ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNEES


La société CPM France, représentée par xxxxxxxxx, agissant en qualité de Présidente,

La société CPM Field, représentée par xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Gérante,

La société OMNISERVICES, représentée par xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Gérante,

La société Retail Safari, représentée par xxxxxxxxx, agissant en qualité de Présidente,

Constituant l’UES CPM France et représentées par xxxxxxxxxxx, dûment mandatée aux fins des présentes,
d'une part,

ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CPM France :

Le syndicat CFDT, représenté par xxxxx et Mme xxxxxxx, 

Le syndicat FO, représenté par xxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxx,

Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxxxxxxxx,
d'autre part.






APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Le présent Accord a été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de l’UES CPM France.
 
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.
 
L’Accord respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.
 
Le télétravail représente pour l’entreprise une opportunité intéressante permettant d’adapter certains modes d’organisation auprès de certains salariés.
 
Il s’inscrit par ailleurs dans une démarche volontaire, pour les partenaires sociaux et la Direction, de dialogue social actif et d’amélioration de la qualité des relations et des conditions de travail et du « mieux être » au travail pour les salariés concernés.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés siège des sociétés constituant l’UES CPM France.
ARTICLE 2 : TELETRAVAIL
La Direction souhaite maintenir la pratique du télétravail en permettant aux salariés volontaires et qui occupent des fonctions leur permettant, de bénéficier de ce mode d’organisation du travail. 
La Direction considère que le télétravail constitue à la fois un moyen pour la Société de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale, et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions. 
Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
La Direction s’attachera à rechercher les voies qui permettront de préserver l’intérêt et développer les droits des salariés notamment, dans le respect de leur vie privée et de leur santé, tout en tenant en compte des nécessités opérationnelles, techniques ou financières. 
La Direction entend trouver un équilibre entre ces différents intérêts et souligne le fait que la relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. 
2.1 Bénéficiaires et critères d’éligibilité
Le télétravail s’applique à tous les salariés « siège » des sociétés constituant l’UES, travaillant sur le territoire français, sous contrat à durée indéterminée ou déterminé et ayant au moins 2 mois d’ancienneté, à condition que les fonctions ou les activités exercées par lesdits salariés soient compatibles avec cette organisation du travail à distance (ci-après « Les Salariés Bénéficiaires » ou « Le Salarié Bénéficiaire »). 
En effet, le Télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de la Société et de l’équipe de rattachement et suppose que le salarié dispose d’une autonomie suffisante. 
Il est entendu que cette organisation du travail à distance s’exercera sur une période d’une année. 
Compte tenu des particularités du Télétravail, ne peuvent pas être éligibles les salariés occupant des fonctions qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de la Société, en raison de contraintes matérielles (ex : équipements nécessaires), d’une nécessaire présence physique ou d’une contrainte liée à la sécurisation des traitements.
Par conséquent, le manager du salarié concerné et le service des Ressources Humaines apprécieront dans un délai d’un (1) mois, à compter de la réception de la demande du salarié, la réunion des critères d’éligibilité du salarié au Télétravail selon les critères cumulatifs suivants : 
Recrutement sous contrat à durée indéterminée ou déterminé ; 
Ancienneté d’au moins 2 mois ; 
Occuper des fonctions ou exercer des activités compatibles avec le Télétravail et de nature à être exercées à distance ; 
Disposer d’une autonomie suffisante. 

2.2 Définition du Télétravail et du Télétravailleur 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Sur la base de cette définition générale, la Direction limite la notion de Télétravail au télétravail alterné à domicile, c’est-à-dire à la situation dans laquelle un salarié exécutera ses fonctions, sur la base du volontariat, alternativement à son domicile et dans les locaux de la Société ; et à raison de 2 des jours maximum travaillés en télétravail à domicile ; afin que le Télétravailleur soit présent dans les bureaux habituels de travail auxquels il est rattaché 3 jours minimum au sein des locaux de la Société. 
Toutefois, en fonction des circonstances exceptionnelles, liées notamment à la personne même du salarié (situation de handicap, état de grossesse), la Direction précise que cette durée peut être revue à la hausse ou à la baisse de manière concertée avec le manager et le télétravailleur et la direction des ressources humaines. En aucun cas, les jours travaillés à domicile ne pourront atteindre 100%. 
Est considéré comme Télétravailleur au sens du présent Accord, tout Salarié Bénéficiaire qui effectue sa prestation de travail à son domicile, sur la base du volontariat, dans les conditions fixées par avenant à son contrat de travail. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le collaborateur lors de son entrée en télétravail et devra être mentionné dans l’avenant conclu entre le Télétravailleur et la Société. 
Tout changement de domicile sera notifié au service des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. 
A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer un jour de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en demander l’accord préalablement à son manager. 
Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu soit un lieu privé et remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.

2.3 Le télétravail occasionnel
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de Télétravailleur, lequel est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail. 
Le télétravail occasionnel s’entend comme la situation dans laquelle le collaborateur exécute de manière exceptionnelle une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la Société. 
Le télétravail occasionnel implique donc de devoir répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence, notamment en cas de grève des transports publics ou de situation pandémique
Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société. 
En conséquence, les dispositions du présent accord spécifiques au télétravailleur ne lui sont pas applicables. 
Le collaborateur souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit impérativement recueillir un accord de principe auprès de son manager. Avant la mise en œuvre du télétravail occasionnel, l’accord de principe sera formalisé par écrit. 
2 .4 Principes généraux de l’organisation du télétravail
2.4.1 Caractère volontaire et réversibilité
Conformément aux dispositions des articles 1222-9 et suivants du code du travail et de l’A.N.I. du 19 juillet 2005, ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager, avec copie au service des Ressources Humaines. Ces derniers se réservent le droit d’accepter ou de refuser ladite demande en application des critères d’éligibilité définis au présent accord. 
Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment, sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données, les enjeux de cohésion d’équipe, et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 
La Direction rappelle que le télétravail s’inscrit au sein d’une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du travailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapports aux objectifs à atteindre. 
A cet effet, le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe. 
En outre, la Société mettra en œuvre les solutions techniques (ordinateur portable et téléphone portable), afin que chaque Salarié Bénéficiaire puisse être doté des moyens techniques nécessaires à la mise en place du télétravail. 
Le refus d’accéder à la demande du salarié doit être fondé sur des raisons objectives notamment, pour des raisons de non-respect des conditions d’éligibilité, des raisons techniques ou si le télétravail devait entraîner une désorganisation de l’activité. 
Le collaborateur pourra demander un entretien auprès du service des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus. 
En cas d’accord entre le salarié, le manager et les Ressources Humaines de la Société, un avenant au contrat de travail sera régularisé conformément aux dispositions de l’article 6.5 ci-dessous. 
2.4.2 Période d’adaptation
Afin de permettre à la Société et au salarié Bénéficiaire d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de trois (3) mois au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 
Cette période de trois (3) mois débute à compter de la mise en œuvre effective du Télétravail. 
Durant toute la période d’adaptation, le manager ou le Salarié Bénéficiaire pourra demander la suspension, voire l’arrêt du Télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois. 
Les demandes de suspension devront être formalisées par écrit, et il sera alors mis fin automatiquement au Télétravail dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande. 
A l’issue de ce délai, le salarié reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 
Le salarié devra alors restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du Télétravail. 
La modalité d’organisation sous forme de Télétravail est réversible tant à l’initiative de la Société que du Salarié Bénéficiaire. 
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au Télétravailleur, notamment pour des raisons personnelles, d’assurer son travail à domicile ou à la Société de maintenir cette modalité de Télétravail, notamment pour assurer le bon fonctionnement de ses activités ou du département auquel appartient le Télétravailleur. 
En cas de changement de fonction, la situation de Télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin. 
En cas de changement de domicile du salarié, la relation de Télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail. 
A la demande de l’une ou de l’autre, formalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, l’organisation sous forme de Télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
A l’issue de ce délai, le salarié reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. Un nouvel avenant au contrat de travail sera alors établi. 
En cas d’une mise œuvre de la réversibilité à l’initiative du salarié, ce dernier ne pourra plus prétendre au Télétravail, avant l’expiration d’un délai de douze (12) mois à compter de la date d’effet de la suspension définitive de la dernière situation de Télétravail. 
5.4.3 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener le manager à suspendre pour une courte durée, la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux (2) jours minimums sans pour autant que cela remettre en cause la date de fin de l’avenant de Télétravail. 
De même, des circonstances auxquelles le Télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile peut légitimer une suspension de la situation de Télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de Télétravailleur. 
Dans cette hypothèse, il conviendra d’adresser à l’autre partie un email motivé en mettant en copie le service des Ressources Humaines, l’informant de cette suspension provisoire et de la date à laquelle il envisage d’être présent sur son site de rattachement au sein des locaux de la Société, en tenant compte de son éventuel éloignement géographique et du temps nécessaire à l’organisation de son retour temporaire dans les locaux de l’entreprise. La durée prévisible de cette suspension du Télétravail sera précisée dans cet email. 
Enfin, dans l’hypothèse où un manager souhaiterait organiser une réunion de son équipe un jour coïncidant avec une journée de Télétravail pour un salarié, le délai de prévenance incombant au manager sera alors amené à un jour ouvré. 
2.5 Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention contre l’isolement
La Société s’engage à ce que les Télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur manager, similaires à ceux offerts aux autres salariés. 
De plus, les Télétravailleurs auront la possibilité de rencontrer régulièrement leurs collègues et auront accès aux informations comme aux activités sociales de la Société. Cette intégration à la vie collective est notamment assurée par l’alternance entre deux (2) jours par semaine maximums à domicile et trois (3) jours minimums dans les locaux de la Société. 
Pendant les périodes de travail à domicile définies par l’avenant au contrat de travail relatif au Télétravail, le salarié doit être joignable via les outils de communication à distance utilisés dans l’entreprise et notamment par Teams, mail, et téléphone portable professionnel. 
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le Télétravailleur et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque Télétravailleur sur la bonne exécution de leur mission et l’atteinte de leurs objectifs. 
En outre, le Télétravailleur continuera de bénéficier de la participation de la Société aux titres de transport (sous réserve de transmission du justificatif) ainsi que des titres restaurants.
2.6 Avenant au contrat de travail
Un avenant au contrat de travail du collaborateur passant en mode télétravail sera conclu pour une durée d’un (1) an renouvelable par tacite reconduction. 
Cet avenant précisera notamment, les informations suivantes : 
intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ; 
L’adresse des locaux ; 
lieu d’exercice du Télétravail ; 
durée et fréquence du Télétravail (jours travaillés) ; 
plages horaires durant lesquelles l’employé pourra être joignable, telles que définies d’un commun accord entre le salarié et la Société ; 
durée et conditions applicables à la période d’adaptation ; 
modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail ; 
moyens mis à disposition ; 
rappels des règles d’utilisation du système informatique en vigueur au sein de la Société. 
La mise en œuvre du Télétravail se fera en début du mois suivant celui de la réception de l’avenant signé par le service des Ressources Humaines de la Société. 
En cas de changement de poste, l’avenant relatif au Télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et le service des Ressources Humaines s’assurent que les critères énoncés ci-dessus sont toujours remplis. Un accord du nouveau manager sera requis préalablement à la prise du nouveau poste. 
Tout déménagement survenant en cours de réalisation des fonctions sous forme de Télétravail devra être communiqué au service des Ressources Humaines afin que soit réexaminé le maintien du Télétravail en fonction des caractéristiques du nouveau logement et que l’avenant y afférent soit régularisé pour tenir compte du changement d’adresse et de toutes nouvelles conditions qui s’imposeraient du fait du déménagement. 
Conformément à l’art. 2 .2 du présent accord et à titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer un jour de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en demander l’accord préalablement à son manager. 
Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu soit un lieu privé et remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.

2.7 Droits et devoirs du télétravailleur de l’entreprise et du manager
Le Télétravailleur bénéficiera d’une égalité de traitement, avec les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de la Société. 
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de la Société et de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de la Société. Par ailleurs, le Télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident, de maladie, décès et de prévoyance que les autres salariés de la Société. 
Le Télétravailleur ne pourra pas travailler depuis son domicile pendant les périodes d’absence (maladie, congés, etc.). 
Les Télétravailleurs, alternant des périodes à domicile et dans les locaux de la société, ont un accès permanent aux communications des représentants du personnel. 
Les Télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise. 
Ils sont électeurs et éligibles aux élections des institutions représentatives du personnel de la Société. 
Les Télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel. 
2.8 Modalités d’organisation du travail du Télétravailleur
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. 
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au Télétravailleur sont équivalentes à celles des autres salariés de la Société ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de la Société. 
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de la Société. 
Ainsi, le passage au Télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le Télétravailleur. 
Les objectifs du Télétravailleur sont fixés par le manager comme pour tout salarié de la Société. 
En outre, le manager s’assure avec le Télétravailleur que : 
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le Télétravail ; 
la charge de travail demandée au Télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée. 
2.9 Temps de travail
La Société s’assurera que le Télétravailleur respecte l’amplitude maximale de la journée de travail. 
A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les cadres applicables au temps de travail. Il sera rappelé également les durées maximales de travail. 
 Dans les limites prévues par la durée et l’organisation du temps de travail qui lui est applicable, le Télétravailleur sera sous la subordination de la Société et par conséquent, ne pourra vaquer à des occupations personnelles. 
Le Télétravailleur soumis à une organisation du temps de travail ne saurait effectuer d’heures supplémentaires en l’absence de demande expresse et écrite de son manager. 
2.10 Formation professionnelle
Les Télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la Société.

2.11 Confidentialité et protection des données
Le Télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique, et notamment en ce qui concerne l’utilisation des mots de passe. 
Le Télétravailleur s’engage également à respecter la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique du service Informatique en vigueur au sein de la Société. 
Ainsi, le Télétravailleur doit notamment s’assurer :
que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par le service Informatique (IT);
qu’il suit les recommandations de la Société en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle. 
Dans l’hypothèse où le Télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences. 

2.12 Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs et devront être strictement respectées par le manager et le Télétravailleur. 
Le Télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés travaillant sur un site de la Société. 
Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail et à l’utilisation des écrans de visualisation. 
Le Télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité. Le non- respect des règles par le collaborateur peut entraîner l’arrêt du Télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. 
Par ailleurs, le Télétravailleur doit garantir la fiabilité des circuits électriques aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. 
En outre, la Société, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le Télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit préalable du Télétravailleur et en sa présence. 
Conformément à la législation actuellement en vigueur, seront présumés comme accident du travail, les dommages corporels subis par le télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile. 
Dans tous les cas, le Télétravailleur doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société. 
2.13 L’environnement à domicile du Télétravailleur
Le collaborateur optant pour le Télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué : 
d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein de son domicile ; 
d’un bureau. 
Par ailleurs, la mise en œuvre du Télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste de la conformité des installations électriques du domicile (attestation sur l’honneur) aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. 
Dans le cas contraire, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail. 
2.14 L’équipement à domicile du Télétravailleur
 
La Société fournit au Télétravailleur les équipements techniques nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
Dans ce cadre, le Télétravailleur est doté par la Société d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. 
En tout état de cause, la Société veillera à ce que cet équipement informatique n’implique pas de la part de l’entreprise un double équipement informatique du télétravailleur. 
Le travail s’exerçant au domicile du salarié, ce dernier acquiert directement le mobilier nécessaire au télétravail.
Par ailleurs, et dans la mesure où cette modalité particulière de l’exécution du contrat de travail est basée sur le volontariat et demeure à l’initiative du salarié pour convenance personnelle ; la Société rappelle que ce dernier n’est ni tenu d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail. 
Par conséquent, le Télétravail alterné à domicile ne justifie aucune indemnisation spécifique, et exclue notamment toute autre indemnisation pour sujétion et/ou occupation à titre professionnel du domicile du Télétravailleur.
2.15 Responsabilité quant au matériel mis à disposition
L’équipement fourni par l’entreprise restera la propriété de la Société et devra être restitué intégralement et immédiatement à la Société en cas de départ de la Société, lors de son dernier jour de travail effectif, comme au terme de l’organisation sous forme de Télétravail, quelle qu’en soit la cause et la partie qui en prenne l’initiative. 
En outre, l’accès au réseau mis à disposition sera supprimé en cas de cessation du Télétravail. 
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés exclusivement aux fins de la Société. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par la Société. 
Le Télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le Télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le service ressources humaines. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée d’accomplir ses fonctions en Télétravail (coupure d’électricité, de téléphone, travaux à domicile, défaillance technique), le Télétravailleur devra en accord avec son manager, soit modifier ses jours de télétravail, soit venir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. Le manager pourra également, le cas échéant, demander la récupération des heures perdues. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée d’accomplir ses fonctions en Télétravail (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, défaillance technique), le Télétravailleur en informe par tous moyens son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il devra venir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. Le manager pourra également, le cas échéant, demander la récupération des heures perdues. 
2.16 Assurance
Le matériel mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du collaborateur car il serait remplacé, le cas échéant, par la Société. 
Le Télétravailleur s’engage à prendre soin raisonnablement des biens de la Société mis à sa disposition et devra veiller à la bonne conservation de ceux-ci pour éviter toute perte, vol ou détérioration du matériel désigné en annexe. 
En outre, le Télétravailleur devra veiller à ce que ses assurances prévues au titre de la couverture multirisques habitation garantissent les risques liés à l’usage professionnel de ces locaux. 
ARTICLE 3 : INDICATEURS DU TELETRAVAIL
L’entreprise s’engage à effectuer un bilan annuel chiffré en présentant les indicateurs suivants : 
Nombre de Télétravailleurs sur N et N-1
Nombre de jours Télé travaillés sur N et N-1
Ces indicateurs seront communiqués au CSE.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour maîtriser le risque.
ARTICLE 4 : PUBLICITE
Un exemplaire est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont 1 exemplaire numérisé et anonymisé, auprès de la Direction départementale du travail compétente et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année.
Il prend effet au 1er Novembre 2021.
ARTICLE 6 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Fait à Issy-les-Moulineaux, en un exemplaire pour chaque partie, le 19 Octobre 2021,

Pour la Direction des sociétés CPM France, CPM Field, Retail Safari et Omniservices : 
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Pour la C.F.E-C.G.C. : xxxxxxxxxxxx





Pour la C.F.D.T. : xxxxxxx et xxxxxxxx







Pour F.O. : xxxxxxxxx et xxxxxxxxxx