TELETRAVAIL ET TRAVAIL A DISTANCE


ACCORD D’ENTREPRISE



ENTRE

L’Union Départementale des Associations Familiales du Finistère, située 15 rue Gaston Planté, ZI de Kergaradec, 29850 GOUESNOU

D’une part, 

ET
SUD, ,
CFDT, ,
CFE-CGC,
D’autre part


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 




Préambule

L’UDAF 29 et les organisations syndicales ont décidé de poursuivre les négociations engagées depuis la fin de l’année 2019, en vue d’aboutir à un accord prenant en considération l’expérimentation contrainte intervenue pendant la période de pandémie. Une nouvelle période d’expérimentation encadrée sera envisagée pour permettre l’appropriation du dispositif par les partenaires sociaux hors période de pandémie. Cette dernière a conduit l’association à mettre en œuvre cette modalité d’organisation de travail sans qu’elle ne soit au préalable négociée. Une phase de concertation est intervenue avec les représentants du personnel. Elle a permis de répondre aux objectifs de protection et  de santé des salariés tout en garantissant une continuité de service. Une charte sur le télétravail, travaillée avec les élus du CSE, a permis d’encadrer a minima un certain nombre de contraintes liées à cette organisation du travail. C’est forts de cette expérience que les partenaires sociaux sont désormais en mesure de finaliser un accord afin de s’adapter à l’actualité et d’encadrer des pratiques déjà existantes. 

Plusieurs objectifs sont partagés par les partenaires de l’accord  : 

Les signataires du présent accord considèrent que le télétravail et le travail à distance peuvent constituer des facteurs d’amélioration de qualité de vie au travail et permettent ainsi une amélioration qualitative de l’activité en  contribuant au soutien de la motivation des salariés et à un meilleur exercice des missions. Ils portent une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’association, propre à éviter tout phénomène d’isolement et de dégradation du collectif de travail. 
Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail ayant, entre autres, pour but de donner plus d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leurs fonctions aux salariés, en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C’est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il permet également de réduire les temps et les risques liés aux transports. 

Cette organisation et la responsabilisation dans l’exercice des missions, qui en découle, doivent permettre à l’UDAF29 de s’adapter à la transition inclusive qui conduira nos services, nouveaux ou existants, à connaître une évolution des pratiques dont nous ne maîtrisons pas encore toutes les conditions.  
Le télétravail et le travail à distance justifient et permettent une optimisation nécessaire des moyens numériques habituellement utilisés dans l’exercice des missions. Ils peuvent ainsi être déployés pour faciliter un accompagnement au numérique des usagers accompagnés. 

Il améliore l’impact écologique de l’association par la réduction des émissions de carbone liées aux transports.  


Les partenaires sociaux réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social et du collectif au sein des équipes
La qualité des conditions de travail
Le respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion

Il convient également de distinguer le télétravail  du travail à distance ou du télétravail occasionnel. 

TITRE I – Le télétravail

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication et conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail ; mais aussi à l’égard des travailleurs handicapés conformément à l’article L.5213-6 qui dispose « l’employeur s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail ».  

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Un travail en dehors des locaux de l'entreprise ;
Un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise ;
Une utilisation professionnelle et sécurisée des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est à différencier du télétravail occasionnel ou du travail à distance (voir TITRE II).

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. En cas de situations exceptionnelles, un télétravail pourra être mis en place, selon des conditions spécifiques, par l’employeur (voir  TITRE II). 


Article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité

Sous les réserves ci-après, sont éligibles au télétravail les cadres et les non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente sur leur lieu de travail habituel. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) sous réserve des conditions cumulatives suivantes:
Le salarié ne devra plus être en période d’essai ;
Le CDD devra avoir été conclu pour une durée de 6 mois ou plus ou répondre aux conditions suivantes qui s’appliquent également aux salariés en CDI ;
Le salarié devra avoir acquis une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et justifier de 3 mois d’ancienneté dans le poste visé à la date de son passage en télétravail.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage.

Sous les conditions ci-après, le télétravail est ouvert à tous les salariés, à  temps plein ou à temps partiel.

 Le télétravail ne peut être déployé de façon identique auprès de tous les métiers exercés au sein de l’Udaf 29. De même, selon certains métiers, le télétravail ne sera pas possible. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles et de respect de la sécurité et de la confidentialité des informations.  
Les conditions d’éligibilité des emplois au télétravail sont évolutives et seront a minima réévaluées annuellement.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable et la capacité du télétravailleur à exercer son métier de façon autonome en dehors des locaux de l’association. 
Afin de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les conditions d’accès au télétravail pourront être autorisées par la direction pour répondre à des situations temporaires liées à des problématiques personnelles graves rencontrées par les salariés que la suppression des temps de transport peut aider à résoudre. 
Le télétravail n’est ni un droit absolu ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle, sauf cas de force majeure (cf. article 15 du présent accord). 
Le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfant. 

Article 3 - Services ne permettant pas le télétravail « classique »

Il est convenu que certains services - les services dédiés à l’hébergement, à l’accompagnement social, à l’accompagnement éducatif, à l’évaluation à domicile - ne permettent pas l’organisation d’un télétravail classique et récurrent. 

À la date de signature du présent accord, la liste connue des services concernés à l’UDAF est la suivante :  
Les MADEN, 
Le SAVS MADEHO, 
Le service SEPIA, 
Le service AEMO R,
Le GEM.

Cette liste n’est pas exhaustive et n’est donnée qu’à titre indicatif. Elle pourra être complétée ou modifiée par la direction dans le cadre d’une consultation  des délégués syndicaux. 
 
Toute modification, actualisation fera ainsi  l’objet d’une  information du CSE. 

Pour ces services, le télétravail occasionnel ou travail à distance pourra être autorisé selon l’organisation des missions exercées (cf Titre II).

Article 4 - Organisation du télétravail
Article 4.1 - Généralités

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s’accordent pour considérer que le télétravail n’est pas possible pour la durée complète du temps de travail prévu au contrat de travail. 
Le télétravail ne doit pas nuire au temps de disponibilité et de proximité qui doit être accordé aux personnes vulnérables dont l’UDAF29 assure l’accompagnement.
Le télétravail doit également permettre la présence de l’intégralité des équipes pour participer à des moments communs dans un objectif de maintien des échanges en présentiel. 
La mise en place du télétravail nécessitera un temps de concertation au sein de l’équipe pour permettre son organisation en amont dans le respect de la réalisation qualitative des missions par service,  mais aussi des temps collectifs.  


Si le télétravail est reconnu comme compatible avec l’exercice des missions confiées il ne saurait constituer une obligation, mais reste une possibilité que le salarié peut utiliser ou non selon les besoins et périodes de l’année en lien avec les contraintes et spécificités du service où il exerce ses fonctions.

Les jours de réunion institutionnelle, de formation, de contraintes spécifiques de présentiel (ex. mandataire de service au MJPM..), considérés comme obligatoires et nécessitant la présence de chaque salarié concerné dans le service ne pourront être gérés en télétravail,  mais feront partie des plages de travail en présentiel.

Les journées où sont prévus des temps de visite ne peuvent être considérées comme des journées de télétravail. Le salarié qui est en télétravail ne peut pas prévoir sur ce jour ou cette demi-journée de télétravail, des visites, rendez-vous, déplacements professionnels de toutes natures. 
Toute contrainte professionnelle liée à l’exercice de l’activité du salarié et nécessitant un déplacement conduit à l’annulation du jour de télétravail si elle intervient sur une journée où le salarié avait prévu de télétravailler. 

Les jours de télétravail  annulés ou « oubliés » ne s’arréragent pas. Un jour de télétravail non utilisé ne conduit pas à créditer un droit à télétravail équivalent. 

	Article 4.2 - Les vacances scolaires 

Les cycles habituels de télétravail ne recouvrent pas les périodes de vacances scolaires  afin de maintenir un taux de présence sur site compatible avec les exigences de continuité de service en présentiel et de sécurité du personnel.

Article 4.3 - Quotité de temps dévolue au télétravail et au présentiel

Le responsable hiérarchique veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les salariés de son service pour assurer la continuité de service et un présentiel conforme avec les taux de présentiel prévus  pendant  les périodes de congés.   Il valide les demandes posées sur la badgeuse. 

Afin de respecter le temps de présence minimal, le chef de service tiendra compte de l’incidence du travail à temps partiel, des JNT, et des congés ou RTT posés pour refuser ou annuler le télétravail sur certaines journées. 

Les jours de télétravail sont identifiés comme jour de présence sur la badgeuse KELIO.  À l’inverse, pour la vérification du taux de présence, le télétravailleur n’est pas comptabilisé dans le taux de présence sur site qui sert de référence à l’UDAF29. 

 Les salariés autorisés à télétravailler organisent en autonomie leur planning incluant le télétravail en s’assurant d’être en situation de présentiel  3 jours par semaine minimum.

Des contraintes spécifiques pourront être fixées selon les délégations accordées (directions, chefs de service, responsables de site ou salariés chargés de missions spécifiques). 
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction. Ils seront obligatoirement formalisés.

Article 4.4 - Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s'exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. 

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur. 
Les heures supplémentaires ou complémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. 

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables. 
À ce titre, le télétravailleur organise sa journée de travail dans le respect des plages horaires journalières fixes et mobiles déterminées pour le service dont il est membre.
Le télétravail n’est pas autorisé en dehors de ces plages horaires habituelles. 

Article 5 - Dispositions spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail ; problèmes techniques du matériel mis à disposition, impossibilité de connexion à distance pour le télétravail, travaux au domicile, sinistre  ou plus généralement tout évènement rendant impossible le maintien des bonnes conditions de télétravail au domicile). 

Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. 
Le salarié revient en présentiel dès lors qu’il constate une situation qui le met dans l’impossibilité de télétravailler.  
La récurrence de ce type de situation pourra conduire à la suspension de l’autorisation de télétravailler pour le salarié concerné. 

Article 6 - Modalités de passage au télétravail
Article 6.1 - Procédure de demande

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. 
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande.
Si le nombre de salariés souhaitant exercer en télétravail est supérieur aux possibilités du service, notamment en termes de taux de présentiel et/ou de matériel disponible, la direction basera sa décision sur les critères de priorisation suivants en accord avec les partenaires sociaux : 
Les salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou dans une optique de maintien dans l’emploi
Les salariés de 55 ans et plus
les femmes enceintes
Les salariés aidants familiaux
L’éloignement du domicile (temps de trajet supérieur à 30 minutes)

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Il tient compte des nécessités de service, de l’organisation du temps de travail (RTT, temps partiel, retraites progressives…). 
À défaut d’accord de l’employeur, le télétravail ne peut être mis en place. 
En cas de refus de télétravail par l’employeur, celui-ci doit être motivé par écrit. 

Article 6.2 - Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en tenant compte notamment des éléments suivants : 
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’un accès à distance du réseau VPN UDAF29 et d’attester sous la forme d’une auto déclaration de la conformité des installations électriques ; 
Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment par téléphone (professionnel si un tel téléphone est mis à disposition). 

L’absence de connexion téléphonique (zone blanche, coupure réseau) rend incompatible l’activité en télétravail.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. Cette capacité s’appréciera sur des critères objectifs (organisation, rendu-compte, adaptation...) basés sur l’autonomie du salarié au regard de sa fonction ; 
La mise à disposition par l’UDAF de matériel informatique adapté au télétravail et sécurisé 

Outre les critères prévus à l’article 2, les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles et au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi et des outils dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome, du maintien de l’efficacité au travail.

Article 6.3 - Formalisation

Tous les ans, dans le cadre de la procédure de fixation des plannings, un document spécifique à renseigner est remis à chaque salarié. 
L’accord de la direction, concernant la demande de télétravail, est notifié au salarié demandeur par retour signé du modèle de demande type  pré-rempli et signé par le salarié comprenant : 

La date du passage en télétravail ;
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Le rappel des plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable)
Le matériel mis à disposition par l'association ;
Une attestation d’assurance
L’attestation de conformité des installations électriques
.......

Cette formalisation d’un document cosigné par l’employeur et le salarié autorise le salarié à télétravailler, sans l’obliger. 
Le salarié qui souhaite renoncer définitivement au télétravail en informe la direction par écrit. 

Article 7 - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. 
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. 

Article 8 - Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. 
Le salarié peut mettre fin au télétravail  à tout moment en ne posant pas de jours en télétravail.  Si son choix est définitif, il en informe l’employeur par écrit. 

De même, la direction peut mettre fin au télétravail  dans les cas où :

Le salarié change de poste pour une fonction nécessitant un temps de formation ou d’adaptation ; 
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ; 
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Udaf 29, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;
En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’organisation en télétravail du salarié devient automatiquement caduque. Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité ;
En cas de changement de domicile, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’UDAF les deux attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques).
En cas de départ prévu du salarié, le télétravail pourra être suspendu à la demande de l’employeur pendant la période de préavis. 

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Udaf 29 et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Udaf 29 dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. 




Article 9 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, mission urgente nécessitant la présence du salarié, absences conjointes risquant de sévèrement désorganiser le service), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 1 jour franc. 

Article 10 -  Bilan de la période de télétravail

Le bilan annuel relatif aux modalités d’exercice de l’activité en télétravail, à la charge de travail associée et à l’équilibre entre l’exercice de l’activité professionnelle et la vie personnelle aura lieu une fois par an, soit dans le cadre d’un entretien dédié pour les salariés télétravailleurs, soit dans  le cadre d’un point dédié lors de l’entretien bi-annuel professionnel.  

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre du traitement de l’entretien professionnel bi-annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

Article 11 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 11.1 - Lieu du télétravail et espace dédié

Sauf mention contraire, le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié. 
Le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail. 

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Le salarié pourra, à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) après validation de son responsable hiérarchique.  
Il devra rester à une distance permettant son retour à l’UDAF en cas de nécessité. 
Le salarié informe par écrit (mail ou courrier) le service ressources humaines de l’adresse de télétravail. 
Il fournit une attestation de conformité des installations électriques remise par le propriétaire ou le locataire des locaux utilisés. 
Ce changement exceptionnel de lieu de télétravail ne doit pas nuire à la disponibilité du salarié pour les missions qu’il exerce et ne doit pas rendre inopérantes les conditions de suspension du présent accord. 
Ces changements doivent demeurer exceptionnels et temporaires. 
Article 11.2 - Équipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, les salariés disposant des outils professionnels nomades de travail, à savoir un ordinateur portable et un téléphone portable, utiliseront ces outils dans le cadre du télétravail. 
Les salariés autorisés à télétravailler et ne disposant pas d’outils nomades professionnels se verront attribuer le matériel nécessaire à la réalisation de leur activité professionnelle en télétravail. 
Un accès aux logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance est assuré. 
Les outils professionnels nomades restent la propriété de l’Udaf 29 qui en assure la maintenance et l’entretien. 

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Udaf 29. 
Le salarié en télétravail doit être joignable par téléphone. Un téléphone portable professionnel est mis à disposition.  A défaut, un transfert vers la ligne téléphonique personnelle du salarié pourra être organisé. 

Article 11.3 - Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’Udaf 29 prendra à sa charge : 
Les frais de maintenance du matériel mis à disposition pour la bonne exécution du travail à domicile. 
Une quote-part des frais engagés dans l’exercice courant de la mission du salarié à domicile, par le versement d’une indemnité forfaitaire par jour entier effectué en télétravail. Cette indemnité calculée sur la base du montant mensuel exonéré de cotisations sociales par l’URSSAF est de 2,30 € par jour de télétravail.  
Le versement de l’indemnité interviendra selon la convenance de gestion de l’employeur, au moins une fois par semestre. 


Article 12 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Udaf 29.


Article 12.1 - Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion

L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies selon les pratiques qui lui seraient applicables en situation de travail en présentiel. 

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. 
Article 12.2 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. 
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’UDAF29 en matière de santé et de sécurité au travail et s’engage à la respecter. 
L’UDAF doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent l’employeur, l’UDAF29 et ses représentants en matière de santé, les représentants du CSE, en particulier de la CSSCT, l’inspecteur du travail et les médecins du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. 
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. 
En cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE ou de la CSSCT, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l’UDAF29 que lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la direction mettra un terme à la période de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique et le service RH dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Udaf pendant le temps de travail. 

Article 13 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’UDAF s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association. Il en est de même pour les dommages aux biens professionnels confiés au salarié télétravailleur. 
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.  
Il devra fournir à l’UDAF une attestation de son assurance avec sa demande de télétravailler.

Article 14 - Protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel, conformément au cadre posé par le RGPD.
Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail et à n’utiliser ce matériel qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. 

Article 15 - Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

La Direction générale pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou tout autre cas de force majeure (ex. indisponibilité pour raison de sécurité du lieu de travail habituel ou destruction de celui-ci) en considérant qu’il s’agit d’«un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Le CSE sera informé et consulté dans les plus brefs délais de la mise en application de cette décision.


TITRE II – Le télétravail occasionnel et le travail à distance

Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel, au travail à distance ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Article 16 - Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association (ex. téléphone portable et ordinateur portable).


Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, de grève des transports publics) ou de l'association (ex. panne électrique ou inondation à l’UDAF29).
Le télétravail occasionnel n’est pas autorisé dans les situations suivantes : 
Salariés en arrêt maladie
Salariés en congés maternité
Périodes de congés

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile formalise sa demande par inscription d’une demande de télétravail dans la badgeuse que son responsable hiérarchique sera libre d’accepter ou non. 

Article 17  - Travail à distance

Le travail à distance est une notion différente de celle de télétravail dans la mesure où il ne peut être prévu à l’avance. 

C’est notamment le cas des salariés exerçant leur activité professionnelle au domicile des usagers pour lesquels un rendez-vous est annulé au dernier moment (alors que le salarié s’est rendu au domicile de cet usager) ou si le rendez-vous est plus court que prévu.

Tout salarié dont l’emploi nécessite des déplacements professionnels le conduisant à réaliser une partie de ses activités en dehors du lieu de la résidence administrative peut être susceptible de réaliser une partie de ses tâches sur un lieu distant.

Dans ce cas et après avoir sollicité l’accord de son responsable hiérarchique, le salarié pourra poursuivre sa journée de travail soit sur un autre site de l’UDAF proche du lieu du dernier rendez-vous (selon les disponibilités d’accueil de celui-ci), soit à son domicile si la distance lieu du rendez-vous / domicile est inférieure à la distance lieu de rendez-vous / lieu de travail habituel + domicile.
La possibilité de poursuivre sa journée de travail à son domicile suppose que le salarié s’assure au préalable qu’il dispose d’un accès distant au réseau sécurisé VPN UDAF29 si la tâche prévue d’y être effectuée le nécessite.
Le salarié devra aussi au préalable s’assurer, dans le cas où il utilise un véhicule de service, que l’utilisation prolongée de ce véhicule de service ne vienne pas empêcher son utilisation par un collègue qui avait prévu d’en disposer ensuite.

Dans cette hypothèse, le salarié inscrit dans OUTLOOK « travail à distance » sur la plage horaire considérée.

Article 18 - Utilisation des véhicules de service dans le cadre du travail à distance 

Cette organisation du travail participe de la qualité de vie au travail et à ce titre doit permettre d’améliorer la performance des services et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.  Elle constitue une opportunité pour mettre place des organisations plus flexibles favorisant la disponibilité des salariés chargés de l’accompagnement au bénéfice des personnes suivies.  Les temps de route sont fréquents et génèrent des pertes de temps. 
La formalisation du  travail à distance doit favoriser  une rationalisation de cette organisation temps-territoire d’intervention. 

Ainsi, un salarié pourra, dans la perspective d’un déplacement professionnel, conserver un véhicule de service en amont ou en aval d’un déplacement professionnel, pour se rendre au domicile en fin de journée. Cette pratique devra nécessairement donner lieu à un accord du chef de service et est strictement limitée dans le temps, à savoir la soirée ou le début de matinée en amont ou en aval d’un déplacement professionnel. En outre, afin de ne pas mobiliser un véhicule, la restitution de ce dernier sur les locaux de l’antenne de rattachement devra nécessairement avoir lieu sur les horaires habituels du service. Le salarié qui utilise le véhicule vérifie également que l’utilisation du véhicule n’entre pas en conflit avec la réservation faite pour un autre salarié (qui avait prévu de partir plus tôt le matin par exemple que l’heure à laquelle le salarié doit normalement reprendre son service).  

Article 19 - Temps de trajet

Le trajet entre le lieu d’exercice habituel de l’activité et le lieu d’exercice du télétravail est, par principe, un temps de trajet domicile – lieu de travail.  Il ne constitue donc pas du temps de travail effectif. 

Par exception, les trajets  effectués par les salariés pour les visites ou les rendez-vous professionnels pourront débuter ou terminer au domicile. Le temps de trajet sera alors considéré comme du temps de déplacement et donc comme du temps de travail effectif. En revanche, si ces salariés se rendent sur leur site de rattachement au début de leur vacation, ou se rendent à leur domicile au terme de leur vacation depuis leur site de rattachement, alors le temps de trajet ne sera pas considéré comme du temps de déplacement et ne sera donc pas reconnu comme du temps de travail effectif. 


TITRE III – Autres dispositions 

Article 20 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à l’information du CSE.

Article 21 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er septembre 2021. 

Les parties signataires au présent accord se réuniront, une fois par an pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures, ce bilan sera ensuite transmis au CSE pour information.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivant du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’UDAF29
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 22 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera transmis aux organismes suivants :

- Un exemplaire signé remis à la Direction ;
- Un exemplaire signé remis aux syndicats signataires ;
- Un exemplaire signé sera déposé aux greffes du Conseil des Prud’hommes de Brest.

Cet accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage sur le tableau de la direction et en ligne sur l’espace documentaire RH/Salariés. 


Il sera également déposé sur les plateformes ministérielles :
 


Fait à Brest, le 24  juin 2021

Pour l’employeur,





SUD, 




CFDT, 




CFE-CGC,