AVENANT N° 1 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA GESTION DES CONGES PAYES AU SEIN DE L’UES SYGNATURES


ENTRE :
L’UES SYGNATURES composée des sociétés suivantes :

La SAS SYGNATURES dont le siège social est situé 8 chemin de la Terrasse, BP 45122, 31512 Toulouse cedex 5, prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège ;
La Société SYGNATURES MURET dont le siège social est situé au 27 Vieux chemin de Saint Clar, 31600 Muret, prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège ;
La Société SYGNATURES BOURDIL dont le siège social est situé au 3 Rue Marguerite Duras, ZAC du Mouliot,32002 Auch prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège.

Ci-Après dénommées « l’UES SYGNATURES »
d’une part, 

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles statuant à la majorité des membres présents selon le procès-verbal de la séance du 30 octobre 2020 annexé au présent avenant.       
                                                                                                                                                                             
                                                                                                                               	 	 d’autre part,




Il a été convenu un ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA GESTION DES CONGES PAYES AU SEIN DE L’UES SYGNATURES en date du 24 septembre 2018.

D’une part, suite aux discussions par la commission de suivi qui avait eu lieu le 04 novembre 2019, des révisions devaient être apportées en ce qui concernaient les modalités de prise de jours de repos (JRTT et congés payés).
D’autre part, suite à l’épidémie de COVID 19 survenue pendant le 1er semestre 2020, l’organisation du temps de travail au sein de l’UES SYGNATURES a donné une place plus importante au télétravail.
C’est dans ce cadre là, qu’un questionnaire a été distribué à l’ensemble des collaborateurs de l’UES afin de connaitre leur ressenti après la période de confinement et plus particulièrement sur la pratique du télétravail. Ce nouveau mode d’organisation du travail ayant suscité un intérêt par quasiment l’ensemble des collaborateurs, il a été décidé de réviser l’article de l’accord d’entreprise susmentionné.



Article 1 – Révision du Titre II - Article 1.5 – Jours de repos

L’article 1 – 5 est en partie modifié. 
Ainsi la phrase suivante est abrogée : 
« Dès lors que le salarié entend prendre une semaine civile de JRTT, le délai de prévenance est fixé à 8 semaines, étant précisé que la Direction dispose d’un délai de 8 jours suivant la communication des dates choisies par le salarié pour donner son accord express. »
Elle est remplacée par :
« Dès lors que le salarié entend prendre une semaine civile de JRTT, le délai de prévenance est fixé à 4 semaines sauf pour la période comprise entre le 1er juillet et le 30 septembre pendant laquelle le délai reste à 8 semaines.
Le ou la responsable de service dispose d’un délai de 8 jours suivant la communication des dates choisies par le salarié pour donner son accord express. »

Article 2 – Révision du Titre III – Gestion des congés payés

1 - La phrase suivante est abrogée : 
« En dehors des périodes de fermeture, les demandes de congés payés doivent être présentées dans un délai minimal de 8 semaines précédant les dates souhaitées. »
Elle est remplacée par :
« En dehors des périodes de fermeture et du 1er juillet au 30 septembre, les demandes de congés payés doivent être présentées dans un délai minimal de 4 semaines précédant les dates souhaitées. »
2 - La phrase suivante est abrogée :
« Les salariés ont la possibilité de prendre les congés payés par journée pleine ou par demi-journée ; la demi-journée travaillée du matin se termine au plus tard à 12h45 et celle de l’après-midi débute au plus tôt à 13h45. »
Elle est remplacée par :
« Les salariés ont la possibilité de prendre les congés payés par journée pleine ou par demi-journée. Une ½ journée de travail compte 3,75h.
Pour les établissements de Toulouse et Muret, la demi-journée travaillée du matin se terminera entre 12h et 12h45 et celle de l’après-midi débutera au plus tôt à 13h45. 
Pour les établissements de Auch, Condom et Gimont, la demi-journée travaillée du matin se terminera au plus tôt à 12h30 et celle de l’après-midi débutera au plus tôt à 13h45. »

Article 3 – Révision du Titre IV – Le télétravail

L’ensemble du titre IV est abrogé et est remplacé par celui ci-dessous présenté.

TITRE IV – LE TELETRAVAIL
Article 4 -1 : Principes
Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail ayant, entre autres, pour but :
De soutenir la performance du Groupe SYGNATURES en développant l'engagement et la motivation dans un esprit d’exigence et de responsabilité,
De permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs,
De répondre à une augmentation significative des temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail, 
De s’inscrire dans la démarche RSE du Groupe SYGNATURES visant à réduire les facteurs de pollution engendrés par l’utilisation des moyens de transport.
Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le supérieur hiérarchique et l’entreprise. 
Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et à la politique de la qualité de vie au travail menée au sein de l’entreprise. 
Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Télétravail exceptionnel
Selon Article L.1222-11 du code de travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
De plus, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport peuvent justifier le recours au télétravail. Dans ce cas, la journée de télétravail pourra être planifiée exceptionnellement « en dernière minute ». 
Les articles du présent accord ne s’appliquent alors pas et le salarié devra faire sa demande par mail auprès de son responsable qui lui donnera ou non son accord.

Télétravail régulier
Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent réaliser 1 jour de travail par semaine à leur domicile, dans les conditions définies dans les articles suivants.

Article 4 -2 : Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié ou un autre lieu après acceptation préalable par la Direction de façon exceptionnelle.
Le télétravail est incompatible avec la réception de client, de prospect ou de fournisseur à son domicile.


Article 4 -3 : Critères d'éligibilité au télétravail
Le télétravail repose sur une double exigence : une confiance réciproque et un principe de volontariat qui est offert à l'initiative exclusive du salarié.
Pour pouvoir aspirer au télétravail, le salarié devra simultanément satisfaire aux conditions suivantes: 
-	être titulaire d'un CDI,
-	avoir minimum 24 mois d’expérience dans le métier
-	avoir minimum 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté et d’expérience dans le poste dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maîtrise les conditions d’exercice de sa fonction.
-	avoir terminé sa période d’essai,
-	justifier d'une connexion internet haut-débit et disposer d'un cadre de travail adapté,
-	produire un certificat d'assurance MRH (multirisques habitation) établissant l'existence d'une couverture en cours de validité prenant en compte le fait du télétravail par l'assureur,
-	occuper une fonction matériellement compatible avec l'exercice du télétravail.

La compatibilité du poste au télétravail est examinée au regard notamment : 
-	Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements), 
-	Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées, 
-	De la nécessité d’une présence dans les locaux ou en clientèle,
-	De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail, en congés ou travaillant à temps partiel, réunions internes, formation en présentiel, …),  
-	De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance,
- 	De la capacité du salarié à travailler à distance,  
- 	De la performance du salarié à son poste, 
-	De l’autonomie suffisante du salarié pour effectuer un travail en étant isolé.

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste.
Le temps partiel est compatible avec le télétravail, dans les mêmes conditions, pour les contrats portant sur un minimum de temps de travail de 80% par rapport à la durée de référence temps plein. 
Pour les temps partiels ayant un temps de travail inférieur à 80%, le temps de télétravail octroyé sera calculé proportionnellement à leur temps de travail, arrondi à l’entier le plus proche (exemple : pour quelqu’un travaillant à 60%, le nombre de jours de télétravail sera de 2 jours maximum pour une période de 4 semaines).  
La présence au sein de l’entreprise et l’accompagnement rapproché étant nécessaires à l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation d’une durée inférieure ou égale à 12 mois, ne pourront pas prétendre au télétravail.


Article 4 - 4 : Mise en place du télétravail
Le salarié télétravailleur doit prévoir, à son domicile, un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.
Préalablement au démarrage du télétravail, une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité doit être remis par le salarié au responsable RH indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur.
Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail (Garantie responsabilité civile et dommages liés à ses équipements). Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens. 


Article 4 - 5 : Régime du télétravail
Le télétravail s’effectue exclusivement par journée entière. La journée non prise ne sera pas reportable.
La demande devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique. Chaque pôle/site définira le délai de prévenance et le support matérialisant la demande.
Le responsable peut refuser une demande de télétravail pour des raisons d’exigences de service ou d’arbitrage entre plusieurs demandes à la même période ou pour une autonomie insuffisante du salarié pour effectuer le travail en étant isolé.
Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, la direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours, voire des périodes, de présence obligatoire dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et la qualité du travail. Ceci est notamment le cas pour les déplacements en clientèle sur une semaine complète. Il est entendu que les règles d’exception à la pose du télétravail ne devront remettre en cause que ponctuellement le principe même du télétravail d’un jour par semaine.
Il est important de souligner le côté volontaire de ce dispositif. Un salarié est libre de décider de bénéficier ou non des jours de télétravail.


Article 4 - 6 : Horaires de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise.
Les obligations contractuelles réciproques sont inchangées dans un cadre de télétravail. Le salarié gère son activité de façon autonome en tenant compte des nécessités du service.
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication que la Société met à sa disposition. Le salarié en situation de télétravail devra être joignable pendant les mêmes plages horaires qu’au bureau.
En dehors de ces plages horaires de travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion.
Il est à noter que le télétravail ne pourra avoir pour effet ni pour objet de modifier la durée de travail de référence et son amplitude habituelle.


Article 4 - 7 :  Moyens matériels et allocations fournis par l'entreprise
Le matériel technique mis à disposition du télétravailleur comprend :
- un ordinateur portable équipé des logiciels professionnels, des applications standards et des moyens de connexion nécessaires ;
- un câble d'alimentation.

Chaque salarié en configuration de télétravail doit rester conscient et respectueux des restrictions attachées à l'usage des équipements ou des outils informatiques mis à sa disposition par la Société (Cf. charte de l’utilisation des outils informatiques).
L’entreprise fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’assistance informatique et la Directrice financière.
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni d’écran au domicile du salarié.
Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.


Article 4 - 8 : Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise. 
L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Article 4 - 9 : Survenance d'un accident de travail
Le salarié victime d'un accident à son domicile lorsqu'il est en télétravail doit informer la Société, dès que possible et par tous moyens, afin que l'entreprise puisse établir la déclaration obligatoire vis-à-vis de la Sécurité Sociale dans un délai maximal de 72 heures.
Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.


Article 4 - 10 : Obligation de confidentialité renforcée et protection des données
La délocalisation des tâches inhérentes au télétravail impose un surcroît de précaution. Il en résulte que ce mode d'organisation n'est admis que s'il s'exerce dans le cadre strict du lieu désigné par le salarié (Article 4 - 2).
Pour prévenir les risques de perte ou de détérioration des données, les documents physiques ne devront pas être emportés au domicile du télétravailleur, sauf cas particuliers et le cas échéant sous la nécessaire supervision du management.
Les impressions de documents ne pourront être effectuées que dans l'enceinte des locaux de Sygnatures.
L'équipement mis à disposition du télétravailleur est exclusivement dédié à l'activité professionnelle. Celui-ci devra veiller à la confidentialité de ses mots de passe et identifiants.
En raison de l'autonomie et de l'environnement de travail du salarié, l'obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié devra veiller à ce que toutes les informations, et tous les fichiers de données demeurent confidentiels. Le salarié s'engagera à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par l'entreprise.
Les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre du télétravail sont expressément alertés sur l'importance des dispositions qui précèdent et dont le non-respect pourrait engager leur responsabilité.

Article 4 - Entrée en vigueur – Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiterait l’adaptation de l’une ou plusieurs de ces dispositions. 
Il prendra effet dès sa signature et sera déposé auprès de la DIRECCTE de la Haute-Garonne. 
L’ensemble des autres dispositions de l’accord du 24 septembre 2018 demeurent applicables.
Tout ou partie de cet avenant peut être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées par les dispositions du code du travail.

4.1 Consultation du CSE

Le présent accord est soumis pour avis au Comité Sociale et Economique de l’UES Sygnatures lors de la réunion du 15 octobre 2020 puis du 30 octobre 2020.


4.2 Information des salariés

Une copie de cet avenant sera disponible auprès des membres du Comité Social et Economique de l’UES. Une copie sera également disponible pour l’ensemble des collaborateurs, sur l’Intranet de la société.
Fait à Toulouse, le 30 octobre 2020.



Pour La direction de l’UES SYGNATURES :






Les membres du Comité Social et Economique de l’UES :