ACCORD COLLECTIF INSTAURANT DES CONVENTIONS
DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL AU 01/11/2020
SAS SOFACTO

Entre :
La SAS SOFACTO, dont le siège est sis 256 rue de Thor, 34 000, Montpellier, agissant par l’intermédiaire de en qualité de 
Inscrite auprès de l’URSSAF de l'Hérault située 35 rue de la Haye – 34937 Montpellier cedex 09 sous le n°917000001241340668
Dont le n° SIRET est le 810193177 00039 et le Code APE est le 5829C.

Ci-après dénommée : “L’Entreprise”

Et 
L'ensemble du personnel de l'Entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers.
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :










Table des matières
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PREAMBULE :

Les missions spécifiques de certains salariés de l’Entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’Entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.


CATÉGORIE PROFESSIONNELLE CONCERNÉE : CADRE
DÉFINITION DE CADRE AUTONOME
Le présent accord s’applique au sein de l'Entreprise aux seuls salariés cadres dits “autonomes”. 
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux cadres, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le cadre qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son manager dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du cadre, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces cadres, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les cadres visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 
Ainsi, les cadres concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. 
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent uniquement être conclues avec des salariés cadres tels que définis ci-dessous : 
Ce sont les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le critère d’autonomie mis en œuvre dans les classifications professionnelles conduit à constater que relève de ce forfait les salariés des catégories d’emplois suivantes : 

Directeur classé conventionnellement à la position 3
Responsable classé conventionnellement à la position 3
Responsable classé conventionnellement à la position 2
Chef de mission classé conventionnellement à la position 2
Commercial classé conventionnellement à la position 2
Consultant Expert classé conventionnellement à la position 2
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salarié(e)s relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres ».
La conclusion de convention de forfaits ne peut avoir lieu qu’avec des salariés recrutés sous contrat à durée indéterminée ou de travail temporaire d’une durée supérieure ou égale à 12 mois.

ACCEPTATION ÉCRITE DU SALARIÉ
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci). 

La convention individuelle doit faire référence au présent accord et indiquer notamment :
· la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
· la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
· le nombre de jours travaillés dans l'année ;
· la rémunération correspondante ;
· le nombre d’entretiens.

NOMBRE DE JOURNÉES DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE

FIXATION DU FORFAIT ET PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence est la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (deux cent dix huit jours). La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Aussi les parties conviennent de fixer un nombre invariable de 8 JRTT pour un cadre à temps plein présent du 1er janvier au 31 décembre, soit une acquisition de 0,66 JRTT par mois, au prorata du temps de présence. 
Les JRTT accordés dans le cadre du passage au forfait annuel en jours se substituent de façon pleine et entière aux éventuelles journées d’absences autorisées pour récupération d’heures ou éventuels ponts jours fériés, qui auraient pu être antérieurement consentis. 
Pour l’année 2020, l’accord prenant effet en cours d’année, il est convenu, d’attribuer 0.66 JRTT x nombre de mois entiers restant à courir d’ici le 31 décembre 2020, avec application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure au-dessus de 0,5 ou à l’unité inférieure en dessous de 0,5, aux cadres à temps plein, présents au moment de la prise d’effet de l’accord.

Pour les cadres à temps réduit selon les dispositions de l’article III-B, le nombre de JRTT sera calculé au prorata du temps de présence, avec application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure au-dessus de 0,5 ou à l’unité inférieure en dessous de 0,5. 
Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours déterminé, inférieur à 218 jours. 
Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 175 jours (correspondant à 80% de 218 jours) ; dans le cadre d’un travail réduit à 90%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 196 jours ; dans le cadre d’un travail réduit à 70%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 153 jours.

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvrés au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Les parties conviennent de fixer un nombre invariable de 8 JRTT.

 

Jours de repos liés au forfait

Par principe, le jour de repos est à prendre au cours du mois civil et au plus tard dans les deux mois suivant l’acquisition des jours.
Ce jour de repos pourra être fractionné en deux demi-journées, à la demande du salarié ou de l’employeur, selon les plannings, l’organisation et les charges de travail de chaque service en fonction des possibilités et contraintes d’activité.
Si un accord ne peut pas être trouvé, les règles suivantes s’appliqueront. Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées, par journées ou demi-journées sur demande du salarié en accord avec l’employeur dans les conditions suivantes :
pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur ;
pour les jours restants, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.
Dans la limite de 2 jours consécutifs, 3 jours 
non accolés à des congés payés, accolés à des congés payés à hauteur de 2 jours 
Les jours de repos R.T.T. non pris du fait du salarié ou de l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourront être reportés au plus tard jusqu’au terme de l’année civile de référence.
Si, au jour de la rupture de son contrat de travail, un salarié n’a pas pris tous les jours de repos R.T.T. qu’il a acquis, ces jours seront rémunérés sur la base du salaire de base sans majoration. 

RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Dans la limite de 230 jours travaillés sur l’année, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction de la Société, renoncer à tout ou partie de ses JRTT en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et la Société doit être établi par écrit. 
Le salarié devra formuler sa demande de rachat, 30 jours avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concerné. 
L’indemnisation de chaque JRTT racheté sera égale à 110 % du salaire jour reconstitué de la manière suivante : 
Rémunération 1/218ème de sa rémunération annuelle majoré de 10%.

MODALITES DE DECOMPTE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL  

DÉCOMPTE
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, il a été convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis : 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; 
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives. 
Ils sont en revanche tenus de respecter des temps de repos obligatoires suivants :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail), soit au moins 35 heures
Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation du manager ou de la direction, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants : 
Déplacements lointains avec un départ ou une arrivée en dehors des horaires précisés ci-dessus,
Animation de réunions ou ateliers,
Participation à des événements (salons, conférences, ...)
Remise de livrables (propositions, dossiers conditionnés par une date de remise, rapports et comptes-rendus…).
Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

SYSTÈME AUTO-DÉCLARATIF
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au manager ou à la direction.
A cet effet, le salarié renseignera un formulaire interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail réalisées, le positionnement et la qualification des journées de repos, le respect ou non du repos quotidien et de l’amplitude ainsi que les raisons de ce non-respect.
Les journées de repos devront être qualifiées en tant que :
Repos hebdomadaire (qui correspond par défaut aux week-end),
Congé payé (25 jours ouvrés),
Congé lié au forfait jour (JRTT),
Congé exceptionnel légal (mariage, pacs, décès...)
Jour férié chômé 
Congé lié à l'ancienneté (5 maximum)
Congés paternité et maternité, congé d’adoption, enfant malade
Absence, accident du travail, maladie professionnelle
Période militaire
Autre
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Le salarié mentionnera à cet effet toute difficulté liée au respect de ces obligations et tout dépassement éventuel des limites imposées par les textes et le présent accord.
Ce document permettra enfin au salarié d’indiquer les dates de repos ou de congés prévisionnels qu’il envisage de poser au mois suivant. 
Ce document sera établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. 
Ce décompte auto déclaratif mensuel sera signé par le salarié concerné puis transmis dans les 5 jours du mois suivant à son manager ou à la direction, ce qui permettra à l’employeur d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié.
Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a, aussi, la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

ORGANISATION DES JOURS DE REPOS 
Le nombre de jours de repos est fixé à 8 jours quelque soit le nombre de jours dans l’année.
D’une manière générale, il appartient aux salariés en forfait jours d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’entreprise et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues. 
Toutefois, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un calendrier prévisionnel sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique conformément à l’article VI. L’objectif étant de s’assurer que la prise des jours non travaillés est équilibrée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés.
Ainsi le salarié précisera dans le formulaire interne de gestion du temps de travail mensuel du mois N, qu’il remettra au plus tard le 5 du mois suivant à son manager ou à la direction, les dates de repos ou de congés prévisionnels qu’il envisage de poser durant le mois N+1.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

MAÎTRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes destiné à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail.

RÉPARTITION INITIALE PRÉVISIONNELLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse chaque mois pour le mois suivant un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées : 

de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération cumulativement :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement de l’entreprise 
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ainsi le salarié précisera dans le formulaire interne de gestion du temps de travail mensuel du mois N - qu’il remettra au plus tard le 5 du mois suivant à son manager ou à la direction - les dates de repos ou de congés prévisionnels qu’il envisage de poser durant le mois N+1.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au manager ou à la direction qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos
L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.
Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer à l’initiative du salarié, et éventuellement de l’employeur, au regard des impératifs attachés aux missions du salarié. 
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. 
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels ;
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Pour assurer ce suivi, les managers étudieront notamment les décomptes déclaratifs du présent accord. Ainsi, chaque mois, la direction contrôle et vise le formulaire de gestion du temps de travail.
À cette occasion, en cas de constat d’une quelconque difficulté, un entretien entre le salarié et le manager ou la direction aura lieu afin de définir les actions à respecter. 
Au cours de cet entretien, le manager ou la direction et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 
De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail, le salarié a le devoir d’alerter son manager ou la direction, en application de l’article VII.b, qui recevra le salarié et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.
Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

MODALITÉS DE COMMUNICATION ENTRE LE SALARIÉ ET 
L’ENTREPRISE

ENTRETIENS PÉRIODIQUES
Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son manager ou sa direction. 
L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
En complément de l’entretien semestriel, chaque salarié pourra demander l’organisation de deux entretiens, par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel est complété, en tout état de cause, par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des différents entretiens, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son manager ou la direction.

DEVOIR D’ALERTE 
Le dispositif d’alerte est celui défini aux articles 4.8.1 et 4.8.2 de l’accord de branche du 1er avril 2014 complété des dispositions ci-dessous.
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son manager ou de sa direction.
Si le salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager ou sa direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Le manager ou la direction a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 8 jours au maximum. Cet entretien ne se substitue pas à aux entretiens de suivi.
L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au manager, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 

C	DISPOSITIF DE VEILLE
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un manager ou la direction :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

DROIT À LA DÉCONNEXION
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation  professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.
Il convient de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de l’entreprise.

GARANTIE D’UN DROIT A LA DECONNEXION
En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (email, Trello….) et téléphoniques (SMS, messagerie, Whatsapp, Slack..). 
En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail. 
Pour faciliter cette garantie, tout salarié devra utiliser le matériel (ordinateur, tablette, téléphone) et les outils (mail, messagerie, plateforme…) mis à disposition par l’entreprise à des fins uniquement professionnelles 
Pour son usage personnel, le salarié disposera de son propre matériel et de ses propres outils de communication.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

RÉCIPROCITÉ DE LA GARANTIE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres membres de l’entreprise et de la Direction. 

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contracter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

UTILISATION RAISONNÉE DES OUTILS NUMÉRIQUES
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

ENVOI DIFFÉRÉ DE COURRIER ÉLECTRONIQUE
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques (dans Gmail, lors de la rédaction d’un message, choisir le menu Option, Différer la livraison). 

FORMATION ET SENSIBILISATION
Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés, des managers et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’entreprise.

IX. RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE
CALCUL DE LA RÉMUNÉRATION
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Les parties au présent accord conviennent expressément de ne pas appliquer les dispositions de l’article 4.4 et de l’article 4.1 dernier alinéa de l’accord de branche du 1er avril 2014 portant sur la rémunération.

IMPACT SUR LA RÉMUNÉRATION EN CAS DE PÉRIODE INCOMPLÈTE OU D’ABSENCE

Les parties conviennent du traitement des absences ou période incomplète (entrée ou sortie en cours de période de référence) et des impacts sur la rémunération.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44. 
En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 


TÉLÉTRAVAIL

Pour rappel la société SAS SOFACTO a mis en place une charte de télétravail au 24 juin 2019, pour permettre le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et sans minimum d’ancienneté au sein SAS SOFACTO 

Le présent accord reprend les dispositions de la charte de télétravail dans leur intégralité qui sera annexé au présent accord.



DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er novembre 2020. 


APPROBATION PAR LES SALARIÉS

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues par le code du travail.


SUIVI DE L’ACCORD et CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet. Elle est constituée par : 
Représentants de la direction,
3 salariés représentant la diversité des fonctions et localisations jusqu’à l’élection d’un CSE. 

La commission sera chargée de suivre la bonne exécution du présent accord et notamment de :
Faire un bilan sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ;
Suivre l’état des compteurs des jours de repos ;
Faire d’éventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation.

Les réunions seront présidées par le dirigeant ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi à date d’anniversaire du présent accord.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera d’une réunion par an. Il est convenu qu’à l’issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé par l’employeur. Ce compte rendu de réunion sera signé par les membres de la commission.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la commission s’engage à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’un de ses membres en vue d’entamer éventuellement des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


RÉVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre signature.


DÉNONCIATION DE L’ACCORD

La dénonciation peut intervenir à l'initiative de l'employeur ou des salariés selon le droit commun de la dénonciation des accords collectifs, moyennant un préavis de 3 mois. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour être valable, la dénonciation à l’initiative des salariés doit répondre, en toute hypothèse, aux conditions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
elle ne peut avoir lieu que pendant un délai de trois mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Dans tous les cas, la dénonciation doit être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties à la négociation se réuniront pendant la durée du préavis fixé à 3 mois pour discuter les possibilités d'un nouvel accord et/ou avenant


DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords 
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
· version intégrale du texte, signée par les parties,
· procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
· bordereau de dépôt,
· éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.
L’accord entrera en vigueur le jour de sa ratification par référendum.
La mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.


TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NÉGOCIATION ET D'INTERPRÉTATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Fait à Montpellier, le 27 octobre 2020
En cinq exemplaires originaux de 19 pages chacun


Pour SAS SOFACTO,