ACCORD D’ENTREPRISE





ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association INOVALLEE
Association déclarée dont le siège social est situé 29 chemin du Vieux Chêne 38240 MEYLAN
immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 338 105 307

représentée par Monsieur NOM Prénom, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après désignée « l’Association »

D'UNE PART



ET


Les salariés de l’Association INOVALLEE ayant approuvé l’accord par référendum à la majorité des deux tiers, suivant le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés, représentés par Madame NOM Prénom

D'AUTRE PART



PREAMBULE

Le présent accord vise à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel cadre au sein de l’Association INOVALLEE.

Son objectif est de permettre de mieux concilier les intérêts et le développement de l’Association INOVALLEE et la mise en place de conditions de travail propres à donner aux cadres une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à assurer leur épanouissement professionnel et personnel, ainsi que leur sécurité et leur santé, conformément à la réglementation en vigueur.

PARTIE 1 : DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE 
PARTIE 2 : DISPOSITIONS FINALES










IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PARTIE 1 : DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE 


ARTICLE 1 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

2.1 Plafond annuel de jours travaillés et nombre de jours non travaillés

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne pourra être supérieur à 218 jours par année civile du 1er janvier au 31 décembre pour un salarié, tel que défini ci-avant, à temps plein et présent pendant toute la période de référence.

Eu égard au calendrier 2021 le personnel concerné par le forfait en jours sur l’année bénéficierait ainsi de 11 jours non travaillés (JNT).

Le mode de calcul pour l’année 2021 serait le suivant : 

365 - 104 samedis et dimanches - 7 jours fériés = 254 jours ouvrés ;
254 - 25 jours ouvrés de congés payés = 229 jours ;
229 – 218 = 11 jours.

Chaque année le nombre de jours non travaillés sera déterminé en considération du nombre de jours fériés positionnés sur des jours habituellement ouvrés.

Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne pourra pas être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets ou renonciation à des jours non travaillés dans les conditions précisées ci-dessous.

En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218 jours par année civile. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.








2.2 Situations particulières

2.2.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes : 
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération ;
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paie dans les limites énoncées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

La rémunération sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

2.2.2 Prise en compte des absences

Les congés et absences autorisées, telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, auront pour incidence une diminution du forfait.

Exemple d'un collaborateur absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé à 130 jours (218 jours - 88 jours).

Pour les absences indemnisées, le montant du salaire à verser sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.


ARTICLE 3 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION

La rémunération sera lissée sur l’année selon la formule suivante : 

salaire annuel brut de base / 12

La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée. 






ARTICLE 4 – RENONCIATION A DES JOURS NON TRAVAILLES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et sur la base d’un besoin identifié avec leur hiérarchie (surcharge passagère de travail), renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours non travaillés (JNT). L’accord sera formalisé par écrit. 

Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions des titres III et IV du Code du travail relatives :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
aux congés payés.

Le nombre de jours de travail annuels maximum sera de 235 jours. 

Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours non travaillés donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée comme suit : 

Rémunération annuelle brute / (218 j de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année)

Soit, pour une année comportant 7 jours fériés chômés, la formule de calcul suivante : 

Rémunération annuelle brute / 250.


ARTICLE 5 – PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT)

Les journées non travaillées seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’Association.

Lorsqu’une journée non travaillée aura été ainsi convenue, tout changement imposé par l’employeur devra être justifié par des contraintes exceptionnelles liées à la situation de l’Association.

En tout état de cause ces JNT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle, soit avant le 31 décembre de chaque année. Au-delà, les JNT non pris seront perdus.

Ces JNT ne seront pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels et ne pourront être accolés à des congés payés, sauf accord exprès de la direction.

ARTICLE 6 – PERIODES DE TRAVAIL

La durée du travail des salariés concernés sera normalement répartie sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi). Une répartition de leurs jours de travail autre que du lundi au vendredi donnera lieu à une autorisation préalable de leur hiérarchie.  

Les salariés en forfait annuel en jours ne seront pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur seront applicables. 

Ils bénéficieront ainsi :
d’un repos quotidien de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien (35 heures au total), 
et de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 


ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE & DECONNEXION 

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.

7.1 Suivi du forfait et de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et/ou le service des ressources humaines assurera le suivi régulier : 
de l’organisation et la répartition du travail ; 
de la charge de travail des salariés ; 
de l’amplitude de leurs journées d’activité ;
du respect de l’obligation de déconnexion à distance. 

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par chaque salarié concerné.

Ce document devra faire apparaître :
- le nombre et la date des jours travaillés ;
- le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. 

Il sera tenu par les salariés sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, et remis à la fin de chaque mois à la Direction pour validation.

L’analyse mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, le cas échéant en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois écoulé et sa répartition, de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé et, le cas échéant, d’envisager toute mesure propre à remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'Administration du Travail pendant un délai de 3 ans et conservés par l’entreprise durant 5 ans.

7.2 Gestion de la survenance de circonstances exceptionnelles accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours constatant la survenance de circonstances, événements ou éléments ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, seront invités à avertir sans délai leur hiérarchie afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
Dans ce cas, l’Association recevra le salarié en entretien dans un délai de huit jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formulera par écrit, dans le même délai, les mesures prises pour permettre un traitement effectif de la situation.

7.3 Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
 l’organisation du travail ;
 la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
 l’amplitude de ses journées de travail ;
 l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
 la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. 

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 

Durant cet entretien, l’Association et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. 

7.4 Déconnexion 

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’association ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’association pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

ARTICLE 8 – LE CAS ECHEANT, INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LE RECOURS AU FORFAIT JOURS

Dès lors qu’un CSE serait présent, l’Association INOVALLEE devrait l’informer, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 7.2, ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.  

Le cas échéant, l’Association INOVALLEE devrait également informer le Comité Social et Economique de la survenance de toute situation exceptionnelle.  

Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (entreprises de plus de 50 salariés) serait présent,                       l’Association INOVALLEE devrait l’informer et le consulter, chaque année, sur le recours aux forfaits annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Dans ce cas, les informations remises au CSE à attributions étendues seraient consolidées dans la base de données unique lorsque celle-ci devrait être mise en place conformément aux dispositions légales en vigueur. 

	






PARTIE 2 : DISPOSITIONS FINALES 


ARTICLE 9 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2021, sous réserve d’avoir été approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.


ARTICLE 10 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
tirer le bilan de son application ;
renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.


ARTICLE 11 – EVOLUTION DES MODALITES

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


ARTICLE 12 – INTERPRETATION

Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document sera remis à chaque partie signataire.


ARTICLE 13 – DENONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.


ARTICLE 14 – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.


ARTICLE 15 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par l’Association à la DIRECCTE via le site .

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DIRECCTE via le site .

L’Association INOVALLEE remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié de l’Association INOVALLEE.
_________________


Fait à Meylan,
Le 25 mai 2021

En quatre exemplaires originaux

Pour l’Association INOVALLEE	Pour les salariés		
Monsieur NOM Prénom - Président	Madame NOM Prénom


		
		
Signature précédée de la mention “lu et approuvé, bon pour accord”.
	


Annexe 1 : Procès-verbal de résultat de la consultation des salariés