NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
PROTOCOLE D’ACCORD PARTIEL D’ENTREPRISE SUR LES SALAIRES




Entre les soussignés :

La Direction de l’UES THOM Group, 
											D’une part,
Et

L’Organisation syndicale CFTC, 
L’Organisation Syndical CFDT 
										        D’autre part

Préambule

Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des organisations Syndicales se sont rencontrés le 22 juin 2020, 31 août 2020, 23 septembre 2020 afin d'aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail dont la rémunération, les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au cours de la réunion du 22 juin 2020 la Direction a remis un bilan complet en termes d’emplois, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du temps de travail et d’évolution des rémunérations.

Les Organisations Syndicales ont présenté leur cahier revendicatif respectif les 05 et 18 juillet 2020 cf. annexes jointes (Annexe 1 : revendications CFTC - Annexe 2 : CFDT).
La Direction a souligné l’importance et la qualité des demandes faites par les organisations syndicales, soit 61 revendications au total. Cependant la Direction a rappelé que la situation sanitaire a fragilisé les résultats de l’entreprise et que le groupe devait faire preuve de prudence pour les mois à venir, d’autant plus que le chiffre d’affaires du 1er trimestre de l’exercice est conséquent.

Par ailleurs, il avait été convenu lors de la précédente NAO de négocier un accord sur les dons de     CP, la création d’un livret d’accueil, d’un livret d’épargne salariale et d’un livret retraite qui seront effectués au cours de l’année 2021, du fait de la situation sanitaire.

Les réunions suivantes ont été dédiées à des négociations entre les parties.
Au terme de ces négociations les parties sont parvenues à un accord partiel, il a été ainsi convenu entre les parties :








Article 1 - Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord concernent, l'ensemble des salariés des sociétés de l’UES Thom Group, à l'exception des cadres dirigeants.


Article 2 – Objet de l’accord

Augmentation individuelle des salaires :
La Direction s’est engagée à allouer une enveloppe de 1.2% de la masse salariale, hors promotion à répartir aux salariés toute catégorie professionnelle confondues au 1er janvier 2021 sous réserve des de l’atteinte du chiffre d’affaires budgétés au 31/10/2020, du 1er trimestre de l’exercice comptable (soit du 01/10/2020 au 31/12/2020). La Direction privilégie les augmentations au mérite et non les augmentations collectives.

Prime sur objectifs :
La Direction est favorable à revaloriser le coefficient multiplicateur de la prime sur objectif de Noël (P1, P2, P3, P4) à 3.5, pour l’exercice 2020-2021.

Prime d’intéressement :
La Direction est favorable à renégocier l’accord d’intéressement pour les 3 prochains exercices. L’accord d’intéressement est en cours de négociation.

Prime exceptionnelle liée à une fermeture définitive
La Direction est favorable à octroyer une prime exceptionnelle lors de la mutation du salarié en cas de fermeture définitive de son magasin d’affectation selon les conditions suivantes :

300€ versée, une seule fois le mois suivant la mutation sous réserve que la distance en km entre le domicile et le nouveau lieu d’affection soit multipliée par 2 et que la durée du temps de trajet soit augmentée de plus de 20 minutes soit en voiture soit en transports en commun par rapport à la durée du temps de trajet du précédent lieu d’affectation.
500€ versée une seule fois le mois suivant la mutation pour les salariés utilisant précédemment les transports en commun et contraints d’utiliser un transport individuel.
 
Les distances sont évaluées uniquement par l’entreprise via google maps.
Cette mesure sera applicable à partir de la signature du présent accord partiel
 
Budget animation Noel :
La Direction est favorable à octroyer un budget de 30 € par magasin pour la création d’un calendrier de l’avent à destination des équipes des points de ventes à partir de décembre 2020.

Mutuelle :
La Direction est favorable à négocier des garanties supplémentaires auprès de la mutuelle : prise en charge des soins d’ostéopathie, chiropracteur, pédicure podologue :
 pour la base 3 séances avec un plafond à 90€ annuel par personne 
 pour l’option 4 séances avec un plafond à 200€ annuel par personne.

Cette mesure sera applicable à partir de janvier 2021





Subvention CSE œuvre sociale :
La direction est favorable à augmenter le budget des œuvres sociales de + 0.14% en pourcentage de la masse salariale avec effet rétroactif au 1er janvier 2020, ramenant ainsi la cotisation à 0.50% de la masse salariale (au lieu de 0.36% précédemment).

Prime de nettoyage :
La Direction est favorable à revaloriser à 9€ l’indemnité pour le nettoyage des blouses au sein de la Centrale.
Cette mesure sera applicable à partir de la signature du présent accord partiel.

Indemnité repas :
La Direction est favorable à revaloriser le prime repas à 6.70€ (repas devant être pris sur le lieu de travail) pour les magasins ne disposant d’un espace repas et n’ayant pas de magasins appartenant au groupe dans la même galerie marchande équipé d’un coin repas.

Cette mesure sera applicable à partir de la signature du présent accord partiel

Forfait chaussures :
La Direction est favorable à revaloriser la subvention chaussure à 55€ à compter de janvier 2021 dans les mêmes conditions définies lors de la mise en place.

Achats du personnel :
La Direction est favorable d’augmenter l’enveloppe des achats du personnel pour les conseillers de ventes de 500 € à compter du 1er janvier 2021 soit une enveloppe annuelle de 2000 €. A utiliser conformément aux dispositions en vigueur.

Journée d’absences pour évènements familiales supplémentaires :
La Direction est favorable pour accorder :

1 jour supplémentaire ouvré pour le mariage d’un enfant, (soit 3 jours ouvrés).
1 jour supplémentaire ouvré pour le décès d’un beau père ou belle-mère (parent du conjoint- soit 4 jours ouvrés).
3 jours ouvrés pour le décès d’un enfant du salarié (soit 10 jours ouvrés).
1 jour supplémentaire pour le décès d’un ascendant ou un descendant (soit 3 jours ouvrés).

Cette mesure sera applicable à partir de la signature du présent accord partiel

 La Direction entend négocier un accord sur le congé proche aidant.

Jours fériés :
La Direction est favorable à octroyer un jour férié chômé supplémentaire portant le nombre de jours fériés chômés à 6 en plus du 1er mai à partir de l’année civile 2021. 

Plan Sénior
Un plan senior est en cours de négociation, prévoyant les mesures de départ en retraite anticipé des salariés pouvant prétendre à une retraite à taux plein (sur justificatifs) soit :

3 mois pour les salariés ayant plus de 10 d’ancienneté dans l’entreprise
4 mois pour les salariés ayant plus de 20 d’ancienneté dans l’entreprise
5 mois pour les salariés ayant plus de 30 d’ancienneté dans l’entreprise






Articulation vie privée – vie professionnelle

Droit à la déconnexion
Un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur. THOM Group s’engage : 

Par des actions collectives à renforcer la prise de conscience des managers, à lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie Par des actions individuelles notamment par des recommandations d’utilisation de la messagerie…

Par des actions individuelles : 

° Par des recommandations d’utilisation de la messagerie
° Par un entretien vie privée-vie professionnelle est en place au sein du Groupe. Cet entretien trimestriel est effectué pour tous les salariés en forfait jours. Il permet à chaque salarié d’évoquer les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Il a été inclus dans cet entretien de nouvelles questions relatives au droit à la déconnexion et aux horaires de travail.

Egalité hommes-femmes et qualité de vie au travail
Il est rappelé qu’un accord sur l’égalité hommes-femmes a été signé en mars 2019 duquel il ressort que le Groupe Thom s’engage sur les points ci-après :

la communication et la sensibilisation : Des actions de communication auprès du personnel sur les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement seront menées : mise en ligne de l’accord sur l’intranet du Groupe ; formations de management, formations des acteurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières ; sensibilisation des managers aux métiers au sein desquels les femmes ou les hommes sont sous représentés ; des actions de communication sur les mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront engagées par différents vecteurs tels que des messages intranet, articles de newsletter.

Le recrutement ; Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stages  S'associer davantage aux initiatives de promotion de nos métiers dans le cadre des partenariats avec nos écoles cibles ; sensibiliser les managers, dans le cadre de leur action de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes ; mise en place d’un module spécifique de formation au recrutement et l’absence de discrimination qui est intégré dans le parcours managériale

La formation ; veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, et ce, quel que soit la catégorie professionnelle ; Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial ; 

la rémunération effective : réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et performance égales, au terme des trois années d'application de l'accord ; garantir une rémunération identique à l'embauche entre les candidats expérimentés femmes et hommes à qualification, compétence, expérience acquise et responsabilités confiées équivalentes ; gérer l'évolution des rémunérations de manière identique pour les femmes et pour les hommes ; réserver une enveloppe supplémentaire de 2% en plus de l’enveloppe d’augmentation individuelle afin de pallier aux écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes.

La gestion des carrières (promotions et classifications) : garantir la même progression de carrière pour les hommes et pour les femmes ; Favoriser le retour à temps complet

L’articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales : Prise en compte des contraintes familiales dans le cadre des réunions ; Aménagement de l’emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire ; Congés pour enfants malades ; durée des congés parentaux prise en compte dans la limite de 3 ans au titre de l’ancienneté ; création d’un guide de parentalité ; aide lors de la mobilité Géographique du conjoint.

La Direction est favorable à verser une augmentation automatique et non limitative de 1% du salaire de base aux salariées revenant d’un congé maternité. Cette mesure sera applicable à partir de janvier 2021.

Droit d’expression des salariés
Un accord de fonctionnement et de dialogue social est en vigueur augmentant les heures de délégation des représentants du personnel. Cet accord permet aux délégués d’accroître leur mission (déplacement, assistance.). Ainsi, une meilleure communication et remontée des informations entre les salariés et la Direction par l’intermédiaire des représentants du personnel est effective au sein du Groupe.

Par ailleurs les partenaires sociaux bénéficient d’un fichier sur l’intranet de la Société, leur permettant de diffuser auprès des salariés des informations.

Un dispositif de droit d’alerte a été mis en place dans le cadre de la loi SAPIN accessible à tous les salariés par le biais de l’intranet.

Mesures pour les travailleurs handicapés 
Les mesures prises en faveur des travailleurs handicapés sont celles prévues à l’accord de branche et notre Société participe à toute action en faveur du travail des handicapés. L’employeur est sensible aux embauches des salariés handicapés et aide par son action accentuée d’achat de fournitures les ateliers de travailleurs handicapés.

Par ailleurs, le Groupe veille dans le cadre de proposition de reclassement au maintien des travailleurs par le biais d’aménagement de poste, aménagement d’horaires.

En outre une convention est en cours de signature avec l’Agefiph afin de développer la politique du groupe en faveur des personnes en situation de handicap

Lutte contre discrimination
Le Groupe s’est engagé à veiller à ce que le processus de recrutement, tant interne qu’externe, se déroule dans des conditions d’équité entre tous les candidats et que les critères de sélection et de recrutement THOM GROUP soient strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats de manière strictement identiques.

 Gestion des emplois et des parcours professionnels
Un accord GPEC est en cours de négociation au sein du Groupe avec pour objectif :
;

-    l’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de l’entreprise, 
-    la poursuite de l’activité professionnelle des salariés qualifiés de séniors, en développant 
      leur employabilité et en sécurisant leurs parcours professionnels, 
-    l’interaction entre les deux populations
-    Faciliter l’accès à la formation
-    Faciliter les parcours professionnels par obtention d’une qualification
-    Parcours d’entrée dans l’entreprise
-    Entretien de suivi
-    Renforcement de l’université d’entreprise
-    Développement de l’alternance, plan d’action avec école partenaire


Mobilité professionnelle et Formation Professionnelle :
Afin de faciliter les demandes des salariés, le Groupe a mis en place deux applications : 

- « MY RH » dans lequel le salarié peut inscrire ces souhaits de formation et de mobilité. 
- « Thom mobilité » permettant de consulter les fiches métiers, explorer les passerelles pour réfléchir à de nouvelles opportunités ou de postuler à une offre d’emploi.

En termes de mobilité, les salariés disposent du système « mobili-pass ». Ce dernier permet d’aider à financer les frais inhérents à une mutation « une partie subventionnée et une partie sous forme de prêt à taux 1% »

Les dépenses prises en compte par l’aide mobili-pass :

-  Les dépenses sur le site de départ (frais de notaire, les frais d’hypothèques…)
-  Les dépenses sur le site d’accueil (frais d’agence…)
- Les frais d’accompagnement à la recherche du nouveau logement par le biais de CSE mobilité

En matière d’orientations de la formation professionnelle le groupe s’engage à poursuivre l’internalisation des formations. Un accent est mis sur la digitalisation et le 2ème module My RH sur la formation.
Au développement d’un programme fondamental afin de développer les compétences individuelles
Poursuivre l’augmentation de la population d’alternants au sein du Groupe.
Au développement de partenariat avec les écoles notamment en Province


Article 3 – Conditions et validité de l’accord

La validité de l’accord partiel sera subordonnée à sa signature par les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail

Le présent accord est conclu pour l'année 2020 à l'exception des dispositions spécifiques qui sont expressément prévues pour une durée indéterminée. Ses dispositions prévalent sur celles ayant le même objet dans les accords d'entreprise ou d'établissements, conclus postérieurement ou antérieurement et compris dans le périmètre du présent accord (articles L. 2253-3 et 6 du Code du travail).
Il ne pourra entrer en vigueur que s'il est valablement signé par les organisations syndicales.

Dans l'hypothèse où les conditions légales et réglementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu'elles emportent modification des termes du présent accord, lorsqu'elles s'imposent obligatoirement.


Article 4 – Publicité

Le présent accord partiel donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à la direction Départementale du travail et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.








Article 5 – Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en l’accompagnant d’un projet écrit contenant les points à réviser.
Toute révision fera l’objet d’un avenant soumis aux mêmes formalités d’application et de publication que le présent avenant.


Article 6 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.

Fait à Paris le 11 novembre 2020



Pour la Direction




	Pour le Syndicat CFTC						Pour le Syndicat CFDT
































UES THOM GROUP


Sociétés appartenant à l’UES THOM Group


La société THOM Group Société par action simplifiée au capital de 372 366 741.62  € inscrite au  RCS PARIS 523 840 395

La Société THOM, Société par action simplifiée au capital de 150 221 175 € inscrite au RCS PARIS sous le numéro 379587900

La société JOOL’S Société par action simplifiée au capital de 50 000 €, inscrite au RCS PARIS sous le numéro 841 154 925

ayant leur siège social à PARIS 8ème – 55 Rue d’Amsterdam 
































ANNEXE 1



















	














	

















	
























ANNEXE 2