Accord sur l’égalité professionnelle 
entre les hommes et les femmes




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société GENERAL LOGISTICS SYSTEMS FRANCE (GLS), SAS au capital de 
7 782 000 Euros, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 315 334 011, dont le siège social est basé au 14 rue Michel Labrousse à TOULOUSE (31000), ici représentée par __________, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et des Relations Sociales, 
 

                                                                                      	D’une part,


Et l’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par __________ et __________, en leur qualité de délégués syndicaux,

Et l’organisation syndicale représentative FO, représentée par ________ et _______, en leur qualité de délégués syndicaux,


Et l’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par _______ et _______ et _______, en leur qualité de délégués syndicaux,

                                                                                     	D’autre part ,


IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La société GLS FRANCE a conclu un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le 10 avril 2018, pour une durée d’un an, allant du 1er janvier au 31 décembre 2018.

Au terme de cet accord, les partenaires sociaux de GLS France ont pu réaliser un état des lieux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, au moyen notamment de l’index institué par la Loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le résultat obtenu par GLS France (cf. ci-après) a ainsi pu démontrer le caractère probant des mesures mises en œuvre au sein de l’entreprise afin de réduire les écarts de rémunération, d’évolution et de perspectives professionnelles entre les femmes et les hommes.

Pour autant, tant les membres de la direction que les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales sont convenues de poursuivre les efforts mis en œuvre, voire de les renforcer sur certaines thématiques, afin de parvenir à une situation la plus  équilibrée possible entre les femmes et les hommes.

Le sujet a tout d’abord été abordé pour information en CSE ainsi qu’en Commission Egalité hommes-femmes, puis dans le cadre de réunions de négociation avec les organisations syndicales.

Il en est alors notamment ressorti que les partenaires sociaux de l’entreprise souhaitaient donner à leur négociation une périodicité triennale, afin de permettre aux mesures décidées ensemble de produire leurs effets sur une durée suffisamment longue.

C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées au cours de l’année 2019, et plus précisément le 18 septembre 2019, pour mener leur négociation sur le sujet de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

A partir de leurs constats sur l’état de l’égalité professionnelle, les parties ont décidé de se focaliser sur les quatre thèmes suivants, issus des domaines d’action listés à l’article R.2242-2 du Code du travail

L’accès à l’emploi (Embauche)
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective

Les parties ont en effet vu dans ces 4 thèmes, développés ci-après, les axes d’amélioration les plus à même de permettre une progression directe et efficace de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par le présent accord, les parties ont entendu rappeler leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les hommes et les femmes. Elles réaffirment leur volonté commune de faire vivre ce principe en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination, considérant qu’une telle égalité est source de progrès et de réussite, tant pour le collaborateur lui-même que pour l’entreprise.


CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD D'ENTREPRISE :

ARTICLE 1- OBJET 

Le présent accord vise à définir, eu égard au constat établi des pratiques dans l’entreprise et au bilan d’application du précédent accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes, les objectifs de progression à atteindre sur les thèmes retenus à l’article 4 du présent accord, parmi les thèmes énumérés à l’article R2242-2 du Code du travail.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GLS FRANCE exerçant son activité professionnelle en France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC PREALABLE

Afin de mener leurs négociations, les parties aux présentes se sont appuyées sur les données sociales leur permettant de dresser un diagnostic complet et précis de la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de GLS France.

Ces données sont issues d’une part du bilan d’application du précédent accord conclu sur le thème de l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de GLS, ainsi que de l’index égalité professionnelle calculé en mars 2019 au titre de l’année 2018.


3.1	CONSTAT GENERAL

Les données issues du bilan social de l’exercice 2018 / 2019 permettent d’établir une situation relativement équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de GLS France.

Il est ici rappelé que l’accord collectif signé en 2018 sur le sujet partait du constat d’une situation saine en matière d’égalité professionnelle, ainsi que d’une absence d’écarts de rémunération significatifs défavorables aux femmes, et ce, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle.

Cette tendance demeure constante au sein de GLS France, qui continue de valoriser les femmes autant que les hommes sur de nombreux points de sa politique sociale (promotion et mobilité professionnelles, accès au parcours des potentiels, postes de managers, …).


3.2 	BILAN DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE 2018

Les parties aux présentes ont pu réaliser un bilan complet de l’application du précédent accord égalité hommes – femmes, conclu au titre de l’année 2018.

Celui-ci démontre un suivi sérieux des indicateurs et mesures prévues dans cet accord, portant sur les 4 thèmes suivants :

l’accès à l’emploi (l’embauche)
la formation professionnelle
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
les conditions de travail et d’emploi.

Les résultats de ce bilan sont consignés en annexe n°1 au présent accord.



Ils permettent de constater une concentration des efforts autour des indicateurs pertinents pour la mesure de l’égalité hommes-femmes, et une moindre attention aux indicateurs secondaires, présentant en pratique un intérêt moindre dans la mesure de cette égalité, tels que par exemple le nombre de participation à des jurys d’examen.

Ces constats conduiront pour l’avenir les parties à la négociation à se focaliser sur les indicateurs les plus pertinents afin de suivre de manière fiable l’évolution de la situation en matière d’égalité hommes – femmes.

3.3	INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2018

La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué un système de mesure des écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Cet indicateur des écarts de rémunération, appelé index égalité professionnelle, doit être publié annuellement au plus tard le 1er mars de chaque année.

Il a été mis en œuvre pour la première fois au sein de GLS France le 1er février 2019, et révèle une situation relativement équilibrée, permettant l’atteinte d’une note de 73/100.

Les résultats de cet index, communiqués pour information et consultation au Comité d’entreprise, lors de sa réunion du 21 février 2019, sont consignés en annexe n°2 au présent accord, et révèlent que l’écart par rapport à la note maximale de 100 résulte quasi-exclusivement des écarts d’augmentations individuelles.

Forte de ce constat, la direction a dès l‘annonce de ces résultats intégré ce paramètre afin de corriger cet écart au moyen de mesures adaptées.

Ces actions préfigurent le cadre des mesures correctrices proposées dans le cadre de la négociation ayant abouti au présent accord, lesquelles seront définies à l’article 4.

La situation 2019 fait état d’une note de 78 points qui  a été communiqué lors du CSE de février 2020. 


ARTICLE 4 – 	DOMAINES D’ACTION 

Sur la base du diagnostic préalable tel que mentionné à l’article 3 des présentes, les parties conviennent d’agir dans les quatre domaines suivants : 

L’accès à l’emploi (Embauche)
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective


ARTICLE 5 – 	ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE


5.1	OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Les parties s’accordent pour déployer des actions visant à tendre progressivement vers un rééquilibrage des effectifs masculins et féminins au sein de l’entreprise.

A cet effet, l’entreprise s’engage à assurer une totale neutralité de la procédure de recrutement, et à l’appliquer le plus rigoureusement possible à l’égard des candidats à un poste en CDI ou CDD, ainsi qu’à l’égard des alternants et des stagiaires.

Les parties fixent donc les objectifs de progression suivants à atteindre au moyen des actions ci-dessous visées :

5.1.1	Assurer une parfaite neutralité de la procédure de recrutement

L’objectif est ici de garantir la plus totale neutralité dans la procédure de recrutement, et de communiquer en ce sens auprès des candidats dès le stade de l’annonce de l’emploi à pourvoir.

Son atteinte sera mesurée à travers l’effectivité de l’insertion dans les annonces d’emploi, quels qu’en soient le support et le diffuseur (GLS, réseaux professionnels, Pôle Emploi), de mentions expresses au principe d’égalité :

Inclusion d’un paragraphe rappelant l’égal accès à l’emploi des femmes et des hommes
Recours à l’écriture inclusive 

L’objectif est fixé comme suit : 100% des annonces d’emploi émanant de GLS France au titre de chaque année devront inclure au moins l’une de ces informations ou modalités de rédaction affirmant le principe d’égalité d’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes.


5.1.2	Cultiver la mixité parmi les publics d’alternants et de stagiaires

	Partant du principe que la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se préparent le plus en amont possible, les parties aux présentes ont identifié un axe d’anticipation garant du succès de leur démarche, à travers les publics qui se présenteront comme les collaborateurs de demain.

	A ce titre, GLS France s’impose comme objectif d’observer une stricte égalité d’hommes et de femmes parmi les stagiaires et alternants engagés chaque année auprès des postes opérationnels, lesquels peuvent à date présenter un déficit de représentation féminine.

Par ailleurs pour les autres services, il est recommandé de recruter en alternance des collaborateurs du sexe le moins représenté. A titre d’exemple un service de télévente fortement féminisé recrutera un collaborateur de sexe masculin.

Les parties soulignent que cet objectif est particulièrement ambitieux, en ce qu’il va au-delà d’une répartition hommes / femmes conforme à la composition actuelle de la population salariée de GLS France.


5.1.3. Affirmer ces principes sur nos réseaux professionnels internes et externes 

Les parties s’engagent à valoriser les principes d’égalité d’accès aux emplois de GLS France auprès de l’ensemble de leurs réseaux professionnels internes ou externes, physiques comme virtuels.

Seront notamment privilégiés, parmi les réseaux de type virtuel :

Le nouveau de site de recrutement de GLS France
Le réseau LinkedIn

Cette communication sera également réalisée auprès des écoles avec lesquelles GLS France a mis en œuvre un partenariat.


5.2	INDICATEURS CHIFFRES 

Les parties retiennent les indicateurs de suivi ci-après énoncés, renseignés au 31 décembre de chaque année couverte par le présent accord :

Inclusion d’un paragraphe rappelant l’égal accès à l’emploi des femmes et des hommes et/ou utilisation de l’écriture inclusive dans 100 % des offres d’emplois, de stage ou de contrat d’alternance émanant de GLS France, quel qu’en soit le support de diffusion
=> Objectif : 100%
Développement de l’égalité entre les femmes et les hommes parmi les stagiaires ou alternants engagés chaque année, avec une particulière insistance sur les postes opérationnels
=> Objectif : 70%
Affirmation des principes d’égalité professionnelle et d’accès à l’emploi sur l’ensemble des réseaux professionnels internes et externes utilisés par GLS France
=> Objectif : 100%
Progression des embauches féminines sur l’ensemble du territoire national et dans tous les métiers
=> Objectif : 40%


ARTICLE 6 – 	ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE


6.1	OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Afin de favoriser le développement de la formation professionnelle au sein de l’entreprise et de limiter les contraintes liées au déplacement à des sessions de formation qui pénalisent principalement les femmes, l’entreprise s’engage à poursuivre la formation à distance ou sur site. 

L’objectif de progression est de 10% au 31 décembre de chaque année couverte par le présent accord.

En outre, l’entreprise s’engage à faciliter l’accès à la formation professionnelle des salarié(e)s ayant dû s’absenter dans le cadre d’un congé maternité ou d’un congé parental.

Le suivi sera réalisé à travers un indicateur permettant de mesurer la part de ces salarié(e)s ayant suivi une formation professionnelle l’année de leur retour, par rapport au total des salarié(e)s de retour de ces mêmes congés.


6.2	INDICATEURS CHIFFRES

Les parties retiennent les indicateurs de suivi ci-après énoncés, renseignés au 31 décembre de chaque année couverte par le présent accord :

Nombre d’actions de formation suivies à distance et sur site par les hommes et les femmes comparé au nombre total d’actions de formation dispensées aux salariés (hommes et femmes)
=> Objectif : 10% de progression annuelle
Nombre de salariés de retour de congés maternité ou parental ou longue maladie, ayant eu une formation interne sous toute forme (par une personne physique, par e-learning, webinar… ) ou externe  à leur retour, par rapport au nombre total de salariés de retour de ces mêmes congés
=> Objectif : 50%


ARTICLE 7 – 	ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

7.1	OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Afin de permettre des déroulements de carrière plus équitables ainsi qu’un meilleur équilibre personnel des collaborateur entre d’une part leurs impératifs professionnels et d’autre part leurs contraintes d’organisation personnelle, notamment liées aux charges de famille, l’entreprise aura à cœur d’assouplir l’articulation entre la sphère privée et la sphère professionnelle.

	Cette démarche s’appuiera sur des actions tendant à faciliter la conciliation entre ces deux temps de la vie des salariés, au regard notamment de ce que la vie personnelle ne cesse pas d’exister lorsque commence le temps professionnel.

	Seront donc ici privilégiées les mesures visant à faciliter l’aménagement des horaires au regard des contraintes familiales et personnelles, ainsi que celles visant à garantir une transition efficace entre absence au poste de travail et retour à l’activité professionnelle sous réserve que l’organisation du service ou les respects des engagements contractuels le permettent. Lors d’une embauche la salariée aura une priorité sur les horaires du créneau libérée si elle souhaite modifier son organisation..


7.1.1	Faciliter l’adaptation des séquences de travail

Il s’agira ici pour l’entreprise de favoriser le recours aux différentes solutions permettant aux collaborateurs de mieux concilier leurs temps personnels et professionnels.

7.1.2	Faciliter la transition entre les périodes d’absence et le retour à l’activité

L’entreprise s’engage à assurer le mieux possible la transition entre absence au poste de travail et retour à l’activité professionnelle pour 100% des salariés absents dans le cadre d’un congé maternité ou d’un congé parental.

A cette fin, seront déployés des entretiens de retour à l’emploi au terme de ces congés, ainsi que des bulletins d’information sur l’actualité de l’entreprise pour toute période d’absence supérieure à 6 mois, afin de maintenir le lien avec l’entreprise et faciliter le retour ultérieur à l’emploi.

7.2	 INDICATEURS CHIFFRES

Les parties fixent comme indicateurs de suivi sur le thème objet du présent article les données suivantes, renseignés au 31 décembre de chaque année couverte par le présent accord :

Nombre d’accès au télétravail (nombre d’acceptations sur nombre total de demandes conformes au dispositif interne de télétravail)
=> Objectif : 50% d’acceptation
Nombre de passages volontaires à temps partiel (nombre d’acceptations sur nombre total de demandes)
Nombre d’entretiens de retour à l’emploi au terme des congés maternité, parentaux et maladie longue durée (nombre d’entretiens sur total des congés maternité, parentaux et maladie longue durée)
=> Objectif : 100%
Nombre de salariés ayant bénéficié durant leur absence, après les 6 premiers mois de celle-ci, d’un bulletin d’information sur l’actualité de l’entreprise (après acceptation du collaborateur)
=> Objectif : 100%


ARTICLE 8 – 	ENGAGEMENTS EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE

8.1	OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Les parties s’accordent pour déployer des actions visant à tendre progressivement vers un rééquilibrage de la situation salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, au sein des différentes catégories socio-professionnelles.

Ce rééquilibrage s’appuiera principalement sur la réduction des écarts de rémunération et des écarts d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, la Direction se livrera à une revue des rémunérations régulière en Comité des rémunérations (RemCo), afin de surveiller les éventuels écarts et procéder à tous ajustements nécessaires pour garantir les meilleures chances d’égalité professionnelle.

Cette surveillance reposera donc sur les 1er et 2ème critères de l’index égalité professionnelle issu de la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.


8.2	 INDICATEURS CHIFFRES

	Les parties fixent comme indicateurs de suivi sur le thème objet du présent article les données suivantes, renseignés au 31 décembre de chaque année couverte par le présent accord :


L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes catégories socio-professionnelles confondues (1er critère de l’index égalité hommes-femmes) ;
L’écart d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, toutes catégories socio-professionnelles confondues (2ème critère de l’index égalité hommes-femmes).

Ces écarts seront mesurés pour chacune des années couvertes par le présent accord.


ARTICLE 9  – MODALITES ET INDICATEURS DE SUIVI 

Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera confié à la commission Egalité Hommes/Femmes constituée au sein du CSE. 

Outre sa réunion annuelle, celle-ci se réunira spécifiquement au mois de mars de chaque année afin de faire un point sur l’application du présent accord et le degré d’atteinte des différents objectifs chiffrés, et ainsi pouvoir discuter avec la direction des mesures appropriées à la réduction des écarts qui subsisteraient.

Sera ainsi examinée lors de cette réunion la totalité des indicateurs mentionnés aux présentes, sur la base des données sociales fournies par la direction et intégrées dans la Base de Données Economiques et Sociales.


ARTICLE 10 - DURÉE DE L’ACCORD - RENOUVELLEMENT – ADHESION – RÉVISION

10.1	Le présent accord prend effet à la date du 1er janvier 2019 pour une durée de trois ans. Il prendra fin automatiquement le 31 décembre 2021 et cessera donc de produire effet au-delà de cette date. 

10.2	Le présent accord n’est pas reconductible, même tacitement.

10.3	Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

10.4	L'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité peuvent demander la révision de certaines clauses, selon les modalités suivantes : 
- 	toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-	le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties ouvriront des négociations en vue de rédiger un nouveau texte ;
-	les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ; 
- en cas de conclusion d’un avenant, les dispositions qu’il comporte se substitueront de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable à l’employeur et à l’ensemble du personnel concerné, dans les conditions de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail ;
-	en cas d'absence d'accord unanime de tous les signataires et de toutes les organisations syndicales ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité sur un texte nouveau, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue, sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.


ARTICLE 11 - PUBLICITÉ

Le présent accord étant conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;
un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes dont relève le siège social ;
deux exemplaires seront adressés à la Direction Régionale de l’Emploi, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du siège social, dont l’un sur support électronique ; une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires sera ajoutée à cet envoi ;
un exemplaire sera adressé pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé.


Fait à Toulouse, le 06 février 2020, en 7 exemplaires originaux



Pour la société GLS France
	 
		 






Pour le syndicat CFDT
	








Pour le syndicat FO
	








Pour le syndicat CFTC
	

	







ANNEXE 1

BILAN 2018


L’accès à l’emploi



La formation professionnelle



Le déroulement de la carrière professionnelle et de l’évolution professionnelle






Les conditions de travail et de l’emploi












ANNEXE 2


Index égalité femmes – hommes 2018





Index égalité femmes – hommes 2019