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PREAMBULE	4
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD	5
ARTICLE 2 – LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE	5
2.1 – LE RÔLE DE LA DIRECTION	5
2.2 – LE RÔLE DU PERSONNEL D’ENCADREMENT ET DES MANAGERS OPERATIONNELS	5
2.3 – LE RÔLE DU SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES	5
2.4 – LE RÔLE DES SALARIES	5
2.5 – LE RÔLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL	6
ARTICLE 3 – MESURE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LA GESTION DES EMBAUCHES, DES CARRIERES ET DES COMPETENCES, ET LA REMUNERATION	6
3.1 –  EMPLOI ET FORMATION	6
3.11 Renforcer la politique de mixité au recrutement	6
3.12 La formation professionnelle	6
3.2 – LA VIE PROFESSIONNELLE	7
3-21 Rémunération effective	7
3-22 Evolution professionnelle	7
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR D’UNE MEILLEURE PRISE EN COMPTE DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE	8
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD	9
















Entre les soussignées :



La société VOYAGES NOMBALAIS, dont le siège social est 76C, Route de Soullans – 85300 CHALLANS,

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général 

N° Siren : 950 053 454.


Ci-après dénommée « L’entreprise»
			


Et 



Monsieur XXXXXXXXX, en sa qualité de de Délégué syndical C.F.T.C de la société VOYAGES NOMBALAIS


Ci-après dénommée « Délégué Syndical des Voyages Nombalais»
 



Il est arrêté et convenu ce qui suit :













PREAMBULE 

La Direction de la société Voyages Nombalais et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.

Après discussions, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire le présent accord dans une démarche continue susceptible d’améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. 

L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de la qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparée. Les parties au présent accord ont donc fait le choix de prendre en compte l’égalité professionnelle de manière transversale.

Il est rappelé qu’au terme de la règlementation en vigueur, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur la suppression des écarts de rémunération et sur au moins deux des thèmes suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans le cadre des dispositions législatives et règlementaires et suite à l’accord d’entreprise du 23 Juillet 2013, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été signé en date du 22/07/2016.

Les parties signataires s’étaient fixées pour objectifs de progression de :
Développer et maintenir la mixité dans l’emploi en luttant notamment contre les stéréotypes lors de l’embauche,
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à fonction équivalente pour un même niveau de compétences, de responsabilité et de performance,
Veiller à l’équilibre de progression professionnelle selon les expériences, les compétences et les souhaits de carrière de chacun.

Après avoir examiné et analysé les indicateurs de suivi ainsi que les informations issues de la base de données économiques et sociales de l’entreprise, les parties signataires ont décidé de reprendre pour partie les actions définies dans l’accord initial.

Ils réaffirment également leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité sociale, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. De nouvelles actions seront mises en place dans le cadre du présent accord.








ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise embauché en CDI ou en CDD.


ARTICLE 2 – LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle repose sur l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions. 

2.1 – LE RÔLE DE LA DIRECTION

La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, afin de créer et maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement des collaborateurs.
C’est pourquoi elle s’engage à veiller, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord. Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l’ensemble des collaborateurs.

2.2 – LE RÔLE DU PERSONNEL D’ENCADREMENT ET DES MANAGERS OPERATIONNELS

Le personnel d’encadrement et les managers opérationnels sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective.
C’est pourquoi la Direction veillera à ce qu’ils soient pleinement informés des différents engagements du présent accord et qu’ils soient accompagnés dans leur mise en œuvre. 

2.3 – LE RÔLE DU SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES

Le service des Ressources Humaines a pour rôle de planifier et piloter la mise en place des différentes actions identifiées par le présent accord. Il assure le suivi des indicateurs. Il est le relai d’information et de remontée d’information entre les différents acteurs de l’entreprise. 
Le service des Ressources Humaines communique notamment sur les indicateurs et l’état d’avancement du plan d’actions auprès de la Direction et des responsables de service, et une fois par an auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

2.4 – LE RÔLE DES SALARIES

La qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle, la non-discrimination, impliquent la participation de chacun. Il est rappelé que les salariés sont acteurs de leur propre santé et sécurité et de celles de leurs collègues. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans une démarche d’amélioration continue.



2.5 – LE RÔLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les instances représentatives du personnel contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. 

Du fait même de leurs différentes missions, de leur rôle de relai d’information auprès des salariés, elles participent pleinement à l’atteinte des objectifs de progression fixés dans le présent accord.


ARTICLE 3 – MESURE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LA GESTION DES EMBAUCHES, DES CARRIERES ET DES COMPETENCES, ET LA REMUNERATION

Le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, consécutif notamment à l’accord du 22/07/2016, laisse apparaître une constance dans la politique de mixité sociale de l’entreprise aussi bien au niveau de l’emploi que la rémunération.

3.1 –  EMPLOI ET FORMATION

3.11 Renforcer la politique de mixité au recrutement 

L’objectif de renforcer la politique de mixité au recrutement faisait partie des critères sélectionnés dans le 1er accord. L’objectif de progression était d’avoir une répartition des recrutements du personnel de conduite similaire à la répartition des effectifs de l’entreprise.
Depuis 4 ans cette répartition est relativement constante hormis sur l’année 2019, où l’on constate pour la première fois un nombre de sortie du personnel féminin plus important que son nombre d’embauche.

L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions : 
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminantes,
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite,
Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.

L’objectif de progression est d’avoir une répartition des recrutements du personnel de conduite similaire à la répartition des effectifs de l’entreprise : 60% d’hommes et 40% de femmes.

Le suivi de cet objectif sera mesuré par l’indicateur suivant : nombre de femmes conductrices embauchées en rapport avec le nombre de recrutement de personnel de conduite pour chaque année.


3.12 La formation professionnelle

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

Il est à noter que les formations réglementaires de notre métier (FCO) sont organisées sur la seule base de la date de validité de la carte de qualification des conducteurs et ne peuvent donc être soumises à une aucune politique commune d’entreprise ou action propre. 

En outre, l’entreprise s’attache à veiller de manière identique à l’employabilité du personnel, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

Les éléments issus du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes montrent une répartition H/F équivalente depuis 4 ans, des formations orientées sur le développement des compétences.

Afin de maintenir cet équilibre et s’assurer d’un accès équitable à la formation des femmes et des hommes, l’entreprise souhaite mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. 

L’indicateur permettant le suivi de cet engagement est la répartition du pourcentage de salariés formés par genre, par fonction et par durée du temps de travail.


3.2 – LA VIE PROFESSIONNELLE

3-21 Rémunération effective

L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.

A ce titre l’entreprise a mis en place pour l’ensemble des emplois des catégories ouvriers une grille de salaire unique ne permettant pas de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi, ancienneté et durée du travail identique.

L’analyse des données de la base de données économiques et sociales de l’entreprise fait apparaitre que dans la catégorie des conducteurs, la rémunération moyenne est plus faible pour les femmes que pour les hommes. En effet, malgré des taux horaires identiques la durée moyenne du travail des femmes est inférieure à celle des hommes créant cet écart de rémunération moyenne mensuelle. De même, la proportion d’hommes sur les postes à haut coefficient (type conducteur tourisme) est plus élevée. Cette proportion reste identique depuis 4 ans.

Dans la catégorie des administratifs, l’analyse n’est pas significative puisque que la représentation est majoritairement féminine (2 hommes et 7 femmes)

L’entreprise s’engage à maintenir l’équilibre existant notamment dans la catégorie « conducteur ».

Les indicateurs de rémunération moyenne mensuelle des différentes catégories d’emploi par sexe permettront d’assurer le suivi de cet engagement.

3-22 Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
Le rapport de situation comparée fait apparaitre des évolutions hétérogènes selon les années aussi bien en terme de positionnement conventionnel que de passage de temps partiel à temps complet. 
Ces notions sont à rapprocher du contexte économique et surtout de la proportion respective des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.
Pour assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et l’égalité d’accès à un temps plein ou à une augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel, il a été convenu :
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions des femmes et des hommes avec leur proportion respective au sein de l’entreprise.
La notion de promotion inclue les évolutions de statut, de coefficient hiérarchique, mais également l’évolution des missions ou le passage à temps complet.

Les indicateurs permettant de veiller à la bonne application de cet objectif sont :
Le nombre de changements de positionnements conventionnels (coefficient) au 31 décembre de chaque année,
Le nombre de modification de la durée contractuelle de travail au 31 décembre de chaque année.


ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR D’UNE MEILLEURE PRISE EN COMPTE DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie  privée. 

Les contraintes de notre métier exigent une organisation du planning des conducteurs répondant au mieux aux différents besoins de nos clients.

L’entreprise s’engage à communiquer dans un délai raisonnable les plannings des conducteurs selon les types d’activités :
Conducteurs de grand tourisme : pour les séjours, une ébauche de planning est établie par le responsable d’exploitation par période de 2 mois. 
Conducteurs occasionnels : les plannings hebdomadaires sont communiqués chaque semaine accompagnée de l’activité prévisionnelle de la semaine suivante. Les activités de week-end sont affectées par roulement, selon les disponibilités connues des conducteurs et avec un délai d’information plus anticipé
Conducteurs pour les activités scolaires : le planning de base des circuits scolaires des conducteurs est communiqué en début d’année scolaire et le service exploitation s’attache à respecter au mieux la stabilité de ces horaires. Les activités complémentaires dites « péri scolaires » sont communiquées dès que possible aux conducteurs et sous respect d’un délai de prévenance de 2 jours minimum.

De plus, les contraintes du planning doivent répondre à des demandes urgentes de la part de nos clients ou doivent palier à des situations exceptionnelles (salarié absent, problème mécanique, etc). Dans le cadre de ces situations, les conducteurs sont sollicités selon leur disponibilité et après validation auprès d’eux.

Enfin l’entreprise s’engage à prendre en compte au mieux les demandes d’absence de chacun des salariés et d’y répondre dans la mesure du possible favorablement.

Par ailleurs, les parties se fixent comme objectif de progression d’améliorer l’information des salariés sur leurs droits en matières de congés familiaux et d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.





Pour ce faire 3 catégories d’actions sont mise en place :
Durant l’absence des salariés pour congé familial, le lien avec l’entreprise sera maintenu par le biais de l’envoi par mail ou courrier de toutes les informations destinées aux autres salariés
Elaborer un « livret d’information » sur les congés familiaux
A l’issue du congé familial, un entretien professionnel de reprise d’activité sera réalisé entre le salarié, son supérieur hiérarchique et/ou le dirigeant.

Le suivi de ces actions sera assuré sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un entretien professionnel de reprise d’activité en rapport avec le nombre de salariés absents pour congé familial.
Mise à jour annuelle du livret d’information sur les congés familiaux

Pour information, depuis la mise en place de l’accord égalité femme - homme, une salariée a bénéficié d’un congé familial ayant donné lieu à un entretien professionnel de reprise d’activité en 2019.


ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en application à compter du 1er septembre 2021 et ce pour une durée déterminée de trois ans.

Chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires, l’entreprise présentera les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions définies dans les présentes. 



ARTICLE  6 –  FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à la procédure de droit commun, le présent accord sera déposé auprès de la DEETS de Vendée ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de la Vendée 



Fait à Challans
Le 11/06/2021





XXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical C.F.T.C.	Directeur Général