Clesse Industries
Procès-Verbal d’accord relatif à la Politique Salariale 2021

A l’issue de la négociation obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La Société CLESSE INDUSTRIES, dont le siège social est situé rue du Bois Joli à Cournon d’Auvergne représentée par son Directeur du Site et son DRH,
Le Conseil Social et Economique de CLESSE INDUSTRIES représenté par ses élus,



La négociation collective s’est déroulée pour l’année 2021 suivant le calendrier de réunions suivant :
28 mai 2021
08 juin 2021
17 juin 2021
25 juin 2021

Les parties sont parvenues à un accord sur le domaine de négociation concernant les salaires effectifs, il est donc dressé le présent procès-verbal d’accord à l’issue de la dernière réunion prévue au calendrier.

Lors des réunions, la direction a remis aux partenaires sociaux les documents nécessaires à l’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes concernant les emplois et les qualifications et les salaires payés, ainsi que les autres documents nécessaires aux discussions. Lors des échanges l’ensemble des sujets suivants a été porté à l’ordre du jour et abordé :
Salaires & Effectifs.
Temps de travail.
Partage de la valeur ajoutée.
Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes.
Qualité de vie au travail.
Tout d’abord il a été rappelé le contexte général de la société et notamment l’impact du COVID-19 sur l’économie. La société CLESSE Industries, comme nombre de sociétés, a dû s’adapter au nouvel environnement et il a fallu apprendre à vivre avec la pandémie. Le troisième confinement du mois d’avril a généré des perturbations dans l’organisation aussi bien en interne qu’en externe et la société doit continuer de réfléchir à son organisation pour optimiser sa résilience.
A ce jour, la vaccination semble pouvoir permettre d’envisager une deuxième partie d’année plus sereine mais les nombreux variants appellent à la vigilance.

Pour la société CLESSE Industries, l’année 2020 a été marquée par un fort retrait du Chiffre d’Affaires à la fois par rapport au budget mais également par rapport à 2019. A fin mai 2021 le CA est légèrement en retrait mais l’activité reste soutenue. Le début d’année a été particulièrement impacté par la réintégration de l’activité de NOVACOMET sur le site de Cournon mobilisant une grande partie des équipes support mais également par les évolutions des normes NF 540 et NF 404 qui ont nécessité un rétrofit des stocks chez les clients et une refonte de la gamme en interne. 

Après une année 2020 qui a été synonyme de rapatriement de l’activité italienne et de réimplantation du site industriel de Cournon, il est essentiel de reprendre le travail sur nos fondamentaux pour rendre plus robustes nos process et la maîtrise de nos indicateurs industriels. Nous devons continuer les efforts réalisés sur la partie rebuts et reprendre toutes les activités permettant d’analyser et de progresser sur notre productivité tout en fluidifiant les échanges et les communications inter et intra services.
La direction rappelle sa volonté d’axer la politique salariale sur la récompense de l’investissement et de l’implication individuels. 
Elle insiste sur sa volonté de stabiliser l’emploi au travers de nouveaux contrats avec notamment l’objectif de conclure entre 5 et 10 personnes en production en 2021, et de renforcer au besoin les fonctions support. 

Les représentants du personnel ont fait les propositions suivantes :

Une Augmentation Générale (AG) de 1% de la masse salariale.
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles (AI) de 0,8%.
Actualisation des coefficients et des échelons selon la nouvelle convention collective.
La demande d’une seconde pause pour la deuxième partie de la journée sans modification du temps de présence.
Demander l’avis du salarié à partir d’une troisième semaine de « haute » (la semaine de « haute » est un dispositif prévu dans l’accord ARTT en vigueur dans l’entreprise).
Arrêt des équipes pour les personnes de plus de 55 ans, sauf accord du salarié.

La direction rappelle tout d’abord qu’elle ne prendra pas de décisions qui pourraient obérer le fonctionnement de l’entreprise à l’avenir.
Elle émet un avis favorable pour les points 2, 4 et 6 (moyennant quelques ajustement) et défavorable pour les points 1 et 5.
Pour le point 3, la convention actualisée de la métallurgie n’est toujours pas finalisée, elle rentrera en application en 2024 et le travail de revalidation des classifications sera réalisé sur 2022-2023 (sous réserve de signature fin 2021).
Parmi les propositions faites par la direction, figure la possibilité de commencer la mise en place de tickets restaurants au sein de l’entreprise. Cela à l’avantage de renforcer l’attractivité de l’entreprise, tout en apportant, avec la même enveloppe attribuée par la société, du pouvoir d’achat supplémentaire à l’ensemble des salariés en bénéficiant d’exonération de charges (patronales et salariales) avec un dispositif non soumis à l’impôt sur le revenu.

Après les différents échanges, au cours desquels les élus précisent qu’une partie du personnel aurait préféré une enveloppe d’AI plus importante plutôt que des tickets restaurants, il a été décidé : 
Des tickets restaurants (TR) seront déployés dans l’entreprise suivant les conditions suivantes : 
Attribution de 8 tickets d’une valeur faciale de 5 euros par mois.
Participation employeur de 50%.
Lors des mois d’entrée et de sortie de l’effectif une présence minimale de 15 jours travaillés est requise.
Le mois d’août est neutralisé pour tenir compte des congés payés et aucun TR n’est remis ce mois-là. En contrepartie, les congés (CP/CA/RTT) ne pas sont pas considérés comme des jours d’absence les 11 autres mois.
Pour l’attribution des TR, la règle standard d’arrondi est retenue. Sur la base de 2 chiffres après la virgule, si le premier chiffre est égal à 5, 6, 7, 8 ou 9 alors l’arrondi se fait au nombre supérieur. Si celui-ci est égal à 0, 1, 2, 3 ou 4 alors l’arrondi se fait au nombre inférieur.
Les jours d’absences (hors congés), les événements familiaux et les jours où les repas sont pris en charge par la société (formation, déplacement, réunion de travail…) sont décomptés suivant la formule suivante :


A = Nombre de jours ouvrés du mois (hors jours fériés)
B = Nombre de jours d’absence
C = Nombre de jours de repas pris en charge par la société
D = Nombre de samedis travaillés dans le mois
8 = Nombre de TR maximum théoriques attribuables
TRa = Nombre de tickets restaurants attribués

Exemples de calcul :
Le travail des samedis peut permettre l’attribution d’un TR supplémentaire.
Le système des TR est ajustable chaque année dans le cadre des NAO. En cas de volonté du CSE d’abonder le dispositif, une décision validée conjointement par les parties sera nécessaire lors d’un CSE.
En cas de situation complexe non prévue, il conviendra d’aborder le point lors d’un CSE.

Pour les semaines de hautes, la direction rappelle que le recours à trois semaines d’affilées s’effectue de façon exceptionnelle et uniquement pour satisfaire les besoins clients ou pour faire face à une situation particulière. Cette année nous avons dû y recourir à la suite de l’intégration de l’activité italienne, le temps de pouvoir former suffisamment de personnel. Il ne serait donc pas responsable de bloquer la possibilité d’utiliser un tel dispositif pour les éventuels besoins futurs. En parallèle et de façon continue, un travail est mené sur la polyvalence et polycompétence pour éviter au maximum de recourir à cet outil de pilotage de l’activité. 

Pour l’arrêt des équipes à 55 ans, la direction y est favorable en indexant l’âge de mise en application sur l’âge légal de départ à la retraite (5 ans avant l’âge légal). Elle rappelle néanmoins qu’un tel dispositif ne peut être inscrit dans le marbre. Tout en travaillant et en surveillant ce point, une évolution défavorable de la pyramide des âges au sein de la société pourrait entrainer des contraintes d’organisation du travail, ou de recrutement, préjudiciables à l’efficience de la société. La direction indique que ce dispositif devra être revalidé chaque année au cours des NAO. Pour l’année 2021 le déploiement de cette organisation se fera comme détaillé ci-après :

Possibilité de prétendre à ce dispositif pour toute personne de plus de 57 ans au 1er septembre 2021.
Le service des ressources humaines fera le recensement sur juin et juillet des personnes concernées souhaitant arrêter les équipes alternantes.
Les personnes souhaitant bénéficier de ce dispositif, basculeront de facto sur un contrat 12 mois avec forfaitisation des heures supplémentaires.
La direction précise qu’elle se gardera la possibilité de solliciter les personnes concernées, en cas d’activité forte, et avec leur accord de basculer de façon exceptionnelle en équipe.


Toujours dans une volonté de prendre en compte les contraintes qu’impose le fait de travailler en équipe alternante, la direction propose de continuer l’évolution de cette prime d’équipe de 2,8 à 3€ par jour. Pour faire apparaître plus clairement que les primes d’équipes sont aussi liées aux contraintes de ne pouvoir rentrer chez soi ou quitter l’enceinte de l’usine pendant les pauses méridiennes (inférieures à 1 heure), ces deux primes sont renommées :
Prime équipe alternante : 3 € par jour
Prime journée : 0,15 € par jour

La direction, dans l’esprit des propositions qu’elle a déjà faites en 2020, et après avoir écouté les remarques des représentants du personnel sur la fatigue ressentie lors des fortes chaleurs, propose d’ajouter une pause de 5 mn pour les équipes de journée et d’après-midi pour le personnel de production, logistique et maintenance.
En contrepartie, l’équipe d’après-midi commencera à 12h55 au lieu de 13h et l’équipe de journée reprendra le travail à 12h25 au lieu de 12h30 (réduisant la pause méridienne à 55 minutes). Les responsables des services concernés définiront les ajustements d’organisation (production / recouvrement / maintenance préventive …) en fonction des missions et des postes. Ces ajustements sont évolutifs. 

Enfin, une enveloppe de 0,7% de la masse salariale sera également consacrée aux évolutions du personnel. 
Les élus demandent qu’un minimum soit appliqué lors des augmentations individuelles pour garantir de vraies augmentations. La direction ne souhaite pas figer de minimum en indiquant qu’il est induit par la consigne de ~30% d’effectif impacté par les AI, et insiste sur la vigilance qui sera apportée lors de la validation des propositions des managers.


Du fait de l’accord obtenu entre les parties, la politique salariale et les évolutions suivantes seront appliquées :
Enveloppe de 0,7% de la masse salariale consacrée aux augmentations individuelles avec rétroactivité au 1er avril 2021.
Revalorisation du panier équipe alternante de 2,8€ à 3€ à compter du 1er juillet.
Mise en place de 8 tickets restaurants sur 11 mois d’une valeur faciale de 5€ (participation 50% employeur) à compter du 1er septembre.
Possibilité pour les personnes de 57 ans et plus, si elles le souhaitent, de ne pas réaliser d’équipes de matin et après-midi à compter du 1er septembre 2021 et pour un an.
Ajout d’une pause de 5 minutes pour les personnels de journées et d’après-midi à compter du 5 juillet 2021.

Le présent procès-verbal d’accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues à l'article L.2242-4 du Code du Travail.

Fait à Cournon d’Auvergne le 28 juin 2021

	
	Président du CSE	Secrétaire du CSE

                               DRH