ACCORD pour la mise en œuvre de la GPEC dans les entreprises françaises du Groupe MECACHROME
A.	Préambule	2
B.	NATURE et Champ d’Application de l’accord	4
Article 1 :	Nature de l’accord	4
Article 2 :	Champ d’application	4
Article 3 :	Articulation du présent accord avec les accords collectifs d’entreprise ou de branche professionnelle portant sur le même objet	4
C.	MODALITES DE L’INFORMATION ET DE LA CONSULTATION DU CSE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI AINSI QUE SUR LES SALAIRES	5
Article 4 :	Objet de l’information et de la consultation du CSE	5
Article 5 :	Processus de l'information et de la consultation du CSE	5
Article 6 :	Contenu de l’information et de la consultation du CSE	5
Article 7 :	Confidentialité et protection des intérêts de l’entreprise	6
D.	ANTICIPATION ET EVOLUTION DE L’EMPLOI	7
Article 8 :	Méthodologie de la démarche	7
Article 9 :	Typologie et référentiel des métiers	7
E.	FORMATION professionnelle, développement des competences et securisation des parcours professionnels	8
Article 10 :	Plan de développement des compétences de l’entreprise	8
Article 11 :	Examens professionnels et certification compétences	8
Article 12 :	Commission paritaire	10
Article 13 :	Entretien Individuel de Progrès	10
Article 14 :	Compte Personnel de Formation	10
Article 15 :	Bilan de compétences	10
Article 16 :	Validation des Acquis et de l’Expérience	10
F.	ACTIONS EN FAVEUR DE LA FORMATION EN ALTERNANCE	11
Article 17 :	Développement de la formation en alternance	11
G.	ACTIONS EN FAVEUR DES SALARIES EN DEUXIEME PARTIE DE CARRIERE	12
Article 18 :	Recensement et transmission des savoirs et des expériences critiques	12
H.	promotion de la mobilite interne dans le cadre d’un parcours professionnel et de l’evolutiOn de carriere	13
Article 19 :	La mobilité au sein du groupe	13
Article 20 :	Priorité d'accès aux salariés de l'entreprise ou de l'établissement, selon le cas	13
Article 21 :	La mobilité dans une autre entreprise du Groupe	14
Article 22 :	Processus de mise en œuvre de la mobilité	14
Article 23 :	Accompagnement de  la mobilité	14
Article 24 :	Mobilité de carrière et Gestion des talents	15
Article 25 :	Congés longue durée	16
Article 26 :	Mobilité externe	17
I.	recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;	18
Article 27 :	Recours au travail à temps partiel	18
Article 28 :	Recours au stage	18
Article 29 :	Recours à l’intérim et aux Contrats a durée déterminée	18
J.	Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations strategiques	19
K.	Dispositions juridiques	20
Article 30 :	Modalités de suivi du présent accord	20
Article 31 :	Date d’application, durée	20
Article 32 :	Adhésion, révision	20
Article 33 :	Publicité du présent accord	21
A.	ANNEXE Representativite groupe au 01/03/20	22
B.	ANNEXE 2 PERIMETRE D’APPLICATION DE l’ACCORD	23



GROUPE MECACHROME dont le siège opérationnel est situé ZI de la Boitardière 37400 AMBOISE, représentée Mr Stéphane LEGRAND, en qualité de DRH, dûment habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée le prêteur,

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives :

FO représenté par Mr Stéphane CARRE en tant que Coordonnateur Syndical
CFTC représentée par Mr Miguel GARCIA en tant que Coordonnateur Syndical
CFDT représenté par Mr Maxime SAUVE en tant que coordonnateur Syndical
CFE-CGC représenté par Mr Christophe BRETAGNOLLES en tant que coordonnateur syndical
CGT représenté par Guy BERTHIE en tant que coordonnateur syndical

Préambule
Le présent accord est conclu pour l'application, dans les entreprises du Groupe MECACHROME entrant dans son champ d'application, des dispositions de l'article L. 2242-13 du code du travail relatif à l'obligation pour l'employeur d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi.
La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ainsi que sur les mesures d'accompagnement devant lui être associées en matière de formation, en particulier pour les salariés âgés, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique.
Dans un contexte économique et social fortement marqué par les évolutions concurrentielles et techniques, et par les changements d'organisation qui en découlent, les parties signataires du présent accord soulignent, au regard de ces dispositions, leur volonté de renforcer le rôle de la négociation sociale, de définir un socle commun de procédures de gestion prévisionnelle applicables à tous les salariés du Groupe MECACHROME en France et les associer à la construction de leur parcours professionnel.
Ce renforcement, qui se veut avant tout pragmatique, passe par deux axes principaux :
des modalités d'information et de consultation du CSE sur la stratégie de l'entreprise, c'est-à-dire sur son projet de développement au regard de l'évolution structurelle de son environnement concurrentiel et de ses marchés, mieux précisées. Le choix et la mise en œuvre du développement de l'entreprise sont et demeurent la prérogative du chef d'entreprise. Ils relèvent de son pouvoir de décision et de sa responsabilité. Toutefois, les parties signataires du présent accord soulignent l'utilité et la pertinence d'un échange de vues avec le CSE sur les grandes orientations stratégiques et sur la visibilité de l'entreprise sur ses marchés. Sur ce point, le présent accord précise, le processus de cet échange de vues afin d'améliorer la bonne compréhension, dans l'entreprise, de l'articulation entre les enjeux économiques et l'engagement en termes d'évolution des emplois, des métiers et des compétences.
l'anticipation, en termes d'emploi, de métiers et de compétences, des besoins de l'entreprise et de l'employabilité des salariés, prise au sens de leur capacité à occuper, si nécessaire, à l'avenir, d'autres emplois dans l'entreprise, ou, le cas échéant, à l'extérieur de celle-ci. Cet objectif d'anticipation, constitue la déclinaison, en termes d'emploi, de métiers et de compétences, des orientations de la stratégie de l'entreprise, vise à rechercher la meilleure adéquation entre les ressources humaines de l'entreprise et ses besoins futurs. Elle repose, en particulier, sur une démarche d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi et de construction des parcours professionnels, élaborée par les différents acteurs concernés au sein de l'entreprise, à travers, notamment, la formation professionnelle et le développement des compétences.
L'adaptation des salariés à l'évolution de leur poste de travail, l'amélioration des conditions de travail, en particulier en faveur des salariés handicapés, le maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des techniques et des organisations, ou encore, selon le cas, le développement des compétences constitue ainsi une orientation constante de la politique et des pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises.
Tout en prenant en compte les particularités des métiers, ainsi que les spécificités des organisations et les besoins propres de chaque entreprise, le présent accord vise à renforcer, en tant que de besoin, la cohérence des politiques et des pratiques en vigueur, et à tendre vers une meilleure approche commune de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les différentes entreprises entrant dans son champ d'application.
Ce cadre de référence doit tendre à améliorer encore, dans chacune des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, l'accompagnement individuel de chaque salarié dans son parcours professionnel ou au regard de sa situation d'emploi.
A cet effet, outre les différentes mesures touchant à l'anticipation et à l'évolution de l'emploi, ainsi qu'à la formation professionnelle et au développement des compétences, un accent particulier est mis sur le développement nécessaire de la formation en alternance en général, et de l'apprentissage en particulier, en vue de développer l'insertion professionnelle des jeunes en l'entreprise, d'une part, et sur les mesures en faveur des salariés en deuxième partie de carrière, d'autre part.
Par ailleurs, le présent accord tend à renforcer les dispositifs visant à promouvoir et à aider la mobilité interne soit au sein de l'entreprise, soit dans d'autres entreprises du Groupe MECACHROME, qu'il s'agisse d'une mobilité géographique et/ou professionnelle, dès lors qu'elle peut contribuer à répondre, en cohérence avec la prise en compte du fonctionnement et des besoins de l'entreprise, aux aspirations personnelles de salariés ayant élaboré un projet d'évolution de carrière avec l'aide de l'entreprise et souhaitant acquérir de nouvelles compétences, ou accroître celles qu'ils ont déjà acquises, dans un autre contexte d'organisation ou d'activités, au sein de l'entreprise elle-même ou d'autres entreprises du Groupe MECACHROME.
Si la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences tend à anticiper, autant que faire se peut, les conséquences, en termes d'emplois et de métiers, des perspectives économiques et des prévisions concernant le positionnement des entreprises sur leurs marchés, ces prévisions ont, par nature, un caractère prospectif et donc sujet à changements. Une détérioration de la conjoncture économique, une dégradation des marchés ou des effets imprévisibles peuvent ainsi fragiliser la situation des entreprises et/ou du ou des secteurs d'activités dont elles relèvent. Dans ces circonstances, et sans que cela engage en quoi que ce soit l'acceptation des organisations syndicales représentatives, l'application de la GPEC ne saurait répondre à la situation à traiter.
Les parties signataires du présent accord soulignent qu'en toute hypothèse, en tant que démarche globale d'anticipation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est dissociée de la gestion des procédures de licenciements collectifs et des plans de sauvegarde de l'emploi.
Dans les entreprises où existe un CSE ou un CSEC, selon le cas, le chef d'entreprise, ou son représentant, fait aux membres de cette instance une présentation de l'accord dans les trois mois à compter de sa date d'entrée en vigueur. Dans les entreprises à établissements multiples, l'accord est également présenté aux comités d'établissement.


NATURE et Champ d’Application de l’accord
 Nature de l’accord
Le présent accord est conclu pour l'application des dispositions de l'article L. 2242-15 du code du travail dans les entreprises entrant dans son champ d'application. Il constitue un accord de groupe au sens de l'article L. 2232-30 du code du travail. En application de ce texte, il fixe, dans son Article 2 : ci-après, son champ d'application.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-15 du code du travail, les entreprises entrant dans ce champ d'application sont réputées avoir satisfait à l'obligation de négocier résultant de ces mêmes dispositions pour ce qui concerne les mesures faisant l'objet du présent accord.
Dans les entreprises concernées, une réunion est organisée, dans les trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative du chef d'entreprise, entre la direction et le ou les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives pour présenter l'accord, examiner les mesures d'adaptation et/ou les mesures complémentaires qui seraient nécessaires pour tenir compte des spécificités et des besoins propres de l'entreprise, et engager les négociations en vue de l'adoption de ces mesures. 
La validité du présent accord au sein du groupe est appréciée selon les conditions prévues aux articles L.2232-12 et L.2232-13 du code du travail :
Soit par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés
Soit par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 30% des suffrages exprimés validé par référendum auprès des salariés
Les accords d'entreprise conclus en application de ces dispositions définissent leur propre champ d'application. Ils ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable aux salariés, aux dispositions du présent accord de groupe.
Champ d’application
Les stipulations du présent accord s'appliquent dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif propre, détenues directement par la société MECADEV à hauteur de 100 % du capital social, dont le siège social est situé sur le territoire français et dont le nom figure dans l'annexe du présent accord, ces conditions étant cumulatives.
Lorsque la Société MECADEV acquiert, postérieurement à la conclusion du présent accord, directement, la totalité du capital social d'une entreprise dont le siège social est situé sur le territoire français, les coordinateurs syndicaux des organisations syndicales représentatives sont convoqués par la Direction à la négociation d'un avenant en vue de faire figurer le nom de cette entreprise en annexe du présent accord.
L'entreprise concernée entrera dans le champ d'application du présent accord à compter de la date d'entrée en vigueur de cet avenant.
Articulation du présent accord avec les accords collectifs d’entreprise ou de branche professionnelle portant sur le même objet
Lorsque le présent accord porte sur des domaines déjà traités par des accords d'entreprise, ses stipulations ne peuvent prévaloir sur celles des accords d'entreprise antérieurs ayant le même objet que si elles sont plus favorables pour les salariés.
Les accords d'entreprise conclus pour l'adaptation du présent accord ou pour fixer, dans l'entreprise, des mesures complémentaires à celui-ci ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable aux salariés, aux dispositions du présent accord.
Lorsque le présent accord porte sur des domaines déjà traités par des conventions ou des accords collectifs de branche professionnelle applicables dans des entreprises entrant dans son champ d'application, ses stipulations ayant le même objet ne s'appliquent que si elles sont plus favorables aux salariés, sauf disposition expresse contraire de ces conventions ou accords collectifs de branche professionnelle. En tout état de cause des dispositions ayant le même objet ne pourront se cumuler.

MODALITES DE L’INFORMATION ET DE LA CONSULTATION DU CSE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI AINSI QUE SUR LES SALAIRES
Les stipulations du présent chapitre sont applicables que dans les seules entreprises dans lesquelles un CSE ou CSEC est en place.
 Objet de l’information et de la consultation du CSE
Au sens du présent accord, la stratégie de l'entreprise s'entend du projet de développement de l'entreprise au regard de l'évolution structurelle de son environnement concurrentiel et de ses marchés, tel qu'il peut être envisagé à partir des données prévisionnelles disponibles, par exemple dans le plan à trois ans.
L'information sur la stratégie recouvre les principaux axes de ce projet du point de vue économique, financier, technique, de l'évolution technologique validée et au regard des ressources humaines. A cet égard, sont également communiqués la structure des effectifs et les organigrammes associés.
Elle s'accompagne d'une analyse à caractère prospectif des évolutions quantitatives et qualitatives en matière d'emplois, de métiers, et de compétences liées, tournée vers l'anticipation des besoins et l'accompagnement des changements éventuels.
La détermination des choix stratégiques et la mise en œuvre des mesures qui en découlent sont la prérogative du chef d'entreprise.
Elles relèvent par conséquent de son pouvoir de décision et de sa responsabilité.
Toutefois, une information régulière du CSE, une réflexion et un échange de vues avec ses membres sur les grandes orientations de la stratégie de l'entreprise constituent un facteur favorable à une meilleure compréhension par eux de la situation macroéconomique de l'entreprise et de l'éventuelle nécessité de son adaptation, voire de son évolution avec les besoins en compétences et en formation professionnelle.
Au-delà des échanges de vues avec les membres du CSE, l'objectif est aussi de faciliter, dans toute la mesure du possible, l'anticipation des besoins de l'entreprise en matière d'emplois, de métiers et de qualifications, de donner aux salariés une meilleure visibilité sur ces besoins et de les aider ainsi plus efficacement dans l'élaboration et la conduite de leur parcours et de leur choix de développement professionnels.
Processus de l'information et de la consultation du comité d'entreprise
Pour faciliter les échanges de vues avec le CSE  et permettre, dans toute la mesure du possible, d'anticiper les conséquences des évolutions liées aux enjeux économiques et d'adapter, si nécessaire, les ressources humaines en termes d'emplois, de métiers et de compétences, le chef d'entreprise, ou son représentant, présente tous les ans au CSE les éléments d'information sur sa vision de la stratégie de l'entreprise pour les trois années à venir.
Au cours de cette réunion, le chef d'entreprise, ou son représentant, présente au CSE son analyse de la situation de l'entreprise au regard de ces éléments d'information.
A cette occasion, le chef d'entreprise, ou son représentant, apporte, si besoin, ses explications sur les écarts qui seraient éventuellement constatés entre les éléments d'information sur sa vision de la stratégie de l'entreprise tels qu'il les a initialement présentés et l'évolution effective de la situation de l'emploi, des métiers et des compétences liées.
Par souci de cohérence, cette information sera réalisée de manière descendante : Comité de Groupe, CSE et CSEC.
 Contenu de l’information et de la consultation du CSE
Les éléments, par nature prospectifs, et donc susceptibles d'évolutions ou de changements, relatifs à la stratégie de l'entreprise portent par exemple, en tenant compte du périmètre, des spécificités et de la nature de l'activité de l'entreprise, sur:
les perspectives économiques et les objectifs de l'entreprise au regard de ces perspectives 
les prévisions de positionnement de l'entreprise sur ses marchés 
les grandes perspectives de l'évolution de la croissance interne et de la croissance externe de l'entreprise, et leurs répercussions sur l'emploi 
l'évolution envisageable des produits 
les grandes orientations prévisionnelles de développement 
les grandes orientations prévisionnelles d'investissements et les axes d'innovation 
s'il y a lieu, les grandes orientations prévisionnelles de la politique de recherche,
Au cours de cette même réunion, il est procédé à un examen spécifique des effets prévisibles de la stratégie de l'entreprise sur les emplois, notamment ceux sous contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que sur l'évolution des métiers et des compétences liées.
Les éléments relatifs à ces effets prévisibles sont établis notamment à partir des informations régulièrement communiquées au comité d'entreprise sur les effectifs, sur la nature des contrats de travail ainsi que sur les qualifications et la formation des salariés via la Base de Données Unique Économique et Sociale (BDUES).
Ils indiquent, en particulier, l'évolution prospective de la démographie de l'entreprise et de la pyramide des âges, ainsi que les départs à la retraite programmés et les embauches prévues.
L'examen porte, en outre, sur les conditions du développement du temps partiel pour les salariés qui le souhaitent.
Par ailleurs, il est procédé à une analyse du recours par l'entreprise au contrat à durée déterminée, dans la perspective d'une limitation du recours à ce type de contrat et du respect de l'égalité de droits et des perspectives d'évolutions professionnelles entre les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
En matière de salaires, l'examen auquel il est procédé devant le CSE dans le cadre du présent accord concerne l'impact éventuel de la stratégie de l'entreprise sur les évolutions significatives de la structure de la masse salariale.
Cependant, il peut parfois exister un lien direct ou indirect entre certains éléments de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et certains aspects de la politique salariale de l'entreprise.
La négociation des salaires effectifs relève, quant à elle, de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises où existe au moins un délégué syndical désigné par une organisation syndicale représentative.
 Confidentialité et protection des intérêts de l’entreprise
Dans un contexte fortement concurrentiel et en fonction des circonstances, certaines des informations susceptibles d'être communiquées au comité d'entreprise en vue de son information et sa consultation dans le cadre des dispositions du présent titre peuvent présenter un caractère confidentiel.
Si le chef d'entreprise, ou son représentant, est tenu de communiquer au CSE les informations nécessaires pour permettre à cette instance de délibérer utilement, il doit donc également prendre les précautions qui s'imposent pour que celles de ces informations qu'il considèrerait comme présentant un caractère confidentiel et qu'il donnerait comme telles au CSE ne soient pas divulguées, sauf à risquer de compromettre gravement les intérêts ou la gestion de l'entreprise, ou encore sa crédibilité vis-à-vis de ses partenaires, de ses clients, de ses fournisseurs ou de tous autres tiers.
Il est rappelé, à cet égard, que les membres du CSE et les représentants syndicaux à cette instance sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel (à l’exception des informations relatives à d’éventuels licenciements collectifs ou une compression d’effectif) et données comme telles par le chef d'entreprise, ou son représentant, et qu'ils s'interdisent par conséquent toute divulgation, sous quelque forme que ce soit. Les membres sont en outre tenus à une obligation de secret concernant les procédés de fabrication.


ANTICIPATION ET EVOLUTION DE L’EMPLOI
L'anticipation des besoins en matière d'emploi, de métiers et de compétences afin de parvenir à la meilleure adéquation possible entre ces besoins et les ressources humaines de l'entreprise est l'essence même de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
 Méthodologie de la démarche
Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences implique une analyse préalable permanente, concrète et objective de la situation de l'emploi, des métiers et des compétences liées, et que soit examinée la question de l'ajustement de ces éléments avec les objectifs préalablement déterminés en termes de besoins.
A cet égard, l'anticipation repose sur une analyse, part d'un constat, prend en compte des objectifs et détermine des actions pour les atteindre.
S'agissant plus particulièrement de l'évolution de l'emploi, elle doit être analysée à un double niveau :
l'évolution constatée, liée à des éléments extrinsèques à l'entreprise, dont celle-ci doit tenir compte et/ou à des éléments intrinsèques, que l'entreprise doit maîtriser,
l'évolution souhaitée, au regard de la situation actuelle et des besoins futurs.
S'il appartient aux entreprises d'établir leur propre méthodologie en ce domaine, en fonction de leurs spécificités, elles peuvent, en tant que de besoin, s'inspirer d'une démarche en quatre étapes successives:
une analyse préalable de la situation des emplois, des métiers et des compétences, tant au niveau qualitatif qu'au niveau quantitatif,
une traduction des conséquences de la stratégie de l'entreprise en termes de prévisions des besoins d'emplois, de métiers et de compétences liées,
la confrontation de cette analyse avec les objectifs définis à partir de la stratégie de l'entreprise,
la détermination et la mise en œuvre d'actions permettant d'amener la situation de l'existant au niveau des besoins.
 Typologie et référentiel des métiers
Pour favoriser l'anticipation, la préparation et l'accompagnement des évolutions de l'entreprise en termes d'emplois, de métiers et de compétences, l'information et la consultation du CSE sur les orientations de la formation professionnelle en fonction de l'évolution de l'emploi est l'occasion d'une analyse de l'existant et des besoins en termes de qualifications professionnelles, établie à partir d'indicateurs et de données pertinents, sur le plan quantitatif et sur le plan qualitatif, et régulièrement tenus à jour. Cette analyse se fait au travers de l'utilisation d'une typologie et d'un référentiel des métiers et des compétences-clés de l'entreprise existants, et de leur évolution prévisible.
Cette typologie et ce référentiel ont notamment pour objet de définir et d'identifier, sur les plans quantitatif et qualitatif, et en y associant les compétences-clés requises, ainsi que, le cas échéant, les passerelles possibles entre eux:
les métiers que l'entreprise doit maintenir et dont elle doit assurer la pérennité vis-à-vis de ses produits, de ses clients, notamment par la transmission de l'expérience et des savoir-faire entre les générations de salariés pour ceux de ces métiers qui requièrent une forte expertise,
les métiers en développement, nécessitant, le cas échéant, la mise en œuvre d'actions d'adaptation ou d'actions favorisant une évolution de la qualification des salariés concernés,
les métiers nécessitant des compétences rares ou spécifiques, et correspondant donc à des postes qu'il peut être difficile de pourvoir, en raison notamment d'une offre de main d'œuvre réduite sur le marché de l'emploi, et/ou de la nécessité de mettre en place une longue période d'apprentissage,
les métiers susceptibles d'être affectés à terme par les évolutions économiques, ou les changements techniques ou de l'organisation de l'entreprise, et considérés à ce titre comme sensibles. 
La typologie et le référentiel des métiers peuvent également avoir pour intérêt de faire ressortir les métiers qui sont plus particulièrement adaptés au recrutement de jeunes en contrat de formation en alternance, et, notamment, en contrat d'apprentissage.

FORMATION professionnelle, développement des competences et securisation des parcours professionnels
La formation professionnelle constitue un outil majeur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de la sécurisation des parcours professionnels.
Dans une économie de plus en plus ouverte, les mutations et le développement des techniques de production et des services nécessitent que l'entreprise définisse les compétences nécessaires pour assurer sa compétitivité et mette en place les moyens, notamment en termes de formation professionnelle du personnel, permettant de les détenir, de les développer et de les préserver.
Cet objectif passe, en particulier, par l'adaptation permanente des salariés à l'évolution de leur emploi, des technologies et des organisations, et, par le développement des compétences.
Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord soulignent que l'élaboration et la construction des parcours professionnels individuels, en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise, constituent un axe primordial de la politique de formation.
Cette politique est définie en concertation avec le CSE.
La nouvelle loi sur la formation du 5 septembre 2018 a institué en lieu et place de l’appellation « plan de formation » l’intitulé « Plan de développement des compétences ». 
Ainsi le plan de développement des compétences doit répondre aux différents objectifs :
Anticiper les projets industriels remportés pas l’entreprise et ainsi accompagner le développement de l’entreprise,
Développer les compétences pour accroître la compétitivité de l’entreprise et la polyvalence des salariés,
Certifier les compétences et capitaliser les savoir-faire,
Accroître la mobilité fonctionnelle et géographique pour préparer l’avenir et permettre les évolutions professionnelles,
Ces évolutions de la formation professionnelle concernent l’ensemble des salariés.
 Plan de développement des compétences de l’entreprise
Le plan de développement des compétences constitue l'élément principal de la gestion prévisionnel des emplois et des compétences.
Dans les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, la mise en œuvre des principes précédemment mentionnés s'effectue, en fonction des besoins propres, de la taille, des spécificités et des ressources et moyens de l'entreprise, notamment, par:
des actions de formation pour assurer l'adaptation au poste de travail 
des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi 
des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences 
qui seraient rendues nécessaires par les besoins existants ou à venir en termes d'emplois, de métiers, de compétences et d'organisation de l'entreprise, telles qu'elles sont définies et conduites par elle dans le cadre du plan dede développement des compétences , dont le projet est soumis chaque année pour avis auCSE, 
Examens professionnels et certification des compétences
L’organisme MK FORMATION et ses représentants contribuent à la formalisation de parcours de formation visant à développer la qualification, la polyvalence et l’employabilité des salariés. A ce titre, des examens professionnels permettant des évolutions de carrière sont mis en œuvre et ont pour objet de valider une expertise métier, en correspondance avec des niveaux de classification. Ces examens concernent nos métiers de base et seront dorénavant systématiquement articulés avec les dispositifs certifiant de branche permettant un développement de l’employabilité (CQPM) : 
L’outil développé par la branche et intitulé « Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie » orchestré par MK Formation sera donc l’outil prioritaire de formation.En l’occurrence les métiers de base sont les suivants :
N°009 : Opérateur-régleur sur commande numérique par enlèvement de matière,
N° 187 : Ajusteur monteur de structure aéronefs,
N° 205 : Chaudronnier aéronautique
N° 243 : Opérateur polyvalent d’équipe autonome
Une formation en présentielle d’un minimum de 35 heures est prévue et évoluera suite aux positionnements pré-formatifs.
Ce temps de formation se fera dans le cadre du Compte Personnel de Formation.
Cette formation ne comprend pas la journée de l’examen au CQPM.
Ces examens à l’aide d’une partie pratique et théorique valident les évolutions de coefficient suivant : 
Passage P2
Passage P3
Passage TA (Technicien d’Atelier)
Tout salarié volontaire pour passer à l’échelon supérieur peut en faire la demande – via le formulaire adéquate - auprès de sa hiérarchie qui transmettra sa demande au service RH qui en accusera réception en transmettant le guide de préparation à l’examen. Après réception de sa candidature, un guide de préparation à l’examen lui sera remis.
Pour un passage P1 vers P2 les conditions suivantes sont requises : 2 ans d’ancienneté dans une fonction d’opérateur CN sur le site dans lequel il passe son examen. Un opérateur P2 doit être capable d’accompagner l’intégration d’un nouveau compagnon.
Pour un passage de P2 vers P3, les conditions suivantes sont requises : 2 années d’ancienneté en tant qu’opérateur CN P2 sur le site dans lequel il passe son examen. Un opérateur P3 doit démontrer une certaine polyvalence sur les moyens de production utilisés et avoir des capacités à exercer une fonction de tuteur (Accompagnement des contrats en Alternance).
Pour un passage de P3 vers TA les conditions suivantes sont requises : 3 années d’ancienneté en tant qu’Opérateur CN P3 sur le site dans lequel il passe son examen. Un Technicien d’atelier doit avoir une reconnaissance en tant qu’expert métier et avoir une aptitude à la prise de décision en matière d’assistance technique sur son site. 
Les présentations aux examens se font sur la base du volontariat, aucun dossier ne peut être écarté s’il correspond aux critères d’ancienneté dans la fonction.
Les candidats reçoivent un guide de préparation à l’examen dans lequel seront insérés des exercices. Dans la mesure du possible les parcours de formation seront certifiant afin de reconnaitre et valoriser les compétences, développer la polyvalence et la mobilité des salariés dans la branche d’une part mais également dans l’industrie en général.
Pour s’inscrire dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et développer l’employabilité des salariés les examens professionnels seront systématiquement associés au passage d’un CQPM.
Dans ce cadre plusieurs cas de figure se présentent :
Le salarié passe avec succès les tests de niveau visé et le CQPM, il change de qualification dans le mois qui suit la réussite aux tests de qualification. Le CQPM est attribué suite à un examen devant un jury de professionnels nommé par l’UIMM,
Le salarié obtient le CQPM mais pas les tests du niveau visé, aucun changement dans sa situation, il améliore son employabilité,
Le salarié passe avec succès les tests de niveau mais pas le CQPM, il rentre dans le cadre du premier cas de figure.
Les parties conviennent que l’obtention des examens professionnels ne peuvent être la seule source de changement de qualification, et ce notamment pour les métiers ou ceux-ci ne sont pas mis en place. La reconnaissance des compétences dans son métier doit également être pris en compte, indépendamment des examens professionnels pour faire évoluer les salariés. 
 Commission paritaire
La réussite à l’examen est prononcée par une Commission constituée d’un membre par Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’Établissement et d’autant de membres nommés par la Direction de l’Établissement. La voix du Président nommé par la Direction compte double.
La commission paritaire peut entendre le salarié, le formateur…
 Entretien Individuel de Progrès
Les entretiens individuels de progrès ont pour objets, outre l’analyse et le bilan de l’année écoulée, d’informer le salarié sur les perspectives d’évolution de son emploi, de permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de développement de compétences et d’évolution professionnelle sur un poste spécifique ou vers un métier, au moins tous les ans et lors d’un changement de service ou d’emploi. Ils ont lieu tous les ans pour l’ensemble des salariés, y compris les alternants.
 Compte Personnel de Formation
Le CPF est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne tout au long de la vie active jusqu'à la retraite.
Le Compte Personnel de formation est mobilisable soit à l’initiative du salarié afin de développer son employabilité ou élaborer un projet personnel, soit en accord avec l’employeur pour mener une action de formation certifiante pendant ou en dehors du temps de travail. 
 Bilan de compétences
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle et ayant pour finalité d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, de l'aider, s'il le souhaite, à définir et à élaborer un projet professionnel, ou d'envisager, le cas échéant, une nouvelle orientation professionnelle au sein de l'entreprise elle-même ou d'autres entreprises du Groupe MECACHROME ou à l'extérieur de celle-ci.
Il peut aussi être proposé par l'entreprise, et est alors réalisé avec l'accord du salarié.
Le bilan de compétences est réalisé en dehors de l'entreprise, par un organisme validé à cet effet par l'entreprise.
La prise en charge financière du bilan de compétences peut être assurée soit par le salarié via son CPF soit par l’employeur.
 Validation des Acquis et de l’Expérience
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou encore un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant sur une liste établie par la commission paritaire de l'emploi d'une branche professionnelle.
La VAE constitue un outil en vue d'élargir le champ des compétences des salariés et de faciliter leur mobilité professionnelle par la reconnaissance des diplômes professionnels délivrés par les organismes reconnus par l'État.
En conséquence, tout salarié justifiant d'une durée minimale d'activité professionnelle de trois ans en rapport avec la certification recherchée qui souhaite s'engager dans le dispositif de la VAE doit pouvoir bénéficier, sur sa demande, des informations, des conseils et de l'accompagnement de l'entreprise dans ses démarches et la constitution de son dossier.

ACTIONS EN FAVEUR DE LA FORMATION EN ALTERNANCE
 Développement de la formation en alternance
La formation en alternance en général, et l'apprentissage en particulier, constituent un moyen qui doit être privilégié par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord pour développer l'insertion en entreprise des jeunes, et ce dans toutes les catégories professionnelles, y compris les formations d'ingénieurs et de post-doctorants en vue de promouvoir l'innovation dans l'entreprise ainsi que de solutionner les pénuries fortes dans certains métiers de l’entreprise ou du Groupe MECACHROME.
A ce titre, le Groupe MECACHROME se fixe comme objectif global au niveau des entreprises françaises du Groupe entrant dans le champ d'application du présent accord un pourcentage d'embauches par contrats de formation en alternance (apprentis ou contrats de professionnalisation), y compris d'apprentissage, égal à au moins 5% des effectifs permanents, ce pourcentage pouvant aller jusqu’à 6 % sur les métiers en fortepénurie. Cet objectif pourra être révisé par le Groupe MECACHROME en fonction des aléas conjoncturels ou structurels susceptibles d’intervenir. 


ACTIONS EN FAVEUR DES SALARIES EN DEUXIEME PARTIE DE CARRIERE
Les parties signataires du présent accord marquent leur volonté d'inscrire dans celui-ci l'objectif du maintien dans l'emploi, voire de l'amélioration du taux d'emploi, des salariés en deuxième partie de carrière, dans la recherche de solutions au plus près des réalités des entreprises pour tenter d'y parvenir.
A cet effet, les entreprises du Groupe MECACHROME sont invitées, à utiliser, en particulier, les dispositifs mentionnés dans le présent accord, en les adaptant à leurs propres besoins, à leur taille et à leur organisation.
 Recensement et transmission des savoirs et des expériences critiques
L'organisation de la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l’entreprise ou du Groupe MECACHROME constitue un objectif prioritaire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Elle doit être conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le ou les salariés concernés.
Le tutorat constitue un moyen pertinent, parmi d'autres, de mise en œuvre et d'accompagnement des actions relevant d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, voire des dispositifs de formation professionnelle.
A cet égard, le tutorat peut en particulier permettre, selon le cas:
d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre  de leur projet professionnel 
d'aider, d'informer, de guider et de former les jeunes en contrat de formation en alternance autre que le contrat d'apprentissage 
de participer à la transmission des savoirs et expériences critiques. 
Le choix du tuteur se fait sur la base du volontariat et en fonction de l'emploi et du niveau de qualification et de l'expérience professionnelle du salarié volontaire.
Il tient compte en outre de ses qualités relationnelles et pédagogiques.
Afin de favoriser le développement et l'efficacité du tutorat, les entreprises qui recourent à cette formule sont invitées à faire bénéficier les salariés volontaires pour exercer une telle fonction, généralement en deuxième partie de carrière, d'une préparation, et, si nécessaire, d'une formation technique et pédagogique spécifique, et à mettre en œuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction de tuteur.
A cet effet, les entreprises peuvent utilement créer ou développer, si elles le souhaitent, des fonctions de formateurs internes ouvertes à des cadres, à des techniciens ou à des ouvriers expérimentés afin d'utiliser non seulement leurs compétences, leurs savoirs et leurs savoir-faire professionnels, mais aussi leurs aptitudes pédagogiques.
Par ailleurs, la qualité de tuteur est prise en compte pour l'évaluation du salarié qui l'exerce et notamment le temps passé à former un alternant ne peut le pénaliser (perte de productivité).
Pour exercer sa mission, le tuteur dispose du temps nécessaire à cette mission, tout en continuant à exercer son activité et bénéficie d’une prime fixée à 60 €.


promotion de la mobilite interne dans le cadre d’un parcours professionnel et de l’evolutiOn de carriere
Le développement de la mobilité interne doit contribuer tout à la fois à l'adaptation de l'emploi, à l'évolution des métiers et aux aspirations personnelles des salariés, en vue de développer et de valoriser leurs compétences.
Une gestion dynamique des emplois et des compétences repose donc aussi sur des mesures en vue de favoriser la mobilité interne pour les salariés qui font un choix personnel d'évolution de carrière au sein de l'entreprise elle-même ou d'autres entreprises du Groupe MECACHROME, dans le cadre de leur parcours professionnel.
Cette mobilité s'entend de la mobilité professionnelle, lorsqu'elle se traduit par un changement de fonctions ou de métier, et/ou d'une mobilité géographique, en cas de changement d'établissement ou d'entreprise nécessitant un changement de résidence du salarié.
Qu'elle soit professionnelle et/ou géographique, la mobilité interne au sens du présent Titre vise à répondre aux aspirations individuelles des salariés, en respectant la nécessaire cohérence avec l'organisation, le fonctionnement et les besoins de leur entreprise.
Ainsi, tout salarié intéressé par un poste disponible dans une société du Groupe peut prendre un premier contact concernant ce poste sans être tenu d'en référer préalablement à sa hiérarchie.
En cas de perspective de suites favorables à l'issue de ce premier contact, le salarié informe sa hiérarchie.
La mobilité interne peut aussi s'intégrer dans le cadre d'un parcours professionnel qui a été identifié et validé en particulier dans le cadre des entretiens professionnels ou à l'occasion d'un bilan de compétences.
Elle doit être envisagée à un double niveau quant à son périmètre éventuel : la mobilité professionnelle et/ou géographique au sein de la même entreprise; la mobilité professionnelle et/ou géographique dans une autre entreprise du Groupe MECACHROME.
La mobilité au sein de l'entreprise, bourse de l’emploi
Publicité des postes à pourvoir
Les entreprises qui ne l'ont pas déjà fait mettent en place, et tiennent à jour, un dispositif d'information et de publicité, par voie d'affichage et/ou par tout autre moyen ou support accessible à l'ensemble des salariés, recensant les postes à pourvoir au sein de l'entreprise, et ce pour toutes les catégories professionnelles.
Les entreprises veillent à ce que l'affichage des postes à pourvoir soit effectué avant tout engagement d'un processus de recrutement extérieur, sur un panneau réservé à cet effet et distinct des autres panneaux d'affichage, ou sur tout autre support d'information mis en place à cet effet dans l'entreprise et accessible à l'ensemble des salariés, de façon à permettre aux salariés ayant le niveau de qualification et de compétences correspondant de se porter candidats.
Lorsque l'entreprise comporte plusieurs établissements distincts, le dispositif d'information et de publicité est mis en place dans chaque établissement et recense les postes à pourvoir dans l'ensemble des établissements.
Priorité d'accès aux salariés de l'entreprise ou de l'établissement, selon le cas
Les salariés de l'entreprise ou de l'établissement intéressés par des postes ainsi affichés peuvent faire connaître leur candidature auprès du Service Ressources Humaines de l'entreprise ou de l'établissement, selon le cas.
Une attention toute particulière est portée aux candidatures de salariés ayant un projet personnel d'évolution de carrière qu'ils ont formulé, et qui a été validé, dans le cadre des entretiens professionnels prévus au présent accord ou à l'occasion d'un bilan de compétences.
A niveau de qualification et de compétences équivalent, les candidatures de salariés de l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper les postes à pourvoir par rapport aux candidatures issues d'autres entreprises du Groupe MECACHROME et aux candidatures extérieures à celui-ci, et ce, le cas échéant, après une action de formation adaptation, voire, selon les circonstances, de développement de compétences. Dans les entreprises à établissements multiples, le Groupe s’engage à regarder en priorité les candidatures des salariés de l'établissement dans lequel le poste est à pourvoir, puis, le cas échéant, aux salariés des autres établissements ou entreprises du Groupe.
 La mobilité dans une autre entreprise du Groupe
Publicité des postes à pourvoir
Le développement de la mobilité des salariés entre sociétés du Groupe participe au renforcement de la solidarité entre les sociétés du Groupe, à l'adaptation des compétences aux besoins des entreprises et au décloisonnement des métiers, ainsi qu'à la satisfaction des aspirations des salariés qui souhaitent bénéficier d'expériences professionnelles dans des entreprises différentes pour développer leurs compétences ou en acquérir de nouvelles.
Il suppose un renforcement des moyens de collecte et de publicité des postes à pourvoir dans les entreprises du Groupe, ainsi que de la connaissance des compétences disponibles, notamment grâce à la mise en place d’un comité de mobilité groupe.
Processus de mise en œuvre de la mobilité
La candidature du salarié doit être validée après entretien avec le responsable des ressources humaines ou la personne en charge de la mobilité au sein de l'entreprise concernée.
La mobilité donne lieu à une période de détachement destinée à permettre l'adaptation du salarié, durant laquelle celui-ci reste salarié de son entreprise d'origine, et dont la durée est fixée en accord entre les deux entreprises concernées. La mise en place d’une période probatoire est également possible.
En cas de validation de la candidature à l'issue de la période de détachement, l'accord des différentes parties concernées se traduit par la signature d'une convention dite de mutation concertée entre l'entreprise d'origine, l'entreprise qui devient le nouvel employeur du salarié et celui-ci.
Cette convention a pour effet de mettre un terme à la relation de travail entre le salarié et son entreprise d'origine, qui cesse donc d'être son employeur, et de transférer, en même temps, le contrat de travail de ce salarié à la nouvelle entreprise, qui devient ainsi nouvel employeur du salarié.
La convention de mutation concertée énumère de façon précise et exhaustive tous les éléments du contrat de travail ainsi transférés et repris par le nouvel employeur.
Il n'y a donc ni licenciement par l'entreprise d'origine, ni démission du salarié, dont l'ancienneté est reprise par le nouvel employeur.
 Accompagnement de la mobilité
Pour ce qui concerne tant la mobilité géographique que la mobilité professionnelle, les entreprises mettent en œuvre, en fonction des situations, des mesures d'accompagnement et d'aides matérielles et/ou financières déterminées selon les règles et les conditions applicables en leur sein.
Ces mesures d'accompagnement et ces aides tiennent compte de la situation de famille du salarié, tout particulièrement en cas de mobilité géographique nécessitant un changement de résidence ou entraînant des contraintes d'éloignement importantes.
Pour faciliter la mobilité des salariés, un accord national a été négocié avec DEMECO afin de faciliter les opérations d’achat/vente et de location à des tarifs préférentiels.


Hébergement provisoire (hors région parisienne)
Un hébergement provisoire sera pris en charge par la société pendant l’une période de 6 mois du salarié dans la limite de 600 € par mois pour une personne seule et 1 000 € pour un coupl pour tout reclassement intragroupe sur un site entrainant une augmentation du trajet domicile-travail de plus de 60km.
Pour Toulouse et Nantes ces montants seront de 800 € et 1 200 €.
Prise en charge des frais de reconnaissance du site et de retour
Tous les salariés intéressés qui auront fait acte de souhait de mobilité, bénéficieront de la prise en charge d’un déplacement aller-retour pour deux personnes sur deux sites au maximum, d’une nuit d’hôtel et de la prise en charge des frais de repas, afin de pouvoir utilement prendre leur décision.
Les salariés acceptant leur mutation bénéficient également du remboursement de deux allers retours pour deux personnes entre le nouveau lieu d'habitation et l'ancien, à effectuer dans les quatre premiers mois de leur installation ; ces trajets étant à effectuer sur des jours de congés ou non travaillés.
Ces remboursements se feront sur justificatifs, et dans la limite des barèmes définis par la politique de déplacement du groupe.
Prise en charge des frais de déménagement
Une participation aux frais de déménagement sera mise en place pour tous les salariés déménageant, après présentation de la facture pour le déménagement et dans la limite de 4 000 € TTC. L’entreprise missionnera un transporteur chargé de l’ensemble du dossier.
Prime de rideau (réinstallation)
Une indemnité d’installation destinée à couvrir les frais de réinstallation (électricité, téléphone, divers changements) sera attribuée à tout candidat qui envisage un déménagement à caractère définitif de sa résidence en vue d’occuper un nouveau poste.
La base de cette prime est de 1146,88 €, augmentée de 360 € par enfant à charge et sera versée sur justificatif dans le respect des dispositions URSSAF.
L’hébergement provisoire et la prime de rideau seront revalorisés, en janvier de chaque année, en fonction de l’évolution de l’indice de référence des loyers (base indice 12/19 : 130,26)
Frais liés à l’immobilier (caution, agences immobilières, frais notariés etc.…)
Il est rappelé que les entreprises du groupe sont adhérentes à Action Logement et qu’à ce titre les salariés en situation de mutation peuvent bénéficier des mesures d’accompagnement prévues dans des dispositifs de location, d’achat…
Congés déménagement
Les personnes qui ont accepté leur mutation bénéficient de trois jours ouvrés consécutifs de congé spécial pour déménagement. Ce crédit est augmenté de deux jours ouvrés pour les personnes ayant des enfants à charge.
Mobilité de carrière et Gestion des talents
La mobilité géographique et fonctionnelle étant valorisante pour le salarié (enrichissement de son parcours et développement de son employabilité) mais également pour l’entreprise (gestion des carrières et fidélisation) il est institué par le présent accord une mobilité dite de « carrière ».
Celle-ci consiste après détection des personnels à potentiel à gérer leur carrière dans le cadre d’un parcours professionnel organisé en fonction des postes disponibles et des aspirations des intéressés.
Ce processus piloté par la DRH permettra aux personnes identifiées d’être détachées pendant une durée de de trois ans, en France ou à l’international afin d’enrichir leur expérience professionnelle et d’occuper un poste à responsabilité.
Ce détachement temporaire fera l’objet d’un accompagnement particulier afin d’en favoriser le déploiement matériel et professionnel et notamment la garantie d’un retour à un poste au moins équivalent dans la société ou l’établissement d’origine à échéance de la période de 3 ans.
Ce dispositif a pour objet d’éviter aux bénéficiaires le transfert de la cellule familiale qui peut dans certains cas se révéler problématique. Les salariés concernés bénéficient pendant tout leur détachement des mesures suivantes : 
Prise en charge de l’hébergement pour un plafond maximum de 600 €/mois
Prise en charges de leurs frais de déplacement sur justificatif avec un aller/retour par semaine (pour les mobilités nationales)
La gestion des carrières et des potentiels au sein du groupe a pour objectif : 
Identifier les personnes clés dans notre organisation,
Détecter les salariés à potentiels susceptibles d’occuper des postes d’encadrement, 
Promouvoir la mobilité y compris à l’international,
Mesurer les risques de départ,
Mettre en place des actions de préventions ayant pour objet de conserver nos potentiels,
Etablir des organigrammes prévisionnels avec des plans de carrière associés.

Principes des revues des talents : 
Pour le personnel Cadre : Détecter les futurs managers susceptibles d’occuper les plus hautes fonctions dans le groupe et limiter les risques de départs des cadres ainsi identifiés. 
Pour le personnel Non cadre : Identifier les salariés susceptibles d’accéder à des postes d’encadrement de premier niveau, anticiper les départs d’expert techniques dont le remplacement pourrait être problématique. 
Les revues des talents ont lieu pendant la période de juillet à octobre de chaque année et sont gérées conjointement par le management et les services Ressources Humaines. Une consolidation est effectuée au sein de la DRH Groupe.
La revue des talents est présentée et validée en comité RH et une synthèse quantitative sera présentée à la commission GPEC.
Congés longue durée
L’entreprise souhaite permettre aux salariés volontaires la prise de congés de longue durée, à savoir le congé sabbatique, le congé parental d’éducation, ou encore le congé de solidarité internationale.
Le congé de longue durée, quelle que soit sa nature, ne peut excéder 3 ans maximum.
Seuls peuvent en principe adhérer à ce dispositif les salariés qui n’ont pas déjà opté pour un congé de longue durée, en cours au moment de l’entrée en vigueur des dispositions.
Dans l’hypothèse où un tel congé serait en cours, il n’y a pas en principe de possibilité de retour anticipé. 
Toutefois, l’entreprise s’engage à examiner de telles demandes.
Au retour du salarié, en cas de suppression du poste d’origine, une solution de reclassement sur un autre emploi sera effectuée prioritairement sur l’établissement d’origine à un poste de qualification et de rémunération de base équivalentes.


Mobilité externe
Par l’expression « mobilité externe», le présent accord désigne l’opération par laquelle un salarié change, avec son accord, d’entreprise. La mobilité externe peut être facilitée par une période de mobilité ou par un prêt de main d’œuvre.

La mobilité externe peut être à l’origine d’une demande de la société ou d’une demande du salarié. Cette mobilité externe ne pourra être imposée à une partie.

Le salarié justifiant d'une ancienneté de deux ans peut, en accord avec son employeur, bénéficier d'une période de mobilité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise. Le salarié est tenu d'indiquer l'identité de l'entreprise concernée, lors de sa demande de période de mobilité auprès de l'employeur.

L'attribution au salarié d'une période de mobilité donne lieu, préalablement à sa prise d'effet, à la signature par les parties d'un avenant au contrat de travail.

L'avenant indique l'objet, la durée et la date d'effet de la période de mobilité. Il précise que, durant cette période, le contrat de travail est suspendu.

Le retour du salarié dans l'entreprise, avant le terme de la période de mobilité, ne peut intervenir que du commun accord des parties.

Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail n'a pas été rompu selon l'un des modes de rupture autorisés par la loi, le salarié retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu'il percevait dans cet emploi antérieur.

Les parties peuvent également convenir de recourir au prêt de main-d’œuvre, tel que prévu par l'article 
L. 8241-2 du code du Travail pour l’accomplissement de cette période de mobilité externe.
Cette mobilité externe n’est pas assimilable à un congé de mobilité habituellement mis en place dans le cadre d’un PSE.


recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée 

 Recours au travail à temps partiel
Le recours au temps partiel s’exercera, sauf exception, à la demande du salarié dans les cas prévus par la loi à savoir : congé parental, raisons médicales dument justifiées, mi-temps thérapeutique.
Le cas échéant le temps partiel pourra être utilisé pour les aménagements de fins de carrières.
Le recours au temps partiel à l’initiative de l’employeur est également possible dans les conditions prévues par la loi du 14 juin 2013, dite de sécurisation de l’emploi.
Un récapitulatif annuel sera être présenté à la commission de suivi de l’accord de GPEC.
 Recours au stage
Le recours à des stages en cours de cursus scolaire et/ou de fin d’études est possible afin de favoriser l’employabilité des jeunes diplômés et de faciliter leur insertion dans la vie professionnelle.
Un récapitulatif annuel sera être présenté à la commission de suivi de l’accord de GPEC.
 Recours à l’intérim et aux Contrats à durée déterminée et aux contrats à durée des chantiers
Le recours à des contrats de travail à durée déterminée ou au travail temporaire se fera dans les cas prévus par la loi : remplacement d’une personne absente, tâches exceptionnelles, accroissement temporaire d’activité, CDD avant suppression de poste…. (Liste non exhaustive).
Même si les contrats à durée des chantiers sont considérés par la loi comme des contrats à durée indéterminée, la Direction s’engage a les quantifier dans le récapitulatif annuel. 
Un récapitulatif annuel sera être présenté à la commission de suivi de l’accord de GPEC.

Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations strategiques

Afin d’envisager une collaboration durable et pérenne avec les entreprises sous-traitantes, la direction de l’entreprise les informera des orientations stratégiques de celle-ci afin que les changements de stratégie puissent y être anticipés et organisés au mieux.


Dispositions juridiques

Modalités de suivi du présent accord
Le suivi du présent accord est assuré par les organisations syndicales signataires du présent accord siégeant à la Commission GPEC qui en fait ensuite un compte-rendu destiné au CSE.
En cas de difficultés d’interprétation ou d’application du présent accord, la commission Emploi et Compétences est saisie par la Direction ou les organisations syndicales signataires et se réunit dans un délai maximal de 15 jours calendaires pour examiner la difficulté à traiter.
Date d’application, durée 
Date d’application
Le présent accord prendra effet à l’expiration du délai d’opposition de 15 jours suivant la signification faite à l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise, par LRAR par la Direction.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il cessera automatiquement de produire ses effets, sans aucune formalité complémentaire à la date anniversaire. 
Adhésion, révision
Les parties signataires sont convenues que le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément à l’article L 2261-7 du code du travail, notamment s’il s’avérait nécessaire dans un souci d’exécution loyale d’adapter son contenu, d’une part, aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels, et d’autre part, aux évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.
La révision pourra être initiée à la demande d’un ou plusieurs signataires qui la portera à la connaissance des autres signataires et ne pourra s’effectuer, par avenant, qu’avec l’accord de l’ensemble des signataires.
Enfin, une organisation syndicale non signataire à l’origine aura la faculté de signer ultérieurement le présent accord. Les organisations syndicales initialement signataires de l’accord seront tenues informées de cette signature.


Publicité du présent accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Un exemplaire papier signé sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de TOURS.

La signature de cet accord a été notifiée aux organisations syndicales et à la direction du Groupe MECACHROME le.

Fait à Amboise le 14 avril 2020 en 8 exemplaires.

Pour le Groupe MECACHROME   Stéphane LEGRAND



Pour les organisations syndicales, 

FO représenté par Mr Stéphane CARRE en tant que Coordonnateur Syndical




CFTC représentée par Mr Miguel GARCIA en tant que Coordonnateur Syndical 




CFDT représenté par Mr Maxime SAUVE en tant que Coordonnateur Syndical




CFE-CGC représenté par Mr Christophe BRETAGNOLLES en tant que Coordonnateur Syndical




CGT représenté par Mr Guy BERTHIE en tant que Coordonnateur Syndical








 ANNEXE 2 PERIMETRE D’APPLICATION DE l’ACCORD

Entreprises du périmètre de l’accord

MECACHROME France
MECACHROME SABLE
MECACHROME TOULOUSE
MECACHROME Atlantique
NORMATEC
MK Services
TEOS