ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ATELIANCE

Entre

La société ATELIANCE dont le siège social est situé 19 rue de la Rotonde 62 217 à Achicourt, immatriculée au RCS sous le numéro 440 264 1255, représentée M. XXX.

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CGT FAPT représentée par son Délégué Syndical, Madame XXX

D’AUTRE PART



Préambule 
 
Les règles en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont définies par les dispositions légales et conventionnelles ; la convention collective « Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire », IDCC 2098 étant applicable à l’entreprise.  

Dans un souci de cohérence et de bien-être au travail, la société a souhaité, sous l’impulsion du syndicat CGT FAPT, représenté par Mme JENBACK Sandra, dénoncer et remettre au goût du jour l’accord conclu le 12 juin 2017 relatif à l’aménagement du temps de travail » chez ATELIANCE. 

Le présent accord vise principalement à :
Répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée ;
Maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’activité de la société ;
Assurer quotidiennement la qualité de service tout en se conformant aux dispositions légales en termes de durée du travail.

Il est expressément convenu que le présent accord 
Vaut accord de substitution pour ce qui concerne les salariés de la société ATELIANCE à la date du 1er juin 2021 ;
Annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous ses effets aux dispositions des accords collectifs, des usages, accords atypiques ou engagement unilatéraux en vigueur au sein de la société ATELIANCE qui auraient le même objet. 

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la société ATELIANCE.

Il s'applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet ou partiel, à durée indéterminée ou déterminée.

Article 2 – DISPOSITIONS GENERALES

La société ATELIANCE est un centre d’appel ayant pour particularité d’être ouvert 7j/7 et 24h/24. 

Les horaires de travail sont fixés à l’intérieur des amplitudes horaires suivantes : 
8h00 / 19h00, correspondant aux horaires de jour
06h00 / 22h00, correspondant aux horaires continus, décomposés comme suit :
Amplitude du matin  6h00 – 14h00 du 1er avril au 31 août
Amplitude du matin  6h00 – 15h00 du 1er septembre au 31 mars
Amplitude du soir  13h00 – 22h00

Les parties conviennent expressément que les salariés relevant d’un horaire de jour bénéficient d’une pause repas minimale de 45mn, maximale de 1h30, non rémunérée, prise entre 11h00 et 15h00. Cette pause est fixée par l’entreprise. 

Les salariés occupés sur un horaire continu d’au moins 6 heures consécutives bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes, fixée par l’entreprise et non rémunérée. 

Sous réserve de l’accord de la Direction de l’entreprise, aucune dérogation au temps de pause n’est permise.

Néanmoins et afin de permettre la prise en compte de la pénibilité du métier des conseillers clientèle, les parties ont souhaité instituer des pauses journalières obligatoires. 
Ainsi, selon l’activité de l’entreprise et les nécessités de service, une pause obligatoire sera instituée et pourra être :
Soit d’une durée de 10 minutes toutes les deux heures de travail effectif,
Soit de 15 minutes toutes les trois heures de travail effectif. 

Ces pauses sont rémunérées mais ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. 

2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
-	les temps nécessaires à la restauration ; 
-	les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail.

2.2 Durées maximales de travail

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D 3121-15 et D 3121-29 du Code du travail). Il est expressément convenu qu’aucun collaborateur ne pourra être amené à réaliser plus de 8h30 de téléphone par jour de travail.

Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. 

Pour la bonne information des collaborateurs, il est rappelé que, conformément à la convention collective applicable, l’amplitude de la journée de travail est fixée à 13 heures.

2.3 Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire d’a minima 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 

Les managers veillent, avec l'aide de la Direction, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils supervisent et/ou encadrent.

2.4 Travail du dimanche et des jours fériés

Les parties conviennent que tout travail du dimanche ou un jour férié donne lieu à une majoration du taux horaire de 100%. 

Par ailleurs, il est expressément convenu que le 1er mai donne lieu à une majoration du taux horaire de 100% et à l’octroi d’une journée de repos complet.

2.5 Temps de pause : 

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis par l’employeur dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

Il est expressément convenu que le temps de pause dédié au repas est fixé à 45 minutes, ce temps est obligatoirement pris entre 11h00 et 15h00 et ne donne pas lieu à rémunération.

2.6 Heures supplémentaires

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée conventionnelle (35h), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et/ou validées par le supérieur hiérarchique ou la Direction.

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte.

Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre d’une période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année N, au 31 mai de l’année N+1.

Les parties conviennent expressément que le contingent d’heures supplémentaires par salarié est fixé à 110 heures pour une période complète.

En cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons impératives et/ou de sécurité telles que, notamment, des travaux urgents, exceptionnels ou imprévisibles, ce contingent pourra être dépassé.
2.7 Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l'article L 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée, qui s'impose aux salariés et à l’employeur (contribution patronale). 

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour, sans que ces heures, ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire. 

Sauf décision contraire de l’employeur, la journée de solidarité sera obligatoirement  effectuée entre 1er octobre et le 31 décembre de l’année N, et pourra être compensée, par ordre de priorité, par :
La pose d’une journée de JRC ou JRS (si forfait jours) ;
La pose d’une journée de congé ancienneté ;
La pose d’une journée de congé payé (à l’initiative exclusive du salarié). 

A défaut, un jour supplémentaire sera travaillé, à proportion du temps de travail habituel.

Article 3 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’annualisation du temps de travail consiste en la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Le présent accord conclu dans  le cadre de l’article L 3122-2 et suivants du code du travail, a pour objet d’aménager le temps de travail des salariés de la société sur une période annuelle.

Cette forme d’organisation répond aux impératifs d’activités, tout en prenant en compte la saisonnalité de l’activité, le tout en vue de garantir aux salariés des conditions d’activité leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

3.1 - Principe du temps de travail annualisé

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation de travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois, allant du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage s’ils travaillent selon le même horaire collectif (articles D 3171-2 et D 3171-5 du code du travail) ou par tout autre moyen écrit, s’ils suivent des horaires individuels (article D 3171-8 du code du travail).

L’annualisation est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées, au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période adoptée.

3.2 – Programmation indicative

Un planning prévisionnel annuel de la répartition du temps de travail, indiquant pour chaque semaine de l’année, la durée hebdomadaire de travail prévue. 
Ce planning permet une visualisation des périodes hautes et basses de l’annualisation.

Après la formation d’intégration initiale au sein de l’entreprise, les collaborateurs sont affectés à une équipe, suivant des modalités définies par l’entreprise. 

Les salariés seront informés de la répartition de leur temps de travail au sein de l’entreprise au moins 15 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. En fonction des besoins de l’organisation, le planning du collaborateur pourra être modifié dans un délai de 2 jours calendaires avant sa mise en œuvre.

Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits en accord avec chaque salarié.

3.3 - Programmation dans le cadre d’horaires individualisés (notamment salariés à temps partiel)

Les plannings mensuels indiquant pour chaque semaine la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, seront communiqués à chaque salarié au moins 15 jours ouvrés avant le premier jour de leur exécution.

En cas d’ajustement ponctuel de la durée ou de l’horaire de travail justifié par des nécessités de service (congés, absence pour maladie…), le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l’avance. Pour les salariés temps partiel, les cas pour lesquels cette répartition peut intervenir, qui peuvent être différents en fonction du poste de travail, doivent être prévus au contrat de travail de chaque salarié.

Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente.

3.4 – Modalités de variation du volume horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier.
Salariés à temps complet

Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser la durée légale hebdomadaire de travail, sans excéder les durées maximales de travail.

A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera dans la limite haute de 48 heures et dans la limite basse de 0 heure travaillée.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen dans le respect des durées maximales de travail.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle de travail.

Sauf accord exprès du salarié, le salarié sous contrat à temps complet ne peut se voir imposer que 2 interruptions d’activité au cours d’une même journée. La période minimale de travail continue au cours d’un poste ne pourra être inférieure à 1 heure.

Salariés à temps partiel

L’horaire hebdomadaire pourra dépasser la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail, sans excéder les durées maximales du travail.

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera à l’intérieur de la période de décompte en deçà ou au-dessous de l’horaire contractuel, dans la limite haute sans toutefois atteindre les 35h, et dans la limite basse de 0h travaillée.

Les heures travaillées entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et sans atteindre le plafond de 35 heures ne sont pas des heures complémentaires.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen contractuel dans le respect des durées maximales de travail et des règles relatives au repos.

Il pourra être demandé au salarié d’exécuter des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle. Toutefois la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne de travail au niveau de la durée légale du travail annuelle.

Sauf accord exprès du salarié, le salarié sous contrat à temps partiel ne peut se voir imposer que 2 interruptions d’activité au cours d’une même journée. La période minimale de travail continue au cours d’un poste ne pourra être inférieure à 1 heure. 

3.5 Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de décompte 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de :

l’horaire moyen hebdomadaire de  35 heures, soit 151.67 heures mensuelles pour les salariés occupant un poste relevant d’un coefficient inférieur à 200 ;
 
l’horaire moyen hebdomadaire de 37 heures, soit 160.33 heures mensuelles pour les salariés occupant un poste relevant d’un coefficient égal ou supérieur à 200 ;

l’horaire moyen contractuel pour les salariés à temps partiel.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite haute de 48 heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

Les heures non effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas, en principe, la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle.

Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires et, éventuellement, d’activité partielle, s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel, de la période en cours.

Acquisition de jours de repos complémentaires (JRC)

Les parties conviennent que les salariés occupant un poste relevant d’un coefficient au moins égal à 200 bénéficient de 14 JRC pour une période d’annualisation complète.

En fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs d’un salarié, le nombre de JRC est calculé au prorata. 

Les parties conviennent expressément que les JRC sont pris
soit par demi-journée ;
soit par journée entière
aprés accord et/ou validation expresse de la Direction, selon les contraintes de l’activité de l’entreprise et les nécessités de service. 
Les parties se sont accordées sur la nécessité d’user des JRC au cours de la période de référence définie par le présent accord. 

La totalité des JRC acquis sur la période de référence devra impérativement être utilisée avant le 31 mai de l’année en cours. 

Il est expressément entendu qu’aucun JRC ne pourra être accordé par anticipation.

La suspension du contrat de travail et l’acquisition des JRC

Certaines absences ou congés n’ont pas pour effet de réduire le droit à JRC du collaborateur, c’est notamment le cas lorsque le salarié bénéficie :
de jours de congés payés légaux ou conventionnels ;
les jours fériés
les JRC
les repos compensateurs
les jours de formation professionnelle continue
les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux
les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle
du congé maternité
du congé paternité et d’accueil de l’enfant. 

Tout autre motif d’absence du collaborateur étant inopérant (ex : congé sans solde ; maladie etc). 

Rémunération des JRC

Les JRC font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie du collaborateur et sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

En cas d’embauche en cours d’année, le planning annuel indicatif est établi pour la période allant de la date d’embauche jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au plus tard le jour de l’entrée effective du collaborateur.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

Soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé :

Dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire. Compte tenu de la variation des horaires, il ne s’agit pas, pour les salariés à temps partiel, d’heures complémentaires et les heures seront rémunérées au taux normal.

Soit le salarié a travaillé moins que ce qu’il a été payé :

Il doit alors rembourser à l’entreprise le trop-perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. 

Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excédent l’horaire légal annuel de 1607 heures équivalent à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excédent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 3 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire. 

Pour la parfaite information des collaborateurs, l’horaire annuel de référence se  calcule comme suit :

-nombre de jours de l’année : 365 ou 366					365 ou 366 jours
-nb de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)		- W jours
-nb de jours de congés annuels ouvrés : 25					- X jours
-nb de jours fériés tombant un autre jour que samedi/dimanche et 1er mai	- Y jours
=Nombre de jours travaillés : 							= Z jours

Nombre de jours travaillés/ nombre de jours ouvrés (5) = nombre de semaines à travailler 
Donc Z jours / 5 jours = nombre de semaines à travailler.
	
Nombre de semaines à travailler * 35 heures = nombre d’heures à travailler.	
A ce nombre d’heures, il faut ajouter 7 heures au titre de la Journée de Solidarité.

Ainsi la durée du travail chez ATELIANCE est effectivement décomptée en heures dans un cadre annuel.
Prise en compte des périodes de suspension du contrat : maladie, accident, maternité, congés payés, congés divers…

En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l’année, les heures d’absence seront décomptées en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.

3.6 – Rémunération des heures excédentaires et complémentaires

Pour les salariés à temps complet, à l’issue de la période de décompte annuelle, les heures excédentaires visées par l’article 3.5 du présent accord seront rémunérées et assortie de la majoration légale correspondante dans la limite de 110 heures pour une période complète. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que travaux urgents ou imprévisibles.

Pour les salariés à temps partiel, à l’issue de la période de décompte annuelle, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue ne donnent pas lieu à majoration.

3.7 – Droits et avantages des salariés à temps partiel 

Les salariés sous contrat à temps partiel annualisé bénéficient des mêmes droits que les salariés sous contrat de travail à temps plein dans l’entreprise.

L’ensemble des salariés, y compris ceux bénéficiant d’un contrat à temps partiel, sont reçus chaque année dans le cadre d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront abordés les conditions de travail et les souhaits d’évolution et de formation du salarié au sein de l’entreprise.
Le fait d’occuper un poste à temps partiel ne peut pas être une source de discrimination dans le domaine du développement de carrière. Il ne peut pas faire obstacle à la promotion.

Le fait de travailler à temps partiel ne peut pas faire obstacle à l’accès à la formation professionnelle.

Les employés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
3.8 – Période d’acquisition des congés payés

Afin de faire coïncider la période d’acquisition des congés payés avec la période d’annualisation du temps de travail, la période légale d’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai N+1.
Période de pose des congés : 

3 semaines : du 1er juin au 30 septembre (par tranche de 5 jours consécutifs minimum) – Les nuits resteront sur des poses de 5 jours obligatoirement)
1 semaine du 1er octobre au 31 janvier (fractionnable)
1 semaine du 1er février au 31 mai (fractionnable)

Article 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT

Définition du travail de nuit : 

Les parties conviennent de considérer comme travail de nuit, tout travail effectué entre 22h00 et 07h00.

Définition du travailleur de nuit : 

Salariés en CDI 

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié en CDI réalisant habituellement, selon son horaire habituel de travail : 
Soit au moins 2 fois/semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22h et 07h00 ;
Soit au moins 78 heures de travail entre 22h00 et 07h00 pendant une période de 3 mois.

Salariés en CDD 

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié en CDD réalisant habituellement, selon son horaire habituel de travail : 
Soit au moins 2 fois/semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22h et 07h00 ;
Soit au moins 12% de ses heures de travail contractuellement définies et planifiées entre 22h00 et 07h00 pendant la durée de son contrat.

Durée du travail et amplitude du travail de nuit

Dans le cadre de la répartition des horaires la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 9 heures.

Durée du travail hebdomadaire

La durée moyenne hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne doit pas excéder 40 heures.
Toutefois, lorsque des impératifs de services le justifient, cette durée pourra être portée à 44 heures/semaines ou à 42 heures sur une période de 12 semaines et ce sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Contreparties au travail de nuit

Les salariés identifiés en qualité de travailleur de nuit bénéficient pour chaque heure de travail effectif de nuit, d’un repos compensateur défini par l’entreprise, égal au minimum à 6% des heures réalisées la nuit comme le prévoit l’article 6.1 de l’accord du 4 février 2003.

Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif concernant :
Les droits liés à l’ancienneté ;
L’application de la législation sur les heures supplémentaires ; 
L’acquisition des droits à congés payés ;
L’acquisition des JRC.

L’organisation du travail de nuit répond au respect du repos compensateur tel que fixé par la CCN applicable dès lors que les collaborateurs travaillent par cycle de 8 semaines avec alternance de 4 nuits travaillées (22h/06h00), avec 4 nuits de repos et un maintien de salaire à hauteur de 35 heures en moyenne.

Travail de nuit occasionnel

Les salariés n’entrant pas dans la définition du travailleur de nuit mais qui peuvent être amenés à réaliser des heures de travail, de nuit, bénéficient d’une majoration de salaire égale à 25% pour les heures de travail effectif réalisées entre 22h et 07h00.

Temps de pause

Le travailleur de nuit est tenu de prendre une pause de 20 minutes, rémunérée, non assimilée à du temps de travail effectif, afin qu’il puisse se détendre, et se restaurer le cas échéant.

Article 5 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en application à compter du 1er juin 2021.

A compter de cette date, il se substituera dans son intégralité à tout accord et usage portant sur le même objet.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail pouvant avoir une incidence sur le présent accord, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de deux mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Toute demande de révision du présent accord doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à l’autre partie signataire et comporte, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard, un mois suivant la réception de cette lettre, les parties doivent ouvrir une négociation en vue de la modification du texte.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en application jusqu’à ce qu’elles soient remplacées ou, à défaut, seront maintenues dans l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’autre partie dès le premier jour qui suivra son dépôt auprès du DIRECCTE.

Article 6 – DEPOT

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir : transmission en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes.  

Fait à Achicourt, le 22 juin 2021

Pour le syndicat La CGT					Pour la société ATELIANCE
Mme XXX							xxx
                                                           		Directeur Général