ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


	

Entre les soussignes :

BEYRAND SAS
Société dont le siège social est situé 8 Rue du 8 Mai 1945 - 87 590 SAINT JUST LE MARTEL,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Limoges sous le numéro 756 500 450
Représentée par Monsieur xx,

D’une part,

Et

Le syndicat CGT
Représenté par xx, 

Le syndicat CFDT
Représenté par xx,

D’autre part.

Préambule

La Direction tient à rappeler son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la société Beyrand.
Cet engagement s’est traduit notamment à travers la mise en place et la signature de divers plans d’actions et accord dans ce sens. 

Ce présent accord a pour objet de promouvoir et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’amélioration continue de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Son objectif consiste donc principalement à renouveler et à améliorer les dispositifs engagés en 2019, pour marquer une nouvelle fois son attachement au principe d’égalité professionnelle.

Ce document fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.


Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 1. Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Beyrand.

Article 2. Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un accord favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un diagnostic préalable de la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes a été réalisé. 

Article 3. Constat

Le diagnostic réalisé et présenté ne laisse pas apparaître de déséquilibre majeur entre la situation des femmes et celles des hommes.

Les dispositions du présent accord ont pour objectifs de supprimer, ou à défaut, réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.

La Direction souhaite poursuivre le développement d’actions visant à renforcer l’amélioration en matière d’égalité professionnelle.

Dans le cadre de cet accord et conformément aux dispositions réglementaires, les signataires ont choisi les 3 domaines d’action suivants :

Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Conditions de travail, sécurité et santé au travail


Article 4. Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société seront mises en place à compter du 1er janvier 2022.


4.1 Actions relevant du domaine de la rémunération effective


Action 1 : Maintien de la rémunération pendant le congé paternité

Objectif de progression

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits ne soit pénalisant en termes de rémunération.

L’objectif de progression est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir une activité professionnelle.

Définition de l’action

Pour se faire, l’action mise en place par le présent accord vise à garantir le maintien de la rémunération pendant le congé paternité.

Le congé paternité est ouvert au père de l’enfant ainsi qu’au conjoint, concubin ou à la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité souhaitant bénéficier d’un congé au moment de la naissance de l’enfant, quelle que soit la nature de son contrat de travail ou son statut.

Conformément à l’article L.1225-35 du Code du travail, le congé dure au maximum 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples). Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs prise immédiatement après le congé de naissance ;
1 période facultative de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) qui doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Légalement, le congé paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n’est alors plus rémunéré par l’employeur.
Pendant la durée du congé paternité, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 428 € au titre de l’année 2021). Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans les conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.
Au sein de la société Beyrand, tout salarié bénéficie pendant son congé paternité et sans condition d’ancienneté du maintien intégral de sa rémunération déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. 

Le congé paternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois et intéressement.

Il est entendu que cette disposition s’applique à tous les congés paternité déclarés à compter du 1er janvier 2022.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 
100% des bénéficiaires remplissant les conditions d’éligibilité d’un congé paternité, et en ayant fait la demande, bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS.

Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS


Action 2 : Maintien de la rémunération pendant le congé maternité

Objectif de progression

L’objectif de progression visé est d’accompagner le rôle des mères dans l’exercice de la responsabilité familiale, en garantissant un maintien de la rémunération pendant le congé de maternité sous réserve que ledit congé ouvre droit au versement d’IJSS.

Définition de l’action

Il est rappelé que la durée du congé maternité varie selon le rang de l’enfant dans la famille, le nombre d’enfants à naître et le caractère normal ou pathologique de la grossesse ou de l’accouchement (L. 1225-17 du code du travail).

Pendant la durée du congé de maternité, la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 428 € au titre de l’année 2021).
Au sein de la société Beyrand, toute salarié bénéficie pendant son congé maternité et sans condition d’ancienneté du maintien intégral de sa rémunération déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. 
Par ailleurs, le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois, intéressement et participation.

Il est entendu que cette disposition s’applique à tous les congés maternité déclarés à compter du 1er janvier 2022.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré :
100% des bénéficiaires remplissant les conditions d’éligibilité d’un congé maternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS.

Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS.








Action 3 :  Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération

Objectif de progression

L’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération. 

Définition de l’action

Il est ainsi rappelé que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ». 

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré :
100% des salariées parties en congé maternité bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L. 1225-26 du Code du travail et précise que celle-ci sera octroyée lors de l’exercice de revalorisation salariale applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sans attendre le retour à leur poste des salariées concernées. 

Indicateurs :
Indicateur n°4 de « l’Index relatif à l’égalité professionnelle » visé à l’article D. 1142-2 du Code du travail ;


Action 4 :  Attribution des augmentations individuelles

Objectifs de progression

L’objectif d’égalité salariale est notamment pris en compte pour l’attribution des augmentations individuelles. L’attribution des augmentations individuelles repose sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés et ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe.

Définition de l’action

Ainsi, sur la durée d’application du présent accord, l’entreprise se donne pour objectif d’harmoniser autant que possible :
D’une part, la proportion respective de femmes et d’hommes bénéficiaires d’augmentations individuelles dans le cadre des exercices de revalorisation salariale ;
D’autre part, les taux moyens d’augmentation individuelle attribués aux femmes et aux hommes. 

Il est toutefois rappelé que si l’entreprise mettra tout en œuvre pour parvenir à l’harmonisation susvisée, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les deux sexes, ces deux objectifs étant directement liés à la performance individuelle de chaque collaborateur/trice.





Objectif chiffré et indicateurs de suivi


La mesure de l’indicateur n°2 de « l’Index égalité professionnelle » relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2020 s’est traduite par l’obtention de la note maximale de 20 points, que l’entreprise s’efforcera de conserver sur les années à venir.

Il sera par ailleurs rappelé chaque année aux responsables hiérarchiques en charge des revalorisations salariales, les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, appelant chacun à y être attentif à cette occasion.



4.2 Actions relevant du domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales


Action 1 : Don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade ou aux proches aidants


Objectif de progression

Conformément à l’article L.1225-65 du Code du Travail, un salarié, peut sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice, d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du Travail, un salarié, peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L.3142-16.

Définition de l’action

Tout salarié de l’entreprise, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés peut, sur la base du volontariat et anonymement, faire un don de jours de repos.
Le bénéficiaire, salarié de l’entreprise, devra au préalable avoir épuisé ses propres possibilités d’absence (CP, RTT…)
Afin de veiller au repos des salariés, les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limités :
Aux jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés,
Aux jours de RTT salariés,
Aux congés d’ancienneté.
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif informe son interlocuteur Ressources Humaines de sa situation en transmettant un certificat médical et en précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin.

Un appel au don, encadré dans le temps, est réalisé par la Direction.

Les salariés désireux d’effectuer un don anonyme, formulent leur demande écrite à leur interlocuteur Ressources Humaines en indiquant le nombre et la nature de ces jours. L’employeur a la possibilité de refuser la proposition de don si les conditions énoncées dans le présent article ne sont pas remplies ou si les besoins du demandeur sont satisfaits.
Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré :
100% des personnes en situation d’accompagnement définie ci-dessus et en ayant fait la demande, bénéficieront du dispositif d’appel aux dons de jours de repos auprès des autres salariés de l’entreprise.

Indicateurs :
Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif « don de jours de repos » 
Nombre de jours de repos collectés
Nombre de salariés ayant donné des jours de repos


Action 2 : Autorisation d’absence du conjoint de la future mère

Objectif de progression

Conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, le conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires.

Définition de l’action

Il est acté que ces 3 absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Pour prétendre à cette autorisation, le salarié doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré :
100% des conjoints salariés des femmes enceintes qui en feront la demande pourront bénéficier du dispositif d’autorisation d’absence d’un total de 10 heures rémunérées pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires

Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif « autorisation d’absence du conjoint de la future mère » 


Action 3 : Le travail occasionnel à distance pour les femmes enceintes

Objectif de progression

A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, les salariées enceintes dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation disposeront de la faculté de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, ce dans la limite d’une journée par semaine.

Définition de l’action

Pour bénéficier de cette faculté les conditions d'éligibilité suivantes devront être respectées :

- Disposer d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et d'au moins 6 mois sur le poste occupé ;
- Travailler au moins 80% de la durée de travail correspondant à un temps complet ;
- Être autonome et avoir la capacité d'organiser seule son activité.

Les salariées affectées à des activités qui par nature ne peuvent être réalisées en dehors des locaux de l'entreprise ne sont pas éligibles au travail occasionnel à distance, de même que les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le travail occasionnel à distance ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. Pour autant, un échange préalable avec le manager doit intervenir pour en valider le principe au regard des critères d'éligibilité, préciser les modalités de mise en œuvre de cette faculté tenant compte des exigences d’activité du service, et le cas échéant définir le matériel à mettre à disposition.

Chaque situation de travail occasionnel à distance devra en outre faire l’objet d’une demande préalable écrite des salariées auprès de leur manager par tout moyen, au plus tard deux jours ouvrés avant la date envisagée, et donner lieu à validation formelle.

Si le manager ne peut refuser le principe du travail à distance qu'au regard des critères d'éligibilité définis au présent article, il peut en revanche être amené à ne pas valider une demande ponctuelle au regard de la date souhaitée par une salariée dans l'hypothèse où elle ne permettrait pas de répondre aux impératifs d'organisation d'équipe (ex : réunion d'équipe en présentiel le jour souhaité par la salariée) ou aux impératifs d'activité de cette dernière (ex : réunion avec un client le jour souhaité par la salariée).

Bien que travaillant à distance, la salariée demeure soumise au respect de l'ensemble des règles applicables au sein de l'entreprise, notamment s'agissant du respect de la confidentialité, du bon usage des outils informatiques et du respect des durées maximales de travail et des temps de repos prévus par la réglementation en vigueur.
Le travail occasionnel à distance n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude du temps de travail applicables habituellement au sein des locaux de l'entreprise. Ainsi, la salariée devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré :
100% des salariées éligibles au travail occasionnel à distance bénéficient de ce dispositif 

Indicateurs :
Nombre de salariées ayant bénéficié du dispositif « travail occasionnel à distance pour les femmes enceintes dont les fonctions sont compatibles » 

Action 4 : Le « capital temps maternité »

Objectif de progression

Toute salariée, sans condition d’ancienneté, ayant produit un certificat médical attestant de son état de grossesse et ne bénéficiant pas du travail occasionnel à distance pour les femmes enceintes bénéficie d’un capital temps maternité qui se traduit par :

Pour les salariées en heures : par un crédit de 25 heures d’absences rémunérées ; 
Pour les salariés en forfait jours : par un crédit de 6 demi-journées.

Pour les salariées à temps partiel, le capital est réduit au prorata de leur durée contractuelle de travail.

Définition de l’action

Ce capital temps maternité est exclusivement destiné à permettre à la salariée enceinte d’aménager ponctuellement son temps de travail pendant sa grossesse en sollicitant ce capital : 

Sous la forme d’une heure par jour (pour les salariées en heures seulement) ;
Sous la forme d’une demi-journée (par groupement d’heures pour les salariées en heure) ; 
Sous la forme d’une journée entière (par groupement d’heures ou de demi-journées selon le cas ;
En tout ou partie avant le départ en congé maternité (en accolant ces heures ou ces demi-journées au strict congé maternité). 

Quelle que soit la formule choisie, la demande d’autorisation d’absence résultant de l’utilisation du capital temps maternité doit avoir été préalablement validée par le responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance suffisant (a minima 2 jours ouvrés) pour permettre la bonne organisation de l’activité. 

Ces absences sont sans incidence sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et 13e mois et intéressement.

Le présent article se substitue aux dispositions de l’article 325 bis de la Convention Collective des Imprimeries de labeur et des industries graphiques.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré :
100% des salariées éligibles au capital temps maternité bénéficient de ce dispositif 

Indicateurs :
Nombre de salariées ayant bénéficié du dispositif « capital temps maternité »  




4.3 Actions relevant du domaine de l’amélioration des conditions de travail


Action 1 : Prévention du harcèlement sexuel et des agissement sexistes

Objectif de progression

Les parties souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur attachement au respect des dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes selon lesquelles : 

« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers » (C. trav. art. L.1153-1).

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (C. trav., art. L. 1142-2-1).

Pour en assurer le strict respect, le Groupe Hermès a mis en place dès 2019 un dispositif d’alerte professionnelle « H-Alert ! » destiné à permettre à tout collaborateur du Groupe de signaler tout agissement dont il a eu personnellement connaissance et qui contreviendrait aux règles susvisées.

Définition de l’action

L’action consistera, pour une première étape de sensibilisation et de prise de conscience, à former les collaborateurs élus et l’encadrement à la prévention des agissements sexistes durant cette période triennale.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré :
100% des membres de l’encadrement et des élus de Beyrand soient invités à participer à une formation sur la prévention et la gestion des agissements sexistes.

Indicateurs :
Nombre de membres de l’encadrement ayant participé à la formation
Nombre d’élus ayant participé à la formation


Action 2 : Entretien de « reprise suite longue absence »

Objectif de progression

Cette mesure s’applique à l’occasion de la prise de certains congés lés à la parentalité (maternité, adoption ou parental d’éducation) et/ou à une longue absence maladie de plus de 30 jours.

L’objectif de progression visé est d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après les absences longue durée. Celui-ci pourra être conduit par le manager, accompagné du RH.

Définition de l’action

L’action vise à proposer de manière systématique des entretiens de « reprise » avant, pendant et/ou après le congé ou l’absence afin de préparer la reprise d’activité dans les meilleures conditions.

L’entretien de « reprise » aura notamment pour objet de :
Transmettre toutes les informations relatives à l’entreprise afin de permettre au salarié concerné de se remettre à jour sur la vie de l’entreprise ;
Faire le point, si le salarié le souhaite, sur l’articulation entre l’activité professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Envisager les actions de formation éventuelles à mettre en place à l’issue de la période d’absence pour faciliter les conditions de reprise du travail ;
Envisager un aménagement de poste en cas de restrictions médicales ou en cas de RQTH.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré :
100% des collaborateurs éligibles se voient proposer un entretien de « reprise »

Indicateurs :
Nombre de salariés ayant eu un entretien de « reprise » / Nombre de salariés éligibles aux entretiens de « reprise » 

Article 5. Champ d'application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés rattachés à la Société Beyrand située 8, rue du 8 Mai 1945 – 87 590 SAINT JUST LE MARTEL.

Article 6. Durée et application de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.


Article 7. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux articles L.2231-5, L. 2231-6, L. 2231-7 et aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes : 

Dépôt d’un exemplaire de l’accord à la DIRECCTE via la plateforme internet « TéléAccords » ; 
Remise d’un exemplaire aux représentants du personnel ; 
Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes de Limoges.

Enfin, en application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Saint Just Le Martel,
Le 2 décembre 2021.