ACCORD RELATF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



Entre :

L’entreprise :			ALIANE SAS
Dont le siège social est :	Chemin du Gué de la Comtesse - 08300 RETHEL
RCS n° :			 	833 099 872
Représentée par : 		Directrice Générale
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du Code du travail :

L’organisation syndicale CFDT., représentée par Délégué Syndical ALIANE
L’organisation syndicale CGT, représentée par Délégué syndical ALIANE

D’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties indiquent que le télétravail est un outil d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et peut contribuer à une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle.  Il peut également être un levier d’attractivité pour les futurs collaborateurs et de maintien dans l’entreprise de ceux déjà présents. 

C’est dans ce contexte que la Direction, a décidé, d’organiser le télétravail au sein d’ALIANE.

Conscients que ce mode de travail ne peut pas s’adapter à toutes les missions et qu’il doit être mis en place de manière utile et optimisée pour le bon fonctionnement des services, les parties au présent accord ont encadré l’accès au télétravail par les dispositions qui suivent.




 Modalités d’accès au télétravail 

Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». (Art .1222-9 du code du travail)

Champ d’application

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel (au moins 80%), à l’issue de la période d’essai et occupant des fonctions le permettant.
Les stagiaires et les alternants ne sont de fait pas éligibles au télétravail.

Ne relève pas de cet accord, les autres formes de travail à distance, à savoir :
Le travail « nomade », qui peut concerner certains salariés, qui du fait de leurs fonctions travaillent depuis un site de l’entreprise distinct de celui de leur lieu de travail habituel ou en dehors des locaux de l’entreprise (missions extérieures, rendez-vous clients)
Le télétravail « médical » qui est mis en œuvre dans le cadre d’une recommandation du médecin du travail.

Double volontariat et Critères d’éligibilité 

Double Volontariat

Le télétravail est soumis à la volonté réciproque du salarié et de l’entreprise.
La demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du manager, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité, ainsi qu’à la validation par la Direction des Ressources Humaines.

Critères d’éligibilité 

Afin de permetttre au salarié et à son manager d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail, les parties ont défini 6 critères d’éligibilité. Les salariés souhaitant faire du télétravail devront alors satisfaire préalablement à l’ensemble de ces 6 critères d’éligibilité. 

Ces critères servent exclusivement à apprécier l’éligibilité du télétravail.

Critère 1 : Autonomie suffisante

L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour bien vivre le télétravail. Il doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.



Critère 2 : Une maitrise des compétences à exercer

Le savoir faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité à savoir travailler à distance. Le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré les savoirs, outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

Critère 3 : Une confiance réciproque

La confiance entre le salarié et son manager constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.

Critère 4 : Une organisation du travail compatible

Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains salariés travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise.
L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des collaborateurs, qu’il travaille à distance ou pas.
La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe et ses interlocuteurs réguliers.

Critère 5 : Un poste compatible

Ce sont surtout les taches effectuées par le collaborateur qui permettent de définir si un poste est compatible ou pas avec le télétravail.

La possibilité de télétravailler est ainsi ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 

La réussite du télétravail exige en effet que les tâches réalisées puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec les technologies de l’information et de la communication.

En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent pas être concernées. 

Critère 6 : Un espace de travail dédié et équipé

Le télétravailleur devra disposer à son domicile ou dans le lieu où il télétravaillera, d’un espace approprié au télétravail. 

Par ailleurs, le salarié devra disposer à son lieu de télétravail, d’une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard.

Compte tenu de tous ces critères, certains collaborateurs ne seront pas éligibles au télétravail.




Demande de mise en place du télétravail 

Un formulaire spécifique sera prévu à cet effet. Il permettra au salarié de formuler sa demande et au manager d’exprimer sa réponse avec date d’effet. Le service ressources humaines sera systématiquement informé des demandes et réponses données. 

Le processus de demande : 

Le salarié exprime sa demande à son hiérarchique via le formulaire en vigueur (annexe 1)
Le responsable hiérarchique se met en relation avec le service RH afin d’instruire la demande (compatibilité, organisation et moyens techniques), dans un délai maximum d’un mois et communique au salarié sa réponse motivée via le formulaire complété, 
Le formulaire est ensuite transmis signé au service RH pour signature, validation, enregistrement et fixation de la date de démarrage et de fin éventuelle du télétravail.  
Le formulaire définitif est alors remis aux parties, et fait office d’avenant au contrat de travail du collaborateur sur le sujet. Dans ce cadre, il a force d’engagement contraignant pour les deux parties. 

Modalités de mise en œuvre du télétravail

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié tel qu’il apparaît sur son bulletin de paie et ne nécessite pas, sauf cas exceptionnels validés par la hiérarchie, de déplacement spécifique. Une dérogation pourra être accordée à titre exceptionnel pour l’exercice du télétravail à partir d’un autre lieu. 
Le salarié veillera à s’installer dans un endroit lui permettant l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (calme, disponibilité totale pour le travail, …) et respectant les règles d’hygiène et de sécurité.
	
Equipement de travail lié au télétravail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail, s’il n’en dispose pas, un ordinateur et si besoin un téléphone lui permettant d’effectuer son travail à distance. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de détérioration de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.
Le salarié doit veiller au respect des règles d’utilisation de ceux-ci telles qu’elles figurent au sein de la Charte Informatique de l’entreprise. 
Le matériel mis à disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel, il reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué en fin de situation de télétravail et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le salarié devra disposer de connexions au réseau téléphonique et à Internet fiables à son domicile, il l’utilisera dans le cadre du télétravail et se connectera au réseau en utilisant le logiciel de connexion à distance installé sur les équipements informatiques fournis. 

Dès que les clauses ci-dessus ne sont ou ne peuvent être respectées, le salarié devra en informer immédiatement son supérieur et l’accord sur la pratique du télétravail cessera selon les modalités prévues à l’article 4 du présent accord. 

Organisation du temps de travail

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail sera au maximum de deux journées par semaine travaillée, selon le planning convenu avec la hiérarchie. Toute modification ponctuelle sera signifiée au moins une semaine à l’avance (sauf circonstances exceptionnelles). En cas de désaccord, le planning de télétravail sera celui transmis par le responsable hiérarchique du collaborateur. Ainsi, en cas de désaccord, l’employeur a la possibilité d’imposer au collaborateur le ou les jour(s) de télétravail. Si le collaborateur ne souhaite pas télétravailler sur cette/ces journée(s), il conserve la possibilité de renoncer au télétravail sur le/les jour(s) fixé(s). 

L’objectif étant d’être souple et potentiellement de s’adapter aux besoins du service.

Il est néanmoins précisé que les journées de télétravail non mobilisées par le collaborateur ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les périodes suivantes. 

 	Plages horaires et respect des durées du travail

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail, s’il est soumis à un régime en heures, ainsi que les temps de pauses déjeuner et, pour l’ensemble des collaborateurs, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Pendant le télétravail, le télétravailleur doit être joignable à tout moment aux plages horaires habituelles de travail :

Pour les salariés en forfait jours : du lundi au vendredi de 8h à 12 h et de 13h30 à 18h.
Pour les salariés hors forfait jours : aux horaires de service définis par le responsable.

	Charge de travail et contrôle 

Il est rappelé que la charge de travail et les délais d’exécution doivent être les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail correspondra au volume habituel de travail du collaborateur. En conséquence, la journée de télétravail ne doit pas générer de dépassement en ce qui concerne le temps de travail effectif. 

Le hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines auront la possibilité de demander au salarié de justifier des durées de travail effectuées, du travail accompli et du respect des conditions d’exercice du télétravail. 

L’entreprise se donne la possibilité de vérifier, par tout moyen possible, la réalité du télétravail et le respect des dispositions ci-dessus. 

 	Obligation du télétravailleur

Le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions de la charte informatique de l’entreprise. 

Le collaborateur en télétravail est également soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité. Il veillera dans ce cadre à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur. 

Le collaborateur s’engage par ailleurs à répondre aux sollicitations de l’entreprise quant au suivi de l’exercice des missions en télétravail. Il pourra également prendre contact avec sa hiérarchie ou avec la Direction des Ressources Humaines pour signaler toute problématique rencontrée dans le cadre du télétravail. 

 	Santé et sécurité dans le cadre du télétravail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs qui a l’obligation de les respecter dans le cadre des jours de télétravail. 

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des télétravailleurs.
L’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail pendant l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique, et apporter un justificatif dans les 48 heures. 

 	Maintien du lien avec la Société

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de travail et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne saurait être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions.

Suspension temporaires du télétravail sans report

Des obligations ou des impératifs peuvent requérir la présence sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail, sans report ni cumul possible des journées non télétravaillées.
Ceci peut résulter, notamment :
- de réunions nécessitant la présence physique du salarié
	- de problèmes techniques ou informatiques empêchant ponctuellement le télétravail
- de l’absence simultanée de plusieurs membres de l’équipe le même jour et nécessitant la présence du salarié.
Dans ces situations, le responsable hiérarchique informera le salarié de la suspension temporaire du télétravail au moins 7 jours avant sauf en cas d’urgence ou circonstances ne permettant pas de respecter ce délai de prévenance.

 Réversibilité et cessation du télétravail 

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de sa hiérarchie.
Ainsi, le salarié et la Société pourront mettre fin au télétravail :
Soit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, acté par écrit (annexe 2).
Ou unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de 7 jours calendaires minimum.
La réversibilité à la demande de la hiérarchie est motivée par écrit (annexe 2) . Elle peut résulter notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
De nécessité de service
D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté
D’un changement de poste, de fonction ou de missions
Du non-respect de ses obligations par le salarié dans le cadre du télétravail
De la perte des conditions d’éligibilité

 Ce préavis peut être supprimé en cas d’impossibilité matérielle pour le collaborateur en télétravail d’effectuer ses missions dans les conditions prévues à l’article 2 du présent accord. 

La restitution du matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail devra être réalisée à l’issue de ce préavis.

Compensations 

Les parties souhaitent tenir compte des considérations suivantes :  

le télétravail permet d’améliorer la qualité de vie au travail du collaborateur en évitant des pertes de temps en transport,
le télétravail dans l’entreprise est à l’initiative unique du collaborateur (à l’exception des cas listés à l’article 6 ci-dessous), et lui permet d’éviter des frais de transport relatifs aux déplacements domicile personnel/lieu de travail.

Dans ce cadre, les parties considèrent que la compensation liée à l’économie des frais de transport par le collaborateur est suffisante à indemniser ce dernier dans le cadre du télétravail. Ainsi, l’exercice du télétravail, y compris lorsqu’il est mis en œuvre dans le cadre de circonstances exceptionnelles définies au 6 ci-dessous, n’amènera aucune compensation financière ou aucune prise en charge spécifique de l’employeur, à quelque titre que ce soit. 

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Le télétravail occasionnel a vocation de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail.

Circonstances exceptionnelles individuelles
Il pourra être dérogé aux dispositions prévues aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus en cas de situation individuelle exceptionnelle (exemple : enfant malade), sur demande individuelle formalisée par le collaborateur, acceptée par le manager et validée par la Direction des Ressources Humaines.  Le nombre de jours est plafonné à 20 jours ouvrés par année civile.
Circonstances exceptionnelles collectives
Lors de situations exceptionnelles (circonstances sociales particulières, situations météorologiques, situations sanitaires, ...), la Direction se réserve la possibilité d’imposer/d’autoriser le télétravail de manière plus généralisée. 
Dans cette hypothèse, les dispositions prévues aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus pourront être aménagées selon les directives communiquées via une note de la Direction, qui fixera les modalités de mise en place du télétravail. 
Si cette période est destinée à perdurer plus d’une semaine, une information spécifique des parties signataires du présent accord sera mise en œuvre. 
Prise d’effet et durée d’application

Le présent accord prend effet à compter du 1er novembre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.


Révision

Le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’une révision à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
Dénonciation

Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues à l’article L. 2222-6 du code du travail (notification écrite aux autres parties par lettre recommandée) et doit donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE dont relève le siège de la Société ALIANE en application des dispositions de l’article L.2231-6 du même code. Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Effets de la dénonciation ou de la mise en cause

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 du code du travail, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai.

Notification – Dépôt

Le présent avenant sera :
Remis aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société avec accusé de réception.
Déposé, par les soins de l’Entreprise, sur le site :  en respectant les modalités obligatoires.
Déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes dont relève la société.
Tenu à la disposition du personnel 

						Fait à Saint Martin sur le Pré, le 08/10/2021
POUR LA SOCIETE ALIANE
Directrice Générale ALIANE	
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES 

				
Délégué Syndical CFDT			
					
Délégué Syndical CGT	



ANNEXE 1 ACCORD TELETRAVAIL ALIANE                  

DEMANDE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

NOM/PRENOM: __________________________	SERVICE__________________________________
FONCTION : _____________________________

Je souhaite bénéficier du télétravail dans le cadre de l’exercice de mes missions. 

Je déclare avoir pris connaissance des conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail prévues dans l’accord télétravail ALIANE et les accepte sans réserve. 
Je confirme que j’ai une connexion Internet à mon domicile et un lieu adapté pour télétravailler.
Adresse du lieu de télétravail envisagé : ____________________________________
Modalités de télétravail envisagées : 
1 ou 2 jours par semaine fixe (jours à préciser) :       		  	jour(s)
Lundi        mardi 	 mercredi       jeudi      vendredi

1 ou 2 jours par semaine variable (planning validé par mail) :         	jour(s)
1 ou 2 jours par mois (planning validé par mail) :         			jour(s)

Date de la prise effet souhaitée : 

Fait à ______________, le ______________

SIGNATURE : 


AVIS DU SUPERIEUR HIERARCHIQUE : NOM/PRENOM : ______________________________

Vérifications préalables : 

Compatible avec les critères d’éligibilité prévus dans l’accord
autonomie suffisante 
maitrise des compétences à exercer
confiance réciproque
organisation du travail compatible
poste compatible
espace de travail dédié et équipé
Modalités de télétravail prévues :        	      	      jour(s) par semaine fixe (jours à préciser) :        
Lundi        mardi 	 mercredi       jeudi      vendredi

     jour(s) par semaine variable (planning validé par mail)
      jour(s) par mois (planning validé par mail) 
ANNEXE 1 ACCORD TELETRAVAIL ALIANE                  


Date de la prise effet prévue :

Avis du hiérarchique : 
Favorable : 
Défavorable :

MOTIFS ET PRECISIONS : 

Fait à ______________, le ______________

SIGNATURE :  



AVIS FINAL RH : NOM/PRENOM : ______________________________

Accepté			
Refusé

Fait à ______________, le ______________

SIGNATURE :  


Le présent document signé des trois parties a valeur d’avenant au contrat de travail du collaborateur pour l’exercice du télétravail selon les modalités prévues au sein de l’accord télétravail. Au cours de la période, il pourra être mis fin au présent avenant par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter un préavis d’une semaine. 

Date de démarrage du télétravail valant date de démarrage de l’avenant : 

Télétravail pour une durée déterminée : du ___________ au _______

Télétravail pour une durée indéterminée à compter du __________________



Après demande de fin de télétravail via le formulaire (annexe 2 de l’accord télétravail)

Date de fin de télétravail mettant fin à l’avenant : _______________________ 

				



ANNEXE 2 ACCORD TELETRAVAIL ALIANE                  
DEMANDE D’ARRET  DU TELETRAVAIL

À compléter par le/la responsable hiérarchique et le/la salarié(e) (transmission d’une copie au service RH)