ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La Société THE SURGICAL COMPANY SAS, société par actions simplifiée au capital de 
1.516.500 € ayant son siège social à 68720 FLAXLANDEN  Rue de la Montée et qui est immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Mulhouse sous le numéro 945 650 141,

Représentée par Monsieur , Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ainsi qu’il le déclare expressément.

	D'UNE PART,

ET

- 	Monsieur 
Délégué syndical désigné par la SNAREP-CFE-CGC

Monsieur 
Délégué Syndical CFTC

	D'AUTRE PART,

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. 

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties constatent que les fortes variations des effectifs intervenues entre 2019 et 2020, avec la fusion absorption de la société SEBAC DIAGNOSTICS ont eu pour effet de dégrader la note de l’index égalité hommes-femmes en 2020, celui-ci ramené de 75/100 en 2019 à 71/100 en 2020. 

Leur volonté est donc d’agir dès maintenant pour atteindre, sinon en 2021, à minima en 2022, une note satisfaisante. 

Les Parties conviennent en conséquence de mettre en place des actions concrètes afin: 
- d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement (article 1)
- d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes (articles 2 à 5)
- de garantir l'égalité salariale femmes-hommes (articles 6 et 7), 
- de développer dans le cadre de la qualité de vie au travail, des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale (articles 8 à 11).

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations existantes au sein de la société THE SURGICAL COMPANY SAS.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année, selon modèle figurant en Annexe.

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – GARANTIE D’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE RECRUTEMENT

La société THE SURGICAL COMPANY SAS s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, avec toutefois l’ambition de rééquilibrer la représentation des femmes et hommes dans les fonctions et métiers dans lesquels ils sont réciproquement sous-représentés, étant rappelé que tous services et métiers confondus, la société comptait au 31 décembre 2020, sous CDI, 79 hommes pour 57 femmes (soit un rapport de 58 % d’hommes – 42 % de femmes).

On observe notamment un déséquilibre (en nombre) entre les femmes et les hommes dans certains métiers et fonctions :

Les femmes sont sous représentées dans les postes de Cadres Commerciaux et de Cadre de Direction (niveau manager supérieur), même si une Directrice des Ventes a été recrutée tout dernièrement (engagement en date du 30 juin 2021).

Les femmes sont également sous-représentées dans les emplois de techniciens SAV de statut Agent de Maîtrise et au service logistique.

Les hommes sont par ailleurs sous-représentés aux postes administratifs.

Afin de rattraper les déséquilibres constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit prioritairement recherchée dans les services concernés et inversement, une candidature homme soit prioritairement recherchée aux postes administratifs. 

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.





ARTICLE 2 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la société, la société THE SURGICAL COMPANY SAS s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (de non cadre en cadre, avec une répartition par sexe), sur les deux dernières années
• Pourcentage de femmes promues par rapport au nombre total de salariés promus, toutes catégories confondues.

ARTICLE 3 - MIXITE DES EMPLOIS

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à haute responsabilité et notamment dans les fonctions permettent d'accéder à ces postes à responsabilité et ceci principalement dans la filière commerciale et de manager de niveau supérieur.

En effet, au 31 décembre 2020, la société THE SURGICAL COMPANY SAS comptait 27 femmes cadres pour 59 hommes cadres, sur les 86 cadres de la société.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont cependant utilisés pour les femmes et les hommes.

Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance et en 2020, 2 femmes ont été promues Cadres pour 1 homme.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités, sauf conditions et exigences particulières liées au poste qui ne pourrait être pourvu qu’à temps plein. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

En conséquence, la société THE SURGICAL COMPANY SAS s’engage, notamment, à présentation de candidatures de femmes en nombre au moins équivalent aux candidatures d’hommes, et de la mise en œuvre de critères de détection et de choix objectifs et identiques aux femmes et aux hommes, à privilégier l’accès aux femmes dans les postes de Cadres, afin de parvenir à renverser cette situation de déséquilibre entre hommes et femmes.


ARTICLE 4 - FORMATION

La société THE SURGICAL COMPANY SAS garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, la société THE SURGICAL COMPANY SAS veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Elle s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, la société THE SURGICAL COMPANY SAS proposera, en cas de nécessité, des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment). 

De même, la société THE SURGICAL COMPANY SAS veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le sexe et le service
• Nombre d'heures d'action de formation selon le sexe et par catégorie professionnelle 
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 5 - CONGE MATERNITE, PATERNITE, D'ADOPTION OU PARENTAL

La société THE SURGICAL COMPANY SAS s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

- un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

- un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. 

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de la société THE SURGICAL COMPANY SAS; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental 
-  Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).


ARTICLE 6 - EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la société THE SURGICAL COMPANY SAS s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE 7 - REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties constatent que certes, il existe des différences de salaires entre les femmes et les hommes, mais elles s’expliquent principalement par des critères objectifs liés soit à l'âge, l'ancienneté, la qualification, et surtout à la fonction.

Si parmi les 10 personnes les mieux rémunérées figurent uniquement des hommes, tous occupent des fonctions de nature commerciale, avec des éléments de rémunération variables selon les ventes réalisées par leur intermédiaire et/ou selon leur secteur, et ceux les mieux rémunérés comptent en outre une importante ancienneté et expérience de terrain.

En d’autres termes, il n’y a pas de déséquilibre dans les rémunérations fondé exclusivement sur le sexe.

Il faut aussi rappeler que la société compte un déséquilibre important entre le nombre d’hommes et de femmes cadres qui la pénalise ; le recrutement de davantage de femmes Cadres devrait participer à réduire cette inégalité.

En d’autres termes, l’accès aux femmes et aux hommes à ces hautes rémunérations est garanti par la société dans ces méthodes de calcul des éléments variables, identiques quel que soit le sexe. 

La société s’engage donc à poste identique et sur un secteur identique à promouvoir la croissance du résultat et la performance indépendamment de toute différence de sexe ou d’origine. 

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.




ARTICLE 8 - CONCILIATION DE LA VIE PERSONNELLE ET DE LA VIE FAMILIALE

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 9 - TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

La société THE SURGICAL COMPANY SAS s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

La société THE SURGICAL COMPANY SAS s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 10 - REUNION ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

La société THE SURGICAL COMPANY SAS veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

ARTICLE 11 – UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION

11.1. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés:
- de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
- de s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
- d’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- de s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
- d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés :
- de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel et en tout état de cause, privilégier les horaires de travail ;
- de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et pour ce faire, préciser le délai de réponse souhaité à son destinataire ;
- de définir durant les absences, dans le « gestionnaire d’absence au bureau » de la messagerie électronique les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence (en prenant soin de la prévenir) ; constituer des binômes/trinômes à cet effet ;
- de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail de sorte à limiter leur transfert en dehors des horaires de travail.

11.2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos (week-end, jours fériés, congé et suspension du contrat de travail,…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance (et a fortiori de répondre) à des courriels qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Pour les salariés non soumis à un horaire fixe et prédéterminé (les commerciaux et salariés itinérants en particulier), les managers ne pourront pas contacter leurs subordonnés sur leurs portables ou par mail entre 20 heures et 07 heures, ainsi que les week-ends et jours fériés.




ARTICLE 12 - DUREE D'APPLICATION – SUIVI ANNUEL

Le présent accord s'applique à compter de ce jour et pour une durée de trois années de date à date.

Toutefois, les parties conviennent, de faire un point intermédiaire annuel, à la date anniversaire de l’accord, portant sur le suivi des indicateurs suivants :
Les promotions professionnelles
Les augmentations individuelles
Les formations
Les recrutements

Au terme de la période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés au cours de ces années.

ARTICLE 13 - REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 14 – RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 15 - NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mulhouse.

	Fait à Flaxlanden,
	en 4 exemplaires
		le 26 octobre 2021

Pour l’employeur






	
Délégué Syndical CFTC	Délégué Syndical SNAREP-CFE-CGC










Annexe : Informations communiquées dans le cadre de la négociation