ACCORD 
SUR LE TELETRAVAIL





ENTRE-LES SOUSSIGNES


	CHRONODRIVE

Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, au capital variable de 1 000 000 d’euros minimum, Immatriculée au RCS sous le n° 433 513 892 00011, code NAF : 4791 A, Dont le siège social est situé 1, Rue du Maréchal De Lattre de Tassigny, 59170, Croix, représentée par Madame XXXXXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines
	

D'une part, 


ET,


Pour les organisations syndicales représentatives


XXXXXX: 


XXXXXX, Délégué syndical dûment mandaté ; 


XXXXXX

XXXXXX, Délégué syndical dûment mandaté ; 
XXXXXX, Délégué syndical dûment mandaté ; 


D'autre part, 


Ci-après désignées ensemble « les Parties »







PREAMBULE


Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche du 6 juillet 2015 et des dernières réformes législatives, et plus particulièrement l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui est venue redéfinir la notion de télétravail.

Complémentairement, l’article 1, « conciliation entre la vie personnelle et vie professionnelle » de l’accord du 13 avril 2015 relatif à la qualité de vie au travail, rattaché la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001, prévoit que « le télétravail peut constituer une réponse pour l’entreprise et le salarié à ces nouvelles formes d’organisation du travail. »

Dans un contexte de digitalisation de la société et du monde du travail, et des évolutions technologiques en matière d’outils de télécommunication à distance, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et l’efficacité des organisations et ce, dans une démarche d’agilité.

La société Chronodrive, a souhaité, en lien avec le projet d’entreprise et de ses trois piliers « Easy, Care, Green », entamer une démarche jamais initiée jusqu’à lors par la mise en place d’une nouvelle organisation du travail dont l’aspiration est d’assurer un meilleur équilibre des temps de vie, en réduisant par exemple les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail, et en s’inscrivant dans une démarche éco-responsable.

De plus, après avoir partagé le constat commun d’une mise en place positive du télétravail pendant la crise sanitaire du COVID-19, avec une nouvelle organisation appréciée par les collaborateurs des services centraux, permettant plus de flexibilité et d’adaptation, tout en assurant la continuité de service de manière optimale et réactive, la société souhaitant agir sur le thème de la qualité de vie au travail, a décidé d’envisager un nouveau mode d’organisation, en négociant un accord sur le télétravail.

C’est dans le cadre d’une première étape de réflexion, que les parties signataires, ci-dessus nommées, se sont rencontrées pour mettre en place cette nouvelle organisation de travail.


Il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 – DEFINITIONS


Le télétravail est défini par le code du travail à l’article L.1222-9 comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »


Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, permettant plus de flexibilité dans l’organisation du travail.






ARTICLE 2 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Les dispositions de cet accord concernent le télétravail « régulier » pour lequel, un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu pour une durée indéterminée. Cet avenant précisera notamment :

Les modalités de la rémunération
L’évaluation de la charge de travail
Le lieu de travail
Les modalités d’information du manager pour poser ses jours de télétravail
Les horaires de travail et temps de repos à respecter…


ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui disposent d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Aussi, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou partiel à hauteur d’au moins 80%

Ne plus être en période d’essai ou probatoire

Les salariés en apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne peuvent être éligibles au télétravail. Les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ne sont qu'un moyen de contact avec l'entreprise ne sont pas non plus concernés par les dispositions relatives au télétravail.


ARTICLE 4 – LIEU DE TELETRAVAIL

Le télétravail sera exercé au domicile du salarié ou dans tout lieu adapté au travail (espace de coworking, résidence secondaire…) sous réserve d’en avoir été convenu avec le responsable hiérarchique.

Le domicile du salarié est considéré comme étant le lieu habituel de résidence du salarié, à savoir l’adresse communiquée à la société, figurant dans les outils de paie.

Le salarié devra prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail conformément à la charte du télétravail.


ARTICLE 5 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Afin de prévenir de l’isolement, de préserver un lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le rythme du télétravail est limité à 2 jours par semaine (pris en journée ou demi-journées.)

Cette présence hebdomadaire permettra aux salariés de maintenir un lien social en rencontrant physiquement ses collègues de travail et sa hiérarchie.



ARTICLE 6 – PROCEDURES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Le télétravail repose sur la notion de volontariat. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (voir article 11), ou autres cas de force majeure, la société se réserve la possibilité de prendre l’initiative du télétravail pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un jour télétravaillé doit adresser une demande via l’outil dédié, au minimum 1 semaine avant le jour télétravaillé.

Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande dans un délai raisonnable. Il est noté que ce dernier pourra revenir, sans délai, sur sa décision en cas de raisons impérieuses.

En cas de refus du responsable hiérarchique, celui-ci devra en échanger avec le salarié et motiver son refus.

ARTICLE 7 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Afin de garantir le bon fonctionnement des services, les jours télétravaillés sont décidés d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique selon chaque service et pourront différer d’une semaine sur l’autre selon l’accord des parties.

Les jours de télétravail non pris ou refusés par le manager ne pourront pas être reportés d’une semaine à l’autre.
 
ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos légales et conventionnelles. En ce sens, il s’engage à respecter le temps de travail effectif ou nombre de jour travaillé (pour les cadres au forfait jour) pour lequel il est rémunéré.

La société et le salarié veilleront au respect des durées maximales de travail et des temps de repos, notamment : Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ; Le repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ; Les durées maximales de travail (quotidiennes, hebdomadaires…). L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service.

Pendant les jours de télétravail, le salarié peut organiser librement son temps de travail, mais s’engage à être disponible sur les outils de communication de l’entreprise durant les plages horaires suivantes : 9h00 – 12h00 et 14h00 – 18h00. Cependant, des plages horaires différentes peuvent être définies en fonction de l’organisation du service et en accord avec le responsable hiérarchique.

ARTICLE 9 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié. Celle-ci doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

La régulation de la charge de travail doit, en particulier, permettre au salarié en télétravail, de respecter la législation relative à la durée du travail. Cela fera l’objet du même suivi régulier et attentif de la part du responsable hiérarchique qui devra veiller à ce que l’activité du salarié soit compatible avec la charge de travail habituelle. L’entreprise précise que les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus sur le lieu habituel de travail.


ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION


Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends, les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence avérée, selon la définition prévue dans la charte sur le droit de déconnexion, et pendant les périodes d’astreintes.

Le salarié s’engage à respecter la charte de droit à la déconnexion qui lui a été remise.


ARTICLE 11 – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES


En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, intempérie, pic de pollution…), l’entreprise peut proposer et imposer le télétravail aux salariés, en dehors des modalités prévues par ce présent accord et à condition, en fonction de l’évènement, d’un délai de prévenance suffisant.

Les femmes enceintes, à partir du 4ème mois de grossesse et l’accompagnant d’un proche en fin de vie pourront demander à bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire, sous réserve de l’acceptation de la part du responsable hiérarchique.


ARTICLE 12 – REVERSIBILITE

Le télétravail a un caractère réversible. Une période d’adaptation sera aménagée pendant laquelle la société ou le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 

La société pourra également remettre en cause le télétravail de manière unilatérale en cas de désorganisation du service, d’inefficacité ou dès lors que les conditions d’éligibilité et modalités d’exécution du télétravail ne sont plus remplies.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié exerce à nouveau son activité en totalité sur son lieu de travail habituel, selon les conditions antérieurement applicables.


ARTICLE 13 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés accèdent au télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, l’employeur s’assure à travers une attestation sur l’honneur que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. 





ARTICLE 14 – OUTILS DE TRAVAIL ET ACCES INFORMATIQUES

Le salarié doté de matériel informatique professionnel, utilisera le matériel mis à sa disposition par l’entreprise. Celui-ci reste l’entière propriété de l’entreprise.

Le salarié pourra se connecter au réseau de l’entreprise grâce à la connexion VPN. En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et/ou solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail pourra contacter le service informatique.

La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en cas de besoin, de remplacement du matériel professionnel, mis à la disposition du salarié conformément à la charte du télétravail.

Si le salarié possède un téléphone mobile professionnel, il devra au préalable faire le transfert de sa ligne professionnelle fixe, vers son mobile.

ARTICLE 15 – ABSENCE DE PRISE EN CHARGE FINANCIERE PAR L’EMPLOYEUR

Le télétravailleur ne bénéficie d’aucune prise en charge financière au titre des jours télétravaillés (indemnité de télétravail, participation à l’assurance habitation etc…).

ARTICLE 16 – ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. 

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique vérifiera que la situation de télétravail n’a d’impact négatif ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du travail collectif.

ARTICLE 17 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. 

Aussi, chaque salarié en télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles prévues aux articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et en matière d’ergonomie.  Il doit par ailleurs prévoir un espace de travail respectant les règles relatives aux conditions de travail (luminosité, ergonomie, confort…), l’hygiène, et la sécurité.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié, en situation de télétravail, veille au strict respect de ces dispositions. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de santé et de sécurité (inspecteur du travail et le médecin du travail) peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail.

En cas de maladie ou accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines dans les plus brefs délais et au maximum dans les 24 heures afin que toutes les mesures nécessaires soient prises.


ARTICLE 18 – PROTECTION DES DONNEES


L’entreprise s’assure, dans le respect du règlement (UE)2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) de la mise en place de mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salariés en télétravail.

Aussi, le salarié s’engage à respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et les règles de sécurité informatique.

Il s’assure, en particulier, à préserver la confidentialité et l’intégrité des accès et données de l’entreprise.

Au-delà du respect des différentes clauses de la charte informatique le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et aux données professionnelles afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.


ARTICLE 19 – DROITS COLLECTIFS


Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, tant pour l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrière, accès à la formation…) que collectifs (accès aux activités sociales de l’entreprise, épargne salariale, représentation du personnel…).


ARTICLE 20 – DISPOSITIONS FINALES


Art. 20.1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique aux salariés du siège social de la société Chronodrive.

Art. 20.2 – Durée d’application et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 13 septembre 2021. Les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé à la fin de la première année dudit accord. Au regard de ce bilan, la société pourra, remonter les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre et proposer des aménagements ou ajustements. 

Art. 20.3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article .

Art. 20.4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.




Art. 20.5 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction de Chronodrive à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, en application des dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail. 
 
Il sera déposé par la Direction en version électronique, d’une part, sous format PDF revêtue du lieu de signature et des signatures originales des partenaires concernés par l’accord, et, d’autre part, sous forme docx rendue anonyme (sans nom, prénom, paraphe, signature,…), auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), via la plateforme « télé-accords » et un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur la base de données économique et sociale (B.D.E.S.) destinée à assurer l’information des instances représentatives du personnel et le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage.

Fait en 5 exemplaires, 
À Croix, le 2 septembre 2021



Pour la société : 



XXXXXX					……………………………………………………………………………………………….
D.R.H.



Pour les organisations syndicales représentatives signataires : 



XXXXXX					……………………………………………………………………………………………….
XXXXXX	


XXXXXX					……………………………………………………………………………………………….
XXXXXX	



XXXXXX					……………………………………………………………………………………………….
XXXXXX