Accord d’entreprise 
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durée du travail : Mise en place d’un dispositif de forfait en jours
	


PRÉAMBULE
La société LE MATELAS 365 relève du champ d’application de la Convention Collective Ameublement : négoce (IDCC 1880).
Compte tenu de la spécificité de certains postes, la mise en place d’un dispositif de forfait en jours est attendue par les salariés ayant une autonomie dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités.
La société LE MATELAS 365 comptant moins de 11 salariés et étant dépourvue de CSE, le présent accord est notifié aux salariés par l’employeur. Le projet d’accord a été communiqué aux salariés le 16 juin 2021, soit plus de 15 jours avant le vote du 7 juillet 2021 dont l’ordre du jour est la conclusion du présent accord d’entreprise.
1. Champ d’application et durée de l’accord
Le présent accord s’applique au sein de la société LE MATELAS 365, enregistrée sous le numéro SIREN 833 139 520, que ce soit pour son siège social comme pour tout autre établissement principal ou secondaire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
2. Catégories de salariés concernés
Des conventions de forfaits en jours peuvent être conclues avec certains salariés compte tenu des responsabilités découlant de leur fonction. Conformément aux disposition de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, les salariés de la société LE MATELAS 365 pouvant signer une convention de forfait en jours sont uniquement les salariés et les cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
3. Conventions individuelles de forfait en jours
Le recours au forfait en jours nécessite l'accord exprès de chaque salarié concerné. En conséquence, la mise en œuvre d'une convention de forfait en jours sera proposée par l’employeur aux salariés exerçant un emploi tel que présenté dans l’article 2. La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sera alors proposée. Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser la signature de cette convention individuelle.
La convention individuelle de forfait en jours sera obligatoirement établie par écrit, et devra mentionner :
–   le poste occupé et les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié ;
–   la période de référence et le nombre de jours travaillés au cours de celle-ci ;
–   la rémunération associée au nombre de jours travaillés pour la période de référence ;
–   les éventuelles conditions de renonciation à des jours de repos et les majorations salariales associées ;
–   les modalités de décompte des jours de travail et des jours non travaillés ;
–   les modalités de suivi et d'évaluation de la charge de travail ;
–   les dispositions permettant le droit à la déconnexion et la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas une faute et ne peut justifier une sanction disciplinaire.
4. Période de référence
La période de référence du forfait s'étend sur 12 mois correspondant à l'année civile. 
5. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité. Un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours par période de référence peut être défini par la convention individuelle de forfait conclue avec le salarié. La rémunération du salarié est fixée en conséquence. Le salarié aura la possibilité de renoncer à des jours non travaillés, dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord. 
En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de départ en cours d’année, il sera procédé à une régularisation de la situation à due proportion du nombre de jours travaillés par le salarié et des rémunérations versées par l’employeur. La part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident professionnels, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont pris en compte au titre des jours travaillés et n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

6. Rémunération
La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum fixé par la loi pour un salarié travaillant à temps complet, et sera définie en tenant compte des sujétions imposées au salarié par ses fonctions.
7. Renonciation par le salarié à des jours non travaillés
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Le nombre de jour auquel le salarié peut renoncer est déterminé par un avenant à la convention individuelle de forfait. Cette opération ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence à plus de 235 jours.
L’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Il doit en outre définir les modalités de versement de la majoration salariale.

8. Modalités de décompte du temps de travail
La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée et validée chaque année par l'employeur par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié.
Le temps de travail des salariés relevant d'un forfait annuel en jours est décompté en journée ou demi-journée de travail. 
A cet effet, un document mensuel de contrôle est établi, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le nombre et la date des journées non travaillées. Le système de décompte du temps de travail sera auto-déclaratif, sous la responsabilité de l'employeur.

9. Spécificités des règles de durée du travail applicable aux salariés concernés par une convention de forfait en jours
La durée du travail des salariés concernés par une convention de forfait en jours respectera les dispositions du Code du travail en la matière. Il est notamment rappelé les règles suivantes :
–   les durées maximales quotidienne et hebdomadaires de travail ne sont pas applicables ;
–   les dispositions relatives à la durée légale du travail ne sont pas applicables ; 
–   la durée du repos quotidien sera au minimum de 11 heures consécutives ;
–   la durée du repos hebdomadaire sera au minimum de 24 heures consécutives, à laquelle s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Le salarié concerné par une convention de forfait en jours est libre de déterminer ses horaires de travail et le nombre d’heures travaillées chaque jour. Il devra toutefois assurer la bonne réalisation de ses missions et reste soumis au pouvoir de direction de l’employeur. Il est également précisé que pour qu’une demi-journée soit validée, le salarié devra travailler au minimum 3 heures et pour qu’une journée soit validée, il devra travailler au minimum 6 heures.
10. Modalités de suivi et d'évaluation de la charge de travail
L'employeur veille à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié soient raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail, ainsi que le respect des temps de repos minimaux.
De même, la prise des jours de repos s'effectue de manière équilibrée sur l'année en concertation avec l’employeur et de sorte que le solde de jours non travaillés restant à la fin de la période de référence soit nul.
Chaque année, au moins deux fois par an, un entretien est organisé entre le salarié et l’employeur au cours duquel sont abordés les thèmes suivants :
–   la charge individuelle de travail ;
–   l'organisation du travail dans l'entreprise ;
–   l'articulation entre activité professionnelle et vie privée et familiale ;
–   la rémunération.
Si le salarié estime que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos sont susceptibles de ne pas être respectées ou qu'il pourrait ne pas bénéficier effectivement de ses jours de repos, notamment en raison de sa charge de travail, il peut, à tout moment, solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire afin qu'une solution adaptée soit recherchée. 

11. Droit à la déconnexion des outils de communication à distance
Les moyens de communication à distance, qui permettent d'être joignable plus facilement, doivent être utilisés dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés.
Cet objectif implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veille au respect par ses salariés de ce droit à la déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des jours de congés, des jours fériés chômés et des jours de repos.
En outre, l’employeur veille à ce que l'utilisation des outils de communication à distance mis à la disposition des salariés reste raisonnable et n'entraîne pas de surcharge de travail excessive.
L'utilisation à des fins personnelles des outils de communication à distance professionnels, si celle-ci est tolérée par l'employeur, ne saurait conduire à considérer que le droit à déconnexion du salarié n'est pas effectif.
12. Consultation du personnel
Le présent accord est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze jours à compter de sa communication aux salariés.

13. Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé par le représentant légal du cabinet sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en une version intégrale au format PDF, réservée à l’administration, et une version anonymisée au format docx, qui sera publiée sur le site internet Légifrance et accessible à tous.

Fait à LAGNY-SUR-MARNE, le 7 juillet 2021

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Monsieur ***
Président de la société LE MATELAS 365