Entre 
Le CIC Nord-Ouest
représenté par Monsieur, Directeur Central, dûment mandaté(e) pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,

 (CFDT)
 (FO)
 (SNB)

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :



SOMMAIRE


PREAMBULE



L’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 28 octobre 2020. Cet accord s’applique à toutes les entreprises du Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui pourront le décliner.
Dès 2016, le CIC Nord-Ouest a mis en place une politique volontariste en matière de qualité de vie au travail en signant un accord relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, à la non-discrimination et à la qualité de vie au travail.
Cet accord a été renouvelé en 2019 jusqu’au 31 décembre 2021, il restera en vigueur et coexistera  avec le présent accord sur la qualité de vie au travail et le télétravail.

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre  juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail 

 

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 


Ci-après la liste des sujets, par thématique, qui viennent compléter ou préciser aux bornes du CIC Nord-Ouest l’accord-cadre signé par le groupe CMAF, avec renvoi aux articles concernés

1er Thème : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)

Optimiser le traitement des tâches, Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail ; (Articles 2-1 et 2-3  de l’accord-cadre)

Le manager organisera une réunion annuelle (de préférence au cours du second trimestre) avec son équipe au cours de laquelle il abordera la qualité de vie au travail.
Il procédera si besoin lors de cette réunion à l’analyse des tâches au sein de son agence / unité, et relèvera toute suggestion utile (par exemple mise à jour du TRT)

A son issue, les directeurs d’agence indiqueront sur le serveur DM03 que la réunion s’est tenue ; ils y déposeront le compte-rendu de la réunion.

Le CIC Nord-Ouest s’engage à informer les représentants du personnel de la liste des agences ayant réalisé ces réunions, et une synthèse des principales suggestions relevées. 

Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM et Agences en palliant les absences de longue durée (Article 2-1 de l’accord-cadre)

Le CIC Nord-Ouest confirme son intention de mettre en place, pendant la durée de l’accord,  quelques postes de conseillers expérimentés (CA Pros ou CdC) au sein du Centre de Relations à Distance  pour traiter des demandes concernant des portefeuilles vacants en raison d’une ALD.






	
2ème Thème : Favoriser la santé au travail (chapitre 3 de l’accord-cadre)

Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)

Le CIC Nord-Ouest s’engage à former une centaine de sauveteurs secouristes chaque année et à maintenir une liste à jour sous PIXIS.
Chaque collaborateur qui suit cette formation s’engage à être sauveteur secouriste sur son lieu de travail pendant au moins une durée de 3 ans, et à faire les recyclages nécessaires à cet effet.

Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)

En 2020, le CIC Nord-Ouest a équipé son siège Lille le Corbusier d’une salle de sport, qu’il mettra à disposition à la fin de la crise sanitaire covid.
Le CIC Nord-Ouest s’engage à relayer les challenges ou manifestions sportives auxquels s’associe le Groupe, et/ou le cas échéant à promouvoir des challenges propres au CICNO.


Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-6 de l’accord-cadre)

Le CIC Nord-Ouest mettra en place et testera avant la fin du présent accord le dispositif de prévention de la dépression proposé par le groupe.

Dispositif NEUROCOACH promu par le groupe

Sous réserve des possibilités offertes par le Groupe, le CIC Nord-Ouest relayera le dispositif « NEUROCOACH » de prévention par le dépistage des facteurs de risque de l’AVC.


3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre)

Depuis plusieurs années le CIC Nord-Ouest prend en charge 60% des abonnements de transports en commun des collaborateurs pour se rendre sur leur lieu de travail, soit 10% de plus que l’obligation légale.
Cette mesure a ainsi représenté en 2019 un coût de 92K€ (et un surcoût de 24K € au regard de l‘obligation légale) pour le CIC Nord-Ouest.
Le CIC Nord-Ouest s’engage à poursuivre cette prise en charge pendant la durée du présent accord.


Favoriser le covoiturage (Article 4-2 de l’accord-cadre)

Le CIC Nord-Ouest adhèrera à la solution de covoiturage qui sera proposée par le groupe pendant la durée de l’accord.


Favoriser l’usage du vélo (Article 4-3 de l’accord-cadre)
 
Le CIC Nord-Ouest met à disposition des collaborateurs du siège Lille le Corbusier des parkings vélos.
Le CIC Nord-Ouest s’engage d’ici à fin 2022 à analyser la possibilité de mettre en place des parkings vélos dans d’autres bâtiments du CIC Nord-Ouest, et notamment dans les principales agences du réseau, et/ou étudier la possibilité de prendre en charge certains parkings vélo publics de proximité. 


4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre)

Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires (Article 5-4 de l’accord-cadre) 


CIC NO s’engage à continuer à relayer les opérations de dons du sang et accepter que 2 fois par an les collaborateurs puissent se rendre, sur leur temps de travail, dans les lieux de collecte de dons du sang se situant à proximité de leur lieu de travail.


5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 6 de l’accord-cadre)

Développer les services collaborateurs et facilitateurs (Article 6-4 de l’accord-cadre) 

Dans le cadre de l’accord de 2016 relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, à la non-discrimination et à la qualité de vie au travail, le CIC Nord-Ouest a généralisé les services de conciergerie auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Cette conciergerie propose ainsi des interventions sur le lieu de travail ou à domicile, à travers un large panel de services clé en main, à des prix préférentiels. 
La conciergerie permet ainsi de décharger les salariés des tâches quotidiennes et de  libérer du temps pour la vie de famille et les loisirs. 
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de maintenir ce service à destination des salariés pendant la durée de l’accord. 
En 2019, le CIC Nord-Ouest a dépensé 220K€ pour cette prestation.














CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

Le CIC Nord-Ouest considère que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail permettant notamment de réduire les nuisances liés aux transports pour se rendre au travail et de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.


Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de CIC NORD OUEST.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de CIC NORD OUEST au regard des activités exercées. 



Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 


Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein de CIC NORD OUEST au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.

Ainsi, tous les postes sont considérés comme éligibles sauf les suivants (sous réserve des exceptions possibles visées à l’article 2.5) :
chargés d’accueil dans le réseau
Agents logistiques dont l’activité nécessite une présence physique dans l’entreprise (ex : manutentionnaire, courrier, chauffeur, agent d’entretien…)


Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.


Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 


Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 


Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 



Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.

Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein de CIC Nord-Ouest, les parties au présent accord conviennent de retenir les 2 formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et règles suivantes : 

Formule 1 : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié

Cette formule s’adresse aux salariés travaillant, à temps plein ou à temps partiel (supérieur ou égal à 75%), dans le cadre du module horaire de 37 heures ou 39 heures  par semaine réparties sur 4,5 jours, sous réserve des exclusions prévues à l’article 2-1-2.

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus d’une journée de télétravail par semaine, dans un maximum de 3 jours par mois.


Formule 2 : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié

Cette formule s’adresse aux salariés travaillant, à temps plein ou à temps partiel (supérieur ou égal à 75%), dans le cadre d’un module horaire de 39h sur 5 jours par semaine.

	


Dans les 2 formules : 

Il est recommandé d’établir une planification indicative au mois, à confirmer sous une base hebdomadaire, et sur l’ensemble du périmètre de l’agence ou de l’unité ; en tout état de cause le délai de prévenance doit être de 48h minimum.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus ;  pour les collaborateurs concernés par la formule 1 du télétravail, ce report peut avoir lieu au cours du même mois. Pour les collaborateurs concernés par la formule 2 du télétravail, ce report ne peut pas avoir lieu au-delà de la semaine concernée. Au-delà de l’un ou l’autre de ces délais, le report n’est plus possible. 

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 


Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.


Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

	

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés du CIC NORD OUEST est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
d’une caméra webcam pour les collaborateurs ne disposant pas d’un PC portable ou d’un écran avec caméra intégrée
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.


Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel, à la différence du télétravail régulier, est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

De la même façon, et afin de pouvoir réaliser certaines tâches administratives ou des actions de formation, il est convenu que les chargés d’accueil pourront bénéficier de 3 jours de télétravail par an.


Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le télétravail, délai de mise en oeuvre


Les parties conviennent qu’une communication sur le télétravail est nécessaire avant sa mise en œuvre, doublée d’un temps pour la préparation et la signature des avenants.  Ce temps ne devrait pas excéder 3 mois. La mise en œuvre du télétravail démarrera au CIC NO au plus tard le 30 avril 2021, réserve d’une fin de la crise sanitaire. 
	
Les managers seront sensibilisés et accompagnés dans la compréhension et la mise en oeuvre du présent accord.















CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  

L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Pour illustrer l’impact positif attendu de l’amélioration de la QVT à travers le présent accord, les parties conviennent de suivre également les indicateurs suivants aux bornes du CIC Nord-Ouest :

Le taux d’absentéisme femmes/hommes
Le nombre de bénéficiaires et de prestations de la conciergerie (par semestre)
Nombre de refus de télétravail et principaux motifs (/mois)
Nombre de RDV clientèle
Taux de signatures électroniques sur les contrats éligibles
Taux de décrochés téléphoniques pour les agences routées
Nombre de RDV RH demandé en EADC et nombre d’entretiens réalisés 
Nombre de jours de télétravail par famille métier (sous réserve de possibilité technique LSRH).

Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

Au titre du suivi du présent accord d’entreprise, il est prévu de communiquer de façon régulière avec les délégués syndicaux sur les conditions de mise en œuvre du présent accord. 
Dans ce cadre, la direction informera du nombre d’avenants signés concernant le télétravail.

Les indicateurs mentionnés à l’article 3-1 seront communiqués de façon semestrielle aux délégués syndicaux ainsi qu’à la CSSCT. 
Les  parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période d’un an  à partir de la mise en application du présent accord. Des discussions seront engagées entre les parties au présent accord afin d’envisager les évolutions possibles des dispositions de l’accord et notamment celles concernant le télétravail (public bénéficiaire des différentes formules, nombre de jours de télétravail, moyens matériels mis à disposition).

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses


Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve du délai spécifique pour le télétravail prévu à l’article2-6 du présent accord.

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Lille,  le 20 janvier 2021 en deux exemplaires originaux.