ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 
AU SEIN DE L’ENTREPRISE GENERALI FRANCE 

Entre :
Les sociétés composant l’Entreprise Generali France, représentées par  , agissant sur mandat exprès,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives signataires,

D’autre part.

PRÉAMBULE

Depuis 2005, Generali s’est engagée dans une politique d’inclusion du handicap en cohérence avec ses valeurs. Elle a ainsi développé une politique volontariste et responsable en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.

Cet engagement s’inscrit dans une politique d’emploi favorisant l’égalité des chances à travers laquelle sont portées les valeurs de Diversité et d’Inclusion dont la direction du Groupe Generali a rappelé l’importance dans la déclaration conjointe « Diversité et Inclusion » signée avec le Comité d’Entreprise Européen en juin 2019.

Cet engagement s’inscrit également dans le cadre de la démarche de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), et dans la volonté plus globale de l’entreprise d’améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs.

Cet engagement s’est traduit concrètement par la signature et la reconduction de cinq accords d’entreprise triennaux en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés, agréés par l’administration, couvrant les périodes 2005 à 2019, qui ont permis des avancées significatives telles que :

un taux d’emploi des travailleurs handicapés DOETH qui n’a cessé de progresser depuis 2005 passant de 1,4 % en 2005 à 5,25 % en 2018 ;
la création d’une structure dédiée, le PITH (Pôle d’Insertion des Travailleurs Handicapés), dont l’expertise s’est accrue ;
une évolution des perceptions sur le handicap au travail des collaborateurs et des managers grâce à des campagnes de sensibilisation et de communication ;
la mise en place et l’implication d’un réseau d’acteurs pluridisciplinaires (RH, Santé au Travail, l’Académie, managers, correspondants handicap, acteurs des Directions Systèmes d’Information et Environnement du Travail) pour favoriser l’intégration, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi ;
des actions de formation de tous ces acteurs permettant de lever les freins à l’embauche, à l’intégration, à l’accompagnement et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
le développement d’actions en amont du marché du travail pour sensibiliser aux métiers de l’assurance et favoriser la montée en compétences des publics éloignés de l’emploi sur ces métiers, dès la scolarité jusqu’aux études supérieures, telles que des partenariats avec des associations spécialisées dans l’accompagnement à l’élaboration de projets professionnels des jeunes en situation de handicap (Arpejeh, Tremplin), les Missions Handicap des écoles et des universités, la « Mission Handicap Assurance » créée par la Fédération Française des Assurances en juillet 2016 ;
le développement des partenariats avec des acteurs spécialisés du marché de l’emploi des salariés en situation de handicap ;
le développement des recrutements en alternance et l’accueil en stage pour développer les qualifications des personnes en situation de handicap ;
la mise en place d’actions spécifiques pour ouvrir le recrutement à des candidats en situation de handicap sur nos métiers commerciaux au sein des Réseaux salariés en recherche permanente de candidats ;
la nomination d’interlocuteurs privilégiés au sein des Directions Environnement du travail et des Systèmes d’Information.

Le cinquième accord d’entreprise arrivant à échéance au 31 décembre 2019, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise Generali France se sont rencontrées le 22 octobre 2019, le 3 décembre 2019 et le 7 janvier 2020 pour partager le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées et envisager la conclusion d’un sixième accord collectif triennal. 

Les parties signataires ont convenu de l’efficience de la majorité des actions déployées tout en constatant la persistance de difficultés réelles de recrutement de personnes en situation de handicap dans nos métiers du fait du niveau de qualification requis et d’un contexte économique tendu impactant la politique générale d’emploi de l’Entreprise.

Les parties signataires ont également partagé les enjeux de la loi n° 2018 - 771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui visent, notamment, à compter du 1er janvier 2020, à encourager et à valoriser l’emploi direct sous toutes ces formes.

Partant de ce bilan et des enjeux de la réforme, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements autour des axes suivants :

le maintien d’objectifs ambitieux de recrutements de personnes en situation de handicap (identiques en volume à celui du précédent accord) mais avec une répartition par types de contrats adaptée aux objectifs stratégiques et à la politique d’emploi de Generali France,

la pérennisation des dispositifs du précédent accord qui ont démontré leur efficacité en termes d’intégration et de maintien dans l’emploi, d’évolution professionnelle, de sensibilisation, de communication, de formation, et de soutien au milieu adapté et protégé,

la mise en place de nouveaux leviers en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap tels que :
le ciblage des recrutements sur les besoins en compétences identifiés par les travaux de l’Observatoire des Métiers créé en 2018 dans le cadre de l’Accord cadre relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la Promotion des Parcours professionnels du 26 octobre 2017 ;
la diversification du sourcing ciblé sur les besoins en compétences identifiés ; 
le développement de nouveaux partenariats avec des acteurs se situant en amont du marché du travail afin d’orienter les jeunes dans leur scolarité sur les profils que nous recherchons ainsi qu’avec de nouveaux acteurs sur le marché de l’emploi des personnes en situation de handicap.


Les parties signataires marquent par cet accord leur volonté de poursuivre la politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap au sein de Generali France dans un contexte économique, financier (taux d’intérêt bas) et réglementaire marqué par un renforcement des contraintes exogènes et une évolution profonde des comportements consuméristes et sociétaux. 

Cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 et de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ainsi que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.




SOMMAIRE









































TITRE I	CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 
Article 1.1	Champ d’application de l’accord 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi énumérés à l’article L. 5212-13 du code du travail :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), autrement dit les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
2° Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article  L.241-2, L.241-3 et L.241-4 du code des pensions militaire d'invalidité et des victimes de guerre, notamment les victimes civiles de guerre et les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service ;
5° Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
6° Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
7° Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.	
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs de l’Entreprise Generali France relevant :

de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ;

de la Convention Collective Nationale de l’Inspection d’Assurances du 27 juillet 1992 ;

de la Convention Collective de Travail des Producteurs Salariés de Base des Services Extérieurs de Production des Sociétés d’Assurances du 27 mars 1972 (*) ;

de la Convention Collective de Travail des Échelons Intermédiaires des Services Extérieurs des Sociétés d’Assurance du 12 novembre 1967 (*).


(*) et à compter du 1er juillet 2020 de la convention collective des salariés commerciaux des sociétés d’assurances en lieu et place des 2 conventions collectives précitées.

Article 1.2	Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de poursuivre et de développer la politique en faveur des travailleurs handicapés menée depuis 2005 au sein de l’Entreprise, et notamment :
l’intégration professionnelle des collaborateurs en situation de handicap ;
l’insertion de la différence dans l’Entreprise par la responsabilisation de tous ses acteurs afin d’éviter toute stigmatisation du handicap ;
l’accompagnement de la qualification et de l’évolution professionnelle des collaborateurs handicapés ;
le soutien et le conseil dans leur vie au quotidien.

En effet, l’entreprise Generali France souhaite poursuivre son engagement d’intégration de personnes handicapées afin de continuer à augmenter leur nombre en son sein.

TITRE II	L’INTEGRATION PROFESSIONNELLE DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE 	HANDICAP
Les parties signataires réaffirment que l’intégration professionnelle de collaborateurs en situation de handicap repose :
sur la capacité de l’Entreprise à rechercher avant tout des compétences ; les parties signataires réaffirment leur attachement au principe fondant le recrutement d’un salarié handicapé, non sur l’existence de son handicap, mais bien sur ses compétences ;
sur l’accompagnement le plus en amont possible de l’intégration de ces collaborateurs afin de pouvoir répondre aux éventuelles contraintes d’accessibilité aux postes, à leur poste de travail, à leurs besoins d’aménagement spécifiques, et de permettre qu’ils exercent leurs activités dans les meilleures conditions possibles et en compenser ainsi, autant que possible, les difficultés auxquelles ils pourront être confrontés.
Article 2.1	Le plan de recrutement
2.1.1	Les engagements de recrutement
Les parties signataires rappellent les difficultés de recrutement rencontrées sur les postes à pourvoir, constatées plus particulièrement sur la période du précédent accord, liées notamment à la pénurie de candidats sur les profils recherchés tels que les Commerciaux.
Malgré ce constat et un contexte économique encore tendu impactant la politique globale de recrutement, l’Entreprise s’engage à maintenir le niveau global de recrutements de personnes en situation de handicap du précédent accord, soit 92 embauches pour la période 2020 à 2022. Ces 92 recrutements sont répartis de la façon suivante :
15 contrats à durée indéterminée ;
25 contrats à durée déterminée ou des contrats d’intérim ;
30 contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage) préparant des diplômes dans le cadre de métiers exercés au sein de l’Entreprise ;
22 stages.
Les parties signataires tiennent à rappeler que le recours aux contrats à durée déterminée, à l’alternance et aux stages favorisent l’insertion professionnelle des candidats en situation de handicap au sein de l’entreprise et constituent donc un levier important pour leur accès à un emploi pérenne au sein de Generali ou dans une autre entreprise. 
Ainsi, les engagements pris dans le cadre du présent accord s’inscrivent pleinement dans la politique d’emploi de l’Entreprise, rappelée dans l’accord relatif à la GPEC du 26 octobre 2017 : « dans le cadre de ses recrutements, l’Entreprise étudie en priorité les candidatures des jeunes en fin de processus d’alternance et/ou en fin de stage ; elle s’engage en outre à réaliser une partie de ses embauches annuelles sous contrat de travail à durée indéterminée parmi le vivier de compétences que constitue l’alternance et les stages. »
Les parties signataires réaffirment qu’il n’existe pas d’emplois réservés de quelque nature que ce soit au sein de l’Entreprise Generali France : tous les postes à pourvoir sont ouverts au recrutement de travailleurs en situation de handicap et ce, quel que soit le type de contrat de travail.
L’Entreprise souhaite continuer à accompagner plus particulièrement les jeunes en situation de handicap dans leur parcours d’études en les accueillant en alternance ou en stage pour leur permettre de se former à nos métiers et donc de pallier le manque de candidats en situation de handicap qualifiés sur nos métiers.
Par ailleurs, afin de favoriser l’égalité des chances entre tous au-delà des « différences » et de pallier le manque de candidats en situation de handicap qualifiés sur les métiers de l’assurance, les parties signataires souhaitent réaffirmer la priorité donnée au recrutement en alternance et en stage. 
Le recrutement en alternance ou en stage constitue en effet un axe fort de la politique d’emploi et d’insertion de l’entreprise et une réponse à ses besoins croissants en compétences et au besoin d’adaptation des profils de candidats présents sur le marché à ceux de l’Entreprise. Ce levier de professionnalisation apparaît d’autant plus pertinent pour un public en situation de handicap.
Il est précisé que les périodes de stage sont indemnisées conformément aux modalités retenues dans le cadre de l’Accord cadre relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la Promotion des Parcours professionnels du 26 octobre 2017.
2.1.2	Les moyens pour recruter
Afin de faciliter la recherche de candidats en situation de handicap, de favoriser leur embauche et d’atteindre les objectifs de recrutement définis, l’Entreprise s’engage à poursuivre les actions initiées, à les adapter ou à en identifier de nouvelles :
Des partenariats avec les associations spécialisées, les écoles, les acteurs du marché de l’emploi :
L’Entreprise souhaite poursuivre des partenariats engagés en amont du marché du travail, notamment avec les associations Arpejeh, Tremplin et la « Mission Handicap Assurance » créée par la Fédération Française des Assurances en juillet 2016 pour favoriser l’intégration dans l’assurance des personnes handicapées avec un parcours adapté de formation par alternance, et en développer de nouveaux.
L’Entreprise entend également poursuivre ses partenariats avec les écoles, universités et organismes de formation spécialisés aux métiers de l’assurance (ENASS-IFPASS, ESA, CCIP, C.F.P., Greta…), et en développer de nouveaux afin d’accompagner des jeunes handicapés dans leurs projets professionnels et de renforcer ainsi le niveau de qualification des personnes en situation de handicap en cohérence avec nos besoins en termes de compétences.
La Direction du Développement RH, avec le soutien et le renfort du PITH qui lui est directement rattaché, s’attache à diversifier les modes de sourcing des candidats en situation de handicap, notamment en travaillant, outre avec les acteurs traditionnels de l’emploi, avec des partenaires de recrutement spécialisés (LADAPT, AGEFIPH, Cap Emploi, Pôle Emploi, job-boards dédiés, cabinets de recrutement dédiés et les missions handicap des entreprises de travail temporaire partenaires).
L’Entreprise entend également s’appuyer sur le nouveau dispositif des Entreprises Adaptées de Travail Temporaires afin de recruter des travailleurs intérimaires en situation de handicap.
L’Entreprise maintient une présence active aux forums ou toutes manifestations ou rencontres de nature à faire connaître les métiers de l’Entreprise et sa politique en faveur de l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, et à faciliter ainsi l’embauche de personnes handicapées.
Des actions spécifiques en vue d’ouvrir le recrutement à des candidats en situation de handicap sur d’autres métiers :
L’Entreprise s’engage à s’appuyer sur les travaux de l’Observatoire des Métiers créé en 2018 et sa vision prospective afin d’orienter les efforts de recrutement de collaborateurs en situation de handicap sur les besoins en compétences identifiés dans ce cadre.
A la date de signature du présent accord, les cibles de recrutement de personnes en situation de handicap seront axées sur les métiers de l’assurance, de l’actuariat et de l’informatique ainsi que sur les métiers commerciaux. Elles pourront évoluer sur la durée de l’accord en fonction de l’actualisation de l’analyse prospective de l’Observatoire des Métiers.
Précisément, concernant le recrutement de commerciaux, les parties signataires rappellent la volonté actée dans le précédent accord du 6 décembre 2016 de dynamiser le recrutement de personnes en situation de handicap sur ces postes commerciaux en définissant des moyens pour y parvenir et favoriser une intégration réussie. Cet engagement avec le déploiement d’actions associées telles que la nomination de correspondants handicap dédiés, la mobilisation et la sensibilisation des managers commerciaux, le déploiement d’un kit de recrutement, a permis d’embaucher trois collaborateurs en contrat à durée indéterminée dans le Réseau Salarié de Generali sur la durée du précédent accord.
Les parties conviennent de poursuivre les actions déployées et du fait des difficultés rencontrées pour recruter sur des postes de commerciaux itinérants, d’élargir les recherches sur des postes de commerciaux sédentaires. A cette fin, une réflexion sera menée avec la Direction du Réseau Salarié de Generali en vue d’orienter sur des profils de candidats en situation de handicap les recrutements de l’Organisation de Fidélisation récemment créée à Nantes.
Article 2.2	Le plan d’insertion dans l’Entreprise
2.2.1	L’accueil et l’intégration des nouveaux entrants
Les parties signataires souhaitent pérenniser les actions menées en vue d’un accueil et d’une intégration de qualité des collaborateurs en situation de handicap.
La préparation en amont de l’intégration et de l’insertion du collaborateur handicapé apparaît essentielle, tant sur le plan humain que sur le plan matériel pour : 
faciliter l’insertion du collaborateur par une préparation de la personne et de son environnement d’accueil ;
lui permettre l’accès au poste de travail et aux locaux, en adaptant et aménageant, chaque fois que cela est nécessaire, les postes de travail et les dispositifs d’accès et de sécurité ;
lui permettre d’exercer son activité dans des conditions matérielles compatibles avec son handicap.
Les acteurs de l’intégration dans l’Entreprise Generali France (Gestion des Collaborateurs, PITH, Développement RH, RH opérationnels, Santé au Travail, Académie, Environnement du travail, Systèmes d’Information) étudient ensemble, en fonction des besoins spécifiques du collaborateur et de son futur environnement de travail, tout dispositif favorisant les conditions d’intégration et permettant les ajustements nécessaires poste de travail/profil du candidat. 
Ainsi, le PITH et le Responsable RH Opérationnel procèdent à un premier diagnostic de la situation du collaborateur au cours du processus de recrutement, en lien avec les différents acteurs RH et Environnement du travail : visite de pré embauche éventuelle, étude d’accessibilité, étude d’aménagement de poste, adaptation complémentaire, plan individuel de formation…
Lors de l’embauche, le PITH et le Responsable RH Opérationnel veillent, en lien avec les acteurs RH, à l’application du dispositif d’accueil et de suivi individualisé du collaborateur en situation de handicap :
le management et l’équipe accueillante bénéficient d’une sensibilisation et d’une information ou formation adaptées pour préparer l’arrivée du nouveau collaborateur ; 
en accord avec le manager et le collaborateur, un coach/moniteur ou un tuteur est identifié, sur la base du volontariat et sous la responsabilité du manager, pour accompagner et faciliter le parcours d’intégration du collaborateur au quotidien et accroître les chances de réussite de l’insertion au sein de l’équipe et de l’Entreprise ;
La durée de l’accompagnement avec un coach moniteur ou un tuteur doit être ajustée selon la situation du collaborateur, et la nature de son handicap. 
Un module de sensibilisation et de formation en e-learning, lancé en septembre 2016, est organisé pour les  équipes accueillant un collaborateur en situation de handicap. Ce module concerne tant le manager que le coach/moniteur ou le tuteur et les membres de l’équipe.
Par ailleurs, tout nouvel entrant se verra remettre une plaquette de présentation de la politique Handicap de Generali France.
2.2.2	Le suivi individualisé après l’embauche 
Le suivi individualisé après l’embauche vise à assurer la bonne intégration du collaborateur en situation de handicap en lui permettant de trouver ses marques au sein de l’équipe et de s’adapter dans sa fonction.

Pour ce faire, le PITH et les RH Opérationnels prévoient des entretiens de suivi régulier après l’embauche, en lien avec, le manager et le coach/moniteur ou le tuteur :

un premier entretien au cours de la période d’essai ;
un second entretien à l’issue de cette période d’essai. 
Des bilans de suivi de l’intégration du collaborateur handicapé sont réalisés par le PITH et les RH opérationnels 6 mois et 12 mois après l’embauche, en lien avec le coach/moniteur ou le tuteur et le manager, et visent :
 à consolider l’intégration au sein de l’Entreprise et l’adaptation dans l’équipe ;
 à examiner la tenue du poste de travail, et les modalités d’exercice de l’activité compte tenu des éventuelles contraintes liées au handicap.

Article 2.3	Les autres mesures favorisant l’insertion des personnes handicapées
Les parties signataires confirment leur volonté de développer une politique participant à l’élévation du niveau de qualification des personnes en situation de handicap et leur souhait plus particulier de s’engager dans des actions en amont du marché du travail ou en faveur prioritairement de publics en difficulté.
La Direction Relations Humaines poursuivra la mise en place, notamment :
de l’accueil de stagiaires étudiants handicapés préparant des diplômes pour des métiers exercés au sein de Generali France dans le cadre de contrats en alternance (cf. le plan d’embauche prévu à l’article 2.1 ci-dessus) ;
de partenariats avec les universités, grandes écoles, associations d’étudiants, pour favoriser l’accueil d’étudiants handicapés ;
de partenariats avec des Centres de formation pour personnes handicapées (C.R.P., Greta…) : information sur les métiers exercés au sein de Generali France, interventions ponctuelles de collaborateurs Generali à des journées de formation, actions permettant de développer les compétences des personnes handicapées en vue de favoriser leur intégration dans le milieu ordinaire (partenariats inter-ESAT Île de France…) ;
d’actions avec les organismes de formation de l’assurance (IFPASS, ESA…) : périodes de mise à niveau avant entrée en apprentissage/emploi (Préparation Opérationnelle à l’Emploi), adaptation des programmes de formation, CSP de branche, etc. ;
d’une collaboration avec des structures d’accueil intermédiaires telles que les entreprises d’insertion pour le handicap psychique.


TITRE III	L’ACCOMPAGNEMENT DE LA QUALIFICATION, DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE AU QUOTIDIEN DANS L’ENTREPRISE
Les parties signataires réaffirment la volonté de l’Entreprise Generali France d’anticiper et de préparer l’évolution professionnelle des collaborateurs, avec le souhait de favoriser l’égalité des chances et d’offrir à chaque collaborateur en situation de handicap, une possibilité d’évolution professionnelle.
En outre, les parties signataires réaffirment leur attachement au maintien dans l’emploi de tout collaborateur de l’Entreprise faisant l’objet d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, ou psychique à la suite d’une maladie, d’un accident survenu au cours de sa carrière ou de l’évolution d’un handicap.
Article 3.1	L’évolution professionnelle et le plan de formation
Le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination tout au long du parcours professionnel est réaffirmé par les signataires de l’accord.
Pour renforcer le conseil et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, les Responsables RH Opérationnels sont sensibilisés aux situations de handicap et à la gestion RH de cette population.
Un rapport de situation annuel présenté au cours d’une réunion de la commission de suivi permettra de suivre l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.
3.1.1	Les entretiens de suivi
Les parties conviennent que, en dehors de l’entretien annuel, les salariés en situation de handicap peuvent solliciter un entretien, soit avec leur manager, soit avec le Responsable RH Opérationnel, soit avec le PITH, afin de faire le point sur leur parcours de formation (bilan des formations suivies, évaluation des besoins et actions à entreprendre, bilan de compétences…).
Le PITH, en lien avec les acteurs RH opérationnelles et l’Académie, recherchera les solutions les mieux adaptées, compte tenu de la diversité des situations de handicap, pour dispenser les formations mentionnées ci-dessus.
Ces entretiens de suivi sont aussi l’occasion de faire le point sur la situation professionnelle du collaborateur en situation de handicap et ses souhaits d’évolutions professionnelles.
3.1.2	Le plan de formation
Les parties signataires, conscientes de l’importance de la formation dans le processus d’insertion des travailleurs en situation de handicap, souhaitent favoriser et renforcer la formation des collaborateurs et le développement des compétences des personnes en situation de handicap en réalisant des actions adaptées aux besoins des collaborateurs de l’Entreprise.
Outre les actions de formation dispensées dans le cadre du plan de formation de l’Entreprise, des actions à destination des collaborateurs en situation de handicap seront mises en place en coordination avec les équipes de l’Académie afin d’assurer :
l’adaptation aux outils du poste de travail ou en lien avec l’aménagement du poste, permettant de rendre compatibles les postes aux différentes situations de handicap ;
la prévention de l’inadaptation à long terme liée à l’évolution du handicap, à des évolutions technologiques ou de contenu d’activités : bilans individualisés, plans de formation personnalisés ;
le suivi des actions de formation dans des conditions matérielles compatibles avec leur handicap (assistance humaine, adaptation des rythmes de formations, des supports…).
Article 3.2	Le plan de maintien dans l’emploi
L’Entreprise Generali France s’engage :
à poursuivre la mise en œuvre de tous les moyens adaptés, pour autant que leur handicap l’autorise, permettant le maintien dans leur poste de travail des salariés reconnus travailleurs handicapés ou dont le handicap viendrait à s’aggraver et à prévenir toute situation d’inaptitude ;
si le maintien dans le poste s’avérait impossible, une inaptitude sur le poste étant déclarée par le médecin du travail, à assurer autant que possible leur reclassement au sein de l’Entreprise Generali et en priorité dans la zone géographique considérée ;
le PITH, avec le concours d’un réseau d’acteurs spécialisés, tant en interne (Direction de l’Environnement du travail, Gestion des collaborateurs, médecins du travail, infirmières, assistantes sociales, les instances représentatives du personnel compétentes), qu’en externe (ergonomes, psychologues du travail, cabinets de conseil,…) étudiera tous moyens et solutions pour faciliter l’accès aux postes de travail, s’assurer de l’accessibilité des locaux de l’Entreprise Generali France, adapter et aménager les postes de travail de chaque collaborateur en situation de handicap, et de manière plus large, lui faciliter la vie au quotidien.
Le PITH s’attachera à renforcer l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap en coordination et en complémentarité avec tous les acteurs concernés dans une approche pluridisciplinaire (des commissions d’aménagement, de maintien dans l’emploi), à diversifier le réseau d’intervenants extérieurs et à renforcer les liens entre les acteurs internes et externes.
Pour faciliter l’implication et la coordination au quotidien des différents acteurs de l’aménagement et de l’accessibilité des postes de travail, des interlocuteurs privilégiés sont identifiés au sein des Directions de l’Environnement du Travail et des Systèmes d’Information sur la dimension poste de travail.
Les parties signataires souhaitent par ailleurs maintenir l’ensemble des aides compensatoires au handicap et les autres mesures individuelles mises en place dans le cadre du précédent accord. Le guide des dispositifs d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, régulièrement mis à jour, recense et présente ces aides. Il est consultable via l’intranet (LEO et Réseau Line).  
Le guide est joint en annexe au présent accord.
Ces mesures, dont l’objectif est le maintien dans l’emploi et l’amélioration de l’environnement de travail, favorisent en même temps le bien-être et la qualité de vie au travail des collaborateurs en situation de handicap.
3.2.1	L’accessibilité et l’aménagement des locaux
Afin de faciliter l’accès aux lieux de travail, des projets d’aménagements et d’accessibilité des locaux de l’Entreprise seront étudiés régulièrement et mis en œuvre par l’Environnement du travail, en lien avec les instances représentatives du personnel compétentes, et le PITH, afin d’améliorer le quotidien des collaborateurs en situation de handicap.
Les travaux réalisés dans ce cadre ne pourront être financés par le budget du présent accord qu’au-delà des obligations légales et réglementaires de l’Entreprise.
En outre, les collaborateurs dont la nature même du handicap rend impossible l’accès aux transports en commun pourront bénéficier d’aides au transport après avis du médecin du travail. Le PITH étudiera, en lien avec le médecin du travail, la mise en place de moyens de transports adaptés en fonction de la mobilité et de la situation particulière de chaque collaborateur concerné (transport spécialisé, aménagement véhicule, frais kilométriques, frais de parking…).
Par ailleurs, des aides au logement pourront être proposées aux collaborateurs en situation de handicap contraints de se rapprocher de leur lieu de travail (accompagnement au déménagement, aide à la location…).
Enfin, la Direction veillera à ce que les collaborateurs handicapés puissent bénéficier de salles de réunion et d’espaces de travail accessibles et adaptées à leur situation si nécessaire (sièges ergonomiques…).
3.2.2	L’aménagement et l’adaptation des postes de travail 
Afin de faciliter l’insertion des collaborateurs en situation de handicap et d’améliorer leurs conditions de travail, des aménagements de postes seront réalisés. Ces aménagements feront l’objet d’études personnalisées en fonction des besoins connus à l’embauche, lors d’une mobilité ou sur demande du médecin du travail ou de l’instance représentative du personnel compétente.
L’Entreprise s’engage notamment à rendre accessible aux personnes en situation de handicap les logiciels et autres outils installés sur leur poste de travail et nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle. L’Entreprise s’engage à étudier la mise à disposition de nouveaux équipements arrivant sur le marché en fonction des innovations technologiques, l’objectif étant d’améliorer la compensation du handicap de sorte que le collaborateur puisse, autant que possible, exercer son activité dans les mêmes conditions que ses collègues.
A cet effet, le PITH pourra faire appel, en fonction des situations particulières, au réseau d’acteurs spécialisés (ergonomes, informaticiens, médecins, psychologues du travail, service social…).
Pour les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’Entreprise, un aménagement de ce véhicule pourra être réalisé après étude personnalisée en lien avec le médecin du travail (boîte de vitesse automatique, siège conducteur adapté…).
3.2.3	L’aménagement de l’organisation et du temps de travail
Des aménagements au cas par cas des horaires de travail ou du rythme de travail pourront être envisagés, après avis du médecin du travail, sur accord du PITH, en lien avec la Gestion des collaborateurs : arrivées et départs décalés, crédits d’heures, formules individualisées de temps de travail (afin notamment d’éviter les heures d’affluence dans les transports en commun ou pour permettre aux collaborateurs de se rendre à des rendez-vous médicaux réguliers), temps partiels… 
Les parties signataires rappellent que les collaborateurs relevant du périmètre de l’établissement des Directions Support et Opérationnelles peuvent bénéficier du dispositif de télétravail formalisé par l’accord du 1er juin 2018.
Ce dispositif de télétravail pourra être adapté à la situation de handicap du collaborateur, après avis du médecin du travail, sur accord du PITH, en lien avec la Gestion des collaborateurs.
3.2.4	Les dispositifs d’accompagnement au quotidien, de prévention et de reclassement
Afin d’aider les collaborateurs en situation de handicap dans leur vie professionnelle au quotidien, l’Entreprise souhaite maintenir les différentes mesures d’aides compensatoires mises en place par le PITH dans le cadre des précédents accords en fonction de leurs besoins : des aides techniques (interprète en langue des signes), des autorisations d’absences exceptionnelles (dans la limite de 
5 jours par an, pour des raisons médicales directement en rapport avec le handicap reconnu et sur présentation de justificatifs), l’Espace Écoute avec une psychologue du travail, l’accompagnement des collaborateurs souffrant de troubles psychiques, etc.
Chaque situation sera examinée avec attention.
En outre, l’assistance administrative mise en place en lien avec le Service de Santé au Travail pour tous les collaborateurs qui le souhaitent afin de faciliter les démarches administratives liées à leur handicap (RQTH, carte d’invalidité…) est pérennisée.
Les parties signataires souhaitent réaffirmer les missions du PITH de soutien, d’écoute et de conseil au quotidien, en lien avec le réseau d’acteurs internes et externes.
Par ailleurs, elles réaffirment la volonté de prendre en charge les situations de handicap évolutif et de les gérer en lien avec les médecins du travail et les équipes RH (réorientations éventuelles, aménagements de postes…). 
A cet effet, la procédure de détection en amont des situations à risques continuera son action en lien avec les acteurs internes (médecins du travail, CSSCT…). 
A titre de prévention, les médecins du travail porteront notamment une attention particulière aux cas de personnes susceptibles de présenter à terme des risques d’inaptitude, permettant ainsi d’étudier les possibilités de reclassement le plus tôt possible.
Les parties signataires conviennent que chaque salarié en situation de handicap concerné par une absence de plus de 3 mois, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois préalablement à leur retour, aura la possibilité de reprendre contact, le cas échéant par téléphone, avec l’un des acteurs du réseau du PITH afin de préparer au mieux les conditions de sa réintégration à son poste de travail.
A cette occasion, sa situation professionnelle sera abordée ainsi que l’accompagnement et les actions de formation nécessaires au retour à son activité dans les meilleures conditions. 
Les parties signataires réaffirment également leur volonté d’un suivi régulier des collaborateurs en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel, et d’un accompagnement particulier du manager et de l’équipe en lien avec les équipes RH. 
Le développement des compétences des collaborateurs constitue un enjeu majeur pour l’Entreprise. C’est pourquoi une gestion de la mobilité et du projet professionnel tout au long de la carrière du collaborateur en situation de handicap apparaît essentielle et doit être renforcée au travers des bilans de situation particuliers, bilans de compétences ou bilans d’orientation, en lien avec les acteurs RH.
Lors des entretiens annuels, les objectifs fixés aux collaborateurs en situation de handicap pourront être adaptés, si nécessaire : ils prendront en compte, notamment, le caractère discontinu de la capacité de travail des collaborateurs, inhérent à l’existence et à la nature de leur handicap.
Il est rappelé que l’évaluation de l’atteinte des objectifs doit être réalisée sur la base des mêmes critères de performance et d’exigence que pour l’ensemble des collaborateurs. 
La Direction des Relations Humaines s’attachera à étudier tout particulièrement la situation des collaborateurs handicapés de plus de 55 ans dans le cadre des dispositifs conventionnels d’entreprise (notamment les dispositifs d’aménagement des fins de carrière et de transition activité/retraite).
Enfin, lorsque le maintien dans l’emploi n’apparaît plus possible, la Direction étudiera toutes les opportunités de reclassement possible, en lien avec les médecins du travail, en interne comme en externe.
3.2.5	L’accompagnement des collaborateurs ayant un proche en situation de handicap
L’Entreprise s’engage à continuer à faire bénéficier les collaborateurs ayant un proche en situation de handicap (enfant, parent, conjoint, concubin, pacsé) de l’expertise du Pôle d’Insertion des Travailleurs Handicapés (PITH) pour les informer et les guider dans leurs démarches auprès des organismes publics ou privés. En outre, le PITH leur fera bénéficier de son réseau de partenaires ou de prestataires.
Il est précisé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3142-1 du Code du Travail, tout collaborateur de l’Entreprise bénéficie, sur justification, d’un congé de deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Il est également rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3141-17 Code du Travail, les collaborateurs qui justifient de la présence au sein de leur foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, bénéficient d’une dérogation à la règle fixant la durée des congés pouvant être pris en une seule fois à vingt jours ouvrés (4 semaines). 
Les parties signataires rappellent également que tout collaborateur qui aide une personne handicapée ou en perte d'autonomie d’une particulière gravité peut bénéficier d’un congé de proche aidant selon les conditions et modalités définies à l’article L.3142-16 du Code du Travail : elles conviennent que les collaborateurs de l’entreprise pourront se rapprocher du PITH pour bénéficier d’une information complète et personnalisée sur ce dispositif et ses possibilités de mise en œuvre. 
Les parties signataires rappellent que tout collaborateur de l’Entreprise peut bénéficier de dons de jours de repos dans les conditions prévues par les accords collectifs en vigueur dans l’Entreprise, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat dès lors qu’il assume notamment la charge :

d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie ou victime d'un accident d'une particulière gravité (sans condition d’âge si l’enfant est handicapé) ;
de son conjoint atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité ;
rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Plus globalement, il est précisé que le PITH et le RH opérationnel peuvent renseigner le collaborateur sur les dispositifs en vigueur au sein de l’entreprise et adapté à sa situation.


TITRE IV	LA RESPONSABILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Article 4.1 	Le plan de communication 

Les parties souhaitent faire partager à l’ensemble des collaborateurs leurs engagements en faveur du handicap à travers une communication régulière.

4.1.1	Les actions de sensibilisation en interne
Outils de communication interne
Les parties signataires souhaitent continuer à s’appuyer pleinement sur les outils de communication interne existants au sein de l’Entreprise afin de communiquer le plus largement possible sur le rôle et les actions du PITH, les dispositifs et les réseaux d’acteurs, et les rendre davantage visibles en intégrant de nouveaux messages marquants.
Une présentation du présent accord sera réalisée auprès des acteurs impliqués dans sa mise en œuvre, à savoir la RH, la santé au travail, la DET et la DSI.
Outils de communication dédiés
Le PITH s’attachera, en lien avec la Direction de la Communication, à informer l’ensemble des collaborateurs au travers des outils de communication plus spécifiquement dédiés (plaquette de présentation, guide des dispositifs, livret d’information, permanences sur site, réunions d’information…). Le PITH veillera à utiliser l’ensemble des intranets de l’Entreprise (Léo, Réseau Line).
Réseau de correspondants handicap relais
Les parties signataires souhaitent reconduire le réseau de correspondants handicap qui s’élève à 25 répartis par Grandes Directions avec des relais en province dont trois sont issus du Réseau Salarié de Generali et 1 du Réseau commercial de La France Assurances Conseil, et ce dans le but de renforcer l’accompagnement des populations commerciales.
La mission de correspondant handicap s’effectue sur la base du volontariat. 
Le rôle consiste à être :
le relais local pour informer, communiquer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de son périmètre à la politique handicap ;
l’appui et conseil pour toute question relative à l’emploi des personnes handicapées auprès des collaborateurs de son Entité. 
La liste des membres du réseau Correspondant handicap précisant notamment leur lieu de travail est publiée sur l’intranet (Leo, Réseau Line) et affichée sur les différents sites, les bureaux des Organisations de Développement du Réseau Salarié de Generali et les agences de La France Assurances Conseil.
Le réseau de correspondants handicap est animé par le PITH.
Outils de dialogue, partages et rencontres
Pour faire évoluer les perceptions du handicap, encourager les reconnaissances de RQTH, solliciter l’implication des collaborateurs et aller à leur rencontre, apparaît également essentiel : le PITH, en lien avec l’ensemble des acteurs et des correspondants handicap, s’attachera à organiser davantage d’échanges, de proximité, de partages d’expériences, de rencontres avec le handicap (animations sur sites, forums…).
Management
Les managers, dans leur rôle de développement et de soutien de leurs collaborateurs, doivent tout particulièrement s’approprier le sens et l’esprit de cet accord. Ils contribuent à l’intégration du handicap dans l’Entreprise et à accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap en lien avec les besoins de l’entreprise. C’est pourquoi des actions de sensibilisation régulières seront mises en place à leur intention. 
Ainsi, à l’occasion du déploiement des dispositions du présent accord, une communication spécifique sera réalisée à destination des managers de l’ensemble de l’entreprise afin de favoriser leur appropriation des dispositifs (intégration de stagiaires, accueil de collaborateurs, évolution professionnelle…), en s’appuyant sur les différents canaux de diffusion de l’information (Léo, Réseau Line).
4.1.2	Les actions de communication externe
En lien avec les équipes de la Communication, la Direction sera engagée dans le cadre d’un plan de communication spécifique destiné à favoriser l’afflux de candidatures de collaborateurs en situation de handicap et à renforcer ainsi la sensibilisation des collaborateurs (manifestations et événements extérieurs à l’Entreprise : Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), séminaires, concours, programmes pédagogiques, communications sur nos métiers…).
Les parties signataires réaffirment :
l’enjeu à communiquer à l’extérieur de l’Entreprise, à rendre visible leurs actions afin de renforcer la légitimité de leurs engagements en faveur de l’intégration du handicap, marquant ainsi leur souhait de faire de Generali France une Entreprise « handi-accueillante » ;
la nécessité de marquer, dans le cadre de notre signature les prises de position de l’Entreprise par des actions concrètes qui visent à fédérer les initiatives individuelles et collectives concourant à développer la solidarité au sein de la société et l’employabilité des personnes en situation de handicap.
A cet effet, l’Entreprise entend diffuser et faire connaître ses actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés sur les réseaux sociaux.
De plus, l’Entreprise étudiera avec attention les possibilités d’obtenir le label handi-accueillant prévu par la Loi Pacte du 22 mai 2019 sous réserve des conditions d’application à paraître dans un prochain décret.

Article 4.2	Le plan de formation à destination des collaborateurs de l’Entreprise
La formation des acteurs et relais internes apparaît essentielle et prioritaire. Les équipes du PITH, de la RH, de l’Environnement du Travail, des Systèmes d’Information, les instances représentatives du personnel et le réseau de correspondants handicap suivent des formations spécifiques afin de les aider dans leurs rôles respectifs et leur permettre d’assurer pleinement leurs missions.
En outre, les parties signataires entendent poursuivre les actions de formation mises en place pour accompagner de manière plus particulière les managers,  coachs/moniteurs, ou tuteurs et équipes dans leur rôle d’intégration d’un collaborateur en situation de handicap, ainsi que les membres du réseau d’alerte. 
Un programme de formation MAP Diversités et Inclusion (« Management Acceleration Program ») destiné à familiariser les managers aux bonnes pratiques du management inclusif est mis en place.
Un module d’accompagnement et de formation e-learning destiné aux coachs/moniteurs ou aux tuteurs de salariés en situation de handicap est disponible dans l’offre de formation de l’Entreprise.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation des collaborateurs de l’Entreprise aux situations de handicap, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés sont poursuivies.

TITRE V	LE SOUTIEN AU MILIEU ADAPTE ET PROTEGE
Les parties signataires rappellent que le recours au milieu adapté et protégé constitue un moyen de contribuer indirectement à l’emploi des personnes en situation de handicap. Il vient en complément de l’emploi direct qui reste une priorité.
La RH continuera à sensibiliser les équipes Achats et les Directions aux enjeux des achats responsables et du recours au secteur adapté et protégé.
L’ Entreprise souhaite poursuivre les actions suivantes : 
développer de nouvelles collaborations notamment avec des travailleurs handicapés indépendants en situation de handicap en sus des collaborations avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises Adaptés (EA) et les Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) ;
continuer à étudier et consulter, dans la mesure du possible, des Entreprises Adaptées (EA), des Établissements de Service d’Aide par le Travail (ESAT) et des travailleurs handicapés indépendants dans le cadre des appels d’offres lancés ;
actualiser la revue des établissements existants sur le marché en continuant à sélectionner ceux ayant une forte valeur ajoutée pour l’Entreprise et notamment ceux du Territoire de Seine Saint Denis ;
continuer à fournir son aide en moyens et compétences (formations, achats ou mises à disposition de matériels,…) pour accompagner ces Entreprises Adaptées, ces Établissements de Service d’Aide par le Travail et les travailleurs handicapés indépendants dans leur démarche de professionnalisation et contribuer ainsi à l’amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations.
L’Entreprise Generali France s’engage à confier chaque année à ce secteur adapté et protégé un volume de travaux atteignant un minimum de 200.000 euros.

TITRE VI	PILOTAGE, MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD
Article 6.1	Pilotage et mise en œuvre de l’accord
Les parties signataires rappellent l’importance de l’existence du PITH . Le PITH, rattaché à la Direction du Développement RH au sein de la Direction des Relations Humaines, est constitué d’une équipe dédiée : un Responsable et un Chargé de mission, aux côtés d’un réseau d’acteurs internes impliqués, Responsables RH opérationnels, équipes RH , Académie et Environnement du travail, Santé au Travail, partenaires sociaux…).
Le PITH a pour principal rôle en tant que Référent handicap : 
la mise en œuvre des différentes mesures et actions prévues dans le cadre du présent accord ; 
l’animation et la coordination des actions menées par l’ensemble des acteurs ;
le conseil et l’assistance aux personnes en situation de handicap et à leur environnement professionnel (manager,  coach/moniteur, tuteurs, collègues…) ;
le relais de la politique en faveur du handicap en interne et en externe ;
la contribution à la prise en considération de la dimension handicap dans l’ensemble des négociations menées au sein de l’Entreprise ;
la gestion du budget et du suivi de l’accord.
L’Entreprise rappelle qu’un outil de gestion et de pilotage a été déployé dans une optique d’amélioration continue de la qualité et du suivi de la politique handicap et de ses différentes actions.
Article 6.2	Budget de l’accord
Les parties signataires conviennent que le financement des mesures édictées par le présent accord sera assuré par une dotation de l’Entreprise Generali France dont le montant demeure supérieur à celui des contributions qui seraient versées par les sociétés composant l’Entreprise Generali France à l’Association Nationale de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Handicapés (AGEFIPH) en l’absence d’accord agréé.
Le budget prévisionnel annuel des trois prochains exercices est annexé au présent accord.
Article 6.3	Suivi de l’accord
Sans préjudice des compétences de l’ensemble des instances représentatives du personnel existantes, il est institué une commission de suivi composée de trois représentants par Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’Entreprise Generali France signataire du présent accord et appartenant à l’une des sociétés composant l’Entreprise Generali France, ainsi que de représentants employeurs.
Cette commission a pour mission de veiller au respect et à la mise en œuvre des dispositions de l’accord, d’examiner le bilan des engagements et des actions de l’exercice écoulé, le rapport d’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap et de suivre l’utilisation du budget global. 
Les parties conviennent que la commission de suivi du présent accord se réunira au moins deux fois par an.
En outre, le bilan annuel des actions menées dans le cadre du présent accord sera présenté au Comité Social et Economique Central et transmis à la D.I.R.E.C.C.T.E. (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) d’Île de France. 

TITRE VII	DISPOSITIONS GENERALES
Article 7.1	Agrément de l’accord
Le présent accord sera applicable sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente au terme des procédures prévues par l’article R. 5212-17 du code du travail.
En cas de refus d’agrément par l’Autorité Administrative, l’ensemble des dispositions du présent accord sera réputé nul et non avenu.
Article 7.2	Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet  du 1er janvier 2020, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, et cessera ses effets de plein droit le 31 décembre 2022.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le semestre précédant l’expiration du présent accord afin d’examiner le bilan de sa mise en œuvre et de déterminer les modalités d’une éventuelle reconduction.
Article 7.3	Dépôt et Publicité

Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise. Il sera télétransmis auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Île-de-France et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.



Fait à Paris, le 5 février 2020

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :	Pour les sociétés composant l’entreprise Generali France
Pour la C.F.D.T.		


Pour la C.F.E.-C.G.C.


Pour la C.G.T.


Pour F.O.


Pour l’UNSA




ANNEXE 1 : GLOSSAIRE

LADAPT	Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (www.ladapt.net)


AGEFIPH	Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes handicapés (www.agefiph.fr)

ARPEJEH	Association pour Accompagner la Réalisation des Projets d’Études de Jeunes Élèves et Étudiants Handicapés

CCIP	Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris et Seine Saint-Denis (, www.ccip93.fr)

CDAPH	Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (rattachée à la MDPH)

CFP			Centres de Formation Professionnelle (cforpro.com)

CRP			Centres de Rééducation Professionnelle (annuaire.action-sociale.org)

DIRECCTE	Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (www.direccte.gouv.fr)

EA			Entreprises Adaptées (, www.unea.fr)

ENASS			École Nationale d’Assurances ()

ESA			Ecole Supérieure d’Assurances

ESAT	Établissements et Services d’Aide par le Travail (, www.reseau-gesat.com)

GRETA	Groupements d’Établissements Publics d’Enseignement pour Adultes (, Greta93)

IFPASS			Institut de Formation de la Profession de l’Assurance (www.ifpass.fr)

MHA			Mission Handicap Assurance

MDPH			Maison Départementale des Personnes Handicapées ()

RQTH	Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (attribuée par la CDAPH)

TREMPLIN	Association d’Entreprises pour la préparation et l’accompagnement de jeunes en situation de handicap dans leur future insertion professionnelle (www.tremplin-entreprises.org)

ANNEXE 2 : BUDGET PREVISIONNEL