ACCORD RELATIF TELETRAVAIL



Entre les soussignées:
Entre d’une part,

La société Protectline dont le siège social est situé au 1 place Jean-Baptiste Clément, 93160 Noisy le grand, représentée par Monsieur XX XX, agissant en qualité de Président,


Et d’autre part,


Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :

Pour la CGT, représentée par Monsieur XX XX, Délégué Syndical,

Pour FO, représentée par Monsieur XX XX, Délégué Syndical,

Pour la CFDT, représentée par Madame XX XX, Déléguée Syndicale,

Pour la CFE-CGC, représentée par Monsieur XX XX, Délégué Syndical.




Il a été arrêté et convenu ce qui suit :










Sommaire 
Préambule……………………………………………………………...…. 3
Chapitre 1 : Dispositions Générales4
Article 1 : Champs d’application de l’accord4
Article 2 : Objet, durée et entrée en vigueur de l’accord4
Article 3 : Définition du télétravail4
Article 4 : Bénéficiaires du télétravail4
Chapitre 2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail6
Article 5 : Principes Généraux6
Article 6 : Rythme de télétravail6
Article 7 : Conditions d’exercice du télétravail7
Article 8 : Procédures de candidature8
Article 9 : Avenant au contrat de travail8
Article 10 : Période d’adaptation9
Article 11 : Réversibilité9
Article 12 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle 9
Article 13 : Lieu de télétravail10
Article 14 : Durée et horaires de travail10
Chapitre 3 : Equipement de travail11
Article 15 : Matériels de l’établissement11
Article 16 : Conformité des installations et du lieu11
Article 17 : Assurance12
Chapitre 4 : Dispositions légales12
Article 18 : Droits collectifs et individuels12
Article 19 : Confidentialité et protection des données12
Article 20 : Sécurité des données13
Article 21 : Santé et sécurité13
Chapitre 5 : Conditions de révision 15
Article 22 : Révision15
Article 23 : Dénonciation15
Chapitre 6 : Dépôt et publicité 16


Préambule   


La Direction et les parties signataires ont souhaité négocier un accord relatif au télétravail afin de notamment :

mettre en place un cadre commun à l’ensemble des salariés,
adapter les conditions de travail afin de gagner en souplesse tout en maintenant un service de qualité,
favoriser la qualité de vie au travail,
assurer l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.





















CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - 	Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des salariés de Protectline (hors équipes terrain). 

La Convention Collective applicable est celle des Entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, étendue par arrêté du 25 juillet 1985 (IDCC: 1351).

Les dispositions du présent accord s’appliquent sous réserves des dispositions spécifiques impératives du droit local, pour les salariés de l’établissement de BISCHHEIM.

Article 2 – Objet, durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2021.
Article 3 – Définition du télétravail
Comme défini par l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones…) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés, ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation de son manager.

Article 4 – Bénéficiaires du télétravail
L’accès au télétravail régulier est soumis à certaines conditions tenant à son métier, au salarié et ses aptitudes et à son environnement.
Dès lors ne sont pas concernés par le télétravail les salariés dont l’activité ne peut être réalisée à distance ainsi que les salariés dont les conditions personnelles ne permettent pas d’exercer leur activité dans des conditions matérielles satisfaisantes (internet absent ou défectueux, manque d’espace physique, …).
Dès lors qu’ils répondent aux critères requis les salariés sont potentiellement éligibles au télétravail, en fonction de l’organisation globale du service. 
Les critères objectifs requis pour déterminer l’éligibilité des salariés au télétravail visent à répondre au besoin d’équilibre vie personnelle / performance de l’entreprise / qualité du service rendu au client.

Les critères d’éligibilité, qui sont examinés par le manager, s’appuient sur les éléments suivants :

• Le double volontariat du salarié et de l’entreprise. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié,
• La nature de l’activité du salarié qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail. Un salarié télétravailleur qui change de fonction ou d’entité retrouve de fait une situation de travail sur site. Il peut de nouveau formuler une demande de télétravail qui sera examinée par son responsable dans les conditions et selon les critères prévus par le présent texte,
• Le profil du salarié qui doit avoir une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur ses missions.

• Les conditions matérielles du domicile du salarié qui doivent permettre d’effectuer le travail dans des conditions adaptées aux besoins de service, à la confidentialité des données et à la préservation de la santé du salarié sur le long terme, notamment en matière d’éclairage, de posture de travail, d’accès aux réseaux internet et téléphonique.

• L’engagement de considérer comme prioritaire le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et de fait d’accepter de modifier ses modalités de télétravail lorsque cela est nécessaire (formation, réunion, performance…). En particulier pour les métiers de la relation client, l’accès au télétravail pourra être réduit pendant la période de saison, du fait du nécessaire accompagnement des collaborateurs saisonniers.
• L’engagement d’être joignable et disponible pendant ses heures de travail, et communiquer auprès de ses collègues son statut (présence sur site, télétravail, congés…) par l’outil qui sera défini au sein de l’entreprise
En outre, le télétravailleur s’engage à être au même niveau de performance en télétravail que lors des séquences de travail sur son site de travail habituel.




CHAPITRE II – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 5 – Principes généraux
Les parties rappellent que le télétravail régulier et flexible s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager. Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe. 
Lors de l’entretien semestriel le manager aborde avec le salarié les conditions de télétravail. Il est rappelé que le manager doit par ailleurs échanger régulièrement avec son collaborateur sur l’organisation du travail, sur les résultats ainsi que sur sa charge de travail.

Article 6 - Rythme du télétravail
Il est rappelé que la journée de télétravail au domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise. 
Le nombre de jours télétravaillés, de 1 à 2 jours télétravaillés par semaine, sont fixés avec le manager en fonction des contraintes du service et du rythme des autres télétravailleurs. 
Dans cette optique, les télétravailleurs doivent indiquer « l’absence télétravail » (soumis à validation du manager) dans l’outil EURECIA.

Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sera dans tous les cas de : 
3 jours minimum par semaine pour un temps plein,
60% du temps hebdomadaire pour un temps partiel, sans que celui puisse être inférieur à 2 jours.
Le caractère régulier du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi le manager peut demander au salarié d’être présent dans l’entreprise sur des jours habituellement télétravaillés, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, l’absence d’autres collègues, ou tout autre raison qui le nécessite, sans pouvoir ni reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période. (délai de prévenance de minimum 24h).
De même, si pour des raisons personnelles particulières, le salarié ne peut exercer son activité à domicile un jour initialement prévu en télétravail, il exerce alors dans l’entreprise sans pouvoir ni reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période. 
Quoi qu’il en soit, la planification d’un jour de télétravail ne pourra être opposée par le salarié dans le cas où sa présence sur site serait nécessaire pour l’activité individuelle ou collective. 
Ces modalités pourront être adaptées en cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports, pandémie…) venant perturber l’organisation de l’activité individuelle ou collective, à la hausse ou à la baisse.

Article 7 – Conditions d’exercice du télétravail
La durée du travail du salarié est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, son contrat de travail et ses avenants.
Le salarié bénéficiera d’un à deux jours de télétravail par semaine.
Le rythme des jours télétravaillés sera validé avec le manager, conformément aux dispositions de l’accord, et sans que le nombre de jours de présence sur site puisse être inférieur à 3 jours par semaine. 
En tout état de cause, le salarié veillera à respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne de travail, à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, dont il reconnaît avoir été informé. 
Dans le cadre du respect de la vie privée du télétravailleur, il est convenu entre les parties que ce dernier pourra être joint dans le cadre de ses horaires de travail journalier. A ce titre, le salarié s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il s’engage également à échanger régulièrement avec sa hiérarchie, et à communiquer auprès de ses collègues via l’outil défini au sein de l’entreprise. 
La participation et l’intégration du salarié à la vie de l’entreprise et à la communauté de travail, favorisées par l’utilisation des moyens de communication à distance, nécessitent également des rencontres régulières avec sa hiérarchie et ses collègues de travail. 
Ainsi, il peut être demandé au salarié d’être présent dans l’entreprise sur des jours habituellement télétravaillés, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, l’absence d’autres collègues, ou tout autre raison qui le nécessite, sans que cela ne génère de report des jours de télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un minimum de 24h.



Article 8 – Procédures de candidature

Dans le prolongement de la signature du présent accord, une communication sera effectuée par le service Ressources Humaines afin de présenter aux salariés la procédure de candidature.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite et motivée par mail à son manager,
Le manager organise un entretien avec le salarié dans un délai maximum de 15 jours afin d’échanger sur ses motivations ainsi que sur les conditions d’accès au télétravail par le biais d’une grille d’analyse de la situation,
Le manager répond par mail au salarié (le service RH en copie), dans un délai de 15 jours suite à l’entretien. En cas de refus, sa réponse est motivée et accompagnée de la grille d’analyse.
En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail lesquelles donneront lieu à la signature d’un avenant (rédigé par le service RH).


Article 9 – Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum et renouvelable annuellement par tacite reconduction. Cet avenant est signé par le salarié et par le Responsable Ressources Humaines.
L’avenant conclu est renouvelable par tacite reconduction chaque année sauf opposition du salarié ou du manager exprimée au moins deux mois avant son échéance.
En cas de modification dans les modalités d’exécution du télétravail, seul l’avenant est modifié sans qu’il soit nécessaire pour le manager et le salarié de compléter à nouveau la grille d’analyse.
En cas d’opposition au renouvellement, le manager reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui en exposer les motifs et notifier sa décision par mail avec accusé de réception. Le service RH est informé de cette démarche et des motifs de la décision de non-renouvellement en étant mis en copie du mail. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.




Article 10 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties.
Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit (mail avec accusé de réception) avec le service RH en copie du mail.
Au terme de l’avenant contractuel et en cas de reconduction tacite du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.

Article 11 – Réversibilité

Pendant la période d’exécution de l’avenant contractuel lié au télétravail, hors période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.
Le délai peut être réduit par accord entre les deux parties.
Le salarié devra exposer par écrit (mail avec accusé de réception) les motifs qui justifient sa décision.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. Le service RH est informé de cette démarche et des motifs de la décision en étant mis en copie du mail. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.

Article 12 – Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

L’avenant est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement d’affectation ou de poste, l’avenant devient caduc. Une nouvelle demande pourra être formulée dès lors que les conditions d’éligibilité seront remplies.  

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste ou de taux d’activité et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.
Article 13 – Lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle du salarié (lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise).
Le salarié s’engage à informer par écrit le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son domicile et ce dans les plus brefs délais ; l’avenant à son contrat de travail est alors modifié en conséquence. 

Article 14 – Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail habituel, dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur. De la même façon que sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.
Les plages de disponibilité sont fixées pour les salariés en forfait jours en concertation avec le manager en fonction des nécessités du service.

En cas de situation d’urgence nécessitant le départ du domicile du salarié sur les heures habituelles de travail, le salarié devra en informer sa hiérarchie et justifier son absence.
En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, notamment celles relatives au temps de travail.










CHAPITRE III – Equipement de travail

Article 15 – Matériel de l’établissement
Chaque télétravailleur est équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur, casque audio, adaptateur USB – Ethernet (selon les modèles de PC). 
L’entreprise met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à la conserver en bon état de marche. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l’entreprise. 
Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’établissement et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.
Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail doit être reporté immédiatement au service informatique.
En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’établissement.
Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.

Article 16 – Conformité des installations et du lieu
Le collaborateur devra attester disposer d’un environnement de travail conforme. Pour cela il devra remettre à Protectline une attestation sur l’honneur certifiant : 
- d’avoir un accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, 
- disposer d’un espace de travail conforme à un exercice, satisfaisant et en toute sécurité, de ses missions professionnelles, notamment installation électrique conforme, ergonomie, luminosité, espace, environnement sonore.
L’environnement de travail doit être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge…), incompatible avec un travail à domicile.



Article 17 – Assurance
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail et devra renouveler sa mise à jour annuellement.




CHAPITRE IV – Dispositions légales

Article 18 – Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel. 
Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations qu’en entreprise.
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la rémunération, la formation, la charge de travail, les détails d’exécution et l’évaluation des résultats.

Article 19 – Confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la politique de sécurité du SI de Protectline, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.
Le télétravailleur assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.



Article 20 – Sécurité informatique
Une charte « bon usage des ressources informatiques » est en ligne sur le site intranet Protectnews, rubrique sécurité des SI, rappelant notamment que : 

Sauf dérogation accordée par le manager et le responsable sécurité de Protectline, le télétravailleur ne peut utiliser des terminaux personnels (ordinateur, smartphone, tablette) dans le cadre professionnel,
Le télétravailleur doit utiliser de manière responsable et avec une grande vigilance ses accès et outils de travail professionnels,
Il est important d’autoriser au plus vite l’application sur les postes de travail des mises à jour qui sont proposées, 
Il est indispensable de signaler immédiatement au helpdesk toute alerte (message de l’antivirus ou autre) ou de se renseigner auprès du helpdesk en cas de doute (mail ou pièce jointe suspecte par exemple).

Article 21 – Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.
21.1 :  Postures & Télétravail  
Un guide « des bonnes postures » est en ligne sur l’intranet de Protectline Protect’news, afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile.

21.2 : Visite médicale 
Dans la mesure du possible, les visites médicales seront organisées en tenant compte des jours de télétravail. 

21.3 : Maladie, accident de travail, accident de trajets, couverture sociale

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident de travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’établissement. 

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.


21.4 Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager.

En aucun cas le télétravailleur ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’établissement, et peut alerter si nécessaire son manager et /ou la DRH de toute problématique afférente. 
Dans tous les cas, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects.




CHAPITRE V – Conditions de révision

Article 22 – Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du Travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de chacune des parties.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.

Article 23 - Dénonciation 

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales du Code du travail.











CHAPITRE XI – Dépôt et publicité

Conformément aux articles D.2231-2 du Code du travail, l’accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail. 

Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Le texte sera mis à la disposition des salariés, par le service Ressources Humaines, sur le lecteur réseau partagé de chaque poste informatique. Un exemplaire sera également remis aux organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Il en sera de même des éventuels avenants de cet accord.

Enfin, une version intégrale de l’accord sera publiée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-7 et suivants du Code du travail.


Fait à Noisy le grand, en 7 exemplaires originaux, le 19 janvier 2021,


Pour Protectline :

Monsieur XX XX, Président


Pour les organisations syndicales : 


Pour la CGT, représentée par Monsieur XX XX, Délégué Syndical



Pour FO, représentée par Monsieur XX XX, Délégué Syndical



Pour la CFDT, représentée par Madame XX XX, Déléguée Syndicale



Pour la CFE-CGC, représentée par Monsieur XX XX, Délégué Syndical