Accord collectif d’UES sur le télétravail


ENTRE :


NEXTER SYSTEMS, Société Anonyme au capital de 107 772 450 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 379 706 344,

NEXTER MUNITIONS, Société Anonyme au capital de 52 270 980 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 339 946 469,

NEXTER MECHANICS, Société Anonyme au capital de 7 978 608 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 551 110,

NEXTER TRAINING, Société par Actions Simplifiée au capital de 600 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 501 655 880,

NEXTER ROBOTICS, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 010 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 538 115 684,

NBC-Sys, Société par Actions Simplifiée au capital 3 644 112 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 570 417,

OPTSYS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 500 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 508 707 262,



Prises en leurs établissements et représentées par Monsieur X en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe, ayant pouvoir aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « les sociétés »
d'une part,
ET :

Les organisations syndicales représentatives, 

Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical central d'UES, M. X, ou adjoint, M. X ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par son délégué syndical central d'UES, M. X, ou adjoint, M. X ;
Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical central d'UES, M. X, ou adjoint, M. X ;


d'autre part,








PREAMBULE  
 
Facteur d’attractivité et de fidélisation, le télétravail est entré de fait comme une pratique éprouvée au sein du groupe, avec une première phase expérimentale menée à compter de l’été 2018 dans le cadre de l’accord QVT, puis, bien que contrainte, avec une phase de généralisation durant la crise sanitaire liée à la Covid19. Sa pérennisation demande à être encadrée du fait :
De la nécessité de préserver, voire d’améliorer la performance opérationnelle collective de l’entreprise ;
Tout en conservant un haut niveau d’échanges et de relations humaines de qualité au sein des collectifs de travail pour préserver la qualité de vie des collaborateurs.

Le groupe Nexter est un groupe industriel du secteur de la défense, systémier-intégrateur de systèmes complexes, ce qui implique des particularités dont il convient de tenir compte pour aborder la question de la mise en œuvre pérenne du télétravail :
De fortes contraintes de sureté ne permettant pas un accès à certains outils ou documents hors des locaux de l’entreprise ;
De nombreuses et fréquentes interactions professionnelles internes (dans l’équipe, au sein du projet) et/ou externes (clients, partenaires et prestataires).



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
 


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein du ou des établissements de chaque société précédemment mentionnée, lesquelles constituent l’actuelle UES.

Cet accord cessera de s’appliquer aux sociétés mentionnées qui sortiraient du périmètre de l’UES.
Il sera proposé à toute société qui entrerait dans le périmètre de l’UES.

Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions préexistantes ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages. 


objectifs généraux

Le télétravail doit contribuer à la fois à la performance de l’entreprise et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Sa mise en œuvre doit préserver la bonne intégration des nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise, la conduite optimale des projets et le bon fonctionnement des collectifs de travail.   

Enfin, la mise en œuvre de ce mode de travail doit être suffisamment flexible pour s’adapter aux réalités quotidiennes des projets et des collaborateurs.














CHAPITRE LIMINAIRE : GENERALITES

Article 1 – Définitions

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
 

Le fait de travailler occasionnellement au moyen des technologies de l’information et de la communication en dehors du lieu de travail, notamment dans le cadre d’un déplacement, n’est pas considéré comme du télétravail.
 

Article 2 – Les différentes modalités de télétravail 
 
Trois formes de télétravail sont mises en place par le présent accord :
Le télétravail « régulier »
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles 
Le télétravail pour raison de handicap ou sur prescription médicale ou pour motif personnel 



CHAPITRE I/ LE TELETRAVAIL REGULIER

Article 3 - Une démarche volontaire
 
La demande de passage en télétravail est à la seule initiative du collaborateur. Son éventuel refus devra être motivé par écrit par l’employeur. En tout état de cause, aucun collaborateur ne peut être contraint au télétravail régulier.

Le télétravail, pour être mis en œuvre, doit être possible (les activités et les moyens le permettent), voulu (demande du salarié) et accordé (validation du manager). 

Le télétravail doit répondre à l’exigence de performance de l’entreprise, tant individuelle que collective. Sa mise en œuvre ne doit pas représenter une surcharge d’activité, administrative ou technique, pour les collaborateurs, les managers et les services supports. 


Article 4 – Télétravail et fonctionnement des collectifs de travail

La mise en œuvre des dispositifs de télétravail ne peut avoir pour effet d’isoler les salariés de leur collectif de travail par la combinaison récurrente de jours de télétravail et de congés. Le management, dans le cadre d’un dialogue avec son équipe, veille à l’équilibre entre la souplesse laissée à l’organisation du travail du salarié et cette nécessité de maintenir le lien avec le collectif de travail.  
 
La mise en place de cette organisation collective vise à établir, pour le périmètre d’activité, la meilleure organisation, prenant en compte les souhaits individuels et les exigences de l’activité. La fixation de ces règles collectives doit également tenir compte des enjeux de coordination entre services, départements ou directions, en particulier dans le cadre de projets transversaux.  

In fine, chaque manager statue sur le planning de présence obligatoire sur site des collaborateurs de son équipe en tenant compte des différents enjeux évoqués plus haut.
 
L’organisation définie pourra ainsi être revue au regard de l’évolution de l’activité ou des demandes des collaborateurs. 






Article 5 – L’organisation du télétravail 

 Le télétravail régulier est : 
D’abord un télétravail OCCASIONNEL dans le cadre d’un volume de 45 jours par année civile. Ce volume de jours est non reportable d’une année sur l’autre en cas de non-utilisation. Les jours sont utilisés et positionnés en accord avec le responsable hiérarchique. 
A ce télétravail occasionnel peut être ajouté une journée fixe de télétravail RECURRENT sur un rythme hebdomadaire. Cette journée fixe est arrêtée en accord avec le responsable hiérarchique.
Le cumul des jours de télétravail réguliers utilisés (occasionnel et récurrent) ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jour de télétravail au-delà de 3 jours par semaine. Les salariés en télétravail régulier devront ainsi être présents sur site au minimum deux jours par semaine (hors hypothèses de déplacements, absences ou congés). 
Le télétravail régulier s’effectue dans le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Il peut également être effectué dans un autre lieu privé déclaré à la RH par le collaborateur, à la condition expresse que le trajet pour rejoindre cet autre lieu soit d’au maximum d’une distance de 100 kilomètres depuis le site d’affectation ou depuis le lieu de résidence habituelle du collaborateur. 
Enfin, le télétravail régulier est exercé uniquement sous forme de journées entières.


Article 6 – L’éligibilité au télétravail 
 
Pour être éligible au télétravail, les postes doivent être compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Du fait de la spécificité du poste et de l’activité de l’entreprise, certaines restrictions à l’éligibilité s’imposent. Dans ce cadre la direction des ressources humaines établit la liste des emplois-types non éligibles, par exception, au télétravail. 
 
Cette liste, à date, est annexée à titre informatif au présent accord et sera disponible sur l’intranet. Elle sera mise à jour, le cas échéant, par la direction des ressources humaines sur l’intranet. 

En tout état de cause, il est rappelé qu’aucun candidat ne peut être incité à accepter un poste sous condition de l’exercer en télétravail. De même, aucun poste ne peut être exclusivement réservé à un télétravailleur. 

Par ailleurs, sous réserve de l’éligibilité du poste au télétravail, sont éligibles les salariés répondant aux conditions suivantes :
Le salarié doit justifier d’une ancienneté supérieure à 6 mois pour un contrat de travail à durée indéterminée ;
Le salarié doit faire preuve d’une autonomie suffisante ;
Le salarié doit occuper un poste à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% ;
Les salariés en contrat à durée déterminée et les alternants peuvent uniquement bénéficier du dispositif de télétravail régulier sous sa forme Occasionnelle


Article 7 – Période d’adaptation et de réversibilité 

7.1 Période d’adaptation
 
Une période d’adaptation de trois mois est prévue pendant laquelle chaque partie est libre d’y mettre fin unilatéralement. Cet arrêt du télétravail par l’une ou l’autre partie fera l’objet d’un entretien et sera formalisé par écrit moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. 

A l’issue de cette période d’adaptation, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour en faire un premier bilan. 


7.2 Période de réversibilité

A la suite de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail à tout moment :  
A l’initiative du collaborateur ; 
A l’initiative du responsable hiérarchique du collaborateur, confirmée par le responsable ressources humaines de l’établissement, lorsque l’intérêt du service l’exige.  Cette décision doit être motivée. 
 
La décision de cessation du télétravail régulier est signifiée par l’une ou l’autre partie par courriel avec copie au responsable ressources humaines de l’établissement concerné. Elle est précédée d’un entretien avec le manager hiérarchique et motivée par la partie qui met fin au télétravail.  
 
La cessation du télétravail prendra effet 30 jours après notification. En cas d’accord des parties, un délai plus court pourra être convenu. 

Un délai plus court pourra également être convenu en cas de détérioration des conditions de sécurité requises ou si l’intérêt du service ou du collaborateur exigent une cessation dans les plus brefs délais. 

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles relatives à l’exercice du télétravail (respect des horaires de travail, plages horaires, lieu de télétravail, etc.), Nexter se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail après un entretien avec la hiérarchie. 
 
Le collaborateur qui renonce à télétravailler est maintenu, sans modification de sa quotité de travail, dans les locaux du service et sur le poste qui étaient les siens en tant que télétravailleur.


Article 8 – Durée du télétravail  
 
Le télétravail selon la formule choisie par le collaborateur est accordé pour la durée de l’affectation sur le poste de travail.  

En cas de mobilité sur un autre poste, ou d’évolution importante des missions ou fonctions occupées, il sera mis fin au télétravail. Le collaborateur pourra alors formuler, s’il le souhaite, une nouvelle demande de passage en télétravail auprès de son responsable hiérarchique. 
 

Article 9 – Procédure de mise en place du télétravail régulier  
 
Pour assurer la réussite des collaborateurs dans un poste en télétravail, les candidatures font l’objet d’une préparation spécifique, qui vise à s’assurer de la compatibilité de l’activité du collaborateur avec ce mode particulier d’organisation du travail.  

9.1 – Procédure de candidature 
 
La procédure est la suivante :  
Demande de télétravail exprimée par le collaborateur, en utilisant le formulaire disponible sur l’intranet, puis sous un délai d’un mois : 
Entretien avec le responsable hiérarchique direct afin de renseigner le formulaire, 
Vérification de l’aptitude au travail isolé : dès lors que la demande de télétravail régulier porte sur un télétravail récurrent, le candidat au télétravail s’entretient avec le médecin du travail sur son aptitude médicale à travailler de manière isolée,
Suivi de la formation en ligne sur les règles de sureté informatique.  

Ces quatre étapes sont formalisées par un formulaire disponible sur l’intranet et présentées dans le guide du télétravail lui aussi disponible sur l’intranet. 
 

9.2 – Formation au télétravail
 
Outre la prise de connaissance effective des informations préalables à une demande de télétravail mentionnées ci-avant, des formations spécifiques seront recommandées au télétravailleur et/ou son manager. Ces formations, sur les droits et obligations et bonnes pratiques du télétravail seront accessibles en e-learning.

Article 10 – Installation technique et matérielle en télétravail

A l’entrée en télétravail régulier occasionnel ou récurrent, le collaborateur remplit dans le formulaire de demande de télétravail, la partie « déclaration sur l’honneur » dans laquelle il doit justifier :  
D’avoir pris connaissance de l’accord de télétravail et du guide du télétravail ; 
De disposer d’un débit internet suffisant pour l’accès et la bonne utilisation des applications et de l’environnement de travail de l’entreprise. Une méthode test de ce débit est disponible sur le guide du télétravail ;
De la conformité de l’installation électrique du domicile ou du lieu privé dans lequel il exercera ses fonctions en télétravail ;
De disposer d’une assurance « multirisque-habitation » du domicile ou du lieu privé dans lequel il exercera ses fonctions en télétravail prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail ;
Le télétravailleur atteste sur l'honneur auprès de son employeur avoir fait cette déclaration d'activité en télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance.


Article 11– Accompagnement financier du télétravail 
 
A l’entrée en télétravail régulier récurrent, l’entreprise rembourse les éventuels frais engagés par le collaborateur au titre de l’équipement de son environnement de travail à domicile ou dans tout autre lieu privé, à hauteur de 50% des frais réellement engagés et dans la limite de 42 MG (soit 153,3 euros à la date de signature du présent accord). 

Cette dotation forfaitaire couvre notamment, en fonction des besoins du collaborateur l’achat d’un fauteuil ergonomique, d’une table de travail, d’un écran, etc.  

Ce financement vaut pour toute installation en télétravail régulier récurrent, sur présentation des justificatifs d’achat et s’effectue une fois pour une période de 5 ans. 

Les modalités et les conditions de ces prises en charges sont précisées dans le guide du télétravail disponible sur l’intranet. 
 
Afin de couvrir les frais inhérents au télétravail, l’entreprise indemnisera le collaborateur concerné pour chaque jour de télétravail déclaré dans Myself. Cette indemnité journalière, exemptée de charges sociales et fiscales dans le respect des dispositions légales, est fixée à hauteur de 0,7 MG soit 2,55 euros à la date de signature du présent accord.


Article 12 – Suivi du télétravail

12.1 – Pose des journées de télétravail dans le système d’information RH

Concernant les demandes de télétravail Occasionnel, sauf urgence, le collaborateur émettra une demande via Myself à son responsable hiérarchique au plus tard 48 heures avant la journée de travail concernée. Après l’accord de son responsable, le collaborateur indiquera, dans les outils collaboratifs, sa position « en télétravail ». 

Les jours de télétravail Récurrent feront également l’objet du même traitement, sachant que Myself permet de procéder de manière groupée à ces demandes.

12.2 – Modifications occasionnelles des journées de télétravail récurrent

Le collaborateur peut modifier occasionnellement un jour de télétravail après accord de son manager hiérarchique, pour des raisons personnelles ou liées à l’organisation de son travail, sous réserve, sauf urgence, de respecter un délai de préavis d’au moins 48 heures.  

La modification occasionnelle d’un jour de télétravail peut également être décidée pour raison de service par son manager dans les mêmes délais précités.

12.3 – Suivi individuel
Le suivi individuel des conditions d’exercice du télétravail des collaborateurs s’effectue, entre le manager et le collaborateur concerné, à l’occasion de l’entretien d’activité annuel. 





CHAPITRE II/ LE TELETRAVAIL POUR RAISON DE HANDICAP OU SUR PRESCRIPTION MEDICALE OU POUR MOTIF PERSONNEL


Il peut être recouru à ce dispositif de télétravail dans les situations mentionnées ci-après : en raison du handicap, sur prescription du médecin du travail ou pour un motif personnel qui sera validé par le RH de l’établissement d’affectation du collaborateur.

Le recours au télétravail pour motif personnel peut notamment être sollicité :
Par les collaborateurs proches aidants au sens de L. 3142-16 du Code du travail ;
En accompagnement de la grossesse et de l’adoption ou par le salarié après la naissance ou l’adoption d’enfant(s) ; dans ces cas, les demandes de télétravail sont examinées en priorité par le responsable RH d’établissement

Le collaborateur ayant recours au télétravail dans l’une de ces 3 situations fournira les déclarations sur l’honneur demandées à l’article 10 du présent accord.

Lorsqu’il est recouru à ce dispositif de télétravail pour l’une des 3 raisons susmentionnées, les règles spécifiques, définies par l’entreprise et le collaborateur concerné, se substituent à celles relatives au télétravail Régulier.

Néanmoins, afin de couvrir les frais inhérents au télétravail, l’entreprise indemnisera le collaborateur concerné pour chaque jour de télétravail déclaré dans Myself. Cette indemnité journalière, exemptée de charges sociales et fiscales dans le respect des dispositions légales, est fixée à hauteur de 0,7 MG soit 2,55 euros à la date de signature du présent accord.



CHAPITRE III/ LE TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES


Il peut être recouru au télétravail EXCEPTIONNEL en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, en cas de force majeure, en période de crise sanitaire ou climatique, ou lorsque les accès aux sites de travail ou le travail sur site est temporairement perturbé ou dans le cadre de l’activation des plans d’urgence ou de poursuite d’activités. 
Dans ces situations, tout ou partie des collaborateurs peuvent être placés par la Direction en télétravail sur l’ensemble d’une période déterminée. 
Lorsqu’il est recouru au télétravail pour circonstances exceptionnelles, les règles spécifiques de celui-ci, définies par l’entreprise, se substituent à celles relatives au télétravail régulier. 



CHAPITRE IV/ DISPOSITIONS COMMUNES

Article 13 – Fourniture d’un ordinateur portable par l’entreprise  
 
Le télétravail, de quelque nature qu’il soit, ne peut s’effectuer que sur un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise. L’utilisation d’un ordinateur portable personnel est strictement interdit pour des raisons de sureté.

L’entreprise met à disposition du collaborateur un ordinateur portable, incluant un accès sécurisé aux applications et à l’environnement de travail de Nexter Systems et de ses filiales. 
 
L‘entreprise :  
Remet le matériel au télétravailleur sur le site si le collaborateur n’est pas déjà équipé d’un ordinateur portable, 
Assure la prise en mains du matériel, 
Prend en charge les assurances du matériel et des dommages liés au télétravail, causés aux personnes et aux biens, 
Effectue la maintenance du matériel, sur les sites d’affectation de l’entreprise ou à distance, 
Prend en charge l’assistance d’utilisation à distance du matériel, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.  

Le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise est à usage uniquement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. En conséquent, le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail sur simple demande de l’entreprise, notamment en cas d’arrêt du télétravail.  

Lors de l’installation en télétravail, à la demande du collaborateur, un entretien peut être organisé avec le service Prévention des Risques de l’établissement pour une bonne prise en compte de l’ergonomie du poste de travail à domicile.  


Article 14 – Temps de travail et organisation journalière des plages de télétravail 

Le collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles légales applicables en matière de durées maximales du travail et en matière de repos. De même, le télétravailleur doit se conformer aux règles régissant la durée et l’organisation du travail en vigueur dans son établissement de rattachement administratif. 

En télétravail, le compteur temps de travail des collaborateurs mensuels est mis à jour automatiquement sur la base d’une journée habituelle de travail. 

Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. La hiérarchie fixe, en concertation avec le collaborateur, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut habituellement être contacté. II appartient au manager de veiller à respecter le droit au repos et à la déconnexion du collaborateur concerné. 
 
En cas d’absence, lors de la journée de télétravail régulier, quel que soit le motif de l’absence, le collaborateur veille à en informer son manager.  


Article 15 – Santé et sécurité du télétravailleur

Si un accident survient au lieu déclaré de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et son responsable Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise, afin que cette dernière puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la sécurité sociale. 

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, le salarié et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant un arrêt maladie, pendant la prise de congés payés ou de jours de repos.


Article 16 – Information des collaborateurs sur le télétravail 

L’information des collaborateurs sur les différentes modalités de télétravail est assurée sur l’intranet de l’entreprise dans une rubrique dédiée. 

Un guide pratique du télétravail est disponible sur l’intranet de l’entreprise. Ce guide détaille les conditions pratiques d’exercice du travail en télétravail, propose des préconisations d’aménagement du poste de travail à domicile et indique les principales ressources nécessaires au bon fonctionnement du télétravail.  
 
 
Article 17 – Égalité des droits et de l’accès à l’information des télétravailleurs 
 
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d'accès à l'information syndicale. 

Sur ce dernier point, des modalités pratiques garantissant aux télétravailleurs l’accès à l’information syndicale seront proposées en concertation avec les organisations syndicales représentatives.



 


CHAPITRE V/ DISPOSITIONS FINALES

Article 18 – Suivi collectif  
 
Le Groupe de Prévention Santé local est destinataire une fois par an d’un bilan de la mise en œuvre du télétravail sur son périmètre incluant un état des décisions de refus de demandes de télétravail.



Article 19 – Durée, révision, publicité et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.  

Le présent accord pourra être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la réglementation en vigueur. 
 
Le présent accord est déposé en deux exemplaires dont un en version électronique auprès de la DIRRECTE des Yvelines et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et accessible dans l’Intranet du Groupe.




Pour les directions,


Directeur des Ressources Humaines









Pour les organisations syndicales,


	Pour la CFDT,	Pour la CFE-CGC,




		

	





Pour la CGT,




 








		
		Fait à Versailles, le 12 juillet 2021




Annexe : Eligibilité des emplois au télétravail régulier