ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés :
La société STEF TRANSPORT VIRE dont le siège social est situé ZI OUEST – RUE CHARLES TELLIER CS 30151 – 14504 VIRE Cedex, représentée par Monsieur XX, Directeur de filiale.
d’une part,
et :
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par :
M. XX, Délégué syndical CFDT
M. XX, Délégué syndical CGT
M. XX, Délégué syndical FO – absent aux réunions de négociation
d’autre part.

Il a été conclu ce qui suit :

La loi relative au Dialogue Social et à l’Emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité Femmes-Hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail ». 
Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de Vie au Travail, un nouvel accord est en cours de négociation. 
Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la Qualité de Vie au Travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF TRANSPORT VIRE, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération 
l’accès à l’emploi 
la formation professionnelle 
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle 
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel 
la mixité des emplois.

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment: 
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. 

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des Femmes et des Hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales. 
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT VIRE.


ARTICLE I – Rémunération effective 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les Femmes et les Hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateur de suivi :
Eventail des rémunérations à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe.
Objectif : Aucun écart de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes par catégorie professionnelle.


ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération 

Les parties constatent qu’il n’existe pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les Femmes et les Hommes. 

L’entreprise est dotée d’une grille salariale ouvriers roulants – ouvriers sédentaires garantissant qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération pour les catégories concernées. 

L’objectif est que 100% des inégalités salariales soient résorbées chaque année après constat d’écart non justifié objectivement. 

Indicateur de suivi:
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.



L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

ARTICLE III – Embauche

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les Femmes et pour les Hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Ainsi, le premier objectif est que 100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux Femmes et aux Hommes.

L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes Femmes/Hommes.

A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant 100% des DF et RRH au recrutement mixte.

Il sera également élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes. 

Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Nombre de formations au recrutement mixte.

L’objectif est de favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métier spécifiquement féminin ou masculin. Au 31 décembre 2020, elles constatent cependant un déséquilibre entre les Femmes et les Hommes et dans certains d'entre eux :
Opérations de transport (ouvriers roulants): 3% de Femmes et 97% d’Hommes
Opérations de logistique (ouvriers sédentaires) : 100 % d’Hommes.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de Femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Engagement d’une sensibilisation par an auprès des entreprises de travail temporaire
Par la promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, lycées, enseignements supérieurs, formation, forum d’emploi.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, aucune candidature féminine ne doit pas être exclue.  

Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de réunions avec les ETT et au moins une action par an avec une association
Nombre de journées portes ouvertes ou forums de l’emploi.


ARTICLE IV - Accompagner le changement de culture en interne 

L’entreprise souhaite favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise.  
En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. En plus de l’aménagement d’un vestiaire pour les salariées Femmes, l’entreprise veillera à organiser des formations en interne sur l’égalité professionnelle. Ainsi, il sera mis en place : 

Une formation égalité professionnelle pour l’ensemble des membres du Comité de Direction  
Une formation « Bien travailler ensemble » 
La Formation et l’accompagnement via les modules de e-learning : pour les recruteurs RH et les managers
Un atelier de sensibilisation « Bien travailler ensemble » pour les salariés.

De plus, des modules de sensibilisation à la diversité et à la mixité professionnelle seront transmis aux collaborateurs. 

Cette action est organisée par le groupe dans le cadre du déploiement du plan d’amélioration du Groupe. 

ARTICLE V - Evolution professionnelle (promotion et mixité des emplois) 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux Femmes et aux Hommes, à compétences égales, l’accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.


Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les Femmes et pour les Hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des Femmes et des Hommes, à tous les niveaux. A ce titre, il est prévu que 100% des Femmes et des Hommes aient les mêmes chances d’accès à la promotion professionnelle.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).


ARTICLE VI – articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

VI.1. Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de solution d’aide à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. 

VI.2. Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

En 2020, 3% des bénéficiaires de temps partiels sont des Hommes et 5% sont des Femmes.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les Femmes et les Hommes en étudiant 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi. 





Indicateur de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail).

VI.3. - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise ne se fixe pas d’objectif chiffré sur le sujet, considérant qu’elle a une obligation de moyen en la matière. 
Elle veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance.
 
VI.4. Accompagnement de la parentalité 
Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires : 
La direction s’engage à ce que les parents Femmes/Hommes puissent bénéficier d’un aménagement des horaires de travail dans la limite de 2 heures pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec le responsable hiérarchique.
Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération. 

Congé en cas d’enfant malade :  
Les parents Femmes/Hommes bénéficieront, en cas de besoin, d’une autorisation d’absence payée à raison de :
3 jours par année civile pour les enfants de moins de 14 ans 
5 jours par année civile si l’enfant est âgé de moins d’1 an ou si le/la salarié(e) assure la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 14 ans.

Cette absence devra être justifiée à l’employeur par la délivrance d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés.  Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif. 

Il est également précisé que les enfants devront être déclarés par le/la salarié(e) à l’entreprise comme étant à charge.

Congé en cas d’hospitalisation d’un enfant : 
Les parents Femmes/Hommes ayant un ou plusieurs enfants à charge au sens de l’administration fiscale, bénéficieront d’une à trois journées d’absences autorisées payées par année civile et par enfant, en cas d’hospitalisation de ce dernier. Chaque jour sera accordé sous réserve de la production d’un certificat médical d’hospitalisation. Les journées d’absence devront être prises au moment de l’événement.

Cette autorisation d’absence payée sera accordée uniquement en cas d’hospitalisation de l’enfant et non en cas de simple consultation médicale effectuée à l’hôpital. Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif. 

Don de jours de repos
Les parents Femmes/Hommes peuvent bénéficier de dons de jours de repos (congés payés acquis, RTT acquis, récupération acquise) pour s’occuper d’un enfant malade, quels que soient son ancienneté dans l’entreprise, son contrat de travail (CDI ou CDD) et sa durée de  travail.

Cette autorisation d’absence rémunérée prévue par les articles L 1225-65-1 et L1225-65-2 du Code du Travail, issus de la loi du 09 mai 2014, précise qu’un collègue peut faire un don de jours de repos à un parent salarié ayant un enfant dont l’état de santé nécessite une présence soutenue. 

Un certificat médical détaillé, établit par le médecin qui suit l’enfant, doit attester la gravité de la pathologie ainsi que le caractère indispensable de la présence et des soins. Ce certificat médical devra être remis à l’employeur.
Indicateurs de suivi : 
Nombre d’aménagements d’horaires « rentrée scolaire » demandés par an
Nombre de congés enfant malade pris par an
Nombre de dons de jours de repos par an.
ARTICLE VII – Déroulement de carrière (congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
-  Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du/de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
- Au retour du congé et dans le mois suivant la reprise du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés soient vu en entretien avant et après le congé.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
Nombre d’entretiens avant le départ / sur nombre de départs en congé 
Nombre d’entretiens de retour / nombre de retour de congé.

Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France). 
Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence

Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :

25 jours calendaires pour une naissance simple 
32 jours calendaires pour des naissances multiples. 

Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe. 

Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera l'employeur sans délai.

De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.

Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’Intéressement et de Participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité et que les périodes de congé paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 

Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens. 

En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées. 

L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence

Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption. 

Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salariée enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.  

Durant la grossesse – à partir du 5ème mois de grossesse pour une naissance simple et sur présentation de la déclaration de grossesses délivrée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, la salariée bénéficiera d’une réduction d’une demi-heure de la durée journalière de travail (non divisible et non cumulable en fin de semaine), sans perte de salaire, afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail. 

Durant la grossesse – à partir du 3ème mois de grossesse pour une naissances multiples et sur présentation de la déclaration de grossesses délivrée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, la salariée bénéficiera d’une réduction d’une demi-heure de la durée journalière de travail (divisible et cumulable en fin de semaine - sans que cela n’entraine une désorganisation de service), sans perte de salaire, afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail. 

Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariées en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, la salariée retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, la salariée devra être réintégrée dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail  et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leur rémunération et leur évolution salariale et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. 

Les parties rappellent que les salariées bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.  

La direction s’engage à ce que les accords d’Intéressement et de Participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariées en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 






ARTICLE IX – Suivi de l’accord
Au moins une fois par an,  la direction présentera les indicateurs de suivi aux représentants du personnels.

ARTICLE X - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 14 décembre 2021 et pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE XI – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT VIRE.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT VIRE.
ARTICLE XII - Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

A VIRE, le 14 décembre 2021 en 6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné : 
1 exemplaire pour chaque partie signataire,
1 exemplaire pour la DREETS (anciennement DIRECCTE) de Normandie,
1 exemplaire pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes de CAEN.

Les formalités de dépôt et de publicité seront effectuées par l’employeur dans les 15 jours qui suivent sa signature.


Pour la société STEF TRANSPORT VIRE
Monsieur XX, Directeur de filiale



Délégué Syndical CFDT
Monsieur XX



Délégué Syndical CGT
Monsieur XX



Délégué Syndical FO
Monsieur XX
Absent aux réunions de négociation









(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé - Bon pour accord », les pages précédentes ayant été paraphées par chacune des parties.