A.T.A.S.H.
1, Bd du Docteur Pineau - 17370 – Saint-Trojan-les-bains
Tél : 05 46 76 45 00  // Fax : 05 46 76 45 01
Courriel : atash@atash.fr


ACCORD ASSOCIATIF

pour la 

GESTION des

RESSOURCES HUMAINES








DISPOSITIONS GENERALES




I/ Parties signataires


ENTRE

L’association ATASH dont le siège social est situé.1, Bd Pineau – 17370 Saint-Trojan, représentée par ……………. en sa qualité de Directeur Général et mandaté par le Conseil d’Administration,


ET

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’association ATASH, représentée par ………………, délégué syndical central CGT ATASH,
L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’association ATASH, représentée par ……………, déléguée syndicale centrale CFDT ATASH, 
L’organisation syndicale FO représentative au sein de l’association ATASH, représentée par M. …………….., délégué syndical central FO ATASH


II / Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de l’ATASH. 

Il prend la forme d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions règlementaires du Code du Travail (article L 2221-1 et suivants).



INTRODUCTION



En complément des dispositifs conventionnels, le présent accord fixe le cadre général de la gestion du temps de travail, l’intégration de la démarche qualité de vie au travail et d’autres éléments mentionnés dans le Titre IV.

Les dispositions sur les instances représentatives du personnel font l’objet d’un accord spécifique sur la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) signé le 12/04/2019.

Les dispositions sur la GPEC font l’objet d’un accord spécifique.

Le présent accord précise : 
L’organisation et la gestion du temps de travail
La politique portant sur la qualité de vie au travail
Les modalités de mise en place des CET (Comptes épargne temps), de la prime décentralisée et des délégations des IRP (Instances représentatives du personnel).




TITRE I : L’ORGANISATION & LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Préambule

Plus de 10 ans après la mise en place des premiers accords d’établissement sur la gestion du temps de travail, il s’avère nécessaire d’actualiser ces documents en les unifiant sous le présent accord dont la portée associative favorisera et unifiera l’évolution interne des carrières.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des règles générales du Code du Travail et de la CCN51. 


ARTICLE 1 : Durée du temps de travail

Selon les besoins évolutifs des structures, le principe d’une annualisation du temps de travail comprise entre le 1er janvier 0h00 et le 31 décembre 24h00 de chaque année civile reste maintenu.

Toutefois, en tenant compte des jours légaux de repos (hebdomadaires, jours fériés, congés annuels) qui peuvent varier selon les années, la notion d’un forfait annuel constant de 1 590 heures (journée de solidarité comprise) est retenue dans le cas d’un salarié travaillant de jour à temps plein et ayant acquis 25 congés annuels ouvrés lors de l’année précédente.

Il est rappelé que ce forfait correspond aux calculs nationaux qui avaient été réalisés en 1999 au moment du passage aux 35 heures dans le cadre du régime unique de modulation.

En application de l’accord de branche du 07/04/2002 complété de son avenant n°1 du 19/04/2007, le personnel de nuit bénéficiera de 2 repos annuels supplémentaires (NURC : un repos supplémentaire accordé par semestre débuté) qui réduiront d’autant le forfait précité soit 1570 heures annuelles.

Pour les salariés entrés et/ou sortis en cours d’année et les salariés ayant des périodes de suspension de contrat de travail (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, congés conventionnels, etc…), la durée du travail est alors proratisée en fonction du nombre de jours de travail valorisés individuellement à 7h00 pour un temps plein.

Les salariés concernés bénéficient de l’aménagement de leur temps de travail. Le forfait annuel dû par chaque salarié se calcule donc en fonction du nombre de jours de travail effectif multiplié par 7h00, une fois défalquées les périodes de suspensions du contrat de travail.
De cette manière les heures supplémentaires seront bien celles effectuées au-delà du quota dû ainsi recalculé sur la base du temps de présence dans l’entreprise.     
  
Pour mémoire, la liste des jours fériés est la suivante :

Le 1er janvier,
Le lundi de Pâques,
Le 1er  du Travail)
L’Ascension,
Le 8 mai (victoire 1945),
Le Lundi de Pentecôte,
Le 14 juillet (Fête Nationale),
Le 15 août (Assomption),
Le 1er novembre (Toussaint),
Le 11 novembre (Armistice 1918),
Le 25 décembre (Noël).

Pour le personnel cadre non soumis à des horaires officiels puisque disposant d’une grande autonomie dans l’organisation du temps de travail et dont le contrat couvre toute l’année civile, le forfait annuel équivaut à 211 jours de travail effectif. De par l’autonomie de travail précédemment citée, ce forfait est considéré comme global et n’engendrera aucune récupération ou rémunération au titre d’heures supplémentaires. La mise en place de ce forfait fait l’objet d’une convention individuelle de forfait en jours.

Les cadres autonomes sont ceux pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être pré-déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient en raison de leur emploi du temps.

Plus précisément, les cadres concernés au sein de l’ATASH sont :
Le Directeur Général, 
Le Directeur adjoint,
Le Directeur des ressources humaines,
Le Directeur technique,
Les Directeurs d’établissement, 
Le Responsable administratif et financier,
Les Médecins, 
Les Adjoints de Direction
Les cadres administratifs
Les cadres de santé

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence ou absents au cours de celle-ci, un calcul spécifique de forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Exemple de calcul : 
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre
Le salarié intègre l’Association le 1er septembre
Proratisation = 211/12 x 4 = 71 (hors congés payés, les JRA et les JFER)
Le forfait pour la période est alors de 71 jours de travail effectif

Le droit à JRA (Jour de Repos Annuel) de l’année est attribué à 1.25 jours par mois de travail effectif (toutes les absences excepté les congés payés viennent déduire ce droit à JRA).

Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire, et à la durée quotidienne maximale de travail.

En revanche, le salarié au forfait jour annuel bénéficie :
Du repos quotidien minimum de 11 heures
Du repos hebdomadaire
D’une amplitude journalière maximale de 13 heures
Des dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés chômés
Des congés payés

Le cadre autonome organise son temps de travail en fonction des impératifs du service, dans les limites du forfait annuel en jour et dans les limites ci-dessus.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique l’obligation de se déconnecter, pendant les temps de repos, des outils de communication à distance mis à sa disposition et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes (hors astreintes).

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’ATASH précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Il sera désigné au sein de l’ATASH, un salarié : un référent «numérique» dont la mission sera, en particulier, d’accompagner les salariés, qui en manifesteraient le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.

Afin d’assurer le suivi des salariés soumis aux forfaits jours un entretien annuel sera organisé par le supérieur hiérarchique avec comme objectifs :
d’évaluer et de suivre la charge de travail, l’articulation vie personnelle, vie professionnelle, la rémunération et l’organisation du travail
d’évoquer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour le salarié

Un document de contrôle via les plannings annuels saisis permettra de détailler le nombre de journées ou de demi-journées travaillés et d’assurer ainsi le suivi de la charge de travail.


ARTICLE 2 : Annualisation

Compte tenu des variations d’activités liées notamment aux rythmes de fonctionnement des structures de l’ATASH, la durée du travail est annualisée.

La période de référence retenue pour l’annualisation est la période qui débute le 1er janvier à 0h00 pour se terminer le 31 décembre à 24h00 de chaque année. Il en va de même pour les périodes d’acquisition (en N) et de prise des congés annuels.

Au regard des besoins de fonctionnement qui conduisent à l’annualisation du temps de travail, les périodes habituelles de forte et faible activité et de fermeture sont déterminées par les Directions de chaque structure après concertation des représentants du personnel et sur la base de critères objectifs (périodes scolaires, périodes de bilan, saisonnalité climatique pour les travaux extérieurs etc…)

Selon la législation en vigueur, l’horaire hebdomadaire (du lundi 0H00 au dimanche 24H00) peut atteindre 44 heures. Pour les personnels travaillant de jour et par dérogation à l’accord de branche du 1er avril 1999, le temps maximum peut être porté à 48 heures en absolu par semaine sans pour autant avoir pour effet de porter le temps de travail à plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

Pour le personnel de nuit, conformément aux dispositions conventionnelles, le temps de travail est de 44 heures maximum.
Néanmoins par dérogation à l’avenant n°1 de l’accord de branche du 19 avril 2007 et conformément à l’article L 3122-18 du Code du travail, le personnel qui se sera porté au préalable volontaire via formulaire et pour une période définie, la durée hebdomadaire pourra être portée à 48h00 en absolu, sans pour avoir comme effet de porter la durée de travail à plus de 44h00 en moyenne sur 12 semaines.

Par ailleurs, une dérogation préalable avec avis des IRP doit être adressée à l’Inspection du Travail pour autoriser une durée hebdomadaire maximale de 60 heures pour les personnels travaillant de jour en raison de circonstances exceptionnelles (par exemple lors des transferts éducatifs). 

Par ailleurs, il ne peut être planifié plus de 6 jours de travail consécutifs par semaine en sachant que le repos minimum entre 2 jours de travail est de 11 heures consécutives.
  
Les autres périodes peuvent faire l’objet d’aménagement pendant lesquels l’horaire hebdomadaire de travail peut être réduit jusqu’à 0 heure.

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’annualisation sera lissée et calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un temps plein, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période d’annualisation. 


Cas particulier des personnes à temps partiel : L’annualisation du temps de travail s’applique à tous les salariés de l’ATASH y compris aux salariés à temps partiel. 

La durée de travail des salariés à temps partiel est fixée sur la base d’un prorata temporis de 1590h en fonction de la quotité de travail fixée dans le contrat de travail et ne s’applique que pour les salariés ayant acquis 25 congés annuels ouvrés lors de l’année précédente. 

Pour les salariés entrés et/ou sortis en cours d’année et les salariés ayant des périodes de suspension de contrat de travail (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, congés conventionnels, etc…), la durée du travail est alors proratisée en fonction du nombre de jours de travail valorisés individuellement en fonction de la quotité de travail arrêtée dans le contrat de travail.

Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de l’annualisation calculée pour le salarié à temps partiel soit 1590 h multiplié par la quotité de travail fixée par le contrat de travail. Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10ème en plus de l’horaire initial sont majorées de 10%. Ainsi, la majoration des heures complémentaires se fait désormais dès la première heure. Au-delà de 1/10ème et dans la limite du 1/3, les heures complémentaires sont majorées de 25%.


ARTICLE 3 : Plannings

Les plannings prévisionnels sont élaborés selon les périodes de forte et faible activité tout en respectant le Code du Travail et la CCN51. Ils doivent intégrer au moins 4 jours de repos pour 2 semaines dont au moins 2 consécutifs et 1 dimanche toutes les 3 semaines compris dans les 2 jours consécutifs. Les horaires sont déterminés dans les structures par les Directions en concertation avec les représentants du personnel et doivent respecter l’ensemble des conditions du présent accord.

La programmation annuelle incluant la fixation des congés payés est portée à la connaissance du personnel au début de chaque année par voie de document papier ou sur support informatique ainsi qu’aux représentants du personnel pour information. 

Les plannings sont établis sur une période 21 jours déroulant et le personnel est informé par tout moyen des modifications apportées en fonction des besoins de travail en respectant un délai de 7 jours calendaires sauf cas de force majeure. Dans ce cas, le délai pourrait être réduit à 3 jours ou moins si accord du salarié. Ce délai est de 30 jours pour les modifications de congés payés sauf accord express et écrit des 2 parties.

En dehors de circonstances exceptionnelles (par exemple lors des transferts éducatifs), l’amplitude ne peut excéder 13 heures par jour en sachant que la durée quotidienne de travail est limitée à 10 heures pour les salariés travaillant de jour ou de nuit. Cette durée quotidienne peut être portée à 12 heures pour les salariés de jour ou de nuit qui se portent volontaires via un formulaire adapté et par conséquent ne peut être imposé.

Toutes les modifications de planning émanant des salariés doivent être validées par la Direction ou son représentant avant leur réalisation (sauf circonstance particulière) par une demande d’autorisation de modification de planning (support papier ou informatique). Réciproquement, toute modification de planning à l’initiative de la Direction ou de son représentant doit faire l’objet d’une notification préalable écrite ou informatique assurant la traçabilité et respectant les préavis précités. Toutes les récupérations de temps acquises (repos compensateur, récupérations, JFER, etc..) et déjà validées seront reportées en cas de période de maladie, maladie professionnelle, maternité ou accident du travail ou de trajet.

De même, toutes les missions ponctuelles effectuées à l’extérieur de l’ATASH ne permettant pas le badgeage informatique doivent être retranscrites sur la demande d’autorisation de modification de planning. 

A contrario et via la centralisation des moyens informatiques, il est possible pour chaque salarié d’utiliser n’importe quelle badgeuse dans les établissements de l’ATASH pour indiquer ses heures d’entrée et sortie.

L’anticipation des récupérations de temps supplémentaires n’est pas autorisée (tolérance pour les Jours Fériés dans la limite d’un mois à la demande du salarié ou après accord écrit entre la Direction et le salarié).

Dès lors qu’un salarié à temps plein se retrouvera en position d’arrêt maladie, maladie professionnelle, maternité, accident du travail ou de trajet, une durée de 35h par semaine ou 70h par quatorzaine devra être retenue pour permettre l’établissement du bulletin de salaire.

Pour les salariés à temps partiel absents dans les mêmes conditions, la durée hebdomadaire contractuelle sera retenue pour l’établissement du bulletin de salaire.

Les périodes d’absence entrainent une réduction des droits à congés qui ne peut être plus que proportionnelle à la durée des absences.

Certaines périodes de suspension sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés dès lors que la loi ou la convention collective applicable le prévoit. Il en est ainsi notamment pour les congés maternité ou d’adoption, les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’un an, les absences pour accident de trajet dans la limite d’un an, les congés pour évènement familiaux, les congés pour enfants malades.

Il en est ainsi également pour les 45 premiers jours d’absence pour maladie non professionnelle, consécutifs ou non sur une période de référence. De mêmes les absences pour maladie des femmes enceintes, qu’elles aient ou non un lien avec l’état de grossesse, sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. 

Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d’absence pour maladie non professionnelle au-delà des 45 premiers considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel, sous réserve de l’application des dispositions légales et réglementaires. 

ARTICLE 4 : Heures supplémentaires / Récupérations

Afin de respecter les impératifs de continuité de service et le maintien de compétences spécifiques dans les établissements qui le requièrent, le recours aux heures supplémentaires peut être utilisé par l’employeur auprès des salariés :
soit  en cas d’absence imprévue et immédiate de personnel permanent (exemple : maladie, enfant malade…)
soit en cas d’impossibilité quant à trouver une compétence spécifique
En dehors de ces situations, les modifications de temps travaillé par rapport aux horaires initiaux doivent être régularisées dans le cadre habituel de l’annualisation, de la même manière pour l'ensemble des catégories professionnelles et n’ouvrent, par principe, pas droit aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Dès lors que le nombre d'heures à récupérer sera égale à 7h00 (compteur quota fin période) dans le cadre de l'annualisation, sur proposition du salarié, ces temps de récupération éventuels seront validés préalablement (au moins 7 jours) par la Direction, et pourront se décliner soit sous forme de journées entières, de ½ journées ou d'heures ponctuelles. Un point sur les compteurs Octime sera fait trimestriellement par les directions qui informeront les salariés de la possibilité de récupérer ces temps.
Conformément à l’article 9 de l’accord de branche, les heures supplémentaires comptabilisées à la fin de chaque exercice dans le cadre de l’application de cet accord peuvent, sur proposition des salariés et en accord avec leur direction, donner lieu :
soit à un paiement majoré dans les conditions légales et conventionnelles,
soit à un repos compensateur l’année suivante majoré dans les conditions légales dont la ou les dates sur proposition des salariés seront validées par la Direction de préférence au cours d’une période de faible activité avec un préavis de 7 jours,

(nota : avec l’accord de l’employeur, ces conditions pourront être panachées)

Les salariés sont tenus régulièrement informés du nombre d’heures travaillées via un support informatique.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 h (par accord du 13 août 2013).

Certaines heures supplémentaires, avec l’accord du salarié, pourront être payées mensuellement dans les conditions suivantes : l’organisation de service le nécessite, l’employeur le sollicite expressément soit pour remplacer une personne absente, soit pour faire face à une situation exceptionnelle. Pour que ces heures soient payées mensuellement, le delta quota doit être positif. 

En effet, ces heures une fois payées ne doivent pas avoir pour effet d’imputer le forfait annuel de 1590h pour un salarié de jour ou 1570h pour un salarié de nuit, à temps plein ayant posé ses 25 congés annuels.


ARTICLE 5 : Temps de trajet

Toute prestation professionnelle effectuée à l’extérieur de l’établissement d’affectation doit faire l’objet d’un accord préalable de la Direction via un ordre de mission dûment rempli par les 2 parties ou une demande sur le logiciel de gestion du temps.

En dehors des heures d’embauche ou de fin de travail, le temps de transport justifié (aller et retour) est considéré comme temps de travail effectif. Dès lors que l’utilisation prioritaire des véhicules de services est reconnue comme impossible par la Direction concernée, le recours aux véhicules personnels engendre un remboursement kilométrique conventionnel.
 

Cette comptabilisation du temps de travail s’applique également pour les éventuels trajets en dehors des heures d’embauche ou fin de travail liés aux visites médicales ainsi qu’aux réunions officielles organisées par les Directions.

Lors des astreintes effectuées par des salariés soumis à un horaire collectif, si un déplacement est validé par l’astreinte de direction, celui-ci (aller et retour) est considéré comme temps de travail effectif (selon le barème kilométrique Michelin) en plus du temps d’intervention sur site et fait l’objet d’un remboursement kilométrique conventionnel sur la base « domicile – lieu d’intervention » (selon le barème kilométrique Michelin) plafonnée à 30 km (aller). Il est rappelé que l’utilisation des véhicules professionnels reste prioritaire.
 
Concernant les temps de trajet liés aux formations inscrites dans le Plan Prévisionnel de Formation, ceux-ci sont comptabilisés sur la base du trajet aller & retour entre « domicile – lieu de formation »  (les distances et les temps sont calculés selon le barème Michelin) . Déduction faite du trajet habituel « domicile-travail ». Si le salarié utilise un véhicule associatif et que celui-ci est pris au moment du départ le jour de la formation, le temps pris en compte sera sur la base du trajet aller-retour « lieu de travail-lieu de formation ».


ARTICLE 6 : Badgeage

Qui => L’ensemble des salariés sauf quand ils utilisent leurs crédits d’heures liés aux mandats de représentant du personnel (délégué syndical, représentant syndical, membre du CSE,).

Où => Sur n’importe quelle badgeuse de l’ATASH ; exception : lorsqu’une badgeuse est hors service, le badgeage est transcrit sur support manuscrit ou informatique. Il en est de même pour les oublis de badgeage.

Quand =>  A chaque Entrée et chaque Sortie pour tenir ou quitter son poste en incluant les temps d’intervention sur site lors des astreintes mais en excluant les temps de représentation du personnel et de formation ainsi que les temps de pause qui ne requièrent pas le maintien sur le site de travail pour assurer une surveillance des usagers (patients, résidents).

Le badgeage avant l’heure d’entrée est ramené à l’heure planifiée,
Le badgeage après l’heure d’entrée est pris au réel,
Le badgeage avant l’heure de sortie est pris au réel,
Le badgeage après l’heure de sortie est pris au réel uniquement sur justification dont la traçabilité est effectuée via le logiciel de gestion du temps ou par courriel,
Le badgeage pour les pauses est nécessaire dès lors que les salariés ne sont pas assujettis à une notion de surveillance vis-à-vis des usagers.

Le remplacement de la carte entraîné par la perte ou la détérioration reste à la charge de l’employeur ; cependant, la répétition de ces incidents amènera à un entretien du salarié en question avec la Direction.

Le temps des IRP dans le cadre des crédits d’heures ne doit pas être badgé mais faire l’objet d’un document écrit ou informatique transmis à la Direction concernée.


ARTICLE 7 : Journée de solidarité

Rappelant :

l’aspect particulier de la journée de solidarité qui reste indivisible, 
la diversité des structures gérées par l’ATASH 
et l’objectif de construire un parcours professionnel pour chaque salarié, 

la journée de solidarité pourra prendre la forme :
d’une journée « découverte » dans les autres structures de l’ATASH. Celle-ci, équivalent à 7h00 de travail pour un temps plein et qui fera l’objet d’un code spécifique dans l’annualisation (JOSO), sera organisée et étalée sur toute l’année civile par l’encadrement.

La modalité du type de journée retenue sera réalisée sur la base du volontariat qui devra être arrêté d’un commun accord avant le 31 Janvier N.

Les salariés qui, au cours d’une année civile, justifient chez un précédent employeur de la réalisation de la journée de solidarité en sont, pour cette même année, dispensés dans le cadre de leur contrat de travail avec l’ATASH.


ARTICLE 8 : Jours fériés

Inclus dans le calcul d’annualisation précédemment cité (à hauteur de 1/5ème de la durée moyenne hebdomadaire), les jours fériés travaillés donnent droit au versement de l’indemnité conventionnelle de jour férié. Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche, il n’y a pas de cumul des indemnités de dimanche et de jour férié.

Outre le paiement du salaire correspondant au travail effectué et le versement de l’indemnité pour travail effectué le jour férié, les salariés qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié, bénéficieront – chaque fois que le service le permettra – d’un jour de repos compensateur.
D’autre part lorsque le salarié ne travaille pas en raison de son planning (jour non travaillé compte tenu de la répartition de son temps de travail, jour de repos hebdomadaire,) ou bien lorsque le salarié se retrouve en position d’astreinte, celui-ci bénéficiera d’un repos compensateur ou bien d’une indemnité compensatrice, si celui ne peut-être pris.

La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice calculé au tarif des heures normales sera déterminé sur la base du nombre d’heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieure à 1/5 de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition.

Le nombre d’heures de travail effectuées le jour férié est donc à comparer au résultat de 1/5 de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition, le salarié récupérant à hauteur du plus favorable.

Pour les salariés dont la durée quotidienne de travail est immuable (ex : travail de nuit) et donc systématiquement supérieur au 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne, l’ensemble des repos compensateurs seront dû sur la base de la durée quotidienne de travail excepté si le temps travaillé le jour férié est supérieur à la durée habituelle de travail.

La durée hebdomadaire contractuelle de travail s’entend de 35 heures pour un salarié travaillant à temps plein et cela, quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail retenu. Si le salarié qui a acquis un droit à repos compensateur n’a pu en bénéficier en raison d’une suspension de son contrat de travail, le repos compensateur est, soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice.

ARTICLE 9 : 1er Mai 

Autant que de possible, le 1er Mai doit être chômé. Toutefois, les salariés amenés à travailler durant cette journée (de 0h00 à 24h00) bénéficieront en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Lorsque le 1er Mai coïncide avec un dimanche, il n’y a pas de cumul des indemnités de dimanche et de jour fériés


ARTICLE 10 : Evènements familiaux 

- décès du conjoint .................................................................................................  5 jours 
- décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint … .................................. 5 jours
 décès du père ou de la mère (application de la loi)…………………………………………..   3 jours 
 décès d'un ascendant, autre que le père ou la mère …………………………..……………   2 jours 
 décès d'un descendant, autre que l’enfant ……………………………………………………….. 2 jours 
 décès d'un frère ou d'une sœur (application de la loi)……………………..………………… 3 jours   
décès d'un gendre ou d'une bru ………………………………..………………………………………. 2 jours 
décès du beau-père ou de la belle-mère (application de la loi) …………………………… 3 jours 
décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint ........................................................     2 jours 
mariage d'un enfant ...........................................................................................       2 jours
 mariage d'un frère ou d'une sœur ......................................................................      1 jour
mariage du salarié ...............................................................................................       5 jours
naissance d'un enfant …………………………………………………………………………………………   3 jours 
 arrivée d’un enfant placé en vue d’une adoption (application de la loi) …………..…  3 jours 
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant (application de la loi) ………  2 jours 
Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres.

TITRE II : LA DEMARCHE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Les parties signataires conviennent de l’importance de développer, au travers d’un accord collectif les mesures visant à assurer la qualité de vie au travail pour chaque salarié.

Les présentes dispositions ont été établies en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de leur conclusion, notamment la loi du 08 août 2016 et l’article L.2242-8 du Code du Travail, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


ARTICLE 1 : L’articulation vies professionnelle et personnelle

ATASH réaffirme le principe d’égalité professionnelle entre hommes et femmes et reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’un meilleur fonctionnement de l’établissement. Ce principe vise à promouvoir une politique de ressources humaines socialement responsable qui facilite l’articulation et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
ATASH s’engage à faciliter l’exercice de la parentalité et de la solidarité familiale en accompagnant les personnels dans l’équilibre de leur rythme de vie, sans crainte d’être discriminés ou pénalisés dans leur environnement professionnel et l’évolution de leur carrière. Aussi s’engage-t-elle à :
Informer les futurs parents sur leurs droits relatifs à la parentalité.
Informer et accompagner les salariés souhaitant bénéficier d’un congé pour solidarité familiale.


ARTICLE 2 : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Association a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
- la convention collective 51 s’attache au respect de l’égalité professionnelle hommes / femmes
- la promotion récente de femmes à des postes à responsabilité
Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les nouvelles mesures suivantes.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

- L’embauche.
- La formation.
- Les conditions de travail.
- La rémunération.

L’ATASH porte une attention aux candidatures selon le genre notamment en fonction des établissements/ services afin de favoriser la mixité.

Elle veille également au respect d’un équilibre dans la pyramide d’âge en fonction du sexe

Afin de préserver l’employabilité des salariés en congé familial ou suite à un congé de longue durée (> 6 mois), le responsable hiérarchique aborde avec les salariés concernés les conditions du retour sur le poste de travail lors de l’entretien professionnel ou de l’entretien annuel d’évaluation.

L’ATASH veille également à l’équilibre entre les genres dans l’attribution des formations individuelles et collectives. 

L’analyse des risques professionnels tient également compte du genre notamment sur l’aspect manutention de charges.

Enfin l’ATASH réaffirme le principe de non-discrimination Homme / Femme sur la rémunération en veillant notamment à l’application de la CCN51.


ARTICLE 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’ATASH s’engage à ne traiter aucun candidat de manière différenciée sur la base de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable à l’égard du poste de travail à pourvoir.
L’ATASH s’engage à ce que l’ensemble des appels à candidature interne ou externe soit dépourvu de tous critères discriminants, tant en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’état de santé, du handicap, etc.
Excepté en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’urgence d’un recrutement pour remplacer un professionnel absent ou assurer un surcroît temporaire d’activité (recrutement en CDD), l’ATASH s’engage à ce que l’ensemble des recrutements soit fait par un jury, composé de deux professionnels, désignés par la Direction, dont un cadre de l’établissement.
Au-delà de la phase de recrutement, l’ATASH s’engage à maintenir ce principe de neutralité durant toute la vie du salarié dans l’Association.
Ainsi aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d’affectation, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable.
Afin de lutter contre les éventuelles discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle, l’ATASH a mis en place un processus d’élaboration du plan de formation qui repose sur une commission formation composée de plusieurs cadres représentatifs de l’ensemble des établissements de l’ATASH et des membres de la commission formation du CSE Central de l’ATASH.
Le choix du départ en formation repose sur des critères objectifs et notamment sur le fait que :
La formation s’inscrit dans le cadre des priorités annuelles fixées chaque année et présentées en CSE Central,
La formation relève d’un intérêt conjoint du salarié et de l’ATASH.
Un tableau des formations suivies par chaque salarié est tenu à jour avec une antériorité de 6 ans afin que la Direction et la commission formation puissent veiller à une répartition égale des départs en formation.
ARTICLE 4 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
A travers A.P.O, Entreprise Adaptée, l’ATASH répond à son obligation d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Un travail de réflexion et de partenariat est engagé avec l’association OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) et les IRP afin d’accompagner les travailleurs handicapés dans :
L’aménagement des postes,
Des projets de reconversion professionnelle dans des situations d’arrêt maladie pouvant conduire à des inaptitudes,
La recherche de reclassement en cas d’inaptitude.
Un accompagnement social est également mis à disposition des travailleurs en situation de handicap qui le souhaitent.
ARTICLE 5 : Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture des frais de santé
Concernant les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé, ATASH applique les recommandations de la Convention Collective 51.
ARTICLE 6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les salariés de l’ATASH bénéficient d’un droit à l’expression directe, individuelle ou collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Ce droit s’exerce sur le lieu et pendant les heures de travail et est rémunéré comme tel.

L’expression directe peut être individuelle ou collective.
Il faut distinguer :
La liberté d’expression individuelle de chaque salarié, reconnue tout d’abord par la jurisprudence en dehors de l’entreprise (cass.soc. 28 avril 1988, n°87-47.804, Bull. Civ. V p.168) et ensuite au sein de l’entreprise sur le fondement de l’article L. 1121-1 du Code du Travail (Cass.Soc, 14 déc.1999, n°97-41.995, Bull.civ. V, n°488, p.363)
La liberté d’expression des salariés telle qu’instituée et réorganisée par les articles L.2281-1 et suivants du Code du Travail, droit à l’expression directe et collective s’exerçant sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, dont les modalités sont les suivantes :
Les réunions d’expression auront lieu sur place, à la diligence et sous la responsabilité du Directeur, dans le cadre des délégations dévolues à ce dernier.
L’objet de ces réunions sera en conformité avec les articles L.2281-1 du Code du Travail, à savoir qu’elles devront porter sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver ni sanction, ni licenciement, ni pression d’aucune sorte, conformément à l’article L.2281-3 du Code du Travail, pour autant qu’elles ne comportent aucun propos outrancier, diffamatoire ou contraire à l’ordre public à l’égard des personnes concernées.
Les réunions telles que prévues, devront avoir lieu 1 fois par semestre, dans la limite annuelle de 3 heures rémunérées.
Afin de favoriser l’expression des salariés, tout en tenant compte de la continuité de service, les réunions de droit d’expression sont organisées en lieu et place des réunions de coordination habituelles.
A la demande des 2/3 des salariés, une réunion de droit d’expression supplémentaire pourra être organisée.
En début de chaque année, la Direction de l’Etablissement/service établit le planning des réunions de l’année en précisant notamment les services concernés par les réunions. En cas de changement de planning des réunions fixé en début de chaque année, la Direction informe l’ensemble du personnel concerné du nouveau planning de la réunion modifiée (date et heure) en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum.
La salle de réunion habituellement utilisée dans le cadre de réunions de service est mise à disposition par la Direction.
En début de chaque réunion d’expression, les salariés désignent un animateur et un rapporteur secrétaire. Le Directeur ou son représentant met à disposition du secrétaire du jour le registre prévu à cet effet.
Le secrétaire indique sur ce registre la date, le nom des personnes présentes et retranscrit les demandes, avis et propositions. A défaut de questions ou de propositions, il indique simplement que la réunion s’est tenue.
L’animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser la réflexion, il lui appartient de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s’exprimer.
Après avoir pris connaissance des questions, avis et propositions remis par le secrétaire à l’issue de la réunion et au plus tard le lendemain, le Directeur ou son représentant répond, après validation par la Direction Générale, dans le registre réservé à cet effet, dans les 30 jours, en précisant les suites éventuelles qu’elle pense réserver aux propositions faites.
Les réponses sont affichées et consignées dans le registre des réunions du droit d’expression, accessible aux :
Personnes composant le groupe d’expression
Instances représentatives du personnel
Organisations syndicales
Directions

TITRE III : AUTRES ELEMENTS

ARTICLE 1 : Compte Epargne Temps (CET)

Afin d’apporter une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail tant pour l’employeur que pour les salariés, un Compte Epargne Temps (CET) est mis en place.

Celui-ci est ouvert à tout salarié CDI cadre et non cadre comptant au moins 1 an d’ancienneté dans ce type de contrat au moment de l’approvisionnement de ce compte. Il doit faire l’objet d’une demande écrite individuelle adressée à la Direction Générale.

L’alimentation du CET, à l’initiative du salarié et après accord de l’employeur, peut être effectuée, dans la limite de 15 jours par an, par :
au plus la moitié des jours de repos annuels acquis,
le report des congés annuels ouvrés au-delà des 20 premiers,
tout ou partie des heures supplémentaires.

La limite des 15 jours par an ne s’applique pas pour les cadres non soumis à un horaire collectif ainsi que pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

Le CET peut être utilisé pour indemniser :
tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, etc.)
des congés de fin de carrière,
tout ou partie de congés pour convenance personnelle avec l’accord préalable de l’employeur dès lors que l’absence ne porte pas atteinte au fonctionnement général de la structure.

Le CET peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié avec l’accord préalable de l’employeur.

Le CET est géré en interne par l’ATASH sous le contrôle du Commissaire aux comptes. Une annexe annuelle précisera le montant des indemnités individuelles calculées sur la base du nombre d’heures inscrites au CET multiplié par le taux horaire du salarié en vigueur au moment de l’utilisation partielle ou totale de ce CET.


ARTICLE 2 : Prime décentralisée

La prime décentralisée est attribuée à tous les salariés de l’Association (à l’exclusion des salariés non qualifiés embauchés en contrats aidés pour lesquels la rémunération intègre cet élément).

Les modalités et versements de la prime décentralisée sont appliqués de manière identique mais séparée pour les 2 catégories de personnel distinguées par l’article 3.1, à savoir :

- Les médecins et pharmaciens d’une part,
- Tous les autres salariés (hormis les contrats aidés) d’autre part.

Les paramètres d’attribution sont discutés chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires et font l’objet d’un accord spécifique. 


ARTICLE 3 : Délégations des représentants du personnel

Afin d’assumer leurs mandats respectifs, les représentants du personnel bénéficient de crédits d’heures qui doivent être exclusivement utilisés pour l’exercice des fonctions suivantes :


Les membres du comité social et économique central ne bénéficient d’aucun crédit d’heures spécifique au titre de ce mandat. Ils doivent donc utiliser le crédit d’heures dont ils bénéficient en tant que membres du CSE d’établissement. Ils bénéficieront par contre, avant chaque CSE central, d’un temps de préparation équivalent à 2h considérés comme du temps de réunion officielle.

Les heures du mandat de délégué syndical central ne sont pas cumulables avec celles de Délégué syndical d’établissement


Membres du CSE d’établissement


Conformément aux dispositions de l’article R.2315-5 du Code du travail, les heures de délégation d’un même membre du CSE élu titulaire ou représentant syndical peuvent être reportées d’un mois sur l’autre dans la limite de l’année civile et dans la limite de 1.5 fois son temps de travail habituel de délégation. Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe la Direction des ressources humaines au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation.
Concernant les délégués syndicaux, leur temps de délégation, est annualisé et donc reportable d’un mois sur l’autre. Ces derniers informeront leurs directions au moins huit jours avant l’utilisation des heures reportées ou cumulées.
Concernant les membres de CSE qui utilisent leurs heures de délégation sur leur temps de travail, ils devront informer leur Direction au moins 3 heures avant la prise de ces dernières.
Concernant les membres de CSE qui utilisent leurs heures de délégation hors du temps de travail, ils devront remplir des bons de délégation ou utiliser le logiciel de gestion du temps et transmettre ces derniers à leurs Directions dans les 3 jours suivant la prise de ces heures. Le temps de délégation pris lors de journées de travail en dehors du temps de travail préalablement planifié ou sur des jours de non travail (JNT), seront considérées comme des heures supplémentaires donc payées en année N+1.

Par ailleurs, en application des dispositions des articles L.2315-9 et R.2315-6 al. 2, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec leurs membres suppléants, le crédit d’heures de la délégation dont ils disposent qu’il s’agisse du report ou de la mutualisation.
L’application des règles ci-dessus ne peut pas conduire un membre du CSE à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie ou dont bénéficie un titulaire.
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE concerné informent la cellule des ressources humaines à la Direction Générale du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois échu. L’information de la Direction se fait par messagerie professionnelle, précisant l’identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées par chacun d’eux.
Un décompte des heures de délégation sera tenu mensuellement via le logiciel de gestion du temps
Délégations externes aux structures :

- Mandat syndical électif, 12 jours par mandat (départemental, régional, national)
- Conseiller du salarié, 
- Conseiller prud’homal
- Formation économique, sociale et syndicale (12 jours par an),
- Congrès et Assemblées Statutaires (4 jours /an/organisation syndicale/structure) et bien sûr le temps consacré aux réunions avec l’employeur incluant les temps de trajet (domicile – lieu de travail aller et retour) induits.

Dans les entreprises ou établissements où sont désignés, pour chaque section syndicale, plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent individuellement. Ils en informent l'employeur ou son représentant.

Les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation tant durant leurs heures habituellement de travail qu’en dehors de celles-ci. Elles peuvent être regroupées ou fractionnées.
Il est précisé que l’utilisation des heures de délégation en dehors des horaires de travail doit respecter le temps de repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 35 heures consécutives dans une semaine ainsi que le temps maximum de travail + délégation hebdomadaire de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Ainsi et lors des autres jours d’absence :

Congés payés : il y a lieu de noter que ces heures ne donnent pas droit à récupération ou paiement sauf en cas de convocation de la part de l’employeur (réunions officielles). Dans tous les cas le congé annuel demeure

Maladie, maladie professionnelle, accident du travail, trajet, il y a lieu de noter que ces heures ne donnent pas droit à récupération ou paiement, sauf si le médecin prescripteur déclare que l’état de santé du salarié n’est pas incompatible avec la poursuite de son mandat de représentant du personnel.

Les représentants du personnel, pour l’exercice de leurs fonctions et durant leurs heures de délégation sont libres de se déplacer dans et hors de l’établissement. Dans l’établissement, ils peuvent prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission en particulier auprès d’un salarié à son poste de travail dès lors qu’ils n’apportent pas de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Pour tout salarié élu quittant son poste de travail il sera demandé de respecter un délai de prévenance de trois heures minimum sauf cas de force majeure dans le cadre des missions santé et sécurité du CSE

Pour les temps de délégation, que ce soit sur le temps de travail ou hors temps de travail, le bon d’absence devra être effectué via le logiciel de gestion du temps ou signaler au responsable par mail dans un délai maximum de 3 jours calendaires pour être pris en compte dans la gestion du temps de travail.

Pour ce faire, l’utilisation de bons de délégation format informatique s’avère indispensable pour les deux parties permettant de disposer d’une traçabilité opposable en cas notamment de couverture sociale. 

ARTICLE 4 : Charte d’utilisation du Système d’Information

La présente charte informatique a pour objet de définir les règles d'utilisation des moyens informatiques par les utilisateurs.

Sont considérés comme utilisateurs l’ensemble des salariés de l’Association en contrat tous statuts confondus ainsi que, plus généralement, l’ensemble des personnes, permanentes ou temporaires dans l’Association, utilisant les moyens informatiques.

Dans la présente charte, on désignera :
de façon générale sous le terme "ressources informatiques", les moyens informatiques de calcul ou de gestion locaux ainsi que ceux auxquels il est possible d’accéder à distance, directement ou en cascade à partir du réseau administré par l’entreprise. 
par "services Internet", la mise à disposition par des serveurs locaux ou distants de moyens d’échanges et d’informations diverses : web, messagerie, forum... 
sous le terme "utilisateur", les personnes ayant accès ou utilisant les ressources informatiques et services Internet. 
sous le terme "Association" les services créés par l’Association pour l’accomplissement de ses missions, telles que les unités de service  ainsi que les services administratifs.

Accès aux ressources informatiques et services Internet :
L'accès aux moyens informatiques (postes de travail, serveurs, équipements réseaux, internet...) est soumis selon les cas à autorisation préalable de la Direction Générale ou de la Direction d’établissement ou de toute personne dûment habilitée par eux.
A partir de cette autorisation, l'administrateur du système donne l'accès aux moyens au nouvel utilisateur.

L’utilisation des ressources informatiques et l’usage des services Internet ainsi que du réseau pour y accéder ne sont autorisés que dans le cadre exclusif de l’activité professionnelle des utilisateurs conformément à la législation en vigueur. A titre d’illustration, les tracts syndicaux ne doivent pas circuler par cet outil de communication (rappel : il existe des panneaux d’affiche prévus à cet effet).il en est de même pour l’utilisation d’internet. En cas de besoin, la Direction Générale se donne les moyens de contrôler le respect de ces règles et d’appliquer, si nécessaire, les sanctions prévues au règlement intérieur.

L’utilisation des ressources informatiques partagées de l’Association et la connexion d’un équipement sur le réseau sont en outre soumises à autorisation. Ces autorisations sont strictement personnelles et ne peuvent en aucun cas être cédées, même temporairement, à un tiers. Ces autorisations peuvent être retirées à tout moment
L'utilisateur s'engage également :
à ne pas accéder aux données d'un autre utilisateur sans l'autorisation de celui-ci ;
à ne pas modifier ou détruire des informations ne lui appartenant pas ;
à ne pas porter atteinte à l'intégrité ou à la sensibilité d'autres utilisateurs notamment par l'envoi de messages, textes ou images provocants ;
à ne pas masquer sa véritable identité, en particulier en se connectant sous le nom d'autres utilisateurs ;
à ne pas développer ou utiliser des outils mettant sciemment en cause l'intégrité des systèmes d'informations.

Règles d’utilisation, de sécurité et de bon usage :
Tout utilisateur est responsable de l’usage des ressources informatiques et du réseau auxquels il a accès. Il a aussi la charge, à son niveau, de contribuer à la sécurité générale des ressources de l’entité. L’utilisation de ces ressources doit être rationnelle et loyale afin d’en éviter la saturation ou leur détournement à des fins autres que professionnelles.

L’utilisateur doit en  particulier :
appliquer les recommandations de sécurité de l’entité à laquelle il appartient,
assurer la protection de ses informations ; il lui appartient de protéger ses données en utilisant les différents moyens de sauvegarde individuels mis à sa disposition,
signaler toute tentative de violation de son compte et, de façon générale, toute anomalie qu’il peut constater,
suivre les règles en vigueur au sein de l’entreprise pour toute installation de logiciel,
choisir des mots de passe sûrs, gardés  secrets et en aucun cas les communiquer à des tiers,
ne pas quitter son poste de travail ni ceux en libre-service sans se déconnecter en laissant des ressources ou services accessibles.

Préservation de l’intégrité des systèmes informatiques :
L’utilisateur s’engage à ne pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques et des réseaux que ce soit par des manipulations anormales du matériel, ou par l’introduction de logiciels parasites connus sous le nom générique de virus, chevaux de Troie, bombes logiques.... 
Tout travail risquant de conduire à la violation de la règle définie dans le paragraphe précédent, ne pourra être accompli qu’avec l’autorisation du responsable informatique de l’entité et dans le strict respect des règles qui auront alors été définies.
Respect de la législation concernant les logiciels
Il est strictement interdit d’effectuer des copies de logiciels commerciaux pour quelque usage que ce soit, et notamment pour un usage personnel à domicile, hormis une copie de sauvegarde dans les conditions prévues par le code de la propriété intellectuelle. Ces dernières ne peuvent être effectuées que par la personne habilitée à cette fin. Par ailleurs l’utilisateur ne doit pas installer de logiciels à caractère ludique, ni contourner les restrictions d’utilisation d’un logiciel.
En outre, l’utilisateur s'engage expressément à restituer les matériels qui lui auront été confiés ainsi que toute copie ou reproduction en sa possession, le jour même où il cessera effectivement ses fonctions (le jour de son départ effectif du cabinet/entreprise), pour quelque cause que ce soit, sans qu'il soit besoin d'une demande ou d'une mise en demeure préalable par l’entreprise.

Conditions de confidentialité :
L’accès par les utilisateurs aux informations et documents conservés sur les systèmes informatiques doit être limité à ceux qui leur sont propres, et ceux qui sont publics ou partagés. 
En particulier, il est interdit de prendre connaissance d’informations détenues par d’autres utilisateurs, quand bien même ceux-ci ne les auraient pas explicitement protégées. Cette règle s’applique également aux conversations privées de type courrier électronique dont l’utilisateur n’est destinataire ni directement, ni en copie. 
Si, dans l’accomplissement de son travail, l’utilisateur est amené à constituer des fichiers tombant sous le coup de la loi Informatique et Libertés, il devra auparavant en avoir fait la demande à la CNIL en concertation avec le responsable de l’entreprise et les responsables des Affaires Juridiques et en avoir reçu l’autorisation.

Usage des services Internet (web, messagerie, forum...) :
L’utilisateur doit faire usage des services Internet dans le cadre exclusif de ses activités professionnelles et dans le respect de principes généraux et des règles propres aux divers sites qui les proposent ainsi que dans le respect de la législation en vigueur.

Il doit veiller particulièrement à :
ne pas se connecter ou essayer de se connecter sur un serveur autrement que par les dispositions prévues par ce serveur ou sans y être autorisé par les responsables habilités,
 ne  pas déposer des documents sur un serveur sans y être autorisé par les responsables habilités,
faire preuve de la plus grande correction à l’égard de ses interlocuteurs dans les échanges électroniques par courrier, forums de discussions...
ne pas émettre d’opinions personnelles étrangères à son activité professionnelle susceptibles de porter préjudice à l’entreprise,
respecter les lois et notamment celles relatives aux publications à caractère injurieux, raciste, pornographique, diffamatoire.

Analyse et contrôle de l’utilisation des ressources :
Pour des nécessités de maintenance et de gestion technique, l’utilisation des ressources matérielles ou logicielles  ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés dans le respect de la législation applicable et notamment de la loi sur l’informatique et les libertés.

Application :
La présente charte s’applique à l’ensemble des utilisateurs utilisant les moyens informatiques de l’entité ainsi que ceux auxquels il est possible d’accéder à distance directement ou en cascade à partir du réseau administré par l’entité.
Il en est de même pour toute personne accueillie par l’entreprise et ayant accès audit système.

Rappel des principales lois : 
Il est rappelé que toute personne sur le sol français doit respecter la législation française dans le domaine de la sécurité informatique :
la loi du 6/1/78 dite "informatique et liberté" 
la législation relative à la fraude informatique, (article 323-1 à 323-7 du Code pénal)
 la législation relative à la propriété intellectuelle
 la législation applicable en matière de cryptologie.
 la conformité avec le registre général de la protection des données  (cf charte informatique en conformité avec le registre général de la protection des données)



DISPOSITIONS FINALES

La Durée de l’accord – Révision / dénonciation

Le présent accord prend effet le 01/07/2021 pour une durée indéterminée.
Il peut faire l’objet de modifications validées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et annexées au présent accord. Elles feront l’objet des mêmes formalités de dépôt.
Les parties pourront également le dénoncer conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

Le dépôt de l’accord
L’association procédera aux formalités de dépôt du présent accord.

Fait à Saint Trojan les Bains, le …….. 2021

Pour l’ATASH							Pour la CFDT
Le Directeur Général						La déléguée syndicale centrale
								

				
Pour la CGT 							Pour FO
Le délégué syndical central 					Le délégué syndical central