Avenant à l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu, conformément aux règles de négociation collective en vigueur au moment de sa conclusion, entre :

La Société Frequent Flyer Travel Paris, société par actions simplifiée, au capital de 95 885 Euros, dont le siège social est situé au 63 bis avenue Ledru Rollin 75012 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 435 134 168, représentée par -------------------------, en sa qualité de Présidente. 

Ci-après dénommée : la « Société », 

D’une part, et :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical :  ------------ – Délégué Syndical CFTC, seul syndicat représentatif et par ailleurs majoritaire au sein de la Société, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections du comité social et économique.

Ci-après dénommée : l’«Organisation Syndicale Représentative »,

D’autre part.

La Société et l’Organisation Syndicale Représentative sont dénommées ensemble les « Parties » ou séparément une « Partie ».

Préambule

La société a souhaité réviser l’accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 04 février 2021, avec pour objectifs : 

De supprimer le chapitre « contexte » ;
De déterminer les écarts de situation entre les femmes et les hommes en analysant les 4 indicateurs de l’index égalité hommes-femmes ;
De fixer les objectifs de progression dans 3 domaines au moins et les actions permettant de les atteindre.


La Direction a informé l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, de sa décision d’engager une révision de l’accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De son côté, l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a accepté d’entrer en négociation.

Les parties signataires sont convenues de réviser l’accord du 04 février 2021 comme suit :



Modification de l’accord et de l’avenant de révision

Les dispositions suivantes de l’accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont ainsi modifiées :  

le chapitre « CONTEXTE » est supprimé et remplacé par le préambule et les articles suivants :

Préambule 

Le présent avenant est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La notion d'égalité professionnelle recouvre la non-discrimination à l'embauche et l'égalité d'accès à la progression professionnelle pour l'ensemble des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Conformément à l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe. 


Article 1 – Objet de l’avenant

Le présent avenant vise à rendre apparent les écarts de situation entre les femmes et les hommes constatés dans l’entreprise. 

À travers ce constat, les parties s’engagent à atteindre les objectifs de progression dans les domaines d’action définis dans cet avenant.


Article 2 – Diagnostic

Il a été préalablement établi un diagnostic sur la base des indicateurs du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes réalisé annuellement.

La société étant consciente aussi bien de sa responsabilité sociétale que soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, elle a toujours œuvré pour qu’il y ai une certaine égalité entre les hommes et les femmes.

Le diagnostic et l’analyse des indicateurs de l’index 2021 portant sur l’année civile 2020 fait apparaître les écarts suivants : 

l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents : 4,4% en faveur des hommes - 35/40

les indicateurs portant sur l’écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes ; puis le pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité ne sont pas calculables

Au regard du diagnostic, le présent avenant vise à mettre en œuvre et suivre des actions dans les domaines suivants : 

Rémunération effective ;
Embauche ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

Chacun de ces domaines d'action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.


Article 3 – Premier domaine d’action choisi : La rémunération effective

Objectifs de progression retenus

La Convention Collective Nationale des Agences de Voyages constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de cette convention assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Toutefois, les entreprises ont la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables : 

Base de salaire supérieure au salaire minimum conventionnel obligatoire
Augmentations individuelles 
Primes

Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages sociaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes, et de rétablir l’équilibre des rémunérations, en menant les actions suivantes :

Mesures permettant de les atteindre

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Droit, au retour de congé, aux augmentations générales
Maintenir le principe de subrogation pendant les congés de maternité, les congés de paternité et les arrêts de travail
Maintenir l’attribution d’un 13ème mois pour l’ensemble du personnel

Indicateurs Chiffrés

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisé avant l’attribution des augmentations individuelles
Taux d’écart de rémunération de l’index
Taux d’écart des augmentations de l’index
Pourcentage des salariés augmentés à leur retour de congé
Nombre de salariés ayant bénéficié de la subrogation pendant les congés de maternité, les congés de paternité et les arrêts de travail
Nombre de salariés ayant perçu un 13ème mois 

Article 4  – Deuxième domaine d’action choisi : L’ embauche

Objectifs de progression retenus

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de personnes reçues par sexe sur celui des candidatures reçues et/ou celui de la filière de formation menant à ce type de métier.

Mesures permettant de les atteindre

Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
Rappeler aux managers et aux recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements 
Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi, APEC…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité

Indicateurs Chiffrés

Nombre de personnes reçu par sexe / Nombre total d’entretiens pour un même poste, avec pour objectif d’atteindre le même pourcentage de répartition d’hommes et de femmes au sein de l’entreprise avec amélioration du taux pour le sexe manquant de 5% d’ici 3 ans. 
Nombre d’offres formulé de manière asexuée
Nombre de managers et recruteurs informé des règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements 
Nombre de partenaires externes informé puis sensibilisé sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité



Article 5 – Troisième domaine d’action choisi : L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Objectifs de progression retenus

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité ou d’adoption, congé parental) et dans le cadre de la généralisation du télétravail suite à la crise sanitaire.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires. 
  


Mesures permettant de les atteindre

Sensibiliser tous les employés aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Développer le télétravail avec encadrement du dispositif de télétravail régulier ou occasionnel pour éviter les risques de désocialisation ou d’inflation du temps de travail
Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux dès lors que leur utilisation est partagée entre le père et la mère
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-es.


 Indicateurs Chiffrés

Nombre de salariés sensibilisé aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé familial 
Nombre de salariés ayant souhaité maintenir le lien avec l’entreprise durant un congé familial


Article 6 – Champ d’application de l’avenant

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 



DISPOSITIONS FINALES


Article 7 – Entrée en vigueur et portée du présent avenant 

Le présent avenant entrera en vigueur le 01 janvier 2022, et au plus tôt au lendemain des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 4 ci-après.

Toutefois, les périodicités prévues dans le présent avenant ne font pas obstacle à ce que les Parties décident d'un commun accord de réouvrir des négociations sur l'un des thèmes visés par les Négociations Obligatoires, dans le respect des dispositions concernant la révision de ces accords et avenants.

De même, ces thèmes sont ceux qui sont obligatoires mais le présent avenant n'empêchera pas d'ouvrir de nouvelles négociations ponctuelles d'un commun accord des Parties ou en raison de nouvelles dispositions législatives éventuellement applicables.




Article 8 – Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée identique à l’accord du 04 février 2021, soit pour 3 ans du 04 février 2021 au 03 février 2024, conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail. 

Au terme de la périodicité triennale prévue pour les Négociations Obligatoires, une réunion de suivi du présent avenant sera organisée au niveau de l’entreprise, entre le CSE et la Direction, afin de suivre les engagements pris et vérifier la mise en œuvre des modalités pratiques de l’avenant.
Il sera automatiquement reconduit pour une nouvelle durée déterminée de 3 ans si aucune des Parties n'a manifesté par écrit adressé aux autres Parties, selon tout moyen permettant d'en attester la bonne réception, au plus tard au terme du dernier jour de la première période de 3 ans courant à compter de la Date d'entrée en vigueur.


Article 10 – Notification, publicité et dépôt de l’avenant

En vertu des articles L.2231-6, L.2231-8 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt par télé déclaration en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi compétente.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion du présent avenant.

Le présent avenant est notifié à l’Organisation syndicale représentative majoritaire à l'issue de la procédure de signature. 

Le présent avenant est porté à la connaissance des salariés de la Société par affichage sur les panneaux d’informations prévus à cet effet ou via la publication sur l’intranet de la Société disponible pour tous les collaborateurs.


Fait à Paris, le 14 décembre 2021



Pour l’Entreprise :
--------------, Présidente







Pour l’Organisation syndicale représentative majoritaire :
---------------- – Délégué Syndical CFTC