ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Préambule   

Le présent accord a été rédigé par la Direction de SOLO GROUP et validé par le Comité Social et Economique, en vue de faire évoluer et de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. 
Le contenu de ces nouvelles dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail. 
Il est apparu nécessaire de développer au sein de SOLO GROUP la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante, et ce, à plusieurs titres : 
La nature des activités de SOLO GROUP permet l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent les conditions pour accéder de façon délocalisée aux outils et aux informations nécessaires à la réalisation de la prestation de travail pour certains postes de l’entreprise. 
L’implantation géographique de SOLO GROUP en plein cœur du 2ème arrondissement de Paris, peut faire du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle, sur la fatigue et l’anxiété. 
La conciliation entre temps de concentration en télétravail et de partage en collectivité sur site.
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. 
La volonté émise par les salariés de concilier au mieux leurs activités personnelles et professionnelles.

Dans ce contexte, la Direction a décidé de favoriser le développement du télétravail, nouveau mode d’organisation du travail éprouvé au cours de l’année 2020, comme une forme de qualité de vie au travail, de responsabilisation, d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles et de réponse favorable aux souhaits de ses collaborateurs.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.


ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE & DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Définitions

Selon l’article L 1222-9 du code du travail, « le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC) ». 

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de SOLO GROUP peut s’entendre de deux manières différentes :

Télétravail Régulier :
Il s’agit d’une situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, de manière régulière.

Télétravail Occasionnel :
Il s’agit d’une situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue occasionnellement son activité à son domicile, après accord du responsable hiérarchique dans un délai raisonnable. 
Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que les conditions détaillées dans le présent accord soient remplies.
Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Le télétravail ne peut pas avoir lieu sur un autre lieu que le domicile déclaré par le collaborateur. Exceptionnellement, et après accord exprès de la Direction des Ressources Humaines, un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié, que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas, et qu’il ne s’agisse pas d’un lieu destiné aux vacances du collaborateur.

Ne sont pas concernés par le présent accord, les salariés nomades qui exercent par nature une activité itinérante.



ARTICLE 1 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 2.1 – Champs d’application

Par principe, le télétravail est fondé sur la capacité des salariés à exercer leurs fonctions de façon autonome.
Il implique notamment : 
Une bonne connaissance du métier, du contexte et de l’environnement dans lequel il s’effectue
Une organisation personnelle efficace pour garantir le bon accomplissement des missions
De garantir des conditions de travail identiques que sur site, tant pour interlocuteurs internes que externes
Une capacité à rendre compte de son activité



La Direction des Ressources Humaines se base sur les entretiens annuels pour valider ces points en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.


Article 2.2 – Bénéficiaires

Télétravail régulier
La possibilité de télétravailler est offerte aux collaborateurs SOLO GROUP qui présentent les critères cumulatifs suivants, sauf accord différent préalable à l’embauche : 

Disposer des outils & installations nécessaires au travail à domicile (connexion suffisante, espace de travail garantissant un cadre conforme, calme, etc)
Etre en contrat à durée indéterminée, sauf accord dérogatoire du manager et des Ressources Humaines
Justifier d’une ancienneté de 3 mois minimum au sein de l’entreprise et être titularisé dans l’entreprise
Avoir un temps de travail supérieur ou égal à 60% d’un temps plein
Occuper un poste dont la nature du travail et les missions sont compatibles avec le télétravail régulier. A ce titre, il sera notamment considéré : la configuration de l’équipe à laquelle il appartient, la nécessité de devoir accéder aux installations techniques et aux équipements de SOLO GROUP, la compatibilité du télétravail avec les impératifs de sécurité des données, les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes…
Capacité à travailler à distance : autonomie du collaborateur sur son activité et productivité correspondant à l’attendue de son manager
Conciliation entre les impératifs du Manager et du bon fonctionnement du service
Le télétravail régulier peut s’effectue en journée complète, mais ne peut représenter plus de 40% du temps de travail total du collaborateur. 


Télétravail occasionnel
Le télétravail peut être proposé aux salariés à titre occasionnel en accord avec le manager dans les cas suivants notamment :

Grève majeure des transports publics
Intempéries
Préconisation médicale avec avis du médecin du travail
Pics de pollution avec interdiction de circulation
Femme en situation de grossesse
Mise en œuvre du PCA (Plan de continuité de l’activité)
Pandémie







Cas d’exclusion d’accès au télétravail
Certains collaborateurs ne pourront bénéficier du télétravail, sauf accord du responsable hiérarchique, pour des questions tenant au bon accomplissement de leur mission et de l’échange avec les équipes. Il s’agit : 
Des stagiaires
Des alternants
Des collaborateurs à temps partiel de moins de 60% de l’horaire collectif applicable
Des CDD
Des collaborateurs dont le métier doit être exercé sur place (technique, qualité, etc..)


Article 2.3 – Bénéficiaires

Dans tous les cas, le télétravail ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constitue l’équipe et dans un sens plus large l’Entreprise et notamment aux réunions, formations etc…

En cas de réunions ou de formation auxquelles la présence du salarié est obligatoire, intervenant un jour où le salarié est normalement en télétravail, celui-ci devra impérativement assister physiquement à la réunion ou à la formation sans pouvoir s’y soustraire. Les jours de télétravail ne bénéficient pas de report.



ARTICLE 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3.1 – Principe

Le présent accord donne la possibilité à tout collaborateur qui remplit les conditions de l’article 2 de bénéficier d’une journée de travail hebdomadaire, à compter du 1er septembre 2021.


Article 3.2 – Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. 
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.  
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, copie à la Direction des Ressources Humaines.

La Direction dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette demande. 

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Il ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.   

Un changement de fonction, de service, ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés.




Article 3.3 – Lieu de télétravail

Il est considéré que le lieu de travail est le domicile du collaborateur, tel que déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Sans autorisation de sa Direction, tout exercice du télétravail en un autre lieu serait considéré comme une faute.


Article 3.4 –  Equipement de travail

La Société mettra à disposition du télétravailleur : 
Un ordinateur portable ou autre
Un accès vpn et une connexion sécurisée
Sur demande, et après étude : 
Un casque
Une souris
Un clavier
Un fauteuil de bureau

Pour exercer le télétravail dans de bonnes conditions, le télétravail devra obligatoirement disposer : 
D’une connexion internet de qualité et suffisamment rapide
D’un téléphone mobile pour installer wildix ou l’installe sur le pc mis à sa disposition
De condition sécurisée de travail

Il n’est pas envisagé de compensation financière.

Problèmes techniques et indisponibilité :  
En cas de problème technique hors accès internet, le télétravailleur contacte le support informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 



ARTICLE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur, régulier ou occasionnel, bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de : 
Titre restaurant
Congés payés
Développement des compétences et formation professionnelle
Evolution professionnelle et déroulement de carrière
Communication




Article 4-1 – Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues et travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.
Ainsi, le télétravail ne saurait modifier le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.  
Le manager s’assure avec le télétravailleur que :  
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis par le présent accord.  


Article 4-2 – Santé au travail

Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé. La visite médicale sera organisée dans la mesure du possible pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.  
Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout collaborateur de l’entreprise travaillant sur site.  
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs réguliers.  


Article 4-3 – Accidents du travail et de trajet

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.   
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.  
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.  
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.  


Article 4-4 – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 




ARTICLE 5 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE & DROIT A LA DECONNEXION

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels applicables au sein de la Société ou du service.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur et garantir le droit à la déconnexion et à la séparation entre la vie privée et la vie professionnelle.
A ce titre, la Société rappelle les principes institués par l’accord égalité homme-femme & QVT applicable depuis 2020 et rappelant : 

« La Société tient à assurer le respect des temps de repos et de congé, l’indépendance entre la vie personnelle et familiale ainsi que les risques psychosociaux inhérents à l’addiction aux outils numériques et rappelle :
qu’il n’est pas fait obligation aux collaborateurs de répondre aux mails en dehors des heures de bureau ou pendant les jours d’absence, quelle qu’en soit la nature (congé, maladie ..) sans que cela puisse nuire à leur avancement ou investissement
De la même façon, chaque collaborateur, manager et directeur doit prendre conscience que lors de sa propre utilisation des outils numériques laptops, tablettes, smartphones ou autres, il doit le respect à ses collègues et doit, à ce titre, s'abstenir par auto-discipline de tout usage pendant les temps de réunion où des temps de non-utilisation de la messagerie numérique auront été mis en place et rappelés à chaque début de séance par l'organisateur de la réunion.
que les collaborateurs ne disposant pas d’outils mis à leur disposition par l’entreprise ne doivent pas installer leur boite mail professionnelle sur leur outil personnel
que les réunions seront organisées pendant les horaires de travail. Dans l’hypothèse d’une contrainte, le collaborateur indisponible ne pourra être pénalisé de son absence. »




ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES

Tout télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. En particulier, tout télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le règlement intérieur, ainsi que les règles d’usage enseignées à l’entrée dans la société qui s’appliquent en toute situation. 

Etant donné que le télétravailleur à l’usage des données l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application de toutes les règles d’usage (notamment stricte confidentialité du mot de passe, stockage exclusif des données sur serveur, verrouillage du poste de travail lorsqu’il est laissé sans surveillance) pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. Tout télétravailleur pourra à tout moment se rapprocher de la Direction et du support informatique de la société pour toute question. 









ARTICLE 7 : TERME OU SUSPENSION DU TELETRAVAIL 


Article 7.1 – Réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum.

La fin du télétravail peut-être à l’initiative du salarié ou du Manager, notamment dans les hypothèses suivantes (sans que cette liste soit exhaustive) :
Condition d’éligibilité non remplie (baisse du niveau de conformité, baisse de productivité, conditions d’éligibilité non respectée…)
Réorganisation de l’entreprise
Changement de poste

Cette décision sera notifiée par lettre remise en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 7.2 – Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.



ARTICLE 8 : DUREE, REVISION ET ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORS 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord prendra effet à compter du 1er septembre 2021.    

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.  
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.







ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD 

Les Elus et la direction conviennent de se mettre à l’ordre du jour le suivi de l’accord au moins une fois par an dans le cadre de leurs réunions, cela ayant pour objectif de :  
S’assurer de l’application de l’accord, 
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.   
L’entreprise réalisera un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail, qui présentera notamment le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.    



ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément à l’article D. 2231-4 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Paris, le 10 juin 2021

Pour la direction de SOLO GROUP



Pour le CSE