ACCORD SUR L’ORGANISATION ET LA RELATION AU TRAVAIL AU SEIN de l’UES GROUPE ARTELIA ET DE SES FILIALES

  Avenant n°1 du 15 decembre 2021






SOMMAIRE







































































Les sociétés du Groupe ARTELIA suivantes : 					(liste des sociétés mise à jour)
La société ARTELIA GLOBAL S.A.S., au capital 120.298.676 euros, dont le siège social est situé à 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 850 176 967 ;
La société ARTELIA HOLDING S.A.S.U., au capital de 76.582.539 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 802 044 776 ;
La société ARTELIA S.A.S.U., au capital de 13.262.150 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 444 523 526 ;
Les filiales : 
La société ARTELIA Développement S.A.S.U. (fusionnant dans ARTELIA S.A.S.U. au 01/01/2022), au capital de 93.362,70 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 401 788 062 ;
La société PCSI S.A.S.U, (fusionnant dans ARTELIA S.A.S.U. au 01/01/2022) au capital de 39.375 euros, dont le siège social est situé au 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 401 954 193 ;
La société RFR Structure et Enveloppe S.A.S.U., au capital de 300.000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro 833 863 475 ;
La société QUADRIC S.A.S.U. au capital de 40.160 euros dont le siège social est situé 14 Porte du Grand Lyon – 01 700 NEYRON, enregistrée au RCS de Bourg-en Bresse sous le numéro d’immatriculation 338 500 713 ;
La société SECOA E.U.R.L. au capital de 50.000 euros dont le siège social est situé au Immeuble Challenge 92, 83, avenue François Arago – 92 017 NANTERRE, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN 419 699 343 ;
La société CLI S.A.S.U., au capital de 74.000 euros, dont le siège social est situé 6 rue de Lorraine – 38 130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 440 449 965 ;
La société SPRETEC S.A.S.U, au capital de 152.450 euros, dont le siège social est situé 6 rue de Lorraine – 38 130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 343 238 853 ;
La société GANTHA S.A.S.U., au capital de 250.000 euros, dont le siège social est situé 12 Boulevard Chasseigne – 86 000 POITIERS, enregistrée au RCS de Poitiers sous le numéro 444 214 209 ;
La société SDZ S.A.S.U. (fusionnant dans ARTELIA S.A.S.U. au 01/01/2022) au capital de 37.500 euros, dont le siège social est situé 58 Avenue Charles de Gaulles – 92 200 NEUILLY SUR SEINE, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN 534 295 563 ;
Ainsi que les sociétés : 
La société AFA Architectes E.U.R.L. (fusionnant dans SANAE ARCHITECTURE S.A.R.L. au 01/01/2022), au capital de 50.000 euros, dont le siège social est situé 47 avenue de Lugo – 94 600 CHOISY-LE-ROI, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 478 055 866 ;
La société SANAE ARCHITECTURE S.A.R.L., au capital de 20.000 euros, dont le siège social est situé 135 allée des Noisetiers- Bat.A – 69 760 LIMONEST, enregistrée au RCS de Lyon sous le numéro SIREN 803 240 076 ; 

Représentées par M, dûment mandaté,
D’une part, et :
Les Organisations Syndicales représentatives, au sens de l'article L 2232-12 du code du travail, ci-après : 
Le syndicat CFE-CGC, (SNEPI, 35 Rue du Faubourg Poissonnière, 75009 PARIS) représenté par M ;
La fédération F3C CFDT, (47/49 Avenue Simon Bolivar, 75019 Paris), représentée par M ;
Le syndicat UGICT/CGT, (263 rue de Paris, 93514 MONTREUIL), représenté par M ;
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule (article modifié)
Conformément à l’article 8.4 de l’accord initial signé le 15 janvier 2020, « les parties ont convenu que chaque chapitre du présent accord peut être révisé ou dénoncé sans que cela ne remette en cause la validité des autres chapitres ».
Ainsi, par cet avenant, les parties ont souhaité modifier principalement les articles : préambule, article 3 « champ d’application et mise en œuvre », article 7.3 « l’aménagement du lieu de travail : le télétravail et article 8 « dispositions finales ». Un article 7.4 « l’aménagement des espaces de travail » a été ajouté. 
Lors de la signature de l’accord initial en date du 15 janvier 2020, les parties avaient ainsi rédigé le préambule dudit accord :
« Le temps de travail est une notion qui n’en finit pas de faire débat. C’est peut-être parce que le temps de travail est une notion évolutive dans le temps, dans l’espace, entre les générations et qui relève à la fois de règles pratiques et légales mais aussi d’un ressenti (être à l’aise avec son « temps de travail »). Tous les collaborateurs peuvent potentiellement avoir une approche différente du temps de travail surtout dans nos activités qui relèvent de la prestation intellectuelle (principalement), lesquelles prestations sont complexes à encadrer ; l’aspiration intellectuelle n’attend pas, ni ne saurait souffrir de règles horaires strictement délimitées. C’est même confortable de l’aborder ainsi pour atténuer les pressions.
La délivrance de la prestation de travail est encadrée par une notion de temps imprescriptible même si, bien entendu, des variations restent possibles en fonction de la demande, de la personnalité même de celui qui la délivre sinon de la contrainte contractuelle. De plus le Code du travail, l’accord Temps de travail annexé à la convention SYNTEC (et ses avenants), les jurisprudences associées viennent aussi rappeler que le temps de travail est régi par des règles précises. Il en va de la protection du salarié par rapport à cette notion du temps de travail qui peut entrainer des dérives : quand commence une prestation ? Quand doit-elle s’achever ? Le temps de travail de l’un doit cohabiter avec le temps de travail de l’autre. Le temps de travail, par trop individualisé, serait un obstacle à la notion de collectivité de travail. Le temps de travail ne peut pas être apprécié de la même manière suivant ses responsabilités, son positionnement dans la hiérarchie, ses capacités, mais aussi son rythme personnel. C’est pourquoi les règles légales, conventionnelles, contractuelles en la matière dressent un schéma inviolable et collectif dans lequel les collaborateurs doivent s’inscrire tout en préservant des pistes d’organisation individuelle, propre à chacun, pour garantir des marges de liberté nécessaires.
L’équilibre entre temps personnel et temps de travail est une clé de réussite du « bien-être au travail » et devra être recherché si l’on veut continuer à être attractif.
Un accord du temps de travail adapté à son environnement, à l’écoute de ses collaborateurs (dans leur grande diversité) doit concilier ces préceptes paradoxaux pour trouver une application pratique, pragmatique et efficace. Il se doit de concilier :
Liberté d’action/d’organisation et limites collectives,
Libertés individuelles et libertés collectives,
Efficacité/compétition professionnelle et protection individuelle,
Pression professionnelle et discipline personnelle,
Temps de travail et temps de repos,
Egalité entre les Femmes et les Hommes, entre les générations et prise en compte des aspirations personnelles,
Complexité des règles légales en la matière et nécessaire simplicité dans la communication des dispositifs (pour être compris par tous).
Un tel accord se doit d’être ferme sur les principes mais souple dans l’application de ses modalités. Chacune des parties à la négociation a travaillé aux compromis en puisant dans l’expérience d’application des accords antérieurs, dans l’observation des pratiques évolutives, des aspirations des collaborateurs mais aussi des nouveaux impératifs opérationnels. »
Les métiers de l'ingénierie sont en liens étroits avec d'autres secteurs d'activité, publics et/ou privés, comme certaines entreprises du Bâtiment, du Transport, de l'Eau ou de l'Environnement, qui bénéficient de régimes particuliers concernant le travail atypique.
Nos interventions sont souvent mal connues et ne sont pas assimilées à celles de ces sociétés alors que, dans le cadre de nos activités de maîtrise d'œuvre, nous devons intervenir de la même manière sur chantier et avec les mêmes contraintes.
Au titre de la signature du présent avenant n°1, les parties décident de conserver l’intégralité de ce préambule, en le complétant avec les éléments additionnels ci-dessous : 
Suite à la signature de l’accord portant sur l’organisation et la relation au travail en janvier 2020, ce dernier n’a pas pu être appliqué dans la plénitude de ses modalités compte tenu du contexte sanitaire lié à la pandémie Covid-19, notamment celles portant sur l’article 7.3 « L’aménagement du lieu de travail : le télétravail ». Cet article a été repris et un article 7.4 a été ajouté.
Après plusieurs mois d’expérience du travail à distance, d’abord contraint, puis ensuite organisé et équilibré, les ressorts nécessaires à une bonne organisation du travail se mettent en place progressivement. Comme toujours, la recherche d’un équilibre est de mise, ce que vise à traduire cette mise à jour de l’accord de janvier 2020.
La difficulté réside alors dans la structuration de cet équilibre qui est appréhendé très différemment suivant les situations, individuelles et collectives, au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) ARTELIA. La formule déjà inaugurée dans la version initiale de notre accord sur l’organisation du travail est reprise, à savoir :
Quelques règles intangibles ;
Des principes à suivre (« guide lines ») qui pourraient connaître des adaptations en fonction de la diversité des situations ;
La mise à disposition d’un guide d’accompagnement des managers et collaborateurs pour appréhender au mieux les nombreuses situations induites par ces modes agiles d’organisation.




CONTEXTE JURIDIQUE (NON MODIFIE)
PRECISIONS JURIDIQUES 
Il est rappelé que :
L’accord d’anticipation de décembre 2011, négocié dans le cadre de l’harmonisation générale des modalités sociales, avait déjà été l’occasion de fixer des grandes orientations en matière de temps de travail. 
Celles-ci sont adaptées au contexte légal actuel qui a évolué. La loi du 20 août 2008 a donné à l’accord d’entreprise le pouvoir de définir de manière autonome, sans cadre législatif préexistant, le ou les systèmes d’organisation de la durée légale de travail, les mieux adaptés à l’activité de l’entreprise. De plus, l’arrêté d’extension de l’avenant forfaits-jours en date du 26 juin 2014 (SYNTEC) a considéré que les entreprises pouvaient négocier des régimes dérogatoires par rapport aux dispositions de la branche, hormis les dispositions impératives.
En outre, ce principe est confirmé par les dernières modalités des lois et réglementations successives du travail qui prêtent un maximum d’autonomie aux partenaires sociaux dans la négociation et l’adaptation des régimes du temps de travail aux spécificités et réalités du contexte opérationnel. L’accord de branche SYNTEC reste un référent, dans certaines de ses dispositions mais dont on peut s’exonérer, pour d’autres, quand les partenaires sociaux le jugent opportun. 
S’agissant en particulier du forfait-jours, la conformité de ce régime a été posée d’abord au regard du droit européen et de la charte sociale européenne puis, par diverses jurisprudences, avant d’être confirmée mais en obligeant à des « gardes fous » juridiques afin de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. C’est précisément ce qui a été recherché dans cet accord.
Ainsi, à fins de conciliation des modalités juridiques de diverses sources, les parties sont convenues de raisonner à travers le présent accord dans la prise en compte non seulement du temps de travail, mais avant tout des temps de repos et des amplitudes. Seuls ces temps de repos sont à même de dresser les garanties nécessaires à la protection des salariés. D’autant que les règles sur le temps de travail sont à articuler avec les règles en matière de prise des congés payés et d’épargne du temps de travail (CET).
Enfin, cet accord est conclu dans le respect des objectifs de préservation de la santé et de la sécurité des personnes au travail, en application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail. 
ARTICULATION AVEC LES AUTRES ACCORDS TRAITANT DES TEMPS NON TRAVAILLES ET DES TEMPS DE REPOS
Pour aller au bout de la logique de refondation du temps de travail dans l’entreprise, de respect des principes présentés et de cohérence dans l’articulation des différents dispositifs entre eux, les partenaires sociaux ont entrepris la réforme des modalités suivantes :
Modalités propres et relatives à l’acquisition et prise des congés payés (CP) ;
Modalités propres et relatives aux Comptes Epargne Temps (CET).

Ainsi, un accord relatif à l’harmonisation et mise en place d’un nouveau CET répondant à de nouvelles règles et totalement articulé avec l’acquisition et prise de CP(s) (droits, prise, report…), a été conclu. Pour une meilleure compréhension du dispositif général régissant le temps de travail/temps de repos, nous préconisons une lecture générale des modalités s’y rapportant.


CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN OEUVrE DU PRESENT ACCORD (article modifié)
CHAMP D’APPLICATION (article modifié)
Le présent accord se substitue aux accords et usages existants sur les mêmes thématiques, hors régimes spéciaux spécifiquement repris dans l’annexe 1 du présent accord.
Il est applicable à l’ensemble de la communauté des collaborateurs des sociétés visées ci-dessus. A cet égard le présent avenant intègre les évolutions concernant l’organisation juridique des sociétés du Groupe.
Ses modalités doivent servir de référence aux collaborateurs salariés de filiales dont le statut n’est pas encore harmonisé, ainsi qu’aux futurs accords d’adhésion en cas de croissance externe.
Pour les cadres dirigeants, (dits « hors-grille » - au sens de l’article L.3111-2 du code du travail) ainsi que pour les collaborateurs expatriés (soumis aux règles locales), il est précisé qu’ils sont exclus du champ des dispositions du présent accord pour ce qui relève de l’aménagement du temps de travail. Cela ne les dispense pas de respecter eux-mêmes les règles légales relatives au temps de repos.
Les membres du Comité de Direction du Groupe auront la responsabilité de veiller de manière drastique à ce que cette catégorie de Cadres n’interfère pas sur le respect des règles applicables à tous les autres collaborateurs (notamment en matière de flux de communication).
Les signataires s’accordent pour considérer le présent accord comme formant un ensemble divisible ; les règles et régimes sont abordés de manière autonome entre eux. En conséquence, les parties conviennent que chaque chapitre du présent accord peut être révisé ou dénoncé sans que cela ne remette en cause la validité des autres chapitres.
MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD (article non modifié)
Les dispositions de l’accord sont entrées en vigueur en 2020 et le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2022, à l’issue du processus de dépôt du présent avenant.
Pour les sociétés filiales qui ont des régimes spécifiques, soit un accord d’harmonisation existe déjà et prévoit des modalités de convergence, soit un accord d’adhésion sera négocié afin d’harmoniser leurs dispositifs aux dispositions du présent accord. Ces accords d’adhésion pourront prévoir des modalités particulières et/ou un agenda particulier de ralliement aux présentes dispositions.
Pour les collaborateurs qui auraient contractualisé des modalités d’organisation du temps de travail, différentes et particulières des régimes de temps de travail du paragraphe 5 (Chapitre II – Les différents régimes de temps de travail), un nouveau contrat de travail ou un avenant particulier portant sur les modalités de temps de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné. Ce contrat de travail ou avenant présentera le dispositif de temps de travail conventionnellement obligatoire puisque résultant de la volonté des parties signataires du présent accord.
L’occasion d’une évolution professionnelle, et donc d’un changement de coefficient, pourra entrainer un changement de régime de temps de travail. La Direction propose que toutes les positions soient (ré)ajustées à leur régime de temps de travail au plus tard dans l’année qui suit la signature du présent avenant.


CHAPITRE I – LES DISPOSITIONS COMMUNES (non modifie)
DE LA BONNE FOI DANS L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Toutes les législations en matière de temps de travail / temps de repos ne pourront jamais remplacer le principe de la loyauté dans l’exécution du contrat [de travail] de l’article 1134 alinéa 3 du Code Civil.
Ainsi, l’employeur, les managers et le salarié sont mutuellement garants de l’exécution de bonne foi du contrat qui les lie.
Le salarié apporte sa prestation de travail à la société et l’exécute de bonne foi et, donc, est considéré aussi comme un acteur dans le respect et l’application des règles, tant dans l’appréciation du temps effectif de travail, que dans les limites à y apporter en particulier en termes de temps de repos (dans la journée, dans la semaine, dans l’année).
Cependant, l’employeur et ses représentants managériaux mettent tout en œuvre pour faire appliquer de bonne foi l’ensemble des mesures liées au temps de travail et repos dans un rapport qualitatif et quantitatif ajusté en fonction des collaborateurs placés sous leur responsabilité. Il y va de l’appréciation de la charge de travail, des moyens à procurer pour l’assurer, de la planification des congés et de la stricte observation des règles de repos, de la compensation – en bonne intelligence et équité en repos du fait de certaines périodes de surcharges.
En cas d’abus, la Haute Autorité pour la Régulation du Travail (cf. article 4.5.2. ) pourra être saisie et des modalités complémentaires, plus contraignantes, pourront donnés lieu à un avenant au présent accord.
LE DECOMPTE DES JOURS ET TEMPS DE REPOS
LA PRISE DE JOURS DE REPOS IMPERATIVE A LA SANTE DES SALARIES
Avant tout, il est rappelé, dans un objectif de préservation de la santé et de la sécurité, que les salariés doivent prendre leurs jours de congés. Ainsi, le recours au compte épargne temps et les modalités de report des congés ont été limités par l’accord sur le CET ARTELIA.
S’efforcer de discipliner la prise des congés payés (CP) et jours de repos, sur l’année civile est l’une des premières composantes pour garantir le respect du temps de travail et de repos. L’orthodoxie dans le respect de tous les jours de repos doit être la règle, les dérogations en tant que telles strictement limitées, exceptionnelles et dûment justifiées.
Les managers sont les garants des règles en cette matière. Puisque le respect des temps de repos et de travail participe de la sécurité et de la santé des collaborateurs.
La bonne gestion des congés sera tracée à différents niveaux :
Au niveau opérationnel ;
Au niveau comptable : analyse de la provision des CP(s) et jours de repos ;
Au niveau RH via l’outil SmartRH.
A l’instar des autres indicateurs liés à la sécurité/santé au travail (rapport sur les arrêts de travail, accidents du travail), les Comités de Direction des différentes entités (BU/BT/BP, branches…) porteront obligatoirement un point sur la question des solutions – traçables et suivies – qui devront être mises en place pour redresser les écarts constatés. La Haute Autorité pour la Régulation du Travail sera également informée de ces indicateurs ainsi que l’instance représentative compétente.


LES MESURES ET LE SUIVI DU DECOMPTE DES JOURS DE REPOS
Il est rappelé que chaque salarié doit être acteur de sa demande et de sa prise de congés et de la gestion de ses compteurs de jours non travaillés, en lien avec son manager.
Ainsi le positionnement, le suivi et l’état des compteurs des jours de repos (CP, jours de repos et autres congés) sont en libre accès via l’outil SmartRH.
Les règles régissant les congés payés sont présentées dans l’accord instituant le Compte Epargne Temps au sein du Groupe ARTELIA : elles sont rappelées en annexe 1 du présent accord.
Il appartient à la Direction de veiller à la stricte application de ces règles.
L’acquisition comme la prise de ces jours de repos continuera à s’effectuer par demi-journées ou journées complètes.
LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES SUR L’ANNEE
Les jours de travail sont décomptés par déduction des différentes périodes de repos. Ainsi, sur une année normale de 365 jours – pour un temps plein :
Le nombre de jours travaillés, hors régimes spéciaux (cf. annexe 2), sera fixé par la déduction de 12 jours de repos ou RTT invariables, soit en moyenne 215 jours par an. De ce fait, le temps de repos annuel s’élève en moyenne à 150 jours par an.
Le nombre de jours travaillés (et corrélativement le nombre de jours de repos) pourra donc varier (sans que cela puisse être inférieur à 12 jours de RTT pour un temps plein), suivant les années, en fonction du nombre de jours fériés positionnés sur des jours ouvrés, des jours d’ancienneté, des autorisations d’absences en lien avec différents événements (cf. annexe 3) et des régimes spéciaux. Un récapitulatif de ces jours de repos est disponible notamment sur l’outil SmartRH.
Cinq jours de fermeture collective seront positionnés à l’initiative de la Direction. Au moins 4 jours collectifs seront positionnés sur la période entre Noël et le Nouvel An. Le jour restant sera positionné en fonction des ponts souhaitables et de certains particularismes régionaux. Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas totalement ou partiellement de jours de repos (ou RTT), des congés payés sont positionnés obligatoirement durant ces périodes.
LES AMPLITUDES COMPATIBLES AVEC LES TEMPS DE REPOS MINIMUMS
Au-delà de la question des jours de repos, se pose la question des temps de repos journaliers, pour rappel, la loi impose que :
Chaque jour, le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives, selon l’article L.3131-1 du Code du travail, 
Auquel s’ajoute, une fois par semaine, le repos hebdomadaire qui doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, selon l’article L.3132-2 du Code du travail.
Les collaborateurs ARTELIA travaillent habituellement 5 jours ouvrés par semaine, du lundi au vendredi, les samedis et dimanches étant consacrés au repos hebdomadaire, sauf cas exceptionnels réglés par le chapitre III sur le travail atypique.
Au-delà des règles légales en la matière qui se doivent d’être impérativement et strictement respectées, les parties signataires ont souhaité travailler et présenter les modalités relatives au temps de travail et repos associés, autour de la notion de la journée de travail. Ainsi, des garanties en matière de repos sont définies au-delà des limites légales (suivant le régime applicable de temps de travail), en accord avec les principes énoncés à l’article 2.1 présent chapitre.
LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
LE TRAVAIL EFFECTIF ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE PRESENCE
A partir de la définition légale, le temps de travail effectif est celui où le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTELIA laisse une certaine flexibilité et initiative aux personnes dans la gestion de leur temps de travail et dans la gestion des pauses, les personnes ont la possibilité de se soustraire à la disposition de l’employeur, de se livrer à des activités personnelles, voire de s’absenter momentanément des locaux de l’entreprise, à condition de prévenir leur hiérarchie et après s’être assurées des conséquences sur le fonctionnement du service. 
Malgré cette flexibilité laissée aux collaborateurs dans l’organisation de leur temps de présence, elle ne doit pas empêcher, à contrario, la vigilance dans le respect des temps de pause en fonction des règles légales (rappelées au paragraphe 4.3.2. du présent accord). Ces temps de pause, hors dispositions légales ou conventionnelles contraires, s’ils devaient être mis en place, ne seraient pas du temps de travail effectif.
Il est rappelé par ailleurs que les autres séquences où le salarié est présent dans l’entreprise tout en vaquant librement à des occupations personnelles n’ont pas à être comptabilisées comme du temps de travail effectif.
LES TEMPS DE PAUSE
Le  (article L 3121-16) impose « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».
C'est un temps de pause minimal : Au vu des pratiques au sein d’ARTELIA, le salarié n'a pas l'obligation de prendre une seule pause de 20 minutes : il peut tout à fait fractionner cette durée (exemple : une pause de 10 minutes le matin et une pause de 10 minutes l'après-midi, ou 4 pauses de 5 minutes).
A titre indicatif, la durée de pause pour le déjeuner doit être de 45 minutes minimum (Cf. article 7.1).
LES TEMPS DE TRAJET ET DE TRANSPORT EN DEHORS DE L’HORAIRE HABITUEL DE TRAVAIL
Pour rappel, selon l’article L.3121-4 du Code du Travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».
Par « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail », il faut comprendre « le temps habituel de trajet entre le domicile (indiqué sur la fiche de paie) et le lieu de travail (indiqué sur le contrat de travail). »
Les parties à l’accord ont choisi de définir une contrepartie sous forme de repos, à savoir, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet, alors le calcul du temps de repos entre 2 séquences de travail doit intégrer ce temps de déplacement supplémentaire. Dans tous les cas, les temps de repos tels que visés à l’article 5-1 du présent accord, seront respectés.
La déconnexion est fortement recommandée pendant les temps de voyage professionnel (cf. paragraphe 4.4).
L’EQUILIBRE GRACE A LA GESTION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET A LA DECONNEXION
LA GESTION DE LA CHARGE
Il est clair que la gestion de la charge de travail est un élément crucial, et d’autant plus dans un contexte de pénurie de ressources. La Haute Autorité pour la Régulation du Travail (HART – Cf.4.5.2) pourra alerter, par anticipation, pour éviter toute dérive et/ou problématique préjudiciable et proposer des solutions durables. 
De la même manière que pour l’exécution du contrat, cet équilibre sensible est de la responsabilité première des managers (même si les collaborateurs sont des acteurs indissociables) : au manager de veiller sans relâche à ce que la charge de travail de leurs collaborateurs n’entraine pas de pénibilité particulière, et au collaborateur d’alerter s’il subit une quelconque pression, d’autant plus mentale, pour qu’elle cesse de fait.
Si un tel cas s’avérait, la Direction diligentera systématiquement une enquête afin que cela ne se produise plus.
C’est un enjeu de santé au travail, de qualité de vie mais aussi d’attractivité. 
C’est un rôle dévolu à la Haute Autorité pour la Régulation du Travail (HART) : les missions, l’organisation et le suivi des propositions de cette instance sont précisés au paragraphe 4.5.2. . Pour cette dimension particulière, la HART travaillera en concertation avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et la mission « Santé au travail ».
Aussi et de manière générale, la mission « Santé au travail » a formalisé, en lien avec les instances représentatives du personnel, des procédures d’alerte spécifiques à ARTELIA, ainsi que les modalités de suivi et traitement des situations à risque, accessibles à l’ensemble des collaborateurs ARTELIA au travers de l’intranet MyART ( ).
LE DROIT A LA DECONNEXION
Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion est entré en vigueur dans le cadre de la loi Travail. Cette déconnexion aux outils de communication à distance, déjà préconisée dans la convention collective SYNTEC, a pour objectif de mieux garantir l’effectivité des temps non travaillés et de congés des salariés, afin de séparer de manière efficace leur vie professionnelle de leur vie privée.
Au travers de cet accord, les partenaires sociaux veulent reprendre et proclamer l’inviolabilité du droit au respect des repos durant l’intégralité des périodes dédiées qui ne sauraient souffrir d’aucunes intrusions (quel que soient la nature et/ou du mode d’information), les partenaires sociaux se réservent le droit de parachever cette obligation d’un éventail de mesures à définir ultérieurement (charte sur la connexion responsable, l’usage des mails, mesures de déconnexion informatique…).
Cependant, ce droit à la déconnexion ne manquera pas de se heurter à un principe de réalité lié à nos activités (travail atypique…), nos clients (pour certains internationaux), nos zones d’intervention (décalage horaire) qui requièrent une veille sans être constante mais rigoureuse des flux d’information.
Le respect du repos du collaborateur représente une obligation pour l’entreprise. Toute atteinte à cette obligation devra faire l’objet d’actions correctives de nature à garantir le respect des modalités de gestion du temps de travail décrites ci-dessous.
Dans un premier temps, les partenaires et la direction ont souhaité définir les mesures ci-dessous, sachant que ces éléments relèvent de la responsabilité première du manager :
Mesures préventives :
Il est déconseillé d’envoyer des mails avant 8h, après 19h et le week-end.
Il est fortement conseillé de mettre un message d’absence pendant les périodes de congés afin d’informer les interlocuteurs de son absence et de la personne à contacter dans l’attente du retour en cas d’urgence.
La suspension de la synchronisation des mails sur le téléphone portable professionnel est à la main du collaborateur (en fonction de sa gestion personnelle de son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle).
Il est préconisé d’utiliser la programmation en mode envoi différé pour éviter toute entrave avec les principes de déconnexion retenues (notamment en cas de décalage horaire) ;
La déconnexion est fortement recommandée pendant les temps de voyage professionnel (quel que soit le mode de transport) ;
Il est rappelé qu’il est interdit d’utiliser son téléphone portable en conduisant (appel, messages, mails…).
Règle essentielle :
Il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une demande formulée en dehors de ces temps de travail, le week-end ou pendant ses congés. Si jamais un abus était constaté par un salarié, celui-ci pourra saisir la Haute Autorité pour la Régulation du Travail.
Dans un second temps, ces mesures préventives et correctives devront être complétées au sein de la Haute Autorité pour la Régulation du Travail et feront l’objet d’une communication à l’ensemble des collaborateurs et de rappels récurrents sur le thème.
LE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
L’OUTIL DU TEMPS DE TRAVAIL
Un outil de suivi des temps de travail et de repos, via l’outil SmartRH est accessible aux collaborateurs, conformément à la législation, afin de suivre précisément les modalités proposées dans le présent accord et l’ensemble des limites en fonction des différents régimes.
Ce dispositif de mesure du temps de travail est constitué par un document déclaratif, informatisé, individuel, véridique et non falsifiable à valider impérativement par le manager du collaborateur et proposera un récapitulatif de ces temps de repos.
Tous les collaborateurs seront tenus d’instruire ce document afin, notamment, de consigner chaque journée travaillée. Les modalités liées aux amplitudes horaires et organisées suivant les différents régimes présentés ci-après seront consignées sur l’outil à titre de pédagogie.
LA HAUTE AUTORITE POUR LA REGULATION DU TRAVAIL (HART)
En qualifiant l’instance en charge du suivi de la régulation du travail, de « Haute Autorité », les partenaires sociaux ont souhaité signifier l’importance particulière des missions dont elle en est garante, et notamment, dépasser un simple suivi de l’accord pour aller vers un rôle de conseil, d’alerte et d’action pour tous sujets entrant dans le champ de l’organisation du travail et de sa régulation. Il ne s’agit pas de se substituer à la CSSCT mais il est apparu nécessaire d’avoir une instance dédiée uniquement à l’organisation et régulation du travail (et élargie aux organisations syndicales signataires), sachant que cette instance travaillera très étroitement avec le Comité Social et Economique (CSE) et la CSSCT sur ces sujets.
Dans cette logique, la HART se réunira semestriellement et si possible en préalable aux réunions planifiées de la CSSCT afin de pouvoir lui transmettre son appréciation sur la mise en œuvre des règles relatives au temps de travail.

Ainsi elle travaillera suivant les trois axes suivants :
Le suivi des différents indicateurs et marqueurs garantissant le respect des engagements pris dans le présent accord. Notamment :
La tenue des impératifs liés au SMC ;
Les récapitulatifs macro en matière de jours de repos, respect des amplitudes…
La liste des indicateurs figure en annexe 4 du présent accord.
Un rôle d’arbitrage en cas de discussions possibles sur l’application des modalités prévues par le présent accord. Notamment :
Respect de l’exécution de bonne foi de la relation de travail : proposer des solutions/médiations en cas de « litige » résultant de l’interprétation des dispositions du présent accord ;
Recours au télétravail.
Un rôle de conseil sinon de proposition opérationnelle pour résoudre des difficultés liées à la charge de travail. Notamment :
Support au respect de la qualité de vie au travail : proposition d’amélioration et intervention directe auprès de situations problématiques en matière d’organisation du travail ;
Proposition écrite pour compléter sinon amender les dispositions et dispositifs prévus par le présent accord.

La HART est constituée des membres suivants :
1 représentant des Directeurs Exécutifs 
1 représentant de chacune des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord,
1 représentant de proximité ou 1 membre du CSE pour permettre que chaque BU/BP et chaque région RP soit représentée au sein de cette commission,
2 membres de la DRH, ainsi que la représentante de la mission Diversité.

En cas de nécessité, les signataires de l’accord pourront demander à tout moment la convocation d’une réunion extraordinaire.
Un rapporteur de cette commission sera désigné et pourra assurer le lien avec l’instance représentative du personnel compétente pour les besoins des consultations obligatoires.

CHAPITRE II – LES DIFFERENTS REGIMES DE TEMPS DE TRAVAIL (non modifie)
LES REGIMES DE REFERENCE
Le tableau ci-dessous synthétise les régimes applicables à compter de la signature du présent accord, dans les conditions décrites à l’article 3.2 du présent accord.
Ces régimes sont spécifiquement adaptés aux métiers du Groupe ARTELIA et dérogent aux différentes modalités et spécificités de temps de travail définies par SYNTEC, hormis les dispositions impératives de l’accord de branche qui continuent bien évidemment à s’appliquer (notamment en matière de classification).
NB : La journée de solidarité est incluse dans le calcul annuel du temps de travail effectif.
PRECISION SUR LES ELEMENTS DE REMUNERATION
Il est entendu que la rémunération au sein d’ARTELIA s’entend comme une rémunération versée sur 12 mois. 
A cette rémunération, s'ajoute, pour une année complète, une allocation équivalente à 100 % d'un mois de salaire brut, versée pour moitié avec le salaire de juin et pour l’autre moitié en fin d’année.
Cette allocation est proratisée en fonction du temps de travail et du temps de présence effectif sur l’année. Cette allocation est calculée sur la base du salaire de référence de juin de l’année N. Cette allocation intègre la prime visée à l’article 31 de la Convention Collective SYNTEC.
Enfin, la rémunération d’une partie des collaborateurs localisés sur certains sites, en particulier en région parisienne ou dans les DOM, se décompose de la manière suivante : une rémunération de base à laquelle s’ajoute un sursalaire « site » forfaitaire de 10% de la rémunération de base.
Ainsi, pour l’appréciation du respect des minimas conventionnels, les partenaires sociaux ont décidé des mesures suivantes :
Pour le régime ARTELIA 1 : le respect du minima s’apprécie sur la base du salaire de base auquel s’ajoute le sursalaire et l’allocation susvisée ;
Pour les régimes ARTELIA 2 et 3 intégrant les majorations de 115 et 120% : le respect du minima s’apprécie sur la base de salaire de base auquel s’ajoute le sursalaire et l’allocation susvisée ainsi que les accessoires de rémunération (primes, montant forfaitaire de l’évaluation des avantages en nature).
Ex : si le SMC pour une position donnée est de X. Le salaire mensuel de référence d’un collaborateur (y compris éventuellement le sursalaire « site » forfaitaire) + prime opérationnelle de toute nature (contractuelle ou non) versée (ramenée sur 13 mois) est à comparer à X (SMC applicable pour la position) * 12/13. 
A partir du moment où une différence est repérée (via les communications statistiques annuelles sur ces données), un plan de ralliement devra être mis en place et communiqué à l’intéressé. Si la différence constatée est supérieure à 20% du SMC (sinon majoré), notamment en cas de croissance externe, un plan d’adaptation ajusté sera planifié, dans une limite maximum de 3 ans.
LE REGIME ARTELIA 1
Le régime ARTELIA 1 concerne tous les collaborateurs ETAM (hors ETAM itinérants régis par le paragraphe ci-dessous). Ce régime prévoit une durée effective du temps de travail de 37,20 heures par semaine, permettant de respecter par le jeu de l’attribution de jours de repos appelés Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT), une durée de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année et en tout état de cause de 1 600 heures par an maximum (y compris une journée de 7 heures au titre de la Loi de solidarité du 30 juin 2004). 
Compte tenu du décompte des jours retenus, les ETAM bénéficieront – comme pour les autres catégories – invariablement du même nombre de JRTT par an : 12 JRTT (hors jours d’ancienneté et événements exceptionnels). 
Les maxima(s) horaire de 10 heures par jours, 48 heures sur une semaine, 46 heures sur 12 semaines consécutives s’appliquent.
Tous les salariés du régime ARTELIA 1 bénéficient d’une rémunération au moins égale à 100% du minimum conventionnel de leur catégorie. Il ne sera pas proposé d’avenant modificatif à tous les salariés contractualisés sur la base d’un autre régime horaire (notamment sur la base d’un régime 37h) : ils resteront assujettis à leur régime actuel jusqu’à proposition des modalités du nouveau régime 1 à l’occasion d’une modification de fonction, notamment (versus article 3.2 du présent accord).  
LE REGIME ARTELIA 2
Le régime ARTELIA 2 est applicable à tous les collaborateurs des positions 1.1 à 2.3 de la convention collective SYNTEC et par exception aux Etam itinérants. 
Ainsi, en fonction de la nature des tâches accomplies les parties ont convenu que ces positions ne peuvent suivre un horaire prédéfini, et qu’ils bénéficient d’une autonomie certaine leur permettant d’organiser et de réguler individuellement leur durée de travail dans les limites fixées par l’accord. En outre et compte tenu de cette autonomie reconnue dans l’organisation de leur temps de travail, ils sont ipso facto des souplesses mentionnées à l’article 7.3 du présent accord.
Malgré tout, et toujours dans un souci de conservation de la santé des collaborateurs, ce régime bénéficie d’une garantie spécifique de repos d’au moins 15 heures de repos dont 14 heures consécutives par tranche de 24 heures. L’amplitude journalière et hebdomadaire, de ce fait, peut être variable dans les limites indiquées et dont celle, inviolable et principale du temps de repos.
Ces journées de travail régulés par les amplitudes mentionnées ci-avant sont aussi compensées par un nombre fixe de jours de repos : 12 (hors jours d’ancienneté et événements exceptionnels).
Cas particulier des « ETAM Itinérants » :
Les ETAM itinérants constituent une catégorie de salariés pour laquelle il est difficile de prédéterminer par avance et de contrôler le temps de travail en fonction de la spécificité de leur mission.
La définition de cette catégorie de personnel doit demeurer très restrictive. Il s’agit des ETAM qui exercent des activités en dehors de l’entreprise durant plus de 110 jours par an et ceux détachés pour une longue durée chez un client. Cependant, lorsque ce statut n’est plus reconnu à un collaborateur ETAM, les dispositions du régime 1 lui redeviennent imposables. Dans ce cas précis, le manager veillera à ce que, même si la modalité relative à la garantie de 115% du SMC ne s’applique plus, son évolution ne soit pas impactée. Ce statut devra être notifié dans un avenant spécifique au contrat de travail.
La liste restrictive des ETAM itinérants sera communiquée chaque année à la Haute Autorité pour la Régulation du Travail.
Tous les salariés du régime ARTELIA 2 bénéficient d’une rémunération au moins égale à 115% du minimum conventionnel de leur catégorie. 
LE REGIME ARTELIA 3
Le régime ARTELIA 3 concerne tous les collaborateurs Ingénieurs et cadres des positions 3 dont la qualification les place dans une position où l’autonomie de gestion et d’organisation du temps de travail est totalement inhérente.
Malgré tout, et toujours dans un souci de conservation de la santé des collaborateurs, ce régime bénéficie d’une garantie spécifique de repos d’au moins 13 heures dont 12 heures consécutives par tranche de 24 heures, et l’attribution de 12 jours de repos (hors jours d’ancienneté et événements exceptionnels).
Tous les salariés du régime ARTELIA 3 bénéficient d’une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie. 
PRINCIPES COMMUNS AUX REGIMES ARTELIA 1, 2 ET 3
Tous les salariés des régimes ARTELIA 1, 2 et 3 sont régis par des régimes qui impliquent un suivi particulier mis en œuvre pour vérifier l’application effective des dispositions du présent accord décrites aux paragraphes 4.2 (Décompte des jours et temps de repos), 4.2.3.  (Temps de travail effectif), 4.4 (Equilibre grâce à la gestion de la charge de travail et à la déconnexion). 
Ceci est d’autant plus prégnant pour les collaborateurs des régimes 2 et 3 qui sont régis par des régimes de forfaits jours qui impliquent une certaine indépendance dans l’organisation de leur temps de travail.
Ce suivi sera réalisé lors d’entretiens avec le responsable hiérarchique, durant lesquels sera analysé le récapitulatif du nombre de jours travaillés dans l’année, le nombre de jours de repos et les amplitudes de travail.
Afin de suivre annuellement l’équilibre de la charge individuelle de chaque collaborateur, le nombre de jours travaillés au titre de l’année précédente (N-1) et le nombre de jours théoriques à travailler sur l’année N seront reportés dans l’Entretien d’Evaluation et de Développement Professionnel (EEDP). L’analyse du décompte des jours devra tenir compte des modalités de report possibles rappelés à l’article 2.2 du présent accord. Cependant, en cas d’alerte (ou pas, par ailleurs), des ajustements annuels seront étudiés et formalisés dans les entretiens annuels à l’occasion de l’échange relatif à la charge de travail.
En tout état de cause, ces régimes, qui permettent au mieux de concilier une communication simple sur le temps de travail et repos des équipes, s’accompagne d’un engagement de la Direction à continuer de sensibiliser l’ensemble de la chaîne hiérarchique à la nécessité de préserver la santé des collaborateurs par la prise des périodes de repos et le strict respect des amplitudes horaires indiquées.
LES REGIMES SPECIAUX
Le tableau ci-dessous synthétise les 2 régimes spéciaux préexistants et applicables à des collaborateurs précisément déterminés qui interviennent sur des activités et/ou des sites particuliers. 
De plus, il a été convenu que deux autres anciens régimes, les régimes 2.1 et 2.2 de l’accord SOGREAH sur « la réduction du temps de travail » du 26 janvier 2011 perdurent en tant que groupe fermé. Le détail de ces régimes est précisé en ANNEXE 2 : REGIMES SPECIAUX.
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Afin de garantir l’application concrète de la réduction du temps de travail pour le personnel régi en heures de travail, le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel. De plus, ARTELIA ayant toujours cherché à favoriser l’autonomie d’organisation, chaque salarié est responsable du respect de ses horaires.
Seront considérées comme heures supplémentaires et compensées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures formellement commandées ou validées par écrit, par la hiérarchie excédant les durées hebdomadaires sur le temps des cycles applicables au régime ARTELIA 1 (en tenant compte de l’application des dispositions sur les horaires individualisés). Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
Le salarié pourra toutefois motiver son refus sans que cela puisse lui être reproché.
De même, si le délai de prévenance de 48 heures n’est pas respecté par l’employeur, le salarié peut refuser de réaliser les heures supplémentaires et son refus ne pourra lui être reproché. 
Par priorité, les heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Les dates de ces repos seront proposées par les salariés et validées par leur hiérarchie. Ces repos compensateurs devront être pris en priorité par journées ou ½ journées dans les trois mois glissants suivant la date à laquelle le salarié a acquis un crédit de repos.
Toutefois, si pour des raisons de service, de refus de la hiérarchie ou d’impossibilité indépendante de la volonté des salariés, ces repos n’ont pu être pris dans les trois mois qui suivent l’acquisition d’au moins une ½ journée, le salarié pourra en demander le report ou le paiement.
Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos de récupération de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Le calcul des heures supplémentaires se fera sur une période de référence de 4 mois. En cas de dépassement, la récupération des heures commandées se verra appliquée une majoration de 15%. Ces heures payées seront imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


CHAPITRE III – LE TRAVAIL ATYPIQUE 	(non modifie)
PREAMBULE – OBJECTIFS – CHAMP D’APPLICATION
Les métiers de l’ingénierie sont en liens étroits avec d’autres secteurs d’activité, publics et/ou privés, comme certaines entreprises du Bâtiment, du Transport, de l’Eau ou de l’Environnement, qui bénéficient de régimes particuliers concernant le travail atypique. 
Nos interventions sont souvent mal connues et ne sont pas assimilées à celles de ces sociétés alors que, dans le cadre de nos activités de maîtrise d’œuvre, nous devons intervenir de la même manière sur chantier et avec les mêmes contraintes. 
Il faut noter que :
Les entreprises de bâtiment, de transport et/ou d’intervention sur réseaux disposant d’une activité d’ingénierie intégrée 
Ou encore, que les sociétés d’ingénierie, qui ont parmi leurs actionnaires notamment des sociétés de Transport, ne sont pas soumises aux mêmes contraintes ni aux mêmes formalismes. 

Il en résulte, pour ARTELIA, une situation de concurrence défavorable par rapport à ces sociétés notamment au regard de la réactivité et de la facilité à pouvoir répondre aux besoins et aux impératifs des maîtres d’ouvrages sur les chantiers. Ceci alors que dans le même temps, à travers le contrat de chantier, le législateur a entendu reconnaitre l’activité de chantier comme une activité normale et régulière au sein de sociétés relevant du SYNTEC.
De ce fait, les parties à la négociation ont souhaité négocier sur des engagements précis en matière d’indemnisation et reconnaitre qu’au sein d’ARTELIA le travail atypique, de nuit, du dimanche ou d’astreinte réalisé sur chantiers faisait partie de l’activité normale à l’identique des sociétés de transport et de bâtiment.
Les modalités qualifiées d’atypiques le sont parce qu’elles répondent aux caractéristiques suivantes :
Elles dérogent à l’organisation du travail telle que prévue dans les accords sur le temps de travail en vigueur, à savoir une répartition du travail sur les 5 jours reconnus comme ouvrés (lundi au vendredi) et/ou pendant le jour de travail, encadré par les horaires indicatifs d’ouverture et fermeture des lieux de travail ;
Elles nécessitent la mise en place d’une organisation du travail spécifique, commandée par les besoins d’un chantier ou d’une intervention extérieure en France, répondant à des modalités particulières de reconnaissance, d’information des intervenants comme des Institutions Représentatives du Personnel et de compensation spécifique ;
Elles doivent concilier impérativement notre besoin d’adaptation à la demande et commande de nos clients avec nos obligations de préserver la santé de nos salariés et l’équité dans le traitement de leur situation individuelle pour ceux qui sont amenés à intervenir.

Il est reconnu que ces formes atypiques de travail, même si elles font partie de l’activité normale de l’entreprise, ne sauraient correspondre à des modes « normaux » d’organisation du travail pour tous les salariés et doivent être « encadrées » au mieux. Elles doivent être considérées et traitées comme des exceptions en tant que telles. Ces modes d’organisation répondent généralement à des besoins identifiés au préalable sur des chantiers particuliers et ne répondent pas à des dépassements sporadiques des règles sur le temps de travail ou des dysfonctionnements organisationnels, pour lesquels d’autres réponses doivent être apportées.
Les présentes modalités sont reprises (et adaptées), d’une part, de l’accord sur le même objet en date du 1er juin 2017 et viennent s’y substituer intégralement et s’appliquent, d’autre part, à l’ensemble des salariés des sociétés visées (à l’exception d’éventuelles dispositions particulières), en dehors des salariés en position 3.2 et 3.3 uniquement en ce qui concerne les majorations. Elles ont donc pour objectifs de cadrer les modalités collectives et individuelles à déployer dans le cadre des organisations atypiques de travail mises en place exclusivement sur le périmètre France des sociétés visées ci-dessus. Ces modalités pourront servir de base aux autres entités du Groupe non concernées aujourd’hui.
LA MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL ATYPIQUE
Dès la connaissance du besoin, le plus en amont possible, voire dès le stade de l’offre, le Responsable amené à réfléchir sur la mise en place d’une organisation atypique du travail doit en référer au Responsable Ressources Humaines (RRH) de l’entité concernée, en même temps qu’à son Responsable hiérarchique, et ce afin de mobilisation des ressources et déploiement du processus collectif et individuel.
L’analyse des conditions de mise en place de travail atypique et la définition des modalités individuelles doivent être traitées simultanément, puisque l’un comme l’autre ont des conséquences directes sur la mise en place de l’organisation atypique sinon sa faisabilité.
LES CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Seront analysés parallèlement, si possible dès le stade de l’offre :
Si les impératifs et/ou besoins du client requièrent nécessairement une organisation particulière du travail sur une mission et/ou chantier spécifique ;
Si une telle mise en place d’organisation du travail doit être qualifiée d’atypique au regard des règles légales et conventionnelles du travail ;
La durée nécessaire à la mise en place d’une telle organisation : qualification de « temporaire » sinon de « durable » déclenchant, en fonction, l’application de modalités spécifiques de compensation individuelles (telles que précisées ci-dessous) ;
La meilleure manière de travailler à une organisation optimisée afin de perturber le moins possible l’organisation du travail (« normale ») des salariés impliqués, dans une logique de flexibilité ;
Un plan d’organisation à moyen terme des salariés /équipes amenés à intervenir en fonction des spécificités et spécialités opérationnelles requises (gestion de planning particulière…) ;
Un plan économique de l’intervention et de l’organisation en fonction des modalités précisées ci-après ;
Les modalités associées de suivi médical des salariés concernés ;
Les modalités d’information des Instances Représentatives du Personnel ;
Les modalités de suivi du salarié pendant les heures de nuit ou du dimanche (mise en place d’un support managérial en conformité avec la chaine de délégation) ;
LA DEFINITION DES MODALITES INDIVIDUELLES
Elles sont définies sur les bases suivantes, en accord entre le salarié, le Responsable hiérarchique et la RRH :
 Le volontariat des salariés est privilégié afin de procéder à l’organisation des équipes amenées à intervenir.
 La rotation des salariés amenés à intervenir sur des opérations qualifiées de temporaire est la règle.
 Sauf travaux urgents, la planification des interventions doit être faite un mois minimum avant l’intervention.
 Le choix entre récupération ou compensation financière devra être réalisé en amont par le salarié, dans la mesure du possible en fonction de la planification arrêtée.
 La récupération est privilégiée pour préserver la santé des salariés. Elle sera faite en priorité dans le mois suivant l’intervention atypique ou selon un calendrier défini au préalable. Sinon, le paiement sera imposé afin de garantir les droits acquis. Aucune heure de récupération ne pourra être transférée dans le compte épargne temps (CET).
 La récupération de ces heures n’est pas assimilée à des congés (CP, jours de repos) ni à du temps de repos. Si le choix de la récupération de ces heures venait à entraver la prise des congés entrainant le cumul de congés non pris en fin d’année, la RRH de l’entité concernée, informée du suivi des modalités individuelles, doit imposer le paiement en lieu et place de la récupération.
 Les modalités individuelles du salarié seront formalisées à travers un écrit et devront préciser les éléments précisés ci-dessus (et tracées dans l’outil de suivi) ;
 Dans tous les cas, les droits en matière de temps de repos et de pause des salariés seront impérativement respectés. Ces temps de repos ne devront pas être confondus avec les périodes de récupération.
Dans le cadre du travail atypique, un suivi trimestriel, fait par le manager en lien avec la DRH, doit permettre de vérifier que le temps de travail hebdomadaire fixé par l’accord d’entreprise soit au global respecté sur la période considérée.
MAJORATIONS APPLICABLES
Afin d’appliquer des critères les plus transparents et compréhensibles possibles, nous avons classé les modalités compensatrices selon la nomenclature suivante :
 Organisation occasionnelle versus organisation régulière du travail : principe de quota d’heures maximum à ne pas dépasser par salarié ;
 Mode d’intervention : samedi, dimanche, nuit, astreinte… ;
 Barème différencié de valorisation des temps de récupération sinon compensation financière en fonction du mode d’intervention sachant que les pourcentages de compensation sont susceptibles de se cumuler. Par principe, la majoration applicable est celle qui correspond à l’heure du début de l’intervention.
Chaque heure entamée est valorisée comme une heure entière.
Pour les régimes 2 et 3, l’intervention inférieure ou égale à 4 heures correspond à une ½ journée et supérieure à 4 heures à une journée.
MAJORATIONS POUR LES ORGANISATIONS ATYPIQUES « TEMPORAIRES »
Ces majorations s’appliquent dans le cadre d’un quota de 150 heures maximum (ou l’équivalent de 18 jours maximum) par salarié sur une période de 3 mois consécutifs, sachant que ce quota est intégré dans la durée mensuelle habituelle de travail.
Au-delà de 2 périodes consécutives ou non sur l’année civile :
 Soit le quota d’intervention atypique est épuisé,
 Soit l’application des majorations du régime « habituel » s’impose.
Si la majoration correspondante est inférieure à 2 heures ou à un ¼ de journée de récupération dans le mois, le paiement s’impose. De plus, la valorisation du temps effectivement travaillé ne doit pas être corrélée de la majoration du taux horaire. 
Il faut noter que ce barème des astreintes ne s’applique pas aux autres modes d’organisation d’astreinte qui sont définis contractuellement pour certaines catégories particulières de collaborateurs.
MAJORATIONS POUR LES ORGANISATIONS ATYPIQUES HABITUELLES
Ces majorations s’appliquent pour toute forme de travail atypique appliquée, de manière régulière, sur une période d’au moins 6 mois et/ou dans une programmation supérieure à 300 heures (ou l’équivalent de 36 jours) par an. Les modalités doivent être précisées dans un avenant au contrat de travail.
Chaque heure entamée est valorisée comme une heure entière ou un ¼ de journée.

DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES
Pour toute intervention de plus de 4 heures consécutives en travail atypique la nuit, le samedi, le dimanche, jours fériés ou jours de repos/RTT collectif, une indemnisation de repas sera versée conformément aux montants distribués actuellement dans chacune des sociétés.
CHAPITRE IV – LES AMENAGEMENTS POSSIBLES DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL (article modifié)
L’AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL : LES PLAGES FLEXIBLES (article non modifié)
Le régime ARTELIA 1 peut être combiné avec un dispositif d’horaires variables individuels, dont les modalités sont explicitées ci-après :

Ces plages pourront être réaménagées en fonction de certains contraintes locales (ex : DOM…).
Ces dispositions ont pour objet d’instituer ou de maintenir un système particulier de gestion souple des horaires de travail pour les salariés soumis au régime ARTELIA 1 avec un décompte horaire hebdomadaire de leur temps de travail effectif, tout en évitant de créer des écarts conséquents par rapport à l’horaire de référence en fixant des limitations.
Ces salariés doivent être présents pendant les plages fixes. Cependant, ils gardent la possibilité de gérer leur temps de travail en choisissant quotidiennement et sans préavis leurs heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages variables dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles sur la durée du travail.
Toute organisation du temps de travail différente des modalités précisées dans le cadre des horaires individualisés doit requérir, en préalable, l’agrément de la hiérarchie. Toute autre organisation du travail en dérogation avec les plages variables définies ci-dessus devra faire l’objet d’une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines qui instruira la demande en concertation avec la hiérarchie du salarié.  
L’institution d’horaires individualisés de travail devient le pendant de la responsabilisation des salariés soumis à un décompte horaire dans l’organisation de leur temps de travail.
Par ailleurs, la bonne application de ces dispositions nécessite une implication forte du management. Elles pourront être revues alors en cas de dysfonctionnement constaté.
En cas d’abus dans la gestion et la répartition des horaires de travail, ils pourront être sanctionnés par un retour aux horaires de référence du site ou défini avec le manager, voire par des mesures disciplinaires, telles que prévues au règlement intérieur de la société.
Pour les régimes ARTELIA 2 et 3, ces plages horaires ne peuvent être qu’indicatives mais restent préconisées afin d’assurer un bon fonctionnement collectif avec les équipes.
Sur les plages mobiles, les managers veilleront à ce qu’aucun salarié ne se trouve pas en situation de travail isolé, sous peine d’obliger à revoir l’organisation personnelle d’un collaborateur.
L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL : LE TEMPS PARTIEL (article non modifié)  
LA DEFINITION DU TEMPS PARTIEL
L’article L3123-1 du Code du travail dispose qu’est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.
Pour des raisons sociales, les salariés relevant à temps plein des régime 2 et 3 (forfaits jours), se verront appliquer des régimes horaires particuliers lors de la mise en œuvre du temps partiel. Les forfaits jours réduits sont donc inapplicables au sein d’ARTELIA.
Par conséquent, le contrat ou un avenant fixe la répartition des heures de travail pour chaque jour dans la semaine, ou sur les semaines dans le mois. Cette répartition est modifiable à l’initiative du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, pour faciliter l’autonomie d’organisation du travail.
LES DUREES ET LES MODALITES
Les bases horaires pour l’application de la proratisation liée au passage au temps partiel sont les suivantes :
Compte tenu des souplesses accordées au titre de l’exécution du temps de travail, les partenaires sociaux ont souhaité restreindre, non pas le recours au temps partiel, mais les possibilités offertes toujours dans l’esprit de concilier l’intérêt du collectif avec les aspirations personnelles. Ainsi, un seul régime a été retenu, celui mentionné ci-après, aménagé de manière à articuler réduction du temps de travail avec l’attribution de jours de réduction du temps de travail (ce qui n’est aucunement une obligation).
Le régime de temps de travail ci-dessous est décliné pour chacun des régimes ARTELIA de temps de travail : 
L’impact salarial sera proportionnel à la baisse du temps de travail en dessous de l’horaire de référence. La base de salaire prise en compte au regard de la proratisation intègre les majorations de 115% et 120% du SMC (en référence à l’article 5.1.1. ). 
Des aménagements particuliers peuvent être prévus en lien avec la prise en compte de situation de handicap ou des restrictions médicales. Ces situations particulières sont traitées exclusivement par la mission Santé au Travail au sein de la Direction des Ressources Humaines.
De la même manière les régimes de temps partiels (même différents) antérieurement arrêtés par avenant au contrat de travail continueront à subsister le temps convenu et contractualisé. Des dérogations demeureront possibles à la condition d’être reconnues objectivement nécessaires au regard d’une situation sociale particulière et des engagements précédemment pris : les RRH(s) seront garants des arbitrages à effectuer sachant qu’elles ne devraient concerner qu’un petit nombre de collaborateurs.
LE PASSAGE A TEMPS PLEIN OU A TEMPS PARTIEL
La mise en place d’un temps partiel est formalisée dans le cadre d’un avenant d’une durée d’un an.
Les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité de passage à temps plein. Les salariés à temps plein bénéficieront d’une priorité de passage à temps partiel. Ces passages seront favorisés selon les conditions suivantes :
L’entreprise tient à jour une liste des projets de recrutement ou d’ouverture de postes qu’elle publie (sur l’Intranet rubrique Recrutement et mobilité – Postes à pourvoir) ;
Les salariés désirant passer à temps partiel ou temps plein font connaître leur souhait par écrit après en avoir discuté avec leur responsable hiérarchique, en fonction des possibilités de réduire ou d’agrémenter son temps de travail dans le poste qui lui est attribué et/ou des projets d’embauches ou d’ouvertures de postes ou indépendamment.
La demande est d’abord soumise au responsable hiérarchique. Son refus éventuel, notifié par écrit au salarié dans un délai de deux mois, devra être motivé soit par l’absence de poste disponible, soit par des questions d’organisation de service, de spécialisation du travail, d’adéquation au poste, ou de disponibilité pour des missions.
La Direction des Ressources Humaines pourra être saisie à fin d’arbitrage et s’efforcera de concilier les parties quitte à planifier dans le temps le passage à temps partiel dans la mesure où le temps choisi est compatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé(e) et les impératifs de l’entreprise et/ou du service. 
De la même manière, et afin de veiller à ce que la charge de travail soit particulièrement adaptée au temps partiel choisi, un entretien spécifique sera organisé au terme des six premiers mois. Des corrections pourront être apportées en cas de dérive constatée.
Le passage d’un temps de travail partiel à un temps complet, ou réciproquement, prendra effet, de préférence, au 1er janvier de chaque année. 
L’AMENAGEMENT DU LIEU DE TRAVAIL : LE TELETRAVAIL (article modifié)
Les principaux changements apportés par cet avenant à l’accord initial :
Un présentiel de trois jours minimum par semaine et par principe, 
Des jours de télétravail comme des jours cibles, offrant visibilité et flexibilité,
Des précisions sur les conditions,
Une part patronale pour la restauration même en cas de télétravail,
Une participation pour l’achat d’un siège adapté (catalogue ARTELIA).
LE RAPPEL DU PRINCIPE
Le principe fondamental reste bien le même que celui envisagé dans la version initiale de l’accord sur l’organisation du travail : concilier le nécessaire travail collaboratif, inhérent à toute relation efficace de travail, avec certaines souplesses dans l’organisation du travail pour permettre de travailler sur un autre site déclaré (hors de son lieu de travail habituel et sites ARTELIA).
En effet, durant l’expérience de la crise sanitaire, une espèce de consensus est née pour reconnaitre que tout ce qui participe du collaboratif au moyen notamment de l’accompagnement managérial en proximité, le coaching individuel et/ou collectif d’un collaborateur particulier ou d’équipes, la participation collective à un projet nécessite du présentiel et de la proximité relationnelle. Maintenant, durant cette même période, les collaborateurs ont su montrer aussi leur capacité d’adaptation en maintenant une productivité significative, et ce, en étant contraint de travailler à domicile.
Pour autant, les vicissitudes de la vie moderne, et notamment les temps de transport, notamment dans les grandes agglomérations, couplées aussi à la nécessité d’aller chercher la compétence là où elle se trouve, imposent de trouver des solutions efficaces pour équilibrer au mieux les temps de travail avec les temps personnels (nécessaires pour régénérer l’esprit et la motivation). Cette recherche d’équilibre entre présentiel et télétravail (quand il est possible) est la clé pour permettre de proposer une organisation du travail attractive à chacun et qui peut s’inscrire dans la durée.
L’expérience a aussi montré :
Que les questions de sécurité, d’une part, et de santé au travail, d’autre part, sont prépondérantes dans les choix d’organisation. La parfaite adaptation en termes de sécurité du lieu déporté d’exécution du travail (essentiellement le domicile principal) est un élément incontournable à prendre en considération : des garanties doivent être prises dans ce sens. Aussi, le travail sur un site déporté d’exécution du travail « habituel » ne doit, en aucun cas, conduire à un isolement préjudiciable pour la santé d’un collaborateur. La moindre alerte dans ce sens devra être remontée auprès de la hiérarchie et/ou de la Direction des Ressources Humaines, afin de décider d’action pouvant avoir des effets sur le mode d’organisation choisi.
Le travail à distance nécessite la mise en place de règles claires et incontournables dans l’utilisation des outils digitaux pour éviter les effets néfastes : l’utilisation de la caméra vidéo (lors des prises de parole par exemple) est une obligation. Des règles sont proposées dans le guide d’accompagnement.
Parmi ces règles, la déconnexion nécessaire, est indubitablement un point d’attention si on ne veut pas être confronté à des risques de suractivité, le collaborateur étant moins sous l’emprise des régulateurs temporels inhérents au présentiel dans les locaux de l’entreprise.  Ceci milite pour compléter les principes de l’article 4.4.2., du présent avenant, au sein d’une charte de déconnexion.
L’esprit reste de préserver la communauté de travail et de ne pas transformer la relation de travail en une relation virtuelle ou de prestataire, même si le caractère de certains de nos métiers pourraient naturellement nous y conduire. Une extension des opportunités de télétravail, comme un mode courant d’organisation du travail, doit nous amener également à reposer les bases de nos modes et codes de communication, de nos rituels d’échanges et d’accompagnement, cela n’est donc pas neutre sur la relation de travail et la nécessité de préserver des relations de qualité dans la durée.
Ces souplesses peuvent, alors, ne pas concerner l’ensemble du personnel du fait, d’impossibilité matérielle (adaptation du domicile, pas de connexion informatique possible, fonction, …) de modalités propres à l’organisation du service, du travail mais aussi de considérations personnelles. C’est pourquoi la mise en place ne peut être décidée qu’au plus près de la réalité du terrain : la responsabilité en incombe forcément aux managers. 
LA FLEXIBILITE OUVERTE 
Les parties au présent avenant n’ont pas souhaité « classifier » les missions « télétravaillables » en fonction des catégories professionnelles : c’est donc bien la nature des missions ou des tâches particulières qui devra guider la réflexion dans la possibilité offerte du choix du site de travail. La compatibilité des missions ainsi que les conditions d’exécution du travail sur un site déporté sont essentielles.
En fait ce sont plus des notions d’autonomie, de maîtrise des compétences, de confiance réciproque qui doivent guider les managers dans leur appréciation de la faisabilité du télétravail.
Un équilibre sera recherché dans tous ces éléments sachant que le mode d’organisation et d’aménagement du lieu de travail ne doit pas influer sur la performance d’un collaborateur (ni dans un sens, baisse de productivité constatée, ni dans l’autre, productivité sur accentuée du fait de télétravail).
Qui peut faire du Télétravail :
Le télétravail est ouvert aux titulaires d’un contrat à durée indéterminée et déterminée. Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Le management devra, bien évidemment, en tenir compte.
Quelle que soit l’ancienneté, l’accès à une modalité d’organisation en télétravail deviendra définitif après une période « probatoire » de six semaines pour les premières expériences de télétravail chez ARTELIA (parce que, par nature, ces modalités nécessitent autonomie et confiance) ;
L’aménagement du lieu de travail doit être considéré de manière réaliste en fonction de la nature des missions, certaines sont réalisables à domicile d’autres non (tout le monde est en mesure de comprendre que les opérations de suivi ou de réception d’un chantier ne peuvent être réalisées à domicile alors que la rédaction d’un compte rendu ou d’un rapport peut l’être). Il en va de même pour toutes les opérations nécessitant des habilitations spécifiques pour leurs exécutions, exigeant une stricte confidentialité ;
Le télétravail ne peut être mis en place qu’à partir du moment où le collaborateur peut être équipé du matériel adéquat assurant (en plus d’une parfaite connexion) le maintien des relations même à distance.
Pour certaines situations spécifiques, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire : il s’agit de situations individuelles notamment à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi (en référence avec l’ensemble des actions prévues dans les accords Diversité et Handicap).

Lieux d’exécution du télétravail :
L’aménagement du lieu de travail ne peut être extensible à l’infini sans remettre en cause la notion de collectif de travail et sans obérer, la nécessité opérationnelle liée au travail en mode projet ; ainsi son usage pourra être revu en fonction de la composition, de la taille de l’équipe et de l’organisation du travail. 
La règle demeure que le travail doit être majoritairement exécuté prioritairement au sein des sites et locaux habituels de travail (ARTELIA) – à l’aide des moyens mis à disposition par le Groupe pour ce faire.
Le lieu d’exécution du (télé)travail, autre que les sites de travail ARTELIA, doit être impérativement un lieu déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines (ou en cas de modification temporaire, auprès du manager direct), et impérativement situé sur le territoire français. Toute fausse déclaration serait susceptible d’exposer la responsabilité du collaborateur en cas de problématique particulière (notamment accident). 
Et toute autre forme atypique ne peut constituer que des dérogations/souplesses exceptionnelles apportées à ces principes.
La qualité de la connexion, notamment, est essentielle pour assurer le fonctionnement de la vidéo et estomper au maximum les effets induits par la distance (les séquences collectives où les intervenants sont invisibles sont à proscrire).
Dans tous les cas, chaque collaborateur doit garantir, autant que possible, la qualité de son contexte et de son cadre de travail à domicile à savoir : propice à la réflexion et à la concentration, en veillant à son cadre de confidentialité, en évitant bruits de fond et perturbations.
On le voit, cette flexibilité doit reposer sur des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part au responsable hiérarchique :
L’initiative doit venir du collaborateur…
… et l’acceptation du manager (en fonction des critères définis, à charge pour le manager de prendre l’avis des différents intervenants pour lesquels un collaborateur travaille directement).
La relation de travail implique le droit pour le responsable de vérifier et de constater le travail effectué par les membres de son équipe. Ce droit est maintenu pendant les périodes de télétravail et peut entraîner la réversibilité et le retour au bureau.
La réversibilité est un principe de base du dispositif qui peut être à l’initiative de l’entreprise comme du collaborateur ; le télétravail peut s’en trouver suspendu dans certaines circonstances non exhaustives :
Les critères d’organisation peuvent changer dans le temps : nouveau projet, nouvelle organisation, changement de fonction… changement dans la vie personnelle pour un collaborateur…
Le manager peut être amené à suspendre le télétravail du fait notamment d’une demande de présence par le client, de la constitution d’une équipe projet intégrée, constat d’une déficience (dans l’organisation, de la productivité, congés payés non pris...). Cette suspension peut devenir définitive si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis (réversibilité). 

Dans tous les cas, afin de prévoir les ajustements nécessaires, en cas de renonciation au télétravail par le collaborateur, comme de suspension par la Direction, un délai de prévenance d’un mois sera observé.
Les causes de refus ou de réversibilité, de la part du manager comme de la part du collaborateur, doivent être objectivées par écrit, avec l’appui, si nécessaire de la Direction des Ressources Humaines. Un point pourra être fait sur ces motivations annuellement lors des Entretiens d’Evaluation et de Développement Professionnel (EEDP).
7.3.2.1 LE TÉLÉTRAVAIL COMME MODE D’ORGANISATION DU TRAVAIL 
Le télétravail à partir d’un site déporté (principalement le domicile principal) pour les collaborateurs qui en feraient expressément la demande, peut être mis en place, d’une part avec l’aval du manager d’activité, et d’autre part, à la condition de respecter les modalités et recommandations ci-après définies :
Le télétravail ne représente pas un droit mais une modalité qui apporte une souplesse d’organisation pérenne mais modifiable par nature (telle que mentionné précédemment) ;
Il n’a pas pour objet de pallier/compenser des difficultés dans l’organisation personnelle d’un collaborateur - d’autres formules sont prévues à cet effet comme le temps partiel par exemple ;
Le présentiel est de trois jours minimum par semaine et par principe sur un site ARTELIA ou en déplacement professionnel, ce qui sous-entend qu’un maximum de deux jours par semaine peut être réalisé sur un site déporté d’exécution du travail (principalement le domicile principal) ; il s’agit d’une souplesse d’organisation qui ne saurait être « reportable » ni cumulable d’une semaine sur l’autre ; 

En conséquence :
Les collaborateurs à temps partiel à 80% (ou plus) peuvent travailler sur un site déporté du travail un jour maximum ;
Pour un temps partiel inférieur à 80%, il n’y a pas de jour de télétravail ;
Les semaines comportant des absences autorisées telles que les jours fériés ou les RTT seront également prévues dans le respect des trois jours de présentiel ; comme vu ci-après, les demi-journées de télétravail ne sont pas possibles (tous régimes confondus, même fermés)
Les autres formules dérogatoires (notamment autres temps partiels) n’ouvrent pas droit au télétravail.
Les journées de télétravail s’organisent par journée entière. Les autres souplesses d’organisation au sein de la journée de travail liées, par exemple, aux déplacements professionnels entre plusieurs sites, n’ont pas à être prises en considération par cette formule de télétravail et relèvent tout bonnement de la bonne intelligence logistique afin d’optimiser les temps de travail au lieu des temps de trajet. D’éventuels abus pourront être éventuellement soumis à l’appréciation du manager ou de la Direction des Ressources Humaines ;
Ces jours de télétravail ne sont pas fixes, au sens de la récurrence, mais constituent des jours cibles qui peuvent être définis par avance pour donner à la fois de la visibilité mais aussi permettre la flexibilité et l’adaptation à la réalité des activités ;
Les jours télétravaillés ne doivent pas être accolés (sauf contraintes particulières pour faciliter l’acheminement du matériel nécessaire à l’exécution du travail), ni placés juste avant et après le week-end. Ainsi, pas de cumul du vendredi et du lundi en télétravail (sauf exception temporaire et validée par le manager) et ce notamment pour respecter les principes énoncés à l’article 7.3.1 notamment et éviter de créer de trop fortes disparités entre les collaborateurs dont les missions sont « télétravaillables » et pas ;
Les collaborateurs doivent pouvoir être joignables (et visible par vidéo), au cours de la journée de travail, dans le respect du régime applicable (les plages horaires de travail sont identiques à celles applicables au présentiel dans les locaux de l’entreprise) ; 
La planification des jours en télétravail doit être effectuée dans la mesure du possible avec une semaine d’anticipation et au plus tard le jeudi, pour la semaine suivante, via l’outil mis à disposition. La validation par le manager, outre la nécessaire traçabilité, entraine l’indemnisation des frais de restauration sur les mêmes bases qu’en présentiel (tickets restaurants pour ceux qui en bénéficient / part employeur à la restauration collective pour ceux qui bénéficient d’un restaurant collectif). Pour cette validation, au terme d’une semaine, en cas d’inaction, les jours sont réputés validés (dans l’outil) et déclenchent donc l’indemnisation mentionnée ;
Les jours planifiés en télétravail ne doivent pas être une entrave à l’organisation de réunions de service ni au bon fonctionnement du service ; il ne peut y avoir de notion de récurrence, par nature, dans la planification (l’intérêt général doit primer quitte à revoir l’organisation du travail si elle s’avérait impropre à la bonne organisation du service) ;
Pour les managers, la notion d’exemplarité est essentielle pour l’accompagnement des collaborateurs et doit aussi primer sur l’intérêt particulier.
La faisabilité du télétravail doit être encadrée par un document écrit valant reconnaissance et par lequel le collaborateur reconnait que les critères liés à son environnement personnel de travail sont réunis (normes électriques, espace de travail, assurance nécessaire…) et en vertu de quoi le manager donne son agrément. 
En fonction de quoi, le collaborateur pourra faire une demande d’équipement auprès d’ARTELIA (sur la base d’un catalogue) comme notamment, la prise en charge d’un casque et/ou d’un grand écran.
Par ailleurs, lors de la mise en place d’une formule pérenne de télétravail, ARTELIA proposera la prise en charge d’un siège ergonomique (référence catalogue ARTELIA, hors spécificité pour les DROM pour lesquels une solution locale sera mise en place) dans la limite de 150€ TTC (sur présentation d’un justificatif). Ainsi, il est précisé que cette option est ouverte après le délai probatoire de 6 semaines pour les premières expériences de télétravail chez ARTELIA.
Enfin et parce que ces modalités transforment nos relations de travail sur du long terme, des modules d’accompagnement (coaching à distance) du télétravail pour les collaborateurs et managers seront mis à disposition dans l’offre Open-Learning (compris dans les 4 heures d’e-learning).

Les cas de recours au télétravail doivent être tracés afin d’assurer un suivi et de permettre une fine observation de l’évolution des relations de travail. Aussi, les partenaires sociaux se laissent le loisir de compléter les présentes règles par d’autres modalités (ultérieures, type charte de bonne conduite) si cela s’avérait nécessaire.
En dehors de ces cas d’indemnisation (repas et celles mentionnées ci-dessus), et parce qu’il s’agit du télétravail qui ressort d’une démarche qui conserve son caractère volontaire (et non imposée) aux collaborateurs, aucune autre compensation particulière n’est prévue par le présent avenant pour ceux qui bénéficient du télétravail.
7.3.2.2 LE TÉLÉTRAVAIL COMME MODE EXCEPTIONNEL ET COLLECTIF D’ORGANISATION DU TRAVAIL 
Des conditions exogènes, comme notamment des conditions sanitaires sinon climatiques extrêmes, des fortes perturbations dans les transports en commun, des pics de pollution, peuvent conduire à avoir recours à du télétravail de manière non planifiée (hors des règles exposées plus haut). Les conditions seront alors fixées unilatéralement par la Direction pour le site visé (sur la base d’éventuelles instructions des différentes instances ayant autorité dans ces matières). Dans de telles options les principes mentionnés à l’article précédent seraient adaptés avec le pragmatisme nécessaire (notamment l’obligation des trois jours de présentiels). 
Conformément à la législation les Instances Représentatives du Personnel seraient valablement consultées en cas de difficulté majeure qui viendrait perturber, durablement, le fonctionnement général de la société (au niveau local comme au niveau national).


L’AMENAGEMENT DES ESPACES DE TRAVAIL (article ajouté)
C’est un fait que le recours à des modes plus flexibles dans l’organisation du travail va venir amplifier ce qui a pu déjà être constaté sur bon nombre de sites de travail, à savoir des grandes variations dans l’occupation des espaces de travail. Aussi, dans un souci d’adaptation et d’optimisation des moyens mis à disposition par ARTELIA à ses collaborateurs, la gestion des espaces de travail doit venir concilier confort dans l’accueil sur les sites de travail ARTELIA et prise en compte des réalités organisationnelles et économiques de chacune des équipes en fonction des missions exercées : les flexibilités offertes dans l’aménagement des temps et des sites de travail doit s’accompagner d’une nécessaire réflexion sur l’aménagement des espaces de travail. 
Ainsi, les collaborateurs seront sensibilisés qu’en fonction des missions exercées du moment (nomadisme opérationnel), sinon du fait de leur choix de bénéficier d’une flexibilité dans l’aménagement de leur lieu de travail (notamment télétravail), ils pourront être affectés sur des espaces mutualisés, dédiés au service et au sein des locaux de travail ARTELIA. A contrario il est acquis pour les collaborateurs sédentaires, du fait de la nature de leur mission et/ou du fait de leur volonté d’exercer quasi exclusivement leur mission au sein des locaux, qu’ils pourront bénéficier d’un emplacement déterminé au sein des locaux ARTELIA. (cf. 7.3.1).
DISPOSITIONS FINALES (article modifié)
DUREE
Le présent avenant suit le régime de conclusion de l’accord initial ; ainsi il est également conclu pour une durée indéterminée.
ADHESION
Toute société du Groupe détenue par une ou plusieurs des sociétés déjà parties à l’accord, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion devra être préalablement négociée avec les parties signataires à l’accord.
L’adhésion au présent avenant implique l’adhésion à l’accord initial.
DENONCIATION
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 (trois) mois avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite à l'autre partie.
La dénonciation du présent avenant se limite à la seule dénonciation dudit avenant.
REVISION
Les signataires de l’accord prévoient la possibilité de réviser toute ou partie du présent accord. La demande de révision prend la forme d’un écrit du ou de la demandeur-dresse adressé à l’ensemble des autres signataires de l’accord dans lequel l’auteur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord ou de certaines de ses dispositions. Les signataires procèdent à cette négociation de révision si une majorité d’entre eux en est d’accord. Cette révision pourra donner lieu à un avenant.
Pour rappel, les parties ont convenu que chaque chapitre du présent accord peut être révisé ou dénoncé sans que cela ne remette en cause la validité des autres chapitres.
La révision du présent avenant implique la révision de l’accord initial.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent avenant sera communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet ARTELIA.
Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe ARTELIA, à la DREETS par le biais de la plateforme de téléprocédure , ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent avenant. 
Cet avenant entrera en vigueur à compter du début de l’année 2022, à la condition de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC).

Fait à SAINT OUEN SUR SEINE, le 15 décembre 2021, en 5 exemplaires, 
Dans le cadre de la révision de l’accord initial signé le 15 janvier 2020.
Signataires :
Pour la Direction des sociétés du Groupe ARTELIA :
M



Pour les Organisations syndicales :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par M


La fédération F3C CFDT, représentée par M


 Le syndicat UGICT/CGT, représenté par M 





Annexe 1 – RAPPEL DES REGLES DE PRISE DE CONGES
Dispositions en vigueur au sein du Groupe ARTELIA France
Les salariés acquièrent 5 semaines, soit 25 jours ouvrés de congés payés (CP) au titre d’une année complète de travail. Ils doivent prendre 4 semaines (20 jours ouvrés) au minimum de congés payés sur l’année, dont obligatoirement 2 semaines consécutives (10 jours ouvrés) pendant la période de congés allant du 1er mai au 31 octobre. De plus, les salariés acquièrent 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires, se substituant aux jours de fractionnement.
Les salariés acquièrent également 4 jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté au maximum (à raison d’1 jour de congé payé par tranche de 5 années d’ancienneté, plafonné à 4 jours). Ces jours viennent alimenter le compteur de congés payés au mois le mois, à raison d’1/12ème par mois.
Par dérogation à la loi, il est précisé que la période d’acquisition et de prise des congés payés dans le Groupe est l’année civile. 
En outre, suivant les régimes définis dans l’accord d’harmonisation du 1er décembre 2011, les salariés acquièrent également 12 jours de repos ou RTT pour un temps plein, pris au fur et à mesure de l’acquisition, dont 7 jours posés à l’initiative du salarié et 5 jours posés à l’initiative de la Direction.
Pour les salariés qui n’acquièrent pas suffisamment (salariés à temps partiel etc.) de jours de repos ou RTT, ces 5 jours décidés par la Direction sont pris sur les CP qu’ils ont acquis.
Modalités de prise de congés
Définition des termes employés dans le présent accord : Au 31/12/N :
"CP reliquat" : acquis en N-2 
"CP à prendre sur l’année en cours" : congés acquis en N-1 
"CP en cours d’acquisition" : CP acquis en N avec possibilité de prise en N
"CP d’ancienneté": acquis au mois le mois, ils sont comptabilisés avec les CP en cours d’acquisition
Recommandation expresse : les salariés peuvent user de leur droit de prendre les CP qu’ils acquièrent au fur et à mesure de leur acquisition, dans la limite de ce que la loi permet.
Il est fortement recommandé d’établir un planning prévisionnel des congés et jours de repos ou RTT en début d’année.
Règles : à la fin de chaque exercice (31/12 de chaque année) : 
Les CP reliquats doivent être intégralement pris ; 
Les CP à prendre sur l’année en cours doivent être intégralement pris, sauf règles définies ci-dessous ;
Le solde des congés en cours d’acquisition en N est égal à 31 au maximum (dans l’hypothèse où le salarié n’a pas pris ces jours au fur et à mesure de leur acquisition) ;
Les 12 jours de repos ou RTT doivent être impérativement pris (les 7 jours à l’initiative des salariés en plus des 5 jours imposés par l’employeur).  

Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, il pourra être reporté :
Un maximum de 10 jours parmi les CP à prendre sur l’année en cours. Ces 10 jours devront être placés sur le CET,
Un maximum de 3 jours parmi les CP à prendre sur l’année en cours. Ces 3 jours devront être pris au cours des 3 premiers mois de l’année suivante N + 1.
Schéma de bascule des compteurs de congés

(*à ces soldes, s’ajoutent les jours d’ancienneté pour les personnes concernées)



ANNEXE 2 : REGIMES SPECIAUX
Régime 2 issus de l’article 12-a de l’accord SOGREAH sur la réduction du temps de travail en date du 26 janvier 2011
Ce régime est rappelé ci-après. Il est applicable uniquement à un groupe fermé réunissant les salariés bénéficiaires de ce régime, entrés dans le Groupe avant le 1er décembre 2011.
Un dispositif de temps partiel aidé sera proposé par cet accord pour ceux qui souhaitent organiser leur temps de travail en fonction notamment de contraintes familiales.
« Ce régime suppose que l’activité du salarié permette une récupération à jour fixe dans la semaine ou la quinzaine.
Horaires réguliers individualisés soit de 35 heures sur 4,5 jours (régime 2.1) soit de 70 heures sur 2 semaines alternées à 4 et 5 jours (régime 2.2). La demi-journée hebdomadaire ou la journée de repos sur la quatorzaine doit être prise à un jour fixe de la semaine ou de la quatorzaine. Par dérogation aux dispositions communes, les salariés qui suivent ce régime ne disposeront donc pas du compteur RTT prévu au chapitre 3-C.
Les heures de travail effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ou des 70 heures sur 2 semaines, avec accord préalable de la hiérarchie, sont considérées comme des heures supplémentaires dont la gestion s’effectue comme stipulé à l’article 16, au choix de l’employeur.
Le contrôle de la durée du travail est assuré par la publication des horaires et leur affichage pour chaque sous-ensemble concerné.
Les congés payés légaux ou conventionnels doivent être décomptés en jours œuvrés entiers. 
Un décompte parallèle, en demi-journée sera effectué pour vérifier que le positionnement des jours de congés crée une situation équitable par rapport aux ETAM des autres régimes en termes de journées ou demi-journées dispensées de travail effectif, et définir des compensations éventuelles, en respectant le principe : 1 semaine de congés = 4,5*2 = 9 demi-journées dispensées de travail effectif. Ce décompte sera géré par la RHQ et tenu à disposition des salariés.
Exemple : la prise des congés d’un ETAM en régime 2.2 bénéficiant de 6 semaines de congés légaux et conventionnels doit correspondre à 27 journées dispensées de travail effectif, alors que le positionnement des 6 semaines peut aboutir, selon qu’il correspond ou non à la semaine où se situe normalement le jour de repos, à 30 ou 24 journées dispensées de travail effectif. Dans ces deux cas, il serait demandé à la personne de rattraper 3 jours de travail, ou il serait affecté un solde de 3 jours de congés restant à prendre. »
Régime 3 : régime de Port Revel (groupe géographiquement fermé)
Les dispositions de l’article 12b de l’accord SOGREAH du 26 janvier 2011, rappelées ci-après, seront maintenues et reprises pour les salariés qui exercent des activités à Port Revel.
« Le régime 3 correspond à un régime de modulation du temps de travail avec variation prévue du volume de travail. Ce régime est applicable à des entités homogènes dont tous les salariés suivent les mêmes variations d’horaires hebdomadaires.
Ce régime correspond à la modulation sur une durée maximale de 1607 heures, sous réserve de modification des durées légales.
Le choix par une unité d’un régime de modulation suppose la consultation préalable du Comité d’Etablissement dont relève l’unité.
Ce régime ouvre droit au compteur RTT suivant les dispositions communes de l’article 10. Pour assurer le bon fonctionnement de l’unité, la prise de jours de RTT pourra être interdite pendant certaines périodes de la modulation.
Pour compenser les hausses et baisses d’activité associées à la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de telle façon que les heures effectuées en suractivité se compensent avec les heures effectuées en sous activité, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs débutant à la même date chaque année.
L’organisation du travail est construite selon une programmation indicative préalable établie par unité et communiquée trimestriellement au salarié. Les variations d’horaires liées aux variations de charge de travail font l’objet d’une information auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. De façon symétrique, la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 28 heures. Lorsque l’horaire hebdomadaire est prévu entre 28 et 32 heures, il devra être organisé sur 4 jours, sauf si une contrainte explicite de service s’impose.
Seules les heures effectuées au-delà de l’horaire normal sur l’année, ou des durées hebdomadaires maximales prévues par l’accord, ont la nature d’heures supplémentaires dont la gestion s’effectue comme stipulé à l’article 16, au choix de l’employeur. Elles peuvent être payées ou être remplacées par un repos équivalent, avec les majorations y afférentes.
Le contrôle du temps de travail sera assuré par l’affichage et la publication des calendriers d’activité. »
Régime 5 : régime du laboratoire du Pont de Claix (groupe géographiquement fermé)
Les dispositions de l’article 12d de l’accord SOGREAH du 26 janvier 2011, rappelées ci-après, seront maintenues et reprises pour les salariés qui travaillent au sein du laboratoire de modèles physiques de Pont de Claix. 
« Le régime 5 concerne les salariés ETAM du laboratoire de modèles physiques de Pont de Claix ; ils travaillent 39 heures par semaine en assurant par roulement des remplacements sur l’unité de Port Revel le vendredi soir et le samedi matin ; ils bénéficient du compteur RTT décrit au chapitre 3 - C et de jours de RTT supplémentaires fixés par l’employeur.
Ils bénéficient de 10 jours de RTT supplémentaires par rapport aux autres salariés bénéficiant du compteur RTT, dont 8 à disposition de l’employeur. Les dates de prise de ces jours de RTT sont fixées moyennant un préavis de 7 jours ouvrés.
Les jours de RTT pris par le salarié ou imposés par l’employeur sont d’abord défalqués de ces 10 jours supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 39 heures ont la nature d’heures supplémentaires dont la gestion s’effectue comme stipulé à l’article 16, au choix de l’employeur.
Le laboratoire peut fermer jusqu’à 4 semaines l’été. Les dates de fermeture sont fixées, après consultation des délégués du personnel et du comité d’établissement, au plus tard le 1er mars de l’année considérée. En cas de fermeture supérieure à 3 semaines, les jours de fermeture de la 4eme semaine seront décomptés parmi les jours de RTT à disposition de l’employeur. »


ANNEXE 3 : RAPPEL DES AUTORISATIONS D’ABSENCE
Les autorisations d’absence sont harmonisées pour l’ensemble des collaborateurs (en dehors des accords particuliers prévoyant l’adhésion de certains périmètres d’activités suivant des modalités particulières). En conséquence, ils auront droit, sur justification, aux autorisations d’absences pour évènements de famille prévus ci-dessous sans réduction de leur rémunération :


L’ensemble du personnel bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée - dont le plafond ne peut excéder cinq jours ouvrés maximum par année civile - accordée par salarié de la société qui doit impérativement garder un enfant malade à la double condition :
 Que le salarié présente un justificatif attestant que l’état de santé de son enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents,
 Que l’enfant ait moins de 16 ans. 



ANNEXE 4 : Indicateurs liees a l’action de la HART
La liste non exhaustive suivante reprend les indicateurs identifiés comme devant être suivis par la Haute Autorité pour la Régulation du Travail :
Les écarts entre nombre de jours travaillés et les 215 jours tels que remontés dans les EEDP par BU, branche, pôle,
Le retour sur l’application progressive de l’accord (rattrapage des 115 et 120 % SMC, …),
Le suivi du respect des 115% ET 120% du SMC, suivi des passages de coefficients 2 au coefficients 3,
Suivi des passages Etam à Cadres. Evolution du pourcentage,
Retour sur les alertes collaborateurs : Nombre et catégorie,
Retour sur les points abordés au CODIR concernant les écarts de travail et les solutions apportés,
Suivi des jours placés sur les CET et des salariés qui ont plus de 30 jours de CP,
Mesures préventives sur la déconnexion, charte. Nombre de remontées d’alerte du non-respect de ce temps de déconnexion,
Outil de temps de travail : mise en place et éléments de suivis afférents,
Liste des ETAM itinérants,
Suivi du travail atypique,
Suivi des demandes d’heures supplémentaires,
Suivi du télétravail occasionnel et habituel : refus, nombre de personnes, catégorie, Nombre d’Acceptés/refusés par catégorie,
Réflexion sur l’évolution de l’organisation du temps de travail et l’adéquation de notre accord.