AVENANT À L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL II



ENTRE

La Société Médiane Système, dont le siège social est situé 54, route de Sartrouville 78230 LE PECQ représentée par Monsieur XXX, Président.

ET

L’Organisation Syndicale suivante :
La Fédération Communication, Conseil, Culture (F3C) CFDT représentée par Monsieur XXX, 
Délégué Syndical.
PREAMBULE
Les parties signataires ont décidé de réviser l’accord d’entreprise sur le télétravail à Durée Déterminée signé le 26 septembre 2017 afin d’assouplir le recours au télétravail, notamment le télétravail occasionnel au sein de l’entreprise selon les ordonnances gouvernementales du 22 septembre 2017. Les révisions portent également sur le télétravail exceptionnel auquel l’entreprise a recours en cette période de pandémie mondiale de Covid-19. 
Le présent avenant de révision a été conclu entre l’organisation syndicale soussignée et la Direction de Médiane Système en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail, tout en conciliant les nécessités de l’entreprise et les aspirations des salariés au regard de leurs conditions de travail.
Médiane Système souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet en outre une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié.  
Cet avenant à l’accord sur le télétravail II témoigne de la volonté de Médiane Système de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe à la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise. 
Cet avenant à l’accord sur le télétravail II a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.  

Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel. 

Le présent avenant à l’accord sur le télétravail II a pour objet d’encadrer le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel au sein de l’entreprise. 
Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail. 



Champ d’application de l’avenant à l’accord sur le télétravail II
Les dispositions du présent avenant à l’accord sur le télétravail II ont vocation à s’appliquer sur l’ensemble du périmètre de Médiane Système, sauf disposition particulière visant une catégorie particulière. Il est conclu au niveau de l'entreprise, dont les implantations sont les suivantes : 
Siège social/Etablissement du Pecq : 54, Route de Sartrouville - 78230 LE PECQ
Etablissement de Saint-Priest : Ilena Park - 117, Allée des Parcs - 69800 SAINT-PRIEST
Etablissement d’Echirolles : Parc Sud Galaxie - Rue du Sextant - Bâtiment Antares - 38130 ECHIROLLES
Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité  
Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :  

3.1 - Principe du double volontariat et d’une confiance mutuelle 
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune (sauf en cas de télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles) et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. 
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

3.2 - Capacité du salarié  
Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. 
Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. 

3.3 - Tâches compatibles avec le télétravail - fonctions éligibles 
Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. 
Ne sont notamment pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :  
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client, 
Nécessitent l’utilisation de matériel spécifique ne permettant pas de travailler en dehors des locaux de l’entreprise ou du client,
Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client. 
 
En outre, ne sont pas éligibles au télétravail les personnes travaillant dans le cadre :  
d’un temps partiel (inférieur à 60% du temps plein), 
d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,  
d’un stage.

3.4 - Ancienneté 
Dans la mesure où aucune ancienneté minimale n’est requise, il devra être porté une attention particulière aux nouveaux embauchés afin que l’organisation en télétravail ne fasse obstacle ni à leur intégration ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus. Le temps de la période d’essai est une période charnière pour les nouveaux embauchés et les managers devront y être vigilants.

3.5 - Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail.  
Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.  
Le refus de prendre des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail peut être constitutif d'une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail.   

Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail régulier par les parties  
L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur. 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée par tout moyen écrit (courrier, courriel) en utilisant le formulaire de demande de télétravail régulier (annexe du présent avenant à l’accord sur le télétravail II) auprès de son supérieur hiérarchique.  
Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. Sa réponse doit être écrite. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. 

A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des critères d’éligibilité tenant au salarié ou au poste, 
des raisons de confidentialité ou d’accès à des données confidentielles,
des raisons d’impossibilité techniques (matériel inadapté),
l’impossibilité d’organiser le service  pour mettre en place le télétravail.

En l’absence de réponse du manager ou en cas de refus contesté, le salarié transmettra sa demande au service des Ressources Humaines.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 
Si le passage au travail à distance est proposé au salarié par le client, le salarié pourra télétravailler depuis son domicile ou travailler et réaliser sa mission dans les locaux de son Agence de rattachement s’il ne souhaite pas télétravailler. 

En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, ces derniers fixeront par écrit dans le formulaire de demande de télétravail régulier, joint en annexe du présent avenant à l’accord sur le télétravail II, les éléments suivants :
la date de début du télétravail,   
le nombre et les jours de télétravail par semaine, 
les horaires spécifiques s’il y a lieu, 
l’adresse du lieu depuis laquelle le télétravail sera exercé,
le matériel mis à disposition.

Le manager rappellera :
les règles de double volontariat, suspension et de double réversibilité, 
la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet.

Le salarié est tenu de : 
se conformer aux horaires de travail en vigueur,
réaliser son travail conformément aux dispositions prises,
respecter l’ensemble des clauses de son contrat de travail, le Règlement Intérieur de Médiane Système et ses annexes (charte informatique et code anti-corruption) ainsi que le plan de prévention du client dans le cadre de missions en Assistance Technique,
répondre à son obligation de secret professionnel et à son obligation de discrétion vis-à-vis de son employeur
respecter le présent avenant à l’accord sur le télétravail II.










Adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail régulier
5.1 - Suspension ou modification
Le responsable hiérarchique pourra, sous réserve du respect du délai de prévenance de 5 jours calendaires, demander au salarié de suspendre son télétravail ou de modifier le cadre du télétravail (jours, nombre de jours, plage horaire) en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande du client. 
Cette décision de suspension, ou de modification du cadre du télétravail sera formalisée par écrit (courriel) au salarié et transmise au service des Ressources Humaines. En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l’exception d’une demande client, le salarié en informera le service des Ressources Humaines qui rendra sa décision dans les 5 jours calendaires. La suspension ou modification ne sera effective qu’au retour de la réponse de cette dernière. 
Réciproquement, le salarié pourra en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension du télétravail ou de la modification du cadre du télétravail dans les mêmes conditions. 

5.2 - Réversibilité 
5.2.1 - Réversibilité demandée par le salarié 
Le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit (courriel) à son manager et respecter un délai de prévenance maximum de 15 jours calendaires. 

5.2.2 - Réversibilité demandée par l'employeur 
Le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise ou du client dans le cadre d’une mission, notamment pour les raisons suivantes :  
non-respect des règles du télétravail constaté,  
problème de performance du salarié lié au télétravail, 
changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail,
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Le manager devra alors recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit. 

Par ailleurs, en cas de changement de mission, de projet, de fonction, de poste, de service, de prestation, de client ou d’établissement, le responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail par une notification écrite (courriel) et transmise au service des Ressources Humaines.
La fin du télétravail prendra effet au plus tard dans les 5 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 
Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise ou du client dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail.

Par ailleurs, Médiane Système se réserve de mettre fin au télétravail en cas de résiliation du présent avenant à l’accord du télétravail II. Si une modification est apportée au présent avenant à l’accord du télétravail II, elle s’applique automatiquement aux personnes réalisant le télétravail de façon régulière.
Lieu du télétravail 
Le télétravail régi par le présent avenant à l’accord sur le télétravail II est réalisé au domicile du salarié. Le logement du salarié doit disposer d’un espace de travail aménagé pour le télétravail.
 
A cet égard, le domicile du salarié s’entend de sa résidence principale ou secondaire, déclarée au service des Ressources Humaines et localisée en France. Toute autre localisation nécessitera l’autorisation écrite (courriel) préalable de l’employeur.
En tout état de cause, la réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence principale, n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements.



En cas de changement de domicile, le salarié préviendra le service des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l’employeur, le domicile du salarié devra répondre aux exigences en matière de sécurité électrique et d’assurance habitation visées aux articles 9 et 11 du présent avenant à l’accord sur le télétravail II. Les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
Modalités de régulation de la charge de travail 
La charge de travail du salarié en télétravail doit être équivalente à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise.  
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées au cours de l’entretien annuel d’évaluation. 
Organisation du travail régulier
8.1 - Fréquence des jours télétravaillés 
Le télétravail pourra être exercé à hauteur de 2 jours par semaine pour un salarié à temps complet et 1 jour par semaine pour un salarié au 4/5ème. Le télétravail peut être effectué n’importe quels jours de la semaine. Si le télétravail est effectué deux jours par semaine, il ne pourra pas être réalisé le vendredi et le lundi. 
 
Les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés sur demande écrite (courriel) avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.  
Le salarié pourra également solliciter par écrit (courriel) l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais. 
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. 

Si le client impose plus de 2 jours par semaine de télétravail, le salarié pourra télétravailler depuis son domicile ou travailler et réaliser sa mission dans les locaux de son Agence de rattachement s’il ne souhaite pas télétravailler. 

8.2 - Détermination des plages horaires de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen durant ses heures de travail qui sont habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise ou du client sauf si spécifiées différemment dans l’annexe du présent avenant à l’accord sur le télétravail II.

8.3 - Contrôle du temps de travail  
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client.   
Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise. 

8.4 - Maintien du lien avec l’entreprise 
L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie ou à défaut le référent qui a été désigné. 
Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.  
Dès que c’est possible, le télétravail se réalise en alternance, ce qui permet de diminuer les risques d’isolement.    


Modalités d’équipements de travail et installation électrique 
Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise ou par le client. Le salarié doit disposer d’une connexion internet active avec un débit permettant de réaliser des audio et/ou visio-conférences et le partage de documents.
Il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire (autre que le matériel informatique) au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail. 

La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques aux normes en vigueur. 
En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de l’entreprise ou du client. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le Responsable Informatique. 
Le télétravailleur est tenu de rapporter au service Informatique le matériel en panne ou qui présente des dysfonctionnements afin de pouvoir le réparer. 
En cas de vol et de perte du matériel de l’entreprise, le salarié devra informer l’employeur.  	
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer des congés (Congés Payés, RTT,…).
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

9.1 - Imprimante 
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

9.2 - Mobilier 
L’entreprise s’assurera que le salarié en télétravail dispose du mobilier (Bureau, chaise) nécessaire à l’exécution de son travail dans de bonnes conditions.  
En cas d’absence de mobilier nécessaire à la bonne exécution des missions, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.
Indemnité journalière liée au télétravail  
L’employeur versera une indemnité journalière de 2 euros par jour de télétravail. Cette allocation forfaitaire remboursée sur note de frais couvre l’ensemble des frais liés au télétravail.  
Assurance couvrant les risques liés au télétravail  
En cas de travail régulier, l'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.  
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou au client et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile en situation de télétravail.  



Droits et obligations du salarié en télétravail  
12.1 - Droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. 
Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.  

De même il a accès aux prestations du Comité Social et Economique tout comme les autres salariés.

12.2 - Droits individuels
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié. 

12.3 - Hygiène, sécurité et présomption d’accident de travail et de trajet
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. 
En cas de refus du salarié, ou en cas d’information par l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail. 

12.4 -  Frais de repas
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière de prise en charge des frais de repas : attribution de l’équivalent d’un titre restaurant par jour de télétravail effectif.
Télétravail occasionnel ou exceptionnel 
13.1 - Télétravail occasionnel 
En cas de situation inhabituelle et temporaire (contrainte ponctuelle d’ordre personnel ou externe telle que grève des transports publics, conditions climatiques,…), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation occasionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel, (si possible au moins 48 heures avant la date souhaitée), auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Ce dernier formalisera sa réponse par courriel (si possible dans un délai de 24 heures). Ce télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. 
Peuvent en bénéficier :
les salariés télétravailleurs,
les salariés non-télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant déjà dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise ou le client.

L’article 10 relatif à l’indemnité journalière liée au télétravail ne s’applique pas dans le cas du télétravail occasionnel. 

Pendant les jours de télétravail occasionnel, le salarié doit être joignable par tout moyen durant ses heures de travail qui sont habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise ou du client.





Il est tenu de :
réaliser son travail conformément aux dispositions prises,
respecter l’ensemble des clauses de son contrat de travail, le règlement intérieur de Médiane Système et ses annexes (charte informatique et code anti-corruption), ainsi que le plan de prévention du client dans le cadre de missions en Assistance Technique,
répondre à son obligation de secret professionnel et à son obligation de discrétion vis-à-vis de son employeur.

13.2 - Télétravail exceptionnel 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’une menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
Il pourra également y être recouru en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement.

Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire et la durée du dispositif sont déterminés par l’employeur en fonction des circonstances.

L’article 10 relatif à l’indemnité journalière liée au télétravail s’applique dans le cas du télétravail exceptionnel.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et reste strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent, de droit, leur organisation de travail habituelle.

L’employeur communiquera sa décision ainsi que les conditions de mise en œuvre du télétravail exceptionnel par courriel à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles. 
Suivi de l’	avenant à l’accord télétravail II 
Les organisations syndicales représentatives et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi :
Ces réunions auront pour objectif de :
Suivre les indicateurs (nombre de salariés en télétravail, nombre de jour accordé par semaine, nombre de personne qui on en fait la demande, nombre de refus et les motifs de refus),
S’assurer de l’application de l’avenant à l’accord télétravail II,
Clarifier les clauses de l’avenant à l’accord télétravail II qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
L’entreprise réalisera un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail et sera communiqué au CSE. Un bilan du télétravail sera inclus dans les rapports d’activité annuels de la CSSCT.
Durée de l’avenant à l’accord du télétravail II 
Le présent avenant à l’accord du télétravail II est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 20 janvier 2021.  
Révision/modification de l’avenant à l’accord sur le télétravail II
Le présent avenant à l’accord du télétravail II pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail. 
Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu(e), à engager la procédure de révision (il n'est pas exigé que tous les signataires de l'avenant à l’accord du télétravail II initial signent l'avenant de révision). 
 
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Toute demande d’engagement de la procédure de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des parties habilitées à négocier l’avenant de révision. 
Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de négocier l’avenant de révision. 
L’avenant de révision de tout ou partie du présent avenant à l’accord sur le télétravail II se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
 Dénonciation de l’avenant à l’accord télétravail II 
Le présent avenant à l’accord sur le télétravail II pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 du code du travail.  
Dépôt et publicité de l’avenant à l’accord sur le télétravail II
Un exemplaire original de l’avenant à l’accord sur le télétravail II sera remis à chacun des signataires. 
Le dépôt de l’avenant à l’accord sur le télétravail II sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’avenant à l’accord sur le télétravail II est accompagné de la version de l’avenant à l’accord sur le télétravail II signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. 
Un exemplaire original de l’avenant à l’accord sur le télétravail II sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye. 
Enfin, conformément à la convention collective, le présent avenant à l’accord sur le télétravail II sera adressé par courriel à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective () : une version « PDF » (non modifiable) de l’avenant à l’accord sur le télétravail II signé par les parties, une version « word » (modifiable)  de l’avenant à l’accord sur le télétravail signé par les parties, accompagnées d’une fiche de dépôt de l’avenant à l’accord sur le télétravail II. 

Les salariés seront informés par courriel de l’existence du dispositif et du contenu de l’avenant à l’accord sur le télétravail II qui sera joint à cette information.    


Le 15 janvier 2021 au Pecq en 5 exemplaires originaux

	Pour la F3C (CFDT)					Pour Médiane Système
		XXX				 			XXX















Annexe de l’avenant à l’accord sur le télétravail II
Formulaire de demande de télétravail régulier

 (*) : Si le télétravail est effectué deux jours par semaine, il ne pourra pas être réalisé le vendredi et le lundi.
(**) : Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail seront modifiés sur demande écrite (courriel) avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié pourra également solliciter par écrit (courriel) l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais.