ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
AU SEIN DE LA SPL EAU DU BASSIN RENNAIS



ENTRE :

La SPL Eau du Bassin Rennais, dont le siège social est situé 15 rue du Doyen Denis Leroy 
– 35 000 Rennes, inscrite sous le numéro de SIRET 798 203 576 00029, représentée par 
M_______________________, Directrice des Ressources Humaines, 
d'une part,


ET 

L’organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par M_______________________, 
L’organisation Syndicale C.G.T., représentée par M_______________________, 
L’organisation Syndicale F.O. représentée par M_______________________, 
d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit.




PREAMBULE


Reconnaissant que la mixité dans les emplois, les filières professionnelles est source d’équilibre et d’efficacité, la Direction et les organisations syndicales ont engagé des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle.

Cette action s’inscrit dans le cadre légal fixé par l’article L. 2242-17 du Code du Travail.

La Direction et les organisations syndicales souhaitent par la signature de cet accord réaffirmer leur volonté de mettre en œuvre les actions correctrices qui seraient nécessaires pour :
Favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des hommes et des femmes dans toutes les filières de l’entreprise,
Garantir des niveaux de salaire équivalents aux hommes et aux femmes,
Fournir des parcours professionnels identiques,
Développer des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle,
Eviter que l’exercice d’un emploi soit conditionné à l’appartenance de l’un ou l’autre sexe.

Pour les parties signataires l’équivalence de traitement en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail est un droit qu’ils entendent défendre par le choix d’actions concrètes.

Il est rappelé par ailleurs que la société a obtenu un résultat à l’Index Egalité Professionnelle en 2019 et 2020 supérieur à 75 points.



ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat réalisé sur la base du RSC (Rapport de situation comparée sur l’analyse des situations H/F), les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans des domaines, pris parmi les thèmes énumérés dans le cadre de la réglementation en vigueur.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Le présent accord s’applique aux salariés de la SPL Eau du Bassin Rennais présents dans l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat.



ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC

Les parties constatent que les engagements du précédent accord ont été respectés et conviennent d’en annexer le bilan au présent accord. L’accord conclu sur le télétravail a également permis une amélioration des dispositifs favorisant l’articulation des temps.
Il est également acté que la société diffuse systématiquement ses offres d’emploi en indiquant qu’elles sont ouvertes aux personnes en situation de handicap.

Les parties constatent qu’un équilibre a été trouvé en matière de : 
D’écart entre le  salaire moyen des femmes et des hommes: les niveaux de salaire sont équivalents entre hommes et femmes sur des niveaux d’expériences et de compétences équivalentes.
Taux d’augmentation et de promotion : proportionnellement à l’effectif, les femmes bénéficient autant de promotions et augmentations que les hommes. 
Hautes rémunérations : la proportion de femmes présentes au sein du Comité de Direction est égale à la proportion d’hommes (pas d’effet de « plafond de verre »).
Taux d’accès à la formation : L’accès des femmes à la formation est aussi important que celui des hommes

Les parties rappellent que : 
L’effectif féminin a plus que doublé entre 2015 et 2020 avec une augmentation de 127%: le taux de féminisation de l’effectif est passé de 20 à 32% de femmes.
La politique de recrutement intègre une volonté de mixité au sein des métiers et des catégories professionnelles se traduisant par une augmentation du nombre de femmes dans les métiers techniques et dans la catégorie cadre, et des embauches mixtes au Centre Service Usagers (CSU).
Les accords et usages en vigueur au sein de l’entreprise intègrent déjà des mesures favorisant l’articulation des temps :
Mise en place d’un accord sur la durée du travail qui génère des congés supplémentaires (11 jours) et l’annualisation du temps de travail pour les non cadres engendrant environ 21 jours de repos par an.
Possibilité d’horaire individualisé lié à une contrainte familiale « impérieuse »
Horaires variables pour les salariés dont l’activité est compatible, 
Dispositif de congés enfants malades, 
Participation de l’entreprise aux modes de garde de la petite enfance,
Assimilation du congé de paternité à du temps de travail effectif en matière de Participation et d’intéressement,
Mise en place par usage de dispositions relatives à la rentrée scolaire,
Mise en place par usage du maintien de la rémunération nette dans le cadre du congé de paternité.
Mise en place d’un accord sur le télétravail qui offre la possibilité aux salariés volontaires et éligible d’exercer leur activité en télétravail à hauteur de 2 jours maximum/semaine.



Des progrès leur paraissent néanmoins encore possibles en matière de : 
D’amélioration de la mixité des métiers,
D’intégration de la Diversité
De mesures supplémentaires pour favoriser articulation vie privée / Vie professionnelle.


En conséquence, pour compléter les mesures déjà en vigueur, les parties signataires ont choisi parmi 
les 9 domaines d’actions prévus par la loi, de réaffirmer des principes et d’afficher des engagements 
dans les 5 axes suivants :
Domaine 1 : Embauche
Domaine 2 : Formation
Domaine 3 : Sécurité et santé au travail
Domaine 4 : Rémunération effective (dont le thème promotion)
Domaine 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale




ARTICLE 3 – ACTIONS MISES EN OEUVRE



3.1. DOMAINE N°1 : Embauche

Objectifs de progression retenus : 
Augmenter nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixte.
Intégrer des nouveaux collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
A compétences égales, retenir au moins une candidature du sexe peu représenté dans le métier (féminin ou masculin) dans le processus de recrutement des métiers non mixtes
Continuer la mise en place et le suivi de partenariats, ainsi que les actions réalisées avec les organismes spécialisés dans le suivi des personnes ayant une RQTH afin de favoriser leur embauche ou leur insertion sur le marché du travail (Cap Emploi, etc.)
Sensibiliser sur l’intérêt de la déclaration et de la reconnaissance RQTH au sein de l’entreprise 
Ouvrir au recrutement, d’ici à 2025, deux postes adaptés (tps partiel, …) permettant l’embauche de deux salariés ayant une reconnaissance RQTH.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Nombre de recrutement du sexe peu représenté dans le métier (ou dans le service) dans les métiers considérés comme non mixtes dans l’entreprise sur nombre de recrutement total dans le métier (ou dans le service) au cours de l’année.
Evolution de l’effectif féminin au sein de l’entreprise
Nombre d’actions mises en place afin de favoriser le recrutement ou l’accompagnement des personnes en situation de handicap (Duo Day, simulations entretiens, etc.)
Nombre de stages ou d’embauches (CDD, CDI) de personnes ayant une RQTH
Nombre de poste « adaptés » effectivement ouverts et pourvus sur la période 2022-2025. 


3.2. DOMAINE N°2 : Formation

Objectifs de progression retenus : 
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(es).
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial ou un arrêt de plus de 6 mois.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Privilégier les formations qui se déroulent à proximité du lieu de travail habituel.
Communiquer les dates et horaires de formation au moins 30 jours à l’avance si la formation nécessite un déplacement.
Rendre prioritaire (hors plan de formation) à la formation les salariés reprenant leur activité après un congé familial ou un arrêt de plus de 6 mois, notamment sur les formations validées par le manager lors de l’entretien professionnel de reprise.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Proportion d’actions de formation réalisées à proximité du site de rattachement (dans la limite 
de 50 km).
Proportion de salarié(es) revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation validée par le manager dans l’entretien professionnel, au cours de l’année suivante.



3.3. DOMAINE N°3 : Sécurité et santé au travail

Objectifs de progression retenus :
Prévenir des discriminations dans l’entreprise.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes et des personnes en reprise d’activité suite à un arrêt de travail.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Communiquer de façon régulière (2 fois par an minimum) afin de sensibiliser et prévenir contre les discriminations dans l’entreprise
Mettre en œuvre une sensibilisation sur le sujet de la discrimination à l’intégration de chaque nouvel embauché.
Adapter les conditions travail des femmes enceintes : prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans l’organisation du poste de travail (arrêt temporaire de l’astreinte, adaptation horaires si horaires en décalés, éviter station debout prolongée, supprimer port de charges, précaution sur l’exposition aux produits chimiques).
Possibilité d’augmenter le nombre de jours de télétravail par semaine pour les femmes enceintes ou personnes en reprise d’activité après un arrêt long qui en font la demande. Le nombre de jours accordé sera étudié en fonction de chaque cas et en fonction des possibilités d’organisation au sein du service.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Nombre de communication sur la Diversité/Prévention des discriminations réalisé dans l’année
Nombre de nouvel embauché sensibilisé sur le nombre de personnes embauchées (à compter de S2 – 2022).
Nombre de postes adaptés liés à une situation de grossesse le nécessitant.
Nombre d’acceptation de demandes d’augmentations du nombre de jours de télétravail/semaine sur le nombre total de demandes par les femmes enceintes ou personnes en reprise d’activité après un arrêt long.


3.4. DOMAINE N°4 : Rémunération effective

Objectifs de progression retenus :
Assurer l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption.
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.



Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Analyser et suivre les évolutions salariales H/F par classification.
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotion H/F en fonction de la proportion dans l’entreprise.
Appliquer augmentations individuelles et collectives sans prendre en compte la période de congé maternité, adoption ou paternité.
Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Suivi du nombre de promotions et augmentations salariales par sexe et par classification (RSC).
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparée à celle des hommes (Index Egalité Professionnelle)
Nombre de salaries du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (Index Egalité Professionnelle)
Pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité sur nombre de salariés ayant été en congé maternité au cours de l’année considérée (Index Egalité Professionnelle).
Nombre de jours réellement pris par rapport au nombre de jours de congé théorique par les salariés en congé paternité (RSC).


3.5. DOMAINE N°5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA 
       RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectif de progression retenu : 
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.
Accompagner les départs à la retraite.
Aider les salariés dont l'enfant est gravement malade ou aidant une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Rentrée Scolaire : des aménagements d’horaires pourront être accordées aux mères ou pères de famille, et aux personnes ayant seules la charge d’un ou plusieurs enfants, à l’occasion de la rentrée scolaire dans les conditions suivantes : le, ou les enfants sont inscrits dans un établissement d’enseignement pré-élémentaire ou élémentaire ou entrent en sixième (pour la première fois), et l’aménagement ponctuel d’horaire est demandé pour la seule journée de la rentrée scolaire. Ces aménagements d’horaires devront faire l’objet d’une demande auprès de la hiérarchie, qui doit autoriser l’aménagement d’horaire ponctuel qui est sollicité par les bénéficiaires.
Encadrement des horaires de réunion qui doivent se dérouler entre 8h00 et 18h00. Lors d’urgence ou de réunion plus longue, prévoir des plateaux repas pour le déjeuner.
Suivi de la mise en place de l’accord sur le télétravail
Permettre à chaque salarié qui le demande à bénéficier du dispositif de « pré-retraite progressive » à 80% (dispositif CARSAT accessible à partir de 60 ans).
Mise en œuvre d’un accord d’entreprise permettant à un salarié de la société de faire don de jours de congés au profit d'un autre salarié dans le cadre des situations définies dans le Code du Travail

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes (RSC).
Nombre de jours de télétravail effectué en moyenne annuelle par salarié éligible et volontaire au dispositif
Nombre de réponses favorables par rapport au nombre de demandes.
ARTICLE 4 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR - SUIVI


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.  Il entrera en vigueur au 1er janvier 2022.

Un suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Sociale et Economique (CSE) sur le RSC. La Direction présentera dans ce cadre un bilan de la réalisation des actions du présent accord.


ARTICLE 5 - DEPOT

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est remis à chacune des parties signataires et mention en sera faite par affichage aux emplacements prévus à cet effet.



Fait en 4 exemplaires, à Rennes, le 7 décembre 2021.