ENTRE

La société : dont le siège social est situé au 802 rue sainte Geneviève, ZI Courtine, 84 000 Avignon, au capital de 8 117 600 euros, Immatriculée au RCS d’Avignon sous le numéro 387744493, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Directeur Général, 

Ci-après désignée par « L’Entreprise » 
d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes : 
F.O., représentée par M. XXXX, Délégué syndical central,

	Ci-après désignée par « Les organisations syndicales » 
d'autre part,

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et les objectifs permettant de les résoudre.

A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs. 

C’est ainsi, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins tous les 4 ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Conformément à l’accord sur la modification de la périodicité des négociations obligatoires du 23 décembre 2016, la périodicité de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle est portée à 3 années.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors, le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L 2242- 11 du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants : 

Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Santé et de sécurité, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants : 

Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis. 
Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.
Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions. 

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes. 

Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 01 mars 2020, l’entreprise Agis a obtenu un score de 84/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), figurent dans des accords spécifiques. 



Ceci exposé il a été décidé ce qui suit  


ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDANT

Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 23 juin 2017. 

En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation de l’ensemble des engagements.

Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 09 juillet 2020 et du 17 septembre 2020.  


ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI 

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2019, l’effectif total de l’entreprise (quel que soit son type de contrat) était de 786 salariés dont 432 Femmes et 354 Hommes.

Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES : 




Ainsi que les transformations CDD en CDI en nombre et en pourcentage H/F







Et la répartition des embauches CDD /CDI



Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de n’avoir aucune discrimination dans le processus de recrutement. Le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés devait tendre vers l’équilibre, hormis dans certains métiers tels que la maintenance, la qualité ou encore l’informatique entre autres où il existe un déséquilibre naturel pour lequel l’entreprise ne sera pas en capacité de respecter cet engagement dans un sens comme dans l’autre.

L’indicateur utilisé étant : le nombre de recrutement d’hommes et de femmes, par catégorie socio-professionnelle et par an.

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que le nombre d’embauche de femmes est globalement équivalent à celui des hommes (ou inversement).

B – Objectif(s) de progression : 

Les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles. 



C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés suivants seront suivis : 

Evolution de l’écart d’effectif entre hommes et femmes par catégorie socio professionnelle et par an
Nombre de recrutement d’hommes ou de femmes, par catégorie socio professionnelle et par an.

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle. 

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont  de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties selon les cas d’indicateurs chiffrés : 






ARTICLE IV – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE. 

A- Constat(s) chiffré(s) : 

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de faire tendre vers l’équilibre le pourcentage d’hommes et de femmes formés et le nombre d’heures de formation dispensées aux hommes et aux femmes. 


Au sein de la BDES, le nombre d’heures d’action de formation est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation) :  



Au sein de la BDES, le nombre de personnes formées est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation) :  




Nombre de personnes n’ayant pas eu de formation sur 3 années consécutives par sexe et CSP :

Parmi les 531 personnes présentes fin 2019 ayant plus de 3 ans d’ancienneté, 102 n’ont pas reçues de formation sur les 3 dernières années.

98 Ouvriers/Employés		68 Femmes			41 à Herbignac
3 Agents de Maîtrise			34 Hommes			44 à Avignon et siège
1 Cadre								17 à Tarare

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation est équilibré. 
Toutefois, l’analyse détaillée a montré une infériorité sur le nombre d’heures de formation pour les femmes de la catégorie ouvriers.

B –Objectif(s) de progression : 

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) ainsi que dans le nombre d’heures de formation dans les différentes catégories socio professionnelles.

 C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante : 

Le nombre de salariés formés par sexe
Le nombre d’heures de formation par sexe
Le nombre de salariés qui n’ont pas reçus de formation professionnelle pendant 3 années consécutives par sexe et CSP (CDI présents).

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenues de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties selon les cas d’indicateurs chiffrés : 



Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle. 

D- Droit de recours

Le salarié peut demander à être reçu par la Direction ou le service ressources humaines en dehors de l’entretien annuel.


ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION  

A – Constat(s) chiffré(s) :

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de suivre pour les CDI : 
La rémunération fixe de base moyenne par sexe, catégorie professionnelle, hors ancienneté sous condition d’effectif de 3 Hommes et 3 femmes. 
La répartition par sexe des dix plus hautes rémunérations.  

Ainsi, pour l’année 2019 et pour les CDI, les écarts de salaires de base fixes moyens entre Femmes et Hommes par catégorie socio-professionnelle sont les suivants :

Indicateur « d’écart de rémunération » de l’index égalité 2019








La répartition par sexe des dix plus hautes rémunérations est la suivante :  


Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant qu’il n’est pas fait de différence de rémunération entre les femmes et les hommes. 

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétence, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante : 

Pour les CDI, 

Indicateur « écart de rémunération » de l’index égalité
Répartition par sexe des dix plus hautes rémunérations
Indicateur « écart d’augmentations individuelles » de l’index égalité

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont  de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties selon le cas d’indicateurs chiffrés : 


Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle. 

D- Droit de recours

Le salarié peut demander à être reçu par la Direction ou le service ressources humaines en dehors de l’entretien annuel.


ARTICLE VI – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE 

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, le nombre de promotions par changement de coefficient et de catégorie socio professionnelle est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe.

Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse et de vérifier le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficier de promotions par changement de coefficient et de catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif. 





A ce titre, il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de tendre vers l’équilibre sur l’indicateur suivant : 

Proportionnellement au nombre de salariés dans la catégorie, le nombre de promotions entre les femmes et les hommes doit tendre vers l’équilibre à compétences équivalentes

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que le pourcentage de femme ayant bénéficié d’une promotion professionnelle est globalement équivalent à celui des hommes (ou inversement). Il en résulte que le déroulement de carrière au sein de la société est globalement identique quel que soit le sexe, l’âge ou les évènements survenues au cours de la carrière des salariés de l’entreprise.

B –Objectif (s) de progression :

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. 

L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.

Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibré (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes). 

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante : 

Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de promotion par changement de coefficient et de catégorie socio professionnels répertorié par catégorie professionnelle et par sexe. 
Indicateur « écarts de promotion » de l’index égalité

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenues de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties selon le cas d’indicateurs chiffrés : 


Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle. 

D- Droit de recours

Le salarié peut demander à être reçu par la Direction ou le service ressources humaines en dehors de l’entretien annuel.


ARTICLE VII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. 

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. 
L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre. 

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE VIII- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE CENTRAL, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.


ARTICLE IX - DUREE DE L’ACCORD – REVISION 

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 23 décembre 2016, la périodicité de la négociation est portée à 3 années. 

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 08 octobre 2020.  

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 


ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 08 octobre 2020.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Avignon. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.







Fait en 5 exemplaires originaux				A Avignon, le 08 octobre 2020.