ENTRE : 

La société BNP PARIBAS ARBITRAGE SNC au capital de 184 756 032 euros dont le siège social est au 1 rue Laffitte 75009 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 394 895 833, représentée par agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

D’UNE PART,


ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise ci-après :
•	Le syndicat CFDT Bourse, représenté par, Délégué syndical, 
•	Le syndicat CGC MF, représenté par, Délégués syndicaux, 

D’AUTRE PART,




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :















PREAMBULE

TITRE 1 : Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés



Article 1 : Amélioration des conditions de travail et prévention des conditions de pénibilité

	1.1 : Incitation au bilan de santé
	1.2 : Développement des conseils de prévention médicale 
	1.3 : Accompagnement au maintien dans l’emploi ou au reclassement en cas d’inaptitude médicale

Article 2 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

	2.1 : Le dispositif d’information retraite dédié
	2.2 : Le dispositif de temps partiel de fin de carrière
	2.3 : Le temps partiel hebdomadaire de fin de carrière 
	2.4 : Le temps partiel annualisé de fin de carrière 
	2.5 : Dispositions communes aux deux dispositifs de temps partiel de fin de carrière 

Article 3 : Dispositif de Mécénat de compétences de fin de carrière 

	3.1 : Bénéficiaires du dispositif
	3.2 : Conventions conclues dans le cadre de ce dispositif
	3.3 : Modalités du dispositif
	3.4 : Réversibilité 
	3.5 : Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise
	3.6 : Evolutions légales, règlementaires et fiscales 
               3.7.: Suivi

Article 4 : Dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière

               4.1 : Les conditions légales d’ouverture du droit
               4.2 : Les conditions ouvrant droit à l’accompagnement de l’entreprise dans le cadre du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière
             

TITRE 2 : Egalité entre les hommes et les femmes

Article 1 : Dispositif de revalorisation salariale au retour de congés maternité

Article 2 : Calcul de l’index Egalité entre les femmes et les hommes

Article 3 : Congés d’accueil d’un enfant
Article 4 : La poursuite de l’amélioration des dispositions sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant


TITRE 3 : Dispositions finales


Article 1 : Révision
Article 2 : Entrée en Vigueur - Durée
Article 3 : Publicité - Dépôt 



PREAMBULE

Le présent avenant s’inscrit dans la continuité de l’accord signé le 9 juillet 2018 relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la Qualité de vie au travail. 

Par cet avenant, les parties signataires souhaitent renouveler leurs engagements pris dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération du 6 octobre 2016. 

Les parties signataires considèrent qu’une politique proactive visant le maintien dans l’emploi des salariés seniors contribue solidement à la qualité de vie au travail. En effet, la motivation professionnelle des salariés, quel que soit leur âge, constitue un enjeu déterminant pour les collaborateurs et pour l’entreprise Cela nécessite de placer les salariés dans une dynamique d’évolution professionnelle jusqu’à leur départ en retraite.

De plus, par cet avenant les parties s’engagent à poursuivre l’action volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en intégrant les dernières évolutions législatives à savoir la revalorisation salariale au retour de congé maternité et les mesures de communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties s’engagent aussi à continuer d’améliorer le dispositif d’accompagnement de la conjugalité et de la parentalité chez BNP Paribas Arbitrage.


Toutes les autres dispositions de l’accord initial du 9 juillet 2018 restent inchangées.



TITRE 1 : Engagements en faveur de l’emploi des salariés seniors



Le maintien dans l’emploi reste l’axe à privilégier dans la politique d’emploi des salariés seniors. En effet, la motivation professionnelle des salariés, quel que soit leur âge constitue un enjeu déterminant pour la qualité de vie au travail des collaborateurs, mais également pour l’entreprise ; il nécessite de placer les salariés dans une dynamique d’évolution professionnelle dans la durée, en considérant l’allongement de la durée de vie professionnelle, et dans une politique de rémunération cohérente avec cet objectif. 


Article 1 - Amélioration des conditions de travail et prévention des conditions de pénibilité


BNP Paribas Arbitrage adhère aux moyens dont se dote le Groupe pour développer une politique active de santé au travail au sein des entreprises du Groupe. Elle a privilégié le développement d’une médecine du travail propre au Groupe, avec la mise en place à Paris d’un service médical interentreprises à compétences fermées du Groupe 

Ces services sont à même de délivrer les règles de prévention et d’assistance prévues dans les accords de branche et d’entreprise, de répondre aux spécificités de l’activité bancaire et de permettre un meilleur suivi de la santé des salariés.


1.1 : Incitation au bilan de santé 

Cette action concerne les salariés de 55 ans et plus. 

Constatant que l’âge est un facteur de risque pour certaines pathologies et que l’intérêt tant de l’entreprise que de ses collaborateurs de prévenir et dépister les risques majeurs que sont le cancer et les maladies cardio-vasculaires, il est prévu, en accord avec le service de santé au travail de l’entreprise d’inciter systématiquement les collaborateurs de 55 ans et plus à effectuer un bilan de santé IPC  (« investigation préventive et clinique ») dès lors que le dernier bilan remonte à plus de 18 mois  ; à cette occasion  l’entreprise accorde une demi-journée d’absence rémunérée aux  salariés concernés. 

En cas d’anomalie constatée dans ce bilan de santé, le salarié aura la possibilité de solliciter son médecin du travail) afin d’être conseillé sur les suites à donner.

De même, et en fonction des résultats du bilan de santé, le service de santé au travail pourra inciter les collaborateurs à effectuer une consultation préventive spécialisée afin de parfaire le dépistage des risques auxquels ils seraient soumis.


1.2 : Développement des conseils de prévention médicale 

Cette action concerne tous les salariés, quelle que soit leur tranche d’âge. 
Le médecin du travail dispensera des conseils de prévention médicale et des informations concernant l’alimentation et l’environnement. Il organisera également des campagnes de prévention, sous forme de conférences d’information, participation à des ateliers (exemple : prévention des risques cardio-vasculaires,...).



1. 3 : Accompagnement au maintien dans l’emploi ou au reclassement en cas d’inaptitude médicale

L’entreprise s’engage à poursuivre et développer le dispositif d’accompagnement au maintien dans l’emploi ou au reclassement des salariés présentant une inaptitude médicale partielle ou totale à leur poste de travail constatée par le médecin du travail.

A partir des préconisations du médecin du travail, ce dispositif favorise l’intervention d’équipes spécialisées au sein de l’entreprise, sous la coordination de RH Groupe afin de faire bénéficier le salarié d’un accompagnement social, médical et, si nécessaire, d’adaptations matérielles ou organisationnelles (y compris en cas de handicap). Peuvent ainsi être associés : Action Sociale France mais aussi IMEX et ITP.



Article  2 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Afin de permettre aux salariés seniors de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties signataires conviennent de maintenir plusieurs dispositifs.


2.1 : Le dispositif d’information retraite dédié

Afin de permettre aux salariés de préparer dans les meilleures conditions la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelle et retraite, le Groupe met tout d’abord à leur disposition un ensemble d’informations librement consultables sur Echonet. 

Le « guide de la retraite », fournit ainsi des informations utiles sur la retraite Sécurité sociale, les retraites complémentaires et des conseils pour estimer sa retraite.
  
Le document « Informations pratiques retraite » (il en faudrait un ex lors de la négo) apporte également au salarié des précisions pratiques sur son relevé de carrière (comment se le procurer, comment le lire), la date légale de l’ouverture de ses droits à la retraite, le montant de sa retraite, la préparation de son départ en retraite (comment et auprès de qui faire sa demande de départ en retraite), les modalités de versement de ses pensions de retraite.

Action Sociale France diffuse également des guides d’information sur les situations plus susceptibles d’être rencontrées par les salariés seniors.

Dans un cadre plus individuel, les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de solliciter l’équipe « Action Sociale France » pour répondre à leurs interrogations. 


2.2 : Les dispositifs de temps partiel de fin de carrière

La possibilité de diminuer leur temps de travail en fin de carrière peut correspondre à une attente de certains salariés seniors. Celle-ci peut s’exprimer avant qu’ils aient acquis leurs droits à la retraite à taux plein.

Pour certains salariés seniors, l’organisation du travail à temps partiel peut également correspondre, en fin de carrière, à un souhait d’anticiper leur date de fin d’activité avant celle de leur départ effectif en retraite. 

L’entreprise s’attachera à répondre favorablement à ces attentes dès lors que l’organisation du travail le permet. Pour ce faire, les parties signataires s’engagent à maintenir les dispositifs suivants : un temps partiel hebdomadaire de fin de carrière et un temps partiel annualisé de fin de carrière.

Le temps partiel peut permettre aux salariés seniors de préparer une activité durant leur prochaine retraite. A cet égard, l’entreprise s'engage à informer les salariés de la possibilité de s’impliquer, notamment par des actions de tutorat, auprès de la Fondation BNP Paribas ou au sein d’associations partenaires. Dans ce cadre, l’accès à la formation au tutorat sera favorisé.


2.3 : Le temps partiel hebdomadaire de fin de carrière

2.3.1 : Principes du dispositif

L’Entreprise propose aux salariés seniors, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions énoncées à l’article 2.3.2 ci-après, un dispositif de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur, rémunéré à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base.

Ce travail à temps partiel hebdomadaire s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée (dite journée libérée) dans la semaine. La détermination de la journée libérée est fixée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et son gestionnaire Ressources Humaines.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 

2.3.2 : Bénéficiaires du dispositif

Pour bénéficier du temps partiel hebdomadaire de fin de carrière, les salariés seniors doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
travailler à temps plein depuis 12 mois au moins à la date de signature du présent accord,
être en mesure, à l’issue de la période de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière qu’ils choisissent (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de consommation de leur Compte Epargne Temps (CET) sous forme de prise effective de congés, de faire liquider leur retraite à taux plein,
s’engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite à taux plein.

Le temps partiel hebdomadaire intervient dans une période limitée comprise entre vingt-quatre mois maximum et douze mois minimum (le cas échéant2, suivie et prolongée par la période de consommation du CET comme précisé ci-dessus) précédant la date de liquidation de la retraite à taux plein du salarié.

Pour des raisons d’organisation du travail, ne peuvent en principe bénéficier de ce dispositif les salariés seniors qui ont la responsabilité de l’animation d’une équipe. 

De même, ne peuvent en principe bénéficier de ce dispositif les salariés d’un service ou d’une équipe au sein de laquelle le taux de salariés travaillant à temps partiel est déjà égal ou supérieur à 25 %. 

Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces principes pourront être décidées, sur demande du salarié et sur accord du Gestionnaire Ressources Humaines en liaison avec le Responsable Hiérarchique du salarié.  



2.4 : Le temps partiel annualisé de fin de carrière

2.4.1 : Principes du dispositif

L’entreprise propose aux salariés seniors qui le souhaitent, de bénéficier d’un dispositif de temps partiel annualisé à 60 % de l’horaire de travail en vigueur dans l’entreprise, et rémunéré à hauteur de 66 % de leur salaire annuel de base, les douze mois précédant leur date de liquidation de leur retraite à taux plein.

Dans le cadre de ce temps partiel annualisé de fin de carrière à 60 %, la réduction du temps de travail au cours de cette période de douze mois s’organise nécessairement selon les modalités suivantes :
une première période travaillée à temps complet et rémunérée à 66 % au cours de laquelle le salarié consomme la totalité de tous ses congés et jours RTT, 
suivie d’une période non travaillée, également rémunérée à 66 %.

La durée des deux périodes est déterminée pour chaque salarié en fonction de la formule d’aménagement et de réduction du temps de travail de l’entité dans laquelle il travaille et du calendrier des jours travaillés de l’année.

Elle est formalisée dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et son gestionnaire Ressources Humaines.

Le temps partiel annualisé de fin de carrière intervient dans une période limitée de 12 mois (le cas échéant, suivie et prolongée de la période éventuelle de consommation du CET) précédant la date de liquidation de retraite à taux plein du salarié.

2.4.2 : Bénéficiaires du dispositif

Ce dispositif est ouvert à tous les salariés seniors remplissant les conditions cumulatives suivantes 

-      travailler à plus de 60% depuis 12 mois au moins avant la date d’entrée dans le dispositif
-	être en mesure, à l’issue de la période de temps partiel annualisé de fin de carrière (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de consommation de leur CET sous forme de prise effective de congés) de faire liquider leur retraite à taux plein,
-	s’engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite à taux plein.


2.5 : Dispositions communes aux deux dispositifs de temps partiel de fin de carrière

2.5.1 : Engagements du salarié

Les salariés seniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs de temps partiel de fin de carrière fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les délais maximum de 24 mois pour le temps partiel hebdomadaire à 80 % et de douze mois pour le temps partiel annualisé à 60 % (délais complétés le cas échéant de la période, à temps complet, de consommation du CET sous forme de prise effective de congés ).

Trois mois avant la date souhaitée de changement de temps de travail, la demande de temps partiel de fin de carrière est formulée par écrit par le salarié auprès de son Gestionnaire Ressources Humaines. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date de liquidation de sa retraite à temps plein. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite à taux plein au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel, la rémunération versée au salarié. Il précise également, pour les salariés concernés, les modalités d’utilisation de leur CET et selon les modalités du présent avenant (articulation entre le temps partiel de fin de carrière et l’utilisation du CET). 

Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel ne peut intervenir qu’un 1er du mois.

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions.

Il est convenu que le bénéfice de l’un ou l’autre de ces dispositifs conventionnels de temps partiel et de fin de carrière est  exclusif de tout autre dispositif légal. 

2.5.2 : Accompagnement du dispositif par l’entreprise

Les salariés seniors qui le souhaitent peuvent demander, quatre mois avant la date de la liquidation de leur retraite à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes :
-	une demande écrite est adressée au Gestionnaire Ressources Humaines,
-	le versement anticipé est autorisé, dans la limite de 80 % du montant global de l’indemnité de fin de carrière et d’un plafond fixé à 20 000 euros.

Il est précisé que la période de temps partiel de fin de carrière (hebdomadaire ou annualisé) est sans incidence sur le montant de l’indemnité de fin de carrière versée au salarié.

2.5.3 : Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise

Pendant sa période de temps partiel de fin de carrière, le salarié n’a pas la possibilité d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.

Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail, il est toutefois rappelé que les droits épargnés au titre du compte épargne temps peuvent être utilisés pour permettre le maintien en tout ou partie de la rémunération des jours non travaillés en cas de passage à temps partiel. Cette possibilité pourra ainsi être utilisée par les salariés seniors dans le cadre d’un temps partiel de fin de carrière.


2.5.4: Réversibilité

Les salariés seniors engagés dans les dispositifs prévus au présent article 2.2 qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …), pourraient soumettre leur situation à leur gestionnaire Ressources Humaines qui examinerait la possibilité et les modalités d’un retour à leur situation antérieure de travail.

2.5.5: Suivi

Le temps partiel hebdomadaire de fin de carrière et le temps partiel annualisé de fin de carrière font l’objet d’un suivi annuel au moyen des indicateurs suivants :
	Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel hebdomadaire de fin de carrière au cours de l’année écoulée.
	Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel annualisé de fin de carrière au cours de l’année écoulée.








Article 3 – Dispositif de Mécénat de compétences de fin de carrière 

La possibilité de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association ou d’une ONG partenaire du Groupe BNP Paribas dans le cadre d’une démarche de transition de l’activité professionnelle vers la retraite peut correspondre à une attente de salariés séniors de l’entreprise. Celle-ci s’exprime au sein de BNP Paribas Arbitrage par un dispositif de « Mécénat de compétences de fin de carrière ».

Pour mémoire, le Mécénat de compétences est un dispositif qui permet aux entreprises la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de collaborateurs volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire… qui ont besoin de compétences spécifiques.

Pour BNP Paribas Arbitrage, le dispositif de « Mécénat de Compétences de fin de carrière » prend la forme d’une mise à disposition à titre gratuit par l’entreprise d’un collaborateur sénior volontaire pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite à taux plein pour exercer une mission de mécénat de compétences auprès d’une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général (au sens du Ministère de l’Intérieur) ou d’une ONG partenaire.

Ce dispositif s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale du Groupe BNP Paribas. 

Il se différencie du Bénévolat de Compétences auprès d’une association ou d’une ONG avec laquelle l’entreprise peut par ailleurs être partenaire.

En dehors de la rémunération variable pour laquelle la mission confiée par l’association d’utilité publique ou d’intérêt général n’est pas éligible, le salaire fixe du salarié est maintenu.



3.1 : Bénéficiaires du dispositif

Le dispositif de « Mécénat de compétences de fin de carrière » est ouvert, dans la limite des missions disponibles, aux salariés seniors remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
avoir une ancienneté Groupe minimum de 10 ans 
avoir l’accord de l’entreprise pour s’engager dans ce dispositif, 
disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences au sein d’une association d’utilité publique ou d’intérêt général ou d’une ONG partenaire de BNP Paribas et avoir été validé par cette association ou ONG,
être en mesure, à l’issue de la mission (d’une durée de 6 à 24 mois, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de consommation de leur CET sous forme de prise effective de congés) de faire liquider sa retraite à taux plein,
s’engager de manière définitive à partir à la retraite à l’issue de la mission.


3.2 : Conventions conclues dans le cadre de ce dispositif

La mission de « Mécénat de compétences de fin de carrière » fait l’objet de :
une lettre de mise à disposition signée par le salarié et son gestionnaire Ressources Humaines,
une lettre d’accueil émanant de l’association ou de l’ONG signée par le salarié et l’association ou l’organisation partenaire,
une convention entre BNP Paribas Arbitrage et l’association ou l’ONG partenaire.

Dans le cadre de cette mise à disposition et pendant la durée d’exécution de la mission, BNP Paribas Arbitrage demeure l’employeur du salarié ; elle continue en conséquence à le rémunérer. Dans les conditions prévues par les accords applicables au sein de BNP Paribas Arbitrage, le salarié en « Mécénat des compétences de fin de carrière » reste éligible à l’intéressement, à la participation et au Plan d’Epargne d’Entreprise.

S’agissant d’une mission dans le cadre du mécénat de compétences, le salarié doit mobiliser au mieux ses compétences au sein de l’association ou de l’ONG partenaire. Un descriptif de la mission est intégré à la lettre de mise à disposition. 
Une appréciation est faite par l’Association ou l’ONG à l’issue de la mission.


3.3 : Modalités du dispositif

Les salariés séniors intéressés par le dispositif en informent leur gestionnaire Ressources Humaines ; ils précisent le type de missions susceptibles de les intéresser et la durée souhaitée de la mission compte tenu de la date de liquidation de leur retraite (à l’appui d’un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein).

Si le gestionnaire Ressources Humaines marque un accord de principe au salarié pour qu’il s’engage dans ce dispositif, plusieurs situations sont alors possibles :
l’entreprise a des missions disponibles pouvant répondre au souhait du salarié et au besoin d’une association ou d’une ONG partenaire. La candidature du salarié à la mission de mécénat de compétences doit alors être validée par l’association ou l’organisation.

A défaut, l’entreprise recherche auprès des associations et ONG partenaires une mission pouvant répondre au souhait du collaborateur et à ses compétences spécifiques. Si elle parvient à identifier une mission, la candidature du salarié à cette mission doit également être validée par l’association ou l’ONG.

Le salarié peut également proposer un projet de mission auprès d’une association ou d’une ONG. La mission et l’association ou l’ONG sont alors soumis à la validation de BNP Paribas Arbitrage au regard du dispositif de Mécénat de compétences et des principes de RSE du Groupe BNP Paribas.

Une réponse définitive est apportée au salarié dans les 90 jours qui suivent sa demande. Si une réponse favorable peut être donnée, la mission de « mécénat de compétences de fin de carrière » fait alors l’objet d’une lettre de mise à disposition à l’issue de laquelle le salarié s’engage à l’issue de la mission à partir à la retraite.

Ce dispositif est ouvert dans la limite de 5 bénéficiaires par an.


3.4: Réversibilité

Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association ou de l’ONG partenaire, pourront soumettre leur situation à leur gestionnaire Ressources Humaines qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite soit modifiée. 


3.5 : Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise

Les salariés séniors qui le souhaitent peuvent demander, quatre mois avant la date de la liquidation de leur retraite à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes :

une demande écrite est adressée au Gestionnaire Ressources Humaines,
le versement anticipé est autorisé, dans la limite de 80% du montant global de l’indemnité de fin de carrière et d’un plafond fixé à 20 000 euros.

Pendant sa période de Mécénat de Compétences de fin de carrière, le salarié n’a pas la possibilité :

d’acquérir ou de consommer du temps à la carte,
d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.


3.6: Evolutions légales, réglementaires et fiscales

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu’à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement. 

Par ailleurs, compte tenu notamment du régime fiscal spécifique applicable à ce dispositif, les parties conviennent que si le contexte juridique et fiscal relatif à ce dispositif venait à évoluer pendant la durée du présent avenant, ce dispositif serait alors suspendu et une commission paritaire, constituée de la RH et de délégués syndicaux, se réunirait dans les trois mois pour échanger sur les évolutions et, le cas échéant, les adaptations à y apporter.

3.7 : Suivi

Le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de « Mécénat de Compétences de fin de carrière » au cours de l’année écoulée.


Article 4 : Dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière 

La retraite progressive est un dispositif légal d’aménagement de fin de carrière qui permet à un salarié de poursuivre son activité professionnelle à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite.

Afin d’élargir le choix des dispositifs d’aménagement de fin de carrière, tout en veillant à faciliter d’une part, la gestion prévisionnelle du turn-over et d’autre part, la transmission des connaissances, un dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière qui permettra aux salariés, qui le souhaitent dès lors qu’ils remplissent les conditions légales, conventionnelles et d’entreprise décrits dans le présent article 4 et que leur activité peut être exercée à temps partiel au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité  d’affectation, de bénéficier de la prise en charge par l’entreprise d’une part de leurs cotisations retraite, est proposé.

Ce dispositif nécessite donc obligatoirement et préalablement l’accord de l’employeur.

4.1 : Les conditions légales d’ouverture du droit

4.1.1 : L’âge du salarié

Aux termes des dispositions de l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale pour ouvrir droit à la retraite progressive, le salarié qui exerce une activité à temps partiel doit avoir atteint l’âge légal applicable selon la génération, diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans.


4.1.2 : La durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes

Aux termes des dispositions de l’article R. 351-39 du code de la Sécurité Sociale, pour ouvrir droit à la retraite progressive, le salarié doit justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance et de périodes reconnues équivalentes (PRE) au régime général et, le cas échéant, auprès d’un ou plusieurs autres régimes obligatoires, y compris les régimes spéciaux.

4.1.3 : La définition de l’activité à temps partiel

Le salarié éligible doit exercer une activité à temps partiel au sens des dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
- à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement,
- à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement,
- à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. » 

4.2 : Les conditions ouvrant droit à l’accompagnement de l’entreprise dans le cadre du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière

4.2.1 : L’engagement préalable du salarié senior

Le bénéfice du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière donne lieu préalablement à un entretien entre le salarié et son Gestionnaire Ressources Humaines.

Cet entretien a pour objectif de connaître l’intérêt du salarié d’aménager sa fin de carrière et de recueillir son engagement ferme et précis sur la date de liquidation à titre définitif de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein.

4.2.2 : Les conditions ouvrant droit au dispositif de retraite progressive d’entreprise 

4.2.2.1 : Principes du dispositif

L’Entreprise propose aux salariés seniors, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions légales reprises à l’article 4.1 ci-dessus et à celles énoncées l’article 4.2.2.2 ci-après, un dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation, cotisé aux régimes de retraite (Sécurité Sociale et complémentaire Agirc-Arrco) à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base.

Dans ce cadre, l’entreprise prend à sa charge le différentiel de 10 % des cotisations (parts salariales et patronales des retraites obligatoires Sécurité Sociale et complémentaire Agirc-Arrco), entre le temps partiel à 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation et les cotisations retraite à hauteur de 90 % du salaire annuel de base du salarié bénéficiaire.

Le temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée fixe (dite journée libérée) dans la semaine. La journée libérée est déterminée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise.

La retraite progressive d’entreprise de fin de carrière intervient sur une période limitée, comprise entre 12 mois minimum et 24 mois maximum, précédant la date de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein du salarié.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les fonds de commerce et les objectifs doivent ainsi être adaptés au temps de travail effectif

4.2.2.2 : Bénéficiaires du dispositif

Pour bénéficier du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière, les salariés seniors doivent remplir les deux conditions cumulatives suivantes :
-	être en mesure, à l’issue de la période de retraite progressive, de liquider de manière définitive leur retraite Sécurité Sociale à taux plein,
-	et de s’engager de manière définitive sur la date précise de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein dans un délai se situant entre 12 mois minimum et 24 mois maximum suivant la date d’entrée dans le dispositif.

Pour des raisons d’organisation du travail, les salariés seniors qui ont la responsabilité de l’animation d’une équipe ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif. 

De même, les salariés d’un service ou d’une équipe au sein de laquelle le taux de salariés travaillant à temps partiel est déjà égal ou supérieur à 25 % ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif. 

Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces règles pourront être décidées, sur demande du salarié et avec accord du Gestionnaire Ressources Humaines en liaison avec le manager du salarié.  

4.2.3. : Engagements du salarié

Les salariés seniors intéressés par ce dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière en informent leur Gestionnaire Ressources Humaines. Ils fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein dans le délai de 12 mois minimum à 24 mois maximum par rapport à leur entrée dans le dispositif.

Trois mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière, la demande est formulée par écrit par le salarié auprès de son Gestionnaire Ressources Humaines. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date précise de liquidation définitive et totale de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.

L’entrée dans ce dispositif de retraite progressive d’entreprise ne peut intervenir qu’un 1er du mois.

4.2.4 : La nécessité de conclure un avenant au contrat de travail 

L’avenant au contrat de travail du salarié entrant dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière nécessite l’accord préalable et obligatoire de l’employeur ; il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois minimum et de 24 mois maximum.

La modification du contrat de travail du salarié résultant de l’entrée dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière fait l'objet d'un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur qui précise notamment, son engagement de faire liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein et la date de sa retraite, les modalités d'organisation de l’activité exercée à temps partiel selon les critères imposés par les dispositions de l’article R 351-41 du code de la Sécurité Sociale et la rémunération versée au salarié. 

4.2.5 : Accompagnement du dispositif par l’entreprise

Les salariés seniors, qui le souhaitent, peuvent demander, quatre mois avant la date de la liquidation définitive de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes :
- une demande écrite est adressée au Gestionnaire Ressources Humaines,
- le versement anticipé est autorisé, dans les limites de 80 % du montant global de l’indemnité de fin de carrière et d’un plafond fixé à 20 000 euros bruts.

Il est précisé que le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière est sans incidence sur le montant de l’indemnité de fin de carrière versée au salarié par rapport à celui qu’il aurait perçu sans être rentré dans ce dispositif spécifique.

Pendant sa période de retraite progressive conventionnelle, le salarié n’a pas la possibilité :
-	d’acquérir ou de consommer du temps à la carte,
-	d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.

4.2.6 : Evolutions légales et réglementaires

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale sans abattement définitif. 

En outre, il est précisé que ce dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière sera proposé tant qu’il est en conformité avec les dispositions légales. Si le dispositif légal de retraite progressive venait à évoluer pendant la durée du présent accord, une Commission de Droit Social se réunirait dans les trois mois pour échanger sur les évolutions et, le cas échéant, les adaptations à y apporter. La situation des salariés bénéficiant du dispositif serait alors étudiée.

4.2.7 : Suivi

Le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant :
	Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière au cours de l’année écoulée.





Titre 2 : Egalité entre les femmes et les hommes

Article 1 : Dispositif de revalorisation salariale au retour de congés maternité

Les salariées bénéficient à leur retour de congé de maternité d’une révision individuelle de situation ; cette révision est spécifique et prise dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ».

En effet les salariées ne doivent pas être pénalisées dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence. Elles ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de fréquence entre deux révisions individuelles de situation. 

En conséquence de quoi, il est convenu pour cette révision individuelle de situation, du versement à la salariée concernée : 

d’un montant forfaitaire, de la catégorie professionnelle de la salariée, avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise, 
puis d’un complément de révision de situation versé lors du prochain processus de révision salariale et qui prend en compte le fait que la durée depuis la dernière révision individuelle de situation de la salariée (hors montant forfaitaire précité) est supérieure à la durée moyenne constatée entre deux révisions de situation, au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés, sans distinction de niveau de classification ou de catégorie professionnelle, au cours des deux derniers processus salariaux (précédant l’année de son retour dans l’entreprise, 

Cette augmentation permettant de porter le total de la révision individuelle de situation au niveau moyen attribué à l’ensemble des salariés du même niveau de classification et ayant bénéficié d’une augmentation au cours des deux derniers processus salariaux précédant l’année de son retour dans l’entreprise. 

Article 2 : Calcul de l’index Egalité entre les femmes et les hommes

Le décret du 8 janvier 2019 pris en application de la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 est venu préciser les modalités de mesures et de communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce décret définit 5 indicateurs ainsi que la publication annuelle du niveau de résultats global, appelé index Egalité H/F, obtenu selon une méthodologie de calcul décrite ci-dessous. 
Afin d’apprécier le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes BNP Paribas ARBITRAGE calcule un index et communique les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le calcul et la communication de l'index sont effectués annuellement conformément aux échéances réglementaires (1er mars de chaque année) et communiqués au CSE.
Ces indicateurs viennent en complément de ceux déjà prévus dans la loi ainsi que de ceux définis dans l’accord collectif sur l’égalité hommes/femmes renseignés dans le Rapport de Données Sociales
S'agissant des indicateurs prévus par le décret du 8 janvier 2019, les parties conviennent de la méthodologie de calcul suivante :


La période de référence retenue est l'année civile, soit du 1er Janvier au 31 Décembre de l'année considérée,

Les effectifs de référence sont les salarie(e)s de l'entreprise en CDI ou CDD présents aux effectifs au moins la moitié de la période de référence, à l'exclusion des mises à disposition, des stagiaires, des contrats d’apprentissage, des contrats de professionnalisation, des impatriés et des expatries, 

La rémunération correspond à la rémunération fixe, variable et aux primes individuelles, y compris les avantages en nature, versée pendant la période de référence à l'exclusion des indemnités de licenciement et départ à la retraite, des primes d’ancienneté, des heures supplémentaires, ainsi que de l'intéressement et de la participation,
La rémunération est reconstituée, le cas échéant, en équivalent temps plein

Les calculs de l'indicateur d'écart de rémunération sont effectués selon un regroupement de postes   équivalents par niveau de classification et filières de métiers liés à la Convention Collective de l’AMAFI, et ce depuis la consultation du CSE en date du 20 juin 2019,

Les calculs des indicateurs portant sur les augmentations et sur les promotions sont effectués sur les catégories reconnues par la convention collective, à savoir : techniciens (non-cadres) et cadres 


Dans l'hypothèse où l’index Egalité hommes/femmes serait inferieur a 75 points, BNP Paribas Arbitrage disposera de 3 ans pour mettre en place les actions correctives visant à l'améliorer. Un plan d'action adapté serait alors soumis à la consultation du CS
Article 3 : Congés d’accueil d’un enfant :

Le ou la salarié(e) qui accueille un enfant a la faculté de prendre un congé d’accueil de l’enfant rémunéré de 30 jours calendaires à la condition :

-	s’il / elle vit seul(e), de ne bénéficier d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption,
-	s’il / elle vit en couple, qu’aucun membre du couple ne bénéficie d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption.

Pour les couples de salarié(e)s BNP Paribas Arbitrage, seul(e) l’un(e) des deux salarié(e)s pourra en bénéficier.

Le ou la salarié(e) doit informer l’entreprise de son intention de bénéficier de ce congé au moins un mois avant la date de l’accueil de l’enfant. 

Pour bénéficier de ce congé le ou la salarié(e) doit justifier de neuf mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’accueil de l’enfant.

Pour le calcul de l’ancienneté, outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d’absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l’ancienneté, ainsi que les périodes d’absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.

Article 4 : La poursuite de l’amélioration des dispositions sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité. Les parties ont souhaité dans le présent accord ré affirmer le partage de cette responsabilité, en continuant à inclure dans cette démarche les couples de personnes de même sexe. 

BNP Paribas Arbitrage a favorisé la prise du congé légal de « paternité et d’accueil de l’enfant », en complétant depuis le 14 décembre 2012, les indemnités journalières de la sécurité sociale dont le salarié père d’un enfant (d’enfants en cas de naissances multiples) bénéficie pendant ce congé lui garantissant ainsi un maintien total de la rémunération nette pendant toute la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. 

Il a été convenu de verser également le complément pendant la durée du congé de « paternité et d’accueil de l’enfant » au (à la) salarié(e) qui en bénéficie parce qu’il(elle) est le/la conjoint(e) de la mère de l’enfant, qu’il(elle) vit maritalement avec elle ou qu’il(elle) est lié(e) avec elle par un PACS. 

Par le présent accord, il est également convenu que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert à BNP Paribas Arbitrage dans les conditions d’indemnisation énoncées au paragraphe ci-dessus, au salarié conjoint du père d’un enfant, ou qui vit maritalement avec lui ou lié avec lui par un PACS. 

La période d’absence au titre du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant est prise en compte pour :

la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la réserve spéciale de participation, 
le calcul des congés payés, et les  primes spécifiques à BNP Paribas Arbitrage qui ne compensent pas une sujétion spécifique.

Le congé est pris sur demande et sur présentation de justificatifs du (de la) salarié(e).




Titre 3 : Dispositions finales


ARTICLE 1 : REVISION 

La demande de révision du présent avenant à l’initiative d’une de ses parties devra être accompagnée des propositions de modification.

Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.
.
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. 

Le présent avenant prendra effet à compter de la date de signature pour une durée de 4 ans.



ARTICLE 3 :  PUBLICITE - DEPOT

Le présent avenant sera déposé par BNP Paribas Arbitrage dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise,  
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.


Fait à Paris, le – 27 octobre 2020 en quatre exemplaires