ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

BLOC 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société ALBADIS
Dont le siège est situé 
Représentée par                         en sa qualité de Président

	D’une part
ET

L’Organisation Syndicale CFDT
Représentée par                          en sa qualité de Déléguée Syndicale


	D’autre part



Préambule


Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Dans le cadre de ces négociations, un accord de méthode a été signé lequel a fixé le contenu des négociations, leur périodicité ainsi que le calendrier des négociations.

Les parties ont décidé de débuter les négociations annuelles obligatoires par les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions au travail et se sont rencontrées à cet effet lors de réunions qui se sont tenues les 14 septembre et 20 septembre 2021.

Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction et l’ensemble des thèmes de négociation prévus a pu être abordé.

A l’issue de ces réunions, à l’occasion desquelles les parties ont présenté et négocié leurs propositions respectives, les parties ont convenu des dispositions ci-après.








Il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.


ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans le cadre des NAO, les parties ont convenu des mesures suivantes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties ont choisi 4 domaines d’actions qui sont les suivants : la rémunération effective, l’équilibre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, l’embauche et la promotion professionnelle.


2.1 rémunération effectivE :

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

● Objectif : tendre à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

● Actions :

La Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes sera fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Le salarié de retour de congé maternité ou de congé parental bénéficiera, à l’occasion de la reprise effective de son poste, d’une garantie de salaire équivalent à sa catégorie professionnelle dans les conditions légales.

● Indicateurs de suivi : 

* Bilan effectué par la Direction des embauches sur l’année écoulée pour contrôler que sur un même poste, à diplômes et expériences professionnelles équivalents, la rémunération proposée a été identique.

* Bilan effectué chaque année par la Direction sur l’évolution de la rémunération.







2.2 équilibre activité professionnelle et vie personnelle et familiale :

● Objectif : favoriser l’exercice de la responsabilité familiale.

● Actions :

Le jour de la rentrée scolaire de septembre, la Direction, sous réserve du bon fonctionnement du service, aménagera autant que possible les horaires du salarié qui souhaiterait accompagner son/ses enfant(s) le jour de sa/leur rentrée.

Cet aménagement ponctuel consistera, le jour de la rentrée scolaire de septembre, dans la mesure du possible et sous réserve de la bonne continuité du service, à décaler, l’heure d’embauche du salarié ou à réorganiser les horaires de travail de la matinée afin que celui-ci puisse accompagner son/ses enfant(s) pour la rentrée.

Ne pourront bénéficier de cette mesure, sous réserve de validation de la Direction, que les salariés dont l’enfant fait sa rentrée scolaire de la maternelle jusqu’à la 6ème incluse et qui auront déposé, auprès du service des ressources humaines, une demande écrite en ce sens au moins 20 jours avant la rentrée scolaire.

● Indicateurs de suivi : nombre de salariés par sexe bénéficiant de cette mesure.


2.3 Embauche :

● Objectif : garantir l’égalité professionnelle à l’embauche.

● Actions :

La Société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Une communication est faite aux personnes impliquées dans le recrutement sur les règles de non-discrimination à l’embauche en raison du sexe.

● Indicateurs de suivi : nombre d’embauche par sexe et catégorie professionnelle.


2.4 PROMOTION PROFESSIONNELLE :

L’égalité de traitement concernant les changements de classification ou de statut entre les femmes et les hommes est un gage d’assurance notamment en matière de déroulement de carrière.

A ce titre, La Direction est attentive à ce qu’aucune femme ne subisse de retard dans leur évolution de carrière.


● Objectif : tendre à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.

● Actions :

La Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

La Société réalisera un entretien professionnel au retour du salarié de congé maternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière seront identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

● Indicateurs de suivi :

* Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).
* Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
* Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels au retour du salarié de congé maternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental.


ARTICLE 3 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 


3.1 PREVENTION DE LA PENIBILITE :

Les parties ont décidé de renvoyer aux dispositions de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire sur ce thème. 


3.2 LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS :

● La Direction communiquera auprès du CSE sur le nombre de personnes embauchées mensuellement avec le détail par sexe, âge et par service.

● La Direction va fournir, aux managers et à toute personne qui serait amenée à conduire un entretien de recrutement, des grilles d’entretien uniquement basés sur des critères professionnels afin de leur permettre de se prémunir de toute question discriminante.  

● Les offres d’emploi seront diffusées sur l’AGEFIPH et/ou pôle emploi.


3.3 MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES :

● La Direction met en place les aménagements de poste préconisés par la Médecine du travail pour les travailleurs handicapés.

● La Direction entend favoriser la communication sur le handicap afin de réduire les stéréotypes à ce sujet.


● La Direction va œuvrer dans le recrutement des travailleurs handicapés en diffusant des offres d’emploi sur l’AGEFIPH et en ajoutant systématiquement une mention sur les offres d’emploi interne indiquant l’accès aux personnes en situation de handicap.

● Lors de l’embauche, le formulaire de renseignement envoyé à tous les futurs embauchés comportera une partie consacrée aux besoins en matière de compensation pour les salariés en situation de handicap. Toute demande à ce sujet sera alors étudiée par la Direction avec, si nécessaire, le concours d’organismes extérieurs (AGEFIPH, Médecine du Travail, SAMETH …) de manière à permettre un accueil dans les meilleures conditions possibles. 

● Lors des entretiens annuels, la Direction échangera avec le travailleur handicapé pour s’assurer que son poste est compatible avec les contraintes liées à sa situation de handicap.

● Il est désigné, au sein de l’entreprise, un référent en matière de handicap lequel sera chargé d’accompagner les travailleurs handicapés et les managers dans la mise en place des aménagements de poste nécessaires.


3.4 REGIME DE PREVOYANCE et REGIME COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE :

Les parties ont convenu de conclure un accord spécifique portant sur le régime de prévoyance et le régime complémentaire frais de santé. 


3.5 DROIT A LA DECONNEXION :

Les parties ont convenu de conclure un accord spécifique portant sur le droit à la déconnexion.


ARTICLE 4 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2025. Au terme de sa durée, il prendra fin automatiquement sans se transformer en accord à durée indéterminée.


Article 5 – Interprétation ET SUIVI de l’accord

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur le suivi de cet accord si l’une des parties en fait la demande par écrit.






En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


ARTICLE 6 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en informant les autres parties par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge en précisant les raisons de cette demande.

Les parties se réuniront alors dans un délai de deux mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.


ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de MONTAUBAN ;

Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à MONTAUBAN
Le 20 septembre 2021
Sur 6 pages
En 5 exemplaires originaux


Pour la société ALBADIS	Pour l’Organisation Syndicale CFDT