Paris, le 30 juin 2021
ENTRE

La société CARRUS GAMING, SAS au capital de 83 200 100 euros, dont le siège social est sis 30 rue des Petits-Hôtels 75010 PARIS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° 883 575 623, représentée par                                             en sa qualité de Directeur Général du Groupe Carrus, Président de la SAS CARRUS GAMING,
(Ci-après désignée « CARRUS GAMING » ou « la Société »)
D'UNE PART,


ET

Les membres titulaires du CSE de CARRUS GAMING,

D'AUTRE PART,


PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objet de formaliser et clarifier les règles applicables en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de CARRUS GAMING. 

Conformément à l’article L.2261-14 du Code du travail, il est convenu que les accords de substitution négociés emportent la fin de la période de survie provisoire des accords collectifs mis en cause, les dispositions des accords de substitution se substituant de plein droit au statut collectif mis en cause.
Titre I – Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux salariés de CARRUS GAMING. Toutefois, il est précisé que les dispositions des Titres II et V ne s’appliquent pas aux salariés en forfait jours et que les dispositions du Titre VI ne s’appliquent en revanche qu’aux salariés en forfait jours.
Titre II – Dispositions générales
Article 2.1 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont décomptés comme du temps de travail effectif :
les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;
le congé de formation économique et sociale ;
le temps de déplacement professionnel du bureau au lieu d’intervention ;
les visites médicales.

En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :
les congés payés légaux ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;
le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise sans l’accord préalable de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation etc.) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel ;
les pauses, rémunérées ou non,  pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ;
les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
les repos compensateurs équivalents ;
les contreparties obligatoires en repos ;
les temps de vote pour l’élection des représentants du personnel ;
la pause méridienne, dont la durée ne peut être inférieure à 1h.


Article 2.2 – Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus par le code du travail.

Article 2.3 – Repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire à minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.

Titre III – Congés
Article 3.1 – Congés payés légaux
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète, soit 2,08 jours ouvrés par mois.

Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Au cas où le salarié n’aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an.
Il pourra prendre un congé supérieur au nombre de jours payés dans la limite des jours de congés légaux, la période complémentaire n’ouvrant droit à aucune rétribution ou indemnité. 

Les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service auront droit, à titre de compensation, à 2 jours de congés supplémentaires et au remboursement sur justification des frais occasionnés par ce rappel, après validation par la Direction du montant à engager pour ce retour.

Article 3.2 - Congés spécifiques
Congés supplémentaires
En sus des congés payés légaux, neuf jours ouvrés supplémentaires sont accordés à l’ensemble des salariés après un an d’ancienneté, y compris l’ancienneté reprise. 

Article 3.3 - Congés exceptionnels
En sus des congés payés légaux, conventionnels et spécifiques accordés par l’Entreprise, les salariés peuvent prétendre à des congés exceptionnels :

Congés pour événements familiaux
Le salarié a droit, sur justification, à un congé rémunéré à hauteur de :
Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
Pour le mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés...) ou d'adoption de plusieurs enfants, la durée demeure la même ;
Pour le décès d'un enfant : 5 jours. Toutefois, la durée est portée à 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Pour le décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
Pour assister aux obsèques de ses ascendants (grand-père, grand-mère, arrière-grand-père, arrière-grand-mère) : 2 jours ouvrés ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Ces dispositions ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle ayant le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.

Congés pour enfant malade
Conformément à la législation en vigueur, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. 

Toutefois, le présent accord améliore ces dispositions et prévoit que 3 jours ou 6 demi-journées ouvrés maximum de congés rémunérés seront accordés, par année civile, exceptionnellement aux salariés afin de soigner un enfant malade ou victime d’un accident âgé de 12 ans au plus et ce sous condition de présentation d’un certificat médical.  

Autres congés légaux et conventionnels 
Les congés légaux ou conventionnels non mentionnés dans le présent article tels, notamment, le congé sans solde, le congé maternité, le congé paternité, le congé proche aidant, le congé de deuil, le congé de solidarité familiale etc. sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi ou la convention collective.

Article 3.4 - Modalités prise des congés
Les modalités de prise des congés payés légaux et spécifiques sont définies, avec les modalités de prise de RTT ou JRS, comme suit :

Toute demande de RTT ou JRS ou de congés payés d’un demi à deux jours, doit être effectuée au moins 8 jours avant (exceptionnellement jusqu’à l’avant-veille) ;
Toute demande de congés payés de 3 jours à une semaine, doit être effectuée au moins 15 jours avant la date de départ envisagée ;
Toute demande de congés payés supérieure à une semaine doit être effectuée au plus tard 2 mois avant la date de départ envisagée.
Pour les congés principaux, pris durant la période légale (du 1er mai au 31 octobre), les demandes sont à effectuer avant le 31 mars.

Il est précisé que si la demande reste sans réponse dans un délai maximum de 15 jours, le congé sera accordé.

Si, pour des raisons de bonne organisation de l’entreprise, l’Entreprise se voit contrainte de refuser la prise de congés ou RTT ou JRS, ceux-ci seront reportés.

La période de prise des congés payés est de 13 mois au maximum, soit du 1er juin de l’année en cours au 30 juin de l’année suivante. 

Toutefois, les congés spécifiques peuvent être reportés dans la limite de 10 jours sur l’année de référence qui suit, mais ne sont pas cumulables, c’est-à-dire qu’ils doivent être épuisés dans l’année ou annulés au terme légal suivant.

Aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement ne sera accordé en cas de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Titre IV – Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Cette journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte par la société CARRUS GAMING.

L’entreprise ne sera pas ouverte le lundi de Pentecôte et un jour de RTT sera décompté du compteur de RTT au titre de cette journée pour les salariés n’étant pas au forfait jours, et un jour de repos supplémentaire (JRS) sera décompté du compteur de JRS au titre de cette journée pour les salariés étant au forfait jours.

Titre V – Fermeture de l’entreprise
L’entreprise sera fermée du 25 décembre au 31 décembre inclus ; en conséquence, les salariés devront poser des journées de congés pendant cette période.

L’entreprise sera ponctuellement fermée afin de permettre aux salariés de bénéficier de ponts ; les jours concernés seront déterminés au mois de janvier de l’année concernée, par consensus entre la Direction Générale et les élus, dans le respect des limites suivantes : une seule journée à la fois (pont de 4 jours maximum) ; deux fois par an maximum.
Titre VI – Aménagement du temps de travail
Le présent titre se substitue aux dispositions de l’accord sur la réglementation de l’horaire variable du 4 mars 2010, notamment son Chapitre 3 Mode de flexibilité, son Chapitre 4 Report d’heures, son Chapitre 5 Horaire exigible, et son Chapitre 7 Bonification et heures supplémentaires.

La durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. 

Cette durée est répartie à raison de 37 heures par semaine avec 11 jours de RTT par année civile, un de ces jours sera automatiquement dédié au titre de la journée de solidarité, comme spécifié dans le Titre IV du présent accord.

Les jours de RTT sont pris par journée ou par demi-journée dans la limite de 1 jour par mois.

Toutefois, avec accord du supérieur hiérarchique, les salariés auront la possibilité de cumuler des jours de RTT acquis dans la limite de 2 jours maximum pris par mois.

Dans le cas où le fonctionnement de l’entreprise le nécessiterait, cette dernière pourrait unilatéralement s’opposer à la prise d’un jour de RTT, par l’un quelconque de ses salariés à condition d’avertir l’intéressé au moins 7 jours avant la date fixée au titre dudit repos ; dans cette hypothèse le jour de RTT non pris du fait de l’employeur pourra être reporté le mois suivant. 
Titre VII – Forfait jours
Article 7.1 – Champ d’application du Titre IV
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 

•	Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

•	Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés pour lesquels une convention individuelle de forfait en jours peut être proposée relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de convention collective Syntec ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.
Article 7.2 – Période de référence
La période de référence de l’organisation du temps de travail par le biais de convention de forfait en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
  

Article 7.3 – Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait 
Le nombre de jours travaillés par année civile ne peut être supérieur à 214 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète et un droit intégral à congés payés et à congés supplémentaires (tels que définis dans l’article 3.2 du présent accord).

En cas d’année de travail incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé prorata temporis.

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler. 

La formule retenue est la suivante :



Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : 
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi au 0,5 supérieur ou à l’entier.

Exemple : salarié absent 30 jours pour un congé sans solde verra le nombre de jours de repos (13) dont il bénéficie dans l’année, réduit de :  



Il devra en conséquence travailler : 214 jours – 30 jours de congés sans solde + 2 jours = 186 jours.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 



Il est précisé que la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 7.4 - Jours de repos supplémentaires (jours de JRS)
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) dont bénéficient les salariés en forfait jours varie d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 en cas d’année bissextile) :
-	Les jours de repos hebdomadaire sur l’année (le samedi et le dimanche),
-	25 jours ouvrés de congés payés annuels ;
-	Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
-	3 jours de congés spécifiques supplémentaires annuels (lorsque les conditions fixées à l’article 3.2 sont remplies) ;
- 	Les jours d’ancienneté ;
-	Le nombre de jours prévu dans la convention de forfait jours.

Comme stipulé dans l’article 6.3, il est rappelé que ce calcul n’intègre pas les congés exceptionnels qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours travaillés. 
Article 7.5 – Dépassement du forfait 
Pour des nécessités de service et à la demande expresse de la hiérarchie, les salariés au forfait jours peuvent être amenés à renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. 
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. 
Il sera formalisé par un avenant à la convention valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
  
Article 7.6 – Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le décompte du temps de travail se fait par journée ou demi-journée.

Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que des besoins des clients le cas échéant.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives, ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures.

Toutefois, les salariés en forfait doivent respecter les temps de repos obligatoires suivants :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours s’engagent à respecter les temps de repos rappelés ci-dessus.

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d’un document déclaratif faisant apparaître le nombre des journées travaillées, ainsi que la qualification des journées non travaillées, signé par le salarié. Ce document est à adresser au minimum une fois par mois à la Direction des Ressources Humaines.
Article 7.7 – Analyse de la charge de travail
La mise en place d’une organisation du temps de travail par le biais de convention de forfait jours ne doit pas avoir pour effet de générer une charge de travail trop importante.
Un bilan sera effectué deux fois par an par le supérieur hiérarchique pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié concerné par le forfait jours au nombre de jours travaillés. 
Il sera notamment évoqué l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération. 

En cas de surcharge de travail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique qui organisera un entretien individuel spécifique supplémentaire afin d’analyser la charge de travail et proposer des solutions ou moyens pour ramener la charge de travail à un niveau raisonnable.
Article 7.8 – Convention de forfait individuelle 
La mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié d’une convention individuelle de forfait, soit lors de la signature du contrat de travail, soit par avenant au contrat de travail.

Cette convention devra mentionner :
La nature de ses fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.
Article 7.9 – Droit à la déconnexion
Afin de préserver la santé et le droit au repos de chaque salarié, les salariés devront procéder à la déconnexion de leurs outils de communication à distance durant les temps de repos obligatoires ainsi que durant les périodes de congés. 
Il est rappelé qu’un Accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de CARRUS GAMING. Cet accord est applicable notamment aux salariés au forfait jours.

Titre VIII – Inapplicabilité de l’article 31 de la convention collective Syntec
Conformément aux règles appliquées au sein du Groupe Carrus, les dispositions de l’article 31 de la convention collective SYNTEC relatives au versement d’une prime de vacances ne s’appliquent pas.
Titre IX – Dispositions finales
Article 9.1 – Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit sa signature.

Article 9.2 – Suivi de l’accord et revoyure 
Le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires. En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la Direction de l’Entreprise en saisira les autres signataires. En cas de nécessité, une réunion sera organisée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.

Dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront dans les meilleurs délais. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Article 9.3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de la Direction ou à la demande de la majorité des membres titulaires du CSE selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par écrit aux autres parties signataires et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cet écrit, la Direction organisera une réunion avec les signataires pour ouvrir une négociation en vue de conclure un éventuel avenant de révision.
Article 9.4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois, par l'employeur ou par la majorité des membres titulaires du CSE. 
La partie qui dénonce l’accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ou par tout moyen conférant date certaine et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.
Les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 9.5 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.  



Fait à Paris, le 30 juin 2021 en quatre exemplaires
Pour la Direction CARRUS GAMING				Pour les membres élus du CSE,