ACCORD D’ENTREPRISE
Relatif
AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés :
SYSTEL SA, au capital de 5 145 000 €, 
Immatriculée sous le numéro B 331 633 123, 
Située 17 rue Leverrier – ZI de Belle Aire – 17442 AYTRE, 
Représentée par M.                           , agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,
Et,

L’organisation syndicale représentative suivante :
Syndicat CFDT, représenté par M.                             en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale représentative suivante :
Syndicat CGT, représenté par M.                              en sa qualité de Délégué Syndical.





Préambule 

La direction a exprimé le souhait de travailler en collaboration avec les organisations syndicales sur une refonte des accords, engagements et notes unilatéraux portant sur divers sujets tels que les astreintes, les forfait-jours, les déplacements professionnels, le télétravail, etc.
Dans le but d’améliorer l’organisation du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent mettre en place, à titre expérimental, un premier accord relatif au télétravail.
Cet accord vise à améliorer la qualité de vie au travail par l’intermédiaire d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, tout en maintenant la productivité, la qualité du travail fourni ainsi qu’en respectant les obligations opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières.
Le présent accord sur le télétravail annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions, usages, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société, qui auraient le même objet.
Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’intégralité des collaborateurs de l’entreprise. 
Article 2 – Définitions du télétravail 
L’article L 1222-9 du code du travail dispose : 
« I- Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I ».
L’objet du présent accord collectif est d’organiser la mise en place du télétravail en application de l’article L 1222-9 .1 du code du travail.
Le télétravail peut être exercé sous différentes formes : 
Le télétravail à domicile, où l’employeur met à disposition du salarié un équipement qui lui permet d’exécuter son contrat de travail au sein de son domicile.
Le télétravail pendulaire ou alterné, où le salarié exécute son contrat de travail dans plusieurs lieux (exemple : à son domicile et dans les locaux de l’entreprise) selon un rythme et des modalités prédéfinies.
Le télétravail en centre de proximité, où le salarié exécute son contrat de travail dans les bureaux disposant d’équipements informatiques et de télécommunications, conçus, réalisés et gérés par un opérateur privé et proposés aux salariés et/ou à leurs employeurs.
Le télétravail nomade, où le salarié exécute son contrat de travail à l’extérieur de l’entreprise, mais conserve son bureau dans son entreprise et dont l’activité nécessite de nombreux déplacements. Grâce aux moyens de communication électroniques le salarié reste en lien avec l’entreprise. 
Article 3 – Cadre et limite d’application du présent accord
Le présent accord vise toutes les hypothèses de télétravail définies à l’article 2 sauf celle qui correspond au télétravail nomade. Celui-ci demeure régi, conformément à l’ordonnance n°2017-1987 du 22 septembre 2017 et la loi 2018-217 du 29 mars 2018, par accords individuels établis entre les salariés concernés et l’employeur. Ces accords individuels sont formalisés par tout moyen, le présent accord dérogeant, en tant que de besoin, à l’exigence posée par l’ANI du 19 juillet 2005 prévoyant une formulation sous forme d’avenant au contrat de travail.
L’activité exercée en télétravail, dans le cadre défini à l’article 3 alinéa 1, ne pourra être prioritaire sur l’activité professionnelle, si cela nécessite une présence au sein des locaux SYSTEL ou auprès des clients. Cette organisation de l’activité professionnelle sera réalisée par le responsable hiérarchique en accord avec les Ressources Humaines.
Une exception au principe susdécrit à l’article 4 alinéa 1er, est prévue par l’article L 1222-11 du code du travail qui dispose : 
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Article 4 – Modalités de mise en place du télétravail 
Article 4.1 – Modalités
Le principe, résultant de l’article L 1222-9 alinéa 1er du code du travail est que le télétravail revêt un caractère volontaire.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques, indispensables à son activité. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.
L’employeur peut proposer un passage en télétravail mais le salarié ne peut y être contraint. Son refus ne peut donc être un motif de rupture de son contrat de travail.
Dès lors que le salarié occupe, selon les dispositions des articles 2 et 3 du présent accord, un poste éligible au télétravail et qu’il formule par écrit sa volonté d’exercer son activité selon ces modalités, l’employeur doit motiver tout refus d’accorder le bénéfice du télétravail au salarié qui le demande.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail définies à l’article 6.5 du présent accord.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (spécifiées à l’article 4.2 du présent accord) ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et le Service des Ressources Humaines dont il relève.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.
Article 4.2 – Non-éligibilité au télétravail 
Les services et fonctions non-éligibles au télétravail sont les suivants :
Equipe Approvisionnement, Production, Magasin hors achats et administration des ventes
Agent de maintenance
Article 4.3 – Eligibilité au télétravail régulier
Les services et fonctions éligibles au télétravail régulier sont :
Eligibles à 1 journée par semaine
Achats 
Administration des ventes
BU Clients
BU Formation
BU Opérations
BU Produits
Direction
Finance
Equipe Accueil
Equipe Projet
Ingénierie des exigences
RH
Service Informatique

Eligibles à 2 jours par semaine
Achats > à 50 KM*
Administration des ventes > à 50 KM*
BU Clients > à 50 KM*
BU Formation > à 50 KM*
BU Opérations > à 50 KM*
BU Produits > à 50 KM*
Direction > à 50 KM*
Finance > à 50 KM*
Equipe Accueil > à 50 KM*
Equipe Projet > à 50 KM*
Ingénierie des exigences > à 50 KM*
RH > à 50 KM*
Service Informatique > à 50 KM*
* Les distances sont évaluées entre l’adresse de résidence principale du collaborateur et l’adresse du siège de SYSTEL SA, rue Leverrier 17440 AYTRE, selon le trajet le plus court.
Article 4.4 – Organisation exceptionnelle de télétravail
Organisation exceptionnelle > 75KM*
Dossier étudié et validé par la Direction sous consultation des membres du CSE
* Les distances sont évaluées entre l’adresse de résidence principale du collaborateur et l’adresse du siège de SYSTEL SA, rue Leverrier 17440 AYTRE, selon le trajet le plus court.
Article 5 – Mise en place du télétravail
Article 5.1 – Candidature du salarié et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du Service des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur les choix des jours effectués en télétravail). 
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Le Service des ressources humaines s’assurera de disposer de tous les éléments, notamment de l’avis du médecin du service de santé au travail, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler. 
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée au Service des Ressources Humaines soit par lettre remise en main propre, soit par courrier avec avis de réception, en complétant les documents situés en annexes 2, 3 et 4.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.
La décision est prise par le responsable hiérarchique et la réponse est portée par le Service des Ressources Humaines après avis du médecin du service de santé au travail, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 4 du présent accord.

Article 5.2 – Avenant au contrat de travail 
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée comprise entre 6 mois minimum et 12 mois maximum. A l’issue de l’échéance, l’avenant sera renouvelé dans les mêmes conditions par tacite reconduction, sous réserve que les conditions d’éligibilité soient toujours remplies. 
L’avenant précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail 
Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité 

En cas de non-reconduction de l’avenant :
L’employeur devra avertir le collaborateur 1 mois avant la date anniversaire. Le refus devra être motivé au regard des critères détaillés à l’article 4 du présent accord.
Le collaborateur devra avertir l’employeur 15 jours avant la date anniversaire.

Article 5.3 – Période d’adaptation et de réversibilité permanente
L’entrée dans le télétravail sera assortie d’une période d’adaptation de 3 mois afin de permettre à l’employeur comme au salarié de s’assurer que ce mode de travail répond aux attentes et contraintes de chacun.
Au cours de cette période l’une et l’autre des parties pourront unilatéralement mettre fin à la situation de télétravail, en justifiant leur motivation.
Lorsqu’elle émanera du salarié cette décision ne sera assujettie à aucun préavis. L’employeur, en revanche, devra observer un préavis de 15 jours minimum.
A l’issue de la période d’adaptation, et en cours d’exécution de l’avenant, le responsable hiérarchique et le salarié pourront mettre fin au télétravail à tout moment, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son responsable.
Les décisions de mettre fin au télétravail devront faire l’objet de motivations écrites et seront transmises au Service des Ressources Humaines.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 5.4 – Changement de fonction, de service ou de domicile 
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties et sur la possibilité qui doit être donnée à l’employeur d’apprécier le résultat par rapport aux objectifs donnés.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible, en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié.
Ces appréciations pourront donner lieu à la cessation du télétravail.


Article 5.5 – Suspension
Les situations exceptionnelles du fait du salarié ou du fait de l’entreprise (contraintes opérationnelles, réunions, ateliers de travail, raisons de service, etc.) peuvent générer une suspension de la situation de télétravail pour une durée définie, sans pour autant remettre en cause le principe d’organisation en télétravail. 
Article 6 – Organisation du télétravail 
Article 6.1 – Mode d’organisation du télétravail 
Article 6.1.1 – Télétravail régulier 
Le télétravail est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine et il se caractérise par un nombre de jours effectués de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
L’éligibilité au télétravail s’apprécie selon les modalités définies dans l’article 4.3 du présent accord. 
En fonction des contraintes de service, les jours de télétravail peuvent être fixes ou variables sans excéder 2 jours par semaine.
Le report d’un jour de télétravail n’est pas autorisé s’il entraine plus de deux jours de télétravail sur une autre semaine.
Article 6.1.2 – Télétravail exceptionnel
L’organisation du télétravail sur les dossiers exceptionnels, sera définie entre le collaborateur concerné et la direction.
Article 6.2 – Mode d’organisation du télétravail au sein du service
Le mode d’organisation du télétravail sera laissé à l’appréciation du manager. Par ailleurs, le cumul télétravail et absences diverses sur la même semaine est également laissé à l’appréciation du manager en fonction des contraintes de service et de l’autonomie du télétravailleur.
Un calendrier est fixé à l’avance par le manager. Dans ce cadre, Il est rappelé que toutes les unités de travail doivent être organisées sur la base d’un effectif présent suffisant, y compris durant les périodes de congés.
Le Service des Ressources Humaines veillera à préserver l’équité au sein de l’entreprise tout en tenant compte des contraintes opérationnelles des différents services.
A défaut d’accord, la fixation des jours de télétravail est décidée par le manager au regard des besoins d’organisation du service.
Dans cet intérêt, et pour préserver la cohésion d’équipe, le manager peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail afin notamment de pouvoir organiser des réunions de service.
En cas de situations exceptionnelles, le manager ou le télétravailleur avec l’accord de son manager, peuvent modifier les jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Article 6.3 – Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.


Article 6.4 – Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles horaires et de durée du travail applicables au niveau de la société. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
De manière générale et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel.
Le télétravail ne saurait avoir par conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Article 6.5 – Environnement et équipements de travail
L’employeur demande au salarié, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, préalablement à sa demande. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité à l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à fournir : 
Une connexion internet haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
Une attestation de télétravail de l’assurance ;
Une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électrique.
L’employeur s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Un ordinateur portable ;
Une connexion VPN ;
Un logiciel de communication tel que Webex, Jabber, etc ;
Un casque.
Article 6.6 – Indemnisation
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en place résulte d’une demande exclusive du salarié. La société accepte néanmoins, pour les salariés relevant des modalités d’organisation du télétravail, de prendre à sa charge certains frais de fonctionnement.
Le salarié en situation de télétravail régulier bénéficie d’une indemnisation sous forme d’une allocation forfaitaire de 8€ par mois pour un jour de télétravail par semaine, de 16€ par mois pour deux jours de télétravail par semaine et de 2€ par journée télétravaillée par mois pour les collaborateurs en situation de télétravail exceptionnelle. Elle sera versée chaque mois, selon les modalités fiscales et sociales en vigueur. 
Cette indemnisation est destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés à la mise en place du télétravail (abonnement internet, chauffage, électricité, mobilier, etc).


Article 7 – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Article 7.1 – Droits collectifs 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès de l’information.
Article 7.2 – Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 8 – Santé et sécurité du télétravailleur
L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Dans le cadre du télétravail, le ou les jour(s) convenu(s) par avenant au contrat de travail ou fixé(s) par accord entre le salarié et son manager, le domicile constitue son lieu de travail. 
Si un accident survient au domicile pendant le jour et les heures de télétravail, il sera présumé accident de travail. 
Le salarié en avisera l’employeur (sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines) dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Il appartiendra à l’employeur (Service des Ressources Humaines) de réaliser la déclaration d’accident de travail.
Article 9 – Protection des données de confidentialité
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Article 10 – Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra souscrire à ses frais une extension de garantie. 


Article 11 – Dispositions finales
Article 11.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur le 01/02/2021 et prendra fin le 31/01/2022.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE de la Charente-Maritime, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de La Rochelle.
Article 11.2 – Révision et fin d’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an de sorte que, conformément à l’article 2222-4 alinéa 3 du code du travail, il cessera de produire effet, de plein droit, par seule survenance du terme.
Cet accord à durée déterminée pourra être révisé et notamment pendant son exécution, sous condition que les délégués syndicaux n’aient pas disparu au moment de la révision. Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Si la révision survient pendant le cycle électoral au cours duquel il a été rédigé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes à l’accord à l’exclusion de toutes les autres.
Si la révision intervient à l’issue du cycle électoral au cours duquel il a été signé, elle pourra être sollicitée par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s). 
A peine de nullité, l’employeur devra convoquer à la procédure de révision, outre les requérantes, toutes les organisations syndicales représentatives.
En cas de disparition des délégués syndicaux signataires et de non remplacement par leur organisation pendant le cycle électoral, aucune révision ne sera possible avant la fin du cycle électoral.
En cas de disparition des délégués syndicaux signataires à l’issue du cycle électoral, la révision sera soumise aux dispositions des articles L 2232-24 et suivants du code du travail.
Les effets de la révision sont immédiats, de sorte que les nouvelles dispositions se substituent automatiquement aux anciennes, sans maintien de tout ou partie des avantages sous réserve de dispositions transitoires ou contraires de l’accord révisé.
							Fait à AYTRE, Le ........../………./2021


ANNEXE 1 : Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile

L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.







ANNEXE 2 : Questionnaire d’autodiagnostic

Télétravail – Questionnaire d’autodiagnostic
Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable : 
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ; 
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ; 
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier » ;
Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien. 

Le Salarié


















Responsable hiérarchique direct


























Annexe 3 : Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

SALARIE(E)

NOM : 
PRENOM :
NUMERO DE TELEPHONE : 
POSTE OCCUPE :






RESPONSABLE HIERARCHIQUE

NOM : 
PRENOM :


Demande acceptée / Demande refusée pour les raisons suivantes :
…………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………


Date : ......./……./………

Signature :




Ressources Humaines

NOM : 
PRENOM :


Date : ......./……./………

Signature :





Annexe 4 : Attestation sur l’honneur

Entrée dans le dispositif TELETRAVAIL
ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Salarié(e)

NOM : 
PRENOM :


Date: ......./……./………

Date de la demande de télétravail : …../…../……….

Adresse du lieu dédié au télétravail :
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….



Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.

NOM : 
PRENOM :

Date: ......./……./………

Signature :






Annexe 5 : Modèle d’avenant au contrat de travail 

Le présent avenant au contrat de travail est établi entre les soussignés :
Entre la société SYSTEL S.A., dont le principal établissement est situé Z.I.  Belle Aire – 17440 AYTRE, représentée par Monsieur                                            , agissant en qualité de Directeur général de l’entreprise.

Et 

Madame / Monsieur 

Né(e) le ../../…. à ………. (XX) 

Demeurant : 

N° de sécurité sociale : 


Il est arrêté et convenu ce qui suit :


PREAMBULE 
Madame / Monsieur… a été embauché(e) par contrat à durée indéterminée à effet du … Madame / Monsieur occupe actuellement le poste de … depuis le … et est rattaché(e) à …………… au sein de la Société SYSTEL SA.
Par courrier du …/…/……, Madame / Monsieur … a fait part de son souhait de bénéficier d’un volume de X (NB : 1 ) journée(s) en télétravail par semaine. Cette demande a été examinée et compte tenu des résultats de cet examen, une suite favorable y a été donnée.

Dans ce contexte, Madame/Monsieur… s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant une information complète sur les aspects liés à l’exercice d’une partie de l’activité en télétravail (Accord d’entreprise SYSTEL SA relatif au télétravail, signé le 13/01/2021).
Il a pris en compte les conséquences de la mise en œuvre du télétravail et notamment des frais pris en charge à ce titre. 
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : OBJET
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité de Madame/Monsieur….. pourra s’exercer en télétravail. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord entreprise relatif au télétravail du 13/01/2021.


Article 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de X mois (NB : Entre 6 et 12 mois) à compter du …/…/…., soit jusqu’au …/…/….
A partir de cette date, Madame/Monsieur ….. exercera ses fonctions selon les modalités suivantes :
Dans les locaux de l’entreprise X (NB : 4) jours de la semaine : XXX ;
A son domicile (Résidence principale) en télétravail X (NB : 1) : le XXX.
En cas de circonstances exceptionnelles (travaux, problèmes de réseaux électriques, etc..) ou de contraintes opérationnelles prévisibles (réunions, ateliers de travail, etc.), le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur votre demande ou sur demande de votre hiérarchie.
Dans ce cadre, vous ou votre hiérarchie pouvez solliciter par écrit la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne serait être inférieur à deux jours ouvrés avant la date de la mise en œuvre de la suspension, la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés et/ou RTT, de Madame/Monsieur …, son manager et elle-même / lui-même veilleront à ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés / RTT.

Article 3 : PERIODE D’ADAPTATION
L’organisation décrite dans le présent avenant débutera par une période d’adaptation de trois mois, soit du ../../…. au ../../…. pour permettre à chacun, le salarié et sa/son responsable, de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec leurs intérêts.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour Madame/Monsieur… et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour sa/son responsable.

Article 4 : DUREE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL 
L’organisation en télétravail est mise en place pour une durée de X mois (NB : 6 minimum et 12 maximum) incluant la période d’adaptation mentionnée à l’article précédent, soit jusqu’au ../../…..
Au minimum deux mois avant le terme de cette période, un bilan sera établi par Madame/Monsieur… et sa/son responsable. 
A l’issue de l’échéance, l’avenant sera renouvelé dans les mêmes conditions par tacite reconduction sous réserve que les conditions d’éligibilité soient toujours remplies.
En cas de renouvellement sur le même poste la période d’adaptation ne s’appliquera pas. 


Article 5 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 
Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, la Société se réserve le droit de mettre fin à tout moment, y compris après renouvellement de la période de X mois (NB : 6 minimum ou 12 maximum), à cette organisation notamment si celle-ci affecte le service concerné ou si elle s’avère à l’usage inadaptée aux fonctions de Madame/Monsieur …
Ainsi, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail sur la demande du collaborateur ou de l’employeur avec un délai de prévenance d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à une situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.  

Article 6 : LIEU DE TRAVAIL ET TELETRAVAIL 
En dehors des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise aux jours précisés à l’article 2 ci-dessus, Madame/Monsieur… travaillera le/les jour(s) en télétravail à son domicile (résidence habituelle en France sous la pleine responsabilité, soit lieu de sa résidence principale, soit lieu de sa résidence secondaire déclarée) située XXXX.
En dehors des formalités nécessaires que Madame/Monsieur … reconnaît avoir accompli en matière de couverture d’assurance, elle/il reconnaît s’être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. Elle/il reconnaît également la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur.
En cas de changement de domicile, Madame/Monsieur… s’oblige à prévenir la Société SYSTEL SA en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture d’assurance. Par ailleurs, Madame/Monsieur…. s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail. Enfin, elle/il devra également s’assurer de la conformité de l’installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur. 
Pour information, l’employeur et la CSSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 

Article 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL  
Afin de permettre à Madame/Monsieur …. d’exercer son activité en télétravail dans les meilleures conditions, la Société SYSTEL SA met à sa disposition à cette fin et dans ce cadre les équipements suivants : 
Un ordinateur portable ;
Une connexion VPN ;
Un logiciel de télécommunication ;
Un casque.
Madame / Monsieur… s’engage à prévoir à son domicile un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis.
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition de Madame/Monsieur …, il/elle devra en informer la société qui prendra immédiatement les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.
Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition de Madame/Monsieur … est et demeure la propriété de la Société SYSTEL SA. Ils devront donc être restitués à l’issue de la période en télétravail à la demande de l’employeur. 

Article 8 : INDEMNISATION 
Madame/Monsieur… reconnaît avoir reçu, préalablement à la conclusion du présent avenant, l’ensemble des informations concernant la procédure à suivre pour obtenir le paiement.

Article 9 : PLAGES DE DISPONIBILITE
Madame/Monsieur…. reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail que les autres collaborateurs de l’entreprise. 

Article 10 : SECRET ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES 
Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise, n’exonère pas Madame/Monsieur…. du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé qu’elle/il reste tenu(e) à une discrétion absolue pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont elle/il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la société SYSTEL SA, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Article 11 : DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Il est rappelé, que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, mais n’affecte aucunement la qualité de salarié de Madame/Monsieur…. En conséquence, Madame/Monsieur…. continue à disposer des mêmes droits et obligations, et à bénéficier des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés.

Article 12 : DISPOSITIONS DIVERSES 
Toutes les dispositions du contrat de travail de Madame/Monsieur…. qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.

Fait à AYTRE, le ……………………….., en 2 exemplaires originaux.

*Signature à apposer après avoir paraphé chaque page et à faire préciser de la date et de la mention « Lu et approuvé »