Accord 
sur l’organisation 
des temps de travail et de repos

Société MEDINCELL S.A.


Table des matières
(image supprimée)


PREAMBULE 


Un accord permettant de formaliser les modalités d’organisation des temps de travail et des temps de repos des collaborateurs de l’entreprise avait été signé le 11 juillet 2018 pour une durée de 3 ans. Ce dernier arrivant à son terme les parties ont donc souhaité discuter les modalités d’un nouvel accord dont les stipulations se substitueront à celles de l’accord de 2018 dès son entrée en vigueur.

Le présent accord traduit la volonté des parties de reconduire, par un dialogue constructif, les pratiques de l’entreprise tout en favorisant la flexibilité de l’organisation du travail et en préservant les valeurs humaines de l’entreprise : professionnalisme, bien-être au travail, adaptabilité, transparence, loyauté. D’autre part, le présent accord tend à concilier de la meilleure façon possible et pour l’ensemble des salariés l’équilibre temps de travail, vie personnelle et contraintes familiales.



Chapitre 1- Principes et limites 



Article 1-1 Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 1-2 Durées maximales de travail effectif

1-2-1 Durée quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder dix heures sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du code du travail.

En application de l’article L. 3121-19 précité, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à douze heures maximum en cas de besoin exceptionnel dans le cadre des projets spécifiques de l’entreprise. Ce dépassement de la durée quotidienne de travail effectif nécessitera l’accord du responsable d’équipe et pendant une période courte et déterminée.

1-2-2 Durée hebdomadaire

Il est convenu que la durée habituelle de travail applicable au personnel en décompte horaire est de 39 heures par semaine (35 heures + 4 heures supplémentaires).

Selon l’article L3121-20 du code du travail, la durée du travail maximale hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail. Les parties au présent accord conviennent que la durée du travail maximale hebdomadaire est de 46 heures sur une même semaine.

Il est rappelé que selon l’article L3121-22 la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.  Toutefois, la société veillera autant que possible à ne pas dépasser ce volume maximal hebdomadaire sur 6 semaines consécutives.



Article 1-3 Durées minimales de repos

1-3-1 Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire.

1-3-2 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Conformément à l’article L.3132-1 du code du travail, il est interdit de travailler plus de 6 jours d’affilée.

Article 1-4 Pauses
La durée minimale de pause quotidienne pour le personnel dont la durée de travail est supérieure à six heures est d’une durée minimale de 30 minutes; pour le personnel bénéficiant de l’horaire flexible, elle est d’une durée maximale de 120 minutes, soit 2 heures.
Durant la pause quotidienne, le salarié est dégagé de tout travail effectif et non rémunéré. 
La pause quotidienne peut se fractionner, tout en restant sur la plage mobile de 11h30 à 14h00 définie et dans la limite de fractions d’une durée minimale de 30 minutes.

Article 1-5 Temps de déplacement 

Conformément au cadre légal en vigueur, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution du travail inhabituel (mission externe) est exclu du temps de travail effectif. 

Toutefois, si ce temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet habituel (domicile/travail), il sera compensé sous forme de repos comme suit :
25% d’une heure en semaine hors jours fériés ;
50% d’une heure les samedis, dimanches, jours fériés.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 

Le temps moyen de trajet habituel considéré est d’une heure (aller-retour), le déclenchement de la compensation prend effet au-delà de cette heure et la compensation sera arrondie à la demi-heure supérieure. 

Les dispositions relatives à la compensation du temps de déplacement professionnel des salariés en forfait jour sont détaillées dans l’article 4-9 du présent accord. 

Article 1-6 Journée de solidarité 

Conformément à l'Article XI de la loi n° 2004 626 du 30 juin 2004, la journée de solidarité pour le personnel en décompte horaire sera positionnée le Lundi de Pentecôte.

La Société prendra en charge cette journée qui devient ainsi un jour non travaillé.

Chapitre 2-Horaires flexibles

Article 2-1 Généralités

2-1-1 Définition

L'horaire flexible prévu à l’article L 3121-48 du code du travail permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...).
Les salariés pourront choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et de sortie, à l'intérieur de périodes journalières dénommées « plages flexibles ».
Ce choix devra s’effectuer sous réserve des conditions suivantes :
-  respecter le temps obligatoire de présence à l'intérieur des périodes journalières dénommées « plages fixes » ;
-  tenir compte, en liaison avec le responsable direct concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et règles de sécurité qui doivent rester prioritaires, notamment pour éviter le « travail isolé ».

2-1-2 Champ d’application

Cet aménagement s’applique aux salariés exerçant leur activité habituelle sur le site de l’entreprise ou lorsqu’ils sont en télétravail selon un décompte en heures.
En sont exclus les salariés dont l’activité s’effectue selon un décompte par jour forfaitaire travaillé.

Article 2-2 Horaires de travail

2-2-1 Horaire collectif

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'établissement, soit 39 heures de travail effectif. 
Sur une semaine de 5 jours, du lundi au vendredi, le volume théorique quotidien de la durée effective de travail est de 7 heures et 48 minutes.
2-2-2 Plages mobiles

Pendant ces périodes, chaque salarié pourra fixer ses horaires d'arrivée et de départ :
le matin : entre 7h00 et 09h30 ;
à la mi-journée : entre 11h30 et 14h ;
l'après-midi : entre 15h30 et 20h00. 

2-2-3 Plages fixes

Pendant ces périodes, chaque salarié devra obligatoirement être présent et/ou disponible au travail, y compris les salariés en télétravail :
le matin : entre 09h30 et 11h30 ;
l'après-midi : entre 14h et 15h30.

Il est rappelé que les besoins de service et notamment les réunions d'équipes et de société priment sur l'application de l'horaire flexible. Néanmoins, ces réunions devront être planifiées dans un délai raisonnable permettant au salarié de s’organiser dans la mesure du possible. Par ailleurs, les réunions d’équipe devront être organisées sur la plage 09h-18h.

2-2-4 Présence dans les bâtiments

La présence dans les bâtiments n’est pas autorisée en dehors de l’amplitude horaire de travail de 7h00 à 20h00 telle que décrite dans l’horaire flexible de travail. Ceci n’est pas d’application pour le personnel expressément autorisé par les Ressources Humaines et le personnel d’astreinte. 

Article 2-3 Répartition des horaires

2-3-1 La journée de travail

Sur une journée, la durée de travail effectif est au minimum de 3,5 heures et au maximum de 10 heures, sauf exception prévue à l’article 1-2-1 du présent accord.

2-3-2 La pause déjeuner

Pour déjeuner, une pause d’une durée minimale de 30 minutes et maximale de 2h est prévue sur la plage mobile entre 11h30 et 14h. 
Le personnel devra déclarer ses heures d’arrivée, de départ et de pause à l’aide de l’outil mis à disposition par l’entreprise et ce, de manière quotidienne.

Article 2-4 Cumuls d'heures / Reports

Le volume de référence journalier étant de 7h48 mn (7,8h) et le volume de référence hebdomadaire étant de 39 heures, chaque salarié veillera à organiser son temps de travail habituel de manière à limiter les reports d’une semaine sur l’autre.

En crédit, des cumuls sont possibles d’une semaine à l’autre pendant la période de référence du mois en semaines complètes dans la limite de 7 heures par semaine.

Le débit d’heures en fin de mois n’est en principe pas autorisé, cependant de manière exceptionnelle il pourra l’être dans la limite de 2 heures. Si un débit récurrent est constaté chaque mois, l’employeur pourra alors demander la prise d’un congé ou repos équivalent. 

Article 2-5 Connaissance des temps

2-5-1 Dispositif

L’adoption de l’horaire flexible implique un enregistrement des durées de travail pour l’ensemble du personnel.
L’enregistrement a pour objectifs :
- de permettre la mise en place de l’horaire flexible ; 
- d’aider chacun dans la gestion de son temps libre et dans l’organisation de son travail ;
- d’acter les heures effectuées évitant ainsi toute contestation ;
- de faciliter la preuve auprès de la Sécurité sociale en cas d’accident du trajet.

L’utilisation de l’outil informatique d’enregistrement de ses heures de travail est strictement personnel, cet enregistrement doit être fiable, précis et effectué par le salarié ayant effectué lesdites heures de travail.

2-5-2 Retards

Compte tenu de la souplesse du système d’horaires variables, les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et justifiés. Leur répétition sera appréciée dans le cadre du règlement intérieur.

2-5-3 Déplacements professionnels

Les heures de déplacement pendant le temps de travail habituel sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent être enregistrées dans l’outil prévu. 

Pour les déplacements en dehors des heures habituelles de travail, les salariés devront se rapprocher des Ressources Humaines pour la prise en charge des heures de déplacement telle que défini à l’article 1-5 du présent accord. 

Chapitre 3-Heures supplémentaires

Article 3-1 Horaire collectif en vigueur

3-1-1 Aménagements possibles 

Afin de compenser les 4 heures supplémentaires hebdomadaires de la 36e heure à la 39e heure, le salarié pourra choisir l’une des deux options suivantes :
• Soit les 3 premières heures rémunérées au taux de 125%, la quatrième heure sera capitalisée dans un compteur individuel permettant de cumuler un forfait annuel de 7,5 jours de repos (RTT).
Ces RTT seront accumulées au fur et à mesure (0,625 par mois) et prises tout au long de l’année après validation du responsable d’équipe. Un avenant au contrat de travail permettant de modifier le forfait mensuel d’heures supplémentaires sera conclu avec le salarié ; 
• Soit 4 heures payées 125% selon le forfait mensuel actuellement en vigueur.

Le choix du salarié s’appliquera pour une année civile du 1er janvier au 31 décembre, si le salarié souhaite modifier son choix de compensation, il pourra le faire une fois par an pour application l’année suivante, et ce, en respectant un préavis minimum de 3 mois. 

3-1-2 Principe  

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire collectif de 39 heures doivent faire l’objet d’une demande expresse par le responsable d’équipe.
L’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise comportant habituellement 4 heures supplémentaires hebdomadaires (de la 36e heure à la 39e heure incluse), il est impératif de gérer les reports d’heures d’une semaine sur la suivante. 

Le lissage de ces heures s’effectuant sur un mois en semaines complètes, le bilan des heures supplémentaires compensées en repos de compensateur s’appréciera donc à chaque fin de mois.

Article 3-2 Repos compensateur des heures supplémentaires

A la fin du mois en semaines complètes, l’horaire collectif est de 39 heures multiplié par le nombre de semaines dans le mois. Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de l’horaire collectif fera l’objet d’un repos compensateur équivalent.
Exemples : 
- 1 heure supplémentaire majorée à 25%, le salarié bénéficie d’1 heure et 15mn de repos compensateur de remplacement ;
- 1 heure supplémentaire majorée à 50%, le salarié bénéficie d’1 heure et 30mn de repos compensateur de remplacement.
Les heures de repos compensateur des heures supplémentaires sont cumulées dans un compteur individuel. Le droit au repos est ouvert dès l’instant où le salarié acquiert l’équivalent d’une demi-journée de repos (3,9 heures au compteur). 
Ce repos généré dans un compteur est utilisable toute l’année. Un report d’une année sur l’autre sera possible dans la limite de 5 jours jusqu’au 31 mars de l’année suivante. A défaut, ce repos de récupération sera perdu. Les salariés absents pour cause de longue maladie, de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ainsi que les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle pourront bénéficier d’un report supplémentaire étudié au cas par cas en fonction de la période d’absence.

Le repos compensateur pourra être pris soit par journée, soit par demi-journée après validation du responsable d’équipe. Ces journées et/ou demi-journées pourront être accolées à des congés. En tout état de cause, le positionnement de ces jours (et demi-journées) de repos compensateur se fera en prenant en compte les besoins du service ainsi que des besoins et obligations du salarié.
Le repos de récupération devra être pris en priorité par rapport au congé payé.

Article 3-3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

L’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise comportant habituellement 4 heures supplémentaires hebdomadaires (de la 36e heure à la 39e heure incluse), il est convenu que ces 4 heures supplémentaires sont comptabilisées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires est ainsi fixé à 260 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% par heure (une heure travaillée = 2 heures récupérées).


Chapitre 4 Forfaits en jours travaillés

Article 4-1 Champ d’application

4-1-1 Personnel exclu

Sont exclus des dispositions de cet accord les mandataires sociaux n’ayant pas signé de contrat de travail salarié avec la société.

4-1-2 Personnel concerné

Seuls les salariés appartenant à l’une des catégories suivantes sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours :
- Les salariés commerciaux et itinérants ;
- les salariés dont le niveau de responsabilité et d’autonomie le nécessite ;
- les salariés ayant une fonction demandant une réactivité importante dans l’exécution de certaines tâches impliquant des travaux hors de l’horaire flexible mis en place.
En conséquence, le présent accord prévoit un forfait en nombre de jours pour :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et notamment pour les activités nécessitant des délais d’exécution rapides et immédiats.
Article 4-2 Nombre de jours travaillés
Le présent accord prévoit un forfait annuel de 216 jours de travail pour le personnel visé à l’article 4-1-2.  Ce nombre tient compte du don de la journée de solidarité octroyé au personnel en décompte horaire.
L’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
La répartition des jours travaillés et des jours non travaillés pourra être comptabilisée par demi-journée.
Conformément aux dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail. Néanmoins une attention particulière est portée à l’évaluation de leur charge de travail comme précisé à l’article 4-10 ci-dessous.
Le personnel au forfait en jours travaillés bénéficie des dispositions relatives aux repos quotidien et repos hebdomadaire obligatoires visés aux articles 1-3-1 et 1-3-2 ci-dessus. 

 Article 4-3 Entrées et sorties en cours de période
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, qui arrivent ou partent en cours de période se verront appliquer un forfait ajusté prorata temporis. 

Article 4-4 Forfaits réduits

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 4-5 Jours non travaillés
Les salariés en forfait jours bénéficient de jours de repos spécifiques au forfait jours (JRA) dont le nombre est calculé chaque année disponible dans le système d’information RH de l’entreprise. 
Les absences suivantes suspendent l’acquisition des JRA : 
les absences ne donnant pas lieu à une rémunération (congé individuel de formation, congé sabbatique, congé parental, etc..)
les absences pour maladie au-delà du  4ème mois consécutif (hors maladie professionnelle ou consécutive à un accident du travail)
Les salariés concernés décident des journées (ou demi-journées) non travaillées en fonction du déroulement de leur activité, pour autant qu’ils respectent les obligations définies ci-dessous :
répartir les jours travaillés (ou demi-journées) et non travaillés en fonction des nécessités imposées par leurs missions ;
anticiper l’information de leur responsable.


Article 4-6 Convention individuelle de forfait en jours 

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 4-7 Modalités de suivi de la durée du travail
Le suivi de la durée du travail s’effectue au moyen de l’outil mis à disposition par la société chaque fin de mois.
Ces informations sont conservées selon les dispositions légales.

Article 4-8 Dépassement du forfait annuel
L’accord prévoyant de travailler 216 jours par an, les salariés concernés par le présent accord veilleront à ne pas dépasser le forfait annuel.
Toutefois, un dépassement pourra être convenu avec l’accord de la Direction Générale, selon les dispositions légales. La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos se fera en contrepartie d’une majoration du taux journalier de 30 %.

Article 4-9 Temps de déplacement
En cas de déplacement en dehors des jours habituels de travail soit les samedis, dimanches et jours fériés, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours se verront compenser ce déplacement à hauteur de 50% de la durée de ce dernier.

Article 4-10 Rémunération

Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Il est établi un salaire minimum mensuel pour chaque coefficient de classification conventionnel selon une grille interne, dont les montants pour l’année 2021 sont annexés au présent accord. Ces salaires minimums seront réévalués chaque année sur la base du pourcentage d’augmentation de la valeur du point de la grille de la convention collective nationale des industries chimiques basée sur la durée légale du travail. 

Article 4-11 Charge de travail / Entretiens individuels
La fonction d’encadrement du responsable d’équipe exige qu’il favorise le dialogue avec les salariés concernés pour les accompagner dans la clarification de leurs priorités et assurer un suivi régulier de leur charge de travail.
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le responsable d’équipe convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable d’équipe feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable d’équipe arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (répartition de la charge, lissage des objectifs sur une plus grande période). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens. 
Le salarié et le responsable d’équipe examineront si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 4-12 Droit à la déconnexion 
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions mentionnées dans la Charte sur le droit à la déconnexion qui sera annexée au règlement intérieur de l’entreprise.


Chapitre 5-Télétravail

Les parties conviennent d’engager des négociations pour la conclusion d’un accord d’entreprise sur le télétravail au plus tard le 31/12/2021. Les dispositions ci-dessous s’appliquent jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord.

Article 5-1 Définition

Comme défini par l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 5-2 Eligibilité au télétravail 

5-2-1 Télétravail régulier

La possibilité de télétravailler régulièrement est ouverte aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. 
Ainsi, sont éligibles ceux qui satisfont à l’ensemble des critères suivants : 
salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise de manière régulière les mêmes jours ;
salarié à temps plein ;
salarié à temps partiel après examen particulier au cas par cas afin de préserver le lien social.

5-2-2 Télétravail ponctuel (ou occasionnel)

Pourront demander à bénéficier du télétravail ponctuel les salariés répondant aux conditions suivantes :
salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise ;
salarié à temps plein ou à temps partiel.

5-2-3 Règles d’organisation du télétravail 

Tout salarié en télétravail devra respecter les règles d’organisation suivantes :
être joignable (téléphone, mail et téléconférence) ; 
avoir les installations informatiques nécessaires ; 
avoir matérialisé ce temps dans l’agenda de travail (le télétravail est possible à la demi-journée ou à la journée).

Article 5-3 Formalités
5-3-1 Matériel et abonnements

Les outils de travail fournis à l’ensemble de salariés par la société (téléphone portable avec abonnement et ordinateur) seront utilisés dans le cadre du télétravail. Aucun matériel spécifique supplémentaire ne sera fourni.
Le reste des charges et abonnements est à la charge du salarié en télétravail.


5-3-2 Télétravail régulier : avenant contrat
Un avenant au contrat de travail formalise la situation de chaque salarié télétravailleur régulier mentionnant les modalités (nombres de jours et jours prestés).
L’avenant précise les modalités spécifiques du télétravail, il est signé pour une durée de 12 mois. Sa reconduction est soumise à la signature d’un nouvel avenant précédée d’un entretien entre le salarié et l’employeur.

5-3-3 Télétravail occasionnel : accord exprès préalable
Le télétravail occasionnel nécessitera l’accord préalable du responsable d’équipe. 
La demande du salarié et l’accord seront formalisés dans le logiciel de gestion des absences prévu à cet effet.

Article 5-4 Temps de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise. L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition. Les salariés en horaire flexible seront joignables à minima pendant les plages fixes définies à l’article 2-2-3 du présent accord.


Article 5-5 Prévalence des besoins de service
Il est à noter que les besoins de service et les réunions obligatoires priment sur l’application du télétravail régulier et occasionnel.

Article 5-6 Sécurité des connexions / confidentialité
Les données traitées par le personnel en télétravail feront l’objet d’une vigilance particulière de la part du personnel autorisé, en matière de sécurité informatique et en matière de protection de la confidentialité. 
Le salarié bénéficiant du télétravail doit veiller à ne transmettre ou exposer à la vue des tiers aucune information sur les données confidentielles, notamment en verrouillant l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur et lecteur.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes de sécurité informatique qui ont été remises au moyen de la charte informatique annexée au règlement intérieur de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes spécifiques qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes de service ou de recommandations émises par la Direction de la Société MEDINCELL. 
Le salarié en télétravail s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni et les comportements adéquats vis–à-vis de tiers.

Chapitre 6- Congés payés /Absences 

Article 6-1 Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence d’acquisition des congés payés va du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 6-2 Modalités et période de prise des congés payés
6-2-1 Répartition des congés 
Le nombre de jours de congé payé annuel est fixé à 25 jours ouvrés.
Les parties conviennent que la période de prise des congés payés correspond à l’année civile.

Toutefois, afin de respecter les dispositions en vigueur et notamment la directive européenne relative aux congés payés, chaque salarié devra prendre au minimum 20 jours de congés payés au cours de chaque année civile. 
Il devra par ailleurs veiller à conserver un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs de congés à prendre au titre de son congé principal.

6-2-2 Congés non pris – report

Un report d’une année sur l’autre est possible dans la limite de 5 jours ouvrés et ce jusqu’au 30 juin de l’année civile suivante, à défaut les congés non pris seront perdus. Il sera donc nécessaire que les congés soient à cette date effectivement pris et non pas fixés à une date ultérieure à cette date limite.

Les salariés absents pour cause de longue maladie, de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ainsi que les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle pourront bénéficier d’un report étudié au cas par cas.

6-2-3 Congé principal / Règles de fractionnement

Comme indiqué à l’article 6-2-1 du présent accord, les congés pouvant être répartis sur la totalité de l’année civile, les congés pris au-delà du congé principal minimum (soit 12 jours ouvrables continus compris en 2 jours de repos hebdomadaires) ne donneront pas droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 

Article 6-3 Absences rémunérées 
6-3-1 Enfant malade

6-3-1-1 Modalités d’absence

Une autorisation d’absence rémunérée sera accordée pour enfant malade dans les conditions cumulatives ci-dessous : 
- l’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ; 
- le salarié (parent ou beau-parent de l’enfant vivant sous le même toit) doit informer l’employeur de son absence au plus tard au début du constat et transmettre à ce dernier au plus tard dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d’hospitalisation de l’enfant ou du certificat du médecin traitant justifiant l’exigence de la présence parentale. 

6-3-1-2 Nombre de jours

En cas d’absence pour enfant malade, Il est attribué 3 jours maximum par an et par enfant.


6-3-2 Congés pour événements familiaux 




Les jours de congés pour évènement familial sont comptabilisés en jours travaillés.
Ces jours sont pris au moment de l’événement en question avec une flexibilité sur la semaine précédente ou suivante (à l’exception du congé de deuil tel que visé à l’article L3142-1-1 du code du travail). 


6-3-2 Congé de paternité

La société s’engage à couvrir le salaire intégral et son maintien lors de la prise du congé de paternité dans sa version actuelle telle que décrite dans l’ du code du travail. 

Chapitre 7-Dispositions finales 

Article 7-1 Application
Le présent accord annule et remplace l’accord signé en date du 11 juillet 2018.

Article 7-2 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1er novembre 2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans. 

L’accord expirera en conséquence le 31 octobre 2024 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les membres du CSE se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 7-3 Révision et suivi de l’accord

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
-  toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre (à chacune des autres) partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
-  dans le délai maximal de 6 mois, les parties ouvriront une négociation ;
-  les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou d’un avenant au présent accord.

Article 7-4 Dépôt

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais par les soins de la direction de la société Medincell, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique, à la DREETS Occitanie (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), ainsi qu’un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Montpellier.

Article 7-5 Notification / Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la direction de la société MEDINCELL à chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche des industries chimiques.
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Dans la version électronique du présent accord déposée par la direction de la société Medincell, toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures seront supprimées. 
Il est pris acte de ce qu’au moment de la signature, aucune partie n’a souhaité l’occultation de certaines dispositions de l’accord.



Fait à JACOU le 21 octobre 2021.


Représentant le Comité Social et Économique	Représentant la direction de la société MEDINCELL