AVENANT

ACCORD SUR L’ORGANISATION ET LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 






Entre les soussignés :

La société BIEN ÊTRE et VIE, dont le siège social est situé 49 rue René Cassin - 21850 SAINT APOLLINAIRE, représentée par en sa qualité de Gérant,
Ci-après désignée par « la société »

      D’une part,


ET

es-qualité de salariée élue membre de la délégation des salariés au Comité Social et Économique, représentant la majorité des suffrages exprimés (7 sur 13).

es-qualité de salarié élu membre de la délégation des salariés au Comité Social et Économique, représentant la majorité des suffrages exprimés 11 sur 11).

     D'autre part,


					
Il est convenu ce qui suit : 

Il est rappelé que la société BIEN ETRE ET VIE a mis en place un accord sur l’organisation du temps de travail signé le 21 décembre 2017, entré en vigueur le 1er janvier 2018.

L’application de cet accord pendant plusieurs années a permis de constater que certaines dispositions nécessitent d’être adaptées et révisées, notamment à la demande des salariés.

C’est ainsi que le présent accord modifie le mécanisme de paiement des heures supplémentaires, ainsi que le système des contreparties liées aux changements d’horaires.
Le présent accord concerne pour partie l’ensemble du personnel de la société BIEN ETRE ET VIE. 

Il continue à être destiné à permettre une meilleure gestion du temps de travail tenant compte de la  particularité des missions confiées aux salariés et du public de clients concerné.

L’accord vise à adapter l’horaire de travail à la charge et aux missions de la société, par la mise en place d’une annualisation telle que prévue par les articles 3121-44 et suivants du code du travail.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures concernant  l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail en vigueur à ce jour, dispositions résultant d’accords, d’usages ou de décisions unilatérales, et dont l’application a perduré pendant la période de négociation du présent accord.

Cet accord est complété par un accord sur le travail de nuit et un accord sur la mise en place de forfaits en jours pour les cadres.
	

Article 1- Définitions concernant le temps de travail

Conformément à l’article du Code du travail L. 3121-1, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

La pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif par le Code du Travail.
Le temps de trajet domicile-travail n’est pas non plus assimilé à du temps de travail effectif par le même code.

La durée hebdomadaire du travail est de 35 heures pour un salarié à temps plein.


Article 2 – Champ d’application

L’organisation du temps de travail est applicable à tous les services de l’entreprise, aussi bien pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel, les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, à l’exception des intérimaires et des stagiaires.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le temps de travail moyen de 35 heures est apprécié sur leur temps de présence au cours de la période de référence si elle est inférieure au mois civil. 

L’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre permettant de respecter la durée légale et conventionnelle du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif, ainsi que les temps de repos minimaux, quotidien et hebdomadaire.


Article 3 – Principes d’organisation du temps de travail

3.1 Personnel non cadre

3.1.1 Horaire hebdomadaire pour les salariés administratifs

Sans objet 

3.1.2 Salariés intervenant à domicile

Dans le cadre de l’organisation adoptée du temps de travail, l’horaire de travail des salariés peut varier d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail.

La durée du travail est aménagée sur l’année civile, c'est-à-dire sur la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre, qui constitue la période de référence.

L’horaire de travail peut varier dans les limites suivantes, au regard de la durée contractuelle de travail :

Variation pouvant aller de 0 heures à un maximum de 30% du temps de travail du salarié, soit 45,5 heures pour un temps plein, et au prorata pour un temps partiel (ex : 39 heures au maximum pour un contrat de travail de 30 heures hebdomadaires)

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle du travail décomptées sur la période de référence, et pour un temps plein au-delà de 1.607 heures, et pour un temps partiel au prorata. En principe, les heures sont décomptées et réglées au cours du mois de janvier suivant la fin de la période et font l’objet d’un décompte récapitulatif annexé au bulletin de salaire qui sera remis au salarié.
Cependant, l’employeur peut accorder au salarié qui le souhaite le paiement d’une partie de ses heures supplémentaires en juillet, en se basant sur la période de travail allant du 1er janvier au 30 juin. Le salarié doit alors remettre à l’employeur une fiche de demande de paiement au plus tard les 25 juillet. Ce paiement ne pourra pas dépasser 50 % des heures cumulées décomptées au 30 juin.

Les heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel sont limitées à un tiers de la durée contractuelle de travail.

Les heures de travail sont alternativement réparties sur une semaine de 4 jours et la suivante sur une semaine de 6 jours incluant le samedi et le dimanche, qui sont des jours normalement travaillés dans l’entreprise.

Les parties conviennent également que :

la durée quotidienne de travail sera au maximum de 10 heures effectives ;
par dérogation, la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures pour assurer la continuité du service et assurer ainsi le bien être des publics fragiles et dépendants, notamment en cas d’impératif lié aux besoins des bénéficiaires, ou pour respecter les repos compensateurs journaliers et hebdomadaires d'autres salariés.

Le repos quotidien est d'une durée minimale de onze heures consécutives, si bien que l’amplitude maximale quotidienne de travail est de 13 heures.

Une pause minimale de 20 minutes doit être prise pour toute intervention de travail dont la durée excède 6 heures. Cette pause sera rémunérée.

Les intervacations, c'est-à-dire le temps écoulé entre deux prestations accomplies chez deux clients différents, sont prises en charge si leur durée est inférieure à 15 minutes.

Chaque année en décembre, la programmation annuelle fixée par l’employeur est présentée pour avis à la délégation du personnel avant d’être communiquée aux salariés. De même, tout programme modifié est également soumis. Un bilan annuel de la mise en œuvre de la programmation est établi en fin de période, et communiqué à la délégation du personnel.


3.2 Personnel cadre 

Un autre accord a mis en place le forfait annuel en jours pour les cadres.


Article 4 – Période, modalités de décompte et contrôle de l’horaire de travail

Cet article s’applique aux catégories de personnels visés en 3.1.2 ci-dessus, c'est-à-dire aux salariés intervenant à domicile.

Un prévisionnel des horaires à respecter est remis en mains propres à chaque salarié chaque mois, au moins 3 jours ouvrés avant le début de la période, et fait l’objet a posteriori d’une validation ou d’un ajustement en fonction des heures réellement réalisées.

Des changements des horaires peuvent intervenir dans un délai inférieur à 3 jours, et dans ce cas dans un délai raisonnable, si possible de 24 heures, compte tenu de l’urgence, et ce, notamment dans les cas suivants :

Absence non prévue ou non programmée ou maladie d’un salarié
Aggravation de l’état de santé, hospitalisation ou décès du bénéficiaire du service
Arrivée en urgence non programmée d’un client
Carence du mode de garde habituel d’un bénéficiaire de service
Maladie d’un enfant gardé habituellement ou absence non prévisible de son parent

Ces changements pour raison d’urgence sont communiqués au salarié concerné par mail. 

La gestion du temps de travail inclut le décompte des repos fixes, des plages d’indisponibilités, des congés payés, et des arrêts maladie.
Un système informatique de gestion du temps est paramétré pour gérer individuellement l’application de cet accord. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne font pas l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.
Dans l’hypothèse d’une arrivée ou d’un départ en cours de période de référence, le plafond annuel est proratisé en fonction de la présence effective du salarié.


Article 5 – Heures travaillées la nuit, le dimanche et les jours fériés

Un autre accord a mis en place le travail de nuit au sein de la société.


Article 6- Rémunération 

La rémunération des salariés est lissée sur toute l’année, indépendamment des heures réellement accomplies.

En application des dispositions prévues à l’article 3.1.2 du présent accord, en principe les heures de travail effectuées sont annuellement décomptées, et les heures supplémentaires réglées au cours du mois de janvier suivant la fin de la période de référence, un décompte récapitulatif étant annexé au bulletin de salaire remis au salarié. L’employeur offre également la possibilité au salarié qui le souhaite de procéder à un décompte semestriel des heures supplémentaires. Dans ce cas le règlement des heures supplémentaires interviendra en par le biais d’un acompte en juillet et du solde annuel en janvier. 

En cas d'absence pour maladie, accident du travail, maternité, l'indemnisation de l'absence se fait sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen résultant de l'accord, et non sur la base de l'horaire réel. 

A la fin de la période de référence, la rémunération lissée est régularisée. Si le salarié présente un compte créditeur (le nombre d'heures réellement effectué est supérieur au nombre d'heures moyen retenu pour le lissage) les heures excédentaires seront rémunérées. Si le compte est débiteur, le salarié a bénéficié d'un trop-perçu, et doit le rembourser. 
Pour effectuer cette régularisation, le total des heures annuelles de travail est établi, en prenant les jours d'absence pour maladie intervenus en semaine haute sur la base de l'horaire que le salarié aurait dû effectuer s'il avait travaillé (horaire réel) et non sur la base de l'horaire moyen de lissage résultant de l'accord (système du forfait). 
Ensuite, la durée de l'absence du salarié est évaluée à partir de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l'entreprise (et non du nombre d'heures effectuées par les salariés présents, que le salarié n'a pas accomplies à cause de son absence). 

Cette durée est décomptée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l'entreprise (1 607 heures pour un temps plein), pour déterminer le seuil de déclenchement spécifique au salarié absent. Le nombre d'heures travaillées par le salarié est comparé à ce seuil de déclenchement spécifique : les heures accomplies au-delà de ce seuil sont des heures supplémentaires. 


Article 7- Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er Juillet  2021.


Article 8 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais légaux.
En cas de départ des salariés signataires, l’avenant sera valablement signé par les nouveaux membres élus du Comité Social et Économique.


Article 9 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
En cas de départ des salariés signataires, l’accord sera valablement dénoncé à tous les membres élus du Comité Social et Économique.
La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres, aux autres signataires de l'accord et devra faire l'objet d'un dépôt par la partie ayant pris l'initiative de la dénonciation.


Article 10 – Formalités

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. 

Le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de DIJON. 

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel, et porté à la connaissance du personnel par la voie de l’affichage sur les tableaux d’information du personnel, ainsi qu’à la commission paritaire de branche pour information.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord signé est remis à chacune des parties.


Fait à Dijon, le 30 juin 2021, en 6 exemplaires.



salariée élue membre de la délégation des salariés au Comité Social et Économique, représentant la majorité des suffrages exprimés




salarié élu membre de la délégation des salariés au Comité Social et Économique, représentant la majorité des suffrages exprimés





Gérant de la société BIEN ETRE ET VIE