AVENANT 
A L’ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE 
DES LABORATOIRES PIERRE FABRE

SOMMAIRE







































































Entre les soussignés :

Entre les sociétés de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE telles que définies par l’avenant à l’accord d’entreprise en date du 25 janvier 2018 : 
PIERRE FABRE S.A., SA à Conseil d’Administration au capital de 272 416 657,50 euros et dont le siège social est sis 12 avenue Hoche 75 008 PARIS

PIERRE FABRE MEDICAMENT, SAS au capital de 48 974 975 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

PIERRE FABRE MEDICAMENT INFORMATION, SAS au capital de 6 337 000 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

PIERRE FABRE SANTE INFORMATION, SAS au capital de 6 337 000 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE
 
PIERRE FABRE SANTE, SAS au capital de 5 320 600 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

PIERRE FABRE ORAL CARE INFORMATION, SAS au capital de 37 000 euros et dont le siège social est sis 17 avenue Jean Moulin 81 100 CASTRES

PIERRE FABRE MEDICAMENT PRODUCTION, SAS au capital de 33 506 690 euros et dont le siège social est sis	45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

PIERRE FABRE MEDICAL DEVICES, SAS au capital de 95 000 euros et dont le siège social est sis 29 avenue du Sidobre 81 100 CASTRES

INSTITUT DE RECHERCHE PIERRE FABRE, SAS au capital de 1 763 200 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE 

PIERRE FABRE DERMO-COSMETIQUE, SAS, au capital de 22 987 907,85 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE
 
PIERRE FABRE DERMATOLOGIE, SAS au capital de 567 254,25 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE 

LABORATOIRES KLORANE, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE 

LABORATOIRES GALENIC, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES AVENE, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

LES THERMES D’AVENE, SAS au capital de 1 057 212 euros et dont le siège social est sis Les bains d’Avène 34 260 AVENE 

LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES DUCRAY, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

RENE FURTERER, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE 

LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES A-DERMA, SAS au capital de	38 124 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE


Ces sociétés, ayant dûment mandaté 	 Directrice Générale adjointe en charge des Ressources Humaines et de l’Ethique, agissant dans le cadre du présent accord au nom et pour leur compte, 

et

D’autre part, les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :



Chapitre préliminaire



Article 1 – Champ d’application de l’avenant

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs des Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale des Laboratoires Pierre FABRE telles que définies par l’avenant à l’accord d’entreprise en date du 25 janvier 2018.
Toutes les Sociétés qui entrent dans le périmètre de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE bénéficient de plein droit des dispositions du présent avenant. 

Article 2 – Cadre légal de l’avenant

Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail

Il se substitue à l’avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle en date du 22 mai 2014.

Pour tout ce qui n'est pas réglé par le présent avenant, il sera fait référence aux dispositions légales en vigueur et aux avenants au présent avenant qui pourraient être conclus ultérieurement.
 

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.


Article 4 – Evolution de l’avenant

Les parties au présent avenant s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de le faire évoluer, notamment en cas de changement du cadre légal ou conventionnel.


Article 5 – Révision de l’avenant

Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier à tout moment.

La demande de révision par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.  

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.





Article 6 – Dénonciation de l’avenant

Le présent avenant peut être dénoncé avec le respect d’un préavis de trois mois par les parties signataires, dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions visées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. 


Article 7 – Dépôt et publicité de l’avenant

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant de l’Entreprise :
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, en un exemplaire, 
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Le présent avenant sera :
Notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, 
Transmis aux représentants du personnel, 
Mis à disposition dans chaque Etablissement. 


Préambule


L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, comme tout autre facteur de diversité, est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Elle doit être entendue comme un objectif permanent et non borné dans le temps.

Dans l’Entreprise, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a fait l’objet de plusieurs accords d’entreprise.

Ainsi, il sera rappelé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un accord prévoyant des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines d’action suivants :
Le recrutement et la mixité dans l’emploi,
La formation,
Les conditions d’emploi et de travail,
La promotion et la mobilité interne,
La rémunération effective,
L’articulation vie professionnelle et vie familiale.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait également l’objet d’échanges avec les représentants du personnel chaque année, notamment avec la Commission Egalité professionnelle du
CSE Central.

En outre, plusieurs accords d’entreprise ont été conclu visant à favoriser la qualité de vie au travail et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle (accords télétravail ; accord sur Charte de la
Déconnexion).

Par ailleurs, ce sujet fait l’objet depuis plusieurs années de nombreux textes législatifs et réglementaires.
Dernièrement la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit la mise en place de l’Index égalité et la nomination de Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Parallèlement, lors du dernier trimestre 2019, l’Entreprise a mis en place les Comités Sociaux et
Economique d’Etablissement et le Comité Social et Economique Central.

Ces évolutions ont conduit l’Entreprise à rouvrir en janvier 2020 les négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie de travail afin de mettre à jour l’accord en vigueur, sur la base d’un bilan de l’accord égalité en vigueur (cf. annexe).
En février 2020, les éléments relatifs aux résultats de l'index Egalité 2020 (sur l’année 2019) de l'UES ont été présentés et commentés en réunion paritaire.

Les Délégués Syndicaux Centraux ont également fait part de leurs propositions.

Les parties ont souhaité au travers du présent avenant, poursuivre cette démarche de progrès continu en continuant à mobiliser l’ensemble des acteurs autour des objectifs d’égalité et de diversité, qui font partie intégrante de la politique sociale de l’Entreprise.


Chapitre 1 – Recrutement et mixité dans l’emploi


Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour tous les candidats, hommes et femmes.

Chaque étape du processus se fait selon les mêmes critères de sélection fondés notamment sur la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, et les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, quel que soit le sexe, l’âge, l’origine ou le handicap.

Les parties s’engagent à poursuivre et renforcer les actions engagées dans ce domaine :
En continuant de proposer un processus de recrutement accessible et attractif tant aux femmes qu’aux hommes,
En favorisant la mixité et la diversité des candidatures,
En renforçant le suivi des secteurs en sous-représentation féminine ou masculine.

Article 1 – Proposer un processus de recrutement accessible et attractif tant aux femmes qu’aux hommes

L’Entreprise sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi, offres de stage et de description de poste :
Ne soit pas discriminante à l’égard du sexe (tant en interne, qu’en externe) 
Permette la candidature de toute personne intéressée, 
Et les rende accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

L’activité professionnelle de l’Entreprise est ouverte aux hommes comme aux femmes. Le processus de recrutement de l’Entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidat(e)s.

En outre, l’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.


Article 2 – Favoriser la mixité et la diversité des candidatures 

Article 2.1 – Développement de la mixité dans les candidatures internes

Afin de promouvoir et renforcer la mixité professionnelle, une sensibilisation des managers à constituer, à compétences et qualifications égales, des équipes mixtes, y compris sur les postes d’encadrement, sera réalisée dans le cadre du processus de recrutement.

Article 2.2 – Développement de la mixité des candidatures issues des écoles et universités

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’Entreprise utilisera les partenariats et les liens déjà largement développés avec les écoles et les universités pour promouvoir la mixité de ses métiers.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’Entreprise s’attachera à inciter les hommes, comme les femmes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.


Article 2.3 – Développement de la mixité des candidatures issues des cabinets de recrutement

Les cabinets de recrutement travaillant pour l’Entreprise seront informés de la politique égalité hommes/femmes appliquée au sein de l’Entreprise.

Il sera contractuellement demandé à ces cabinets de recrutement de proposer, si possible, autant de candidatures hommes que femmes et d’intégrer une véritable mixité dans la rédaction des annonces de postes.

Article 3 – Renforcer le suivi des secteurs en sous-représentation féminine ou masculine

Dans le cadre de la Base de Données Economique et Sociale, un suivi est opéré par filière métiers des emplois très majoritairement tenus par des femmes et des hommes.

Afin d’accompagner les efforts de mixité dans les métiers comportant un déséquilibre important dans la répartition hommes/femmes, l’Entreprise s’engage à privilégier, à compétences et qualifications égales, l’embauche du candidat du sexe sous-représenté.

Article 4 – La communication

Afin d’impliquer et de sensibiliser les managers et recruteurs à la démarche, des actions de communication seront menées. Ces actions viseront à la fois les actions de recrutements externes et les mobilités internes.

Elaboration d’une documentation spécifique 
Une documentation rappelant les principes généraux de non-discrimination (âge, handicap, égalité…) est mise en ligne à disposition des managers de l’Entreprise et est systématiquement insérée dans le contrat de mission et lors de l’envoi du projet d’annonce au manager.

Communication sur la diversité et la mixité des métiers 
L’Entreprise s’attachera, dans le cadre de ses différents outils de communication, à sensibiliser les collaborateurs et les managers sur la diversité et la mixité de ses métiers.

Réaliser des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des recruteurs 
Une fois par an, l’ensemble des recruteurs de l’Entreprise bénéficiera d’une formation/information visant à les sensibiliser au respect du principe de non-discrimination dans l’accès à l’emploi.


Article 5 – Indicateurs de suivi



Chapitre 2 – Formation

Les parties rappellent que tous les salariés (hommes ou femmes) doivent avoir accès à la formation. Cet accès est ouvert aux hommes et aux femmes qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur cycle de travail.

La formation professionnelle permet de développer les compétences nécessaires aux collaborateurs dans l’exercice de leur métier ou en prévision de l’évolution de celui-ci.

Ainsi, l’accès à la formation ne résulte pas d’une problématique de sexe de la personne, les actions de formation et les bénéficiaires sont déterminés en fonction des besoins recueillis et des axes et priorités de formation fixés par l’Entreprise.

La formation professionnelle peut accompagner, lorsque cela est nécessaire, l’évolution des carrières et favoriser la progression dans les parcours professionnels.

Les parties entendent maintenir cet équilibre, poursuivre et renforcer les actions engagées :
En continuant à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle,
En renforçant les mesures destinées à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.


Article 1 – Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’Entreprise entend, dans la mesure du possible :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-Learning),
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail : dans la mesure du possible entre 9h et 18h.

Article 2 – Renforcer les mesures afin de favoriser l’articulation vie professionnelle et vie familiale

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’Entreprise veillera à ce que les obligations familiales notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

L’Entreprise contribuera financièrement aux frais supplémentaires de garde d’enfants supportés par les collaborateurs ayant des enfants à charge et absents de leur domicile en raison d’une formation professionnelle engagée à l’initiative de l’Entreprise, lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail. 
L’Entreprise versera une aide financière journalière dans la limite de 45 € bruts, sauf exonérations sociales et fiscales en vigueur, moyennant la production de justificatifs.


Cette contribution concerne les enfants dont l’âge est strictement inférieur à 16 ans à compter du premier jour d’absence du domicile.


Afin de renforcer l’efficacité de ce dispositif, ces dispositions seront portées à la connaissance des collaborateurs avant chaque départ en formation par tous moyens.

Article 3 – Indicateurs de suivi




Chapitre 3 – Conditions d’emploi et de travail


Les parties insistent sur l’importance de la prise en compte de la maternité et plus globalement de la parentalité dans les conditions de travail afin de créer un environnement favorable aux salariés-parents.

Dans cette perspective, les parties s’engagent à poursuivre et renforcer les actions engagées dans ce domaine :
Rechercher l’équilibre entre aménagements horaires et impératifs de service,
Mettre en œuvre des mesures adaptées permettant de prendre en compte la parentalité dans le cadre de l’exercice professionnel.


Article 1 – Rechercher l’équilibre entre aménagements horaires et impératifs de service

L’Entreprise a mis en place depuis de nombreuses années des mesures permettant aux salariés d’équilibrer leur vie familiale et leur vie professionnelle :
Dispositions d’horaires (horaire variable), 
Ou d’organisation du temps de travail (travail à temps partiel, congés parentaux et familiaux).

Par ailleurs, les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération, et ce pour toutes les catégories professionnelles.

Ainsi, des mesures sont prévues en vue de favoriser le passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement :

L’affichage des postes ouverts au recrutement pour que chacun ait une meilleure connaissance des emplois disponibles

Tout collaborateur intéressé par le passage d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel, et inversement, peut en faire la demande par écrit. 
L’Entreprise, après en avoir évalué la faisabilité, lui fournira une réponse dans un délai de trois mois maximum. 

Les candidatures internes, qu’elles s’exercent dans l’un ou l’autre sens, d’un temps partiel à un temps complet ou d’un temps complet à temps partiel, seront traitées prioritairement.

Dans le cadre de l’entretien annuel, les managers devront porter une attention particulière à l’adéquation entre les objectifs fixés et la durée du temps de travail.  Un rappel de ce principe sera réalisé dans le cadre de la formation à l’entretien annuel.








Article 2 – Mettre en œuvre des mesures adaptées permettant de prendre en compte la parentalité dans le cadre de l’exercice professionnel 

Il est de l’intérêt conjoint de l’Entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer la période de maternité ou d’adoption.


Article 2.1. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant


Durée et modalités :
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au père ou, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.
Il est d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs (naissance simple) ou 18 jours calendaires (naissances multiples).

Le collaborateur concerné informe l’entreprise par écrit au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé et précise également la date à laquelle il entend y mettre fin.
Il joint le cas échéant tous justificatifs de naissance (extrait de naissance) ou de grossesse. 

Il est précisé que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant s'ajoute aux jours événements familiaux accordés en cas de naissance ou adoption. 
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut débuter immédiatement après ces jours ou à un autre moment, mais dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant ; il n’est pas fractionnable.


Régime :
Le collaborateur prenant son congé de paternité et d’accueil de l‘enfant dans les conditions légales en vigueur et ayant une année d’ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, bénéficie du maintien de son salaire net mensuel pendant la durée du congé. 

Le salaire maintenu pendant le congé de paternité est réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.



Article 2.2 – Avant le congé maternité/adoption

L’annonce de la grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est souhaitable que cette annonce intervienne suffisamment tôt pour permettre d’anticiper, de bien organiser cette période et de prendre toutes les dispositions nécessaires en termes de santé au travail. 

La salariée bénéficiera, à compter de la déclaration de grossesse et avant son départ en congé maternité, d’un entretien spécifique avec son (sa) responsable ressources humaines.

Il en est de même pour le (la) salarié(e) souhaitant bénéficier d’un congé d’adoption.

Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants :

Une information sur les droits liés à la situation de grossesse (ex. examens médicaux) et au congé de maternité et/ou d’adoption sera communiquée à l’intéressé(e),
L’organisation du poste pendant l’absence sera définie (date probable de départ, organisation du remplacement),
Le recueil des souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé maternité/adoption (date probable de retour, suite en congé parental,)
La proposition d’envoyer les informations générales adressées à l’ensemble des salariés durant son congé de maternité/adoption.

Durant la période de grossesse, l’Entreprise mettra à disposition des femmes qui le souhaitent et lorsque la configuration du site le permet, des places de parking, au plus proche de leur lieu de travail afin de diminuer la fatigue liée aux trajets, notamment lors des derniers mois de grossesse.


Article 2.3– Pendant les congés au titre de la parentalité (maternité/adoption/parental)

Afin de permettre un retour plus facile dans l’Entreprise à l’issue du congé maternité/adoption ou d’un congé parental, l’Entreprise enverra au collaborateur des informations générales adressées à l’ensemble des salariés durant son congé de maternité/adoption ou congé parental.


Article 2.4 – En préparation du retour dans l’Entreprise à l’issue des congés au titre de la parentalité (maternité/adoption/parental)

De façon à permettre une bonne préparation du retour de congé, il est souhaitable que le (la) salarié(e) prévienne au moins un mois avant son retour son (sa) responsable de la date prévisible du retour.
Si un congé parental est envisagé (complet ou partiel) la demande en sera faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant les délais légaux.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, lorsque les congés payés acquis n’ont pu être pris en raison du congé maternité et d’un éventuel arrêt de travail anticipé pour raisons médicales, ces congés payés sont reportés à l’issue du congé maternité, que ce retour intervienne avant ou après la fin de la période de prise des congés payés. 
Dans la mesure du possible ils devront être pris totalement ou partiellement avant le retour dans l’Entreprise. 

Ce principe est également applicable lorsque le congé maternité est suivi immédiatement d’un congé parental d’éducation.

Le Responsable Ressources Humaines proposera aux salariés(es) qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de bénéficier d’un entretien.


Article 2.5 – Absence maladie enfant

Principes :
Considérant que les jeunes enfants sont durant leurs trois premières années davantage sujets aux affections médicales, et afin de permettre la présence parentale du collaborateur, en cas de maladie constatée par certificat médical d’un enfant rattaché au foyer fiscal, il est accordé 3 jours d’absence rémunérée (non fractionnables en demi-journées) par enfant remplissant les conditions, à prendre jusqu’aux 3 ans de l’enfant. 
Lorsque ces 3 jours auront été pris, le collaborateur pourra bénéficier l’année suivante et jusqu’aux 3 ans de l’enfant d’un jour par an et par enfant, dans les mêmes conditions et modalités que ces 3 premiers jours.

Au-delà des trois ans de l’enfant, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d’absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an. 

Régime :
Ces autorisations d’absences ne peuvent être cumulées par les deux parents lorsque ceux-ci travaillent au sein d'une société de l'UES des Laboratoires Pierre Fabre.

Ces jours sont accordés au moment de l’événement en cause, sous réserve de justificatifs. Ils ne sont pas fractionnables.
Cette absence entraîne pour les collaborateurs Réseaux un traitement financier identique à celui d'un jour d'absence pour événement familial.


Article 3 – Accompagner les salariés en congé parental d’éducation

En plus des mesures ci-dessus, les collaborateurs qui souhaitent prendre un congé parental d’éducation peuvent « financer » ce congé légal totalement ou partiellement grâce au Compte Epargne Temps. 


Article 4 – Indicateurs de suivi




Un suivi annuel des congés maladie enfant sera réalisé chaque année en réunion paritaire et précisera le nombre de bénéficiaires par CSP et nombre de jours pris. 


Chapitre 4 – Promotion et mobilité interne


Les parties rappellent que les hommes et les femmes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, notamment en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.

Afin de veiller à l’application du principe de non-discrimination dans l’évolution des carrières des collaborateurs, les parties s’engagent à poursuivre et renforcer les actions engagées dans ce domaine :
Favoriser la mobilité interne,
Favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et de Direction.


Article 1 – Favoriser la mobilité interne

Le principe d’équité entre les hommes et les femmes s’applique également dans le cadre de la mobilité interne.

Information régulière sur les postes disponibles

L’Entreprise diffuse largement aux salariés, hommes et femmes, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein du Groupe. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des hommes et des femmes. 

Les parcours professionnels

L’Entreprise a développé des parcours professionnels définissant les différentes étapes d’évolution au sein d’un même emploi ainsi que les passerelles entre les emplois.
Ils permettent ainsi de donner aux collaborateurs des perspectives d’évolution professionnelle, mais également d’accompagner le développement de leurs compétences.
L’Entreprise sera attentive à ce que la terminologie utilisée dans la description des compétences techniques et comportementales rende l’emploi accessible et attractif tant aux hommes qu’aux femmes.

Accompagnement des mobilités géographiques

La mobilité géographique participe au développement d’une culture commune et à la diffusion de pratiques professionnelles.
Elle est également un levier important du développement individuel en ce qu’elle offre l’opportunité pour les collaborateurs de s’enrichir professionnellement par la découverte et l’adaptation à un nouvel environnement de travail et l’acquisition de nouvelles compétences.

L’Entreprise développe ainsi une politique de mobilité interne dynamique afin d’accompagner au mieux les collaborateurs dans les changements qu’ils peuvent rencontrer dans leur carrière, qu’il s’agisse de mutations individuelles ou collectives.

Conformément à l’accord relatif à la GPEC en vigueur, en cas de mutation géographique, les collaborateurs peuvent bénéficier de plusieurs mesures destinées à accompagner et faciliter leur mobilité géographique : aide à la recherche d’un logement, congés exceptionnels rémunérés, prime de mobilité, aides à l’installation, etc.

Par ailleurs, les collaborateurs bénéficient du concours des Responsables des Affaires Sociales en termes d’information et de conseil.


Article 2 – Favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et de Direction

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. 

A cet égard, l’accès aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

En outre, chaque année, une revue des collaborateurs est effectuée par les managers et les équipes ressources humaines.
Dans ce cadre, afin de promouvoir les talents et les accompagner dans leur accession vers les fonctions d’encadrement, l’Entreprise s’engage, lorsqu’un déséquilibre sera repéré entre les hommes et les femmes dans une famille d’emploi, à examiner la situation de cette famille d’emploi, à repérer les déséquilibres éventuels et à tout mettre en œuvre pour rétablir l’équilibre.
L’objectif est d’identifier des collaboratrices évolutives à terme sur des fonctions d’encadrement et qui pourraient bénéficier d’un dispositif d’accompagnement personnalisé par le Responsable Ressources Humaines et le Manager afin de les soutenir dans le développement de leurs carrières.




Article 3 – Indicateurs de suivi





Chapitre 5 – Rémunération effective



L’Entreprise réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble de ses salariés(es) en fonction de critères objectifs tels que les compétences et les performances de ces derniers, sans distinction de sexe.

L’Entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche équivalents entre les hommes et les femmes.
Il dépend uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

Au cours de la carrière, pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de performance et de maîtrise du poste, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés.

Les parties souhaitent poursuivre et renforcer les actions engagées qui visent à garantir une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’Entreprise :
Garantir l’égalité salariale dans l’Entreprise,
Veiller à l’égalité de rémunération au retour de congé maternité/d’adoption.


Article 1 – Garantir l’égalité salariale dans l’Entreprise


Les mesures d’amélioration de la parité dans la répartition des effectifs produiront, à terme mais nécessairement, un effet d’égalisation sur les rémunérations hommes et femmes.

Il est rappelé que dans l’Entreprise, la situation de chaque salarié, fait l’objet d’un examen systématique par le responsable ressources humaines, en liaison avec le manager, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.

Cette démarche doit s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, de performance, de compétence et d’expériences comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

Par ailleurs, l’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’Entreprise s’engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s lors des évaluations et des éventuelles augmentations individuelles du fait de leur aménagement du temps de travail.


Article 2 – Veiller à l’égalité de rémunération au retour de congé maternité/d’adoption


Le congé de maternité/adoption est assimilé à du temps de travail effectif et n’a aucun impact sur la détermination des droits à l’ancienneté et la répartition de l’intéressement.

Afin d’éviter les écarts de rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption du collaborateur et dans l’hypothèse où le congé de maternité ou d’adoption n’aurait pas permis d’évaluer ses performances, il sera fait application de l’article L.1225-26 du Code du travail.

Article 3 – Indicateurs de suivi




Chapitre 6 – Articulation vie professionnelle et vie familiale

Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes implique la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

A ce titre il est rappelé plusieurs autres mesures ont été mises en place que dans le cadre d’accords d’entreprise distincts, telles que :
Le télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel
La Charte de la Déconnexion Pierre Fabre
Ces dispositifs participent également, sans faire l’objet du présent accord, à une meilleure articulation Vie Professionnelle / vie personnelle des collaborateurs.

Les parties réaffirment que les contraintes familiales ne sauraient constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés et entendent permettre aux salariés de trouver un équilibre entre contraintes personnelles ou familiales et besoins opérationnels.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les salariés.

Les parties entendent pour cela poursuivre et renforcer les actions engagées dans ce domaine :
Faciliter la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale,
Favoriser l’exercice de la parentalité.


Article 1 – Faciliter la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale 


Article 1.1 – Organisation du travail

Lors de l’organisation de réunions, les responsables veilleront au respect des horaires de début et de fin de réunion et de l’ordre du jour, pour permettre à chacun de s’organiser.
Sauf cas exceptionnels ou situation d’urgence, les réunions doivent être planifiées entre 9h et 18h, en respectant la pause repas.	

L’Entreprise veille également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tel que la visioconférence.

Par ailleurs, l’Entreprise met à disposition des salariés un ensemble d’équipements informatiques et de moyens de communication. Ces Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) constituent des outils de travail performants et nécessaires au développement de l’Entreprise. 

Néanmoins, les parties insistent sur l’importance d’une utilisation maitrisée des TIC permettant de trouver un équilibre entre développement de la compétitivité de l’Entreprise et respect de la vie personnelle et familiale des salariés.

Dans cette perspective, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre une campagne de sensibilisation des managers et de l’ensemble des collaborateurs sur : 
Les bonnes pratiques de réunion,
Une utilisation maitrisée des TIC.


Article 1.2 – Mesures concernant le travail en équipe
	

Afin de faciliter la conciliation de l'activité professionnelle avec la vie familiale des collaborateurs travaillant en équipe, les changements de planning seront communiqués le plus tôt possible et s'effectueront en recherchant, dans la mesure du possible, un équilibre entre contraintes d'organisation/production et contraintes familiales des collaborateurs.


Article 1.3 – Prévoyance et frais médicaux

Il est rappelé que les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un régime de prévoyance et de frais médicaux permettant de faire profiter à l’ensemble des collaborateurs des garanties similaires et d’assurer une mutualisation des risques au travers d’une couverture collective unique.
Le(a) Responsable Affaires Sociales se tient à la disposition des salariés pour les informer sur le régime de prévoyance et frais médicaux.


Article 1.4 – Le compte épargne temps (CET)

Mis en place dans l’Entreprise en 2000, le CET a été assoupli par un avenant du 26 mars 2009.
Le CET ouvre la possibilité pour les collaborateurs qui le désirent d’accumuler des éléments en temps ou en argent afin de bénéficier de :
congés rémunérés pour réaliser un projet professionnel ou extra professionnel 
Ou
une rémunération immédiate ou différée


Article 2 – Favoriser l’exercice de la parentalité 


Article 2.1 – Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés :
Il sera tenu compte des possibilités du conjoint en matière de congé. Pour les conjoints travaillant dans la même Entreprise, les congés seront donnés simultanément.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés, dans la mesure du possible, en fonction du calendrier scolaire


Article 2.2 – Services liés à la parentalité

L’Entreprise cherchera à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, familiale et vie professionnelle.
A ce titre, en ce qui concerne le mode de garde des enfants, des réflexions seront menées localement en fonction de l’importance des besoins, notamment pour nouer des partenariats avec des structures externes (crèches municipales, inter-entreprise, etc.) et les organismes officiels (CAF, Conseil Général, etc.) afin de bénéficier de places d’accueil.



Article 2.3 – Congés liés à la vie familiale du collaborateur


-	Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Les parties rappellent qu’à l’occasion de certains évènements familiaux, les salariés bénéficient sur justification d’autorisations d’absence exceptionnelles. 


* beau-père, belle-mère : père ou mère du conjoint


Ces congés exceptionnels doivent être pris de manière consécutive au moment de l’évènement, sur justificatif. 

Cependant, compte tenu du caractère imprévisible des décès, le collaborateur pourra demander à décaler ou reporter ses congés payés déjà planifiés ou en cours au moment de l’évènement afin de permettre la prise des congés exceptionnels au moment de l’évènement.

Autorisation exceptionnelle d’absence pour rentrée scolaire

Les mères et les pères de famille qui désirent accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire pour les classes de maternelle, de primaire et jusqu’à la rentrée en sixième (incluse) bénéficient ce jour-là de 2 heures d’absences rémunérées.

Les managers veilleront à tenir compte de la situation des collaborateurs, ayant des enfants dans les classes concernées, dans l’organisation du travail lors de cette journée. 

Cette mesure sera appliquée à la situation particulière des parents d’enfants en situation de handicap et aux spécificités du cursus scolaire de leurs enfants afin de garantir un traitement équitable entre tous les collaborateurs.


Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

Dans le cadre de la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, dans les conditions et selon les modalités des articles L1225-65-1 et suivants du Code du travail, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un salarié de l’Entreprise. 





Article 3 – Indicateurs de suivi




Chapitre 7 – Représentation des hommes et des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel

Article 1 – Principes 

Afin d’assurer une représentation des hommes et des femmes correspondant à la répartition des sexes dans l’entreprise, les listes de candidats aux élections professionnelles des Comités Sociaux Economiques prévoient une représentation équilibrée des femmes et des hommes conformément aux dispositions en vigueur.



Article 2 – Indicateurs de suivi

Le suivi de la représentation des hommes et des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel est réalisé dans la Base de Données Economique et Sociale avec les indicateurs suivants :

La répartition, par organisations syndicales, des hommes et des femmes parmi les élus aux Comités Economiques et Sociaux d’établissement et les mandatés.
La répartition, par organisations syndicales, des hommes et des femmes présentés sur les listes électorales pour les élections des Comités Economiques et Sociaux d’établissement. 





Chapitre 8 – Communication et Sensibilisation


Article 1 – Principes généraux

L’Entreprise et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

Les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser les collaborateurs et les managers mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Article 2 – En interne

Article 2.1 – Sensibilisation des équipes RH

Il est nécessaire de sensibiliser les équipes Ressources Humaines sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
C’est pourquoi, ces équipes ressources humaines sont formées sur le sujet.

Article 2.2 – Management 

Consciente que la sensibilisation des managers sur le projet est une des conditions de sa réussite, l’Entreprise s’engage à former les managers de l’Entreprise à la gestion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans le cadre plus général d’une formation au management social.

Article 2.3 – Représentants du personnel

Une information sur l’accord sera réalisée auprès des Comités Sociaux et Economique d’Etablissement.

Article 2.4 – Collaborateurs

Afin d’informer les collaborateurs sur les dispositions applicables dans l’entreprise relatives à la parentalité (notamment, avant le départ en congé maternité, préparer son retour, congés enfants malades etc…), un Livret de la parentalité sera réalisé :  il sera communiqué aux RRH et aux Responsable Affaires Sociales afin d’être remis aux collaborateurs avant départ en congé maternité, adoption etc...

Il sera également mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet.






Article 2.5 – Les Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes


Un des moyens de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et de faire évoluer les mentalités consiste à combattre les préjugés et stéréotypes de genre, les comportements sexistes au travail.

2.5.1. Désignation

Un Référent Entreprise et un Référent Représentant du personnel en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexiste sont mis en place dans l’Entreprise.

Afin de permettre aux collaborateurs, quelle que soit leur activité ou leur lieu de travail, de bénéficier des mêmes informations et accompagnements :

-  le Référent représentant du personnel est désigné par le Comité Social et Economique Central, parmi ses membres, pour la durée du mandat.

- le Référent Entreprise est désigné par l’Entreprise, parmi les collaborateurs occupant des fonctions transversales.

Ces remontées au niveau central permettront aux Référents de disposer d’une expertise et de bénéficier d’une approche homogène au niveau de l’UES dans le traitement de ces questions.


2.5.2. Rôle et accompagnement 

Les Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont de nouveaux interlocuteurs des collaborateurs ; ils interviennent en complément des interlocuteurs pouvant être contactés par le collaborateur (manager, RRH, Responsables Affaires Sociales, Médecins du travail, élus Comité Economique et social).

Les Référents sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Les Référents ont un rôle notamment :
D’interlocuteur des salariés témoins ou victimes de tels faits ;
De relais d’information et d’accompagnement des victimes ;
De suivi des situations s'il y a lieu les actions de lutte contre ces agissements ; 
De proposer à la Direction Des Ressources Humaines des actions ou informations ciblées sur des périmètres sur lesquels ils auraient identifié une situation à risque.


Afin d’accompagner au mieux les Référents dans leur rôle, (notamment, identification des comportements ou propos, gestion d’une remontée de situation à risque …) ils bénéficieront d’une formation dédiée et prise en charge par l’Entreprise. 




2.5.3. Sensibilisation et information 

En complément de la mise en place des Référents, et afin de sensibiliser les collaborateurs sur les comportements sexistes au travail, un module de formation e-learning de lutte contre les propos et agissements sexistes sera expérimenté sur des périmètres d’activité différents (un périmètre commercial et un périmètre industriel).
Cette formation sera déployée en priorité aux managers de ces activités afin qu’ils puissent identifier, informer et faire évoluer les comportements éventuellement à risque au sein de leur équipe.

Par la suite et en fonction des retours d’expérience, cette formation sera déployée à l’ensemble des managers de l’Entreprise.

 Cette formation vise notamment à :
Expliciter ce que sont les propos et comportements existes, 
Permettre au manager d’identifier et gérer ces comportements.

Calendrier prévisionnel de déploiement :
Phase pilote : 1er semestre 2020
Déploiement : 2nd semestre 2020

Les collaborateurs sont informés des noms, prénoms, coordonnées des Référents par voie d’affichage sur les sites. Par ailleurs, dans le cadre de la sensibilisation aux propos et comportements sexistes, les noms, prénoms et coordonnées des Référents seront également mis à disposition des collaborateurs.


Article 3 – En externe

Les sociétés de travail temporaire, les cabinets de recrutement, les écoles et universités partenaires seront informées de la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes que l’Entreprise entend mener.





Chapitre 9 – Information et bilan au niveau de l’Entreprise


Article 1 – Données relatives à la situation en matière d’égalité professionnelle 


La Base de Données Economique et Sociale des Laboratoires Pierre FABRE intègre les indicateurs relatifs à la situation en matière d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes au sein de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE au sein d’un axe spécifique (à titre indicatif : Axe 2bis). 

Cet axe de la BDES contient des indicateurs chiffrés et par genre relatifs :
Aux conditions générales d’emploi (effectifs, durée et organisation du travail…)
A la rémunération et au déroulement de carrière (promotions, rémunération…)
A la formation (nombre d’heures de formation…)
Aux conditions de travail, santé et sécurité au travail (accidents du travail, maladie…)
Aux congés (congé paternité…)
A l’organisation du temps de travail
Ces indicateurs permettent d’apprécier pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des hommes et des femmes dans l’Entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de conditions de travail et de rémunération.

Cet axe de la BDES fait l’objet d’une étude annuelle par la Commission Egalité Professionnelle, dont le rôle est précisé à l’article 3 du présent Chapitre.


Article 2 – Index de l’égalité professionnelle

L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est calculé chaque année.
Ces indicateurs sont intégrés à la BDES à l’axe relatif à la situation en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES.

De plus, les résultats de cet Index sont communiqués aux :
Délégués Syndicaux Centraux en réunion paritaire
CSE
Collaborateurs Pierre Fabre

Ils sont également :
Déclarés auprès de l’Administration
Communiqués sur le site internet de l’Entreprise.





Article 3 – Commission Egalité professionnelle

La Commission Egalité professionnelle est mise en place au niveau du CSE Central et se réunit une fois par an sur convocation.

Chaque année, la Commission Egalité professionnelle est destinataire des indicateurs relatifs à la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise tels que définis dans la BDES, qui comprend également le résultat et indicateurs de l’Index Egalité.

Ces éléments sont étudiés par les membres de la Commission lors de sa réunion. 
Les travaux de la Commission Egalité Professionnelle sont ensuite restitués en réunion du CSE Central pour éclairer ce dernier quant à la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau de l’UES des laboratoires Pierre FABRE.



SIGNATURES


Fait à Castres, le 28 mai 2020.

Pour l’Entreprise, 		 agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe chargée des Ressources Humaines et de l’Ethique.


Pour les organisations syndicales :



ANNEXE