Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Entre

La Société Fives FCB, dont le siège social est situé 50 rue de Ticléni, 59666 Villeneuve d’Ascq Cedex, représentée par                                                        , agissant en qualité de Président,
 d’une part,

et

L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par                                                        , Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC,
Représentée par                                                        , Délégué syndical,


d’autre part.



Préambule
 
Le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle de salariés bénéficiant de profils variés, tant en termes de sexe, d’âge, de culture, de nationalité, de formation et d’expérience constituent des atouts incontournables pour l’innovation, la créativité et le développement de notre société.

La mixité est dans ce cadre une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle constitue à ce titre un enjeu majeur de la politique ressources humaines de Fives FCB et s’inscrit dans sa démarche de développement des talents.

Confronté à une tradition de prédominance masculine liée à nos métiers et à la forte proportion d’hommes dans les formations techniques, notre société met en œuvre depuis plusieurs années une politique de féminisation de ses équipes.

Cette volonté se traduit par une progression des embauches de femmes et leur accession à des fonctions et responsabilités traditionnellement occupées par des hommes. 

Les signataires souhaitent renouveler le principe déjà édicté dans l’accord de Groupe sur la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes du 23 mai 2007 en rappelant que le respect de l’individu est au cœur des politiques sociales de Fives.

A ce titre, et dans la continuité de l’accord du 26/10/2017, Fives FCB et tous ses collaborateurs réaffirment qu’ils :

refusent toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, à l’âge, aux origines sociales et culturelles, à la durée du travail, aux opinions politiques et religieuses, ainsi qu’aux activités syndicales. Seuls les critères objectifs tels que le comportement professionnel, la compétence et la performance doivent être pris en compte dans l’évaluation des salariés,
refusent les stéréotypes et préjugés afin de garantir l’intégrité et le respect de chacun,
reconnaissent et acceptent les différences,
respectent de façon absolue la vie privée.

Ces principes doivent être au cœur de l’action de chacun, dans le cadre de toute relation professionnelle interne ou externe, et notamment lorsqu’il est amené à représenter Fives FCB et à véhiculer ses valeurs.  



Chapitre I – Dispositions générales 


Article 1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de Fives FCB.

Article 1.2 – Cadre légal et conventionnel

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, ainsi que dans la continuité de l’accord signé le 26/10/2017.  

En outre, il est rappelé que les infractions à la législation sur la non-discrimination et sur l’égalité entre les femmes et les hommes sont passibles, conformément à la réglementation en vigueur à la date du présent accord, outre les condamnations civiles, de peines pénales, pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et/ou 45 000 Euros d’amende.



Chapitre 2 – Mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Article 2.1 – Sensibilisation et formation à la prévention des discriminations 

La Direction de Fives FCB maintiendra ses efforts dans le déploiement d’actions spécifiques (communication, assignation d’objectifs au management) afin de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle.

A ce titre, une formation à la prévention des discriminations a été conçue par la Direction des ressources humaines Groupe.

Cette formation inclut une sensibilisation et une information sur les enjeux économiques et sociaux de la mixité, sur la législation en matière de non-discrimination, notamment dans les processus d’embauche, ainsi que sur les risques d’une discrimination parfois indirecte et inconsciente, fondée sur des préjugés. 

L’objectif de cette formation est de modifier les représentations socioculturelles en levant les tabous, en éradiquant les préjugés et en aidant chacun à mieux connaître et comprendre son propre contexte social, professionnel et culturel. 

Ouverte à l’ensemble du personnel, cette formation concerne en premier lieu les salariés impliqués dans le recrutement, les managers ainsi que les personnes désignées par les comités d’entreprise pour suivre ce projet en leur sein.



Article 2.2 - Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Les signataires du présent accord décident d’aller au-delà de leurs obligations légales en la matière et de retenir 5 domaines d’action pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise parmi ceux mentionnés par le code du travail.

Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir :
un objectif de progression,
une action permettant d’atteindre cet objectif,
et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Article 2-2-1 – Recrutement

Les campagnes de recrutement, internes ou externes, et concernant l’ensemble des offres d’embauches doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

Le processus d’embauche se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, c'est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes obtenus.

Annonces asexuées

Aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour une mutation interne, chaque poste vacant fait l’objet d’une annonce ne comportant aucune indication restrictive relative au sexe. Les textes et supports visuels des annonces ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au sexe. 

Egalité de traitement des candidatures

A chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont respectés pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) et les compétences requises pour les emplois proposés. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

Dans le cadre de l’intensification de sa politique de communication, Fives FCB encouragera les actions de promotion de ses métiers, en démontrant notamment à cette occasion qu’ils sont accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 

Action

Diversifier tant les profils des embauchés que les sources de recrutement.
Poursuite de ses actions de communication auprès d’écoles afin de promouvoir les différents métiers de l’entreprise.
 
Indicateurs chiffrés 

Dans le cadre des recrutements externes et internes, il conviendra d’étudier le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés, dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise (compétence, potentiel d’évolution, niveau de diplôme requis, exigences ou connaissances particulières du poste à pourvoir …).
Nombre d’actions de communication réalisées (forum, salons, interventions auprès d’écoles...).

Nombre de partenariats avec des établissements d’enseignement scolaire.


Article 2-2-2 – Politique salariale

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements et un élément incontournable de l’égalité professionnelle. 
 
En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Actions

Afin que les principes de rémunération s’appliquent au sein de Fives FCB sans discrimination entre les femmes et les hommes, les règles suivantes sont appliquées :
l’égalité des salaires est garantie lors de l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, compétence et expériences comparables
les enveloppes d’augmentation individuelles sont utilisées de façon équitable, sans discrimination liée au sexe.

Indicateurs chiffrés 

Sous réserve qu’il y ait au moins 3 salariés dans la catégorie, il conviendra de calculer : 
moyenne des rémunérations H/F par échelon
moyenne des rémunérations H/F par niveau de diplôme pour les embauchés   débutants
moyenne des augmentations individuelles H/F  




Article 2-2-3 – Evolution professionnelle

Gestion des carrières

Fives FCB et les organisations syndicales rappellent que la promotion professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, ainsi que défini dans l’accord Groupe sur l’évaluation des savoir-faire techniques et managériaux.

L’entretien annuel et l’entretien professionnel constituent notamment des outils essentiels permettant au salarié d’être un acteur majeur de son évolution professionnel, tout comme ils constituent un outil indispensable d’analyse des compétences du groupe et de développement professionnel de ses salariés.

Le Comité de gestion des carrières (CEDRE) est également un dispositif précieux permettant un point régulier d’évaluation des compétences et potentiels au service de l’évolution de l’entreprise et de ses collaborateurs.   

Mobilité

Fives FCB encourage et favorise la mobilité professionnelle et géographique.
Cette politique intègre des garanties spécifiques pour les femmes, notamment en ce qui concerne le congé maternité. 



En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

Promouvoir la mixité au sein des postes et/ou des emplois.

Action

Garantir une égalité d’accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes responsabilités pour les femmes et les hommes, chaque fois que les performances individuelles et la qualification le permettent.

Indicateurs chiffrés 

Lors de l’évaluation des savoir-faire techniques et managériaux, une attention particulière sera apportée au respect de ce principe, notamment pour le franchissement de certaines étapes charnières d’une carrière, comme par exemple l’accès à des responsabilités de technicien, d’agent de maîtrise, de cadre, de management d’un service, de membre de comité de direction ou de direction générale.   


Article 2-2-4- Formation professionnelle

Fives FCB considère l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble de ses salariés, comme un élément clé de leur progression professionnelle et de leur employabilité dans un contexte économique en constante évolution.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

La politique formation de Fives FCB repose sur la possibilité pour chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier et à la construction de son parcours professionnel.

Action

Dans ce cadre, les mêmes conditions d’accès à la formation continue sont assurées aux femmes et aux hommes d’une même catégorie professionnelle.
	
Indicateurs chiffrés 

Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations.  


Article 2-2-5 – Vie professionnelle, vie privée et accompagnement de la parentalité

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place des mesures permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression

S’assurer que la rémunération de la salariée à son retour de congé maternité ou d’adoption n’a pris aucun retard au regard :
des éventuelles augmentations générales intervenues pendant son absence
ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant son absence. 

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés de maternité ou d’adoption.

Actions

Apporter une attention particulière aux horaires de début et de fin de réunion ou de sessions de formation.
Apporter le cas échéant des solutions adaptées, tels que par exemple des aménagements d’horaires, à temps complet ou partiel, ou l’opportunité d’adhérer à des dispositifs de crèche d’entreprise.

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur, peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, pour estimer : l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles. 

En outre, avant la fin de son congé ou au plus tard au retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de préparer au mieux son retour. 
L’absence pour congé maternité ou d’adoption ne peut pas influer sur les décisions d’augmentation annuelle de la rémunération. 

Indicateur chiffré 

Nombre de mesures mises en place visant à concilier activité professionnelle et responsabilité familiale. 


Chapitre 3 –Application de l’accord


		Article 3-1 : concertation et suivi

Pour mener à bien le déploiement et le suivi de cette politique, il est convenu d’associer au sein de FIVES FCB l’ensemble des intervenants, dont notamment le management, les équipes ressources humaines, les représentants du personnel et les Délégués Syndicaux. 

Conformément à la législation, dans le cadre de ses attributions économiques et sociales, il sera présenté annuellement au comité d’entreprise un rapport sur la situation économique de l’entreprise portant notamment sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Les parties conviennent qu’un point annuel sur le 1er trimestre sera effectué entre la Direction des Ressources Humaines et les Organisations syndicales représentatives pour suivre les indicateurs définis au présent accord.


Article 3-2 : Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il entrera en vigueur le 04/06/2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 03/06/2024.
A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 



Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales et réglementaires applicables. 

Article 3-3 : Publicité

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, puis sera déposé :
auprès de l’Administration du travail, sur la plateforme nationale ministérielle « Téléaccords » 
et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord sera également envoyé par voie électronique à tous les salariés de Fives FCB, et mis à disposition sur le réseau avec l’ensemble des autres accords collectifs applicables.
  

Fait à Villeneuve d’Ascq, en 5 exemplaires, le 4 juin 2021


 L’Organisation Syndicale CFDT	La Société Fives FCB
représentée par		représentée par
                            	                         
          Déléguée syndicale	      Président




L’Organisation Syndicale CFE/CGC	
représentée par	
                                  	 
          Délégué syndical