Accord D’entreprise relatif au forfait annuel en jours


Entre :

La SARL LE LOTUS, Siret XXXX dont le siège social est situé XXXXXX,
Représentée par MXXXX, agissant en qualité de gérante ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D'une part,

Et :

L'ensemble du personnel concerné, après consultation, ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.

D’autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La Société SARL LE LOTUS exerce l’activité de restauration chinoise, traiteur épicerie exotique à emporter et propose également à vente des objets de décoration.
Dans ses rapports avec son personnel, elle applique les dispositions de la convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501).

Les effectifs de la Société SARL LE LOTUS sont essentiellement composés d’employés.
Suite à la mise en place d’une nouvelle organisation fonctionnelle et dans le cadre de la gestion de l’évolution des compétences au sein de la SARL LE LOTUS, il a été developpé de nouvelles responsabilités attribuées aux salariés relevant de classification conventionnelle “agents de maîtrise”.

Concernant cette nouvelle catégorie de salariés, la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et les salariés disposent d’une grande indépendance dans l’exécution de leur contrat de travail et d’une forte autonomie dans la gestion de leur emploi du temps compte tenu de la spécificité des missions qui leurs sont confiées.
Aussi, la référence à la durée légale du travail est mal adaptée à la réalité de l’activité de ces salariés et à l’organisation de leur travail.

Le présent accord s’inscrit dans à une réflexion menée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société et à l’issue de laquelle il est apparu nécessaire de redéfinir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours applicables au sein de la Société en complément ou en remplacement des dispositions de la convention collective précitée, par application des dernières dispositions législatives en vigueur savoir, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

A l’occasion de la négociation du présent accord, la Société a souhaité rappeler l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de ses salariés et leur bien-être. 
Aux termes du présent accord, les Parties rappellent ainsi la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
C’est donc dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de l’entreprise et des salariés, qu’il leur a été proposé le présent accord collectif, et ce, dans le cadre des articles L. 3121-63 et L. 2232-23 du Code du travail.

Les salariés ont tous été bénéficiaires du projet d’accord avec les modalités de consultation, l’adresse de syndicats représentatifs de la branche, et ont bénéficié d’une réunion collective de présentation dudit projet.

La Société étant dépourvue de Comité Social et Economique, il est donc arrêté et conclu le présent accord, le présent préambule faisant partie intégrante dudit accord, étant précisé que pour qu’il entre en vigueur, cet accord a été approuvé par les 2/3 du personnel de la Société.

Les Parties rappellent, enfin, expressément que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, , portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours.

CHAPITRE 1 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours répond aux modalités d’organisation du travail des salariés agents de maîtrise autonomes de l’entreprise et aux attentes du personnel.

Article 1 : Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de définir :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail,
le nombre annuel de jours travaillés et la période de référence du forfait, 
les conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence,
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.



Article 2 — Champ d'application DE L’ACCORD

Pour rappel, selon l’article L 3121-58 du Code du travail : « seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Ainsi, les salariés pouvant être soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année sont 
les cadres: cadres relevant à minima de la catégorie “cadres”, niveau V, échelon 1 de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide;

les salariés fonctionnels ou opérationnels relevant de la catégorie “agents de maîrise”, niveau 4 échelon 4 de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide et percevant une rémunération minimale brute annuelle de 33 000.00 €.

En application du présent accord, les parties conviennent que sont ainsi éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours au sein de la SARL LE LOTUS :
le responsable préparation ;
le responsable boutique ;
le responsable cuisine.

En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure à la rémunération minimale annuelle telle que définie pour chacune des catégories professionnelle par la convention convention collective.

Les salariés ainsi concernés sont les salariés dont les fonctions impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société en raison notamment de l’exercice de responsabilités dans l’accomplissement de leurs missions
Il s’agit de cadres pour lesquels, compte tenu de la nature de leur activité et des conditions d’exercice de leur fonction, la contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leur temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs fixés. 

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Il est rappelé que la mise en place du forfait ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié et donne lieu à l’établissement d’une convention individuelle de forfait.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de resposnabilité ou d’autonomie d’une fon tion conduira la conclusión d’un avenant au présent accord, notamment par le périmètre des salariés éligibles.

Article 3 : DEFINITIONS 

	3.1 - Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du “temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelle“.

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

	3.2 – Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence ;

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en applications des articles L 3131-1 à L 3132-3 du Code du travail et L 3132-12 du Code du travail:

la durée minimale de repos entre 2 plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et le repos hebdomadaire est donné par roulement.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.




Article 4 : DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

	4.1 – Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 (deux cent dix-huit) jours et décomptée en jours et demi-journées.

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à des jours de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

	4.2 - Plafond annuel de jours travaillés 

En application des dispositions des articles L 3121-59 et L 3121-64 II, 3° du Code du travail, les collaborateurs visés au présents accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leur journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 52 jours par année

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 270 jours.
Le nombre maximal de jours travaillés est calculé de la manière suivante :

 227 jours



Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, avant la fin de l’exrcice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Les parties reconnaissent que ce nombre maximal de jours est compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles relatives aux congés payés.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% (dix pour cent) du salaire journalier

La rémunération journalière sera calculée comme suit 

[salaire annuel contractuel / (218 + 25 jrs ouvrés de CP + 7 jrs fériés coïncidant avec un jour ouvré)] x 10%

	4.2 – Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur le salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurence, sur la base du même salaire journalier.

Impact des absences et entrées/ sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas de d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu en cas d’arivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispsoitif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

	4.3 - Période annuelle de référence
La période de référence pour l'appréciation du forfait coïncide avec l’année civile; elle court du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cadre de la mise en place de cet accord, une période de transition est mise en place du 1er juillet au 31 décembre 2021. 

	4.5 – Modalités de décompte des journées et des demi-journées

La durée de travail des salariés en forfait sera décomptée par journée et par demi-journée.

Article 5 : REMUNERATION

Le niveau de la rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :



La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

Article 6 : Modalites de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

	6.1 - Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail, afin de garantir une durée de travail raisonnable, les parties précisent que les limites suivantes devront être respectées:

- la durée quotidienne maximale de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,

- les durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 du Code du travail à savoir 48 heures hebdomadaires et à l'article L. 3121-22 du Code du travail à savoir 44 heures hebdomadaires sur une période quelconque de douze semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

	6.2 - Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. 
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de RTT, jours de repos compensateur, jours de repos supplémentaires, ...).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). 
Ce document de contrôle est validé par l’employeur, la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le document doit prévoir un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. Le supérieur hiérarchique du salarié veille à étudier ce document dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.

6.3 - Entretiens périodiques de suivi

Au moins deux fois par an, un entretien individuel spécifique de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par la Société.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours. 

Ainsi lors des entretiens périodiques, doivent être abordés avec le salarié, notamment, les questions relatives à :
sa charge de travail, actuelle et prévisible qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise,
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération.

	6.4 – Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien bi-annuel, les salriés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou previsible.

Si le salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.

La direction a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais (au maximum sous huit jours), en fonction de l’urgence.

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des salariés qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 

6.5 - Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.)

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait ainsi que les dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES

Article 7 : DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au 1er juillet 2021, sous réserve des formalités de dépôt fixées à l’article 11 ci-après.

Article 8 : Suivi de l’accord

Chaque année, la Société informera et consultera les représentants du personnel, s’ils existent, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

Article 9 : REVISION DE L’ACCORD

Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 

Article 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des Parties signataires avec observation d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des Parties signataires.


Article 11 : PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
auprès de la DDETS, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet ,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de XXXX.

Article 12 : Entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement à partir du jour suivant son dépôt.

Fait à XXXXX
Le 7 juillet 2021