ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SANTE RESTAURATION SERVICES-VITALREST, Société par Actions Simplifiées au capital de 211 413 euros dont le siège social est situé au Quartier Bel Air, 14 rue des Gaudines ; 78100 Saint Germain en Laye, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de VERSAILLES, sous le numéro B 433 957 693 Représentée par X

Dénommée ci-dessous « L’entreprise »

D’une part, 

ET

Les organisations syndicales représentatives, au sein de la société :

La C.G.T représentée par X

La CFE-CGC représentée par X.

D’autre part,

Les signataires étant désignées ensemble comme « les Parties »

Il a été conclu ce qui suit

Préambule :

L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 19 octobre 2018 arrive à son terme le 31 octobre 2021.

Aussi, les parties signataires du présent accord ont initié les négociations en matière d’égalité hommes femmes à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire et se sont ainsi rencontrées notamment les 6 août, 24 septembre et le 22 octobre 2021.

Dans le cadre de ce présent accord, les parties s'engagent, à nouveau, en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Au regard des éléments des bilans réalisés annuellement ainsi que du bilan général des actions et des progrès réalisés via un nouveau diagnostic, les parties conviennent de poursuivre des actions concrètes afin : 
-d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-de garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 
-de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

ARTICLE 1 – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des - candidats- candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Il est à souligner que :

-l’entreprise est tenue d’appliquer les dispositions de l’avenant n°3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataire de services de la Convention Collective du Personnel des Entreprises de Restauration de Collectivités, ce qui limite les embauches directes ;

-qu’au jour de conclusion dudit accord, la Société utilise pour son process de recrutement le logiciel RH PROFILER et qu’en respect du principe de non-discrimination à l’embauche, le critère de sexe n’est renseigné par le candidat que s’il remplit le questionnaire de candidature afférent. 

Aussi, eu égard au principe de non-discrimination à l’embauche, il peut être difficile pour la Société de connaître précisément le nombre de candidatures femmes et hommes réceptionnées pour chaque annonce déposée et d’avoir ainsi une visibilité sur la proportion des femmes postulant à des métiers à dominante masculine et sur la proportion des hommes postulant à des métiers à dominante féminine.

Par ailleurs, un même candidat peut postuler plusieurs fois au même poste via plusieurs sites d’emploi « jobboards ». Dans une telle situation, ladite candidature ne doit être comptabilisée qu’une seule fois.

Néanmoins et dans le respect de la réglementation, la société Vitalrest s’engage à mettre tout en œuvre pour suivre le plus précisément possible et avec les données en sa possession les indicateurs suivants :
-les embauches sur l’année avec la répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
-le nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année avec une répartition par sexe.

La société s’engage à continuer à former et à sensibiliser les managers sur l’obligation absolue de respecter le principe de non-discrimination à l’embauche.

Sur ce point, il est précisé que les managers (RU/RS/RR) ont participé à une formation au recrutement non discriminant en janvier 2021 et à une formation en mai 2021 lors de la mise en place du logiciel RH profiler au cours de laquelle les principes du recrutement ont été rappelés.

Par ailleurs, les nouveaux entrants bénéficient lors de leur intégration de ladite formation lors de la présentation du logiciel par le service recrutement.

En outre, les managers disposent d’un guide du recrutement rappelant les principes de non-discrimination à l’embauche.


ARTICLE 2–GESTION DE CARRIERE ET FORMATION 

2-1-EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, cette dernière s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement auprès des managers sur l’obligation de proposer des postes à responsabilités aussi bien aux femmes qu’aux hommes sans distinction liée au genre, à l’état de grossesse ou à la situation familiale.

Aussi, les indicateurs de suivi seront :
-le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
-le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;
-le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

Il est à noter que depuis le début de l’année 2021, la société a créé un partenariat privilégié avec un organisme de formation pour que les salariés puissent réaliser une formation pour obtenir le Certificat de Qualification Professionnelle de Cuisinier et obtenir ainsi le diplôme inhérent à leur fonction et pour d’autres collaborateurs afin de pouvoir évoluer au poste de Cuisinier. Ladite formation a débuté fin septembre 2021 et doit se terminer fin juin 2022. Il s’agit d’un véritable parcours de certification professionnelle. Néanmoins, la société constate et déplore que bien que plusieurs femmes aient été identifiées par leur hiérarchie pour rentrer dans ledit parcours de certification, certaines femmes ont renoncé à suivre ledit parcours pour des contraintes familiales et cela malgré un planning de formations établi dès le mois de mars 2021.

2-2- MIXITE DES EMPLOIS

Afin d’assurer la mixité des emplois, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible eu égard aux embauches directes réalisées et aux candidatures reçues pour les offres d’emploi afférentes, d’obtenir annuellement, a minima, les ratios suivants :
-30% de femmes de niveau 4 (cuisinier, chauffeur livreur…) ;
-20% de femmes de niveau 5 à 9 (Second de cuisine, Chef de cuisine, Chef gérant, RE/RU/RS et DR…). 

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.




Dans le but de faciliter les mobilités internes fonctionnelles et géographiques aussi bien aux femmes qu’aux hommes, la société a établi une charte de mobilité, qui a été présentée aux membres du Comité Social et Economique le 22 octobre 2021 puis diffusée auprès des salariés.

Par ailleurs, il est rappelé que l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée eu égard à l’organisation des sites et aux engagements commerciaux de la Société.


2-3 FORMATION

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L’entreprise établit un suivi des formations internes et externes dispensées aux hommes et aux femmes de la société.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L'entreprise veille ainsi à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning et s’engage sur le respect d’un délai raisonnable entre la transmission des conditions d’organisation de la formation (convocation) et la tenue de la formation.

Aussi, les indicateurs de suivi seront :
-le nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;
-le nombre d'heures d'action de formation par catégorie professionnelle et selon le sexe ;
-la répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.


2-4 CONGE MATERNITE, PATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit dans le mois suivant le retour du salarié / de la salariée de congé, un entretien qui sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. 
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).








Aussi, les indicateurs seront les suivants :
-  le nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-  le nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

ARTICLE 3-REMUNERATION-EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Les écarts de rémunération constatés le sont par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification et la fonction) étant précisé que l’entreprise est vigilante à appliquer une politique salariale identique entre les hommes et les femmes.

Aussi, les indicateurs de suivi seront :
-l’éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;
-la rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;
-le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

4-1 EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

L’entreprise s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Ce point sera abordé lors de l’entretien annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En fonction des contraintes liées à l’exercice de son emploi et de son souhait, il est possible d’instituer :

-du télétravail permanent étant précisé que les conditions devront clairement apparaître dans le contrat de travail du collaborateur s’il s’agit des conditions d’embauche ou, le cas échéant, par le biais d’un avenant à son contrat de travail ;

-du télétravail occasionnel étant précisé que la société a établi une charte pour encadrer ledit télétravail, qui a été présentée aux membres du Comité Social et Economique le 22 octobre 2021 puis remis aux salariés pouvant être concernés en fonction de la nature de leur activité et de l’organisation de leur service.

4-2 TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient, à due proportion, des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L’entreprise s’engage à répondre par écrit à toute demande de passage de temps plein ou à temps partiel et sera vigilante aux demandes formalisées pendant les entretiens annuels pour les collaborateurs de plus de 55 ans et pour les retours de congés parentaux.

Aussi, les indicateurs de suivi seront les suivants :
- le nombre de salariés en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;
- le nombre de salariés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
- le nombre de salariés en contrat de travail à durée indéterminée accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;
- le nombre de salariés en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

4-3 – REUNIONS ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

4-4 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LE SEXISME

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et de son attachement aux règles éthiques, l’entreprise veille à prévenir toute forme de harcèlement et à lutter contre les comportements sexistes. 

Aussi, il est rappelé que la loi contre le harcèlement sexuel punit le fait d’imposer à une femme ou à un homme, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle, portant atteinte à a sa dignité en raison de leur caractère humiliant ou créant une situation intimidante. Elle punit également tout acte assimilé à du chantage sexuel. Ce délit est passible de peines pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.

A cet effet, après une campagne de sensibilisation auprès des managers,une note d’information relative aux dispositions légales applicables en matière de harcèlement sexuel (règles de protection, sanctions) a été affichée sur site.

ARTICLE 5-DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à compter du 1er novembre 2021, pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 octobre 2024.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés étant précisé qu’une évaluation annuelle sera réalisée auprès des instances représentatives du personnel.



ARTICLE 6-REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 7- DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à saint Germain en Laye, 
Le 22 octobre 2021

En 5 exemplaires originaux,

Pour la société SANTE RESTAURATION SERVICES,  
X	      


Pour l’organisation syndicale représentative, la CGT
X


Pour l’organisation syndicale représentative, la CFE-CGC
X