N.A.O. (Négociation Annuelle Obligatoire)					2021

Accord NAO 2021

ENTRE

La ligue de l’enseignement, fédération des Œuvres Laïques de  l’Isère (FOL38), dont le siège social est situé 33 rue Joseph CHANRION à Grenoble, représentée par,  leprésident

D’une part,

ET

La section syndicale FERC-CGT SYPLIE 38, ligue de l’enseignement de l’Isère, représentée par son délégué syndical, 

D’autre part,

Il est convenu le présent accord 

1/ Salaires effectifs

Ce point est directement lié à la mise en œuvre de l’avenant 182 de la convention ECLAT au 1er janvier 2022.
Dans le cadre de la NAO 2021, trois réunions ont eu lieu et une présentation par l’employeur a été effectuée auprès de salarié.e.s. Le syndicat a tenu des réunions et informé régulièrement les salarié.e.s.
Il a été fixé un calendrier, pour finaliser un accord, sur la mise en place de l’avenant 182 :
réunion N°1 : mercredi 5 janvier à 10 heures
réunion N°2 : lundi 17 janvier à 10 heures 30
objectif : signature d’un accord d’entreprise Ligue de l’enseignement FOL38 au plus tard le 20 janvier 2022, pour une mise en application sur les salaires de janvier 2022.
Le relevé de réunion (négociation), du lundi 20 décembre 2021, est joint à cet accord.

2/ Durée et organisation du temps de travail

Un accord sur le télétravail est validé.
Signature de l’accord au lundi 20 décembre 2021 avec application au 1er avril 2022, afin de mettre en place sur le premier trimestre, les conditions du télétravail pour les salarié.e.s.

3/ Egalite professionnelle et de rémunération Hommes/Femmes

A ce jour, il n’y a pas de remontées, nécessitant, un point NAO 2021.
Le syndicat et le CSE, associés dans les démarches, seront vigilants, sur les remontées des salarié.e.s, après la mise en place de l’avenant 182 (fiches de postes, égalité de traitement, etc. …)

Fait à Grenoble, le 21 Décembre 2021
En quatre exemplaires originaux


Pour la Ligue de l’Enseignement de l'Isère 		Pour le syndicat FERC C.G.T.SYPLIE 38
Le Président					Le Délégué Syndical		











N.A.O. (Négociation Annuelle Obligatoire)					2021

Troisième réunion 20 décembre 2021


Réunion employeur/syndicat dans le cadre de la NAO 2021

DG : 

DS FERC CGT Syplie Educ’Pop38 Ligue 
Nicolas FICHOU 



1/ Salaires effectifs
Ce point est directement lié à la mise en œuvre de l’avenant 182 de la convention ECLAT au 1er janvier 2022 

Point discutés

Double valeur de points

L’employeur y est opposé, compte tenu de la non-visibilité sur l’impact financier à moyen et long terme

Les 3 points suivants sont liés. L’employeur estime qu’il ne pourra pas valoriser l’ensemble des points et qu’il faudra harmoniser les différents ‘’curseurs’’

Syndicat : compte tenu des annonces gouvernementales sur la valeur du SMIC au 1er janvier 2022, la valeur du point conventionnelle (V1) n’est plus suffisante. Une prime différentielle est prévue. Est-ce que cette prime va s’appliquer à tous les salariés ?

Employeur : en attente d’informations nationales. Possibilité d’interpeller le syndicat employeur. 


Points d’ancienneté 

Proposition de l’employeur : 3 points par an
Proposition syndicale : 4 points par an

L’employeur propose d’effectuer des simulations individuelles et collectives afin de mesurer les effets de cette disposition.

Plan de déroulement de carrière

Proposition de l’employeur : pas d’accord sur ce point. A compenser par les autres éléments
Proposition syndicale : A minima, basculer les points de déroulement de carrière sur la V1.

L’employeur propose d’effectuer des simulations individuelles et collectives afin de mesurer les effets de cette disposition.


Maîtrise professionnelle

Proposition de l’employeur : 1% minimum tous les 4 ans. Maximum 3 % à répartir entre les 3 critères définis dans la convention. 

Proposition syndicale : 
2% par an si possible. 
Priorité à la définition des critères. Et aux modalités de contrôle.
Accord pour les 3% maximum.


Reconstitution de carrière à l’embauche

Employeur : rester sur l’application de la convention
Proposition : 2 points si le salarié a effectué un SCV validé par l’agence du SCV : Accord du syndicat



2/ Durée et organisation du temps de travail

Accord sur le télétravail validé avec quelques petites modifications (voir version finale en annexe)

Signature de l’accord avant la fin 2021 avec application au 1er avril 2022.


3/ Egalite professionnelle et de rémunération Hommes/Femmes

RAS 


Calendrier :

Signature d’un accord NAO avant la fin de l’année, comprenant l’accord de télétravail et un accord sur un calendrier sur la mise en place de l’avenant 182 en janvier.
Une réunion prévue le mercredi 5 janvier à 10 heures
Une deuxième réunion le lundi 17 janvier à 10 heures 30


Ligue de l’Enseignement FOL de l’Isère
Projet Accord collectif télétravail

ENTRE

La ligue de l’enseignement, fédération de l’Isère, dont le siège social est situé 33 rue Joseph CHANRION à Grenoble, représentée, secrétaire général et directeur général, par délégation du président 

D’une part,

ET

La section syndicale FERC-CGT SYPLIE 38, ligue de l’enseignement de l’Isère, représentée par son délégué syndical, 
D’autre part,

Il est convenu le présent accord collectif

Article 1 : Préambule
Le présent accord collectif sur le télétravail est conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Ligue de l’Enseignement F.O.L. de l’Isère.
Il fait suite à une charte relative au travail à domicile, signé le 23 octobre 2018, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2018, à titre d’expérimentation, pour certains postes de travail et à la période de crise sanitaire. L’objectif est de permettre une meilleure qualité dans l’accomplissement de certaines missions et de diminuer les trajets domicile-travail.
La Ligue de l’Enseignement de l’Isère a statué que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu de cette charte s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, et vise à définir, au sein de la Ligue de l’Enseignement de l’Isère, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

La Ligue de l’Enseignement de l’Isère convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.

Article 2 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 3 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Le télétravail est ouvert aux salariés de l’entreprise, y compris les travailleurs handicapés qui pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).

Sous les réserves qui suivent, la Ligue de l’Enseignement de l’Isère entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins (1 mois) au sein de l’entreprise d’économie sociale et solidaire, pour l’ensemble de ses centres d’exploitation.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Ligue de l’Enseignement de l’Isère.






Article 4 - Modalités d’acceptation du télétravail régulier par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Préambule : le télétravail régulier se considère avec un jour minimum de télétravail et deux jours maximum par semaine

4.1- Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction ou par délégation du responsable hiérarchique, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 3 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés.
A défaut d’une réponse écrite de la direction dans un délai d’un mois la demande sera réputée acceptée.

L’accord du salarié est matérialisé par la signature du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail (voir article 4.3 ci-dessous).

4.2- Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

la compatibilité du télétravail avec les tâches du salarié, l’organisation matérielle  et le fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.


4.3- Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

l’adresse de son domicile où le télétravail sera exercé habituellement ; dans un délai de 24h minimum le salarié prévient l’employeur si le télétravail est exercé dans un autre lieu.
Le nombre de jours hebdomadaires (non reportable) 
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 5..2 de la présente charte ;
la période d’adaptation de 2 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’entreprise
le rattachement hiérarchique ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
la contribution forfaitaire de 2,50€ par jour pour les frais liés au télétravail (électricité chauffage, abonnement internet…) à la charge du salarié. Celui-ci remet au service RH chaque trimestre une fiche récapitulative de ses journées télétravaillées (signée par son responsable hiérarchique). Pour les salariés au forfait jours, ces journées sont indiquées dans le « tableau cadre » mensuel.
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition


4.4- Période d’adaptation au télétravail
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 2 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1- Réversibilité
La Ligue de l’Enseignement de l’Isère affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Ligue de l’Enseignement de l’Isère et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la Ligue de l’Enseignement de l’Isère dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

5.2- Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 6 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici.

6.1- Modalités et nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de la Ligue.
Les salariés télétravailleur à temps partiel de 2 jours de présence minimum. 

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.
Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

Selon un système auto-déclaratif, les jours télétravaillés sont indiqués dans un tableau prévisionnel mensuel. L’ensemble des salariés (à l’heure ou au forfait jours) devront remplir ce document. 
En cas de modification, un mail devra être envoyé au responsable hiérarchique dans les 24h précédent. 

	Plages de disponibilité
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail définies

Ces plages de disponibilité convenues entre la direction de l’entreprise et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de sept jours.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord collectif de télétravail, suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Ligue de l’Enseignement de l’Isère et des besoins des clients et usagers.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Ligue de l’Enseignement de l’Isère (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
Charge de travail
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Ligue de l’Enseignement FOL de l’Isère.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) à la demande du salarié ou de la Ligue de l’Enseignement de l’Isère
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable (délai de prévenance de 48 heures) par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.







Article 7 Télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

7.1.	Télétravail occasionnel

Lorsqu'un salarié exprime le souhait d'opter pour le travail à domicile occasionnel, cette demande doit être validée en amont par son chef de service qui examinera la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. 

Un formulaire de demande de « Télétravail occasionnel » est rempli. En cas d’avis défavorable, ce dernier doit être motivé, avant transmission à la direction.

Le salarié et sa hiérarchie décideront conjointement des missions/tâches qui seront réalisées au domicile.

Le travail à domicile  ne pourra être exercé que pour un minimum de 1 jour par an et un maximum de 20 jours par an. Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le salarié et son manager/ supérieur hiérarchique. L’Article 6.1 s’applique.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires qui auront au préalable été définies. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de sa messagerie professionnelle) dans la demi-journée.

7.2.	Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure 

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Ligue de l’Enseignement FOL de l’Isère.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la Ligue de l’Enseignement de l’Isère (ex. en cas de pandémie).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable (délai de prévenance de 24 heures) par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

7.3.	Autres circonstances exceptionnelles
La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.




Article 8– Lieu du télétravail et conformité des locaux

Le lieu de télétravail habituel est la résidence principale du salarié.
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

En cas de circonstance exceptionnelle, le télétravail peut s’effectuer au sein d’un tiers-lieu (centre d’exploitation, espace de coworking…) en accord avec l’employeur.

La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour les raisons suivantes :

Logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante…).
Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle.

Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.


Dans l’hypothèse où le télétravail s’effectuera à domicile, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes.



Article 9- Équipements liés au télétravail

Que le télétravail s’effectue à domicile ou dans un lieu-tiers, la Ligue de l’Enseignement de l’Isère permet aux salariés la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail.
La Ligue de l’Enseignement de l’Isère fournit le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail 

Les équipements se composent (par exemple) de :

un ordinateur (fixe ou portable), clavier et souris
un téléphone portable ou un système Voip
une webcam
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
d’aviser immédiatement la Ligue de l’Enseignement de l’Isère en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
de restituer le matériel sur demande de la Ligue de l’Enseignement de l’Isère, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Ligue de l’Enseignement de l’Isère l’estime nécessaire.

Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. La Ligue de l’Enseignement de l’Isère préviendra le télétravailleur concerné par courriel ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Article 10 - Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail permanent


Comme déjà indiqué à l’article 4.3, une indemnité forfaitaire (base URSSAF) de 2,50€ net imposable et soumise à cotisations sociales correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité et de chauffage et/ou climatisation est versée trimestriellement au télétravailleur.
Le montant de l’indemnité forfaitaire est fixé par l’employeur en concertation avec le CSE au cours du premier trimestre de l’année civile.

Article 11 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites au service RH.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

La Ligue de l’Enseignement de l’Isère prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier si il le demande une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 13 – Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Ligue de l’Enseignement de l’Isère de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à l’employeur et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Article 14 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 15 – Santé et sécurité
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Article 16.Commission de suivi 

Pour s’assurer du suivi du présent accord, il est créé une commission, composée de 4 personnes : représentant de l’Employeur, le(ou la) secrétaire du CSE, un deuxième membre du CSE ou le (ou la) délégué syndicale de l’entreprise d’économie sociale et solidaire et un élu du Conseil d’Administration de la Ligue de l’Enseignement FOL38. Cette commission de suivi se réunit au moins une fois par an et à la demande de l’employeur ou de salariés.
Ces réunions ont pour objectif de s’assurer de l’application de l’accord, clarifier éventuellement les clauses de l’accord, dresser un rapport sur les conséquences du télétravail...) et de statuer sur la validité d’un refus de télétravail sur un (ou une) salarié.e.

Article 17 – Dispositions finales
Le présent accord de télétravail entre en vigueur, au 01 avril 2022 et sera diffusée à l’ensemble des salariés afin d’en assurer sa bonne communication.

L’accord collectif de télétravail pourra être révisée à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable des salariés concernés


Fait à Grenoble, le 20 décembre 2021
En quatre exemplaires originaux

Pour la Ligue de l’Enseignement de l'Isère 			Pour le syndicat FERC C.G.T.SYPLIE 38
Le Président						Le Délégué Syndical