ACCORD D’ENTREPRISE




Suite aux réunions intervenues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et ayant eu lieu les 11/06/2021, 18/06/2021, et 28/06/2021, il a été convenu ce qui suit entre :

la société AKG France SAS, représentée par Monsieur      , en sa qualité de Directeur général,
d’une part,

La CFTC, représentée par Monsieur         en sa qualité de délégué syndical CFTC,

d’autre part


Préambule

Les négociations couvrent la période allant du 01.07.2021 au 30.06.2022.


Article 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1-1 Augmentation générale

Une augmentation générale des salaires représentant 2 % sur le salaire de base hors charges patronales pour l’ensemble du personnel ;
Cette augmentation est applicable à compter du 01/07/2021.


Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA)

1-2-1   Champ d’application 

Les collaborateurs concernés sont ceux répondant aux critères suivants :

Salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail et les intérimaires ou CTP mis à disposition de l’entreprise utilisatrice, présents à la date de versement de la prime soit le 31/08/2021.




Montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est de 200 Euros pour les salariés visés à l’article 1.

Pour les salariés, intérimaires et CTP entrés au service d’AKG France au cours des 12 mois précédant le mois de versement de la prime (01/08/20 au 31/07/21), le montant de la prime fera l’objet d’un calcul au prorata.
Exemple : pour une date d’entrée au 01/04/2021 (soit 4 mois de présence dans l’entreprise), le montant de la prime sera de : 200 x 4 /12 = 66,67 Euros.

Principe de non substitution

La présente prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération et à aucune prime prévue par accord salarial, convention collective, contrat de travail ou usage en vigueur dans l’entreprise. Elle ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.

Date de versement de la prime

La prime de pouvoir d’achat est versée dans le cadre des bulletins de paye d’août 2021.

Régime social et fiscal

Sous réserve de confirmation dans la loi de finances rectificative pour 2021, la prime versée est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts patronale et salariale), y compris CSG et CRDS, de la participation des employeurs à l'effort de construction, de la taxe d'apprentissage, de la contribution supplémentaire à l'apprentissage, du financement de la formation professionnelle continue, de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et du financement des congés individuels de formation. 

Néanmoins le bénéfice de ces exonérations est réservé à la prime attribuée aux salariés ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC.



Article 2 : Égalité professionnelle et qualité de vie au travail

2-1  Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à la règlementation, trois domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 











Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Effectif au 31.12.20


La situation comparée des rémunérations des hommes et des femmes n’est possible que dans les catégories où les deux sexes sont représentés. 
La seule catégorie comptant à la fois femme et hommes est la catégorie « cadres ». Or, l’art.20  de l’accord de branche de la métallurgie du 08.04.2014 stipule l’anonymat des informations. En l’occurrence, il est impossible de procéder à une étude comparée des rémunérations dans cette catégorie, celle-ci ne comptant que deux femmes cadres. En effet, l’étude de la situation comparée reviendrait à dévoiler des informations individuelles confidentielles.
De plus, au sein de notre entreprise, l’effectif féminin est en minorité (6 femmes pour 50 hommes). Les femmes occupent des postes à dominante administrative, tandis que les hommes occupent des postes à dominante technique. Il ne nous est donc pas possible d’identifier d’éventuels écarts à profils identiques.

Néanmoins, les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
En cas de recrutement sur un poste, à profils identiques, octroi d’un salaire à l’embauche identique en application du principe d’égalité de traitement.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 
Pourcentage d’écart entre le salaire moyen des hommes et des femmes à profils identiques.

Il est précisé que cet indicateur donnera lieu à communication sous réserve du principe de l’anonymat des informations.


Accès à la formation professionnelle

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Objectif de progression

Les statistiques des années précédant le premier accord « égalité professionnelle » (2015)  faisaient ressortir un déséquilibre entre la proportion de femmes ayant fait l’objet d’une formation et la proportion d’hommes ayant fait l’objet d’une formation. L’entreprise s’était engagée à augmenter la proportion de femmes faisant l’objet d’une formation, sous réserve de leur accord. Les statistiques de l’année 2020 montrent une amélioration de cet indicateur. Aussi, l’entreprise s’engage à le maintenir à son niveau, voire à l’améliorer encore.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Lors des entretiens annuels, communiquer sur le déséquilibre constaté et inviter tout particulièrement les femmes à exprimer leurs besoins de formation.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 
Evolution du pourcentage de femmes ayant suivi une formation par rapport à l’année précédente.


Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle


L’entreprise favorise l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Objectif de progression

L’entreprise s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise maintient la mise en œuvre de l’action suivante :

Mise en place d’un congé pour enfant malade rémunéré dans les conditions suivantes :

Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé rémunéré en cas de maladie d’un enfant de moins de 15 ans dont il assume la charge.
La durée du congé est, au maximum, d’un jour par année civile. 
La durée peut être portée à 3 jours maximum, par année civile, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans, sous réserve de produire, en plus des autres justificatifs, un certificat d’hospitalisation.
Le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant. Autrement dit, le nombre de jours n’est pas multiplié par le nombre d’enfants à charge.
Le congé est octroyé sous réserve de produire :
Un certificat médical attestant que la présence d’un parent est indispensable au chevet de l’enfant ;
Une attestation de l’employeur du conjoint indiquant que celui-ci n’a pas bénéficié du congé pour enfant malade aux mêmes dates.

La rémunération du congé correspond au salaire fixe de base du salarié.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 
Nombre de jours de congé pour enfant malade pris par sexe et par catégorie.



2-2 Qualité de vie au travail

Jour de congé pour évènement familial : naissance d’un petit-enfant

Le jour de congé pour évènement familial à l’occasion de la naissance d’un petit-enfant, prévu par l’article 2-2 de l’accord NAO du 21/06/2019 est maintenu.

Rappel des conditions :

Le nombre de jours de congé accordé pour la naissance d’un petit-enfant est limité à un par année civile et par salarié.

Ce jour de congé devra être pris au moment de l’évènement et au plus tard dans les deux semaines suivant la naissance.

Le congé est octroyé sous réserve :

d’établir une demande d’autorisation d’absence à soumettre au supérieur hiérarchique, dans les mêmes conditions que les congés payés. Le supérieur hiérarchique peut demander le report du jour de congé, si des impératifs liés au fonctionnement du service l’imposent.

de produire une copie de l’acte de naissance, ainsi qu’un document prouvant la filiation (par exemple copie du livret de famille).

La rémunération du congé correspond au salaire fixe de base du salarié.














Article 3 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un original version papier et une copie version électronique) à la DIRECCTE de Metz et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Forbach.

Fait à Sarreguemines, le 01/07/2021
En 6 exemplaires





Directeur Général
------------------------------
Monsieur			
Pour AKG France SAS	





Délégué Syndical		     		
---------------------------------				
Monsieur				
Pour la CFTC