AVENANT N° 3 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 8 FEVRIER 2008 SUR L’ORGANISATION ET LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE A LA SOCIETE OCTAPHARMA SAS 



ENTRE :

La Société OCTAPHARMA SAS, société par actions simplifiée au capital de 8 842 043 Euros dont le siège social est situé 72, rue du Maréchal Foch 67380 Lingolsheim, représentée par XXX, Directeur Général,  et XXX, Président,

D‘une part, 
ET,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX, délégué syndical, 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, délégué syndical, 

Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent avenant a pour objet de se substituer aux précédentes dispositions applicables au sein de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail, étant précisé qu’il est conclu dans le cadre de la réforme du code du travail français et des lois n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 et 2018-2017 du 29 mars 2018 visant le renforcement du dialogue social. Les représentants du personnel et la direction ont été particulièrement attentifs à simplifier et à harmoniser les règles autant que possible et en faciliter la compréhension. 
Le présent avenant prend en compte les contraintes de fonctionnement de l’entreprise liées à ses spécificités et les aspirations des salariés en matière d’organisation du temps de travail dans le respect du pouvoir d’organisation de l’employeur et des droits des salariés que la Loi leur confère.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société OCTAPHARMA SAS sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée. 


ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL 

2.1 – Personnel non cadre
La durée du travail pour le personnel non cadre est fixée à 35 heures par semaine ou en moyenne sur une période pluri-hebdomadaire dénommée cycle dans le présent accord.

2.2 – Personnel cadre
2.2.a) – Cadres dirigeants 
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Les cadres dirigeants sont classés aux groupes de classification IX et suivants de la classification des entreprises du Médicament participant à la direction de l’entreprise et répondant aux critères susmentionnés.
Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération  et un horaire effectif de travail.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

2.2.b) – Cadres au forfait horaire
Sont aujourd'hui « au forfait horaire » les cadres dont les fonctions les conduisent à suivre strictement les horaires collectifs de l'équipe ou de l'atelier où ils travaillent, et dont la durée de travail est prédéterminée. Le contrat de travail prévoit une rémunération mensuelle forfaitaire, avec référence horaire, incluant les différentes majorations.  
Les cadres au forfait horaire bénéficient des dispositions du présent accord relatives à la gestion des heures supplémentaires dans les mêmes conditions que le personnel non cadre. 

2.2.c) – Cadres autonomes
Les cadres autonomes disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou de l'atelier auquel ils sont intégrés.  Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés. Une convention individuelle de forfait « jours » est conclue avec chaque salarié cadre autonome.

 Nombre de jours travaillés
Les partenaires signataires à l’accord se sont donné pour objectif que le nombre de jours travaillés par les cadres autonomes à temps plein ne dépasse pas 218 jours par an (plafond légal, la période de référence retenue étant l’année civile du 1er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse. Des Jours de Repos Supplémentaires (JRS) sont accordés par le présent accord, et ont pour objet de permettre de ne pas  dépasser le nombre de 218 jours travaillés par an. 

Dans le cadre d’une activité réduite du cadre autonome, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus, entraînant la proratisation de la rémunération, des JRS et des congés payés (hors « jour société » correspondant au 26ème jour de congé).

Dans ce cas, un tel forfait prévu en cours de contrat, quelle que soit sa motivation (congé parental, mi-temps thérapeutique…), se matérialisera par la signature d’un avenant entre la Société et le salarié.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le forfait (plein ou réduit selon le cas) sera proratisé en fonction du temps de présence sur l’année calendaire du cadre autonome concerné.


 Dépassement du forfait jours, renonciation partielle aux JRS
Avec l’accord de la direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini, pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos (JRS).
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà de 218 jours sera majorée de 10 % sur la base de la valeur d’une journée calculée sur la même base que les congés payés.
A la demande du salarié, les jours travaillés au-delà de 218 jours, pourront être affectés au compte épargne temps (CET) dans les conditions prévues à l’accord d’entreprise sur le compte-épargne temps (CET) signé 13 septembre 2017.

 Décompte des journées de travail sur l’année
Un décompte du nombre de jours travaillés sera effectué chaque année. 

 Suivi des forfaits en jours - décompte
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi pour chaque salarié par les Ressources Humaines chaque année et transmis aux responsables des services concernés, afin qu’ils soient informés de l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. Ce décompte permettra également de contrôler le respect des durées de travail et repos applicable en application des articles 2.3.b) et 2.5 du présent accord.

 Principes de protection de la sécurité et de la santé des cadres au 
forfait

Respect impératif des repos :
Une convention individuelle de forfait « jours » sera mentionnée au contrat de travail initial ou par avenant au contrat de travail de chaque salarié cadre autonome en application de ce qui précède. Les parties entendent rappeler que les dispositions relatives à la durée du temps de travail doivent s’inscrire dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés et que le présent accord se fixe pour objectif d’assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires pour tout salarié en forfait jours.
Les cadres autonomes devront respecter les amplitudes de travail et les temps de repos prévues au présent accord.

Bonnes pratiques :
Les parties entendent rappeler qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses missions au travail.  Cette exigence doit être regardée à la lumière de la prévention des risques, notamment psychosociaux.
Dans le contexte de l’apparition et de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone…), au regard de l’exigence précitée, il est rappelé que l’usage de tels outils doit rester professionnel, c’est-à-dire que ces outils doivent être utilisés pendant le temps de travail. Il est également rappelé que l’usage de tels outils ne doit pas se faire pendant les temps de repos, ce qui pourrait avoir pour effet de rendre ineffectifs les temps de repos nécessaires à la préservation de la santé de chaque salarié et à l’efficacité des cadres.
Ainsi chaque salarié cadre concerné par le forfait en jours devra s’abstenir d’adresser des mails professionnels et/ou des sms à ses collaborateurs ou ses collègues pendant les périodes de repos, notamment pendant les jours de repos hebdomadaires afin de préserver les garanties de tous dans la gestion du forfait jours au regard de la santé et de la sécurité.

Entretien annuel sur la charge de travail :
Un entretien individuel annuel avec chaque salarié cadre permettra d’adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés. 
Cet entretien annuel aura également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que l’évolution de la rémunération.
Seront a minima abordés, lors de cet entretien, les thèmes suivants :
l’amplitude de travail,
la charge de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération,
les éventuels non-respects des repos quotidiens/hebdomadaires et leurs causes.

Jour de Repos Supplémentaires (JRS) :
Chaque cadre autonome bénéficiera d’un nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) attribués chaque année.
Les JRS ont pour objet de réguler le nombre de jours sur l’année afin que celui-ci ne dépasse pas 218 ou le nombre de jours prévu par les forfaits réduits.
Le nombre de jours pouvant être potentiellement travaillés chaque année peut naturellement varier, à titre indicatif entre 223 et 225 jours de travail, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés et des autres jours de repos pouvant être accordés dans l’entreprise.
Le nombre de JRS par an représente en principe 13 jours pour un cadre au forfait de 218 jours (proratisé pour un cadre au forfait réduit), de sorte que ce nombre cible de jours réellement travaillés est de 211 jours.  

Les droits à JRS sont attribués sur la base de l’année calendaire. Les personnes embauchées ou quittant l’entreprise en cours d’année calendaire se voient attribuer des droits à  JRS au prorata de leur temps de présence sur l’année.
Les droits sont ouverts en début d’année calendaire et sont affectés sur un compteur « JRS ». Il ne pourra être pris plus de 3 JRS par trimestre par anticipation. Il est recommandé de répartir les JRS sur l’année afin d’en éviter le cumul en fin d’année. Les cadres autonomes pourront prendre une partie de leurs JRS sous la forme d’une semaine complète (5 jours ouvrés).
Les JRS sont pris par jour entier. Les JRS non pris en fin d’année calendaire seront automatiquement basculés sur un Compte Epargne Temps (CET) dans la limite de 7 jours. Le cadre autonome peut, en accord avec la direction générale, renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’un complément de salaire correspondant aux jours de repos pris.

2.3 – Durée maximale du temps de travail à la journée
2.3.a) – personnel non cadre 
La durée journalière maximale du travail est de 10 heures. Cette durée est appréciée entre les phases de repos obligatoires.
En application de l’article D.2121-19 du Code du Travail, la durée maximale du travail journalière est portée de 10 heures à 12 heures pour tenir compte des aléas imprévisibles de production, qui, du fait de la durée des process, obligent au dépassement de la durée journalière de 10 heures.
Le recours à la prolongation de la durée journalière du travail à 12 heures doit être limité aux cas imprévus (par exemple : incidents de process, pannes techniques, retard livraison fournisseurs, etc…)
La portée à 12 heures de la durée maximale du travail requiert dans la mesure du possible une autorisation préalable du responsable N+1, à défaut du responsable N+2. En cas d’impossibilité d’obtenir l’autorisation demandée, le collaborateur N prend la décision de prolonger la durée maximale du travail dans la limite de 12 heures et en prévient sa hiérarchie dans les meilleurs délais. 
Le dépassement de la durée de 12 heures n’est pas autorisé. L’encadrement est en charge de prendre toutes les mesures nécessaires au strict respect de cette consigne.
Il pourra exceptionnellement être convenu entre encadrement et personnel de service concerné d’interrompre la journée de travail. Dans le cas d’une interruption de travail avec retour au domicile (ayant fait l’objet d’une approbation préalable par le responsable hiérarchique), les frais de déplacement entre le site et le domicile sont pris en charge par l’employeur sur la base des frais réellement engagés et dûment justifiés.
La société Octapharma a mis en place un partenariat avec une société de taxi pouvant prendre en charge l’organisation des allers-retours entre la société et le domicile quelle que soit l’heure, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. La demande est à faire auprès de la réception ou de la société de gardiennage. Aucun frais de taxi n’est alors à débourser, la société de taxi facturant directement à Octapharma.
Le personnel qui serait concerné par le prolongement de sa journée de travail à 12 heures bénéficiera d’un temps de repos minimal de 11 heures avant reprise de poste et dans toute la mesure du possible d’une récupération des heures dépassant son horaire de référence dans les 72 heures suivant sa journée de travail prolongée. 


2.3.b) – personnel cadre autonome
Les cadres autonomes devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait annuel en respectant un repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail. Le cadre autonome devra veiller à ce que sa journée de travail ne dépasse pas  une durée maximale de 12 heures.

2.4 – Durée maximale du temps de travail à la semaine
2.4.a) – personnel non cadre 
La durée maximale du temps de travail à la semaine est de 48 heures par semaine et de 6 jours consécutifs par semaine. Cette durée est ramenée à 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

2.4.b) – personnel cadre autonome
Le temps de travail hebdomadaire des cadres autonomes doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire indiquées ci-dessous. 

2.5 – Temps de repos journalier
Un temps de repos journalier obligatoire de 11 heures doit être observé entre 2 postes de travail. Ce temps de repos est réduit à 9 heures à la demande du responsable de service dans le cas du personnel d’astreinte.

2.6 – Temps de repos hebdomadaire
Un temps de repos hebdomadaire obligatoire de 35 heures (24 heures +  11 heures) consécutives à la semaine doit être accordé le dimanche, sauf cas des équipes de 5x8 ou de suppléance, bénéficiant de plages de repos aménagées au cours de leur cycle.
Aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.

2.7– Durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif n’inclut pas le temps de repas ni le temps de trajet.
Toutefois, le personnel en travail «posté continu » étant assujetti à rester sur place, le temps de pause repas est inclus dans le temps de travail.

2.8 – Temps de pause 
Un temps de pause (repas) doit être observé de manière à ne jamais travailler plus de 6 heures sans une interruption minimale de 30 minutes consécutives. 
Ce temps de pause est de 30 à 120 minutes maximum hors temps de travail pour le personnel n’étant pas en travail posté « continu ». Il est rappelé que pour des raisons de sécurité, toute sortie de site (pour un repas pris à l’extérieur) doit être badgée. 
Ce temps de pause repas est de 45 minutes maximum, à prendre en une fois, et est inclus dans le temps de travail pour le personnel en travail posté continu. 

Le temps de pause repas pour le personnel en travail posté continu étant intégré dans le temps de travail, celui-ci est donc rémunéré. Dans ce cadre :
Le temps de pause repas est badgé à l’Adlab en début et fin de repas.
Tout temps de pause repas supérieur à 45 minutes sera déduit du temps de travail (non rémunéré)
Les sorties du site sur le temps de pause ne sont pas autorisées

Il n’y a pas de temps de pause additionnel, sauf exception gérée par le responsable d’équipe. En tout état de cause, le personnel ne peut quitter son poste de travail pour un temps de pause additionnel sans autorisation de sa hiérarchie.

2.9– Temps d’habillage et de déshabillage
Le personnel non cadre travaillant en zone de production bénéficie de 9 minutes de temps d’habillage et de déshabillage par personne et par jour comptées en temps de travail effectif. 
A partir du 1er janvier 2021 au plus tard, il est envisagé que le personnel des services opérationnels utilise les badgeuses situées en amont des vestiaires, de telle sorte que les temps d’habillage et de déshabillage seront inclus dans le temps de travail. La compensation financière équivalente au 9mn de temps d’habillage et de déshabillage disparaitra en conséquence.
Les horaires de travail deviennent donc (ainsi qu’ils sont déjà appliqués dans d’autres services organisés en équipe) :
06h00 – 14h20 (au lieu de 06h00 – 14h11)
14h00 – 22h20 (au lieu de 14h00 – 22h11)
22h00 – 06h20 (au lieu de 22h00 – 06h11)

2.10– Temps de trajet
Le temps de trajet domicile-lieu de travail n’est pas considéré comme du travail effectif. Le temps de trajet entre le site de production et la plateforme logistique est considéré comme du temps de travail effectif, dès lors qu’il se situe pendant le temps d’activité.
A partir de la mise en œuvre du nouveau parking aux Tanneries et des équipements associés, un forfait de 4 euros bruts par jour sera versé au personnel travaillant sur le site de Foch et se garant aux Tanneries, sur la base d’un enregistrement du passage sur un équipement prévu à cet effet aux Tanneries en début et en fin de poste ou journée.

2.11 – Mission ou détachement temporaire sur un autre site
Dans le cas d’une mission, d’une formation ou d’un détachement sur un autre site pour une durée dépassant une journée de travail, les horaires pris en compte au niveau du système de gestion des temps seront ceux du temps de travail de référence de la personne concernée.
Dans la mesure du possible, les déplacements seront effectués sur le temps de travail de référence du salarié.
Le salarié pourra bénéficier d’une avance de frais s’il en fait la requête auprès de son responsable de service et du service Finances.

2.12– Intervention en dehors du temps de travail habituel
2.12.a) – cas du cadre autonome
L’intervention d’un cadre autonome un samedi, un dimanche, un jour férié est comptée comme une journée de travail dès lors que la présence sur site dépasse 3 heures.

Cette intervention doit être obligatoirement préalablement justifiée et validée par le membre du comité de direction de l’unité concernée. 
En cas d’intervention exceptionnelle d’un cadre autonome la nuit, le collaborateur et son manager veilleront au respect de la durée de repos nécessaire de 11h00 avant et après l’intervention.
Le travail d’un cadre autonome de nuit ne peut être prévu que sur demande de la hiérarchie. Positionné sur une période couvrant des heures avant et après minuit, il génère la comptabilisation de 2 jours de travail sur le total de 211 jours travaillés annuels attendus.

2.12b) – temps minimum d’intervention du personnel non cadre
Les interventions seront rémunérées de la façon suivante :
Intervention < ou = à 1h00 :					rémunération d’1h00 de travail
Intervention < ou = à 2h00 :					rémunération de 2h00 de travail
Intervention < ou = à 3h00 :					rémunération de 3h00 de travail
Intervention > à 3h00 :					rémunération au temps réel.
Les interventions le samedi, dimanche ou jours fériés seront majorées selon les règles en vigueur.
En cas d’intervention exceptionnelle d’un non cadre la nuit, le collaborateur et son manager veilleront au respect de la durée de repos nécessaire de 11h00 avant et après l’intervention.
Le travail de nuit est majoré.


2.13 – Heures de délégation
Les représentants du personnel bénéficient d’heures de délégation qui doivent faire l’objet d’une information préalable au responsable de service de façon à ce que ce dernier puisse réorganiser l’activité du service en conséquence. Cette information, comme toute absence, devra être confirmée dans le logiciel de gestion des temps, avant la prise des heures de délégation. Il est rappelé que cette absence n’est  cependant pas soumise à validation.
Les convocations aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur sont diffusées suffisamment à l’avance. Le temps de réunion à l’initiative de l’employeur (dans le temps de travail ou en dehors du temps de travail) n’est pas décompté des heures de délégation.
Direction et représentants du personnel veilleront au respect des durées maximales du temps de travail notamment en cas de cumul du temps de travail et du temps de réunion à l’initiative de l’employeur. Lorsque l’organisation de réunions à l’initiative de l’employeur a pour effet d’entraîner la perte d’éléments variables des représentants du personnel concernés, ceux-ci sont maintenus. De même, les déplacements des représentants du personnel, pour se rendre aux réunions organisées par la direction, effectués au-delà de leur temps de travail prévu, sont indemnisés selon les règles de remboursement indiquées dans le règlement intérieur du CSE.

2.14 – Contrôle de la durée du temps de travail - badgeage
Le badgeage est obligatoire pour l’ensemble du personnel. Il est remis à chaque salarié un badge nominatif qui ne peut être utilisé que par son titulaire. En aucun cas, le badge ne peut être utilisé par un autre salarié pour lui-même ou pour le compte du titulaire du badge.
Le personnel non cadre et les cadres au forfait horaire badgent en début et en fin de poste ainsi qu’en début et en fin de pause repas en application de l’obligation légale faite à l’employeur de pouvoir justifier, à la demande de l’inspection du travail, du respect du temps de pause journalier et des temps de repos journalier et hebdomadaire.
Le personnel cadre autonome badgera en début et en fin de journée en application de l’obligation légale faite à l’employeur de pouvoir justifier, à la demande de l’inspection du travail, du respect des temps de repos journalier et hebdomadaire et du décompte des jours travaillés. Le personnel cadre autonome badgera également toute sortie de site au cours de sa journée de travail.
Car chaque entrée et sortie de site doit être badgée, par chaque collaborateur.  
Le badgeage d’entrée marque le début du travail. A ce titre, il doit être suivi immédiatement par la mise en tenue de travail et la prise de poste.
Tout manquement aux règles de badgeage tendant à la falsification de ses horaires de travail est passible des sanctions prévues au Règlement Intérieur. 
La direction met à disposition du personnel des badgeuses à proximité du lieu de travail de chaque salarié dont les données sont remontées dans le système de gestion des temps assurant une libre consultation par le personnel au moyen d’un portail d’information. Ce portail permet la consultation individualisée et sécurisée des horaires effectués, des compteurs, ainsi que des plannings horaires. Le système permet également de gérer les demandes d’absence.

2. 15 – Absence pour maladie
Les absences pour maladie seront justifiées dans les 3 jours ouvrés comptés à partir de la constatation de l’absence. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.
Les absences pour rendez-vous médicaux ne sont pas prises en charge par l’employeur (sauf cas prévus par la loi).

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL 

3.1– Définition et modification des horaires de travail
L’organisation du travail est la résultante des besoins et contraintes de l’activité de l’entreprise et autant que possible des aspirations collectives et individuelles des salariés. 
Les besoins et contraintes de l’activité de l’entreprise sont principalement liés au marché des Médicaments Dérivés du Sang (MDS), à la spécificité des procédés de production des MDS, aux contraintes pharmaceutiques et à la législation sociale.
Les aspirations collectives et individuelles des salariés s’expriment au travers de la pratique de rythmes de travail compatibles avec les bio-rythmes humains et la prise en compte des contraintes d’organisation familiale.
Le personnel est dans la mesure du possible associé en amont de toute définition ou modification des horaires collectifs de travail. Les projets d’organisation ainsi définis conjointement par l’encadrement et le personnel sont présentés au comité social et économique pour information et consultation avant décision de l’employeur dans les délais permettant une réelle concertation.
L’organisation du temps de travail doit tenir compte notamment des règles et contraintes en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail.

3.2– Formes d’organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail peut revêtir plusieurs formes selon le degré d’autonomie laissé au personnel dans l’organisation de son travail en raison des contraintes de son activité. 
L’organisation du temps de travail s’entend sous la forme d’horaires de travail collectifs qui est la norme d’organisation du temps de travail du personnel non cadre. Selon les besoins du service, il peut être mis en place plusieurs horaires collectifs au sein d’un même service.
Toutefois, il pourra être dérogé exceptionnellement au principe de l’organisation collective du temps de travail pour mettre en place un horaire individualisé à la demande d’un salarié, sous réserve que l’organisation du service le permette. 
Il est rappelé que les rythmes de travail peuvent prendre quatre formes : 
hebdomadaire (35 heures sur la semaine),
en cycle de 2 à 10 semaines (35 heures / semaine en moyenne sur le cycle) à raison de 3 à 6 jours travaillés selon la semaine considérée du cycle. Les cycles peuvent comporter des JNT (journées non travaillées). L’organisation sous forme de cycles répond à une organisation pluri-hebdomadaire au sens de la loi du 20 août 2008 et n’a plus vocation à être régie par les dispositions des précédentes lois Aubry. 
en équipes de suppléance. Les parties conviennent que la société doit pouvoir faire appel, sans restriction, à des équipes de suppléance, et ce, en application des articles L.3132-16 et suivants du Code du travail. Elles s’accordent à se référer, en ce qui concerne le fonctionnement des équipes de suppléance, aux modalités d’organisation fixées aux articles 2 et suivants de l’accord du 11 juin 2008 conclu au sein de la branche. 
annuel comportant 218 jours maximum travaillés dans l’année pour les cadres autonomes visés au présent accord. La réduction du temps de travail appliquée au personnel non cadre peut se faire par journée non travaillée (JNT), sous réserve que l’organisation du service le permette. Les jours non travaillés sont fixés en fonction des contraintes d’organisation du service et des souhaits du personnel. Ceux-ci peuvent faire l’objet de modifications annuellement au regard notamment de situations personnelles.

3.3– Horaires variables
Les horaires variables s’appliquent au personnel non cadre qui ne travaille pas en horaires postés. Celui-ci dispose d’une certaine autonomie dans l’organisation de son travail.
Le personnel concerné effectue son temps de travail (35heures/semaine ou en moyenne sur le cycle) au regard de plages fixes (9h00-11h30 et 14h00-16h00), où la présence est obligatoire et de plages variables (6h50-9h00, 11h30-14h00, 16h00-19H00) où le personnel dispose d’une latitude pour gérer sa présence. 
En cas de dépassement des 35 heures par semaine ou en moyenne sur le cycle, il est fait application des règles applicables aux heures supplémentaires.

3.4 – Travail posté non continu
Le travail posté non continu s’applique au personnel (hors cadre autonome) qui ne travaille pas en horaires variables. Celui-ci ne dispose pas d’autonomie ou dispose d’une autonomie limitée dans l’organisation de son travail.
Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail (30’ minimum). 
La plage de tolérance est portée à 10’ avant la prise de poste (exemple : heure de prise de poste : 6h00, badgeage : 5h50, temps de travail pris en compte : 5h50).


3.5 – Travail posté continu
Le travail posté continu s’applique au personnel (hors cadre autonome) qui ne travaille pas en horaires variables ni en travail posté non continu. Celui-ci ne dispose pas d’autonomie dans l’organisation de son travail et reste sous la suggestion de l’employeur sauf absence autorisée par son responsable de service. 
Le temps de pause est assimilé à du temps de travail. 
La plage de tolérance est portée à 10’ avant la prise de poste (exemple : heure de prise de poste : 6h00, badgeage : 5h50, temps de travail pris en compte : 5h50).

3.6 – Travail à temps partiel 
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à la durée légale du travail (35 heures), retenue comme durée du travail applicable à la société Octapharma SAS.
La durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine en moyenne pour tout contrat de travail signé après le 30 juin 2014.
Une durée minimale inférieure à 24 heures peut-être fixée dans les cas suivants :
contraintes personnelles du salarié (raisons de santé ou familiales)
cumul d’activités 
signature d’un CDD en remplacement d’un salarié absent
Le contrat de travail (ou l’avenant mis en place pour l’occasion) mentionne, entre autres, la rémunération, la durée hebdomadaire, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de modification de cette répartition, le délai de 7 jours minimum à observer avant de notifier toute modification.
Il est également mentionné au contrat de travail que le nombre d’heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel ne peut dépasser 10% de la durée du travail mentionné au contrat de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié concerné au niveau de la durée légale applicable à l’entreprise.  
Le recours aux heures complémentaires doit rester exceptionnel et donne lieu aux majorations prévues par la loi. 
Le salarié désirant travailler à temps partiel doit en faire la demande par écrit à l’employeur 6 mois avant la date envisagée pour passage à temps partiel; l’employeur est tenu de répondre par écrit à cette demande dans un délai de 3 mois à réception de la demande. La demande ne peut être refusée sauf en l’absence d’emplois à temps partiel disponibles ou dans le cas où le changement d’emploi porterait préjudice à la bonne marche de l’entreprise. 
3.7 – Travail des stagiaires
Pour mémoire, le stagiaire n’est pas lié à l’entreprise par un contrat de travail. Il garde son statut d’étudiant et reste sous la responsabilité de son établissement d’enseignement.
La durée du stage est de 35 heures par semaine, dont la répartition est à définir avec le maître de stage. Il ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires.
La durée journalière de travail d’un stagiaire mineur est limitée à 7 heures pour les stagiaires de 14 et 15 ans, 8 heures pour les stagiaires de 16 et 17 ans.
Une pause d’au moins 30 minutes doit être accordée après une durée maximale de 4 heures et demie. 
Le travail de nuit et de week-end est interdit aux stagiaires de moins de 18 ans.

3.8 – Adaptation de l’horaire : maternité, handicap, maladie, senior
3.8a) – maternité 
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de son employeur, si son état médicalement constaté l’exige. En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée, seul le médecin du travail peut établir la nécessité du  changement d’emploi. L’affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse. Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.
La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Afin de faciliter l’organisation de ces absences, la salariée en état de grossesse dont l’organisation du travail est en horaire posté ou variables bénéficie d’une réduction de son temps de travail journalier d’une heure à compter du 3ième mois de grossesse. Cette réduction journalière peut être transformée en une demi-journée hebdomadaire ou sous la forme d’une journée toutes les deux semaines sous réserve que l’organisation du service le permette et sur accord du responsable de service. Cette réduction du temps de travail n’est pas cumulative avec l’autorisation d’absence mentionnée au paragraphe précédent.
La salariée cadre sous forfait jours, travaillant à temps plein, en état de grossesse, pourra également bénéficier d’une demi-journée hebdomadaire ou d’une journée toutes les deux semaines à compter du 3ième mois de grossesse, sous réserve que l’organisation du service le permette et sur accord du responsable de service. 
Cette demi-journée ou journée est proratisée dans le cas des salariées à temps partiel.


3.8b) – travailleur handicapé, maladie longue durée 
Les horaires et conditions de travail du personnel handicapé ou atteint de maladie de longue durée pourront être aménagés par l’employeur en concertation avec les partenaires sociaux et le médecin du travail.
Tout salarié atteint d’une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l’article L-322-3 du Code de la sécurité sociale bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. 

3.8c) – senior 
Le collaborateur senior attestant par courrier officiel de la date de son départ en retraite pourra bénéficier d’un aménagement horaire pendant les 12 mois précédant son départ à la retraite. 
Les conditions sont données dans l’article 4.3.3 de l’accord d’entreprise relatif au Contrat de génération signé le 15 mai 2018.

3.9 – Rentrée scolaire
Les responsables de service pourront faire preuve, le jour de la rentrée des classes, de souplesse dans les horaires et accorder, dans les limites fixées par les contraintes de production, et par rotation de façon à garantir l’équité entre collaborateurs, une arrivée tardive, moyennant le rattrapage ultérieur des heures perdues. Le retard, ainsi autorisé par l’employeur, ne sera pas sanctionné.

3.10 – Vendredi après-midi
Dans la mesure du possible, aucune réunion (à l’exclusion d’entretiens individuels) ne sera organisée le vendredi après-midi afin de faciliter la clôture des dossiers de la semaine et la préparation des activités de la semaine suivante. 

ARTICLE 4 : COMPENSATIONS LIEES AUX CONTRAINTES DE TRAVAIL  

4.1 – Travail du matin ou de l’après-midi
Il est attribué une prime forfaitaire de 10.94 euros par jour de travail effectif en horaires du matin ou d’après-midi. Ces horaires doivent être pratiqués en alternance au sein de la même semaine ou d’une semaine sur l’autre, afin de ne pas se spécialiser sur une partie du poste ou du process.
L’horaire du matin démarre au plus tard à 6h00, et l’horaire d’après-midi se termine au plus tôt à 19h00.
La prime forfaitaire sera attribuée au personnel qui alterne des horaires du matin ou d’après midi avec des horaires de journée, considérant que la contrainte réside dans le fait d’alterner deux horaires différents au sein d’une même semaine ou d’une semaine sur l’autre.

4.2 – Travail de nuit
Est reconnu travailleur de nuit, tout salarié effectuant :
soit 2 x 3 heures / semaine dans la période 21h00 – 6 h00
soit, sur 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures
Le travail de nuit fait l’objet d’une majoration de 40% applicable à l’ensemble du personnel non cadre travailleur de nuit. 
Ainsi, tout non cadre non travailleur de nuit, travaillant de façon exceptionnelle entre 21h00 et 6h00, se verra appliquer la majoration pour travail de nuit. Cette présence de nuit doit être obligatoirement préalablement justifiée et validée par le membre du comité de direction de l’unité concernée. Aucune majoration ne sera attribuée sans que les Ressources Humaines n’aient été informées préalablement de l’intervention par le membre du comité de direction
De même, en application de l'accord collectif de branche sur le travail de nuit, et sous réserve de leurs évolutions, toute personne non cadre effectuant 8 heures de travail de nuit bénéficie de 15 mn de repos compensateur.

4.3 – Travail du samedi
Le travail du samedi dans le cadre du temps de travail habituel donne lieu à versement d’une majoration de 60% applicable à l’ensemble du personnel non cadre. Cette majoration s’ajoute le cas échéant à la majoration pour heures supplémentaires des heures effectuées le samedi en dépassement du temps de travail normal.
Un délai de prévenance d’une semaine sera observé dans le cas de l’organisation exceptionnelle d’un travail le samedi (personnel dont l’organisation de travail habituelle ne prévoit pas le travail du samedi).

4.4 – Travail du dimanche
Le travail du dimanche donne lieu à versement d’une majoration de 100% applicable à l’ensemble du personnel non cadre.
Il est fait application du temps minimum d’intervention au personnel cadre autonome travaillant le dimanche.
Il est fait dérogation à l’interdiction du travail du dimanche en application de l’article 105c du code professionnel local qui prévoit l’autorisation des travaux nécessaires pour éviter l’altération des matières (plasma sanguin et dérivés plasmatiques en cours de fabrication) et pour terminer un processus de fabrication (processus spécifiques ne pouvant être interrompus). La même dérogation s’applique aux travaux de maintenance des machines et des locaux.
Un délai de prévenance d’une semaine sera observé dans le cas de l’organisation exceptionnelle d’un travail le dimanche (personnel dont l’organisation de travail habituelle ne prévoit pas le travail du dimanche).

4.5 – Travail de jour férié
4.5a) compensation liée au travail un jour férié
Sont légalement considérés comme jours fériés : 1er janvier, vendredi saint, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre, 26 décembre.
Le travail de jour férié donne lieu à versement d’une majoration de 200% applicable à l’ensemble du personnel non cadre.
Il est fait application de la règle minimum d’intervention au personnel cadre travaillant de jour férié.
Il est fait dérogation à l’interdiction du travail un jour férié en application de l’article 105c du code professionnel local, devenu L.3134-5 du Code du travail, qui prévoit l’autorisation des travaux nécessaires pour éviter l’altération des matières (plasma sanguin et dérivés plasmatiques en cours de fabrication) et pour terminer un processus de fabrication (processus spécifiques ne pouvant être interrompus). La même dérogation s’applique aux travaux de maintenance des machines et des locaux.
Il est rappelé que les frais de trajet sont pris en charge par l’employeur dans le cas du travail d’un jour férié.

4.5b) cas des jours non travaillés (JNT) tombant un jour férié
Les jours fériés sont chômés et payés dans le cas où ils sont situés dans le temps de travail. En conséquence, ils ne sont ni payés, ni récupérés s’ils sont situés hors du temps de travail. Toutefois, les jours non travaillés (JNT) tombant sur un jour férié fixe (Vendredi Saint, lundi de Pâques, Ascension, Pentecôte) en application d’un horaire défini feront l’objet d’une récupération.

4.6 – Fidélisation au travail posté
Une prime annuelle de fidélisation au travail posté est attribuée au personnel travaillant en 2x8, 4x8 et 5x8 selon les modalités suivantes :
Salaire de base du salarié x  X%  x  Y%
considérant que :  
X = 10 pour le 2x8
X = 35 pour le 5x8

Y = 0 en dessous de 5 ans de travail posté
Y = 10 après 5 ans de travail posté
Y =  15 après 10 ans de travail posté
Y = 20 après 20 ans de travail posté

Le versement est effectué au mois de janvier de l’année N+1.
Le versement de la prime est conditionné au travail en horaires 2x8, 4x8, 5x8 et rémunère les contraintes liées au travail en équipe et autres contraintes liées à ce travail (travail au froid, manutention etc…).. Dans le cas où une personne serait amenée à ne plus travailler en horaires 2x8, 4x8, 5x8 (changement d’horaires ou de poste en cours d’année), la prime serait versée au prorata du temps effectué en horaires 2x8, 4x8, 5x8.
Une période de transition sera aménagée afin que le changement de système ne génère pas de perte pour un salarié déjà bénéficiaire de la prime annuelle de fidélisation au travail posté. 

4.7 – Prime d’incommodité  
La prime d’incommodité au sein du service Fractionnement, telle que prévue à l’avenant n° 2 à l’accord d’entreprise sur l’organisation et la gestion du temps de travail signé le 14/11/2016 est maintenue jusqu’à la mise en opération en routine de la machine à découper les dons de plasma (prévue mi-2020).
Elle ne sera donc plus versée à partir de la mise en opération en routine de l’équipement de découpe.
Cette prime est de 60€ bruts mensuels pour plus de 10h00 de découpe effectivement réalisées et est versée à chaque collaborateur dans les conditions suivantes :
Exécution effective d’opérations de découpe de dons de plasma
Ancienneté continue de plus d’un mois de travail sur le poste
Le versement de la prime pourra être reconsidéré en cas d’indisponibilité de l’équipement pendant plusieurs jours, sur autorisation de la Direction.

4.8 – Prime d’arrêt technique 

Compte-tenu de la taille des effectifs, de l’évolution des organisations et de la planification des arrêts techniques, la contrainte de présence obligatoire et systématique d’un personnel dédié à ces arrêts sur les périodes des mois d’été et de Noël est levée.

En conséquence, la prime historique d’arrêt technique est supprimée.



4.9 – Astreintes
Le présent accord met en place les astreintes nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise en fixant le mode d’organisation et les compensations qui y sont liées.
D’une façon générale, les astreintes sont amenées à disparaître en raison de la mise en place progressive d’une structure d’encadrement permanente sur le site. La direction et les partenaires sociaux se donnent cet objectif sur une période de 3 ans, soit une suppression ou une diminution significative des astreintes au 31/12/2022.

4.9a) astreinte maintenance
L’astreinte maintenance est supprimée en raison de la mise en place effective et éprouvée de l’organisation de travail en 5x8 dans ce secteur.
4.9b) astreinte process 
L’astreinte process :
Est maintenue dans le département Fractionnement, le temps nécessaire de la mise en place de l’encadrement (classification VI) en 5x8 et de la formation des responsables d’équipes Fractionnement dans ce secteur. Elle est supprimée ou adaptée vers une diminution significative au plus tard le 01/01/2023.
Est maintenue dans le département Purification, le temps nécessaire de la mise en place de l’encadrement (classification VI) en 5x8 et de la formation des responsables d’équipes dans ce secteur. Elle est supprimée ou adaptée vers une diminution significative au plus tard le 01/01/2023.
Est maintenue dans le département Mise sous Forme Pharmaceutique, le temps nécessaire de la mise en place de l’encadrement en 5x8 et de la formation des responsables d’équipes dans ce secteur. Elle est supprimée ou adaptée vers une diminution significative au plus tard le 01/01/2023.
Cette astreinte, téléphonique, est mise en place en production en vue de porter assistance aux équipes lors d’incidents process 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.
Dans l’attente d’une prise en charge par les Responsables d’équipe (voir ci-dessus), l’astreinte est assurée par :
Les responsables de production
Les adjoints des responsables de production
D’autres cadres ou non cadres désignés par le directeur de l’Unité Production
La liste du personnel apte à assurer l’astreinte est définie par le directeur de l’Unité Production et validée par le directeur de site.
Le planning d’astreinte est établi par le directeur de l’Unité Production et diffusé aux équipes de production, de maintenance, de qualité et au service Ressources Humaines.
En contrepartie d’une semaine complète d’astreinte, pendant laquelle le collaborateur d’astreinte devra être joignable 24 heures sur 24, il est versé un forfait de 200 € bruts. 
4.9c) astreinte qualité
L’astreinte qualité :
Est maintenue le temps de la mise en place d’un encadrement qualité (« team leaders ») en 5x8. Elle est supprimée au plus tard le 01/01/2023.
Cette astreinte, téléphonique, est mise en place en vue de disposer des recommandations et d’obtenir des décisions qualité lors d’incidents process 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.
Elle est activée en second lieu, après l’activation de l’astreinte process.
Dans l’attente d’une prise en charge par un encadrement terrain (« team leaders ») en 5x8 (voir ci-dessus), l’astreinte est assurée par des cadres désignés par le directeur de l’Unité Qualité
La liste du personnel apte à assurer l’astreinte est définie par le directeur de l’Unité Qualité et validée par le directeur de site.
Le planning d’astreinte est établi par le directeur de l’Unité Qualité et diffusé aux équipes de production, de maintenance, de qualité et au service Ressources Humaines.
En contrepartie d’une semaine complète d’astreinte, pendant laquelle le collaborateur d’astreinte devra être joignable 24 heures sur 24, il est versé un forfait de 150 € bruts.

4.9d) astreinte pharmaceutique
Pour les opérations pharmaceutiques, une présence pharmaceutique est assurée sur site 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. 
Afin de pallier au cas d’une absence imprévue d’un pharmacien (maladie, évènement personnel…), sur un horaire de nuit ou de week end, une astreinte pharmaceutique est mise en place.
Cette astreinte, téléphonique, est activée après constatation de l’absence imprévue et au plus tard à l’issue du premier poste d’absence.
La liste du personnel apte à assurer l’astreinte est définie par le Pharmacien Responsable.
Le planning d’astreinte est établi par le Pharmacien Responsable et diffusé aux équipes de production, de maintenance, de qualité et au service Ressources Humaines.
En contrepartie d’une semaine complète d’astreinte, pendant laquelle le collaborateur d’astreinte devra être joignable les nuits et les week-ends, il est versé un forfait de 150 € bruts. En cas d’un remplacement ponctuel de moins d’une semaine, le forfait est proratisé.
Cette disposition n’est activée que de façon exceptionnelle. Le nombre de pharmaciens assurant le contrôle effectif des opérations pharmaceutiques en 5x8 permet en effet de réorganiser, dans la  plupart des cas, la présence pharmaceutique sur site sans déclencher cette mesure d’astreinte.

4.9c) astreinte automatisme
L’astreinte automatisme :
Est maintenue au plus tard jusqu’en décembre 2021, le temps nécessaire de la mise en place d’une organisation en 5x8. 
Cette astreinte, a minima téléphonique, mais qui peut être physique en cas de nécessité pour garantir la continuité des activités, est mise en place en vue de porter assistance aux équipes lors d’incidents process 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.
Dans l’attente de la mise en place d’une organisation en 5x8 (voir ci-dessus), l’astreinte est assurée par les cadres et techniciens du service automatisme
La liste du personnel apte à assurer l’astreinte est définie par le directeur de l’Unité Technique et validée par le directeur de site.
Le planning d’astreinte est établi par le directeur de l’Unité Technique et diffusé aux équipes de production, de maintenance, de qualité et au service Ressources Humaines.
En contrepartie d’une semaine complète d’astreinte, pendant laquelle le collaborateur d’astreinte devra être joignable 24 heures sur 24, il est versé un forfait de 300 € bruts. 

4.10 – Gestion de la perte des éléments variables
4.10a) perte liée à la fluctuation de la charge
Le travail en 2x8 et 5x8 suppose une régularité de la charge de travail telle que le modèle d’organisation ne soit pas remis en question fréquemment, en traînant la déprogrammation du travail selon les formes précitées.
Il est convenu que dans le cas d’une déprogrammation ponctuelle du travail sur une durée n’excédant pas la semaine de travail dans le cadre d’un fonctionnement 2x8, 4x8 et 5x8 pérenne, les majorations liées aux formes de travail précitées seraient maintenues.
Ce maintien ne sera plus assuré, dès lors que la déprogrammation du travail selon les formes d’organisation précitées dépassera la durée d’une semaine en raison d’une baisse significative de charge liée notamment à des ruptures prolongées d’approvisionnement en matières premières, à un niveau de commandes moindre ou à des incidents de production majeurs.

4.10b) perte liée aux congés payés et aux absences maladie 
Le maintien des majorations pour travail en 2x8 et 5x8 ne sera pas assuré pendant les périodes de congé payés, d’absence pour maladie ou pour tout autre motif. Voir chapitre 7.1d)
4.10c) perte liée à une modification temporaire de l’horaire de travail à la demande de la direction
Le personnel en horaire 2x8, ou 5x8 appelé à travailler très ponctuellement, au maximum pendant un mois,  dans le cadre d’un horaire moins contraignant à la demande de la direction avec pour conséquence la perte d’une partie de ses éléments variables, continuera à bénéficier de ses éléments variables sur la base de son horaire habituel. Dans le cas où cette situation perdurerait, l’encadrement engagera une réflexion en vue de la modification de l’horaire existant.
Cas d’une mission :
Dans le cas d’un détachement pour mission d’une durée maximale d’un an, à la demande de l’employeur, les éléments variables sont maintenus à hauteur de 50% pendant toute la période. Le collaborateur concerné se verra d’autre part verser une prime selon l’atteinte de ces objectifs, à l’issue de la mission, à hauteur maximale de 50%, soit entre 0% et 50%des mêmes éléments variables. 

4.10d) perte liée à un changement définitif d’horaire individuel 
Dans le cas où la perte partielle ou totale des éléments variables résulterait d’un changement d’horaire individuel définitif (passage d’un horaire plus rémunérateur à un horaire moins rémunérateur), il sera fait application de la règle des « indemnités dégressives » et temporaires, selon les modalités suivantes :
de 2/3 de la différence entre les éléments variables versés avant changement d’horaire et ceux versés après changements d’horaires pendant 6 mois suivant le changement de position 
de 1/3 de la différence entre les éléments variables versés avant changement d’horaire et ceux versés après changement d’horaires pendant les 6 mois suivants.
Cette clause ne s’applique pas si la demande est émise par l’employé (hors cas d’inaptitude).
En tout état de cause, les indemnités dégressives ne sont pas appliquées au-delà d’un an.

4.11 – Remplacement exceptionnel d’un animateur par un technicien 
Le responsable d’un service de production en charge d’une activité continue (5x8), nécessitant une gestion autonome du travail, peut être amené à demander à un technicien de remplacer l’animateur en cas d’absence de ce dernier, sur une partie des activités uniquement, notamment les activités opérationnelles (représenter l’équipe, répondre aux sollicitations du responsable de service et des services extérieurs, coordonner et distribuer les tâches aux autres membres de l’équipe, vérifier l’application des consignes, préparer le plan de production…). 
Le technicien est désigné par le responsable d’activité et l’animateur. Il reçoit, pour la période concernée, une indemnité au moins égale à la différence entre le salaire minimum de son emploi habituel et le salaire minimum de l’emploi occupé temporairement, soit 17€ par jour de remplacement.
Cette indemnité disparaitra progressivement au fur et à mesure de la mise en place de la structure Team Leaders / Coordinateurs, ces derniers venant remplacer les Teams Leaders en cas d’absence.

ARTICLE 5 : AUTRES PRIMES

5.1 – Prime de naissance
Conformément à la Convention Collective Nationale des entreprises du médicament, et sous réserve de son évolution, il est attribué aux salariées ayant une année de présence effective dans l’entreprise à la date de l’accouchement une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l’article L.3231-12 du code du travail, à l’occasion de chaque accouchement
5.2 – Prime d’ancienneté
Conformément à la Convention Collective Nationale des entreprises du médicament, et sous réserve de son évolution, il est attribué aux salariés classés dans les cinq premiers groupes de classification, une prime d’ancienneté, fonction de l’ancienneté dans l’entreprise.
Les taux de la prime d’ancienneté sont de 3%, 6%, 9%, 12%, 15% et 18% après 3, 6, 9, 12, 15 et 18 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Le montant de la prime est calculé sur le salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé par le salarié.

ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES, HEURES COMPLEMENTAIRES, REPOS COMPENSATEUR LEGAL

6.1 – Heures supplémentaires récupérées
Il est mis en place un compteur d’heures récupérables alimenté prioritairement avant le paiement des heures supplémentaires dans la limite de 35 heures. Les heures effectuées au-delà de ces 35 heures récupérables sont ensuite payées mensuellement.
Les heures récupérables peuvent être prises sous forme de demi-journée ou journée suite à la formulation de la demande via le portail de gestion des temps et la validation par le responsable de service.
Le reliquat des heures récupérables est, en fin d’exercice, soit affecté au CET, soit payé.

6.2 – Heures supplémentaires payées
Les heures supplémentaires sont calculées, soit à la semaine (35 heures), soit sur cycle (35 heures / semaine en moyenne). Les heures dépassant 35 heures à la semaine ou sur cycle sont majorées dans les conditions prévues par la loi, soit actuellement pour rappel : 
à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées, 
à 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande de l’employeur moyennant un délai de prévenance d’une semaine. En deça du délai de prévenance, l’employeur recourra au volontariat. En l’absence de volontaires, l’encadrement est fondé à demander au personnel non volontaire d’effectuer des heures supplémentaires.
Dans le cas exceptionnel où l’heure supplémentaire n’a pas pu faire l’objet d’une autorisation préalable de la part de l’encadrement, celle-ci fera l’objet en tout état de cause d’une validation a posteriori. 
Le quota annuel d’heures supplémentaires autorisées est de 220 heures / an. Au-delà, l’avis du comité social et économique  doit être sollicité. 
6.3 – Repos compensateur légal
Le repos compensateur est un dispositif réglementé par le droit du travail qui prévoit un temps de repos pour compenser les  réalisées par un salarié au-delà de son contingent d'heures annuel. 
Ainsi, au-delà de 220 heures supplémentaires par an, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 100% pour chaque heure effectuée (1 heure supplémentaire au-delà de 220 heures donne droit à 1 heure de repos compensateur).
Les repos compensateurs font l’objet de récupération par demi-journée ou journée dans un délai de 3  mois suivant leur obtention. Ils ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement.

6.4 – Heures complémentaires
Le personnel à temps partiel ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires.
Il a cependant la possibilité d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de son temps de travail sans que cela ait pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié concerné au niveau de la durée légale applicable à l’entreprise (35 heures). 
Il est mis en place un compteur d’heures récupérables, le « pot 35 h00 », alimenté prioritairement avant le paiement des heures complémentaires.  


ARTICLE 7 : CONGES  

7.1 – Congés payés
7.1a) droits à congés payés
Pour raison de simplification, les partenaires sociaux ont convenu de compter les jours payés en jours ouvrés. En conséquence, les droits en jours ouvrables qui sont de 2,5 jours ouvrables par mois soit 30 jours ouvrables par an sont ramenés à 25 jours ouvrés par an.
A cela, s’ajoute un jour société qui poste les jours de congés payés à 26 jours de congés par an.
On entend par jour ouvré, les jours travaillés du lundi au vendredi. Les 26 jours ouvrés de congés payés appréciés sur la base de semaines à 5 jours doivent être proratisés dans le cadre du travail par cycle. Si le calcul de la proratisation des congés donne un nombre à une décimale, le nombre total de jours de congés payés est arrondi au nombre entier supérieur.

7.1b) organisation des congés
La période de prise de congés est fixée du 1er juin au 30 mai de l’année suivante.
Les congés payés feront l’objet d’un étalement :
de 1 semaine de CP sur la période janvier – mai
de 3 semaines de CP sur la période juin – octobre
de 1 semaine de CP sur la période novembre - décembre
Les autres jours de congés (inclus jours d’ancienneté et jours Octapharma) seront étalés sur l’année.
Pour les services dont l’activité est suspendue du fait de l’arrêt technique, les CP sont à poser pendant ces semaines d’arrêt technique.
Pour les services dont l’activité est obligatoire pendant les arrêts techniques, les CP sont à poser en dehors de l’arrêt technique dans le respect de la règle d’étalement des congés.
Pour les autres services, les CP sont à poser de manière à assurer la continuité de l’activité du service, selon les besoins, en prévoyant la prise des CP par rotation dans le respect de la règle d’étalement des congés.

7.1c) planification et validation des CP
Conformément aux dispositions de la Convention collective des entreprises du médicament, l’employeur fixe l‘ordre des départs selon les nécessités du service. L’ordre des départs est également arrêté en tenant compte de la situation de famille, de l’ancienneté et des priorités accordées au cours des années précédentes.
La planification et la validation des CP est réalisée via le portal de gestion des temps. 
Les demandes de CP sont posées au plus tard un mois et demi à l’avance par le salarié pour tout congé égal ou supérieur à 1 semaine et sont soumises à la validation du responsable de service.  La modification du planning de congé ne peut pas intervenir dans le mois précédant le départ en congé.
Les demandes de CP sont posées au moins une semaine à l’avance par le salarié pour tout congé inférieur à 1 semaine et sont soumises à la validation du responsable de service.

7.1d) indemnisation des congés payés / règle du « 10ième CP »
L’indemnité de congés payés est la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant ses congés. La loi prévoit deux méthodes de calcul pour cette indemnité. L’employeur applique la méthode la plus avantageuse.
Ainsi, la méthode appliquée chez Octapharma SAS est la règle du « dixième » : l’indemnité de congés payés est égale à un dixième de la totalité des sommes brutes perçues par le salarié durant la période d’acquisition des CP. Cette indemnité doit tenir compte de tous les éléments de rémunération : salaire brut, prime d’ancienneté, travail de nuit, heures supplémentaires, etc…
La somme est versée sur la paie de Juin suivant la période de prise de congés concernée.
7.2 – Jours d’ancienneté
Il est attribué 1 jour de congé d’ancienneté par tranche de 5 années d’ancienneté dans l’entreprise dans la limite de 3 jours de congé d’ancienneté.

7.3 – Jours Octapharma
Pour rappel, il est accordé à l’ensemble du personnel deux jours de congés supplémentaires, appelés jours Octapharma (anciens jours ponts), en lieu et place des jours de fractionnement normalement uniquement dus au salarié lorsque le nombre de jours de congés pris par ce dernier en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6. 
Ces deux jours Octapharma sont acquis après 6 mois d’ancienneté au prorata de la présence sur l’année civile. Ils sont à prendre entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 et sont planifiés de façon individuelle. La planification est soumise à la validation du responsable hiérarchique.

7.4. – Journée de solidarité 
La journée de solidarité ne fera pas l’objet de déduction de salaire.

7.5 – Congés payés exceptionnels
En application de la Convention Collective Nationale des entreprises du médicament, le personnel bénéficie, sur justification, des congés payés exceptionnels pour évènements familiaux suivants : 
mariage ou pacs* du salarié : 1 semaine, dans la limite d’un mariage ou d’un pacs tous les 5 ans, le partenaire devant être différent
mariage d’un enfant : 1 jour
décès du conjoint ou du partenaire du pacs : 3 jours
décès du père, de la mère : 3 jours
décès d’un enfant : 5 jours
décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour
décès du beau-père, de la belle-mère : 3 jours
décès du frère, de la sœur : 3 jours
pour chaque naissance survenue au foyer : 	3 jours
pour chaque arrivée d’enfant placé en vue de l’adoption : 3 jours
déménagement : 1 jour dans la limite d’un déménagement par an.
*pacs : pacte civil de solidarité

Lorsqu’un mariage ou décès nécessite un déplacement supérieur à 300 km, le congé peut être prolongé d’un jour. Lorsqu’un mariage ou décès nécessite un déplacement supérieur à 600 km, le congé peut être prolongé de deux jours.

7.6 – Congé de paternité
Le père salarié bénéficie d’un congé de 11 jours consécutifs qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. L’intéressé doit avertir l’employeur au moins un mois à l’avance de la date de laquelle il entend prendre son congé.

7.7 – Congé pour enfant malade
L’employeur accorde à tout salarié qui en fait la demande un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical,  d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée du congé est de 3 jours par an et par enfant au maximum. 



ARTICLE 8 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Octapharma SAS a mis en place un compte épargne-temps (CET) de manière à permettre à chaque salarié de concilier ses aspirations professionnelles et privées.
Les modalités de gestion du CET sont détaillées dans l’accord d’entreprise sur le compte-épargne temps signé le 13 septembre 2017.


ARTICLE 9 : Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant

Un salarié peut, sous les conditions listées ci-dessous, renoncer, anonymement,  à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d’un collègue proche aidant. Le don de jours permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
soit un autre jour de récupération non pris.
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur.
L'accord de l'employeur est indispensable

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

10.1 – salarié parent d’enfant gravement malade
Le salarié peut bénéficier de ce don de jours s’il remplit les 2 conditions suivantes :
le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans
L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident grave, qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants

10.2 – salarié proche aidant
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie
Ce proche peut être :
soit la personne avec qui le salarié vit ,
soit son , son , l'enfant dont il assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

ARTICLE 10 : DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD  
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et sera mis en application à compter du 1er juillet 2020. 

Les dispositions d’organisation énoncées dans le présent avenant pourront faire l’objet d’aménagement à la demande d’une des parties signataires, notamment dans le cas d’évolutions législatives.

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent avenant selon les dispositions légales moyennant un préavis de 3 mois.


ARTICLE 11 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE  

Le présent avenant a fait l’objet d’une consultation du CSE le 14/05/2020.

La direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent avenant sera déposé par la direction de la Société en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Alsace – Unité Territoriale du Bas-Rhin.

Le présent avenant est fait en exemplaires suffisants pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à
Le



XXX			                                                                  XXX
			Délégué Syndical 		CFDT           							                       Délégué Syndical CFTC



XXX                                                                   XXX
Directeur Général			                                               Président