ACCORD D’ENTREPRISE SUR 
LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020 : 

BLOC 2 – ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE SITUATIONS FEMME – HOMME





Entre les soussignéEs :


Société ARIANE.NETWORK
SASU au capital de 3 450 000 € Dont le siège social est situé au 1 avenue Pierre-Gilles de Gennes, Parc Technopolitain Innoprod  - 81000 ALBI, Immatriculée au RCS d’ALBI sous le n° 823 228 507, représentée par la société Star Investissement, elle-même représentée par XXXX, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée « la SAS ARIANE.NETWORK », ou « l’employeur »,
d’une part,

ET 


La/les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentée(s) par leur délégué(e) syndical(e) :

XXX, pour le syndicat CFTC 
XXX, pour le syndicat CFDT 

Ci-après dénommés « les délégués syndicaux»	
d’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties »,


PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Obligatoire en Entreprise, par application des articles L2242 - 1 et suivants du code du travail.

La direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés en date des 24 juillet, 10 et 24 septembre puis 15 décembre 2020.
Le présent accord porte sur le Bloc 2 de la Négociation Obligatoire en Entreprise, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (article L 2242-15 du Code du travail, alinéa 4).

Le présent accord marque également la volonté de la direction et des partenaires sociaux d’œuvrer un renforcement constant de l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes, et à une qualité de vie au travail encore améliorée. 

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte, selon les dispositions supplétives du code du travail, sur les sujets suivants, que les parties au présent accord souhaitent aborder :



ARTICLE 1.  NEGOCIATION SUR L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES

Les dispositions de l’accord d’entreprise du 19 juin 2019, relatif au temps de travail, prévoient un certain nombre de dispositions permettant une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. 

Il est rappelé en particulier que cet accord prévoit :

pour les salariés travaillant à temps plein au sein de certains services, des plages de présence obligatoire et des plages de présence mobiles, qui permettent aux salariés de mieux articuler vie personnelle/vie professionnelle
pour les salariés dont la durée du temps de travail est déterminée par un forfait annuel en jours, une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail inhérente à ce régime
 le rappel du droit à la déconnexion et du devoir de déconnexion pour tous les salariés de l’entreprise
Des jours de congés supplémentaires, au-delà des congés payés légaux, à hauteur de trois jours par an
Des congés “enfant malade” rémunérés (à hauteur de 5 jours par an)
Un jour de congé supplémentaire pour décès d’un grand-parent

Par ailleurs, un accord sur le télétravail a été négocié et signé avec les délégués syndicaux en date du 8 décembre 2020. Cet accord vise à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Existent aussi dans l’entreprise un octroi d’heures pour la rentrée scolaire, et un aménagement des horaires pour les femmes enceintes.
La direction et les organisations syndicales s’accordent sur le fait que ces dispositifs déjà mis en place (accord sur le temps de travail du 19 juin 2019 et accord sur le télétravail) donnent aux salariés les moyens de bien articuler vie personnelle et vie professionnelle.

ARTICLE 2.  NEGOCIATION SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
Dans le cadre de la présente négociation, la direction et les organisations syndicales entendent négocier en particulier sur les points suivants :
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d'emploi ;
les conditions de la mixité des emplois.
Il est précisé que le diagnostic et l’analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes ont été communiqués aux délégués syndicaux par le biais de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) sur une période de référence du 1er novembre 2019 et 1er novembre 2020. 
Ils permettent de dresser l’état des lieux chiffré de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la société ARIANE.NETWORK et de constituer une base d’échange à la négociation sur :
L’analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes,
L’élaboration d’une stratégie d’action pour réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Les données chiffrées contenues dans la BDES concernant l’égalité professionnelle ont été produites et étudiées dans les 9 domaines d’action suivants  (1° bis de l’article L. 2323-8 du code du travail) : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ces domaines d’action, le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’entreprise (Employé – Technicien – Cadres) afin de déterminer objectivement les écarts de situation entre les femmes et les hommes. Les facteurs tels que l’âge, l’ancienneté et la qualification doivent cependant être pris en compte dans l’analyse des éventuels écarts.
1. L’analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes :
Après une analyse fine des informations communiquées au sein de la Base de Données Economique et Sociale, il n’a pas été constaté d’écart notoire dans le traitement des femmes et des hommes en matière de salaire ou de déroulement de carrière, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salarié(e)s.
Cependant, nous pouvons relever les constants suivants afin d’identifier la stratégie d’actions à mener en vue de supprimer les écarts entre les femmes et les hommes :
l’effectif des femmes est globalement sous-représentée et de manière proportionnelle dans chaque catégorie professionnelle (30% cadre, 30% technicien et agent de maitrise, 60% des employés sont des femmes) ;
De plus, cette proportion se confirme dès l’embauche : entre novembre 2019 et novembre 2020, 2 emplois sur 5 ont été pourvus par des femmes, soit 40% ;
L’accès à la formation professionnelle est à l’avantage du public féminin (438 heures de formation pour les hommes et 372 heures en faveur des femmes). Toutefois, cette analyse est nuancée par le fait qu’une femme effectue une longue formation de 146 heures. Sans cette formation, 34% des heures de formation sont effectuées par un public féminin, donc la proportion est respectée ;
Les femmes sont autant représentées que les hommes dans l’accès à la promotion professionnelle, notamment sur les mobilités internes ou évolution des fonctions, proportionnellement à l’effectif ;
Dans le domaine de la qualification, les femmes sont particulièrement sous-représentées dans les métiers techniques (technique, infrastructure, R&D, fibre) et surreprésentées dans les fonctions support (administratif, communication, logistique) et commerciales ;
L’analyse de la rémunération des femmes et les hommes révèle une réduction des écarts en faveur des femmes au sein de la catégorie professionnelle des employés et des cadres. Les écarts de rémunération dans la catégorie professionnelle des techniciens et agent de maitrise sont en faveur des hommes ; seules 2 femmes comptent parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise ;
Dans le domaine des conditions de travail, les salariés travaillent majoritairement à temps complet et sur une moyenne de 35 heures hebdomadaires ; et 4 personnes sont au forfait jour ; 
Dans le domaine de la santé et sécurité au travail, les hommes sont plus exposés à des facteurs de risques professionnels (environnement électrique, risque routier, etc.) et plus touchés par les accidents du travail (qui concernent majoritairement les métiers techniques dans lesquelles les femmes sont sous représentées) ;
Dans le domaine de l’articulation vie professionnelle-vie personnelle et familiale et de la qualité de vie au travail, ARIANE.NETWORK a négocié un accord temps de travail qui prévoit notamment, comme précédemment rappelé, des plages mobiles afin de permettre une flexibilité dans l’articulation des temps de vie. Également, un accord sur le télétravail a été signé en date du 8 décembre 2020 pour permettre aux salariés de travailler 1 jour par semaine.  ARIANE.NETWORK permet également un aménagement des horaires pour équilibrer les temps de vie :
3 jours de congés supplémentaires,
Allègement des horaires de travail à raison de demi-heure par jour pour les salariées enceintes, conformément à la convention collective nationale des télécommunications,
5 jours de congés rémunérés en cas de maladie des enfants, etc…


2. Stratégie d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes avec propositions de mesures pour chaque domaine retenu, objectifs et indicateurs
Compte tenu de ces constats, la stratégie d’action pour réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes portera sur les 3 domaines d’action suivants :
2.1 la rémunération 
2.2. l’embauche
2.3. la promotion

2.1 Plan d’actions sur la Rémunération
Action 1 : Définition de l’octroi objectif des augmentations individuelles 	
L’objectif est de s’assurer de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles et ainsi éviter que les écarts de rémunération durant la carrière se creusent entre les Femmes et les Hommes. 
Cela doit notamment se mesurer par la définition des critères objectifs de l’octroi des augmentations individuelles pour la campagne des entretiens 2021-2022.
Le coût de l’action correspond au temps passé par le service ressources humaines et les managers.
L’action sera réalisée par l’élaboration d’une note de cadrage proposée par le service ressources humaines au cosite ARIANE.NETWORK.
Il est précisé que la mise en place d’un module d’entretien annuel d’évaluation dans le SIRH Eurécia, visant à renforcer l’objectivité des évaluations, a été réalisée en 2020.
L’échéance est fixée au dernier trimestre 2021, dans le respect du calendrier des évaluations du personnel.
Action 2 : Sensibilisation des managers à l’octroi objectif des augmentations individuelles
L’objectif est de s’assurer de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles et ainsi éviter que les écarts de rémunération durant la carrière se creusent entre les Femmes et les Hommes. 
Cela doit notamment se mesurer par la sensibilisation des managers à la conduite l’entretien annuel et l’application de critères objectifs d’augmentation de rémunération.
Le coût de l’action correspond au temps passé par le service ressources humaines et les managers.
L’action sera réalisée par communication/formation/sensibilisation des Managers à la conduite des entretiens annuels et à l’attribution des critères d'évaluation objectifs.
L’échéance est fixée au dernier trimestre 2021, en lien avec l’objectif précédent.

Action 3 : Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des Femmes et Hommes à Temps Complet et Temps Partiel par sexe, tranche d’âge, métier, Catégories Sociaux Professionnelles (CSP).  	
L’objectif de progression consiste à surveiller les écarts de rémunération par sexe, âge, métier, CSP.
L’action sera mesurée par la réalisation effective d’un bilan annuel des augmentations salariales par sexe, tranche d’âge, CSP au moyen d’une étude dans le cadre de la BDES – onglet Egalité Professionnelle – mise à jour dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle.
L’échéance est fixée à la fin du 31 décembre 2021.

2.2 Plan d’actions sur l’embauche
Action 1 : Former les personnes impliquées dans le processus de recrutement à la non-discrimination à l’embauche 	
L’objectif est d’éviter les stéréotypes à l’embauche afin de réduire la sous-représentation de chaque sexe dans chaque catégorie professionnelle.
L’atteinte de l’objectif se mesurera par la sensibilisation des managers impliqués dans les recrutements : 100% des membres du cosite formés (responsables de pôle) et 100% des responsables impliqués dans les recrutements.	
L’action de sensibilisation sera financé à 100% sur le plan de développement des compétences (ou appui RH TPE/PME région Occitanie ou organisme de formation ou association de lutte contre les inégalités).
L’échéance est fixée au dernier trimestre 2021.

2.3 Plan d’actions sur la promotion
Action 1 : Informer l’ensemble des salariés sur les postes ouverts en CDI	
L’objectif de progression vise à encourager la mobilité interne en donnant accès à l’information des salariés sur la liste des postes à pourvoir en CDI. 
L’atteinte de l’objectif se mesurera par la mise à disposition de l’information sur la liste des postes à pourvoir en CDI pour l’ensemble des salariés pour la totalité des postes ouverts en CDI avec diffusion sur le site internet/intranet de l'entreprise, à chaque ouverture de poste en parallèle de l’ouverture du poste à l’externe.
L’échéance est fixée au 1er semestre 2021.
Action 2 : Définition et communication d’un processus de mobilité interne
L’objectif est de s’assurer du respect d’un processus de recrutement interne objectif : dossier de candidature adressé au service RH pour pré sélection selon les critères donnés dans l’offre et la description de poste, entretien d’évaluation avec RH et N+1 (et N+2 selon le poste), entretien de mobilité avec le service RH.	
Le coût de l’action correspond au temps passé par le service ressources humaines.		
L’échéance pour la mise en place du dispositif est fixée au 1er semestre 2021.

ARTICLE 3.  NEGOCIATION SUR LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Ce point de négociation a été évoqué à l’article 2 ci-dessus, auquel il est renvoyé.

ARTICLE 4.  NEGOCIATION SUR LES MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, NOTAMMENT LES CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI, A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI ET LES ACTIONS DE SENSIBILISATION DE L'ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP 
La direction et les organisations professionnelles rappellent leur attachement à permettre l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 
Il est précisé que les locaux de l’entreprise permettent un accès au lieu de travail aux personnes à mobilité réduite. 
Il est rappelé que les travailleurs handicapés bénéficient des conditions de recrutement identique aux salariés de l’entreprise et de la même promotion professionnelle que les salariés non handicapés de l’entreprise.
Cependant, sur l’année 2020 et suite à des départs, l’entreprise ne compte plus dans ces propres effectifs, de personnes en situation de handicap. Il est également précisé que l’entreprise n’a reçu aucune candidature de personne en situation de handicap.
La direction et les partenaires sociaux sont conscients des difficultés de recrutement dans le secteur des télécoms, et notamment sur les postes ouverts en 2020 (commerciaux télécoms).
En revanche, l’entreprise fait appel à la sous-traitance employant des personnes en situation de handicap, notamment pour les prestations de nettoyage des locaux ou de matériel. En 2020, ARIANE.NETWORK a par ailleurs augmenté le volume de la prestation ménage dans ces locaux, contribuant ainsi à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 5.  NEGOCIATION SUR LES MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE 
Il est rappelé que l’entreprise dispose d’un régime complémentaire de remboursement des frais de santé, qui correspond aux dispositions de la convention collective, et de l’ensemble des textes du code de la sécurité sociale. 
Par ailleurs, l’entreprise dispose d’un régime de prévoyance plus favorable avec une prise en charge des cotisations afférentes à 100% par l’entreprise.
Il n’y a donc pas lieu à négociation sur ce point. 

ARTICLE 6.  NEGOCIATION SUR LES MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION ET LA MISE EN PLACE PAR L'ENTREPRISE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES, EN VUE D'ASSURER LE RESPECT DES TEMPS DE REPOS ET DE CONGE AINSI QUE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE. 
L’accord d’entreprise du 19 juin 2019 prévoit le rappel du principe du droit et du devoir du salarié à la déconnexion, et les conditions de cette déconnexion.
Il est renvoyé au texte de cet accord.

ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 1er du mois suivant sa date de dépôt.
	
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, au titre de l’année 2020.

Il expirera donc sans autre formalité le 31/12/2021 et ne sera pas tacitement renouvelé.

Il est toutefois précisé que les parties se réuniront au cours de l’année 2021 pour négocier la NAO 2022. 






 ARTICLE 8 - CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS (ARTICLE L. 2222-5-1 DU CODE DU TRAVAIL)


Au vu de la durée déterminée et de l’objet du présent accord, les clauses de suivi et de rendez-vous sont sans objet.

Il est toutefois précisé que les parties se réuniront au cours de l’année 2021 pour négocier la NAO 2022. 


ARTICLE 9 – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Le présent accord ne pourra être dénoncé avant son terme que par accord unanime des signataires. Il cessera alors de produire tout effet à la date de la dite dénonciation, et au plus tard le 31/12/2021.

 ARTICLE 10 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF

10.1- Dépôt 

La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature (Article L2231-5 du Code du travail).

Par application des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7, seront déposés par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme de télé-procédure « TéléAccord ». Les parties rappellent que sera publiée une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il est rappelé également que l’article L 2242-6 dispose :

« Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l'autorité administrative, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6, qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. »

 Le déposant remettra également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion (ALBI).

10.2- Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservées aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel, ainsi que d’une publication sur l’intranet la société.


Fait à ALBI, le 15 janvier 2021