Accord portant sur la
Négociation Annuelle Obligatoire
au titre de l’année 2021




Conclu entre : 

La société SGP, SARL au capital de 10 000 euros, immatriculée au RCS du HAVRE sous le numéro 512 920 109, dont le siège social est situé 14/16, rue Jules Lecesne – 76 600 LE HAVRE, représentée par XXX XXX XXX, en qualité de Directeur des Opérations et des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet ;

d’une part,

Et : 


L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX XXX XXX, Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet ;

d’autre part,


Il a été conclu le présent accord : 

Préambule

Par lettre recommandée avec avis de réception reçue le 9 avril 2021, l’Organisation Syndicale CGT, seule représentative au sein de la société SGP, a notifié à cette dernière la désignation de XXX XXX XXX en qualité de Déléguée Syndicale, mettant ainsi fin à une carence de plusieurs mois ayant contraint les parties à différer le point de départ de la négociation annuelle obligatoire objet du présent accord.

C’est ainsi que, dès le 19 avril 2021, cette négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a été engagée entre les parties en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Dans ce cadre, la Direction de l’entreprise, représentée par XXX XXX XXX, Responsable Ressources Humaines, a rencontré la délégation de l’Organisation Syndicale CGT, composée de XXX XXX XXX et XXX XXX XXX, à l’occasion d’une réunion d’ouverture qui s’est tenue le 21 mai 2021.

Au cours de celle-ci, l’Organisation Syndicale a présenté à la société SGP son cahier revendicatif.

Les parties ont en outre déterminé conjointement le calendrier des négociations à intervenir et, à ce titre, la date de la seconde réunion, organisée le 16 juin 2021, visant à approfondir l’examen des revendications portées par la CGT d’une part, et à évoquer les contre-propositions formulées par la Direction de l’entreprise d’autre part.

Tout au long de ces discussions, les parties, et plus spécifiquement les membres de la délégation syndicale, ont été destinataires des informations relatives aux thèmes abordés, de nature à en permettre une analyse éclairée par chacune d’entre elles.

A l’issue de leurs différents échanges, au terme d’une négociation loyale et de bonne foi, il a été convenu l’application des dispositions contenues par le présent accord, telles que détaillées ci-après, formellement conclu lors de la réunion de clôture du 27 septembre 2021.

Les parties soulignent l’importance particulière qu’elles ont accordé à l’apport de nouveaux progrès sociaux au sein de la communauté de travail, tout en conciliant cette volonté commune avec les impératifs et enjeux, d’ordre économique notamment, pesant plus que jamais sur l’entreprise, en vue d’en assurer la pérennité.

Elles ont en effet recherché, au cours de ces négociations, un consensus visant à limiter, chaque fois que possible, pour les collaborateurs, les impacts produits sur les résultats de la société par la crise sanitaire traversée depuis le mois de mars 2020 ainsi que par la nécessaire transformation, toujours à l’œuvre, du modèle économique de nos activités.






Le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, et plus spécifiquement des articles L. 2242-1 et suivants du même Code, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise. 

Entre dans son champ d’application l’ensemble des salariés, présents et à venir, de la société SGP. 


02.1 Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise

02.1.1 Salaires effectifs

La négociation annuelle obligatoire au titre des années 2018 et 2019 a marqué la mise en place, puis le déploiement, d’une politique salariale évolutive, reposant sur une utilisation novatrice des minimas conventionnels des populations de l’entreprise relevant des statuts « Non-cadres ».

Alors que l’article 22 de la Convention Collective Nationale des Entreprises du courtage d’assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 définit le salaire annuel minimum comme « l’ensemble des salaires fixes et des rémunérations variables, des primes récurrentes et des avantages individuels acquis en matière de rémunération perçus » par le collaborateur, la société SGP a choisi de s’orienter vers une interprétation volontairement plus ambitieuse de ce texte, en faisant du seul salaire de base la valeur de référence pour l’application de ces minimas conventionnels.

Attachées aux convictions qui ont conduit à la détermination de cette mesure, la Direction et l’Organisation Syndicale CGT réitèrent leur volonté commune de :

définir des niveaux de salaires distincts et évolutifs pour chacune des classes concernées ;
définir des niveaux de salaires à l’embauche attractifs, avec un référentiel clair et applicable à tous, favorisant par ailleurs la suppression des éventuelles disparités salariales entre les femmes et les hommes ;
contribuer à la fidélisation des collaborateurs au moyen d’une politique dynamique ;
valoriser la mobilité professionnelle interne en proposant un système plus attrayant lors d’un changement de classe notamment.

C’est pourquoi les parties se sont accordées sur une revalorisation des salaires de base minimum au sein de l’entreprise, à effet du 1er janvier 2022, répartie comme suit :










Fidèles à leurs orientations initiales, telles que rappelées supra, les parties ont ainsi souhaité mettre l’accent sur les populations des niveaux B et C, aux motifs que :

les collaborateurs relevant du niveau A, correspondant exclusivement au métier de Conseiller(e) Commercial(e), perçoivent des primes mensuelles déplafonnées engageantes et progressives, reflets de leur performance, qui bonifient de manière conséquente leur rémunération, les éloignant ainsi des minimas fixés ;
les collaborateurs relevant du niveau D perçoivent des salaires de base mensuels en grande partie individualisés, également éloignés des minimas.

S’agissant des collaborateurs soumis au statut « Cadre », correspondant aux niveau E à H, il ressort de l’analyse de leurs rémunérations qu’ils bénéficient d’ores et déjà, dans leur presqu’intégralité, de salaires de base mensuels d’un niveau égal ou supérieur aux minimas conventionnels.

Aussi, une vigilance particulière sera portée sur ceux d’entre eux dont l’actuel appointement mensuel de base resterait inférieur aux seuils conventionnels : des décisions individuelles leur permettront de jouir des effets des présentes dispositions dans des conditions similaires aux populations « Non-cadres », notamment quant aux délais de mise en œuvre (cf. infra).

Les parties conviennent expressément de reporter le terme du plan d’évolution des salaires, établi à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2018, en le prolongeant de deux années supplémentaires : initialement programmé sur une durée totale de cinq ans (et devant donc s’achever au cours de l’année 2022), il interviendra finalement au cours de l’année 2024.

Soucieuse du respect de ses engagements, la Direction a proposé à ses partenaires sociaux une approche réaliste du déploiement dudit plan d’évolution, prenant en considération les conséquences, alors imprévisibles, de la crise sanitaire traversée depuis le mois de mars 2020, ainsi que des impératifs de transformation de l’entreprise, impactant les activités de cette dernière et leur niveau de rentabilité ; l’objectif d’un alignement entre salaires de base et minimas conventionnels peut, ce faisant, demeurer intact.

02.1.2 Titres-restaurant

Persuadées que les comportements vertueux au sein de l’entreprise doivent être valorisés chaque fois que possible, et parce que les titres-restaurant, sources d’amélioration du pouvoir d’achat, sont strictement attribués en fonction des journées de présence des collaborateurs, les parties au présent accord conviennent d’une augmentation de leur valeur faciale.

En conséquence, à effet du 1er juillet 2021, la valeur faciale du titre-restaurant est portée à 7,00€ (sept euros), soit une augmentation de 0,50€ (cinquante centimes) par titre.

La répartition entre le collaborateur (45%) et l’employeur (55%) demeure inchangée.



02.1.3 Temps de travail

Pour l’ensemble du personnel, la durée effective du travail reste inchangée. 

Pour les collaborateurs affectés aux activités de Service Clients :

L’organisation du travail au sein du Service Clients demeure inchangée, par roulement des collaborateurs permettant d’assurer la continuité de l’activité sur l’intégralité de sa plage horaire d’ouverture d’une part, ainsi que de concilier les besoins de l’entreprise avec, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles des salariés d’autres part.

Fortes du bon fonctionnement de cette planification dite « volontaire », les parties reconnaissent en effet qu’elle atteint pleinement, à date, les finalités rappelées ci-dessus de conciliation entre intérêts collectifs et individuels.

Pour les collaborateurs affectés aux activités du Pôle Vente :

Le pilote horaires, mis en place aux termes de l’Accord collectif sur l’ensemble des thèmes de la Négociation collective Annuelle Obligatoire du 15 février 2019, puis reconduit pour une durée de trois mois avec l’Accord collectif sur l’ensemble des thèmes de la Négociation collective Annuelle Obligatoire du 2 mars 2020, est pérennisé par la conclusion du présent accord.

Aussi, les activités « Prévoyance » du Pôle Vente sont soumises aux horaires collectifs suivants :

du lundi au jeudi, de 11h00 à 19h00, avec une pause méridienne d’une durée de 1 heure ;
le vendredi, de 10h00 à 18h00, avec une pause méridienne d’une durée de 1 heure.

De plus, sous réserve des performances commerciales et du taux d’absentéisme des collaborateurs appartenant à cette même activité « Prévoyance », les horaires collectifs des mercredis sont modifiés comme suit :

de 10h00 à 18h00, avec une pause méridienne d’une durée de 1 heure.

Cette flexibilité apportée aux horaires des mercredis, qui vise à récompenser l’engagement des collaborateurs concernés, pourra cesser à tout moment, sans délai de prévenance, si les indicateurs retenus faisaient état d’une dégradation dans l’atteinte des objectifs, tant quantitatifs que qualitatifs, fixés par la Direction.






Pour les équipes des services Support :

Le principe de flexibilité, introduit par l’Accord collectif sur l’ensemble des thèmes de la Négociation collective Annuelle Obligatoire du 24 janvier 2018, puis reconduit chaque année depuis, demeure applicable dans les mêmes conditions, sous réserve des contraintes de fonctionnement et/ou d’organisation de l’entreprise, avec l’accord exprès du Manager.

Pour assurer la bonne marche des activités de l’entreprise, les horaires collectifs en vigueur dans chacun des services concernés doivent néanmoins être respectés.

Il est par ailleurs rappelé que ces modalités organisationnelles, destinées notamment à favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs, en leur accordant la possibilité d’organiser partiellement leur activité professionnelle en fonction de leurs éventuelles contraintes personnelles, ne peuvent être efficaces et durables dans le temps qu’à la condition qu’aucune dérive, quelle qu’en soit la nature, ne soit constatée.

Aussi, la Direction se montrera particulièrement attentive s’agissant du respect des plages horaires de présence impérative au poste de travail :

entre 09h30 et 12h00 ;
puis entre 14h00 et 16h30.

Pour les collaborateurs relevant du statut Cadre :

La Charte sur le télétravail du 6 décembre 2019 a pérennisé ce mode d’organisation du travail au sein de l’entreprise, à l’issue de la période d’expérimentation mise en œuvre par l’Accord collectif sur l’ensemble des thèmes de la Négociation collective Annuelle Obligatoire du 15 février 2019.
L’Accord collectif sur l’ensemble des thèmes de la Négociation collective Annuelle Obligatoire du 2 mars 2020 est venu porter à trois le nombre de journées pouvant être télétravaillées chaque mois par les collaborateurs de l’entreprise appartenant à la catégorie professionnelle « Cadre ».
Ce nombre de 3 (trois) jours de télétravail par mois, ainsi que leurs modalités d’organisation et de fonctionnement, telles que définies par la Charte sur le télétravail susvisée, sont reconduites dans les mêmes conditions.

02.2 Egalite professionnelle entre les femmes et hommes et qualité de vie au travail

02.2.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties renouvellent leur profond attachement aux principes de diversité et d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, par l’adoption, notamment, des dispositions contenues au présent accord, en application des articles L. 2243-17, L. 2242-3 et R. 2242-2 du Code du travail.






Les mesures ci-après visent ainsi à promouvoir les axes de développement et objectifs identifiés comme prioritaires pour répondre au souhait de progression de la société dans ce domaine précis, à savoir garantir aux collaborateurs, femmes et hommes, un traitement équitable tout au long de leur vie professionnelle au sein de SGP, notamment en termes de recrutement, formation professionnelle, rémunération, promotion et évolution de carrière, conditions de travail.

02.2.1.1 Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’agissant des salaires effectifs

Le calcul de l’Index de l’égalité Femme / Homme au titre de l’année 2020, combiné aux différents indicateurs internes à notre société font état :

d’une sur-représentativité des femmes au sein de notre structure (69,50%), toutes populations confondues, au 31 décembre 2020, qui ne se dément pas s’agissant des catégories professionnelles « Employés » (78,90%) et « Agents de maîtrise » (66,70%), celle correspondant aux Cadres étant à l’équilibre (47,80%) ;
l’existence, pour les métiers relevant des catégories « Agents de maîtrise » et « Cadres » d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (respectivement 1,02% et 0,91% d’écarts pondérés au titre de l’année 2020), sans toutefois que l’ancienneté, au sein de l’entreprise et/ou du poste occupé, soit intégrée à cette mesure. Ces écarts se retrouvent dans des proportions similaires au sein de chacun des niveaux existant dans l’entreprise ;
si un plus grand nombre de femmes a bénéficié d’une revalorisation salariale au cours de l’année 2020 (21 versus 11), le taux représenté par lesdites revalorisation pour chacun des deux sexes est plus important chez les hommes (47,80% des hommes ont fait l’objet d’une augmentation individuelle versus 34,40% des femmes) ;
le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix rémunérations les plus élevées de l’entreprise est strictement identique.

Par conséquent, sur la base de ces constats, la Direction contracte les engagements suivants :

Garantir un niveau de salaire de base équivalent entre les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie professionnelle, à métier, niveau de responsabilité, d’ancienneté, de formation et d’expérience identiques.

L’objectif est ici de supprimer tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie professionnelle (« Employés », « Agents de maîtrise », « Cadres ») et à un même niveau conventionnel (de A à H), en tenant compte de l’ancienneté, du métier exercé et des responsabilités associées, du niveau de formation et d’expérience.

L’action de l’entreprise sur ce point sera appréciée au moyen des indicateurs suivants :

calcul annuel de l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes pour chacune des catégories professionnelles ;
calcul annuel de l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes pour chacun des niveaux conventionnels ;
taux de progression vers l’atteinte de l’objectif entre deux mesures annuelles des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.



Veiller, au sein de chacune des catégories professionnelles, à une répartition équilibrée des revalorisations individuelles entre les femmes et les hommes.

L’objectif est ici de tendre vers une répartition équitable, entre les femmes et les hommes, des budgets alloués aux revalorisations salariales individuelles qui pourraient intervenir au cours d’une même année civile.

L’action de l’entreprise sur ce point sera appréciée au moyen des indicateurs suivants :

nombre de collaborateurs de chacun des deux sexes ayant bénéficié d’une revalorisation individuelle au cours de l’année considérée ;
part représentée par les collaborateurs d’un même sexe ayant bénéficié d’une revalorisation individuelle sur la totalité des collaborateurs de l’entreprise ;
taux de progression vers l’atteinte de l’objectif entre deux mesures annuelles des répartitions des revalorisations salariales individuelles.

02.2.1.2 Favoriser un accès égal à l’emploi entre les femmes et les hommes

Les indications chiffrées détaillées ci-avant établissent une sur-représentation des femmes au sein de notre société, démontrant la bonne intégration de celles-ci dans notre secteur d’activité et ses métiers.

Une forte présence des femmes en entreprise ne peut que favoriser la disparition des stéréotypes attachés à chacun des genres en milieu professionnel ; dans ce cadre, et parce que le recrutement est le commencement logique de toute carrière, il apparaît comme primordial d’en garantir un égal accès aux femmes comme aux hommes.

C’est pourquoi la Direction s’engage formellement à :

Maintenir une représentativité des femmes au moins équivalente à celles des hommes au sein de l’entreprise et de chacune des catégories professionnelles existantes.

L’objectif est ici de stabiliser les bons résultats observés et d’accroitre ceux de la catégorie professionnelle « Cadres » en vue d’atteindre une représentativité a minima strictement égale entre les deux sexes.

L’action de l’entreprise sur ce point sera appréciée au moyen des indicateurs suivants :

part des femmes dans les effectifs totaux de chacune des catégories professionnelles (« Employés », « Agents de maîtrise », « Cadres ») à l’issue de l’année civile ;
taux de progression de la part des femmes dans les effectifs totaux de chacune des catégories professionnelles entre deux années considérées ;
part de candidatures présentées par des femmes shortlistées dans les processus de recrutement, internes comme externes ;
part de femmes intégrées dans l’entreprise à l’issue d’un processus de recrutement, tant interne qu’externe.

Encourager les comportements vertueux s’agissant de l’accès des femmes à l’emploi.

Dans le respect de ses obligations légales, règlementaires et conventionnelles, l’entreprise verse, chaque année, une fraction, dite « libératoire », de la taxe d’apprentissage aux organismes habilités à cet effet (écoles, centres d’apprentissage, universités, etc.).



L’objectif est ici de veiller à attribuer ces fonds à des entités qui auront effectivement mis en place une politique d’égalité entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement des actions en faveur de la diversité dans l’accès à leur cursus de formation.

L’action de l’entreprise sur ce point sera appréciée au moyen des indicateurs suivants :

total des montants versés au titre de la fraction libératoire de la taxe d’apprentissage ;
total et part des montants versés au titre de la fraction libératoire de la taxe d’apprentissage à des organismes agissant effectivement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

02.2.1.3 Favoriser l’articulation entre les vies personnelle et professionnelle

L’arrivée au foyer d’un enfant est un évènement charnière en termes d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la conciliation entre l’une et l’autre pouvant alors se révéler plus délicate qu’auparavant, d’autant plus lorsque l’activité professionnelle est soumise à des impératifs incompressibles s’agissant de la planification des collaborateurs, nécessaires au bon fonctionnement des services de l’entreprise spécifiquement concernés.

La réduction du temps de travail peut alors être un moyen de contourner ces éventuelles difficultés, tout autant qu’elle permet de profiter plus intensément et/ou d’organiser les premiers instants de la vie de l’enfant né / adopté récemment.

Malgré des mesures en faveur de l’évolution des pratiques et mentalités au sein de notre Société, la part de femmes françaises parmi les bénéficiaires d’un Congé Parental d’Education (CPE), qui autorise le(s) parent(s) à suspendre ou diminuer son activité professionnelle pour élever son jeune enfant, reste, dans les faits, largement majoritaire (Rapport n°2018- 124R de l’Inspection Générale des Affaires Sociales, publié au mois d’avril 2019).

L’analyse des CPE passés ou en cours au sein de notre entreprise ne dément pas cette observation : 100% de ceux-ci, à temps complet comme à temps partiel, intervenus depuis le 1er janvier 2020, sont ou ont été pris exclusivement par des femmes.

Maintien des cotisations d’assurance vieillesse des collaborateurs en Congé Parental d’Education

A effet du 1er septembre 2021, les collaborateurs qui feraient la demande d’un Congé Parental d’Education à temps partiel à hauteur de 80% auront droit au maintien automatique de leurs cotisations vieillesse (régime de base de la Sécurité Sociale), pendant une durée de 6 (six) mois, sur la base d’un temps complet, le coût étant intégralement supporté par l’entreprise.

L’objectif est ici d’offrir aux collaborateurs, et, sur la base du constat établi ci-avant, en particulier aux femmes, la possibilité de concilier avec une plus grande facilité vie personnelle et vie professionnelle à l’occasion de leur parentalité, en limitant les incidences de celle-ci sur leur droit à la retraite.

L’action de l’entreprise sur ce point sera appréciée au moyen des indicateurs suivants :

nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un CPE quelles qu’en soient les modalités ;
nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un CPE à temps partiel à hauteur de 80% ;
taux de collaborateurs ayant bénéficié du maintien de leurs cotisations vieillesse à taux plein lors d’un CPE à temps partiel à hauteur de 80%, étant entendu que ce taux devra être égal à 100%.

02.2.2 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Les parties réaffirment le principe de droit, pour tout travailleur handicapé ou devenant handicapé au cours de sa vie professionnelle, de conserver son emploi dans les conditions prévues par son contrat de travail. 

Dans la continuité des Accords collectifs sur l’ensemble des thèmes de la Négociation collective Annuelle Obligatoire des 15 février 2019 et 2 mars 2020, la Direction reconduit les mesures suivantes en faveur des travailleurs reconnus en situation de handicap :

Possibilité d’une visite médicale annuelle auprès des Services de Santé au Travail.
Etude des postes de travail et des conditions de travail par l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail (Ergonome notamment).
Organisation d’une action de sensibilisation autour du handicap à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise a minima une fois par année civile.

En outre, à compter du 1er septembre 2021, une autorisation d’absence rémunérée spécifique est créée au bénéfice des collaborateurs titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), en vue de leur permettre d’assister aux rendez-vous médicaux et/ou administratifs rendus nécessaires par leur situation.

Cette autorisation d’absence porte sur un maximum de 3 (trois) jours par année civile, sur production des justificatifs afférents.

Ces absences peuvent intervenir indifféremment par journée complète ou demi-journée, suivant les besoins du collaborateur concerné ; elles doivent faire l’objet d’une demande d’absence préalable auprès du responsable hiérarchique.

Elles n’entraînent aucune perte de rémunération.

02.2.3 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs

02.2.3.1 Droit à la déconnexion

Soucieuses de renforcer les actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psycho-sociaux, les parties s’engagent pour garantir à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise le respect de leur temps de travail et l’équilibre entre leurs vies personnelle et professionnelle.
Elles affirment ainsi leur attachement à la santé et à la sécurité de l’ensemble des collaborateurs en décidant de l’adoption d’une Charte sur le droit à la déconnexion visant à prévenir les effets néfastes liés à une utilisation des outils numériques professionnels non raisonnée par la diffusion de bonnes pratiques.




02.2.3.2 Conciergerie d’entreprise

La consommation croissante, depuis son lancement au cours de l’année 2019, des services offerts par notre conciergerie d’entreprise, démontre qu’elle permet de répondre à un besoin des collaborateurs et, par conséquent, d’accroitre leur qualité de vie au travail en se voulant facilitatrice.
Aussi, les parties décident du renouvellement du contrat de prestation de conciergerie d’entreprise jusqu’au 31 décembre 2021 inclus.
Son coût annuel, soit 8 640€ TTC, est intégralement supporté par la Direction.
02.2.4 Mobilité des collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail

Aux termes de l’Accord collectif sur l’ensemble des thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire 2020, conclu le 2 mars 2020, la prise en charge, par la société SGP, d’une partie des frais de stationnement public exposés par les collaborateurs concernés, avait été déployée pour une durée limitée, à titre expérimental.

Initialement d’une durée de six mois, du 1er avril au 30 septembre 2020 inclus, cette mesure a fait l’objet de plusieurs prorogations successives, toujours en vigueur à la date de signature du présent accord, en réaction à la pandémie de COVID-19 et à la nécessité de favoriser, temporairement, l’utilisation de modes de transport individuels.
 
En vue de poursuivre cette réduction du coût de la mobilité des collaborateurs de l’entreprise, ce dispositif est pérennisé à compter du 1er septembre 2021, dans les conditions suivantes : la prise en charge, par l’employeur, est fixée à 50% du prix de l’abonnement mensuel (ou annuel le cas échéant), dans la limite de 20€ (vingt euros) par mois, sur présentation du justificatif afférent.


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il prendra effet :
pour les dispositions relatives à la revalorisation collective des salaires effectifs, telle que définie à l’article 02.1.1. du présent accord, à compter du 1er janvier 2022 ;
pour les dispositions relatives à l’augmentation de la valeur faciale du titre-restaurant, telle que définie à l’article 02.1.2 du présent accord, à compter du 1er juillet 2021 ;
pour l’ensemble de ses autres dispositions, à compter du 1er septembre 2021.
Il cessera de recevoir application le 31 décembre 2022, date à laquelle il prendra fin automatiquement et de plein droit, sans se renouveler ni se prolonger en un accord à durée indéterminée, et sans préjudice de l’ouverture de nouvelles négociations sur les thèmes ici évoqués.


Il abroge l’ensemble des dispositions antérieures de même nature qui pourraient résulter de l’application d’autres conventions et accords collectifs au sein de l’entreprise, ainsi que toute mesure qui n’aurait pas été renouvelée par la conclusion du présent texte.


Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent qu’un bilan de l’application, par la société SGP, des mesures contenues au présent accord sera présenté au Comité Social et Economique :

au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
au cours de la réunion plénière portant en tout ou partie sur le calcul et la publication de l’Index de l’Egalité Femme / Homme de l’année 2021, s’agissant des prescriptions de l’article 02.2.1. ci-avant.

De plus, la Direction s’engage à inscrire, à l'ordre du jour de la prochaine négociation annuelle obligatoire, les demandes adressées par l’organisation syndicale depuis la tenue de la dernière réunion des présentes négociations, dans l’éventualité où elles n'auraient pas reçu de réponse dans l'intervalle.



Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par chacune des parties à tout moment au cours de sa période d’application, dans le respect des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sous réserve du respect d’un délai de préavis d’une durée de 3 (trois) mois.
Toute révision fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les mêmes conditions de validité que l’accord initial, telles que prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

En vertu des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord est déposé par voie dématérialisée (via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail) auprès des services de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu de conclusion, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE (76), dans le ressort duquel est sise l’entreprise.

Sa version anonymisée fera l’objet d’une publication sur la Base de Données Nationale, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Il fera également l’objet d’un affichage sur le tableau de la Direction dédié à cet effet ainsi que sur le réseau social d’entreprise Fil’rouge.

Une copie sera en outre remise aux représentants du personnel membres du Comité Social et Economique de la société.
 

Fait au HAVRE, le 27 septembre 2021,
En 4 (quatre) exemplaires originaux, dont 1 (un) pour chacune des parties. 


Pour l’organisation syndicale CGT, 				Pour la Direction,
XXX XXX XXX,							XXX XXX XXX,
Directeur des Opérations
								Directeur des Ressources Humaines