Accord relatif au télétravail

Entre

La Société Portage Salarial Services (« PSS »)
SARL immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 799 089 933
Et dont le siège social est situé 18 rue de la Ville l’Evêque – 75008 PARIS
Représentée par xxxxxx

Et

Le syndicat CFDT représenté par xxxxxx

Ci-après désignées ensemble les « parties »

Préambule

La pandémie de Covid-19, qui a soudainement imposé le recours massif au télétravail, a démontré que cette modalité d’organisation du travail était une réponse efficace pour assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise tout en préservant l’état de santé des salariés. 

Cette période exceptionnelle a également confirmé que le télétravail était susceptible de contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie professionnelle, et plus largement de participer à l’amélioration des conditions de travail et de l’efficacité de chacun. De nombreux salariés ont ainsi apprécié de pouvoir consacrer plus de temps à leur famille ou à leurs loisirs, en raison du gain de temps de trajet que le télétravail permet. Il a également été constaté que cette modalité d’organisation du travail pouvait favoriser la concentration des salariés et ainsi, leur permettre de gagner en productivité.

Dans le même temps, les parties ont pu mesurer les inconvénients d’un recours généralisé au télétravail, tout particulièrement s’agissant du risque d’isolement des télétravailleurs. Elles s’accordent également à reconnaître que tous les postes de travail ne permettent pas de télétravailler ; de même, tous les salariés ne disposent pas des compétences professionnelles nécessaires pour travailler à distance.

Si la pérennisation du télétravail est aujourd’hui souhaitée tant par la Direction que par les salariés de PSS, les parties considèrent essentiel d’encadrer cette modalité d’organisation du travail pour garantir son impact positif, un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail reposant par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

Le cadre apporté par le présent accord vise enfin à éviter toute perte d’efficacité en cas de passage en télétravail.

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées pour aboutir à la conclusion du présent accord, qui poursuit un triple objectif :
Répondre à la demande des salariés souhaitant bénéficier d’une telle organisation du travail ;
Offrir un cadre pérenne au télétravail pour s’assurer que cette modalité particulière d’exécution du travail soit, non seulement adaptée aux contraintes de l’organisation de l’entreprise, mais également source d’une réelle amélioration des conditions de travail des salariés ;
Favoriser l’efficacité des salariés pour leur permettre de gagner en productivité.

Une sensibilisation des managers et de l’ensemble des salariés de PSS sera organisée avant la mise en œuvre de l’accord, de façon à en favoriser une compréhension homogène. Par ailleurs, des formations seront proposées aux managers sur le thème du management en télétravail.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

*****
Article 1 – Champ d’application et définition

Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société PSS remplissant les conditions d’éligibilité précisées ci-après.

Article 1.2 – Définition du télétravail et du télétravailleur

Le télétravail désigne, au sens de la loi, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur […] tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. ».

Le télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué. 

Il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie à ce titre des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Article 2 – Conditions d’éligibilité

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile ou de tout tiers lieu professionnel. 

Il n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant : 
au salarié candidat au télétravail (article 2.1) ;
au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service (article 2.2).

Article 2.1 – Eligibilité du salarié

Le salarié qui sollicite le télétravail doit, au jour où il formule sa demande, occuper son poste depuis au moins 6 mois, cette durée pouvant être réduite avec accord de la hiérarchie sans pouvoir être inférieure à 1 mois. 

Les salariés pour lesquels le télétravail est envisagé doivent réunir les critères d’éligibilités suivants :
la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
la capacité à partager les informations avec leurs interlocuteurs de manière adaptée ;
se trouver en CDD ou CDI, apprentissage ou contrat de professionnalisation ;
ne pas être en préavis ;
justifier d’une maîtrise de leur poste de travail (cette condition n’étant pas requise pour les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation) et d’une autonomie suffisante pour exercer le travail à distance ;
disposer d’un espace de travail adapté au télétravail (cf. article 3).
disposer des équipements informatiques nécessaires, à savoir un ordinateur portable avec téléphonie fixe ou, à défaut, téléphone portable, et une connexion internet stable. Les salariés actuellement non équipés de PC portables et qui seraient néanmoins éligibles au télétravail pourront accéder au télétravail au fur et à mesure du renouvellement ou de la disponibilité de la flotte informatique. 

Article 2.2 - Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service

Les signataires du présent accord rappellent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En particulier, les parties conviennent que les salariés occupant un poste d’accueil ne seront pas éligibles au télétravail.

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail sera menée par chaque manager, avec l’appui des Ressources Humaines, au regard notamment de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités en dehors des locaux de l’entreprise (exemple : accès à des équipements ou des documents numérisés).
Article 3 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut se réaliser, hors des locaux de l’entreprise, soit au domicile du salarié mentionné dans son dossier du personnel soit dans tout tiers lieu ou espace de coworking professionnel répondant aux conditions suivantes :
être relié à une ligne internet ;
être couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile ;
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant dans son bail d’habitation ; 
être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail. 

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l’ensemble des conditions précitées et, lorsqu’il décide de télétravailler à son domicile, fournit :
une attestation délivrée par un professionnel relative à la conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail (attestation de conformité électrique) ; PSS prendra en charge le coût de l’intervention afférente à condition de l’avoir validée au préalable ;
une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile. L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcoût des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir du fait de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du salarié, ou en raison de la réalisation d’une activité pour le compte de l’entreprise au sein du domicile du salarié.

Le salarié s’assure que son lieu de télétravail (qu’il s’agisse de son domicile ou d’un tiers lieu professionnel) constitue un environnement propice au travail, à la concentration et lui permettant de respecter strictement les impératifs de confidentialité. Le lieu de télétravail doit permettre au salarié d’exercer ses missions dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.

Le salarié informera en amont son manager de tout changement de lieu qu’il aura choisi pour télétravailler. 

Article 4 – Conditions de passage en télétravail

Le passage en télétravail repose sur le volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Le télétravail n’est possible que s’il respecte l’impératif de 3 jours de présence minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, les jours de télétravail ne peuvent pas être pris à la suite d’un congé, d’un arrêt maladie ou d’un RTT. Ils ne peuvent également pas être pris sur deux jours consécutifs, ni le vendredi suivi de lundi.

Article 4.1 – Télétravail régulier

Article 4.1.1 – Demande de passage en télétravail

L’accès au télétravail sera possible :
Sur demande du salarié, acceptée par l’entreprise ;
Sur proposition du manager, acceptée par le salarié ; 
Dans le respect de 3 jours minimum par semaine de présence dans l’entreprise.

Article 4.1.2 –Entretien 

Un entretien sera organisé entre le salarié et son manager, en présence éventuellement d’un membre du service Ressources Humaines, pour échanger sur la faisabilité du passage en télétravail au regard des contraintes du poste occupé par le salarié, de son profil et de l’organisation de son service.

En cas de demandes simultanées de télétravail au sein d’un même service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail seront pris en considération pour départager les candidats au télétravail. 

Une réponse devra être apportée à toute proposition de passage en télétravail dans un délai maximum d’un mois.

Article 4.1.3 – Formalisation de l’acceptation ou du refus du passage en télétravail

4.1.3.1 – Acceptation du passage en télétravail

Si la demande de télétravail est acceptée, les modalités d’exécution du télétravail seront déterminées conjointement par le salarié et le manager, dans le respect des conditions posées à l’article 5.

Les modalités retenues (et en particulier, le positionnement des jours de télétravail sur la semaine et, pour les salariés au forfait jours, les plages horaires durant lesquelles ils peuvent être contactés) seront confirmées par échanges de mails.

Les salariés dont les enfants sont scolarisés ne pourront pas positionner comme jour de télétravail le mercredi.

Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 15 jours sera observé :
si ces modalités doivent, exceptionnellement, être modifiées : 
s’il est nécessaire, pour des raisons opérationnelles (absence d’un salarié, dysfonctionnement informatique, …)  ou personnelles, de suspendre provisoirement le télétravail, à l’initiative du salarié ou du manager.

4.1.3.2 – Refus du passage en télétravail

En cas de refus du passage en télétravail sollicité par le salarié, les motifs de ce refus seront expliqués par le manager. Ce refus pourra notamment être justifié par :
des contraintes techniques ;
des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
l’importance du temps de travail déjà exercé en dehors des locaux de l’entreprise ;
des contraintes d’organisation du service ;
le nombre de salarié travaillant à temps partiel au sein du service ;
le non-respect des critères d’éligibilité définis à l’article 2. 

Le salarié est de son côté libre de refuser, sans motif, une proposition de passage en télétravail formulée par son manager.

Article 4.1.4 – Période d’adaptation et conditions de retour à un poste sans télétravail

Une période d’adaptation d’une durée de 6 mois sera aménagée lors du passage en télétravail, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 7 jours ; ce délai de prévenance pourra le cas échéant être réduit voire supprimé si les parties le décident d’un commun accord.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

A l’issue de cette période, un bilan sera réalisé et le télétravail pourra être réévalué ou reconduit si l’efficacité collective est augmentée et prouvée.

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord. Un entretien conjoint avec le manager et si besoin le RRH, sera organisé afin de faire le point sur les motivations de cet arrêt. Le salarié continuera à exercer ses fonctions dans les mêmes conditions qu’avant son passage en télétravail.

En cas de changement de fonction du salarié, de service ou d’établissement, ou de changement d’organisation de service ou de responsable hiérarchique, la situation de télétravail pourra faire l’objet d’un réexamen par l’entreprise au regard des critères d’éligibilité définis au sein de l’article 2.

Article 4.2 – Télétravail occasionnel

Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité fixées à l’article 2 du présent accord pourra solliciter auprès de son manager l’autorisation de télétravailler de manière ponctuelle. Cette demande doit être formulée et acceptée par écrit au moins 7 jours avant la date de télétravail. Si le manager refuse la demande du salarié, il devra motiver son refus dans les conditions définies à l’article 4.1.4. 

Article 4.3 – Télétravail exceptionnel

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de PSS, pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Cet aménagement du poste de travail ne constituera pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les dispositions des articles 2, 4.1, 4.2 et 5.7 du présent accord ne s’appliqueront pas dans le cadre du télétravail exceptionnel. 


Article 5 – Conditions d’exécution du télétravail

Article 5.1 – Volumétrie du télétravail

Article 5.1.1 – Volumétrie du télétravail régulier

Le télétravail régulier est volontairement plafonné à 2 jours de télétravail par semaine pour une semaine entièrement travaillée. Il sera réduit en cas de semaine intégrant des absences pour qu’il puisse y avoir au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’entreprise, et ce afin de maintenir le lien social en entreprise et prévenir le risque d’isolement social. Le télétravail n’est possible que par journée entière. Les jours de télétravail ne pourront pas être consécutifs (pas de vendredi suivi d’un lundi). Ils ne pourront pas non plus être accolés aux jours de congés, de RTT ou de maladie. 

Le plafond de 2 jours de télétravail par semaine sera réduit à 1 jour par semaine pour les salariés occupant un poste à temps partiel supérieur à 80%, pour garantir leur présence au moins 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Le plafond de 2 jours de télétravail par semaine sera également, pour les services concernés, réduit à 1 jour par semaine pendant les périodes de forte activité (semaines de paies, clôture comptable, …).

Par exception, aucun plafond ne s’appliquera aux délégués régionaux compte tenu de la nature particulière de leur activité qui s’exerce exclusivement en télétravail (à domicile ou dans des tiers lieux professionnels), avec des déplacements ponctuels.

Article 5.1.2 – Volumétrie du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est plafonné à 12 jours par an et par salarié.

Article 5.2 - Gestion du temps de travail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables dans l’entreprise. 

Son activité professionnelle doit se dérouler dans le plus strict respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail. 

Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail est suivi selon un système déclaratif sous contrôle hiérarchique. PSS s’assurera régulièrement de la cohérence des déclarations effectuées par le salarié en contrôlant les connexions informatiques du salarié ; tout écart entre les données déclarées par le salarié et ses horaires de connexion sera susceptible d’être sanctionné. Les données de connexion seront conservées par PSS pendant un délai de 5 ans maximum ; seuls les membres du service RH, du service informatique et de la Direction générale pourront y accéder.

Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés…) le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. 

Article 5.3 – Plages horaires durant lesquels le salarié en télétravail peut être contacté

Le télétravailleur s’engage à être joignable pendant ses horaires habituels de travail. 

S’agissant des salariés soumis à un forfait annuel en jours, ils détermineront avec leur manager les plages horaires durant lesquels ils s’engagent à être joignables. Ces plages horaires devront nécessairement s’inscrire entre 8h30 et 20h. Elles ne pourront contraindre le télétravailleur à être joignable pendant plus de 10h au cours d’une même journée. Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté pourront volontairement être plus brèves que sa durée du travail 

Durant ces plages horaires, le télétravailleur s’engage à consulter régulièrement sa messagerie électronique et à rappeler dans les meilleurs délais les personnes qui auraient tenté de le joindre alors qu’il était déjà en communication téléphonique.

Article 5.4 – Droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle du télétravailleur

Comme tout salarié, le télétravailleur doit pouvoir exercer pleinement son droit à la déconnexion. Il n’a pas à se connecter aux outils de travail à distance mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et des plages horaires fixées à l’article 5.2.

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

A cette fin :

le manager s’abstiendra de contacter le télétravailleur en dehors des plages horaires définies à l’article 5.2. ;

le salarié ne sera pas dans l’obligation d’utiliser sa webcam dans le cadre des réunions organisées à distance avec les outils numériques ; il pourra se connecter en utilisant uniquement un moyen de diffusion audio.

Article 5.5 – Suivi de la charge de travail et de l’atteinte des objectifs professionnels

La charge de travail du télétravailleur et les objectifs qu’il doit atteindre sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

La hiérarchie vérifie lors d’entretiens réguliers :
l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, 
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
le respect des plages horaires durant lesquelles le télétravail peut être contacté,
le respect effectif du droit à la déconnexion du télétravailleur,
sa capacité à concilier sa vie privée et de sa vie professionnelle,
le maintien du bon fonctionnement et de la qualité du service auquel appartient le télétravailleur. 

Le manager s’assurera que le salarié en télétravail répond aux attentes professionnelles de son poste et qu’il remplit l’ensemble des missions qui lui sont confiées. A défaut, et si le télétravail se traduit par une perte d’efficacité dans l’exécution des tâches confiées au salarié, le manager pourra décider de mettre un terme au télétravail dans les conditions prévues par l’article 4.1 du présent accord.

Une synthèse des données de connexion informatique du télétravailleur pourra être transmise au manager par le service RH, en amont de ces entretiens, pour servir de support de discussion s’agissant du respect des durées maximales de travail, du droit au repos, du droit à la déconnexion et du respect des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté.

En cas de difficulté ponctuelle rencontrée par le salarié pour réaliser ou achever ses missions dans les délais impartis, il préviendra au plus vite son manager. 

L’entretien annuel d’évaluation sera l’occasion d’un nouvel examen des conditions d’activités du télétravailleur. 

Article 5.6 – Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur s’engage à se rendre dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance si sa présence y est requise, même s’il s’agit en principe d’une journée télétravaillée (réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…). Aucun report des jours de télétravail perdus ne sera possible, sauf accord exprès du manager.

Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours sera respecté, sauf en cas d’urgence opérationnelle.

Article 5.7 – Equipements de travail

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur un ordinateur portable équipé d’un dispositif permettant d’accéder à distance à ses applications de travail, ainsi les consommables nécessaires (ramettes de papier et cartouches d’encre) ou, le cas échéant, à rembourser, sur justificatifs, les achats que le salarié aurait été contraint d’effectuer après avoir obtenu l’autorisation de son manager. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de ces équipements, le salarié en informe sans délai l’entreprise afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne résulte d’un dysfonctionnement de l’équipement fourni au salarié et qu’elle rend impossible la poursuite du télétravail, celui-ci sera temporairement suspendu ; le télétravailleur sera réputé avoir travaillé durant le temps de la panne, et dans la limite de la journée durant laquelle celle-ci intervient. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur sera tenu de se rendre dès le lendemain dans l’entreprise pour y effectuer sa prestation de travail jusqu’à la résolution du dysfonctionnement.

En revanche, si le télétravailleur est empêché de télétravailleur en raison d’une panne de sa connexion internet, il ne sera pas considéré comme en situation de travail et devra récupérer les heures non travaillées. Il pourra se rendre dans l’entreprise pour y effectuer sa prestation de travail jusqu’à la résolution de cette panne.

Les équipements de travail mis à la disposition du salarié pour les besoins du télétravail demeurent la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à les utiliser conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise (charte informatique). Ces équipements sont exclusivement réservés à un usage professionnel et ne pourront pas être utilisés par les proches du télétravailleur. Toute utilisation non conforme du matériel informatique sera susceptible d’être sanctionnée.

Le télétravailleur s’engage à restituer les équipements mis à sa disposition dès qu’il cesse de télétravailler, mais également en cas de suspension et/ou de de rupture de son contrat de travail

Article 5.8 – Frais liés au télétravail

Les éventuels frais liés au télétravail (connexion internet, électricité, frais liés au télétravail dans un tiers lieu…) ne seront pas pris en charge par PSS qui fournira tous les équipements et consommables nécessaires aux salariés souhaitant opter pour cette modalité d’organisation du travail. 

Article 6 – Sensibilisation 

Une sensibilisation des managers et de l’ensemble des salariés sera organisée avant la mise en œuvre de l’accord, de façon à en favoriser une compréhension homogène. Par ailleurs, des formations seront proposées aux managers sur le thème du management en télétravail.

Article 7 – Santé et sécurité – Prévention des risques

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. 

Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. 

Article 7.1 – Sécurité du lieu de télétravail

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, un représentant du personnel au CSE et un représentant de l’employeur pourront effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail et plus largement, les conditions de travail du télétravailleur en matière d’équipement et d’ergonomie de bureau.

Article 7.2 – Accident 

En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous moyens, dans le respect des délais habituels. Il s’engage à fournir des éléments matériels précis sur le contexte de survenance de cet accident. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. 

Si un accident survient en dehors du lieu de télétravail déclaré par le télétravailleur, ou en dehors de ses horaires habituels, l’accident ne sera pas présumé être d’origine professionnelle.

Article 7.3 – Arrêt de travail

Tout arrêt de travail intervenant pendant la période de télétravail doit être transmis à l’employeur dans les conditions habituelles. 

Article 8 – Protection des données et confidentialité

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail doivent respecter les règles prévues par la charte informatique de PSS.

Le télétravailleur prend les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité de toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients, en particulier dans le cadre des réunions à distance et des conversations téléphoniques professionnelles qui doivent avoir lieu dans des lieux adaptés et dans des conditions telles que des tiers ne puissent avoir connaissance de la teneur de celles-ci. Le télétravailleur s’engage par ailleurs à garantir à ses interlocuteurs des conditions d’échanges identiques à celles dont ils bénéficient lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise (absence de nuisance sonore, absence d’interruptions…

Article 9 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Être en télétravail constitue un simple changement de l’organisation du travail et n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. 

Le salarié télétravaillant dispose du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution professionnelle que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de PSS. Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. L’évaluation de la performance et la gestion de parcours professionnel se font selon les mêmes processus et critères que ceux pratiqués pour les salariés qui travaillent en permanence sur sites. 

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits collectifs que les autres salariés qui travaillent en permanence sur sites.

Article 10 – Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail et modalité de suivi de l’accord

Chaque année, le dispositif de télétravail sera évoqué en réunion ordinaire du CSE, pour en évaluer les bénéfices et/ou inconvénients pour les salariés et pour l’entreprise. 

A ce titre, un rapport sera présenté par la Direction aux élus, sur la base d’un bilan comportant notamment les informations suivantes :
nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle et par sexe ;
nombre de jours télétravaillés par mois ;
nombre de demandes acceptées ou refusées ;
nombre des accidents du travail ;
nombre de suspension et/ou réversibilité ;
problèmes spécifiques d’adaptation signalés par les télétravailleurs et/ou les responsables ;
améliorations et changements souhaitables ; 
maintien de la productivité et de l’efficacité des personnes concernées 

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du CSE dans la mesure où il prévoit, à l’article 5.1, un système de contrôle des connexions informatiques, les données recueillies dans ce cadre étant susceptibles d’être utilisées, non seulement à des fins de contrôle du temps de travail, mais également à des fins disciplinaires.

Article 11 – Dispositions finales

Article 11.1 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 6 mois, renouvelable une fois, à compter de sa date de signature. 

Un bilan sera fait à l’issue de cette première période de 6 mois. En fonction de ce bilan, sauf si l’une des parties s’y oppose, il sera automatiquement reconduit pour une nouvelle durée de 6 mois.

A l’issue de cette période d’1 an, il prendra fin et cessera de produire ses effets, sauf si les parties décident de le renouveler.

Article 11.2 – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail. 

Les négociations tendant à aboutir à un accord de révision commenceront dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision qui aura été portée à la connaissance des parties contractantes. 

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.


Article 11.3 – Dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise puis déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE de Paris par voie électronique, via le site de télétransmission gouvernementale Téléaccords. Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Article 11.4 – Information des salariés

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de PSS



	Fait à Paris, le 15 janvier 2021
	En [3] exemplaires originaux


Pour la société Portage Salarial Services (« PSS »)

Xxxxxxx



Pour les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

xxxxxxxxxx, Délégué Syndical CFDT