Présents :

Mr. xxxxxxxxxxx- Directeur Général.
Mme xxxxxxxxxxx- Directrice des Ressources et Moyens 

Mme xxxxxxxxx, délégué(e) Syndicale CFDT, accompagnée de Mme xxxxxxxxxx, secrétaire du CSE, et de Mr xxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE.


Préambule :
Les parties placent cette négociation dans le cadre d’une écoute mutuelle et de dialogue.
Elles conviennent que les rencontres du CSE sont également un lieu de concertation pour aborder et travailler sur les questions traitées dans le cadre de cette négociation.


Modalités d’organisation

1.1 – Les thèmes : 

Conformément à la loi et à ce qu’il avait été convenu avec les délégués syndicaux lors de la réunion d’ouverture de la Négociation Annuelle Obligatoire du 9 décembre 2020, les thèmes suivants sont l’objet de cette 2ème partie de Négociation Annuelle :

– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
– le droit à la déconnexion : les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
– les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; ainsi que les conditions de prise en charge de cotisations sur un base temps plein pour des salariés à temps partiel ;
– les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
– les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
– les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
– l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
– les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Il est convenu de conserver l’ordre ci-dessus des thèmes pour la négociation.

1.2- Le planning de la négociation

Les parties ont convenu de l’organisation des deux réunions suivantes : 
- mercredi 15 septembre à 9h00 à Orléans ;
- mardi 11 octobre à 15h : 2ème réunion.

1.3-  La liste des documents à remettre

La liste des documents remis en séance :
Rapport de situation comparée sur l’égalité homme / femme 2020 (France Loire et La Ruche Habitat)
Bilan social 2020 (France Loire et La Ruche Habitat)
Etat des lieux de la politique handicap UES France Loire 2020

1.4- Principe

Les parties s’accordent à dire que l’ensemble des thèmes sont des sujets propres aux valeurs de l’UES (égalité, non-discrimination, respect des personnes, responsabilité sociétale des entreprises…) et que l’objet de cette négociation est de conforter et renforcer les mesures déjà existantes.

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction rappelle que différentes mesures sont mises en place pour faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle : espace de restauration dans l’ensemble des agences, souplesse d’arrivée le jour de la rentrée scolaire, Compte épargne temps avec des congés spécifiques pour la vie personnelle….

Convaincue que le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, et permet également de réduire les temps et les risques liés aux transports, la Direction de France Loire avait signé le 28 juin 2019, à titre expérimental, une Charte d’un an sur le télétravail. En effet, le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail actuel, et s’inscrit dans le cadre de la démarche RSE engagée par l’UES France Loire depuis longtemps, en réduisant l’empreinte environnementale et permettant d’améliorer le pouvoir d’achat de ses collaborateurs. 

Avec la crise sanitaire traversée en 2020, notamment avec la période de confinement, l’UES France Loire a été amenée à avoir recours au télétravail en dehors des critères de la Charte dont le terme était le 27 juin 2020 et qui prévoyait un télétravail à hauteur d’une journée par semaine.

Ainsi un accord sur le télétravail a été négocié en 2021 afin de permettre jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine pour les salariés dont l’activité le permet, et qui sont également éligibles au télétravail au regard de leur autonomie et des conditions matérielles d’exercice du télétravail.

droit a la deconnexion

Afin de préserver la santé des salariés avec la multiplicité des outils favorisant la mobilité (smartphones, ordinateurs portables…), un accord d’entreprise « Technologies de l’information et des communications - Usage et déconnexion » a été signé le 5 mars 2019.
Pour renforcer l’encadrement des usages des outils et pour qu’ils soient utilisés sereinement par les collaborateurs, un avenant a été signé le 7 octobre 2021.

L’égalité femmes / hommes

Les rapports de situation comparée de France Loire et de La Ruche Habitat diffusés chaque année ne font pas apparaître d’écart non justifié en matière d’emploi, de rémunération, de promotion professionnelle et de formation, ce qui est également le cas pour les rapports 2020. Toutefois, la société doit continuer à porter son attention sur la rémunération et la mixité des emplois.

Pour mémoire, un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé par les déléguées Syndicales CFDT et CGT le 5 mars 2019 et arrive à terme le 31 décembre 2021. Un nouvel accord sera négocié pour la période 2022-2024. Les parties conviennent que les mesures de ce nouvel accord seront dans la continuité de celles négociées dans les accords précédents.

Enfin, en 2021, 2 référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés au sein du CSE : un homme et une femme. Les référents sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ils sont les interlocuteurs privilégiés des salariés lorsqu'une situation de harcèlement se présente dans l'entreprise. Les référents doivent être en mesure de les diriger vers les bonnes personnes, de leur indiquer la procédure à suivre, leurs droits et de permettre de faire cesser la situation. Ils ont également un rôle à jouer dans la prévention contre ce type d'agissements.

la lutte contre toute discrimination

La Direction et la Déléguée Syndicale s’accordent à dire qu’aussi bien en termes de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation, aucune discrimination est constatée. Les effectifs sont multiculturels, de nationalité différente, d’appartenance syndicale ou religieuse indifférente, composés également de travailleurs reconnus handicapés….
En conclusion, la lutte contre la discrimination n’est pas un sujet au sein de France Loire.

Les travailleurs reconnus handicapés

La politique RH de France Loire accompagne les situations de handicap (aménagement de poste, retour vers l’emploi…) ; elle est attentive également lors du recrutement à diffuser ses annonces sur les sites spécialisés des demandeurs d’emploi ayant une reconnaissance de handicap.

Remplissant ses obligations d’emploi de salariés reconnus travailleurs handicapés, France Loire n’est pas redevable de la contribution Agefiph depuis plusieurs années. La réforme de l’Agefiph prévoyant à partir de janvier 2021 une déclaration sur le périmètre total de l’entreprise et non plus sur les établissements assujettis, à savoir ceux de plus de 20 salariés, n’a pas eu d’impact sur la contribution, en effet, le nombre de salariés ayant une RQTH étant largement supérieur à l’obligation légale.

Pour conforter sa politique sur le handicap, France Loire a désigné un référent handicap, qui communique régulièrement sur le handicap et qui accompagne les salariés ayant une RQTH sur l’aménagement de leur poste quand cela est nécessaire. 

La Direction et la Déléguée syndicale décident la poursuite de l’engagement de l’UES France Loire dans sa politique Handicap, en mettant en place 2 entretiens annuels entre le référent handicap et les salariés ayant une RQTH, afin de s’assurer des bonnes conditions de réalisation des missions au regard de la situation du handicap.

De plus, au regard de l’état des lieux demandé par les représentants du personnel sur l’accessibilité des agences à un salarié en fauteuil, un plan prévisionnel de travaux d’adaptabilité sera établi pour les 2 années à venir. Les agences les plus importantes en nombre de salariés seront ciblées en priorité. 



Prévoyance et mutuelle

Suite à l’appel d’offres mené en 2017 de nouveaux contrats prévoyance et de remboursement des frais de santé ont été mis en place au 1er janvier 2018. Ces contrats ont une durée de 5 ans. Un appel d’offres sera organisé en 2022 pour une mise en place des contrats au 1er janvier 2023. La définition des cahiers des charges sera réalisée en lien avec le CSE au cours du 1er semestre 2022, ainsi que le suivi du dossier d’appel d’offres.

exercice du droit d’expression

L’organisation de l’entreprise, sa culture managériale, ainsi que le maillage de présence des représentants du personnel sur l’ensemble des agences conduisent la Déléguée Syndicale ainsi que la Direction à conclure que les salariés disposent de moyens adaptés pour l’exercice de leur droit d’expression. 
Depuis octobre 2021, un court questionnaire mensuel est adressé à l’ensemble des salariés sur des thématiques relatives à la vie dans l’entreprise. Ce baromètre anonyme a pour vocation de mesurer le climat social et d’avoir des remontées d’informations de la part des collaborateurs sur leur perception de l’entreprise. Il vient notamment compléter les moyens d’expression mis à disposition des salariés et permet d’envisager des ajustements dans le fonctionnement de l’entreprise. Les représentants du personnel et la Direction s’accordent à dire qu’il s’agit d’un outil intéressant à condition qu’une majorité de salariés y réponde pour que les résultats soient significatifs.
La Direction souhaite également améliorer et fluidifier la circulation de l’information qu’elle soit relative à la société, au fonctionnement, aux activités… afin de s'assurer que le niveau d'information est le même pour chacun des collaborateurs et éviter les mauvaises interprétations.
La Déléguée Syndicale fait remarquer que malgré ce maillage et les moyens à disposition des salariés, certains salariés ne les utilisent pas ou peu, et approuve la volonté de la Direction d’améliorer la circulation de l’information. 
Enfin, les deux parties regrettent que lors des entretiens annuels de développement professionnel, certains salariés osent peu s’exprimer alors que c’est un moment d’échange, d’écoute, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les parties conviennent de la recherche d’axes d’amélioration sur ce sujet. 

mobilité lieu de travail/domicile

Lors de la 1ère partie de la Négociation Annuelle Obligatoire 2021 signée le 25 janvier dernier, une indemnité kilométrique « vélo » a été mise en place. En effet, dans le cadre de sa politique RSE, pour encourager la mobilité durable, une indemnité kilométrique vélo pour les trajets domicile/travail a été fixée à 0,25 € par kilomètre parcouru. L’indemnité est plafonnée à 200 € net par an, par salarié et un seul aller-retour par jour travaillé est comptabilisé. La Direction et la Déléguée Syndicale s’accordent à dire que cette initiative répond aux attentes de certains salariés et aux enjeux environnementaux. Elle est à encourager, notamment par des communications régulières de la Direction sur l’existence de ce dispositif. 

En conclusion, 

La déléguée syndicale CFDT, Mme xxxxxxxxxx, confirme que la CFDT soucieuse de la qualité de vie au travail des salariés dans l’entreprise, a porté une attention particulière à la négociation de cet accord avec le soutien du CSE.
Les thèmes abordés dans cet accord sont des sujets importants pour « le bien vivre dans l’entreprise », notamment celui de l’exercice du droit d’expression sur lequel il reste des marges d’amélioration. 


Fait à Orléans en 5 exemplaires
11 octobre 2021

    MR xxxxxxxxxxx	                      				Mme xxxxxxxxxxx
Directeur Général				 	    Délégué(e) syndicale CFDT