Entre les soussignés :

La Société HIKOKI POWER TOOLS France
Représentée par : Monsieur Christophe Becker, Directeur Général
Assisté de : Monsieur XXXXX, Directeur administratif et financier et XXXXXXX
Szafranek, Responsable des Ressources Humaines
Ci-après dénommés « la Société »

D’une part

ET

CGT,
CFE-CGC

Ci-après dénommé « les Organisations Syndicales »
				D’autre part,

Désignées ensemble « les Parties »


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE : 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 sur le télétravail et des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, lequel dispose : 

« Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe ».

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, et souhaitant tirer les enseignements de la crise sanitaire qui a permis de constater les avantages du télétravail tant pour les salariés que pour l’entreprise, la Société a souhaité encadrer la mise en place du télétravail. 

Le télétravail doit permettre d’offrir aux collaborateurs qui le désirent la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile-lieu de travail et de favoriser ainsi l’équilibre vie privée-vie professionnelle. 

Cette modalité d’organisation du travail est fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et doit permettre de préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe. 

Il est rappelé que les parties se sont réunies à la demande de l’employeur du 10 septembre 2021 afin de négocier les dispositions du présent accord, qui porte à la fois sur les conditions de passage au télétravail et les modalités d’exécution dans l'entreprise dans le respect des principes ci-avant rappelés.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le Présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société en télétravail ou éligibles au télétravail. 

Est qualifié de télétravailleur « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail ».

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (article L. 1222-9 du code du travail).


ARTICLE 2 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

2.1. Conditions d’éligibilité

Les conditions d’éligibilité ci-après listées sont cumulatives. Seuls les salariés remplissant chacune de ces conditions peuvent être admis au télétravail.

Salariés éligibles au télétravail

Ne sont éligibles au télétravail que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et/ou déterminée. 

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, la présence physique dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. 

Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et notamment sa capacité à gérer ses propres horaires de travail et de repos, la configuration de l'équipe et la performance du salarié à son poste.

Ces critères seront évalués au moment de la demande de télétravail et pendant la période d’adaptation, le cas échéant (voir article 3).

Le médecin du travail recevra en outre par la Société la liste des salariés candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses obligations déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

Condition liée au service de rattachement

Seuls les salariés dont les fonctions sont rattachées aux services suivants sont éligibles au télétravail :


Administration des Ventes
Marketing
D.A.F.
Assistantes Comptes clés et assistantes de Direction 
Comptabilité
Crédit management
Ressources Humaines
Service Généraux
Achats

Conditions matérielles / techniques

Enfin, le salarié doit répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, notamment :

avoir un espace dédié au travail, 
bénéficier d’une connexion internet en haut débit,
être doté d’une installation électrique conforme,
permettre des échanges téléphoniques,
permettre la mise en place d’un accès à l’intranet de la Société et à ses applications de travail,
permettre la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Les adaptations nécessaires pourront être mises en œuvre afin que ces conditions soient remplies, certaines étant prises en charge par la Société (voir article 8). La Société peut en revanche refuser le télétravail si les coûts de mise en œuvre sont trop importants.

Les salariés pourront en outre se voir refuser leur demande de télétravail dès lors qu’ils font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.


2.2. Démarche volontaire

L’accès au télétravail repose sur une demande du salarié, acceptée par la direction.


2.3. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Télétravail régulier :

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail sur une base régulière (1 à 2 fois par semaine maximum) adressera sa demande par écrit à son manager, copie à la direction des ressources humaines, avec en pièce jointe le formulaire de demande dûment complété et signé par le salarié. Le formulaire de candidature en vue de bénéficier du télétravail régulier figure à l’annexe 1 du présent accord. 

La Société dispose d’un délai de 2 semaines après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

La Société peut organiser un entretien avec le salarié pour apprécier ses motivations et pour vérifier que les conditions d’éligibilité sont bien remplies. 

En cas d’acceptation, un exemplaire de la demande contre-signée par la Société sera remis au salarié, lui indiquant le ou les jours télétravaillés, choisis par le responsable en fonction des nécessités du service. Tout refus sera motivé.

Les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficieront d’une journée de télétravail par semaine maximum, selon les mêmes conditions.


Télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel peut être mis en place ponctuellement (moins d’une fois par semaine) et d’un commun accord par simple échange de courriers électroniques. Les dispositions du présent accord s’appliqueront également au télétravail occasionnel dès lors qu’elles sont compatibles.



2.4. Principaux motifs de refus du passage au télétravail

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants :

le non-respect des conditions d'éligibilité ;
des raisons d'impossibilité technique ;
le coût trop élevé de l’adaptation du domicile au télétravail ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation réelle au sein de l'activité ou au sein de l’équipe ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Il est précisé que cette liste n’est pas limitative et que d’autres motifs peuvent en conséquence être évoqués.


ARTICLE 3 – PERIODE D’ADAPTATION

Lors du passage au télétravail, une période d’adaptation d’1 (un) mois permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période, la Société ou le salarié pourront mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum. 

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

4.1. Lieu de travail 

Le télétravail s’effectue sur le lieu de domicile déclaré par le salarié à la Société. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. L’existence d’un espace de travail adapté au télétravail est une condition d’éligibilité au télétravail (voir article 2.1). 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail et les critères d’éligibilité seront alors réexaminés. 


4.2. Jours de télétravail et délai de prévenance

Le télétravail s’effectue impérativement par journées entières et non par demi-journées. 

Les jours télétravaillés de la semaine sont fixes et ne pourront varier d’une semaine sur l’autre.

En outre, il sera impossible d’enchainer deux journées de télétravail à la suite ou entrecoupées d’un week-end. Par exemple : le télétravail sera impossible « le jeudi et le vendredi » ou « le vendredi et le lundi »).

Afin de tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’activité, les jours télétravaillés seront respectivement précisés lors de l’acceptation de la demande par l’employeur via le responsable de service du salarié concerné.

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées : par conséquent, chaque jour de télétravail non pris sur une semaine donnée est définitivement perdu.

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra être amené à se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service si ce dernier estime sa présence physique nécessaire.


4.3. Temps et durée de travail 

Le salarié en télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés de la Société en matière de temps et de durée du travail. 

A ce titre, il appartient aux salariés soumis à un forfait-jours de continuer à respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et temps de repos. 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter des plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre (voir article 6).


ARTICLE 5 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos (12 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine). La Société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter ces dispositions.

La Société veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et est attentive dans la mesure du possible à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 

Chaque année, lors de son entretien individuel, le responsable hiérarchique abordera les conditions d’activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

La Société s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs responsables hiérarchiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.  

ARTICLE 6 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié pourra être contacté sont celles correspondant à son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du manager.
Le personnel de la catégorie cadre organise son temps de travail conformément à la convention de forfait. Cependant le personnel cadre est invité à se caler autant que faire se peut sur les créneaux horaires de l'horaire collectif pour permettre la meilleure organisation possible de l'activité et le respect de la vie privée et familiale de chacun.

Pendant les plages horaires de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la règlementation du temps de travail applicable. De ce fait, le télétravailleur s'engage à :
effectuer et ne pas dépasser le temps de travail prévu ;
respecter les durées minimales légales de repos quotidien (12 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). 
respecter les règles relatives au droit à la déconnexion énoncées à l’article 12 du présent accord.

ARTICLE 7 – CONDITIONS MATERIELLES DE TELETRAVAIL 

7.1. Aménagement et sécurité de l’espace de travail

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail dans lequel il pourra disposer de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

La Société doit s'assurer que l'environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en place dans l'entreprise, et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Le salarié délivrera une attestation sur l’honneur de conformité (annexe 1), après avoir été informé des risques encourus d’une installation non conforme et de la nécessité de respecter les règles de sécurité.


7.2. Fourniture du matériel et installation des outils de communication

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sur demande  du salarié et après acceptation de la Direction.


La Société devra, a minima, fournir au salarié un accès à distance à l’intranet de la Société et à ses applications de travail et une solution de téléphonie professionnelle adaptée à sa localisation.


7.3. Entretien du matériel

La Société entretient les équipements électroniques nécessaires au télétravail. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié devra en informer la Société. 

7.4. Consignes de sécurité à respecter

Conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, la Société informe le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas non-respect de telles restrictions.

Le salarié prendra ainsi connaissance de la charte informatique de la Société.

7.5. Confidentialité 

Le salarié en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la Société. Il doit, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 


ARTICLE 8 – PRISE EN CHARGE DES COÛTS LIES AU TELETRAVAIL

La Société prend en charge les dépenses d'installation et d’entretien de l'équipement bureautique et informatique nécessaire, dans la mesure du raisonnable.

En outre, la Société versera une participation forfaitaire mensuelle aux frais de télétravail d’un montant de 20 euros.

La Société fournira également les fournitures de bureau nécessaires à l’activité du salarié, lesquelles seront à disposition au siège de l’entreprise.

Enfin, la Société rembourse sur justificatif toute dépense professionnelle raisonnable engagée par le salarié, rendue nécessaire pour les stricts besoins du télétravail.


ARTICLE 9 – ASSURANCES

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la pratique du télétravail.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions devront être remplies avant la mise en œuvre du télétravail et le salarié doit fournir les justificatifs suivants lors de sa demande de télétravail :

- en cas de demande de télétravail régulier : justificatif fourni avec le formulaire (annexe 1) ;

- en cas de télétravail occasionnel : justificatif fourni lors de la première demande par courrier électronique, à actualiser en cas de changement de compagnie d’assurance. 

ARTICLE 10 – SANTE AU TRAVAIL ET SITUATION DE HANDICAP 

Le télétravailleur est soumis aux mêmes droits et obligations que les autres salariés de la Société en ce qui concerne sa santé.

En cas de maladie, le salarié doit en informer la Société dans les 24 heures, et fournir un arrêt de travail dans les 48 heures. Pendant son arrêt maladie, le salarié en télétravail doit s’abstenir de travailler.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer la Société de cet accident, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par la Société se fera de la même façon que pour un accident dans les locaux de la Société.

Le salarié en situation de handicap qui dispose d’un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, pourra bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de travail qu’il a déclaré lors de la mise en œuvre du télétravail. Il est précisé que si le salarié décide de modifier, de manière temporaire ou permanente, son lieu de télétravail, il ne pourra pas bénéficier à nouveau de la prise en charge d’équipement par l’entreprise.

ARTICLE 11 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 

11.1. Fin du télétravail par accord entre les parties

Le salarié et la Société peuvent, à l’initiative de l’un ou l’autre, convenir par accord écrit, de mettre fin au télétravail, à une date qu’ils fixent conjointement. 


11.2. Fin du télétravail par décision unilatérale de la Société

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail sera possible notamment en cas de réorganisation de l’entreprise, ou en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. La Société statuera alors sur la poursuite, ou non, du télétravail.

Si la Société décide de mettre un terme au télétravail, elle motivera sa décision et pourra demander au télétravailleur de revenir travailler exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Cette décision sera notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.



11.3. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la situation de télétravail.

11.4. Priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail

Conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail et sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

La Société s'engage donc à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature, sur demande de celui-ci. La candidature du salarié pour le poste sans télétravail sera transmise par écrit au manager concerné.


ARTICLE 12 – DEPOT, PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR

12.1.  Formalités de dépôt et de publicité

Le Présent Accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé par les Parties est remis, à l’issue de la séance de signature, à chaque signataire ;

deux exemplaires, dont l’un signé par les Parties et l’autre sous format électronique publiable et anonyme, seront déposés auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi sur la plateforme de téléprocédure dédiée () ;

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature.

Enfin, le Présent Accord fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise et/ou par le service du personnel aux salariés,

12.2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables.
Lorsque les parties l’estimeront nécessaires, le présent accord pourra être complété par des avenants. Ces avenants seront soit diffusés par le service du personnel aux salariés, soit affichés dans les locaux de l’entreprise.

12.3. Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature.

Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition, accord, usage, engagement unilatéral ayant le même objet en vigueur au sein de la Société. 

Un exemplaire du présent accord sera remis contre récépissé à chaque salarié au moment de son embauche. 


Fait aux ULIS, le 10 Septembre 2021, en 3 exemplaires, dont un pour chaque partie.



Pour la Société : 




Pour les Organisations Syndicales :
CGT,
CFE-CGC,



ANNEXE 1 : Formulaire de candidature en vue de bénéficier du télétravail régulier

Le Télétravail
Formulaire de candidature*

* Document non contractuel
Ma situation actuelle
Nom : …………………………………..
Prénom : ……………………………….
Statut : ☐  Cadre 	☐ Non-Cadre
Direction : …………………………………..
Nom / Prénom du Manager (N+1) : …………………………………..

Attestation sur l’honneur de l’éligibilité du lieu de télétravail envisagé
J’atteste:
Que le télétravail se déroulera impérativement à mon domicile déclaré ce jour à mon employeur, situé  …..…………………………………………………………………………….………

De la conformité de l’installation électrique du domicile déclaré :  ☐ oui ☐ non

De l’existence d’un espace dédié au télétravail au sein du domicile déclaré :  ☐ oui 	☐ non

Disposer d’une connexion internet haut débit sur un réseau privé et sécurisé : ☐ oui     ☐ non

Avoir souscrit à une assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail au domicile déclaré (justificatif à joindre à la présente demande) ☐ oui     ☐ non

Modalités d’exercice souhaitées en télétravail

Nombre de jour par semaine souhaité : ☐ 1     ☐ 2

Cadre réservé au collaborateur :
Je déclare avoir pris connaissance de l’accord d’entreprise dédié au télétravail et me conformerai à l’ensemble des règles et recommandations énoncées.

Date et signature : 





Cadre réservé à la Direction :
☐Bon pour accord à compter du …/…/…….	☐ Refus de la demande pour les raisons suivantes : 

Jours de télétravail :
☐ lundi     ☐ mardi    ☐ mercredi     ☐ jeudi   ☐ vendredi   

Date et signature du responsable de service : 			Date et signature de la Direction :