PROTOCOLE ACTANT L’ACCORD DES PARTENAIRES LORS DES 
NEGOCIATIONS ANNUELLES 2020 RELATIVES AUX SALAIRES, A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1° - La Société, Casino de Canet Plage, 
SAS dont le siège social est sis 10 Promenade Côte Vermeille - 66140 CANET EN ROUSSILLON,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le n° : 594 100 398, 
Répertoriée sous le code APE : 92.00 Z
Et Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »
											D’une part ;
ET,

2°- L’organisation syndicale F.O. représentative dans l’entreprise, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical,            

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »
											D’autre part.

PREAMBULE

La Direction a engagé des négociations obligatoires le 07 février 2020 notamment relatives aux salaires, à la durée du travail, au partage de la valeur ajoutée. Elle partageait ainsi avec le délégué syndical les informations économiques et financières de la société aux termes d’un exercice 2018-2020 ayant été marqué par une progression du Produit brut des jeux, contrairement à l’exercice précédent, mais inférieure au marché local. La Direction soulignait l’importance des investissements pour réaliser cette performance mais également rappelait son souhait de récompenser l’investissement des équipes.
Une seconde réunion se tenait le 02 mars 2020 lors de laquelle les partenaires parvenaient à une vision commune quant aux mesures à retenir. La dernière réunion prévue le 18 mars 2020 ne pouvait néanmoins pas avoir lieu compte tenu de la crise sanitaire française (et mondiale) et était repoussée à une date ultérieure. 
Après avoir mis en œuvre les démarches impératives pour mettre en sommeil le fonctionnement opérationnel de la Direction, la Direction a souhaité reprendre les négociations en l’état du dialogue avant crise. Elle a ainsi adressé au délégué syndical un projet d’accord reposant sur les bases des mesures qui avaient fait l’objet d’un consensus. 
Les partenaires ont, sur cette base, organisé une 3e réunion le 12/05/2020.

La négociation loyale et sérieuse, tenant compte de la situation réelle de le Société, avant la crise sanitaire, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a ainsi pu être conduite pour parvenir au présent accord signé par voie électronique. 

Il a ainsi été arrêté ce qui suit :  

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION   

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail au Casino de Canet Plage dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société. 

Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite. 



ARTICLE 2 - REVALORISATION COLLECTIVE DES SALAIRES   

Article 2-1 : Champ et date d’application du présent article

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve d’avoir une ancienneté au sein du casino d’au moins 1 an au 1er janvier 2020.

Les parties ont en effet souhaité exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté au 1er janvier 2020, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2020 de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global d’augmentation de 1.96%.  

Les parties précisent que les mesures d’augmentations qui suivent seront appliquées dans la même mesure aux salariés à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

Il est expressément indiqué que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement hommes/femmes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisées pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 

Les partenaires avaient évoqué en réunion 2, une possible application rétroactive au 01er janvier 2020. Or, depuis, compte tenu de la crise sanitaire, le casino est à ce jour fermé, et les équipes placées en chômage partiel. La rémunération actuelle est ainsi soumise à un régime temporaire particulier qui complexifie énormément une application rétroactive. Dans cette mesure les partenaires sont convenus d’appliquer cette mesure au 1er mai 2020.

Il est enfin rappelé que ces mesures sont conclues à durée déterminée jusqu’au prochain engagement de négociations annuelles sur les salaires notamment.


Article 2-2 : Revalorisation collective des salaires pour le personnel relevant de tous les secteurs de la Société

Afin de relever davantage les bas salaires et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues de différencier l’augmentation collective en fonction du niveau de salaire de base mensuel brut en équivalent temps plein.
 
L’augmentation est effectuée selon les modalités suivantes :  
- 2.00 % pour un salaire temps complet inférieur ou égal à 1 600 €,
- 1.70 % pour un salaire temps complet supérieur à 1 600€ et inférieur ou égal à 1 800 €,        
- 1.20 % pour un salaire temps complet supérieur à 1 800 €.

Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers. 

Cette revalorisation sera effectuée sur la base des salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2019.  

Il est précisé que ces pourcentages d’augmentation sont appliqués dans la même mesure aux salarié(e)s à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

Il est également rappelé que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes/Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 

ARTICLE 3 – TENUES PROFESSIONNELLES

Les parties ont souhaité échanger sur les tenues professionnelles mises en place au sein du casino à des fins commerciales (meilleure identification et présentation uniforme pour soutenir la qualité de l’accueil) et qui feront l’objet d’un renouvellement récent.

A ce titre, la tenue professionnelle leur est apparue comme un vecteur important de l’image de marque JOA auprès de la clientèle, qui devait refléter le professionnalisme et la qualité de service délivrée au quotidien par l’ensemble des équipes du Casino. 
Les principes des tenues professionnelles mises en place au sein du casino étaient alors rappelés :
Une tenue correcte et professionnelle est exigée de tous, chacun(e) pouvant être amené(e) à rencontrer un client à tout moment ; 
Tous les collaborateurs(trices), dont la relation client est inhérente à leurs fonctions, doivent porter une tenue spécifique qui permet de l’identifier comme salarié appartenant à l’entreprise ;
Des tenues qui doivent être confortables, sobres et non contraignantes permettant aux collaborateurs(trices) d’accomplir les trajets domicile-lieu de travail directement en tenue, et de pouvoir entretenir leur tenue facilement sans engager de frais complémentaires.

Les partenaires ont alors souhaité améliorer le dispositif existant, en envisageant la mise en place d’un système de prise en charge de l’entretien de ces tenues, malgré le caractère non contraignant de ces tenues et le bénéficie pour certains personnels d’un abattement de 8 % (Déduction Forfaitaire Spécifique) pour frais de représentation et de veillée qui correspondent notamment aux frais d’entretien des tenues professionnelles.

Sous réserve de la validation par les URSSAF, les parties sont convenues de mettre en place une indemnité de nettoyage de 11 Euros mensuels, dûment proratée en cas d’absence de toute nature, en sa qualité de frais professionnels. 
Il est en ainsi rappelé que cette somme mensuelle, compte tenu de son montant nécessaire limité, fera l’objet par les équipes qui en seraient bénéficiaires d’une utilisation strictement conforme à son objet à savoir l’entretien des tenues professionnelles en corrélation aux frais supportés par chaque collaborateur.

Les parties sont en effet convenues de procéder dès à présent aux vérifications préalables de nature à sécuriser ce système et ne pénaliser ni la Société, ni les collaborateurs.
Par conséquent, il est convenu que la Direction procèdera aux démarches administratives nécessaires auprès de l’URSSAF compétente, dans le cadre de la procédure de rescrit social, dans l’objectif d’obtenir son accord au déploiement du dispositif mentionné au profit des salariés bénéficiaires de la Déduction Forfaitaire Spécifique précitée.

Dès lors, en cas de rescrit positif sur ce cumul, les parties sont convenues de mettre en place l’indemnité de nettoyage, dans un délai de 2 mois au plus tard.

ARTICLE 4 – REVALORISATION DES COMPENSATIONS AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT 

Les parties rappellent que la Convention Collective Nationale étendue des Casinos du 29 mars 2002 prévoit, notamment en son article 35.3, le recours au travail de nuit dans les entreprises entrant dans son champ d’application professionnelle. C’est le cas du Casino au sein duquel le travail de nuit est inhérent à la nature de l’activité du Casino dans ses différentes activités (Bar, Restaurant, Salles de Jeux…).

A ce titre, le dispositif actuel sur le travail de nuit prévoit de manière plus favorable à la loi des compensations sous forme de repos rémunérés (jours de récupération « RCN ») et des contreparties financières (prime de nuit) pour les travailleurs de nuit. 

La Direction a rappelé aux organisations syndicales la décision du groupe JOA présentée en réunion du CSE de mieux rémunérer le travail de nuit :
Pour tous les salariés de plus de 6 mois d’ancienneté
Dès la première heure de nuit réalisée (et non plus uniquement à partir de la 271ème heure travaillée)
En augmentant d’un montant forfaitaire de 0,75€ par heure de nuit réalisée entre 21heures et 6 heures, en plus du salaire de référence et des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Ce dispositif se substituera au système de prime de nuit préexistant à compter du 01er mai 2020. 

ARTICLE 5 – EPARGNE SALARIALE 

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise : 
Soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée
Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée

Les parties se déclarent satisfaites des dispositifs existants.

ARTICLE 6 – PREVOYANCE SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Prévoyance notamment dans sa partie Frais de Santé qui a fait l’objet d’une évolution au 1er janvier 2020 afin d’appliquer la mise en conformité du régime collectif avec les dispositions fixées par la réforme 100% Santé et les nouveaux taux de cotisations négociés avec les organismes assureurs (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA).

Les salarié(e)s de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime de Frais de santé surcomplémentaire à celui mis en place dans le respect des dispositions de la branche (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA) financé favorablement par la Société en application d’une décision unilatérale maintenue par la Direction et dont les taux de cotisations ont été revalorisés cette année suite à la mise en conformité du régime. 

L’objectif de la Direction a clairement été de minorer l’impact de la mise en conformité sur le niveau des garanties et les taux de cotisations dans la mesure du possible et ce malgré un compte de résultat déficitaire.


Article 7 – MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes 

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…). 

Les partenaires ont rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement.

En tout état de cause, la Direction présentera très prochainement les résultats de l’index égalité professionnelle en réunion du Comité Social et Economique, dans les meilleurs délais.

ARTICLE 8 – DUREE 

Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.

Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions de l’article 3 et 4 pour une durée indéterminée.

Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi, en dehors de la production d’indicateurs en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur le 1er trimestre 2021 des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour. 

ARTICLE 10 – PROCHAINES NEGOCIATIONS ANNUELLES

Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2020 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.

ARTICLE 11 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à Canet en Roussillon, le 12 mai 2020
(En 4 exemplaires originaux)


Pour la Société					Pour l’organisation syndicale représentative	 
Monsieur XXX					Monsieur XXX
Directeur Général 					Délégué syndical F.O.
Directeur Responsable