ACCORD TELETRAVAIL FAIRSON INVENTAIRE

Préambule


Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 : DEFINITION




I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une accord élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de accord, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités FAIRSON INVENTAIRE s’entendra comme :
la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Il est convenu que pendant la durée de l’accord le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire.

Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 80% du temps de travail au domicile. Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit un (1) jour entier sur site pour une semaine ordinaire.
La répartition du temps de travail s’opère par journée.

Un autre lieu de télétravail, autre que le domicile, pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent projet est un accord élaboré par l’entreprise.

En cas de fusion, acquisition ou transfert partiel d’actif en application de l’article L1224-1 du code du travail, s’il existe un accord de télétravail sur l’entité qui rejoint l’entreprise une négociation d’harmonisation est ouverte dans un délai de 6 (six) mois. En attendant le résultat de cette négociation, les règles présentent continuent à s’appliquer.

Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise FAIRSON INVENTAIRE travaillant sur le territoire national et international en contrat à durée indéterminée, justifiant d’une ancienneté de 12 (douze) mois au sein de l’entreprise.


ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE


Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à son Responsable Ressources Humaines.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail    avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à son Responsable Ressources Humaines.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.


Conditions de mise en place

Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible.

Renouvellement

Dans les 2 (deux) mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager.

Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, la demande est formalisée auprès du management par le collaborateur.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.

Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 30 (trente) jours minimums, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.


Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant.


Modalités contractuelles


Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :


-	La date de démarrage du télétravail. 
-    La durée de validité de l’avenant
- 	Le lieu du télétravail
-	L’aménagement et mise en conformité des locaux
- 	La durée du travail
- 	Le contrôle du temps de travail
- 	Les équipements de travail
- 	Les rétributions financières
-	Les assurances
-	La protection des données

3.4 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.
En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.



3.5 Droit à la déconnexion

3.5.1 Définition

Le droit à la déconnexion a pour but de conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié.
Elle est inscrite dans une démarche de prévention pour inciter les salariés à se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors de leurs heures de travail. Ce respect des temps de repos des salariés est important afin de réduire les effets néfastes d’une « hyper-connexion » (fatigue, stress, burn-out…).
ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL-RETRIBUTIONS FINANCIERES

Généralités :

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.

Matériel informatique :

Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie.

Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet personnelle avec un débit minimum de 8 Mo. En contrepartie, l’entreprise donnera une indemnité mensuelle forfaitaire en fonction du volume de jours travaillés en mode télétravail. 

Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne internet le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.


Solution Téléphonie :

L’entreprise pourra fournir à la demande une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail.


Imprimante :
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions  s’effectuent au sein de l’entreprise.



Mobilier :

Le travail s’exerçant au domicile du salarié le salarié acquière si besoin directement le mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier reste la propriété du salarié. La prise en charge dudit mobilier est comprise dans le forfait accordé au salarié.


Conformité de l’installation électrique :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

Assurance :
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu télétravail.
L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.


Problèmes techniques et indisponibilité :

En cas de problème technique, le salarié contacte le service support de FAIRSON INVENTAIRE qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…).

Rétributions financières : voir annexe 1

ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs un Accord informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.



Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS

Statuts

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

 Gestion RH et Evolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel, professionnel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Formation :

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Charge de travail :

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.
Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

 le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.4 du présent accord.

Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment des représentants du CSE.
De même ils ont accès aux prestations du comité d’entreprise tout comme les autres collaborateurs.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections du CSE.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel.


ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL

Santé au travail

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

Accidents de travail et de trajet :

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail ; à condition que celui-ci soit directement lié à son activité en télétravail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Arrêt de travail :

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.


Le présent accord est conclu pour une durée de 5 (cinq) ans à compter de sa date d’entrée  en vigueur.
Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application.

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature de celle-ci.


ARTICLE 09 : SUIVI DE L’ACCORD

Le CSE et la direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi :
Ces réunions auront pour objectif de :

S’assurer de l’application de l’Accord,
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera détaillé par ligne de service et communiqué au CSE.
Ce bilan présentera le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.


ARTICLE 11 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.


ARTICLE 12 : DEPOT ET PUBLICITE


Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.





Fait à Challans le 11 juin 2021.



Membres du CSE :					Le président du Conseil d’Administration











Cette annexe a pour objet de préciser les valeurs de la prise en charge par l’entreprise des coûts engendrés par le Télétravail.



Un montant forfaitaire sera versé par l’entreprise selon les modalités de Télétravail  convenues dans l’avenant au contrat de travail d’un montant de : 

5 € par jour de télétravail avec un maximum mensuel de 50 €

Ce remboursement sera forfaitaire, sur déclaratif du salarié (sur Fairson.net) mais soumis  à l’accord du supérieur hiérarchique.