ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE :

- La société Esprit de Corp. France, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 9-11 Rue de l’Est - 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 391 829 462 et représentée par Monsieur     Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

D’une part,

ET :

- Le Syndicat CFTC, représenté par son délégué syndical, Madame 


D’autre part.



Il a été convenu et arrêté d’un commun accord entre les Parties signataires (ci-après également dénommées « les Parties ») ce qui suit.















PREAMBULE 

Le présent Accord de révision se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à l’accord collectif en date du 13 novembre 2000 et à son avenant de révision du 10 novembre 2009 relatifs à l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail en vigueur jusqu’ici et aux dispositions portant sur le travail les jours fériés issues des accords d’entreprise des 17 novembre 2006 et 10 juin 2008, ainsi qu’à tous usages et engagements collectifs ou individuels portant sur ces sujets antérieurs à la signature du présent Accord. En revanche, les accords d’entreprise spécifiques actuellement en vigueur portant, d’une part, sur le travail le dimanche et, d’autre part, sur le travail de nuit ne sont pas modifiés par le présent Accord.

La société Esprit de Corp. France (ci-après également dénommée « la Société ») souhaite adapter l’aménagement, l’organisation et le temps de travail de ses salariés afin de correspondre au mieux aux réalités du marché.

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société assujettis à la règlementation du temps de travail (tous les salariés quels que soient le type de contrat et le lieu où ils exercent leur activité sur le territoire français). Il s’appliquera dès sa date d’entrée en vigueur.

L’aménagement du temps de travail appliqué à certaines catégories d’emploi est incompatible avec l’horaire collectif (nature des fonctions, niveau de responsabilité, autonomie dans l’organisation du temps de travail, ...). Il convient donc de distinguer dans le présent Accord 3 groupes :

les cadres dirigeants ;
les salariés dont le temps de travail est décompté en heures;
les cadres dits « autonomes » en forfait annuel en jours.

1. LES CADRES DIRIGEANTS 

Sont considérés comme tels les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. 

Au sein de la Société, les cadres dirigeants ont la possibilité d’engager la responsabilité de l’entreprise et sont investis de délégations de pouvoirs et de responsabilité notamment sur le plan pénal.

Ces cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée de travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. La Société n’est donc pas légalement tenue de décompter leur temps de travail. Ils bénéficient, en revanche, des dispositions du Code du Travail concernant les congés payés et les autres congés ainsi que du compte épargne-temps selon les modalités en vigueur au sein de la Société.
2. LE PERSONNEL TRAVAILLANT A TEMPS PLEIN DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Cette catégorie intègre tout le personnel travaillant à temps plein au sein de la Société (qu’il ait le statut de cadre, d’agent de maîtrise, d’employé ou d’ouvrier) quel que soit son lieu de travail à l’exception, d’une part, des cadres dirigeants et, d’autre part, des cadres en forfait annuel en jours. 

Ainsi, les cadres relevant du présent article 2 sont les cadres dits « intégrés » n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du magasin, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

La durée du travail des salariés visés par le présent article 2 est décomptée en heures dans le cadre d’une répartition du temps de travail sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N).

Par exception et en raison d’un accord commercial existant entre la Société et les grands magasins, les salariés de la Société visés au présent article 2 travaillant au sein des grands magasins seront soumis à la durée hebdomadaire légale de travail de 35 heures, des heures supplémentaires étant donc décomptées au-delà de ce seuil. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine donneront lieu à une majoration de salaire de - en l’état actuel des dispositions légales - 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (c’est-à-dire de la 36ème heure à la 43ème heure incluse) et 50% au-delà (c’est-à-dire à partir de la 44ème heure). Les salariés concernés ne relèveront donc pas du régime d’annualisation du temps de travail défini ci-après dans le présent article 2.

La journée de solidarité :

Les Parties conviennent de ne pas soumettre les salariés de la Société (à temps plein et à temps partiel) dont le temps de travail est décompté en heures à l’obligation d’accomplir la journée de solidarité (correspondant à une journée supplémentaire de travail au profit de la Société mais non rémunérée pour les salariés concernés).

Pour les besoins de l’application de l’article L. 3133-10 du Code du Travail, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures quittant la Société en cours d’année seront réputés avoir effectué la journée de solidarité s’ils sont présents à l’effectif de la Société à la date du lundi de Pentecôte.

Temps de travail :

La durée du travail de référence est fixée à 37 heures par semaine et 1.600 heures sur la période de référence annuelle.

Il est prévu que :
les journées de travail seront à effectuer sur 5 jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles ;

le 1er mai sera chômé ;

les salariés concernés bénéficieront d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives ;

le repos hebdomadaire des salariés concernés comprendra le dimanche. Dans le cas où un salarié travaillerait un dimanche, les règles concernant le travail le dimanche s’appliqueront ;

les salariés ne travailleront pas plus de 10 heures par jour ;

le temps habituel de trajet pour accéder à son lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif ;

le salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Le salarié qui serait amené à travailler sur 6 jours consécutifs devra obligatoirement récupérer cette journée dans le mois qui suit ;

les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que si : 

la durée du travail sur une même semaine ne dépasse pas 48 heures ;
la durée hebdomadaire moyenne du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne dépasse pas 44 heures ;
les heures supplémentaires sont expressément demandées par le supérieur hiérarchique du salarié concerné ;

Sous le bénéfice de ce qui précède, constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées par un salarié à la demande expresse de son supérieur hiérarchique au-delà de 1.600 heures annuelles.

Ces heures supplémentaires accomplies au-delà de 1.600 heures annuelles donneront lieu à une majoration de salaire. En l’état actuel des dispositions légales, les heures supplémentaires ne dépassant pas 8 heures en moyenne sur l’année donneront lieu à une majoration de salaire de 25% et les heures supplémentaires dépassant 8 heures en moyenne sur l’année donneront lieu à une majoration de salaire de 50%

Pour apprécier si les heures supplémentaires réalisées sur l’année dépassent ou non 8 heures en moyenne sur l’année, le nombre d’heures supplémentaires réalisées sur l’année sera divisé par le nombre de semaines travaillées sur l’année.

Sans préjudice des dispositions prévues ci-après par le point h du présent article 2 relatives au dispositif d’horaires variables applicable aux salariés du siège travaillant à temps plein, le supérieur hiérarchique du salarié lui communiquera le planning fixant la répartition de la durée du travail hebdomadaire et les horaires de travail par tout moyen mis à sa disposition : affichage, courriel, … Sauf raisons exceptionnelles, les salariés concernés seront informés de leur planning deux semaines à l’avance, ce délai pouvant être réduit à 48 heures en cas de situations exceptionnelles (remplacement d’une absence, nécessité de pallier une activité forte, ...).

 Nombre et modalités d’utilisation des JRTT :

Les heures de travail effectif réalisées entre 35 heures et 37 heures par semaine seront compensées au cours de l’année de référence par des jours de récupération du temps de travail (ou « JRTT »).

Il est entendu que les JRTT répondent à une logique d’acquisition. Ainsi, ils ne sont acquis par les salariés qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de 35 heures par semaine. 

Le nombre de JRTT varie pour chaque année de référence considérée en fonction du calendrier et notamment du nombre de jours fériés positionnés sur un jour ouvré et des années bissextiles.

Le personnel travaillant 37 heures par semaine aura droit à un solde de JRTT calculé chaque année comme suit sur la base d’une présence sur toute la période de référence :

Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur l’année de référence : nombre de jours de l’année de référence – nombre de jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi.

Nombre de semaines travaillées sur l’année de référence : nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur l’année de référence / 5 jours travaillés par semaine.

Nombre d’heures travaillées sur l’année de référence : nombre de semaines travaillées sur l’année de référence x 37 heures.

Nombre d’heures à compenser par des JRTT : nombre d’heures travaillées sur l’année de référence – 1.600 heures.

Nombre de JRTT au titre de l’année de référence : nombre d’heures à compenser par des JRTT / 7,4 (durée quotidienne de référence pour 37 heures de travail par semaine).

L’acquisition des JRTT se fait du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le Service des Ressources Humaines communiquera chaque année le nombre de JRTT auquel ont droit les salariés concernés. 

Le salarié planifiera ses JRTT et les soumettra à son supérieur hiérarchique qui les lui accordera en fonction des besoins de l’organisation. 

La Société pourra imposer la prise des JRTT à hauteur de la moitié du nombre de JRTT par an au maximum. Si le nombre de JRTT est impair, alors l’imposition de l’employeur sera arrondie au nombre entier inférieur. 

La communication aux salariés des JRTT imposés par la Société se fera en respectant un préavis d’un mois minimum.

Si à la fin de l’année, le salarié n’a pas pu écouler tous ses JRTT et s’il apparait que cela n’est pas imputable à l’employeur (c’est-à-dire que cela ne provient pas d’une demande de la Société consistant à inciter le salarié à travailler les jours où il devrait être en JRTT), alors le solde de JRTT ne sera pas reporté, ni payé : il sera perdu, sauf affectation au compte épargne-temps dans les limites prévues par l’accord relatif au compte épargne-temps. 

Les JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée dans le cadre de l'année de référence durant laquelle ils ont été acquis dès le premier mois d’acquisition, à l’initiative du salarié avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique afin de garantir la présence d’un effectif minimal ou, dans les limites rappelées ci-dessus, à l’initiative de la Société. 

Sauf autorisation du supérieur hiérarchique, les salariés s’engagent à respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires dans la fixation des dates des JRTT pris à leur initiative.

Il est enfin rappelé que les JRTT ne sont pas des jours de travail effectif mais bénéficient du maintien de salaire. Les JRTT n'ont pas la nature de jours de congés payés. Ils ne sont dès lors pas soumis à la règle du dixième.

Travail pendant un jour férié :

Si le salarié doit travailler un jour férié, il percevra une majoration de salaire de 100% par heure travaillée un jour férié.
Les salariés ne travaillant pas un jour férié ne bénéficieront bien évidemment pas de cet avantage.

Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés est calculée de façon lissée sur une base de 151,67 heures, quel que soit le nombre d’heures effectivement réalisées au cours du mois et quel que soit le nombre de semaines du mois.
Absences en cours de période de référence :

(i) En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 
En cas d'absences non indemnisées ni rémunérées mais autorisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer.
En cas d’absence autorisée (indemnisée/rémunérée ou non), les heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent seront neutralisées dans le compteur d’heures de façon à ce que le salarié n’ait pas à récupérer son absence.
Sauf disposition légale prévoyant le contraire, ces heures d’absence ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et peuvent donc avoir pour effet de décaler le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et, le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos légale.
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire annuel a été respecté. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
(ii) Les absences rémunérées ou indemnisées, les autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en vertu de stipulations conventionnelles et les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, et de manière générale, toutes les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens du décompte du temps de travail, réduisent à due proportion le nombre de JRTT annuel.

Ces absences sont toutefois sans incidence sur le nombre de JRTT déjà acquis.

Cas des embauches et sorties en cours de période de référence :

(i) En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le nombre d’heures travaillées dans l’année sera revu prorata temporis.

(ii) Pour les salariés embauchés au sein de la Société au cours de la période annuelle de référence, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence depuis la date d’entrée dans la Société jusqu’au 31 décembre suivant. 

Pour les salariés quittant la Société au cours de la période annuelle de référence, les mêmes règles que pour les salariés embauchés au cours de la période annuelle de référence s’appliquent, la période de référence allant du 1er janvier de l’année en cause à la date de sortie de la Société. 

Le nombre de JRTT à prendre sera arrondi à l’entier supérieur.

Une régularisation sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte ou à la fin de l’année de référence, selon la situation du salarié, en fonction du travail effectif réalisé sur l’année de référence, si le nombre de JRTT pris par le salarié est excédentaire par rapport aux droits résultant de sa durée de travail effectif.

Dispositif d’horaires variables pour les salariés du siège travaillant à temps plein et dont le temps de travail est décompté en heures :

Les salariés visés au présent article 2 du présent Accord (à savoir les salariés travaillant à temps plein et dont le temps de travail est décompté en heures) et travaillant au siège de la Société bénéficient d’un dispositif d’horaires variables.  Ce présent article ne s’appliquera pas aux salariés dont les missions ne sont pas compatibles à cette modalité, notamment pour les postes d’accueil. 

Définition

Ce dispositif d’horaires variables permet à chacun des salariés concernés d’organiser son temps de travail, en choisissant quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages dites variables, dans le respect de la durée légale de travail. 

Par le système d’horaires variables, chacun des bénéficiaires gère donc individuellement son temps de travail. 

Quelques conditions à cette liberté : 

respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;

réaliser le volume de travail hebdomadaire normalement prévu ;

tenir compte, en liaison avec le responsable hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement de la Société, de ses impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires. 

Horaires de travail
L’horaire hebdomadaire de travail au sein du siège de la Société est organisé sur une base de 37 heures de travail effectif, réparti sur 5 jours de la semaine (du lundi au vendredi). L’horaire journalier théorique est fixé à 7 heures 24 (minutes) de travail effectif.
Il est rappelé que :

les salariés concernés doivent obligatoirement être présents pendant les plages fixes définies;

ils doivent respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos telles que fixées au point b. du présent article 2 du présent Accord;

Les salariés sont tenus de prendre obligatoirement une pause comprise entre 12 heures au minimum et 14 heures au maximum pour la pause déjeuner.

Le système d’horaires variables doit bien évidemment être utilisé dans les limites compatibles avec le bon fonctionnement du service.

Plages variables et plages fixes

La journée de travail est divisée en 5 parties :

une plage variable du matin, située en amont de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les arrivées sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son heure de prise de travail ;

une plage fixe du matin ;

une plage variable pour le déjeuner, à l’intérieur de laquelle les sorties pour le déjeuner sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son temps de déjeuner ;

une plage fixe de l’après-midi ;

une plage variable de l’après-midi, située en aval de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet à chacun d’arrêter son activité à l’heure qui lui convient.

Il est précisé que la journée de travail se décomposera de la manière suivante :

plage variable du matin : de 7 heures 30 à 9 heures 30 ;

plage fixe du matin : de 9 heures 30 à 12 heures ;

plage variable du midi : de 12 heures à 14 heures ;

plage fixe de l’après-midi : de 14 heures à 16 heures (ou 15 heures le vendredi);

plage variable de l’après-midi : de 16 heures (ou 15 heures le vendredi) à 20 heures.

Les Parties conviennent que la Société pourra unilatéralement modifier la définition des plages fixes et des plages variables précisée ci-dessus sous réserve de respecter la procédure applicable à l’égard du Comité Social et Economique de la Société et un délai de prévenance des salariés concernés de 2 semaines.



Variations hebdomadaires 

Les variations hebdomadaires font l’objet d’une compensation, sans majoration.

* Crédits d’heures :

Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’horaire de référence (soit 37 heures par semaine), le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d’heures, sans que ces heures ne soient comptées ou rémunérées comme des heures supplémentaires, dès lors qu’elles résultent d’un libre choix du salarié.

En effet, l’application du présent dispositif d’horaires variables (et l’existence de reports d’heures d’une semaine sur l’autre qu’il est susceptible d’entraîner) ne génère pas en soi d’heures supplémentaires. Aucun paiement de majoration ni aucune contrepartie en repos au titre des heures supplémentaires ne sont dus au titre de ces crédits d’heures dès lors que les salariés relevant du présent dispositif d’horaires variables déterminent seuls leurs heures de présence dans la Société dans les conditions et limites fixées par le présent dispositif d’horaires variables.

Le report maximal des crédits d’heures d’une semaine à une autre en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire de référence est de 3 heures.

Le cumul des crédits d’heures ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures.

Toute absence d’au moins une demi-journée dans le cadre de l’utilisation des crédits d’heures sera subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique du salarié concerné. Si ce dernier est amené à opposer un refus au salarié en raison des contraintes de service, il devra lui permettre de prendre les heures en cause dans un délai de 8 jours suivant la date initiale demandée, sauf autre souhait de la part du salarié.

* Débits d’heures :

Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur à l’horaire de référence (soit 37 heures par semaine), le salarié comptabilise un débit d’heures.

Le report maximal des débits d’heures d’une semaine à une autre lorsque la durée de travail effectif d’un salarié est inférieure à l’horaire hebdomadaire de référence est de 3 heures.

Le cumul des débits d’heures ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures.


Suivi des temps

Le suivi des temps travaillés fait l’objet de la part de chaque salarié d’un décompte auto-déclaratif, quotidien avec un récapitulatif hebdomadaire (précisant notamment l’éventuel crédit ou débit d’heures à l’issue de la semaine en cause). Chaque salarié concerné devra communiquer chaque mois ces documents signés ou validés par lui et son manager au Service des Ressources Humaines ou au service paye de la Société.

Dispositions pratiques

Les courtes absences pour motif personnel devront être placées en principe pendant les plages variables. Toutefois, des autorisations d’absences de courte durée pourront être accordées durant les temps de présence obligatoire que constituent les plages fixes à titre exceptionnel, sur autorisation préalable du responsable hiérarchique et pour des motifs valables. Le salarié amené à quitter son travail dans ce cadre devra bien évidemment préciser dans son décompte auto-déclaratif quotidien l’heure de départ et l’heure de retour éventuel.

Les managers privilégieront, dans la mesure du possible, l’organisation des réunions professionnelles de travail ou de service pendant les plages fixes.


3. LES CADRES DITS « AUTONOMES » EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Définition :

Conformément à la loi, cette catégorie des cadres autonomes concerne les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

Sont notamment considérés comme cadres autonomes pour l’application du présent Accord - et sans que cette liste soit limitative - les salariés cadres de la Société qui occupent des fonctions de Directeur/rice de département (Head of Finance, Head of RH, Head of …, Directeur Marketing, Directeur Retail, Directeur...) et de Manager / Responsable de service (Store Manager, Régional Manager, Account Manager, Responsable Paye, …).

S’agissant des cadres autonomes ayant la qualité de responsable de magasin, il importe de souligner que, malgré des horaires d’ouverture et de fermeture des magasins, les missions des responsables de magasin dépassent le strict cadre de ces horaires afin d’assurer le fonctionnement global du magasin et de développer sa clientèle (management du stock, logistique, pallier des absences, responsabilité de l’ouverture et de la fermeture du magasin, représenter la marque pour des évènements, recruter la clientèle, …).

Règles liées aux forfaits annuels en jours :

La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte.

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours travailleront 216 jours sur l’année de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, journée de solidarité comprise, et bénéficieront chaque année d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (ci-après dénommés « JRTT ») afin de ne pas dépasser ce plafond. 

Selon les années, compte tenu du positionnement des jours fériés sur les jours de la semaine et des années bissextiles, ce nombre de JRTT variera et sera donc calculé tous les ans et communiqué aux salariés concernés en début d’année.

Ce calcul se fera selon les modalités théoriques suivantes :

           	Nombre de jours de l’année de référence
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (lundi au vendredi) 
Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société sur la base d’un droit annuel complet (25 jours)
Nombre de jours de repos hebdomadaire
216 jours correspondant au forfait annuel
= 	Nombre de JRTT au titre de l’année de référence considérée.

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne relèvent pas de la durée légale hebdomadaire de travail et sont, par définition, exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos). Ils bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire et sont assujettis à la journée de solidarité.

Dans le cadre de ces conventions individuelles de forfait annuel en jours, il est expressément prévu que :

les journées de travail seront à effectuer sur 5 jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles ;

le 1er mai sera chômé ;

les salariés concernés bénéficieront d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives ;

le repos hebdomadaire des salariés concernés comprendra le dimanche, sauf cas exceptionnels. Dans le cas où un salarié travaillerait un dimanche, les règles concernant le travail le dimanche s’appliqueront ;

le temps habituel de trajet pour accéder à son lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif;

le salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Le salarié qui serait amené à travailler sur 6 jours consécutifs devra obligatoirement récupérer cette journée de travail supplémentaire dans le mois qui suit.

Une clause correspondant à la convention de forfait annuel en jours sera insérée dans le contrat de travail de chaque salarié concerné.

La clause de forfait annuel en jours mentionnera le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération y attachée.

 Modalités d’utilisation des JRTT :

La Société pourra imposer la prise des JRTT à hauteur des seuls jours de fermeture collective au sein de la Société ou du magasin auquel est rattaché le salarié et ce, dans la limite de la moitié du nombre de JRTT annuels. La communication aux salariés des JRTT imposés par la Société se fera en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum.

Pour le reste des JRTT auxquels le salarié a droit, ce dernier planifiera la prise de ses JRTT en fonction des besoins de l’organisation.

Les JRTT sont pris par journée entière dans le cadre de l'année de référence durant laquelle ils ont été acquis dès le premier mois d’acquisition, à l’initiative du salarié avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique afin de garantir la présence d’un effectif minimal et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le supérieur hiérarchique pourra à titre exceptionnel et de façon motivée refuser la demande du salarié pour des contraintes impératives de service.

Si à la fin de l’année de référence, le salarié n’a pas pu écouler tous ses JRTT et s’il apparait que cela n’est pas imputable à l’employeur, alors le solde de JRTT - qui ne pourra pas, en tout état de cause, être reporté - ne sera pas payé : il sera perdu, sauf affectation au compte épargne-temps dans les limites prévues par l’accord relatif au compte épargne-temps. 

Absences, arrivées et départs en cours de période de référence :

Les jours d’absence indemnisés/rémunérés ou non ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens du décompte du temps de travail, le nombre de JRTT est donc proratisé à due proportion. 

Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence. Les jours d’absence indemnisés/rémunérés le seront sur la même base de rémunération dans le respect des limites légales et conventionnelles.

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel en jours a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée.

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période annuelle de référence, le forfait travaillé et, en conséquence, le nombre de JRTT seront revus prorata temporis.

Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les JRTT pris par le salarié et sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Travail pendant un jour férié :

Si le salarié en forfait annuel en jours doit travailler un jour férié, il est convenu que le salarié récupérera cette journée de travail avant la fin de l’année de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N).

Les salariés en forfait annuel en jours ne travaillant pas un jour férié ne bénéficieront bien évidemment pas de cet avantage.

Suivi et contrôle du temps de travail :

Le salarié doit renseigner mensuellement un document mentionnant les jours travaillés et non travaillés et leur nature (JRTT, congés payés, maladie, …). Ce document signé par l’intéressé est transmis périodiquement, dans la limite d’une périodicité mensuelle, à son supérieur hiérarchique qui transmettra le contenu au service paye pour l’établissement de la rémunération. Ce document restera à la disposition du salarié en cas de demande.

Lors de l’évaluation annuelle, un entretien individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération sera effectué.

Par ailleurs, il est expressément compris par la Direction et les salariés concernés que les charges de travail individuelles devront être acceptables et en rapport avec le nombre de journées travaillées dans le cadre des conventions individuelles de forfait. La charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours sont soumis au respect des règles énoncées ci-après :

11 heures consécutives minimum de repos quotidien ;

35 heures consécutives minimum de repos hebdomadaire.

Les Parties conviennent que le repos quotidien sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 20 heures à 8 heures du matin et, pour les seuls cadres autonomes travaillant dans des boutiques fermant à 21 heures, sur une plage horaire allant de 21 heures 30 à 9 heures 30. 

Cette plage normale de repos quotidien sera affichée dans la Société.

Dans l’hypothèse où un salarié en forfait annuel en jours ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période 20 heures / 8 heures ou, pour les seuls cadres autonomes travaillant dans des magasins fermant à 21 heures, sur la période 21 heures 30 / 9 heures 30, il devra :

en tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;

informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum, en précisant le jour concerné et le motif.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. 

Ainsi, les salariés en forfait annuel en jours ne devront pas envoyer de courriels ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes de repos, sauf en cas d’urgence justifiée. Dans ce cas, le salarié devra décaler la prise des durées minimales de repos, ce dont il informera sa hiérarchie.

S’il s’avérait qu’un salarié en forfait annuel en jours était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre l’entretien annuel précisé ci-dessus. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le cadre autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.


4. DISPOSITIONS FINALES

Durée et date d’entrée en vigueur :

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022. 

L’ensemble des salariés sera informé de son contenu par courrier individuel remis en main propre ou envoyé par courrier ou par courriel avec accusé de réception.

Les Parties conviennent que la consultation du Comité Social et Economique aura lieu avant la signature de l’Accord s’agissant des modifications apportées à l’aménagement du temps de travail et du dispositif d’horaires variables.

Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous :

Les Parties conviennent de se réunir pour faire un premier bilan dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord. 

Par la suite, les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord feront l’objet d’un suivi annuel.

Chaque réunion de suivi fera l’objet d’un compte-rendu élaboré par la Direction.

Révision :

Les Parties ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions légales prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail et suivant les modalités suivantes :

la Partie qui formule une demande de révision devra notifier cette demande à toutes les autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision ;

les Parties devront se réunir, dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de notification de la demande, pour étudier cette dernière.

Dénonciation :

Les Parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent Accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant un préavis de 3 mois. 

Adhésion :

Tout syndicat légalement constitué et représentatif et disposant d’un délégué syndical dispose de la faculté d’adhérer au présent Accord. Il devra en pareil cas en informer par écrit au préalable chaque Partie signataire du présent Accord. L’adhésion au présent Accord devra être totale et sans réserve. 

Dépôt légal et communication :

Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. 

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux versions, à savoir une version signée par les Parties et une version publiable, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. 

Un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Par ailleurs et dans les conditions prévues aux articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du Travail, les salariés seront destinataires du présent Accord.

Un exemplaire sera également remis au délégué syndical signataire.
A Boulogne-Billancourt, le 22 décembre 2021, en 5 exemplaires originaux.