ACCORD D’ENTREPRISE INTERMEDICAL GROUP

Sur la Durée du travail, l’Aménagement 
et l’Organisation du Temps de Travail (AOTT)



CONCLU ENTRE :


La Société INTERMEDICAL GROUP SAS 
Dont le siège social est situé 594, Chemin de la Source – 83400 Hyères 
Représentée par Monsieur, Président

D’une part, 

ET 

Le CSE de la Société INTERMEDICAL GROUP SAS 
Pris en la majorité de ses membres,

D’autre part, 




PREAMBULE

La Société INTERMEDICAL GROUP SAS a été créée en 2014 et s’est fortement développée depuis. 

Dans ce contexte, la direction a fait le constat d’apporter un cadre et de la cohérence aux modes d’organisation existants du temps de travail.

Des négociations ont ainsi été engagées en vue de la conclusion d’un accord aux fins d’adapter aux besoins de l’entreprise les modes d’organisation du temps de travail et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.

L’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
-	Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité,
-	Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise,
-	Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de l’entreprise.

A l’issue de leur négociation sur ces thèmes, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Celui-ci porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

Les parties rappellent que la convention collective applicable est celle de la répartition pharmaceutique.



CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société INTERMEDICAL GROUP SAS.

Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition du Code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés.

Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs du présent accord.



CHAPITRE 1 : 
DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 


DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, sauf cas particulier.

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En tout état de cause, il est rappelé que le temps de travail effectif ne s’entend que du travail commandé par la Société, lequel résulte des horaires de services ou des plannings individuels.

Le contrôle du temps de travail effectif est sous la responsabilité de la hiérarchie, à laquelle il incombe notamment de veiller au respect des durées et organisation du temps de travail définies dans le présent accord.

Pour le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.

Le temps de pause, y compris le temps consacré au repas même s’il est pris sur place, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, dès lors qu’il ne remplit pas les conditions posées à l’article L 3121-1 du code du travail.

DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE 

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales.

Cette durée pourra être portée à 12 heures dans les conditions prévues par la loi, notamment si des travaux doivent être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ou enfin d’absence inopinée d’un salarié. 

DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

REPOS QUOTIDIEN

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

A titre dérogatoire, notamment du fait de l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail de certains salariés, ou entre les différents lieux de travail ou encore afin d'assurer la continuité du service ou encore en cas de problèmes techniques, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une compensation équivalente sous forme de repos qui devra être pris dans un délai de 12 semaines à l’initiative du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction.

A défaut d’initiative du salarié, la Direction fixera la date de la récupération dans le même délai.

TRAVAIL LE SAMEDI

Les salariés de la Société peuvent intervenir le travail.

Les parties conviennent qu’en cas de travail le samedi, à titre de compensation pour cette sujétion la Direction s’engage à ce que ces salariés bénéficient à l’issue de leur intervention de 48 heures de repos consécutives seront attribués.

Les parties conviennent qu’il sera possible de réduire la durée de ce repos attribué en cas de travail le samedi et de l’aligner sur la durée du repos hebdomadaire en cas d’absence d’un salarié.

Dans cette hypothèse, un repos compensateur correspondant à la durée du repos non prise par le salarié sera allouée et devra être pris dans un délai de 12 semaines à l’initiative du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction.

REPOS HEBDOMADAIRE

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives. 

HEURES SUPPLEMENTAIRES

DEFINITION 

Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles effectuées à la demande expresse de la Direction.

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisée sur une base de 35 heures hebdomadaires.

REMUNERATION & CONTINGENT

Ces heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération ou d’un repos compensateur de remplacement.

S’appliquent en l’espèce les dispositions légales définies par l’article L3121-22 du Code du Travail :

	-  25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,
	-  50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires qui cependant pourront être intégralement compensées en repos compensateur de remplacement avec l’accord du salarié concerné, en tenant compte des majorations fixées ci-dessus.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile laquelle s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 50% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire sera pris, au cours de la période annuelle suivante, par journée entière ou demi-journée, aux dates convenues par accord entre le salarié et la direction. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. 

CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen du système auto-déclaratif mis en place au sein de la Société, lequel doit être complété par les salariés.

Un contrôle a posteriori sera réalisé.

MODALITES PARTICULIERES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL 

La répartition du temps de travail sera organisée par période supérieure à la semaine, dans un cadre pluri hebdomadaire de 4 semaines consécutives.
Seront donc considérée comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne au terme des 4 semaines consécutives.

PERIODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIODICITE DE LA MISE EN PLACE DU PLANNING 

Les parties conviennent que la période pluri hebdomadaire de référence de 4 semaines débutera le 1er jour ouvré du mois suivant le dépôt du dit accord. 

La programmation indicative de la variation de travail sur chacune des périodes pluri hebdomadaires de l’année est annexée au présent accord.

Chaque année, une programmation indicative de la variation du travail sera établie par période pluri hebdomadaire, un mois avant le début de l’année et communiquée aux salariés par voie d’affichage. 

Cette programmation indicative permettra d’identifier à l’intérieur de chaque période pluri hebdomadaire les périodes de fortes activités, de moyenne activité et de basse activité.

Toute modification individuelle fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai de
3 jours ouvrés.

En cas d’arrêt maladie ou d’absence imprévisible d’un salarié à remplacer, ou en cas de circonstances exceptionnelles tel que panne de machine, ce délai pourra être ramené à 1 jour.

APPLICATION AUX SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL

Heures complémentaires 

Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans le planning de travail défini sur la période pluri-hebdomadaire de référence.

Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence pluri-hebdomadaire.

 Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, appréciée au terme de la période pluri hebdomadaire, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Ces heures seront rémunérées selon les dispositions conventionnelles à savoir à la date de signature du présent accord:

au taux majoré de 10% de dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat de travail,
au taux majoré de 25% au-delà.

La programmation indicative et les horaires individuels du personnel à temps partiel seront établis conformément aux dispositions de l’article ci-dessus.

Les conditions et modalités de modification de la programmation indicative des horaires collectifs ou des plannings individuels seront également identiques à celles décrites au paragraphe 10.1.
Les plannings du personnel à temps partiel, établis sur la base de cette programmation indicative, seront communiqués par affichage. Ces plannings comporteront l’horaire de travail de chaque salarié sur la période retenue. 

Garanties accordées

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel ne comportera pas plus d’une interruption d’activité dans la journée. Cette interruption d’activité n’excèdera pas 5 heures.

L’amplitude journalière pour les salariés à temps partiel pourra cependant être fixée à 15 heures.






CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT


Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

En application de ces dispositions, il a été décidé que tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
 
Le présent accord a vocation à s’appliquer, à l’ensemble du personnel exerçant sur un emploi concerné par le travail de nuit, à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail, un salarié est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, dès lors que :
  
soit accompli, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures,

soit accompli au cours d’une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice du présent accord. 
Ils pourront toutefois prétendre pour chaque heure effectuée de nuit au sens de l’article 1 aux contreparties visées, ci-après. 

JUSTIFICATIONS DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

Tel que cela a été rappelé dans le préambule, le travail de nuit, tel qu’il est défini, des salariés considérés comme travailleurs de nuit, tels qu’ils sont définis à l’article 24, est destiné à assurer la continuité de l’activité économique de la société. 

Sa mise en place est notamment justifiée par :
 
un surcroit d’activité de +10% par rapport à l’année N-1 ;

un niveau de stock très faible face aux présaisons et à la forte saisonnalité ;

l’obligation pour l’entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle sous peine de pénalité de retard.
  
Les parties signataires ont en effet convenu qu'il était indispensable, compte tenu de l'activité de l'entreprise et de son caractère saisonnier, de maintenir l’activité pour répondre à la demande des clients.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité de l’activité économique de la société en dépend. Ceci ne peut donc conduire à généraliser le travail de nuit au sein de la société. 

AFFECTATION AU TRAVAIL DE NUIT

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. 

Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période. 

Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié. 

L’affectation d’un salarié à un poste de nuit n’est possible que dans le cadre des dispositions du code du travail, et notamment des articles L.3122-11 et suivants. 

L’entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences...), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, ...) et familiale des salariés. 

En effet, les signataires souhaitent insister sur la nécessité de garantir une conciliation vie privée / vie professionnelle à tous les salariés concernés par le travail de nuit.

Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail et qu’aucune incompatibilité ne survienne, ne pourra être sanctionné.

Il est également rappelé que, pour les salariés volontaires dont le contrat de travail ne prévoit pas de travail de nuit, leur volontariat est par principe réversible. Ces salariés disposent d’un droit de rétractation leur permettant de revenir sur leur décision de travailler sur la plage horaire visée, ci-avant, sous réserve d’en faire la demande écrite à la Direction, laquelle s’engage à y répondre dans un délai raisonnable, au regard des contraintes d’organisation.

L’affectation à un poste de nuit étant suspendue à un avis favorable du médecin du travail, la direction fera alors le nécessaire pour que le volontaire soit convoqué au plus vite à un examen médical.

Outre les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable, seront dispensées de tout travail de nuit, sur présentation de justificatifs :

Les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l’appui ;

Les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses, acceptées comme telles par la Direction, auront manifesté leur refus d’un travail nocturne.

Les raisons familiales impérieuses permettant de refuser le travail nocturne sont les suivantes :

Nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ;
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante.

Ces raisons familiales impérieuses seront appréciées par la Direction.

Il est enfin rappelé que tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions prévues aux articles L. 4624-1 et suivants du Code du travail.

DUREE DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE NUIT ET TEMPS DE PAUSE

La Direction réaffirme la nécessité de respecter les durées de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures.

Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
  
CONTREPARTIES SPECIFIQUES AU PROFIT DES TRAVAILLEURS DE NUIT

Toute heure de nuit effectuée donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire.

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, d'une journée de repos supplémentaire au terme de l'année civile. La journée sera prise de préférence durant le 1er trimestre suivant l'année de référence à la demande du salarié après concertation avec l'employeur.

CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION AVEC L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES ET SOCIALES
 
Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
  
La Direction souligne que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.

MESURES DESTINEES A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE
  
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
 
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour favoriser l’accès d’un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, bénéficiera, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la société.
  

CHAPITRE 3 : TRAVAIL INTERMITTENT



Le contrat de travail intermittent est une forme particulière du contrat de travail à durée indéterminée.

Ce type de contrat de travail permet d’éviter une succession de contrats à durées déterminées.

Il ne peut s’appliquer que dans certains secteurs économiques et sous certaines conditions prévues par le Code du travail.

Dans une entreprise dont l’activité économique fluctue en cours d’année en alternant régulièrement des périodes travaillées et des périodes non travaillées, le code du travail autorise l’embauche d’un salarié avec un contrat de travail intermittent (exemple d’emploi concerné : pharmacien intérimaire…).

Les entreprises qui répondent à ces critères sont notamment celles dont l’activité est liée aux cycles des saisons.

L'employeur et le salarié peuvent signer un contrat de travail intermittent uniquement dans trois cas de figures légalement reconnus par le code du travail : convention, accord collectif de travail étendu ou encore si un accord d'entreprise le prévoit.

MISE EN PLACE DES CDI INTERMITTENTS

Conformément à la règlementation, les signataires s’accordent sur le fait que l’employeur se trouvant dans les conditions visées ci-dessus lui permettant de proposer ce type de contrat dans la Société.
 
Le contrat des CDI INTERMITTENT est un contrat de travail spécifique signé avec certains salariés sur des types de postes n’existant au sein de l’entreprise qu’à certaines périodes et/ou pour certaines prestations. 

CONTENU DU CDI INTERMITTENT

Le contrat de CDI INTERMITTENT devra respecter la règlementation en vigueur et notamment comporter les mentions obligatoires suivantes :

Le niveau de qualification du salarié
Les éléments qui constituent sa rémunération
La durée annuelle minimale de travail du salarié
Les périodes travaillées et la répartition prévisionnelle des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

Le contrat de travail CDI INTERMITTENT comporte une durée minimale d’heures à effectuer par le salarié par an. Cette durée dépend du ou des types de postes occupés au sein de l’entreprise et est convenue avec le salarié. 

Toutefois, l’intérêt de recourir au contrat de travail intermittent est lié à la souplesse que ce type de contrat notamment sur la durée du travail. Cela permet de s’adapter aux variations du nombre d’événements à couvrir d’une année à l’autre.

Ainsi, il se peut que la durée effective de travail dépasse la durée minimale qui avait été prévue à la signature du contrat, dans la limite de 30% des heures initialement prévues sans que cela nécessite l’accord spécifique du salarié. Au-delà de 30 %, l’extension de la durée du contrat de travail ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord exprès du salarié.

Les plannings sont effectués par l’employeur et communiqués aux salariés afin de prévoir ses périodes de travail par avance. Les plannings tiendront compte des congés acquis qui doivent être posés dans la période légale, ainsi que des heures de repos éventuelles.

Pendant les périodes où le salarié n’est pas prévu au planning établi par la Société, il conserve la possibilité de travailler pour un autre employeur dans les conditions prévues par la règlementation du travail. Par contre les périodes non travaillées ne donnent pas lieu à une indemnisation au titre du chômage et le salarié n’a pas le statut de demandeur d’emploi.

DROITS DES SALARIES EN CDI INTERMITTENTS

Le CDI intermittent faisant partie de , le titulaire de ce contrat est assimilé à . 

A titre d’exemple :
En tant que salarié en CDI il bénéficie des droits attachés à cette catégorie de salariés.
Le salarié bénéfice des droits liés à l’ancienneté, prise en compte y compris au cours des périodes non travaillées.
Le salarié bénéficie des droits des salariés en CDI notamment des garanties de santé et prévoyance dans les conditions prévues par l’entreprise pour lui et sa famille.

REMUNERATION

Les parties conviennent d’un lissage mensuel des salaires. Ainsi le salaire sera versé mensuellement. 

Les salariés bénéficient des grilles de classification en vigueur au sein l’entreprise, qui tiennent compte des qualifications et des compétences et aptitudes ainsi que des types de postes occupés au sein de l’entreprise, sans discrimination liée à leur statut de salarié en CDI INTERMITTENT.  


CHAPITRE 4 : TRAVAIL DU DIMANCHE

Les parties au présent accord ont donc décidé de négocier le présent accord pour établir des contreparties au travail volontaire du dimanche qui concilient à la fois le développement de l’activité de la société et une juste rétribution des salariés qui se porteront volontaires pour assurer leurs missions le dimanche dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

Il est donc convenu les contreparties suivantes au travail du dimanche au sein de l’entreprise qui seront donc régies par le seul présent accord.

Les salariés qui travailleront le dimanche bénéficieront d’un temps de repos de 35 heures consécutifs sur la semaine civile concernée.

Les heures effectuées le dimanche le seront sur la base du volontariat et seront effectuées en plus de l’horaire contractuel, à titre d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires dans le respect des limites applicables.

Les salariés qui travailleront le dimanche bénéficieront d’une majoration pour chacune des heures travaillées sur cette journée de 150 %. Il est expressément convenu que cette majoration intègre la majoration des heures supplémentaires qui seront effectuées sur cette journée, pour les salariés à temps complet et intègre la majoration pour heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

Au vu de son montant, cette majoration de 150 % sera appliquée en lieu et place de toute majoration auxquelles auraient pu ouvrir ces heures.


CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

Les parties conviennent que la période principale de prise des congés payés couvre la période du 1er Avril n au 30 novembre n.

Au sein de celle-ci, le salarié peut prendre des congés payés, lesquels sont d’au moins 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire (pour un salarié disposant de droits d’au moins 12 Jours ouvrables).

Par principe, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois, ne peut excéder 24 jours ouvrables continus (sauf dérogations visées par l’article L 3141-17 du Code du Travail, et couvrant, à titre indicatif, la situation de salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé, ou d’une personne âgée en perte d’autonomie). Réciproquement, la 5ème semaine ne peut être accolée à la période du congé principal d’au plus 24 jours ouvrables continus, sauf accord particulier.

D’autre part la fraction de congés à prendre, au-delà de la durée minimum de 12 jours ouvrables continus (à prendre au sein de la période principale de prise des congés), peut être prise à la demande du salarié, dans ou au-delà de la période principale de prise des congés courant.

Toutefois, le bénéfice de jours de fractionnement est exclu. Il y est expressément renoncé par le présent accord d’entreprise, sans que l’accord individuel du salarié soit nécessaire (à la renonciation auxdits congés de fractionnement).


CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 1er octobre 2021.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
-	La Direction
-	Un membre du CSE

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. 

Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, s’il existe, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, toute question sera évoquée dans le cadre d’une réunion du CSE

Le suivi de l’accord sera évoqué, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents du CSE, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DDETS dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes de Toulon.


Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Eventuellement : Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Cette plateforme nationale appelée «TéléAccords» est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.


Fait à Hyères, le 8 septembre 2021
En 3 exemplaires originaux
 


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Pour la société INTERMED EXPORTATION
Président












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Pour le CSE
en sa qualité de membre titulaire du CSE