Accord relatif à l’organisation du travail et la qualité de vie professionnelle

CS NOVIDY’S









ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CS NOVIDY’S, Société par Actions Simplifiée au capital de euros, dont le siège social est situé Immeuble Energy 2, 4 rue Paul Dautier – 78140 VELIZY-VILLACOUBLAY, immatriculée au RCS de VERSAILLES sous le numéro 511 055 006, représentée par Monsieur agissant en qualité de Président

Ci-après désignée « la société »

D'UNE PART,

ET
Le Comité Social et Economique (CSE) de CS Novidy’s représenté par :
élu titulaire pour le collège Cadre
élu titulaire pour le collège Cadre

D'AUTRE PART,




PREAMBULE

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, et la volonté de privilégier la qualité de vie au travail invite CS Novidy’s à adopter une organisation de travail différente de celle connue jusqu’à présent.

Ainsi, en permettant notamment la réalisation en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord inscrit la politique de gestion des ressources humaines dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs(trices) qu’au développement de notre marque employeur et au renforcement de notre attractivité.

En outre, la mise en place de cette forme de travail hybride apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s, et offre au collaborateur(trice) une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Enfin, le travail à distance dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salarié(e)s, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. 

Face à ces différents constats et afin de répondre à une demande croissante des salarié(e)s de bénéficier du travail à distance notamment, la société a décidé d’évoluer vers une nouvelle organisation du travail hybride, flexible et responsabilisante, d’adapter les espaces de travail en favorisant l’ergonomie et la créativité ; mais également, amorcer une démarche de qualité en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

Titre 1 : L’organisation du travail

Titre 2 : Une démarche de responsabilité sociale et environnementale

Titre 3 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Cet accord à fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE) en date du                    15 septembre 2021.


TITRE 1 	 ORGANISATION DU TRAVAIL

Définition du télétravail

Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié(e) hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Champ d’application 

Les salarié(e)s qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, peuvent bénéficier du télétravail sous réserve que les missions exercées ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société.

Une attention particulière sera apportée aux salarié(e)s répondant aux critères suivants :

Salarié(e)s en situation de handicap,
Salarié(e)s ayant à leur domicile une personne dont l’état de santé nécessite une présence (maladie, handicap),
Autres cas justifiant une présence à domicile ou une difficulté de déplacement.

Les parties s’accordent pour que le présent dispositif s’applique à l’ensemble des salarié(e)s éligibles :

les salarié(e)s en contrat à durée indéterminée
les salarié(e)s en contrat à durée déterminée
les salarié(e)s en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les modalités définies dans leur contrat, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel
les stagiaires conventionnés bénéficiant d’une convention de stage d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, en cohérence avec les modalités définies dans leur convention, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel. Leur Responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage

Le travail à distance est ouvert à tous, dans la mesure où le manager estime que la capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome est suffisante pour effectuer les missions en dehors des locaux de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux conditions d’intégration des salarié(e)s dans leur communauté de travail en s’attachant à ce que chaque collaborateur(trice) assimile son rôle et sa contribution. Aussi, un critère d’ancienneté, ou, de présence physique au sein de l’Entreprise d’une durée d’un mois est demandé.

Autrement dit, le télétravail n’est accordé qu’aux collaborateurs(trices) éligibles, disposant :

de l’autonomie suffisante pour exercer leur activité à distance
de la connaissance et de la maîtrise du poste suffisantes pour exécuter leurs tâches
d’un bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’Entreprise et plus particulièrement de l’équipe

Par ailleurs, il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap au même titre que les autres travailleurs éligibles peuvent bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).

Modalités de mise en œuvre du travail à distance
Principes généraux
Les parties précisent que l’exercice de l’activité en télétravail est, par principe, généralisé à l’ensemble des collaborateurs(trices).

Cependant, le salarié(e) aura la possibilité de refuser cette organisation du travail. En cas de refus, le collaborateur(trice) viendra travailler sur site de rattachement. Le refus de télétravailler de façon régulière ne peut être ni un motif de sanction, ni un frein au déroulement de sa carrière.

Il est expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel ou imposé par des circonstances exceptionnelles, notamment lors de la mise en œuvre du travail à distance requis par les autorités et mis en œuvre par le PCA de l’Entreprise. 

Postes et activités compatibles
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail à distance ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Sauf cas exceptionnel, ne peuvent pas être éligibles au travail à distance les salarié(e)s dont l’activité nécessite d’être exercée dans les locaux de l’entreprise ou du client en raison des équipements matériels, de la nécessité d’une présence ou de la configuration de l’équipe.

Les critères d’éligibilité sont notamment :

La nature du travail ou de la mission qui, peut-être ou non, réalisée en télétravail
La faisabilité de la réalisation de tâches à distance
La capacité du salarié(e) à travailler de façon régulière à distance
La configuration de l’équipe à laquelle le salarié(e) est intégré(e)
Les impératifs de sécurité et de confidentialité des informations
La santé et la sécurité du collaborateur(trice) (aptitude médicale)

L’éligibilité de la mission au travail à distance fait systématiquement l’objet d’une validation du manager.
Le travail à distance est mis en place dans le cadre d’un poste ou d’une affectation à une mission. Il ne peut pas être mis en place à l’occasion d’une période d’inter-contrat sauf validation du manager.

Formalisation 
Le recours au travail à distance sera formalisé au travers d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail d’une durée de 12 mois, renouvelable par tacite reconduction, précisant notamment :
La référence au présent accord
La date de démarrage du travail à distance
Le date de début de la période d’adaptation
Le choix du lieu possible de travail à distance
La répartition des périodes de travail
La durée du travail
L’attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du(es) lieu(x) de télétravail choisit (prise de terre et disjoncteur)
L’attestation sur l’honneur d’avoir une assurance multirisque habitation du(es) lieu(x) de télétravail
L’attestation sur l’honneur d’avoir pris connaissance de l’intégralité de cet accord

Le collaborateur(trice) dispose d’un délai de 3 semaines calendaire pour donner leur accord et remettre l’avenant signé au service RH. L’absence de réponse du salarié(e) dans ce délai vaut refus. 

Le refus du télétravail n’est pas irréversible ; la demande pourra être faite ultérieurement par le collaborateur(trice).

	Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur(trice) et à son manager d’expérimenter cette nouvelle organisation, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’elle répond aux attentes de chacun, une période d’adaptation est mise en place.
La durée de cette période est fixée à deux mois calendaires à l’issue de la période d’intégration d’un mois.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au travail à distance moyennant une demande formulée par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remis en main propre moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Au cas où la demande émane de l’entreprise, elle donne les motifs dans cette lettre.
Réversibilité / Suspension
Réversibilité
Le dispositif du télétravail est un dispositif réversible et évolutif.

Le télétravail étant lié et octroyé en fonction de l’activité exercée, un examen de la situation du salarié(e) en travail à distance est systématiquement organisé en cas de changement de fonction, d’établissement ou de service, de situation personnelle et peut donner lieu à la cessation du travail à distance.

L’inter-contrat n’est pas une cause de réversibilité du télétravail.

Les parties rappellent que l’avenant est réversible tant à l’initiative de l’employeur que du salarié(e).

Après la période d’adaptation définie à l’article 1.4 du présent accord, le salarié(e) peut être amené à regagner les locaux de l’entreprise soit à sa demande, soit à celle de l’employeur en respectant un délai de prévenance d’une durée d’une semaine calendaire. Ce délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le salarié(e) et le responsable hiérarchique.

La demande doit être motivée et faire l’objet d’un courrier.

A l’issue du délai de prévenance, l’avenant au contrat de travail prend automatiquement fin et le salarié(e) effectue à nouveau entièrement son activité sur son site de rattachement ou sur le site client. 

Les conditions d’indemnisation liées à l’avenant, prennent également fin.

Il peut être mis fin au télétravail sans délai de prévenance en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données.

Suspension
Certaines situations sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation du travail à distance et légitiment une suspension temporaire de la situation de télétravail.
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (ex : présence requise sur site client, date de livraison projet, travail sur projets classés, intervention sur des externes ou sur site client, etc.) ou des circonstances auxquelles le salarié(e) doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à distance (ex : indisponibilité réseau électrique du salarié(e), inondations, travaux à domicile, etc.) peuvent amener l’entreprise ou le salarié(e) à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail.

Le télétravail peut être également suspendu en raison de problèmes techniques des équipements de travail et d’impossibilité de dépannage à distance. Dans ce cas, le salarié(e) prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur site de rattachement ou sur site client. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité ne se verra pas imposer de congés (CP, RTT, etc.).

La suspension provisoire est formalisée par écrit par le service des ressources humaines ou le responsable hiérarchique ou le salarié(e) dès la connaissance du besoin et dans le respect d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés. Ce délai peut être immédiat en cas d’urgence.

Accompagnement managérial et salarial autour du travail à distance
Le collaborateur(trice) sera sensibilisé(e) par le biais de plaquettes informatives sur les bonnes postures, les troubles musculo squelettiques (TMS) ou encore les risques liés à l’isolement ainsi que la charte sur les systèmes d’informations, mis à disposition sur l’intranet rubrique « Ressources Humaines » : csnovidys.sharepoint.com
A la signature de son avenant au contrat de travail, le salarié(e) veillera à consulter la rubrique Ressources Humaines accessible sur l’intranet qui inclut le présent accord ainsi que tous les documents s’y référant.

Maintien du lien social
L’éloignement des salarié(e)s et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs mobilisant tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir le maintien du lien social. 

Ainsi, le manager et le salarié(e) en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social.
Les salarié(e)s en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. 
A ce titre, la Direction rappelle aux managers l’importance d’organiser un temps de travail collectif dans chaque équipe régulièrement sur site.

Les salarié(e)s en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié(e) travaillant sur site. 

Un budget de cohésion destiné à mettre en place des mesures de cohésion sociale par activité pourra être attribué aux managers avec la validation de la Direction (apéritif, repas, team building, etc.)

Enfin, la Direction organisera régulièrement, dans la mesure du possible, des évènements en présentiel et des plénières informatique pour préserver l’esprit de corps.

Prévention de l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois à la santé du salarié(e) en télétravail et au maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salarié(e)s en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables.

A ce titre, la Direction rappelle aux managers l’importance de communiquer et de faire des points individuels de manière régulière (au moins une à deux fois / mois) avec chaque membre de son équipe pour prévenir l’isolement.

Le salarié(e) en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 

En cas de besoin, les salarié(e)s peuvent faire appel :
A leur manager
A la direction de la société
Au service des ressources humaines
Au CSE
A la médecine du travail

Formation et sensibilisation
La montée en compétences des managers et des salarié(e)s aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le travail à distance est un moyen d’en assurer une mise en place réussie.

Sont principalement importantes :
Sensibilisation aux outils de travail numériques
Formation sur le management en télétravail
Sensibilisation sur les RPS éventuellement engendrés par le télétravail
Sensibilisation sur la cybersécurité
Sensibilisation à l’ergonomie du poste de travail en télétravail

La Direction s’engage néanmoins à poursuivre le déploiement de ces actions de formations et de sensibilisations de manière régulière et sur d’autres problématiques éventuelles liées à l’articulation du travail sur site et du télétravail (notamment l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle). 

Dans la mesure où moins de salarié(e)s sont présents sur site du fait du travail à distance, la Direction maintient ses actions de formation en matière de premiers secours et de manipulation d’extincteurs en cas d’incendie, afin de limiter les risques sur site.

Modalités d’organisation de l’activité du travail à distance
Principes généraux
Le nombre de jours de télétravail est à l’appréciation du collaborateur(trice) en fonction des missions confiées. 

Cet accord a été élaboré, par les parties signataires, avec le souhait de prendre des garanties afin de maintenir le lien social entre les collaborateurs(trices) et la société. 

Le maintien du collectif et des liens sociaux étant nécessaires, chaque collaborateur(trice) devra assurer une présence physique minimale de trois jours par semaine sur son site de rattachement ou sur le site client. 

Le rythme du travail à distance doit être validé par le manager et peut, exceptionnellement faire l’objet d’une dérogation à cet impératif.

Le manager veille également à la bonne transmission des informations aux collaborateurs(trices) en télétravail pour qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié(e) et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Lieux de télétravail
Domicile
Le travail à distance se réalise principalement à l’adresse déclarée par le collaborateur(trice) auprès du service des ressources humaines (adresse figurant sur le bulletin de paie du collaborateur(trice).

Toutefois, s’il le souhaite, le collaborateur(trice) pourra exercer son activité dans un lieu privé différent du domicile déclaré à l’entreprise. Le collaborateur(trice) atteste sur l’honneur que le lieu de télétravail défini respectera une connexion internet qualitative ainsi qu’un environnement de travail respectant sa sécurité, de la conformité technique, notamment électrique et garantissant la confidentialité et la protection des données.

Espace de coworking
Les collaborateurs(trices) souhaitant travailler à distance mais qui n’ont pas la possibilité de travailler à leur domicile pour des raisons personnelles, peuvent se rendre dans un espace de coworking reconnu comme un lieu de travail par l’entreprise. Toutefois, le collaborateur(trice) devra veiller à garantir la confidentialité de son travail et de ses documents ainsi que la protection des données de l’entreprise.

Locaux du Groupe
Aussi, dans le cadre d’un déplacement ou pour les collaborateurs(trices) qui auraient leur lieu de résidence principale près d’un site de la société ou du groupe autre que leur site de rattachement, pourront aller travailler également dans ces locaux sous réserve de maintenir un lien social physique régulier avec leur équipe de travail présente sur le site de rattachement initial. 

Frais de fonctionnement
Indemnité forfaitaire mensuelle 
Sous réserve que le collaborateur(trice) pratique le travail à distance selon les critères d’éligibilité et que celui-ci est encadré par un avenant à son contrat de travail, l’Entreprise versera au télétravailleur une indemnité mensuelle forfaitaire.

L’indemnité forfaitaire inclut les frais d’installation, de maintenance et de fonctionnement de la connexion internet et la consommation d’électricité. 

L’indemnité comprend également l’indemnité d’occupation du domicile privé (lieu du télétravail) à des fins professionnelles. 

L’indemnité mensuelle forfaitaire est fixée à 15 euros (dont 5 euros au titre de l’occupation du domicile privé à des fins professionnelles). 

Compte tenu des congés payés et jours acquis au titre de la réduction du temps de travail, cette indemnité est versée 11 mois par an. 

Le versement de cette indemnité forfaitaire mensuelle sera reconduit mensuellement pendant toute la durée d’application de l’avenant télétravail et de l’accord en vigueur.

Equipement
Le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.

L’Entreprise accompagne les salarié(e)s dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugent utiles dans le cadre du télétravail par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments. 

Cette dotation couvrira en priorité l’équipement du bureau (exemples : siège, bureau, écran, consommables, repose-pied, repose-poignet, onduleur) et est fixée à 50% de la dépense réelle TTC, dans la limite d’un plafond de remboursement de 200 euros. 

A titre d’exemple : 

Dépense réelle : 180 euros, remboursement limité à 90 euros
Dépense réelle : 500 euros, remboursement limité à 200 euros 

Cette dépense sera remboursée une seule fois par période de 5 ans de présence dans l’Entreprise, après le premier remboursement.

Le remboursement s’effectue sur présentation d’un justificatif (facture émise au nom du salarié(e) de l’Entreprise) via la note de frais datée au plus tôt après la signature du présent accord sous réserve de vérification de l’éligibilité du salarié(e) au télétravail par le service des ressources humaines. Le collaborateur(trice) gardera la propriété du matériel.

Il est précisé qu’en cas de remise en cause du télétravail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’adaptation, l’entreprise rembourse 100% des dépenses engagées par le salarié, qui ont fait l’objet d’une prise en charge employeur, dans la limite de 400€ TTC.

Frais espace de coworking
Dans le cadre de l’application de la durée de son avenant au contrat de travail, le salarié(e) peut bénéficier d’une prise en charge annuelle de 200 euros s’il exerce son activité professionnelle dans un espace de coworking. 

Cette prise en charge ne donne pas lieu au versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle et sera faite sur note de frais avec la présentation d’un justificatif.

Souhait du salarié(e) de s’installer en région
Dans le cadre d’un projet personnel, un collaborateur(trice) souhaitant s’installer en région, 150km et plus de son lieu de site de rattachement (territoire national ou union européenne), l’entreprise, dans le cadre de cet accord, permettra au salarié(e) de travailler à distance et de l’accompagner dans son projet sous réserve d’une présence minimale de deux jours par semaine tous les 15 jours sur son site de rattachement.

Pour cela, la société prendra en charge les trajets allers/retours dans la limite de 150 euros par mois sur présentation de justificatif pour le TGV et l’avion. Pour les collaborateurs(trices) qui veulent se rendre sur site en voiture (hors véhicule de fonction), la prise en charge maximale sera équivalente. Le collaborateur(trice) doit faire une déclaration d’indemnité kilométrique sur la base des barèmes URSSAF en vigueur  

Ce trajet devra être réalisé entre le domicile principal déclaré au service des ressources humaines et le site de rattachement.

Aussi, l’entreprise participera à la nuitée du collaborateur(trice) autour du site de rattachement dans la limite de 40€ par nuit, deux fois par mois. 

Autres frais
Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, l’Entreprise maintient sa politique de frais professionnel tout comme le dispositif existant en matière de frais de transport.

Ainsi, la mise en œuvre du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de transport en commun habituels domicile/ lieu de travail. Les remboursements versés sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattus du ou des jours de télétravail.

De même, le bénéfice des titres restaurants est maintenu, lors des journées de télétravail, dans les mêmes conditions que lorsque le collaborateur(trice) travaille dans les locaux de l’Entreprise.

Droits et devoirs du salarié(e) travaillant à distance
La durée du travail et le temps de repos
Il est précisé que le télétravail est nécessairement accompli dans le cadre du respect des règles légales en matière de durées maximales du travail et de repos quotidien et hebdomadaire.

Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparable à celles d’un travail accompli dans l’établissement de rattachement du salarié(e). Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Ainsi, les salarié(e)s soumis à l’horaire collectif de travail exerceront leur activité selon cet horaire. Les salarié(e)s bénéficiant d’un forfait annuel en jours organiseront leur temps de travail en respectant impérativement les durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Les horaires de travail collectifs seront pour ces derniers des périodes pendant lesquelles les salarié(e)s doivent pouvoir être joignables. 
Les parties rappellent que le salarié(e) en situation de télétravail doit consacrer tout son temps au travail dans les périodes définies.

En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages peuvent être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Charge de travail, droit à la déconnexion et vie privée
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

L’Entreprise garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des collaborateurs(trices) de l’Entreprise.

Chaque collaborateur(trice) doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail.

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des heures ou jours ouvrés.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le télétravailleur n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés et d’y répondre. 

Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du collaborateur(trice) (poste de travail, téléphone professionnel y compris).

Il est précisé que l’annuaire d’entreprise contient les numéros de contact professionnel du salarié(e) et non pas ses numéros privés, sauf si ce dernier en a fait la demande par écrit au service IT.

Outre la nécessité d’aborder la charge de travail tout au long de l’année afin d’y apporter des réajustements éventuels, le manager organise pour les collaborateurs(trices) en forfait jours, chaque année, un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié(e). 

Un volet spécifique sur l’activité en télétravail sera intégré pour tous au formulaire d’entretien annuel.

Equipement de travail et usage des outils numériques
La société met à disposition de chaque collaborateur(trice) un ordinateur portable avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise, une souris filaire ainsi qu’un téléphone portable professionnel et l’abonnement correspondant pour les besoins des postes qui le nécessitent.

Le salarié(e) doit disposer d’un accès internet à débit suffisant sur son lieu de télétravail.

Il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail fournis reste la propriété de l’entreprise et est destiné à un usage strictement professionnel. A ce titre, le salarié(e) s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise et notamment la charte informatique de l’entreprise. En particulier, le mot de passe du poste de travail et l’accès au réseau informatique de l’entreprise restent strictement confidentiels.
Le salarié(e) prend soin des équipements qui lui sont confiés par l’entreprise, et informe immédiatement son responsable hiérarchique ou le service IT () en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En cas de nécessité d’intervention de l’IT Interne sur le matériel informatique du collaborateur(trice), il peut être demandé au salarié(e) de revenir travailler sur site dans l’attente de la résolution du problème technique.

L’usage des outils numériques professionnels est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect de la réglementation en vigueur (à date de signature du présent accord, règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016) sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié(e) en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. 

Si un moyen de contrôle est mis en place sur les équipements informatiques (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), ce point fera l’objet d’une consultation auprès du CSE et le salarié(e) sera informé dès la mise en place.

Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié(e) 
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salarié(e)s s’agissant de l’exécution du travail. 

Ainsi, de manière exceptionnelle, en cas d’impératif lié à l’activité, le salarié(e) doit être en mesure de se rendre disponible sur site, même s’il était prévu qu’il télétravaille.

Principe d’égalité de traitement
Les parties rappellent que le salarié(e) qui travaille à distance bénéficie des mêmes droits, et avantages légaux et conventionnels et sont soumis aux mêmes obligations que les collaborateurs(trices) accomplissant leur mission dans les locaux de l’entreprise.

Le recours au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, l’accès à la formation et à l’évolution de carrière et de rémunération.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Les salarié(e)s font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail. Le suivi médical sera organisé pendant les jours de présence dans les locaux de l’Entreprise ou en visio conférence à distance selon le dispositif proposé par la médecine du travail.

Les conseils en ergonomie accessibles aux collaborateurs(trices) dans les locaux de l’entreprise, doivent être également utilisés sur le lieu de télétravail. L’entreprise mettra à disposition des salarié(e)s des plaquettes d’information sur ce sujet.

L’Entreprise attire l’attention du collaborateur(trice) sur la nécessité de disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses activités professionnelles. 
 
Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité ont la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la Direction et en présence du salarié(e) concerné, une visite du lieu de télétravail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou autre lieu dans lequel il est amené à exercer son activité professionnelle.

En cas d‘accident du travail ou d’arrêt de travail, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail auprès du Service des Ressources Humaines.

Enfin, il est rappelé, comme pour tout autre salarié(e), qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail (congé, maladie, etc.).

Conformité du lieu de télétravail et assurance
Environnement de télétravail
L’entreprise informe le télétravailleur sur la nécessité de disposer d’un espace conforme à la bonne réalisation de son travail, correctement aéré, éclairé et non bruyant.

Le salarié(e) effectuant du télétravail doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, y compris en cas de déménagement.

Il attestera sur l’honneur par l’acceptation de son avenant au contrat de travail, la conformité de son environnement de télétravail et notamment de l’installation électrique (prise de terre et disjoncteur).

Assurance
Le collaborateur(trice) s’engage à souscrire une police d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail (par principe, le domicile du collaborateur(trice), en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exerce son activité en télétravail.

Le collaborateur(trice) l’attestera sur l’honneur lors de la signature de son avenant au contrat de travail.

Confidentialité et protection des données
L’employeur informe le salarié(e) en télétravail des dispositions légales en vigueur ainsi que des règles propres à l’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données. Il l’informe également des restrictions existantes quant à l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe au salarié(e) en télétravail de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles en matière de sécurité informatique (Cf. Charte informatique et le règlement intérieur en vigueur à date de signature du présent accord).

Le salarié(e) se doit de suivre notamment les bonnes habitudes individuelles de sécurité à avoir :
Protéger les mots de passe et ne les partager avec personne
Se connecter à un réseau sécurisé en utilisant un VPN
S’assurer que l’ordinateur portable est crypté
Ne jamais stocker d'informations sur des systèmes personnels ou partagés
Vérifier les liens et les pièces jointes avant de les ouvrir
Verrouiller systématiquement son poste de travail lorsque le salarié(e) s’éloigne de son ordinateur portable

ARTICLE 4 – Indicateurs de suivi
Enquête annuelle de bien-être au travail : Une enquête sera effectuée chaque année : Objectif de 75% de satisfaction globale
Suivi du pourcentage de salariés présents au 31/12 de chaque année bénéficiant de l’accord
Former les managers au management à distance : Objectif de 100% des managers en poste formés



TITRE 2 	UNE DEMARCHE DE RESPONSABILITE SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE

CS Novidy’s souhaite au travers de cet accord engager des actions en matière de RSE pour notamment :

Fédérer l’ensemble des collaborateurs(trices) autour de projets innovants et engagés
Améliorer les pratiques de l’entreprise en s’interrogeant à tous les niveaux sur l’impact de nos activités et de nos décisions sur la société et l’environnement
Enrichir le dialogue avec nos parties prenantes et les sensibiliser aux enjeux de la RSE

ARTICLE 1 - Prévention de la pollution
Politique véhicule propre
 prévoit pour toutes les entreprises gérant un parc de véhicules d’acquérir, lors du renouvellement annuel de leur flotte, des véhicules à faibles émissions de CO². Les véhicules à faibles émissions de CO², comme les véhicules hybrides.

Les mesures de verdissement des flottes automobiles ne concernent que les renouvellements et s’adressent aux entreprises dont le parc automobile comporte plus de 100 véhicules. Les entreprises devront progressivement, à compter de 2022, intégrer une part de plus en plus importante de véhicules à faibles émissions dans leur flotte automobile.

La flotte de véhicules de CS Novidy’s est inférieure à 100 véhicules, pour autant, la société souhaite d’ores et déjà avancer dans cette direction et revoir sa politique d’attribution des véhicules en proposant notamment une mobilité plus verte pour faire contribuer à l’effort environnemental.

Lors des nouvelles attributions et des renouvellements de véhicule, les collaborateurs(trices) se verront proposer un catalogue de modèles répondant à cette limite d’émission en CO².

CS Novidy’s continuera de sensibiliser les collaborateurs(trices) à l’éco-conduite au travers de de la car policy en intégrant quelques conseils sur les bons gestes à adopter lors de la conduite. 

Forfait mobilité durable
Du fait de ces nombreux avantages, le vélo a toute sa place au cœur d’une mobilité durable dès lors que la sécurité est bien prise en compte.

La société rappelle que depuis le 1er janvier 2020, la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo est possible. Elle correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25€ par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié(e) et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

L'entreprise prendra en charge les indemnités kilométriques vélo dans la limite d'un montant égal à 240,00€ par an et par salarié(e). Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté.

Les indemnités kilométriques vélo sont cumulables avec un abonnement de transport en commun lorsqu’il s’agit d’un trajet de rabattement vers une gare ou une station ou lorsque le salarié(e) réside hors du périmètre de transport urbain.

Les indemnités kilométriques vélo peuvent être cumulables avec un véhicule de fonction pour favoriser l’utilisation d’un moyen de déplacement écologique.
Cette indemnité devra faire l’objet d’une demande auprès du service des ressources humaines à l’aide du formulaire adéquat. Aussi, cette indemnité ne sera pas versée les jours télétravaillés.

ARTICLE 2 - Maitriser et diminuer les déchets

Consommation de papier
Face à la diminution des déchets, CS Novidy’s vous propose d’adopter quelques gestes simples et faciles à mettre en place au quotidien. Tout d’abord, ne pas imprimer ses e-mails, utiliser le digital plutôt que l’impression papier dans les travaux de bureau en utilisant notamment l’option de surlignage dans vos documents PDF via l’application Adobe Acrobat ; réutiliser le papier utilisé pour faire du brouillon, imprimer en recto-verso, imprimer deux pages par feuille, et opter pour l’impression en noir et blanc.
Toutefois, les déchets papiers en entreprise sont inévitables et il faut donc les recycler. 

Aussi, les déchets produits dans les locaux du bâtiment Energy 2 à Vélizy sont triés et collectés par la société « Greenwishes », mandatée par le bailleur, qui procède à leur recyclage.

Mis bout à bout, ces gestes relativement simples peuvent permettre de réduire à la fois les dépenses de l’entreprise, mais aussi son empreinte environnementale.

Recyclage des déchets
Dans le cadre de sa responsabilité environnementale, la société souhaite participer et valoriser le recyclage et la traçabilité de ses déchets. Un prestataire spécialisé dans la collecte de consommables de bureau sera chargé ramasser les déchets et garantira une utilisation des filières permettant un réemploi maitrisé des matières et de réduction des impacts environnementaux de ses activités. Un système simple et efficace dans l’entreprise sera mis en place pour y contribuer.

Piles / Ampoules usagées
Des bacs de collecte pour les piles et accumulateurs et pour les ampoules usagées (tubes fluorescents, lampes fluocompactes, lampes à LED’s, autres lampes, lampes à vapeur de mercure, à iodure métallique, sodium, de vidéoprojecteurs, xénon) seront mis à disposition des collaborateurs(trices) pour une démarche éco-citoyenne.

Cartouches d’impression
La collecte des cartouches et consommables d’impression usagés est mise en place par la société depuis 2014. CS Novidy’s souhaite maintenir ses efforts et continue de participer à leur recyclage en permettant de les regrouper et de les conditionner proprement en toute sécurité dans des Ecobox munis d’un couvercle.

Collecte IT déclassé
Un service de boxe D3E spécialement conçues pour la collecte des équipements informatiques et bureautiques : unités centrales, serveurs, imprimantes, imprimantes multi-fonctions, écrans, téléphones, fax, etc… seront mise à disposition du service IT.

ARTICLE 3 - Indicateurs de suivi
Politique véhicules propres : 
Nombre de véhicules à faible consommation de CO² intégrés annuellement dans le parc
Pourcentage de véhicules à faible consommation de CO² présents dans le parc

Forfait mobilité durable : Nombre de collaborateurs bénéficiant de l’indemnité kilométrique vélo
Recyclage : 
Quantité annuelle (kg) d’ampoules, de piles ou de cartouches usagées
Quantité annuelle (kg) de D3E recyclé


TITRE 3 	EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Actions de sensibilisation et de communication
Sensibilisation des managers et des chargé(e)s de recrutement
L’entreprise s’engage à réaliser des sensibilisations relatives à l’égalité professionnelle : 

à destination des nouveaux embauchés,
à destination des équipes recrutement,  
à destination du management. 

Dans le cadre de leurs actions de recrutement, les recruteurs seront sensibilisés à l’interdiction de toute discrimination ou de propos discriminatoire, et sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

Dans le cadre du recours aux cabinets de recrutement externes, le cahier des charges soumis aux cabinets comportent l’engagement de promouvoir l’égalité professionnelle et précisent la volonté de recevoir des candidatures des deux sexes. 

CS Novidy’s rappelle le rôle de contrôle et de sensibilisation des recruteurs vis-à-vis de la hiérarchie lors de l’élaboration du cahier des charges d’un recrutement. Ils doivent garantir que les éléments du profil recherché sont conformes aux principes et règles exprimés dans cet accord. 

Communication d’entreprise
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle, et plus généralement la diversité en entreprise, concerne l’ensemble des collaborateurs(trices).

L’implication de tous et l’appropriation des enjeux de l’égalité professionnelle nécessitent le déploiement d’une communication appropriée.

Les communications internes et externes continueront de faire l’objet d’une attention soutenue (choix des textes, photographie, témoignages) afin : 

que n’y soit véhiculés de stéréotypes pouvant porter atteinte à la notion d’égalité professionnelle (plaquette de recrutement, campagne publicitaire, reportage interne, document officiel …) 
qu’y soit également mis en avant le travail des femmes ou des hommes dans les filières et métiers.

Par ailleurs, seront affichés sur les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche : 

le texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal qui définissent les discriminations prohibées et précisent les peines applicables,
le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet égard, le Code CS qui édicte que le Groupe recrute les collaborateurs(trices) sur leurs seules qualités propres, sans discrimination d’âge ou de sexe, d’origine raciale ou ethnique, d’opinions politiques ou religieuses, dans le respect total de leur vie privée, est mis en ligne sur l’intranet rubrique « Ressources Humaines » : csnovidys.sharepoint.com

Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes et le harcèlement
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables et sont condamnés sous toutes leurs formes. Les parties estiment avoir un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes. 

Afin de lutter contre le harcèlement, en particulier le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, un référent est désigné au niveau de l’entreprise et du CSE dont le rôle est d‘informer, d’orienter et d’accompagner les collaborateurs(trices) confrontés à de tels agissements. 

Il est rappelé que ces comportements sont susceptibles d’entrainer les sanctions prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise et par la loi.

Dispositions en faveur de l’Embauche et de la Mixité dans l’emploi
La proportion de femmes dans l’entreprise s’élève à près de 22% en 2020 dont 12,12% hors filières « fonctions support et commerce ». Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes. 

Les écarts résultent de motifs objectifs tels que l’aspect technique des principaux métiers de l’entreprise et la proportion plus importante des hommes issue des filières de formation initiale conduisant aux métiers de l’ingénierie et de l’informatique. Toutefois, les parties affirment leur volonté de féminiser les effectifs.

La mixité est recherchée, particulièrement dans les filières et métiers marqués par un déséquilibre important entre les femmes et les hommes. Cet objectif ne pourra être atteint sans la poursuite et le développement des actions relatives au recrutement, aux stages et à l’embauche en alternance.

Egalité professionnelle dans la procédure de recrutement et de rédaction des offres d’emploi
Le recrutement est une phase essentielle de la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations. 

Le recrutement s’effectue sans distinction entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans la politique générale de non-discrimination à l’embauche. La procédure de recrutement est unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. 

Les offres d’emploi sont rédigées de sorte qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion, tant en interne qu’en externe. Une attention particulière sera portée à la terminologie utilisée afin de ne pas contribuer à véhiculer des stéréotypes liés au sexe ou à l’âge.
En ce sens :

les intitulés des offres d’emploi sont mixtes et la mention H/F est apposée sur toutes les annonces internes et externes,
la description des compétences attendues et l’environnement de travail ne véhiculent pas de représentation sexuée du poste à pourvoir,
aucune mention relative à l’âge ne figure dans les offres de postes à pourvoir.

CS Novidy’s se fixe pour priorité durant la période d’application de cet accord de renforcer sa politique de recrutement de femmes. Dans ce cadre, CS Novidy’s cible d’atteindre un objectif de 15% des recrutements en embauches féminines chaque année dans les métiers techniques.

Actions sur les stages en entreprise et sur le recrutement de contrats en alternance 
Afin de faire découvrir aux jeunes femmes de façon concrète les métiers de l’entreprise au travers de stage, CS Novidy’s souhaite poursuivre un objectif de féminisation des embauches de stagiaires, à hauteur de 14% des stagiaires. 

Les parties considèrent également que la formation en alternance est un moyen efficace de recruter des jeunes, et particulièrement des jeunes femmes, dans l’entreprise. A cette fin, CS Novidy’s se donne pour objectif d’accueillir à hauteur de 35% de femmes parmi les contrats d’alternance.


Dispositions en faveur du développement et du maintien des compétences
La formation professionnelle continue est essentielle au maintien et au développement des compétences des collaborateurs(trices). Garantir une égalité d’accès à la formation pour tous est donc un élément déterminant du présent accord. 

Accès à la formation
CS Novidy’s veille à ce que les actions de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les différentes catégories de collaborateurs(trices), notamment entre les hommes et les femmes, pour les collaborateurs(trices) handicapés, pour les séniors, et aussi bien pour les collaborateurs(trices) à temps partiel. 

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Dans une optique de prévention du handicap et de gestion du risque, CS Novidy’s souhaite favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en mettant tout en œuvre pour identifier en amont des situations de handicap afin d’y apporter la réponse la mieux adaptée. Dans ce cadre, CS Novidy’s s’engage sur la durée de l’accord à mener une campagne d’information et de sensibilisation au handicap et permettre ainsi de le démystifier.

Au regard de la volonté de CS Novidy’s de prendre toutes les mesures appropriées pour permettre le maintien dans l’emploi des collaborateurs(trices), en particulier en cas d’inaptitude, et de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, l’entreprise s’engage à rechercher des solutions de maintien dans l’emploi par des aménagements portant sur le poste de travail, les conditions de travail, l’organisation du travail, les horaires et rythmes de travail. Ces aménagements seront envisagés au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail.

L’entreprise pourra solliciter, dès l’identification par le médecin du travail d’une situation d’inaptitude médicale ou de handicap, les services des structures professionnelles en charge du maintien dans l’emploi (ex : SAMETH). Ces structures accompagneront l’entreprise et le collaborateur(trice) dans la recherche de solutions de maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise.

La réussite de l’intégration professionnelle de la personne handicapée s’appuie sur des actions d’information et de formation notamment auprès des collègues de travail, de l’encadrement, afin de modifier le regard sur le handicap et les personnes handicapées. 

Les collaborateurs(trices) déclarés et reconnus travailleurs handicapés et ayant valablement transmis leur déclaration RQTH auprès du service du service des ressources humaines, bénéficieront de 3 demi-journées supplémentaires rémunérées par année civile afin qu’ils puissent se rendre à des examens médicaux. Ces demi-journées devront être saisies sous la rubrique « Absences exceptionnelles ».
La demande d’autorisation d’absence devra être formulée en respect d’un délai de prévenance d’au moins 8 jours dans la mesure du possible. Un justificatif de rendez-vous devra être fourni dans les 48 heures pour que la rémunération soit maintenue.

Dispositions en faveur de la rémunération
CS Novidy’s confirme sa volonté de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétences et expériences équivalentes les femmes et les hommes doivent bénéficier du même niveau de salaire, position et coefficient.

Rémunération à l’embauche
Les rémunérations à l’embauche sont systématiquement arrêtées sous le contrôle du service recrutement afin de préserver le respect de l’équité. CS Novidy’s garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de responsabilités équivalents.
Pour s’assurer de l’équité, CS Novidy’s réalisera un tableau comparatif annuel qui comprendra les colonnes ci-dessous pour permettre d’évaluer le respect de cette disposition sur les embauches réalisées au cours de l’année civile N-1 (ex : 01/01/2021 au 31/12/2021) :

Catégorie Socio-Professionnelle
Sexe
Tranche d’âge
Fonction
Tranche d’expérience
Coefficient/position
Moyenne des rémunérations (en package annuel)

Rémunération tout au long de la carrière
Les décisions d’augmentation individuelle des salaires tout au long de la carrière professionnelle sont prises dans le cadre du mérite et de la performance de chacun des collaborateurs(trices) en réponse aux objectifs fixés. A cette occasion, CS Novidy’s rappelle aux responsables hiérarchiques leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Lors des propositions d’augmentations individuelles et des promotions, CS Novidy’s s’assurera du respect de l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes et réalisera une analyse annuelle de la moyenne des augmentations individuelles (en %) réalisées par catégorie socio-professionnelle, sexe, tranche d’âge, par fonction, par coefficient/position.

Indicateurs de suivi
Une sensibilisation une fois par an des collaborateurs(trices) chargés du recrutement et des managers, aux enjeux de la diversité et de l’égalité professionnelle : Nombre de managers et des chargé(e)s de recrutement ayant suivi une action de sensibilisation à l’égalité professionnelle

Nombre de collaborateurs(trices) intégrés sensibilisés à l’égalité professionnelle : Objectif de 100% sur le nombre d’entrées

Handicap : Réalisation d’une campagne d’information et de sensibilisation globale sur la durée de l’accord

Stages et contrats en alternance : objectif annuel de féminisation des embauches de stagiaires et d’alternants à hauteur de 14% des stagiaires et 35% des alternants. 

Rémunération : Réalisation d’un tableau comparatif annuel avec les colonnes énoncées ci-dessus et d’une analyse des augmentations individuelles
SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Chaque année, la société présente au CSE le suivi des différents indicateurs prévus dans le présent accord.
DUREE ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à compter de la date de dépôt.

Il s’applique à tous les établissements de la société CS Novidy’s existant à la date de signature y compris pour sa filiale CS Féducia, et le cas échéant, à tout nouvel établissement.

En application de l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail. 
DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt et de publicité selon les modalités prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et R. 2262-1 du Code du travail. 

Il sera notifié au CSE et mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

Un exemplaire sera également transmis par mail à l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective), tel que prévu par la convention collective SYNTEC applicable au sein de l'entreprise.

Fait à Vélizy-Villacoublay, en 2 exemplaires originaux.
Le 01/07/2021
Pour la Société CS NOVIDY’S 					Pour le CSE CS NOVIDY’S
						



									










PJ : 
Trame de l’avenant au contrat de travail comprenant l’accord du salarié quant à la réalisation d’une partie de son activité à distance, mais également l’attestation sur l’honneur de la conformité électrique ainsi que la couverture lieu par une assurance multi risques de son lieu de télétravail
 Plaquettes de sensibilisation à l’ergonomie au travail	
Formulaire forfait mobilité durable de demande d’indemnité kilométrique vélo






AVENANT A DUREE DETERMINEE AU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société CS NOVIDY’S
€, dont le siège social est situé 4 Rue Paul Dautier – Immeuble Energy 2 – 78140 VELIZY VILLACOUBLAY, immatriculée au RCS de VERSAILLES sous le numéro 511 055 006, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, 

Ci-après dénommée "la Société",

D'UNE PART,

ET

« Titre » « Nom » « Prénom »
Demeurant « adresse », née le « date de naissance » à « ville de naissance » (« département de naissance »), de nationalité « nationalité », numéro de sécurité sociale : « numéro de SS »

D'AUTRE PART,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE

Le présent avenant a pour objectif d’obtenir le consentement du collaborateur quant à la réalisation d’une partie de ses missions en télétravail et d’en préciser les conditions d’exécution.
Le présent avenant fait référence à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail et la qualité de vie professionnelle du 15 septembre 2021.

Seul le lieu de travail de « Titre » « Nom » « Prénom » est partiellement modifié, les autres clauses de son contrat de travail demeurent inchangées. 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

DUREE DE L’AVENANT 

Le présent avenant entrera en vigueur le « un mois après la date d’entrée dans l’entreprise » pour une durée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction.

Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions des avenants antérieurs traitant du même objet. 

LIEU DE TRAVAIL

« Titre » « Nom » « Prénom » exerce ses fonctions en partie dans les locaux de l’entreprise et en partie depuis le(s) lieu(x) de télétravail de son choix.

« Titre » « Nom » « Prénom » déclare sur l’honneur garantir que le(s) lieu(x) de télétravail répond(ent) à une conformité des installations électriques et justifie(nt) d’un accès internet à débit suffisant. 

« Titre » « Nom » « Prénom » déclare sur l’honneur avoir accompli les formalités nécessaires en matière de couverture assurance habitation et s’engage à pouvoir le justifier à tout moment.

REPARTITION DES PERIODES DE TRAVAIL

« Titre » « Nom » « Prénom » exerce ses fonctions dans le cadre d’un télétravail alternant des périodes de travail au(x) lieu(x) de télétravail et dans les locaux de la société CS Novidy’s selon une présence minimale de trois jours par semaine sur le site de rattachement ou dans les locaux du Groupe en cas de présence éloignée.

La répartition entre les jours de télétravail et les jours de présence sur site devra être validée par le manager et ainsi adaptables aux contraintes de service.

« Titre » « Nom » « Prénom » bénéficiera du même régime d’indemnisation que celui accordé les jours non télétravaillés.

DUREE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail de « Titre » « Nom » « Prénom » reste identique à celle définie dans le contrat de travail initial.

« Titre » « Nom » « Prénom » doit organiser son temps de travail de manière à respecter les règles légales en matière de durées maximales de travail (sauf si cadre au forfait annuel en jours) et de repos quotidien et hebdomadaire. 

Eventuellement : Le recours aux HNO, aux astreintes ou à toute autre modification de l’organisation du travail reste inchangé.

« Titre » « Nom » « Prénom » doit être joignable sur les horaires collectifs en vigueur dans son établissement de rattachement. 

PERIODE D’ADAPTATION 

A compter de la signature du présent avenant, la mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d’adaptation de deux mois calendaires et prendra effet le « date de début de la période d’adaptation ».

Au cours de cette période, chacune des parties pourra librement par écrit mettre un terme à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine calendaire. La demande qui émanerait de l’entreprise sera motivée.

Au terme du délai de prévenance, « Titre » « Nom » « Prénom » réintègrera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le matériel mis à disposition de « Titre » « Nom » « Prénom » est exclusivement consacré à l’activité qu’elle effectuera pour le compte de l’entreprise. 

Toutes les règles de sécurité informatique existantes ou à venir au sein de CS Novidy’s sont applicables à « Titre » « Nom » « Prénom » qu’il/elle se trouve sur un lieu de télétravail ou au sein de CS Novidy’s. « Titre » « Nom » « Prénom » veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’elle en soit la seule utilisatrice.  

« Titre » « Nom » « Prénom » s’engage à maintenir en place les conditions nécessaires pour assurer la sécurité du matériel mis à sa disposition par CS Novidy’s et la confidentialité des informations traitées pour le compte de CS Novidy’s depuis son domicile.

SANTE ET SECURITE 

« Titre » « Nom » « Prénom » bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. 

En cas d’accident du travail survenu au temps et au lieu de télétravail, « Titre » « Nom » « Prénom » informera (ou fera informée) dans un délai de 24 heures, son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.

CONSENTEMENT LIBRE ET ECLAIRE

Par le présent avenant « Titre » « Nom » « Prénom »  
(Cocher la réponse souhaitée)
Accepte cette organisation du travail qui inclue la pratique du télétravail.
Refuse cette organisation du travail qui inclue la pratique du télétravail.

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

En cas d’acceptation, « Titre » « Nom » « Prénom » atteste sur l’honneur des points suivants : 
(A cocher pour attester)
De la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail choisi (prise de terre et disjoncteur)
D’avoir une assurance multirisque habitation du lieu de télétravail choisi
D’avoir pris connaissance de l’intégralité de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail et la qualité de vie professionnelle du 15 septembre 2021

Fait en double exemplaire à Vélizy Villacoublay, le 15/09/2021

Pour la Société,			« Prénom » « Nom »
						A : 		Le :
Président 		En cas d’acceptation : Votre signature sera précédée de la mention « Lu et approuvé, bon pour accord »
En cas de refus : Votre signature uniquement
	

















N.B : Parapher le bas de chaque page 
Forfait mobilité durable
(indemnités kilométriques vélo)


Je soussigné(e) (NOM Prénom) ________________________________________________ atteste sur l'honneur utiliser mon vélo comme moyen de transport pour effectuer tout ou partie du trajet domicile/travail ou du rabattement vers les transports en commun. L'employeur pourra contrôler cette déclaration.


Dans le cadre de l’accord sur l’organisation du travail et la qualité de vie professionnelle, la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25€ par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel, dans la limite de 20 euros par mois.

Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté.

Les sommes versées sont exonérées de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu.
	

Date :

Signature du collaborateur :









NB : Ce formulaire est à retourner au service RH :