ACCORD A DUREE INDETERMINEE SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

L'UES ROYER, composée des sociétés :
La société H31 SAS au capital social de 100 000 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie, 1 rue Eugène Freyssinet 35133 JAVENE
La société ROYER RETAIL SAS au capital social de 110 000 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie, 1 rue Eugène Freyssinet 35133 JAVENE
La société GROUPE ROYER SA à directoire et conseil de surveillance au capital social de 3 088 002 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35133 JAVENE.
La société ROYER LOGISTIQUE SAS au capital social de 145 291 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35133 JAVENE
La société ROYER SAS au capital social de 1 077 800€ et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35133 JAVENE
La société Charles JOURDAN 1921 SAS au capital de 1 000 000 € et dont le siège social est situé 30 rue TROYON 92310 SEVRES.
La société STUDIO SAS au capital social de 85 805 euros et dont le siège social est situé 30 rue TROYON 92310 SEVRES.

Ci-après dénommées ensemble « L'Entreprise ».
Représenté(e) par Madame XXXXX, en sa qualité de DRH Groupe
D’une part,

Et
L’organisation syndicale suivante :
CFDT représentée par Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical de l’UES Royer
D’autre part


Préambule
Après plus d’un an d’expérience de l’organisation du travail à distance, la Société a statué que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail telle que rappelée ci-dessus et de déterminer les conditions d’organisation du télétravail au sein de l’UES ROYER.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :
Favoriser, par un rapport de confiance entre les managers et les salariés et une plus grande responsabilisation des salariés, la motivation et l'engagement des salariés pour contribuer de façon positive à la performance globale de l'entreprise ;
Permettre d'accroître la performance individuelle des salariés en réduisant les temps de transport, la fatigue qui en découle et les risques routiers, et en améliorant la concentration des salariés notamment ceux travaillant en Open Space ;
Permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
 Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.

Article 2 – Champ d’application
2.1 Postes et activités concernés par le télétravail
Sont éligibles au télétravail, les cadres et non-cadres, exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente, dans les locaux de la Société. Sont de ce fait exclues les activités suivantes : logistique, service échantillons, boutiques.




2.2 Conditions d’éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, les stagiaires, les contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) si et ayant une ancienneté d’au moins un mois au sein de l’entreprise ;

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, au prorata temporis de leur temps de travail contractuel.
Exerçant une activité compatible avec l’exercice du télétravail tel que décrit à l’article 2.1 ci-dessus, et qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance et de manière individuelle. Cette autonomie est évaluée par le chef(fe) de service,
Être à l’aise avec les outils informatiques,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 60 % d’un temps plein,
Avoir une ancienneté d’au moins un mois dans l’entreprise,
Disposer d’un logement compatible avec l’exercice du télétravail : avoir un espace de travail dédié, de préférence dans une pièce isolée, à minima une table avec une chaise dans un endroit calme, bien éclairé et respectant les règles de sécurité, d’hygiène et de conditions de travail, conformément aux préconisations indiquées dans le guide de bonne pratique, disposer d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme…
Les salariés absents pendant au moins trois mois de l’entreprise et qui ne bénéficiaient pas du télétravail avant leur absence, pourront être éligibles au télétravail un mois après leur retour dans l’entreprise, à condition de respecter les conditions énumérées ci-dessus.

2.3 Dispositions spécifiques aux salariés nomades
Les dispositions du présent accord s’appliquent sans condition d’ancienneté aux salariés occupant un poste itinérant dans l’entreprise (par exemple les commerciaux), pour lesquels le jour télé-travaillé pourra être fixé en fonction du planning de rendez-vous.

Article 3 – Mise en place
3.1 Volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article L 1222-11 du Code du Travail.
3.2 Candidature et acceptation
Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, tous les salariés occupant un poste éligible au télétravail et qui souhaitent opter pour le télétravail auront un délai d’un mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord pour formuler leur demande. 

Toute demande de télétravail doit s’effectuer via un formulaire disponible sur l’espace personnel du salarié sur le SIRH « MY RH ». Le salarié joint à sa demande les documents suivants :
Attestation d'assurance multirisque habitation indiquant que le salarié a déclaré son activité de télétravail à son domicile
Attestation sur l'honneur de la conformité des installations électriques de son domicile (modèle téléchargeable sur MY RH) et du débit internet suffisant pour travailler.
Les membres du CSE seront en droit de demander des photos de l’environnement de travail dans le cadre d’une enquête suite à une déclaration d ‘accident du travail.
Une fois la demande complétée et validée par le salarié, le manager et le service RH disposeront d’un délai maximum d’un mois pour donner leur réponse, selon le processus suivant :
Le manager examinera les candidatures reçues au sein de son service, à condition que celles-ci remplissent les conditions d’éligibilité.
En cas de refus, le manager devra motiver sa réponse par écrit.
En cas d’acceptation par le manager, le service RH vérifiera la conformité des documents transmis, les éventuelles restrictions émises par la Médecine du Travail et la disponibilité d’un ordinateur portable auprès du service informatique si le salarié n’en est pas déjà pourvu. Si le nombre de candidatures excède le nombre d’ordinateurs portables disponibles, la priorité sera donnée aux salariés dont le temps de trajet domicile-travail est le plus élevé. En cas de trajet équivalent, la priorité sera donnée aux salariés ayant l’ancienneté la plus importante.
Si ces conditions ne sont pas réunies, le service RH adressera une réponse négative par écrit au salarié en précisant les motifs du refus.
En cas d’acceptation, l’entreprise s’engage à rendre le télétravail effectif dans un délai d’un mois suivant l’acceptation.
L’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes émanant des travailleurs en situation de handicap, qui bénéficieront de plein droit du télétravail dès lors que les conditions d’éligibilité sont remplies, les documents joints à la demande sont conformes et que la Médecine du Travail a émis un avis favorable. Le matériel informatique leur sera mis à disposition en priorité.
Les salariés occupant un poste éligible au télétravail et qui n’ont pas formulé de demande de télétravail dans un délai d’un mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, pourront le faire ultérieurement. 

3.3 Avenant au contrat de travail
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ; dans le cas où le salarié souhaite exercer le télétravail en dehors de son domicile, il reviendra au salarié de disposer d’une attestation d‘assurance pour les différents lieux où il exerce le télétravail.
Le nombre hebdomadaire de jours télétravaillés ; 
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable), pour les salariés horaires, les plages horaires correspondent aux horaires collectifs ;
La période d’adaptation de 2 mois pour les salariés pour qui le télétravail dans l’entreprise n’a jamais été mise en place précédemment ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition par l’entreprise
Les moyens de communication entre le salarié et son manager et collègues, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur « Octime » le logiciel de déclaration du temps de travail.
Si les jours télé travaillés ne sont pas fixes, ils devront être renseignés le lundi à 18 heures au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, le télétravail pour le salarié concerné sera remis en cause.
Un guide de bonne pratique du télétravail sera annexé à l’avenant.

3.4 Période d’adaptation
Pour les salarié(e)s qui n’ont jamais exercé leur activité au sein du groupe Royer en télétravail, la mise en place effective du télétravail s’accompagnera d’une période d’adaptation de deux mois permettant de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec l’intérêt de chacune des parties. Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance minimal de deux semaines. Cette décision sera notifiée à l’autre partie par écrit.

3.5 Suspension provisoire
Des circonstances professionnelles peuvent amener le salarié ou l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
Ces circonstances professionnelles peuvent être :
Un événement nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise, par exemple et sans que cette liste soit exhaustive : réunion, formation, projet spécifique, remplacement d’un salarié absent au sein du service afin d’assurer une présence minimum. Dans ce cas, le délai de prévenance sera de trois jours ouvrés minimum ;  
La survenance de problèmes techniques, tels que panne informatique, problème de connexion internet. Dans ce cas, le salarié s’engage à prévenir son manager et à réintégrer les locaux de l’entreprise le plus rapidement possible ou à poser une journée de congé ou de RTT.

3.6 Réversibilité 
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimal de deux semaines. Cette décision sera notifiée à l’autre partie par écrit.
La demande de réversibilité lorsqu’elle émane du salarié est de plein droit sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.


La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
Le(a) salarié(e) était amené à changer de poste non éligible au télétravail ;
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Un débit internet insuffisant pour travailler dans de bonnes conditions de réalisation de son activité en télétravail ;
Un changement d’organisation du travail ne permettait plus le télétravail ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés ;
Manquement aux règles d'utilisation des équipements de travail à distance ; 
Et plus généralement, lorsque les règles de mise en place du télétravail ne sont plus respectées.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
3.7 Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué en cas de changement de fonction, de service ou de domicile du salarié et pourra donner à la cessation de la situation de télétravail.

Article 4 – Organisation
4.1 Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail ne pourra pas s’exercer à 100%. 
Le nombre de jours de télétravail est défini par service voire par typologie de métiers en prenant en compte la nécessité de travailler sur le lieu de travail habituel en raison par exemple :
D’avoir accès physiquement à des dossiers ou documents (par exemple service comptabilité, service achats…,) ou des produits (marketing produits techniciens…) ;
D’imprimer ou signer des documents ;
D’être en contact avec les salariés ;
De recevoir des partenaires externes tels que clients, fournisseurs…
…
Le nombre de jour de télétravail par service est défini par le chef de service et prends-en compte les spécificités des métiers ou du service. 
Le(s) jour(s) télé travaillé(s) sont fixé(s) et déterminé(s) d’un commun accord entre le salarié et son manager et renseigné dans le logiciel Octime à l’initiative du salarié après accord du manager, et ce par semaine. Le/les jours de télétravail d’une semaine ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine.
Dans chaque service, il est défini un volume de jours de télétravail flottants supplémentaires annuels maximum que le salarié pourra organiser en concertation avec le manager.  
Toujours dans l’objectif de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les managers sont encouragés à organiser le télétravail de sorte à ce que l’ensemble de l’équipe soit présent un même jour de la semaine. De plus, il est préconisé que chaque salarié soit présent au moins 2 jours par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise.

Les jours de télétravail sont définis comme suit dans les différents services :

4.2 Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
4.3 Contrôle et gestion du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.

Le télétravailleur est soumis aux horaires collectifs applicables dans son service, à l’exception des salariés en forfait jours. Les plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement contacter le télétravailleur seront indiquées dans l’avenant au contrat de travail. Il est interdit au salarié de ne pas respecter ces plages horaires.
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait jours sont tenus d’informer leur manager des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire prévues dans l’accord d’entreprise.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur déclarera ces horaires de travail sur Octime par le dispositif « horaires à la carte » lorsque l’horaire collectif de travail aura été dépassé ou n’aura pas été atteint.
Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail.

Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente charte suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télé travailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

4.4 Charges de travail
Afin de s’assurer que la charge de travail du télétravailleur est compatible avec le respect de ces horaires et des durées maximales de travail, le télétravailleur bénéficiera d’échanges réguliers avec son manager portant notamment sur le suivi de son activité en télétravail. Le télétravailleur bénéficiera également d’un entretien annuel portant sur le contrôle de sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 1 heure par jour.

4.5 Maintien du lien avec l’entreprise
Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation de réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
En outre, afin de maintenir le lien au sein du service, le manager veillera à créer un groupe de discussion sur l’outil de messagerie instantanée (FUZE actuellement), et tous les outils collaboratifs actifs dans l’entreprise afin que le télétravailleur puisse échanger régulièrement avec ses collègues, comme il le ferait s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.
Les managers seront accompagnés dans cet objectif avec une formation sur le management à distance.

Article 5 – Environnement du télétravail
5.1 Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié. L’adresse de celui-ci sera spécifiée dans l’avenant au contrat de travail. En cas de changement d’adresse, le salarié est tenu de prévenir le service RH au plus vite.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Dans le cas où le la salarié(e) serait amené à exercer le télétravail en dehors de son domicile habituel, il devra disposer d’une attestation d’assurance du lieu de télétravail pour se faire.

5.2 Environnement du télétravail
Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un environnement de travail conforme aux normes électriques en vigueur, disposant d’une connexion internet à haut débit et propice à la bonne réalisation de son travail, tel que décrit à l’article 2.2 du présent accord. Aussi un environnement de travail au domicile non conforme est une raison de refus de la demande par le service RH.
La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour les raisons suivantes :

Logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante…).

Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatible avec l’activité professionnelle.

Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.
En cours d’exécution du télétravail à domicile, la Société pourra à tout moment exiger du salarié qu’il cesse de télétravailler à domicile pour privilégier un télétravail dans un tiers-lieu, notamment pour les raisons exposées ci-dessus.


5.3 Equipements de travail
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Une connexion haut débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise,
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié pourra faire une demande de matériel supplémentaire (par exemple : chaise, écran fixe…). Ce matériel sera prêté dans la mesure du possible et en fonction du matériel disponible.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés, conformément au règlement intérieur.
L’entreprise fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le service informatique.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :

D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
D’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
De restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.

Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. La Société préviendra le télétravailleur concerné par courriel ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

5.4 Frais liés au télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Pour cette raison, l’entreprise ne prévoit pas d’indemniser les frais occasionnés par l’activité en télétravail. 

Article 6 – Droits et devoirs du télétravailleur
6.1 Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d'évaluation. En outre, le salarié en télétravail bénéficie au même titre que les autres salariés de l’entreprise des chèques déjeuner.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise en ce qui concerne l’accès à l’information syndicale et la participation aux élections professionnelles. Il peut exercer un mandat de représentation. Les heures de délégation des représentants du personnel exerçant leur activité en télétravail peuvent être prises sur le temps de télétravail.

6.2 Droit à la déconnexion
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour le télétravailleur, sauf cas d’urgence et de manière exceptionnelle et justifiée, de répondre aux mails, SMS ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail et durant ses périodes de repos, congé et maladie. 
En aucun cas il ne pourra lui en être tenu rigueur. Le télétravailleur s’oblige de la même façon à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de messages (mails, SMS…) ou passer d’appels téléphoniques en dehors de ses horaires habituels de travail.

6.3 Respect de la vie privée
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

6.4 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L’entreprise et la commission SSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié habituellement en télétravail ne doit pas travailler.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie des mêmes règles que les autres salariés de l’entreprise en matière de couverture sociale. Dans tous les cas, le salarié informe l’entreprise de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre le salarié et l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

6.5 Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l'entreprise.
Le matériel mis à disposition par l'entreprise doit être utilisé conformément au règlement intérieur et à la charte informatique qui figure en annexe du règlement intérieur.

6.6 Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements utilisés dans le cadre du télétravail, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires lors de sa demande de télétravail.
Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’entreprise une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

6.7 Formation et actions de communication et de sensibilisation
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.
Le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à l’utilisation des outils à distance dans le cadre du télétravail. Cette formation qui pourra intervenir sous la forme d’un e-learning, aura lieu avant la mise en œuvre effective du télétravail.
L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de son manager.
Article 7 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le cas échéant, le recours au télétravail se fera en respect des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du nombre de jours télé-travaillés, il sera adapté pour tenir compte des circonstances exceptionnelles visées ci-dessus.

Article 8 – Dispositions finales
8.1 Durée de l’accord /prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er janvier 2022.
8.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à l’ensemble des parties signataires ainsi qu’à l’unité territoriale de la DREETS de Bretagne et du conseil des prud’hommes de Rennes.
8.3 Révision 
Le présent accord pourra être révisé par l’une des parties signataires. Cette demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à l’ensemble des parties signataires et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord, à défaut de quoi elle ne sera pas valable et ne produira aucun effet.
8.4 Publicité et dépôt
Le présent accord est conformément aux dispositions du code du travail déposé électroniquement à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, et au conseil des prud'hommes de RENNES. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Fougères, le 10 décembre 2021
Fait en 4 exemplaires
Pour les Sociétés composant l’Unité Économique et Sociale désignée en page 1, Madame XXXXXX, DRH Groupe

Pour la C.F.D.T représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical de l’UES