ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GENERIX GROUP SA


Entre d’une part

	GENERIX Group SA, société à directoire et conseil de surveillance, immatriculée au registre du commerce de Lille sous le numéro, 377 619 150, dont le siège social est situé Arteparc 2 rue des peupliers 59810 LESQUIN, représentée par, en sa qualité de directrice des ressources humaines de GENERIX Group, ayant délégation.


Et d’autre part

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de délégué syndical ;

Le syndicat CFE-CGC SNEPEC représenté par, en sa qualité de délégué syndical.
























SOMMAIRE

PREAMBULE
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 – Champ d’application ........................................................................................................... 6
Article 1.2 – Objet et durée .................................................................................................................... 6
CHAPITRE 2 – MESURES RELATIVES AUX LOCAUX, AUX EQUIPEMENTS, A LA SANTE ET AU TRAVAIL 
Article 2.1 – Aménagement des locaux .................................................................................................. 6
Article 2.2 – Parkings .............................................................................................................................. 7
Article 2.3 – Santé physique et ergonomique ........................................................................................ 7
Article 2.4 – Conditions de travail des salariés handicapés .................................................................... 8
CHAPITRE 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LE MANAGEMENT 
Article 3.1 – Référentiel managérial ....................................................................................................... 8
Article 3.2 – Réunions avec les équipes .................................................................................................. 9
Article 3.3 – Accompagnement et formation des managers ................................................................. 9
Article 3.4 – Créativité, autonomie et droit à l’erreur ........................................................................... 10
CHAPITRE 4 – EVENEMENTS VIE PRIVEE  
Article 4.1 – Aménagement du temps et absences liés aux enfants ..................................................... 11
Article 4.2 – Salariés aidants et mesures de soutien ............................................................................. 12
Article 4.3 – Dons de jours de congés/repos/RTT ................................................................................. 15
Article 4.4 – Congés pour évènements personnels et familiaux ........................................................... 16
CHAPITRE 5 – EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE  
Article 5.1 – Droit à la déconnexion ...................................................................................................... 17
Article 5.2 – Le temps partiel ................................................................................................................ 17
Article 5.3 – La retraite progressive ...................................................................................................... 18
Article 5.4 – Les congés supplémentaires ............................................................................................. 18
Article 5.5 – Dispositions concernant la salariée enceinte .................................................................... 19
Article 5.6 – Dispositions relatives à la paternité................................................................................... 19
CHAPITRE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 6.1 – L’intégration du salarié ..................................................................................................... 20
Article 6.2 – Charge de travail et prévention ........................................................................................ 20
Article 6.3 – Les réunions de travail ...................................................................................................... 21
Article 6.4 – Les relations de travail ...................................................................................................... 22
Article 6.5 – L’évolution des postes et carrière ..................................................................................... 23
CHAPITRE 7 – PREVENTION ET GESTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX ET DES FAITS DE HARCELEMENTS
Article 7.1 – Définition des risques psycho-sociaux .............................................................................. 23
Article 7.2 – Prévention des risques psycho-sociaux ............................................................................. 23
Article 7.3 – Harcèlement sexuel et moral ............................................................................................ 24
CHAPITRE 8 – INFORMATION ET EXPRESSION DES SALARIES 
Article 8.1 – Réunions et documents informatifs .................................................................................. 25
Article 8.2 – Enquêtes internes ............................................................................................................ 26
Article 8.3 – Expression individuelle ..................................................................................................... 26
CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES 
Article 9.1 – Suivi de l’accord dans l’entreprise ................................................................................... 27
Article 9.2 – Révision de l’accord à mi-échéance ................................................................................. 27
Article 9.3 – Dépôt et publicité de l’accord ........................................................................................... 28








PREAMBULE


Prenant appui sur l’Accord National Interprofessionnel « Qualité de Vie au Travail » (ANI QVT) de 2013, les parties s’entendent pour définir la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme étant l’ensemble « des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ». 

Les parties sont également d’accord pour que la QVT chez GENERIX Group SA se conçoive comme un sentiment de bien-être général au travail perçu individuellement et collectivement. 

Afin de répondre aux défis du secteur de la Supply Chain, GENERIX Group a élaboré en 2021 un plan stratégique « BOOST TOGETHER 2025 ». Ce plan ne peut cependant réussir qu’avec l’engagement et la performance de tous les collaborateurs.

Par conséquent et à l’occasion de la renégociation de l’accord sur la QVT, GENERIX Group SA souhaite renforcer sa politique QVT en tant qu’élément clé de la réussite du Groupe. Il importe en effet à GENERIX Group SA d’assurer aux collaborateurs un environnement et des conditions de travail qui procurent épanouissement individuel et collectif. 

Cependant, la QVT pouvant comporter une part d’appréciation subjective, les parties à cet accord conviennent que les champs couverts par la QVT chez GENERIX Group SA sont :

L’environnement de travail, la santé physique et mentale ;
La prévention des risques psycho-sociaux ;
L’équilibre vie privée/vie professionnelle ;
Les conditions de travail ; 
La maitrise de la charge de travail ; 
Le droit d’expression et la qualité des relations de travail.

Cet accord s’appuie sur différentes mesures et chartes déjà mises en place, dont : 

L’accord relatif au télétravail ;
La charte relative au droit à la déconnexion ; 
L’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ; 
L’accord relatif à l’égalité professionnelle ; 

Il est par ailleurs précisé que cet accord QVT s’inscrit : 

Dans le cadre de l’obligation de GENERIX GROUP SA de prévention des risques ; 
Dans le cadre élargi de responsabilité sociétale des entreprises (RSE). En effet, l’attention portée notamment au bien-être des salariés en interne est un catalyseur pour atteindre l’ensemble des parties prenantes, et agir positivement et durablement sur l’écosystème de GENERIX Group SA.

C’est dans ce contexte que la Directrice des ressources humaines et les partenaires sociaux se sont rapprochés pour conclure et arrêter les dispositions qui suivent :





CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 


Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GENERIX Group SA. 


Article 1.2 – Objet et durée 

Le présent accord a pour objet de définir les différentes mesures mises en place dans le cadre de la qualité de vie au travail au sein GENERIX Group SA.

Il est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. 

Il prendra fin de plein droit à compter de sa troisième date d’anniversaire et fera l’objet d’une nouvelle négociation dans le cadre des négociations obligatoires et des dispositions d’adaptation conventionnelle en vigueur. 


CHAPITRE 2 – MESURES RELATIVES AUX LOCAUX, AUX EQUIPEMENTS ET A LA SANTE PHYSIQUE AU TRAVAIL 


Article 2.1 – Aménagement des locaux

La prise en compte de l’environnement matériel de travail est un facteur premier de qualité de vie au travail. 

Une attention particulière est portée à l’aménagement des bureaux afin de favoriser le bien-être des salariés au travail et répondre au besoin de bonne collaboration entre les équipes. 

Aussi GENERIX Group SA a-t-il fait le choix dans certains de ses sites d’une organisation flexible des bureaux. Cette organisation témoigne de la volonté d’accorder davantage d’autonomie aux collaborateurs dans la gestion et l’organisation de leur travail, de même que de favoriser les relations entre équipes.

Les espaces de travail permettent à chaque collaborateur d’évoluer dans un cadre qui respecte les normes de sécurité du travail. 
Aussi tous les ans, le Département sécurité et environnement de travail effectue au minimum une visite de contrôle dans chaque établissement afin de recenser les améliorations nécessaires et y apporter la réponse adéquate.


Article 2.2 – Parkings

GENERIX Group SA, met à disposition dans certains sites, des parkings voiture et des parkings vélo sécurisés pour les collaborateurs. 

Les collaborateurs sont invités à se rapprocher des chefs d’établissement ou du Département sécurité et environnement de travail pour connaitre les possibilités d’utilisation. 


Article 2.3 – Santé physique et ergonomie

La santé des collaborateurs est une priorité pour GENERIX Group SA.

Dans le cadre de la prévention primaire :

Une page dédiée à la santé au travail est disponible dans l’intranet de l’entreprise, page sur laquelle les collaborateurs peuvent trouver informations, conseils et contacts. 

La Direction des ressources humaines fait intervenir au minimum tous les 2 ans, dans les locaux ou à distance, un ergonome afin d’expliquer ou rappeler les bonnes postures.

Dans le cadre de la prévention secondaire :

GENERIX Group SA met à disposition de chacun des salariés qui le souhaite un écran supplémentaire (fixe) à chaque emplacement de travail dans les lieux de travail (qu’il s’agisse des établissements de GENERIX Group SA ou du domicile du salarié lorsqu’il est en télétravail).

Les salariés sont encouragés à solliciter le médecin ou l’infirmier du travail si nécessaire. La Direction des ressources humaines se tient à la disposition des collaborateurs pour les orienter. 

Conformément aux dispositions légales, GENERIX Group SA tient à jour les Documents Uniques d’Evaluation des Risques (DUER) propres à chaque site et sont actualisés tous les ans avec l’aide des services de santé au travail dont relève chaque site. 

Ils sont consultables dans l’intranet de l’entreprise.

Article 2.4 – Conditions de travail des salariés handicapés

L’entreprise veille à ce que les salariés handicapés disposent de conditions de travail ou de postes de travail adaptés et elle leur fournit les équipements nécessaires.

Un référent handicap est désigné au sein de la Direction des ressources humaines.

Conscient que certains collaborateurs n’osent pas évoquer leur handicap, GENERIX Group SA organise tous les ans à l’occasion de la « semaine du handicap » une campagne d’information et de sensibilisation sur le handicap. Celle-ci a notamment pour objectif d’inciter les salariés handicapés à se faire connaitre auprès du référent handicap afin de connaitre leurs droits et pour que si nécessaire, leur environnement de travail soit étudié et adapté.

Il est rappelé que l’accord sur le télétravail prévoit un élargissement du télétravail pour les salariés handicapés.


CHAPITRE 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LE MANAGEMENT 

Les managers sont un maillon essentiel de la qualité de vie au travail car ils en sont les garants auprès de leurs équipes. Ce sont eux qui véhiculent les valeurs de l’entreprise, déclinent la stratégie et assurent à leurs collaborateurs des conditions de travail optimales. 

Les managers veillent au niveau de performance et à la motivation de leurs équipes, assurent la gestion quotidienne des collaborateurs de leurs équipes tout en assumant leurs propres fonctions opérationnelles.


Article 3.1 – Référentiel managérial

Afin que la culture managériale soit comprise et appliquée par tous, l’entreprise élabore courant 2022 un référentiel managérial. 

Ce référentiel permet aux managers de comprendre leurs rôles et missions dans l’entreprise. Il permet également à la Direction des ressources humaines de construire des programmes et des parcours de formations managériaux.

Ce référentiel s’inscrit également dans la démarche d’« excellence opérationnelle » qui est une des composantes du plan stratégique « BOOST TOGETHER 2025 ».

Ce référentiel sera diffusé aux managers et sera consultable dans l’intranet de l’entreprise.


Article 3.2 – Réunions avec les équipes

Les managers organisent régulièrement des réunions d’équipes et individuelles, à minima une fois par mois. 

Ces échanges et réunions ont notamment pour objectifs : 

D’informer les collaborateurs ; 
Leur permettre de s’exprimer et d’échanger avec leur manager ;
D’aider les collaborateurs à identifier et à résoudre leurs difficultés éventuelles.

Les managers s’assurent de la diffusion et de la bonne compréhension par leurs équipes des messages de la Direction de l’entreprise et notamment à la suite de chaque communication sur la stratégie de l’entreprise.


Article 3.3 – Accompagnement et formation des managers 

Pour faire face aux transformations rapides du marché de la Supply Chain, au développement de GENERIX Group SA et au déploiement du plan stratégique « BOOST TOGETHER 2025 », l’entreprise apporte l’aide nécessaire aux managers afin qu’ils accomplissent leurs missions avec succès et qu’ils assurent ainsi le bien-être de leurs équipes.  

Article 3.3.1 – Accompagnement des managers 

GENERIX Group SA accompagne les managers en organisant tous les ans :

Des campagnes d’information sur la QVT ;
Des sensibilisations en droit du travail et aux chartes applicables dans l’entreprise.

GENERIX Group SA alloue tous les ans un budget pour financer des prestations de coachings à certains managers.  Les besoins sont évalués et mis en œuvre par la Direction des ressources humaines.

GENERIX Group SA met en place un mentorat manager : tous les ans des managers séniors sont identifiés pour apporter et partager leurs expériences aux nouveaux ou jeunes managers.

Article 3.3.2 – Formation des managers 

D’ici fin 2022, GENERIX Group organise un parcours de formations « Management » obligatoires dont les objectifs sont notamment de former les managers à : 

La posture managériale et à l’assertivité ;
Manager les équipes à distance ;
La promotion de l’autonomie et la pratique du feedback ;
Donner du sens à la mission et à rester aligné avec les valeurs de l’entreprise ;
L’organisation, les priorités, la gestion de la charge de travail dans les équipes ;
La gestion des ressources humaines.

Ces formations intègrent l’ensemble des valeurs de l’entreprise en mettant l’accent sur l’exemplarité, l’écoute et l’équité dans la gestion des équipes.

Les collaborateurs promus managers sont intégrés dans ces programmes afin de les accompagner dans leur prise de responsabilités. Il en est de même pour les nouveaux recrutés à des fonctions managériales.

Ces formations sont organisées tous les ans.


Article 3.4 – Créativité, autonomie, droit à l’erreur 

Les managers encouragent la créativité, qualité nécessaire à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. La créativité est en effet toujours favorisée dans un environnement de confiance qui promeut l’autonomie et le droit à l’erreur.

Article 3.4.1 – Autonomie

Il est rappelé que plus l’autonomie est grande, plus les initiatives créatives se développent et profitent autant au développement personnel et professionnel du salarié qu’à GENERIX Group SA. Les managers sont formés en ce sens.

Article 3.4.2 – Droit à l’erreur

GENERIX Group SA considère que l’erreur peut être un moyen d’apprentissage autant utile au salarié qu’au groupe. (Par exemple, une erreur peut être due à une procédure obsolète, ce qui va nécessiter sa modification pour la clarifier).

L’erreur peut également dans un second temps être un facteur de sérendipité, et produire ainsi de nouvelles idées. 

L’erreur doit avant tout être bien comprise par les managers et les salariés et être distinguée de la faute. Cette notion est incluse dans le parcours de formation managériale. 

Pour que le droit à l’erreur s’exerce :

L’erreur doit être analysée ;
L’erreur doit systématiquement être suivie de feedback individuel ou en groupe pour en tirer les leçons et formuler des propositions (procédures à modifier, échanges à améliorer, organisation à mettre en place ou à revoir, etc.) ;
L’erreur ne doit pas se reproduire dans les mêmes circonstances.


CHAPITRE 4 – EVENEMENTS VIE PRIVEE  

GENERIX Group SA accorde la souplesse nécessaire aux collaborateurs qui font face à certains évènements et aléas de la vie, afin que ces situations aient le minimum d’impact dans leur quotidien et notamment professionnel. 


Article 4.1 – Aménagement du temps et absences liés aux enfants

GENERIX Group SA accorde de l’importance à la vie personnelle des collaborateurs et met en place des dispositions spécifiques aux évènements liés aux enfants. 

Article 4.1.1 – Rentrée scolaire 

Le salarié qui souhaite accompagner son ou ses enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à la première année de collège incluse) a la possibilité de s’absenter 2 heures le matin et de terminer 2 heures plus tôt le soir, la rémunération étant maintenue.

Le salarié en informe son manager au plus tard 1 semaine avant. 

La prise d’un jour de congé payé ou de RTT ce jour-là, est considérée comme prioritaire.

Article 4.1.2 – Enfants malades 

Jours d’absences : Le salarié peut s’absenter et bénéficier d’un maintien de salaire à 100% du salaire selon le nombre d’enfants dont il a la charge :  

 
Les enfants concernés sont ceux, âgés de moins de 16 ans (âge limite prévu par la loi).

Un certificat médical doit constater que la maladie ou l’accident requière la présence du parent et doit être transmis par le salarié aux ressources humaines. 

Ces absences peuvent être prises par demi-journée. 

Télétravail : Il est rappelé que l’accord télétravail prévoit que si l’état de santé de l’enfant malade ponctuellement permet la poursuite de l’activité professionnelle, sur production du certificat médical (attestation du médecin) le salarié peut bénéficier du télétravail

Article 4.1.3 Enfants hospitalisés

GENERIX Group SA accorde 1 jour de congé supplémentaire pour motif « enfant hospitalisé ». Ce jour de congé sera accordé uniquement sur production d’un certificat médical justifiant de la présence nécessaire du salarié auprès de son enfant hospitalisé ainsi qu’un bulletin d’hospitalisation, dans la limite d’âge de 16 ans. 


Article 4.2 - Salariés aidants et mesures de soutien

Tout salarié qui vient en aide de façon ponctuelle ou régulière à un proche dépendant ou en perte d’autonomie par le fait de l’âge, d’une maladie ou d’un handicap, est un « salarié aidant ». 

Dans cette situation, la conciliation des rythmes de vie et de travail de ce salarié aidant peut devenir une véritable cause de stress et de défis au quotidien. 

GENERIX Group SA considère qu’il est de sa responsabilité sociale d’employeur de contribuer à l’équilibre des salariés aidants en leur permettant de concilier au mieux ces deux fronts : leur rôle de soutien et les exigences de la vie professionnelle. 

Article 4.2.1 – Aménagements au quotidien 

Le salarié aidant peut sur justificatif/attestation médical concernant l’état de santé du proche bénéficier de :

Aménagement de son temps de travail ;
Passage à temps partiel ;
Droit au télétravail élargi ;
Prise de congés payés et de RTT en priorité ;
Prise de congés payés en une seule fois ;
Déblocage de jours placés sur le CET ;
Congé sans solde.

Le salarié fournit le justificatif/attestation médical aux ressources humaines.
Article 4.2.2 – Congés de proche aidant 

Lorsqu’un salarié doit suspendre son activité professionnelle pour s’occuper d’un parent ou d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, il a droit conformément aux dispositions légales à un « congé de proche aidant », sans condition d’ancienneté.

Sont considérés comme proches :
Le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Un ascendant ;
Son descendant, un enfant dont il assume la charge (qui n’est pas son descendant) ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré (c’est-à-dire un cousin germain) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Conformément aux dispositions légales, ce congé est d'une durée de 3 mois, renouvelable sans toutefois dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du collaborateur quel que soit l’employeur.

 Il peut être pris sous la forme :

D'une période complète continue ;
Avec l'accord du manager, sous la forme d’une période d'activité à temps partiel. 


Rémunération du congé :
Le congé de proche aidant à temps plein ou à temps partiel n’est pas rémunéré ; les salariés bénéficient d’une indemnité versée par la CAF. 

Cependant pour les salariés en congé de proche aidant à temps plein, GENERIX Group SA complète l’indemnité pour assurer le maintien de salaire à 100% pendant 10 jours ouvrés, si le congé est supérieur à 1 mois. 
Le salarié doit avoir 1 an d’ancienneté au moment de la prise du congé de proche aidant et transmettre les justificatifs de paiement par la CAF pour bénéficier du complément de salaire.

Les salariés en congés de proche aidant à temps partiel peuvent bénéficier du télétravail élargi, selon les dispositions prévues dans l’accord collectif en vigueur. Ils sont prioritaires dans la prise de congés ou de RTT.

Ce dispositif est complété par la possibilité pour le salarié proche aidant de bénéficier de jours de repos donnés par d'autres salariés dans le cadre du don de jour de congé. 
Il est précisé que le congé proche-aidant ne peut être un obstacle ou un frein aux promotions, augmentation de salaire et autres dispositifs.
Article 4.2.3 – Congé de solidarité familiale (congé de fin de vie)

Le congé de solidarité familiale s’adresse à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. 

Ce congé bénéficie également au salarié ayant été désigné comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation. 

La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable une fois. Sa durée est fixée par le salarié dans le respect de cette limite légale. 

Avec l’accord du manager et de la Direction des ressources humaines, le salarié peut transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné. 

Le congé ou temps partiel prend fin soit : 

A l’expiration de la période de 3 mois renouvelable une fois ; 
Dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sous réserve de la durée du congé pour évènement personnel ou familial auquel à droit le salarié. ;
A une date antérieure choisie par le salarié. 

La demande de congé ou temps partiel doit être effectuée au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congé ou le début du temps partiel. Elle doit inclure un certificat médical. 

Le congé est indemnisé par la CAF jusqu’à 21 jours maximum. GENERIX Group SA maintient le salaire à 100% pendant 10 jours si le congé doit se poursuivre au-delà de 21 jours.

Le salarié doit avoir 1 an d’ancienneté au moment de la prise du Congé de solidarité familiale pour bénéficier du maintien de salaire.

Article 4.2.4 – Sensibilisation et soutien des salariés

Conscient que certains collaborateurs n’osent pas parler de leur situation de proche aidant, GENERIX Group SA communique dans l’intranet pour informer et sensibiliser à l’intérêt de faire connaitre sa situation. 

GENERIX Group SA encourage ainsi les salariés à informer les Ressources Humaines de leur situation afin que des aménagements et les soutiens possibles soient étudiés et mis en place.
Un membre de la Direction des ressources humaines est désigné référent proche aidant. 
Soutien au salarié :

Le salarié aidant ou qui accompagne un proche en fin de vie, qu’il soit en congé de proche aidant ou non, a droit à un accompagnement, dispensé par un professionnel externe. L’accompagnement est choisi et financé par la Direction des ressources humaines de GENERIX Group SA.


Article 4.3 – Don de jours de congés/repos/RTT

GENERIX Group SA favorise la solidarité entre collègues et instaure un dispositif de dons de jours de congés / repos / RTT au bénéfice de collaborateurs proche aidants.

Le salarié peut bénéficier du dispositif de don de ces jours si : 

Il doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; 
Il vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
Il vient de perdre un enfant de moins de 25 ans ; 
Il a souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, ce don lui permettant d’effectuer une période d’activité au sein de la réserve. 


Ces dons de jours permettent au bénéficiaire de conserver ses avantages et sa rémunération lorsqu’il est absent de l’entreprise dans les cas énumérés ci-dessus.

Organisation des campagnes de collecte de don de jours : 

La Direction des ressources humaines organise les campagnes de collecte de dons uniquement avec l’accord écrit du futur bénéficiaire. Celui-ci peut choisir de rester anonyme. 

Le salarié demandeur adresse à la Direction des ressources humaines soit : 
Le certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap ou de maladie. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables ;
Le certificat de décès de l’enfant ;
Le certificat d’engagement dans la réserve opérationnelle. 
La campagne est effectuée par l’envoi d’un mail d’information à l’ensemble des salariés de GENERIX Groupe SA, qui spécifie également que la collecte de don est effectuée sur une base volontaire, anonyme et gratuite (cette opération ne peut être monnayée). 

Les salariés volontaires pour donner des jours se manifestent auprès de la Direction des ressources humaines.

Salariés donneurs : Tout salarié quelle que soit son ancienneté peut donner des jours. Ces jours peuvent être les RTT, les jours de congés au-delà des 4 semaines de congés payés obligatoires, les jours de repos si le salarié donneur est en forfait-jours, des jours de récupération et des jours placés sur le CET.

Les dons peuvent se faire en jours complet ou en demi-journée.


Article 4.4 Congés pour évènements personnels et familiaux 

Afin de pouvoir gérer au mieux ces évènements, le salarié a droit aux congés suivants :
Mariage ou PACS : 4 jours ouvrés ;
Décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés ; 
Décès d’un enfant - 25 ans : 10 jours + 8 jours de deuil  
Décès d’un enfant + 25 ans : 10 jours 
Mariage d'un de ses enfants : 1 jour ouvré ;
Décès de ses ascendants : 3 jours ouvrés ;
Décès de ses collatéraux jusqu'au 2e degré (frère ou sœur ou demi-frère et demi-sœur) : 2 jours ouvrés ;
Décès de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré.
Déménagement : 1 jour ouvré

CHAPITRE 5 – EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE  

L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est un levier essentiel qui concourt à l’épanouissement d’un salarié au travail. Cependant, cet équilibre peut s’avérer difficile à trouver eu égard notamment aux mutations sociétales, aux nouveaux modes de vie ainsi qu’au temps de transport.

Il est rappelé que c’est dans cet esprit d’amélioration des conditions de travail que GENERIX Group SA et les partenaires sociaux ont négocié un accord de télétravail en 2021 ; le télétravail permettant de ne pas subir la fatigue ou le temps du transport.



Article 5.1 – Droit à la déconnexion

Une charte relative au droit à la déconnexion existe chez GENERIX GROUP SA. Cette charte est annexée au règlement intérieur de GENERIX Group et rappelée en annexe de cet accord. 
Les parties sont cependant d’accord sur la nécessité d’actualiser cette charte. Elle fera donc l’objet d’une révision dans le courant de l’année 2022. 

Les parties s’entendent sur le fait que la déconnexion inclut le droit pour un salarié de pouvoir s’isoler pendant les heures de travail afin de traiter sereinement et au calme ses dossiers et sujets de fonds, tout en ayant informé son manager au préalable.

Les managers sont sensibilisés au respect de la charte.

Il est rappelé que les temps de repos et de congés doivent être respectés par tous, managers et salariés.

Relations de travail avec des interlocuteurs avec des fuseaux horaires différents :

Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, il peut arriver que les salariés soient contraints de rester connectés. Le manager doit veiller à ce que le temps de travail soit compensé.

Par conséquent, les salariés qui auraient besoin de rester connectés tard ou tôt pour participer à des réunions avec les filiales commencent leur journée du lendemain plus tard en proportion du temps passé en réunion.


Article 5.2 – Le temps partiel 

GENERIX Group SA facilite l’accès au temps partiel aux salariés qui en font la demande. 

Celle-ci est étudiée avec le manager et une réponse est apportée au collaborateur dans les 30 jours qui suivent la demande.

Pour améliorer la fin de carrière des salariés, GENERIX Group SA autorise le temps partiel à 80% aux salariés de plus de 60 ans qui en font la demande et qui ne souhaitent ou ne peuvent pas nécessairement bénéficier du système de retraite progressive. 

Cette demande doit être formulée 6 mois avant la prise d’effet afin d’organiser le cas échéant un redimensionnement du poste, voire une mobilité interne. Le passage à temps partiel dans ces conditions doit s’accompagner d’un transfert de connaissance selon les modalités fixées par le manager.



Article 5.3 – La retraite progressive

La retraite progressive permet à un salarié de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d’une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande. 

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié qui demande à bénéficier d’une retraite progressive doit remplir plusieurs conditions : 

Que sa durée à temps partiel soit comprise entre 40% et 80% de la durée légale ou conventionnelle de travail du salarié ;
D’avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération diminuée de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans. 
De justifier d’une durée de 150 trimestres cotisés d’assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général et le cas échéant auprès d’un ou plusieurs autres régimes obligatoires. 

A partir du 1er janvier 2022, avec l’actualisation des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait-jours pourront également bénéficier de ce dispositif. 


Article 5.4 – Les congés supplémentaires

Art 5.4.1 – Les congés de fin d’année 

Afin de permettre aux collaborateurs (sans condition d’ancienneté) de profiter de leurs familles et de leurs proches à l’occasion des fêtes de fin d’année, il est convenu que :
Lorsque Noël et le Jour de l’an tombent un week-end (samedi ou dimanche), les salariés bénéficient d’un jour de congé supplémentaire.;
Ce jour de congé supplémentaire de fin d’année est pris, soit le vendredi soit le lundi autour d’un des 2 week-end (week-end de Noël ou week-end du jour de l’an).

Art 5.4.2 – Les jours pour ancienneté

Dès qu’un salarié atteint 3 ans d’ancienneté au 31 mai, il bénéficie d’un jour de congé supplémentaire par an.

Les jours de congés pour ancienneté sont :
3 ans d’ancienneté : 1 jour par an

A compter de 10 ans d’ancienneté au 31 mai, les dispositions de la convention collective s’appliquent. Soit au moment de la signature de l’accord :

10 ans d’ancienneté : 2 jours par an
15 ans d’ancienneté : 3 jours par an
20 ans d’ancienneté : 4 jours par an

Ces jours sont à prendre dans l’année qui suit leur acquisition et pour rappel peuvent être placés dans le CET (à défaut ils seront perdus).


Article 5.5 – Dispositions concernant la salariée enceinte

Dès que la Direction des ressources humaines est informée de l’état de grossesse d’une collaboratrice, elle organise dans les 15 jours un entretien dédié.

Cet entretien « maternité » a pour objectif de l’informer de ses droits et du déroulement du congé.

La salariée enceinte bénéficie si nécessaire d’aménagement d’horaires afin d’éviter les horaires d’affluence dans les transports publics.

A compter du 3ème mois de grossesse, la salariée a droit à un emplacement de parking lorsque l’établissement en possède, afin de venir travailler dans les locaux avec son véhicule personnel.

Télétravail : Conformément aux dispositions de l’accord sur le télétravail, la salariée enceinte a droit de bénéficier du télétravail jusqu’à 5 jours par semaine pendant le dernier mois travaillé avant la date officielle de son congé maternité. 

Il est rappelé que la maternité ne peut être un obstacle ou un frein aux promotions, augmentation de salaire et autres dispositifs.


Article 5.6 – Dispositions relative à la paternité 

GENERIX Group SA encourage les salariés à utiliser leurs droits lors de l’arrivée de l’enfant.

La première partie du congé paternité issue des dispositions légales est augmentée d’1 jour par rapport à la durée légale.

La deuxième partie du congé paternité est augmentée de 7 jours par rapport à la durée légale. 

Ces jours sont rémunérés intégralement dès que le salarié atteint 1 an d’ancienneté au moment de la prise de ce congé.

Il est rappelé que la prise de congé paternité ne peut être un obstacle ou un frein aux promotions, augmentation de salaire et autres dispositifs.


CHAPITRE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL  


Article 6.1 – L’intégration du salarié 

Tout collaborateur recruté bénéficie d’un plan d’intégration afin de faciliter sa prise de poste. Ce plan prend effet dès son arrivée. Il comprend notamment :

Un rendez-vous avec le manager qui lui rappelle sa mission et lui remet un organigramme de l’équipe.
Un rendez-vous avec le département IT pour la remise du matériel et les explications nécessaires.
Un rendez-vous avec les RH qui présentent le fonctionnement de l’entreprise.
Une session de présentation du Groupe et de ses activités, appelée « Welcome On Board » (WOB).
Un déjeuner organisé par les Ressources humaines avec les autres nouveaux arrivants.
Des rendez-vous avec les interlocuteurs utiles à l’intégration.

En outre, un entretien avec les ressources humaines est organisé pendant la période d’essai et au moment de la confirmation dans le poste.


Article 6.2 – Charge de travail et prévention

Le développement de GENERIX Group et sa transformation peuvent conduire à un accroissement de la charge de travail des collaborateurs.

Il est de la responsabilité des managers de veiller, en concertation avec les salariés, à ce que la charge de travail de leurs collaborateurs soit raisonnable et équilibrée, en tenant compte des horaires impartis. Ils s’assurent d’une bonne répartition du travail au sein de leur équipe et veillent également à ce que leurs collaborateurs disposent d’un niveau d’autonomie suffisant pour leur permettre de réaliser leur mission correctement. 

Article 6.2.1 – Entretien managérial dédié 

Le manager organise 2 fois par an, si besoin à l’occasion d’entretiens individuels classiques, un entretien dédié à la charge de travail du collaborateur. 

Une grille d’entretien est fournie par les ressources humaines.

Article 6.2.2 – Prévention par la réalisation et l’analyse d’une enquête interne

Afin de mieux évaluer la charge de travail dans les différents départements de GENERIX Group SA, la Direction des ressources humaines met en place en 2022 une enquête interne. Cette étude sera menée sur la base d’outils, de modèles de questionnaires et de conseils de structures et d’organismes reconnus, du type ANACT.

Cette enquête sera préparée en concertation avec le CSE en sa Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. 

Le « Comité de suivi QVT » mis en place par le présent accord, étudiera les résultats et définira un plan d’action.

Article 6.2.3 – Accompagnement des salariés

GENERIX Group SA utilise Outlook comme outil de messagerie interne. Outlook dispose de fonctionnalités utiles pour faciliter l’organisation quotidienne des salariés. 

Cependant, constatant que l’ensemble des fonctionnalités d’Outlook n’est pas connu ou maitrisé par la totalité des salariés, les parties conviennent qu’une formation dédiée à son utilisation sera organisée pour les salariés. 


Article 6.3 – Les réunions de travail

Les réunions sont indispensables à la collaboration entre équipe, à la diffusion d’information et à la prise de décisions. Cependant les parties s’entendent pour que leurs durées et leurs fréquences soient mieux étudiées et mieux maitrisées afin de ne pas créer une surcharge de travail.  Un bon équilibre entre missions quotidiennes et réunions devant être trouvé.

Les réunions sont organisées pendant les horaires de travail des participants. En tout état de cause, il est préconisé que les réunions ne commencent pas avant 09h00 ni après 18h00. 

Les organisateurs de réunions veillent notamment à n’inviter que des personnes indispensables aux réunions, à informer au préalable les participants en expliquant l’objet de la réunion et à fournir un ordre du jour.

Les réunions doivent autant que faire se peut, durer au maximum de 45 minutes et sont suivies de compte-rendu. 

Une charte des bonnes relations de travail incluant le rappel de la gestion des réunions sera diffusée aux collaborateurs et son application contrôlée par les managers. Cette charte vise à promouvoir la qualité des échanges entre les collaborateurs et à améliorer les relations de travail. 

Article 6.4 – Les relations de travail

Le manager est responsable des bonnes relations au sein de ses équipes et entre équipes. 

Il doit notamment prendre l’initiative de mesures qui entretiennent la cohésion dans les équipes telles que par exemple les déjeuners individuels ou d’équipes ou des team buildings. 

Article 6.4.1 – La collaboration entre équipes

La Direction des ressources humaines peut décider d’organiser le cas échéant des coachings collectifs afin de fluidifier les relations entre équipes.

Article 6.4.2 – La reconnaissance 

Les parties s’appuient sur les travaux de l’ANACT pour convenir que la reconnaissance du travail d’un collaborateur s’articule autour de 3 dimensions :

L’identité du collaborateur au travail (singularité, parcours professionnel) ;
L’activité du salarié (métier, pratiques, efforts, charge de travail…) ;
Les résultats de son activité (qualité du travail, nouvelles compétences…).

La reconnaissance n’est pas uniquement une prérogative managériale et elle ne se limite pas non plus aux éléments de rémunération. 

Tous les salariés de GENERIX Group SA participent au bien-être global en « reconnaissant » le travail accompli par ses collègues et en adoptant des pratiques de base qui sont rappelées dans la charte de bonnes relations de travail. 

Ces principes de base sont :

Féliciter (voire remercier ses collègues qui ont apporté leur aide) ;
Apporter une réponse claire et aussi rapide que possible aux sollicitations ;
Comprendre les priorités et les urgences des interlocuteurs ;
Privilégier les échanges physiques ou par Teams plutôt que par mail.

Ces pratiques excluent le dénigrement ou la critique négative des autres équipes.

Les managers sont garants du respect de ces principes. 

Article 6.5 – L’évolution des postes et des carrières

Bien que ce thème soit traité dans l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), les parties conviennent que disposer d’une visibilité sur les possibles évolutions du poste est un attendu du salarié qui participe autant de sa motivation que de la QVT.

Les informations dont doit disposer le salarié sont :

Un référentiel métier qui sera construit et à disposition des salariés. Chaque métier sera étudié avec des possibilités d’évolution (passerelles métiers) ;
Dès qu’un salarié atteint 2 ans d’ancienneté, dans le cadre notamment de son entretien professionnel, l’évolution horizontale ou verticale de son poste est étudiée par les Ressources humaines et le Manager ;
Il est convenu que toute promesse d’évolution doit être concrétisée au plus tard dans les 6 mois.

CHAPITRE 7 – PREVENTION ET GESTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX ET DES FAITS DE HARCELEMENT 

GENERIX Group place la prévention des risques psycho-sociaux et des faits de harcèlement au cœur de ses priorités.


Article 7.1 – Définition des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont définis par le Ministère du travail comme « Les risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ».

Les causes peuvent être multifactorielles.  
GENERIX Group SA satisfait son obligation de prévention en disposant du dispositif précisé ci-après.


Article 7.2 – Prévention des risques psycho-sociaux 


Article 7.2.1 Prévention par l’information et la sensibilisation des salariés

Les risques psychosociaux peuvent concerner tous les collaborateurs incluant les managers.

Il est rappelé que l’information et la sensibilisation sont les éléments de la prévention primaire des risques.

Le GENERIX Learning Lab produira avant fin 2022 un module d’information sur les risques psycho-sociaux afin de sensibiliser chacun à sa propre responsabilité juridique et à la nécessité notamment pour les managers d’évaluer les risques psychosociaux dont le stress au travail, mais aussi pour promouvoir les bonnes pratiques.

Des sessions d’information et de sensibilisation pour les managers sont organisées tous les ans par la Direction des ressources humaines qui peut faire intervenir les Service de Santé au Travail.


Article 7.2.2 – Prévention par le suivi individuel

Les situations individuelles des salariés sont abordées lors d'échanges entre les différents acteurs de la société, notamment :

Au cours des entretiens individuels annuels ;
Lors des discussions concernant d'éventuelles mesures d'accompagnement des évolutions professionnelles tel que l’accompagnement à l'occasion d'un changement de poste ; 
Dans le cadre de suivi particuliers : salariés en mi-temps thérapeutique, salariés en situation d’handicap…

Il est rappelé que les ressources humaines sont à disposition des salariés pour évoquer ces points.


Article 7.3 – Harcèlements sexuel et moral 

Le harcèlement sexuel est défini comme suit par le Code du travail : 

Des faits constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.  

Le harcèlement moral est défini comme suit par le code du travail : 

« Ce sont des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 

Conformément à son obligation générale de protection des salariés, GENERIX Group SA prend des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Article 7.3.1 – Sensibilisation et prévention

Des modules de sensibilisation seront créés en 2022 par le GENERIX Learning Lab.

Des campagnes d’information et de sensibilisation sont mises en place tous les ans afin d’améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des problèmes de harcèlement. 

Article 7.3.2 – Procédure de dénonciation et de gestion

Une procédure de dénonciation et de gestion du harcèlement dans l’entreprise sera établie avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail en 2022 et diffusée aux salariés.

Les parties rappellent qu’un référent harcèlement est désigné par le CSE et un autre par l’entreprise au sein de la Direction des ressources humaines. Ces référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes. 

Les noms des référents Harcèlement de GENERIX Group SA ainsi que les coordonnées des autorités, des services compétents et les voies de recours civiles et pénales sont affichés dans les locaux et l’intranet de l’entreprise.

Il est rappelé que les collaborateurs de GENERIX GROUP SA ont la possibilité de saisir directement le Comité d’Ethique du Groupe créé en 2021 qui statuera sur des faits de harcèlements conformément aux dispositions des Règles éthiques et de bonne conduite des affaires du Groupe.


CHAPITRE 8 – INFORMATION ET EXPRESSION DES SALARIES 


Article 8.1 – Réunions et documents informatifs 

L’entreprise organise des réunions au niveau du groupe, appelés « Kick off » au cours desquels les membres du Comex communiquent sur la stratégie de l’entreprise à l’ensemble des collaborateurs. Ces événements ont lieu au moins une fois par an.

Des réunions de managers appelées « Quaterly Meetings » ont lieu tous les trimestres. Les managers sont informés à cette occasion des actualités et projets du Groupe.

Au cours de ces réunions, les participants ont la possibilité de s’exprimer et de poser des questions.

En complément,

Un kit d’information est envoyé mensuellement aux managers.
Des newsletters mensuelles (#WEAREGENERIX) sont envoyées à tous les collaborateurs.

Chaque manager organise des réunions au moins mensuellement avec son équipe afin de relayer ces informations et répondre aux questions de ses collaborateurs.


Article 8.2 – Enquêtes internes

L’entreprise accorde de l’importance aux avis et opinions des collaborateurs. Ainsi organise-t-elle régulièrement des enquêtes où les salariés peuvent s’exprimer en répondant à des questions fermées et ouvertes.

Par exemple, tous les ans, l’entreprise sonde les salariés afin de connaitre le niveau d’engagement et en produisant un « baromètre engagement ».

Les résultats des enquêtes sont ensuite intégrés dans les réflexions et politiques de l’entreprise. A titre d’exemple, c’est sur la base des résultats de l’enquête sur le télétravail organisée au cours de l’été 2020 que GENERIX Group SA a proposé aux partenaires sociaux de mettre en place un accord portant à 3 le nombre de jours maximum de télétravail par semaine.


Article 8.3 – Expression individuelle 

Les collaborateurs ont différents réseaux d’expression individuelle.

Les points individuels réguliers avec leur manager
L’entretien annuel d’évaluation avec le manager. Cet entretien prévoit en outre la possibilité pour tout salarié de s’entretenir avec la Direction des Ressources Humaines. Une rubrique est prévue dans le formulaire.
Les entretiens avec les Ressources Humaines à tout moment.










CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES 


Article 9.1 – Suivi de l’accord dans l’entreprise

Un membre de la Direction des ressources humaines est désigné « coordinateur QVT » pour piloter la mise en œuvre de cet accord.

Dans chaque Direction, un collaborateur est désigné « référent QVT ». Il est chargé de suivre la QVT en étant le relai du coordinateur QVT. Le réseau de « référents QVT » est animé par la Direction des ressources humaines.

Un « comité de suivi QVT » est désigné pour notamment suivre la mise en place de cet accord, les résultats des enquêtes QVT et déterminer les plans d’action.

Les membres sont :
Le directeur des ressources humaines France,
Les membres de la CSSCT,
Le directeur général de la BU France,
Le coordinateur QVT.

Le Comité de suivi déterminera l’opportunité de désigner d’autres membres.


Article 9.2 – Révision de l’accord à mi-échéance

Les parties sont convenues de se réunir à mi-échéance de l’accord soit 1 an et 6 mois après sa signature afin d’examiner son application et les éventuels besoins de modifications. Celles-ci prendront alors la forme d’avenants signés par les parties.

Ces nouvelles dispositions se substitueront de plein droit à celles de l’accord et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.








Article 9.3 – Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé à la DREETS de Paris sur le site « TéléAccord » avec une version anonymisée en vue de sa publication. 
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Chaque Organisation Syndicale se verra également remettre un exemplaire original du présent accord.


Fait à Paris le 3 décembre 2021


La directrice des ressources humaines






Les délégués syndicaux 

pour la CFDT




pour la CFE-CGC SNEPEC