ACCORD COLLECTIF RELATIF 
au FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE                       NEW COURT SAS 



Entre :

New Court SAS, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS 888 796 430 et dont le siège social est situé 9 Boulevard du Général de Gaulle 92120 Montrouge, représentée par                               , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,


Ci-après désignée « la Société »
D’une part,

Et 

Les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) au sein de l’entreprise, à savoir : 
Le syndicat CFDT, représenté par                       , délégué syndical ;
Le syndicat CFTC, représenté par                            , délégué syndical ;
Le syndicat CFE-CGC, représenté par                      , délégué syndical ;
Le syndicat CGT, représenté par                               délégué syndical ;
Le syndicat FO, représenté par                                 délégué syndical ;

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties ». 


II est convenu le présent accord d'entreprise :



Table des matières	



PREAMBULE

Par jugement du 25 septembre 2020, le Tribunal de commerce d’Évry a, sur le fondement des dispositions de l’article L.642-4 du code de commerce arrêté un plan de cession globale en faveur de TDR-BUFFALO GRILL. 

Cette opération a eu pour effet de conduire à un transfert des contrats de travail des salariés concernés et de mettre en cause les accords d’entreprise existant à la date du transfert, soit le 1er octobre 2020. 

Les accords d’entreprise prenant fin à l’issue du délai de survie, au 31 décembre 2021, l’objet du présent accord est, de pérenniser les dispositions existant sur le forfait annuel en jours. 

En effet, le présent accord entend consacrer la mise en place du forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, au sens de l’article 1 figurant ci-après, afin de continuer à leur accorder un aménagement du temps de travail conforme à la souplesse nécessitée par la spécificité de leurs métiers, dans le respect des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail. 

Ce dispositif leur accorde également la reconnaissance de leur autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise en matière de gestion du temps de travail.

Enfin, les Parties signataires réaffirment leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du collaborateur.

À cet effet, le présent accord vise à proposer un cadre adapté et protecteur pour les salariés bénéficiant d’une organisation avec une convention de forfait en jours.

Ainsi, les Parties souhaitent rappeler que : 

Les salariés sous conventions de forfait en jours doivent bénéficier d’une attention particulière et protectrice des droits, notamment ceux liés au repos, au même titre que les autres salariés de l’entreprise ;

L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et la qualité de vie au travail doivent guider les politiques de l’entreprise ;

La question de la charge de travail doit être une priorité pour l’équipe managériale du salarié sous convention de forfait en jours ; 

Le droit à la déconnexion est un principe essentiel afin de veiller à un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.


C’est dans ce contexte que les Parties au présent accord se sont réunies pour échanger sur l’organisation du temps de travail sous forme de convention de forfait en jours au sein de l’entreprise.

Les Parties rappellent que les stipulations des accords collectifs, des engagements unilatéraux ou d’usages conclus au sein de NEW COURT SAS ayant le même objet que les articles visés ci-après cessent de produire leurs effets à compter de la signature du présent accord. 



Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 : Champ d’application


Le présent accord s’applique aux salariés cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable. Ainsi, ils disposent d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise. 

L’autonomie dont ils bénéficient ne signifie pas pour autant qu’ils sont soustraits au lien de subordination qui les lie à l’employeur, aux règles générales d’organisation ou aux règles légales et réglementaires régissant les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera régularisée, sous forme d’avenant au contrat de travail ou de clause dans le contrat de travail, entre chaque collaborateur concerné et l’entreprise afin de tenir compte de cette mise à jour des conditions applicables au forfait annuel en jours. 

Cette convention devra mentionner :

La référence au présent accord collectif d’entreprise ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait et la période de référence applicable ; 
La nécessité de respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires ; 
La rémunération forfaitaire versée en contrepartie du nombre de jours à travailler compris dans le forfait annuel en jours ; 
Une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail.

Article 2 : Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. 

Pour rappel, le salarié doit en tout état de cause bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. 

Article 3 : Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours

Article 3.1 : Période de référence : l’année civile 

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.


Article 3.2 : Nombre de jours à travailler sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est de 218 jours, nombre qui inclut la journée de solidarité.

Ce nombre de jours à travailler s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et repos conventionnels. 

Les parties conviennent que le salarié en accord avec l’employeur peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation, qui ne présente pas de caractère systématique, devra donner lieu à un accord individuel écrit et signé par le salarié et l’employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. 

La rémunération de ces jours supplémentaires donne lieu à une majoration de :

15% pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25% pour les jours suivants.

Article 3.3 : Acquisition des « jours de repos forfait » appelés JRTT

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours de repos forfait », en sus de leurs congés payés.

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

[Jours de l’année considérée (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires] – [congés payés légaux et repos conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 218 jours] = Nombre de jours de repos.

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. Il sera fixé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et sera communiqué aux salariés. 

Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends. Ils sont posés en début d’année en concertation avec la hiérarchie. 

Article 4 : Forfait réduit  

Le forfait annuel réduit peut-être mis en place au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant à celui-ci, et prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours (incluant la journée de solidarité) contractuellement prévu.

Dans ce cas, le forfait réduit peut :

Soit être proposé au salarié par sa hiérarchie ; 
Soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie. Sa demande est alors étudiée par sa hiérarchie en concertation avec la direction des ressources humaines.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le salarié, un avenant au contrat de travail, formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. 

Dans cette optique, la convention individuelle de forfait prenant la forme d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, formalisera ce forfait et précisera notamment le nombre de jours à travailler (incluant la journée de solidarité), pour une année complète d’activité. 

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

Les Parties rappellent que l’ensemble des règles édictées par le présent accord et notamment les modalités de décompte, suivi et contrôle de la charge de travail et du forfait annuel en jours prévues aux articles 5 à 7 du présent accord sont applicables au forfait réduit. 

Il est notamment rappelé que tout salarié bénéficiant d’un forfait réduit devra s’assurer d’une prise équilibrée de ses jours de congés et de repos sur l’année. 

Article 5 : Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail (décompte en journées).

Il est rappelé que si les salariés concernés bénéficient d’une large autonomie dans la gestion de leur temps de travail, il est impératif que cette gestion soit compatible avec la bonne tenue de leur poste de travail et les impératifs de l’activité.  

Il est ainsi rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur, compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service, ou encore les clients et prestataires extérieurs. 

Article 6 : Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours à travailler sur la période de référence sera calculé prorata temporis.

Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée. 

En cas d’impossibilité pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée). 

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.

Les absences n’ouvrant pas droit à maintien de salaire ou à indemnisation feront l’objet d’une retenue en paie proportionnelle au temps d’absence sur la paie du mois considéré. 

Article 7 : Modalités de contrôle et de suivi du forfait

Article 7.1 : Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Le supérieur hiérarchique s’assure également du fait que la charge de travail est compatible avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

A minima, deux entretiens ont lieu chaque année. 

Un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier. 

A l'occasion de cet entretien annuel – qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) – doivent être abordés avec le salarié : 

Sa charge de travail, qui doit être raisonnable ; 
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ; 
L’amplitude de ses journées de travail ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive.

Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 

Un autre entretien sera organisé entre le salarié et le manager avant la période estivale pour évoquer plus spécifiquement la charge de travail. 

Nonobstant ces deux entretiens, ce suivi pourra également donner lieu à tout moment à un ou plusieurs autres entretiens à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur, en cas de difficultés constatées sur ces problématiques. 

En cas de difficulté notamment en termes de charge de travail ou d’organisation ou de respect des temps de repos, le salarié pourra en effet solliciter l’organisation d’un entretien avec le manager ou un membre de la Direction des Ressources Humaines, dans les conditions visées à l’article 1.7.3.   

Article 7.2 : Contrôle du nombre de jours travaillés et jours de repos

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que du nombre des jours de repos du salarié.  

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail sera mis en place dans les conditions décrites ci-après : 

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera en début d’année ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise ; 

Le salarié renseignera via l’outil mis à disposition par la société la planification de ses journées travaillées, congés payés et jours de repos pour la période de référence. 

Le manager de chaque salarié concerné suivra régulièrement sa planification.
 
En cas de difficulté, le manager en informe le Direction des Ressources Humaines et le collaborateur. 

Un entretien est organisé à l’initiative du manager ou de la Direction des Ressources Humaines suivant les modalités prévues à l’article 7.3. 

L'employeur établit en fin d’année un document de contrôle récapitulatif faisant apparaître le nombre de journées travaillées ou non travaillées, le nombre de jours de repos.


Article 7.3 : Dispositif d’alerte par le salarié

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail. 

L’alerte doit être émise par courriel à l’attention de la direction des ressources humaines. 

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et son manager ou un membre de la Direction des ressources humaines sera programmé dans les 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte écrite afin d’étudier la situation, de discuter des difficultés rencontrées par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci et, le cas échéant, de pouvoir convenir d'un commun accord de solutions concrètes (redéfinition des missions et objectifs, organisation du travail et de l'emploi du temps du salarié, etc.). 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le manager ou un membre de la Direction des Ressources Humaines pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

À l’issue de tout entretien organisé dans ces conditions, il sera établi par l’entreprise un compte-rendu écrit synthétisant la situation et les mesures décidées en entretien. 

Les salariés pourront également demander toutes les fois où ils l’estimeront utile le bénéfice d’une visite médicale auprès de la médecine du travail. Ce suivi a pour objectif de contribuer à la préservation de la santé au travail conformément à notre politique de préservation de la santé au travail et du respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.


Article 7.4 : Droit à la déconnexion

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, tel que défini au sein de la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les moyens de communication électronique permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos. 

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Article 8 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


Article 9 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt sur la plateforme de téléprocédure et au plus tard le 1er janvier 2022. 

Article 10 : Commission de suivi

Une commission de suivi sera créée. Cette commission sera composée de :

 1 représentant par organisation syndicale représentative ;
 Au minimum 2 représentants de la Direction.

Cette commission se réunira 12 mois après l’entrée en vigueur du présent accord et tous les ans.
Article 11: Révision et dénonciation de l’accord

L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 
Article 12 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités que celles du présent accord.

Article 13 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'homme dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 


Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec les collaborateurs. 

Fait à Montrouge, le 21 décembre 2021, en 7 exemplaires.