ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Maison de l’Initiative et de l’Emploi du Roubaisis (MIE), Association dont le siège social est situé 78 B Boulevard du Général Leclerc à – 59100 ROUBAIX
Représentée par M.XXXXXX, en sa qualité de Président, 
(ci-après désignée « l’Association »ou « la MIE »)

D’UNE PART,


&

Les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, 

(ci-après désigné le « CSE »),

D’AUTRE PART,


(ci-après collectivement désignés les « Parties »),



PREAMBULE

Depuis sa création, l’Association MIE a appliqué les accords d’entreprise en vigueur au sein de l’Association Gagner.
Il existe ainsi deux accords définissant le statut collectif applicable aux Salariés :
Un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 29 septembre 1999 ;
Un accord dit d’entreprise ne précisant pas sa date d’adoption.
L’Association MIE a appliqué volontairement ces deux accords atypiques ayant valeur d’usage.
Ces accords sont devenus obsolètes en raison des évolutions législatives et, en conséquence, la Présidence a décidé de les dénoncer.
Leur dénonciation est intervenue le 25 septembre 2019.
Le présent accord a pour objet d’harmoniser les dispositions applicables entre les Salariés et de leur donner force obligatoire.
Le projet d’accord a été communiqué au CSE le 3 octobre 2019 par courrier électronique. 
Des réunions de négociation ont été organisées les : 8 octobre, 12 novembre, 5 décembre 2019 et 22 janvier 2020.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des Salariés de l’Association MIE et à l’ensemble des Salariés qui seront nouvellement recrutés au sein de l’Association sauf précision contraire et expresse dans l’article considéré.

Il a été convenu ce qui suit :

TITRE 1 : RECRUTEMENT

Article 1.1 – Le contrat de travail

Au moment de son engagement, il sera remis à tout collaborateur un contrat de travail écrit comportant notamment les indications suivantes : 
-  durée et nature du contrat ;
-  date d'entrée dans l'entreprise ;
-  fonction occupée par l'intéressé ;
-  lieu d'emploi ;
-  durée et renouvellement éventuel de la période d'essai ;
-  montant du salaire brut mensuel ;
-  autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects ;
-  clause de mobilité géographique le cas échéant.

Tout candidat à un emploi doit satisfaire à l'examen médical d'embauche. 

Article 1.2 – La période d’essai

La période d'essai permet de s'assurer que le Salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle permet également au Salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Dans le contrat de travail, tout Salarié sera soumis à une période d'essai dans la limite du maximum légal dont la durée pourra être prolongée d'une période équivalente, après accord écrit du Salarié.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire.
Le décompte est effectué de la même manière pour le Salarié à temps plein et le Salarié à temps partiel.
La période d'essai débute le 1er jour de travail.

TITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1 – Durée légale

La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine conformément aux dispositions de l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Cette durée du travail de 35 heures par semaine est applicable pour un Salarié à temps complet.
À ce titre, les Salariés à temps complet et soumis à la durée légale du travail travaillent sur la base d’une durée habituelle de travail, soit en principe, 7 heures de travail du lundi au vendredi. 
Les Salariés sont tenus de veiller au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires suivants :
Durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ;
Minimum de 11 heures de repos consécutive ;
Amplitude journalière maximale de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos) ;
La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Sur l’année civile, les Salariés s’engagent à réaliser une journée de solidarité, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 2.2 – Aménagement du temps de travail

Le présent accord offre la possibilité pour les Salariés d’opter annuellement pour la durée légale du travail ou pour l’exécution de 39 heures de travail hebdomadaire.
Les Salariés font le choix entre l’une ou l’autre modalité de façon annuelle, en concertation avec le Chef de service et après validation de la Direction.

2.2.1. Modalité 1 : 35 heures hebdomadaires
Les Salariés concernés organisent leur temps de travail sur 4,5 ou 5 jours à raison de 7 heures par jour. La modalité est choisie en fonction notamment des besoins du service et de l’activité de l’Association. 
En cas de désaccord entre le Salarié et son service, la Direction pourra imposer la modalité. Celle-ci sera déterminée pour l’année civile.
Les congés payés doivent être posés de la façon suivante :
Une semaine se pose sur 5 jours et non sur 4,5 jours ;
Tous les jours se posent en journée complète y compris la demi-journée non travaillée lorsque le travail s’effectue sur 4,5 jours.

2.2.2. Modalité 2 : 39 heures hebdomadaires
La durée hebdomadaire du travail est de 39 heures.
En contrepartie des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, les Salariés bénéficient de jours de récupération en partant d’une base annuelle de 1575 heures et sont calculés ainsi :

Chaque Salarié s’organisera de façon à poser a minima 10 jours de récupération par semestre.
La direction fixera 10 jours imposés en fin d’année n pour l’année n+1.
La planification annuelle des récupérations et congés pourra être modifiée en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires pour des périodes de moins d’une semaine, un mois pour + d’une semaine.
Les jours de récupération peuvent être accolés à des congés payés avec l’accord de la Direction.
Les Salariés concernés veillent à prendre régulièrement leurs jours de récupération eu égard à leur finalité. Ceux-ci devront être soldés chaque année avant le 31 décembre. Tout jour de récupération non pris sera perdu. 

2.2.3. Modalités de contrôle 
Chaque Salarié fera l’objet d’une notification écrite par avenant au contrat de travail signée par la Direction et lui-même précisant la modalité d’aménagement du temps de travail retenu.

2.2.4. Modalités particulières de calcul des jours de récupération

2.2.4.1. Départ d’un Salarié
La régularisation s’effectue en recalculant le nombre de jour de récupération auquel peut prétendre le Salarié en fonction du nombre de semaines travaillées durant le délai séparant le début de la période d’annualisation et la date de rupture du contrat de travail.
Dans le cas où il reste à programmer des jours de récupération, ceux-ci sont planifiés en accord entre les parties durant le préavis.
Dans l’hypothèse de rupture du contrat de travail sauf le cas d’un départ motivé par un licenciement économique, dans le cas où le nombre de jours de récupération déjà pris par le Salarié au jour de la notification de la rupture du contrat de travail, est supérieur au nombre de jours auquel il peut prétendre en cours de période, une compensation est opérée, avec les sommes dues par l’employeur, à quelque titre que ce soit.

2.2.4.2. Arrivée d’un Salarié
Dès l’embauche, il est fixé le nombre de jours de récupération auquel peut prétendre le Salarié pour la période restant à courir jusqu’à l’expiration de la période d’annualisation en cours.
Ce calcul s’effectue au prorata du nombre de jours de travail effectif durant la période considérée.

2.2.4.3. Salariés en contrat à durée déterminée
Quel que soit le motif de recours au CDD, les Salariés embauchés dans le cadre d’un CDD à temps complet seront soumis aux mêmes règles d’annualisation des horaires prévus dans le présent accord. Dans cette hypothèse, le contrat de travail du Salarié précise expressément la référence d’organisation de travail retenue.
Les règles de régularisation des comptes individuels des jours de récupération sont celles décrites à l’article 2.2.4.1. et 2.2.4.2.
Toutefois, dans l’hypothèse d’une insuffisance d’heures à l’arrivée du terme du contrat, ce déficit d’heures ne sera pas déduit du solde de tout compte. 

2.2.4.4. L’incidence de la maladie ou de l’absence du Salarié 

Dans le cas d’une absence du Salarié, les heures seront comptabilisées de la façon suivante :
Pour les Salariés ayant choisi la modalité 1 - 35 heures hebdomadaire : les heures d’absence seront comptabilisées telles qu’elles étaient prévues, à raison de 35 heures par semaine.
Pour les Salariés ayant choisi la modalité 2 – 39 heures hebdomadaires : les heures seront comptabilisées à hauteur de 35 heures par semaine et 7 heures par jour, le quota des jours de récupération seront diminués en conséquence. Ils sont déduits à hauteur de 0,1 jour par jour d’absence.

TITRE 3 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Des congés exceptionnels payés sont accordés aux Salariés dans les conditions suivantes : 


Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivants.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés annuels payés.


TITRE 4 : MALADIE – GROSSESSE

Article 4.1 – Congés enfant malade

La MIE souhaite permettre à chaque Salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale par l’octroi notamment de congés pour enfant malade.
Il est accordé à la mère ou au père dont la présence est indispensable auprès d'un enfant malade de moins de 16 ans un congé rémunéré pour le soigner pendant une durée maximale de quatre jours par année civile quel que soit le nombre d'enfants.

Pendant ce congé, le Salarié ayant au minimum un an d'ancienneté dans l'association percevra sa rémunération habituelle sous réserve qu’un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents soit produit et que cet enfant soit âgé de moins de seize ans.
Les Salariés totalisant moins d’un an de présence au sein des effectifs bénéficieront des dispositions légales relatives au congé pour enfant malade (i.e. 3 à 5 jours par an selon l’âge de l’enfant. Ces jours ne sont pas rémunérés selon la législation en vigueur).

Article 4.2 – Maintien du salaire pendant l’arrêt maladie et l’arrêt maternité

A l’issue de la période d’essai, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical, les Salariés continuent de recevoir leur rémunération nette du dernier mois complet d'activité, à l'exclusion des primes inhérentes à leur fonction, pendant une période de 90 jours et ce à compter du 8ème jour de l’arrêt maladie.
Le Salarié en arrêt maladie médicalement justifié est par conséquent indemnisé de la manière suivante :
Du 1er au 3ème jour de l’arrêt : Carence
Du 4ème au 7ème jour de l’arrêt : perception des indemnités journalières de sécurité sociale (i.e. l’indemnité journalière est égale à 50 % du salaire journalier de base. Celui-ci est calculé sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail).
Du 8ème au 98ème jour de l’arrêt : maintien du dernier salaire net perçu.

En cas d’hospitalisation ou d’affections de longue durée et sur production de certificat médical en attestant, les Salariés bénéficient sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale ou d’un régime complémentaire de prévoyance :
Pendant les trois premiers mois, du salaire net qu’ils auraient perçu s’ils avaient continué à travailler, et ce à compter du 1er jour d’arrêt maladie
Pendant les 3 mois suivants, de 75% de cette rémunération.

Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux cures thermales.

Ces indemnités sont réduites de la valeur des indemnités journalières perçues par l'intéressé :
- soit au titre de la sécurité sociale pendant toute la durée de l'indemnisation ;
- soit au titre des régimes de prévoyance.

Il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que la durée d'indemnisation n’excède pas au total celle de la période fixée ci-dessus.
Exemple (hors cas d’hospitalisation ou d’affection de longue durée) : 
Le Salarié est en arrêt maladie du 1er au 15 septembre, son indemnisation sera comme suit : 
Du 1er au 3ème jour : Carence ; 
Du 4ème au 7ème jour : Perception des indemnités journalières de la sécurité sociale ; 
Du 8ème au 15ème jour : Maintien du dernier salaire net perçu (8 jours). 
Le Salarié est à nouveau en arrêt maladie du 20 septembre au 31 décembre. Son indemnisation sera la suivante : 
Du 1er au 3ème jour : Carence ; 
Du 4ème au 7ème jour : Perception des indemnités journalières de la sécurité sociale ; 
Du 8ème au 91ème jour : Maintien du dernier salaire net perçu (et non 98ème jour car le Salarié a d’ores et déjà été indemnisé au cours des 12 derniers mois ; les 8 jours déjà indemnisés sont donc déduits du second arrêt). 

Dans le cas où un Salarié ayant donné sa démission tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

Article 4.3 – Réduction de la durée du travail pendant la grossesse
Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.
A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes ayant justifié de leur état par la production d’un certificat médical pourront bénéficier d’une réduction du temps de travail d’une heure par jour sans diminution de salaire.
Cette réduction quotidienne du temps de travail n’est pas cumulable.

TITRE 5 : REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX

Article 5.1 – Salaires

Une prime de 13ème mois est versée à chaque Salarié en deux fois. La première moitié avec la paie du mois de juin, la seconde avec la paie de décembre.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, un prorata temporis est appliquée à la prime de 13ème mois et versée avec le solde de tout compte.
La prime de 13ème mois se calcule à partir du salaire mensuel moyen de base de l’année civile (soit les 6 premiers mois pour la partie versée en juin et les 12 mois de l’année pour la partie versée en décembre).

Article 5.2 – Prévoyance

L’association MIE a souscrit une garantie prévoyance obligatoire (Décès, incapacité, invalidité) pour tous les Salariés.

Article 5.3 – Tickets restaurant

Le titre-restaurant est un titre spécial de paiement « des repas » remis par l’employeur au Salarié. 
Ce titre est émis sur support papier ou sous forme dématérialisée.
La MIE attribue les titres restaurant à l’ensemble des Salariés, y compris les travailleurs temporaires et bénéficiaires de stage de plus de 3 mois, sans condition d’ancienneté. 
Chaque Salarié peut refuser de bénéficier des tickets restaurants sous réserve d’en informer par écrit la Direction de l’Association.
Le Salarié est informé que son refus vaut pour l’année civile entière en cours et il ne pourra en aucun cas demander à l’employeur une compensation financière correspondant à la part patronale acquittée pour les titres restaurant.
Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que la pause repas est comprise entre deux vacations ou sessions de travail et dès lors que le repas (compris entre deux vacations de travail) n’est pas déjà pris en charge par un autre moyen par la société ou un tiers.
Ainsi, par exemple, un collaborateur qui ne travaille que le matin ou que l'après-midi n'a pas droit aux tickets restaurant.
Les Salariés absents, quel que soit le motif de l’absence (congés annuels, maladie, accident du travail, maternité, absence injustifiée, etc…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence.
Les déplacements professionnels en France ou à l’étranger, et quel qu’en soit la durée et la fréquence, ne donne pas lieu à l’octroi de tickets restaurants. 
Le collaborateur ne peut pas faire commerce dans le cadre de revente de ses tickets restaurant auprès d’autres collaborateurs ou à des tiers.
La valeur faciale du ticket restaurant est fixée à la date de prise d’effet du présent accord à 8 € dont le coût sera partagé entre la société et le collaborateur bénéficiaire dudit avantage, selon la répartition suivante :
- Part patronale : 4,57 euros, soit 57,12 % de la valeur faciale.
- Part salariale : 3,43 euros, soit 42,88 % de la valeur faciale. 
Les collaborateurs autorisent le prélèvement de la part salariale en fin de mois sur la paie du mois M.
La Direction se réserve le choix du prestataire émetteur de tickets restaurants. Il en assure l’entière gestion.

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2020 sous réserve des formalités de dépôt. 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 6.2 – Dénonciation et révision 

Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des éventuelles évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles applicables.
En tout état de cause, le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possiblement, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des Parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. Dans cette hypothèse, les Parties engageront une négociation. 


Article 6.3 – Dépôt de l’accord 

Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties et une version sur support électronique.
Le présent accord sera transmis électroniquement à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), compétente et un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. 

Un exemplaire sera tenu à disposition des Salariés, qui pourront le consulter auprès de la Direction. 

Fait en quatre exemplaires originaux sur 11 pages,

Le 26 février 2020
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