ENTRE LES SOUSSIGNES

PRESENCE VERTE SERVICES, Association loi 1901 dont le siège social est situé CS 59003 - 34967 MONTPELLIER CEDEX 2, représentée par  en qualité de , dûment habilitée à cet effet,


D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives, à savoir : 

Le syndicat CFDT, représenté par et , en leur qualité de déléguées syndicales,

Le syndicat CGT, représenté par et , en leur qualité de déléguées syndicales,

	
D’AUTRE PART,

 
Ensemble, ci-après dénommées « les parties »,


Il a été préalablement exposé ce qui suit : 



PREAMBULE


Un accord collectif d’entreprise a été signé le 12 novembre 2007 entre la Direction de PRESENCE VERTE SERVICES et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise sur la prévention du harcèlement moral.

Suite aux évolutions réglementaires intervenues depuis, il est apparu nécessaire de revoir cet accord en vue d’adapter ses dispositions. Il est également apparu nécessaire d’élargir l’objet de l’accord et ne pas le cantonner au seul harcèlement moral.

PRESENCE VERTE SERVICES entend renouveler son engagement de prévenir, gérer et sanctionner tout fait pouvant être dommageable à la santé physique et morale des salariés.

Les parties rappellent notamment que les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail fait du « respect de la dignité des personnes à tous les niveaux un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail ».

C’est dans ce contexte que le présent avenant de révision est conclu, en application des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Il révise les dispositions de l’accord de 2007 qu’il remplace dans ses nouvelles dispositions.

Il est ainsi convenu entre les parties les dispositions suivantes :


TITRE I - DEFINITIONS ET IDENTIFICATION


Article 1 - Définitions 

1.1 Le harcèlement et la violence au travail selon l’ANI du 26 mars 2010

« Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou de plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs collaborateurs font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ».

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs collaborateurs sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique […].

Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs collaborateurs ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.

Le Bureau International du Travail (BIT), définit la violence au travail comme toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail. 
La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d’encadrement,
La violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les travailleurs (et le personnel d’encadrement) et tout personne présente sur le lieu de travail.

1.2 Le harcèlement et la violence au travail selon le Code du travail

Le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral en disposant que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

1.2.2 Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est proscrit par l’article L. 1153-1 du Code du travail qui dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir des faits : 

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

1.3 Les propos et agissements sexistes

L’article L.1142-2-1 du Code du travail proscrit les agissements sexistes, définis « comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

La Direction et les Organisations Syndicales se sont également accordées pour mettre en exergue la notion de « propos sexistes »  qui peuvent avoir les mêmes effets que les agissements interdits par la loi.

Les propos et agissements sexistes relevant d’une attitude discriminatoire fondée sur le sexe, ces comportements sont pénalement sanctionnés, en vertu de l’article 225-1 repris ci-dessous.

1.4 La discrimination

Les articles 225-1 et 225-1-1 du Code pénal disposent : 

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ».

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. ».

Selon l’article L.1132-1 du Code du travail : 

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Article 2 - Identification

Les signataires du présent avenant entendent souligner l’importance du recensement des phénomènes de harcèlement ou de violence au travail au sein de l’Association lorsqu’ils existent, afin d’en mesurer l’ampleur, d’en appréhender les circonstances et  de rechercher les mesures de prévention adéquates.

En milieu professionnel, plusieurs formes de harcèlement ou de violences telles que décrites dans l’ANI sont identifiées. Ces comportements hostiles ou ressentis comme tels par les salariés peuvent revêtir plusieurs formes telles que, et à titre d’exemple ne prétendant pas à l’exhaustivité : 

Comportements méprisants : propos désobligeants ou calomnieux, sarcasmes, mise à l’écart ….
Atteintes dégradantes : insinuations tendancieuses ou dégradantes, humiliations ou brimades, insultes obscènes, comportements à connotation sexuelle,
Déni de reconnaissance du travail : critiques injustifiées ou répétées, attributions de tâches dénuées de sens ou de missions inadaptées à ses compétences, dénigrement systématique du travail réalisé ….

En l’absence de dénonciation explicite, l’employeur doit être vigilant en présence d’indicateurs tels que : 

Des conflits personnels répétés,
Des plaintes fréquentes de la part des salariés,
Des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres,
La baisse significative de la qualité du travail du salarié…

Les parties signataires du présent accord soulignent que les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de violence ou de harcèlement (notamment en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, de leurs opinions politiques, syndicales, religieuses, …).

Par ailleurs, les salariés en relations fréquentes avec le public, au sein des domiciles privés, sont également particulièrement exposés aux violences externes au travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions légales aux termes desquelles le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur doit en être informé.
Les parties rappellent également la nécessité d’une vigilance accrue à l’égard des salariés en situation d’isolement.

S’agissant plus particulièrement des violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel nécessitent une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place d’une politique de prévention et d’accompagnement. Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail.

En termes de sanctions, les parties rappellent que l’article 35 de la loi du 09/07/2010 prévoit que les faits de harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail sont punis d’une amende qui s’élève à 15.000 euros.

Ces faits sont par ailleurs passibles d’un an d’emprisonnement, et à titre de peine complémentaire, d’une peine d’affichage ou de diffusion de la décision de justice.


TITRE II – MODALITES DE PREVENTION ET DE SIGNALEMENT

Les parties au présent accord conviennent qu’il est essentiel de prévenir les situations de harcèlement et de violence au travail, les propos et agissements sexistes et toute discrimination en améliorant la prise de conscience et la compréhension de ces risques psychosociaux et en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

C’est par ce biais que PRESENCE VERTE SERVICES entend démontrer et afficher son engagement face à ces comportements afin de donner confiance aux collaborateurs et les inciter à remonter toute situation « non conforme ».


Article 1 – Modalités de signalement d’une situation «non conforme »

Toute situation « non conforme » peut être signalée par le salarié en saisissant les personnes suivantes : 

Son responsable hiérarchique direct,
ou
Le référent harcèlement employeur,
ou
Le Référent harcèlement CSE,

étant à préciser que l’identité des référents fait l’objet d’un affichage en interne.

Les référents harcèlement (employeur et salarié) doivent être dans tous les cas informés de tout signalement. Ils rendent un 1er avis consultatif sur le signalement, lequel est ensuite transmis au service Relations Sociales en charge de la poursuite ou non des investigations.

Article 2 – Modalités d’examen d’une situation « non conforme »

Le Service Relations Sociales procède à l’examen du dossier et : 

déclenche l’investigation interne en cas d’éléments suffisants,
ou
recherche des éléments complémentaires si les éléments sont insuffisants.

Dans le cas où la recherche d’éléments complémentaires aboutit, les référents harcèlement (employeur et salarié) émettent un 2ème avis sur l’opportunité d’investiguer.

Dans le cas où la recherche d’éléments complémentaires n’aboutit pas, il est mis fin à l’examen du dossier. Une information est faite auprès des référents harcèlement, employeur et CSE, avec explication de la décision prise.


Article 3 - Intervention du groupe d’investigations

Le groupe d’investigations est constitué des deux référents harcèlement, employeur et salarié ainsi que d’un représentant du service Relations Sociales.

Il présente ses conclusions à la Direction Générale qui décide de la saisine ou non du Comité d’alerte si les éléments tangibles sont suffisants ou non.

Dans le cas où la Direction Générale estimerait le défaut d’éléments tangibles, cela entrainerait la clôture du dossier.

Article 4 - Intervention du Comité d’alerte

Le comité d’alerte est une instance spécifiquement instituée par le présent accord pour traiter des situations non conformes remontées, procéder à une étude approfondie des faits et statuer sur la qualification des faits.

Il est réuni uniquement lorsque les faits nécessitent de mener une investigation, sur validation préalable de la Direction Générale.

Il est compétent en matière de harcèlement sexuel et moral, de propos et agissements sexistes, de discrimination et violence au travail.

Le comité d’alerte est composé des personnes suivantes : 

le responsable RH ou un représentant du service RH,
un représentant du service Relations Sociales, étant à préciser que le représentant qui a participé aux investigations est observateur,
les référents harcèlement employeur et CSE en qualité d’observateurs,
un membre de la CSSCT, 
au besoin un membre expert avec avis consultatif (tels que médecin du travail, infirmier, psychologue etc ….).

En tant qu’instance consultative, il appartient au comité de décider de manière collégiale, à l’unanimité des membres qui le composent, de la qualification des faits qui lui ont été soumis, des mesures devant être mises en place et de la sanction appropriée.

Il est rappelé que l’avis rendu n’est que consultatif et ne lie pas la structure dans la décision finale qui sera prise, en fonction des circonstances du dossier.

Le comité présente ses conclusions motivées au service Relations Sociales, qui transmet ensuite à la Direction Générale pour prise de décision finale.

Article 5 - Décision finale

Sur la base des conclusions du Comité d’alerte, la Direction Générale rend un avis final sur la situation.

La décision finale sera portée à la connaissance des instances du personnel ainsi qu’au comité d’alerte.

Si les faits de harcèlement, violence du travail, agissements sexistes ou discrimination ne sont pas établis, la Direction Générale peut néanmoins convenir de l’existence d’une réelle difficulté relationnelle ou personnelle. 
En pareilles circonstances, il peut être proposé des mesures de nature à faire cesser les difficultés évoquées telles qu’un rappel aux règles aux salariés concernés ou toute autre mesure appropriée. 
Un accompagnement spécifique, action de formation ou changement de secteur d’affectation pourront également être proposés, ainsi qu’un suivi médical et social lorsque les difficultés sont liées à un trouble du comportement et se traduisent chez la prétendue victime par un sentiment de persécution.

Lorsque les éléments recueillis permettent de déterminer avec certitude que le salarié qui se dit harcelé ou victime des agissements précités a organisé ses propres allégations pour nuire au salarié mis en cause ou encore pour masquer ses propres fautes, la Direction Générale prendra toute sanction appropriée, dans le respect des dispositions du Règlement intérieur, pouvant aller jusqu’au licenciement de l’intéressé. 

Lorsque les faits de harcèlement, violence du travail, agissements sexistes ou discrimination sont établis, la Direction Générale décide de toute mesure appropriée pour faire cesser immédiatement les faits répréhensibles.

Article 6 - Délai de traitement des situations

Les situations sont traitées, dans la mesure du possible, dans un délai maximum d’un mois courant à compter de la saisine par le salarié. 

En fonction des circonstances de l’espèce, des délais supplémentaires pourront cependant être nécessaires.

Article 7 - Obligation de discrétion

Il est rappelé que chaque partie intervenant dans la présente procédure est soumise à une stricte obligation de discrétion sur les informations et/ou documents auxquels elle peut avoir accès dans le cadre de la procédure.

Elle s’interdit de divulguer ces informations, tant en interne qu’en externe.

Toute infraction aux présentes règles sera susceptible de sanctions disciplinaires.



TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 - Bilan annuel

Un bilan, expurgé de tout élément à caractère nominatif, du dispositif de traitement des cas signalés de harcèlement, propos et agissements sexistes, violence au travail et de discrimination sera présenté à la fin de chaque année civile au Comité Social et Economique ainsi qu’à la CSSCT.

Ce bilan détaille le nombre de : 

Situations déclarées,
Situations avec des faits de harcèlement, et/ou de violence ou de discrimination établis,
Situations avec des faits de harcèlement et/ou de violence ou de discrimination non établis,
Mesures disciplinaires prises,
Rappels aux règles effectués.

Le genre des salariés concernés et l’existence ou non d’un rapport hiérarchique entre les collaborateurs concernés seront précisés.

Article 2 - Effets de la révision et modalités de dépôt

Conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail, le présent avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord de 2007 qu’il modifie dans son ensemble. 

Il a un effet immédiat, dès son dépôt.

Il pourra, le cas échéant, être valablement révisé dans les conditions légales.

Le présent avenant sera déposé, à l’initiative de la Direction de PRESENCE VERTE SERVICES, dans le respect des dispositions légales et règlementaires : 

auprès de la DREETS, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords,
auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Il sera communiqué auprès du personnel de l’entreprise. Mention en sera faite sur les panneaux d’affichage de la Direction.


Fait à Montpellier, le 1er juillet 2021,
En 5 exemplaires originaux,


Pour la Direction,





Pour les organisations syndicales représentatives,

Pour la CGT,




Pour la CFDT,