Accord relatif à la Formation professionnelle tout au long de la vie

(Avenant n°4 à l’accord relatif à la Formation professionnelle tout au long de la vie du 15 juin 2006)










ENTRE LES SOUSSIGNES



L’IRSN dont le siège social est situé 31, avenue de la Division Leclerc 92260 Fontenay-aux-Roses, immatriculé au RCS de Nanterre sous le n° B 440 546 018 représenté par XXXXXXX en sa qualité de directeur général,
d’une part,

ET


Les organisations syndicales signataires :

d’autre part,











Il a été préalablement exposé ce qui suit :


Plusieurs éléments conduisent les parties en présence à se réunir pour définir un nouvel avenant à l’accord relatif à la formation professionnelle à l’IRSN.

D’une part, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dite loi « Avenir professionnel », qui réforme en profondeur le fonctionnement et l’organisation de la formation professionnelle continue et de l’alternance en France, et place les compétences en son cœur.

D’autre part, cette négociation s’inscrit directement dans le cadre de l’accord de méthode relatif à « la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l’IRSN » du 14 février 2019, prévoyant deux volets :
- un volet relatif à « la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et aux modalités d’accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques », accord collectif signé le 13 avril 2021 ;
- un volet relatif à « la formation professionnelle à l’IRSN » accord du 15 juin 2006, modifié le 4 mai 2016.

Il s’agit enfin de réaffirmer, par cet avenant, l’importance pour l’Institut de disposer et d’impulser une politique de gestion de la formation professionnelle dynamique, innovante, en adéquation avec les évolutions réglementaires et technologiques actuelles, afin d’accompagner la transformation de l’IRSN.

La notion de compétence constitue un point commun à ces différents éléments : anticiper les besoins en compétences pour l’Institut ; développer les compétences des collaborateurs pour garantir le niveau d’expertise et d’excellence attendu dans la réalisation des missions de chacun ; valoriser, péréniser, transmettre le capital compétences. Ces probématiques et enjeux sont au cœur de la GEPP et la formation professionnelle en est une des composantes, un des leviers.

Concomittamment aux évolutions impulsées par la loi « Avenir professionnel », une transformation des modes de travail est en cours : développement massif du télétravail, mise à disposition de nouveaux outils permettant de travailler à distance, développement de solutions de digital learning etc. Ces éléments contribuent à faire évoluer les modes d’apprentissages avec davantage de formats multimodaux. Chaque format d’apprentissage doit être sélectionné pour permettre la meilleure acquisition de compétences et toujours garantir une qualité d’échanges et d’interactions entre les participants et le formateur.

Ces tendances de fond contribuent à faire évoluer progressivement la gestion de la formation professionnelle continue dans les entreprises. Elles ont d’ailleurs été renforcées et accélérées par la crise sanitaire vécue depuis 2020, y compris à l’IRSN.

Dans ce contexte, les parties sont convenues de ce qui suit.




























	
TITRE I – La formation professionnelle : un levier essentiel au développement des compétences et à l’accompagnement de la transformation de l’Institut


Les enjeux liés au maintien d’un haut niveau de compétences pour les collaborateurs, qu’ils exercent un métier technique, de recherche ou encore support, demeurent essentiels et font partie intégrante de la politique de management du capital humain et des connaissances pour l’Institut. La formation professionnelle contribue, en tant que levier, à l’atteinte de ces objectifs. Elle complète les processus précisés dans l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et aux modalités d’accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques.
La formation professionnelle contribue également à accompagner la politique de transformation de l’Institut amorcée en 2019 et les projets associés à celle-ci : développement du numérique, des modes de travail collaboratifs, transformation managériale et Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).
Cet accompagnement passe également par une adaptation et diversification des modalités d’apprentissage avec notamment l’intégration progressive du digital learning.


Article 1.1. Inscrire la formation professionnelle continue dans des orientations stratégiques pluriannelles
Depuis 2018, des orientations stratégiques triennales structurent et encadrent la formation professionnelle continue. Celles-ci sont établies au moment de l’élaboration du plan de développement des compétences en collaboration avec les Directions opérationnelles, fonctionnelles et supports qui présentent leurs axes prioritaires de développement de compétences à trois ans. Elles sont complétées au regard des éléments relevant du management des connaissances.
Le principe de ces orientations stratégiques, déjà inscrit dans l’avenant de 2016, est ici renouvellé afin de garantir une continuité dans la stratégie et politique d’évolution des compétences des salariés et de répondre aux enjeux en matière de GEPP pour l’Institut.

Elles constituent le cadre dans lequel se décline le plan annuel de développement des compétences et la mise en œuvre des différentes actions de formation qui le constituent. La feuille de route et les projets de formation développés au sein de l’Université interne s’inscrivent également dans ces orientations.

Il s’agit de positionner les besoins en développement de compétences au plus près des évolutions des métiers, qu’elles soient d’origine technologiques, méthodologiques ou encore organisationnelles. Elles doivent permettre de maintenir le portefeuille de compétences tant individuel que collectif, afin de garantir le haut niveau d’expertise attendu par l’Institut. 

Les orientations stratégiques sont précisées au travers d’une note et portent sur une période de trois ans. A titre indicatif, les orientations qui avaient été définies pour la période 2018-2020 sont pour l’essentiel confortées pour la période 2021-2023.

On notera par exemple l’importance majeure des formations cœur de métier en sciences et techniques qui constituent l’orientation centrale ; les formations accompagnant le développement des politiques telles que qualité, RSE, Qualité de Vie au Travail ; celles destinées à accompagner les managers et à innover dans les modes de management ; l’accompagnement à la transition numérique ; le développement du digital learning ; le développement des modes de travail collaboratifs ; la fiabilisation et l’optimisation des pratiques administratives et financières ; la satisfaction client ; la communication ou encore le positonnement à l’international.

A titre indicatif pour 2021, les orientations stratégiques font ressortir plus explicitement l’accompagnement au déploiement des quatre projets de transformation de l’Institut que sont la transition numérique, les nouveaux modes de travail collaboratifs, l’innovation managériale, la RSE.

Article 1.2. Proposer une offre de formation diversifiée et adaptée aux besoins de développement de compétences : l’Université interne et la formation externe
L’offre de formation proposée par l’Institut comprend une offre interne, portée par l’Université interne, et une offre externe déclinée par l’intermédiaire d’un ensemble varié d’organismes de formation.
Elle constitue le catalogue des formations qui a vocation à s’enrichir progressivement et à évoluer en fonction des besoins et actualités.
L’offre de formation, tant interne qu’externe, a également vocation à s’enrichir par la prise en compte et l’intégration de nouvelles modalités d’apprentissage, notamment le digital learning ou encore l’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST).

1.2.1 L’Université interne : un cadre essentiel au développement de la formation interne

Créée en 2012, l’Université interne (UI) constitue un cadre essentiel dans la mise en œuvre et le développement de la formation professionnelle continue à l’IRSN, plus particulièrement s’agissant de l’offre de formation interne sur-mesure. 

Le pilotage de l’Université interne est assuré par DTR/D2MC2/SCOPE qui établi la feuille de route et coordonne l’ensemble des formations qui y sont développées. Son organisation a été revue en 2020 afin d’en optimiser le fonctionnement et le pilotage. 

L’Université interne constitue un cadre permettant de développer, par la formation, la connaissance des multiples activités de l’Institut auprès de l’ensemble des collaborateurs. Par une meilleure appréhension des métiers, activités et pratiques des différentes unités opérationnelles et supports, elle contibue à faire partager les valeurs de l’IRSN et à créer une culture commune. Elle constitue un lieu de transmission et de partage des connaissances, des savoirs-faire, permettant de développer les contacts et d’enrichir son réseau professionnel.

L’Université interne s’adresse à tous les collaborateurs de l’Institut, quelle que soit leur ancienneté. Chacun peut avoir besoin ou envie de compléter sa connaissance des différents métiers ou activités, par exemple à l’occasion d’une mobilité interne.

Une attention particulière est portée aux nouveaux recrutés pour lesquels les enjeux d’intégration et de fidélisation sont majeurs. De nombreuses formations et/ou parcours leurs sont accessibles. Ceux-ci doivent être identifiés lors de la préparation de leur tutorat et inscrits dans le carnet de bord du tutorat. 

L’Université interne développe des cursus de formation en appui aux parcours et projets professionnels des salariés. On peut citer par exemple :
Le parcours d’intégration, à destination des nouveaux recrutés, qui regroupe un ensemble de formations obligatoires permettant de mieux appréhender l’écosystème dans lequel l’Institut évolue :
une journée d’accueil « nouvel arrivant » présentant à la fois les aspects pratiques du quotidien du salarié (RH, informatique) et l’histoire de l’Institut ;
un accompagnement à la prise de poste : il comprend les formations obligatoires d’accueil au poste, HSE, sécurité, Risques psychosociaux ;
des formations permettrant de découvrir les missions de l’Institut, ses métiers et son fonctionnement : sûreté, radioprotection, sécurité/défense, communication, enjeux stratégiques, stratégie, chaîne de la dépense ;
un séminaire des nouveaux recrutés permettant notamment de visiter plusieurs laboratoires ou installations sur les principaux sites.
des parcours de découverte des métiers de l’Institut : ouverture à la société, qualité, communication, stratégie et gouvernance, innovation et propriété intellectuelle, recherche et veille documentaire etc. 
des parcours de spécialisation : sûreté (STEPs et modules spécialisés), environnement, radioprotection, équipiers de crise, nouveaux managers de proximité, managers expérimentés, chefs de projet etc.

Sont également développées des actions de sensibilisation liées à l’évolution de nos métiers, comme par exemple le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) ou la cybersécurité. 

L’offre de l’Université interne évolue régulièrement afin de s’adapter et de répondre au mieux aux besoins exprimés par les unités opérationnelles.


1.2.2 L’offre de formation externe
En parallèle de l’offre de l’Université interne et de façon complémentaire, l’Institut propose une offre de formations externes tout aussi importante, dont le contenu et l’approche pédagogique sont assurés par des organismes de formation spécialistes des thématiques traitées.
L’ensemble des domaines de formation est concerné : scientifique et technique, HSE, informatique, langues, développement personnel et professionnel, management etc.
Les organismes sont sélectionnés dans le cadre d’une politique achat présentée à l’article 1.4.3. ci-après.
Les stages d’immersion, la participation aux colloques, les écoles d’été ou d’hiver ou encore les conférences font également partie de cette offre. Les frais d’inscription peuvent être pris en charge sur le budget formation.


Article 1.3. Une politique formation intégrée à la GEPP

Comme précisé en préambule, cet avenant à l’accord relatif à la formation professionnelle s’inscrit totalement dans la politique de gestion des emplois et de parcours professionnels (GEPP) et complète les dispositions inscrites dans l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et aux modalités d’accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques.
Les objectifs ci-dessous, inscrits dans l’accord GPEC, sont plus particulièrement articulés avec des éléments relevant du champ de la formation professionnelle :
- décliner au plan de la formation la mise en œuvre de parcours professionnels métiers : ces parcours métiers s’appuient sur la mise en place de cursus de formation soit de sensibilisation ou découverte, soit de spécialisation métier. Ils sont développés majoritairement par l’Université interne et pour certains adaptés à un public spécifique (cf article 1.2.1).
- accompagner et orienter les salariés dans leurs évolutions professionnelles : développer notamment le recours aux dispositifs d’accompagnement à l’évolution professionnelle tels que le bilan de compétences, le Conseil en évolution professionnelle, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) (dispositifs détaillés à l’article 3.2 ci-après).
- développer les compétences notamment par la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
- participer à la capitalisation et au transfert des compétences notamment par le management des connaissances, le mentorat, la mise en place de communautés de pratiques.
- développer l’apprentissage et l’accompagnement en situation de travail via le dispositif tutoral ou encore l’action de formation en sitation de travail (AFEST).


Article 1.4. Allouer des moyens à la hauteur des enjeux de la formation professionnelle continue
1.4.1 Moyens humains
La formation professionnelle continue s’appuie sur des équipes pluridisciplinaires :
au sein de DTR/D2MC2/SCOPE : le SCOPE pilote l’ensemble de la politique de formation professionnelle continue à l’IRSN. Il assure également la coordination de l’Université interne et le développement de l’offre de formation externe.
au sein des différentes unités opérationnelles : avec une communauté de formateurs internes, des tuteurs ou encore des collaborateurs apportant un appui métier à la mise en œuvre de certaines formations.
Le développement du réseau de ces différents contributeurs constitue un enjeu fort. La mise en place progressive de communautés de pratiques permettra d’y contribuer, en proposant en particulier des espaces de partage d’information et de bonnes pratiques.

1.4.2 Moyens financiers et matériels
Le budget destiné au financement de la formation professionnelle continue se décompose en plusieurs contributions :
un budget déterminé par l’Institut et destiné à la mise en œuvre du plan de développement de compétences. Il permet de financer les frais pédagogiques (pour les formations inter-entreprise et intra-entreprise, quel que soit le domaine de formation – HSE y compris), le développement du digital learning ainsi que les coûts de fonctionnement de l’Université interne (hors investissements importants).
Depuis plusieurs années, ce budget est de l’ordre de 1,5 / 1,6 M€. Au regard des besoins exprimés chaque année et dans la mesure du possible, il paraît important aux parties signataires de maintenir ce niveau de budget.
une contribution unique obligatoire, la CUFPA, s’élevant à 1,68% de la masse salariale brute annuelle :  versée au titre du financement de la formation professionnelle continue (1 %) et de l’alternance (0,68 %), elle est collectée par les Opérateurs de Compétences (OPCO 2I pour l’IRSN) et devrait être transférée aux URSSAF d’ici 2022.
L’ensemble de ces contributions est relativement stable depuis plusieurs années. Les chiffres détaillés sont disponibles dans le bilan social et le bilan annuel de la formation.
La volonté de poursuivre le développement de la formation et plus particulièrement de l’Université interne a mis en lumière la nécessité de pouvoir disposer de locaux dédiés. Ainsi, depuis 2021, des salles de formation sont disponibles sur Fontenay-aux-Roses et un projet d’aménagement de salles dans un nouveau bâtiment est en cours sur Cadarache.


1.4.3 Politque achats
Le SCOPE s’attache à optimiser la gestion du budget destiné à l’achat de prestations de formation. Cette optimisation passe par le développement de partenariats privilégiés et de tarifs négociés avec les organismes de formation les mieux à même de répondre aux différents besoins. Plusieurs marchés sont donc passés chaque année afin de couvrir les grands domaines de formation nécessitant le recours à des organismes externes.
On peut citer par exemple les thématiques suivantes : sûreté nucléaire et radioprotection ; HSE ; langues étrangères ; management ; gestion de projets ; bureautique ; développement personnel et efficacité professionnelle ; accompagnement des doctorants etc.
Grâce au travail réalisé avec le service achat, le SCOPE bénéficie également de marchés négociés via la centrale d’achats publics UGAP.
Cette politique est à poursuivre sur quelques domaines de formations externes non encore couverts par des accords cadres (informatique notamment) afin d’optimiser davantage encore l’utilisation du budget formation.

1.4.4 Evaluation de la formation
Le dispositif d’évaluation des actions de formation – à chaud et à froid - est maintenu et actualisé afin de tenir compte des nouveaux formats de formation et de la nouvelle plateforme pédagogique TALENTSOFT.
- l’évaluation à chaud permet d’évaluer si la formation a été réalisée conformément aux objectifs, au programme et aux conditions annoncés et si elle a donné satisfaction. Elle est réalisée à l’issue de la formation. Deux modèles d’évaluation sont désormais proposés dont un spécifique pour les e-learnings.
- l’évaluation à froid est réalisée six mois à la date de fin de formation. Elle a pour objectif d’évaluer les acquis en compétences du collaborateur et l’application effective en situation de travail. Renseignée par le collaborateur, les éléments de cette dernière sont abordés avec son manager lors de ses entretiens.
L’analyse de l’ensemble de ces informations permet d’améliorer la qualité de l’offre de formation proposée aux collaborateurs de l’Institut et d’identifier des besoins complementaires à intégrer aux futurs plans.



Article 1.5. Faire évoluer les modes d’apprentissage et adapter la formation professionnelle continue pour répondre aux enjeux de transformation de l’Institut 

1.5.1 Une nouvelle définition de l’action de formation
La loi « avenir professionnel » pose une nouvelle défition de l’action de formation. A titre informatif, en l’état actuel du droit, cette dernière est précisée par les articles suivants du code du travail :

Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, la notion d’action de formation est élargie et intègre désormais des modalités d’apprentissage en présentiel, à distance ou en situation de travail. Les anciennes catégories I et II de classement des actions de formation sont supprimées.
Une situation apprenante est considérée comme action de formation dès lors qu’elle est agencée en un parcours visant l’atteinte d’un ou plusieurs objectifs professionnels définis. Le niveau d’atteinte des objectifs visés doit faire l’objet d’une évaluation.
L’adaptation de la formation professionnelle pour accompagner l’Institut dans ses projets de transformation passe par la prise en compte de cette nouvelle définition de l’action de formation.

1.5.2 L’AFEST ou Action de Formation en Situation de Travail
La loi « avenir professionnel » introduit l’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST), qui intègre pleinement le champs de la formation au sens légal du terme.
Pour être reconnue en tant qu’action de formation, une AFEST doit répondre à différents critères :
démontrer le caractère pédagogique de l’action à partir d’une situation de travail ;
désigner un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
évaluer les acquis.
L’AFEST constitue un chantier nouveau à engager à l’Institut. Celui-ci doit s’articuler avec l’actuel dispositif tutoral et la politique de management des connaissances. Ce chantier permettra de valoriser des actions de formation réalisées par les pairs, qui pouvaient jusqu’à présent être effectuées de façon informelle au cours de la réalisation des activités professionnelles. On peut citer par exemple les exercices de crise.
Ces actions et les compétences acquises pourront ainsi être reconnues et valorisées au titre de la formation professionnelle continue, tant pour l’apprenant que pour le formateur.
Calendrier prévisionnel de déploiement de l’AFEST à l’IRSN :


1.5.3 Le digital learning
En parallèle de ces évolutions réglementaires, on assiste depuis quelques années à l’apparition de nombreux outils permettant de réaliser des formations en format distanciel mais également de proposer des contenus de formation digitaux. On citera par exemple le e-learning, les vidéos et tutoriels, les classes virtuelles, les MOOC, les webinaires….
Ces nouveaux outils permettent aujourd’hui une réelle évolution et diversification des modes d’apprentissages avec notamment l’essor du digital learning et des formats dits « blended learning » c’est-à-dire intégrant plusieurs modalités de formation.
Ces nouvelles modalités favorisent l’accessibilité des contenus, l’engagement des collaborateurs, l’ancrage des apprentissages.
Le digital learning offre également la possibilité de former davantage de collaborateurs en un temps plus court et à moindre coût. Les sujets de sensibilisation ou d’information s’y prêtent parfaitement.
L’Institut souhaite donc développer progressivement son offre de formation digitale afin de proposer des parcours de formation comprenant des modalités d’apprentissages diversifiées.
Le format présentiel des formations demeure bien entendu toujours en vigueur et doit en particulier être maintenu pour les formations pour lesquelles une forte interaction est nécessaire entre les stagiaires et le formateur. L’apport de contenus digitaux doit donc être réalisé à bon escient et proposé en fonction des objectifs pédagogiques visés.



TITRE II – Accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et leur évolution professionnelle


La formation professionnelle contribue à la réalisation des orientations inscrites dans l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et aux modalités d’accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques ; notamment celle visant à donner une meilleure visibilité sur les compétences associées aux différents métiers, pour favoriser l’évolution professionnelle de chaque collaborateur.
Différents acteurs interviennent dans l’accompagnement et la mise en œuvre des projets de développement des compétences et d’évolution professionnelle : le collaborateur lui-même, le manager de proximité, les managers N+2, N+3 et Directeurs, les équipes de la Direction de la Transformation (DDCH et SCOPE). Ces sujets sont abordés au cours de différents processus RH tels que l’entretien annuel, l’entretien professionnel, les revues du personnel etc.
Par ailleurs, le nouveau SIRH TALENTSOFT permettra de davantage centraliser l’ensemble des éléments et données relatifs aux compétences du collaborateur, aux compétences associées à chaque métier et offrira une meilleure lisibilité sur les parcours métiers, les cursus de formation associés et plus généralement sur l’offre de formation dans son ensemble.


Article 2.1. Le collaborateur : au cœur du développement de ses compétences et de son parcours professionnel 

Chaque collaborateur contribue au maintien et au développement de son capital compétences. Avec son manager, il identifie les compétences à acquérir ou à développer au cours de différents temps d’échanges et processus : entretien annuel, entretien professionnel, recueil des besoins de formation pour le plan de développement de compétences.
Il participe ainsi au maintien de son employabilité, que ce soit pour garantir l’adéquation de ses compétences à son poste de travail et aux évolutions de son emploi ou encore dans une perspective d’évolution professionnelle, interne ou externe.
Il peut solliciter son N+2 et l’équipe DTR (DDCH ou D2MC2/SCOPE) en tant que de besoin.
Enfin, la loi « avenir professionnel » vise notamment à renforcer et accompagner la liberté des individus dans le choix de leur formation, notamment par le biais de différents dispositifs, détaillés à l’article 3.2.
Ceux-ci peuvent notamment être mobilisés pour accompagner un projet de développement de compétences validé par l’Institut.


Article 2.2. La ligne managériale
2.2.1. Le manager de proximité : un acteur central

Il joue un rôle essentiel dans la gestion et le développement des compétences de ses collaborateurs. Il réalise différents entretiens jalonnant la vie professionnelle d’un collaborateur, notamment les entretiens annuels et professionnels.

Lors des entretiens annuels, il identifie, avec le collaborateur, les besoins en formation qui favorisent l’adaptation du salarié aux missions et activités du poste qu’il occupe et ainsi qu’à leurs évolutions.

Il propose également des actions de développement des compétences permettant au collaborateur de progresser que ce soit sur des compétences cœur de métier, réglementaires (HSE…) mais également sur des thématiques plus transverses comme les langues, le numérique, le développement personnel etc.

Si l’entretien annuel est programmé en dehors de la campagne de recensement des besoins de formation, le manager prévoit impérativement, pendant la période de préparation du plan de développement de compétences, un temps d’échange avec chaque collaborateur concerné dédié à l’identification de ses besoins en formation pour l’année N+1.


Lors des entretiens professionnels, il fait le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur et identifie, le cas échéant, les actions à mettre en œuvre, en concertation avec les entités compétentes de DTR, à titre d’exemple :
dispositif d’accompagnement à la définition d’un projet professionnel (bilan de compétences, entretien avec le responsable carrière au sein de DTR/DDCH, Conseil en Evolution Professionnelle…) ;
action de formation (diplômante par exemple) permettant une évolution de fonction, de métier ou une mobilité.

Le manager de proximité joue par ailleurs un rôle central dans l’élaboration du plan de développement des compétences. En effet, il s’assure du recueil exhaustif des besoins en formation pour ses équipes, que ce soit pour les besoins individuels ou collectifs. Il identifie les axes prioritaires de développement de compétences en lien avec les orientations stratégiques de la formation professionnelle déclinées à l’échelle de son équipe.
Il veille à ce que les formations à caractère obligatoire (HSE notamment, en lien avec les ISE) soient bien prévues et recense l’ensemble des besoins : formations sur des thématiques cœur de métier, langues, informatique, développement personnel etc.

Il priorise l’ensemble des besoins pour le plan de l’année N+1. Une fois le plan validé, le manager s’assure de la bonne réalisation des formations retenues. Il étudie avec le SCOPE toute évolution de besoin.

L’analyse des formations suivies fait l’objet d’un point avec chaque collaborateur dans le cadre des entretiens annuels et professionnels. Il s’agit avant tout de vérifier la bonne mise en application des savoirs et/ou savoirs-faire acquis par la formation et plus globalement de s’assurer de la progression du collaborateur dans la maîtrise des compétences requises pour le poste.



2.2.2. Les managers intermédiaires et directeurs

Les managers intermédiaires et les Directeurs interviennent dans le suivi du développement des compétences des collaborateurs de leurs unités / Directions lors de différentes commissions ou dispositifs de pilotage des ressources humaines (plan emploi, commission carrière, revue de personnel etc.).

En matière de formation, ils contribuent à l’élaboration du plan de développement des compétences en définissant les axes stratégiques de formation à mettre en œuvre. Ils arbitrent le budget prévisionnel, le nombre de participations et heures de formation retenus au niveau de leur unité / Direction.

A l’occasion des réunions d’arbitrage du plan avec le SCOPE, ces orientations et arbitrages sont consolidés au niveau du pôle ou de la Direction, au regard du bilan réalisé sur l’année en cours et des besoins identifiés lors de l’analyse des compétences critiques.

Ils interviennent, le cas échéant, pour étudier des situations individuelles.

Les managers intermédiaires et directeurs s’assurent, au niveau du plan emploi de leur entité et de l’IRSN, de l’adéquation entre les besoins individuels en matière de cursus certifiants et qualifiants et ceux de l’Institut. 
L’accompagnement de l’ensemble des managers dans la réalisation de leurs missions fait l’objet d’une attention particulière dans le cadre du plan de développement des compétences. Des parcours de formation dédiés sont proposés à destination des nouveaux managers et des managers expérimentés. Cette offre de formation fera l’objet d’une actualisation dans le cadre du programme de transformation managériale actuellement en cours d’élaboration avec une traduction dans le plan de développement des compétences à partir de 2022.


Article 2.3. L’accompagnement des projets de développement des compétences et d’évolution professionnelle des collaborateurs par la Direction de la Transformation

Au sein de la Direction de la Transformation, les principaux acteurs intervenant dans l’accompagement des collaborateurs pour le développement de leurs compétences sont, au sein de DDCH, les responsables carrière et au sein de D2MC2, le SCOPE.
Un travail conjoint est réalisé entre les deux Directions : les responsables carrière sont le point d’entrée pour tout salarié se questionnant sur ses possibilités d’évolution, que ce soit à l’Institut ou dans une autre structure. Le SCOPE intervient pour informer le collaborateur sur les dispositifs qui peuvent être mobilisés ainsi que pour l’identification d’une formation si elle entre dans le cadre de ce projet d’évolution.
Dans le cas de l’accompagnement d’un collaborateur par un dispositif tutoral, le SCOPE intervient en appui à la définition des actions à inscrire dans le carnet de bord du tutorat.

Pour les cas de formations certifiantes accompagnant un projet d’évolution professionnelle, un dispositif spécifique est mis en œuvre :
Le projet doit être formalisé par le salarié avec l’aide de son manager. Ce dernier s’assure que le projet réponde bien aux besoins en compétences de l’Institut et se prononce sur les perspectives d’évolutions prévues dans le plan emploi du pôle ou de la Direction.
Le responsable carrière et le SCOPE appuient le salarié et le manager dans la définition du projet : le premier veillant à la cohérence du projet professionnel avec le plan emploi de l’IRSN, le second s’attachant à identifier le cursus le plus pertinent par rapport à l’objectif visé.
En principe, ces perspectives d’évolutions doivent être identifiées en revue de personnel du pôle ou de la Direction concernée.

Les conditions qui permettraient à l’IRSN de recourir au dispositif PRO-A n’étant pas adaptées à l’institut, les salariés souhaitant s’engager dans un cursus certifiant bac+2 ou bac+3 peuvent être accompagnés dans le cadre des dispositions décrites au présent article. 
Une commission d’examen des demandes de formations certifiantes est organisée en tant que de besoin pour se prononcer sur la pertinence d’un projet de formation de cette nature. Elle réunit les représentants du SCOPE et de DDCH, le manager N+1 voire N+2 du collaborateur concerné, le cas échéant le manager de l’entité d’accueil si différente et l’intéressé.
La commission est organisée par le SCOPE. Elle examine le projet au regard des éléments suivants :
Dossier transmis par le collaborateur : lettre de motivation détaillée et argumentée, CV actualisé, informations sur la certification visée ;
Cohérence du projet en lien avec le parcours de l’intéressé, les avis de la hiérarchie, l’intérêt pour l’institut (nouvelles compétences visées par la formation), les perspectives d’évolution à l’issue de la formation examinées en lien avec le plan emploi ;
La formation retenue : niveau, organisme, contenu des enseignements, durée, planning des cours et compatibilité avec le maintien d’une activité professionnelle, coût pédagogique.
A l’issue, la commission valide ou non l’accompagnement du projet ainsi que les conditions de prise en charge : frais d’inscription, réalisation sur le temps de travail, mobilisation éventuelle du Compte Personnel de Formation etc. Ces conditions sont examinées au cas par cas.
A noter que la Commission peut exiger que la certification visée soit enregistrée au Répertoire National des Certifications (RNCP) pour valider la prise en charge du projet.
Elle peut également conditionner l’acceptation du projet de formation à la signature d’une clause de dédit formation.
Enfin, elle précise les modalités d’une éventuelle promotion associée à l’obtention de la nouvelle certification ou du nouveau diplôme, pour le cas où il s’avère être d’un niveau supérieur à celui retenu pour le positionnement actuel du collaborateur sur les grilles d’emploi et de rémunération de l’Institut.
Les salariés peuvent également s’engager à titre individuel dans un parcours de formation qualifiante ou certifiante. Ils peuvent solliciter un entretien auprès du SCOPE pour obtenir des informations sur les dispositifs mobilisables pour la réalisation de leur projet (CPF de transition professionnelle par exemple). Lorsque le salarié s’est engagé de sa propre initiative dans un cursus certifiant, il pourra postuler sur les offres de poste ouvertes correspondant à la certification nouvellement obtenue. Sa candidature sera examinée selon les mêmes critères de sélection que les autres candidats. Si le salarié est retenu sur le poste visé, la certification obtenue sera prise en compte dans son déroulement de carrière et selon les règles en vigueur en matière de reclassement sur diplôme.


Article 2.4. La Commission emploi, formation et développement des compétences
L’accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE) et au droit syndical du 03 juin 2019 prévoit la mise en place, en son article 2.3., de la Commission emploi, formation et développement des compétences. Celle-ci se réunit habituellement deux fois par an.
Elle peut notamment examiner les orientations stratégiques de la formation professionnelle, le bilan de l’année N-1, la réalisation du plan de développement des compétences de l’année N et le projet de plan N+1. Elle peut remettre un rapport à destination du CSE sur les éléments pré-cités.

Article 2.5. Un outil centralisé dédié à la gestion des compétences et à la formation professionnelle continue
Afin d’accompagner la mise en place et le développement des nouvelles modalités d’apprentissage et également la mise en œuvre des différents chantiers du projet TRA-G, l’Institut s’est doté depuis 2019 d’un nouveau Système d’Information Ressources Humaines (SIRH). Le choix s’est porté sur la solution TALENTSOFT.
Cette solution permettra de disposer, à terme, d’un outil couvrant l’ensemble des champs de la gestion et du développement des compétences à savoir : mini-CV, formation, référentiels métiers et compétences, entretiens (annuels, professionnels, de carrière etc.), revue du personnel, recrutement. Il offira, par davantage de connexion entre les données des différents modules, de nouvelles fonctionnalités de gestion et pilotage à la disposition des équipes du SCOPE et de DDCH, ainsi que des managers et des collaborateurs.
TALENTSOFT est, depuis début 2021, l’outil unique de gestion de la formation professionnelle continue. Il comprend notamment une plateforme pédagogique (Learning Management System) qui offre la possibilité de mettre à disposition et de créer du contenu de formation digital.
TALENTSOFT permet également de mettre en avant certaines formations (nouveautés, formations à venir, Université interne etc.) et de rendre les cursus de formation davantage visibles. Ces cursus permettront aux salariés de compléter leurs connaissances et d’acquérir les compétences nécessaires pour mener à bien leurs activités. A partir de 2022, une connexion avec le module performance et compétences devra permettre de faire le lien et d’alimenter le « portefeuille » de compétences des collaborateurs.


TITRE III – la mise en œuvre des orientations stratégiques de la formation professionnelle au travers du plan de développement des compétences

Pour accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences, différents dispositifs peuvent être mis en œuvre, soit à l’initiative de l’IRSN dans le cadre du plan de développement des compétences, soit à l’initiative du salarié et/ou de l’IRSN dans le cadre des autres dispositifs légaux.
Les orientations pluriannuelles de la formation professionnelle continue constituent le cadre de référence à partir duquel est décliné le plan de développement des compétences.


Article 3.1. Le plan de développement des compétences
Depuis la loi « Avenir professionnel », le plan de formation s’intitule désormais « plan de développement des compétences ». Il constitue le dispositif central de pilotage et de mise en œuvre de la formation professionnelle à l’IRSN.
Le processus d’élaboration du plan est communiqué chaque année à l’ensemble de la ligne managériale avec le détail des différentes étapes et le calendrier associé.
L’élaboration du plan comprend quatre grandes phases :
identification des besoins de développement de compétences et saisie dans l’outil de gestion ;
arbitrages par la ligne managériale et la Direction des unités ;
compilation par le SCOPE de l’ensemble des besoins arbitrés ;
présentation du projet de plan aux instances représentatives du personnel et avis.
L’article 2.2. précise le rôle des différents acteurs intervenant dans l’élaboration du plan.
La phase de recueil des besoins est essentielle : elle repose sur un échange préalable entre le manager de proximité et son collaborateur visant à identifier conjointement les besoins individuels de formation. Cet échange peut avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel ou encore dans un temps dédié. Le manager identifie également les besoins collectifs pour son équipe au regard notamment des éventuelles évolutions des activités de l’unité.
Qu’elles soient individuelles ou collectives, les formations doivent permettre d’accompagner le collaborateur dans l’accomplissement de ses missions et activités par la maîtrise des compétences requises pour la tenue de son poste de travail. Il s’agira notamment des formations obligatoires (HSE notamment), des formations sur des méthodes ou techniques cœur de métier, des outils informatiques, matériels, sur les méthodes de travail, la maîtrise des langues ou encore sur le développement des « soft skills ».
En outre, le recensement des besoins de formation doit également prendre en compte les besoins de formation en matière d’accompagnement de projets professionnels exprimés dans le cadre de l’entretien professionnel.
Après les différentes phases d’arbitrages, en lien avec la ligne hiérarchique, le plan est compilé par le SCOPE puis présenté devant la Commission emploi, formation et développement des compétences puis le CSE pour avis.
Le plan est ensuite mis en oeuvre annuellement. Des actions de type parcours ou cursus de formation destinés à accompagner une évolution professionnelleou un tutorat peuvent être prévus de façon pluriannuelle.
Une souplesse dans l’exécution du plan est accordée en cas de projet exceptionnel ou non anticipé lors de l’établissement du plan qui engendrerait des besoins de formation « hors plan ». Le SCOPE examine chaque demande et, le cas échant, la prend en compte sur les marges budgétaires d’exécution du plan dans la mesure où la formation concernée est jugée prioritaire. Des réarbitrages peuvent être réalisés si les besoins en formation ont évolué en cours d’année. Ces ajustements doivent cependant rester exceptionnels.
Sur sollicitation du collaborateur, le SCOPE peut étudier les demandes de formation non retenues dans le plan.
Enfin, l’Institut intégrera désormais dans le plan de développement des compétences les formations relevant du Décret no 2021-469 du 19 avril 2021 pris en application de l’article L. 1237-9-1 du code du travail relatif à la sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Ces formations seront proposées aux salariés avant leur départ à la retraite.


Article 3.2. Les autres dispositifs légaux d’accompagnement au développement des compétences et à l’évolution professionnelle
	
Comme évoqué en préambule, la loi « avenir professionnel » a opéré une réforme majeure des acteurs, financements et dispositifs de la formation professionnelle et de l’alternance en France. La gestion et le développement des compétences sont placés au cœur des missions des différents acteurs en lien avec la formation professionnelle : entreprises, organismes de formation, CFA, Opérateurs de Compétences (OCPO), France compétences etc.

Les dispositifs dédiés à l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle sont présentés ci-après en l’état actuel de la législation. Le SCOPE est l’interlocuteur à solliciter pour toute question relative à ceux-ci.


3.2.1. Les Opérateurs de Compétences (OPCO)

Avec la loi du 5 septembre 2018 les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) ont évolué en OPérateurs de COmpétences (OPCO) au service des nouveaux besoins en compétences pour l’ensemble des entreprises et des salariés.
Le regroupement des branches professionnelles autour d’un OPCO désigné s’appuie sur les critères de cohérence des métiers, de filières, d’enjeux communs de compétences, de formation, de mobilité, de services de proximité et de besoins des entreprises.

L’IRSN a fait le choix de rejoindre OPCO 2I (OPCO Inter Industrie) en 2019 et dispose d’un siège au Conseil d’Administration de la section paritaire professionnelle pour la branche Energie.

Les principales mission de l’OPCO sont de développer et financer l’alternance ; anticiper les évolutions en matière d’emploi ; identifier les besoins en compétences, apporter un appui technique aux branches professionnelles ; réaliser des prestations de conseil en matière de formation auprès des entreprises (notamment des TPE/PME) etc.


3.2.2. Le Compte personnel de formation (CPF)

Le Compte personnel de formation (CPF) a remplacé le Droit Individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.
Il permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est de contribuer à rendre chaque salarié ou titulaire acteur du maintien de son employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Le CPF est mobilisé à l’initiative du salarié ou avec son accord exprès. Toutefois, lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, l’accord préalable de l’Institut est requis pour obtenir une autorisation d’absence. Une demande écrite est à adresser au SCOPE.
La Caisse des Dépôts et Consignations administre la plateforme moncompteformation et les fonds alloués au CPF. Depuis sa mise en place, la plateforme a connu plusieurs évolutions. Parmi les principales fonctionnalités disponibles à ce jour on peut citer :
- consultation du solde disponible en euros (€) ;
- achat direct d’une formation (formations éligibles au CPF uniquement et disponibles sur la plateforme moncompteformation) ;
- accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le service gratuit du conseiller en évolution professionnelle.

Le CPF peut compléter et s’articuler avec les autres dispositifs de la formation professionnelle. On parlera alors de CPF co-construit :
L’ambition autour du CPF co-construit est de redonner un sens d’investissement partagé entre le salarié et l’entreprise et de constituer ainsi un levier supplémentaire pour le financement de formations.
Depuis 2020, l’employeur a la possibilité d’effectuer un abondement directement sur le CPF du salarié.

Les parties signataires retiennent les dispositions suivantes relatives aux abondements du CPF :

Abondement du CPF pour des demandes individuelles en complément de celles prévues au plan de développement des compétences



Abondement du CPF dans le cadre de l’accompagnement d’un projet d’évolution professionnelle validé par l’IRSN

Dans le cas de l’accompagnement d’un projet d’évolution professionnelle validé par l’IRSN impliquant le suivi d’une formation, la mobilisation par le salarié de son CPF est examinée par la Commission de suivi des formations certifiantes, notamment en fonction de la formation retenue (contenu, coût, durée etc.) et en accord avec l’intéressé.

La part des coûts pédagogiques prise en charge par l’IRSN est imputée sur le budget du plan de développement des compétences et se traduit par un abondement du CPF permettant le financement total des coûts pédagogiques.


3.2.3. Le conseil en évolution professionnelle (CÉP)

Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est un dispositif gratuit et confidentiel permettant à chaque actif de bénéficier d’une prestation de conseil et d’accompagnement individualisé sur toute question ou projet d’évolution professionnelle (mobilité, formation, reconversion, création d’activité etc.).
Le conseil en évolution professionnelle appuie les personnes dans l’analyse de leur situation, l’élaboration et/ou la mise en œuvre de leur projet professionnel. Pour cela, il aide à identifier et à accéder à l’offre de prestations, de services, de financements mobilisables pour leur parcours.

Différents opérateurs existent : ils sont identifiés en fonction du public concerné (salariés, demandeurs d’emploi etc.). Pour les salariés, une liste d’opérateurs agréés est définie par région (à titre indicatif site internet : https://mon-cep.org).
Le CÉP est mobilisable à l’initiative de chaque salarié, sans nécessité d’information vis-à-vis de l’employeur.


3.2.4. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Sa durée légale est de 24 heures. Il peut-être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences sur le temps de travail ou encore via le CPF. Il peut également être recommandé par le Conseiller en évolution professionnelle.
3.2.5. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle - doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Toute personne, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

La démarche de VAE peut s’effectuer dans le cadre d’une démarche individuelle ou dans le cadre d’un projet professionnel accompagné par l’IRSN. Lorsque le projet est accompagné par l’Institut, les frais de VAE peuvent être financés par l’OPCO, le CPF ou encore via le plan de développement des compétences. 


3.2.6. Le CPF de transition ou projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Tout salarié peut demander un CPF de transition, sous réserve de justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :
Date de la formation et date de l'examen concerné
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation
Formation de 6 mois ou plus : si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.
Formation de moins de 6 mois : si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation.
L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée. Il peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum.

Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.
L'accord préalable de l'employeur est requis lorsque le salarié souhaite suivre l'action de formation pour tout ou partie pendant son temps de travail.
En référence aux dispositions légales lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence.

Article 3.3. La formation des représentants du personnel

Les parties signataires souhaitent souligner que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne peut ni pénaliser ni favoriser l'évolution de carrière d'un salarié. Aussi, les représentants du personnel bénéficient des actions de formation professionnelle relevant du plan de développement des compétences de l'lRSN, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Par ailleurs, au titre de leur mandat, il est rappelé que la formation des représentants du personnel est encadrée par la législation. Pour l’IRSN, ces formations sont précisées au sein de l’accord relatif au fonctionnement du CSE et au droit syndical du 3 juin 2019.

Au-delà de ces règles, les parties conviennent de prévoir, pendant et après le mandat, pour les représentants du personnel qui en exprimeraient le besoin, l’accès à des actions de formation complémentaires ayant pour objectifs :
De permettre une meilleure gestion du temps entre activité professionnelle et activité de représentation du personnel ;
D’accompagner le retour complet à une activité professionnelle par une formation cœur de métier à la suite du non renouvellement d’un mandat de représentation du personnel.


TITRE IV – Dispositions finales


Article 4.1. Entrée en vigueur 


Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).

Le présent avenant se substitue à l'ensemble des dispositions de l'avenant relatif à la formation professionnelle à l’IRSN du 4 mai 2016, qu'il annule et remplace.


Article 4.2. Durée accord, révision et dénonciation

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord relatif à la GPEC et aux modalités d’accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques, signé le 13 avril 2021, prévoit un point annuel relatif au suivi des indicateurs et des jalons définis au sein dudit accord sera réalisé entre la Direction et les organisations syndicales représentatives. Le premier point est réalisé au cours du premier semestre de l'année suivant la première année de mise en oeuvre des jalons et indicateurs. Considérant que la GPEC, la mobilité et la formation professionnelle sont les trois composantes du socle de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), c’est également dans ce cadre que s’opérera le suivi du présent accord, en particulier s’agissant du déploiement de l’AFEST et du CPF co-construit.
Le présent accord peut faire l’objet à tout moment d’une demande de révision de certaines dispositions de l’accord, par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires et ce, en vue de la conclusion d'un avenant.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans le respect de la législation appliquable. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors, afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord.

Article 4.3. Dépôt et publicité

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Institut.
Le présent avenant sera, à la diligence de la Direction de l'Institut, déposé à la DRIEETS, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de son lieu de conclusion.
En parallèle, en application de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DRIEETS, pour versement de l'accord dans la base de données nationale. Il est rappelé qu'après la conclusion de l'avenant et dans le respect des dispositions légales, les parties peuvent convenir qu'une partie de l'accord ne fasse pas l'objet de cette publication.
Par ailleurs, l'avenant sera publié sur le site Intranet de l'Institut.






Fait à Fontenay-aux-Roses le 24 août 2021