ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

LYSALTO, société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Mulhouse sous le numéro 821 407 277 dont le siège social est situé au 8 rue de la Justice à MULHOUSE (68100)     

 Ci-après « la Société »
D’une part ;

ET

Le membre titulaire du Comité Social Economique de LYSALTO SAS (non mandaté)

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

L’aménagement du temps de travail est essentiel tant à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés qu’au bon fonctionnement de la Société au regard, notamment, de la qualité de service due à ses clients.

Afin de donner priorité à la négociation d’entreprise, la Société a fait usage de la faculté offerte aux entreprises dépourvues de déléguer syndicaux, de conclure des accords d’entreprise avec le comité social et économique. 

C’est dans ces conditions que les Parties ont engagé des négociations afin de conclure le présent accord dont l’objet est de préciser les modalités d’organisation du temps de travail définies par l’Accord de Branche des Cabinets d’Ingénieurs Conseils et Bureaux d’Etudes Techniques (dit SYNTEC) du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014.

Les Parties ont entendu veiller à ce que soient pris en compte : 

Les besoins réels de la Société et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail ;
La protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;
La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Le système instauré repose sur la confiance et le sens des responsabilités de chacun dans l’application du présent accord et dans le respect de la législation du travail en vigueur à la date de signature de l’accord.

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants définis conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail et à la jurisprudence de la Cour de cassation ;

SOMMAIRE




Chapitre 1 : Définitions et règles générales en matière de durée du travail

Article 1 : Temps de travail effectif et durée du travail

1.1 Travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut le temps de pause comme les pauses déjeuner.

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les Salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.

1.2 Durée légale du travail

Conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Article 2 : Durées maximales de travail et repos obligatoires

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

2.1. Durée maximale journalière

Conformément à l’article L.2131-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, hors pauses, temps de trajets, et toutes périodes ne constituant pas du travail effectif.

L'amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où les Salariés prennent leur poste, et le moment où ils le quittent, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

2.2. Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

2.3 Droit au repos

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives.

En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Toutefois, compte-tenu de l’activité de la Société, il peut être demandé aux salariés, à titre exceptionnel, d’effectuer certaines missions le samedi et/ou le dimanche, notamment dans les situations suivantes : impératifs projets.

Ces interventions exceptionnelles ne remettent pas en cause le principe du repos hebdomadaire dû aux salariés. Les contreparties accordées au travail occasionnel de samedi et/ou du dimanche, sont traitées au chapitre 5.

Article 3 : Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Par conséquent, les salariés qui souhaiteraient s’absenter ce jour-là devront demander une autorisation d’absence pour congés-payés, RCR ou, JNT.
Chapitre 2 : Organisation du temps de travail des salariés non-cadres et cadres intégrés

Article 4 : Durée du travail

Les salariés non-cadres et les salariés cadres dits « intégrés » (par oppositions aux salariés cadres autonomes soumis à la modalité dite de « réalisation de mission en autonomie complète » sous convention de forfait annuel en jours), restent soumis à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Toutefois, cette durée du travail pourra faire l’objet d’un forfait hebdomadaire en heures, conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Cette forfaitisation, qui pourra porter la durée du travail à 39 ou 40 heures hebdomadaires, fera l’objet d’une convention individuelle de forfait.

Dans telle hypothèse, les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, seront considérées comme des heures supplémentaires au sens de l’article 5 ci-dessous.


Article 5 : Heures supplémentaires

• Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail de 35 heures.

A l’exception des forfaits d’heures contractuellement convenus, toute heure supplémentaire devra avoir été, au préalable, expressément demandée par la hiérarchie ou autorisée par celle-ci ; une telle demande/autorisation ne pouvant pas émaner d’un client de la Société.

• Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, il est expressément prévu que les heures supplémentaires pourront, au choix de la Direction : 

Être intégralement récupérées sous forme de repos compensateur équivalent (ces heures ne seront alors pas imputées sur le contingent annuel) ;
Être intégralement rémunérées avec les majorations légales ;
Être rémunérées pour partie et récupérées pour l’autre.

• Lorsqu’un forfait d’heures est contractuellement prévu, les modalités de rémunération ou récupération seront précisées dans la convention individuelle.

Article 6 : Repos compensateur de remplacement (RCR)

• Lorsque le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est remplacé en tout ou partie par du repos compensateur, ce repos prend la forme de jours de congés supplémentaires (jours dits « RCR »).

• Dès lors que ce repos atteint la durée de travail d’une journée, il doit être pris par journées entières, dans les douze mois suivant son acquisition (sauf impossibilité résultant notamment de la maladie, maternité, etc….).

A défaut d’être pris dans ce délai de douze mois suivant l’acquisition, les jours de RCR seront définitivement perdus.

Exemple : la convention de forfait d’un salarié prévoit un temps de travail de 40 heures hebdomadaires dont 3,8 heures supplémentaires hebdomadaires (3h48) sont rémunérées et 1,2 heures supplémentaires hebdomadaires (1h12) donnent lieu à repos compensateur de remplacement.
Chaque semaine, ce salarié acquiert 1h30 de repos de remplacement (1,2 majorées à 25% = 1,5 heures). Après 6 semaines de travail effectif, il aura acquis 9 heures de repos et devra donc prendre 1 journée de RCR dans les 12 mois suivant son acquisition.

• Le choix des dates de prise de ces jours RCR se fait à l’initiative de l’employeur qui tiendra compte, autant que possible, des désidératas des salariés.

Ce choix de dates sera notifié au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Le même délai de prévenance sera appliqué en cas de modification des dates fixées pour ces jours RCR.

Dès lors que leur crédit de jours de RCR le permettra, des jours de RCR devront être posés par les salariés en inter projet pour les ponts et la fermeture des établissements de la Société en fin d’année.

• Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit par une mention sur leur bulletin de salaire.

• En cas de départ de la Société, le solde restant de RCR acquis au cours des douze derniers mois et non pris sera rémunéré au salarié dans le cadre de son solde de tout compte. 
Chapitre 3 : Organisation du temps de travail des cadres autonomes soumis à la modalité dite de « réalisation de mission avec autonomie complète », sous convention de forfait annuel en jours

Article 7 : Salariés concernés

Conformément à l’article 4.1 de l’accord de branche du 22 juin 1999 tel qu’amendé par l’avenant du 1er avril 2014, cette modalité concerne les cadres autonomes dont la nature des fonctions et les responsabilités exercées rendent impossible le décompte de la durée du travail en heures.

Aux termes de l’accord de branche SYNTEC, il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la Société. 

Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend impossible le décompte de leur durée du travail en heures.

Concrètement, sont concernés les cadres dont la position et le coefficient, tels que résultant de la convention collective SYNTEC, sont au moins égaux à 3.1 / 170 et tout autre cadre rendu éligible par les dispositions conventionnelles de branche.

Ces salariés bénéficient, en toute hypothèse, d’une rémunération annuelle (incluant la part fixe de leur rémunération comme la part variable (primes et autres)) au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur coefficient.

Le dispositif susmentionné n’est applicable que s’il est conclu avec les salariés concernés, une convention individuelle de forfait-jours faisant référence au présent accord et énumèrera : la nature des missions justifiant le recours à un tel forfait, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens.

Article 8 : Organisation de la durée du travail

8.1 Durée du travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés bénéficient d’au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d’au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire qui viennent s’ajouter au repos quotidien (donc 35 heures en tout).

Dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps, ces salariés devront veiller à respecter ces minimas en, notamment, ne dépassant pas l’amplitude horaire maximum de 13 heures par jour (pauses comprises).

La durée annuelle maximale de travail est fixée à 218 jours (217 + une journée au titre de la journée de solidarité), jours en déduction desquels viendront les éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou règlementaire s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

Le décompte du temps de travail des salariés cadres visés à l’article 7 s’effectuera exclusivement à la journée voire, le cas échéant, à la demi-journée.

Le nombre de jours de repos, appelés « JNT » est calculé annuellement, par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Il peut varier chaque année selon le positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit pour une année complète d’activité et un droit complet à congés et hors congés conventionnels pour ancienneté : 

365 jours dans l’année (hors années bissextiles)
les samedis et les dimanches ;
le nombre de jours fériés de l’année civile tombant un jour ouvré ; 
25 jours ouvrés de congés-payés annuels ;
218 jours maximum de travail par an.

En cas d’entrée ou sortie de la Société en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé pour une durée déterminée sur une partie de cette période, le nombre de jour travaillés est calculé au prorata temporis.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuels complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les parties pourront convenir d’un forfait en jours réduit prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait-jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel.

8.2 Organisation de l’activité

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les Parties ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

La Société sera dès lors fermée tous les jours de 22 heures à 7 heures, ainsi que chaque dimanche.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles (voir notamment chapitre 6 ci-dessous).

Les journées de travail doivent être effectuées pendant les jours ouvrés dans la Société. 

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs.

L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone portable fournis par la Société doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JNT, jours fériés, etc….

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

Article 9 : Modalités de prise des JNT

La période de référence pour la prise des jours de repos correspond à l’année civile. Ainsi, la période de prise des JNT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le positionnement des JNT se fait par demi-journées ou journées entières, aux dates choisies par le salarié en concertation avec sa hiérarchie.

Article 10 : Contrôle et suivi du temps de travail et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée pour chaque salarié.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées

10.1 Document de suivi du forfait 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif. Chaque salarié en forfait-jours devra remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, sur support informatique (auto-déclaration).

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le Manager.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le Manager, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

10. 2 Entretien périodique 

Chaque semestre, les salariés en forfait-jours bénéficieront d’un entretien individuel spécifique avec la Direction ou son manager, au cours duquel seront évoqués : son organisation, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle (notamment la question de la durée de ses trajets professionnels), ainsi que sa rémunération. 

Ces entretiens seront notamment menés sur la base du relevé mensuel d’activité visé à l’article 10.1 ci-dessus.

A l’issue de ces entretiens, les salariés et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés s’il en existe, et consigneront ces mesures dans le compte rendu de ces entretiens semestriels.

Le salarié et son manager feront également le point sur la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son Manager direct un entretien supplémentaire afin de s'entretenir de sa charge de travail.

En effet, dès lors que le salarié souhaiterait avoir un entretien supplémentaire sur son rythme de travail, il pourra solliciter son Manager afin que soient examinées les questions relevant de sa charge de travail et de mettre en place le cas échéant les mesures adaptées en concertation avec le manager. 

10. 3 Suivi collectif des forfaits jours 

Chaque année, l'employeur consultera le CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

10.4 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait-jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion annexée au règlement intérieur, à laquelle les salariés devront se référer.
 
10.5 : Suivi médical

Dans une logique de protection de leur santé et de leur sécurité, les salariés au forfait-jours ont la faculté de solliciter une visite médicale distincte afin de prévenir tout risque éventuel.

Article 11 : Renonciation à des jours de repos 

Les jours de repos doivent être pris impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence. 

Toutefois, par exception, si l'intégralité du solde n’a pu être pris et que le salarié, avec rappel de son manager le cas échéant, a fait les meilleurs efforts pour que la prise de l'ensemble de ces JNT sur l'année civile soit effective, la faculté est ouverte aux salariés en forfait-jours, sous réserve de l'accord du Manager et de la Direction, de se faire racheter des jours de repos.

En cas de rachat des jours de repos, la durée de travail annuelle ne pourra, en toute hypothèse, pas dépasser, du fait du rachat, 230 jours travaillés sur l'année civile, journée de solidarité comprise. 

Les JNT dont le rachat aura été convenu, par convention spécifique et écrite, entre la Société et le salarié, donnera lieu à une majoration du salaire correspondant de 20% jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 45 jours au plus tard avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Article 12 : Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire lissée, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Les absences rémunérées ou indemnisées seront valorisées à hauteur de 1/21.67eme de la rémunération mensuelle lissée par jour d'absence. 

Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération qui sera valorisée à hauteur de 1/21.67eme de la rémunération mensuelle lissée par jour d'absence.



Chapitre 4 : Travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche

Le travail occasionnel du samedi ou du dimanche ne remet pas en cause le droit au repos hebdomadaire minimum visé à l'article 2.3 du présent accord, qui sera respecté en tout état de cause.

Sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence, toute intervention un samedi devra être soumise à la Direction des Ressources Humaines au moins une semaine avant l’intervention, soit avant le vendredi soir pour toute intervention prévue le samedi de la semaine suivante.

En cas d’intervention un dimanche, ce délai est porté à un mois.

Ces délais de prévenance permettront notamment d’organiser la prise des repos prévus ci-après, dont la date sera fixée par la Direction.

Article 13 : Travail exceptionnel du samedi

Lorsque les salariés sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler le samedi, les heures effectuées seront rémunérées, avec les majorations légales le cas échéant. 

Toutefois, la rémunération de ces heures et leur majoration éventuelle pourra, au choix de la Direction, être remplacée en tout ou partie par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, selon les modalités définies à l’article 6 du présent accord.

Pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours, le repos devra être pris par journée complète, ou par demi-journée, dans les conditions prévues à l’article 18.2 du présent accord.


Article 14 : Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés 

• Le bon fonctionnement de la Société ou des clients de celle-ci peut, dans certains cas exceptionnels, rendre nécessaire le travail le dimanche.

Il pourra par conséquent être demandé à des salariés de travailler certains dimanches, conformément aux dispositions légales. 

Ce travail exceptionnel du dimanche se fera sur la base du volontariat exprimé par écrit et réversible sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

En cas d’évolution dans la situation personnelle du salarié s’étant porté volontaire au travail exceptionnel du dimanche, notamment en cas de changement de sa situation familiale, le préavis de réversibilité du volontariat sera réduit à un mois.

• Lorsque les salariés sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler le dimanche ou un jour férié, les heures ainsi effectuées : 

sont rémunérées avec une majoration de salaire de 100% pour les salariés non-cadres ou cadres intégrés au sens du chapitre 2 du présent accord ;

font l’objet d’un repos de remplacement de même durée pour les cadres au forfait-jours. Ce repos devra être pris par journée complète, ou par demi-journée si l’intervention qui donne lieu à ce repos n’a pas excédé 4 heures.

Article 15 : Engagements pris en faveur de publics en difficultés et des personnes handicapées 

Parmi les candidatures reçues par la Société, celles des personnes de moins de 26 ans ou de plus de 55 ans seront étudiées en priorité, sous réserve que les compétences de ces dernières soient conformes aux postes à pourvoir. Il en sera de même pour les candidatures des autres publics généralement éloignés du marché du travail, comme celles des personnes handicapées.
Chapitre 5 : Travail de nuit

Article 16 : Recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment de réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié. Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné.

Article 17 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Le travail de nuit, qui correspond à une prestation réalisée sur une plage horaire déterminée, est distinct de la notion de travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

17.1 Travail de nuit

Le travail de nuit s’entend de toute heure effectuée entre 21h et 6h du matin.

17.2 Travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :

• dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

• dont le temps de travail est basé sur un décompte en jours et qui accomplit au moins 2 fois par semaine, au minimum ½ journée de son temps de travail effectif en travail de nuit.

Article 18 : Contreparties au travail de nuit

18.1 Salariés non-cadres et cadres intégrés

Tout travail réalisé au cours de la plage horaire 21h-6h à la demande du Manager donnera lieu à une majoration de salaire 25%.

Par ailleurs, les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de leur activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …). Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectives réalisées. Ce temps correspond à 5% du temps de travail effectif de nuit.

Cette contrepartie en repos ne s’applique qu’au travailleur de nuit, défini à l’article 24.2 du présent accord. 

18.2 Salariés cadres en forfait-jours

Le salarié en forfait jours travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).

Le temps de repos est calculé en fonction de nuits effectives réalisées :

Nombre de nuits réalisées / Jours de repos correspondants :
de 0 à 60 nuits : 1 jour
de 61 à 80 nuits : 2 jours
de 81 à 100 nuits : 3 jours
à partir de 101 nuits : 4 jours

Article 19 : Modalités d’information et de prise de la contrepartie en repos

Les travailleurs de nuit seront informés mensuellement du nombre d’heures de nuit réalisées et du droit au repos acquis.

Dès que le travailleur de nuit a atteint le nombre d’heures correspondant à sa durée journalière habituelle de travail, ou un jour de repos pour les salariés au forfait jour, il peut en bénéficier. Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut il peut être imposé par le Manager.

Article 20 : Durées maximales de travail et repos obligatoires

La durée quotidienne de travail du travailleur de nuit ne peut pas dépasser 8 heures consécutives et ne peut pas dépasser 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Le travailleur de nuit bénéficie en outre : 

d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives pris obligatoirement après la période travaillée et qui s’ajouterait à un éventuel repos compensant le travail de nuit,
d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Pour autant, l’employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, déroger à la période minimale de 11 heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents.

Article 21 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

L’employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant la nuit et à garantir sa sécurité.

Lorsqu’un salarié est amené à travailler de nuit seul, sur un site client ou au sein des locaux de la Société, il doit être équipé d’un matériel permettant, de manière automatique, en cas de problème, d’appeler les pompiers ou tout service d’urgence. En l’absence d’un tel matériel sur le site client, il sera mis à disposition par la Société.

Article 22 : Mesures destinées à faciliter l’articulation du travail de nuit avec la vie personnelle des salariés et avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales

L’employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires entre les salariés travaillant la nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les salariés concernés par le travail de nuit seront prévenus au minimum 8 jours calendaires avant la date de début du travail de nuit.

En outre, tout salarié amené à travailler de nuit sur un site client ou au sein des locaux de la Société bénéficiera, s’il en fait la demande, d’une prise en charge des frais de taxi afin de rentrer à son domicile ou à l’hôtel, dans l’hypothèse où le travail de nuit s’inscrit dans le cadre d’un déplacement professionnel.

Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel.

Article 23 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit s’il le souhaite. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.

Par ailleurs, la Société veille à ce que la personne travaillant de nuit, et notamment le travailleur de nuit, bénéficie des mêmes droits au sein de la Société en particulier concernant l’accès à la formation.

Article 24 : Surveillance médicale du travailleur de nuit

Le salarié ayant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord bénéficie d’une surveillance individuelle adaptée. Une visite médicale est organisée dès lors que les conditions de reconnaissance de la qualité de travailleur de nuit sont remplies.

Ainsi, les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit, au sens du présent accord, bénéficient :

d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à leur affectation sur le poste,
en application de l’article R. 4624-17 du Code du travail et à l’issue de la visite d’information et de prévention susmentionnée, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité définie par le service de médecine du travail, mais qui, en tout état de cause, ne pourra pas excéder une durée de trois ans,
par ailleurs, en application des dispositions de l’article R. 3122-12 du Code du travail, le médecin du travail sera informé par la Société de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.

La périodicité du suivi est ensuite fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

En dehors des visites médicales périodiques, tout salarié travaillant de nuit peut, à sa demande, bénéficier d’un examen par le médecin du travail.

Aucun salarié ne doit accepter de travailler de nuit s’il sait que cela peut porter atteinte à sa santé.
Chapitre 6 : Dispositions finales

Article 25 : Durée de l’accord, entrée en vigueur, suivi, dénonciation et révision

25.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt décrites ci-dessous.

25.2 Suivi de l’accord

En vue du suivi de l’application de l’accord, les Parties conviennent de se revoir tous les 3 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

25.4 Dénonciation et révision

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, conformément aux dispositions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire son effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Article 26 : Formalités de publicité et de dépôt 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente par la Société selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Dans ce cadre, les Parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord en vue de sa publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse, lieu de sa conclusion, et adressé à la Commission Paritaire Permanente de la négociation et d’interprétation de la Branche.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que par voie électronique dans la base de données interne.

Fait à Mulhouse, le 11 février 2020
En 5 exemplaires originaux


Pour LYSALTO : 




Elu titulaire du CSE :