ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE EAUX DE GRENOBLE ALPES

Entre
Eaux de Grenoble Alpes, société publique locale immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 79934418900011 dont le siège social est situé 50 rue Jean Vaujany à Grenoble représentée par son Directeur Général en exercice, 
D’une part, 
Et
Le Syndicat des Eaux de Grenoble, représenté par le Délégué Syndical, dûment habilité
D’autre part,

ETANT PREALABLEMENT RAPPELE QUE

***

En raison de l’épidémie de COVID-19, les parties ont signé un accord portant sur des mesures temporaires d’adaptation à la situation sanitaire, lequel prévoyait la mise en œuvre du télétravail.
Après trois trimestres d’observations, les parties sont arrivées à la conclusion que le télétravail constituait une modalité d’organisation du travail compatible avec certaines activités d’Eaux de Grenoble Alpes. 
Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque tant pour l'entreprise que pour le salarié en raison de l'éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d'un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.
Les parties se sont donc rapprochées afin de convenir du présent accord, qui vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques, financières et de sécurité.

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

***



Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’entreprise répondant aux conditions d'éligibilité telles que fixées ci-après (conditions d’ancienneté et poste occupé notamment).
Article 2 – Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors desdits locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Par principe, pour l'application du présent accord, le télétravail s'entend d'une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié.
Télétravail récurrent
Le télétravail récurrent fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il est constitué d’un volume de jours hebdomadaires, mensuel ou annuel selon les postes.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence.
Il pourra également être mis en œuvre en cas d'épisode d’alerte de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et mesures de restrictions de circulation décidées par les autorités compétentes).
Définition du domicile
Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).
Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
Comme précisé en préambule du présent titre, seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans l'application du présent accord. 
Ainsi, ne seront pas considérées comme télétravail les situations de travail suivantes : 
-  travail sur un autre site de l'entreprise que le site d'affectation,
-  travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel,...),
Le travail dans un espace de travail partagé (co-working) est interdit.
Article 3 – Critères d’éligibilité
3.1 – Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance telles que listées en annexe 1. Cette annexe pourra être révisée à la demande de l’une ou l’autre des parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Ne sont pas éligibles les activités répondant à l’un des critères suivants :
Activités nécessitant d’assurer un accueil physique, 
Activités dites « de terrain » (comme par exemple agents de réseau, agents de maintenance électromécanique, agents releveurs, agents qualité de l’eau, activité de travaux…),
Activités nécessitant une présence obligatoire sur site (comme par exemple agents postés),
Activités nécessitant des conditions renforcées de sécurité informatique ne pouvant être garanties en télétravail.

3.2 – Critères liés au salarié
Pour être éligible, outre les conditions liées à la nature du poste occupé, le salarié doit être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 70 % et avoir une ancienneté d’un an dans l’entreprise et plus de 6 mois sur le poste concerné.
Les salariés en contrat à durée déterminée, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 4 – Modalités de passage en télétravail
4.1 – Principe du volontariat
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au moyen de la fiche prévue à cet effet (annexe 2). Ces derniers disposent d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

La réponse positive précise la date de mise en œuvre de la mesure de télétravail et ses modalités.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

4.2 – Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail récurrent sera formalisée par un avenant au contrat de travail conclu pour une durée d’un an renouvelable expressément.

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail, à savoir :
-  le nombre de jours en télétravail ainsi que le.s jour.s choisi.s
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint, sans que cette plage ne puisse excéder les horaires habituels de son service d’appartenance,
-  les équipements mis à disposition
-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

En cas de modification définitive de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le jour de télétravail acté dans l'avenant au contrat de travail.

4.3 – Formation 

Une session de formation interne est organisée à destination des responsables hiérarchiques afin de leur permettre d'appréhender l'ensemble des dispositions de l'accord sur le télétravail et d'être en mesure de le présenter à leurs collaborateurs.

Une session de formation interne est organisée à destination des collaborateurs dont la demande de télétravail a été acceptée ; son objectif est de leur permettre de connaître leurs droits et leurs obligations en matière de travail à distance.

4.4 – Période d’essai

Une période d’essai de trois mois est mise en œuvre au démarrage de la situation de télétravail.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

Article 5 – Retour à une situation sans télétravail
5.1 – A l’initiative du salarié

Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d'un délai de prévenance de deux semaines calendaires, sauf accord des parties pour un délai plus court.

5.2 – A l’initiative de l’employeur

EDGA peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court dans un des cas suivants : 

-  une réorganisation d’EDGA ;
-  la mauvaise gestion de ses horaires de travail par le salarié ;
-  l'absence de respect des conditions du présent accord.
La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en propre contre décharge.

Par ailleurs, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique dès leur survenance :

-  déménagement dans un domicile et ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre,
-  introduction d'une application indispensable à l'exercice quotidien de l'activité et non compatible avec une connexion à distance, 
-  évolutions réglementaires ou modification des règles de sûreté rendant l'exercice à distance de l'activité incompatible avec leur respect. 

5.3 – Manquement du salarié

Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par EDGA (règlement intérieur, charte informatique, utilisation des moyens informatiques de la société à des fins personnelles, etc.). Le salarié en est informé par écrit.

Tout manquement tel que défini ci-avant peut donner lieu à la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire telle que prévue par le Règlement Intérieur.

5.4 – Retour du salarié à son poste et restitution du matériel

S'il est mis fin à la situation de télétravail dans l’un ou l’autre des cas mentionnés aux articles 4.3, 5.1, 5.2 ou 5.3 du présent accord,  le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise et restitue l'ensemble du matériel mis à sa disposition par EDGA pour les besoins du télétravail.

Article 6 – Suspension du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle (réunion de service ou générale pour lesquelles la présence du salarié est obligatoire, besoin du service, formation), d'impossibilité technique (coupure informatique), ou d'arrêt maladie ou de congés, le télétravail est suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.

Dans ce cadre, les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu à un crédit reporté ou cumulé ultérieurement.

Article 7 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Ce dernier affecte un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Il s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir notamment : 

Disposer d’un équipement mobilier adéquat et empêchant les troubles musculo-squelettiques, 
Isolement phonique des autres membres du foyer pouvant être présents,
Eclairage naturel ou artificiel de la pièce suffisant,
Installation électrique répondant aux normes en vigueur (tableau électrique, raccordement à la terre, disjoncteur différentiel 30mA),
Connexion internet disposant d’un débit suffisant pour garantir un accès permanent à l’ensemble des applicatifs nécessaires à l’activité.

Article 8 – Temps de travail

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes horaires que ceux effectués en présentiel au sein de son service. Il s’engage pendant ces plages horaires à être joignable, par tous moyens matériels mis à sa disposition par EDGA.

Pour s’assurer du respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur indiquera par pointage informatique ses heures de début et de fin de travail par demi-journées en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail de l’entreprise.

Article 9 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

La fréquence et le nombre de jours de télétravail varient en fonction du poste occupé, de l’organisation du service et de sa compatibilité avec l’organisation inhérente au télétravail.

Ils sont fixés en annexe 1.
	
Article 10 – Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. L’utilisation de matériel personnel est proscrite, à l’exception d’un éventuel deuxième écran.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

L’équipement fourni se compose notamment : 
D’un ordinateur portable ou fixe permettant l’accès aux applicatifs métiers nécessaires, à l’intranet EDGA ainsi qu’à la messagerie professionnelle,
D’un écran, d’un clavier et d’une souris lorsque l’ordinateur fourni est fixe,
D’un téléphone portable ou d’un casque permettant l’utilisation du téléphone par internet.

L’utilisation des équipements fournis est formellement interdite pendant les périodes de suspension du contrat ou en dehors des heures habituelles de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique ainsi que son supérieur hiérarchique.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il est restitué par le salarié dès la fin de la période de télétravail.
Article 11 – Assurance

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à EDGA une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L’éventuel surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur est pris en charge, sur justificatif, par EDGA. L’éventuel surcoût peut être une cause de refus du télétravail par l’employeur.

Article 13 – Sécurité et confidentialité

Le télétravail expose de fait à des risques accrus de cyber attaque ou de compromission des données.

Dès lors, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par EDGA en matière de sécurité informatique, et  particulièrement en ce qui concerne l'utilisation des mots de passe. Ces règles sont rappelées dans la charte informatique annexée au présent accord (annexe 3).

Le télétravailleur s'engage également à respecter la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique du service Informatique en vigueur au sein d’EDGA. 

Ainsi, le télétravailleur doit notamment s'assurer :
-  que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l'objet des mises à jour demandées par le service Informatique ;
-  qu'il suit les recommandations d’EDGA en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

Le non-respect des règles de sécurité et de confidentialité peut entraîner la mise en œuvre de la procédure de sanction disciplinaire prévue par le Règlement Intérieur d’EDGA.

Article 14 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés ont un droit à la déconnexion et à la vie privée.

Article 15 – Santé et sécurité au travail

15.1 – Accidents de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l'occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail, est présumé être un accident de travail et est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer les ressources humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.


15.2 – Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

15.3 – Santé au travail

Les salariés en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée dans la mesure du possible pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. 

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

15.4 – Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

La commission SSCT, qui est chargée d'assister le CSE en matière de politique de prévention et d'hygiène, santé, sécurité, environnement à l'égard de l'ensemble des salariés, doit pouvoir éventuellement s'assurer, s'il le souhaite ou s'il est sollicité par l'employeur, que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Le salarié peut également solliciter la CSSCT.

Article 16 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière est portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). 

Le télétravail sera ainsi favorisé autant que possible,  sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

Article 17 – Date d’effet du présent accord

Le présent accord prend effet à compter de la plus tardive des deux dates suivantes :
Le 1er octobre 2021
Au terme de l’exécution de la loi n° 2021-689 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire ou de toute autre loi lui succédant dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19
et jusqu’au 31 décembre 2022 pour la première période d’exécution.

Il est ensuite renouvelable expressément tous les ans.
Il peut être dénoncé unilatéralement par l’une ou l’autre des parties sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.
Article 18 – Publicité 

Un exemplaire original est remis à chaque signataire. 
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.

Fait à Grenoble en quatre exemplaires, 
Le 07/06/2021




Annexe 1 – Liste des fonctions éligibles au télétravail
Annexe 2 – Formulaire de demande de passage en télétravail
Annexe 3 – Charte informatique