ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :
Entre l’association ITINERAIRES dont le siège social est 210 rue d’Auge – 14000 CAEN représentée par ………………., Président
D’une part,
Et, les représentants du CSE à savoir………………., (secrétaire du CSE), ……………….,  (déléguée cadre), ……………….,  (déléguée salariée), ………………., (délégué salarié)  
D’autre part,
PRÉAMBULE
Convaincus que la mixité, l’égalité et la diversité sont des vecteurs d’enrichissement collectif et de productivité, la direction mandatée et les élus du CSE, décident de s’engager par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En 2019, la structure comptait 76,19 % de femmes et 23,81 % d’hommes. Les femmes représentaient 70 % des cadres, 100 % du personnel administratif, 79,22 % du personnel éducatif et 50 % des services généraux.
En 2018, elle comptait 74,77 % de femmes et 25,23 % d’hommes. Les femmes représentaient 72,73 % des cadres, 83,33 % du personnel administratif, 76,54 % du personnel éducatif et             58,33 % des services généraux.
Et enfin, en 2017, elle comptait 74,14 % de femmes et 25,86 % d’hommes. Les femmes représentaient 81,82 % des cadres, 80 % du personnel administratif, 77,27 % du personnel éducatif et 41,67 % des services généraux.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel.
Son but est de favoriser la mixité, l’égalité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de                                7 domaines : 
• embauche : renforcer la mixité dans la mesure du possible lors des recrutements à savoir à compétence égale favoriser le sexe le moins représenté dans l’association. 
• formation : promouvoir l’accès à la formation professionnelle par une sollicitation chaque année de tout le personnel sans exception et maintenir les entretiens professionnels et le suivi des conclusions des entretiens. 
• promotion professionnelle : impulser les promotions et les évolutions de carrière en facilitant la mobilité interne et en favorisant des congés sans solde, des mises à disposition pour une nouvelle expérience professionnelle en dehors de l’association.
• conditions de travail : aménager le temps et les conditions de travail selon les possibilités du service et la situation personnelle du salarié. 
• rémunération effective : respecter le principe d’égalité salariale en s’appuyant et en respectant la convention collective. 
• articulation vie professionnelle vie personnelle : faciliter l’articulation entre les deux ;
• construire une charte sur l’utilisation des téléphones portables et mail professionnels pour limiter toute consultation abusive sur le temps personnel. 
• évolution des mentalités, lutte contre les stéréotypes sexistes.
• renforcer la communication dans les services par un système d’affichage. 
• nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement et le sexiste.
 






ARTICLE 1 – RENFORCER LA MIXITÉ LORS DU RECRUTEMENT
1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique. Les critères sont les suivants : compétences, savoir être, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre d’un recrutement, la structure s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des recruteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.
1.2 Développement de la mixité des candidatures
1.2.1 Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, la structure s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Une attention particulière sera portée sur la formulation des intitulés de métiers afin de les rendre mixte.
1.2.2 Actions auprès des centres de formation, écoles et universités
La structure développe une communication auprès des centres de formation, des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiant(e)s.
1.2.3 Information des cabinets externes
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la structure lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
1.3 Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la structure garantit, à l’embauche, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.

Indicateurs de suivi
•  Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par le service recrutement groupe dans l’année : répartition par sexe 






ARTICLE 2 – FAVORISER L’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 Organisation des formations
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la structure s’engage à :
• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées ;
• éviter les départs du domicile le dimanche soir ;
• privilégier les sessions de formation de courte durée ;
• communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer ;
• mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation ;
• éviter les formations durant les vacances scolaires.
Dans le cadre de la démarche menée en faveur de l’égalité, la structure sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes (directeurs, management…) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A Itineraires, nous serons attentifs à la place des hommes dans les différents services sachant que ces derniers sont en minorité dans la plupart des métiers exercés au sein d’Itinéraires  notamment :
chez les cadres : 3 hommes sur 8 postes, 
personnel éducatif : 33 femmes pour 8 hommes,   
sur l’administratif : 6 femmes sur 6 postes, 
logistique : 4 hommes pour 3 femmes.
Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à 1 an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée d’une journée, voire plus, en fonction de la complexité du poste de travail.
En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de compétences (ex-plan de formation), le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation.


Indicateurs de suivi
•  Nombre de bénéficiaires de la formation continue et du nombre d’heures de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.

ARTICLE 3 – FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE
3.1 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
La structure s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

3.2 Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique au retour du congé maternité, d’adoption ou parental
Au retour du (ou de la) salarié(e), l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.
Si l’entretien est effectué au retour d’un congé parental, devront également être évoqués les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.
Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).
3.3 Conservation du lien avec l’entreprise
Avant que le (la) salarié(e) ne parte en congé lié à la parentalité, il lui est proposé, s’il (elle) le souhaite, de maintenir le lien avec la structure par :
• la communication sur les événements importants de l’entreprise ;
• l’envoi du journal interne au domicile ;
• la participation à des événements internes s’il (elle) en exprime le souhait.
3.4 Utilisation de la période de professionnalisation au retour d’un congé lié à la parentalité
Si le besoin est identifié lors de l’entretien de retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.
Indicateurs de suivi
•  Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Pas de promotion en 2019






ARTICLE 4 – AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1 Temps partiel
4.1.1 Egalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.
4.1.2 Passage à temps partiel
La structure s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.
En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
4.1.3 Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié(e) afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.
4.2 Mixité de l’accès aux postes de travail
Dans le cadre de sa politique d’aménagement des postes de travail, la structure mène des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (tables élévatrices réglables en hauteur, sièges ergonomiques…).
Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, la structure s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès tant aux hommes qu’aux femmes.


Indicateurs de suivi
•  Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE 5 – RESPECTER LE PRINCIPE D’ÉGALITÉ SALARIALE
Pour un même travail, le strict respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.
5.1 Retour de congé maternité ou d’adoption
A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.
5.2 Ecarts de rémunération
Des écarts de rémunération ne peuvent avoir lieu à ITINERAIRES dans la mesure où les conditions salariales s’appuient sur les grilles indiciaires de la convention collective qui ne peut faire aucune distinction entre les hommes et les femmes. 
Si, à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches, sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise procédera à la suppression de ces écarts en réalisant un rattrapage salarial.
Indicateurs de suivi
•  Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie
Pas d’écarts de rémunération. Grilles indiciaires conventionnelles CCN51

ARTICLE 6 – FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
6.1 Organisation des réunions
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 17 heures), ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. 
La structure s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.

6.2 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.
Cette mesure concerne, par exemple, les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée au collège.
6.3 « Mercredi père et mère de famille »
Les salarié(e)s qui en font la demande peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en jours RTT avec l’accord de leur hiérarchie.
6.4 Congés pour enfants malades
Il est rappelé que la structure accorde aux salarié(e)s ayant une ancienneté au moins égale à                 1 an des jours d’absence rémunérés en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 16 ans révolus. Les conditions sont les suivantes : sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de seize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d'absence est limitée à quatre jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants. Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de seize à vingt ans. Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif. Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier l’existence. 
 6.5 Pacte civil de solidarité (Pacs) ou mariage du salarié 
Tout salarié bénéficie de 5 jours au titre de la conclusion d’un Pacs ou d’un mariage sur présentation d’un justificatif et sans condition d’ancienneté. Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif. Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier. 




6.6 Congés pour évènements familiaux 
Les absences des salariés motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :
décès du conjoint : 5 jours
décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint : 5 jours 
décès d'un ascendant, d'un descendant,* d'un frère ou d'une sœur, d'un gendre ou d'une bru, du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du conjoint : 2 jours 
mariage d'un enfant : 2 jours     
mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour
Selon l’évènement familial, des aménagements pourront être trouvés pour faciliter le salarié. 
6.6 Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.
6.6.1 Aménagement des horaires
Les impératifs liés à l’état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires : horaires décalés par exemple.
6.6.2 Possibilité de télétravail
Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l’accord de sa hiérarchie, exercer son activité en télétravail 1 à 2 journées par semaine.
6.6.3 Autorisation d’absence pour examens médicaux
La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie, sur justificatif médical, également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires, limitée à la durée de l’examen médical. 



Indicateurs de suivi
•  Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours de congés pour soins aux enfants malades en 2019.
• Nombre de salarié(e)s pacsé(e)s ayant bénéficié de jours de congés exceptionnels pour événements familiaux en 2019 : 2 salariées
• Nombre de mercredis après-midi aménagés : 104 mercredis après-midi.

ARTICLE 7 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION/LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STÉRÉOTYPES
Le sexisme au travail pourrait être défini comme suit : des attitudes et propos discriminatoires fondées sur le sexe. Ce sont des signes, comportements, propos qui déstabilisent, infériorisent, délégitiment les femmes-hommes dans le monde du travail. Par exemple, des sourires déplacés, des dos qui se tournent, des réflexions, le retrait d’un dossier parce qu’on préfère rester entre hommes/femmes… Autrement dit, tout ce qui est infra-harcèlement sexuel ou agression caractérisée, et qui n’est pas susceptible de faire l’objet d’un recours devant un juge.
Cette partie de l’accord a pour objectif : 
• de faire évoluer les mentalités sexistes et des stéréotypes et de lutter contre les commentaires désobligeants et les remarques déplacées ;
• de recenser les propos et agissements sexistes au sein de l’entreprise, de mesurer leur impact et de prendre des mesures de lutte contre ce type de discrimination sexiste.
 « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »
La structure partage cette définition et mènera avec l’appui de la déléguée d’ITINERAIRES au respect de la dignité et de la place de chacun dans l’entreprise, des actions de formation, d’information et de sensibilisation.
7.1 Analyse de la situation et recensement des propos sexistes et stéréotypes au sein de la structure
Cette personne nommée et membre du CSE pourra être interpellée à tout moment pour des comportements inappropriés en lien à  du harcèlement ou de sexisme dit ordinaire au travail et pourra en faire un suivi en lien avec le service RH de l’association. 
Le CSE pourra avec l’employeur utiliser également le cahier des évènements et le suivi des fiches incidents mis à disposition aux salariés. Celles-ci  sont systématiquement étudiées par les membres du CSE et son Président. 
Exemple : Il conviendra au CSE de faire un état des lieux de la situation et de recenser les propos et agissements sexistes au sein de la structure.
7.2 Communication sur l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la structure par voie d’affichage.
De plus, une présentation en sera faite en réunion de comité économique et social (CSE).
7.3 Communication et sensibilisation à l’égalité femmes-hommes 
Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel. Une campagne de sensibilisation sera réalisée via la distribution de supports de communication.
7.3.1 Accompagnement des managers
Des actions d’information et de sensibilisation des managers sur l’égalité professionnelle femmes-hommes seront développées.
7.3.2 La sensibilisation aux stéréotypes et agissements sexistes
Les stéréotypes impactent nos attitudes et comportements et induisent des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, leur persistance sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail. Dans l’objectif de lutter contre ceux-ci, une campagne de sensibilisation sera mise en place avec distribution notamment de fascicules de communication et de prévention.
7.4 Recours
Travailler une charte dans laquelle chacun s’engage dans une procédure de bienveillance à l’égard de l’ensemble de ses collègues quel que soit son statut dans l’association.  

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
8.1 Suivi dans le cadre des réunions du CSE
Les indicateurs de suivi figurant dans le présent accord seront présentés au CSE une fois par an.
Il se réunira une première fois au moment de la mise en place de l’accord afin de faire un état des lieux de la situation et du recensement des propos et agissements sexistes dans l’entreprise ainsi qu’une fois par an pour faire le bilan de l’application de l’accord et apporter les éventuelles adaptations nécessaires.
Un point sur le suivi de l’accord sera fait lors d’une réunion du CSE.
8.2 Les outils d’analyse
La loi prévoit un diagnostic ainsi que, pour les entreprises de plus de 50 salariés, le recours à la base de données économiques et sociales (BDES).
Les données chiffrées contenues dans la base de données économiques et sociales relatives à l’égalité professionnelle constituent le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les neuf domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (C. trav., art. L. 2323-8 1 bis).

ARTICLE 9 – DURÉE DU PRÉSENT ACCORD ET RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er mars 2020.
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 10 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ
L’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Normandie, ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Caen. 
En effet, le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Normandie par lettre recommandée avec accusé de réception dont une version sur support électronique, ainsi qu’en un exemplaire original et une copie au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes, à l’initiative de l’entreprise.
Fait à Caen le 13 février 2020, en 6 exemplaires originaux.
Pour la structure : 
Le Président, ……………….,


Pour les syndicats, salariés, élus du CSE… : 
………………., 						……………….,



………………., 						……………….,