ACCORD TRIENNAL 2020 –2022   
Relatif à l’emploi des travailleurs handicapés 

DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIAL (UES)
IMPACT FIELD MARKETING GROUP




Entre les soussignés :

IMPACT FIELD MARKETING GROUP
Société par Actions Simplifiée au capital de 19.662.039 Euros, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro SIRET 814 009 668 ayant son siège social sis 102-116 rue Victor Hugo - 92300 LEVALLOIS PERRET 

									D’une part,
Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’unite economique et sociale (UES) IMPACT FIELD MARKETING GROUP, SYNDICAT FORcE OUVRIERE (FEC-FO), 

D'autre part,









Table des matières














































PRÉAMBULE 

Le Groupe IMPACT est un groupe français créé en 2004, spécialisé dans la fourniture de solutions dédiées dans le secteur de l’animation commerciale et des forces de vente. La société IMPACT FIELD MARKETING GROUP (IFMG) détient, aujourd’hui, l’intégralité du capital des sociétés : IMPACT SALES & MARKETING - INPUT SALES FORCES - INPUT SALES PROMOTION - SALES IN MOTION - IMPACT FORMATION - IMPACT DISTRIBUTION - ADHRENA dont elle est la holding animatrice. 
 
A l’origine, les associés fondateurs du groupe IMPACT sont intervenus, sur le marché de l’action commerciale et le marketing terrain, à travers la première structure créée, la société IMPACT SALES & MARKETING, laquelle, très rapidement, a développé trois activités principales :
l’animation commerciale, 
la force de ventes merchandising 
et la pose de PLV 

Le siège social de la Société IMPACT FIELD MARKETING GROUP est situé à Levallois Perret 102-116 rue Victor Hugo 92300 LEVALLOIS PERRET où sont localisées l’ensemble des directions fonctionnelles de chacune des entités et de la maison mère.

À date, le chiffre d’affaires du Groupe, dont la Société IMPACT FIELD MARKETING GROUP est la Holding, s’élève à 80 M€ réalisé, pour partie (75% sur le territoire français et 25% en Belgique, deux filiales : Promo-Sapiens et Europromotion). IFMG 

Le Groupe compte également de nombreux partenaires en Europe. 

La Société IMPACT FIELD MARKETING GROUP a renouvelé, en 2018/2019, son engagement de respecter et de mettre en œuvre les principes du Global Compact, pour s’inscrire dans une démarche de progrès et de transparence, en publiant, notamment, le rapport Développement Durable de la société.

L’objectif est de s’inscrire, dans une amélioration continue des actions et des réalisations, pour le respect des droits humains et de l’environnement. 

Ainsi, IFMG a créé en avril 2018 un comité RSE, pour définir et suivre les actions réalisées et les priorités pour l’exercice à venir. 
Dans cette logique sociétale et de lutte contre tout forme de discrimination, IMPACT FIELD MARKETING GROUP souhaite renforcer ses engagements, par la définition et la structuration de ses actions, en matière d’emploi des personnes handicapées. 

C’est dans cet esprit que la direction et le délégué syndical FO d’IMPACT FIELD MARKETING GROUP se sont rencontrés afin de négocier un accord ayant pour objectifs de définir le cadre d’une politique reposant sur une intégration effective et un maintien dans l’emploi efficace des personnes handicapées. 

Un diagnostic établi par le cabinet « TH CONSEIL », spécialisé sur le handicap et la non-discrimination, en milieu professionnel, a renforcé le travail déjà engagé. 




Le présent accord s’inscrit, dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 et de celle du 11 février 2005 dite pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». 

Cette loi définit le handicap comme : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de sommeil invalidant ». (Article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles). 

Article 1- 1 Obligation d’emploi

IMPACT FIELD MARKETING GROUP est soumise à l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) dans la proportion minimale de 6% de l’effectif total à temps plein ou à temps partiel. 

Les modalités de réponses à l’OETH sont multiples et permettent à la société de s’acquitter de cette obligation, partiellement ou totalement, de plusieurs manières : 
l’emploi direct de travailleurs bénéficiaires de l’OETH, 
l’accueil de stagiaires handicapés,
par le versement de la contribution volontaire à l’AGEFIPH,
par la conclusion d’un accord agréé déclinant un plan d’action, pour l’emploi de travailleurs handicapés. 

A noter :
Le recours à la sous-traitance est toujours valorisé, mais n’est pas une réponse à l’OETH. 

Au 1er janvier 2020, les contrats de sous-traitance avec le secteur protégé et adapté seront pris en compte, sous la forme d’une déduction de la contribution due. 
Article 1- 2 Champs d’application et bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Le présent accord s’applique à l’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP et à l’ensemble de ses filiales localisées à Levallois-Perret. 

Il convient de rappeler que les bénéficiaires du présent accord sont les personnes visées par l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir : 
les travailleurs reconnus handicapés, par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnées à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise, au moins des deux tiers, leur capacité de travail ou de gain ; 
les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ; 
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires, en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles 
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il est à noter que toute personne ayant déposé une demande de reconnaissance est éligible aux mesures de l’accord. 
Si la demande de reconnaissance était rejetée, les mesures mises en œuvre resteraient financées, par le budget de l’accord, mais la personne concernée ne pourrait plus mobiliser les mesures de l’accord.
L’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP permet aux personnes en poste disposant du statut de personne handicapée, au sens de la définition ci-dessus, de se rapprocher de la mission handicap du personnel des ressources humaines, du personnel de santé et des instances représentatives du personnel, pour l’expression et la prise en compte des besoins spécifiques liés à l’activité de travail. 
Le présent accord prévoit, dans une approche pluridisciplinaire, une étude des mesures de compensation répondant aux besoins spécifiques du travailleur handicapé, tout au long de son parcours professionnel. 
Ces mesures peuvent être financées, par le budget du présent accord, pour les salariés ayant transmis leur justificatif administratif de handicap à la Mission handicap ou à la direction des ressources humaines. 
À noter que toute autre personne ne disposant pas de ce statut, mais présentant des besoins spécifiques, en lien avec son état de santé, peut, également, contacter ces mêmes interlocuteurs, afin d’étudier la pertinence d’effectuer une demande de reconnaissance et ainsi pouvoir mobilier les dispositifs décrits, dans le présent accord.





Le développement de la politique d’emploi des travailleurs handicapés et la réussite de cet accord passent par une organisation coordonnée des acteurs internes de la société, pour animer, conduire et piloter la mise en œuvre opérationnelle du plan d’actions. 

Article 2- 1 Le comité de pilotage 

IMPACT FIELD MARKETING GROUP s’appuiera sur un Comité de pilotage dont les membres sont: 
les membres du comité de direction DE IMPACT FIELD MARKETING GROUP 
le Responsable des Ressources Humaines
les Instances représentatives du personnel 
le médecin du travail ou l’infirmière du travail 


Le Comité de pilotage, instance décisionnaire et d’orientation de la politique handicap, aura pour mission : 
d’orienter et de statuer sur les priorités et modalités opératoires du plan d’actions défini dans l’accord,
de valider le projet handicap, dans le projet d’entreprise,
d’analyser le bilan annuel des indicateurs et des réalisations effectives, 
de proposer des actions thématiques annuelles,
d’analyser les budgets prévisionnels et réalisés.

Le Comité de pilotage de l’UES IFMG se réunira au moins une fois par an, et autant de fois que cela s’avèrerait nécessaire, au-delà.

Article 2- 2 La mission handicap 

La mission handicap de l’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP sera en charge de mettre en œuvre opérationnellement la politique handicap définie par le Comité de pilotage. 
Au préalable, ses membres devront être formés, sur la notion de handicap au travail, afin de pouvoir être opérationnels sur le sujet et véhiculer les valeurs de non-discrimination et d’inclusion. 
Les membres sont, en l’état : 
le Responsable des Ressources humaines et paie (10% d’un ETP)
la Chargée de projets RH (10% d’un ETP) 
la Coordinatrice recrutement (10% d’un ETP)

Un référent handicap, membre de la mission handicap sera désigné comme étant l’interlocuteur privilégié des BOE. 
La mission handicap se réunira, tous les trois mois et aura pour mission: 
d’animer trimestriellement le Comité « mission handicap » ; 
de définir les actions opérationnelles à décliner sur les prochains mois, selon les différents axes de la politique handicap (recrutement, maintien, partenariats, communication, formation etc) ;
de mettre en œuvre le plan d’actions défini, dans l’accord handicap ;
d’informer et communiquer sur la politique handicap de la société IFMG les salariés ; 
de promouvoir le principe d’égalité des chances, par des actions positives en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi, de communication et par l’étude et la mise en place de mesures compensatoires raisonnables ;
de contribuer au développement de l’emploi direct, par des actions de recrutement et de communication sur la politique inclusive de la société ;
de répondre aux questions des travailleurs handicapés, sur leurs droits (ex : les modalités de Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou plus largement pour obtenir une reconnaissance administrative de handicap) ;
de suivre les salariés en situation de handicap, au cours de leur carrière professionnelle (intégration, maintien dans l’emploi, évolution professionnelle etc.) ;
d’anticiper au mieux les démarches à effectuer, au cours des arrêts de travail ou dès la restriction d’aptitude ;
de favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ;
de suivre et mettre en place les mesures de compensation. 

La liste de ces missions n’étant pas exclusive, elle pourra être complétée, en fonction du plan d’actions défini et du contexte de la société.



Article 3- 1 Le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés. 

Dans le cadre du présent accord, l’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP, souhaite améliorer et pérenniser l’emploi de travailleurs handicapés au sein de la société. 
De ce fait, le handicap de la personne et de ses besoins spécifiques (mise en place de mesures compensatoires si nécessaires) seront pris en compte, dès la phase de recrutement. 
La prise en compte du handicap de la personne, dès sa candidature, implique une formation des professionnels du recrutement, mais aussi des managers, afin d’inscrire leur prise de décision, dans une approche non-discriminante et inclusive. 
En effet, il sera important de former ces professionnels, notamment, pour favoriser l’accessibilité du process de recrutement. 

Article 3- 2 Objectifs de recrutement sur la durée de l’accord et indicateurs de suivi

Le plan d’embauche de l’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP se déroulera de la manière suivante : 
année 2020 : recrutement à minima de trois travailleurs handicapés, par an (CDI, CDD, alternance, mission d’intérim…) 
année 2021 : recrutement à minima de quatre travailleurs handicapés dont la pérennisation d’un contrat d’alternance et le recrutement d’un alternant en situation de handicap.
année 2022 : recrutement à minima de cinq travailleurs handicapés en CDI ou en CDD dont un alternant en situation de handicap. 
Pour parvenir à remplir ces objectifs, plusieurs actions sont envisagées, aux fins de développer l’intégration de travailleurs handicapés :
la formation des recruteurs et des managers (la connaissance des typologies de handicap, de la notion de conséquence du handicap, de la compensation, le principe d’équité, la connaissance des différentes techniques de compensation) ;
la participation à des forums de recrutement spécialisés sur le handicap ou généraliste (en affichant la volonté de recruter des travailleurs handicapés) ; 
l’information spécifique aux écoles cibles ; 
l’identification de partenariats (Mission handicap des écoles, Cap emploi, Cabinets spécialisés, associations etc) ;
la communication sur l’engagement en faveur des personnes handicapées sur les offres d’emploi émises;
la définition des indicateurs de suivi/ pilotage ;
la communication vers l’extérieur : salon spécialisés, événements externes etc.

Afin de mesurer l’efficacité des moyens et actions mis en œuvre, les indicateurs suivants seront annuellement analysés : 
- nombre de recrutement de BOE en CDI/CDD
- nombre de recrutement de BOE en contrat d’alternance
- nombre de CV transmis, par les partenaires spécialisés et CV retenus (Cap Emploi, Pôle emploi, Consultant recrutement spécialisé etc)
-nombre d’offres publiées sur les job board spécialisés, pour les travailleurs handicapés
- nombre de candidatures de BOE reçues suite à la publication sur des job board spécialisés
- nombre de candidats BOE reçus, en entretien
- nombre de partenariats instaurés 


Article 4 - 1 La communication et la sensibilisation : un travail d’acculturation sur le long terme. 

L’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP a le souhait, au travers du présent accord de mener des actions de sensibilisation et de communication à destination de l’ensemble de ses salariés. 
En effet, pour inscrire durablement la thématique du handicap, dans le modèle social du groupe, chacun des salariés reconnu en situation de handicap ou non, doit pouvoir devenir acteur de la démarche, au quotidien, en véhiculant des valeurs inhérentes à la politique handicap : 
l’égalité des chances, 
le principe de non-discrimination, 
la connaissance de la compensation des conséquences du handicap. 
Pour ce faire, un plan de communication sera établi, sur les trois années, afin que tous les salariés puissent connaitre et partager des valeurs communes. 
Ce plan sera réévalué, en fonction des messages clefs à transmettre et des actions déjà réalisées. 
Dans ce cadre, des actions de formation et de sensibilisation seront proposées à l’ensemble des salariés du groupe et relayées sur des supports de communication, comme sur le site et l’intranet du groupe, par exemple, pour présenter les engagements de la société, concernant l’emploi des travailleurs handicapés. 

Article 4 – 2 La formation des acteurs clefs et l’ensemble des salariés  

Les instances porteuses du projet doivent, en premier lieu, s’approprier le sujet pour pouvoir divulguer les valeurs permettant de manager la singularité et de pratiquer l’égalité des chances, au sein de la société.  
Le Comité de pilotage sera donc formé sur la thématique du handicap afin de pouvoir porter politiquement le sujet, orienter et statuer sur les décisions et inciter l’adhésion de tous aux valeurs qui seront transmises. 
La mission handicap sera elle aussi formée, pour appréhender les connaissances techniques qui lui permettront de réaliser ses missions opérationnelles, mais aussi d’être l’interlocuteur spécialisé auprès des salariés, pour ainsi créer un climat de confiance (connaissance des modalités de reconnaissance du handicap, de la mise en pratique de la compensation etc).  
La mission handicap organisera, ensuite, la formation des managers et la sensibilisation de l’ensemble des salariés à travers la mise en place d’actions suivantes : 
modules de formation à destination des managers (e-learning, SPOC…)
rappel sur les engagements sociaux, lors d’évènements d’entreprise, séminaires etc
informations concernant le rôle de la mission handicap à tous les salariés flyers et/ou livrets d’accueil avec les coordonnées du référent handicap
communication sur le site internet et sur l’intranet
organisation régulière d’actions de communication interne/ externe, sur le sujet (Newsletter, participation à des salons de recrutement, participation aux Duo Day, à la SEEPH etc). 
 Article 4 – 3 Le plan d’actions prévisionnel


Article 4 – 4 Les indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi annuel permettront d’analyser les résultats et d’évaluer la pertinence des actions mises en œuvre, dans l’année pour établir un nouveau plan d’actions:
nombre d’actions de communication réalisées 
nombre de formations et de sensibilisations réalisées
evaluation des formations, par les participants et taux de satisfaction
nombre de prises de contact avec la mission handicap, à la suite des actions réalisées









 

Article 5 – 1 Le suivi des parcours professionnels. 

Aux termes du présent accord, l’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP s’engage à veiller à ce que ses pratiques, en matière de gestion de carrière, soient non-discriminantes et équitables sur les éléments suivants (non exhaustifs) : 
- l’accès à la formation,
- l’évolution professionnelle, 
- la répartition par poste et par hiérarchie,
- l’évolution salariale. 
En cela, l’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP mettra en œuvre l’accompagnement des travailleurs handicapés, tout au long de leur carrière professionnelle, en offrant la possibilité de réaliser des entretiens de situation réguliers. 
Ces points de suivi pourront se dérouler, à l’occasion des entretiens de carrière, déjà existant, pour aborder, notamment, des aspects en lien avec la formation, l’évolution professionnelle, mais aussi s’assurer que les conséquences du handicap n’entravent pas l’évolution professionnelle. 
Ces entretiens seront réalisés, par les managers et/ou des RH formés sur le sujet du handicap. 
Si les conséquences du handicap du salarié impactent ou ont impacté son évolution professionnelle, le salarié aura la possibilité de solliciter la mission handicap, pour une étude de sa situation individuelle. 

Article 5 – 2 Le processus de maintien dans l’emploi. 

Le handicap peut impacter, ponctuellement ou durablement, la vie professionnelle d’un salarié. 
L’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP, par le présent accord, tient à porter une attention particulière aux trajectoires professionnelles de ses salariés et notamment favoriser l’employabilité, par le maintien en poste ou la reconversion professionnelle.
Le processus de maintien dans l’emploi s’appuie sur l’expertise plurielle d’une démarche pluridisciplinaire : manager, référent handicap, recruteur, médecin du travail, ergonome, responsable des ressources humaines etc). 
L’étude des situations de maintien passe, par la mise en place d’un processus de gestion de carrière, des salariés en poste, permettant l’anticipation des situations à risque et la prise en compte des besoins spécifiques. 

Généralement, ce processus se décline en cinq phases permettant une analyse et une recherche de solutions adaptées à la situation individuelle, en fonction des besoins spécifiques et du métier exercé, dans l’entreprise. 

Détection des situations 

La prise en compte des situations à risque, le plus souvent en amont possible, permet d’éviter la gestion de situations aggravées impactant la vie professionnelle du salarié. 
Il est ainsi nécessaire d’anticiper les situations, pour renforcer les possibilités de maintien. 
Cette étape peut intervenir, dès le recrutement. 
En cela, l’importance de la formation des acteurs clefs est essentielle ainsi que la communication et la sensibilisation de l’ensemble des salariés, pour faciliter la connaissance des droits et de l’expression des besoins.
La mission handicap proposera un accompagnement, pour les salariés qui le souhaitent, sur les démarches administratives relevant d’une situation de handicap au travail. Une communication sur l’accès aux droits (cf. le plan d’actions de communication) permettra l’instauration d’un contexte favorable à la déclaration et à l’expression de situation individuelle. 

L’analyse

Succédant à la détection d’une situation à risque, il s’agira ensuite de chercher des solutions pour compenser les conséquences du handicap du salarié, dans son environnement professionnel, en tenant compte de son activité de travail, des conséquences de son handicap et de ses besoins spécifiques. 
Un professionnel de santé au travail peut intervenir à cette étape pour émettre un avis médical et/ou une expertise et des préconisations (médecin du travail, ergonome, expert, etc.). 
Les mesures de compensation ne sont pas systématiques, si le handicap n’a pas de conséquence sur l’activité de travail. 
Une demande d’aménagement de poste sera étudiée, dans une approche pluridisciplinaire et pourra conduire à l’achat de matériel ou à la mise en place de mesures, pour maintenir le salarié en poste.
À titre d’exemple : aménagement des horaires de travail, achat d’un logiciel spécifique, achat d’appareil auditif, transport adapté domicile travail, véhicule adapté, tutorat, formations spécifiques etc.  

La décision 

Une fois la recherche des solutions effectuées, les compensations à mettre en œuvre seront validées, en tenant compte de la raisonnabilité de celles-ci, à la fois pour le salarié, le collectif de travail, l’encadrement et l’employeur (en termes de coût financier et humain). 
Cela suppose, également, que la solution envisagée puisse être révisée, car la situation peut être évolutive et les mesures temporaires. 
Le côté raisonnable d’une compensation permettra de s’inscrire, dans une gestion durable des compétences.

La mise en œuvre de la compensation 

Cette étape consiste à s’assurer que les mesures de compensation validées sont bien mises en œuvre, dans un délai approprié. 
Si la solution de compensation est visible, l’information du collectif de travail peut s’avérer nécessaire, en particulier quand le handicap lui-même est invisible. 
Cette étape peut être prise en charge, par la mission handicap en lien avec le salarié concerné, par l’aménagement de poste et son manager. 

Le suivi des mesures mises en œuvre 

Le suivi des salariés est incontournable, pour vérifier à court et moyen termes si, d’une part, les compensations mises en œuvre sont, effectivement, adaptées mais, également, pour suivre le parcours de la personne, dans l’entreprise et anticiper d’éventuels changements de situation : évolution de la situation de santé, évolution des missions et du poste, de l’équipe, du manager etc. 
Cette étape primordiale permet de prévenir le risque d’échec et de tensions, en veillant aux trajectoires individuelles, pour une efficacité commune. 
Il est rappelé que les mesures de compensations ont pour objectif principal de rétablir l’égalité des chances de chaque collaborateur, qui de ce fait, dispose, alors, des mêmes droits et devoirs, que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Article 5 – 3 Les indicateurs de suivi

Les indicateurs annuels permettant d’analyser et d’évaluer les actions associées au maintien dans l’emploi et à la gestion des carrières sont : 
le nombre de salariés ayant eu un aménagement de poste,
le nombre de mesures de compensation financées,
le type de compensations mises en œuvre,
le nombre de licenciements pour inaptitude de salariés handicapés,
le nombre de licenciements pour inaptitude, sur l’ensemble des salariés,
le nombre de nouvelles reconnaissances (BOE) reçues, 
le nombre de renouvellement / non renouvellement de reconnaissance administrative de handicap


Ces dernières années, l’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP a régularisé plusieurs contrats de prestations de services avec des établissements de travail protégé et adapté.

IFMG souhaite poursuivre et amplifier son engagement, sur cet axe de sa politique handicap.

Article 6 – 1 Optimisation des actions déjà engagées et objectifs. 

Afin de capitaliser sur les actions mises en place et développer de nouvelles (bonnes) pratiques, dans ce domaine, l’UES IMPACT FIELD MARKETING pourra mettre en œuvre (liste non exhaustive) : 
une étude des besoins pouvant être externalisés et des services pouvant recourir à ce type de prestations, 
construire, revisiter ou optimiser les partenariats existants ou potentiels, 
aller visiter certains acteurs du secteur protégé 

 Article 6 – 2 Indicateurs de suivi

évolution du taux d’emploi indirect,
montant sous-traité,
évolution du montant de la minoration,
nombre de prestations reconduites,
évolution du nombre de partenariats avec des ESAT ou EA ,
nombre et types de prestations réalisées.



Le budget du présent accord correspond au montant de la contribution que le groupe aurait dû verser, au titre de sa contribution, auprès de l’AGEFIPH durant les trois années de validité de celui-ci. 
Le projet est construit sur la base de la contribution versée en 2020 à l’AGEFIPH, au titre de l’année 2019, soit arrondi à 187.000 euros. 
Le budget prévisionnel de l’accord, sur trois ans, prévoit des dépenses évaluées à 561. 000 euros au total soit, environ 187.000 euros/ an. 
Le budget sera révisé annuellement, en fonction de l’évolution du taux d’emploi des travailleurs handicapés et défini, au début de chaque année. 
Le budget prévisionnel est fongible, sur une même année, entre les différents axes (en respectant, toutefois, les exigences réglementaires, en la matière) et d’une année sur l’autre, en fonction de l’état d’avancement du budget afin de permettre des interventions financières adaptées, tenant compte de l’avancement, et des problématiques, priorités et réalités de l’entreprise.
La répartition de ce budget est susceptible d’évoluer, à la marge, en cours d’exercice, sans remettre en cause l’équilibre général de l’accord. 
Ce budget est calculé selon la législation, actuellement, en vigueur et sera révisé, chaque fois qu’une évolution législative ou règlementaire interviendra.
Il sera géré, par la mission handicap, avec un bilan annuel des actions menées et des résultats obtenus, lors du Comité de pilotage. 
Ces informations seront, également, communiquées à la DIRECCTE. 








Article 8 – 1 Le suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera réalisé, de façon paritaire, par le comité de pilotage et la mission handicap, ainsi que cela est décrit dans l’Article 2 « Animation, coordination et pilotage ». 

Le comité de pilotage sera chargé du suivi annuel et du contrôle de la mise en œuvre des actions de l’accord. 

Il prendra, également, les décisions relatives aux modalités d’application de l’accord, pour l’année suivante.  

Le Comité de pilotage se réunit, à minima, une fois par an, pour effectuer l’analyse et l’évaluation des actions qui auront été menées, durant l’année écoulée et pour définir le plan d’actions de l’année suivante. 

Cette réunion de bilan devra adopter une double approche aux fins d’examiner les bilans relatifs aux exercices 2020 – 2021 - 2022 :
Une approche quantitative : constats puis analyse de l’écart entre les mesures prévues et les mesures réalisées (évolution du taux d’emploi, sommes dépensées par action, nombre d’actions réalisées, flux de recrutement etc). 
Le suivi budgétaire sera effectué avec un état des dépenses et du budget prévu /fongible, sur l’année, sur les différents axes de la politique handicap. 
Une approche qualitative : il s’agit de procéder à un constat, puis à une analyse de l’ambition de l’accord, des modalités de suivi de celui-ci, de la cohérence des différentes actions, de la qualité et des résultats des actions engagées, des facteurs de réussite ou de dérive.

Si nécessaire, le Comité pourra se réunir, pour statuer sur toute demande particulière, qui entrerait dans le cadre du présent accord.

Il pourra, également, être saisi, par l’organisation syndicale signataire du présent accord, à propos des difficultés qui pourraient survenir, dans l’application de l’accord ou de changements législatifs. 



Article 8 – 2 La durée de l’accord

Sous réserve de son agrément, par l’autorité administrative compétente, le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans, soit du 1 janvier 2020 au 31 décembre 2022 inclus. 
Dans le courant de la dernière année et au plus tard, six (6) mois avant la fin de la période d’application du présent accord, le Comité de pilotage se réunira, pour dresser le bilan de l’application de l’accord et examiner les conditions de négociation d’un nouvel accord. 

Article 8 – 3 Agréement de l’accord 

À l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément, auprès de l’autorité administrative compétente et ce conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires conviennent, qu’à défaut d’avoir obtenu l’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera caduc. 
L’organisation syndicale signataire sera tenue informée des échanges entre la direction et la DIRECCTE, dans le cadre de ce processus d’agrément. 

Article 8 – 4 Modalités de révision de l’accord

Le présent accord ne pourra être modifié que par les parties signataires (délégué syndical et direction). 
Toute demande de révision pourra intervenir, à tout moment, au cours de l’application du présent accord et devra être adressée à chacune des parties signataires, avec accusé de réception et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions et modifications. 
La modification fera l’objet d’un avenant au présent accord et devra être soumise à l’agrément, par l’autorité administrative compétente, suivant les mêmes formalités et dépôt, que ceux donnant lieu à la signature du présent accord.  

Article 8 – 5 Publicité et dépôt de l’accord. 

Le présent accord sera présenté à l’agrément de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi des Hauts-de-Seine (DIRECCTE) (92).
Le présent accord sera notifié, après signature, à l’organisation syndicale représentative. 
Il est établi en autant d’exemplaires que de parties. 

Fait à Levallois-Perret, le 05 mars 2020

Pour l’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP				Pour le Syndicat FEC-FO
			

































AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées.

BOE : Bénéficiaires de l’Obligation d’emploi (cf. Obligation d’Emploi). 

CAP EMPLOI : Le Cap Emploi est un organisme de placement spécialisé (OPS) qui s’adresse aux personnes handicapées qu’ils soient en recherche d’emploi, en poste, travailleurs indépendants et agents publics. Cap Emploi s’adresse aussi aux employeurs privés et publics quel que soit l’effectif de l’entreprise. Depuis 2018, les missions de Cap Emploi ont été élargies au maintien dans l’emploi (Article 101 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Financé par les fonds de l'AGEFIPH, le Cap Emploi a pour vocation d'aider les travailleurs handicapés dans leur maintien et leur recherche d'emploi tout en assurant le suivi de leur placement. 

CAT : Un Centre d'Aide par le Travail est une structure médico-sociale qui accueille des travailleurs handicapés qui ne peuvent exercer une activité professionnelle, momentanément ou durablement, dans le secteur ordinaire de travail ou dans une entreprise adaptée. 

CDAPH : La Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées est un organisme au sein de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) chargé de répondre aux demandes faites par les personnes handicapées.

CNH : La Conférence Nationale du Handicap est mise en place, par le gouvernement après la loi de février 2005, la Conférence nationale du handicap, doit permettre tous les trois ans de faire un point sur les politiques à destination des personnes handicapées et de débattre des orientations et des futurs moyens à consacrer à celles-ci.

COMPENSATION RAISONNABLE : La compensation raisonnable prend en compte les besoins spécifiques et individuels de la personne tout en respectant les contingences économiques et sociales de la structure s’inscrivant dans un modèle donné. Elle vise à réduire un désavantage en donnant les moyens à la personne handicapée, selon le principe d’équité, de produire, au même titre qu’un travailleur ordinaire, des biens ou services, avec le même niveau de qualité et dans la mesure du possible, en s’inscrivant dans le même schéma de rentabilité/performance.
La compensation peut-être : 
Technique : loupe, siège ergonomique, appareil auditif…
Organisationnelle : horaires aménagés, réorganisation des tâches… 
De formation : apprentissage d’un logiciel, reconversion…
Accompagnement : coaching, bilan de compétences…

DOETH : La Déclaration de l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés est une déclaration administrative obligatoire annuelle qui doit être remplie par tous les établissements du secteur public ou privé. À compter du 1er janvier 2020, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel imposera, sauf exceptions, à l'employeur (même de moins de 20 salariés) de déclarer par le biais de la DSN l'effectif total de travailleurs handicapés dans son entreprise. 

DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Les DIRECCTE sont des organismes régionaux mis en place par l'Etat en vue de favoriser le développement des entreprises. Dès la création d'une entreprise, la Direccte est l'interlocutrice de cette dernière. 

EA : L’entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire du travail offrant des conditions de travail et un environnement adapté aux travailleurs handicapés ayant des capacités de travail réduites. L’entreprise adaptée fait partie du réseau des STPA (définition ci-dessous). Une EA est une entreprise constituée au moins de 80% de travailleurs handicapés, lesquels peuvent ainsi exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités. Elle remplace l’atelier protégé depuis la loi du 11 février 2005.

EGALITE DES CHANCES : L'égalité des chances représente la situation dans laquelle toute personne dispose, dans toutes les composantes de sa vie (personnelle, professionnelle…), de la même possibilité d’atteindre un résultat, des mêmes opportunités de développement social, indépendamment de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, des moyens financiers des parents, du lieu de naissance, des convictions religieuses, du handicap, etc. Cela nécessite de neutraliser toute forme de discrimination qu’elle soit directe ou bien du fait de l’impact de stéréotypes ou préjugés. Pour tendre vers l’égalité des chances, il faut agir sous forme d’actions équitables afin, d’une part, de réduire les biais décisionnels induits par les stéréotypes et d’autre part de compenser les désavantages subis par la personne par des mesures équitables et personnalisées. 

EMT : Evaluation en Milieu de Travail. Prestation sur demande du demandeur d’emploi. 

ESAT : Les Établissements ou Services d'Aide par le Travail sont des établissements médico-sociaux. 
Ils permettent aux travailleurs handicapés d'exercer une activité professionnelle adaptée à leurs capacités personnelles et de développer ainsi leur potentiel. Pour travailler en ESAT, il faut une orientation professionnelle vers le milieu protégé par la CDAPH. Les ESAT remplacent les CAT depuis la loi du 11 février 2005.


GPEC : Gestion prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique

LSF : Langue des Signes Française. 

OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés. Réformée par la loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

MDPH : Il existe une Maison Départementale des Personnes Handicapées par département sous la direction du Conseil général. Elle a une mission d'accueil, d'information, d'accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens au handicap. Chaque MDPH met en place entre autres une équipe pluridisciplinaire qui évalue les besoins de la personne handicapée, et une Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui prend les décisions relatives à l'ensemble des droits de la personne.

HANDICAP : La définition du handicap apparait dans l’Article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de sommeil invalidant ». 
Il existe donc six grandes familles de handicap : 
Physique : difficultés à se déplacer, réaliser des gestes ou bouger certains membres… 
Sensoriel : déficience auditive légère à profonde, malvoyance…
Mental / développemental : trisomie 21, autisme… 
Cognitif : Dyslexie, dysphasie… 
Psychique : bipolarité, schizophrénie, dépression… 
Maladies invalidantes : diabète, asthme, hyperthyroïdie… 

UNEA : Union Nationale des Entreprises Adaptées

TIH : Travailleur Handicapé Indépendant 

SECTEUR PROTEGE : Le secteur du travail protégé et adapté (STPA) regroupe les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT).