ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL 




ENTRE

La société 6TEMATIK SAS dont le siège social est situé 2 rue de Loulle à ROMANS SUR ISERE (26100), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ROMANS sous le numéro 478 098 262 00031, prise en la personne de son représentant légal en exercice, 
				
										D’UNE PART


ET

L’ensemble du personnel de la société SAS 6TEMATIK
par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint).


Ci-après dénommés « les salariés »

										D’AUTRE PART



PREAMBULE

La SAS 6TEMATIK accompagne ses clients dans leur stratégie digitale. Elle réalise notamment des sites et plateformes web sur mesure. 
 
Compte tenu de son activité, la société 6TEMATIK est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486). 

Le régime d’aménagement du temps travail prévu par la convention collective n’apparaît plus adapté aux contraintes et au mode d’organisation du temps travail envisagé au sein de l’entreprise.

Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter le régime collectif de l’entreprise à ses réels besoins. 

En application des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations d’un accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Dans cette perspective, la société et ses salariés font le choix de mettre en place une politique à la fois attractive et flexible en matière d’organisation du temps de travail.

Compte tenu des variations cycliques d’activité, la direction et les salariés ont souhaité permettre une organisation du travail flexible et un décompte du temps de travail dans le cadre de cycles annuels.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place des cycles annuels au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Enfin, la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques comporte des dispositions relatives : 

Aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés ; 
Au contingent d’heures supplémentaires.

La direction et les salariés ont convenu que ces dispositions n’étaient pas adaptées à l’entreprise et à son fonctionnement.

Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations des accords nationaux relatives aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés et au contingent d’heures supplémentaires

Les parties ont convenu dans le cadre du présent accord :

de fixer des modalités propres d’organisation et de décompte du temps de travail dans le cadre d’un cycle annuel, 
d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires,
de déterminer les conditions de mise en œuvre d’un repos compensateur de remplacement,
de supprimer les jours de congés supplémentaires pour fractionnement et de redéfinir la période de prise des congés payés.
La société 6TEMATIK est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés. 

En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 24 novembre 2021.
A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 15 décembre 2021, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord pour ses stipulations relatives à l’organisation du temps de travail, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.


ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS COMPLET (SAUF FORFAIT EN JOURS)

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants, dans les conditions définies ci-après.

2.1. Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés à temps complet ainsi qu’aux intérimaires présents dans l’entreprise.

Cette forme d’organisation du temps de travail pourra être mise en place sur décision de l’employeur, de manière individuelle ou collective.

Il est rappelé que l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par un accord collectif ne nécessite pas l’accord exprès du salarié à temps complet.

2.2. Conditions et modalités d’application 

2.2.1. Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail est organisé et décompté sur une base de 12 mois courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée annuelle de travail est de 1607 heures soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine.

Cette durée de 1607 heures est un forfait annuel correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine compte tenu des 5 semaines de congés payés, de 11 jours fériés et de la journée de solidarité. Elle ne sera donc pas minorée de jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés.

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit la réalisation d’heures supplémentaires structurelles, la durée annuelle de travail est augmentée à due proportion.


2.2.2. Programmation indicative des variations des Horaires de travail 

La programmation indicative des durées de travail applicables, sur une base individuelle ou collective, est portée à la connaissance des salariés, par  tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail et aux besoins de l’entreprise, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de l’année sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins sept jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

L’affichage ou la communication par tout moyen des changements de durée ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de trois jours calendaires.

Les salariés sont informés chaque mois de la différence entre le nombre d’heures qu’ils ont réalisées depuis le début du cycle et le nombre d’heures théoriques qu’ils devraient avoir réalisés compte tenu de leur rémunération.

Cette information doit permettre au salarié de déterminer chaque mois si, compte tenu des heures déjà réalisées, il est en avance ou en retard sur le temps de travail qu’il doit à l’entreprise en application des stipulations de son contrat de travail.

2.2.3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Lorsqu’elles ne sont pas contractualisées, elles doivent être utilisées de manière exceptionnelle.

Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Un décompte de la durée du travail est réalisé en fin de cycle annuel pour chaque salarié. 

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé en application des dispositions légales.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures conformément aux stipulations de l’article 5 du présent accord.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos prévue par l’article L3121-30 du Code du travail.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de cette période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

2.2.4. Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

2.2.4.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

Dans le cadre d’une organisation du temps de travail selon un cycle annuel, les heures supplémentaires sont en principe réglées à la fin du cycle.

Des heures supplémentaires peuvent néanmoins être réglées à l’avance en cours de cycle.

Les heures supplémentaires prévues contractuellement font l’objet d’un paiement mensuel lissé. 

Des heures supplémentaires non contractuelles peuvent également faire l’objet d’un paiement mensuel lissé. Une régularisation compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées sur le cycle sera effectuée sur le dernier bulletin de paie du cycle ou sur celui du mois suivant. 

2.2.4.2. Absences 

Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail 

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

Le temps non travaillé n’est pas récupérable. 

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de 1607 heures de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation.

Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. 

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

2.2.4.3. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours d’année et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie du cycle ou à la suivante, sur la base du temps réel de travail effectué. 

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal non majoré.






ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL


3.1. Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés et intérimaires à temps partiel présents dans l’entreprise.

Il est prévu que les horaires que les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront varier sur tout ou partie de l’année.

Cette forme de travail peut être appliquée, avec leur accord exprès, à tous les salariés à temps partiel, sous CDI ou CDD. Elle peut notamment être proposée aux salariés bénéficiant d’une réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé parental, sous réserve de leur acceptation expresse de cette forme d’organisation du temps de travail par avenant.

3.2. Conditions et modalités d’application

3.2.1. Durée minimale de travail et période de référence

La période de référence peut viser soit une période annuelle complète courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, soit une période inférieure à l’année, contractuellement fixée par les parties.

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, annuelle ou sur la durée du contrat, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salariés à temps plein).

La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable sauf application des dérogations légales prévues aux articles L.3123-7 du Code du travail (à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, ou pour les salariés de 26 ans poursuivant leurs études).

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

3.2.2	Programmation indicative des variations des horaires de travail

La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, définissant les périodes de basse et haute activité, est portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Le document communiqué indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence visée à l’alinéa précédent et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins sept jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

L’information par tout moyen des changements de durée, de répartition, ou d’horaire de travail sera réalisée en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Ce délai peut être réduit jusqu’à un minimum de trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Les heures modifiées en application du délai de prévenance réduit font l’objet d’une contrepartie en salaire fixée à 10 %. Cette contrepartie s’applique à chaque heure concernée par la déprogrammation. Elle est calculée sur le salaire brut de base. 

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :

Variation et surcroît d’activité,
Absence d’un autre salarié,
Réorganisation des horaires collectifs,
Prestations urgentes ou à accomplir dans un délai déterminé.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :
Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,
Changement des jours de travail dans la semaine,
Répartition sur des demi-journées,
Changement des demi-journées

Les salariés sont informés chaque mois du nombre d’heures qu’ils ont réalisées depuis le début du cycle et du nombre d’heures théoriques qu’ils devraient avoir réalisés compte tenu de leur rémunération.

Cette information doit permettre au salarié de déterminer chaque mois si, compte tenu des heures déjà réalisées, il est en avance ou en retard sur le temps de travail qu’il doit à l’entreprise en application des stipulations de son contrat de travail.

3.2.3	Variation des horaires de travail

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 44 heures par semaine.

L’horaire moyen sur la période de référence du cycle reste toutefois nécessairement inférieur à la durée légale. 

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

3.2.4	Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période définie à l’article 4.2.1. 

Ainsi, en cas de répartition annuelle du travail, le volume d’heures complémentaires disponible s’apprécie par rapport à la durée annuelle.

Il est convenu que le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue sur la période prévue à l’article 4.2.1, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail, soit 1607 heures par an en cas de répartition annuelle du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

3.2.5	Réajustement de la durée de travail

Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié est établi au terme de chaque période telle période que définie à l’alinéa 1 de l’article 4.2.1.

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail est dépassée en fin de période de 2 heures au moins, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d’un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.

3.2.6 	Droits reconnus aux salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent.

3.2.7	Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

3.2.7.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.

3.2.7.2. Absences 

Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail 

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

Le temps non travaillé n’est pas récupérable. 

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures complémentaires. 



Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. 

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

3.2.7.3. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de cycle et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.


3.3. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi. 

Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par les articles 4.2.1 et 4.2.2 du présent Accord :

Qualification du salarié
Éléments de rémunération 
Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence
Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.


ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.
Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion. 
Il est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée.
Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…).
Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.
Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l'établissement sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps.
A la demande des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.
Il est enfin rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique où la direction (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.


ARTICLE 5 – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 350 heures pour tous les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.


ARTICLE 6 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT  

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le repos compensateur de remplacement consiste à remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent.

6.1. Mise en place du repos compensateur de remplacement

A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

Une heure supplémentaire ouvre droit à : 

1 heure et 15 minutes de repos pour une heure supplémentaire majorée à 25% ;
1 heure et 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire majorée à 50%.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.

6.2. Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Les jours de repos seront attribués selon les modalités suivantes : 

Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximal de deux mois suivant l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès que le nombre d'heures de repos compensateur atteint 7 heures.

Le repos pourra être pris par journée entière ou par demi-journée. 

Lorsqu'un salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai de deux mois, la Direction lui signifiera par écrit qu'il a l'obligation de les prendre dans un délai supplémentaire d’un mois. 

A défaut, le repos acquis sera imposé par la Direction. 

La prise du repos ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de départ du salarié de l’entreprise. 

Avec l’accord de la Direction, ces heures de repos sont reportables d’un cycle à l’autre.

6.3. Formalités de prise du repos compensateur de remplacement

Le salarié doit formuler sa demande de repos par écrit (mail, courrier LRAR, lettre remise en main propre) au minimum quinze jours avant la date souhaitée pour la prise du repos, tout en précisant la date et la durée de celui-ci. 

Une fois cette demande reçue, la Direction dispose d’un délai de cinq jours ouvrés pour faire connaître sa réponse au salarié.

La Direction peut différer une demande de repos en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. 

La Direction proposera alors une nouvelle date pour la prise du repos.

La prise de repos ne peut pas excéder 3 jours continus.

6.4. Modalités d’information des salariés

Chaque salarié est informé du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit par tout moyen.


ARTICLE 7 – CONGES PAYES 

7.1. Fractionnement

Le fractionnement des congés payés peut être réalisé dans les conditions suivantes :

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée durant la période de référence pour la prise de congés payés soit du 1er mai au 30 avril.
Les jours de congés au-delà du douzième jour ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour de congé supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.

7.2.Période de prise des congés payés 

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1er mai au 30 avril.

Ces modifications entreront en application à compter du 1er mai 2022.


ARTICLE 8 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 2 ans d'application de l’accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


ARTICLE 9 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.


ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE 

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation du 15 décembre 2021.

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VALENCE,

une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 




Fait à ROMANS-SUR-ISERE
Le 15 décembre 2021


Pour la société 6TEMATIK	Pour le personnel de la société : Procès-Verbal de consultation










Annexe :
Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif