ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société 

D'UNE PART,

ET 

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 20/10/2021 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentants du personnel, la société comptant moins de 11 salariés.


D'AUTRE PART.


PRÉAMBULE

La convention de forfait annuel en jours est un dispositif qui existe depuis plusieurs années et auquel il est possible de recourir en application de la convention collective.

Il a été constaté que les dispositions prévues par la Convention collective nationale de branche des Bureaux d’Études Techniques (Syntec) permettant de conclure des conventions de forfait annuel en jours ne répondaient pas, en l’état actuel de leur rédaction, à l’évolution de certains métiers en matière d’autonomie et aux enjeux économiques liés à l’organisation du travail, ainsi qu’à la dimension et à la réalité économique de notre société, en particulier en ce qu’elles réservent le recours à ce dispositif à certains cadres ou à certains salariés dont la rémunération annuelle doit être supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Dans ces conditions, et comme l’autorise désormais la législation sociale, il est apparu nécessaire de procéder à la signature d’un accord portant sur le dispositif du forfait annuel en jours. Le recours à ce dispositif va permettre ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle d’un plus grand nombre de salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail.
 

Ainsi :
Des réunions d’information individuelles ont été organisées avec les salariés ; un exemplaire du projet de l’accord sur la convention de forfait annuel en jours ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis à chacun des salariés le 05/10/2021,
Un délai de 15 jours a été respecté entre l’information des salariés et la consultation,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 20/10/2021, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.




Il est donc conclu le présent accord d’entreprise portant
sur le dispositif du forfait annuel en jours


Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Cet accord a pour objet de formaliser les règles relatives au recours et au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de notre société. 

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.


Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » 

Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.

Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours 

L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose, en principe, que le forfait annuel en jours est applicable :

aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.



Au sein de la société, cela correspond, à ce jour, à l’emploi suivant :

- Conseiller en Gestion de Patrimoine

Le cas échéant, d’autres fonctions correspondant aux définitions ci-dessus pourront s’ajouter à cette liste.
Parmi les postes éligibles, une étude individuelle de chaque situation devra être faite pour apprécier la réalité de l’autonomie.
Un avenant au présent accord pourra venir modifier la classification des emplois concernés afin de l’actualiser.

Ces salariés devront, être, par référence aux dispositions de la convention collective applicable au jour des présentes, classés a minima Ingénieurs et/ou Cadres – Position 2.1. 



Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 

Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an 

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés et compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de la Convention Collective « SYNTEC », tant que celle-ci sera applicable à la société, et des congés supplémentaires légaux.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En accord avec le salarié, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini ci-dessus. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours et en demi-journée par année.

Article 3.2 : La période de référence 

Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.

Article 3.3 : L’incidence des absences, des entrées et des sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait 

Seules les absences non assimilées à du travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d’une durée proportionnelle à celle de l’absence. 

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail sont assimilés à des jours travaillés dans le décompte du plafond des 218 jours.

Entrant, ou sortant, en cours d’année civile, le nombre de jours prévus dans le forfait jour est déterminé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, selon la formule suivante :








Le nombre de jours de repos forfaitaire sera constitué du nombre de jours calendaires correspondant au temps de présence du salarié moins le nombre de jours du forfait recalculé, les samedis et dimanches, les jours fériés tombant un jour de semaine. 

Article 3.4 : Forfait en jours réduit 

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. Le forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres.

La rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Toute demande de modification de la base du forfait jours réduit est soumise aux dispositions de l'article 7 et doit donc faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non-concurrence à l'égard de la société.

Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.

En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.


Article 4 – SUIVI DU FORFAIT JOURS

Le forfait jour peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.

Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée. Dans ce dernier cas, est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures consécutives. 

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation,…) ainsi qu’une amplitude moyenne maximale de 7h à 20h, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.

Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner » d’au minimum une heure. Les modalités du droit à la déconnexion concourent au respect de ces règles.

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.


Article 5 – JOURS NON TRAVAILLES 

Article 5.1 :  Le nombre de jours annuel non travailles 

Article 5.1.1 – forfait jour plein
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours plein, bénéficieront de jours non travaillés nommés repos forfait jours en plus des jours de congés payés.

Le nombre de repos forfait jours sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.

En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
diminué de :
218 jours (sous réserve des congés d’ancienneté conventionnels),
le nombre de samedis et de dimanches dans l’année,
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.

Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours plein bénéficieront donc d’un nombre de jours non travaillés différent d’une année civile à l’autre.

Article 5.1.2 – forfait jours réduits
La convention de forfait réduit correspond à une convention de forfait jours dont le volume de jour arrêté par les parties est inférieur au plafond défini par le présent accord.

Les parties conviennent d’un commun accord du nombre de jour à travail sur l’année.

Article 5.2 : La prise des jours non travaillés pour les forfaits jours pleins : 

Ces jours non travaillés qualifiés de « repos forfait jours » peuvent être pris par journées entières ou demi-journées. 

A ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié de 4 heures de temps de travail effectif au plus (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).

Au-delà, il est décompté une journée.

Les dates de prise de repos sont fixées en concertation avec la hiérarchie. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.

Les jours de repos acquis devront être pris au cours de la période annuelle de référence et au plus tard le 31 janvier N+1.

Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.


Article 5.3 : La renonciation à des jours de repos : 

Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 

La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours sur l’année civile.

Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre la société et l’employeur, avant la mise en œuvre de la renonciation. 
Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 20 % jusqu’à 222 jours travaillés et de 35% au-delà de 222 jours travaillés.

L’avenant est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.


Article 6 – RÉMUNÉRATION 

Article 6.1 : La rémunération 

La rémunération des cadres au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimum prévu par la convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle, majoré de 20 %. Il s’agit d’une modalité d’entrée dans le dispositif qui n’a vocation à être vérifiée qu’au moment de la signature de la convention individuelle du forfait-jours et non une modalité de maintien dans le dispositif. 

La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Article 6.2 : L’incidence des entrées / sorties et des absences sur la rémunération 

Les absences liées aux entrées et aux sorties au cours de la période annuelle de référence seront déduite et calculées selon le nombre de jour ouvré réel sur le mois considéré.

Parmi les autres absences, il conviendra de distinguer les absences rémunérées et les absences non rémunérées : 

En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ; 

En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée selon le nombre de jour ouvré réel sur le mois considéré.


Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.

Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, en application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.

La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités.

En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.


Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES

Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.

Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Article 8.1 : Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie. 

Article 8.2 : Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Cet entretien permettra d’aborder avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans la société ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.


Article 9 – CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL 

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de la société (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu’il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.

NB : à titre purement informatif, au jour de la signature du présent accord, le suivi sera géré par l’utilisation de l’outil Inexflow mis à la disposition de chaque salarié.

Chaque supérieur hiérarchique concerné s’assurera, selon une périodicité mensuelle au plus, du contrôle et de la validation des temps déclarés par les salariés dont il a la charge via les outils en vigueur dans l’entreprise.

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.


Article 10 – DISPOSITIF D’ALERTE PAR LE SALARIE EN COMPLEMENT DES MECANISMES DE SUIVI DE CONTROLE 

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur par tous moyens permettant d’en assurer la bonne réception.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Article 11 – DROIT À LA DÉCONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition.

De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.

Les salariés qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur supérieur hiérarchique afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.

Enfin il est rappelé que l’application de la charte de déconnexion est garantie à chaque titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours, selon le champ d’application de ladite charte.


Article 12 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

La Société, comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord.

De même, il n’existe pas de délégué syndical.

Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir :
elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à la société en vertu des dispositions légales en vigueur,
les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.


Article 13 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 20 octobre 2021.
La durée du présent accord est de 4 ans. L’accord prendra donc fin le 19 octobre 2025.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.


Article 14 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est déposé à la diligence de l'entreprise, la société, en un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes (44) ainsi qu’un exemplaire anonymisé auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation propre à la convention collective actuellement applicable.

Fait à,
En 3 exemplaires originaux, dont,
1 pour le Conseil de Prud’hommes,
1 pour le salarié électeur,
1 pour la société,

En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,
En 1 exemplaire anonymisé pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.
		
Le 20 octobre 2021,