ACCORD PORTANT SUR
L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE 

La Société BIRDZ, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 527 758 726 dont le siège social est 100 Terrasse Boieldieu - 92800 PUTEAUX représentée par       agissant en qualité de Secrétaire Générale et ayant tous pouvoirs aux fins de la conclusion du présent accord.

Ci-après dénommée « BIRDZ ».


D’une part

Et 

Les organisations syndicales représentatives :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par son délégué syndical,    


D’autre part


Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE


Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que, lorsqu’elle est possible, la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic inclus dans la base de données économiques, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement et la mobilité interne ; 
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
garantir l'égalité salariale hommes-femmes ;
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale ;
garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle 
sensibiliser et lutter contre les discriminations et stéréotypes 

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Le principal objectif poursuivi par les parties signataires dans le cadre du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de sensibiliser les salarié(e)s de l’entreprise autour de trois axes :
les principes d’équité et d’égalité entre les femmes et les hommes dans la gestion de carrière,
la parentalité et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
la culture d’entreprise autour des principes d’égalité professionnelle.


Cette sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la parentalité s’inscrit dans le cadre des articles L.1132-1 et L.1142-1 du code du travail relatifs au principe général de non-discrimination et au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque salarié(e) de la société BIRDZ est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe et à la vie personnelle.



ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objets :

l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.


ARTICLE 2 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

A partir du constat réalisé, les parties ont décidé de poursuivre les actions engagées dans les domaines suivants :

Conditions d’accès à l’emploi ;
Rémunération des salariés de retour de congé parental d’éducation ;
Suppression de l’écart de rémunération Hommes – Femmes.
Suivi et l’analyse des candidatures 

En outre, les parties entendent mener des actions dans les domaines suivants :

Formation professionnelle, déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
Conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel.

L’articulation de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées détaillées ci-après.

De manière générale, les parties rappellent que, lorsqu’elle est possible, la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Tous les 12 mois, la Direction fournira un point d’étape du présent accord en CSE.

2.1 – Conditions d’accès à l’emploi : offre d’emplois indifférenciée hommes-femmes

Dans la continuité de sa politique de recrutement, l'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères et les dispositifs de sélection resteront construits autour de la notion de compétence.

La Direction veillera à recevoir, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, au moins une candidature masculine et une candidature féminine dès lors qu’une femme s’est portée candidate.


Objectif :
100% des annonces seront rédigées de façon à ce qu’elles s’adressent de manière indifférenciée à des hommes ou à des femmes ;

Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de femmes reçues en entretien au regard du nombre de candidatures féminines déposées ;
Pourcentage de femmes embauchées au regard de la proportion globale des embauches réalisées.

2.2 – Rémunération des salariés de retour de congé parental d’éducation 

L’entreprise s’engage à garantir aux salariés de retour de congé maternité et de congé parental d’éducation une augmentation de salaire égale à l’augmentation générale de sa catégorie de personnel de la dernière année civile précédant son retour.


Objectif :
100 % des salariés de retour de congé maternité et de congé parental d’éducation pourront bénéficier d’une augmentation de salaire égale à l’augmentation générale de sa catégorie de personnel de la dernière année civile précédant son retour 
100% des salariés de retour de congé maternité et de congé parental d’éducation bénéficieront d’un entretien professionnel afin de faciliter la reprise du travail. Lors de cet entretien seront abordés :
L’analyse des éventuels besoins de remise à niveau des salariés
Les questions éventuelles des habilitations métiers nécessaires
Les actions de formation pouvant être nécessaires pour faciliter la reprise

Des actions de formation prioritaires seront proposées en cas d’évolution significative du poste de travail au retour de congés maternité ou parental d’éducation

Indicateur chiffré :

Pourcentage de salariés de retour de congé maternité et de congé parental d’éducation ayant bénéficié d’une augmentation de salaire égale à l’augmentation générale de sa catégorie de personnel de la dernière année civile précédant son retour
Pourcentage de salariés de retour de congé maternité et de congé parental d’éducation ayant bénéficié d’un entretien professionnel




2.3 – Suppression de l’écart de rémunération Hommes - Femmes

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.


2.4 – Formation professionnelle, déroulement de carrière et de promotion professionnelle

La société souhaite garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La formation est par ailleurs la clé de voute permettant aux salariés d’accéder à la promotion professionnelle et à un déroulement de carrière optimal. 

L’entreprise s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes qu’ils soient salarié(e)s à temps plein ou à temps partiel.

Ainsi, des formations reconversion et des formations diplômantes et qualifiantes seront présentées dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes. Ces formations seront notamment proposées aux femmes qui souhaite s’orienter vers des métiers techniques et aux hommes qui souhaitent s’orienter vers des métiers de support. Les salarié(e)s pourront également bénéficier de telles actions de formation.

Ainsi, la société entend retenir les objectifs suivants :

S’efforcer dans la mesure du possible de maintenir un équilibre dans le taux d’accès global à la formation entre les hommes et les femmes et dans chaque catégorie professionnelle ;
Appliquer rigoureusement les dispositions relatives à l’entretien professionnel notamment suite à un congé maternité ou congé d'adoption, un congé parental d'éducation ou encore un congé de soutien familial, une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption ;
Détection les souhaits et les besoins en matière de formation lors des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels ;
Traiter toutes les demandes de formation.


Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;
Nombre d’heures de formation par salarié et par sexe ;
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe ;
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
Taux annuel des salariés qui n’auraient pas reçu de formation au cours des 3 dernières années (avec une répartition par sexe)



2.5 – Conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel 

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, de rémunération et de formation.


L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Les périodes de formation doivent être anticipées autant que possible afin de tenir compte des contraintes de l’organisation du temps de travail.

Les contraintes familiales et personnelles ne doivent pas constituer un frein à l’accès à la formation professionnelle. Aussi, il sera demandé aux services RH de prendre en compte ces contraintes dans l’organisation des formations, et d’apporter des solutions, notamment en termes de dates, d’horaires, de durée, et de lieu de formation.

Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).


ARTICLE 3 – L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES

Partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale sont source d’épanouissement, d’efficacité et de performance, la société entend développer une politique et des pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

Bien qu’il soit particulièrement délicat et complexe de tenter d’identifier les sources des éventuels déséquilibres entre vie professionnelle et vie familiale, la société constate notamment, à titre d’illustration, qu’un nombre relativement restreint de salariés sollicitent un temps partiel choisi. 

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail habituels de sorte à éviter les réunions tardives.

Lorsque des réunions tardives ou matinales ou de longs déplacements devront être organisés, la société en informera les salariés concernés dans la mesure du possible, dans un délai raisonnable.

Ainsi, la société se fixe notamment les objectifs suivants :

Permettre et veiller à ce que 100 % des jours de congés paternité sollicités continuent à être effectivement pris ;
Examiner 100 % des demandes de passage à temps partiel et assurer une égalité entre les hommes et les femmes dans leur traitement, notamment en proposant un entretien aux personnes intéressées.

Indicateurs chiffrés :
Nombre de passage à temps plein ou à temps partiel par sexe ; 
Nombre d’entretiens organisés dans le cadre d’une demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein ;
Nombre de jours de congé paternité;



ARTICLE 4 – Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap 

La société rappelle qu’elle est concernée par la règlementation relative aux travailleurs handicapés, notamment en matière d’emploi de ceux-ci, compte tenu de son effectif.


ARTICLE 5 – L'EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, dans les conditions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 6 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er avril 2020.

Il est conclu pour une durée de quatre ans, conformément à l’article L. 2242-11 du Code du travail.


ARTICLE 7 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

A la demande des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. 
	
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail.


ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

9.1 - Dépôt de l’accord

Le dépôt du présent accord sera opéré sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (article D. 2231-4 du Code du travail) : 

Seront déposés en ligne :

une version intégrale et signée du texte de l’accord ;
une version « publiable » du texte, dite « anonymisée » : 
toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera supprimée de cette version (noms des négociateurs s’ils apparaissent et noms des signataires tant du côté direction que représentants du personnel mais pas  la dénomination sociale de l’entreprise), 

En application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

9.2 – Mesures de publicité

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera fourni à l’actuel Comité d’entreprise et au futur CSE.

En outre, les salariés bénéficieront d’une information sur le présent accord comme conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail :

 Tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
 Mise en ligne sur l'intranet. 




Fait à Puteaux, le 16 mars 2020





Pour la Société BIRDZ





Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)