PROJET
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE 
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SELAS EYLAU UNILABS








ENTRE

EYLAU UNILABS
SELAS au capital de 423 962 € euros
Dont le siège social est sis 55-57, rue Saint-Didier
75116 PARIS
Inscrite au RCS de Paris sous le numéro 784 652 026	
Représentée par son Président, Monsieur 

D’UNE PART, 



ET


LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :
La CFDT représenté par Monsieur, dûment habilité à l’effet des présentes, ayant obtenu 60 % des voix lors des élections du personnel en date du 20 novembre 2018 ;
La CGT représenté par Madame, dûment habilitée à l’effet des présentes, ayant obtenu 40 % des voix lors des élections du personnel en date du 20 novembre 2018,





D’AUTRE PART,















































	





PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de doter la société EYLAU UNILABS d'un mode d'organisation et d'aménagement du temps de travail adapté à son activité.

Ainsi, cet accord fait suite aux négociations engagées à l’issue des différentes dénonciations intervenues en janvier 2019 et portant :

D’une part sur les accords collectifs suivants :

l’accord à durée indéterminée du 4 septembre 2000 dénommé « Compte rendu
      de la réunion des délégués » ;
l’accord du 29 juin 2001 relatif à la mise en place des 35 heures ;

D’autre part, sur les usages dénoncés lesquels sont listés dans la note adressée au personnel le 08 janvier 2019.

Par ailleurs, suite aux différents transferts qui sont intervenus entre les SELAS EYLAU UNILABS et BIOPATH UNILABS (apports partiels d’actifs suite au transfert de sites du 75 Biopath vers Eylau et des sites du 93 Eylau vers Biopath) au cours de l’année 2019, il a été constaté par les parties que les différents services de la Société appliquaient plusieurs modalités d'aménagement du temps de travail. 

Par souci de clarification, il est apparu nécessaire de formaliser, par le biais d'un accord collectif d'entreprise, des modalités de l'aménagement de la durée du travail des salariés afin de s'adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d'activité de la Société et d’harmoniser les différentes pratiques existantes.

La négociation du présent accord s'inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d'une part, les évolutions et besoins légitimes de la Société et, d'autre part, les aspirations sociales des salariés.

Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, ainsi que la Loi « Rebsamen » du 17 août 2015 et, plus récemment, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnelles du 8 août 2016, ont reconnu un rôle prépondérant à l'accord d'entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l'espèce, la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers).

C’est dans ce cadre qu'intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Le présent accord vient se substituer automatiquement et intégralement aux accords dénoncés susvisés et de manière plus générale, à toutes les dispositions écrites ou non relatives à la durée du travail et à l'aménagement du temps de travail ainsi qu’à leurs incidences en termes de rémunération, de repos et de congés : 
comprises dans la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers (sauf renvoi exprès à celle-ci), dans les accords d’entreprise, dans les accords atypiques ;
ou prévues par tout autre forme d’accords, usages, engagements unilatéraux et à toutes autres pratiques existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Pour les thèmes non visés ci-dessus, les dispositions de la convention collective seront applicables.

Si les dispositions du présent accord étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions du present accord, selon les modalités prévues à l'article V.5.



CHAPITRE I. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
	
ARTICLE I.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

I.1.A. Périmètre de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des sites et laboratoires de la société EYLAU UNILABS actuels ou futurs.

I.1.B. Salariés concernés

Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la SELAS EYLAU UNILABS sans condition d’ancienneté.

Sont ainsi concernés :

Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée,
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée,
Les salariés à temps plein et à temps partiel.

A l’inverse, sont expressément exclus du champ d'application du présent accord les mandataires sociaux dans l’exercice de leur mandat, les travailleurs non salariés et les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail.


ARTICLE I.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. 

Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur à la demande de ce dernier et ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré. 

A la date de conclusion du présent accord, il est précisé que ce dernier mode d’organisation concerne l’ensemble du personnel de la société.


ARTICLE I.3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les parties rappellent que la semaine civile de travail débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 23h59.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures entre 2 semaines de travail. A titre d’exemple, un salarié qui quitte son poste à 15 heures le samedi, ne peut pas reprendre son travail avant 2 heures du matin dans la nuit du dimanche au le lundi.

Les salariés de la société EYLAU UNILABS exercent des activités de garde caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, ainsi que des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service telles que visées par l’article D. 3131-4 du Code du travail.

Aussi, par dérogation et, à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives dans les cas suivants :
Astreintes sauf dans le cas où l’astreinte devient garde ;
Garde, pour les salariés dont plus de la moitié du temps de travail est effectué en garde ;
Surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.

Cette dérogation est limitée à 3 jours par mois et par salarié concerné.

Dans ces hypothèses, les salariés se verront alors attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives. Ces heures de repos devront être prises dans les deux mois suivant le repos dérogatoire avec consultation et accord du salarié.


ARTICLE I.4 – DISPOSITIF D’ENREGISTREMENT DES TEMPS D’ARRIVEE ET DE SORTIE DE L’ENTREPRISE

La société EYLAU UNILABS a mis en place un système d’autodéclaration sur le logiciel de gestion des temps (X Planet à la date de signature de l’accord) sous le contrôle du manager. Les salariés doivent y mentionner les écarts par rapport au planning prévisionnel.


ARTICLE I.5 – CONGES PAYES

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Cela correspond à 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés ou 5 semaines) pour une année complète de travail.

Sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes assimilées par la loi à du travail effectif pour ce calcul.

En outre les absences pour maladie, autre que maladie professionnelle et/ou accident du travail, en une ou plusieurs fois jusqu'à une durée totale de 2 mois pendant la période de référence sont considérées comme période de travail effectif pour le calcul de la durée du congé.

L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 

Article I.5.A. Décompte des congés payés

Les congés sont acquis pendant une période dite « de référence » qui court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Ils doivent être posés pendant la période de prise des congés applicable à l’entreprise.

Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’une fraction d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs. Le congé principal ne saurait toutefois être supérieur à 24 jours ouvrables, sauf dérogation prévues par les dispositions de l’article L. 3141-17 du Code du travail.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par les dispositions de l’article L. 3141-23 du Code du travail et par les dispositions conventionnelles.

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables depuis le premier jour où le salarié aurait dû travailler et jusqu’à la veille de son retour (même s'il correspond à une journée non travaillée).

A titre d’exemples :
Pour un salarié à temps plein travaillant du lundi au vendredi souhaitant prendre deux semaines de congés posera 12 jours de congés payés (soit du premier lundi non travaillé au samedi précédant son retour) ;
Dans le même cas, si un jour férié tombe un jour ouvrable durant cette période de congé, le salarié posera 11 jours de congés payés.

S’agissant des salariés dont le jour de repos hebdomadaire n’est pas fixe, une semaine civile de congés payés sera décomptée à hauteur de 6 jours ouvrables quel que soit le positionnement du / des jours de repos.

Article I.5.B. Procédure et délai à respecter

Le personnel exprimera ses souhaits pour des congés d’une durée supérieure ou égale à 5 jours de la façon suivante :

Pour les congés d’été : avant le 15 février de l’année concernée ; 
Pour les autres congés : 2 mois avant la date prévue.

Les souhaits du salarié seront effectués en utilisant le logiciel mis à sa disposition à ce titre. Au jour du présent accord, il s’agit du logiciel Xplanet.

Ces souhaits seront soumis à la validation du responsable hiérarchique dans un délai de 1 mois après le 15 février de l’année concernée pour les congés d’été et 1 mois avant la date prévue pour le départ pour les autres congés. 

Article I.5.C. Reliquat de congés

L’ensemble des congés N-1 disponibles au 1er juin de l’année N, ne pourront faire l’objet d’aucun report sur la période postérieure au 31 mai de l’année N+1.

Le salarié n'ayant pas pu prendre ses congés avant la fin de la période de congés payés, pour une raison indépendante de l'employeur, n'a droit ni à un report de congés ni à une compensation financière. A titre exceptionnel, les jours de congés qui n’auraient pas pu être pris dans la période considérée du fait d’une demande spécifique de l’employeur devront être liquidés au plus tard dans les trois mois suivant le terme de la période de prise, soit avant le 31 août de l’année N+1.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours de travail à effectuer, au cours de la période de référence suivante, par les salariés visés par le chapitre IV du présent accord, relatif au forfait jours, sera majoré en conséquence conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail. 

Dans le cas où le salarié n’a pas pu solder ses congés du fait d’une absence consécutive à une maladie, un accident du travail ou maladie professionnelle, un congé maternité ou d’adoption, , il bénéficiera, dans la limite d'une période de 15 mois après l'expiration de la période de prise des congés considérés, du droit de reporter la prise de son congé, soit à la fin de la période d'absence, soit à une date ultérieure fixée par l'employeur, dans la limite précitée.


ARTICLE I.6 – CONGES D’ANCIENNETE

Afin de favoriser la fidélisation des collaborateurs EYLAU UNILABS, les Parties signataires se sont entendues pour la mise en place de congés annuels supplémentaires comme suit :
A partir de 5 ans d’ancienneté : 2,5 jours ouvrables ;
A partir de 10 ans d’ancienneté : 5 jours ouvrables.

Ceux-ci ne se cumulent pas avec un avantage équivalent prévu dans la convention collective en vigueur.

La pose des congés d’ancienneté devra en toute hypothèse être soumise à l’accord préalable de la Direction.

Ces congés d’ancienneté :
S’acquièrent le mois anniversaire correspondant au mois d’entrée dans l’entreprise EYLAU UNILABS ;
Doivent être pris au cours de la période courant du 1er juin suivant le mois d’anniversaire au 31 mai de l’année suivante.

Il n’y a pas de report possible, sauf en cas de demande spécifique de l’employeur. En ce cas, les congés d’ancienneté devront être liquidés au plus tard dans le mois suivant le terme de la période de prise, soit avant le 30 juin de l’année N+1. 

Ces jours de congés supplémentaires seront perdus s’ils ne sont pas pris dans les délais mentionnés ci-dessus. 


ARTICLE I.7 – JOURNEE DE SOLIDARITE

En application de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une contribution financière pour l’employeur et d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

L’article L. 3133-8 du Code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail de 7 heures pour les salariés à temps complet.

Par le présent accord, la Direction de la société EYLAU UNILABS fait don de cette journée solidarité à l’ensemble des salariés de l’entreprise et prend à sa charge le versement de la contribution financière.

	
CHAPITRE II. ASTREINTES, TRAVAIL DE NUIT ET GARDES


ARTICLE II.1 – ASTREINTES

Article II.1.A. Définition de l’astreinte

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service du Laboratoire.

L’astreinte permet d’assurer la nécessaire continuité des soins notamment en garantissant la prise en charge des actes biologiques d’urgence à l’intérieur comme à l’extérieur du Laboratoire.

L’astreinte peut être effectuée :
Du lundi au vendredi entre 19 heures et 8 heures ;
Le samedi entre 12 h et 20 h ;
Les dimanches de 8 h à 20 h et les jours fériés ou de 16 h à 20 h.

Article II.1.B. Personnel concerné

Le personnel du petit labo du Laboratoire situé à AMBROISE PARE peut se voir demander de réaliser des périodes d’astreinte, sur le fondement de leur contrat de travail ou sur la base du volontariat. 

Article II.1.C. Régime de l’astreinte

Les périodes d’astreinte ne constituent pas un temps de travail effectif. L’astreinte devient travail effectif à partir de l’appel du correspondant sollicitant une intervention et jusqu’au retour au domicile.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle au moins 15 jours calendaires avant le début de celle-ci par l’intermédiaire du logiciel en place et affichage des listes d’astreinte.

Ce délai de prévenance pourra être supprimé en cas de circonstances exceptionnelles :
Absence imprévue de personnel, notamment pour cause de maladie, dans l’attente de son remplacement ;
Panne ou tout autre aléa entraînant un arrêt prolongé de tout ou partie de l’activité d’analyse ;
Surcroît ou baisse importante et inattendue d’activité ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, d’un cas de force majeure, etc.

Chaque intervention réalisée au cours de l’astreinte par un salarié fait l’objet d’une déclaration sur le logiciel de gestion des temps (X-Planet à la date de signature du présent accord).

S’agissant de la fréquence de l’astreinte et sa rémunération, il sera fait application des dispositions de la convention collective sur ce point (soit, au jour du présent accord, les articles 9.1.4.2 et 9.1.4.3 de la Convention collective).

ARTICLE II.2 – TRAVAIL DE NUIT 

Article II.2.A. Définition du travail de nuit

Tout travail entre 20 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit 

Par ailleurs, la période d’intervention du salarié en astreinte de nuit constitue du travail effectif qui se substitue à la période d’astreinte.

Il est rappelé que l’activité exercée à titre principal par la Société est liée à l’urgence et à la continuité de soins aux patients et contraint à ce titre à des interventions pouvant survenir à toute heure du jour et de la nuit, et à tout moment de la semaine (prélèvements, analyses biologiques, transports, …).  

Les parties conviennent de l’absolue nécessité de recourir au travail de nuit. 

Article II.2.B. Personnel concerné

Le personnel défini à l’article 9.1.5.3 de la Convention collective applicable (: Biologistes, techniciens de laboratoire et tout autre personnel qui s’avérerait indispensable pour satisfaire aux activités visées à l’article 9.1.5.1 de la convention collective) peut réaliser du travail de nuit dans le cadre d’un accord contractuel ou basé sur le volontariat si ponctuel.  

A ce titre, il est rappelé qu’est considéré comme « travailleur de nuit », le salarié qui remplit les conditions posées par l’article L. 3122-31 du Code du travail.

Article II.2.C. Régime du travail de nuit

Les heures de nuit constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel. Il est rappelé que la période rémunérée au titre des heures de nuit ne l’est pas au titre de l’astreinte.

Les salariés concernés par du travail de nuit, autres que celles correspondant à la période d’intervention en astreinte, sont informés de leur programmation individuelle au moins 30 jours calendaires avant le début de celle-ci par l’intermédiaire du logiciel en place et affichage des gardes de nuit.

Ce délai pourra être ramené à 72 heures, y compris pour les travailleurs de nuit, en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article I.3.C.

Concernant les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail accomplies par un travailleur de nuit, il sera fait application des dispositions de la convention collective sur ce point, soit au jour du présent accord, l’article 9.1.5.5.

Article II.2.D. Rémunération du travail de nuit

A l’exception des heures de nuit effectuées dans le cadre des gardes du dimanche et des jours fériés, les heures de travail de nuit donnent lieu à la contrepartie suivante (sauf pour celles et ceux ayant un forfait stipulé sur leurs contrats) : 

Pour toute heure de nuit effectuée entre 5 heures et 7 heures et entre 20 heures et 22 heures, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 10 % du salaire horaire brut y compris la prime d’ancienneté ; 
Pour toute heure de nuit effectuée entre 22 heures et 5 heures, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 25 % du salaire horaire brut y compris la prime d’ancienneté.

Ces majorations sont cumulables avec les majorations applicables aux heures supplémentaires réalisées hors gardes prévue par l’article III.3.B. En revanche, elles ne sont pas cumulables avec les majorations pour gardes prévues à l’article II.3.D, la majoration la plus favorable s’appliquant de manière exclusive.

Article II.2.E. Garanties apportées aux travailleurs de nuit

Pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, il sera fait application des garanties prévues par la convention collective concernant la priorité d’affectation à un travail de jour, la formation professionnelle, le suivi médical et la maternité.


ARTICLE II.3 – GARDES (TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES)

Article II.3.A. Définition de la garde

La garde implique la présence du salarié sur les lieux de travail et la réalisation de travail effectif les dimanches et jours fériés. La période d’intervention du salarié en astreinte les dimanches et jours fériés constitue une période de garde qui se substitue à la période d’astreinte.

Pour les salariés à temps plein, il est convenu que les gardes des dimanches et des jours fériés seront toujours programmées au-delà des 140 heures à réaliser sur les 4 semaines.
 
Il est rappelé que l’activité exercée à titre principal par la Société est liée à l’urgence et à la continuité de soins aux patients et contraint à ce titre à des interventions pouvant survenir à toute heure du jour et de la nuit, et à tout moment de la semaine (prélèvements, analyses biologiques, transports, …).  

Les parties constatent que l’activité de la Société est expressément visée par l’article R. 3132-5 du Code du travail et bénéficie à ce titre d’une dérogation permanente de droit au repos dominical conformément à l’article L. 3132-12 du même Code.

Article II.3.B. Personnel concerné

L’ensemble du personnel du Laboratoire peut réaliser des gardes sur le principe du volontariat ou contractuel.

Article II.3.C. Régime de la garde

Les heures de gardes constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel. Il est rappelé que la période rémunérée au titre de la garde ne l’est pas au titre de l’astreinte.

Les salariés concernés par des gardes, autres que celles correspondant à la période d’intervention en astreinte, sont informés de leur programmation individuelle au moins 30 jours calendaires avant le début de celle-ci par l’intermédiaire du logiciel en place et affichage des listes de garde.

Article II.3.D. Rémunération de la garde

Indemnité de dérangement

En cas de garde le dimanche et les jours fériés, les salariés percevront une indemnité forfaitaire de dérangement de 13 € bruts.

Les salariés devant se déplacer entre plusieurs sites pendant une même garde bénéficieront, en outre, d’un remboursement de leurs frais de déplacement par le biais d’indemnités kilométriques.

Majoration / Contreparties applicables en fonction du type de garde

Les périodes de garde donnent lieu à la contrepartie suivante :

Pour toute heure de garde effectuée le dimanche, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 50% du salaire horaire brut prime d’ancienneté incluse (qu’elle donne lieu ou non à heure supplémentaire) ;

Pour toute heure de garde effectuée les jours fériés (hors 1er mai), le salarié aura droit à une majoration de salaire de 50% du salaire horaire brut prime d’ancienneté incluse (qu’elle donne lieu ou non à heure supplémentaire) ;

Pour toute heure de garde effectué le 1er mai, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 100% du salaire horaire brut prime d’ancienneté incluse (qu’elle donne lieu ou non à heure supplémentaire). 

Il est rappelé que la majoration la plus favorable s’applique de manière exclusive (une seule majoration s’applique en cas de majorations équivalentes). De même, ces majorations ne sont pas cumulables avec les majorations applicables aux heures supplémentaires réalisées hors gardes prévue par l’article III.3.B.

Ainsi, à titre d’exemples :

Un salarié qui travaille un jour férié tombant un dimanche, aura droit à une majoration de ses heures travaillées ce jour-là de 50 % (et non 50% plus 50%) ;

Si le 1er mai correspond à un dimanche, les heures travaillées seront majorées de 100 % (et non 100% plus 50%) ;

En outre, il est convenu que les heures de garde des dimanches et des jours fériés donnent droit à des heures de récupération selon les modalités suivantes :

Pour une garde inférieure à 9 heures : 1 heure de récupération ;

Pour une garde supérieure à 9 heures et inférieure à 11 heures : 2 heures de récupération ;
Pour une garde supérieure à 11 heures et inférieure à 12 heures : 3 heures de récupération ;

Pour une garde supérieure à 12 heures : 4 heures de récupération.

Ces heures de récupération devront être prises au plus tard le 31 mai de l’année suivant la période d’acquisition. A défaut, elles seront perdues.

Article II.3.E. Accompagnement professionnel et conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés effectuant des gardes le dimanche

Il est rappelé que les salariés travaillant le dimanche ont un égal accès au plan de formation de l’entreprise et font l’objet d’un suivi de carrière offrant les mêmes opportunités qu’aux salariés travaillant la semaine.

Au cours de l’entretien individuel se déroulant tous les 2 ans, les contraintes liées au travail dominical et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, font l’objet d’une attention particulière et les demandes du salarié sont consignées par écrit dans le document retraçant l’entretien. 

A la demande du salarié un entretien intermédiaire pourra être organisé.


	
CHAPITRE III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES

ARTICLE III.1 – PRINCIPES GENERAUX

S’agissant des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les parties conviennent de privilégier un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence égale à quatre semaines consécutives.

En effet, celui-ci répond à un impératif d’organisation optimale de la SELAS EYLAU UNILABS rendue nécessaire par le caractère fluctuant de l’activité.

La répartition de la durée du travail sur une période de quatre semaines consécutives permet de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale, dans les limites ci-après exposées (article III..2.C.iii). 
Compte tenu de la diversité des situations liées à la multiplicité des établissements de la SELAS EYLAU UNILABS, la souplesse nécessaire pour répondre aux attentes des patients, l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé. 

Dans ce cadre, les personnes en charge de la planification veilleront à une répartition équitable des heures de travail (amplitudes, repos, fériés, rotations de week-ends travaillés, etc.) entre les salariés indépendamment de leur ancienneté.


	
ARTICLE III.2 – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A QUATRE SEMAINES

Article III.2.A. Catégories de personnel concerné

Sont en principe concernés par le présent titre l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée visés à l’article I.1.B du présent accord, travaillant à temps complet. Les salariés à temps partiel peuvent également être intégrés dans cette organisation du temps de travail pluri hebdomadaires.

S’agissant des salariés en contrat à durée déterminée, il est également possible de les intégrer à cette modalité d’organisation du temps de travail, sauf pour ceux dont la durée du contrat de travail est inférieure à 4 semaines.

Sont toutefois exclus de cet aménagement :
Les salariés relevant d’un dispositif de convention de forfait annuel en jours, dont les modalités sont définies au chapitre III du présent accord ;
Les collaborateurs déjà exclus du champ d’application du présent accord.


Article III.2. B – Période de référence

La durée du travail est modulée sur une base pluri-hebdomadaire de quatre semaines consécutives, étant précisé que chaque semaine débute le lundi à 00h et se termine le dimanche soir à 23h59.

Cette période de référence est identique pour chacun des salariés concernés, peu important sa date d’entrée dans l’entreprise. 

Article III.2.C – Durée et répartition du temps de travail

Durée pluri-hebdomadaire de temps de travail

Les parties conviennent que la durée conventionnelle pluri-hebdomadaire de travail de référence des salariés de la société EYLAU UNILABS à temps plein, hors cadre au forfait jours, est de 140 heures de travail effectif sur une période de quatre semaines consécutives (35 heures x 4).

Programmation indicative, suivi et modification des temps de travail

Les programmations individualisées seront établies et affichées ou dématérialisées via le logiciel en place, au plus tard, 15 jours calendaires avant le début de la période au titre de laquelle le planning est établi, en tenant compte des besoins du service et des éventuelles absences de personnel.

Les Parties conviennent que ce planning n’a qu’une valeur informative et ne saurait ouvrir de droit ni aux salariés ni à la Direction.

Des modifications pourront être apportées à ces programmations indicatives, sous réserve d’être portées à la connaissance des intéressés par affichage, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai pourra être ramené à 72 heures dans les cas à la fois exceptionnels et correspondant à des circonstances totalement imprévisibles ci-après énoncés, en veillant à tout mettre en œuvre pour éviter de modifier les jours de repos des salariés dans les cas suivants :
Absence imprévue de personnel, notamment pour cause de maladie, dans l’attente de son remplacement ;
Panne ou tout autre aléa entraînant un arrêt prolongé de tout ou partie de l’activité d’analyse ;
Surcroît ou baisse importante et inattendue d’activité ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, d’un cas de force majeure, etc.

Le suivi des heures effectuées par le salarié depuis le début de la période de référence sera assuré par le biais d’un logiciel mis à sa disposition à ce titre. 
	
iii.  Principes régissant l’aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail

Pour chaque salarié, la semaine de travail sera organisée sur 6 jours de travail au maximum. 

Il est interdit d’occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié y compris pour les gardes et astreinte.

Compte tenu des plages d’ouverture aux patients et des services apportées aux établissements de soins sous contrat et travaillant 7 jours sur 7, la semaine de travail au sein du laboratoire s’organisera du lundi au dimanche.

La durée hebdomadaire de travail pourra varier d’une semaine à l’autre dans la limite suivante s’agissant des variations à la baisse : l’horaire hebdomadaire pourra varier en-decà de la durée hebdomadaire légale (35 heures), à condition que, durant la même période de 4 semaines, des heures aient été travaillées par le salarié au-delà de 35 heures et dans la limite du nombre de ces heures « excédentaires ».

Exemple : Si un sallarié a travaillé en semaine 1 : 40 heures, en semaine 2 : 35 heures, en semaine 3 : 36 heures, il est possible de prévoir de le faire travailler en semaine 4 : 29 heures (35 – 6).

Article III.2.D. Détermination des heures supplémentaires dans le cadre de la répartition pluri-hebdomadaire

Dans le cadre de la répartition pluri-hebdomadaire de la durée du travail mise en place par le présent accord, les heures supplémentaires sont identifiées en fin de période de référence.

Sont ainsi considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 140 heures de travail effectif sur la période de quatre semaines consécutives.

Ces heures supplémentaires sont majorées en application de l’article III.3.B.

Article III.2.E. Absences – Arrivées et départs en cours de période de référence

Absences 

En cas d’absences justifiées telles que celles intervenant par exemple pour cause de congés payés, maladie ou pour événements familiaux, que celles-ci soient indemnisées ou non, le compteur temps de travail du salarié sera crédité à hauteur : 

De l’équivalent du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé ;
Pour les salariés, n’ayant pas de prévisionnel, de l’équivalent de son temps de travail théorique par rapport à son nombre de jours travaillés par semaine (soit pour un temps plein travaillant sur 5 jours : 7 heures par jour).

Les absences injustifiées ne donneront lieu à aucun crédit d’heures sur le compteur temps de travail du salarié. 

Les modalités de prise des congés payés sont indiquées à l’article I.5. du présent accord.


Arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de quatre semaines consécutives, le nombre d’heures à effectuer pour ladite période sera calculé prorata temporis de son temps de présence dans l’entreprise durant la période de quatre semaines consécutives.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de quatre semaines consécutives, la Société procèdera au paiement des éventuelles heures supplémentaires avec les majorations y afférentes. 

Article III.2.F. Lissage de la rémunération (ou rémunération par douzième)

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire pour absence est opérée en fonction du temps de travail théorique calculé sur la base de 7 heures par jour.

Article III.2.G. Dispositions applicables aux salariés en contrat à durée déterminée

Les salariés embauchés postérieurement à la signature du présent accord dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, à temps complet, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes, sauf pour ceux dont la durée du contrat de travail est inférieure à 4 semaines. 

Le droit aux heures supplémentaires sera apprécié selon les conditions définies par le présent accord sous réserve d’un décompte au terme de la relation contractuelle traité comme une sortie en cours de période de référence prévue à l’article III.4.E.ii

Article III.2.H. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront être intégrés à l’organisation du temps de travail pluri hebdomdaires sur 4 semaines prévue à l’article III.2 qui leur sera alors applicables sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent article. 

 Mise en œuvre 

Les salariés à temps partiel qui seraient concernés par l’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail se verrait proposer la concluion d’un contrat (pour les nouveaux embauchés) ou d’un avenant (pour les salariés en poste) afin de formaliser la mise en œuvre de cette organisation du temps de travail.

Durée du travail 

La durée du travail sur 4 semaines du salarié à temps partiel sera fixée par le contrat de travail. 

Sauf dérogations et exceptions prévues par le Code du travail (par exemples : contrat de courte durée, certains contrats de remplacement, contrat étudiant, demande du salarié, etc.), cette durée ne pourra pas être inférieure aux durées minimales fixées par la branche ou à défaut par la loi.

Au jour de la conclusion du présent accord, l’article 2.2 de l’Accord de branche du 19 juin 2014 relatif au temps partiel définit ces durées minimales de la manière suivante :
Equivalent de 8 h par semaine (soit 32 heures sur 4 semaines), pour le personnel d'entretien, les coursiers et les infirmiers ;
Equivalent de 16 h par semaine (soit 64 heures sur 4 semaines) pour le reste du personnel.

Répartition du temps de travail

Les dispositions de l’article III.2.C du présent accord s’appliquent sous réserve de dispositions suivantes.

L’amplitude journalière du travail pour les temps partiels ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogations prévue par l’article 3.2 de l’article 3 du chapitre III de l’accord de branche du 11 octobre 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Les salariés à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée de travail inférieure à l'équivalent de 24 heures par semaine bénéficient d'horaires réguliers ou leur permettant de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à cette durée. Ce principe sera rappelé au contrat de travail. A ce titre, les horaires de travail de ces salariés seront soit réguliers, soit regroupés sur des journées ou des demi-journées d’une durée minimum de 2 heures 

La durée hebdomadaire haute applicable pour un salarié travaillant à temps partiel ne pourra atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail sur 4 semaines. Elles seront comptabilisées en fin de période de référence. Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail et sous réserve que l’accomplissement de ces heures ne conduise pas le salarié à dépasser la durée légale du travail à temps complet.

Les heures complémentaires accomplies feront l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions suivantes :
dans la limite du dixième de la durée de travail contactuelle : 10 % du taux horaire brut de base ;
au-delà du dixième de la durée du travail proratisée et dans la limite d’un tiers : 25 % du taux horaire brut de base.


ARTICLE III.3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article III.3.A. Définition

Constituent des heures supplémentaires toutes heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures (pour les salariés dont la durée est décomptée à la semaine) ou de la durée considérée comme équivalente (soit 140 heures de travail effectif – 35 heures x 4 – pour les salariés dont la durée du travail est décomptée dans un cadre pluri-hebdomadaire comme prévu à l’article III.2).

Il est rappelé que dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée qu’après accord exprès de la Direction ou du supérieur hiérarchique ou, de manière très exceptionnelle, en cas de nécessité de service impossible à anticiper et n’ayant pas pu par conséquent faire l’objet d’une autorisation préalable (exemple : analyses confiées à un technicien en toute fin de service du fait d’une livraison tardive).

Article III.3.B. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus seront rémunérées de la manière suivante :

Les heures de gardes réalisées le dimanche générant des heures supplémentaires seront majorées de 50 % du salaire brut (y compris la prime d’ancienneté). Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire pour garde du dimanche, prévue à l’article II.3.D ;

Les heures de gardes réalisées les jours fériés (hors 1er mai) générant des heures supplémentaires seront majorées de 50 % du salaire brut (y compris la prime d’ancienneté). Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire pour garde des jours fériés à l’article II.3.D ;

Les heures de gardes réalisées le 1er mai générant des heures supplémentaires seront majorées de 100 % du salaire brut (y compris la prime d’ancienneté). Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire pour garde du 1er mai à l’article II.3.D ;

Les heures supplémentaires hors garde (qui ne correspondent donc pas aux trois catégories précitées) seront, au choix du salarié, soit rémunérées soit transformées en repos compensateur avec les majorations y afférentes de la manière suivante :

Pour les 5 premières heures supplémentaires, soit de la 141ème heures à la 145ème sur 4 semaines pour les salariés visés par l’organisation prévue à l’article III.2 (les 36ème et 37ème heures pour les salariés à 35 heures hebdomadaires) : 
	La majoration appliquée sera de 10% ;

Pour les 10 heures suivantes, soit de la 146ème à la 155ème heures pour les salariés visés par l’organisation prévue à l’article III.2 (les 38ème et 39ème heures pour les salariés à 35 heures hebdomadaires) : La majoration appliquée sera de 20 % ; 

Pour les 17 heures suivantes, soit de la 156ème à la 172 ème heure pour les salariés visés par l’organisation prévue à l’article III.2 (de la 40ème à la 43ème heure pour les salariés à 35 heures hebdomadaires) : la majoration appliquée sera de 25% ;

Les heures suivantes, soit à partir de la 173ème sur 4 semaines (pour les salariés visés par l’organisation prévue à l’article III.2) : la majoration appliquée sera de 50 %. 

Il est indiqué que, dans le cas où le salarié decide de transformer les heures supplémentaires en repos compensateur équivalent, celui-ci doit être pris au plus tard le 31 mai de l’année suivant la période d’acquisition. A défaut de prise de repos dans ce délai, les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement avec la majoration afférente.

Il est précisé que ces majorations pour heures supplémentaires ne se cumulent pas avec les majorations pour garde du dimanche / jour férié / 1er mai, la majoration la plus favorable s’applique de manière exclusive. En revanche, ces majorations pour heures supplémentaires se cumulent avec les majorations pour travail de nuit.

Les parties conviennent expressément que, si au cours d’une période de 4 semaines données, un ou plusieurs dimanche(s) ou jour(s) férié(s) a (ont) été travaillé(s) dans le cadre des gardes, il est considéré que les heures supplémentaires, réalisées le cas échéant sur cette période, ont été en priorité accomplies ce jour-là.

Ainsi, à titre d’exemples :


Si enfin de période de 4 semaines, un salarié a effectué 147 h et qu’il a, au cours de ladite période, effectué 7 heures de garde de jour férié, 7 heures supplémentaires seront décomptées et imputées au jour férié travaillé. L’intéressé aura alors droit, outre sa rémunération lissée, au paiement de 7 heures supplémentaires de garde de jour férié majorées à 50% 


Si enfin de période de 4 semaines, un salarié a effectué 149 h et qu’il a, au cours de ladite période, effectué 7 heures de garde un dimanche, 9 heures supplémentaires seront décomptées et imputées en premier lieu au dimanche travaillé. L’intéressé aura droit, outre sa rémunération lissée, au paiement de 7 heures supplémentaires de garde de dimanche majorées à 50 % correspondant aux heures réalisées le dimanche générant des heures supplémentaires, et au paiement de 2 heures supplémentaires majorées selon le taux fixé s’agissant des « autres » heures supplémentaires :148ème et 149ème en l’occurrence, soit 20% ;

Si enfin de période de 4 semaines, un salarié a effectué 145 h et qu’il a, au cours de ladite période, effectué 2 heures de travail de nuit de 20h à 22h, 5 heures supplémentaires seront décomptées. L’intéressé aura alors droit, outre sa rémunération lissée, à la majoration de 10% de travail de nuit pour les 2 heures de travail de nuit réalisées telle que prévues à l’article II.2.D, et au paiement de 5 heures supplémentaires majorées selon le taux fixé s’agissant des « autres » heures supplémentaires : en l’occurrence 10%.

Ce paiement interviendra dans la mesure du possible à l’échéance de paie intégrant la fin de la période sous réserve que celle-ci soit intervenue avant la date de clôture. A défaut, il sera décalé au mois suivant.

Article III.3.C. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés visés par le présent chapitre, est fixé à 240 heures pour le personnel travaillant à temps plein. 

Ce contingent s’apprécie sur l’année civile.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.

Les heures supplémentaires effectuées les dimanches et les jours fériés ainsi que les « autres » heures supplémentaires s’imputent sur ce contingent à l’exception de celles ayant donné lieu à un repos compensateur équivalent. 

Exemple : Si en fin de période de 4 semaines, un salarié a effectué 150h et qu’il a, au cours de ladite période, effectué 10 heures de garde du dimanche, 10 heures supplémentaires seront décomptées et imputées au dimanche travaillé. Ces 10 heures seront comptabilisées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires du salarié.

Les Parties conviennent que la contrepartie obligatoire en repos doit être prise au plus tard le 31 mai de l’année suivante sa période d’acquisition. A défaut de prise dans ce délai par le salarié malgré la demande expresse de l’employeur, ses droits seront perdus.


Article III.4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les durées maximales journalieres et hebdomadaires de travail seront régies par les dispositions légales.

ARTICLE III.5 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS A TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l'entreprise au prorata de leur temps de travail notamment notamment en termes d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formations, …

Les salariés à temps partiel sont régis par les dispositions légales et par les dispositions de la convention collective en vigueur au sein de la Société sous réserve des dispositions prévues à l’article III.2.H.



 


CHAPITRE IV. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE IV.1 – CATEGORIES DE PERSONNEL BENEFICIAIRE

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres « autonomes ».

Ces derniers sont définis comme étant des cadres de coefficient 500 et supérieur disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ainsi qu’une très large disponibilité.

Ces collaborateurs assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

La durée du travail ne peut donc pas être prédéterminée pour ces collaborateurs qui ne peuvent pas, dans ces conditions, être soumis à l’horaire collectif.

Il est toutefois précisé que de façon exceptionnelle, la Société peut prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, y compris pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours.

Les parties constatent qu'à la date de conclusion du présent accord, cette définition correspond à la situation des cadres occupant des fonctions de Biologistes, Responsables de Service et Qualiticiens.

Cette liste n'est pas exhaustive et est susceptible d'évoluer dans le temps au regard des conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur activité.

Sont exclus du présent dispositif :

Les cadres « intégrés » : 
Il s'agit des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Ces cadres « intégrés » sont soumis à la modalité d'organisation du temps de travail définie au Chapitre II.

Les cadres dirigeants exclus du bénéfice du présent accord.


ARTICLE IV.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE JOURS DE REPOS 

Article IV.2.A. Nombre de jours de travail

Soucieuse de préserver la santé de ses salariés, la Direction maintient un régime du travail propre aux cadres soumis à un forfait en jours tenant compte de leur charge de travail et des éventuels déplacements qu’ils sont amenés à effectuer dans le cadre de leur activité professionnelle et par conséquent, de la nécessité de bénéficier d’un nombre de jours de repos plus important.

Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 212 jours (213 – 1) de travail du fait de l’octroi par le laboratoire de la journée de solidarité (article I.8).

Le forfait de 212 jours s’entend pour une année complète d’activité et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

L’année de référence à prendre en compte sera la période de prise des congés payés, soit du 1er mai au 30 avril de l’année N+1.

Le forfait de 212 jours tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 30 jours ouvrables. Aussi, dans l’hypothèse où un salarié n'a pas acquis un droit à congés complet (notamment en cas d’entrée en cours d’année) ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les cadres absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur, etc.) ainsi que les cadres entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel réduit en conséquence, calculé au prorata du temps de présence dans l’année d’entrée.

Des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 212 jours pourront être établies.

Article IV.2.B. Nombre de jours de repos (JRTT)

Ce plafond de 212 jours de travail conduit donc à l'octroi de jours de repos supplémentaires (ci-après désignés « JRTT »), dont le nombre sera défini en prenant en considération chaque année :
- 104 jours de week-end
- 25 jours ouvrés de congés payés
- le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

Ce nombre de JRTT sera recalculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, et le cas échéant de la survenance d'une année bissextile.

A titre d’exemple, au titre de l’année 2020, un cadre disposant de ses droits à congés payés complets bénéficiera, sur l’année, de 15 JRTT calculé comme suit :

366 jours calendaires
- 104 jours de week-end
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 9 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
---------------------------------------
= 228 jours de travail théorique
	- 213 jours de travail
- 1 journée de solidarité
---------------------------------------
= 14 jours de repos supplémentaires

Les éventuels jours de congés supplémentaires (ex : congé d’ancienneté) viendront réduire le forfait de 212 jours.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de JRTT pour la période de référence suivante. 

Par ailleurs, les JRTT sont pris selon les modalités précisées à l’article IV.4 du présent accord.

Article IV.2.C. Dispositions spécifiques relatives aux crédits d’heures des représentants du personnel

Les parties conviennent des modalités selon lesquelles seront décomptées les heures de délégation prises par les salariés soumis au forfait annuel en jours exerçant des fonctions représentatives donnant droit à des heures de délégation.

Compte tenu du cadre annuel du décompte de leur temps de travail, il est convenu que le crédit d’heures mensuel qui leur est attribué au titre de l’ensemble de leurs fonctions représentative est additionné pour l’ensemble de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, puis regroupé en demi-journées. 

Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat, si bien qu’à chaque fois qu’un représentant du personnel au forfait jours déclarera 4 heures de délégation, une demi journée sera créditée sur son forfait jours.

Le représentant du personnel prendra, dans la mesure du possible, son crédit d’heures de manière uniforme sur toute la période de référence.

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant en fin d’année est inférieur à quatre heures, il sera octroyé au représentant du personnel, à ce titre, une demi-journée supplémentaire de crédit d’heures.


ARTICLE IV.3 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. A ce titre, est réputée :
Une demi-journée de travail : toute période de travail d’au moins 2 heures accomplie au cours d’une même journée ;
Une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au cours d’une même journée.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, une procédure de décompte mensuel en jours et demi-journées de travail effectif, est mise en place.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, les salariés renseigneront le relevé interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail effectuées, ainsi que le positionnement des journées de repos et confirmant le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires. A cette occasion, il sera demandé aux salariés de faire état de l’impossibilité dans laquelle ils ont pu, le cas échéant, se trouver de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires au cours de la période considérée.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
repos supplémentaires liés au forfait (JRTT).

Une fois rempli, les salariés transmettront une copie de ce relevé à leur responsable hiérarchique pour approbation. Cette transmission vaudra acceptation du salarié des informations inscrites.

Les parties conviennent que ce mode de décompte est susceptible d’être remplacé par tout autre procédé garantissant le contrôle de la durée du travail.


ARTICLE IV.4 – GESTION DES JRTT

Du fait de leur activité, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours organisent leur activité, en tenant compte des exigences professionnelles et de leurs aspirations personnelles.

Ce sont les salariés concernés qui fixent les journées de repos supplémentaires sous réserve des dispositions suivantes.

Les jours non travaillés liés au bénéfice de la réduction du temps de travail sont attribués par année de référence mais avec une acquisition progressive.

Ils sont décomptés en jours ouvrés et pourront être pris par journée ou demi-journée selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres de manière fractionnée ;
le salarié ne pourra pas prendre plus de cinq jours de repos supplémentaires consécutifs.

Ils pourront également être accolés aux congés payés sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. 

Un délai de prévenance minimum de quinze jours ouvrés devra être respecté par le salarié lorsque ces jours sont pris à l’unité. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 3 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènement exceptionnels justifiés par le collaborateur.

La fixation des journées de repos supplémentaire tient compte des contraintes professionnelles non contournables. 

La liberté des horaires accordée aux cadres autonomes est l’expression de leur autonomie et a pour corolaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les cadres concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leur sont attribuées et, notamment :
les réunions de travail, 
l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,
la continuité de l’activité en évitant les absences concomittantes préjudiciables au bon fonctionnement du service,
les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.

En outre, la Direction pourra, en respectant un délai de prévenance de deux mois applicables à un ou plusieurs services, fixer des semaines durant lesquelles aucun JRTT ne pourra être pris. Ces semaines au nombre de 5 maximum par an et par service devront faire l'objet d'une consultation préalable au Comité Social et Economique.

Les JRTT doivent être pris au cours de l'année civile d'acquisition. A défaut de prise au cours de ladite année, les JRTT non pris seront perdus.

ARTICLE IV.5 – SUIVI DES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DEFINIE EN JOURS CONCERNANT LES REPOS JOURNALIERS ET HEBDOMADAIRES ET LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de préserver la santé des salariés soumis à un décompte en jours, la Direction met en œuvre un système de contrôle de la charge de travail de ses salariés.

Article IV.5.A. Bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires

Les cadres concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail entre 5 heures et plus, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le cadre autonome doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures). 

Ceci sera rappelé par la Direction à chaque début d’année, par écrit, aux collaborateurs concernés.

Les salariés en forfait annuel jours organisent librement leur temps de travail à l’intérieur des heures d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, soit actuellement entre 7h00 et 21h00 ce qui participe à garantir le caractère raisonnable des journées de travail.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement ou d’événementiel, le repos quotidien minimal obligatoire commence au plus tard à 21 heures et se termine au minimum 11 heures après.

Article IV.5.B. Suivi de la charge de travail

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail seront suivis par le supérieur hiérarchique.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos ainsi que du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail.

Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

Ce suivi sera réalisé à l’occasion du moyen de contrôle visé à l’article III.3 ci-dessus.

Article IV.5.C. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos ainsi que la bonne articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, impliquent pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur portable, téléphone professionnel, smartphone).

La hiérarchie veillera à s’assurer que le salarié n’utilisera pas en principe le matériel professionnel mis à sa disposition pendant ses périodes de repos. 

A cet égard, et sauf circonstances exceptionnelles et urgentes, aucun mail ne devra être adressé avant 7 heures le matin et après 21 heures le soir, ainsi que le week-end.

Article IV.5.D. Devoir d’alerte

De même, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article IV.5.E. Entretien annuel 

En application de l’article L.3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Le respect des durées minimales des repos,
La rémunération du salarié.

Dans l’hypothèse où la hiérarchie constaterait un défaut de respect des repos hebdomadaires et/ou quotidien et/ou un défaut de prise régulière des repos, elle alerterait immédiatement le salarié concerné afin que soient mises en œuvre les adaptations requises, y compris au regard de la charge de travail.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées au salarié,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
	
L’entretien donnera lieu à un compte rendu écrit, établi conjointement par le Responsable hiérarchique et le salarié.


ARTICLE IV.6 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. 

L’accord entre l’employeur et le salarié sera matérialisé par un écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le taux de majoration afférent à la rémunération de ces jours de repos. 

Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235.

Le taux de majoration de la rémunération afférente aux jours de repos auxquels le salarié renonce est de 10%, calculé sur la base de la valeur d’une journée de travail.


ARTICLE IV.7 – LISSAGE DE LA REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La rémunération versée mensuellement ne varie pas et est indépendante du nombre de JRTT pris par le cadre considéré.

Les parties conviennent que le salaire journalier s'entend du salaire annuel rapporté au nombre de jours rémunérés, à savoir les jours de travail, les congés payés, les jours fériés, et les JRTT.


ARTICLE IV.8 – Absences – Arrivées et départs en cours de période de référence

Absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, le nombre de jours à effectuer pour ladite période sera calculé prorata temporis de son temps de présence dans l’entreprise durant la période considérée.

Les JRTT étant acquis au prorata du temps de présence, les salariés embauchés en cours d'année bénéficient d'un droit de JRTT calculés au prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l'entreprise en cours d'année. Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la Société procèdera au paiement des éventuels jours de travail supplémentaires. 


CHAPITRE V. DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR – DEPOT ET PUBLICITE - REVISION – DENONCIATION

ARTICLE V.1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
 

ARTICLE V.2 – ENTREE EN VIGUEUR 

Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, au lundi 08 juin 2020 pour prendre en considération les questions d’organisation inhérentes à la mise en place du nouveau paramétrage des payes. Les parties conviennent expressément que, pendant la période courant jusqu’à cette date, il sera fait application, s’agissant de ces salariés, des dispositions conventionnelles dénoncées qui seront prolongées à titre exceptionnel pour une durée supplémentaire par rapport à l’accord de prolongation signé le 14 avril 2020.

S’agissant des salariés au forfait jours, la première période de référence complète débutera aussi le lundi 8 juin 2020.



ARTICLE V.3 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié aux syndicats représentatifs.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE, par voie électronique, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

L’accord dans une version rendue anonyme sera rendu public dans le cadre de la base de données nationale créée à cet effet.

Il sera à la disposition du personnel sur les panneaux d’information ou par voie dématérialisée sur l’intranet du Laboratoire.

ARTICLE V.4 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une commission de suivi paritaire composée :
Des membres du Comité Social et Economique ;
Des délégués syndicaux ;
De la Direction.

La commission convient de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande.

Ces réunions auront pour objectifs de faire un état de l’application de l’accord et d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt du Laboratoire et de ses salariés.


ARTICLE V.5 – REVISION DE L’ACCORD

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.


ARTICLE V.6 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressé la première lettre de notification de dénonciation.


CHAPITRE VI. CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Préalablement à sa signature, le présent accord a été présenté au Comité Social et Economique lors de la réunion du 14 mai 2020, soit préalablement à la signature par les délégués syndicaux. 

Les délégués syndicaux et le Comité Social et Economique ont émis un vote à sa ratification préalablement à sa signature lors de la réunion du 14 mai 2020 à 13 h30.



Fait à Neuilly-sur-Seine,
Le 14 Mai 2020

En 4 exemplaires originaux 



Pour la société EYLAU UNILABS
Monsieur XXX
En sa qualité de Président 


Pour le syndicat CFDT
Monsieur XXX
En sa qualité de Délégué Syndical


Pour le syndicat CGT
Madame XXX
En sa qualité de Déléguée Syndicale