ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DU PERSONNEL CADRE ET NON CADRE

ANNEE 2020





Entre :

L’entreprise représentée par son Président

D’une part,

Et

Le Syndicat CF.E.- C.G.C. 
Le Syndicat C.G.T 
Le Syndicat S.N.P.S.T. 
Le Syndicat S.U.D. 

D’autre part,


PREAMBULE :

Les parties ont, conformément aux articles L.2241-1 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi. 

La négociation a porté sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, tel que rappelé ci-après.

En premier lieu, la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée mentionnée à l'article L. 2242-1, 1º du Code du travail, engagée le 28/02/2020 a porté sur les points suivants :
Salaires effectifs ;
Durée effective et organisation du temps de travail ; 
Epargne salariale ; 
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

En second lieu, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail mentionnée à l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail, engagée le 28/02/2020, a porté sur les points suivants :

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ; 
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. 

Les différentes réunions concernant la négociation annuelle obligatoire se sont déroulées dans un contexte très particulier de crise sanitaire et économique. Dans ce cadre, une première réunion de cadrage et d’organisation de la négociation a eu lieu le 28/02/2020, afin d’acter les modalités et le calendrier de la négociation convenus par les parties.

Lors de la seconde réunion en avril, les organisations syndicales ont fait la demande de repousser les négociations afin d’avoir une meilleure visibilité du contexte et cette demande a été acceptée par la Direction. La dernière réunion de négociation a ainsi lieu lors du dernier trimestre 2020.

Dans le cadre de la présente négociation obligatoire, l’ENTREPRISE a mis à disposition des organisations syndicales les informations demandées, notamment sur les salaires effectifs homme/femme, la durée et l’organisation du temps de travail homme/femme, le recours au temps partiel, le recours au contrat à durée déterminée, l’évolution des effectifs par emploi et aussi par le biais de la base de données économiques et sociales.

Par la suite, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises :

Première réunion le 28/02/2020
Seconde réunion le 21/04/2020
Troisième réunion le 22/09/2020
Quatrième réunion le 23/11/2020

Cette dernière date est la date retenue pour la clôture de négociation selon calendrier fixé lors de la réunion du 28 février 2020.
Au cours des différentes réunions, l’Entreprise a évoqué l'ensemble des thèmes visés par les dispositions susvisées.

Chaque partie à la négociation a ainsi présenté ses propositions sur les différents sujets traités.

La crise sanitaire que traverse l’Entreprise depuis mars 2020 a impacté fortement sa situation économique et l’oblige à faire preuve de prudence et de mesure dans les décisions pouvant impacter le budget de fonctionnement sur l’année à venir. Les propositions retenues concernant la négociation annuelle obligatoire de cette année tiennent donc compte de ces éléments. 

La Direction et les partenaires sociaux ont toutefois tenu à démontrer le souhait de prendre en compte les difficultés des salariés liées au fonctionnement du service sur l’année 2020, tout en tenant compte des incertitudes et des difficultés que devront affronter les adhérents. 

En date du 23/11/2020 et conformément au calendrier fixé, l’Entreprise et les organisations syndicales ont constaté que la négociation était arrivée à son terme.

Les parties constatent qu'au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur certains sujets ayant donné lieu à la négociation, conduisant à la conclusion d’accords d’entreprise.

C’est dans ce cadre et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail que le présent accord est conclu.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise l’ensemble du personnel de l’entreprise, non-cadre et cadre.

Toutefois, compte tenu de la diversité des thèmes traités, certaines mesures évoquées entre les parties peuvent ne s'appliquer qu'à une ou plusieurs catégories de salariés définies par le présent accord.


ARTICLE 2 : OBJET

Les dispositions du présent accord ont pour objet de concrétiser l’accord intervenu lors de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2020, résultant de l’article L.2242-11 du Code du Travail portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 


Article 3 : Mesures négociées dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Article 3.1 Salaires effectifs

Au-delà de l'examen des seuls salaires effectifs, les organisations syndicales représentatives ont sollicité la revalorisation de certains éléments de rémunération.

Les propositions des organisations syndicales ont été les suivantes : 
CFE CGC :

En fonction de la situation économique globale, l’organisation syndicale représentative CFE/CGC a demandé une augmentation générale de 1%.

Elle a rappelé que les Médecins constituent le pivot des Services de Santé au Travail, mais leur recrutement semble particulièrement difficile. A l’examen de leurs salaires, la CFE/CGC a considéré qu’ils sont bien inférieurs à ceux proposés dans d’autres structures, ce qui expliquerait ces difficultés. C’est pourquoi, elle a demandé un réalignement des salaires de cette profession sur les niveaux du marché.

La CFE/CGC a considéré qu’après l’épisode « désastreux pour la majorité de nos salariés, sur le plan psychologique et relationnel, de la mise en place de l’augmentation individuelle sur un mode aléatoire », il est nécessaire de demander sa suppression et le retour à une augmentation collective. La CFE/CGC a estimé que cette augmentation a été attribuée par un Comité spécifique, qui avait pour rôle de donner de l’objectivité à la démarche mais qu’en réalité, il s’avère selon elle que :

Pour les non-cadres, l’absence de points de comparaison objectifs et identiques entre les salariés, a amené ce Comité à s’appuyer uniquement sur l’analyse du hiérarchique qui rédigeait la demande. Quant à l’anonymisation des candidats, la CFE/CGC a considéré qu’elle est de nature à créer un flou supplémentaire autour du dossier pour décider.
Pour les cadres, mais spécialement pour les médecins, la CFE/CGC a considéré que le choix est déjà fait avant même le passage devant le Comité, au motif que la Direction choisit seulement 5 candidats, correspondant au quota de 4,8 qui concerne ce métier, laissant ainsi un choix très réduit au Comité, qui ne peut qu’accepter les 5 candidats ou en éliminer simplement un seul. De plus, la CFE/CGC a estimé que les critères de choix restent inconnus, constituant selon elle un moyen de pression indirect touchant à l’indépendance du Médecin du travail.

En conséquence, la CFE/CGC a demandé la suppression du système d’augmentation individuelle des salaires inclus dans les accords NAO signés en 2019. 

Elle a demandé en contrepartie le rattrapage du même pourcentage de salaire pour tous ceux qui n’ont pas bénéficié de cette augmentation en 2019. Ce rattrapage s’appliquerait à partir de janvier 2020.

Elle a proposé également de « faire des économies en supprimant les dépenses liées au système appelé BIAPI », à l’origine selon elle de la « déstructuration des équipes et de déprofessionnalisation », et en recentrant les objectifs sur la mission de base des SST qui est de préserver la santé au sens large des salariés. 
De plus, la CFE/CGC a considéré que l’émergence de la COVID-19 a confirmé l’inefficacité du système BIAPI face à un phénomène complexe, en augmentant l’isolement des collaborateurs confrontés à une situation qu’ils ne maîtrisaient pas. 

La CFE/CGC a souhaité enfin la mise en place d'une prime de 50 euros « pour le personnel qui se déplace en entreprise ».


CGT : 

De son côté, l’organisation syndicale CGT a sollicité les points suivants :
 Prime pour l'ensemble du personnel pour l'implication COVID

2)     Augmentation générale de 3% rétroactif janvier 2019
3)     Prime d'été pour les infirmiers(ères) 
4)     Revalorisation de 150 euros sur le salaire de base pour les ATST, Technicienne en métrologie, Hygiéniste
    5)      Passage de l’âge de l’enfant de 12 ans à 14 ans révolu concernant l’octroi de jour enfant malade 

S.N.P.S.T : 

De son côté, l’organisation syndicale S.N.P.S.T a sollicité les points suivants :
Augmentation générale de 2% avec effet rétroactif au 01/01/2020 pour l’ensemble du personnel (inflation de 1.1% en 2019)

Compensation des pertes de salaires liées au chômage partiel afin d’assurer le maintien du salaire sur les périodes concernées 

SUD :

L’organisation syndicale SUD a sollicité les points suivants :
Augmentation générale de 1,4 % (pourcentage négocié au niveau de PRESANCE pour 2020) avec effet rétroactif au 01/01/20.

Prise en charge des pertes de salaire liées au chômage partiel et aux arrêts non rémunérés à 100 % pendant la pandémie. Ceci par souci d’équité, car les pertes de salaire sont très différentes d’un salarié à l’autre et d’un métier à l’autre.

Prime conséquente pour les salariés du service RH en raison de la charge de travail énorme qu’ils ont eu à gérer pendant la période de confinement et ceci dans des conditions souvent difficiles.

L’ENTREPRISE a indiqué qu’elle ne pouvait pas à ce jour répondre favorablement aux différentes demandes des organisations syndicales, compte tenu de la crise sanitaire traversée depuis mars 2020 qui a fortement impacté sa situation économique. Elle doit également tenir compte des incertitudes et des difficultés que devront affronter les adhérents et qui pourraient affecter de façon importante le budget de l’année 2021. L’Entreprise est donc, dans ce contexte, contrainte de faire preuve de prudence et de mesure dans les décisions pouvant impacter le budget de fonctionnement sur l’année à venir. 

Toutefois, consciente des efforts fournis par les salariés pendant la crise sanitaire, l’Entreprise souhaite attribuer une prime exceptionnelle soumise à charges sociales, qui fait l’objet du présent accord.

Les organisations syndicales ont alors demandé l’attribution d’une prime exceptionnelle pouvoir d’achat (« PEPA ») pour tous les salariés. 

Compte tenu des contraintes juridiques liées à la mise en place de la prime exceptionnelle pouvoir d’achat, a fortiori pendant la NAO, l’Entreprise a indiqué qu’elle ne pouvait donner une suite favorable à cette demande.

Ainsi, les parties conviennent de l’attribution d’une prime exceptionnelle de 353 € pour l’année 2020, calculée et versée dans les conditions suivantes.

Plusieurs conditions cumulatives devront être remplies pour obtenir le versement de cette prime exceptionnelle, en totalité :
 
Conditions d'ancienneté : avoir intégré le service (en CDI ou CDD) au plus tard le 01/07/2020.
Conditions de présence : être inscrit dans les effectifs au 30/11/2020.
Pour le calcul de la prime, sera considéré comme un équivalent temps plein (ETP) : un salarié présent du 01/07/2020 au 30/11/2020 à temps plein.
Le salarié à temps partiel sera pris en compte au prorata temporis sur la période du 01/07/2020 au 30/11/2020.
Concernant les CDD, le calcul de la prime s’effectuera au prorata en tenant également compte du temps de présence cumulée sur la période du 01/07/2020 au 30/11/2020.
 
La prime ne sera pas versée aux salariés ayant été absents sur toute l’année 2020.

La prime exceptionnelle sera versée sur la paye du mois de novembre 2020.

Article 3.2 Durée effective et organisation du temps de travail 

Les parties rappellent qu’en matière de durée effective et d’organisation du temps de travail, des négociations spécifiques liées à la durée du travail et l’organisation du temps de travail ont abouti à la signature d’un accord spécifique le 28 février 2020.

Article 3.3 Epargne salariale

Sur ce thème, il est rappelé qu’une négociation est en cours avec les organisations syndicales représentatives concernant la mise en place d’un plan d’épargne retraite et d’un plan d’épargne entreprise. 

De plus, et en dépit du contexte économique et de la baisse d’activité générée par la crise sanitaire COVID-19, la Direction s’engage à ouvrir une négociation spécifique concernant la mise en place d'un accord d'intéressement dont les modalités seront discutées avec les partenaires sociaux avant le 28/02/2021. 

Article 3.4 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

L’Entreprise a dressé aux organisation syndicales le constat de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à partir notamment des données de la base de données économiques et sociales.

Il apparaît que peu d'écarts apparaissent en la matière. 
L’Entreprise envisage à court terme une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (Cf. article 4).


Article 4 : Mesures négociées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Article 4.1 Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’Entreprise a conclu, à effet du 11 décembre 2019, un avenant à l’accord d’entreprise relatif l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 4 septembre 2018. Cet avenant visait à tenir compte des injonctions de l'administration du travail. 

Cet avenant arrivant à échéance le 11 décembre 2020, l’Entreprise ouvrira une nouvelle négociation spécifique sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes après cette échéance, après la clôture des présentes négociations obligatoires.

L’Entreprise rappelle aux organisations syndicales que les diagnostics précédents laissent apparaître une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, étant précisé que compte tenu de la nature des professions intervenant au sein de l’entreprise, le pourcentage de femmes est largement supérieur à celui des hommes.

L’Entreprise rappelle par ailleurs que le calcul de son index égalité hommes/femmes a abouti à un résultat de 94/100 soit un résultat nettement supérieur au seuil de 75/100 fixé par les dispositions légales.

Les facteurs classiques d'inégalité au regard du secteur d'activité de l 'Entreprise et du marché de l'emploi qui lui est propre, sont déjà pris en compte et traités. Dans le cadre de la prochaine négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, seront envisagées des actions de renforcement dans l'optique d'atténuer les sources d'ordre sociologique ou réglementaire, externes à l’entreprise, de déséquilibre en matière d'égalité professionnelle.

Article 4.2 Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

Les parties rappellent qu’un accord sur le droit d’expression a été conclu le 26 septembre 2017 pour une durée de 3 ans. Une nouvelle négociation sur ce thème sera engagée entre la fin de l’année 2020 et le début de l’année 2021.

Article 4.3 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Les parties rappellent qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été conclu le 26 septembre 2017 pour une durée de 3 ans. Une nouvelle négociation sur ce thème sera engagée entre la fin de l’année 2020 et le début de l’année 2021.





ARTICLE 5 : DUREE - REVISION

Sauf disposition spécifique attachée à la mesure, le présent accord portera sur la période du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2020 date à laquelle il prendra automatiquement fin. 

Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il pourra toutefois faire l'objet d'une modification par avenant pendant sa période d'application, dans le cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration et/ou en cas d’évolution de l’organisation de l’entreprise.

Ainsi et conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, à l’initiative de l’une des partie signataire.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les conditions légales en vigueur. Ainsi, toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


ARTICLE 4 : PUBLICITE

Le présent accord étant conclu en application des articles L2221-1 et suivants du Code du travail, fera l’objet de mesures de publicité à la diligence de l’Association :

 Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire, puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité

 Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le Siège Social

 Deux exemplaires seront déposés à la DIRECCTE par voie électronique (plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : ).

 Un exemplaire sera remis pour information à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ayant de ce fait participé aux négociations.

Enfin, mention de cet accord collectif figurera, aux côtés de celle relative à l’existence de la convention collective de branche, sur le tableau de la Direction, à destination du personnel.







				
				
Le Président							Pour le syndicat CFE-CGC
					
	 					
								



Pour le syndicat C.G.T
								


	      	


						       		Pour le syndicat S.N.P.S.T.






Pour le syndicat SUD