NAO 2020



PROTOCOLE D’ACCORD




Arrêté d’une part :
Entre, 
Monsieur , Directeur Général de l'AFORP, dont le siège social est situé à DRANCY, rue de la Butte (93 700),
Et
Madame, délégué syndical représentant le syndicat CFE-CGC,
Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat CFTC,
Madame, déléguée syndicale représentant le syndicat SNCA CGT,
Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat FO,

d’autre part,

Préambule : 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales précisées à l’article L.2242-8 du code du travail et complétées par l’article R.2242-2 du code du travail.
La direction de l’AFORP et les organisations syndicales se sont réunies les 23 janvier et 6 février 2020 afin de rédiger cet accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour l’année 2020.
Cet accord réaffirme la volonté de l’AFORP et des organisations syndicales de poursuivre la mise en œuvre d’actions afin de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il rappelle que les principes de mixité et d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail constituent des gages de performance, d’agilité et d’innovation pour l’entreprise.

Table des matières




















Article I: Salariés concernés
Le présent accord concerne l’ensemble des catégories des personnels salariés des centres de l’AFORP : 
AFORP Asnières : 20, rue Paul Déroulède 92600 ASNIERES,
AFORP Drancy : rue de la Butte 93700 DRANCY,
AFORP Issy-les-Moulineaux : 34, rue Baudin 92130 ISSY LES MOULINEAUX,
AFORP Mantes : 6, rue Camélinat 78711 MANTES LA VILLE,
AFORP Orsay : Route départementale 128 91400 ORSAY 

Article II: Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle (sur la base des salariés en CDI)
II.1. Pyramide des âges au 31 décembre 2018 et 2019





La population est légèrement « vieillissante » avec un âge moyen de 48,2 ans en 2019. La tendance est une légère augmentation de l’âge moyen des femmes qui passe de 44,2 à 44,5 et celui des hommes de 49,5 à 50,3 de 2018 à 2019.
L’ancienneté moyenne reste stable avec un maintien autour des 12 ans.

II.2. Proportion d’hommes et de femmes au sein des effectifs en CDI 

Comparaison Hommes-femmes
La proportion de femmes reste stable entre 2018 et 2019 avec un effectif de 61 salariées. 
La proportion d’hommes reste identique entre 2018 et 2019, soit un nombre de 106 salariés. La proportion de Tech-AM chez les hommes est en hausse d’environ 3% tandis que la catégorie Cadres est en légère baisse (passant de 35.8% à 33%).
On note également la forte représentativité des hommes dans le métier de formateurs : au 31 décembre de chaque année : l’effectif des hommes formateurs est de 74 alors que les femmes formatrices sont 19. Ce phénomène souligne de manière persistante la très forte masculinisation des métiers industriels d’une année sur l’autre.
Pour les hommes :
Les effectifs juridiques restent stables entre 2018 et 2019 soient 106 salariés.

Pour les femmes :
Les effectifs juridiques varient très peu, passant de 62 à 61 salariées de 2018 à 2019.

Les données retenues sont celles des effectifs juridiques en CDI présents à la fin du mois considéré. Ne sont donc pas pris en compte les salariés en CDD, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.












II.3. Répartition des effectifs selon la durée du travail (CDI uniquement)
Les données retenues sont celles des effectifs juridiques en CDI présents au 31 décembre. Ne sont pas pris en compte les heures supplémentaires ou complémentaires, les salariés en CDD, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Le taux d'emploi pour les salariés en CTI ou CDI, payés à l'heure, est calculé sur la base des heures réalisées du 1er Janvier au mois de publication des données rapportées à la durée standard du temps de travail sur la période prise en compte (ex: pour un an 151,67 h x 12 mois = 1 820 h)

L’accès au temps partiel résulte dans la majorité des cas d’une démarche volontaire du salarié. C’est un choix des femmes comme des hommes.
Sur les 3 dernières années, les demandes spécifiques de passage à temps partiel ont été réalisées principalement pour des nécessités médicales (lors de passage en invalidité). Aux demandes de passage à temps partiel formulées, l’AFORP a toujours répondu favorablement. De la même façon, toutes les demandes de modification de la durée du temps partiel ont, elles aussi, reçu une suite favorable.
     ▪ En 2019, le nombre d'hommes à temps partiel (10) est très légèrement supérieur à celui des femmes (9) contre 11 hommes et 8 femmes en 2018. Le travail à temps partiel est identique sur les deux dernières années.
     ▪ En proportion, environ 15% des femmes et 9,4% des hommes travaillent à temps partiel.
Le travail à temps partiel touche quasi exclusivement les collaborateurs issus de la catégorie socio-professionnelle des Tech-AM.
II.4. Les embauches

Sont pris en compte les salariés embauchés dans l'année considérée, en CDI, et toujours présents au 31 décembre.

Les embauches effectuées (salariés toujours présents) en 2019 représentent 9,6% des effectifs au 31 décembre 2019. 
10 hommes ont été embauchés, dont 7 sur des fonctions de formateurs, soit 70% des hommes recrutés sont des formateurs.
6 femmes ont été embauchées, dont 1 formatrice, soit environ 17% des femmes recrutées le sont sur des fonctions de formatrices.

Changement de fonction, de coefficient ou d’indice
Les données retenues sont celles des effectifs juridiques en CDI présents dans l’année considérée.
Ne sont donc pas pris en compte les salariés en CDD, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. 


En 2019, les promotions (salariés ayant bénéficiés soit d’un changement de fonction, soit d’un changement de coefficient, soit les 2) représentent 14,4% des effectifs. 








II.5. Rémunération
Conformément aux NAO engagées en 2019, les modalités de calcul de l’écart de rémunération retenu sont celles qui correspondent aux dispositions générales des articles L1142-1 à L. 1142-6 du code du travail. 
Cet index comporte 4 indicateurs chiffrés pour lesquels les entreprises obtiennent un score sur 100 points. Il fera l’objet d’une publication au plus tard le 1er mars 2020 (pour les entreprises de moins de 250 salariés) sur le site internet de l’entreprise et sera communiqué au CSE et à l’inspection du travail. 

Le 1er indicateur de cet index concerne l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 
la répartition s’opère en catégories socio professionnelles et en 4 groupes de tranches d’âge légales non modifiables. 
Seuls les groupes comportant au moins 3 hommes et au moins 3 femmes sont pris en compte afin de préserver l’anonymat des salariés et la pertinence des résultats. 
L’effectif total des groupes retenus doit être au moins égal à 40% de l’effectif total de l’entreprise. 
Le calcul de la moyenne des rémunérations est ramené en EQTP. 
Pour le calcul des écarts de rémunération par tranche d’âge et par groupes est appliqué un seuil de pertinence de 5% qui représente une marge d’appréciation d’erreur toléré.

En fonction de l’ensemble de ces éléments, l’écart de rémunération retenu entre les femmes et les hommes sur l’année 2019 est égal à 5,1% à l’AFORP.

Enfin, des écarts de rémunération peuvent exister sur des fonctions équivalentes qui peuvent être justifiés par : 
Les critères retenus dans le cadre de la reconnaissance des salariés (qui font l’objet chaque année d’une consultation du comité d’entreprise), à savoir : 
l’atteinte des objectifs individuels
le professionnalisme,
le comportement,
la participation aux projets,
la contribution économique.

Sans oublier : 
la polyvalence, 
la performance individuelle,
et l’expérience professionnelle.






II.6. Formation

L’effort de formation est maintenu pour répondre aux objectifs de l’AFORP de maintien et de développement des compétences de ses collaborateurs. 
En 2019, 70% du personnel en CDI présent au 31 décembre 2019 a bénéficié d’au moins une action de formation professionnelle sachant que plusieurs salariés ont intégré l’AFORP au cours du dernier trimestre ne permettant pas d’actions de formation et 74% des hommes et 63% des femmes.
D’autre part, en 2019, 5 salariés accompagné dans le cadre du plan de développement des compétences de l’AFORP ont obtenu une certification professionnelle :
3 salariés inscrits dans le parcours de l’école de management
Un salarié Spécialiste international en soudage,
Une salariée en BTS assistante de gestion.
L’AFORP a aussi autorisée l’absence demandée par un salarié pour suivre une action de formation dans le cadre d’un CPF de transition professionnelle.

II.7. Conditions de travail
Un document unique d’évaluation des risques professionnels est réalisé pour l’AFORP. Celui-ci permet d’identifier et de hiérarchiser les risques inhérents à l’activité et pouvant nuire à la sécurité des personnes (salariés, clients) pour l’ensemble des processus. Il préconise des actions visant à réduire les risques, voire les supprimer. 

Le document unique fait l’objet d’une réévaluation annuelle et/ou à chaque fois qu’une unité de travail est modifiée. Plus généralement, la médecine du travail n’a pas relevé de poste de travail comme devant faire l’objet d’une vigilance accrue car exposé à des risques professionnels. 

En parallèle, une étude Qualité Vie au Travail a été actée par la Direction Générale ; les membres du CSE en ont été informé le 16 janvier 2020. 
Une première réunion préparatoire avec le pôle formation études et prévention a eu lieu le 31 janvier 2020 afin d’amorcer les modalités de réalisation de l’étude QVT. 






II.8. Santé et sécurité
Le programme de prévention 2020 se décompose en plusieurs actions : 
Des actions de formation:
Former les nouveaux responsables de service aux RPS
Former les collaborateurs et maintenir les compétences en matière de SST et d’Habilitation électrique en e-learning.
Sensibiliser et former les différents Responsables Administratifs et Responsables de Pôle à la sécurité

Des actions autres :
Poursuivre les visites de sécurité des sites à intervalles réguliers
Améliorer l’affichage « sécurité » dans les ateliers (élaboration de fiche de poste et mise à disposition).
Réaliser systématiquement un recueil de faits lors de dénonciation de faits de harcèlement.
Réaliser un document unique d’évaluation des risques professionnels avec une attention sur le risque chimique compte tenu de la multiplicité des produits présents dans nos établissements en très petite quantité avec des stockages non contrôlés.

II.9. Articulation vie privée / vie professionnelle
L’AFORP s’attache à prendre en compte l’articulation vie privée / vie professionnelle pour chacun des salariés et principalement dans les circonstances exposées ci-après : 

Retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation 
Depuis le 6 mars 2014, chaque salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation est reçu par sa hiérarchie dans le cadre d’un entretien professionnel afin que soient examinées les conditions de son retour à l’emploi. A cette occasion sont examinés les éventuels besoins en formation. 

Depuis 2015, les entretiens professionnels sont réalisés durant la période de campagne de reconnaissance en mars et en octobre. 

Neutralisation de l’impact de la maternité, de l’adoption, ou du congé parental d’éducation sur les évolutions professionnelles
L’absence pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

Attention particulière portée aux conditions d’exercice du temps partiel
Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir l’organisation du temps partiel. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Discussion sur le thème « Articulation vie privée / vie professionnelle » dans le cadre de l’entretien individuel des salariés au forfait jours 
L’AFORP a intégré ce point de discussion « Parvenez-vous à concilier vie personnelle et vie professionnelle ? » dans les entretiens individuels des salariés qui sont au forfait 218 jours, c’est-à-dire les salariés non soumis à un horaire collectif. Aucune problématique relevant de ce thème n’a été identifiée.


Article III: Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’AFORP veille à s’appuyer sur des critères professionnels objectifs et non d’ordre personnel fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée) pour toute décision en matière d’embauche, de promotion, d’emploi et d’accès à la formation, etc. 
L’AFORP garantit aucune distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié.

En matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation, l’AFORP s’attache à ce qu’aucune mention ne figure sur l’appartenance ou la non-appartenance à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, ou encore à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l’exercice ou non d’activités syndicales, à l’état de santé ou de handicap, à une apparence physique…


Article IV: Actions 2020 négociées et retenues
Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, 5 domaines d’action ont été retenus parmi ceux mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 du même code, pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
























Article V: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Ce thème ouvert à la négociation fait l’objet d’un protocole spécifique.

Article VI: Droit à la déconnexion
Ce thème ouvert à la négociation fait l’objet d’un protocole spécifique.

Article VII: Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu à compter du lendemain du dépôt à la DIRECCTE de Bobigny et cessera de s’appliquer le 31 mars 2021. 
A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 



Article VIII: Dépôt.
Le présent accord sera remis à chaque délégation signataire ainsi que : 
1 exemplaire (et un exemplaire numérique) signé, destiné à la DIRECCTE de Bobigny.
1 exemplaire signé, destiné au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Ces deux dépôts seront effectués par l’AFORP.

Fait à Drancy, le 27 février 2020