Entre
La société SECA, 6 rue du 5 septembre 1914 à Saint Soupplets (77165), représentée par Monsieur Bruno SAVARY, en sa qualité de directeur général, dûment mandaté à cet effet,
Et
Les représentants du personnel et CSE ci-après désignés :
 				délégué du personnel non cadre
 				délégué du personnel cadre
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du code du Travail, la Direction et les représentants du personnel ont engagé des discutions en vue de la conclusion d’un accord portant sur la durée du temps de travail, l’aménagement des périodes de congés et JRTT.
Afin d’améliorer la compétitivité de l’entreprise tout en conservant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, les parties signataires ont souhaité de nouvelles modalités d’aménagement de la durée du temps de travail.
Le présent accord a ainsi pour objet d’ajuster les dispositifs d’aménagement de la durée du travail des salariés « mensuels » (de 35h par semaine) et des salariés Cadres en forfaits jours (218 jours par an) et de modifier certaines dispositions concernant les congés et la journée de solidarité.
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D’autre part, il renforce et complète les dispositions applicables aux salariés cadres en forfait jours pour prendre en compte les clauses instaurées par la loi travail du 8 août 2016 qui visent à garantir le droit à la santé et au repos et instaure les modalités du droit à la déconnexion.
En conséquence, les dispositions du présent accord apportent, pour chaque catégorie de salariés, les modifications relatives à l’aménagement et la durée du travail.
1 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
1.1 - SALARIÉS « MENSUELS » EN DECOMPTE HORAIRE
Les dispositions des articles 1.1.1 et 1.1.2 – Salariés à 35h –concernant l’aménagement, la durée et la rémunération sont complétées comme suit :
1.1.1 DURÉE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
Période de décompte de l'horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l'horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d'une semaine à l'autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d'une période de 12 mois.
Cette période de décompte de l'horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l'horaire de travail et de sa répartition
	Modalités de variation du volume et de la répartition de l'horaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d'application seront amenés à varier.
Compte tenu des caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, celle-ci n'est pas soumise à des fluctuations saisonnières d'activité mais à des variations non prévisibles du plan de charges qui rendent difficile l'établissement d'un calendrier de programmation en début de période de décompte.
Ces variations pourront être différentes d'un service ou personne à l'autre en fonction de l'organisation mise en place.
À l'intérieur de la période de décompte, l'horaire hebdomadaire variera dans la limite de 48 heures ou 42 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Dans le cadre des variations de l'horaire hebdomadaire, l'horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l'horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures.

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Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail sans pouvoir être inférieur à 5 jours par semaine civile ni excéder 6 jours par semaine civile.
Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l'horaire de travail
Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par voie d'affichage.
Délai d'information de ces modifications
Les salariés seront informés des changements d'horaire (volume et/ou répartition) au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours ouvrés.
1.1.2 RÉMUNÉRATION
Rémunération en cours de période de décompte
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures fixée à l'article 1.1.1 du présent accord n'ont pas la nature d'heures supplémentaires.
Les heures non effectuées en-dessous de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n'ont pas la nature d'heures ouvrant droit à l'indemnisation au titre du chômage partiel.
Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d'une absence du salarié en cours de période de décompte de l'horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période de décompte de l'horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 Heures.
Rémunération en fin de période de décompte
Si sur la période de décompte de l'horaire retenue dans le présent accord, le nombre d'heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d'un complément de salaire (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée et déjà comptabilisées).

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Si en fin de période de décompte de l'horaire, le nombre d'heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 Heures, ces heures déficitaires seront neutralisées.
1.1.3 DURÉE DE LA MISE EN PLACE DU DÉCOMPTE HORAIRE SUR UNE PÉRIODE
SUPÉRIEURE À UNE SEMAINE 
La mise en place de ce nouveau décompte horaire est conclue pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1 er. Janvier 2021.
La fin de chaque période de décompte aura lieu le 31 Décembre.
1.1.4 CHÔMAGE PARTIEL 
Lorsqu'en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués du Personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R351-50 et suivants du Code du Travail, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de chômage partiel.
1.1.5 Révision
Cette nouvelle mise en place de décompte horaire supérieur à la semaine pourra être révisée, à tout moment, pendant la période d'application.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

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1.2. - SALARIÉS CADRES EN FORFAIT JOURS
Salariés concernés :
Seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre
de jours fixé par l’accord collectif :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les dispositions des articles 1.2.1 et 1.2.2 concernant la durée et la période de référence des forfaits annuels en jours sont modifiées et complétées comme suit :
1.2.1. - DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL EN JOURS ET REMUNERATION
A compter du 1er janvier 2021, les parties ont convenu pour les salariés Cadres visés à l’article 1.2, de porter le nombre de jours travaillés, constituant la durée du travail de référence, à 218 jours ouvrés par année civile complète (y compris la journée de solidarité).
Pour ce faire, la Direction a proposé aux salariés Cadres déjà présents à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, de signer une convention annuelle de forfait portant leur convention de forfait à 218 jours par an.
A compter de cette date et pour les salariés nouvellement embauchés, la durée du travail de référence dans l’entreprise sera décomptée sur la base d’un forfait annuel de 218 jours ouvrés travaillés, par année civile complète (y compris la journée de solidarité).
La durée annuelle du travail sera fixée dans le contrat de travail et dans le cadre d’une convention de forfait annuel de 218 jours.
La rémunération mensuelle brute est lissée chaque mois et indépendante du nombre de jours travaillés au cours de la période de paie considérée.
La rémunération partielle en cas d’arrivée, de départ ou d’absence sera décomptée selon le barème suivant : Salaire réel mensuel € / 22 j = valeur du jour travaillé forfaitaire €
1.2.2. – PERIODE DE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
A compter du 1er janvier 2021, la période annuelle de décompte du temps de travail en jours est
fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le forfait jour correspond à une année de travail complète et est calculé sur la base d'un droit
intégral à congés payés. Lorsque le nombre de jours de congés payés légaux pris au cours de la

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période de décompte est inférieur ou supérieur à 25 jours ouvrés, le nombre de jours à travailler sur la période de décompte est augmenté ou diminué d’autant.
Les jours d’absences telle que la maladie, la maternité, les absences autorisées ainsi que les jours de congés conventionnels (ancienneté, évènements de famille...) ou les absences liées au mandat des représentants du personnel réduisent le nombre de jours à travailler au cours de chaque période annuelle de décompte.
ACQUISITION ET GESTION DES JRTT 
Les « JRTT » s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence
au cours de la période annuelle de décompte (année civile à compter du 1er janvier 2021).
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, les droits à « JRTT » sont calculés au prorata
temporis de la durée de présence sur la période.
Toute absence quelle qu’en soit la raison (maladie, maternité, accidents du travail, etc.), à l’exception des absences qui sont assimilées par la réglementation à du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de JRTT.
Les JRTT libres sont à prendre par journée entière au cours de l’année civile :
 A l’initiative du salarié, un délai de prévenance de 10 jours minimum devant en tout état
de cause être respecté,
 5 JRTT minimum sont à poser au cours des 6 premiers mois de l’année civile.
 Le solde est à poser avant le 31 Décembre de l’année en cours.
 La pose maximum de 5 RTT consécutifs est autorisée.
Certains JRTT pourront être imposés dans la limite de 2 jours.
1.2.3 – MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET GARANTIE DU DROIT AU REPOS
ORGANISATION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 
Les salariés cadres en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis. L’autonomie dont ils disposent leur permet de gérer personnellement leur emploi du temps en veillant à adopter une organisation compatible avec la prise régulière de jours de repos (JRTT) ainsi que la prise obligatoire de 11h de repos quotidien et 35h consécutives de repos hebdomadaire.
Les jours travaillés exceptionnellement les week end ou jours fériés, dans le cadre notamment de déplacements professionnels à l’étranger, devront être obligatoirement saisis par le salarié sur le

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fichier de gestion des temps. Ces journées, validées par la hiérarchie et la RH, devront être posées dans l’outil, pour récupération, dans les trois mois suivants.
Afin que le forfait en jours et la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires soient respectés, la charge de travail sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier avec la hiérarchie, au moins une fois par an.
Au cours de l’entretien annuel, seront systématiquement abordés la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.
Les éventuels débordements significatifs sur des périodes prolongées devront être discutés en cours d’année entre l’intéressé et son responsable en vue d’y remédier par tout moyen adapté à la situation.
La Direction et chaque salarié concerné veillera à utiliser le forfait jour de manière responsable en s’assurant du respect des heures de repos obligatoires, de la pose des JRTT de façon régulière durant l’année civile, de l’adoption d’une organisation personnelle adaptée pour assurer une continuité dans l’exercice des missions et des échanges.
La hiérarchie devra veiller à n’organiser aucune réunion se terminant après 18h.
DOCUMENTS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le système de saisie des journées d’absence par le collaborateur, validées par le responsable hiérarchique, permet de décompter le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JRTT ou autres éventuelles absences.
Un relevé récapitulatif de ce décompte est établi par le service Ressources Humaines et pourra être délivré au salarié.
Le nombre de journées travaillées est porté à la connaissance du salarié, chaque mois sur le bulletin de salaire.
De plus et afin de prévenir des durées de travail excessives des personnels d’encadrement en forfait jours, la Direction conservera, à compter du 1er janvier 2021, dans le respect des procédures de consultations et d’avis imposés par le droit du travail et la CNIL, les horaires de travail seront conservés.
MODALITE DU DROIT A LA DECONNEXION 
Instauré par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - article L.2242-17 §7°, le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les signataires ont affirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et

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familiale et vie professionnelle et ont convenu que les modalités d'exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion seraient définies par une charte.
2 — CONGÉS PAYES
2.1. - PÉRIODE D'ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGÉS PAYES
La période de référence servant au calcul des droits à congés payés débute le 1 juin et se termine
le 31 mai de l'année suivante.
Les jours de congés acquis durant la période de référence N seront pris du r juin au 31 mai de l'année N+1.
3 — JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Il est convenu que la journée travaillée au titre de la journée de « solidarité vieillesse » est fixée collectivement au Lundi de pentecôte de chaque année et son équivalent heures est de 7h00. Cette journée pourra être fractionnée afin d'être récupérée ou prise en JRTT.
4 - DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur, avec effet rétroactif, au ler janvier 2021.
5 — DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent avenant sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle et du conseil de prud'hommes de Meaux (77).
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du Travail, un exemplaire original sera remis à chacun, des signataires ou pas, pour notification.
Le présent avenant sera également tenu à la disposition du personnel et affiché dans l'entreprise. Fait à Saint Soupplets, le 27 septembre 2021




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