Charte de Télétravail 

ENTRE D’UNE PART,
La Société X au capital de X dont le Siège Social est situé X, inscrite au Registre du Commerce de X sous le n° X, et représentée par Monsieur X en tant que Président, ci-après dénommée « la Société »,

ET D’AUTRE PART,
Les membres du CSE Central X :
X – Membre Titulaire
X – Membre Titulaire
X – Membre Titulaire

PREAMBULE

Dans le cadre du bien-être et la santé au travail des Salariés, de la conciliation entre leur vie professionnelle et personnelle, de l’élargissement de leur autonomie tout en contribuant à nos engagements de croissance verte et de comportement éco-responsable, les partenaires sociaux et la Direction ont fait le choix d’engager une réflexion sur les modalités de mise en place du télétravail.

Les technologies de l’information et de la communication se développent de manière croissante au sein du monde de l’entreprise, impliquant une transformation progressive des métiers qui intègrent toujours plus de digitalisation de l’information.

La maîtrise nécessaire de cette transformation crée des conditions favorables à la mise en place du télétravail pour certains métiers de l’entreprise.

Ce nouveau mode de travail est basé sur des principes fondamentaux de responsabilisation, d’autonomie et de confiance.

Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et à la réalisation des activités.

Cette première charte est une première étape qui permet d’évoluer vers ce nouveau mode de travail et d’apporter, en premiers bénéfices, des gains directs et mesurables, au Salarié, à travers la réduction de son temps de trajet et des coûts associés.

Cette charte est applicable exclusivement aux Salariés de la société X.






DEFINITION ET CHAMP DU TELETRAVAIL

Définition du télétravail
Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

En pratique le télétravail est, pour un Salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.

Les bénéficiaires
Principes généraux

Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontariste.
Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique, organisationnelle et d’autonomie.

Conditions d’éligibilité

L’accès au télétravail pour les Salariés concernés, est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants : 

Être en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) avec une ancienneté d’au moins 12 mois dans le poste occupé afin de justifier d’une bonne maitrise de son poste, de son organisation et des connaissances informatiques ;

Avoir une activité compatible avec une organisation sous forme de télétravail.
La faisabilité du télétravail est en effet variable selon l’activité qui doit pouvoir, par nature, être effectuée à distance sans nuire au bon fonctionnement du service ;

Avoir un environnement technique à domicile compatible et maitrisé avec l’exercice du télétravail notamment un accès internet haut débit sécurisé et un accès au réseau téléphonique ;

Être autonome sur son poste de travail et avoir atteint un niveau suffisant de performance dans son poste, directement évalué par le Chef d’Entreprise et le Responsable Hiérarchique ;

Le télétravail est fondé sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du Salarié, telles que notamment la capacité à gérer son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité ainsi que dans un cadre sécurisé ;

Avoir obtenu une validation écrite de son Responsable Hiérarchique et du Chef d’Entreprise ;

S’engager à ce que les conditions de sécurité à domicile soient du même ordre que celles mises en place au bureau.

Les critères énoncés ci-dessus sont cumulatifs. 

Cas d’exclusion 

Dans le cadre de la présente charte, sont concernés tous les Salariés de la société X pouvant répondre aux conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, hormis les catégories de Salariés suivants :
➢ Salariés en contrat en alternance (professionnalisation ou apprentissage) et les stagiaires, dont le régime juridique spécifique n’est pas compatible avec le télétravail, et considérant que leur présence dans une communauté de travail participe à leur formation.
➢ Salariés dont les interventions sont à titre principal sur sites-client (travailleurs non-sédentaires)

Situations particulières

Cas particuliers nécessitant une étude et une appréciation au cas par cas par le Chef d’Entreprise :
➢ Salariés qui usent dans le cadre de leur mission des documents de travail confidentiels ou de données sensibles ;
➢ Salariés travaillant avec l’ensemble du service ou de la société.

Pour le cas particulier des Salariés à temps partiel, l’éligibilité au télétravail n’est pas incompatible à condition que celui-ci n’entraîne pas de perturbation du bon fonctionnement du service et sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine du Salarié dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail sera favorisé pour les travailleurs handicapés (bénéficiant d’une RQTH). A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par le présente charte pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du Salarié, après avis du médecin du travail, pour les Salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Le télétravail peut être favorisé au cas par cas pour des raisons de santé, de maternité ou de poste aménagé suite à un accident avec l’accord du Chef d’Entreprise et avis médical.

Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace d’épidémie, ou en cas de force majeure (exemple : coupure informatique ou électrique de l’entreprise X), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.

De plus, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L113-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé. La décision sera prise par la direction. Si le travailleur dispose du matériel nécessaire au télétravail alors il pourra avec l’accord de son manager faire du télétravail.

Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le Salarié concerné, qui est toujours à l’origine de la demande.

MODALITE DU TELETRAVAIL

Les modalités de passage en télétravail
Demande écrite du Salarié

Le passage en télétravail est toujours conditionné à l’origine par une demande écrite du Salarié à son Responsable Hiérarchique via le formulaire en Annexe 1.
Les demandes de télétravail s’effectuent une fois par an. Pour 2021 : avant le 18 Décembre 2020. 
Dans le cas où un Salarié deviendrait nouvellement éligible en dehors de cette période, celui-ci pourra exceptionnellement formuler sa demande dans un délais d’au moins 2 mois avant la date de début de télétravail demandée.
 Chaque demande sera examinée au cas par cas par le Responsable Hiérarchique et le Chef d’Entreprise, qui vérifieront que les conditions d’éligibilité du télétravail soient bien remplies.

Assurances et conditions de travail

Le Salarié attestera sur l’honneur via un formulaire mis en place par la direction (voir Annexe 2) :
− Que les conditions de son logement lui permettent la pratique le télétravail selon les mêmes conditions qu’au bureau (disposer d’un bureau, pouvoir s’isoler, etc.…) et plus particulièrement que la confidentialité des informations sera assurée.
− De la conformité des installations électriques de son logement.
− Qu’il bénéficie d’une connexion internet à haut débit suffisante pour réaliser les tâches qui lui sont habituellement confiées.
− Qu’il a déclaré à son assureur que son logement est en partie utilisé pour faire du télétravail.
Pour des raisons de sécurité informatique, le Salarié doit obligatoirement et impérativement n’utiliser que le matériel mis à disposition par X pour bénéficier du télétravail. Il ne doit en aucun cas utiliser son ordinateur personnel ou autre.

Acceptation du télétravail

La réponse se fera systématiquement par écrit sous un délais d’un mois à compter de la date de la demande.
Une fois que l’accès au télétravail est accordé à un Salarié, la présente Charte viendra s’appliquer.

Le fonctionnement du télétravail
Définition du domicile

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du Salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du Salarié en télétravail.
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné lors de la demande écrite.

Il appartient au Salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.

Temps de travail et de repos, et respect de la vie privée

Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il doit être joignable sur les plages horaires d’ouverture des bureaux, et reste soumis aux directives de son employeur ; de même il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son entreprise y compris toute communication visuelle et à activer sa caméra. Les heures supplémentaires ne sont pas possibles en télétravail en raison de la difficulté de les contrôler.

Le Salarié reste également soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’employeur s’engage à respecter la vie privée et le droit à la déconnexion des Collaborateurs.

De surcroît, le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’amplitude habituelle de travail effectif du Salarié, et les durées légales de repos.

Journées dédiées au télétravail

Il est convenu les éléments de fonctionnement du télétravail ci-dessous, qui pourront le cas échéant faire l’objet d’une révision en cas de prolongation de la présente charte.

Tout arbitrage sera fait au cas par cas, avec le Supérieur Hiérarchique et le Chef d’Entreprise.
Le Salarié pourra effectuer jusqu’à 45 jours de télétravail par année civile. 
La répartition de ces jours sur l’année civile s’effectuera par journée entière dans la limite d’une journée par semaine et fera l’objet d’une demande écrite validée par le Supérieur Hiérarchique.

Par exception, les Salariés d’un service spécifique, pour lequel organiser une journée de télétravail par semaine peut s’avérer plus complexe pour des raisons de matériel et logiciel informatiques, pourront bénéficier d’une organisation de télétravail plus flexible, à savoir la répartition de ces 45 jours, dans la limite de 5 jours par mois.

La journée de télétravail sera fixée d’un commun accord entre le Salarié et son Responsable Hiérarchique, les autres journées de la semaine devant quant à elles être effectuées normalement sur le lieu de travail habituel.

Un Collaborateur peut être amené à se déplacer pendant sa journée de télétravail où à l’interrompre pour le besoin de son service. Pour se faire, il devra au préalable demander l’aval de son Responsable d’Affaires par écrit et attendre d’avoir sa validation avant toute action (ex : Un Responsable Travaux est en journée de télétravail et doit se déplacer sur un chantier).

Un jour de télétravail ne peut pas être accolé à une journée de RTT, de congé payé ou tout autre type d’absence.
En cas de présence réduite à moins de 3 jours sur la semaine du fait de pont, jours fériées ou maladie, la journée de télétravail sera supprimée.

En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le Responsable Hiérarchique arbitrera la ventilation des jours effectués en télétravail, afin d’assurer une présence minimum de 50% de ses équipes dans l’entreprise, qui est requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le Responsable Hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de Salarié en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation. 
Il appartient au Supérieur Hiérarchique d’organiser le télétravail de son équipe par roulement ou de fixer des journées communes.

Par exception, la répartition entre les jours de la semaine pourra être modifiée par le Responsable Hiérarchique pour nécessités de service sous réserve d’une notification d’au moins 2 jours à l’avance.
De manière exceptionnelle, un aménagement ponctuel pourra être sollicité par le Salarié supposant un accord du Supérieur Hiérarchique donné au regard de l’organisation de son équipe.

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’un mois sur l’autre.

Période d’adaptation

La première mise en œuvre du télétravail pour un Salarié, démarre toujours par une période d’adaptation de 3 mois de télétravail.

Le Salarié et le Supérieur Hiérarchique effectueront un suivi régulier des réalisations du Salarié en télétravail afin d’évaluer la bonne efficience du télétravail. 
Le Télétravailleur s’assure que l’activité en télétravail lui convient. Le Responsable Hiérarchique vérifie que le Télétravailleur a les aptitudes pour travailler à distance et que son absence des locaux de X ne perturbe pas le fonctionnement du service.
La période d’adaptation commence le 1er jour de mise en place du télétravail du Salarié et peut être renouvelée une fois à la demande du Salarié ou du Responsable Hiérarchique sous réserve d’être dûment justifiée. 

A l’issue de la période d’adaptation, le télétravailleur fait le point sur les conditions d’exercice du télétravail avec son Responsable Hiérarchique.

Réversibilité du télétravail

Le télétravail ne constitue pas un acquis et est en conséquence réversible.
Pendant cette période chaque partie peut décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la date de réception de la demande formalisée par écrit par le demandeur.
Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien entre le Salarié et son supérieur hiérarchique afin d’en comprendre les causes et améliorer la formation sur le télétravail. 
Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le Salarié doit informer sans délai son Responsable Hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Le Salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

Suspension d’activité

Pendant les périodes de suspension d’activité (tout type d’absence), il est entendu que le Salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.

ENGAGEMENTS ET SUIVI DE LA CHARTE 
Droits et devoirs
Le Salarié en situation de télétravail a les mêmes droits et obligations que son travail soit exécuté dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail. Par conséquent, le Salarié en situation de télétravail s'engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur en vigueur dans la société.

Equipements de travail

L’équipement mis à disposition du Salarié en télétravail demeure la propriété de l’entreprise, et le Salarié s’engage à en assurer la bonne conservation ; à ce titre il est insaisissable.

X en assure la fourniture, la couverture par une assurance et l’entretien. 
Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel et le télétravailleur n’est pas autorisé à utiliser un autre outil que celui fourni par X.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par X et à en assurer la bonne conservation (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites). Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition, notamment des informations et données qui y sont stockées…
En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.
En cas d’interruption ou de fin du télétravail, le télétravailleur restitue le matériel mis à sa disposition.

L’immobilier, ses charges et le mobilier du télétravailleur ne feront l’objet d’aucune indemnité financière.

Droits collectifs et égalité de traitement

Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés (loi du 6 janvier 1978). Il reconnait avoir reçu et pris connaissance des règles fixées par X en matière de sécurité, en particulier informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données…) consignées dans la « charte d’utilisation des ressources informatiques et des communications » et s’engage à les respecter.
Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations, des données et des documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, sur support électronique ou oralement. 
Il assure la confidentialité des accès et évite toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Dans le cadre de la RGPD et du passage de la société X en ISO 27001 les décisions quant aux personnes ayant accès à certaines données propres à l’entreprise ou à ses clients seront étudiées aux cas par cas. Les futures règles ISO 27001 ou autres sont susceptibles de remettre en cause l’acceptation du télétravail pour certaines tâches.

Le télétravailleur respecte l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés. Il s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à X.

Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au Salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.

Le Salarié en télétravail doit informer sans délai et par tout moyen l’employeur de la survenance de l’accident.

L’employeur se réservera le droit de contester cet accident.

Suivi de l’application de la charte de télétravail
Durée d’application de la charte

La présente chartre est signée par le Directeur de la Société et les membres titulaires du CSE Central pour une durée déterminée. Elle prend effet à compter du 01/01/2021 et jusqu’au31/12/2021 (1 an). 
Au terme de la durée de la charte, les parties pourront renégocier la présente charte lors du Comité Social et Economique Central. Les différends portant sur l’interprétation ou l’application de la présente charte se régleront à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes. 
Conformément à la législation, la présente charte sera déposée en trois exemplaires, un sur support papier signé par les parties, un sur support électronique à la DIRECCTE, et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prudhommes


Suivi de la charte

La présente charte pourra être révisée, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant qui respectera les mêmes formalités de dépôt que la charte initiale. 
Le présent exemplaire a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire et signés à Pessac le 18/11/2020 entre les parties suivantes : 

Formalités de dépôt et publicité 

La présente charte sera diffusée à l’ensemble des Salariés par mail plus affichage dans les locaux de X. 

En outre, 6 exemplaires en original seront établis et remis de la façon suivante :
-	Un exemplaire pour chacune des parties signataires
-	Un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail
-	Un exemplaire déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail

Les éventuels avenants de révision de la présente charte feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Pessac, le 18/11/2020

Pour la Société X			
X - Président
Signature



Pour le CSE Central
X – Membre Titulaire
Signature



X – Membre Titulaire
Signature



X – Membre Titulaire
Signature

Annexe 1 – Formulaire Demande Télétravail 

Je soussigné(e), …………………………………………………, actuellement employé(e) en CDI au sein de la X en tant que ……………………………………………………… sur le site de ………………………………………. depuis le …./…./…….., demande à bénéficier du télétravail à domicile selon les modalités prévues par la Charte Télétravail de la Société à compter du …./…./……..
Je souhaite que ma journée de télétravail soit de préférence le ………………… (préciser le jour de la semaine).

Afin de compléter ma demande, je m’engage à joindre l’attestation sur l’honneur mise en place par la Direction, comme précisé dans la Charte Télétravail de la Société.

Fait le …./…./…….. à ……………………..
NOM, Prénom et signature du Collaborateur :




Décision finale :		□ Demande Acceptée			□ Demande Refusée
Journée/Modalité retenue :
Date décision finale :

Annexe 2 – Attestation sur l’Honneur 

Nom, prénom : 


Adresse complète : 


Travaillant sur le site de (nom et adresse) : 


J’atteste sur l’honneur que : 
Les conditions de mon logement me permettent la pratique du télétravail selon les mêmes dispositions qu’au bureau (disposer d’un bureau, possibilité de s’isoler, etc …) et plus particulièrement que la confidentialité des informations sera assurée ainsi que ma propre sécurité ; 

Les installations électriques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ; 

Je bénéficie d’une connexion internet à haut débit suffisante pour réaliser les tâches qui me sont habituellement confiées ; 

J’ai déclaré à mon assureur le fait que mon logement est en partie utilisé pour faire du télétravail. 

Je n‘utiliserai pas le matériel mis à disposition par mon employeur à des fins personnelles. 


Fait pour servir et valoir ce que de droit. 
(Signature)


Annexe 3 – Liste des Etablissements Concernés par cette Charte 

La présente Charte s’applique à l’ensemble du personnel de la Société X dont le siège social est situé au 3 rue Thomas Edison, 33600 PESSAC.

La Société X comporte les établissements ci-dessous :
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