Accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur l’année 2020

Entre les soussignés :
Reims habitat, dont le siège social est situé à Reims (51100), 71 avenue d’Épernay
Représenté par le Directeur Général,
Et
La Délégation Syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par :
La Déléguée Syndical CGT

Préambule 

Conformément aux dispositions légales, la Direction a invité l’organisation syndicale à engager la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020 portant, d’une part, sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée et, d’autre part, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Ces rencontres "Employeurs/Délégués Syndicaux" en date des 15/10/2019, 12/11/2019, 16/12/2019, 06/02/2020 et 02/04/2020 sont issues de l’application de la législation et notamment de la loi travail et textes légaux et conventionnels en vigueur.
Au terme de la dernière réunion, le présent accord a été soumis à la signature des parties.
Les documents suivants ont été remis et commentés à la Déléguée Syndicale :
Effectifs
Répartition de l’effectif du personnel soumis au « statut Office Public de l’Habitat »
Répartition de l’effectif du personnel sous le statut de la Fonction Publique Territoriale
Répartition des salariés du statut privé sous contrats aidés
Mouvements du personnel (embauches, départs…)
Le recours à du personnel intérimaire en cas de remplacement du personnel absent ou de surcroît temporaire d’activité
Durée effective et organisation du temps de travail
Le forfait jours
Liste des jours fériés et ponts 2019 et Calcul horaire
Jours fériés et ponts de 2009 à 2019
Salaires et autres éléments de rémunérations
La moyenne des salaires de base des salariés de Reims habitat par catégorie et niveau par rapport à la base de l’avenant n°3 à la convention collective des Offices Publics de l’Habitat
La moyenne des salaires bruts des salariés de Reims habitat par catégorie et niveau par rapport à la base de l’avenant n°3 à la convention collective des Offices Publics de l’Habitat avec 13eme mois et prime GCEP
La synthèse des périphériques de rémunération en faveur du personnel de notre organisme (Retraites supplémentaires, les jours de carence rémunérés, les jours enfants malades, la prime ancienneté, les berceaux, les jours de congés acquis pendant les congés maladie, le paiement à 75 % des frais de transports collectifs, les titres restaurants)
La participation de l’office au financement de la prévoyance et à la mutuelle frais de santé
Intéressement – participation – épargne salariale :
Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière femmes / hommes
La répartition des femmes et des hommes (catégorie, pyramide des âges, pyramide des anciennetés, ancienneté moyenne)
L’index égalité femmes-hommes
Les évolutions salariales dans le cadre de la valorisation de la performance individuelle par Direction et sexe
Mesures contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’articulation vie professionnelle vie privée (les temps partiels à la demande des salariés, le télétravail)
L’enquête qualité de Vie au Travail
Les entretiens professionnels



Répartition de l’effectif du personnel soumis au « statut Office Public de l’Habitat » - sous le statut de la fonction publique territoriale - sous contrats aidés
L'effectif placé sous règlement statutaire Office Public de l’Habitat ne peut évoluer que par l'arrivée de nouveaux personnels obligatoirement embauchés sous l'égide de cette réglementation ou des agents FPT qui souhaiteraient opter pour statut OPH 
Restent placés en dehors de ce règlement statutaire, les Agents de l'organisme répondant au statut des Fonctionnaires Territoriaux et donc non concernés par les dispositions présentement discutées.
La législation particulière aux Offices Publics de l’Habitat
Bien que soumis à l'application intégrale des règles issues du Code du Travail, les Offices Publics de l'Habitat répondent aux règles propres de la Convention Collective Nationale (CCN) des OPH du 6 avril 2017 et aux différents décrets qui les régissent ainsi qu’aux accords collectifs nationaux.
Rappelons que les rémunérations sont issues d'une classification dont les contours et conditions d'établissement ont été fixé par décret puis repris par la CCN des OPH.
Ladite classification a fait l’objet de la signature d’un accord d’entreprise en date du 26 octobre 2011.
Mouvements du personnel
Le recours à du personnel intérimaire en cas de remplacement du personnel absent ou surcroit temporaire d’activité 
1er Bloc : temps de travail, rémunération, partage de la valeur ajoutée
Durée effective et organisation du temps de travail 
Concernant la durée effective du travail, l'accord d'entreprise signé le 18 Février 1999 relatif à la mise en œuvre de l'aménagement et la réduction du temps de travail et modifié par avenant en date du 16 Décembre 1999 fixe le temps de travail effectif moyen hebdomadaire à 35 Heures depuis le 1er Janvier 2000.
L'approche 2019 de la répartition du temps de travail conduit à la présentation des tableaux suivants
Forfait jours
Comme prévu par la législation, au moins un entretien individuel annuel est organisé.
Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié



Liste des jours fériés et ponts 2019 et Calcul horaire


Jours fériés et ponts de 2019





Salaires et autres éléments de rémunérations
Salaires effectifs 
Les salaires effectifs ne sont définis par aucune définition légale mais sont considérés comme la moyenne des salaires par catégories et par sexes et dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie.

Rémunérations théoriques
Les rémunérations émanent de la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’habitat en date du 6 avril 2017 et de l’avenant n°3 à cette convention du 20 mars 2019 dont vous trouverez ci-dessous le tableau correspondant avec les mini par catégorie et niveaux. Il est proposé et validé une revalorisation entre la « base » de chaque catégorie et la strate « confirmé » en réappliquant la différence entre la « base » et le « confirmé » d’avant l’avenant n°3 à la CCN.
Les évolutions de carrières :
Les évolutions de carrière des salariés s'articulent autour de :
Pour les catégories I et II, d'une prise en compte de l'ancienneté selon le tableau de bonification ancienneté établi dans le cadre de la nouvelle classification ;
En raison de l’expérimentation du mode d’entretien annuel par les objectifs issus de groupes de travail collaboratifs et dit « entretien de performance », des primes dites primes VPI ont été versées en 2019 pour les collaborateurs ayant atteints les objectifs qui leur avaient été fixés.




La situation à Reims habitat
Moyenne des salaires bruts de base des salariés de Reims habitat par catégorie et niveau par rapport à la base de l’avenant n°3 à la CCN des OPH du 20 mars 2019 

Moyenne des salaires bruts des salariés de Reims habitat par catégorie et niveau par rapport à la base de l’avenant n°3 à la CCN des OPH du 20 mars 2019 avec 13ème mois et prime GCEP

Synthèse des périphériques de rémunération en faveur du personnel de notre organisme 
Retraites supplémentaires
Depuis le 17 décembre 2008, REIMS HABITAT a mis en place par accord collectif, un dispositif de retraite supplémentaire à destination de l’ensemble du personnel sous statut OPH et du Directeur Général constitué par les deux régimes suivants :
Un régime à cotisations définies (dit « article 83 ») ;
Un régime à prestations définies (dit « article 39 »). Ce dernier dispositif est un régime qui vient garantir un niveau global de retraite supplémentaire, déduction faite des droits acquis au titre du régime de retraite à cotisations définies.
Le versement de la prestation de ce dernier régime est conditionné à l’achèvement de la carrière au sein de REIMS HABITAT.
La directive européenne du 16 avril 2014 qui a été transposée en droit français par l’Ordonnance du 3 juillet 2019 a imposé que les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies (dit « article 39 ») doivent garantir une acquisition de droits certains et non plus conditionnels pour les bénéficiaires au regard d’un objectif classique du droit de l’Union Européenne qui est d’améliorer la libre circulation des personnes entre les États membres.
Afin de se mettre en conformité avec ces nouvelles dispositions règlementaires, Reims habitat a signé deux accords collectifs le 20 décembre 2019 :
Un accord collectif concernant la retraite supplémentaire à prestations définies dit « article 39 CGI »,
Un accord collectif concernant la retraite supplémentaire à cotisations définies dit « article 83 CGI »

Les jours de carence rémunérés en 2019 ; 
Les jours enfants malades pris en 2019, dans la limite de 12 jours par an rémunérés ;
Prime ancienneté ;
4 berceaux réservés; 
Jours de congés acquis même pendant les congés maladie à Reims habitat ;
Remboursement à 75 % des frais de transports collectifs sur justificatifs ;
Prise en charge employeur des titres restaurant pour l’année 2019.


Participation de l’office au financement de la prévoyance et à la mutuelle frais de santé
La prévoyance
Mise en place le 1er janvier 2011 par la signature d’un accord ayant pour objectif de garantir une meilleure protection sociale en cas de maladie, d’accident de travail, d’invalidité et de décès à l’ensemble des salariés sous statut OPH quel que soit la nature du contrat (CDD – CDI – hors intérim) ainsi que le Directeur Général avec ouverture de la couverture sur option facultative aux agents sous statut FPT - avenant de révision de cet accord signé le 10 décembre 2015 avec une mise en place au 1er janvier 2016 selon les mêmes modalités que l’accord initial – avenant n°1 à l’accord de révision du 10 décembre 2015 signé le 25 novembre 2019.
Ce contrat est à destination de tout le personnel de Reims habitat (Directeur Général – OPH), l’adhésion est obligatoire pour le personnel sous statut OPH.
Ce dispositif améliore largement la couverture maladie et garantit une protection sociale complémentaire.
Le 25 novembre 2019, un avenant n°1 à l’accord de révision du 10 décembre 2015 a été signé afin de se mettre en conformité avec l’obligation, instituée par la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, de cotiser à hauteur de 1.5% pour les cadres en matière de prévoyance.

Cette obligation n’était jusqu’alors pas applicable au sein de Reims habitat dans la mesure où aucun collaborateur de catégorie III, IV y compris DG reconnu comme « cadre » n’avait été recruté en externe depuis le 1er janvier 2017. Date à partir de laquelle l’affiliation à l’IRCANTEC est devenue impossible pour tout nouvel arrivant ; l’affiliation à l’AGIRC étant devenue la règle.
Les garanties de la couverture collective et obligatoire restent les mêmes. Néanmoins et par exception offerte par la réglementation en vigueur, Reims habitat fixe plusieurs taux de cotisation patronale dans la mesure où ces distinctions recouvrent l’existence de catégories objectives conformément aux termes du décret du 9 janvier 2012.
À compter des paies de novembre 2019, le taux de cotisation globale du prestataire est réparti de la façon suivante : 
- 1.5% à la charge de l’employeur pour remplir notre obligation légale et 0.35% pour le cadre, soit 81.08% pour l’employeur et 18.92% pour le bénéficiaire.
- 1.19 % à la charge de l’employeur et 0.66 % pour le non cadre, soit 64.5% pour l’employeur et 35.5% pour le bénéficiaire.


Frais de santé : mutuelle obligatoire
La loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi, conformément à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, a généralisé dans son article 1 la couverture complémentaire santé à tous les salariés du secteur privé à compter du 1er janvier 2016.
Objectif : permettre à tous les salariés d’accéder à une couverture maladie complémentaire.
La mutuelle obligatoire est mise en place depuis le 1er janvier 2016. La Direction Générale et les Organisations Syndicales avaient signé un accord d’entreprise en retenant une solution de base offrant des prestations supérieures au panier de soin intégrant les critères du contrat responsable avec la possibilité à titre individuel d’adhérer ou non à deux types d’option (identifiées option 1 ou option 2) qui apportent des garanties plus élevées (selon garanties ci-après).
En 2019, Reims habitat a souhaité se mettre en conformité avec les décrets suivants concernant la réforme du 100% santé telle qu’issue de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019 et a indiqué qu’à chaque évolution du contrat responsable, il mettrait ses garanties d’assurance en conformité :
Le décret n°2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé,
Le décret n°2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires adapte le cahier des charges des contrats responsables. 

Reims habitat rappelle que l’objectif de cette réforme est d’améliorer l’accès aux soins des assurés dans les secteurs connaissant les restes à charge les plus élevés que sont l’optique, l’audiologie ou les soins prothétiques dentaires.

Ainsi l’Organisation Syndicale représentative et la Direction de Reims habitat ont signé le 30 décembre 2019 un avenant n°1 à l’accord collectif d’entreprise instituant un régime de prévoyance complémentaire de « remboursement de frais de santé ».

Décembre 2019 : 143 adhésions.



Tableau des garanties 



BR : Base de Remboursement de la Sécurité sociale.	RO : Régime Obligatoire PMSS : Plafond Mensuel des cotisations de la Sécurité Sociale. (3 218 € prévu pour 2016)
FR-SS : Frais réels sous déduction du remboursement de la Sécurité sociale.
TM : Ticket modérateur = Base de remboursement (BR) moins le montant remboursé par la Sécurité Sociale, avant déduction éventuelle de la participation forfaitaire de 1 € et des franchises en pharmacie, transports sanitaires et auxiliaires médicaux.
*CAS = Contrat d’Accès aux Soins
Tels que définis réglementairement et visés à l’article R. 871-2 du code de la Sécurité sociale. Dans la limite des PLV, Prix Limite de Vente

Et, sauf cas de renouvellements anticipés autorisés dont évolution de la vue, par période d’un an pour les enfants de moins de 16 ans et par période de 6 mois pour les enfants jusqu'à 6 ans en cas de mauvaise adaptation
la monture à la morphologie du visage de l’enfant entraînant une perte d’efficacité du verre correcteur.
Dans la limite des HLF, Honoraires Limites de Facturation pour les actes du panier modéré

Vos garanties Frais Dentaire et Optique ACTIF	


Prise en charge d'un équipement (une monture et deux verres) par période de deux ans pour les + de 16 ans Portée à un renouvellement par an pour enfant de - 16 ans (2)


Tels que définis réglementairement et visés à l’article R. 871-2 du code de la Sécurité sociale. Dans la limite des PLV, Prix Limite de Vente
Et, sauf cas de renouvellements anticipés autorisés dont évolution de la vue, par période d’un an pour les enfants de moins de 16 ans et par période de 6 mois pour les enfants jusqu'à 6 ans en cas de mauvaise adaptation
la monture à la morphologie du visage de l’enfant entraînant une perte d’efficacité du verre correcteur.
Dans la limite des HLF, Honoraires Limites de Facturation pour les actes du panier modéré

Intéressement – participation – épargne salariale
L’intéressement
Mise en place d’un accord d’intéressement à destination de l’ensemble du personnel sous statut OPH et du Directeur Général étendu au personnel sous statut FPT par avenant du 10 mai 2012. Nouvel accord en date du 21 juin 2017 couvrant les années 2017-2018-2019
L’intéressement étant par essence aléatoire et variable, il n’est pas possible de connaître s’il sera versé en 2020 pour l’année 2019.
La NAO a permis la conclusion d’un nouvel accord qui couvrira les années 2020-2021-2022.

La participation
Le statut des OPH ne permet pas de bénéficier de la participation.

L’épargne salariale
Un accord d’entreprise PEE avait été signé en date du 28 février 2015 et couvrait la période du 1er mars 2015 au 28 février 2018. Un avenant à l’accord PEE a été signé et ce afin de couvrir la période du 1er mars 2018 au 28 février 2021.

2ème Bloc : Égalité professionnelle femmes - hommes et QVT

La répartition des femmes et des hommes (catégorie, pyramide des âges, pyramide des anciennetés, éventail des âges)
Répartition par catégorie

Pyramide des âges

Pyramide des anciennetés

Ancienneté moyenne
Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière femmes / hommes
L’index égalité femmes-hommes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été déclarée grande cause nationale par le gouvernement.
En mai 2018, un plan d’action global pour lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes a été présenté.
Mesure phare du plan, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultat.
Pour cela, un instrument commun de mesure est mis en place : . Plusieurs indicateurs sont pris en compte pour obtenir une note globale :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Engagé depuis de nombreuses années dans une démarche paritaire, Reims habitat a obtenu la note globale de 91/100 pour l’année 2019.
Cette note sera actualisée et publiée chaque année sur notre site Internet.

Les évolutions salariales dans le cadre de la valorisation de la performance individuelle par Direction et sexe
Mesures contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
Un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en 2016 au sein de notre organisme. Cet accord a pris fin le 14 novembre 2019. Des négociations ont été engagées pour sa reconduction et ont abouties à un nouvel accord signé le 13 novembre 2019.
Conformément à la législation et compte tenu de notre effectif (moins de 200 salariés) notre accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant au moins 3 des domaines d’actions suivants :
L’égalité professionnelle en matière d’embauches ;
L’accès à la formation ;
La rémunération effective.


Accès à la formation
Bilan Général 2019

Dans le cadre des formations (hors formation organisées en intra) suivies par les collaborateurs de Reims habitat, des frais peuvent être engagés et notamment des frais de repas. Les frais professionnels s’entendent des frais engagés par le collaborateur pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur.
Les frais de repas correspondent aux frais de repas engagés par les salariés en situation de déplacement lesquels sont contraints de prendre leur repas au restaurant.
C’est le cas lorsqu’un collaborateur part en déplacement à la demande de son employeur.
Dans ce cadre et à la demande de la Déléguée Syndicale, il a été convenu de réévaluer le montant de la prise en charge des frais de repas et d’utiliser le barème de l’URSSAF pour le personnel sous statut privé.
Les collaborateurs de l’organisme sous statut de droit public (fonctionnaires de la fonction publique territoriale) font l’objet d’une règlementation spécifique compte tenu de leur statut.
Les frais de repas sont remboursés par Reims habitat dans la limite d’une allocation forfaitaire, sur présentation des justificatifs, de 19 euros pour 2020. Elle suivra l’évolution du montant du barème URSSAF.
Dans le cadre des formations collectives, Reims habitat prend à sa charge des plateaux repas (sous réserve que les participants aient répondu favorablement au questionnaire transmis en amont et ayant permis la validation de la commande).
Il n’est pas prévu de plateaux repas ou de remboursement de frais de repas pour des formations se déroulant sur une demi-journée.
Une procédure sur la formation est réalisée et sera diffusée via PYX4 et Intranet.




L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Reims habitat continue son engagement dans la démarche d'intégration de Travailleurs Handicapés. Le recrutement de travailleurs handicapés est une démarche qui fait partie de la diversité dans laquelle Reims habitat est engagé. Pour rappel, Reims habitat a signé la charte de la diversité le 7 novembre 2007.
Actuellement, nous avons des travailleurs reconnus travailleurs handicapés au sein de notre organisme. Néanmoins, il est toujours nécessaire de sensibiliser l'ensemble du personnel à cette approche, à la fois en terme de recrutement mais aussi de travailleurs en place. 
À ce titre une action de sensibilisation intitulée « Handimoi+ » ouverte à l’ensemble des collaborateurs s’est déroulée du 13 au 17 mai 2019.
Lors de la semaine "Handimoi +", 84 collaborateurs de Reims habitat ont pu être sensibilisés au handicap. 
Avec des thématiques abordées comme les familles de handicap, la Reconnaissance de la qualité de « travailleur handicapé » (RQTH), le handicap dans le quotidien, le DuoDay, le handisport…, il s’agissait de changer le regard sur le handicap et de faire évoluer les mentalités en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Ainsi, Reims habitat s’engage pour faciliter le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs en situation de handicap en encourageant les salariés concernés à évoquer, avec confiance, leur situation avec la Mission RH et leur manager lors d’une démarche RQTH. Reims habitat affirme également son engagement pour l’emploi des personnes en situation de handicap par le recours à des établissements du secteur protégé (APF, ESAT La Joncquière, ...) 

Par ailleurs, nous avons adhéré au réseau « référent handicap » en novembre 2013
Un accord collectif national en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a été signé le 15 janvier 2014 entre la fédération nationale des OPH et les organisations syndicales
L’intention de cet accord est d’engager une démarche visant à être exemplaire en matière d’emploi des travailleurs handicapés et atteindre au moins les 6% d’emploi de travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires, soit par l’emploi de travailleurs handicapés, soit par le maintien de personnes en place devenant travailleurs handicapés, soit par la sous-traitance auprès d’ESAT etc….) mais en évitant au maximum de compenser ce déficit par le versement d’une contribution financière
Le 15 septembre 2016, le Président de la Fédération et la Président de l’Agefiph ont signé une convention de partenariat pour l’emploi des personnes handicapées au sein des offices.
Cette convention de partenariat signée avec l’Agefiph permettra la mise en place d’un dispositif d’accompagnement des offices souhaitant se saisir de cette problématique. Ce texte entérine un plan d’action travaillé avec les partenaires sociaux dans le cadre de l’Observatoire des métiers et des qualifications sur 3 ans, financé à hauteur de 49% par l’Agefiph. 
La signature de cette convention est une étape supplémentaire dans le cadre d’une démarche engagée en 2014 avec l’accord de branche sur l’emploi des travailleurs handicapés.
Ce texte prévoyait un certain nombre d’actions afin de mener une véritable politique globale en faveur des travailleurs handicapés dans les offices.
La première étape a consisté à établir un diagnostic conseil sur l’ensemble des offices avec l’aide d’un prestataire spécialisé sur les questions de handicap pour faire un état des lieux précis de la situation dans la Branche.
A partir de ce diagnostic, des préconisations ont été formulées et une politique globale proposée autour des axes définis dans l’accord : communication-sensibilisation, recrutement, maintien dans l’emploi et recours au secteur protégé. Dans un deuxième temps, une mission Handicap a été mise en place au sein de la Fédération, avec le recrutement d’une chargée de mission qui est l’interlocutrice privilégiée des offices sur le sujet du handicap. Enfin, la convention de partenariat avec l’Agefiph permet de donner des outils et des moyens supplémentaires à cette mission.
Au sein de notre organisme nous avons pour l’année 2019 :








L’articulation vie professionnelle vie privée
Temps partiel à la demande des salariés en 2019
Le télétravail
Il faut rappeler que Reims habitat a négocié avec les organisations syndicales un accord télétravail.
Dans un premier temps pour les cadres autonomes avec des exceptions,
Travailleurs handicapés sur prescription du médecin du travail ;
Pour les salariés de retour de congés longue maladie sur prescription du médecin du travail ;
Pour les femmes enceintes sur prescription du médecin du travail ;
Pour les séniors au-delà de 55 ans.
Un avenant de révision de juin 2016 est venu ouvrir le télétravail à l’ensemble du personnel (et non plus le réserver aux cadres autonomes) sous réserve d’avoir déterminé en amont l’éligibilité du poste au télétravail ou non.
L’enquête Qualité de Vie au Travail
Dans le cadre de la démarche de Responsabilité Sociale d’Entreprise de Reims habitat, une enquête en ligne Qualité de Vie au Travail (QVT) avait été initiée en 2015 auprès de chacun des collaborateurs de Reims habitat.
Cette enquête avait été travaillée conjointement avec les instances représentatives (CHSCT et secrétaire du CE).
La Direction générale a travaillé en 2019 avec la secrétaire du CSE, le référent santé sécurité de Reims habitat et la MRH pour proposer à nouveau cette enquête à compter de janvier 2020.
La volonté de Reims habitat est que chacun puisse s’exprimer librement en toute confidentialité afin de dégager des pistes d’actions prioritaires qui feront l’objet d’échanges avec la DG et les instances représentatives.
Cette enquête se terminera le 7 février 2020 pour une restitution des résultats d’ici la fin du premier semestre 2020.
Les entretiens professionnels
En ce début d’année 2020, l’ensemble des collaborateurs de Reims habitat sont invités par leurs managers à réaliser leur entretien professionnel.
Il s’agit, pour les collaborateurs présents depuis 2014 de leur troisième entretien et donc entretien bilan ; et pour les autres collaborateurs de leur premier ou deuxième entretien professionnel.
Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
A ce titre, il est un acte managérial essentiel à partir duquel les besoins en matière de formation et de développement de compétences peuvent être repérés et les actions à mettre en œuvre identifiées.
Cet entretien revêt ainsi plusieurs intérêts :
Veiller au maintien du salarié à occuper un emploi
Faire le point avec le salarié sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation, …
Définir un projet professionnel (ou de formation), identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié
Initier une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Faciliter l’élaboration du plan de formation
Tout ceci en favorisant l’employabilité de chacun.



CONCLUSION DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Dans le cadre des évolutions salariales, La Délégation Syndicale, a présentée à la Direction, les propositions suivantes, à savoir :
Augmentation générale de 2% des salaires pour les catégories 1,2 et 3
Revalorisation du titre restaurant avec projection du coût pour un TR à 8€, 8,70€ et 8,90€ avec un reste à charge bloqué à 3,50 € pour le collaborateur. 
En réponse aux demandes ainsi exprimées, a répondu que cela était au-dessus du budget initialement fixé, mais a consenti toutefois à faire un effort et a fait les propositions suivantes, à savoir :
Augmentation du TR à 8 € avec prise en charge par l’employeur de 4€ 
Une enveloppe de 50 000 € pour les avancements (autres et VPI)
Augmentant son enveloppe initialement prévue aux évolutions salariales 2020, lors des discussions et négociations, ont pris note des propositions de la Direction Générale.
Ces propositions ont été étudiées avec tous les membres présents du CSE, et il a été décidé de porter de nouvelles revendications, à savoir :
Augmentation du TR à 8,00 € avec prise en charge par l’employeur de 4,50 €, mais pour une quantité de 15 par mois qui correspond à peu près au nombre de jours travaillés
Une enveloppe de 80 000 € pour les avancements (autres et VPI)
Lors de la dernière réunion du 2 avril, en réponse à nos revendications, nous a fait les propositions suivantes, à savoir :
Augmentation du TR à 8,00 € avec prise en charge par l’employeur de 4,40 €, mais pour une quantité de 10 par mois, afin de faciliter la gestion des TR par le service des RH
Une enveloppe de 70 000 € pour les avancements avec prise d’effet au 1er juillet 2020 (40 000 € pour la VPI et 30 000 € pour les autres avancements)  
Lors de nos échanges, le Directeur Général a annoncé qu’il était au-dessus du budget prévu. Et La Délégation Syndicale a reconnu, malgré la crise sanitaire, l’effort financier fourni par le Directeur Général et l’a chaleureusement remercié pour ce geste important.
La Délégation Syndicale a rappelé qu’il est essentiel que les collaborateurs se sentent valorisés dans leur travail et que l’effort consenti sera reçu comme une reconnaissance du travail accompli.
La Déléguée Syndicale a accepté les propositions du Directeur Général ; La Délégation Syndicale remercie pour la qualité des échanges, la place accordée à la négociation et lui réaffirment que l’ensemble du personnel est mobilisé pour le maintien de l’activité pendant la crise du COVID 19.
La NAO engagée aboutit également à la reconduction pour 3 ans de notre accord d’intéressement. L’intéressement constitue un levier attractif dans notre politique de rémunération auprès des collaborateurs qui sont intéressés aux résultats de notre organisme. 
La Délégation Syndicale souligne également l’engagement du Directeur Général de maintenir les salaires et ne pas opter pour le chômage partiel, au moins jusqu’au mois de juin 2020.
Pour conclure, La Délégation Syndicale remercie aussi, de laisser la liberté à chacun de poser ou pas les congés de printemps planifiés, sans les imposer (voir décret sur congés suite crise COVID19).
Les pistes de travail pour l’année prochaine pourraient s’orienter sur la prise en charge de la part salariale pour la mutuelle, mise en place de primes de service, présentéisme. 
La NAO 2020 se termine en pleine crise mondiale avec le COVID 19 et cela nous rappelle, o combien, la santé doit être, reste et sera notre priorité dans les prochaines négociations….


À Reims, le 7 avril 2020

La Déléguée Syndicale CGT	Le Directeur Général de Reims habitat