ACCORD SUR L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES MILAN PRESSE-EDITIONS MILAN 
 
 
Entre les soussignés : 
Les sociétés MILAN Presse et Editions MILAN, regroupées en une unité économique et sociale, située au 1 rond-point Eisenhower 31101 TOULOUSE Cedex 9, prise en la personne de ses représentants qualifiés, ci-dessous dénommée « l’entreprise », 
Madame, Directrice générale de Milan Presse, 
Monsieur, Directeur général des Editions Milan, D'une part,  
 
Les organisations syndicales, prise en la personne de leur représentant qualifié, 
Madame pour la C.F.D.T., 
Madame pour la C.G.T,  D’autre part, 
Il est convenu ce qui suit. 
 
 PRÉAMBULE  
 
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l’UES MILAN PRESSE-EDITIONS MILAN. 
 
Les parties s’accordent sur le fait que la mise en place du télétravail au sein de l’UES Milan Presse – Editions Milan s’inscrit dans une perspective d’amélioration de la qualité de vie au travail, tout en préservant les conditions nécessaires à la créativité collective, indispensable au bon fonctionnement et à l’avenir de l’entreprise. 
 
Les parties partagent le constat que le confinement, qui a contraint une majeure partie des collaborateurs à expérimenter le travail à domicile, puis le contexte actuel de crise sanitaire conduisent à mettre en place de nouvelles formes d’organisation du travail pour l’entreprise. 
 
 
ARTICLE 1 : DEFINITION 
 
Le télétravail au sein de l’UES MILAN, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.  
 
ARTICLE 2 : PRINCIPES CLES 
  
1. Télétravail et organisation du service 
 
L’organisation du travail prime sur le télétravail. 
Le télétravail s’inscrit dans une organisation collective et participe à l’efficacité du service où chaque salarié contribue à l’intelligence collective. C’est pourquoi le responsable de chaque service décidera de son organisation, après échange avec l’ensemble des salariés du service, en cohérence avec l’organisation de la Direction à laquelle le service appartient. 
Certains jours, par nécessité de service( bouclage, séminaire, périodes de clôture, …), le chef de service pourra ne pas autoriser le télétravail. 
Egalement, en cas d’urgence de service, un salarié pourra être amené à devoir venir sur site un jour où il était prévu qu’il soit en télétravail. 
 
2. Principe de confiance réciproque 
 
Le télétravail repose sur la confiance réciproque entre le salarié et sa hiérarchie, tant en ce qui concerne le recours au télétravail que le travail réalisé au domicile du salarié ; ce travail fera l’objet d’une évaluation partagée. Le salarié candidat au télétravail devra notamment savoir cloisonner sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 
 
3. Démarche volontaire 
 
Le télétravail relève d’une démarche volontaire et responsable de la part du salarié.  
Le salarié intéressé devra faire acte de candidature au dispositif général de télétravail par courrier remis en mains propres à la RH et à sa hiérarchie. 
Un entretien avec sa hiérarchie définira ensuite son éligibilité et la fréquence possible en fonction de l’organisation du service dans le respect de l’article 4 du présent accord. 
Sa décision fait l’objet d’une validation de la part de sa Direction et de la DRH afin de garantir une cohérence.  
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle exercée habituellement dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés des télétravailleurs sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.  
 
4. Réversibilité 
 
La réversibilité est possible à tout moment, que ce soit à l’initiative du manager ou du salarié.  Le salarié concerné comme son manager seront libres de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois pour le chef de service et d’une semaine pour le salarié.  
L’exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée par courrier remis en mains propres. 
Dans ce cas, tout matériel éventuel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l’entreprise. 

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION 
 
	 	Champ d’application géographique 
 
Le présent accord s’applique à tous les salariés travaillant, à la signature du présent accord, dans les locaux d’un des établissements des sociétés MILAN PRESSE SAS et EDITIONS MILAN SAS. 
 
	 	Postes concernés par le télétravail à domicile 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe ou de l’entreprise; sont de ce fait notamment exclus les activités d’accueil et de services généraux. 
 
D’autres part, les activités qui ne permettent pas de télétravailler sont celles qui requièrent :  
 
L’usage permanent d’équipements et de documents uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise,  
Une activité associée à des impératifs de confidentialité (aucun document confidentiel, au sens du RGPD, ne pourra être amené au domicile) 
L’impossibilité d’identifier des tâches télétravaillables en volume suffisant.  
 
Chaque métier sera étudié au regard des critères mentionnés dans le présent article.  Un chef de service ne pourra avoir accès au télétravail si tous les salariés qui lui sont hiérarchiquement rattachés en sont exclus.  
Toute personne exclue du dispositif de télétravail par la nature de son activité sera prioritaire dans l’examen de ses demandes de formation. 
 
	 	Autres conditions d’éligibilité 
 
 
Egalement, pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son chef de service. Il doit savoir définir ses priorités. Il doit également anticiper ses temps de télétravail afin de disposer de tous les éléments nécessaires à la réalisation de son activité lorsqu’il n’est pas sur son lieu de travail habituel. 
 
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein ou un forfait réduit d’au moins 174 jours par an. 
 
Avoir une ancienneté dans l’entreprise et dans les missions confiées d’au moins 6 mois révolus afin de garantir une bonne intégration, l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise et une bonne appropriation des missions. 
 
Etre sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, hors contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, d’au moins un an, compte tenu des coûts engendrés par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat. A l’entrée en vigueur de cet accord, le télétravail ne sera pas mis en place pour une durée inférieure à 6 mois. 
La présence physique et permanente d’un salarié expérimenté de l’équipe auprès des salariés ayant une ancienneté de moins de 6 mois dans les missions du service,  ou des salariés en alternance ou en stage, est nécessaire à la réalisation de leur apprentissage.  
 
Disposer d’un espace dans son logement (hors pièces principales si le salarié ne vit pas seul), de matériel (table ou bureau, assise) compatibles avec le télétravail ; d’une installation électrique conforme, d’une attestation d’assurance mentionnant que le salarié a déclaré télétravailler. 
 
Attester sur l’honneur qu’aucune personne à la charge du salarié n’est présente au domicile les jours de télétravail, pendant les horaires de l’entreprise, sans la présence d’un autre adulte responsable. 
 
Disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre l’usage que requiert son métier. 
Le débit de la connexion doit permettre le télétravail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et non en mode « dégradé » (notamment la vitesse de connexion, la possibilité de travailler sur les serveurs de l’entreprise, …). 
Le domicile du salarié devra donc bénéficier d’une connexion internet avec un débit minimum de 10 mégabits pour une utilisation bureautique. 
Pour les salariés relevant des métiers graphiques, le débit devra impérativement être supérieur à 30 mégabits pour pouvoir télétravailler dans des conditions satisfaisantes. En deçà des seuils de 10 mégabits (utilisation bureautique) et de 30 mégabits (journalistes non graphistes) les salariés devront évaluer précisément avec leur chef de service, les taches réalisables dans ce contexte pour s’assurer de la bonne organisation de leur travail (nature du travail, volume du travail télétravaillable et nombre de jours de télétravail à adapter) 
 
Disposer d’un téléphone personnel pour transférer sa ligne professionnelle le jour de télétravail 
 	 
ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
 
Afin de préserver le lien social et le travail collectif, chacun devra être présent au minimum 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, sur son poste de travail. 
Si le salarié est en formation (même dans les locaux de l’entreprise) ou en déplacement à l’extérieur d’un des sites de l’entreprise, il n’est pas considéré comme étant présent à son poste de travail. 
Un journaliste en reportage pour une durée de 2 jours minimum pourra exceptionnellement télétravailler le jour suivant pour rédiger son article. 
 
Le télétravail sera possible un jour maximum par semaine pendant toute la durée de l’accord, non reportable sur une autre semaine, et ne pourra pas être accolé à un jour de congé payé ou d’ATT. 
 
Un deuxième jour par semaine pourra être télétravaillé pendant une période de 6 mois à compter de la signature du présent accord compte tenu de la situation sanitaire actuelle tout en respectant la règle de présence sur site de 3 jours minimum par semaine. Au bout de 6 mois, cette disposition concernant le deuxième jour télétravaillé par semaine fera l’objet d’un examen avec la commission de suivi afin de l’évaluer 
 
Afin de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un échange entre le chef de service et le salarié, qui devra déterminer les temps collectifs de travail. Chaque unité opérationnelle de l’UES (Milan presse jeunesse, Milan presse Territoire et Editions Milan) pourra définir une journée dans la semaine ou le télétravail ne sera pas possible. Ensuite chaque directeur opérationnel pourra décider d’un 2e jour commun sans télétravail. 
 
Les jours de télétravail souhaités par le salarié devront être posés via le logiciel Kelio au minimum un mois à l’avance et pour le mois civil entier. Aucun jour ne pourra être télétravaillé si le chef de service ne l’a pas validé au préalable. 
 
Si les nécessités de service l’imposent, le chef de service pourra demander au salarié d’être présent sur son lieu de travail habituel même si le jour avait été préalablement validé. 
 
Des modalités particulières pourront être examinées par la Direction du service et la Direction des ressources humaines dans certaines situations exceptionnelles temporaires (salariés RQTH ou pour les femmes enceintes en fin de grossesse) 
 
Un changement contractuel de temps de travail ne peut pas être fondé sur le fait de télétravailler. 
 
 
ARTICLE 5 : FORMALISATION- MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE 
 
Le salarié doit avoir souscrit une assurance multirisques habitation et avertir son assureur de sa situation de télétravail.  
Il remettra à son employeur une attestation sur l’honneur de conformité électrique et une attestation d’assurance habitation mentionnant qu’il peut effectuer du télétravail avec sa demande de télétravail. 
 
Le salarié en télétravail atteste que son matériel personnel (bureau ou table et assise) lui permet de respecter les règles d’ergonomie préconisées dans l’entreprise.  
 
Le salarié remet à son chef de service avec une copie à la Direction des ressources humaines un courrier papier signé, mentionnant son souhait de pouvoir bénéficier du télétravail dans le cadre du présent accord. Il joint les attestations demandées et les résultats de sa bande passante. 
Le chef de service propose un entretien au salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrés pour évaluer l’éligibilité du salarié. 
Le chef de service fait ensuite part au salarié et à la direction des ressources humaines de sa décision argumentée dans les 5 jours ouvrés 
Le service ressources humaines transmettra  dans un délai de 10 jours ouvrés, une réponse au salarié, soit sous la forme d’un courrier s’il s’agit d’un refus, soit sous la forme d’un avenant au contrat de travail si le télétravail peut être mis en place. Cet avenant mentionnera notamment la nature du matériel mis à disposition pendant la période de télétravail et ses conditions d’utilisation. 
Le salarié disposera d’un délai de 10 jours ouvrés pour signer l’avenant. 
En cas de refus, une nouvelle demande sera possible lorsque la cause du refus aura été levée. 
 
Un salarié ne pourra pas prétendre au télétravail tant qu’il n’a pas signé d’avenant à son contrat de travail. 



ARTICLE 6 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TELETRAVAIL 
 
Les horaires de travail à domicile seront fixes, ce seront ceux de l’entreprise : 9h-12h30/ 14h-17h30, il n’y aura pas de badgeage les jours de télétravail ; la journée sera valorisée à 7h. 
Chaque salarié devra pouvoir être joint durant ces plages horaires par téléphone, mail ou pour des réunions en visioconférence. 
 
Le droit à la déconnexion devra être respecté en dehors de ces horaires de travail. 
 
ARTICLE 7 : MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION 
L’entreprise fournira un ordinateur portable et ses accessoires, un antivirus et les logiciels nécessaires à l’activité. 
L’ordinateur mis à disposition remplace celui utilisé par le salarié sur le site de l’entreprise. Le salarié devra donc ramener l’ordinateur avec lui pour les jours de travail sur site.  
Lorsque l’activité le justifie, il sera fourni également un écran supplémentaire.  
Ce matériel est et demeure la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies. 
Les télétravailleurs sont tenus : 
D’utiliser ce matériel uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation 
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel 
D’aviser immédiatement l’entreprise par téléphone en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail 
De restituer le matériel sur demande de l’entreprise quelle qu’en soit la cause (notamment en cas de fin du télétravail ou fin du contrat de travail) 
ARTICLE 8: FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DE L’EXPÉRIMENTATION 
 
Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, un accompagnement des chefs de service et des salariés sera mis en place.  
Plusieurs formations seront réalisées : 
 	Une formation sur l’outil numérique Teams pour l’ensemble des salariés  	Une formation pour les chefs de service sur le management à distance  
 
 
ARTICLE 9 : EGALITE DE TRAITEMENT 
 
Chaque salarié en télétravail aura la garantie d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.  
Toute personne en télétravail devra également avoir accès aux mêmes informations de la Direction que s’il était en présentiel. 
 
 
ARTICLE 10 : PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS 
 
Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise relatifs à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.  
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture d’assurance quand il effectue son activité professionnelle à distance.  
Si un accident survient au domicile les jours de télétravail pendant les horaires de l’entreprise, il pourra être qualifié en accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie. C’est la raison pour laquelle aucune activité autre que professionnelle ne pourra être pratiquée pendant les horaires de l’entreprise tels que définis à l’article 6 du présent accord. 
En cas d’accident du travail, une déclaration sera remplie auprès de la caisse primaire d’assurance maladie du salarié.  
Le salarié devra informer son chef de service et la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise (48h).  
En cas d’accident du travail, le salarié accepte que la CSSCT et la Direction puissent enquêter au domicile du salarié sur les circonstances de l’accident. 
ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD 
 
Le présent accord est expérimental. Il est conclu pour une durée déterminée de dix-huit mois à compter de la date de signature. 
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. 
Une évaluation du dispositif sera réalisée au bout de douze mois par la commission de suivi telle que définie à l’article 12 du présent accord. 
Une négociation sera engagée après cette évaluation. 
 
ARTICLE 12 : COMMISSION DE SUIVI 
 
Une commission de suivi veillera à l’application de l’accord. Elle sera composée de 2 représentants de la direction et d’un membre de chaque organisation syndicale signataires. Elle y associera un représentant de la CSSCT, deux chefs de service et deux salariés employés. 
Elle se réunira tous les 3 mois. 
Elle examinera notamment l’évolution d’un certain nombre d’indicateurs mentionnés en annexe du présent accord. 
 
 
ARTICLE 13 : COMMUNICATION ET DEPLOIEMENT 
 
Dès sa conclusion, le présent accord sera mis en œuvre dans l’entreprise. Une communication sur sa signature et son contenu sera organisée avec tous les chefs de service de l’entreprise et l’accord sera mis à disposition sur le réseau intranet de l’entreprise.  
Au fur et à mesure de la mise à disposition du matériel informatique, les salariés pourront démarrer le télétravail. 
 
La direction de l’entreprise adressera sans délai, par courrier remis en mains propres contre décharge ou par recommandé avec accusé de réception, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. 
 
 
 
ARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD 
 
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise à la Direccte et au greffe du conseil de prud’hommes. 
 
Fait à Toulouse, le 4 novembre 2020, en 7 (sept) exemplaires originaux. 
 
Pour L’UES Milan,  
Madame	 	 	                            Monsieur 
Directrice Générale Milan Presse 	 	 	Directeur Général Editions Milan 
 




Pour les organisations syndicales, 
Madame, déléguée syndicale CFDT 




Madame, déléguée syndicale CGT 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANNEXE 1 : indicateurs commission de suivi 
 
Nombre de jours télétravaillés H/F et par catégorie sociaux professionnelle 
Nombre de salarié en télétravail H/F et par catégorie sociaux professionnelle 
Nombre arrêts maladie vs N-2 
Nombre d’AT et accident de trajet vs N-2 
Nombre de jours ATT vs N-2 
Nombre de refus par cause 
Nombre d’abandons par cause 
Nombre de personnes non éligibles par cause