SOMMAIRE 


























Entre :

D’une part,

La Société HM.CLAUSE S.A.S, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Région EMEA,

Et d’autre part, 

XXXXX,, agissant en qualité de Déléguée Syndicale C.F.D.T., 
XXXXX,, agissant en qualité de Déléguée Syndicale C.F.T.C.,







				
PREAMBULE


Dans un contexte concurrentiel exigeant, HM CLAUSE se positionne comme l’entreprise de référence. Nous avons à cœur de relever les challenges nous permettant de poursuivre cette vision :

• Poursuivre l’amélioration de nos performances opérationnelles,
• Être en capacité de faire face à de nouvelles opportunités en termes de volume d’activité, 
• Servir nos clients avec un niveau de qualité et de service toujours plus élevés. 

Soucieuses de mettre en place des solutions efficaces afin de répondre aux attentes de nos clients, et par ailleurs conscientes de l’intérêt pour les salariés de l’acquisition de nouvelles compétences afin de développer leur employabilité, les parties signataires voient dans la polyvalence, la polycompétence & l’expertise des solutions industrielles et organisationnelles permettant de répondre à ces exigences. 

L’ambition de cet accord est également de reconnaître la technicité et la complexité de nos métiers et activités. 

Les démarches polyvalence, polycompétence & expertise telles que mises en œuvre chez HM CLAUSE permettront de rendre visibles les perspectives de développement et d’évolution professionnelle des collaborateurs ainsi que les éléments de reconnaissance afférents.

Les différents échanges et travaux en commun entre les partenaires sociaux et la Direction ont permis de bâtir un accord collectif venant préciser le cadre de l’exercice, de la valorisation et de l’accompagnement au développement de la polyvalence, polycompétence & de l’expertise chez HM CLAUSE. 
Au jour de la signature du présent accord, ce système de polyvalence, polycompétence et expertise est mis en place pour les équipes de l’usines de Portes-lès-Valence et pour les équipes R&D opérations sur les stations R&D. 
La Direction souhaite pouvoir déployer plus largement cette approche à l’avenir.
La gestion des situations dites de « renfort » n’entre pas dans le cadre de cet accord collectif. 

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la catégorie Employés / Ouvriers de la société HM CLAUSE en France. 
Les salariés temporaires et saisonniers pourront également entrer dans le champ d’application de l’accord. 
Le déploiement opérationnel de la polyvalence polycompétence se fera progressivement au sein de l’entreprise. A la date de signature de l’accord les deux premiers périmètres concernés sont l’usine et la R&D Opérations.  

En outre, à travers le présent accord, les parties réaffirment le principe légal de non-discrimination de l’article L. 1132-1 du Code du travail et précisent qu’aucune différence entre les salariés ne doit exister dans l’accès à la polyvalence, polycompétence & expertise en fonction de : 

- son sexe, 
- son âge, son apparence physique 
- son origine 
- ses mœurs, son orientation sexuelle 
- sa situation de famille ou sa grossesse, ses liens familiaux 
- ses opinions politiques, ses convictions religieuses 
- ses activités syndicales 
- son état de santé ou son handicap




Définition des notions 

Les trois notions centrales de cet accord sont la polyvalence, polycompétence & l’expertise définies ci-dessous. 

La matrice de compétences est un outil permettant de mesurer les niveaux de savoir-être & savoir-faire afin de déterminer le niveau de polyvalence, de polycompétence et d’expertise de chacun des salarié(e)s.
Plusieurs matrices de compétences ont été bâties dans le cadre de cette réflexion. Ce sont des outils propres et adaptés à chaque activité (usine, R&D Opérations, …) susceptibles d’évoluer en fonction des besoins opérationnels. 
L’atteinte de ces niveaux de polyvalence, polycompétence ou expertise se fait sur la base de critères mesurables, réalistes et différents en fonction des activités des périmètres concernés (Usine, R&D, …). 
Ces critères de progression sont rendus visibles aux équipes concernées et aux instances représentatives du personnel. 

Polyvalence 

La polyvalence se définit comme étant une situation dans laquelle un salarié est en phase d’acquisition ou de maîtrise des compétences et savoir-faire liés aux opérations au sein (uniquement) de son métier/activité/pool principal(e).

La polyvalence consiste à maitriser son activité/métier sur plusieurs processus, espèces travaillées. 

Polycompétence 

La polycompétence se définit comme une situation dans laquelle un salarié acquiert ou a acquis des compétences et savoir-faire au sein d’un(e) autre métier/activité/pool autre que son métier principal. 
Le développement de ces compétences et savoir-faire au sein d’un(e) deuxième métier/ activité /pool sont liés au fonctionnement des machines/opérations et à la mise en œuvre sur certains processus appliqués aux espèces travaillées.

Expertise 

L’expertise se définit comme étant une situation dans laquelle un salarié a acquis des compétences et savoir-faire approfondis, liés aux opérations au sein de son métier/activité principal(e). 

Le salarié est alors en situation d’expertise et est référent au sein de son activité. Il est en capacité de partager son savoir, de proposer des améliorations et doit être force de proposition. 

Mise en œuvre opérationnelle de la polyvalence, polycompétence & de l’expertise  

Pour rappel, la polycompétence et l’expertise sont inhérentes aux métiers, activités.

Principe du volontariat 

La polycompétence est mise en œuvre à l’initiative de l’entreprise en fonction des besoins opérationnels et sur la base du volontariat des salariés.  

A la date de la signature de l’accord, certains salariés sont déjà en situation de polyvalence ou polycompétence. Aussi, ces derniers ne sont pas concernés par le processus décrit ci-après. 

Les salariés volontaires qui souhaiteraient s’inscrire dans le dispositif de polycompétence devront formuler leur demande auprès de leur manager.  L’ensemble des salariés volontaires seront reçus par le manager en entretien.

La sélection se fera sur la base des critères suivants :
savoir-être & de savoir faire 
complémentarité des ateliers / activités et de leur saisonnalité 
Une ancienneté minimale d’un an ou deux saisons consécutives pour les salariés saisonniers. 

Pour les salariés saisonniers, les bilans de fin de saison permettront de définir leur éligibilité. 

Les situations de « renfort » permettent aux salariés de découvrir de nouvelles activités. Les candidatures de salariés ayant régulièrement été en « renfort » seront étudiées en priorité. 

Evaluation des compétences 

L’évaluation de la polyvalence, polycompétence & de l’expertise se fera via les matrices de compétences. 
Cette évaluation sera partagée par le manager dans le cadre de l’entretien annuel. 
Il est rappelé que dans le cadre des entretiens d’évaluation, le manager est encouragé à solliciter l’avis de tierces personnes ayant collaboré pendant l’année avec le salarié concerné (pour exemple : n+1, référent technique, responsable d’exploitation, …).

Reconnaissance de la polyvalence, polycompétence et de l’expertise dans le cadre de la classification

Les parties à l’accord ont souhaité reconnaitre et valoriser les compétences mises en œuvre dans le cadre de la polyvalence, polycompétence et de l’expertise dans le cadre de la classification. 

L’objectif étant de maintenir une classification cohérente, structurée et permettant une « progression » entre chaque classe d’emploi en lien avec l’acquisition de compétences et de savoir-faire notamment dans le cadre de la polyvalence, polycompétence et de l’expertise. 

Suppression des notions « partiel » « conforme » & « expert » de la classification actuelle

Les parties rappellent leur souhait de valoriser, rendre transparentes et objectives les possibilités d’évolutions professionnelles. 

Dans ce cadre, elles ont décidé de supprimer les trois grades rattachés à chacune des classes d’emploi 43 à 46 : « partiel », « conforme » & « expert ». 

Les critères définissant les niveaux de polyvalence, polycompétence & expertise permettent une meilleure objectivité des passages entre les classes d’emploi de 44 à 45 et de 45 à 46. 

Au regard du travail réalisé sur les différents niveaux de classe d’emploi, les notions de partiel, conforme et expert n’apparaissent plus comme étant pertinentes. 

Les minimas salariaux de la grille retenus sont basés sur le précédent niveau « partiel » de la grille de rémunération. 

Dans le cadre de cette évolution, les parties rappellent l’importance de donner de la visibilité aux collaborateurs en leur permettant d’identifier clairement leurs axes de progression et d’acquisition de compétences. Cette visibilité sera donnée via outil d’accompagnement appelé « passeport de compétences ». 
Ce document à date de signature n’est pas encore finalisé. 

Pour rappel, dans le cadre de la visibilité donnée sur les évolutions salariales, les salaires médians par classe d’emploi sont affichés dans le cadre du Bilan Social annuel. 

Désaccord sur le positionnement dans la classification 

Dans le cas où un salarié serait en désaccord avec l’évaluation faite par son manager et de l’incidence potentielle sur son positionnement dans la classification, il pourra rencontrer une personne du service des ressources humaines, son manager et son n+2 s’il le souhaite, pour échanger sur cette situation. 

Dans le cadre de cette réunion tripartite, le salarié pourra exprimer ses réticences, évoquer son projet professionnel et le manager pourra revenir sur les conditions de l’évaluation. 

Si le salarié le souhaite, il peut être accompagné d’un représentant du personnel lors de cet entretien. 

Mise en œuvre de la polycompétence 

En cas de changement d’horaires, ou de rythme de travail, un délai de prévenance de 15 jours calendaires pourra s’appliquer, permettant au salarié d’adapter son organisation. 
Le délai peut être raccourci en accord avec le salarié. 

Information auprès des instances

Dans un souci de transparence et d’amélioration continue, les parties s’entendent sur l’intérêt de rendre visibles les évolutions des outils liés à la polyvalence, polycompétence & expertise. 

Dès lors que les outils tels que la matrice de compétences ou la grille de classification permettant de déterminer les niveaux de polyvalence / polycompétence / expertise évolueront, le Comité Social & Economique ainsi que la délégation syndicale en seront informés préalablement.

Dans la même optique, le déploiement progressif de la polyvalence polycompétence au sein d’autres périmètres que l’Usine et la R&D Opérations feront également l’objet d’une information du Comité Social & Economique et de la délégation syndicale. 

Incidences contractuelles 

Tout salarié s’engageant dans un parcours de polycompétence sera susceptible d’évoluer dans la classification après une période d’application réalisée avec succès et évaluée par le management dans le cadre de l’entretien annuel suivant. 

Formalisation 

Lettre d’engagement « polycompétence »

La polycompétence constitue un réel engagement tant de la part des salariés que de l’entreprise. 

Dans le cas où un salarié souhaite s’engager dans la polycompétence et avant qu’il ne soit réellement « polycompétent », une lettre d’engagement est signée pour formaliser son engagement dans la démarche. Le processus doit être initié dans les 12 mois à compter de la signature de cette lettre. 

Aussi, une fois les critères de polycompétence remplis, la promotion sur le niveau supérieur se formalise par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée. 
Pour le cas des salariés saisonniers et / ou temporaires, la polycompétence sera formalisée dans le cadre de leur contrat de travail. 

Cette promotion aura lieu au cours des périodes de révision salariale prévue dans le cadre de la politique de rémunération de l’entreprise. 
Le changement de classe d’emploi dans le cadre d’une telle promotion permettra une revalorisation salariale a minima de 3% du salaire de base et bien entendu le salaire minimum de la classe d’emploi concernée. 

Cet engagement salarial s’appliquera également aux changements de classe d’emploi dans le cadre de l’évolution au sein des parcours de polyvalence et/ou d’expertise. 

Non-respect des engagements contractuels 

Tout salarié qui ne respecterait pas ses engagements contractuels dans le cadre de la mise en œuvre de la polycompétence notamment en refusant une modification de l’organisation de son temps de travail (horaires de travail, changement d’équipe, …) sera susceptible de voir sa classification impactée et de ce fait sa rémunération également. 

En présence d’une telle situation, le salarié se verra rappeler les règles encadrant la situation de polycompétence dans le cadre d’un entretien avec son manager. 
Si toutefois, les engagements contractuels n’étaient pas respectés cela pourrait engendrer un changement de classification ainsi qu’une baisse de rémunération associée. 

L’impact salarial de ce changement de classification sera équivalent au montant initial d’augmentation lié au changement de classification en lien avec le passage en polycompétence.

Dans le cadre d’un changement de poste à l’initiative de l’entreprise plaçant le salarié dans une situation il ne serait plus en situation de polycompétence, sa rémunération & sa position dans la classification ne seront pas impactées. 
Dans ce même cas, l’avenant de polycompétence prendra automatiquement fin. 

Période probatoire 

Dans le cadre de la mise en œuvre de la polycompétence, une période dite probatoire sera systématiquement mise en œuvre, à l’exception des salariés déjà concernés avant la signature de cet accord. 

Cette dernière permet, tant à l’employeur qu’au salarié d'évaluer son adaptation dans la mise en œuvre d’un des dispositifs précités. 
La période probatoire est une des clauses que comportera l’avenant de « polycompétence ».
Le principe de double réversibilité du contrat de travail permettra à chacune des parties, dans un délai d’un mois, de renoncer à la mise en œuvre des dispositifs. Le décompte de ce délai d’un mois se fera sur le temps de présence effective sur l’atelier/ activité. 

Pendant cette période, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement sans délai de prévenance. 

En dehors de la période probatoire, les cas de rétractation sont limités à l’accord des deux parties. Le collaborateur pourra solliciter un entretien avec son manager et le service RH pour exprimer les raisons le conduisant à se rétracter. 
Ainsi dans ces cas, des modifications contractuelles seront engendrées ainsi que des modifications tenant à la classification et aux conditions salariales. 
En cas de changement de poste, l’avenant prendra automatiquement fin. 

Entrée en vigueur - Durée - Application
Durée 
Le présent accord est à durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa signature. 
Il se substitue à la politique conclue antérieurement sur ce sujet et s’applique aux contrats en cours. Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions contraires ou incompatibles de l’avenant. 
Révision 
La révision du présent accord peut émaner de chacune des parties sachant que seuls les signataires de l’accord peuvent demander la révision. Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire avec l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que les propositions de remplacement. 
Dans un délai de 3 mois, des négociations sont engagées à l’initiative de la Direction entre les parties habilitées à négocier l’accord. 
Les dispositions du présent avenant restent en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. En cas d’échec des négociations, l’avenant continue de s’appliquer pendant un délai de 1 an.

La dénonciation de l’accord est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. La dénonciation doit faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions qu’un accord.  

DEPOT

Le présent avenant est établi en :
-	2 exemplaires déposés à la DIRECCTE
-	1 exemplaire déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu du siège social de la société.
-	1 exemplaire pour chacune des parties signataires
Fait à Portes-Lès-Valence, le 

Les organisations syndicales,	
	


Pour la CFDT
XXXXX,
Pour la CFTC

La Direction,
XXXXX,

XXXXX,