ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés : 

L’entreprise AGC Moselle représentée par Madame la Directrice Générale, 

d'une part,

Et,
les délégations suivantes :
- la FGA-CFDT 
- la SNACAR - CFE/CGC Agro 

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE : 

L’accord collectif du 16/10/2018 de l’AGC Moselle relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail arrive à échéance le 30/09/2021. Dans cet accord était inclus le recours au télétravail et ses modalités d’application dans le chapitre 3-3.

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration continue de la qualité de vie au travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, l’entreprise souhaite dorénavant disposer d’un accord spécifique au télétravail. Elle décide donc de négocier, d’une part, un nouvel accord sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail et, d’autre part, un accord collectif sur le télétravail spécifiquement.
Le télétravail a été mis en place dans l’entreprise en avril 2015 au travers de l’accord égalité hommes-femmes. La possibilité de recours à cette forme d’organisation du travail a été confirmée et précisée dans l’accord signé en octobre 2018.
A la veille de la pandémie de Covid, 31 collaborateurs sur 131, soit près d’un quart des salariés, avaient signé un avenant à leur contrat de travail relatif à la mise en place du télétravail sur la base d’un jour par semaine.
La mise en place de cette forme d’organisation du travail avait notamment pour objectifs de contribuer à une plus grande flexibilité du travail et d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant bien entendu un fonctionnement optimal de l’entreprise.
L’expérience du confinement lié à l’épidémie de Covid a conduit à généraliser le travail à domicile pour une grande partie des effectifs pendant plusieurs semaines.
En dépit de conditions parfois dégradées, les retours d’expérience montrent que cette organisation du travail connaît un regain d’intérêt parmi les collaborateurs. 
L’expérience a aussi permis de constater que le travail a été correctement effectué et que le collectif de travail pouvait être maintenu.
Sous réserve d’un accompagnement et de conditions de mises en place plus contrôlées, le télétravail est donc une organisation qui a vocation à se déployer dans l’entreprise.
Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, d’imposer un nombre minimal de jours de présence dans l’entreprise.

titre 1 – Définition et Champ d'application

Article 1 – Définition 

Le télétravail, conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le présent accord distingue, dans ses modalités de mise en œuvre : 
Le télétravail régulier
Le télétravail occasionnel (saisonnalité comme la neige ou la canicule ou autre aléas locaux, besoin exceptionnel du salarié, ...)
Le télétravail imposé (en période de crise et d’obligation longue, situations particulières régies par un état d’urgence, cas de force majeure imposé par un décret)

Article 2 – Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d'un contrat de travail, hormis les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.
Les stagiaires sont également expressément exclus du dispositif de télétravail régulier.


titre 2 – le teletravail régulier 

Le télétravail régulier tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’entreprise, à commencer par une bonne organisation des services.

Article 3 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés, entrant dans le champ d'application du présent accord, qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés au télétravail.

Ainsi, sont éligibles les postes qui :
Peuvent s’exercer à distance à l’aide d’outils de communication à distance
N’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Sont notamment exclues les fonctions d’assistant de direction, assistant d’agence ou de pôle qui comprennent notamment des missions d’accueil du public et/ou de gestion du courrier entrant et sortant.
Ne nécessitent pas de faire appel à des ressources ou activités disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise 
Ne s’exercent pas de façon itinérante 
Ne nécessitent pas l’accès à des données confidentielles auxquelles l’accès à distance est interdit

Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes : 
Etre titulaire d’un CDI et avoir validé sa période d’essai, ou être en CDD depuis plus de 3 mois. Sont exclus les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation dans la mesure où leur formation nécessite une présence soutenue en entreprise et un accompagnement particulier du maître d’apprentissage ou du tuteur. 
Avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise 
Ne pas être dans un parcours de professionnalisation et/ou de formation qui nécessite une présence permanente en entreprise
Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base)
Avoir une maîtrise suffisante de ses fonctions pour travailler de façon autonome, dans une relation de confiance réciproque avec son responsable hiérarchique. 
S’engager à gérer en toute autonomie l’ensemble de ses missions sans que cela puisse occasionner du travail supplémentaire au personnel présent  (ex. : réception des appels téléphoniques, accueil des adhérents, impression de documents, remplissage précis de l’agenda…).
Attester pouvoir travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la concentration et la confidentialité. Ainsi, dans le cas où un collaborateur apporterait des documents de clients à son domicile, ces derniers devront être stockés dans un lieu fermé à clé. Sont exclus les salariés ne disposant pas  d’une pièce leur permettant d’exercer leurs missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur. Une photographie du poste de travail devra être fournie. Cette dernière permettra de vérifier également que l’agencement du poste de travail permet d’assurer une prévention a minima des troubles  musculo-squelettiques. Une attention particulière devra être portée aux demandes relatives à des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.
Attester avoir une connexion Internet privée à haut débit (débit minimal de 6 mégas) pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions.
Avoir une installation électrique aux normes. Une attestation sur l’honneur et une photographie du tableau électrique devront être fournies. 


Article 4 – Fréquence du télétravail et nombre de jours obligatoires de présence sur site 

Afin de préserver le collectif de travail, les salariés doivent être présents dans l’entreprise au moins 2 jours par semaine, qu’ils s’agissent de collaborateurs à temps plein ou à temps partiel. 
Sur ces journées obligatoires, le collaborateur devra être présent physiquement dans l’agence (sauf autorisation expresse de son responsable hiérarchique). Ces jours de présence en entreprise devront être consacrés prioritairement à des travaux de groupe, des réunions collectives ou des moments d’échange entre collègues.
Le nombre de jours maximal de télétravail est donc de 3 jours par semaine pour un salarié à temps plein. Néanmoins, cette fréquence de 3 jours de télétravail ne sera accordée par les managers qu’à des collaborateurs se trouvant dans des situations très exceptionnelles (handicap, état de santé, éloignement géographique, problématiques familiales,…).
La présence obligatoire de 2 jours pourra être rehaussée à 3 ou 4 jours par semaine pour certains postes de la filière management ou pour des collaborateurs qui ont en charge des missions complémentaires de type tuteur, relais fiscal ou relais Isacompta.
Le choix des jours de présence est décidé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il pourra également être imposé par ce dernier, afin de favoriser des moments collectifs, moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Le télétravail s’exerce par journées entières ou, exceptionnellement, par demi-journées, avec l’accord du manager.
En cas de non utilisation du nombre de jours autorisés en télétravail, il n’y pas de report ou cumul possible du reliquat.

Article 5 – Modalités de mise en œuvre 

Traitement des demandes
Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : celui de l’entreprise au travers du responsable hiérarchique et celui du salarié, sauf cas prévus par l’article L.1222-11 du Code du Travail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser par mail une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique, avec copie au service RH. Devront y être jointes l’attestation d’assurance, l’attestation sur l’honneur de conformité du domicile et les photographies du tableau électrique et du poste de travail.
Le responsable devra y répondre dans un délai d’un mois, après avoir vérifié le respect des critères d’éligibilité et échangé avec le salarié.
Cet échange doit permettre de s’assurer que, au-delà des critères d’éligibilité, le salarié est suffisamment autonome dans son travail et est apte à supporter les contraintes du télétravail, notamment l’isolement.
Afin de favoriser cet échange et le formaliser, l’entreprise a créé un document intitulé « Echanges sur la mise en place du télétravail » qui servira de base aux échanges et qui devra être transmis signé par les 2 parties au service RH.
En cas d’acceptation, le passage au télétravail est formalisé par un courrier signé des 2 parties précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail et rappelant les conditions de réversibilité. Par ailleurs, le salarié s’engage à suivre l’action de sensibilisation au  télétravail organisée par l’entreprise, dans laquelle les thèmes suivants seront abordés : santé et sécurité des personnes, protection des données, relation clients, modalités de contrôles à distance et relation de confiance.
En cas de refus alors que le salarié est éligible au télétravail, la décision du responsable hiérarchique devra être motivée et communiquée au salarié et au service RH. Les raisons du refus pourront être, entre autres, liées à l’activité du salarié, à l’absence d’autonomie ou à la désorganisation du service que cette décision provoquerait.
Dans le cas où les demandes de télétravail seraient trop importantes dans un service pour pouvoir répondre favorablement à l’ensemble des demandes sans désorganiser le service aux clients, la priorité pourra être donnée en s’appuyant sur les critères suivants : handicap reconnu par une RQTH, grossesse ou pathologie connue, aidants familiaux, éloignement du domicile.



Pose des jours 
Le planning des jours de télétravail est établi dans le courrier signé des 2 parties.
Il ne peut être modifié de manière définitive que par la signature d’un nouveau courrier. 
Les modifications temporaires à l‘initiative du salarié doivent respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires et être validées par le responsable hiérarchique : la demande sera faite par mail au manager avec copie au service RH. 
Les modifications demandées par le responsable hiérarchique, en vue de favoriser le maintien du collectif de travail ou pour des besoins organisationnels, respecteront un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail ne doit en aucun cas être un frein à la vie de l’équipe et à l’organisation de réunions ni impacter négativement la satisfaction des clients quant à l’organisation des remises de résultat ou autres rendez-vous avec un collaborateur.

Article 6 -  Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

Période d'adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail.
Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à tout moment, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, qui peut être réduit d’un commun accord.
A l’issue de cette période, le salarié et le responsable hiérarchique dressent un bilan des points forts et des axes d’amélioration. Ils abordent notamment la charge de travail et l’organisation.

Suspension temporaire du télétravail
Dans certaines situations (besoins du service, période de fortes absences ou de congé, pic d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, ...), l’entreprise pourra demander une suspension temporaire du télétravail.
Les modalités pratiques de cette suspension sont les suivantes : 
la durée maximale de suspension du télétravail sera de 2 mois, renouvelable une fois
sauf cas de force majeure (absence imprévisible, panne…), le délai de prévenance de 3 jours calendaires devra être respecté
l’entreprise essaiera d’organiser dans la mesure du possible un roulement entre les collaborateurs dont le télétravail sera temporairement suspendu.


Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être écrite et motivée.
Dans tous les cas, un délai de prévenance d’un mois doit être respecté, qui peut être réduit d’un commun accord.
Le délai peut être réduit voire supprimé par l’entreprise dans les cas suivants : 
Non-respect des critères d’éligibilité au télétravail, 
Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,
Non-respect du niveau d’efficience attendu dans un cadre normal de travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son agence de rattachement.

Article 7 - Equipements de travail et prise en charge des frais 

Mise à disposition et entretien 
L’entreprise met à disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions  dans le cadre du télétravail, à savoir : 
un ordinateur portable assurant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise et permettant de passer et de recevoir des appels téléphoniques (soft phone)
un second écran additionnel (pouvant rester au domicile)
un casque audio 
un clavier et une souris 
un scanner portatif si besoin

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, d’en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.
Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.
En cas de défaillance technique du matériel mis à disposition, ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact dans les plus brefs délais avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à remise en état.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures avant.

Prise en charge des frais
Si la demande de télétravail émane du salarié, il n’est prévu aucune indemnité pour couvrir les éventuels frais.
Si la demande de télétravail émane de l’entreprise, l’entreprise prendra en charge les surcoûts suivants éventuellement engendrés par le télétravail, sur présentation de justificatifs : 
quote-part de l’abonnement internet, 
achat exceptionnel de fournitures (papier, encre, …), étant rappelé que la consigne est que les impressions soient faites dans l’entreprise


titre 3 – le teletravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel peut répondre à des situations exceptionnelles (neige, canicule, …) ou individuelles (besoin exceptionnel du salarié, état de santé, problématiques familiales, …). Il est basé sur le double volontariat du salarié et de son responsable hiérarchique.

Article 8 - Eligibilité
Il est ouvert à tous les salariés en CDI ayant validé leur période d’essai, ainsi qu’aux salariés en CDD ou en alternance, sous réserve d’une ancienneté minimale dans l’entreprise de 3 mois.

Article 9 – Limites 
Le télétravail occasionnel ne peut excéder 20 jours par an.
Il ne peut pas conduire à être présent moins de 2 jours par semaine dans l’entreprise, sauf accord du responsable hiérarchique.

Article 10 – Mise en œuvre du télétravail ponctuel
Le salarié qui souhaite télétravailler ponctuellement en fait la demande par mail à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 
Chaque journée doit être validée.
Le télétravail ponctuel peut être pris à la journée ou à la demi-journée.
Pour des besoins opérationnels ou de service, les jours posés et validés peuvent être annulés par le responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Article 11 - Matériel
Le télétravail occasionnel ne peut en aucun cas être exercé avec du matériel extérieur à l’entreprise.
Il n’est pas prévu d’investissement particulier de l’entreprise pour ce type de télétravail, les collaborateurs ayant tous un ordinateur portable à disposition.




titre 4 – le teletravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Article 12 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que décrites à l’article L.1222-11 du code du travail, l’entreprise peut demander à tous les salariés de télétravailler, pour autant que la nature de leurs fonctions le permette.
Dans ce cas, le principe du double volontariat ne trouve pas à s’appliquer.
Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et d’accompagnement matériel du télétravail exceptionnel seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise, qui en informera aussi le CSE.


titre 5 – accompagnement des salaries en télétravail  

L’accompagnement des salariés et des managers est essentiel à la réussite du télétravail.

Article 13 – Sensibilisation et formation
Une action de sensibilisation au télétravail organisée par l’entreprise devra obligatoirement être suivie par les télétravailleurs réguliers et occasionnels. Les thèmes suivants y seront abordés : la santé et la sécurité des personnes dont la prévention de l’isolement et le maintien du lien social, la protection des données, la relation clients, les modalités de contrôles à distance et la relation de confiance.
Les managers, quant à eux, devront suivre une action de sensibilisation sur l’animation d’une équipe mixte (présentiel et télétravail) et sur le management en confiance.

Article 14 – Prévention des risques liés au télétravail 
Un guide spécifique à disposition des salariés sur l’Intranet contient des conseils sur la façon de travailler à distance et pointe les risques induits par cette organisation du travail et les meilleurs moyens de s’en prémunir.
Les responsables hiérarchiques sont invités à échanger régulièrement sur les conditions de travail de leurs équipes, et à identifier d’éventuelles souffrances au travail. 
Les actions de sensibilisation qui leur sont dispensées doivent les aider à identifier les risques et les signaux faibles.

Les coordonnées utiles sont mises à disposition des salariés : médecine du travail, chargée de prévention et de santé au travail, membres du CSE.



titre 6 – dispositions communes

Article 15 - Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile principal ou secondaire spécifié par le salarié. 
Par domicile principal, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de télétravail dans une résidence secondaire, l’adresse doit avoir été communiquée à l’entreprise.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Un nouveau contrôle d’éligibilité du lieu avec le télétravail devra avoir lieu. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation «multirisques» habitation couvrant son domicile.
Pour des raisons de sécurité des réseaux, le télétravail dans des espaces partagés et ouverts de type coworking, campus universitaire ou lieux publics est exclu.
En aucun cas le salarié ne peut se connecter à distance au réseau de l’entreprise via une connexion wi-fi non sécurisée.

Article 16 - Plages horaires de disponibilité 
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail fixée au contrat de travail ;
pour les forfaits jours : les limites imposées par la législation en vigueur concernant le temps de repos minimal quotidien (11h) et hebdomadaire 
Il doit cependant être joignable pendant les horaires collectifs appliqués dans l’entreprise. 
A cet effet, les horaires pratiqués pendant le télétravail ainsi que les plages horaires  où le collaborateur est joignable seront définies entre le salarié et le responsable hiérarchique et consignés dans le courrier actant le télétravail.
Le collaborateur pourra bénéficier d’une plage horaire de 2 heures consécutives maximum par journée de télétravail où il sera non joignable afin de pouvoir se concentrer sur certaines tâches, avec l’obligation de le signifier dans l’agenda.

Article 17  - Temps de travail et charge de travail

La confiance étant la base de la relation entre le salarié et le responsable hiérarchique, aucun moyen de surveillance n’est mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés soumis à des horaires. 
Le télétravail ne doit pas compromettre la bonne exécution du travail. Ainsi, le responsable hiérarchique veillera à effectuer un suivi régulier de l’avancement des missions du salarié en télétravail.
Mais le télétravail ne doit pas non plus avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié. Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne doit pas aller à l’encontre du droit à la déconnexion, droit qui a pour objectif le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
A cet effet, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées, afin que des solutions concertées puissent être trouvées.
Au-delà de cet entretien, d’autres moments d’échanges réguliers doivent être organisés par le responsable hiérarchique pour suivre l’évolution de la charge de travail.

Article 18 – Travailleurs en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés au même titre que tous les salariés de l’entreprise.
La médecine du travail et un ergonome seront sollicités en cas de besoin pour apporter leurs conseils et préconisations sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.

Article 19 – Salariés titulaires d’un avenant télétravail
Les salariés bénéficiant, à la date de signature du présent accord, d’un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail pourront souhaiter continuer à bénéficier des dispositions de celui-ci, jusqu’à son terme.
S’ils le souhaitent, ils pourront, sur la base du volontariat, mettre un terme anticipé à cet avenant pour entrer dans les dispositifs prévus dans le présent accord.


Titre 7 - Dispositions finales


Article 20 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er octobre 2021.


Article 21 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer à l’issue d’un délai d’un an pour réaliser un bilan de l’application de l’accord.
Elles pourront convenir d’éventuels ajustements, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 22 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables.

Article 23 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié et déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.

Fait à Sarrebourg,  le 21 septembre 2021, en 3 exemplaires originaux,


Pour l’entreprise 	Pour les organisations 	syndicales 


La Directrice Générale                  Le délégué SNACAR    	 Le délégué CFDT - FGA
représentant l’AGC Moselle               - CFE/CGC Agro