Accord sur l’egalité professionnelle entre les Femmes et les hommes

Entre :

L’agence d’urbanisme de l’Agglomération Marseillaise (agAM) dont le siège est situé Immeuble Louvre et Paix – 49 La Canebière – CS 41585 – 13221 – Marseille Cedex 01, représentée par, Directeur Général, dûment habilité aux présentes,

D’une part,
Et

Les  Organisations Syndicales


D’autre part,
Préambule
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes à  valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’égalité professionnelle doit permettre aux  femmes et aux  hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière  d’embauche,  de formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération  et de conditions de travail.

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. 






La direction rappelle en préambule que le diagnostic Egalité Femmes Hommes a été remis aux trois délégations. Elle rappelle que l’index égalité 2019 publié sur le site de l’agAM est de 81 sur 100, et que l’indicateur le plus faible est celui du nombre de salariés du sexe féminin sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (5/10).

Les domaines d’action traités dans le présent accord ont été choisis à l’unanimité par les trois délégations. Les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre ont été négociées lors des deux réunions de NAO les 13 et 27 novembre 2020. 

Il est rappelé également que le premier domaine d’action est obligatoirement la rémunération.

La rémunération effective
L’embauche
La promotion professionnelle
L’Equilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La Classification
Article 1. La rémunération effective
Le code du travail prévoit à l’article L.3221-2 que tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
1.1 Objectif de progression
L’agAM s’engage d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes. Elle veillera également à l’égalité de rémunération globale entre les femmes et les hommes. 

Les fiches métiers seront actualisées afin de détecter une sous-évaluation des emplois à dominance féminine.
1.2 Moyens mis en œuvre
L’agAM s’engage à indiquer sur chaque offre d’emploi une fourchette de rémunération.

L’agAM s’engage à réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à compétence et expérience équivalente la rémunération proposée est analogue. Ce bilan fera également un état du niveau auquel sont embauchés les femmes et les hommes. 
1.3 Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi des moyens d’actions mis en œuvre et des objectifs à atteindre il sera communiqué annuellement en CSE lors des consultations sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi :

Le nombre d’offre d’emploi déposés indiquant les salaires
L’appréciation du niveau de rémunération à l’indice des femmes et des hommes à l’embauche
L’appréciation du niveau de classification des femmes et des hommes à l’embauche
L’appréciation de l’écart de rémunération globale
L’appréciation des écarts de rémunération par niveau 
L’appréciation des écarts de rémunération par métier, niveau et âge.
Article 2. Embauche
L’agAM rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre  les hommes et les femmes.
Art. 2.1 Objectif de progression
Notre objectif est de garantir l’égalité des chances à l’embauche entre les femmes et les hommes et favoriser la mixité dans les équipes.
Art. 2.2 Moyens d’action
Quel que soit le type de poste proposé, l’agAM s’engage à ce que le libellé  et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. L’agAM proposera  lors de la mise en ligne des candidatures, qu’elle accepte les candidatures sans photo et sans indication de l’adresse.

Afin de diversifier les profils recrutés, l’agAM s’engage à déposer également les annonces d’emploi sur des sites spécialisés tel que celui de l’association Force Femme. L’égalité professionnelle n’étant pas qu’un rapport femmes – hommes nous  publierons également nos offres d’emploi sur le site de l’Agefiph.

Les personnes en charges du recrutement, seront sensibilisées par le service RH par note ou lors des réunions, de veiller à la mixité des équipes.

Art. 2.3 Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi des moyens d’actions mis en œuvre et des objectifs à atteindre il sera communiqué annuellement en CSE lors des consultations sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi :

Le pourcentage de candidats  femmes et hommes par poste
La proportion de femmes et d’hommes reçus en entretien
Le nombre d’offre d’emploi publié sur le site Force Femme et de l’AGEFIPH
Le nombre de candidature reçu par Force Femme et l’AGEFIPH
Le nombre de candidat de l’AGEFIPH et de Force Femme reçu en entretien
Le nombre de candidat qui ont postulé avec des CV sans photo et le pourcentage reçu  en entretien
Article 3. La promotion professionnelle
L’article L.3221-6 du code du travail rappelle que les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.
Art. 3.1 Objectif de progression
L’agAM s’engage à garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle quel que soit le sexe, le temps de travail et la situation personnelle et familiale. De ce fait nous veillerons que la durée moyenne entre deux promotions soit équivalente entre les femmes et les hommes. Nous veillerons également à l’équilibre des promotions entre les collaborateurs et les collaboratrices à temps partiel et à temps complet. 

Nous favoriserons la mobilité interne à chaque fois que cela sera possible sans distinctions de sexe.
Art. 3.2 Moyens d’action
Nous garantissons un processus d’évaluation fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination. De ce fait, le contenu des fiches de postes sera revu afin de faire correspondre les compétences à l’évolution des métiers. Nous veillerons au respect des entretiens annuels d’appréciation et de développement professionnel. 

Afin de favoriser la mobilité interne nous nous engageons à informer les collaborateurs et collaboratrices  lors de l’ouverture d’un poste afin qu’elles / qu’ils puissent y candidater via com’int. Toutes les candidatures internes seront étudiées en priorité et avec attention par la Direction. 

Nous vérifierons régulièrement la cohérence du nombre de promotion  femmes – hommes avec leur proportion. Ainsi que la cohérence entre la proportion de points  distribués au titre du mérite et du promotionnel aux femmes et aux hommes. La même analyse sera réalisée avec les collaborateurs et collaboratrices à temps partiel.

Art. 3.3 Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi des moyens d’actions mis en œuvre et des objectifs à atteindre, il sera communiqué annuellement en CSE lors des consultations sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi : 

Le pourcentage de femmes et d’hommes promu une année sur l’autre à un niveau supérieure
La durée moyenne entre deux promotions à un niveau supérieur entre les femmes et les hommes
La proportion de points distribués aux femmes et aux hommes au titre du mérite et du promotionnel
Le nombre de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une mobilité interne
La proportion de temps partiel et de temps complet promu
Le nombre de femmes et d’hommes qui ont réalisé leur entretien annuel d’appréciation et développement professionnel.
Le nombre de poste proposé sur com’int et le nombre d’hommes et de femmes qui y ont postulé.
Article 4. Equilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Art. 4.1 Objectif de progression
L’agAM souhaite favoriser au mieux pour tous les collaborateurs et collaboratrices l’harmonisation entre vie personnelle et professionnelle, et promouvoir le partage des responsabilités familiales. 

Art. 4.2 Moyens d’actions
Le service RH sensibilisera l’encadrement sur le partage des responsabilités entre les femmes et les hommes. Les managers devront faire preuve de bienveillance envers les parents et l’exercice de leur responsabilité familiale.

Afin que chaque collaborateur et collaboratrice ait une complète connaissance de leur droit un guide de la parentalité sera édité et mis en ligne sur l’intranet via Com’int. Ce dernier recensera l’ensemble des mesures mises en place par la loi, notre convention et accord de branche et d’entreprise dans la cadre de la parentalité. L’existence de ce guide sera mise à la connaissance de chaque nouvel entrant.

La direction de l’agAM réfléchit à la mise en  place d’un partenariat avec une crèche afin de réserver des berceaux pour ses collaborateurs et collaboratrices.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de travail et de vie personnel, la direction incitera les chefs de pôle à organiser chaque fois que cela est possible les réunions entre 9 heures et 16 heures. 

Art. 4.3 Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi des moyens d’actions mis en œuvre et des objectifs à atteindre il sera communiqué annuellement en CSE lors des consultations sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi :

Le nombre d’hommes ayant pris des jours enfants malade
Le pourcentage de jours pris par les femmes et par les hommes
Le nombre de téléchargement du guide de la parentalité
Article 5. La Classification
Du niveau de classification va dépendre le niveau de rémunération minimal. Une représentation équitable des femmes et des hommes à chaque niveau permet de réduire les écarts de rémunération entre les deux sexes.
Art. 5.1 Objectif de progression
La représentation des femmes et des hommes par niveau est actuellement inégale. Notre objectif est d’avoir une représentativité des femmes et des hommes dans chaque niveau de qualification, en tenant compte des compétences de chacun.

Art. 5.2 Moyens d’actions
Nous analyserons les intitulés et descriptions des missions décrites dans les fiches métiers de façon à ce qu’ils soient à la fois féminisées et masculinisés.
Veiller à recenser l’ensemble des compétences et qualifications liées à un métier, sans sous-évaluer ou ignorer certaines d’entre elles, dans les métiers à prédominance féminine (communication, assistante). 
Art. 5.3 Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi des moyens d’actions mis en œuvre et des objectifs à atteindre il sera communiqué annuellement en CSE lors des consultations sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi :

Le nombre de fiche métier vérifié et modifié
L’appréciation du nombre de femmes et d’hommes par niveau
La répartition par niveau des femmes et hommes de l’encadrement
Article 6.  Champs d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous et toutes les collaborateurs et collaboratrices de l’agence liés par un contrat de travail.
Article 7. Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur le 15 janvier 2021 et cessera par conséquence de s’appliquer le 15 janvier 2022. En application de l’article L.222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminé.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous la forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et un en exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Marseille.

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique (CSE) après sa signature. 
Une fois par an l’agAM présentera au CSE, les indicateurs leur permettant de connaitre la situation et l’évolution des actions visées.
Article 8. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toutes demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois qui suivent la présentation de celle – ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par des dispositions législatives et réglementaires.





Fait  à Marseille, le 08 janvier 2021