PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 

PREAMBULE


Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le télétravail pendulaire dans l’organisme.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail engagée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Corse et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. 

Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.

Le télétravail participe également d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre. 

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. 


ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

1.1  - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis son domicile
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.
En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. 

1.2 -  SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL 

Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 et 12.2 du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article. Il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 

1.2.1 – Le recours au télétravail de gré à gré 

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par mail.






1.2.2 – Le recours au télétravail en cas d’épisode de pollution  

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.  

1.2.3 – Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

1.2.4 - Le recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail 

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

1.2.5 - Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap 
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine, en lien avec le CSE, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les salariés, quels que soient leurs statuts, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent à minima les deux critères cumulatifs suivants : 

1) Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes : 
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois 
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  

2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 

Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches non télétravaillables sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. 

Pour certains services, il pourra être également prévu qu’une présence minimale d’agents sur site est requise.

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  
Une connexion internet de qualité suffisante
Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 
Pour ce faire, une simple déclaration/attestation sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).  
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant le nombre de jours de son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 


La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 


Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en vigueur.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. 
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer depuis : 

le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence déclarée auprès de l’employeur, 

un site appartenant à l’employeur,

un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale.  

Le télétravail depuis une seconde résidence est possible dès lors : 

qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France, 
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique, 
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.


ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit auprès de leur  hiérarchie.
Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

5.1 -  ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES 

Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.
L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager.
Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de candidature le concernant.
A l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 
Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.

5.2 -  SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES   

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».
Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière.
Les candidatures sont sélectionnées par Manager et Responsable de Branche. 
L’éligibilité est validée au regard des critères repris dans la grille d’aide à l’évaluation de l’éligibilité au télétravail, mise à la disposition des managers en vue de l’entretien managérial prévu pour toute demande de télétravail. 
Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique et le service RH vérifiera les conditions d’ancienneté et de temps de travail. 
En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 

5.3 - DEMANDE DE REEXAMEN

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès d’une commission ad hoc, à laquelle participeront : 
 un membre du CODIR, 
un représentant du personnel, 
un représentant de la ligne RH 
le juriste de la caisse ou, à défaut le référent QVT. 
L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 

ARTICLE 6 : FORMULE(S) DE TELETRAVAIL

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, notamment congés, RTT, récupérations horaires variables, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel. 
Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.


6.1. FORMULE HEBDOMADAIRE

Les salariés éligibles ont la possibilité de recourir au télétravail jusqu’à 3 jours par semaine. Le nombre de jours, apprécié de manière hebdomadaire, est déterminé en lien avec le manager, au moment de l’entretien dédié, en fonction de la quotité requise de jours de présence sur site.

Pour le bon fonctionnement du service, une planification mensuelle du nombre de jours de télétravail pour les semaines considérées est réalisée, étant entendu que le  nombre de jours de télétravail par semaine peut être fluctuant et apprécié en fonction de l’activité du service/du salarié ou fixe le cas échéant. En tant que de besoin, le manager et le salarié s’entendent pour revoir la quotité de jours télétravaillés préalablement envisagée.

Par ailleurs, s’il est fait le choix de définir des jours de télétravail fixes dans la semaine, ils sont déterminés en accord avec le manager. Dans ces conditions, les salariés et les managers s’engagent à respecter par principe les jours fixés. 
Toutefois, les jours fixes de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés :
à l’initiative de l’employeur, lorsqu’un impératif de service l’exige, en avisant l’intéressé le plus en amont possible et en respectant, en tout état de cause, un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. 
à l’initiative du salarié, après validation du manager, avec un délai de prévenance de 10 jours minimum afin de permettre le bon fonctionnement du service.
Dans tous les cas, ces modifications de jours de télétravail doivent rester très exceptionnelles. 

Concernant le travail à distance hebdomadaire selon la formule de jours fixes, des formules de télétravail par demi-journées pourront être envisagées, en plus des situations déjà admises pour :
- le salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur ½ CP ou ½ RTT,
- le salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là,
- le salarié qui travaille 39 h par semaine avec une formule de prise de RTT fixe d’une demi-journée, 
- le salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.

6.2 FORMULE ANNUELLE FORFAITAIRE

En cas de nécessité de service faisant obstacle à la mise en place d’une formule hebdomadaire de télétravail, les salariés concernés ont la possibilité de solliciter le télétravail selon une formule forfaitaire.
Cette formule, qui est ouverte lorsque le type d’emploi n’est pas compatible avec une formule hebdomadaire, conduit à fixer un forfait annuel maximum de jours télétravaillés, lequel ne pourra excéder 80 jours par année civile, proratisé à ¼ soit 20 jours, l’année de la mise en place du présent protocole.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

7.1 –  NOTIFICATION INDIVIDUELLE  
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 1 an renouvelable.

La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)  
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. 

7.2 – PERIODE D’ESSAI
Le salarié qui satisfait aux conditions d’éligibilité appréciées par le manager et qui n’a jamais expérimenté le télétravail pourra se voir proposer un essai d’une durée maximale de six journées consécutives ou non.
A cette occasion, il bénéficiera des mêmes droits et avantages que ceux accordés au salariés entrant dans le dispositif prévu par le présent accord. Il devra également s’engager à respecter les mêmes obligations.
A l’issue de ces 6 journées d’essai le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures et pourra formaliser une demande de télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie.

7.3  – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.4 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.4.1 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est obligatoire. 

7.4.2 – Réexamen 
En cas de changement d’emploi/poste/métier :
En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée à l’issue de la durée d’ancienneté de 6 mois dans le nouveau poste, en tenant compte des activités précédemment exercées,  afin que le manager et le Responsable de Branche s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé à la Direction. 
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 12.1.

7.4.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. 
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. 
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. 

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, avec un dispositif de sécurité informatique identique à celui mis à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable à minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail),

Et dans le respect du protocole d’accord relatif aux horaires individualisés/variables. 

Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.
Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. 
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger. Le télétravail par demi-journée est prévu par le présent accord local pour les forfaits jours annuels. 
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.



En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.


ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 
25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 – SANTE ET SECURITE 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’orgnaisme.

9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le  CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.


ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. L’avenant au contrat de travail rappelle que les moyens d’accès informatiques sécurisés mis à sa disposition et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à verrouiller ses accès informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme. 

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS 
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (téléphone portable ou téléphonie IP prévue à compter de l’été 2020).

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son sur d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.



ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

12.1. FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).
Il assure la maintenance de ce matériel. 

12.2 FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.
Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).
A la date du présent protocole, l’indemnité s’élève à 2,60 € par jour télétravaillé est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

12.3 – AUTRES FRAIS 

Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. 

si des titres repas sont versés dans l’organisme, ils seront servis au télétravailleur les jours de télétravail ;
si l’organisme ne verse pas de titres repas, la participation de l’employeur sera versée au télétravailleur dans les mêmes conditions que celles retenues pour les autres salariés (l’employeur n’étant pas tenu de mettre en place des titres repas).

Concernant la participation employeur aux frais de transport, il est prévu que lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue

12.4 – ACCOMPAGNEMENT ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, des formations sur le managériat à distance seront prévues au sein de l’Organisme.
Le salarié et le manager pourront également se voir proposer des tutoriels pour l'utilisation des solutions informatiques, de téléphonie et de visioconférence mises à leur disposition. 
A leur demande ils bénéficieront d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition. 
Un guide contenant des recommandations et informations sur le télétravail sera accessible sur l’Intranet. 
Le bilan sur le télétravail sera présenté annuellement au CSE lors de la réunion de la Commission de suivi sur le télétravail.
Il est également prévu que des moments d’échanges hebdomadaires soient organisés par chaque manager afin de maintenir le lien social et humain au sein des équipes.

ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Le présent protocole d’accord sera présenté pour avis au CSE.
Il est conclu pour une durée de 4 ans. 
A titre exceptionnel, la première année de la mise en place du présent protocole, la Commission de suivi sera réunie au terme d’un délai réduit à 6 mois pour examiner les éventuelles modifications à apporter au regard des retours d’expériences.
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. 

Bastia, le 21 juin 2021
Les Organisations Syndicales Représentatives,				Le Directeur,