ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE : 

La SAS OTICO 
Siret 403 184 906 00010
dont le siège social est 20 RUE GABRIEL GARNIER – LES PRAILLONS
77650 CHALMAISON

Représentée par :
La SAS OTICO HOLDING représentée par Monsieur  
Agissant en qualité de PRESIDENT

Ci-après dénommée « l’entreprise »




ET :

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :

	Mme 	, Déléguée Syndicale CGT 
	M 	, Délégué Syndical CFE – CGC 
	M	, Délégué Syndical CFTC-CMTE

Ci-après dénommée « les salariés »




Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans la BDES, et complétés par le document d’index 2020.

Ces éléments ont été préalablement transmis aux organisations syndicales.

Cette étape préalable a conduit à l'élaboration du présent accord qui s'inscrit dans le prolongement des dispositions législatives et réglementaires, en particulier l'élaboration successive de diverses normes, françaises et européennes qui ont fixé le cadre légal et confirmé les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La loi impose à l’accord   collectif   de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification,  déroulement  des carrières, conditions de travail, rémunération effective, mixité des emplois et articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle.

Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines.  

La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'actions retenus par l'accord.

Il convient de rappeler en particulier :

qu'aucun salarié ne peut être écarté en raison de son sexe d'une procédure de recrutement ni de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,

qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour un motif prohibé par la législation en vigueur.

Les parties aux présents accords ont identifié, suivant les différents domaines liés à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une série de moyens à mettre en œuvre dans le but d'éliminer les discriminations de genre au sein de l’entreprises, concernant les cinq domaines d'action énoncés ci-après.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non¬ discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

D'une part, les parties au présent accord s'engagent à continuer de travailler sur un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de la branche, permettant une meilleure identification des causes et des effets des différents types de discrimination constatées dans les entreprises. Le diagnostic de branche par filières professionnelles sera renforcé et les outils nécessaires mis en place pour mesurer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes par métiers.

D'autre part, le présent accord constitue le fil conducteur des actions concrètes à mener au sein de l’entreprise pour atteindre l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

Améliorer l’égalité salariale femmes/hommes
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes 
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale

Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Au 31/12/2020, sur un effectif de 103 collaborateurs, les femmes sont présentes au nombre de 23, soit environ 22% de l’effectif total de la société.
Répartition Femmes-Hommes Cadres : 3 Femmes – 11 Hommes.
Répartition Femmes Hommes Agents de Maîtrise-Techniciens : 8 Femmes – 18 Hommes.
Répartition Femmes Hommes Employés : 2 Femmes – 1 Hommes.
Répartition Femmes Hommes Ouvriers : 10 Femmes – 50 Hommes.

La déclaration 2021 sur la base de données au 31/12/2020 de l’index global est de 81, décliné par indicateurs comme suit :
Indicateur écart de rémunérations : 34
Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 35
Indicateur retour de congés maternité : non calculable
Indicateur hautes rémunérations: 0

A compétences égales et à poste équivalent, les femmes bénéficient de la même classification et du même niveau de rémunération que les hommes (application de la grille du SNCP). La société s’engage à maintenir cette égalité

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 

Article 2 - Premier domaine d’action choisi : Conditions de travail  : 

Détailler les données du DUERP, de l’absentéisme et des arrêts de travail par sexe
            Objectifs : Etudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe 
            Indicateur : Données disponibles par sexe 
Mener des études ergonomiques des postes non mixtes 
Objectif :  Faciliter l’accès des postes de travail aux salarié-e-s des deux sexes 
Indicateurs :  Nombre de postes étudiés – Nombre de postes aménagés – Répartition hommes/ femmes à ces postes 

Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : Rémunération effective : 

Objectif

Les parties signataires du présent accord entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif

Il appartient à l’entreprise d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel.

Mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;

Prévoir tout mécanisme permettant de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, constatés notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires ; les entreprises peuvent s'inspirer de solutions pratiques mises en œuvre dans ce domaine telles que :

La constitution d'une enveloppe spécifique dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, affectée à la réduction du différentiel global de salaire entre les femmes et les hommes;
La mise en place d'une grille de minima d'entreprise, revalorisée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et tenant compte de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Sensibiliser les managers à la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire ;
Veiller à l'équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement;
Veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations. Pour ce faire, il convient de mettre en place pour des fonctions identiques un suivi de l'évolution des salaires à temps plein et à temps partiel ;
Optimiser l'utilisation des documents et éléments remis aux interlocuteurs sociaux, afin d'assurer un suivi régulier et cohérent des indicateurs d'égalité salariale ;
Appliquer la garantie d'évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, d'adoption.

Les parties signataires du présent accord rappellent à cet égard que la rémunération de ces salariés doit être majorée, à l'issue de leurs congés spécifiques, des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuel/es perçues, pendant la durée de leur congé, par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuel/es de l'entreprise.

Cette garantie d'évolution salariale peut être étendue aux salariés concernés par un congé parental d'éducation.


Article 4 – Troisième domaine d’action choisi :  Classification

Il s’agit de promouvoir la promotion ou le recrutement de femmes aux postes d’encadrement.

Objectif

Les parties signataires entendent favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l'entreprise, y compris les fonctions d'encadrement et de direction.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif

Il appartient à l’entreprise d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel.

Veiller à ce que les absences pour congé maternité, paternité, parental ou d'adoption, ainsi que l'exercice d'une activité à temps partiel ne fassent pas obstacle à l'évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés.
Ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques.
Assurer la parité dans les fonctions d'encadrement et de direction. A cette fin, le taux d'encadrement des femmes (nombre de femmes occupant des fonctions de managers sur le total des fonctions managériales de l'entreprise) est un indicateur dont le suivi est pertinent.
Mettre en place les outils de gestion de carrière et de formation permettant d'assurer la promotion professionnelle des femmes.

Indicateur : Évolution de la proportion F/H dans l’encadrement

Article 5 – Quatrième domaine d’action choisi :  Articulation vie professionnelle / vie personnelle 

Objectif

Les partis signataires du présent accord entendent soutenir et promouvoir les actions concrètes favorisant l'évolution culturelle en faveur d'une répartition plus équilibrée des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes.

Dans le champ de l'activité professionnelle, il s'agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif

Il appartient à l’entreprise d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport du bilan social annuel.

Faciliter la mixité des responsabilités familiales et, pour ce faire, mettre en place des conditions favorisant la prise du congé de paternité ; 	
Planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariés.
Favoriser, tant pour les hommes que pour les femmes, les meilleures conditions pour l'accès au temps partiel choisi (répartition des horaires, conditions de travail et diminution réelle de la charge de travail) sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire.
Garantir les mêmes droits à formation pour les salariés(e)s à temps partiel en tenant compte de leurs jours d'absence pour positionner les jours de formation d'un stage.
Redéfinir les objectifs, les missions et la charge de travail en fonction de la réalité du temps de travail, lors d'un passage à temps partiel.
Recueillir l'accord préalable des salariés en congé parental ou de maternité pour leur permettre l'accès aux informations relatives à la vie de l'entreprise durant leurs congés, par la communication de leurs coordonnées électroniques.
Sensibiliser l'encadrement à la gestion du temps des équipes pour favoriser une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et privée.
Au retour des congés de maternité ou parentaux de plus d'un an et sur demande du salarié, organiser un entretien avec sa hiérarchie pour déterminer son projet professionnel ses conditions de retour au travail, les formations de mise à niveau ou de développement des compétences lui assurant un développement de carrière. 
Accorder une journée non travaillée et payée pour la rentrée scolaire avec justificatif pour un enfant de moins de 16 ans.
A cet égard, il est rappelé que les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité (article L. 1225-27 du code du travail) ou d'un congé parental d'éducation (article L. 1225-57 du code du travail) ont droit à un entretien avec leur employeur concernant leur reprise d'activité ou leur orientation professionnelle.

Indicateurs : nombre de Collaborateur bénéficiaire.

Article 6 – Cinquième domaine d’action choisi :  Recrutement et développement de la mixité professionnelle

Objectif

Par développement de la mixité professionnelle, il faut entendre la promotion de l'accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions, notamment dans les fonctions d'encadrement, ce qui implique de veiller à ce que la mixité soit un objectif à atteindre dans toutes les filières métiers et à tous les niveaux de fonctions et responsabilités. Pour faciliter cette mixité, le recrutement apparaît une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l'égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif. dans le cadre de bonnes pratiques

Il appartient à l’entreprise d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel.

Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d'expérience professionnelle.
Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l'orientation sexuelle, la situation de famille ou l'état de grossesse (art. L. 1132- 1 du code du travail)
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales... ) doit être proscrite.
Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Lorsque l'employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externe, il veille au respect de l'application de ces principes.

Indicateurs : nombre de femmes embauchées par rapport au recrutement total effectué. 

Article 7--Modalités de suivi :

La Direction des Ressources Humaines établira chaque année un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation et au CSE , le 15 février de chaque année .

Le suivi des objectifs et moyens effectivement mis en œuvre est assuré au moyen de ce bilan et des indicateurs pertinents négociés qu'il contient.

Il importe en conséquence que le bilan annuel permette de mesurer notamment :

-	La structure des qualifications professionnelles par sexe et la mixité professionnelles au sein des métiers ;
-	L'accès aux dispositifs permettant aux salariés de concilier la vie professionnelle et la vie familiale (congés parentaux, etc.) ;
-	L'égal accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
-	 L'égalité salariale.
 
7.1. Mise en œuvre d'une méthodologie de progrès dans le domaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction propose une méthode permettant de faire progresser, par la négociation dans les entreprises, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Définition de la méthode

a.	Mise en place d'outils nécessaires pour mesurer les écarts de situation au sein de l'entreprise. Il s'agit d'indicateurs précis et, notamment, ceux figurant dans le bilan annuel. Ces indicateurs doivent permettre à l’entreprise de disposer des informations nécessaires pour identifier les axes de progrès pertinents.

Ils faciliteront ainsi la détermination :

b.	de domaines d'action.
A la date de la signature du présent accord, les textes en vigueur relatifs aux négociations sur le sujet dans les entreprises proposent huit domaines : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
c.	d'objectifs pour chacun d'eux ;
d.	de mesures concrètes;
e.	d'un dispositif de suivi à partir des indicateurs sélectionnés.

Dans ce cadre, l'entreprise soumise à l’obligation de négocier devra déterminer au moins trois domaines d'action à choisir parmi les mieux adaptés à sa propre situation.

7.2.	Rappel des règles légales récentes applicables aux entreprises en matière d'égalité professionnelle

Il s'agit notamment de :

►	La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et le.3 hommes ;

►	L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes;

►	La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

►	La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, dont le volet
consacré à l'égalité professionnelle fait obligation aux entreprises d'au moins 50 salariés de négocier et conclure un accord relatif à l'égalité professionnelle, à défaut d'avoir engagé un
plan d'action.

►	Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011précise le contenu de l'accord ou du plan
d'action:

L'accord ou le plan d'action doit prévoir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins deux domaines pour les entreprises de moins de 300 salariés et d'au moins trois domaines pour celles de 300 salariés et plus, parmi les suivants : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

►	Le décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011 relatif au contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle institue un « contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Ce contrat s'adresse aux entreprises, sans condition de seuil d'effectif, pour aider au financement d'un plan d'actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle ou de mesures permettant d'améliorer la mixité des emplois. Il peut, notamment, aider au financement d'actions de formation et d'adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.

►	La loin° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir (article 6)

La loi crée deux nouvelles obligations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les entreprises, à partir du 1er janvier 2013:

A compter du 1er janvier 2013, /es entreprises d'au moins 300 salariés qui n'auront pas conclu d'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devront attester de ce défaut d'accord dans un procès-verbal de désaccord (article L. 2242-5-1 du code du travail)
Les plans d'action sur l'égalité hommes-femmes mis en œuvre à compter du 1er janvier 2013 doivent être transmis à l'autorité administrative (articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail). Cette obligation concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus.

Des informations   relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent figurer :

Au rapport sur la situation économique de l'entreprise pour les entreprises d'au moins 50 salariés et de moins de 300 (articles L.2323-47 et R. 2323-8 et suivants du code du travail).
Au rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise pour les entreprises de 300 salariés et plus (articles L. 2323-57 et R. 2323-12 et suivants du code du travail).

Le plan d'action en faveur de l'égalité hommes-femmes élaboré par l'employeur doit être intégré dans ces rapports.

Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le décret augmente le nombre minimum de domaines d'action qui doivent être pris en compte dans les accords collectifs et les plans d'actions.

Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, ce nombre passe de deux à trois et pour les entreprises de plus de 300 salariés, ce nombre passe de trois à quatre.
Le décret rend obligatoire la rémunération parmi les domaines d'actions devant figurer dans les accords et plans d'action.

Les plans d'action doivent être déposés auprès de l'autorité administrative. Le décret précise que ce dépôt a lieu auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).
 
Article 8-- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 3 ans après sa date d’application
Article 9- Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 10—Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Article 11-Formalités

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MELUN et de la Direccte de MELUN.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Chalmaison
Le 
En 5 exemplaires

SIGNATURES :

Les Délégués Syndicaux de l'entreprise représentant les organisations suivantes :
 
Mme	Pour la SAS OTICO 
Déléguée Syndicale CGT 	

M 
Délégué Syndical CFE – CGC 

M 
Délégué Syndical CFTC-CMTE