ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société DELTA PLUS, enregistrée au RCS d’AVIGNON sous le n° 309 585 693, dont le siège social est situé à ZAC La Peyrolière – 84405 APT, représentée par XXXXXDirectrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,


La Société DELTA PLUS SERVICES, enregistrée au RCS d’AVIGNON sous le n° 529 319 980, dont le siège social est situé à ZAC La Peyrolière – 84405 APT Cedex, représentée par XXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,


La Société FROMENT, enregistrée au RCS d’AVIGNON sous le n° 956 511 208, dont le siège social est situé ZAC La Peyrolière – 84405 APT Cedex, représentée parXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,
	

D’UNE PART,



ET 




L'organisation syndicale CFTC, représentée par sa déléguée syndicale XXXXX, 


D’AUTRE PART, 







Préambule 

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autres, pour effet de permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs, et de permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance – entre le collaborateur, le manager et l’entreprise – indispensable à l’exercice de ce mode d’organisation. Dans ce cadre, le manager échange avec son équipe et décide du fonctionnement de son équipe. 

Cet accord confirme la prise en compte pour les parties de l’importance du bien-être au travail, tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société. 
Il accorde une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la Société ainsi qu’à la santé et à la sécurité des collaborateurs. 

Article 1 – Champ d’application de l’accord 

Cet accord a vocation à s'appliquer aux collaborateurs des sociétés de l’UES (Delta Plus, Delta Plus Services et Froment) faisant partie de la population cadre et étant dotée d’un ordinateur portable appartenant à l’entreprise.


Article 2 – Définition et principes du télétravail

Le télétravail désigne au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur au sens du présent accord s’entend de toute personne salariée de la Société, titulaire d’un contrat de travail, qui effectue une prestation de télétravail dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par un avenant à celui-ci. 

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière, fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. 



Article 3 – Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité au télétravail 

3.1 Critères d'éligibilité du salarié au télétravail 

Le télétravail doit faire l’objet d’une demande initiée par le salarié.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés volontaires doivent réunir les conditions cumulatives suivantes : 
Bénéficier d’un CDI à temps plein 
Ancienneté dans le poste : 6 mois minimum 
Ne pas être en période d’essai ou période probatoire 
Bénéficier à son domicile d’un espace dédié au travail et d’une connexion internet adaptée au poste occupé au moment de la demande de passage en télétravail

3.2 Conditions liées à la fonction professionnelle du télétravailleur

La fonction professionnelle doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
L’activité en télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service (par exemple, les superviseurs d’équipe, pour lesquels une présence physique et continue sur le lieu de travail est nécessaire, ne sont pas éligibles au regard de cette condition)
Le salarié doit disposer d’une maîtrise de son poste de travail et d’une autonomie suffisante dans son activité qui ne nécessite pas de soutien managérial quotidien 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 4 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de prévenir tout risque d’isolement, le nombre de jours télétravaillés est limité à 1 jour par semaine. Tous les jours ouvrés de la semaine pourront être télétravaillés, sauf le mercredi.

Le salarié éligible au télétravail et qui en fait la demande devra proposer à son supérieur hiérarchique un seul des quatre jours suivants : lundi, mardi, jeudi ou vendredi.  

Le jour proposé par le salarié éligible au télétravail puis validé par le supérieur hiérarchique est fixe, et ne pourra donc plus changer pendant toute la durée de l’avenant du salarié.

En cas de jour férié tombant le jour normalement télétravaillé par le salarié, la journée de télétravail est de fait supprimée, et ne pourra pas être récupérée.

Une journée de congé posée le même jour que la journée de télétravail ne permet pas de décaler cette journée de télétravail sur un autre jour. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant son jour de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise, à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. 




Article 5 – Temps de travail

Les jours de télétravail, le salarié reste rattaché à son service. Il est précisé que le télétravail n’a pas pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail. La durée de travail spécifiée dans le contrat de travail reste en vigueur. 

Le salarié devra être joignable dans les plages minimums suivantes : 08h30-12h00 et 14h-18h00.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. 

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 


Article 6 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, copie au service Ressources Humaines, par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge ou par mail à ce dernier, en précisant la date d’effet souhaitée.

Le responsable hiérarchique et le service Ressources humaines disposent d’un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé dans les conditions prévues à l’article 3.

Le responsable hiérarchique doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe le même jour est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation, et à défaut, il pourra proposer au collaborateur un jour différent que celui proposé par ce dernier.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.


Article 7 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

7.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, à l’issue du délai de prévenance, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

7.2 Retour à une situation sans télétravail  

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de 15 jours calendaires. 

Cette demande sera effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. 

Le collaborateur réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant. 

Il peut être mis fin au télétravail pour les raisons suivantes : 

En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire. Selon la gravité du non-respect, une procédure disciplinaire pourra cependant être mise en œuvre ; 

Une condition d’éligibilité n’est plus remplie ;

En raison de problèmes techniques récurrents ou en l’absence de locaux de travail adaptés ;

En raison du risque durable de désorganisation du service ;

En cas de changement de poste du salarié ;

En cas de déménagement du salarié.

7.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

En cas de travail rendant indispensable la présence du collaborateur ;

En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

En cas de risque de désorganisation ponctuelle du service liée à un nombre important d’absences simultanées (congés, maladie, maternité…)


Article 8 – Lieu du télétravail

Par principe, le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. L’adresse du lieu de télétravail est indiquée sur l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Le télétravail peut également s’effectuer de façon ponctuelle dans un lieu non identifié à l’avenant au contrat de travail. Dans ce cas, le télétravailleur devra obtenir l’accord de son responsable et du service Ressources Humaines en lui précisant l’adresse exacte du lieu ou s’exécutera le travail. Par ailleurs, ce lieu doit être compatible avec l’exercice du télétravail et avoir fait l’objet de la même conformité et des mêmes déclarations que celles visées à l’article 11 du présent accord.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Il devra disposer des équipements nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle à distance, à savoir :

Une connexion internet adaptée au poste occupé (justificatif fourni par le salarié).

Un espace de travail dédié doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec les exigences de confidentialité induite par l’exercice de l’activité professionnelle. 

Quel que soit le lieu de télétravail (habituel ou exceptionnel), il doit permettre au salarié d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 7.2.


Article 9 – Modalités de régulation de la charge de travail 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 10 – Déconnexion 

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.


Article 11 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur et de l’existence d’un abonnement internet adaptée au poste occupé, l'entreprise fournit et entretient les outils informatiques nécessaires à l'exercice du télétravail.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Le « pack télétravail » mis à la disposition du collaborateur pour l’exercice de ses fonctions en situation de télétravail comprend : tout dispositif permettant de communiquer, ou un téléphone portable professionnel si le collaborateur en possède déjà un.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il pourra en être demandé la restitution dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager. Dans l’hypothèse où la panne ne serait pas immédiatement réparable, le collaborateur est tenu d’en aviser immédiatement son manager qui détermine, après échange avec le collaborateur, les conditions de la poursuite de son activité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires. 

En cas de dysfonctionnement de son accès à l’internet ou à la téléphonie, ou de tout autre équipement de télétravail, d’une durée supérieure à 2 heures (avant 16h), le salarié devra revenir exercer son activité dans les locaux de la société.


Article 12 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et à remettre à ce dernier une attestation de son assurance couvrant son domicile. 


Article 13 – Obligation de discrétion et de confidentialité

A l’instar de ses obligations hors télétravail, le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. 




Article 14 - Protection des données

L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

L’utilisation des données et de transfert de données hors réseau sécurisé est interdite. 

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires. 

Il est également rappelé qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail, y compris un membre de la famille, n’est autorisé à utiliser l’ordinateur mis à disposition ou à consulter les éléments de toute nature qui s’y trouvent.


Article 15 – Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines et son manager, et ce dans les plus brefs délais.

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail : « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. »


Article 16 – Durée de l'accord collectif

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 septembre 2021.

Néanmoins, l’accord sera tacitement renouvelé au-delà de ce terme, pour des périodes équivalentes à sa durée initiale, si aucune des parties ne demande la renégociation de cet accord dans les 2 mois précédant sa date d’échéance. 


Article 17 – Clause de suivi / rendez-vous

Deux mois avant la date d’échéance du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue de discuter de son éventuel renouvellement, et le cas échéant, d’éventuelles mesures d’adaptation.


Article 18 – Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées à engager la procédure de révision en application des dispositions du Code du Travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou par courrier recommandé.


Article 19 – Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Apt, le 21 juin 2021


   Pour la CFTC								Pour la Direction 
       XXXXXX                                                                                                                XXXXX