Protocole d’accord d’entreprise relatif aux modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours


ENTRE 

L’UIOSS dont le siège est situé 8 Boulevard Clémenceau à Dijon, représentée par Madame Valérie ROUTHIER en sa qualité de Directrice, ci-après dénommée « l’employeur » 
ET 
Les salariés de l’UIOSS, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés » 


PRÉAMBULE 
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, organisme de sécurité sociale, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de convention de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’UIOSS remplissant les conditions requises. 
Il s’appuie sur la nouvelle doctrine de l’Ucanss en la matière (lettre aux directeurs du 20 décembre 2018) et décision du COMEX du 14 novembre 2018.
A l’occasion de la négociation du présent accord, l’Uioss a souhaité rappeler l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de ses salariés et à la maitrise du temps de travail. 
Aux termes du présent accord, les parties rappellent ainsi la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.


Article 1 – Le forfait annuel en jours
1.1	 Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait.
Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Par conséquent, le forfait jour est ouvert exclusivement aux cadres de l’UIOSS sans incidence sur la rémunération. 
1.2	 La période de référence du forfait.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er septembre N au 31 aout N +1.
La première période de référence applicable suite à cet accord sera donc fixée du 1erseptembre 2020 au 31 aout 2021.
1.3 	Le nombre de jours travaillés
La convention individuelle annuelle précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel fixé à :
205 jours de travail pour les cadres au forfait en jours 
Il est rappelé qu’il s’agit d’un nombre collectif de jours de travail qui ne tient pas compte des situations individuelles au regard des congés supplémentaires individuels conventionnels dont pourraient bénéficier les salariés (ancienneté, enfants à charge, jours de congés pour fractionnement…) et qui réduisent d'autant le forfait de jours annuels travaillés.
Toutes les journées travaillées sont prises en compte dans le forfait, indépendamment du nombre d’heures travaillées. 
Les jours travaillés pourront l’être en demi-journée (la demi-journée est une plage de travail qui est séparée d’une autre par une pause méridienne) ou en journée entière.
L’absentéisme maladie n’a pas d’incidence sur le nombre de jours de repos attribués. En effet, le nombre de jours de repos annuel, calculé chaque année en fonction d’un calendrier, constitue un forfait qui n’obéit pas aux règles d’acquisition en vigueur pour les autres salariés. Les jours d’absence maladie vont donc s’imputer sur le nombre théorique de jours travaillés sans affecter les jours de repos auxquels le salarié a droit.
1.4	 le droit au repos
La durée du travail de chaque salarié au forfait en jours est décomptée chaque année.  
Les jours de repos des salariés au forfait, contrairement à ceux accordés aux autres salariés, n’obéissent pas à une logique d’acquisition.
Il s’agit d’un quota, attribué en début d’exercice, et laissé à la libre disposition des salariés concernés.
Les jours de repos sont pris à l’initiative et au choix du salarié, sous réserve des besoins du service et après accord de son responsable.
Les salariés concernés par un forfait jours bénéficient des repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires prévus par le Code du Travail.
En ce qui concerne les jours travaillés par le salarié, et sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur, ceux-ci sont soumis aux limites maximales suivantes :
Repos journalier de 11 heures consécutives,
Une amplitude quotidienne de travail de 13 heures,
Repos minimal hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter lesdits repos.
Ils bénéficient, comme tous les salariés de l’organisme, de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire dont le dimanche (habituellement le samedi et le dimanche, exceptionnellement le dimanche et le lundi). 
La prise de jour de repos s’effectue en accord avec le responsable hiérarchique, sous respect d’un délai de prévenance a minima de 5 jours et dans le cadre des contraintes organisationnelles et des nécessités de service de l’organisme.

1.5 	Le droit de pause
Dans le cadre de la santé au travail, le cadre au forfait jours s’engage à respecter quotidiennement a minima une pause dans sa journée de travail et la pause repas prévue dans l’organisme.


Article 2 – Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période forfait annule en jours

2.1	 La prise en compte des absences
Les absences rémunérées pour maladie ou accidents de travail, maternité, congés pour événements familiaux ne sont pas pénalisantes et sont prises en compte conformément aux dispositions légales. Elles sont déduites du plafond de jours travaillés et ne viennent pas impacter ni le nombre de jours repos, ni la rémunération.
2.2	 Incidence des arrivées /départs en cours de période
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, sur la période de référence
Pour ce faire, il s'agit de déterminer sur l'année de référence, selon les modalités retenues dans l'accord de réduction de temps de travail, le nombre de jours à travailler pour le cadre dont la mise en œuvre du forfait débute en cours d'année, à partir du nombre de jours de repos hebdomadaires, du nombre de jours fériés et du nombre de jours ouvrés du salarié.


Article 3 – Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait 
3.1	 Etablissement de la convention 
Une convention individuelle de forfait sera proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées par l’article 1 paragraphe 1 du présent accord. Elle constitue un avenant au contrat de travail.
Chaque salarié est libre d’accepter de signer ou non, une convention individuelle de forfait-jours, sans que cela ne puisse lui porter préjudice.
À défaut de signature d’une convention individuelle de forfait-jours, le cadre reste sous le dispositif d’horaire variable applicable dans l’organisme.
La convention individuelle de forfait-jours, signée par le salarié et l‘employeur, est établie par écrit pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction chaque année 
Elle expose les éléments qui justifient l’autonomie du salarié concerné pour l’exécution de sa mission et précise notamment :
Le nombre de jours travaillés,
la prise des jours de repos,
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
le contrôle de l’application du forfait,
le suivi de l’organisation du travail du salarié et de la charge de travail en résultant,
le droit à la déconnexion.

3.2 	Réversibilité de la convention forfait jours
La convention individuelle de forfait-jours, signée par le salarié et l‘employeur, est établie par écrit pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction chaque année 
Le salarié peut choisir de renoncer au dispositif du forfait jours à chaque échéance annuelle et de bénéficier à nouveau du dispositif horaire variable applicable dans l’organisme, en respectant un préavis d’un mois avant la fin de période de référence.


Article 4 – Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
L’encadrement assure un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Ainsi, un point de situation régulier est organisé par l’encadrement.
Conformément à l’article L 3121-60 du code du travail, « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »
L’employeur veille à la santé et à la sécurité physique et mentale de l’ensemble de ses salariés et, à ce titre, veille à ce que les salariés au forfait prennent effectivement les jours de repos auxquels ils ont droit dans la période de référence visée.
Ainsi le salarié donne l’accès à son planning informatisé à son N+1.
En parallèle le salarié badge chaque jour travaillé en entrée et en sortie pour permettre à l‘employeur de vérifier le respect du temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du travail.
Ceci permettra d’assurer :
La mesure du nombre de jours travaillés et de l’amplitude horaire réalisée
Le suivi de l’organisation du travail, de veiller à l’adaptation des charges de travail, 
Le décompte mensuel des jours travaillés comprend :
le nombre et les dates des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés . 


Article 5 - Les modalités de communication sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’organisme.

5.1 	Entretien annuel concernant l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité

Entretien annuel obligatoire
Chaque année, le salarié au forfait sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement au cours duquel il évoquera :
L’organisation du travail et la charge de travail,
l’amplitude des journées et la répartition dans le temps du travail du salarié,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
le droit à la déconnexion,
la rémunération.



Entretien à la demande du salarié ou du supérieur hiérarchique
Le salarié doit alerter son encadrement, notamment en cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 3 semaines.
Il doit alors solliciter formellement son encadrement pour s’en entretenir avec lui. Un entretien spécifique pour faire un point à date sera alors fixé avec son supérieur hiérarchique. A l’issue de cet entretien, un plan d’actions est dressé pour traiter la situation.
Si cette surcharge se prolonge déraisonnablement et parait non conforme à la durée du temps de travail, il appartient en premier lieu au salarié, mais également à son encadrement d’en informer impérativement la direction. Des mesures correctives nécessaires et immédiates seront alors mises en œuvre.

Suivi de la charge de travail 

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 


Article 6 - Droit à la déconnexion 
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 
Il ne doit pas envoyer de mail entre 19 h et 7 h du matin. 
Ainsi, l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone, en dehors des jours habituels de travail, doit garder un caractère exceptionnel, justifié par l’importance et l’urgence du sujet. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations ni même d’en prendre connaissance, pendant ses temps de repos.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 


Article 7 - Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à l’unanimité à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 8- Suivi, révision et dénonciation de l’accord 
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. 
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail. 

Article 9 - Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent protocole sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ), ainsi qu’un exemplaire original auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon. Un exemplaire du présent protocole d’accord est remis à chacun des salariés. 

Article 10 – Date d’effet 

Le présent accord entrera en vigueur du 1er jour du mois qui suit l’agrément ministériel. 

Dijon, le 6 janvier 2021

La Directrice de l’UIOSS