Accord d’entreprise relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail

ENTRE :
FREDON Auvergne Rhône Alpes, ci-après dénommée FREDON AURA, dont le siège social est sis 02 Allée du Lazio – 69800 SAINT-PRIEST, représentée par Monsieur   , en sa qualité de Président

D’une part,
Et les représentants du personnel élus au CSE




D’autre part,


Table des matières



























Préambule

Des négociations ont été engagées au sein de FREDON AURA et les élus au CSE, en vue de la conclusion d’un accord portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel, aux fins :
De définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail ;
De les adapter aux besoins actuels de FREDON AURA ;
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et usages préexistants.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Harmoniser les dispositions préexistantes pour construire un cadre commun et lisible pour l’ensemble des salariés ;
Concilier les conditions de travail favorables et la pérennité des activités ;
Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de FREDON AURA ;
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit




Titre 1 - Dispositions générales régissant le présent accord
Article 1.1 / Cadre juridique 

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées ; les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord suivant les modalités prévues au Titre 5 - article 5.3 du présent accord.

Article 1.2 / Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de FREDON AURA, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée, sauf exception spécifique expressément prévue au sein du présent accord. Des modalités particulières peuvent notamment être prévues selon que les salariés travaillent sur une durée hebdomadaire moindre, ou une période déterminée.


Titre 2 - Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail
Article 2.1 / Durées de travail

Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
En revanche, dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés : 
Les congés ;
Les jours de repos ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le temps de pause déjeuner ;
Les temps de trajet domicile – lieu de travail, y compris le lieu occasionnel. 
Ainsi, le temps de trajet, lorsqu’il excède le temps habituel et qu’il est hors horaires habituels, est indemnisé, mais ne rentre pas dans le temps de travail effectif. 






Temps de travail
La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Cette durée intègre la journée de solidarité.

Ainsi, la durée de référence hebdomadaire moyenne de travail pour un salarié à temps plein est de 35 heures.

La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. 

Horaires et pauses
Le temps de travail effectif est réparti du lundi au vendredi, sauf nécessité exceptionnelle de recourir au travail du samedi voire du dimanche.
Les salariés pratiqueront un horaire libre, dans le respect des dispositions suivantes :
plages obligatoires de travail courant de : 
9h30 à 15h
avec temps de pause déjeuner non rémunérée minimum de 30 minutes entre 12 et 14 heures.

en dehors de ces plages, les salariés sont libres de définir leurs horaires d’entrée et de sortie, sous réserve d’une permanence de service pendant les horaires d’ouverture de FREDON AURA courant de :
8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30
Du lundi au jeudi
Et 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 16h
Le vendredi.

A titre exceptionnel, une flexibilité des heures de travail sur la semaine est possible : si un salarié a besoin d’une demi-journée voire d’une journée sur la semaine, après accord de la hiérarchie, il peut réaliser la durée hebdomadaire de travail sur le reste de la semaine (dans la limite de 10 heures de travail effectif par jour).

Cas spécifique : Le travail des équipes de terrain et de leur encadrement non soumis à un horaire libre, est organisé dans le cadre d’un horaire nécessairement collectif, défini sur chaque site.
En tout état de cause, le salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives.

Travail du samedi et du dimanche
Le travail du samedi et du dimanche donnera lieu à paiement, avec majoration de salaire de 50% pour le dimanche. 
En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit être respecté.  

Dépassement de la durée du travail
Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne en vigueur dans l’entreprise.
Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel. Il supposera la déclaration immédiate et l'autorisation écrite expresse de la hiérarchie. En cas d’urgence avérée ou d’utilité manifeste, les heures supplémentaires effectuées sans autorisation préalable devront faire l’objet d’une déclaration expresse et immédiate, permettant d’apprécier sans délai les circonstances et l’opportunité du dépassement 

En contrepartie, ces heures feront l’objet des majorations légales en vigueur. Le barème des contreparties dans le cadre du contingent, est le suivant :
Les 8 premières heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail donnent lieu à une majoration de 25% ;
Les heures réalisées au-delà donnent lieu à une majoration de 50%.
L’intégralité des heures supplémentaires effectuées fera l’objet d’un paiement ; elles seront réglées au terme du mois au cours duquel elles auront été réalisées.
En tout état de cause, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales.

Suivi des temps de travail
Tout temps de travail doit être enregistré par le biais d’une fiche horaire hebdomadaire. 
L’enregistrement se fait à chaque entrée et sortie de l’entreprise, mentionnant la pause entre 12h et 14h.
Les horaires ne sont pas à décompter à la minute, mais à l’arrondi (à savoir par tranche de 5 minutes). 
Les fiches horaires sont complétées de manière hebdomadaire par les salariés et sont validées par la hiérarchie.
Un outil spécifique pour le suivi du temps de travail est mis en place au sein de FREDON AURA. 

Article 2.2 / Temps partiel

Les salariés de FREDON AURA peuvent, sur leur demande et sous réserve des nécessités de service, notamment de la nécessité d'assurer la continuité du fonctionnement du service et respecter les engagements hebdomadaires de l’entreprise vis à vis de ses clients, compte tenu du nombre de salariés exerçant déjà à temps partiel, être autorisés à accomplir un service à temps partiel, dans les conditions définies ci-après :
La durée du travail à temps partiel que les salariés peuvent être autorisés à assurer est comprise entre 24 heures (68,5 %) et 32 heures par semaine (91.5 %).
L'autorisation d'effectuer un service à temps partiel est donnée pour une période qui ne peut être inférieure à 6 mois et supérieure à 1 an. Elle peut être prolongée au-delà d'1 an pour une période indéterminée, sur demande de l'intéressé, présentée au moins 2 mois avant l'expiration de la période en cours.
La demande de travail à temps partiel est adressée au Président qui dispose d'un délai de 2 mois pour y apporter une réponse favorable ou consulter les représentants du personnel en cas de difficultés résultant des nécessités de service. 
La réponse du Président précisera les modalités d'exécution du travail à temps partiel, notamment la durée et la répartition des horaires.
Les salariés autorisés à travailler à temps partiel peuvent exceptionnellement effectuer, dans l'intérêt du service (validation par la hiérarchie), un temps de travail supérieur à celui qui leur est imparti. Les heures complémentaires seront rémunérées, avec majoration de 25%. Le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectué au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peuvent dépasser le 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle.
Pour la détermination des droits à formation et la gestion de l'évolution, les périodes de travail à temps partiel sont assimilées à des périodes à temps plein.
Les salariés à temps partiel qui exercent des fonctions de représentants du personnel exercent ces responsabilités suivant les dispositions légales et réglementaires.
Les salariés autorisés à travailler à temps partiel ont droit aux mêmes congés que ceux dont bénéficient les salariés à temps complet, et selon les mêmes dispositions prévues dans le présent accord.
Pendant la durée d'une formation au cours de laquelle est dispensé un enseignement professionnel incompatible avec un service à temps partiel, les heures complémentaires effectuées seront rémunérées.
À l'issue de la période de travail à temps partiel, le salarié est admis à occuper de plein droit à temps plein son emploi, si la durée de cette période n'a pas excédé un an.
Lorsque la durée de la période de travail à temps partiel excède un an, l'intéressé bénéficie, à compter du dépôt de sa demande de retour à temps plein, d'une priorité pour occuper un emploi équivalent à temps plein.

Article 2.3 / Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 

Les heures effectuées au titre de cette journée, au-delà de la durée légale du travail, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires. 

Elles sont dues au prorata de la durée de travail contractuelle par rapport à la durée du temps de travail.

En pratique, les heures dues au titre de cette journée seront effectuées selon les modalités suivantes : 
Les 7 premières heures effectuées (au prorata du temps de travail pour les temps partiels) au-delà du temps de travail habituel 

Cette journée ne devant être réalisée qu’une fois par an : 
Elle ne sera pas imposée aux salariés sous contrats à durée déterminée de courte durée, à savoir moins de 4 mois ;
Elle ne sera pas à réaliser pour les salariés qui justifient l’avoir déjà accomplie auprès d’un autre employeur.



Article 2.4 / Congés et absences

Il est convenu que la période d’absence du salarié, toutes absences confondues (jours fériés, congés payés, modulation…) ne pourra excéder 4 semaines consécutives. 

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif seront évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, soit l'équivalent de 35 heures (7 heures par jour).

Jours Fériés
Conformément aux dispositions légales, 11 jours fériés sont actuellement chômés à la FREDON AURA : 
Le 1er Janvier
Le lundi de Pâques (date variable)
Le 1er Mai
Le 8 Mai
L'Ascension (date variable)
Le lundi de Pentecôte (date variable)
Le 14 Juillet
Le 15 Août
Le 1er Novembre
Le 11 Novembre
Le 25 Décembre

Le chômage d’un jour férié n’entrainera aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Cette condition d’ancienneté ne s’applique pas au chômage du 1er Mai.
Les heures non travaillées du fait du chômage un jour férié légal ne sont pas récupérables. 

Congés payés 

2.4.2-1   Nombre de jours et période
L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année civile. 
La période d’acquisition et de prise des congés s’étend sur 12 mois du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année civile, tel que défini lors de la négociation collective. 

2.4.2-2   Modalités pour la prévision et la prise de congés
La prévision des congés payés et la validation de la hiérarchie se fera chaque année sur le 1er trimestre.
La hiérarchie essayera, dans la mesure du possible, et dans les limites de la bonne réalisation des activités, de faire en sorte d’accéder aux souhaits des salariés. Lorsqu’elle est amenée à départager plusieurs demandes de congés sur une même période, il sera pris en compte différents critères :
Les salariés dont les enfants sont scolarisés sont prioritaires pour les prises de congés pendant les périodes scolaires ;
La présence au sein du foyer d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap, d'une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d'autonomie ; 
La durée de service dans l’entreprise.

Suivant l’article L.3141-12 du Code du Travail, les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits, c’est-à-dire par prise immédiate sans attendre le terme de l’année de référence, sous autorisation de la hiérarchie. 
En tout état de cause, toujours conformément au Code du travail, les salariés devront prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs et un maximum de 20 jours ouvrés (sauf dérogation individuelle mais pour des justifications particulières) sur la période du 1er Mai au 31 Octobre.
Le décompte des congés payés se fera sur des journées entières.
Les jours restants dus, peuvent être accordés en plusieurs fois, en dehors de la période légale (1er Mai au 31 Octobre), mais sans qu’ils ne dépassent 2 jours, pour ne pas attribuer de congés supplémentaires. Si le salarié souhaite prendre plus de 2 jours en dehors de cette période il devra renoncer aux jours de fractionnement, par écrit auprès de la hiérarchie. 
La période de fin d’année donne lieu à la fermeture avec prise imposée de 5 jours de congés payés, en concertation avec les représentants du personnel lors des négociations annuelles obligatoires. 

2.4.2-3   Modalités de modification, d’annulation, et de report de congés
Si, pour des raisons exceptionnelles liées au fonctionnement de FREDON AURA, les dates pour les jours initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 30 jours devra être respecté, sauf accord des Parties sur un délai plus bref.
Dans le cas où les nécessités du service imposeraient le maintien de l'employé en fonction au moment de son départ en vacances, et que celui-ci en est averti moins de 30 jours avant le départ, il lui sera versé une indemnité compensatrice égale au paiement double des jours de congés travaillés.
Dans le cas exceptionnel et justifié où un salarié en congé serait rappelé avant l'expiration de son congé, pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de deux jours par jour de congé non pris pendant la période.
Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement ainsi que les frais supplémentaires nécessités par ce rappel lui seront remboursés sur justificatifs.

Les congés acquis non pris au 31 Décembre ne seront pas reportables sur l’année suivante, sauf dans les cas suivants :
Du fait de l’employeur ;
Du fait d’un congé maternité ou d’adoption du salarié ;
Du fait d’une absence pour longue maladie du salarié.


Absences pour Evènements familiaux

Des absences pour évènements familiaux, non fractionnables et sur des jours ouvrés, rémunérés, sont accordés sur présentation d’un justificatif, aux salariés quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances (type d’évènements) mentionnées dans la loi. 

Il est accordé des dispositions et congés, au-delà du barème minimum fixé par la loi (article L.3142-1 à L.3142-5), au sein de FREDON AURA, tels que précisés ci-dessous : 






La définition de liens familiaux au sein de FREDON AURA a pour intention d’étendre ce lien aux relations entre deux personnes liées par un lien de famille, de sang ou d’alliance. Sont assimilées à cette situation les circonstances de PACS et de vie maritale établie.

En tout état de cause, ces jours devront être pris dans un "délai raisonnable" autour de l’évènement en question. 

Autres Evènements autorisés
Une autorisation d’absence, est accordée, sur présentation d’un justificatif, aux salariés quelle que soit leur ancienneté, pour d’autres évènements fixés par la loi. 

Il est accordé des dispositions plus avantageuses pour certains de ces évènements, et notamment : 

La condition d’ancienneté s’entend de date à date et doit être remplie à la date de survenance de l’évènement.  

Don de jours
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur relatives au don de jours de repos, un salarié qui le souhaite pourra faire un don au profit d’un autre salarié de l’entreprise. Les jours de repos susceptibles de faire l’objet d’un don, sous forme de journée entière, s’entendent de la 5ème semaine de congés payés.
Ce don fera l’objet de l’accord de la hiérarchie, justifiée par la préservation des droits à repos du salarié donneur et de sa santé. Les conditions sur la situation de famille du salarié bénéficiaire sont régies par la loi.





Titre 3 – Aménagement du temps de travail
Article 3.1 / Principe d’annualisation et période de référence

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise. 
La période de référence annuelle fixée court du 1er Avril de l’année N au 31 Mars de l’année N+1.

Article 3.2 / Personnel concerné

Le principe d’annualisation est applicable à l’ensemble du personnel salarié de FREDON AURA sauf les salariés sous CDD de moins de 12 mois et les salariés à temps partiel dont la durée du travail contractuelle est inférieure à 24 heures rapportée à une durée hebdomadaire.
Les salariés à temps partiel non exclus en application du paragraphe précédent n’entreront dans le dispositif d’annualisation que sous condition de leur acceptation expresse sous forme d’avenant contractuel.
Les salariés entrant dans le dispositif d’annualisation seront répartis en groupes de travail en fonction de la spécificité de l’irrégularité des activités auxquelles ils sont affectés.

Article 3.3 / Aménagement de la durée du travail sur l’année de référence 

Principe d’annualisation
Le temps de travail sera organisé selon des alternances de périodes de forte ou moyenne activité. Ces périodes sont organisées par semaines entières.
Cette alternance doit néanmoins conduire à une durée annuelle de travail de 1607 heures, incluant la journée de solidarité. Cette durée sera calculée au prorata temporis en cas d’entrée/sortie en cours de période de référence.

Organisation du temps de travail

3.3.2-1   Définition des périodes de forte ou moyenne activité 
Une période de forte activité est organisée sur la base d'une durée hebdomadaire comprise entre 35 heures (seuil bas) et 42 heures (seuil haut). 
Une période moyenne d'activité est organisée sur la base d'une durée hebdomadaire comprise entre 0 heure (seuil bas) et 38 heures (seuil haut).
La fixation des périodes de forte ou moyenne activité est faite par l’employeur, après consultation du CSE

3.3.2-2   Plafond hebdomadaire 
Les durées de travail effectives hebdomadaires pourront excéder le seuil haut de chaque période sans entrer dans le dispositif d’annualisation pour les heures excédant ce seuil. Ces heures seront traitées en heures supplémentaires et réglées à ce titre au terme du mois au cours duquel elles auront été réalisées. Elles seront en conséquence exclues du décompte effectué au terme de la période de référence.
Les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire devront faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie.

3.3.2-3   Modalités de prévisions et journées d’absence en période de modulation d’activité
En période de moyenne activité, le salarié peut répartir son temps de travail hebdomadaire sur moins de 5 jours.
La prévision de journée(s) d’absence se fera dans le respect d’un délai, avec validation de la hiérarchie au-delà d’1 journée. La hiérarchie essayera, dans la mesure du possible, et dans les limites de la bonne réalisation des activités, de faire en sorte d’accéder aux souhaits des salariés.

Modalités concernant les délais de prévenance : 
Pour une absence d'une demi-journée ou d'une journée, le salarié doit en informer la hiérarchie au moins 5 jours ouvrés avant la prise effective de l'absence.
Pour une absence de 2 à 4 jours, le salarié doit demander l’autorisation à la hiérarchie au moins 10 jours ouvrés avant la prise effective de l'absence.
Pour une absence de 5 jours et plus, le salarié doit demander l’autorisation à la hiérarchie au moins 20 jours ouvrés avant la prise effective de l'absence.

Toute information ou demande de la part du salarié auprès de la hiérarchie doit mentionner précisément les jours d'absence. Le délai de prévenance pourra être réduit en cas d’accord des parties. 

Note sur les demi-journées d'absence : une demi-journée d'absence implique une demi-journée de présence au travail. Celle-ci doit respecter les horaires obligatoires mentionnés au § 2.1.3 du présent accord. Les 2 cas de figures possibles sont donc :
Absence le matin : le salarié doit être présent au travail a minima de 14H00 à 15H00.
Absence l'après-midi : le salarié doit être présent au travail a minima de 9H30 à 12H00.

3.3.2-4   Limites à l’organisation individuelle
Chaque salarié entrant dans le dispositif d’annualisation peut déterminer sa durée hebdomadaire de travail, en respectant la fourchette de durée définie au § 3.3.2-1 et correspondant au classement de la semaine en période de forte ou moyenne activité.
Dans tous les cas, et dans le respect des dispositions légales, la durée maximale de travail effectif journalière ne peut excéder 10 heures. 
L’organisation individuelle ainsi accordée ne doit pas conduire à effectuer des heures supplémentaires non acceptées par la hiérarchie. Tant pour permettre à tout salarié concerné d’apprécier sa situation en ce qui concerne les heures de travail réalisées et les heures de travail restant à travailler que pour permettre le contrôle de cette même situation par l’employeur, un relevé mensuel sera établi.
L’employeur pourra piloter la gestion des durées hebdomadaires en fixant des limites hautes ou basses ou des durées fixes à l’intérieur des périodes de forte ou moyenne activité, après consultation des représentants du personnel du CSE.


Programmation de l’annualisation
La programmation des périodes de forte ou moyenne activité est effectuée par groupe de travail, et basée sur l’organisation par pôle technique et/ou services transversaux de FREDON AURA : 
Deux groupes « techniques » afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise liée à la saisonnalité des végétaux et/ou problématiques sanitaires pouvant les affecter

Un 3ième groupe « transversal » afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux activités liées au Pilotage, aux Ressources Humaines et Financières de l’entreprise
Afin de tenir compte des spécificités des fonctions et missions des salariés au sein de chacun des groupes, et afin de limiter dans le temps les périodes de forte activité, des sous-groupes peuvent être déclinés.
Un programme indicatif sera présenté par l’employeur au CSE, pour avis, au cours du trimestre précédant l’année de référence. Le programme indicatif le concernant sera transmis à chaque salarié par affichage sur son lieu d’attachement.
Le programme indicatif peut être modifié après consultation du CSE. Les salariés concernés par la modification seront prévenus sous un délai de 7 jours avant l’entrée en vigueur.

Article 3.4 / Rémunération 

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées. 
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle / 12 x taux horaire brut ;
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heure contractuelle / nombre de mois x taux horaire brut.
En cas d’absence donnant lieu à maintien de salaire, ce dernier sera déterminé en référence à une durée du travail hebdomadaire de 35 heures.

Article 3.5 / Suivi et décompte du temps de travail 

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence (cf. § 3.3.2.4).
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
– le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
– l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’activité ;
– l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation.
L’écart, lorsqu’il est important, doit alerter le salarié et la hiérarchie afin de prévenir toute dérive. A titre préventif, un bilan de mi-parcours sera fait au milieu de la première période haute ou au plus tard le 6e mois de la période de référence entre la hiérarchie et le salarié pour s’assurer du bon déroulement du planning du salarié.

Article 3.6 / Régularisation des compteurs

 Principe de régularisation 
Une régularisation sera opérée au vu des compteurs, au terme de l’année de référence ou en cas de départ au cours de cette année.
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures, seront qualifiées d’heures supplémentaires et donneront lieu à paiement majoré conformément aux dispositions légales.
Pour les salariés à temps partiel, le seuil de 1607 heures de travail effectif sera proratisé au regard de la durée contractuelle du travail rapportée à la durée légale. Les heures effectuées au-delà de ce seuil seront qualifiées d’heures complémentaires et donneront lieu à paiement majoré conformément aux dispositions prévues à l’article 2.2 du présent accord. 
Si le nombre d’heures de travail effectif est inférieur au seuil de 1607 heures ou au seuil proratisé le cas échéant, du fait des durées du travail choisies par le salarié, une régularisation négative pourra être opérée sur fiche de paie, sous rubrique d’absence sans solde.

Condition de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
Les absences intervenant au cours de l’année de référence et qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif seront évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, soit l'équivalent de 35 heures (7 heures par jour). 
Les arrivées et départs en cours d’année donneront lieu à régularisation en débit ou crédit au regard des temps payés par lissage, des heures réellement effectuées et du seuil annuel proratisé.

Titre 4 - Dispositions finales
Article 4.1 / Suivi de l’accord

Les parties signataires se réuniront tous les 2 ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.


Article 4.2 / Durée – Entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et s’appliquera à compter du 1er Avril 2020.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 4.3 / Révision de l’accord
Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l’adapter à la situation nouvelle.

Article 4.4 / Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions fixées de ce même article du Code du travail.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle ou totale. 

Article 4.5 / Dépôt et publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction départementale du travail et de l’emploi et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés. 

Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel.



Fait à St Priest, le 27/02/2020

En 2 exemplaires originaux 

Pour FREDON AURA
Président



Pour les élus du CSE