ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET L’EMPLOI DES SENIORS







ENTRE LES SOUSSIGNES


La société SEVESC, Société Anonyme, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro : 318 634 649 RCS Versailles au capital de 5 715 000 euros, dont le siège est situé 4 rue Edouard Branly, 78190 Trappes, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général Délégué, dénommée ci-après « la société »,


d'une part,





ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CGT représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

le syndicat FO représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

le syndicat CFE-CGC représentée par Madame XXX, Déléguée syndicale


d'autre part.








PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit suite à l’engagement pris entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet de mettre en œuvre et contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts constatés entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur les effectifs que sur les compétences.

L’accord sur l’emploi et la mobilité Suez Eau France du 7 janvier 2019 a servi de base concernant les mesures relatives à la mobilité professionnelle.

En matière de maintien en activité dans l’entreprise, les séniors concernés par l’accord sont ceux âgés de 55 ans et plus. En revanche, les autres dispositions concernent les salariés à partir de 45 ans.

La pyramide des âges ayant servi de base de travail à la date de l’accord par agence est annexée au présent accord.

Thématiques retenues :
Amélioration des conditions de travail
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Partie 1. Principe de non-discrimination

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination en général, et par l’âge en particulier en matière notamment de recrutement, de mobilité, de formation et de progression professionnelle.

Les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité ne doivent être fondés que sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. De ce fait, aucune mention d’âge ne doit apparaitre lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.


1.1 - Accès aux dispositifs de développement des compétences et de progression professionnelle

Tous les salariés, sans considération d’âge, doivent avoir accès à la formation professionnelle continue.
En matière de développement des compétences et de progression professionnelle, les indicateurs de suivi porteront sur le nombre de salariés de 45 ans et plus ayant eu accès à un entretien de deuxième partie de carrière et à un dispositif de formation.

Partie 2 – Mesures dans le cadre de la démarche GPEC

Les parties affirment que la mobilité est un des axes de la GPEC, et doit en conséquence être encouragée.

La GPEC est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts constatés entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif.
 De fait, elle se traduit par une double dimension :
Collective : il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un levier stratégique à part entière et de maitriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif.

Individuelle : il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel grâce à différents moyens mis en œuvre dans cet accord. L’objectif étant de favoriser le maintien dans l’emploi et l’employabilité.

2.1 - Mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle

Mobilité interne

La mobilité interne s’entend pour les mobilités entre les établissements de l’entreprise Sevesc.

Mobilité groupe volontaire

Pour la mobilité interne au groupe Suez, une communication sera établie afin que l’ensemble des salariés puisse se familiariser avec la plateforme du groupe dédié « My Mobility » (offres d’emploi internes, règles et principes mobilité, brochure mobilité).

L’ensemble des dispositions de la Directive mobilité s’applique aux salariés de la Sevesc.

Mobilité externe

Les dispositifs ci-après doivent aider à la réorientation professionnelle et/ou à la réalisation d’un projet professionnel.


Congé pour création d’entreprise :
Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise, les salariés ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail, pour une durée maximale d’un an, qui peut être prolongée d’un an supplémentaire sur demande.

Le salarié qui souhaite en bénéficier doit adresser une demande par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé. Ce courrier doit préciser la date de départ en congé, la durée envisagée du congé, ainsi que l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre.
Toute demande de prolongation devra également être adressé à l’employeur dans les conditions susvisées, 2 mois minimum avant le terme initial du congé.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter la présentation de la lettre pour y répondre. A défaut de réponse, il est réputé avoir donné son accord.
L’employeur peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié, ce dont il doit informer le salarié par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.

Les conditions de report ou de refus sont prévues par le code du travail.
A l’issue du congé, le salarié bénéficie d’une garantie de réemploi dans son emploi antérieur ou similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions du code du travail. Le salarié doit informer son employeur 2 mois avant la fin de son congé, par lettre recommandé, de son intention soit d’être réembauché, soit de rompre son contrat de travail.

Accompagnement spécifique
Les salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise pourront bénéficier d’un accompagnement spécifique dans les diverses phases de construction de leur projet. Ils pourront ainsi solliciter la prise en charge par l’entreprise des honoraires d’un consultant spécialisé en vue d’apporter un éclairage technique ponctuel (expert-comptable, fiscaliste…) dans la limite de 1000 euros TTC.

Les salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise pourront en outre bénéficier d’actions de formation dans la limite d’une enveloppe de 2000 euros sur présentation de justificatifs.

Le versement des indemnités interviendra, sur justificatifs, après le démarrage du congé.

La mobilité externe sécurisée

Ce dispositif prévu à l’article L1222-12 du code du travail, permet, en accord avec l’employeur, aux salariés qui le souhaitent, de suspendre leur contrat de travail pour exercer une activité professionnelle chez un autre employeur (hors groupe Suez).

La durée de cette mobilité est de 9 mois. Au terme de cette période, le salarié peut :
Soit quitter définitivement son entreprise d’origine, et auquel cas con contrat de travail est rompu, cette rupture constituant une démission qui n’est soumise à aucun préavis ;
Soit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Pour pouvoir bénéficier du dispositif, le salarié :
Doit justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non au sein de l’entreprise ou du groupe ;
Procéder à une demande par courrier LR/AR, 1 mois (pour les OET), 2 mois (pour les TSM), 3 mois (pour les cadres) minimum avant la date de mise en œuvre effective du congé.
Après validation de l’employeur, un avenant au contrat de travail est signé. Il détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, le délai dans lequel le salarié informe par écrit son employeur d’origine de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise (3 mois avant échéance). En cas de souhait de ne pas réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu et cette rupture est assimilée à une démission.

Pendant la période de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés. En revanche, il reste tenu à l’obligation de loyauté et de discrétion à l’égard de la Sevesc.

Le retour du salarié dans l’entreprise avant la fin de la période de mobilité ne peut intervenir que sur accord des 2 parties et à condition que son poste ou qu’un poste similaire soit disponible.

Cas des publics prioritaires exerçant des « emplois fragilisés »

Compte tenu de l’évolution de l’entreprise et de la transformation continue, une démarche de mobilité peut être nécessaire.
Les salariés dont le poste occupé relève d’un métier dit « fragilisé » du fait des évolutions structurelles, conjoncturelles ou technologiques de l’entreprise, sont identifiés comme prioritaires et bénéficient d’un accompagnement et de mesures renforcés.
Dès qu’ils seront identifiés, ces postes seront présentés au comité social et économique.

En outre, cet accompagnement et mesures renforcés sont également applicables aux projets de réorganisation mis en œuvre par l’entreprise et pouvant avoir pour conséquence des mesures de repositionnement.
Est considéré comme une réorganisation un projet de modification de l’organisation d’une activité qui implique :
Soit un changement important d’organisation pouvant s’accompagner de l’apparition de nouveaux métiers,
Soit un changement d’organisation impliquant plusieurs établissements, 
Soit un changement s’accompagnant de transferts d’activités pouvant nécessiter des mobilités géographiques ou fonctionnelles de salariés.

Un accompagnement spécifique RH sera mis en place pour les salariés concernés, par l’organisation d’un ou plusieurs entretiens ayant pour objectif :
A présenter au salarié le contexte expliquant que son poste soit devenu vulnérable, les dispositifs du présent accord, les procédures éventuelles et les étapes à venir,
A définir avec le salarié concerné un projet professionnel lui permettant d’appréhender au mieux les évolutions attendues et de définir les actions à mettre en œuvre.
Si la vulnérabilité du poste s’exprime par la décroissance du besoin de cet emploi dans l’organisation, le salarié disposera d’un accès privilégié aux actions du plan de formation de l’entreprise, notamment réalisées dans le cadre d’une période de professionnalisation.

Dans le cadre du projet professionnel et de son élaboration, les parties conviennent de la possibilité d’organiser une ou plusieurs observations destinées à permettre au salarié de découvrir un nouveau métier. Ce temps sera assimilé à du temps de travail effectif.

Indemnité kilométrique supplémentaire

Certains salariés, relevant des publics prioritaires exerçant des « emplois fragilisés », peuvent faire l’objet d’une mobilité ne nécessitant pas de changement de résidence mais occasionnant une distance kilométrique supplémentaire par rapport au trajet antérieur domicile-lieu de travail. 

L’entreprise met en place une participation temporaire aux frais de transport occasionnés par une distance kilométrique supplémentaire égale ou supérieure à 15km.

Lorsqu’il est dans ce cas, le salarié concerné se verra attribuer une indemnité de distance kilométrique supplémentaire, dans la mesure où il ne bénéficie pas d’un véhicule de fonction ou de service, ou de la participation de l’employeur aux frais de transport en commun.

Le montant mensuel de cette participation est fonction de la distance supplémentaire (aller et retour) par rapport au trajet antérieur du collaborateur.


Cette indemnité est payée 11 fois dans l’année (hors mois d’aout) pour prendre en prendre les congés payés annuels. Elle est également proratisée par semaine entière d’absence pour maladie, accident de travail, maternité ou congés sans solde.
Cette indemnité est octroyée pendant les 4 années qui suivent cette mobilité.

Partie 3. Mesures actives en faveur du maintien dans l’emploi des séniors

Les parties signataires actent par le présent accord de l’importance de promouvoir au mieux l’évolution et le maintien dans l’emploi des seniors.

3.1 - Objectif global chiffré de maintien dans l’emploi des séniors

L’effectif actuel des salariés est de 235 salariés, dont 29 salariés ont 55 ans et plus, soit 12,4%.

La société prend l’engagement de maintenir 10% de salariés de 55 ans et plus pendant toute la durée de l’accord.

3.2 - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Entretien de mi- carrière 

Tout salarié, à partir de 45 ans se voit proposer un entretien de mi- carrière destiné à faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Une attention particulière sera portée pour ces collaborateurs. En plus de l’entretien professionnel, la personne sera reçue dans les meilleurs délais par le service RH, en priorisant les salariés les plus âgés et ayant le plus d’ancienneté, et réalisant l’astreinte.


Au cours de cet entretien seront notamment examinés, avec le manager et/ou le responsable des ressources humaines :
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation (éventuellement planifiée sur plusieurs années), les possibilités de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétence,
les objectifs de professionnalisation du salarié,
les souhaits de mobilité,
le projet professionnel du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise et l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise,
la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire,
l’éventuel aménagement des conditions d’emploi,
le bilan en matière de rémunération,
la formalisation écrite par l’employeur en réponse aux souhaits exprimés par le salarié lors de l’entretien un mois après celui-ci.

Ce bilan individuel sera réactualisé tous les 5 ans.

Un formulaire spécifique sera créé.

A date, 96 salariés de plus de 45 ans, dont 34 de plus de 55 ans, sont dans les effectifs de l’entreprise.


Indicateur de suivi
L’indicateur de suivi sera de contrôler chaque année le pourcentage de salarié de 45 ans et plus qui ont eu l’entretien de mi- carrière afin de mener les actions correctives qui s’imposent.

3.3 - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

La Direction s’engage à examiner les demandes d’aménagements de conditions de travail des salariés de 55 ans et plus, notamment en matière d’astreinte.

Objectif chiffré
La société s’engage à étudier toutes les demandes de sortie d’astreinte des salariés de 50 ans et plus sur la durée de l’accord.

Indicateur de suivi
L’indicateur du nombre de licenciement pour inaptitude sera également suivi.

Il est convenu de mettre en place une commission ad hoc tous les ans pour les salariés de plus de 55 ans.





Aménagement de fin de carrière

La Direction s’engage à orienter, accompagner les salariés qui exprimeraient le besoin d’aménager la fin de leur carrière au sein de la société, en favorisant la mise en place de la retraite progressive.

La retraite progressive est un dispositif d’aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de la retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. La retraite ainsi perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, il faut remplir les conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans au moment de la demande,
Justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoire confondus,
Exercer une activité à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet.

Faciliter la transition en activité et retraite

Informer sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (cumul emploi retraite, retraite progressive…)
Les salariés âgés de 60 ans seront invités à participer à des réunions d’information sur la retraite passant en revue les questions de santé, financières, professionnelles. Ces sessions de formations seront organisées par la CARSAT ou par un prestataire externe spécialisé identifié au niveau national
Edition d’un livret retraite

Transmission des savoirs et des compétences

L’ambition est d’avoir un accompagnement permettant à l’apprenant d’avoir une ressource complémentaire, afin d’approfondir, de valider et de mettre en pratique les connaissances acquises ou les formations suivies.

Le tutorat est un moyen pour faciliter et renforcer les acquisitions professionnelles. Le temps passé à l’exercice de l’activité du tuteur doit être pris en compte dans la détermination de la charge liée à l’activité professionnelle habituelle du salarié.
Une formation adaptée doit être proposée aux nouveaux tuteurs afin de les accompagner dans ce rôle en particulier sur la pédagogie.
Au-delà du tutorat, il est essentiel d’assurer la transmission des savoirs et des compétences en anticipant autant que possible les départs en retraite des salariés. Il appartient à chaque entité d’en définir les modalités de mise en œuvre.


Objectif chiffré
La Direction prend l’engagement d’augmenter le nombre de tuteur de plus de 45 ans sur la durée de l’accord, dont au moins un tuteur au sein de la Direction Opérationnelle du 92.

Par ailleurs, dans un souci de développement et d’acquisition des compétences, la société souhaite favoriser l’apprentissage, afin de permettre d’anticiper le renouvellement des générations.

A fin 2019, 16 apprentis ont été recruté.

Objectif chiffré
Maintien du taux d’alternants dans l’entreprise.

Partie 4. Evaluation et suivi des mesures actives prises en faveur de l’emploi des séniors

4.1 - Modalités de suivi de l’accord

Les indicateurs associés aux dispositions du présent accord et de l’évaluation de leurs résultats seront présentés chaque année au cours d’une réunion du Comité social et économique.

. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, pour les exercices civils 2021, 2022 et 2023.


Révision

En application de l’article L2222-5 du code du travail, chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.

La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.

Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la notification.

Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L. 2231-6 et L.2231-7 du Code du Travail, le présent accord est déposé auprès du service des conventions collectives de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) Ile de France et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.

Une communication sera affichée au sein de l’entreprise, présentant les modalités de cet accord.


Fait à Trappes, le …………

En 6 exemplaires originaux


Pour la Direction

XXX





Pour les Organisations Syndicales

Pour la C.G.T.						Pour F.O.
XXX							XXX





Pour la CFE-CGC
XXX