ENTRE 

L’Association AIDES, dont le siège social est situé au 14, Rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, représentée par XXX, en qualité de Directeur des Ressources Humains et Militantes,

d’une part  



ET

Le Syndicat SUD Santé-Sociaux, représenté par XXX, en qualité de Délégué Syndical Central, 

d’autre part, 




TABLE DES MATIERES





















































PREAMBULE 

Convaincue que le télétravail peut favoriser un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle et aussi permettre une amélioration du bien-être au travail en diminuant les temps de transport, le risque routier, le stress et la fatigue liés aux déplacements, l’Association AIDES souhaite mettre en place un dispositif « Télétravail ».
La direction de AIDES avait lancé fin 2019 une réflexion autour du télétravail dans la perspective d'expérimenter ce mode d'organisation auprès des seul-es salarié-es du siège. La section syndicale SUD et le CSE avaient décidé de ne pas y participer car les salarié-es du réseau étaient exclu-es de cette expérimentation
Alors même qu’il n’avait pu être mis en place dans l’Association, la généralisation du                  télétravail, imposée dans le cadre de la loi d’urgence sanitaire pour faire face à la pandémie de Covid 19 lors du premier confinement de mars 2020, et prolongée depuis cette date, à des  degrés divers, dans l’ensemble du réseau, ont conduit l’Association à abandonner l’idée d’une  expérimentation réservée au seul siège et à élargir cette modalité du télétravail à quasiment               l’ensemble des salariés-es, tout en tenant compte des spécificités des activités.
Adapté en fréquence et volume en fonction des activités visées, le télétravail est aujourd’hui  une organisation du travail dans laquelle AIDES souhaite pleinement s’inscrire.
Le présent accord  a donc été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de l’Association AIDES.




Partie 1. Définitions 

Article 1. Définition du télétravail
Il s’agit d’une organisation du travail où tout ou partie d’un travail, habituellement exécuté au  sein ou à partir des locaux de l’Association, est effectué au domicile du-de la salarié-e, en recourant aux technologies de l’information et de la communication.

 Article 2. Définition des formes de télétravail applicables au sein de l’Association 

Télétravail régulier :
On entend par « régulier » un télétravail effectué en application d’un volume de jours télétravaillés sur une période donnée, défini  contractuellement.
Cette forme régulière de télétravail concerne prioritairement les salariés-es ayant des activités de type « tertiaire », sans interaction directe ni régulière avec le public.
Le télétravail régulier pourra représenter jusqu’à 16 jours sur une période 4 semaines, en tenant compte des spécificités des activités des uns-es et des autres.

Télétravail occasionnel :

On entend par « occasionnel » un télétravail effectué à partir d’un volume annuel global de journées télétravaillées, défini contractuellement. 

Cette forme occasionnelle du télétravail vise prioritairement les salariés-es exerçant des métiers dits de terrain, en interaction directe et régulière avec le public, dont une partie seulement des tâches peut être menée en distanciel.
Le télétravail occasionnel pourra représenter jusqu’à 20 jours annuellement (l’année débutant à la mise en œuvre de l’avenant au contrat de travail, voir article 9.2) en tenant compte des spécificités des activités des uns-es et des autres.

Télétravail « de gré à gré »
On entend par gré à gré le télétravail autorisé à titre tout à fait exceptionnel, de façon ponctuelle et non régulière, dans la limite de 6 jours par année civile, suite à un accord écrit de gré à gré entre le/la salarié-e et son/sa           responsable, tel que prévu par la loi.
Ce dispositif est cumulable avec le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. 



Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (climatiques, environnementales et sanitaires) s’imposant à l’association AIDES, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salarié-es et permettre la continuité de l’activité de l’Association. 

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par le-la responsable pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du-de la salarié-e.  

Article 3. Définition du-de la télétravailleur-euse 
Le terme « télétravailleur-euse » désigne toute personne salariée de l’Association qui effectue  du télétravail tel que défini à l’article 1.

Partie 2. Champ d’application 

Article 4. Fonctions et postes concernés 
Le télétravail est exclusivement réservé aux postes dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
En sont exclues les activités nécessitant une présence physique obligatoire sur les lieux de l’Association, notamment en raison de la nature des tâches effectuées, comme c’est notamment le cas pour toute relation d’aide en présentiel et tout acte de soins.
Dans tous les autres cas, l’adéquation du poste ou des activités au télétravail fera l’objet d’une  validation du/de la responsable, en lien avec la Direction des Ressources Humaines et Militantes (DRHM).

Article 5. Types de contrats éligibles 
Les contrats éligibles, sous réserve d’une période probatoire définie à l’article 14.1, sont :
Les contrats à durée indéterminée à temps plein 
Les contrats à durée déterminée à temps plein 
Les contrats d’alternance et les stagiaires (sous réserve des clauses des conventions).
Les salarié-es à temps partiel en CDI ou en CDD dont la durée du travail est supérieure ou égale à 24h/semaine

Les salariés-es intéressés-es par le télétravail doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité de travailler à distance en maintenant le lien avec son équipe et ses interlocuteurs. Ils-elles doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.




Article 6. Critères d’éligibilité 
Pour être éligibles au télétravail, outre l’éligibilité de la fonction ou du poste, et du contrat de travail, les salarié-es doivent réunir les conditions suivantes : 
Le lieu principal où s’exercera le télétravail doit être situé sur le territoire français 
Attester sur l’honneur d’une connexion internet au sein du lieu principal de télétravail, et d’une assurance habitation multirisques à jour 
Etre doté-es d’outils informatiques professionnels 
Maitriser les outils informatiques
Etre autonome dans le suivi de ses dossiers en distanciel, et à organiser son temps de 
travail 
Les activités effectuées par le-la salarié-e doivent pouvoir se faire en télétravail, sans entrainer de surcharge de travail chez les collègues en présenciel 

Partie 3. Procédure de demande de télétravail 

Article 7. Demande préalable du-de la salarié-e 
Sauf exception prévues à l’article 29 du présent accord, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du-de la salarié-e, ou sur proposition de la hiérarchie. 
Elle doit être écrite et s’inscrire      dans l’une des formes de télétravail précisées à l’article 2.

Article 8. Examen de la demande 
Dans le cadre du télétravail régulier et occasionnel, la demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord du-de la responsable et transmise par écrit à la Direction des Ressources Humaines et Militantes pour       validation et rédaction d’un avenant.
Dans sa prise de décision, le-la responsable veillera au respect des critères d’éligibilité, ainsi qu’à ce que le nombre de salariés-es bénéficiant du télétravail dans l’équipe soit compatible avec le bon fonctionnement, l’organisation de l’équipe ainsi que la continuité du service et des activités.
Dans le cadre d’une réponse positive, pour le télétravail régulier et occasionnel,  un avenant est rédigé et transmis au-à la salarié-e concerné-e dans un délai d’un mois maximum à compter de sa demande. En raison du très grand nombre de contrat à établir à la mise en œuvre initiale du présent accord,  ce délai sera exceptionnellement allongé. En outre, le télétravail régulier ne peut débuter que le premier jour d’une période de 4 semaines, périodes sur lesquelles sont basées les feuilles de temps. 

Dans le cadre d’une réponse négative, une réponse écrite est apportée par le-la responsable,    en lien avec la DRHM, au-à la salarié-e dans un délai d’un mois maximum.

Dans le cadre du télétravail de gré à gré, la demande d’un jour de télétravail devra se faire par écrit à son-sa responsable au plus tard 48 heures avant la date souhaitée, et une réponse sera apportée dans un délai raisonnable, au plus tard 24 heures avant la date souhaitée. 


Dans le cas d’une embauche, les éventuelles modalités du télétravail seront également inscrites dans un avenant. 

Article 9. Avenants au contrat de travail selon le type de télétravail 
Le passage en « télétravail régulier » ou en « télétravail occasionnel » s’accompagnera de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, renouvelable par signature d’un nouvel avenant.

Article 9.1. Avenant encadrant le télétravail régulier 

L’avenant encadrant le télétravail régulier précisera les éléments suivants :

La forme de télétravail visée
L’adresse du lieu principal où s’exercera le télétravail, nécessairement situé sur le territoire national
L’éventuelle adresse d’un lieu secondaire, nécessairement situé sur le territoire national
Le volume de journées par période de 4 semaines 
La date de démarrage du télétravail, fixée nécessairement au premier jour d’une période de 4 semaines sur lesquelles sont basées les feuilles de temps 
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
La durée de la période probatoire du télétravail (cf article 14.1)
La plage horaire de disponibilité, fixée en concertation entre le-la responsable et le-la salarié-e. Il s’agit des horaires durant lesquels le-la télétravailleur-euse pourra être contacté-e. Ces horaires correspondront aux horaires habituels de fonctionnement du service.

Une annexe complètera cet avenant avec les informations relatives aux équipements mis à disposition du-de la télétravailleur-euse ainsi qu’à leurs règles d’utilisation, leur coût et assurances.

Article 9.2. Avenant encadrant le télétravail occasionnel 

L’avenant encadrant le télétravail occasionnel précisera les éléments suivants :
La forme de télétravail visée
L’adresse du lieu principal où s’exercera le télétravail, nécessairement situé sur le territoire national
L’éventuelle adresse d’un lieu secondaire, nécessairement situé sur le territoire national
Le volume annuel de journées
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
La durée de la période probatoire du télétravail (cf article 14.1)
La plage horaire de disponibilité, fixée en concertation entre le-la responsable et le-la salarié-e. Il s’agit des horaires durant lesquels le-la télétravailleur-euse pourra être contacté-e. Ces horaires correspondront aux horaires habituels de fonctionnement du service.


Une annexe complètera cet avenant avec les informations relatives aux équipements mis à disposition du-de la télétravailleur-euse ainsi qu’à leurs règles d’utilisation, leur coût et assurances.

Article 9.3. Le télétravail de gré à gré 
Le télétravail de gré à gré ne donnera pas lieu à avenant. Il relèvera d’un accord    exprès et écrit (mail), de gré à gré, entre responsable et salarié-e qui en aura émis la demande écrite. Ce télétravail décidé de gré à gré ne pourra s’inscrire ni dans la durée,  ni dans la récurrence, ni dans la régularité et restera à titre tout à fait exceptionnel pour faire face à une situation individuelle imprévue, dans la limite de 6 jours par année civile.
Ce dispositif est cumulable avec le dispositif de télétravail régulier, et de télétravail occasionnel. 

Partie 4. Organisation du travail 

Article 10. Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés 
Dans le cadre d’un télétravail régulier, le choix des jours de télétravail, dans la limite maximale de 16 jours par période de 4 semaines, et de 8 jours maximum de télétravail consécutifs sur jours ouvrés durant la période, est opéré d’un commun accord entre salarié-es et responsable et devra permettre au-à la télétravailleur-euse de participer au mieux à l’activité de son service.
La répartition des jours télétravaillés pendant une période de 4 semaines devra être transmise au-à la responsable au plus tard un mois avant le début de la période, et reste soumise à la validation du-de la responsable. 
Dans le cadre d’un télétravail occasionnel, un nombre de jours, dans la limite maximale de vingt jours annuels, sera prédéfini d’un commun accord avec le-la manager, selon les tâches du poste transposables en télétravail.
Les jours souhaitant être télétravaillés devront être communiqués au- à la responsable lors de l’élaboration du planning des actions des LM ou au plus tard 15 jours avant la date souhaitée pour les salarié-es exerçant au Siège. 
Le forfait de jours télétravaillés pourra être décompté en demi-journées. 
A titre tout à fait exceptionnel, en ce qui concerne le télétravail régulier et occasionnel, sans que cela donne lieu à modification de l’avenant, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle, dans les conditions suivantes : 
A la demande du responsable :
Le-la responsable pourra demander une modification de la répartition des jours de télétravail, notamment en cas de présence nécessaire du-de la télétravailleur-euse sur le lieu d’activité (séminaire, réunion d’équipe, réunion relative à un dossier ou une action). La présence doit être justifiée par des nécessités de service.
A la demande du -de la télétravailleur-euse
Le-la télétravailleur-euse pourra demander une modification de la répartition des jours de 

télétravail en cas de besoin professionnel ou personnel avéré d’être présent sur son lieu de travail. 

Toute demande, qu’elle émane du responsable ou  du -de la télétravailleur-euse, formulée dans un délai de 7 jours calendaires avant la date visée, justifiée par des nécessités de service, prime sur l’accord donné en amont d’une journée télétravaillée. 
En cas d’urgence, si la demande est formulée par le-la responsable moins de 48 heures avant la date visée, les frais éventuels de déplacement et d’hébergement seront alors pris en charge à 100% par l’employeur.
Lorsque la demande est formulée par le-la responsable moins de 7 jours mais plus de 48 heures avant la date visée, les frais éventuels de déplacement et d’hébergement seront pris en charge dans la limite de 50% des frais engagés, et au regard de la politique voyage de AIDES. 

Au-delà de 7 jours de prévenance, les frais éventuels de déplacement et d’hébergement seront à la charge intégrale du-de la salarié-e. 
Les déplacements occasionnés dans le cadre des mandats de représentants-es du personnel, hors convocation à l’initiative de l’employeur, ne sont pas pris en charge par l’employeur.
Le télétravail pourra également être provisoirement suspendu dans les conditions prévues à l’article 14.4.

Article 11. Conformité du lieu de télétravail, de ses installations et assurances 
Le lieu de télétravail principal est le lieu de résidence habituel du-de la salarié-e, et sera inscrit dans l’avenant au contrat de travail. Ce lieu doit nécessairement être situé sur le territoire français. 
Néanmoins, le lieu de télétravail peut être différent de la résidence habituel du – de la salarié-e, que cela soit en tant que lieu principal ou lieu secondaire de télétravail, à la condition que le-la salarié-e atteste d’une connexion internet et d’une assurance habitation multirisques. 
Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le-la salarié-e s’engage à avoir une connexion internet et une assurance habitation multirisques.
En cas de changement de lieu principal de télétravail, le-la salarié-e doit prévenir l'association en indiquant la nouvelle adresse, et en apportant les mêmes garanties (assurance, connexion internet). Un nouvel avenant sera alors établit.
Si les conditions d'exécution du télétravail ne sont pas respectées par le-la salarié-e, l’employeur se réserve le droit de mettre un terme immédiatement à ce mode d’organisation.

Article 12. Règles de protection du matériel et des données 
Le-la télétravailleur-euse s’engage également à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Association, dès lors qu’il-elle utilise une ressource du système d’information de l’Association. Il-elle doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la 

confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il-elle a accès ou qu’il-elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le-la télétravailleur-euse s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et s’engage à respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il-elle aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’association.
Le-la télétravailleur-euse engage sa responsabilité dans la protection des outils, des documents et des informations utilisés depuis son poste de télétravail. 
Tout manquement à ces obligations sera passible de sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur de l’Association.  

Article 13. Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs-euses et à l’Association qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le-la salarié-e en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié-es de l’Association, lorsqu’il-elle effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident du travail survient sur le lieu de télétravail défini, le-la salarié-e doit en informer dès que possible son-sa responsable ainsi que le service de la DRHM, dans les mêmes délais que lorsqu’ il-elle effectue son activité dans les locaux de l’Association.

Article 14. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Article 14.1. Période probatoire 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du-de la salarié-e et aux impératifs du service, les parties bénéficieront d’une période probatoire au télétravail d’une durée de trois mois, à compter de la date de passage en télétravail. 
En cas de contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 3 mois, aucune période probatoire ne s’applique.
Au cours de cette période, l’employeur ou le-la salarié-e peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail,  par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Toute suspension du contrat durant cette période entraine la prolongation de celle-ci d’une durée équivalente à celle de la suspension.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le-la télétravailleur-euse retrouvera son poste dans les locaux de l’Association et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail. 

Article 14.2. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du-de la salarié-e en dehors de la période probatoire 
La demande sera effectuée par écrit, et le retour à une situation sans télétravail sera effectif dans un délai maximal de 1 mois. 


Article 14.3. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur en dehors de la période probatoire 
Le-la responsable peut demander au-à la télétravailleur-euse de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Association, notamment pour les raisons suivantes : 
Critère d’éligibilité non rempli
Réorganisation du LM ou du service 
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le-la salarié-e de la décision de mettre fin au télétravail. 

Article 14.4. Suspension du télétravail 
Le télétravail pourra être suspendu moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (sauf cas d’urgence) pour les raisons suivantes : 
En cas d’activité ou projet nécessitant la présence physique du-de la collaborateur-rice 
En cas de formation nécessitant la présence physique du-de la collaborateur-rice
En cas de raisons propres au-à la télétravailleur-euse, rendant temporairement impossible le télétravail (domicile momentanément indisponible pour du télétravail)
 
La suspension du télétravail est applicable pour une durée à définir en fonction de la situation, sans que cela ne viennent remettre en cause l’avenant. 
En cas d’arrêt maladie, congés payés, congé maternité, congé parental, ou de congé second parent, le télétravail est systématiquement suspendu. 
En cas de suspension d’une durée de plus de 30 jours calendaires consécutifs du télétravail durant l’année, la somme due sera régularisée en fonction des jours effectivement télétravaillés. 

Article 15. Accompagnement au télétravail et participation aux frais engendrés 
Si nécessaire, le-la télétravailleur-euse pourra être sensibilisé-e, par le biais d’un Webinaire ou support visuel, aux spécificités de cette forme d’organisation du travail. 
Notamment, une sensibilisation à la bonne ergonomie du poste de travail en télétravail         sera proposée systématiquement au-à la télétravailleur-euse.
L’Association prendra en charge une partie des frais engendrés par le télétravail (électricité, chauffage …) à hauteur de 1,50 €uros (un euros et cinquante centimes) bruts par jour télétravaillé, sur la base du volume de jours inscrit dans l’avenant. 

En cas de suspension d’une durée de plus de 30 jours calendaires consécutifs du télétravail durant l’année d’effectivité de l’avenant, la somme due sera régularisée en fonction des jours effectivement télétravaillés. 
Ce forfait sera calculé sur une base annuelle, mais versé mensuellement. En cas de suspension du télétravail sur un mois complet, l’indemnité ne sera pas versée. En cas de suspension du télétravail d’une durée de plus de 30 jours calendaires consécutifs, positionnée sur plusieurs mois, l’indemnité sera versée, et une régularisation sera faite sur le dernier bulletin de paie de l’année de télétravail fixée dans l’avenant. 
Ces forfaits annulent et remplacent les sommes énoncées dans l’accord NAO 2021 du 14 juin 2021.
Il n’y aura pas de participation financière supplémentaire dans le cas d’un télétravail décidé de gré à gré, ou au regard de situations particulières et temporaires précisées aux articles 25 à 28. C’est-à-dire qu’un-e salarié-e ayant contracté par avenant un mode de télétravail ne pourra pas bénéficier d’une indemnité supplémentaire si il-elle a besoin d’un jour supplémentaire à titre exceptionnel et ponctuellement.
En outre, les frais d’aménagement du poste de travail à domicile seront pris en charge selon les conditions et modalités prévues à l’article 20 du présent accord. 

Partie 5. Temps et charge de travail 

Article 16. Durée de travail et modalités de contrôle du temps de travail 
Comme tout-e salarié-e, le-la télétravailleur-euse gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et règles applicables dans l’Association.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des horaires habituels de fonctionnement du service et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et         de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le-la télétravailleur-euse devra exécuter le nombre d’heures journalières prévu dans son contrat de travail. Il ne pourra, sauf accord exprès et écrit de son responsable hiérarchique, effectuer des heures supplémentaires.

Les périodes en télétravail seront renseignées obligatoirement sur les feuilles de temps, puis sur le logiciel RH de suivi congés et absences après son installation. 
Le-la responsable veille au respect des temps de travail de ses salariés-es, y compris des télétravailleurs-ses.

Article 17. Fixation de plages horaires d’accessibilité 
Le-la responsable fixera, en concertation avec le-la salarié-e, les plages horaires durant lesquelles le-la télétravailleur-euse pourra être contacté-e. Celles-ci devront être comprises  dans  l’horaire habituel de fonctionnement du service (généralement 8h00-19h00) et seront 

mentionnées dans l’avenant.

Article 18. Droit au repos et à la déconnexion 
L’Association est attachée au respect de la vie privée de ses salariés-es. A cet effet, le-la salarié-e ne pourra pas être joint-e avant 8h00, ni au-delà de 19h00. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, les responsables et tout-e salarié-e veilleront à respecter les horaires de travail des équipes.

Outre ces recommandations, un dispositif de formation (et/ou webinaire) sur la sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques est proposé à l’attention des salarié-es, ainsi que du personnel d’encadrement.

Article 19. Entretien et suivi 
Les conditions d’activité du-de la télétravailleur-euse et sa charge de travail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel.

Le-la télétravailleur-euse qui rencontre des difficultés dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou de ses temps de repos doit alerter son-sa responsable hiérarchique immédiatement afin d’organiser un entretien pour évaluer la situation et envisager des solutions appropriées.


De même le-la responsable qui estime que le-la télétravailleur-euse est en surcharge de travail, ou en difficultés pour respecter les temps de travail, de repos ou la prise de congés, devra organiser cet entretien et envisager des solutions appropriées.

Partie 6. Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement 

Article 20. Participation aux frais d’équipement 
Les frais d’aménagement du poste de travail ou les frais d’équipement nécessaires au transport du matériel seront pris en charge par l’employeur à hauteur               de 50% des frais engagés, dans la limite d’une participation employeur de 100 €uros (cent Euros) et se feront sur présentation de la facture. La commande du matériel ainsi que sa livraison seront à organiser par le-la salarié-e. Cette participation sera versée en une seule fois, à la mise en place du télétravail régulier ou occasionnel. Les factures éditées en amont de la mise en œuvre de l’accord, et postérieurement au 16 mars 2020, seront prises en compte pour les salarié-es présent-es dans les effectifs depuis cette date. 
Pour bénéficier de la prise en charge, les factures devront être déclarées via l’outil dédié.  

Article 21. Equipements informatiques de travail fournis 
L’Association mettra à disposition de chaque télétravailleur-euse un ordinateur portable (dans 

la mesure où le-la salarié-e n’en serait pas déjà équipé-e dans les locaux de l’Association), avec un système de connexion à distance (type VPN) pour un accès sécurisé au réseau de l’Association, une souris filaire, et, selon l’activité du-de la salarié-e, un double écran et un clavier.
Les activités pouvant prétendre à l’obtention d’un double écran et d’un clavier sont : la comptabilité, le contrôle de gestion, la paie, l’informatique, la statistique et gestion nationale de données d’activité, les éditions. Pour les autres services, l’obtention sera soumise à validation du-de la responsable. 
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et  ne doit pas être utilisé par une autre personne ni à des fins personnelles. En conséquence, le- la télétravailleur-euse veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
L’attribution d’un téléphone portable et/ou d’une ligne téléphonique Bphone sera examinée et décidée par le-la responsable hiérarchique, au cas par cas.
Il ne sera pas fourni d’imprimante, les impressions s’effectueront au sein de l’Association.
En cas de panne, de dégradation ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le-la télétravailleur-euse devra en aviser immédiatement son-sa responsable. En cas de nécessité d’intervention de l’équipe informatique de l’Association, il pourra être demandé au-à la télétravailleur-euse de revenir au sein de l’association, afin de poursuivre son activité en présentiel dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Partie 7. Statut social du-de la télétravailleur-euse 

Article 22. Egalité de traitement du télétravailleur-euse 
Le passage au télétravail, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité du-de la salarie-é. Le-la télétravailleur-euse bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables aux salarié-es en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Le-la télétravailleur-euse a accès aux informations et aux activités de l’Association. Il-elle bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salarié-es de l’Association et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

Article 23. Exercice des droits collectifs 
Les télétravailleurs-euses ont les mêmes droit collectifs que les salariés-es qui travaillent uniquement dans les locaux de l’Association. Ils-elles pourront contacter les représentants- es du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salarié-es de l’Association, via l’espace numérique dédié. 


Partie 8. Prise en compte de situations particulières et/ou temporaires 

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions de l’article 2 pourront être accordées, en cas de situations particulières et/ou temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues aux articles 24 à 29. 
Il appartiendra à la DRHM, au-à la responsable hiérarchique et le cas échéant à la médecine du travail d’en étudier les conditions.

Article 24. Personnes ayant la reconnaissance de travailleur-euse handicapé-e 
Il est envisagé la possibilité d’une solution adaptée de télétravail pour les salariés-es ayant une reconnaissance de travailleur-se handicapé-e (RQTH), chaque fois que cela sera possible et susceptible de maintenir le lien avec l’Association et d’améliorer leurs conditions                    de travail. Cet aménagement sera encadré par un avenant. 

Article 25. Personnes enceintes 
Il pourra être octroyé une journée supplémentaire de télétravail/semaine (et le cas échéant au-delà sur avis express de la médecine du travail) pour les personnes enceintes et sous réserve de compatibilité avec le poste occupé. Cet aménagement n’aura pas pour effet de modifier l’avenant ou l’indemnité.

Article 26. Personnes souffrant de « dysménorrhée » (règles douloureuses) ou d’endométriose 
Pour les personnes souffrant de règles douloureuses, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être allongée d’une à deux journées supplémentaires sur la période concernée, en concertation avec le-la responsable, la DRHM et en fonction de la nature du poste occupé. Cet aménagement n’aura pas pour effet de modifier l’avenant ou l’indemnité.

Article 27. Personnes concernées par des symptômes temporairement invalidant liés à la ménopause 

Pour les personnes souffrant de symptômes en lien avec la ménopause, elles pourront bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine en concertation avec le-la responsable, la DRHM et en fonction de la nature du poste occupé. Cet aménagement n’aura pas pour effet de modifier l’avenant ou l’indemnité.

Article 28. Personnes séropositives au VIH ou hépatites virales 

Une écoute attentive sera apportée aux besoins des personnes séropositives au VIH ou hépatites virales, notamment en cas d’importante fatigue. Une négociation de gré à gré avec la hiérarchie pourra être ouverte. 


Article 29. Circonstances exceptionnelles 
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (climatiques, environnementales et sanitaires), le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par le-la responsable pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du-de la salarié-e, et n’aura pas pour effet de modifier l’avenant. Les jours de télétravail imposés par des circonstances exceptionnelles seront indemnisés en application de l’article 15, sauf dispositions légales spécifiques. 

Partie 9. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. 

Partie 10. Clause de revoyure 

Les parties conviennent de se réunir après un an d’application du présent accord, pour effectuer le bilan de cette première année, et faire le point sur les incidences de son application. Un avenant au présent accord pourra le cas échéant être négocié.

Partie 11. Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera

L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires dans les conditions
prévues par la loi. 

Partie 12. Dépôt légal et publicité 
La Direction remettra en mains propres contre décharge à l’organisation syndicale représentative dans l’Association le présent accord.

Cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure nationale  , ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. 



Le CSE sera également destinataire d’un exemplaire, et le présent accord sera mis à disposition des salariés-es par le biais de l’Extranet de AIDES. 

Fait à Pantin, en 3 exemplaires originaux, le 21 octobre 2021