Procès-verbal d’accord  
                                      
                            Négociation Annuelle Obligatoire 
                                          au titre de 2021
                                                              


En vertu de l’article L.2242-4 du code du travail, il est établi, à la suite des réunions relatives à la négociation annuelle obligatoire, le présent procès-verbal d’accord dans lequel sont consignées les mesures qu’entend prendre l’employeur.                                          


L’employeur représenté par M.              , Directeur,

et les organisations syndicales représentées par Mme               (FEP-CFDT) et M        (SPELC) et en présence de             (affilié SNEIP-CGT)

se sont réunis à deux reprises les 28 avril et 26 mai 2021

Par courrier du 26 mai 2021, les organisations syndicales ont fait des demandes sur 4 points :

Evolution des salaires :
Dans le cadre d’une négociation salariale renouvelée notre demande s’inscrit dans une double perspective :
A la fois, la volonté de faire des gestes appuyés envers les employés aux plus bas salaires, il apparaît en effet, que la seule catégorie de personnel à voir le salaire brut ETP médian baisser depuis 2018 est celle des employés
Envisager une évolution à moyen terme dans le cadre d’un plan triennal 
Nous demandons que d’ici juin 2024, l’ensemble des collègues aient une hausse de salaire indépendante de la négociation nationale. Nous notons cette année le très faible résultat des négociations nationales (0.2% de revalorisation)

Nous formulons donc des demandes différenciées selon les catégories de salariés avec des objectifs à 3 ans.
Il nous semble important de rappeler ici qu’un pourcentage d’augmentation uniforme favorise principalement les hauts salaires, il nous semble donc important de demander à la direction que des gestes forts soient faits envers les employés les moins bien rémunérés. 

Depuis 2011, la hausse de salaire des cadres de l’établissement s’élève à plus de 18%, celle des agents de maîtrise à 19.5% alors que celle des employés n’est que de 12.5%.

En prenant comme base les salaires bruts ETP Médians par catégorie cela donne la demande d’augmentation suivante :

Nous demandons également que le sujet d’une bonification à l’ancienneté soit discuté. 

Précarité : 
Comme l’an passé, nous notons les efforts fournis par l’employeur quant aux personnes à temps partiel et encourageons l’établissement à poursuivre cette dynamique.
Néanmoins, nous constatons régulièrement des situations financières préoccupantes.

Nous demandons que nos collègues à temps partiel, qui souhaitent un temps plein, puissent avoir un point sur leur situation.

Parité : 
Dans les chiffres remis, nous avons observé, comme les années précédentes, l’écart dans les revenus entre les hommes et les femmes. Le salaire médian brut des femmes reste inférieur à celui des hommes

Nous demandons que l’employeur poursuive l’effort entrepris les années précédentes sous tous ces aspects (rémunération, temps de travail, responsabilités…).

Sur tous ces sujets, nous avons la conviction que l’employeur prendra la mesure des situations difficiles des salariés de l’établissement et saura répondre à l’attente des personnels. 

Evolution des salaires 
Réponse et propositions de la Direction le 30 juin 2021

La direction fait le point sur les nombreuses incertitudes qui pèsent sur l’équilibre financier de l’employeur notamment, le financement des collectivités et les effectifs d’élèves. En outre, il n’est pas envisageable, en cette période de crise, d’augmenter les tarifs et la réalisation d’importants travaux concernant notamment l’amélioration des conditions de travail et la sécurité ont pourtant été menés. Il n’est donc pas possible de prendre un engagement sur 3 ans.
Concernant l’évolution des salaires médians par catégorie, le départ en retraite de salariés avec une importante ancienneté et le recrutement de nouveaux personnels en fonction de la grille de classification explique en grande partie les différences d’évolution. 

La Direction souligne également le fait que l’ensemble des personnels ont participé encore cette année à la réussite de xxxxxx et ce dans des conditions encore plus difficiles du fait de la crise sanitaire. 

La Direction propose donc 
Une augmentation de 0.8 % pour tous les personnels comprenant l’évolution de la valeur du point (0.2%) négociée à l’échelle nationale.
Une majoration de la prime négociée au niveau national, 200 € pour les salaires inférieurs à 23 075 € annuels bruts, en portant cette prime à 300 €. 
Un travail avec le CSE sur la mise en place d’un accord d’intéressement 

Par courriel du 7 juillet, un retour des élus du CSE dans le cadre de la NAO et de la proposition de la direction a été fait :

 " L’ensemble des représentants du personnel s’inquiète de la tournure que prend la politique salariale de l’établissement. Ils s’étonnent notamment, qu’avec l’ancienne direction et sans attendre la NAO, l’ensemble des personnels de l’OGIS avaient pu bénéficier de la prime Macron à hauteur de 500€ ainsi que diverses augmentations régulières.  
Les élus rappellent que la proposition de hausse des salaires de 0.8% pour les employés représente moins de 200€ par an, et environ 16€ par mois, ce qui n’est pas acceptable sachant que l’inflation est de 1.5% au niveau national. Nous rappelons que la reconnaissance d’une direction envers le travail réalisé par ses personnels passe d’abord par une revalorisation significative des salaires, notamment après deux années difficiles liées à la situation sanitaire.  
La prime Macron, octroyée à hauteur de 300€ pour les employés, aurait pu être un levier de hausse des salaires sachant qu’elle peut s’élever à 1000€ et n’est pas chargée en cotisations. 
En complément, beaucoup de salariés n’ont pas bénéficié d’augmentations annuelles personnelles malgré les demandes, il nous semblerait normal que chacun puisse avoir la reconnaissance de son implication, quel que soit sa catégorie ou son niveau hiérarchique.  
Dans ces conditions, les élus demandent à la direction de nouvelles propositions au risque que l’intersyndicale ne signe pas l’accord de NAO. "   

La Direction et les organisations syndicales se sont à nouveau réunies le 9 juillet en visio conférence 

La Direction exprime, à la suite à la réception du mail des élus du CSE du 7 juillet, son souhait d’échanger dans un esprit de dialogue et de respect mutuel et tient à préciser les points suivants :

L’achat des locaux par la SCI xxxxxx a permis de sécuriser le foncier et a entraîné, pour 
25 ans, une augmentation des loyers de 200 k€ / an. 
Des augmentations de salaires individuelles, octroi de points ou de primes, sont également octroyées sur demande personnelle et/ou demande des managers. 
Concernant la bonification de l’ancienneté, la Direction rappelle le PV de la NAO 2019 avec l’octroi de points supplémentaires, ci-après extrait du PV :
Afin de valoriser l’ancienneté au sein de l’établissement, et de l’Enseignement Catholique, la Direction propose d’octroyer à l’ensemble du personnel des points supplémentaires en fonction de l’ancienneté soit :
5 points supplémentaires pour les personnels ayant atteint une ancienneté de 10 ans
5 points supplémentaires pour les personnels ayant atteint une ancienneté de 20 ans
Soit un octroi de 10 points par an pour les salariés au-delà de 10 ans d’ancienneté au lieu de 5 points prévus par la convention collective
Et un octroi de 15 points par an pour les salariés au-delà de 20 ans d’ancienneté au lieu de 5 points prévus par la convention collective
Ces points supplémentaires sont octroyés aux salariés concernés à la date anniversaire de leur entrée à xxxxx et comptabilisés dans la rubrique « Bonification» de la fiche de classification 

Cette information semblant ne pas avoir été communiquée clairement aux salariés , un rappel sera fait dans la fiche d’information remise fin septembre avec les bulletins de paie.

Cependant et malgré ce contexte conjoncturel sur lequel la direction travaille en lien étroit avec les enseignants et les personnels de l’employeur, la Direction souhaite valoriser une nouvelle fois le travail et l’engagement reconnu de tous les salariés de la communauté éducative et propose une augmentation de salaire de 1,0%, hausse du point incluse, pour l’ensemble du personnel.
Les organisations syndicales maintiennent leur demande d’augmentation différenciée selon le statut en demandant une hausse plus importante pour les employés. 

La Direction souscrit à cette demande et propose une augmentation de 1.2 %, hausse du point incluse, pour les employés et 1%, hausse du point incluse, pour les agents de maîtrise et les cadres. 

La Direction propose également, par le biais d’une D.U.E. (Décision Unilatérale de l’Employeur) de verser une prime PEPA (Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat) d’un montant supérieur à celui prévu dans l’accord 2021-1 NAO du 18 mars 2021 et d’étendre le champ des bénéficiaires. 

Précarité des salariés à temps partiel
Demande des syndicats : 

Nous demandons que nos collègues à temps partiel, qui souhaitent un temps plein, puissent avoir un point sur leur situation.

Réponse de la direction :
La mutualisation des cycles pour le personnel de vie scolaire et le remplacement de salariés partis en retraite ou en congés sans solde permettent de proposer aux salariés à temps partiel qui le souhaitent des contrats plus importants en termes d’horaires.
Parité
Demande des syndicats : 
Nous demandons que l’employeur poursuive l’effort entrepris sous tous ces aspects (rémunération, temps de travail, responsabilités…) 

Réponse de la direction : 
L’employeur a calculé et publié au 1er mars 2021 l’index égalité femmes- hommes avec un résultat de 95/100 contre 96/100 au 1er mars 2020

Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° art D.1142-2 :
36/40 – Ecart favorable aux femmes 
A noter que seules les catégories Employés et Cadres de 50 ans et plus ont pu être évaluées compte-tenu du nombre de salariés présents dans ces catégories. 

Indicateur 2 : Ecart de taux d’augmentations individuelles et de promotion entre les femmes et les hommes (2ème et 3èmeart D.1142-2) :
35/35 – Ecart favorable aux hommes 

Indicateur 3 : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (4ème- art D.1142-2) : 
pas de retour de congé maternité pendant la période de référence 

Indicateur 4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5ème- art D.1142-2) :
 10/10 
L’objectif de la direction est de consolider ces résultats et d’améliorer notre politique dans ce domaine. 

Diffusion
Le présent procès-verbal a été établi en 7 exemplaires originaux pour remise aux trois organisations syndicales et dépôt à l’Inspection du travail et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.

A Cannes, le 17 août 2021.

Pour l’employeur

Monsieur                           – Directeur  




Pour la délégation syndicale

Madame                         - Déléguée syndicale FEP CFDT




Monsieur                           Délégué syndical SPELC




Monsieur                           Affilié SNEIP CGT