ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



Entre :

L’entreprise SARL BSI, dont le siège social est situé : ZI Rte de Courvaudon AUNAY SUR ODON 14260 LES MONTS D’AUNAY
Représentée par xxx en sa qualité de Gérant 

D’une part,
ET

Le membre élu de la délégation du personnel du CSE, xxxx, mandaté par ailleurs par le CSE pour signer l’accord pour la structure BSI : 

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit,


Préambule 

Le présent accord est rédigé en application de :
Le décret 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel
La loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
La loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes visant à lutter contre les inégalités entre hommes et femmes dans les domaines publics, privés et professionnels,
La loi ROUDY du 13 juillet 1983 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
La loi GENISSON du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui actualise et renforce la loi de 1983 en définissant les axes de sa mise en œuvre,
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
Le rapport de la situation comparée femme/homme.

Par ailleurs, l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, crée une obligation de négocier un accord sur l’égalité hommes-femmes (article L. 2242-5-1 du code du travail). 

Cette obligation s’ajoute à celle prévue annuellement dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. 


En 2020, les femmes représentent 6.3% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 48 ans (48 ans pour les hommes), leur ancienneté est de 15 ans, celle des hommes s’établit à 22 ans.

Les femmes représentent :
10.00% des Ingénieurs et cadres
27.43% des ETAM
0.50% des Ouvriers

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (chaudronnier, soudeur).

L’accord national du 8 avril 2014 de la branche métallurgique indique qu’au niveau national, le pourcentage d’occupation de postes par des femmes est de 21%, et que la part des jeunes filles dans les centres de formation d’apprentis de l’industrie reste de l’ordre de 5%.

La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : Rémunération effective, embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord.

Cet accord repose sur un diagnostic préalable de la situation de l’égalité hommes-femmes. Il s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle. Il est dans la continuité de l’accord mis en place le 31 octobre 2012.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

De manière générale, l’entreprise rappelle que sont interdites toutes les actions qui pénaliseraient les hommes ou les femmes en raison de leur sexe, de leur situation de famille ou de leur état de grossesse.

Article 1 : les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes

1– 1 – la formation

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Ainsi les hommes et les femmes doivent bénéficier d’un égal accès à la formation.

Objectif de progression : 
Taux de participation des femmes à des actions de formation au moins égal au taux de féminisation de l’entreprise ;
Renforcer l’accès aux femmes aux formations de management avec un minimum de 1 femme par session de formation ;

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Proposer des formations adaptées permettant de s’orienter vers d’autres métiers ;
Développer des accès à la formation (y compris formation managériale);
Pour assurer un égal accès à la formation professionnelle, il convient de prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation proche de l’entreprise, formation à distance…) ;
Développer l’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience.
Désigner comme publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé maternité et les hommes et les femmes après un congé parental d’éducation, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ;
Proposer une offre de formation ouverte à distance et privilégier l’organisation des formations sur site.
Respecter un délai suffisant entre les convocations aux sessions de formations.
Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées.
S’assurer que la dispense de la formation par un organisme externe, dès que possible, aura lieu sur le site de l’entreprise aux horaires de travail usuels.

Indicateur chiffré :
Nombre de salariés ayant participé aux actions de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe pour les années 2021, 2022 et 2023.
Nombre d’heures de formation par salarié et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de formations effectuées sur le site de l’entreprise réparties par catégorie professionnelle et par sexe;
Nombre de formations proposées à distance ;

1 – 2 – la rémunération effective

Objectif chiffré : 
Veiller à l’égalité de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes à compétences et expériences équivalentes ;
Supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Veiller à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière ;
Réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) ;
Favoriser l’équilibre de la parentalité entre les hommes et les femmes.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Définir, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi ;
Vérifier les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié ;
Lors des propositions d’augmentations individuelles s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée ;

Indicateurs chiffrés :
Nombre d’offres d’emplois déposées ;
Nombre et nature des situations examinées ;
Analyse des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification ;

1 - 3 – l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif chiffré : 
Promouvoir le partage des responsabilités familiales ;
Améliorer les modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Développement d’un réseau de gardes partagées d’enfants ;
Informer les pères sur les modalités d’accès au congé de paternité, et l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation et le congé d’adoption ;
Mise en place d’aménagement dans l’organisation du travail ou du temps de travail sur une période limitée afin d’équilibrer la vie professionnelle et la vie privée (horaires individualisés, horaires flexibles, semaine de 4 jours, temps partiel) ;
Mise en place du télétravail ;
Eviter les réunions se tenant le soir ou tôt le matin ;
Développer des modes de réunions évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence…).

Indicateurs chiffrés :
Nombre de services proposés, nombre de bénéficiaires par sexe ;
Nombre de salariés concernés par sexe ;
Nombre de salariés informés ;
Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe et par type d’aménagement ;
Nombre de salariés ayant recours au télétravail ;
Nombre de réunions évitant de se tenir le soir ou tôt le matin ;
Nombre de réunions par visioconférence ou téléconférence.




Article 2 : Outil d’analyse : la Base de Données Economiques et Sociales

La BDES contient les indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein de l’entreprise. Elle est communiquée annuellement aux membres du CSE.

Article 3 : Durée de l’Accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet à compter du 1er juillet 2021.  



Article 4 : Révision de l’accord

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.


Article 5 : Publicité de l’Accord

Le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE. Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, le dépôt doit se faire en 2 exemplaires, accompagnés du procès-verbal du CSE y afférent ainsi que de la copie des résultats des dernières élections professionnelles.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.


							Fait à Aunay Sur Odon, le 14 juin 2021




Suivent la signature des représentants ci- après,

Pour la SARL BSI,		                          Pour les salariés 

xxxx	                          		xxxx
	 

					                                
En sa qualité de Gérant		                            En sa qualité de Membre élu de la Délégation 	
						du Personnel du CSE mandaté par ce dernier