Accord d’entreprise sur le télétravail



ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

L’Association ADAPEI de l’Orne
Dont le siège est situé à Alençon (61000), 48, rue Lazare Carnot, N° SIRET 77562928000501, représentée par Monsieur Thierry MATHIEU agissant en qualité de Président de l’Association,
ET
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :

Confédération Française Démocratique du Travail – Santé Sociaux (CFDT) 
Représentée par Monsieur Reynald GUIBOUT,   

Union Départementale CGT de l’Orne
Représentée par Monsieur Sébastien LABBE,

CFE CGC
Représentée par Monsieur Patrick LEMOINE,

d'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE 
Dans le cadre des NAO de l’année 2017 les partenaires sociaux sur proposition de l’ADAPEI ont souhaité négocier un accord d’entreprise sur le télétravail afin d’une part, de tenir compte de l’éloignement géographique entre les lieux de domiciliation et de travail des salariés de l’ADAPEI de l’Orne et d’autre part, de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salariés de l’ADAPEI de l’Orne.
Cet accord cadre visait à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.


Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux


Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux vise exclusivement le travail au domicile du salarié.
Les parties reconnaissent l’importance du maintien du lien professionnel et affirme la nécessité qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT, CA, CT ...) soient travaillés dans les locaux et/ou conditions habituelles auxquels le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail exerce habituellement son activité.

Titre II : Conditions
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Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable exclusivement aux salariés de l’ADAPEI de l’Orne relevant de la Convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Article 2 : Eligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;
- Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an 
- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et ou de l’établissement et la configuration de l’équipe ;
- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
-Bénéficiant avant la mise en œuvre de cet accord d’un ordinateur portable mis à disposition par l’employeur (en aucun cas la mise en œuvre de cet accord ne doit conduire à faire supporter à l’employeur des surcouts financiers liés aux équipements informatiques supplémentaires)
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être
Notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les
locaux de l’entreprise;

- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu
habituel de travail

- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère
confidentiel au poste de travail ;

- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires
Article 3 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en oeuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Compte tenu de cette nouvelle organisation du travail et de sa mise en place et afin d’assurer la cohésion de la communauté de travail, les parties à l’accord société devront fixer au  maximum un quota de 10 % de l’effectif salariés de l’ADAPEI de l’orne au 31 décembre 2016  si et seulement si l’activité exercée en télétravail  n’excède pas une journée complète par semaine travaillée.

La journée de travail hebdomadaire n’est ni cumulable ni reportable d’une semaine sur l’autre de travail (quelques que soient les raisons de sa non mise en œuvre : nécessité de service de présence exceptionnelle, congés, arrêt ou suspension du contrat de travail…).


Titre III : Mise en place
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Article 4 : Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique de l’établissement ou du service concerné et de la direction des ressources humaines de l’ADAPEI de l’orne à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le responsable d’établissement ou de service sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et la continuation d’activité et à la qualité de service rendue auprès des usagers.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
- Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique
- Le responsable d’établissement ou de service examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci
- Une réponse sera délivrée par écrit au salarié, après avis de la direction des ressources humaines dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisé ci-dessous : Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Article 5 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre II ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et à l’avis de la direction des ressources humaine.

Il précisera notamment :
- Le lieu d’exercice du télétravail
- Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
- La durée de la période d’adaptation
- Les conditions de réversibilité
- Le matériel mis à disposition du salarié
- Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

Article 6 : Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur mais qui ne sera en aucun cas inférieur à un mois.
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la première année, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Si la situation en télétravail s’est prolongée au-delà d’une période d’une année et qu’il y est mis fin, le salarié reprendra son activité selon les mêmes modalités. Ces dispositions figurent dans l’avenant de passage en télétravail.

Article 7 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Titre IV : Organisation
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Article 8 : Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité et/ ou pour les salariés itinérants notamment dans les conditions habituelles de son travail.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée pour les salariés éligibles au télétravail.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable d’établissement ou de service ou à la demande de ce dernier ou de son représentant. 
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 9 : Maintien du lien avec l’établissement ou le service 
Le responsable d’établissement ou de service veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et ou de l’établissement et notamment aux réunions.
L’ensemble de la politique RH de l ‘ADAPEI de l’orne lui reste applicable.
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 10 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’ADAPEI de l’orne.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à l’ADAPEI de l’Orne. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’établissement ou le service, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable d’établissement ou de service, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, conformément à l’accord d’entreprise du 28 juin 1999.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien conformément à l’accord d’entreprise en date du 25 avril 2017. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le représentant de l’employeur veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Article 11 : Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’ADAPEI s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail:
- une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
- un ordinateur portable;
- si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’ADAPEI de l’Orne reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail en parfait état. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’ADAPEI de l’Orne  fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’établissement ou service habituel de travail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.


Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
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Article 12 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 13 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’ADAPEI de l’Orne, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement ou du service, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.
De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Article 14 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement.
Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Adapei.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés/RTT.
Article 15 : Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise ainsi que la charte informatique de l’ADAPEI de l’orne. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 16 : Assurances
Le salarié doit :
Soit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.
Soit attester sur l’honneur avoir souscrit une assurance multirisque habitation. Toutefois, an cas de dommage, la non-prise en charge par l’assurance du salarié sera de sa responsabilité.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Titre VI : Dispositions finales
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Article 17 : Mise en œuvre de l’accord
Les télétravailleurs seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. 

Article 18 : Suivi de l’accord 
Une commission centrale paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de l’employeur.
Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction, afin d’effectuer un bilan de la mise en œuvre de cet accord.  

Article 19 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2021. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’agrément.  
Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à l’échéance de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants. 

Article 20 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DDETSPP, dans le ressort de laquelle les parties ont conclu l’accord, et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes. 
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise d’un original à chacune des parties signataires.  Le présent accord sera également déposé auprès de la direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise d’un original à chacune des Parties Signataires.
Le présent accord sera en outre notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'ADAPEI 61 et non signataires de celui-ci.
Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Il sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. A défaut d’agrément, il sera réputé non écrit
Le présent accord peut être révisé selon les modalités définies aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il peut également être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail. 








Fait en 6 exemplaires originaux
								A Alençon, le 07 juin 2021



Pour l’ADAPEI de l’Orne 
Thierry Mathieu 
Président									Pour la CDFT
										Reynald Guibout
										Délégué syndical
Pour la CGT
Sebastien Labbé
Délégué syndical
										Pour la CGC-CFE
										Patrick Lemoine 
										Délégué syndical