ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
















ENTRE LES SOUSIGNES :

La société OPRAZUR dont le siège social est situé 20, Avenue du train des Pignes – 
06 670 COLOMARS, représentée par Madame xxxx, en sa qualité de Responsable de site ;

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et :

Monsieur xxxx (CFDT), agissant en qualité de délégué syndical dans l'entreprise OPRAZUR ;

	D’autre part,

Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale »




SOMMAIRE




























ANNEXES



PRÉAMBULE


En date du 3 décembre 2018, la société SLPSA a cédé à l’Entreprise, le fonds de commerce de distribution de pièces de rechange et accessoires Peugeot, Citroën, DS exploité à Colomars.

Le personnel attaché à cette activité a été transféré à l’Entreprise à compter du 1er décembre 2018.

Cette modification dans la situation juridique de l’employeur a légalement, en application des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du Travail, entraîné la mise en cause de l’ensemble des conventions, des accords collectifs et de leurs avenants en vigueur au sein de la société SLPSA.

Au terme d’un délai de préavis de 3 mois prévu par la loi, et d’un délai de survie de 12 mois, les dispositions de ces conventions et accords collectifs ne seront plus applicables aux personnels transférés.

C’est ainsi que les parties ont souhaité se réunir et conclure le présent accord de substitution en vertu des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du Travail.




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Article 1 – Cadre juridique de l’accord

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du Travail, la cession des fonds de commerce de la société SLPSA SAS au groupe ECL a entraîné de facto, à la date de l’opération, la mise en cause des conventions et accords collectifs d’entreprise applicables au sein de cette société.

Les dispositions de ces accords, listés en annexe n° 1, cesseront d’être applicables au terme du délai de préavis de 3 mois prévu par la loi, majoré du délai de survie de 12 mois courant à l’issue du préavis, soit à la date du 29 février 2020.

C’est dans cet état d’esprit que les parties se sont donc réunies, à plusieurs reprises, afin de négocier et conclure le présent accord de substitution, en vertu des dispositions combinées des articles L 2261-10 et L 2261-14 du Code du Travail visant à déterminer les dispositions applicables au sein de l’Entreprise.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues de conventions, d’accords collectifs et de leurs avenants, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la société SLPSA SAS, auxquelles elles se substituent à la date de conclusion du présent accord.
Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’Entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Article 3 – Règlement des litiges

Tout différend concernant l’application du présent accord sera d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

À défaut d’accord entre les parties, le différend sera porté devant la juridiction compétente.
Article 4 – Principes généraux relatifs à la durée du travail
Article 4.1 - Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

les temps d’habillage et de déshabillage,
les temps de douche,
tous les temps de pauses, 
les temps de déplacement, 
les temps d’astreintes, hors interventions. 
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 
Article 4.2 - Temps de pause  

Les parties signataires conviennent que l’organisation du travail intègre des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. 

Ces temps d’inactivité qualifiés de pause sont réels et délimités dans le temps. Le salarié ne garde ni le contrôle ni la responsabilité de l’outil de travail qu’il soit ou non procédé à son remplacement. 

Ces temps d’inactivité sont exclus du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales du travail, que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur, et ne sont par conséquent pas rémunérés.

A titre d’information, il est rappelé que le temps de pause pratiqué au sein de l’entreprise, est déterminé dans le cadre du pouvoir de direction, actuellement de 1 h 45 minutes par semaine pour un salarié travaillant à temps plein, répartis à raison de 11 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi.

La durée de la pause et de l’interruption de travail restera fixée par la direction service par service selon les plannings de travail communiqués.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. 

Les temps d’inactivité décrits ci-dessus ne sauraient se confondre avec les temps consacrés aux repas et à l’habillage, qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 

Les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. 

Par conséquent la durée de présence est constituée du temps de travail effectif et des temps de pause.
Article 4.3 – Modes d’organisation du temps de travail

Il est convenu que selon les catégories d’emploi ou pour les nécessites de service, la direction pourra organiser le temps de travail selon les modalités suivantes : 
dans le cadre d’un horaire hebdomadaire sur une base de 35 h de travail effectif, complété ou non par des heures supplémentaires
dans le cadre d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures, dans le respect des durées maximales du travail, pouvant comprendre des jours de récupération ;
dans le cadre d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année avec des jours non 
travaillés dits JRTT. 
L’adoption d’une ou plusieurs des modalités d’organisation du travail ci-après nécessite une consultation préalable des représentants du personnel.

Article 4.3.1. - Aménagement du temps de travail sur la semaine

Répartition du travail sur 4 jours, 4,5 jours, 5 jours, 
Dans le respect des limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos dominical, le travail pourra être organisé sur 4 jours, 4,5 jours, 5 jours.

Organisation d’horaires décalés permettant d’assurer la permanence du service
Le travail peut être effectué dans le cadre d’horaires décalés permettant d’assurer la permanence du service dans une plage quotidienne pouvant varier entre 2 heures du matin à 18 heures, la durée du travail de chaque salarié demeurant fixée dans un cadre hebdomadaire, selon une répartition quotidienne prédéterminée.


Article 4.3.2 : Temps de Travail et rémunération de certaines catégories de personnel

4.3.2.1 Cadres et Maîtrise
Les cadres bénéficient de 12 jours non travaillés au titre de la réduction du temps de travail.
Suivant les dispositions de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile, il convient de distinguer :
Les cadres soumis à un forfait sans référence horaire au vu de leurs responsabilités, de leur indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et du niveau de leur rémunération
Les autres cadres qui ne font pas partie de la population précédente, mais pour lesquels il n’est pas possible d’appliquer strictement l’horaire collectif de travail, en raison de leur niveau de responsabilité et de leur autonomie. Pour ces derniers, il est institué deux types de forfait : forfait en jours ou forfait en heures
L’application des deux types de forfait s’effectue de manière à permettre une cohérence au sein d’une même entité de travail, compte tenu de l’activité et du métier à partir des développements qui suivent. 
L’adhésion individuelle au régime de forfait applicable à chaque cadre est formalisée par un avenant au contrat de travail.

4.3.2.1 Forfait sans référence horaire 

Pour les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l’entreprise ou leur établissement, il est institué un régime de forfait sans référence horaire. 
Les modalités d’exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulière justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d’une majoration égale à 20% de la référence retenue par l’annexe « salaire minima » de la convention collective nationale des services de l’automobile. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

4.3.2.2 Forfait en jours

La loi et les dispositions conventionnelles prévoient le décompte en jours du temps de travail des cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés lorsque l’exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l’organisation de leur travail. 

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci définit les caractéristiques de la fonction qui 
justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours non travaillés au titre des repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés légaux et des jours de réduction d’horaire auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail. Il convient de déduire de ces 218 jours, les jours d’ancienneté, les jours pour évènements familiaux et les jours fériés locaux. La période de référence sera l’année civile. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels nationaux auxquels il ne peut prétendre. 

Les jours de congés principaux seront gérés dans le cadre de la gestion habituelle des congés. 

Conformément aux dispositions de l’article 4.06 du chapitre IV de la CCNSA relatif aux dispositions particulières au personnel Maîtrise et Cadre, les forfaits jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ainsi, chaque cadre dispose au mois le mois d’un état de sa situation personnelle. 

Le décompte des journées travaillées pourra s’effectuer par demi-journées. 

Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Du fait des responsabilités exercées, il peut gérer avec souplesse ses journées de travail en maîtrisant l’amplitude ainsi que les heures de début et de fin des journées pour mieux accomplir les missions et les adapter aux nécessités du moment.

Le décompte en jours de la durée du travail des cadres ne modifie pas la prise des repos journaliers et hebdomadaires conformément à la législation en vigueur. 
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité et la conciliation vie privée et vie professionnelle. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d’une majoration de 25% de la référence retenue par l’annexe salaire minima de la convention collective nationale des services de l’automobile lorsque le forfait est de 218 jours. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Examinant les domaines d’application privilégiés du forfait en jours, les parties ont souligné qu’il était notamment adapté à la situation des cadres occupant les fonctions de chefs de service, d’adjoints aux chefs de service et de conseillers des ventes. 

4.3.2.3 Forfait mensuel en heures

Le temps de travail des cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sien de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, qui disposent d’une liberté reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps, peut prendre la forme d’un forfait mensuel en heures.

L’horaire de travail hebdomadaire moyen est fixé à 41 heures soit 41 x 52/12 = 177,67 h.

Ce forfait à horaire défini peut sous certaines conditions être appliqué à certains salariés de statut maîtrise exerçant une fonction de chef de service, contremaître, chef d’équipe, réceptionnaire, adjoint pièces de rechange, attaché commercial et vendeur confirmé, incompatible avec un suivi des horaires par l’employeur, pour lesquels les horaires collectifs de travail semblent mal adaptés. L’application de ce forfait doit se faire au cas par cas et donne lieu aux ajustements qui s’imposeront en raison de l’évolution des missions. 

La rémunération des cadres et Maîtrise concernés par ce forfait intègre, dans la limite du contingent légal un nombre moyen d’heures supplémentaires égal à 2h15 minutes par semaine à 25 %. Il est rappelé que les salariés concernés par ce forfait bénéficient d’un temps de pause de 1h45 minutes par semaine comme l’ensemble des autres catégories de personnel ainsi que de 12 jours non travaillés au titre de la réduction du temps de travail, équivalent à 2 heures par semaine. 
En conséquence, pour ces salariés, le forfait en moyenne hebdomadaire, ne doit pas dépasser 41 heures.
Le suivi des heures est réalisé conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Services de l’automobile. 
La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l’intéressé, augmentée de la majoration de 25 % de la référence retenue par l’annexe salaire minima de la convention collective nationale des Services de l’Automobile. 

Le nombre de jours de repos n’est pas susceptible d’être modifié chaque année par les aléas du calendrier mais les jours de repos dits JRTT sont acquis au fur et à mesure de l’année, en proportion du temps de travail effectif accompli. Les droits à congés issus de la réduction du temps de travail seront consommables du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 4.4 - Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 4.5 – Heures choisies

Le recours aux heures choisies au sein de l’entreprise s’inscrira dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles régissant ce mode d’aménagement du temps de travail. 
Article 5 – Compte épargne temps

Sous réserve des dispositions particulières du présent article, il est convenu de faire application des dispositions conventionnelles en vigueur en matière notamment :

de l’ouverture du compte,
de l’alimentation du compte,
de la tenue du compte,
de l’utilisation du compte pour rémunérer une absence, 
de l’utilisation du compte pour compléter la rémunération, 
de l’utilisation du compte pour constituer une épargne,  
des plafonds des droits inscrits au compte, 
de la clôture du compte, 
de la situation du compte en cas de rupture de contrat de travail.

Article 5.1 – Monétisation

Le salarié peut déverser dans son CET :
50% des jours non travaillés dits JRTT
Les droits non consommés au titre des congés d’ancienneté

En complément des cas prévus à l’article R 3324-22 du Code du Travail, iI est convenu de faire bénéficier les salariés titulaires d’un CET de deux cas supplémentaires de monétisation des droits inscrits au CET :

achat de matériels ou d’équipements  pour faire face a une situation de handicap reconnue au sein de la famille (salarié, conjoint, PACS, enfants), 
financement du passage du permis de conduire (voiture d’un enfant, du salarié ou de son conjoint ou partenaire PACS). 
achat d’un véhicule au sein du Groupe


Article 5.2 – Plafonnement du CET

Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant :

15 jours pour les salariés âgés de 49 ans et moins, 
et 30 jours pour les salariés âgés de 50 ans et plus.

Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne temps en jours, ou élément monétaire, tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en-deçà du plafond.

Ces valeurs plafond permettent à tout salarié de la société de cumuler des droits pour compléter sa rémunération et cesser de manière progressive son activité professionnelle, en bénéficiant d’un plafond plus élevé à partir de 50 ans.
Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion

Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe 2) sans en faire partie intégrante.
Article 7 – Congés d’ancienneté

La durée du congé payé est augmentée à raison d’un jour ouvré après 15 ans de service continu, de deux jours après 20 ans et de trois jours après 25 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 28 jours ouvrés le total exigible.

Toutefois, il est convenu qu’à la date du 31 mai 2020, que les salariés de la société OPRAZUR conservent sans limite de durée les droits à congés d’ancienneté acquis sur la base de règles antérieures issues d’accords, d’usages ou d’engagement unilatéraux.
Les droits acquis au titre des congés d’ancienneté restent figés au 31 mai 2020.
A partir du 1er juin 2020, les salariés acquéreront des droits à congés d’ancienneté suivant les dispositions du présent article 7 en fonction de leur ancienneté.
Les droits sont acquis au 1er juin de l’année de référence et consommables du 1er juin de l’année de référence jusqu’à 31 mai de l’année N+1
L’ancienneté servant de base de calcul aux droits à congés s’apprécie au 31 mai de l’année de référence.
Article 8 – Congés pour événements familiaux

Pour le régime des congés pour événements familiaux, il est convenu de faire application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur : 
Mariage/PACS du salarié : quatre jours.
Mariage/PACS d’un enfant du salarié : un jour.
Naissance/Adoption d’un enfant : trois jours.
Hospitalisation d’un enfant, conjoint/PACS, père ou mère : trois jours par année civile à prendre de manière consécutive ou de manière fractionnée.
Annonce d’un handicap chez l’enfant : deux jours.
Décès du conjoint/PACS : quatre jours.
Décès du concubin : trois jours.
Décès d’un enfant : cinq jours.
Décès du père ou de la mère : trois jours. 
Décès d’un frère ou d’une sœur : trois jours. 
Décès d’un beau parent (y compris dans le cas d’une situation de PACS) : trois jours.
Décès d’un grand parent : un jour. Lorsque deux conjoints/PACS travaillent dans l’entreprise, ils bénéficient l’un et l’autre du congé exceptionnel.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, les droits relatifs aux congés pour événements familiaux sont maintenus comme pour un horaire à temps complet.

Les congés doivent être pris au moment, ou à l’occasion, de l’événement. Si celui-ci survient pendant une période de repos du salarié, il n’y a pas lieu de donner ces congés.

Par exception, les congés Mariage/PACS, ou naissance, pourront être décalés par rapport à l’événement.

Pour les congés décès, ceux- ci pourront être pris de manière fractionnée par journée entière.

Sous réserve des dispositions particulières qui suivent :

Indemnisation du congé pour enfant malade : 

Le congé pour enfant malade permet, selon la loi, de bénéficier de jours de congés pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans selon l’article L 1225-61 du code du travail, sous conditions. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté et n’est pas rémunéré.

A titre dérogatoire, il a été ainsi convenu des dispositions qui suivent :

la 1ère  journée de congé pour enfant malade sera indemnisée à 100 %, 
la 2ème journée et la 3ème journée de congé pour enfant malade seront indemnisées à 50 %.

Les congés sont accordés à la mère ou au père pour soigner l’enfant malade de moins de 14 ans (enfant au sens de la sécurité sociale), congés accordés par salarié, et non par enfant.

Les congés pour enfant malade indemnisés devront obligatoirement être pris par journée entière.

Le salarié devra fournir un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence de son parent.



Congé pour déménagement : 

Un congé rémunéré, de deux jours ouvrables, sera accordé pour un déménagement s’il y a un motif professionnel (mutation hors département des Alpes Maritimes), le déménagement pour un motif d’origine personnelle donnera lieu à un congé rémunéré d’un jour ouvrable.
Article 9 – Chèques restaurant

Tant que la législation le permet, il sera retenu un système de titres restaurant, par titres papier. 

Le pourcentage de prise en charge par l’employeur de la valeur faciale du chèque restaurant est de 60%. La valeur faciale est de 7 € : participation employeur de 4,20 € et participation du salarié de 2,80 €.
Il est convenu que la valeur faciale des chèques restaurants ainsi que la participation employeur sera abordée lors des négociations annuelles obligatoires.
Article 10 – Assurance Véhicules de fonction

Afin de proposer une couverture d’assurance aux véhicules de fonction pour leur utilisation à titre privé, il est convenu d’une adhésion obligatoire des salariés bénéficiant de la mise à disposition d’un véhicule de fonction, désignée « Assurance VD ». 

Le régime est souscrit auprès de l’assureur sélectionné par l’entreprise.

Est bénéficiaire, à titre obligatoire des garanties de ce régime, l’ensemble des salariés de l’Entreprise bénéficiant de la mise à disposition d’un véhicule de fonction. 

À compter du 1er mars 2020, et pour tenir compte de l’utilisation à titre privé du véhicule de fonction, le financement des garanties sera assuré partiellement par une cotisation salariée de 10 euros nets par mois (compte tenu du tarif en vigueur à la date de signature du présent accord), prélevée sur la rémunération mensuelle, le solde du financement étant supporté par l’entreprise.

Toute modification des taux ou assiette de cotisation sera financée dans les mêmes proportions que celles de financement initial. 

Une notice d’information sera remise à chaque bénéficiaire.

Les bénéficiaires seront informés préalablement et individuellement, selon les mêmes méthodes, de toute modification de l’organisme assureur, des garanties ou du financement.

Article 11 – Retraite 

La modification intervenue dans la situation juridique de l’employeur a, de facto, entraîné la mise en cause des accords collectifs mis en place par la société SLPSA SAS en matière de prévoyance et de retraite à cotisations définies.  

Les droits acquis par les salariés au titre du régime de retraite à cotisations définies demeureront à leur bénéfice dans les comptes de l’assureur. 
Le régime d’assurance retraite à cotisations définies a cessé d’être applicable au terme du délai de trois mois de préavis, majoré du délai légal de douze mois de survie. 
Article 12 – Dispositions finales 
Article 12.1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le jour de sa signature.
Article 12.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, les partenaires sociaux pourront, au cours de la négociation annuelle obligatoire, évoquer les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.
Article 12.3 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 12.4 - Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice. 
Article 12.5 - Consultation et dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nice. 

	Fait à Colomars 
	Le 28 février 2020 
	En 4 exemplaires originaux

POUR L’ENTREPRISE :	   			

OPRAZUR

Madame xxxx


POUR LES SYNDICATS : 

OPRAZUR 

Monsieur xxxx (Syndicat CFDT) 







ANNEXE 1

LISTE DES ACCORDS DE LA SOCIETE SLPSA SAS
































ANNEXE 2

CHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION

Cette présente charte a pour objectif de réguler l’utilisation des outils numériques au sein de notre Groupe afin de respecter la vie privée de nos collaborateurs. 

CHAMP D’APPLICATION
La présente charte s’applique à l’ensemble des collaborateurs du Groupe Chopard, et plus particulièrement aux collaborateurs ayant accès aux outils numériques professionnels à distance et aux collaborateurs disposant d’un contrat forfait jours. 
Tout collaborateur bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

RAPPEL DES BONNES PRATIQUES
La Direction recommande à tous les collaborateurs quelques conseils lors de l’utilisation de leur messagerie : 
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
Différer l’envoi des mails en dehors des heures de travail, lorsque vous en avez la possibilité,
Repenser les autres modes de communication (téléphone, etc...),
Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » ou retransmettre les mails à un collaborateur en cas d’urgence,
Paramétrer leur téléphone mobile et/ou ordinateur portable sur mode « ne pas déranger » le soir et le weekend end autant que possible.
La Direction s’engage à assurer le droit de déconnexion de chaque collaborateur entre 20h et 7h. 

Mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La Société s’engage à organiser une journée de formation par an afin de sensibiliser nos collaborateurs à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle. 
La Société propose également un accompagnement personnalisé aux collaborateurs qui n’ont pas une utilisation raisonnée des outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail. 
Une enquête annuelle auprès des collaborateurs sur leur perception de l'usage des outils numériques dans leur vie professionnelle et/ou personnelle leur sera proposée. Il s’agit de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l'usage des outils numériques et de communication professionnelle dans le but d’une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.