ACCORD COLLECTIF SUR LE STATUT SOCIAL 
DES SALARIES DE BIOTECH SANTE BRETAGNE




ENTRE :
BIOTECH SANTE BRETAGNE (BSB)
Association loi 1901 dont le siège social se situe 2 avenue du Professeur Léon Bernard, RENNES,
Représentée aux présentes par son Président,
Ayant tous pouvoirs aux effets des présentes ;
D’une part
ET :
Représentant du Personnel au CSE
D’autre part

Préambule
L’association BIOTECH SANTE BRETAGNE a été créée en décembre 2018 et a absorbé par voie de fusion ID2Santé en janvier 2020 et CBB Capbiotek en mai 2020.
Ce rapprochement dans la nouvelle entité a eu pour conséquence, notamment, la mise en cause du statut social de CBB Capbiotek, et notamment de la convention collective qui y était applicable. 
Dans ces conditions, il est apparu nécessaire d’organiser le statut social applicable au sein de la nouvelle entité, en harmonisant le statut d’origine des salariés transférés d’ID2Santé et de CBB Capbiotek, et ce conformément à l’article L.2261-14 du Code du Travail. 
C’est dans ce contexte que, après avoir mené des négociations loyales, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PARTIE I. Champ d’application, durée et portée de l’accord

Champ d'application 
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’association BIOTECH SANTE BRETAGNE.
Portée de l'accord 
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail, et conformément à l’article L.2261-14 du Code du Travail.
Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2021 sous réserve de la réalisation des formalités de publicité reprises à l’article 48 du présent accord.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 46.
Statut conventionnel applicable à l’association
Il est expressément convenu entre les parties que l’activité de BSB ne relève d’aucun champ conventionnel obligatoire. Aucune convention collective ne sera donc appliquée au sein de l’association.
Toute disposition conventionnelle antérieure cesse donc de produire effet dès l’entrée en vigueur du présent accord, qui se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, quelle qu’en soit la nature ou l’objet, qui étaient applicables au sein d’ID2Santé et de CBB Capbiotek.
Il sera donc fait application, au sein de BIOTECH SANTE BRETAGNE, exclusivement, des dispositions du code du travail complétées par les dispositions du présent accord.
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
 
PARTIE II. Organisation du temps de travail

Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine sous réserve des aménagements prévus à l’article 6 du présent accord, soit 38 heures conformément aux contrats de travail (35 heures hebdomadaires + 3 heures supplémentaires rémunérées dans le salaire proposé), sauf pour les cas des salariés étant à 35h ou temps partiel.
Il est expressément prévu que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures. Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
La durée maximale journalière du travail effectif est en principe fixée à 10 heures.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses (30 minutes minimum à l’heure du déjeuner) ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Les salariés devront respecter un temps de repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs sauf circonstances exceptionnelles et un repos quotidien minimum de 11 heures.
Organisation du temps de travail des salariés en décompte en heures
Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux dispositions de l’article 3121-44 du code du travail.
Cet aménagement est mis en place pour les salariés exerçant à temps complet. 
Pour les salariés employés sous contrat à durée déterminée, la durée du travail sera décomptée soit sur une base de 35 heures, soit selon l’aménagement du temps de travail tel que prévu au présent article et ce d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Afin de tenir compte de l’activité spécifique et des contraintes organisationnelles, l’organisation du temps de travail des salariés occupés selon un décompte en heures du temps de travail est établie sur une période de 4 semaines.
13 périodes de 4 semaines sont définies en début de chaque année civile étant entendu que l’année débutera le 1er janvier pour finir le 31 décembre. Cependant afin de tenir compte du calendrier, une note de service définira chaque année les dates exactes de début et de fin de période de 4 semaines.
Il est rappelé que conformément à l’article L 3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Au cours d’une période de 4 semaines, le salarié pourra répartir son temps de travail en tenant compte de ses contraintes professionnelles et personnelles selon l’une des dispositions suivantes :
38 heures de travail effectif correspondant à la convention hebdomadaire en heures, conclue contractuellement avec le salarié, de sorte que la durée moyenne de travail effectif est fixée à 152 heures sur une période 4 semaines. 
Ces heures seront réparties sur 4,5 (incluant 4 heures pour la ½ journée) ou 5 jours par semaine selon des horaires prédéfinis chaque année en accord avec l’employeur.
39 heures de travail effectif correspondant à la convention hebdomadaire de 38 heures, conclue contractuellement avec le salarié, et à la récupération de 4 heures sur la période de 4 semaines de sorte que la durée moyenne de travail effectif est fixée à 152 heures.
Dans ce cadre, les horaires des salariés seront répartis sur les plages suivantes :
Lundi au jeudi 8 heures par jour
Vendredi 7 heures
Les 4 heures devant être récupérées sur une période de 4 semaines seront posées en 1 seule fois correspondant à 4h consécutives.
Quelle que soit l’organisation retenue, l’amplitude normale de la journée (journée de travail au bureau, ou télétravail, hors cas spécifiques des déplacements vus à la partie III) est fixée entre 8h et 19 heures (sauf accord exceptionnel préalable de l’employeur, tout refus de cette dernière sera motivée).
Cette organisation ne pourra avoir pour effet de dépasser les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires telles que définies par les dispositions légales applicables.
Une modification des horaires de travail pourra être réalisée en accord avec l’employeur en respectant un délai de prévenance de 15 jours et dans la mesure du possible le changement doit se faire à la fin d’une période.
Un relevé de temps individuel informatisé est tenu par le salarié et validé par l’employeur chaque mois pour le suivi des horaires pratiqués et la gestion du temps.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 38 heures hebdomadaires (sauf cas de salariés à 35h ou à temps partiel), de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Entrée et sortie en cours d’année
En cas d’entrée au cours de la période de référence de 4 semaines, le salarié sera amené à organiser son temps de travail sur une base de 38 heures par semaine. Au démarrage de la période de référence suivante, il pourra aménager son temps de travail conformément aux dispositions du présent accord (article 6) et donc opter pour une organisation de 39 heures hebdomadaires avec 4 heures de récupération ou 38 heures réparties entre 4,5 jours ou 5 jours.
En cas de sortie, si une différence positive ou négative est constatée entre le nombre d’heures réalisées et la moyenne de 38 heures hebdomadaires, une régularisation du solde sera opérée prioritairement pendant la période de préavis :
en cas de solde positif n’ayant pas pu être régularisé, les heures excédentaires par rapport à 38 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires (voir article 9)

en cas de solde négatif au moment de l’annonce du départ, il sera étudié avec le salarié la manière de régulariser cet écart pendant la période de préavis
Décompte des heures supplémentaires et modalités de récupération
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne telle que définie au présent accord, appréciée à la fin de chaque période de référence de 4 semaines.
Il est en effet rappelé que dans le cadre de la convention individuelle en heures, les heures supplémentaires de la 36ème heure à la 38ème heure sont intégrées dans la rémunération des salariés (sauf cas des salariés à 35h ou à temps partiel.
Il est par ailleurs rappelé le principe en vigueur au sein de la structure : les heures supplémentaires sont réalisées après autorisation préalable de l’employeur. A défaut, aucune heure supplémentaire n’est autorisée et ne sera donc rémunérée ou compensée.
Ces heures supplémentaires feront l’objet, prioritairement, d’un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur de remplacement sera régi par les dispositions légales. Le repos ainsi acquis devra être récupéré sur la période suivant son acquisition par heure, journée ou demi-journée (exceptionnellement et avec l’accord de l’employeur, une période ultérieure). A défaut, ce repos compensateur de remplacement peut être affecté au CET (voir partie V).
Le salarié informera son employeur de la date de récupération dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
A défaut de possibilité d’application des modalités décrites ci-dessus, les heures supplémentaires effectuées feront l’objet d’un paiement avec les majorations associées. 
Conformément à l’article D 3121-24 du code du travail, le volume du contingent est fixé à 220 heures par an.
Les taux de majoration des heures supplémentaires sont les suivants :
De la 36ème à la 42ème heure : taux de 25%
A compter de la 43ème heure : taux de 50%
Information des salariés
Conformément à l’article D 3171-13 du code du travail, le total des heures accomplies depuis le début de la période de référence doit être mentionné à la fin de celle-ci (ou lors du départ du salarié s'il quitte la structure en cours de période de référence) sur un document annexé au dernier bulletin de paye de cette période.
Traitement des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 
Toute absence donnera lieu à une retenue pour absence sur la base de la durée moyenne de travail telle que définie à l’article 6 du présent accord sauf en cas de grève.
Il est rappelé que les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

PARTIE III. Temps de déplacements 

Définition du temps de déplacement
L'article L. 3121-4 du Code du travail prévoit que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ». Le temps de déplacement, « s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, [...] fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Petits déplacements
Le petit déplacement est défini comme le temps pendant lequel le salarié est amené à se déplacer en dehors de son lieu habituel de travail et peut rentrer à son domicile chaque jour.
Lorsque le temps de déplacement se situe sur les horaires de travail, il constitue du temps de travail effectif et est rémunéré en tant que tel.
Les temps de déplacements, situés en dehors de l'horaire de travail, donneront lieu à compensation en repos lorsqu'ils excèdent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Cette compensation est fixée à 15 minutes pour une heure de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, par ailleurs réalisée en dehors des horaires de travail.
Cette compensation pourra être prise dans les conditions suivantes :
Les compensations ainsi acquises seront à prendre après autorisation de l’employeur
Elles seront à prendre sur la période de 4 semaines considérée sauf impossibilité professionnelle ou calendaire validée par l’employeur

Grands déplacements et déplacements à l’étranger
Le grand déplacement est défini comme le temps pendant lequel le salarié est amené à se déplacer en dehors de son lieu habituel de travail sans pouvoir rentrer à son domicile chaque jour.
Une compensation sera opérée selon les modalités suivantes :
Déplacements opérés en dehors des horaires de travail (déplacement domicile-lieu de travail et/ou hôtel-lieu de travail) : ces déplacements donneront lieu à compensation telle que fixée en matière de petits déplacements
Déplacements occasionnant un départ ou un retour le samedi ou le dimanche : octroi d’une journée de récupération fixée à 7,6 heures pour les salariés à temps plein
Les compensations ainsi acquises seront à prendre après autorisation de l’employeur.
Elles seront à prendre sur la période de 4 semaines considérée sauf impossibilité professionnelle ou calendaire validée par l’employeur. 

PARTIE IV. Congés et absences

Congés payés
La durée du congé annuel est fixée à 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés sur la période complète de référence allant du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante, pour un droit complet à congés payés.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein, le nombre de jours de congés n’est pas réduit à proportion de leur horaire de travail. 
Le décompte des congés payés sera donc réalisé en jour ouvré (entre le 1er jour non travaillé et la veille de la reprise).
Les périodes d’absence assimilées par la loi à du travail effectif sont définies à l’article L. 3141-5 du Code du travail.
Pour le reste, il est fait application des dispositions légales.
Les congés payés pourront être pris par journée ou demi-journée.
Il est expressément convenu entre les parties que, conformément aux dispositions légales, les congés non pris (et non intégrés au CET voir partie V) au 31 mai seront perdus. Une tolérance est maintenue pour écouler les congés des années précédentes jusqu’au 31 mai 2023.
Il est rappelé que sur la période principale fixée du 1er mai au 31 octobre, le salarié devra prendre : 
Deux semaines (10 jours ouvrés) contiguës minimum
Une 3ème semaine (5 jours ouvrés) à prendre obligatoirement dans la période
Cependant, il est convenu qu’aucun jour complémentaire ne sera dû en cas de fractionnement dudit congé sur la période principale ainsi définie.
Les 2 autres semaines peuvent être fractionnées en jours et demi-jours et peuvent être prises dans ou en dehors de la période.
Jours supplémentaires
Les parties sont convenues d’octroyer des jours de congés supplémentaires rémunérés aux salariés travaillant selon un décompte en heures du temps de travail tel que défini par le présent accord.
Le nombre maximal est fixé à 14 jours sur une période allant du 1er janvier au 31 décembre pour un salarié travaillant à temps complet (à partir de 35 heures hebdomadaires).
Ces jours de repos seront acquis à hauteur de 1,17 jour par mois de travail effectif. De façon spécifique, en décembre, les 1,17 jours seront pris le mois de l’acquisition.
Ils seront proratisés en cas d’entrée et de sortie en cours d’année et de travail à temps partiel.
En cas de résultat comportant une décimale, le nombre de jours supplémentaires sera arrondi à 0,5 près immédiatement supérieur.
Exemple : 11,66 jours arrondis à 12 jours ; 11,33 jours arrondis à 11,5 jours
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas pris en compte dans l’acquisition des jours. Ainsi, par exemple :
Les congés payés, jours de formation professionnelle n’impactent pas le droit
Les congés parentaux n’ouvrent pas de droit
Les accidents du travail, maladies professionnelles, arrêts maladie, congés maternité/paternité : en deçà de 25 jours ouvrés, consécutifs ou non, les droits ne sont pas impactés. Les jours au-delà des 25 jours absence ouvrés n’ouvrent plus de droit
Il est expressément prévu que ces jours supplémentaires peuvent être pris en jours, demi-jours ou semaine et seront répartis comme suit : les 14 jours sont fixés par le salarié après information de son supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
5 jours minimum doivent être pris avant le 31 août de l’année.
Les jours devront être soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, les jours seront perdus (avec la tolérance de les prendre les 1ers jours de janvier terminant les congés scolaires de Noël). 
Journée de solidarité
Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par toute modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises.
La journée sera le lundi de pentecôte qui pourra ainsi être travaillée ou posée en jour supplémentaire, ou jour de congé payé conventionnel ou temps validé de récupération.
Le salarié fera connaitre à la Direction la modalité ainsi choisie.
Le salarié ne saurait prétendre à aucune rémunération complémentaire dans ce cadre.
Rentrée scolaire de septembre
Pour accompagner la rentrée scolaire de septembre de chaque année, un crédit forfaitaire et global de 3 heures est accordé aux salariés ayant au moins un enfant de moins de 16 ans scolarisé. Ces 3 heures ne feront l’objet d’aucune retenue pour absence.
Ces 3 heures peuvent être prises en une fois ou scindées en 2 périodes à prendre la semaine de la rentrée scolaire.

PARTIE V. Compte Epargne Temps

Bénéficiaires
Le Compte-épargne-temps (CET) est ouvert à tous les salariés, sur la base du volontariat, sous réserve de justifier d’une ancienneté de 12 mois à l’ouverture du compte.
Alimentation
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments repris ci-dessous.
Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps est fixé et notifié à l’employeur par le salarié au 31 mai pour la période des 12 derniers mois.
Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.
Le salarié peut affecter au CET  tout ou partie des éléments en temps, dans les conditions suivantes :
le solde de ses jours de congés payés annuels excédant 20 jours ouvrés,
le repos compensateur de remplacement acquis au titre des heures supplémentaires,
le repos compensateur obligatoire acquis au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’alimentation du CET est limitée à 5 jours ouvrés par an par un ou plusieurs des éléments ci-dessus avec application d’un plafond global de 30 jours ouvrés (sur le CET).
Pour les salariés ayant bénéficié antérieurement d’un CET, ce plafond global sera porté à N (jours déjà acquis à la signature de l’accord) + 30 jours. Cette disposition ne s’applique qu’aux salariés présents dans l’entreprise au moment de la conclusion du présent accord et titulaires antérieurement d’un CET (anciennement salariés CBB). La gestion du compte épargne temps distingue ces 2 catégories de jours.
Utilisation du CET
Le salarié peut utiliser son CET pour indemniser tout ou partie des congés et aménagements suivants :
-	un congé pour convenance personnelle,
-	un congé de longue durée (création d’entreprise, congé sabbatique etc…),
-	un congé lié à la famille (congé parental d’éducation, congé de soutien familial etc…),
-	un congé de fin de carrière,
-	un passage de travail à temps complet à temps partiel,
-	une cessation totale ou progressive du travail,
-	don de jour à un autre salarié de l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
La demande devra être présentée 3 mois avant la date prévue pour un départ en congé sauf accord différent entre le salarié et l’employeur.
L’employeur pourra reporter cette demande de départ en congé dans la limite de 3 mois si l’absence du salarié devait être préjudiciable au bon fonctionnement de la structure. Cette décision de report sera motivée.
Le déblocage des droits consignés pourra notamment intervenir à la demande du salarié ou de ses ayants droits, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.
Indemnisation du congé
L’indemnité versée au salarié dans le cadre de l’utilisation des droits affectés au CET est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire moyen perçu sur la période des 12 derniers mois au moment de son utilisation.
Pour les jours acquis antérieurement à la mise en place de l’accord (par les salariés dans le cadre du CET existant chez CBB Capbiotek), le taux horaire sera celui de leurs salaires perçus avant la fusion (moyenne des 12 mois avant la fusion). 
L’indemnité ainsi versée est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Cessation du compte épargne-temps
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne-temps.
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au compte épargne-temps.
Dans le cas où aucun accord n'est intervenu sur les modalités d'indemnisation d'un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, et dans le cas où l'accord intervenu n'a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au compte épargne-temps, une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte épargne-temps par le salaire moyen sur la période des 12 derniers mois précédant la date de la rupture (en tant compte de l’article 22 concernant le CET antérieur chez CBB Capbiotek).
Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
Renonciation au compte épargne-temps
La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.
Le compte épargne-temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du compte épargne-temps.

PARTIE VI. Organisation du télétravail

Recours au télétravail
Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est exercé au domicile habituel du salarié, ce dernier s’engageant à tenir informé son employeur de toute modification domiciliaire.
Le télétravail pourra également être exercé dans un tiers lieu défini et accepté par l’employeur de nature à préserver la confidentialité des informations et des données utilisées par le salarié.
Salariés concernés
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et/ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante, permettant ce faisant l’exercice à distance de l’activité. Ainsi sont éligibles au télétravail régulier les salariés :
disposant d’une autonomie suffisante pour exercer leur activité professionnelle en télétravail,
en contrat à durée indéterminée, 
en contrat à durée déterminée après validation par l’employeur,
exerçant à temps complet ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 70 % du temps plein,
ayant réalisé leur période d’essai afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié sauf dispositions contractuelles spécifiques, et sauf dérogation de l’employeur.
Pour les nouvelles demandes ou nouvelles arrivées, le salarié devra obtenir l’autorisation préalable de l’employeur.
L’employeur  informera dès lors les salariés de cette mise en œuvre exceptionnelle. 
Modalités d’accès au télétravail
La mise en place du télétravail pourra se faire sur la base du volontariat et sera, pour les salariés nouvellement embauchés, directement prévue par le contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémies, de cas de force majeure, de grève de transport en commun ou d’intempéries, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la structure et garantir la protection des salariés.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation pourra être convenue entre le salarié et l’employeur d’une durée maximale de 3 mois permettant de vérifier, tant du côté du salarié que de l’employeur, l’accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation du télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son activité dans des conditions similaires à celles applicables antérieurement.
Principe de réversibilité
L’employeur ou le salarié pourra librement prendre l’initiative de mettre un terme au télétravail sans obligation d’acceptation de l’une ou l’autre des parties. Il est cependant précisé que le télétravailleur dispose d’une priorité d’accès à un emploi disponible dans la structure ne faisant pas appel à du télétravail.
Rythme de télétravail
Afin de maintenir un lien avec la structure et d’échanger sur les dossiers, le télétravail sera organisé sur une période maximale de 6 jours par période de 4 semaines pour un salarié à temps complet (35h et 38h) et au prorata pour un salarié à temps partiel. Au-delà, le salarié exercera son activité dans les locaux de la structure, ou en déplacement, conformément à sa mission. 
En raison de nécessité de services ou en fonction des évènements liés à l’activité de l’entreprise, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à l’initiative du salarié, avec information de son supérieur hiérarchique, ou à la demande de ce dernier.
Une programmation prévisionnelle des jours de télétravail devra être communiquée à l’employeur. Ce planning devra respecter les principes d’aménagement du temps de travail tels que fixés par le présent accord.
L’organisation est la suivante :
Chaque salarié propose 1 jour fixe par semaine (avec la possibilité de modifier le jour en respectant un délai de prévenance de 15 jours et après validation par l’employeur), 
les 2 jours restant sont fixés sur les 4 semaines par le salarié (avec validation par l’employeur et respect du délai de prévenance de 5 jours avant la date de leur prise) et ils seront indiqués dans un outil commun dédié. Ces 2 jours peuvent être découpés en ½ journée.
En dehors des horaires habituels de travail, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable. Dans le cadre des plages définies par le salarié, ce dernier devra être joignable dans les conditions habituelles de la mission.
Le salarié devra respecter les durées légales et conventionnelles de repos quotidien (11 heures minimum) et hebdomadaires (conformément à son contrat de travail).
De même, les durées maximales de travail telles que définies par le présent accord ne pourront être dépassées.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le salarié en télétravail en informera l’employeur et se conformera aux dispositions énoncées dans l’article 9. Un entretien individuel sera organisé pour procéder à l’analyse de la charge de travail et définir, le cas échéant, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter le temps de travail et la charge de travail du salarié.
Droits du salarié, matériels mis à disposition et frais de fonctionnement
Pour le bénéfice des droits individuels et collectifs, les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de la structure.
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l’employeur fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité :
Matériels informatiques nécessaires au télétravail tels que ordinateur, casque, caméra, grand écran, téléphone portable professionnel ou applications permettant les échanges nécessaires à la mission, câbles,
Chaise de bureau adaptée si recommandation médicale par les services de santé au travail.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
Pour les autres surcoûts, l’employeur met en place une Indemnité forfaitaire (pour les 6 jours de télétravail par période de 4 semaines travaillées) soit 15 € par mois de travail plafonnés à 165€ par an, pour les salariés à temps plein. Ce plafond correspond à 11 mois d’activité professionnelle, les parties convenant dans ces conditions de ne pas verser cette indemnité au mois d’août. 
Cette indemnité suivra le régime fiscal et social tel que prévu par les dispositions légales et réglementaires.
Les salariés sont tenus:
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la structure à l'exclusion de toute autre utilisation

de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) 

de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé 

d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail
Accident du travail
En cas de survenance d’un accident au domicile du salarié pendant les heures de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il effectue son activité sur site.
Santé et sécurité
La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites des services de santé au travail.

Partie VII. Protection sociale et complémentaire santé
Complémentaire santé et prévoyance
Depuis la mise en place de Biotech Santé Bretagne l’employeur propose une complémentaire santé et une protection sociale pour l’ensemble des salariés de la structure.
Les décisions unilatérales formalisant la mise en place de ces régimes sont jointes, pour information, au présent accord. Elles n’en font toutefois pas partie intégrante, de telle sorte qu’elles pourront évoluer à l’avenir sans avoir à négocier un avenant au présent accord.
Toutefois, l’association prend l’engagement de maintenir, en cas d’évolution de ces régimes une prise en charge patronale à hauteur de :
Pour le régime frais de santé : 70 % de la cotisation globale, sans pouvoir être inférieure à 35 € par mois et par salarié pour le régime individuel et 83 € pour le régime famille de frais de santé,
Pour le régime de prévoyance : 100 % de la cotisation pour la tranche A et 40% pour la tranche B.

Jours de carence
En cas d’arrêt maladie et pour les salariés ayant six mois d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur maintiendra la rémunération du salarié les 3 premiers jours de carence, sous réserve de la justification de l’arrêt de travail et de sa prise en charge effective par les organismes de sécurité sociale.

Partie VIII. Autres dispositions

Titres déjeuners
Des titres déjeuners sont instaurés au sein de Biotech Santé Bretagne. L’employeur prendra en charge à hauteur de 60% le montant du titre.
A titre indicatif, la valeur du titre est fixée, au jour de la conclusion du présent accord, à 8 €.
Le nombre mensuel de titre sera octroyé dans les conditions suivantes :
Un titre restaurant sera octroyé pour chaque journée de travail incluant la pause déjeuner. 
Chèques Cadeaux 
Biotech Santé Bretagne accorde pour les fêtes de Noël, un chèque cadeau à chaque salarié, présent aux effectifs, d’un montant de 140€. Ce montant pourra être revu en fonction des évolutions légales et réglementaires en matière d’exonération de charges sociales et fiscales.
Frais de transport domicile travail
Les déplacements entre le domicile et le lieu habituel de travail seront pris en charge par l’employeur à hauteur de 50% de l’abonnement minimal hebdomadaire de transport (base 2ème classe le cas échéant) sur présentation du justificatif.
Pour y avoir droit, les salariés doivent remplir simultanément les conditions suivantes (C. trav. art. L 3261-2) :
utiliser des transports en commun ou les services publics de location de vélos pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail,

acheter des titres d'abonnement pour payer ces transports en commun ou services publics. Les simples billets n'ouvrent pas droit à la prise en charge.
Forfait mobilité durable
La mise en place d’un forfait « mobilité durable », qui vise à encourager l’utilisation des modes de transport alternatif (écologique et moins couteux), est proposée par l’employeur en cohérence avec les stratégies régionales en faveur du développement durable.
Cette mesure concerne le cycle personnel (vélo, trottinettes…), le covoiturage (logique de « remplacement de l’usage de 2 véhicules » par « un seul véhicule » dans le cadre de trajets domicile-travail, aide versée au conducteur ou au passager), les autres services de mobilités partagés (location ou mise à disposition en libre-service de véhicules tels que cycles, cyclomoteurs…, services d’auto-partages tels que les véhicules électriques en auto-partage à faible émission), et les titres de transport (ex transport en commun lors des pics de pollution).
Il n’est pas nécessaire de faire le trajet entier domicile-travail. Le forfait mobilité durable est cumulable avec le remboursement à hauteur de 50% des frais de transport déjà en vigueur, dans la limite de 500 € par an  pour la somme des deux dispositifs.
Les allocations mensuelles de prise en charge par l’employeur sont proposées en tenant compte de 2 critères (distance et modalité de transport) et sont précisées dans le tableau suivant. 
L’allocation se déclenche si le salarié réalise, le mois concerné, plus de 5 jours de déplacement domicile-lieu de travail avec les modalités décrites dans le tableau ci-dessous.
Cette allocation est versée sous réserve de l’utilisation effective des transports alternatifs (justificatifs de paiement ou attestation sur l’honneur chaque année avec un relevé chaque mois).

* notamment complémentaire au transport en commun

Indemnités de fin de carrière
Une indemnité complémentaire de fin de carrière est proposée pour les départs ou mises à la retraite du salarié.
L’indemnité complémentaire sera accordée à hauteur d’un montant brut d’un mois de salaire brut à partir de 5 ans d’ancienneté et jusqu’à 25 ans d’ancienneté. Entre 25 ans et 35 ans d’ancienneté, l’indemnité complémentaire accordée sera d’un montant brut d’un mois et ½ de salaire brut. A partir de 35 ans d’ancienneté, elle sera de 2 mois de salaire brut. Ces montants ne se cumulent pas et sont attribués forfaitairement selon la tranche d’ancienneté à laquelle le salarié appartient au jour de son départ de l’association. 
Cette indemnité complémentaire se cumule avec les indemnités légales telles que définies par le code du travail. 
La rémunération brute s’entend de l’intégralité des éléments de salaire brut fixes et variables le cas échéant, hors indemnités compensatrices des congés payés. Le salaire brut visé sera calculé selon la moyenne des rémunérations des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail. 

Partie IX. Suivi, Adhesion, Dénonciation, Révision de l’accord et Entrée en vigeur

Suivi de l'accord et clause de rendez-vous 
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
En l’absence de CSE, cette réunion sera réalisée en présence de l’ensemble des salariés.
Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par l’employeur. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Modification de l'accord 
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Révision de l'accord 
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’un an à compter de son application, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Dénonciation de l'accord 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, l’employeur et les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Biotech Santé Bretagne ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieure à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Pour l’application de la règle ci-dessus, les parties conviennent que les avantages qui devront être maintenus au profit des salariés, au titre de cette garantie légale d’une « rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieure à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord », sont les suivants, à l’exclusion de tout autre avantage ou disposition :
Jours Supplémentaires
Temps de déplacement
Rentrée scolaire de septembre
Indemnité de télétravail
Prise en charge employeur complémentaire santé et prévoyance
Jours de carence
Tickets Restaurant
Chèques cadeaux
Forfait mobilité durable
Conditions de validité 
Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif que s'il est signé par un ou plusieurs élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections ayant eu lieu le 17 juillet 2020 conformément aux procès-verbaux d’élections annexés aux présentes.
Dépôt légal et publication 
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de l’association Biotech Santé Bretagne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à RENNES
Le 11 juillet 2021


Pour BIOTECH SANTE BRETAGNE :
Le Président





Pour les représentants du personnel : 
Le représentant au CSE