ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre les soussignées :


La société ACB, société par actions simplifiée au capital de 5 040 000 d’euros, dont le siège social est situé au 27 rue de Ranzai 44319 NANTES Cedex 3, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 424 932 986 00039, représentée par M, Directeur général , dûment habilitée à l’effet des présentes,


D'une part, 


Et


L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail, également dénommée « CFDT » communication, conseil, culture de Loire-Atlantique Vendée, représentée par Monsieur, délégué syndical,


D'autre part,



Collectivement dénommées « les parties »





PREAMBULE



Les parties ont signé le 22 juin 2001 un « Accord d’entreprise portant sur la Réduction du Temps de Travail à 35 heures à ACB PRESSURE SYSTEMS ».

Cet accord fixe notamment les règles relatives à la durée du travail des non-cadres travaillant à la journée, à la modulation, à la durée du travail du personnel cadre et encadrement au forfait en jours, au travail posté.

Cet accord d’entreprise est entré en vigueur le 1er juillet 2001 pour une durée indéterminée.

Depuis cette date, les dispositions légales et réglementaires ont subi plusieurs modifications importantes notamment depuis la loi n°2008-789 du 22 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Dans ce contexte, la Société a souhaité engager une réflexion sur l’organisation de la durée du travail au sein de sa structure afin d’améliorer l’organisation et les conditions de travail du personnel, tout en répondant aux contraintes de la société. 

C’est la raison pour laquelle la Direction a dénoncé cet accord par courrier du 7 octobre 2019.

De leur côté, les parties ont souhaité adapter à ces diverses évolutions l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise au moyen de la conclusion d’un nouvel accord se substituant d’ores et déjà et en tant que de besoin à l’accord d’entreprise du 22 juin 2001 susvisé.

Durant l’année 2020, de nombreux évènements ont affecté le déroulement de l’activité de la société ACB, rendant impossible la finalisation des discussions autour de l’organisation du travail des salariés cadres.

Les parties ont signé un nouvel accord, le 18 décembre 2020, applicable au 1er janvier 2021 et d’une durée d’un an.

En conséquence, les parties se sont à nouveau réunies, et dans le contexte de l’accord de convergence signé le 16/12/2021 ont signé le présent accord.


Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, procédure sociale interne, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.

Il est donc convenu ce qui suit :




: CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES

             Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la société ACB, à l’exception des salariés ayant le statut de cadres dirigeants.


Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.

Cet accord annule et remplace d’ores et déjà et en tant que de besoin les dispositions de l’accord d’entreprise du 18 décembre 2020 dit « Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail »
et tous autres usages existant antérieurement à son entrée en vigueur et relatifs à l’aménagement du temps de travail et à la durée du travail.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.


Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.



: CLAUSES COMMUNES

            Définition de la durée du travail

Article 1 Travail effectif 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps d’habillage et de déshabillage des personnels dont le port d’une tenue de travail est obligatoire pour la journée n’est pas inclus dans le temps de travail effectif et fait l’objet d’un prime habillage (cf. annexe). 
Le temps de voyage dans le cadre d’une mission professionnelle est défini comme le temps depuis le domicile jusqu’au lieu de mission. Il ne rentre pas dans le calcul des heures supplémentaires et n’ouvre pas droit aux primes d’activité (cf. annexe). Il est rémunéré (ou récupéré) selon les modalités prévues dans l’entreprise (cf. document « missions et déplacements » réf. PS-06-03). 
Les jours fériés chômés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Les heures non travaillées en raison du jour férié sont donc exclues du calcul des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration. Dans le cadre d’une semaine comprenant un ou plusieurs jour(s) férié(s), le dépassement de l’horaire quotidien du ou des jour(s) non férié(s) travaillé(s) au cours de cette même semaine sera rémunéré au taux horaire de base, non majoré, dans la limite de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle

Article 2 Amplitude journalière 

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, et comprenant les heures de pause.

Elle ne peut dépasser 13 heures.

Article 3 Temps de repos

Il s’agit des temps ou périodes pendant lesquels un salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles. 

Le temps de repos quotidien ne doit pas être inférieur à 11 heures consécutives.

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire ayant une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.


Article 4 Temps de pause

En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures consécutives ou non sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimum de 20 minutes consécutives.

Chaque salarié est tenu de prendre son temps de pause et de respecter les consignes en vigueur pour acter de la prise effective de celle-ci. 

Un dispositif particulier de temps de pause a été mis en place au sein de l’Entreprise dont les modalités sont définies ci-après :

Salariés postés
Les salariés travaillant en équipe postée, bénéficient d’un temps de pause déjeuner de 25 minutes en lieu et place du dispositif légal de 20 minutes. A titre dérogatoire, ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

La pause déjeuner est prise avant que 6 heures continues ne soient atteintes (sauf le vendredi lorsque la durée de travail effectif ne dépasse pas 6 heures). Elle est déterminée par des plages fixes selon l’organisation définie par le chef d’équipe. Afin de pouvoir l’identifier ce temps de pause sera badgé par le salarié et pris sur le site de la société. Cependant, il ne pourra être pris sur le poste de travail.

Il est expressément convenu entre les parties qu’en sus est accordée pour les salariés postés la pause complémentaire de 15 minutes par jour. A titre dérogatoire, ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Celle-ci sera également badgée mais prise à la discrétion du salarié, en une ou deux fois, sur le site de la société, à positionner en bonne intelligence avec les phases de travail. Cependant, elle ne pourra être pris sur le poste de travail.

Salariés en journée 
Les salariés travaillant en journée, c’est-à-dire incluant une pause méridienne, bénéficient d’un temps de pause de 10 minutes le matin, et de 10 minutes l’après-midi. A titre dérogatoire, ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Celle-ci sera également badgée (pour le personnel dont le décompte du temps de travail est géré par système de badgeage), mais cette pause est prise à la discrétion du salarié, en une ou deux fois, sur le site de la société, à positionner en bonne intelligence avec les phases de travail. Cependant, il ne pourra être pris sur le poste de travail.

Article 5 Durée maximale de travail

La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures, sauf dérogation pour l’équipe de suppléance.

La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures de travail effectif et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.




Structure de la remuneration du travail
La rémunération des salariés, quelle que soit la catégorie d’emploi concernée, est réglée en 
12 mensualités sauf disposition individuelle contraire prévue au contrat de travail. 



Travail en horaires variables

Article 1 Salariés concernés

Un dispositif d’horaires variables existe au sein de l’entreprise pour l’ensemble du personnel, hormis les salariés travaillant en équipes. 

La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour l’employeur, en présence d’un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement aux plages fixes de travail mais comprise dans une des plages variables.

Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. Cependant, ces aménagements peuvent nécessiter un partage de l’information avec le responsable hiérarchique.

Article 2 Plage horaire variable

Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend : 
Des plages fixes pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire : de 9h à 12h et de 14h à 16h30 
Des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail : de 7h30 à 9h et de 16h30 à 19h
Pause méridienne : une pause minimum de 45 minutes devra être respectée entre 12h et 14h
Des horaires individuels spécifiques peuvent déroger au dispositif de l’horaire variable (exemple : temps partiel à la journée avec plages horaires fixes).
Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Chaque salarié pourra cumuler, d’un jour sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatées quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans la limite prévue par la loi. 

Il est admis, à titre exceptionnel, la possibilité de reporter les débits ou crédits d’heures hebdomadaires d’une semaine sur l’autre à l’échelle du mois, avec l’accord du manager et dans le respect des plages horaires variables définies ci-dessus. 

Dans des situations exceptionnelles (incident qualité, visite client…), les salariés pourront être sollicités par leur responsable hiérarchique pour modifier leurs horaires habituels de travail, avec un délai de prévenance de 1 jour au minimum. Cette sollicitation ne saurait cependant être obligatoire en cas de contrainte impérieuse justifiée par le salarié concerné. 


Article 3 Passage en horaire fixe

Si le fonctionnement le nécessite (notamment pour le personnel opérationnel lié aux rythmes de production), il pourra être décidé de sortir du dispositif d’horaire variable en déterminant des plages fixes d’horaires de travail adaptées. Cette disposition peut s’appliquer à tous services :
Lorsque la situation permet une anticipation, l’entreprise consulte les instances représentatives du personnel et informe le(s) salarié(s) concerné(s) sur le changement d’horaire dans un délai minimal de 30 jours calendaires 
Lorsque la situation ne permet pas l’anticipation (exemples : situation liée à un besoin urgent de livraison client, de surveillance / maintenance machine, condition climatique exceptionnelle, etc.), l’entreprise informe les instances représentatives du personnel en justifiant le caractère d’urgence et le(s) salarié(s) concerné(s) du changement d’horaire, dans un délai minimal de 5 jours calendaires
La cause du changement doit être explicite et le changement limité dans le temps, avec un retour à l’horaire variable quand la cause disparaît. La durée minimale et maximale est définie lors de l’information des instances représentatives du personnel. La durée maximale de référence est fixée à un mois. Un point de situation et de suivi de ces changements d’horaires sera réalisé à chaque réunion du CSE.


Travail en horaires d’équipe

L’organisation du travail en équipe se justifie par la nécessité de :
Faire face aux impératifs de la production
Répondre à la demande de la clientèle
Garantir la continuité d’utilisation des moyens de production


Article 1 Services concernés

Sont concernés par le présent titre tous les salariés qui sont en organisation de travail dite postée. 
La possibilité de travailler en équipes postées doit être mentionnée dans les contrats de travail des salariés concernés.

Sont actuellement concernés par une organisation permanente en équipes postées les opérateurs des îlots de production de la Business Unit PIECES. 

Si le fonctionnement le nécessite (notamment pour le personnel opérationnel lié aux rythmes de production), il pourra être décidé de mettre en place une organisation en travail d’équipe pour un ou des service(s) détermin(és) :

de manière ponctuelle et urgente (au maximum pour une durée de 1 mois) en fonction des besoins :
l’entreprise devra, d’une part de prévenir le(s) salarié(s) concerné(s) au moins 5 jours calendaires à l’avance et d’autre part faire retourner le(s) salarié(s) concerné(s) suivant leur rythme habituel lorsque les raisons ayant motivé leur passage en horaires d’équipe auront disparu

de manière ponctuelle (au maximum pour une durée de 2 mois) en fonction des besoins :
l’entreprise devra, d’une part de prévenir le(s) salarié(s) concerné(s) au moins 2 semaines à l’avance et d’autre part faire retourner le(s) salarié(s) concerné(s) suivant leur rythme habituel lorsque les raisons ayant motivé leur passage en horaires d’équipe auront disparu

de manière pérenne en fonction des besoins :
dans ce cas, la Direction pourra mettre en place une organisation en travail d’équipe sous réserve d’une information-consultation préalable des représentants du personnel et d’un délai de prévenance de 2 mois.

Ces dispositions requièrent, pour les salariés pour lesquels le travail posté n’est pas porté au contrat de travail, un accord. Le refus ne pourra pas être considéré comme fautif ni entraîner une quelconque sanction.


Article 2 Définition du travail en équipes postées

Le travail posté est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur un ensemble de postes de travail, de manière alternée, selon un rythme qui peut être de type semi-continu ou discontinu.

Au sein de la Société, le travail posté en semaine peut être mis en œuvre par l’organisation du travail en discontinu : arrêt la nuit et en fin de semaine (dites équipes 2x8), ou en semi-continu avec un arrêt hebdomadaire (dites équipes 3x8 : 24h/24, 5 jours sur 7). 

La mise en place d’équipes de suppléance permet d’assurer la continuité d’activité le samedi et le dimanche et de remplacer les équipes de semaine pendant que les membres de celles-ci prennent leur repos.

Article 3 Organisation du temps de travail

Chaque équipe est affectée pour la durée d’une rotation d’une semaine à un horaire. Etant précisé que la rotation des équipes est anti-horaire à savoir : « après-midi », puis « matin », puis « nuit » pour le 3x8 et après-midi / matin pour le 2x8

Les salariés travaillant en équipes postées réalisent habituellement un horaire hebdomadaire de 38 heures réparti comme suit :
Lundi : 8 heures  
Mardi : 8 heures  
Mercredi : 8 heures  
Jeudi : 8 heures  
Vendredi : 6 heures   

Du lundi au vendredi, 3 équipes par 24h se succèdent, réalisant chacune une faction de 8 heures ou 6h le vendredi. Les horaires suivants s’appliquent du lundi au jeudi :
Equipe 1 (« matin ») : 5 heures à 13 heures
Equipe 2 (« après-midi ») : 13 heures à 21 heures
Equipe 3 (« nuit ») : 21 heures à 5 heures

Les horaires du vendredi sont les suivants :
Equipe 1 (« matin ») : 5 heures à 11 heures
Equipe 2 (« après-midi ») : 11 heures à 17 heures
Equipe 3 (« nuit ») : 17 heures à 23 heures

La liste nominative des salariés composant chaque équipe ainsi que le planning sur une semaine seront affichés chaque semaine sur le lieu de travail.

Le passage de 2x8 en 3x8 ou inversement fera l’objet d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires. 

 

Article 4 Travail des veilles de jours fériés

Les veilles de jours fériés seront travaillées suivant l’organisation du temps de travail habituel, à l’exception des veilles du 1er mai, 25 décembre et 1er janvier qui seront travaillées suivant les horaires du vendredi, y compris si la veille du jour ferié n’est pas un vendredi. 

Article 5 Temps de pause

Les salariés amenés à travailler en équipe bénéficient d’un temps de pause des salariés postés prévu au chapitre II, titre I, article 4, qui devra être pris avant l’accomplissement de la 6ème heure, dans le respect des dispositions du titre I du présent chapitre.

Article 6 Contrepartie du travail en équipe 

Les salariés amenés à travailler en équipes postées, successives et alternantes bénéficient d’une contrepartie financière, versée mensuellement au regard de l’horaire accompli, dans les conditions définies par procédure sociale (cf. annexe) et qui pourront être réexaminées chaque année lors de la négociation annuelle obligatoire. Cette contrepartie n’est pas versée en cas de suspension du contrat de travail assimilé ou non à du temps de travail effectif, ni en cas de retour en horaire variable.


Travail en horaires de nuit

Article 1 Justification du recours  

Il est rappelé que le travail de nuit au sein de la société est lié à la stricte nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise. En effet, les postes de production, en raison de l’activité de la société, obligent celle-ci à recourir au travail de nuit de façon récurrente. La société est dotée de moyens de production spécifiques dont le maintien en fonctionnement est continu (chauffe des machines). Les procédures d’arrêt et de redémarrage sont longues et coûteuses, et les besoins des clients impliquent une optimisation de l’utilisation de ces moyens.

De plus, certains évènements génèrent des fluctuations d’activité qui nécessitent souplesse et agilité de la part des équipes d’autres services qui justifient un recours ponctuel au travail de nuit. 

Au vu des éléments susmentionnés et au regard des horaires pratiqués, le recours au travail de nuit s’avère être un levier indispensable de l’organisation de la société et de ce fait, l’un des moyens incontournables permettant de satisfaire ses clients.

Dans le cadre de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que le travail de nuit est également ouvert aux femmes. La visite médicale permettra de valider ou non l’adaptation de l’état de santé des salariés au travail de nuit.

Article 2 Définitions 

Définition du travail de nuit et de la période de travail de nuit
Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail doit être considéré comme du travail de nuit tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures, commençant au plus tôt à 21 heures et s’achevant au plus tard à 7 heures.

Dans le cadre du présent accord collectif, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 
21 heures et 6 heures.

Définition du travailleur de nuit
En application des articles L. 3122-5 et L. 3122-23 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

Soit, accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 
3 heures de travail effectif de nuit quotidiennes en période de nuit

Soit, accomplit au cours d’une période de référence (année civile), un nombre minimal de 270 heures de travail effectif de nuit sur une période de 12 mois consécutifs

Article 3 Contreparties

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent :
 
Pour l’ensemble des salariés (hors cadres disposant d’une convention de forfait en jours sur l’année) concernés par le travail de nuit sous forme de majoration de salaire

Pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur

Ces deux contreparties peuvent se cumuler :

Contrepartie sous forme de majoration de salaire pour le travail de nuit : en cas de travail de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 5h du matin, le salarié bénéficie d’une majoration de 25% de son taux horaire de base. Cette majoration est en sus des majorations du dimanche et des jours fériés

Contrepartie sous forme de repos pour les travailleurs de nuit : le salarié, travailleur de nuit, bénéficie, d’une contrepartie sous forme de repos. Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie, d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers…). Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectives réalisées

Ce temps correspond à 1.4% des heures de travail effectives de nuit réalisées par an et par salarié. Cette mesure ne s’applique qu’au travailleur de nuit, défini ci-dessus. Les heures de nuit sont comptabilisées dès la première heure travaillée dans l’amplitude 21h - 6h du matin. A titre d’exemple, un salarié en horaire posté 3x8 travaille un tiers du temps de nuit, soit environ 530 heures (1/3 x 1607 heures) de travail effectif de nuit. Dans cette configuration, le salarié bénéficiera de 1.4% x 530 heures, soit 7.42 heures arrondies au 
demi-point le plus proche, soit 7.5 heures de récupération, soit 1 journée.

Le repos compensateur de nuit est acquis au 31 décembre de chaque année, et pris l’année suivante.

Article 4 Durée quotidienne du travail de nuit

La durée journalière maximale d’un travailleur de nuit est fixée à 8 heures conformément à l’article 
L.3122-6 du code du travail.
 
Cependant, les salariés travaillant en horaires d’équipe de suppléance, en dérogation à l’article L.3122-6, pourront suivre une durée journalière maximale de 12h. Il ne pourra cependant être réalisé plus de 2 jours par semaine sur ce type d’horaire.


Article 5 Surveillance médicale

Conformément à l’article L. 3122-11 du Code du travail, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un suivi individuel régulier et adapté de son état de santé dans les conditions fixées aux articles L.4624-1et R. 3122-11 à L.3122-15 du Code du travail.

En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande. 

Le médecin sera informé de toute absence pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.
Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit sera transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Aucun licenciement ne pourra être prononcé pour inaptitude liée aux horaires de travail pratiqués, sauf impossibilité de reclassement ou refus du salarié d’un autre poste correspondant aux conditions susvisées.

Le Comité Economique et Social (CSE) est associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel d'activité du médecin du travail.

Article 6 Sécurité

L’équipe de nuit doit être composée à minima de 3 salariés comprenant 2 salariés habilités Sauveteur Secouriste du Travail (SST).  

Il est cependant admis une dérogation pour constituer exceptionnellement une équipe de nuit composée de 2 salariés. Lorsque l’équipe de nuit fonctionne avec uniquement 2 salariés, ces derniers seront systématiquement équipés de dispositif de sécurité permettant, en cas d’incident d’alerter, de communiquer avec les secours, de leur ouvrir à distance le portail d’accès au site, et d’assurer la localisation GPS ainsi qu’une signalisation adaptée.

Le travail de nuit ne peut être autorisé à un salarié seul dans les locaux de la société.

Une information annuelle, orale et écrite, relative aux consignes de sécurité spécifiques sera réalisée auprès de chaque salarié amené à travailler de nuit. 

Les plannings seront étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements…). 

Article 7 Protection de la maternité 

Conformément à l'article L.1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail. Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération. 

Article 8 Vie familiale et sociale

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes (sous réserve d’un justificatif) : garde d'enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste, compatible avec ses qualifications professionnelles et sans diminution de son salaire de base, est disponible.

Article 9 Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

Article 10 Egalité de traitement 

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du code du travail. 


Article 11 Formation professionnelle 

Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point auprès des représentants du personnel lors de la présentation du bilan formation. 


Travail en horaires d’equipe de suppléance

La mise en œuvre des équipes de suppléance, en prévoyant le remplacement du personnel travaillant en semaine pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci (notamment lors du temps de repos hebdomadaire, de jours fériés, de congés), permet à ACB d’optimiser l’utilisation de la capacité interne de ses moyens de production.

Le travail en horaires d’équipe de suppléance ne peut concerner que les services directement liés à l’activité de production industrielle (exemples : îlots de production, contrôle qualité, logistique opérationnelle, maintenance). 

La mise en place ou l’arrêt du travail en équipe de suppléance nécessite une information préalable des représentants du personnel, un délai de prévenance de 2 mois et un avenant au contrat de travail individuel pour les salariés concernés.

Article 1 Horaires de l’équipe de suppléance

La semaine débute le lundi, la fin de semaine étant le dimanche.

Les horaires de travail des équipes de suppléance sont les suivants :

Si une seule équipe par ilot :




Soit 24h.

Si deux équipes ou plus :



Soit 26.50 heures en moyenne sur 2 semaines.

Les horaires de travail du chef d’équipe week-end sont les suivants :


Soit 24 heures par semaine.


Article 2 Pause
La pause déjeuner pour les salariés en équipe de suppléance est de 25 minutes avant que 6 heures continues ne soient atteintes. Elle est rémunérée et assimilée à du travail effectif. Elle est déterminée par des plages selon l’organisation définie par les responsables. Afin de pouvoir l’identifier ce temps de pause sera badgé par le salarié et pris sur le site de la société. Cependant, il ne pourra être pris sur le poste de travail.

Il est expressément convenu entre les parties qu’en sus est accordée pour les salariés postés la pause complémentaire de 15 minutes par jour. A titre dérogatoire, ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Celle-ci sera également badgée mais prise à la discrétion du salarié, en une ou deux fois, sur le site de la société, à positionner en bonne intelligence avec les phases de travail. Cependant, elle ne pourra être pris sur le poste de travail.

Article 3 Constitution des équipes de suppléance

Les équipes de suppléance sont constituées de salariés volontaires, pour lesquels un avenant spécifique sera rédigé, ainsi que de nouveaux salariés dont les contrats prévoiront cette disposition.

Article 4 Rémunération des équipes de suppléance

Les salariés travaillant en équipe de suppléance sont considérés comme des travailleurs à temps partiel. La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 35 heures et le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié au cours d’un même mois ne pourra être supérieur au 1/10e de la durée mensuelle de travail stipulée au contrat.

La rémunération des salariés travaillant en équipe de suppléance est calculée conformément aux dispositions légales qui prévoient une majoration de 50%, soit :

Salaire de base : nombre d’heures x taux horaire
Majoration Equipe de suppléance : nombre d’heures x taux horaire x 0,50

Cette majoration de 50% inclut les majorations du samedi et du Dimanche et des Jours fériés.

Le travail en équipes de suppléance est sans incidence sur le calcul des majorations pour heures de nuit et sur le montant de prime d’habillage/déshabillage et d’équipe. Bien entendu ces éléments resteront calculés en fonction du nombre de jours ou d’heures ou d’heures de nuit travaillés. De même les primes paniers seront versés à raison des jours effectifs de travail.

En cas d’arrêt maladie, AT ou MP d’un salarié travaillant en équipe de suppléance, les droits continueront à être maintenus suivant les accords conventionnels et d’entreprise. Les jours d’absence pour maladie, AT, MP sont valorisés sur la base de la valeur réelle de la journée qui devait être travaillée.


Article 5 Cumul d’activités

Pour des raisons de sécurité, le personnel en équipes de suppléance s’engage à n’exercer aucune autre activité professionnelle dont le cumul entrainerait le non-respect de la réglementation en vigueur relative au repos hebdomadaire, au repos minimal quotidien et aux limites hebdomadaires de la durée du travail.


Article 6 Droit à congés

Congés payés et RTT 
Les salariés en équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits à congés payés, à jours d’ancienneté et à RTT que les autres salariés. Afin de respecter cette égalité des droits, lorsqu’un salarié en équipe de suppléance prend un samedi ou un dimanche de congé, il lui est décompté soit 2,5 jours sur les droits qu’il a acquis si il est uniquement en samedi-dimanche, soit 2 jours si il alterne vendredi samedi dimanche et samedi dimanche, lorsqu’il prend un week-end de congés, il lui est décompté 5 jours. Tous les salariés bénéficient ainsi du même nombre de semaines de congés. 

Article 7 Retour en Semaine normale 

Le passage à la semaine normale peut se faire :

Soit à l’initiative de l’entreprise, de manière ponctuelle (au maximum pour une durée de 2 mois) en fonction des besoins :
En cas d’urgence, l’entreprise devra, d’une part de prévenir le(s) salarié(s) concerné(s) au moins 2 semaines à l’avance et d’autre part de faire retourner le(s) salarié(s) concerné(s) en équipe de suppléance en priorité lorsque les raisons ayant motivé leur retour en équipe de semaine auront disparu.
En cas de besoins de modification d’organisation liée à la planification des congés d’été, l’entreprise devra, d’une part de prévenir le(s) salarié(s) concerné(s) au moins 6 semaines à l’avance et d’autre part de faire retourner le(s) salarié(s) concerné(s) en équipe de suppléance en priorité lorsque les raisons ayant motivé leur retour en équipe de semaine auront disparu.

Soit à l’initiative de l’entreprise, de manière pérenne, en fonction des besoins :
Dans ce cas, la Direction pourra suspendre la mise en place des équipes de suppléance sous réserve d’une information-consultation préalable des représentants du personnel et d’un délai de prévenance de 2 mois. 

Soit à l’initiative du salarié, sur demande écrite et motivée à la hiérarchie, qui s’efforcera d’y répondre dans les meilleures conditions, dans un délai d’un mois, avec une priorité au retour en équipe de semaine si un poste vacant de même grade est disponible.

Modalité de changement de cycles (passage équipe de suppléance à cycle semaine et inversement) :
Entrée en équipe de suppléance : le dernier jour de travail en horaire normal sera le dernier jour travaillé de la semaine précédant la mise en équipe de suppléance.

Sortie d’une équipe de suppléance : les salariés qui travaillaient en équipe de suppléance reprendront une activité en horaire normal à partir du mardi de la semaine qui suit la fin de l’équipe de suppléance. Le temps de travail qu’ils auraient dû effectuer le lundi leur sera crédité comme s’ils avaient travaillé (hors primes d’activité).




Article 8 Formation professionnelle et réunions en semaine

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits en matière de formation professionnelle que les salariés travaillant en horaires de semaine. Pour des raisons d’organisation et de disponibilité des formateurs, ces formations pourront avoir lieu en semaine et non pendant les plages de travail du week-end. Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel (hors primes d’activité).

Ces journées de formation devront être planifiées en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Les heures effectuées en dehors du cycle (pour raisons de réunion, formation, délégation ou de visite médicale, par exemple), en semaine, seront considérées comme des heures complémentaires, jusqu’à concurrence de 10% du temps de travail contractuel, dans le respect des temps de repos légaux.

Ces 10% sont considérés à l’échelle du mois et sur la base mensuelle moyenne de travail.   

Article 9 Heures de délégation
	
Les heures de délégation utilisées dans la semaine sont rémunérées selon la législation en vigueur. 

Article 10 Sécurité 

L’équipe de suppléance sera composée au minimum de 2 salariés, nécessairement habilités Sauveteur Secouriste du Travail (SST). A cet effet, l’ensemble des salariés travaillant en équipe de suppléance disposera d’une formation SST. 

Il est à noter que lorsque l’équipe de suppléance fonctionne avec uniquement 2 salariés :

Ces derniers seront systématiquement équipés de dispositif de sécurité permettant, en cas d’incident d’alerter, de communiquer avec les secours, de leur ouvrir à distance le portail d’accès au site, et d’assurer la localisation GPS ainsi qu’une signalisation adaptée.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas d’absence non anticipée d’un des 2 salariés, ne permettant pas de garantir son remplacement, l’équipe de suppléance ne pourra pas fonctionner.

Une information annuelle, orale et écrite, relative aux consignes de sécurité spécifiques sera réalisée auprès de chaque salarié intégrant l’équipe de suppléance. 


Travail exceptionnel des dimanches et jours feries 

Le salaire des heures travaillées exceptionnellement le dimanche et/ou jour férié est majoré de 100% du taux horaire de base.

Le recours exceptionnel au travail du dimanche ne peut faire l’objet que de 15 dérogations par an et par salarié au maximum.

Le travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés est limité aux salariés volontaires (expression de l’accord du salarié, ponctuellement au moment de la sollicitation, par tous moyens oraux ou écrits, chaque nouvelle situation nécessitant un accord express du salarié concerné), hormis pour les cycles de travail habituels en horaires d’équipe pour lesquels les veilles de jours fériés seront travaillées suivant l’organisation du temps de travail habituel, à l’exception des veilles du 1er mai, 25 décembre et 1er janvier qui seront travaillées suivant les horaires du vendredi, y compris si la veille du jour férié n’est pas un vendredi. 

Cette disposition ne s’applique pas aux cadres disposant d’une convention de forfait en jours sur l’année ni aux salariés travaillant en horaires d’équipe de suppléance.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié et ce quel que soit l’aménagement du temps de travail.

Chaque réunion du CSE portera sur le suivi des heures supplémentaires réalisées.

Une consultation du CSE sera réalisée en amont de tout dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

La prise des repos compensateurs au-delà du contingent est faite l’année suivante. Le compteur est consultable sur l’outil informatique. 



RTT

Article 1 Modalités d’acquisition des jours de RTT

Quel que soit le dispositif d’aménagement du temps de travail, les 14.5 jours de RTT s’acquièrent à raison de 1.208 jours /mois ou à raison de 1/12ème du nombre de jours acquis annuellement pour les forfaits jours. 

Le droit à RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence, arrondi au demi-point supérieur.

Les jours de RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Incidence des absences : les congés de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, activité partielle, journée de récupération, repos compensateur de nuit, COR, paternité, congés et absences non rémunérés ne sont pas créateurs de RTT (arrondi au demi-point le plus proche)

Les entrées en cours d’année génèrent des RTT au prorata temporis (arrondi au demi-point le plus proche)

Incidence des sorties en cours d'année : lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de RTT auxquels il avait droit, celui-ci recevra, pour la fraction des jours non pris, une indemnité compensatrice 


Article 2 Utilisation

Les règles de prise des RTT sont fixées comme suit :

Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les jours de RTT doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition sous forme de journées entières ou de demi-journées. Il peut être admis, en cours d’année, un solde débiteur à l’initiative du salarié ou de l’employeur de 7 jours maximum.
Il est précisé que 7 jours par an peuvent être imposés individuellement par l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les jours RTT doivent impérativement être pris dans l’année civile considérée et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Le solde en fin de période (31/12/N) ne pourra être inférieur à 0.
Ainsi, les jours de RTT non pris au 31/12/N seront définitivement perdus. Les salariés ne pourront prétendre à aucun report ni à aucune indemnisation, sauf dérogation pour indemnisation sous réserve de validation par le responsable hiérarchique qu’une partie des jours n’a pu être soldée pour des raisons de service.
Enfin, il est rappelé que la prise d’un ou plusieurs jours de RTT pendant le préavis de départ ne modifie pas la date de sortie des effectifs du salarié concerné.

Article 3 Modalité d’accomplissement de la journée de solidarité

Quel que soit le régime de temps de travail, la journée de solidarité est fixée chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et doit être prise en RTT.


Congés payés

Article 1 Fractionnement du congé principal et conséquences 

Les parties rappellent que, en application de l’article L. 3141-23 du code du travail, la prise d’une partie du congé principal, en dehors de la période estivale (01/05 - 31/10), est susceptible d’ouvrir droit à 1 ou 2 jours de congé supplémentaire.

Ces dispositions n’ayant pas un caractère impératif, et étant susceptible de dérogations, notamment par voie d’accord collectif, les parties conviennent que l’autorisation donnée par la Direction, aux salariés qui demanderaient expressément à être autorisés à prendre une partie dudit congé en dehors de la période d’été, entraînera automatiquement renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement.  

Article 2 Congés payés d’ancienneté 

L’ancienneté ouvre des droits à des congés supplémentaires acquis à compter du 1er juin N+1 :

5 ans d’ancienneté : 1 jour de congé payé supplémentaire 
10 ans d’ancienneté : 2 jours de congés payés supplémentaires
15 ans d’ancienneté : 3 jours de congés payés supplémentaires
20 ans d’ancienneté : 4 jours de congés payés supplémentaires

Article 3 Congés payés imposés 

Des jours de congés imposés correspondant à des périodes de fermeture ou forte réduction d’activité (exemples : ponts, semaine de Noël, etc.) pourront être définis par accord d’entreprise suite aux Négociations Annuelles Obligatoires, et/ou par information du CSE avec un délai de prévenance de 3 mois. Ces jours pourront être différents en fonction de la Business Unit considérée (MACHINES ou PIECES).

Les congés (hors congés d’été) seront validés au plus tard 2 semaines avant la prise. (Sous réserve que le salarié ait fait sa demande au moins 3 semaines avant la date du départ. 

La période de prise des congés d’été peut être définie par note de service, diffusée au plus tard le 15 avril, suivant les modalités prévues à l’article L 3141-16.

La pose des congés d’été doit être effectuée au plus tard le 30 avril. Les congés d’été seront validés au plus tard le 15 mai.

Article 4 Ponts 

Le pont est défini comme une journée ouvrée encadrée par le repos hebdomadaire et un jour férié. 
Un pont contient un lundi ou un vendredi.

Si plus de 2 jours de congés payés sont imposés au titre des ponts, les suivants sont offerts, hormis si le pont considéré est celui du 8 mai. Sera considérée la période de prise des congés payés et non l’année civile.

Le calendrier des ponts travaillés, pris en congés payés, ou RTT ou offerts sera défini dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, et/ou par information du CSE avec un délai de prévenance de 3 mois. Ces jours pourront être différents en fonction de la Business Unit considérée (MACHINES ou PIECES).


Contrôle du temps de travail

Article 1 Décompte de la durée du travail 

Les modalités de décompte de la durée du travail reposent par un système de badge et de déclaration informatique via un logiciel de gestion des temps mis en place par la Direction, pour les salariés relevant du présent accord. 

Chaque salarié doit selon les services soit pointer via un badge ou déclarer les modifications apportées à son organisation de travail habituelle (demandes d’heures supplémentaires ou jours de travails le week end).


La prise des congés payés ainsi que des JRTT s’effectue également via le logiciel de gestion de temps actuellement en place. 

A chaque fin de mois, un état des heures enregistrées est mis à disposition du Responsable hiérarchique, à défaut son délégataire.



Article 2 Contrôle du temps de travail 

Il appartient à chaque Responsable d’effectuer un contrôle effectif des heures déclarées via le logiciel, afin de s’assurer de la durée du travail de chacun de ses salariés.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, l’employeur assure un suivi régulier via le logiciel de gestion des temps.




Protection de la Maternité

Article 2 Temps de repos 

 Une heure de repos par jour est accordée aux femmes enceintes de plus de trois mois. Une adaptation de ce principe peut être convenue avec le chef de service.

Article 2 Travail de nuit 

Conformément à l'article L.1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail. Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération. 


AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

Annualisation de la durée du travail pour les fonctions transverses et pour la Business Unit MACHINES

Article 1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail sur une période supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année, les salariés à temps complet (hors cadres au forfait en jours qui disposent de leur propre aménagement du temps de travail) de la Business Unit MACHINES et des fonctions transverses (finance, RH, informatique, sécurité, infrastructure, ADV-Douanes…), liés par un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, sans condition d’ancienneté.

Sont également visés par les dispositions du présent titre, les salariés intérimaires.

Il est précisé, en tant que de besoin, que certains salariés rentrant dans le champ d’application du recours à l’annualisation tel que défini ci-dessus de manière non limitative pourront en être exclus pour des raisons tenant notamment à l’organisation du travail et/ou pour des raisons d’ordre médical (inaptitude médicale, aptitude avec réserves, etc.).

Article 2 Organisation de la durée du travail

Outre l’organisation du temps de travail selon les dispositions du Code du travail dans le cadre hebdomadaire (35 heures), les parties au présent accord ont convenu de prévoir la possibilité d’aménager sur l’année le temps de travail des salariés de l’article I du présent titre, dans les conditions définies ci-après.

La durée de travail des salariés visés ci-dessus est aménagée sous la forme :

Premièrement, d’un aménagement du temps de travail par l’acquisition de JRTT répartis sur l’année

Deuxièmement, d’une annualisation du temps de travail pour le temps de travail effectué au-delà des 37,4 heures (37h24 minutes) hebdomadaires de temps de travail effectif

Article 3 Durée du travail

La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet (avec prise de l’ensemble des JRTT), est fixée par référence à 1600 heures sur l’année civile auxquelles s’ajoutent 7 heures non rémunérées, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité, pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois.

Article 4 Calcul de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement, entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Article 5 Période de référence

La période de l’annualisation commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Article 6 Organisation de l’aménagement annuel du temps de travail

Premièrement, 
Sur la base d’une durée hebdomadaire fixée à 37,4 heures habituellement sur 5 jours, l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail se traduit par l’attribution de jours de « Jours RTT » pour revenir en moyenne à 35 heures.
Les heures comprises entre 1607 heures (durée légale du travail) et la durée fixée à 1705 heures sont donc compensées par l’octroi de jours de RTT pour une année complète de travail effectif, conformément au titre IX. du chapitre II. du présent accord.
La durée annuelle de 1705 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Deuxièmement, 
Pour ces mêmes salariés, les heures qui seront accomplies au-delà de 37,4 heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

En effet, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1 705 heures annuelles (journée de solidarité incluse).

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 

L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives

L’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 22,44 heures

Ainsi, les heures de travail effectuées au-delà de 37,4 heures se compenseront arithmétiquement dans la période retenue.

Elles ne donneront donc pas droit à une rémunération majorée ni droit à un repos compensateur et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

La semaine de travail s’étend du lundi au samedi. Dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et du repos hebdomadaire donné le dimanche, l’horaire de travail est réparti sur 4, 5 ou 6 jours.


Article 7 Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

Calendriers prévisionnels collectifs
Le calendrier prévisionnel de l’annualisation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué chaque année, avant le 15 décembre précédant l’année civile concernée et après consultation du Comité Social et Economique. Ce calendrier prévisionnel fera l’objet d’un affichage.

Calendriers individualisés
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés rentrant dans le champ d’application du recours à l’annualisation peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.



Délai des modifications d’horaires (activation de la modulation)
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 8 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Information des salariés
Chaque mois, les salariés seront informés individuellement du nombre de JRTT pris par eux au moyen de l’outil informatique.

En fin de période de référence, les salariés sont informés individuellement du nombre d’heures de travail effectif exécuté depuis le début de la période de référence, ainsi que du nombre de JRTT pris par eux.

Ces informations seront à disposition sur le bulletin de salaire tous les mois et sur l’outil informatique Octime. 

Article 8 Heures supplémentaires

Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1705 heures journée de solidarité incluse et déduction faite des jours de RTT (soit au-delà de la moyenne des 1607 heures de temps de travail effectif) et décomptées en fin de période d’annualisation.

Il est rappelé que toute heure supplémentaire doit être engagée et validée au préalable par le responsable hiérarchique. 

Majoration et paiement
Les heures supplémentaires sont majorées suivant les dispositions légales en vigueur (25% pour les 
8 premières heures, 50% pour les suivantes).

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois de janvier de l’année suivante, du fait du décalage de 1 mois des variables de paye.


Article 9 Rémunérations

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.

Article 10 Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

En outre, les jours d’absence indemnisés, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne seront pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévus par la loi, pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Article 11 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. 

Article 12  Travail exceptionnel du samedi, dimanche et jour férié 

Le travail exceptionnel, à la demande de l’employeur, du samedi, dimanche et jour férié donnera lieu à l’octroi d’une journée de récupération. 



Annualisation de la durée du travail pour la Business Unit PIECES

Article 1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail sur une période supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année, les salariés à temps complet (hors cadres au forfait en jours) de la Business Unit PIECES, liés par un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, sans condition d’ancienneté.

Sont également visés par les dispositions du présent titre, les intérimaires.

Il est précisé, en tant que de besoin, que certains salariés rentrant dans le champ d’application du recours à l’annualisation tel que défini ci-dessus de manière non limitative pourront en être exclus pour des raisons tenant notamment à l’organisation du travail et/ou pour des raisons d’ordre médical (inaptitude médicale, aptitude avec réserves, etc.).

Article 2 Organisation de la durée du travail

Outre l’organisation du temps de travail selon les dispositions du Code du travail dans le cadre hebdomadaire (35 heures), les parties au présent accord ont convenu de prévoir la possibilité d’aménager sur l’année le temps de travail des salariés de l’article I du présent titre, dans les conditions définies ci-après.

La durée de travail des salariés visés ci-dessus est aménagée sous la forme d’un aménagement du temps de travail par l’acquisition de JRTT répartis sur l’année.


Article 3 Durée du travail

La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet (avec prise de l’ensemble des JRTT), est fixée par référence à 1600 heures sur l’année civile auxquelles s’ajoutent 7 heures non rémunérées, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité, pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois.

Article 4 Calcul de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement, entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Période de référence
La période de l’annualisation commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Organisation de l’aménagement annuel du temps de travail
Sur la base d’une durée hebdomadaire fixée à 37,4 heures habituellement sur 5 jours, l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail se traduit par l’attribution de jours de RTT « JRTT » pour revenir en moyenne à 35 heures.

La semaine de travail s’étend du lundi au samedi. Dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et du repos hebdomadaire donné le dimanche, l’horaire de travail est réparti sur 4, 5 ou 6 jours.
Les heures comprises entre 1607 heures (durée légale du travail) et la durée fixée à 1705 heures sont donc compensées par l’octroi de jours de RTT pour une année complète de travail effectif, conformément au titre IX. du chapitre II. du présent accord.
La durée annuelle de 1705 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Information des salariés
Chaque mois, les salariés seront informés individuellement du nombre de JRTT pris par eux au moyen de l’outil informatique.



Article 5 Heures supplémentaires

Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 37,4 heures hebdomadaires. 

Il est rappelé que toute heure supplémentaire doit être engagée et validée au préalable par le responsable hiérarchique. 



Majoration et paiement 
La majoration des heures supplémentaires sera appliquée et décomptée au-delà de 37,4 heures hebdomadaires, suivant les taux prévus par les dispositions légales en vigueur (25% pour les 8 premières heures, 50% pour les suivantes).

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois de m+1.

Article 7 Absences

En outre, les jours d’absence indemnisés, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne seront pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévus par la loi, pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Le traitement des jours fériés est défini au chapitre II., titre I., article I. du présent accord.

Article 8 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.


Article 9  Travail exceptionnel du samedi, dimanche et jour férié 

Le travail exceptionnel, à la demande de l’employeur, du samedi, dimanche et jour férié donnera lieu à l’octroi d’une journée de récupération. 




Forfait en jours

Article 1 Champ d'application

Les conventions de forfait en jours s'appliquent aux salariés de la société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du Travail.

Sont concernés les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les cadres itinérants qui, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.

Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du présent accord et ne bénéficient pas du forfait en jours, conformément à l’article L 3111-2 du Code du Travail.

Article 2 Période de référence du forfait 

La période de référence des forfaits en jours mis en place au sein de l’entreprise est l’année civile, soit 
12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre.



Article 3 Nombre de jours par an 

Conformément à l’article L3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse. 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié. 

La monétisation des jours de RTT à l’initiative du salarié disposant d’une convention de forfait en jours entraînant dépassement du forfait maximal de 218 jours ne pourra pas donner lieu à compensation financière ou en repos.

Le temps de travail est décompté au prorata du temps de présence pendant l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) pour :
Les salariés absents pendant ladite période
Les salariés embauchés pendant ladite période
Les salariés dont le contrat de travail a été rompu pendant ladite période

Les salariés visés au présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 4 Temps de repos

Les salariés en forfait-jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés.
De manière plus avantageuse pour les salariés, le nombre de jours de repos est fixé dans le présent accord de manière forfaitaire.
La Société entend conserver un nombre de jours de repos moyen supérieur au nombre de jours de repos qui résulte du calcul annuel. Ainsi le nombre de jours de repos fixé chaque année civile est de 14.5 jours pour une année complète de travail (10 jours de rtt + 4,5 jours de réduction de forfait).
.

En conséquence, Les salariés en forfait en jours, bénéficieront de l’octroi de jours de RTT pour une année complète de travail effectif, conformément au titre IX. du chapitre II. du présent accord. 

Les salariés en forfait en jours bénéficient également des temps de pause des salariés en journée définis au chapitre II, titre I, article 4).



Article 5 Travail exceptionnel du samedi, dimanche et jour ferié 

Le travail exceptionnel, à la demande de l’employeur, du samedi, dimanche et jour férié donnera lieu à l’octroi d’une journée de récupération. 



Article 6 Les conventions individuelles

La mise en place du forfait en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

Ainsi que pour que le présent accord soit applicable, une convention individuelle de forfait annuel en jours doit être obligatoirement conclue avec chacun des nouveaux salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.

Etant entendu qu’en vertu de l'article 12-I de la loi du 8 août 2016 l’exécution des conventions individuelles existantes se poursuivra sans que l’employeur ait besoin d’obtenir l’accord du salarié.

Article 7 Décompte de la durée du travail

Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journées ou demi-journées. Etant considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures consécutives.

Le salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant toutefois en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Il devra notamment respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société (réunions de travail, réunions client, sessions de formation…).

Le temps de travail peut être réparti du lundi au dimanche inclus. Les jours de repos hebdomadaires sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles. En tout état de cause, le salarié doit respecter le temps de repos hebdomadaires rappelés ci-dessous même si ceux-ci ne sont pas positionnés sur le samedi et le dimanche.

Le salarié en forfait en jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du Travail)

Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du Travail)

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 11 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de travail maximale de la journée de travail.
L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 8 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Contrôle du décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillées
Le temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées sur l’année.

Ce décompte est assuré par un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système auto-déclaratif par le renseignement, par le salarié, dans le système informatique.
Il fait apparaître le nombre et la date des journées travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Le contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur par e-mail (manager et/ou service RH) afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, deux entretiens individuels, distincts de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, dont un peut être concomitant à l’un ou l’autre de ces entretiens, sera organisé chaque année par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. A cette occasion, le bilan individuel annuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, notamment pour les salariés en forfait en jours, implique pour ces derniers une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.

Pour ce faire, il a été conclu le 4 avril 2018, un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion au sein d’ACB, qui demeure applicable. 


Article 9 Temps réduit

Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés entrant dans le champ d’application prévu au chapitre III, titre III, article 1, sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond susvisé de 218 jours par an. 

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait en jours dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 218 jours, ils bénéficieront de jour de repos au prorata temporis de leur durée du travail. Le nombre de jours de repos des salariés en forfait en jours réduit sera calculé au prorata du temps de travail effectué arrondi à la demi-journée la plus proche.

Article 10 Consultation des institutions représentatives du personnel

L'employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique (CSE), dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Chaque année le CSE est informé et consulté sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont consolidées dans la base de données économiques et sociales (BDES) lorsque cette base sera mise en place au sein de l’entreprise.




          DISPOSITIONS FINALES

            Suivi de l'accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties ayant participé à la négociation du présent accord.


Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Dès lors que le délai de 15 jours aura été respecté, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure avant que la première réunion prévue au présent accord ait eu lieu.





Révision de l’accord

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être sollicitée par les parties conformément aux dispositions légales.

Les dispositions de l’avenant de révision valablement conclu se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions légales en vigueur moyennant le respect d’un préavis de trois mois. 

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et doit faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

Les parties conviennent expressément que la dénonciation ne pourra qu’être totale, les différents titres du présent accord constituant un ensemble indissociable les uns des autres.

Formalité, publicité, notification et dépôt

Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie.
Cet accord sera déposé auprès de la DREEETS dans les conditions légales en vigueur conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Nantes, en 5 exemplaires originaux, le 16/12/2021.

Pour la Société :					Pour la Délégation Syndicale :

M 							Monsieur M.  en sa qualité de Délégué Syndical