ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE



CONDITIONS D’EMPLOI DU PERSONNEL DE LA FEDERATION DES PARENTS D'ELEVES DE L'ENSEIGNEMENT PUBLIC
(FEDERATION PEEP)






Table des matières





























































































































































































PREAMBULE


Les partenaires sociaux ont fait le constat que l’activité de la Fédération PEEP ne correspond à aucun des champs d’application des conventions collectives en vigueur et qu’en conséquence il convient de se référer aux dispositions légales en vigueur.

Les partenaires sociaux ont toutefois souhaité compléter cette référence au Code du travail par les dispositions qui suivent. 

En effet, la négociation du présent accord collectif s’est ouverte à la suite de la dénonciation de l’accord collectif signé le 26 avril 2005, par notification du 11 février 2019.

C’est ainsi que la direction de la Fédération PEEP et le délégué syndical ont mené une négociation depuis le mois de septembre 2019 pour aboutir à la conclusion du présent accord de substitution en vertu des dispositions de l’article L 2261-11 du Code du Travail.

La négociation du présent accord collectif s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :

Concertation avec les salariés ;

Indépendance du représentant du personnel vis-à-vis de l’employeur ;

Elaboration conjointe du projet d’accord.


Cet accord collectif a pour objet de régir les conditions de travail et les rapports entre la Fédération PEEP et ses salariés.

Cet accord a pour objet principal d’apporter des garanties conventionnelles à l’ensemble des salariés travaillant à la Fédération PEEP.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions issues du précédent accord collectif, usages et décisions unilatérales applicables à la date de conclusion du présent accord au sein de la Fédération PEEP.

Les parties ont souhaité ainsi affirmer de manière expresse leur attachement à des solutions négociées, ainsi que leur volonté de favoriser un dialogue social constructif, basé sur une attitude de respect mutuel et de considération réciproque, de loyauté et d’échanges.

Il est rappelé qu’en cas de changement de la loi qui fixerait une ou des règles d’ordre public plus favorables que telle(s) ou telle(e) disposition(s) du présent accord, la ou les dispositions concernées cesseraient de s’appliquer au profit de la ou des règles légales nouvelles.

De la même manière, il y a lieu de se référer à la loi pour toutes questions qui ne seraient pas traitées par le présent accord.

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit : 





TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Article I - 1 : Substitution 

Le présent accord de substitution s’inscrit dans la procédure prévue à cet effet par le Code du travail.

Il est expressément prévu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues de l’accord collectif dernièrement dénoncé.

Il est également expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’intégralité des dispositions issues d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables à la date du présent accord et qu’elles se substituent à leurs dispositions.


Article I - 2 : Champ d’application

Les présentes dispositions et leurs annexes ont pour objet de régir les conditions de travail et les rapports entre le(s) salarié(e)s de la Fédération PEEP et leur employeur, c’est-à-dire le statut du personnel de la Fédération PEEP.

Sauf exclusion expressément stimulée, le présent accord est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salarié(e)s de la Fédération PEEP, sous réserve des précisions exposées ci-après.


Article I - 3 : Cas particulier des fonctionnaires en détachement auprès de la Fédération PEEP

La situation des fonctionnaires en position de détachement est régie par la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat.

Selon les dispositions de l’article 45, modifié par l’ordonnance n°2017-543 du 13 avril 2017, le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son corps d'origine, mais continuant à bénéficier pendant la durée de son détachement, dans ce corps, de ses droits à l'avancement et à la retraite. Sous réserve de supporter la retenue légale pour pensions civiles.

Celle-ci est calculée et précomptée par l’employeur sur la base du traitement correspondant au corps, grade, échelon et indice brut détenus par l’intéressé(e) dans son administration d’origine

Le détachement est prononcé sur la demande du fonctionnaire.

Le détachement est de courte ou de longue durée.

Il est révocable.

Lorsque le fonctionnaire bénéficie ou peut prétendre au bénéfice d'un avancement de grade dans son corps ou cadre d'emplois d'origine, à la suite de la réussite à un concours ou à un examen professionnel ou de l'inscription sur un tableau d'avancement au titre de la promotion au choix, il est tenu compte dans le corps de détachement du grade et de l'échelon qu'il a atteints ou auxquels il peut prétendre dans son corps ou cadre d'emplois d'origine, sous réserve qu'ils lui soient plus favorables.

Le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu'il exerce par l'effet de son détachement, à l'exception des dispositions des ,  et  du Code du travail ou de toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle prévoyant le versement d'indemnités de licenciement ou de fin de carrière.

Le fonctionnaire détaché remis à la disposition de son administration d'origine par la Fédération PEEP, pour une cause autre qu'une faute commise dans l'exercice de ses fonctions, et qui ne peut être réintégré dans son corps d'origine faute d'emploi vacant, continue d'être rémunéré par la Fédération PEEP jusqu'à sa réintégration dans son administration d'origine. Ce qui n'autorise pas, pour autant, la Fédération PEEP à faire travailler le fonctionnaire pour son propre compte au terme du détachement.

Trois mois au moins avant l'expiration du détachement de longue durée, le fonctionnaire fait connaître à son administration d'origine sa décision de solliciter le renouvellement du détachement ou de réintégrer son corps d'origine. Deux mois au moins avant le terme de la même période, la Fédération PEEP fait connaître au fonctionnaire concerné et à son administration d'origine sa décision de renouveler ou non le détachement ou, le cas échéant, sa proposition d'intégration.

A l'expiration de son détachement, le fonctionnaire est, sauf intégration dans le corps ou cadre d'emplois de détachement, réintégré dans son corps d'origine.

Selon les dispositions de l’article 46, modifié par la loi n°2019-828 du 6 août 2019, le fonctionnaire détaché ne peut être affilié au régime de retraite dont relève la fonction de détachement, ni acquérir, à ce titre, des droits quelconques à pensions ou allocations, sous peine de la suspension de la pension de l'Etat.

Sous réserve des dérogations fixées par décret en Conseil d'Etat, la Fédération PEEP auprès duquel un fonctionnaire est détaché est redevable, envers le Trésor Public, d'une contribution pour la constitution des droits à pension de l'intéressé. Le taux de cette contribution est fixé par décret. 

Le détachement donne lieu à l’établissement d’un contrat de travail avec la Fédération PEEP qui, en plus des dispositions précédentes, fixe les missions et attributions confiées au fonctionnaire détaché, les conditions du détachement et notamment sa durée et sa rémunération (librement fixée entre les parties), ainsi que l’ensemble des conditions particulières convenues avec le fonctionnaire et notamment les lieux et horaires de travail, les droits à congés s’ils sont supérieurs aux droits de la fédération PEEP et les avantages sociaux pouvant être accordés dans le respect des dispositions de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984.

En conséquence, le présent accord est applicable aux fonctionnaires en détachement à l’exception des dispositions plus favorables du contrat de travail et, en raison des dispositions ci-avant, de celles prévues aux articles suivants :

Article II - 2 : 	Conditions de recrutement
Article II - 3 : 	Embauche et période d’essai
Article III -1 : 	Relatif à la dénonciation du Contrat de travail, mais uniquement s’il est mis fin au détachement à l’expiration du détachement. S’il est mis fin au contrat de travail au cours de la période de détachement, l’article trouve à s’appliquer.


Article III - 2 à 7 : 	relatifs à la rupture du contrat de travail
Article V – 1 – 2.1 : Durée du congé – (*) 
Article VI – 1-1 : 	Généralités Article

* En présence de dispositions contractuelles prévoyant un nombre de jours de congés supérieurs à 25 jours ouvrés


Article I - 4 : Durée – Dénonciation et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail, c’est-à-dire en respectant un délai de préavis de 3 mois et en ayant informé par lettre recommandée avec accusé de réception chaque entité signataire de l’accord.

Les conditions d’emploi restent applicables jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui sera substitué ou, à défaut de conclusions d’un accord nouveau, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Si la présente convention a fait l’objet d’une dénonciation et qu’aucun accord nouveau n’a pu être conclu dans les délais précités, il cessera de s’appliquer et, conformément aux dispositions de l’article L 2261-13 du Code du travail, les salariés bénéficieront d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par le contrat de travail, ne pourra être inférieure à la rémunération versée, en application du texte énoncé et du contrat de travail lors des 12 derniers mois.

Toute demande de révision pourra être présentée dans les mêmes conditions que la dénonciation, et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Elle sera obligatoirement envoyée en recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire et accompagnée d’une proposition nouvelle de rédaction qui sera examinée dans un délai maximum de deux mois suivants la réception de la demande de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article I - 5 : Date d’effet

Le présent accord entre en vigueur le 26 mai 2020. A cette date, les pratiques existantes à la Fédération PEEP devront être mises en conformité avec les dispositions de cet accord. 


Article I - 6 : Diffusion

L’accord devra être annexé au contrat de travail de chaque salarié(e). L’accord et ses versions réactualisées seront mis à disposition des salarié(e)s et des administrateurs


Article I - 7 : Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à l’interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Fédération PEEP convoquera dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un délégué syndical et un membre désigné par la direction de la Fédération PEEP.



Article I - 8 : Liberté d’opinion – Liberté syndicale – Droit de grève – Egalité femmes-hommes et salarié(e)s

L’observation des lois s’imposant à tous les citoyens, l’employeur reconnaît la liberté d’opinion ainsi que le droit pour tous d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du Code du travail.

La Fédération PEEP s’engage à ne pas tenir compte de l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, pour arrêter ses décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de la Fédération PEEP et notamment en ce qui concerne l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.

La Fédération PEEP reconnait l’exercice du droit syndical et la liberté de constitution d’une section syndicale aux syndicats représentatifs dans les conditions prévues par l’article L 2142-1du Code du travail. 

La représentation du personnel est assurée, au sein de la fédération PEEP, par le Comité Social et Economique (CSE) conformément aux dispositions des articles L 2311-1 et suivant du Code du travail. 

Le droit de grève étant reconnu par la loi, l’exercice du droit de grève n’entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction disciplinaire ne peut être prise de ce fait. 

La Fédération PEEP s’engage, en particulier, à n’introduire aucune forme de discrimination entre les femmes et les hommes et à tout mettre en œuvre pour favoriser l’égalité entre eux et entre le(s) salarié(e)s placé(e)s dans des conditions comparables. 





TITRE II – CONDITIONS GENERALES D'EMPLOI


Article II - 1 : Information du personnel sur les postes vacants

Qu’il s’agisse d’un poste devenu vacant ou d’un nouveau poste, un affichage, comportant la description du poste et les qualifications requises, sera effectué, afin de permettre aux salarié(e)s de la Fédération PEEP de postuler.

Les candidatures émanant de salariés déjà en fonction au sein de la Fédération PEEP seront examinées en priorité. 


Article II - 2 : Conditions de recrutement

Tout(e) nouvel(le) embauché(e) doit fournir une copie de sa pièce d’identité, copie de ses diplômes et des précédents certificats de travail, ses coordonnées exactes, sa situation familiale et un relevé d’identité bancaire. Tout changement de ces informations doit être signalé à la direction. 

L’employeur lui fournit un exemplaire du présent Accord, les documents relatifs à la prévoyance et tout document ou support, regroupés dans un même endroit, lui permettant d’intégrer la Fédération PEEP dans les meilleures conditions.


Article II - 3 : Embauche et période d’essai

Après accord et signature du contrat par les deux parties, un exemplaire est remis au (à la) salarié(e), l’autre est conservé par l’employeur.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
de deux mois pour les employés ;
de trois mois pour les agents de maîtrise;
de quatre mois pour les cadres.

La durée, non renouvelable, sera précisée dans le contrat de travail.

Pour mémoire, la période d’essai est destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du (de la) salarié(e).
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, à la période d’essai définie, le(la) salarié(e) est prévenu(e) dans un délai qui ne peut être inférieur à :
Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
Quarante-huit heures, entre 8 jours et 1 mois de présence ;
Deux semaines après 1 mois de présence ;
Un mois après 3 mois de présence.


Pour sa part, le (la) salarié(e) qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du (de la) salarié(e) au sein de la Fédération PEEP est inférieure à 8 jours.

Le point de départ de la période d'essai se situe au jour où le contrat commence à être exécuté. La période d'essai court jusqu’à son dernier jour, à minuit. La période d'essai se décompte de manière calendaire, c’est-à-dire en tenant compte de chaque jour, qu’il soit travaillé ou non. Le terme de la période d'essai qui expirerait un jour non travaillé n’est pas reporté au jour travaillé suivant.

Toutefois, la période d'essai devant permettre à l'employeur d’apprécier les compétences du salarié, les absences prolongeront la période d'essai d’une durée équivalente. Cette règle s’applique, quelle que soit la cause de la suspension du contrat de travail et notamment en cas de maladie, accident du travail, congé payé, ou encore congé sans solde et congés spéciaux.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. 

Ainsi, en cas de rupture de la période d'essai, le salarié devra quitter l'entreprise, au plus tard, le dernier jour de la période d'essai. Le non-respect du délai de prévenance ne permet pas de requalifier la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice, sauf s’il a commis une faute grave. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le (la) salarié(e) aurait perçus s’il (si elle) avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.


Article II - 4 : Contrat à durée déterminée pour remplacement d’un salarié absent

Pour le remplacement d'un(e) salarié(e) temporairement absent(e) ou dont le contrat de travail est suspendu, il peut être pourvu à son remplacement, dans les conditions prévues aux articles L 1242-2 et suivant du Code du travail, par un(e) salarié(e) sous contrat de travail à durée déterminée.

Le contrat peut comporter un terme certain, mais il peut également être conclu pour la durée incertaine de l'absence du (de la) salarié(e) remplacé(e). Dans ce dernier cas, il comportera la mention de la durée minimale convenue.

Lorsqu'il comporte un terme précis, la durée maximale, y compris le ou les renouvellements ne peut dépasser 18 mois.

Il est précisé que la possibilité de conclure un contrat à durée déterminée pour le remplacement d’un (d'une) salarié(e) absent ne comporte pas l’obligation d’affecter le (la salarié(e) recruté(e) en remplacement au poste même occupé par la personne absente.

Le remplacement peut se faire « en cascade ». Ce qui consiste à affecter le travailleur temporaire au remplacement d'un (d'une) salarié(e) de l'entreprise lui-même affecté au remplacement d'un (d'une) salarié(e) momentanément absent(e). Le contrat de remplacement indiquera alors le nom du (de la) salarié(e) réellement absence(te).

En cas de déplacement temporaire d’un(e) salarié(e) sur un autre poste pour le remplacement d’un(e) salarié(e) absent, si le (la) salarié(e) concerné(e) rencontre des difficultés, tant sur son propre poste que sur le poste du (de la) salarié(e) absent(e), induites par ce changement temporaire de poste, il ne pourra lui en être tenu rigueur et il (elle) ne pourra être sanctionné de ce fait. 




Article II – 5 : Evaluation de carrière

Chaque année tout(e) salarié(e) aura un entretien d’évaluation avec le (la) Directeur(trice) général(e).

L’entretien pourra avoir lieu en présence, du (de la) secrétaire général(e) ou du (de la) secrétaire général(e) adjoint(e) et éventuellement du (de la) Président(e) de la Fédération PEEP.

En l’absence de Directeur (trice) général(e), l’entretien aura lieu avec le (la) secrétaire général(e) ou le (la) secrétaire général(e) adjoint(e) et éventuellement le (la) Président(e).

Le (la) Directeur (trice) général(e) aura son entretien d’évaluation avec le (la) secrétaire général(e) (et/ou) le (la) secrétaire général(e) adjoint(e) (et/ou) le (la) Président(e) de la Fédération PEEP

Cet entretien permettra de dresser un bilan d’activité et de fixer des objectifs à court, moyen et long terme. Ils constituent également un temps privilégié pour aborder les points suivants :
la charge de travail,
l’organisation du travail,
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et le droit à la déconnexion,
la rémunération.

Des entretiens supplémentaires peuvent avoir lieu dans le courant de l’année sur demande du (de la) salarié(e) ou de la direction, auxquels s’ajoute l’obligation légale de tenir l’entretien professionnel.

Tout(e) salarié(e) bénéficiera également et tous les deux ans, conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du Code du travail, d'un entretien professionnel distinct de l'entretien d'évaluation permettant l'élaboration d'un projet professionnel répondant aux aspirations du salarié et aux besoins de la Fédération PEEP.

Cet entretien professionnel sera également proposé aux salariés de retour d'absences d'une certaine durée conformément aux dispositions de ce même article.

Lors de ces entretiens professionnels, seront notamment abordés :  
Les compétences,
Les besoins de formation
Le ou les fonctionnaires en détachement bénéficient des mêmes entretiens que les autres personnels de la Fédération PEEP. 
Mais, en application des dispositions de l’article 28 du décret n°85- 986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positons des fonctionnaires de l’Etat, à la mise à disposition, à l’intégration et à la cessation définitive des fonctions, l’évaluation du fonctionnaire relève de la seule compétence de l’administration d’origine. 
Ainsi, et à l’issue de l’entretien dit d’évaluation avec le directeur général ou, à défaut le (la) secrétaire général(e) ou le (la) secrétaire général(e) adjoint(e) et éventuellement le (la) Président(e), il est établi un rapport qui est transmis à l’administration d’origine après que le fonctionnaire qui en a préalablement eu connaissance ait pu y apporter ses observations. 
Le fonctionnaire détaché est noté par son administration d'origine au vu de ce rapport. 


Article II – 6 : Transfert éventuel du siège et/ou des locaux. 

La Fédération peut transférer son siège et/ou ses locaux dans un quelconque quartier de Paris ou de la région parisienne, dans les limites desservies par le métro ou le RER.

Le déménagement intervenant à l’intérieur du secteur que constitue la région parisienne, le changement de lieu de travail intervenant dans ce secteur ne constitue pas une modification du contrat de travail. 





TITRE III – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL


Article III - 1 : Dénonciation du contrat de travail 


Toute résiliation du contrat de travail implique de part et d'autre un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave ou de force majeure.

La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la dénonciation du contrat. 

La lettre de résiliation du contrat de travail se référera, s'il y a lieu, aux stipulations du contrat de travail ou de toute autre pièce faisant état de clauses particulières. Elle rappellera la fonction exercée au sein de la Fédération PEEP par le (la) salarié(e) et la durée du préavis qui lui est applicable en vertu de son contrat ou du présent accord.

Tout(e) salarié(e) licencié(e), quels que soient son ancienneté et le motif du licenciement, sera convoqué(e) par la direction de la Fédération PEEP à un entretien préalable.

La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge indiquant l'objet de la convocation et rappelant que le (la) salarié(e) peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de la Fédération PEEP ou par une personne extérieure inscrite sur une liste établie par le préfet quand il n'y a pas de représentant du personnel au sein de la Fédération PEEP.

Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant dix salariés et plus dans la même période de trente jours, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation des représentants du personnel.

Le licenciement du (de la) salarié(e) est notifié selon les modalités prévues au second alinéa du présent article.

Ces dispositions s’appliquent, dans les mêmes termes au(x) fonctionnaire(s) détaché(s), dès lors que la Fédération PEEP (Personne morale de droit privé) demande à l’autorité administrative compétente de mettre fin au détachement « avant son terme ».

Dans cette situation le fonctionnaire concerné aura droit à une indemnité de préavis dont la durée et le montant sont fixés par référence aux articles III-2 et III-4 ci-après. Mais, en application des dispositions de l’article 45 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 précité, le fonctionnaire détaché n’a droit à aucune indemnité́ de licenciement. 

A l’inverse, la rupture du contrat de travail, par la seule « arrivée du terme prévu » du détachement, tel que mentionné sur le formulaire de détachement ou de renouvèlement, n'est pas soumise aux règles du Code du travail relatives au licenciement. Ainsi, la fin de détachement n’ouvre droit à aucune indemnité. 

Il est indifférent que le non-renouvellement du détachement soit la conséquence :
- de la décision de l’administration d’origine 
- de la décision du fonctionnaire détaché ou de l’absence de manifestation dudit fonctionnaire pour obtenir le renouvellement de son détachement 
- ou de la décision de la Fédération PEEP




Article III - 2 : Préavis en dehors de la période d’essai 

Employés et agents de maîtrise

Au-delà de la période d'essais, pour le (la) salarié(e) ayant une ancienneté inférieure à 6 mois, le préavis sera de 2 semaines, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat.

Dès lors que le (la) salarié(e) a une ancienneté inférieure à deux ans, mais supérieure à 6 mois, sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis est de 1 mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat 

En cas d’ancienneté d’au moins 2 ans, sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure la durée du préavis est de 2 mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat.

Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Cadres

Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis est de 3 mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat.

Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde du (de la) salarié(e).



Article III - 3 : Absence pour recherche d'emploi pendant la période de préavis 

a) En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture, d'une part, et la fin de l'activité du (de la) salarié(e) au sein de la Fédération PEEP, d'autre part. 

b) En cas de démission ou de licenciement en dehors de la période d'essai, pendant la durée du préavis, les salariés ont le droit de s'absenter pour recherche d'emploi 2 heures par jour. 

Ces heures pourront compenser les absences du ou de la salarié(e) pour se rendre à des rendez-vous en lien avec sa recherche d’emploi. Les heures restantes, consacrées au travail de recherche d’emploi seront prises en une ou plusieurs fois, en principe par journée. Ces heures d'absence seront fixées : pour moitié au gré de l'employeur et pour moitié au gré du (de la) salarié(e) moyennant avis réciproque. Elles pourront, d'un commun accord entre le (la) salarié(e) et l'employeur, être regroupées sur la fin du contrat.

c) Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération pour les salariés licenciés. En revanche, les heures d'absence pour recherche d'emploi des salariés démissionnaires ne donnent pas lieu à rémunération. En outre, aucune indemnité particulière n'est due au (à la) salarié(e) licencié(e) qui n'utilise pas ces heures d'absence pour recherche d'emploi. 



Article III - 4 : Indemnité compensatrice de préavis

Sauf accord contraire entre les parties, et hormis le cas de faute grave ou lourde, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.

En cas de licenciement, le (la) salarié(e) pourra quitter son emploi dès qu'il ou elle sera pourvu(e)  sera pourvu d’un nouveau poste. Dans ce cas, il ou elle n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée.

De même, la Fédération PEEP pourra exiger le départ du ou de la salarié(e) licencié(e) et le ou la dispenser en tout ou partie d’exécuter son préavis. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis comme fixée ci-dessus, ainsi que toute indemnité éventuellement due à l'intéressé(e) en application de son contrat de travail, seront payées à échéances normales de paie comme si, il ou elle avait normalement effectué son préavis. 


Article III - 5 : Licenciement


Article III - 5 - 1 : Indemnité de licenciement - Conditions d'attribution 

Il est attribué à tout(e) salarié(e) licencié(e) justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité éventuelle de préavis.

Cette indemnité de licenciement n'est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.


Article III - 5 - 2 : Montant de l'indemnité de licenciement 

L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases exposées ci-après. 

Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas de licenciement (licenciement économique compris), le (la) salarié(e) aura droit à une indemnité de licenciement sous réserve que son ancienneté soit supérieure ou égale à 8 mois, calculée comme suit :

Pour une ancienneté inférieure à 8 mois, pas d’indemnité.

Pour une ancienneté supérieure ou égale à 8 mois et inférieure ou égale à 2 ans, ¼ de mois par année d’ancienneté

Pour une ancienneté supérieure 2 ans les règles applicables seront les suivantes :
¼ de mois par année d’ancienneté pour la tranche de 0 à 2 ans d’ancienneté 
3/10 de mois par année d’ancienneté pour la tranche de 3 ans à 10 ans d’ancienneté

4/10 de mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de la dixième année

A titre d’exemples, se calcule comme suit l’indemnité de licenciement d’un salarié dont l’ancienneté est :
De 18 mois à la date de rupture de son contrat de travail : Salaire x ¼ x 1,5 an
De 2 ans : Salaire x ¼ x 2
De 2,5 ans: Salaire x ¼ x 2 + Salaire x 3/10 x ½ 
De 14 ans : Salaire x ¼ x 2 + Salaire x 3/10 x 8 + Salaire x 4/10 x 4

En tout état de cause, l’indemnité de licenciement ne pourra pas être supérieure à 12 mois de salaire brut ou au montant de l'indemnité légale de licenciement s'il est plus favorable.





Le mois de rémunération s'entend comme :

soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant l’envoi de la lettre de licenciement, 

soit, lorsque la durée de service du (de la) salarié(e) est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant la notification du licenciement,

soit le tiers de l’ensemble des trois mois précédant l’envoi de la lettre de licenciement, si ce dernier calcul est plus avantageux pour le ou la salarié(e).


Cette rémunération inclut les primes prévues par l’accord et les contrats de travail individuels et exclut les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de la Fédération PEEP et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.



Article III - 6 : Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au (à la) salarié(e) en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous conditions et elle est formalisée dans une convention homologuée.

L’ensemble du processus permettant d’aboutir à la rupture conventionnelle respecte la réglementation en vigueur.

Le (la) salarié(e) perçoit une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement soit :
-  un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
-  un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

(Ainsi, à titre d’exemple pour un(e) salarié(e) ayant 15 ans d’ancienneté, il (elle) aura droit à
 ((¼ de mois * 10 ) + (1/3 de mois * 5))

Si le (la) salarié(e) est employé(e) depuis moins de 8 mois, l’employeur calcule l’indemnité au prorata du nombre de mois de présence.





Article III - 7 : Départ à la retraite


Article III – 7 - 1 : Départ volontaire à la retraite

Le (la) salarié(e) peut quitter volontairement la Fédération PEEP pour bénéficier de son droit à la retraite. Il (elle) doit alors respecter un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.

La résiliation du contrat de travail dans ces conditions à l'initiative du (de la) salarié(e) ne donne pas lieu à attribution d'heures d'absences pour recherche d'emploi.



Article III – 7 - 2 : Indemnité de départ en retraite

Une indemnité de départ en retraite est accordée au (à la) salarié(e) dont le contrat prend fin dans les conditions prévues à l'article III – 7.1.

Le montant de cette indemnité fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ en retraite est égal à 3/20 ème de mois par année l'ancienneté. 

Le mois de rémunération s'entend comme le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail ou des trois derniers mois, si ce dernier calcul est plus avantageux pour le (la) salarié(e).

Cette rémunération inclut les primes prévues par l’accord et les contrats de travail individuels et exclut les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de la Fédération PEEP et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de départ à la retraite est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.


Article III – 7 - 3 : Mise à la retraite

Le (la) salarié(e) âgé(e) d'au moins 70 ans ou ayant donné son accord peut être mis(e) à la retraite. Il (elle) doit alors respecter un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.

La mise à la retraite d’un(e) salarié(e) par l’employeur à partir de 70 ans lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite.

Le (la) salarié(e) mis à la retraite a droit soit à l'indemnité minimum légale de licenciement soit à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue par le présent accord collectif lorsqu'elle est plus favorable.






TITRE IV – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Article IV - 1 : Dispositions générales relatives à la durée et l’organisation du temps de travail

Article IV – 1 - 1 : Temps de travail effectif


Article IV – 1 – 1.1 : Définition

Conformément à l’article L 1121-1 du Code du travail, est considéré comme temps de travail effectif, le temps pendant lequel le (la) salarié(e) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, tel que décompté dans les conditions définies par le présent accord.


Article IV – 1 – 1.2 : Horaires de travail

L’horaire de travail relève du pouvoir d’organisation de l’employeur sous réserve des dispositions du présent accord.

C’est ainsi que les horaires de travail peuvent s’inscrire dans les dispositifs notamment de l’aménagement du temps de travail sur l’année et des horaires variables dont le règlement est joint en annexe n° 1 du présent accord.

L’interruption méridienne pour la pause déjeuner est au minimum de 45 minutes. 


Article IV – 1 – 1.3 : Horaires variables

Les horaires individualisés dits « horaires variables » sont mis en œuvre en application des dispositions de l’article L 3121-48 du Code du travail. 

L’horaire variable permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction des nécessités de service et de ses impératifs d’ordre personnel, en choisissant ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages mobiles », sous réserve :

d’effectuer le nombre contractuel d’heures de travail prévues pendant la période de référence ;

de respecter le temps obligatoire de présence à l’intérieur de la période journalière appelée « plage fixe » ;

de réaliser le volume de travail qui lui est confié ;

de tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service qui doivent rester prioritaires.

Le dispositif d’horaires variables est organisé par les dispositions de l’annexe n° 1 au présent accord.

Article IV – 1 - 1.4 : Les temps de trajet

Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.

A cet égard, il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.


Article IV – 1 - 2 : Les modalités d’organisation du travail

Article - IV – 1 - 2.1 : Les principes

Au regard de la diversité des situations constatées, il est rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les missions

Article - IV – 1 - 2.2 : Les formes possibles de l’organisation du travail

L’organisation du travail au sein de la Fédération PEEP pourra s’inscrire :

dans le cadre d’une durée du travail hebdomadaire ou mensuelle par dérogation contractuelle (35 heures par semaine)

dans le cadre d’une durée du travail annuelle avec Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés


Article - IV – 1 - 2.3 – Détermination de l’organisation du travail

Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.

La direction de la Fédération PEEP portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


Article IV – 1 - 3 : Heures supplémentaires – Contingent annuel – Repos compensateur de remplacement

Article IV – 1 - 3.1 : Heures supplémentaires – Contingent 

L’accomplissement d’heures au-delà de la durée légale relève de la responsabilité de l’employeur. Aucune heure supplémentaire ne peut être accomplie sans l’accord exprès préalable de la direction de la Fédération PEEP.

Toute heure supplémentaire effectuée sans demande préalable expresse de la direction de la Fédération PEEP ne sera donc point considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l’objet d’aucun crédit, ni d’aucun paiement.


Compte tenu des contraintes organisationnelles auxquelles se trouve confrontée la Fédération PEEP et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 230 heures de temps de travail effectif par année civile.

Pour une organisation du temps de travail sur l’année, les heures de travail effectives accomplies au-delà de 1 607 heures par an sont considérées comme heures supplémentaires.

Pour une organisation du temps de travail dans le cadre hebdomadaire, les heures de travail effectives accomplies au-delà de 35 heures par semaine sont considérées comme heures supplémentaires.

Il conviendra cependant de tenir compte des dispositions relatives aux horaires variables pour les catégories de personnel auxquelles ce dispositif est appliqué.


Article IV – 1 - 3.2 : Repos compensateurs de remplacement

Les heures supplémentaires seront compensées en temps. Toutefois, par accord des parties, ces heures pourront être rémunérées exceptionnellement, avec l’accord de la Direction de la Fédération PEEP.

Le droit à repos compensateur est ouvert dès que sa durée est équivalente à une journée de travail. Le repos compensateur de remplacement sera pris par journée entière ou demi-journée. 

Il est rappelé que, dans l’hypothèse d’un décompte sur l’année du temps de travail, le droit à repos ne sera ouvert qu’au terme de la période de décompte. A compter de l’ouverture du droit à repos, le salarié doit prendre son repos avant le 31 décembre de l’année en cours.

La fixation du jour ou demi-journée de repos est laissée au choix du salarié après accord de la direction de la Fédération PEEP. La direction de la Fédération PEEP pourra reporter la demande de prise de repos pour des raisons organisationnelles ou d’impératifs liés au fonctionnement de la Fédération. Dans ce cas, la direction de la Fédération PEEP proposera une autre date de repos après avoir motivé son report auprès du ou de la salarié(e). 

Le (la) salarié(e) effectuera sa demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit jours calendaires minimum. La demande se fera par écrit.

Les salariés seront informés de leurs droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement par le biais d’un document de suivi des heures supplémentaires.


Article IV – 1 - 3.3 : Limite maximale quotidienne et hebdomadaire

La répartition du temps de travail s’organise dans le respecter les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail fixées par le Code du travail. 

Soit, selon les textes en vigueur : 10 heures par jours et 48 heures par semaine sans toutefois dépasser la durée hebdomadaire moyenne de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le (la) salarié(e) doit également disposer d’un repos hebdomadaire minimum d’au moins 24 heures consécutives qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, le (la) salarié(e) doit bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives entre la fin de sa journée de travail précédent le repos hebdomadaire et l’heure de la reprise du travail.

Toutefois, et en application des dispositions des articles L 3121-19, L 3121-20 et L 3121-23 du Code du travail, la durée journalière de travail pourra être portée à 12 heures dans la limite de 48 heures par semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives pour des motifs liés à l'organisation de la Fédération lors d'événements mobilisant son personnel en dehors des locaux de la Fédération PEEP et notamment pour l’organisation et le déroulent de ses Congrès et assemblées générales.

Concernant le(s) salarié(s) ayant conclu une convention de forfait en jours, en application de l’article L 3121-62 du Code du travail, il(s) n’est (ne sont) pas soumi(s) aux dispositions relatives à : 
la durée quotidienne maximale de travail effectif, 
aux durées hebdomadaires maximales de travail, 
à la durée légale hebdomadaire.


Article IV – 1 - 3.4 : Temps partiel

Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L 3123-1 du Code du travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisable est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.

Les heures complémentaires éventuellement réalisées font l’objet d’une rémunération en application des dispositions légales en vigueur.

La durée du travail des salariés à temps partiel pourra s’inscrire dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, par attribution de jours de repos qualifiés de jours de réduction du temps de travail.


Article IV – 2 : Aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos sur une période supérieure à quatre semaines (Jours de Réduction du Temps de Travail)


Article IV – 2 - 1 : Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

En contrepartie de l’accomplissement d’un horaire de travail supérieur à la durée de travail moyenne de référence, le personnel acquerra des jours de réduction du temps de travail. La durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année, soit 1 607 heures par an, journée de solidarité comprise.

La période de référence de 12 mois débute le 1er janvier et se termine au 31 décembre de l’année.

Pour la première période d’application, la période de décompte débutera à la date de signature du présent accord et se terminera le 31 décembre suivant. La durée de travail de référence sera fixée pour cette première période sur la base d’un horaire moyen de travail de 35 heures.

Sur la période de référence, la Fédération PEEP peut adapter la durée du travail hebdomadaire prévue selon les modalités mentionnées à l’article IV – 2 ci-dessous.


Article IV – 2 - 2 : Octroi de jours de réduction du temps de travail dits (JRTT)

Le nombre de jours de réduction du temps de travail est calculé par salarié au prorata du temps de travail effectif accompli au-delà de la durée de travail de référence. Ce nombre de jours peut donc varier. A titre d’exemple, en contrepartie de l’accomplissement d’un horaire de 39 heures par semaine au cours d’une année complète de référence, les salariés pourront acquérir 23 jours de réduction du temps de travail.

Les parties au présent accord précisent que la journée du lundi de Pentecôte ne sera pas travaillée, la journée de solidarité sera réalisée par l’accomplissement de 7 heures de travail intégrées à la durée annuelle de travail à accomplir soit 1 607 heures.

Pour tout autre horaire de travail de référence que 39 heures, y compris pour les salariés à temps partiel, les droits à jours de réduction du temps de travail seront calculés au regard du temps de travail proratisé en fonction du temps de travail effectif.


Article IV – 2 - 3 : Prise des JRTT

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

une planification prévisionnelle des JRTT et congés, sous réserve des droits acquis par chaque salarié, est faite en décembre de l’année précédente et est validée par la direction de la Fédération PEEP au plus tard fin janvier de l’année en cours ;

une révision du planning est faite à chaque quadrimestre afin de s’assurer de la prise régulière des jours acquis ;

les jours de repos, fixés à l’initiative des salariés (pour 2/3 et de la Fédération PEEP pour 1/3) doivent respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum, avec validation par la direction de la Fédération PEEP ;

la prise de JRTT doit répondre également au besoin de poser un pont avec jour férié pour la fermeture de la Fédération PEEP.

Les jours RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

A titre dérogatoire, dans le cas où un (une) salarié(e) justifierait se trouver dans l’impossibilité de solder ses JRTT, la direction de la PEEP pourra accorder, à titre exceptionnel, un report possible qui ne pourra excéder la fin de période de référence des congés payés soit le 31 mai de l’année suivante.


Article IV – 2 - 4 : Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye ou sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de la Fédération PEEP.


Article IV – 2 - 5 : Absences et arrivées en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes, assimilées à du temps de travail effectif, n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT :
jours de formation professionnelle sur le temps de travail,
heures de délégation des représentants du personnel,
repos compensateurs légaux.

Les autres périodes d’absence du (de la) salarié(e), pour quelque motif que ce soit, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif, entraîneront une réduction proportionnelle des droits à la réduction du temps de travail.



Article IV – 2 - 6 : Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile.
Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures.

La Fédération PEEP peut faire le choix du paiement des heures supplémentaires ou d’un repos compensateur de remplacement qui sera attribué dans les conditions de l’article IV – 3 -2.



Article IV – 2 - 7 : Forfaits annuels en jours

Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont leurs fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Fédération PEEP peuvent relever d’un forfait en jours travaillés sur l’année, conformément à l’annexe 2 au présent accord collectif. 



Article IV – 3 : Jours de repos et travail en dehors des heures habituelles


Article IV – 3 - 1 : Jours de repos

En principe, le temps de travail est réparti sur 5 jours et le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche. Toutefois, la nature de l’activité peut exceptionnellement amener à travailler le samedi et/ou le dimanche. Dans tous les cas, le (la) salarié(e) ne peut travailler plus de 6 jours d’affilée.


Article IV – 3 - 2 : Travail en dehors des heures habituelles

Les salariés peuvent être amenés, quel que soit leur statut, à la demande ou suite à la validation de l’employeur, à travailler et/ou à participer à des réunions en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Conformément à la législation applicable en la matière, ces heures de travail sont récupérées par un temps de repos équivalent au temps de travail et/ou réunion et/ou au temps de déplacement concerné, auquel est appliquée une majoration selon la règlementation en vigueur. En accord avec la direction, le (la) salarié(e) prend son temps de récupération dans un délai de 3 mois à compter de la réunion ou de l’évènement.



Article IV – 3 - 3 : Cas particulier du samedi et du dimanche

Les salariés peuvent être amenés, quel que soit leur statut, à la demande de l’employeur, à travailler et/ou à participer à des réunions ou évènements le samedi et/ou le dimanche.

Le samedi étant un jour ouvrable, les heures de travail seront récupérées par un temps de repos équivalent au temps de travail effectué.

Si le (la) salarié(e) travaille le dimanche ou un jour férié, il (elle) bénéficiera d'un temps de repos équivalent au temps de travail effectué, majoré de 50 %.

En accord avec la direction, le (la) salarié(e) prend son temps de récupération dans un délai de 3 mois à compter de la date de la réunion ou de l’évènement.

La Fédération PEEP, sous réserve du paragraphe ci-dessous, peut proposer au (à la) salarié(e) de lui payer la contrepartie de ce temps de récupération pour raison de service ou pour éviter qu’un(e) salarié(e) ne cumule trop de temps de récupération. Sur un même évènement, la proposition de paiement devra être formulée à l’ensemble des salarié(e)s ayant participé(e)s audit événement. 

Toutefois, si le(la) salarié(e) a travaillé 6 jours continus, et que la réunion ou l'événement n'est pas suivi d'un jour non travaillé, un jour de récupération sera obligatoirement pris à la suite de la réunion ou de l'évènement.


Article IV – 3 - 4 : Cas particulier des réunions ou évènements extérieurs

Lors de l’organisation de réunions ou d’événements extérieurs, la direction de la Fédération peut faire le choix, pour des nécessités de service, de rémunérer les heures supplémentaires relatives à la réunion ou à l’événement.

Les salariés en seront informés dès la prise de la décision et au plus tard dans le mois qui suit la réunion ou l’événement.

Selon l'importance de ces réunions ou évènements extérieurs, il sera établi un planning de travail prévisionnel, avec mention des temps de pause, pour chaque salarié concerné de manière à respecter les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire prévu par la loi.  


Article IV – 4 : Le télétravail permanent ou partiel

La Fédération PEEP reconnait le télétravail comme un mode de travail à part entière et en ouvre l’opportunité aux salariés, dans un certain nombre de conditions, et selon certaines modalités. Le télétravail permanent ou partiel s’effectue dans les conditions fixées en annexe 3 au présent accord. 







TITRE V - CONGES

Article V – 1 : Congés payés


Article V – 1 - 1 : Période d’acquisition et de prise des congés payés

La période de référence, pour l'acquisition et la prise de congés, correspond à la période légalement définie, c'est-à-dire du 1er juin au 31 mai. 

La période de prise des congés s’étend sur la période du 1er juin au 31 mai suivant la période de référence ci-dessus.

Les congés payés doivent être pris dans l’année suivant la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, étant précisé qu’ils peuvent être pris dès l’embauche. 

Les congés non pris à la fin de la période, soit le 31mai, sont perdus et ne peuvent être reportés sur l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle ou décision unilatéral de la Fédération PEEP après consultation du Comité Social et Economique. Le report ne pouvant être accordée pour une durée supérieure à 6 mois.

Le report du solde des congés sera également accordé jusqu’au 31 décembre de l’année en cours lorsqu’un(e) salarié(e) aura été mis dans l’impossibilité d’utiliser l’ensemble de ses droits à congés avant le 31 mai de l’année en cours en raison d’un ou plusieurs refus, par la direction, de la ou des demandes de congés présentées. Toutefois, ce report sera limité à la durée des congés refusés.

Par ailleurs, si le (la) salarié(e) n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés du fait d'une absence prolongée pour raison de santé, quel qu’en soit l’origine, les congés non pris sont automatiquement reportés dans la limite du délai de prescription des salaires à compter de l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris, sous réserve des causes d’interruption ou de suspension. 


Article V – 1 – 2 : Durée du congé

Article V – 1 – 2.1 : Généralités

Conformément à l’article L 3141-3 du Code du travail, chaque salarié acquiert, sur cette période, deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de référence.

Conformément à l’article L 3141-7 du Code du travail, lorsque le nombre de jours ouvrables de congé n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.


Article V – 1 – 2.2 : Travail effectif pour le calcul des droits à congés payés

Il est rappelé, conformément à l’article L. 3141-5 du Code du travail, que certaines périodes pendant lesquelles le salarié est absent sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

Il s’agit ainsi des : 
périodes de congé payé ;
périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
contreparties obligatoires sous forme de repos ;
jours de repos accordés au titre de l’accord collectif fixant les modalités d'aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;
périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.


En sus des dispositions légales, il est convenu que dans la limite d’un mois, par année civile, les arrêts maladie sont considérés comme du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.




Article V – 1 – 2.3 : Ordre des départs en congé

Conformément à l’article D 3141-6 du Code du travail, l’ordre des départs est communiqué à chaque salarié par remise des plannings et par voie d’affichage au moins un mois avant son départ. 

Il revient à la Fédération PEEP de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services. 

La Fédération PEEP prendra le cas échéant en considération les souhaits de départ en congé formulé par les salariés.

De surcroît, comme le dispose l’article L 3141-14 du Code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. 


Article V – 1 – 2.4 : Modification de l’ordre et des dates de départ

L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départ en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires fixés conformément aux dispositions de l’article L 3141-15 3° du Code du travail.


Article V – 1 – 2.5 : Période de fermeture annuelle de la Fédération PEEP 

La Fédération sera fermée sur la période du congé principal pendant une durée de deux semaines calendaires comprises entre la semaine du 14 juillet et la semaine du 15 aout. La période précise sera arrêtée par la direction et communiqué aux salariés au plus tard au 15 janvier de l’année concernée.

La Fédération PEEP se réservant le droit, après consultation du Comité Social et Economique de modifier unilatéralement cette période de fermeture ou de la supprimer.

Les salarié(e)s qui auraient peu d'ancienneté, et n'auraient pas acquis suffisamment de droits à congés, pourront bénéficier d'une indemnisation au titre du chômage partiel.


Article V – 1 – 2.6 : Période de prise et durée du congé principal (quatre semaines)

La période légale des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le congé principal peut être pris en une seule fois, mais sa durée ne peut excéder 20 jours ouvrés, soit 24 jours ouvrables ou quatre semaines (Art. L 3141-17 du Code du travail). 

Il est d’une durée minimum de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés)

Le congé principal intervient au cours de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné à l’initiative du (de la) salarié(e) ou avec son accord. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de la Fédération PEEP.

Une des fractions, qui peut être celle de la période de fermeture de la Fédération PEEP, est au moins égale à douze jours ouvrables continus (soit 10 jours ouvrés) compris entre deux jours de repos hebdomadaire. (Article L3141-19 du Code du travail) et dois obligatoirement intervenir sur la période débutant une semaine après la date de fin de l’année scolaire et une semaine avant le début de la nouvelle année scolaire.

Conformément à l’article L 3141-18 du Code du travail, pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés), celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.

Les jours restant dus à l’issue de la période de prise du congé principale peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;


Article V – 1 – 2.7 : Jours de congés supplémentaire(s) de fractionnement.

Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) qui n’a pas été pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre) peut être fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).

Le salarié peut alors, sauf renonciation de sa part, bénéficier de jours de congés supplémentaires dits : « jours de fractionnement », sous conditions :

Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 consécutifs, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaires. Il n'a droit qu'à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5. (Art. L 3141-19 du Code du travail).

Il est rappelé que les jours de « congé principal » dus en sus des 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément de jours. Il s’agit des jours supplémentaires et de la 5e semaine. 

Le droit aux jours de fractionnements s’apprécie également au regard des nouveaux droits acquis pendant la période de référence.

Dès lors, les droits à congés éventuellement reportés, pour une autre cause que la maladie ou la maternité, n’ouvrent pas droit aux congés supplémentaires pour fractionnement. Les congés fractionnés ne pouvant être posés avant que ne soient soldés les jours de congés reportés.

Les congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité et pris en dehors de la période légale ouvrent droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article L. 3141-19 du Code du travail. Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l'employeur conviennent de fixer la date des congés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l'article L. 3141-23 du Code du travail. 

Au 31 octobre de chaque année, Il est établi pour chaque salarié un état des jours de congés restant sur le congé principal acquis au cours de la période de référence et devant être pris entre le 1er novembre et le 31 mai de l’année suivante pour pouvoir bénéficier de jours de fractionnement.

Il est alors rajouté sur les compteurs de chaque salarié(e), le nombre de jours supplémentaires dont il (elle) peut prétendre au titre du fractionnement 

Au 31 mai (avant le début de la période suivante), il faut veiller à la prise effective totale des congés (congés fractionnés, congés pour fractionnement).

A défaut, les jours de fractionnement seront déduits des compteurs.


Article V – 1 – 2.8 : Modalités de prise des congés 

En principe, la durée du congé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables. 

Cependant, à leur demande, la Fédération PEEP pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiants de :
contraintes géographiques particulières ;
la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Sur les 5 semaines de congés payés, au moins 3 semaines doivent être posées par semaine complète (6 jours ouvrables, soit 5 jours ouvrés). 

Les autres semaines peuvent être fractionnées, mais ne donneront pas lieu à des jours de fractionnement supplémentaires.

Les demandes de congés devront obligatoirement être formulées par le biais de l’application dédiée à cet effet ou, à défaut, par écrit. Tout refus de la direction devra comporter le motif du refus et être communiqué au (à la) salarié(e) concerné(e) dans les mêmes formes.


Article V – 2 : Congés pour évènements familiaux et exceptionnels - Jours d’ancienneté

Les évènements ouvrant droit, sur justification, à autorisation exceptionnelle d’absence sans condition d’ancienneté sont les suivants :
mariage ou pacs du salarié(e) : 4 jours
naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours 
mariage ou remariage d’un enfant, mais pas l’enfant du conjoint : 1 jour
décès d’un enfant : 5 jours
décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint), d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours 
jour de la rentrée scolaire pour enfant(s) de moins de 13 ans : 1 jour. En cas de rentrée scolaire décalée, jusqu’à l’entrée en 6 ème, pour les enfants de la même fratrie, un jour supplémentaire pourra être accordé sur justificatifs. 




Les salarié(e)s de la Fédération se verront attribuer des jours d’ancienneté à raison d’un jour par an après 20 ans d’ancienneté et de 2 jours par an après 30 ans d’ancienneté. 

Ces jours de congé pour évènements familiaux et exceptionnels n’entraînent pas de réduction de rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Il s’agit de jours ouvrés devant être pris de manière contigüe à l’évènement.


Article V – 3 : Don de jours de repos pour enfant malade

Tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un ou de plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l’association, en vue de s'absenter. Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de RTT ou de récupération, à condition qu'ils soient disponibles.

Ce don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire après accord de l'employeur.


Article V – 4 : Congé pour enfant malade

Les salarié(e)s de la Fédération PEEP pourront bénéficier du congé prévu à l’article L 1225-61 du Code du travail en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il ou elle assume la charge au sens de l'article  du code de la sécurité sociale. 

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le ou la salarié(e) assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Mais, par dérogation aux dispositions du présent article, et dans la limite de trois jours continus ou discontinus, ces jours de congé n’entraînent pas de réduction de rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés


Article V – 5 : Congé de présence parentale

Le salarié dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans. 

Ces absences ne sont pas rémunérées par la Fédération PEEP, mais indemnisées, par l'octroi d'un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP), pour un même enfant et par pathologie, et d'un complément mensuel forfaitaire pour frais versé sous condition de ressources. 




Article V – 6 : Jours fériés

Article V – 6 -1 – Jours fériés chômés à la Fédération PEEP

Les jours chômés à la Fédération PEEP sont les jours fériés visés à l’article L3133-1 du Code du travail.

En plus de ces jours, le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension sera également chômé.

Toutefois, si le jeudi de l’Ascension devait ne plus être férié, la Fédération PEEP, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut du personnel, substituerait au vendredi suivant le jeudi de l’Ascension un autre jour de l’année précédant ou suivant un jour férié.


Article V – 6 -2 - Cas du jour de solidarité

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunéré pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Pour la Fédération PEEP, la journée de solidarité consiste en l’accomplissement de 7 heures de travail non rémunérées. Pour cela, le compteur de chaque salarié(e) sera affecté d’un solde négatif de 7 heures au début du mois correspondant au lundi de Pentecôte. Si le compteur comportait un solde positif reportable au titre du mois précédant, ce solde viendra en diminution du solde négatif de 7 heures.   

Le solde négatif devra être résorbé dans un délai maximum de 2 mois.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de l’horaire variable, le jour de solidarité devra être compensé par un jour de congé ou 7 heures de récupération fixés d’un commun accord entre le (la) salarié(e) concerné(e) et la direction.

Pour les salariés bénéficiant de jours de récupération du temps de travail (JRTT), le jour de solidarité sera compensé par un jour de récupération de temps de travail

Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas aux cadres relevant d’un forfait jours, puisqu’il est tenu compte de la journée de solidarité dans le calcul du nombre de jours travaillés sur l’année.


Article V – 7 : Aménagement des horaires de travail en raison de difficultés de transport

Pour tenir compte des contraintes liées à la perturbation des transports collectifs, la Fédération PEEP a prévu des modalités de travail particulières visées en annexe 6. 

Toutefois, ces modalités consistant en un aménagement des conditions de travail au regard des difficultés de transport résultant des perturbations, la Fédération PEEP pourra, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, du personnel, les modifier à tout moment au profit d’une organisation différente.   




Article V – 8 : Aménagement des horaires de travail en raison des aléas climatiques

Pour tenir compte des contraintes liées aux aléas climatiques, tels que la neige et le verglas, ou les périodes de canicule, la Fédération PEEP a prévu des modalités de travail particulières visées en annexe 6. 

Toutefois, ces modalités consistant en un aménagement des conditions de travail au regard des aléas climatiques, la Fédération PEEP pourra, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, du personnel, les modifier à tout moment au profit d’une organisation différente.   






TITRE VI - REMUNERATION ET CLASSIFICATION


Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions issues d’accords collectifs, avenants, accords atypiques ou imparfaits, usages ou décisions unilatérales, faisant référent d’une manière générale ou spécifique ayant pour objet la rémunération des salariés.


Article VI – 1 : Rémunération 


Article VI – 1 - 1 : Généralités

La rémunération normale est basée sur des appointements mensuels calculés sur l’horaire légal, majoré ou minoré suivant que l’horaire normal de la Fédération PEEP est supérieur ou inférieur à l’horaire légal. Les salariés sont payés à la fin de chaque mois par virement bancaire.

A titre d’information, il est rappelé que selon décision unilatérale de la Fédération PEEP, le personnel bénéficie d’une rémunération mensuelle brute garantie.

Ainsi, en application de cette décision unilatérale, pour vérifier si un salarié a effectivement bénéficié de rémunérations dont le total est au moins égal au montant de la garantie à laquelle il a droit, il sera tenu compte de l’ensemble des éléments bruts de son salaire quelle qu’en soit la nature supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.

En cas d’absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l’intéressé aurait eue s’il avait continué de travailler normalement pendant cette absence. Cette rémunération brute fictive calculée sur l’horaire de référence s’ajoute au salaire brut pour vérifier l’application du salaire minimum garanti.

Les grilles de garantie mensuelle de rémunération établies par décision unilatérale de la Fédération PEEP pour un salarié à temps complet (35 heures hebdomadaires) sont communiquées pour information en annexe 4 au présent accord. 

Les parties entendent rappeler que cette communication informative n’a pas pour conséquence de modifier la nature juridique de cette décision unilatérale de l’employeur et ne saurait être intégrée à l’accord collectif.

Pour les salariés à temps partiel, la grille de rémunération doit être appliquée avec proratisation stricte correspondant au temps de travail. Tout usage ou décision unilatérale, accord imparfait ou accord collectif dans ce domaine est nul et non avenu, et remplacés par les présentes dispositions.

La Direction établit les grilles de garantie mensuelle de rémunération par décision unilatérale et fixe leur revalorisation après concertation des partenaires sociaux de la Fédération PEEP. 


Article VI – 1 - 2 : Primes


Article VI – 1 - 2.1 : Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté est supprimée. Les primes d’ancienneté acquises par les salariés à la date d’entrée en vigueur du présent accord sont intégrées au salaire.


Article VI – 1 - 2.2 : Prime dite de rentrée

La prime est supprimée et son montant sera intégré au salaire annuel à compter de la mise en application de l’accord dans les conditions fixées en réunion du Comité Social et Economique   qui se réunira au moment de la signature de l’accord. 


Article VI – 1 - 2.3 : Prime de déplacement

Les temps de déplacements professionnels pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail étant exclus de la qualification de temps de travail effectif, il n'est pas rémunéré (article L. 3121-4 du Code du travail)

Toutefois lorsque le temps de déplacement professionnel, réalisé en dehors du temps de travail, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail le (la) salariée(e) bénéficiera d'un temps de repos équivalent à la moitié du temps de trajet ou, sur décision de la Fédération PEEP, à une indemnité d'un montant correspondant à la durée dudit repos, sur la base du salaire horaire du salarié.

Etant précisé que la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entrainant aucune perte de salaire, il n'ouvrira pas un droit à une indemnité complémentaire.


Article VI – 1 - 2.4 : Déplacements extérieurs

Le (la) salarié(e) effectuant un déplacement en dehors du lieu de travail habituel aura droit :

- au remboursement des frais de déplacement, autres que ceux directement pris en charge par la Fédération PEEP (transports - hébergement éventuel - repas) sur justificatif et dans la limite du barème fixé pour les administrateurs de la Fédération PEEP sauf accord préalable de la direction en raison de circonstances particulières ne permettant pas le respect dudit barème. 

- à une indemnité forfaitaire, hors frais d’hébergement et de repas de 150 € brut par nuit, destinée à compenser, le cas échéant, la suggestion supplémentaire que constitue pour le (la) salarié(e) l'impossibilité de revenir le soir à son domicile.


Article VI – 1 - 2.5 : Prime de 13ème mois

Chaque salarié(e) percevra chaque année au mois de décembre une gratification dite de 13ème mois calculée sur la base du dernier mois de salaire brut perçu, mais exclusive de toute prime de quelque nature qu’elle soit. Si le contrat est suspendu en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, cette gratification sera calculée au prorata du temps de travail effectué, y compris les périodes assimilées à un travail effectif par l’accord collectif pour le calcul des congés payés.

Il en ira de même en cas de résiliation du contrat en cours d'année.

Etant versée au titre d'une année civile entière, cette prime n'est pas prise en compte dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.

Article VI – 2 : Classifications

Les classifications des employés, agents de maîtrise et cadres figurent en annexe 5 du présent accord. La classification des salariés sera effectuée en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application.

Le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.






TITRE VII - MALADIE ET ABSENCES

Article VII – 1 : Maladie et accident  

En cas de maladie ou d’accident dûment constaté par un certificat médical et une contrevisite s’il y a lieu, les salariés recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu’à concurrence des appointements ou fractions d’appointements fixés ci-dessous, les sommes qu’ils percevront à titre d’indemnité, d’une part en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l’assurance maladie, d’autre part en compensation de perte de salaire d’un tiers responsable d’un accident. 

Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel la Fédération PEEP viendront également en déduction.

Dans le cas d’incapacité par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l’employeur, les allocations prévues ci-dessous sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d’accident elles ne sont acquises qu’après un an d’ancienneté.

En cas d’accident de travail, y compris les accidents de trajet, le salarié bénéficiera du maintien de son salaire net pendant trois mois quelle que soit son ancienneté. 

Dans les autres cas de maladie ou d’accident :
 
Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et moins de cinq ans :

- un mois à 100 % d’appointements nets

- les deux mois suivants : 75 % de leurs appointements nets s’ils ont moins de trois enfants à charge et 80 % de leurs appointements nets s’ils ont plus de trois enfants à charge

Pour les salariés ayant plus de cinq ans d’ancienneté et moins de 10 ans :

- deux mois à 100 % d’appointements nets

- le mois suivant : 75 % de leurs appointements nets s’ils ont moins de trois enfants à charge et 80 % s’ils ont plus de 3 enfants à charge

Pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté :
- 100% d’appointements nets pendant 3 mois

Les garanties ci-dessus accordées par la Fédération PEEP en sus de l’indemnisation prévue par la loi s’entendent sous réserve de la prise en charge par la Sécurité Sociale de l’incapacité du salarié et déduction faite des indemnités journalières auxquelles l’intéressé peut prétendre.

Il est précisé la Fédération PEEP ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la Sécurité Sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d’un tiers responsable, jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, le ou la salariée malade ou accidenté(e) s’il ou elle avait travaillé à temps plein ou à temps partiel non compris primes et gratifications.

Si l’ancienneté fixée par l’un quelconque des alinéas précédents est atteinte par le salarié au cours de sa maladie, il recevra à partir du moment où cette ancienneté sera atteinte, l’allocation ou la fraction d’allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des mois de maladie restant à courir.

Le maintien du salaire s’entend dès le premier jour d’absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical. Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel le ou la salarié(e) aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il ou elle aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.

L’absence pour cure thermale même prescrite par un médecin et acceptée par la sécurité sociale n’ouvre pas droit au maintien de salaire.

Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours consécutifs, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par le contrat de prévoyance existant au sein de la Fédération PEEP.

Article VII – 2 : Maternité

Indépendamment des autorisations d'absence qui seront accordées au titre des examens médicaux obligatoires, chaque salariée enceinte bénéficiera d'une réduction de son temps de travail d'une heure par jour à compter du 7ème mois de grossesse sur production d'un certificat médical permettant de fixer la date de début du 7ème mois.

Cette réduction temporaire de la durée de travail n'entraînera aucune diminution de la rémunération et n'aura aucune incidence sur la détermination de la durée des congés payés ainsi que des droits légaux ou relevant du présent accord acquis par la salariée au titre de son ancienneté au sein de la Fédération PEEP.

Lors de la prise effective du congé maternité, la salariée pourra bénéficier du paiement de ses indemnités journalières dans le cadre de la subrogation de salaire sous réserve de l’ouverture de ses droits à indemnité journalière par la sécurité sociale qui ne peut intervenir qu’après une durée minimale de cotisation fixée par décret.

Le maintien du salaire, pour autant qu’il ne soit pas assuré par les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, intervient dans les conditions fixées à l’article VII-1 en cas de maladie. 


Article VII – 3 : Absences
 
Toute absence exceptionnelle doit donner lieu à une demande préalable à la Direction générale ou à la personne responsable désignée par celle-ci. Sauf accord, les absences exceptionnelles pour motifs autres que ceux prévus par le présent accord ou par la loi ne sont pas rémunérées. 

Le décompte sera fait en se référant aux jours ouvrés (lundi au vendredi inclus) du mois au cours duquel le (la) salarié(e) se sera absenté(e).

Le congé sans solde n'ouvre pas droit aux congés payés. 





TITRE VIII - DEPOTS ET PUBLICITE


En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le Président de la Fédération PEEP.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Cet accord sera également affiché sur les emplacements habituels et publié sur l’Intranet.



Fait à Paris


En 4 exemplaires originaux :


Le 26 mai 2020, 




                      Pour la Fédération PEEP		    Pour les salarié(e)s

      Le Président	Le Secrétaire Générale Adjoint	La Déléguée Syndicale FO
	        En charge du Personnel	
		








                           Le Directeur Général









Annexe 1

Règlement des horaires variables


Sommaire :
1 Champ d’application
2. Période de référence
2.1 Les plages horaires
2.2 Heures excédentaires et heures supplémentaires
2.2.1 Heures excédentaires
2.2.2 Heures excédentaires et durée du travail
2.2.3 Heures supplémentaires ou complémentaires
3 Cadre de référence du régime des horaires variables
3.1 Principes
3.1.1. Plages horaires
3.1.2. Reports créditeurs et débiteurs
3.1.3. Répartition du temps de travail et temps de travail minimum et maximum
4 Retour à un régime d’horaire collectif
5. Modalités de contrôle du temps de travail
6. Décompte du temps de travail 



1 - Champ d’application

L’horaire variable s’applique à tous les membres du personnel. Toutefois pour assurer le bon fonctionnement de la Fédération PEEP, un aménagement de l’horaire peut être rendu nécessaire pour certains services ou personnels.

Des permanences sont notamment assurées s’agissant de l’accueil physique ou téléphonique : 9H00 – 12H30 et 13H30 – 17H00

2 - Période de référence

La période de référence à l’issue de laquelle le temps de travail est décompté peut-être, selon le mode d’organisation du temps de travail, défini par l’employeur : 
la semaine civile,
la période d’aménagement du temps de travail pluri hebdomadaire retenue. Toutefois, dans cette hypothèse les reports débiteurs et créditeurs s’apprécient dans le cadre hebdomadaire.

2.1 : Les plages horaires

Le système des horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages mobiles :
la ou les plages fixes requièrent la présence obligatoire de l’ensemble des salariés de la Fédération PEEP, sauf absence exceptionnelle ou congés autorisés. Elles permettent un travail en commun indispensable à la bonne marche du service.

La ou les plages mobiles permettent aux salariés de moduler selon leurs choix, et dans le respect des principes de la gestion concertée des horaires, leur heure d’arrivée, de repas et de départ.

2.2 : Heures excédentaires et heures supplémentaires

2.2.1 : Heures excédentaires

Toute heure effectuée au-delà de la durée de référence sur l’initiative du (de la) salarié(e) qui détermine seul(e) ses horaires de présence dès lors que le volume de travail le justifie, constitue une heure excédentaire n’ouvrant pas droit à paiement au titre d’heures supplémentaires. 

L’heure excédentaire permet de constituer un crédit d’heures ou de compenser un débit d’heures. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire attendue, et dans la limite des reports créditeurs autorisés, sont comptabilisées comme des heures excédentaires qui alimentent le report créditeur du (de la) salarié(e).

Les heures effectuées sur l’initiative de (de la) salarié(e), au-delà des reports créditeurs autorisés ainsi que celles réalisées avant le début de la plage mobile du matin et après la plage mobile du soir, ne peuvent en aucun cas, constituer un crédit d’heures ou donner lieu à rémunération ou à récupération.

2.2.2 : Heures excédentaires et durée du travail

Les heures excédentaires accomplies à l’initiative du (de la) salarié(e) ne doivent pas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires de travail au-delà des limites légales fixées par les dispositions du Code du travail (durée maximale de travail par jour, par semaine ou sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).


2.2.3 : Heures supplémentaires ou complémentaires

Les heures supplémentaires ou complémentaires sont accomplies à la demande expresse de la direction de la Fédération PEEP au-delà de la durée du travail de référence en considération du cadre de décompte retenu selon le dispositif d’aménagement du temps de travail.

Toutefois, dans les limites prévues par le présent règlement, les heures accomplies alimentent en premier le dispositif de report débiteur et créditeur.


3 - Cadre de référence du régime des horaires variables

3. 1 : Principes

3.1.1 : Plages horaires

Toute journée complète comprend une plage mobile suivie d’une plage fixe pour la séance du matin, et une plage fixe suivie d’une plage mobile pour la séance de l’après-midi. Une troisième plage mobile est prévue pour le déjeuner ou pour une pause.

La présente annexe fixe les heures et la durée de ces plages :

pour la vacation de travail du matin, la plage fixe est comprise entre 10H00 et 12H00, et pour la vacation de l’après-midi, entre 14H00 et 16H30 du lundi au vendredi,

le début de la plage mobile du matin est fixé au plus tôt à 7H45, la fin de la plage mobile du soir à 18H45 au plus tard,

l’interruption méridienne pour la pause déjeuner est au minimum de 45 minutes. 


3. .1.2 : Reports créditeurs et débiteurs

Dispositif de débit/crédit

Le système de débit/crédit est mis en place pour permettre au salarié de gérer les pics d’activité.
Le dispositif de débit/crédit permet également aux salariés de reporter, à son initiative, un nombre limité d’heures de travail d’une période sur l’autre. A savoir :

report journalier maximum (temps de travail effectif réalisé sur initiative du salarié au-delà de l’horaire quotidien de référence en raison des nécessités du service) : maximum 2 heures.

report hebdomadaire maximum (temps de travail effectif réalisé sur l’initiative du salarié au-delà de la durée hebdomadaire de référence en raison des nécessités du service) : 7 heures.

en fin de mois, le report maximum sur le mois suivant est de 7 heures. 
Un(e) salarié(e) ne peut pas effectuer des heures excédentaires à la seule fin de se constituer un crédit d’heures.

Le report positif doit être récupéré sur les plages mobiles des jours suivant celui où il est constaté.

Les reports ne peuvent en aucun cas donner lieu à paiement.

Toutefois, dans la limite d’une fois par trimestre, un(e) salarié(e) qui se trouverait en fin de mois avec un excèdent d’heures supérieur à 7 heures sera autorisé(e) à compenser 3,5 heures sous forme d’une demi-journée de récupération à prendre le mois suivant. 

Les heures travaillées au-delà de la limite reportable et ne pouvant bénéficier de la possibilité de compensation trimestrielle, seront perdues pour le ou la salarié(e) sauf si elles résultent d’une demande expresse de la direction de la PEEP.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un(e) salarié(e) estimerait que sa charge de travail ne lui permettra pas de rester dans les limites du report maximal et/ou de la compensation autorisés, il ou elle devra immédiatement et préalablement en informer la direction générale de la PEEP afin que celle-ci puisse estimer la nécessité d’effectuer ces heures de travail et dans l’affirmative, celles-ci auront la nature d’heures supplémentaires.

Ces heures seront traitées selon les conditions de l’article Article IV – 1 - 3.2 : Repos compensateurs de remplacement. 


3.1.3 - Répartition du temps de travail et temps de travail minimum et maximum

La durée hebdomadaire de travail est obligatoirement répartie sur tous les jours de la semaine, sauf cas particulier des formules d’aménagement du temps de travail à temps plein.

Un(e) salarié(e) à temps plein est attendu(e) sur toutes les séances du travail du matin et de l’après-midi de la semaine.

Les heures de travail peuvent être réparties de façon inégale, dans le respect des durées quotidiennes légales et des plages fixes.

Le temps de travail quotidien pour une journée complète ne peut pas être d’une durée supérieure à 9 heures et inférieure à 4 heures et demie.

Une demi-journée de travail ne peut être d’une durée supérieure à 5 H 30 le matin et 6 heures l'après-midi.

Le départ et l’arrivée lors d’une demi-journée de travail doivent prendre en compte le temps de la pause méridienne. En conséquence, la vacation de travail du matin doit se terminer au plus tard 45 minutes avant le début de la plage fixe de l’après-midi et la vacation de travail de l’après-midi ne peut commencer que 45 minutes après la fin de la plage fixe du matin.


4. Retour à un régime d’horaire collectif

Si l’employeur juge que le régime d’horaires variables s’avère incompatible avec le fonctionnement des services et des contraintes d’exploitation et de sécurité, il peut, après avoir consulté les représentants du personnel élus, revenir au régime de l’horaire collectif.

L’employeur procèdera à l’information de l’inspecteur du travail ainsi qu’à l’affichage des horaires collectifs.


5. Décompte du temps de travail 

Les salarié(e)s de la Fédération PEEP ne travaillant pas selon le même horaire collectif de travail affiché en raison de la mise en place des horaires variables, la durée du travail de chaque salarié(e) concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail (matin et après-midi) ou par un relevé du nombre d'heures de travail accompli ; 

2° Chaque semaine et en fin de chaque mois par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.


6. Modalités de contrôle du temps de travail 

Pour les salariés ne bénéficiant pas de forfait en jour, il est fait recours à un système de pointage (processus automatisé fiable et infalsifiable).

Toutefois, lorsqu'un (une) salarié(e) se trouve à l'extérieur des locaux de la Fédération ne lui permettant pas d'accéder au système de pointage existant, il lui est demandé, pour chaque période concernée de remplir un relevé d'heure qu'il signe et dont la forme est fixée par le Directeur Général.

Ce relevé devra être remis ou transmis par voie électronique au Directeur Général sous 48 heures et au plus tard en fin de la semaine considéré. Une copie signée par le Directeur Général sera remise ou transmise au (à la) salarié(e) concerné(e). 

En fin de mois, ces relevés d'heures viendront compléter les relevés automatisés.




 

Annexe 2

Durée du travail – Forfait en jours

1.1 - Catégories de salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, tous les salarié(e)s de la Fédération PEEP, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies :

les salariés «cadres» qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

les salarié(e)s «cadres» dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait jours s’applique aux contrats de travail à durée indéterminée.

Les fonctionnaires de catégorie A en détachement auprès de la fédération PEEP pourront également, au regard de leur statut particulier et des missions qui leur sont confiées, se voir proposer par la Fédération PEEP une convention de forfait en jour tenant compte des conditions de leur détachement.


1.2 - Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours

1.2.1 : Période de référence du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours portera sur l'année civile du 1er janvier au 31 décembre.

1.2.2 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre annuel de jours travaillés sur la période de référence du forfait annuel en jours est de 212 jours (journée de solidarité incluse).

Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l'année peuvent bénéficier d'un forfait annuel inférieur à ce seuil. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

1.2.3 : Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
	Nombre de jours calendaires
-	Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
-	Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
-	Nombre de jours de congés payés octroyés par la Fédération PEEP
-	Nombre de jours travaillés  
= Nombre de jours de repos par an

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité…) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


1.2.4 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration. Dans le cadre de cette renonciation et dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 225 jours.

L'accord entre le salarié et l'employeur sur cette renonciation est obligatoirement formalisé par écrit ; il est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. L’avenant à la convention individuelle de forfait détermine le taux de majoration à la rémunération de travail supplémentaire qui ne peut être inférieur à 10%.


2.1 – Rémunération du salarié et conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

2.1.1 : Rémunération

Les salarié(e)s en forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire. La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

2.1.2 : Entrées, sorties et absences en cours de période

2.1.2.1 : Prise en compte des entrées et sorties dans la Fédération PEEP en cours de période de référence

Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié au sein de la Fédération PEEP le plafond réduit qui lui sera appliqué.

Ce plafond sera déterminé de la manière suivante :


En cas de départ du salarié en cours d’année :

soit il a travaillé plus de jours que le nombre dû, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera alors versée.

soit il a travaillé moins de jours que le nombre dû, à proportion de la période annuelle écoulée, un trop perçu sera alors constaté lors du solde de tout compte.


2.1.2.2 : En cas de suspension du contrat de travail

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, accident, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève…) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Les journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

En matière de rémunération, les journées d'absence seront déduites de la rémunération, en retenant le nombre de jours qu'aurait réalisé le salarié s'il avait réellement travaillé.


2.2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés visés, d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention individuelle doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Fédération PEEP et les salariés concernés. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Les conventions individuelles de forfait en jours doivent faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours compris dans le forfait,
la rémunération correspondante,
le nombre d'entretiens,
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.


2.3 - Répartition de la durée annuelle du travail et modalités de décompte

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou en demi-journées.

Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Les salariés organisent librement leur temps de travail en respectant les temps de repos définis dans l'article 2.4.1.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi). Le salarié concerné ne pourra donc pas travailler plus de 5 jours par semaine en moyenne.

L’employeur peut prévoir dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et pour répondre aux exigences relatives à la continuité de service, sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés concernés.

Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos en respectant les nécessités opérationnelles.

Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique, dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Lorsque le salarié en forfait jours est un représentant du personnel élu ou désigné, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.


2.4 - Modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail

2.4.1 : Respect des durées de repos obligatoires

Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses journées d’activité entre deux postes de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit au total 35 heures minimum consécutives.

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables, et ne pas dépasser en tout état de cause l'amplitude maximale de travail égale à 13 heures. La répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps et ne pourra être répartie sur plus de 5 jours par semaine. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l’article 2.5 du présent accord.



2.4.2 : Suivi des jours travaillés et non travaillés

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours organisent librement leur emploi du temps et leurs horaires de travail. Toutefois, la Fédération PEEP doit veiller au respect des temps de repos du salarié et s’assurer régulièrement du caractère raisonnable de sa charge de travail et de la bonne répartition du travail dans le temps.

Ainsi, le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours ou demi-journées de travail réellement accompli sur l'année selon les modalités suivantes :

Le (la) salarié(e) établira mensuellement un relevé « manuel » journalier et hebdomadaire de ses journées et demi-journées de travail et le communiquera au Directeur général de la Fédération.

Le (la) salarié(e) complètera également le formulaire de demande d'absence permettant de préciser la qualification du jour non travaillé (congés payés, jour de repos…). 

Le relevé mensuel et les demandes d'absences seront suivis dans le tableau de bord spécifique, applicable au sein de la Fédération PEEP et actuellement tenu par le service Comptabilité. Ce tableau de bord permettra de faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux ou jours de repos.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journées se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le responsable hiérarchique devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins deux fois par an.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du ou de la salarié(e) révèlent une situation anormale, il recevra le ou la salarié(e) à un entretien sans attendre l'un des deux entretiens prévus dans le cadre du forfait annuel en jours afin d'examiner avec lui ou elle l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées et d'envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.


2.4.3 : Entretiens périodiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique reçoit au minimum deux fois par an le ou la salarié(e) à un entretien individuel. Cet échange se fera lors de l’entretien annuel d'évaluation et lors d'un second entretien dans l'année, et portera notamment sur les sujets que la loi aura rendus obligatoire d'y aborder, soit en l'état actuel du droit : la charge de travail du ou de la salarié(e), l’organisation du travail au sein de la Fédération PEEP, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’amplitude des journées de travail.


Au cours de ces entretiens seront également évoqués :
La durée des trajets professionnels,
L'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.

Au regard des constats effectués, le ou la salarié(e) et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Le ou la salarié(e) et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Le ou la salarié(e) le responsable hiérarchique examinent si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail, le ou la salarié(e) concerné(e) devra échanger, sans délai, avec son supérieur hiérarchique lors d'un entretien afin de rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.


2.4.4 : Dispositif d'alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement du ou de la salarié(e), le ou la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son supérieur hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de sa situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.


2.5 – Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, notamment pour le salarié en forfait en jours, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques.

Il est demandé aux salariés en forfait en jours de ne pas solliciter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels collectifs de travail.


2.6. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du ou de la salarié(e), une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


2.7 - Suivi du forfait jours

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les salariés sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours au sein de la Fédération PEEP ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).



Annexe 3

Télétravail

PREAMBULE

La Fédération PEEP souhaite développer le télétravail.

Le télétravail constitue en effet un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, fondées sur l’autonomie et la responsabilité. 

En outre, et afin de rendre effective la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, il a été convenu de réaffirmer et de préciser les modalités du droit à la déconnexion du salarié en situation de télétravail.

Au-delà du meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle liée à ce mode d’organisation du travail, les parties sont également convaincues des gains pouvant être obtenus en termes d’efficacité et de qualité du travail fourni. 

Signe manifeste de confiance, le télétravail a pour contrepartie l’engagement du salarié ou de la salariée de réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail. Aussi, les parties soulignent l’importance de la préservation du lien social avec la Fédération PEEP.

Le télétravail, objet de l’accord, repose sur un choix personnel du ou de la salarié(e), accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Enfin, les parties ont rappelé que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et que sa mise en œuvre doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. 

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties ont convenu de négocier les conditions du télétravail.

Dans l’hypothèse de modifications dans les conditions de travail, le dispositif, à la demande de l’une des parties signataire, pourra faire l’objet d’une réévaluation d’un commun accord.


Titre 1 – Champ d’application

Article 1 – Définition du télétravail et cadre général

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est visé exclusivement le travail au domicile du ou de la salarié(e).


Article 2 – Conditions d’éligibilité

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le ou la salarié(e) et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du ou de la salarié(e) une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la Fédération ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé(e) et son responsable hiérarchique. 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance. Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du ou de la salarié(e) à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le passage en télétravail du ou de la salarié(e) doit être compatible avec le bon fonctionnement du service. 

Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site de la Fédération, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, ou qui entraînerait une désorganisation du service (par exemple, trop grand nombre de salariés en télétravail dans le service simultanément).

Le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein et ayant 12 mois d’ancienneté dans leur poste au sein de la Fédération. 


Titre 2 – Modalités de passage en télétravail

Article 3 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du ou de la salarié(e) que de l’employeur. Il peut être mis en œuvre à la demande du ou de la salarié(e) et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au ou à la salarié(e), dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié ou la salariée et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Pour le suivi de l’activité du (de la salarié(e) en télétravail, le ou la salarié(e) informer la direction des tâches qu’il (elle) prévoit d’effectuer en télétravail et rend compte de l’avancement de celles-ci et de son activité en générale au moyen des documents de suivi qui seront mis en place par la direction. 

Article 4 – Candidature et acceptation

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

L’initiative de la demande appartient au ou à la salarié(e). Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. 

Il est convenu que lorsqu’un (une) salarié(e) souhaite opter pour le télétravail, il ou elle adresse une demande écrite, au Directeur Général qui étudiera, en concertation avec le Secrétariat général, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le ou la salarié(e) et son autonomie sur le poste. A ce titre, tout collaborateur souhaitant s’inscrire dans le dispositif devra expliciter et formaliser, en accord avec sa hiérarchie, ses missions qui seront réalisées dans le cadre du télétravail.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise de la demande.

En cas de refus, la décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont les suivants :
Poste ne pouvant pas être exercé en télétravail en raison de l’exigence d’une présence physique permanente dans les locaux de la Fédération ou sur chantiers ou de l’impossibilité de formaliser les missions réalisées en télétravail
Conditions d’ancienneté insuffisante
Autonomie insuffisante du salarié ou de la salariée
Absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du ou de la salarié(e)
Impossibilité technique (ex : impossibilité d’utiliser certains logiciels à distance, connexion impossible, etc.)
Désorganisation du service.  
Non remise de l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.
.

Titre 3 – Modalités contractuelles

Article 5 – Avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail sera formalisé par la conclusion d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail du salarié ou de la salariée. L’avenant sera renouvelable par tacite reconduction pour une durée identique sous réserve de la mise en œuvre des dispositions de l’article 7 relatif à la réversibilité du travail à domicile. 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié ou de la salariée, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail avec retour dans les locaux de la Fédération. 

L’avenant au contrat de travail précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail 
Les modalités d’exécution du télétravail
La durée de la période d’adaptation
La durée de l’avenant
Les conditions de réversibilité
Le cas échéant, le matériel mis à disposition du salarié ou de la salariée
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
Il est par ailleurs convenu que les plages auxquels le ou la salarié(e) doit rester joignable sont fixées de 9h à 12h et de 13H30 à 17H30.

Lors de l’entretien annuel entre le supérieur hiérarchique et le ou la salarié(e), un point sera organisé sur le télétravail afin de faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées et de se prononcer sur l’opportunité de son éventuel renouvellement. 


Article 6 –Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’ils correspondent à leurs attentes et contraintes, il est convenu qu’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois renouvelables par l’une ou l’autre des parties sera effectuée à compter du passage au télétravail. 

Durant cette période, chacune des parties pourra librement demander qu’il soit mis fin au télétravail, de façon unilatérale, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et un échange verbal sur les raisons justifiant la fin du recours au télétravail.

Article 7 - Réversibilité permanente

Au-delà de la période d’adaptation, le ou la salarié(e) ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent. Un entretien sera organisé pour expliquer les raisons justifiant l’arrêt du télétravail. La décision motivée sera notifiée par écrit par la partie à l’initiative de la demande de cessation de la situation de télétravail. 

Le télétravail pourra prendre fin, notamment dans les cas suivants : 
- changement de poste du télétravailleur 
- déménagement du/de la salarié(e) ;
- impératif lié à l'activité de la Fédération notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du ou de la salarié(e) à temps plein au sein de la Fédération
- non-respect par l’une des parties de ses obligations, 
- non-respect des directives et demandes formulées par la direction de la PEEP en vertu de son pouvoir de direction
- baisse de la qualité du travail fourni et/ou de la performance
- circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.
- non-respect des règles de sécurité et de confidentialité ou de protection des données.

Il peut également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit à la date convenue entre les deux parties.

Le ou la salarié(e) reprendra son poste dans les locaux de la Fédération, à temps complet, dans un délai d’un mois maximum suite à la réception du courrier de demande d’arrêt du télétravail.


Article 8 – Suspension exceptionnelle et temporaire

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du ou de la salarié(e), sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail en dehors de cette période de suspension.

Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans les meilleurs délais afin de lui permettre de s’organiser, et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.



Titre 4 – Organisation du télétravail


Article 9 – Rythme de télétravail

Afin de préserver le lien social avec la Fédération, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée par salarié(e) éligible. 

Le choix du jour de télétravail sera effectué dans le cadre de l’avenant au contrat de travail en tenant compte notamment des nécessités de service et de l’organisation de celui-ci.

En fonction des contraintes inhérentes à son activité, la Fédération PEEP pourra modifier ce jour sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. L’évolution des jours télétravaillés ne serait pas constitutive d’une modification du contrat.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, si des impératifs de service l’exigent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au sein de la Fédération à la demande du supérieur hiérarchique en prévenant dans les meilleurs délais. Le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le ou la salarié(e) et son supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai de 8 jours calendaires antérieurs ou postérieurs au jour de télétravail initialement prévu.

Si pour des raisons personnelles, le ou la salarié(e) ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévu(s), en télétravail, il ou elle l’exercera alors dans les locaux de la Fédération sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période. 

En outre, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le ou la salarié(e) en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié ou de la salariée.

Par dérogation aux dispositions supra, la limite d’une journée pourra être écartée en application des dispositions de l’Article L5213-6 du Code du travail relatifs aux droit et garanties des travailleurs handicapés. 

Le télétravail pourra également être temporairement mis en œuvre, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail en fonction de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail peut être considérée, dans ce cas, comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Fédération et garantir la protection des salariés.

En cas de circonstances exceptionnelles telles que visées ci-dessus, la Direction pourra, après avis du Comité Social et Economique, mettre en télétravail des salariés qui ne relèveraient pas habituellement du télétravail. 

Toutefois, ces aménagements des conditions de travail resteront temporaires et cesseront de s’appliquer dès que les circonstances exceptionnelles qui y ont conduit auront disparu.



L’activité exercée en télétravail pourra également, sur décision de la Direction et après avis du Comité Social et Economique, être supérieure à une journée par semaine en fonctions de circonstances particulières et temporaires résultant :

de situation individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap temporaire et en état de grossesse,

de situations exceptionnelles et temporaires tels que des problème de garde d’enfant, conduite de travaux à domicile, etc …

De même, au regard des circonstances et des missions spécifiques confiées aux cadres en forfait jours, le supérieur hiérarchique pourra également, à la demande de l’intéressé(e) et lorsqu’un dossier ou une mission particulière le justifie, l’autoriser de façon ponctuelle et pour une durée limitée et déterminée d’un commun accord, à effectuer plus d’un jour de télétravail sans pour autant dépasser 3 jours de télétravail par semaine.

Toutefois, ces aménagements des conditions de travail resteront temporaires et cesseront de s’appliquer dès que les circonstances particulières qui y ont conduit auront disparu.


Article 10 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicable au sein des locaux de la Fédération.

Le ou la salarié(e) en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conformément à l’accord d’entreprise en vigueur au sein de la Fédération. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur et à la télétravailleuse de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement de la charge de travail, et notamment dans le cadre du télétravail. 

En cas de difficulté à réaliser ou à achever les travaux qui leur sont confiés dans le cadre du télétravail, les salariés en télétravail pourront contacter leur supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation. En tout état de cause, un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué.

Afin d’assurer le respect de la vie privée du ou de la salarié(e), le supérieur hiérarchique contactera le ou la salarié(e) dans le respect des plages fixées dans le présent accord où celui-ci dernier doit être joignable fixées dans le présent accord. 

Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le ou la salarié(e) en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés est tenu par l’employeur et l’indication des jours de télétravail sera expressément mentionnée. 

Article 11 – Environnement de travail

11.1 – Equipement de travail

Le télétravailleur ou la télétravailleuse s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile.

Le ou la salarié(e) s’assure d’être équipé(e) d’une connexion internet haut débit préalablement à son passage en télétravail. L’absence de connexion internet ou le débit insuffisant constituent des motifs de refus du télétravail conformément à l’article 4 de la présente annexe 3 à l’accord d’entreprise. 

La Fédération s’engage à fournir au télétravailleur ou à la télétravailleuse les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, la Fédération PEEP met à disposition un ordinateur portable ou un accès à distance sécurisé au réseau de la Fédération.

Les équipements fournis, le cas échéant, par la Fédération PEEP demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le ou la salarié(e) s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement la Fédération PEEP en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il ou elle s’engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail. 

11.2 – Assurance

Le ou la salarié(e) est tenu(e) de déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile préalablement à son passage en télétravail. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements de travail du télétravailleur, le ou la salarié(e) devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le ou la salarié(e) devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. 

A la suite de son passage en télétravail et chaque année, le télétravailleur ou la télétravailleuse devra fournir les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur ou la télétravailleuse devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


11.3 – Protection des données, du matériel et confidentialité

Le télétravailleur ou la télétravailleuse s’engage à respecter les règles de la Fédération PEEP en matière de sécurité informatique.

Il ou elle devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il ou elle a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens. 

Par ailleurs, le matériel éventuellement mis à la disposition du télétravailleur ou de la télétravailleuse par la Fédération PEEP doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de la Fédération. Le ou la salarié(e) en télétravail est tenu(e) de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient.

Le ou la salarié(e) en télétravail s'interdit également d'installer d'autres applications ou programme que ceux fournis par la Fédération PEEP sur l'ordinateur qui lui est confié. 

En cas de non-respect de ces obligations, la Fédération PEEP se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.


Titre 5 – Statut du salarié ou de la salariée

Article 12 – Droits collectifs et individuels

Le ou la salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Fédération, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et de politique d’évaluation.

Le télétravailleur ou la télétravailleuse doit être placé(e) dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de la Fédération PEEP, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur ou de la télétravailleuse.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de la Fédération PEEP, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel. Ils sont également pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.


Article 13 – Santé et sécurité 

Les dispositions légales et celles découlant de l’accord d’entreprise relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le ou la salarié(e) en télétravail. 

A ce titre, la Fédération PEEP fournit au télétravailleur et à la télétravailleuse la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de la Fédération. 

Le télétravailleur ou la télétravailleuse atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur et le Comité Social et Economique peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur ou de la télétravailleuse et en sa présence.

Le domicile du ou de la salarié(e) est considéré comme le lieu de travail durant l’exercice de l’activité professionnelle lors des jours télétravaillés. L'accident survenu au domicile du ou de la salarié(e) pendant l’exercice de cette activité sera soumis(e) au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la Fédération. 

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le ou la salarié(e) en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il ou elle effectue son activité dans les locaux de la Fédération. 


Titre 6 – Dispositions finales

Article 14 – Suivi de l’accord de télétravail

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès du Comité Social et Economique.


Article 15 – durée

Le présent accord de télétravail est conclu pour une durée de 3 ans prenant effet à la date de signature de l’accord d’entreprise auquel il est joint. 

Au terme de cette durée, l’accord de télétravail restera applicable dans l’attente de sa renégociation éventuelle permettant d’adapter l’accord à l’évolution éventuelle des besoins.

Cette renégociation devra intervenir dans un délai de 6 mois maximum à compter de l’échéance.

En l’absence d’un nouvel accord, l’accord en vigueur à la date d’échéance sera tacitement reconduit pour une période d’un an renouvelable.



Annexe 4

Grilles de garantie mensuelle de rémunération - Décision unilatérale de l’employeur
(Communiquées à titre informatif et non intégrées à l’accord collectif d’entreprise) 




Barème des rémunérations mensuelles brutes de base garanties

A titre indicatif, les barèmes des rémunérations brutes de base (hors prime et avantage en nature) au sein de la Fédération PEEP, s’établissent comme suit.

Ces montants pourraient être amenés à évoluer.
 
Les barèmes s’entendent pour un horaire hebdomadaire légal de 35 heures au sens des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail. 






Annexe 5 : Classifications


TITRE 1 : Les grands principes structurants de la classification

Ce chapitre vise à présenter les éléments qui composent la classification et à expliciter le positionnement des emplois.

La classification correspond à un exercice de l'emploi conforme à sa définition et exclut la prise en compte de la productivité et de la performance individuelle.

Elle s'applique de façon personnalisée aux salariés en prenant en compte l'expérience acquise et aboutissant à une progression réelle de carrière.

Elle garantit une rémunération minimale par une grille de salaires conventionnels salaires mensuels progressive, significative par rapport aux réalités économiques.

Le dispositif de la classification est composé des trois éléments suivants :

les niveaux de classification et leur définition,
les échelons par niveau de classification,
le positionnement des emplois sur les niveaux de la classification, défini par un positionnement en entrée.


Article 1.1 : Les niveaux de classification

1.1.1 Définition des niveaux de classification

Chaque niveau de classification fait l’objet d’une définition propre et commune à l’ensemble des emplois, distincte d’un niveau par rapport à l’autre, précisée par des caractéristiques génériques et distinctives. Ils sont déterminés en fonction des critères de classification prévus à l’article 1.2.1 du présent accord.

La classification s’articule autour de 5 niveaux de classification qui définissent les attendus requis pour l’exercice de l’emploi, tenant compte des connaissances générales et/ou techniques, acquises par l’expérience et/ou la formation, et/ou les diplômes et mises en œuvre.

La définition des niveaux de classification :

apporte des repères cohérents et distinctifs permettant le positionnement des emplois,

est complétée par des caractéristiques génériques et des éléments distinctifs par rapport au niveau de classification suivant et/ou précédent,

marque une progression professionnelle,

intègre les attendus et les caractéristiques du niveau de classification précédent.






Les 5 niveaux et leur définition sont les suivants :




1.1.2 Catégories professionnelles par niveau de classification

Les parties conviennent que les catégories professionnelles par niveau de classification, au sein de la Fédération PEEP, sont les suivantes :

Employé : niveaux de classification 1 à 2

Agent de maîtrise : niveaux de classification 3 ;

Cadre : niveaux de classification 4 à 5


1.1.3 Caractéristiques génériques et distinctives des niveaux de classification

Il s’agit de repères clés qui permettent :

d’appréhender et de préciser les définitions des niveaux de classification,

d’identifier d’un niveau à l’autre les caractéristiques de progressivité en termes d’attendus professionnels,

de repérer les éléments de correspondance entre la définition des niveaux de classification et l’exercice du contenu de l’emploi occupé par le salarié.

La mise en œuvre d’une caractéristique générique et distinctive relevant du niveau de classification supérieur entraîne l’étude du positionnement du salarié au regard de la définition de ce niveau.

Ces caractéristiques ont pour objectif de rendre lisible le passage d’un niveau à un autre dans un même emploi, les progressions dans les niveaux rendant compte de la maîtrise de son emploi.










Article 1.2 : Le positionnement des emplois

1.2.1 Critères de classification
La classification de chaque emploi se fonde sur la technique des critères de classification par la mise en œuvre de 5 critères qui se cumulent et se conjuguent :



Article 1.3 : Polyactivité, Emplois multiples, Remplacements provisoires

Ces notions sont prises en compte dans l’appréciation du niveau de classification. 

En revanche, à emploi identique, la non-détention d’un diplôme n’emporte pas de conséquence au regard de la classification, seul l’exercice de la fonction étant pris en compte.

1.3.1 Polyactivité

La polyactivité est caractérisée par l'exécution habituelle par un même salarié de :
plusieurs emplois de nature différente dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau le plus élevé de l’emploi si le salarié y est occupé au moins 40 % du temps (ce calcul est effectué par semaine). Dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué ;
l'ensemble des travaux dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau obtenu.
Elle est proposée en priorité aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel qui souhaitent exercer une deuxième activité. 



1.3.2 Emplois multiples

Si le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des emplois de niveaux différents comportant des salaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :
si le salarié est occupé dans le poste le mieux rémunéré au moins 40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), il perçoit le salaire correspondant à ce poste;
dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué.

1.3.3 Remplacements provisoires

La nature même de certains emplois implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci (ex : absence pour congés payés).
En dehors des cas ci-dessus, les salariés qui se voient confier pendant au moins 5 semaines consécutives la responsabilité totale d'un emploi correspondant à un niveau supérieur au leur, bénéficient, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci. En toutes hypothèses, cette situation ne peut excéder 6 mois ; à l'issue de ce délai, l'employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail. 
Ce transfert total ou partiel de responsabilité sera formalisé par avenant au contrat de travail.


TITRE 2 : Les principes de progression individuelle au sein de la classification


Article 2.1. : Généralités

Présentation et explicitation des modalités de progression individuelle au sein du dispositif de classification.

Les définitions des niveaux de classification et les caractéristiques génériques et distinctives, prévues au présent accord, servent de référence aux managers et collaborateurs. Elles servent à apprécier les évolutions au sein de la classification et permettent à l’encadrement de proposer l’évolution d’un collaborateur.



Article 2.2 : Déroulement de carrière

2.2.1 Principes généraux

Le déroulement de carrière d’un collaborateur s’opère, au sein de son emploi, par changement de niveau de classification.

La décision du passage d’une catégorie ou d’un niveau à l’autre s’effectue, sur proposition du responsable hiérarchique dans le cadre du processus annuel de promotion de la Fédération PEEP.

Le collaborateur peut également évoluer par changement d’emploi, changement de métiers, de filières dans le cadre d’une mobilité professionnelle. Cette mobilité est accessible à tous et sur tous les emplois et/ou filières quel que soit l’emploi ou la filière d’appartenance, sous réserve de satisfaire aux attendus requis par l’emploi auquel il postule. 

Un collaborateur peut ainsi candidater sur un poste d’une catégorie supérieure à celle qu’il occupe. S’il est retenu, il bénéficie alors de la classification correspondant à l’offre d’emploi.

Dans le cas d’une mobilité interne sur un emploi dont la catégorie est inférieure à son positionnement, le collaborateur est, rattaché à cet emploi et positionné sur le niveau correspondant à l’offre d’emploi.




2.2.2.  L’accès à un niveau supérieur de classification 

Le changement de niveau de classification par l’accession à un emploi de niveau supérieur reconnaît et valorise la montée en qualification.

Le positionnement dans le niveau supérieur s’opère sur la base de l’examen, dans le cadre du processus de promotion annuel, au regard des attendus requis par la définition du niveau de classification, des connaissances générales et/ou techniques, acquises par l’expérience et/ou la formation, et mises en œuvre par le salarié. 






Annexe 6

Aménagements des conditions de travail
en raison des problèmes liés aux transports 
et aux aléas climatiques

(Dispositions communiquées à titre informatif et non intégrées à l’accord collectif d’entreprise)

TITRE 1 : Perturbations dans les transports


Article 1 : Conditions

Les jours de perturbations importantes sur les réseaux de transports, affectant plus de 50% du réseau Ile-de-France, et quelle que soit la cause des perturbations, la Fédération PEEP prévoit un aménagement des horaires de travail tel que défini ci-après : 

a) Pour les personnes venant travailler : 
Les notions de plages fixes et de permanence ne sont plus appliquées, toutefois, les départs ne peuvent pas avoir lieu avant 15H00, sauf acceptation expresse de l'encadrement. 
Les personnes concernées verront leur temps journalier fixé à 7 heures sans perte de salaire. 

b) Pour les personnes qui sont dans l’impossibilité de venir travailler (c’est-à-dire celles dont la ou les lignes empruntées sont affectées à plus de 50% par lesdites perturbations) :
Les personnes concernées bénéficient, sur justificatif, d'une compensation journalière de 3H30. 

Pour le complément le personnel, opérera l’un des choix suivants : 
- prendre 3H30 sur son crédit d'heures au titre des heures variables
- prendre une demi-journée de congés ou une 1/2 RTT 
- récupérer 3H30 
Les récupérations se font en priorité sur le crédit porté au compteur Horaire mobile, à défaut, les récupérations sont à effectuer dans un délai d'un mois. 

En cas de perturbation d’une importance tout à fait exceptionnelle, des mesures particulières pourront être précisées par la Fédération pour pallier la difficulté sans que cela ne constitue un droit nouveau. Les salariés en seront informés après les publications des plans de transports ou au plus tard le jour précédant le mouvement de grève.





Article 2 : Incidents particuliers 

Dans les cas de perturbations inférieures à 50% du trafic, ou d’incidents techniques isolés, l'encadrement peut adapter les règles établies ci-dessus et accorder, au cas par cas, les mêmes dispositions que celles prévues à l'article précédent, ou d’autres.




Article 3 : Modalités 

Ces mesures sont applicables dès lors que sont connus les taux réels de perturbation (informations SNCF et RATP).
Dans les cas d'incidents particuliers, une attestation du réseau concerné est nécessaire, sauf impossibilité particulière. 


TITRE 2 : Perturbations liées aux aléas climatiques

Article 1 : Neige et verglas

Les jours de perturbations importantes dues à la neige ou au verglas, la Fédération PEEP prévoit un aménagement des horaires de travail.

a) Pour les personnes venant travailler : 

Les notions de plages fixes et de permanence ne sont plus appliquées, toutefois, les départs ne peuvent pas avoir lieu avant 15H00, sauf acceptation expresse de l'encadrement. Le temps de travail effectif est celui du temps de présence. Le débit d’heures éventuel devant être récupéré dans le mois.

b) Pour les personnes ne venant pas travailler : 

Les récupérations se font en priorité sur le crédit porté au compteur Horaire mobile, à défaut, les récupérations sont à effectuer dans un délai d'un mois. 


Article 2 : Canicule 

Les jours de canicule (fortes chaleurs, annoncées comme « canicule » par Météo France), la Fédération PEEP prévoit un aménagement des horaires de travail.
Pour les personnes qui le souhaitent, les notions de plages fixes et de permanence ne sont plus appliquées. 

Dans ce cas, il est prévu une prise de poste à partir de 7h45 et le départ est autorisé entre 12H00 et 14H00 sans pause déjeuner.

Le temps de travail effectif est celui du temps de présence. Le débit d’heures éventuel devant être récupéré dans un délai de 2 mois maximum (Durée éventuellement prolongée de la durée des périodes de congés payés du (de la) salarié(e) concerné(e) pendant le délai de 2 mois).