Entre d’une part :
La Fondation Cémavie dont le siège social est situé : 10 Rue de Rieux, CS 14003, 44040 NANTES Cedex 1, représentée par, agissant en qualité de Directeur de la Fondation,

Et d’autre part :
délégué syndical CFDT
Délégué Syndical CFTC



PREAMBULE

L’ouverture des NAO 2021 intervient dans un contexte de crise sanitaire persistante, face à la lutte contre la COVID-19 et la protection des personnes âgées particulièrement vulnérables à cette affection.
Les équipes de la Fondation CEMAVIE ont su faire face tant à l’urgence des situations vécues qu’au caractère inédit et psychologiquement lourd induit par cette pandémie au plan des valeurs humaines et professionnelles pour chacun d’entre nous.
Ces NAO 2021 s’ouvrent également dans un contexte de prise de conscience par les pouvoirs publics de ce que la Fondation, au côté de la FEHAP à laquelle elle adhère, a toujours défendu : à savoir la reconnaissance du travail fourni par les équipes dans un secteur d’activité dépendant totalement des fonds alloués par les autorités de tutelles.
Ainsi, 
A la faveur du dispositif de la prime pour le pouvoir d’achat ;
Du dispositif de la prime COVID,
Des accords sur le SEGUR de la Santé au plan de la revalorisation y compris pour les EHPAD du salaire de base des salariés des EHPAD,
La Fondation CEMAVIE a contribué à l’amélioration des rémunérations de ses salariés dans le cadre des dispositions légales instaurées.
Conscientes néanmoins de l’importance de poursuivre cet effort majeur de soutien et de préservation de la santé et de la sécurité des personnes âgées et des équipes, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, dans le cadre des dispositions légales, aborder les thèmes de la NAO, dans le souci conjoint de :
Valoriser le travail des équipes
Valoriser l’esprit collectif et l’unité de la Fondation qui lui a permis une agilité salvatrice dans la gestion de cette crise
Valoriser la qualité de la prise en soins
Le tout en permettant d’œuvrer encore davantage à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.

Après s’être réunies le 30 mars 2021 et les 16 et 29 avril 2021 dans le respect des articles L.2242-1 à 2242-17 du code du travail, et avoir mené une négociation sur les salaires, rémunérations et avantages sociaux, la durée effective et l'organisation du temps de travail, les questions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties sont parvenues à l’accord suivant :

ARTICLE 1 : RAPPEL DES PROPOSITIONS DES PARTIES

Au cours de la réunion du 30 mars 2021, la Direction a invité l’organisation syndicale CFDT et l’organisation syndicale CFTC à faire part de ses demandes. Un échange a eu lieu et des thèmes de négociation ont été retenus dès la 1ère réunion tenue le 16 avril  2021.
La réunion du 25 mai 2021 est venue clôturer les NAO 2021.  Sur la base de ces échanges, le présent procès-verbal a été établi.
Au cours de ces réunions, les organisations syndicales ont exprimé des demandes sur les sujets suivants :

Organisations syndicales
Les demandes ont été transmises uniquement par l’organisation syndicale CFDT :
La journée de solidarité
Prime relative au pouvoir d’achat dite « prime Macron »
Prime « ASG »
Mise en place d’une prime de « Fidélité »
Prime « Grand Age »
Rappel du cadre des congés pour évènements familiaux
Les possibilités de la retraite progressive
Direction
Aux demandes de l’organisation syndicale CFDT, la Direction a apporté les réponses suivantes :

La journée de solidarité : La Direction a proposé de maintenir les modalités appliquées en 2020, cela signifie qu’elle sera offerte cette année à l’ensemble du personnel par la Fondation qui en assumera l’effort financier, au profit des salariés, à 100%.

Prime relative au pouvoir d’achat dite « Prime Macron » : La reconduction de cette prime est envisagée par le Gouvernement mais à ce jour, les conditions ne sont pas encore définies par les textes annoncés.
Il est rappelé que cette prime est facultative et devra faire l’objet d’un accord ultérieur spécifique si elle devait être mise en place. 

Prime « ASG » : Aujourd’hui, la Fondation ne remplit pas les conditions d’attribution de cette prime énoncées par la FEHAP et ne peut donc pas répondre à la demande des partenaires sociaux pour le versement de cette prime. Toutefois, la Fondation reconnait l’importance de la formation ASG dans le quotidien des soignants, comme moyen d’acquisition et/ou de montée en compétences du personnel.
Mise en place d’une prime de « Fidélité » : Les partenaires sociaux souhaitent par cette prime pouvoir fidéliser les salariés et les récompenser pour leurs années de service. 
La Fondation rappelle que la « fidélité » est déjà valorisée par la prime d’ancienneté mais également que l’implication des salariés dans l’organisation et le bon fonctionnement des établissements est valorisée via les conditions de calcul de la prime décentralisée. Elle est toutefois ouverte à engager une réflexion complémentaire, à moyen terme, sur les modes optimales visant à valoriser la fidélité des salariés. Un travail sera mené avec le CSE en temps utile.
Prime « Grand Age » : Il est rappelé que cette prime est pour le moment ouverte au seul secteur public. Pour l’appliquer dans le privé, elle devra être financée par les autorités de tutelles. Aujourd’hui, il n’y a pas d’informations à ce sujet.

Le Cadre des congés pour évènements familiaux : Les partenaires sociaux demandent un éclaircissement sur les congés familiaux dans le cadre des familles recomposées. 
Il est rappelé que la Fondation applique les critères de la FEHAP. Le texte correspondant sera remis aux partenaires sociaux. 

Les possibilités de retraite progressive :  Les salariés bénéficiant d’un temps de travail compris en 40% et 80% peuvent bénéficier de la retraite progressive. Un salarié à temps plein doit faire une demande de diminution de son temps de travail pour en bénéficier dans le respect des critères édictés par la CARSAT actuellement. 
Eu égard aux contraintes organisationnelles et aux difficultés de recrutement, la Fondation ne peut rendre automatique la retraite progressive pour les personnes à temps plein.
Il est entendu que chaque demande sera examinée au cas par cas au regard des contraintes organisationnelles que cela peut engager. Il est également rappelé que la diminution du temps de travail entraine une baisse de la rémunération mensuelle et donc des cotisations salariales qui sont calculées sur la rémunération brute mensuelle. 


Indicateurs remis au cours des réunions
Dès la première réunion, un échange a eu lieu afin de définir les informations remises par l’employeur en vue de la négociation.
Les indicateurs retenus et remis ont été les suivants :

Effectifs au 31 décembre 2020 avec indications : ETP, personne physique (H/F), CDI, CDD par établissements,
Grille actuelle conventionnelle des coefficients appliqués au sein de la Fondation,
Organigrammes des établissements,
Récapitulatif des entrées en 2020,
Récapitulatif des sorties 2020,
Taux d’absentéisme avec distinction (+/- de 3 mois),
Nombre d’accident de travail et de trajet avec et sans arrêt,
Nombre de jours de maladies professionnelles sur l’année 2020
Nombre de jours de maladies professionnelles déclarées en 2020
Prime décentralisée : enveloppes redistribuées par établissement,
Formation professionnelle : nombre de personnes formées, nombre d’heures de formation avec la distinction entre les hommes et les femmes,
Pyramide des âges
Protocole d’accord préelectoral négocié lors de la dernière élection du CSE de la Fondation ;
Accord sur la mise en place d’une garantie de Prévoyance au sein de la Fondation ;
Notices des garanties de prévoyance ACM

ARTICLE 3 : THEMES DE NEGOCIATION RETENUS ET DISCUSSIONS COMPLEMENTAIRES 

3.1 Champ d’application du présent accord

Le présent protocole s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Cémavie, sans préjudice des critères spécifiques éventuellement arrêtés dans le cadre des dispositions négociées.

3.2 L’exercice du droit d’expression collective au sein de la Fondation
La crise sanitaire que nous traversons tous actuellement a permis de mettre en exergue la pertinence du schéma d’organisation sociale de la Fondation CEMAVIE et, notamment, l’importance d’une communication cohérente et commune dans chacun de ses établissements.

A ce titre, la Délégation syndicale souligne l’importance d’avoir dans chaque établissement des espaces d’expression permettant aux salariés d’échanger sur leurs pratiques et d’avoir une « juste » information tant au niveau de l’établissement que de la Fondation. Ces espaces d’expressions, s’ils existent dans certains établissements, sont variables d’un établissement à un autre. Il est dommage qu’il n’y ait pas au sein de la Fondation Cémavie une homogénéisation « par le haut » des pratiques en la matière permettant des moments d’expression inter-métiers. A cela, la Fondation CEMAVIE répond que la demande est entendue et qu’une réflexion sera menée en la matière pour une mise en œuvre dès 2022.

Par ailleurs, les Parties conviennent que l’unicité de l’instance représentative du personnel plébiscitée lors de la mise en place initiale du CSE a démontré à cette occasion l’importance stratégique pour la Fondation et ses salariés, d’avoir une seule instance de dialogue avec laquelle il a été possible d’harmoniser les bonnes pratiques et d’agir en urgence sur des thématiques complexes de santé, sécurité et organisation du travail.
Les mandats du CSE mis en place en 2019 avaient été votés pour 3 ans, de sorte qu’ils arrivent à échéance à horizon de novembre 2021.
Dans la perspective de l’organisation du renouvellement de l’instance, les parties au présent accord rappellent leur attachement à ce CSE unique induit nécessairement par l’organisation de la Fondation et de ses résidences et activités la composant.
Le passage du seuil d’effectif à plus de 300 salariés impose toutefois aux parties d’organiser plus précisément le fonctionnement du CSE à venir et du relais des représentants de proximité conventionnels.
Les parties prévoient de s’accorder d’ores et déjà sur le schéma organisationnel général du prochain CSE unique et renvoient à la fin de l’année 2021 pour une négociation sur un accord portant sur le dialogue social au sein de la Fondation CEMAVIE.

Niveau de mise en place du CSE
La Fondation se décompose en plusieurs résidences, qui au jour de la signature du présent accord sont les suivantes : 

- Résidence Les Bords de Sèvre située à Rezé ;

- Résidence Le Monastère située à Azérables ;

- Résidence La Grande Providence située à Nantes ;

- Résidence Les jardins de la Chénaie située à Nantes ;

- Résidence Saint-Gildas située à Pornic ; 
 
- Résidence VAL DE BRUTZ à Rougé ;  

- Résidence LA HOUSSAIS à Rezé ;

- Résidence LE BOCAGE à Joué sur Erdre ;

- Le siège situé à Nantes que se rattache le SAD parcours de longévité (Direction Domicile et Autonomie) situé à Nantes.

Cependant, les parties conviennent que les conditions d’organisation, de direction, d’autonomie décisionnelle et de gestion des emplois imposent le renouvellement du CSE unique, aux termes des mandats en cours, faute de répondre aux critères légaux et jurisprudentiels de l’établissement distinct et donc de l’autonomie exigée par les textes ;
Au regard de l’effectif actuel de 326 ETP, le nombre de sièges à pourvoir au CSE au plan des dispositions légales est de : 
- 11 titulaires
- 11 suppléants
Cependant les parties conviennent, qu’au regard des missions dévolues au CSE et dans un souci de dialogue social efficient, le nombre de représentants à élire serait porté à :
15 titulaires ;
15 suppléants.
Ces représentants, à la demande expresse des salariés et des organisations syndicales représentatives, sont répartis sur les bases tant du collège que des sites de travail de la Fondation afin de garantir une représentation équilibrée et proportionnée des résidences de la Fondation :
Pour les résidences comprenant 70 lits et plus : 2 titulaires et 2 suppléants répartis sur 2 collèges (Employés pour le 1er collège et Cadre et agents de maitrise pour le 2ème collège.  
 Pour les résidences comprenant moins de 70 lits, le siège et la Direction Domicile et Autonomie : 1 titulaires et 1 suppléant dans le cadre d’un collège unique.

Les parties s’accordent pour limiter, comme lors du mandat précédent, la durée du prochain mandat de l’instance à 3 ans.
Moyens accordés au CSE
Moyens matériels
Un local, et le matériel nécessaire sont mis à disposition des membres de la délégation du personnel leur permettant l’exercice de leurs missions. 
Moyens financiers 
Conformément à l’article L.2315-61 du Code de travail, l’employeur octroie au CSE :
- Une subvention de fonctionnement
- Une subvention destinée aux activités sociales et culturelles 

Le CSE peut décider de consacrer une partie de son budget de fonctionnement à la formation des délégués syndicaux, il peut également décider de transférer tout ou partie du montant de l’excédent du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles dans le respect des limites réglementaires définies par le Code du Travail.

Annualisation et mutualisation des heures de délégation 
Les heures de délégation des membres du comité social et économique peuvent être mutualisées et cumulées dans la limite de 12 mois. 
Pour utiliser des heures cumulées ou mutualisées, le représentant du personnel doit informer l’employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de l’utilisation des heures de délégation ;

Bons de délégation

Pour permettre une gestion plus efficace des heures de délégation, les bons de délégation sont indispensables. 
Par ailleurs, pour des raisons d'organisation du travail et afin de permettre la mise en place d'éventuels remplacements au poste de travail compte tenu des exigences de permanence de santé et de sécurité des résidents, un délai de prévenance conforme aux usages (48h) devra être prévu, sauf urgence justifiée.
Les parties au présent accord rappellent qu'il n'appartient pas à l'employeur d'exercer un quelconque contrôle à priori de l'utilisation du temps consacré à l'activité syndicale ou de représentation du personnel, et que tel n'est pas l'objectif visé par le présent accord à travers l'institution de bons de délégation. Il s'agit seulement d'assurer le bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel et des syndicats et de permettre à l'entreprise d'exercer ses responsabilités normales d'organisation et de gestion.
Il est par ailleurs précisé que les bons de délégation ne sont pas une autorisation d'absence mais une simple information. Un calendrier prévisionnel annuel des réunions des instances sera communiqué aux responsables hiérarchiques afin d'organiser la marche des services.

Commission CSSCT : Hygiène et sécurité 

Eu égard au seuil d’effectifs atteint désormais par la Fondation (326 ETP), les parties rappellent qu’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE.

La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail selon le règlement intérieur qui sera adopté par l’instance renouvelée.

En application de l’article L2315-39 du Code du Travail, la CSSCT comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège. 
Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article , pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
A cet égard, les parties signataires réaffirment leur souhait de valoriser la bonne connaissance de terrain des représentants de proximité conventionnels au sein des Résidences et décident par le présent accord qu’à chaque réunion de la CSSCT, seront conviés 1 représentant de proximité de 2 résidences qui assisteront à la réunion avec voix consultative et non délibérative.

Le temps passé à cette réunion par le représentant de proximité invité sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Modalités d’organisation et de déroulement des réunions 
Les réunions auront lieu une fois tous les deux mois. 
Il est décidé par ailleurs que lors de chacune de ces réunions ordinaires, un point à l’ordre du jour soit consacré à la thématique de la santé, la sécurité et les conditions de travail. 
Le comité est en outre réuni en cas d’accident du travail.
Le temps passé par les membres de la délégation du personnel aux réunions du comité n’est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle de ces réunions n’excède pas 30 heures.

La commission formation professionnelle et emploi

La commission formation professionnelle et emploi est chargée : 
1° De préparer les délibérations du comité prévues aux 1° et 3° de l'article L2312-17 du Code du travail dans les domaines qui relèvent de sa compétence ; 
2° D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; 
3° D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Elle comprend 3 membres titulaires représentants du personnel. 
La commission se réunit 2 fois par an. Le temps passé à cette réunion sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Mesures relatives à l’évolution professionnelle des élus
- Le plan de formation prévoira des actions relatives à l’évolution professionnelles des élus. 
- Des entretiens de prise de mandat et de fin de mandat seront prévus pour les salariés exerçant des missions de représentations du personnel et des missions syndicales dans l’année suivant l’événement.

Les représentants de proximité 
Conscientes de l’intérêt d’un dialogue social de proximité, et bien que les parties réaffirment que l’organisation actuelle de la Fondation ne permet pas de reconnaître d’établissements distincts, il est apparu tout au long du dernier mandat du CSE l’importance de conserver la représentation de proximité outre l’instance unique.

Les parties souhaitent conserver la mise en place de ces relais de communication au sein de chacune des résidences afin de répondre aux besoins locaux, plus précisément sur le volet de la qualité de vie au travail : des représentants de proximité conventionnels doivent donc suppléer dans certaines de ses missions le CSE.
La désignation de représentants de proximité

Afin d’assurer une représentation du personnel au contact direct des salariés, la mise en place de 2 représentants de proximité par Résidence ainsi qu’un représentant pour le siège, semble être la réponse adéquate à la structure composite de la Fondation. 
Les représentants de proximité devront ainsi répondre aux conditions suivantes :
Sur les 2 représentants de proximité par établissement, au moins 1 représentant de proximité doit être élu au CSE ;

S’agissant du second représentant de proximité, dans le cas où il ne serait pas élu du CSE, il pourra être désigné par l’instance, unie en collège désignatif, sous réserve de répondre aux conditions complémentaires suivantes :
Justifier d’une ancienneté de 12 Mois au sein de la Fondation ;
En tout état de cause, et pour permettre à chacun des salariés de pouvoir échanger sereinement et en confiance avec les représentants de proximité, les parties conviennent que les 2 représentants de proximité par établissement, doivent représenter respectivement les deux collèges.



Les moyens alloués aux représentants de proximité

Dans la perspective d’une évaluation efficiente des engagements pris par les partenaires sociaux au travers de la négociation sur la qualité de vie au travail, les représentants de proximité auront pour mission d’être les ambassadeurs de la qualité de vie au travail au sein des Résidences afin de favoriser, au niveau de la Fondation, dans le cadre des échanges avec la CSSCT, un véritable observatoire de la Qualité de Vie au travail.
La Fondation souhaite ainsi qu’au travers de deux réunions/an, une réflexion spécifique dédiée à la Qualité de vie au travail, soit menée avec la CSSCT. 
Modalité de suivi des missions : réunion une fois tous les deux mois avec le directeur d’établissement concerné 

Il est par ailleurs rappelé qu’aux termes des réunions de la CSSCT seront conviés 1 représentant de proximité de 2 résidences qui assisteront à la réunion avec voix consultative et non délibérative.

Le temps passé à cette réunion par le représentant de proximité invité sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Situation en cas de reprise d’établissements : 
Les parties conviennent que les élus du personnel d’un établissement qui rejoindrait la Fondation dans le cadre d’une intégration, au cours du mandat du CSE à venir, deviendront automatiquement Représentants de proximité et seront invités à titre exceptionnel compte tenu de cette situation d’intégration, aux réunions du CSE sans voix délibérative.

Les parties conviennent avoir négocié et s’être accordées sur les modalités des futures élections du CSE. Toutefois, à la demande des syndicats, et par formalisme, elles conviennent d’ores et déjà de formaliser lesdites modalités, sans renégociation de ces dernières, dans un accord distinctif et spécifique.

3.3. Agenda social des consultations et la périodicité de la négociation collective obligatoire

Agenda social des consultations
Le dernier mandat du CSE ainsi que les négociations menées au sein de la Fondation au cours de ces dernières années, ont favorisé une réflexion sur l’efficience d’un agenda social qui doit rester agile et permettre d’aboutir véritablement à des résultats pour faire avancer le dialogue social et non demeurer une rencontre obligée qui ne permet pas toujours de négocier efficacement ou d’échanger avec efficacité en CSE.

C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité annexer au présent PV d’accord NAO, un accord spécifique sur la négociation d’un agenda social calqué, tant pour les organisations syndicales que pour le CSE, sur la durée du mandat des élus à venir, soit 3 ans. [Annexe1]


Périodicité de la négociation obligatoire 

Dans le souci d’un dialogue social efficace et sérieux, les organisations syndicales, les élus du CSE et la Direction conviennent d’une nécessité de structurer dans le temps l’agenda social afin de l’adapter au fonctionnement de la Fondation et aux préoccupations des salariés et des élus.
C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité annexer au présent PV d’accord NAO, un accord spécifique sur la périodicité de la négociation collective permettant d’adapter les exigences légales et réglementaires aux préoccupations et contraintes opérationnelles et salariales. [Annexe 2]


3.4 Engagements en vue d’une négociation spécifique sur le télétravail 

Compte tenu de la crise sanitaire et des directives gouvernementales, il a été éprouvé tout au long de l’année 2020, la pertinence de l’organisation du travail en télétravail ainsi que ses revers face à un sentiment d’isolement des équipes ou d’efficience de management.
Dans ce contexte, les parties conviennent de négocier d’ici 2023, un accord collectif régissant les modalités d’organisation du télétravail au sein de la Fondation, qui s’inscrira dans le cadre de l’accord sur la Qualité de vie au Travail.
Dans l’attente, les parties confirment et réitère pour l’année 2021, l’accord sur la mise en place du télétravail, à la demande individuelle des salariés éligibles au dispositif et dans la limite de 2 jours par mois, en cohérence avec l’organisation de service et après validation du manager. Un retour d’expérience sera fait sur le dispositif du télétravail afin de procéder au besoin à des réaménagements. 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une autonomie suffisante et d’une fonction le permettant, pour exercer son travail à distance : seuls les cadres, les fonctions supports et les salariés du SAD sont donc concernés ;
Avoir une ancienneté d’au moins quatre mois dans l’entreprise ; 
Être doté d’un outil informatique et téléphonique nomade dans le cadre de l’exercice de ses missions ; 
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

3.5 Engagement de renégociation sur le régime de prévoyance au sein de la Fondation

La Fondation et les organisations syndicales ont négocié en 2017, un accord visant à mettre en place un régime de prévoyance actuellement mieux disant que celui prévu au sein de la FEHAP.
Toutefois, les ACM, actuels assureurs du régime, attirent chaque année l’attention de la Fondation sur le caractère « déficitaire » du régime et les nécessités de faire évoluer les taux de cotisations à la charge des salariés et de la Fondation.
Eu égard aux coûts générés par ce régime sur 2020, les ACM ont majorés pour 2021 de près de 15% les cotisations appelées sur les bulletins de salaire et pris en charge par la Fondation et les salariés tel que cela a d’ailleurs été évoqué lors de la réunion du CSE de novembre 2020.
Le risque est qu’à l’avenir, le régime devienne une charge trop lourde pour l’organisme assureur et qu’il décide, comme cela a été fait par le passé au sein d’autres membres du secteur, de résilier unilatéralement notre couverture de Prévoyance.
En tout état de cause, les montants des cotisations seront amenés encore à être majorés ce qui davantage encore les salaires et les charges de la Fondation et de ses salariés.

C’est dans ce contexte de constat défavorable de l’évolution du régime de Prévoyance que les parties signataires souhaitent prendre les engagements suivants pour anticiper d’ici 2022 ces risques et stabiliser la charge de cette couverture de prévoyance que tous veulent conserver de manière mieux-disante que la FEHAP :

Il est ainsi acté des points suivants :
L’accord collectif mettant en place les garanties de prévoyance collective de 2017 sera renégocié, dans le respect des accords établis lors des réunions NAO d’ici le 1er janvier 2022 ;

Une consultation des ACM qui assure actuellement la garantie de Prévoyance au sein de la Fondation CEMAVIE sera opérée d’ici le dernier trimestre de l’année 2021, afin qu’il puisse être arbitré sur les nécessaires évolutions du régime que chacun souhaite :

Option 1 : négocier sur la question de la durée du maintien de salaire en cas de maladie (hors ALD) rapportée à 12 mois pour les non-cadres comme pour les cadres
Option 2 : négocier sur la question de l’ancienneté minimale pour accéder au bénéfice du régime de prévoyance

Option 3 : négocier tant sur l’ancienneté minimale pour accéder au régime que sur la question du maintien de salaire

Une consultation d’autres organismes sera également envisagée pour connaître les types de couvertures et de garanties offertes sur le secteur, étant rappelé qu’elles ne peuvent être inférieures à ce qui est convenu au sein de la FEHAP.

Annualisation du temps de travail

Lors des NAO 2020, il est apparu des volontés partagées entre les partenaires sociaux de remettre à plat les schémas organisationnels au sein de la Fondation tant du point de vue de l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés que du point de vue de l’amélioration de la bientraitance des résidents accueillis.
A cette occasion, chacune des parties s’accordaient toutefois sur l’ampleur et la complexité d’une telle démarche supposant une expérimentation préalable pour évaluer si un aménagement sur l’année de la durée du travail présenterait plus d’efficience et d’agilité pour tous.
C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité annexer au présent PV d’accord NAO, un accord d’expérimentation pilote relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la Fondation Cémavie sur le périmètre des fonctions administratives support rattachées comptablement au siège de la Fondation pour une durée déterminée d’un an. [Annexe 3]


Prime décentralisée 2021

Objet - durée :
En application des dispositions de l’article A3.1 de la convention collective nationale de 1951 dans son nouveau socle et ses avenants agrées a pour objet de préciser les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la prime décentralisée, les parties signataires au présent accord NAO décident des dispositions suivantes :

2- Bénéficiaires :
La prime décentralisée est attribuée, selon les modalités définies ci-après, à l’ensemble des salariés de la Fondation Cémavie répondant aux conditions suivantes :
être employé au sein de la Fondation, sous contrat à durée Indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, depuis plus de trois (3) mois consécutifs à la date du versement de la prime ;
être présent à la date de versement de la prime décentralisée.

Il est précisé que pour les salariés sous contrat à durée déterminée depuis plus de trois (3) mois et qui ont un arrêt dans la continuité de leur CDD pour une période inférieure à 3 jours sont également bénéficiaires de la prime décentralisée.  

Sont exclus du bénéfice de la prime décentralisée :
les salariés non qualifiés embauchés en contrats emplois-jeunes pour lesquels la rémunération intègre cet élément,
les contrats unique d’insertion - contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)
les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation dont les bénéficiaires sont rémunérés sur la base du SMIC et non du salaire minimum conventionnel.
les directeurs généraux, dont les modalités d’attribution sont fixées par le conseil d’administration.


A titre dérogatoire, il est entendu que pour les salariés en contrat à durée indéterminée qui partiraient et arriveraient en cours d’année et sous réserve de répondre à la condition d’ancienneté prévue, la prime décentralisée sera versée au prorata temporis du temps de présence sur le second semestre 2021 et le 1er semestre 2022 ;

3- Modalités d’attribution de la prime décentralisée :


Les parties rappellent que le montant brut global de la prime décentralisée à répartir entre les salariés bénéficiaires est, conformément à la convention collective applicable, égale à 5 % de la masse des salaires bruts.

Pour tenir compte de la date de signature du présent accord, les parties conviennent de calculer la prime décentralisée en deux temps sur l’exercice considéré, dans les conditions suivantes :

Le montant correspond à 5% de la masse salariale entre le 01/01/2021 et le 31/12/2021 sera décomposé en deux volets et répartit comme suit :
Pour le premier volet : 2.5% de la masse salariale tenant compte du temps de présence
Pour le second volet : 2.5% de la masse salariale liée à l’implication régulière et au savoir-être adapté au regard des valeurs de la Fondation

Ainsi, et plus précisément :
Le premier volet relatif au temps de présence effective calculé sur la période du 1/01/21 au 30/06/21 :

2.5% de la masse salariale de la période considérée de 6 mois sera versée au prorata du temps de présence effective durant la période (180 jours).
l est précisé que les situations suivantes n’entraînent pas d’abattement du temps de présence:
absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
périodes de congés payés, 
absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles, 
absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’Article 12-01 de la présente convention, 
absences pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnues sur la période considérée et sans rétroactivité, 
absence faisant suite au décès d’un conjoint ou d’un enfant,
périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux, 
périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale 
jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail, 
absence pour évènements familiaux et enfants malades
congé paternité, 
absences pour participation à un jury d’assises, 
congés sans solde validés par la Direction
le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la CCN 51. 
les absences liées à la maladie de la femme enceinte à partir du début du 5ème mois de grossesse.

A titre d’exemple, un salarié effectivement présent 90 jours sur la période percevra :
	

2.5% de sa masse salariale brut sur la période X 90 jours
180 jours

Les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pour congés de maternité, d’adoption, maladie professionnelle et accident du travail ou de trajet sont réintégrées dans le salaire brut des bénéficiaires que l’établissement applique la subrogation ou non. 
Les salariés ne bénéficiant pas de la subrogation devront fournir les relevés d’IJSS à l’établissement afin de les réintégrer dans le salaire brut pour le calcul de la prime décentralisée.
Toutefois, il y a lieu de distinguer d’une part, la masse des salaires bruts de l’ensemble des salariés autre que celle des personnels visés au titre 20 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et, d’autre part, la masse des salaires bruts des médecins, biologistes et pharmaciens. 
Le montant global de l’abattement pour chaque période constituera une enveloppe qui sera redistribuée dans la cadre du second volet de la prime décentralisée liée à l’investissement et au savoir-être adapté.  

Le second volet en lien avec l’investissement et le savoir-être adapté 


Les parties conviennent de changer l’intitulé de ce volet auparavant nommé, « second volet en lien avec l’investissement », car cela pouvait prêter à confusion pour les collaborateurs. Dès lors, elles font le choix de le nommer comme suit : « second volet relatif à un savoir-être adapté »
2.5% de la masse salariale de la période considérée sera versée au salarié ayant :
- a minima justifié d’un temps de présence sur la période considéré (juillet à décembre 2021 et janvier à juin 2022) d’un temps de présence suffisant permettant d’évaluer l’investissement et le savoir-être adapté /mois de présence effective continue ou non ;
- et démontré, durant la période précitée, son implication dans le poste qu’il exerce et un savoir être adapté en lien avec les valeurs de respect, responsabilité et solidarité de la Fondation ;
Il est entendu, qu’un abattement de la prime sera effectué dans les cas suivants :
Entretien de recadrage écrit ou oral et/ou Sanction disciplinaire au cours de l’année 2021
Réclamation famille avérée ciblant un salarié au cours de l’année 2021
Fiche d’évènement indésirable aboutissant à la mise en cause d’une pratique d’un salarié au cours de l’année 2021
Absence d’implication et de participation dans la mise en œuvre des protocoles et règles d’hygiène notamment dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire
Absence d’application des acquis de formations y compris formations « sécurité »
Absence quel qu’en soit le motif de plus de 6 mois continus ou non sur l’exercice considéré puisqu’elle empêche de pouvoir apprécier de manière efficiente l’investissement du salarié au titre de l’exercice considéré.

Dans ces situations, il est entendu que l’enveloppe pourra être réduite et pourra aboutir à une absence de versement.
Le montant global qui n’aurait pas été versé au titre du premier volet de la prime décentralisée et le montant global de l’abattement constitué dans la cadre du second volet de la prime sera redistribué aux bénéficiaires ayant démontré une implication et un savoir-être au-delà des attentes habituelles liées au poste et au savoir-être.
Il est convenu entre les parties, que les salariés qui percevront, pour ce volet, un montant inférieur à 2.5% de leur masse salariale brute seront reçus individuellement par leur encadrant.
Les salariés devront avoir eu un entretien individuel au cours de l’année 2021 (sauf circonstances exceptionnelles portées à la connaissance du Directeur d’Etablissement).

4- Versement de la prime :

La prime décentralisée fait l’objet de deux versements : 
un premier versement avec la paye du mois de décembre 2021 
et un deuxième versement avec la paye de juin 2022.

5- Durée de l’accord sur la prime décentralisée :
Le présent accord sur la question de la prime décentralisée, a une durée déterminée d’un an à compter de sa signature par les organisations syndicales. 


Article 4 : Durée de l’accord Nao et Publicité

Le présent accord NAO a une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature par les organisations syndicales, sans préjudice des dispositions dont la durée d’application est expressément mentionnée comme plus courte. 

Aux termes du délai d’opposition, le présent procès-verbal, adressé à l’ensemble des parties signataires, donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt par la Fondation Cémavie en deux exemplaires dont une version sur support électronique, sur le site , et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes, conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail. 
Si cet accord ne recevait pas la signature des organisations syndicales représentants la majorité d’engagement au sens des dispositions légales issues des Ordonnances MACRON, la Direction précise qu’elle entendra néanmoins se tenir à ces engagements qui deviendront alors, faute de majorité syndicale recueillie, une décision unilatérale à durée déterminée d’un an à compter de la date de présentation du PV à la signature des organisations syndicales. 


Article 5 : Affichage

Dès la réalisation des étapes relatives à la publicité, le présent protocole d’accord sera affiché aux emplacements dédiés dans les établissements.

Fait à Nantes, Le ……………………………… 2021

En 4 exemplaires originaux


Directeur de la Fondation

Pour la CFDT


Pour la CFTC