ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


 Entre

- La société TOYOTA France, dont le siège est au 20 bd de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex, numéro Siren 712 034 040, code APE 4511Z, et représentée par XXX, Président,
D’une part, 

- L’organisation syndicale soussignée : CFE-CGC, représentée XXX et XXX,
D’autre part, 

il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation :

 DISPOSITIONS

Article 1. - Champ d’application - Personnel visé

Le présent accord concerne le personnel travaillant au sein de l’établissement suivant : 
20, boulevard de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex, 	Siret 712 034 040 00154
Effectif : 180 personnes dont  172 Cadres

Le présent accord vise les salariés Cadres de l’Entreprise au sens de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, IDCC 0650 et ne vise pas les salariés non Cadres.

Sur la base de documents provenant de la base de données économiques et sociales remis par la Société, différents sujets ont été abordés et chacun des points a fait l’objet d’explications et de discussions.


Article 2.- Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Sur la question sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la délégation demande quelles mesures sont mises en place pour s’assurer du bon équilibre entre le travail et la vie personnelle.

Cet item fait l’objet d’une attention particulière et des actions sont prises pour suivre et mettre en place des actions dans le cadre d’une politique de Bien-Etre.

L’accord concernant la mise en place du télétravail occasionnel a été renouvelé avec possibilité de télétravail un jour par semaine et une cinquième journée en télétravail possible si le besoin était identifié, pour une période test d’un an. 
Un bilan est prévu à 6 mois du dispositif. Cependant, la pandémie qui a imposé des périodes de confinement généralisé avec préconisation du télétravail obligatoire quand l’activité le permettait n’a pas permis d’étudier l’impact du télétravail occasionnel. Le travail occasionnel sera de nouveau appliqué quand les conditions le permettront.

Les autres actions mises en place :
La charte des temps et des réunions, rappelée tous les ans.

Des recrutements sont en cours et les embauches devraient compléter les effectifs dans les équipes. Certains services ont été renforcés par l’apport de ressources additionnelles par des prestataires externes pour gérer de nouveaux projets.


Article 3 : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Dans le cadre de la négociation sur les salaires, la définition et le programme des mesures à prendre pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une négociation est ouverte et un diagnostic des états de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, est effectué. 

Les thèmes relatifs à l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux promotions, aux conditions de travail et d’emploi des femmes et des hommes sont discutés.

Suppression des écarts de rémunération

La Société confirme l’application de ce principe dans la continuité des années passées. Elle précise que l’analyse des rémunérations, confirmée par l’enquête extérieure de rémunération, montre le bon équilibre de rémunération entre les hommes et les femmes, dans chaque catégorie. 

La délégation syndicale demande que la Direction veille à maintenir ce principe au sein de la Société, à toutes les étapes de la vie dans l’Entreprise, en toute équité pour les femmes et les hommes, ce sur quoi la Direction confirme sa volonté et son engagement.

La Société s’engage à maintenir le principe que pour toute embauche au même poste, à compétences et expériences identiques, le salaire soit équivalent pour les femmes et les hommes. 

L’application de cette mesure est aisément vérifiée pour les salaires des jeunes diplômés occupant des postes de niveau identique et une étude est menée pour chaque mouvement interne latéral ou vertical.

Egalité d’accès dans l’évolution professionnelle

L’Entreprise, dans ce domaine, procède à la promotion en fonction des candidatures, de l’adéquation entre les connaissances et aptitudes requises et le poste à pourvoir. 

La délégation précise qu’elle constate que ces principes sont mis en place et qu’elle n’a pas de remontée négative sur le sujet.

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 27 janvier 2020. Il fera l’objet d’un suivi au sein du comité social et économique.

En 2020, 19% des femmes et 11% des hommes ont bénéficié d’une promotion au sein de Toyota France.


Article 4 : Lutte contre les discriminations en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement

La Société s’engage à maintenir le principe que pour toute embauche au même poste, à compétences et expériences identiques, le salaire soit équivalent pour les femmes et les hommes. 

Pour les postes ouverts au recrutement, toute candidature interne donne lieu à un entretien avec les Ressources Humaines et les opérationnels. 

En 2020, 12 femmes (52% des recrutements) et 11 hommes (48% des recrutements) ont été embauchés au sein de Toyota France.

Egalité dans l’accès à la formation professionnelle

La Direction confirme sa volonté de veiller au respect de ce principe d’égalité professionnelle. Concernant la formation, l’ensemble des Collaborateurs en bénéficie ainsi que le démontrent les statistiques, même si des formations n’ont pu être réalisées pour cause de Covid. 

Les Collaborateurs enregistrent leurs souhaits de développement, à court et moyen terme et les besoins en formation et en discutent lors de leur entretien professionnel. Ces informations permettent de connaître les souhaits de chacun.

Bien que l’obligation de mise en œuvre des entretiens professionnels soit tous les 2 ans, Toyota France a décidé de maintenir un entretien annuel pour faire un point sur le niveau et l’évolution des compétences de chaque Collaborateur dans une perspective de développement.

Les besoins de formation sont discutés au regard des demandes des collaborateurs et/ou responsables et validés lors du comité de cohérence de chaque direction. 

La Société veille à ce que chaque Collaborateur puisse bénéficier de formations en fonction du besoin. Un retour à chacun des collaborateurs sera également fait par son responsable.

En 2020, 132 personnes (71% des femmes et 74% des hommes) ont bénéficié d’une formation au sein de Toyota France.
Cet écart s’explique notamment par l’absence de souhaits de formation exprimés et la proportion supérieure de femmes qui a été embauchée et n’a donc pas émis de souhait de formation cette années.

Pour faciliter l’identification des besoins en formation, un nouveau catalogue interactif de formation a été mis à la disposition des Collaborateurs cette année, accessible dans le Portail RH.


Article 5 : Qualité de vie au travail

La direction précise qu’elle est attachée à faire de la société un lieu où il est agréable de travailler.

La société soucieuse du bien-être de ses collaborateurs a mis en place des activités relatives à la santé et favorise, pour un maximum de collaborateurs, la pratique du sport :
Mise en place d’une application (web et mobile) personnelle et confidentielle dédiée au bien-être pour analyser régulièrement son bien-être/mal-être. Cela inclut des programmes de formation/développement personnel ou d'échange anonyme avec des experts.
Un système d’écoute psychologique mis en place par notre Assureur Malakoff Humanis
Des cours de sport tels que yoga ou cardio boxing (suspendu pour cause de Covid)
Différents événements de running, de la location du stade de football (suspendu pour cause de Covid)
Organisation d’ateliers de chant hebdomadaires (suspendu pour cause de Covid)
Des web conférence sur le thème du bien-être sont régulièrement organisés par la Conciergerie, des sociétés de Sport et par Moodwork pour soutenir les collaborateurs dans ces périodes difficiles et proposer des actions bénéfiques.

Une conciergerie a été mise en place à raison d’une présence de deux fois une heure et demie par semaine, (maintenue une fois par semaine depuis l’automne).

En termes de conditions de travail, des travaux de rénovation ont été organisés dans plusieurs directions et d’autres travaux sont planifiés, avec du nouveau mobilier, des bureaux réglables en hauteur, un aménagement moderne et un éclairage LED, plus lumineux. 

Les demandes de mobilier ponctuelles sont prises en compte et étudiées pour veiller à rendre l’environnement de travail adéquat.


Article 6 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La délégation syndicale demande quelles actions sont mises en œuvre pour que les salariés handicapés puissent bénéficier d’embauche, puis de promotion et de formation. 

La Direction confirme l’importance qu’elle accorde à l’ensemble de ses Collaborateurs sans n’en pénaliser aucun.

La Direction est consciente de ces enjeux et étudie toutes les possibilités qui lui sont offertes de donner accès à l’emploi, à la promotion et à la formation aux personnes handicapées mais attire l’attention sur la difficulté à trouver des profils disponibles répondant à nos critères de recherche. 

Toyota France a mis en place un plan de communication autour du thème du handicap avec le Centre de Relations EA Entreprise (CR2E) et le Réseau RSE avec la diffusion de vidéos de sensibilisation et d’affiches. Une cellule de renseignement était disponible pour accompagner les collaborateurs.
Une action de sensibilisation par le théâtre, prévue sur 3 sessions a été remplacée par du théâtre en distanciel. D’autres actions innovantes sont à l’étude sur le sujet pour 2021.

Parmi les différentes actions de communication prévues, il y aura une campagne d’information sur les différents types de handicap, le statut de travailleur handicapé et la démarche RQTH.


Article 7 – Exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés

Une enquête d’engagement est organisée tous les deux ans, au niveau européen, et dans l’intervalle au niveau de la société. L’enquête pan européenne prévue en 2020 a été reportée en 2021.

Une information sur l’enquête, son objectif, son organisation, ses résultats et ses plans d’actions est effectuée. Les collaborateurs sont mis à contribution pour participer et proposer des plans d’action.
Ceux-ci mis en place depuis le déploiement de l’enquête permettent d’apporter des réponses aux attentes des collaborateurs.

Des échanges sur les thèmes choisis par chaque direction sont organisés afin de trouver des mesures correctives et les mettre en place.
Des groupes de réflexion spécifiques sont mis en place au sein des Directions selon les problématiques identifiées, à l’issue de la présentation des résultats effectuée au sein de chaque Direction.

Des groupes de travail transverses ont été suivis permettant une analyse approfondie des résultats avec des groupes de travail et des solutions discutées.


Article 8 – Modalité du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

En ce qui concerne le droit à la déconnexion, la société, sensible à ce sujet, a mis en place des chartes des emails, des réunions et des temps de travail qui font l’objet de communications régulières via le portail intranet. 

La Direction précise que le sujet est discuté en comité de direction afin de s’assurer que le management a connaissance, applique et veille à l’application des règles édictées. 

Des mesures sont régulièrement discutées et mises en place afin de rappeler le droit à la déconnexion et plus globalement que l’utilisation du courriel doit être raisonnée et adéquate.

Un pop-up rappelant les temps de repos à respecter est généré sur tous les ordinateurs, à partir de 20h30.
Une mention spécifique sur les e-mail internes a été ajoutée sur le droit à la déconnexion, « si vous recevez cet e-mail avant 7h30, en soirée, durant le week-end ou vos congés, sauf cas d’urgence exceptionnelle, cela n’appelle en aucun cas une réponse ou un traitement immédiat de la demande ».
Un accord sur la déconnexion a été signé sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation.
La direction est vigilante et saisira toutes les opportunités d’effectuer des rappels auprès des responsables avec un atelier spécifique.


Article 9 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés 

En ce qui concerne la mobilité des salariés entre le lieu de travail et le lieu de résidence habituelle, la société, sensible à ce sujet, a mis en place un plan de mobilité entreprise. Celui-ci vise à améliorer les conditions de déplacements et à optimiser l’utilisation de la voiture individuelle en favorisant l’utilisation de mode de transport plus respectueux de l’environnement, plus sécurisés et moins coûteux.

La société a intégré un volet mobilité dans le livret d’accueil des nouveaux arrivants, sur les transports en commun pour accéder à l’entreprise et les applications de covoiturage Blablalines et Vianavigo.
Ainsi, la possibilité du covoiturage pour les déplacements domicile-travail, de manière quotidienne, régulière ou simplement de temps en temps, est encouragée.

Un accord sur le télétravail a été renouvelé à titre expérimental sur un an, en augmentant le nombre de jours possibles télétravaillés. Des outils permettant le télétravail ont été mis à disposition de tous les collaborateurs, pour répondre aux exigences de confinement généralisé. Il ressort de l’expérience vécue la nécessité de préserver aussi une présence en entreprise pour maintenir un lien social.

En vue d’inciter les collaborateurs à l’usage du vélo, la société a promu l’application Géovélo et proposé une formation « remise en selle ».
La société a installé des stationnements sécurisés dans l’enceinte de l’entreprise pour les motos et les vélos et propose à l’achat des vélos à assistance électrique à coût préférentiel. 
Un projet de vélo partage a été déployé et mis en œuvre au 1er semestre 2020.



Article 10 - Durée

Conclu pour une durée déterminée d’un an, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2021, date à laquelle il cessera de produire effet.


Article 11. - Dépôts

Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise aux délégations signataires et pour les dépôts suivants : 

- Conformément au décret 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse :  ainsi qu’un exemplaire anonymisé.

- Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

- Un exemplaire signé sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.


Fait à Vaucresson, le 19 janvier 2021,


Pour la délégation syndicale CFE-CGC. 				Directeur (employeur)
XXX									XXX




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