ACCORD ORGANISANT LE TELETRAVAIL AU DOMICILE
Périmètre REEL sas et ses filiales françaises 






ENTRE 
REEL S.A.S et ses filiales françaises, dont le siège est situé 69, rue de la chaux – 69 450 Saint Cyr au mont d’Or, représentée par __________________, Directeur des Ressources Humaines Groupe, 
et dénommée ci-après Le Groupe.
d’une part, 

ET 
les Organisations Syndicales Représentatives au sein des sociétés comprises dans le périmètre du présent accord, tel que défini en Annexe 1,
d’autre part, 
Ensemble désignées « les Parties »,

Il a été arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Le télétravail au domicile constitue un mode d’organisation du travail de plus en plus présent pour beaucoup d’organisations. Le télétravail à domicile constitue un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte, son histoire, ses enjeux et son appropriation du sujet. 
Les négociations menées au sein de REEL SAS et ses filiales s’inscrivent dans le cadre posé par la charte mondiale du groupe REEL relative au télétravail, dans une démarche de qualité de vie au travail (QVT) . Le télétravail s’avère efficace pour améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés et l'empreinte carbone de REEL en réduisant la fréquence des transports et le temps de trajet. La crise sanitaire que nous avons connue depuis 2020 a également démontré l'adaptabilité des salariés dans un tel contexte et leur engagement continu et élevé malgré la distance ; elle a cependant aussi mis en évidence la nécessité de maintenir les échanges en face-à-face, les temps de partage informels et le travail en équipe, indispensables à nos activités.
Les métiers et activités de REEL, centrés sur la fabrication et le service, peuvent permettre à une partie nécessairement réduite des collaborateurs de pratiquer le télétravail au domicile. Les Parties ont souhaité construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des collaborateurs.



Définitions
Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du salarié dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission. Ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du collaborateur et sont nécessaires.
Le télétravail où un collaborateur serait télétravailleur à temps complet comme celui où il suivrait impérativement un planning immuable, n’est pas un mode d’organisation que la Direction souhaite déployer au sein du groupe au regard des activités qui réclament une grande flexibilité et au regard de la volonté de conserver la plus grande proximité avec nos « clients » externes mais aussi internes (fonctions support). Dès lors seul un télétravail « occasionnel » (« une fois de temps en temps ») ou « régulier » (exemple : « toutes les semaines »), au domicile, limité en fréquence et en durée est envisagé et défini dans le présent accord. Les Parties affirment leur attachement à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat.
Champ d’application
Peuvent être éligibles au télétravail au domicile :
les collaborateurs en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou partiel ;.
les collaborateurs en contrat à durée déterminée, à temps plein ou partiel, selon une appréciation individualisée prenant notamment en compte la durée du contrat ;
A noter que, bien qu’entrant dans le champ d’application, les managers ne peuvent exercer qu’occasionnellement en télétravail, et il est attendu d’eux qu’ils soient disponibles pour leurs équipes, sur le lieu de travail, autant que de besoin. Un manager, pour REEL est identifié par son métier (principal ou complémentaire) de manager stratégique, manager d’entité ou manager de proximité. 
Tous les autres salariés éligibles peuvent solliciter un télétravail « régulier ».
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs en situation de handicap dans les mêmes conditions. L’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, ou l’aménagement de l’environnement de travail seront étudiés le cas échéant. 
Les contrats d’alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation) et les élèves sous convention de stage pour lesquels les notions d’accompagnements et de partage sont au cœur de leur accueil en entreprise, ne sont pas éligibles.
Appréciation de l’éligibilité
Les critères d'éligibilité sont de 3 types et cumulatifs. 
Pour l’ensemble des critères, l’appréciation peut évoluer dans le temps. 
Critères tenant à la nature des tâches
Pour être éligible au télétravail au domicile, le poste et les activités doivent être compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Il sera ainsi évalué si les activités permettent, éventuellement par regroupement sur  journée complète, le télétravail au domicile et l’impact de cette organisation. 
Une grille d’appréciation est annexée. Elle permet de valider, au regard de la nature des tâches, l’éligibilité du collaborateur au télétravail. Ces critères sont appréciés en concertation entre le collaborateur et son responsable. 
Les tâches qui par nature imposent la présence physique quotidienne du collaborateur sur son lieu de travail sont exclues. Ce sont notamment des tâches liées à la fabrication, au Service, au contrôle, à l’inspection et audit, aux relations commerciales et/ou dès qu’il existe un impératif de sûreté ou de confidentialité. 
Critères tenant au collaborateur 
L’éligibilité au télétravail est aussi évaluée au regard de l’autonomie dont fait preuve le collaborateur dans l’exécution de ses fonctions, de sa capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Le collaborateur a nécessairement une bonne connaissance de son poste de travail, sait gérer son temps de travail et démontre une capacité à partager les informations à distance de manière structurée.
Critères techniques
Technologies de l’information et de la communication 
Le collaborateur dispose, le jour de télétravail prévu, de l’ensemble du matériel requis fourni par l’entreprise et utilisera ce dernier pour télétravailler au domicile. Le matériel informatique comprend l’ordinateur portable et le cas échéant, un téléphone portable. Un écran plus large (dans les standards du matériel de l’entreprise) pourra être mis à disposition.
Ce matériel peut être individuel ou commun à plusieurs salariés en fonction de l’organisation de chaque service et des moyens dont dispose habituellement le collaborateur. 
De même, l’accès internet et son débit, le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. 
Face aux risques cyber, les collaborateurs seront régulièrement invités à suivre les différentes actions d’information et de formation à la cybersécurité.
Environnement de travail
Le télétravail repose sur un gage de confiance réciproque. Pour chaque logement accueillant le télétravail, le collaborateur veillera à s’assurer de disposer d’un lieu répondant aux critères ci-dessous :
Est propice à la concentration (calme) et à la réalisation de son activité (connexion internet notamment) ;
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
Garantit sa sécurité (conformité électrique) et celle des équipements mis à sa disposition ;
Garantit sa santé et un environnement de travail sain (salubrité, aération, ambiance thermique).
Pour favoriser l’amélioration de l’environnement de travail au domicile, REEL informera les collaborateurs le cas échéant des offres commerciales pertinentes (mobilier, etc) dont elle pourrait avoir connaissance et dont elle pourrait faire bénéficier les salariés à titre personnel. Néanmoins, en aucun cas, REEL ne participera de quelque façon à la décision d’achat, à la commande comme aux coûts d’acquisition. 
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Quota annuel de jours possibles de télétravail
Sur l’année, jusqu’à 50 jours de télétravail sont autorisés.
Ce quota est ajusté au prorata pour les salariés à temps partiel.
Planning de télétravail
Les jours de télétravail sont fixés en concertation entre le collaborateur et son responsable. Il est demandé de limiter à un maximum de 2 le nombre de jours télétravaillés sur une même semaine.
Le télétravail à la demi-journée est autorisé. Il est alors considéré un maximum de 2 demi-journées par semaine.
Les managers, au niveau pertinent dans l’organisation, fixent 2 à 3 jours de présence en commun obligatoire dans le service au cours de la semaine afin que toute l'équipe soit présente en même temps pour les tâches non éligibles au télétravail. Le périmètre de l'équipe est adapté à ce qui fait sens : au niveau de l’établissement, du département, du projet, ou pour un périmètre comprenant également des fonctions support.
La demande du salarié et l’accord préalable du responsable est nécessairement formalisé par écrit, par les moyens mis à disposition.
Mise en place du télétravail
A la demande du collaborateur
Autodiagnostic et test de compatibilité
Une grille d’autodiagnostic et de test de compatibilité des fonctions/ missions avec le télétravail au domicile est à disposition des collaborateurs (en annexe 2). Ce test permettra au collaborateur de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et donc s’il remplit les conditions d’éligibilité. Il sera également la base d’un échange avec son responsable hiérarchique en vue de la mise en place du télétravail.
Atelier préparatoire  
Il est proposé aux responsables hiérarchiques concernés par la mise en place du télétravail d’animer dans leurs équipes respectives un atelier préparatoire (un guide est joint en annexe 3, à titre indicatif). 
L’objectif est de structurer le travail et les relations de travail en intégrant les opportunités et les contraintes posées par le télétravail. Le responsable hiérarchique évalue ainsi sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant à un certain nombre d’éléments. Il s’agit par exemple du nombre de candidats au télétravail, de la revue des activités et des périodes qui permettent le télétravail, de l’organisation des temps collectifs d’échanges (réunions de service, etc.), de la définition des règles d’organisation du télétravail (délai de prévenance, etc.), de questions matérielles (téléphonie, prêt de matériel, etc.). Le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe en seront facilités.
Formalisation de la demande
Le collaborateur transmet sa demande par écrit à son responsable hiérarchique (par courrier ou email). Le manager statuera sur la demande avec un délai minimum de 15 jours ouvrés et maximum de 1 mois, prolongé éventuellement en cas d’absence du manager. Ce délai peut être réduit d’un commun accord par écrit entre le collaborateur et son responsable. La hiérarchie informe le collaborateur et transmet cette demande au service RH avec un avis motivé, positif ou négatif. Le service RH assure une veille sur la cohérence transversale dans l’application du présent accord. 
A l’appui de sa demande, le collaborateur fournira valablement le questionnaire d’autodiagnostic et le test d’éligibilité complétés et obligatoirement les pièces suivantes :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité du lieu d’exécution du télétravail, en particulier des installations électriques; 
Un document justifiant d’une connexion internet haut-débit. Le débit effectif devra être compatible avec l’activité professionnelle ;
Une attestation de son assurance « multirisque » habitation mentionnant l’utilisation ponctuelle du logement pour le télétravail.
Le collaborateur accepte qu’un représentant de l’employeur et un représentant du personnel puissent effectuer une visite de contrôle à son logement. Toute visite qui serait ainsi organisée fera l’objet d’une information préalable du collaborateur, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Pour répondre à des situations personnelles complexes
Le télétravail au domicile peut apporter une réponse à une situation individuelle particulière, pour une durée convenue. Il peut par exemple permettre une reprise aménagée du travail suite à un arrêt ou bien faciliter la poursuite de l’activité à l’approche de la retraite ou un aménagement temporaire médical ou bien encore rendre possible la présence plus soutenue du collaborateur aidant un proche en difficulté.
Pour ces situations, le collaborateur et l’employeur statueront ensemble sur l’opportunité du télétravail et en établiront les conditions, qui pourront donc déroger aux règles générales du présent accord.
Pour les salariés bénéficiant également d’un avenant au titre des dispositions du paragraphe 5.1, les jours de télétravail réalisés dans le cadre de cette situation complexe, entraineront un ajustement au prorata de la période considérée de leur quota annuel de jours.
A l’initiative de l’employeur
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis que l’entreprise puisse recourir au « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles notamment de pandémie ou menace d’épidémie, locaux rendus inaccessibles, conditions climatiques particulières. La mise en œuvre du télétravail au domicile est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’événement en cause. A l’issue, les collaborateurs retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Tous les collaborateurs peuvent alors être éligibles, selon les directives établies pour les circonstances données.
Pour les salariés bénéficiant par ailleurs d’un avenant au titre des dispositions du paragraphe 5.1, les jours de télétravail réalisés à l’initiative de l’employeur n’entraineront qu’un ajustement au prorata de la période considérée de leur quota annuel de jours.
Formalisation par avenant au contrat de travail
Le télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur, et la remise d’un guide « télétravail au domicile ».
La durée de l’avenant est d’un an reconductible pour les situations ciblées au 5.1.
La durée de l’avenant est déterminée par les parties pour les situations ciblées au 5.2.
La durée de l’avenant est déterminée par l’employeur pour les situations ciblées au 5.3.
Pour les collaborateurs ayant signé un avenant au titre de l’accord d’expérimentation du télétravail à domicile du 20 octobre 2020, il leur sera adressé une confirmation que leur avenant se poursuit aux conditions du présent accord.
Lieu du télétravail au domicile
Le télétravail sera effectué à partir de un ou deux lieux identifiés, situé(s) en France métropolitaine : au domicile principal du collaborateur et/ou un domicile (une résidence) secondaire ayant un caractère stable. La ou les adresse(s) seront précisées par le collaborateur et sont contractualisée(s) dans l’avenant au contrat de travail.
En cas de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir et à communiquer sa nouvelle adresse au service RH. Il adresse au service RH les attestations prévues au paragraphe 5.1 c relatives à ce nouveau logement.
Temps de travail
Organisation du temps de travail
Pendant les journées de télétravail, le collaborateur organise son travail dans le respect des conditions qui suivent.
Les plages de disponibilités sont en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, se situent impérativement pendant les heures d’ouverture et de fermeture de l’établissement et tiennent compte de l’horaire contractuel du collaborateur.
Le travail s’exerce dans les limitations de durées maximales de travail et minimales de repos et du droit à la déconnexion.
Contrôle du temps de travail
Les jours de télétravail seront déclarés par le collaborateur dans l’outil de gestion des temps en utilisant le motif adéquat.
Pour tout collaborateur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de travail saisie sera considérée comme une journée standard ne générant pas d’heures supplémentaires, sauf explicitement imposées préalablement par la hiérarchie.
Eléments affectant la rémunération
Il est entendu que les journées entières de télétravail ne peuvent donner lieu au versement d’indemnités kilométriques (domicile-travail), les trajets n’étant pas effectués.
Pour les collaborateurs en bénéficiant par ailleurs, le ticket restaurant est maintenu pour les journées entières de télétravail.
Une indemnité spécifique « contraintes télétravail » pourra être versée au collaborateur dès lors que l’employeur poserait, au regard de la fréquence ou durée du télétravail des exigences plus lourdes notamment d’aménagement de l’espace de travail au domicile.
Accompagnement managériale et RH 
Prise en compte du télétravail dans l’accompagnement managériale et RH du collaborateur
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse comme à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravail, élément de Qualité de Vie au Travail, devrait participer à la bonne exécution du travail attendue.
Chaque collaborateur continue d’être pleinement intégré à la communauté de travail. Il continue aussi de bénéficier de l’ensemble des outils de gestion RH mis en place au sein du groupe, et notamment les entretiens EAP, etc. Ces rendez-vous offriront une opportunité pour le collaborateur et son responsable de faire le point sur le télétravail.
De plus, les droits collectifs, notamment l’accès aux informations syndicales, continuent à s’exercer dans les conditions habituelles, du fait notamment de la limitation du quota de jours de télétravail.
Prise en compte du télétravail dans le management
La hiérarchie a un rôle dans l’accompagnement du télétravail. Il s’agit d’évaluer l’éligibilité au télétravail au domicile au regard des critères énoncés dans le présent accord, d’organiser avec les collaborateurs le télétravail, d’arbitrer les situations le cas échéant. Elle veille également à évaluer dans le temps la pertinence de ce mode d’organisation pour les équipes et pour les télétravailleurs.
Pour accompagner la hiérarchie, des actions de sensibilisation et/ou de formation pourront être déployées.
Santé et sécurité
A la mise en place du télétravail, le collaborateur sera informé des préconisations applicables en matière de santé et de sécurité, selon l’exemple annexé au présent accord.
La réglementation précise que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale (article L1222-9 du code du travail). L’article L411-1 du code de la sécurité sociale cité précise qu’ est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. Trois éléments sont donc nécessaires à la qualification d’accident du travail : un fait accidentel ayant une date certaine, en lien avec le travail c’est-à-dire pendant ou à l’occasion de celui-ci, et occasionnant une lésion.
Lorsque le collaborateur en télétravail au domicile exécute des actes de la vie quotidienne, il se soustrait volontairement au lien de subordination, d’autorité et de surveillance de l’employeur. En conséquence, l’accident qui survient alors ne peut pas être un accident du travail. 


S’il devait déclarer un accident de travail, le collaborateur informe dès que possible le responsable concerné ainsi que le service RH de la survenance de l’accident, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Une attention particulière sera portée tant par le collaborateur que l’employeur à la description précise des circonstances de l’événement et à la démonstration du lien avec le travail.
Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Période d’adaptation
Le télétravail tel qu’il est mis en place au sein du Groupe est occasionnel et, à titre individuel, il est convenu que les quatre premiers jours effectués en télétravail constitueront une période d’adaptation et de validation. Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Réversibilité du télétravail
Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le collaborateur que son responsable hiérarchique peuvent faire le choix d’y mettre fin moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours minimum.
En cas de réversibilité à l’initiative de la hiérarchie, il en explique les raisons au collaborateur. Elles peuvent notamment tenir au non-respect des règles définies au présent accord, à la dégradation des relations de travail ou bien de la productivité.
L’entreprise pourra également mettre fin au télétravail, de manière motivée, en respectant ce même délai de prévenance de 15 jours.
Changement de poste et/ou de fonction
Lors d’un changement de poste et/ou de fonction, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le collaborateur peut continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités.
Suivi de l’accord
En cas d’évolution législative impactant les dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions nécessaires.
Un bilan sera présenté après chaque année d’application du présent accord. Au regard des bilans ainsi dressés, il pourra par exemple être envisagé une évolution du quota de jours de télétravail, formalisé alors par un avenant du présent accord.




Durée et conditions d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du 1er novembre 2021 et prendra automatiquement fin le 31 octobre 2024. 
Dénonciation - Révision
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé à tout moment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient pas conformes aux principes ayant servi à son élaboration, ou plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles dispositions légales ou réglementaires.
La révision de l’accord est possible dans les condition légales en vigueur au moment de la demande de révision.
Publicité et dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de l'accord. Il est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par affichage, y compris dématérialisé sur l’intranet.
Il est déposé conformément aux dispositions en vigueur au moment de sa conclusion, à l'initiative de la Direction, via la plateforme « Téléaccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Un exemplaire est remis aux Organisations Syndicales Représentatives signataires. 	
Fait le 28  octobre 2021, à St Cyr au mont d’Or, en autant d’exemplaires que nécessaire.
La Direction
__________________, – DRH Groupe REEL



Les Organisations Syndicales Représentatives


Délégué syndical central CFTC – AEMCO




Délégué syndical central FO – REEL SAS




Délégué syndical central CFDT – AEMCO




Délégué syndical central CGT – REEL SAS



Délégué syndical entreprise CFDT – REEL SAS




Délégué syndical central CFE-CGC – AEMCO




Délégué syndical entreprise CGT – AEMCO




Délégué syndical entreprise CFDT – NFM Systems





ANNEXE 1 - PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le périmètre de cet accord comprend REEL SAS et ses entreprises filiales françaises dont le capital est détenu, directement ou indirectement, à plus de 50%. 
Reel S.A.S
NFM Systems
AEMCO
MC LEVAGE REEL
L’entrée de nouvelles sociétés répondant à ces critères dans le périmètre du présent accord est automatique.





ANNEXE 2 – AUTODIAGNOSTIC ET TEST DE COMPATIBILITE (non contractuel)







Test de compatibilité








ANNEXE 3 – GUIDE DE PREPARATION A L’USAGE DES EQUIPES (non contractuel)