ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE EAT ON LINE





ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société EAT ON LINE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 417 630 514, dont le siège social est situé 2 ter, rue Louis Armand, 75015 Paris 

Représentée par Madame X, dûment mandatée aux fins des présentes

(ci-après désignée la « Société »)


D'UNE PART


ET :


Madame X et Monsieur X, en leur qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles

(ci-après désignés le « Comité Social et Economique » ou le « CSE »)


D'AUTRE PART


Le Comité Social et Economique et la Société sont collectivement désignés les « Parties ».





SOMMAIRE





































































































PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective portant rénovation du temps de travail ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2019.

Cet accord vise à remplir les objectifs suivants :

Mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de la Société ;

Répondre aux aspirations des salariés en leur permettant d’obtenir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, tout en préservant leur niveau de rémunération ainsi que leur santé et leur sécurité.

Cet accord est l’aboutissement de discussions engagées avec les membres de la Délégation Unique du Personnel en premier lieu, puis avec les membres du Comité Social et Economique (« CSE ») à la suite de son élection, ayant porté sur :

L’annualisation du temps de travail des salariés

La mise en place d’un dispositif de convention de forfait annuel en jours, et ce dans le respect des dispositions légales applicables ainsi que des principes jurisprudentiels existants au jour de la conclusion du présent accord.

Le présent accord a été conclu dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, lequel dispose :

« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles (…) ».

Ainsi, en l’absence de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, la Société a informé, par courriers en date du 25 avril 2019 :

D’une part, les différentes organisations syndicales représentatives de la branche dont elle relève ainsi que celle représentative au niveau national et interprofessionnel de sa décision d’engager des négociations sur la durée du travail applicable au sein de la Société.

D’autre part, les membres de la Délégation Unique du Personnel concernant l’ouverture des discussions sur le temps de travail ainsi que sur la possibilité des membres de la Délégation Unique du Personnel d’être mandatés par une organisation syndicale représentative.

Les membres de la Délégation Unique du Personnel ont informé la Société de leur décision d’être mandatés par une organisation syndicale représentative.

Plusieurs réunions de travail ont été organisées entre les membres de la DUP et la Société notamment les 30 avril 2019 et 14 juin 2019. Par ailleurs, des concertations, des communications informatiques et une enquête interne ont été organisées par la Direction et par la DUP avec les salariés, notamment les 14 mai 2019, 24 mai 2019 et le 7 juin 2019, afin de les informer sur le projet d’organisation du temps de travail et de solliciter leur opinion sur les thèmes abordés.

Dans l’attente de l’obtention du mandat d’une organisation syndicale représentative en vue de signer le présent accord, les Parties ont décidé de suspendre les discussions sur le projet d’accord à compter du mois de juin 2019.

Le 4 décembre 2019, les nouveaux représentants du personnel, le Comité Social et Economique a été élu conformément aux dispositions légales. 

C’est dans ce contexte que le CSE, venant aux droits de la DUP, et la Société ont repris les discussions sur la conclusion du présent accord. A ce titre, par courrier en date du 20 février 2020, la Société a informé les membres du CSE de la possibilité d’être mandatés par une organisation syndicale représentative.

Les membres du CSE ont informé la Société le 19 mars 2020 qu’ils ne souhaitaient pas être mandatés par une organisation syndicale représentative.

Pendant cette période, de nouvelles réunions de travail ont eu lieu le 11 février 2020 et le 19 mars 2020.

A la suite de leurs discussions, les Parties sont parvenues à la signature du présent accord ; accord qui, compte tenu de l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la Société, a été conclu conformément aux dispositions légales précitées. 

Il est précisé par les Parties que le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, « SYNTEC » (ci-après la « Convention Collective ») ayant le même objet.


C’EST DANS CES CONDITIONS QU’IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



TITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION


Article 1 : Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’aménagements du temps de travail au sein de la Société dans les conditions suivantes :

Aménagement du temps de travail sur l’année sur le fondement de l’article L. 3122-2 et suivants du Code du travail ;
Principes du recours au forfait annuel en jours.

Le présent accord précise également :

Les modalités du droit à la déconnexion
Les règles applicables concernant les temps de déplacements professionnels.


Article 2 : Définition des catégories de salariés

2.1	Les cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à rendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

A ce titre, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidienne et hebdomadaire), le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

En conséquence, les cadres dirigeants sont exclus de l’application des dispositions du présent accord, à l’exception des dispositions relatives au droit à la déconnexion.

2.2	Les salariés dits « autonomes »

En application de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail, relèvent de cette catégorie :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’information, seuls les cadres de la Société seront susceptibles d’appartenir à cette catégorie dès lors qu’ils justifient d’un niveau de qualification ou d’une expérience professionnelle leur permettant d’une part d’organiser librement leur emploi du temps et d’autre part de prendre toutes les initiatives nécessaires au bon accomplissement de leur fonction.

La durée du travail applicable à cette catégorie de salariés sera définie au Chapitre 2 du Titre 2 du présent accord.

2.3	Les salariés dont le temps de travail est annualisé

Il s’agit des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante pour appartenir aux catégories définies ci-dessus.

A titre d’information, relèvent de cette catégorie les salariés ayant le statut « Employé, Techniciens, Agents de maîtrise, (« ETAM ») ainsi que les cadres ne remplissant pas les conditions prévues par la loi afin d’être considérés comme « cadres autonomes », selon la Convention Collective.

La durée du travail applicable à cette catégorie de salariés sera définie au Chapitre 1 du Titre 2 du présent accord.



TITRE 2 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Il est rappelé par les Parties que le présent Chapitre est exclusivement applicable à la catégorie de salariés définie à l’article 2.3 du Titre 1 du présent accord.

Article 1 : Principes généraux de la durée du travail

1.1	Durée du travail effectif et temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ainsi les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

L' prévoit que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

1.2	Durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder :

48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

1.3	Temps de repos

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail.

En application des articles L. 3132-2 et L. 3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures. Le repos hebdomadaire est donné, sauf exception, le dimanche.


Article 2 : Modalités d’annualisation du temps de travail

2.1	Durée annuelle de travail

Les Parties conviennent que la durée conventionnelle annuelle de travail de référence est de 1607 heures de travail effectif sur l’année, incluant les 7 heures correspondant à la journée de solidarité, fixée au Lundi de Pentecôte.

Cette référence (1607 heures annuelle) est celle retenue par les Parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.


Pour répondre aux besoins de l’activité mais également aux attentes des salariés, l’annualisation se décline de la manière suivante :

Une durée hebdomadaire de travail de 36 heures ;

L’octroi de six (6) jours de repos par période de référence afin que la moyenne annuelle de travail effectif corresponde à 35 heures hebdomadaires, tels que calculés ci-après

Conformément au principe de l’annualisation, il sera vérifié à la fin de chaque année que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle de travail définie ci-dessus.

2.2	Période de référence

Eu égard à l’activité de la Société et afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires aux salariés, le temps de travail est réparti sur l’année.

A ce titre, la période de décompte du temps de travail et de prise des jours de repos débutera le 1er juin de l’année N et se terminera le 31 mai de l’année N+1.

Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.


Article 3 : Attribution de jours de repos (« JRTT »)

3.1	Détermination du nombre de jours de repos

Les Parties conviennent d’attribuer un nombre fixe de JRTT aux salariés dont le temps de travail est annualisé.

Le nombre de JRTT attribué chaque année sera égal à six (6) jours, en plus des congés légaux et conventionnels, des repos hebdomadaires, des jours fériés chômés ou récupérés en application de la loi et de la Convention Collective, calculés de la manière suivante :

Nombre de jours travaillées chaque année : 365 - 104 samedis et dimanches - 25 jours de CP - 8 jours fériés ne tombant un samedi ou dimanche = 228 jours travaillés

Calcul du nombre de semaines travaillées en divisant le nombre de jours par 5 : 228 / 5 = 45,6

Calcul de la différence entre le temps de travail hebdomadaire prédéterminée, soit 36h et 35h puis le multiplier par le nombre de semaines travaillées : 36h-35h = 1 x 45,6 = 45,6

Détermination du nombre de jours de repos sur l’année en divisant le résultat obtenu 
ci-dessus par le temps de travail quotidien : Pour 36h : 36h / 5 = 7,2 h par jour, soit 45,6 / 7,2 = 6,33, arrondi à six (6) JRTT

Six (6) JRTT - 1 journée de 7h (au titre de la journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte) = 5 JRTT


3.2	Principes de planification des jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires résultant de l’organisation du temps de travail dont la prise est fixée par la Société fera l’objet chaque année d’une planification de la prise dans les conditions et modalités définies au Titre 3 du présent accord. 


Article 4 : Modalités de la rémunération dans le cadre de l’annualisation du temps de travail 

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensuelle de 151,67 heures, indépendamment de la durée de travail effectivement réalisée.

Dans le cas de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la limite annuelle et/ou hebdomadaire de travail définie à l’article 2.1 du présent accord, celles-ci sont payées mensuellement. Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident seront décomptées en fonction de la durée que le salarié devait effectuer et ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

Toutefois, ces absences n’étant pas du temps de travail effectif, elles ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits du salarié en matière d’heures supplémentaires.

Chaque absence non rémunérée ou non indemnisée donne lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, sa rémunération sera calculée en fonction du nombre d’heures réellement effectuées. 


Article 5 : Heures supplémentaires

5.1	Principes

Conformément aux dispositions légales, constituent des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées et rémunérées au-delà de la limite hebdomadaire ;

Les heures effectuées au-delà de 36 heures par semaine.

Il est précisé par les Parties que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du responsable hiérarchique du salarié (ou toute personne pouvant valablement le substituer) et de manière exceptionnelle.

5.2	Contingent conventionnel d’heures supplémentaires

5.2.1	Principes

Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à 220 heures par salarié et par année de référence telle que définie dans le présent accord.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires, les heures correspondant à du temps de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale du travail.

5.2.2.	Dépassement du contingent conventionnel d’heures supplémentaires

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Société et à titre exceptionnel, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel feront préalablement l’objet d’une information et consultation des représentants du personnel. A ce titre, les représentants du personnel seront informés sur :

Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
Le ou les services et effectifs de salariés concernés par la réalisation de ces heures.

5.3	Rémunération des heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies donnent lieu au paiement d’une majoration de :

15% pour les heures effectuées de 36h à 43h
25% pour les heures au-delà de 43h


5.4	Repos compensateur de remplacement

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires accomplies ainsi que leurs majorations pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent de :

1h et 9 minutes pour une heure supplémentaire majorée à 15%
1h et 15 minutes pour une heure supplémentaire majorée à 25%

La Société se réserve la possibilité de remplacer tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Si des impératifs de fonctionnement ne le permettent, les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à un paiement dans les conditions prévues à l’article 5.3 du présent accord.

Les heures supplémentaires donnant lieu au repos compensateur équivalent mentionné 
ci-dessus ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article 5.2 du présent accord.

Ce repos compensateur de remplacement ne pourra être pris que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de six (6) mois. Ce délai commencera à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée ou d’une demi-journée.

Les dates de repos pourront être fixées à la convenance du salarié. La demande écrite du salarié précisera la date et la durée du repos. Toutefois, elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés, sauf accord exprès de la Société.

Dans les sept (7) jours suivant la réception de la demande du salarié, la Société informera le salarié, soit de son accord, soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la Société qui motivent le report de la demande. En cas d’un tel report, la Société proposera au salarié une autre date dans le délai maximum de six (6) mois.

Lorsque la Société ne sera pas en mesure de satisfaire à plusieurs demandes de repos en raison des impératifs de fonctionnement, les demandes seront départagées selon l’ordre des priorités suivantes :

Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans la Société.

Les droits à repos compensateur équivalent donneront lieu à une information individuelle. 

5.5	Contrepartie obligatoire en repos des heures accomplies au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel applicable dans la Société génère une contrepartie en repos égale à 100% du temps de travail effectué.

Cette contrepartie en repos ne pourra être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de deux (2) mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée ou d’une demi-journée.

Les dates de repos pourront être fixées à la convenance du salarié sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. La demande précisera la date et la durée du repos. Toutefois, elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés, sauf accord exprès de la Société.

Dans les sept (7) jours suivant la réception de la demande, la Société informera le salarié, soit de son accord, soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la Société qui motivent le report de la demande. En cas d’un tel report, la Société proposera au salarié une autre date dans le délai maximum de deux (2) mois ci-dessus mentionné.

Lorsque la Société ne sera pas en mesure de satisfaire à plusieurs demandes de repos en raison des impératifs de fonctionnement, les demandes seront départagées selon l’ordre des priorités suivantes :

Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans la Société.

Les droits à la contrepartie en repos donneront lieu à une information individuelle.


Article 6 : Décompte et contrôle des heures en fin de période d’organisation du temps de travail sur l’année

Les heures de travail résultant de l’organisation du temps de travail sur l’année sont comptabilisées tout au long de l’année.

Ce décompte sera effectué par chaque salarié sur la base de fiches de temps individuelles, document établi par la Société que le Salarié signera et remettra à son responsable chaque semaine.



CHAPITRE 2 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Article 1 : Personnel concerné

Les Parties conviennent que le personnel défini à l’article 2.2 du Titre 1 du présent accord relève de la catégorie des salariés dits « autonomes ».

En effet, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

En conséquence, des modalités particulières d’organisation du temps de travail permettant de tenir compte de leur autonomie sont décrites ci-dessous.

Dans l’hypothèse où un salarié est nouvellement embauché ou si en raison de l’évolution de ses attributions et de sa fonction, un salarié ne remplissait pas ou plus les conditions de l’article 2.2 du Titre 1 du présent accord, il serait alors fait application des modalités d’organisation du temps de travail telle que prévue au Chapitre 1 du Titre 2 du présent accord.


Article 2 : Durée annuelle du temps de travail

2.1	Nombre de jours travaillés et année référence

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité) par année de référence, pour un droit complet à congés payés. 

A ce titre, il convient de préciser que l’année de référence s’entend de la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

2.2	Forfait en jours réduit

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieurs au forfait plein de 218 jours prévus ci-dessus.

A titre d’illustration :
Un forfait de 174 jours correspondant à 80% du forfait en jours complet
Un forfait de 109 jours correspondant à 50% du forfait en jours complet

Il est expressément rappelé par les Parties que le salarié bénéficiant d’un forfait en jours réduit n’est pas considéré comme relevant de la catégorie des salariés à temps partiel.

Dans cette hypothèse, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait en jours réduit.

Article 3 : Application du forfait en jours en cas d’année incomplète

3.1	Salariés entrants ou sortants en cours d’année

Pour les salariés qui ne sont pas présents durant la totalité de l’année de référence du fait de leur embauche ou de leur départ en cours d’année, une proratisation du plafond de 218 jours sera effectuée selon l’exemple suivant :


Un salarié embauché le 1er janvier 2021 devra travailler du 1er  janvier 2021 au 31 mai 2021 :

251 jours ouvrés (218 jours de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + 8 jours fériés en moyenne ne tombant pas un samedi ou un dimanche)
 X 151 jours calendaires entre le 1er janvier et le 31 mai 2021
/ 365 jours 
= 104 jours – 4 jours fériés entre le 1er janvier et le 31 mai 2021, soit 100 jours de travail si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.

3.2	Salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs congés payés au cours de l’année

Le plafond de 218 jours de travail sera augmenté ou diminué afin de tenir compte du nombre de jours de congés payés pris durant l’année de référence pour le forfait annuel en jours (correspondant à la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), selon l’exemple suivant :

Si le salarié ne prend que 21 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année de référence, au lieu des 25 jours ouvrés légaux, le nombre de jours de travail sera augmenté de 4 jours, à savoir :

218 jours de travail
+ 4 jours ouvrés de congés payés non pris
= 222 jours de travail

Le nombre de jours de congés payés pris au cours d’une année de référence n’a pas de conséquence sur le nombre de jours de repos supplémentaires attribuables sur cette année de référence.

3.3	Salariés absents en cours d’année

En cas d’absence justifiée, notamment par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, le nombre de jours de travail au cours de l’année de référence sera réduit de la durée de l’absence, selon l’exemple suivant :

Si un salarié est absent du 1er au 12 du mois inclus, pour une période ne comprenant qu’un seul samedi et un seul dimanche, le plafond annuel de jours travaillés sera diminué de 10 jours. En conséquence, le salarié devra travailler 208 jours.

Les absences du salarié n’auront pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos supplémentaires résultant de l’application du forfait annuel en jours.


Article 4 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération mensuelle de base des salariés concernés sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absences non rémunérées ou non indemnisées (journées ou demi-journées), la rémunération mensuelle sera réduite du nombre de jours correspondant à l’absence selon l’exemple suivant :


Si un salarié est absent pendant 11 jours, la déduction des jours d’absences sera calculée de la manière suivante :

Salaire annuel
/ 251 jours (soit 218 jours de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + 8 jours fériés ne tombant un samedi ou un dimanche (en moyenne))
= Salaire journalier

La rémunération mensuelle sera réduite de 11 fois le salaire journalier déterminé selon le calcul mentionné ci-dessus.


Article 5 : Jours de repos supplémentaire (« JRS »)

En contrepartie, les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé chaque année de référence, selon les aléas du calendrier notamment en ce qui concerne le nombre de jours fériés et chômés. Ces jours de repos supplémentaires s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés et chômés ou récupérés en application de la loi et de la Convention Collective.

A titre d’exemple, les salariés concernés sont susceptibles de bénéficier de jours de repos supplémentaires selon le calcul suivant :

365 jours au cours de la période de référence
104 jours correspondant aux samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche 
= 228 jours restants
218 jours de travail
= 10 jours de JRS

Le nombre de jours de repos a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés.

Pour la première année de référence complète soit du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaires selon le calcul suivant :

365 jours au cours de la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021
104 jours correspondant aux samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche au cours de cette période
= 228 jours restants
218 jours de travail
= 10 jours de JRS


Article 6 : Modalités de la convention de forfait annuelle en jours

6.1	Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, la mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours, définies ci-dessus, est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.

Il sera conclu avec les salariés concernés par les présentes modalités une convention individuelle de forfait en jours incluant :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année de référence
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretiens
Les modalités de suivi du forfait en jours

6.2	Modalités de décompte des journées et demi-journée travaillées

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué au moyen de l’outil de gestion (« Workday » ou tout autre outil de gestion mis en place par la Société) mis à la disposition des salariés par la Société, faisant apparaître distinctement le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

La Société fera un suivi mensuel des informations mentionnées par le Salarié dans cet outil de gestion.

6.3	Modalités de prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos résultant de l’organisation du temps de travail fera l’objet d’une planification de la prise dans les conditions et modalités définies au Titre 3 du présent accord. 

6.4	Garanties

6.4.1.	Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires telles que décrites au Chapitre 1 du Titre 2. 

Néanmoins, il est expressément rappelé par les Parties que le temps de repos quotidien est d’une durée minimum de 11 heures consécutives auquel s’ajoute le repos hebdomadaire de 35 heures minimum (24 heures + 11 heures). Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 

Durant ces temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié aura l’obligation de se déconnecter des outils de communication mis à sa disposition par la Société pour l’exécution de son travail dans les conditions décrites au Titre 4. La Société veillera à l’effectivité de cette déconnexion par le salarié.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail. Il est précisé que l’amplitude journalière exceptionnelle maximale est de 13 heures. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

6.4.2	Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et dispositif d’alerte

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'informer la Société qui le recevra dans les huit (8) jours. 

Les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, un rendez-vous avec le salarié sera organisé si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par ce dernier et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales.

Ces informations seront transmises une fois par an aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

6.4.3	Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société organisera individuellement avec chaque salarié en forfait jours, une fois par an, un entretien individuel spécifique. Un entretien supplémentaire aura lieu en cas de difficulté inhabituelle tel que prévu au point 7.4.2 ci-dessus.

Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et la Société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et la Société examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


TITRE 3 : GESTION DES JOURS DE REPOS


A titre préliminaire, il est expressément rappelé par les Parties que les jours de repos au sens du présent accord correspondent :

D’une part aux jours de repos (« JRTT ») acquis au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, tel que prévu au Chapitre 1 du Titre 2 du présent accord.

D’autre part aux jours de repos supplémentaires (« JRS ») acquis au titre de l’organisation du temps de travail sous forme de convention de forfait en jours, telle que prévue au Chapitre 2 du présent accord du Titre 2 du présent accord. 

Les JRTT et les JRS n’incluent pas les congés payés légaux et/ou conventionnels. Pour les besoins du présent Titre, les JRTT et les JRS sont dénommés « jours de repos » lorsque les dispositions du présent accord leur sont communes.


Article 1 : Principes généraux applicables à la gestion des jours de repos (JRTT et JRS)

Les modalités de gestion et d’organisation de la prise des jours de repos pour l’ensemble des salariés dont la durée du travail est définie aux Chapitre 1 et 2 du Titre 2 du présent accord sont décrites ci-dessous. 

Les jours de repos ne sont pas cumulables d’une période de référence sur l’autre. Pour favoriser la prise effective et régulière de ces jours tout en tenant compte des nécessités des services, une planification indicative sera établie.

La prise des jours de repos se fera par journée ou demi-journée. Dans tous les cas, la prise des jours de repos doit permettre à la fois d’assurer en moyenne un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chaque salarié la possibilité de prise de repos d’une manière équitable entre les salariés.


Article 2 : Organisation de la planification

2.1	Prise des jours de repos

La prise des jours de repos est répartie entre le choix du salarié et le choix de la Société, étant précisé que le nombre de jours de repos dont la prise est déterminée par la Société est limité à trois par an et ce en tenant en compte des exigences liées à l’activité de la Société.

Les jours de repos peuvent être pris isolément ou de manière cumulée dans la limite de deux (2) jours.

2.2	Jours fixés par la Société

Des plannings prévisionnels de prise de jours de repos sont établis annuellement par la Direction en tenant compte des périodes de pointe d’activité. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement sera notifié au salarié dans un délai de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.


2.3	Jours fixés par le salarié

Le salarié peut choisir librement de la date de prise de ses jours de repos sur l’année.

Deux (2) jours de repos pourront être accolés aux congés payés.

Le salarié effectuera sa demande de prise de jours de repos sur l’outil interne de gestion des temps et des absences notamment utilisé pour la prise des congés payés légaux. Il devra transmettre cette demande à son responsable dans un délai d’une (1) semaine avant la date souhaitée. 

En cas de refus du responsable d’autoriser la prise de jours de repos compte tenu de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra alors demander le report des jours de repos non pris à sa convenance. Toutefois, un tel report ne peut être effectué qu’après autorisation expresse et écrite du responsable.


Article 3 : Incidence des absences sur les droits à jours de repos

3.1	Jours de repos supplémentaire au titre du forfait annuel en jours

Dans l’hypothèse où le salarié est absent à la date fixée pour la prise d’un ou plusieurs JRS, ce dernier conservera le bénéfice du ou des jours de repos acquis.

Les JRS sont corrélatifs au travail effectif de 218 jours pour une période de référence complète. Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif par la loi ou la Convention Collective durant cette même période réduit donc à due proportion le nombre de total de JRS pour la période de référence dès lors que l’absence non assimilée à du temps de travail effectif excède trente (30) jours au cours de la période de référence.

3.2	Jours de repos (JRTT) au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Dans l’hypothèse où le salarié est absent à la date fixée pour la prise d’un ou plusieurs jours de repos, ce dernier conservera le bénéfice du ou des jours de repos acquis.

En cas d’absence, en dehors de celles résultant des absences pour congés payés, jours fériés, prise des JRTT et des repos hebdomadaires ou des temps non travaillés mais assimilés légalement ou conventionnellement à temps de travail effectif, les jours de repos seront réduits à due proportion, dès lors que l’absence non assimilée à du temps de travail effectif excède trente (30) jours au cours de la période de référence, par application du rapport suivant : 

Nombre de jours de travail dans l’année / nombre de jours de repos octroyé au salarié. Le nombre de jours d’absence sera divisé par ce ratio afin de déterminer le nombre de jours de repos à déduire.

La règle de l’arrondi appliquée sera la suivante : entre 0 et 0,49 l’arrondi inférieur sera retenu, entre 0,5 et 0,6, il sera retenu 0,5 et au-delà de 0,6 et 0,99, l’arrondi supérieur sera retenu.


Article 4 : Modalités de gestion en cas de périodes incomplètes

4.1	Jours de repos supplémentaire au titre du forfait annuel en jours

Les salariés embauchés ou quittant la Société en cours d’année de référence bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours de travail sur l’année.


A titre d’exemple, un salarié embauché le 1er décembre 2020 :
Nombre de jours calendaires restants au cours de la période de la période de référence prenant fin le 31 mai 2021 : 181 jours
Nombre de JRS auquel il peut prétendre : 10 JRS x (181/365) = 4,95 jours, arrondi à 5JRS

4.2	Jours de repos (JRTT) au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Les salariés embauchés ou quittant la Société en cours d’année de référence bénéficieront d’un nombre de JRTT calculé au prorata selon la méthode de calcul exposé à l’article 3.2.


Article 5 : Traitement des jours de repos non pris par le salarié

5.1	Jours de repos supplémentaire au titre du forfait annuel en jours

Les JRS doivent être pris au cours de la période de référence. 

En cas de départ au cours de période de référence, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de JRS non majorée au titre des JRS acquis et non pris au moment de la rupture de son contrat de travail.

5.2	Jours de repos (JRTT) au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence. 

En cas de départ au cours de période de référence, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de JRTT non majorée au titre des JRTT acquis et non pris au moment de la rupture de son contrat de travail.




TITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION


Les Parties reconnaissent l’importance d’une utilisation raisonnable par les salariés des outils numériques de communication (téléphone portable, ordinateur portable, tablette électronique, etc.) qu’elles estiment nécessaire pour notamment assurer le respect de la santé des salariés et permettre une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Ainsi, les Parties souhaitent offrir aux salariés les moyens d’une bonne utilisation des outils numériques de communication à même de concourir à leur qualité de vie au travail et de préserver leur santé.

Dans le cadre du présent accord, la notion « d’outils numériques de communication » recouvre tant les outils matériels (téléphone portable, smartphone, ordinateur portable, tablette électronique, etc.) que les outils dématérialisés (logiciels, courriels, SMS, Internet, etc.).


Article 1 : Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Au sein de la Société, le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour les salariés de faire utilisation de ses outils numériques de communication en dehors du temps de travail que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société ou de son matériel personnel.

A cet égard, les Parties rappellent que chaque salarié doit bénéficier :

D’un repos quotidien de onze (11) heures consécutives conformément à l’article 
L. 3131-1 du Code du travail ;

D’un repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) consécutives auxquelles s’ajoutent les onze (11) heures consécutives de repos quotidien, et ce conformément à l’article 
L. 3131-2 du Code du travail.

Plus particulièrement, chaque salarié est encouragé à veiller à :

Son droit à la déconnexion : en dehors de ses horaires de travail, et plus particulièrement pendant ses temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, JRS ou JRTT, repos compensateur, jours fériés, etc.), ses congés (congés payés, congés exceptionnels, etc.) et durant toute autre absence justifiée (arrêt maladie, etc.), chaque salarié(e) est invité(e) à :

ne pas répondre à des courriels et/ou des SMS professionnels ;
ne pas répondre à des appels téléphoniques professionnels ;
se déconnecter du réseau.

A toutes fins utiles, les Parties précisent que ce droit à la déconnexion bénéficie tout autant aux salariés dont le supérieur hiérarchique est à l’étranger qu’à ceux soumis à un forfait annuel en jours ou encore à ceux exerçant leur activité en télétravail de manière permanente, régulière ou occasionnelle.

Au droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs hiérarchiques et subordonnés : chaque salarié est invité à s’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer un courriel et/ou un SMS professionnel, ou passer un appel téléphonique professionnel, et ce afin notamment de ne pas créer un sentiment d’urgence chez son destinataire.


En tout état de cause, les managers et la Direction doivent s’abstenir de contacter les salariés soumis à horaire en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société ; sauf en cas de situations très exceptionnelles.

Pour les salariés au forfait en jours, l’envoi d’un courriel, d’un SMS professionnel ou un échange téléphonique sera limité pendant les jours de travail à la plage horaire de 8h à 21h.

En tout état de cause, en dehors des jours de travail et/ou des horaires habituels de travail, et en cas d’envoi avant 8 heures du matin et après 20 heures le soir (21h pour les salariés en forfait en jours), le salarié concerné est encouragé à utiliser la fonction d’envoi « en différé ». A défaut, l’usage de l’outil numérique de communication doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.


Article 2 : Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

La Société rappelle que l’effectivité du droit à la déconnexion procède d’une démarche commune de l’entreprise, des responsables de service mais aussi, et avant tout, des salariés eux-mêmes.

Néanmoins, afin d’optimiser la garantie du droit à la déconnexion de ses salariés, la Société s’engage à :

Adresser à chaque salarié, un courriel leur demandant :

D’éviter la surcharge informationnelle non nécessaire en s’interrogeant, avant chaque envoi de courriels et/ou SMS professionnels, de la pertinence de l’ensemble de ses destinataires et du nombre de fichiers à joindre, et en utilisant avec modération les fonctions « Cc » et « Cci ». 

Ces courriels seront envoyés par la Société dans un délai maximal de quinze (15) jours calendaires suivant la date d’effet du présent accord.

Recevoir, par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines et/ou du responsable de service, tout salarié qui en fait la demande afin d’évoquer avec lui tout problème concernant l’effectivité de son droit à la déconnexion.

Aborder avec chaque salarié, lors de son entretien annuel d’évaluation ou dans le cadre des entretiens au titre du suivi du forfait en jours, le sujet du droit à la déconnexion afin de s’assurer de son effectivité.

Etablir un bilan de la mise en œuvre de Titre 4 du présent accord afin de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés et d’adopter, le cas échéant, de nouvelles mesures de communication et/ou de sensibilisation.

Ce bilan sera établi annuellement. 



TITRE 5 : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS


Article 1 : Principes généraux

Ainsi que rappelé à l’article 1 du Chapitre du Titre 2, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie.

Le présent accord institue une contrepartie sous forme de repos des temps de trajet inhabituel, tel que défini ci-après.

Il sera rappelé que le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre les locaux de la Société et le site d’un client par exemple) est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel.


Article 2 : Définitions

2.1	Le domicile 

Le domicile du salarié est la résidence principale déclarée à l’employeur par le salarié.

Il est rappelé que le salarié s’engage à déclarer tout changement de domicile auprès de l’employeur.

2.2	Le lieu d’exécution du contrat 

Le lieu d’exécution du contrat est le lieu d’accomplissement de la prestation de travail et non le lieu de rattachement contractuel. 

2.3	Le temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat, différent du lieu habituel, et pour en revenir. 

Le temps de déplacement professionnel n’inclut que le temps passé à rejoindre, attendre ou à utiliser un moyen de transport collectif ou individuel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat et pour en revenir. 

2.3.1	Le temps normal de trajet 

Le temps normal de trajet est défini de la manière suivante : 

Il correspond au temps passé pour un salarié à se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel ou de son lieu de travail habituel à son domicile.

Les Parties conviennent d’arrêter un temps normal de trajet qui servira de référence pour le déclenchement de la contrepartie en repos relative au temps de trajet inhabituel. 


Il est convenu que le temps normal de trajet soit de 3 heures aller-retour. 

Ce temps normal de trajet est applicable à l’ensemble des salariés de la Société. 

2.3.2	Le temps inhabituel de trajet 

Le temps inhabituel de trajet correspond au temps de trajet excédant le temps normal de trajet.

Le temps inhabituel de trajet donne lieu à une contrepartie financière.

Seuls les temps de trajet réalisés en dehors des horaires de travail du salarié sont pris en compte. 

Le temps de trajet n’est pas pris en compte pour déterminer les heures supplémentaires. 


Article 3 : Contrepartie en repos

3.1	Modalités de la contrepartie en repos

Le temps inhabituel de trajet fait l’objet d’une contrepartie en repos de la manière suivante :

Temps inhabituel de trajet excédant 3h et inférieur à 7h : une demi-journée de repos

Temps inhabituel de trajet d’une durée d’au moins 7h et plus : une journée de repos

Les temps de trajet sont décomptés quotidiennement. 

3.2	Prise de la contrepartie en repos

La prise de la contrepartie en repos se fera par journée ou demi-journée au cours de la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le salarié remplira un formulaire de prise de la contrepartie en repos qui sera mis en place au sein de la Société qu’il transmettra à son responsable dans un délai d’une (1) semaine avant la date souhaitée. 

En cas de refus du responsable d’autoriser la prise de la contrepartie en repos compte tenu de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra alors demander le report des jours de repos non pris à sa convenance. Toutefois, un tel report ne peut être effectué qu’après autorisation expresse et écrite du responsable.

Le repos acquis sur l’année N devra être pris au plus tard au 31 mai de l’année N+1. Si ce repos n’est pas pris dans ledit délai il sera considéré comme perdu, et ce à moins que la demande dûment faite par le salarié ait été refusée par son responsable hiérarchique. 

Seuls les salariés bénéficiant d’un nombre de jours inférieur à une journée dans leur compteur au titre des temps de déplacements se verront reporter ce temps de repos sur l’année N+1.




Article 4. Décompte des temps de trajet 

Le temps de trajet ouvrant droit à contrepartie est calculé quotidiennement, à chaque trajet générant un dépassement du temps normal de trajet. 

Les temps de déplacement professionnels excédant le temps norma de trajet de référence fera l’objet d’une déclaration par les salariés soumis à la validation du manager.




TITRE 6 : CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

1.1	Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (« DIRECCTE ») compétente dans les conditions prévues à l’article 4.1.

La date envisagée d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er juin 2020.


1.2	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 2 : Suivi de l’accord 

Les institutions représentatives du personnel en place au sein de la Société seront informées et/ou consultés sur les thèmes du présent accord relevant de leur compétence, conformément aux dispositions légales applicables.

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, chaque année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, et jusqu’à son expiration, la Société convoquera les représentants du personnel en vue d’opérer un suivi de son application.

Cette réunion de suivi se tiendra au cours du premier semestre de chaque année. 

Au cours de cette réunion, les Parties s’assureront de la mise en œuvre des mesures définies au présent accord.


Article 3 : Révision et dénonciation de l’accord

3.1	Révision de l’accord

Le présent accord pourra être, tout ou partie, révisé selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Une négociation en vue de la révision de l’accord devra s’ouvrir au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre.

Les dispositions de l’avenant portant révision, après accomplissement des formalités liées à son entrée en vigueur, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à sa date d’entrée en vigueur.

En l’absence d’accord entre les Parties, les dispositions du présent accord continueront à être appliquées.


3.2	Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties ou par l’ensemble des Parties signataires.

Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie signataire de l’accord par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Elle devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.

La dénonciation ne prendra effet qu’après l’expiration d’un délai de préavis de trois (3) mois qui suit la date de la dénonciation, soit à compter du dépôt à la DIRECCTE.

Le présent accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué qui ne peut être antérieure au terme du préavis ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus.


Article 4 : Dépôt et information

4.1	Dépôt

En application des dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société :

Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail () avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la DIRECCTE compétente
 
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

En vertu de l’article L. 2231-5-1, il est précisé que l’exemplaire du présent accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée ne faisant apparaître aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent accord.

4.2	Information

L’entrée en vigueur du présent accord sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société. En effet, une copie du présent accord ainsi qu’une copie du procès-verbal du vote d’approbation afférent seront portées à la connaissance de ces derniers par voie d’affichage.

En cas de révision du présent accord, il sera procédé aux mêmes formalités de consultation, dépôt et information précédemment décrites.

Fait à Paris, le 20 mars 2020