Accord d’entreprise relatif à
L’égalité professionnelle Hommes-Femmes et
Qualité de vie au travail
Entre d’une part,
La société AUTO CABLE, Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur,
Et,										       
L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,
L'organisation syndicale C.G.T représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord
I - PREAMBULE
Le présent accord confirme la volonté de l’entreprise d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
Les parties insistent sur la nécessité pour chacun des acteurs de l’entreprise de créer les conditions favorables et nécessaires au respect de l’égalité Hommes-Femmes et de la qualité de vie au travail :
Le présent accord fait suite à l’index Hommes-Femmes calculé et publié comme l’exige la loi en octobre 2019 portant sur la situation de l’année civile 2018, en mars 2020 portant sur la situation de l’année civile 2019 et en mars 2021 portant sur la situation de l’année civile 2020.
Après avoir discuté des différents thèmes et avec l’expérience des rapports de situations comparées annuels, les parties ont retenu différents domaines sur lesquels il convenait de travailler afin de viser à garantir et à maintenir l’égalité entre les hommes et les femmes.
Un tableau des mesures des écarts de rémunération et des évolutions de carrière a été présenté annuellement aux partenaires sociaux.
Le présent accord fait non seulement suite à l’échéance du dernier accord portant sur l’égalité hommes-femmes, mais fait également suite au calcul et la publication de l’index Hommes-Femmes obligatoire demandé par le gouvernement.  
II – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord a vocation de s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise Auto-Câble basée à Masevaux, quel que soit leur statut, dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.
III – DOMAINES D’ACTION
A – EGALITE HOMMES-FEMMES
A.1 - Accès à l’emploi
La société Auto-Câble rappelle que la politique de recrutement est fondée sur l’identification des compétences et des qualifications. Elle s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, le comportement, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.
La société réaffirme que le recrutement des salariés ne prend pas en compte le particularisme entre les hommes et les femmes,
lI existe un déséquilibre en termes de proportion de femmes et d’hommes dans l’usine plutôt féminine. Ce déséquilibre est notamment dû aux postes qui demandent une certaine dextérité trouvée principalement au niveau du personnel féminin et également dû au nombre de candidats masculins qui reste très faible.
Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise. 
A ce titre, un indicateur de suivi est mis en place et sera présenté annuellement aux partenaires sociaux : 
Nombre d’offres d’emplois
Nombre de candidats féminins et masculins 
Nombre de candidats féminins et masculins retenus pour un entretien (téléphonique ou physique)
Nombre de candidats féminins et masculins ayant passé des tests auprès d’une consultante.
Nombre de candidats féminins et masculins recrutés.
L’objectif est d’augmenter de 10 %/an le nombre d’opérateurs de production de sexe masculin.

A.2 Formation
Compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’accès à la formation est un élément déterminant. Il permet d’assurer aux hommes et aux femmes qui composent la société une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.
L’objectif de l’entreprise est de veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’accès à la formation.
A ce titre, un indicateur de suivi est mis en place et sera présenté annuellement aux partenaires sociaux : 
Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP
Nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe et par CSP 
Répartition de l'effectif des hommes et des femmes par CSP 
L’objectif est d’arriver à ce que la proportion d’hommes et de femmes formés soit équilibrée.

A.3 Rémunération effective
La rémunération doit refléter la compétence de chacun sans aucune différenciation par rapport au sexe. La société réaffirme ainsi le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à compétence égale pour un même travail, un même niveau de compétences, d’expérience et de responsabilités.
Les partenaires sociaux ont constaté qu’il n’y avait pas d’écarts dans l’attribution des primes et autres avantages liés à la rémunération au sein de l’entreprise. Ceux-ci sont accordés sans distinctions de sexe mais en raison de critères objectifs tels que l’ancienneté, les sujétions particulières (travail de nuit, travail d’équipe…), catégorie (prime de mérite, référents…).
Néanmoins, l’index H/F basé sur les rémunérations des années 2018-2019 et 2020 reflètent un écart de rémunération en faveur des hommes. Il est clairement établi que cet écart est dû au fait que les postes de Conducteurs d’Installation, Techniciens de ligne et Opérateurs font partie de la même catégorie socioprofessionnelle tout en ayant des salaires de base différents. Il est précisé que les postes de Conducteurs d’installation et Techniciens de ligne, mieux rémunérés en raison du métier, des compétences et des responsabilités, sont principalement occupés par du personnel masculin et les postes d’opérateurs sont principalement occupés par du personnel féminin. L’entreprise rencontre de grandes difficultés à recruter et trouver des profils féminins dans le domaine technique.
L’objectif de l’entreprise est de faire évoluer le personnel féminin ayant la motivation et les capacités, à des postes techniques.
Auto-Câble s’engage à assurer, à expérience et compétences égales, et pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération et de classification entre les femmes et les hommes, et s’interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. 
L’objectif est de continuer à garder une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, pour un même travail et une même classification.
Il est rappelé que la Direction a augmenté le salaire de base de 20 opérateurs de production, sans distinction de sexe (touchant cependant une grande majorité de femmes) présents dans l’entreprise le 1er janvier 2020, concernés par les salaires les plus bas dans l’entreprise. Il en est de même en début 2021.
En cas d’écart significatif constaté, une analyse plus fine sera réalisée (en prenant en compte notamment les différents métiers, l’ancienneté, l’expérience et les compétences appréciées) et, le cas échéant, les écarts non justifiés seront supprimés. 
Cette mesure vise à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

A.4 - Rémunération au retour de Congé Maternité 
Au retour de son congé maternité, une analyse de la rémunération de la salariée sera réalisée afin de veiller à ce qu’elle bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant la période de son congé, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles (hors changement de catégorie) perçues par les salariés de même catégorie professionnelle de l’établissement (ou à défaut de l’entreprise) durant cette même période de congé maternité.
Objectif : 100 % des femmes de retour de maternité bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues par le personnel présent occupant le même poste, à classification et catégorie professionnelle identique.
Indicateur : nombre de femmes de retour par rapport au nombre de femmes de retour avec augmentation

Cette mesure vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et plus encore les écarts entre les femmes absentes pour maternité vis-à-vis du reste du personnel présent.

A.5 Déroulement de carrière 
Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son genre et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes sont mises en place :
La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein de l’Entreprise.
L’Entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas à frein à son évolution professionnelle.
L’Entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

A ce titre, un indicateur de suivi est mis en place et sera présenté annuellement aux partenaires sociaux : 
Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié de promotion, par CSP comparé à l’année N-1. On entend par promotion le changement de coefficient ou changement de poste/service.
L’objectif visé est une augmentation de 5% des promotions professionnelles proposées aux femmes. 

Cette mesure vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes






B - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
Afin de préserver la santé au travail et la motivation de ses collaborateurs, Auto-Câble entend les aider à concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale, et pour ce faire entend développer différentes mesures :
B.1 - Congés Maternité, congés parentaux
A la demande de la personne concernée, afin de préparer au mieux le congé ainsi que le retour de congé, chaque salarié concerné qui en exprimera le souhait sera reçu avant son départ en entretien par le service RH. Au cours de cet entretien seront notamment abordés les points suivants : remplacement et/ou réorganisation des tâches durant le congé, conditions du congé, maintien du lien avec l’entreprise durant le congé, attentes au retour du congé. 
Pendant le congé, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariés, qui en exprimeront le souhait, resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, journal d’entreprise…. 
A son retour, un entretien sera organisé avec le service RH. Au cours de cet entretien seront notamment abordés les points suivants : modalités de retour de congé, besoins en formation notamment de remise à niveau, projet professionnel et souhaits d’évolution professionnelle.
 Objectif : 100% du personnel de retour d’un congé parental bénéficiera d’un entretien de retour.
Indicateur : nombre de salarié de retour de congés parental ayant bénéficié d’un entretien sur nombre de retour d’un congé parental.
 
B.2 - Articulation entre les temps professionnels et personnels
B.2.1 – Réunions
Toutes les réunions de service ou réunions de travail dont le personnel en horaire de journée est concerné se dérouleront avant 17h. Une note annuelle sera transmise au personnel encadrant afin de rappeler cette règle.
 Objectif : 100 % des réunions doivent se terminer pour 17h au plus tard.
B.2.3 – Rentrée scolaire
Les chargés de famille en horaire de journée seront autorisés à prendre leur poste de travail en retard le jour de la rentrée scolaire, à hauteur de 2 heures maximum, et pour les enfants à charge de moins de 12 ans. Le supérieur hiérarchique et le service ressources humaines seront prévenus 3 semaines à l’avance de ce retard. Le temps sera récupéré dans la semaine ou le cas échéant pris sur le compteur du crédit d’heures.
Pour les salariés travaillant en équipe, le personnel concerné aura la possibilité de prendre 2 heures sur le compteur. 
En tout état de cause, quel que soit le service concerné, le supérieur hiérarchique validera l’absence selon les impératifs de l’entreprise. 
Il est cependant précisé que pour les chargés de famille dont les 2 parents travaillent dans l’entreprise, priorité sera donnée à l’un des deux selon entente entre eux, afin de limiter le nombre d’absents.

B.2.4 – Congés liés à la naissance ou l’adoption 
Les congés liés à la naissance ou à l’adoption ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle du personnel Auto-Câble, pas plus que dans leur évolution salariale.
Les congés légaux auxquels ont droit les parents lors d’une naissance ou d’une adoption sont affichés sur les panneaux dédiés. Les nouvelles règles du congé paternité ont été évoquées en CSE et sont affichées afin d’informer le personnel.

B.2.5 – Informations aux futurs retraités
Une réunion avec la Caisse de Retraite (CARSAT) sera organisée tous les 3 ans pour le personnel présent de plus de 58 ans. Cette réunion d’information et d’échanges permettra aux salariés concernés de mieux appréhender le changement de vie qui approche et d’être informé par rapport à la partie administrative.
A ce titre, un indicateur de suivi est mis en place et sera présenté annuellement aux partenaires sociaux : Date de réunion et nombre de participants, nombre d’invités.

B.3 - Formations
Afin de permettre une plus grande souplesse dans l’accès à la formation, il est nécessaire de favoriser le recours aux nouveaux outils de communication favorisant cet accès. Ainsi, le personnel souhaitant être formé par exemple aux langues étrangères pourront bénéficier des modules e-learning, cette solution permet à chacun, quel que soit l’horaire de travail, de se libérer dans la journée, dans la soirée ou lors de journées de repos pour suivre son cours. Les personnes qui n’auraient pas internet à titre personnel, auront à disposition un ordinateur avec accès internet pour suivre le cours prévu, dans une salle séparée du bruit ambiant et sans dérangement. Il est important que tout apprenant puisse être en situation d’écoute maximum afin de bénéficier au mieux de la formation à laquelle il prétend.

B.4 - Conditions de travail
B.4.1 – Ergonomie
Afin de progresser dans l’allègement des contraintes de postes de travail, Auto-Câble se fixe pour objectif d’effectuer un travail d’analyse ergonomique le plus en amont possible des phases projet. 
Auto-Câble à la chance d’avoir des concepteurs de machines spéciales en interne. Une étude ergonomique sera systématiquement observée avant et pendant la conception de la machine afin de tenir compte des contraintes physiques du personnel principalement féminin en production. Des conseils pourront être demandés au chargé de prévention et à l’infirmière, selon les situations. Nous avons également une personne qui travaille sur l’amélioration continue et qui intervient sur les installations en place.

B.4.2 - Troubles Musculo-Squelettique
Il est rappelé que les échauffements pratiqués à la prise de poste sont importants afin de réduire les TMS du personnel de production.
Actuellement, 30% des opérateurs de productions sont concernés. Ces échauffements seront développés afin d’élargir cette prévention à toutes les installations concernées par d’éventuels TMS. Il est à noter que les échauffements se déroulent hors période Covid (ou toute autre pandémie).



B.4.3 – Droit à la déconnexion
Le principe du droit à la déconnexion est l’affaire de tous et il constitue aussi bien un droit pour soi qu’un devoir vis-à-vis des autres. 
Les parties réaffirment que le droit à la déconnexion relève tant de la responsabilité collective que de la responsabilité individuelle de chaque salarié(e). Ainsi, il appartient à chaque salarié(e) de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail à condition de respecter les temps de repos de ses collègues et collaborateurs(trices).
 Aucune obligation n’est faite aux salarié(e)s de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms, etc.) en dehors du temps de travail habituel. 
Objectif : 100 % du personnel concerné sera informé lors de son entretien de progrès.
Néanmoins, des circonstances exceptionnelles liées à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière sont de nature à nécessiter la mobilisation du(de la) salarié(e) pendant les plages de déconnexion, notamment pour les cadres dirigeants. Ces circonstances très exceptionnelles peuvent conduire à déroger au droit à la déconnexion et permettent l’utilisation par les salarié(e)s de la messagerie électronique et/ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail effectif.
Il en est de même pour les astreintes.

B.5 - Communication
B-5.1 – L’entretien de progrès

L’entreprise et les partenaires sociaux sont conscients que la motivation du personnel passe par l’écoute. C’est la raison pour laquelle différentes interventions sont développées :

Les managers seront sensibilisés les prochains mois sur le fait qu’il est important de donner du sens au travail donné à chacun. Depuis fin 2019, les managers doivent effectuer des entretiens annuels ou bisannuels.

Tout salarié, quel que soit son statut, son sexe et sa catégorie professionnelle, doit avoir la possibilité d’être entendu, et doit pouvoir s’exprimer sur la qualité des biens et des services qu’il produit. Aussi, tous les managers ont été sensibilités sur l’écoute à apporter à leurs collaborateurs et la possibilité de remonter les informations reçues.
A ce titre, un indicateur de suivi est mis en place et sera présenté annuellement aux partenaires sociaux : 
Nombre d’Entretiens Annuels de Progrès effectués par rapport au nombre de salariés concernés
Objectif : 100% des collaborateurs présents et ayant plus de deux ans d’ancienneté bénéficieront d’un entretien au moins une fois tous les 2 ans.

B-5.1 – Les réunions de service

Il est important de communiquer et donner du sens sur le travail accompli et à accomplir. Des réunions internes dans les différents services, ou au sein des différents pôles seront organisées par les responsables afin de permettre un partage d’information qui pourra porter sur les résultats, les projets, les difficultés, les réussites…etc.

A ce titre, un indicateur de suivi est mis en place et sera présenté annuellement aux partenaires sociaux :

Nombre de réunions par pôle ou par service déroulées par an

Objectif : Au moins 5 réunions de service / pôle par an.


IV – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
1 – Périodicité de suivi
Pour rappel, cet accord constitue une obligation de moyen, et non de réussite. Néanmoins, pour mesurer les effets des mesures retenues, la société présentera annuellement au C.S.E les indicateurs évoqués dans le présent accord.
Les parties ont convenus que les indicateurs seront également présentés lors de Négociations de Salaires qui, pour rappel, ont lieu tous les deux ans, comme le permet les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail
2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entre en vigueur à compter du 1er mars 2021.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit après sa date d’application soit au 1er février 2025.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

3 – Dépôt, Publicité et contrôle de conformité
En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Conformément au code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé à la DREETS via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords.

Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance). 

Un exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mulhouse, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. 

En outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique (). 

4 -  Révision – Dénonciation
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :
1° 	Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention
2° 	A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.
Si l’accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.

Fait à Masevaux, le 19 juillet 2021

Pour la société AUTO CABLE 						Pour le Syndicat C.F.T.C.
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx							xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Directeur




Pour le Syndicat C.G.T.
xxxxxxxxxxxxxx