ACCORD COLLECTIF D’UES (Eurofins-Cerep Services & Products)
RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre,

La Société EUROFINS-CEREP S.A., immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro de SIREN 353 189 848, dont le siège social est situé le bois l’Evêque à Celle l’Evescault (86600), représentée par …………………………., agissant en qualité de Directeur Général,

La société EUROFINS DISCOVEREX PRODUCTS FRANCE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Poitiers sous le numéro 844 923 110, dont le siège social est situé Le Bois L’Evêque à Celle L’Evescault, représentée par …………………………. en sa qualité de Président, dûment mandaté aux fins des présentes. 

Composant ensemble une Unité Economique et Sociale,

Ci-après dénommée « les sociétés composant l’UES » ou « l’UES »
D’une part,

Les Organisations syndicales représentatives dans l’UES à savoir :

Le SAT CEREP, pris en la personne de …………………………. en sa qualité de Déléguée syndicale d’UES

La CFTC, prise en la personne ………………………………. en sa qualité de Déléguée syndicale d’UES



Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »


Il a été convenu ce qui suit :











































PREAMBULE


L’UES Eurofins-Cerep Services & Products souhaite développer et organiser le dispositif de télétravail dans le but de rendre son organisation plus souple et agile pour améliorer sa compétitivité en répondant aux objectifs suivants :

Améliorer l’équilibre vie privée - vie professionnelle notamment en limitant les temps de transport domicile/travail
Réduire l’impact environnemental notamment domicile / travail et espaces bureaux
Augmenter l’attractivité de l’entreprise
Améliorer la résilience de l’organisation face aux évènements imprévus notamment « épidémie », intempéries, incapacités temporaires de déplacements de collaborateurs (insertion ou maintien dans l’emploi en cas de difficultés de mobilité)

Le présent accord vise à doter les salariés répondant aux conditions définies d’un cadre conventionnel adapté, protecteur et complet en matière de télétravail qui s’appuie en partie sur le retour d’expérience des derniers mois liée à la crise sanitaire mondiale de la Covid-19 et lors des différents tests effectués pendant les challenges de la mobilité des 2 dernières années.

En cela, d’une part, le télétravail permettra de répondre à une demande croissante des salariés en matière de souplesse et de flexibilité des conditions de travail et de contribuer à l’amélioration de la productivité en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y attachant, avec un impact positif sur l’environnement, ce qui s’inscrit dans une politique de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) partagée par les partenaires signataires qui considèrent cette notion de Responsabilité Sociétale de plus en plus importante et structurante pour les entreprises composant l’UES.

D’autre part, le développement et la structuration du télétravail constituera un levier en faveur d’une modernisation des relations managériales et de l’équilibre entre performance économique, qualité sociale et empreinte écologique.

Les parties s’accordent pour que l’organisation du télétravail fasse l’objet d’un suivi rigoureux aussi bien auprès des responsables hiérarchiques que des collaborateurs bénéficiaires, ce qui contribuera à une amélioration progressive du dispositif.




Chapitre 1 - Définition du télétravail


1.1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux ».

Ainsi, pour la mise en application du télétravail régulier dans le cadre du présent accord, les sociétés composant l’UES retiennent l’exercice de l’activité professionnelle au domicile du salarié, sauf circonstances exceptionnelles 

Par domicile, il est entendu le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré au service Ressources Humaines. Le salarié s’engage à informer le service ressources humaines de tout changement d’adresse du domicile.

Le home office dont le lieu de travail par défaut est le domicile n’est pas régit pas le présent accord. 

Cette pratique s’oppose au travail nomade inhérent aux fonctions de certains collaborateurs. 

Est considéré comme télétravailleur le salarié qui répond aux critères d’éligibilité et d’accord de la hiérarchie décrit ci-après.


Chapitre 2 : Modalités de télétravail

2.1 : Eligibilité du télétravailleur

2 1.1. Caractère volontaire 

Le télétravail est ouvert au salarié par le présent accord sur la base du volontariat.  

2.1.2. Contrat de travail : formation et autonomie validée

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail dont la formation et l’autonomie ont été définitivement validées en interne.

Les stagiaires et les personnes en formation (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante du cursus de formation.

2.1.3 Conditions d’éligibilité et de réussite du télétravail

L’éligibilité au télétravail et la réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :

La nature des fonctions du salarié permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance ;
L’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
Une communication efficace et de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore. 
La possibilité de télétravailler est donc soumise à la validation préalable de ces trois conditions par la signature d’un engagement tripartite entre le salarié, son supérieur hiérarchique et l’entreprise.




Dès lors, pourront notamment être refusées après examen, les demandes formulées par les salariés : 

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique quotidienne dans les locaux (c’est-à-dire dont la nature des fonctions ne permettent pas la réalisation d’une partie de ses missions à distance sur des journées complètes)
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (notamment absence d’espace de travail dédié et adapté à ce mode organisation, absence de connexion internet à haut débit, absence d’installation électrique conforme, difficultés du salarié quant à l’utilisation des outils informatiques entravant le bon exercice de ses missions) ; 
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail ;
 Dès lors que cette demande ne permette pas de conserver une bonne organisation du service et de l’entreprise

2.2 : Rythme du télétravail 

Un salarié remplissant les conditions d’éligibilité et dont le télétravail a été validé peut bénéficier du télétravail à raison de la quotité et du rythme définie avec sa hiérarchie avec un maximum de 2 journée(s) de télétravail par semaine. 

Les parties conviennent que les jours de télétravail devront être pris par journée entière dans un souci d’organisation et afin de limiter l’empreinte environnementale et pourront être fixés par la hiérarchie pour assurer un roulement permettant aux salariés en télétravail de se retrouver régulièrement dans l’entreprise.
Les parties conviennent que chaque service définira une journée par semaine pendant laquelle tout l’effectif travaillera sur site.

Les jours télétravaillés seront choisis en concertation avec le responsable hiérarchique. 

2.3 : Modalités de recours au télétravail exceptionnel au regard d’une situation particulière

2.3.1. Situation d’urgence collective

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, grève générale des transports, menace d’épidémie ou épidémie avérée, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. 

Dans ces conditions, les parties conviennent qu’il pourra être décidé par la direction de mettre en place le télétravail total ou dans des proportions plus importantes que celles visées à l’article 2 ci-dessus, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés. 

Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la direction considérera que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.

Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. 

Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.

Les parties conviennent que l’employeur pourra déroger aux modalités du présent accord dans le cas du télétravail effectué dans de telles circonstances. 



2.3.2. Situations particulières 

2.3.2.1 Salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés

En cas de recommandation du médecin du travail, le salarié reconnu en qualité de travailleur handicapé pourra prétendre à une solution de télétravail dans l’objectif de maintenir le lien avec la Société et/ou d’améliorer ses conditions de travail. 

2.3.2.2 Pour les salariées en situation de grossesse

En cas de recommandation du médecin du travail ou de demande de la salariée avec accord de la hiérarchie, les femmes enceintes, auront la possibilité, d’exercer une partie de leur activité en télétravail pouvant aller au-delà du rythme prévu par le présent accord à condition de remplir les critères d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord et ce jusqu’à leur départ en congé maternité. 

2.3.2.3 Pour les salariés en incapacité de se déplacer sur site

En cas d’incapacité physique de se rendre sur site, le salarié pourra demander à bénéficier du télétravail pour maintenir le lien avec la société et/ou éviter une absence imprévue en dérogeant au délai de prévenance défini ; l’accord de la hiérarchie sera nécessaire et devra être obtenu dans les 4 premières heures de la journée de télétravail si celle-ci devait démarrer sans accord préalable ; le cas échéant la personne sera considérée absente et devra justifier de son absence.



Chapitre 3 : Mise en place du télétravail


3.1 : Demande de passage en télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur le principe du volontariat.

Les salariés des sociétés composant l’UES seront informés de la possibilité de recourir au télétravail par la communication du présent accord.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié souhaitant recourir au télétravail fait la demande écrite par mail à la fois auprès de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui pour apprécier ses motivations et les critères d’éligibilité au télétravail.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois maximum pour apporter la réponse à la demande du salarié. 
Le refus doit faire l’objet d’un écrit motivé. 
En cas de refus, le salarié peut s’il le souhaite bénéficier d’un entretien avec le service des ressources humaines pour échanger sur les motivations de ce refus.

3.2 : Formalisation du télétravail par convention tripartite

En cas de réponse positive à la demande du salarié, une convention tripartite précisant les conditions d’aménagement liées au télétravail est signé.

Cet engagement sera valable pour une durée d’un an et pourra être reconduit sur demande du salarié au moins un mois avant l’échéance.



3.3 : Période d’adaptation et réversibilité

3.3.1 Période d’adaptation

Chacune des parties peut, unilatéralement, mettre fin au télétravail pendant une période d’adaptation de trois mois, moyennant un délai de prévenance de 15 jours (le délai de prévenance pouvant proroger la période d’adaptation) pour l’employeur et pour le salarié. L’objectif de cette période d’adaptation est de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts des deux parties.

3.3.2. Réversibilité 

En dehors de la période d’adaptation, la réversibilité du télétravail est également possible moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et quinze jours pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles relatives à l’exercice du télétravail, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité.

Lorsque la période de télétravail prend fin, le retour se fera dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.3.3 Suspension temporaire du télétravail

En cas de force majeure ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu sur demande du salarié ou de la hiérarchie.

Cette disposition s’applique notamment en cas de projets spécifiques, de défaillance du matériel informatique, de problèmes de connexions internet et réseaux. Toute situation nécessitant une suspension du télétravail sera étudiée au cas par cas.



Chapitre 4 : Conditions de travail


4.1 : Droits individuels et collectifs du télétravailleur

Le télétravail est un changement d’organisation du travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 

L’employeur est également garant de la vie privée du salarié en télétravail.



4.2 : Durée du travail

Pendant les jours dédiés au télétravail, l’employeur et le salarié s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail soit :

Respect de la durée du travail prévu au planning du salarié 
Respect des 11h consécutives de repos quotidien
Respect des 35h consécutives de repos hebdomadaire
Respect des durées maximales de travail

A titre informatif, à date, les horaires collectifs sont définis dans l’annexe jointe au présent accord.

De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

Le salarié s’engage à :

Obtenir une autorisation expresse de sa hiérarchie pour effectuer des heures de travail supplémentaires ainsi que des heures de travail la nuit ou les week-ends ;

Respecter les dispositions impératives sur la durée du temps de travail, notamment sur le repos journalier, le repos hebdomadaire et les durées maximales de travail.

Sauf circonstance exceptionnelle, le jour de télétravail est décompté en fonction des badgeages dans le système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise sur la base de l’horaire de référence de l’établissement ou comme un jour travaillé pour les salariés en forfait jour.

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la collectivité de l’entreprise, les parties fixent d’un commun accord les plages horaires durant lesquelles les salariés peuvent être contactés. 

A défaut d’accord, le télétravailleur est joignable sur les plages fixes en vigueur dans l’entreprise. En aucun cas, l’employeur ne pourra demander à un salarié d’être joignable en dehors des plages fixes et variables.

Il est entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié qui n’est pas modifiée par le télétravail mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail. 

En dehors des plages fixes et variables, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect de la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire (sans travail de nuit). De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

4.3 : Charge de travail

Une attention particulière du responsable hiérarchique devra être accordée à la charge de travail du télétravailleur.

Ainsi, le salarié rendra compte de son activité de manière régulière à la société afin de permettre à cette dernière de contrôler le respect des durées de travail maximales, de repos minimal entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail allouée au salarié.

4.4 : Santé et sécurité du télétravailleur

Les règles légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité au travail applicables au sein de l’UES le sont également pour les télétravailleurs.




Afin de garantir la mise en place du dispositif du télétravail, le salarié atteste que son lieu de domicile permet de l’exécuter dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

En cas d’accident survenant au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié informe dans les plus brefs délais sa hiérarchie ainsi que le service des ressources humaines. 

De la même manière, le salarié malade au cours d’une journée de télétravail doit en informer son employeur sans délai, par tout moyen, et un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures au service RH. 

Les modalités prévues sont les mêmes que lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

4.5 : Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur au sein de l’UES. L’attention des salariés est attirée sur le risque plus élevé d’exposition des informations confidentielles manipulées lors de leur travail et présentes à leur domicile hors de leurs heures de travail. Les salariés s’engagent à prendre les mesures nécessaires pour garantir le respect des engagements de confidentialité des sociétés vis-à-vis des tiers.

Ainsi, l’UES assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’UES ne communique aucune information de nature privée concernant le salarié et notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.  

4.6 : Suivi du télétravail

Le télétravail sera évoqué lors des entretiens annuels d’évaluation et lors des entretiens professionnels afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail notamment au regard des conditions d’exercice de l’activité et de la charge de travail. 



Chapitre 5 - Environnement du télétravail


5.1 : Lieu du télétravail

Les parties conviennent d’un lieu de télétravail unique qui est le lieu habituel de résidence (domicile) du salarié telle qu’elle est déclarée au service du personnel et reprise dans l’engagement réciproque de passage en situation de télétravail. Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.

Le télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation de son activité en télétravail (critère d’éligibilité) et qui respecte des critères d’ergonomie minimaux (bureau ou table de travail avec chaise adaptée, luminosité et aération de la pièce, installation électrique conforme, débit Internet minimal, confidentialité des échanges). 

Toute fausse déclaration entraîne la cessation immédiate du télétravail.   


5.2 : Equipement du télétravailleur

L’UES s’engage à fournir au salarié en télétravail le matériel nécessaire à l’exécution de sa mission, soit :

Un ordinateur portable professionnel s’il n’en est pas déjà équipé ;
Un casque avec micro en fonction des besoins
Clavier, souris, écran supplémentaire en fonction des besoins
Une housse de transport
Des fournitures de bureau
Pour les impressions, seul le recours au système d’impression sécurisé à distance est autorisé

Le télétravailleur s’assure de la bonne conservation des équipements qui lui sont confiés et prend toutes les précautions nécessaires pour se faire. 

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par email et/ou par téléphone en cas de problème informatique.

La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de l’UES et est strictement réservé à une utilisation professionnelle dans l’intérêt de l’UES. En cas de non-respect de ces dispositions, le télétravailleur s’expose à des sanctions.

En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité.

5.3 : Indemnisation du télétravail

L’entreprise prendra en charge les coûts engendrés par la mise en place du télétravail par l’octroi d’une allocation forfaitaire de 1€ par jour télétravaillé.

Le télétravailleur devra certifier au sein de la convention tripartite de la bonne conformité électrique de son lieu de travail ainsi que de sa couverture assurance multirisque habitation incluant la garantie de responsabilité civile

5.4 Formations

Afin d’accompagner les collaborateurs et les managers dans le télétravail, l’entreprise s’engage à organiser des formations à destination des collaborateurs et des managers.



Chapitre 6 - Dispositions finales


Article 6.1 – Modalités de suivi de l’accord

6.1.1 Mise en place d’un référent

Un référent sera nommé au sein du service Ressources Humaines pour assurer la bonne application du présent accord. En particulier, ce référent aura pour mission d’assurer le déploiement des outils de communication, de suivi et d’évaluation du dispositif qui sera présenté annuellement pour information au CSE de l’UES.

6.1.2 Etablissement de bilans

La Direction avec l’appui du référent établira annuellement un bilan compilé sur la base des indicateurs suivants :

Nombre de télétravailleurs par service, catégorie sociaux professionnelle genre, par tranche d’âge
Nombre de télétravailleurs en situation de handicap
Par type de télétravail (télétravail régulier, thérapeutique et exceptionnel)
Nombre de demandes acceptées et refusées
Réversibilité avec mention de l’initiateur
Nombre d’accidents intervenus en télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènement climatique…)

 Ce bilan pourra être communiqué aux IRP à titre purement informatif. 

6.2 - Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 31/08/2022 ; date de répartition des temps partiel à ce jour ; en cours de réflexion pour changement ans renouvelable. Il prendra effet à compter de la date de signature.

6.3 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues légalement.

6.4 - Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et cela à l’initiative de chaque société composant l’UES dans un délai de 15 jours.
L’accord sera également déposé par chaque société composant l’UES sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », , dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.

Fait à Celle L’Evescault, le 29/01/2021

Pour Eurofins-Cerep	Pour EDPF

………………………….., Directeur Général	…………………………., Président


Pour les organisations Syndicales

Pour la CFTC	Pour la SAT-Cerep