Accord d’Entreprise
sur la mise en place du télétravail au COSOG
signé le

Entre :

COSOG CDC,
Association déclarée inscrite sous le n° SIRET 494 765 761 00015 
Dont le siège social et l’adresse administrative se situent 12, avenue Pierre Mendès-France - 
75013 PARIS
Dûment représentée par …………………., agissant en qualité de Présidente.

d’une part


Le syndicat USCD CGT, organisation syndicale représentative des salariés du COSOG CDC, représenté 
Par ………………………….,

d'autre part,

Ci-après conjointement les Parties


PRÉAMBULE


Le COSOG CDC souhaite continuer à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses personnels.

Les parties conviennent de poursuivre cet objectif en mettant en place le télétravail.

Le COSOG CDC recherche également à rapprocher les conditions de travail et de rémunération de celles pratiquées par la Caisse des dépôts pour ses propres personnels.

Le présent accord d’entreprise renforce les accords et avenants antérieurs.


		



Chapitre 1: Dispositions générales


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés en CDI dont l’emploi est éligible au télétravail. 
Aucun poste des salariés saisonniers n’est élégible au télétravail. 
A cet effet, une liste des postes éligibles figure en annexe au présent accord.

 Article 2 – Durée

Le présent accord est mis en place à compter de sa signature pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé par avenant selon les modalités prévues au 2-1 ci – après.

Article 2-1 Révision

La demande de révision de l’accord pendant sa période d’application peut intervenir à l’initiative des salaries moyennant le respect d’un préavis de trois mois. 
La demande de révision doit être notifiée par un salarié mandaté aux autres salariés, sous pli recommandé avec accusé de réception.
L'avenant modifiant l'accord en vigueur est déposé selon les mêmes formalités et délais que l'accord. Il fera partie intégrante du présent accord.

Article 2-2 Dénonciation

L'accord ne peut être dénoncé que par le representant du COSOG.
La dénonciation de l’accord ou de ses avenants, peut intervenir, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continuera à produire ses effets :

tant qu’aucun autre accord destiné à le remplacer n’aura été conclu,
ou à défaut d’accord entre les parties sur un nouvel accord, jusqu’à l’expiration du délai de survie de 12 mois, délai qui court à l’échéance du délai préavis ci – dessus.

Au-delà de ce délai, même si aucun accord collectif de substitution n’a été conclu, l’employeur n’est plus tenu d’appliquer les dispositions du présent accord et de ses avenants éventuels.


Chapitre 2 : Mise en place du télétravail


 Article 1: Définition, principes et modalités de mise en œuvre 
 
Article 1-1: definition

Est considéré comme relevant du télétravail, l’organisation du travail dans laquelle le salarié exerce ses fonctions, qui auraient pu être effectuées dans les locaux du Cosog ou au Chalet de Courchevel où il est affecté, hors de ces locaux en utilisant les technologies d’information et de communication.

N’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord, le fait d’utiliser, en tout lieu, au cours de la journée de travail, les technologies d’information et de communication à distance du site d’affectation (par exemple, entre deux déplacements ou deux réunions en dehors du site d’affectation).
Le télétravail défini au premier alinéa s’effectue pour tous les personnels :

soit au domicile du salarié ou dans tout autre lieu privé déclaré par le salarié,
soit sur un site de l’Établissement public CDC différent du lieu d’affectation, dénommé ci - après « tiers lieu internalisé ».

Le télétravail doit contribuer à la fois à la performance et la continuité de l’activité et à une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée. Sa mise en œuvre doit préserver la bonne intégration des télétravailleurs au sein du COSOG et le bon fonctionnement des collectifs de travail.


 Article 1-2 : Principes et modalités de mise en œuvre :

Le télétravail défini à l’article 1-1 est :

soit un télétravail REGULIER sur un rythme hebdomadaire : dans le cadre d’un temps plein il peut être pratiqué entre un et trois jours par semaine. Il peut être dérogé à ce plafonnement en cas d’exercice du télétravail régulier dans le cas de prescription médicale ou dans les cas définis aux alinéas 14 et 16 ci-dessous.

Soit un télétravail PONCTUEL dans le cadre d’un volume de 45 jours flottants par année civile, et sécables par demi-journées. Ce volume de jours est non reportable d’une année sur l’autre en cas de non-utilisation. Les jours sont utilisés en accord avec le responsable hiérarchique, sans pouvoir dépasser trois jours au cours d’une même semaine dans le cadre d’un temps plein.


Il peut en outre être recouru pour tout ou partie des personnels au télétravail OCCASIONNEL en cas de circonstances exceptionnelles notamment en période de situation de crise sanitaire ou climatique ou lorsque les accès aux sites de travail ou le travail sur site sont temporairement perturbés ou dans le cadre de l’activation du Plan d’Urgence et de Poursuite d’Activité -PUPA-. En ce cas, tout ou partie des personnels concernés peuvent être placés d’office en télétravail sur l’ensemble d’une période déterminée. 

Le temps partiel à condition qu’il soit supérieur ou égal à 60%, est compatible avec le télétravail. Dans ce cas, le temps de télétravail est proratisé.

Quelle que soit la forme de télétravail les personnels en télétravail sont régis en matière de congés et d’absences par les mêmes dispositions que les personnels travaillant sur site.
Hors absences ou congés, la présence minimale dans les locaux est de deux jours par semaine dans le cadre du télétravail, sauf dérogation dans les cas définis aux alinéas 14 et 16 ci dessus.

La mise en œuvre de ces dispositions ne peut avoir pour effet d’isoler les personnels de leur collectif de travail par la combinaison récurrente de jours de télétravail et de jours d’absence ou de congés. Le supérieur hiérarchique veille à l’équilibre entre la souplesse laissée à l’organisation du travail du salarié et cette nécessité de maintenir le lien avec le collectif de travail.
Le télétravail régulier de 3 jours n’est pas cumulable avec les dispositifs d’absence prévus dans le cadre de la fin de carrière.



Lorsqu’ il est recouru au télétravail occasionnel, celui-ci peut être cumulé avec le télétravail régulier et avec le télétravail ponctuel.

Dans le cadre du télétravail régulier ou ponctuel tels que définis précédemment, sous réserve de respecter le volontariat des salariés et les autres dispositions du présent accord, les modalités de mise en œuvre du télétravail dans ce collectif de travail ont vocation à être définies, à l’échelle d’un collectif de travail, à l’initiative du supérieur hiérarchique et d’un commun accord entre les membres du collectif, au regard de la spécificité ou des contraintes d’organisation des missions exercées par ce collectif de travail.
La mise en place de cette organisation collective vise à établir, pour le périmètre d’activité, la meilleure organisation, prenant en compte les souhaits individuels et les exigences d’activité et de délivrance des services.

Dans ce cadre, en amont du déploiement du télétravail et en lien avec la hiérarchie, le collectif définira ensemble les caractéristiques de l’activité à prendre en compte dans le cadre de l’organisation collective du travail, les indicateurs de pilotage de l’activité qui permettront de s’assurer que le développement du télétravail régulier ou ponctuel est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité, les bénéfices visés par le télétravail tant pour les personnels que pour le collectif, et les règles de fonctionnement (notamment le nombre de jours télétravaillés, les jours de présence sur site, les plages horaires de disponibilité, etc.).

La fixation de ces règles collectives doit tenir compte, le cas échéant, de l’exercice par un ou plusieurs agents du collectif de leurs fonctions exclusivement sur site. Elle doit également tenir compte des enjeux de coordination entre services ou d’activités mobilisant de manière permanente plusieurs collectifs de travail.
La mise en œuvre de ces règles de fonctionnement fera l’objet d’un échange et d’un suivi réguliers au sein du collectif de travail, afin d’identifier les ajustements éventuellement nécessaires. L’organisation définie pourra ainsi être revue au regard de l’évolution de l’activité ou des demandes de personnels.

Le télétravail sur avis médical, du médecin du travail prescrit pour une période déterminée en lien avec la consolidation de la santé, peut conduire à une présence sur site inférieure à deux jours par semaine.

Les personnels en situation de handicap (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – RQTH-) qui en font la demande accèdent de manière prioritaire au télétravail afin de concilier l’exercice de leur activité avec les exigences de leurs soins ou de leurs obligations médicales liées à leur état de santé ou à leur handicap.

Sur prescription du médecin du travail, pour une durée déterminée leur permettant de faire face à une situation temporaire liée à leurs obligations de soins ou à leur état de santé, les personnels en situation de handicap placés en télétravail peuvent être présents sur site moins de 2 jours par semaine.
Les proches aidants au sens de l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles peuvent demander d’exercer leurs fonctions en télétravail régulier ou ponctuel afin de concilier les exigences d’accompagnement dans les actes et activités de la vie quotidienne. Dans ce cadre les demandes de télétravail sont examinées en priorité.


Pour répondre :

Aux besoins plus spécifiques et limités dans le temps, d’une organisation du travail adaptée pendant la grossesse notamment en termes de réduction de temps de déplacements,
	Aux besoins d’une organisation de travail adaptée après la naissance ou l’adoption d’enfant (s),
les demandes d’entrée en télétravail régulier ou ponctuel, de la mère et / ou du parent qui le souhaite, sont étudiées avec une attention particulière et il sera veillé à ce qu’ils puissent en bénéficier prioritairement.

Les seniors peuvent également être particulièrement attirés par le télétravail qui permet d’améliorer les conditions de travail en réduisant notemment la fatigue liée au transports.
Pour permettre le développement du télétravail et répondre aux demandes des seniors d’entrer dans le dispositif, il est propose d’analyser avec une attention particulière, les demandes d’entrée en télétravail des salariés de 55 ans et plus et de veiller à ce qu’ils puissent en bénéficier prioritairement.


 Article 2 : Une démarche volontaire :

Conçu comme un mode d’organisation du travail, le télétravail repose sur le principe du volontariat, même si sa mise en œuvre suppose une appréciation des enjeux pour le collectif de travail et peut déterminer une approche concertée préalable au sein de ce collectif, selon les termes définis à l’article 1-2.

En conséquence les principes et modalités d’exercice de fonctions en télétravail régulier ou ponctuel font l’objet d’une demande du salarié, validée par son responsable et visée par le representant du Cosog. Cette demande est exprimée sur un formulaire et une fois renseignée, signée et validée, elle constitue l’acte relatif au cadre du télétravail retenu entre l’agent et son responsable. Ce document est classé au dossier individuel dématérialisé du salarié.

Le salarié entrant en télétravail régulier bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique au terme d’une période de trois mois.

Concernant les demandes de télétravail ponctuel, sauf urgence le salarié informera son responsable hiérarchique au plus tard 48 heures avant la journée de travail concernée par courriel. Le reponsable hiérarchique lui signifie par retour de mail l’accord ou le refus motive.

Il peut être mis fin au télétravail à tout moment :

A l’initiative du salarié,
A l’initiative du responsable hiérarchique du salarié, confirmée par le représentant du Cosog lorsque l’intérêt du service l’exige.
Cette décision doit être motivée.
La décision de cessation du télétravail régulier est signifiée par l’une ou l’autre partie par courriel avec copie à la RH. Elle est précédée d’un entretien avec le supérieur hiérarchique et motivée par la partie qui met fin au télétravail. Le courriel est deposé au dossier individuel dématérialisé du salarié.

La cessation du télétravail est effective 30 jours après notification, sauf commun accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou en cas de détérioration des conditions de sécurité requises ou si l’intérêt du service ou du salarié exigent une cessation dans les plus brefs délais.


Le salarié qui renonce à télétravailler est maintenu, sans modification de sa quotité de travail, dans les locaux du service et sur le poste qui étaient les siens en tant que télétravailleur.

En cas de contestation, les voies de recours amiable seront privilégiées avant l’engagement d’un contentieux.
Tous les salariés disposent des voies de recours de droit commun.


Article 3 : Eligibilité au télétravail :

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers du COSOG.
Dans l’intérêt des salariés qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt du COSOG qui doit veiller à la qualité et à la continuité de son activité, la responsable des ressources humaines établit la liste des emplois repères non éligibles, par exception, au télétravail et est responsable de sa mise à jour. Cette liste figure en Annexe.
Lorsqu’un poste à pourvoir est inéligible au télétravail, cette spécificité apparait sur la fiche de poste. 

Aucun candidat ne peut être incité à accepter le poste sous condition de l’exercer en télétravail. Aucun poste ne peut être exclusivement réservé à un télétravailleur.


 Article 4 : Information des salariés sur le télétravail :

L’information des personnels sur le télétravail est assurée à la demande des salariés intéressés par la responsable des ressources humaines .


 Article 5 : Candidatures :

 Article 5-1 : Procédure de mise en place du télétravail :

Pour assurer la réussite des salariés dans un poste en télétravail, les candidatures font l’objet d’une étude attentive, qui vise à s’assurer de la compatibilité de l’activité du salarié avec ce mode particulier d’organisation du travail.

La procédure est la suivante :

Demande de télétravail exprimée par le salarié, en utilisant le formulaire établi par la RH ;
Entretien avec le responsable hiérarchique direct visant à renseigner le formulaire,

Le formulaire de télétravail complété et signé contient la mention de la date de début du télétravail.

Ce formulaire ainsi rempli :
constitue le document cadre des modalités de télétravail de l’agent;
est classé au dossier individuel dématérialisé du salarié.

En cas de refus le candidat dispose des voies de recours mentionnées à l’article 2. Ces voies de recours sont mentionnées dans le formulaire précité.




 Article 5-2 : Critères d’appréciation

La procédure décrite à l’article 5-1 vise à vérifier que le candidat au télétravail et le contexte de sa demande remplissent les conditions suivantes :

des modalités d’organisation du service compatibles avec le passage en télétravail,
des aptitudes professionnelles du candidat cohérentes avec le télétravail (capacité d’autonomie, aptitude à l’organisation du travail),


Article 6 : Durée du télétravail, décompte du temps de travail en télétravail et fin du télétravail

Le télétravail selon la formule choisie par le salarié est accordé pour la durée de l’affectation sur le poste de travail.

En cas de mobilité sur un autre poste, ou d’évolution importante des missions ou conditions d’exercice des fonctions sur le poste occupé, le salarié formule, s’il le souhaite, une nouvelle demande auprès de sa responsable hiérarchique.

Il peut être mis fin au télétravail avant le terme convenu, dans le respect des dispositions de l’article 2 ci – dessus.

Le salarié en télétravail s'engage à respecter la durée de travail quotidienne correspondant à l’amplitude quotidienne d’ouverture définie dans le cadre de « l’engagement interne de service » dans la limite des heures d’ouverture de l'Etablissement Public et selon des modalités convenues avec sa responsable, préalablement au démarrage du télétravail.

II appartient au responsable de veiller pour sa part à respecter le droit au repos et à la déconnexion du salarié concerné, en s’assurant notamment de la compatibilité de la charge de travail résultant des objectifs et activités attendus avec la durée du travail accompli à distance. A cet effet et autant que nécessaire, le responsable hiérarchique et le salarié placé en télétravail en fixent les termes préalablement ainsi que les conditions et indicateurs de leur suivi.

En télétravail, le compteur temps de travail des salariés est mis à jour sur la base de 7h30 /journée

Un contrôle peut s’exercer sur la durée effective du temps de travail (par contacts téléphoniques et électroniques avec le responsible).

En cas d’absence, lors de la journée de télétravail régulier ou ponctuel ou occasionnel, quel que soit le motif de l’absence, le salarié veille à régulariser sa situation.


 Article 7 : Garanties des conditions de travail pour le télétravailleur et sa hiérarchie

Article 7-1 : Installation technique et matérielle en télétravail à domicile :
Avant l’entrée en télétravail individuel régulier ou ponctuel, le salarié remplit un formulaire de déclaration sur l’honneur justifiant :




Sa prise de connaissance de l’accord de télétravail,
La conformité de l’installation électrique du domicile ou du lieu privé dans lequel il exercera ses fonctions en télétravail,
L’effectivité de l’assurance « multirisque-habitation » du domicile ou du lieu privé dans lequel il exercera ses fonctions en télétravail.

Ce formulaire sera classé au dossier individuel dématérialisé du salarié par la responsable des ressources humaines du COSOG.

7-1- a : Fourniture d'un poste de travail par le COSOG

Le COSOG met à disposition du salarié un ordinateur portable, incluant un accès sécurisé aux applications et à son environnement de travail. Le numéro d’inventaire de l’ordinateur est annexé au formulaire de demande de télétravail déposé au dossier individuel dématérialisé du salarié par la RH.

Le COSOG :

Remet le matériel au télétravailleur sur le site si le salarié n’est pas déjà équipé d’un ordinateur portable,
Assure la prise en mains du matériel,
Prend en charge les assurances du matériel et des dommages liés au télétravail, causés aux personnes et aux biens,
Effectue la maintenance du matériel, sur les sites d’affectation de la CDC ou à distance,

Pour les salariés de Bordeaux, prend en charge l’assistance d’utilisation à distance du matériel, dans les mêmes conditions que pour les agents travaillant dans les locaux de la CDC.

7-1-b : Accompagnement financier du télétravail quelle que soit la modalité mise en place
 (Télétravail régulier ou ponctuel)

A l’entrée en télétravail, sans préjudice du matériel fourni en application de l’article 7-1-a, le COSOG rembourse les frais engagés par le salarié au titre de l’équipement de son environnement de travail à domicile ou dans tout autre lieu privé, à hauteur de 50% des frais engagés et dans la limite de 250€ remboursés pour une période de cinq ans. Cette dotation forfaitaire couvre notamment, en fonction des besoins du salarié, l’achat d’un fauteuil ergonomique, d’une table de travail, d’un écran déporté, etc.

Ce financement valant pour toute installation en télétravail pour une durée minimum d’un an sera versé, sur présentation des justificatifs d’achat, au salarié débutant un télétravail, indépendamment de la modalité de télétravail retenue (régulière, sur la base d’un cycle hebdomadaire, ou plus variable sous la forme d’un volume de jours annuels).



7-1-c : Cas des salariés exerçant au moins 40% de leurs fonctions en télétravail

Les salariés optant, en accord avec leur hiérarchie pour une organisation du télétravail les amenant à exercer au moins 40% de leurs fonctions en dehors des locaux du COSOG où ils sont affectés, peuvent à leur demande, bénéficier du matériel et équipements spécifiques précités au point 7-1-a mis à leur disposition par le COSOG à leur domicile ou tout autre lieu privé déclaré comme lieu de télétravail par les intéressés. Les salariés optant pour cette solution ne sont pas éligibles à l’accompagnement financier d’installation du télétravail défini au point 7-1-b.
Ces équipements demeurent la propriété du COSOG et lui sont restitués par le salarié à sa charge, si celui-ci renonce à la situation de télétravail durant la période d’amortissement des équipements

Article 7-2 : Suivi individualisé annuel :

Le suivi est assuré par le responsable hiérarchique direct.


 Article 8 : Égalité des droits et de l’accès à l’information des télétravailleurs

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée : aucun contrôle sur son poste de travail informatique n’est possible, en dehors des dispositions prévues par la charte d’utilisation. des ressources du système d’information de la Caisse des Dépôts du 14 mai 2013. Le télétravailleur ne peut être joint en dehors des horaires fixés contractuellement avec la direction.

Le salarié peut modifier occasionnellement un jour de télétravail après accord de son supérieur hiérarchique direct, pour des raisons personnelles ou liées à l’organisation de son travail, sous réserve, sauf urgence, d’un préavis d’au moins 48h.
La modification occasionnelle d’un jour de télétravail peut également être décidée pour raison de service par le supérieur hiérarchique du salarié dans les mêmes conditions de délais précitées.
Les modalités de modification de jour de télétravail, occasionnelles ou plus durables seront définies dans le guide du télétravail.


 Article 9 : Sécurité des systèmes d’information

Le télétravailleur doit respecter les règles issues de la charte d’utilisation des ressources du système d’information de la Caisse des Dépôts du 14 mai 2013 permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information.




Article 10 : Formalités de dépôt

A l’initiative du COSOG, le présent avenant sera déposé :

- A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse  pour transmission automatique du dossier. 

L'autorité administrative compétente dispose alors d'un délai de quatre mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux dispositions légales. 
En l'absence de demande, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l'accord ou du règlement aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux bénéficiaires au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation.

Au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.



Fait à Paris, le 19 octobre 2020
En 3 exemplaires originaux.







ANNEXE


LISTE DES EMPLOIS REPÈRES DU COSOG CDC
ÉLIGIBLES AUX DISPOSITIFS DE TÉLÉTRAVAIL 

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télétravail régulier sur un rythme hebdomadaire

télétravail ponctuel de 45 jours flottants par année civile





POSTES INÉLIGIBLES

CHEF (FFE) DE CUISINE
AGENT (E) DE SERVICE MÉNAGE


POSTES RESTREINTS 
Pour ces postes, le télétravail est restreint aux périodes de fermeture du chalet de Courchevel

DIRECTEUR (TRICE) GESTIONNAIRE DU CHALET
ADJOINT (E) AU DIRECTEUR DU CHALET