ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Suturex & Renodex, Société par Actions Simplifiées au capital de 2 706 432 Euros, dont le siège social est situé Zone de Vialard-Carsac à Sarlat (24200), Représentée par son Directeur Général en exercice, MXXXXXXXXXXXXXX,						
ci-après dénommée la « Société », 

D’une part,

Et

La Confédération Force Ouvrière (FO), représentée par MXXXXXXXXXX déléguée syndicale,
ci-après dénommés « Les Partenaires Sociaux »	

D’autre part,




PREAMBULE
La Direction consciente que le sujet du télétravail est au cœur d’une évolution culturelle majeure, souhaite développer son mode de fonctionnement et d’organisation du travail. 

Le télétravail est un mode d’organisation qui a participé à la démarche de prévention des risques dans le cadre de la pandémie COVID-19. La Société SUTUREX & RENODEX a mis en place le télétravail dans le respect du protocole sanitaire applicable. 

Cette expérience a permis de faire évoluer les perceptions des salariés et des managers quant au télétravail. 

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de pérenniser le recours au télé travail de manière sécurisée et encadrée suite aux engagements pris lors de l’accord NAO 2021.

Dans cette perspective, il est convenu que le télétravail vise à améliorer la qualité de vie au travail en reposant sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il doit permettre de préserver les liens formels et informels du collectif de travail. 

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

Les parties constatent aussi que la diversité des métiers et des activités pourrait éventuellement amener à des choix différenciés en matière de télétravail.

La mise en place du télétravail vise notamment à :
Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
Contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction du temps de trajet sur la semaine de travail ;
Permettre une meilleure concentration.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
9 septembre 2021 
16 septembre 2021
18 octobre 2021

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


SOMMAIRE


































Champ d’application 
Le présent Accord s’applique au personnel ETDAM 2e collège et au personnel Cadre. 

Définition du télé travail 
L’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
Effectué de manière régulière, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Accès au télé travail 
3.1 - Conditions tenant à la nature des missions 
Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail au sein de la Société.

En effet, ils doivent répondre aux critères cumulatifs suivants : 
Les missions ne doivent pas nécessiter une présence physique continue au sein de l’établissement et peuvent être exercées à distance ;
Les missions peuvent être réalisées par des outils ou des technologies existant au sein de la Société et exploitables en dehors de ses locaux ;
Le télé travail doit permettre de maintenir le bon fonctionnement des activités de l’entreprise et ou de ses équipes.
L’éligibilité des postes au télétravail sera mentionnée sur les fiches de postes. 

Les salariés en poste à la date du présent accord recevront un courrier les informant de l’éligibilité ou non de leur poste au télétravail. 

3.2 - Conditions tenant aux salariés 
Afin de bénéficier du télétravail, le salarié doit répondre aux conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société, 
Avoir une maîtrise des technologies de l’information et de la communication qui rendent possible le travail collaboratif à distance (outils de messagerie et téléphonie, connexion au réseau de la Société etc.),
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD d’une durée minimale de douze mois après validation de la période d’essai,
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum, 
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la Société, 
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail).

3.3 - Conditions tenant au lieu d’exercice du télé travail 
Le salarié peut télétravailler d’où il le souhaite depuis la France métropolitaine, sans que ce lieu ne soit fixe, dès lors que le salarié dispose :

d’un haut débit de connexion internet suffisant permettant l’utilisation fluide des outils informatiques propres à l’activité exercée,
d’un espace dédié au télétravail permettant l’exercice de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions, 
d’une installation électrique conforme de son lieu de télétravail,
d’une assurance habitation multirisques couvrant et mentionnant l’exercice d’une activité en télétravail.

Pour l’ensemble de ces points, les Parties conviennent qu’ils seront présumés conformes lors de la mise en place du télétravail. Il sera néanmoins possible pour la Société de demander au salarié qui télétravaille, à tout moment, de justifier de cette conformité. 

Dans les cas où la connection internet ne permettrait pas un flux permettant d’assurer des réunions fluides entre le télétravailleur et l’entreprise, le salarié rejoindra son poste de travail en présentiel.

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

3.4 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou courriel) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). 

Afin de tenir compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…), le responsable hiérarchique organise le planning des jours de télétravail.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite selon les critères d’accès au télétravail (Article 3.1, Article 3.2, Article 3.3).
3.5 - Réversibilité
La société ou le salarié pourra mettre fin au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur le site, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

3.6 - Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 
L’intégration du salarié au collectif de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Les Parties conviennent de la nécessité d’une présence physique d’au moins trois jours par semaine calendaire dans les locaux de la Société y compris lors des semaines non complètes (jours fériés, absence maladie, congés payés, RTT…), sous réserve de l’éligibilité des missions à l’organisation en télétravail décidé par le manager (Article 3.1). 

Afin de maintenir une cohésion d’équipe, le lien avec les autres services et au regard des besoins et des contraintes d’organisation, le responsable hiérarchique pourra demander à son collaborateur de privilégier le présentiel aux jours de télétravail initialement prévus. En effet, le salarié en télétravail est tenu, malgré les jours de télétravail fixés et à la demande de son responsable hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission,
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel, 
D’assurer les supports techniques nécessaires à l’organisation dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Equilibre vie professionnelle, vie personnelle 
4.1 - Durée du travail
Les modalités d’exercice du télétravail reposent sur la confiance et l’autonomie du salarié dans son organisation de travail.
 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction conformément aux dispositions légales et conventionnelles et aux règles applicables au sein de la Société. 

A minima, chaque salarié en télétravail devra respecter les temps de repos journaliers (onze heures consécutives entre deux journées de travail) et hebdomadaires (trente-cinq heures de repos consécutives).

Cas du personnel relevant de la catégorie ‘ETDAM’ : 
Conformément au chapitre 3 de l’accord 2e collège – dispositions générales – signé le 2 décembre 2009, les personnes relevant du statut ETDAM devront respecter l’horaire journalier de référence de 7,80 h sans que ce seuil ne puisse être dépassé et imputé au compteur débit-crédit les jours de télétravail. 

En effet, l’organisation en télétravail ne doit pas conduire au dépassement de l’horaire de référence, sauf cas exceptionnel et sur demande formalisée du responsable hiérarchique au Responsable RH.

Cas du personnel relevant de la catégorie ‘CADRE’ :
Compte tenu du degré d’autonomie des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée de télétravail. 

4.2 - Organisation du télétravail
Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière ou demi-journée de travail, sous réserve de l’éligibilité des missions à l’organisation en télétravail décidé par le manager (Article 3.1).
Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est limité à 25 % du temps total de présence dans les locaux de la Société.
4.3 - Droit à la déconnexion 
Conscientes que le télétravail a pour double effet, à la fois positif et négatif, d’avoir un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et d’entrainer un risque de sur-connexion, les Parties souhaitent rappeler le droit à la déconnexion conformément à l’article 10 de l’accord égalité hommes femmes et qualité de vie au travail du 21 juin 2019. 

Dans un souci de respect de la vie privée, des temps de pause et de repos du salarié en télétravail, il est mis en place une plage horaire d’accessibilité durant laquelle le salarié sera joignable et durant laquelle il est recommandé d’organiser les réunions, à savoir de 9 h  à 12 h et de 13 h 30 à  18 h ou durant ses horaires de travail habituels. Le management veillera donc au respect de ces plages horaire. 

En tout état de cause, et afin de permettre un droit à la déconnexion au salarié, l’amplitude journalière ne pourra être supérieure à 12 heures. L’optimisation des réunions est gage d’un meilleur équilibre dans la gestion entre le temps de travail et le temps de repos. Dans cet objectif, les réunions organisées avec des salariés en télétravail doivent comporter un objet clair et précis permettant la meilleure communication possible et efficace entre ceux participant à distance et ceux en présentiel.

Le salarié en télétravail organise sa journée de travail de manière autonome et de la même manière qu’elle soit faite à distance ou en présentielle. Une bonne gestion des priorités et une bonne organisation de l’emploi du temps permettent d’avoir un équilibre vie professionnelle et vie personnelle adéquat.

Un point particulier sur le télétravail sera évoqué, lors de l’entretien annuel d’évaluation du collaborateur. 

4.4 - Prévention des risques professionnels
Les risques induits par le télétravail doivent être identifiés dans les Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de la Société : isolement, hyper-connexion, volume et amplitude horaire excessive, équilibre vie privée/professionnelles, troubles musculosquelettiques (TMS), risques psychosociaux (RPS) etc.

Également la société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail. 

La prévention de ces risques est ensuite gérée en y associant les institutions représentatives du personnel locales dans le cadre de la politique de prévention des risques. Chaque année, une attention particulière sera faite sur le risque télétravail lors du CSE. 

Le lieu de télétravail étant, par extension, un lieu de travail, les Parties conviennent que le CSE pourra demander à s’y rendre, notamment afin de procéder à une évaluation des risques professionnels ou à une enquête consécutive à un accident du travail. Le lieu de télétravail étant par essence privé, il sera évidemment nécessaire d’obtenir préalablement l’autorisation écrite du salarié concerné.

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au télétravail.

4.5 - Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

4.6 - Aménagement ergonomique du poste de télétravail
Afin de contribuer à l’amélioration de l’aménagement ergonomique du poste de télétravail, la Société :
Produit et diffuse par tout moyen des recommandations d’ordre ergonomique sur les bonnes pratiques à adopter en télétravail ;
Participe aux frais liés à l’achat de matériel ergonomique, dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord ;
Réalise, lorsque c’est possible, les aménagements de postes ayant fait l’objet d’une recommandation médicale du médecin du travail.

4.7 - Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel : 
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de cinq jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Conditions matérielles d’exercice du télé travail
5.1 - Equipements de travail 
Chaque salarié disposera dans le cadre du télétravail d’équipements et outils de travail adaptés et fournis par la Société, soit un ordinateur portable, un casque audio pour l’utilisation du téléphone, un compte VPN nécessitant l'utilisation d'un smartphone pour permettre de générer les codes d'autorisation, une souris. 

L’utilisation de ces équipements devra être faite avec attention et dans le respect de la Charte informatique en vigueur dans la Société. Le salarié devra informer la Société en cas de panne, détérioration ou perte d’un des équipements qui lui a été confié. La réparation sera assurée par la Société. 

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

5.2 - Participation aux frais liés à l’ergonomie
Le télétravail est susceptible de générer des frais supplémentaires, comme des économies. Les Parties conviennent que, tout Salarié étant libre de choisir d’effectuer ses missions à distance ou en présentiel au sein des locaux de la Société, les éventuels frais courants occasionnés par télétravail (internet, électricité, chauffage, etc.) ne seront pas pris en charge par la Société. 

La Société souhaite néanmoins accompagner ses Salariés en télétravail afin qu’ils disposent d’un espace de télétravail le plus adapté d’un point de vue ergonomique. 

Par conséquent, la Société participe, pour les Salariés en télétravail, au sens du présent accord, aux frais engagés pour l’acquisition du matériel suivant à compter de la mise en place du présent accord : 
Périphériques externes (écran, souris, clavier, casque téléphonique) ;
Bureau ;
Siège de bureau.

Sont éligibles au bénéfice de cette participation tous les Salariés en contrat à durée indéterminée ayant validés leur période d’essai. 

Elle prendra la forme d’un remboursement de frais, sous fourniture de justificatif, dans la limite d’un montant maximal de PO euros. Ce montant maximal constitue un plafond applicable pour l’ensemble des frais de cette nature.

Afin de tenir compte de la vétusté du matériel ergonomique, chaque salarié peut bénéficier de cette participation financière une fois tous les 5 ans.


5.3 - Obligation de confidentialité et de protection des données professionnelles durant le télétravail: 
Durant le télétravail, le salarié reste tenu des mêmes obligations qu’un salarié n’exerçant pas le télétravail, soit à l’obligation de confidentialité des données professionnelles. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Ainsi l’espace de travail de son lieu de télétravail doit garantir la stricte sécurité et confidentialité des informations utilisées et confiées dans le cadre de son travail. 

5.4 - Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique : 
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte Informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

Cas dérogatoires
Il reste possible de déroger à certaines stipulations de l’accord (Article 3.6 et Article 4.2), dans les deux hypothèses visées ci-après : lorsque le télétravail est rendu nécessaire par l’état de santé du salarié (article 6.1) ou en cas de circonstances exceptionnelles (Article 6.2).

6.1 - Les exceptions liées à l’état de santé du salarié 
Il est possible de déroger aux nombres de jours télétravaillables, pour les postes télétravaillables uniquement,  lorsque le télétravail est rendu temporairement nécessaire du fait de l’état de santé du Salarié, dans les cas particuliers où :

Le télétravail est rendu nécessaire par le handicap d’un salarié titulaire d’une RQTH ;
Le télétravail est rendu temporairement nécessaire à la suite d’un arrêt de travail par un besoin de rémission ou de rééducation à la suite d’une lésion corporelle, une maladie, un accident ou une opération chirurgicale ;
Le télétravail est rendu nécessaire par l’état de grossesse de la salariée qui en fait la demande.

Dans les cas susvisés, il n’appartient pas à l’employeur de constater la réalité de la motivation médicale : la demande de dérogation du salarié devra être appuyée par une recommandation médicale écrite du médecin de travail.

En tout état de cause, les Parties conviennent que le télétravail n’a pas le même objet et ne saurait se substituer à un arrêt de travail : si l’état de santé du salarié le justifie, il devra faire qualifier son incapacité de travail par un professionnel de santé habilité et bénéficier ensuite de l’arrêt de travail afférent.

6.3 - Autres cas de circonstances exceptionnelles
Quelque soit la nature du poste occupé (télétravaillable ou non télétravaillable), lorsqu’intervient un évènement météorologique, des grèves de transports, une épidémie, un pic de pollution élevé (relevant de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement), ou tout autre cas de force majeur, il revient au Directeur de l’établissement de constater le caractère exceptionnel de la situation et sa durée.
Une fois ce caractère exceptionnel de la situation constaté, le Directeur de l’établissement informe par tout moyen les managers du site afin qu’ils organisent la mise en place exceptionnelle et ponctuelle du télétravail dans leurs équipes. Naturellement, cette généralisation exceptionnelle du télétravail ne pourra se faire que dans la limite des ressources techniques disponibles et plus généralement dans un souci d’équilibre entre la continuité de l’activité et la protection des salariés ou de l’environnement.

Dispositions finales
7.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature. 
La date d’effet du présent accord est fixé au 8 Novembre 2021.

7.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous
L’accord fera l’objet d’un suivi annuel lors d’une réunion CSE. Les membres du CSE pourront demander à la Direction toute information utile pour veiller à la bonne application de l’accord au sein de la Société. 

Il pourra être révisé et dénoncé à tout moment sous respect des dispositions légales. 

7.3 - Consultation et dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bergerac. 
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.




Fait à CARSAC AILLAC, le 19 Octobre 2021, 

En cinq exemplaires originaux.

 Pour la société Suturex & Renodex 	Pour FO
 MXXXXXXXXXXX	MXXXXXXXXXXXXXX