SOMMAIRE



















3.8	   Contrôle du temps de travail						           9 












ARTICLE 6 - HEURES SUPPLEMENTAIRES	20
























ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNÉS

LA SOCIETE SAFRA AGENCEMENT
Société par actions simplifiée au capital de 1.597.000 euros
dont le siège social est sis ZAC de Fonlabour - Borne n°5 – rue Nicolas Copernic – 81000 ALBI
Code APE : 3109B
Immatriculée auprès de l’URSSAF OCCITANIE sous le numéro : 73700000018383579
Ladite Société représentée par la société GROUPE SAFRA
agissant en sa qualité de Présidente et représentée par son Président 


Ci-après dénommée " la société"

D’UNE PART,

ET :

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 13/02/2020 annexé aux présentes), ci-après :

M., membre titulaire de la délégation unique du personnel du Comité social et économique,
M., membre titulaire de la délégation unique du personnel du Comité social et économique,
M., membre titulaire de la délégation unique du personnel du Comité social et économique,
M., membre titulaire de la délégation unique du personnel du Comité social et économique,



D’AUTRE PART
PRÉAMBULE

1°) Durant le mois de septembre 2020, la société SAFRA AGENCEMENT, dépourvue de délégués syndicaux, a, proposé aux membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, d’entamer des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Conformément aux dispositions des articles L2232-24 et L 2232-25 du Code du travail, la société SAFRA AGENCEMENT laissait le choix, aux membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, pour mener ces négociations et conclure ledit accord, de recourir ou pas au mandatement par une organisation syndicale représentative de la branche.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-24 alinéa 2 du code du travail, la société SAFRA AGENCEMENT a informé les organisations syndicales représentatives de la branche, par lettre recommandée avec AR, de la décision d’engager des négociations avant la date d’ouverture des négociations.

A l’issue d’un délai d’un mois, les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, qui ont décidé de ne pas avoir recours au mandatement par une organisation syndicale représentative de la branche, et la société SAFRA AGENCEMENT ont donc entamé les négociations.

2°) A l’issue de ces négociations qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, la société SAFRA AGENCEMENT et les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, ont entendu formaliser leur accord dans le cadre des présentes, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD


A titre d’ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail.

		ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION – CADRE JURIDIQUE

1. Le présent accord s’applique au sein de toute la société SAFRA AGENCEMENT, prise dans tous ses établissements, en ce y compris ses établissements qui pourraient être créés à l’avenir, pour l’ensemble de son activité.

Il concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, des V.R.P. relevant des articles L.7311-1 et suivants du Code du travail qui ne sont pas soumis à un horaire de travail.

Pour ce qui est de l’organisation du temps de travail des salariés sous contrat de travail à durée déterminée à temps complet, la durée du travail est selon les cas, soit appréciée dans le cadre hebdomadaire soit dans le cadre d’un aménagement annuel des horaires de travail comme les salariés permanents (modalité 1 ou modalité 2).

En toute hypothèse, le contrat de travail à durée déterminée précise l’option retenue.

2. A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des dispositions du présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions générales ou particulières prévues par voie d’usage et relatives à la durée du travail et au traitement des heures supplémentaires telles que notamment le paiement de certaines heures supplémentaires à un taux horaire majoré de 30 %.

3. Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2253-3 du code du travail (issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017) et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail.

ARTICLE 2 - DUREE COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL : Principes
2.1 	Durée conventionnelle
	
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2000, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord la durée conventionnelle du travail effectif de l’ensemble des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine en moyenne, selon les modalités d’aménagement du temps de travail définies à l’article 2.2 ci-après.

La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, et sous réserve des dispositions prévues à l’article 3.5 et à l’article 3.6 ci-après, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2 	Modalités d’aménagement du temps de travail

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés est organisé selon les services et/ou les catégories de personnel :

soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail,
soit dans le cadre d’une convention de forfait jours dans les conditions fixées à l’article 7 ci-après.

L’annexe 1 du présent accord définit, à titre d’information, pour l’ensemble des services et des catégories de personnel, le mode d’aménagement du temps de travail qui les concerne au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Toutefois, il est bien convenu qu’en fonction des nécessités de service, au sein de chaque service, unité de travail ou catégorie de salariés, indifféremment, à tout moment, l’une ou l’autre des modalités d’aménagement du temps de travail définies par le présent accord pourra être appliquée, sous réserve d’une consultation préalable de la délégation du personnel du Comité social et économique.

En outre, il est bien convenu entre les parties que la conclusion du présent accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Les parties soussignées entendent rappeler faire application des dispositions de l’accord de branche conclu dans le secteur de l’activité de l’Ameublement (fabrication) en date du 16 février 1999, pour les stipulations 3.1 et 3.2 suivantes : 
3.1	Durée quotidienne (article 4 accord de branche)

La durée quotidienne maximale du travail effectif par un salarié est de 10 heures.

A titre dérogatoire, conformément aux stipulations de l’accord de branche susvisé, la durée journalière peut être portée, en raison de contraintes liées à l’organisation du travail et de l’activité ou en cas d’activité accrue, à 12 heures pour le personnel affecté à la préparation et à l'installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente.

3.2	Durée maximale hebdomadaire de travail (article 5 accord de branche)

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 42 heures. 

Toutefois, pour le personnel affecté à la préparation et à l'installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 44 heures.

Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par le code du travail.

Pour rappel, la durée de travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures (article L3121-20 du code du travail).

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
3.3	Amplitude

L’amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures.

3.4	Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Pause

Il est rappelé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Seule la pause de vingt minutes accordées au personnel de la production travaillant, à titre exceptionnel, dans le cadre d’un horaire de travail continu (sans coupure) est assimilée à un temps de travail effectif et est rémunérée.
Temps de trajet

Trajet domicile-lieu de travail :

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif.

Trajet domicile-lieu de mission :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou le lieu de mission n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.

La part de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Trajet entre deux lieux de travail :

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (deux chantiers, deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif.
Répartition de la durée du travail

L’horaire hebdomadaire collectif de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure ou supérieure à 5 jours.

En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs.

Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur.

Ainsi il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différenciée, que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister, notamment au sein d’une même filière, au sein d’une catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’un service.

Les salariés peuvent travailler dans le cadre d’un horaire de travail discontinu (coupé) ou d’un horaire de travail continu (sans coupure). 

L’horaire de travail en continu peut être mis en place pour le personnel de production, à titre exceptionnel, afin de satisfaire soit à des contraintes imposées par un client soit pour aménager les conditions de travail du personnel en raison de contraintes climatiques (canicules), ou aménagement d’horaires en veille de fêtes.

Les salariés peuvent également travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire collectif.

Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article D 3171-8 du Code du travail, il sera établi les documents nécessaires au décompte de la durée du travail.

Il est rappelé que la société SAFRA AGENCEMENT peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service.

En tout état de cause, les horaires de travail doivent impérativement être respectés par le personnel.

Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :

Quotidiennement par enregistrement automatique (badge, pointeuse) ou par relevé sur support informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses et coupures ;
Chaque semaine, par récapitulation sur support informatique, du nombre d’heures de travail accomplies.

ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE

4.1	Présentation de la journée de solidarité

Conformément à l’article L3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein et d'une contribution financière pour les employeurs (contribution solidarité autonomie de 0.3% des rémunérations).

Le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire. Les heures effectuées au-delà de cette limite donnent lieu à une rémunération supplémentaire dans les conditions fixées par l’accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
4.2	Fixation de la date d’accomplissement (règles communes)

L’accomplissement de la journée de solidarité ne peut pas conduire à supprimer un jour de congé payé légal. 

La journée de solidarité ne pourra pas être accomplie le 1er mai.

4.3	Règles spécifiques par mode d’aménagement du temps de travail

4.3.1 Répartition du temps de travail sur une période égale à l’année reposant sur une alternance de périodes hautes et basses 

L’accomplissement de la journée de solidarité de 7 heures pour un salarié à temps plein est inclus dans le temps de travail effectif annuel tel qu’issu de l’accord d’entreprise susvisé. 

La direction doit identifier chaque année sur le planning horaire du salarié la tranche de 7 heures correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité.

4.3.2 Répartition du temps de travail sur une période égale à l’année avec attribution de journées de repos

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies chaque année par la Direction comme suit :
Soit en travaillant 7 heures sur une même journée, habituellement non travaillée dans la semaine, hors repos hebdomadaire. 
Soit en travaillant 7 heures sur un jour de repos RTT ;
Soit par fractionnements. La durée minimale de chaque fractionnement ne peut être inférieure à une heure par jour. Les fractionnements sont accomplis à la demande de la Direction dans la limite des nécessités de service. L’accomplissement effectif de la journée de solidarité est limité à des fractionnements qui sont nécessairement réalisés sur un seul et même mois civil.

4.3.3 Pour le personnel bénéficiant d’une convention individuelle de forfait conclue en jours

L’accomplissement de la journée de solidarité pour un salarié relevant d’une convention de forfait en jours est inclus dans le temps de travail effectif annuel tel qu’issu de l’accord d’entreprise susvisé retenant un forfait de 217 jours travaillés par an. 
Le salarié doit identifier chaque année sur le relevé annuel de décompte des jours travaillés la journée correspondante à l’accomplissement de la journée de solidarité.

4.3.4 Pour le personnel travaillant à temps partiel

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies chaque année par la Direction comme suit :
Soit en travaillant une durée de 7 heures proratisée selon la durée contractuelle de l’intéressé, sur une même journée, habituellement non travaillée dans la semaine, hors repos hebdomadaire. 
Soit par fractionnements. La durée minimale de chaque fractionnement ne peut être inférieure à une heure par jour. Les fractionnements sont accomplis à la demande de la Direction dans la limite des nécessités de service. L’accomplissement effectif de la journée de solidarité est limité à des fractionnements qui sont nécessairement réalisés sur un seul et même mois civil.

ARTICLE 5 - DECOMPTE ET APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, les parties conviennent d’organiser, d’aménager et apprécier la durée du travail dans un cadre annuel selon les modalités suivantes :
Modalité 1 : répartition sur une période égale à l’année reposant sur une alternance de périodes hautes et basses 
Modalité 2 : répartition sur une période égale à l’année avec attribution de journées de repos

La mise en place de cet aménagement annuel du temps de travail intervient en application des articles L 3121-41 et suivants du Code du Travail.
5.1	Répartition de la durée de travail sur une période égale à l’année reposant sur une alternance de périodes hautes et basses (modalité 1)

5.1.1 Principe, salariés concernés justifications

Principe

Conformément à l’article L3121-44 du code du travail, dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois correspondant chaque année à l’année civile.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période annuelle retenue.

Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de période d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise.
Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail, les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé mais est décompté en heures. 
A titre d’information, comme indiqué ci-dessus à l’article 2.2, il est défini à l’annexe 1 au jour de l’entrée en vigueur du présent accord les personnels concernés par cette organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses.

Justifications

Les parties signataires reconnaissent que le recours à un aménagement du temps de travail sur l’année se justifie notamment pour permettre à la société SAFRA AGENCEMENT de mieux répondre aux variations d’activités liées aux délais de livraison et de clôture des chantiers imposés par la clientèle.

5.1.2 Période de référence 

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
5.1.3 Programmation indicative, conditions délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail

Une programmation indicative des horaires est établie chaque année par la direction pour chaque service, unité de travail, etc. concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année.

En fonction des nécessités de service, cette programmation est collective ou individualisée.

Cette programmation est communiquée aux salariés concernés, après consultation de la délégation du personnel du comité social et économique, au moins 15 jours avant chaque période annuelle de référence, et immédiatement après la signature du présent accord pour la première année d’application dudit accord.

En outre, un calendrier prévisionnel d’ajustement (durée/horaire de travail/modification de la répartition) qui planifie la durée de travail pour chaque mois de l’année, sera établi par la direction, et communiqué au personnel concerné, au moins 7 jours avant le début de chaque mois.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés (en raison notamment de l'absence imprévue d'un salarié, de l’absence simultanée de plusieurs salariés, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure).

Avec l’accord du salarié, la modification des horaires pourra se faire sans délai.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions générales sur le temps de travail prévues à l’article 3 ci-dessus.

5.1.4 Changements de durée et d’horaires de travail à l’initiative du salarié

Durant la période annuelle de référence, les salariés justifiant d’un excédent d’heures travaillées pourront solliciter un changement de durée et d’horaires de travail, afin de bénéficier d’une journée/d’une heure non travaillée par rapport aux horaires de travail planifiés en début de chaque période annuelle de référence. 

Un excédent d’heures travaillées s’entend des heures de travail effectuées par le personnel durant la période annuelle de référence au-delà de l’horaire contractuel moyen, heures de travail effectuées à partir de la 36 -ème heure jusqu’à la 40 -ème heure par semaine.

Pour apprécier cet excédent d’heures, il est convenu de se référer au planning prévisionnel annuel affiché sur les panneaux réservés à la communication de la direction et au décompte individuel des heures de travail effectuées par le personnel.

Cet excédent d’heures ne s’entend pas d’heures supplémentaires dès lors que cet excédent est compensé durant la période annuelle de référence par des temps (journée/heure) non travaillés.

Le salarié qui justifie d’un tel excédent d’heures dans les conditions définies ci-dessus, pourra alors solliciter à tout moment durant l’année un changement de durée et d’horaires de travail afin de satisfaire à un imprévu telle qu’une contrainte personnelle impérieuse (enfant malade, rendez-vous médical...).

A ce titre, le salarié concerné pourra bénéficier :
de 14 heures par an au maximum sous réserve qu’il justifie d’un excédent d’heures travaillées minium de 35 heures ;
cette disposition sera possible également pour 7 heures sous réserve qu’il justifie d’un excédent d’heures travaillées minimum de 20 heures. 

En pareil cas, le changement de durée et d’horaires de travail devra être signalé au supérieur hiérarchique et validé par ce dernier.

5.1.5 Amplitude de la variation

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite haute de 48 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
5.1.6 Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées :

hebdomadairement en cas de dépassement de la 40ème heure de travail appréciée sur la semaine (40 heures) ; 
au terme de la période de référence annuelle (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires ainsi que celles dépassant la limite haute hebdomadaire arrêtée ci-dessus.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle de référence, à l’exception des heures dépassant la durée maximale hebdomadaire retenue qui seront rémunérées mensuellement ou remplacées, au choix du salarié, par un repos compensateur de remplacement.

Chaque salarié sera tenu de préciser son choix pour le paiement ou le remplacement par un repos compensateur de remplacement des heures effectuées au-delà de la 40ème heure appréciée sur la semaine avant le 14 janvier de chaque année de référence.

Ce choix est fait pour l’année et aucun changement en cours d’année ne sera possible.

A défaut de choix exprimé par le salarié, les heures effectuées au-delà de la 40ème heure appréciée sur la semaine seront rémunérées mensuellement.

5.1.7 Lissage de rémunération, absences, arrivées et départ en cours d’année

Lissage

Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Absences

Les absences de toute nature, indemnisées ou non sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de la société.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.


Embauche/Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou de départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

- si le temps de travail effectif accompli par le salarié est supérieur à la durée correspondant au salaire lissé (à savoir la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie), il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ;

- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies par le salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Toutefois aucune régularisation ne sera possible dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Informations annexées au bulletin de paie

Conformément aux dispositions des articles D.3171-12 et D.3171-13 du Code du travail :

  la société SAFRA AGENCEMENT annexera au bulletin de paie un document comportant notamment, le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année (Code du travail articles D.3171-12).

  de même, à la fin de chaque période de référence annuelle, ou lors du départ du salarié en cours de période, le total des heures de travail effectuées depuis le début de ladite période de référence sera mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette même période (Code du travail article D.3171-13)

5.2	Répartition de la durée de travail sur une période égale à l’année avec attribution de journées de repos (modalité 2)

5.2.1 Principe, salariés concernés

Principe

Conformément à l’article L3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.


Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés occupés selon un horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.

A titre d’information, comme indiqué ci-dessus à l’article 2.2, il est défini à l’annexe 1 au jour de l’entrée en vigueur du présent accord les personnels concernés par cette organisation du temps de travail avec attribution de journées de repos.

5.2.2 Période de référence

Par période de référence, il convient d’entendre chaque année une période de 12 mois commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

5.2.3 Temps de travail hebdomadaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 37 heures.

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions prévues aux articles L3171-1 et D3171-1 et suivants du Code du travail.

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.

L’affichage en cas de changement de l’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés (en raison notamment de l'absence imprévue d'un salarié, de l’absence simultanée de plusieurs salariés, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure).

5.2.4 Jours de réduction du temps de travail

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, le personnel acquière 12 jours de repos RTT pour une année complète de travail.

Ainsi, à l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l’octroi de jours de repos : les jours de RTT.

A titre d’exemple, pour un salarié travaillant toute l’année (une année complète d’activité englobant notamment 25 jours ouvrés de congés payés), le nombre de jours de RTT s’élèverait à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.

La durée annuelle du travail est alors limitée à 1607 heures de travail effectif par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

5.2.5 Acquisition du repos

A l’intérieur de la période annuelle de référence, le temps de repos s’acquiert semaine par semaine à concurrence des heures effectuées (ou des heures non travaillées mais assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

En conséquence, les absences de tous ordres, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne permettent pas l’acquisition d’un quelconque droit à repos pour ladite semaine.

De la même manière, en cas notamment d’embauche d’un salarié ou de départ en cours d’une période annuelle de référence, le nombre de jours de RTT dû au salarié au titre de cette période sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l’intéressé au cours de celle-ci (prorata).

Si le calcul réel des jours de repos RTT sur l’année faisait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), il serait arrondi au demi-jour supérieur.

5.2.6 Fixation des jours RTT

Les jours de RTT attribués pour concrétiser en totalité la réduction du temps de travail, doivent être pris par journée au plus tard avant le terme de la période de référence (l’année civile) au titre de laquelle ils sont dus.

L’initiative de la prise des jours de récupération de RTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié.


Ainsi, 5 jours de repos seront fixés à l’initiative de la Direction selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à deux jours avant la date du changement.

-   Le solde des jours de repos à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement de services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. 

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans la limite de deux jours consécutifs, sans pouvoir être accolées à une période de congés payés, sauf accord express de la direction. 

Si les nécessités du service ne permettaient pas d’accorder les journées de RTT à la ou aux date(s) initialement fixée(s), le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Afin d’éviter les risques de solde important de jours de RTT restant à prendre ou la prise de jours de RTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle de la Direction sera effectué au plus tard quatre mois avant la fin de la période annuelle de référence.

Dès-lors que le nombre de jours de RTT acquis et cumulé par le salarié est supérieur à 5, le Responsable hiérarchique direct du salarié devra lui imposer la prise de ces jours ; un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit de même être respecté.

Le salarié qui n’aura pas pris l’intégralité des jours de RTT sur la période de référence de prise de ces jours (l’année civile) au titre de laquelle ils sont dus, pourra réclamer le paiement de deux jours maximum. Le report sur l’année suivante étant impossible. 
Chaque année la Direction et les membres de la Délégation du Comité Social et Economique pourront évoquer la possibilité ou non du paiement des jours de RTT supplémentaires. 

En pareil cas, les jours de récupération RTT non pris en fin de période seront perdus.

5.2.7 Heures supplémentaires

Sont seules considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures par an (journée de solidarité comprise).
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies et déterminées conformément aux dispositions légales ainsi que les majorations y afférentes seront récupérées selon les modalités prévues par les dispositions légales (repos compensateur de remplacement) pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de cette limite. 


5.2.8 Lissage de rémunération, absences, arrivées et départs en cours d’année

Lissage  

Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Absences

Les absences rémunérées sont compatibilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

Embauche/Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.

Informations annexées au bulletin de paie

Conformément aux dispositions des articles D.3171-12 et D.3171-13 du Code du travail :

  la société SAFRA AGENCEMENT annexera au bulletin de paie un document comportant le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois ; les représentants du personnel s’ils existent ont accès à ce document (Code du travail articles D.3171-12).

  de même, à la fin de chaque période de référence annuelle, ou lors du départ du salarié en cours de période, le total des heures de travail effectuées depuis le début de ladite période de référence sera mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette même période (Code du travail article D.3171-13).


ARTICLE 6 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

La société SAFRA AGENCEMENT peut recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de la Direction et selon les besoins de service.

Par voie de conséquence tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par l’employeur.

6.1 	Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent sur une période annuelle pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 5 du présent accord.
6.2       Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires au sens de la loi, déterminées selon le système d’aménagement du temps de travail concerné, et effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu dans les conditions et au taux prévu par la loi soit à une majoration de salaire soit à un repos compensateur de remplacement selon les modalités définies pour chaque aménagement du temps de travail (5.1.6 modalité 1 et 5.2.7 modalité 2).
6.3 	Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L3121-33 du code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche en date du 16 février 1999, les parties ont convenu de fixer, sans aucune exception, à 350 heures, par année civile et par salarié, la durée du contingent annuel d’heures supplémentaires.


		ARTICLE 7 – FORFAIT JOURS 

7.1	Salariés visés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties signataires conviennent que, la durée du travail est aménagée, sous réserve de son accord, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, pour le personnel salarié suivant :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Il s’agit du personnel remplissant les conditions cumulatives suivantes :
tout cadre qui n’est pas un cadre dirigeant, exerçant des responsabilités de management, d’encadrement de personnel, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de projets, 
disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de son temps de travail et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré, 
relevant au minimum de la position I échelon 1 (cadre 11) coefficient 475 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de la Fabrication de l’Ameublement.

A la date des présentes, sont donc concernés par cette modalité spécifique d’aménagement du temps de travail, sans que cette liste ne soit exhaustive, les emplois suivants : responsable de services, chargé de projet agencement, directeurs ou fonctions d’encadrement.

Personnel relevant de la catégorie professionnelle des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il s’agit du personnel remplissant les conditions suivantes :
tout agent d’encadrement qui relève de la catégorie professionnelle des agents de maitrise, exerçant des responsabilités de management, d’encadrement de personnel, et relevant au minimum du niveau AE 6 coefficient 500 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de la Fabrication de l’Ameublement, dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils encadrent et auquel ils sont affectés ;
 ou tout agent fonctionnel qui relève de la catégorie professionnelle des Techniciens, accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de projets, relevant au minimum du niveau AF 16 coefficient 500 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de la Fabrication de l’Ameublement, dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service auquel ils sont affectés ;
et en toute hypothèse, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

A la date des présentes, sont donc concernés par cette modalité spécifique d’aménagement du temps de travail, sans que cette liste ne soit exhaustive, les emplois suivants : conducteur de travaux, chargé de projets d’agencement ou fonctions d’encadrement.

7.2	Le nombre de jours travaillés par année

7.2.1 La durée du forfait

Le nombre de jours effectivement travaillés par ces salariés est fixé à 217 jours par année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence (année civile).

Les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un forfait jours inférieur à 217 jours par année.

Les salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, bénéficient ainsi d’un certain nombre de jours ouvrés de repos qui varie chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).

La formule de calcul à appliquer est la suivante : 
Nombre de jours dans l’année – plafond maximal du forfait jours – nombre de jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – nombre de jours fériés (durant un jour ouvré).
A titre d’exemple, pour 2020, cela donnait :
– Nombre de jours : 366 (année bissextile)
– Plafond maximal du forfait jours : 217
– Nombre de samedis et de dimanches : 104 (52 samedis, 52 dimanches)
– Nombre de jours de congés payés : 25
– Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 9
Cela donnait donc le calcul suivant : 366 – 217 – 104 – 25 – 9 = 11 jours en 2020.
Le nombre de jours de RTT au forfait jour aurait été fixé à 11 pour l’année 2020.

Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent.

7.2.2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
- Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
- Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
- Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
 P – F

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine, d’une part, une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, d’autre part, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelles à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
7.3	 Régime juridique du forfait

7.3.1 La prise des jours de repos

Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent, après information du responsable hiérarchique ou le cas échéant du Président.

Ces jours de repos pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.

Chaque salarié détermine le calendrier des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés en adéquation avec sa charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et de ses obligations à ce moment.

Toute modification par le salarié de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

7.3.2 Durées maximales de travail

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
- la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
- la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

7.3.3 Repos quotidien

La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

7.3.4 Repos hebdomadaire

Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
7.3.5 Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un enregistrement par le salarié des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.

Constitue une demi-journée travaillée toute séquence de travail débutant le matin et s'achevant pendant l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l'heure du déjeuner.
Constitue une demi-journée non travaillée toute période de repos débutant le matin et s'achevant pendant l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute période de repos débutant après l'heure du déjeuner.

Le salarié doit remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique, au plus tard au terme de chaque mois (ce document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos : en repos hebdomadaires, congés payés, et jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours).

Ce suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude horaire et de sa charge de travail sera donc assuré par l’employeur mensuellement.

Les personnes concernées même si elles jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions prévues aux articles 7.3.3 et 7.3.4.

Un récapitulatif annuel est effectué pour chaque salarié concerné afin de comptabiliser le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 217 jours travaillés dans l’année.


7.3.6 Les garanties afférentes aux temps de repos quotidien et hebdomadaire

A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées aux articles 7.3.3 et 7.3.4 devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

7.3.7 Dispositif de veille et d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Il consiste en un examen mensuel, fait par le supérieur hiérarchique, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.

La vérification portera notamment :
- sur la comptabilisation effective des temps de travail et de repos,
- sur le respect de l’amplitude de travail,
- sur le respect du repos hebdomadaire,
- sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.

En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, le supérieur hiérarchique, convoquera dans les huit jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu au 7.3.8 du présent accord, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 7.3.5 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L'employeur transmet une fois par an à la délégation du personnel du comité social et économique, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

7.3.8 Entretiens Individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours ou demi-journées non travaillés, pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

7.3.9 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

7.4	 Rémunération

La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux, des jours fériés, des jours de repos etc…

Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, en général sur la base du 1/12e.
Ce lissage permet d’assurer aux salariés concernés par une convention de forfait en jours, une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.

Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.

Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Le contrat de travail des salariés concernés par cette forme de réduction du temps de travail prévoit une rémunération forfaitaire qui ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base que le salarié percevait antérieurement à la mise en place du présent accord.

7.5	Absences et ruptures du contrat

Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte sera réduite dans les conditions suivantes :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoit.

En outre, si à l’issue de la période annuelle le salarié n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l’employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.

En cas de départ du salarié en cours d’année, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.
7.6	Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une année et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
7.7	Exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion fait l’objet d’une réglementation au sein de la société intégrée à son règlement intérieur.
		ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1 	Prise d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur qui est fixée au 4 janvier 2021.
8.2	Dénonciation, révision 

La dénonciation et la révision du présent accord sont régies respectivement par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail (dénonciation) et L.2261-7-1 du même Code (révision).

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, ou toute autre personne habilitée par la loi, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi.

En outre, chaque partie signataire, ou toute autre personne habilitée par la loi, peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
8.3	Notification, dépôts et agrément

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 4 janvier 2021

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société SAFRA AGENCEMENT.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Albi en un exemplaire original.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société SAFRA AGENCEMENT aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En outre, les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.


Fait à, Albi
Le 4 janvier
En 5 exemplaires originaux



M.




M.




M.




M.





N.B. : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.

ANNEXE 1

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD

A titre d’information est précisé ci-après pour l’ensemble des filières, des services et des catégories de personnel, le mode d’aménagement du temps de travail qui les concerne au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

PERSONNEL CONCERNE PAR UNE REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL REPOSANT SUR UNE ALTERNANCE DE PERIODES HAUTES ET BASSES (MODALITE 1)

	1.1	Au sein du service production (tout le personnel statut Agent de production AP et Agent d’encadrement relevant des services de la production et des services annexes à la production)

Menuisier agenceur H/F
Apprenti menuisier H/F
Menuisier coordinateur H/F
Magasinier H/F 
Agent d’entretien H/F
Monteur mobilier H/F
Liste non exhaustive. 

PERSONNEL CONCERNE PAR UNE REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURNEES DE REPOS (MODALITE 2)

2.1 	Au sein des services administratifs dont le coefficient est inférieur à 475 :

Chargé de projets d’agencement intérieur H/F
Assistant administratif et commercial H/F
Dessinateur, assistant chargé de projet H/F
Technicien en conception H/F
Liste non exhaustive H/F

Il est rappelé qu’en fonction des nécessités de service, au sein de chaque filière ou service ou catégorie de salariés, indifféremment, à tout moment l’une ou l’autre des modalités d’aménagement du temps de travail définies par le présent accord pourra être appliquée sous réserve d’une consultation préalable de la délégation du personnel du comité social et économique.