ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL



ENTRE :

La société SYMATESE GROUP, Société par actions simplifiées (SAS) au capital de 100 000 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de BEAUVAIS  sous le numéro 504 658 287 000 17 ayant son siège social à BORNEL (60540) – 8 rue Emile Louyot Fief D’Outreville, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,


D’UNE PART
ET :


L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord par le recueil de leur signature à la majorité des deux tiers,

Dont la liste figure en dernière page du présent accord

D’AUTRE PART

IL EST PREALABLEMENT RAPPELLE CE QUI SUIT : 

En préambule, les parties rappellent : 
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenues dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction de la société SYMATESE GROUP a souhaité mettre en place un accord télétravail pour une durée de 1 an.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

Article 1 : Objet
L’objet de cet accord est de favoriser, la qualité de vie au travail, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant la qualité du travail fourni.

Article 2 : définition
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 3 : Éligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte au salarié, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation.
Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
En conséquence, il est convenu que sont concernés par le télétravail : 
- Les salariés cadres ; 
- Les salariés non-cadres dont les fonctions sont compatibles avec les conditions du télétravail exposées aux présentes

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :  
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
exerçant des tâches pouvant être ponctuellement effectuées à distance
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
disposant d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail, une connexion Internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé et expliqué au salarié.
Le service Ressources Humaines de la société SYMATESE GROUP adressera au Médecin du Travail, la liste des candidats au télétravail aux fins qu’il l’alerte de toute situation individuelle qui lui semblerait inadaptée au télétravail.
Afin de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

Article 4 : Principe de volontariat
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Article 5 : Mise en place du télétravail
Chaque année, lors de la tenue des entretiens annuels d’évaluation, les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail seront rappelés.
5.1 - Procédure des candidatures et d’acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la direction.
Les étapes de la procédure de candidatures sont les suivantes :
le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail selon cet accord doit en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès du service ressources humaines.

la direction des ressources humaines examine la demande du salarié et répond par courriel dans un délai maximum de 15 jours


Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail, précisé ci-dessous :
Situation individuelle spécifique, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ; 

Circonstances collectives particulières tels qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, les évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Les cas spécifiques de recours au télétravail s’appliquent indépendamment des règles d’éligibilité sous réserve de leur possible mise en œuvre par la direction. 

Article 5.2 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés, d’une durée maximale de 12 mois.
Il précisera notamment :
le lieu d’exercice du télétravail ;

les modalités d’exécution du télétravail ;

les conditions de la réversibilité ; 

le matériel mis à disposition du salarié ; 

les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
Lors des entretiens annuels d’évaluation, les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail seront rappelés.

Article 5.3 : Réversibilité permanente
A tout moment, des circonstances particulières peuvent ne plus permettre au salarié qui bénéficie du télétravail d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut prendre fin dans le délai d’un respect de prévenance de 3 semaines sauf accord des parties pour convenir d’un délai plus court.
La réversibilité implique que lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels que soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 5.4 : Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la société SYMATESE GROUP à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode de télétravail.
Des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Article 5.5 : Changement de fonction
Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à cessation de la situation de télétravail.

Article 6 : Organisation

6.1 - Mode d’organisation du télétravail
Afin de ne pas désorganiser le travail des équipes, le télétravailleur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours avant tout télétravail.
En outre, il est convenu que dans un souci de suivi de l’organisation du travail, le télétravailleur devra utiliser le logiciel KELIO pour faire sa demande, sur son espace personnel. La demande devra également être motivée par écrit via le logiciel KELIO dans l’espace commentaire. 
La demande doit être validée par le responsable de service avant le départ en télétravail.
Le télétravailleur devra indiquer dans son calendrier Outlook qu’il est en télétravail.
En cas de non-utilisation des journées de télétravail au cours d’un mois, le salarié ne pourra pas bénéficier du report des journées de télétravail non utilisées.
Le télétravail ne pourra être utilisé que le mardi et le jeudi.
Toutefois et à titre dérogatoire, les télétravailleurs dont le domicile familial n’est pas situé près du lieu de travail et qui disposent d’un logement pour la semaine près du travail, auront la possibilité de télétravailler le vendredi et le lundi.


6.1.1 – Nombre de jours de télétravail mensuel
Pour les salariés, répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 le nombre maximum de jours télétravaillés par mois est de 2 (DEUX) jours.

6.1.2 – nombre de jours de télétravail hebdomadaire 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre maximum de jours télétravaillés par semaine est de 1 (UN) jour, pas de cumul possible. 
Dans ce cadre, la direction de la société aura la faculté :
de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes, qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être télétravaillés ;

de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés sous réserve des dispositions de l’article 6.1 de telle sorte que soit assurée la présence simultanée dans les locaux habituels de travail d’un nombre minimum de salariés.
Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté.
À titre exceptionnel, et en raison de nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande de la direction.
Un délai de prévenance de 72 heures minimum devra être respecté.
Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et les supérieurs hiérarchiques dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieur ou postérieur à la date du jour en télétravail initialement prévu.
Si, pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter, ni cumuler ses jours de télétravail sur une autre période.

6.1.3 - Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.
Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra pas excéder 24 jours par année civile pour les salariés cadres et non cadres.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (courrier ou courriel) auprès de la direction ou du service ressources humaines et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés.
Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.2 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 6.2.1 - Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.2.2 - Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, des accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement.
Le salarié en situation de télétravail aura l’obligation de badger à distance selon les mêmes modalités que s’il était dans l’entreprise via le logiciel KELIO.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effectif effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.
Les salariés non cadre demeureront soumis aux horaires en vigueur dans l’entreprise devront badger à distance selon les mêmes horaires que s’ils étaient dans l’entreprise et ne devront pas réaliser d’heures supplémentaires. 

Article 6.3 - Environnement et équipements de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement au poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : 
une liaison VPN sécurisé pour accéder au réseau de l’entreprise ;
un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.
La société SYMATESE GROUP fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé en entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et persistant après intervention du service dédié, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée.
Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.






Article 7 : Droits et devoirs du salarié
Article 7.1 - Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables au salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 7.2 - Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, le délai d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail.
En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la Webcam de son ordinateur portable.

Article 7.3 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables au télétravailleur.
À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur et le CSSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.
Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable et écrit du télétravailleur et en sa présence.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail.
Si un accident du travail survient au domicile pendant le ou les jours de télétravail, le salarié en avise la direction ou le service ressources humaines de la société dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés ou RTT.

Article 7.4 - Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.
Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 7.5 – Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1(UN) an.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
À la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les représentants du personnel se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord
Article 9.1 – Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé de façon dématérialisée, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par la Direction de la société SYMATESE GROUP sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « Télé Accords ».

Un exemplaire est également remis au Greffe du Conseil de prud'hommes de Beauvais.


Article 9.1 – Publication de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d'une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, sur le site internet Légifrance.

Fait à Chaponost, le  09 mars 2020

en  trois exemplaires originaux, un pour le greffe du Conseil des Prud'hommes, un pour l’entreprise et un pour l’affichage.



Salariés non signataires : XXX, XXX