Accord relatif à l’organisation du télétravail
G.M.V.




Entre :


La Société G.M.V.
Société en nom collectif, ayant son Siège Social Zone artisanale des Alleux, à TADEN (22100 DINAN) immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SAINT-MALO sous le n°530 427 228 
Représentée par XXXXX
Ci-après dénommée la « société », 

D’une part,

Et


L’ensemble du personnel de la société GMV, ayant ratifié l'accord, à la majorité des deux tiers par émargement direct de l’accord


D’autre part,





PREAMBULE 

La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

En dehors de situation exceptionnelles, le télétravail, rendu possible par les nouvelles technologies, permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes d’adaptation et de qualité de vie au travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

A cet égard, l’article L1222-9 du Code du travail précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la société, la Direction a souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail. Les négociations se sont déroulées selon le calendrier suivant :
Envoi du projet l’accord le vendredi 25 juin matin
Réunion en visioconférence le 25 juin à 14h00
Réunion de consultation le lundi 12 juillet au sein des locaux de GMV à 14h00

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de conclure le présent Accord.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié.

S’agissant du télétravail habituel ou occasionnel, tel que défini ci-après, les salariés de la société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la société ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (ou d’un CDD d’une durée minimale de 6 mois) quel que soit le statut ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
justifier d’une ancienneté minimale au sein de la société et sur le poste d’au moins 6 mois;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines. Cette résidence doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant de 5Mb/s et un flux sortant de 0,5Mb/s et une vitesse de latence maximale de 60 ms. Ce minimum indiqué sera réajusté en fonction de la spécificité du poste. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.  

Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est soumis à l’autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique. 

Les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Article 2 – Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Les postes éligibles au télétravail habituel sont les suivants :

Les salariés du service informatique

2.2. Télétravail hebdomadaire

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail. Le nombre de jours de télétravail doit être limité, il est donc interdit d’être en télétravail à 100% de son temps de travail.

Il est convenu que les salariés à temps plein ne pourront télétravailler que 2 jours maximum par semaine et que les salariés à temps partiel ne pourront excèder 1 jour de télétravail par semaine :
ce nombre devra permettre d’être sur site ou en déplacement 3 jours par semaine sauf semaine au cours de laquelle le salarié serait absent pour cause de CP, JNT, AM,…

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

2.3. Télétravail organisé mensuellement

Uniquement pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir des jours de travail réguliers, la mise en place du télétravail mensuel peut être envisagée.

Le volume mensuel de jours télétravaillés sera déterminé en accord avec le manager et sera précisé dans l’avenant au contrat de travail, étant précisé que le nombre maximum de jours
télétravaillés sera de 4 par mois.

Par exemple, l’avenant indiquera que le salarié télétravaillera entre 1 jour et 4 jours par mois.

2.4 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.5– Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail du salarié concerné. 
Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ( le salarié devra être a minima 3 jours par semaine sur site ou en déplacement, sauf semaine au cours de laquelle le salarié serait absent pour cause de congés payés, JNT, arrêt maladie etc.);
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté si elles diffèrent des plages suivantes : 9h-12h 14h-16h30 ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
les formations spécifiques au télétravail.

2.6 – Période d’adaptation 

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait jamais effectué de télétravail au sein de GMV et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance  de  5 jours. 

Au plus tard dans les 2 semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail. 

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article 2.6.

2.7 – Réversibilité après la période d’adaptation

La société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties. 
Dans l’hypothèse où aucun poste en présentiel ne serait disponible au jour de la demande du salarié, l’entreprise portera à sa connaissance tout poste en présentiel correspondant aux qualifications et compétences professionnelles du salarié.

2.8 – Changement de situation

En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc. 

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 2.4 du présent accord.

Article 3 - Télétravail occasionnel

3.1 – Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 4. 

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel est limité à 12 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 24 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit, par exemple un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle. Le lieu du télétravail sera le domicile (sauf cas prévus à l’article 1). Les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté sont 9h-12h 14h-16h30. 

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux. 

Article 4 - Télétravail pour évènement exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. 

Aucune ancienneté minimale n’est requise pour bénéficier du télétravail pour évènement exceptionnel. 

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle. Le lieu du télétravail sera le domicile (sauf cas prévu à l’article 1). Les plages fixes pendant lesquelles le salarié pourra être contacté sont 9h-12h 14h-16h30 (sauf planning d’équipe disponible sur le support partagé auprès de tous les collaborateurs).

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.

Article 5 – Handicap et télétravail

Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités suivantes :  
inapplication des dispositions relatives aux conditions d’éligibilité, 
aménagement de l’environnement de travail, 
détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle. 

Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 

6.1 Durée du travail 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction. Ainsi, les salariés non soumis à une convention de forfait ou non cadres dirigeants, ne pourront réaliser des heures complémentaires ou supplémentaires qu’après accord préalable écrit (par exemple email) de leur supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme tous les salariés de la société, du droit à la déconnexion, tel que défini dans la charte informatique. 
 
6.2 Plages horaires de disponibilité 

Conformément à l’article L1222-9 II, 4° du Code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail, soit sur le téléphone portable ou fixe personnels, soit sur teams. 

Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) (sauf planning d’équipe différent):

9h à 12h puis 14h à 16h30 

Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. Il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel ou en cas d’évènement exceptionnel.
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

6.2 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs le cas échéant exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés le cas échéant au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 


6.3. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel : 

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 4 semaines, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

6.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 7 – Equipements et matériels liés au télétravail 

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

La société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel. Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la société fournira le cas échéant, un accès à distance à ses applications de travail. 

Il est rappelé que le salarié a interdiction d’utiliser un ordinateur personnel pour l’activité professionnelle.

Il est précisé que la société ne fournira pas d’écrans supplémentaires aux salariés en situation de télétravail. Si les salariés en situation de télétravail souhaitent travailler avec un deuxième écran, ils devront prendre celui de leur lieu de travail. 

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la société (assistance téléphonique…). 

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la société quant à l’utilisation des équipements tel que défini notamment dans la charte informatique de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de plus de deux semaines ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

Article 8– Sécurité du lieu de travail et assurance 

8.1. Sécurité du lieu de travail  

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

En cas de travaux à domicile, le salarié devra avertir son manager et ne pourra faire du télétravail à son domicile. 	

La société peut être amenée à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

8.2. Assurance  

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile (remise d’une copie de l’attestation au service des ressources humaines). 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

8.3. Accidents sur le lieu de télétravail 

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et la société.
en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

9.1. Droits individuels et collectifs  

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

Les salariés en situation de télétravail bénéficient également des titres restaurant, dans les mêmes conditions que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

La société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

9.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique 

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte informatique de la société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

9.3. Obligation de confidentialité et protection des données 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

Article 10 – Formation 

Afin d’accompagner les télétravailleurs réguliers et les managers, ceux-ci bénéficieront d’action de formations relatives au télétravail.

10.1 – Information des salariés en situation de télétravail 

Les salariés en situation de télétravail de manière régulière reçoivent une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

10.2 – Formation des responsables hiérarchiques des télétravailleurs 

Les responsables hiérarchiques des salariés en situation de télétravail bénéficient également d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Cette formation devra notamment traiter des thématiques suivantes :
Les modalités pratiques d'accompagnement ;
L’autonomie du salarié en situation de télétravail ;
Le séquençage de la journée de télétravail, 
Le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion ;
L’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs ;
Les modes d'interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe ; notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l'esprit d'équipe ;
La formation des managers au pilotage des activités à distance. Ce pilotage ne doit pas conduire à détourner la finalité d'outils pour mettre en place une surveillance du salarié en télétravail ;
L'intégration des salariés dans l'équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;
L'identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.

Article 11 – Indemnisation

L’entreprise fournit au salarié le matériel informatique indispensable pour le télétravail ainsi que les éventuelles fournitures nécessaires pour l’accomplissement du travail.

Par contre, aucune indemnité de télétravail ne sera versée au salarié en situation de télétravail régulier, occasionnel voire exceptionnel.

Article 12 – Dispositions finales

12.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er août 2021.

12.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée de la direction et d’un salarié volontaire se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

12.3 – Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L2232-21 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

12.4 – Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de DINAN.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

12.5 - Consultation et dépôt

En l’absence de représentant du personnel, le présent accord n’a pas fait l’objet d’une consultation du CSE.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de DINAN.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Dinan, le 19/07/2021 en 6 exemplaires.


Pour la société G.M.V.
XXXXX


Pour le personnel de la société G.M.V. (cf. page suivante)

Liste des 5 salariés de la société GMV :