La société SELHA, SAS au capital de 5 000 292 €, dont le siège social est situé 2 rue de la Forge, CS 40078, 53800 Renazé – France, immatriculée au RCS de Laval sous le numéro SIRET 325 893 790 00015, représentée par …..agissant au nom, pour le compte et en sa qualité de …..de ladite société ;
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la société CGT., représentée par ….., agissant en sa qualité de délégué syndical …., et dûment mandatée à cet effet ;
L’organisation syndicale représentative au sein de la société CTFC, représentée par …., agissant en sa qualité de délégué syndical …., et dûment mandatée à cet effet ;
D’AUTRE PART

Il a été approuvé le présent accord d’entreprise sur le télétravail au sein de Selha.
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (de article L1222-9 alinéa 1 du Code du Travail)
Préambule:
Au sein de Selha, le recours au télétravail est pratiqué par un certain nombre de collaborateurs depuis quelques années. La mise en œuvre de cette organisation de travail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail tout en conservant les mêmes exigences de continuité et de qualité du service rendu par chaque collaborateur. Le télétravail permet également de participer à une démarche éco-responsable en réduisant les trajets domicile-travail. 
Les parties signataires rappellent que le télétravail (prévus aux articles L1222-9 et suivants du code du travail) doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il nécessitera également une transparence et éventuellement un ajustement des organisations du travail, tant au plan individuel que collectif.
Elles confirment leur volonté et ambition de maintien du lien avec l’entreprise et le télétravailleur au plus près des activités, et entendent valoriser l’esprit de ce présent accord
Article 1 : Champ d’application 
Le présent accord & donc le dispositif spécifique de télétravail concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise Selha dans le respect de l’article 4 et 5 présentés ci dessous.
Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période déterminée d’un an avec une reconduction annuelle tacite sans désaccord d’une des parties. Un bilan annuel sera réalisé à cette occasion.
Il entrera en vigueur à compter du 15 Novembre 2021.
Article 3 : objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif au sein de Selha. 

Article 4 Les bénéficiaires
La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur.
Par ailleurs, pour accéder au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
CDI,
Au moins un an d’ancienneté,
Exerce son activité, soit :
A temps complet
Dans le cadre d’un temps partiel supérieur ou égal à 80% ( à noter que les salariés à temps partiel égal à 80% ne seront éligibles qu’à l’option 1 présentée dans l’article 5)
La nature de ses activités/ son métier est compatible avec ce mode d’organisation (article 4.1),
Son profil et son expertise permettent d’exercer l’activité à distance (article 4.2),
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 4.3),
Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et répondant aux exigences ergonomiques du poste de travail. (Article 4.4).
Dans certains cas, habitant à une distance supérieure à 10 ou 20km ( article 5)

Les alternants ne sont pas éligibles à ce dispositif.

Cependant, au-vue de certaines contraintes, une attention particulière sera portée aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail a formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé et notamment pour les collaborateurs en temps partiel thérapeutique. En effet, par rapport à leur poste, une étude sera effectuée en amont. De plus, un échange avec le collaborateur sera souhaité afin de convenir de l’aménagement selon les restrictions.

4.1Les métiers compatibles et donc éligibles
Le télétravail ne peut être choisi que par les collaborateurs dont les activités/ métier peuvent être exercés à distance . 
En cas de création de poste, celui-ci sera étudié par le service RH et le responsable de service afin d’éventuellement le rajouter dans la liste des postes éligibles au télétravail. 
De ce fait, nous devons donc dès à présent  préciser que les populations directes & « leurs supports de 1er niveau » ne sont pas concernées. En effet, leur outil de travail étant indispensable pour l’exécution de leur fonction et non mobile, nous ne pouvons pas leur donner accès à ce dispositif.

4.2Le profil & l’expertise
Les collaborateurs concernés sont des personnes en capacité de pouvoir travailler en autonomie et à distance de leur responsable hiérarchique direct. En effet, cela demande des compétences professionnelles et des qualités individuelles.

Le télétravail implique notamment :
Une maîtrise de son métier et de son environnement lui permettant d’être en phase avec les objectifs demandés 
Une bonne gestion de son temps de travail
Une communication efficace 
Un réel esprit d’équipe & de partage (ADN) afin de travailler en lien malgré la distance
Une maitrise des outils d’information et de communication à distance
Une capacité à rendre compte de son activité.

4.3Le fonctionnement de l’équipe et plus largement de l’entreprise
Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe & plus largement de l’entreprise

Ce mode de fonctionnement ne doit pas freiner la communication et l’entraide au sein du service. Il en est de même concernant les interactions avec le reste de l’entreprise.
Ces éléments seront laissés à l’appréciation du Directeur et de la Direction Ressources Humaines
4.4L’espace de travail dédié et adapté

Le collaborateur doit disposer, au sein de son domicile d’un espace dédié afin de pouvoir y installer l’équipement informatique et téléphonique nécessaire ainsi que l’aménagement ergonomique du poste de travail.
Le télétravail ne génère pas plus de risques que pour les autres collaborateurs dans l’entreprise. Pourtant, une attestation particulière doit être prêtée ; 
Au fait de devoir agir seul et en autonomie dans les éventuelles situations d’urgence (éloignement des services support notamment). 
À l’absence de régulation par les collègues notamment quant aux procédures et reflexes de sécurité. 

La qualité de vie au travail étant primordiale au sein de notre entreprise, nous veillerons que le collaborateur exerce son activité dans de bonnes conditions. Une attestation de sa part devra être faite en notifiant qu’il dispose d’un réel espace de travail dédié et adapté, garantissant la confidentialité. 
A noter que si une personne ne souhaite pas réaliser de télétravail ou n’a pas un métier éligible mais a besoin de « s’isoler pour travailler sur un sujet précis pour une durée définie », l’entreprise définira un lieu adapté & dédié ( salle 505, bâtiment administratif)

En parallèle, afin de couvrir certains risques (incendie, accident domestique…), le collaborateur devra transmettre une attestation de sa compagnie d’assurance notifiant que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.
















Article 5 - 3 Options définies pour le télétravail
Pour être concerné par le télétravail  le métier du collaborateur doit être éligible à l’une des options ci-dessous (voir annexe 1). En complément, le collaborateur doit être autonome et doit maitriser les compétences de son métier. Le choix d’une de ces options ne doit pas avoir d’incidence pour l’activité de ses collègues, ses équipes et son manager. 
Option 1 : « Le Télétravail ponctuellement dans l’année »  12 jours par an maximum à raison d’un jour maximum positionné dans la semaine.
Le collaborateur peut pour certains projets sur certains jours de l’année exercer son activité en télétravail. 
À noter : Les collaborateurs qui habitent à moins de 20 km ou /et ayant est un temps de travail partiel égal à 80% sont éligibles à cette option. 

Option 2 : Le collaborateur peut exercer son activité en télétravail de 0 à 1 jour par semaine au regard de son activité. Néanmoins sa présence sur site est nécessaire la grande majorité du temps. 
Option non éligible aux salaries habitants à moins de 10 km de l’entreprise et/ou ayant un temps de travail partiel égal ou inférieur à 80%
Option 3 : Le collaborateur peut exercer son activité en télétravail de 0 à 2 jours par semaine. 
Le collaborateur peut exercer son activité de 0,1 ou 2 jours en télétravail par semaine, sans aucun impact sur son activité et sur l’activité de ses collègues.
Option non éligible aux salaries habitants à moins de 20 km de l’entreprise et/ou ayant un temps de travail partiel égal ou inférieur à 80%

Les métiers éligibles à l’option 3 sont par défaut éligibles à l’option 1 et 2, les métiers éligibles à l’option 2, le sont également à l’option 1. C’est-à-dire par exemple qu’un salarié ayant un métier éligible à l’option 3 mais habitant à 6 km de l’entreprise sera l’éligible uniquement à l’option 1 sous réserve de remplir l’intégralité des conditions décrites dans l’article 4.

A noter que des journées complémentaires de télé travail pourront être activées en cas d’intempéries exceptionnelles (chute de neige importante, inondation…) pour les salariés ayant un métier éligible au télétravail (les modalités seront définies par la direction en fonction du contexte)

Article 6-Processus de validation & de décompte, et modalité d’exercice :
Le collaborateur souhaitant disposer de ce dispositif & dont le métier est éligible fera une demande écrite auprès du service RH. 
Afin de valider l’adaptation du salarié au télétravail, certaines conditions seront mises en œuvre :
Une période d’observation de 3 mois : Les deux parties prenantes (manager et salarié) pourront se rétracter à tout moment,
La réversibilité : à l’issue de la période d’observation, les deux parties prenantes pourront stopper ce dispositif à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
En cas de changement de poste : une nouvelle demande sera à formuler.
L’annexe indique les métiers éligibles et précise avec quelle option. A noter que pour l’option 2 et 3 il l n’y a pas de compteur, ni de report de jours de télétravail non utilisés d’une semaine à l’autre. De plus, il est primordial de préciser que les collaborateurs doivent demander l’accord à leur responsable hiérarchique via le logiciel de gestion du temps ( e temptation) 1 semaine en amont (ni plus ni moins). Le télétravail ne doit pas en aucun cas désorganiser l’activité du service, dans ce cadre le manager pourra annuler une journée sans qu’elle soit pour autant reportée.
Ce type de travail devra être saisi par le collaborateur dans l’outil de la gestion des temps.
 Le télétravail s’exerce par journée entière, aux horaires habituels du collaborateur. Une journée de télétravail ne peut être accolée à une journée de congés ou de RTT, de reliquat  heure.

Article 7- Temps de travail

Les parties signataires au présent avenant rappellent l’importance qu’elles attachent au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux durées de travail.

Le collaborateur est autonome, de ce fait, il gère l’organisation de son temps de travail en appliquant les règles de l’entreprise. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement. 
C’est une journée de travail ou le collaborateur exerce normalement son activité professionnelle & conformément à ses horaires habituels. 
A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à  respecter la durée de travail et les durées minimales de repos.
Par ailleurs, nos horaires actuels mis en place au sein du site visent notamment à concilier vie professionnelle et vie privée, de ce fait, les horaires restent inchangés pour les télétravailleurs


Article 8- Equipements de travail 
Le télétravailleur dispose du matériel suivant : 
Un ordinateur portable avec teams, (possibilité d’en réserver un auprès du service informatique pour les salariés disposant uniquement d’un ordinateur fixe).
un accès VPN : il s’agit d’un réseau crypté qui permet de se connecter à distance au serveur de l’entreprise.
Une Solution SOFT PHONE en fonction du métier

En accord avec la direction, les télétravailleurs utiliseront leur ligne de connexion internet.
Article 9- Protection des données et confidentialité :
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.
De ce fait, il faudra respecter le règlement intérieur.
Le collaborateur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il a créées via les différents supports. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique dès qu’il s’éloigne de son poste afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise.



Article 10- Actions de sensibilisation et formation
Afin de pouvoir déployer cette méthode de travail, les acteurs principaux (les collaborateurs et les managers) seront sensibilisés.  Un guide associé à la démarche sera remis et présenté à chaque collaborateur concerné.
Ce guide recensera les principales règles & bonnes pratiques du télétravail, et aura également pour objectif de rappeler les obligations & engagements réciproques de l’employeur et des collaborateurs.
Des actions de formations seront déployées pour les managers afin qu’ils puissent adapter certains axes de leur management.

Article 11 : Notification et opposition de l’accord
La Direction procèdera par courrier à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société. 
Cette notification fait courir le délai de 8 jours pour l’exercice du droit d’opposition, prévu par l’article L.2232-12 du code du travail, permettant aux organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles du comité social et économique, de s’opposer à l’accord. En application de l’article L. 2231-8 du code du travail, l’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord est exprimée par écrit et motivée, précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires.
En cas d’opposition majoritaire, le présent accord sera réputé non écrit.
Article 12 :Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et -5 du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de la société chargée de la mise en œuvre, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Dieppe. Le dépôt sera opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, de manière dématérialisée :
d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’un bordereau de dépôt.
Un récépissé sera alors délivré au déposant.
Conformément aux articles  L. 2231-5-1, L.2231-6 et L.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l’accord sera déposée en même temps que l’accord.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Ce dépôt interviendra à l’expiration du délai d’opposition.
Article 13 : Information
Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction au comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.


Article 14 : Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction.
En application de l’article R. 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Fait à Renazé, le 28 Octobre 2021,

En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties :
1 pour chaque organisation syndicale,
1 pour la société Selha.