Accord collectif d’entreprise
Télétravail


ENTRE :
L’Union Mutualiste de De Groupe Mutualia,
Personne morale de droit privé à but non lucratif, régie par le code de la Mutualité, immatriculée au registre SIRENE sous le n° 823 416 359
Dont le siège social est à Bobigny (93) – Luminen – 19 rue de Paris, en qualité de Directeur général,
Et représentée par ***

D’une part,

ET
***, membre titulaire du CSE collège cadres
***, membre titulaire du CSE collège cadres
***, membre titulaire du CSE collège employés
***, membre titulaire du CSE collège employés
Conformément aux dispositions des articles L.2232-24 et L.2232-25 du code du travail.

D’autre part,



Il a été convenu et conclu ce qui suit en vue de l’application au personnel de *** d’un dispositif de Télétravail :




PREAMBULE 
La mise en place du télétravail au sein de *** constitue une opportunité de satisfaire les aspirations des salariés en matière de qualité de vie au travail, de flexibilité, de limitation des temps de trajet quotidien, d’articulation entre vie professionnelle et vie privée etc… tout en garantissant l’atteinte des objectifs légitimes de l’entreprise en termes de performance, de maintien du niveau de production et de qualité, et la satisfaction des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières.

Le recours au télétravail permettant une diminution des déplacements, s’inscrit enfin dans une démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE), en contribuant à la préservation de l’environnement.

La mise en place du télétravail fait suite à l’expérience, bien que subie, du télétravail massif en 2020, et de l’alternance travail sur site et à distance avec la prolongation de la crise sanitaire en 2021, qui a permis de définir le socle à partir duquel cette organisation du travail pouvait être mise en place dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise ainsi à accompagner et sécuriser la pérennisation de formes hybrides d’organisation du travail, mêlant présentiel et distanciel, tout en préservant le lien social, indispensable au bon fonctionnement du collectif de travail et de l’entreprise.
Il précise les modalités selon lesquelles les salariés de ***, éligibles au télétravail, peuvent en bénéficier de manière régulière, occasionnelle, voire exceptionnelle.

Il remplace tout autre dispositif en vigueur jusque-là dans l’entreprise et notamment l’accord relatif au travail à distance exceptionnel et temporaire en cas de difficultés de mobilité du 29/04/2013


- Sommaire –




















CHAPITRE 1 – TELETRAVAIL REGULIER
Salariés concernés
Public : 
Le télétravail est accessible à tous les salariés volontaires, qui travaillent au moins 4 jours par semaine dans l’entreprise, à la condition de satisfaire les critères d’éligibilité au télétravail.
Le salarié en situation d’arrêt de travail pour tout motif (maladie, arrêt de travail, maternité, paternité…) ne peut en aucun cas prétendre au bénéfice de la mise en place du télétravail dans la mesure où son contrat de travail est suspendu pendant cette période.
Enfin, les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, dans la mesure où de par leur statut et leur niveau de responsabilités, ils bénéficient d’une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail.

Est considérée comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue en préambule du présent accord.

Les salariés en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service Ressources Humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Critères d’éligibilité
Les critères cumulatifs d’éligibilité au télétravail sont : 
Liés au poste du salarié
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. En particulier, les postes ou activités requérant une présence physique permanente, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent pas être concernés.
Liés au salarié
Le télétravailleur doit être autonome dans son métier. 
Il doit avoir une bonne connaissance de son métier, avoir un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l'environnement dans lesquels elle s'exerce. Il ne doit avoir besoin d'aucun soutien managérial rapproché.
Liés à l’environnement de travail à domicile
Le télétravail doit s'effectuer avec un niveau d’équipement satisfaisant, dans un espace de travail dédié et adapté au télétravail, conforme aux dispositions en termes d'hygiène et de sécurité et disposant notamment :
d'une connexion internet répondant aux normes de sécurité et aux exigences de bande passante définies par l’*** ;
d'un réseau de téléphonie accessible avec une ligne téléphonique fixe ou mobile vers laquelle le télétravailleur transfèrera sa ligne professionnelle, afin d'être joignable en cas de besoin justifié par les nécessités du service ;
d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.

Le lieu de travail doit permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes, de concentration notamment. Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges qu’il est susceptible d’avoir, le lieu de travail doit assurer le respect des règles de confidentialité et permettre de conserver confidentielle la nature des échanges et des données.
Il est ainsi demandé au télétravailleur qu'il atteste disposer d’un tel environnement de travail à domicile et de conditions familiales propices au télétravail, notamment sans présence d'enfants nécessitant du soin ou de l'attention, de par leur âge ou leur situation.
Modalités de mise en œuvre du télétravail 

Principes
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui doit permettre de satisfaire les attentes des salariés et l’atteinte des objectifs légitimes de performance de l’entreprise.
Aussi, cette organisation du travail ne doit pas affecter l’investissement professionnel, la qualité et l’efficience du travail réalisé par le collaborateur en situation de télétravail.
L’exécution de l’activité professionnelle à distance, en télétravail, n’a pas notamment d’incidence sur les missions confiées au salarié, son positionnement, le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Volume : 
Afin de préserver le lien social et fonctionnel indispensable avec la communauté de travail, le nombre maximum de jours de télétravail est fixé selon les plafonds suivants : 
un plafond maximum de 2 jours de télétravail par semaine pour les salariés à temps complet, 1 jour pour les salariés à temps partiel dont le taux d’activité est égal ou supérieur à 80%, travaillant au moins 4 jours par semaine dans l’entreprise, et relevant du régime du décompte horaire
un plafond annuel maximum de 90 jours pour les salariés en forfait jours plein, 45 jours pour les salariés en forfait jour réduit supérieur ou égal à 80%, 
Modalités d’organisation du télétravail 
Les modalités d’organisation du télétravail sont définies sur la base des modalités d’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise et de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son temps de travail.
Pour les salariés soumis au système de décompte horaire : un nombre fixe de jours de télétravail par semaine planifiés à l’avance de manière fixe par accord entre le salarié et son manager. 
Ce choix pourra être revu périodiquement, avec le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Pour les salariés en forfait jour : Un plafond annuel 90 de jours de télétravail à planifier en fonction de l’activité en accord avec le manager, sans dépasse un nombre maximum de 3 jours de télétravail par semaine et en respectant un délai de prévenance minimum de 48h00.
Le télétravail est exclusivement réalisé par journée (pas de ½ journée).
Lieu de télétravail : Domicile
Le lieu de télétravail est fixé au domicile du salarié.
Le domicile est entendu comme le lieu de résidence habituel en France, déclaré auprès du service Ressources Humaines et figurant sur le bulletin de paie.
En cas de changement de domicile, les critères d’éligibilité prévus à l’article 1.2 et les formalités prévues à l’article 3.2 devront être satisfaits pour permettre la poursuite du télétravail.
Articulation avec les besoins de l’activité de présence sur site
Les réunions de travail, d’équipe, séminaire, formations, entretiens, visites médicales etc… nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise ou dans un autre lieu sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail, avec le respect d’un délai de prévenance minimum de 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles, pour leur planification, étant entendu que ce qui pourra être anticipé le sera.
La journée de télétravail pourra alors, en accord avec le manager, être décalée sur un autre jour de la même semaine. Aucun autre type de report ne sera possible.
Les managers peuvent par ailleurs fixer, dans ces mêmes conditions deux jours par mois au cours desquels l'ensemble des salariés du service ne pourront pas télétravailler.
Conditions de passage au télétravail

Passage au télétravail
Le télétravail est accessible :
Lors de l'embauche d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise
En cours d’exécution du contrat de travail : 
sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail ;
sur demande du salarié qui satisfait les critères d’éligibilité fixés au présent accord, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite et motivée, qu’il transmettra à son manager et au service des ressources humaines.
Cette demande donnera lieu à un entretien avec le salarié pour analyser ses motivations et étudier le respect des conditions d’éligibilité.
Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de sa demande. Tout refus devra être motivé par écrit. 

Le refus d’une demande de passage au télétravail peut notamment résulter :
Du non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
D’impossibilités techniques ;
De problématiques de de sécurité et/ou de confidentialité des informations et données traitées ;
D’incompatibilité avec les objectifs de performance de l’entreprise, du service ; 
D’un niveau d’autonomie insuffisant du salarié.
Formalisation
Le passage en télétravail fait l’objet d’une formalisation au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

Pour mettre en place le télétravail, le salarié doit transmettre au service Ressources Humaines :
Une déclaration sur l'honneur attestant que le salarié dispose à son domicile d'un espace dédié à son activité professionnelle satisfaisant les critères d’éligibilité.
Un justificatif de l'abonnement au fournisseur d'accès Internet au moyen d'une facture datée de moins de 3 mois.
Un justificatif de son rattachement à une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail et les journées de travail effectuées à domicile.
Une déclaration sur l'honneur attestant de la conformité de l'installation électrique du salarié aux normes en vigueur.
Quelle que soit l’origine de la mise en œuvre du télétravail, l’ensemble des conditions de mise en œuvre du dispositif doit être satisfait.
En cas de changement d’adresse, de situation professionnelle (promotion, changement d’emploi …), les critères d’éligibilité prévus à l’article 1.2 et les formalités prévues au présent article devront être satisfaits pour permettre la poursuite du télétravail.
Accompagnement lors de la mise en place du télétravail
Afin d'accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, le salarié bénéficiera de ressources et formation sur l’utilisation des outils numériques informatiques, les bonnes pratiques du télétravail concernant notamment l’organisation de l’activité, le droit à la déconnexion, l’ergonomie et la gestion des postures de travail, le travail sur écran etc…
Les managers bénéficieront de ressources, formation, afin de permettre l’ancrage de pratiques managériales partagées d’animation et de suivi des équipes dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel).
Principe de l'égalité de traitement
Les salariés, lorsqu’ils sont en télétravail, disposent des mêmes obligations mais également droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Ils bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, en matière de rémunération, de congés, d’avantages sociaux, de progression salariale, d’accès aux informations syndicales, etc.
Réversibilité
Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, notifié par écrit. 

L’employeur peut également mettre fin au télétravail d’un salarié notamment si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies ou encore si le collaborateur rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail, pour organiser son temps de travail, respecter les process ou réalise un reporting insuffisant etc….
Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est notifié par écrit.
Temps de travail, charge de travail et repos

Rappel de la définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Sont considérés comme du temps de travail effectif les temps de transport inclus dans une prestation inhérente à l’emploi.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié ;
Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu de travail occasionnel de travail (réunion, formation…) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail effectif quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause qui sera de 20 minutes minimum.
Il est rappelé que le temps de pause, par définition, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.


Temps de travail et de repos
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au régime du temps de travail (horaires, durée et temps de repos) qui lui est applicable dans les locaux de l'entreprise.
Comme pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le temps de pause déjeuner ne pourra, sauf circonstances exceptionnelles, être inférieur à 1 heure.

Des plages horaires, conformes aux horaires habituels de fonctionnement du service, pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut être contacté sont déterminées :
Les télétravailleurs soumis à un horaire collectif de travail, respectent les horaires de travail planifiés par leur responsable sur le jour de télétravail. Ils doivent être joignables sur l’ensemble de ces plages horaires ;
Les autres salariés doivent être joignables aux plages fixées dans le cadre de l'avenant de mise en place du télétravail, avec l’accord des parties. Ces plages correspondent aux pratiques habituelles lors du travail sur le lieu de travail.
Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et être en mesure de répondre aux sollicitations (téléphone, vidéoconférences, etc.) dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. 
Le salarié en situation de télétravail peut ainsi être contacté par tout moyen de communication en vigueur dans l'entreprise, au cours de ces plages.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions du code du travail, les parties conviennent de rappeler la durée et l’amplitude maximales de travail.

Les durées maximales sont fixées à :
10 heures par jour
48 heures par semaine
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines

La durée minimale des repos à observer est de :
11 heures pour le repos quotidien
24 heures pour le repos hebdomadaire auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Contrôle du temps de travail
Le contrôle et le suivi du temps de travail se réalisent dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de l'entreprise.
Les jours de télétravail font l’objet d’une déclaration dans le SIRH.
Charge de travail :
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages horaires normales de travail.
Aussi, le manager s'assurera régulièrement que la charge de travail du télétravailleur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Par ailleurs, l'employeur insiste sur l'attention particulière qui doit être portée, par toutes les parties prenantes à la situation de télétravail, à l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion applicable dans l'entreprise.

Chaque année, un entretien spécifique à l'exercice du télétravail est réalisé, au moment de l'entretien annuel d'évaluation.
Au cours de cet entretien seront abordés les conditions d'exercice du télétravail, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.
Cette disposition ne concerne pas les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jour, ces derniers abordant déjà le sujet spécifique de leur charge de travail dans un entretien dédié à ce sujet. Aussi, les conditions d’exercice du télétravail seront abordées dans le cadre de l’entretien forfait jour.
Matériel informatique et de communication

Conditions de mise à disposition du matériel
L'entreprise fournit au télétravailleur les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité. 

A titre indicatif, cet équipement comprend à minima :
Un ordinateur professionnel ;
Un dispositif permettant une connexion sécurisée aux serveurs à distance ;
Un accès à tous les logiciels et applicatifs nécessaires à la bonne réalisation de l’activité ;
Eventuellement, selon les besoins de l’activité, un système de téléphonie intégré aux équipements informatique et un casque.
Obligations des télétravailleurs
Dans le respect des dispositions générales applicables dans l’entreprise (règlement intérieur, charte informatique notamment), le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. 
Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
La confidentialité et la protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données (charte informatique, politique de protection des données etc…), ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
L’indemnisation des coûts liés au télétravail
Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur de 2,50 euros par jour de télétravail.
Par exemple pour un salarié en décompte horaire, 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, et 20 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.

Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.). 
Elle n’est pas, en l’état actuel de la réglementation, soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.


CHAPITRE 2 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL
Le dispositif de télétravail occasionnel
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant ainsi pas un mode d’organisation régulier du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié exposé à des contraintes temporaires et exceptionnelles de mobilité pour se rendre sur son lieu de travail, et ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

C’est notamment le cas des salariés :
confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie majeure ou de grèves, dans les transports publics par exemple, occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels par rapport au temps de trajet habituel du salarié etc… 
Ils pourront bénéficier du dispositif pendant tout ou partie de la durée de la perturbation.
en situation de grossesse. 
Afin de concilier au mieux les contraintes personnelles particulières et temporaires auxquelles sont exposées ces salariées dans le cadre d’une grossesse (temps et mode de déplacement…) et celles de l’entreprise, elles pourront bénéficier du dispositif à compter du début du 6ème mois de leur grossesse, sous réserve d’avoir déclaré leur situation (déclaration de grossesse) auprès du service Ressources Humaines.
La mise en place du télétravail occasionnel devra rester ponctuelle et être en lien avec un évènement avéré et justifié.

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures à l’avance. 
En aucun cas le salarié ne pourra recourir au télétravail occasionnel de sa propre initiative.
La demande du salarié sera étudiée par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.
Le télétravail occasionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

La mise en place du télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais d’une autorisation écrite de l'employeur.
Elle précisera notamment les informations suivantes : 
lieu d’exercice du télétravail (résidence principale) 
durée et fréquence (jours travaillés à distance) 
plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joignable, telles que définies entre le salarié et l’entreprise :
Pour les télétravailleurs soumis à un horaire collectif de travail, elles correspondent aux horaires de travail planifiés par leur responsable sur le jour de télétravail. Ils doivent être joignables sur l’ensemble de ces plages horaires 
Pour les télétravailleurs au forfait jour, ces plages correspondent aux pratiques habituelles lors du travail sur le lieu de travail.
Sauf circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail ne pourra avoir lieu avant le retour effectif de l’autorisation écrite de l’employeur au salarié.

Les jours de télétravail font l’objet d’une déclaration dans le SIRH.

Les journées de télétravail occasionnel viendront réduire le nombre de jours de télétravail régulier :
Pour les salariés en décompte horaire : ces journées ne se cumuleront pas avec les journées de télétravail régulier planifiées sur la semaine, sauf circonstances exceptionnelles et accord du manager
Pour les salariés en forfait jours : ces journées viendront réduire l’enveloppe annuelle maximale au prorata de la durée de la période de télétravail occasionnel mise en place.
Le dispositif de télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pandémie, ou encore de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être considérée comme un aménagement de poste rendu nécessaire par la situation, l’événement, pour permettre la continuité de l’activité des services tout en garantissant la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement, en vue de limiter les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Cet aménagement pourra alors être proposé, voire imposé, à tout ou partie des salariés, par l’employeur qui définira et communiquera les modalités d’organisation temporaires applicables en fonction de la situation rencontrée.

Le salarié ne pourra, en aucun cas, recourir au télétravail exceptionnel de sa propre initiative.
La mise en place du télétravail exceptionnel et temporaire ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais d’une information écrite de l'employeur.
Elle précisera notamment les informations suivantes : 
lieu d’exercice du télétravail (résidence principale) 
durée et fréquence (jours travaillés à distance) 
plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joignable, telles que définies entre le salarié et l’entreprise :
Pour les télétravailleurs soumis à un horaire collectif de travail, elles correspondent aux horaires de travail planifiés par leur responsable sur le jour de télétravail. Ils doivent être joignables sur l’ensemble de ces plages horaires 
Pour les télétravailleurs au forfait jour, ces plages correspondent aux pratiques habituelles lors du travail sur le lieu de travail.

En fonction des circonstances, la mise en place du télétravail exceptionnel pourra également être organisée par l’employeur via une communication écrite à l’ensemble des salariés.

Les jours de télétravail font l’objet d’une déclaration dans le SIRH.

Cette période de télétravail exceptionnel viendra se substituer au dispositif de télétravail régulier : 
Pour les salariés en décompte horaire : ces journées ne se cumuleront pas avec les journées de télétravail régulier planifiées sur la semaine, sauf circonstances exceptionnelles et accord du manager
Pour les salariés en forfait jours : ces journées viendront réduire l’enveloppe annuelle maximale au prorata de la durée de la période de télétravail exceptionnel mise en place.



CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord s’applique dans l’ensemble de ses dispositions à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l’application de l’accord
L’application du présent accord est suivie par le comité social et économique.
Révision de l’accord
Toute révision d’une disposition du présent accord devra faire l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives ou l’Instance de représentation du personnel adaptée, et donner lieu à l’établissement d’un avenant à l’accord.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à la demande de révision.
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, pour examiner les conséquences que ces modifications pourraient avoir sur cet accord.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à 5 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de *** en ligne sur la plateforme du ministère du Travail (TéléAccords) qui se chargera ensuite de la transmission auprès de la DREETS (ex DIRECCTE)

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes dont dépend l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables.

Le présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel.


Signataires
Fait à Bobigny, le 10 décembre 2021, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque partie signataire.



***, 
Membre titulaire du CSE 
Collège cadres



***, 
Membre titulaire du CSE 
Collège cadres



***, 
Membre titulaire du CSE 
Collège employés



***, 
Membre titulaire du CSE
Collège employés



***,
Directeur général