ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DE L’UES GlobeCast














ENTRE LES SOUSSIGNES :

GLOBECAST FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 2 102 800,00€, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 440 186 740, dont le siège social est situé 9-15, rue Maurice Mallet, Immeuble Central Park,  92130 Issy-les-Moulineaux ;  

GLOBECAST REPORTAGES, société par actions simplifiée au capital de 686 000,00€, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 403 334 709, dont le siège social est situé 9-15, rue Maurice Mallet 92130 Issy-les-Moulineaux


composant l’Unité Economique et Sociale « GLOBECAST » représentée par                                                                      ………, en qualité de ……………………………………………. dûment mandatée à cet effet par chacune des sociétés ci-dessus désignés

Ci-après  dénommée « l’Entreprise ou UES GLOBECAST»

D'une part,


ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives de GLOBECAST France  SAS et de GLOBECAST Reportages SAS,

représentées par les Délégués Syndicaux, énumérés ci-après :



Pour la CFDT, M ou Mme …………………………dûment mandaté(e) 

Pour la CFE-CGC, M ou Mme……………………..dûment mandaté(e)

Pour la CGT, M ou Mme……………………………dûment mandaté(e)

Pour SUD, M ou Mme……………………………….dûment mandaté(e)

	

Ci-après  dénommés «les Délégués Syndicaux»

D'autre part,






Table des matières




































































Préambule
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux ainsi que la lutte contre la discrimination sont des axes fondamentaux et des facteurs de progrès sociaux.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement  humain et de cohésion sociale, tout autant qu’une source de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et/ou de genre et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

La volonté des parties est de poursuivre la démarche mise en œuvre au sein de l’entreprise pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, l’Entreprise et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.


Rappel de la situation existante (source bilan social)

Sur les effectifs actifs de l’UES GLOBECAST (CDI, AFOD et CDD) :



Les femmes occupent principalement des postes dans les fonctions supports (Ressources Humaines, Comptabilité, Finances, Achats) et sont peu représentées dans les domaines opérationnels, et particulièrement dans le domaine technique, cœur de métiers de l’entreprise. Elles ne sont pas représentées chez Globecast Reportages. 

La part des femmes cadres est supérieure à la moyenne nationale avec  78,13% de cadres dans la population féminine GLOBECAST  en  2019. Cela s’accroit chaque année puisqu’en 2018, cette proportion était de 76,71% et en 2017, de 74.32%.


Sur les salaires :



Chez GLOBECAST France :

Le salaire mensuel moyen de base selon les groupes de la Convention Collective Nationale des Télécommunications est le suivant (cf. Bilan social) :




Ainsi, depuis 2017, l’écart de salaire entre la population homme et femme sur les catégories C et D s’est réduite chaque année passant de 6,62% à 5,14 % pour atteindre 4,82% en 2019 soit une réduction de près de 2 points entre 2017 et 2019.
L’écart  de salaire entre la population hommes et femme sur la  catégorie D bis baisse également entre 2017 et 2019 passant de 3,59% à 1,27 % puis à 0,96% en 2019.
L’écart  de salaire entre la population hommes et femme sur la  catégorie E après avoir connu un accroissement de 3 points en 2017 et 2018, se réduit fortement en 2019 pour atteindre 7,12% soit 6 points de moins qu’en 2018.
L’écart  de salaire entre la population hommes et femme sur les catégories F et G est de 0,70 % en faveur des femmes.

- Chez GLOBECAST Reportages : 

Le salaire mensuel moyen de base selon les catégories socio-professionnelles (non cadre cadre) pour Globecast Reportages est le suivant (cf. Bilan social) 




GLOBECAST Reportages ne dispose en son sein de l’effectif féminin.
















Sur les promotions 

Chez GLOBECAST France (changement de Bande CCNT):




Chez GLOBECAST Reportages (changement de niveau CCN ETSCE): 



Sur les embauches :

Chez GLOBECAST France :


Concernant les CDD,  9 collaborateurs ont été engagés en CDD dont 4  femmes.
Le taux de recrutement (CDD + CDI) des femmes est donc de 21,21 %.
Celui des hommes est de 78,79 %.









Chez GLOBECAST Reportages :




Sur les formations de l’UES GLOBECAST :

Les femmes bénéficient d’heures de formation moins nombreuses que les hommes ce qui est lié à la structure de la population. En revanche, le nombre d’heures moyen de formation par salarié sur la population totale est favorable aux femmes de plus d’une heure par salariée.







Les parties constatent que l’analyse de ce rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes témoigne d’une égalité professionnelle au sein de l’UES GLOBECAST, que l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent pérenniser en agissant sur les axes suivants, tout en tenant compte du contexte de l’UES :

L’embauche
L’évolution professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
L’évolution des représentations et la prise de conscience des stéréotypes

C’est ainsi que pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre des actions  concrètes visant à la fois à les accompagner à tous les stades de l’évolution professionnelle et à leur permettre de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle et leurs responsabilités d’ordre familial.

Au même titre que la mixité professionnelle, la Direction considère que l’insertion des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de la politique diversité.


Chapitre 1 : Dispositions Générales
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES GLOBECAST. 

Les sociétés qui ne font pas parties de l’UES GLOBECAST à la date de la signature du présent accord pourront adhérer au présent accord à la date de leur intégration effective dans l’UES GLOBECAST.

Pour toute société sortant du périmètre de l’UES GLOBECAST, il cessera de produire ses effets immédiatement. 
Bénéficiaire de l’accord
De manière générale, cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés (CDI, CDD, Fonctionnaires détachés, alternants hors MAD) appartenant aux sociétés composant l’UES GLOBECAST.
Cadre de l’accord et rappel sur la prohibition des discriminations
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions générales relatives au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des articles L.1141-1 et suivants, R.1142-1 et D. 1142-2 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions sur l’obligation de négociation spécifique annuelle sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise et sanctions pénales en cas de manquement à cette obligation aux articles L. 2242-1 et suivants, R. 2242-2 et R. 2242-2-1, L. 2243-1 et D.2241-2 du Code du travail.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre du Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et du Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Enfin cet accord est en continuité avec les dispositions de l’article 4.1.2 de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 et son texte attaché, constitué par l’avenant du 23 septembre 2005 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que l’accord portant sur le harcèlement et violence au travail en date du 26 mai 2011 ainsi que par les dispositions de l’accord du 24 juillet 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement. 

Il est également nécessaire de rappeler que le présent accord s’inscrit dans le cadre des engagements pris par l’accord mondial portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Orange du 17 juillet 2019.
 Chapitre 2 : Embauche
La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi, il convient de  tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements y compris celle des alternants, laquelle passe par le respect de modes de recrutements égalitaires.

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire, un déséquilibre des candidatures. 

Le processus de recrutement au sein de l’UES GLOBECAST se déroule selon des critères de sélection neutres et objectifs uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (ou la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein des sociétés composant l’UES. Cette procédure permet de garantir une égalité de traitement entre les candidat(e)s.

Les actions suivantes ont été décidées :
Offres d’emploi sans distinction de sexe 

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent à tous les candidats sans distinction de sexe et/ou de genre. A cet effet, l’entreprise veillera à ce que les terminologies utilisées en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soient pas discriminantes et à permettre, ainsi, de rendre accessibles et attractives les offres d’emploi (internes et externes) quelque que soit le sexe et/ou le genre.  . 
Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection quel que soit le candidat afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du diplôme détenu et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. Il est rappelé que l’état de grossesse ou la perspective de grossesse d’une salariée ne saurait être un frein à son recrutement.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’entreprise veille à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe et/ou genre ou à la situation familiale ou ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Ainsi, l’entreprise s’engage à ne demander au cours de l’entretien d’embauche que des informations nécessaires afin d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé eu égard aux compétences nécessaires pour la tenue du poste. 




Equilibre des recrutements entre les femmes et les hommes

Une attention particulière est portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétence, expériences et profils équivalents; celle relevée dans les candidatures reçues.

L’entreprise favorisera l’accueil des stagiaires et alternants femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous-représentés (moins de 20%), et ce, en vue d’en faire un vivier de recrutements possibles pour l’entreprise.
Indicateurs de suivi et objectifs de progression
Afin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés et les objectifs de progression  ci-dessous ont été choisis :

Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d’hommes reçues en entretien et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile avec un objectif d’augmentation du taux de féminisation d’un point en 3 ans.
Equilibre entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de  l’UES GLOBECAST.
Chapitre 3 : Formation professionnelle
Consciente des enjeux que la formation professionnelle revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement professionnel, l’UES GLOBECAST confirme sa volonté de garantir l’égalité de son accès aux femmes et aux hommes.  

L’accès équitable à la formation professionnelle, est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de la carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quel que soient leur sexe et/ou leur genre, leur âge et leur durée de travail.

Les actions suivantes ont été décidées :
Sensibilisation des managers aux stéréotypes 
Des actions de sensibilisation aux enjeux de la diversité, seront dispensées à l’attention de l’ensemble des managers. L’UES Globecast s’inscrit dans plusieurs programmes de formations spécifiques destinés aux managers tels que le Visa « Egalité Professionnelle » ou « Vivre ensemble la diversité » et la formation « Démystifions le handicap »
Les salariés seront incités également à passer le Visa « Egalité Professionnelle » et « Démystifions le handicap » ou « Vivre ensemble la diversité » en e-learning.
Accès égal à la formation professionnelle 

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés entre tous les salariés.

Elle veille également à ce que l’accès à la formation professionnelle soit identique pour les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Formation et suspension du contrat de travail 
Afin de faciliter  la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est proposé par la DRH, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaborateurs concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien est l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée ainsi que tous les besoins en formation nécessaire à une reprise d’activité dans de bonnes conditions.

Il est rappelé que pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), accessible à l’ensemble des personnels, quel que soit leur statut, la période d’absence du/de la salarié(e) pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation ou de soutien familial est intégralement prise en compte.
Organisation et aménagements des formations 
Consciente que les formations doivent être accessibles aussi bien aux salariés hommes qu’aux salariés femmes, l’UES GLOBECAST prévoit que les actions de formations seront organisées principalement dans les locaux de l’entreprise, dès lors que plusieurs salariés demandent la même formation. Afin de favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation et de limiter les déplacements, l’Entreprise prend l’engagement de privilégier, à chaque fois que cela est possible, l’organisation des formations sur site.

Le développement continu des approches pédagogiques et des outils technologiques utilisés en matière de formation professionnelle offre de nouvelles possibilités de dispenser des formations tout en laissant plus de souplesse et d’autonomie aux salarié(e)s dans l’organisation de leur temps de formation. L’e-learning peut, dans certains cas, offrir une opportunité pour les salarié(e)s de disposer d’une plus grande latitude dans la planification de leur temps de formation. Les classes à distance peuvent également offrir l’opportunité aux salariés de limiter les contraintes liées aux déplacements.






Une neutralisation des périodes de congés maternité ou adoption 
Il est convenu que les périodes de congé maternité, d’adoption et de congé parental seront prises en compte pour le calcul de l’ancienneté au titre du CPF et par conséquence n’auront pas d’incidence sur son acquisition.
Indicateurs de suivi et objectifs de progression  
Afin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés  et les objectifs de progression ci-dessous ont été choisis :

Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes d’un nombre moyen d’heures de formation bénéficiant à chaque homme et à chaque femme équivalent par domaine avec un objectif de pourcentage de progression de 2 points par an.

Pourcentage des actions de formations collectives ayant eu lieu dans les locaux de l’entreprise, ou en classes à distance avec un objectif d’atteinte à 40% sur la durée de l’accord.  

Pourcentage des managers ayant obtenu le Visa « Egalité Professionnelle » ou « Vivre ensemble la Diversité » et Démystifions le handicap dans les 3 ans avec un objectif de 100% des managers.

Pourcentage des salariés ayant obtenu le Visa « Egalité Professionnelle » ou « Vivre ensemble la Diversité » et Démystifions le handicap avec un objectif  avec un objectif de 100% sur la durée de l’accord.
Chapitre 4 : Politique de rémunération,  égalité salariale et évolution professionnelle
Au moyen des accords salariaux et de l’accord égalité H/F, des progrès ont été réalisés en matière d’égalité salariale à l’appui des budgets spécifiques négociés avec les organisations syndicales représentatives.

En matière de rémunération effective, l’UES GLOBECAST a choisi de confirmer sa volonté de réduire les écarts de rémunération pouvant subsister entre les femmes et les hommes, à l’issue de son accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2018. 

Les parties signataires conviennent de poursuivre l’analyse des rémunérations H/F chaque année afin de définir, autant que nécessaire, des budgets particuliers consacrés à l’égalité salariale. Ce diagnostic s’appuie sur les indicateurs du rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes et sur les indicateurs conventionnels.

Ce travail d’analyse et la définition de budgets s’inscrivent dans le champ de la négociation  salariale annuelle avec les organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L2242-7 du Code du Travail. Les budgets d’égalité salariale sont des budgets spécifiques, alloués aux mesures correctives, indépendamment des autres budgets salariaux.

Les actions suivantes ont été décidées :
Evolutions professionnelles et Promotions 
Les parties rappellent que toute évolution professionnelle, accès à des postes de management et/ou de responsabilité et plus largement chaque forme de promotion, doivent exclure toute considération tenant au genre de l’intéressé ou encore, à quelconque autre sujet tiré de sa vie familiale (congé maternité, congé d’adoption, congé paternité. 

La politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. L‘entreprise s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation. 

De même, l’entreprise, dans sa politique de reconnaissance, valorise les compétences et l’expérience, et les qualifications qui sont les critères déterminants dans le cadre du parcours professionnel et des parcours qualifiants sans distinction de genre. 

Les dispositifs de revue de personnel sont réalisés chaque année par la DRH avec les managers. Ces revues de personnel abordent sans distinction les situations des hommes et des femmes de chaque équipe.

Il est aussi rappelé que les objectifs managériaux seront fixés et l’évaluation effectuée au prorata du temps de travail effectif sur la période considérée, outre les périodes de suspension de contrat de travail assimilables légalement et/ou conventionnellement à du temps de travail effectif. 

Ainsi, les promotions et les évolutions professionnelles sont faites en fonction des revues de personnel et au regard des entretiens professionnels.
Neutralisation des périodes de congés maternité ou adoption 
Conformément à l', la rémunération de la salariée, au sens de l', est majorée à son retour dans l'entreprise du congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans sa société d’appartenance.

De plus, les périodes d’absence liées au congé de maternité ou d’adoption seront neutralisées au regard de l’attribution de la part variable. En conséquence, le montant de la part variable perçue au cours des 12 mois précédant l’absence sera intégré dans le calcul du maintien de la rémunération durant la période d’absence.

Durant la période de présence au cours du semestre, la part variable sera attribuée en fonction de l’atteinte des objectifs fixés.



Indicateurs de suivi et objectifs de progression
Afin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés et les objectifs de progression  ci-dessous ont été choisis :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être inférieur à 5% sur toute la période de l’accord. Cet indicateur s’entend comme tel que décrit et calculé dans l’indicateur 1 de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pourcentage d’évolution du salaire de base moyen par bande CCNT (GCF) ou par catégories socio-professionnelles non-cadres/cadres (GCR) et sexe avec l’objectif de ramener l’écart à moins de 2 % sur l’ensemble des catégories sur la durée de l’accord.

Pourcentage des périodes de suspension d’activité liées à la maternité ou l’adoption ayant été neutralisé avec un objectif de100%.

Nombre et taux de promotion des femmes par rapport à la population féminine au sein de l’UES avec pour objectif de progression de tendre vers l’égalité entre ce taux et le taux de féminisation. 
Chapitre 5 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales
En matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, l’UES GLOBECAST affirme sa volonté de concilier efficacement la vie professionnelle du salarié et ses  responsabilités familiales.

Les actions suivantes ont été décidées :
Intégration du thème articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales dans le cadre des entretiens individuels
Chaque année, les salariés bénéficient d’un entretien individuel. Au cours de cet entretien,  le manager et le ou la salarié(e) évoquent : le bilan de l’activité de l’année écoulée, fixation et réalisation des objectifs, moyens permettant de les atteindre, mesures de formation nécessaires, perspectives d’évolution professionnelle. 

De plus, la charge de travail et  l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du salarié sont étudiées.  A cet égard, le document support de l’entretien individuel intègrera ce thème.
Aménagement des horaires de réunions 
Afin de favoriser le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée du collaborateur, et sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail.
Ainsi, chaque collaborateur qui organise une réunion doit veiller à prendre en compte le planning de présence des participants notamment lorsque ces derniers sont contraints par des horaires de vacation, des horaires collectifs, des plages horaires de travail pour les collaborateurs soumis aux horaires individualisés ou si ce sont des collaborateurs à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduits.

Il est rappelé qu’il existe des moyens de communication à distance pour les réunions, comme les conférences téléphoniques et visioconférence.

A cet effet, il est rappelé aux organisateurs des réunions qu’ils doivent respecter le temps de pause méridienne et s’organiser pour éviter de prolonger les réunions sur ce temps de pause.
Réduction du temps de travail et autorisation d’absence au bénéfice des femmes enceintes, après accouchement et en cas d’allaitement (cf. Annexe 1)
Aménagement du temps de travail
Entre le 5ème et le 3ème mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs heures d’arrivée et de départ par la réduction d’une heure de leur temps de travail par journée de travail sans que cette journée puisse être réduite à moins de 5 heures par jour.
De même, elles peuvent bénéficier d’une réduction d’une heure et demi de travail par jour sans que cette journée puisse être réduite à moins de 5 heures par jour. Cette réduction permet d’aménager les heures d’arrivée et de départ mais également d’interrompre la journée de travail. Elle est possible pour les cas suivants :
A partir du 6ème mois de grossesse
Après l’accouchement et jusqu’à la fin du 3ème mois qui suit la date d’accouchement
En cas d’allaitement à partir du 4ème mois et jusqu’à expiration du 12ème mois qui suit la date d’accouchement
Les modalités de ces aménagements seront définies d’un commun accord entre la salariée et son manager. Ils n’entrainent aucune diminution de rémunération. 
Pendant cette période, le télétravail occasionnel pourra être favorisé.
Autorisation Spéciale d’Absence
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article  du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
De même, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. 
Il est rappelé aussi que si les séances de  préparation à l’accouchement ne peuvent pas avoir lieu en dehors des heures de service, des autorisations d'absence sont accordées sur avis du médecin du travail au vu des justificatifs de rendez-vous. La durée de l'absence est proportionnée à la durée de la séance de préparation à l'accouchement.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Entretien de retour de congés liés à la parentalité

La Direction des Ressources Humaines proposera un entretien professionnel pour les salariés reprenant une activité après une période d’interruption en lien avec la parentalité, notamment au retour de congé maternité, congé parental d’éducation et congé d’adoption, afin de réétudier les objectifs et les éventuels besoins en formation pour faciliter le retour au poste de travail.  Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
Le travail de nuit

Les dispositions spécifiques au travail de nuit sont réaffirmées. Ainsi, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

De plus, une salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l’article L3122-31 du code du travail, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Le temps partiel et forfait réduit
Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail et notamment le passage à temps partiel ou en forfait réduit, et, de tenter d’y répondre favorablement si l’organisation est compatible avec la nature du poste et les responsabilités exercées. 
En cas d’accord de la part de la Direction, une analyse de charge effective du travail du salarié passant à temps partiel ou forfait réduit est réalisée afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée. Cette analyse est faite en concertation avec les parties prenantes : salarié, manager et RH.  
Les salariés demandant un temps partiel ou un forfait réduit disposent  d’une information, sous forme d’un entretien avec le service RH, après l’avoir demandé, sur les conséquences en termes de retraite.

Le retour à temps plein doit pouvoir être demandé par le salarié et être satisfait dans la mesure du possible dans le respect des équilibres économiques et organisationnels.
Télétravail
L’entreprise rappelle, qu’à ce jour, le télétravail s’inscrit dans les dispositions de l’accord du Groupe Orange sur le télétravail du 17 mai 2013 et de son avenant N°1 du 26 septembre 2017.
Cette pratique professionnelle se situe dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale.
Il a notamment pour objet de réduire les contraintes d’éloignement, de contribuer au bien-être au travail, et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle. De plus, en limitant les déplacements de ses salariés, l’entreprise réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention et agit directement pour le développement durable. Cette démarche s’inscrit ainsi dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’Entreprise.
Congé paternité
Le père salarié ou la personne salariée vivant en couple (mariage, PACS ou concubinage) avec la mère peut demander un congé paternité et d’accueil. La durée du congé est de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé entraine une suspension du contrat de travail. Il doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance ou l’accueil.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant donne droit à des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Cette allocation est complétée à hauteur de 100% du salaire brut de base pour tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté.
Accompagnement par le salarié d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité
5.9.1 Congé de présence parentale et Don de jours
En cas de pathologie grave d’un enfant à charge de moins de 20 ans, un salarié peut prendre un congé de présence parentale. La demande doit être accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap et la nécessité d’une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant la durée prévisible du congé. Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise mais peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale versée par la CAF (Caisse d’Allocations Familiales).   

Les parties en présence souhaitent accompagner les salariés qui traversent ce type d’épreuve en créant une Bourse solidaire basée sur le volontariat et alimentée par les salariés.  

Dès lors que le salarié sollicite un congé conforme aux dispositions légales applicables et d’une durée allant d’un mois minimum et 3 mois maximum, il peut bénéficier de don de jours.

Les salariés concernés adressent à la Direction des Ressources Humaines une demande informant de leur volonté de bénéficier de cette mesure. La demande doit être accompagnée de l’attestation du montant de l’allocation journalière de présence de la CAF et du certificat médical du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause. 
Ce certificat devra permettre de justifier de la gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident, Indiquer le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants et préciser, dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement.

Dès la réception, le service RH s’assure de la complétude du dossier transmis et engage la mise en œuvre du processus de don.

Le salarié s’engage à informer la DRH sur tout changement de situation notamment en cas d’amélioration de la santé de la personne soutenue, qui ne rendrait plus indispensable une présence du parent et des soins contraignants.

Cet appel aux dons est effectué par une communication sur les adresses mails professionnelles du personnel au niveau de la société concernée en précisant le nombre de jours nécessaires au salarié.

Les jours de repos cédés doivent impérativement être acquis et disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. 

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivant :
 
5ème semaine de congés payés ;
jours de JTL;
jours de récupération

Le quota nécessaire est calculé sur la base du salaire de base mensuel brut chargé du salarié, déduction faite des éventuelles indemnisations de la CAF et de la CPAM.

Une fois ce quota obtenu la session de don est close par une information au personnel et tout don ultérieur est refusé.

L'absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté

Pour le calcul des heures de formation qui alimentent le CPF, chaque période d'absence du salarié est intégralement prise en compte.








Accompagnement du conjoint ou de l’enfant de plus de 20 ans du salarié et don de jours
Si un salarié a un conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, un enfant de plus de 20 ans atteint d’une pathologie ouvrant droit soit à un congé de solidarité familiale soit à un congé de proche aidant, le salarié peut demander :

Soit le bénéfice de l’un des congés tels que prévus par la loi. Dans ce cas, il pourra bénéficier à sa demande d’une bourse solidaire telle que décrit à l’article 5.9.1

Pour cela, les salariés concernés adressent à la Direction des Ressources Humaines une demande informant  de leur volonté de bénéficier de cette mesure. Dans le cadre du congé de proche aidant, la demande doit être accompagnée de l’attestation du montant de l’allocation journalière de l’aide aux aidants versé par la CAF. Dans le cadre du congé de solidarité familiale, la demande doit être accompagnée du certificat médical, établi par le médecin traitant le conjoint du bénéficiaire, attestant que le conjoint souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Soit :
Un aménagement temporaire de ses conditions de travail par la mise en place d’un télétravail occasionnel si son poste le permet
Ou
Un temps partiel

Pour ce faire, le salarié fait une demande d’aménagement de ses conditions de travail ou sa durée de travail auprès de son manager copie la DRH et joint à sa demande les justificatifs normalement requis par la loi pour l’obtention des congés ci-dessus.
Un rendez-vous est ensuite organisé entre le salarié, le manager et le DRH afin d’examiner conjointement les modalités d’aménagement en fonction du besoin du salarié et les contraintes de son poste.
L’aménagement a la même durée que les congés ci-dessus et est renouvelable dans les mêmes conditions.
Indicateurs de suivi et objectifs de progression
Afin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés et les objectifs de progression ci-dessous ont été choisis :

Pourcentage des salariés dont  une partie de leur rémunération annuelle est individualisée ayant été reçu en entretien d’éventuelle réadaptation des objectifs en cas de congé maternité ou d’adoption.

Taux de réalisation d’entretien de carrière des salariés après une longue absence par sexe.

Evolution du nombre de congés de paternité. 

Taux du nombre de demandes de temps partiel sur les emplois éligibles au temps partiel accordées par rapport au nombre de temps partiels demandés avec un objectif 100%.

Taux des salariés demandant un temps partiel ayant disposé d’une information sur les conséquences en termes de retraite avec un objectif de 100%.

Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’un don  de jours par rapport au nombre de congés de présence parentale.

Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’un don de jours par rapport au nombre de congés de proche aidant et de congés solidarités familiales.

Nombre de jours donnés, nombre de salariés ayant effectué un don
Chapitre 6 : Politique relative au handicap
Au même titre que la mixité professionnelle et intergénérationnelle, la diversité sociale, ethnique et culturelle, la Direction considère que l’insertion des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de la politique diversité mise en œuvre et de ses engagements en qualité d’entreprise socialement responsable.

L’objectif du présent chapitre est d’augmenter le nombre d’unités bénéficiaires, notamment en matière d’emploi direct, en développant des actions de sensibilisation et de communication
Bénéficiaires
Définition du handicap
La loi n°2005-102 dans son article 114 définit ainsi la notion de handicap : 
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ».

Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (légers ou lourds, visibles ou non, innés ou acquis en cours de vie…) et la diversité de leurs origines. Elle montre que chaque situation de handicap appelle une analyse et une solution spécifique et individuelle.
Définition des travailleurs en situation de handicap
Sont bénéficiaires tous les salariés concernés par les dispositions des articles L. 5212-2 et L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les acteurs de la politique handicap

La mise en œuvre efficace d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap repose sur une démarche concertée et l’implication de toutes les parties prenantes internes et externes qui sont les suivantes : 
L’équipe RH qui accompagne les directions de l’Entreprise dans la mise en œuvre de cette politique et est le relai auprès des acteurs externes ;
Le référent handicap désigné au sein de l’Entreprise qui est en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs reconnus travailleur en situation de handicap ;
Les managers qui jouent un rôle essentiel dans l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs ou des collaborateurs se retrouvant en situation de handicap ;
La médecine du travail qui réalise un suivi individuel et préconise les aménagements de poste de travail et/ou les postes de reclassement ;
Plan d’embauche
Recrutement
Tous les emplois existants au sein de l’UES Globecast sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail.

La Direction s’engage à faire son possible pour  recruter de nouveaux collaborateurs en CDI, en CDD, en alternance ou en stage, reconnu Travailleur en Situation de Handicap sur la durée d’application du présent accord. 
Moyens d’accompagnement
La Direction s’engage à préciser dans ses offres d’emploi, lorsque c’est possible, que le poste est accessible aux personnes en situation de handicap et ce afin d’éviter qu’un candidat qui aurait les compétences et qualifications nécessaires renonce à postuler au motif qu’il est travailleur en situation de handicap.	

Notre politique handicap sera décrite sur notre site externe et un lien internet sera intégré dans ces offres d’emploi.
Mesures facilitant le maintien dans l’emploi
Le maintien durable du collaborateur à son poste de travail dépend de son intégration et adaptation à son environnement professionnel.

Il est rappelé au préalable le principe du respect de la confidentialité relative au statut de salarié en situation de handicap. Aussi, certaines mesures ne pourront se mettre en place que si le collaborateur concerné en fait la demande. 
Accueil et intégration
L’équipe RH, en lien avec le référent handicap, prépare en amont l’accueil du collaborateur en situation de handicap et, le cas échéant, l’adaptation de son poste de travail en lien avec la Médecine du Travail. Si cela est nécessaire les préconisations du médecin du travail relatives aux aménagements de poste peuvent être réalisées en associant le collaborateur concerné. 

Sous réserve que le nouveau collaborateur en situation de handicap l’accepte et le souhaite, une sensibilisation de l’encadrement de proximité et de l’équipe si la situation de handicap le nécessite peut être réalisée lors de l’accueil du collaborateur. Celle-ci permet notamment de lever les craintes qui peuvent être liées à l’intégration d’une personne en situation de handicap.

Le manager veillera, pendant toute la période d’intégration, particulièrement à la qualité de l’accueil afin de limiter au maximum les risques d’échec qui pourraient résulter du handicap. S’il en ressent le besoin, le manager peut solliciter l’aide du référent handicap et/ou de l’équipe RH afin de mieux appréhender la situation et échanger éventuellement sur des actions ciblées qui pourraient être mises en place.

Ces mesures valent aussi pour un collaborateur déjà présent dans l’entreprise et se retrouvant en situation de handicap.
Aménagement de l’environnement de travail
L’UES Globecast veille à l’aménagement du poste de travail des personnes en situation de handicap  selon les recommandations de la médecine du travail. 

Pour les installations plus spécifiques, et afin que le poste de travail soit en adéquation avec les difficultés rencontrées par le collaborateur en situation de handicap, un aménagement du poste de travail suite à l’avis du médecin du travail peut être possible.

Il convient également de s’assurer de l’aménagement de l’environnement de travail tel que cantine, escaliers, lieux d’aisance, accès au site, aux locaux, aux parkings…

Ces aménagements feront l’objet d’un suivi annuel.
Autorisation spéciale d’absence
Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle…). 

Afin de faciliter les démarches administratives, le salarié souhaitant obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé pourra bénéficier d’une journée (fractionnable en demi-journée) d’absence rémunérée sous réserve de la production d’un justificatif des demandes administratives effectuées.
Sensibilisation - Communication

En sus de la formation prévue dans le chapitre 3.4 à l’attention des managers, et des collaborateurs des informations – sensibilisations auprès de tous les salariés d’un service pourront être menées afin de créer les conditions favorables à l’accueil d’une personne en situation de handicap dans ce service telles que prévues dans l’article 6.4.1 du présent accord. 

Des informations relatives à la situation de handicap sont également mises sur le site intranet de l’UES Globecast, ainsi que le nom et coordonnées du référent handicap.

Un push mail décrivant la politique handicap sera envoyé semestriellement vers tous les collaborateurs. 
Indicateur de suivi et objectif de progression
Afin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés ci-dessous ont été choisis :

Nombre et pourcentage de salariés en CDI, CDD, alternants et stagiaires en situation de handicap recrutés sur l’année par rapport à la totalité des recrutements avec un objectif de progression sur la durée de l’accord.

Nombre d’aménagements réalisés par rapport au nombre de travailleurs en situation de handicap.

Nombre d’autorisation spéciale d’absence liée aux démarches administratives nécessaires à l’obtention de la RQTH.

Nombre de sensibilisation et de communication par an.













Chapitre 7 : Droit à la déconnexion
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La Direction s’engage à ce qu’aucun membre de l'entreprise ne soit tenu de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, ainsi que durant les périodes de congés et assimilées au sens des articles L3141-1 et suivants du Code du travail et les périodes où le collaborateur est en arrêt maladie au sens des articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie.

De même, elle s’engage à ce qu’aucun membre de l'entreprise ne soit sanctionné dans ses évaluations professionnelles, dans l’attribution d’augmentations, dans sa progression de carrière, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.

En cas de débordement constaté, la DRH pourra procéder à un rappel des règles de bonne conduite.
Règles de bon usage des outils de communication
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Durant ces périodes, le salarié devra mettre en place un système permettant la notification automatique à ses correspondants de son absence. Cette notification contiendra la date de départ, et la date de retour du salarié. Elle peut, lorsque l’absence est prévisible indiquer les modalités de contact d’un salarié de la société en cas d’urgence.
   
Les salariés veilleront à se conformer à cette obligation : 
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone…) mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci lorsqu’ils quittent leur lieu de travail ; 
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à leur disposition (matériel professionnel ou personnel) pendant leurs temps de repos quotidien (notamment la nuit, le week-end et les jours fériés) et hebdomadaire, ainsi que pendant leurs congés. 

S’il incombe aux salariés de se déconnecter des outils professionnels de communication à distance pendant leurs temps de repos et pendant leurs congés, ils doivent aussi s’astreindre à ne pas adresser à leurs collègues des messages à caractère professionnel pendant ces périodes. 

Les managers s’abstiennent, également, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 

L’usage du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité de l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. En cas d’urgence avérée en dehors du temps de travail, le collaborateur devra privilégier le téléphone plutôt que le courriel.

Concernant l’usage de la messagerie électronique, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. 

Lorsqu’un collaborateur ou un manager écrit malgré tout un courriel en dehors des horaires de travail, il est fortement conseillé de différer l’envoi de ce courriel afin de ne pas inciter son destinataire à le traiter. 

Il utilise pour cela tous les moyens mis à disposition par les outils de messagerie de l’entreprise comme le report d’envoi ou l’enregistrement de la réponse dans les brouillons. 

Les salariés sont encouragés à désactiver toute notification visuelle ou sonore indiquant l’arrivée d’un nouveau message. 
Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est demandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence au préalable quant à l’efficience de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Ainsi :
devront être privilégiées les communications directes, ou à défaut le téléphone pour les sujets urgents
la messagerie électronique devra en revanche être privilégiée pour laisser trace  (ordre du jour, compte rendu, points clés)

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des « Répondre à tous » 
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » (copie et copie cachée) ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux (privilégier le système transfert de fichier) ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ainsi que son degré d’urgence et d’importance.
Rédiger un courriel clair et concis
Respecter les règles élémentaires de politesse
Indiquer le type d’action attendue
Se mettre à la place des réceptionnaires pour vérifier la compréhension
Actions de sensibilisation
Des actions de communication seront mises en œuvre à destination de l’ensemble des collaborateurs. 
Une communication sera faite notamment sur l’intranet afin d’informer les collaborateurs de la possibilité d’inscrire dans la signature de leurs courriel, sous la forme « En application de l’accord égalité professionnelle de l’UES GLOBECAST, les courriels qu’il m’arrive d’envoyer en dehors des heures ou jours ouvrables n’appellent pas de réponse immédiate ». 

Des tutos, informations et/ou formation sur les moyens de communication seront mis à disposition sur le site intranet de Globecast.
Indicateurs de suivi
Nombre de tutos et informations et/ou formation par moyen de communication
Chapitre 8 : Modalité de suivi de l’accord et clause de rendez vous
Les Parties conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail,  que la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps sur demande écrite d’au moins deux organisations représentatives au niveau de l’UES GLOBECAST et signataires du présent accord.

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES GLOBECAST et signataires du présent accord.

Les parties conviennent qu’un suivi de l’application du présent accord sera effectué au sein de la commission de suivi composée comme suit : 
un représentant par organisation syndicale signataire
deux représentants de la commission EFOR
un représentant de la CSSCT
deux représentants de la direction.
Cette commission se réunira une fois par an à l’initiative de la direction.
Chapitre 9 : Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il  entrera en vigueur le 1er janvier 2021. 
Les dispositions du présent accord ne peuvent être modifiées par accord d’établissement.
Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues par les dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur et selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.
En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
Chapitre 10 : Notification, Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Boulogne Billancourt en un exemplaire.
L’accord et les pièces annexées seront déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à  la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi d’ile de France.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.

En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 


Fait à Issy les Moulineaux, le 5 novembre 2020  en 7 exemplaires originaux.



Annexe 1 : Facilité de service et Autorisations Spéciales d’Absences accordées aux femmes enceintes, après accouchement et en cas d’allaitement
Facilités de services

Elles sont accordées de droit aux salariées travaillant à temps plein et exceptionnellement aux salariées travaillant à temps partiel.
Elles sont accordées après la déclaration de grossesse, au plus tôt à partir du 3ème mois.
Les facilités de service ne peuvent conduire à réduire à moins de 5 heures la durée de la vacation.
Pour les salariées travaillant à temps partiel, une réduction d’1/2 heure pour une journée de travail de 4 heures peut exceptionnellement être admise.

Facilités de service accordées aux femmes enceintes :
Du 3ème au 6ème mois de grossesse, les heures d’arrivée et de départ peuvent être aménagées dans la limite par jour d’une heure en moins par journée de travail.
A partir du 6ème mois de grossesse, la durée des facilités atteint 1 heure 30 minutes par journée de travail : elles peuvent permettre non seulement d’aménager les heures d’arrivée et les heures de départ mais aussi d’interrompre la journée de travail.

Facilités de service après l’accouchement : 
Après l’accouchement, les facilités de service accordées permettent aux mères, jusqu’à la fin du 3ème mois qui suit la date de l’accouchement et sans justification médicale de bénéficier des facilités de service accordées à la femme enceinte à partir du 6ème mois de grossesse.

Facilités de service pendant l’allaitement :
Les facilités de service accordées aux femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse sont accordées aux femmes qui allaitent leur enfant à partir du 4ème mois après l’accouchement et jusqu’à expiration du 12ème mois sur justification médicale.

En outre, exceptionnellement, les facilités sont accordées au-delà des 12 mois qui suivent l’accouchement aux mères présentant un état pathologique lié aux couches et dûment constaté par le médecin lorsque cet état leur permet néanmoins d’assurer leur fonction, sous réserve de certains aménagements.


Autorisations Spéciales d’absence en période de grossesse

ASA pour examens médicaux prénatals obligatoires :
Des Autorisations Spéciales d’Absence rémunérées sont accordées aux salariées en état de grossesse qui sont tenues de passer obligatoirement 7 examens prénatals selon une périodicité mensuelle.

ASA pour séances préparatoires à l’accouchement
Le temps nécessaire aux séances d’instruction est imparti sur la présentation d’une pièce justificative si ces séances ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service.

Afin de concilier les nécessités de service et les obligations légales, il peut être demandé à l’intéressée de cumuler au cours d’une même demi-journée la visite pour examen prénatal et la participation à la séance de préparation à l’accouchement.
La demande d’absence doit être complétée a postériori par la présentation d’un document établi par un médecin, une sage-femme ou un service hospitalier ou sur présentation du carnet de maternité justifiant la passation de l’examen ou de la séance.



Annexe 2 : Congés et Autorisation Spéciales d’Absence liées à la parentalité

L’ensemble des salarié(e)s de l’UES GLOBECAST, quel que soit leur statut, sans condition d’ancienneté, bénéficie, sur justificatif, de congés exceptionnels non subordonnés aux nécessités de service, rémunérés, exprimés en jours ouvrés maximum pour les évènements prévus ci-dessous.



Annexe 3 : Tableau récapitulatif