Accord de l’entreprise ......................................... relatif à l’égalité professionnelle 
entre les hommes et les femmes au sein de ……………..



Entre, d'une part,

La société ……………………………….
N° SIRET : ………………………………….

Représentée par ……………………………………, Directeur Général,

Et, d'autre part,

………………………………………, déléguée syndicale …………………………………..
…………………………………….., délégué syndical ……………………………………….


Préambule

La Direction de la société ……………………………………….. et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société. 

La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 

Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au respect du principe de non-discrimination envers les employés de la Société, au sens de l’article L1132-1 du Code du Travail, quel que soient leur origine, leur sexe, leur mœurs, leur orientation sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou de leur grossesse, leur caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à un ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap. C’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’entreprise rappelle qu’il appartient à chacun, et plus particulièrement aux hiérarchies, de veiller à ce que le personnel ne véhicule pas des agissements ou des idées contraires à l’égalité professionnelle, par leurs propos et leurs attitudes.

A cet effet, l’encadrement doit être exemplaire, à tous les niveaux, dans ses attitudes, ses discours et ses décisions.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société …………………………., de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail. 

Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis. 

Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement.


Chapitre 1 : Diagnostic détaillé

CONTEXTE

La loi impose en application de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes la signature d’un accord dit « Egalité Hommes/Femmes ».

La négociation qui va s'engager doit obligatoirement être menée sur la base d'un diagnostic. C'est une étape préalable importante puisque c'est avec ce diagnostic, que se construira l'accord ou le plan d’action permettant d'aboutir à des engagements concrets. Le diagnostic comportera les éléments relatifs à :

La pyramide des âges par sexe
La pyramide des anciennetés par sexe
La répartition par service et par sexe...


Pyramides des Ages et Ancienneté (la date arrêtée pour les histogrammes est au 31/12/2019)
Pyramide des âges par sexe



La pyramide des âges de ……………………………… est « équilibrée » L’âge moyen de l’entreprise est de 43 ans (inchangé vs précédent accord de 2015).
Notre société compte, à ce jour, 97 salariés dont 2 apprentis.


Pyramide des anciennetés par sexe

       


Moyenne ancienneté chez …………………………… = 11.4 ans
Pyramide des âges : cadres avec répartition hommes/femmes



La pyramide des cadres montre une répartition qui a privilégié l’arrivée de cadres « senior ». Une part importante de cadres se trouve dans la catégorie 55-59 ans. Ceci est du à la situation économique de …………………………………., qui a besoin de compétences et d’expérience pour être redressée et retrouver de la profitablité.
La part de femmes est faible et s’explique par l’activité de …………………………….

Pyramide des âges : non cadres avec répartition hommes/femmes




La pyramide des non-cadres montre une répartition relativement équilibrée entre les jeunes et les seniors. En effet, 29 salariés ont moins de 40 ans et 33 salariés ont plus de 40 ans.

Répartition par catégorie socio-professionnelle et sexe




Répartition par catégorie, sexe et temps de travail


Répartition par sexe des personnes recrutées en 2019 



Répartition par sexe des personnes parties en 2019
 

Répartition par sexe des mutations / modifications de contrats en 2019




Chapitre 2 : Définition de l’égalité professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Elle s'appuie sur deux principes : 

Egalite des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; 
Egalite des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou par les hommes dans le domaine professionnel. 

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 


Chapitre 3 : Sensibilisation et actions de communications

Au-delà des 9 domaines d’action légaux, la société ……………………………….. souhaite mener au préalable des actions de sensibilisation et de communication sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette démarche devrait permettre de garantir, selon elle, une meilleure efficience des domaines d’actions légaux choisis.

Pour rappel, les 9 domaines d’action légaux sont : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation des temps.

1 - Sensibilisation du personnel d’encadrement
Afin d'assurer la promotion de la démarche relative à l'Egalité Professionnelle mise en place par ……………………………….., et dans le but de garantir son développement, le Comité de Direction sera sensibilisé au sujet et notamment sur les points suivants, relatifs au présent accord et aux mesures qui sont mises en place : 
Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ; Rappel sur les engagements pris par ………………………………… quant aux recrutements, aux rémunérations, à l'évolution professionnelle ; 
Information/rappel sur les possibilités d'aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place. 

Le Comité de Direction sera impliqué dans toutes les actions menées par la Direction afin de promouvoir l'égalité professionnelle. 

Cette présentation et l'ensemble de ces informations et rappels seront déclinés dans la hiérarchie afin que l'ensemble des responsables hiérarchiques ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salariés en vue de garantir l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes. 

A titre d’exemple, les travaux menés par les Ressources Humaines ont permis de constater que les métiers présents au sein du ……………………………….. ont une dominante fortement technique et technologique, due aux différents secteurs dans lesquels ………………………………. intervient. 

Ces métiers sont principalement occupés par des hommes. 

Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de ......................................... afin d'assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.
 
À ce titre, ......................................... s'engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d'hommes : 

sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée chez ......................................... 
à tous les niveaux hiérarchiques et notamment sur des postes d'encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes. 

Les Ressources Humaines veilleront à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. 

L'objectif vise également à améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d'équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formations spécifiques d'encadrement. 

A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d'assurer la mixité des équipes. La Direction veillera à rechercher la candidature d'une femme pour tout poste de management à pourvoir. 

......................................... vise également à atteindre une mixité dans les différentes instances de décision des entités légales, quel que soit le niveau d'encadrement et briser « le plafond de verre » qui aurait pu s'installer. Tous les niveaux d'encadrement, intermédiaire ou supérieur, doivent être accessibles aux femmes de la même manière que pour un homme. A ce titre, une attention particulière sera portée aux candidatures pour un passage cadre, par cursus ou au mérite. 

2 - Sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’égalité professionnelle

Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle seront réalisés et accessibles à l'ensemble des salarié(e)s (affichage sur les panneaux d’information présents dans les ateliers, et autres), pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place. 
 
L’équipe des Ressources Humaines sera particulièrement vigilante et informée à la démarche d'Egalité Professionnelle mise en place. 


Chapitre 4 : Egalité au cours de la vie professionnelle : gestion des RH

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, ......................................... s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. 

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur les référentiels de compétences en place dans l’entreprise dans le cadre de la GPEC de .......................................... 

La sélection des candidats s’opère sur les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et les diplômes.

La procédure de recrutement étant basée sur ces critères strictement objectifs, elle est exempte de toute discrimination, permettant ainsi une réelle égalité de traitement et de chances entre les candidats.


1 - Formation professionnelle

1.1 Principe d’égalité

La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'Entreprise, est essentielle. L'accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 

Pour respecter le principe d'égalité, lors d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental, les responsables hiérarchiques et l’équipe Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l'entreprise, si besoin, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence. 


1.2 - L’organisation et l’aménagement des formations

Lorsqu'un(e) salarié(e) doit participer à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l'organisation du cursus, de ses contraintes familiales aménagement du temps de travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte dans la mesure du possible ces éléments et rechercher, avec le (la) salarié(e), la solution la plus adaptée à la demande. 

Le (la) salarié(e) a également la possibilité de choisir certaines formations en e-learning lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation. 


Objectif : 

Afin de garantir un accès équitable à la formation professionnelle, la société ......................................... veillera à tendre ce que le nombre d’heures de formation réalisé par les femmes de l’entreprise soit au moins égal au rapport entre l’effectif féminin par rapport à l’effectif global.


Indicateur : 

La société ......................................... comptabilisera le nombre d’heures de formation suivies par les femmes par rapport à l’ensemble du personnel.

Les formations ‘Métier’ ou ‘Poste’, liées à l’activité de l’employé(e) dans l’Entreprise (telle que les CACES, habilitation électriques, …) ne seront pas comptabilisées du fait de la nécessité de ces dernières pour l’employé(e) et l’employeur.

Ce nombre figurera dans le bilan annuel des formations réalisées.


2 - Embauche

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, ......................................... s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

 ......................................... fonde ses recrutements sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation initiale (diplôme), la qualification des candidats ainsi que leur potentiel. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

 Les offres d’emploi seront rédigées de façon non discriminatoire. Les termes utilisés ne doivent pas permettre d’opérer une distinction entre les candidatures.

 L’entreprise s’assurera, lors de la sélection des cabinets de recrutement et des sociétés d’intérim, qu’ils appliquent les principes d’égalité professionnelle et de diversité promus dans l’entreprise.

 Il est important que ......................................... s’engage, à travers la communication auprès des écoles, à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements des stagiaires et apprentis intégrant les équipes opérationnelles. Un axe spécifique sera mené lors de l’attribution de la taxe d’apprentissage sur les parties hors quota pour développer les partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières technologiques.



Indicateur : 

Cette mesure sera suivie par :
Le nombre de candidatures féminines reçues,
Le nombre de recrutements,
La répartition Hommes/Femmes dans les candidatures et recrutements.

Pour le Travail Temporaire, cette mesure sera suivie par le nombre de postes attribués à des femmes par rapport au nombre total de postes.


3 - Rémunérations et évolution professionnelle

3.1 - A l’embauche

......................................... rappelle son attachement au principe d’équité et d’égalité de traitement ; à ce titre la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux (elles) salarié(e)s est fondée sur le poste occupé, selon le descriptif de la fiche de poste, ainsi que sur la formation initiale (diplômes), les compétences, les expériences professionnelles et les connaissances requises.

3.2 - Au cours de la vie professionnelle

3.2.1 - Évolution professionnelle

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité/paternité, de congés d’adoption, de congés parentaux ou de travail à temps partiel.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Lors des revues annuelles de salaire chaque service devra s’assurer que l’équilibre femmes /hommes est respecté dans les évolutions vers du management intermédiaire et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité / d’adoption, au congé parental.


3.2.2 - Rémunération effective

......................................... proscrit toute différence de rémunération entre les Femmes et les Hommes à même poste de travail, selon le descriptif et la dénomination du poste, toutes choses égales par ailleurs.

Objectif : 

Afin de garantir de travailler sur l’égalité entre les hommes et les femmes sur le volet de la rémunération effective, la Société ......................................... a décidé de mettre en place un plan de mobilisation des responsables de service avant l’attribution des augmentations individuelles afin de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et les engagements de l’entreprise sur le sujet.


Indicateur : 

Cette mesure sera suivie par :

Le pourcentage des Augmentations Individuelles, en nombre, attribuées aux femmes est sensiblement égal au pourcentage de femmes dans l’effectif total.
Le pourcentage des femmes impactées par l’Augmentation Individuelle par rapport à l’ensemble de la population féminine doit être sensiblement égal au pourcentage des hommes impactés par l’Augmentation Individuelle par rapport à l’ensemble de la population masculine.



Chapitre 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salarié(e)s de ......................................... de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Le Temps Partiel

......................................... affirme sa volonté d’étudier les demandes de salariés hommes et femmes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel. ......................................... s’engage à ce que le passage au temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés(e)s occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance de la DRH qui devra répondre à la demande par écrit et justifier un éventuel refus.

Le-la salarié(e) aura la possibilité d’aménager son temps de travail en pouvant s’absenter de 0,5 à 3 jours par semaine, ce qui permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle des collaborateurs et leur vie privée.

Objectif : 

Pour chaque demande de temps partiel à la DRH, le service RH doit répondre dans les 30 jours par écrit.

Indicateur : 

Cette mesure sera suivie par :

Le Taux effectif de réponses écrites dans les 30 jours aux demandes de temps partiel.
Les critères de refus.
Le nombre de demande de passage au temps partiel par sexe.


Aménagement spécial d’horaires

L’Entreprise rappelle que les réunions, formations et séminaires doivent être organisés, dans la mesure du possible, sur des plages horaires compatibles avec la vie privée.

......................................... permet également aux mères et pères de famille d’aménager leurs horaires le jour de la rentrée scolaire.

Indicateur : 

Effectif annuel femmes et hommes bénéficiant de cette mesure.


Gestion et aménagement du temps de travail

L’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés(e) par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.

Pour les matériels nécessitant une connexion aux serveurs de l’entreprise (ordinateurs, pda…) pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail.

Pour les autres fonctionnalités (textos, appels téléphoniques), l’employeur ne peut y recourir hors temps de travail qu’en cas de situation particulière (astreinte, danger, urgence, …)


Le congé maternité, paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation.

......................................... s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Ces périodes de congé sont assimilées à des périodes de travail effectif et sont prises en compte dans le calcul des droits d’ancienneté, aux congés payés, à l’intéressement et à la participation.

Objectif : 

Consciente des difficultés que peuvent rencontrer les salarié(e)s à l’issue de leur congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, la Société ......................................... souhaite faciliter leur départ et surtout leur retour dans l’entreprise par la mise en place d’un entretien avec leur responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines dans les conditions suivantes :

 Deux mois avant le départ du – de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien est réalisé, systématiquement avec le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives à / au :

L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé
Remplacement du ou de la salarié (e)
La réorganisation des tâches pendant le congé.

 Au retour de congé maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 15 jours avant ce retour, le ou la salariée aura un entretien avec le service Ressources Humaines afin d’échanger sur :


Les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du / de la salariée ;
Les actions de développement à mettre en place ;
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Le service Ressources Humaines informera par courriel le responsable hiérarchique de la date prévue de retour du (de la) salarié(e) un mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

En outre, les parties au présent accord rappellent néanmoins que le salarié ou la salariée de retour de congé maternité, d’adoption ou parental retrouve à minima son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente rajoutée des augmentations générales qui auront eu lieu durant son absence.


Indicateur : 

Cette action sera suivie en comptabilisant :
Le nombre d’entretiens mis en place pour chaque congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.
Le nombre de retours au même poste.
Le nombre de retours à un poste similaire, différent du poste initial.
Le nombre de retours avec une évolution positive de carrière.
Le nombre de non-retour dans l’Entreprise.


Le congé paternité

La parentalité est une démarche importante pour .......................................... En conséquence, au titre de l’égalité professionnelle qui doit également s’appliquer aux salariés hommes de ........................................., la société entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100% du salaire de base.

Le congé paternité s’entend conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du Code du Travail, soit un congé de 11 jours calendaires pour un enfant ou 18 jours calendaires pour des naissances multiples, en plus du congé de naissance de 3 jours.

En l’état actuel de la réglementation, le congé paternité doit être pris dans les 4 mois après la naissance de l’enfant.

Indicateur : 

Effectif annuel des hommes bénéficiant de cette mesure.


Le congé enfant-malade

Il est accordé, pour l’ensemble du personnel cadres et non cadres, quelle que soit son ancienneté, à la mère ou au père, dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade, un congé rémunéré à 100 % pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants.

Indicateur : 

Nombre de salariés femmes et hommes bénéficiant du congé enfant-malade.


Congé de présence parentale (enfant handicapé, …)

Afin de limiter les conséquences de l’exercice du congé de présence parentale pris par les femmes et les hommes sur leur rémunération, l’Entreprise assure, dans la limite de 60 jours calendaires, le versement du plein salaire sous condition du versement de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) et sous déduction de celle-ci.


Indicateur : 

Effectif annuel femmes et hommes dont le salaire est maintenu en application du présent article.


Contribution aux frais supplémentaires de garde d’enfant(s)

Afin de faciliter la conciliation entre les formations ou les missions professionnelles et la vie familiale, une contribution financière aux frais de garde d’enfant(s) au bénéfice des parents de jeunes enfants absents de leur domicile en raison d’une formation ou d’une mission professionnelle engagée à l’initiative de la Direction est mise en place.

Le montant de cette contribution journalière pourra aller jusqu’à 70€ moyennant la production des justificatifs correspondants.

Indicateur : 

Effectif annuel des hommes/des femmes bénéficiant de cette mesure.



Chapitre 6 - Dispositions finales

1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans (années 2020 à 2022).

Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.


2 - Révision

En cas de modification législative, ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les 3 mois pour examiner les aménagements à prendre en compte.

En application de l’article L 2242.5 du Code du Travail, tous les 3 ans, une réunion paritaire de négociation sera organisée, permettant d’éventuels aménagement des dispositions prises dans cet accord.

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.



3 – Information du personnel :

Le plan d’action contenu dans le rapport de situation fait l’objet d’une synthèse publiée sur le site intranet de ......................................... et/ou est portée à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage
 Ou éventuellement, par tout autre moyen adaptés aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est en outre tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.



4 - Information des Instances Représentatives du Personnel
 
Les membres du CSE ont été consultés sur le projet d’accord le 19/05/2020 et y ont donné un avis favorable. 

5 - Publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société ......................................... en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Oyonnax et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de l’Ain.


Fait à …………………….., le 20/05/2020 en cinq exemplaires. 

Pour la Société .........................................		Pour la CFDT, 
						

Pour la CGT,