Entre

SOLIMUT MUTUELLE DE FRANCE,
Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, Immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°383 143 617,
Dont le siège social est situé au Castel Office, 7 quai de la Joliette, 13002 Marseille Représentée par 	, Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Entreprise », ou encore « la Mutuelle », d’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives dûment mandatées suivantes :

CGT
Représentée par son mandataire dûment habilité, 


FO
Représentée par son mandataire dûment habilité, 

Ci-après dénommées « les organisations syndicales » ou « les partenaires sociaux »,
d’autre part,


Dénommées ensemble « les Parties ».



Il est convenu ce qui suit, étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L. 2232-12 du Code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.

SOMMAIRE



























PRÉAMBULE

Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, la Mutuelle doit, chaque année, engager, avec les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, les négociations obligatoires. Parmi celles-ci figure la négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée (Bloc 1).

La Direction a donc convoqué l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise le 06 octobre 2020, en vue d’ouvrir les négociations périodiques obligatoires sur les différents blocs de négociation existants.

Avant de parvenir à la conclusion du présent accord, plusieurs réunions se sont tenues sur la rémunération, le 02 novembre, les 03 et 17 décembre 2020, le 5 février 2021 et le 5 mars 2021, ainsi que le 27 avril 2021.

À cette occasion, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier sur la refonte de la politique de rémunération au sein de la Mutuelle.

Cette volonté de revoir la politique de rémunération ressort du constat selon lequel, pour certaines classifications, une part trop importante de la rémunération des salariés reposait sur des éléments de rémunération variables.

Lors des négociations, la Direction a présenté un projet de transposition et d’intégration des éléments variables dans la rémunération fixe, suivant la classification des salariés de la Mutuelle.

La méthodologie suivie par la Direction constate que la moyenne annuelle inférieure des primes variables perçues par les salariés sur la période de référence des 3 dernières années, toute classification confondue, s’élève à 2 120€.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de garantir un plancher commun à toutes les classifications concernées et tous les temps de travail (temps plein et temps partiel) de 2 500€ à partir duquel s’établira le calcul du montant de part variable à réintégrer dans le salaire fixe.

Ainsi, c’est ce plancher qui servira de base minimale, le cas échéant, quant à la répartition entre part variable et part fixe de la rémunération dans la refonte de la politique salariale.

Le cadre général du transfert de la part variable dans la part fixe s’établit sur les paramètres suivants, à titre d’illustration :


1 - Plancher commun garanti pour établir la refonte de la politique salariale de 2021
2 –Montant cible global à 100% d’atteinte des objectifs de performances individuelle et collective 
3 – Part variable transférable dans le salaire fixe brut dans le cadre de la refonte salariale 2021
La Direction s’engage à étudier attentivement et à répondre à toutes les demandes des salariés (sans limite de date) portant sur le calcul et l’établissement de la moyenne variable annuelle retenue par salarié (période du 01/07/2017 au 30/06/2020), calcul qui fixe la part variable et détermine le montant réintégré dans la partie fixe de la rémunération brute.

La Direction s’engage à fournir à l’ensemble des salariés la moyenne variable annuelle retenue et à communiquer une simulation de la réintégration prévue afin que soit effectuée par eux une vérification des montants concernés, la Direction régularisera les écarts éventuels constatés. Elle sera vigilante aux situations particulières rencontrées par certains salariés

Il est entendu que toute régularisation, qui interviendrait à la suite d’une demande du salarié justifiée et validée, prendra effet à la date d’entrée en vigueur du présent avenant. Ladite régularisation sera versée aux échéances normales de paie, suivant son acceptation par le salarié concerné.

Par ailleurs, à travers cette négociation, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place une politique de rémunération plus juste, équitable et transparente afin de :
sécuriser une partie des éléments variables, par leur réintégration, dans le salaire fixe ;
redonner tout son sens au salaire fixe,
mettre en place une part variable de rémunération au sein de la Mutuelle en adéquation avec celle pratiquée au sein de la Branche de la Mutualité,
redonner à la part variable de la rémunération une dimension plus collective qu’individuelle.

La refonte de la politique salariale engagée par la Direction vise à intégrer une partie des primes variables actuelles (primes objectifs sectoriels RVOS, Prime individuelle d’activité PIA, prime d’évaluation liée à l’entretien annuel d’évaluation, prime d’entreprise, prime commerciale RVI) dans la partie fixe brute de la rémunération du salarié. 

La partie variable maintenue s’établira sur des montants cibles basés sur :
une prime de performance individuelle (article 5.3 du présent avenant) ;
et une prime de performance collective basée sur des critères quantitatifs et qualitatifs (article 4 du présent avenant).



Par ailleurs, des négociations ont été ouvertes concernant l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) et l’entretien professionnel, en relation avec la refonte de la politique salariale. Les évolutions de ce dispositif d’évaluation, essentiel dans le développement des salariés et de leur rémunération, s’établissent principalement sur :

La définition d’une trame d’évaluation commune à l’ensemble des salariés ;
L’arrêt du dispositif de notation, jugé trop scolaire, en faveur d’un dispositif d’appréciation du manager ;
La fixation lors des EAE, pour chaque salarié, des objectifs et des axes de progrès pour l’année suivante ;
La modification de la périodicité de l’Entretien professionnel conformément à la réglementation en vigueur (tous les 2 ans).

Le présent avenant, dès son entrée en vigueur, se substitue immédiatement et de façon automatique, à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements, décisions unilatérales, antérieurs à sa conclusion, présents au sein de Solimut Mutuelle de France ayant le même objet.

DISPOSITIONS INITIALES

Article 1 – Objet 

Le présent avenant a pour objet de réviser les stipulations relatives aux rémunérations variables ainsi qu’à l’entretien annuel d’évaluation, présentes au sein de l’accord d’harmonisation, conclu au sein de la Mutuelle, en date du 16 mars 2017.

Par conséquent, les stipulations du présent accord de révision se substituent, dès leur entrée en vigueur, aux articles suivants de l’accord d’harmonisation du 16 mars 2017 :
Article 36.1 relatif aux objectifs d’entreprise ;
Article 36.2 relatif aux objectifs sectoriels (RVOS) ;
Article 36.3 relatif à la prime individuelle d’activité ;
Article 68.1 relatif au dispositif d’évaluation ;
Article 68.2 relatif à la rémunération attachée aux résultats de l’évaluation ;
Article 68.3 relatif à la majoration au choix en points dans le cadre de l’évaluation.

Afin de faciliter la lecture des dispositifs de rémunération variable, les Parties se sont accordées pour reproduire les stipulations qui ne seraient pas modifiées par le présent avenant.

De plus, cet avenant a pour objet de formaliser la nouvelle politique salariale ainsi que les grands principes de l’entretien annuel d’évaluation, mis en place au sein de la Mutuelle, selon les conditions et modalités définies ci-dessous.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord de révision s’applique à l’ensemble des salariés (CDD, CDI…) appartenant à la classification professionnelle E4 à C3 incluse, de Solimut Mutuelle de France, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail, et recoupant ainsi tous les établissements de la Mutuelle implantés sur le territoire national, selon les modalités définies au sein du présent accord collectif.

STIPULATIONS RÉVISÉES OU REPRODUITES DE L’ACCORD D’HARMONISATION

Le présent avenant a vocation à se substituer, dès son entrée en vigueur, aux articles suivants, selon les modalités définies ci-dessous :


Article 3 reproduisant l’article 35 de l’accord d’harmonisation – Rémunération variable liée à la sujétion

Une indemnité ayant vocation à compenser les contraintes quotidiennes liées à l’organisation du travail, est octroyée pour certains services.
Une note de service viendra préciser la liste des services concernés, et les conditions d’attribution.


Article 4 modifiant dans son intégralité l’article 36 de l’accord d’harmonisation – Rémunération variable liée à la performance d’entreprise collective

Une enveloppe annuelle, définie en fonction du nombre de salariés et de leur classification, est allouée en vue de rétribuer la performance collective de l’entreprise, ci-après appelée prime performance d’entreprise.

La prime performance d’entreprise, est calculée en fonction de critères qualitatifs et quantitatifs, au titre d’une année civile, comprise du 1er janvier N au 31 décembre N (ci-après appelée, Période de Référence).

Pour ce faire, une note de la Direction sera émise en début de Période de Référence, afin d’informer les salariés des critères retenus en vue du versement de la prime performance d’entreprise.

A ce titre, le CSE sera préalablement informé et consulté concernant le nouveau projet de note susmentionné.

Chaque année, au regard de l’atteinte des objectifs fixés, une prime dont le seuil de déclenchement peut varier de 0% à 120%, sera versée à l’ensemble des salariés selon les conditions définies ci-dessous.

Les montants de la présente prime tiennent compte de la classification professionnelle du salarié concerné.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficieront de la prime performance d’entreprise, au prorata de leur quotité de travail, telle qu’indiquée au sein de leur contrat de travail.

Par dérogation, pour les salariés, à temps partiel, présents au sein des effectifs de la Mutuelle au 30 juin 2021, (date de la refonte de la politique salariale), la Direction ainsi que les partenaires sociaux, ont convenu d’intégrer dans la part fixe de leur rémunération, la part de variable dite aussi « montant cible variable », relative à la différence entre la quotité de travail telle qu’indiquée sur leur contrat de travail et un temps plein.

Article 4.1 insérant un nouvel article 36.1 – Principe d’éligibilité au versement de la prime

Les salariés sont éligibles au versement de la prime au prorata de leur temps de présence sur la Période de Référence. Il en est de même pour les salariés arrivant ou partant en cours de Période de Référence.
Autrement dit, cette proratisation prendra en compte les périodes d’absence et, le cas échéant, la date d’arrivée et/ou la date de départ, selon les conditions et modalités définies aux articles 4.2 et 4.3 ci-dessous.

Article 4.2 insérant un nouvel article 36.2 – Impact des absences du salarié sur la Période de Référence

Le montant de la prime performance d’entreprise sera proratisé en cas d’absence du salarié éligible. Dans ce cas, seules les périodes d’absence d’au moins 4 semaines consécutives sur la Période de Référence, seront prises en compte dans la règle de proratisation.

Toutefois, pour l’application de cette règle de proratisation, les événements suivants ne seront pas comptabilisés dans le décompte des périodes d’absence :
les congés payés,
les JRTT/JNT,
les formations organisées et/ou convoquées par la Mutuelle,
l’exercice du mandat de représentant du personnel élu ou désigné au sein de la Mutuelle,
l’exercice des mandats mutualistes exercés au nom de la Mutuelle,
ainsi que les repos compensateurs de remplacement et contreparties obligatoires en repos.

Article 4.3 insérant un nouvel article 36.3 – Arrivées et départs du salarié au cours de la Période de Référence

Le montant de la prime performance d’entreprise sera proratisé en cas d’arrivée ou de sortie du salarié en cours de Période de Référence. Ainsi, la règle de proratisation prendra en compte la date d’arrivée et/ou de départ du salarié.


Article 5 modifiant dans son intégralité l’article 68 de l’accord d’harmonisation – Entretien annuel d’évaluation

Article 5.1 modifiant l’article 68.1 de l’accord d’harmonisation – Dispositif d’évaluation

La mise en place d’un dispositif d’évaluation annuelle au sein de Solimut Mutuelle de France s’inscrit dans le cadre de l’article 8.2 de la Convention collective nationale (CCN) de la Mutualité relatif à l’évolution de carrière.
L’entretien annuel permet d’apprécier le salarié en fonction de sa fiche de poste.

La Direction et les organisations syndicales partagent le fait que le dispositif d’évaluation doit être au cœur de la gestion humaine de l’entreprise et doit être un élément essentiel de l’amélioration du service à l’adhérent et de l’adaptation de l’organisation.
Ce dispositif est, par ailleurs, fondamentalement nécessaire pour l’évolution et le développement professionnel des salariés, la mise en place d’une politique salariale, et la motivation des personnels. Il doit être le vecteur de facilitation de la gestion des carrières.

L’évaluation annuelle sera conduite sur la base de la définition de la fonction du salarié.

Est éligible à l’entretien annuel d’évaluation (EAE), tout salarié qui compte au moins 6 mois d’ancienneté entre le 1er janvier et le 31 décembre de la Période de Référence, cette condition d’éligibilité tenant compte de la présence du salarié à la date de la tenue des EAE.
En cas d’arrivée en cours de Période de Référence et postérieurement à la campagne d’EAE, les objectifs seront fixés au nouveau salarié par le manager, lors d’un entretien distinct, au moment de son intégration dans la Mutuelle.
La Période de Référence est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier N au 31 décembre N.

Lors de l’EAE, seront évaluées et donneront lieu à une appréciation par le manager :
La maîtrise du poste et de la fonction du salarié sur la base notamment de la fiche de fonction et des critères classants de la CCN Mutualité (article 5.2 modifiant l’article 68.2 de l’accord d’harmonisation) ;
L’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs ainsi que des axes de progrès fixés au salarié conformément aux dispositions de l’article 8.2 de la CCN Mutualité (article 5.3 modifiant l’article 68.3 de l’accord d’harmonisation).
Aussi, lors de l’entretien annuel d’évaluation, des objectifs (qualitatifs et quantitatifs) ainsi que des axes de progrès seront fixés, à l’ensemble des salariés de la Mutuelle, en vue de l’appréciation de leur atteinte par le salarié, l’année suivante.
Ainsi, lors de l’EAE, des objectifs (qualitatifs et quantitatifs) ainsi que des axes de progrès seront fixés à l’ensemble des salariés de la Mutuelle. L’atteinte de ces objectifs et axes de progrès par le salarié seront appréciés lors de la prochaine campagne d’EAE.

Par ailleurs et indépendamment des dispositions précitées relatives à l’EAE, afin de redonner tout son sens à l’entretien professionnel, la Direction a souhaité positionner cet entretien, tous les deux ans conformément aux dispositions légales en vigueur, à compter de la signature du présent avenant.
En effet, pour mémoire, cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Néanmoins, lors de l’entretien annuel d’évaluation, les salariés évalués pourront échanger et formuler des demandes de formation et d’évolution à court terme, en fonction de leurs besoins.


Article 5.2 modifiant l’article 68.2 de l’accord d’harmonisation – Appréciation de la maitrise du poste

Conformément aux développements ci-dessus, l’entretien annuel d’évaluation a notamment pour vocation d’évaluer la maitrise du poste du salarié sur la base de l’adéquation au poste (fiche de fonction), de la maitrise des compétences ainsi que du savoir-être du salarié.

Lors de cet entretien, le manager appréciera cette maitrise du poste et argumentera son évaluation. À titre illustratif, il sera demandé au manager d’apprécier la maîtrise du poste selon les items suivants :
poste non-maîtrisé,
poste maîtrisé partiellement,
poste maîtrisé,
poste dépassé.

L’appréciation du manager sur la maîtrise du poste vient remplacer le système de notation, appliqué antérieurement à la signature du présent avenant, système jugé trop scolaire par l’ensemble des parties.

L’appréciation de la maîtrise du poste réalisée par le manager déterminera, en outre, le droit, prévu par les actuels articles 8.1 et 8.2 de la CCN Mutualité, à la majoration au choix, laquelle participe à une augmentation salariale.

En tout état de cause, 70 points seront attribués, de manière pérenne dans la majoration au choix individuelle, dès l’obtention de l’appréciation « maîtrise du poste » par le salarié lors de son EAE.

Cette pérennité sera attribuée une fois dans un cycle de trois ans, dès l’année de l’atteinte de l’appréciation « maîtrise du poste ».
L’entrée en vigueur du présent avenant n’a pas pour effet de démarrer un nouveau cycle de trois ans. Ce dernier se poursuit selon la périodicité telle que définie et appliquée par la Mutuelle.

Article 5.3 modifiant l’article 68.3 de l’accord d’harmonisation – Rémunération variable liée à la performance individuelle du salarié évalué

Comme indiqué ci-dessus, outre l’appréciation de la maitrise du poste, lors de l’EAE, le manager évalue la performance individuelle du salarié sur la base de l’atteinte d’objectifs (qualitatifs et quantitatifs) ainsi que les axes de progrès fixés lors de l’EAE de l’année précédente.

L’évaluation des objectifs et axes de progrès donnera donc lieu à une appréciation et un avis argumenté de la part du manager.

Par ailleurs, au regard de l’atteinte des objectifs et axes de progrès, une prime de performance individuelle, sera versée au salarié évalué, selon les conditions suivantes.

En amont de la tenue de l’entretien annuel d’évaluation, une enveloppe est attribuée à chaque manager, dimensionnée en fonction de la composition de son service. Ainsi, le montant de la présente prime tient compte de la classification du salarié concerné.

Dans le cadre de l’EAE, le manager détermine le montant de la prime de performance individuelle, au regard de l’appréciation de l’atteinte annuelle des objectifs et axes de progrès du salarié, pouvant varier de 0% à 120% du montant de la prime.

En dernier lieu, pour les salariés à temps partiel, les objectifs devant être atteignables et pondérés, ces derniers seront donc fixés au regard de leur quotité de travail inscrite au sein du contrat de travail. Par conséquent, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, le montant de la prime sera également proratisé.

Par dérogation, pour les salariés, à temps partiel, présents au sein des effectifs de la Mutuelle au 30 juin 2021, (date de la refonte de la politique salariale) la Direction ainsi que les partenaires sociaux, ont convenu d’intégrer dans la part fixe de leur rémunération, la part de variable dite aussi « montant cible variable », relative à la différence entre la quotité de travail telle qu’indiquée sur leur contrat de travail et un temps plein.

Article 5.3.1 insérant un nouvel article 68.3.1 – Principe d’éligibilité

Est éligible au versement de la prime performance individuelle, le salarié qui compte au moins 6 mois d’ancienneté au cours de la Période de Référence.

Article 5.3.2 insérant un nouvel article 68.3.2 –Arrivées et départs du salarié au cours de la Période de Référence

Le montant de la prime performance individuelle sera proratisé en cas d’arrivée et/ou de sortie du salarié éligible, sous réserve que le salarié dispose d’au moins 6 mois d’ancienneté au cours de la Période de Référence.
Ainsi, la règle de proratisation tiendra compte de la date d’arrivée et/ou de départ du salarié.

Exemple : Un salarié est embauché le 1er janvier 2022, il quitte les effectifs le 1er juillet 2022. Il est éligible à la prime car il a acquis 6 mois d’ancienneté. Le montant de la prime sera proratisé, car il n’est pas présent sur le 2ème semestre 2022. Le montant de la prime s’élèvera à 6/12ème.

Il est entendu que les objectifs seront définis en tenant compte de la date d’arrivée du salarié, afin que ces derniers soient atteignables et réalisables.
Pour les salariés sortants, éligibles au sens de l’article 5.3.1, le montant de la prime sera évalué au regard de l’atteinte des objectifs, le cas échéant, proratisés.


Article 5.4 insérant un nouvel article 68 bis– Comité carrière

Un comité de carrière sera mis en place au sein de la Mutuelle, dans un souci de garantie d’équité de traitement envers les salariés de Solimut Mutuelle de France.

Ce « comité de carrière » aura notamment pour finalité :
D’échanger autour des évolutions de carrière des salariés de la Mutuelle,
D’identifier les salariés ayant besoin d’accompagnement spécifique (potentiels, soutien, coaching, …),
De veiller à l’attribution cohérente des primes individuelles,
De définir les enveloppes d’augmentation de salaires de chaque service,
De garantir la cohérence d’ensemble des appréciations.

Le comité de carrière, dans le cadre de sa mission de pilotage, aura à sa disposition un tableau de pilotage recensant l’ensemble des parcours et des rémunérations des salariés.
Il sera présidé par le Directeur Général.




DISPOSITIONS FINALES



Article 6 – Durée, entrée en vigueur

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord collectif entrera en vigueur, le 1er juillet 2021.

Article 7 – Suivi de l’accord

Les Parties s’engagent à se réunir sur demande de l’une des parties signataires. 
Par ailleurs, les parties conviennent de créer une commission paritaire de suivi. 
Rôle : Cette commission sera chargée de veiller au respect du présent avenant.
La commission étudiera les différents dysfonctionnements, le cas échéant, lorsqu’elle se réunira.
Elle procédera à la recherche de solutions satisfaisantes pour toutes les parties. Les sujets qui pourront être abordés devront être en lien avec l’un des articles du présent avenant.
A cet effet, les représentants des organisations syndicales remonteront à la Direction des ressources humaines au moins 3 semaines avant la réunion, les cas particuliers présentant des difficultés et proposeront des solutions.

La Direction, quant à elle, indiquera également aux représentants des organisations syndicales, lors de la tenue de la commission, les éventuelles demandes sur ce sujet.

La Direction recueillera les observations et avis de la commission, et dans la mesure du possible, apportera toute amélioration jugée utile.

Composition : La commission paritaire est composée de 3 membres par organisation syndicale représentative et de 3 membres représentants de l’employeur.

Fonctionnement : La commission se réunira deux fois par an la première année et une fois par an les années suivantes, le cas échéant.


Article 8 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d’entreprise, l’une des parties signataires, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, ou encore adhérentes à celui-ci.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes à l’accord, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de deux mois suivant la demande de révision valablement effectuée.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure.


Article 9 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
L’usage de cette faculté doit faire l’objet d’une notification par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, adressée par son auteur aux autres parties signataires et/ou adhérentes à l’accord.
En application des dispositions légales, la dénonciation doit par ailleurs faire l’objet d’un dépôt.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois et les négociations peuvent commencer dès le début du préavis. Le cas échéant, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’Entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin de la période de préavis.


Article 10 – Notification de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle.


Article 11 – Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par la Mutuelle en deux exemplaires :
dont une version sur support électronique auprès de la DREETS compétente via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ;
ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. À cet effet, la version de l’accord ainsi rendue anonyme à des fins de publication est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel sur le Réseau Social d’Entreprise (RSE).



En application de la législation en vigueur et de l’avenant 21 de la Convention collective nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche Mutualité de la manière suivante :
un original signé et scanné en format PDF ;
et une version WORD.


Fait à Marseille, le 29/06/2021




En 5 exemplaires originaux.







Par ailleurs dans un souci de clarté, il est indiqué en annexe du présent accord, que l’illustration ci-dessous met notamment en évidence la part des éléments variables par rapport à la RMAG dans la composition de la rémunération.