Accord relatif au télétravail

La société JUNGHEINRICH FRANCE, SAS au capital de 3 187 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro B 629 857 301, dont le siège social est situé 14, avenue de l'Europe - BP 2 – 78142 Vélizy-Villacoublay Cedex, 
Représentée par Monsieur [       ], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et par Madame [      ], agissant en qualité de Responsable des Affaires Sociales. 
D'une part, 
Et les organisations syndicales représentatives suivantes : CFDT, CFE-CGC, CGT. 
D'autre part, 

Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule : 
Les Parties ont signé, le 18 décembre 2018, un accord visant à la mise en place, à titre expérimental, du télétravail occasionnel pour les cadres. Les Parties avaient convenu d’étudier, dans un second temps, la mise en place du télétravail pour les non-cadres.
Cette première expérience ainsi que le télétravail forcé lié à la crise sanitaire du Covid 19 ont poussé les Parties à négocier un accord de révision de l’accord du 18 décembre 2018. Le fondement de cet accord repose toujours sur du télétravail ponctuel basé sur du volontariat.
Après plusieurs réunions, les 20 septembre et 11 octobre 2021, les Parties ont signé le présent accord télétravail qui annule et remplace, en toutes ses dispositions, le précédent accord sur le télétravail, du 18 décembre 2018.
Le présent texte vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace d'organisation reposant sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié. Les parties conviennent que l'autonomie du collaborateur s'entend à sa maturité professionnelle et à sa capacité à s'organiser et ne fait nullement référence aux différents statuts en vigueur dans l'entreprise. 

CHAPITRE I- CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Ainsi le présent accord vise par principe le travail au domicile du salarié. Il ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés de l'entreprise du fait de leurs métiers (techniciens itinérants et vendeurs notamment). En effet, le domicile est défini comme le lieu de résidence principale en France du salarié dont l'adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. Le salarié s'engage à informer cette dernière de tout changement d'adresse.

Toutefois, le salarié pourra télétravailler en dehors de sa résidence principale à condition de pouvoir disposer d’un local adapté avec une connexion internet suffisante. Les frais de déplacement d’un salarié entre sa résidence principale et le lieu déterminé pour télétravailler ne seront pas pris en charge par l’entreprise.
Le télétravail ne pourra en aucun cas être effectué en dehors du territoire métropolitain (hors hypothèse du déplacement professionnel).
Les parties rappellent à ce titre que le télétravail à domicile ne peut pas représenter en tant que telle une réponse aux problématiques de garde d'enfant ou de mobilité géographique. 

CHAPITRE II - CONDITIONS DE TELETRAVAIL 
Article 1 : Principes applicables 
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que celle de l'entreprise. 
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 
Le télétravail étant basé sur du volontariat, et chaque salarié disposant d'un espace de travail dédié au sein de son établissement, chacun peut décider, à tout moment, de cesser le télétravail ponctuel. 
Article 2 : Eligibilité au télétravail occasionnel et exceptionnel
Le télétravail est fondé sur la possibilité et la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
L'ensemble des collaborateurs répondant aux conditions de l’article 2, qu’ils soient cadres ou non-cadres, sont éligibles au dispositif (étant rappelé que ce dispositif ne s’adresse pas aux salariés nomades de l’entreprise). 
S’agissant du télétravail occasionnel, est éligible le collaborateur répondant aux conditions suivantes : 
Etre titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel à 50% minimum,
Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé,
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, 
Occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement, 
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile (ou dans tout autre lieu retenu par le collaborateur pour l’exercice du télétravail) pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation et une installation électrique conforme. 


Le télétravail pourra en outre être refusé aux salariés : 
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise, 
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, 
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 
Les demandes de télétravail devront être examinées de manière équitable.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation ou à l'acceptation de la possibilité de télétravailler. 
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail, hors circonstances exceptionnelles et/ou cas de force majeur, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires tant qu’ils n’ont pas la possibilité et la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome.
Enfin, les parties souhaitent souligner qu'une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu'à leur congé maternité ainsi qu'aux salariés reconnus travailleurs handicapés. Ces derniers bénéficient d’une possibilité de télétravailler dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Un accompagnement personnalisé pourra être réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

Article 3 : Rythmes de télétravail 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail exercé à domicile ne pourra excéder 2 jours par semaine pour le télétravail occasionnel des salariés travaillant à temps plein ou à au moins 80%. Les salariés à temps partiel travaillant entre 50 et 80% de la durée du travail sont éligibles au dispositif à hauteur de 1 jour par semaine. Ces jours ne sont pas cumulables d’une semaine sur l’autre.
La mise en place du télétravail exceptionnel pourra également être imposée en cas de circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport.
Chaque service a la possibilité de définir, un ou deux jours de présence obligatoire de l’ensemble de l’équipe sur site afin de favoriser la communication et la cohésion d’équipe.

CHAPITRE III - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Article 4: Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur 
Article 4.1. Organisation de l'activité du télétravailleur 
L'activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

Article 4.2. Contrôle et gestion du temps de travail 
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. A cet égard, pendant les horaires de service pour les salariés qui y sont soumis ou les horaires habituels de travail pour les cadres au forfait, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie comme s’il était à son poste de travail dans l’entreprise. 
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos indiquées dans l'accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 
Comme tout collaborateur de la société, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion et du respect de sa vie privée dans les conditions définies par l'accord en vigueur. 
L’employeur fixe les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans le service.
Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail. 

Article 5: Maintien du lien avec l'entreprise 
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
Les managers veillent à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient du même accompagnement managérial que les salariés présents sur leur lieu de travail. 

Article 6 : Environnement et équipement de travail 
Le salarié devra, préalablement à son passage en télétravail, s'assurer de la compatibilité de son installation personnelle avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société JUNGHEINRICH par la remise d'une attestation sur l'honneur de conformité. 
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité. 
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 


L'entreprise s'engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail : 
Un accès sécurisé au réseau de l'entreprise ; 
Un ordinateur portable.
Les logiciels de communication et de visioconférence adaptés
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résultant d'une demande exclusive du salarié, aucune prise en charge de frais autre que ceux mentionnés ci-dessus ne seront pris en charge. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique 
L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise. 
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Un module de formation spécifique au télétravail sera à disposition des salariés sur le portail Elearning de l’entreprise.

CHAPITRE IV - MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL 
Article 7 : Candidature et acceptation 
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le rythme de télétravail et le choix du/des jours effectués en télétravail). 
Le responsable hiérarchique analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilités prévues à l'article 2 du présent accord. 
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation. 
Toute demande de télétravail devra être soumise à l'approbation du manager au moins deux jours avant sa mise en œuvre. 
Les demandes seront formulées au travers du SIRH. La réponse se traduisant par un refus sera motivée. 

Article 8 : Période d'adaptation et réversibilité 
Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail.
Une période d'adaptation initiale de trois mois calendaires permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail. 
Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Ce bilan portera sur la période de télétravail. 
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend poursuit son activité en présentiel dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

Article 9 : Cessation de plein droit ou réexamen de la situation de télétravail 
Le télétravail cesse de plein droit en cas de non-respect des dispositions du présent accord.
Le télétravail donne lieu à un réexamen pouvant aller jusqu'à la cessation de plein droit en cas de changement de service, de poste, de fonction ou de domicile. 
Le télétravail sera suspendu en cas d'indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l'exercice du télétravail. 
Enfin, l'organisation du travail sous forme de télétravail sera réexaminée en cas de participation à des missions particulières ou temporaires dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié (mission au sein d’une autre Direction, déplacement à l'étranger...). 

CHAPITRE V - Droits et devoirs du salarié en télétravail 

Article 10 : Droits collectifs et individuels 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. De même, en matière de restauration, les collaborateurs bénéficiant de titres restaurant lorsqu'ils travaillent dans les locaux de l'entreprise en bénéficieront également lorsqu'ils seront en situation de télétravail. 

Article 11 : Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité. 
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. 

Article 12 : Protection des données, confidentialité 
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la Charte informatique consultable sur l'Intranet. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 

Article 13 : Assurances 
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires. 
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 

Article 14 : Actions de communication et de sensibilisation des collaborateurs 
Les parties conviennent que le télétravail fait partie intégrante de la qualité de vie au travail. A ce titre, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. 

CHAPITRE VI: DISPOSITIONS FINALES 

Article 15 - Durée de l'accord - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois. 
Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront sur convocation de la Direction pour discuter des possibilités de négociation d’un nouvel accord.

Article 16 - Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Article 17 - Suivi de l'accord 
Un suivi de l'accord sera réalisé chaque année lors des réunions de la Commission Temps de Travail. 

Article 18 : Calendrier des négociations, droit de saisine des organisations syndicales
Les parties conviennent que les négociations sur le thème mentionné dans le préambule du présent accord sont menées selon une périodicité quadriennale. 

En outre, chaque organisation syndicale pourra saisir la Direction d’une demande de négociation sur le thème du présent accord. La Direction devra alors étudier la demande dans un délai de 3 mois.

Article 19 : Procédure de Révision
A la demande d’une ou plusieurs parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.


Article 20 : Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 21- Publicité et dépôt de l'accord 
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Il sera déposé à l'initiative de l’entreprise sur la plateforme nationale « TéléAccords ». Un exemplaire sera également adressé par l'entreprise au Secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes. 
Il sera remis aux représentants du personnel et mis en ligne sur le site intranet de la société. 

Fait à Vélizy, le 
en 6 exemplaires originaux 
Pour les organisations syndicales 
Pour la CFDT 

Pour la CGT 

Pour la CFE-CGC 

Pour la Direction : 
[       ] 								[             ]
Directeur des Ressources Humaines 				Responsable des Affaires Sociales