ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




ENTRE LES SOUSSIGNES :
	
	La société SOPEMEA, SAS (RCS Versailles B 709 802 557)
	dont le siège social est situé 5 rue du Général Valérie André -  78 140 VELIZY VILLACOUBLAY Cedex
	représentée par …………………, agissant en qualité de Directrice Générale et dûment mandatée ;

ET 

L’organisation syndicale représentative au sein de SOPEMEA :
- Le syndicat Force Ouvrière, représenté par …….. dûment mandaté.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec :

La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes complété par le décret du 22/08/2008,
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites avec son article 99 qui vise à faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes.
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il précise notamment les domaines d’actions qui peuvent figurer dans l’accord ou le plan d’action, à savoir :

embauche, 
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail, 
sécurité et santé au travail,
rémunération effective
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le domaine de la rémunération effective doit figurer obligatoirement dans l’accord ou le plan d’action et au moins :

deux domaines d’actions complémentaires pour les entreprises de moins de 300 salariés,
trois pour celles de 300 salariés et plus.

Pour chaque domaine, l’accord ou le plan d’actions doit comporter :

un objectif de progression, 
une action permettant d’atteindre l’objectif et, 
un indicateur chiffré.

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui prévoit de nouvelles mesures relatives à la négociation collective et de nouveaux droits aux salariés.
L’accord national du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se situe dans la continuité des efforts d’amélioration de la politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

La loi du 8 août 2016 a complété les thèmes des négociations annuelles, les négociateurs se sont entendus pour associer au thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le thème de la lutte contre les discriminations. 

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de la société SOPEMEA se sont réunies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires concernant « la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » au titre de l’année 2022. 

A l’issue des réunions qui se sont tenus les 09/11/2021, 22/11/2021, 07/12/2021 et 21/12/2021, les parties sont parvenues aux mesures du présent accord.


Article 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SOPEMEA.


Article 2. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans la volonté commune des parties de promouvoir une politique ressources humaines constructive en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Convaincu que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et l’organisation syndicale signataire ont décidé de renouveler les engagements de l’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties souhaitent notamment affirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en continuant à combattre les préjugés et les risques de différences de traitement liés au sexe et en mettant en œuvre des actions correctives visant à remédier aux inégalités constatées. 

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Dans le respect de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties s’accordent aussi sur la nécessité de lutter contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise : représentations socioculturelles, stéréotypes, répartition des tâches liées à la vie familiale, …

Les présentes dispositions ont vocation à mettre en œuvre des mesures destinées à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SOPEMEA (effectif de 161 salariés au 30/11/2021) dans les trois domaines suivants : 

Embauche,
Formation,
Rémunération effective.

Ces sujets seront déployés via des objectifs de progression, des mesures ou actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer la réalisation. 


Article 3. DOMAINES D’ACTIONS
Pour affirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et conformément au cadre légal en vigueur, les parties prévoient dans le présent accord la définition d’objectifs de progression dans trois domaines ainsi que la mise en œuvre d’actions permettant d’atteindre les dits objectifs. Ces actions seront accompagnées d’indicateurs chiffrés. 
Embauche
Les parties signataires réaffirment que les critères objectifs retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (notamment celles qui s’expriment au travers de l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, à l’exclusion de tout présupposé tenant au sexe du candidat ou de sa situation de famille.
Ceci vaut pour les recrutements effectués en interne ainsi que pour ceux faits par l’intermédiaire de Pôle emploi ou des cabinets spécialisés.

A ce titre, il est rappelé qu’au cours d’un entretien de recrutement, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne pourra être demandée au candidat. Le principe d’égalité de traitement continuera de s’appliquer dans les critères de sélection et de recrutement. 

L’effectif des femmes au sein de la société SOPEMEA s’établit aux alentours de 19% de la population totale au cours des années 2019 à 2021 contre 81 % pour les hommes, avec une forte prévalence des hommes dans les catégories socio professionnelle Ingénieurs et Cadres et Techniciens, la catégorie socio professionnelle des Employés étant quant à elle fortement constituée de femmes. 
  
Les actions à mener doivent donc en partie se concentrer autour du recrutement et être ciblées vers les acteurs intervenant tout au long du processus de recrutement. 


Objectif :

Les parties conviennent de fixer l’objectif suivant :

Susciter les candidatures d’hommes et de femmes sur des postes où les hommes et les femmes sont sous représentés.

Nombre de recrutement CDI/CDD par sexe
     



Actions retenues :

 Veillez au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : la formulation des annonces des offres d'emploi doit être neutre et objective. Les offres d'emploi doivent continuer à être rédigées de façon non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et le poste à pourvoir.

Un soin particulier est apporté au choix des intitulés de postes et des offres d’emploi pour éviter les terminologies trop sexuées ainsi que les stéréotypes. La mention « H/F » continuera d’être porté systématiquement sur chaque offre d’emploi. 


 Sensibiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe en incluant ce thème dans un code de bonne conduite en matière de recrutement : les équipes de recrutement ainsi que les responsables hiérarchiques de l’entreprise doivent être sensibilisés sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes afin de dépasser les obstacles et de mettre en œuvre des leviers pour intégrer des femmes dans des équipes majoritairement masculines ou des hommes dans des équipes majoritairement féminines et ce afin de favoriser la mixité des équipes.

Cette sensibilisation sera également effectuée auprès des cabinets de recrutement et/ou les entreprises de travail temporaire afin de favoriser la mixité des emplois tant au niveau de l’étude des candidatures reçues que dans la présentation de candidats postulants à un emploi dans l’entreprise. 

Pour ce faire, un code de bonne conduite en matière de recrutement sera réalisé à destination des acteurs internes et externes du recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.

Ce dernier sera communiqué aux acteurs internes par courriel ou lors d’une réunion et aux acteurs externes (cabinets de recrutement et/ou les entreprises de travail temporaire) à chaque envoi d’offres d’emplois.


Indicateurs chiffrés :

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

Nombre d’acteurs internes et externes sensibilisés par la communication du code de bonne conduite de la société.


Formation professionnelle

Compte-tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’égalité d’accès à la formation est un facteur déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés et un élément essentiel pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. 

Il importe en conséquence que chaque salarié puisse utiliser pleinement les dispositifs de formation dans le cadre de son évolution professionnelle et qu’il ne soit pas exercé de discrimination. 

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.

En effet, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile en raison d’une formation professionnelle éloignée de l’entreprise ou du domicile du salarié, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation.

Objectif :

Les parties conviennent de fixer l’objectif suivant :

Faciliter l’accès à la formation des salariés 

Pour ce faire, les conditions de mise en œuvre des formations seront, par conséquent, étudiées, à savoir : la durée, le lieu de la formation, le délai de prévenance, ….

L’entreprise veillera, autant que possible, à ce que la durée des formations ne pénalise pas les salariés au niveau des horaires et que ceux-ci soient compatibles avec leurs contraintes familiales.

Actions retenues :

 Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du domicile des salariés.

 Développement du recours aux formations e-learning lorsque le contenu le permet.


Indicateur chiffré :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation sur le lieu de travail ou à proximité de l’entreprise et/ou de son domicile.


Rémunération effective 

Les parties rappellent en premier lieu leur attachement au principe d’égalité de rémunération. 

Conformément à l’article L.3221-4 du code du Travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

A ce titre, la société SOPEMEA réaffirme qu’elle garantit, à l’embauche, une rémunération équivalente entre les hommes et les femmes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de formation, de responsabilités, d’expérience et de compétences professionnelles mise en œuvre.

La comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel par l’intermédiaire de l’index égalité femmes-hommes qui mesure les différentes données en matière d’égalité professionnelle : écarts de rémunération, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés, augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité, nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. 
En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de définir et mettre en œuvre les mesures nécessaires, dans un délai de trois ans.

La société SOPEMEA a obtenu la note de 94 points sur 100 en 2019. Ce résultat traduit l’engagement en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En 2020, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération n’a pu être calculé toutefois, la société a obtenu la note de 55 sur 60 pour les 3 autres indicateurs.

La politique de rémunération dans l’entreprise est construite sur des principes d’équité et d’objectivité entre les femmes et les hommes. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veille à ce que des écarts ne se créent pas entre les salariés hommes et femmes. 

Si des écarts devaient être constatés et qui ne seraient pas justifiés au regard de la qualification, de l’expérience, de la compétence ou de la performance, des actions correctives seront menées.

La société veille au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle et notamment à l’occasion des décisions de promotions et d’augmentations individuelles.

Objectif :

Les parties conviennent de fixer l’objectif suivant :

S’assurer de l’égalité de rémunération par sexe lors des augmentations de salaires.


Actions retenues :

 Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

 Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateur chiffré :

Répartition des augmentations individuelles par sexe


Article 4. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, et à l’échéance de ce terme de 4 ans, le présent accord cessera de plein droit et ne continuera pas à produire ses effets.


Article 5. REVISION

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


Article 6. NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT

La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives dans la société à l'issue de la procédure de signature.

Tout accord d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 

Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail. 

A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.
 
Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse :  pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, 
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par une information collective par courriel et sera disponible sur le réseau partagé de la société.

Fait à Vélizy Villacoublay, le 21 décembre 2021 en 4 exemplaires originaux



Pour la société, 						Pour le syndicat Force Ouvrière,    
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