ACCORD  
SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL  
Société Laboratoire PAREVA Saint Martin de Crau (13) 
 
 
 	 
 
 
 
 
 	 
 

Préambule  

 
Pour développer la qualité de vie au travail et répondre aux impératifs de flexibilité permettant la croissance de l’entreprise dans un contexte concurrentiel international tendu à la suite de la pandémie COVID-19, il est apparu opportun au Laboratoire PAREVA de formaliser ses pratiques d’organisation du travail dans le cadre de son dialogue social. 
L’autonomie financière et structurelle acquise par l’entreprise par rapport à ses liens historiques est prise en compte dans le présent accord qui se substitue à tous les usages et pratiques existants dans l’entreprise en matière d’organisation du temps de travail et des temps de repos.   
 
Dans cet objectif, la Direction a identifié les enjeux majeurs suivants : 
maintenir l’engagement des équipes par un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée ; 
développer l’agilité organisationnelle de l’entreprise ; 
favoriser la culture de prévention des risques santé-sécurité au travail ;  contribuer à la construction d’une entreprise attractive pour attirer des talents ;  créer de la richesse et de l’emploi. 
 
Pour l’ensemble de ces motifs, il est apparu nécessaire de conclure un accord d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail. 
 
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés par consultation en date du vendredi 11 décembre 2020. 
Cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord. 
En cas d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, l’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Dans le cas contraire, il sera réputé non écrit. 
Ceci étant rappelé, il a été prévu les dispositions suivantes : 
 

Chapitre 1  Dispositions applicables au personnel en décompte horaire 

 
 
SECTION 1-PRINCIPES COMMUNS 
Article 1-1 Personnel concerné 
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés, sauf aux salariés dont l’emploi bénéficie d’une convention de forfait en jours travaillés et aux cadres dirigeants au sens de l’article L 31112 du code du travail. 
Article 1-2 Définition légale du temps de travail effectif  
Selon l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Article 1-3 Durées maximales de travail effectif 
1-3-1 Durée quotidienne maximale 
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du code du travail. 
Par application des dérogations prévues l’article L. 3121-19 précité, la durée quotidienne de travail effectif dans l’entreprise pourra être portée à douze heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à la continuité de l’activité l'entreprise.  
1-3-2 Durées hebdomadaires maximales 
Sur une même semaine la durée maximale de travail effectif fixée par le code du travail est de 48 heures; 
Sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, par application des dérogations prévues à l’article L. 3121-23 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif pourra être portée de 44 heures à 46 heures maximum en cas de surcroît d’activité ou toute autre circonstance nécessitée par la continuité de l’activité. 
Article 1-4 Dispositions applicables aux travailleurs de nuit  
1-4-1 Rappel de la définition 
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui : 
- soit accomplit, au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire entre 21 h et 6 h ; - soit effectue, sur une année civile, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. 
1-4-2 Durées maximales de travail effectif 
La durée quotidienne maximale de travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travailleur de nuit, qui peut être comprise pour tout ou partie sur la période entre 21h et 6h ; en cas d’utilisation de cette dérogation, une seconde pause de 30 minutes s’ajoutera à la pause minimale d’une demi-heure prévue à l’article 1-6 ci-dessous afin que le salarié puisse accomplir deux sessions de travail d’une durée inférieure à 6 heures consécutives. 
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pourra être portée à 44 heures. 
1-4-3 Contreparties 
Les contreparties en repos et rémunération applicables aux travailleurs de nuit sont celles prévues par l’accord du 16 septembre 2003 sur le travail de nuit dans les industries chimiques. 
   
Article 1-5 Temps d’habillage et temps de douches 
Les temps d’habillage/déshabillage et temps de douche ne sont pas des temps de travail effectifs.  
Les emplois pour lesquels une tenue de travail et des équipements de protection individuelle sont exigés font l’objet d’une consigne particulière d’utilisation notifiée aux intéressés. Par application de ces conditions d’utilisation, il n’est pas imposé aux salariés de procéder aux opérations d’habillage et de douche sur le lieu de travail. 
Article 1-6 Pauses 
1-6-1 Pause du personnel posté en équipes successives 
Conformément aux dispositions des articles 12 avenant n°1 et 13 avenant n°2 de la convention collective nationale des industries chimiques, la demi-heure de pause est prise individuellement par roulement afin que les intéressés soient dégagés de tout travail effectif.  
Le règlement intérieur définit les modalités afin de préserver les conditions de santé et de sécurité au travail.     
1-6-2 Pause du personnel en journée 
La pause du personnel en journée est mentionnée dans l’horaire collectif affiché.  
Article 1-7 Principe de l’horaire collectif 
Le personnel visé à l’article 1-1 ci-dessus travaille selon le ou les horaires collectifs affichés dans le service auquel il est rattaché :  
Administration ; 
Production ; 
Laboratoire ; Logistique. 
L’horaire peut être modifié par la Direction en cas de nécessité d’organisation sous réserve de respecter les limites ci-dessous, sauf en cas d’urgence ou de cas de force majeure en conformité avec les prescriptions légales. 
Les horaires mentionnés en annexe sont donnés à titre indicatif. Ils pourront être modifiés à tout moment en fonction des nécessités d’organisation, sous réserve des délais de prévenance indiqués ci-après. 
Article 1-8 Délais de prévenance  
Les salariés seront informés par voie d’affichage des changements de durée ou des horaires hebdomadaires de travail dans un délai minimal de 8 jours calendaires avant le changement. 
En cas de circonstances exceptionnelles, surcroît important de commandes ou inversement circonstances liées à la nécessité d’une période d’activité partielle, ce délai pourra être ramené à 48 h. 
En cas d’urgence liée à une panne ou une impossibilité de remplacement de salarié absent, ce délai sera ramené à 24h. La journée commencée sera intégralement rémunérée.  
Article 1-9 Heures supplémentaires 
1-9-1 Nature des heures supplémentaires  
Seules les heures effectuées par les salariés, avec l’accord ou à la demande de leur supérieur hiérarchique, peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires. 
1-9-2 Principe de décompte  
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base du temps de travail effectif lorsque les trois critères définis par l’article L. 3121-1 du code du travail sont réunis. 
1-9-3 Seuil de décompte 
Le seuil de décompte diffère selon l’aménagement du temps de travail applicable : 
pour le personnel en journée soumis à l’horaire hebdomadaire collectif, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de 35 heures sur la semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24 h). 
pour le personnel soumis à l’horaire pluri-hebdomadaire les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 1607 heures sur l’année civile (du premier janvier au 31 décembre). 
1-9-4 Repos de remplacement des heures supplémentaires 
Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail ; soit, par exemple : pour une heure supplémentaire majorée à 25%, 1h15mn de repos équivalent. 
Ce repos sera pris à la demande du salarié après validation par la hiérarchie, dans les 6 mois suivant l’acquisition d’une journée de travail. 
1-9-5 Contingent individuel / repos compensateur obligatoire en cas de dépassement 
En application de l’article L.3121-39 du code du travail, le contingent annuel individuel d’heures supplémentaires est porté à 300 heures. 
Un repos compensateur obligatoire égal à 50% sera attribué pour toute heure travaillée au-delà de ce contingent.  
 
 
Section 2 AMENAGEMENT HEBDOMADAIRE FIXE 
Article 1-10 Horaire collectif en journée 
Le personnel soumis à l’horaire collectif en journée sur la base de 35h de travail effectif par semaine sera informé par voie d’affichage. Différents horaires pourront être appliqués dans les différents services. 
 
 
Section 3 AMENAGEMENT ANNUEL PLURI-HEBDOMADAIRE 
 
Article 1-11 Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail 
La présente section s’appuie sur les dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. 
Article 1-12 Personnel concerné  
L’aménagement du temps de travail est organisé sous forme d’annualisation dans les services suivants : 
Production ; 
Laboratoire ;  Logistique. 
Article 1-13 Conditions de mise en place 
Il est rappelé, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 
À compter de sa date d’application, le présent accord s’appliquera donc automatiquement aux salariés concernés qui sont employés à temps complet. 
Article 1-14 Période de référence 
Dans le cadre de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, les parties décident d’une organisation du temps de travail sur l’année civile. 
Ainsi la durée hebdomadaire de travail augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.  
Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes hautes et basses d’activité, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés. 
Article 1-15 Amplitude de la variation du temps de travail 
1-15-1 Variation de l’horaire hebdomadaire 
En période de forte activité, le temps de travail effectif pourra atteindre 48 heures sur une semaine. 
En période de faible activité, de panne majeure ou de saturation de la capacité de stockage liée à l’arrêté préfectoral d’exploitation, le temps de travail effectif pourra être ramené à 0 heure par semaine compensant sur l’année les périodes de forte activité. 
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire. Le temps de travail journalier pourra être augmenté ou diminué ; il ne pourra pas excéder 12 heures de travail effectif. 
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail. Cependant, il ne pourra pas excéder 6 jours par semaine civile.  
1-15-2 Activité partielle 
En cas de baisse durable prévisible d’activité au-delà de trois semaines, sans qu’il soit possible de compenser par une période de forte activité, l’entreprise pourra recourir à la mise en activité partielle selon les modalités prévues par l’accord de branche dans les industries chimiques.  
Article 1-16 Programmation indicative collective des variations de l’horaire hebdomadaire 
Il sera établi pour chaque exercice un calendrier pour le personnel travaillant au sein des services Production ; Laboratoire ; Logistique. 
Un planning hebdomadaire indicatif prévisionnel de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail au titre de l’année 2021 est annexé au présent accord. 
Cette programmation n’est qu’indicative, elle pourra être modifiée par la Direction au cours de la période de décompte de l’horaire, afin de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail. Ces modifications éventuelles interviendront dans les conditions et délais de prévenance visés à l’article 1-8 du présent accord. 
Article 1-17 Affichage de l’horaire collectif 
Le double de l'horaire collectif et des rectifications qui y seront apportées sera préalablement adressé à l'inspecteur du travail. 
Les calendriers mentionnant le nouvel horaire collectif seront affichés dans l’entreprise. 
Article 1-18 Rémunération 
Le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année sur une base de 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps complet. 
Article 1-19 Embauche /rupture du contrat en cours de période de référence 
Article 1-19-1 Calcul de la rémunération 
Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période de référence ou que son contrat de travail est rompu en cours de période de référence, sa rémunération sera calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de référence et régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. 
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ d’un salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. 
 
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le cas échéant le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif. 
Article 1-19-2 Calcul des indemnités de rupture 
Le calcul des indemnités de rupture s’établira sur la base de la rémunération brute lissée, à l’exception du personnel licencié pour motif économique en cas de supplément de rémunération tel que visé au paragraphe ci-dessus. 
Article 1-20 Absences du salarié en cours de période de référence 
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération. 
Du point de vue de la rémunération, les heures non effectuées sont déduites du temps de travail effectif, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. 
En cas d’indemnisation de l’absence, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 
 
 
 

Chapitre 2  Dispositions applicables au personnel  en décompte « jours travaillés » 

 
Article 2-1 Catégorie de salariés concernés 
 
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Au sein du Laboratoire PAREVA, les emplois appartenant à cette catégorie doivent relever au minimum des coefficients de classification suivants (accord du 10 août 1978 sur les classifications de la Convention Collective Nationale des industries chimiques) : 
cadres autonomes : à partir du coefficient 350 ;  non-cadres autonomes : à partir du coefficient 300. 
Au jour de la signature du présent accord, cette catégorie de salariés occupe notamment les emplois suivants : 
directeur de production ; 
directeur des affaires règlementaires ; 
Article 2-2 Nombre de jours compris dans le forfait 
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année. 
Article 2-3 Période de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. 
Article 2-4 Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos 
 
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 
 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours.        
 
Le salaire de base des journées travaillées au-delà du forfait est majoré de 10% 
 
Article 2-5 Repos des salariés en forfait jours 
 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : 
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; 
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; 
des jours fériés s’ils sont chômés dans l'entreprise ; 
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; 
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT (jours non travaillés). 
 
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. 
Article 2-6 Convention individuelle de forfait annuel en jours 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. 
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, le nombre maximum de jours de repos auxquels le salarié peut renoncer et leur majoration de 10%. 
Article 2-7 Rémunération 
 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. 
Article 2-8 Prise en compte des absences sur la rémunération 
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. 
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 
 
Article 2-9 Embauche ou rupture du contrat de travail  
Lorsqu'un salarié n'a pu accomplir la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 
Pour le salarié embauché en cours d’année, il est procédé à une régularisation de sa rémunération en fin de période de référence, soit le 31 décembre. 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 
Article 2-10 Évaluation et suivi de la charge de travail du salarié 
 
2-10-1 Charge de travail 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
2-10-2 Document mensuel de suivi 
À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié et communiqué mensuellement à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service Ressources Humaines. 
Article 2-11 Communication sur la charge de travail 
 
2-11-1 Entretien périodique 
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les douze mois. 
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 
2-11-2 Entretien en cas de difficulté inhabituelle 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. 
Article 2-12 Modalités d'exercice du droit à la déconnexion 
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions visées à l’article 4-2 ci-après.  
 
 

Chapitre 3 Télétravail 

   
Article 3-1 Définition du télétravail  
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. 
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : 
le travail en dehors des locaux de l’entreprise ; 
le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise ; 3. l'utilisation des technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravail étant un mode d’organisation particulier du travail, il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 
Article 3-2 Personnes bénéficiaires 
Seuls sont éligibles au télétravail régulier les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise.  
Le bénéficiaire devra remplir les conditions cumulatives suivantes : 
avoir 1 an d’ancienneté dans le poste et six mois en cas changement de poste ; 
sans condition d’ancienneté sous réserve d’avoir achevé la période d’essai, en cas d’embauche directe en télétravail ; 
le télétravail ne peut réduire la présence du salarié sur le lieu de travail à moins de deux jours de présence par semaine sur le site afin de préserver le lien social avec l’entreprise ; 
le télétravail sera pris par journée complète ou par demi-journée ;  	occuper un emploi compatible avec le télétravail. 
 
Article 3-3 Distinction entre télétravail occasionnel et télétravail régulier 
3-3-1 Télétravail occasionnel 
De façon exceptionnelle le salarié pourra, avec l’accord formalisé de sa hiérarchie, télétravailler pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence, telles que la grève des transports, conditions climatiques dégradées, crise sanitaire, pandémie...  
Cette situation concerne uniquement les personnes disposant d’un outil de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Les modalités du télétravail occasionnel feront l’objet d’une notification écrite au salarié afin de s’assurer du respect des conditions de santé et de sécurité au travail applicable à cette situation. 
L’exercice occasionnel de l’activité professionnelle en télétravail ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur régulier. 
3-3-2 Télétravail régulier 
Il est convenu que le télétravail représente l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée de façon régulière au domicile de celui-ci pendant au moins une journée au moyen d’outils de communication mis à disposition par l’entreprise. 
Les parties entendent rappeler que l’éloignement physique du travailleur ne remet pas en cause son lien de subordination. 
3-3-3 Durée minimale de présence sur site 
Afin de garder la cohésion des équipes, il sera fixé au salarié un nombre minimal de jours de présence dans l’entreprise, en plus des réunions auxquelles l’employeur pourra le convoquer en présentiel.  
Ce nombre minimal de jours ne saurait être inférieur : 
à 2 jours par semaine et 10 jours par mois pour les services-support ; 
à 3 jours par semaine et 16 jours par mois pour la direction de production. 
 3-3-4 Jours de présence obligatoire 
L’ensemble du personnel doit travailler en présence dans les locaux de l’entreprise le lundi (ou le 1er jour ouvré de la semaine de travail) pour présenter son planning (présence / télétravail) et le modifier, le cas échant en fonction des besoins d’organisation et de coordination. 
 
3-4 Procédure de mise en œuvre du télétravail régulier 
3-4-1 Demande écrite 
La personne qui souhaite effectuer du télétravail adresse une demande écrite, contre récépissé, à son supérieur hiérarchique au minimum un mois avant la date souhaitée, sauf cas exceptionnel et accord des deux parties. Une réponse écrite est adressée au salarié dans un délai maximum d’un mois après réception de la demande. 
La demande sera analysée sur la base de critères tels que : 
la gestion du temps/priorités et la capacité d’organisation du salarié ; 
le niveau d’autonomie du salarié et l’autonomie requise dans le poste ;  la possibilité de transposer l’outil de travail au domicile privé ;  l’organisation du service et la continuité de l’activité. 
Par ailleurs, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes : 
de personnes en situation de handicap ; 
de personnes justifiant de problèmes de santé connus du service de santé au travail ; 
de salariées enceintes ; 
de salariés ayant des contraintes importantes de transport. 
Après examen, le supérieur hiérarchique pourra accepter ou refuser cette demande, voire décaler dans le temps son point de départ. En cas de refus, celui-ci doit être motivé et donner lieu à un entretien faisant l’objet d’un compte rendu écrit. 
3-4-2 Avenant au contrat de travail 
La mise en place du télétravail régulier donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précisera : 
les modalités d’exécution du télétravail à domicile (répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint…) ; 
le nombre minimal de jours de présence au cours de la semaine ou du mois ; 
le lieu d’exercice du télétravail habituel (adresse du domicile) ; 
le matériel mis à disposition ; 
les conditions de réversibilité du télétravail ; 
le cas échéant, la durée de la période d’adaptation. 
En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. 
L’avenant au contrat de travail est signé pour une durée déterminée. La durée de l’avenant initial est d’un an maximum. Il peut être renouvelé chaque année sous réserve de l’accord des deux parties un mois avant l’échéance. 
3-4-3 Réversibilité 
Tant le supérieur hiérarchique que le salarié pourront mettre fin au télétravail et organiser le retour dans les locaux dans un délai de prévenance d’un mois avant sa prise d’effet. Cette décision sera formalisée par écrit. 
En cas de nécessité opérationnelle impérative exceptionnelle, le télétravail pourra être temporairement suspendu moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum permettant au salarié de s’organiser. 
3-4-4 Équipement de travail 
Les parties rappellent que la conception et l’environnement du lieu de travail au domicile du salarié doivent être propices au télétravail. 
L’entreprise se réserve le droit de demander certaines garanties au salarié pour s’assurer de la conformité des installations électriques et du lieu de travail. Une non-conformité des installations électriques constitue un motif de refus du télétravail. 
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir l’ordinateur portable nécessaire au télétravail ainsi que l’appui technique associé. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.  
Dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin pour quelque raison que ce soit, le télétravailleur s’engage à restituer, le matériel appartenant à l’entreprise sans délai. 
Le télétravailleur s’engage également à déclarer à son assureur sa situation de télétravail. Dans le cas où l’assureur du salarié appliquerait un surcoût du fait du télétravail, ce surcoût serait à la charge du salarié. 
L’employeur pourra prendre contact avec la personne en télétravail sur la plage horaire hors pause de l’horaire collectif qui lui est applicable ou d’une plage convenue préalablement en cas de forfait en jours travaillés à déterminer dans la convention individuelle de forfait. 
Le travail réalisé devra faire l’objet d’un échange avec le manager, soit par écrit, soit lors d’une réunion. Cet échange permettra également d’aborder une éventuelle problématique de régulation de la charge de travail.  
Article 3-5 Lieu du télétravail / ergonomie du poste de travail 
3-5-1 Espace de travail 
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (adresse administrative communiquée au service des ressources humaines).  
Dans tous les cas, le télétravailleur s’engage à ce que l’espace de travail choisi soit adapté à l’exercice du travail en télétravail. Il devra ainsi être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 
Afin de respecter l’ergonomie au poste de travail, l’employeur prendra en charge, le cas échéant, l’achat et la livraison du matériel permettant au salarié de travailler sur écran dans les conditions assurant une posture préservant sa santé au travail. 
3-5-2 Changement de lieu 
Le salarié souhaitant télétravailler en un autre lieu aura l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique 1 mois avant pour approbation. Dans ce cas, il appartiendra au salarié de déplacer lui-même à ses frais le matériel nécessaire au maintien de la conformité de ses conditions de travail.  
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail pourront être réexaminées.  
Article 3-6 Prévention des risques de santé et sécurité 
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. 
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la prévention des risques professionnels, outre ceux liés à la charge de travail, ceux liés à l’ergonomie du poste de travail. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. 
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.  
La prévention des risques psychosociaux liés à l’utilisation des outils numériques fera l’objet d’une attention particulière de la part des managers et collaborateurs qui devront respecter les recommandations suivantes notamment en matière de messagerie : 
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; 
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; 
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; 
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; 
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. 
D’une manière générale, les salariés devront : 
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur ou un collègue sur son téléphone professionnel; 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; 
définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; 
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. 
 

Chapitre 4 Dispositions communes  

 
Article 4-1 Non application de l’accord aux cadres dirigeants  
Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants définis à l’article L. 3111-2 du code du travail. 
Article 4-2 Droit à la déconnexion  
4-2-1 Déconnexion haute 
Les managers éviteront de prendre contact directement avec les personnes en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.  
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 
4-2-2 Déconnexion basse 
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés 	en 	dehors 	de 	leurs 	horaires 	de 	travail 	applicable 	au 	sein 	de l’entreprise/établissement. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail, ou bien à des heures très précoces ou très tardives pour le personnel bénéficiant d’un forfait en jours travaillés, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
Article 4-3 Journée de solidarité  
La journée de solidarité, applicable à tout le personnel quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, constitue une journée supplémentaire de travail, qui ne donne pas lieu à rémunération.  
Elle n'est pas prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. Le temps de travail effectué à cette occasion est de 7 heures. Il est proratisé pour les personnels à temps partiel. 
Pour le personnel en décompte horaire, elle sera positionnée chaque année sur un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise. 
Pour le personnel en décompte « jours travaillés », elle est comprise dans le forfait annuel. 
Article 4-4 Durées minimales de repos 
4-4-1 Repos quotidien 
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire. 
4-4-2 Repos hebdomadaire 
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien. 
Article 4-5 Congés payés 
4-5-1 Acquisition et prise des congés 
Les jours de congés sont acquis à partir du 1er juin de l'année précédente jusqu’au 31 mai de l'année en cours (n). Pour une année complète, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congé (30 jours ouvrables). Ces jours de congé sont pris pendant l'exercice qui suit la période d'acquisition à compter du 1er juin et soldés au plus tard le 31 mai de l'année suivante (n+1). 
4-5-2 Modification des dates de congé 
En cas de surcroît d'activité, de commande importante ou d'absence simultanée de plusieurs salariés, les dates de congé et l’ordre des départs pourront être modifiés dans un délai de 4 semaines avant le départ en congé du salarié. 
4-5-3 Report des congés à l’initiative du salarié 
Les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, le report d’une partie des congés sur l'année suivante (n+2) n’est possible qu’à la condition d’une autorisation expresse de la hiérarchie. 
Le nombre de jours de congés reportables à la demande du salarié ne pourra pas dépasser 5 jours ouvrés (6 jours ouvrables). 
Le salarié qui n'a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n'a pas sollicité le report, les perd à la fin de la période de prise des congés. 
 

Chapitre 5 Dispositions finales  

 
Article 5-1 Dispositions applicables 
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet. 
Article 5-2 Durée de l'accord - entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021. 
Article 5-3 Révision - dénonciation 
 
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenant de révision négocié dans les conditions légales en vigueur au moment de sa conclusion. 
Il pourra également être dénoncé à l’initiative de la Direction ou par les salariés représentant au minimum les deux tiers de l’effectif de l’entreprise.  Cette dénonciation devra être notifiée par écrit (collectivement par les salariés avec signature individuelle) à l’autre partie au plus tard un mois avant la date anniversaire de la conclusion du présent accord ou de l’avenant. 
 
 
 
Article 5-4 Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE PACA et sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par la Direction de l'entreprise. 
Conformément à l'article D. 2231-2 du même code, un exemplaire de l'accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes d’Arles. 
Il sera transmis à la Commission Paritaire Nationale de Négociation et d’Interprétation des Industries Chimiques. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. 
Fait à Saint-Martin de Crau le 24 11 2020 
Les salariés                                                                                                          	 L’employeur