ACCORD 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE :
La S.A.S Société Commerciale d’Eaux Minérales du Bassin de Vichy (S.C.B.V)
Ayant son siège social à 70 Avenue des Sources 03270 SAINT-YORRE
Représentée par 

Le  Directeur,
Ci-dessous désignée « S.C.B.V », « la Société » ou « l’entreprise ».

	D’UNE PART

ET :

Le syndicat CGT
Représenté par 
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-dessous désigné « le représentant du personnel »

	D’AUTRE PART 

Ci-dessous collectivement désignées par « les parties »

	


PREAMBULE
Il est préalablement rappelé qu’il est apparu nécessaire après analyse des pratiques en matière d’organisation et de rémunération du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise de mettre en place un nouvel outil, tenant compte de l’évolution de la législation du travail : forfaits en jours. 

CECI EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société S.C.B.V, quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent. 

ARTICLE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 2.1 – Bénéficiaires
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année pour les cadres et une catégorie de non cadre.
Article 2.1.1 – Cadres
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’antenne auquel ils sont intégrés.
Article 2.1.2 – Non cadres 
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées. 







Article 2.2 – Durée du forfait jours
Pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant des droits à congés payés complets, la durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse. 
La période de référence du forfait est l’année civile. 
Afin de pouvoir respecter ce forfait, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours se verra
accorder un certain nombre de jours ou de demi-journées non travaillées (JNT).
Le nombre de jours ou de demies journées non travaillés (JNT), au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année civile concernée et le nombre de jours prévu dans le forfait.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés, qui ne tomberaient pas un jour de repos hebdomadaire.
A titre d’exemple pour l’année 2022 (pour un salarié ne bénéficiant pas de jours de congés
supplémentaires d’ancienneté) : 
L’année compte : 365 jours
Le repos hebdomadaire (deux jours par semaine, le plus généralement le samedi et le dimanche x 52 semaines : - 105 jours
Le nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : - 7 jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année 2022 : 228 jours
Forfait annuel de jours travaillés : 218 jours
Nombre de Jours Non Travaillés (JNT) qui en découle : 228 – 218 = 10 jours

Article 2.3 – Régime juridique
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du
Travail :
A la durée légale du temps de travail ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur
prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 2.4. – Garanties : temps de repos
Article 2.4.1.-Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 20 heures 30 et se termine à 7 heures 30. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Article 2.4.2 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un minimum de 35 heure consécutif. 
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire est par principe de deux jours consécutifs. 
Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement, en cas de circonstances identifiées (saisonnalité, fortes chaleurs, salons, maintenance…).

Article 2.5 – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un relevé déclaratif, renseigné par le salarié sous le contrôle de l’employeur, et communiqué chaque fin de mois à son responsable hiérarchique. 
Devront être identifiés dans le relevé déclaratif :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la
qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Il précisera si l’intéressé a été en mesure de bénéficier de tous ses repos journaliers de 11 heures et de ses repos hebdomadaires de 35 heures, au cours de période considérée. Si tel n’avait pas été le cas, les raisons en seront précisées.
Le document devant être utilisé est annexé aux présentes (Annexe 1).



Article 2.6 - Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Pour ce faire, il appartiendra au salarié de signaler, dans la zone de commentaires réservée à cet effet sur le relevé déclaratif sus visé, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès, soit de son supérieur hiérarchique, soit de la Direction des Ressources Humaines, en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Dans le cas où le relevé déclaratif ferait apparaître :
Qu’au cours du mois considéré, le repos quotidien de 11 heures, n’a pas été respecté au moins 2 fois ;
Qu’au cours de ce même mois, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives n’aura pu être pris par le salarié au moins deux fois, ou que depuis le début de l’année, il n’aura pas pu être pris au moins trois fois ;
Dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines convoquera à un entretien le salarié en forfait jours concerné, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 2.7, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Il en serait de même si le relevé déclaratif n’aurait pas été remis en temps et en heure.
 
Article 2.7 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié en forfait annuel bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des
relevés déclaratifs des 12 derniers mois, et d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent. 

Article 2.8 – Conséquences des absences et des départs en cours d’année. 
Article 2.8.1-Sur la durée du forfait
Le nombre de jours de repos, tel que défini à l’article 2-4 présente un caractère forfaitaire. Les absences de quelque nature que ce soit, les arrivées et les départs en cours d’année, n’auront aucune conséquence sur celui-ci.

Article 2.8.2 - En matière de rémunération
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, il sera versé une indemnité compensatrice au titre des jours de non repos non pris. Elle sera calculée sur la base de 1/ 21,66 du salaire mensuel par jour.

Article 2.9 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés ;
que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail
prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La
convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.







Article 2.10 - Renonciation possible du salarié à ses droits à repos
Chaque bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, pourra choisir de renoncer à une partie des jours de repos auxquels il a droit pour l’année considérée. Cette renonciation fera l’objet d’une convention écrite. La renonciation des jours de repos devra se limiter au nombre de jours acquis en début d’année 
Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, l’avenant ainsi conclu entre l’employeur et le salarié à la convention de forfait, est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours de repos ainsi abandonnés, et donc travaillés, seront rémunérés avec une majoration de 
20 % ou mis dans le CET (Compte Epargne Temps).

ARTICLE 3 : DROIT A LA DECONNEXION
Article 3.1- Champ d’application
L’ensemble des salariés de l’entreprise ont un droit à la déconnexion.
Ils bénéficient de ce droit, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail, que leur temps soit ou non annualisé, qu’ils bénéficient ou non d’une convention individuelle de forfait en jours.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’effectivité de l’exercice du droit à repos des salariés.
Article 3.2.- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires de 7h30 à 20h30.
C’est ainsi que, durant la période de repos quotidien, soit de 20h30 à 7h30, ainsi que le dimanche, sauf cas d’urgence, les salariés n’émettront pas de communications téléphoniques ou n’enverront pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu’aux partenaires ou usagers. S’ils devaient en recevoir, ils s’abstiendront d’y répondre.
De même, les salariés ne se connecteront pas sur le système informatique de l’entreprise durant ces mêmes périodes. Si très exceptionnellement ils étaient amenés à le faire, ils demanderont l’autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines, ou en informeraient à posteriori cette dernière, en justifiant la dérogation apportée à ce principe.
Article 3.3 – Outils numériques concernés
Sont visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 3.4 - Mesures de contrôle 
Il appartient à chaque Responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les
collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Article 3.5 – Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques sont fixés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des
messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le
récepteur.

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de conclusion des présentes. 

ARTICLE 5 : ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés
représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer
ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Moulin et à la DIRECCTE d’Auvergne Rhône Alpes.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 6 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des
signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.




ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD
La révision du présent accord peut intervenir dans les conditions prévues aux articles L2232-22 et L2232-22-1 du Code du travail et dans l’actualisation actuelle aux articles L2232-23-1 et L2232-28 du Code du Travail ou bien évidemment d’un commun accord entre les parties signataires (salariés représentant les deux tiers du personnel ou le cas échéant, toute autre instance représentative pouvant s’y substituer et l’employeur).

ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD 
Chaque année, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord.
Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations.

ARTICLE 9 : DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues ci-après et dans les conditions qui ne sont ni contradictoires, ni contraires et de manière complémentaire par les dispositions prévues aux articles L2261-9 à L2261-13 du Code du travail.
La dénonciation peut intervenir sous réserve du respect d’un préavis d’un mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur par écrit aux autres signataires.

ARTICLE 10 : DATE DE PRISE D’EFFET
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2022.

ARTICLE 11 : NOTIFICATION ET DEPÔT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords
collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

	Fait à Saint Yorre
	Le 
	En 3 exemplaires originaux

Pour le syndicat CGT		Pour la Société SCBV
Délégué syndical		Directeur

	





Annexes :
Annexe 1 : relevé déclaratif forfait annuel en jours