ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES


Entre:
la Société Sitrans Transports SAS au capital de 512 000 € immatriculée au RCS de Chartres sous le n° 87B223
13 avenue Gustave Eiffel ZI de Gellainville 28630 CHARTRES
représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général

Et
L’Organisation syndicale CFTC
représentée par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical


I – PREAMBULE

Il est préalablement rappelé qu’il appartient à toute entreprise d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre du travail.

Dans la continuité des accords précédents, les parties ci-dessus désignées souhaitent mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les discriminations susceptibles d’être constatées.

Ainsi, un diagnostic a été effectué dans l’entreprise et des mesures correctives ont été décidées, consignées dans le présent plan d’actions.

II - OBJET

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

III - CHAMP D’APPLICATION

Il  s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.

IV - CONSTATS ET ACTIONS 

Les communications suivantes ont été opérées en lien avec les institutions représentatives du personnel consultées.

Un rapport a été établi sur les situations respectives des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. 

Ce rapport analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction des âge, qualification et ancienneté, et décrit l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise. Il est joint en annexe.

Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité professionnelle et salariale.

C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la loi du 9/11/2010, complétée par les décrets des 11/07/2011 et 18/12/2012, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis 

1- Rémunération effective : 

Egalisation des progressions de rémunération par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes au moins égale à la progression moyenne constatée par catégorie professionnelle (en excluant celles résultant des promotions et changements de poste).

Il n’est pas constaté d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste égal.

2- Accès à l’emploi et mixité : 

Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

L’entreprise s’engage à utiliser la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.

Il est également décidé de développer des actions afin de faire connaître à tous, et notamment aux femmes, les métiers du transport et de la logistique, auprès de différents partenaires (Pole Emploi, organismes de formation, associations d’emploi, …).

En effet, au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates, et de considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires, avec pour objectif de parvenir, en 3 ans, à une proportion de 2.5% de femmes occupant des postes de conduite.

3- Déroulement de carrière :

Pour permettre aux femmes d’avoir un déroulement de carrière similaire à celui des hommes, il est décidé de valoriser les années non travaillées au titre de la maternité dans l’ancienneté prise en compte pour l’évaluation de l’expérience acquise.

L’objectif est d’atteindre annuellement un nombre de changements de postes au sein de l’entreprise identique pour les femmes et les hommes rapporté au pourcentage de femmes sur la totalité du personnel.




4- Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : 

Il est rappelé que la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement ou des actes médicaux nécessaires dans le cadre de parcours d’assistance médicale à la procréation médicalement assistée. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté au sein de l’entreprise.

Consciente des difficultés que peuvent rencontrer les salariés à l’issue de leur congé d’éducation parental, l’entreprise souhaite faciliter leur retour dans l’entreprise par la mise en place d’un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien aura pour objectif de les informer sur ce qui s’est passé dans l’entreprise en leur absence et de faire le point sur leur mission professionnelle.
	
Par ailleurs, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise s’engage à privilégier les sessions de formation de courte durée et à proximité du lieu de travail (si formations inter-entreprise), pour limiter les contraintes de déplacement, lorsque cela est compatible avec la thématique de la formation.

Enfin, l’entreprise peut accorder des aménagements d’horaire pour la rentrée scolaire, sur demande du (de la) salarié(e), et sous réserve des contraintes de l’activité.

Les objectifs sont de réaliser 100% des entretiens de retour de congé d’éducation parental, et d’étudier 100% des demandes d’aménagements d’horaire pour le jour de la rentrée scolaire.


V - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant. 

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administration ou organisme compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la NAO.


VI - ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud’hommes).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. 

Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Il entre en vigueur le 14 avril 2020

Fait à Chartres, le 15 mai 2020