ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)


ENTRE


L’UES RESEAU FONCIA représentée par Madame …, Directrice des Ressources Humaines du groupe FONCIA, dûment mandatée,


ET

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES, représentées par :


La C.F.D.T : Monsieur …, Délégué syndical Central, dûment habilité à l’effet des présentes ;

La C.F.T.C : Madame …., Déléguée Syndicale Centrale, dûment habilitée à l’effet des présentes.






























PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel de l’UES RESEAU FONCIA, conscients de l’importance d’une bonne Qualité de Vie au Travail ainsi que de la nécessaire conciliation entre performance économique et attention portée aux collaborateurs, ont initié des travaux sur les thèmes communs aux sociétés composant l’UES.

L’objet du présent accord est multiple : il traite de l’amélioration des conditions de travail des salariés, de l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle et du maintien d’un environnement de travail sain et épanouissant. 

Ainsi, les signataires ont choisi plusieurs thèmes qui doivent permettre de concilier la performance économique et le bien être des salariés au travail.
Dans ce cadre et conformément aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, les parties se sont rencontrées les 03 octobre, 25 novembre 2019, et 20 janvier 2020, pour négocier le présent accord. 

Des ateliers de travail se sont tenus avec les représentants des dirigeants de l’UES pour valider la cohérence entre les attentes des représentants du personnel et la vision managériale.

A l’issue de ces travaux, quatre grands axes ont été retenus en priorité :

L’étude de la possibilité de mettre en place du télétravail ;
Le savoir-vivre numérique et le droit à la déconnexion ;
Les qualités managériales et les outils associés ;
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs.

Les parties signataires se sont fixés l’ambition tout au long de la rédaction du présent accord de poser des actions concrètes, au travers notamment de la formalisation de pratiques existantes, et de la réaffirmation de principes communs en matière de bien-être au travail, contribuant à la valorisation des axes précités, et qui sont détaillées ci-après. 
PARTIE 1 : LE TELETRAVAIL

L’évolution des modes de travail, les problématiques liées aux transports et à leur impact environnemental ont démocratisé le recours au télétravail. Les parties ont souhaité envisager cette possibilité au sein de l’UES, en tenant compte de la nécessité de proposer une solution aboutie. Ainsi, des phases d’expérimentation ont été décidées.





ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Le télétravail correspond à : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Ainsi, et comme cela a été clairement établi lors des débats, le télétravail n’est ni un jour de repos (RTT ou CP), ni un jour consacré à un enfant malade, ni encore un jour d’arrêt maladie.

Il est expressément prévu par le présent accord que le télétravail correspond à un jour où le salarié effectue sa prestation de travail de manière habituelle à son domicile.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
En tenant compte du caractère novateur du télétravail et de l’évolution du modèle organisationnel, les parties signataires ont pris la décision de mettre en place des pilotes dans le but d’expérimenter la mise en place du télétravail et d’en tester sa viabilité et son efficacité. 

Ainsi, le télétravail tel qu’il est prévu dans le présent accord est uniquement applicable à 6 périmètres appartenant à l’UES RESEAU FONCIA définis par la direction dans le cadre des travaux préparatoires, étant précisé que ces périmètres permettront d’étudier des situations variées (taille des établissements, organisations…)

ARTICLE 3 : DUREE ET SUIVI DES PILOTES 
3.1 DUREE DES PILOTES

Les pilotes seront déployés pour une durée de 9 mois minimum et 12 mois maximum à compter de leur mise en place, envisagée au plus tard le 1er septembre 2020.

3.2 SUIVI DES PILOTES

A la fin de l’expérimentation, l’objectif est de définir un cadre commun au télétravail afin qu’il soit applicable à l’ensemble des Sociétés appartenant à l’UES.

Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi composée de membres de la Direction et des deux délégués syndicaux centraux ou de leurs délégataires.

Cette commission se réunira deux fois au cours de la période pilote. La première réunion de suivi aura lieu à mi-parcours après le début du déploiement des pilotes et la seconde réunion aura lieu le mois suivant la fin des pilotes, pour tirer les conclusions de l’expérimentation et formuler une préconisation. 


A l’issue de la période d’expérimentation, les parties signataires peuvent décider :

Soit de reconduire des pilotes pour une durée déterminée ;
Soit de déployer le télétravail à l’ensemble des Sociétés appartenant à l’UES ;
Soit de mettre un terme aux pilotes et de ne pas déployer le télétravail.

Dans l’hypothèse d’un déploiement à long terme du télétravail, les parties s’engagent à prévoir dans le cadre d’un accord définitif, les modalités d’application et de suivi du télétravail, incluant sur le sujet de la déconnexion.

ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés en contrat à durée indéterminée, qui répondent à une condition d’ancienneté de 12 mois minimum dans l’entreprise et de l’autonomie suffisante dans l’exercice de leurs missions.

Il est expressément convenu que la notion d’autonomie suffisante du salarié appartient à la seule appréciation du supérieur hiérarchique. 

Sont exclus de l’éligibilité au télétravail :
Les VRP ;
Les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise tel que les personnes dédiées à l’accueil physique et/ou téléphonique ;
Les stagiaires et les alternants ;
Les salariés à temps partiel ; 
Les salariés de la Société FONCIA CARRIERES ET COMPETENCES.

ARTICLE 5 : SITUATIONS PARTICULIERES 
Il pourra toutefois être dérogé aux conditions d’éligibilité visées à l’article 4 pour les salariés se trouvant dans une des situations suivantes :

Situation de handicap ;
Etat de grossesse ;
Situation médicale temporaire pour laquelle le médecin du travail a préconisé la mise en place du télétravail ;
Episodes importants de grève, pollution ou intempérie qui empêcheraient les collaborateurs de se rendre sur leur lieu de travail.

Dans ces situations particulières, les collaborateurs pourront être directement considérés comme éligibles au télétravail si leur hiérarchie considère que la situation le justifie, et à condition pour le salarié de disposer de l’autonomie suffisante et des équipements informatiques pour exercer ses fonctions en dehors des locaux de la Société. 

Il est expressément convenu que la notion d’autonomie suffisante du salarié appartient à la seule appréciation de son supérieur hiérarchique. 

ARTICLE 6 : LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Le lieu d’exécution du télétravail est limité à la résidence principale du collaborateur.  

La résidence principale du collaborateur s’entend du lieu d’habitation habituel par opposition à la résidence secondaire. La résidence principale est celle déclarée sur le bulletin de paie du collaborateur.

En cas de changement de domicile, le collaborateur doit en faire l’information sans délai dans le système d’information RH (Kiosque). 

Le collaborateur en télétravail doit être en mesure de justifier, au moment de la demande, mais également à n’importe quel moment dès lors qu’il pratique le télétravail de manière régulière, d’un justificatif d’assurance habitation et d’un justificatif de connexion à internet.

ARTICLE 7 : PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le passage d’un collaborateur en télétravail nécessite qu’il en fasse préalablement la demande auprès de son supérieur hiérarchique direct (N+1).

Ainsi, tout collaborateur volontaire doit remplir un formulaire de candidature au télétravail rappelant notamment les conditions d’éligibilité, la motivation de sa demande, la date de mise en place souhaitée, le jour de télétravail demandé et transmettre les documents nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir un justificatif de l’assurance habitation et un justification d’accès à internet. Ce formulaire ainsi que les justificatifs susmentionnés seront ensuite transmis par le collaborateur par le biais d’un courriel directement adressé à son N+1.  

Cette demande doit intervenir au minimum 30 jours avant la date souhaitée de mise en place du télétravail. 

Une fois ce formulaire rempli, le supérieur hiérarchique du collaborateur (N+1) étudie sa demande et lui apporte une réponse par courriel dans un délai de 30 jours.

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail seront formalisées dans le cadre d’un avenant au contrat de travail d’une durée limitée au maximum à la durée du pilote.

Si les pilotes s’avèrent concluants, et en cas de généralisation du dispositif, il restera à négocier entre les parties au présent accord si le télétravail accordé au collaborateur lui reste acquis, sauf procédure de réversion, ou si la demande de télétravail devra être renouvelée par le collaborateur tous les ans dans le cadre d’une campagne générale.

Le refus du supérieur hiérarchique fera l’objet d’une réponse écrite et motivée par courriel.

Les principaux motifs de refus (liste non exhaustive) de passage en télétravail sont :

Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Les raisons d’impossibilité technique (débit internet insuffisant par exemple) ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié ;
La continuité du service (nombre d’absences simultanées, cf. quotas des pilotes article 8 du présent accord).

Une possibilité de recours hiérarchique en cas de refus est mise en place dans les conditions suivantes :

Un salarié répondant aux critères d’éligibilité et se voyant refuser la possibilité d’exercer en télétravail par son N+1 pourra saisir son N+2 par courriel dans les 8 jours suivants la notification de refus. Le salarié devra rappeler :

Les conditions du formulaire d’origine présentées au N+1 ;
Le motif du refus du N+1 ;
Les éventuelles informations complémentaires et arguments justifiant son recours.

Le N+2 devra formaliser sa réponse au collaborateur, en motivant sa décision, par courriel.
ARTICLE 8 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Les pilotes seront mis en œuvre selon trois scenarii distincts.

Chaque périmètre désigné dans le cadre de la mise en place des pilotes ne pourra tester qu’un seul des scénarii suivants à la fois :

Scénario 1 : 

1 jour de télétravail par semaine pour les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 4 de la présente partie.
Le jour de télétravail dans la semaine est fixe et il ne peut s’agir que d’une journée complète.
L’ordre de priorité d’accès au télétravail est établi par la hiérarchie.
Un maximum de 30% de télétravailleurs sur l’effectif total du périmètre pilote est admis pour les activités d’administration de biens, et un maximum de 5% de télétravailleurs sur l’effectif total de l’établissement transaction concerné.

Scénario 2 :

1 jour de télétravail par semaine ou toutes les deux semaines pour les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 4 de la présente partie.
Le jour de télétravail dans la semaine est fixe et il ne peut s’agir que d’une journée complète.
L’ordre de priorité d’accès au télétravail est établi par la hiérarchie.
Un maximum de 15% de télétravailleurs par jour est admis pour l’ensemble du périmètre pilote considéré.
Scénario 3 :

Les collaborateurs rattachés à une activité communément appelés en interne « front office » remplissant les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 4 de la présente partie peuvent prétendre à 1 jour de télétravail par semaine.
Ce jour de télétravail est fixe et il ne peut s’agir que d’une journée complète.
Pour les autres populations remplissant les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 4, elles peuvent prétendre à 10 jours non consécutifs par année civile de télétravail (au prorata de la durée du pilote).


Pour les 3 scénarii, les jours de télétravail non utilisés ne sont ni cumulables, ni reportables.

ARTICLE 9 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Le recours au télétravail repose sur les principes de volontariat et de confiance réciproque entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

En contrepartie, les deux parties ont la possibilité de mettre fin à tout moment et de manière anticipée au télétravail à condition de respecter un délai minimum de prévenance de 48 heures. Ce dernier commence à courir à compter de la réception de cette décision par l’autre partie. La décision motivée sera notifiée par écrit par la partie qui aura décidé de mettre fin au télétravail. 

En cas de cessation du télétravail, le collaborateur revient sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l’entreprise.

L’organisation en télétravail est susceptible de prendre fin notamment si :

- 	Le collaborateur change de poste ou que ses fonctions évoluent ;
- 	Le collaborateur ne respecte pas les conditions du télétravail ;
-	Une modification intervient dans l’organisation du Service ou des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ;
-	Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
-	Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent accord ;
-	La qualité et la performance du travail du collaborateur se trouvent impactées par le recours au télétravail ;
- 	Le lieu de télétravail ne répond pas aux obligations du collaborateur en matière de santé et sécurité ;
-	Le collaborateur n’est plus en mesure de justifier d’une assurance habitation ou d’une connexion internet.

Cette liste n’étant pas exhaustive, il relève de la responsabilité du manager d’identifier les éventuels autres motifs de réversibilité.
ARTICLE 10 : MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
10.1 SUR LES MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 

La mise en place du télétravail nécessite une relation de confiance entre manager et collaborateur.

Ainsi, la durée du travail applicable au collaborateur demeure inchangée dans le cadre des journées de télétravail, étant précisé que le temps de travail effectif s’entend du temps que le collaborateur consacre effectivement à l’exercice de ses fonctions.

De la même manière, le collaborateur en télétravail reste soumis aux dispositions légales concernant la durée du travail et notamment, le repos quotidien et hebdomadaire et le droit à la déconnexion.

Par conséquent, le collaborateur en télétravail s’engage à être joignable, par tous les moyens habituels, aux horaires en vigueur au sein de l’établissement auquel le collaborateur est attaché.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s’effectuent sur demande expresse de la hiérarchie.

10.2 SUR LES MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Dans le cadre de la mise en place de ce dispositif, une attention particulière est portée sur le dialogue entre collaborateur et manager. 

A ce titre, le télétravail et ses impacts éventuels seront systématiquement abordés lors de l’entretien individuel annuel du collaborateur avec son manager.

De plus, en cas de besoin identifié, le collaborateur et le manager, ont la possibilité de solliciter un point d’activité.

ARTICLE 11 : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR 
Dans le cadre du pilote, la hiérarchie devra tenir compte de la disponibilité de matériel pour valider la demande du collaborateur. A défaut, la hiérarchie qui validerait une demande de télétravail à un collaborateur non équipé devra mettre à disposition les outils informatiques et de communication nécessaires à l’exercice du télétravail sous réserve de la disponibilité des stocks. 

Il est précisé que ce matériel reste la propriété de l’Employeur et qu’il est dédié à un usage professionnel.

En cas de cessation du télétravail, l’Employeur se réserve le droit de demander au collaborateur, la restitution de ce matériel sans délai.

PARTIE 2 : LE DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 1 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnelles, qu’ils soient physiques ou numériques, en dehors de son temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif correspond à toute période au cours de laquelle le salarié se tient à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Cette période correspond à l’horaire collectif déterminé par l’employeur et en vigueur au sein de chaque établissement, incluant les heures supplémentaires le cas échéant. 

Le terme « outils numériques » est un terme générique incluant aussi bien les outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.) que dématérialisés (messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet, intranet, etc.).
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 
La présente partie s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés appartenant à l’UES RESEAU FONCIA.
ARTICLE 3 : SENSIBILISATION AU DROIT A LA DECONNEXION 
Une charte de sensibilisation au droit à la déconnexion et au savoir-vivre numérique sera transmise par la direction à l’ensemble des collaborateurs.

Cette charte a pour objet d’informer et de sensibiliser les collaborateurs au droit à la déconnexion et de rappeler à chacun les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Il est également précisé que tout collaborateur se doit d’être vigilant avec l’utilisation des outils numériques lors de ses déplacements, par quel que mode que ce soit.

Cette charte est annexée au présent accord. 

Les dispositions relatives au savoir-vivre numérique et au droit à la déconnexion ne sont pas exhaustives, elles doivent également répondre à des principes de bon sens, et évoluer en parallèle des évolutions technologiques.
Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, discriminé, pénalisé, lésé dans son évolution professionnelle en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion. 
Il ne peut être reproché aux collaborateurs d’éteindre les outils de communication mis à leur disposition par l’employeur ou de ne pas consulter leur messagerie électronique professionnelle durant leur temps de repos.

Il est d’ores et déjà convenu, que compte tenu de la digitalisation de nos métiers et des impacts liés (notamment le télétravail), les parties se réuniront au plus tard le 31 décembre 2021 afin d’enrichir la charte susvisée.

PARTIE 3 : LE MANAGEMENT

Les managers ont un impact important sur la qualité de vie au travail des collaborateurs, mais ils portent de leur côté de plus en plus de responsabilités liées aux ressources humaines et à l’animation de l’activité. L’UES est un facteur de cohésion et de culture commune, mais elle ne résout pas toutes les problématiques humaines individuelles, ce qui nécessite des actions locales d’animation, et des outils de prévention.

ARTICLE 1 : LA LIGNE MANAGERIALE CHEZ FONCIA
Les managers ont un rôle clé dans l’épanouissement des collaborateurs, et donc dans leur qualité de vie au travail.

1.1 Procédure de nomination manager 

Le process « devenir manager chez Foncia » consiste à :

Identifier les potentiels : cela passe par des comités carrières et des people review, impliquant des équipes RH et des opérationnels, ce qui permet d’assurer l’équité et la neutralité des sélections ;

Évaluer les compétences managériales : un dispositif d’évaluation comportant des tests, de mise en situation, d’entretiens est mis en œuvre selon des modalités spécifiques liées aux métiers visés ;

Permettre de décider l’accès à une fonction de manager : les éléments rationnels établis dans l’étape précédente permettent une prise de décision collégiale RH/ opérationnel ;

Accompagner la prise de fonction du nouveau manager : ce dernier sera suivi par un plan d’accompagnement personnalisé lors de sa prise de fonction (support hiérarchique, formations métier…) et suivi par son hiérarchique direct.

1.2 Formations dédiées au management 

Le service formation a développé des formations spéciales manager chez Foncia, qui leur permettent de se développer dans leurs capacités d’accompagnement des collaborateurs, et de se maintenir à un bon niveau de compétence managériale afin qu’ils accompagnent au mieux leurs collaborateurs.

Les managers sont régulièrement formés sur les sujets spécifiques du management, et peuvent ainsi contribuer à un encadrement de qualité propice à une bonne qualité de vie au travail.

1.3 LA RELATION MANAGERIALE VECTEUR DU BIEN ETRE PROFESSIONNEL

Il est ressorti de manière évidente lors des premiers ateliers de travail avec les dirigeants opérationnels et des réunions de négociation, citées en préambule, que la relation managériale était la clé de voûte de la qualité de vie au travail.

Or, la qualité de la relation managériale est de la responsabilité conjointe des deux parties. En effet, comme dans toute relation, elle doit reposer sur l’efficacité du triptyque suivant : confiance, respect et régularité des échanges. Il est important que chacune des parties, tant manager que collaborateur, fassent preuve de bienveillance, d’empathie et de reconnaissance à l’égard de l’autre.

Le salarié reste le premier acteur de son développement professionnel, nécessaire à son sentiment d’épanouissement. La démarche d'élaboration d'un projet professionnel passe par l'expression de ses souhaits d'évolution et de développement qu’il doit formuler auprès de ses interlocuteurs hiérarchiques.

Le manager y joue également un rôle essentiel. Son rôle consiste notamment à entendre, identifier, remettre en perspective, accompagner et suivre la montée en compétences de ses collaborateurs, au travers notamment de la proposition des parcours de formation adaptés.

Les entretiens annuels et professionnels doivent constituer un moment privilégié d’échanges sur l’ensemble de ces sujets. Il semble toutefois important de définir au travers du présent accord plus précisément le périmètre de chacun de ces deux types d’entretiens, et la régularité associée, afin d’en assurer la pertinence et la qualité dans le cadre de la relation managériale optimale précitée.

L’Entretien Annuel permet conjointement :

D’effectuer un point complet de l’année passée, afin de balayer ensemble les temps forts, tant en terme de succès que de frustrations ;
D’échanger sur la réalisation des tâches et missions réalisées ;
D’évaluer les compétences acquises et mises en œuvre, et celles restant à acquérir ;
De donner le tempo et les attentes sur l’année à venir.

Afin d’accompagner au mieux les managers dans la réalisation de ces entretiens, chaque nouveau manager peut être amené à suivre une formation « conduite d’entretien ». Un support synthétique rappelant les grands principes de tenue d’un entretien annuel est également envoyé à chaque manager au début de la campagne.

Chaque année, une campagne d’entretiens est organisée et suivie par la DRH afin d’assurer leur réalisation. 

De par sa définition même, cet entretien annuel a lieu chaque année, sauf impossibilité matérielle pour cause d’absence de longue durée en empêchant la tenue.

L’Entretien Professionnel permet :

De réaliser un bilan sur la carrière du collaborateur 
Au manager et au collaborateur d’exprimer, le cas échéant, des attentes en matière de mobilité professionnelle et / ou géographique 
D’exprimer les besoins en formation associés
Lors de cet entretien, il est mis à la disposition du salarié toute information relative à la validation des acquis de l’expérience, au conseil emploi professionnel et au compte personnel de formation.

Si l’entretien professionnel peut être réalisé chaque année à la demande expresse du salarié ou du manager, il est convenu que par principe celui-ci sera réalisé tous les 6 ans pour chaque collaborateur afin d’avoir une période suffisante permettant de réaliser un bilan complet.

Cet entretien permettra d’effectuer un bilan sur l’évolution professionnelle du collaborateur. 

Il permettra d’aborder les 3 sujets suivants quant à la situation individuelle du collaborateur :

La progression salariale et professionnelle ;
La certification professionnelle totale ou partielle ;
Les formations obligatoires et non obligatoires suivies sur la période.
Cet entretien donne lieu à la remise d’un document au collaborateur des éléments de l’état des lieux précité.

Dès l’année civile 2021, l’entretien professionnel sera suivi d’un rendez-vous bilan qui aura pour vocation de remettre un document formalisé récapitulant les éléments de carrière du collaborateur.

Ces dispositions ne remettent pas en cause les dispositions légales relatives aux entretiens professionnels liés aux retours d’absences (congé maternité, congé parental, longue maladie, congé sabbatique, fin de mandat syndical…)

1.4 La culture managériale chez FONCIA

Les accompagnements et les formations communs aux managers des différents cabinets participent à une certaine unicité des pratiques ; pour autant, la constitution de FONCIA qui regroupe au sein de l’UES de nombreuses sociétés, avec des origines différentes, n’a pas encore fait l’objet d’une définition commune de ce qui est attendu en termes de culture managériale.

Un projet est actuellement mené pour faire émerger une culture managériale commune au sein du Groupe en co-construisant un socle partagé de rôles et pratiques, vers un plus grand sens du service aux clients. Il consiste à :

Explorer et expliciter les fondamentaux de la culture FONCIA et les attentes vis-à-vis du management

Construire un référentiel des bonnes pratiques managériales déclinées à partir des enjeux d’évolution culturelle

Décliner le référentiel dans les processus et outils RH et dans les rituels managériaux

L’engagement pris au travers de ce projet consiste pour la direction à orienter les modes de management vers :

Plus de sens (vision, motivation) ;
Plus de collectif (travail d’équipe et solidarité) ;
Plus de confiance (développement de l’autonomie, délégation, évolution des potentiels) ;
Plus d’humain (équité, équilibre avec la vie privée, et qualité de vie au travail).

Article 2 : Prévenir les risques psychosociaux (RPS) et la violence au travail
Les métiers exercés chez FONCIA ne font pas porter de risques importants en termes d’accidents du travail, qui sont pour la plupart des accidents de trajet. Toutefois, le risque psychosocial existe, notamment du fait d’une évolution des attentes des clients et interlocuteurs. En outre, les collaborateurs doivent parfois faire face à des situations de violence au travail, qui doivent donner lieu à un traitement spécifique.

2.1 La prévention des RPS

La prévention des RPS relève de la compétence de spécialistes. 

Aussi, consciente de l’impérativité de mener une politique de prévention tant à un niveau primaire que secondaire ou tertiaire, engagement est pris par la direction de faire bénéficier les collaborateurs d’un dispositif de prévention des RPS tel que suit :

Mise à disposition des managers d’une formation à la détection des situations à risque, et d’un numéro vert dédié aux problématiques managériales. 
Cette ligne leur permettra de dialoguer avec des professionnels de la prévention et des coachs, pour accompagner au mieux des collaborateurs en difficulté.

Mise à disposition des collaborateurs d’un numéro vert (gratuit) anonyme selon le souhait du salarié, pour être pris en charge au titre de la prévention des risques psychosociaux, par téléphone ou en rendez-vous physique, qu’il s’agisse de problématiques professionnelles ou personnelles.

La Commission SSCT centrale sera en outre être informée des statistiques de sollicitation du prestataire trimestriellement pour observer l’origine des problématiques notamment (personnelle ou professionnelle), sans remise en cause de la confidentialité.

Une campagne de communication annuelle sur des thèmes liés à la qualité de vie au travail en lien avec le prestataire.

Mise à disposition d’un dispositif d’urgence en cas d’événement traumatique au sein d’une agence.

2.2 Procédure de déclaration d’une situation de violence au travail

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour permettre à tout collaborateur s’estimant victime d’une situation de violence au travail, notamment de harcèlement, de pouvoir s’exprimer et alerter sur sa situation.

Ainsi, et comme la direction ne tolère pas et réprouve fermement les situations de violence de quelle que nature que ce soit, afin de faciliter l’expression, il est convenu la mise en place d’une procédure de traitement des déclarations de violence au travail, dans les modalités suivantes :

Etape 1 : Un salarié victime ou un collaborateur témoin pourra solliciter des interlocuteurs internes et externes : 

EN INTERNE :

Son hiérarchique ;
Un collègue ;
Un élu : membre CSE, membre CSSCT, référent harcèlement ;
Sa direction ;
Le service Ressources Humaines via le Responsable Ressources Humaines du périmètre ;
L’outil de déclaration en ligne VACO.

EN EXTERNE :

Le numéro vert dédié de prévention des RPS ;
Le médecin du travail ;
L’inspection du travail.

L’objectif consiste à orienter les informations au plus vite vers les équipes RH.

Etape 2 : Une enquête est initiée dans les plus brefs délais par le service RH, au plus tard dans les 15 jours de la saisine, en toute impartialité :

Toutes les parties utiles sont entendues, l’enquête repose sur des éléments factuels ; 
La DRH peut être accompagnée, selon son besoin, dans son enquête par des personnalités externes à l’événement (membres CSSCT, référent harcèlement, médecin du travail, responsable hiérarchique, Spécialiste RPS...)

Etape 3 : Les premières mesures sont prises :

Le salarié victime est pris en charge au titre de la prévention des Risques Psychosociaux (accompagnement psychologique) ;
La Direction de l’établissement concerné met en œuvre sur proposition de la DRH d’éventuelles mesures conservatoires : changement provisoire de poste, de lieu de travail, de rattachement hiérarchique, de responsabilités.

Etape 4 : La situation est clôturée :

Si la situation est avérée : traitement disciplinaire et sécurisation de la victime ;
Si la situation relève de responsabilités partagées : Médiation ;
Si les faits ne sont pas avérés : pas de suite (ou traitement disciplinaire de la dénonciation abusive).

PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
ARTICLE 2 : REVISION
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. 

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
ARTICLE 3 : INTERPRETATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 

ARTICLE 4 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-4 du code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Hauts de Seine. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt.


Fait à ANTONY, le 24 février 2020






Pour la Direction, Madame 






Pour la C.F.D.T, Monsieur …, Délégué Syndical Central







Pour la C.F.T.C, Madame …., Déléguée Syndicale Centrale