ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL








Entre les soussignés,

La société MOSICA, SAS au capital de 200.000 €, SIREN 534 872 114, dont le siège social est situé à 2 avenue du Recteur Pironneau – Les terrasses du Manoir – 44300 NANTES, représentée par M.              , en sa qualité de Directeur Général,



D’une part,

Et



Les membres titulaires élus et non mandatés du Comité Social et Economique,



										D’autre part,





Il a été conclu l’accord suivant,










PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société MOSICA.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
L’accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail le rappelle et désigne l’entreprise comme niveau de négociation des modalités précises du télétravail.

Cet accord répond à plusieurs objectifs :

Performance pour l’entreprise et amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail fait l’objet d’une demande de certains salariés au regard de plusieurs bénéfices :
Réduction des déplacements, de la fatigue et du stress associés, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration et une plus grande autonomie,
Renforcement de l’attractivité de l’entreprise au regard des ambitions de recrutement et un outil de fidélisation des salariés,
Réponse à des situations spécifiques de salariés en télétravail.
Participation à la transition écologique
Le télétravail a un impact positif sur l’environnement car il permet de réduire les déplacements.
Anticiper les situations exceptionnelles
La crise sanitaire liée au COVID-19 a eu des impacts économiques et sociaux majeurs. Dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre d’une l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail. Ainsi un certain nombre de salariés souhaitent poursuivre à télétravailler et de nombreux clients envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail.

Les parties signataires rappellent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail qui nécessite que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Elles réaffirment aussi l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail ainsi que la maîtrise des flux numériques et entendent encadrer au mieux la pratique du télétravail par cet accord.












Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société MOSICA remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 


Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


Article 3 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL (hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure)

CRITERES D’ELIGIBILITE 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actifs pouvant exercer leurs fonctions de façon autonome dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail à condition que les exigences de leurs missions de prestations de services le permettent.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions et activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
Les fonctions et activités en raison de leur incompatibilité avec le télétravail parce qu’elles requièrent une présence physique de par leurs spécificités et leurs valeurs ajoutées dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu d’exécution de la mission, 
ou pour des raisons de sécurité des données traitées.

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
-      les salariés en contrats à durée déterminée inférieure à trois mois,
-      les apprentis et salariés en alternance, 
-      les stagiaires,
-      les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
disposer d’une autonomie reconnue et suffisante pour exercer son travail à distance, 
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein,
avoir une ancienneté dans le poste d'au moins 4 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'un espace réservé au travail et pouvant garantir une certaine confidentialité, d'une installation électrique conforme, d’un débit internet suffisant, etc.), et fournir une attestation sur l'honneur reprenant ces conditions.

Au sein d'une équipe « projet », le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 20 % de l'effectif (arrondi à l’entier supérieur). Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : 
la grossesse,
l’éloignement géographique,
les parents d’enfant handicapé,
les parents isolés,
…
En conséquence, tout salarié est éligible au télétravail et peut en faire la demande. Néanmoins, les salariés dont le métier nécessite une présence importante et régulière sur leur site de rattachement administratif ou chez un client, pourront voir cette demande limitée ou refusée de par la spécificité de leurs missions chez les clients.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.


Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines.
Ces derniers ont un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera rédigé pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.


Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 

5.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ou les locaux de son lieu de mission ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise ou dans les locaux de son lieu de mission.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le salarié qui ne souhaite plus bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines.
Ceux-ci s'engagent, dans un délai de 15 jours, de proposer au salarié un retour dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux du lieu d’exécution de sa mission.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise ou dans les locaux du lieu d’exécution de sa mission, notamment pour les raisons suivantes : 
La condition d'éligibilité non remplie,
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction,
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux du lieu d’exécution de sa mission, notamment en raison de l’évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absence de salarié(s),
Le changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. 

Cette décision de mettre fin au télétravail sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 7 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la lettre au domicile du salarié.


Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue :

- au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de changement ponctuel du lieu habituel de résidence impactant le lieu de télétravail (sans modification du site de rattachement), le salarié doit en informer préalablement son Responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit permettre des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle, et garantir le niveau de confidentialité que requiert sa mission.

 Il est précisé qu’il n’est pas autorisé de télétravailler en dehors de la France métropolitaine. Les situations exceptionnelles seront étudiées par la Direction.


Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise ou dans les locaux de son lieu de mission.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur la demande formalisée de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, lors des suivis trimestriels de missions, un bilan sur ce qui a été réalisé en situation de télétravail. Cet échange portera entre autre sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 

A l’occasion du télétravail, les conditions relatives au temps de travail des salariés et à son contrôle par l’employeur demeurent inchangées.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail,
les durées minimales de repos.

Les parties rappellent que la mise en place du télétravail s’accompagne de la prise en compte du droit à la déconnexion. 
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de sa plage de travail habituelle sauf en cas de situations exceptionnelles (astreintes, interventions exceptionnelles…).


Article 8 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 

Les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et le salarié en respectant les contraintes et les exigences de la mission selon les modalités suivantes :
avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 48h,
ou pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre pour des besoins de service ou demande client.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1 et 3 jours par semaine maximum, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise ou de son lieu de mission (hors absence maladie ou accident) plus de 3 jours d’affilée. 

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans les locaux de son lieu de mission à la demande de son responsable, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Les jours télétravaillés seront spécifiés sur l’ordre de mission du salarié et devront être identifiés mensuellement par lui-même sur l’outil de gestion de l’entreprise.


Article 9 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : entre 9h et 12h et entre 14h et 17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou son référent dans le cadre de sa mission et de consulter sa messagerie.


Article 10 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Si l'entreprise ou le client confie au salarié du matériel lui appartenant :

Le matériel fourni restant la propriété de l’entreprise ou du client, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. De plus, il devra être exclusivement réservé à un usage professionnel.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail, et, selon les circonstances, la restitution du matériel pourra être demandée. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise ou le client en appelant son responsable hiérarchique ou son référent dans le cadre de sa mission.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur et du client.

Si le salarié utilise son propre matériel :

Si lors de la période de télétravail, le télétravailleur utilise son propre matériel, une vérification préalable de conformité de son installation pourrait être effectuée.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Dans la mesure du possible, la Direction étudie la possibilité de proposer aux salariés d’emprunter le matériel du site de rattachement afin d’améliorer les conditions de travail en télétravail.


Article 11 : Frais de repas 

Les salariés en télétravail bénéficient des tickets restaurant.


Article 12 – Préservation de la politique de gestion des ressources humaines

Egalité femmes-hommes

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.
La Direction s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.

Gestion des carrières des femmes et des hommes
La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes.
L’éloignement physique du salarié en télétravail ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des  modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail et à la prise en compte des transformations numériques.


Article 13 : Les modalités d’accès aux travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail. Après examen de la situation et du coût des équipements concernés, l’entreprise pourra participer au financement de logiciels ou matériels spécifiques préconisés par le médecin du travail, dans le cadre de l’adaptation du poste du travailleur handicapé au télétravail, sous réserve que les charges consécutives ne soient pas disproportionnées, compte tenu du financement apporté par ailleurs par l’Agefiph.



Article 14 : La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Les cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure peuvent être :
Une restriction de déplacement imposé par les autorités publiques en cas de menace terroriste,
Un risque sanitaire (épidémie/pandémie),
Une grève générale des transports en commun,
Un risque climatique ou pic de pollution,
Un risque technologique, 
Des catastrophes naturelles,
Une destruction accidentelle des locaux de l’entreprise ou un accident technique majeur empêchant de travailler sur site.

En tout état de cause et conformément au Code civil les cas de forces majeures doivent remplir les conditions suivantes :
Caractère exceptionnel,
Caractère imprévisible,
Caractère irrésistible.

Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, la Direction de l’entreprise veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux attentes des salariés. 

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’entreprise, sur la base des fondements de l’article L.1222-11 du Code du travail, peut décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. 

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

Information des salariés

 Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. 

Par conséquent, dans ce cas, la Direction informe l’ensemble des salariés concernés par courriel et/ou tout autre moyen dans les meilleurs délais. Cette communication est envoyée dès lors que la décision est prise de fermer un ou plusieurs sites et de recourir au télétravail comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Organisation du travail

Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail dans ce contexte. 
Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles peut occasionner pour les salariés, la Direction porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés. 
Dans ces circonstances particulières, la Direction met en œuvre les moyens pour prévenir l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.


Organisation matérielle

Dans la mesure du possible, la Direction étudie la possibilité de proposer aux salariés d’emprunter le matériel du site de rattachement afin d’améliorer les conditions de travail en télétravail.

Application des règles de droit commun en matière de relation de travail

Il est rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure. 


Article 15 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

Le télétravailleur s'engage à informer sa compagnie d’assurance du fait qu'il travaille à son domicile et que son assurance multirisque habitation couvre sa présence durant les jours de télétravail.


Article 16 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 17 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures et à en justifier par un certificat médical dans les 48h de son indisponibilité.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


Article 18 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.


Article 19 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 20 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.







Article 21 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD


Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagnés des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par M. Xavier CLERY représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise et une copie sera adressée à chaque salarié.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Nantes, le 		,
En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.



Pour le Directeur Général						Pour les membres du CSE