ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE C2S



ENTRE

La Société C2S, Société par Action simplifiée au capital de 1 714 960 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro B380104877 VERSAILLES et dont le siège social se situe 17 parc Ariane 3, rue Alfred Kastler, 78284 Guyancourt cedex.
D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), 
D’autre part,


PRÉAMBULE


Les parties s’accordent sur leur volonté commune de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ; égalité professionnelle qui s’appuie sur deux principes :
l’égalité des droits impliquant la non-discrimination entre les collaborateurs à raison du sexe ;
l’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Cet accord est établi conformément à l’article L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et a pour objet de déterminer les actions que la société C2S met en place pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La négociation s’est appuyée sur les données figurant dans la rubrique « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise » de la base de données économiques et sociales ainsi sur le diagnostic préalablement établi, présenté ci-dessous.
















DIAGNOSTIC PREALABLE SUR 3 ANS (2018 à 2020)

1/ Répartition de l’effectif C2S par statut et par sexe :


A noter que :
78% des femmes de l’effectif C2S sont au statut cadre.
On constate une augmentation de l’effectif féminin entre 2018 et 2019-2020 de +5%. 
Notre comité de direction est composé de 20% de femmes.




Répartition Femmes / Hommes par Directions :


Les services ou le taux de représentativité des femmes est le plus important sont :
La manufacture du digital avec 28% de l’effectif féminin de l’entreprise, essentiellement sur des postes de consultantes et chefs de projet ;
Les services managés avec 26% de l’effectif féminin de l’entreprise, essentiellement sur des postes de techniciennes et team leader ;
Les fonctions supports avec 24% de de l’effectif féminin de l’entreprise, essentiellement sur des postes RH, comptabilité/ finance et assistanat.
A noter que la représentativité des hommes dans les entreprises de services numériques reste nettement supérieure à celle des femmes (28%) comme illustré dans l’extrait Syntec numérique ci-dessous :


2/ Répartition par sexe du taux d’augmentation (indicateurs index égalité pro.)





-Sur l’effectif global femmes :   

73% de la population féminine est éligible aux augmentations individuelles (date d’arrivée avant le 1er juillet 2019). 83% des femmes éligibles aux augmentations individuelles ont été augmentées en 2020.
								   
-Sur l’effectif global hommes :

84% de la population masculine est éligible aux augmentations individuelles (date d’arrivée avant le 1er juillet 2019). 80% des hommes éligibles aux augmentations individuelles ont été augmentés en 2020.

3/ Répartition par sexe du taux de promotion 



4/ Recrutement


Les 9 recrutements de femmes sont répartis comme suit :
Services managés : 7 (dont 4 CDD)
Fonctions supports (RH) : 1 
Manufacture du Digital : 1 

5/ Répartition des actions de formation





21 femmes formées pour 42 actions de formations et 59 hommes formés pour 88 actions de formation.

65% des formations réalisées en 2020 sont des formations techniques IT, les fonctions supports ne sont pas concernées par ces formations.

--------------------------------------------------------------------------
A partir du diagnostic suivant et des résultats de l’index égalité Femmes / Hommes 2021 (portant sur les données 2020) avec un score global de 79/100, détaillé comme suit :

Ecart de rémunération : 35/40
Ecart d’augmentations individuelles : 25/35
Salariés augmentés au retour d’un congés maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Les parties ont choisi de fixer les quatre domaines d’actions suivants : 

La rémunération (article 2) ;
Le recrutement (article 3) ;
La formation professionnelle (article 4) ;
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle (article 5).

Article 1. Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société C2S.


Article 2. Domaine d’action : la rémunération 
Article 2.1. La rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.


L’entreprise continuera à porter une attention particulière pour que la rémunération des collaborateurs qui ont un niveau professionnel équivalent (responsabilités, compétences, objectifs et résultats) soit identique.

Objectif :
L’objectif est de maintenir voire d’améliorer notre score pour l’indicateur de l’index d’égalité professionnelle concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, tout en tenant compte des spécificités du marché lié à nos activités. 

Action :  
Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, responsabilité, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.
Lorsque pour un même niveau de poste à missions et responsabilités équivalentes un écart significatif de rémunération est constaté, la situation individuelle des collaborateurs doit être analysée afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification, des actions spécifiques correctrices de la situation seront engagées dans les meilleurs délais, et ce, notamment lors des revues de rémunération.
Indicateur chiffré : 
Le score de l’indicateur de l’index d’égalité professionnelle concernant l’écart de rémunération par catégories socioprofessionnelles et par tranches d’âges, doit être idéalement d’au moins 35/40 tous les ans.
Si ce score n’est pas atteint, l’entreprise s’engage à mettre en place un plan d’action correctif spécifique.

Article 2.2. Augmentation individuelle et promotion

Les évolutions de salaires individuels et les promotions sont gérées lors d’un processus annuel de révision qui prend en compte pour l’ensemble des salariés et sans distinction de sexe, les compétences mises en œuvre, le niveau de responsabilité, la performance professionnelle, l’ancienneté et le potentiel.

Objectif : 
Augmenter notre score pour l’index d’égalité professionnelle en diminuant l’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes. 
Progresser sur la promotion des femmes à des postes de management.

Action : 
L’entreprise restera vigilante au respect de l’égalité de traitement entre hommes et femmes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

Indicateur chiffré :
Répartition par sexe des augmentations et des promotions. 

Article 2.3. Egalité des rémunérations des salariés au retour du congé maternité (ou d’adoption) et/ou congé parental d’éducation

Les évolutions de salaires individuels ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation. En outre, le départ en congé ne devra pas être préjudiciable à la revue de rémunération précédent le congé.

Action :
Les salariés en congé de maternité, d’adoption ou d’éducation bénéficient des revues de rémunération dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents : l’augmentation se fait au même moment et sur la base du même pourcentage d’augmentation négocié lors des négociations annuelles.

Objectif : 
Maintenir notre score de 100% de salariés augmentés à leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

Indicateur Chiffré :
Nombre de salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation augmenté lors des revues de rémunération.

Article 3. Domaine d’action : le recrutement

L’activité professionnelle de C2S est ouverte aux femmes comme aux hommes, toutefois le secteur d’activité de l’entreprise a une incidence sur la proportion de femmes dans les effectifs. La proportion de femmes chez C2S est de 21 %, ce qui est proche des autres entreprises du même secteur d’activité.

A noter que les cursus de formation aux métiers de l’informatique sont particulièrement pénuriques sur les profils féminins sur les cycles courts comme sur les cycles longs.
Les écoles comme les entreprises mettent en place des actions de communication spécifiques pour faire connaitre nos métiers et susciter davantage de vocations féminines sur ces métiers.
Objectif:
Maintenir voire améliorer le taux de représentativité des femmes au sein de l’entreprise en se basant sur les indicateurs Syntec relatifs à la répartition Femmes/ Hommes dans les métiers du numérique.
Actions :

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Assurer une représentation égale des hommes et des femmes sur nos supports de communication internes et externes afin de promouvoir nos métiers auprès des femmes.
L’entreprise s’engage dans la promotion des métiers de l’IT auprès des écoles et à participer à divers événements (Forum, présentation école…).
Indicateurs chiffrés :

Augmentation de la proportion du nombre de femme dans les recrutements par rapport à l’année précédente, avec une attention particulière portée sur les profils d’ingénieurs techniques.
Avoir des interventions de collaboratrice comme de collaborateur de manière équitable sur les supports de communication externe. 
Assurer a minima une présence de l’entreprise sur un événement (virtuel ou physique) relations écoles tels que des forums, salons universitaires…

Article 4. Domaine d’action : la formation professionnelle 

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Objectif : 
L’entreprise doit garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.
Les besoins de formation resteront formalisés dans les entretiens professionnels réalisés chaque année.
Action :
Assurer un égal accès aux actions de formation professionnelle pour les femmes et les hommes de l’entreprise et simplifier l’accès à ces formations en favorisant les formations à distance au sein de C2S. 
Indicateurs chiffrés
La répartition par sexe des heures de formation effectuées.
Le nombre moyen d’heures de formation par sexe

Article 5. Domaine d’action : Equilibre vie professionnelle et vie personnelle 
Article 5.1. Favoriser le retour à l’emploi après des congés maternité, d’adoption et parentaux

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’accompagnement des salariés concernés par un congé maternité, d’adoption et parentaux.
Objectif : 
Faire un bilan afin que le collaborateur concerné puisse s’exprimer sur ses attentes/ besoins à son retour de congé et s’assurer que la reprise d’activité se fasse dans de bonnes conditions.
Action :
100% des salariés bénéficieront d’un entretien RH au retour d’une absence pour maternité, adoption ou congé parental.
Indicateur chiffré :
Nombre d’entretien réalisé au retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

5.2. Temps partiel choisi

L'articulation entre temps de vie personnelle et temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d'égalité professionnelle. 
Les parties soulignent que le travail à temps partiel choisi ne doit pas être pénalisant en constituant un frein dans l'évolution professionnelle des salarié(e)s. 
Objectif:
Etudier 100% des demandes de modifications du temps de travail et tenter d’y répondre favorablement dans les limites motivées de la configuration du poste et/ou du service.
Indicateurs :
Nombre de demande de temps partiel choisi et nombre de temps partiel accepté.

Article 6. Durée d'application	
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1ER octobre 2021.
Il prendra fin automatiquement au 1er octobre 2025 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date, sans se poursuivre sous quelque forme que ce soit. 

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard dans les 3 mois précédant ce terme, afin d’examiner les conditions de conclusion d’un nouvel accord.

Les parties fixent ainsi, en application de l’article L.2242-12 du code du travail, la périodicité de sa renégociation à 4 ans.


Article 7. Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de présenter chaque année le suivi des indicateurs au CSE de l’entreprise.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 8. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société C2S BOUYGUES.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société C2S BOUYGUES.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités par l’envoi d’une lettre recommandée avec AR.

Article 9. Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 10. Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.




Fait à Guyancourt,
Le 20 septembre 2021




Pour la Direction de C2S, 		Pour Le syndicat de la Confédération 		Française des Travailleurs Chrétiens,