSIGNES : 

D'une part,

La S.C.A. CULTURES FRANCE CHAMPIGNON dont le siège social est situé Route de la Tourte, 49160 LONGUE JUMELLES, représentée par ……………. agissant en qualité de Directeur des Opérations Champignon, dûment habilité à cet effet.
Ci-après, dénommée, « la Société » ;


ET



D'autre part

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes : 
La CFDT, représentée par …………………………………, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Central

La FO, représentée par …………………………………………., agissant en qualité de Délégué Syndical Central

La SNCEA - CFE - CGC, représentée par ……………………………., agissant en qualité de Délégué Syndical Central

Ci-après dénommées « les organisations syndicales ».


Ci-après dénommées « les Parties ».


PREAMBULE

Fortes des enseignements d’une première expérience de télétravail lors de la crise COVID, à l’écoute des aspirations des collaborateurs, et bien que le travail en présentiel reste la norme, les parties ont souhaité instituer au sein de l’entreprise le dispositif du télétravail tout en maintenant les collaborations nécessaires à la performance collective.
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise. Il est mis en place sur la base du volontariat et il n'est pas obligatoire. Il est encadré pour assurer la fluidité des relations et la bonne organisation individuelle et collective du travail. Il donne lieu à un dialogue entre le manager et le collaborateur.
Attentive à l’impact potentiel du télétravail sur le lien collectif et soucieuse de préserver le fonctionnement du travail collaboratif, la Direction affiche comme principes essentiels au télétravail :
de faire prévaloir l’intérêt collectif en toutes circonstances sur l’intérêt individuel,
de s’attacher à toujours privilégier le lien social et managérial au sein des équipes,
de responsabiliser chaque collaborateur dans la gestion de ses journées de télétravail, dans le respect du présent accord, de la performance collective et dans un climat de confiance. 
Pour mémoire, le recours au télétravail comme forme d’organisation du travail est de nature à :
améliorer la performance individuelle et le bien-être ; 
permettre le développement de l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des salariés ; 
améliorer la qualité de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ;
s’intégrer à la politique de développement durable du Groupe à travers une diminution de l’empreinte carbone des sites ;
assurer la continuité de l’activité en cas de situations ou risques exceptionnels (ex : intempéries,  risque d’épidémie, …).
Pour garantir les conditions de sa parfaite réussite, il est indispensable de :
faire reposer les relations de travail sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance ;
conserver une flexibilité dans sa mise en œuvre ;
maintenir et toujours privilégier le mode coopératif et collaboratif ;
tenir compte de la nature des missions réalisées et de la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome pour l’analyse de l’éligibilité au télétravail ;
garantir une analyse équitable et objective des situations de travail.

Il est rappelé également que le télétravail est une forme d’organisation du travail ne se substituant pas aux obligations des salariés en matière de temps de travail effectif et de repos.
A ce titre, certaines situations seront clairement exclues comme motif de recours au dispositif (ex. garde et surveillance d’enfants ; aménagement du temps de travail choisi unilatéralement par le collaborateur…).

Sont exclus du présent accord : 
les autres modes de travail à distance, en particulier pour les salariés itinérants (les collaborateurs de  force de vente et les collaborateurs nomades) lorsque ceux-ci sont amenés à avoir une souplesse horaire du fait de leurs déplacements professionnels ;
le télétravail mis en œuvre en cas de force majeure, type pandémie COVID. 

Le présent accord permet de définir le cadre du recours au télétravail en précisant les conditions d’accès et les obligations réciproques du salarié et de l’entreprise. 

Article 1 - OBJET ET PERIMETRE DE L’ACCORD

Article 1.1. – Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du Travail, modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22/09/2017 définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 1.2. – Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de S.C.A. Cultures France Champignon travaillant dans l’entreprise. 

Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET D’ACCES AU TELETRAVAIL

Article 2.1. – Conditions liées à la nature des missions

Le manager est au cœur de la mise en œuvre du télétravail, de par sa connaissance des activités et  sa connaissance des membres de son équipe.
Pour déterminer l’éligibilité du poste et du collaborateur au télétravail, il appréciera notamment :
Les missions pouvant être réalisées à distance, ainsi que celles ne pouvant pas l’être (pour des raisons techniques, pour des raisons liées à la sécurisation des données, etc...) ;
L’autonomie du collaborateur sur la tenue de son poste. 
Une attention particulière sera apportée aux situations suivantes : collaborateur en prise de poste, collaborateur en apprentissage, évolution du poste de travail, etc... 
L’impact du télétravail du salarié sur l’organisation et la charge de travail de l’équipe (exemple : nécessité d’une présence physique pour garantir le bon fonctionnement collectif ou la continuité de l’activité...) ;
La capacité à tenir les réunions, à maintenir un mode coopératif, à construire un collectif de travail etc...

Cette appréciation managériale permettra de déterminer la nécessité d’une présence physique continue ou périodique pour l'ensemble des membres de l’équipe et donc de valider ou non une demande de télétravail formulée par un salarié.




Article 2.2. – Conditions d’éligibilité des salariés

Tout salarié de l’entreprise est éligible au télétravail, dès lors que la nature des fonctions exercées est compatible avec l’exercice du télétravail comme indiqué ci-avant.
Les stagiaires et alternants pourraient être éligibles au télétravail en respectant les règles de validation préalables. Il est toutefois rappelé que leur présence physique dans l’environnement de travail et le soutien du collectif d’équipe sont indispensables à leur apprentissage. Dans cet état d’esprit, il est recommandé de privilégier le présentiel à 100% de leur temps de travail.

Article 2.3. – Conditions matérielles et logistiques

Le salarié devra :
Disposer à son domicile d’un espace de travail garantissant l’exécution d’un travail de qualité, dans des conditions de sérénité et propices à la confidentialité ;
Disposer d’un accès personnel à une connexion internet Haut Débit de qualité permettant :
l’utilisation des outils informatiques/téléphoniques de l’entreprise;
de privilégier l’utilisation de la caméra lors des visioconférences.
Être joignable pendant les horaires de travail habituels ;
Justifier d’une assurance couvrant l’exercice du télétravail ;
Produire une attestation sur l’honneur (cf paragraphe 4.6.)

Le travailleur est tenu d’utiliser le PC professionnel pour la réalisation de ses tâches. 

Le télétravail étant sur la base du volontariat, l’employeur ne participera pas aux éventuels frais associés au télétravail.

Article 2.4. – Volontariat – Principe de double acceptation

La demande de télétravail est un acte volontaire du salarié, exprimée par une demande initiale écrite à son manager (voir annexe 1).
En aucun cas, le télétravail ne pourra être imposé. De même, il n’est pas un dû, il est soumis à l’acceptation préalable du manager.

Article 3 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

Article 3.1. – La demande initiale

La demande initiale d’accès au télétravail sera adressée par le salarié à son manager par email (Modèle en annexe 1) . 
Une réponse sera donnée dans un délai maximum d’un mois. 
En cas de refus, la réponse écrite du manager, visée par la Direction des Ressources Humaines, précisera les motifs s’opposant à cette organisation du travail. 
En cas d’acceptation, la réponse du manager se fera également par un écrit (courrier ou email).
La mise en place du télétravail sera effective dans un délai maximum de 2 mois suivant la décision, sauf contrainte particulière (par exemple contrainte technique).
Article 3.2. – Réversibilité

L'éligibilité ou le bénéfice du télétravail sont réversibles tant à l’initiative du salarié que du manager. La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. Le délai de prévenance est de 15 jours pour l’employeur et sans délai pour le salarié. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Article 3.3. – Durée
Les situations individuelles de télétravail font l'objet d'un agrément d’une durée d'un an. La période annuelle étant fixée sur l’exercice fiscal.
A l'issue de chaque période d’un an, une discussion interviendra entre manager et collaborateur pour envisager la reconduction du bénéfice du télétravail ou de son abandon. Dans ce dernier cas, la décision devra être notifiée par écrit.

Article 3.4. – Cas particulier du recours occasionnel au télétravail à très court terme

Ce type de recours au télétravail répond à une situation inhabituelle, imprévisible et urgente. 
Il peut être par exemple mis en place :
en cas de conditions météorologiques rendant les déplacements dangereux, 
en cas de blocage des routes, 
en cas de décision gouvernementale,
ou autres situations équivalentes.
Dans ces cas, le salarié est informé par son manager ou la Direction RH. 
Dans le cas où ce recours est à l'initiative du salarié, il en informe préalablement son manager par tout moyen écrit nécessaire ( mail, sms) et doit obtenir l’accord de son manager par retour.

Article 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 4.1. – Fréquence et jours de télétravail

Pour éviter le risque d’isolement du collaborateur de sa communauté de travail et permettre la continuité de l’activité et le fonctionnement optimal de l’entreprise, dans tous les cas, la présence sur site sera de 3 jours a minima par semaine, les lundis, mercredis et vendredis. 

Pour les collaborateurs à temps partiel : 
A partir du moment où ils remplissent les conditions d'éligibilité, ils bénéficient de la possibilité de télétravailler 1 journée par semaine.
Pour le cas particulier des temps partiels supérieurs ou égal à 80%, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire peut être porté à 2 jours occasionnellement avec l’accord préalable du manager. 


Gestion des jours télétravaillés :
Le collaborateur a toujours la possibilité de ne pas télétravailler les jours prévus.
Le manager pourra annuler une journée de télétravail 2 jours ouvrés minimum avant le jour considéré afin de préserver une souplesse d’organisation, en cas de nécessité de présence physique requise sur le site et afin d’assurer la continuité de service.
Ex. Une journée de télétravail le mardi pourra être annulée au plus tard le jeudi 18h00.
En cas de circonstances exceptionnelles et impérieuses, ce délai pourra être réduit.
Il est rappelé que le télétravail offre une souplesse d’organisation qui n’a pas de caractère reportable ; autrement dit, les journées de télétravail non prises dans la semaine ne sont pas reportables. 

Article 4.2. – Horaires de télétravail

Il est rappelé que les horaires de travail applicables au salarié dans le cadre du télétravail sont inchangés par rapport à ceux pratiqués et définis par le service. Afin de préserver la vie privée du salarié en situation de télétravail et de garantir un fonctionnement  optimal du service, le salarié peut être joint par téléphone, GoogleCh@t, Meet ou par mail pendant ces plages horaires.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié doit respecter les prescriptions légales et conventionnelles en matière de durée du travail et d’amplitude horaire. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à respecter les dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Article 4.3. – Lieu de télétravail

Le télétravail se déroule au domicile du collaborateur connu et déclaré auprès du service Ressources Humaines. 
En cas de changement du lieu de résidence, il appartient au salarié de fournir les attestations nécessaires.

Article 4.4. – Equipements de télétravail

L’équipement de travail mis à la disposition du salarié à son domicile fera l’objet d’un recensement auprès du référent informatique du site auquel est affecté le salarié.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe la société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Le matériel fourni par France Champignon est réservé à l’usage professionnel uniquement.

Article 4.5. – Charge de travail

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution ne soient pas modifiés par le recours au télétravail. 
A cet effet, un point avec le manager sera organisé à minima une fois par an, lors de l’entretien annuel de développement. Il conviendra d’y aborder les conditions d’activité du salarié. 
Article 4.6. – Santé et sécurité lors du télétravail - Assurance

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles en matière d'Hygiène, de Santé, et de Sécurité de la même manière que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
L'accident survenu sur le lieu déclaré par le salarié pour l’exécution du télétravail par le fait ou à l’occasion du travail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’a du code de la sécurité sociale. Si un accident survient pendant la période de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, soit dans les 24 heures. 
Si le salarié est malade lors d’une journée de télétravail, il doit prévenir son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise : il devra en informer son manager au plus tôt et lui transmettre un justificatif dans les 48h.
Lors de la demande initiale (cf. annexe 1), le télétravailleur atteste sur l’honneur par écrit que le lieu de télétravail à son domicile comporte une prise de terre sur laquelle/lesquelles est branchée l’ordinateur et un disjoncteur différentiel de 30mA. Il doit également prévenir préalablement son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir à l’employeur une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant les journées de travail à domicile. Ce document est à joindre à la demande initiale de télétravail (voir modèle en annexe 1).
Il appartient au collaborateur d’informer l’employeur de tout changement de situation (assureur, adresse) et de mettre à jour la déclaration et/ou l’attestation d’assurance selon le cas.

Article 4.7. – Le collectif de travail

Chaque manager a toute latitude, dans le respect des grands principes énoncés dans cet accord,  pour fixer une organisation du télétravail spécifique à son service, en ayant pour but de garantir la continuité de l’activité, maintenir des échanges présentiels utiles à l’activité et assurer la continuité de la vie de l’équipe.
A ce titre, les modalités du télétravail doivent permettre la conservation du lien social, managérial et du travail collaboratif et notamment en :
maintenant ou instaurant à intervalles réguliers des rencontres présentielles dans un même lieu afin de maintenir les liens dans l’équipe ;
garantissant un système collectif organisé, équitable et contrôlé : s’il existe des périodes pendant lesquelles certaines activités impliquent une présence obligatoire sur site (réunions, période de budget, …), le manager peut répartir les jours de télétravail de manière à assurer une permanence du service sur le site. 

Article 4.8. – Protection des données et gestion de la confidentialité en situation de télétravail

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les dispositions de la Charte Informatique et du Règlement intérieur dont il reconnaît avoir pris connaissance. Il s’engage également à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.


Article 4.9. – Droits collectifs et égalité de traitement

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. 

Article 5 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’un suivi de l’application des dispositions prévues par le présent accord sera effectué dans le cadre de la consultation annuelle du Comité social et économique Central (CSEC) relative à la politique sociale, aux conditions de travail et d’emploi.

Article 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD, REVISION OU DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Conformément notamment aux dispositions de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, les parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2022, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des usages et décisions unilatérales relatifs au télétravail en vigueur au sein de la Société ;

Durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé, une demande de révision pourra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception par les seules organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Enfin, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Article 7 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS). 

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise 

L’accord sera affiché dans l’entreprise.

Fait en 5 exemplaires à Doué en Anjou, le 28 décembre 2021.



Pour la Direction,



Pour les Organisations Syndicales,




Annexe 1 : modèle de demande initiale ou de renouvellement de télétravail

Je, soussigné(e) [nom et prénom du/de la salarié(e)] souhaite bénéficier de l’autorisation de mon manager de télétravailler. Mon souhait d’organisation de télétravail est le suivant :

[ou préciser le volume de jours souhaité par semaine] et [en cas du souhait d’un jour par semaine, préciser le jour fixe de la semaine souhaité] 


Ce télétravail se déroulera à mon domicile principal sis au [adresse complète].

En cas d’acceptation de ma demande, je reconnais être informé(e) des dispositions qui régissent le recours au télétravail dans mon entreprise et je m’y conformerai.

Je déclare sur l’honneur que mon lieu de télétravail comporte une prise de terre sur laquelle sera branchée l’ordinateur et un disjoncteur différentiel 30mA.

Je joins à ce mail l’attestation d'assurance multirisque habitation couvrant les journées de travail à domicile.

J’ai bien noté que sans remise de ce document, ma demande est considérée comme non validée.

Je m’engage à fournir les documents mis à jour selon l’évolution de ma situation (changement d’assureur, déménagement…).

Cette demande est formulée pour la période du [Date] au [Date] (n’excédant pas 12 mois).

Daté et signé