ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA DUREE DU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE NG BIOTECH

ENTRE :

La Société NG BIOTECH, Société par actions simplifiée, Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de RENNES sous le numéro 752 130 831, dont le siège social est situé Atelier Relais le Tremplin Sect 1- Parc d’Activités de Courbouton- 35480 GUIPRY, représentée par, Président Directeur Général, dûment habilité à l'effet de signer les présentes,

Ci-après dénommée « la Société ».


D'UNE PART


ET : 

, en sa qualité d'élu titulaire au CSE, non mandatée

Ci-après dénommée « la représentante du personnel »
D'AUTRE PART

PREAMBULE

Les parties se sont accordées sur la nécessité de définir les modalités d’organisation de la durée du travail au sein de la Société NG BIOTECH.

Les parties ont en effet constaté que l’évolution de l’activité de l’entreprise et les demandes du marché nécessitaient la mise en place d’une organisation particulière du travail.

Le présent accord a en premier lieu pour objet de mettre en place des conventions de forfait jours au sein de la Société NG BIOTECH afin de permettre à l’entreprise de s’adapter à la grande autonomie dont disposent certains salariés pour organiser leur emploi du temps et gérer leur charge de travail.

Ensuite, en raison de l’épidémie de Covid-19 et de la très forte demande en tests sérologiques de diagnostic rapide (sérologiques et antigéniques) développés par la Société, cette dernière a été contrainte de modifier son organisation du travail très rapidement.

Toutefois, cette organisation est rapidement devenue insuffisante.

Les parties ont donc convenu qu’il était nécessaire d’avoir une organisation du travail adaptative, permettant de répondre positivement à des besoins de production ponctuels et massifs en cas de pic d’activité similaire à celui rencontré pendant l’épidémie de Covid-19.

Ainsi, le présent accord a également pour objet de mettre en place des organisations particulières du travail qui permettront à NG BIOTECH de faire face à des situations exceptionnelles et/ou imprévisibles l’obligeant à produire massivement.

Les parties conviennent toutefois qu’il est nécessaire que la Société NG BIOTECH bénéficie d’une certaine souplesse dans l’organisation de la durée du travail pour pouvoir adapter sa capacité de production aux besoins de ses clients.

Il est apparu que cette souplesse pouvait être apportée par la mise en œuvre d’une production en équipes successives faisant intervenir des équipes alternantes en journée et/ou des équipes de nuit et/ou des équipes de suppléance le weekend, lorsque cela était nécessaire.

Le présent accord aura donc également pour objet de prévoir la mise en place de plusieurs équipes de travail en cas de besoin.

La Société est consciente que cette organisation du travail doit être accompagnée d’une réflexion plus globale sur tous les aspects tenant à la santé, à la sécurité et à la qualité de vie au travail des salariés en équipes ainsi que d’une politique de prévention des risques professionnels adaptée.

***

Avant la signature du présent accord, la Société NG BIOTECH a informé les organisations syndicales de sa volonté d’engager des négociations en vue de la conclusion de celui-ci.

La Société a également informé la seule élue titulaire au CSE de l’engagement de ces négociations et lui a demandé si elle souhaitait y participer.

L’élue titulaire a confirmé vouloir participer aux négociations du présent accord.

Au terme du délai d’un mois laissé à la représentante du personnel pour exprimer son choix, aucune organisation syndicale ne s’est manifestée auprès de la Société et l’élue titulaire n’a reçu aucun mandatement.

Partant, le présent accord a donc été conclu avec la seule élue titulaire ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Une première réunion de présentation d’un projet d’accord a eu lieu le 13 janvier 2021. 

L’accord définitif a ensuite été signé le 20 janvier 2021.

TABLE DES MATIERES















































































Dispositions générales


Cadre juridique

La Société applique la Convention collective Convention nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire IDCC 1555, BROCHURE JO 3063 (ci-après la « Convention collective »).

Les dispositions n’ayant pas le même objet que celles du présent accord continueront donc à s’appliquer.

Ensuite, en l’absence de tout autre accord d’entreprise régissant la durée du travail, le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du travail.


Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société NG BIOTECH, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dans tous ses établissements et sites, présents ou à venir de la Société.
Le présent accord est également applicable aux travailleurs suivants, sous réserve des règles particulières propres à leur statut :
les salariés temporaires au sens de l’article L1251-1 du Code du travail ;
les salariés sous contrats d’apprentissage ;
les salariés sous contrats de professionnalisation.
 
Les stagiaires seront en revanche exclus du champ d’application du présent accord.


Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants répondent à la définition de l’article L3111-2 du Code du travail et sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

Ces cadres sont exclus de la règlementation légale et règlementaire relative à la durée du travail et des dispositions du présent accord.





Temps de travail effectif

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Au sens du présent accord, le temps de travail s’entend du temps de travail effectif.
Il permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires.

Le temps de pause et du repas ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique et devrait continuer de respecter ses directives.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

De même le temps de déplacement depuis le domicile pour se rendre sur le lieu de mission, hors de l’entreprise ne constitue pas du temps de travail effectif. Cependant, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fera l’objet d’une contrepartie en repos (de préférence) ou financière correspondant à sa durée ou à la rémunération correspondante.   


Heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés travaillant 35 heures par semaine.

La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra préciser au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation les raisons pour lesquelles il a été amené à devoir les accomplir.

Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées au choix de la Direction, après vérification du bien-fondé de leur réalisation.

Ainsi, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront :
être payées à la fin de chaque mois pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures ; 
ou être compensées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement dans les mêmes conditions, à prendre au plus proche de la réalisation des heures supplémentaires ;
ou être pour une partie payées et pour le reste compensées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement. 

En cas de paiement, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 15% sur les huit (8) premières heures et 25% au-delà. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié cadre ou non cadre. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires devront être précédées d’une consultation du comité social et économique (art. L.3121-33). Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint sept (7) heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de quatre (4) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.


Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est précisé en l’état des dispositions légales que :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, dans des circonstances particulières liées aux impératifs de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures.
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, et la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Repos obligatoires

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Chaque salarié concerné doit veiller au strict respect de ces règles pour lui-même.

Le personnel d’encadrement doit les faire respecter par les salariés qu’il encadre.

Temps de pause

Lorsque la durée effective du travail est supérieure à 6 heures de façon ininterrompue, l'horaire devra comporter une pause d'une demi-heure sans diminution de salaire.

En revanche lorsque la journée de travail est découpée en deux demi-journées de moins de 6 heures chacune, la pause de plus d’une demi-heure ne sera pas rémunérée.

En tout état de cause, le temps de pause n’est pas du travail effectif qu’il soit ou non rémunéré.


Journée de solidarité

La journée de solidarité obligatoire prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures (temps fixé pour la journée Solidarité) ou d’un jour (la convention de forfait en jours de 218 jours inclut la journée de solidarité), sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.


Travail un jour férié

Le chômage des jours fériés légaux ne donne pas lieu à réduction de salaire.
Le travail effectué un jour férié légal sera payé en supplément en heures majorées de travail selon les dispositions suivantes :
-  une majoration de 25 % du salaire pour les 8 premières heures ; 
- une majoration de 50 % du salaire pour les heures au-delà de la 8ème.
Ces majorations propres au travail un jour férié s’ajouteront le cas échéant aux majorations prévues en cas de réalisation d’heures supplémentaire ou de travail de nuit.
Lorsque le 1er mai se situera un jour généralement chômé dans l'entreprise, il donnera droit à un jour de repos compensatoire payé qui sera fixé d'un commun accord dans l'entreprise.


Congés payés

Les salariés bénéficient d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence. 
 
La période de référence d’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
 
Les jours de congés payés acquis au titre de cette période de référence pourront être posés du 1er mai de l’année N+1 jusqu’au 31 octobre de l’année N+1.
 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours du mois considéré.
 
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Les congés payés sont pris aux dates fixées par le salarié sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie. 
 
Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 15 jours avant la date prévue. 
 
Le fractionnement des congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires. L’accord du salarié pour le fractionnement des congés payés s’accompagnera de sa renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.


Congés exceptionnels

Les salariés bénéficient de jours de congés exceptionnels dans les conditions légales et conventionnelles. 


Temps partiel

Définition et durée minimale de travail

Sont à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée conventionnelle hebdomadaire de 35 heures. 

La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.

Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra préciser au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation les raisons pour lesquelles il a été amené à devoir les accomplir.

Les heures complémentaires seront payées ou récupérées au choix de la Direction, après vérification du bien-fondé de leur réalisation.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée prévue au contrat feront l'objet d'un taux de majoration de 15 % par heure complémentaire qui ne dépassent pas 1/10ème de la durée initiale du contrat.

Ce taux sera porté à 25 % pour les heures au-delà de 1/10ème de la durée initiale et jusqu'à la limite de 1/3 de la durée initiale.

Egalité de traitement

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
En particulier, le salarié à temps partiel bénéficie du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
De manière générale, les salariés à temps partiel pourront, à leur demande, être reçus par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

Déroulement de carrière et promotion
La Société s’engage à ce que le fait d’accomplir un travail à temps partiel ne lèse en rien le salarié concerné dans le déroulement de sa carrière (en matière notamment de prise de responsabilités, rémunération des compétences etc.).
Ainsi la Société s’assurera que le temps partiel ne soit aucunement un obstacle ni au déroulement de carrière ni à l’attribution de promotion, le cas échéant.

Formation professionnelle
Les actions de formation sont ouvertes aux salariés travaillant à temps partiel.
Ils bénéficient du droit à la formation professionnelle conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans la mesure du possible, les contraintes liées aux horaires du temps partiel seront prises en compte dans l'organisation des formations et des solutions seront recherchées chaque fois que cela est possible notamment en termes d'horaires, durée, lieu de formation.
L'organisation de formations à distance, ou de formations mixtes (sur place et à distance) pourra par exemple être envisagée.
Lorsqu’elles se déroulent en dehors des heures de travail des salariés à temps partiel, ces actions donnent lieu à paiement ou récupération.

Rémunération 
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel sera proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Ancienneté
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Evaluations professionnelles
Les évaluations professionnelles des salariés à temps partiel ou au forfait jours réduit s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. 
Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité à temps partiel ou en forfait jours réduit. 
Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.

Indemnités de départ
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise seront calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

Période minimale de travail continue

Les horaires de travail du salarié à temps partiel ne pourront comporter une période de travail continue de moins de deux heures.

Interruptions d’activité au cours d’une même journée

Les horaires de travail ne pourront comporter au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité qui, le cas échéant, ne devra pas être supérieure à deux heures.
Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande et y apporter une réponse. 

La Direction ne pourra refuser cette demande que pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.

Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.


Droit à la déconnexion

Tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer ou de traiter les e-mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstance exceptionnelle.
Ce droit à la déconnexion est le corollaire du droit au repos quotidien minimal. 
Les salariés s’engagent ainsi à se déconnecter des outils de communication à distance durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire, pendant toute période d’absence autorisée, de congé, jours fériés, arrêt maladie et jours de repos de toute nature.
La Société prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion au cours de toutes ces périodes.
Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés ainsi que les dates d’échéances assignées ne l’obligent pas à se connecter à ces outils de communication à distance pendant les périodes précitées. 
Chaque salarié veillera à programmer un message d’absence durant ses absences mentionnant le nom et les coordonnées de la personne chargée de suivre les dossiers ou des personnes à contacter en cas d’urgence.




Rémunération 

Lissage 

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre. 

Incidence des absences

Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois en cours ou en tout état de cause le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.


Habillage/déshabillage

Définition
Le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Le temps passé par les salariés pour les opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Il n’entre pas dans le calcul des heures supplémentaires. 

Salariés concernés
Sont concernés par les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage tous les salariés pour lesquels le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et qui sont contraints de revêtir et d’enlever cette tenue de travail dans l’entreprise ou sur le lieu de leur travail.

Contreparties
Le temps d’habillage et de déshabillage fera l’objet d’une contrepartie sous forme financière. 
Les salariés concernés, définis à l’article précédent, bénéficieront d’une indemnité d’habillage et de déshabillage dont le montant sera fixé par la Société et communiqué aux salariés par tout moyen.  

Horaire collectif

Durée collective de travail

La durée collective de travail au sein de la Société NG BIOTECH est de 35 heures.


Horaires de travail

L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D3171-1 du Code du travail. 


Conventions de forfait en jours sur l’année

Compte tenu des tâches et des responsabilités de certains salariés de la Société et des besoins de cette dernière, il est apparu nécessaire d’instaurer la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l’année.
Il est précisé que la Convention collective applicable à la Société ne contient aucune disposition sur les conventions de forfait en jours sur l’année.


Catégories de salariés concernés

Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront les salariés :
bénéficiant du statut de Cadre, niveau III de la Convention collective selon la nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018 et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et le rythme de travail ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de l’entreprise, 
bénéficiant du statut de Technicien/Agent de Maîtrise, niveau II de la Convention collective selon la nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018 et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur charge de travail et dont la durée de travail ne peut donc pas être prédéterminée.
Les salariés concernés devront obligatoirement disposer d’une large autonomie d’initiative et assumer l’entière responsabilité du temps qu’ils consacrent à la réalisation de leur mission.
Seront notamment concernés, sans que cette liste ne soit exhaustive, les salariés occupant les postes suivants :
les responsables d’équipe ou de service soit les salariés exerçant des fonctions d’organisation et d’animation d’une ou plusieurs équipes, 
les Directeurs de département de ou de service.
Mise en place et caractéristiques des conventions individuelles de forfait

La mise en place du forfait annuel en jours sera nécessairement subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait expressément acceptée par chaque salarié concerné. 
Cette convention individuelle de forfait jours pourra figurer dans le contrat de travail du salarié ou faire l’objet d’un avenant distinct.
Cette convention individuelle de forfait comprendra a minima :
la référence au présent accord collectif ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
en cas de forfait jours réduit, seront précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; 
la rémunération forfaitaire versée au salarié ;
le droit du salarié à des jours de repos forfait jours dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ;
les modalités de prise des jours de repos forfait jours ; 
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ; 
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ; 
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés etc.) ; 
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues par le présent accord ;
le bénéfice et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.


Période de référence du forfait

La période de référence des conventions individuelles de forfait en jours sera l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.


Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait sera de 218 pour une année civile complète de travail et un droit complet à congés, journée de solidarité incluse.
Le temps de travail des salariés concernés fera l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Ils bénéficieront d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.


Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours de travail fixé précédemment, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos forfait jours.
Le nombre de jours de repos pourra varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Toutefois les salariés en forfait jours bénéficieront a minima de 10 jours de repos forfait jours par période de référence
Dans tous les cas, le nombre de jours de repos forfait jours sera calculé chaque année par la Société selon les modalités ci-dessous. 
Si le nombre de jours de repos calculé par la Société est inférieur à 10 jours alors le nombre de jours de repos accordé sera égal à 10.
Si le nombre de jours de repos ainsi calculé est supérieur à 10 jours alors le nombre de jours de repos accordé sera égal au résultat obtenu.
Chaque année, le nombre de jours de repos forfait jours sera communiqué aux salariés concernés avant le 1er février de l’année de référence.

Le calcul du nombre de jours de repos forfait jours sera effectué comme suit :
  Nombre de jours dans l’année
- nombre de samedi/dimanche
- nombre de congés payés annuels
- nombre d’autres congés (notamment conventionnels)
- nombre de jours travaillés (218)
- nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
= nombre de jours de repos forfait jours
Exemple pour l’année 2021 pour un salarié n’ayant aucun autre congé que les congés légaux : 
365
- 104
- 25
- 0
- 218
- 7
= 11 jours de repos forfait jours

Les années où la journée de solidarité sera fixée un jour férié habituellement chômé ou un samedi, un (1) jour sera retiré du nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré ou du nombre de jours de weekend pris en compte dans le calcul ci-dessus selon le cas et augmentera alors d’un (1) jour également le nombre de jours de repos forfait jours.
Ainsi par exemple pour l’année 2021, si la journée de solidarité est fixée un jour férié tombant sur un jour ouvré alors le calcul des jours de repos se fera comme suit (pour un salarié n’ayant aucun autre congé que les congés légaux) :

365
- 104
- 25
- 0
- 218
- 6
= 12 jours de repos forfait jours

Les journées de repos seront fixées sur proposition du salarié et après validation de la Direction selon les modalités suivantes :
les dates souhaitées devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 48 heures avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. Le délai de prévenance pourra être réduit à 24h en cas d’impérieux motifs personnels, et sur la base d’une demande formelle.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 48 heures ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
seuls deux jours de repos forfait jours consécutifs pourront être posés. Une exception existera toutefois pour la première année d’embauche. Dans ce dernier cas, les modalités de fixation d’un nombre de jours de repos consécutifs supérieur à deux seront discutées avec la Direction ;
les jours de repos forfait jours pourront être accolés aux congés payés dans la limite de deux (2) jours. Si deux jours de repos ont déjà été posés juste avant des congés payés, il ne sera pas possible de poser deux nouveaux jours de repos en fin de congés payés : ainsi la configuration 2 jours de repos forfait jours + X jours de congés payés + 2 jours de repos forfait jours n’est pas autorisée.
Les jours de repos forfait jours ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.




Renonciation à une partie des jours de repos

En accord avec son employeur, le salarié qui le souhaite pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps supplémentaire sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause, le salarié ne pourra toutefois travailler plus de 235 jours dans l’année.


Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période

Prise en compte des absences

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé ou absence assimilée par la loi ou la Convention collective à du temps de travail effectif, seront prises en compte au titre des jours travaillés.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la Convention collective ne seront pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos (i) et la rémunération du salarié concerné (ii).
Incidence sur le nombre de jours de repos forfait jours
Le nombre de jours de repos forfait jours sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos forfait jours suite à l’absence précisée :

Nombre théorique de jours de repos forfait jours sur l’année x [1- (Y / Z)] 
Y : Nombre de jours d’absence non assimilées à une période de travail effectif 
Z : Nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait

Le résultat sera arrondi à la journée supérieure.
Exemple
En 2021, un salarié est absent 15 jours (absences non assimilées à du temps de travail effectif).
Théoriquement, il devait travailler 218 jours et bénéficier de 11 jours de repos forfait jours.
En raison de ces absences, il bénéficiera du nombre de repos forfait jours suivant :
11 x [1 – (15/218)] = 10.24 => Le résultat devant être arrondi à la journée supérieure, le salarié devra bénéficier de 11 jours de repos forfait jours.

Incidence sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération mensuelle du salarié sera diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Le salaire journalier sera déterminé en divisant la rémunération mensuelle brute du salarié par le nombre de jours ouvrés dans le mois considéré.
L’absence non assimilée à du temps de travail effectif entrainera ou non une réduction de la rémunération variable et/ou des primes versées en fonction des dispositions conventionnelles, contractuelles ou des usages qui les ont instituées.

Prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Arrivées

Incidence sur le nombre de jours de repos forfait jours

En cas d’embauche d’un salarié en forfait jours en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé comme suit :

Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
- nombre de samedi/dimanche restants à courir
- nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir
- nombre de jours de repos forfait jours proratisés
	[ (nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre x nombre de 	jours de RTT pour une année complète) / 365 ou 366 selon le cas]
- nombre de congés payés annuels proratisés
	[ (nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25) / 365 	ou 366 selon le cas]

Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé sera arrondi à la journée inférieure.

Incidence sur la rémunération
En cas d’arrivée en cours de mois, le salarié percevra la rémunération correspondant au nombre de jours effectivement travaillés dans le mois considéré.
Le salaire journalier sera déterminé en divisant la rémunération mensuelle brute du salarié par le nombre de jours ouvrés dans le mois considéré.

Départs

Incidence sur le nombre de jours de repos forfait jours

Le nombre de jours travaillés restant dus pour un salarié quittant la Société en cours de période de référence sera déterminé comme suit :

Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif
- nombre de samedi/dimanche jusqu’au jour de départ effectif
- nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré jusqu’au jour de départ effectif
- nombre de jours de repos forfait jours proratisés 
	[ (nombre de jours de l’année du 1er janvier jusqu’au départ effectif x nombre de 	jours de repos forfait jours pour une année complète) / 365 ou 366 selon le cas]
- nombre de congés payés annuels proratisés
	[(nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif x 25) / 365 	ou 366 selon le cas]

Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé sera arrondi à la journée inférieure.
En cas de rupture du contrat en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos forfait jours restants à prendre à la date de la rupture du contrat.

Incidence sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération mensuelle du salarié sera diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Le salaire journalier sera déterminé en divisant la rémunération mensuelle brute du salarié par le nombre de jours ouvrés dans le mois considéré.
Ce départ en cours d’année entrainera ou non une réduction de la rémunération variable et/ou des primes dues au salarié en fonction des dispositions conventionnelles, contractuelles ou des usages qui les ont instituées.


Dispositions particulières en cas de forfait jours réduit

Il est possible de conclure un forfait jours réduit soit un forfait jours dont le nombre de jours travaillés est inférieur à 218.
Les salariés concernés travailleront selon un pourcentage de réduction défini contractuellement et appliqué aux 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
La rémunération de ces salariés en forfait jours réduit sera adaptée à due proportion.
Les incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours de période de référence, aussi bien concernant la rémunération que le nombre de jours de repos forfait jours, seront calculées comme pour un forfait jours complet et le résultat sera affecté du pourcentage de réduction contractuel.
Les salariés bénéficiant d’un forfait jours complet et souhaitant un forfait jours réduit ou inversement, devront en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins (2) deux mois avant cette date.
La Société dispose ensuite d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande et communiquer sa réponse. Le refus peut être motivé notamment par des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste, à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Un avenant au contrat de travail devra nécessairement être signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
Les salariés au forfait annuel en jours réduit seront concernés par les dispositions de l’accord du 24 novembre 2015 sur le temps partiel annexé à la Convention collective en dehors des dispositions renvoyant à une notion d’heures.


Contrôle des jours travaillés et modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de la Société ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la Société.
Il est toutefois précisé que l’existence de certaines contraintes ponctuelles en particulier liées à des réunions ou rendez-vous nécessaires au bon fonctionnement de la Société ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Un document de contrôle du nombre de jours travaillés sera mis en place pour chaque salarié concerné. 
Ce document sera élaboré par l’employeur et remis au salarié.
Il fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la date des jours de congés et leur qualification (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos forfait jours etc.). 
Ce document sera rempli chaque semaine par le salarié et remis, signé par lui, à la fin de chaque mois à l’employeur qui devra le contresigner.
Sur ce document de contrôle figurera également un encadré permettant au salarié d’inscrire toute difficulté que ce dernier pourrait rencontrer concernant notamment sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail, ses temps de repos etc.
Ainsi, en cas de difficultés d’une quelconque nature et notamment en cas de charge de travail trop importante le salarié aura la possibilité d’alerter l’employeur en remplissant l’encadré de ce formulaire.
Cet encadré pourra également être utilisé par le Salarié s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos.
En cas d’alerte, l’employeur recevra alors le salarié dans les meilleurs délais pour échanger sur la ou les difficulté(s) rencontrée(s).
De manière générale, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La Société s’assurera que la charge de travail du salarié concerné reste raisonnable et lui permette de conserver un équilibre vie professionnelle vie privée satisfaisant.


Echanges périodiques entre l’employeur et le salarié concerné

En complément des mesures prévues ci-dessus, au moins un entretien sera organisé chaque année entre l’employeur et le salarié.
Cet entretien portera a minima sur : 
la charge de travail du salarié ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
les conditions de déconnexion.
Par ailleurs, le salarié en forfait jours pourra solliciter un entretien exceptionnel à tout moment en cas de besoin.


Droit au repos et amplitude quotidienne

Les salariés en forfait jours bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'employeur s'assurera que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect de ces temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles. En tout état de cause, les salariés en forfait jours sont concernés par l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.


Droit à la déconnexion

Tout salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui s’exercera dans les conditions prévues à l’article 14 du présent contrat. 


Travail en équipes

Equipes successives

Organisation en équipes successives

Pour répondre à des besoins de production, la Société peut recourir au travail en équipes successives.
Dans un tel cas peuvent être mises en place :
une ou plusieurs équipe(s) de journées, (si plusieurs équipes l’une travaille le matin et l’autre l’après-midi et inversement la semaine suivante) ; 
une ou plusieurs équipe(s) de nuit ;
une ou plusieurs équipe(s) de suppléances le week-end.
En fonction des besoins de production, la Société peut décider de recourir aux équipes de journées sans recourir aux équipes de nuit et/ou de suppléance, tout comme décider de recourir aux équipes de journée et de nuit, sans pour autant faire travailler d’équipes de suppléances le week-end etc.







Équipes de suppléance


Textes de référence

Les équipes de suppléance seront mises en place conformément aux dispositions du Code du travail et en particulier en application des articles L. 3132-16 à L 3132-19 et R. 3132-10 à R. 3132-12 du Code du travail.


Jours de travail

Les équipes de suppléance auront pour seule fonction de remplacer les équipes de semaine pendant leur(s) jour(s) de repos.
Le repos hebdomadaire des salariés des équipes de suppléance sera attribué un autre jour que le dimanche.
A noter que cette dérogation s’applique également au personnel nécessaire à l’encadrement des équipes de suppléance.
En fonction des horaires des équipes de semaine, les équipes de suppléances pourront intervenir le vendredi, le samedi, le dimanche ou le lundi.
Les équipes de suppléance pourront également être occupées un jour férié sans que cela mette en cause son activité du week-end, dès lors que ce jour férié est collectivement chômé par les équipes de semaine.
S’agissant des congés annuels, les équipes de suppléance ne pourront intervenir que pour remplacer l’équipe de semaine en congé collectif.


Affectation/Recrutement

Il sera fait appel en priorité aux volontaires d’ores et déjà salariés de NG BIOTECH pour occuper un poste au sein des équipes de suppléance sous réserve qu’ils remplissent les conditions pour tenir ce poste.
La Société restera toutefois décisionnaire du choix des personnes intégrant une équipe de suppléance compte tenu notamment des places disponibles, des compétences requises, de l’expérience des candidats sur le poste de travail concerné.
En cas de nombre de volontaires insuffisant, la Société procèdera à des recrutements externes.


Durée du travail

La durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance pourra atteindre douze (12) heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n’excèdera pas quarante-huit (48) heures.
En cas de durée de la période de recours supérieure à quarante-huit (48) heures, la journée de travail ne pourra excéder dix (10) heures, sauf autorisation de l’inspection du travail.


Rémunération

La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance sera majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant un horaire normal de l’entreprise.
Cette majoration de 50% s’ajoutera à la majoration pour travail de nuit applicable dans l’entreprise pour les salariés en équipes de suppléance travaillant de nuit.
Toutefois, cette majoration de 50% ne s’appliquera pas si les salariés de l’équipe de suppléance remplacent durant la semaine les salariés partis en congé.
Les heures de présence en dehors des horaires habituels de l’équipe de suppléance (formation, visite médicale, réunion etc.) seront rémunérées au taux normal, sans majoration de 50% indiquée précédemment.
Les heures qui viendraient s’ajouter aux horaires de suppléance habituels seront toutefois rémunérées en heures complémentaires conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables.


Formation

Les salariés des équipes de suppléances bénéficient du même droit à la formation que les autres salariés de la Société.
La formation des salariés des équipes de suppléance pourra se dérouler en tout ou partie sur des jours de la semaine habituellement non travaillés.
Dans ce cas, la Société veillera à ce que soient respectées la durée des repos quotidien et hebdomadaire obligatoires ainsi que les durées maximales de travail.
Lorsque le suivi de la formation est incompatible avec la réalisation de l’activité normale de fin de semaine, les salariés concernés des équipes de suppléances seront dispensés de cette activité.
Ainsi, un salarié d’une équipe de suppléance en formation du lundi au vendredi, ne pourra effectuer ses heures habituelles de travail en équipes de suppléance le week-end. Il sera alors remplacé en tout ou partie sur ces horaires habituels du week-end afin de lui permettre de bénéficier des périodes de repos obligatoires et de respecter les durées maximales de travail.
Les heures de formation qui se dérouleraient en dehors des horaires de suppléance seront rémunérées conformément aux dispositions de l’article précédent. 



Emploi autre que de suppléance

Les salariés des équipes de suppléance seront prioritaires pour occuper un emploi en équipes de semaine en cas de poste vacants.
Cette priorité ne signifie pas que le poste sera nécessairement attribué au salarié d’une équipe de suppléance s’étant porté candidat, toutefois, ce dernier sera prioritaire par rapport à un autre candidat aux compétences, formations et expériences égales.
La Société informera régulièrement les salariés de l’équipe de suppléance des postes vacants. Cette information pourra se faire par tout moyen et notamment par voie d’affichage.
Ensuite tout salarié intéressé devra candidater dans les conditions habituelles ou en respectant celles prévues par l’offre.


Mesures mises en œuvre

Les salariés des équipes de suppléances bénéficieront des mesures suivantes mises en place par la Société :
information des règles de sécurité ;
mise à disposition d’une ligne de téléphone fixe ;
mise à disposition d’un local clair, propre, aéré et chauffé ;
mis à disposition d’un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement des aliments ;
un (au minimum) des salariés présents de l'équipe de suppléance sera qualifié SST (sauveteur secouriste du travail) ;
les procédures d'urgence, les n° de téléphone de secours et une trousse à pharmacie seront mis à proximité de l'équipe.


Travail de nuit

Cadre juridique du travail de nuit

Le présent accord complète les dispositions de l’Accord de branche sur le travail de nuit du 14 janvier 2016 annexé à la Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (IDCC 1555 – Brochure JO n°3063) applicable à la Société.

Les dispositions de cet accord de branche étant impératives, elles restent pleinement applicables aux salariés de la Société NG BIOTECH, sauf dispositions plus favorables prévues par le présent accord d’entreprise.
Le Médecin du travail sera consulté sur le projet de mise en place du travail de nuit au sein de la Société NG BIOTECH.


Justification du recours au travail de nuit

En cas d’épidémie ou de circonstances exceptionnelles obligeant la Société NG BIOTECH à produire massivement des tests de diagnostic rapide, le recours au travail de nuit est indispensable pour répondre aux impératifs de production.
Par exemple, le recours au travail de nuit est rendu indispensable au moment de la signature du présent accord afin de permettre la production d’un nombre suffisant de tests de diagnostic rapide développés par la Société pour lutter contre la covid-19.
En effet, dès mars 2020, compte tenu de l’importance des commandes de test de diagnostic rapide de la covid-19, la Société a été contrainte d’adapter son organisation du travail.
Un nouveau site de production a alors été construit en quelques semaines.
Dès le mois de mai 2020, une organisation du travail en équipes successives a été mise en place afin d’augmenter les capacités de production.
La Société a également massivement recruté.
Pourtant, cette nouvelle organisation est rapidement apparue insuffisante et le recours au travail de nuit s’est imposé afin d’augmenter encore davantage la capacité de production de la Société et ainsi répondre aux nombreuses commandes de test de diagnostic rapide.
En dehors de la présente crise sanitaire liée à la Covid-19, la Société NG BIOTECH pourra être amenée à recourir au travail de nuit en cas de circonstances exceptionnelles l’obligeant de nouveau à produire massivement.
Le recours au travail de nuit restera en tout état de cause exceptionnel et la Société n’y recourra qu’afin d’assurer la continuité de l’activité économique et dans l’hypothèse où aucun autre aménagement du temps de travail ne permettrait d’atteindre les objectifs de production nécessaire pour faire face à la situation exceptionnelle rencontrée. 


Personnel concerné par le travail de nuit

Le travail de nuit ne pourra concerner que les salariés occupant des postes en production, au contrôle qualité et au magasin, ainsi que les salariés qui les encadrent. 


Définition du travail de nuit

Conformément à l’article 2 de l’Accord de branche du 14 janvier 2016 précité, est considéré comme du travail de nuit tout travail accompli entre 20 heures et 6 heures.


Définition du travailleur de nuit

Conformément à l’article 3 de l’Accord de branche du 14 janvier 2016 précité, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui, soit :
accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article précédent ;
accomplit, au cours d'une période de 12 mois, au moins 270 heures de travail durant la période définie à l'article précédent.


Les contreparties pour les travailleurs de nuit

Compensation sous forme de repos
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur équivalent à 3 % des heures travaillées en horaire de nuit. 
Les modalités et la périodicité de cette compensation en repos sont les suivantes :
Ce repos sera ouvert dès que la durée de repos acquis atteindra 1 heure.
La prise du repos compensateur se fera ensuite par heure.
Les salariés auront ainsi la possibilité de décaler d’une heure leur prise de poste le premier jour de leur semaine de travail ou d’avancer d’une heure leur fin de poste le dernier jour de leur semaine de travail.
Les salariés devront informer l’employeur de la prise de ce repos au minimum 15 jours à l’avance.
L’employeur aura la possibilité de refuser la prise de ce repos si cela désorganise le service. Dans un tel cas, les parties s’accorderont sur la date de report de ce repos.

Compensation sous forme salariale
Les heures réalisées de nuit, c’est à dire celles réalisées au cours de la période définie à l’article 43 du présent accord, font l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions qui suivent :
les heures travaillées entre 20 heures et 22 heures font l’objet d’une majoration de salaire, sur la base de salaire brut, de 20% ;
les heures travaillées entre 22 heures et 6 heures font l’objet d’une majoration de salaire, sur la base de salaire brut, de 40%.

Prime de panier
Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à deux fois le minimum garanti prévu par le Code du travail, dans les conditions prévues par la Convention collective applicable à la Société.
Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.


Temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause de 30 minutes par tranche de six heures consécutives de travail.
Ce temps de pause est organisé de la façon suivante :
Le responsable de site/superviseur communiquera à chaque salarié son horaire de pause au plus tard au début de sa journée de travail.
Sauf exception, les pauses seront prises par petit groupe et par roulement de sorte qu’elles n’entrainent jamais d’arrêt ou de ralentissement de la production.
Cette pause de 30 minutes sera entièrement rémunérée mais non assimilée à du temps de travail effectif.
Un local dédié sera mis à leur disposition.


Durées maximales du travail de nuit

La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives.
Le repos quotidien, d’au moins 11 heures consécutives, doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.
La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 40 heures consécutives.


Mesures destinées à améliorer les conditions de 		travail des salariés

Afin d’améliorer les conditions de travail nocturne, la Société prévoit les mesures suivantes :
Mise à disposition d’une ligne téléphonique fixe ou un téléphone portable par ligne ou atelier, en appel entrant et sortant.
Un (au minimum) des salariés présents de l'équipe de nuit sera qualifié SST (sauveteur secouriste du travail)
Les procédures d'urgence, les n° de téléphone de secours et une trousse à pharmacie seront mis à proximité de l'équipe.
Lorsqu'un encadrant n'est pas présent sur place, l'entreprise prévoit la disponibilité d'un encadrant par téléphone.
Une salle de repos et de restauration sera mise à disposition : local clair, propre, aéré et chauffé ;
Mise à disposition d’un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement des aliments ;
Information et formation des travailleurs de nuit sur les effets sur la santé du travail de nuit et sensibilisation à une bonne hygiène de vie, concernant notamment le sommeil et l’alimentation ;
Mise à disposition des numéros des services technique et informatique.

La Société souligne que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.
Afin de permettre aux travailleurs de nuit de bénéficier des services de l’entreprise accessibles en journée (service RH, IRP notamment), la Société a mis en place :
Une adresse e-mail dédiée lue par chacun des services chaque jour.


Sante et sécurité des salariés

Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Un transfert sur un poste de jour peut être effectué lorsque l’état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige.
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, la Société intégrera dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant possible les effets négatifs.


Dispositions particulières applicables aux femmes enceintes

Toute salariée en état de grossesse sera informée des conséquences du travail de nuit sur sa santé et celle de l'enfant à naître dans les conditions qui suivent :
Transmission d’une plaquette d’information, 
Rendez-vous avec la médecine du travail.
La salariée enceinte sera également informée, par écrit, qu’elle peut bénéficier à sa demande, d'un changement temporaire d'affectation pendant la durée de sa grossesse.
En tout état de cause, la salariée sera affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état dans les conditions prévues par l’article 5.3.1 de l’Accord de branche du 14 janvier 2016. 
Cette période sera prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.


Articulation activité professionnelle et vie personnelle

La Société veillera à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Pour cela, l’entreprise s’engage à :
Affecter prioritairement sur un poste de nuit les salariés disposant d’un moyen de transport
S’assurer que le travailleur de nuit, lors de son affectation sur un poste de nuit, dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste,
Consulter les travailleurs de nuit en les associant aux discussions sur les modalités pratiques des horaires telles que le rythme et sens de rotation des équipes, l’heure de prise de poste, amplitude des journées de travail, temps de récupération et ce afin de leur permettre d’organiser leur vie familiale, professionnelle et sociale.
S’engager à recevoir le travailleur de nuit, sur sa demande et dans un délai d’un mois, lors d’un entretien ayant pour objet d’évoquer les difficultés que ce dernier peut rencontrer dans l’articulation de son travail et de sa vie privée et familiale.
L’entretien annuel fera le bilan de la période de travail de nuit et mettra l’accent sur les besoins de formation du travailleur de nuit.


Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes

La Société veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.
La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés de l’entreprise, résultant du Code du travail, et des dispositions conventionnelles applicables se rapportant à leur catégorie professionnelle.




Formation professionnelle

Les parties réaffirment le principe d’égalité d’accès à la formation de tous les salariés, indépendamment de leur sexe et de leurs horaires de travail.
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, bénéficiera comme tout autre salarié des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation.
Tout travailleur de nuit sera notamment informé des actions de formation proposées par l’employeur et des autres dispositifs de formation professionnelle.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d'une demande de formation.
La Société s’assurera que les travailleurs de nuit peuvent accéder aux actions de formation au même titre que les salariés en horaire de jour en organisant leur départ en formation lors des périodes en travail de jour. Un délai de prévenance de 7 jours sera ainsi respecté avant le départ en formation.
Si la formation doit être réalisée pendant la période de travail de nuit, le salarié sera affecté sur un horaire de jour pendant une semaine afin de respecter les temps de repos ainsi que de faciliter les transitions entre les différents rythmes de travail.
En tout état de cause, lors de sa participation à une action de formation, l’Entreprise veille à ce que le travailleur de nuit dispose de son repos hebdomadaire et quotidien minimum légal. 



Dispositions finales

Dispositions générales

Les stipulations du présent accord remplacent tous autres engagements, usages ou règles en vigueur dans l’entreprise considérés à compter de son entrée en vigueur, comme étant caduques. 


Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.




Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi de l’accord

Les parties s’engagent à se revoir à l’issue d’une durée d’application de deux ans commençant à courir à la date de son entrée en vigueur pour faire le bilan de son application et pour en envisager d’éventuelles modifications qu’imposerait notamment l’activité de l’entreprise ou d’éventuelles améliorations.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, des négociations devront s’ouvrir en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.


Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois (3) mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois.

Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site :  accompagné des pièces prévues par le Code du travail et notamment l'article D. 2231-7, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera également déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle compétente.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.


Transmission de l’accord à la CPPNI

La Direction transmettra l’accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail et informera l’élue de cette transmission.
Cette transmission à l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective institué par l’Accord du 12 septembre 2018 annexé à la Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire se fera par voie électronique à l’adresse accords@lunionccn.com ou par courrier à l'adresse suivante : L'UNION - CPPNI, 11 rue des messageries - 75010 Paris.

Fait à GUIPRY-MESSAC, le 20 janvier 2021.