Entre les soussignés,

OMR INFOGERANCE
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le N° SIREN 509460770
Dont le siège social est situé
14 avenue Jules Verne
ZA des Grésillières
BP 13431
44234 SAINT SEBASTIEN SUR LOIRE Cedex

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, représentant lui-même la société HDL agissant en qualité de Présidente
Ci-après dénommée « la société »


										D’UNE PART
ET

La CFDT 

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »
				
										D’AUTRE PART		


PREAMBULE

L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour la société un facteur d’enrichissement social et une évidence de fonctionnement.

La société et l’organisation syndicale confirment leur volonté de développer leur politique en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs une égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel, et ce dès le recrutement.

Ainsi, la société s’engage à poursuivre et promouvoir une politique exempte de toute discrimination concernant notamment la rémunération, les évolutions professionnelles, la formation, les augmentations de salaire, les conditions de travail, etc. Elle souhaite favoriser l’inclusion et le respect des différences, l’ouverture d’esprit et la diversité sous toutes ses formes, persuadée que la mixité professionnelle est source d’équilibre social et de performance collective.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord collectif, conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet le lendemain de son dépôt au greffe du conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

A l’échéance de ce terme, en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera définitivement de produire ses effets sans aucune formalité, et ne pourra être reconduit tacitement.


ARTICLE 2 : PRINCIPES DE BASE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1 NON-DISCRIMINATION

Les parties rappellent l’attachement de la société au principe général d’égalité des chances, laquelle repose sur un traitement équitable de chacun, depuis l’embauche jusqu’à la fin de sa carrière.

Plus précisément, la société souligne que les choix opérés en matière de recrutement et d’évolution professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les connaissances théoriques et opérationnelles ou encore les compétences managériales.

Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, la religion, les mœurs, l’orientation sexuelle, la situation familiale (dont état de grossesse), l’ethnie, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.

2.2 PREVENTION CONTRE LES VIOLENCES, AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCÈLEMENTS

L’engagement de la société dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion de toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, de comportements et agissements à caractère sexiste et de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel.

La violence au travail s’entend comme « tout incident au cours duquel des personnes sont victimes de comportements abusifs, de menaces ou d’attaques dans des circonstances liées à leur travail et impliquant un risque explicite ou implicite pour leur sécurité, leur bien-être et leur santé ».

Les agissements sexistes au travail sont l'ensemble des actions négativement discriminantes ayant pour cause le  ou le  d'une personne dans son environnement professionnel. « Ils ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le harcèlement est un comportement visant à fragiliser psychologiquement sa victime dans le but d’obtenir un avantage ou d’en retirer un plaisir personnel. Il se traduit par « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La prévention contre ces actes et attitudes constitue le socle des engagements pris par la société en matière d’égalité professionnelle.

Les parties rappellent en outre que tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en formulant une alerte, auprès du référent violences sexuelles et sexistes au sein du CSE, du service des Ressources Humaines, d’un manager, ou de tout autre membre du CSE ou de la direction.


ARTICLE 3 : DES ECARTS DE SITUATIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le diagnostic égalité professionnelle permet de procéder à un état des lieux de l’égalité femmes/hommes au sein de la société, et ainsi mettre en exergue les indicateurs positifs et ceux nécessitant la mise en œuvre d’actions permettant de les faire progresser.

Ces indicateurs sont fondés sur des critères clairs et objectifs, dont la plupart sont issus de la base de données économiques et sociales (BDES).

Les principaux indicateurs de référence pour le suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, outre l’onglet dédié aux indicateurs relatifs au calcul de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, sont ceux figurant dans les onglets :
1 – « Evolution des effectifs »;
1ter – « Formation professionnelle » ;
3 – « Recrutement et formation » ;
3 bis – « Coefficients et effectifs »;
5 bis – « Rémunérations par sexe et coef ».

Ces indicateurs sont complétés régulièrement d’éléments permettant d’en apprécier l’état d’avancement au cours de l’année.  

La société ayant un nombre de salarié compris entre 50 et 299, le présent accord doit convenir de la mise en place de plans d’action pour réduire les écarts constatés dans trois domaines d’action au minimum.

Aussi, il a été convenu que priorité serait donnée aux 3 domaines suivants :
Rémunération effective ;
Embauche ;
Promotion professionnelle ;


3.1 REMUNERATION EFFECTIVE

Sur l’ensemble des salariés présents tout au long de l’année 2020, la rémunération mensuelle moyenne brute perçue par des femmes est supérieure d’environ 1.1% à celle perçue par les hommes. 

En évaluant les rémunérations par catégorie professionnelle, il ressort que les femmes cadres touchent 16.3% de plus que les hommes cadres, tandis que les femmes non cadres, touchent 17.9% de moins que les hommes de même catégorie.

Ces comparatifs sont basés sur des rémunérations prenant en compte les salaires de base ainsi que les éléments variables relatifs à l’activité (commissions, astreintes, primes, etc) comme dans le calcul de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Aussi, les salaires réellement perçus peuvent différer et montrer d’autres écarts, selon les primes d’ancienneté, les absences, la participation touchée, etc.

Ces écarts sont toutefois justifiés en grande partie par les différences de métiers, notamment les fonctions techniques, nécessitant des certifications et habilitations. Ces métiers étant majoritairement occupés par des hommes, cela explique leurs rémunérations supérieures aux autre fonctions de l’entreprise. 


3.2 EMBAUCHE

L’entreprise, compte tenu de son activité, est caractérisée par une représentation majoritairement masculine. En effet, les hommes représentent 77% de l’effectif total.

Cette représentation peut toutefois différer dans certains services, plus administratifs, qui sont composés majoritairement de femmes.

Sur l’année 2020, 4 femmes ont été embauchées, 3 non cadres et 1 cadre, ce qui signifie qu’elles représentent un tiers des personnes recrutées. Cette répartition démontre une amélioration par rapport aux années précédentes, puisqu’en 2017, 2018 et 2019, les femmes représentaient moins d’un cinquième des embauches.

Cela signifie donc qu’au vu du nombre moyen de femmes dans l’entreprise en 2020, la disparité tend à diminuer.


3.3 PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les promotions professionnelles sont attribuées sans aucune différence de traitement entre les sexes. Elles ont pour but de récompenser les salariés dont l’implication, les progrès et les efforts fournis pour monter en compétence au sein de l’entreprise méritent de l’être.

Au cours de l’année 2020, 41 augmentations salariales ont été opérées, dont 22% concernent des femmes. Ces dernières représentant environ 23% des effectifs de la société, un léger écart est à noter.

Il apparaît en outre que les promotions salariales concernent majoritairement les services techniques, et donc une plus forte population d’hommes, bien que les femmes dans ces services soient également augmentées.

Concernant les évolutions de poste, il y en a eu 12 au cours de l’année 2020, dont 40% concernent des femmes.

ARTICLE 4 : ACTIONS A METTRE EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE POUR REDUIRE LES ECARTS

4.1 REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que la politique de rémunération est menée sans aucune volonté de discrimination, de quelque sorte qu’elle soit, et que la société reste vigilante afin d’assurer une équité en toute circonstance. Les écarts sont toujours justifiés par des disparités en termes de métier, d’expérience, de responsabilité, de compétences ou de niveau d’expertise. 

En tout état de cause, la société s’engage à rester vigilante sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qu’elle pourrait être amenée à constater, dans un sens comme dans l’autre, par exemple sur la base de l’index de l’égalité professionnelle réalisé au niveau de l’entreprise, pour un même emploi et même coefficient, niveau, échelon si cet écart ne résultait pas d’un motif objectif tel que l’expérience, les diplômes ou encore les responsabilités. Si de tels écarts venaient à être identifiés, l’entreprise mettrait tout en œuvre pour les réduire voire les supprimer.

Les salariés absents pour congé maternité / paternité / parental et adoption bénéficient des augmentations collectives de la rémunération dans les mêmes proportions que leurs collègues relevant de la même catégorie le cas échéant.


4.2 EMBAUCHE

La situation 2020 laisse apparaître que la société doit renforcer la mixité en matière de recrutement, malgré une augmentation significative par rapport aux années précédentes. Toutefois, le salarié sera toujours évalué par rapport à ses compétences et son parcours professionnel en fonction du poste et des missions proposés, et aucunement par rapport à des critères de sexe, d’âge, d’origine ou toute autre caractéristique à caractère non professionnel. 

La promotion des métiers techniques dans des forums de recrutement et/ou dans les écoles (collèges/lycées) permettrait également d’augmenter le nombre de femmes présentes dans les classes d’études supérieures et à fortiori sur le marché de l’emploi à ces postes et ainsi de contribuer à l’équilibre des sexes au sein d’un même métier.

Les parties signataires du présent accord rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les femmes et les hommes lors des procédures de recrutement. Des offres d’emploi à l’intégration des collaborateurs au sein de la société, le traitement est similaire pour tous les profils. L’entreprise s’engage donc à poursuivre ses actions en faveur de l’égalité professionnelle au travers des différentes étapes du processus d’embauche.

Les offres d'emploi 

L’employeur porte une attention particulière à la rédaction des offres d'emploi afin que celles-ci ne soient pas discriminantes.

Lors de la diffusion des offres d'emploi par voie interne ou par voie externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale n’apparaît.

Les offres publiées en ligne comportent toutes la mention « F/H » afin d’être rédigées de façon neutre et asexuée, pour que chaque personne se sente libre de candidater selon ses compétences et non selon son sexe ou sa situation de handicap ou toute autre distinction ou critères non professionnels. Il est d’ailleurs précisé dans l’intégralité des offres que « Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société s'engage à ne faire aucune distinction, de quelque nature que ce soit, entre les candidatures à compétences égales ».

Les candidatures reçues sont ensuite évaluées selon l’adéquation entre le poste proposé et le profil professionnel des candidats. 


L'entretien d'embauche 

Les personnes retenues suite à leurs candidatures sont ensuite rencontrées au cours d’entretiens et sélectionnées par rapport à leurs compétences, à leurs expériences lorsque cela est nécessaire, à leur comportement et à la projection réciproque au sein de la société. 

Les informations demandées lors de l'entretien d'embauche ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s. Aucune question personnelle ou relative à la vie privée n’est posée aux candidat(e)s, en vue de garantir une neutralité. 

Le contenu des textes en matière d'égalité professionnelle (articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du Travail) est affiché dans l’ensemble des agences de la société et consultable par toutes les personnes accédant aux locaux, y compris les candidat(e)s à entretien d’embauche, afin de garantir une transparence totale en la matière.

Le recrutement 

La société vise l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des caractéristiques du marché du travail, des candidatures et des critères objectifs recherchés.

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur la formation, les compétences requises, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats pour exercer l'emploi à pourvoir, et non sur l'appartenance spécifique à un sexe ou une situation familiale ou personnelle.

Les cabinets de recrutement et agences d’intérim avec lesquelles travaille la société sont également concernés par cet engagement.

4.3 PROMOTION PROFESSIONNELLE

Le pourcentage de femmes promues étant sensiblement identique à celui des hommes, la société s’engage à continuer ses efforts pour tendre vers l’équilibre, dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, à savoir l’évolution croissante et rapide des salaires et la faible proportion de femmes sur les métiers techniques.

Quant aux évolutions de postes, elles concernent autant les postes techniques qu’administratifs ou commerciaux. 

La société veille à ce qu’il y ait une égalité de traitement dans les choix de promotion professionnelle et réitère son engagement à ce qu’aucune discrimination ne soit faite en la matière.


ARTICLE 5 : Indicateurs de suivi

5.1 REMUNERATION EFFECTIVE

La société fera le bilan chaque année sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes dans leur ensemble ainsi que par catégorie socio-professionnelle, pour vérifier que les écarts ne se creusent pas mais surtout qu’ils diminuent pour tendre vers une égalité de rémunération.


5.2 EMBAUCHE

Afin d’évaluer au mieux l’évolution des embauches en terme de sexe, nous allons suivre le pourcentage de recrutement de femmes au sein de la société au cours des prochaines années.

Le nombre de forums et/ou de classes visitées sera également un indicateur permettant de suivre la progression des embauches et ainsi le nombre de femmes concernées.


5.3 PROMOTION PROFESSIONNELLE	

Le pourcentage de femmes et d’hommes concernés par une augmentation de salaire sur les années à venir, comparé au pourcentage de cette population dans l’entreprise, permettra d’évaluer l’évolution des promotions professionnelles.

Il en sera de même pour les évolutions de poste, ces deux critères étant indéniablement liés pour mesurer la promotion professionnelle.


Article 6 – NOTIFICATION, Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Il est convenu que c’est l’employeur qui procèdera :
A cette notification ;
Au dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (.) ;
A l’envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes ;
A la remise d’un exemplaire du présent accord à chacun des signataires ;
A la remise d’un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel ;
A l’affichage du présent accord sur le tableau d’affichage prévu à cet effet afin d’informer l’ensemble du personnel.


ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail).

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée motivée à l’autre partie. Elle devra mentionner les points à réviser et être accompagnée de propositions de substitution sur ces points.

De nouvelles négociations seront ouvertes durant le préavis afin d’aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais. Durant les négociations, les dispositions de l’accord resteront en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.




ARTICLE 8 : DIFFERENDS ET LITIGES

Tout différend concernant l’application du présent accord ou de ses avenants donnera lieu à un examen préalable des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

En cas d’échec, le différend sera porté devant la juridiction compétente.


Fait en 4 exemplaires originaux,


A Saint Sebastien sur Loire, le 28 Mai 2021





Pour la société						Pour l’organisation syndicale

XXXXXXXXXXXXX					XXXXXXXXXXXX 
Gérant de la société HDL agissant		Délégué Syndical CFDT
en qualité de Présidente
							Signature précédée de la mention manuscrite								"Lu et approuvé – Bon pour accord"