ACCORD DE SUBSTITUTION
RELATIF A L’EGALITE HOMMES - FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La société RAVAGO BUILDING SOLUTIONS DRUSENHEIM, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 50 000 €, dont le siège social est situé au Parc d’Activité de Lavour à Martignat (01100), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bourg-en-Bresse sous le numéro 842 674 608, représentée par Monsieur            , dûment habilité aux fins des présentes,

ET : 

Le Comité Social et Économique de l’établissement de la société Ravago Building Solutions Drusenheim, représenté par les membres titulaires, Messieurs          ,

Il est préalablement exposé ce qui suit : 
La société RAVAGO BUILDING SOLUTIONS DRUSENHEIM a repris, à compter du 1er décembre 2018, la branche d’activité « XPS » précédemment exploitée par la société DOW FRANCE au sein de l’établissement de Drusenheim (Siret n° 842 674 608 00026).
Dans le cadre de cette reprise d’activité, les salariés de DOW FRANCE affectés initialement à cette activité ont été transférés à la société RAVAGO BUILDING SOLUTIONS DRUSENHEIM en application des dispositions de l’article L1224-1 du code du travail.  
Conformément aux dispositions de l’article L2261-14 du code du travail, cette opération a conduit à la mise en cause automatique de l’application de la convention collective de la chimie (au profit de la convention collective de la plasturgie) et de tous les accords collectifs en vigueur au sein de la société DOW FRANCE auxquels étaient soumis les salariés transférés.
C’est dans ce cadre que le présent accord de substitution, qui vise à promouvoir et garantir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, conformément à l’article L.2323-57 a été négocié avec le CSE. Il met un termes à l’accord de substitution sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 1er janvier 2016.

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit : 

Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable au personnel de la société RAVAGO BUILDING SOLUTIONS DRUSENHEIM (ci-après, les « Salariés»). 

Domaines d’action mis en place

Premier domaine d’action : REMUNERATION
L’analyse démontre une rémunération des femmes comparée à celle des hommes sans écart notoire. De ce constat, les partenaires conviennent de poursuivre dans cette voie. 
En vue de continuer à maintenir ce niveau, nous définissons l’objectif suivant, ainsi que les actions et les indicateurs de progression qui les soutiennent :

Objectif : Poursuivre l’évolution équilibrée de la rémunération des femmes et des hommes à tous les niveaux
Action : Suivre l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes 
Indicateur de progression : comparaison de la moyenne des rémunérations mensuelles par coefficient des femmes comparée à la moyenne des rémunérations mensuelles par coefficients des hommes.

Deuxième domaine d’action : EMBAUCHE
La mixité à l’embauche constitue un des facteurs essentiels pour assurer l’égalité professionnelle dans l’accès aux emplois. Pour assurer cette mixité, l’entreprise est engagée dans des processus de recrutement non discriminatoires et basés sur la démonstration des compétences requises. 
En vue de continuer à développer cette mixité, nous définissons l’objectif suivant, ainsi que les actions et les indicateurs de progression qui les soutiennent : 

Objectif : Favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans tous les différents secteurs de l’entreprise
Action : S’assurer que tous les postes ouverts le sont sans discrimination 
Indicateur de progression 1 : nombre de femmes recrutées par rapport au nombre de postes pourvus (CDI et CDD). 

Troisième domaine d’action : FORMATION
La formation professionnelle constitue un atout majeur pour corriger les inégalités existant dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes. 
L’entreprise s’est toujours attachée à donner un accès à la formation librement ouvert aux hommes et aux femmes, qu’ils aient ou non bénéficié d’un congé familial de longue durée. Afin de continuer dans notre démarche, nous définissons les objectifs suivants, ainsi que l’action et l’indicateur de progression qui les soutiennent : 

Objectif : Améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé parental de plus d’un an. 
Action : S’assurer que la possibilité d’inscription aux formations soit favorisée pour les femmes et les hommes dans l’année suivant la reprise d’activité
Indicateur de progression : Définir un plan de formation pour faciliter la réintégration. Proportion de salariés ayant suivi entre autres ces formations dans l’année suivant leur retour de congé parental. 

Objectif : Améliorer l’accessibilité aux formations
Action : S’assurer que les formations proposées se déroulent au plus près du lieu de travail des salariés
Indicateur de progression : Proportion de salariés ayant suivi ces formations pendant l’année

Quatrième domaine d’action : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. 
Afin de nous assurer que les femmes ont un accès identique aux opportunités de développement, nous définissons les objectifs suivants, ainsi que les actions et les indicateurs de progression qui les soutiennent : 

Objectif : Favoriser la progression des femmes dans l’entreprise
Action : à chaque recrutement
Indicateur de progression : % des femmes promues ou recrutées comparé au % de la population hommes 

Cinquième domaine d’action : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Dans le but de faciliter le retour du salarié dans son emploi ou un emploi similaire, les entreprises pourront mettre en place certaines mesures et notamment sur demande du salarié, un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé maternité ou d’adoption puis – conformément à l’article L.1225-27 – à l’issue de celui-ci. 
Un entretien devra être systématiquement proposé au salarié en amont du congé parental d’éducation. 
Ces entretiens auront pour but de déterminer, si besoin est : 
Les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en congé maternité, ou adoption ou parental d’éducation,
La date prévisible du retour et les conditions de reprises d’activité. 

RAVAGO BUILDING SOLUTIONS DRUSENHEIM s’engage à respecter les dispositions de l’accord du 8 décembre 2010 relative à l’égalité hommes femmes, étendu par arrêt le 13 juillet 2011, applicable au 1er mars 2011 pour une durée indéterminée.

Durée de l’accord – révision – dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2020, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, après approbation par la commission paritaire de branche, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord (ou la partie de l’accord) ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord (ou la partie de l’accord) cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des membres du CSE devra résulter d’une délibération de ceux-ci.

Dépôt et publicité de l’accord
Il sera procédé à la notification prévue à l’article L.2231-5 du code du travail. 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

Il sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Drusenheim, le 21 février 2020,



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Pour la société RBS Drusenheim				Pour le CSE
Monsieur 		 				Les Titulaires