ACCORD D’ENTREPRISE
TELETRAVAIL




Entre les soussignés :
- L’Association, 
D’une part,
Et

- Le syndicat 
D’autre part.










Table des matières

PREAMBULE	3
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TRAVAIL	4
ARTCILE 2 – BENEFICIAIRES	4
ARTICLE 3 – ACCES AU TELETRAVAIL	4
3-1 Connexion internet	5
3-2 Outils de télétravail	5
3-3 Aménagement des locaux	5
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL	6
4-1 Nombre de jours en télétravail	6
4-2 Plages horaires	6
4-3 Disposition spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilités	6
4-4 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure	6
ARTICLE 5 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL	7
5-1 Procédure de demande	7
5-2 Formalisation juridique	7
ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSEBILITE	8
6-1 Période d’adaptation	8
6-2 Période de réversibilité	8
6-3 Suspension provisoire du télétravail	9
ARTICLE 7 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALAIRE EN TELETRAVAIL	9
ARTICLE 8 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET DE SECURITE DES TELETRAVAILLEURS	9
ARTICLE 9 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE DES TELETRAVAILLEURS	10
ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES 	10
ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD	10
ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD	10
ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE	11



PREAMBULE


L’Association et les Organisations Syndicales ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. Cette intention déjà ancienne n’avait pas jusqu’à alors pu être traitée. Mais la gestion de l’épidémie de COVID-19 nous invite désormais à finaliser ce projet pour s’adapter à l’actualité et pour encadrer les pratiques déjà existantes.

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant entre autre pour but de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C’est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et contribue aux engagements de l’Association en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et de Qualité de Vie au Travail dans le respect de l’application du Code du Travail.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La qualité des conditions de travail
Le respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion
Le principe de réversibilité et le retour au travail classique
La prise en charge des surcoûts en cas de circonstances exceptionnelles




ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL


Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’Association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail correspond ainsi à 3 critères cumulatifs :

Travail en dehors des locaux de l’Association (au domicile du salarié ou au sein de tout autre local défini qu’il choisirait à cet effet)
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association
Utilisation des technologies de l’information et de la communication

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord ne concerne pas :

Les situations exceptionnelles, liées par exemple, à la continuité des activités ou à une indisponibilité des locaux habituels (travaux immobiliers). En cas de mise en place de télétravail dans cette situation, hors du cadre de l’accord, le CSE devra être consulté.
Les situations d’aménagement du poste pour raison de santé liée à une situation temporaire qui seront étudiées au cas par cas


ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES

Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle, sauf cas de force majeure (Cf. article 4.3 du présent accord)

Conditions d’éligibilité : 
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’association et d’au moins 1 an dans le poste
Titulaire d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou partiel à 80% justifiant d’une ancienneté continue minimale d’un an dans son poste
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (Ex. capacité à s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, etc.) ;
Effectuant des tâches pouvant être exercées de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail suffisant, dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Ces critères sont cumulatifs.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquant l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail présenteraient un risque particulier ;
Qui font face à une absence de sécurisation des données à caractère confidentiel ; 
Sur la problématique de l’absence de sécurisation des données à caractère confidentiel : l’association a engagé un travail autour du règlement sur la protection générale des données. Si les conditions de sécurité des informations sont réunies, la demande du salarié pourra être ré-examinée.
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.


ARTICLE 3 – ACCES AU TELETRAVAIL

Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers exercés au sein de l’Association. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles et de respect de la sécurité et de la confidentialité des informations.

De plus, le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son métier de façon autonome en dehors des locaux de l’Association


3-1 Connexion Internet
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne Internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à l’exercice du télétravail. L’abonnement reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail.

3-2 Outils de télétravail
Le télétravail pourra être mis en place en ayant recours à du matériel propriété de l’Association prioritairement ou du salarié avec son accord. L’employeur sécurisera l’accès au système d’information et mettra à disposition l’accès aux logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité professionnelle à distance.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe de son bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel à son supérieur hiérarchique afin d’être joint durant les horaires de référence. Ce numéro ne sera aucunement communiqué à des tiers par l’employeur, que le salarié soit en liste rouge ou non.

L’Association fournit au salarié en télétravail un service d’assistance technique identique à celui proposé dans le cadre de l’activité habituelle de l’Association. Ce service n’intervient pas pour les questions et problèmes relatifs à la connexion Internet. Pour ces aspects, le salarié s’adresse directement à son fournisseur d’accès Internet.

3-3 Aménagement des locaux
Le salarié en télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique lui permettant d’être suffisamment au calme pour pouvoir se concentrer.

Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié fournit à l’association :

Une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail à la règlementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédier, protection des circuits de la dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

Une attestation de son assurance Multirisques Habitation couvrant la pratique du télétravail (il doit en outre prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce son activité en télétravail. L’assurance responsabilité civile de l’Association s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association).


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4-1 Nombre de jours en télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s’accordent pour considérer que les salariés éligibles peuvent effectuer du télétravail 1 jour par semaine maximum afin de garantir une présence dans les locaux de l’Association (hors circonstances exceptionnelles).

Les jours ou les plages horaires de télétravail sont programmés et déterminés d’un commun accord entre le salarié et son manager en fonction des contraintes organisationnelles et de services et des souhaits du salarié.

Pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 et dont l’activité ne permet pas de définir à priori et de manière constante les jours de télétravail, celui-ci pourra être organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés. 
Cependant, il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins 4 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.
L’avenant au contrat de travail précisera le nombre de jours mensuels télétravaillés (maximum 4) et les modalités selon lesquelles les collaborateurs et leur responsable conviennent du choix des jours télétravaillés.

4-2 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association. Ces plages horaires d’accessibilité sont fixées dans l’avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’Association.

Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le manager. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié (cf. accord d’entreprise du 1er septembre 2020 sur le droit à la déconnexion – Articles III et IV).

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, messagerie instantanée, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’après acceptation du salarié.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
L’employeur ne pourra contacter le salarié par téléphone que pendant ses horaires de travail habituels.
Il est convenu que si l’employeur contacte le salarié en télétravail en dehors de ses heures, de fait l’avenant à son contrat de travail sera rompu du fait du non-respect du droit à la déconnection.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et le transmet mensuellement à sa direction. Ce déclaratif est basé sur la bonne foi.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé lors de l’entretien annuel et dans l’intervalle, à la demande du manager ou du salarié.

4-3 Dispositions spécifiques au télétravail et cas de problème techniques et indisponibilités
En cas de période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, le salarié en télétravail devra revenir sur son lieu de travail habituel. 

4-4 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles
La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : en cas d’épidémie, conditions climatiques, etc.) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.

Dans ce cas de figure, les éventuels surcoûts supportés par le salarié par la mesure de télétravail seraient indemnisés par l’employeur.

Ce télétravail occasionnel en cas de force majeure, ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, les autres dispositions du présent accord restant applicables.



ARTICLE 5 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

5-1 Procédure de demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient toujours au salarié. De ce fait, dans la mesure où l’Association dispose de la capacité d’accueillir tous les collaborateurs, aucune indemnité pour sujétion particulière ne sera versée. 

L’autorisation nécessite, l’accord de la direction de l’établissement et du directeur de pôle après proposition à la direction générale, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, il appartient à la direction d’évaluer :

La capacité d’un salarié à effectuer du télétravail

La compatibilité du télétravail avec l’activité, le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe

La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la direction doivent être motivés.


5-2 Formalisation juridique
Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une durée identique de 12 mois.

Cet avenant précise notamment les éléments suivants :

L’adresse du lieu de télétravail

Le matériel éventuellement mis à la disposition du salarié et les modalités d’utilisation et de maintenance de ce dernier (ainsi que les restrictions dans l’usage des matériels mis à disposition par l’Association à titre professionnel) ; Toute destruction ou détérioration volontaire ou par négligence du matériel confié pourra également générer des sanctions.

L’organisation choisie

Les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable

La période d’adaptation et celle de réversibilité
En cas de souhait de modification de l’organisation choisie, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste. Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.



ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE

6-1 Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.


6-2 Période de réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction et fera l’objet d’un entretien de bilan.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail

La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction

Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.


6-3 Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours, ou au moins avec l’accord du salarié (sauf cas d’urgence).



ARTICLE 7 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux évènements organisés par l’Association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.

Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Le salarié en télétravail bénéficie enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.


ARTICLE 8 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET DE SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Il est expressément précisé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.

Tout accident du travail survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.


ARTICLE 9 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE DES TELETRAVAILLEURS

L’Association garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction et après accord indispensable du salarié.

Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage durant laquelle il peut être joint. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. L’Association reconnait le droit à la déconnexion tel que rappelé dans l’accord Qualité de Vie au Travail.


ARCTILE 10 – CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur qui bénéficie de matériel mis à disposition par l’Association s’engage à ne l’utiliser qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.


ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur sous réserve de son agrément.

Il prendra effet à compter du 1er juillet 2021. Une évaluation de la mise en œuvre de l’accord sera portée à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires sur la Qualité de Vie au Travail et dans le cadre du bilan social.

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait lors d’une réunion avec la CSSCT dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.

Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement en CSSCT et CSE.


ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.



ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L 2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du code du travail à la  DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes de Saint Germain en Laye.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.




Fait à Carrières sur Seine, le 17 juin 2021.



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