ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Entre :

L’ANIDER,

Association, dont le siège social est situé au 11 avenue de Cambridge à Hérouville Saint Clair et représentée par Madame Christelle CAUET, agissant en qualité de Directrice Générale,

D’une part,

Et


Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

Le Syndicat CGT
Représenté par Madame Corinne LE VALLOIS, Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CFDT
Représenté par Madame Marie KEROUANTON, Déléguée Syndicale,

Le Syndicat SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES
Représenté par Madame Catherine MOULIN, Déléguée Syndicale,



D’autre part






PREAMBULE 
La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui à adapter les modes de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. 

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes. 

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Cette vision du travail permet de responsabiliser les salariés aux pratiques sociales et environnementales.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
Diminuer le temps passé dans les transports ;
Diminuer les risques d’accidents de trajet ;
Responsabiliser l’ANIDER et les salariés aux enjeux sociétaux et environnementaux ;
Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. En effet, l'ANIDER s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Assurer à tous les salariés, un niveau encore plus haut de protection dans un contexte d’épidémie en permettant une meilleure gestion des flux au sein de l’ANIDER 

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  

Ainsi, l’article L.1222-9 du code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa de l’article 1

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

De plus, un accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail a été conclu le 26 septembre 2020 clarifiant et répertoriant les règles applicables existantes dans l’ANI de 2005. 

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’association, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.

Les négociations 2020 avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant : 13 octobre 2020, 5 novembre 2020, 19 novembre 2020, 3 décembre 2020, 10 décembre 2020 et le 15 décembre 2020. 

A l’issue des négociations, les parties ont fait le constat d’un manque de temps pour conclure l’accord relatif au télétravail lors de la négociation obligatoire pour l’année 2020 et ont proposé de poursuivre la négociation en 2021 concernant la mise en place de l’accord relatif au télétravail.
Les négociations 2021 avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant : 25 février 2021, 27 avril 2021, 20 mai 2021, 1er juin 2021 et le 24 juin 2021.




CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.
Toutefois, tous les métiers, les postes et la nature des activités ne sont pas toujours compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome et adaptée, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’association et/ou des équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de l’association remplissant les conditions cumulatives suivantes sont éligibles au télétravail :

Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’employeur ; 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quelque soit le statut) (ou « d’un CDD d’une durée minimale de 6 mois effectué de façon continue ») ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 50% minimum ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’association, et d’au moins 6 mois sur le poste ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) et avoir la capacité de rendre compte par écrit de son activité au moins une fois tous les 15 jours ;
Occuper un poste dont certaines activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :
 Soit au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit, d’un lieu adapté pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines ;
Soit dans un espace de coworking préalablement accepté par la Direction (localisation proche du domicile du salarié, équipements, prise en charge du coût de l’espace par l’employeur), pour lequel le salarié apportera la preuve de la réservation d’un espace bureau. Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de l’association.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas pleinement remplies.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. En dehors de ces cas, le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 2 – Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
Effectué de manière régulière une journée ou deux au plus pour certaines activités et postes par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur (ou depuis un espace de coworking préalablement validé par la Direction), les autres jours étant travaillés au sein des locaux de l’association ou au sein des établissements de santé partenaires dès lors qu’une convention existe.

Les postes éligibles au télétravail habituel à temps partiel sont principalement les suivants : 
Les équipes transversales : psychologues, diététiciennes, assistantes sociales. 
Les secrétaires médicales et du service technique.
Tous les services du siège y compris les cadres : administratif, finance, comptabilité, informatique, qualité, développement, ressources humaines…
Les infirmiers de coordination et responsables opérationnels de soins. 

2.2. Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite maximale d’une ou deux journées par semaine en fonction de la nature des activités exercées.   
Pour les salariés à temps partiel à 80%, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de l’association ou autres établissements de santé partenaires soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.
Pour les salariés à temps partiel qui travaillent entre 50% et 80% de la durée légale du travail, une demi-journée de télétravail par semaine pourra être accordée.

Tableau récapitulatif :


Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

2.3 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, les dispositions suivantes seront appliquées :
Priorité aux salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
 Répartition équitable du nombre de jours d’accès au télétravail par roulement entre salariés d’un même service : 
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.4– Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’une convention individuelle, d’une durée de 12 mois.
Cette convention individuelle précise notamment :

Le lieu du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
Le nombre maximum et le positionnement des jours en télétravail ; 
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l’information préalable des salariés.
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’association ;
Les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
Les informations spécifiques au télétravail.
Le renouvellement se fait par tacite reconduction sauf dénonciation par le responsable hiérarchique ou le salarié. 

2.5 – Période d’adaptation 

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 6 mois et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun et ne présente pas d’éventuels risques psychosociaux pour le salarié.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Si celle-ci s’avère concluante, la convention individuelle se poursuit. En revanche, si celle-ci ne s’avère pas concluante, il est mis fin à la convention individuelle selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article.


2.6 – Réversibilité après la période d’adaptation

L’employeur ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail, dans un délai maximal de 48 heures.


Article 3 - Télétravail occasionnel
3.1 – Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d'épidémie, ou en cas de force majeure (ex : situation climatique extraordinaire), la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail et des conditions de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et pour garantir la protection des salariés.

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du Comité Social et Economique (CSE) sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail de manière occasionnel et temporaire. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail, après avoir pris connaissance d’alerte officielle de l’Agence Régionale de Santé.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail occasionnel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).


3.2- Télétravail occasionnel spécifique à la gestion du risque épidémique COVID-19

Dans le contexte de la pandémie de la COVID-19, l’ANIDER en tant qu’établissement de santé a été en 2020 et 2021 et est toujours en mesure d’assurer la protection de ses salariés même en l’absence de recours au télétravail.  

Toutefois, et afin d’assurer à tous les salariés, un niveau encore plus haut de protection en permettant une meilleure gestion des flux, en limitant les déplacements au sein des locaux et afin de répondre à des situations particulières de professionnels dont l’état de santé nécessite des mesures particulières, au regard des recommandations de Santé publique, le recours au télétravail est possible sous certaines conditions et pour uniquement les postes de travail répondant aux critères d’éligibilité définis par le présent accord.

Dans ces circonstances, à titre provisoire et exceptionnel, le nombre maximal de journée(s) de télétravail dans la semaine sera adapté en fonction du protocole national établi par les pouvoirs publics. A cet effet, l’employeur en informera les salariés éligibles par note de service ou d’information selon les modalités précitées à l’article 2 du présent accord et le Comité Social et Economique (CSE) dans les meilleurs délais. 


3.3 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel sera adapté en fonction de chaque situation et devra faire l’objet d’une validation par la Direction des Ressources Humaines. Ces journées de télétravail occassionnel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

3.4 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et recueillir son accord. Le refus devra être motivé.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique et sera transmis à la Direction des Ressources Humaines. 

Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel

4.1. Durée du travail : 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’association. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’association et les partenaires de l’association peuvent le joindre.

Pour les non cadres ou cadres soumis à horaires :

Il s’agit des horaires habituels de travail 

Pour les cadres en forfait heures :

Plage horaire comprise entre 8h30 et 18h30. La convention individuelle viendra préciser les horaires individuels de chacun.

Pour les cadres en forfait jour : 

Selon le calendrier d’activité défini annuellement avec le responsable hiérarchique.

Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par convention individuelle, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord relatif à la déconnexion. 

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’association.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’association. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto déclaration du télétravailleur sur tous moyens de communication mis à sa disposition par l’employeur, y compris toutes nouvelles technologies.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe et plus généralement sur le fonctionnement de l’association. 

4.3. Maintien du lien avec l’association pour les situations de télétravail habituel : 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel, organise les réunions d’équipe et des comptes rendus dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 7 jours au préalable.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.


Article 5 – Equipements et frais liés au télétravail habituel
5.1. Equipements - matériels: 

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

L’association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’association, l’association s’engage à lui fournir à minima :

Un ordinateur portable avec sacoche ;
Un accès à distance à ses applications de travail ;
Un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’association (assistance téléphonique …). 

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’association. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’association quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’association et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée d’un mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’association a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

5.2. Frais liés au télétravail : 

Sur présentation de justificatifs, l’association remboursera au salarié les dépenses liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite de 300 euros. De tels frais recouvrent les éléments suivants :

Frais de diagnostic de conformité électrique ;
Le cas échéant, frais d’installations de prises (téléphoniques, électriques etc.) …
Le remboursement de ces frais n’est effectué qu’une fois à l’occasion de la première installation en télétravail et ne s’applique donc pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant. Tout salarié en télétravail ne peut donc en bénéficier qu’une seule fois. 

Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance 
6.1. Sécurité du lieu de travail : 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé. 

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.


6.2. Assurance : 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit pouvoir justifier à tout moment auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

L’employeur a souscrit à une assurance couvrant les risques professionnels liés au télétravail. 

6.3. Accidents sur le lieu de télétravail : 

Si un accident survient au domicile (ou l’espace de coworking) pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association.

Le domicile (ou l’espace de coworking) du salarié constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par la convention individuelle entre le salarié et l’association ;

en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile (ou l’espace de coworking) pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’association.

Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
7.1. Droits individuels et collectifs : 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L’association veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

7.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte de Technologies de l’Information et de Communication (TIC)  : 

Les dispositions du règlement Intérieur et de la charte SI et Technologies de l’information et de Communication (TIC) de l’association s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

7.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’association. 

Les données et informations sensibles et confidentielles appartenant à l’association ne peuvent être copiées ou transférées, autres que par mails à destination des collaborateurs internes à l’association avec la mention « CONFIDENTIEL » ou via Messagerie sécurisée. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’association. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’association, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 


Article 8 – Dispositions finales
8-1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet le 1er juillet 2021.

8.2 - Révision de l’accord
Conformément aux articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
Les parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle, les parties s’accordant à reconnaître l’autonomie de chaque avantage traité dans le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
La Direction et les Organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

8.3 – Suivi de l’accord
Afin de suivre la mise en application de l'accord, les parties signataires se réuniront en 2022 à l’initiative de la Direction afin de dresser un bilan quantitatif et qualitatif du présent accord.

9 – Dépôt de l’accord et publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'association.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
La partie signataire qui procède à cette transmission en informe les autres signataires et supprime avant envoi les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Fait à Petit Quevilly, en 6 exemplaires, le 24 juin 2021.
    Pour la CGT                                Pour Sud Santé Sociaux Solidaires                 Pour la CFDT
Corinne LE VALLOIS                               Catherine MOULIN	   Marie KEROUANTON	          



Pour l’employeur, 
Christelle CAUET 
Directrice Générale