ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société  SARL SECURI-TP, Dont le siège social est situé : ZA Even Parc - Rue Louis Delage – 37320 ESVRES SUR INDRE - Numéro SIRET : 422.854.919.00038, APE : 7120 B, Représentée par XXX en sa qualité de Directeur 

Ci-après dénommée l’«Entreprise » ou « la Société ».
D’une part,

ET

Monsieur XXX, membre titulaire du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 21/02/2018 (annexé aux présentes), ci-après :
D’autre part,


Il a été préalablement établi que :

La législation sur le temps de travail a connu une grande évolution marquée notamment par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (dite loi « Aubry 2 » et la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qui ont constitué des étapes décisives dans l'évolution du droit de la durée du travail et la définition des cadres d’aménagement du temps de travail en les refondant dans leur quasi intégralité.

Compte tenu des exigences propres au secteur d’activité de l’entreprise et des perspectives de la société, elle doit mettre en place, dès à présent, des aménagements dans l’organisation de la durée du travail qui nécessitent la conclusion d’un accord collectif, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

L’objectif du présent accord est non-seulement de répondre aux besoins spécifiques de la société SECURITP mais aussi d’offrir au personnel des garanties sur ses conditions de travail, pour permettre le bon fonctionnement et le développement de l’activité.


Partie 1 : Champ d’application de l’accord et principes généraux

Article 1 : Périmètre de l'accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble de la Société.

Article 2 : Salariés concernés 
Dans ce cadre, entrent dans le champ du présent accord, tous les salariés à temps complet en CDI ou CDD. Les salariés à temps partiel comme les salariés intérimaires ou mis à disposition peuvent également être soumis à cet accord sur le temps de travail. A défaut, ils seront régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche. 

Article 3 : Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ce temps de travail est organisé :
dans le cadre d’un mode d’organisation collectif du temps de travail ;

ou dans le cadre d’horaires individuels : forfaits, temps partiel qui exigent la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant relatifs à la pratique de ce type d’horaires de travail.
Conformément à la législation, les temps de pause ainsi que les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur son lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Article 4 : Répartition du travail
Dans le cadre du présent accord, il est convenu qu’il est possible de répartir de manière inégale les horaires de travail sur les jours de la semaine ou de prévoir une répartition des horaires sur 5 jours.

Article 5 : Horaire collectif et durée du travail
La durée collective du travail applicable au sein de l’entreprise est de 35 h.
Sauf dérogations légales ou conventionnelles, il est rappelé que la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 6 : Heures supplémentaires
Définition
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. 
Seules les heures de travail effectif et les temps légalement ou par le présent accord, assimilés à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires sont pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.
Dans la mesure où la situation le permet, l’entreprise s’attache à informer des demandes d’heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser.
Contingent annuel
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 250 heures par période de référence et par salarié.
Majorations et principe du paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel sont majorées de 25 % ou de 50 % conformément aux règles légales en vigueur. 
Par principe, elles sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti de la majoration. 
Partie 2 : Le forfait en jours
Article 7 : Salariés éligibles
Au sein de l’entreprise, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, peuvent se voir proposer par l’entreprise, le cas échéant, de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1°) les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés ;
2°) les salariés classés de niveau 2.2, classification ETAM de la CCN dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La gestion du temps de travail des salariés concernés par la présente section est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s’applique.
En l’état du développement de notre société, il est précisé qu’à ce jour et de façon non exhaustive entre dans la 2ème catégorie :
Planificateur
Technico-commercial
Inspecteur technique et adjoint technique
Vérificateurs qui disposent 
D’un niveau technique suffisant de type bac pro en mécanique générale ou expérience équivalente et ayant au moins deux ans d’expérience en mécanique. 
D’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en planifiant (jour et heure) leurs interventions client et ne peuvent prédéterminer précisément leur durée d’intervention.

Article 8 : Durée du travail sur l’année 
a) La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence.
Ce nombre de jours travaillés est, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 218 jours maximum (par année complète, journée de solidarité incluse) soit 436 demi-journées maximum, dès lors que le travail peut être organisé en demi-journée. 
b) La période annuelle est celle courant du 1er juin au 31 mai de l’année N + 1.
Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.
Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.
Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux …) viennent, en pratique, réduire le nombre de jours de travail effectif à effectuer sur l’année.
Exemple :
Un salarié prend 27 jours de congés payés au lieu de 25 sur la période de référence, il devra effectuer : 216 jours au titre du forfait.
Le même principe est applicable pour les congés pour évènements familiaux.
A l’inverse, un salarié prend 23 jours de congés payés au lieu de 25 sur la même période, il devra effectuer 220 jours dans l’année.
Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

c) Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Article 9 : Jours non travaillés (jours de repos du salarié en forfait jour, nommés JRTT)
a) Dans le cadre du forfait en jours, le personnel concerné bénéficiera de jours non travaillés dont le nombre dépend de la configuration de l’année (week-end, jours fériés et événements) par comparaison avec les 218 jours du forfait. 
b) Les JRTT devront être prises au fur et à mesure de leur acquisition et au cours de l’année de référence, par journées entières, consécutives ou non, ou par demi-journée.
Les JRTT (ou demi-journée) seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information et avec l’accord de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. 

Article 10 : Organisation du temps de travail
a) Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunions avec les équipes...).
Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :
ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Ce repos de 11 heures peut, de façon tout à fait ponctuelle, être réduit à 9 heures dans les cas visés à l’article 10 du présent accord, sauf dérogations légales ;
les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.
b) L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Article 11 : Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte
a) Le management des salariés au forfait jour procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le management des salariés au forfait jour s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (et la direction procédera à des contrôles réguliers des managers encadrant des cadres autonomes).
b) Le salarié devra également informer son management hiérarchique de tout événement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou via l’outil informatique de gestion des temps, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.

Article 12 : Entretiens individuels 
Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel.
Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le salarié et le management hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son management hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongée sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé à l’article 11.

Article 13 : Décompte du temps de travail 
Afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, un relevé mensuel sera établi. Il est communiqué au salarié concerné et à son management. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).
Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
L’élaboration mensuelle de ce document peut être l’occasion pour le management hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.
Article 14 : Rémunération  
a) Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
b) Au sein de l’entreprise, les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération.
De ce fait, cette sujétion est rémunérée par le forfait.
c) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées et demi-journées d'absence seront décomptées du compteur annuel établi.
Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21.67 (43.34 en cas de demi-journée).
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
d) En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. 
Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé.

Article 15 : Rachat de jours 
Le salarié, en forfait jours, qui le souhaite peut dans la limite de 4 jours de repos chaque année et avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires, le nombre maximal de jours travaillés ne pouvant en tout état de cause excéder 222 jours. 
Les salariés devront formuler leur demande, au moins 1 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La majoration est fixée à 10 %. 
Le rachat de jour est payé sous la forme d'un complément de salaire, correspondant au nombre de jours de repos non pris faisant l’objet du rachat, assorti de la majoration.

Partie 3 : Les spécificités liées à l’organisation du travail
Chapitre 3.1 : Temps partiel 
Article 16 : Définitions et principe
Au sein de la Société, les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés, ou bien à l’initiative de l’employeur dans le cadre légal et conventionnel sous réserve des précisions suivantes.
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire ou mensuelle selon la nature du contrat.
Le passage à temps partiel, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.
Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.
Lorsqu’ils occupent un autre emploi, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leurs employeurs lors de leur embauchage, et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

Article 17 : Durée minimale et organisation du travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur et sauf dérogations, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures).
La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.

Article 18 : Modification de la répartition de la durée du travail 
Lorsque le temps partiel est prévu dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Article 19 : Heures complémentaires
Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l’horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d’accomplissement de ces heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires envisagé ne peut excéder le tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.
Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10%, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà du 10ème de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l’alinéa précédent.
Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu’une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.
Conformément à la loi, lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période annuelle de référence, l’accomplissement régulier d’heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins deux heures par semaine de plus que son horaire contractuel ce dernier est, sauf opposition du salarié, modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.
Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires non prévues par le contrat de travail, ou si le nombre maximum d’heures a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n’a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.
Dans les conditions légales, l'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat et augmenter ainsi temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail. 

Article 20 : Statut des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.
L’ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Partie 4 : Les conditions particulières d’emploi et contreparties
Section 4.1 : Droit à la déconnexion 
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions. 
C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion en dehors d’urgence avérée, ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles, ni à des fins privées, pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles, ni à des fins privées, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés) ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes ;
il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.

Conclusion : Suivi de l’accord et dispositions finales
Article 21 : Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. À défaut, il sera réputé non écrit.
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021.

Article 22 : Revoyure et révision
En cas de modifications légales ou conventionnelles plus favorables pour les salariés que les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans le délai de 6 mois.
En tout état de cause, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions légales.
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Article 23 : Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : 
Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Tours
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sous l’Intranet de l’entreprise. Pour ce faire, il sera notifié sur les tableaux d’affichage le lien permettant l’accès à cet accord.

Article 24 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 25 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 26 : Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
L’entreprise ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 12 mois suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Fait à Esvres sur Indre en 3 exemplaires, le                         2021