TRELLEBORG CLERMONT-FERRAND S.A.S.








Accord A DUREE DETERMINEE relatif à la mise en place
du télétravail dans l’entreprise
















ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société TRELLEBORG CLERMONT-FERRAND S.A.S., immatriculée au R.C.S. de Clermont-Ferrand sous le numéro B 391 933 397 dont le siège est situé Zone Industrielle La Combaude, Rue de Chantemerle, CS 10725, 63050 CLERMONT-FERRAND Cedex 2, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général et Madame X, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet du présent accord, 
ci-après dénommée la « Société », 
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par M. X et X; Délégués Syndicaux
CFE-CGC, représentée par M. X; Délégué Syndical
CGT, représentée par M. X et X; Délégués Syndicaux
FO, représentée par M. X et X, Délégués Syndicaux
D’autre part,







PREAMBULE 
La Direction constate que les mutations technologiques permanentes des systèmes d’information et de communication dans les relations de travail permettent de faire évoluer le mode d’organisation du travail de certaines fonctions. 
D’une manière générale, le télétravail peut répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en matière de : 
flexibilité de l’organisation du travail, facilitant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminution du temps passé dans les transports ;
diminution du risque d’accidents de trajet ;
maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et la performance des équipes. 

De plus, la pandémie mondiale COVID 19 démontre l’importance d’être agile dans la mise en œuvre de solutions immédiates de repli d’une partie de l’activité de l’entreprise en cas de risque sanitaire majeur. 

Aussi, consciente des enjeux et de l’importance du sujet au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise à durée déterminée durant une période expérimentale de 2 ans. Cette période permettra de mettre en œuvre ce nouveau mode de travail progressivement, facilitant ainsi la structuration et la sécurisation du recours au télétravail tant pour la santé/sécurité des travailleurs ayant choisi ce mode d’organisation que pour l’organisation des services de l’entreprise.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
 le 7 septembre 2020 
 le 22 septembre 2020 
 le 28 septembre 2020 

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Définitions
Le télétravail défini l’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

On distinguera dans cet accord deux formes de télétravail :
Le télétravail régulier, par définition constant et prévisible,
Le télétravail occasionnel, de caractère imprévisible et provisoire.


Article 2 – Champ d’application et éligibilité du salarié et de l’activite au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de statut Cadre et ETAM de la Société. 
Toutefois, il est rappelé que le télétravail s’organise sur la base du volontariat du salarié et qu’il n’est ni un dû ni une obligation. De plus, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce 


dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.


2.1 – Critères d’éligibilité du salarié
Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, seuls les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande par écrit auprès de la Société, 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée;
travailler à temps plein, hormis pour le télétravail occasionnel où les temps partiels pourront être éligibles,
justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la Société, et d’au moins 4 mois sur le poste occupé au moment de la demande formalisée,
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail),
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.

2.2 – Critères d’éligibilité de l’activité
Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, seules les activités remplissant les conditions cumulatives suivantes conditionnent la possible acceptation de demande de télétravail :
la fonction occupée ne nécessite pas l’usage d’équipements uniquement disponibles dans l’entreprise,
tout ou partie de l’activité peut se réaliser via support informatique,
la présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise,
l’activité peut être réalisée à distance sans entrainer de perturbations dans le fonctionnement de l’équipe et vis-à-vis des interlocuteurs internes et externes.

2.3 – Critères d’éligibilité du lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail devra impérativement être exercé au lieu de résidence habituel du salarié et connu comme tel par le service Ressources Humaines. 
Le salarié doit disposer d’un espace de travail présentant des conditions de travail adéquates. Ce dernier doit être équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis au service des ressources humaines. 

Certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions ci-avant détaillées ne sont pas remplies.
De plus, il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.




2.4 – Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités prévues par le présent accord.
En effet, la pratique du télétravail peut être utilisée pour les salariés en situation de handicap, comme pour chaque salarié de la Société, dans le respect néanmoins du présent texte. Elle est notamment soumise au principe de double volontariat.
Une attention particulière sera apportée par le manager aux salariés en situation de handicap avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. 


Article 3 – Télétravail defini et regulier
3.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

3.2. Nombre de jours en télétravail
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite d’un jour maximum posé sur une même semaine.
La prise d’un jour de congé accolé à un jour de télétravail est possible, à la condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins 3 jours sur la semaine.

3.3 – Candidature et acceptation
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Aussi, le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit au service des Ressources Humaines, après en avoir discuté avec son responsable direct. L’organisation souhaitée doit être détaillée (date de début du télétravail souhaité, nombre de jours de télétravail et modalité de pose souhaités).

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse écrite est apportée au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.
La réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (choix des jours en télétravail, et modalité de pose). Le choix du ou des jours télétravail tiendra compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

Si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe n’est pas compatible avec le bon fonctionnement du service, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail (après avis écrit du médecin du travail en ce sens);
en deuxième recours : ancienneté des salariés candidats (du plus ancien dans l’entreprise au moins ancien).
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.



3.4– Formalisation du télétravail par avenant
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail du salarié concerné.

Cet avenant précisera notamment :
la fréquence et les jours de télétravail ;
l'adresse où s'exercera le télétravail ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés ;
les équipements mis à disposition;
les conditions de réversibilité du télétravail 
les droits et devoirs du salarié.
3.5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Cette notification se fera par écrit à l’autre partie et sera motivée.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité dans l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est précisé que la Société donne priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles. La Société porte à sa connaissance tout poste de cette nature.

Article 4 - Télétravail occasionnel
4.1 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent Accord, le télétravail occasionnel correspond à un usage ponctuel, non habituel et répondant à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (ex : problème de transport, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, état de santé ne nécessitant pas un arrêt de travail selon le médecin traitant, et sur demande écrite du salarié (ex : pb de santé empêchant la conduite mais pas le télétravail) etc.) et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

D’une manière générale, le recours au télétravail occasionnel est rendu possible à l’occasion d’un fait générateur soudain, de courte durée et rendant impossible la mobilité du salarié. De plus, pour être éligible le salarié devra être déjà doté d’un ordinateur portable et d’une connexion à distance. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).



4.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel est limité à 10 journées sur une année calendaire (hors contexte sanitaire externe). Ces journées de télétravail occasionnel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée, dans la limite de 5 jours maximum par mois civil et 5 jours maximum posés sur une même semaine.

4.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 2.1 du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès du responsable hérarchique direct, et en copie le service Ressources Humaines. Dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, cette demande devra être faite au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Cette demande écrite sera matérialisée ad minima par e-mail entre le salarié et son responsable hiérarchique en précisant : la durée, le lieu du télétravail, les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….

Article 5 – organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel
5.1. Durée du travail : 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu de se conformer aux horaires de travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis aux régimes de durée du travail et aux horaires qui lui sont habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales de travail, soit.10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause repas de 45 mn par jour.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

5.2. Plages horaires de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituellement pratiquées dans son service. Toute adaptation particulière fera l’objet d’une discussion et approbation préalable avec son responsable et le service RH, et sera formalisée par avenant au contrat de travail. 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
En dehors de ces plages horaires réputées être heures de travail habituelles, il est souligné que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails.




5.3. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif.

Le bilan relatif à l’équilibre vie professionnelle / vie privée sera fait annuellement dans le cadre de l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique. L’échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et les conditions d'activité en télétravail.
A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

5.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel : 
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des contacts réguliers avec le salarié en situation de télétravail habituel. Le manager organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence du salarié en télétravail.

Sur demande expresse de son responsable hiérarchique, il peut être demandé exceptionnellement au salarié en télétravail de reporter un ou plusieurs jours de télétravail fixés pour :
effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 1 semaine au préalable.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.


Article 6 – Equipements et frais liés au télétravail 
6.1. Equipements - matériels: 
Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail : 
un ordinateur portable avec sacoche ;
un accès à distance à ses applications de travail.

Le salarié bénéficie d’un appui technique du Service Informatique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (par assistance téléphonique …).
Pour les services dont tout ou partie des salariés ne disposent pas de matériel informatique portable identifié, il sera mis à disposition du manager un ou plusieurs PC portables pour rendre possible la mise en œuvre du télétravail. La gestion en sera assurée par le manager.





Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter scrupuleusement les consignes du Groupe relatives au Code de conduite utilisateur sur la sécurité informatique, notamment, au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de suspension du contrat de travail pour une durée de 1 mois minimum ou de rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé du domicile du salarié (hors trajets A/R domicile - site TCLFSAS).

6.2. Frais liés au télétravail : 
S’agissant d’une démarche basée sur le volontariat des salariés, la mise en œuvre du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur et ce dernier ne prend pas en charge les frais qui pourraient être engendrés par cette activité (électricité, abonnement internet …). 

De plus, l’employeur ne compensera pas l’absence de versement de la prime de transport durant les jours de non-déplacement du salarié sur son lieu de travail.


Article 7 – Sécurité du lieu de travail et assurance 
7.1. Sécurité du lieu de travail : 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

7.2. Assurance : 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). 
A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
En outre, il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
 

7.3. Maladie et Accidents sur le lieu de télétravail : 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service Ressources Humaines ou Sécurité, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail habituel : uniquement durant les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société ;
en cas de télétravail occasionnel : uniquement durant les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

7.4.  Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir à l’initiative de l’employeur notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.


Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
8.1. Droits individuels et collectifs : 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

8.2. Respect du règlement intérieur et du Code de conduite utilisateurs sur la sécurité informatique : 
Les dispositions du règlement Intérieur et du Code de conduite utilisateurs sur la sécurité informatique s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

8.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 




Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 


Article 9 – Dispositions finales
9.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 années et s’appliquera à compter du 1er avril 2021. Il cessera de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme sauf si les parties s’entendent pour prolonger ses effets. 

9.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée d’un représentant par organisation syndicale et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines se réunira à l’issue de la première année d’exécution du présent accord.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation. 
9.3 - Révision
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus ou à l’initiative de la Direction de la société, une négociation de révision s’engagera dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, signataires ou non du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

9.4 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 18 janvier 2021.
Conformément au décret du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail. Un exemplaire papier sera transmis par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

En application des R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque organisation syndicale signataire et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non-signataire.


Fait à Clermont-Ferrand, le 27 janvier 2021, en 6 exemplaires





Pour la Société TRELLEBORG CLERMONT-FERRAND S.A.S.

Monsieur X					Madame X



Pour la CFDT






Pour la CFE-CGC






Pour la CGT






Pour la CGT-FO