GROUPE LEGRAND EN FRANCE

Limoges, le 19 / 11 / 2020



ACCORD POUR LA PREVENTION 
ET L’INSERTION DU HANDICAP

2021 / 2023

GROUPE LEGRAND en France



Conclu entre :

Les sociétés françaises du Groupe LEGRAND en France, représentées par :


Responsable Sécurité / Santé au Travail Groupe
Et :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par les coordonnateurs syndicaux :


pour la C.F.D.T.


pour la C.F.E. – C.G.C.


pour la C.G.T.


pour F.O.



			PREAMBULE



Le groupe Legrand est aujourd’hui le spécialiste mondial des infrastructures électriques et numériques du bâtiment. L’activité porte sur une gamme de fabrication très large : appareillage traditionnel, séries modulaires, fabrication électronique, produits d’éclairage et produits industriels...

Forts de l’expérience acquise par Legrand SA, depuis 1993 pour le périmètre Limousin et par la suite pour le périmètre Normandie, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les différentes actions entreprises depuis 15 ans pour l’ensemble des sociétés et filiales du Groupe Legrand en France, par l’intermédiaire d’un nouvel accord pour la prévention et l’insertion du handicap. Cette démarche s'inscrit en cohérence avec la politique de responsabilité sociétale de l'entreprise. Elle traduit de façon concrète la politique Diversité et Inclusion de LEGRAND et vise à promouvoir l'égalité des chances. 


Les sociétés concernées à la date d’entrée en vigueur du présent accord sont :
	- Société LEGRAND SA
	- Société LEGRAND FRANCE SA
	- Société LEGRAND SNC
	- Société INTERVOX SYSTEMES SAS
	- Société PLANET-WATTOHM SNC
	- Société URA SAS
	- Société ALPES TECHNOLOGIES SAS
	- Société LEGRAND ENERGIES SOLUTIONS SAS
	- Société LEGRAND DATA CENTER SOLUTIONS SARL
	
	
Géographiquement distinctes, ces sociétés disposent de moyens autonomes dans la gestion des ressources humaines (recrutement, formation, sécurité et conditions de travail, paie...). Néanmoins, la politique sociale est coordonnée par la DRH du Groupe. C’est la raison pour laquelle il a été décidé, dans le domaine de l’insertion et la prévention du handicap, de poursuivre les efforts de tous en renouvelant un accord Groupe Legrand en France.

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales signataires de cet accord expriment leur volonté commune de maintenir ou d’établir un programme d’action visant à une meilleure insertion et prévention du handicap au sein du Groupe Legrand en France, conformément aux objectifs fixés par les lois du 10 juillet 1987, du 11 février 2005 et du 5 septembre 2018.

Elles veilleront à se donner les moyens d’atteindre ou de se maintenir au niveau du taux de référence fixé par la loi, c’est à dire l’équivalent de 6 % de travailleurs handicapés.

Les sociétés françaises du Groupe Legrand accueillent un nombre significatif de travailleurs handicapés (T.H.) et collaborent avec le milieu protégé, pour atteindre un pourcentage d’Unités Bénéficiaires équivalent à 7,45 % de son effectif pour l’année 2019, soit un chiffre bien supérieur à la moyenne des entreprises en France. 



Toutefois, ce chiffre qui est le résultat de la péréquation rendue possible par l’accord, ne doit pas masquer la disparité des résultats dans les différents établissements et filiales du Groupe. Il convient donc de maintenir et de renforcer, là où cela est nécessaire, l’effort mis en œuvre pour cette démarche de solidarité. Telle est la signification du programme d’action de ce présent accord.

CONDITIONS GENERALES							P. 5

 Champ d’application 							P.5
 Objectifs généraux 							P.5


PROGRAMME D’ACTION							P.6

Plan d’embauche							P.6
Recrutement en milieu ordinaire			P.6
Collaboration avec le milieu protégé			P.7

Plan d’insertion et de formation 					P.8
Insertion							P.8
Formation						P.8
Stagiaires et alternants					P.8
Partenariats avec des organismes ou associations 	P.9

Plan de maintien dans l’entreprise					P.9
Aménagements du poste de travail			P.9
Aménagements d’horaire				P.10
Télétravail						P.10 
Rémunération						P.10
Accessibilité						P.11
Départs de l’entreprise					P.12

Plan d’adaptation aux mutations technologiques 			P.13

Aides spécifiques à la vie courante 					P.13
Survenue du handicap d’un enfant			P.13
Rentrée scolaire						P.14
Aménagement d’horaire spécifique			P.14
Transport							P.14


MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD					P.15

Structure de fonctionnement 						P.15

Sensibilisation des Responsables Ressources Humaines, 
des médecins du travail, des managers et des salariés 			P.16

Durée de l’accord et formalités de dépôt				P.17


ABREVIATIONS									P.17


CONDITIONS GENERALES


Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés handicapés tels que définis par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 et ce, quelles que soient leurs catégories et leurs fonctions. La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés (BOETH) est donnée : 

Soit par l’article L. 5212-13 du Code du travail, notamment :

Les titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) attribuée par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées), à l’embauche ou en cours de contrat de travail,
Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle avec un taux d’IPP supérieur ou égal à 10 %,
Les titulaires d’une pension d’invalidité (premières ou secondes catégories d’invalidité de la CPAM), réduisant des deux-tiers les capacités de travail,
Les titulaires d’une carte d’invalidité,
Les titulaires de l’A.A.H. (Allocation Adulte Handicapé),
Les pensionnés de guerre et assimilés (veuves et orphelins de guerre de moins de 21 ans).

Soit par une attestation de BOETH délivrée par les CPAM. 

Par dérogation, les dispositions du paragraphe 2.5 s’appliquent également aux salariés qui ne sont pas reconnus travailleurs handicapés et qui ont un conjoint ou un ou des enfants reconnus handicapés. 

Afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier des dispositions du présent accord, une attestation sera envoyée, sous trois mois, au salarié qui s’est déclaré auprès de l’entreprise pour lui indiquer la date de prise en compte de la reconnaissance de son handicap.

Un courrier sera adressé aux salariés concernés par le renouvellement de leur RQTH pour les informer de la démarche à engager auprès de la MDPH.


Objectifs généraux 

Les signataires de l’accord rappellent que les dispositions légales en vigueur prévoient le respect de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de 6% pour chaque établissement et filiale concerné.

En conséquence, un calcul de cette obligation s’effectuera au niveau de chaque établissement et filiale assujetti de manière à déterminer le pourcentage de travailleurs handicapés de chacun. 

En complément des efforts pour maintenir voire améliorer les résultats sur les établissements ou filiales atteignant ou dépassant le seuil des 6 %, ceux qui ne l’atteignent pas seront soumis à une obligation de moyens afin de progresser sur la durée du présent accord. 
Ainsi, il appartient au référent handicap, avec l’appui de son réseau de correspondants RH, de sensibiliser les dirigeants des établissements ou filiales concernés sur la problématique du handicap propre à leur périmètre et sur les objectifs de cet accord. 
Le référent handicap les accompagnera dans l’identification des axes de travail et facilitera ainsi leur démarche d’amélioration. Un point sera effectué lors de la deuxième CEPITH de chaque année.

Pour les établissements ou filiales dont les résultats au 31/12/2020 sont inférieurs à 3 %, un objectif d'amélioration continue est mis en place pour atteindre les 6 %, avec un plancher de progression d'au moins 15 % par an des résultats de l'établissement ou filiale concerné au terme de l’accord avec, le cas échéant, explication de la non atteinte des 6 % lors de la dernière CEPITH de la dernière année de l'accord.

Pour les établissements ou filiales dont les résultats au 31/12/2020 sont compris entre 3 et 6 %, un objectif d'amélioration continue est mis en place pour atteindre les 6 %, avec un plancher de progression d'au moins 10 % par an des résultats de l'établissement ou filiale concerné au terme de l’accord avec, le cas échéant, explication de la non atteinte des 6 % lors de la dernière CEPITH de la dernière année de l'accord.


PROGRAMME D’ACTION


Plan d’embauche 

Recrutement en milieu ordinaire

Le présent accord pose en premier lieu le principe d’une ouverture de tous les postes à pourvoir dans les sociétés françaises du Groupe Legrand aux travailleurs handicapés.

Concrètement, chaque annonce de poste à pourvoir en interne et en externe portera la mention : "Conformément à notre accord Groupe France sur la prévention et l'insertion du handicap, tous nos postes à pourvoir sont ouverts aux personnes handicapées".
A compétence égale, le travailleur handicapé bénéficiera d’une priorité à l’embauche et l’entreprise procédera aux aménagements éventuellement nécessaires pour son poste.

Le Groupe s’engage à maintenir son taux de travailleurs handicapés à un minimum de 6 %. Pour y parvenir, le Groupe continuera à réserver 6 % de son flux d’embauches aux travailleurs handicapés avec, sur la durée de l’accord, un minimum de 15 recrutements de travailleurs handicapés sur des postes en adéquation avec d’éventuelles restrictions, dont au moins 5 CDI, les autres contrats pouvant être des CDD ou des contrats d’alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage).

Pour les « jobs d'été », Legrand s'engage à étudier avec bienveillance les candidatures de personnes handicapées.


Ces embauches s’effectueront en étroite collaboration avec des organismes spécialisés dans l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés tels que POLE EMPLOI, CAP EMPLOI, OHE PROMETHEE, HANDI-SUP, AGEFIPH ou d’autres organismes spécialisés. Ainsi, chaque demande de poste à pourvoir en externe sera transmise à différents organismes et associations, par les responsables ressources humaines ou par le référent handicap pour le Groupe Legrand. 
Dans ce dernier cas, les éventuelles candidatures reçues seront transmises par celui-ci aux responsables ressources humaines en charge du recrutement.

Un suivi du plan d’embauche des travailleurs handicapés sera réalisé et présenté lors des deux CEPITH annuelles.

Lors de la participation du Groupe Legrand à des forums, soit de recrutement, soit étudiant, dont les objectifs sont de recueillir des candidatures, soit pour des postes à pourvoir, soit pour des stages, un dispositif d’information (affiches et/ou plaquette) précisant la politique du Groupe Legrand sur la prise en compte du handicap, sera réalisé et mis en œuvre.

Les sociétés françaises du Groupe Legrand s’engagent à employer des travailleurs handicapés en mission d’intérim, en relation avec les organismes spécialisés, sous réserve de proposition par les agences de travail temporaire.
Ces personnes peuvent constituer un vivier de compétences, pouvant déboucher sur l’embauche de la personne handicapée.
Une communication adaptée sera organisée à destination des agences de travail temporaire pour les inciter à proposer aux établissements et filiales du Groupe Legrand des agents d’intérim reconnus travailleurs handicapés.

Collaboration avec le milieu protégé 

Le groupe Legrand en France entretient d’ores et déjà un partenariat économique important avec le milieu protégé sous forme de différents travaux tels que :
entretien des espaces verts,
blanchisserie des vêtements professionnels,
mise sous pli,
étiquetage,
achat de produits finis ou semi-finis,
travaux divers de production, y compris dans le cadre d’un ESAT « hors les murs »,
etc.

Ce chiffre d’affaires fait l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe Legrand en France et a atteint pour l’ensemble de l’année 2019 un volume total de 1,6 M€, soit l’équivalent de 81 unités bénéficiaires. A compter du 1er janvier 2020, conformément aux règles légales en vigueur, ces unités bénéficiaires ne sont plus comptabilisées dans le pourcentage de l’obligation d’emploi. 

Pendant toute la durée du présent accord et dans une perspective mutuellement avantageuse, le Groupe Legrand en France s’engage à poursuivre cette collaboration. Cet engagement aura notamment pour but de confier aux entreprises du milieu protégé des contrats et des missions de sous-traitance répondant à nos exigences de qualité.  

Le Groupe Legrand en France demandera aux établissements du milieu protégé, par l’intermédiaire de son cahier des charges, à ce que les règles d’hygiène et de sécurité et les conditions de travail dans lesquelles se déroulera la sous-traitance soient conformes à la réglementation en vigueur.





Plan d’insertion et de formation 

Insertion

Pour faciliter l’insertion de tout nouveau salarié handicapé, ce dernier pourra faire l'objet, à sa demande ou sur proposition du responsable ressources humaines, d'une procédure d'accueil spécifique et adaptée. Une formule de tutorat par un autre salarié lui sera proposée.
De plus, tous les nouveaux embauchés, handicapés ou non, bénéficieront d’une information sur la prise en compte du handicap au sein du Groupe et sur le présent accord.

Formation

Dans le cadre de leur plan de développement des compétences formation, les filiales et établissements du Groupe Legrand en France, s'engagent à mettre en œuvre toute formation nécessaire et adaptée au maintien des compétences, à une meilleure insertion et contribuant à l’évolution professionnelle des personnes handicapées. Une consolidation des heures de formation consacrées à cet objectif sera faite au niveau du Groupe Legrand en France par le référent handicap, en relation avec le Pôle Mobilité Emploi Formation.
Dès lors qu’une piste d'évolution professionnelle sera identifiée pour un travailleur handicapé, si nécessaire, un programme de formation adapté sera mis en œuvre.

Le Groupe Legrand en France doit veiller à l’égalité des chances des travailleurs handicapés en leur proposant des formations pour maintenir et améliorer leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle, notamment dans le cadre des périodes de professionnalisation. 

Par ces différentes actions, le Groupe Legrand en France confirme son engagement à traiter l’ensemble des travailleurs handicapés sans discrimination, notamment d’un point de vue formation et évolution de carrière.

Stagiaires et alternants

Dans le cadre du présent accord, les sociétés du Groupe Legrand en France s’engagent, sous réserve de candidatures, à accueillir des personnes handicapées en formation initiale ou en stage d’insertion en milieu ordinaire. Ces stages peuvent être organisés en collaboration avec les Ecoles de Rééducation Professionnelle et les Centres d'Adaptation Professionnelle ou autres organismes spécialisés.
Chaque annonce de stage ou d’alternance portera la mention : "Conformément à notre accord Groupe France sur la prévention et l'insertion du handicap, toutes nos offres de stage / d’alternance sont ouvertes aux personnes handicapées".

Le Groupe Legrand s'engage également à fournir aux structures spécialisées (Carrefour des étudiants, Handi-sup, etc.) son offre de stage pour les formations supérieures ou égales à bac + 4. Pour les autres formations, le Groupe Legrand s'engage à étudier avec bienveillance les candidatures de personnes handicapées.

Le Groupe Legrand s’engage à verser une partie de sa taxe d’apprentissage aux centres de formations spécialisés dans le handicap (Ecoles de Rééducation Professionnelle, Centres d'Adaptation Professionnelle, etc.) habilités à la percevoir et conformément à la législation en vigueur.





Partenariats avec des organismes ou associations

Legrand développe une gamme diversifiée de produits, notamment en matière d’assistance à l’autonomie, pouvant répondre aux attentes des personnes handicapées, tout particulièrement en réduisant ou en facilitant leurs déplacements.

Dans le cadre du présent accord et dans le même souci d'apporter sa contribution à une meilleure insertion des personnes handicapées au sein de notre société, le Groupe Legrand en France se propose d'étudier des possibilités de partenariat avec les différents lieux d'accueil, associations et collectivités locales concernés, afin d'envisager l'équipement en matériel électrique. Après validation, la fourniture du matériel électrique sera prise en charge par Legrand. Ce partenariat peut également se traduire par une participation financière à des projets dédiés à la prévention et à l’insertion du handicap. Pour financer les actions ci-dessus, le Groupe dégage dans cette perspective une enveloppe de 150 000 € sur la durée de l’accord, attribuée en fonction des demandes. Les différents projets de partenariats peuvent être proposés par les filiales ou établissements du Groupe en France.

Par ailleurs, pour les salariés investis dans des associations reconnues d’utilité publique en lien avec le handicap, le Groupe Legrand étudiera avec bienveillance les demandes d’aménagement ponctuel d’horaire liées à leur engagement.
Dès lors que cet engagement nécessiterait de dégager du temps de travail sous forme de journées, le Groupe Legrand étudiera ces demandes dans le cadre du mécénat de compétences. 
Les demandes sont à formuler auprès du manager et du responsable RH qui pourront s’appuyer sur le référent handicap.


Plan de maintien dans l’entreprise

Un des engagements du Groupe consiste à veiller au maintien dans l’emploi de ses salariés reconnus travailleurs handicapés. Pour les salariés reconnus TH et afin de permettre leur maintien dans le Groupe, ce dernier s’attachera à rechercher en priorité une solution d’aménagement du poste. A défaut, une solution de reclassement sera prioritairement recherchée dans l’établissement d’origine, et, lorsque cela n’est pas possible, dans un autre établissement du Groupe en France.

Aménagements du poste de travail

La volonté forte du Groupe Legrand, ainsi que le rôle moteur des ressources humaines, des services de santé au travail, des représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail, contribuent au maintien du salarié dans son emploi. En cas d’aménagement de poste, l’expertise ergonomique est réalisée en priorité par un des ergonomes du Groupe.

Dans cette optique, le Groupe Legrand dégage un budget permettant de financer des aménagements. Ceux-ci pourront concerner du matériel de travail (chaises, outillages, tables, moyens informatiques, lampes d’éclairage, etc.). 
De plus, suivant la nature du handicap et à partir du moment où le salarié est reconnu TH, des appareillages individuels comme par exemple les appareillages auditifs, pourront être également financés par Legrand. Cette prise en charge correspond au restant dû par le salarié après déduction de la part de la CPAM, des complémentaires santé et d’autres financeurs éventuels.

Les aménagements de postes peuvent également concerner les salariés en situation de handicap temporaire à condition qu’ils bénéficient d’une RQTH délivrée par les MDPH.
Les cas urgents pourront être traités au cas par cas, conjointement entre le médecin traitant, le médecin du travail, le management, le responsable ressources humaines et le référent handicap.

Dans une perspective de prévention, les représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travaili peuvent également être saisis de la situation des salariés présentant un handicap et formuler des propositions d'aménagement de poste.

Le plan de développement des compétences mentionné plus haut au paragraphe 2.2.2 vise notamment à faciliter le maintien des salariés handicapés dans l'entreprise.

Dans le cadre des applications informatiques (WEB ou logiciels ou communication interne) aussi bien développées par Legrand, que fournies par des prestataires extérieurs, le cahier des charges nécessaire à la définition de ces outils devra comporter des critères d’accessibilité informatique comme par exemple, la taille des caractères, le contraste et prendre en compte les recommandations et les directives sur ce sujet.

Télétravail

Conformément à l’accord du Groupe Legrand en France sur le télétravail du 31 janvier 2018, des modalités spécifiques sur l’organisation en télétravail sont mises en place pour les salariés reconnus TH.  

Aménagements d’horaire

Dans le cas d’un passage devant la CDAPH (Commission Départementale des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) afin d’obtenir la reconnaissance du handicap du salarié, le temps correspondant (trajet aller-retour + commission) sera pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif dans la limite de 4 heures.

A la demande du salarié reconnu travailleur handicapé et avec l’avis du médecin du travail et du responsable hiérarchique, le responsable ressources humaines pourra mettre en place un aménagement. Cet aménagement d’horaire prendra en compte l’adaptation de la charge de travail. Un point sera fait entre manager et collaborateur lors de chaque CAPP, et avec le responsable RH en cas de besoin.

Rémunération

Les parties rappellent que les managers et les responsables ressources humaines n'ont pas systématiquement connaissance d’une situation de handicap (secret médical).

Le processus d’attribution des augmentations individuelles garantit l’absence de discrimination, notamment liée au handicap. Le référent handicap informera le responsable ressources humaines concerné des éventuels cas qui lui seraient remontés.

Afin qu’ils ne soient pas pénalisés dans leur évolution de carrière, la Direction veille à ce que les salariés reconnus travailleurs handicapés se trouvant en arrêt longue durée supérieur à 6 mois, dont la RQTH aura été intégrée depuis au moins 1 an dans la DOETH (Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés) d’un établissement ou filiale du Groupe, bénéficient des augmentations au même titre que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’elles sont intervenues pendant ces arrêts.


Ainsi, après une absence au titre d’un arrêt longue durée supérieur à 6 mois, le salarié reprenant son activité bénéficiera, lors de la reprise, du taux des enveloppes d’augmentations individuelles de sa catégorie prévues dans les accords de négociation annuelle obligatoire (ou, en cas d’échec des négociations, par la ou les décisions unilatérales de l’employeur) pour chaque année de cet arrêt, à compter de l’année suivant le début de cet arrêt et dans la limite des 3 premières années.

Dans le cas particulier d’un arrêt longue durée supérieur à 6 mois ayant eu lieu sur une seule année, il sera vérifié, après détermination du montant de l’augmentation individuelle attribuée au salarié, que ce montant n’est pas inférieur au taux de l’enveloppe des augmentations individuelles de sa catégorie, apprécié dans les conditions suivantes :
lorsque le salarié appartient à une catégorie professionnelle pour laquelle les augmentations individuelles sont réalisées une fois par an, il s’agira du taux prévu dans le premier accord de négociation annuelle obligatoire signé (ou, en cas d’échec des négociations, par la première décision unilatérale de l’employeur) postérieurement au terme de l’arrêt,
Lorsque le salarié appartient à une catégorie professionnelle pour laquelle les augmentations individuelles se réalisent tout au long de l’année, la vérification se fera en décembre, sur la base de l’accord de négociation annuelle obligatoire (ou, en cas d’échec des négociations, de la décision unilatérale de l’employeur) applicable au cours de cette année.

Exemple 1 : un salarié est en arrêt longue durée du 24 septembre 2018 au 15 juillet 2020. Il bénéficiera des taux de l’enveloppe d’AI (et du taux d’AG s’il est non cadre) pour sa catégorie, à son retour dans l’entreprise, prévus pour les années 2018, 2019 et 2020.

Exemple 2 : un salarié cadre revient d’un arrêt longue durée de 7 mois le 20 novembre 2018, le minimum servant à la vérification sera le taux pour sa catégorie résultant de l’accord de NAO 2018.

Le critère d’antériorité ne sera pas exigé en cas de survenue brutale dans l’année (attesté par un avis médical et confirmé par le médecin du travail) ou pour les salariés embauchés depuis moins d’un an.

A la demande du salarié travailleur handicapé, un bilan annuel avec le responsable ressources humaines pourra être fait sur sa situation. Ce point pourra être suivi par le correspondant handicap de l’établissement ou filiale avec le responsable ressources humaines concerné. Un récapitulatif du nombre de ces bilans sera présenté lors de la seconde CEPITH annuelle.

Accessibilité

Pour les Etablissements Recevant des Travailleurs (ERT), il n’y a pas d’obligation légale de mise à niveau. Toutefois, le Groupe Legrand en France s’engage à mettre en œuvre les adaptations nécessaires pour les personnes à mobilité réduite (PMR) disposant d’une RQTH dans le cadre de l’accès à leur poste de travail. 
Dans ce cadre, une modification de l’organisation du travail peut également être envisagée, notamment un changement de lieu de travail au sein de l’établissement ou filiale.

Pour l’accueil des sites français, lorsque des travaux importants d’aménagement sont prévus, le Groupe Legrand étudiera la mise en accessibilité type Etablissement recevant du public (ERP). Un point sera présenté lors d’une CEPITH, le cas échéant.

L’accord du Groupe Legrand en France du 30 janvier 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que lorsqu’un établissement ou filiale dispose d’un parking privatif comportant au moins 30 places, une place au minimum, à proximité de l’entrée du lieu de travail, est réservée aux femmes enceintes. Lorsqu’elle est inoccupée, cette place pourra également être utilisée par un salarié souffrant d’une réduction temporaire de sa mobilité.
Les salariés souffrant d’une réduction temporaire de leur mobilité peuvent demander à en bénéficier, après avis médical, auprès du responsable ressources humaines ou du manager, dans la limite des places disponibles. En l’absence de place disponible, il pourra être proposé momentanément une place visiteurs, lorsqu’il existe de telles places.

Lorsque le parking comporte un nombre de places inférieur, le manager ou le responsable ressources humaines étudiera la possibilité de libérer temporairement une place par personne concernée.

Départs de l’entreprise

En cas de licenciement pour motif économique, les travailleurs handicapés seront classés parmi les derniers dans chacun des critères déterminant l'ordre des départs.

En cas de licenciement, les salariés travailleurs handicapés bénéficieront d’un préavis augmenté d’une durée de 3 mois par rapport au préavis conventionnel. Cette disposition n’est pas applicable aux licenciements pour faute grave, lourde et inaptitude médicale au poste de travail pour lesquels il n’y a pas de préavis. L’augmentation du préavis est également exclue en cas de démissions ou de départ en retraite volontaire ou à l’initiative de l’employeur. 
Cette mesure est sans préjudice de l’application de l’article L5213-9 du code du travail.

En cas de licenciement autre que pour faute grave ou lourde, les salariés travailleurs handicapés des Sociétés françaises du Groupe Legrand bénéficieront : 

d’une indemnité de licenciement qui ne pourra être inférieure, dans la limite de 26 mois, au calcul le plus favorable entre :
le doublement de l’indemnité légale de base prévue aux articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,
le doublement de l’indemnité conventionnelle

Exemple pour la Métallurgie :
En cas de licenciement d’un non cadre reconnu travailleur handicapé et comptant 37 ans d’ancienneté :
l’indemnité conventionnelle qui est de 11,4 mois est doublée dans la limite de 26 mois soit 22,8 mois,
l’indemnité légale de base telle que mentionnée ci-dessus qui est de 11,5 mois est doublée dans la limite de 26 mois soit 23 mois. 

Ainsi, l’indemnité de licenciement qui sera versée à ce salarié ne sera pas inférieure à 23 mois.

Si :
la RQTH a été intégrée depuis au moins 4 ans dans la DOETH, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure, dans la limite de 36 mois, au calcul le plus favorable entre :
le triplement de l’indemnité légale de base prévue aux articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,
le triplement de l’indemnité conventionnelle 


Exemple pour la Métallurgie :
En cas de licenciement d’un non cadre comptant 37 ans d’ancienneté et dont la RQTH a été intégrée depuis 6 ans dans la DOETH : 
l’indemnité conventionnelle qui est de 11,4 mois est triplée dans la limite de 36 mois soit 34,2 mois,
l’indemnité légale de base telle que mentionnée ci-dessus qui est de 11,5 mois est triplée dans la limite de 36 mois soit 34,5 mois,

Ainsi, l’indemnité de licenciement qui sera versée à ce salarié ne sera pas inférieure à 34,5 mois.

Si :
le taux d'IPP est supérieur ou égal à 10 % pour les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenus dans le Groupe Legrand,
ou la RQTH a été intégrée depuis au moins 15 ans dans la DOETH, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure, dans la limite de 44 mois, au calcul le plus favorable entre :
le quadruplement de l’indemnité légale de base prévue aux articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail, 
le quadruplement de l’indemnité conventionnelle 

Exemple pour la Métallurgie :
En cas de licenciement d’un cadre de 54 ans comptant 31 ans d’ancienneté et ayant un taux d’IPP de 15 % suite à un accident du travail :
l’indemnité conventionnelle qui est de 18 mois est quadruplée dans la limite de 44 mois soit 44 mois,
l’indemnité légale de base telle que mentionnée ci-dessus qui est de 9,5 mois est quadruplée dans la limite de 44 mois soit 38 mois. 
Ainsi, l’indemnité de licenciement qui sera versée à ce salarié ne sera pas inférieure à 44 mois.

Par ailleurs, à la demande du salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde, les responsables ressources humaines étudieront les possibilités d’aide au reclassement externe les plus appropriées (aide à la recherche d’emploi, formation, bilan de compétence, V.A.E., etc.). Le financement de cette mesure d’accompagnement pourra atteindre 6000 € par salarié concerné.


Plan d’adaptation aux mutations technologiques 

Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés ainsi que pour les salariés souffrant de restrictions médicales importantes, l’adaptation rendue nécessaire par les évolutions de l’entreprise peut se traduire par des changements d’organisation et / ou des formations spécifiques. Ces dernières doivent permettre aux salariés d’évoluer dans leur domaine de compétences. Ces formations sont intégrées dans le plan de développement des compétences décrit précédemment au paragraphe 2.2.2.


Aides spécifiques à la vie courante

Le Groupe Legrand souhaite poursuivre la mise en œuvre dans ce nouvel accord, des aides spécifiques destinées aux salariés ayant un enfant ou un conjoint handicapé. A ce titre, le correspondant handicap de l’établissement ou de la filiale concerné, pourra, à la demande du salarié, apporter son aide pour la mise en relation avec des structures spécialisées.

Survenue du handicap d’un enfant

Lors de l’annonce de la survenue d’un handicap d’un enfant, la loi du 8 août 2016 prévoit deux jours d'autorisation d'absence payée. Le Groupe Legrand accorde une journée supplémentaire. Cette autorisation d'absence d'un maximum de trois jours, peut être prise par journée ou demi-journée et au plus tard dans l’année suivant l'événement. Les dispositions de cet article seront accordées sur présentation d’un justificatif attestant de la survenue du handicap.

En complément de ces 3 jours, pour les salariés détenteurs d’un compte-épargne temps, ils pourront bénéficier d’un abondement lors de l’utilisation de jours de ce compteur, en plus de la prise de leurs jours de congés payés et de RTT de la période.
Cet abondement sera calculé selon les modalités suivantes : abondement de 1 jour par tranche de 3 jours consécutifs (soit 3 jours pris, 2 jours décomptés).

Rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire en milieu ordinaire d’un enfant reconnu handicapé, deux heures seront accordées au père ou à la mère en début ou en fin de période de travail (matin ou après midi), pour accompagner l’enfant dans l’établissement scolaire pour toutes les classes de la maternelle, du primaire et du collège.
Cette autorisation d’absence sera portée à quatre heures, soit une demi-journée, lors de chaque rentrée scolaire en milieu spécialisé (IME, IMP, IMpro, etc.), lors d’une première rentrée en classe ULIS (Unités Localisées pour l’Inclusion Scolaire) ou lors d’un changement d’établissement.

Elle sera accordée sur présentation d’un justificatif du handicap de l’enfant délivré par la commission compétente et d’un justificatif de l’établissement d’accueil.

Aménagement d’horaire spécifique

Sur sa demande et en tenant compte de l’avis du responsable hiérarchique et du responsable ressources humaines, il pourra être mis en place un aménagement de l’horaire de travail d'un salarié qui est (sur justificatif de la CDAPH) :
soit handicapé,
soit le conjoint d'une personne handicapée,
soit le parent d'un enfant handicapé à charge.
Cet aménagement devra être motivé par une nécessité de compensation des contraintes liées au handicap des personnes concernées, telles que listées ci-dessus.

Lors d’un voyage de reconnaissance en cas de mobilité géographique, tel que prévu par l’accord Groupe sur la GPEC en vigueur, une journée supplémentaire sera accordée si le salarié ou son conjoint est reconnu handicapé. Cette mesure s’applique également aux salariés qui ont un enfant handicapé à charge. Pour bénéficier de cette disposition, un justificatif de la commission compétente sera demandé. 

Transport

Pour les personnes à mobilité réduite et/ou déficientes visuelles et dont le handicap ne permet pas de conduire un véhicule, les frais d’abonnement aux transports en commun entre le domicile et le lieu de travail seront pris en charge par le Groupe Legrand dans la limite d’un plafond d’abonnement mensuel de 125 €. Cette disposition est soumise à l’avis du médecin du travail et du RRH. Les sommes compensées au-delà de l’obligation légale de prise en charge par l’entreprise des abonnements de transports en commun sont soumises à charges sociales.
Des solutions, telles que le covoiturage, seront étudiées pour les salariés dont le handicap ne permet pas d’utiliser les transports en commun ou leur véhicule. Lorsque ces solutions ne sont pas possibles, ces salariés pourront bénéficier d’une prise en charge du transport entre le domicile et le lieu de travail dans la limite d’un plafond annuel de 2500 €, soumis à cotisations sociales. Ces dispositions sont soumises à l’avis du médecin du travail et du RRH. Ce dernier en informera le référent handicap. Ce financement s’entend, déduction faite des fonds allocataires prévus à cette fin auxquels peut prétendre le salarié, notamment la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).

Lorsqu’un aménagement spécifique du véhicule personnel est nécessaire, les frais afférents seront pris en charge, dans la limite de 2500 €, sur présentation de facture. La prise en charge s’entend déduction faite des fonds allocataires (CPAM, AGEFIPH, complémentaire santé, etc.) prévus à cette fin auxquels peut prétendre le salarié. Cette aide pourra être renouvelable tous les 5 ans.


MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD


Structure de fonctionnement 

Des correspondants handicap locaux, désignés par la Direction dans chaque établissement ou filiale et sensibilisés à la problématique du handicap, ont en charge l’animation de la mise en œuvre des dispositions de l’accord dans leur périmètre, notamment le suivi, l’accueil, l’insertion et la restitution de la réunion biannuelle de la CEPITH auprès des représentants du personnel locaux ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travaili. Ils transmettent par ailleurs toutes les informations utiles à l’élaboration du rapport annuel consolidé et notamment celles relatives aux actions prévues dans l’accord au niveau du Groupe.
Le bilan annuel handicap du Groupe en France devra être présenté en réunion aux représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travaili, par exemple par le correspondant handicap de l’établissement ou filiale (ou la personne en charge de la mise en œuvre de l’accord sur le périmètre).

Les représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travaili sont habilités à examiner, entre autres, les points suivants :

l'information et le suivi médico-social des travailleurs handicapés,
l’accès et l'aménagement des postes de travail (actions engagées ou envisagées),
les modalités d'exécution des tâches qui leur sont confiées,
le cas des personnes en restriction d’aptitude et les éventuelles solutions d’aménagement et / ou de reclassement,
le montant des budgets utilisés.

Les représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travaili des filiales et établissements du Groupe Legrand en France, peuvent examiner les problématiques de l’insertion des personnes handicapées.
En fonction de la nature ou de l’importance des dossiers instruits, toute personne concernée par un thème particulier peut être invitée par la Direction lors de ces réunions, en accord avec le secrétaire de l’instance concernée.
Le procès-verbal de chacune de ces réunions des représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travaili est transmis à l’ergonome chargé de la prévention et l’insertion du handicap du Groupe.

Au niveau du Groupe Legrand en France, la Commission Ergonomique Pour l’Insertion des Travailleurs Handicapés (CEPITH) est composée :
du Directeur des Ressources Humaines France,
d’un représentant R.H. des SBU et Directions,
du référent handicap chargé de la prévention et l’insertion du handicap du Groupe, 
des médecins du travail,
d’une assistante sociale,
des 2 titulaires et 1 suppléant par organisation syndicale signataire de l’accord (seuls les titulaires seront convoqués).

Elle se réunit 2 fois par an.

Lors des réunions de la CEPITH, la Direction présente : 
un suivi des mesures du présent accord,
un rapport annuel sur les résultats (en complément des résultats globaux de chaque établissement, seront présentés la répartition entre les travailleurs handicapés du Groupe en France et la part relevant du travail confié au milieu protégé).

De plus, les comptes rendus des deux réunions annuelles de la CEPITH seront adressés à tous les membres de la commission, titulaires et suppléants, ainsi qu’aux correspondants handicap. Ces derniers transmettront aux représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travaili les comptes rendus de la CEPITH.

Une « mission handicap » pilotée par le référent handicap au sein de la DRH France, assure l’animation et le suivi de la politique du groupe à l’égard des salariés en situation de handicap. Elle est notamment chargée de l’information, de la coordination, de la sensibilisation et de la promotion des actions définies dans le présent accord. Elle réalise la consolidation des programmes de chaque établissement et filiale pour s’assurer du respect des engagements du Groupe. Elle est composée du référent handicap, d’un référent formation, d’un référent ressources humaines et d’un médecin du travail référent.

Chaque établissement ou filiale du Groupe Legrand en France peut compter, en plus de ses propres ressources, sur les compétences de la mission handicap, afin de mettre en œuvre les dispositions du présent accord.


Sensibilisation des Responsables Ressources Humaines, des médecins du travail, des managers et des salariés 

En complément à la diffusion du présent accord dans Dialeg, une action de sensibilisation sous forme d’une plaquette explicative sera poursuivie à l’attention du personnel et plus particulièrement du management, de manière à informer l'ensemble des salariés de la mise en œuvre de ce programme à long terme.
Les différents supports de communication interne (Intranet, Legrand Info, Yammer…) seront également utilisés pour atteindre cet objectif.

Le Groupe Legrand en France s’engage à poursuivre, sur la durée de l’accord, des actions de sensibilisation / formation des managers, réalisées par les responsables ressources humaines avec éventuellement la possibilité de suivre des modules complémentaires de formation à distance. Une présentation du dispositif de sensibilisation / formation sera réalisée lors d’une réunion de la CEPITH, ainsi qu’un point du nombre de managers qui ont suivi ce dispositif. 

Un module de sensibilisation / formation sera mis en œuvre à l’attention des responsables hiérarchiques qui le souhaitent ou qui sont concernés par une problématique de handicap. Cette formation portera sur la nécessité d’adapter les modes de fonctionnement et de management dès lors que l’équipe comprend au moins un collaborateur reconnu travailleur handicapé.

Le Groupe Legrand en France s’engage à maintenir dans les formations managériales, notamment MDPE, un module de sensibilisation au handicap ainsi que dans les formations destinées aux « nouveaux entrants ».

Sur la durée de l’accord, le médecin du travail référent pour le Groupe Legrand en France assurera une sensibilisation des médecins du travail du Groupe en France en services interentreprises, de manière à porter à leur connaissance les dispositions du présent accord et de faciliter ainsi la détection et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.

Un suivi des formations sur ce thème sera examiné lors de la première CEPITH de l’année.


Durée de l’accord et formalités de dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, pour les années 2021, 2022 et 2023. Il entrera en vigueur sous la condition suspensive de l’obtention de son agrément par l’autorité administrative. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2023. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Il sera déposé selon les dispositions légales en vigueur. 

Dans les six mois précédant la fin de la période d'application de cet accord, la Direction du Groupe Legrand ainsi que les organisations syndicales représentatives signataires se réuniront pour faire le bilan de la mise en œuvre de cet accord.
La Direction réunira ensuite les organisations syndicales représentatives pour négocier les termes d'une éventuelle reconduction.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application, par accord de la majorité des parties signataires.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions de représentativité et délais prévus par la loi. L’entrée en vigueur de cet avenant sera soumise à l'obtention de son agrément par l’autorité administrative.


ABREVIATIONS

A.A.H. : Allocation Adulte Handicapé

A.G.E.F.I.P.H. : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées, organisme assurant la récolte et la gestion des contributions des entreprises du secteur privé n’atteignant pas l’obligation d’emploi de 6 %. 
Pour le secteur Public il s’agit du FIPHFP (Fond d’Insertion des Personnes Handicapées de la Fonction Publique)

B.O.E.T.H. : Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi Travailleurs Handicapés 

C.A.P. : Centre d’Adaptation Professionnelle

C.D.A.P.H. : Commission Départementale des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées 

C.E.P.I.T.H. : Commission Ergonomique Pour l’Insertion des Travailleurs Handicapés

C.P.A.M. : Caisse Primaire d’Assurance Maladie

D.O.E.T.H. : Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

E.A. : Entreprise Adaptée, nouvelle appellation des AP (Atelier Protégé)

E.R.P. : Etablissement de Rééducation Professionnelle ou Etablissement Recevant du Public

E.S.A.T. : Établissement de Services et d’Aide par le Travail,

I.M.E. : Institut Médico-Educatif

I.M.P. : Institut Médico-Pédagogique

I.M.Pro. : Institut Médico-Professionnel

I.P.P. : Incapacité Partielle Permanente

M.D.P.E. : Management et Développement Personnel en Entreprise

M.D.P.H. : Maison Départementale des Personnes Handicapées

P.M.R. : Personne à Mobilité Réduite

R.H. : Ressources Humaines

R.Q.T.H. : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé 

S.B.U. : Strategic Business Unit

T.H. : Travailleur Handicapé  Salarié reconnu administrativement comme personne handicapée

U.B. : Unité Bénéficiaire : Unité servant pour le décompte des salariés dans le cadre de l’obligation d’emploi de 6% au prorata du temps de présence



Fait à Limoges, le 19 novembre 2020 
en 7 exemplaires originaux.


Pour la Direction		Pour les organisations
		syndicales représentatives



							
				C.F.D.T.





			
				C.F.E. – C.G.C.






				
							C.G.T.





			
				F.O.