ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

BALIBART, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 790 493 548, dont le siège social est situé 35 Impasse des Cherchevets 92150 Suresnes, représentée par La société LOU sa Présidente, elle-même représentée par Monsieur XXX, dûment habilité à l’effet des présentes, 

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers 


D’autre part,




Préambule

La Société développe une plateforme permettant la création d’e-shops en ligne pour commercialiser des objets personnalisés. 

Elle dispose donc d’une équipe de développeurs et de commerciaux dont le temps de travail est difficile à contrôler, par définition. 

En tout état de cause, certains bénéficient d’un degré élevé d’autonomie dans la planification et la réalisation de leurs taches et missions, dont ils assument la pleine et entière responsabilité. 

Au regard de ces éléments, la Direction et les salariés ont réfléchi à une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise et ses salariés. 

La Société applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, laquelle contient un dispositif conventionnel relatif au forfait annuel en jours. 

Néanmoins, il est apparu nécessaire d’adapter ce dispositif afin de prendre en considération les spécificités de la Société. 

La Société étant dépourvue de délégué syndical, et son effectif habituel étant inférieur à 20 salariés, elle a décidé, conformément aux articles L. 2232-23 et 2232-21 et suivants du Code du travail, de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles, tout usage ou pratique antérieure différents applicables au sein de la Société dans les matières qu’il traite.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié cadre de l’entreprise. 

Objet

Catégories de salariés 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Tout salarié répondant à la définition précitée est concerné et peut conclure une convention individuelle de forfait en jours, quel que soit sa classification.



Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an (217 jours augmentés de la journée de solidarité), sur une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Ce plafond inclut la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler comme suit : 

(Plafond annuel de jours travaillés + Nombre de jours de congés ouvrés non encore acquis) x (Nombre de mois travaillés / 12).

En revanche, en cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération,

Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paye dans les conditions définies par le Code du travail. 

Forfait jours réduit

Si un salarié sollicite une réduction de son temps de travail pour faire face à des contraintes individuelles (état de santé, contraintes familiales…) ou dans le cadre d’un dispositif légal (congé parental partiel pour exemple) il bénéficiera d’un forfait annuel en jours inférieur au plafond fixé par le présent accord et d’une rémunération proratisée en conséquence. 

La durée d’activité de 218 jours annuels sera réduite en proportion de sa demande et le nombre de jours travaillés par an pour un salarié employé sur la base d’un forfait annuel réduit, ayant acquis un droit complet à congés payés, sera fixé à :

196 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 90% du temps de travail,
174,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 80% du temps de travail,
152,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 70% du temps de travail,
131 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 60% du temps de travail,
109 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 50% du temps de travail.

Il est rappelé qu’un salarié employé sur la base d’un forfait jours réduit ne peut se prévaloir des dispositions sur le temps partiel, n’étant pas considéré comme tel.

Le nombre de jours de repos de ces salariés est calculé en fonction de la durée du travail correspondant au forfait jours réduit choisi et des variations du calendrier comme développé infra.

OCTROI DE Jours de repos

Nombre de jours de repos

Pour atteindre ce plafond de 218 jours, il convient d’accorder un certain nombre de repos dits « JRTT » par an dont le nombre est déterminé en déduisant d’une année type de 365 jours :

104 jours de week-end (samedi, dimanche);
les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
218 jours travaillés. 

Les jours de congés pour ancienneté éventuellement acquis viendraient également en déduction. 

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

La prise des jours de repos

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Il est précisé que la demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures de l’après-midi ou débutant à 13 heures.

Les jours de repos sont pris à la demande des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en respectant un délai de prévenance raisonnable de 7 jours ouvrables sauf situation exceptionnelle.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.

Mise en œuvre du forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Celle-ci sera intégrée, soit dans le contrat de travail de la personne concernée, soit dans un avenant à celui-ci. 

Cette convention individuelle précisera :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié (218 jours) ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, ainsi que la prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

REMUNERATION

La rémunération des salariés sous forfait annuel en jours est fixée forfaitairement, dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 

La prise de JRTT est neutre sur le montant de la rémunération versée. 

Gestion des absenceS

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. 

Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata temporis. Le nombre de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Exemple pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.
9 jours de repos / an = 3 jours de repos par période de 4 mois.
Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence comme suit :

rémunération brute annuelle / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait+ les jours de congés payés rémunérés dans la convention+ les jours fériés de l’année concernée rémunérés dans la convention) 

ENCADREMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Repos

Il est rappelé que les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale du travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Pour autant, les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, sont instituées des garanties de nature à assurer un équilibre entre la charge de travail et le respect de la santé des salariés. 

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

La Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

A cette fin, un document de contrôle est rempli et signé mensuellement par les salariés sous la responsabilité de l’entreprise. Il fait apparaître :
le positionnement et le nombre de journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et le nombre de journées non travaillées.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Les salariés devront préciser s'ils ont, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'ils n'ont pas été en mesure de le faire, ils devront préciser les circonstances ayant induit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel et effectif du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel des salariés, ces derniers ont la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra l’intéressé dans les meilleurs délais et établira conjointement avec le salarié les mesures permettant de traiter la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi par le supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par les salariés concernés et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec les salariés concernés.  

 Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan de :

sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble des mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées, le cas échéant, dans le compte-rendu de l’entretien. 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage : 

respecter la qualité du lien social au sein des équipes ;
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique ;
respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Ainsi, le salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose d’un « droit à la déconnexion » lui permettant de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel ou y répondre en dehors des jours habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre exclusivement les circonstances particulières, nées de l’urgence (accidents graves, évènements de société exceptionnels, force majeure…).

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires pour que les salariés puissent effectivement exercer leur droit à la déconnexion.

L’effectivité par les salariés de leur droit à la déconnexion sera assurée par les modalités suivantes :

soit en laissant le matériel (ordinateur, téléphone portable, smartphone) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.

Par ailleurs, il est rappelé qu’il n’est pas attendu des salariés que ces derniers répondent aux courriers électroniques reçus au-delà de 20h00 et avant 8h00, sauf en cas d’urgence ; ils ne pourraient donc être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

Également, la connexion aux outils de communication de l’entreprise (messagerie et réseau social) à des fins professionnelles pendant la nuit et le week-end pour tous les salariés non appelés à travailler pendant ces périodes est une pratique prohibée. 

Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d’envisager toute action permettant l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

RENONCIATION PAR le salarié à des jours de repos

Les salariés en forfait annuel en jours ont la faculté de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %. 

Lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235, conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.  

Cette demande devra recevoir l'accord écrit de l'employeur. 

Le calcul du salaire journalier majoré pour la renonciation à un jour de repos se fait comme suit : 

salaire journalier : salaire annuel brut au titre de l’année concernée / (le nombre de jours travaillés + le nombre de congés payés acquis sur l’année + le nombre des jours fériés chômés sur l’année considérée).
salaire journalier x 110%.

CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée après un délai de 15 jours à compter de sa communication à chaque salarié.

DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

SUIVI ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois.

DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DRIEETS Ile de France 
Unité départementale des Hauts de Seine via la procédure de transmission dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail depuis le 28 mars 2018 (). 

Il sera déposé sous format word et sous format pdf accompagnés d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel figurant en annexe. 

L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Suresnes le 29 septembre 2021
En 2 exemplaires originaux.

Pour la société Balibart S.A.S.,





ANNEXE : PROCES VERBAL DE LA CONSULTATION DES SALARIES