CAT-AMANIA - ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 






































SOMMAIRE 








































SYNTHÈSE DES RÈGLES APPLICABLES EN MATIÈRE DE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER


PRÉAMBULE

La Direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise Cat-Amania en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps, la fatigue et l’empreinte carbone liés aux transports.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Le présent accord a vocation à fixer, en concertation avec les organisations syndicales, le cadre, les conditions de mise en œuvre et d’exécution du télétravail régulier au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, de l’ANI du 26 novembre 2020 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la Société propre à éviter tout isolement du télétravailleur. 

Les parties sont convenues, à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 28 mai 2021, 4 juin 2021 et 25 juin 2021, de conclure le présent accord dont les dispositions se substituent de plein droit aux clauses contraires des accords collectifs de branche et d’entreprise ainsi qu’à toute pratique, usage, dispositions contraires contenues dans des accords atypiques, ayant le même objet.

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Cat-Amania et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du télétravail.


ARTICLE 1 | DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.





Principe de volontariat

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni au manager.

Il est précisé toutefois qu’en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, par exemple) ou de force majeure, un aménagement du poste du travail avec la mise en place du télétravail peut être imposé aux salariés afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés (code du travail, art. L.1222-11).

Caractère régulier ou occasionnel du télétravail

Le télétravail au sein de la société CAT-AMANIA, tel que mis en place dans le cadre du présent accord est en principe régulier : il constitue un mode d’organisation du travail pérenne dans lequel le salarié alterne des périodes de travail dans l’entreprise et à son domicile principal (adresse du domicile transmise par le salarié). 

Par exception, dans certaines circonstances temporaires et exceptionnelles, les parties admettent qu’il puisse être recouru à du télétravail occasionnel. Les conditions de recours à ce télétravail spécifique sont prévues à l’article 11.2 de l’accord.


ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Les candidats volontaires devront remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.

Article 2.1 | Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires

Pourront demander à bénéficier du télétravail, les salariés cadres ou non cadres, en CDI ou en CDD, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste.

Par exception, sont inéligibles au télétravail :

les apprentis, les contrats de professionnalisations et stagiaires (autonomie limitée, la présence dans les locaux permet de faciliter l’apprentissage, l’intégration au sein de Cat-Amania et les échanges avec le manager et les autres collaborateurs en présentiel)

Article 2.2 | Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Sont notamment exclus du télétravail :

les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise.
les activités portant sur des données sensibles et confidentielles dont l’accès ne peut être garanti ni par l’entreprise ni par le client (pour des raisons de sécurité des données) ;




les postes exigeant un support managérial suivi ;
les activités requérant l’usage quotidien d’un important flux de documents papier ;
les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.
Le passage en télétravail est conditionné à l’acceptation du manager, qui s’assure notamment que les conditions d’éligibilité ci-dessus énoncées ainsi que les conditions d’accès prévues à l’article 2.4 sont réunies.

Article 2.3 | Modalités de candidature

Le collaborateur remplissant les conditions énoncées à l’article 2.1 et souhaitant télétravailler conformément aux exigences de l’article 2.2, adresse une demande écrite à son manager par courriel ou courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Le manager peut également proposer à un salarié le passage au télétravail, ce dernier étant libre d'accepter ou de refuser. En cas d’acceptation, le salarié formalise son accord par écrit dans les mêmes conditions que celles décrites ci-dessous.

Un entretien est organisé dans la semaine qui suit la réception de la demande du salarié, afin que le manager et le collaborateur évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail par rapport à l’organisation du service auquel appartient le salarié. 

Suite à cet entretien, le manager a ensuite, au maximum une semaine pour adresser sa réponse écrite. Les refus du manager doivent être motivés. 

Article 2.4 | Conditions d’accès

En complément des critères d’éligibilité précisés aux articles 2.1 et 2.2, la mise en place du télétravail sera reste subordonnée à sa faisabilité technique, au bon fonctionnement de l’activité en télétravail et au maintien de l’efficacité au travail. 

Il appartient ainsi au manager d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte ces différents éléments et plus particulièrement :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maitrise du poste, de son organisation de travail, sa capacité à respecter les délais.).

A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment constitués par :
le non-respect des critères tenant au salarié ou au poste  tels que définis aux articles 2.1 et 2.2 ;
des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles ;
la désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ;
le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe qui n’est pas compatible avec le mode de fonctionnement du service.







Le manager prendra enfin en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
le salarié devra attester de la conformité des installations électriques conformes aux normes en vigueur. 
le salarié devra également communiquer à la Direction une attestation d’assurance habitation conformément aux dispositions de l’article 10 du présent accord.

Article 2.5 | Formalisation du passage en télétravail

En cas d’accord du manager et du salarié, le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail ou d’une note récapitulative ou d’un ordre de mission.

Cet avenant ou note récapitulative ou ODM précise notamment : 
l’adresse du lieu depuis lequel le télétravail sera exercé ; 
les jours télétravaillés ou les modalités de fixation des jours de télétravail ; 
les plages d’accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l’article 4.3 du présent accord ; 
la réversibilité du télétravail (cf. article 3-2) ; 
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail ;
le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition.

L’organisation du travail est définie conjointement entre le collaborateur et le manager dans l’avenant ou note récapitulative ou l’ordre de mission selon les besoins de la mission.


ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL 

Article 3.1 | Période d’adaptation 

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

Il n’est pas prévu de période d’adaptation.

Article 3.2 | Réversibilité du télétravail

Le télétravail est réversible à tout moment. Il pourra être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’entreprise, avec un délai de prévenance d’un jour ouvré minimum sauf cas d’urgence ou d’impossibilité technique de réaliser la mission à distance, tout en gardant un bon sens opérationnel dans la gestion du délai de prévenance si nécessaire. 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à la Direction.







Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui sera ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception).

La décision de mettre fin au télétravail à l’initiative du manager devra reposer sur un motif objectif. Les principaux motifs de réversibilités sont les suivants : 

la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) ;
en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
en cas de non-respect par le salarié des dispositions du présent accord.
La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail.

Article 3.3 | Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Il pourra, le cas échéant, faire l’objet d’un renouvellement pour une nouvelle période à durée déterminée ou pour une durée indéterminée qui sera confirmée par écrit au collaborateur après accord avec son manager.

En dehors de cette hypothèse, le télétravail prend automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié ou de fin de mission. S’il souhaite exercer ses nouvelles missions en télétravail, le collaborateur devra candidater à nouveau au télétravail, en suivant la procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 2.3 et 2.4.

Pour des raisons de sécurité, le télétravail prend également fin en cas de déménagement du collaborateur. Un nouvel avenant au contrat ou ordre de mission sera conclu pour poursuivre le télétravail sous réserve que le nouveau logement du salarié remplisse les conditions de l’article 2.4.


ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 4.1 | Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Le télétravail pourra, à titre exceptionnel, s’exercer sur le lieu de la résidence secondaire du collaborateur sur demande expresse de ce dernier par mail à son manager et accord exprès de celui-ci pour une période courte et limitée. La résidence secondaire devra remplir les mêmes conditions de sécurité et d’assurance que la résidence principale du salarié. Le lieu de résidence principale ou secondaire doit en tout état de cause se situer en France métropolitaine.









L’adresse sera rappelée dans l’avenant ou note récapitulative ou l’ordre de mission formalisant le passage au télétravail.

Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

Le salarié s’engage à informer sans délai son manager et le service Ressources Humaines en cas de déménagement.

On entend par résidence secondaire : tout logement qui n’est pas votre résidence principale. Elle peut être aussi une résidence familiale ou sous bail locatif.

Article 4.2 | Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties conviennent que le télétravailleur régulier devra toutefois être présent au moins deux jours par semaines au sein des locaux de l’entreprise sauf circonstances exceptionnelles.

Dans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail sera fixé dans l’avenant ou l’ordre de mission de passage au télétravail ; il sera notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance.

Le salarié pourra bénéficier au maximum de 135 jours de télétravail par an. Sur validation du manager, il sera possible de télétravailler sur une semaine complète.

Le télétravail régulier s’exercera par journée entière.

Les jours de télétravail seront positionnés d’un commun accord formalisé par écrit (courriel) par le salarié et son manager d’une semaine sur l’autre ou dans le cadre d’une planification mensuelle. Les jours télétravaillés pourront être fixés dans l’avenant ou la note récapitulative ou l’ordre de mission du collaborateur.

Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Suspension provisoire du télétravail et modification des jours de télétravail

En cas d’impossibilité technique provisoire (pannes de matériel), le télétravail sera temporairement suspendu et le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux l’entreprise jusqu’à résolution des difficultés.

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, il pourra également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.

Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.

En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié pourra être amené, à la demande de son manager, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail avec un délai de prévenance d’un jour ouvré minimum sauf cas d’urgence de mission. La demande du manager devra être respecté par la collaborateur.




Dans, cette hypothèse, le jour de télétravail sera reporté à une autre date convenue d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Suspension du contrat de travail

Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période suivante (année).

Article 4.3 | Durée du travail, plages d’accessibilité, charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise. 

Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.

A ce titre, il est rappelé que le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. 

Les salariés doivent également respecter les durées maximales de travail journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures sur période de 12 semaines consécutives). 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est expressément rappelé que leur durée du travail contractuelle de référence doit être strictement respectée, sauf autorisation expresse et préalable de la Direction d’accomplir des heures supplémentaires. 

Par ailleurs, le manager s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur doit effectuer, avec ce dernier, un bilan régulier, tous les 6 mois des travaux effectués en télétravail. Cet échange porte notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.







Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le manager doit s’assurer dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés ont accès aux communications syndicales lors des jours de présence dans l’entreprise.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Les télétravailleurs ont accès à la communication syndicale lors de leur présence à l’entreprise.


ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

L’employeur s’engage à garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 

Le salarié télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité définie à l’article 4.3. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci, hors hypothèse d’astreinte du salarié concerné.

De façon à réserver l'utilisation de ces technologies pendant le temps de travail et donc à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, chaque collaborateur doit veiller, en dehors de circonstances exceptionnelles le justifiant, à ce que son usage des technologies de l’information et de la communication respecte son temps de repos mais aussi celui des autres. 

Dans cet esprit, il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de courriels, d’appels téléphoniques ou de message envoyé par téléphone mobile (Texto - SMS) en dehors des plages horaires habituelles et de respecter les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, …) et les temps de repos quotidien et hebdomadaires.

A l'exception de situations d'urgence ou de l'importance du sujet traité, le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant lui-même à ne pas envoyer de courriels pendant la période concernée.

Si un moyen de surveillance est mis en place, le salarié doit en être informé, conformément à la règlementation en vigueur. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.






ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.

Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité, notamment en lien avec la politique RGPD en vigueur dans l’entreprise.

Il veille à appliquer toutes ces règles ainsi que toutes celles relatives à la sécurité informatique applicable dans l’entreprise et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il doit signaler sans délai à son manager, toute anomalie, violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.


ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE

A titre liminaire, il est rappelé que la société CAT-AMANIA met à la disposition de l’ensemble de ses collaborateurs un espace professionnel, équipé des matériels de travail nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle, ne rendant nullement obligatoire le recours au télétravail qui est mis en œuvre sur la base du volontariat.

Article 8.1 | Equipement du télétravailleur

L’entreprise dote le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur est tenu de réserver l’usage du matériel informatique mis à disposition par l’entreprise ou le client pour son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise ou du client, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique à l’identique des salariés présents dans les locaux de l’entreprise, assuré par 


http://support.cat-amania.com ou au 02 28 03 10 10.

L’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé par ce dernier à une autre adresse, qu’avec l’accord préalable de son manager.







En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié et autorisé par ce dernier.

Article 8.2 | Prise en charge des coûts directement liés au télétravail 

Cat-Amania prend à sa charge sous forme d’allocation forfaitaire les frais de télétravail sans justificatif d’un montant de 2 € par jour de télétravail dans la limite de 16 € par mois. Cette allocation forfaitaire des frais de télétravail est exonérée de cotisation.

De plus Cat-Amania prend à sa charge l’achat de petit matériel complémentaire à l’installation au télétravail : L’entreprise met à disposition des collaborateurs une plate-forme internet d’achat. Le collaborateur pourra acheter le petit matériel complémentaire de son choix à hauteur de 200 € TTC tous les 4 ans.


ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation prévues par les articles R 4542-1 à R 4542-19 du code du travail ainsi qu’à la prévention de l’isolement professionnel, et doit s’y conformer.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la réglementation en vigueur en matière de santé et sécurité. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et/ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail n’est pas conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de santé et sécurité, l’entreprise mettra un terme au télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.










ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.

Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

La fourniture de cette attestation d’assurance devra être renouvelée chaque année. 


ARTICLE 11 | DISPOSITIFS PARTICULIERS DE TÉLÉTRAVAIL

Article 11.1 | Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.

Article 11.2 | Modalités de recours au télétravail occasionnel 

Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties au présent accord souhaitent fixer le cadre du télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Celui-ci a vocation à répondre à des situations ponctuelles inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou pour faire face à des circonstances exceptionnelles (pandémie, rendez-vous professionnel à proximité du domicile, besoin de concentration du collaborateur sur des points précis, …).

Le télétravail pourra, dans ce cadre, concerner : 
les salariés télétravailleurs,
les salariés non-télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité définis aux art 2.1 et 2.2 du présent accord et disposant déjà dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (téléphone portable et ordinateur portable) à condition que leur domicile répond aux conditions fixées aux articles 2.4 et 4.1 (conformité des installations électriques et assurance).

En raison du caractère occasionnel et/ou exceptionnel du télétravail, celui-ci ne donnera pas droit à l’indemnité prévue à l’article 8.2 du présent accord.

Ce télétravail exceptionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit (échange de courriels…)). La Direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.








Enfin, la Direction pourra, de son côté, imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie…) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes de l’article L.1222-11 du code du travail.

Article 11.3 | prise en charge des coûts directement lié au télétravail occasionnel : 

Cat-Amania prend à sa charge sous forme d’allocation forfaitaire les frais de télétravail sans justificatif d’un montant de 2 € par jour de télétravail dans la limite de 16 € par mois. Cette allocation forfaitaire des frais de télétravail est exonérée de cotisation.

Il n’y a pas de prise en charge d’achat de petits matériels. 


ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD

À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail.

Ce bilan sera présenté au CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord.


ARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES

Article 13.1 | Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 01/07/2021. 

Article 13.2 | Révision du présent accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties.

Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.

Article 13.3 | Dénonciation du présent accord 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du code du travail.

Article 13.4 | Publicité et dépôt du présent accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.





Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de NANTES.

Fait à saint Herblain, le 01/07/2021

Pour la société Cat-Amania
Signature 




Pour CFE CGC
Signature