ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
OPTIMARK


Entre les soussignés,


La Société OPTIMARK,
Société anonyme
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Aix-En-Provence sous le n°489 573 535
Numéro d’identification : 489 573 535 000 49
Dont le siège social est situé au 302, Rue de la Gare – L’Ombrière Bât A – 13770 VENELLES
Représentée par XXXXXXX
Agissant en qualité de Directeur Général Groupe.

											D’une part, 

Et


Les délégués syndicaux XXXXXX pour la CFDT et XXXXXX pour la CFE-CGC ayant adopté le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet.

										           D’autre part. 






IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
























Préambule

Le droit à la déconnexion, instauré par la loi du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », s’inscrit dans un objectif de régulation de l’utilisation des outils numériques dans les relations de travail. Il participe, en cela, au respect des temps de repos et de congé ainsi qu’à celui de la vie personnelle et familiale de tous les travailleurs de l’entreprise.

Les parties conviennent que si les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent entrainer une forme d’addiction pouvant perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

La multitude de supports et outils numériques que sont les ordinateurs, les tablettes, smartphones, réseaux filaires, et dématérialisés (logiciels, connexions, messageries électronique, internet etc…) contribue à une surcharge informationnelle qui peut être vécue pour certains comme une source de stress. C’est dans ce contexte que les parties ont émis le souhait dans le cadre du présent accord, de définir, préciser et rappeler les conditions du droit à la déconnexion pour chacun des collaborateurs de l’entreprise.


Partie 1 – Droit à la déconnexion


Définitions 

Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Devoir de déconnexion du collaborateur : le devoir pour le collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Droit à la déconnexion pendant le temps de travail : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pendant les pauses ;

Devoir de déconnexion de l’employeur – du manager : devoir de ne pas solliciter le collaborateur en dehors de son temps de travail. ;
L’employeur doit veiller à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible pour le collaborateur l’usage de son droit à la déconnexion.
L’employeur doit veiller à ce que chaque collaborateur n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet, etc.) ;

Temps de travail : au sens de l’article L 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Hormis pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait, cette notion comprend les heures de travail contractuelles ainsi que les heures supplémentaires ou complémentaires. Elle exclut, en règle générale, les temps de pause et de repas, les temps de trajet, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, jours de repos, jours fériés et toute période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congé sabbatique, etc…).


Champ d’application

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés de l’entreprise y compris l’encadrement et la direction.


Les principes du droit à la déconnexion

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail. Aussi, en principe, il ne peut être exigé de leur part qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles (notamment en répondant à un courriel ou à un appel téléphonique) en dehors de leur temps de travail. 

Tout collaborateur de l’entreprise est en droit et a le devoir de se déconnecter durant ses périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail. Ce droit à la déconnexion doit ainsi être respecté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.


Utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter ladite surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles comme le téléphone ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
D’utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
La fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel.


Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.


Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée, via 3CX par exemple, pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.


Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Conscients que l’utilisation des outils informatiques professionnels peut donc être considérée pour certains comme une cause de stress, les parties soussignées recommandent à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur / collègue sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.


Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 

Les parties soussignées conviennent que les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés (y compris RTT / JRF), les arrêts maladie, les congés maternité, l’activité partielle etc.
Les salariés ne sont également pas tenus de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Le collaborateur qui, pendant, cette période, de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux emails ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages horaires applicables dans l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. De même, et sauf urgence avérée, il ne peut être exigé d’un collaborateur une réponse immédiate durant ce créneau horaire et le collaborateur ne pourra se voir sanctionner pour ne pas avoir répondu à un mail, SMS ou appels téléphoniques ou autres.
La précédente règle est également applicable aux mails, SMS ou appels en provenance des filiales à l’étranger en raison des décalages horaires existants.

Il est rappelé que conformément aux articles L. 3131-1 et. L. 714-1 du code du travail, les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire sont les suivants :

11 heures de repos consécutif quotidien,
35 heures de repos consécutif hebdomadaire (24+ 11h).

Les salariés devront être joignables aux horaires habituels d’activité. 

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront être joignables entre 9 heures et 19 heures avec une pause méridienne d’une heure. 
Les Parties rappellent que ces mesures ont pour but de faciliter le respect de leur vie personnelle tout en facilitant l’organisation du travail au sein de leur équipe. 


Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail 

Il est important que chaque collaborateur puisse s’organiser des temps de travail sans être perturbé par un appel ou la réception d’un message afin de se consacrer à la réalisation d’une tâche particulière de fond. A cette fin, chaque collaborateur a la possibilité de s’organiser des temps de déconnexion, en accord avec son manager. Pendant ce temps il ne sera pas joignable et pourra mettre un message d’absence pour en avertir ses interlocuteurs ou encore activer le mode avion de son smartphone.

Par ailleurs, il est préconisé lors des réunions de ne pas emmener d’outil numérique non nécessaire, ainsi que d’éviter de se connecter et de fermer les applications susceptibles d’émettre des notifications visuelles ou sonores (Outlook, etc.) afin de favoriser la concentration et d’améliorer ainsi l’efficacité des réunions.


Le rôle du supérieur hiérarchique

Eu égard à leurs fonctions, les managers et les dirigeants de l’entreprise devront adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment.
Les managers ou les supérieurs hiérarchiques qui constateront des abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, veilleront à rappeler les consignes et s’entretiendront avec les salariés concernés pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées.

De même, le collaborateur qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser son supérieur hiérarchique N + 1, et le cas échéant son supérieur hiérarchique N + 2, par tout moyen afin que des solutions puissent être apportées.

Si des dysfonctionnements perdurent, le manager, ou le responsable hiérarchique, devront en informer le supérieur hiérarchique N + 2 ainsi que la Responsable Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

Par ailleurs, la Direction s’attachera à ce que les managers :

Montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ; 
N’utilisent pas le courriel comme mode unique de management ;
N’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;
Ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles ;
Abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service ; 
Ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant les congés ;
S’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
Établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion ;
Échangent lors de l’EAD ou de l’EP de leurs collaborateurs sur l’exercice de leur droit à la déconnexion dans le cadre de l’échange relatif à la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle et personnelle. 


Droit à la déconnexion et entretien professionnel 

Le droit à la déconnexion pourra être abordé lors de l’entretien professionnel afin de s’assurer que les manières d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition permettent au collaborateur de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.
De même, les modalités relatives au droit à la déconnexion seront abordées à l’occasion de l’entretien annuel obligatoire des salariés en forfaits jours.

Ces entretiens permettront également de rappeler les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée des outils numériques.


Alerte

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin qu’il soit remédié à cette difficulté.


Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques


La formation et la sensibilisation 

Les salariés sont informés par le présent accord des risques potentiels de la sur-connexion sur leur santé ainsi que par la Charte des Bonnes Pratiques qui est annexée au présent accord et qui sera remise avec le livret d’accueil à chaque nouveau salarié.

Le personnel d’encadrement est invité à alerter un collaborateur en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail.

Des actions de sensibilisation/formation sur la nécessité de faire un usage raisonnable des outils numériques seront organisées, dans un premier temps à destination de la Direction et des managers, qui devront montrer l’exemple. 

Dans un second temps, le reste du personnel bénéficiera d’une sensibilisation/formation sur le droit à la déconnexion, ses modalités et l’impact de la sur-connexion sur leur santé. 

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à : 
Proposer, la mise en place d’un message de sensibilisation dans la signature des emails : « Droit à la Déconnexion : je n'attends pas de réponse à ce mail en dehors de vos horaires de travail » ; 
Mise en place d’une Charte des Bonnes Pratiques en Entreprise qui rappellera ce droit ;
Sensibiliser l’ensemble du personnel sur l’usage et les effets de l’utilisation raisonnées des outils numériques, et à en faire le point au moins une fois par an lors de l’entretien annuel. Chaque collaborateur est invité à échanger avec son Responsable hiérarchique sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés ;
Communiquer régulièrement sur le sujet par le biais de note d’information interne afin de rappeler les droits et obligations de chacun ;
Remettre systématiquement ce présent accord à tout nouvel embauché, dans un objectif de sensibilisation dès l’embauche sur ce sujet.


Partie 2 - Durée, révision et dépôt de l’accord


Durée de l’accord – Clause de rendez-vous – Suivi de l’accord

Le présent accord relatif la mise en place du télétravail et au droit à la déconnexion dans l’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 14 octobre 2021.

Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.


Procédure de révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.


Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera déposé, par l’entreprise, auprès de la DREETS par l’intermédiaire de la plateforme   ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes d’Aix en Provence.

Fait à Venelles, le 14 octobre 2021

Pour la Société : OPTIMARK
Monsieur XXXXXXX


Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFE/CGC 							Pour la C.F.D.T
Monsieur XXXXXX							Madame XXXXX