Entre,

Le Comité Social et Economique d’Etablissement Exploitation Aérienne, désigné « CSE Lignes », dont le siège social est situé 6 rue de Madrid, 93290 Tremblay en France, immatriculé sous le RCS no 401 866 769, représenté par Madame X en sa qualité de Secrétaire.

D'une part,


Et,

Madame X, en sa qualité de Déléguée Syndicale FO désignée,


D'autre part,


Ci-après ensemble dénommées les « Parties »






Préambule
Cet Accord témoigne de la volonté du Bureau du CSE Lignes de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Cependant et après l’expérimentation faite de la viabilité du télétravail au sein du CSE Lignes pendant le confinement, la Direction souhaite s’assurer de mettre en place ce type d’aménagement de manière : organisé, temporaire, volontaire et révocable à tout moment par le salarié.

Les Parties soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.
Elles rappellent qu’une mise en place efficace du télétravail suppose :
-	Une pratique encadrée,
-	Une organisation de travail adéquate,
-	Un suivi spécifique adapté,
-	Une relation de confiance mutuelle entre les collaborateurs concernés et l’Entreprise.

Dans ce contexte seulement, le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, basé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction.

La mise en place du télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Cet Accord fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein du CSE Lignes.

EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Sommaire



































Article 1 – Objet et Champ d'application
Le présent Accord est applicable à tous les salariés du CSE Lignes remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 
Article 2 – Définition du télétravail
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
De plus, il convient de préciser que le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié. Autrement dit, le télétravail ne doit pas avoir pour origine une adaptation du poste dans l’unique but serait de télétravailler.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Article 3 – Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité 
Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers, de par la nature de leurs activités. Il s’inscrit également dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, ainsi que dans la capacité du collaborateur à exercer son activité de manière autonome à distance, en utilisant les outils technologiques mis à sa disposition.

Ainsi, le télétravail est soumis :
À des conditions inhérentes au collaborateur et à son emploi ;
À des conditions inhérentes au lieu de travail et à l’équipement du salarié.
Article 3.1 Conditions inhérentes au collaborateur et à son emploi
Eligibilité de l’emploi

Certains salariés, de par la nature de leur emploi, ne sont pas éligibles au télétravail, à savoir : 
Les salariés dont le poste n’est pas « télétravaillable », car les outils de travail à distance ne le permettent pas ou dont le poste nécessite un équipement/matériel non mobile ou non utilisable à distance ;
Les salariés dont la présence physique sur site est obligatoire. Tel est notamment le cas de tous les postes d’accueil, de contact client et/ou prestataire physique.

Eligibilité du collaborateur

Ne peuvent demander à accéder au télétravail, que les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir une durée du travail au moins égale à 80% d’un temps plein ;
Avoir une autonomie et une maîtrise du poste suffisantes :
Avoir une maîtrise suffisante des outils professionnels et de leurs fonctionnalités
Être en capacité de réaliser la quasi-totalité de ses activités sans soutien quotidien
Savoir alerter rapidement en cas de problème
Prendre des initiatives pour résoudre de nouveaux problèmes
Savoir gérer son temps
Prioriser son temps de façon pertinente
Ces critères sont appréciés par le manager.
Ne pas être en contrat de travail à durée déterminée (sauf exception décidée par le bureau des élus), en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, ou convention de stage ;
Être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans le poste occupé ;
Utiliser un support informatisé pour tout ou parties de la réalisation de ses fonctions.

Pour les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé), le télétravail sera favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, par les Ressources Humaines.
Article 3.2 Conditions inhérentes au lieu de travail et à l’équipement du collaborateur
Le lieu du télétravail doit comporter un espace propice à la concentration, permettant la bonne réalisation de son travail et l’exercice de son activité (à titre d’exemple, le télétravail doit être compatible avec le mode de garde des enfants du salarié concerné) dans des conditions qui respectent les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Le lieu de télétravail doit également :
-	Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements,
-	Permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents, conversations, visio-conférences et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

A cet effet et notamment, le salarié atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’un moyen de garde d’enfant adapté à la situation de télétravail (pour les salariés concernés),
-	qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
-	que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
-	qu’il a informé son assureur du télétravail.

Sur ce dernier point, le salarié devra obligatoirement s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail et fournir le justificatif afférent à son manager. 
Tout déménagement ou changement du lieu de télétravail devra être signalé au CSE Lignes, moyennant un délai de prévenance de 30 jours et entraînera une nouvelle évaluation des conditions d’exercice du télétravail.
Article 3.3 Conditions exceptionnelles
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […] » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’Entreprise…), « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du CSE Lignes et garantir la protection des salariés ».
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par le CSE Lignes, par dérogation au principe de volontariat.
Les collaborateurs concernés en seront informés par tout moyen.

En outre, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail pourra être organisé à titre exceptionnel pour les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité fixés aux articles 3.1 et 3.2 du présent Accord, mais n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. 

Le plafond de l’allocation forfaitaire fixé à l’article 7 du présent Accord ne pourra pas être dépassé.
Article 4 – Mise en œuvre du télétravail  
Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 4.1 Principe de volontariat
Les parties conviennent que le télétravail peut être mis en œuvre :
à la demande du salarié avec l’accord de sa hiérarchie 
sur proposition de la hiérarchie soumise à l’accord du salarié.

Dans ce dernier cas, le refus du salarié ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
Article 4.2 Modalités de demande et d’acceptation par le manager
Le salarié qui souhaite télétravailler envoie sa demande par écrit (un mail peut se substituer à cet écrit) à son manager.
Le manager étudie la demande du salarié au regard :
des conditions fixées à l’article 3 ci-dessus, 
de sa faisabilité technique,
de sa compatibilité avec :
les fonctions du salarié, 
les impératifs du service (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité, autonomie suffisante du salarié, etc…).
Le manager devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Toute demande ne sera pas de fait automatiquement accordée. Ainsi et par exemple, pour assurer le bon fonctionnement du service (organisation des réunions en présentiel par exemple), chaque manager se réserve le droit de refuser des demandes de télétravail et d’exclure une ou plusieurs journées ou périodes du mois ou de l’année de l’exercice du télétravail.
En effet il appartient à chaque manager de définir des règles d’organisation du travail du service dont il/elle est responsable en ce y compris le télétravail en sus de celles définies par cet Accord. Cela peut être :
-	Des journées de présence obligatoire / des journées de télétravail imposées ;
-	Des règles de priorisation du réel sur le virtuel ;
-	Des quotas de présence physique sur site ;
-	Etc. 

Le manager a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le manager devra émettre son avis auprès du bureau des élus qui validera ou non la demande. Le refus sera motivé. 

Si le télétravail est accepté et validé par le manager, le collaborateur s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail. Les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant temporaire au contrat de travail.
Article 4.3 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 10 jours de télétravail effectifs. Par exemple, si un salarié et son Responsable projettent un télétravail deux jours par semaine, alors sans interruption de travail quel qu’elle soit, sa période d’adaptation durera 5 semaines. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Article 4.4 Réversibilité du télétravail
Le télétravail est toujours réversible.
Le salarié concerné ou son manager ou le bureau des élus peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin et à tout moment, notamment si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié.
La demande du salarié sera effectuée par écrit à son manager, copie pour le service RH. Un mail peut constituer cet écrit. La réversibilité prendra effet avec un délai de prévenance d’une semaine.
La décision du manager ou du bureau des élus sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre ou par mail avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail et à l’issu d’un délai de prévenance d’une semaine.

Plus généralement, le CSE Lignes pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :

-	En cas de non-respect des règles et procédures de l’Entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire,
-	En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur,
-	En raison du risque durable de désorganisation du service ou de modification de l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
-	En cas de changement d’emploi du salarié, de changement des conditions de travail, de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
-	En cas de non atteinte des objectifs, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ou une procédure d’insuffisance professionnelle,
-	En cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions).
Article 4.5 Synchronisation des horaires de travail
Le salarié en situation de télétravail veille à synchroniser ses horaires avec ceux de son équipe de travail pour ne pas nuire à la dynamique collective. Le manager pourra définir une plage horaire de synchronisation pour son équipe afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Le télétravailleur a pour obligation d’assurer le même niveau de réactivité que celui sur site, ni inférieur, ni supérieur. Il peut toutefois convenir de plages de concentration, en accord avec son manager et en prévenant ses interlocuteurs internes.
Les horaires de travail effectués en télétravail sont les mêmes que ceux réalisés habituellement sur site : les télétravailleurs s’engagent à respecter l’Accord d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein du CSE Lignes.
Article 4.6 Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail
Les journées de télétravail sont annulables par e-mail à l’initiative du manager comme du salarié, moyennant un préavis de 1 semaine pour les deux parties, ou de 24h en cas d’urgence sur l’activité (contrainte opérationnelle forte). 
Le télétravail peut être suspendu pour l’ensemble d’une équipe en cas de circonstances exceptionnelles (réorganisation, transformation, changement de manager, etc.)
Article 4.7 Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles
En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager. 
Article 5 – Modalité d’organisation de l’activité et du télétravail  
Article 5.1 Nombre de jours télétravaillés et fixation
Afin d’éviter l’isolement des salariés, les Parties conviennent que le télétravail s’organise par journée, sous réserve de respecter une obligation de deux jours ouvrés de présence par semaine sur site.
Ainsi, 
la quotité maximale de jours télétravaillés est définie tel ce qui suit :
-	Pour les salariés à temps plein : 3 jours ouvrés maximum de télétravail par semaine sauf dérogation exceptionnelle accordée ou demandée par le bureau des élus ;
-	Pour les salariés à 80% : 2 jours ouvrés maximum de télétravail par semaine ;

la quotité minimale de jours télétravaillés est définie tel ce qui suit :
-	Pour les salariés à temps plein : 2 jours ouvrés minimum de télétravail par mois ;
-	Pour les salariés à 80% : 1 jours ouvré minimum de télétravail par mois ;

Il est proposé via deux formules distinctes :
-	Une formule à la demande : le collaborateur ou le manager peut demander ponctuellement des jours de télétravail ;
-	Une formule mensuelle : le collaborateur ou le manager peut demander des jours de télétravail fixes et réguliers pour une durée maximale d’un mois.

Dans le cadre de la formule mensuelle, le(s) jour(s) de télétravail convenu(s) en amont avec le manager peuvent être modifiés, sous réserve d’un accord écrit.

Tous les jours ouvrés ou normalement travaillés peuvent être télétravaillés.

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : une semaine à l’avance minimum pour les non-cadres. 
Les cadres fixeront d’un commun accord avec leur hiérarchie, les jours de télétravail. Ils doivent s’assurer que leur hiérarchie en soit informée et qu’elle valide leur organisation.
Les cadres pourront organiser leurs journées de télétravail lorsqu’un salarié de leur équipe est physiquement présent qu’avec la garantie qu’un autre cadre accepte d’assurer la présence physique sur site à leur place.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé moyennant un délai de prévenance d’un jour franc.

Article 5.2 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux du CSE Lignes.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise pour les salariés concernés par ces outils.

Aussi, les Parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Le télétravailleur doit ainsi organiser son temps de travail en respectant :
-	les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
-	les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 45 minutes prévues pour le déjeuner par jour.
l’amplitude de travail consécutif sans pause selon les disposition légales en vigueur,
aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans la demande expresse du manager.
De manière générale, le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail, au travers des outils de communication en vigueur au sein du CSE Lignes.
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Le manager fera un point régulier avec chaque salarié en télétravail sur l’évaluation de la charge de travail, son autonomie, la bonne exécution de sa mission, l’atteinte de ses objectifs et les conditions d'activité en télétravail, et ce au minimum une fois par an.

En outre, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et afin de garantir le respect de sa vie privée, il est prévu les dispositions suivantes :

-	Pour le personnel soumis à l’horaire collectif de travail et aux horaires individualisés
Le salarié doit être joignable durant la plage horaire correspondante à l’horaire à ses horaires de travail journaliers habituels. 
En dehors de cette plage horaire, il ne pourra pas être reproché au collaborateur de ne pas être joignable.
Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein du CSE Lignes.
La charge de travail est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.

Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen des outils de gestion du temps de travail utilisés au sein du CSE Lignes.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse et préalable du manager.

-	Pour le personnel en forfait annuel jours
Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée télétravaillée. 
De manière générale, les salariés en forfait jours doivent s’assurer d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

-	Joignabilité du salarié en télétravail
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du salarié en télétravail est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.

Les Parties rappellent que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tout salarié bénéficie.
Article 6 – Equipements liés au télétravail  
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur.
La liste des équipements remis au salarié est établie par le service informatique et est signé par le télétravailleur.
Le salarié devra également signer la charte informatique en vigueur.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel mis à disposition à des fins professionnelles et de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique.
En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), le salarié doit immédiatement en informer son manager. Le manager et le collaborateur conviendront de la marche à suivre et pourront, entre autres, choisir le retour sur site, la fin effective de la journée de travail ou la récupération des heures perdues.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 7 – Allocation forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail  
Une allocation forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail sera attribuée. Elle sera calculée par le produit d’un montant journalier et du nombre de jours télétravaillés dans le mois sans pour autant pouvoir dépasser le montant plafond mensuel. Ces deux montants : journalier et plafond mensuel seront déterminés chaque année par le bureau des élus. A compter du 1er octobre 2021, le montant journalier s’élève à 5€ (cinq euros) et le plafond mensuel à 60€ (soixante euros). Les journées considérées seront celles effectuées à compter du 1er octobre 2021.

Il est précisé que les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles lorsqu’ils disposent d’un espace de travail dans les locaux du CSE Lignes.
Article 8 – Droits et devoirs du télétravailleur 
Article 8.1 Egalité des droits et des devoirs
Le télétravail est un changement de l’organisation du travail qui modifie uniquement le lieu où le travail est réalisé. Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cela concerne les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise.
Article 8.2 Egalité des charges et durée du travail
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le temps de travail effectif, les horaires de travail et les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.
Article 8.3 Respect de la vie privée
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit ni interférer avec la vie privée du télétravailleur ni avec les principes du droit à la déconnexion. Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les horaires auxquels il peut être joint, dans les conditions fixées à l’article 5.2 du présent Accord.
Article 8.4 Confidentialité et protection des données
Le salarié exerçant son télétravail s’engage à respecter les règles fixées par le CSE Lignes en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence.
Le télétravailleur doit ainsi veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 9 – Santé et sécurité au travail 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient ainsi de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L’accès au domicile est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ».

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.
Le collaborateur doit, en conséquence, en informer immédiatement le CSE Lignes en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
L’Entreprise établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.
D’une manière générale et en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le CSE Lignes, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Article 10 – Conditions de suivi de l’Accord
Les organisations syndicales signataires et le Comité Social et Economique AEA seront informés au minimum tous les ans sur la mise en œuvre de l’Accord. Cette information sera communiquée lors des réunions habituelles du CSE AEA.
Article 11 – Date d’effet et durée de l'Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2021, au plus tard le jour suivant son dépôt auprès des services de la DREET et ce, conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du Travail.
Article 12 – Interprétation de l’Accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 13 – Révision de l’Accord
Le présent Accord pourra être, en tout ou partie, révisé dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux matières traitées dans le présent Accord, les parties à la négociation telles que fixées par les dispositions légales et règlementaires applicables au moment considéré se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, afin d'examiner les éventuels aménagements qu’il serait nécessaire d’apporter au présent Accord dans l’hypothèse où ses dispositions y seraient contraires.
Article 14 – Dénonciation de l'Accord
Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément à la loi applicable au moment considéré par lettre recommandée avec accusé de réception, par remise en main propre contre décharge ou par voie électronique sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
Article 15 – Notification, publicité et dépôt
Le présent Accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties à la négociation au sens de l’article L.2231-5 du code du travail, auxquels s’ajoute un exemplaire original qui sera transmis par le CSE Lignes au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent Accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 
Cet Accord pourra être consulté par chaque salarié auprès du service des Ressources Humaines ou du comité social et économique.

Fait à Tremblay, en trois exemplaires originaux, le 17 juin 2021,


Pour la Délégation syndicale FO,                                                        Pour le CSE Lignes,
Représentée par Madame X                                                               Madame X
                                                                                                                 Secrétaire du CSEE EA