ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET LA POLITIQUE SALARIALE AU SEIN DE LA FONDATION ABBE PIERRE





ENTRE LES SOUSSIGNES 


La Fondation Abbé Pierre pour le logement des défavorisés, représentée par Monsieur ……. Président, et par délégation, Monsieur ………, Délégué Général.


« la délégation générale »
D’une part


ET


Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein de la Fondation :



CFDT, représentée par ……………., Déléguée Syndicale ;

CGT, représentée par …………….,  Déléguée Syndicale ;

SUD, représentée par ………………, Déléguée Syndicale ;


« les partenaires sociaux »
D’autre part




PREAMBULE :


Deux accords successifs portant sur la classification des emplois et la politique salariale associée ont été signés en 2011 et 2014. 

Il a été convenu entre la délégation générale et les partenaires sociaux de réfléchir aux dispositions d’un nouvel accord, qui prendrait en compte le retour d’expériences des deux accords précédents. Ce retour d’expériences a été réalisé à la fois par les partenaires sociaux, notamment au travers d’échanges avec les salariés, et par la délégation générale.

Les précédents accords constituaient une première étape et répondaient à la nécessité de rendre « plus lisibles, équitables, homogènes », les progressions salariales individuelles tout en « donnant la priorité aux augmentations collectives ». Ce nouvel accord vise à considérer les limites constatées ces dernières années et l’évolution des attentes des salariés et de la délégation générale. 

Apparaît aujourd’hui la nécessité de davantage prendre en considération, le besoin de reconnaissance individuelle des salariés, que ne le fait aujourd'hui l’actuel accord, tout en continuant à veiller à l’égalité de traitement entre les salariés.





Par ailleurs, les parties souhaitent inscrire ce nouvel accord sur les classifications des emplois et la politique salariale dans le cadre d’un projet plus global et structurant pour la Fondation visant à professionnaliser la démarche d’accompagnement de l’évolution professionnelle des salariés, du développement de leurs compétences et de la reconnaissance associée.


Cela fait suite aux actions dèjà menées ces dernières années au sein de la Fondation : formation management, guide de l’encadrant, catalogue formations et démarches métiers mises en œuvre.

Cette démarche apparaît essentielle à plusieurs titres :
Elle permettra à la Fondation d’accompagner l’évolution des emplois et des compétences associées afin de répondre aux enjeux du projet stratégique de transformation.

Elle permettra de donner à chaque salarié des perspectives d’évolution de ses compétences, de sécurisation de son parcours professionnel et de son employabilité.


Les parties reconnaîssent ainsi que les enjeux liés à la classification des emplois et la politique salariale ne sont pas les seuls modes de valorisation des salariés et que cet accord constitue une première étape à la mise en œuvre d’un projet structurant au sein de la Fondation.               
 

Ainsi, les parties identifient les étapes majeures à ce projet :

La négociation d’un accord sur les classifications des emplois (groupes d’emplois, critères d’évaluation et d’évolution individuelle,…) et la politique salariale (salaires à l’embauche, fourchette salariale par groupe d’emplois, répartition de l’enveloppe annuelle,…) ;

L’accompagnement à la professionnalisation des entretiens annuels : les responsables de service seront accompagnés et formés afin de pouvoir identifier les grands enjeux de chaque métier, d’évaluer et d’accompagner le développement des compétences des salariés ;

La négociation d’un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permettant de favoriser la démarche compétences et parcours de développement : cartographie des emplois et des compétences associées, construction de plans de formation individuels et/ou collectifs adaptés.

Plusieurs réunions se sont tenues en 2019 et 2020 entre les parties et ont permis d’aboutir à un accord.

L’application de ce nouvel accord devra être menée dans le respect des valeurs de la Fondation et devra considérer l’enjeu lié à la maîtrise et à l’évolution de la masse salariale dans le temps. 



















ARTICLE 1 – LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS AU SEIN DES GROUPES 

La convention collective des entreprises sociales de l’habitat (personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM), applicable au sein de la Fondation, prévoit un rattachement des emplois au sein de 9 groupes en fonction des critères suivants : « technicité », « relationnel », « autonomie » et « responsabilité professionnelle », tel que décrit ci-dessous : 


G1		Chargé-e d’activité opérationnelle

G2		Chargé-e d’activité Technique 

G3 		Chargé-e d’activité qualifié-e

G4		Responsable d’activité opérationnelle

G5		Responsable d’activité technique-projet

G6 		Responsable d’unité-expert

G7 		Directeur-trice d’activité

G8 		Directeur-trice de département

G9 		Dirigeant-e


Ces groupes d’emplois constituent la base de la classification conventionnelle et la Fondation souhaite continuer à rattacher l’ensemble de ses emplois à ces groupes. 

Les parties ont souhaité échanger sur la grille des emplois repères afin d’identifier :
les emplois n’existant plus au sein de la Fondation ;
les emplois dont l’intitulé devait évoluer ;
les emplois à repositionner au sein des groupes ;
les nouveaux emplois.

La liste des emplois repères et leur positionnement dans les différents groupes a donc été réactualisée (Annexe 1). Cette réactualisation donnera lieu, le cas échéant, à un changement de groupe de certains emplois rétroactivement au 1er janvier 2021 et à l’ajustement salarial associé. 

Cette liste pourra être revue afin de tenir compte des nouveaux emplois créés et des évolutions d’emplois existants, en concertation avec les partenaires sociaux. 

Il est précisé que la convention collective impose un salaire de base mensuel minimum pour chaque groupe de classification, que la Fondation respecte, en proposant systématiquement un salaire de base mensuel supérieur. 
	
La multiplication du nombre d’échelons ayant montré un certain nombre de limites en dehors de l’ancienneté par ailleurs valorisée, le futur accord ne comportera pas d’échelons. 













ARTICLE 2 – LA POLITIQUE SALARIALE 

Répartition de l’enveloppe budgétaire entre augmentation collective et individuelle

Au regard de l’expérience vecue ces dernières années sur l’application de l’accord précédent, les parties font le choix de maintenir un système mixte valorisant à la fois l’ancienneté et la fidélité à la Fondation et la contribution individuelle de chacun mais décide d’en modifier l’équilibre/la répartition.  

En effet, le besoin s’est fait ressentir de reconnaître davantage le niveau et l’évolution du professionnalisme de chacun, sa contribution, son implication dans l’accomplissement de ses missions, et ainsi d’augmenter la part de l’enveloppe budgétaire consacrée aux augmentations individuelles.

Dans le cadre de cette négociation, les parties se sont accordées sur l’augmentation du budget de l’enveloppe des augmentations dites individuelles et en dehors de l'enveloppe dédiée à l'ancienneté, qui s’élevait à 0,7% dans le précédent accord. Cette enveloppe est remplacée par une augmentation annuelle de la masse salariale de 1% en moyenne sur 5 ans afin de financer les augmentations individuelles. 

Si l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles venait à ne pas être dépensée intégralement, l’enveloppe restante pourrait être basculée sur les augmentations collectives.

Le niveau de l’enveloppe budgétaire consacrée aux augmentations collectives sera décidé chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires avec les partenaires sociaux.


Les salaires à l’embauche

Les salaires mensuels de base à l’embauche devront être situés dans les fourchettes indiquées dans la grille ci-dessous (correspondant aux échelons 1 à 3 applicables selon la grille en vigueur à la date de l’accord en vigueur en 2020). Cette grille sera réévaluée chaque année du pourcentage d’augmentation collective liée à la Négociation Annuelle Obligatoire. 


La fourchette basse doit correspondre au salaire mensuel de base d’un salarié embauché sans expérience sur le poste occupé ou sur un poste d’un niveau équivalent.

A titre indicatif, le nombre d’années d’expérience sera apprécié de la manière suivante : 
Jeune diplômé-e : bas de la fourchette de salaire du groupe d’emplois
De 3 à 4 ans révolus d’expérience : moyenne de la fourchette de salaire du groupe d’emplois
A partir de 5 ans jusqu’à 8 ans d’expérience : haut de la fourchette de salaire du groupe d’emplois

Exemple : un salarié ayant 4 ans d’expérience professionnelle sur un poste de niveau équivalent à un poste positionné au sein du groupe 5, se verra proposer un salaire de base mensuel de 2 918,53 € bruts. 

Par ailleurs, un niveau de salaire d’embauche supérieur à ces fourchettes pourra être proposé si le poste s’avère particulièrement difficile à pourvoir ou si le candidat retenu dispose :

De compétences rares ou très spécifiques acquises lors d’expériences professionnelles précédentes ;

D’un nombre d’années d’expérience supérieur à 8 ans sur le poste occupé ou sur un poste de niveau équivalent. 

La Direction Ressources Humaines tiendra compte de ces différents éléments pour apprécier le niveau de salaire pouvant être proposé et portera une attention particulière à l’égalité salariale entre les Hommes et les Femmes lors des futurs recrutements.


Les augmentations individuelles

L’enveloppe budgétaire de 1% sera répartie au sein de chaque direction au prorata de la masse salariale de chacune d’entre elles, les salaires des membres du comité de direction étant écartés de ce ratio.

La répartition de l’enveloppe budgétaire de 1% consacrée aux augmentations individuelles des membres du comité de direction sera décidée par la Délégation Générale à l’issue des entretiens individuels et ce, dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des salariés.

Les augmentations individuelles seront proposées par chaque responsable de service à l’issue des entretiens individuels annuels et en feront part à leurs directeurs. 

La Direction des Ressources Humaines effectuera une centralisation des demandes et les propositions d’augmentation soutenues par les directeurs seront examinées par le comité de direction de manière équitable et homogène.  

Les responsables de service seront informés des décisions du comité de direction et les transmettront aux membres de leurs équipes. 

Les salariés éligibles à une augmentation individuelle verront leur salaire de base mensuel augmenter de 2,5% au 1er janvier de l’année qui suit. 

Si à l’issue d’une période de trois ans à compter du 1er janvier 2021, un salarié n’obtient pas d’augmentation individuelle, la Direction des Ressources Humaines se rapprochera du responsable de service afin d’identifier les raisons qui permettent de comprendre cette situation. Elle fera des préconisations (formation, accompagnement, médiation, mobilité,…) qui pourront être partagées avec le salarié, si ce dernier en fait la demande.






La mobilité interne 

En cas de mobilité d’un salarié sur un emploi situé dans le même groupe, le salarié conservera son précédent salaire et sera éligible à une augmentation individuelle aux mêmes échéances et selon les mêmes critères que l’ensemble des salariés.

En cas de mobilité sur un emploi situé dans un groupe supérieur, le salarié sera positionné au sein de la fourchette de salaire du nouveau groupe, en application des mêmes critères que pour une embauche. 

Toutefois, si son salaire de base mensuel est déjà supérieur à celui prévu au sein de la fourchette applicable, le salarié bénéficiera d’une augmentation minimum de 4% de ce dernier.


La professionnalisation de la tenue des entretiens individuels

Afin de pouvoir apprécier le niveau du professionnalisme de chaque salarié, sa progression individuelle, son implication dans le bon accomplissement de ses missions, il apparaît essentiel de former et d’accompagner dans la durée l’ensemble des responsables de service dans la tenue des entretiens et de définir un cadre permettant de garantir l’équité dans les décisions qui pourraient être prises. 

Consciente des enjeux de la mise en œuvre de ce nouvel accord, la délégation générale organisera une formation pour l’ensemble des encadrants au plus tard avant la fin du premier semestre 2021. 

L’accompagnement dispensé visera tout autant à :

Evaluer les principaux enjeux du poste et les compétences requises pour mener à bien ses missions et permettre d’identifier avec le salarié toutes les actions, notamment de formation, pouvant être mises en œuvre ;

Accompagner le changement dans le temps et créer les conditions d’un échange transparent et bienveillant afin que l’entretien soit bien vécu par les deux parties et permette de travailler dans un climat constructif et serein.

Les salariés seront également informés de l’évolution de la démarche liée aux entretiens d’évaluation afin que cette dernière soit lisible pour tous.

Un premier travail a été réalisé par les membres du comité de direction et a été complété par les partenaires sociaux. Une liste de critères d’évaluation liés aux différents métiers de la Fondation a été établie. Cette liste (Annexe 2), qui sera complétée par les travaux menés en 2021 au travers de la démarche GPEC, définit les critères dévaluation suivants : 

Expertise du métier ;
Etre accueillant, à l’écoute ;
Etre dans la collaboration en interne et externe ;
Être efficace, organisé et rigoureux ;
Représenter la FAP, communiquer à bon escient ;
Avoir une vision stratégique ;
Capitaliser et mesurer l'impact ;
Transférer les compétences ;
Être force de proposition et dans l’anticipation ;
Animer et accompagner une ou plusieurs équipes ;
Conduire un projet ;
Construire et analyser un budget ;
Construire des solutions adaptées ;
Être réactif ;
Être autonome ;
Enjeux spécifiques liés au métier, au contexte (un ou plusieurs).





Les responsables de service pourront s’appuyer sur cette liste pour réaliser les entretiens annuels des membres de leurs équipes. 

A titre indicatif, une moyenne de 4 à 6 critères d’évaluation, incluant les enjeux spécifiques liés au métier, pourra être retenue pour la tenue de ces entretiens.

Une analyse globale de l’évaluation et du partage des attendus sera effectuée et contribuera à déterminer les salariés pouvant bénéficier d’une augmentation individuelle.  


La synthèse de ces entretiens d’évaluation permettra à la Direction des Ressources Humaines d’identifier les enjeux majeurs de sa politique de formation et d’établir des plans de développement des compétences adaptés et pertinents.

La période d’entretiens annuels reste fixée de juin à septembre de chaque année. Les responsables de service pourront s’appuyer sur la Direction des Ressources Humaines pour préparer et réaliser des entretiens bienveillants et de qualité permettant notamment de favoriser la progression professionnelle de leurs collaborateurs et la reconnaissance de leur travail.  


La prime d’ancienneté

Afin de valoriser la fidélité au sein de la Fondation, la rémunération mensuelle de base est complétée par une prime d’ancienneté à compter de 3 ans d’ancienneté à la date anniversaire dans les conditions ci-dessous :


Ce taux s’additionne annuellement pour toutes les années comprises entre 3 et 18 ans d’ancienneté. La prime d’ancienneté continue d’être versée au-delà des 18 ans d’ancienneté mais son taux cesse d’augmenter.

L’ancienneté est calculée compte tenu de la date d’entrée à la Fondation, avec prise en compte des périodes d’emploi en intérim ou en CDD dans les limites légales. 


Les primes de suppléances et les primes de remplacement

Lorsqu’un salarié est absent plus de deux semaines, hors prise de congés payés ou jours de RTT, et que cela perturbe la continuité du service, la priorité sera donnée au remplacement de cette personne (quel que soit le site de la Fondation concerné), en ayant recours à l’interim, à un recrutement externe ou à la mise en place d’un management de transition et ce, de manière concertée entre le responsable de service concerné et la Direction des Ressources Humaines.

Lorsque le recours à un remplacement extérieur est impossible ou ne semble pas pertinent, une suppléance en interne pourra être décidée (en concertation entre le responsable de service concerné et la Direction des Ressources Humaines), dans les conditions suivantes :

En cas d’absence non prévue et supérieure à deux semaines pour l’ensemble des sites (hors Boutiques Solidarité) : une prime de 250 € bruts par mois sera versée au salarié qui effectuera la suppléance. (au prorata du temps de présence). Pour rappel, seules les absences continues d’une durée d’au moins 7 jours donneront lieu à proratisation.

En cas d’absence prévue ou non prévue du responsable au sein des Boutiques Solidarité au moins égale à une semaine : une prime mensuelle de 250 € bruts par mois sera versée au salarié qui effectuera la suppléance (au prorata du temps de présence). Pour rappel, seules les absences continues d’une durée d’au moins 7 jours et plus donneront lieu à proratisation.

La suppléance doit être réalisée sur une période n’excédant pas deux mois et par une seule personne, sauf exception, qui devra se justifier quand toutes les autres solutions auront été préalablement envisagées.

Dans un cas exceptionnel d’une absence supérieure à deux mois dont la suppléance est assurée par une personne en interne, celle-ci donnera lieu au versement d’une prime de remplacement, dont le montant sera évalué en fonction du niveau d’élargissement des responsabilités portées et pourra atteindre 350 € bruts par mois (au prorata du temps de présence). Pour rappel, seules les absences continues d’une durée d’au moins 7 jours et plus donneront lieu à proratisation.


Questions et élements de réponse

Tout salarié s’interrogeant sur son niveau de salaire et ses perspectives d’évolution ou qui n’aurait pas obtenu l’augmentation individuelle demandée pourra adresser ses questions par écrit à son responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines, qui s’efforceront d’y répondre avec précision dans un délai d’un mois à compter de la réception du courrier du salarié. 

Si la question persiste, la Direction des Ressources Humaines apportera une réponse écrite et circonstanciée dans un délai d’un mois.

En tout été de cause, la Direction Ressources Humaines se tient à tout moment à la disposition d’un salarié pour évoquer sa situation individuelle et ses éventuels questionnements sur son niveau de salaire.



ARTICLE 3 – LA MISE EN ŒUVRE D’UNE DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)


La stratégie de la Fondation et l’évolution des besoins 

La GPEC est une approche qui a pour objectif d’adapter à court, moyen et long termes les emplois et les compétences aux exigences issues de la stratégie des organisations et des évolutions de leurs environnements. 

Démarche de gestion prospective des ressources humaines, la GPEC facilite l’accompagnement du  changement. Elle doit permettre d’appréhender collectivement les questions liées aux emplois et aux compétences et de construire des solutions répondant aux enjeux de tous les acteurs concernés.

Il s’agira ainsi, dans un premier temps et en lien avec le projet stratégique de transformation de la Fondation, d’identifier les effets sur les besoins quantitatifs et qualitatifs en matière d’emplois et de compétences à court et moyen termes (3 à 5 ans). 

La délégation générale propose que chacune de ses directions travaille sur cet enjeu prospectif au cours de l’année 2021. A l’issue de ces travaux, un bilan sera effectué et partagé avec les partenaires sociaux.


Les métiers au sein de la Fondation et les compétences associées

Parallèlement, la GPEC implique de réaliser une analyse des emplois de la Fondation et des compétences associées. Il s’agit notamment de :
Cartographier les emplois existants au sein de la Fondation ;
Identifier les compétences clés liées à ces différents emplois ;
Identifier les compétences comportementales permettant notamment le bon fonctionnement des différentes collaborations internes et externes.




Ainsi, les parties conviennent que ces travaux pourront se faire sous la forme « d’ateliers », avec les salariés occupant les différents métiers, animés par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les partenaires sociaux et avec éventuellement la mise en œuvre d’un accompagnement extérieur.

A l’issue de ces travaux, un bilan sera effectué et partagé avec les partenaires sociaux au cours de l’année 2021.



L’ouverture de négociation d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la Fondation


La synthèse des différents travaux liés à la stratégie de la Fondation et à la cartographie des métiers servira de base de négociation à un accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Cet accord aura notamment pour objectifs d’identifier toutes les actions qui pourront être mises en œuvre afin de favoriser l’évolution professionnelle des salariés au travers d’actions d’accompagnement, de formation, l’obtention de qualification ou de diplômes (au travers notamment de la VAE) et de répondre aux besoins de la Fondation en lien avec son projet stratégique. 


Les parties à l’accord conviennent du calendrier prévisionnel suivant :






ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE, SUIVI, MODIFICATION, REVISION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD


Mise en œuvre des dispositions de l’accord et année de transition

Cet accord rentrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2021. Il s’appliquera à l’ensemble des salariés, en CDI ou CDD, pour une durée de 5 ans. 

Par ailleurs, des dispositions spécifiques liées aux augmentations individuelles sont prévues pour l’année 2021. Ainsi, il a été décidé entre les parties les dispositions suivantes :

Le budget consacré aux augmentations individuelles représentera pour l’année 2021, 1% de la masse salariale. 

Ce budget sera réparti de la manière suivante : 

Les salariés n’ayant pas été augmentés depuis 5 années au 31/12/2020 (et 3 ans pour les E1) et dont l’augmentation individuelle serait validée par les responsables de service bénéficieront d’une augmentation de leur salaire de base mensuel correpondant à un passage d’échelon conformément à la grille applicable à l'accord en cours d'application en 2020 ;

Les salariés dont le poste a été repositionné dans la grille des emplois bénéficieront d’une augmentation correspondant au repositionnement selon la grille applicable à l'accord en cours d'application en 2020 et en tout état de cause bénéficieront d’une augmentation minimum de 4% ;

Les salariés positionnés à l’échelon 8 de leurs groupes d’emploi depuis 5 ans au 31/12/2020 et dont l’augmentation individuelle serait validée par les responsables de service bénéficieront d’une augmentation de 2,5% de leur salaire de base mensuel, conformément aux dispositions du présent accord, en vigueur au 01/01/2021.

Enfin et si l’enveloppe budgétaire de 1% de la masse salariale le permet, des salariés positionnés à l’échelon 1 de leurs groupes d’emploi depuis 2 ans au 31/12/2020 et des salariés positionnés jusqu’à l’échelon 4 de leurs groupes d’emploi depuis 4 ans au 31/12/2020, et dont l’augmentation individuelle serait validée par les responsables de service, bénéficieront d’une augmentation de 2,5% de leur salaire de base mensuel, conformément aux dispositions du présent accord, en vigueur au 01/01/2021.



Suivi et révision 

Chaque année, en amont de la Négociation Annuelle Obligatoire, la délégation générale proposera aux partenaires sociaux un point sur les salaires comprenant outre les informations prévues par la loi :

Un point sur les évolutions des classifications d’emplois ;

Un point sur les salaires pratiqués à l’embauche et les éléments justifiant d’éventuelles exceptions ;

Un point sur les augmentations et primes attribuées au cours de l’année précédente ;

Un point sur les questions des salariés.


Les parties ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions fixées par les articles L.2261-7 et L2261-8 du Code du Travail et suivant les modalités précisées ci-après : 

- La partie signataire qui formulera une demande de révision devra notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec AR ;

- Les parties devront se réunir dans un délai maximal de trois mois suivant la date de notification de la demande, pour étudier cette dernière.

En cas d’évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation. 


Notification et Publicité 

Cet accord a été présenté avant sa signature à l’ensemble des salariés et ce, en accord entre la délégation générale et les partenaires sociaux.

Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ainsi qu’aux membres du Conseil Social et Economique. 









Dépôt légal 

Le présent accord sera adressé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi de Paris et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris aux fins de publicité. 


Ce dépôt est dorénavant totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : .

Un exemplaire de cet accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.  Il  sera communiqué à l’ensemble des salariés par mail et sera disponible sur le réseau partagé Intrafap.



Fait à Paris, le 14 janvier 2021, en 6 exemplaires originaux.



Pour la Fondation Abbé Pierre pour le logement des défavorisés 
……………….., Délégué Général.





Pour les organisations syndicales représentatives :


Le syndicat CFDT, représentée par sa Déléguée Syndicale, ………………….




Le syndicat CGT, représentée par sa Déléguée Syndicale, ……………….




Le syndicat SUD, représentée par sa Déléguée Syndicale, …………….