ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
ET AU DROIT A LA DECONNEXION



Le présent Accord est établi entre les soussignés :

La Société BSH ELECTROMENAGER SAS au capital de 10.675.000 euros, ayant pour numéro unique d’identification B341911790, RCS Bobigny, et dont l’adresse du siège social est 26 avenue Michelet, représentée par  agissant en qualité de Président, Monsieur en qualité de Directeur Général, et Madame Directrice Ressources Humaines
Ci-après dénommée « l’Entreprise », d’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives soussignés au niveau de l’entreprise (CFTC et CFE-CGC) soussignés,

D’autre part

PREAMBULE

En vue de permettre une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs de l'entreprise, les rythmes liés aux temps de transports, notamment en Ile de France, aux organisations du travail et aux spécificités des missions exercées par ses collaborateurs, la Direction de la Société et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies en vue de définir de nouvelles modalités pratiques de mise en place du télétravail après réflexions et propositions du groupe de travail et consultation du Comité Sociale et Economique du 22 novembre 2021, les deux Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise qui se sont réunies le 30 novembre 2021 et 13 décembre 2021. La négociation de cet Accord relatif au Télétravail et au Droit à la Déconnexion est encadrée par les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020.

Il répond également à la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) en réduisant le nombre de trajets domicile-travail des collaborateurs de l’entreprise.

L’année 2020 et 2021 ont contraint à mettre en place plus largement la pratique du télétravail. Cette expérience s’avère positive et les collaborateurs, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité revoir l’Accord de Télétravail signé le 20 octobre 2015, ainsi que l’Accord de Déconnexion signé le 9 octobre 2017 pour aboutir à ce nouvel Accord relatif au Télétravail et au Droit à la Déconnexion.

Ce nouvel Accord est un Accord de substitution, qui annule et remplace les différents accords et usages portant sur les mêmes thèmes, qui existaient au sein de la Société BSH ELECTROMENAGER SAS, au jour de signature.

Cela étant précisé, il a été convenu ce qui suit :


Table des matières






































Champ d’application

Le présent accord s'applique à la Société BSH Electroménager et de ce fait à l’ensemble des collaborateurs des établissements de l’entreprise, dont l’organisation de travail est compatible avec ce dispositif :

Tous les collaborateurs sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée ou sous contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) sont, sous réserve que leur métier soit compatible avec ce dispositif, éligibles au télétravail. Une période de formation lors de la prise de poste peut être exclue de l’éligibilité au télétravail.

Les stagiaires majeurs peuvent l’être sous réserves, avec l’accord de l’école et après une période de formation jugée satisfaisante.

La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions concernant le télétravail, à l’exception de l’Article 7, les collaborateurs exerçant des activités itinérantes ou sédentaires qui par leur nature ne peuvent être réalisées que dans les locaux de l'employeur et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.


Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par le collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Un collaborateur en charge d’un travail qui ne peut pas être exécuté en-dehors des locaux de l’entreprise ne peut pas bénéficier des dispositions concernant le télétravail du présent Accord.

Dans la pratique, le collaborateur peut exercer sur son lieu d’habitation ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de Co-working, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Le présent accord circonscrit le lieu choisi à la France métropolitaine et îles reliées par un pont routier. La Corse, ainsi que les Départements ou Territoires d’Outre-mer sont exclus comme lieu d’exercice de télétravail.




Principes de mise en œuvre


3.1	Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour les collaborateurs.

L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue lors de l'embauche du salarié ou, par la suite, par avenant spécifique au contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure autre, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Durant cette période, le présent Accord ne sera pas en vigueur et le contingent de jours de télétravail proratisé.


3.2	Procédure de mise en œuvre

Lorsqu'un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il informe son responsable, ainsi que la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus du responsable, celui-ci devra argumenter pourquoi le télétravail ne peut pas être mis en œuvre dans le cas présent. Le refus doit être communiqué dans les 10 jours de présence des parties prenantes au collaborateur par écrit. A défaut, l’accord est réputé acquis.

En cas de désaccord, une médiation peut être mise en œuvre dont les parties prenantes sont le collaborateur, le responsable, un membre des Instances Représentatives du Personnel et la Direction des Ressources Humaines. En cas d’absence d’entente, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

L’avenant de contrat de travail est fait sur une base à durée indéterminée au plus tard dans un délai de 30 jours pour le mois suivant.

Dans certaines circonstances, l’avenant de télétravail peut être établi pour une durée déterminée.

L’avenant de télétravail prévoit les modalités d’exécution du télétravail et le matériel mis à disposition.




3.3	Modalités d’organisation

Les collaborateurs éligibles au télétravail peuvent bénéficier, jusqu’à maximum 50% de leur temps de travail annuel fixé contractuellement, sous forme de télétravail. Le temps de télétravail est décompté en journée complète.

Les jours télétravaillables sont crédités sur un compte dédié dans le système informatique des ressources humaines (SIRH) de gestion des temps pour chaque collaborateur concerné. Ce crédit est déterminé annuellement. Les jours non pris au 31 décembre ne sont pas reportés sur l’année suivante.

Une tranche d’absence cumulée de 25 jours ouvrés amène à une défalcation d’un contingent de 10 jours télétravaillables. Le décompte se fait par année calendaire.

Chaque collaborateur peut poser les jours de télétravail dans le système SIRH en fonction de ses impératifs professionnels. Il est attendu une présence régulière qui s’articule autour d’une présence sur site autour de 2 à 3 jours par semaine. Il est entendu que les impératifs professionnels (réunions de service, rendez-vous clients, workshop…) sont prioritaires sur la pose d’une journée de télétravail.

Le responsable peut demander que la journée de télétravail soit annulée si du présentiel s’avère nécessaire, dans un délai minimum de 24 h, sauf meilleur accord. Dans ce cas, la journée est créditée sur le compteur « jours Télétravail ».

Il est demandé aux collaborateurs de poser les journées télétravaillées avec une visibilité de 10 jours à l’avance, sauf meilleur accord avec son responsable, dans le SIRH en vigueur.

Une présence, journées non télétravaillées, minimale de 6 jours par mois est obligatoire.

Les journées en clientèle, sur les salons, foires ou en déplacement professionnel ne sont pas considérées comme journées télétravaillées.

Les collaborateurs ayant un contrat de travail basé sur un temps de travail en heures doivent « pointer » les horaires effectués de la même manière que s’ils étaient sur site via le système de gestion des temps virtuel en application.

Les dispositions en vigueur concernant les horaires variables continuent de s’appliquer aux jours télétravaillées.




3.4	Réversibilité

Le collaborateur peut mettre fin à l’avenant de télétravail sous respect d’un délai de prévenance de 30 jours, sauf meilleur accord avec son responsable et l’entreprise.

Le responsable ou l’entreprise peut également mettre fin à l’avenant de télétravail avec un délai de prévenance de 30 jours minimum, sauf meilleur accord. 

En cas de désaccord, une médiation peut être mise en œuvre dont les parties prenantes sont le collaborateur, le responsable, un membre des Instances Représentatives du Personnel et la Direction des Ressources Humaines. En cas d’absence d’accord, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Cette mise en œuvre de la réversibilité bilatérale fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.


Droits individuels et droits collectifs

Les collaborateurs en télétravail disposent des mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Les collaborateurs-télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les Représentants du Personnel et l'accès aux informations syndicales.

Les collaborateurs-télétravailleurs sont pris en compte dans l'effectif de l'Entreprise et ils sont électeurs et éligibles aux élections des Instances Représentatives du Personnel de leur établissement de rattachement.

L'établissement, auquel le collaborateur est rattaché, afin d'exercer ses droits collectifs, est précisé dans le contrat de travail ou son avenant.


Les collaborateurs en situation handicap

Les collaborateurs en situation handicap ont accès dans les mêmes conditions au télétravail.

Au cas où, un éventuel aménagement du lieu de travail s’avère nécessaire, ces aménagements sont étudiés en liaison avec le Service Santé au Travail.




Confidentialité, Respect RGPD, Compliance

Le collaborateur sur son lieu de télétravail doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par le règlement intérieur, les directives internes et notamment la Charte Informatique et en particulier les dispositions relatives à l'usage d'internet et des réseaux sociaux.

En outre, le collaborateur doit particulièrement préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition, notamment lorsqu’ils travaillent dans des espaces de Co-working ou espaces privées où des personnes étrangères à l’entreprise sont présentes sur le lieu.

Toutes les règles concernant le respect de la RGPD ou des directives Compliance s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.

Tous les signataires de documents engageant l’entreprise doivent disposer d’une messagerie cryptée, afin de pouvoir signer les documents par signature cryptée PDF ou doit disposer de tout autre moyen de signature confidentielle mis en place dans l’entreprise.

Cette notion de confidentialité s’applique également dans les transports en commun (train, avion…).


Equipement de travail et Indemnité forfaitaire

L’équipement fourni à tout collaborateur en télétravail est :

Un ordinateur portable
Un 2ème clavier
Une 2ème souris
Un casque
Un 2ème écran plat sur pied, si souhaité
Une connexion VPN à l’entreprise

Dans des circonstances exceptionnelles, l’équipement peut être ajusté en fonction de la situation.

Les équipements nécessaires au travail à domicile sont sous la responsabilité du « télétravailleur » qui doit en prendre soin et informer immédiatement son responsable en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.



En cas d'incident technique, l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le collaborateur doit informer immédiatement son responsable qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Un retour sur site est la mesure que le collaborateur doit prendre en absence de toute autre alternative dans les meilleurs délais.

Une indemnité forfaitaire globale mensuelle nette de 25 euros est versée au collaborateur en télétravail et disposant d’un contrat ou avenant au contrat de travail le stipulant.

Cette indemnité est également versée aux collaborateurs itinérants ne relevant pas de l’Accord Télétravail, comme les commerciaux et techniciens non sédentaires, mais qui sont néanmoins amenés à se connecter à distance à leur domicile pour des raisons professionnelles. Cette indemnité annule et remplace toutes les autres indemnités qui auraient pu être versées, sur bulletin de paie ou par note de frais, dans ce contexte (connexion ADSL, …).

Le remboursement du trajet domicile - travail s’applique dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Le domicile étant celui déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Aucune compensation pour le repas sur les jours télétravaillés est donnée.

Accident de Travail

Si un accident survient pendant les jours et périodes de travail à domicile prévus par avenant au contrat de travail, le collaborateur doit informer l’entreprise (son responsable ou la Direction des Ressources Humaines) dans les 24h, en vue de procéder à une déclaration d'accident de travail.

L’entreprise fait ensuite une déclaration dans les 48 heures à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, dans laquelle il peut émettre des réserves, s'il estime que l'accident n'a pas un caractère professionnel.

L'accident du travail se définit comme un évènement survenu à une date certaine par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, à toute personne salariée, travaillant pour un ou plusieurs employeurs, et dont il résulte une lésion corporelle. Les « télétravailleurs » qui travaillent à leur domicile sont couverts pour les accidents survenus à l'occasion de l'exécution des travaux confiés par l'employeur et non durant des tâches ou loisirs personnels non liées à l'exécution de la prestation de travail.




Politique de prévention et suivi des Risques Psycho-Sociaux spécifiques et équilibre Qualité de Vie au Travail

Une politique de prévention prenant en compte les spécificités de télétravail est mise en place :

Mise à jour et prise en compte dans le Document Unique de l’Etablissement des Risques Professionnelles (DUERP)
Comptabilisation des journées télétravaillées à partir des déclarations du SIRH
Collaboration avec la Médecine de Santé au Travail

Un entretien annuel spécifique est mené par le manager avec chaque collaborateur en télétravail régulier et fixé contractuellement.

Les informations sont exploitées statistiquement et présentées une fois par an aux Comités CSSCT et au CSE de l’entreprise.

Une formation spécifique sur les risques Troubles MusculoSquelettiques (TMS) et Risques Psycho-Sociaux (RPS) du télétravail est proposé à tous les collaborateurs en télétravail.

Les pratiques managériales sont les garants de la cohésion sociale interne.

L’Accord de Déconnexion est intégré à cette politique de prévention pour tous les collaborateurs et spécifiquement pour les collaborateurs en télétravail.


Accompagnement des pratiques managériales

Ces nouvelles pratiques managériales impliquent de nouvelles responsabilités partagées entre l’employeur et les collaborateurs en télétravail, dans une recherche de performance collective et d’excellence opérationnelle, en veillant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque collaborateur en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

Les responsables sont formés à ces nouvelles pratiques managériales à travers des formations Leadership à distance, ainsi que les pratiques d’animation d’équipe dans un mode de travail en équipes hybrides.

L’ensemble des collaborateurs ont accès aux formations aux outils et logiciels informatiques en application dans l’entreprise facilitant le travail en commun de manière distanciée.



Dans le cadre de la stratégie pour un monde durable dans l’entreprise, chaque service s’oriente sur un environnement professionnel dans lequel l'utilisation du papier est éliminée ou considérablement réduite. La réflexion sur les processus et supports digitalisés doit être renforcée dans le cadre d’un travail hybride entre présentiel et télétravail.


Plages horaires de disponibilité

Les collaborateurs dont le métier comprend une disponibilité obligatoire fixée ou qui sont intégrés dans un plan de roulement d’activité doivent être disponible par téléphone, mail ou messagerie instantanée de la même manière en télétravail que sur site.

Les collaborateurs possédant une autonomie dans la définition et l’organisation de leur propre temps de travail ne sont pas soumis à des plages d’horaires de disponibilité fixées par l’Accord. Il est néanmoins attendu que ces collaborateurs continuent à montrer la même disponibilité et accessibilité par téléphone, mail ou messagerie pour une collaboration entre collègues, clients et fournisseurs que sur site.

Le fonctionnement détaillé est à établir par le responsable en fonction des contraintes du métier.

Il est attendu de tous les collaborateurs en télétravail ou en présentiel collaborent dans le respect de l’équilibre Vie privée et Vie professionnelle, ainsi que dans le cadre défini par les dispositions du droit à la déconnexion.


Droit à la Déconnexion


12.1	Contexte

Les nouveaux outils informatiques de communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme à celui des collaborateurs en particulier au sein d’un groupe international.

L’entreprise est soucieuse du droit à la déconnexion indépendamment que les collaborateurs soient en télétravail ou en présentiel sur site. La déconnexion contribue à l’équilibre vie professionnelle et vie prive et donc à la Qualité de Vie au Travail (QVT), ainsi qu’à la prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS).

L’extension du télétravail et les nouveaux modes de collaboration renforcent la nécessité de se préoccuper du respect du droit à la déconnexion et à la démarcation de la frontière entre le travail et la vie privée.


Il est nécessaire d’adopter des méthodes et des pratiques de travail claires qui facilitent le respect de cette démarcation entre le travail et la vie privée.

Le droit à la déconnexion a pour visée de permettre à tous les collaborateurs, indépendamment qu’ils soient en télétravail, itinérants ou sur site, de trouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il impose à tous de respecter les périodes de repos et de congés des collaborateurs, mais aussi leurs temps de pause au cours de la journée.

Il est à préciser que certains types d’emploi exigent des interventions sporadiques à l’extérieur de l’horaire normal de travail, selon le secteur d’activités de l’entreprise et l’urgence de la situation.


12.2	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 


12.2.1	Principe de responsabilité personnelle

Les parties conviennent, que tout collaborateur, et en premier lieu chaque responsable managérial, se doit de démontrer de façon constante un comportement personnel soucieux du respect du droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques (téléphone portable, ordinateur, tablette, utilisation des messageries internes et messageries instantanées…) et en conformité avec les dispositions de la Charte Informatique insérée au Règlement Intérieur de l’Entreprise.

Ce principe général crée donc des droits et des obligations pour chaque collaborateur de l’entreprise, adaptables sous la responsabilité du management, selon les fonctions et activités exercées et le contexte rencontré.

En particulier, les collaborateurs, dont les fonctions attribuent une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, se doivent de répondre aux exigences de leur fonction tout en assurant le respect des principes, modalités d’exercice et dispositifs du droit à la déconnexion du présent Accord.

Cependant, les situations d’urgence et de sécurité des biens et des personnes, ou des situations professionnelles (salons, manifestations, …) constituent des dérogations admises à ce principe général.


12.2.2	Déconnexion hors temps de travail

Les parties conviennent, sous réserve des dispositions légales, conventionnelles particulières impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les collaborateurs ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, par téléphone, messagerie d’ordinateur portable, tablette ou tout autre support de communication électronique et qu’il n’ont aucune obligation de lire ou de répondre aux courriers électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors de suspension du contrat de travail.


Ainsi, les collaborateurs ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, messages et aux appels téléphoniques adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail (dont les congés) et durant le temps de repos quotidien et hebdomadaire.


12.2.3	Emission-réception de courriels, messages, messages instantanées et d’appels téléphoniques

Chaque collaborateur quel que soit son niveau hiérarchique, veille à se déconnecter du réseau et à ne pas adresser de courriel, de message (y compris messages instantanées) ou d’appel téléphonique (y compris les SMS) en dehors des heures habituelles de travail et dans la limite des amplitudes légales ou conventionnelles de travaillées liées à son statut ou sa fonction.

En outre, les règles suivantes doivent être observées :

l’envoi de courriels, messages ou appels avec la mention « urgent » ne doit être utilisée qu’en cas de situation réellement urgente, toute dérive devant être relevée par le responsable hiérarchique. 
l’envoi de courriels, messages ou appels hors temps de travail n’est pas souhaité.

Ces mesures toutefois sont neutralisées en cas de situations d’urgence et de sécurité des biens et des personnes, ou des situations professionnelles (salons, manifestations) ou pour nécessité de continuité de service auprès des clients dans le cadre et sous la responsabilité de chaque responsable.


12.3	Dispositifs de régulation

Les dispositifs de régulation consistent en la mise en place de recommandations, directives suivants :


12.3.1	Dispositif de communication « authentique et responsable »

La mise en œuvre des principes de communication authentique de la culture d’entreprise implique de privilégier sur le même site des échanges directs (face à face ou à défaut échange téléphonique) plutôt que par l’intermédiaire de la messagerie professionnelle, à chaque fois que cela est possible, compte tenu des modalités de travail en vigueur dans l’entreprise (télétravail, cas de force majeure…).

Il appartient à chacun d’utiliser de manière optimisée les outils électroniques de communication, afin de communiquer sa disponibilité pour une collaboration possible et/ou immédiate.


12.3.2	Dispositif d’information auprès des IRP (Institutions Représentatives du Personnel)

Chaque collaborateur peut faire part directement auprès des Institutions Représentatives du Personnel concernées par ce domaine des dysfonctionnements éventuels dont il aurait été personnellement affecté.



12.4	Dispositif de prévention de surcharge informationnelle


12.4.1	Responsabilité de l’émetteur du message

Chaque émetteur veille à limiter au maximum les destinataires de son message, à utiliser avec modération les fonctions CC ou CCI (copie), à éviter l’usage abusif de cette fonction, à utiliser les ressources internes de stockage du réseau informatique. En cas d’excès ou de dérives constatés le responsable est amené à réguler la situation auprès de son collaborateur. Les instances de représentation du personnel dédiées peuvent également intervenir auprès du management concerné et de la Direction.


12.4.2	Responsabilité de management

Afin de mettre en œuvre concrètement des principes, modalités et dispositifs du présent Accord chaque responsable doit s’assurer de leur bon usage au sein de son départements et/ou services par ces collaborateurs.


12.4.3	Dispositif de sensibilisation - formation

La sensibilisation est assurée auprès des collaborateurs par une communication d’entreprise ou par la sensibilisation par le biais d’ateliers de formation.

Le plan de développement et des compétences annuel inclut des actions visant une utilisation optimale des outils de communication électronique.


Modalités de suivi de l’Accord

Le suivi annuel de cet accord est assuré entre la Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales lors d’une réunion annuelle du CSE l’année suivante.

Les indicateurs présentés sont :

Le nombre des collaborateurs disposant d’un compteur de jours de télétravail au 31 décembre de chaque année (indicateur issu de la BDESE)
Le nombre de procédures de médiation ayant eu lieu en cours d’année concernant le Télétravail ou le Droit à Déconnexion (indicateur issu de la BDESE)
La liste des formations proposées en relation avec le présent Accord (indicateur issu du Plan de développement des compétences)
L’exploitation statistique des entretiens annuels des « télétravailleurs »


Durée, révision de l’Accord

Cet Accord entre en vigueur au 1er janvier 2022, s’il est signé par les Organisations Syndicales Représentatives ayant obtenu au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles au profit des organisations syndicales, pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conforme aux principes et à la situation ayant servi de base à son élaboration, sous réserve d’un préavis de deux mois.

La demande de révision pourra intervenir de la part de la Direction ou des Organisations syndicales par message électronique aux autres signataires et qui entrainera la tenue d’une réunion exceptionnelle convoquée par la Direction dans les 3 semaines de la réception du message électronique.


Notification, droit d’opposition et dépôts

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DREETS de Seine-Saint-Denis ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Après signature, le présent accord est notifié à chaque organisation syndicale représentative un exemplaire de l’Accord.

A défaut d’opposition exprimée dans les 8 jours suivants la notification, il sera procédé aux dépôts suivants :

A la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure 
Au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny par lettre recommandée avec Accusé de Réception d’un exemplaire original

Le présent Accord est également tenu à disposition des collaborateurs.

Fait à Saint Ouen, le 1712/2021