NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ACCORD CONCERNANT
LA NEGOCIATION SUR LES SALAIRES 2020



Présents :
Monsieur                                , Directeur
Madame                                 , Directrice des Ressources Humaines
Madame                                 , Attachée Administrative

C.F.D.T. : 
Monsieur                                agissant en qualité de Délégué Syndicale,
Madame                                 agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
Monsieur                                agissant en qualité de Délégué Syndical,

F.O. :
Monsieur                              , Délégué Syndical,
Madame                               , Déléguée Syndicale,

CFE-CGC :
Monsieur                              , Délégué Syndical.
Madame                               , Déléguée Syndicale


Conformément aux dispositions de l'article L 2242-1, 1° du Code du travail, la Direction a engagé la négociation obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée.

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties lors de la première réunion, à savoir les 7 février, 16 avril, 20 mai et 22 juin 2020.

L'Article L2242-15 du Code du Travail prévoit une obligation annuelle de négociation sur les salaires :  
« La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :

1° Les salaires effectifs : »

Madame Ressouche rappelle également les dispositions de l’Article L2242-7 modifié par l’ 
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs mentionnée au 1° de l'article  est soumis à une pénalité. Si aucun manquement relatif à cette obligation n'a été constaté lors d'un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l'article du code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l'année précédant le contrôle. Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d'un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241-13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives comprenant l'année du contrôle. 
Lorsque l'autorité administrative compétente constate le manquement mentionné au premier alinéa, elle fixe le montant de la pénalité en tenant compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l'entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement, dans des conditions fixées par décret (décret n°2017-1703 du 15 Décembre 2017 : la Direccte tiens compte des efforts réalisés par l’employeur pour engager des négociations sur les salaires effectifs, de sa bonne foi ainsi que des motifs de défaillance que l’employeur a justifiées. Au titre des motifs de défaillance, sont notamment pris en compte : la survenance de difficultés économiques, les restructurations ou fusion en cours, l’existence d’une procédure collective en cours).
La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues à la section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale. 
Le produit de la pénalité est affecté au régime général de sécurité sociale, selon les mêmes modalités que celles retenues pour l'imputation de la réduction mentionnée à l'article L. 241-13 du même code.

L’exonération susceptible d’être concernée au CPA est la réduction générale de cotisations patronales dite réduction FILLON qui est une réduction pour les plus bas salaires, réduction dégressive de cotisations patronales de sécurité sociale qui s’applique jusqu’à 1,6 Smic (réduction qui a été élargie au 01.01.2019 aux cotisations de retraite complémentaire et qui a été étendue au 01.10.2019 aux cotisations d’assurance chômage).
En cas de non-respect de cette obligation d’ouvrir la Négociation Annuelle Obligatoire au cours de l’année civile, le montant des exonérations est diminué de 10 % au titre des rémunérations versées durant l’année civile concernée et dans la limite des 3 ans précédant le contrôle, et ce si aucun redressement à ce titre n'a été effectué au cours des 6 dernières années.
S’il y a eu déjà un redressement au cours des 6 dernières années à ce titre, l’exonération est totalement supprimée durant l’année civile concernée et dans la limite de 3 ans précédent le contrôle.

Article L2242-6 modifié par  
Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l'autorité administrative, dans les conditions prévues à l'article , qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
La Direction a souligné qu’au CPA les salaires sont déterminés par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.

La Direction a communiqué en mai 2020, via la BDES aux Organisations Syndicales, toutes les informations relatives aux effectifs, aux salaires et aux conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes pour l’exercice 2019.
La Direction a également communiqué également aux Organisations Syndicales les informations relatives aux indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes pour l’exercice 2019 (informations remises au CSE dans le cadre de la BDES au titre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l’emploi en application des articles R 2312-9 et L2312-18 du Code du Travail).

Ces données n’ont fait l’objet d’aucune observation particulière de la part des OS.

La Direction a rappelé que le CPA relève des Accords ORSAC suivants :
- l'Accord du 12 octobre 2018 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes 
- l’Accord du 21 juillet 2017, Accord relatif à la mise en œuvre de la base de données économiques et sociales au sein de l’ORSAC. Cet Accord définit le contenu, le calendrier des informations devant être renseignées ainsi que les droits d’accès.
- PV de désaccord du 16 novembre 2017 rappelant la nécessité de se conformer aux salaires prévus par les conventions collectives applicables.
- Accord collectif d’entreprise relatif aux modalités de négociations obligatoires au sein de l’Association ORSAC du 4 décembre 2019

La Direction et les Organisations Syndicales ont confirmé également que la question de la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne se pose pas au sein de l’établissement, compte-tenu de l’application stricte des dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 Octobre 1951 – FEHAP qui prévoit des grilles de rémunération par emploi (à l’exclusion des recrutements médicaux lesquels relèvent de statuts particuliers ou font l’objet de négociations).

Lors des réunions qui se sont tenues sur l’année 2020, les points suivants ont également été abordés concernant les rémunérations :

1– INCIDENCE DES ARRETS DE TRAVAIL COVID SUR LA PRIME DECENTRALISEE

La Direction a rappelé que le système d’abattement prévu par l’Accord d’Etablissement sur la prime décentralisée serait maintenu y compris pour les arrêts de travail de professionnels touchés par le COVID.
Il s’agissait en effet d’arrêts de travail même si le dispositif dérogatoire permettait au médecin du travail de les prescrire.
Par ailleurs les arrêts de travail délivrés par le SST ont été positionnés en tenant compte des périodes de CP ou de NT.
Par conséquent ils ont pu avoir un impact sur la prime décentralisée si les conditions de l’abattement étaient remplies.
Il n’était pas envisageable de déroger à ces modalités y compris pendant cette situation de crise.

2- CHOMAGE PARTIEL-COVID

La Direction a donné lecture d’un projet de note relatif aux modalités de gestion du télétravail, des CP et du chômage partiel à compter du 1er juin 2020 : 
(Extrait du projet de note ayant trait aux rémunérations) :

L’association ORSAC s’était positionnée, dès le 18 mars, en faveur d’un régime très favorable pour les professionnels placés en chômage partiel, avec versement d’un complément de salaire garantissant le maintien quasi intégral de la rémunération (complément au revenu de remplacement permettant de maintenir 100% de la rémunération).
Cette décision, prise dans un contexte spécifique et en urgence, doit être réinterrogée à compter du 1er juin 2020.
Dès cette date, le CPA ne complètera plus les indemnités de chômage partiel pour les professionnels qui relèveront encore de ce régime (84% du salaire net maintenu pour les salariés concernés).
Qui restera concerné par le dispositif de chômage partiel au 1er juin :
Les salariés qui auront demandé à bénéficier du dispositif « garde d’enfant de moins de 16 ans »
Les salariés placés en isolement par le médecin du travail ou par leur médecin traitant compte tenu des risques majorés pour eux en cas de COVID 19 ou parce qu’ils cohabitent avec une personne à risque
Les parents d’enfants en situation de handicap quel que soit leur âge, pris en charge dans un établissement spécialisé ayant fermé.

Concernant les personnels mis en isolement par le SST, les OS ont souhaité qu’une communication soit réalisée pour les informer qu’ils seraient pris en charge au titre du chômage partiel et qu’ils ne percevraient par conséquent plus leur salaire intégral.
La Direction s’est engagé à adresser un courrier en ce sens aux personnes concernées.
Pour le chômage partiel, la Direction a rappelé qu’un projet de décret était attendu pour permettre l’acquisition de droits à la retraite complémentaire.


Décision unilatérale ORSAC
La Direction a remis également aux OS la décision unilatérale prise au niveau de l’ORSAC concernant l’indemnisation des arrêts de travail des salariés pendant la période d’épidemie du Covid 19 (arrêts de travail jusqu’au 1er juin 2020).

3- REVALORISATION SALARIALE POUR TOUS LES SALARIES EN DESSOUS DE L’INDICE 480 -MISE EN PLACE DU LMD POUR LES IDE- PRIME CHAUSSURES MENSUELLES (IDEM SERVICE PUBLIC)

La Direction a informé les OS que ces points avaient déjà été abordés lors des réunions précédentes et qu’il n’était pas possible d’accéder à ces demandes.
La Direction souhaite strictement appliquer sur ces points les dispositions conventionnelles.

4- SALAIRES CSP

La Direction a confirmé aux OS que les CSP allaient bénéficier de la revalorisation salariale liée à la mise en œuvre de l’avenant N°2017-02 du 15 mars 2017 à la CCN 51.
En effet suite à ce reclassement en qualité de cadre, les CSP devraient bénéficier à compter du mois de juillet de la prime de technicité de 5% et d’une augmentation du montant de la prime de l’ancienneté, celle-ci étant calculée sur la base du salaire majoré de la prime de technicité.

5- REPRISE ANCIENNETE

La Direction convenait que certains recrutements ne pouvaient aboutir compte tenu du taux de reprise de l’ancienneté fixé à 30% par la CCN51 depuis plusieurs années. Ce sujet déjà abordé à plusieurs reprises devait faire l’objet d’une étude : plusieurs questions devant être réglées
Quel taux appliquer ? 50 %
A partir de quand ?
Question liée à la rétroactivité ?
Politique salariale au niveau de l’ORSAC ? Articulation avec les négociations centrales…
Ce point devait être repris après consultation du siège.

La Direction confirmait aux OS avoir consulté le siège qui était favorable à la mise en place d’un Accord d’Ets permettant une reprise d’ancienneté supérieure au 30% prévu la CCN 31/10/1951 actuellement appliquée (50% envisagé).
L’objectif était de proposer ainsi des conditions financières à l’embauche plus attractives, notamment pour les professionnels ayant déjà une expérience professionnelle.

Un projet d’Accord en ce sens devait être proposé par la Direction avec une date de mise en œuvre à déterminer : la date du 1er janvier 2021 étant évoquée.

6- PRIME DE VIE CHERE POUR LES FRONTALIERS SUISSES

La Direction confirmait qu’elle était bien consciente des difficultés rencontrées au niveau des recrutements sur la région de Ferney-Voltaire.
Les modalités de versement d’une prime de vie chère étaient cependant difficiles à déterminer : montant, conditions…

7- VERSEMENT DE PRIMES SUR L’ANNEE 2020

1/ Reconduction de la prime MACRON

La Direction a informé les OS que la question avait déjà été posée auprès du CCE au niveau de l’ORSAC fin 2019 : le bureau du Conseil d’administration avait apporté une réponse négative à cette demande.

L’ORSAC a pris le 31 juillet 2020 une décision unilatérale pour la prime PEPA (Macron).

2/ Eligibilité des professionnels intervenant aux urgences-Prime service d’urgence

La Direction a rappelé qu’il existait différents types de primes
Prime qui venait d’être annoncée au niveau national. Cette prime aurait concerné exclusivement les personnels du service public qui travaillent aux urgences : la question se posait donc pour nos professionnels affectés au CH de Fleyriat aux urgences. La Direction attendait un retour de la FEHAP sur cette question.
La prime de pouvoir d’achat : prime qui existait déjà en 2019 et qui a été reconduite en 2020. Son montant serait de 2000€ en cas d’accord d’intéressement et de 1000€ en l’absence d’accord. Ses modalités de versement pourraient être définies en fonction des conditions de travail lors de la crise sanitaire. La Direction a rappelé que la décision ainsi que les conditions d’une éventuelle prime PEPA relevaient de l’ORSAC.

8- PRIMES SOIGNANTS ET PRIMES COVID

La Direction a confirmé que la revalorisation des salaires était en cours de négociation au niveau national avec le lancement du SEGUR de la santé. La FEHAP s’était engagée à porter une attention particulière à la transposition des mesures prises dans la fonction publique hospitalière au secteur associatif.

Le lancement de la consultation nationale a été effectué auprès des Etablissements. Différentes mesures devaient aboutir rapidement.

Concernant la prime COVID (versée aux Ets publics) : la Direction informait les OS que ce point était en cours de discussion au niveau de la FEHAP et qu’il serait repris au niveau de l’ORSAC. 
L’ARS devait nous adresser un document à compléter pour pouvoir évaluer les montants.
La Direction présentait les grandes lignes du projet qui était en cours de négociation, ce projet était inspiré des règles mise en place dans le secteur public :
- montant de la prime : 500€, 
- période de référence :  du 16 mars au 10 mai 2020
- personnes éligibles : CDI, CDD, sauf intérimaires, y compris ceux qui ont quitté leur établissement depuis, au prorata du temps de travail sur la période de crise (il convenait d’avoir réalisé 280 heures sur la période de crise pour prétendre à 100% de la prime, soit environ 40 jours de travail à 7h soit 20 jours en moyenne/mois)
- Les motifs d’absences suivants ne seraient pas discriminants pour la perception de la prime : congé maladie y compris dérogatoires, AT, maladie professionnelle, congés légaux au titre de la RTT.

Les absences autres que celles indiquées ci-dessous (telle que entrée/sortie, congé sans solde, CP, chômage partiel…) entrainaient un abattement dans les conditions suivantes :
Absences comprises entre 0 et 14 jours calendaires : pas d’abattement
Absences comprises entre 15 et 30 jours calendaires : abattement de 50%
Absences au-delà de 30 jours calendaires : abattement de 100%

Le télétravail était considéré comme une modalité de présence effective et rendait donc l’éligibilité à la prime.

Les OS ont estimé qu’initialement l’objectif de la prime COVID était de valoriser le travail des professionnels qui étaient venus travailler pendant la période de crise en prenant des risques.
Les OS ont estimé que le montant de la prime devait être bonifié pour ceux qui s’étaient déplacés.
La Direction partageait cette analyse. Les annonces gouvernementales par rapport à l’attribution de cette prime semblaient vouloir « récompenser » les professionnels de santé exposés au COVID, ce qui n’était pas le cas de personnes ayant été placées en télétravail ou des personnes ayant été mises en isolement.

La Direction renvoyait pour ce qui concerne les modalités de versement de cette prime COVID à la négociation qui était en cours au niveau de l’ORSAC.

L’ORSAC a signé un Accord d’Etablissement le 8 juillet 2020 pour la prime COVID.

9- HEURES SUPPLEMENTAIRES ESTIVALES

La Direction informait les OS que les projections des effectifs pour l’été au niveau de la DSP étaient en cours.
Dans l’hypothèse où les effectifs seraient insuffisants pendant cette période estivale, la Direction souhaitait avoir la position des OS sur la rémunération éventuelle d’heures supplémentaires.
En effet si la Direction devait être amené à demander la réalisation d’heures supplémentaires, elle souhaitait éventuellement les rémunérer et ne pas les comptabiliser dans le delta quota. La Direction interrogeait les DS pour connaitre leur position sur cette éventualité : elle rappelait par ailleurs que la prime de technicité et la prime d’ancienneté n’étaient pas des éléments retenus dans la CCN 51 dans la détermination du taux horaire pour le paiement des heures supplémentaires.
Les OS s’engageaient à faire connaitre leurs positions sur ce point étant néanmoins plutôt défavorables à priori, les soignants devant impérativement se reposer.

Il est constaté à l’issue de la période de NAO, qu’aucun des points de négociation n’a pu aboutir.

10 Publicité- dépôt dU PROCES-VERBAL D'ACCORD

Le présent procès-verbal d'accord est signé par les parties au cours d’une séance de signature le 16 octobre 2020.

Formalités de dépôt et de publicité
 
Le présent procès-verbal d'accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
 
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
 
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
 
dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOURG EN BRESSE. 
  
Publication de l’accord
 
Le présent procès-verbal d'accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à BOURG-EN-BRESSE, le 16 octobre 2020, en sept exemplaires.

P/Le Centre Psychothérapique			P/Le Syndicat C.F.D.T. :
        de l’Ain :


						P/Le Syndicat CFE - CGC :



						P/Le Syndicat F.O. :