Entre les soussignés :

La Société Anonyme de la Raffinerie des Antilles (SARA)
Immatriculée au RCS sous le numéro 692 014 962
Dont le siège social est sis Z.I Californie – BP 436 – 97 292 LAMENTIN CEDEX 2
Représentée par le Directeur Général

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

										D’une part,

Et


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par :

Le Délégué Syndical - CDMT
La déléguée Syndicale – CFE-CGC
Le délégué Syndical - FO

Ci-après dénommées « partenaires sociaux »

										D’autre part,





PREAMBULE


A travers sa politique en matière de responsabilité sociale et sociétale, la société SARA a toujours cherché à développer des actions en faveur de l’accès et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

La société SARA souhaite accélérer son effort en faveur des travailleurs en situation de handicap en améliorant le cadre de travail adapté et compatible avec les contraintes du handicap.

Les partenaires sociaux entendent faire de cette négociation un véritable levier pour renforcer la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise en insérant le sujet du handicap au cœur du Dialogue social.

Les parties signataires, à travers la conduite d’une négociation sur le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap, rappellent leur volonté de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité de traitement des salariés tout au long de leur vie professionnelle. 

Aussi, elles entendent réaffirmer le principe de l’égalité de traitement dont doit bénéficier tout travailleur handicapé par la mise en œuvre d’actions garantissant cette égalité avec l’ensemble des salariés, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, du recrutement au déroulement de sa carrière. 
 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la législation du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et est conclu conformément aux articles L5212-8 et suivants du Code du travail.


TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 : OBJET
Le présent accord définit les règles applicables en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de SARA et les moyens de sensibilisation du personnel sur les situations de handicap mis en œuvre.

Ainsi, permet de :
- démontrer une volonté d’implication active de l’ensemble des partenaires ;
- intégrer une démarche de sécurisation des parcours professionnels ;
- utiliser une large palette de mesures personnalisées ;
- structurer de manière visible les actions et en mesurer les effets dans le temps ;
- favoriser la mobilisation des salariés autour d’une politique dynamique et valorisante menée conjointement par la direction et les institutions représentatives du personnel ;
- développer une collaboration avec les organisations syndicales sur un sujet consensuel.




Article 1-1 : Les bénéficiaires de l’accord

Personnes en situation de handicap

Il est rappelé qu’«est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail).

Les bénéficiaires de l’accord sont toutes les personnes visées par l’article L. 5212-13 du Code du travail ayant informé l’employeur de leur qualité à savoir :

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
 Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Personnes ayant une maladie invalidante 

Les maladies invalidantes regroupent un ensemble de troubles de la santé pouvant atteindre les organes internes vitaux (cœur, poumons, reins...). Ce sont des maladies organiques comme l’insuffisance respiratoire (mucoviscidose...), l’insuffisance cardiaque, rénale, immunitaire (sida...), les cancers, certaines maladies rhumatoïdes, des troubles musculo-squelettiques (douleurs articulaires...).
Ces maladies peuvent être momentanées, permanentes ou évolutives. Ces déficiences constituent souvent un handicap non visible.
Les personnes atteintes de maladies invalidantes peuvent souffrir d’une fatigue récurrente qui limite leur champ d’actions. Elles peuvent bénéficier d’une reconnaissance auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Cela reste une démarche personnelle qu’elles n’ont pas obligation de partager avec l’employeur.

Aussi, les parties signataires conviennent que les personnes atteintes d’une maladie invalidante, qu’elles soient reconnues ou pas travailleurs en situation de handicap seront bénéficiaires des dispositions du présent accord. 

Il est entendu que toutes les mesures mises en œuvre pour les personnes atteintes d’une maladie invalidante, non reconnues comme travailleur en situation de handicap, ne seront pas financées sur le budget présenté dans le présent accord. Ces mesures seront financées par un autre budget spécifique. Un suivi et contrôle seront effectués de manière distincte pour les actions menées en faveur des personnes en situation de handicap et pour les personnes atteintes de maladie invalidantes non reconnus par la MDPH.

Article 1-2 : Respect de la confidentialité
Il est rappelé que le présent accord s’applique dans le respect de la confidentialité sur les statuts des travailleurs en situation de handicap.

Le statut du travailleur handicapé relève de la vie personnelle et constitue à ce titre une information qui ne peut être divulguée sans l’accord de l’intéressé(e). Seuls les services de médecine du travail et d’infirmerie sur sites sont autorisés à détenir des informations sur l’état de santé des travailleurs handicapés. Les salariés peuvent demander au service Médecine du travail de conserver la confidentialité concernant leur statut vis-à-vis de l’employeur.

Lorsque le salarié choisit d’informer son employeur de son statut de travailleur handicapé, il peut permettre à ce dernier de communiquer l’information aux interlocuteurs de l’entreprise en charge des aménagements de poste. Les personnes informées sont soumises à la confidentialité inhérente à leur fonction.

Article 1-3 : Principes et objectifs de l’accord
Les parties signataires rappellent que la politique développée par SARA en faveur de l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes suivants :

Intégration et évolution de compétences professionnelles ;
Egalité des chances ;
Equité entre les salariés ;
Non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap ;

Cette politique vise les objectifs majeurs suivants :

Le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des Travailleurs en situation de handicap
La sous-traitance au travers du recours au milieu protégé et aux entreprises de travail temporaire intégrant une mission handicap et proposant des intérimaires bénéficiant de la loi
L’accompagnement dans le parcours professionnel
L’accompagnement et le soutien dans le maintien et/ou reclassement professionnel pour les personnes reconnues en situation de handicap ou en cours de reconnaissance du statut
La formation des salariés bénéficiaires de la loi en vue de les accompagner dans leur évolution professionnelle et à la mutation des métiers de l’entreprise 
La formation, l’information et la sensibilisation des équipes et tout particulièrement de la ligne managériale, des correspondants Ressources Humaines, du référent adaptation professionnelle, des membres de la commission CSSCT

Article 2 : Champ d’application
Les dispositions ci-après s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs exerçant leur activité professionnelle au sein des différents établissements juridiques de l’entreprise :

-	Guadeloupe 
-	Guyane Kourou
-	Guyane Degrad des Cannes
- 	Martinique 


Article 3 : Etat des lieux
Article 3-1 : Le contexte de l’entreprise

L’entreprise SARA exerce son activité dans le secteur de l’industrie pétrolière. Elle comprend une raffinerie implantée en Martinique et trois terminaux d’hydrocarbures implantés en Guadeloupe et en Guyane.
Elle fait partie des principaux acteurs de la vie économique locale des Antilles-Guyane. 
En effet, outre son activité, elle se classe parmi les employeurs les plus importants de la région. Elle emploie près de 330 salariés en direct et plus de 800 emplois indirects. 
Ces territoires connaissent des taux de chômages deux fois plus élevés que celui de la France Hexagonale : 15% en Martinique – 14% en Guyane – 19,3% en Guadeloupe.
La crise sanitaire, pendante depuis deux ans, a un impact très négatif sur la vie sociale et économique. Aussi, les taux de chômage risquent de s’aggraver.

Par ailleurs, les restrictions sanitaires liées à l’épidémie de la Covid_19 ont fortement impacté l’activité de l’entreprise. Une forte baisse d’activité sur les trois territoires due à la limitation des déplacements terrestres et aériens est à prévoir.
En effet, la situation sociale très tendue couplée à l’enchainement de confinements avec des manifestations différenciées sur les trois territoires remet en cause le modèle économique avec des risques sur les résultats financiers et à terme la pérennité de l’entreprise.


Actuellement, 71% des postes sont à dominante technique. Ils se concentrent sur les activités de :
Production
Maintenance
Laboratoire
Sécurité
Depuis 2017, 70 collaborateurs ont rejoint SARA en CDI et ce afin de répondre aux différentes exigences aussi bien organisationnelles que règlementaires auxquelles est confrontée l’entreprise.
Pour autant, suite aux différentes offres d’emploi proposées par l’entreprise, peu, voire quasiment aucun candidat ne s’est présenté comme porteur d’un handicap. Aussi, , si dans ces es 70 embauches, sont présents des travailleurs en situation de handicap, ils ne l’ont pas fait connaitre à l’entreprise.
Si l’activité de l’entreprise est aujourd’hui essentiellement issue de l’énergie fossile, l’évolution de la réglementation en matière de transition énergique et de respect du climat et de l’environnement induit une réorientation de la stratégie d’entreprise à moyen et à long terme. 
Dans ce contexte, l’entreprise sera amenée à faire évoluer son organisation dès 2022 et se poursuivra sur les prochaines années notamment en matière de gestion des ressources humaines (Recrutement, acquisition/développement de nouvelles compétences, mobilité…).
2021 est donc une ’année charnière de réflexion sur la vision, la stratégie et les moyens qui seront employés pour évoluer d'un modèle entièrement fossile vers un modèle mix énergétique.
L’ajustement de cette ligne de conduite passe aussi par l’axe Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) dont un des focus est d’offrir un cadre sûr et stimulant à nos équipes notamment en promouvant la diversité au sein de l’entreprise. Aussi, la lutte contre les préjugés et le handicap, l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont complètement intégrés dans la feuille de route RSE 2022-2025.

Article 3-2 – Caractéristiques 

PYRAMIDE DES AGES 

Les caractéristiques démographiques de l’effectif évoluent peu au fil des années.
L’âge moyen en 2020 est de 42 ans et 87% des collaborateurs sont embauchés sous contrat à durée indéterminée.




Composition de l’effectif total au 31/12/N par catégorie professionnelle

L’effectif total au 31 décembre de l’année 2020 regroupe tous les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail.
Sont présents dans cet indicateur :
- les CDI en poste du 1er janvier au 31 décembre de l’année
- les salariés en congés avant retraite,
- les salariés en préretraite posté
- les embauches de l’année en CDI et en CDD (y compris contrat de professionnalisation et d’apprentissage)	


Répartition des effectifs au 31/12/2020 selon les CSP (catégorie sociaux professionnels) et le genre

Le taux de féminisation des effectifs est de 25%. 

L’entreprise connait des taux de turn-over très faible. En effet, l’essentiel des départs est constitué de départs en retraite. 




Caractéristiques des salariés en situation de handicap employés au sein de SARA


L’entreprise compte 3 salariés en situation de handicap en CDI parmi ses effectifs et a employé 2 salariés sous contrat temporaire. Il s’agit exclusivement de femmes occupant des emplois administratifs.





Article 3-3 : L’obligation d’emploi
La situation de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de SARA, sur la période 2018 – 2020 est la suivante :




TITRE 2 : MOYENS ASSOCIES A LA MISE EN OEUVRE LA POLITIQUE EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ARTICLE 1 : Le référent adaptation professionnelle
L’Art L. 5213-6-1 du Code de travail stipule que "Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap."
La Direction décide d’élargir le champ d’actions du référent handicap afin de prendre en compte toutes les situations invalidantes momentanées, permanentes ou évolutives dans le but de :
Maintenir l’employabilité
Refaire le lien avec le travail 
Aussi, elle décide la nomination d’un référent adaptation professionnelle plutôt qu’un référent handicap.
Les missions du référent adaptation professionnelle seront les suivantes :
Accompagnement au retour après longue maladie 
Accompagnement Maladies professionnelles et Accidents de travail 
Handicaps physiques et mentaux 
Inaptitude au poste de travail 
Gestion des âges 
Accompagnement grossesse et retour de congé maternité 

Le référent adaptation professionnelle a un champ d’actions sur les trois territoires.



ARTICLE 2 : La Mission Handicap
Afin d’atteindre ces objectifs, les parties signataires conviennent de créer une « Mission Handicap », garante de la politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Article 2-1 : Composition de la Mission Handicap
La Mission Handicap sera constituée de 5 membres nommément désignés :
un Référent Adaptation Professionnelle,
un membre du service Développement du Personnel,
un membre du service Qualité de Vie au Travail,
un membre du service Gestion administrative,
un membre de la Commission SSCT du CSE.
Les membres sont nommés en interne au sein de la Direction des Relations Sociales et Sociétales. Le CSE désigne un membre de la CSSCT pour la durée de son mandat.
La composition pourra évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.
Il est important de préciser que la mission handicap n’a nullement vocation à intervenir dans le champ de compétences du service de santé (médecin du travail et infirmier(e)).
 Article 2-2 : Rôle de la Mission Handicap
La Mission Handicap accompagne les salariés et les managers dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Ses missions prioritaires sont les suivantes :
Assister les salariés dans leur démarche RQTH
Mettre en place des compensations adaptées à la situation de chacun
Former et sensibiliser l’ensemble des salariés à la prise en compte du handicap dans l’entreprise – et particulièrement les acteurs RH et les managers
Informer et communiquer sur les dispositions de l’accord, le cadre légal et le contexte de l’emploi des personnes en situation de handicap
Interagir avec les acteurs du handicap en local
Animer et relayer les actions de communication nationale sur la thématique du handicap
La Mission Handicap s’appuie sur un réseau d’experts du handicap (Médecin du travail, assistant(e) social(e), Cap emploi, …). Ils sont à l’écoute des collaborateurs en situation de handicap et aident à définir et à mettre en place les meilleures solutions de compensation.
L’action de la Mission Handicap sera coordonnée par le Référent adaptation professionnelle, interlocuteur privilégié sur ce sujet au sein de l’entreprise. Il pourra être saisi directement par les collaborateurs de l’entreprise.
La Direction veillera à ce que le Référent adaptation professionnelle et les membres de la Mission Handicap soient connus de l’ensemble du personnel et qu’ils reçoivent la formation adaptée à leur mission.
ARTICLE 3 : Le Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences est une forme particulière de mécénat, qui consiste pour l’entreprise à mettre à disposition un salarié volontaire sur son temps de travail, au profit d’une cause d’intérêt général. Il peut prendre la forme d’une prestation de service ou d’un prêt de main d’œuvre.

Dans le cadre de cet accord, la société SARA prévoit des partenariats au travers de conventions avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées. L’objet de ces conventions est de mettre à disposition de structures d’insertion œuvrant dans le domaine du handicap des collaborateurs à disposition par ½ journée ou journée complète afin d’y apporter leur savoir-faire.

Afin de pouvoir permettre un contrôle de cette contribution, SARA et la structure bénéficiaire du mécénat se concerteront sur une procédure claire et contrôlable.  Une liste de collaborateurs éligibles, ainsi que les compétences possibles à mettre à disposition sera établie.  L’entreprise s’engage à mettre à disposition 40 demi-journées par an avec un minimum de 100 demi-journées sur la durée de l’accord.

TITRE 3 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION

Article 1 : Recrutement
Les parties signataires affirment leur volonté de favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap à travers des embauches directes ou des recours à des prestataires extérieurs.
Afin de veiller à la neutralité de la procédure de recrutement, les parties conviennent de rédiger dans chaque offre d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H, de mixité et de handicap.

Tenant compte de la conjoncture économique incertaine des 3 prochaines années et compte-tenu des conséquences de la crise sanitaire Covid_19 sur l’année 2021, il a été décidé de fixer des objectifs atteignables et progressifs sur l’embauche des travailleurs en situation de handicap. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est fixé à 6% de l’effectif de l’entreprise.
En 2020, le taux d’emploi direct était de 0,89%. L’entreprise entend doubler ce taux au terme du présent accord et atteindre un taux d’emploi de 3%.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à accueillir 15 travailleurs en situation de handicap sur les années couvertes par le présent accord. Il est entendu que cet engagement s’entend tous types de contrats de travail confondus (CDI – CDD – Contrats en alternance – Convention de stage – Périodes de mise en situation en milieu professionnel).

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise entend privilégier la voie de l’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), du stage en entreprise et des périodes de mise en situation en milieu professionnel durant la durée du présent accord.

Cette démarche volontariste se traduit par les actions suivantes :

Développer des partenariats extérieurs notamment avec les structures d’insertion comme le réseau de l’AGEFIPH, l’A.A.R.P.H. A, …
Participer activement à des événements relatifs au Handicap (Salons, Campagnes de sensibilisation)
Diffuser les offres d’emploi ciblées auprès du public demandeur d’emploi en situation de handicap sur le site du CAP Emploi et sur le site HANPLOI
Etablir des conventions avec les Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT), les entreprises adaptées, les établissements de formation, …

Par ailleurs, la loi n°015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a étendu les possibilités pour les employeurs de s’acquitter de l’obligation d’emploi en accueillant :

Des élèves de l’enseignement général (collège ou lycée) pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, et disposant d’une convention de stage
Des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel. Cette immersion devant répondre à plusieurs objectifs :

Découvrir un métier ou un secteur d’activité en dehors de tous cursus de formation
Confirmer un projet professionnel
Initier une démarche de recrutement

Chaque stagiaire devant être suivi particulièrement par un tuteur salarié de l’entreprise.

Tenant compte de ces éléments, l’entreprise s’engage à effectuer les démarches nécessaires pour identifier des établissements et centres de formation spécialisés susceptibles d’avoir ces besoins d’accueil en stage, notamment ceux percevant la taxe d’apprentissage.

Sous réserve d’évolutions législatives sur la taxe d’apprentissage, la Direction s’engage à affecter chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à des écoles et des centres de formation pour personnes en situation de handicap.


Article 2 : Collaboration avec les structures du secteur protégé et adapté 
Les parties signataires soulignent l’importance de collaborer avec les acteurs du secteur protégé et adapté et afin de favoriser l’emploi des personnes en situations de handicap.

L’entreprise s’engage à développer des partenariats avec les entreprises du secteur protégé.
Dans le cadre de besoins de recrutement, elle s’engage à étudier les possibilités d’intégration des travailleurs en situation de handicap mis à disposition par les entreprises du milieu protégé.

Elle s’engage également à contribuer à la réinsertion sociale et professionnelle de personnes du milieu adapté en leur sous-traitant certains travaux, tels que :

La sous-traitance administrative
De petits travaux simples de confection, conditionnement ou préparation
L’entretien des espaces verts
L’entretien/nettoyage
Le recyclage des déchets
L’impression/numérisation de documents
Conciergerie

La Mission handicap veillera à sensibiliser le service Achats de l’entreprise afin de développer le recours au service adapté. Les acheteurs seront informés des possibilités de sous-traitance, mais aussi de mise à disposition des personnes issues d’Entreprises Adaptées (EA) ou d’Etablissements et Services d’Aide du Travail (ESAT).


Article 2-1 : les aides à la formation
Les aides à la formation des entreprises peuvent former l’encadrement du secteur protégé aux méthodes et techniques de SARA, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations.


Article 2-2 : les aides techniques
Les aides techniques : 
L’achat ou mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, démarche qualité, ergonomie, comptabilité, marketing, analyse de marché…) peuvent aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés ;
Les actions concourant notamment à la professionnalisation des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés et des fonctions achat de SARA ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.


Article 3 : Intégration des salariés en situation de handicap dans l’entreprise 
Afin de faciliter l’accueil des salariés en situation de handicap dans l’entreprise, en concertation et avec l’accord de la personne handicapée, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail pourra être organisée.

Lors du recrutement, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires à l’adaptation ou à l’aménagement du poste de travail tenu par la personne handicapée.
Au besoin, l’entreprise pourra s’appuyer sur la compétence du Médecin du travail, d’ergonomes, en relation avec la Mission Handicap.

L’entreprise veillera à adapter la charge de travail de la personne handicapée si nécessaire, en ayant le souci d’ajuster, le cas échéant, cette charge à l’évolution du handicap.

Dans le cadre des contrats d’alternance, les tuteurs seront sensibilisés sur le handicap pour faciliter la prise en compte des éventuelles difficultés de santé au travail des personnes à accompagner.


TITRE 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES PERSONNES HANDICAPEES DANS L’ENTREPRISE

Les situations de handicap peuvent survenir au cours de la vie professionnelle et doivent être prise en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de carrière.
Lorsqu’une situation de handicap apparait, une prise en charge globale sera privilégiée, en aménageant le poste et la situation de travail, mais aussi en tenant compte des souhaits professionnels du salarié, de ses compétences et de son expérience.

Article 1 : Maintien dans l’emploi des personnes handicapées
Article 1-1 : Aménagements de postes et situations de travail
SARA s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap dans des activités correspondant à leurs aptitudes et capacités.
Les managers concernés devront, après accord du salarié, être associés à la démarche de reclassement ou de reconversion des salariés nécessitée par le handicap. Une démarche pluridisciplinaire pour la recherche de solutions d’aménagement ou de reclassement sera privilégiée. 
Ces mesures pourront consister en des aménagements de postes de travail et/ou d’organisation du travail et/ou de temps de travail.
Les salariés, reconnus travailleurs handicapés, et qui en informeront l’employeur, pourront bénéficier de ces aménagements sur avis conforme du Médecin du travail. Chaque demande devra impérativement être adressée au Référent adaptation professionnelle qui se chargera de coordonner les actions nécessaires avec la Mission Handicap.
Pour les aménagements de matériel, la Mission Handicap fera appel en priorité aux fournisseurs référencés. 
Les aménagements organisationnels pourront porter sur un aménagement d’horaires, des pauses plus fréquentes ou sur une répartition différente des tâches. Dans ce dernier cas, une attention particulière sera portée à ce que la répartition des tâches soit équitable et ne pénalise pas les autres membres de l’équipe. Les managers devront veiller à assurer le bon équilibre entre la charge de travail et l’organisation de l’équipe.
En fonction des situations individuelles, des accompagnements pourront être réalisés avec des acteurs spécialisés.
Dans les situations où un aménagement de l’environnement de travail est nécessaire, les adaptations au poste devront être réalisées sous recommandation du médecin du travail :
Avant l’arrivée dans l’entreprise d’une personne en situation de handicap et au plus tard le mois qui suit son arrivée,
A réception d’un justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
A la demande du médecin du travail si le handicap de l’intéressé évolue.

Article 2 : Sécuriser les parcours professionnels
Article 1-1 : Les entretiens annuels
Les formulaires d’entretiens annuels seront mis à jour pour comprendre une rubrique destinée aux travailleurs handicapés.
L’objectif de celle-ci est de s’assurer de la bonne adéquation entre les mesures prises et la contrainte du salarié lié à son handicap, et dans le cas contraire d’initier des actions correctrices.
L’entretien sera donc un moment privilégié pour étudier les aménagements de postes dont aurait éventuellement besoin le collaborateur.
L’utilisation de cette rubrique dédiée fera l’objet d’une information aux managers.
Article 1-2 : L’accès à la formation
Les parties réaffirment que les salariés en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à veiller à ce que le taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie. Par ailleurs, lorsque cela sera possible, elle proposera une adaptation pédagogique des formations en fonction de la nature du handicap notamment en cas de handicap sensoriel, psychique ou mental.
Dans le cas d’une procédure de reclassement suite à une inaptitude, les salariés pourront bénéficier d’un bilan de compétences réalisé avec leur Compte Personnel de Formation (CPF). Il devra être réalisé à 50% sur les heures de travail et à 50% hors temps de travail.
L’entreprise pourra prendre en charge une partie des frais liés au bilan de compétence dans la limite de 50% du reste à charge pour le salarié.
Il est rappelé qu’en vertu du décret n°2019-566 du 7 juin 2019, en surplus de 500€ par an (pour 1 ETP) crédités sur son compte Personnel de Formation (CPF), tout salarié bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) doit bénéficier d’une majoration annuelle de 300€ dans la limite du plafond de son CPF fixé à 8.000€.
A date, aucune démarche particulière n’est requise par le collaborateur, dès lors qu’il a créé son compte personnel de formation et y a renseigné son statut de travailleur handicapé.

TITRE 5 – AMENAGEMENTS SPECIFIQUES

Article 1-1 : Aide à l’aménagement du logement 
Lorsque la situation de handicap du salarié requiert des aménagements de son lieu de vie, l’entreprise propose de contribuer aux frais d’aménagement de l’habitat dans les conditions prévues pour le prêt-travaux consenti au personnel de SARA.
Le prêt-travaux pourrait représenter 50% maximum du montant du devis des travaux.
Le taux d’intérêt est fixé à 1,5% au maximum par référence à celui pratiqué par les organismes collecteurs et au minimum au dernier taux de financement appliqué à SARA par les banques. Le dernier taux de financement actuel de SARA est de 1,15%.
L’entreprise consent à octroyer ce prêt également lorsque la situation de handicap concerne le conjoint/concubin ou partenaire pacsé ou l’enfant du salarié.

Article 1-2 : Aide à l’acquisition d’équipements
Lorsque la situation de handicap du salarié nécessite l’acquisition ou le renouvellement d’équipements spécialisés, l’entreprise propose de contribuer aux frais en prenant en charge le reste à charge du salarié dans la limite de 50%, sur présentation de justificatifs et après intervention des organismes de protection sociale. (Sécurité sociale – mutuelle).

Article 1-3 : Absences autorisées payées 
Afin de permettre aux salariés en situation de handicap de se rendre à une visite médicale ou à un examen de contrôle ou d’effectuer des démarches liées à leur handicap, l’entreprise s’engage à leur octroyer 3 jours d’absences rémunérées (ou 6 demi-journées) par an, sur présentation de justificatif, indépendamment de toute prise de congés payés ou JRTT.
Les salariés non reconnus travailleur en situation de handicap atteints de maladies invalidantes et souffrants de fatigue récurrente reconnu par le médecin du travail pourront bénéficier de flexibilité des horaires en fonction de leurs situations ou d’absences autorisées payées si cela s’avère nécessaire dans la limite de 3 jours par an.
Ce dispositif est élargi au salarié ayant la charge d’un ayant-droit en situation de handicap. Il s’agit de son conjoint/concubin/partenaire lié par PACS ou d’un enfant handicapé.
Il est entendu que ces absences interviennent en complément des aménagements d’organisation du travail rendus possibles par cet accord ou par l’accord relatif à l’égalité professionnelle F/H.

TITRE 6 – PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS

Ces actions visent à :
- déconstruire les préjugés/les représentations sur le handicap ;
- donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes handicapées et sur la compensation du handicap.


Article 1-1 : Sensibilisation
Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des actions de sensibilisation au Handicap seront mises en place pour permettre de garantir une bonne intégration et le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise. 

Ces actions de sensibilisation pourront être dispensées par la Mission Handicap et/ou par des organismes extérieurs, et s’adresseront à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En complément, des modules de formation sur la thématique de la diversité et du handicap seront mis en place en e-learning.

L’objectif est de sensibiliser sur les différentes situations de handicap, de faire évoluer les regards sur la thématique, d’améliorer l’intégration des personnes en situation de handicap, de dédramatiser les situations afin d’apprendre à gérer le sujet du handicap au sein des équipes. Il est aussi de permettre de favoriser l’accompagnement des salariés en situation de handicap tout au long de leur carrière et de connaitre les acteurs référents en cas de situation de handicap. 
Une plaquette de sensibilisation sera diffusée à l’ensemble des salariés. Elle sera élaborée au plus tard au cours du 1er semestre 2022 et diffusée dans l’année. Elle sera jointe au livret d’accueil remis à chaque nouvel embauché.

Par ailleurs, pour la période de 2022-2023, la Direction développera plusieurs mesures de formation, de sensibilisation afin de faciliter l’accueil, l’intégration, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. De plus, un programme de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés sera proposé afin de déconstruire les préjugés sur le handicap et casser les stéréotypes culturels ou les représentations socioculturelles portant sur l’image des personnes en situation de handicap. 
Ces actions prendront la forme de :
Un module obligatoire de formation pour les gestionnaires de carrières, les gestionnaires de recrutement et les managers
Une formation systématique proposée au manager ayant un travailleur handicapé au sein de son équipe et assurée par un spécialiste
Une sensibilisation obligatoire pour tout nouvel embauché.


ARTICLE 1-2 :  Communication
Compte-tenu de l’importance sociale et sociétale du thème de la diversité et du Handicap, les parties au présent accord entendent rappeler l’importance de la communication sur ce sujet et mener une politique de communication active en interne.

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une large diffusion auprès de l’ensemble des collaborateurs des 3 territoires. Les moyens de communication seront diversifiés pour porter le message auprès du plus grand nombre.
La Direction s’engage à effectuer régulièrement des campagnes de rappel sur la thématique de la diversité et du handicap dans l’entreprise. 

TITRE 7 – BUDGET

Conformément à l’article R.5212-12 du Code du travail, le montant du financement prévisionnel des différentes actions programmées est au moins égal, par année, à celui de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi, à l’exclusion des dépenses mentionnées à l’article L.5212-11 prises en compte au titre de déduction prévue par ce même article.

L’entreprise s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées par le biais, à minima, de la contribution qu’elle aurait dû verser à défaut d’accord à l’AGEFIPH.


Il s’agit d’un budget estimatif. Il sera calculé chaque année en fonction des résultats obtenus au titre de l’année précédente et de la DOETH.

A titre d’information, le montant de la contribution AGEFIPH payée par l’entreprise au titre de l’année 2020 s’élevait à 37 119,58€. 


TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1-1 : Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur au lendemain de son dépôt à la DEETS. 

Article 1-2 : Révision et dénonciation
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution réglementaire ou légale qui rendrait inapplicable l’une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires et devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires. 

La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les points à réviser et toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes modalités de signature, de publicité et de dépôt que le présent accord.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de trois mois qui court à compter du lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la DEETS et selon les modalités prévues à l’article L 2261-9 du code du travail.


La dénonciation doit être notifiée à la DEETS selon les modalités prévues pour le dépôt. Le cas échéant, elle sera également adressée aux partenaires sociaux et à toute autre partie signataire, par lettre recommandée avec accusé de réception.


Article 1-3 : Suivi et pilotage de l’accord
Les parties conviennent de mettre en place une Commission Paritaire de Pilotage (CPP) en charge du suivi de l’accord.
Elle associe les organisations syndicales signataires et des membres de la Direction de l’entreprise. 

Sa composition est la suivante :

La Direction ou un de ses représentants nommément désigné ;
3 Membres de la Mission Handicap dont le Référent adaptation professionnelle
2 Membres mandatés par chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord salariés de l’entreprise
un membre de la Commission SSCT du CSE.

La CPP a vocation à animer, à évaluer et promouvoir la politique handicap. Elle est force de proposition et de co-construction des actions de sensibilisation destinées aux salariés.
Elle participe également aux choix des actions de formation interne et externe. 
Les membres de la commission sont tenus au respect des règles de confidentialité.

La Commission Paritaire de Pilotage se réunit à minima une fois par an pour établir le bilan des actions réalisées. 

Les parties conviennent qu’une présentation d’un bilan de la CPP sera effectué une fois par an en réunion du CSE réuni en CSCCT, et sera intégré à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, l’emploi et les conditions de travail.


Article 1-4 : Dépôt
En application des articles L2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'Entreprise, auprès de la DEETS dont dépend l’Entreprise. Ce dépôt doit s’effectuer en support papier ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().


Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Conformément à l’article D 2231-6 du code du travail, il est précisé que le dépôt du présent accord sera assorti de la liste des établissements auxquels il s’applique ainsi que de leurs adresses respectives. 

Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.

Article 1-5 : Dépôt de la demande de l’agrément 
Une fois l’accord négocié, signé et déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet, la demande d’agrément doit être adressée en vue de son instruction aux autorités administratives compétentes (cf. article R. 5212-15 du code du travail).

Conformément à l’article R. 5212-14 du code du travail, l’accord est transmis pour agrément
à l’autorité administrative compétente par la partie la plus diligente au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme.










Fait au Lamentin, le 23 décembre 2021			




Le Directeur Général,


								




Les Organisations Syndicales représentatives


CDMT										CFE 			



							


FO