ACCORD SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
UES RICHEL





Entre


L’UES RICHEL composée des Sociétés :

SASU Richel Equipement, inscrite au RCS d’Angers sous le numéro 300 705 779, dont le siège social est sis 9 rue des Portières, 49124 Saint Barthélémy d’Anjou ;

SAS Richel Group, inscrite au RCS de Tarascon sous le numéro 950 012 245, dont le siège social est sis Quartier de la gare, 13810 Eygalières ;

SASU Richel Projets, inscrite au RCS de Tarascon sous le numéro 808 366 454, dont le siège social est sis Quartier de la gare, 13810 Eygalières.



D’UNE PART



ET









Les élus titulaires au CSE de l’UES RICHEL représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


D’AUTRE PART






Il est rappelé et convenu ce qui suit :


PREAMBULE



Par jugement en date du 20 mai 2016, le Tribunal d’instance d’Angers a reconnu l’existence d’une unité économique et sociale entre les sociétés Richel Equipements, Richel Projets et Richel Group.

Les sociétés composant l’UES interviennent dans le domaine de l’installation de serres et d’équipements dans le domaine agricole.

Certaines sociétés composant l’UES Richel avait négocié et conclu un accord d’aménagement du temps de travail.

Conformément aux dispositions des articles L2232-24 et suivants du Code du travail, de nouvelles négociations ont été engagées entre les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique et la Direction pour instituer un nouveau statut collectif en matière d’aménagement du temps de travail.

Afin de garantir des conditions de travail similaires dans l’ensemble des sociétés, il a été décidé de conclure un accord d’aménagement du temps de travail dans le cadre de l’UES constituée.

Le présent accord se substitue donc à l’ensemble des dispositions conventionnelles, d’usages, d’accords d’entreprise ayant le même objet, en vigueur dans chaque société composant l’UES au jour de la signature du présent accord.

La liste des accords contenant des dispositions auxquelles le présent accord se substitue, est jointe en annexe.

Le présent accord a ainsi pour objet :

d’harmoniser les conditions de travail au sein des sociétés constituant l’UES,

de modifier l’organisation du temps de travail afin d’améliorer la compétitivité des sociétés composant l’UES,
de prendre en considération les contraintes et les enjeux spécifiques à chaque métier..





Chapitre I 	champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES bénéficiant d’un contrat de travail en cours d’exécution. 

L’effectif l’UES  auquel s’applique le présent accord est, au 30 juin 2020, de 260 personnes physiques (cadres et non cadres), réparties selon les établissements de la manière suivante :









Sont exclus du présent accord les salariés VRP, les intérimaires, les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires, les expatriés, les salariés détachés d’une société extérieure à l’UES.

Chapitre II 	Définition et dispositions générales relatives au temps de travail

2.1	Le temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

Par principe, la référence de la durée du travail effectif sera appréciée dans un cadre annuel. 


2.2	Les pauses

Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause, consacrés au repas ou autre, sont expressément exclus du temps de travail effectif, sauf si les salariés doivent rester à la disposition permanente de l’employeur sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles.

Les collaborateurs disposent librement de leur temps de pause, celle-ci étant prise dans le cadre des modalités définies dans le présent accord ou par note de service établies par la Direction. Ils devront toutefois prendre en compte les impératifs et les contraintes liés à l’activité de leur service. 

Aucun temps de travail quotidien ne devra excéder 6 heures de travail effectif sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

	
2.3	Les déplacements

		Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

		Il en est de même du temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.

		Les déplacements professionnels pourront donner lieu à compensation dans les conditions définies par les accords d’entreprise conclus au niveau de l’UES, ou les dispositions conventionnelles le cas échéant.


2.4	Les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Par principe, les heures supplémentaires sont effectuées sur demande de la hiérarchie, et sont exceptionnelles. Sauf accord contraire, elles sont par principe payées avec application des majorations applicables.

Le contingent d’heures supplémentaires applicable est fixé à 250 heures par an par salarié.

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. 

Ces heures seront payées, après vérification du bien-fondé de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

En cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées dans les conditions prévues par le présent accord. 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.


2.5	Durée du travail et amplitude

L’amplitude de la journée de travail correspond au nombre d’heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail et comprenant les heures consacrées au repos.

La durée quotidienne de travail effectif, ne peut, en principe, excéder 10 heures pouvant être portée à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ou du personnel de maintenance et d’après-vente.

L’amplitude maximale de la journée de travail entre l’arrivée le matin et le départ le soir est de 13 heures.

Le repos quotidien est au minimum de 11 heures. Par exception, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant une activité ayant pour objet d’assurer la sécurité des biens et des personnes ou concernés lors des changements ou de la mise en place de nouvelles équipes notamment.


La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder, heures supplémentaires comprises, ni 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Le repos hebdomadaire, en principe le dimanche, ne peut être inférieur à 35 heures (11 heures de repos journalier et 24 heures de repos hebdomadaire).

Par exception à ces aménagements, des modalités particulières individuelles pourront être définies par voie d’avenant au contrat de travail.


2.6	Travail à temps partiel

En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée du travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié au niveau de la durée légale.

Par dérogation, les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.

Est ainsi considéré à temps partiel, le salarié dont l’horaire de travail est inférieur à 35 heures.

Les heures complémentaires éventuellement réalisées seront donc payées mensuellement.



2.7	Travail de nuit
		
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-29 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables, le travail de nuit est le travail effectué entre 20 heures et 6 heures. 

Il fera l’objet d’un traitement suivant les dispositions légales et conventionnelles applicables.


2.8	Travail posté

	Le travail en équipes successives ou travail posté est un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste sans se chevaucher.

	Dans ce cadre, le salarié posté effectue son travail journalier d’une seule traite.

	Au sein de l’UES Richel, le dispositif retenu par principe est celui du travail posté en 2X 8 : le service fonctionne avec deux équipes successives (matin et après-midi).

Cependant, en fonction des variations annuelles d’activité, le passage à une organisation en 3 x 8 sera possible après information-consultation du CSE.
	
En tout état de cause, il est précisé que ces dispositifs s’inscrivent dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année.


2.9	Jours fériés

	Les jours fériés sont habituellement chômés. Néanmoins, il pourra être demandé aux salariés, notamment le personnel posté et certaines fonctions administratives, de travailler un certain nombre de jours fériés, compte tenu des nécessités du service, sur la base du volontariat. 


2.10	Congés payés légaux

	Conformément aux dispositions légales en vigueur, les congés payés légaux sont acquis en fonction du temps de présence durant l’exercice de référence, courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Le nombre de jours de congés s’élève à 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés par an, soit 5 semaines par an, pour un exercice complet.

	Les dates limites de dépôt des congés seront fixées chaque année par la Direction, après information et consultation du dernier CSE de l’année civile précédente, et portées à la connaissance de l’ensemble des salariés.


2.11	Journée de solidarité

	La loi 2004-626 du 30 juin  posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d’une contribution patronale de 0.3 % assise sur les salaires.

	La journée de solidarité est en principe fixée le lundi de Pentecôte. Elle pourra si nécessaire être fixée un autre jour après consultation du CSE.


Chapitre III 	Modalités d’aménagements du temps de travail

Afin de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail, l’UES RICHEL a tenu compte de la spécificité de chacun de ses services et des contraintes inhérentes à la nature de son activité. 

Les modalités d'organisation retenues tiennent ainsi compte de l'ensemble de ces particularités.

Ces modalités de répartition du temps de travail seront appliquées dès l’entrée en vigueur du présent accord.


3.1	Aménagement du temps de travail sur l’année 

Afin de tenir compte des variations d’activité sur l’année, les salariés non liés par une convention de forfait en jours de travail sur l’année seront soumis à une annualisation du temps de travail en application de l’article L.3121-41 du Code du travail.

Les modalités de cet aménagement du temps de travail sur l’année diffèrent selon les services.

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. 

La durée annuelle permet de faire varier l’horaire hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, les périodes de haute et basse activité devant ainsi se compenser dans la limite d’une durée annuelle de 1607 heures.

L’annualisation permet ainsi d’établir un horaire hebdomadaire susceptible d’être ramené à 0 heures, cette possibilité sera cependant réservée à des cas exceptionnels. L’aménagement du temps de travail sur l’année permet également d’élever l’horaire hebdomadaire au niveau de la durée maximale du travail dans les limites définies en 2.5



3.1.1 Aménagement du temps de travail sur l’année sans attribution de jours de repos


3.1.1.1	Champ d’application

Sont visés par ces dispositions, le personnel non-cadre affecté aux services suivants :

atelier, 
magasin, 
Service travaux / chantiers, 
production,
logistique,
maintenance,
terrain d’essais. 


3.1.1.2	Modalités

Période de référence

La période d’annualisation s’établit sur 12 mois consécutifs du 1er novembre au 31 octobre de chaque année. Cette période de référence pourra cependant être modifiée après consultation du CSE.



Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail est de 1607 heures. 

Pour les salariés embauchés en cours de période d’annualisation, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, l’entreprise applique sur la période restant à courir un horaire individuel annualisé calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et en tenant compte du droit à congés payés du salarié.


Lissage des rémunérations

Chaque salarié percevra chaque mois une rémunération moyenne calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par le présent accord, soit 35 heures.

En outre, lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours d’année, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Heures supplémentaires 

L’instauration de l’aménagement du temps de travail sur l’année implique l’application du régime de décompte des heures supplémentaires propre à ce type d’organisation du temps de travail.

Par conséquent, les heures effectuées au-delà de 35 heures dans le cadre de l’annualisation, n’ouvrent droit ni à majoration de salaire ni à repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Sont en revanche considérées comme des heures supplémentaires :

-	en cours d’année, les heures effectuées à partir de la 44ème heure;

-	pour un salarié ayant travaillé toute la période de référence, les heures dépassant en fin de période la durée annuelle du travail de 1607 heures ;

-	pour un salarié n’ayant pas travaillé pendant toute la période annuelle, les heures dépassant le nombre d’heures obtenues en multipliant le nombre de semaines travaillées par 35 heures.

Chaque heure supplémentaire au-delà du plafond hebdomadaire défini ci-dessus donnera lieu aux majorations suivantes : 

Les 8 premières heures à 25 %, 
les suivantes à 50 % dans la limite du contingent de 250 heures, 

Chaque heure supplémentaire effectuée au-dessus de la durée annuelle de 1607 heures après déduction des heures supplémentaires déjà comptabilisée (payées ou récupérées) en cours d’année donne lieu à majoration de 25 %. 


Calendrier -modifications

Après information et consultation du CSE, un calendrier indicatif du dispositif sera communiqué aux salariés concernés au moins 10 jours calendaires avant le début de chaque variation horaire.

Toutefois, compte tenu de la nature de son activité, la société pourra, réviser cette programmation en cours de période, sous réserve d’un délai de prévenance des salariés concernés de 7 jours, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. 

S’agissant des Travaux et des Techniciens, compte tenu des contraintes spécifiques qui pèsent sur ce type d’emploi (travail en extérieur notamment), dans ce cas, ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d’activité (contrainte météorologique notamment, commandes exceptionnelles, etc…) et pourra conduire à une répartition des horaires sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires sans restriction.


Heures effectuées dans le cadre de l’horaire annualisé

Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures, n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires. Elles ne supportent pas de majoration, ne sont pas prises en compte pour le calcul des repos compensateurs et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Suivi des horaires

L’entreprise met à jour mensuellement le décompte individuel de chaque salarié et le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.


Gestion et indemnisation des absences

gestion des absences indemnisables 

En cas de période non travaillées, telles que celles résultant d’arrêt maladie, d’accident, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que définie au paragraphe e) ci-dessus ou selon les dispositions légales en vigueur ; la même règle s’applique pour le calcul de l’indemnité de licenciement ou pour celui de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s’appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.

décompte de toutes les absences

En cas d’absence, le compte individuel du salarié et mis à jour sur la base de l’horaire que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé.

rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail d’un salarié est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois en cas de licenciement économique ou départ en retraite, le salarié conserve s’il y a lieu l’intégralité de la rémunération qu’il a perçue. 

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et à une rémunération immédiate, l’entreprise arrête le compte de chaque salarié à l’issue de la période de travail retenue. Le résultat global de ses comptes fera l’objet d’une information générale au CSE.



Temps de pause

Chaque période journalière de travail sera interrompue par 3 pauses :

Une pause de 10 minutes le matin et une pause de 10 minutes l’après-midi qui devront être prises en fonction des nécessités du service.

Une pause déjeuner d’une heure au minimum qui devra être prise par chaque salarié. 

Les salariés amenés à travailler une demi-journée bénéficieront d’une pause de 10 minutes soit le matin soit l’après-midi.

Cette pause ne sera ni rémunérée ni considérée comme du temps de travail effectif.

Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il sera pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.


3.1.2 Aménagement du temps de travail sur l’annee et attribution de jours de repos

 3.1.2.1	Champ d’application 

Sont concernés par cette catégorie, tous les salariés  qui ne relèvent pas des services visés au 3.1.1.1, ainsi que tous les cadres qui n’exercent pas leur mission professionnelle dans le cadre d’une convention de forfait en jours de travail sur l’année.

 
3.1.2.2	Modalités

Pour cette catégorie de salariés, l’horaire annualisé de 1607 heures est obtenu en retenant un horaire moyen programmé de 35 heures 50 minutes sur l’année, qui donnera lieu à l’attribution de 5 jours de repos par année de référence, soit un horaire moyen travaillé de 35 heures.

●	Dans ce cadre, seront considérées comme des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 1607 heures sur l’année.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-dessus de la durée annuelle de 1607 heures après déduction des jours de repos donne lieu à majoration de 25 %.


●	Par période de référence, il est entendu la période de 12 mois consécutifs du 1er novembre au 31 octobre de chaque année. Les parties conviennent que cette période de référence pourra être modifiée après consultation du CSE.

Prise de repos 

La prise des jours de repos sera gérée service par service, de façon concertée et équilibrée en prenant en compte les impératifs des services concernés (notamment en période de forte activité) et la nécessité d’assurer la continuité du service.

Les dates de prise des journées de repos supplémentaires sont par conséquent déterminées par avance. Elles pourront être modifiées par l'employeur ou les salariés moyennant le respect d'un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. 

La prise de ces jours de repos devra être organisée de façon concertée entre l’intéressé et sa hiérarchie. En cas de désaccord, la Direction tranchera.

Ces jours de repos pourront être accolés entre eux, à des congés payés ou autres. Ils devront être pris régulièrement sur une base semestrielle par les intéressés.

	Il appartiendra à chaque responsable de service, en étroite collaboration avec son personnel, de définir les périodes pendant lesquelles les jours de repos pourront être pris de manière préférentielle.
	
	En tout état de cause :

-	la continuité des services devra être assurée à quelque époque que ce soit,
-	l’objectif de 70 % minimum de présence dans les différents services devra être recherché.

	Les journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence.

	Cependant, si des travaux supplémentaires urgents, ou une absence justifiée du salarié font obstacle à la prise des repos prévus, les repos non pris doivent impérativement l’être dans les 3 premiers mois de la période de référence suivante.

A défaut, les jours de repos non pris seront perdus et ne donneront pas lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.


	Il est précisé que la prise d'un jour de repos n'entraînera aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.


Gestion et indemnisation des absences 

En cas de périodes non travaillées (maladie, accident du travail, congés, formation) donnant lieu à indemnisation de l’entreprise cette indemnisation est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l’horaire réellement pratiquée ; la même règle s’applique pour le calcul de l’indemnité de licenciement et de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s’appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.


Départ en cours de période 

Si le salarié quitte l’entreprise sans avoir pris tout ou partie de ses jours de repos, ces jours seront perdus et ne donneront pas lieu à indemnisation.

Si le salarié a pris plus de jours que ceux acquis, il sera opéré une régularisation sur salaire aux termes de la dernière fiche de paye. Il ne sera toutefois pas opéré de régularisation en cas de licenciement économique de départ à la retraite ou de mise à la retraite du salarié.


Incidence des absences et de l’entrée ou départ du salarié en cours d’année


Jours de repos

Le nombre de jour de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de l’horaire de 35 heures en moyenne par semaine. 

Ainsi: 

les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à jours de repos,

en revanche, toute absence supérieure à 1 semaine consécutive ou non au cours de la période de référence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. 
Par dérogation, les absences cumulées inférieures à 1 semaine sur la période de référence ne donneront pas lieu à réduction du nombre de jours de repos. 

Les Parties conviennent que : le décompte des absences affectant le droit théorique à jours de repos est effectué mensuellement, les jours de repos correspondant seront déduits au cours du mois suivant.

En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. 



Horaire et temps de travail

En cas d’absence, le compte individuel du salarié et mise à jour sur la base de l’horaire que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé.

rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail d’un salarié est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois en cas de licenciement économique ou départ en retraite, le salarié conserve s’il y a lieu l’intégralité de la rémunération qu’il a perçue. 

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et à une rémunération immédiate, l’entreprise arrête le compte de chaque salarié à l’issue de la période de travail retenue. Le résultat global de ses comptes fera l’objet d’une information générale au CSE.


Lissage de la rémunération 

Les salariés bénéficieront d’une rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures indépendamment de l’horaire réel mensuel effectué.


Heures supplémentaires

L’instauration de l’annualisation du temps de travail implique l’application du régime de décompte des heures supplémentaires propre à ce type d’organisation du temps de travail.

Par conséquent, les heures effectuées au-delà de 35 heures 50 minutes dans le cadre de l’annualisation, n’ouvrent droit ni à majoration de salaire ni à repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Sont en revanche considérées comme des heures supplémentaires :


-	en cours d’année, les heures effectuées à partir de la 44ème heure ;

-	pour un salarié ayant travaillé toute la période de référence, les heures dépassant en fin de période la durée annuelle du travail de 1607 heures après déduction des jours de repos ;

-	pour un salarié n’ayant pas travaillé pendant toute la période annuelle, les heures dépassant le nombre d’heures obtenues en multipliant le nombre de semaines travaillées par 35 heures 50 minutes.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-dessus de la durée annuelle de 1607 heures après déduction des heures supplémentaires déjà comptabilisée (payées ou récupérées) en cours d’année et des jours de repos attribués donne lieu à majoration de 25 %.

Ces heures supplémentaires seront payés avec le salaire de novembre.

Les Heures autorisées au-delà du contingent sont compensées sous forme de repos dans les conditions indiquées ci-après (article 3.4).

L’entreprise met à jour mensuellement le décompte individuel de chaque salarié. 


Calendrier -modifications

Après information et consultation du CSE, un calendrier indicatif du dispositif sera communiqué aux salariés concernés au moins 10 jours calendaires avant le début de chaque variation horaire.

Toutefois, compte tenu de la nature de son activité, la société pourra, réviser cette programmation en cours de période, sous réserve d’un délai de prévenance des salariés concernés de 7 jours, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. 


Suivi des horaires

L’entreprise met à jour mensuellement le décompte individuel de chaque salarié et le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.


Temps de pause

Chaque période journalière de travail sera interrompue par 3 pauses :

Une pause de 10 minutes le matin et une pause de 10 minutes l’après-midi qui devront être prises en fonction des nécessités du service.

Une pause déjeuner de 3/4h au minimum qui devra être prise par chaque salarié. 

Les salariés amenés à travailler une demi-journée bénéficieront d’une pause de 10 minutes soit le matin soit l’après-midi.

Cette pause ne sera ni rémunérée ni considérée comme du temps de travail effectif.

Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il sera pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.


3.2	Travail posté dans le cadre de l’annualisation

Compte tenu des contraintes inhérentes à la nature de l’activité, aux coûts de production et aux capacités des machines, l’activité de certains services certains de l’UES Richel est organisée dans le cadre d’un travail posté.

Pour répondre aux variations saisonnières de l’activité, le travail posté est intégré dans le cadre de l’annualisation du temps de travail selon les modalités figurant en 3.1.1 ou en 3.1.2 ci-dessus en fonction des services concernés.


3.2.1	Champ d’application

Est concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail le personnel « Employé », « Ouvrier », « Agent de maîtrise » travaillant en horaire posté au sein de l’UES Richel, à savoir les personnels des services atelier, magasin, production, maintenance, logistique.


3.2.2	Modalités

●	La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 1607 heures, dans les conditions et modalités décrites ci-dessus (§ 3.1.1 ou 3.1.2).

●	Les salariés « postés » sont répartis en 2 ou 3 équipes (du matin et de l’après-midi ou du matin, de l’après-midi et de nuit suivant les périodes), étant rappelé que les salariés alternent chaque semaine (ex. pour un salarié : semaine 1 : équipe de nuit, semaine 2 : équipe d’après-midi et semaine 3 : équipe du matin), selon les horaires en vigueur dans l’entreprise.

●	Un calendrier indicatif du dispositif sera communiqué aux salariés concernés au moins 10 jours calendaires avant le début de chaque variation horaire dans les conditions précitées.

●	ex : Les salariés « postés » bénéficient d’une pause quotidienne de 30 minutes. Bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, cette pause est rémunérée comme tel.

●	La semaine de travail est généralement organisée sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi.

	Néanmoins, certains samedi pourront être travaillés au cours de l’année. 
	
	Les samedis travaillés donneront lieu à majoration de 25 % pour les heures accomplies ce jour-là. Cette majoration sera versée en fin de mois suivant leur réalisation.
	
Les salariés étant amenés à travailler le samedi seront sollicités 3 jours ouvrés à l’avance (soit au plus tard le mercredi précédent).

Le personnel sollicité posté ou non, devra le lendemain au plus tard (soit le vendredi en début d’après-midi) préciser s’il a un empêchement incontournable (fêtes de famille, mariage, fêtes religieuses, voyage prévu, …) ou s’il accepte de travail le samedi, étant précisé que le travail du samedi se fait sur la base du volontariat.

La liste des personnes présentes sera arrêtée par le Directeur sur la base du volontariat comme précité. 


3.3 Dispositions communes au personnel vise aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord  : regime des heures supplémentaires



Afin de trouver des solutions d’organisation du travail lui permettant de maintenant sa capacité de production, la société peut être amenée à recourir aux heures supplémentaires.

Contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 250 heures par an par salarié.

Le CSE sera consulté en début d’année sur les modalités d’utilisation du contingent d’heures supplémentaires.


Règles communes aux heures supplémentaires


Heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent 

Les heures supplémentaires sont par principe rémunérées en fin de période annuelle.

Chaque salarié peut cependant demander à remplacer tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations pour un repos de remplacement équivalent. La Direction aura la possibilité de refuser cette demande. En cas d’accord, les modalités de prise du repos sont alors fixées communément avec la hiérarchie.

De même, après consultation du CSE, l’entreprise pourra remplacer tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations pour un repos de remplacement équivalent, dont les modalités seront fixées d’un commun accord avec la Direction.

Il est rappelé que les heures supplémentaires dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.


Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent 

Les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire sont compensées en temps de repos.

Les modalités de prise des repos sont déterminées d’un commun accord entre la Direction et les salariés concernés. 

En fin d’année civile, le repos acquis doit être pris dans un délai de 6 mois.


	Contrepartie obligatoire en repos

Au-delà du contingent d’heures supplémentaires fixées à 250 heures par salarié, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions suivantes :

La durée de la contrepartie est fixée 100 % par heure accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté. Passé ce délai de 2 mois, le droit à repos sera perdu.

Le salarié adressera sa demande par écrit à son supérieur en précisant les dates et durée du repos au moins 10 jours à l’avance. 

La réponse intervient dans les 7 jours de la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, le supérieur hiérarchique indiquera les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et proposera au salarié une autre date à l’intérieur du délai de 2 mois.

En cas rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, il redevra une indemnité correspondant à ses droits acquis.



3.4	Astreinte

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.  

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle, géographique et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.  Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.  

Selon les dispositions de l’article L. 3121-5 du Code du travail, la période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un travail effectif.

Le salarié doit pouvoir être joint par tout moyen. Il doit être en mesure d’intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités du service.

Les périodes d’astreinte proprement dite ne constituent pas du temps de travail effectif et sont décomptées dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Seront à l’inverse considérées comme du temps de travail effectif :

la durée d’intervention sur une installation intérieure ou extérieure à la société,
la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d’intervention, ou pour y retourner après une intervention.

Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir.

Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :  

- heure de début et de fin de la période d’astreinte 
- délais d’intervention, 
- moyens mis à disposition des salariés
- coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant, 
- modalités d’accès au site,
- de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par périodes hebdomadaires.

-	La programmation de ces périodes d’astreinte sera élaborée dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles où les salariés seraient avertis au moins un jour franc à l’avance.


-	Au titre de leurs périodes d’astreinte, les salariés percevront une indemnité forfaitaire égale à 365€ pour une semaine complète (lundi au dimanche) 
420€ pour une semaine complète (lundi au dimanche) incluant un jour férié. 


3.5	Forfait annuel en jours

Cette modalité d’aménagement du temps de travail a été définie compte tenu de l’impossibilité de prédéterminer la durée du temps de travail de certains salariés qui disposent, en outre, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
3.5.1	Champ d’application

Est concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail, le personnel :

-	cadres dont la fonction contractuelle est classée à un coefficient > 76, non-cadres classés au minimum au coefficient 190 pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs ; 215 pour les fonctions itinérantes, de technicien de bureau d’étude et de maintenance industrielle extérieure ou de SAV, 240 pour les fonctions d’AM s’agissant des salariés relevant de la Convention collective de la Métallurgie ;

-  	Cadres classés au minimum au niveau VII 

En application des dispositions légales, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit de chaque salarié concerné.


	3.5.2	Modalités

Principe général

La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 218 jours pour une année complète de travail (incluant le jour de solidarité), déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés légaux et conventionnels, auquel le salarié peut prétendre, des jours fériés chômés et des jours de réduction du temps de travail.

La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année.

Cas particuliers

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.

En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera égal à :


En cas de départ du salarié au cours de l’année de référence, le plafond défini au titre de l’année en cours sera proratisé en fonction de la date du départ du salarié.
 


	3.5.3	Jours de repos

Dans le cadre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, cependant, les nombres de jours fériés peuvent être amenés à varier.

La prise des journées de repos est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon les modalités définies avec la Direction.

Les dates de prise des jours de repos seront arrêtées par le chef de service sur proposition du salarié chaque début de mois.

Les jours d’absence pour maladie ne peuvent donner lieu à des jours de récupération.



	3.5.4	Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail. Les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables.

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.

Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail. 

Le repos hebdomadaire sera a minima de 35 heures consécutives. 

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. 

Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.


	3.5.5	Incidence en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés.

La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d’un droit à congés payés complet ne peut être inférieur au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié majoré de 30 %.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuel est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixe et le cas échéant, variables versées aux salariés au cours de l’année à l’exclusion de la prime d’ancienneté et s’il y a lieu des sommes issus de la participation est de l’intéressement prévu par la loi.

En cas d’absence et ou de départ en cours de période la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant : 

(nombre de jours travaillés X salaire annuel) / par nombre de jours fixées par le forfait.


	3.5.6	Suivi du décompte du temps de travail en jours et de la charge de travail

Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque cadre concerné par le présent accord ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l'accord.

Ainsi, il est prévu :

Un décompte mensuel des journées travaillées et non travaillées ;
Un entretien annuel sur la charge de travail.


	3.5.7	Décompte des journées travaillées et non travaillées

Chaque cadre devra chaque mois, à l’aide des outils informatiques mis à sa disposition dans l’entreprise, déclarer son temps de présence sur le mois écoulé. 

Cette déclaration fera apparaitre :
le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre de journées ou de demi-journées d’absence effectivement prises au cours du mois (maladie, congés payés, jours de repos).

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la Direction des Ressources Humaines à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année pour chaque salarié concerné.

Un état mensuel des jours travaillés sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines à partir de l’état auto-déclaratif des salariés, issu du système informatique. 

Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition des représentants du personnel et de la commission de suivi prévu par cet accord le cas échéant.


	3.5.8	Entretien annuel sur la charge de travail

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s'il s'avère que celle-ci est à l'origine d'une charge de travail incompatible avec la durée du travail.

Au-delà de cet entretien annuel, le salarié travaillant selon cette modalité d’organisation qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. 

Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.

De même, la Direction, dès lors qu’elle aura connaissance d’une situation s’apparentant à une surcharge de travail, analysera cette situation afin d’y remédier le cas échéant.


	3.5.9	Garanties temps de repos et droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation : 

soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ... ) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ; 

soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

La connexion aux outils de communication interne (messagerie professionnelle notamment) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines.


Chapitre IV - Commissions de suivi

Afin de suivre et de contrôler l’exécution du présent accord, il est créé une commission paritaire composée de deux membres de chaque société composant l’UES, et deux membres de la Direction.

Cette commission paritaire se réunira tous les ans pour contrôler les modalités d’exécution du présent accord et établira en conséquence un bilan de suivi du présent accord.


Chapitre V – Dispositions diverses

5.1	Date et durée d’application

Le présent accord entrera en application le 1er jour du mois suivant la réalisation des formalités obligatoires. Il est conclu pour une durée indéterminée.


5.2	Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation. 

Les stipulations de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues. 

Les stipulations de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.

Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions légales après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la Direction Départementale du Travail.


5.3	Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.


5.4	Dépôt légal et information du personnel

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche pour information et en informera le personnel.




Fait à Eygalières, le 20 Novembre 2020


Pour l’UES Richel 


M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel





M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel





M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel





M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel





M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel





M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel





M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel






M, en qualité de Directeur Général Greenstep, Présidente Richel Projets 






M, en qualité de Président Greenstep ; Présidente Richel Group et Richel Equipements