PROTOCOLE D’ACCORD 
RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE


PREAMBULE

Suite au télétravail mis en place de manière exceptionnelle du fait de la pandémie liée à la COVID 19 et pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, l’employeur et l’organisation syndicale décident de revoir les modalités de télétravail pendulaire dans l’organisme qui avaient été formalisées dans un accord signé le 14 Janvier 2019.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, mais qui est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, notamment à domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord s’inscrit dans la démarche permettant la conciliation de la vie personnelle et professionnelle engagée par la CPAM de la Vienne. Elle a pour but de permettre aux salariés d’améliorer la qualité de vie professionnelle, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. 
Ainsi, le télétravail contribue à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. 
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. 
En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les dispositions du présent accord  en matière de télétravail régulier prennent en considération :
Les enseignements du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail en matière de management ;
l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières, telles que par exemple la réalisation de travaux sur les sites de la CPAM. 


CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis son lieu de résidence.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements fréquents des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.
En conséquence, les salariés, lorsqu’ils sont soumis au régime de l’astreinte, ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. 
Au regard de l’usage des nouvelles technologies les agents itinérants ne sont pas exclus par principe du bénéfice du télétravail pendulaire, qui prendra pour eux des modalités spécifiques.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les salariés, quels que soient leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants : 

  1)   Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des  3 conditions cumulatives suivantes : 
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois  
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  

  2)   Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 
Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.

De même, les salariés itinérants, à savoir les CIS, les DAM, les CAM, agents d’accueil itinérants disposant d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler pourront le faire selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance.


ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  

Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. Le salarié devra en apporter la preuve par la production d’un test de débit de connexion internet à partir de l’outil nperf
La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue. 

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile.  
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
Le surcoût éventuel d’assurance du domicile lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur facture.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 

La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. Le télétravail à domicile requiert donc un espace de travail dédié, matérialisé par un meuble-bureau.
Le niveau de sécurité doit être le même sur le site qu’à domicile.
 Lorsque le salarié est certain de la conformité électrique de son espace de travail (exemple : achat immobilier, construction ou  travaux récents ou après s’en être assuré auprès de son propriétaire), il l’atteste sur l’honneur.
En cas de doute sur la conformité de son installation, il sollicitera auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’organisme.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge  qu’un seul diagnostic électrique, celui afférent à la résidence principale. 
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer depuis : 

le domicile, à savoir la résidence principale ou une autre résidence déclarée au préalable auprès du département des ressources humaines.
un site appartenant à l’employeur,
un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale, avec lequel est conclue une convention d’hébergement.  

Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors que : 

il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,  
le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique, 
le choix de la résidence permet au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d’impossibilité de télétravailler et d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.  

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Lors de la campagne annuelle d’appel au télétravail, les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit ou par messagerie à l’aide du formulaire auprès de leur  hiérarchie qui la transmet après avis  pour examen au Département des Ressources Humaines.
Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

5.1 -  ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES 

Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.
L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. 
Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de candidature le concernant.
A l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, par le département des Ressources Humaines dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 
Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.

5.2 -  SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES   

Dans le cas où le nombre de salariés éligibles serait supérieur au nombre de départ possibles en télétravail, faute de matériel informatique suffisant par exemple, le choix des télétravailleurs se fera en considération des critères liées à la conciliation vie au travail et vie personnelle, temps de trajet quotidien, enfants à charge (âge et nombre), personnes accompagnantes (aidant familial).
Les candidatures sélectionnées font l’objet d’une étude par le manager et les équipes en charge des ressources humaines qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
Le Département informatique pourra être sollicité autant que de besoin pour valider la faisabilité numérique.
En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 


5.3 -  DEMANDE DE REEXAMEN    

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de la Direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.  
L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 


ARTICLE 6 : FORMULES DE TELETRAVAIL  

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel. Cette obligation de présence minimale sur site est portée à 4 jours par semaine pour les agents d’accueil.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. 

Les salariés itinérants et en contact avec le public ne sont pas exclus du télétravail. En revanche les modalités seront adaptées pour tenir compte de leur activité.
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : congés, jours chômés dans le cadre de temps partiel. 
Un congé positionné un jour normalement télétravaillé n’ouvre pas droit au report du jour en télétravail. Il convient de respecter les jours fixés. Par ailleurs, cette pratique ne saurait remettre en question le principe du retour régulier sur site.
Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.
Le télétravail par demi-journée est ouvert aux salariés à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une présence par demi-journée.
Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers.
Les jours de télétravail et les formules font l’objet d’un échange entre l’agent et le responsable qui motive par écrit son choix.	




Pour les agents de la production et des fonctions support

Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;
3 jours fixes par semaine au domicile.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun report de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

Pour les référents techniques et les superviseurs

Deux formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;

Pour les agents d’accueil 

Compte tenu de la nature de leur activité, il est mis en place pour les agents d’accueil un  forfait annuel de 40 jours maximum dans l’année. Ce forfait est adapté dans la mesure où un accueil par téléphone est mis en place ainsi qu’une aide  régulière à  la plateforme de service et dans la mesure où il est nécessaire d’avoir une certaine flexibilité d’une semaine à l’autre. Les jours de télétravail sont prévus par le manager, en fonction de l’activité du service et du taux de présentéisme, avec un délai de prévenance minimal d’une semaine et dans le respect de quatre jours de présence minimum sur site dans la semaine, en dehors des périodes de congés scolaires. En aucun cas, le nombre de jours de télétravail ne pourra dépasser 1 par semaine. Ces jours feront l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. 

Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management

Deux formules sont possibles : 
1 à 3 jours fixes par semaine à domicile ;
40 jours maximum ou 80 jours maximum dans l’année. Ces forfaits sont adaptés aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours feront l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.


 Pour les managers et les agents de direction hors cadres dirigeants

Une seule formule possible :
80 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service dans un délai de prévenance de 48 heures, sans que le nombre de jours télétravaillés puisse être supérieur à deux par semaine.
Une attention particulière est portée à la planification des jours de télétravail des managers et agents de direction ayant la responsabilité de services par nature non éligibles au télétravail.
L’organisation de la présence physique d’un manager sur site est planifiée par secteur.

Pour les agents itinérants 

Les agents itinérants sont les agents qui sont appelés à se déplacer fréquemment hors des locaux de l’entreprise dans le cadre de leurs missions. Au sein de la CPAM de la Vienne, pour le moment, sont concernés les CIS, les DAM et les CAM.
Les jours où des déplacements sont réalisés sont considérés comme des jours de travail sur site. Ils ne donnent pas lieu au versement de l’indemnité prévue à l’article 12.2.
En revanche les salariés itinérants ont la possibilité de choisir de recourir au télétravail selon les modalités suivantes : 40 jours maximum dans l’année. Ces forfaits sont adaptés aux agents dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours feront l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée. 
1 jour sur site par semaine est organisé et planifié par le manager. 
Cas particuliers
Pour les agents qui occupent les professions suivantes : agent enquêteur assermenté, agent en charge de la prévention, audiencier, investigateur fraudes, assistant de Direction,
Plusieurs formules sont possibles : 
1 à 3 jours fixes par semaine à domicile ;
40 jours maximum ou 80 jours maximum dans l’année. Ces forfaits sont adaptés à ces situations car les emplois du temps fluctuent au gré des missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours feront l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.
Synthèse 


Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent en tenant compte des contraintes de partage de bureaux. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.


ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

7.1 –  NOTIFICATION INDIVIDUELLE  

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ou son acceptation ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
En cas d’accord de la hierarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant, signé par l’employeur et le salarié, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 3 ans renouvelable de manière express.

L’avenant précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)  
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
le rappel de la prise en charge financière des coûts liés au télétravail par l’employeur 
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail pourra être renouvelé de manière tacite à la fin de la période prévue par l’avenant individuel, qui sera également signé par le salarié.

7.2  – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans l’avenant.

Durant cette période, le salarié et l’employeur ont la possibilité, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. Dans tous les cas, l’employeur motivera sa décision.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.3.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
De l’état de santé d’un salarié, évalué par la chargée de santé et sécurité au travail, en lien avec le service de santé au travail.

7.3.2 – Réexamen 

En cas de changement de fonctions :
En cas de changement de fonctions, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité de la nouvelle fonction et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé à la Direction. 
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.

7.3.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. 
Le télétravail ne doit pas conduire à une baisse constatée de productivité de l’agent en télétravail
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu de l’avenant au contrat de travail,  sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. Ces éléments sont précisés dans l’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Le principe général est celui de l’entité de gestion du temps de travail des salariés, qu’ils exercent sur site ou en télétravail.
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable durant le temps de présence et a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail),

ainsi que du protocole d’accord relatif aux horaires individualisés/variables. 

Les salariés en télétravail auront la possibilité d’effectuer 2 badgeages supplémentaires par jours durant les plages d’horaire variables.

Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur notamment pour éviter les risques de surconnexion

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait jour en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.


ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Le télétravailleur a droit, dans les mêmes conditions que les autres salariés, à la prise en charge de ses repas (titre restaurant).

Il bénéficie en outre de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes et prévoyant un éclairage naturel suffisant. Des actions régulières de prévention sont mises en place pour favoriser les bonnes postures.

9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
De plus, un agent qui bénéficie d’une prescription d’arrêt de travail ne peut se voir proposer de télé-travailler en lieu et place de l’arrêt maladie.
Dans le cadre de leurs champs légaux de compétences respectifs en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le  CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.


ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte rappelant notamment le bon usage des outils informatiques est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme. 

Le transport et l’usage des documents confidentiels comportant des données personnelles et sensibles est interdit.



ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.


Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

ordinateur 
écrans 
clavier
souris
station d’accueil en cas d’ordinateur portable
softphone pour les relations avec le public. 
Le télétravailleur ne dispose pas d’imprimante à domicile. Il lui est possible de   lancer ses impressions à distance sur le site et de les traiter à son retour sur site. L’utilisation d’une imprimante personnelle à des fins professionnelles est interdite. 

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre le lieu d’exercice en télétravail et le site d’affectation est assimilé à du temps de travail dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail et que l’employeur lui demande de revenir sur site au jour de la panne.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.



ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

12.1	FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) des appareils mis à disposition du salarié par ses soins.
Il assure la maintenance de ce matériel. 

12.2	FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).


L’indemnité fixée par l’UCANSS par jour télétravaillé est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire. Elle est versée à terme échue afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés.

Le montant de cette indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes les nouveaux montants revalorisés des indemnités forfaitaires.

12.3 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : 

Le télétravailleur a droit, dans les mêmes conditions que les autres salariés à la prise en charge de ses repas (titre restaurant).

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue



ARTICLE 13   :	 RELATIONS SOCIALES

Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédits d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Dans le cadre de leur délégation, les représentants du personnel peuvent être amenés à revenir sur site un jour de télétravail habituel. Dans ce cas, le salarié doit prévenir au préalable le service RH et son responsable de service.

Le retour sur site exceptionnel peut conduire le salarié à exercer en compensation son activité professionnelle à distance avec l’accord de son manager sans que cela ne s’oppose au principe d’une présence hebdomadaire sur site deux jours par semaine.


CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL


Les dispositions des articles 2, 5, 6 et 7 du chapitre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre. 

En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 

Les dispositions de l’article 12.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article 15 qui, organisées en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire. Il en est de même des salariés concernés par l’article 14.

Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre des articles 14 et 15 perçoivent une indemnité dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 12.2. 


ARTICLE 13   :	 LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE 

Des situations individuelles particulières et ponctuelles pour convenance personnelle (exemples : grève ou panne de transport) peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas  par le manager à la condition que le salarié dispose à son domicile d’un équipement mis à disposition par la caisse pour travailler à distance.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par le moyen d’un avenant au contrat de travail.

Ces situations ne donnent pas droit au bénéficie de l’indemnité de télétravail.


ARTICLE 14 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE  
Par principe, les stagiaires et les étudiants en alternance ne bénéficient pas du télétravail sauf en cas de circonstances exceptionnelles à l’initiative de l’employeur détaillés ci-après.
Dans ces circonstances, l’indemnité de télétravail est versée.

14.1	EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION 

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.  

14.2	EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux, conditions climatiques extrêmes (pluies verglaçantes et neige ou canicule), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

14.3	EN CAS DE TRAVAUX
Les agents dont les espaces de travail sont concernés par la réalisation de travaux de rénovation qui obligerait à leur faire quitter transitoirement leur espace de travail habituel pourront se voir proposer le télétravail de façon dérogatoire aux conditions habituelles. Le nombre de jours de télétravail pourra aller au-delà des 3 jours de télétravail par semaine.
Les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier de ces modalités pourront poursuivre leur activité sur site. 
Une vigilance particulière sera apportée en cas de télétravail dépassant les 3 jours de travail hebdomadaires.


ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

Le télétravail par demi-journée n’est possible que dans les cas prévu au point 15 du présent accord (mesure d’aménagement du poste de travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi). Dans un tel cas, le paiement de l’indemnité de télétravail prévue à l’article 12.2 se fera sur la même base que celle d’une journée de travail complète.

15.1    RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL OU DE LA CHARGEE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien ou le retour dans l’emploi du salarié. En conséquence l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.
Dans le cadre de la politique locale d’aide au retour et au maintien au travail des salariés, la chargée de santé et sécurité au travail peut proposer à la Direction en accord avec le salarié et après échange avec le médecin du travail le bénéfice du télétravail.
En l’espèce, il peut être dérogé au temps minimum de présence sur site prévu à l’article 6.


15.2	RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
Ces dispositions ne sont pas exclusives de l’adaptation du poste de travail sur site, notamment dans le respect des dispositions légales et réglementaires en matière d’accessibilité.

15.3 	RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES

Afin d’améliorer les conditions de vie et de travail des salariées enceintes en limitant notamment leurs déplacements, l’employeur pourra dès que la situation lui est annoncée, accorder occasionnellement ou non, sur demande, le bénéfice du télétravail ou l’augmentation des jours télétravaillés à la condition que l’activité le permette.



CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 16 :	DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il se substitue de plein droit à l’accord conclu le 14 janvier 2019. 
A l’issue de son terme, il cessera de produire ses effets conformément à l’article L.2222-4 du code du travail. 
 Il pourra être révisé, avant l’échéance du terme, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Les parties conviennent de se réunir 12 mois au plus tard avant l’échéance de l’accord pour envisager la poursuite des présents engagements dans le cadre d’une nouvelle négociation.

ARTICLE 17 :	COMMISSION DE SUIVI

Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué entre les parties une commission de suivi.
Elle sera composée de l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Vienne et de la Direction. Elle se réunira au moins une fois par an.
Elle sera destinataire des informations lui permettant le suivi de l’accord et sera compétente pour :
Veiller à sa bonne application pratique,
Résoudre les difficultés d’application et de mise en œuvre.

ARTICLE 18 :	NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 

ARTICLE 19 :	ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. 



Fait à Poitiers, le 26/10/2021
Au Siège de la CPAM de la Vienne



XXX
Directrice,



La CGT,	
XXX
Déléguée syndicale