ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS

Entre les soussignés : 
La SARL DAVY LITTERIE dont le siège social est situé au 2 rue du Grand Quartier, ZAC Du Plateau, 22190 PLERIN, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Gérant. 

											D’une part,
Et les salariés de l’ensemble des filiales de la SARL DAVY LITTERIE.
											D’autre part,

Il est conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours. 

PREAMBULE : 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi travail du 8 aout 2016.
De par la spécificité de son métier, la SARL DAVY LITTERIE doit adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de la SARL DAVY LITTERIE et ceux de l’ensemble des filiales de la société, remplissant les conditions requises par l’article susvisé. 

CHAPITRE 1 : PERIMETRE D’APPLICATION DU FORFAIT EN JOURS
Principe général d’autonomie :
Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, toutes les catégories de salariés cadres ou non cadres autonomes sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail. 
En conséquence, les parties ont souhaité définir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuels en jours au sein de la SARL DAVY LITTERIE et de ses filiales. Le présent accord a pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés cadres ou non cadres autonomes. 
Catégories de salariés éligibles :
Selon les dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
q	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
q	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour cette catégorie de cadres, le forfait annuel en jours est institué, conformément aux dispositions conventionnelles et légales (C. trav., art. L3121-53 à L3121-66).
Ces salariés se verront proposer une convention individuelle de forfait en jours.

Identification des postes éligibles au forfait en jours :
Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par le chef d’établissement. 
Ces postes éligibles au forfait en jours sont identifiés dans les documents fixant l’organisation de l’établissement. 
L’éligibilité au forfait en jours est clairement indiquée dans les fiches de poste à l’occasion des mouvements de personnels. 

CHAPITRE 2 : CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Convention individuelle de forfait en jours :
Pour recourir au forfait annuel en jours, une convention individuelle doit être signée entre le salarié, appartenant nécessairement à la catégorie du personnel visée au Chapitre 1, article 2 du présent accord, et la SARL DAVY LITTERIE ou une de ses filiales, sous la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, en application des articles L.3121-55 et L.3132-1 et suivants du Code du travail.
Ce contrat précise, la rémunération, le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article ci-dessous. Il rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Le contrat se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. 
En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jour, le contrat cessera d’être applicable et sera modifié. Chaque salarié est libre d’accepter ou non cette convention de forfait en jours. 
Le fait de ne pas signer une convention au forfait ;
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences professionnelles.
Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’un forfait jour. Le salarié doit renoncer au forfait sous réserve d’un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature du contrat au forfait. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut être raccourci par accord entre les deux parties. 

Le forfait de référence :
Le contrat précise notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 
Pour les salariés mentionnés ci-dessus, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. 
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. 
Le télétravail est compatible avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions du règlement du personnel sur ces sujets. 

Nombre de jours de repos :
Sous réserve des stipulations prévues, le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
7 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 11 jours non travaillés 
(Il ne s’agit que d’un exemple)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

La prise en compte des entrées-sorties en cours de période :
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
Arrivée en cours de période de référence :
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : 
Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, 
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée. 
Exemple : 
Pour un salarié entrant le 08 mars 2021 :
Nombre de jours calendaire jusqu’à la fin de la période de référence : 365 – 66 = 299 
-Samedis et dimanches restant : 299 – 84 = 215 Jours 
-fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 215 – 6 = 209
-Prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 11 jours en 2021) * (299/365) = 9
 = 200 jours
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

Départ en cours de période de référence :
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : 
Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée. 
En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.
Une retenue sur salaire sera réalisée dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillé serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

Le traitement des absences :
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées (maternité, accident du travail, maladie professionnelle), aux congés légaux ou conventionnels pour événements familiaux, aux jours de fractionnement ainsi qu’aux absences pour maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
Les absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Les absences visées à l’article L.3121-50 du Code du travail doivent être ajoutées au plafond des jours travaillés.
Il s’agit des périodes d’interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d'inventaire, du chômage d'un ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

Le dépassement du forfait en jours :
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera payée en sus et sera majorée de 10%. 
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(Salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 
La Direction fera connaître sa décision dans les 30 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 

Les jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé. 


CHAPITRE 4 : REMUNERATION
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. 
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, la rémunération du salarié est déterminée sur la base du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences non indemnisées doivent être décomptées de la rémunération sur la base du salaire journalier.
Le salaire journalier est obtenu selon les modalités suivantes :
Salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours travaillés fixés par la convention individuelle (soit un maximum de 218 jours) + nombre de jours de congés payés + jours fériés chômés]
= Salaire journalier
Exemple : 
Forfait de 218 jours + 30 congés payés + 7 jours fériés chômés = 255
La retenue correspondant à une journée d’absence est calculée en 255ième du salaire forfaitaire annuel. 
Le salarié perçoit une rémunération forfaitaire annuelle de 37000 €.
La retenue à opérer pour une journée d’absence non indemnisée : 37000 € /255 = 145.09 € 


CHAPITRE 5 : LE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en toute autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 
Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de l’encadrement de la charge de travail.

Principes généraux :
Les forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise. 
Les salariés en forfait jour doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus pour le personnel sédentaire, à savoir :
Du repos journalier (11 heures consécutives minimum, 14 heures en cas de travail de nuit)
Des repos périodiques en principe le dimanche auquel est accolé un autre repos périodique - samedi en général). 
Ils bénéficient en outre des repos supplémentaires prévus au chapitre 2 de ce présent accord. 
Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail. 
Des outils de suivi de la charge de travail sont mis en place au sein de la SARL DAVY LITTERIE et de ses filiales.

Entretien individuel :
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.
L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier. 

Dispositif d’alerte :
Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelle ou conjoncturelle-pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

Droit à la déconnexion :
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.  
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les contrats de forfait jours.
Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.
En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.


CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES
Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. 

Révision :
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de Saint-Brieuc et du Conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
 Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année ; qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code de travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets. 

Dépôt de l’accord :
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE) de SAINT-BRIEUC. 
Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de SAINT-BRIEUC.
Un exemplaire sera remis aux parties signataires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. 

Fait à Plérin, le 09/07/2021

Les salariés de la SARL DAVY LITTERIE				Pour l’entreprise, XXXXXXXXXX
 et de ses filiales : 						Agissant en qualité de gérant :