PROCES-VERBAL D’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE



Entre la Société	, 

Dont le siège social est situé 


Représentée par :

Monsieur	, en qualité de Président,


		Ci-après désignée par « la direction », « l’entreprise », « la société »
D’une part


Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :


La	, représentée par :

M	, Déléguée syndicale



		Ci-après désignée par « l’organisation syndicale »
D’autre part
Les deux pouvant être autrement désignées individuellement par « la partie » et collectivement par « les parties » ou autrement par « les partenaires sociaux »


ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article.










IL  EST  PREALABLEMENT  RAPPELE  CE  QUI  SUIT :

La NAO est une négociation obligatoire dans les entreprises où il existe au moins une section syndicale d’une organisation reconnue comme représentative.

La NAO porte notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, les travailleurs handicapés.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les : 6 novembre, 23 novembre et 27 novembre 2020.
La direction a recueilli les observations de la délégation syndicale concernant les documents transmis dans le cadre des négociations. Aucune remarque n’a été formulée.
A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord.


CECI  EXPOSE, IL  EST  ARRETE  ET  CONVENU  CE  QUI  SUIT  :


Les partenaires sociaux et la direction ont échangé à plusieurs reprises lors des réunions.
Les réunions ont permis d’échanger sur les données relatives aux emplois et salaires transmises par la direction aux syndicats, sur les revendications syndicales et selon les thématiques suivantes :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail


Article 1 : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Les salaires effectifs

La direction a confirmé aux organisations syndicales qu’elle continuerait à appliquer les barèmes de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraichissantes sans alcool et de bières. 
La direction a rappelé l’octroi de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en janvier 2020 d’un montant de 600€.
En mai 2020, la direction a proposé une augmentation générale à hauteur de 1.20%. La société a appliqué cette revalorisation au 1er mai 2020.
La société s’est montrée solidaire avec les collaborateurs de l’entreprise durant la pèriode de la crise sanitaire avec la mise en place de mesures. Mesures appliquées, et qui n’étaient pas obligatoires, et que toutes les entreprises n’ont pas mises en place, notamment en raison de leur coût :
Une prime de solidarité pour les compagnons qui se sont déplacés sur site durant toute la période de confinement (17 mars 2020 au 10 mai 2020).
Solidarité avec les compagnons lors du 1er confinement en impossibilité de télétravail et concernés par la garde d’enfants de moins de 16 ans et en affection longue durée reconnue
L’entreprise a prévu un maintien de salaire pour les salariés ci-dessus concernés, dès lors que leur situation a basculé par le fait des modifications réglementaires du régime d’arrêt maladie à celui de chômage partiel pour le mois de mai.
Par ailleurs, en date du 2 juin, la société a réalisé une nouvelle décision unilatérale relative au complément de versement de l’employeur pour les salariés placés dans une situation d’activité partielle, en raison d’un statut de personne vulnérable.
Cette décision a eu pour effet le maintien de salaire pour les collaborateurs concernés durant tout le mois de juin.
Une prime de 600€ versée en décembre 2020 :
Dans la continuité de la prime pouvoir d’achat et de la décision unilatérale d’avril 2020, la direction a décidé de verser un complément à cette prime, d’un montant de 600 euros.


La durée effective et l’organisation du temps de travail

Les parties ont négocié ce thème de négociation dans le cadre de l’accord d’entreprise signé le 9 novembre 2018.
La direction a également rappelé que le temps de travail à temps partiel à la demande des salariés et en fonction des priorités de l’activité était possible.


L’épargne salariale, l’intéressement et la participation

La direction a rappelé que les collaborateurs de la société bénéficient d’un accord de participation aux bénéfices et d’un accord d’intéressement depuis de nombreuses années et font l’objet d’avenants réguliers.
Le 7 avril 2009, un avenant à l’accord de participation a été conclu afin de fixer le taux annuel de rémunération des sommes inscrites en compte courant bloqué à 5%.
Le 12 octobre 2012, un avenant à l’accord de participation a été conclu pour l’ouverture d’un PEE. Les salariés ont le choix au moment de l’attribution de la participation soit le déblocage de cette somme, soit le placement dans le compte courant bloqué ou sur le PEE.
Il est à noter qu’un forfait social de 20% est prélevé sur le capital, à la charge de l’employeur.
Un avenant à l’accord de participation a été signé le 28 novembre 2019 afin de proposer au salarié un choix de placement complémentaire et redéfinir les possibilités d’alimentation du PEE.
Le 02 juin 2016 un avenant à l’accord d’intéressement a été conclu pour donner la possibilité au salarié de placer leur intéressement sur un PEE. Cet accord prévoit le blocage des sommes d’intéressement sur un PEE sauf avis contraire du salarié qui souhaite le paiement.


Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement carrière entre les femmes et les hommes

L’entreprise a confirmé son extrême vigilance à ne pas opérer de discrimination de salaires à poste, ancienneté et expertise comparable entre les femmes et les hommes. Les signataires du présent accord se sont mis d’accord sur la mise en place d’indicateurs permettant de vérifier qu’il n’y a pas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Ces indicateurs ont été repris dans l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a été signé le 18 octobre 2019.
D’autre part, il est à noter qu’une commission de rémunération et d’embauche a été créée en 2018 avec le but de donner son accord sur l’octroi des primes exceptionnelles, des hausses de salaires et des embauches en CDI. L’objectif principal est de réduire les inégalités de rémunération au sein de l’entreprise à moyen terme mais, également, de s’assurer de l’absence d’inégalité dans le déroulement de carrière entre hommes et femmes et la non-discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.


Article 2 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les parties ont signé le 9 novembre 2018 un accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail afin notamment de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. Il a été créé le compte épargne temps (CET) et prévu le droit à la déconnexion des salariés.


Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 18 octobre 2019. Pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise a rappelé les mesures qui ont été intégrées dans l’accord ainsi que la mise en place d’indicateurs de suivi tel que le salaire moyen/effectif homme/femme par CSP.


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Pour lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, les signataires du présent accord ont rappelé certains principes :
L’affichage des postes en interne
Un entretien suite à une absence congé parental ou maternité : systématique pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation sont nécessaires
La mise en place d’indicateurs de suivi : 
taux de mixité des emplois, 
nombre de formation hommes/femmes, 
nombre de recrutement hommes/femmes sur chacun des postes
nombre de formation suivie après congés de parentalité

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés

Pour assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les parties signataires ont rappelé les mesures suivantes :
Assurer l’accessibilité de l’entreprise au poste de travail
Assurer l’aménagement du poste de travail et des conditions de travail
Permettre aux travailleurs handicapés d’accéder au niveau de qualification requis

Concernant l’obligation d’emploi de 6% des personnes en situation d’handicap, ce pourcentage n’a pas été atteint en 2019. Il parait peu probable d’atteindre ce pourcentage sur l’année 2020.
Néanmoins, les parties se rapprocheront des responsables d’usine afin d’étudier les possibilités d’emploi des travailleurs handicapés sur les différents postes susceptibles de les accueillir avec ou sans adaptation.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Les employeurs ont une obligation légale de mettre en place une couverture santé collective au profit des salariés et doivent participer à la hauteur de 50% au financement de la cotisation. Actuellement la part à la charge de la société est de 60%. 
En janvier 2020, les parties ont souscrit la couverture santé collective auprès d’un nouvel organisme. Ce changement a permis de faire une économie d’environ 150€/an en faveur du collaborateur tout en conservant le même niveau de garanties.
Un système de prévoyance complémentaire est également mis en place au sein de la société et pris en charge à 100% par l’employeur.
Par ailleurs, la subrogation est en place pour les collaborateurs en CDI ayant une ancienneté supérieure à un an.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Pour l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, les signataires proposent et rappellent :
La continuité des réunions d’exploitation
Les briefs journaliers
Les parties tiennent à rappeler que la société est une entreprise familiale. Le service RH et le bureau du responsable d’usine sont ouverts pour chaque salarié afin d’exprimer leurs besoins quant au contenu, aux conditions d’exercice et à l’organisation de leur travail.
Par ailleurs, les parties ont rappelé que les membres du CSE avaient été élus en 2018 et que des référents harcèlement sexuel avaient été désignés en 2019.

 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

Les parties ont négocié ce thème de négociation dans le cadre de l’accord d’entreprise signé le 13 novembre 2018.
Par ailleurs, chaque nouveau collaborateur utilisant les outils informatiques de la société signe une charte informatique lors de son arrivée.
Enfin le service RH s’engage à réaliser un bilan des entretiens de suivi de forfait afin de s’assurer du respect des temps de repos et de la conciliation entre vie personnelle et familiale 

	
Article 3 : Publicité

En application des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lille.
Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. 


Fait à , le 27 novembre 2020 
En 3 exemplaires originaux.




Pour les syndicats,							Pour la société,
	Syndicat							Président.