Accord collectif relatif aux modalités d’aménagement du temps de travail et à la périodicité des congés payés annuels
Classification par matière: Social



Entre :

La société AQUITI GESTION, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 11 rue des Gamins 33000 BORDEAUX, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le no 839 043 130, représentée par Monsieur 
D’une part,
Et :

Monsieur                            , représentant la délégation du personnel du Comité Social et Economique, en qualité d’élu titulaire unique lors des dernières élections professionnelles du 5 octobre 2020, ayant obtenu plus de 50% des voix lors desdites élections.

D’autre part
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le 1er avril 2019, les salariés du GIE AQUITI GESTION ont été transférés vers la SAS AQUITI GESTION. Par le présent accord, conclu avec le Comité Social et Economique de la SAS AQUITI GESTION, les parties souhaitent pérenniser les pratiques sociales précédemment existantes au sein du GIE AQUITI GESTION, et mettre en place une organisation du travail adaptée aux salariés et en adéquation avec les besoins spécifiques liés à l’activité de la société.

Il existe au sein de la société deux catégories de salariés :

les salariés sédentaires qui sont amenés à respecter une plage horaire de travail dans le cadre de l'exercice des missions et responsabilités qui leur sont confiées et qui sont soumis, à l’horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise ; 

les salariés qui disposent d'une autonomie réelle dans la gestion de leur emploi du temps et des responsabilités qui leur sont confiées et/ou occupent des fonctions dont la nature ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail et/ou sont amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de l'exercice de leurs missions et responsabilités, et pour lesquels la mise en place du forfait-jours s’avère être la solution adaptée.

Afin de répondre aux besoins de ces deux populations, et dans l’optique d’harmoniser les conditions de travail de l’ensemble du personnel, il s’avère en outre judicieux de modifier la période de référence d’acquisition des congés payés, jours de repos et RTT, afin de la calquer sur la périodicité de décompte des forfaits-jours pratiqués dans l’entreprise.

Le présent accord a donc pour objet la mise en place d’un cadre adéquat et de définir les modalités d’aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions légales, dans le respect notamment des droits à la santé, vie privée et de qualité de vie au travail de chacun.

Ces nouvelles dispositions seront applicables à compter du mois de janvier 2021.

SOMMAIRE



TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1.1. – Personnel visé
Article 1.2. - Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
Article 1.3. - Décompte du temps de travail

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TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL
Article 2.1. – Salariés visés
Article 2.2. - Salariés exclus
Article 2.3. - Aménagement du temps de travail – Réduction sur l’année par prise de jours de repos (JRTT sur 12 mois)
Article 2.4. - Mode de rémunération – lissage du salaire
Article 2.5. - Période de référence
Article 2.6. - Gestion des JRTT
Article 2.7. - Années incomplètes
Article 2.8. – Heures supplémentaires

TITRE 3 – FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Article 3.1. — Champ d'application
Article 3.2. — Conventions individuelles de forfait annuel en jours 
Article 3.3. Entrée et sortie en cours d’année
Article 3.4. Gestion des absences
Article 3.5. - Décompte et période de référence
Article 3.6. - Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 
Article 3.7. — Dépassement de forfait 
Article 3.8. - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 
Article 3.8.1. -  suivi du forfait 
Article 3.8.2. - Contrôle de la charge de travail 
Article 3.8.3. - Entretien périodique 
Article 3.8.4. - Droit à la déconnexion 
Article 3.9. — Rémunération 
  
TITRE 4 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 4.1. – Définition
Article 4.2. – Durée minimale dérogatoire
Article 4.3. - Priorité d’accès aux emplois à temps complet
Article 4.4. - Condition d’accès à un emploi à temps partiel
Article 4.5. - Egalité de traitement
 
TITRE 5 – CONGES PAYES
Article 5.1. – Organisation des jours de congés payés
Article 5.2. – Période de référence
Article 5.3. - Période transitoire
Article 5.4. – Prise des congés 
   
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1. — Durée de l'accord 
Article 6.2. — Suivi de l'accord 
Article 6.3. — Interprétation de l'accord 
Article 6.4. — Révision de l'accord 
Article 6.5. - Dénonciation de l’accord
Article 6.6. — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux 
Article 6.7. — Entrée en vigueur de l'accord 



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TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1.1. – Personnel visé

Tous les salariés de la société qu’elles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée de travail, sont concernés par l’application du présent accord, et notamment par les dispositions prévues au Titre 5. 

Le présent accord s’applique ainsi aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée mais aussi, et autant que de besoin, si les modalités de l’intervention le justifient, aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, aux travailleurs temporaires ainsi qu’aux salariés mis à disposition dans le cadre de des articles L.8241-2 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect du principe général de non-discrimination, les dispositions du présent accord s’appliquent sans distinction de sexe.

En raison de la spécificité de certaines situations, certaines catégories de salariés pourront être exclues de l’application de certaines dispositions. 

Article 1.2. - Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel

Les salariés dont l’autonomie permet l’application d’une convention annuelle de forfait en jours sont expressément exclus des dispositions des Titres 2 et 4 du présent accord. Ils se verront appliquer les dispositions prévues au Titre 3 du présent accord.

Les salariés soumis à l’horaire de travail collectif seront quant à eux exclus des dispositions du Titre 3 et se verront appliquer celles du Titre 2 du présent accord.

Les dispositions du Titre 4 concernent, quant à elles, uniquement les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel.

Les cadres dirigeants n’étant pas, par nature, soumis aux dispositions du code du travail relatives au décompte du temps de travail, les dispositions des Titres 2, 3 et 4 ne leur seront pas applicables.

Article 1.3. - Décompte du temps de travail

Afin de permettre un suivi fiable et non équivoque de l’application des diverses dispositions touchant à la gestion du temps de travail, il est expressément prévu que le temps de travail sera mesuré par déclaration individuelle de chaque salarié, qu’elles que soient les modalités individuelles de décompte de celui-ci, en heures ou en jours.




TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL

Article 2.1. – Salariés visés

Il s’agit des salariés :

Non cadres et sédentaires, c'est-à-dire ayant un statut employé ou agent de maîtrise / technicien (ETAM).

Cadres dit intégrés c'est à dire les salariés ayant la qualité de cadre et dont la nature des fonctions opérationnelles les conduit à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ces cadres sont soumis à l’ensemble des règles relatives à la durée du travail. Pour ces cadres intégrés, le temps de travail fait l’objet d’un décompte en heures, de la même manière que pour les non-cadres.

Article 2.2. - Salariés exclus

Sont exclus du champ d’application de ce chapitre :

Les salariés sous contrat de professionnalisation et sous contrat d'apprentissage ;

Les salariés bénéficiant d’un horaire individualisé expressément fixé à 35 heures hebdomadaires par contrat de travail ;

Les salariés bénéficiant d’un horaire individualisé dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel ;

L’ensemble des cadres soumis à une convention de forfait en jours,

Les cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise.

Article 2.3. - Aménagement du temps de travail – Réduction sur l’année par prise de jours de repos (JRTT sur 12 mois)

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, il est convenu d'instaurer un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année.

Les parties signataires ont convenu que la durée du travail de référence est de 1 600 heures de travail effectif en moyenne sur l’année.

La durée de travail effective des salariés définis à l’article 2.1 est aménagée dans le cadre de la combinaison d’un horaire collectif hebdomadaire de 37 heures et de l’octroi de jours de Jours de Réduction du Temps de Travail » (JRTT).

Pour une année complète de présence au sein de la société et un droit à congés payés intégral le nombre annuel de JRTT pouvant être acquis pourra atteindre 12 jours.

La répartition des horaires pourra être organisée sur 4, 4,5 ou 5 jours ouvrables par semaine selon le planning établi par le comité de direction en concertation avec les salariés.

Un relevé de temps individuel est tenu par le salarié et remis au secrétariat général en fin de mois pour suivi et contrôle des horaires pratiqués.

Les droits à repos s’acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures. 

Les absences des salariés pourront avoir un impact sur le nombre de JRTT.

Les absences assimilées à du travail effectif au sens des disposition de l’article L.3141-5 du code du travail n’auront aucun impact sur l’acquisition des JRTT (il en va ainsi notamment, au jour de la conclusion de l’accord, des absences pour congés payés, RTT, maternité, paternité, adoption, accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’un an…etc.).

A contrario, les absences non assimilées à du travail effectif, entraineront une proratisation des JRTT (il en va ainsi notamment, au jour de la conclusion de l’accord, des absences pour maladie ou des congés sans solde que pourraient prendre les salariés).

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés pourraient avoir droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Le nombre de JRTT sera déterminé au prorata en fonction de la durée d’absence.

Article 2.4. - Mode de rémunération – lissage du salaire

Afin de maintenir aux salariés concernés des ressources mensuelles stables, chaque salarié percevra un salaire mensuel fixe, calculé sur la base de l’horaire moyen mensuel, à savoir 151.67 heures (soit 35h par semaine).

L’attribution de JRTT conduit à un lissage de la rémunération qui sera donc identique tous les mois, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées, sauf accomplissement d’heures supplémentaires.

Article 2.5. - Période de référence

La période de référence s’entend de l’année civile : du 1er janvier N au 31 décembre N.

Les JRTT s’acquièrent mois par mois (1 jour par mois pour 1 mois de travail effectif complet).

La période de référence antérieure à l’application du présent accord étant fixée du 1er juillet au 30 juin, les parties conviennent que la mise en place de ces nouvelles règles à compter du 1er janvier 2021 implique que soient traités les JRTT acquis entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2020. 

A titre exceptionnel, les parties conviennent que les JRTT de la période transitoire, acquis entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2020 pourront être pris jusqu’au le 31 décembre 2021.

Hormis cette période transitoire, il est expressément prévu que les JRTT ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre.

Article 2.6. - Gestion des JRTT

Les JRTT capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence.

En principe, les JRTT ne pourront être accolés que dans la limite de cinq jours ouvrés.

Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :

A l’initiative de l’employeur, pour 30% des jours capitalisés : les dates seront arrêtées par le comité de direction afin d’organiser la fermeture de l’entreprise, les éventuels ponts encadrant les jours fériés chômés ainsi que les périodes de faible activité.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l’accord du salarié.

A l’initiative du salarié, pour 70% de jours capitalisés.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du comité de direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec le comité de direction ; l’employeur ne pourra opposer plus de deux reports par an.

Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année seront définitivement perdus, sauf dans l’hypothèse où la prise de ces JRTT serait due à une carence de l’employeur ou à une impossibilité pour le salarié de les fixer en raison de son activité professionnelle au sein de la société (pointe d’activité par exemple). Les situations individuelles seront étudiées au cas par cas en fin d’exercice.

Article 2.7. - Années incomplètes

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de JRTT est déterminé au prorata en fonction de la durée du travail effectuée ou à effectuer.

En cas de sortie, si une différence positive ou négative est constatée entre les droits acquis et le nombre de JRTT effectivement pris, une régularisation du solde sera opérée prioritairement pendant la période de préavis : 
En cas de solde positif, les JRTT pourront être rémunérés,
En cas de solde négatif, il sera étudié avec le salarié la manière de régulariser cet écart.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période, soit le 31 décembre, il sera procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures hebdomadaires.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : 

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Article 2.8. – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle telle que définie au présent accord.

Les heures supplémentaires effectuées ainsi que leurs bonifications et majorations peuvent donner lieu soit à un paiement selon les dispositions légales en vigueur soit au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement équivalent. La formule du repos compensateur de remplacement sera appliquée en priorité. Le repos compensateur sera régi par les dispositions légales en vigueur.

Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an au regard des dispositions de l’article D.3121-147 du Code du travail.

Les heures supplémentaires seront décomptées en fin de période de référence selon les modalités suivantes : 

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite de 1600 heures annuelles déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà indemnisées en cours de période de référence par décision du comité de direction ;

Si à la fin de la période de référence (1er janvier au 31 décembre), l’horaire de travail annuel est inférieur à la durée de travail définie, il sera étudié avec le salarié la manière de régulariser cet écart notamment si cet écart n’est pas le fait de l’entreprise.

Si à la fin de la période de référence (1er janvier au 31 décembre), l’horaire de travail annuel est supérieur à la durée de travail définie, les heures excédentaires feront l’objet d’un paiement majoré pour heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.




TITRE 3 – FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Article 3.1. — Champ d'application 

Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

« 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Sont plus précisément concernés le personnel d’encadrement dont le degré de responsabilité les contraint à des horaires irréguliers, et susceptibles de devoir faire face à des impondérables liés et/ou dont les fonctions d’une haute technicité leur permettent de travailler de manière autonome et d’organiser eux-mêmes leur planning de travail sans que cela n’affecte l’organisation du reste des équipes.

Les parties constatent notamment, que compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, les chargés de mission ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et ne peuvent être astreints à un encadrement et à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.

Les critères suivants seront pris en compte pour déterminer l’autonomie des salariés concernés : 
Pouvoir de décision dans son domaine de compétence, 
Autonomie dans l’organisation de l’activité,
Responsabilité des dossiers, 
Technicité des fonctions, 
Déplacements et rendez-vous extérieurs fréquents, 
Niveau de rémunération relativement élevé.

Les cadres dirigeants non soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail ainsi que les cadres administratifs dont les fonctions de support permettent un horaire prédéterminé sans besoin d’aménagements particuliers ne sont pas concernés par le présent accord.

Article 3.2. — Conventions individuelles de forfait annuel en jours 

Il est rappelé qu’aux termes des dispositions légales actuellement en vigueur, il ne peut être conclu de conventions individuelles de forfait dépassant 218 jours par an, journée de solidarité comprise, avec une limite maximale quotidienne de 13h00 de travail par jour.

Chaque salarié concerné devra conclure avec l’employeur une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Il est expressément convenu entre les parties que les forfaits jours conclus dans l’entreprise ne pourront pas dépasser 215 jours par an maximum hors journée de solidarité. 

Il est précisé à ce titre que la journée de solidarité est actuellement offerte par l’employeur par usage d’entreprise. Si cet usage venait à être dénoncé dans le futur, les salariés soumis aux forfaits annuels en jours devraient travailler une journée supplémentaire à ce titre.

Le chiffre de 215 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Leur durée pourra néanmoins être inférieure. Il est précisé que les salariés concernés par ces forfaits jours réduits ne seront pas des salariés à temps partiels. En conséquence, les règles légales applicables aux contrats de travail à temps partiel, ainsi que celles figurant au titre 4 du présent accord, ne seront pas applicables à ces salariés.

Chaque année, les salariés concernés par les forfaits jours se verront attribuer des jours de repos supplémentaires, en sus des congés payés légaux, dont le nombre sera déterminé conformément à la formule suivante : 

Nombre de jours de l’année civile (366 ou 365)
– Nombre de jours à travailler prévus par la convention de forfait individuelle 
– Nombre de jours de repos minimum hebdomadaires sur l’année (2 jours par semaine x nombre de semaines de l’année soit généralement 104 jours)
– 25 jours de congés payés 
– Nombre de jours fériés tombant en dehors des week-ends
= Nombre de jours de repos (JR) liés au forfait jours

Article 3.3. Entrée et sortie en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de l’année civile.

Pour cela, il sera tenu compte notamment des droits à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. La rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés :
Les jours excédentaires seront indemnisés au salarié ; 
Les jours dus feront l’objet d’une concertation avec le salarié sur la manière de les régulariser.

Article 3.4. Gestion des absences

En cas d’absence, et pour les besoins des éventuelles retenues sur salaires qui pourraient en découler, la rémunération journalière sera calculée comme suit : 

Rémunération annuelle brute de base/Nombre de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait

En cas d’absence inférieure à la journée, qui devrait entraîner une retenue sur salaire, le taux horaire sera déterminé selon la formule suivante :  Taux horaire = Rémunération journalière / 7

Article 3.5. - Décompte et période de référence

Le décompte du temps de travail des salariés soumis aux forfaits jours se fera en jours ou demi-journées de travail effectif.

La période de référence retenue pour le calcul de ce forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Article 3.6. - Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 

Le temps de travail des salariés ayant signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.

Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
— à la durée légale hebdomadaire prévue à l' article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine;
— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l' article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les salariés en forfait-jours doivent respecter les temps de repos obligatoires :
— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1);
— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Texto opcional
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie d’au moins deux jours de repos par semaine, dont le dimanche, sauf exception.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs. Il ne pourra être dérogé à cette règle que de manière très exceptionnelle en cas de circonstances particulières (déplacements professionnels notamment à l’étranger, salons ou manifestations professionnelles, projets spécifiques urgents…etc.)

Dans ce dernier cas, le salarié récupèrera le jour de repos exceptionnel non pris la semaine suivante.

Article 3.7. — Dépassement de forfait 

Les salariés soumis aux forfaits-jours devront organiser leur temps de travail conformément au nombre de jours prévus par leur convention de forfait individuelle. 

Ce plafond ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel. Dans ce cas, le nombre de jours de dépassement devra être attribué au salarié concerné sous forme de jours de repos supplémentaire, à prendre impérativement au cours des trois premiers mois de la période suivante. Le nombre de jours de dépassement s’imputera alors du nombre de jours à travailler fixés par la convention individuelle de forfait sur la période de référence suivante.
Article 3.8. - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Article 3.8.1. -  Suivi du forfait 

Il sera laissé aux salariés concernés le soin d’organiser leur planning prévisionnel et de déterminer les jours travaillés et non travaillés en fonction des nécessités de leur activité, à l’exception des jours dont les dates seront fixées par le comité de direction afin d’organiser la fermeture de l’entreprise sur les ponts encadrant les jours fériés chômés ainsi que les fermetures annuelles.

Compte tenu de la possible évolution du planning des salariés ayant conclu des conventions individuelles de forfait-jours et de leur autonomie d’organisation, chaque salarié concerné sera tenu de déclarer et de comptabiliser le nombre de jours de travail sous forme d’un relevé mensuel auto déclaratif remis au secrétariat général pour suivi et contrôle.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journée ou demi-journées travaillées, 
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra être impérativement précisée (CP, JR, repos hebdomadaire…Etc.)
En outre, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un bilan sera effectué chaque année, 3 mois avant la fin de la période de référence de l’année N, et que le comité de direction pourra imposer aux salariés qui n’auraient pas pris suffisamment de congés la prise de ceux-ci afin de respecter le volume annuel de jours travaillés.

Article 3.8.2. - Contrôle de la charge de travail

Le salarié aura la possibilité, s’il estime sa charge de travail trop importante ou à toute autre occasion, de solliciter à tout moment un entretien avec le comité de direction, et ce sans délai.

De même, le comité de direction pourra, s’il constate une surcharge anormale d’activité du salarié au regard des décomptes mensuels, organiser d’office un entretien immédiat avec le salarié.

Article 3.8.3. - Entretien périodique 

Un bilan individuel sera réalisé au moins une fois par an pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. 

Texto opcional
Cet entretien doit être conduit par le comité de direction ou l’un au moins de ses membres à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le comité de direction afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Texto opcional
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Article 3.8.4. - Droit à la déconnexion 

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

La société a donc consacré ce droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise, lequel se traduit par l’interdiction, sauf urgence exceptionnelle, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou bien qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant : 
Les périodes de repos quotidien, 
Les périodes de repos hebdomadaire, 
Les absences justifiées pour maladie ou accident, 
Les congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JR, JRTT…etc.)
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; 
Pour les absences de plus de « durée de l’absence » paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’nb membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Pour les absences de plus de « Durée de l’absence, en général de longue durée », prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles peuvent être respectées concernant l’utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Des actions de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de du comité de direction.

Article 3.9. — Rémunération 

Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leurs missions.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions précitées.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par les éventuels accords d’entreprises et les éléments de rémunération variable fixés par les contrats de travail de chaque salarié concerné.




TITRE 4 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 4.1. – Définition

Est considéré comme travail à temps partiel tout horaire de travail hebdomadaire inférieur à 35 heures.

Article 4.2. – Durée minimale dérogatoire

La législation actuellement en vigueur précise que la durée minimale des contrats de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures).

Les dispositions relatives à la durée minimale ne sont pas applicables :

 aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ;
 aux contrats à durée déterminée conclus pour remplacer un salarié absent ;
 aux contrats de travail temporaire conclus pour remplacer un salarié absent.
Une durée du travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant, à un temps plein.

Une durée de travail inférieure à la durée légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.

Article 4.3. - Priorité d’accès aux emplois à temps complet

Les salariés qui seraient embauchés à temps partiel et qui souhaiteraient occuper un poste à temps complet seront prioritaires chaque fois qu’un poste à temps complet, relevant de leur qualification professionnelle ou d’une qualification inférieure se trouve être à pourvoir.

Afin de faciliter l’expression de ce droit, l’employeur portera à la connaissance du personnel, les postes libérés ou créés, par voie d’affichage.

Tout salarié intéressé devra déposer sa candidature auprès du comité de direction dans le délai mentionné sur l’affichage. Le comité de direction après avoir reçu chaque candidat notifiera sa décision dans un délai maximum d’un mois. En cas de refus, la réponse mentionnera les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Article 4.4. - Condition d’accès à un emploi à temps partiel

Les salariés à temps complet bénéficieront dans les mêmes conditions que celles exprimées ci-dessus d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel à leur demande.

Indépendamment de la procédure ci-dessus liée aux recrutements, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel.

Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée au moins 3 mois avant cette date.

Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants : 

Absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
Impossibilité au regard des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;
Recrutement d’un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s’avérant impossible ;

Le comité de direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d’une réduction de leur durée de travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine, en raison des besoins de leur vie personnelle.

La demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 3 mois avant la date souhaitée, la demande devra préciser les périodes non travaillées souhaitées, sans que la durée de ces périodes puisse excéder 10 semaines par an, congés payés compris.

Le comité de direction disposera d’un délai d’un mois pour accorder ou non cette demande et proposer au salarié concerné un avenant à son contrat de travail, précisant les périodes non travaillées.

En cas de refus, la réponse mentionnera les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Pendant les périodes travaillées, le salarié concerné sera occupé selon l’horaire collectif applicable, et non à temps partiel.

L'avenant au contrat de travail pourra prévoir un lissage de la rémunération, c'est-à-dire une rémunération mensualisée indépendante de l'horaire réellement effectué. 

Article 4.5. - Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société et résultant du code du travail, des accords d’entreprises ou des usages, au prorata de leur temps de présence.

L’employeur garantit un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre du comité de direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.


 



TITRE 5 – CONGES PAYES

Article 5.1. – Organisation des jours de congés payés

il est rappelé que les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés.

Afin de planifier au mieux la prise des congés et d’éviter une trop grande désorganisation de l’entreprise, il semble nécessaire de fixer des périodes de congés obligatoires à des périodes de faible activité, pouvant conduire à une fermeture des bureaux.

Ainsi, les parties conviennent que le comité de direction pourra imposer la prise de congés payés : 

Trois semaines sur la période située entre le 15 juillet et le 15 septembre dont deux semaines fixées à des dates impératives par le comité de direction,
Une semaine pendant la période de vacances scolaires correspondant aux fêtes de fin d’année.

Article 5.2. – Période de référence

Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence d'acquisition et de prise des congés payés avec l'année civile à savoir : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 5.3. - Période transitoire

Les parties conviennent que la mise en place de ces nouvelles règles à compter du 1er janvier 2021 implique que soient traités les congés payés acquis entre le 1er juin et le 31 décembre 2020. 

Sur les fiches de paie des salariés, les congés payés acquis entre le 1er juin et le 31 décembre 2021 figureront dans le décompte de l’année N-1.

Article 5.4. – Prise des congés 

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-12 du code du travail, les congés pourront être pris dès l’embauche du salarié, au fur et à mesure de leur acquisition, et ce sans préjudice des règles de détermination de la période de prise de congés.




TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1. — Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 6.5.

Article 6.2. — Suivi de l'accord 

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la seconde année d’application et sera soumis aux représentants du personnel.

Article 6.3. — Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par le comité de direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6.4. — Révision de l'accord 

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 6.5. - Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, avant l’expiration de chaque période anniversaire, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 6.6. — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux 

Texto opcional
Le présent accord sera déposé par la direction de la société sous forme dématérialisée sur la plate-forme Internet dédiée « TéléAccords » sous 2 formats : un au format PDF pour l'administration et un au format docx pour la publication dans une version anonyme, et au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés sont informés de la signature de cet accord par information figurant sur les panneaux de réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Article 6.7. — Entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement, le jour suivant son dépôt.





Fait à BORDEAUX
Le 27 janvier 2021

En 2 exemplaires originaux.


Pour la société AQUITI GESTION			Pour les salariés, 
Monsieur							Monsieur