ACCORD D’ENTREPRISE ENCADRANT LE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DU
SYNDICAT MIXTE OUVERT SEINE-ET-YVELINES NUMERIQUE



Entre les soussignés :

Le  Syndicat Mixte Ouvert (SMO) « SEINE ET YVELINES NUMERIQUE situé 15 B Avenue du Centre, 78 280 Guyancourt, sous le numérot SIRET 200 062 248 00048, représenté par XXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de XXXXXXXXXXXXX ;

Dénommé ci-dessous «Le Syndicat ». 

			D'une part,

Et,

Le Comité Social et Economique du Syndicat Mixte Ouvert « SEINE ET YVELINES NUMERIQUE»», représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXX, membre unique et titulaire.


Dénommé ci-dessous «Le CSE». 

D’autre part,


SOMMAIRE


Préambule général

Le XXXXXXXXXXXXX est un Etablissement Public Industriel et Commercial qui applique les dispositions de la convention collective des Télécommunications (IDCC 2148).
Le présent accord est élaboré afin de mettre en place et d’encadrer le télétravail régulier et occasionnel au sein du Syndicat, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Suite au télétravail qui a été mis en place durant la crise sanitaire liée au COVID 19, une réflexion a été menée afin d’instaurer de manière pérenne ce mode de travail et ainsi :

Moderniser l’organisation du travail ;
Permettre au salarié de mieux concilier vie professionnelle et vie privée ;
Participer au développement durable par la limitation des déplacements et par la réduction du risque routier ;
Accroître et accompagner l’emploi des personnes handicapées.

Cette nouvelle organisation du travail doit permettre d’apporter de la flexibilité pour répondre aux demandes personnelles ponctuelles et/ou régulières des salariés.

Les parties soulignent que la réussite de ce dispositif repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique ainsi que sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié, conditions sine qua non pour la mise en place du télétravail.

Elles rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes suivants :

Le respect de la vie privée ;
La préservation du lien social avec l’entreprise ;
Le respect des droits des Instances Représentatives du Personnel ;
Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise ;
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion. 

Hors cas de circonstances exceptionnelles définies à l’article L 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie et cas de force majeure), les parties conviennent que le recours au télétravail repose exclusivement sur le volontariat.

Les avantages créés par ledit accord, annulent et remplacent tous accords, règles, usages et pratiques.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2232-24 et L 2232-25 du Code du travail, relatifs aux modalités de consultation et de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés.

En application de l’article L 2232-24 alinéa 2 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives ont été informées, le3 mai 2021, par le Syndicat de son intention de d’engager les négociations dans le but de signer un accord sur le recours au télétravail au sein du Syndicat.
A la même date, le Syndicat a fait connaître son intention de négocier sur ce thème au membre unique titulaire de la délégation du personnel du CSE.
Le 19 mai 2021, le membre unique titulaire de la délégation du personnel du CSE a fait part de son souhait de négocier avec la Direction du Syndicat, sans mandat d’une Organisation Syndicale.
Les négociations ont ainsi débuté le 11 juin 2021 et ont abouties à la signature du présent accord.





Chapitre 1 : Champ d’application

Article 1 : Définitions

L’article L 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 : 	Critères d’éligibilité

Le télétravail n’est pas un mode d’organisation adapté à tous les salariés ni à tous les postes de travail et requiert donc une appréciation de l’employeur au regard des critères cumulatifs suivants :
Article 2.1 : Critères d’éligibilité liés au salarié

Sauf circonstances particulières et accord préalable express de l’employeur, le télétravail est ouvert à tous les salariés du syndicat :

titulaires d’un CDI ou d’un CDD,
justifiants d’une ancienneté de plus de 3 mois,
justifiants d’un temps de travail au moins égal à 80% ;
qui ne se trouvent ni en période d’essai, ni en préavis.

Par ailleurs, le télétravail n’est ouvert qu’aux salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et qui justifient d’une capacité à travailler à distance de manière individuelle et à rendre compte spontanément et régulièrement de ses travaux et missions auprès de sa hiérarchie.
Ces conditions devront être validées par le Manager du salarié, après entretien avec le salarié, préalablement à la mise en place du télétravail.




Article 2.2 : Critères d’éligibilité liés à l’emploi

L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance, et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Sont donc exclus du dispositif de télétravail :

Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique.
Il s’agit notamment du personnel de vidéoprotection du CDSI

Les personnes dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière de leur site de rattachement.
Il s’agit notamment des techniciens

Les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage ;

Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage ;

Les intérimaires.

Chapitre 2 : Modalités de mise en place du télétravail

Article 1 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.




Article 2 : Procédure de passage en télétravail

Article 2.1 : Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit adresser une demande écrite par mail à son supérieur hiérarchique en mettant en copie le service des Ressources Humaines. 
Le responsable devra y répondre dans un délai de 3 jours ouvrés. 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit adresser une demande écrite par mail au à son supérieur hiérarchique en mettant en copie le service des Ressources Humaines. 
Une réponse sera effectuée sous 1 mois. 

Article 2.2 :  Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. 
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins deux semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 5 jours ouvrables pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 2.3 - Formalisation du passage au télétravail régulier
Le passage au télétravail régulier hebdomadaire est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2.4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
Des cas de recours occasionnels ou exceptionnels au télétravail sont possibles, notamment dans les cas suivants :

une difficulté de transport (grève, intempéries, problème de voiture…)
une situation personnelle spécifique (conduite de travaux à domicile, …)
un souhait personnel ponctuel de confort de travail,

Toutefois, il est rappelé que le télétravail permanent, exceptionnel ou occasionnel, ne peut en aucun cas se substituer au mode de garde d’enfant habituel, ou rendez-vous personnels prévus qui empêcherait la bonne  exécution du contrat de travail.

La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par mail.


Article 3 : Conditions de retour à une exécution normale du contrat de travail sans télétravail

Article 3.1 : Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par le Syndicat pour les besoins du télétravail.

Article 3.2 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur peut mettre fin, de manière définitive, à l’organisation du télétravail à tout moment, sans préavis.
Il devra simplement en avertir le service RH et son supérieur hiérarchique par écrit. 
Le salarié exécutera alors entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il devra alors restituer sans délai l’ensemble du matériel mis à sa disposition par le Syndicat pour l’exécution de son travail à distance.


Article 3.3 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  
Conditions d’éligibilité non remplies
Réorganisation de l’entreprise
Déménagement du salarié
Le Syndicat se réserve également de mettre fin au télétravail du salarié dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.
La fin du télétravail prendra effet 1 semaine après la notification de la décision.
Durant cette période, le salarié peut demander à bénéficier d’un entretien spécifique avec le service RH ou son supérieur hiérarchique.
Le salarié devra alors restituer sans délai l’ensemble du matériel mis à sa disposition par le Syndicat pour l’exécution de son travail à distance.

Article 4 : Changement de fonction 

En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question. 
Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord. 

Chapitre 3 : Modalités d’organisation du télétravail

Article 1 : Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail occasionnel est limité à 1 jour par semaine dans la limite de 5 jours par an, sauf circonstances particulières et accord préalable express de l’employeur. 
Le télétravail régulier est limité à 2 jours par semaine. 
Les jours de télétravail doivent être fixés entre la Direction de chaque service et les collaborateurs et être validés par le service RH.
L’ensemble des salariés de chaque Direction métier doivent être présents sur le lieu de travail, un jour fixe par semaine.
Chaque Direction métier doit établir et afficher un planning des collaborateurs présents sur le lieu de travail.
L’avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail pour les salariés éligibles et en ayant fait la demande, devra préciser les jours de travail fixés.
Exceptionnellement, le collaborateur pourra modifier ses jours de télétravail fixés dans l’avenant, après accord express de sa Direction Métier, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48h. 
La Direction métier informera le service RH des modifications.

Le télétravail doit être effectué par journée complète (pas de possibilité de ½ journée de télétravail, sauf circonstances particulières et accord préalable express de l’employeur).
Le télétravailleur régulier reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de la hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 2 : Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers défini par les parties
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur les bulletins de salaire.

Le télétravail peut, , être réalisé ponctuellement, en dehors du lieu défini, sous réserve de l’accord express de l’employeur

Article 3 : Temps de travail 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes règles que les autres salariés de l’entreprise et notamment des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail  (horaires de travail, durée du travail, repos hebdomadaire, durées maximales de travail…)

L’avenant au contrat de travail définit des plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable.

Durant ces plages horaires,  le salarié s’engage à répondre aux appels téléphoniques et à participer aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.

Il s’engage par ailleurs à consulter sa messagerie électronique régulièrement pendant ces horaires de travail.

En dehors de ces horaires, la Société s’engage à assurer le respect de la vie privée du Salarié.

Le Salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile, sur un document qu’il remettre chaque mois à son supérieur hiérarchique.
Ce document de contrôle et d’amplitude des journées de travail permettre de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
Cas particulier des salariés aux forfaits : autonome dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 

Toutefois, il est rappelé qu’ils devront respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.



Article 4 : Charge de travail 

Le salarié exercera ses missions telles qu’elles sont prévues dans son contrat de travail.

Le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficultés ,liées à l’organisation du travail à distance,  pour la réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. 

Par ailleurs, un entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail sera organisé dans les conditions de l’article L 1222-10 du Code du travail.


Article 5 : Modalités d’accès au télétravail des salariés handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail défini en partenariat avec le médecin du travail.


Article 6 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail doivent respecter leur droit à la déconnexion et doivent être vigilants à la séparation entre leur vie privée et vie professionnelle.  
Les salariés doivent se déconnecter de leurs accès informatiques entre 20h00 et 7h00 ainsi que les week-ends et durant les périodes de congés et RTT.

Article 7 : Maintien du lien social

Le manager et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques ou visiophoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement. 

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site. 

Les télétravailleurs doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur responsable hiérarchique. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

Un guide sur la qualité de vie en télétravail sera remis à chaque salarié choisissant ce mode d’organisation du travail.

Article 8 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 9 : Egalités de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés relevant de leur catégorie professionnelle, des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, en particulier en terme de formation et d’évaluation professionnelles.

Chapitre 4 : Modalités pratiques du télétravail

Article 1 : Aménagement et mise en conformité des locaux de travail.

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques et une connexion internet suffisante.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le salarié accepte que son nouveau logement puisse faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrables à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.

Par ailleurs, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra fournir, avant mise en place du dispositif :
Une attestation sur l’honneur indiquant qu’il dispose d’une connexion internet haut débit, d’un local adapté et des installations électriques conformes ;

Une attestation d’assurance multirisque habitation prouvant qu’il est couvert dans le cadre du télétravail.

Article 2 : Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, le Syndicat fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à son activité.

A date, les équipements suivants sont mis à disposition des salariés en télétravail : 
Une chaise de bureau
Un écran fixe 
Un casque 
Une souris
Un clavier

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Ce matériel restant la propriété du syndicat, le salarié devra le restituer dès la fin de la période de télétravail.

Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l’employeur est formellement interdite.

Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.


Entretien des équipements

Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement le syndicat.


Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 2 jours à l’avance.
De plus, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord express de l’employeur.

Article 3 : Participation financière du Syndicat aux frais liés au télétravail régulier

Le dispositif de télétravail n’étant qu’une faculté offerte aux salariés du Syndicat, ce dernier ne prend pas en charge les frais de mise en conformité du lieu et de l’espace de travail.
En cas de non-conformité le salarié ne sera pas éligible au dispositif.
Afin de participer aux frais professionnels inhérents au télétravail régulier (abonnement internet, frais d’électricité, d’eau et de chauffage, surcout assurance habitation, …), le Syndicat verse une allocation forfaitaire fixée selon le barème URSSAF en vigueur.
A la date du présent accord, le barème URSSAF est le suivant :
10€ par mois pour 1 Jours de télétravail par semaine
20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine
Par ailleurs, le syndicat s’engage à prendre à sa charge tous les frais d’entretien, de réparation, voir en en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à sa disposition par le syndicat.

Chapitre 5 : Dispositions finales

Article 1 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er septembre 2021

Il est conclu pour une période indéterminée.


Article 2 : Modification de l’accord

Toutes dispositions modifiant les règles et/ou avantages collectifs ou individuels applicables au personnel, tels qu’ils résultent du présent accord et qui feraient l’objet d’un accord entre les parties signataires donneront lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Le présent accord, pourra être dénoncé, sans limitation de durée, par l'une ou l'autre des Parties signataires dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un délai de préavis de 3 mois. 


Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par le syndicat dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent territorialement conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Il sera porté à la connaissance de tous les salariés, par voie d’affichage.


Fait à Guyancourt
Le 21/07/2021
En 3 exemplaires

Pour le XXXXXXXXX	         Pour le Comité Social Economique
Monsieur XXXXXXXXXX                                     		       Monsieur XXXXXX	
XXXXXX	         Membre titulaire unique