AVENANT n° 2
à l’ACCORD COLLECTIF d’ENTREPRISE en date du 1er Octobre 2018



ENTRE
La société NATURE ET ALIMENTS
Dont le siège social est situé à 3 rue Nicolas Appert - ZAC de la Brosse - 44400 REZÉ,
SIRET 855 802 591 000 21, Code APE : 1089Z
Représentée par xxxx, agissant en qualité de codirigeantes,
Ci-après dénommée la société « NATURE et ALIMENTS », la « société » ou indifféremment « l’entreprise »
d'une part,

ET


xxxx,
En leur qualité de membres élus du Comité Social et Économique (CSE) et représentant plus de 50% des voix aux dernières élections
d’autre part.


Ci-après dénommées ensemble les « parties ».








Il est préalablement rappelé ce qui suit :

A titre liminaire, il est rappelé que la société NATURE ET ALIMENTS est régie par les stipulations de la convention collective nationale « 5 branches industries alimentaires diverses » (IDCC 3109).

Le 1er octobre 2018, l’entreprise a conclu un accord d’entreprise portant notamment sur la durée du travail, modifié par l’avenant n°1 en date du 23 janvier 2020.

La société NATURE ET ALIMENTS a souhaité engager des négociations afin de modifier l’accord existant et de pérenniser le dispositif de forfait annuel en jours.

Un avenant au contrat de travail des salariés concernés sera régularisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent avenant.

Dans ce cadre et compte tenu de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Direction a proposé aux membres du CSE d’engager une telle négociation.

Les membres du CSE ont répondu favorablement à cette sollicitation.

DANS CE CADRE, IL A ETE CONCLU LE PRESENT AVENANT COMPLETANT L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SIGNE EN OCTOBRE 2018 :

Article 2.1.3
FORFAIT ANNUEL JOUR
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
I - CHAMP d’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société NATURE ET ALIMENTS, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail. 
Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée, à temps complet comme à temps partiel.
Il s'applique aux salariés à temps complet et à temps partiel dans les conditions définies ci-après. 
II - DURÉE de l’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet au plus tôt le 1er Octobre 2020, et au plus tard après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
III - FORMALITÉS 
L’accord d’entreprise en date du 1er octobre 2018 et l’avenant n°1 du 23 janvier 2020 sont maintenus dans toutes leurs dispositions non contraires au présent avenant.
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise et accessible dans le classeur « CCN ». 
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. 
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
IV – RÉVISION – DÉNONCIATION
IV.1.  Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.
Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
IV.2.  Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi. 
L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, recommandé avec accusé de réception, à l’attention de l’autre partie signataire.
Les membres du CSE disposeront également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra également la forme d’un écrit, recommandé avec accusé de réception, à l’attention de l’autre partie signataire.
 En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.
Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX SALARIES AUTONOMES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
I-  MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 
I.1.	Salariés concernés 
→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :
1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés Cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maitrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. 
I.2.	Fonctionnement du Forfait
→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 
Il est précisé que le salarié, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Le salarié veillera à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 
Conformément à ces dispositions, il bénéficiera d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 36 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre de 218 jours travaillés correspond, pour une année complète, à la ventilation suivante :
218 jours travaillés ;
104 jours de repos hebdomadaire (2 jours de repos par semaine x 52 semaines) ;
25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines x 5 jours) ;
En moyenne 10 jours fériés tombant un jour ouvrable.
Le nombre de JRS augmente ou diminue en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable. Les parties conviennent, d’un commun accord, de déterminer par avance et forfaitairement un nombre minimum de 11 JRS par an. 
A titre d’illustration, pour l’année 2020, le nombre de jours travaillés sera de 217 jours, selon le calcul suivant : 366 jours par an – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 11 JRS = 217 jours travaillés).
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Naturellement, les jours de congés supplémentaires acquis viendront en déduction du nombre de jours travaillés.
→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 
I.3.	Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, étant précisé qu’il est garanti au moins 11 JRS par an.
Les JRS peuvent être pris d'un commun accord isolément ou regroupées, compte tenu des impératifs liés au poste occupé ainsi qu’au fonctionnement de l'entreprise. 
A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos ainsi générés seront pris :
pour moitié sur proposition du salarié ;
pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.
A cet effet, une répartition initiale pourra être déterminée en début de chaque année civile. 
En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité.
Il est rappelé que la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-66 du Code du travail.
L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge à la fin de la période.
En tout état de cause, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés, et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des jours de JRS est imputable à l’employeur, ou accord exprès de celui-ci.
I.4.	Le nombre de jours réduits
Il est possible de conclure avec le salarié concerné, une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 
I.5.	Contrôle de la durée du travail
→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.).
Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un salarié sera réputé avoir accompli une demi-journée de travail dès lors qu'il aura travaillé au moins 4,5 heures (ou 4 heures et 30 minutes) et 1 journée de travail au-delà. 
Ce seuil n’est toutefois donné qu’à titre de limite entre la demi-journée et la journée entière de travail. Ainsi, un salarié qui accomplira 3h de travail se verra décompter une demi-journée de travail.
→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
I.6.	Obligation de déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’une obligation de déconnexion selon les modalités prévues par l’avenant n°1 en date du 23 janvier 2020 de l’accord collectif d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion. 
I.7.	Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail.
Le bulletin de salaire mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
I.8.	Faculté de renonciation 
Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. 
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder le plafond légal. 
I.9.	Traitement des entrées et départs en cours d’année ainsi que des absences
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.
Si tel n’est pas le cas, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :
Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.
Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours.
On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.
Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.
À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2020. Il doit 124 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires - 52 jours de repos hebdomadaire - 4 jours fériés tombant en pleine semaine - 4 jours de repos correspondant aux 10 jours de repos × 184 / 365) et non 109 jours (218 / 2).
S’agissant du traitement des absences, les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Fait à Rezé, le 20 Octobre 2020
Pour la société NATURE ET ALIMENTS 	MEMBRES DU CSE