ACCORD 2020 – 2021 - 2022 EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE BPIFRANCE FINANCEMENT




Entre les soussignés :

Bpifrance Financement, 
Société anonyme dont le siège est situé au 27-31, avenue du Général Leclerc – 94710 MAISONS ALFORT cedex.	

Ci-après désignée « l’entreprise »,


 D’UNE PART




Et les organisations syndicales représentatives au sein de Bpifrance Financement



L’organisation syndicale CFDT Bpifrance 


L’organisation syndicale FO Bpifrance


L’organisation syndicale UNSA Bpifrance


L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC Bpifrance




D’AUTRE PART




TITRE I - PREAMBULE 

Article 1. Contexte 

Depuis 2008, la Direction et les organisations syndicales représentatives de Bpifrance Financement se sont engagées et mobilisées dans une politique dynamique en faveur des personnes en situation de handicap et ce en complément de l’accord groupe sur le handicap.  A la suite de la signature unanime de l’avenant de renouvellement de l’accord handicap du 9 mai 2019 de Bpifrance Financement, les parties se sont réunies en vue de négocier un nouvel accord triennal en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Conformément à la loi Avenir professionnel et la loi PACTE qui ont réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), les parties au présent accord réaffirment leur adhésion aux valeurs de Bpifrance en poursuivant et améliorant, la politique en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes handicapées. Cet accord s’articule avec l’accord Qualité de Vie au Travail (numéro 3 du 23 janvier 2020) qui prévoit notamment, dans son volet « Santé », la mise en œuvre de l’ensemble des conditions de travail visant à promouvoir la prévention en matière de santé au travail. Les professionnels de la prévention en matière de santé au travail comme la DRH sont des acteurs mobilisés pour garantir le maintien dans l’emploi.

Par cet accord, les parties soulignent une fois de plus leur volonté de rendre toujours croissant le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap ainsi que le maintien dans l’emploi tout en maintenant un degré d’exigence dans le recours à l’alternance et les stages pour favoriser, autant que faire se peut, l’insertion de jeunes handicapés dans un emploi pérenne.	

Les actions qui ont été menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivent dans la politique de diversité et des chances dans laquelle s’est engagé le groupe Bpifrance.

Les actions déployées en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap sont multiples et en cohérence avec ses priorités de responsabilité sociale, économique et environnementale.


Article 2. Objectif 

A cet effet, les parties réaffirment que les travailleurs en situation de handicap sont des personnes recrutées ou maintenues dans l’emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap. Ces engagements s’inscrivent à travers trois grandes mesures développées dans l’accord :

Une politique de recrutement et de formation professionnelle des personnes en situation de handicap ;
Un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Des achats auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA).

En effet, au-delà de l’aspect quantitatif des exigences de la loi en matière d’insertion des personnes en situation de handicap, le présent accord tend à répondre de manière globale à l’insertion professionnelle et à l’emploi des collaborateurs visés. Il participe ainsi à la qualité de vie au travail des salarié(e)s et constitue un pilier de la responsabilité sociale et environnementale (RSE) des entreprises. 

Article 3. Champ d’application et bénéficiaires de l’accord

A la suite de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) est maintenue à un taux de 6%. 

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées sont définis par le code du travail et classés en huit catégories, conformément aux dispositions de l’article L. 5212-13. Sont donc compris parmi les bénéficiaires les catégories suivantes :


Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH - Article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles) ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » telle que définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les bénéficiaires mentionnés aux article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles .241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
 Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Les parties rappellent, conformément à la législation en vigueur (article L. 5212-1 et L. 5212-2 du Code du travail) que cette obligation d’emploi consiste à embaucher des salariés bénéficiaires de « l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » (OETH). 

Cet emploi est de deux natures, l’emploi direct assimilé à une embauche et l’emploi indirect, assimilé à des mesures alternatives. Parmi ces dernières, sont notamment comprises les contrats avec le secteur du travail protégé et adapté, l’accueil de stagiaires handicapés etc.

Les salariés reconnus Travailleur Handicapé (TH), s’entendent aussi des salariés qui ont déposé un dossier en bonne et due forme et qui attestent, du dépôt de ce dossier, jusqu’au résultat de celui-ci auprès de l’organisme compétent conformément à la réglementation en vigueur.







Article 4. Les acteurs du handicap au sein de Bpifrance Financement 

Article 4.1. Le référent handicap	

Un référent, au niveau du groupe Bpifrance, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap doit être désigné conformément à l’article L 5213-6-1 du code du travail issu de la loi « Avenir professionnel ».

Au sein de Bpifrance Financement cette obligation a été remplie dès la mise en place du premier accord sur le handicap par la désignation d’un référent parmi les collaborateurs de la DRH.

Les principales fonctions du référent consistent à :

Mettre en place des actions pour favoriser le recrutement,
- Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu en situation de handicap et l’accompagner dans ses démarches pour être reconnu à ce titre,
- Accompagner ces salariés au cours de leur carrière professionnelle,
- Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap,
- Organiser des actions d’informations et de sensibilisation.

La politique de Bpifrance Financement, telle que rappelée également dans l’accord Qualité de Vie au Travail 3, en matière de prévention, de santé et de sécurité au travail implique une collaboration étroite entre le référent et les autres acteurs ci-dessous.

Afin d’encourager les reconnaissances de qualité de travailleurs handicapés, le référent diffusera dans l’intranet une plaquette d’information présentant les démarches à effectuer pour obtenir cette reconnaissance ainsi que les dispositifs et les aides dont le salarié pourrait bénéficier.  

Article 4.2. Médecine du travail

Le médecin du travail est un acteur dans la prévention des risques de santé au travail et est l’interlocuteur privilégié de l’employeur dans le cadre du maintien dans l’emploi.

Il assure le suivi médical des salariés et à ce titre, a un rôle spécifique de conseil auprès des salariés en situation de handicap dont il a connaissance pour les orienter vers des structures et des personnes contribuant à la reconnaissance du handicap et à l’insertion professionnelle.

Il peut également faire des propositions d’adaptation de poste et déterminer des modalités de suivi individuel adaptées.


Article 4.3. Assistante sociale

Elle peut fournir aux salariés des renseignements sur la qualité de travailleur handicapé et les aider dans leur démarche de reconnaissance de ce statut et les prestations de compensation du handicap.

Après préconisation du médecin du travail, en lien avec le référent handicap, elle informe, conseille, apporte une aide psycho-sociale et propose un soutien dans la recherche de solutions compatibles avec l’environnement professionnel ou privé.

Les parties ont ainsi convenu ce qui suit :

 Titre II. LES MESURES

Les parties rappellent que pour satisfaire l’obligation d’employer des travailleurs en situation de handicap, Bpifrance s’engage à recruter et favoriser les reconnaissances internes des personnes en situation de handicap (article 1), les maintenir dans l’emploi autant que faire se peut avant d’envisager des mesures dites alternatives (article 1.4). 

Article 1 : L’emploi direct 

Article 1.1. Plan d’embauche et insertion

Fin 2019, le taux d’emploi de collaborateurs en situation de handicap affichait 4,02% pour Bpifrance Financement, prenant en compte les unités bénéficiaires minorées dans son calcul. 
A partir de 2020, ce taux d’emploi ne prendra en compte ni les unités bénéficiaires liées aux minorations, ni les unités bénéficiaires liées au secteur du travail protégé et adapté (STPA), ce dernier étant désormais comptabilisé par son « Chiffre d’affaires utile (CAU) ». 

Aussi, en nous basant sur le taux d’emploi réel de 2019, soit 3,22%, voici les prévisions d’emploi pour les trois années de l’accord : 


Dans le cadre de l’embauche et de l’insertion, Bpifrance Financement s’engage durant les trois années de l’accord à faire progresser ses recrutements en tenant compte de l’évolution légale entrée en vigueur en 2020. Ce taux, au terme des trois années de l’accord sera en légère progression par rapport à celui de 2019 (dû aux nouvelles modalités de calcul du taux d’emploi), et aura permis de recruter et de favoriser les reconnaissances internes pour près de 16 Unités Bénéficiaires. Cet objectif est ambitieux mais doit également être réalisable. Il est basé sur un effectif d’assujettissement iso sur les trois années de l’accord. 

L’activation des outils existants, notamment le -dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en vigueur au sein de l’entreprise permettront de tendre vers cet objectif. 

Les parties souhaitent rappeler qu’il est important de se donner des objectifs quantitatifs mais qu’ils devront avant tout être basés sur le qualitatif à travers un accueil encadré et adapté pour assoir un emploi stable.

Ainsi, dans la cohérence d’un recrutement pérenne, l’entreprise s’engage à privilégier le recrutement en CDI. 

L’entreprise s’engage également à favoriser l’insertion de jeunes en situation de handicap en leur permettant d’avoir une première expérience dans le milieu du travail. Ainsi, l’accueil en alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) ou en stage, tel que détaillé infra, sera également privilégié pour atteindre l’objectif de recrutement.

Objectifs affichés :  

Avoir recruté et favoriser les reconnaissances internes pour au moins 14 personnes en CDI au terme de la durée de l’accord ;
Avoir recruté 5 alternants et des stagiaires si possible durant la durée de l’accord.

Enfin, l’entreprise s’engage à travailler, autant que faire se peut, avec des agences de travail temporaire pouvant mettre à disposition des travailleurs en situation de handicap.

Article 1.2. Process de recrutement

Toutes les offres de poste sont ouvertes à toute personne en situation de handicap dès lors qu’elles ont les compétences requises pour candidater, sous réserve de vérifier que le handicap est compatible avec les contraintes du poste, voire avec un aménagement de poste préconisé par la médecine du travail.

A cet effet, tous les postes ouverts en externe seront diffusés sur le site extranet de Bpifrance ainsi que sur des plateformes de recrutement dédiées au recrutement de personnes en situation de handicap.

Les cabinets de recrutement auxquels Bpifrance Financement est susceptible de faire appel seront sensibilisés sur les recrutements de personnes en situation de handicap.

L’entreprise proposera des offres de stages aux associations d’insertion des personnes en situation de handicap ainsi qu’aux différentes écoles et universités avec lesquelles Bpifrance Financement entretient des relations.

Article 1.3. L’insertion professionnelle

La situation de handicap des personnes nouvellement recrutées ou accueillies provisoirement au sein de l’entreprise doit faire l’objet d’actions personnalisées et ciblées afin d’optimiser l’intégration et l’insertion professionnelle.

L’entreprise s’engage ainsi à poursuivre sa participation aux forums dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap et communiquera sur sa politique en faveur de leur emploi. A cet effet, des ateliers de présentation de l’entreprise et de ses métiers continueront à être organisés au sein des écoles et universités.

Article 1.3.1. L’accueil en stage ou alternance

L’accueil en alternance ou en stage constitue un moyen de contribuer à la qualification des étudiants en élevant leur niveau de formation et participe ainsi à l’atteinte des objectifs de recrutement.

Cet accueil doit notamment être assuré par la présence de tuteurs. Le tuteur est une personne sensibilisée et formée aux problématiques du handicap afin de favoriser l’insertion professionnelle. 

Article 1.3.2. Les Partenariats

L’entreprise s’engage à développer, maintenir et renouveler les partenariats Ecoles et Universités.

Ces partenariats portent sur la mise en place d’aides techniques - tels que l’achat de logiciels adaptés et autres outils - ou humaines - tels que le recours à des interprètes en langues des signes, le recours à des étudiants pour la prise de notes etc.

L’entreprise s’engage à poursuivre les rencontres avec les étudiants lors d’ateliers de coaching personnalisés, de préparation au processus de recrutement (passant par l’aide dans la rédaction et présentation du CV, la mise en place de simulations d’entretiens d’embauche etc.).

La contrepartie de ce partenariat sera d’attendre de l’Ecole ou de l’Université des propositions de profils de ses élèves répondant aux offres de stage et d’alternance dans les métiers en lien avec l’activité de l’entreprise. 

Article 2 : Le maintien dans l’emploi 

Article 2.1. Aménagements et dispositifs de formation 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir les salariés qui seraient reconnus travailleurs en situation de handicap ou dont le handicap viendrait à s’aggraver, en vue d’assurer le maintien à leur poste ou à un poste vacant adapté dans le respect de leur qualification, sous réserve de l’aptitude au poste. 

Dans ce cadre, il s’agira de prendre en compte les préconisations d’aménagement ou d’adaptation émises par le médecin du travail (aménagement du poste, des horaires ou des tâches) ainsi que des formations pour le reclassement à un poste différent.

Le handicap ne doit pas être envisagé comme un frein au développement et à l’évolution professionnels des collaborateurs. L’entreprise s’engage à garantir aux collaborateurs en situation de handicap le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement tout au long de leur carrière professionnelle.	

A ce titre, les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une gestion de carrière identique à celle des autres collaborateurs ainsi qu’une gestion propre à leurs besoins.

Article 2.2. Adaptabilité de l’emploi à la situation de handicap

Lorsqu’un salarié se trouve atteint d’un handicap en cours de carrière ou lorsqu’une suppression ou transformation de poste adapté ne permet plus au salarié en situation de handicap de le tenir, l’entreprise s’engage, sur préconisation écrite de la médecine du travail et pour autant que la situation le permette, de maintenir ce salarié dans l’emploi, en prenant les mesures appropriées spécifiques et individuelles pour permettre de conserver le poste de travail.

L’entreprise veillera à adapter la charge de travail du salarié en situation de handicap si nécessaire sans toutefois reporter la charge de travail sur le reste de l’équipe.

Dans l’impossibilité de faire les aménagements adéquats, le salarié pourra être affecté à un poste existant aux caractéristiques correspondant à ses capacités, ou à l’adaptation d’un autre poste existant dans la société, dans le groupe ou, en dernier lieu, à mettre en œuvre tous les moyens possibles nécessaires à une reconversion professionnelle. 

Article 2.3. Accessibilité et environnement

Accessibilité au lieu de travail et faciliter le trajet domicile-lieu de travail

La bonne intégration d’un nouveau salarié qui a porté à la connaissance de l’entreprise sa situation de handicap doit faire l’objet d’une attention particulière par le RRH qui informera, le référent handicap, le service de santé au travail ainsi que l’assistante sociale.

Ainsi, à chaque fois que nécessaire, une étude de la situation des locaux (aménagements nécessaires, circulation …) et les mesures d’amélioration qui seront possibles et compatibles avec les prescriptions en matière de sécurité, pourra être réalisée, si besoin est (et en dehors des obligations légales liées à la mise en accessibilité des établissements recevant du public – ERP), en recourant à une expertise externe, de manière à faciliter l’accès du personnel en situation de handicap.

Afin de faciliter l’accès au lieu de travail, le personnel en situation de handicap utilisant son véhicule notamment en directions régionales, est prioritaire pour l’obtention d’une place de parking, qui plus est la plus proche possible.
Si des aménagements particuliers sont nécessaires pour adapter le véhicule au handicap, ils seront pris en charge dans le cadre du budget consacré au présent accord. 

S’il est constaté par le médecin du travail qu’un salarié en situation de handicap éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, l’entreprise mettra en œuvre la solution la plus adaptée, y compris la prise en charge d’une solution de transport et ce à défaut de prise en charge par la sécurité sociale ou la Maisons Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Mesures spécifiques de sécurité

Une attention particulière devra être apportée par la Direction de l’Immobilier et de l’Environnement de Travail en charge de la sécurité sur les moyens prévus pour les salariés en situation de handicap pour se déplacer en toute autonomie dans les locaux de l’entreprise et vérifier que la procédure d’évacuation est adaptée à chaque type de handicap.

Pour ce faire, il est donc important que les personnes souffrant d’un handicap sensoriel se fassent connaître auprès d’un des acteurs cités en préambule à l’article 4 du présent accord.
 
Accessibilité au numérique 

Dans le contexte de transformation digitale du secteur bancaire, l’entreprise veillera à ce que l’accessibilité numérique soit prise en compte lors des adaptations de poste.	

Le référent handicap, en lien avec la Direction des Services Informatiques, veillera à la prise en compte de l’accessibilité numérique lors de la mise en place ou lors des adaptations de poste pour les salariés en situation de handicap.	

Logement

Dans le cadre des possibilités offertes par le dispositif « Action logement », et sous réserve que le collaborateur remplisse les critères d’éligibilité en matière d’attribution de logement, les demandes effectuées par les personnes en situation de handicap seront présentées en priorité aux Bailleurs qui restent néanmoins seuls décisionnaires des attributions. 
Concernant les travaux pouvant être nécessaires pour adapter le logement, le personnel en situation de handicap pourra solliciter les prêts et subventions prévus par les pouvoirs publics et le dispositif « Action Logement ».

Il pourra, à sa demande, bénéficier de l’accompagnement du collaborateur responsable dudit dispositif pour l’appuyer dans ses démarches et, s’il le souhaite, de l’aide de la mission handicap.	

Equipements individuels

Pour les salariés devant se procurer un appareillage spécifique lié au handicap et nécessaire à l’exercice de leur activité professionnelle et préconisé par le médecin du travail, l’entreprise prendra en charge les frais occasionnés au-delà du remboursement de la sécurité sociale et de la mutuelle ou tout organisme payeur, en se basant sur un niveau de prise en charge a minima identique à celui fourni par l’Agefiph.


Article 2.4. Suivi personnalisé du collaborateur

Le handicap ne définit pas une personne, sa prise en compte permet néanmoins d’adapter un suivi en lien avec la mission handicap et la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le manager. 
	
Article 2.4.1 - Aménagements des horaires ou de l’organisation du temps de travail

Les aménagements d’horaires momentanés ou définitifs peuvent être préconisés pour raison médicale par le médecin du travail.

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier automatiquement à leur demande d’un temps partiel à 80% dans le cadre des dispositions prévues dans l’accord sur le temps partiel de Bpifrance Financement. 

Les salariés en situation de handicap bénéficient également d’une autorisation d’absence, dans la limite de 2 journées ou quatre demi-journées par an, pour réaliser les démarches nécessaires auprès de la maison départementale des personnes en situation de handicap (MDPH), sur justificatif médical ainsi que pour réaliser les examens nécessaires en lien avec leur situation de handicap.

Par ailleurs, la mise en place d’un travail à distance (dit « travail à distance médicalisé ») pourra être mis en œuvre après avis de la médecine du travail. 

Article 2.4.2 – Possibilité de reclassement si impossibilité de maintien dans l’emploi

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à rechercher le reclassement le plus adéquat et à mettre en œuvre l’ensemble des dispositifs internes.	

Tous les acteurs de la DRH restent mobilisés : le référent handicap, les Responsables Ressources Humaines, la médecine du travail, l’assistance sociale, ainsi que tout organisme spécialisé pour effectuer les démarches facilitant le reclassement. 

Article 2.4.3. Traitement particulier en cas de licenciements pour motif économique

Si un licenciement économique arrivait, les parties s’engagent à ce qu’un traitement particulier soit mis en œuvre pour les salariés en situation de handicap par le biais d’un accompagnement individuel adapté comprenant les conditions spécifiques prévues sur les préavis et la fixation de l’ordre des départs. 


Article 3. La sensibilisation et communication 

Les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 15 % du total des sommes consacrées au financement prévus par l’accord.

Article 3.1. Sensibilisation sur la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

L’entreprise souhaite poursuivre l’organisation, par la Mission handicap, d’événements particuliers tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et d’autres évènements en cours d’année sur différentes thématiques. A cet effet, l’entreprise s’engage à recourir autant que possible aux prestations proposées par le secteur protégé et adapté. 

L’information sera alimentée par de nouveaux outils accessibles à l’ensemble des collaborateurs tels que : la plaquette de présentation de Mission Handicap contenant les modalités et mesures d’accompagnement liées à la déclaration de handicap, des informations sur les fins de carrière etc., mais aussi des actualités sur le handicap, disponibles dans l’espace dédié sur l’intranet. 

Ces campagnes de sensibilisation, comme l’ensemble de l’accord, visent aussi à faciliter la formalisation de la demande de RQTH qui reste un acte individuel et volontaire.	

La médecine du travail, l’assistante sociale et la Mission Handicap pourront accompagner le collaborateur dans l’ensemble de ses démarches administratives, étant précisé que le temps nécessaire à l’accomplissement de ces démarches sera considéré comme du temps de travail effectif. Outre les actions de sensibilisation et de communication interne décrites ci-dessus, l’entreprise poursuivra également ses actions de communication externe sur sa politique handicap à travers :
 - La poursuite de sa collaboration avec les professionnels de l’insertion des personnes handicapées afin de favoriser les échanges de bonnes pratiques ;
- La communication sur sa politique en faveur de l’alternance et de l’emploi des personnes handicapées dans les revues dédiées, au sein des réseaux de clubs de mission handicaps ainsi qu’au sein des écoles et universités.

Article 3.2. Formation des tuteurs, maîtres d’apprentissage, managers et les RRH

Les tuteurs, maîtres d’apprentissage ou managers pourront bénéficier d’une formation afin d’être sensibilisés sur ce thème et ainsi favoriser l’insertion professionnelle et le suivi d’un collaborateur, d’un alternant ou stagiaire en situation de handicap. Par ailleurs, l’ensemble des néo-managers sont d’ores et déjà sensibilisés sur ce sujet lors de leur parcours de formation. Cette sensibilisation pourra être étendue aux managers déjà en poste, sur demande.

Article 4. Les alternatives à l’emploi direct

En parfaite cohérence avec la loi sur Avenir Professionnel, les parties s’accordent sur le fait qu’ils continueront à satisfaire leur obligation d’emploi de personnes en situation de handicap (OETH), en utilisant des moyens subsidiaires.	

La loi du 1er janvier 2020 fait évoluer ces recours, qui ne rentreront désormais plus dans le calcul du taux d’emploi, mais dans la minoration de la contribution financière. 

Article 4.1 – Recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté (STPA) ou à des travailleurs handicapés indépendants

Le développement de partenariat avec le secteur protégé s’inscrit dans la politique RSE de Bpifrance.

Il est ici précisé que conformément aux dispositions légales en vigueur, désormais peuvent être uniquement déduites du montant de la contribution annuelle et donc non imputées sur le budget, les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu’elle passe avec :

Des entreprises adaptées (EA)
Des établissements ou service d’aide pour le travail (ESAT)
Des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L 5212-13 du code du travail

L’entreprise s’engage toutefois à poursuivre ses achats avec le secteur protégé et adapté en respectant  les normes applicables en matière de droit du travail et droit environnemental.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          


Titre III. SUIVI DE L’ACCORD, BUDGET	

Article 1. Suivi de l’accord

En plus des prérogatives du CSE en la matière, une commission de suivi de l’accord est créée et composée :

De membres de la Direction des Ressources Humaines comprenant, le DRH groupe ou son représentant, un représentant de la Direction des Relations Sociales et le référent en charge de la mission Handicap au sein de la Direction des ressources humaines ;
De deux représentants par organisation syndicale représentative au maximum ;
Du secrétaire du CSE ;
De la médecine du travail ;
De l’assistante sociale.

La commission se réunit au moins une fois par an, si nécessaire, une fois par semestre ou à la demande expresse et motivée de l’un de ses membres.

La commission constate les évolutions observées chaque année sur l’ensemble des sujets.

Elle assurera le suivi des indicateurs, des actions et le bilan.

Elle pourra proposer des actions à mettre en œuvre dans le cadre du présent accord.	

Les membres de la commission, sur invitation du référent handicap, seront amenés à rencontrer les organismes et institutions en charge de la question du handicap ou encore des entités extérieures comme les Entreprises Adaptées et les ESAT.

Le bilan des actions présenté à la commission de suivi sera transmis à la DIRECCTE compétente et conformément à l’obligation prévue par l’article R 5212-16 du code du travail transmis pour information au comité social et économique.

Article 2. Budget

Le budget afférent au financement des actions définies par le présent accord est déterminé en annexe pour l’année 2020 ainsi qu’à titre prévisionnel pour les années 2021 et 2022, toutes choses égales par ailleurs et sur la base d’un taux d’emploi évoluant en fonction des objectifs précités. 

Les sommes consacrées à la sensibilisation et la communication prévues et non dépensées seront reportées d’une année sur l’autre. Au terme du programme pluriannuel si les dépenses réalisées sont inférieures à ce qu’elles auraient dû être, le différentiel sera reversé à l’administration sauf si le report sur un nouvel exercice est autorisé par l’administration.
	
Ce report sera égal au montant des contributions qui seraient versées à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (AGEFIPH) en l’absence d’accord par l’entreprise, soit 263 949€ ainsi que le solde du précédent accord, soit 109 166, 83€.

Le budget annuel est ainsi de 373 116€ pour l’année 2020. 


Article 3. Durée de l’accord – révision - dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans sous réserve de son agrément. Il est convenu que ses dispositions prennent effet le 1er janvier 2020 et cesseront de plein droit le 31 décembre 2022. 

Tout ou partie de l’accord peut être dénoncé ou modifié par voie d’avenant conclu entre l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes et délais que sa conclusion. L’avenant de révision ou de dénonciation doit être déposé à la DIRECCTE dans les mêmes délais que l’accord initial.

Article 4. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE, et un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Fait à Maisons-Alfort, le 5 octobre 2020
En 2 exemplaires originaux
Pour Bpifrance Financement, 






Pour les organisations syndicales représentatives au sein de Bpifrance Financement :


L’organisation syndicale CFDT Bpifrance
Représentée par







L’organisation syndicale FO Bpifrance
Représentée par








L’organisation syndicale UNSA Bpifrance
Représentée par







L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC Bpifrance
Représenté par






ANNEXE