ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LE TRAVAIL LE DIMANCHE 




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société HUBSIDE.STORE.AEROVILLE, dont le siège social est situé au 1 ue Camille Claudel à Romans sur Isère (26100à), représentée par M xxx, agissant en qualité de représentant légal de la société SFK Group, Président de la société HUBSIDE.STORE.AEROVILLE, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après dénommée la « Société »,

De première part,

ET 

L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 suivant le procès-verbal ci-joint, 

ci-après dénommé les « Salariés », 

De seconde part,

La Société et les Salariés étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,



















IL EST PREALABLEMENT RAPPELE QUE : 


En l’absence de représentants du personnel et compte tenu de son organisation, la Direction de la Société a souhaité présenter aux salariés un projet d’accord d’entreprise relatif :

D’une part, à la mise en place du forfait annuel en jours dans l’entreprise. 

En effet, les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise ne prévoient pas la possibilité de conclure de conventions de forfait annuels en jours.

C’est dans ce contexte que la conclusion du présent accord d’entreprise a été envisagée et ce afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.


D’autre part, aux modalités et les contreparties liées du recours au travail le dimanche. 

En effet, la Société bénéficie d’une autorisation légale d’emploi dominical du fait qu’elle se situe dans une zone commerciale (« ZC »).

La Société rappelle sa volonté de préserver la qualité de la vie sociale et familiale des salariés en adéquation avec les valeurs de l’entreprise


Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. 

C’est dans ce contexte que la Société a élaboré ce projet d’accord qu’elle a soumis aux salariés. 

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :



TABLE DES MATIERES













































DISPOSITION RELATIVES A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS :


Catégorie de salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, un décompte du temps de travail en jours travaillés pourra être proposé à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, qui remplissent les conditions suivantes : 

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés étant précisé que les cadres dirigeants ne relèvent pas du champ d’application du présent accord. 


Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ainsi, par exemple, des techniciens des services informatiques non-cadres qui, au regard du contenu de leurs missions et de l’autonomie qui est la leur, pourraient se voir proposer une convention de forfait en jours travaillés. 


Caractéristiques de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné

Les salariés concernés par les dispositions du présent Titre se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle de forfait fera référence au présent accord et précisera les caractéristiques principales suivantes :

Le nombre de jours travaillés dans l’année et la période de référence ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération ;
Les conditions de prises des repos ;

La convention individuelle de forfait rappellera, par ailleurs, la nécessité de respecter les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les règles de déconnexion. 


Nombre de jours travaillés et période de référence 

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que définie ci-avant.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et justifiant d’un droit complet à congés payés.

Par convention individuelle, le nombre de jours travaillés pourra être réduit d’un commun accord dans le cadre d’une activité réduite et par dérogation au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

En outre, lorsqu’un salarié est éligible aux congés d’ancienneté conventionnels, le nombre de jours travaillés est diminué à due proportion. Ainsi, par exemple, si le salarié bénéficie d’un jour de congé d’ancienneté, le nombre de jours travaillés est porté à 217. 


Nombre et modalités de prise des jours de repos

Nombre de jours de repos 

Afin de respecter une durée de travail de 218 jours par année civile de référence, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos dits « JRTT» dont le nombre variera d’une année sur l’autre. 

Le nombre de jours de repos sera ajusté, chaque année, à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires total de la période de référence – nombre de jours de repos hebdomadaires (2 jours par semaine) – nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence – nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise – nombre de jours travaillés = nombre de jours de repos/JRTT par année de référence.

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.

Ainsi, par exemple, sur la période de référence du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 : 

365 jours calendaires sur la période de référence :
- 104 jours de repos hebdomadaires 
- 7 jours fériés chômés
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 218 jours travaillés
= 11 jours de repos (JRTT)

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos (JRTT) sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent être reportés au-delà du 31 décembre.

Ces jours de repos sont pris, par journée entière, consécutives ou non et à des dates convenues, en fonction des impératifs de fonctionnement propres à la Société. 

La demande de prise d’un jour de repos (JRTT) doit être faite au moins 8 jours calendaires avant la date envisagée. Il peut être demandé au salarié de fixer une autre date, au regard des impératifs de l’activité.




Incidences des absences, entrées et sorties en cours de période de référence 

 Prise en compte des entrées en cours d'année :

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence (31 décembre) est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir : 
Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 par semaine)
Nombre de jours fériés en jours ouvrés
Prorata du nombre de JRTT

Ainsi par exemple, en cas d’arrivée au 1er septembre 2021 : nombre de jours calendaires restant à courir (122 jours) – nombre de jours de repos hebdomadaire (34 jours) – nombre de jours fériés en jours ouvrés (2 jours) – prorata JRTT (4 jours calculés comme suit : 11 JR sur 2021 x (122/365)) 

Le salarié devra travailler 82 jours. S’il prend des congés payés acquis sur cette même période, le forfait sera réduit d’autant. 

Si l’embauche ne coïncide pas avec le premier jour du mois, la paye du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

En cas de conclusion d’un forfait jours réduit, le calcul susvisé est proratisé a due proportion. 

Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de sortie en cours d'année, un calcul similaire à celui visé ci-dessus sera effectué sur la période courant du début de la période de référence (1er janvier) à la date de sortie des effectifs :

Nombre de jours calendaires écoulés :
Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 par semaine)
Nombre de jours fériés en jours ouvrés
Prorata du nombre de JRTT

Ainsi par exemple, en cas de sortie au 31 mars 2021 : nombre de jours calendaires écoulés (90 jours) – nombre de jours de repos hebdomadaire (26 jours) – nombre de jours fériés en jours ouvrés (1 jour) – prorata JRTT (3 jours calculés comme suit : 11 JR sur 2021 x (90/365))

Le salarié aurait dû travailler 60 jours. S’il a pris des congés payés acquis sur cette même période, le forfait sera réduit d’autant. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paye du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
En cas de conclusion d’un forfait jours réduit, le calcul susvisé est proratisé a due proportion.



Prise en compte des absences en cours d'année :

A l’exception des situations visées aux articles 5.1 et 5.2 du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. 

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (JRTT) résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 

Toute période d’absence de plus de 10 jours ouvrés entraînera une réduction du nombre de jours de repos (JRTT) à hauteur d’une demi-journée (0.5) pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 

Par exception, les périodes d’absences pour maladie ne dépassant pas 3 mois consécutifs n’auront aucune incidence sur le nombre de JRTT. Au-delà de 3 mois consécutifs d’absence pour maladie, le nombre de JRTT sera réduit à hauteur d’un JRTT par période d’absence d’un mois consécutif. 


Contrôle et suivi de la charge de travail 

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.

Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés en forfait annuel en jours.

À ce titre, tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.

Temps de travail et de repos des salariés en forfait annuel en jours 

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Ils sont toutefois tenus de respecter :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.

Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.2.

Relevé déclaratif des jours travaillés et non travaillés

Le suivi des jours travaillés et non travaillés des salariés en forfait annuel en jours se fera sur base auto-déclarative hebdomadaire, dans le cadre du système de GTA (« Gestion des Temps et Activités ») mis en place dans la Société. Ce système récapitulera :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre et la date des jours de repos et leur qualification (congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, JRTT, etc.).

L’outil de GTA (Gestion des Temps et Activité), le cas échéant le planning actualisé fait état du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel individuel prévu au 6.4 et sans qu’il s’y substitue.

La déclaration se fait via l’outil de GTA (Gestion des Temps et Activité). Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre dispositif de déclaration.

Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Faculté d’entretien individuel à la demande du salarié

Tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail et/ou la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire de s’adresser par écrit et/ou oralement, avec confirmation par écrit, auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines via un courrier électronique. 

Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu en entretien individuel par son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours ouvrés au maximum.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et étudie les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit. 

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6.4.


Entretien individuel de suivi 

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours au cours duquel un bilan est effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Cet entretien porte sur :

La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés à mettre en place. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.


Droit à la déconnexion 

Les salariés en convention de forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées. Il n’en demeure pas moins que leur organisation doit garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que leur vie personnelle. Ils doivent également veiller à ce que les moyens actuels de connexion et de communication n’empiètent pas sur ces temps de repos et congés et sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les Parties entendent consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société et particulièrement pour les salariés en forfait jours. 

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT,…).

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des périodes habituelles de travail. 

Ainsi, les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles de consulter et de répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels qui leur sont adressés. Il leur est également demandé, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

Afin de permettre aux salariés de profiter pleinement des périodes de repos et de congés tout en permettant une continuité d’activité, la Société invite ces derniers à : 

Paramétrer un message d’absence sur leur boîte mail ; 
Mettre un message sur leur boîte vocale, précisant qu’ils sont absents. 

Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.

Il est par ailleurs demandé aux salariés, de ne pas contacter les autres salariés, dans le cadre de leurs fonctions, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Enfin, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra s’adresser par écrit et/ou oralement, avec confirmation par écrit, au service des Ressources Humaines, selon les modalités prévues à l’article 6.3.


DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL LE DIMANCHE 


Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord relatives au travail dominical ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés actuels et à venir, sans condition d’ancienneté, exerçant leur activité dans un établissement de la Société situé dans une zone commerciale (« ZC ») et autorisé, à ce titre, à employer des salariés sur la journée du dimanche dans les conditions légales applicables.


Principe du volontariat 

Le travail du dimanche, dans le cadre de cet accord, se fait sur la base du volontariat. Par conséquent, les salariés ayant consenti par écrit à travailler le dimanche pourront être sollicités par la Société à cet effet.

Le consentement des salariés s’effectue par : 

Une mention dans son contrat de travail ou un avenant ;

Le retour par le salarié d’un formulaire qui lui est remis au moment de l’embauche puis une fois par an lors de son entretien annuel ou le cas échéant au moment de l’affectation dans un établissement ouvert le dimanche. 
Le formulaire de demande de travail le dimanche précise la fréquence à laquelle le salarié travaillera le dimanche :

En cas d'acceptation de travailler le dimanche, le salarié pourra choisir, en dehors du samedi, le jour du repos de remplacement sous réserve des contraintes d’effectifs en magasin.

Le Salarié volontaire au travail le dimanche doit faire connaître ce souhait à la Direction en remettant le formulaire susvisé à son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum d’1 mois avant la période considérée afin de permettre l’établissement et l’affichage des plannings.
Il est précisé qu’il pourra exceptionnellement modifier ponctuellement 30 jours à l’avance, le choix ci-dessus dans la limite de 2 fois par semestre.
En l’absence de réponse du salarié, il sera considéré que ce dernier n’est pas volontaire pour travailler le dimanche.


Organisation du travail dominical et communication des dimanches travaillés 

Les personnes en charge de l’établissement des plannings veilleront à répartir équitablement les dimanches ouverts entre les salariés volontaires d’une même catégorie socio-professionnelle.

Le fait de se porter volontaire au travail le dimanche ne crée aucun droit à un nombre minimum garanti de dimanches travaillés par an, ni même aucun droit à une sollicitation effective le dimanche. 


Si le nombre de salariés volontaires est supérieur aux besoins du magasin, une répartition et un roulement des dimanches travaillés entre les salariés volontaires sera instauré. Les salariés volontaires pour travailler tous les dimanches ainsi que les salariés à temps partiel et les travailleurs handicapés sont pris en compte de façon prioritaire.

Les salariés seront informés des dimanches au cours desquels ils seront amenés à travailler au cours d’un mois donné par le biais d’un planning qui sera affiché au début du mois précédent, ou le cas échéant disponible dans l’outil de GTA accessible en ligne.


Les contreparties au travail le dimanche 


Majoration de la rémunération versée au titre du travail le dimanche

Les salariés travaillant le dimanche bénéficient d'une majoration de 100 % de leur salaire brut de base pour chaque heure effectuée le dimanche.

Repos hebdomadaire

Tout collaborateur exerçant son activité au cours de la journée du dimanche bénéficiera d’un jour de repos pour compenser le travail le dimanche. 

Ce jour est inclus dans la semaine civile qui comprend le dimanche travaillé. En effet, les heures effectuées par les salariés dans le cadre des dimanches sont incluses dans la durée hebdomadaire de travail habituel de chaque salarié.

Les plannings horaires seront affichés conformément aux règles en vigueur soit 1 mois à l’avance. 


Frais

Frais de garde d’enfant 

Si le travail le dimanche devait nécessiter pour un salarié de faire appel à des services de garde d’enfants, la Société participerait à ces frais de garde d’enfants dans les conditions ci-après définies.

Tout salarié amené à travailler le dimanche pourra bénéficier d’une participation au titre des frais de garde d'un montant plafonné à cent (100) euros par dimanche travaillé et par foyer, et ce, dans les conditions suivantes :

Être parent d'un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans ;
Fournir un justificatif de l'âge de ses enfants ; 
Fournir un document de l’employeur du conjoint attestant qu’il travaille sur le même dimanche travaillé ;
Fournir un justificatif ou une facture de garde pour la journée du dimanche travaillé ;

Les justificatifs devront être adressés au Responsable du magasin dans un délai de 15 jours suivant le dimanche travaillé par le salarié, afin de permettre un traitement dans les meilleurs délais.


Frais de restauration 

Les salariés travaillant le dimanche bénéficient d'un titre restaurant au titre du travail ce jour-là.


Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle 

Possibilité de rétractation en cours de période
Le salarié travaillant le dimanche dispose d’un droit de rétractation lui permettant de revenir sur sa décision de travailler le dimanche, à condition d’en faire part par écrit à son supérieur hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines et de respecter un délai de prévenance de 45 jours.
En cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarié, cette renonciation prendra effet dans les meilleurs délais.
Les cas suivants peuvent justifier la rétractation sans délai du salarié au titre de circonstances exceptionnelles :
La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption,
Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé,
Handicap du salarié, des enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un pacte civil de solidarité,
L'arrivée d'une nouvelle personne à charge au sein du foyer (ex. : ascendant...),
L’hospitalisation du conjoint ou d’un enfant,
Le décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère, d’un frère ou d’une sœur.

Indisponibilité ponctuelle du salarié travaillant le dimanche 

Dans le cas où un salarié volontaire au travail le dimanche serait indisponible pour travailler un dimanche, notamment au titre d’un moment important de la vie du salarié, il devra informer la Société, en respectant un délai de prévenance au minimum de 30 jours, de manière à permettre la prise en compte de cette éventuelle journée d’indisponibilité.

Ce droit à l’indisponibilité est limité à : 

<2> dimanches du 1er février au 31 octobre
<1> dimanche du 1er novembre au 31 janvier.

Entretien ayant pour objet d’échanger sur la conciliation vie personnelle et vie professionnelle

Pour les salariés travaillant le dimanche, un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien annuel d’évaluation pour aborder la question de la conciliation de ce travail du dimanche avec la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

Les salariés peuvent également demander à bénéficier, à leur initiative, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Droit de vote

La Société s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.


Mesures en faveur de l’emploi 

La Société cherchera à privilégier l’embauche en contrat de travail à durée indéterminée pour pourvoir aux besoins liés au travail le dimanche ou le passage de salariés à temps partiel qui le souhaitent à temps plein. 

Les Parties conviennent que l’emploi dominical constitue une opportunité intéressante pour les salariés à temps partiel, les jeunes poursuivant leurs études, pour l’accès des jeunes à un premier emploi, pour l’emploi des seniors et pour l’emploi des travailleurs handicapés, ou plus généralement des publics en difficulté. 

DISPOSITIONS FINALES 


Durée de l’accord
	
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Consultation du personnel

Le présent accord est porté à la connaissance de chacun des salariés le 29 juillet 2021, à titre de projet, en vue de son approbation par référendum avec un délai minimum de 15 jours pour l’étudier et en discuter.

La consultation sera réalisée le 21 août 2021 selon des modalités permettant de garantir le caractère personnel et secret de la consultation.


Suivi de l’accord (mention obligatoire L2222-5-1)

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi. 

A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les 3 ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.

Une réunion avec l’ensemble du personnel sera organisée pour recueillir les observations sur la mise en œuvre de cet accord.

Si l’effectif de l’entreprise devait dépasser 10 salariés, une commission paritaire de suivi serait mise en place et serait convoquée dans le cadre du suivi de l’accord en lieu et place de l’ensemble des salariés. 

Elle serait composée de 2 salariés désignés par les membres du CSE éventuellement élus ou parmi le personnel.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentés le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Révision de l’accord (mention obligatoire L2222-5)

Le présent accord pourra être révisé avec conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Dénonciation de l’accord (mention obligatoire L2222-5)

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation


Dépôt et publicité de l’accord (L2231-5-1, L2231-6 et D2231-4)

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt) :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la Société. 
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines et sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.




Fait à Roissy Charles de Gaulle, le 31 août 2021
 
En 3 exemplaires originaux





(*) parapher chaque page