Accord relatif au temps de travail de la société Valljet Services

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
VALLJET SERVICES, société par actions simplifiée au capital social de 150.000 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 894 354 133 dont le siège social est situé 25 E, Rue de la Bellière Saint-Florent Le Viel 49410 Mauges-sur-Loire, représentée par Monsieur ……, agissant en qualité de Président ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après désignée « la Société » 
D’une part,
ET :
Les salariés de VALLJET SERVICES ayant ratifiés l’accord, à la suite d'un vote dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.
D’autre part,
Ci-après désignés séparément «la Partie » et collectivement « les Parties »
PREAMBULE
La Société a pour activité la fourniture aux compagnies aériennes d’aviation d’affaires de services et d’assistance en matière de transport aérien, de vols à la demande, d'entretien et de maintenance aéronautique. Dans ce cadre, la Société doit être en mesure de faire face aux demandes de ses clients sept jours sur sept et 24h24.
Les relations qu’elle entretient avec ses salariés sont régies par la loi française et par la Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. 
Afin de faire face aux contraintes de son activité dans le respect des dispositions règlementaires, la Direction de la Société a soumis un projet d’accord à son personnel afin de définir les modalités d’organisation du temps de travail applicables. 
La Société employant moins de vingt salariés et ne disposant pas de représentant du personnel, le projet d’Accord a été préparé par la Direction de la Société, remis en main propre à l’ensemble des salariés de la Société le 23 avril 2021 accompagné d’une note leur expliquant les modalités selon lesquelles ils seraient consultés et soumis à leur approbation dans le cadre d’un vote à bulletin secret organisé au sein de l’établissement secondaire de la Société le 11 mai 2021.
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail, les salariés ont approuvé ce projet d’accord à la majorité des deux tiers (cf. procès-verbal de la consultation en Annexe).
DÈS LORS, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Cadre liminaire
Définitions
« Accord » 	Le présent accord relatif au temps de travail, en ce compris ses annexes et avenants ultérieurs.
« Convention collective »	Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 en ce compris ses annexes et avenants ultérieurs.
« Période Basse »	Période du 1er novembre au 30 avril de chaque année au cours de laquelle les salariés de la Société doivent prendre leur congé principal.
Objet et champ d’application de l’Accord
Afin de permettre à la Société de mieux faire face aux variations d’activité et d’avoir une organisation du travail adaptée à son organisation et ses activités, l’Accord définit notamment :
Le cadre général de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise ;
Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être soumis à des astreintes ;
Les conditions dans lesquelles certains salariés peuvent être placés en convention de forfait annuel en jours ;
Les conditions dans lesquelles certains salariés peuvent être placés en télétravail ;
Les conditions de mise en place du travail par relais ;
Les conditions relatives aux congés payés.
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée) à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habitués à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Les cadres dirigeants participent également aux organes décisionnaires de la Société. 
Cette exclusion recouvre les dispositions relatives à la durée légale, à la réglementation des heures supplémentaires, aux durées maximales journalières et hebdomadaires, aux repos journaliers et hebdomadaires, aux jours RTT et à la législation sur les jours fériés.
PRINCIPES GENERAUX RELATIFS AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
Salariés soumis à la durée légale du travail
Relèvent d’un décompte horaire de leur temps de travail au sein de la Société, tous les salariés qui :
ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant ;
ne sont pas soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Leur durée du travail est en principe de 35 heures par semaine, du lundi au dimanche, sauf modalités spécifiques applicables aux salariés à temps partiel.
Définition du temps de travail effectif et durée du travail
Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L. 3121-1 du Code du travail, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des Parties en particulier pour calculer, pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail, les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou l’attribution de repos compensateurs.
Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
-	les temps consacrés au repas ;
-	les temps de pause ;
-	les périodes d’astreinte, hors temps d’intervention ;
-	les temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail.
Par ailleurs, de manière à assurer la qualité du service au client et à garantir l’efficacité de l’organisation de la Société, les Parties réaffirment le principe suivant : le temps de travail effectif doit être réellement presté.
La durée du travail des salariés ETAM (employés et agents de maîtrise) et cadres non soumis à une convention de forfait-jours est fixée à 35 heures de temps de travail effectif par semaine et se détermine par l’heure de la “prise de poste” à l’heure de la “fin de poste”, déduction faite des temps de pause non rémunérés.
Pour ces salariés, la prise de poste et la fin de poste ainsi que les heures et la durée des repos sont déterminées par planning affiché dans l’entreprise ou leur service.
Travail de nuit
Dans le cadre de l’Accord, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié remplissant les conditions stipulées à l’article 1 de l’Avenant du 14 janvier 2003 à la Convention collective relatif au travail de nuit.
Les salariés bénéficieront dans le cadre de l’Accord des mêmes avantages que ceux consentis par l’Avenant du 14 janvier 2003, notamment en termes d’attribution de repos compensateur et de majorations salariales.
Travail le dimanche
La Société bénéficie, en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, d’une dérogation permanente de droit pour faire travailler ses salariés le dimanche. 
Ainsi que l’ont rappelé l'exposé des motifs, les rapports et avis des commissions et les débats parlementaires ayant précédé le vote de la loi n° 2009-974 du 10 août 2009, en présence d’une dérogation permanente de droit, le travail dominical découle des caractéristiques de l'activité ; il est structurel. Par conséquent, tout emploi dans l’entreprise est donc susceptible d'impliquer pour le salarié de travailler le dimanche et l'intéressé n'a aucun droit particulier, sauf si les partenaires sociaux prévoient des contreparties spécifiques.
Par dérogation aux dispositions de la Convention collective, les heures de travail effectuées par les salariés de la Société, à l’exception des cadres soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants, donnent lieu à une majoration de vingt-cinq pour cent (25 %).
Pauses
La pause légale prévue à l’article L. 3121-16 du Code du travail peut être confondue avec la coupure repas.
La coupure repas est d’une durée minimale obligatoire d’une heure trente minutes (1h30). La pause déjeuner pourra être complétée par une ou plusieurs pauses afin de respecter les durées maximales de travail.
Astreintes
Des contraintes de services ou d’unités peuvent conduire la Société à demander à certains salariés d’assurer une « Période d’Astreinte ». 
Au sens de l’Accord, on entend par « Période d’Astreinte » : 
toute période quotidienne comprise entre 22h00 et 6h00, et ce du lundi au dimanche pendant toute l’année calendaire ;
pour certains services, les samedis et dimanches de 6h00 à 22h00. 
Chaque Période d’Astreinte pourra être attribuée à un ou plusieurs salariés afin de respecter les durées minimales de repos des salariés placés en astreinte.
Sont concernés par les Périodes d’Astreinte les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un décompte horaire de leur temps de travail ou dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.
Les Périodes d’Astreinte seront attribuées par roulement. Les salariés seront informés, chaque mois, quinze (15) jours avant le début du mois concerné, de leur tour d’astreinte par remise de leur planning horaire. La Société, sauf circonstance exceptionnelle (tenant notamment à l’absence du salarié devant normalement assurer la Période d’Astreinte), pourra modifier les tours d’astreinte à condition d’en informer le salarié concerné par email au moins trois (3) jours calendaires à l’avance. En cas de circonstance exceptionnelle, ce délai de prévenance pourra être réduit à un (1) jour franc. En outre, les salariés informeront la Société dès que possible des jours au cours desquels ils sont dans l’impossibilité d’exécuter une Période d’Astreinte. La Société fera son possible pour tenir compte des demandes des salariés concernés dans l’établissement des programmations de Périodes d’Astreinte.
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, les Périodes d’Astreintes sont des périodes de temps pendant lesquelles le salarié a l’obligation d’être disponible pour intervenir à tout moment si la Société le lui demande. Les Périodes d’Astreinte, hors interventions sur site ou à distance en télétravail, ont lieu en dehors de l’horaire et du lieu de travail.
Ces Périodes d’Astreinte, hors temps d’intervention, ne constituent pas un temps de travail effectif. En revanche, en contrepartie des Périodes d’Astreinte effectuées et programmées, le salarié percevra une compensation financière forfaitaire mensuelle d’un montant brut de cinquante euros (50 € bruts).
Les Parties conviennent qu’un salarié ne pourra être simultanément en Période d’Astreinte et et/ou en congés payés. 
Conformément aux dispositions légales, les interventions sur site ou à distance hors horaire de travail normal du salarié pendant les Périodes d’Astreintes sont décomptées comme temps de travail effectif et à ce titre, entrent dans le compteur d’heures des salariés ou dans le décompte des jours travaillés pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. 
Au terme de chaque Période d’Astreinte, le salarié remettra à la Société un document récapitulant les heures de début et de fin d’interventions ainsi que l’objet de celles-ci. La Société pourra contrôler la réalité de la durée des interventions, notamment sur la base des relevés d’appels téléphoniques et/ou des horaires de réception et/ou d’envoi de messages emails, SMS ou échanges dans le cadre d’une messagerie instantanée.
Chaque mois, il sera remis aux salariés ayant accompli des Périodes d’Astreinte au cours du mois précédent, un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées ainsi que du temps passé en intervention au cours de ces Périodes d’Astreinte.
Respect des maxima légaux ou conventionnels et des repos obligatoires
Les maxima légaux et conventionnels ainsi que les dispositions relatives aux repos obligatoires doivent être respectés par la Société.
En particulier et sous réserve des dispositions applicables aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la Société s’engage à respecter :
-	La durée minimale hebdomadaire de repos telle que définie par l’article L. 3132-2 du Code du Travail ;
-	La durée maximale absolue de travail hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-20 du Code du travail.
Dans le cadre des possibilités offertes par le Code du travail, il a été convenu d’apporter les dérogations suivantes aux maxima et aux repos légaux suivants :
Augmentation de la durée maximale quotidienne de travail
En application de l’article L. 3121-19 du Code du travail et aux fins d’organisation de la Société pour assurer une meilleure disponibilité et réactivité par rapport aux demandes des clients, les Parties sont convenues de porter la durée maximale quotidienne de travail à douze (12) heures.
Diminution de la durée minimale quotidienne de repos
En application des articles L. 3131-2 et R. 3131-4 du Code du travail, les Parties sont convenues de porter le repos quotidien à neuf (9) heures minimum pour les activités d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport, soit l’ensemble des services de la Société.
Les Parties reconnaissent que l’activité de la Société est caractérisée par des variations d’activité et l’obligation de s’adapter, dans un temps très limité, aux demandes ponctuelles des clients qui peuvent intervenir à tout moment générant ainsi des difficultés de gestion des plannings. Par conséquent, les Parties considèrent que l’attribution d’une contrepartie en repos équivalente à la réduction du repos minimal quotidien est impossible.
Dans ces conditions et dans le cadre de l’article D. 3131-2 du Code du travail, les salariés dont le repos minimal quotidien aura été effectivement réduit au cours d’un mois donné en deçà d’onze (11) heures auront le droit à une contrepartie financière forfaitaire mensuelle brute de cinquante euros (50 €).
Augmentation de la durée maximale hebdomadaire de travail
En application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, les Parties sont convenues de porter la durée maximale de travail hebdomadaire sur douze (12) semaines consécutives qui, par volonté des Parties, est portée à quarante-six (46) heures en moyenne.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail (à savoir, à ce jour, 35 heures).
En application de l’article L. 3121-30 du Code du Travail, les Parties décident que le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est de deux cent quatre-vingts (280) heures.
Le décompte des heures supplémentaires pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de trente-cinq (35) heures s’opère sur la semaine civile.
Toutes les heures supplémentaires effectuées par un salarié donneront lieu à une majoration de vingt-cinq pour cent (25%).
En principe, les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande de la hiérarchie validée par la Direction de la Société. Les heures supplémentaires réalisées par un salarié en raison du retard d’un vol dont l’arrivée était normalement prévue pendant les horaires de travail de ce salarié sont réputées demandées et acceptées par la Direction de la Société.
Les jours d’absence indemnisés, compris à l’intérieur de la semaine calendaire, ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Planification des horaires des salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Principe
Les horaires sont établis par la hiérarchie, pour les salariés à temps plein et à temps partiel, dans le respect des règles suivantes :
-	Ils sont remis aux salariés, chaque mois, par email au minimum quinze (15) jours à l’avance avant le début du mois concerné ;
-	Le nombre d’heures hebdomadaire est celui prévu par le contrat de travail du salarié, sur la base du temps de travail effectif majoré du temps de pause correspondant ;
-	Sauf circonstances exceptionnelles ou modification des Périodes d’Astreinte à l’initiative de la Société, le planning des périodes d’astreinte sera remis aux salariés en même temps que leur planning mensuel.
Délai de prévenance en cas de changement d’horaires
Les salariés, travaillant à temps plein ou à temps partiel, sont informés par email des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
L’activité de la Société est caractérisée par des variations soudaines du plan de charge résultant de la nécessaire réactivité, dans des délais très courts, qu’imposent les clients. Dès lors, ce délai pourra être réduit à vingt-quatre (24) heures lorsque le bon fonctionnement de l’établissement l’exige, notamment lorsqu’est en jeu la bonne réalisation d’une demande d’un client ou lorsqu’une baisse d’activité subite est liée à l’annulation de vols et/ou à la fermeture d’un aéroport ou de l’espace aérien.
Les salariés sont informés des modifications des périodes d’astreinte en respectant un délai de prévenance de trois (3) jours calendaires. Toutefois, ce délai pourra être réduit notamment en cas d’absence du salarié devant normalement assurer cette astreinte.

Répartition des horaires
Les horaires de travail sont répartis sur six (6) jours ou moins, étant entendu que :
-	Le repos hebdomadaire sera donné par roulement ;
-	Les horaires de travail du salarié pourront impliquer, au cours d’une même semaine, des périodes de travail de nuit, du matin, du soir et/ou de jour.
Dans le cadre de la planification des horaires, la Société fera ses meilleurs efforts afin de répartir entre les salariés le plus équitablement possible le nombre de périodes de travail le weekend et/ou de nuit pour assurer à chaque salarié un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Toutefois, les salariés reconnaissent et acceptent que les contraintes organisationnelles (notamment absences, repos et/ou variations d’activités) puissent générer des disparités entre les salariés. La Société fera ses meilleurs efforts pour limiter dans leur fréquence et/ou dans leur durée ces disparités.
Contrôle du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est contrôlé selon des modalités choisies par la Société parmi les modes décrits ci-dessous.
Les horaires décomptés en heures sont contrôlés :
-	Soit par badgeage ou tout autre moyen de contrôle informatisé mis en place par la Société dans le respect des dispositions légales ;
-	Soit par émargement manuel lors de la prise et de la fin de service ;
-	Soit par un système de déclaration des exceptions à l’horaire prévu.
Un système d’auto-déclaration individuel validé quotidiennement par la hiérarchie peut être mis en place pour tenir compte des spécificités du poste, notamment en cas de déplacements.
Afin de permettre le suivi des temps, les salariés doivent badger, émarger ou déclarer les heures d’entrées, de sorties, de pauses et de début et de fin d’interventions en périodes d’astreintes.
Les salariés seront informés mensuellement de leurs droits à repos ainsi que du nombre d’heures de travail effectif réalisées, notamment au titre des interventions dans le cadre des Périodes d’Astreinte, par un tableau annexé à leur bulletin de salaire.
DISPOSITIONS applicables aux salariés soumis a une convention de forfait annuel en jours
Salariés concernés
En application de l’Accord, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année au sein de la Société :
Les salariés cadres classés relevant au minimum du Groupe I, position IA, coefficient 300 de la Convention collective, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps :
S’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficient les salariés pour déterminer leur emploi du temps (en termes d’horaire, de calendrier des jours et des demi-journées de travail, de planning des déplacements professionnels), en fonction de leur charge de travail ;
Exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 
Au regard des missions des salariés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière notamment à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent, les conventions de forfait en jours concernent les salariés disposant d’une autonomie d’initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans l’organisation du travail, la gestion de leur temps ne leur permettant pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jours définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Il est précisé que les salariés ayant le statut de Cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des stipulations du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur
Conditions d’adhésion
Au sein des catégories professionnelles définies à l’Article 12 de l’Accord, la convention de forfait annuel en jours intervient par accord mutuel écrit entre le salarié concerné et la Société. Cette convention de forfait annuel en jours sera formalisée au sein du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Il est expressément convenu que toute convention de forfait annuel en jours est liée au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun liée à la personne du salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Rémunération
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à cent dix pour cent (110 %) du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés. 
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la Période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : 
(Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.
Détermination de la Période de référence
Dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours, on entend par Période de référence complète l’année civile courant du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’arrivée ou de conclusion de la convention de forfait en cours d’année, la première Période de référence s’étend de l’entrée en vigueur de la convention de forfait annuel en jours jusqu’au 31 décembre de l’année considérée.
En cas de sortie ou de résiliation de la convention de forfait en cours d’année, la dernière Période de référence s’étend du 1er janvier jusqu’à la date de sortie des effectifs ou la date de résiliation de la convention de forfait annuel en jours.
Nombre de jours travaillés au cours d’une Période de Référence
Forfait annuel de 218 jours
Sous réserve de la conclusion d’un avenant de dépassement dans les conditions définies ci-dessous, le nombre de jours travaillés dans l’année, pour une année de présence complète au sein de la Société et pour un salarié ayant acquis la totalité de ses jours de congés payés, est fixé à deux cent dix-huit (218) jours, journée de solidarité incluse et compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour les salariés bénéficiant de congés conventionnels supplémentaires, le nombre de jours de travail est réduit à concurrence du nombre de congés conventionnels supplémentaires acquis.
Les salariés bénéficient donc de jours de repos dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier des jours fériés afin d’assurer le nombre de jours travaillés.
Exemple 1 : en 2020, un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours ne disposant pas de congé conventionnel supplémentaire et ayant acquis ses droits à congés payés annuels complets bénéficie de :
Exemple 2 : en 2020, un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours ne disposant pas de congé conventionnel supplémentaire et ayant acquis 20 jours de congés payés ouvrés bénéficie de :
Exemple 3 : en 2020, un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours disposant d’un jour de congé conventionnel supplémentaire et ayant acquis 25 jours de congés payés ouvrés bénéficie de :
Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de Jours de repos auquel ils ont droit au titre de l’année entière qui s’ouvre.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs Jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. L’accord entre le salarié et la Société doit être établi, par écrit, sous forme d’un avenant de dépassement qui est conclu pour l’année de dépassement concernée et qui peut être renouvelé chaque année. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours fixé au sein de sa convention individuelle de forfait en jours.
Le salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés ne pourra en aucun cas pour une Période de référence complète travailler plus de deux cent trente-cinq (235) jours. Par conséquent, ce salarié peut renoncer au maximum à dix-sept (17) Jours de repos par Période de référence.
En cas de renonciation par un salarié à une partie de ses jours de repos, l’avenant de dépassement conclu avec la Société fixera la majoration de salaire que percevra le salarié, étant entendu que cette majoration doit au moins être égale à dix pour cent (10 %) de la rémunération. 
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : 
Salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ; 
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ; 
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.
Forfait annuel réduit
A la demande des salariés appartenant aux catégories de personnel susceptibles d’y accéder et sous réserve d’acceptation par leur hiérarchie, il peut être convenu d’un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des deux cent dix-huit (218) jours. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut toutefois pas être inférieur à cent quatre-vingt-seize (196) jours. 
Le nombre de jours travaillés au titre du forfait réduit est calculé en appliquant au forfait de 218 jours le pourcentage de temps de travail convenu avec le collaborateur. 
Exemple : salarié travaillant à 95 % : forfait en jours réduit = 218 jours x 95 % = 207,1 jours (arrondi à 207 ou 208 au choix des parties) 
Dans ces conditions, la rémunération est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de son forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence. 
Les modalités d’accomplissement de ce forfait en jours réduit sont définies dans la convention individuelle de forfait en précisant notamment l’organisation des jours de repos complémentaires découlant du forfait réduit. 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.
Incidence des départs / arrivées en cours de Période de référence
Le nombre annuel maximum de jours fixé (218) correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
L’année complète s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.
En cas d’année incomplète en raison d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est calculé au « prorata temporis » selon les étapes suivantes :
1° Recalculer le forfait de 218 jours hors congés payés et hors jours fériés. A cet effet, il convient d’ajouter au forfait de 218 jours, les 25 jours ouvrés de congés payés et les jours fériés coïncidant avec un jour travaillé dans l’entreprise.
2° Ensuite, proratiser le forfait en fonction de la date à laquelle le salarié est arrivé en cours d’année et du nombre de congés payés acquis avant le 1er juin (début de la période de référence d’acquisition des congés payés).
Le nombre de jours de repos annuels est également proportionnellement réduit.
Exemple : Salarié embauché le 4 février 2020
218 jours (forfait légal) + 25 (congés payés ouvrés) + 9 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé en 2020) = 252 jours ouvrés
252 X 332 (jours calendaires du 4 février 2020 au 31 décembre 2020) / 366 = 228 jours
228 – 8 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé sur la période du 04/02/2020 au 31/12/2020) – 9 (jours de congés payés ouvrés acquis entre le 4 février et le 31 mai pouvant être pris à compter du 1er juin 2020) = forfait de 211 jours pour la période allant du 4 février 2020 au 31 décembre 2020.
Incidence des absences en cours de Période de référence
Les jours d’absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou indemnisation qui ne sont pas récupérables sont déduits du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur la Période de référence.
Les absences énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues dans certaines hypothèses sont ajoutées au plafond de jours restant à accomplir. A titre informatif, sont visés au jour de la signature de l’Accord, les jours non travaillés pour ou par suite d’une interruption collective du travail résultant d’une cause accidentelle, d’intempéries ou de force majeure, d’inventaire ou encore de chômage d'un jour ou de deux (2) jours ouvrables.
Les jours d’absence réduisent le nombre de Jours de repos acquis au prorata de la durée de l’absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année fixé au contrat.
Contrôle du décompte des jours travaillés / jours non-travaillés
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société. 
A ce titre, la Société établira un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce document est complété par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
A cet effet, le salarié doit assurer la tenue d’un document mensuel dans lequel il indique :
Le nombre et la date de ses journées et demi-journées travaillées.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli et terminé avant 13 heures ou débutant après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
-	Le nombre, la date et la qualification de ses journées et demi-journées de repos : repos hebdomadaire, congés payés, légaux ou conventionnels, ou jours de repos au titre du forfait-jours.
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Ce document est établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Ce document de décompte devra être signé et transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique après un échange sur sa charge de travail et le caractère raisonnable de son amplitude.
Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. 
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Temps de repos minimaux
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne (12 heures) et hebdomadaire de travail (48 heures par semaine et à une moyenne de 46 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives) définies par la loi ou l’Accord.
En revanche, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de neuf (9) heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il en résulte que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours auront, à leur initiative, une amplitude maximale de travail de treize (13) heures sur six (6) jours au plus au cours d’une même semaine calendaire. 
Il est rappelé que :
Ces limites n'ont pas pour objet de définir un rythme habituel de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée/semaine de travail liée à des circonstances exceptionnelles ;
L’amplitude journalière de travail intègre les temps de pause et de restauration.
Même si les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Société, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail.
Il vise à assurer le respect des temps de repos et un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle afin de préserver la santé du salarié. 
Sauf lorsqu’ils sont placés en astreinte, ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.
Sauf lorsqu’ils sont placés en astreinte, les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition durant leur temps de repos.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).
Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée durant les temps de repos du salarié.
La Société mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
Une charte sera établie afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs supérieurs hiérarchiques, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. Il ainsi est rappelé que le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils soient soumis à une convention de forfait-jours ou non. 
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et alerte
Lors de la signature de la convention individuelle de forfait en jours, une définition claire des missions, des objectifs et des moyens est effectuée par la Direction en concertation avec chaque salarié concerné.
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Ce suivi fait l’objet d’entretiens trimestriels entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les huit (8) jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié examineront l’organisation du travail du salarié, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et envisageront toute mesure permettant de traiter les difficultés identifiées. Celles-ci sont consignées par écrit.
En cas d’amplitude manifestement et régulièrement excessive, il appartiendra à la Société et au salarié concerné de discuter dans les plus brefs délais des adaptations à apporter à l’organisation et à la charge de travail.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens biannuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
DISPOSITIONS relatives au TRAVAIL PAR RELAIS
Définitions et objectifs du travail par relais
Le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée ; les équipes pouvant être soit alternantes, soit chevauchantes. La mise en œuvre de ces organisations du travail au sein de la Société a pour objectif de permettre aux différents services d’exercer leurs activités professionnelles en adéquation avec leurs correspondants extérieurs (clients ou prestataires) et avec les salariés du réseau commercial, et de donner la possibilité d’un élargissement des amplitudes de travail des différents services afin de mieux répondre aux demandes de la clientèle. 
Garanties des salariés occupés par relais
Les salariés soumis au régime du travail par relais se voient appliquer le même statut collectif en matière de durée du travail que l’ensemble des salariés de la Société, notamment en matière d’heures supplémentaires et de repos. 
Mise en place ou modification du travail par relais
Le travail par relais constitue une forme particulière de l’horaire de travail. Sa mise en place ou sa modification fera donc l’objet d’une consultation préalable du CSE, d’une communication à l’Inspecteur du Travail, et d’un affichage sur les lieux de travail. Par ailleurs, sont applicables aux salariés travaillant par relais, les dispositions de l’article L. 3171-2 du Code du Travail prescrivant notamment la mise en place d’un dispositif individuel de décompte de la durée du travail.
DISpositions RELATIVES au Teletravail
L’Accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : il reprend, notamment, l’obligation pour l’employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié éligible, de motiver sa réponse et la simplification de la formalisation de l’accord entre le salarié et son manager.


Principes fondamentaux du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié, en dehors de ces locaux.
Le télétravail s’effectue à domicile.
La mise en œuvre du télétravail repose sur trois principes fondamentaux : 
le volontariat du salarié et l’acceptation de son manager de son entrée dans un des dispositifs ;
la formalisation de l’accord des parties via les supports mis en place à cet effet ; 
la réversibilité de l’organisation.
L’Accord prévoit la mise en œuvre d’un télétravail alterné, se traduisant par une alternance régulière et au maximum équilibrée entre les jours travaillés dans les locaux de la Société et ceux travaillés en dehors de ces locaux. 
Dans tous les cas, il est précisé que le télétravail ne peut pas être organisé en demi-journée. 
Il est précisé que les astreintes à domicile, le travail nomade et le travail à distance (défini comme la situation du salarié qui exerce son activité en majorité dans des locaux mis à disposition par l’entreprise (locaux d’un site d’affectation différent, locaux d’une autre entreprise, etc.) ne relèvent pas du télétravail et des modalités d’accompagnement prévus ci-après. 
Conditions de passage en télétravail
Au-delà des conditions de volontariat du salarié et d’acceptation du manager, l’éligibilité au télétravail est soumise au respect de critères liés au poste et au salarié.
Conditions liées au poste
L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste avec ce mode d’organisation. Cette compatibilité dépend notamment :
de l’activité exercée avec, par exemple, en critères d’appréciation la possibilité d’organiser son travail en dehors des locaux de la Société, l’accès aux applications informatiques métier possible à distance, la dématérialisation possible des documents nécessaires à l’accomplissement des tâches, la compatibilité avec le niveau de sécurité ou de confidentialité, etc.
de l’organisation de la Société, et en particulier de la compatibilité avec le bon fonctionnement du service, apprécié par le manager sur différents aspects : nécessité de permanence au regard de l’effectif, animation et organisation du travail de l’équipe/du service, aspects opérationnels de l’activité (besoin d’interaction quasi-permanente avec les collègues de l’équipe, besoin de recevoir régulièrement des clients internes ou externes, haute saison aéronautique, etc.), nombre de télétravailleurs.
Ces critères liés au poste et à l’activité du service sont également déterminants pour la définition entre le manager et le salarié des modalités d’organisation du télétravail.
De ce point de vue, l’Accord réaffirme l’importance d’avoir une démarche d’analyse et de validation des situations d’éligibilité/non éligibilité au télétravail des situations de travail :
qui soit cohérente au sein de l’ensemble des directions de l’entreprise ; 
qui soit proactive et réalisée au « fil de l’eau » ;
qui mobilise les managers et la fonction RH.
Conditions liées au salarié volontaire
Ces conditions intègrent des critères individuels et des prérequis liés au domicile.
Il est rappelé que le temps de travail n’est pas un critère d’éligibilité ; il est cependant nécessairement pris en considération dans l’appréciation de la compatibilité du télétravail avec le fonctionnement du service et l’intégration du salarié au sein de ce dernier.
Le salarié doit :
Etre sous contrat à durée indéterminée ; 
Avoir des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles, appréciées par le manager en lien avec la Direction de la Société, telles que : 
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, 
La connaissance approfondie du poste occupé, de l’environnement informatique et des applications métier indispensables à l’exercice de son activité,
L’esprit de responsabilité dans l’exercice de l’activité. 
S’agissant spécifiquement des conditions liées au domicile, il est précisé que le salarié doit :
Vérifier la conformité d’une telle organisation aux dispositions de son bail et/ou assurance, ainsi que les normes de sécurité de son installation ;
Etre dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau suffisante, selon les normes définies par l’entreprise ; 
Disposer d’un cadre de travail adapté (un espace dédié au minimum), notamment au regard des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges et de la nécessaire isolation des lieux de vie.
Avant toute installation, la Société peut éventuellement valider ces conditions par une visite technique à domicile. 
Lors de la demande de télétravail alterné, le salarié devra déclarer à la Société l'adresse du domicile où il exerce son télétravail ainsi que tout changement d'adresse. En effet, un tel changement peut, au regard des caractéristiques du nouveau domicile, remettre en cause le télétravail accordé. Il est demandé au salarié d’anticiper le plus possible la discussion avec son manager sur ce sujet. En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail ne peut devenir une contrainte. Il est notamment rappelé qu’il appartient au salarié de garantir sa capacité à se présenter, conformément à ses horaires, sur son lieu de travail les jours d’exercice de son activité sur site.
Mise en œuvre du télétravail
Demande à l’initiative du salarié
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail auprès de son manager en utilisant les outils/supports prévus à cet effet. 
Au regard des conditions de passage en télétravail énoncées ci-dessus, le manager, en lien avec la Direction de la Société, valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail. 
En cas de refus, le manager devra motiver sa décision. 
Proposition à l’initiative du manager  
Le manager peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service. 
Formalisation de l’accord des parties 
La validation par le manager de la demande du salarié constitue la formalisation de l’accord des parties. En cas de proposition par le manager, le formulaire de demande est rempli par ce dernier et validé par le salarié.
Période d’expérimentation ou d’adaptation
Une période d'expérimentation ou d’adaptation d'une durée de six mois maximum est prévue, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum, sauf accord des parties pour l’écourter.
Un bilan sera réalisé au terme de cette période, sous la forme d'un entretien entre le salarié et sa hiérarchie permettant de valider ou non la poursuite de l’aménagement.
Suspension et réversibilité du télétravail
Suspension
En cas de nécessité opérationnelle ou d’évènement ayant un impact sur la possibilité pour le salarié d’exercer normalement et pleinement son activité (défaillance des équipements informatiques, projets spécifiques, périodes de l’année, etc.), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative du manager ou du salarié.
Réversibilité
Le salarié et le manager peuvent mettre fin au télétravail alterné, au début d’un mois considéré, en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours avant le début du mois en cause, délai qui peut être écourté en cas d’accord entre les parties. Cette décision ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Ce délai de prévenance doit notamment permettre de gérer convenablement :
le retour du salarié sur le lieu de travail, au sein de son service d’affectation, dans le cadre d’une activité réalisée entièrement dans les locaux de l’entreprise ;
la restitution du matériel mis à sa disposition.
Lorsque la fin du télétravail est à l’initiative du manager, elle doit être justifiée et expliquée au salarié au cours d’un entretien spécifique. 
Arrêt du télétravail en raison d’un changement de poste
En cas de changement de poste, l’accord sur le télétravail devient caduc et la possibilité d’une organisation en télétravail de l’activité occupée pourra être examinée avec la nouvelle hiérarchie.
Confidentialité et protection des données
Comme tout salarié de la Société, le télétravailleur devra assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. Le non-respect de ces obligations pourra justifier, en outre, l’engagement de procédures disciplinaires. 
Droits des salariés en télétravail
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits légaux et conventionnels que l'ensemble des salariés de la Société. Ils bénéficient et sont soumis à l’ensemble des dispositions des conventions et accords applicables à la Société ainsi qu’à celles du règlement intérieur. Ce principe sera réaffirmé dans les supports d’information/communication portant sur la mise en œuvre du télétravail.
Cela concerne notamment les domaines suivants : 
le déroulement de carrière et l’accès à la formation professionnelle ; 
le régime indemnitaire applicable aux déplacements entre le domicile et le lieu de travail de son service de rattachement ;
la mobilité professionnelle et/ou géographique ;
la santé et la sécurité au travail.
En cas d’accident survenant sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les jours et périodes de travail convenus :
le lien professionnel est présumé ; 
le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.
Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.
Il est précisé que les salariés en télétravail sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement d’affectation en application des dispositions en vigueur. 
Relations du télétravailleur avec la Société
Liens avec le service
Le salarié en télétravail reste affecté dans son service. 
Le maintien de contacts réguliers avec le milieu professionnel, en particulier, avec l’équipe de travail et la ligne hiérarchique, est indispensable au bon fonctionnement de cette organisation. 
L’évaluation annuelle et les autres entretiens professionnels seront réalisés comme pour les autres salariés.
Horaires
Le suivi du temps de travail des salariés en télétravail (hors salariés en forfait jours) est assuré de façon privilégiée par émargement ou auto-déclaration. Pour les salariés bénéficiant du dispositif d’horaires individualisés, les jours en télétravail sont réputés réalisés sur la base de l’horaire fixe théorique. Tout changement d'horaires par rapport à cette base fixe théorique sera déclaré à la Direction et fera l’objet d’une validation spécifique par le manager.
Conditions de travail
La Société s’engage à :
Respecter la vie privée des salarié(e)s en télétravail, au travers de la fixation des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable ;
Être vigilante sur une charge de travail et des délais d'exécution des tâches qui soient identiques à ceux qui seraient pratiqués si le salarié effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise ;
Accorder une attention toute particulière au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.  

Mise à disposition d’équipements de travail
Equipements et prestations
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu de travail, les équipements nécessaires à la tenue du poste de travail aux normes de la Société, sont fournis, installés (si besoin est) et entretenus par la Société. 
Le salarié dispose de l'accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie décidée par l'entreprise.
Assistance informatique
Les dispositions relatives à l'assistance informatique sont identiques à celles offertes à l’ensemble des salariés de la Société. Une sensibilisation spécifique sera dispensée en cas de besoin au début de la période d’adaptation.
Utilisation des équipements
Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données stockées. 
Il est rappelé que l'utilisation des équipements est réservée à l'activité professionnelle.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement sa hiérarchie.
Restitution des équipements
Les équipements mis à disposition du salarié par la Société restent sa propriété et le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.
L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail.
Accompagnement financier
La Société prend en charge les matériels et rembourse au salarié les frais professionnels exposés selon le barème forfaitaire mis en place par l’URSSAF.
CONGES PAYES
Droit aux congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de la Société. Pendant cette période, le salarié ne doit pas exécuter sa prestation de travail. 
Durée des droits à congés payés
Période d’acquisition des droits à congés
La période d’acquisition des droits à congés s’étale du 1er juin au 31 mai.
Détermination des droits à congés payés pour les salariés soumis à la Convention collective
Congés légaux et conventionnels pour ancienneté 
Tout salarié a droit à deux jours et demi (2,5) ouvrables de congés payés par mois de travail effectif dans l’entreprise, portés à trente et un jours (31) ouvrables après quinze (15) ans d’ancienneté.
L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Majoration conventionnelle pour prise de congés payés hors période d’été
Les droits à congés payés annuels sont majorés au titre de congés payés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril, un (1) jour ouvrable au-delà de vingt et un (21) jours de congés pris dans la Période Basse.
Prise des congés payés
Période de congés
En raison de la continuité des services de transport aérien, la période de prise des congés payés s’étend à l’année calendaire. La période de prise des congés payés est portée par la Société à la connaissance des salariés au moins deux (2) mois avant l’ouverture de cette période par affichage sur les panneaux réservés à l’employeur et mis à disposition sur l’intranet.
Toutefois et sous réserve de l’accord exprès et écrit de la Société, les salariés devront poser leur congé principal au cours de la Période Basse.
Les salariés devront informer la Société des dates et de la durée souhaitées de départ, au moins trois (3) mois avant la date envisagée de départ en congé par email adressé au service RH.
Ordre des départs
Sous réserve de l’alinéa suivant, l’ordre des départs en congés est fixé par la Société compte tenu des critères suivants :
Nécessités du service ;
Ancienneté ;
Situations familiales.
Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant au sein de la Société ont droit à un congé simultané. Lorsqu'un salarié convoqué pour une période obligatoire, au titre de ses obligations militaires, informe la Société de son désir de bénéficier, durant cette période, des congés payés, il ne pourra être fait obstacle à ce désir.
L’ordre des départs est communiqué par la Société par tous moyens à chaque salarié un (1) mois avant son départ.
Cet ordre des départs pourra être modifié par la Société, en cas de circonstances exceptionnelles affectant la bonne marche de l’entreprise (absence inopinée d’un ou plusieurs salariés), commandes imprévues, attributions du salarié ne pouvant être assurées par un autre salarié, par email notifié au salarié au minimum quinze (15) jours avant la date envisagée du départ. Dans cette hypothèse, la Société remboursera au salarié les frais occasionnés par ce changement.
Durée des périodes de congé payés
Durée maximale du congé principal
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre (24) jours ouvrables. La Société peut déroger individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Durée minimale du congé principal
Lorsque les droits à congés du salarié ne dépassent pas douze (12) jours ouvrables ou quatorze (14) jours calendaires, il doit être continu.
Lorsque les droits à congés du salarié sont au moins égaux à douze (12) jours ouvrables ou quatorze (14) jours calendaires, le salarié doit au moins prendre douze (12) jours continus entre deux (2) jours de repos hebdomadaires.
La fraction continue de douze (12) jours ouvrables ou de quatorze (14) jours calendaires doit être prise en Période Basse.
STIPULATIONS FINALES
Entrée en vigueur - Durée
L’Accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt, soit à compter du 1er Août 2021.
A compter de cette date, l’Accord annule, se substitue et remplace définitivement et en intégralité :
-	les stipulations conventionnelles existantes au sein de la Société relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, étant précisé que les stipulations de l’Accord prévalent sur les stipulations fixées par la Convention collective en matière de durée du travail ;
-	toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlements antérieurs à sa conclusion, ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord et notamment relatifs à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail par le biais de conventions de forfait annuel en jours.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi - Révision 
Le contrôle de l’application de l’Accord sera réalisé dans le cadre d’une commission de suivi constituée d’un représentant de la Direction et d’un salarié de l’entreprise appartenant à chacune des modalités d’organisation du temps de travail en vigueur dans la Société, désigné sur la base du volontariat à l’issue d’un vote à bulletins secrets de l’ensemble des salariés.
Ce vote interviendra dans un délai d’un mois précédant la tenue de la première réunion de la commission. Cette commission réalisera notamment un suivi de la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Cette commission est réunie tous les deux ans afin de faire le point sur l’application de l’Accord au cours d’une réunion organisée par la Société. Au cours de cette réunion, la Commission analysera les conditions de recours à l’Accord et les éventuelles difficultés, y compris d’interprétation, rencontrées. Au terme de leurs échanges, la Commission pourra proposer de réviser l’Accord.
La révision de l’Accord doit être demandée dans les conditions prévues par le Code du travail.
Si l’évolution de la réglementation rendait non-conformes à l’ordre public, les stipulations de l’Accord, les Parties conviennent de suspendre l’application des dispositions non-conformes de l’Accord, jusqu’à la conclusion d’un avenant de modification rétablissant cette conformité et préservant l’équilibre de l’Accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception d’une lettre demandant la révision de l’Accord dans les conditions définies par l’article L. 2232-22 du Code du travail, les Parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dénonciation
L’Accord peut être dénoncé par tout ou partie des Parties dans les conditions définies par le Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de deux mois.
Contestation
En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application de l’Accord, les Parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.
Dépôt de l’Accord
Après signature et ratification par les deux tiers des salariés, l’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé procédure Télé@ccords du Ministère du travail (« teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
-	version intégrale du texte ;
-	procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;
-	bordereau de dépôt ;
-	éléments nécessaires à la publicité de l’Accord ;
liste et adresse des établissements de la Société concernés par l’Accord.
 L’Accord sera affiché dans les locaux de la Société et communiqué au Personnel.
Fait à Bonneuil-en-France, le 02 juillet 2021


_____________________________	
Valljet Services
Monsieur …. en sa qualité de Président