ACCORD D’ENTREPRISE






ENTRE : 



La Société GENTEM 
Société par actions simplifiée au capital social de 56.262.650 euros
Dont le siège est situé :	6 rue du Général de Larminat 
	75 015 PARIS
Inscrite au RCS de PARIS sous le numéro 879 880 201 000 22
Représentée par Monsieur _________________, en qualité de Président

Ci-après dénommée « l’employeur »


D’une part, 


ET :



Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise


D’autre part, 


Ci-après dénommées les « parties ».




Il a été convenu ce qui suit :


A titre liminaire, il est rappelé que la société GENTEM emploie actuellement 6 salariés dont 5 ont vu leur contrat de travail transféré au profit de cette entité le 1er janvier dernier, un 6ème ayant intégré l’entreprise dès le 8 juin 2020.

En raison de son appartenance au Groupe SERIS dont elle est une émanation, il y est fait application, de manière volontaire, des dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité (IDCC 1351).


PREAMBULE


La Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité ne prévoit toutefois pas de dispositif de convention de forfait jours.

Tenant compte de la situation des salariés transférés, et de la nature des postes occupés au sein de la société GENTEM, il est apparu nécessaire à la Direction d’introduire un tel dispositif, tout en ayant à l’esprit la nécessaire conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

En effet, considérant l’autonomie et l’indépendance dont disposent certains salariés pour exécuter les missions qui leur sont confiées, le décompte de la durée du travail en heures ne semble pas pertinent pour ces catégories de salariés.

A toutes fins utiles, il est précisé que l’accord d’entreprise est soumis à la ratification de l’ensemble du personnel. 

Toutefois, seules les catégories de salariés visés à l’article « A. salariés concernés » de l’accord pourront éventuellement conclure des conventions de forfait en jours.

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La société GENTEM étant dépourvue d’Institution représentative du personnel, la Direction a donc fait application de l’article L. 2232-23 du Code du travail et ainsi proposé un projet d'accord aux salariés.

Celui-ci a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.

Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.



SOMMAIRE







DISPOSITIONS GENERALES


CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique aux salariés attachés au moins au coefficient 300 de la grille de classification de la convention collective et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).


DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et au plus tard le 1er février 2021.


REVISION – DENONCIATION

Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.


Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi. 

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. 

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.


COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de :
 1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
 1 membre de la Direction. 

La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties. 
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.


DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX CADRES AUTONOMES


MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 

Salariés concernés 

→	Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :

1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

A ce jour, répondent aux critères de l’article L 3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné, les Responsables de services support.

Cette liste n’est toutefois pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salarié(e)s relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.


Fonctionnement du Forfait

→	La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

→	Le salarié doit bénéficier :

d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail,
d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la loi, tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.

En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

→	Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 213 (deux cent treize jours pour une année complète de travail, en ce compris la journée de solidarité).

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 213 jours travaillés sur une année complète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (ci-après les JDR).

→	L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 


Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 15 jours par rapport aux 213 jours.

On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 15 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.


La rémunération

Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera au minimum de la rémunération mensuelle minimale prévue par la convention collective pour leur classification respective.

Ainsi, l’éventuelle majoration spécifique au titre du forfait annuel en jours qui pourrait être prévue par la convention collective ne sera pas applicable au personnel de l’entreprise.


Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction.

En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année.


Le nombre de jours réduits

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 213 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 


Contrôle de la durée du travail

→	Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JDR, etc.).

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

→	En outre, le salarié bénéficie, chaque année, de 1 entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
→	L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son/sa représentant(e) qui recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.


Droit à la déconnexion

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.


Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Faculté de renonciation 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 


Traitement des entrées et départs en cours d’année

En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps présence dans l’entreprise pendant la période de référence.


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Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. 
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à NANTES, le 27 janvier 2021

En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.



LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 27 janvier 2021