ACCORD TELETRAVAIL
SOCIETE SIDEL PACKING SOLUTIONS SAS



SOMMAIRE
































PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions légales récentes sur la qualité de vie au travail, les Ordonnances relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 et afin de prendre en compte les nouvelles technologies de communication, la Direction de X et les délégués syndicaux de l’entreprise ont décidé d’ouvrir des négociations pour aboutir à un accord collectif sur le télétravail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en privilégiant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 

Cet accord repose sur trois principes fondamentaux : 
Le télétravail repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur,
L’entreprise SIDEL PACKING SOLUTIONS SAS confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe,
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Plus précisément, les bénéfices escomptés seraient de : 
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, un cadre de travail plus serein et une moindre exposition au risque d’accident de trajet et ainsi permettre aux salariés de s’inscrire dans la durée dans l’entreprise,
Conforter la performance globale de l’entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, ces organisations favorisent leur engagement personnel et confortent leur productivité,
Déployer des organisations innovantes : en intégrant ces nouveaux modes d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés,
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et ainsi limiter les émissions de carbone liées à notre activité, 
Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance,
Ces modes d’organisation nécessitent de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail et sont basés sur une relation de confiance réciproque.

Les parties souhaitent également mettre en place la possibilité de Télétravail occasionnel qui permet aux salariés, sur accord de leur manager et des Ressources Humaines, de pouvoir bénéficier de jours de télétravail ponctuellement. 

CHAMPS D’APPLICATION

Les mesures de ce présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements de la société SIDEL PACKING SOLUTIONS SAS (à savoir, Corcelles-Les-Cîteaux, Brazey-en-Plaine et Lisieux à ce jour), à l’exception du personnel expatrié ou détaché pendant la durée de son séjour à l’étranger, et des cadres dirigeants. 


CHAPITRE 1 - Cadre et principes generaux
1.1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, étant effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L 1222-9 du Code du Travail).

1.2 – Organisation du télétravail régulier 

Afin d’affirmer l’importance du maintien du lien direct avec l’entreprise et du travail d’équipe, 2 journées par semaine maximum sont proposées en télétravail : non fractionnable - non cumulable et non reportable. 
La journée de télétravail est l’équivalent du temps de présence habituel dans l’entreprise. 
Le télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail (voir paragraphe 4.2).

Pour permettre de répondre à des situations personnelles spécifiques (par exemple, personnes avec des difficultés médicales ou handicap nécessitant un aménagement de poste sur recommandation du médecin du travail, …), le nombre de jours télé travaillés pourra être étendu.

1.3 - Organisation du télétravail occasionnel

Afin de répondre à des besoins occasionnels, il sera autorisé sur accord du manager et des Ressources Humaines, de pouvoir bénéficier de télétravail ponctuellement, pour répondre à un besoin précis du salarié. Un délai de prévenance d’une semaine sera demandé mais pourra être réduit en cas de situation exceptionnelle, sur validation du manager et des RH.  
Le télétravail ponctuel sera mis en place si le salarié répond au même exigence d’éligibilité (cf. chapitre 2).
Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Un mail échangé entre le salarié et le manager formalisera l’accord et les conditions de ce télétravail (date, durée, lieu, accord du manager).
CHAPITRE 2 - conditions d’eligibilite

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Les salariés éligibles au télétravail : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée,
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe, 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.
 
Les salarié(e)s ayant une situation de handicap pourront être éligibles afin de favoriser le maintien dans l’emploi sur recommandation du Médecin du travail et si la fonction est compatible avec un travail régulier à distance. 

Un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles pourront également être éligibles si la fonction est compatible avec un travail régulier à distance et permet un travail avec la même efficience que dans l’entreprise. 

Sauf cas exceptionnel, ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité par exemple d’une présence physique face aux clients ou aux fournisseurs.
Le télétravail n’a pas pour objectif de permettre aux salariés de garder ses enfants et qui ne permettrait pas des conditions de travail et de concentration optimales.

Les salariés éligibles devront répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : 
Une connexion internet, compatible avec les prérequis techniques liés à l’activité et permettant des connexions Skype
Une installation électrique conforme 

Sont exclus de ce mode de travail pour favoriser l’intégration dans le monde du travail et l’intégration dans l’entreprise : les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention CIFRE ainsi que les stagiaires car leur protection nécessite leur encadrement par une communauté de travail.

CHAPITRE 3 - Principe de volontariat et d’engagements mutuels


Le télétravail s’inscrit obligatoirement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le télétravail ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié et après acceptation de l’employeur.



CHAPITRE 4 - procedure de mise en place du TELETRAVAIL 

4.1 - Candidature et acceptation

Pour faire candidature au télétravail récurrent, il convient :

Au salarié de faire une demande préalable écrite à son manager (avec en copie le responsable RH).
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et donne un avis
Le Responsable Ressources Humaines (RRH)organise un entretien préalable à la décision (voir Annexe 1 : Fiche d’entretien télétravail)
A l’employeur d’apporter, dans un délai maximum de 1 mois, une réponse écrite au salarié (Accord/Refus du N+1 et RRH). La demande devra être validée par le N+2.
En cas d’acceptation, les modalités de mise en place du télétravail devront être définies au préalable.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome. 
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. En cas de demandes multiples, les personnes en situation d’ « openspace » seront privilégiées. 

4.2 - Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail doit préciser :
Les jours télé travaillés 
Pour les personnes horaires, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint dans le respect de la durée maximale hebdomadaire du temps de travail. Pour les personnes au forfait, un rappel de la législation en vigueur sera fait concernant la durée du travail ; le manager et le salarié concernés pourront également préciser des plages horaires de disponibilité. 
Le lieu de travail et le lieu de rattachement 
Les conditions de réversibilité du télétravail (cf paragraphe 4.3)
La durée de la période probatoire

L’accord de télétravail sera donné par rapport à un poste cité. Le télétravail sera remis en cause, soit en respectant le délai de prévenance de 1 mois, soit par changement de poste du salarié. 


4.3 - Période d’adaptation et réversibilite permanente

Le délai de la période d’adaptation de 1 mois.

Réversibilité permanente : afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes de chacun, le salarié ou le Responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année : délai de prévenance d’un mois pour le salarié et pour l’employeur. Il pourra être réduit d’un commun accord. 


4.4 - Changement de fonction ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le Responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


CHAPITRE 5 - Organisation du teletravail

5.1 - Rythme du télétravail

La répartition des périodes de travail : maximum 2 jours par semaine – non fractionnables en demi-journées, non cumulable et non reportable (sauf pour les salariés en situation de handicap pour qui le rythme pourra être revu et adapté au cas par cas sur avis du médecin du travail). 

Maintien du lien avec l’entreprise : 
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement personnel.

Sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, le manager pourra, exceptionnellement et en cas de besoin avéré, en particulier dans le cadre de formations indispensables organisées par le service ou activités prioritaires nécessitant la présence physique du salarié, demander une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail pour la durée de l’action. 

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.


5.2 - Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être sollicité devront être indiquées, en correspondance avec son horaire habituel de travail. D’autre part, les parties reconnaissent que les outils informatiques et les moyens de communication devront être maîtrisés et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement. Il est rappelé qu’il n’y a pas obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail, de leurs plages horaires de joignabilité et durant leurs périodes de repos, congés et maladie.
Pour suivre la période de travail, les personnes horaires enverront un mail informant de leur connexion en début et en fin de chaque séance de travail. 


5.3 - Matériel mis à disposition du salarié 

L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’activité à distance :
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ainsi que les logiciels nécessaires à l’exercice de ses fonctions et d’une application Tokenmobile.
Si le salarié n’en dispose pas déjà sur site, un casque pour se connecter à Skype pour les besoins de l’activité en télétravail.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise. Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par l’entreprise. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité (dont la sécurité électrique) et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Aussi, un environnement de travail au domicile non conforme est une raison de refus de la demande par le manager. 

5.4 - Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques ainsi que la protection des données

La charte informatique est annexée à cet accord et s’applique aux salariés en télétravail. 


5.5 - Santé, sécurité et conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures pour la maladie et à la survenance des faits pour un accident du travail.


CHAPITRE 6 - DROITs et devoirs du salarié et prevention des effets de l’isolement

6.1 - droits collectifs et individuels 

Les droits individuels et collectifs : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, en particulier en termes de formation, de rémunération et d’évaluation professionnelles. En complément, le supérieur hiérarchique du télétravailleur fera avec lui un bilan annuel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

Toute journée effectuée en télétravail régulier ne donnera pas droit à l’indemnité journalière de la prime de transport ne rentrera pas dans le calcul de la prime de transport. 


6.2 - Modalités d’organisation du travail du télétravailleur
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats, …) sont les mêmes que les autres salariés. La charge de travail et son exécution sont évaluées selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. 
La mise en œuvre du télétravail prendra en compte les nécessités de l’organisation du service notamment l’adéquation aux besoins des clients internes et externes et des fournisseurs. 
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions. Le télétravailleur sera joignable par mail ou par Skype (ou par téléphone professionnel pour les personnes en ayant un à disposition dans le cadre de leur fonction).
Le télétravailleur doit garantir les conditions d‘exécution de son travail, sans perturbation extérieure. 


Le responsable hiérarchique vérifiera lors d’entretiens réguliers les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail générées, l’atteinte des objectifs et s’assurera que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu. 

6.3 - assurances


Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ces équipements, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens à ses frais. (Cf.. attestation en annexe 2)

Ces conditions devront être remplies préalablement avant signature de l’avenant.

En complément, le télétravailleur doit remettre une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC (technologies de l’information et de la communication). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. (Cf.. annexe 2)


6.4 - Frais professionnels 

Frais professionnels et indemnité d'occupation du domicile : les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail régulier  sont remboursés sur une base mensuelle forfaitaire de 30 € maximum quel que soit le nombre de jours télé travaillés. 

Cette indemnité ne s’applique pas pour le télétravail occasionnel. 



6.5 - formation et action de sensibilisation et communication

En fonction des besoins, le télétravailleur pourra bénéficier d’un accompagnement au mode d’organisation du travail à distance (création d’un guide des bonnes pratiques).







CHAPITRE 7 - DISPOSITIONS DIVERSES

7.1 Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er mars 2020.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles affectant l’une des dispositions du présent accord, la Direction réunira les Organisations Syndicales, afin d’examiner les conséquences sur le présent accord et la nécessité éventuelle d’en adapter les dispositions.


7.2 Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de 3 mois au moins.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant de révision de tout ou partie de la présente convention est signé par tout ou partie des parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.



7.3 Formalités de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE de Bourgogne, Unité Territoriale de Côte D’Or, Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon.



Fait à Corcelles les Cîteaux,
Le 12 Février 2020,



Pour SIDEL PACKING SOLUTIONS SAS		Pour SIDEL PACKING SOLUTIONS SAS					
Le Président 						La DRH
					








Pour la CFDT						Pour FO
La déléguée syndicale					Le délégué syndical	
						

















annexe 1 : fiche entretien préalable a la candidature pour télétravail régulier


FICHE DE RENSEIGNEMENTS TELETRAVAIL










Annexe 2 : ATTESTATION TELETRAVAIL


A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R






Objet :  Télétravail – Conformité électrique et assurance Habitation



Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de X, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile situé au (adresse)………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………….. sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
Je certifie également que mon assurance a été informée de ma situation de télétravail à partir du …..
Je certifie avoir une connexion internet compatible avec mon activité professionnelle permettant une rapidité d’exécution identique à celle de l’entreprise et faire des communications Skype. 




Fait à ………………………, le 



Annexe 3 : charte de securité informatique