Société CWI DISTRIBUTION







ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




























CWI Distribution-SAS au capital de 40.000€, dont le siège social se situe 45 rue Denis Papin 13100 Aix-en-Provence, dont le numéro unique d’identification est le B 439 218 868 RCS Aix-en-Provence et inscrite à l’ORIAS en qualité de courtier en assurance sous le numéro 07002871 (). N° T.V.A FR80 439 218 868
(Garantie financière et assurance de responsabilité civile professionnelle conformes aux articles L.512-7 et L.512-6 du Code des assurances). Entreprise soumise au contrôle de l’ACPR-4 Place de Budapest, CS 92459, 75436 Paris Cedex 09.


ENTRE : 

La Société CWI DISTRIBUTION
SAS au capital de 40 000 €,
immatriculée au RCS d’AIX EN PROVENCE sous le numéro 43921886800057,
dont le siège social est fixé 45 rue Denis PAPIN à Aix-en-Provence (13290),

Représentée par, , dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’UNE PART,


ET 


LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 



L’organisation syndicale 
Représentée par, 

D’AUTRE PART,











Conformément à l’Accord de méthode en date du 31 janvier 2019 régissant les négociations au sein de la société et aux dispositions légales en vigueur, les parties ont engagé des négociations sur le thème de la qualité de vie au travail selon les dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail.

La qualité de vie au travail désigne, dans le présent accord, les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale. 

Les parties rappellent qu’en application de l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise ». 

La qualité de vie au travail peut, ainsi, se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Conscientes que l’engagement en faveur du bien-être des collaborateurs est un facteur clé de succès et de performance de l’entreprise, les parties reconnaissent la responsabilité de tous dans la promotion de la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail concerne, en effet, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise quelle que soit leur fonction. De ce fait, l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est étroitement liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des contributeurs : le management, la Direction des Ressources Humaines, les professionnels de santé au travail, la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de travail (CSSCT) et les collaborateurs eux-mêmes.

Les parties signataires se sont mis d’accord pour ne pas aborder dans le présent accord la mobilité des collaborateurs, la société prenant à sa charge une partie des frais de transport en commun des collaborateurs. En outre ont été mises à la disposition des collaborateurs des bornes de recharge pour voitures électriques. Une note relative au bon usage desdites bornes sera diffusée auprès des collaborateurs. 

Convaincus que le télétravail peut renforcer l’attractivité du modèle social de l’entreprise, les partenaires sociaux ont engagé une négociation sur le télétravail en parallèle du présent accord relatif à la qualité de vie au travail. 







Article 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord vise à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs.  

Les parties souhaitent ainsi contribuer au développement d’un environnement de travail propice au bien être des collaborateurs ainsi qu’à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des collaborateurs. 

Article 2 : Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société CWI DISTRIBUTION, tous les établissements confondus, quels que soient leur catégorie professionnelle, sous réserve des conditions précisées aux articles ci-après.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 4 : Suivi, révision et dénonciation 

Un suivi de l’accord sera réalisé annuellement avec l’organisation syndicale signataire. 

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les dispositions du Code du travail.


Article 5 : La parentalité 

Article 5.1 : Entretien et accompagnement après une longue absence 

Un entretien professionnel est systématiquement proposé au collaborateur qui reprend son activité après une longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation etc…). 

Le collaborateur est réintégré dans l’emploi précédemment occupé ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La Direction demeure à l’écoute du collaborateur afin de lui garantir un retour serein au sein de la société.  

Enfin la Direction rappelle qu’un guide de la parentalité est à la disposition de l’ensemble des collaborateurs afin qu’ils puissent avoir accès aux informations nécessaires. 

Article 5.2 : Aménagement du temps de travail 

La Direction examine avec soins les demandes d’aménagement de temps de travail permettant une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. 

Il est également indiqué que les managers doivent, dans la mesure du possible, aménager les plannings aux contraintes particulières du collaborateur tel est le cas par exemple des familles monoparentales.

Dans la mesure du possible et selon les contraintes de service, la Direction encourage les managers à : 
Organiser les réunions entre 9 heures et 17 heures ; 
Eviter d’organiser des réunions le mercredi, le jour de la rentrée scolaire et durant les vacances scolaires. 

Article 5.3 : Berceaux en crèche 

Afin d’améliorer l’articulation vie privée et vie professionnelle, la Direction rappelle qu’elle met à disposition des salariés des berceaux en crèche en partenariat avec le réseau national de crèche d’entreprise « Crèches de Rêve » avec la réservation de 7 berceaux.

Article 6 : Les congés pour évènements exceptionnels 

Outre les congés mentionnés par la Convention Collective en vigueur, la Direction entend accompagner chaque évènement de la vie du salarié. 

La durée de ces congés pour évènement exceptionnels ne peut pas être déduite du nombre de jours de congés payés annuels du collaborateur. 

Les congés pour évènements exceptionnels n’entrainent aucune diminution de la rémunération du salarié sous réserve des précisions faites ci-après. 

Les congés pour évènements exceptionnels ne sont pas fractionnables sous réserves des précisions faites ci-après. 

Les parties s’entendent pour une application des congés pour évènements exceptionnels cités ci-après, qui ne sont pas un rappel des congés pour évènement exceptionnels déjà existant, à partir du 1er janvier 2022. 


Article 7 : Le décès d’un enfant 

Article 7.1 : Don de jours en cas de décès d’un enfant

Consciente que tout salarié peut devoir faire face, à un moment de sa vie, au décès d’un enfant les parties rappellent leur engagement dans l’accompagnement des événements difficiles de la vie des collaborateurs. La Décision Unilatérale du 27 novembre 2019 est venue encadrer le dispositif de solidarité et d’entraide de la collectivité de travail que représente le don de jours, le présent accord vient le compléter. 

Article 7.1.1 Principes 

Le don de jours de repos repose sur deux principes fondamentaux : 
Le volontariat ; 
Le caractère anonyme du don.

Le don est une démarche individuelle et volontaire. Il relève du libre choix du collaborateur, ci-après dénommé « donateur », qui donne sans contrepartie, ni faveur des jours à un autre collaborateur éligible au dispositif, ci-après dénommé « bénéficiaire ». 

Article 7.1.2 Bénéficiaires (Parent d’un enfant décédé) 

Pourra bénéficier de dons de jours de repos tout salarié appartenant à la même entreprise que le donateur, sans condition d’ancienneté, sous réserve d’être confrontée à la situation suivante : 

L’un de ses enfants, quel que soit son âge est décédé. 

En outre, le collaborateur sera tenu de fournir : 
La copie de tout document attestant du lien de parenté direct ;
L’acte de décès de l’enfant. 

Le don de jours peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Article 7.2 : Congé de deuil parental

La Direction accompagne les collaborateurs confrontés au décès d’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente. Pour ce faire, la Direction a décidé d’augmenter le nombre de jours de congé décès d’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente de 7 jours ouvrés à 12 jours ouvrables.  

Un congé de deuil parental cumulable avec le congé pour décès mentionné ci-dessus sera accordé pour une durée de 8 jours calendaires en cas du décès :
De l’enfant âgé de moins de 25 ans ;
ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente d’un collaborateur.

Le collaborateur pourra prendre ces 8 jours de façon fractionnée selon les conditions réglementaires en vigueur. 

Ce congé doit être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

Ce congé est indemnisé par la sécurité sociale selon les conditions réglementaires en vigueur. 

En outre, le collaborateur sera tenu de fournir : 
La copie de tout document attestant du lien de parenté direct ou de la charge effective et permanente ;
L’acte de décès de l’enfant. 



Article 8 : La sensibilisation aux gestes de secours avant le départ en retraite 

La Direction propose aux collaborateurs, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. 

L'action de sensibilisation se déroule pendant l'horaire normal de travail.

Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail.

Elle permet aux salariés, avant leur départ à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe. 

Article 9 : La prise en charge de la santé et de la prévoyance 

La Direction propose aux collaborateurs une mutuelle d’entreprise obligatoire sauf cas de dispense limitativement énumérés. Cette mutuelle, prise en charge pour partie par l’employeur et pour partie par le collaborateur, permet une prise en charge des frais de santé qui va au-delà de la protection garantie par le régime commun de la Sécurité Sociale.  

La Direction propose également un régime de prévoyance qui permet à chaque collaborateur de se prémunir contre les accidents de la vie entraînant quatre risques majeurs : l’incapacité de travail, l’invalidité, la dépendance et le décès.

Article 10 : Les outils numériques pour les évènements de la vie (Programme d’assistance aux employés)

Soucieuse de préserver la santé, la sécurité et le bien-être de ses collaborateurs, la Direction rappelle la mise à disposition des collaborateurs d’un Programme d’Assistance aux Employés (P.A.E).

Le Programme d'Assistance aux Employés est un programme d'écoute et d'information des collaborateurs et des membres de leur famille en partenariat avec ICAS International. 

Ce programme propose aux collaborateurs un accompagnement 24/7/365, gratuit et confidentiel pour faire face aux problématiques professionnelles et/ou personnelles rencontrées telles que le deuil, le stress et l’anxiété.




Les parties s’accordent pour dire que se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif est un principe clé qui permet : 
D’avoir un cadre, connu de tous, de pratiques « saines » ;
De limiter aux cas exceptionnels les écarts à ce cadre, et donc de limiter les dérives lentes des modes de fonctionnement ;
De permettre à tout salarié de se sentir légitime à demander le respect de ce cadre, et de favoriser l’échange ;
D’être sur un principe de responsabilisation plutôt qu’un principe d’interdiction ; 
D’avoir un cadre s’inscrivant dans une finalité de « bon sens », que chacun doit pouvoir appliquer.

Ces règles sont fondées sur le bon sens et permettent à chacun d’avoir un espace de vie plus agréable. 

Article 11 : Le droit à la déconnexion  

La loi travail du 8 aout 2016 (C. trav. art. L.2242-17) a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin de déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque collaborateur, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.  

Il appartient à chacun de privilégier la déconnexion. 

Les parties s’entendent sur une utilisation raisonnée des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des collaborateurs. 

Article 11.1 : Champ d’application 

Article 11.1.1 Salariés concernés 

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

Article 11.1.2 Outils numériques concernés 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (T.I.C) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixe, portable), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, la messagerie instantanée, l’internet, l’intranet …

Article 11.2 : Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque collaborateur de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les T.I.C mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaires,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Des absences médicales des femmes en état de grossesse,   
Et des congés de quelque nature que ce soit.

Ainsi, en dehors des périodes d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux e-mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

Afin de permettre l’exercice effectif de ce droit à la déconnexion lors d’une absence prévisible d’un collaborateur, il est recommandé aux managers de :
faire un point d’organisation individuel avec le collaborateur prochainement absent ;
faire un point d’organisation collectif avec leurs équipes. 

Dans le cas particulier des collaborateurs en horaires décalés en raison de leur lien professionnel avec l’étranger, les parties rappellent que le décalage horaire inhérent à leur fonction respecte strictement les durées maximales de travail ou de repos minimum, et qu’il appartient aux collaborateurs de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires habituels de travail. 
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

A toutes fins utiles, les parties rappellent que tout collaborateur, qu’il ait ou non des fonctions managériales, ne respectant pas ce droit à la déconnexion est passible d’une sanction disciplinaire.  

Enfin, il est précisé que, sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si un salarié en forfait en jours estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Article 11.3 : Bon usage des outils numériques 

L’ensemble des outils numériques permet aux collaborateurs d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semble « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’information et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Les parties rappellent que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe [également] à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». 

Lors de son activité professionnelle, chaque collaborateur s’engage à se conformer aux recommandations de bon usage des outils numériques mentionnées dans le présent accord. 



Article 11.4 : Réduction des emails 

L’email est un moyen de communication parmi d’autres, et il n’est pas approprié en toute circonstance : le contact direct, l’usage du téléphone, ou la simple remise en cause de l’utilité ou non de l’information pour l’interlocuteur doivent être les questions à se poser avant tout échange. 

Afin d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs et de réduire l’impact environnemental de la gestion des emails, les collaborateurs sont invités, lorsque leur poste le permet, à réduire leurs emails. 

En sus des recommandations en matière de bon usage des outils numériques, les collaborateurs sont invités à se conformer aux recommandations en matière de réductions des emails mentionnées dans le présent accord. 


 Article 11.5 : Bonne pratique en réunion 

La pandémie de la Covid-19 a modifié notre manière d’organiser et de tenir des réunions. Notre rapport au temps de travail utile et au lien social a évolué, c’est la raison pour laquelle les parties s’accordent dans le présent accord à établir les règles de bonne pratique en réunion. 
Il est fortement recommandé pour tenir compte des contraintes de chacun d’organiser les réunions sur une plage comprise entre 9 heures (heure de début) et 17 heures (heure de fin) ; d’éviter d’organiser des réunions le mercredi, le jour de la rentrée scolaire.  Ce principe est indissociable d’une réflexion qui doit être engagée par le management sur l’usage et l’efficacité des réunions, à savoir : 
L’amélioration des pratiques en matière de réunions (participants, durée, conduite de la réunion, compte-rendu, établissement d’un ordre du jour, etc… ).
L’analyse de la part du temps consacré aux réunions sur une semaine de travail.
Par conséquent, lors de son activité professionnelle, chaque collaborateur s’engage à se conformer aux recommandations en matière de réunion mentionnées dans le présent accord. 


Cas particulier de l’international
Par ailleurs, certains salariés intervenant sur un scope mondial sont confrontés à la gestion de plages horaires de travail différentes de celles de leurs interlocuteurs. Dans la mesure du possible, il est demandé d’organiser des réunions sur les plages horaires communes et les jours communs aux différents acteurs, et de tenir compte de ce décalage pour le délai de traitement des emails.  Lorsque l’activité nécessite de décaler ses horaires, il est recommandé de veiller à respecter les dispositions réglementaires en matière de temps de travail. 
Par ailleurs, il est rappelé que dans ce contexte, il est également important de tenir compte des contraintes que cela peut générer pour les salariés des autres pays. 

Article 11.6 : Actions de sensibilisation aux nouvelles formes de communication 

Les parties s’entendent sur la nécessité de sensibiliser les collaborateurs aux nouvelles formes de communication. A cet effet, la Direction s’engage à sensibiliser tant les collaborateurs que les managers au bon usage des outils numériques pour un environnement de travail serein. 

Article 12 : Le droit d'expression directe et collective  

La législation en vigueur a consacré un droit d’expression directe et collective des salariés. 

Il est rappelé que ce droit participe à la qualité de vie au travail en permettant à chacun des collaborateurs d’être entendu sur les thèmes définis par la loi. 


Article 12.1 : Grands principes de l’expression directe et collective 

Article 12.1.1 Définition 

L'expression directe et collective des salariés est définie par les articles L.2281-1 et 2 du Code du travail comme les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Le droit d’expression s’exerce de manière directe et collective c’est-à-dire :
Directe : Tout collaborateur doit pouvoir user de ce droit par une démarche personnelle sans emprunter la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. 

Collective : Le droit d’expression ne s’exerce pas par un entretien individuel avec l’employeur, mais en tant que membre de la société discutant du contenu, des conditions d’exercice et de l’organisation du travail.

Par voie de conséquence, les salariés s’expriment en leur seule qualité de collaborateurs et pour leur propre compte et non au nom d’un quelconque mandat qu’il soit élu ou désigné et/ou d’une fonction ou position hiérarchique.  

En outre, les questions individuelles des collaborateurs concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

Enfin, il est rappelé que ce droit s’exerce sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel. 

Article 12.1.2 Garanties 

Il est rappelé que les opinions que les collaborateurs, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, à l’exclusion de tout abus de droit.

Ce droit d’expression directe et collective s’exerce uniquement selon les modalités définies ci-après. 

Article 12.2 : Outils au service de l’expression directe et collective 

Article 12.2.1 Enquêtes internes collectives 

La Direction rappelle que de nombreuses enquêtes internes et sondages sont menés au sein de la société tout au long de l’année afin de permettre à chacun de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

La participation à ces enquêtes est libre et sur la base du volontariat. Chaque collaborateur, s’il le souhaite, s’exprime sur un thème identifié par la Direction. 

Article 12.2.2 Groupes d’expression 

La Direction rappelle que des groupes d’expression sont mis en place afin d’échanger sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.




Les parties sont convaincues que la réduction des risques et l’amélioration des conditions de travail passent en premier lieu par assurer la sécurité des salariés. Pour cela, l’entreprise s’engage à poursuivre ou mettre en œuvre des programmes de prévention spécifiques permettant d’atténuer les effets du travail, y compris lors de la semaine de la qualité de vie au travail. 

Article 13 : La réduction des nuisances sonores 

Les nuisances sonores au sein de l’espace de travail sont de nature à nuire à la qualité de vie au travail et à la performance des collaborateurs. Afin de réduire lesdites nuisances, les parties se mettent d’accord sur la rédaction d’une charte anti-bruit qui sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs dans un délai maximal d’une année à compter de la signature du présent accord. 
Les parties rappellent à toutes fins utiles que les nuisances sonores mentionnées dans le présent accord sont inférieures au seuil défini par la législation et ne constituent pas un facteur de pénibilité au travail conformément aux dispositions en vigueur. 

Article 14 : Les engagements en matière de prévention des risques psychosociaux 

Les parties s’entendent sur le fait que l’absence de risques psychosociaux est une condition nécessaire à la qualité de vie au travail au sein de la société. 

Les risques psychosociaux peuvent se définir comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs dont les facteurs sont multiples. 

Afin de prévenir les risques psychosociaux au sein de la société, la Direction rappelle notamment : 
Qu’elle accompagne les collaborateurs et les managers à chaque étape de leur carrière par la mise en place de procédures internes ; 
Qu’elle ne saurait tolérer tout type harcèlement ou d’agissement sexiste au sein de la société. A ce titre, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes régit les règles applicables au sein de la société. 
Qu’elle met à disposition des collaborateurs des ressources et des dispositifs leur permettant de faire face aux évènements de leur vie professionnelle et personnelle au travers du programme d’assistance aux employés cité à l’article 10 du présent accord. 

Article 15 : Les rendez-vous bien-être 

Le bien-être des collaborateurs est une priorité de la société. A ce titre, la société accompagne les collaborateurs au travers de nombreux programmes de bien-être dont le programme interne de bien-être intitulé « Live Well ». 
Afin d’améliorer les conditions physiques des collaborateurs les parties se mettent d’accord sur une phase expérimentale de sensibilisation des collaborateurs : 
Aux postures de travail au travers des formations dispensées en interne via l’outil LinkedIn Learning ; 
A la nourriture saine ; 
A la pratique du sport ;
A la prévention des addictions ; 
Aux gestes qui sauvent et de premier secours. 

La phase expérimentale débutera à la date de signature de l’accord et prendra fin le 31 décembre 2022. 

Les parties s’engagent à tirer toutes les conclusions utiles de ces actions de sensibilisation afin de les pérenniser ou non dans le temps. 

La Direction rappelle également qu’elle met à disposition des collaborateurs des espaces de travail et du matériel ergonomiques. Elle invite les collaborateurs rencontrant quelconque difficulté à son poste de travail à transmettre l’information aux Ressources Humaines afin de permettre un aménagement ergonomique adapté au poste de travail.





Article 16 : La formation des managers 

De nombreuses formations sont proposées chaque année aux managers afin qu’ils puissent mener leur équipe à de bons résultats tout en exerçant un management bienveillant. 

La Direction encourage également chaque manager à créer des temps de cohésion et animations collectives afin de permettre à chaque collaborateur de s’exprimer et ainsi d’améliorer la qualité de vie au travail. 

Article 17 : La sensibilisation des collaborateurs 

Chaque collaborateur de la société sera sensibilisé à la qualité de vie au travail. En effet, la Direction considère que chaque salarié est un maillon de la qualité de vie au travail et peut de ce fait contribuer à l’améliorer. 

La société s’engage à mener des actions de sensibilisation spécifiques auprès des collaborateurs. Se tiendront une fois par an : 
La journée de la santé et de la sécurité au travail ; 
La semaine d’information sur la santé mentale. 

Une fois par an, la Direction et les élus du Comité Social et Economique organiseront en partenariat étroit la semaine de la qualité de vie au travail. 

D’autres actions de sensibilisation seront également menées par la Direction selon l’opportunité. 

Article 18 : La disponibilité des Ressources Humaines 

La Direction des Ressources Humaines est un acteur central de la démarche en faveur de la qualité de vie au travail : par son rôle et son impact dans le recrutement des équipes, dans l’élaboration des programmes de formation et d’accompagnement des salariés, et dans le développement des organisations. 

La fonction Ressources Humaines accompagne chaque manager dans l’amélioration de la qualité de vie au travail en mettant à leur disposition de nombreuses ressources sur un espace partagé dédié et en animant une réunion mensuelle au cours de laquelle est évoquée le thème du bien-être des collaborateurs. 

La Direction reste également à l’écoute de chaque collaborateur afin d’apporter une réponse proportionnée à leur demande et un accompagnement à chaque étape de leur carrière. 






Afin de permettre le suivi de l’accord, la société présentera aux signataires du présent accord les éléments suivants au 31/12 de l’année précédente sous réserve de la clôture des phases expérimentales (Exemple : la réunion de suivi de 2022 aura pour indicateurs les données de l’année civile 2021) : 



* Les données transmises seront uniquement celles de la phase expérimentale. 



Article 19 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature. 

Article 20 : Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

à l’Unité Territoriale des Bouches du Rhône de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence.



Fait à Aix en Provence, le ___28/07/2021________________________. 
En cinq (5) exemplaires originaux