UDAF Union Départementale des Associations Familiales

UDAF DE L’HERAULT
ACCORD D’ENTREPRISE 
A DUREE DETERMINEE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés,

L'Union Départementale des Associations Familiales de l'Hérault, Code N.A.F. n° 8899B, dont le siège social est situé 160 rue des Frères Lumière à MONTPELLIER (34000) relevant de l’U.R.S.S.A.F. de MONTPELLIER sous le numéro 340 000001720423647 représentée par , et ,

   d’une part,


et les organisations syndicales représentatives dans l’Association, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :

 pour la CFDT Santé Sociaux
 pour la CFE-CGC

   d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :




Sommaire

Article 4.1 – Consultation des représentants du personnel
Article 4.2 – Agrément – Entrée en vigueur – Durée de l'accord
Article 4.3 – Notification – Dépôt de l’accord – Publicité
Article 4.4 – Information des salariés	
Article 4.5 – Domaines non traités par l’accord 
Article 4.6 – Interprétation de l’accord 
Article 4.7 – Suivi de l’accord 
Article 4.8 – Clause de rendez-vous 
Article 4.9 – Adhésion
Article 4.10 – Révision de l’accord
Article 4.11 – Dénonciation de l’accord
Article 4.12 – Action en nullité


Préambule

Les parties au présent accord font le constat que les processus de gestion des ressources humaines mis en place au sein de l’UDAF de l’HERAULT ne sont pas discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes.

Ceci est corroboré par l’application du précédent accord d’entreprise du 30 Juin 2020, et par le suivi de celui-ci (indicateurs positionnés et réflexions menées au cours des négociations obligatoires).

Au-delà de l’obligation de conclure un accord, l’opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs de l’Association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et stéréotypes. Représentants du personnel, personnel non-cadre, encadrement, et direction sont associés à cette démarche.

Compte tenu de cette obligation et dans un souci constant de faire progresser les pratiques de l’Association, les parties au présent accord estiment que l’obligation désormais inscrite dans la loi constitue une excellente occasion pour elles de :

Réaliser une analyse des principaux indicateurs à partir desquels peut être apprécié avec pertinence le résultat des modes de fonctionnement de l’Association en la matière ;

Définir des mesures destinées à renforcer l’égalité professionnelle et à permettre autant que faire se peut, de mieux concilier vie privée et vie professionnelle ;

Programmer la mesure, à intervalles réguliers, de l’évolution de ces principaux indicateurs.

Au 31 Décembre 2018, la répartition du personnel de l’UDAF de l’Hérault fait état de 93 salariés dont : 
Hommes	:	19.35 %
Femmes	:	80.65 %

Au 31 Décembre 2019, la répartition du personnel de l’UDAF de l’Hérault fait état de 85 salariés dont : 
Hommes	:	21,18 %
Femmes	:	78,82 %

Au 31 Décembre 2020, la répartition du personnel de l’UDAF de l’Hérault fait état de 90 salariés dont : 
Hommes	:	21,11 %
Femmes	:	78,89 %

Il apparaît un pourcentage plus élevé de femmes que d’hommes qui s’explique par une plus grande féminisation du travail social, statistique confirmée lors de la réception des appels à candidatures lancés par l’UDAF de l’HERAULT.

A noter que, de 2019 à 2020, la répartition du personnel de l’UDAF de l’Hérault entre les hommes et les femmes est demeurée stable (majoritairement féminine) malgré des offres d’emploi indifféremment ouvertes aux femmes et aux hommes.  


Chapitre 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UDAF de l’HERAULT.


Chapitre 2 – La gestion des ressources humaines

	Article 2.1 – Le recrutement – L’embauche

l’UDAF de l’HERAULT s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Indicateurs :

Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI / CDD par fonction
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par fonction
Nombre et répartition de candidats et candidates reçus en entretien par fonction
Nombre et répartition des embauches en CDI et en CDD par sexe / fonction / coefficient d’embauche
Durée moyenne en CDD avant l’obtention d’un CDI par sexe / fonction

	Article 2.2 – La formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. 

l’UDAF de l’HERAULT applique une politique de formation exempte de discrimination.

Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’UDAF de l’HERAULT qu’elles/ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. 

L’UDAF de l’HERAULT développe, dans la mesure du possible, des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :

Réduire les contraintes de déplacements liés à la formation ;
Proposer une formation ouverte à distance.

Indicateurs :

Nombre d’heures de formation par sexe / fonction

	Article 2.3 – L’évolution dans l’emploi – La promotion professionnelle

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu’il/elle soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

Indicateurs :

Nombre de changements de grille par sexe / fonction

	Article 2.4 – La politique salariale – La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du travail.

Ainsi, l’UDAF de l’HERAULT garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail et de la convention collective applicable.

La BDES (base de données économiques et sociales) et/ou ses annexes – et notamment l’index égalité femmes-hommes – permettront de mesurer et, le cas échéant, de comprendre les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes (sujétions particulières, etc.).

Indicateurs :

Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes à poste et âge comparable


Chapitre 3 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’UDAF de l’HERAULT réaffirme sa volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique ressources humaines l’UDAF de l’Hérault.

	Article 3.1 – La réduction du temps de travail des femmes enceintes

Personnel de la crèche :

Conformément aux dispositions de l’article 1. 6. du Chapitre IV de la Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983, « à partir du 61ème jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire ».

Personnel hors crèche :

Conformément aux dispositions de l’article 20.10 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, « les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire » ;

Cette réduction du temps de travail, peut par exemple se concrétiser par une baisse de l’horaire journalier et une réduction proportionnelle de la charge de travail dès le 3ème mois de grossesse ou autres modalités sous réserve de la nécessaire continuité des services, et qualité de service rendu aux usagers.

	Article 3.2 – Les principaux congés liés à la parentalité

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les règles légales trouvent à s’appliquer, soit à la date d’application du présent accord :

Congé maternité (Articles L1225-17 et suivants du Code du travail)

L’indemnisation de ces congés se fait conformément aux règles légales et/ou conventionnelles en vigueur. 

En tout état de cause, l’UDAF de l’HERAULT s’engage à préserver la progression salariale des salarié(e)s durant ces périodes.

	Article 3.3 – Le congé parental d’éducation

Conformément à l’article L. 1225-54 du Code du travail, le congé parental d’éducation est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté, notamment en ce qui concerne le changement de coefficient.

Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé parental.

	Article 3.4 – Accès à l’information

Afin de maintenir le contact avec l’association, mais également pour faciliter le retour à l’emploi, les comptes rendus de réunions du Comité Social et Economique, seront communiqués par e-mail, à la demande de tout(e) salarié(e) en congé maternité, adoption ou en congé parental d’éducation.

De surcroît, le ou la salarié(e) pourra solliciter toutes informations qu’il/elle estime utiles auprès de sa Direction.

	Article 3.5 – La reprise de l’activité

L’absence durant un congé maternité, adoption ou un congé parental ne doit pas influer sur l’évolution professionnelle et salariale (sous réserve des dispositions de l’Article 3.3 du présent accord) de la salariée ou du salarié concerné(e).

Afin d’accompagner le retour des salarié(e)s dans les meilleures conditions, d’étudier l’évolution du poste, les nouvelles missions, chaque salarié(e) se voit proposer, au plus tard dans le mois suivant son retour, un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de faire un état des modifications survenues.

De même, la question de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale pourra être abordée lors des entretiens d’activité.

L’UDAF de l’HERAULT s’engage à faciliter la reprise du travail de tout(e) salarié(e) concerné(e) par tout moyen, par exemple par un soutien renforcé du supérieur hiérarchique.

Indicateurs :

Nombre d’entretiens mis en place 

	Article 3.6 – Le temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible à l’UDAF de l’HERAULT qui a pour but de mieux concilier, pour les salarié(e)s, les temps personnels et professionnels.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Indicateurs :

Nombre et répartition des salariés à temps partiel par sexe / fonction.

	Article 3.7 – La prise en compte de la parentalité dans la gestion du temps

A titre dérogatoire et sur motivation expresse, il est possible de prévoir des aménagements exceptionnels du planning afin de tenir compte, autant que faire se peut, des contraintes familiales et/ou personnelles.

l’UDAF de l’HERAULT tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la parentalité dans l’organisation des réunions et des déplacements, notamment le mercredi et en fin de journée.

De même, des aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire peuvent être accordées tant pour les hommes que pour les femmes, en tenant compte des nécessités relatives au maintien de la continuité de service.


Chapitre 4 – Durée et modalités de suivi de l’accord

	Article 4.1 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord a été soumis, avant sa signature, à l’avis du Comité social et économique.

	Article 4.2 – Agrément – Entrée en vigueur – Durée de l'accord

Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, « un accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 et à l'article L. 2242-2 peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans ».

Aussi, sous réserve de son agrément, le présent accord prend effet le 01 Juillet 2021 pour une durée déterminée de trois ans courant jusqu’au 30 Juin 2024 inclus.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-4 du Code du travail, il prendra immédiatement fin et cessera de produire effet à l'échéance de ce terme.

	Article 4.3 – Notification – Dépôt de l’accord – Publicité

Organisations syndicales représentatives :

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord ;

un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature.

DIRECCTE – Conseil de Prud’hommes :

Le présent accord, ainsi que le cas échéant les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sont déposés par le représentant légal de l’Association. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, ces éléments sont déposés sur la plateforme de  du ministère du travail.

Le déposant remet également un exemplaire de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier. 

Base de données nationale :

Conformément à l'article  L. 2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (), dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Agrément

Au regard du mode de financement de l’Association, il est rappelé par les signataires que le présent accord est soumis à la procédure d’agrément de l’état, conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Dans ce cadre, il sera transmis par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie dématérialisée via  à la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS).

	Article 4.4 – Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur l’Intranet de l’Association.

	Article 4.5 – Domaines non traités par l’accord

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

	Article 4.6 – Interprétation de l’accord

Le présent accord fait foi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à l’interprétation. 

A cet effet, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs dudit accord sont adoptés à l’unanimité des signataires du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

	Article 4.7 – Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

	Article 4.8 – Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

	Article 4.9 – Adhésion
 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion doit être notifiée aux signataires de l’accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'accord, conformément aux règles en vigueur. L'adhésion produira effet à compter du lendemain desdites formalités.

	Article 4.10 – Révision de l’accord 

Au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet, l’accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée – par lettre recommandée avec accusé de réception – à chacune des parties signataires et comporter, en outre, les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, jusqu’à l’issue de celui-ci.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

	Article 4.11 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé sous réserve de l’unanimité des parties signataires et moyennant un préavis de trois mois. Cette unanimité devra être formalisée par écrit. Les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

La dénonciation doit ensuite donner lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et être remise au Conseil de prud'hommes compétent. Les formalités de dépôt seront accomplies par le représentant légal de l’Association.

Le préavis commencera à courir à compter du lendemain de l’accomplissement de ces formalités. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

	Article 4.12 – Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

De la notification de l’accord prévue à l'article L. 2231-5 du Code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

De la publication de l’accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.



Fait à Montpellier,
Le 30 Juin 2021,

En 4 exemplaires originaux, dont un exemplaire est remis à chaque signataire.

Pour l’UDAF de l’Hérault:	Pour les organisations syndicales :




							CFDT Santé Sociaux,






								CFE-CGC










*Parapher chaque page, puis signer après avoir indiqué la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».