ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

























SOMMAIRE








































SYNTHÈSE DES RÈGLES APPLICABLES EN MATIÈRE DE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER





PRÉAMBULE

La Direction et le CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise ARTICQUE INFORMATIQUE en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise ARTICQUE INFORMATIQUE et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du télétravail.

ARTICLE 1 DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
le travail, bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Principe de volontariat

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à la Direction.
Il est précisé toutefois qu’en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, par exemple) ou de force majeure, un aménagement du poste du travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposé aux salariés afin d’assurer la continuité de l’entreprise et la protection des salariés (code du travail, art. L.1222-11).

Caractère régulier ou occasionnel du télétravail

Le télétravail est en principe régulier : il constitue un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié alterne des périodes de travail dans l’entreprise et à son domicile ou depuis tout autre lieu tiers à l’entreprise, défini d’un commun accord avec l’employeur.

Par exception, dans certaines circonstances inhabituelles et temporaires et exceptionnelles, les parties ont admis qu’il puisse être recouru à du télétravail occasionnel. Les conditions de recours à ce télétravail spécifique sont prévues à l’article 11.2 de l’accord.

ARTICLE 2 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Les candidats volontaires devront remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.

Article 2.1 Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires

Pourront demander à bénéficier du télétravail, les salariés cadres ou non cadres, en CDI ou en CDD, ayant une ancienneté d’au moins 4 mois dans l’entreprise et dans leur poste. Selon les nécessités du service ou les besoins spécifiques de salariés, il demeure possible d’adapter cette durée au cas par cas avec l’accord réciproque de l’employeur et du salarié. 

Par exception, sont inéligibles au télétravail :
les apprentis, alternants et stagiaires ;
les salariés en période d’essai (la bonne maitrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du télétravail), sauf dérogation écrite.

Article 2.2 Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou à l’activité exercée

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Sont notamment exclus du télétravail :
les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise telles que maintenance et entretien ;
les postes exigeant un support managérial suivi ;
les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.

Le passage en télétravail est conditionné à l’acceptation de la Direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues à l’article 2.4 sont réunies.

Article 2.3 Modalités de candidature

Le collaborateur remplissant les conditions énoncées à l’article 2.1 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à la Direction par courriel ou courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception.

La hiérarchie peut également proposer à un salarié le passage au télétravail, ce dernier étant libre d'accepter ou de refuser.

Un entretien est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié, afin que la Direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. 

Suite à cet entretien, la Direction a ensuite, au maximum, 2 mois pour adresser sa réponse écrite. Les refus de la Direction doivent être motivés. 

Article 2.4 Conditions d’accès

Il appartient à la Direction d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail, sa capacité à respecter les délais.).

Hormis les critères précisés aux articles 2.1 et 2.2, la mise en place du télétravail sera fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. 

La Direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace spécifiquement dédié au travail, propice au calme et à la concentration, et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ;
le salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur. 
A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des critères tenant au salarié ou au poste ;
des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles ;
la désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ;
le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe qui n’est pas compatible avec le mode de fonctionnement du service.

Article 2.5 Formalisation du passage en télétravail

En cas d’accord de la Direction et du salarié, le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. 

Cet avenant prévoit notamment : 
l’adresse du lieu depuis lequel le télétravail sera exercé ; 
les jours télétravaillés ou les modalités de fixation des jours de télétravail ; 
les plages d’accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l’article 4.3 du présent accord ; 
la période d’adaptation de 3 mois (cf. article 4.1) ; 
la réversibilité du télétravail (délai de prévenance de 1 mois) (cf. article 3.2) ; 
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail ;
le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s) pour le télétravail dans l’avenant, il conviendra de conclure un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 2.3 et 2.4.
ARTICLE 3 CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL 

Article 3.1 Période d’adaptation 

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 3.2 Réversibilité après la période d’adaptation

Le télétravail est réversible. Après la période d’adaptation de 3 mois, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’entreprise.

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à la Direction.

Si la demande émane de l’employeur, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui sera ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception).

La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail.

Article 3.3 Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

En dehors de cette hypothèse, le télétravail prend automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié. S’il souhaite exercer ses nouvelles missions en télétravail, il devra candidater à nouveau au télétravail, en suivant la procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 2.3 et 2.4.

Pour des raisons de sécurité, le télétravail prend également fin en cas de déménagement du collaborateur. Un nouvel avenant au contrat sera conclu pour poursuivre le télétravail sous réserve que le nouveau logement remplisse les conditions de l’article 2.4.

ARTICLE 4 ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 4.1 Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

L’adresse sera rappelée dans l’avenant formalisant le passage au télétravail.

Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

Le salarié s’engage à informer sans délai la Direction en cas de déménagement.

Le télétravail pourra également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord écrit (courriel), par l’employeur et le salarié, à condition qu’il respecte les critères d’éligibilité. 

Article 4.2 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les parties conviennent que le télétravailleur disposera de 1 à 4 jour(s) de télétravail par semaine. Le lundi sera une journée de présence obligatoire dans les locaux et donc une journée non éligible au télétravail. Dans le respect de ce principe, le nombre de jours de télétravail sera fixé dans l’avenant de passage au télétravail, il sera notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance. 

Selon les nécessités du service ou les besoins spécifiques de salariés, il demeure possible d’adapter cette durée au cas par cas avec l’accord réciproque de l’employeur et du salarié. 

Les jours de télétravail seront planifiés d’une semaine sur l’autre, d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, ou seront précisés dans l’avenant (jours fixes). 

Les jours non utilisés ne sont pas reportables.

Ces principes d’organisation seront définis d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction : ils seront formalisés dans l’avenant au contrat de travail encadrant le passage en télétravail. 

Suspension provisoire du télétravail

En cas d’impossibilité technique provisoire (pannes de matériel) le télétravail sera temporairement suspendu et le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise jusqu’à résolution des difficultés.

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, il pourra également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.

Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.

En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié pourra être amené, à la demande de son supérieur hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires devra être respecté.

Le jour de télétravail pourra être reporté à une autre date convenue d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Suspension du contrat de travail

Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report.

Article 4.3 Durée du travail, plages d’accessibilité, charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages d’accessibilité seront fixées dans l’avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise ou des plages horaires de présence obligatoires dans le cadre des horaires variables, le cas échéant. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail par le biais des outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise, de la même façon que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées par le salarié qu’en accord avec la Direction.

Le salarié en forfait jours consignera chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la Direction.

Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la mise en place du télétravail.

ARTICLE 5 DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La Direction doit s’assurer dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 6 RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Si un moyen de surveillance est mis en place, le salarié doit en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.

ARTICLE 7 CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.

Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité.

Il veille à appliquer toutes ces règles ainsi que toutes celles relatives à la sécurité informatique applicable dans l’entreprise et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il doit signaler sans délai à la Direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.

ARTICLE 8 ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE

Article 8.1 Équipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’entreprise dote le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

La liste du matériel mis à disposition est précisée dans l’avenant de passage au télétravail ou dans un document écrit signé par le salarié lors de la mise en place du télétravail.

Le salarié télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

L’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé par ce dernier à une autre adresse, qu’avec l’accord préalable de la Direction.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours à l’avance.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra utiliser les outils de communication en vigueur dans l’entreprise (téléphonie IP).

Article 8.2 Prise en charge des coûts directement liés au télétravail 

L’entreprise prend à sa charge les coûts directement liés à l’exercice du télétravail régulier au domicile, tels que :
la fourniture du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile ; 
les frais de maintenance de ce matériel.
Une validation formelle préalable de la Direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;

Le salarié en télétravail régulier percevra une indemnité forfaitaire correspondant à la participation à tous les frais occasionnés par le temps de présence supplémentaire du salarié à son domicile (exemple chauffage, électricité, internet, assurance…) qui dépend du nombre de jours hebdomadaires télétravaillés définis dans l’avenant. 

Cette allocation forfaitaire mensuelle est exonérée de cotisations et de contributions sociales. Son montant correspondant au barème URSSAF en vigueur. 
Exemple à la date de rédaction de l’accord : 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 9 PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et/ou le médecin du travail informe l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme au télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son lieu de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

ARTICLE 10 ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.

Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

ARTICLE 11 DISPOSITIFS PARTICULIERS DE TÉLÉTRAVAIL

Article 11.1 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.

La condition d’ancienneté visée au 2.2 ne leur sera pas applicable.

Article 11.2 Modalités de recours au télétravail occasionnel 

Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties au présent accord souhaitent fixer le cadre du télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Celui-ci a vocation à répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou des circonstances exceptionnelles (pandémie…).

Pourront en bénéficier :
les salariés télétravailleurs,
les salariés non-télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant déjà dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable avec accès au réseau de l’entreprise).

Ce télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre l’entreprise (Direction ou le supérieur hiérarchique) et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit (sms, échange de courriels…)). La Direction ou le supérieur hiérarchique sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie…) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes de l’article L.1222-11 du code du travail.

ARTICLE 12 SUIVI DE L’ACCORD

À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail.

Ce bilan sera présenté au CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord, s’ils existent.

ARTICLE 13 STIPULATIONS FINALES

Article 13.1 Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 01/09/2021.

Article 13.2 Révision du présent accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties.

Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.

Article 13.3 Dénonciation du présent accord 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du code du travail.

Article 13.4 Publicité et dépôt du présent accord

Le présent accord sera communiqué par la Direction aux salariés et à leurs représentants par tout moyen (affichage, intranet, livret d’accueil…).
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Tours.

Nom de l’entreprise : ARTICQUE INFORMATIQUE
Adresse de l’entreprise 149 avenue du Général de Gaulle 37230 Fondettes
Nom du représentant de l’entreprise : Directrice Générale
Nom de l’élu représentant du personnel au CSE : 

Fait à Fondettes, le 6 juillet 2021

Signatures :