ACCORD
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre :

Pour l’employeur

La société Annemassienne de Transports, SAT, dont le siège est situé 18, rue Germain  Sommeiller, 74100 ANNEMASSE,  représenté par :

XX, son Président ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes, qui était assisté lors des négociations de l’accord de XX, Directeur, et  de XX, DRH Groupe.

D’une part,

Pour les Délégations Syndicales

XX, Délégué Syndical  CGT, 


XX, Le Délégué Syndical  CFDT, 



La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 prévoit que les entreprises d’au moins 50 salarié.es non couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont soumises à une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale (art. L. 2242-5-1 du Code du travail). 

Consciente de l’importance du principe d’égalité professionnelle en entreprise, notre entreprise SAT souhaite affirmer sa volonté d’agir pour l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en se fixant des objectifs de progression dans certains domaines définis et en mettant en place des actions permettant de les atteindre. 

C’est ainsi que la Société SAT , suite à la réalisation et à l’analyse d’un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, a élaboré un plan d’action contenant les objectifs fixés pour l’année à venir sur les domaines d’actions retenus. 

Plan d’actions qui a été validé par les représentants du CSE lors d’une réunion en date du 26/12/2019.
Ce plan d’action a donné lieu au présent accord.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de trois domaines pour lesquels l’analyse du diagnostic a montré la possibilité de mises en œuvre d’actions pertinentes pour faire progresser davantage l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les trois domaines que nous avons retenus sont :
L’embauche
La promotion
La rémunération effective (obligatoire)

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser un meilleurs accès à la promotion dans l’entreprise
S’assurer de l’effectivité de l’égalité salariale

Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salarié.es permanent.es de l’entreprise.


I – Objectifs fixés et mesures prises pour l’année à venir
Domaine d’action n° 1 : L’EMBAUCHE

Objectifs généraux
Sachant que tout processus de recrutement doit se dérouler exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélections se doivent d’être rigoureusement identiques. En effet, les recrutements doivent être basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat.es.
Dans la cadre du processus de recrutement, la société                   s’engage à ce que ne soit engendrée aucune inégalité dans l’évaluation des candidat.es, en cherchant à éliminer toute forme de discriminations. Nous savons que la plupart du temps ces discriminations s’opèrent à l’insu de la personne qui les met en œuvre, c’est pourquoi il est important de se doter d’outils. Lors des recrutements, une meilleure formalisation (tri de CV, trame d’entretiens, etc.) peut éviter les biais issus de stéréotypes.
Afin de favoriser l’embauche de conductrices et d’avoir une meilleure mixité dans cette profession, il est important de rendre ce métier plus attractif, particulièrement pour les femmes.



Action 1 :

Formuler les offres d’emploi en rédigeant les intitulés et la description de poste en veillant à :
utiliser le langage inclusif
éliminer les biais qui pourraient être des freins à des candidatures féminines en général ainsi que des candidatures féminines pour des postes réputés masculins ; et des freins à des candidatures masculines pour des postes réputés féminins. 

Indicateurs chiffrés de suivi : 100% des offres d’emploi revues et éventuellement modifiées
Calendrier de réalisation : tout au long de l’année
Budget prévisionnel : 0€

Action 2 :

Création d’un questionnaire d’entretiens qui devra être utilisée pour toute embauche.
Déclinaison de cette grille selon les différents postes

Indicateurs chiffrés de suivi : Réalisation du questionnaire d’entretien
Nombre de fois où le questionnaire a été utilisé : 100% des entretiens d’embauches auront utilisés ce formulaire :
Calendrier de réalisation : création de l’outil au 1er semestre 2020 et utilisation tout au long de l’année.
Budget prévisionnel : aucun. Cette action rentre dans les attributions du service des Ressources Humaines et ne génère donc aucune dépense supplémentaire


Domaine d’action n° 2 : Favoriser un meilleurs accès à la promotion dans l’entreprise

Les statistiques globaux de l’année 2018 montrent que 8.5% des salarié(e)s de la Société                   (tous services et sexes confondus) ont bénéficié d’une promotion.

Cependant, si l’on désagrège ces statistiques (c’est-à-dire si  on les étudie par service et par sexe), les résultats sont différents :

Catégorie des ouvriers : 	hommes : 7% ont bénéficié d’une promotion
				Femmes : 5.6 % ont bénéficié d’une promotion

Catégorie des employés : 	hommes : 17 % ont bénéficié d’une promotion
			   	Femmes : 22% ont bénéficié d’une promotion

Catégorie des agents de maîtrise :	 hommes : 0 % ont bénéficié d’une promotion
				     	Femmes : 20% ont bénéficié d’une promotion
Cela s’explique par le fait qu’un seul salarié homme est agent de maîtrise.

Catégorie des cadres : 		hommes : 0% ont bénéficié d’une promotion
			   	Femmes : il n’y a pas de femme dans cette catégorie

Action 1 : veillez  à ce que la question des promotions soit posée explicitement  pour les hommes et pour les femmes pour chaque entretien professionnel

Cette question sera notée de façon explicite dans le questionnaire d’entretien professionnel
Indicateurs chiffrés de suivi : Nombre d’entretiens réalisés avec cette question
100% des entretiens effectués poseront cette question
Calendrier de réalisation : tout au long de l’année
Budget prévisionnel : aucun. Cette action rentre dans les attributions du service des Ressources Humaines et ne génère donc aucune dépense supplémentaire.

Action 2 : assurer un meilleur suivi pluri annuel des promotions en prenant en compte les différents services avec des chiffres séparant les hommes et les femmes

Création et utilisation d’un outil de suivi pluri annuel permettant de mesurer et de comparer les promotions des femmes et des hommes afin d’analyser les écarts pour éventuellement les réajuster.
Les promotions n’ayant pas forcément tous les ans pour toutes les personnes de l’entreprise, il est fort utile d’avoir un suivi pluri annuel.
Indicateurs chiffrés de suivi : création de l’outil et son utilisation.
				100 % des résultats des entretiens professionnels réalisés seront répertoriés dans cet outil.
Calendrier de réalisation : création : 1er semestre 2020. Utilisation tout au long de l’année
Budget prévisionnel : aucun. Cette action rentre dans les attributions du service des Ressources Humaines et ne génère donc aucune dépense supplémentaire.

Domaine d’action n° 3 : Rémunération effective
Objectifs généraux
Le diagnostic nous indique qu’il n’y a pas de différence de rémunération à poste et à ancienneté équivalente.
Cependant certaines activités génèrent pour les conductrices et les conducteurs davantage d’heures supplémentaires que d’autres (lignes régulière, TER et tourisme)

Le diagnostic que nous avons réalisé nous montre qu’effectivement, les heures de coupures rémunérées et les heures supplémentaires, en % par rapport au nombre de femmes et d’hommes sont beaucoup plus élevées chez les hommes (le calcul a été fait au prorata du nombre de femmes et d’hommes afin que les données soient comparables entre elles).


Action 1 : proposer au directeur d’exploitation un travail en commun pour mieux comprendre comment sont organisées les lignes qui génèrent les heures supplémentaires et les coupures rémunérées.

Objectif : augmenter le nombre de femmes aux coupures rémunérées et aux heures supplémentaires

Indicateurs chiffrés de suivi : nombre de rencontres avec le service d’exploitation
Calendrier de réalisation : 1er semestre 2020
Budget prévisionnel : aucun. Cette action rentre dans les attributions du service des Ressources Humaines et ne génère donc aucune dépense supplémentaire

Action 2 : aborder la question systématiquement lors des entretiens professionnels, comptabiliser le nombre de femmes qui auront accepté et pour les autres noter les raisons des refus afin de pouvoir les analyser

Objectif : augmenter le nombre de femmes aux coupures rémunérées et aux heures supplémentaires

Indicateurs chiffrés de suivi : la question sera posée à 100% des entretiens professionnels réalisés
Calendrier de réalisation : tout au long de l’année
Budget prévisionnel : aucun. Cette action rentre dans les attributions du service des Ressources Humaines et ne génère donc aucune dépense supplémentaire
Calendrier de réalisation : XXX
Budget prévisionnel : 0 €

II – Durée et date d’entrée en application de l’accord
Le présent plan d’action entrera en application à compter du 5 février 2020 pour une durée d’un an au terme duquel un bilan sera réalisé. 

III – Dépôt du plan d’action
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur : la version intégrale et signée de l’accord sera déposée sur la plateforme télé Accord sous format PDF afin de satisfaire aux obligations relatives à la publicité des accords, une version anonymisée sera également jointe en format docx. 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annemasse.

Etabli à Annemasse, en 4 exemplaires originaux

Fait à ANNEMASSE, le 1er février 2020

Pour l’employeur








Pour les Délégations Syndicales

La Délégation Syndicale CGT :



La délégation Syndicale CFDT