ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT EN JOURS


ENTRE

La Société AURUM FINANCIAL, société à responsabilité limitée, dont le siège est situé 9, Place Kléber – 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de STRASBOURG, sous le numéro 79009170600032, 

Représentée par		, en sa qualité de Gérant, 


Ci-après dénommée « la société, l’entreprise, l’employeur ou la direction »,
D’une part,

ET

Les salariés de la Société AURUM FINANCIAL, exprimés par référendum en date du 27/09/2021 et dont le procès-verbal de consultation fait état d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers,

D’autre part.


Préambule

La convention collective nationale des Sociétés financières du 22 novembre 1968 n’ouvrant pas le recours au forfait annuel en jours aux catégories de personnel cadres et non cadres, il est convenu de le mettre en place par le présent accord, dans le but de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et aux besoins des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord, eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. 

A la suite de la signature du présent accord, l’ensemble des salariés sera dûment informé de son existence et de son contenu, et chaque salarié éligible au forfait annuel en jours pourra se voir proposer une convention de forfait prenant la forme d’un avenant apportant des modifications à son contrat de travail. 




Article 1 – Catégories de salariés concernés

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société, conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année au sein de l’entreprise :

1.1. Les collaborateurs non-cadres, relevant au minimum du niveau C, coefficient 340 de la classification de la Convention collective nationale des Sociétés financières, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont à ce titre concernés de manière non exhaustive, les postes d’assistanat de Direction.

1.2. Les collaborateurs cadres, relevant au minimum du coefficient 350 de la classification de la Convention collective nationale des Sociétés financières, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont à ce titre concernés de manière non exhaustive, les postes de Direction.

Les exemples de postes identifiés, pour chacune des catégories susvisées, ne sont pas exhaustifs. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Le présent accord n’est pas applicable aux cadres dirigeants.


Article 2 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 214 jours par an, comprenant la journée de solidarité.

Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit également tenir compte des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, à savoir, du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.





Article 4 – Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 214 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 5 - Conventions individuelles de forfait

La mise en place d’un forfait jours fera obligatoirement l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné et nécessite donc leur accord préalable et exprès. Cette convention mentionnera, notamment : 

Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; 
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel ; 
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions imposées au salarié ;
Les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur. 


Article 6 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Eu égard à la santé des salariés, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 10.1.


Article 7 – Nombre de jours et prise des jours de repos

7.1. Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : 

Nombre de jours calendaires - 
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise ;
Nombre de jours travaillés ;
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

L’article L.3141-12 du Code du travail offre la possibilité au salarié de prendre ses congés payés dès son embauche. 

7.2. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La moitié des jours, ou demi-journées, de repos est fixée par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié à son initiative avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires. Les autres jours, ou demi-journées, sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires. L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 8 - Prise en compte des absences, entrée et sorties en cours d’année

8.1. En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 
214 x nombres de semaines travaillées/47

8.2. Le nombre de jours correspondant aux absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail/trajet, congés pour événements familiaux, maternité/paternité entrainent une diminution proportionnelle du nombre de jours travaillés dû par le salarié ainsi que du nombre de jours non travaillés.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

8.3. En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : 
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.


Article 9 - Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Le salarié pourra demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire et dans la limite maximale de 5 jours par année. 

Cette demande se fera par écrit, 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés, et devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. 

Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% de taux de majoration en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Dans tous les cas, ce nombre maximal de jours de travail dans l'année doit être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés.

Article 10 – Rémunération 

La rémunération des salariés sera fixée individuellement, d’un commun accord, dans le respect des minimas conventionnels par le biais de la convention individuelle qui devra également prévoir sa périodicité et préciser si elle comporte des parties fixes ou variables. 

Cette rémunération a un caractère forfaitaire, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies par les salariés durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


Article 11 - Suivi de la charge de travail du salarié, entretien individuel et droit à la déconnexion

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Le salarié en forfait-jours n’est pas soumis aux règles issues du Code du travail relatives :
A la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ;
A la durée quotidienne maximale ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Le salarié doit néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

11.1. Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Devront être identifiés dans ce document de contrôle : 
La date des journées ou demi-journées travaillées ; 
Le respect des temps de repos précités ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises accompagnée de leur qualification : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

11.2. Le salarié peut alerter par écrit et par tout moyen (mail, courrier, etc.) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 11.3.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

11.3. Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien, au minimum, ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
De la rémunération du salarié ;
De l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

11.4. En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que de sa vie personnelle et familiale, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition par l’entreprise. Il est précisé que chacun de ces outils permet une déconnexion à tout moment.

Seule l’urgence strictement caractérisée permettra au salarié de se connecter aux accès professionnels de communication au cours des périodes de repos et/ou de suspension de son contrat de travail. Il en va de même pour des connexions très tardives ou à l’inverse, excessivement tôt. 

Article 12 – Révision et dénonciation de l’accord 

Toute révision du présent accord se fera selon les mêmes modalités que pour la conclusion et devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article 13 – Conditions de validité de l’accord, entrée en vigueur de l’accord et dépôt légal

La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par la majorité des deux tiers des salariés.  

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement le jour suivant son dépôt auprès de la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords :  
L’administration délivrera un récépissé de dépôt.   

Cet accord sera versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Un exemplaire original devra également être déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. Le Conseil de Prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel l’accord a été conclu.

Article 14 – Information du personnel 

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux réservés à la communication du personnel. 


Fait STRASBOURG, le 27/09/2021
En cinq exemplaires originaux,


Parapher chaque page et signer la dernière.


Pour la SARL AURUM FINANCIAL 			
La Gérance	


Les salariés de la société, à la majorité des deux tiers