AVENANT 
A L’VAACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) DU 10 AVRIL 2018
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société CONSTELLIUM ISSOIRE, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S., sous le numéro 672 014 081, dont le siège social est situé Rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS 40042 - 63500 ISSOIRE, 
représentée par    , agissant en qualité de Directeur des ressources humaines, dûment habilité à l’effet des présentes. 
(Ci-après désignée « la Société »)
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Constellium Issoire :
Le syndicat CFE/CGC, représenté par son Délégué Syndical ;
Le syndicat CGT, représenté par son Délégué Syndical ;
Le syndicat FO, représenté par son Délégué Syndical.
(Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »)
D’autre part.

(Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou les « Parties Signataires »))


SOMMAIRE



































































PRÉAMBULE :
Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolution, de mobilité professionnelle et de redéploiement des emplois et des compétences.
La situation du marché aéronautique et la nécessité de développer notre activité sur les autres marchés –transport, industrie et défense- rendent indispensable l’accompagnement de ces évolutions par une politique de mobilité active renforçant l’employabilité et permettant de préserver ou développer les compétences. 
La chute soudaine et sévère des commandes liée à la crise que traverse le secteur aéronautique nous a conduit d’ores et déjà à prendre des mesures de protection de l’emploi au sein de Constellium Issoire, d’une part en mettant fin aux contrats de travail temporaire et d’autre part en mettant en place une politique de réduction des coûts. Ainsi, un plan d’économies est en cours et devrait atteindre 60 millions d’euros sur l’année pleine à compter de mars 2020, au travers notamment de l’arrêt de certaines dépenses et d’achats de prestations, de la baisse des frais de personnel, de la réinternalisation d’activités, d’élimination de gaspillages… La baisse soudaine et significative des volumes de production a nécessité le recours au chômage partiel pour l’ensemble des salariés du site, tous postes confondus, l’arrêt progressif des équipes en horaire réduit de fin de semaine, le gel des embauches et la limitation des nouveaux contrats d’alternance et des conventions de stages. 
L’entreprise a prévu de déposer une demande d’homologation auprès de la DIRECCTE pour bénéficier de l’activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) à compter du 1er novembre 2020 et vraisemblablement jusqu’à la fin de l’année 2021. Le CSE a été informé et consulté sur ce projet lors de la réunion du 18 septembre 2020.
C’est dans ce contexte que les Parties souhaitent compléter les mesures existantes dans l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Elles souhaitent grâce à des nouvelles mesures accompagner les mobilités internes et externes et en même temps assurer la pérennité de l’entreprise en maintenant un socle de compétences et d’emplois clés, solide et durable. Pour ce faire, quatorze familles de métiers ont été identifiées et figurent en annexe 1.
Les Parties ont donc engagé des négociations qui ont abouti à la conclusion du présent avenant à l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) du 10 avril 2018. 
D’une part, l’avenant vise à encourager et accompagner la mobilité fonctionnelle –à savoir interne- au sein de Constellium Issoire, liée à des souhaits de mobilité et aux évolutions de l’organisation, ainsi qu’au remplacement des départs, en particulier sur les emplois clés. Pour cela, le recours à la formation doit être renforcé.
Les Parties souhaitent par cet avenant répondre aux attentes d’évolution professionnelle et de mobilité des salariés, conformément à l’article 3.4 de l’accord GEPP initial. Elles conviennent également de la nécessité de conserver les talents et favoriser le développement des compétences des collaborateurs.
D’autre part, l’avenant met en place un dispositif de mobilité externe permettant aux salariés de construire ou de finaliser un projet professionnel, et de pouvoir le développer tout en étant accompagnés. 
Les Parties actent le principe selon lequel la mobilité externe constitue une opportunité pour certains salariés volontaires, de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et adapté pour réaliser leur projet.
Elles conviennent à ce titre de l’importance de doter l’entreprise d’un dispositif encadrant de telles démarches, afin d’accompagner les salariés dans la construction de leur projet et donner toutes les chances de réussite à celui-ci.
* * *
L’ensemble des mesures présentées au présent accord doivent permettre d’adapter au mieux les emplois de CONSTELLIUM ISSOIRE avec ses besoins à court et moyen terme, afin d’assurer sa pérennité dans un contexte économique difficile.
Le souhait de la Direction est ainsi de favoriser l’adaptation des compétences et l’accompagnement des mobilités qu’elles soient internes ou externes, afin d’éviter toute mesure plus lourde telle que la mise en œuvre de licenciements économiques. 
* * *
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent avenant qui complète l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) du 10 avril 2018.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Identification des familles de métiers 
La volonté de l’entreprise est de maintenir les compétences lui permettant de faire face à une reprise de l’activité lorsque les marchés retrouveront un niveau comparable aux années avant crise.  Aussi, elle a souhaité définir des familles de métiers pour lesquelles un minimum de compétences doit être préservé.
Dans le cadre de la revue des métiers existants, et emplois clés associés, 14 familles (ci-après les « Familles de Métiers ») ont été identifiées : 
Commerce
Direction et salariés « hébergés »
Finance
Environnement, Santé, Sécurité (ESS) – médical
Achats
Supply chain
Qualité Laboratoire et Qualité centrale
Qualité process et industrialisation UAP
Maintenance centrale 
Maintenance UAP
Production et excellence opérationnelle 
Informatique
Ressources Humaines
Projets-développement
Encourager et accompagner la mobilité fonctionnelle
Conformément à l’accord GEPP du 10 avril 2018, et en particulier aux articles 3.4 à 3.6, un processus d’accompagnement de la mobilité interne est établi en plusieurs étapes, afin de développer et de sécuriser les parcours professionnels dans l’entreprise. 
Afin d’encourager la formation pendant les périodes de recours à l’activité partielle, l’entreprise décide de maintenir le salaire dans le cadre du FNE sur du temps de chômage partiel pour l’ensemble des salariés volontaires.

Anticipation des départs
Afin d’avoir une vision aussi précise que possible des besoins de mobilité interne à moyen terme, la Direction a procédé à une analyse des départs potentiels qui interviendraient à l’initiative des salariés, par famille de métiers, d’ici fin décembre 2023.
Cette analyse permet d’identifier les postes qui pourraient être ouverts à la mobilité interne à court ou moyen terme, et ainsi anticiper d’éventuels souhaits de mobilités, permettant notamment la mise en œuvre d’actions de formation.
Cette prévision figure en Annexe du présent avenant.
La commission GEPP portera une attention particulière sur les postes clés parmi les 164 ou ceux qui le deviendraient lors de l’application de l’avenant.
La liste de ces postes clés sera étudiée lors de la prochaine commission GEPP qui se réunira en novembre 2020. 
Des dispositions spécifiques pourront alors être proposées pour permettre d’anticiper au mieux ces éventuels départs.
Gestion des départs par le Comité Carrières
Compte tenu du contexte économique actuel, le départ d’un salarié ne pourra plus donner systématiquement lieu à remplacement et donc à ouverture d’un poste de reclassement. 
Pour déterminer si un poste doit/peut être maintenu à la suite du départ du salarié qui l’occupait, et dans le prolongement de ce qui avait été évoqué dans l’accord GEPP du 10 avril 2018, le Comité Carrières sera sollicité aussi souvent que nécessaire. 
Le Comité Carrières se réunira aussi souvent que nécessaire et au minimum une fois par mois à l’initiative de la Direction, afin de statuer sur le remplacement ou non des départs de salariés, en considération des besoins de CONSTELLIUM ISSOIRE en termes d’activité et d’organisation.
Un compte rendu sera établi à l’issue de chaque réunion.  
A chaque fois que le Comité Carrières validera le remplacement d’un départ, la Direction prend l’engagement de procéder dans les meilleurs délais à une diffusion large du poste (voir article II.3), afin de donner le temps nécessaire aux salariés intéressés de se porter candidat et le cas échéant de bénéficier d’une action de formation, et pour la Direction de sélectionner le profil le plus adéquat. 
Une attention particulière sera portée en Comité Carrières sur les conséquences des départs en terme de charge, d’organisation et de qualité de vie au travail au sein des services concernés.
Publication des postes ouverts
Afin de favoriser les candidatures internes, les parties actent de l’importance de diffuser largement et rapidement les postes à pourvoir au sein de l’entreprise, avec un niveau d’information permettant à chacun de se projeter.
En conséquence, tous les postes à pourvoir au sein de la société CONSTELLIUM ISSOIRE feront l’objet d’une diffusion large dans l’entreprise, à travers les canaux suivants :
auprès des managers pour information et diffusion lors des « flashs meeting »; 
sur les panneaux d’affichage au sein des ateliers ;
dans l’Espace Formation Mobilité prévu à l’article II.6 du présent avenant ;
sur l ’application “My Constellium News”, 
sur les écrans d’information ,
sur la plateforme Intranet Constellium ,
dans un répertoire partagé.
Pour chaque poste ouvert, il sera précisé :
l’intitulé et la description de la fonction (ainsi que les attendus sur le poste et les compétences nécessaires) ;
le niveau du poste ;
la durée du travail ;
la date limite pour candidater.
Chaque poste pourvu sera retiré de l’affichage dans les meilleurs délais. 
Gestion des candidatures individuelles 
Lorsqu’un salarié est intéressé par un poste ouvert au sein de l’entreprise, il pourra intégrer un processus de candidature, selon les étapes suivantes : 
Information de son manager ou de son RRH de secteur, pour permettre à ce dernier de se prononcer sur son éventuel départ et le cas échéant de l’anticiper ;
Envoi de son dossier de candidature (comportant son CV, sa lettre de motivation et toute pièce qu’il juge utile) au RRH de secteur en charge de la gestion du recrutement, avant la date limite mentionnée sur l’annonce ; 
L’envoi peut intervenir par tout moyen (de préférence par remise en main propre ou email).
Le RRH concerné étudiera tous les dossiers de candidature, en concertation avec le manager du poste ouvert ainsi que ceux des candidats, afin de s’assurer de l’adéquation du profil professionnel du salarié. 
Deux situations peuvent alors se présenter :
Les candidats dont le profil répond aux critères attendus sur le poste, le cas échéant après le suivi d’une action de formation, se verront proposer un entretien.
Au cours de l’entretien, avec le manager du poste ouvert, les éventuelles actions de formation nécessaires pour la tenue du poste seront abordées. 
En complément, le RRH concerné pourra solliciter le service Formation afin de déterminer un plan de formation individualisé. Des montages spécifiques pourront être associés : FNE, abondement CPF, VAE, etc.
Les candidats dont le profil ne correspond pas aux attendus sur le poste en seront informés par écrit. 
Le candidat sélectionné après l’entretien se verra adresser un avenant à son contrat de travail formalisant son changement de poste ainsi que le cas échéant, les nouvelles conditions contractuelles de son nouvel emploi.
Il disposera alors d’un délai de 7 jours calendaires pour retourner ledit avenant paraphé et signé au RRH concerné. 
A défaut, il sera réputé avoir refusé la proposition de mobilité. 
Les autres candidats, non retenus, recevront une réponse de refus et seraient alors recontactés sans nécessité de postuler à nouveau en cas d’ouverture d’un poste similaire.
Organisation de la mobilité 
Dès lors que le candidat est retenu, les managers et le RRH de secteur définissent ensemble la date de prise de poste en fonction des contraintes des deux services, avec un délai maximum de 2 mois. Ce délai est fixé à 4 mois pour les emplois considérés comme clés. 
Une rencontre et une visite du secteur d’arrivée seront organisées.
Concernant la mise en œuvre pratique de la mobilité, un planning d’accueil sera préparé en amont par le RRH concerné et un parcours spécifique d’intégration sera adapté à chaque situation. 
Un entretien de bilan d’intégration aura lieu dans les 3 mois suivant la mobilité avec le nouveau manager. 
Un temps de recouvrement sera prévu avec un minimum de 15 jours lorsque cela est possible et d’un mois minimum s’agissant d’un emploi clé.
Prise en compte d’un souhait de mobilité interne 
Il peut arriver qu’un salarié exprime un souhait de mobilité interne, sans pour autant que son projet ne s’inscrive à date dans le cadre d’un poste à pourvoir dans l’entreprise. 
Afin de permettre à ces salariés d’approfondir leur souhait de mobilité et d’en discuter avec une personne disposant de compétences en la matière, un Espace Formation et Mobilité (ci-après l’« EFM ») est créé et destiné à toute personne souhaitant réorienter sa carrière professionnelle.
L’EFM est tenu par le Responsable de la Formation. 
L’EFM permettra, dans le cadre d’un entretien, de faire le point sur la situation professionnelle du salarié, et de proposer avec la validation du RRH, des dispositifs existants lorsqu’ils peuvent s’avérer utiles et pertinents : bilan de compétences, VAE individuelle ou collective, action de formation, activation du CPF, etc ….
Accompagnement et moyens de formation
Un budget de formation spécifique est mis en œuvre pour permettre d’accompagner la mobilité fonctionnelle interne. 
En cas de mobilité interne s’accompagnant d’un changement de fonctions et/ou d’UAP, le salarié pourra en cas de besoin bénéficier :
de la prise en charge d’une action de formation dont le montant du coût pédagogique pourra atteindre 5.000 € hors taxes. 
d’un maintien de salaire dans le cadre du FNE sur du temps de chômage partiel notamment pour les personnes inscrites en mobilité ou dans l’EFM avec un projet validé.
Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration pourront être pris en charge dans la limite globale du forfait de 5.000€ dédié à la formation et dans le respect de la politique voyage applicable au sein de l’entreprise. 
Au cas où un besoin spécifique de dépassement de ce forfait était avéré, la Commission de Suivi des Mobilités prévue au chapitre IV serait sollicitée pour approbation.
Mise en place de mesures dites « sifflet » 
En cas de perte de rémunération liée à des contraintes différentes lors d’une mobilité interne, des mesures dites « sifflet » seront proposées aux salariés qui ne bénéficieraient pas d’une mesure d’ores et déjà prévue par nos accords. Cette mesure consiste à maintenir l’ancien forfait (lié aux contraintes du poste) durant 3 mois puis à réduire le forfait par tranche de 25% tous les trois mois sur une durée globale de 12 mois maximum. 
En cas de détachement temporaire inférieur à 6 mois, le forfait, s’il existe, sera maintenu sur toute cette période.
 Encouragement à la mobilité interne au sein du Groupe en France 
Les mesures prévues aux articles II.3 à II.8 du présent avenant sont applicables aux postes ouverts à la mobilité interne au sein du Groupe en France et viendront compléter les modalités existantes prévues par les accords en vigueur (notamment à l’article 20 de l’Accord sur les Statuts du Personnel – avenant signé le 7 mars 2012) ou par la politique mobilité Groupe (voir procédure Groupe HR210314-001 du 21 mars 2014). 
Accompagner la mobilité externe : le congé de mobilité
Présentation 
Les dispositions du présent article ont pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles les salariés porteurs d’un projet professionnel externe pourront bénéficier de mesures d’accompagnement dans le cadre d’un congé de mobilité (ci-après le « Congé de Mobilité ») permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de leur projet.
Le Congé de Mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail y compris dans une entreprise tierce. 
Les Parties rappellent les principes suivants :
Les départs de salariés dans le cadre du Congé de Mobilité ne doivent pas porter préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise ; en conséquence seules certaines familles de métiers sont concernées ;
Le bénéfice de ce dispositif est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié, dans le cadre d’une démarche libre et éclairée ;
Une confidentialité totale est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche, jusqu’à la formalisation de leur engagement ;
Le salarié doit présenter un projet professionnel défini de manière à garantir l’efficacité durable du dispositif.
Période d’ouverture 
Les candidatures au Congé de Mobilité (étape 1 de la procédure visée à l’article III.4) pourront être déposées par les salariés volontaires :
du 1er octobre 2020 au 31 mars 2021. 
La date de dépôt au sens du présent article est celle de la remise du dossier (en main propre) à la Direction des Ressources Humaines, ou de sa première présentation par les services postaux en cas d’envoi par LRAR.
Conditions d’adhésion 
Catégories de salariés concernées 
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux salariés de la Société CONSTELLIUM ISSOIRE répondant aux conditions suivantes :
être lié par un contrat de travail à durée indéterminée ;
appartenir, à la date du dépôt de la candidature, à une famille de métier éligible à ce dispositif et dans le respect des limites fixées (telles que listées en annexe) ;
ne pas être éligible, au plus tard au 31 décembre 2021, au bénéfice d’une retraite à taux plein ou d’un Congé de Fin de Carrière tel que prévu au chapitre V du présent avenant (y compris après placement de tout ou partie des congés transférés dans le CET et de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite).
Pour justifier de ce dernier critère, tout salarié âgé de 57 ans et plus au 31 décembre 2021 devra fournir un relevé de carrière établi par la CARSAT. 
Les salariés bénéficiant d'une protection particulière (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.) peuvent bénéficier du congé de mobilité. Les concernant, la rupture de leur contrat de travail :
est soumise à l'autorisation préalable de l'inspection du travail ;
ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation au plus tôt.
Nombre maximal de départ
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, les Parties conviennent de définir un nombre maximal de départs dans le cadre du présent dispositif de Congé de Mobilité, décliné à deux niveaux : 
au niveau de chaque famille métier concernée,
au niveau de l’entreprise (80 départs au maximum).
Ces plafonds sont détaillés en Annexe du présent avenant. 
Le nombre maximal de départs par famille de métiers est déterminé en considération des effectifs au 1er septembre 2020 et figé pour la totalité de la durée de l’accord. Ainsi, en cas de départs non remplacés de salariés, en dehors du dispositif de Congé de Mobilité (ex : licenciement, démission, accord de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.), ce nombre maximal de départs ne sera pas diminué à due concurrence.
Si le nombre de candidatures est supérieur au nombre de départs fixés en Annexe, soit au niveau de l’entreprise, soit dans une famille de métiers concernée, les candidats seront départagés en fonction du jour d’envoi ou de dépôt de leur dossier de candidature finalisé, les dossiers remis en premier étant prioritaires.
Le cas échéant, pour départager des salariés ayant remis leur dossier le même jour, il est convenu de donner la priorité au salarié ayant le plus d’ancienneté acquise au sein de l’entreprise.
Les modalités d’adhésion 
Accompagnement par un Espace Mobilité Conseil 
Dans le cadre de la construction de leur projet professionnel, les salariés pourront être accompagnés par un Espace Mobilité Conseil (EMC) qui sera mis en place dans l’entreprise.
Celui-ci permettra de : 
Établir un dialogue de qualité avec chaque salarié et créer un climat de confiance ;
Informer sur les mesures du présent avenant, notamment concernant le dispositif de Congé de Mobilité ;
Donner de la visibilité sur le marché de l’emploi ;
Éclairer les choix qui se présentent à chacun ;
Aider le salarié à l’élaboration de projets professionnels en vue d’une candidature au départ,
Avant, pendant ou après la procédure d’adhésion, apporter un éclairage sur l’aspect réaliste et pérenne du projet et donner un avis motivé sur le projet afin de sécuriser les départs.
L’EMC est constitué de consultants externes spécialisés dans l’accompagnement des projets professionnels. Les intervenants, le fonctionnement de l’EMC et les dispositifs d’accompagnement seront présentés à la Commission de Suivi des Mobilités et au CSE au plus tôt.
Etapes de la procédure d’adhésion
La procédure d’adhésion au Congé de Mobilité est la suivante :
1) 	Le salarié qui souhaite s’inscrire dans le processus de départ volontaire en informe la Direction des Ressources Humaines le plus tôt possible et au plus tard à la date définie à l’article III.2 du présent avenant :
par lettre remise en main propre contre décharge auprès du responsable des ressources humaines ;
ou LRAR adressée à la DRH à l’adresse suivante : rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS 40042 - 63500 ISSOIRE
Cette candidature est accompagnée de la présentation du projet de mobilité du salarié.
2) 	A ce stade, la candidature du salarié peut être refusée, notamment lorsque celui-ci ne remplit pas les conditions posées par le présent avenant ou lorsque le nombre de candidatures dépasse le nombre maximal de départs ouverts. 
Dans le cas contraire, si le dossier est recevable, le collaborateur est dirigé vers l’Espace Mobilité Conseil (EMC) animé par un cabinet externe avec lequel il construit et/ou finalise le cadre précis de son projet et, le cas échéant, le parcours de formation qui s’y rapporte.
3) 	L’Espace Mobilité Conseil étudie la faisabilité de son projet au regard notamment de son profil, de ses motivations et des conditions d’emploi sur le métier concerné. A ce stade, le salarié intéressé aura pu bénéficier à sa demande entre 1 et 2 rendez-vous auprès de l’EMC, y compris avant l’étape 1 d’expression de sa candidature. Des entretiens supplémentaires auront pu être organisés en cas de nécessité avec l’accord de l’EMC.
4) 	En cas d’acceptation du Congé de Mobilité, la DRH transmet au salarié une proposition de convention de Congé de Mobilité.
Cette convention détaille les conditions et modalités du Congé de Mobilité auquel peut prétendre le salarié en application des dispositions du présent chapitre ainsi que le terme de celui-ci.
La durée maximale de validation par l’employeur et l’EMC entre les étapes 1 et 4 est fixée à 2 semaines calendaires.
5) 	A réception de la convention, le salarié dispose d’un délai de 7 jours calendaires pour adhérer au Congé de Mobilité. Dans ce cas, le salarié devra retourner la convention signée au RRH de secteur.
Si, à l’issue de ce délai, le document n’a pas été signé et retourné à la Direction des Ressource Humaines (par remise en main propre contre décharge ou par LRAR), le congé est réputé refusé par le salarié. 
Conséquences de l’adhésion du salarié
La signature de la Convention de Congé de Mobilité emporte l’adhésion du salarié au Congé de Mobilité et rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables. 
Majoration de l’indemnité de rupture en cas d’adhésion rapide  
Une majoration de l’indemnité de rupture est mise en place pour toutes les adhésions au congé mobilité avant le 31 décembre 2020 (date de réception par la Direction des Ressources Humaines de la demande d’adhésion). 
L’indemnité de rupture sera majorée d’un montant de 3.000 euros bruts lors du solde de tout compte.
Report de la date de prise d’effet du Congé de Mobilité 
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité et afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction aura la possibilité de décaler la date de prise d’effet du Congé de Mobilité de certains salariés, pour une durée maximale de deux mois. A titre exceptionnel, pour les salariés occupant des postes identifiés comme « emplois clés », ce report pourra être porté à quatre mois maximum. 
Le principe de ce report ainsi que la durée de celui-ci, seront notifiés au salarié concomitamment à la réponse apportée à la candidature du salarié (étape 5 de l’article III.4). La convention de Congé de Mobilité précisera alors expressément la date de son entrée en vigueur. 
Si, pendant la durée de ce report, la situation venait à évoluer, les parties pourront convenir d’un commun accord d’avancer la date d’effet du Congé de Mobilité. Dans ce cas, il sera établi un avenant à la convention de Congé de Mobilité afin de modifier la date d’entrée en vigueur initialement prévue. 
A titre exceptionnel, les salariés de moins de 50 ans à la date d’adhésion, en application de « l’Accord sur la mise en place d’un compte épargne temps » du 23 mars 2001, auront la possibilité d’utiliser leurs jours placés sur le Compte Epargne Temps (ci-après le « CET ») et ainsi reporter la date de prise d’effet du Congé de Mobilité dans la limite de 2 mois. 
Définir un parcours de mobilité externe 
Dans le cadre du présent avenant, les Parties ont souhaité mettre en place différents parcours de Congé de Mobilité, afin d’apporter aux collaborateurs l’accompagnement le plus adapté à leur projet et à leurs besoins.
Le présent avenant distingue 4 parcours : 
Parcours 1 : recherche d’emploi nécessitant un accompagnement ; 
Parcours 2 : recherche d’emploi ne nécessitant pas d’accompagnement ; 
Parcours 3 : formation de reconversion de longue durée ; 
Parcours 4 : création ou reprise d’entreprise, développement d’une entreprise existante déjà créée ou reprise.
Parcours 1 : recherche d’emploi nécessitant un accompagnement 
Ce parcours s’adresse aux salariés qui justifient d’un projet professionnel clair (recherche d’un nouvel emploi) et qui souhaitent dans le cadre de leur recherche bénéficier d’un accompagnement afin de s’assurer toutes les chances de réussite.
Ce parcours permet aux collaborateurs de bénéficier de l’accompagnement individualisé de l’Espace Mobilité Conseil, dans le cadre de leur recherche d’emploi et tout au long de leur Congé de Mobilité. Cet accompagnement leur donne notamment accès à un suivi personnalisé (plusieurs entretiens individuels par mois), et à des formations aux nouvelles techniques de recrutement. 
Pendant ce congé, le salarié pourra également bénéficier d’actions de formation nécessaires à son employabilité et validées par l’Espace Mobilité Conseil qui contrôle l’adéquation des actions de formation avec le projet professionnel présenté. 
La Société s’engage ainsi à prendre en charge le coût de ces actions de formation dans la limite d’un budget de 5.000 euros HT par salarié. En cas de parcours diplômant ou certifiant, ce budget viendrait en complément de la mobilisation du Compte Personnel Formation. Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration pourront être pris en charge dans la limite globale du forfait de 5.000€ dédié à la formation et dans le respect de la politique voyage applicable au sein de l’entreprise. Au cas où un besoin spécifique de dépassement de ce forfait était avéré, la Commission de Suivi des Mobilités prévue au chapitre IV serait sollicitée pour approbation.
Dans le cadre de ce parcours, les Parties conviennent de majorer le montant de l’indemnité de rupture équivalente à l’ILL/ICL de 15% (20% pour les salariés de 50 ans et plus, à la date d’adhésion). 
Dans l’hypothèse où le salarié ayant opté pour ce parcours retrouvait un nouvel emploi et mettait à ce titre fin de façon anticipée à son Congé de Mobilité, il lui serait versé une indemnité de départ rapide d’un montant équivalent au reliquat des allocations qu’il aurait perçues s’il avait poursuivi son Congé de Mobilité jusqu’à son terme.
L’indemnité de départ rapide n’est due que pour autant que le salarié confirme sa décision de quitter définitivement le Congé de Mobilité, et renonce expressément à la faculté de retour dans le congé de mobilité prévue à l’article III.6.3.A. du présent avenant.  
Dans l’hypothèse où le salarié ayant opté pour ce parcours n’avait pas retrouvé un nouvel emploi après la fin du Congé de Mobilité, il aurait néanmoins accès à l’accompagnement proposé par l’EMC pendant une durée supplémentaire de deux mois malgré la rupture effective de son contrat de travail.
* * *

Dans le cadre du parcours 1, le salarié bénéficiera :
 > Durée de Congé de Mobilité : 7 mois
 > Accompagnement Espace Mobilité Conseil : oui (aide à la recherche d’emploi)
 > Mesures de formation : dans la limite d’un budget de 5.000 euros HT
 > Indemnité de rupture : ILL/ICL majorée de 15% (20% pour les salariés 50 ans et plus à la date d’adhésion)
 > Indemnité d’adhésion rapide : oui si éligible 
 > Indemnité de départ rapide : oui si éligible
 > Indemnité de mobilité géographique : oui si éligible (voir article III.10).

Parcours 2 : recherche d’emploi ne nécessitant pas d’accompagnement
Ce parcours s’adresse : 
aux salariés qui ne souhaitent pas d’accompagnement individualisé pour la mise en œuvre de leur projet, car ils disposent déjà des compétences nécessaires ;
aux salariés qui sont à l’aise avec les nouvelles méthodes de recrutement et qui ont déjà identifié des pistes via leur recherche ou leur réseau. 
Dans le cadre de ce parcours, le salarié ne bénéficie donc d’aucun accompagnement de la part de l’Espace Mobilité Conseil.
Pendant ce congé, le salarié pourra toutefois bénéficier d’actions de formation nécessaires à son employabilité et validées par l’Espace Mobilité Conseil qui contrôle l’adéquation des actions de formation avec le projet professionnel présenté. 
La Société s’engage ainsi à prendre en charge le coût de ces actions de formation dans la limite d’un budget de 2.500 euros HT par salarié. En cas de parcours diplômant ou certifiant, ce budget viendrait en complément de la mobilisation du Compte Personnel Formation. Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration pourront être pris en charge dans la limite globale du forfait de 2.500€ dédié à la formation et dans le respect de la politique voyage applicable au sein de l’entreprise. Au cas où un besoin spécifique de dépassement de ce forfait était avéré, la Commission de Suivi des Mobilités prévue au chapitre IV serait sollicitée pour approbation.
En contrepartie, les Parties conviennent de majorer le montant de l’indemnité de rupture équivalente à l’ILL/ICL de 15% (20% pour les salariés de 50 ans et plus, à la date d’adhésion), auquel s’ajoutent 4 mois de salaires (base de calcul identique à celle de l’indemnité légale de licenciement). 
Dans l’hypothèse où le salarié ayant opté pour ce parcours retrouvait un nouvel emploi et mettait à ce titre fin de façon anticipée à son Congé de Mobilité, il lui serait versé une indemnité de départ rapide d’un montant équivalent au reliquat des allocations qu’il aurait perçues s’il avait poursuivi son Congé de Mobilité jusqu’à son terme.
L’indemnité de reclassement rapide n’est due que pour autant que le salarié confirme sa décision de quitter définitivement le Congé de Mobilité, et renonce expressément à la faculté de retour dans le Congé de Mobilité prévue à l’article III.6.3.A du présent avenant.  
* * *

Dans le cadre du parcours 2, le salarié bénéficiera :
> Durée de Congé de Mobilité : 4 mois
 > Accompagnement Espace Mobilité Conseil : non
 > Mesures de formation : oui dans la limite d’un budget de 2.500€ HT
 > Indemnité de rupture : ILL/ICL majorée de 15% (20% pour les salariés de 50 ans et plus, à la date d’adhésion) + 4 mois de salaires
 > Indemnité d’adhésion rapide : oui si éligible
 > Indemnité de départ rapide : oui si éligible 
 > Indemnité de mobilité géographique : oui si éligible (voir article III.10).
Parcours 3 : formation de reconversion de longue durée
Ce parcours s’adresse aux salariés dont le projet consiste en une reconversion professionnelle, laquelle nécessite au préalable de suivre une formation de longue durée.
Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’un Congé de Mobilité d’une durée maximale de 8 mois.
Pendant le congé, le salarié pourra bénéficier d’actions de formation en lien avec son projet de reconversion et validées par l’Espace Mobilité Conseil qui contrôle l’adéquation de l’action de formation avec le projet professionnel présenté. 
La Société s’engage ainsi à prendre en charge le coût de cette action de formation longue durée dans la limite d’un budget de 8.000 euros HT par salarié. En cas de parcours diplômant ou certifiant, ce budget viendrait en complément de la mobilisation du Compte Personnel Formation. Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration pourront être pris en charge dans la limite globale du forfait de 8.000€ dédié à la formation et dans le respect de la politique voyage applicable au sein de l’entreprise. Au cas où un besoin spécifique de dépassement de ce forfait était avéré, la Commission de Suivi des Mobilités prévue au chapitre IV serait sollicitée pour approbation.

Dans ce parcours, le salarié n’a pas besoin d’accompagnement par l’Accompagnement Espace Mobilité Conseil. En revanche, un rendez-vous d’étape à mi-parcours sera organisé avec l’EMC afin de vérifier le bon déroulement de l’action de formation.
Dans le cadre de ce parcours, les Parties conviennent de majorer le montant de l’indemnité de rupture équivalente à l’ILL/ICL de 15% (20% pour les salariés de 50 ans et plus, à la date d’adhésion). 
Dans l’hypothèse où le salarié ayant opté pour ce parcours trouvait un nouvel emploi et mettait à ce titre fin de façon anticipée à son Congé de Mobilité, il lui serait versé une indemnité de départ rapide d’un montant équivalent au reliquat des allocations qu’il aurait perçues s’il avait poursuivi son Congé de Mobilité jusqu’à son terme.
L’indemnité de reclassement rapide n’est due que pour autant que le salarié confirme sa décision de quitter définitivement le Congé de Mobilité, et renonce expressément à la faculté de retour dans le Congé de Mobilité prévue à l’article III.6.3.A du présent avenant.  


Dans le cadre du parcours 3, le salarié bénéficiera :
 > Durée de Congé de Mobilité : 8 mois 
 > Accompagnement Espace Mobilité Conseil : non (sauf un rendez-vous à mi-parcours)
 > Mesures de formation : dans la limite d’un budget de 8.000 euros HT
 > Indemnité de rupture : ILL/ICL majorée de 15% (20% pour les salariés de 50 ans et plus, à la date d’adhésion).
 > Indemnité d’adhésion rapide : oui si éligible
 > Indemnité de départ rapide : oui si éligible 
 > Indemnité de mobilité géographique : oui si éligible (voir article III.10).

Parcours 4 : création, reprise d’entreprise, développement d’une entreprise existante déjà créée ou reprise.
Ce parcours s’adresse aux salariés qui souhaitent créer, reprendre une entreprise ou développer une entreprise existante déjà créée ou reprise. 
Pour bénéficier de ce parcours, les conditions suivantes doivent être réunies :
L’étude de marché ou « business plan » doit mettre en évidence que le créateur pourra tirer une source significative de revenu de la nouvelle activité ou du développement de celle-ci ;
la participation du salarié dans la société doit être significative et lui permettre d’avoir un revenu effectif de mandataire social ou salarié ou d’exercer une profession non salariée (profession libérale, artisan, commerçant, agent commercial) ;
l’indemnité de rupture versée dans le cadre du Congé de Mobilité doit être directement affectée aux investissements utiles au lancement de l’activité, au moins à hauteur de 20%. A titre exceptionnel et dérogatoire, la Commission de Suivi des mobilités pourra être sollicitée pour toute adaptation de ce pourcentage.
le projet doit être réellement concrétisé (inscription au registre du commerce par exemple ou production de l’extrait K-Bis).
Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’un Congé de Mobilité d’une durée maximale de 6 mois avec possibilité de prolonger la durée de 2 mois sur avis favorable de la commission de suivi et du conseiller référent de l’EMC, dès lors que cette prolongation apparait nécessaire au regard du stade d’avancement du projet de création, de reprise ou de développement de l’entreprise.
Tout au long de ce parcours, le salarié bénéficiera de l’accompagnement d’un consultant de l’Espace Mobilité Conseil spécialisé dans l’accompagnement de ce type projet.  
Pendant ce congé, le salarié pourra également bénéficier d’actions de formation nécessaires à son employabilité et validées par l’Espace Mobilité Conseil qui contrôle l’adéquation des actions de formation avec le projet professionnel présenté. 
La Société s’engage ainsi à prendre en charge le coût de ces actions de formation dans la limite d’un budget de 5.000 euros HT par salarié. En cas de parcours diplômant ou certifiant, ce budget viendrait en complément de la mobilisation du Compte Personnel Formation. Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration pourront être pris en charge dans la limite globale du forfait de 5.000€ dédié à la formation et dans le respect de la politique voyage applicable au sein de l’entreprise. Au cas où un besoin spécifique de dépassement de ce forfait était avéré, la Commission de Suivi des Mobilités prévue au chapitre IV serait sollicitée pour approbation.
Par ailleurs, les Parties conviennent de majorer le montant de l’indemnité de rupture équivalente à l’ILL/ICL de 15% (20% pour les salariés de 50 ans et plus, à la date d’adhésion), auquel s’ajoutent 2 mois de salaires (base de calcul identique à celle de l’indemnité légale de licenciement) et un montant forfaitaire d’aide à la création, reprise ou développement d’entreprise de 3.000 euros bruts. 
Un acompte d’un montant n’excédant pas 25% du montant total de l’indemnité de rupture pourra être versé pendant le Congé de Mobilité sur demande du salarié et validation par l’EMC.
Dans l’hypothèse où le salarié ayant opté pour ce parcours souhaitait mettre fin de façon anticipée à son Congé de Mobilité, il lui serait versé une indemnité de départ rapide d’un montant équivalent au reliquat des allocations qu’il aurait perçues s’il avait poursuivi son Congé de Mobilité jusqu’à son terme (limité à la durée du congé de mobilité initiale, soit 6 mois).
L’indemnité de départ rapide n’est due que pour autant que le salarié confirme sa décision de quitter définitivement le Congé de Mobilité, et renonce expressément à la faculté de retour dans le Congé de Mobilité prévue à l’article III.6.3.A du présent avenant.  

* * *

Dans le cadre du parcours 4, le salarié bénéficiera :
 > Durée de Congé de Mobilité : 6 mois avec possibilité de prolonger la durée de 2 mois sur avis favorable de la commission de suivi et du conseiller référent de l’EMC
 > Accompagnement Espace Mobilité Conseil : oui
 > Mesures de formation : dans la limite d’un budget de 5.000 euros HT
 > Indemnité de rupture : ILL/ICL majorée de 15% (20% pour les salariés de 50 ans et plus, à la date d’adhésion) + 2 mois de salaires + montant forfaitaire de 3.000 euros brut
 > Indemnité d’adhésion rapide : oui si éligible
 > Indemnité de départ rapide : oui si éligible (limitée à 6 mois) 
 > Indemnité de mobilité géographique : oui si éligible (voir article III.10).

Situation contractuelle du salarié pendant le Congé de Mobilité
Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant le Congé de Mobilité, la rémunération du salarié est supérieure au montant de l’allocation légale de congé de conversion.
Elle est fixée à 70 % de la rémunération brute moyenne des douze mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à 85 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
Cette rémunération est soumise au régime de cotisations et contributions sociales prévu pour l’allocation versée dans le cadre d’un congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée.
Principe de la suspension du contrat et du maintien des garanties
Pendant le Congé de Mobilité, le salarié est dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet.
Il conserve ses droits en matière d'assurances sociales et d'assurances vieillesse pendant toute la durée du Congé de Mobilité.
Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès) ainsi que du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.
En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de Congé de Mobilité (déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé.
A défaut de travail effectif au sein de la Société, la période de Congé de Mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés : congés payés, ARTT, RTT82 etc… 
 Périodes de travail pendant le Congé de Mobilité
Possibilité d’exercer une activité professionnelle pendant le Congé de Mobilité
Pendant le Congé de Mobilité le salarié peut exercer une activité professionnelle, sous CDI ou CDD.
En cas de conclusion d’un CDD, le Congé de Mobilité est suspendu mais le décompte de la durée se poursuit. Le Congé de Mobilité reprendra donc au terme du CDD pour sa durée restant à courir, sauf si le terme du Congé de Mobilité est échu.
Exemple 1 : 
Pour un congé de mobilité d’une durée de 3 mois : Après 1 mois de congé de mobilité, un salarié retrouve un emploi en CDD, pour une durée de 1 mois. Son congé de mobilité est suspendu pendant cette période, mais le décompte de la durée se poursuit. 
Ainsi, à l’issue du CDD, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité pour la durée restant à courir, c’est-à-dire 1 mois. 
Exemple 2 : 
Pour un congé de mobilité d’une durée de 3 mois : Après 1 mois de congé de mobilité, un salarié retrouve un emploi en CDD, pour une durée de 2 mois. Son congé de mobilité est suspendu pendant cette période, mais le décompte de la durée se poursuit. 
Ainsi, à l’issue du CDD, le salarié ne pourra pas réintégrer le congé de mobilité, dont le terme a expiré. 
En cas de conclusion d’un CDI, le Congé de Mobilité prend fin à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche à défaut de période d’essai.
Le salarié sera tenu d’en informer la DRH sans délai.
Si l’essai n’est pas concluant et que le CDI est rompu pendant celui-ci, le Congé de Mobilité pourra reprendre pour la durée restant à courir dans les mêmes conditions qu’en cas de suspension du Congé de Mobilité du salarié ayant conclu un CDD (voir exemples ci-dessus).
Versement de l’indemnité de départ rapide
Il est rappelé que l’indemnité de départ rapide n’est due au salarié ayant opté pour le Parcours 1, le Parcours 2 ou le Parcours 3 qu’à la condition que celui-ci ait mis un terme définitif au Congé de Mobilité, de façon anticipée, en raison de son embauche en CDI ou en CDD dans une entreprise extérieure, renonçant par conséquent aux stipulations prévues par le présent article.
Pour ce faire, le salarié devra informer la DRH de son embauche et apporter tout document en justifiant.
Accompagnement par l’Espace Mobilité Conseil pendant le congé de mobilité
Pour les salariés qui auront choisi le parcours 1 et 4 : 
Chaque salarié sera accompagné par un consultant référent qui le suivra tout au long de son parcours
Une méthodologie d’accompagnement structurée sera mise en place en mode gestion de projet pour plus d’efficacité
Un parcours d’accompagnement individualisé sera construit à partir d’un diagnostic individuel de situation et se déroulera sur la base d’entretiens individuels et d’ateliers collectifs
La méthodologie sera adaptée en fonction des profils 
Le parcours sera spécifique en fonction du projet professionnel
Des actions de prospection ciblées seront réalisées
Un consultant spécialisé suivra les personnes souhaitant créer leur entreprise 
Engagements du salarié pendant le Congé de Mobilité
En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise en application du présent chapitre, le salarié s’engage particulièrement lors de son adhésion au Congé de Mobilité à :
informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge :
avant le début de toute période de travail pendant le Congé de Mobilité et indiquer la date de son embauche ;
en cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise ;
suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le Congé de Mobilité.
À défaut, la Direction pourra mettre fin au Congé de Mobilité de façon anticipée, après avoir préalablement sollicité l’avis de la Commission de Suivi des Mobilités, sans que cette rupture anticipée ne donne lieu au versement d’une quelconque indemnisation financière.
Durée et terme du congé de mobilité
Durée du congé de mobilité
La durée du Congé de Mobilité est fixée entre 4 et 8 mois maximum, selon le parcours choisi par le salarié. 
Le Congé de Mobilité cesse en principe au terme initialement prévu par le présent avenant, sauf cessation anticipée (voir article III.8.2) 
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le Congé de Mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du Congé de Mobilité.
A l’issue du Congé, après la rupture effective du contrat de travail, le salarié pourra répondre à une offre d’embauche publiée à l’externe. Dans ce cas, sa candidature serait étudiée prioritairement.
Cessation anticipée du congé de mobilité
Le Congé de Mobilité peut également cesser de manière anticipée :
soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de Congé de Mobilité, après une première mise en demeure restée sans effet. Dans ce cas, la rupture anticipée est notifiée par la Direction au salarié concerné par LRAR, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
soit, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure. Dans ce cas, le salarié devra en informer sans délai la DRH.
soit, en cas de formation dont le terme est antérieur à la date théorique de fin (dans le parcours 3).
soit, après validation de l’EMC dans le cadre du parcours 4.
Dans l’hypothèse où le Congé de Mobilité venait à prendre fin avant le terme contractuellement défini, pour une des causes mentionnées ci-dessus, aucune indemnité ni compensation autre que celle prévue par le présent avenant, de quelle que nature que ce soit, ne saurait être demandée par le salarié.
L’indemnité de départ rapide n’est due que pour autant que le salarié confirme sa décision de quitter définitivement le Congé de Mobilité, et renonce à la faculté de retour dans le Congé de Mobilité prévue à l’article III.6.3.A du présent avenant.  
Pour ce faire, le salarié devra informer la DRH de son embauche et apporter tout document en justifiant.
Versement d’une indemnité de rupture
Le salarié adhérant au Congé de Mobilité bénéficiera d’une indemnité de rupture dont le montant minimum correspond à l’indemnité légale ou conventionnelle due en cas de licenciement, majorée en fonction du parcours choisi. L’ancienneté retenue pour le calcul de cette indemnité est celle à date de sortie des effectifs, à l’issue du congé de mobilité.
Le montant de cette majoration est le suivant : 
Parcours 1 : 15% (20% pour les salariés de 50 ans et plus, à la date d’adhésion)
Parcours 2 : 15% (20% pour les salariés de 50 ans et plus, à la date d’adhésion) + 4 mois de salaires
Parcours 3 : 15% (20% pour les salariés de 50 ans et plus, à la date d’adhésion)
Parcours 4 : 15% (20% pour les salariés de 50 ans et plus, à la date d’adhésion) + 2 mois de salaires + montant forfaitaire de 3.000 euros 
Tous les montants mentionnés dans le présent accord s’entendent de montants bruts, lesquels seront le cas échéant assujettis à charges sociales, conformément aux règles légales en vigueur. 
L’indemnité de rupture sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
Accompagnement à la mobilité géographique
Les Parties conviennent que les salariés pour lesquels la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre du Congé de Mobilité implique leur mobilité géographique, pourront bénéficier d’une majoration complémentaire de leur indemnité de rupture.
Pour pouvoir bénéficier de ces mesures :
Le salarié doit avoir déménagé au plus tard dans les 6 mois qui suivent la fin de son congé de mobilité.
La distance entre l'ancien domicile et le nouveau lieu de travail doit être supérieure ou égale à 50 kilomètres ou le nouveau temps de trajet, via le moyen de transport le plus rapide, doit être supérieur ou égal à 1 heure ; 
Le montant de cette majoration complémentaire sera de 2.500 euros bruts à laquelle seront ajoutés 500 euros bruts par enfant à charge du foyer fiscal du salarié. 
Information et suivi
Mise en place d’une Commission de Suivi des Mobilités
Composition de la Commission 
Dès l’entrée en vigueur du présent avenant, il sera mis en place une Commission de Suivi des Mobilités composée :
d’un représentant de l’employeur, qui en assurera la présidence et pourra se faire assister par 2 collaborateurs de son choix, et ;
de deux représentants, dont un délégué syndical, par organisation syndicale signataire du présent avenant.
du secrétaire du CSE 
La mission de la Commission prendra automatiquement fin au terme du présent avenant.
Réunions de la Commission
La Commission de Suivi des Mobilités se réunira à l’initiative de son Président autant de fois que nécessaire et au moins une fois par mois pendant toute la durée du présent avenant, ou à la demande de la majorité des représentants du personnel qui composent la Commission.
Dans le cadre de ses réunions, la Commission de Suivi recevra les mêmes informations que celles communiquées au CSE et elle sera en outre avisée des difficultés qui surviendraient dans le cadre de l’application du présent avenant.
Les représentants de l’EMC seront invités à participer aux réunions de la Commission.
Missions de la Commission 
La Commission de Suivi des Mobilités a pour mission de suivre l’application du présent avenant, tant en ce qui concerne les mesures de mobilité internes, que celles de mobilité externe. 
La Commission de suivi pourrait également être saisie par un salarié :
qui contesterait la décision de l’entreprise quant à son éligibilité au congé de mobilité et pourrait décider d’une dérogation exceptionnelle aux critères d’éligibilité.
qui souhaiterait une adaptation du pourcentage de 20% de son indemnité de rupture alloué à son entreprise (voir parcours 4)
qui aurait un besoin spécifique de dépassement du forfait alloué aux actions de formation (voir au sein de chaque parcours)
qui solliciterait une prolongation de deux mois de la durée de son Congé de Mobilité dans le cadre du parcours 4.
Dans le cadre des mesures de mobilité interne
La Commission de Suivi des Mobilités suivra : 
-le nombre de salariés sollicitant l’EFM
-le nombre de candidatures en mobilité interne
-la liste des postes ouverts
-les actions de formation engagées dans ce dispositif spécifique 
-le budget associé aux actions de formation.
Dans le cadre des mesures de mobilité externe 
Dans le cadre du dispositif de congé de mobilité, la Commission de Suivi des Mobilités  est amenée à intervenir dans le cadre de l’exécution des Congés de Mobilité :
Pour suivre l’avancement des projets ;
En cas de manquement du salarié à ses obligations découlant du Congé de Mobilité, la Direction est tenue de solliciter l’avis de la Commission de Suivi des Mobilités avant de prendre une éventuelle décision de rupture anticipée du Congé de Mobilité.
La Commission de Suivi des Mobilités suivra : 
le nombre de salariés sollicitant l’EMC
le nombre d’adhérents au congé mobilité 
la répartition par parcours 
les actions de formation engagées par parcours 
les budgets associés aux actions de formation.
Délibérations de la Commission
La Commission de suivi pourra être saisie par un salarié :
qui contesterait la décision de l’entreprise quant à son éligibilité au congé de mobilité et pourrait décider d’une dérogation exceptionnelle aux critères d’éligibilité.
qui souhaiterait une adaptation du pourcentage de 20% de son indemnité de rupture alloué à son entreprise (voir parcours 4)
qui aurait un besoin spécifique de dépassement du forfait alloué aux actions de formation (voir au sein de chaque parcours)
qui solliciterait une prolongation de deux mois de la durée de son Congé de Mobilité dans le cadre du parcours 4.
Dans ces situations, la Commission sera amenée à émettre un avis et/ou à valider une décision. Pour cela, auront voix délibérative :
un Délégué Syndical par organisation syndicale signataire (maximum trois)
un nombre égal de représentants de l’employeur (maximum trois)
En cas de partage des voix, la voix du Président de la Commission sera prépondérante.
Suivi par les représentants du personnel
Le CSE sera informé, une fois par mois dans le cadre des réunions ordinaires, de la situation au regard du dispositif de Congé de Mobilité, à savoir :
le nombre de candidatures à un Congé de Mobilité ;
le nombre de conventions finalement conclues ;
le nombre de refus et du motif ;
le nombre de ruptures anticipées.
Suivi par la DIRECCTE
La DIRECCTE sera informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du Congé de Mobilité.
Conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, la Direction transmettra à la DIRECCTE un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, qui précise : 
le nombre de ruptures de contrats de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Aménager la fin de carrière 
Dans le contexte actuel, une attention particulière sera portée aux salariés de 57 ans et plus (27 personnes ont 57 ans et 122 personnes ont 58 ans et plus au 1er septembre 2020).
Ainsi, en complément du dispositif de Congé de Mobilité, destiné à favoriser l’employabilité des salariés qui se projettent dans un reclassement en dehors de l’entreprise, les Parties entendent donner aux salariés proches de l’âge de la retraite l’opportunité d’aménager leur fin de carrière.
Le présent article a pour objet de reprendre les mesures déjà existantes dans l’entreprise, tout en les complétant et en les rendant plus attractives. 
Temps-partiel de fin de carrière 
Compte tenu de la situation actuelle en termes de niveau d’activité et des prévisions sur les dernières années, les parties au présent avenant souhaitent permettre aux salariés en fin de carrière de bénéficier, s’ils le souhaitent, d’un aménagement de leur temps de travail. 
Pendant la durée du présent avenant, les salariés de 57 ans et plus, auront la possibilité d’opter pour un passage à temps-partiel à 80% avec un maintien partiel de rémunération, et le maintien total des cotisations selon les conditions suivantes : 

Le passage à un temps partiel de fin de carrière sera formalisé par la conclusion d’un avenant à durée déterminée fixant la nouvelle durée du travail et la rémunération ajustée. 
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année pourront bénéficier du même dispositif. Pour ces derniers, il sera conclu un avenant de passage à un forfait-jours réduit, emportant à ce titre réduction du nombre de jours inclus dans le forfait et de la rémunération.
Cessation anticipée d’activité 
Il est rappelé qu’en application de l’« Accord sur la mise en place d’un compte épargne temps » du 23 mars 2001, les salariés de plus de 55 ans ont la possibilité d’utiliser leur Compte Epargne Temps (ci-après le « CET ») afin de cesser leur activité de manière progressive ou totale par anticipation. 
Le CET doit être utilisé avant le départ à la retraite du salarié. Préalablement, le salarié devra avoir épuisé l'ensemble de ses droits à congés payés. 
La fin de carrière du salarié peut être aménagée de la façon suivante par utilisation du CET : 
passage à temps partiel pour une durée maximale de 5 ans,
congé de fin de carrière pour une durée maximale de 2 ans,
combinaison d'un passage à temps partiel et d’un congé de fin de carrière pour une durée maximale de 5 ans. 
Le salarié désireux d'aménager sa fin de carrière devra en avertir sa hiérarchie 6 mois avant la date effective de cessation de son activité travaillée.
À la demande du salarié, et moyennant renonciation écrite, l'indemnité de départ à la retraite pourra être convertie en congé de fin de carrière. 
L'indemnité de départ à la retraite est calculée avec l'ancienneté qui aurait été acquise à l'âge normal de départ à la retraite. 
Le salarié éligible au Congé de Fin de Carrière dans le cadre du CET ne peut pas candidater au dispositif de Congé de Mobilité prévu par le présent avenant. 
Les conditions et modalités d’utilisation du CET dans le cadre d’un Congé de Fin de Carrière sont détaillées à l’accord CET du 23 mars 2001.
Néanmoins par dérogation aux règles prévues audit accord, les Parties conviennent que pour toute cessation anticipée d’activité dans le cadre du CET, de manière progressive ou totale, effective avant le 31 décembre 2021, l’abondement de l’employeur concernant la transformation de l’indemnité de départ en retraite en jours sera porté à 10% (au lieu de 5% actuellement). 
Autres dispositions 
Engagement sur l’emploi
C’est pourquoi en considération des mesures négociées, la Direction prend l’engagement de ne pas prononcer de licenciements pour motif économique jusqu’au 31 décembre 2021, sous réserve que la situation économique et/ou financière de l’entreprise ne vienne pas à s’aggraver fortement postérieurement à la signature du présent avenant.
Monétisation des jours de congés
Afin de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie par les salariés placés en activité partielle, un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser la monétisation des jours de repos conventionnels.
A compter d’octobre 2020, chaque salarié ayant chômé au minimum 15 jours au cours d’un trimestre pourra monétiser un jour de congé le mois suivant dans la limite de 4 jours au total sur la durée du présent avenant (paies de janvier, avril, juillet, octobre 2021 et/ou janvier 2022)
Cette monétisation sur demande du salarié placé en activité partielle permet de compenser tout ou partie de la diminution de sa rémunération.
Les jours pouvant être monétisés sont les jours acquis suivants : jours placés sur le CET, heures de récupération, congés d’ancienneté, CP+, RTT82. Le cas échéant, seront monétisés en priorité les jours de reliquat si le salarié dispose de tels compteurs.
Lors du paiement, l’employeur abondera de 25% le montant payé.
Dispositifs légaux existants
Les parties rappellent que les dispositifs légaux suivants peuvent être mobilisés, sans être cumulables avec le Congé de Mobilité :

Congé sabbatique, Congé sans solde 
Ces dispositifs perdurent et peuvent être mobilisés avec l’accord de l’employeur, dans le cadre des dispositions légales.
Mobilité volontaire sécurisée 
Les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » dans les conditions fixées par la loi. 
Pendant cette période, l’exécution du contrat de travail est suspendue. Elle permet au salarié d’exécuter une activité dans une autre entreprise, sans qu’il ne soit tenu de rompre son contrat de travail.
Prêt de main d’œuvre à but non lucratif 
L’entreprise pourra avoir recours à un dispositif de prêt de main d’œuvre durant la période de mise en œuvre de l’avenant GEPP. Le cas échéant, le CSE sera préalablement consulté afin d’en évaluer les modalités. 
Les éventuels frais de déplacement supplémentaires au regard des dépenses actuelles seront proposés à la charge de l’entreprise utilisatrice.
Dispositions finales
Prorogation de l’accord initial GEPP du 10 avril 2018
Les parties conviennent que la durée de l’accord initial GEPP du 10 avril 2018 est prolongée jusqu’au terme du présent avenant, soit le 31/12/2021. 
Durée du présent avenant et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, et prendra fin le 31/12/2021.
Révision et dénonciation
Le présent avenant conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les Parties Signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation du Présent avenant fera l’objet d’une notification auprès de chacune des Parties Signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les Parties conviennent expressément que le Présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la dénonciation partielle devra nécessairement porter, a minima, sur un ou plusieurs des articles du Présent avenant dans leur intégralité.
Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent avenant et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE du Puy-de-Dôme (un exemplaire original et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Un exemplaire original de l’avenant sera remis à chaque Partie Signataire.
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.


* * *

Fait à Issoire, le 5 octobre 2020, en 6 exemplaires originaux, 




 


Annexe 
Départs potentiels à l’initiative des salariés au cours des 3 ans à venir et nombre de départs volontaires maximum dans chaque famille de métier