ACCORD UES MATMUT



ACCORD RELATIF AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU PLAN DE 
REPRISE D’ACTIVITE SUR SITE


18/06/2021

 

Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale constituée autour de la MUTUELLE ASSURANCE DES TRAVAILLEURS MUTUALISTES (MATMUT) visées ci-après et représentées par XXXX, dûment habilitée : 

SGAM Matmut, Société de Groupe d’Assurance Mutuelle dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN 

MATMUT SAM, Société d’Assurance Mutuelle à cotisations variables dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN 

MATMUT MUTUALITE L2, Mutuelle dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN
 
MATMUT PROTECTION JURIDIQUE, Société Anonyme dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN 

INTER MUTUELLES ENTREPRISES, Société Anonyme dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN 

MATMUT VIE, Société Anonyme dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN 

MUTUELLE OCIANE MATMUT, Mutuelle dont le siège social est situé 35 rue Claude Bonnier 33054 BORDEAUX Cedex

MATMUT PATRIMOINE, Société Anonyme dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN


Ci-après dénommées l’« Entreprise » d’une part,
et les organisations syndicales représentatives de l’UES MATMUT :
- CFDT : 	
- SN2A-CFTC : 	
- CGT :	
- CFE-CGC : 	
- FO : 	
D’autre part, 
Il est convenu ce qui suit.



PREAMBULE


Le 30 avril 2021, le Président de la République a annoncé des évolutions importantes du protocole sanitaire et présenté l’agenda subséquent. Celui-ci permet d’envisager une reprise de l’activité sur site avec un assouplissement du télétravail à compter du 9 juin 2021.

Aussi, afin d’organiser les jalons de reprise progressive, la Direction de l’UES Matmut a présenté son plan de reprise d’activité sur site à la CSSCT-QVT du 3 juin 2021, avant de le communiquer aux managers puis à l’ensemble des salariés.

Ce plan prévoit une reprise progressive du travail sur site débutant le 14 juin 2021, avec des jalons aux 30 juin et 6 septembre 2021.

Les partenaires sociaux sont convenus d’une réactualisation constante des mesures sanitaires internes et du respect des gestes barrières, conformément aux évolutions du protocole national et des règles applicables localement.

A ce titre, ils conviennent notamment de négocier les mesures d’accompagnement du plan de reprise d’activité sur site.


Article 1 :  Protéger la santé des salariés 

Afin de participer à la campagne nationale de vaccination, fondée sur le volontariat et le secret médical, il est convenu de faciliter, sur le temps de travail, l’accès à la vaccination :
Par les services de santé au travail par une communication rappelant cette possibilité ;
Par les services extérieurs de vaccination avec une souplesse d’organisation convenue avec le manager et ne donnant pas lieu à récupération dans la limite de 2 heures (par dose).

Article 2 : Organiser la reprise d’activité sur site  

Le plan de reprise d’activité sur site a été présenté lors de la réunion de la CSSCT-QVT du 3 juin 2021. Il prévoit que le télétravail exceptionnel est applicable dans l’UES Matmut jusqu’au 4 septembre 2021 inclus. Les mesures exceptionnelles du présent article s’appliqueront jusqu’à ce terme.

Il s’agira dans le même temps d’articuler et d’organiser le passage du télétravail exceptionnel au télétravail habituel, pour les salariés éligibles et bénéficiaires de ce dernier. La mise en œuvre effective du télétravail habituel pourra donc débuter le 06/09/21, y compris pour l’expérimentation en agences qui fera l’objet d’un premier point de suivi au mois de janvier 2022. 

Un plan de communication et d’accompagnement à l’attention des managers sera mis en œuvre afin de faciliter cette période transitoire. Le management aura un rôle majeur dans l’organisation de la reprise progressive d’activité sur site et du respect des mesures sanitaires, comme ce fut le cas lors des périodes de confinement et de déconfinement.


Les managers accompagneront tant leur équipe que les individus qui la composent, avec l’appui des différents services RH. 

Les parties conviennent d’une attention forte aux situations particulières pouvant être identifiées durant ce plan de reprise.


2.1 Le télétravail exceptionnel 

L’exercice du télétravail dans l’entreprise s’est étendu en fonction des évolutions de la crise sanitaire, des recommandations gouvernementales, des prescriptions législatives et réglementaires et de la prévention des risques psychosociaux. 

Le dernier protocole sanitaire national applicable rappelle que le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2.

C’est dans ce cadre que la CSSCT-QVT est associée à l’organisation des retours progressifs et du plan de reprise d’activité. A ce titre, un nombre minimum de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent, est prévu, conformément au protocole national dans sa version applicable au 09/06/21.

Le retour des personnes absentes de leur site habituel de travail, depuis plusieurs mois, devra faire l’objet de la plus grande attention. Le manager organisera le retour en lien avec le RRH, et au besoin avec la médecine du travail, et/ou le pôle Qualité de Vie au Travail.

Cette prise en charge globale devra considérer autant les besoins du salarié, que la sensibilisation aux gestes barrières et aux mesures organisationnelles mise en place dans l’entreprise pour prévenir le risque d’infection.

Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que le télétravail dans le contexte de la crise sanitaire peut également être facteur de risque psycho-social et qu’il est très important de veiller les uns sur les autres. C’est la raison pour laquelle un suivi spécifique RH est mis en place en lien avec la médecine du travail, permettant une prise de décision adaptée aux situations individuelles. 

Les Responsables Ressources Humaines, les managers, les services de santé au travail, le Pôle Qualité de Vie au Travail et Pros Consulte restent à la disposition des salariés. Il est vivement conseillé à chacun d’enregistrer les numéros de téléphone nécessaires dans ses outils personnels :

Pour le Pôle Qualité de Vie au Travail : Par téléphone au 02 32 08 75 09 (numéro interne 87509) et par mail sur la boîte aux lettres : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (messagerie Outlook) ;
Pour Pros Consulte : 0 805 235 607, 24h/24, 7j/7 ;
Infirmerie Siège : 02 35 03 62 61.




2.2 Le travail sur site

Pendant la période de télétravail exceptionnel, l’organisation du travail permet de limiter les interactions sociales et d’aménager progressivement le temps de présence en entreprise, qu’il s’agisse des activités non télétravaillables, ou du retour dans le cadre de la reprise d’activité progressive sur site. 

Une organisation du travail différente de celle habituellement prévue par l’entreprise, peut être mise en place pour la semaine, dans la semaine, ou dans la journée, en concertation avec l’équipe et le manager. 

De plus, tout en respectant la durée du temps de travail habituel (c’est-à-dire la durée du travail prévue par la formule horaire du salarié, ex. : 36 heures 15 hebdomadaires), et conformément à l’article 44 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurance, l’amplitude horaire des services peut être aménagée, permettant la mise en place de travail par relais d’équipes successives ou chevauchantes, lorsque cela est possible sur les plages horaires suivantes :

Pour les agences de 8h15 à 19h15,
Pour les autres entités de 7h30 à 19h30.

Les heures de départ et d’arrivée sont dès lors dérogatoires aux horaires habituels, pour les salariés en horaires fixes ou variables. Les lissages s’opèrent en concertation avec le manager.

Exemples : 

Un salarié peut commencer sa journée à 7h30, prendre une pause de 45 minutes pour déjeuner, et arrêter de travailler à 15h30, si l’activité le permet ;
Un salarié peut commencer sa journée à 10 heures, prendre une pause d’une heure pour déjeuner, et terminer sa journée à 18h15, si l’activité le permet.

En tout état de cause, et quelle que soit l’organisation globale déterminée en concertation et après accord du manager :

Pour la période de reprise progressive d’activité sur site, les aménagements d’horaires sont toujours une solution pour limiter les croisements de salariés sur site et l’affluence dans les transports en commun ;

Les aménagements d’horaires interviennent après concertation préalable et indispensable entre le salarié et son manager, au sein de leur(s) équipe(s), puis avec leurs collègues occupant le même espace de travail (ex. : espace de travail occupé par plusieurs services ou plusieurs pôles). Les organisations tiendront compte des besoins/contraintes de chacun (raisons médicales, équilibre familial …). En cas de besoin, le manager arbitre les modalités en fonction de la nature et de la taille (effectifs) de l’équipe, afin d’appliquer le protocole sanitaire national en opérant les lissages nécessaires des arrivées et sorties ;

Le salarié effectue les durées quotidienne et hebdomadaire attendues, avec les modalités d’enregistrement du temps de travail idoines en fonction de la situation (travail sur site ou télétravail) ;

Le salarié et le manager veillent à ce qu’il n’y ait pas de débit ou de crédit en fin de semaine ;

Le manager veille au respect des temps de repos.

Pour les salariés présents sur site, des rappels sont faits régulièrement à l’ensemble des équipes sur l’absolue nécessité de respecter les gestes barrières et de participer activement à la prévention du risque d’infection Covid, protégeant ainsi les plus vulnérables. 

Ces bonnes pratiques perdureront autant que de besoin après la fin du télétravail exceptionnel le 4 septembre 2021. Le masque doit être porté selon les consignes données par l’employeur et les mesures de distanciation doivent être respectées.

Le protocole rappelle que les pièces fermées doivent aussi être aérées régulièrement. Lorsqu’il n’existe pas de ventilation mécanique, les portes et/ou fenêtres sont ouvertes autant que possible, et a minima 5 minutes toutes les heures.

La Direction poursuit sa communication à propos des gestes barrières et plus particulièrement du port du masque. Elle soutient et communique auprès des managers pour l’application quotidienne du protocole sanitaire national (mise en place du télétravail, lissage des horaires d’arrivée et de départ sur site pour les métiers non télétravaillables ou partiellement télétravaillables). 


Article 3 – L’accompagnement des situations salariales

La situation de certains salariés, du fait de la Covid-19, nécessite la mise en place de mesures d’accompagnement spécifiques. Il s’agit des situations suivantes : 

Isolement du fait d’une vulnérabilité au sens des dispositions réglementaires et dernièrement du décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020, 
Isolement du fait du statut de cas contact à risque,
Isolement du fait de symptômes dans l’attente des résultats du test Covid,
Arrêt de travail dû à la Covid-19,
Garde d’enfant(s) du fait de la fermeture d’une classe/structure d’accueil ou du statut de cas contact de l’enfant.

Ces situations entraînent parfois des arrêts de travail, parfois des décisions d’isolement avec mise en place du télétravail, parfois des décisions d’isolement sans possibilité de mise en place du télétravail.

A ce titre et en application de la réglementation en vigueur, il est rappelé qu’en l’absence d’arrêt de travail et de prestation de travail, aucun salaire, ni aucune indemnité n’est due sauf si le placement en activité partielle est réalisé.

Pour toutes ces situations, les partenaires sociaux conviennent des mesures suivantes, dans l’ordre de priorité et de déclinaison ainsi défini :

-1) Pour les activités télétravaillables au titre du télétravail habituel ou exceptionnel, le choix de privilégier le maintien du télétravail y compris dans une formule dite « adaptée » (sauf pour les salariés en arrêt de travail), afin d’assurer la continuité de service au sociétaire et de permettre au collaborateur de rester en activité, avec maintien de son salaire. Ce télétravail dit « adapté » permet une certaine souplesse d’organisation, quand le collaborateur est apte et qu’il évalue que son environnement de travail à domicile permet l’exécution de sa mission, en tout ou partie. 


Ainsi, le télétravail peut être « adapté », tant sur les missions effectuées, qu’au regard de la durée du travail, dans une logique de confiance et de pragmatisme. Le manager qui anime la mise en place du télétravail adapté, ajuste avec bienveillance l’organisation et les attendus du travail.

Dans le cas spécifique d’un télétravail dit « adapté » mis en place pour maintenir au mieux l’activité, il peut être admis un aménagement de la durée journalière du travail et de l’amplitude horaire des services comme vu à l’article 2.2 et lorsque cela est possible, sur les plages horaires suivantes :
Pour les agences de 8h15 à 19h15,
Pour les autres entités de 7h30 à 19h30.

Le salaire est maintenu en intégralité pendant les périodes de télétravail « adapté », quelle que soit la forme de l’adaptation mise en place.

-2) Pour toutes les activités, de la possibilité de recourir à la pose de congés payés facilitée quand la situation du collaborateur et de l’activité le permettent, 

-3) Du maintien ou complément de salaire des collaborateurs concernés (toute personne liée par un contrat de travail - quelle que soit sa nature - à l’UES Matmut, titulaires ou non titulaires) par : 

Un arrêt maladie dérogatoire ou non, lié à la Covid-19, avec maintien total de la rémunération, 

Une situation d’isolement sans possibilité de télétravail, du fait d’une vulnérabilité, du fait du statut de cas contact, du fait de l’attente des résultats du test Covid, et pour lesquels le recours aux mesures listées aux points 1ou 2 n’est pas possible,

Une situation de privation d’activité du fait de l’entreprise (ex : difficultés ou impossibilités de fonctionnement internes à l’entreprise) et indépendante de la volonté du collaborateur, et pour lesquels le recours aux mesures listées aux points 1ou 2 n’est pas possible. 

Pour ces cas, il est prévu les points suivants :

Les périodes de privation d’activité sont considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés ;
Les périodes de privation d’activité permettent l’acquisition normale des congés payés, mais n’ouvrent pas droit à acquisition de RTT ou jours de repos ;
Les périodes de privation d’activité sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté (ex : titularisation de l’article 75 de la convention collective de Branche).
Tel que le prévoit la loi (article R5122-11 du code du travail), les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour le calcul de l’intéressement et de la participation. Il en est de même pour les périodes de privation d’activité. 
-4) si une garde d’enfant(s) du fait de la fermeture des établissements scolaires, des crèches et/ou des activités périscolaires et extrascolaires, sans possibilité de recourir aux points 1 ou 2, rend impossible le maintien de l’activité, il pourra être fait appel exceptionnellement à l’activité partielle à la demande du collaborateur, sans complément de salaire, et si cette possibilité est conforme aux textes en vigueur. 

Article 4– Le fonctionnement des instances représentatives du personnel

Pour rappel, le protocole sanitaire prévoit de privilégier les réunions en audio ou en visioconférence, afin de participer à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-Co-V-2. 

Cette mesure semble particulièrement importante dans le cadre du dialogue social, lequel impose aux représentants du personnel des déplacements lorsque les réunions s’effectuent en présentiel. Aussi, le principe des réunions sociales (CSE, commissions spécialisées du CSE et négociation) à distance s’appliquera jusqu’au 30 septembre 2021.

De plus, les parties conviennent :

De la tenue des réunions du CSE, de la commission stratégie et économique et de la CSSCT-QVT autant que de besoin. Il est rappelé que les réunions respectent des horaires permettant la conciliation vie privée/vie professionnelle, tel que prévu par l’accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique signé le 11 octobre 2019 (cf article 26.4) ;

Du versement de l’indemnité forfaitaire journalière de télétravail prévue à l’article 8 de l’accord du 01/10/20 et de ses avenants, pour les réunions sociales et les heures de délégation enregistrées dans l’outil Chronotique. En cas d’impossibilité d’enregistrement sur Chronotique, chaque délégué syndical référent / responsable de section syndicale, adresse un récapitulatif mensuel à la DGARHRS au moyen de la BAL Ressources Humaines () ;

Du versement de l’indemnité forfaitaire journalière de télétravail prévue à l’article 8 de l’accord du 01/10/20 et de ses avenants, pour les salariés détachés à temps plein pour l’exercice de leur mandat en télétravail exceptionnel ;

De permettre la présence des élus suppléants aux réunions sociales dans les conditions posées par l’article 2 de l’accord relatif au Comité Social et Economique, signé le 11 octobre 2019.


Article 5 : Entrée en vigueur / durée de l’accord / dénonciation-révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur rétroactivement au 01/06/2021. Il cessera ses effets au plus tard le 30/09/2021. 

Il se substitue pendant sa durée d’application et pour les mentions énoncées dans cet accord, à tous usages, pratiques, accords atypiques ou accords d’entreprise portant sur le même objet. 

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.



Article 6 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature électronique par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé de réception.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de ROUEN.

Il sera à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’Entreprise.
Fait à Rouen, le 18/06/2021.



POUR LA DIRECTION 




POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE L’UES MATMUT :



CFDT,



SN2A-CFTC,



CFE-CGC,



CGT,



FO,