ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 

TIPIAK PANIFICATION




ENTRE LES SOUSSIGNES

Société concernée par le présent accord signé en date du 29/01/2021 : 


TIPIAK PANIFICATION
Société située à Pont l’Evêque
ZI de la croix brisée
14130 PONT L’EVEQUE    

Entre, 

D’une part, la société Tipiak Panification, représentée par :
Madame X, Responsable Relations Sociales de Tipiak Panification,

D’autre part, les organisations syndicales, représentées par :
Madame X, déléguée syndicale CGC-CFE Tipiak Panification
Monsieur X , délégué syndical FO Tipiak Panification,






SOMMAIRE DE L’ACCORD


Préambule	

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 3.1 : ACCES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 3.2 : COMPATIBILITE DU POSTE DE TRAVAIL
ARTICLE 3.3 : EXAMEN DE LA CANDIDATURE DU SALARIE
ARTICLE 3.4 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 3.5 : MISE EN PLACE D’UNE PERIODE D’ADAPTATION
ARTICLE 3.6 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4.1 : REPARTITION DES TEMPS LIEU DE TELETRAVAIL/ENTREPRISE
ARTICLE 4.2 : SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL
ARTICLE 4.3 : MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
ARTICLE 4.4 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE

ARTICLE 5 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5.1 : CONNEXION HAUT DEBIT
ARTICLE 5.2 : OUTILS DE TELETRAVAIL
ARTICLE 5.3 : AMENAGEMENT DES LOCAUX
ARTICLE 5.4 : INDEMNISATION DES TELETRAVAILLEURS
ARTICLE 5.5 : FRAIS DIVERS

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 8 : COMMUNICATION ET DEPOT DE L’ACCORD





Préambule

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité encadrer la pratique du télétravail en donnant la possibilité aux salariés dont la nature des fonctions le permet d’y accéder. 

Le présent accord fixe donc les principes et les modalités d’application du télétravail au sein de Tipiak Panification. 

Le télétravail est une forme innovante d’organisation de travail et repose sur le volontariat. Il ne doit constituer une contrainte ni pour le salarié, ni pour son équipe. Il repose ainsi naturellement sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié, ainsi que sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. 

Dans ce cadre, cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail soit une solution efficace, réalisé dans l’intérêt du salarié et de l’entreprise, et dans le respect des activités de Tipiak Panification. 

Il s’inscrit ainsi dans une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail, la conciliation entre la vie privée et professionnelle des salariés.
Le télétravail s’inscrit dans la démarche RSE engagée dans l’entreprise.


ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le travail à distance occasionnel n’est pas régi par cet accord mais peut néanmoins être envisagé au sein des services et restera soumis à validation du responsable hiérarchique.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail concerne les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, quel que soit son statut, ayant 1 an d’ancienneté acquise dans l’entreprise et au moins 6 mois de présence effective dans le poste. 

Le temps partiel est compatible avec le télétravail.

Les salariés en contrat à durée déterminée, les stagiaires et les alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. 

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction.


ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL 

Le salarié, candidat, au télétravail est informé par l’entreprise sur les points suivants :

Les modalités de mise en place du télétravail
Les modalités de contrôle des horaires et de la charge de travail
Les règles de protection des données et de confidentialité
La politique d’hygiène et de santé et sécurité au travail


	ARTICLE 3.1 : ACCES AU TELETRAVAIL

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise. 

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et de l’établissement et du maintien de l’efficacité au travail.

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales, (comme la garde d’enfant, le sport…) dans les créneaux horaires de télétravail. Cela implique que le mercredi est exclu pour les salariés ayant des enfants jusqu’en primaire. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce son activité professionnelle dans des conditions propices au travail. 


	ARTICLE 3.2 : COMPATIBILITE DU POSTE DE TRAVAIL

Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.

La compatibilité du poste au télétravail est examinée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…)
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…),
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste.

La compatibilité du poste au télétravail pour les salariés en situation de handicap sera basée sur ces mêmes critères.



	ARTICLE 3.3 : EXAMEN DE LA CANDIDATURE DU SALARIE

L’examen porte sur :
Le contrat de travail 
La maîtrise du poste occupé (1 an d’ancienneté dans l’entreprise et au moins 6 mois de présence effective requise dans le poste)
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
La bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à l’activité
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,
Les différentes contraintes techniques ou d’organisation.


	ARTICLE 3.4 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. La demande de télétravail provient par principe du salarié lui-même. Certaines situations exceptionnelles (crise sanitaire, locaux indisponibles, etc.) peuvent amener l’entreprise à l’imposer.

Le télétravail étant soumis à l’accord exprès de l’employeur, le salarié qui souhaite en bénéficier, doit formuler une demande écrite après de son responsable hiérarchique et du responsable Ressources humaines. 

Ils apprécient les critères d’éligibilité du salarié et apportent les explications nécessaires par écrit en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière.

L’accord du salarié et de l’entreprise est formalisé dans un document individuel précisant les spécificités de la mise en œuvre du télétravail pour le salarié. Ce document établi en deux exemplaires est signé par le salarié et l’entreprise et vaut avenant au contrat de travail.

En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’accord sera réexaminé.


	ARTICLE 3.5 : MISE EN PLACE D’UNE PERIODE D’ADAPTATION

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de trois mois est aménagée. 

L’objectif de cette période est de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue. Elle permet ainsi d’évaluer et confirmer le bon fonctionnement du télétravail. 

Pendant cette période, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

A la fin de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.


	ARTICLE 3.6 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

Si la demande émane du responsable hiérarchique, les motifs sont transmis par écrit au salarié.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation qu’avant son passage en télétravail. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité de formuler une nouvelle demande sous un délai minimum de 6 mois.


ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

	ARTICLE 4.1 : REPARTITION DES TEMPS LIEU DE TELETRAVAIL/ENTREPRISE

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le télétravail sera exécuté au domicile du salarié, entendu comme la résidence habituelle en France du salarié dont l’adresse est communiquée à l’entreprise et pour toutes les correspondances le concernant. Le salarié est tenu d’informer la Société de toute modification. 

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail, ne pourra excéder 2 journées par semaine, étant précisé que chaque semaine le salarié doit être présent dans les locaux au moins 2 jours par semaine.

A raison d’une fréquence inférieure à 2 jours par mois, nous ne sommes pas dans une situation de télétravail tel que précisé dans cet accord mais dans le cadre d’un travail à distance occasionnel.

Le nombre de jours et le choix des jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction de l’organisation du service et de l’activité des salariés en situation de télétravail. En cas de désaccord, ils sont déterminés par le responsable hiérarchique.

Le choix des jours télétravaillés est fixe. Les déplacements et les réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Dès lors, la journée de télétravail peut être décalée sur un autre jour de la semaine en accord avec le responsable hiérarchique, mais elle ne peut pas être reportée.


	ARTICLE 4.2 : SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.

Ainsi, dans le cadre du télétravail :
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son service,
Le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, doit respecter les temps de repos.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat de travail. Le temps de travail est contrôlé selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié déclare dans le système de gestion des temps ses journées de télétravail qui seront automatiquement reportées dans son agenda Outlook.

Lors de l’entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.


	ARTICLE 4.3 : MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son supérieur hiérarchique et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.


	ARTICLE 4.4 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE

L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 

La connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages de travail en vigueur dans l’entreprise. (cf Accord du Droit à la déconnexion)



ARTICLE 5 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

	ARTICLE 5.1 : CONNEXION HAUT DEBIT

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail. 



	ARTICLE 5.2 : OUTILS DE TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail utilise son matériel personnel (téléphone, ordinateur, imprimante, etc.), sauf s’il bénéfice d’un prêt de matériel appartenant à l’entreprise lié à sa fonction (ordinateur portable, smartphone, etc). 

Dans ce cas, il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

Le salarié en télétravail doit s’assurer que les communications téléphoniques ciblant son bureau sont transférées au poste (fixe ou mobile) où il s’est installé. Ses interlocuteurs n’ont pas à se préoccuper de son lieu de travail ou du choix du numéro de téléphone pour le joindre.


	ARTICLE 5.3 : AMENAGEMENT DES LOCAUX

Le télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique lui permettant d’exercer sa fonction dans les mêmes conditions qu’au bureau.

Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail. Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens. 

En cas de nécessité d’extension de la garantie, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur, sous réservation d’acceptation d’un devis.


	ARTICLE 5.4 : INDEMNISATION DES TELETRAVAILLEURS


Afin de compenser la part des frais de fonctionnement liés à l’exercice de l’activité en télétravail, l’entreprise verse, une indemnité forfaitaire de 2,30 € par jour de télétravail. Cette indemnité n’est pas soumise à cotisations sociales et à impôt en totalité.


	ARTICLE 5.5 : FRAIS DIVERS

L’indemnité de transport alloué au salarié utilisant son véhicule personnel pour les trajets domicile-travail ne sera pas versée les jours télétravaillés.


ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans du 1er janvier  2021 au 31 décembre 2023.

Il pourra être révisé à l’initiative de chacune des parties, autant de fois qu’elles le jugeront nécessaires. 

En vue de la renégociation d’un nouvel accord, les parties se réuniront dans un délai de 3 mois avant son échéance.


ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord se fera dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.


ARTICLE 8 : COMMUNICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’employeur, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : . Une version de l’accord déposé en format pdf dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.


Fait à Pont l’Evêque Lieu , le 29/01/2021


Pour la Société Tipiak Panification						
	Pour le Syndicat FO
									 
Responsable Relations Sociales

	Pour le Syndicat CFE CGC