Entre

La société Diebold Nixdorf
Immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 410 383 533
Siégeant 6, avenue Morane Saulnier – 78140 Vélizy-Villacoublay
Représentée par XXX en sa qualité de Vice-Président 

D’une part, 

Et l’unique organisation syndicale représentative au sein de la société, CFDT 
Représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale


Ensemble dénommées « les parties »

Il est ainsi convenu ce qui suit :







PREAMBULE

Diebold Nixdorf intervient sur des marchés fortement évolutifs et concurrentiels, marqués par des mutations très rapides notamment liées à l’innovation technologique, l’évolution des attentes clients et l’arrivée continue de nouveaux acteurs. Anticiper l’évolution des métiers, des transformations internes et donner aux salariés les outils nécessaires à leur développement professionnel constituent des enjeux majeurs pour l’entreprise.

Dans ce contexte, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en œuvre des mesures permettant de maintenir l’employabilité des salariés de Diebold Nixdorf France.

Ainsi, au travers du présent accord, la direction et les partenaires sociaux ont mis en avant les dispositifs du Groupe, les dispositifs légaux et ont complété les mesures existantes par de nouveaux dispositifs locaux afin d’assurer, du mieux possible, l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution des emplois. C’est pour l’entreprise un moyen de préserver sa compétitivité en France.

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences a un double enjeu social et économique : 

accompagner l’entreprise dans ses enjeux de développement et de performance, 
développer une culture de la mobilité et de l’employabilité.

Par l’adoption de la loi Climat et résilience le 22 août 2021, le législateur incite les branches professionnelles et les entreprises à anticiper les conséquences de la transition écologique en transformant les métiers, en créant de nouveaux métiers et en faisant évoluer les compétences de leurs salariés.  A cette fin, à compter du 25 août 2021, la négociation périodique d’entreprise sur la GPEC  doit prendre en compte les enjeux de la transition écologique. 

Afin de garantir le bon déploiement de l’accord et d’apporter aux salariés une vision précise et structurée des mesures mises en place, les parties conviennent que la direction communiquera autant que nécessaire sur les dispositifs de l’accord pendant la durée de son application.

Enfin, il est à noter que les dispositifs mis en place et gérés au niveau Groupe (identifiés comme tel dans l’accord) pourront être sujet à évolution pendant la durée du présent accord sans que cela ne nécessite un avenant. 



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés de Diebold Nixdorf SAS en contrat à durée indéterminée.

CHAPITRE  I : LE CADRE DE LA GPEC AU SEIN DE LA SOCIETE DIEBOLD NIXDORF

Par cet accord conclu en application de l’article L2242–20 du code du travail, les parties signataires entendent mettre en place au sein de Diebold Nixdorf la gestion active de l’emploi et le développement de l’employabilité des salariés. 

La gestion active de l’emploi, fondée sur une démarche d’anticipation, prioritairement axée sur les mesures favorisant les parcours internes, doit permettre de sécuriser le parcours professionnel des salariés par le développement de leurs compétences, l’amélioration continue de l’employabilité et une gestion active des carrières.

Les piliers fondateurs de cette démarche sont les suivants :
- La transparence sur l’impact de la stratégie et du contexte économique sur l’évolution des emplois. 
- Le volontariat des démarches de mobilité interne et externe entreprises dans le cadre de cet accord.
- L’encouragement de la mobilité des salariés, fonctionnelle et géographique, dans un cadre sécurisé afin de développer leur employabilité.
- L’accompagnement de la transformation de l’entreprise, en facilitant l’acquisition et le développement des nouvelles compétences des salariés et en pilotant les mobilités vers les métiers porteurs en lien avec les orientations stratégiques.

L’anticipation et l’information sur l’évolution des métiers et des emplois au sein de l’entreprise, ainsi que les opportunités de formation et de mobilité, sont les clés de la sécurisation des parcours professionnels. 


1.1.	ACTEURS PERMANENTS DE LA GPEC

La démarche de GPEC se fonde sur une gouvernance et des acteurs qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi. 

Le Salarié 
Le salarié est le moteur de son propre développement, il est en cela soutenu par son entreprise qui ne peut lui imposer cette démarche. Il détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité à l’aide des outils GPEC mis à sa disposition.

Le Manager 
Le Manager a un rôle essentiel dans le dispositif de GPEC. Dans la phase de construction de la cartographie des métiers, le manager analyse les tendances d’évolution des métiers de son périmètre. Dans le déploiement de l’accord, le manager assure un rôle de communication auprès des salariés de son équipe pour les informer des mesures de l’accord GPEC et de l’impact des tendances d’évolution des métiers.
Par sa proximité avec ses collaborateurs, il détecte les besoins de développement des compétences des salariés à l’occasion notamment de l’entretien professionnel. Il participe donc au maintien dans l’emploi des collaborateurs en veillant à leur niveau d’employabilité.

Le Service RH 
Le service RH participe à la validation des projets de mobilité interne ou externe. Il informe, conseille, facilite et accompagne la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. 

Le Service RH veille au bon déploiement du dispositif global de GPEC, décrit dans le présent accord.

Les Partenaires Sociaux
Les Partenaires Sociaux sont informés des évolutions prospectives des emplois et compétences à travers les orientations stratégiques de l’entreprise. Ils peuvent remonter les attentes des collaborateurs dans le domaine de la gestion des parcours professionnels et formuler des propositions d’amélioration du dispositif du GPEC à travers la commission de suivi.  
 

1.2.	OUTILS ET SUPPORTS DE LA GPEC


1.2.1.	LA CARTOGRAPHIE DES METIERS ET DES COMPETENCES

Le Groupe Diebold Nixdorf travaille actuellement sur un référentiel mondial commun des métiers et des compétences servant de base à la GPEC et aux différents processus associés.
Les principaux objectifs de ce référentiel sont les suivants : 
1.	Etablir la cartographie des métiers (représentation globale, transverse et synthétique des métiers) au sein de l’organisation
2.	Positionner l’emploi de chaque salarié sur une des familles de métier du référentiel
3.	Permettre à chaque salarié de connaitre son niveau de maîtrise par compétence et en déduire ses axes de progrès individuels permettant d’évoluer.

La fin de ces travaux est prévue pour juillet 2022. 

La cartographie des métiers 
La cartographie des métiers s’appuie sur la nomenclature interne au Groupe constitué de 4 niveaux :
•	« Career Steams » : Domaines d’activités qui participent à une même finalité professionnelle (filière), ou présentant un socle commun de compétences clés : Business Operations Support, Production & Field Operations, Sales, Professional & Engineering, Management, Executive
•	« Job Family » : Familles de métier partageant une même technicité, présentant des activités et mobilisant des compétences de même nature
•	« Job Function »  : définition de l’emploi dans l’organisation Diebold Nixdorf
•	« Career Level »: niveaux hiérarchiques au sein de l’organisation.

Ce référentiel permettra d’identifier des métiers, partageant une même finalité, des activités et des compétences communes afin de proposer des parcours de développement des compétences cohérents.

Par ailleurs, chaque emploi sera décrit et disponible via le portail HR1S afin de permettre à chaque collaborateur de connaître les activités et les compétences attendues dans différents emplois au sein de Diebold Nixdorf. 

Le référentiel des compétences
Le référentiel des compétences est une bibliothèque de compétences complète et ordonnée avec des définitions partagées et une échelle commune des niveaux de maîtrise.
Cet outil permettra aux collaborateurs d’évaluer leurs compétences et prévoir les formations nécessaires à leur évolution. Il pourra être éventuellement utilisé pour certains métiers de Diebold Nixdorf afin de trouver les profils les plus adaptés aux besoins des interventions clients. 

L’échelle de maitrise décrira le niveau requis, attendu dans le métier, pour chaque compétence.


1.2.2.	LES PASSERELLES D’EMPLOI 

Dans le cadre des travaux engagés par le Groupe, les salariés auront l’accès à des passerelles potentielles entre les différents emplois d’une même filière. Une passerelle consiste à repérer les accessibilités possibles d'un métier au regard des autres métiers du référentiel, compte tenu de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. Définir une passerelle entre deux métiers, c'est identifier les compétences communes entre l'un et l'autre, sans qu'il y ait besoin de reconversion.

Ces passerelles offriront l’opportunité d’explorer des parcours de carrière proches de leur emploi actuel et d’identifier les compétences nécessaires, présentes et absentes, à développer dans leur parcours actuel. 


1.3.	DIALOGUE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI


La gestion des emplois et des parcours professionnels est abordée avec le CSE au titre de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et des stages.

Lors de cette consultation, il sera porté à la connaissance des élus : 
les orientations stratégiques et économiques du Groupe et en France y compris celles pour répondre aux enjeux de la transition écologique ;
des projets à caractère stratégique (même si leur périmètre et impacts ne sont pas clairement définis au moment de la présentation), qui auraient pour impact une évolution probable des effectifs et/ou une évolution importante de périmètre de compétence ;
la stratégie des compétences et sa déclinaison à travers des orientations stratégiques de formation ; 
les tendances d’évolution des métiers, évaluées à partir des transformations économiques, organisationnelles ou technologiques
les perspectives de recours aux différents contrats de travail.



Les tendances d’évolution des métiers se définissent de la manière suivante :

EN EMERGENCE : Métiers en émergence en train d’apparaître du fait d’une évolution des activités selon des choix stratégiques de Diebold Nixdorf, qui devraient générer des créations d’emplois.

EN TENSION	: Métiers en tension faisant apparaître des risques de ne pas être pourvus par manque de ressources et/ou pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite.

EN CROISSANCE :	Métiers en croissance du fait d'une augmentation de l'activité dû aux évolutions du marchés et aux choix stratégiques Diebold Nixdorf.

STABLE :	Métiers stables dont les caractéristiques économiques, technologiques ou organisationnelles ne connaîtront pas, à court terme, d’évolutions particulières et n’auront donc pas à subir de mutations particulières.

SENSIBLE :	Métiers dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs et/ou une évolution importante des compétences.

EN DÉCROISSANCE : Métiers amenés à décroitre sur court et moyen termes du fait des évolutions tant internes qu’externes et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois.

Cette démarche d’anticipation et d’accompagnement des évolutions à venir des métiers permet à l’entreprise d’adapter sa politique RH, notamment en matière de formation et de pourvoi de poste. L’objectif est de se doter des compétences répondant aux enjeux stratégiques et de donner aux collaborateurs, notamment par une démarche de transparence, les moyens pour développer leur employabilité. 

Information des sous-traitants 
A l’issue de la consultation du CSE, l’entreprise informera les sous-traitants des changements  d’évolution des effectifs externes pour qu’ils puissent les anticiper et les prendre en compte dans leur démarche GPEC. 

Information des salariés 
A l’issue de la consultation du CSE, l’entreprise organisera une communication sur les orientations stratégiques de l’entreprise, qui pourrait également être déclinée par équipe.   

Dès lors qu’un métier a été reconnu comme sensible/en décroissance  il ouvre droit à une priorité sur les mesures du présent accord, les salariés concernés sont informés le plus tôt possible, par leur manager ou la RH, soit au cours d’une réunion collective d’information, soit au cours d’un entretien individuel.

Un échange sur les tendances d’évolution de son métier pourra également intervenir lors de l’entretien professionnel du salarié.




CHAPITRE  II : DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE ET ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL 


2.1.	DES MESURES POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES


2.1.1	GESTION DE LA CARRIERE

Les mesures portant sur la carrière du salarié doivent permettre de:
•	Identifier les souhaits d’évolution du salarié ;
•	Définir les mobilités et évolutions de compétences nécessaires ;
•	Offrir un accompagnement aux salariés dans le cadre de leur projet professionnel.

En parallèle des travaux du Groupe sur le référentiel des métiers et des compétences ainsi que les passerelles entre métiers, chaque salarié aura à sa disposition  une démarche et des outils lui permettant de structurer son développement professionnel. 

2.1.1.1 Entretien professionnel

L’entretien professionnel, réalisé tous les 2 ans, est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager permettant de :
•	Identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié ;
•	Définir les perspectives d’évolution du salarié à court, moyen et long terme ;
•	Déterminer ensemble le plan de développement du salarié et identifier les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre (formation, mentorat…) ;
•	Faire un bilan concret des actions de développement précises (formation, progression)

Suite à cet entretien, le manager suit et accompagne chaque collaborateur dans son projet de développement. 

Lors de l’entretien professionnel, sans être obligatoire, la question de la progression salariale peut également être abordée par  le salarié ou le manager. Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation, son objectif est de recueillir les souhaits d’évolution du collaborateur et de les concilier avec la stratégie de l’entreprise.

Le Bilan à 6 ans étant obligatoire, la Société veillera à l’application de ce dispositif en interne. Une campagne des bilans à 6 ans a eu lieu en 2020. A fin 2022 et 2024, les entretiens professionnels/bilans à 6 ans seront réalisés. Les bilans pourraient être anticipés et réalisés à 5 ans pour s’adapter au planning des entretiens professionnels et au plus tard jusqu’à la 7ième année d’ancienneté du collaborateur.  

2.1.1.2 Conseil en évolution professionnel (CEP)

Le rôle de ce Conseil est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront faire le point sur leur situation professionnelle afin de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise.

 Le CEP comporte les prestations suivantes :
•	Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
•	Conseil visant à définir son projet professionnel
•	Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

Ces entretiens avec le Conseil en Evolution Professionnelle sont gratuits et confidentiels, avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation (APEC pour les cadres et les opérateurs désignés par les régions pour les non-cadres).

Chaque salarié sera informé de la possibilité de recourir au CEP à l'occasion de son entretien professionnel. Les modalités d’accès au CEP seront précisées sur le site d’intranet de la Société et comportera des liens utiles pour faciliter cette  démarche personnelle. 

2.1.1.3 Bilan de compétences

Le Bilan de Compétences est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans les règles et le cadre légal. Il permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Les bilans de compétences sont éligibles via le Compte Personnel de Formation (CPF). Les modalités d’accès au bilan de compétences seront précisées sur le site d’intranet de la Société et comportera des liens utiles pour faciliter cette démarche personnelle. 


2.1.2	GESTION DE LA MOBILITE INTERNE

La mobilité recouvre, aux termes du présent accord, la mobilité fonctionnelle et géographique.
Le recours à la mobilité interne sera privilégié avant le recrutement externe afin de permettre aux collaborateurs de mettre en œuvre leurs parcours professionnels.  

2.1.2.1 Publication des postes ouverts sur « The Exchange » 

Cette publication vise à donner de la visibilité aux postes ouverts en interne en France et à l’étranger et ainsi à favoriser la promotion interne.

2.1.2.2 Comité de mobilité interne

Tous les 2 ans, à l’issue des entretiens professionnels, un Comité de mobilité interne composé de la RH et les managers se réunira afin de : 
faire une synthèse des souhaits d’évolution et de mobilité par équipe ;
identifier les potentiels d’évolution sur des postes clés ;
revoir les souhaits d’évolution des femmes vers les métiers techniques ou à responsabilité afin de favoriser l’évolution des femmes dans le cadre des engagements sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise ; 
faire une revue des postes ouverts et à pourvoir à court/moyen terme (départs à la retraite, créations de poste…).

Le principal objectif de ce Comité est de faire correspondre du mieux possible les offres d’emploi ouverts avec les souhaits de mobilité interne.

2.1.2.3 Mobilité géographique 

Les éventuels frais de déménagement, y compris l’assurance déménagement, sont pris en charge par la société après présentation d’au moins 2 (deux) devis détaillés, la société ayant le choix de l'entreprise retenue, dans la limite d’un total de 3.000 € HT, et sur présentation des justificatifs demandés par la société. La facture doit être établie au nom de la société. Le bénéfice de cette aide au déménagement est soumis aux conditions cumulatives suivantes : 
La mobilité du salarié doit être validée ;
L’éloignement entre le domicile actuel du salarié et son nouveau lieu de travail doit être d’au moins 100 (cent) kilomètres et le nouveau domicile doit être situé à moins de 50 (cinquante) kilomètres du nouveau lieu de travail ; et,
Le déménagement doit intervenir dans un délai de 6 (six) mois suivant la prise effective du poste. 

Un seul déménagement est pris en charge par famille. Le salarié reste seul responsable, avec le prestataire, de l’organisation et du déroulement des opérations de déménagement. 

L’assistante sociale et le dispositif de 1% logement peuvent être mobilisés par le collaborateur afin de faciliter sa démarche de recherche d’un nouvel logement. 

2.1.2.4 Journées d’observation 

Pour aider à la prise de décision sur une mobilité interne, 1 à 2 journées d’observation pourront être organisées avant l’acte de candidature ou avant la décision finale de mobilité du candidat. 

2.1.2.5 Période probatoire

Après la validation de la mobilité interne, la mise en place d’une période probatoire pourrait être étudiée à la demande du candidat ou de l’entreprise afin de confirmer l’adéquation entre les attentes et la réalité du poste. Si l’organisation opérationnelle le permet, cette période est fixée pour une durée d’un mois maximum si la personne occupe le nouveau poste au minimum 50% du temps. 

Si la période probatoire ne s’avère pas concluante, le candidat aura la possibilité de retrouver son poste initial.
 
La période probatoire ne s’applique pas pour les cas de mobilité géographique et de suppression de poste. 


2.1.3	LA FORMATION
	
2.1.3.1  La formation interne 

La formation continue à être l’un des outils de développement des salariés dans le modèle Diebold Nixdorf au même titre que les formations sur le poste de travail, partages d’expériences, ou nouvelles missions. Le salarié est l’acteur principal de cette démarche de développement.

Afin de monter en compétences et se former en interne, les salariés Diebold Nixdorf France peuvent s’appuyer sur :
•	La plateforme PERCIPIO correspond à l’offre de formation du Groupe disponible en libre-service qui comprend  des parcours certifiants. Les collaborateurs peuvent se former en utilisant cette plateforme sur leur temps de travail ou personnel. 
•	La plateforme « COMPASS Learn » : comprenant les formations obligatoires en matière de sécurité, catalogue de formation pour les métiers de SW, techniques pour le Field  
•	« Retail Academy » fournit l’offre de formations techniques, métiers et comportementales spécifiques pour les équipes du segment Retail ; 
•	Les formations spécifiques France (via l’outil MySite RH) correspondent à des formations spécifiques métier, complémentaires à l’offre des formations du Groupe. 

2.1.3.2 Le Compte Personnel de formation (CPF)

Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité. Accès au CPF via le lien suivant :  
Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités :
•	Si la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
•	Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. 

L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation. Pour développer l’accès aux formations qualifiantes des salariés positionnés sur des métiers sensibles ou en décroissance, la réalisation des formations sera effectuée sur le temps de travail pour faciliter une mobilité ou une montée en compétences.

La société s’engage à prendre en charge les demandes de formation d’anglais expressément requises par les managers et validées dans le cadre du plan de développement et ce à condition que les salariés soient volontaires pour les suivre. La demande d’utilisation du CPF sera faite en amont de la formation et laissée à la décision du salarié qui sera informé du caractère optionnel du CPF.

2.1.3.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Un accompagnement par le service RH est proposé au salarié afin de le soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L’objectif est de bien cibler le certificat / diplôme préalable et d’intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
Les conditions de mises en œuvre de la VAE sont les suivantes :
•	Avoir une expérience professionnelle en lien avec la certification visée d’au moins 1 an ;
•	Viser un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit 
au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La demande de VAE peut se faire dans le cadre du CPF. Les modalités d’accès au VAE seront précisées sur le site d’intranet de la Société et comportera des liens utiles pour faciliter la démarche personnelle.

Information des salariés 
Une communication interne sera organisée afin d’informer les collaborateurs sur les dispositifs de l’accord GPEC et ses outils afin de les sensibiliser, les responsabiliser et encourager l’action de chacun. 


2.2	DES MESURES RELATIVES A L’EMPLOI DES SENIORS 

Il est important d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles afin de permettre à chacun d’avoir un parcours professionnel motivant, en adéquation avec les besoins en compétences dans les différents métiers de l’entreprise, de prévenir des situations de pénibilité et de reconnaitre l’expertise des seniors comme des atouts différenciateurs.

A la date de conclusion du présent accord, 46 salariés sur 453 sont âgés de 59 ans et plus, soit 10% des effectifs et 65 salariés ont plus de 57 ans. L’anticipation des remplacements, la transition vers la retraite et le transfert des connaissances sont des éléments clés dans ce contexte. 


2.2.1 MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES ET ACCES A LA FORMATION 

2.2.1.1 Entretien professionnel et son volet senior

Les entretiens professionnels réalisés tous les 2 ans permettent à tous les collaborateurs, quel que soit leur âge, d’avoir la réflexion et la discussion sur les souhaits d’évolution et de développement professionnel. 
C’est également un moyen pour les managers d’anticiper les départs à la retraite de leurs collaborateurs en ayant une discussion ouverte et ainsi organiser leurs remplacements dans le respect des processus RH. 

Le volet senior est abordé dans le cadre de l’entretien professionnel et concerne des collaborateurs âgés de 57 ans et plus. Au cours de cet entretien, il sera particulièrement évoqué :
•	la date envisagée du départ à la retraite ;
•	l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;
•	l’amélioration des conditions de travail ;
•	le plan de transition nécessaire.   

2.2.1.2 Bilan de compétences

L’ensemble des salariés de plus de 50 ans pourront bénéficier prioritairement, à leur demande, d’un bilan de compétences/conseil en orientation professionnelle dans le cadre du CPF, réalisé sur leur temps de travail. Ce bilan permettrait ainsi aux salariés de plus de 50 ans de s’inscrire dans une dynamique d’évolution et de changement. 

Si le salarié le souhaite, et dans l’objectif d’un éventuel projet d’évolution professionnelle, il pourra transmettre la synthèse de son bilan de compétences à son manager et/ou au service RH. Au vu de cette synthèse, et en fonction des possibilités en interne, un programme de formation ou d’accompagnement personnalisé sera élaboré et mis en œuvre, au plus tard dans les 18 mois suivant la fin du bilan de compétences.

 2.2.1.3 Formation

La Société veillera à ce que les compétences des salariés soient maintenues à jour afin d’éviter leur fragilisation dans l’évolution de leur métier.

Il est aussi rappelé qu’au-delà de l’obligation pour l’employeur de veiller à l’adaptation de ses collaborateurs à leur poste de travail, chaque salarié doit aussi être acteur de sa carrière et peut, dans ce cadre, utiliser les différents dispositifs à sa disposition (bilan de compétence, VAE, CPF, …)

Tout salarié de 57 ans et plus n’ayant pas bénéficié de formation (au titre du plan de développement des compétences et hors formations réglementaires comme Sauveteurs Secouristes du Travail ou encore les  formations obligatoires en e-learning) durant cinq années consécutives, bénéficiera d’un plan d’action spécifique éventuel défini avec son manager et le service RH. Un focus sur la formation des salariés de 57 ans et plus sera effectué lors du bilan annuel de formation. 


2.2.2  MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE

2.2.2.1 Jours de congés supplémentaires

Pour rappel, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail (§ 2.2.4 c) signé en 2007, prévoit d’accorder 5 jours ouvrés de congés supplémentaires aux salariés de 61 ans et plus, sous réserve qu’ils justifient d’une ancienneté de 5 ans au sein de l’entreprise.

2.2.2.2 Le temps partiel des seniors  

Les salariés âgés de 57 ans et plus peuvent demander le passage d’un temps plein à un temps partiel en 4/5ème par exemple (ou moins en cas d’accord du salarié et de l’employeur). Le temps partiel est effectué sur la base :
du volontariat ;
d’une cotisation pour la retraite sur la base de 100% de temps travaillé, pour l’employeur et le salarié.

Le refus du passage à temps partiel devra être motivé par écrit au salarié concerné.

Les demandes seront traitées au cas par cas.

L’entreprise peut proposer d’elle-même le temps partiel à tous les seniors identifiés, sous certaines conditions : occuper un poste pour lequel le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service. 

Dans les cas du passage de temps complet à temps partiel, une adaptation de la charge de travail du collaborateur devra être obligatoirement effectuée.  

Cette mesure permet à la fois d’améliorer les conditions de travail des seniors et d’assurer une transition entre l’activité professionnelle et la retraite.
Cette mesure permettrait également aux  salariés de plus de 60 ans de pouvoir bénéficier du dispositif légal de retraite progressive à condition de remplir les critères en vigueur. 

2.2.2.3 Visites médicales renforcées   

Les salariés de 57 ans et plus bénéficieront d’une attention médicale particulière. Au lieu d’une visite médicale tous les 5 ans ils bénéficieront d’une visite médicale tous les 2 ans selon les disponibilités du centre de santé au travail concerné. 

2.2.2.4 Aménagements spécifiques 

A l’issue des discussions dans le cadre de l’entretien professionnel et son volet senior, des mesures spécifiques liées à l’organisation du travail peuvent être mises en place : des équipements de prévention individuels (EPI), l’aménagement des interventions sur le field, ergonomie des postes sédentaires, télétravail, etc   

En vue de renforcer les actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les salariés âgés de 57 ans et plus, la Société s’engage à développer dans le Document Unique des risques professionnels une partie spécifique sur les conditions de travail des seniors itinérants du field. Ces mesures spécifiques seront discutées chaque année avec les membres de la CSSCT qui en assurera le suivi.

Une réflexion sera menée en 2022 pour éventuellement faire évoluer l’accord sur le CET pour augmenter le compteur en temps des seniors afin d’envisager un congé de fin de carrière (exemples : alimentation du CET avec tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite, déplafonnement du CET). 


2.2.3 MESURES EN FAVEUR DE LA TRANSITION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA RETRAITE, TRANSMISSION DES SAVOIRS


2.2.3.1 Préparation à la retraite

Pour assurer une transition vers la retraite, la Société s’engage à organiser chaque année une action collective, à savoir une ou deux journées de préparation à la retraite à destination des personnels âgés de 59 ans et plus.

2.2.3.2   Le plan de transition

Le plan de transition est réalisé avec le salarié qui a fait part à l’entreprise de son intention de faire valoir ses droits à la retraite idéalement dans les 12 prochains mois dans l’objectif de préparer la transition entre son emploi et sa retraite.

Ce plan est réalisé avec son manager et partagé avec le service RH. Le plan de transition doit permettre : 
la mise en place des actions avec un retroplanning pour la transmission des savoirs et des pratiques du salarié avant son départ (identification du remplacement, travail en biseaux, tâches à finaliser ou à documenter, communication interne et externe …)   ;
l’échange sur les éventuels futurs projets de vie du salarié (l’utilisation de ses heures de CPF, l’opportunité d’effectuer un stage de préparation à la retraite ou encore la mise en contact avec notre caisse de retraite/assistante sociale).

Le plan d’action visant la transmission des savoirs devra identifier les compétences à transmettre, les conditions de transmission (durée, moyens, etc) ainsi que les personnes auxquelles les connaissances doivent être transférées.  Afin de valoriser les compétences des seniors, la mixité intergénérationnelle et de maintenir les compétences acquises dans l’entreprise, la transmission des savoirs devra être effectuée en priorité vers les jeunes en CDI.

Les conclusions de ce bilan de transition feront l’objet d’un compte-rendu qui sera partagé avec le service RH et suivi par le manager. 
 
2.2.3.3 Tutorat

La Société s’engage à valoriser l’expertise des salariés seniors par la transmission de leurs savoirs et des compétences en direction des jeunes notamment. Ils seront sollicités pour l’exercice d’une mission de tutorat auprès des salariés en formation, ou auprès des salariés nouvellement embauchés, et ayant les compétences requises pour ce type de mission.

2.2.3.4 Communication

Afin d’assurer la transition entre l’activité professionnelle et la retraite dans les meilleures conditions, les salariés seront incités à faire connaitre leurs souhaits de départ à la retraite au plus tôt. Une communication ciblée sera régulièrement adressée aux salariés âgés de 57 ans et plus rappelant l’ensemble de mesures prévues dans le présent accord. 


2.3	DES MESURES INTERNES RENFORCEES POUR LES SALARIES SUR DES METIERS SENSIBLES ET EN DECROISSANCE

En complément des dispositions ouvertes à l’ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, les parties conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les salariés positionnés sur des métiers sensibles ou en décroissance. La liste de ces métiers sera réalisée dans le cadre de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise. 

Le présent accord s’attache à garder les deux grands principes de l’accompagnement renforcé des métiers sensibles et en décroissance, à savoir :
le dispositif d’accompagnement et des parcours de développement spécifiques
la priorité à la mobilité interne.


2.3.1	DEMARCHE COLLECTIVE 

Les grandes orientations de la formation sont présentées dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise et portent également sur :
les catégories de salariés prioritairement visées par le plan de formation, en l’occurrence les métiers sensibles et en décroissance;
les principales compétences et qualifications à acquérir identifiées pour les métiers en tension, en croissance et en émergence.

Le plan de formation annuel définit est présenté en même temps que le bilan de formation de l’année passée à la commission formation du CSE. Il fera mention spécifique sur les actions de formation déterminées pour les collaborateurs occupant les métiers sensibles et en décroissance.


2.3.2	DEMARCHE INDIVIDUELLE 

Dans le cadre de la démarche d’anticipation et d’accompagnement initiée par le présent accord, les parties signataires ont souhaité donner aux salariés positionnés sur des métiers  sensibles et en décroissance, les moyens d’identifier les pistes d’évolution et de développement de leurs compétences leur permettant de préserver leur employabilité et sécuriser leur parcours professionnel.

2.3.2.1  Entretien d’orientation professionnelle 

Basé sur le principe du volontariat : l’entretien d’orientation sera proposé à l’ensemble de ces collaborateurs positionnés sur un emploi sensible ou en décroissance dans les 3 mois qui suivent la communication sur les orientations stratégiques et l’identification des métiers sensibles et en décroissance. 
Cet entretien aura lieu avec son manager et la RH et aura pour objectif de faire un point sur : 
Les compétences acquises  par le collaborateur ;  
Les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié ;
Les perspectives d’évolution du salarié à court terme ;
Le plan de développement spécifique du salarié avec les actions à mettre en œuvre en lien avec les dispositifs de l’accord GPEC. 

2.3.2.2 Plan de développement spécifique 

Un plan de développement spécifique sera défini avec chaque salarié volontaire positionné sur des emplois sensibles et en décroissance. Il comprendra des mesures visant à repositionner en priorité les salariés concernés sur des postes en interne. 

Un bilan de compétences/conseil en orientation professionnelle sera systématiquement proposé aux salariés  volontaires positionnés sur des emplois sensibles et en décroissance.

Ce plan de développement spécifique pourra comprendre des actions de formation qui s’inscrivent dans le cadre du budget de formation de l’entreprise ou du CPF, si la formation est éligible. Afin de favoriser une plus large utilisation du CPF par les salariés concernés, l’entreprise autorise à ce que les actions de formation se déroulent sur le temps de travail. Cela pourrait notamment concerner les dispositifs de conseil en orientation professionnelle/bilan de compétences, formations individuelles en lien avec l’activité professionnelle exercée ou pas. 

Par ailleurs, tout salarié répondant aux conditions légales peut demander à la RH l’autorisation de s’absenter dans le cadre d’un Projet de transition professionnelle (ex CIF) et solliciter une prise en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour le mettre en œuvre. 

Le projet de transition professionnelle permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Dans le cadre du plan de développement spécifique, l’entreprise s’engage à soutenir les salariés qui entameront cette démarche. 



2.3.3	PRIORITE A LA MOBILITE INTERNE

Les salariés positionnés sur un métier sensible ou en décroissance et ayant exprimé la volonté d’effectuer une mobilité devront suivre les procédures internes de candidature. Sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil au poste ouvert dans la même « Job family », le candidat sera considéré comme prioritaire.

	
2.3.4	ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES INTERNES 

Accompagnement des mobilités internes simples (repositionnements)
Plus précisément, le repositionnement d’un salarié correspond à une mobilité simple au sein d’une même filière entraînant une modification du domaine technique, méthodes, outils ou relation au quotidien. Ce type de mobilité ne nécessite alors qu’un accompagnement opérationnel par le manager et ses pairs.

Accompagnement des mobilités internes 
L’accompagnement des mobilités internes vise à compléter l’écart éventuel des compétences entre le métier initial et souhaité.

À partir de là, le principe de la démarche d’accompagnement est de :
- Faciliter le passage d’un métier sensible ou en décroissance vers un métier stable ou en croissance 
- Accélérer la prise d’autonomie et la montée en compétences dans le nouveau poste
- Transmettre les fondamentaux techniques liées au nouveau poste. 

Cette démarche est mise en œuvre grâce à l’analyse réalisée par le manager du besoin de formation du salarié en mesurant au mieux l’écart entre les compétences détenues et celles attendues.

La formation nécessaire à l’adaptation sera entièrement prise en charge par l’entreprise. 


2.3.5 DES MESURES FINANCIERES RENFORCEES POUR ACCOMPAGNER LES MOBILITES GEOGRAPHIQUES

La prise en charge des frais de déménagement dans le cadre d’une mobilité géographique sont précisés dans l’article 2.1.2.3. 

Par ailleurs, les mesures renforcées d’accompagnement à la mobilité géographique (frais de recherche de logement) suivantes sont accessibles aux salariés occupant des métiers sensibles ou en décroissance pour se repositionner sur un poste vacant nécessitant un déménagement du collaborateur : 

- Jour de congés : Bénéfice de 2 (deux) jours de congés payés exceptionnels dont les dates doivent être préalablement validées par la société ;

 - Transport : Prise en charge par la société, sur présentation des justificatifs demandés par la société, des frais de transport du salarié et, le cas échéant, de son conjoint vivant au sein du même foyer, dans la limite de la valeur d’un aller/retour par personne en train (billet seconde classe), entre son domicile et le secteur géographique du nouveau poste du salarié ;

 - Hébergement : Prise en charge par la société, sur présentation des justificatifs demandés par la société, des frais d’hôtel du salarié et, le cas échéant, de son conjoint vivant au sein du même foyer, dans la limite (i) de 1 (une) nuit, et (ii) de 110 (cent-dix) euros TTC par chambre, petit déjeuner inclus, sous réserve que l’hôtel soit bien situé dans le secteur géographique du nouveau poste du salarié ; 

- Repas : Les frais de repas du salarié et, le cas échéant, de son conjoint, seront pris en charge par la société sur présentation des justificatifs demandés par la société, dans la limite de 2 (deux) jours à raison d’un maximum de (i) 2 (deux) repas par jour, et (ii) 25 (vingt-cinq) euros TTC par repas et par personne (selon la politique de remboursement de frais de la Société), sous réserve que les frais de repas soient bien intervenus dans le secteur géographique du nouveau poste du salarié. 

Le bénéfice de cet accompagnement dans la prise en charge des frais de recherches d’un nouveau logement est soumis aux conditions cumulatives suivantes : 
La mobilité du salarié doit être validée ; 
L’éloignement entre le domicile actuel du salarié et son nouveau lieu de travail doit être d’au moins 100 (cent) kilomètres et le nouveau domicile doit être situé à moins de 50 (cinquante) kilomètres du nouveau lieu de travail ; et,
Le déménagement doit intervenir dans un délai de 6 (six) mois suivant la prise effective du poste.


CHAPITRE  III : ACCOMPAGNER LA MOBILITE EXTERNE DES COLLABORATEURS SUR DES METIERS EN DECROISSANCE 


La volonté de la Société à travers la démarche de la GPEC est avant tout d’anticiper au mieux l’adéquation de ses emplois et compétences aux besoins, et de permettre la mise en œuvre de mesures souples et progressives d’adaptation des compétences individuelles et collectives afin d’éviter les départs contraints.  

Ainsi, les salariés occupant un métier identifié en décroissance  à l’issue des orientations stratégiques de l’entreprise pourront bénéficier des mesures de mobilité externe détaillées ci-après. 

La Société souhaite s’outiller également pour pouvoir réagir rapidement et de façon structurée en cas d’une transformation liée à son positionnement sur le marché et son environnement particulièrement évolutifs et complexes, qui ne peut pas toujours être totalement anticipée. 

Globalement, le chapitre III du présent accord est dédié aux mesures d’adaptation que l’entreprise pourra mettre en œuvre pour pouvoir faire face à des nécessités d’adaptation de l’emploi. 

Les projets de transformation visés dans ce chapitre feront l’objet d’une procédure sociale préalable à leur mise en œuvre au travers des instances représentatives du personnel concernées conformément à la législation. La mise en œuvre de ces projets de transformation s’appuiera sur les dispositifs de GPEC existants tels que décrits dans le chapitre II,  2.3 et chapitre III du présent accord (entretien d’orientation professionnel, priorité à la mobilité interne, congé de mobilité, formation,...) qui feront à cette occasion l’objet d’une communication renforcée auprès des salariés concernés. 

3.1 DEFINITION DU CONGE DE MOBILITE 

Le congé de mobilité est un dispositif permettant à un salarié volontaire, sur proposition de l’employeur, de réaliser un projet externe, en vue de retrouver un emploi stable. 

Il permet au salarié volontaire de bénéficier des mesures d’accompagnement proposées pour concrétiser et mettre en œuvre son projet, avec le bénéfice d’une allocation de remplacement. 

Le départ en congé de mobilité repose sur du double volontariat, il sera ouvert aux salariés dont le poste est identifié en décroissance ou impacté par un projet de transformation ayant pour risque la suppression de son poste.


3.2 NOMBRE MAXIMAL DE DEPARTS VOLONTAIRES EN CONGE DE MOBILITE 

Le dispositif du congé de mobilité est un dispositif permettant à des salariés souhaitant quitter l’entreprise de pouvoir le faire en lieu et place des solutions de reclassement interne qui leur seront en tout état de cause proposées.

Il s’agit donc de situations exceptionnelles dont le nombre sera défini dans le cadre de la procédure sociale relative à la mise en œuvre du projet de transformation, eu égard à l’environnement au moment de son utilisation. 


3.3  LES SALARIES ELIGIBLES AU CONGE DE MOBILITE 


3.3.1 LES PROJETS ELIGIBLES 

Le départ en congé de mobilité ne pourra intervenir qu’à condition que le salarié présente un projet de reclassement externe remplissant les critères indiqués ci-dessous et que celui-ci ait été préalablement validé par le service RH. 

Le projet de reclassement externe doit tendre vers un repositionnement sur un emploi stable, correspondant  à l’une des situations suivantes : 
-	Suivi d’une formation certifiante ou diplômante en vue d’une réorientation externe de carrière pérenne ;
-	Repositionnement au sein d’une entreprise externe dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à défaut dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 12 mois (même en absence d’une proposition CDI/CDD concrète au moment de la demande) ;
-	Création d’entreprise ou reprise d’activité, hors création d’une association loi 1901, d’une société civile immobilière, ou d’un statut auto-entrepreneur.


3.3.2 LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU SALARIE 

Le congé de mobilité est exclusivement ouvert aux salariés dont le métier a été identifié en décroissance suite aux orientations stratégiques de l’entreprise ou salariés impactés par un projet de transformation tel que défini dans le chapeau du chapitre III du présent accord. 

Le dispositif de congé de mobilité pourrait également être étendu aux autres salariés, en priorité occupant des métiers sensibles, en vue de permettre une mobilité interne identifié des personnes visées ci-dessus, si le nombre de candidatures pour un départ en congé de mobilité a été inférieur au nombre proposé par l’entreprise. 

Pourront être candidats au départ en congé de mobilité les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : 
-	être employé en CDI ;
-	ne pas être en cours de préavis, ni sous le coup d’une mesure de licenciement ; 
-	ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle homologuée «individuelle », telle que visée aux articles L.1237-11 du code du travail. 


3.3.3 LE DEPOT ET VALIDATION DES CANDIDATURES

La proposition de congé de mobilité sera effectuée par e-mail et par courrier, par l’entreprise, simultanément aux salariés occupant un emploi défini comme "en décroissance" ou identifié comme étant impacté par le projet de transformation ayant donné lieu à information-consultation du CSE. Ils disposeront d’un délai de réflexion de quinze jours  l’absence de réponse dans ce délai valant refus. Pendant cette période de réflexion, un rendez-vous d’information sera systématiquement organisé entre le salarié concerné et le service RH pour  une prise de décision éclairée. 

Si le salarié souhaite adhérer au congé de mobilité, il devra déposer une demande de départ en congé de mobilité par e-mail auprès du service RH précisant son projet. 

Par la suite, le salarié bénéficiera d’un entretien avec le service RH en vue d’évaluer la finalité et la maturité de son projet. 

Dans les cinq jours qui suivent la fin de la période réflexion, le service RH communiquera par écrit la réponse aux salariés ayant déposé une demande de départ en congé de mobilité en précisant les motifs en cas de refus.    

La candidature écrite du salarié ne pourrait être refusée que dans l’une des hypothèses suivantes : 
les conditions d’éligibilité visées aux articles 3.3.1 et 3.3.2 ci-dessus ne sont pas réunies,
le nombre maximum de départs en congé de mobilité défini a été atteint. 

En cas du nombre de demandes supérieur au nombre de congés de mobilités annoncé, la date de réception de la demande de départ en congé de mobilité au service RH sera utilisée en tant que critère de départage. 


3.4 LE STATUT DU SALARIE PENDANT LE CONGE DE MOBILITE 


3.4.1 PRISE D’EFFET ET MODALITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 

Le salarié dont la candidature aura été acceptée se verra confirmer la date de cessation effective d’activité au regard des contraintes de son projet professionnel et des contraintes d’activité et de service. 

Le départ en congé de mobilité sera formalisé par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail. La convention de rupture signée en deux exemplaires formalisera les modalités d’accompagnement, la situation du salarié pendant le congé de mobilité du salarié et précisera la date de rupture du contrat. L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.


3.4.2 DUREE DU CONGE 

La durée du congé de mobilité correspond à la durée pendant laquelle le contrat de travail du salarié sera suspendu, le salarié étant dispensé de fournir son activité habituelle. 

La durée du congé de mobilité est fixée à 6 mois maximum. Par dérogation cette durée est portée à 9 mois pour : 
les salariés ayant 50 ans et plus, sans que la durée totale ne puisse avoir pour effet d’atteindre ou dépasser la date à laquelle le salarié serait en droit de prétendre à la liquidation de sa retraite auprès de la sécurité sociale ; 
les projets de formation longue en vue de reconversion en externe ;
les projets de création/reprise d’activité. 

Les congés de maternité, d’adoption, paternité et maladie suspendent le congé de mobilité pour le temps de leur durée. Dans ces hypothèses, le terme du congé n’est pas reporté. 


3.4.3 STATUT DU SALARIE PENDANT LES PERIODES DE TRAVAIL 

A compter de la prise d’effet du congé de mobilité et pendant sa durée, le salarié sera dispensé d’activité afin de se consacrer à la réalisation de son projet de reclassement. II aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail au sein d’une entreprise externe dans le cadre d’un CDI, d’un CDD. Ces périodes de travail en CDD et pendant la période d’essai du CDI, suspendent le congé de mobilité sans pour autant en reporter le terme. Pendant ces périodes, le versement de l’allocation prévue à l’article 3.4.3 du présent accord sera suspendu et reprendra, le cas échéant, à l’issue de la période de travail pour la durée du congé de mobilité restant à courir.



3.4.4 REMUNERATION ET COUVERTURE SOCIALE DU SALARIE PENDANT LE CONGE DE MOBILITE 

3.4.4.1 Congés payés 

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures au congé de mobilité et correspondant à celle du préavis qui aurait été applicable au salarié donneront lieu au paiement de l’indemnité compensatrice correspondante. Celle-ci sera versée et payée lors de l’établissement du solde de tout compte, au terme du congé de mobilité. Pendant la période du congé de mobilité excédant la durée du préavis, l’intéressé n’acquiert pas de droit à congés payés ni de jours de RTT.


3.4.4.2 Allocation de remplacement 

L’indemnisation du salarié est prise en charge durant le congé de  mobilité par la Société dans les conditions suivantes : 
- Pendant la période du congé de mobilité coïncidant avec la durée du préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due à ce titre, laquelle est soumise à l’ensemble des charges sociales (salariales et patronales). 
- Pendant la période du congé de mobilité excédant la durée du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle brute correspondant à 65% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date d’effet du congé, sans être inférieure à 85% du SMIC. Cette allocation est assujettie à la CSG et à la CRDS, aux cotisations afférentes aux contrats collectifs d’assurances Santé et Prévoyance complémentaires, et à l’impôt sur le revenu. Cette rémunération ne se cumule pas avec une éventuelle rémunération versée au titre d’un CDD ou d’un CDI dans le cadre des périodes de travail en cours de congé de mobilité.

3.4.4.3  Avantages sociaux durant le congé de mobilité

Par ailleurs, concernant les divers avantages sociaux dont certains salariés bénéficient potentiellement dans le cadre de leurs fonctions au sein de la société : 

Pendant la durée du préavis inclus dans le congé de mobilité uniquement, le bénéficiaire du congé de mobilité aura droit au remboursement de son titre de transport habituel /pass Navigo sur la base de 50 % du coût total mensuel du titre de transport, selon les règles en vigueur dans la société ; 

Au terme de la période d’indemnisation correspondant au préavis, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ou de société devront le restituer selon la procédure qui leur sera communiquée à cet effet ; 

Au terme de la période d’indemnisation correspondant au préavis, les salariés bénéficiant d’ordinateur et de téléphone portable professionnels devront les restituer, ainsi que tout autre matériel de la société en leur possession, selon la procédure qui leur sera communiquée à cet effet. 

3.4.4.4 Couverture maladie-vieillesse 

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail. L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. 

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

3.4.4.5 Prévoyance et protection sociale complémentaire 

Pendant la période du congé de mobilité, les cotisations mutuelles et prévoyance seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur l’allocation de remplacement perçue (65% de la rémunération mensuelle brute moyenne). En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer l’entreprise dans les plus brefs délais. 

3.4.4.6 Couverture retraite complémentaire

Pour garantir au salarié une couverture retraite complémentaire complète, pendant la période du congé de mobilité, les cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARRCO seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la base de la rémunération totale perçue par le salarié avant son entrée dans le dispositif.


3.4.5 LES ENGAGEMENTS RECIPROQUES DES PARTIES DANS LE CADRE DU CONGE DE MOBILITE 

Les engagements Diebold Nixdorf sont les suivants: 
Accompagnement à la construction et à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié par une structure dédiée (cabinet d’outplacement externe) pendant toute la durée du congé de mobilité  ; 
Prise en charge des aides à la formation et à la création/reprise d’entreprise dans les conditions définies dans les articles 3.6 et 3.7;
Prise en charge de l’allocation de remplacement pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies dans l’article 3.4.4.2. 

Les engagements du salarié en congé de mobilité : 
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord ; 
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite telles que définies par la structure d’accompagnement ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise. 

En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple) la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l’allocation de remplacement sera indiquée dans le courrier. 


3.4.6 ACCOMPAGNEMENT PAR UN CABINET D’OUTPLACEMENT

Pendant la durée du congé de mobilité les salariés pourront bénéficier des prestations du cabinet d’outplacement. Ce cabinet mettra à disposition des salariés concernés : 
Une aide individualisée dispensée par une équipe de consultants spécialistes des techniques de repositionnement, de recherche d’emploi ou de création d’entreprise ; 
Un local aménagé pour communiquer et travailler dans les locaux du cabinet spécialisé; 
Des moyens matériels (documents, journaux, téléphones, télécopies, secrétariat, matériel informatique, internet...).

Un entretien initial individuel d’évaluation et d’orientation sera prévu, avec pour objectif :
D’analyser le parcours professionnel du salarié, sa formation, les compétences acquises dans et hors travail, ses motivations et ses contraintes; 
De mener avec le salarié une réflexion sur la concrétisation et le mise en œuvre de son projet professionnel; 
De définir avec le salarié les potentielles actions nécessaires à la réalisation de son projet professionnel. 

A l’issue de l’entretien, le cabinet d’outplacement remettra au salarié un document précisant le contenu et, le cas échéant, la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le retour à l’emploi stable. 

L’objectif de cet accompagnement est d’assister le salarié en congé de mobilité dans toutes les étapes de son repositionnement externe ou de sa reconversion. Le cabinet d’outplacement est chargé d'apporter au salarié les appuis nécessaires pour faciliter l'orientation, les recherches, les initiatives pour assurer la réalisation de son projet. 


3.5 FIN DU CONGE DE MOBILITE 


3.5.1 DATE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sauf en cas de rupture anticipée du congé de mobilité pour non-respect par le salarié de ses engagements comme prévu à l’article 3.4.4 du présent accord, le congé de mobilité prendra fin dans les conditions suivantes : 
Si le projet du salarié consiste en une formation certifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera à la fin de la durée prévue lors de la signature de la convention de rupture d’un commun accord ; 
En cas de projet de repositionnement externe en CDI ou CDD d’au moins 12 mois, lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Dans tous les cas, le congé de mobilité prendra fin, au plus tard, au terme prévu dans la convention de rupture d’un commun accord ;
En cas de création ou de reprise d’activité, le congé de mobilité ira jusqu’à son terme. Toutefois, le salarié repreneur ou créateur d’entreprise pourra demander la cessation anticipée de son congé de mobilité si son activité peut être démarrée ou reprise de façon effective avant le terme de son congé de mobilité. Cette demande devra être faite par écrit auprès du service RH. En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu. 

Conformément à l’article L.1237-18-4 du Code du travail, la rupture du contrat de travail des salariés protégés sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. La rupture ne pourra pas intervenir avant le lendemain du jour où l’autorisation sera reçue. 


3.5.2 INDEMNITES DE RUPTURE 

Le salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un congé de mobilité bénéficie d’indemnités de rupture qui seront équivalentes aux indemnités légales (ou conventionnelles si plus favorables) dues en cas de licenciement pour motif économique. Pour rappel, conformément aux articles L.242-1 et L136-2 du Code de la Sécurité Sociale, ces indemnités seront totalement exonérées d’impôt sur le revenu et partiellement de cotisations sociales et de CSG CRDS. 



3.5.3 INDEMNITE DE REPOSITIONNEMENT RAPIDE 

Dans le cas où le salarié retrouverait un nouvel emploi dans les meilleurs délais et où le congé de mobilité ne serait ainsi pas mené à son terme, la société lui versera l’allocation de remplacement restante basée sur 50 % du solde, en une seule fois, lors du solde de tout compte, dans les conditions suivantes : 
En cas d’embauche dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à compter de la validation de la période d’essai ;
En cas d’embauche dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), sous réserve que ledit contrat ait été conclu pour une durée supérieure à 12 mois, à compter de la validation de la période d’essai (le cas échéant) ou, à défaut, à compter de la date d’embauche.

Le salarié concerné devra effectuer la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au service RH dans un délai maximum d’un mois suivant la date de validation de sa période d’essai ou, à défaut, la date d’embauche en l’absence de période d’essai. Le salarié devra impérativement joindre à son courrier une attestation signée par son nouvel employeur indiquant :
le type de contrat conclu avec le salarié (CDI, CDD) et le cas échéant, la durée du CDD; et, 
La confirmation de la validation par le salarié de sa période d’essai ou de l’absence de période d’essai prévue au contrat de travail du salarié.


3.6 AIDE A LA MISE EN ŒUVRE D’ACTIONS DE FORMATION, DE VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPERIENCE (« VAE ») OU DE RECONVERSION 

Le salarié dont le projet professionnel impliquera le suivi d’une formation d’adaptation ou d’une formation de reconversion, y compris dans le cadre de VAE, bénéficiera d’une aide financière de la part de la Société dans la limite de 3.000 (trois mille) euros HT (toutes formations cumulées). 


3.7 AIDE A LA CREATION OU A LA REPRISE D’ENTREPRISE 

Le salarié dont le projet professionnel impliquera la création ou la reprise d’entreprise bénéficiera d’une assistance particulière développée par un conseiller spécialisé du cabinet d’outplacement. Cette aide ne sera pas applicable à la création ou à la reprise d’une activité concurrente de celle de la société. 

Une aide forfaitaire de 5.000 (cinq mille) euros HT pourra être octroyée aux Salariés qui créeraient leur entreprise ou reprendraient une entreprise existante (contrôle majoritaire) au plus tard 1 (un) mois avant la fin du congé de mobilité. Cette aide serait versée en deux temps: 
2.500 (deux mille cinq cents) euros HT lors de la création ou de la reprise d’entreprise et, 
2.500 (deux mille cinq cents) euros HT à l’issue d’un délai de 6 (six) mois suivant la création ou reprise, à condition que l’entreprise créée ou reprise soit toujours en activité. 

Les critères permettant de déterminer si la création ou la reprise d’entreprise est concrétisée sont notamment les suivants : 
Inscription au RCS, au Répertoire des Métiers ou au CFE ;
Délivrance du K-Bis. 

L’aide fera l’objet d’un virement sur le compte bancaire de l’entreprise créée ou reprise. Elle ne sera accordée qu’au titre de la première activité créée ou reprise dans le délai susmentionné.


3.8 LES CONDITIONS D’INFORMATION DES IRP 

Lors du point régulier sur les effectifs, le CSE sera informé de :
nombre de congés de mobilités proposés 
nombre de congés de mobilités acceptés ainsi que leur durée
les dates de rupture des contrats de travail. 


CHAPITRE IV : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Diebold Nixdorf tient à réaffirmer à l’occasion du présent accord que les évolutions salariales et de déroulement de carrière de l’ensemble de ses salariés se font en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe, ni discrimination envers les salariés exerçant une responsabilité syndicale.

Naturellement, l'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. 

A cet effet, à l’issue des élections professionnelles, un accompagnement spécifique des managers sera organisé concernant le suivi managérial des élus (rôle des élus, heures de délégation, fixation des objectifs, charge de travail, évaluation de la performance individuelle,…).


4.1 MISE EN PLACE D’ENTRETIEN DE DEBUT ET DE FIN DE MANDAT 

Un entretien de début de mandat :
Dans le mois qui suite le début de mandat, le représentant du personnel titulaire ou suppléant, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, d’un entretien individuel avec son manager et/ou RH portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. 
Cet entretien permet d’aborder la question de l’articulation entre l’exercice de son mandat et son activité professionnelle, et, plus particulièrement, de sa charge de travail. L’adaptation de la charge de travail sera détaillée et une information communiquée aux collègues de travail du salarié.
Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel
L’entretien de prise de mandat devra faire l’objet d’un compte-rendu venant acter les mesures prises pour permettre au salarié d’exercer son mandat dans de bonnes conditions et de le concilier avec son activité professionnelle.
Lorsqu’un représentant du personnel suppléant, devient titulaire, un nouvel entretien devra établir les nouvelles modalités pratiques d’exercice de son mandat.

Un entretien de fin de mandat : 
L’entretien de fin de mandat doit permettre au représentant du personnel ou au titulaire de mandat syndical et à l’entreprise d’identifier les conditions de réintégration à son poste de travail ou à un nouveau poste de travail en fonction des compétences durant l’exercice de son mandat.
Il est destiné au recensement des compétences acquises au cours du mandat et à la précision des modalités de valorisation de l’expérience acquise. 
L’entreprise prendra à sa charge la demande éventuelle de VAE, qui ne sera pas imputable au CPF du repressentant du personnel . 
L’entretien de fin de mandat devra faire l’objet d’un compte-rendu venant acter les mesures prises.

4.2 FIXATION DES OBJECTIFS ET SUIVI DE LA PERFORMANCE DES SALARIES ELUS  

La fixation des objectifs des salariés élus devra prendre en compte leur activité en délégation, participation aux réunions organisées par la Société, etc. afin de neutraliser l’activité « de représentation » des salariés  élus au moment de l’évaluation des atteintes de leurs objectifs. 

Lors de la fixation des objectifs, le manager et le collaborateur élu auront une discussion sur l’impact des activités en tant qu’élu sur leur réalisation (exemple la productivité pour le field) pour pourvoir ajuster l’objectif à ce qu’il soit SMART. Une révision des objectifs pourra intervenir à mi-année ou à tout moment pour ajuster les objectifs aux événements imprévus en cours d’année. 

Au moment des augmentations salariales, un focus particulier sera effectué sur la rémunération des salariés élus (sur 3 ans) pour assurer une équité de traitement entre collègues. Pour rappel, les élus à temps partiel bénéficient du même nombre d’heures de délégation que les salariés travaillant à temps plein.

 
CHAPITRE V : DISPOSITIONS GENERALES 


5.1 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il prendra effet au moment de la signature et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation.

Ainsi, les parties s’accordent pour définir la périodicité de négociations obligatoires sur la GEPP à 4 ans.


5.2 REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.


5.3 CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord seront suivies dans le cadre d’une commission composée d’un membre de la Direction et d’un ou de deux membres des organisations syndicales représentatives, qui se réunira tous les ans à l’issue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. 


5.4 DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera en outre notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du personnel sur l’intranet « The Exchange ».

Par ailleurs, le présent Accord sera déposé auprès de l'administration du travail via la plateforme « Téléaccords », à l'initiative de la direction.

Enfin, un exemplaire de cet accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles, par un représentant de la Direction.

Fait en trois exemplaires à Vélizy, le 30 décembre 2021.



Pour la société, 							Pour la CFDT,
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