ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL A DOMICILE



Entre :
La Fondation Santé Service, dont le siège est situé au 88 rue de Villiers 92532 Levallois-Perret cedex, représentée par M. , Directeur général,
d’une part,
Et :
déléguée syndicale CFDT,
déléguée syndicale CFE-CGC,
délégué syndical CFTC,
délégué syndical CGT,

d’autre part.


Il a été convenu le présent accord.


Préambule

Afin de tenir compte de l’expérience qu’a représenté pour une partie des salariés les périodes de télétravail rendues nécessaires durant le pic de l’épidémie de Covid-19, mais aussi afin d’acter d’évolutions de la société et du développement de nouvelles technologies, les parties signataires se sont rencontrées afin de définir les modalités d’une mise en œuvre du télétravail au sein de la Fondation Santé Service qui soient compatibles avec la poursuite des activités de la Fondation.

Les parties signataires considèrent en outre que le télétravail participe à la qualité de vie au travail et peut aider à pallier les contraintes qui découlent des temps de transports entre le domicile et le lieu de travail et ainsi contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et aussi aider à diminuer l’impact environnemental des déplacements professionnels.

Les parties estiment enfin que le télétravail est une modalité d’organisation du travail susceptible de renforcer l’attractivité des métiers de la Fondation.

Considérant les dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées pour convenir de ce qui suit.

Il est préalablement rappelé que le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui reste soumise au respect de critères d’éligibilité et à la validation du responsable hiérarchique. Il ne s’agit en aucun cas d’un droit acquis dont pourrait se prévaloir le salarié. Il est aussi rappelé que le télétravail relève du volontariat, est réversible et ne peut être imposé au salarié en dehors de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 5 du présent accord.

Article 1 – Postes éligibles et critères d’éligibilité

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Ainsi, le télétravail se conçoit comme la continuité du travail tel qu’il est habituellement exercé : les tâches effectuées en télétravail sont des tâches qui peuvent être réalisées dans les locaux de la Fondation.

Le télétravailleur est défini comme toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Plusieurs conditions sont nécessaires afin de pouvoir réaliser ses activités sous forme de télétravail.

S’agissant des postes et métiers éligibles
La nature des métiers du soin, les postes marqués par une forte dimension accueil ou dont la présence physique au sein des locaux est requise, ou encore certains postes de management ne peuvent permettre une organisation de ceux-ci sous forme de télétravail.

Ainsi, seule une partie des postes et métiers de la Fondation est éligible au télétravail. Se trouve ci-dessous, présentée par Direction, la liste des postes et métiers éligibles :

Au sein de la Direction générale :
Responsable des relations usagers et DPO, assistante de direction.

Au sein de la Direction des ressources humaines :
Responsables ressources humaines (développement ressources humaines, développement social, formation, paie et administration du personnel, recrutement), responsable juridique contrôleur de gestion sociale, gestionnaire de paie, chargé de recrutement, assistante de direction, secrétaire administrative.

Au sein de la Direction des soins et de la qualité :
Cadre hygiéniste, cadre responsable de la collaboration avec les infirmières libérales, responsable gestion des risques, ingénieur qualité, infirmière référente gestion des risques ,infirmière en pratique avancée, assistante qualité, assistante de direction.

Au sein de la Direction de la stratégie, du développement et de l’innovation :
Directeur adjoint DSDI, médecin missions transversales, responsable marketing et conseil, responsable communication, assistant de service social, responsable administrative, assistante de direction, secrétaire administrative.

Au sein de la Direction des finances et achat :
Médecin responsable de l’information médicale, technicien d’information médicale, responsable achat, contrôleur de gestion, contrôleur financier-responsable facturation, responsable financier, comptable, employé administratif prestation ou employé facturation, assistante de direction.

Au sein de la Direction des systèmes d’information :
Responsable développement informatique, chef de projet développement informatique, responsable études et projets, chef de projet AMOA, assistante AMOA, responsable infrastructure et production, administrateur système et réseaux, technicien support informatique, responsable de la sécurité des systèmes d’information.

Au sein des services généraux :
Responsable services généraux, responsable logistique et méthode, responsable parc, employé administratif, secrétaire administrative.

Au sein de la Pharmacie à Usage Intérieur :
Approvisionneur PUI, approvisionneur matériel de location.

Au sein des pôles de soin :
Médecin praticien en HAD, étudiant en médecine, psychologue clinicien, cadre de santé, responsable infirmier, cadre kinésithérapeute, coordonnateur PUER, coordonnateur orthopédique, coordonnateur neurologique, diététicienne, infirmière en pratique avancée, responsable administrative, employé administratif, secrétaire médicale d’unité, secrétaire administrative.

Au sein des Services de Soins Infirmiers A Domicile :
Infirmière coordinatrice, secrétaire

Au sein de Santé Service Formation :
Responsable pédagogique Santé Service Formation et conseiller pédagogique.

Cette liste peut être amendée par voie d’avenant selon les expériences de télétravail à venir et l’apparition ou la disparition de nouveaux postes ou métiers.

S’agissant du temps de travail contractuel
Un salarié ne peut être éligible au télétravail si son temps de travail contractuel est inférieur à 50% d’un temps plein.

S’agissant de l’expérience sur le poste et de l’autonomie
Compte tenu de la nécessité d’une parfaite expérience de son poste de travail avant de pouvoir réaliser une partie de ses tâches à distance, ne seront éligibles au télétravail que les salariés ayant au moins six mois d’expérience sur leur poste de travail.

Corrélativement, tout salarié connaissant une suspension de son contrat de travail d’au moins 6 mois, devra acquérir une nouvelle expérience de 6 mois sur son poste avant de pouvoir être de nouveau éligible au télétravail.

En outre, le salarié demandant à bénéficier du télétravail doit être autonome sur ses principales activités (c'est-à-dire doit disposer de la capacité à réaliser la quasi totalité de ses tâches sans aide ni soutien et via les outils informatiques).

Les stagiaires et apprentis sont exclus du télétravail.

S’agissant de la continuité de service
Le télétravail n’est possible que sous la condition de l’effectivité de la continuité de service.

L’absence physique du salarié ne doit pas réduire les effectifs présents de manière à conduire à une perturbation ou une désorganisation au sein de l’activité du service.

S’agissant d’éventuelles impossibilités techniques
Un salarié ne pourra être éligible au télétravail si les moyens techniques et matériels mobilisés au domicile ne permettent pas la réalisation des tâches avec la même productivité qu’au poste de travail ou si les moyens de connexions (réseaux informatiques et téléphoniques) sont déficients.

Il ne pourra non plus être éligible au télétravail si le lieu de télétravail ne permet pas l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et n’offre pas un environnement calme, propice à la concentration, conditions nécessaires à la bonne réalisation des tâches confiées.
Article 2 – Mise en place du télétravail, fin du télétravail, droits et obligations du télétravailleur

Mise en place du télétravail
Le télétravail est mis en place à la demande du salarié sur la base du volontariat, après validation par son responsable hiérarchique. Il ne concerne que les postes et métiers éligibles listés au sein de l’article 1 du présent accord.

Ainsi, tout salarié qui occupe un poste ou un métier éligible au télétravail, qui estime cumuler les critères d’éligibilité et qui désire effectuer une partie de ses tâches en télétravail, en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Celui-ci est en droit de refuser une demande de passage en télétravail en la motivant. Pour ce faire, il s’appuie sur les critères d’éligibilité fixés à l’article 1 du présent accord. L’accord ou le désaccord du responsable hiérarchique est écrit.

La durée de la période initiale durant laquelle le salarié peut réaliser des tâches en télétravail ne peut excéder 6 mois. Un retour d’expérience avec le responsable hiérarchique, portant notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et la charge de travail, est organisé soit avant la fin de la période de 6 mois, soit lors de l’entretien d’évaluation.

A l’issue de la période initiale, de nouvelles périodes de télétravail peuvent être mises en place. Avant la fin de chaque période ou lors de l’entretien d’évaluation un retour d’expérience est de nouveau organisé. Chaque période de télétravail ne peut excéder 12 mois.

Réversibilité du télétravail
Sans avoir à motiver sa décision, le télétravailleur est en droit d’arrêter ce mode de fonctionnement avant la fin d’une période. Il revient alors à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Il informe par écrit son responsable hiérarchique de sa décision de mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.

Si les conditions d’éligibilité viennent à ne plus être réunies, le responsable hiérarchique met fin au télétravail. Il motive sa décision par écrit.

Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravailleur dispose des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant au sein de la Fondation. L’accès à la formation professionnelle et à l’évolution de carrière demeurent inchangés.

Il est rappelé que le télétravailleur exerçant un mandat de représentation syndical ou membre du Comité Economique et Social ne peut voir ses possibilités de télétravail réduites du fait de l’exercice de ces mandats.

Si un accident intervient durant les heures de travail et sur le lieu où est exercé le télétravail, il est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le télétravailleur s’engage à être entièrement disponible lors des plages horaires de travail. Il s’engage en outre à informer sans délai son responsable hiérarchique de toute difficulté dans la réalisation de ses tâches en télétravail.


Article 3 – Organisation du télétravail

Organisation du temps de télétravail
Le salarié réalise ses tâches en télétravail par journées complètes.

Le télétravailleur dont le temps de travail contractuel est supérieur à 80% d’un temps plein peut réaliser au plus une journée de télétravail par semaine calendaire.

Le télétravailleur dont le temps de travail contractuel est supérieur à 60% et inférieur ou égal à 80% d’un temps plein ne peut réaliser plus de trois journées de télétravail toutes les 4 semaines calendaires sans pouvoir disposer de plus d’une journée de travail par semaine calendaire.

Le télétravailleur dont le temps de travail contractuel est supérieur ou égal à 50% et inférieur ou égal à 60% d’un temps plein peut réaliser au plus une journée de télétravail par quinzaine calendaire.

Les salariés exerçant les métiers d’assistant de service social, de diététicien et de psychologue clinicien ou encore les étudiants en médecine réalisent une partie de leur temps de travail à domicile au-delà d’une journée par semaine. Aussi, par dérogation aux articles précédents, peuvent réaliser plus d’une journée de télétravail par semaine, les métiers d’assistant de service social, de diététicien, de psychologue clinicien et d’étudiant en médecine.

Le responsable hiérarchique établit un planning prévisionnel sur au moins 10 jours qu’il met à disposition du télétravailleur. Le responsable hiérarchique peut modifier ce planning sans délai.
Il est précisé que si le salarié est absent un jour ou plus au cours d’une semaine (congé, jour de récupération dont RTT, formation, maladie, etc.), le responsable hiérarchique est en droit de refuser ou d’annuler une journée de télétravail dans cette semaine.

Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Les plages horaires en télétravail sont les mêmes que les plages horaires que connaît le salarié lorsqu’il travaille dans les locaux de la Fondation.

L’organisation du télétravail est soumise au respect de la réglementation en vigueur, notamment concernant les temps de repos et les durées maximales de travail.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet le télétravailleur ne peut être contacté à son domicile en dehors des plages horaires habituellement travaillées.

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Le télétravailleur non cadre utilise le système électronique de contrôle du temps de travail mis à sa disposition ou, à défaut, informe son responsable hiérarchique par messagerie électronique de ses heures de début et de fin de télétravail ainsi que du début et de la fin de la coupure repas.

Assurances, matériel et installation du télétravailleur
Le lieu de télétravail concerne le domicile du salarié.

Afin de pouvoir réaliser ses tâches en télétravail, le télétravailleur déclare disposer d’un équipement informatique et de connexions réseau lui permettant d’être joint et de réaliser ses tâches avec des performances équivalentes à celles qu’il obtient sur son poste de travail.

De plus, le salarié atteste sur l’honneur avoir déclaré sa situation de télétravail à l’assureur de son habitation et disposer à son domicile d’un espace de travail qui permet l’exécution du télétravail :
dans de bonnes conditions de santé et de sécurité,
où il ne peut être perturbé par son environnement proche,
qui est conforme aux réglementations en vigueur en matière de sécurité, notamment des installations électriques et de risque incendie.
Si ces conditions ne peuvent être réunies, le télétravail ne sera pas possible.

Il joint l’attestation sur l’honneur à sa demande d’accès au télétravail.

Indemnisation forfaitaire
Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité forfaitaire de télétravail qui vise à compenser l’ensemble des frais qu’il serait susceptible d’engager du fait du télétravail.
Le montant de l’indemnité est fixé à 2,50 € par journée entière de télétravail effectuée dans la limité de 220 € par année civile.

Confidentialité et de la protection des données
Le télétravailleur doit se conformer aux règles relatives à la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles et aux restrictions à l’usage des équipements et outils informatiques (internet en particulier) exigés par la Fondation.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations professionnelles et de secret professionnel que celles indiquées dans son contrat de travail ou attachées à son métier.

Le télétravailleur est ainsi notamment soumis aux mêmes obligations en matière de sécurité informatique et de protection des données que celles qui s’imposent à lui lorsqu’il réalise ses tâches dans les locaux de la Fondation. Il doit donc se conformer aux exigences de la charte de sécurisation et de protection des données de la Fondation.


Article 4 - Modalités d'accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail, pour toute personne en situation de handicap bénéficiaire de l’obligation d’emploi qui demande à pouvoir réaliser une partie du temps ses tâches en télétravail, l’employeur, avant d’accéder à la demande de télétravail, en plus des critères d’éligibilité fixés à l’article 1 du présent accord, s’assure par des mesures appropriées que le poste de travail au domicile et les logiciels installés sur celui-ci soient accessibles au télétravail.

Il est à noter que, conformément au troisième alinéa de l’article L. 5213-6 du code du travail, les mesures d’aménagement du poste de travail son prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 du même code qui peuvent compenser ou tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.


Article 5 – Circonstances exceptionnelles

A titre exceptionnel, le télétravail peut être également envisagé et mis en place afin de répondre à un besoin particulier, temporaire et non récurrent correspondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires, telles que :
épidémie,
force majeure,
intempéries, épisode de pollution (au sens de l’art. L. 223-1 du code de l’environnement),
grève venant perturber fortement le fonctionnement des transports en commun,
La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés.

La Direction informe au préalable le responsable hiérarchique du salarié de l'existence d'une circonstance exceptionnelle et de l'ouverture d'une période de télétravail. Le responsable hiérarchique informe alors le salarié éligible de cette possibilité et recueille son accord par tout moyen écrit avant de l'autoriser à réaliser ses tâches à distance.

Cet article annule les dispositions de l’article 1 "S’agissant du travail à distance occasionnel" de l’accord collectif négociation annuelle obligatoire 2018 – volet complémentaire du 4 juin 2018.


Article 6 – Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord, constituée des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires de l’accord, se réunira au premier trimestre 2023 et au premier trimestre 2024 afin d’observer le développement du télétravail au sein de la Fondation.
Lors de cette réunion seront notamment examinés :
le nombre moyen de journées de télétravail par métier et par salarié,
le nombre de jours d’accidents du travail déclarés dans le cadre du télétravail,
le nombre de réponses négatives apportées aux demandes de télétravail,
le nombre de cas de réversibilité du télétravail.


Article 7 – Date et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée de 3 années.


Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Le présent accord sera déposé par la Fondation Santé Service en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de l’unité territoriale des Hauts-de-Seine de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise au comité social et économique.


Fait à LEVALLOIS-PERRET					Pour la FONDATION SANTE SERVICE,
le 9 décembre 2021,							
								Directeur général



Pour les délégations syndicales :

Pour la CFDT,							Pour la CFE-CGC, 




Pour la CFTC,							Pour la CGT,