Accord collectif d’entreprise relatif 
au statut collectif applicable
à la société HALIOS 




Entre :
Société HALIOS, SAS au capital de 30 000€ dont le siège est situé LA CRIEE – 29730 LE GUILVINEC, Immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 392 515 334
Représentée par M			 ayant tous pouvoirs à cet effet

Et
La CFDT, syndicat représentatif d’entreprise représenté par M		, déléguée syndicale 
















































































PREAMBULE

Les sociétés HALIOS et MEN AR GROAS ont fusionné le 31 mars 2021.
Dans le cadre de la préparation de cette fusion, les parties ont ouverts des négociations en vue d’harmoniser les statuts collectifs des deux sociétés et de réviser les accords conclus au sein de la société HALIOS afin de les adapter au nouveau contexte issu de la fusion. 
Plusieurs réunions se sont tenues dans ce contexte les 24 septembre 2020, 4 novembre, 18 novembre, 8 décembre 2020, 12 janvier, 4 février, 1er mars, 16 mars, 14 avril et 27 avril 2021.
Dans le cadre de ces discussions l’ensemble des thèmes figurant dans les différents accords en vigueur au sein de la société HALIOS ont été discuté dont notamment :
Sur l’aménagement du temps de travail, un accord conclu le 16 avril 2003 se substituant à l’ensemble des accords qui avaient pu exister antérieurement. Cet accord de 2003 a été révisé par avenant du 6 novembre 2012 et par avenant du 26 septembre 2014. 
Un accord du 22 mars 2012 relatif au forfait jours
Un accord du 25 mai 2016 relatif au maintien de salaire les 4ème et 5ème jours de salaire
La société Halios avait également conclu divers accords de NAO (accord du 25 mai 2020 relatif à la prime d’habillage, accord du 19 juin 2006 relatif à la prime d’ancienneté).

Lors de ces différentes réunions, l’ensemble des thèmes impactés par la fusion des deux sociétés ont été abordés et négociés et ont conduit à la conclusion de l’accord suivant :

Cadre juridique

La fusion des deux sociétés a été actée juridiquement le 31 mars 2021, date à laquelle :
La convention collective des produits alimentaires élaborés qui était appliquée au sein de la société HALIOS a été mise en cause. En effet, la fusion conduit à un changement d’activité principale de la société, exclusivement dédiée au mareyage. La société HALIOS applique désormais la convention collective des mareyeurs expéditeurs.

Les salariés des deux structures appartiennent désormais à l’entité fusionnée.
Le présent accord a valeur d’accord de substitution dans le cadre de la mise en cause de la convention collective des produits alimentaires élaborés conformément aux dispositions de l’article L2261-14 du code du travail. 
Il révise et se substitue également à l’ensemble des accords d’entreprise conclus précédemment au sein de la société HALIOS et de ce fait, il annule et remplace toutes les dispositions d’accords collectifs conclu antérieurement conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du code du travail. 

Le présent accord se fonde sur les dispositions de la convention collective des mareyeurs expéditeurs et y apporte les modifications visées ci-dessous. 

Dans le respect des articles L2253-1 à L2253-4 du code du travail, les dispositions du présent accord d’entreprise prévalent sur les dispositions de la convention collective des mareyeurs expéditeurs.
Ainsi, le présent accord liste notamment et de façon exhaustive les éléments de rémunération applicables au sein de la société HALIOS. Tout élément de rémunération visé par la convention collective qui n’aurait pas été repris au sein du présent accord ne pourra pas s’appliquer.

Les principes de la fusion

Constatant les différences entre les différents statuts sociaux des salariés issus des deux sociétés, les parties entendent se fixer les objectifs suivants :
Fixer une durée du travail uniforme
Les parties conviennent de fixer la durée du travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle. Les dispositions relatives à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail sont visées au titre III ci-dessous. 
Fixer une structure de rémunération uniforme fondée sur l’application de la convention collective des mareyeurs expéditeurs avec quelques aménagements
Les dispositions relatives à la classification, et à la rémunération sont visées au titre IV ci-dessous
Maintenir pour chaque salarié le salaire moyen qui était le sien avant la fusion
Les parties conviennent d’instituer un complément d’ancienneté pour garantir le maintien de la rémunération, dans les conditions prévues à l’article 47.







Durée du travail et aménagement du temps de travail
Les parties décident que la durée du travail des salariés sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.

Durée du travail

Durée effective du travail.

Le temps de travail effectif au sens du présent accord est celui tel que défini par l'article L. 3121-1 du code du travail.
Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas considéré comme temps de travail effectif. 
Toutefois, le port d'une tenue de travail étant obligatoire, celle-ci donnera lieu à une contrepartie financière annuelle dite « prime d’habillage » dans les conditions prévues à l’article 41 ci-dessous. 
Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf lorsque, manifestement, les salariés sont, pendant ces temps, tenus de rester à la disposition de l'entreprise. 

Pauses

Aucun temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause.
La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 30 minutes.
La direction n’ignore pas que certains travaux pénibles nécessitent d’organiser les pauses sans attendre une durée de 6 heures. La pause sera programmée au plus tôt. Les élus du CSE ont un droit d’alerte, dans le respect de la règle légale ici mentionnée et pourront consulter une extraction des enregistrements des horaires de travail pour identifier avec la direction les pistes d’amélioration de l’aménagement des horaires. 

Durée quotidienne de travail.

En application de l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié ne peut pas excéder 10 heures de jour et 8 heures de nuit.
Toutefois, la durée quotidienne pourra être exceptionnellement portée à 12 heures, sans que cette dérogation soit utilisable plus une fois par trimestre.

Durées maximales hebdomadaires du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra pas excéder 46 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, la durée hebdomadaire pourra être exceptionnellement portée à 48 heures, sans que cette dérogation soit utilisable plus d'une fois par an.

Repos quotidien

Tout salarié soumis aux dispositions du présent accord doit bénéficier d'un repos minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives (le dimanche obligatoirement) auxquelles est accolé le repos quotidien défini à l'article 5 ci-dessus.

Jours fériés

Si un jour férié (autre que le 1er Mai) est travaillé (exceptionnellement), il est par priorité récupéré dans le mois qui le précède ou qui le suit. A défaut de récupération, il est payé avec une majoration de 100%.

Heures de nuit
Sont considérées comme heures de nuit les heures comprises entre 21h et 6h. 
Les heures de nuit sont majorées de 10%.

Travail le dimanche
La convention collective prévoit la possibilité de travailler le dimanche. Le recours au travail le dimanche est exceptionnel et s’organisera sur la base du volontariat. Si exceptionnellement les salariés devaient travailler le dimanche pour les fêtes de fin d’année, ces heures seront majorées de 100%.





Aménagement du temps de travail sur l’année

Salariés concernés
Sont concernés par l’annualisation du temps de travail, l’ensemble des salariés de l’entreprise qu’ils soient en CDD ou en CDI, à l’exception des salariés soumis à un autre aménagement du temps de travail, notamment des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours.

Durée annuelle du travail et aménagement du temps de travail
La durée du travail à temps complet est fixée à 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse, calculée sur la période annuelle de référence.
La durée annuelle de 1 607 heures s’entend pour un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés payés.
La période annuelle de référence s’étend du 1er mars N au 28 février (ou 29 février) N+1.

Décompte du temps de travail 
Les heures de travail effectif effectuées chaque semaine sont comptabilisées dans un compteur dit « CREDIT/ DEBIT » :
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures seront inscrites en positif.
Les heures de travail effectif effectuées en deçà de 35 heures seront inscrites en négatif.
Ainsi les heures inscrites en positif seront compensées par les heures inscrites en négatif.

En cours de période d’annualisation :
Des jours de récupération pourront être posés et déduits du compteur CREDIT/DEBIT en cours de période d’annualisation.
Le salarié pourra demander de poser un jour de récupération sous réserve de formuler une demande d’absence dans un délai raisonnable. La direction se réserve la possibilité de refuser une demande d’absence pour la bonne organisation du service.



Au terme de la période d’annualisation :
Le solde négatif du compteur CREDIT/DEBIT sera remis à zéro pour la période suivante, sans réduction de rémunération. En cas d’absence non indemnisée ou non assimilée à du temps de travail effectif (par exemple congé sans solde ou absence injustifiée), la retenue sur salaire a lieu en cours d’année et ne crédite pas le compteur ;

Le solde positif du compteur CREDIT/DEBIT donnera lieu à rémunération ou placement sur le Compte Epargne Temps. Parmi ces heures, seules seront majorées les heures excédant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires conformément à l’article 14 ci-dessous.


Journée de solidarité
La journée de solidarité sera imputée sur le compteur CREDIT /DEBIT au jour de la pentecôte. 

Déclenchement des heures supplémentaires 
En cas de dépassement de la durée annuelle de travail effectif (1 607 heures), les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail.
Les heures supplémentaires définies ci-dessus donneront lieu à majoration de 25%, seront rémunérées et s’imputeront sur le contingent visé ci-dessous.
Ainsi, seront rémunérées le mois suivant la fin de la période de référence, les majorations de 25% des heures effectuées au-delà de la 1607ème heure conformément à l’article 11 ci-dessus. 

Contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont accomplies dans le cadre d’un contingent annuel.
Les parties fixent ce contingent d’heures supplémentaires à 280 heures au titre de la période de référence.

Contrepartie obligatoire en repos (COR)
L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donne lieu à contrepartie en repos conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du Travail, soit 100%.
Le salarié pourra demander, auprès de la Direction, par remise d’un formulaire établi à cet effet, à bénéficier de sa contrepartie en repos.
Les dates de prise de la contrepartie en repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur dans les 6 mois suivant la date d’ouverture du droit à bénéficier de la contrepartie en repos.
A défaut de demande du salarié à bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de ladite contrepartie dans le délai ci-dessus, l’employeur pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos.

Horaires de travail
Les parties s’accordent pour la mise en place d’horaires variables.
L’horaire de démarrage de l’atelier est fixé par la Direction après échanges avec le Comité Social et Economique (pour information, l’horaire de démarrage de l’atelier est actuellement de 5h30). 
L’horaire de fin sera adapté au volume d’activité de la journée, sans que le nombre d’heures de travail dans la journée ne puisse être inférieur à 3 heures et 30 minutes.
La direction devra respecter un délai de prévenance de 2 jours pour la modification des horaires de démarrage.
Si une urgence particulière ne permettait pas le respect du délai de prévenance, les salariés seraient invités à adapter leurs horaires sur la base du volontariat.

Salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation (départ ou entrée en cours de période), sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires ou à repos, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.
Cette régularisation sera effectuée sur la base d’une durée de travail équivalente à 35 heures par semaine en moyenne calculée sur la période de présence du salarié.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Salarié ayant été absent en cours d’année 
En cas d’absence non indemnisée (congé sans solde par exemple), la rémunération correspondant aux heures non effectuées sera déduite proportionnellement au nombre réel d’heures d’absence de la rémunération lissée.
En cas d’absence indemnisée par application de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles (arrêt maladie par exemple), l’indemnisation des périodes non travaillées sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée proportionnellement au nombre réel d’heures d’absence.

Période transitoire

Pour les anciens salariés Halios, les parties conviennent de clôturer les compteurs au 31 octobre 2021, les compteurs positifs seront majorés à 25% en temps et convertis en repos compensateur de remplacement.
Ces heures de repos compensateur de remplacement devront être pris avant le 28 février 2022.
Pour les anciens salariés Men Ar Groas, la période transitoire a commencé le 1er avril 2021 et se terminera le 28 février 2022. 
Ainsi, la première période de référence telle que prévue à l’article 11, démarrera le 1er mars 2022 pour se terminer le 28 février 2023.

Temps partiel et temps partiel annualisé

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est également applicable aux salariés à temps partiel sous réserve des dérogations visées ci-dessous.

Définition
La période annuelle de référence s’étend du 1er mars de l’année N au 28 février (ou 29 février) de l’année N+1.
La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel annualisé ne pourra pas être inférieure à 1140 heures par an, sauf demande expresse d’un salarié accepté par la direction.

Champ d’application
Le dispositif d’aménagement du temps de travail à temps partiel est applicable à l’initiative de l’employeur ou sur demande d’un salarié.
La demande d’un salarié de travailler à temps partiel sera examinée par la direction. Une réponse sera apportée dans un délai d’un mois. L’employeur peut refuser le passage à temps partiel pour des raisons d’organisation du service sauf dans les cas suivants :
En cas de demande de congé parental à temps partiel
En cas de passage en temps partiel thérapeutique 
Pour tous les salariés présents dans les effectifs de la société Halios au 31 mars 2021, travaillant sur la base de 32,5 heures de travail effectif et ne souhaitant pas passer à 35 heures de travail effectif. Ces salariés seront considérés comme travaillant à temps partiel et signeront un avenant à leur contrat de travail stipulant une durée du travail sur la base de 1492 heures par an (1607/35 x 32,5) avec maintien de leur rémunération.


Décompte du temps partiel sur l’année
La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous :

Au cours d’une année, la durée du travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, sous réserve de l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ;

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période d’annualisation ne pourra toutefois pas excéder le 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence.
Exemple : un salarié travaille à temps partiel sur la base contractuelle de 25 heures par semaine. La durée annuelle de travail pour ce salarié sera déterminée comme suit : 1 607 x (25/35) = 1147,5 heures. Ce salarié ne pourra effectuer plus de 382,5 heures complémentaires sur l’année.
Les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter le temps de travail des salariés concernés à la durée annuelle de travail prévu pour un salarié à temps plein.
Les heures complémentaires calculées en fin de période, ouvrent droit à une majoration de 10%. Cette majoration est portée à 25% s’agissant des heures excédant le seuil de 10% de la durée contractuellement prévue (et dans la limite d’1/3 de cette durée).
Exemple : un salarié travaille à temps partiel sur la base contractuelle de 25 heures par semaine. La durée annuelle de travail pour ce salarié sera déterminée comme suit : 1 607 x (25/35) = 1147,5 heures. Les 114 première heures complémentaires sont majorées à 10%, les suivantes (dans la limite de 382,5 heures complémentaires) seront majorées à 25%.
Les heures complémentaires majorées seront rémunérées avec le salaire du mois de mars.

Répartition de la durée et des horaires de travail
Les plannings (la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine) sont communiqués aux salariés concernés au moins 7 jours avant leur application.
L’employeur devra mettre le salarié à temps partiel en mesure de prévoir ses périodes de travail et de repos afin de ne pas porter une atteinte excessive et disproportionnée à sa vie personnelle, familiale et sociale ou encore l’exercice d’une autre activité professionnelle.
L’horaire journalier ne comportera pas plus d’une interruption (hors temps de pause de 30 min prévu à l’article 2).

Garanties individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre une activité à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou d’un emploi présentant des caractéristiques différentes, sous réserve que les conditions de qualification et de compétences requises soient remplies.
Les parties reconnaissent que le temps partiel annualisé devra faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les salariés concernés dans le cadre de leur contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci faisant mention de la qualification du salarié, de sa rémunération et de la durée hebdomadaire ou mensuelle servant de référence à la détermination de la durée annuelle de travail.
Si l’horaire moyen réellement accompli par le salarié au cours de période de référence a dépassé de plus de 2 heures par semaine, l’horaire prévu au contrat est modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours sauf opposition du salarié concerné. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
.
Convention de forfait annuel en jours

Champ d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société relevant de l'article L. 3121-43 du Code du travail à savoir :

1- Les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ainsi sont concernés par le présent accord, les salariés cadres, dont le rythme de travail ne peut pas correspondre à l’horaire collectif applicable dans le service, l’atelier ou l’équipe qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés et ceci en raison de la mission qui leur est confiée. En outre, la durée du temps de travail de ces cadres ne peut pas être prédéterminée en raison de l’autonomie nécessaire à leurs fonctions. 
La qualité de cadre doit être appréciée à la lumière de la classification établie par la convention collective des mareyeurs expéditeurs (niveau VII et VIII de la classification).

2- Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des agents de maîtrise classés niveau V et VI de la convention collective des mareyeurs expéditeurs.
Sont exclus du présent accord, les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail.


Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions qui sont confiées aux salariés concernés.
Les Parties reconnaissent le caractère positif et équilibré tant pour l’employeur que pour les salariés de ce type d’aménagement du temps de travail. 
Pour autant, les Parties entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

Convention individuelle de forfait

L’existence d’une convention de forfait résulte nécessairement d’un accord écrit entre l’Employeur et le Salarié concerné. Cet accord fait l’objet d’une clause ou d’un avenant au contrat de travail qui précise notamment :
Le nombre de jours compris dans le forfait 
Le droit au repos et les garanties du salarié 
Le droit pour le salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à des jours de repos, 


Période de référence

La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours s’entend du 1er mars au 28 février de l’année N (ci-après désignée la « Période de référence »).

Durée annuelle du travail en jours

Les salariés relevant du champ d’application du présent chapitre ne sont pas soumis à l’horaire hebdomadaire collectif de l’entreprise dès lors qu’ils concluent un avenant à leur contrat de travail portant sur une convention de forfait annuel en jours. 
Le nombre de jours travaillés (ci-avant et après désigné le « Forfait ») ne peut excéder 218 jours travaillés sur la Période de référence étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés soit 25 jours ouvrés.
Tous les autres congés complémentaires (par exemple les congés pour événements familiaux) sont à déduire du forfait de jours travaillés sur la période de référence.


Modalités de détermination du nombre de jours de repos

Le forfait étant défini sur la base d’un nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos variera en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :



Rémunération

La rémunération des salariés visés par le présent accord a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité. 
La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.


Prise en compte des absences, des entrées et des sorties en cours de période de référence

Les absences, pour quelque cause que ce soit, seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.

Impact sur la rémunération
Lorsque l’absence ouvrira doit à indemnisation, cette indemnisation sera effectuée sur la base de la rémunération lissée.
En revanche, pour les absences non indemnisées, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence sur la base de la rémunération lissée.



Impact sur le nombre de jours de repos
En cas d’absence, le nombre de jours de repos sera revu au prorata temporis.
Cette même règle sera appliquée en cas d’embauche ou de sortie du salarié en cours de période de référence : le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu prorata temporis, sans que le nombre de jours de travail ne puisse excéder 218 jours.


Respect des repos journaliers et hebdomadaires

Il est rappelé que l’article L. 3121-48 du code du travail prévoit que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée hebdomadaire de travail prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du code du travail.

En revanche, le personnel ayant conclu une convention individuelle de forfait est soumis au respect des règles concernant le repos journalier et hebdomadaire. Chaque collaborateur devra, dès lors, organiser son travail de sorte à disposer : 
d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (article L. 3131-1 et suivants du code du travail) ;

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, sauf hypothèses dérogatoires (article L. 3132-1 et suivants du code du travail). Ce jour de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche. S’y ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien mentionnées ci-dessus, soit une d'une durée minimale de 35 heures de repos consécutive.


Les outils de contrôle

Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur ou, déclarer sur l’espace personnel du logiciel de gestion du temps, les jours travaillés, de repos, de congés payés etc…. .


Le suivi dans la mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours
Suivi régulier en cours d’année

Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail.
Le salarié signalera à son supérieur hiérarchique toute difficulté liée au respect des durées de repos quotidien ou hebdomadaire, ou toute autre difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail.
Le salarié pourra alerter son supérieur hiérarchique sur ces difficultés et solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Entretien annuel

Conformément à l’article L. 3121-46 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’exercice du droit à la déconnexion

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en vertu de l’article L. 2242-8 du code du travail. A ce titre l’employeur doit réguler l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
L’activité du salarié en forfait-jours n’exige pas une connexion au réseau de l’entreprise, ou au réseau de messagerie pendant le temps consacré à la vie privée et au repos. 

De même, pendant le week-end et les jours fériés, les congés payés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, de même que pendant les 11 heures de repos quotidien, le salarié n’a aucune obligation de lire ou de répondre à ses mails et appels téléphoniques. En contrepartie, l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques par le salarié, durant ces mêmes périodes devra être limité aux seules circonstances exceptionnelles. Le salarié ne saurait être sanctionné pour n’avoir pas répondu à un mail ou un appel téléphonique pendant ces périodes.

Placement de jours de repos en CET

Le salarié peut décider de placer des jours de repos sur son Compte épargne temps, en accord avec son supérieur hiérarchique. Il pourra utiliser ces jours de repos ultérieurement conformément à l’accord CET en vigueur.

Renonciation au bénéfice d’une partie des jours de repos 

Employeur et salarié peuvent convenir par écrit de la renonciation par le salarié à tout ou partie des jours de repos acquis au cours de la période de référence.
En cas de renonciation par le Salarié concerné, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé à 235 jours.

Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié sont valorisés et majorés de 10%. 

Compte épargne temps

Compte épargne temps

Les parties conviennent d’appliquer l’accord de branche des mareyeurs expéditeur du 25 novembre 2005 instituant un compte épargne temps.
Les heures et jours déjà inscrits par les salariés au sein de leur compte épargne temps seront maintenues.


Classification et éléments de rémunération

Grille de classification
La convention collective des mareyeurs expéditeurs fixe une grille de rémunération minimale fonction de la classification attribuée aux salariés.
Il sera attribué à chaque salarié un intitulé d’emploi et un niveau par application de la classification prévue par la convention collective des mareyeurs expéditeurs.

La prime d’habillage
Les parties retiennent l’application d’une prime d’habillage d’un montant de 160€ brut par an dont le montant sera réduit au prorata du temps de présence sur salarié sur l’année civile.
La prime sera versée au mois de janvier et tiendra compte de la présence du salarié au cours de l’année civile précédente. Le prorata sera fixé par le rapport du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’année.
La prime de fin d’année
Tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté au 1er novembre, bénéficiera d’une prime de fin d’année équivalente à 1 mois de salaire de base brut (hors primes, complément de fusion, heures supplémentaires, avantages en nature).
La période d’acquisition de la prime est l’année civile. Toutefois, la prime sera versée par anticipation avec le salaire du mois de novembre. 
Le salaire de référence sera le salaire de base du mois de novembre, calculé au prorata du temps de travail effectif du salarié au cours des 12 mois précédents (du 1er novembre N-1 au 31 octobre N).
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’impactent pas le montant de la prime (c’est notamment le cas des arrêts pour accident du travail, maladie professionnelle et congé maternité, paternité, les congés et les jours de récupérations).
Cette prime ne se cumule pas avec la prime de fin d’année prévue par la convention collective des mareyeurs expéditeurs.
Les salariés qui en font la demande pourront percevoir un versement mensuel anticipé équivalent à 1/12ème de la prime de fin d’année. 
En cas de régularisation, celle-ci aura lieu au mois de décembre.

La prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté sera versée dans les conditions prévues par la convention collective des mareyeurs expéditeurs.

La prime de mobilité

Il est institué une prime de mobilité d’un montant de 200€ net par an pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Cette somme permet de participer à financer les déplacements réalisés par les salariés pour venir au travail.
Cette prime est conditionnée à la transmission d’une pièce justificative pour ces déplacements (carte grise du véhicule utilisé ou une attestation sur l’honneur pour les salariés se déplaçant en vélo, en covoiturage, ou tout autre pièce prévue par les textes) au service du personnel.
Cette somme sera versée mensuellement (16,67 €) à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Le montant net annuel sera versé en totalité à un salarié présent toute l’année. (mon montant mensuel sera versé pendant les périodes de congés payés ou de récupération). En revanche, la prime sera réduite en cas d’absence ne donnant pas lieu à déplacement du salarié sur le lieu de travail.
La prime ne saurait être versée aux salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ou d’un véhicule de service lorsqu’il peut être utilisé pour les besoins de leurs trajets domicile-lieu de travail.

La prime de salissures
L’employeur fournit et entretient les tenues de travail. Les parties conviennent de ne pas verser de prime de salissures. 

La prime de panier
Par dérogation aux dispositions prévues par la convention collective, il ne sera pas versé de prime de panier.

Le complément d’ancienneté

La direction s’engage à ce qu’aucun salarié ne perçoive une rémunération annuelle inférieure à celle qu’il percevait antérieurement.
La rémunération à prendre en compte pour les besoins de cette garantie est la rémunération annuelle moyenne nette après déduction des cotisations individuelles éventuellement souscrites au titre de la complémentaire santé. Elle intègre toutes les primes et compléments de salaire, à l’exclusion des primes liées à l’atteinte d’objectifs.
Si un différentiel devait être constaté, la direction verserait un complément de rémunération brute appelé « complément d’ancienneté » dont le montant permettra de garantir le maintien de salaire. Le montant sera calculé une seule fois à la date d’entrée en vigueur de l’accord.  
Ce complément d’ancienneté est versé mensuellement aux salariés présents au jour de la fusion. Il est justifié par l’engagement de maintien de rémunération de la direction et ne s’appliquera pas aux salariés qui seront embauchés après la fusion.
Il s’agit d’un montant maximum qui sera réduit au prorata du temps de travail effectif.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’impactent pas le montant du complément d’ancienneté (c’est notamment le cas des arrêts pour accident du travail, maladie professionnelle et congé maternité, paternité, les congés et les jours de récupérations).
Le complément d’ancienneté sera calculé hors augmentation du temps de travail effectif pour les anciens salariés de la société HALIOS.
En effet, l’harmonisation des statuts implique une évolution de la durée du travail des anciens salariés de la société HALIOS. Le principe sera le passage d’une durée du travail de 35 heures pause comprise (soit 32,5 heures de travail effectif) à 35h de travail effectif, les pauses étant alors exclues du décompte du temps de travail. 
Ce faisant les salariés travailleront 2,5 heures en plus par semaine pour atteindre 35 heures. Ces heures seront rémunérées en plus de la rémunération habituelle précédente et ne s’imputeront pas sur le complément d’ancienneté.
Pour rappel, les anciens salariés de la société HALIOS qui le souhaitent, auront la faculté de solliciter un avenant à leur contrat de travail pour ne pas augmenter leur temps de travail effectif et ainsi passer sous le régime du temps partiel annualisé.

Congés

Congés payés

Les congés payés sont calculés en jours ouvrés à raison de 25 jours ouvrés par année. La période de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Le décompte en jours ouvrés ne doit pas conduire un salarié à un nombre de jours de congés inférieur à celui dont il aurait bénéficié si le décompte avait eu lieu en jours ouvrables. Ainsi, lorsque qu'un jour férié tombant un samedi est inclus dans la période de congé prise par un salarié, le salarié bénéficie d’un jour de congé payé supplémentaire.


Congés de fractionnement
L’organisation de l’activité permet aux salariés de poser 4 semaines de congés payés sur la période courant du 1er mai au 31 octobre. Les salariés ne sont pas contraints au fractionnement de leur congé. Les congés supplémentaires de fractionnement issus des dispositions de l’article L. 3141-23 du code du travail ne trouvent donc pas à s’appliquer.

Congés pour événements familiaux 
Les parties s’accordent pour fixer les congés pour événements familiaux de la façon suivante :


Ces congés doivent être pris au moment de la survenance de l'événement. Au cas où est l'événement ou la cérémonie tombe un jour non ouvré, le congé supplémentaire devra être pris immédiatement avant ou immédiatement après.

Congé pour ancienneté

Un  jour de congé pour ancienneté sera crédité sur le compteur de congés payés au 1er juin de chaque année aux salariés ayant au moins 15 ans d’ancienneté révolus au 31 mai.

Maintien de salaire maladie et Prévoyance

Indemnisation du maintien de salaire des arrêts maladies
Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de la convention collective des mareyeurs expéditeurs en vigueur au jour de la signature du présent accord.
En sus, après la première période d’indemnisation, l’employeur indemnisera la 2nd période d’indemnisation maladie à 70% au lieu des 66,66% prévus par la convention collective (article 6-1-1 de la convention collective des mareyeurs expéditeurs modifiée par avenant du 24 janvier 2019). Les conditions de durée d’indemnisation et d’ancienneté seront celles prévues par la convention collective.
Pour tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, l’employeur fera l’avance des indemnités versées en cas d’arrêt de travail grâce au principe dit de subrogation. Ainsi les salariés n’auront pas à attendre l’indemnisation de la Sécurité Sociale. L’employeur fera l’avance de ces sommes et sera subrogé dans les droits du salarié pour recevoir le versement des indemnités journalières. 
Dans le cas où le montant des indemnités journalières de la Sécurité Sociale serait supérieur au salaire habituel pour la même période, la différence est reversée au salarié.


Indemnisation des accidents du travail, maladie professionnelle
L’employeur indemnisera les arrêts maladie professionnelle, et accident du travail à 100% pendant toute la durée de l’arrêt, au lieu des 90% puis 66,66% prévus par la convention collective (article 6-1-1 de la convention collective des mareyeurs expéditeurs modifiée par avenant du 24 janvier 2019). Cette indemnisation s’applique sans condition d’ancienneté.

Prévoyance
Les parties conviennent d’appliquer les dispositions des accords de branche des mareyeurs expéditeurs en matière de garantie collective complémentaire de prévoyance.

Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant, conclu dans les mêmes conditions de forme. Seules les parties signataires ainsi que les organisations syndicales qui deviendraient à l’avenir représentatives dans l’entreprise et ayant ultérieurement adhéré au présent accord, pourront signer un avenant de révision.
La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre.

Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels, conclu pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Cette notification fait partir le délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord d’adaptation.

Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties et en une version sur support électronique :
Un exemplaire sera adressé à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
La Direction conservera un exemplaire original de l’accord et procèdera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de QUIMPER.
Un exemplaire sur support papier et une version sur support électronique seront adressés à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Enfin, un exemplaire, rendu anonyme, sera destiné à la publication du présent accord sur la base de données nationale.
Une copie certifiée conforme par le Directeur de l’entreprise et le ou les signataires sera tenue à la disposition des salariés sur simple demande auprès de la Direction.


Fait à Le Guilvinec en 4 exemplaires originaux.