ACCORD TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SYSMEX, au capital de xxx, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de xxx sous le numéro xxx, ayant son siège social ZAC Paris Nord II – 22 avenus des Nations 93420 Villepinte, représentée par Monsieur xxxxx agissant en qualité de Président, dûment habilité pour la signature des présentes,
 Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’UNE PART,
Et,
Le Comité Social et Economique, statuant à la majorité conformément au procès-verbal de la séance du  24 novembre 2021, annexé aux présentes et représentée par Mme xxxx , en qualité de titulaire.



Préambule

La crise sanitaire de 2020 et 2021, nous a contraints à adapter nos organisations afin d’assurer la protection des collaborateurs et la continuité de nos activités avec pour objectif de maintenir la qualité de service rendu à nos clients gage, de la pérennité de Sysmex
Durant cette période exceptionnelle, nous avons massivement recouru au télétravail « contraint » dont les conditions de mise en œuvre relevaient de l’urgence.
Aujourd’hui, les remontées internes et les enquêtes externes mettent en exergue le souhait de beaucoup de collaborateurs de voir évoluer les organisations de travail et d’inscrire le télétravail dans une démarche pérenne. Au demeurant, la nécessité de faire évoluer les conditions d’exercice du télétravail est également apparue. 
Cette volonté questionne donc l’organisation du travail et conduit à faire le constat qu’une nouvelle façon de travailler peut s’appliquer à la majorité, une organisation de type hybride « présentiel-distanciel » tout en continuant à :
Contribuer à la qualité de vie au travail des salariés en améliorant la conciliation entre vie professionnelle/personnelle, la réduction des déplacements et la fatigue qui en découle
Renforcer l’attractivité de l’entreprise 
Augmenter la performance organisationnelle de l’entreprise et les performances collectives et individuelles des collaborateurs, la souplesse et la flexibilité, le télétravail étant une preuve de confiance envers les salariés qui peuvent y prétendre, dans leur autonomie de gestion et d’organisation de leur activité
Confirmer et renforcer la politique de l’entreprise en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses collaborateurs.

Le télétravail participe à la qualité de vie au travail et, à ce titre contribue aux principes de la RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise).

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Table des matières



































Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux salariés de SYSMEX France, sous réserve des conditions d’éligibilité définies au présent accord.

Article 2 : Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Cette notion se distingue de celle d’itinérance et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, il est en effet, basé sur le principe du volontariat du collaborateur nécessitant l’accord de l’employeur et il ne peut par ailleurs être imposé au collaborateur.

Article 3 : Eligibilité

3.1 Eligibilité du salarié : 

Tout salarié qui le souhaite, peut recourir au télétravail dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :
Avoir une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise dans le cadre d’une embauche et 3 mois dans le poste en cas de changement de poste. L’intégration réussie des nouveaux salariés ainsi qu’une mobilité réussie nécessite en effet, un accompagnement et un suivi particulier.
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée (hors contrat d’alternance, apprentissage) à temps plein ou à temps partiel.
Ayant été considéré comme autonome dans leur poste par le responsable hiérarchique.
      
3.2 Eligibilité liée au métier :

Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclues (par ex : activités nécessitant un lien physique avec le produit, les personnes) 



3.3 Eligibilité au lieu

La règle reste la résidence principale, tout autre lieu sera traité par exception et devra faire l’objet d’une autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines. Les espaces de coworking sont autorisés mais ne seront pas financés par l’entreprise. Il est entendu que si le lieu de travail est différent du domicile, il n’engendrera aucun remboursement supplémentaire de prise en charge de frais de transport.
En tout état de cause, le salarié devra pouvoir revenir sur son lieu de travail dès le lendemain si nécessaire.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Article 4 : Modalités du télétravail

Un télétravail régulier est instauré pour les personnes éligibles sous la forme d’un temps de présence obligatoire.
Ainsi, le salarié s’engage à un minimum de 3 jours de présence sur site par semaine hors tout, à savoir hors congés, RTT, jours fériés, maladie, congés exceptionnels …
Un prorata sera appliqué au temps partiel à partir de 50 % d’activité réduite.
Il est entendu qu’un jour de télétravail n’est ni divisible, ni reportable et qu’une période de suspension de travail au sens de la sécurité sociale (maladie, accident) n’est pas compatible avec le télétravail.
Il sera accordé aux femmes enceintes à partir du 5ème mois de grossesse la possibilité de n’être présente sur site qu’un seul jour par semaine.
Règles générales :
Le salarié ne pourra pas poser plus d’un jour de télétravail par mois le vendredi et le lundi. Ces jours ne devront pas encadrer un week-end. 
Un jour de présence par semaine sera imposé afin de répondre à la nécessité d’avoir un temps collectif au sein du département, service.  
Ces règles générales sont applicables à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail pour assurer une cohérence et une équité dans la mise en œuvre de ce dernier.
Il n’en reste pas moins que le responsable hiérarchique est le mieux placé pour définir les nécessités de son service, d’apprécier et d’évaluer le niveau d’interaction du collaborateur avec les autres départements de l’entreprise et que c’est donc à lui que reviendront ces arbitrages dans les respects des règles ci-dessus édictées.
Tout salarié peut décider de ne pas utiliser sa possibilité de faire du télétravail. Si les nécessitées de service le justifient le manager peut refuser des jours de télétravail, en cas notamment d’effectif réduit, projet particulier …

Article 5 : Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel. En conséquence, la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires est normalement identique à celle habituellement pratiquée sur le site.
Pour les salaries au forfait jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.
En tout état de cause, le salarié devra rester joignable à minima sur la plage horaire globale 9h-12h/14h-18h et ce dans le respect et la limite de ses horaires individuels. 

Article 6 : Contrôle du temps de travail et suivi de la charge de travail

Les journées de télétravail seront enregistrées à l’avance dans le système de gestion des absences (FIGGO) et soumises à l’approbation du responsable hiérarchique au plus tard 5 jours ouvrés avant l’évènement.
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.
Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durée maximum, quotidienne et hebdomadaire de travail
Des règles concernant les heures supplémentaires : les heures supplémentaires en télétravail sont traitées de façon identique à celles réalisées sur site. Elles seront déclarées sur le système en accord avec le manager
Du droit au repos
Du droit à la déconnexion
Les parties rappellent également que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie.
Il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée, semaine de travail du salarié, mais aussi sur les autres salariés du service, ni n’altère le bon fonctionnement du service et l’interaction avec les autres services.
Des entretiens seront prévus pour évoquer les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, son droit à la déconnexion et les moyens dont il dispose pour la réaliser, les objectifs fixés et la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail avec les missions collectives du service auquel le salarié est rattaché.
Le 1er entretien aura lieu avant le terme de la période d’adaptation, puis s’inscrira ensuite sur une périodicité annuelle.

Article 7 : Mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur un principe de double volontariat.

7.1 Initiative du salarié

Le salarié devra formuler sa demande à son supérieur hiérarchique qui devra, au cours d’un entretien avec son collaborateur s’assurer des critères d’éligibilité de ce dernier, examiner la faisabilité de la réalisation des tâches à distance (nature des taches, équipement informatique...) et porter à la connaissance du salarié les règles relatives au télétravail telles que définis par l’accord.
L’entreprise via le supérieur hiérarchique aura 15 jours (hors période de lancement) pour formuler son avis, le refus devant être motivé.
Le salarié dont la demande a été acceptée devra alors transmettre à la DRH :
une déclaration sur l’honneur attestant qu’il dispose sur son lieu de télétravail d’un espace dédié (en le nommant) compatible à son activité professionnelle dans de bonnes conditions, une ligne internet haut débit
une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité de l’installation électrique aux normes en vigueur 
une facture de moins de 3 mois justifiant du coût de l’abonnement au fournisseur internet
un justificatif de son rattachement à une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail.
En cas de refus, le responsable hiérarchique adressera en concertation avec la DRH, une réponse écrite motivée.

7.2 Initiative de l’employeur

L’entreprise adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un mois pour donner sa réponse. Le refus du salarié n’aura pas de conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne pourra pas donner lieu à sanction.
Dans tous les cas, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Article 8 : Période d’adaptation

Après acceptation du télétravail, débutera une période d’adaptation de 3 mois de travail effectif (éventuellement renouvelable) au cours de laquelle le salarié ou son manager peut mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, par écrit motivé.
En tout état de cause, un entretien aura lieu avec le manager avant le terme de cette période d’adaptation.


Article 9 : Modification- Suspension-Réversibilité

9.1 Modification

Il sera possible de modifier ponctuellement des jours de télétravail à l’initiative de l’employeur pour des besoins d’organisation (réunions, séminaires, évènements, rendez-vous clients demandant la présence du salarié) ou pour adapter les ressources à l’activité, mais également à l’initiative du salarié.
9.2 Suspension

Il sera possible de suspendre temporairement le télétravail en cas de situations particulières comme une période d’activité spécifique, problèmes techniques rendant impossible le télétravail, (problématique d’ordre matériel nécessitant une présence sur site, recommandations du médecin du travail …).
Cette suspension sera faite en respectant un délai de prévenance de 5 jours.
9.3 Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et l’employeur.
Il pourra être mis fin automatiquement et de manière unilatérale au télétravail en cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord par le collaborateur en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Article 10 : Organisation matérielle du télétravail

Le présent accord précise qu’il est indispensable que le collaborateur dispose à son domicile, d’un environnement bureautique au plus proche de son poste de travail habituel.
Après un recensement des besoins, l’entreprise mettra à disposition à minima, les outils numériques suivants : poste informatique, accès à distance au réseau de l’entreprise.
Le salarié doit disposer d’une connexion haut débit (minimum 8 Mbps) de préférence fibre optique avec une enveloppe datas de 50 Go minimum et d’une couverture des réseaux téléphoniques satisfaisante.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai son manager et le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué sur site tant que les équipements sont hors service.
Après un recensement des besoins, il sera mis à disposition des salariés des équipements, afin d’améliorer leur environnement et conditions de travail en télétravail.
Il s’agira d’un fauteuil de bureau selon un modèle proposé par l’entreprise et dans la limite d’une enveloppe de 200 euros.

Article 11 : Prise en charge financière du télétravail

Outre, les moyens mis à disposition du salarié pour l’exercice du travail à domicile, la société verse en complément une indemnité forfaitaire de 2.5 € par jour télétravaillé.
Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liée à la présence au domicile :
Frais fixes réellement supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de la résidence principale (valeur locative brute, charge de copropriété, assurance multirisque, taxe foncière, taxe habitation)
Frais variables d’électricité, de chauffage, d’abonnements et communication téléphone et internet réellement supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de sa résidence principale
Les parties conviennent que le montant de l’indemnisation du télétravail sera indexé sur l’évolution du barème URSSAF.




Article 12 : Droits individuels et collectifs

12.1 Droits individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.
12.2 Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 13 : Santé et sécurité

Le salarié reste soumis au règlement intérieur et doit respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail.
Le lieu de télétravail doit présenter les mêmes conditions de sécurité que sur site.
Des visites de contrôle sur le lieu de télétravail peuvent être organisées par l’employeur, le Comité Social Economique ou la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, sur rendez-vous et après accord du salarié. Le refus du salarié est susceptible de remettre en cause l’éligibilité du salarié au télétravail. 
Tout accident du travail survenu dans l’espace dédié au télétravail sur le lieu déclaré d’exercice et pendant l’exercice bénéficie de la présomption de caractère professionnel. Il doit être déclaré dans les 24 heures, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue. 

Article 14 : Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail est tenu de respecter les règles internes en matière de sécurité informatique prévues dans la charte informatique. 
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur.
D’une manière générale, le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.
Dans cet esprit, aucun élément sensible ne doit être emporté physiquement et aucune donnée ne doit être transférée sur du matériel personnel (ordinateur, clés USB, disque dur…)

Article 15 : Télétravail et Handicap

Les travailleurs handicapés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariées concernant le dispositif du télétravail.
Pour autant, le recours au télétravail peut être utilisé afin de favoriser le maintien dans l’emploi par le biais d’aménagements techniques et matériels au domicile du salarié mis en place en lien avec les services de médecine du travail.


Article 16 : Accompagnement à la conduite du changement

Le passage d’un modèle de travail incluant du télétravail à celui d’un réel mode hybride incluant le travail en distanciel et en présentiel doit être accompagné en ce qu’il peut changer de manière importante le quotidien des salariés.
En matière de santé et sécurité au travail : 
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Des campagnes de sensibilisation seront mises en place concernant notamment :
Les bonnes pratiques d’implantation au poste informatique 
Les bonnes pratiques du télétravail
La prévention des risques psychosociaux
Le télétravailleur le nécessitant peut solliciter le service de santé et sécurité en vue d’obtenir des conseils en matière d’aménagement ergonomique de son poste et d’environnement de travail. 
Manager / collaborateurs 
La réussite de la mise en place du télétravail réside également dans le fait que les collaborateurs et les managers soient formés sur cette nouvelle forme d’organisation à distance.
Les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, comprenant une sensibilisation : 

Aux principes de fonctionnement d’équipe à distance
A s’organiser, communiquer et maintenir le lien à distance


Article 17 : Dispositions finales

17.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il se renouvellera toutefois par tacite reconduction à défaut de négociation et si aucune des parties habilitées, au sens de l’article L.3312-5 alinéa 6 du Code du travail, ne demande, par lettre recommandée avec AR adressée à l’autre partie habilitée, une renégociation du présent accord et ce dans les trois mois précédents la date d’échéance susvisée.


17.2 Révision

A la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
17.3 Clause de revoyure

En cas d’évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
17.4 Publicité et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé fera l’objet d’une publicité par tout moyen au sein de l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2221-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait le 1er Décembre 2021
En 2 exemplaires, dont un remis à chacune des parties signataires

Pour l’entreprise						Pour le Comité Social et Economique
xxxxxx						                             xxxxxx	
Président