Accord collectif sur le télétravail
DHL Freight France SAS
Du 30 juin 2021

























Sommaire 

Préambule 

Article 1 – Champ d’application  
Article 2 – Formes de télétravail concernées   
Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail  
3-1- Conditions d’éligibilité du poste 
3-2- Conditions d’éligibilité du salarié  
Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5-1- Période d'adaptation 
5-2- Réversibilité permanente 
5-3- Suspension provisoire du télétravail
5-4- Changement de fonction
Article 6 - Lieu du télétravail
Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail et plage de disponibilité 
Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Article 9 - Équipements liés au télétravail
Article 10 – Dépenses liées au télétravail
Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Article 12 – Protection des données et confidentialités des informations 
Article 13 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Article 14 - Santé et sécurité au travail
Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Article 16 - Durée de l'accord
Article 17 - Suivi - Interprétation
Article 18 - Révision
Article 19 – Publicité 

Annexes 
Annexe 1 : Guide du télétravailleur
Annexe 2 : Note sur le télétravail exceptionnel
Annexe 3 : Formulaire de demande de télétravail
Annexe 4 : Formulaire d'arrêt de télétravail








ENTRE LES SOUSSIGNES

DHL Freight France SAS, dont le siège social est situé 19 Boulevard de Courcerin – Lognes – TSA 74319 - ZI PARIEST,  77312 MARNE LA VALLEE Cedex 2, immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro 488 985 771 représentée par XXX en sa qualité de Président, dénommée ci-après « l’Entreprise »
D'une part,
	
ET

L’organisation syndicale représentative de salariés :
le syndicat CFDT représenté par XXX dûment mandaté en sa qualité de Délégué Syndical 
D'autre part.

IL A ETE CONCLU QUE :

PREAMBULE :

DHL Freight France SAS attache une importance toute particulière à l’amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salariés.

Le présent accord vise à améliorer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité de travail fournie, et en prenant en compte la continuité de service, les nécessités opérationnelles et la satisfaction client.

Ainsi, l’Entreprise a souhaité mettre en place le télétravail, en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail s'inscrit dans une démarche d'amélioration de l'organisation et des conditions du travail et permet : 
de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles
de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les parties signataires conviennent que le télétravail permet de limiter les déplacements des salariés de l’Entreprise et ainsi participent à la politique GO GREEN du Groupe DP DHL, en réduisant notamment, la pollution qui peut être générée par leurs allers/retours domicile - lieu de travail. 

En outre, les parties signataires soulignent l’intérêt du télétravail en matière de politique immobilière de l’Entreprise, en permettant notamment, l’optimisation des espaces de travail. 
Dans ce contexte, les parties se sont réunies pour négocier un accord collectif de télétravail :
le 12/10/2020
le 15/03/2021
le 12/04/2021
le 28/04/2021
le 15/06/2021

Il est précisé qu’une attention particulière sera portée à la communication faite auprès du télétravailleur. A cet effet, un guide sera adressé à chaque télétravailleur (Annexe 1). 

Le télétravail exceptionnel (intempéries, grèves des transports, pollution, …) n’est pas traité dans cet accord et fait l’objet d’une annexe au présent accord (Annexe 2). Cet accord ne traite pas non plus du télétravail thérapeutique à la demande du Médecin du travail ni du télétravail imposé dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Article 1 – Champ d’application  

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les établissements composant DHL Freight France SAS, il s’applique à l’ensemble des salariés de DHL Freight France SAS.

Article 2 – Formes de télétravail concernées   

Le télétravail visé par le présent accord désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'une convention individuelle de télétravail », en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.  

Ainsi, le télétravail au sein de DHL Freight s’entend comme une organisation du travail, en alternance, par laquelle l’activité du salarié est réalisée en partie au domicile de celui-ci et en partie sur le lieu de travail habituel. Il ne s’agit pas d’une situation de télétravail à 100% du temps de travail du salarié à domicile.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail  

Le passage en télétravail répond à certains critères :
il repose sur la base du volontariat,
il est mis en place à l’initiative du salarié, 
il fait l’objet d’un accord de l’employeur, 
et sous réserve de répondre aux conditions définies par le présent accord.




3-1- Conditions d’éligibilité du poste 

Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas porter atteinte à la bonne marche de l’Entreprise, de l’Agence, du service ou de l’équipe et implique que l’activité du salarié puisse être exercée de manière autonome et effective à distance.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 
 
Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés dont l’activité nécessite par nature d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise, en raison, notamment, des équipements, matériels, ou la nécessité d’une présence physique. Il s’agit notamment des activités suivantes : 
Quai
Activités d’entreposage 
Encadrement d’Exploitation  
Implant Clients  
Services Généraux
SAFF. 
Les autres activités de l’Entreprise peuvent être ouvertes au télétravail sous réserve de répondre aux critères ci-après définis. 

3-2- Conditions d’éligibilité du salarié  

Les parties conviennent que le télétravail est basé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite une bonne connaissance de l’Entreprise, une maitrise de son poste, des aptitudes individuelles et professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

A ce titre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit répondre aux conditions suivantes : 
6 mois d’ancienneté dans l’Entreprise 
6 mois d’ancienneté dans le poste ou 3 mois en cas de changement de poste 
avoir un logement compatible avec la mise en œuvre du télétravail au domicile : disposer d'un espace réservé au télétravail, avoir une installation électrique conforme, avoir une connexion internet à haut débit
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé 
savoir rendre compte de son activité
Il appartient au manager d’évaluer les conditions 4 et 5, l’EAD peut servir de référence. 

Le salarié devra déjà être équipé d’un PC portable professionnel. Il est précisé que, dans la mesure du possible, le personnel éligible au télétravail se verra attribuer un appareil nomade lors des renouvellements informatiques.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail

Une période d’appel à volontariat au télétravail est définie chaque année via une note de communication spécifique.
 
Durant cette période, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande via le formulaire de « Demande de télétravail » (Annexe 3) à son manager par courriel ou remise en main propre, copie RRH + Correspondante du Personnel.

Au dernier jour de la période d’appel à volontariat et sous réserve de la bonne réception du formulaire de demande de télétravail, la Direction dispose d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser la demande du salarié.

Le manager, le membre du COMEX/CDT concerné et le Service RH, rendent un avis sur la demande.

En cas d’acceptation de la demande, une convention individuelle de télétravail sera établie pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail, à savoir :
-	la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés
-	la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable 
-	l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail 
-	les équipements mis à disposition 
-	les conditions de réversibilité du télétravail à domicile 
-	les droits et devoirs du salarié.

En cas de contradiction entre la convention individuelle de télétravail et le présent accord, ce sont les dispositions de l’accord qui s’appliqueront. 

Le refus de la demande sera motivé et porté à la connaissance du salarié. Ce refus pourra porter soit sur les conditions d’éligibilité du poste soit sur les conditions d’éligibilité du salarié.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5-1- Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Pour l’Entreprise, cette période doit permettre de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (à compter de la date de réception de la notification).

Cette information doit être motivée et faite par courriel ou remise en main propre à l’aide du formulaire « d’arrêt de télétravail » (Annexe 4), copie RRH + Correspondante du Personnel.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Entreprise et doit restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Entreprise pour les besoins du télétravail.

5-2- Réversibilité permanente 

Après la période d’adaptation, le télétravail est réversible, à tout moment, tant à l’initiative du manager que du salarié, en respectant un délai de prévenance d’1 mois (à compter de la date de réception de la notification) sauf en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail à domicile. 

Le manager devra recueillir, au préalable, l’avis du membre du COMEX/CDT concerné et du Service RH.
Cette information doit être motivée et faite par courriel ou remise en main propre à l’aide du formulaire d’« arrêt de télétravail » (Annexe 4), copie RRH + Correspondante du Personnel.

Le salarié doit restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Entreprise pour les besoins du télétravail.

5-3- Suspension provisoire du télétravail

Il peut être demandé au télétravailleur de suspendre son télétravail pour assister, pendant les jours de télétravail, à une formation, un séminaire, une réunion d’équipe mais également pour les nécessités de service comme un démarrage clients, un déménagement d’agence, la gestion des congés et absences, nécessitant la présence physique du collaborateur ou dans le cadre d’un déplacement professionnel nécessaire.

Dans la mesure du possible, le salarié est informé, au minimum 24 heures à l’avance pour lui permettre d’organiser sa présence.

Le salarié est tenu également de se rendre immédiatement dans les locaux de l’Entreprise en cas de problème technique empêchant le télétravail, afin de poursuivre son activité. 

5-4- Changement de fonction

Le changement de fonction met fin de manière automatique à la convention de télétravail en place. 
Une nouvelle demande doit alors être faite afin d’être étudiée après 3 mois dans la nouvelle fonction. 

Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du télétravailleur.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel correspondant à l’adresse figurant sur le bulletin de paie. 

Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnel à son domicile. 

Il  s’engage, via le  formulaire de « Demande de télétravail » (Annexe 3):
à prévoir à son domicile, un espace de travail répondant aux règles d’hygiène et de sécurité dans lequel est installé le matériel mis à disposition par l’Entreprise
avoir une installation technique et électrique conforme en matière de normes électriques et de risques incendie (détecteur de fumée)
à fournir à l’Entreprise, une attestation d’assurance habitation faisant apparaitre la clause particulière prenant en compte son activité de télétravail à domicile.

Les frais d’installation sont à la charge du télétravailleur. 

En cas de changement de domicile, le collaborateur : 
prévient l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse
atteste de la conformité de l’installation technique et électrique
fournit l’attestation d’assurance habitation faisant apparaitre la clause particulière prenant en compte son activité de télétravail à domicile.

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail et plage de disponibilité 

En télétravail, le télétravailleur s’engage à respecter ses horaires de travail habituels et à être disponible c’est-à-dire joignable avec SKYPE ouvert en permanence sur ses horaires de travail. 

En télétravail, les cadres au forfait bénéficient de leur autonomie dans la gestion de leur temps de travail mais doivent être joignables (téléphone ou Skype), et a minima sur une plage horaires de  09h00 à 18h00 en respectant une pause déjeuner.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques/Skype organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Les heures supplémentaires doivent être validées au préalable par le manager. 

Le télétravailleur doit respecter les durées maximales de travail de 10 heures par jour et 48 heures par semaine, 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives ainsi que les temps de repos minimum consécutif de 11 heures par jour et 24 heures par semaine et son droit à la déconnexion.

Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 3 jours par semaine maximum.

Les jours de télétravail  sont à définir en fonction des besoins du service, d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. 
A défaut d’accord, c’est le manager qui fixe le nombre de jour en fonction des contraintes de service.

Les jours de télétravail ne sont pas reportables sur la même semaine, d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.

Le télétravail ne doit pas être frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 

Les jours de télétravail sont exclusivement organisés par journée complète.

Article 9 - Équipements liés au télétravail

Le domicile du collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet à haut débit et d’un espace réservé au télétravail.

L’entreprise s’engage à doter le télétravailleur de tout l’équipement nomade technique nécessaire à la bonne réalisation de son activité professionnelle.

Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation, le bon usage dans le respect de la « Charte IT » en vigueur. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise. Il est tenu de se rendre immédiatement dans les locaux de l’Entreprise en cas de problème technique empêchant le télétravail, afin de poursuivre son activité. 

En cas de dysfonctionnement non volontaire des équipements de travail, le remplacement de celui-ci est acquis de plein droit.

Le matériel rendu, lors de l’arrêt du télétravail, doit être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale.

Les effets professionnels mis à disposition restent la propriété intégrale de l’Entreprise. 

En cas d’utilisation des biens de l’Entreprise à des fins non professionnelles ou de faute intentionnelle, le télétravailleur s’expose à des poursuites disciplinaires selon l’échelle de sanction prévue au règlement intérieur.

Article 10 – Dépenses liées au télétravail

Les frais de communication et d’abonnement des lignes téléphoniques et internet personnelles, du télétravailleur, utilisées dans le cadre du télétravail, demeurent à la charge du télétravailleur.

Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance habitation faisant apparaitre la clause particulière prenant en compte son activité de télétravail à domicile.

Article 12 – Protection des données et confidentialités des informations 

Le traitement des données et le maintien de leur intégrité sont réalisés dans un cadre sécurisé, notamment par l’utilisation d’un mot de passe et une sauvegarde des documents. 

Au même titre que lorsqu’il travaille en présentiel :

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité auxquelles il est soumis dans le cadre de son activité professionnelle, y compris pour les travaux réalisés à domicile. 

Le télétravailleur s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés par son manager, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles. 

Le télétravailleur s’engage à respecter la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Il ne peut se faire assister dans son travail que par les personnes de son service de rattachement ou les personnes habilitées à la maintenance de son poste de travail.

Article 13 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

L’employeur soucieux de l’équilibre vie professionnelle/ vie privée de ses salariés, applique le droit à la déconnexion dans le strict respect du Code du travail depuis 2017 et l’entrée en vigueur de la loi El Khomri. 

Le salarié n’est donc pas tenu, de se connecter aux outils numériques professionnels (PC Portable, Applications en lignes, Smartphone et Téléphone portable mis à sa disposition…) et d’être joignable en dehors de ses heures de travail (soirées, week-ends, congés…). 

L’employeur se doit de respecter les horaires habituels du télétravailleur et ne peut en aucun cas sanctionner un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant ses temps de repos.

Article 14 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail : « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article  L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale ».

En cas d'accident survenu à son domicile, pendant les heures et les jours de télétravail, le télétravailleur s’engage à prévenir le plus rapidement possible son manager et le Service RH en précisant toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager et le Service RH dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Entreprise, en application du Règlement Intérieur de l’Entreprise, article 3.2, à savoir : 

« Présence au travail
Tout retard doit être justifié dans les plus brefs délais auprès du supérieur hiérarchique direct par tous moyens (téléphone, e-mails, éventuellement SMS, …) : les retards réitérés et injustifiés peuvent entrainer une sanction disciplinaire.
L’absence pour maladie ou accident doit, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence.
Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures maximum, sauf cas de force majeure. Le salarié concerné doit également informer sa hiérarchie de son absence dans les plus brefs délais. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation (…) »

Il est rappelé que le télétravail est du temps de travail effectif et en aucun cas sa mise en place ne peut se substituer à un motif d’absence (maladie, garde d’enfants, …).

Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Le collaborateur ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé peut demander le bénéfice de jours supplémentaires en télétravail, en concertation avec le manager et/ou la Médecine du travail.  

Article 16 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée pour une durée de 3 ans. 

Le présent accord entrera en vigueur à compter 01 juillet 2021.

Article 17 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que la commission Egalité Femmes/Hommes se réunisse une fois par an, un bilan sera présenté.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu qu’une délégation se réunisse.

Le CSE sera informé au cours de la première année du nombre de demandes, acceptation et refus par périmètre.

Article 18 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties intéressées. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Les parties doivent alors ouvrir une négociation au plus tard dans un délai maximal de 3 mois.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

A l’issue de la signature d’un nouvel accord, les dispositions portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 19 – Publicité 

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera intégré à la base de données Nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Cette base de données est accessible sur  depuis le 17 septembre 2017.

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail :
Le présent accord sera déposé auprès de l'administration, sous forme dématérialisée ; 
Le dépôt s’effectue exclusivement sur la plate-forme « TéléAccords » ().
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord est fait en 3 exemplaires pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.