PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL
PORTANT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES




ENTRE

La C.P.A.M. du Haut Rhin											
										D’UNE PART

ET


Les organisations syndicales :
	C.F.E. – C.G.C.
	C.F.D.T.
	C.G.T. 
C.F.T.C. 
										D’AUTRE PART








Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), est la pierre angulaire de la politique de gestion des ressources humaines. Elle permet d’anticiper les évolutions et de s’adapter aux changements en prenant en compte les enjeux locaux, mais également en s’inscrivant dans l’objectif réaffirmé d’une Caisse Primaire d’Assurance Maladie attractive, forte du professionnalisme de ses équipes et de la qualité de son vivre ensemble.
Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales signataires souhaitent renforcer l’utilisation des leviers de la politique ressources humaines afin de relever les défis de l’adaptation constante des métiers à l‘évolution des missions, dans le respect des impératifs d’efficience.
Le développement de la Performance Sociale doit ainsi s’inscrire pleinement dans le Schéma Directeur des Ressources Humaines  (SDRH)  de la CPAM du Haut-Rhin qui  a pour objectif d’adapter la politique des Ressources Humaines aux enjeux portés par le Projet d’Entreprise de l’Assurance maladie.
La GPEC a pour finalité d’éclairer la direction dans ses choix de recrutement interne et externe, de parcours professionnel, de mobilité, de formation et d’accompagnement, et les salariés dans leurs perspectives de mobilité, d’adaptation de leurs compétences, de formation et d’évolution de carrière, en s’appuyant sur un large dispositif d’analyse.
Le présent accord s’articule autour de plusieurs principes fondamentaux : 
L’égalité des chances en matière de recrutement, de formation ou de promotion
La valorisation et l’accompagnement au développement des compétences
Le constat partagé de la situation de la CPAM du Haut Rhin sera fait à l’aide des outils cités dans cet accord.  
TITRE 1 : LES OUTILS D’ANALYSE DE LA GPEC
Article 1 - Les données sociales
La démarche de GPEC vise à analyser les besoins de l’organisme par une réflexion qualitative et quantitative en termes d’emplois et de compétences. Dans ce but, des éléments de diagnostic quantitatifs et qualitatifs sont rassemblés et étudiés annuellement :
Données de suivi des effectifs (par catégories professionnelles, par service…) ;
Données relatives aux consultations obligatoires transmises au Comité Social et Economique (CSE) : les données relatives aux consultations obligatoires transmises au Comité Social et Economique figurent dans la base de données économiques et sociales (BDES) qui est mise à jour régulièrement et ouverte à l’ensemble des représentants du personnel ; 
Rapport annuel comparatif sur la situation des femmes et des hommes, ainsi que l’index égalité ;
Bilan social : le bilan social comprend notamment la pyramide des âges, ainsi que des indicateurs sur les effectifs en CDI/CDD, ainsi que sur les effectifs travaillant à temps complet/temps partiel, qui constituent autant d’indicateurs indispensables à l’élaboration de la politique de GPEC.
Questionnaire sur les prévisions de départs en retraite : l’évaluation du nombre de départs potentiels est un exercice délicat, mais essentiel dans la gestion d’un organisme de Sécurité sociale, aussi la CPAM du Haut-Rhin recueille annuellement les intentions des salariés potentiellement concernés par un départ à la retraite au moyen d’un questionnaire adressé par la Direction des Ressources à l’ensemble des managers.
Volet GPEC des revues de performance : A l’occasion des revues de performance, un point GPEC effectué par le Pôle Performance permet de mesurer, suivre et analyser la variation des effectifs et de les mettre en parallèle avec les facteurs externes, les orientations stratégiques et leurs impacts, ainsi que les perspectives d’évolution des familles professionnelles et de création/disparition d’emplois.
Article 2 - Le référentiel des emplois et des compétences
Le référentiel des emplois et des compétences est un outil permettant de disposer d’une vision globale et partagée des emplois, permettant ainsi de favoriser la mobilité et d’entretenir la motivation des collaborateurs. 
Dès lors, la Direction de la CPAM du Haut-Rhin s’engage à garantir une déclinaison locale de la nomenclature des emplois et du référentiel métier par la  co-construction progressive, en lien avec la ligne managériale, de référentiels locaux. 
Cette co-construction débutera par la rédaction systématique d’un référentiel pour tout poste faisant l’objet d’un appel de candidature. Elle sera également menée prioritairement sur les nouveaux métiers (PFIDASS, aide à la numérisation…) et les métiers en évolution forte (accueil, prestations…).
Afin que les salariés puissent avoir une vision globale des emplois de l’organisme, le référentiel des emplois et compétences locales sera consultable sur l’intranet et feront l’objet d’une information du CSE dans le cadre de la consultation récurrente obligatoire de la politique sociale.
La présentation des diagnostics doivent aussi avoir pour objet de déterminer les métiers sous tension, les métiers qui pourraient disparaitre pour alimenter la réflexion qualitative et quantitative en termes d’emploi et de compétences.

Article 3 - Les entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement
3.1 L’entretien annuel
L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) est un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager qui permet de faire un bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir.
L’entretien doit aussi permettre d’évaluer les compétences au regard des activités effectuées et de développer les compétences requises pour réaliser de nouveaux objectifs, et de définir en commun les éventuels besoins d’accompagnement (formation, parrainage), tant pour le développement des compétences du salarié sur l’emploi qu’il occupe actuellement que pour l’atteinte des objectifs qui lui sont définis lors de l’entretien. 
Ainsi, 
la campagne des EAEA est lancée par le biais d’une note de service qui rappelle le contenu et les modalités pratiques des EAEA ;
des formations au bon usage de l’EAEA seront réalisées notamment pour les nouveaux embauchés et les nouveaux évaluateurs ;
l’évaluation des formations suivies par le salarié entre chaque campagne EAEA est réalisée systématiquement ; 
chaque année, la Direction des ressources réalise un bilan de la campagne EAEA et exploite les besoins d’accompagnement formulés dans ce cadre pour l’élaboration du plan de développement des compétences. Un bilan pourra être transmis aux IRP concernant les données relatives à la qualité de vie au travail.


 L’entretien professionnel
Conformément à la loi du 5 mars 2014, chaque salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un Entretien Professionnel (EP) consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il constitue un temps d’échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les moyens de mise en œuvre identifiés. Sa finalité n’est pas évaluative. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience. 
La campagne des entretiens professionnels est lancée par une note de service qui rappelle le contenu et les modalités pratiques de l’entretien professionnel.
Le CSE sera informé sur la mise en œuvre des entretiens professionnels dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Un entretien spécifique est réalisé tous les 6 ans, soit après trois entretiens professionnels, afin de récapituler le parcours professionnel et de s’assurer qu'au cours des 6 dernières années, le salarié a :
suivi au moins une  non obligatoire,
acquis un des éléments de  (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une ,
et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Un compte-rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié. 
Lors de cet entretien, la Direction apportera une attention particulière aux salariés détenant un faible niveau de qualification afin de favoriser leur accès à la formation ainsi qu’aux seniors.
De même pour tout salarié, la Direction rappellera les possibilités  d’activation du CPF, l’accès au conseil en évolution professionnelle, la VAE.
Un entretien professionnel est systématiquement proposé par la Direction des Ressources (facilitateurs de vie d’entreprise) à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un congé de maternité, un congé parental d’éducation à temps plein ou partiel, un congé d’adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de six mois, ou à l’issue un mandat syndical.
Des entretiens professionnels de second niveau sont également réalisés par la Direction des Ressources avec les salariés ayant émis un souhait d’évolution professionnelle hors champ de compétence de leur manager.
Chaque année, la Direction des Ressources réalise un bilan de la campagne des entretiens professionnels et exploite les besoins d’accompagnement formulés dans ce cadre.
Article 4 - Les entretiens ponctuels 
Les entretiens ponctuels réalisés par la Direction des Ressources en certaines occasions (absentéisme de courte durée, …) ou à la demande du salarié dans le cadre de la mission de facilitateur de vie d’entreprise peuvent être l’occasion de recueillir des informations relatives à d’éventuels souhaits d’évolution des salariés concernés.
Article 5 - Le dialogue social
Les réunions d’échanges entre la Direction et les représentants du personnel (membres du CSE et de la CSSCT) et des syndicats peuvent constituer l’occasion d’identifier des problématiques en matière de GPEC.

TITRE 2 : LES LEVIERS DE MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC
Article 1 - Le recrutement et la mobilité 
La politique de recrutement intègre les besoins de l’organisme, mais également les démarches de mobilité interne et de parcours professionnels des salariés. 
Le plan de recrutement
La procédure de recrutement permet de garantir l’homogénéité des méthodes de recrutement, l’équité des décisions ainsi que la transparence du processus. 
La Direction formalise une procédure de recrutement et la met en œuvre à partir des besoins de l’organisme et de l’arbitrage réalisé en CODIR (organisation de rencontres chargés de GPEC/managers et définition des profils sur la base des référentiels d’emplois).
Ainsi, 
Le jury est composé a minima d’un représentant du service concerné et d’un manager du secteur concerné par le recrutement
Dans le cadre des recrutements à fort enjeu, il peut être fait recours à une procédure de recrutement spécifique.
Dans le cadre des recrutements temporaires, une évaluation des besoins est réalisée au dernier trimestre de l’année n pour l’année n+1. Lorsque de nouveaux besoins sont exprimés en cours d’année, ils sont formalisés dans un « colloque » concerté (Performance, RH, service demandeur) dans lequel chaque demande est argumentée.
Les cadres sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination. Les employés en charge du recrutement bénéficient d’une formation à l’embauche au moins tous une fois tous les 5 ans.
 Par ailleurs, l’organisme développe une politique d’accueil des stagiaires. En effet, les stages en entreprise sont l’occasion pour les stagiaires de découvrir et promouvoir les métiers de l’Assurance Maladie. Afin de maintenir l’attractivité de la CPAM du Haut-Rhin, la Direction des ressources développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle.
L’organisme poursuit également sa politique de mise en œuvre de contrats par alternance conformément au Protocole d’accord relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale du 19 décembre 2019 (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) amorcée dans le Protocole d’Accord Local relatif au Contrat de génération du 04/04/2017  dans le but de contribuer à l’insertion professionnelle. En effet, le recrutement en alternance, en ce qu’il permet de répondre à un besoin présent mais également d’anticiper et donner le temps à l’organisme de préparer une embauche à terme, est un véritable outil de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Pendant la durée de l’alternance, il offre la  possibilité d’évaluer sur le terrain le futur collaborateur en vue d’une éventuelle embauche en CDI. 
Le parcours d’intégration 
Un parcours d’accueil et d’intégration a été mis en place afin de favoriser l’insertion des nouveaux embauchés dans l’organisme et au sein de leur équipe de travail.
Ainsi, 
Une procédure d’intégration comportant la définition des objectifs et compétences à développer pendant la période d’essai du nouvel embauché ou le stage probatoire dans le cadre d’une mobilité sera formalisée pour chaque intégration d’un nouvel embauché. L’atteinte des objectifs et les compétences développées seront l’objet d’une évaluation.
Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, mis à disposition sur le portail intranet.
Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines de son arrivée, au facilitateur vie d’entreprise.
Un « speed-dating RH » co-animé par le service RH et la direction est organisé chaque année afin de permettre une prise de contact et d’instaurer un échange avec les personnels ayant intégré l’organisme.
L’intégration des nouveaux embauchés fait l’objet d’un investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché participe obligatoirement au module de formation obligatoire de parcours d’accueil à la sécurité sociale dans les premiers mois qui suivent son embauche. Cette formation lui permet d’acquérir les connaissances de base sur la protection sociale et contribue à l’acquisition des valeurs de la sécurité sociale.
En cas de départ du salarié embauché pendant la période d’essai, ce dernier est contacté par les référents GPEC afin d’en connaître les raisons et de pouvoir, le cas échéant, mettre en œuvre des mesures correctrices
1 .3 la mobilité 
La mobilité professionnelle constitue un atout pour la politique de Ressources Humaines de la CPAM du Haut-Rhin, en ce qu’elle permet de favoriser l’évolution professionnelle des salariés et de s’assurer que l’organisme dispose des ressources adaptées aux futurs enjeux. La mobilité peut être de différente nature : interne à la CPAM du Haut-Rhin, institutionnelle, mais également externe. Pour chacune de ces typologies, la Direction s’engage à accompagner ses salariés.
1.3.1 La mobilité interne : 
La mobilité professionnelle interne apparaît comme un enjeu important et une nécessité dont chaque agent doit inscrire sa démarche dans un projet professionnel partagé avec son responsable hiérarchique et les référents GPEC. 
Ainsi, 
Les vacances de postes sont généralement diffusées à l’ensemble du personnel via le portail intranet de l’organisme.
Tout salarié peut postuler à une offre d’emploi en interne, sous réserve de satisfaire aux critères d’accès à l’emploi et en veillant à informer son responsable hiérarchique.
Pour permettre aux salariés de mieux appréhender le périmètre d’une offre de poste publiée en interne, une présentation des activités, des objectifs du service et des missions est réalisée par le responsable. 
Le jury est composé a minima d’un représentant du service concerné et d’un manager du secteur concerné par le recrutement.
Une procédure d’intégration comportant la définition des objectifs et compétences à développer pendant le stage probatoire sera formalisée pour chaque intégration dans un nouveau poste. L’atteinte des objectifs et les compétences développées seront l’objet d’une évaluation. Il sera également pris en compte le temps d’appropriation par les collaborateurs.
Les référents GPEC proposeront une offre de service consistant en une aide à la rédaction d’une lettre de motivation, à la formalisation d’un CV et à l’entretien de recrutement)
Afin de favoriser la mobilité interne, si des appels à candidature internes et externes sont diffusés pour un même poste, à compétences égales, la priorité est donnée aux mobilités internes.
1.3.2 Mobilité institutionnelle 
Les mobilités s’organisent dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.
Une information sera réalisée sur la possibilité de s’abonner au site «La sécu recrute» pour recevoir des offres ciblées en fonction des critères choisis par le salarié.
1.3.3 Mobilité externe/reconversion
Les référents GPEC proposeront une offre de service consistant une aide en la rédaction d’un lettre de motivation, à la formalisation d’un curriculum vitae et à l’entretien de recrutement.
La Direction favorisera la réalisation de bilans de compétence et de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), afin d’accompagner les souhaits de mobilité externe.
La Direction s’engage à définir en concertation avec le salarié la meilleure solution de gestion de la fin de son contrat de travail.
Article 2 – L’anticipation de la transformation des métiers et l’accompagnement des trajectoires professionnelles 
2.1 L’adaptation du plan de développement des compétences aux besoins identifiés
L’accès à la formation est le moyen de maintenir et de développer les compétences, et de les adapter aux besoins identifiés. Il doit être garanti pour tous les salariés, quelle que soit leur situation.
La CPAM du Haut-Rhin s’engage à former tous les salariés et à maintenir son effort financier en matière de formation professionnelle. 
Tout salarié n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années bénéficiera automatiquement d’une formation permettant de concourir au développement des compétences du salarié.
Les actions du plan de développement des compétences couvertes par le présent accord seront consacrées en priorité :
A l’anticipation et à l’adaptation aux évolutions des emplois et des compétences, 
A cette occasion, une attention particulière sera accordée aux seniors dans l’accompagnement et la remise à niveau liés aux changements des outils applicatifs et informatiques.
A l’accompagnement des projets de réorganisation ayant un impact significatif sur les emplois et les compétences,

Aux obligations légales et/ou règlementaires, comme par exemple les formations en matière de santé, sécurité et prévention.
Ainsi, 
Des rencontres annuelles entre les chargés de GPEC et les managers sont organisées dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences de l’année N+1. Ces rencontres sont l’occasion de faire un point de situation sur la mise en œuvre du plan de développement des compétences de l’année N, et de recenser :
les besoins de formation émis lors de la réalisation des EAEA et les entretiens professionnels, et, le cas échéant, de les mettre à jour
les besoins de formation collectifs formulés par les managers
Chaque année, la Direction des Ressources assure une veille es actions de formation suivies par les salariés.
Toutes les formations suivies font l’objet d’une évaluation à chaud par le biais d’un questionnaire automatisé, ainsi qu’une évaluation à froid adaptée à la nature de la formation suivie.
Des formations régulières sur les évolutions règlementaires et techniques sont organisées pour les salariés et des formations annuelles obligatoires sont prévues pour les managers.
Les prestataires de formation sont évalués  chaque année par échantillonnage.
S’agissant de l’offre de formation, la direction développera l’accompagnement des salariés vers la digitalisation (ex : formations sur skype ou Air), et favorisera la diversification des modalités d’apprentissage (en présentiel et distanciel).
2.2 : La transmission des savoirs et des compétences: 
Le management des connaissances est un dispositif clé du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Dans le cadre d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel, de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de l’environnement (nouveaux logiciels, nouvelles règlementations, nouvelles procédures)
Les principaux enjeux du transfert des connaissances sont de :
- Pérenniser et adapter les savoir-faire de l’entreprise, 
- Développer les compétences des salariés et leur adaptabilité, 
- Valoriser les profils expérimentés tout en accompagnant les nouveaux embauchés.
Le transfert des connaissances doit donc être anticipé et structuré dans le temps. 
Dans cet objectif, il convient d’identifier les salariés ayant un savoir critique et de définir ainsi les priorités en terme transfert des compétences. 
Une attention particulière sera apportée à la transmission des compétences acquises par les séniors, tout au long de leur vie professionnelle, compte tenu de leur expérience, de leur savoir-faire, et de leur connaissance de l’entreprise.
Il s'agit d'une transmission des savoirs ou savoir-faire - par des salariés volontaires pour y participer, vers d'autres salariés.
La transmission des savoirs et des compétences peut être assurée par : 
- Les dispositifs habituels de formation des jeunes entrants dans l'entreprise notamment au travers du respect du parcours d’intégration
- Pour les salariés ayant un savoir critique, un transfert des connaissances selon une approche structurée d’identification, de capture et de transmission est organisé. Le manager sera sensibilité à cette problématique.
- La recherche de diversité, notamment des âges, au sein des équipes (mise en place de binômes intergénérationnels),
2.3 Le déroulement de carrière des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales 
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel constitue pour le salarié un investissement dans la vie de l’entreprise.
Les parties au présent accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice des mandats ne fasse pas obstacle aux évolutions salariales et aux évolutions de carrière des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales. 
TITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 - Conditions de validité de l’accord 
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections de titulaires au comité d'entreprise, quel que soit le nombre de votants.
Article 2 -  Procédure d’agrément de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale et à l’UCANSS conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Article 3 - Date d’effet et durée de l’accord
La date d’application de l’accord, conclu pour une durée déterminée de quatre ans, se situera le premier lundi du mois civil suivant l’agrément des autorités de tutelle. 
Article 4 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires et un exemplaire signé sera remis à chaque signataire.
Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil des Prud’hommes (articles D.2231.2 et suivants du Code du travail). Il sera également transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail intranet de la CPAM du Haut-Rhin.
Fait à Colmar, le 10/11/2020,
Le Directeur, 

CFE-CGC 
CFDT 
CGT 
CFTC