ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société DELTA PLUS SAS, enregistrée au RCS d’Avignon sous le n°309 585 693, dont le siège social est situé à ZAC La Peyrolière - 84405 APT Cedex, représentée par XXXX, Président Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,


La Société DELTA PLUS SERVICES, enregistrée au RCS d’Avignon sous le n°529 319 980 dont le siège social est situé à ZAC La Peyrolière - 84405 APT Cedex, représentée par XXXX, Président Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,


La Société FROMENT, enregistrée au RCS d’AVIGNON sous le n°956 511 208 dont le siège social est situé ZAC La Peyrolière - 84405 APT Cedex, représentée par XXXX, Président Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,


D’UNE PART,




ET





L'organisation syndicale CFTC, représentée par sa déléguée syndicale, XXXX


D’AUTRE PART,







PREAMBULE 

La Direction de la société DELTA PLUS et les représentants du personnel de l’UES, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. 

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-1 et suivants du code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Afin d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale CFTC se sont appuyées sur certains éléments figurant dans le rapport annuel.

Les indicateurs chiffrés sont annexés au présent accord.

Article 4 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés fait apparaitre un déséquilibre mineur entre la situation des femmes et celle des hommes.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 5 : Action préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle dans son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes :

Mention de la formule Homme/femme dans toutes les offres d’emploi ;
L’état de grossesse ne rentre pas en compte dans la prise de décision pour un recrutement ;
L’accès aux formations est uniquement en fonction du poste ;
Organisation en priorité de formation sur site et pendant le temps de travail ;
A partir du 5ème mois de grossesse, toutes les salariées seront autorisées à arriver le matin un quart d'heure après et sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel sans perte de salaire. Toutefois il peut être prévu un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée ;
Egalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiels ;
Classification HAY : Cette classification mise en œuvre par l’entreprise permet de hiérarchiser les emplois. Des fourchettes de rémunérations ont été définies pour chaque classe qui offrent des repères précis pour gérer les rémunérations individuelles, étant entendu que les postes sont rémunérés en fonction des responsabilités propres à chaque poste et des compétences requises pour les occuper. Cette classification a été établie en 2008, elle a permis d’organiser ces niveaux et mis de l’ordre dans des situations produites par le cours de l’histoire. Ce classement des postes, et non pas des personnes, nous permet une meilleure gestion de l’équité salariale. Chaque année en effet, le mécanisme des « MIFA » (mesures individuelles de fin d’année) permet d’individualiser les augmentations salariales en faisant en sorte que les rémunérations les plus basses, dans une classe donnée, évoluent plus vite, à performance égale, que les plus élevées. Tout les postes, quels que soient leurs titulaires, tendent ainsi mécaniquement vers la moyenne. C’est là un mécanisme auto-correcteur qui s’oppose naturellement à toute distinction salariale selon le genre.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES. 

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Article 6-1 : Recrutement

Afin de supprimer les mentions relatives au genre et la situation de famille dans les offres d'emploi, il est convenu de préciser dans toutes les annonces la mention H/F. Les parties conviennent de retenir comme indicateur que 100 % des annonces doivent correspondre à ce critère. 
Cette mesure prendra effet immédiatement. 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Une évaluation annuelle sera effectuée pour mesurer la réalisation de l’objectif. 

Article 6-2 : Formation

Afin d’assurer un égal accès aux formations, la Direction Générale s’engage à attribuer les formations uniquement en fonction du poste. Les parties conviennent de retenir comme indicateur chiffré le bilan sur la formation professionnelle présenté chaque année au Comité Social et Economique.

De plus, afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements liées à la charge d'enfants pour l'organisation des stages de formation, il est convenu de favoriser les stages en priorité sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Les parties conviennent de retenir comme indicateur chiffré à la fin de l’année, la comparaison entre le nombre de stage effectué pendant le temps de travail et hors du temps de travail.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Une évaluation annuelle sera effectuée pour mesurer la réalisation de l’objectif. 

Article 6-3 : Rémunération

Afin d’éviter les écarts de rémunération, il est prévu de s’assurer que le système de compensation automatique selon la position acquise dans la classe est intégré dans les MIFA. Les parties conviennent de retenir comme indicateur chiffré les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans chaque classe.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Une évaluation annuelle sera effectuée pour mesurer la réalisation de l’objectif. 

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de sa signature. 

Article 8 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 9 : Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.


Fait à Apt, le 16 novembre 2020


            Pour la CFTC						              Pour la Direction