ACCORD RELATIF A L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL





ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société LOEBER Georges SAS, au capital de 1 076 400 €uros dont le siège social est situé à Schiltigheim (67300) au 16 rue Lamartine, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 
B 578 501 736, représentée par Monsieur 	 en sa qualité de Directeur Général

ci-après désignée « la Société » ou « LOEBER»


d'une part,


ET :


L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur 	, délégué syndical, 


d'autre part,



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :






Préambule,

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a créé l’Entretien Professionnel, et l’a rendu obligatoire pour toutes les entreprises et les salariés.
Cet entretien doit être réalisé tous les deux ans à partir de mars 2014 ou de la date d’embauche, si ultérieure à mars 2014, par cycle de 6 ans avec un entretien de bilan au bout des 6 ans.

La loi Travail du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social, à la sécurisation des parcours professionnels, l’Accord du 28 février 2018 relatif à l’accompagnement des évolutions professionnelles et l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance, la loi Avenir du 05 septembre 2018  et l’ordonnance dite « coquilles » visant à assurer la cohérence des diverses dispositions législatives, ont apporté des ajustements aux obligations des entreprises.

La loi Avenir a notamment prévu la possibilité de revoir la périodicité des entretiens professionnels et les modalités d’appréciation du parcours professionnel, répercuté dans l’article 6315-1 du Code du Travail.

C’est dans cet optique que les parties ont convenu de discuter et trouver un accord pour adapter les conditions des Entretiens Professionnels, aux spécificités de l’entreprise LOEBER.



Article 1 : Le champ d’application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société LOEBER, hors apprentis qui bénéficient d’entretiens spécifiques réguliers, et les personnes partant à la retraite dans l’année 2020.



Article 2 : La périodicité des Entretiens Professionnels

Le nombre des entretiens

La loi prévoit :
Pour les salariés présents dans l’entreprise en mars 2014 :
Un entretien tous les 2 ans à compter de mars 2014 avec un bilan au bout de 6 ans qui pourra avoir lieu jusqu’au 31 décembre 2020.
Pour les salariés arrivés après mars 2014 :
Un entretien tous les deux ans dans la période de l’anniversaire de leur date d’embauche, avec un bilan tous les 6 ans.

Dans le cadre de la loi Avenir, la société LOEBER souhaite adapter la périodicité des Entretiens Professionnels à son organisation.

En effet, environ 60% de son personnel est regroupé sous un même service et travaille aux installations électriques sur chantier en équipe et même parfois seul. Le Responsable de ce service peut être amené à superviser plus de 70 personnes. Il est secondé par des chefs de chantier. Or, les Monteurs et Chefs de chantier sont affectés sur des chantiers en fonction des compétences techniques demandées, des disponibilités et des proximités géographiques du domicile. Une grande partie de ces chantiers sont, par nature, éphémères. Les monteurs sont donc amenés à changer régulièrement de chefs de chantier.
De ce fait, la réalisation des Entretiens Professionnels pose des difficultés d’organisation.

Par ailleurs, l’entreprise LOEBER, entreprise familiale (4ème génération), a un personnel fidèle (17 ans d’ancienneté en moyenne), et le métier d’électricien est attractif sur le marché du travail. La plupart des salariés de LOEBER possède une employabilité forte.

Il est ainsi proposé de prévoir :
Un entretien Professionnel tous les 3 ans, soit 2 entretiens par cycle de 6 ans, le 2ème comprenant également la présentation du bilan des évènements sur le parcours professionnel (formation, évolution professionnelle et salariale) au cours des 6 années précédentes.
De positionner dans l’entretien annuel un point de discussion obligatoire sur l’évolution professionnelle.
De prévoir que tous salariés souhaitant avoir des Entretiens Professionnels supplémentaires à tout moment avec une fréquence maximale de, un par an, pourra en faire la demande au service RH de la société.


La périodicité pour le cycle de 6 ans en cours ayant démarré en 2014 et les salariés embauchés entre 2015 et 2017

Cette nouvelle périodicité indiquée ci-dessus, s’appliquera rétroactivement dans une moindre mesure :
Deux entretiens minimum, y compris l’entretien Renforcé Bilan, devront avoir été faits avant le 31 décembre 2020.
La période entre les deux entretiens pourra ne pas être de même durée, et inférieure à une année. 


La périodicité pour les entrées postérieures à 2017 

Les salariés embauchés à partir de 2018 seront également soumis à la nouvelle périodicité de l’accord, de manière rétroactive.


Date de l’entretien pour les retours de congés spécifiques

Les Entretiens Professionnels auront lieu, conformément à la loi, au retour, ou avant le retour si tel est le souhait du salarié, de leur congé spécifique.
Pour rappel ces congés sont les suivants :
Congé de maternité
Congé parental d'éducation
Congé de proche aidant
Congé de soutien familial 
Congé d'adoption
 Congé sabbatique
 Période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12
Période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47du présent code
Arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical
Article 3 : Le contenu de l’entretien : les informations obligatoires 

Les informations relatives :
Au CPF (Compte Personnel de Formation) dont l’activation du compte personnel de Formation et le potentiel abondement
A la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
Au Conseil en Evolution Professionnel (CEP)
devront être fournies aux salariés au cours des Entretiens Professionnels, mais également chaque année par communication RH à chaque salarié, sous forme de note personnelle. 
Ces informations seront également remises lors de l’entretien annuel. 


Article 4 : Les modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié 

Dans la loi précédent la loi Avenir il était prévu que deux des trois mesures d’évolution devaient être respectées dans le cycle de 6 ans, à savoir :

1°- Avoir suivi au moins une action de formation
2°- Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience
3°- Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

La loi Avenir est venue modifier ces mesures d’évolution et prévoit : 
Avoir suivi au moins une action de formation non obligatoire

Par action non obligatoire : 
II s’agit d’actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction «en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires»(C.trav.,art.L.6321-2).

L’ordonnance dite « coquilles » a donné le choix aux entreprises d’appliquer pour ce cycle de 6 ans en cours, l’un ou l’autre système de mesures d’évolution.

Pour le cycle en cours

La société LOEBER appliquera principalement le premier système. 
Certains salariés pourront être soumis au 2ème système.

Pour le cycle à venir : démarrant en 2021, ou pour tous salariés embauchés à partir de 2015

De par l’activité de LOEBER (l’installation électriques principalement dans l’Industrie), les salariés, notamment ceux travaillant sur chantier ou à l’atelier, doivent être titulaires de plusieurs habilitations de métier obligatoires ou non obligatoires, mais que la société choisit de proposer à ses salariés. 
Ces habilitations (diverses électriques, nacelles, travail en hauteur, échafaudage, élingages, ...) mobilisent les salariés chaque année de nombreuses heures en formation initiale ou recyclage.

En conséquence, il a été agréé que ces formations feront partie des mesures d’évolution professionnelle requise pour valider le cycle de 6 ans, car elles permettent le maintien de l’employabilité du personnel, par la mise à jour de ses compétences et possibilités techniques d’intervention.

Par ailleurs, seront également intégrées dans le cursus d’action de formation relayant l’évolution professionnelle, toutes formations internes dès lors qu’elles ont été structurées par un programme et une identification des compétences acquises : formation technique, à un logiciel, à un processus qualité ou sécurité, ou RH….
Ces formations pourront être de durée variable : de 2h à plusieurs journées, en présentiel ou en ligne.

A titre d’exemple :
Formation aux bases KNX pour mieux appréhender cette technologie
Formation à l’utilisation du logiciel de gestion interne (ex : pour les commandes de matériel, gestion commerciale des affaires)
Formation au façonnage de barres de cuivre au voisinage de haute tension et aux relevés sur sites
Formation Caneco : logiciel de calculs des câbles 


Article 5 : Le financement des actions de formation professionnelle

La réforme de la formation professionnelle a bouleversé les modalités de financement pour les entreprises. 
Les financements directs via les OPCO se sont considérablement réduits pour reporter les fonds sur des actions ciblées et maîtrisées au niveau National ou Régional, à savoir à destination de population cible (chômeurs, personnes non ou peu qualifiées).
Par ailleurs, la réforme a ouvert une possibilité concrète et développé l’accès individuel à la formation par la transformation des heures CPF en budget et le transfert tout au long de la vie de ces possibilités financières (CPF et DIF) via un catalogue CPF ciblé vers des actions certifiantes.

Le présent accord prévoit la possibilité d’envisager des co-financements tant sur le coût pédagogiques et annexes (salariaux et déplacements) que sur le temps de travail.
Il pourra être convenu que des actions de formation professionnelle en développement sur le poste de travail puisse être financées par le CPF en tout ou partie, après discussion avec le salarié. Ce dernier pourra refuser ce co-financement s’il apporte un élément prouvant un projet d’utiliser dans les 6 mois son CPF pour un projet personnel.

Par ailleurs, et à l’inverse, des actions de formation plus personnelles ou uniquement souhaitées par le salarié, pourront être effectuées en tout ou partie du temps de travail, après discussion avec l’employeur.


Article 6 : L’information des salariés

Les informations contenues dans cet accord seront portées à la connaissance des salariés par une note collective et individuelle jointe à la fiche de paie.


Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en application à compter du 5 mars 2020.


Article 8 : Révision de l’accord

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.

La réunion de négociation en vue de la révision se tiendrait dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.


Article 9 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.


Article 10 : Publicité de l’accord

A l’issue de la mise en œuvre de la procédure permettant l’exercice éventuel du droit d’opposition, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE ainsi que du greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait à Schiltigheim le 3 mars 2020
En trois exemplaires originaux.1






1. Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et approuvé", chaque page de l’accord étant paraphée par chacune des parties.