ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SOPRAL,
Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 679 200 741
Dont le siège social est sis 74, rue de Redon à GUICHEN (35580)
Et représentée par la société Financière Estran, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 19 avenue de l’Opéra, 75001 PARIS, France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 843242157, elle-même représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président de la société Financière Estran,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET :

Le Comité social et économique,
Représenté par XXX membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Le 11 mars 2019, la Société SOPRAL a mis en place, en concertation avec les membres du CSE, un plan d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes, portant sur trois domaines d’action principaux : l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ainsi que la rémunération effective.
Depuis lors, l’index égalité Femmes-Hommes a été déclaré le 27 janvier 2020. Il est porté en annexe de cet accord pour la parfaite information des parties.
Par le présent accord, les Parties souhaitent poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Le présent accord, après information et consultation du Comité social et économique, est conclu dans le respect des articles L. 1142-5, L. 2242-3 et L. 2242-8 du Code du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SOPRAL, tout établissement confondu et quelle que soit la nature du contrat de travail (durée indéterminée ou déterminée, temps complet ou temps partiel, professionnalisation, apprentissage, …).
DIAGNOSTIC DES ECARTS DE SITUATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord est établi sur la base du diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes au sein de la Société. 
La répartition des hommes et des femmes par filières métiers a été présentée au Comité social et économique. Il s’agit de données chiffrées au 31 décembre 2019 :

Services concernés par filière
Production = Prévision Ordonnancement, Expéditions, Conditionnement, Maintenance, Fabrication, Qualité, Réception
Commerce = Export, Cheval, Petfood
Support = Approvisionnement, Finances Comptabilité RH, Marketing, Assistanat commercial, R&D, Administration des ventes
OBJET DE L’ACCORD
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès le recrutement et tout au long de la vie professionnelle. 
Sur le fondement de ce principe, elles conviennent de la nécessité de mettre en place des mesures concrètes pour garantir l’égalité dans les trois domaines d’action suivants :
la formation professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
la rémunération effective des femmes et des hommes.



FORMATION PROFESSIONNELLE
4.1.	Objectif poursuivi
La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise, en vue d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La Société s’engage donc à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

4.2.	Actions à mettre en œuvre
La formation professionnelle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.
La Société s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
A cet effet, la Société s’engage à mener les actions suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle ;
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Organiser autant que possible les formations dans les locaux de l’entreprise ;
Communiquer au salarié 7 jours avant le démarrage de la formation l’horaire de début de la session ;
Proposer des actions de formation de mise à niveau ou d’évolution professionnelle suite aux périodes d’absence telles que congés maternité, paternité, adoption, présence parental ou parental d’éducation ;
Aborder les besoins en formation à l’occasion des entretiens annuels individuels, des entretiens de seconde partie de carrière.

4.3.	Indicateurs chiffrés
Pour assurer un suivi de l’objectif d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, la Société retient les indicateurs annuels suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation locale ou régionale, répartis par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre d’heures de formation, réparties par sexe ;
Nombre d’heures de formation, réparties par catégorie de formation et par sexe ;
Nombre d’heures de formation, réparties par modalité de formation (présentiel, formation à distance) et par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation de mise à niveau suite à une période d’absence, répartis par sexe ;
Nombre de salariés ayant abordé la formation professionnelle dans leur entretien annuel, répartis par sexe.
Nombre de salarié ayant bénéficié d’une formation mentionnée dans l’entretien annuel et validée par le responsable, répartis par sexe.

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
5.1.	Objectif poursuivi
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux salariés de concilier vie professionnelle et responsabilité familiale.

5.2.	Actions à mettre en œuvre
La Société s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs et collaboratrices. A cette fin, elles convient de :
Etudier toutes les demandes de temps partiel choisi ou de demandes de temps plein ;
Etudier les demandes d’utilisation du compte épargne temps ;
Vérifier la compatibilité de la vie professionnelle et de la vie personnelle lors des entretiens annuels ;
Organiser, à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parentale, un entretien entre le collaborateur(-trice) et son responsable hiérarchique ;
Cet entretien a pour objet d’effectuer un point sur les conditions de reprise du poste (besoin d’un aménagement, horaires, contraintes, mises à jour des règles, outils ou processus nouveaux de l’entreprise …). Il sera également l’occasion de réfléchir aux éventuels besoins en formation. 
Organiser les réunions pendant les heures de travail et éviter, sauf cas exceptionnels, de planifier des réunions trop matinales (avant 8h30) et ou trop tardives (après 17h30) ;
Permettre aux collaborateurs(-trices) de bénéficier d’horaires aménagés lors de la rentrée scolaire.
A ce titre, les salariés(-ées) ont le droit de décaler leur prise de poste de façon à pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes.

5.3.	Indicateurs chiffrés
Pour assurer un suivi de l’objectif d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la Société retient les indicateurs annuels suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel à leur demande ;
Nombre de salariés ayant utilisé leur compte épargne temps afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou congé de présence parentale ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leur horaire de travail à l’occasion de la rentrée scolaire.
REMUNERATION EFFECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
6.1.	Objectif poursuivi
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. 
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.

6.2.	Actions à mettre en œuvre
Dans la continuité de la politique menée en faveur de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes depuis plusieurs années, la Société précise que l’égalité de traitement salariale visée dans le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications professionnelles et du diplôme.
Elle s’engage, en particulier, à mettre en œuvre les actions suivantes visant à garantir une égalité salariale :

Assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel ;
Ainsi, la Société s'engage à assurer :
un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences, de compétence et de diplôme requis pour le poste ; elle s'engage ainsi à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération : embauche, évaluation professionnelle, augmentation de salaire ...
que les écarts ne se créent pas dans le temps entre les hommes et les femmes ;
une égalité de traitement aux salariées en congé de maternité ou d’adoption ;

Analyser et réduire les écarts de rémunération qui seraient éventuellement constatées entre hommes et femmes à compétences et ancienneté égales ;
Chaque année une étude sera menée à l’occasion de l’analyse des rapports de situations comparées entre les femmes et les hommes. A cette occasion, si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurées, la Société vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer.

6.3.	Indicateurs chiffrés
Pour assurer un suivi de l’objectif d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société retient les indicateurs annuels suivants :
Suivi annuel des rémunérations mensuelles de base sur la base d’un temps complet, par sexe et par catégorie professionnelle, et calculs des écarts par rapport aux moyennes ;
Pourcentage des augmentations salariales individuelles par sexe chaque année.

PUBLICITE DE L’ACCORD
Une synthèse de l’accord figure en annexe et sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le tableau de la Direction, aux côtés du règlement intérieur ou, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise.
L’accord est en outre tenu à la disposition de tout salarié, dans le bureau du service des ressources humaines de la Société.

DUREE DE L’ACCORD – DEPOT LEGAL – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord prend effet à compter du 30 novembre 2020 pour une durée de trois ans. Il cessera de plein droit de produire effet au 29 novembre 2023.
Il sera déposé, auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2-1 du Code du travail, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet  ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Les dispositions du présent accord d’entreprise emporte révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords, d'usages ou d'engagements unilatéraux, plans d’actions antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs, ou réglementaires.
SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement par la présentation aux représentants du personnel d’un bilan d’application.
Par ailleurs, à l’échéance du terme du présent accord, il sera établi un bilan des mesures prises au cours des trois années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle.
Il sera également procédé à l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs définis par le présent accord, ainsi qu’à l’explication des actions prévues et le cas échéant non réalisées.
REVISION DE L’ACCORD
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 




DENONCIATION
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des Parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail ;
La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois, qui commence à courir à compter du dépôt de la dénonciation dans les conditions susmentionnées ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un accord de substitution.
Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régis par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Fait à PONT REAN,
Le 30 novembre 2020




SYNTHESE DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES