ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
TGS France  Avocats

Entre les soussignés :
La société TGS France AVOCATS, société à responsabilité limitée inscrite au RCS d’Angers sous le n°391 951 589, dont le siège social se situe 1 rue du Tertre, 49 070 BEAUCOUZE, représentée par maître XX, co-gérante

Et

Les membres titulaires du comité social et économique
D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :   	





Préambule

Dans le cadre de l’axe stratégique du projet d’entreprise IMAGINE, la société a lancé au mois de Septembre 2020 une réflexion sur l’aménagement du temps et des modalités de travail. C’est à ce titre que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et plus largement du groupe TGS France ont pu exprimer leurs attentes à travers un questionnaire en ligne auquel 80% des collaborateurs ont répondu. 

Les objectifs qui ont guidé la réflexion dans le projet conduisant à la conclusion du présent accord sont entre autres de :

Garantir l’adéquation entre les besoins clients et les attentes des salariés présents ;
Définir un cadre tout en conservant la souplesse nécessaire à chaque métier ;
Garantir la qualité du travail et la productivité ;
Renforcer l’attractivité de l’entreprise pour les futurs salariés de la société ;
Conserver et renforcer l’esprit d’équipe présent au sein de la société.
Faire du télétravail un thème d’échange dans le cadre du dialogue social, afin de se rapprocher au plus près de la réalité de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties signataires souhaitent rappeler le principe d’égalité de traitement entre télétravailleurs et non télétravailleurs. Tous ont les mêmes droits et les mêmes devoirs.


Article 1 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

1.1 Double consentement

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur, sauf en cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles prévues à l’article 10.2 du présent accord.

1.2 Le lieu du télétravail

Le télétravail est exercé au domicile du salarié (lieu habituel de résidence), afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des bonnes conditions du télétravail.

Il peut également être exercé au sein d’un des sites du groupe TGS France autre que celui de rattachement du salarié.

Le télétravail ainsi défini aux points 1.1 et 1.2 est qualifié de télétravail habituel. Il se distingue des autres situations de télétravail (occasionnel, exceptionnel,…) qui sont précisées à l’article 10 du présent accord.

Article 2 – Critères d’éligibilité du poste et du salarié au télétravail

2.1 Métiers éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des métiers de l’entreprise pouvant être exercés au moins partiellement à distance sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement du service. Sont de ce fait exclues les activités :
Utilisant des logiciels ou du matériel ne pouvant être utilisé en dehors de l’entreprise ;

D’entretien des locaux ;

D’accueil physique des clients sur site, de reprographie,…

2.2 Ancienneté

Afin d’être assuré de l’autonomie du salarié, de sa bonne intégration dans l’équipe de travail et de sa bonne connaissance de la société, tout salarié devra disposer d’une ancienneté de quatre mois minimum dans la société pour être éligible au télétravail.

2.3 Autonomie

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante. Il doit notamment avoir une maîtrise des tâches télétravaillées dans son métier, être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques, être en capacité de conserver le lien avec le collectif en télétravail et savoir s’organiser.

2.4 Connexion internet, conformité des locaux, installations électriques et attestation d’assurance

Hormis dans la situation de circonstances exceptionnelles, plusieurs points sont à examiner pour un salarié souhaitant télétravailler, à commencer par la faisabilité technique et matérielle. Aussi, afin de pouvoir s’engager dans le télétravail, le salarié :

S’engage à réaliser un test de connexion au lieu du télétravail tel que défini à l’article 1.2, afin de vérifier que sa connexion est suffisante pour effectuer du télétravail. Les collaborateurs résidant en zone blanche ne sont pas éligibles au télétravail à domicile ;

Atteste sur l’honneur disposer des conditions matérielles adaptées en termes de confidentialité, concentration, de santé et sécurité au travail et compatibles avec le télétravail. La conformité  des installations électriques relevant de la responsabilité du salarié, celui-ci atteste sur l’honneur qu’il possède une installation électrique conforme ; 

Reconnaît que son organisation familiale lui permet de se consacrer pleinement à ses missions, le télétravail au domicile du salarié n’ayant pas vocation à assurer des contraintes familiales personnelles (ex : garde d’enfants, parents au domicile du salarié,…)

Produit préalablement une attestation d’assurance permettant de couvrir l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. Il s’engage à informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur. Le salarié assumera le surcoût de son assurance le cas échéant.


2.5 Type de contrat
2.5.1 CDI – CDD – Travailleurs temporaires

Les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, pourront prétendre au télétravail habituel, ainsi que les travailleurs temporaires.

2.5.2 Alternants et stagiaires

Les alternants (apprentis ou contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, dans la mesure où cette formation spécifique requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation.
Des dérogations pourront toutefois être accordées par les managers et la Direction des Ressources Humaines pour les alternants en situation de reconversion professionnelle bénéficiant d’une autonomie suffisante. Les alternants en 2ème année de formation pourront prétendre au dispositif de télétravail s’ils remplissent les critères d’éligibilité (dont prioritairement le critère d’autonomie).

2.5.3 Salariés à temps partiel

Il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salariés disposant d’un contrat à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail.
Ainsi, les salariés à temps partiel devront disposer d’une durée de travail au moins égale à 80% de la durée légale du travail pour bénéficier des dispositions du présent accord. 

2.5.4 Salariés en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les salariés qui ne sont pas en situation de handicap.


Article 3 : Nombre et positionnement de jours de télétravail habituel

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jour de télétravail et déterminer les modalités de positionnement de ces journées.

3.1 Nombre de jours

Le télétravail habituel est fixé à quatre jours maximum par mois civil pour les salariés à temps complet, positionnés par journée complète.

Le télétravail habituel est fixé à deux jours maximum par mois civil pour les salariés à temps partiel, positionnés par journée complète.

Chaque salarié déterminera lors de sa demande de pouvoir télétravailler, le nombre de jours de télétravail mensuel souhaité :
de 1 à 4 jours pour les salariés à temps complet,
1 ou 2 jours pour les salariés à temps partiel.

Les jours non utilisés le mois en cours ne seront pas reportables sur les mois suivants.



3.2 Positionnement des jours

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Le nombre de salariés en télétravail et les jours choisis devront être compatibles avec le bon fonctionnement du service. 

Les jours choisis sont posés à titre de projection avant chaque fin de trimestre civil pour le trimestre suivant (ex : en septembre, planification des jours pour le trimestre d’Octobre à Décembre).

Les jours pourront être mobiles. Le planning établi au sein de chaque service pourra être ajusté mensuellement pour répondre aux besoins du service, en respectant un délai de prévenance de sept jours sauf situations urgentes liées aux collaborateurs du service ou aux clients.

Par ailleurs, il ne pourra être positionné que deux jours de télétravail sur une même semaine, successifs ou non.

Des journées identifiées, nécessitant la présence physique des salariés primeront sur le positionnement des jours de télétravail des salariés. Il pourra s’agir :

des journées durant lesquelles une réunion d’équipe en présentiel est organisée par le manager d’un service, celui-ci devant prévenir les salariés concernés au moins 7 jours avant ;

des journées Métiers (comme la journée du Social ou celle de l’université des managers par exemple) ;

Les journées de formation en présentiel primeront également sur les journées de télétravail qui pourraient être planifiées par les salariés, quand bien même elles auraient pu être acceptées par les managers avant la planification de la journée de formation.


Article 4 : Procédure de passage en télétravail - Période d’adaptation - Réversibilité

Afin de pouvoir engager et accompagner le projet de télétravail dans le dialogue, la confiance et la performance, un processus comportant des étapes est institué.
4.1 Demande préalable
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail habituel en fait la demande à son manager selon la procédure disponible sur l’intranet de l’entreprise. La prise de connaissance du présent accord  constituera l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail prévues par le présent accord.

La demande s’accompagnera d’un autodiagnostic complété par le salarié, qui sera partagé avec le manager direct. A l’issue de cet échange, un avis positif ou négatif sera émis par le manager sur la demande du salarié, sous huit jours.

L’avis positif du manager formalisera le passage au télétravail habituel selon les conditions établies dans le présent accord.

En cas de refus, le manager devra motiver sa réponse. Le salarié pourra saisir une commission d’arbitrage constituée de Maître Laurence VERNAY, d’un membre du CSE et du directeur des Ressources Humaines Groupe. Après avoir entendu les parties (salarié concerné et Manager direct), elle rendra sa décision qui s’imposera aux parties.
4.2 Formation
Pour une bonne mise en œuvre du télétravail habituel, la formation est un préalable indispensable. 

Un parcours de formation spécifique à la mise au télétravail habituel devra être suivi en amont, sauf circonstances exceptionnelles. Ces formations pourront néanmoins être effectuées au plus tard avant la fin du 1er mois de mise en place, permettant ainsi des retours d’expérience et des échanges ajustés à la situation concrète.

Les actions de formation dédiées pourront être effectuées en présentiel et/ou en distanciel (e-learning).

L’objectif de ces formations est d’appréhender le télétravail chez TGS France. Les contenus pourront être les suivants :

Les outils/ le numérique,
Le management à distance / le collectif à distance, 
La gestion du temps et l’organisation à distance, 
Les droits et devoirs,
La déconnexion et le respect de la vie privée,
Les risques psycho-sociaux liés au télétravail.

Lors de ces parcours, Il sera rappelé l’importance de la bienveillance et de la confiance dans la mise en œuvre du télétravail.

Des parcours de formations spécifiques seront prévus pour les collaborateurs et pour les managers, afin de tenir compte des spécificités des postes. Les formations destinées aux managers permettront d’appréhender les spécificités du management dans le cadre du télétravail (comment gérer une demande de télétravail, comment animer son équipe à distance, comment accompagner un refus …). 
Un certificat sera attribué pour validation du parcours.
4.3 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de quatre mois. Cette période devra permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permettra de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié pourront décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. La partie à l’initiative de la décision informera la deuxième partie concernée par mail, avec copie au service des Ressources Humaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société de façon permanente.

Le salarié pourra à nouveau prétendre au dispositif de télétravail habituel s’il le souhaite, après un délai de 4 mois, en procédant selon les mêmes modalités (autodiagnostic, avis du manager).

4.4 Réversibilité
Au-delà de cette période d’adaptation, il sera possible de recourir au principe de réversibilité : le salarié et/ou l’employeur pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois en motivant leur décision.

Ce délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le salarié et son manager, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.

La demande de réversibilité devra être effectuée par écrit ; il s’agira d’une simple formalisation pour le salarié (pas de motivation à justifier auprès de son manager) ; par contre le manager devra exposer les motifs de la demande de réversibilité.

La réversibilité pourra également être mise en œuvre dès qu’un changement dans la situation du salarié remettra en cause un des critères d’éligibilité défini à l’article 2.

En cas de mise en œuvre de la réversibilité, le salarié pourra à nouveau prétendre au dispositif de télétravail habituel dès que les conditions d’éligibilité le permettront.


Article 5 : Organisation du temps de travail

Etant rappelé que le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, pendant la période de télétravail, le salarié organisera son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les repos obligatoires.

Durant les plages horaires de travail qui seront les mêmes en télétravail que celles pratiquées en présentiel sur site, le télétravailleur sera tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 

Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours est tenu d’informer sa hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles il est joignable, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. 


Article 6 : Les accidents du travail en situation de télétravail et les arrêts maladie

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Par ailleurs, les salariés en télétravail bénéficieront des dispositions légales relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, pour les accidents survenus dans l’exécution du travail au lieu du télétravail.


Article 7 : Les équipements

La société mettra à disposition des télétravailleurs l’équipement informatique nécessaire au télétravail, adapté en termes de sécurité informatique et permettant de respecter le Règlement Général de Protection des Données.  

Les parties signataires conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur.

Il est rappelé que le télétravail constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. A ce titre, les salariés s’engagent à ne pas divulguer ni rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles.

Les salariés prendront toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel.

Entretien des équipements : le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En tout état de cause, l’assistance technique apportée par l’employeur se limite au matériel professionnel.


Article 8 : La prise en charge des frais occasionnés par le télétravail

La société s’engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel lui appartenant comme en situation hors télétravail.

Le télétravail est une possibilité offerte par la société et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, aucune autre prise en charge de frais ne sera effectuée par l’employeur et aucune indemnité forfaitaire ne sera attribuée également.

Les titres restaurant seront pris en charge sur la base des règles fixées par l’URSSAF.


Article 9 : Les bonnes pratiques des salariés en télétravail

9.1 : Le respect de la vie privée

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.

Ainsi, la formation aux outils permettra notamment aux salariés d’apprendre à cacher l’intérieur de leur domicile à l’aide d’un arrière-plan lorsqu’ils devront assister à une réunion en visioconférence.

Dans le même esprit, les outils professionnels mis à disposition doivent être privilégiés aux outils personnels, et l’utilisation des réseaux sociaux type WhatsApp ne doit en aucun cas contraindre un salarié à délivrer des données personnelles aux collègues (ex. : numéro de téléphone) ni à répondre à des sollicitations en dehors des horaires de travail.

9.2 : La déconnexion

Pour garantir à chacun un équilibre, ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale, Il est rappelé l’importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. Pour les absences prévues, il est possible de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau de sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

De ce fait, le droit à la déconnexion devra être respecté : aucun salarié, y compris les salariés au forfait jours, n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter notamment la charge mentale, indépendamment des règles de sécurité, de secours et d’astreintes potentielles. 

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. 


9.3 : Le suivi de l’activité

Les salariés utiliseront l’outil informatique habituel pour enregistrer leur temps de travail en télétravail. Il n’est pas prévu de code d’activité spécifique à ce jour.

De plus, et tel que prévu par l’article L1222-10 du Code du Travail, l’employeur organisera chaque année un entretien qui portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Cet entretien pourra avoir lieu lors de l’entretien annuel.

Il est rappelé que le salarié et son manager communiqueront régulièrement sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié. 

Les parties signataires rappellent que les salariés en télétravail auront la même charge de travail que les salariés travaillant sur site. Les objectifs et missions ne pourront être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.

Pour les salariés sous convention de forfait jours, la société s’assurera que les objectifs et les missions de l’intéressé seront raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires.

9.4 Le suivi des jours de télétravail

Chaque salarié devra positionner ses jours de télétravail sur l’outil informatique qui sera mis en place. Le décompte sera réalisé au mois civil, avec remise à zéro des compteurs chaque mois.

9.5  Evaluation des risques professionnels
Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Divers moyens de prévention seront mis en œuvre pour assurer la prévention :
Des informations, comme la mise à disposition d’un guide de bonnes pratiques du télétravail, 
Des actions de sensibilisations à propos des risques télétravail,
Des formations.


Article 10 : Le télétravail pour s’adapter à des circonstances particulières

Le télétravail constitue également un des moyens pour répondre à des événements ponctuels qui peuvent être soudains et/ou imprévus. Il permet de répondre aux nécessités de l’organisation du service,  aux besoins du salarié ou de l’entreprise.

10.1 Le télétravail occasionnel 

A titre d’illustration, les salariés peuvent rencontrer des impondérables rendant difficile le travail sur leur site habituel (ex: aléas climatiques, grève des transports en commun pour ceux qui les utilisent, coupures électriques ou informatiques significatives…).

Le télétravail occasionnel peut alors apparaître comme une solution permettant au salarié et à l’entreprise de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Démarche : le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fera la demande par mail à son manager dès connaissance des difficultés rencontrées, pour permettre à l’organisation du service de trouver un équilibre. Le manager validera cette demande. Les journées posées à ce titre devront être indiquées sur le logiciel informatique qui sera utilisé pour assurer la traçabilité du dispositif.

Il est néanmoins rappelé que le télétravail occasionnel ne pourra conduire à fermer une agence par manque de personnel présent (sauf cas de force majeure).

Modalités : les journées de télétravail occasionnel seront ouvertes à tous les salariés, quel que soit le statut, le temps de travail mais en tenant compte des autres critères d’éligibilité (autonomie, poste télétravaillable,…).

Il sera recommandé aux salariés équipés de matériel d’entreprise adéquat, d’emmener à domicile leur matériel en cas d’aléas climatiques, grève,…, ou d’autres informations permettant d’y recourir ponctuellement.

Le lieu du télétravail occasionnel devra répondre aux conditions posées par l’article 1.2.

Les plages horaires de travail et de disponibilité sont les mêmes que celles habituellement appliquées sur site. 

Pour garantir un bon équilibre entre le temps en présentiel et celui en télétravail, il sera tenu compte de ces jours dans le nombre total de jours télétravaillables dans le mois.  Les jours de télétravail occasionnel seront donc à prendre en priorité sur le quota des jours de télétravail habituels dans la mesure du possible.

10.2 Le télétravail exceptionnel

Conformément à l’article L.1222-11: « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Le télétravail exceptionnel pourra alors être imposé par l’employeur. Le Comité Social et Economique sera informé et consulté dans les plus brefs délais. 

Mise en œuvre : Les salariés et le CSE seront informés des modalités et des consignes de l’activité à distance.

Tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, alternants, stagiaires…), pourront être concernés quel que soit le temps de travail et l’ancienneté.

Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail ne sera nécessaire.

Modalités : Le télétravail exceptionnel pourra ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail habituel. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne seront plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel. 

10.3 Le télétravail pour favoriser le soin, le retour de longue maladie, le temps partiel thérapeutique

Les parties signataires souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations de santé particulières et tant que la situation rencontrée perdure.

La volonté est de prévenir et/ou de limiter le stress des collaborateurs, de leur donner les conditions de travail les plus appropriées à un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.

Ainsi, après toute maladie d’une durée supérieure ou égale à 3 mois,  le salarié pourra demander à bénéficier d’un dispositif de télétravail aménagé si la nature du poste occupé le permet et sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. 

De même, le télétravail pourra accompagner une situation de temps partiel thérapeutique.

Le salarié pourra formuler sa demande, soit en amont de sa reprise ou au moment de sa reprise en contactant son manager. Un double consentement du salarié et du manager sera nécessaire.

Dans chaque circonstance, un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail. 

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines.

10.4 Le télétravail et la grossesse

Les parties conviennent également de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant, si elles le souhaitent, de limiter leur fatigabilité.

Ainsi, sur préconisation de leur médecin traitant, les salariées concernées pourront bénéficier jusqu’à huit  jours par mois de télétravail à compter du 6ème mois de grossesse. 

Dans ce cas, le nombre de jours de télétravail mensuel sera déterminé après préconisation du médecin traitant et en accord avec le manager (dans la limite des huit jours possibles), afin de limiter la fatigabilité tout en s’assurant de l’intégration de la salariée dans son collectif de travail.

De même, en cas de  complications médicales justifiées pour se rendre sur le lieu de travail et quel que soit le nombre de mois de grossesse, une salariée pourra, si elle le souhaite,  télétravailler à titre exceptionnel 100% de son horaire de travail. 


Article 11 : Suivi de l’accord

Les parties du présent accord s’accordent sur la nécessité de suivre des indicateurs pour mesurer la mise en œuvre de l’accord :
Nombre de demandes de télétravail
Nombre d’accords
Nombre de refus et motifs 
Nombre de réversibilités et motifs
Nombre de personnes en télétravail 

Le présent accord sera suivi en réunion de comité social économique, afin de vérifier les conditions de son application. 


Article 12 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur deux mois complets (congés payés d’été non compris) après la fin de la période de télétravail exceptionnel en vigueur au moment de la conclusion du présent accord (soit à compter du 4 octobre 2021), eu égard à la période de crise sanitaire et aux dispositions du protocole national sanitaire qui s’imposent à la société. L’objectif de cette mesure est de renouer avec le collectif de travail et de permettre aux managers d’organiser sereinement le télétravail habituel.


Article 13 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et s’appliqueront de plein droit, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 

Il est convenu que l’employeur se chargera d’organiser cette réunion.

Enfin, les parties conviennent d’ores et déjà d’une période pilote de six mois, au cours de laquelle les principes actés dans le présent accord seront testés et évalués, et à l’issue de laquelle l’accord pourra être révisé.


Article 14 : Dénonciation

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et devra donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prendra effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Article 15 : Dépôt et publicité de l’accord

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail accompagné d’un exemplaire rendu anonyme afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il sera à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de la société.



Le présent accord a été signé numériquement, le XX



Les membres titulaires du CSE

XX 						XX




Pour la société TGS France Avocats

XX
Co-gérante