Accord collectif relatif au télétravail





Entre les soussignés
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L’UES Saretec, composée des sociétés suivantes : 
Saretec France dont le siège est situé au 9/11 rue Georges Enesco – 94008 Créteil Cedex et, 
Saretec Développement dont le siège est situé au 9/11 rue Georges Enesco – 94008 Créteil
Représentées par    , en sa qualité de 
Ci-après désignées « la Société » ou « l’UES Saretec France »

										D’une part

Et

L’Organisation Syndicale, représentée par   , en sa qualité de Délégué Syndical 

										D’autre part


Il a été convenu et conclu ce qui suit 


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Sommaire




     
     
     
     

     
     
     
          
          
               
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Préambule


Soucieux de confirmer une démarche volontariste en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de la mise en place du télétravail à titre expérimental par un accord du 2 octobre 2019, et ce pour une année.

Fort de cette volonté et désireux de capitaliser sur cette expérimentation réussie, les parties ont convenu – par accord en date du 8 avril 2020 - de la création d’un groupe d’évaluation paritaire ayant pour rôle de recueillir et analyser l’expérience des collaborateurs et managers durant cette période. 

L’ensemble des travaux du groupe d’évaluation a fait l’objet d’une présentation au CSE en date du 24 septembre 2020.


Ce groupe a ainsi formulé des préconisations sur les thèmes suivants :
Prorogation et développement du dispositif de télétravail,
Périmètre et conditions d’éligibilité,
Lieux et conditions d’exercice,
Equilibre travail à distance/présentiel,
Qualité de vie au travail,
Adaptation et formation du Management, Vie collective,
Analyse de la dimension TIC (Technologies de l’Information et de la Communication),
Suivi et évaluation des dispositifs.

Au regard de retours d’expérience positifs sur la pratique du télétravail initiée par l’accord précité, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité renouveler la mise en place et l’encadrement de cette nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’UES regroupant les sociétés Saretec France et Saretec Développement.

A cet effet, les parties ont engagé une nouvelle négociation conduisant à adopter un ensemble de dispositions permettant de répondre aux aspirations des salariés souhaitant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

En offrant la possibilité à chacun de bénéficier de ce nouveau mode d’organisation professionnelle, la Direction et les partenaires sociaux :
renforcent leur politique de prévention des risques et de santé au travail (diminution des risques routiers et du stress lié au trajet…), 
s’engagent expressément pour une amélioration de la qualité de vie des collaborateurs,
contribuent à maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
accroissent l’autonomie individuelle et collective des équipes,
témoignent de leur action pour le développement durable. 

Cet accord s’inscrit également dans des actions et réflexions menées par la société dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de la société. 

Enfin, cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail de la société. 




Article 1 - Champ d'application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des collaborateurs - CDI, CDD, Intérim, Temps plein, Temps partiel- des sociétés comprises dans le périmètre de l’UES Saretec. 

S’agissant des collaborateurs exerçant des missions d’expert, il est rappelé que de par la nature nécessairement « itinérante » de leur fonction, l’exercice des activités dites sédentaires (soit hors expertise terrain) peut s’effectuer en tout lieu.


Article 2 – Les formes de télétravail

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et régulière, en utilisant les TIC de la société.

Pour répondre aux attentes des salariés, les parties souhaitent par cet accord offrir des modalités d’exercice de télétravail adaptables à diverses situations, à savoir :

		Article 2-1 – Recours au télétravail pour événements exceptionnels

Le télétravail pour événements exceptionnels est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (intempéries, pandémie, épidémie, grève des transports occasionnant de grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra, par tout moyen, être amenée à donner les directives globales pour l’ensemble des collaborateurs des sociétés.

Ce télétravail ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ainsi il pourra être imposé car considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés. Le télétravail s’imposant aux parties dans ce cadre dit exceptionnel, le télétravailleur ne saurait prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité liée à l’occupation de son domicile ou à l’exercice du télétravail.





Article 2-2 – Recours au télétravail afin de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle

Les parties ont souhaité réaffirmer leur ambition d’améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé des salariés, en allant au-delà des mesures légales relatives au télétravail thérapeutique.
Pour mémoire, le télétravail pour des raisons thérapeutiques est uniquement mis en œuvre sur recommandations du médecin du travail.

Ainsi, afin de prendre en compte des réalités de vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif à la mise en place d’un télétravail adapté aux situations individuelles spécifiques, notamment à savoir :

Les personnes en situation de handicap et/ou retour de longue maladie pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme de télétravail à 100% afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Cette décision sera prise en concertation avec la médecine du travail et après accord de la Direction des Ressources Humaines,

Les femmes enceintes après accord de la hiérarchie, du médecin du travail et de la Direction des Ressources Humaines, auront la possibilité à compter de leur 5ème mois de grossesse d’exercer leur activité 100% en télétravail,

Les personnes sédentaires justifiant d’un état de santé temporaire rendant difficile tout déplacement domicile – bureaux, auront la possibilité d’exercer leur activité 100% en télétravail après accord du Manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Article 2-3 – Mise en place d’organisations expérimentales en matière de Télétravail visant à une amélioration continue du dispositif

Soucieuses de répondre aux aspirations des collaborateurs s’étant exprimés lors des différents sondages relatifs au nouveau mode d’organisation du travail, les parties au présent accord conviennent de prévoir la mise en place d’expérimentations allant au-delà des dispositions prévues à l’article 2-4.

Ces expérimentations pourront notamment recouvrir 2 modalités :

Augmentation du pourcentage annuel de télétravail pouvant aller jusqu’à 100% sous réserve du respect des jours de présence nécessaires à la continuité de service et de l’activité ou dans le cadre du maintien de la cohésion d’équipe,
Mise en place de plages horaires flexibles et/ou plages de disponibilités.


A cet effet, il appartiendra aux équipes candidates à ces expérimentations de faire connaitre leur volonté et leur projet d’expérimentation à la Direction Générale, et ce pour validation.

Les parties conviennent de la mise en place de comités de suivi de ces dispositifs expérimentaux.

Afin de profiter pleinement des retours d’expérience de ce nouvel accord, les parties conviennent d’une mise en place de cette expérimentation à compter de l’année 2022.

Article 2-4 – Recours au télétravail en circonstances habituelles et régulières

Désireuse de répondre aux attentes des collaborateurs s’étant exprimés sur les impacts vertueux du télétravail, les parties ont convenu de développer ce mode d’organisation en ouvrant la possibilité à ces derniers de télétravailler à hauteur d’un maximum de 60% des jours de travail effectif annuel.

On entend par « jour de travail effectif », les jours de travail sur une année civile complète exception faite des jours fériés, des samedis, des dimanches et des jours d’absence quel qu’en soit le motif (congés payés, ancienneté, maladie, accident du travail, maternité, jours de réduction du temps de travail…). 
Un compteur théorique sera ainsi attribué individuellement à chaque télétravailleur au 1er janvier de l’année considérée ; ce dernier sera proratisé des jours d’absence. Le télétravail est effectué et décompté uniquement par journée entière. 

Les parties rappelant que le dispositif étant basé sur la notion de volontariat, les 60% ne peuvent pas être considérés comme un principe mais sont une possibilité maximale. Tout collaborateur éligible est donc fondé à pouvoir télétravailler en deçà de ce plafond maximum (soit par exemple 10%, 20%, ….).
Enfin les jours non utilisés au 31 décembre de l’année considérée ne pourront en aucun cas être reportés sur l’année suivante.


Article 3 – Eligibilité et modalités de mise en place du Télétravail visées aux articles 2-2, 2-3 et 2-4

		Article 3-1 – Conditions matérielles d’éligibilité

Le télétravail est soumis à des conditions matérielles ayant trait au lieu d’exercice du télétravail.
Ainsi, le télétravailleur doit attester sur l’honneur, avant la mise en œuvre effective du télétravail, qu’il dispose au lieu de télétravail :

d’un espace dédié au travail, lui permettant d’exercer ses missions de manière aussi favorable que s’il les exerçait sur son poste de travail au sein des locaux de la société
      Cet espace doit ainsi être propice au travail et à la concentration, conforme aux impératifs de confidentialité, et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail

d’un accès à une connexion internet de qualité permettant l’échange et le traitement de données, appréciée au regard des besoins liés à l’activité en lien avec la DSI, et dans tous les cas avec au minimum un débit descendant de 10 Mps et un débit montant de 5 Mps

d’une installation conforme à la réglementation notamment en matière de normes électriques et de risques incendie,

En outre, le télétravailleur doit, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, fournir à la société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation et responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le télétravailleur exerce une activité professionnelle au lieu d’exercice du télétravail.

Le télétravailleur utilisera les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de ses fonctions et mis à sa disposition par la société. Il est mis à disposition du télétravailleur, un accès à distance à ses applications de travail et, le cas échéant, tout autre outil numérique et/ou applications lui permettant d’assurer ses missions. Le choix des modalités d’accès est effectué par la DSI.

A cet égard, il est rappelé que, sous réserve des contraintes techniques liées à la nature des fonctions exercées par le télétravailleur, il est privilégié la mise à disposition d’un équipement informatique unique et nomade.

Il est précisé que l’acquisition de matériel autre que celui fourni par la société, que la mise en conformité des installations, que les abonnements etc…, ne seront pas pris en charge par la société. 

Article 3-2 – Conditions d’éligibilité des salariés

II est rappelé que le télétravail, dans les cas de recours visés aux articles 2-2 à 2-4, est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est donc à l’initiative du salarié.

Les parties au présent accord conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, à savoir qu’il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés disposant au moment du passage en télétravail :
d’une maîtrise technique de leur activité ne nécessitant pas une présence managériale soutenue ni un accompagnement spécifique indispensable à certaines situations,

d’une capacité à organiser leur activité à distance :

respect des horaires de travail, des durées maximales de travail journalier et hebdomadaire et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
respect des missions à effectuer,
maîtrise de l’informatique
prestation de travail en conformité aux attentes de la société  .

d’une intégration suffisante au collectif de travail correspondant généralement à la durée de la période d’essai. 
Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères ci-dessus.

Article 3-3 – Modalités de mise en place du télétravail 

Au regard de la dernière condition d’éligibilité citée ci-dessus « intégration suffisante au collectif de travail », les parties conviennent de prévoir une procédure de mise en place différente en fonction de la présence ou non à l’effectif lors de l’entrée en vigueur dudit accord :

3-3-1- Pour les collaborateurs présents à l’effectif lors de l’entrée en vigueur du présent accord

Fondé sur le volontariat, le télétravail ne pourra être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande s’effectue, sur la base d’un support mis à disposition par la société, après réalisation d’un autodiagnostic permettant au salarié d’évaluer ses aptitudes et sa motivation à exercer ses missions en télétravail.

Sera alors proposé à la signature du salarié, un avenant au contrat de travail à durée déterminée prenant fin au plus tard au terme du présent accord. Cet avenant devra être signé préalablement à toute mise en œuvre du dispositif de télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, les conditions antérieures du contrat de travail s’appliqueront.

L’avenant au contrat de travail fixera notamment les modalités suivantes : 
le ou les lieux d’exercice du télétravail,
les modalités de mise en place,
 les engagements réciproques des deux parties,
les obligations à respecter ayant trait notamment à la confidentialité et à l’utilisation du matériel informatique,
les conditions de réversibilité,

A la suite de quoi entrera en application le télétravail du collaborateur. Débutera alors une période dite d’adaptation de 3 mois permettant à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

Au cours de cette période, le Manager accompagné de la Direction des ressources humaines recevra le télétravailleur afin de faire le point sur son activité en télétravail et son intégration à la communauté de travail. 
A cette occasion sera vérifiée l’effectivité du critère d’autonomie tel que défini à l’article 3-2 du présent accord, et par la même l’absence d’impact du télétravail sur le fonctionnement, la qualité du service et la bonne exécution de la mission du télétravailleur. En cas de difficultés objectivement caractérisées, des solutions et/ou modifications d’organisation seront proposées par le manager.

Le télétravail revêt un caractère de réversibilité aussi bien pour le télétravailleur que pour la société. Ainsi, le télétravailleur ou la société peuvent décider de mettre fin au télétravail au-delà de la période précitée par un écrit objectivement motivé, moyennant un délai de prévenance d’un mois. Les raisons pouvant notamment justifier cette réversibilité pourront être les suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de la société, déménagement du salarié, etc…

S’agissant de la prise de décision par la société, cette dernière devra être préalablement faire l’objet d’une validation de la Direction Générale et de la Direction des Ressources Humaines. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Au regard de la réversibilité attachée au télétravail, la cessation du télétravail à l’initiative de la société ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite pas de recueillir l’accord préalable du salarié concerné. 

3-3-2- Pour les collaborateurs non présents à l’effectif lors de l’entrée en vigueur du présent accord

Fondé sur le volontariat, le télétravail ne pourra être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande s’effectue, sur la base d’un support mis à disposition par la société, après réalisation d’un autodiagnostic permettant au salarié d’évaluer ses aptitudes et sa motivation à exercer ses missions en télétravail.

3.3.2.1 Etude de la demande par La Direction des Ressources Humaines et le Manager

La Direction des Ressources Humaines et le Manager disposent d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour apporter une réponse. Ce délai peut être prolongé de 15 jours après en avoir informé le salarié concerné.

Durant ce délai, la Direction des Ressources Humaines étudie la demande en lien avec le manager :
organisation d’un entretien avec le salarié permettant d’échanger sur ses motivations et les conditions dans lesquelles, il pourrait exercer le télétravail ;
vérification des critères d’éligibilité tels que prévus à l’article 3-2 du présent accord 


3.3.2.2 Réponse à la demande du salarié

La réponse positive ou négative sera apportée par écrit au salarié. Toute réponse négative sera motivée.

3.3.2.3 Déploiement du dispositif

Sera proposé à la signature du salarié un avenant au contrat de travail à durée déterminée prenant fin au plus tard au terme du présent accord. Cet avenant devra être signé avant toute mise en œuvre du dispositif de télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, les conditions antérieures du contrat de travail s’appliqueront.

L’avenant au contrat de travail fixera notamment les modalités suivantes : 

le ou les lieux d’exercice du télétravail,
les modalités de mise en place,
 les engagements réciproques des deux parties,
les obligations à respecter ayant trait notamment à la confidentialité et à l’utilisation du matériel informatique,
les conditions de réversibilité,

A la suite de quoi entrera en application le télétravail du collaborateur. Débutera alors une période dite d’adaptation de 4 mois permettant à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

Au cours de cette période, le Manager accompagné de la Direction des ressources humaines recevra le télétravailleur afin de faire le point sur son activité en télétravail et son intégration à la communauté de travail. 
A cette occasion sera vérifiée l’effectivité du critère d’autonomie tel que défini à l’article 3-2 du présent accord, et par la même l’absence d’impact du télétravail sur le fonctionnement, la qualité du service et la bonne exécution du la mission du télétravailleur. En cas de difficultés objectivement caractérisées, des solutions et/ou modifications d’organisation seront proposées par le manager.

Le télétravail revêt un caractère de réversibilité aussi bien pour le télétravailleur que pour la société. Ainsi, le télétravailleur ou la société peuvent décider de mettre fin au télétravail au-delà de la période précitée par un écrit objectivement motivé, moyennant un délai de prévenance d’un mois. Les raisons pouvant notamment justifier cette réversibilité pourront être les suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de la société, déménagement du salarié, etc…

S’agissant de la prise de décision par la société, cette dernière devra être préalablement faire l’objet d’une validation de la Direction Générale et de la Direction des Ressources Humaines. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Au regard de la réversibilité attachée au télétravail, la cessation du télétravail à l’initiative de la société ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite pas de recueillir l’accord préalable du salarié concerné.


Article 4 - Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié tel qu’il a été déclaré à la société et tel qu’il figure sur son bulletin de paie. 

Toutefois, le télétravail pourra s’effectuer au sein d’un autre lieu que le domicile du salarié. Le télétravailleur devra alors au préalable en informer son manager en déclarant précisément l’adresse de ce lieu et devra s’assurer qu’il répond aux conditions posées par le présent accord, à savoir les conditions matérielles d’éligibilité (article 3-1). 

Enfin, à l’exclusion des déplacements professionnels, les parties souhaitent ouvrir la possibilité de télétravailler depuis tout lieu appartenant à la société. Le salarié devra également au préalable en informer son manager et obtenir l’accord du management local. Il est expressément entendu que cette faculté sera considérée comme un jour de télétravail et par la même, décomptée comme tel. 


Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail

Afin de s’adapter au mieux au besoin des collaborateurs, les parties ont convenu d’un mode annuel d’organisation du télétravail. Il est précisé que la référence d’une part à un mode annuel d’organisation du télétravail et d’autre part aux journées de télétravail, a exclusivement pour objet de déterminer les proportions et limites du recours au télétravail, et ne remet pas en cause l’aménagement et le décompte du temps du travail en heures pour les collaborateurs ne travaillant pas dans le cadre d’un forfait annuel en jours (forfait en jours appliqué aux « cadres autonomes »).
Le télétravail est effectué et décompté uniquement par journée entière. 

Afin de garantir une visibilité dans l’organisation des équipes, les jours de télétravail devront être posés par le collaborateur dans un outil de saisie dédié au plus tard le jeudi de la semaine précédente. 
Les parties rappellent leur attachement au maintien d’une présence physique au sein de la société afin d’assurer le bon fonctionnement des agences et/ou services. Ainsi, en cas de demandes multiples et/ou pour les besoins du service nécessitant un arbitrage, il appartiendra au manager de statuer.
Par ailleurs, les managers pourront demander aux membres de leurs équipes de se déplacer sur site pour les besoins de continuité de service et de l’activité ou dans le cadre du maintien de la cohésion d’équipe.
Enfin, dans un souci de maintien du lien social entre le salarié, son manager et ses collègues, le télétravailleur devra se rendre sur son lieu de travail au moins une journée dans la semaine suivant la prise de 5 jours continus de congés (congés payés, sans solde, RTT, ancienneté…). 


Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail

Il est rappelé que le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans la société et dans son service. Ses horaires de travail ou, pour les forfaits jours, son temps de disponibilité, sont établis sur les bases comparables à celles d’un travail accompli physiquement dans les locaux de la société. 

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal. Ainsi, aucune heure supplémentaire, ni complémentaire ne pourra être effectuée sauf demande expresse du manager selon les règles applicables au sein de la société. 

Par ailleurs, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail (décompte en heures ou forfait jour), le télétravailleur s’engage expressément à respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire. 

L’activité demandée au télétravailleur devant être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société, le salarié doit pouvoir, selon la nature de ses fonctions, rester joignable sur sa journée de travail. 

Pour les fonctions n’étant pas soumises à des horaires fixes, le Manager et le salarié peuvent déterminer selon les besoins de l’activité, des plages horaires de joignabilité. 

Pour les salariés soumis à des horaires fixes de travail, le manager devra contacter le salarié en télétravail sur les plages horaires habituelles de travail.

Enfin, il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler de son domicile.

Des points réguliers, sont faits entre le salarié et son manager sur l’organisation, le temps et la charge du travail dans le cadre du télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié fait part à son manager d’une perception de charge de travail importante, il est établi un plan d’action adapté à la situation (par exemple : objectivation de la charge, priorisation etc.)

Si, malgré le plan d’action adapté, la charge est liée à une difficulté persistante du salarié à s’organiser dans le cadre du travail à distance, il pourra être mis un terme au télétravail.

Le manager assure un suivi régulier de ces différentes dimensions en s’appuyant notamment sur les outils déployés dans la société et utilisés par son collaborateur, au besoin en lien avec la Direction des Ressources Humaines.


Article 7 – Renforcer le lien avec la société

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, et le salarié fera le nécessaire pour être présent aux activités liées à la vie sociale du service. 
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 

Article 8 – Communication et accompagnement des Managers

Conscientes que ce nouveau mode d’organisation du travail nécessite une adaptation des postures et pratiques managériales, les parties ont convenu que des actions d’accompagnement et de formation seront organisées pour les managers. 

Ces actions d’accompagnement porteront notamment : 

sur des formations au management des équipes en mode « hybride » (c’est-à-dire dont une partie est présente et l’autre simultanément à distance) ou en distanciel (management à distance)
sur la création et mise en place de nouveaux rituels de management visant à conserver et renforcer le lien social et le sentiment d’appartenance à la société y compris en étant à distance

Par ailleurs, la société communiquera sur cette nouvelle forme d’organisation du travail. A cet effet, un guide de bonnes pratiques sera mis à disposition des télétravailleurs (notamment formation e-learning, FAQ…)




Article 9 - Équipements liés au télétravail

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ainsi la société mettra à disposition des télétravailleurs un équipement informatique permettant « le nomadisme » et comprenant entre autres pour les collaborateurs sédentaires un second écran destiné au lieu d’exercice du télétravail.
La société fournit également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans la société.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Le matériel fourni par la société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son Manager et le service support de la DSI. 
Si la panne ou le mauvais fonctionnement persistent après intervention de la DSI, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de la société afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. 

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel.
Les interventions sur les équipements de télétravail devront nécessairement avoir lieu au sein des locaux de la société. 
La société mettant à disposition l’équipement et matériel nécessaire au télétravail, il est précisé que l’acquisition de tout autre moyen et/ou matériel ne seront pas pris en charge par la société.


Article 10 - Confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication disponible en ligne sur l’intranet de la société. Le salarié est également tenu de suivre les formations éventuelles concernant la bonne utilisation du matériel fourni. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (identifiant, mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la société.  Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il sera immédiatement mis fin au télétravail.

Article 11 – Droits collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.


Article 12 – Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d'entretiens professionnels. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de la société, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.


Article 13 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties souhaitent souligner que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 
Ainsi, les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. A cet effet, le Manager et le télétravailleur doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.


Article 14 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. Ainsi, la politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par la société reste applicable y compris en situation de télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société lorsqu’il effectue son activité professionnelle en télétravail. 
Si un accident survient sur le lieu de télétravail déclaré pendant les heures de travail, le salarié devra en informer, dès que possible, son Manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.


Article 15 - Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 12 novembre 2020.

Il se substitue à tout document antérieur (notamment la charte du 7 juillet 2020) portant sur le télétravail. 


Article 16 - Suivi

Les parties conviennent que le suivi de l’accord soit mis à l’ordre du jour d’une réunion de CSSCT à minima une fois par an.


Article 17 – Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de cet accord, selon les modalités suivantes et en conformité aux articles L 2261-7- à L 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du protocole d’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer, dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 18 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Créteil, le 12 novembre 2020 
En six exemplaires originaux,

			
Pour l’UES Saretec France,						Pour l’Organisation Syndicale
Composée des sociétés :					
Saretec France,											
Saretec Développement, 

Monsieur 							Monsieur
Président 							Délégué Syndical