Accord d’entreprise pour la mise en place du télétravail 
à la FOL 74




Entre d’une part :


Fédération des Œuvres Laïques 74
Siège Social –
3, avenue de la plaine
74000 ANNECY
représentée par 
, Directeur Général, Secrétaire Général

Et

La Délégation syndicale CGT 
Représentée par 
, Délégué Syndical


PREAMBULE	
La FOL 74 décide, en collaboration avec les représentants du personnel, d’institutionnaliser le télétravail. Le présent accord est issu d’un travail collaboratif au sein du CSE entre les représentants du personnel et de l’employeur. Après avoir validé une enquête à partir de la mise en œuvre empirique du télétravail lors du confinement de mai, avril 2020, nous avons pu extraire les plus-values et les contraintes de cette forme d’organisation du travail.
Nous souhaitons que cette possibilité soit ouverte à tous, à condition qu’elle convienne aux besoins du service.
Nous convenons que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, il doit donc faire l’objet d’un accord écrit du salarié, du chef de service et de la direction de la FOL 74.
Le télétravail ne doit pas se mettre en place au détriment de ce qui fait la force de la FOL ; le vivre-ensemble et la conduite de projets partagés et cela quel que soit leur niveau dans la hiérarchie. Il doit donc être limité dans le temps.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et par l’article L. 1222-9 à L. 1222-11qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
-travail en dehors des locaux de l'association;
-travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association;
-utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article  2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l'association.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 80% de leur temps de travail.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l'association à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. 

Article 3 - Critères cumulatifs DE mise en œuvre du télétravail

Pour accéder au télétravail, il est nécessaire de remplir les 6 conditions ci-dessous :
Le télétravail n’excède pas 1 journée par semaine (sectionnable en deux demi-journées et non cumulable) pour un temps plein.
Il convient aux besoins du service.
Un accord est impérativement signé entre le salarié et le chef de service (signature d’un avenant) avant le départ en télétravail.
Le salarié doit utiliser le matériel informatique de l’association à condition que le matériel soit disponible, en aucun cas il utilise son ordinateur personnel. 
Un espace de travail est clairement dédié à cela chez le salarié.
Le télétravail se réalise en fonction de tâches ou missions prédéterminées                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      par le supérieur hiérarchique et vérifié à l’issue par ce dernier.
Le salarié doit être joignable y compris via son téléphone personnel dont il aura communiqué le numéro.

Article 4 - DurÉE
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la FOL74.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la FOL 74. Ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de la FOL 74.
Pour rappel, les durées maximales de travail et des temps minimales de repos sont : 
Une journée maximum par semaine, journée de 7 heures 18 minutes de travail effectif (ou 1 journée pour les cadres et agents de maîtrise). 
Il est possible de sectionner en demi-journées de 3 heure 9 minutes. 
Il n’est pas possible de les cumuler ni de les reporter.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

Article 5 - Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat pour le salarié.
Il nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité précisé dans l’article 3 et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés. 

Article 6 - conditions matérielles
L’employeur fournit le matériel informatique pour se connecter au réseau. Le matériel est à réserver auprès du service informatique à partir d’un calendrier. Le télétravail n’est possible que si le matériel est disponible, sachant que le nombre d’ordinateurs est limité. L’utilisation de matériel personnel n’est pas possible.
Le salarié s’assure par conséquent de la disponibilité du matériel en amont.
Le salarié fournit un accès Internet ainsi qu’un numéro de téléphone sur lequel il est joignable pendant toute la durée du télétravail aux horaires du bureau sans contrepartie d’aucune sorte.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la FOL74 pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la FOL 74, qui en assure l’entretien.
Le salarié doit disposer obligatoirement chez lui d’un espace dédié au télétravail aménagé par le salarié qui est responsable de ses conditions de travail. Cet espace de travail doit se situer dans une autre pièce que les pièces de vie (salle à manger, salon, cuisine). 
Si besoin, le salarié peut solliciter les conseils de la CSSCT pour aménager son espace de travail.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la FOL 74. En cas de panne, le salarié devra sans délai rejoindre son poste de travail ou solliciter un congé payé exceptionnel. L’utilisateur est soumis au respect d’une charte informatique que le salarié aura préalablement signé. 
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il effectuera un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 7 - Contractualisation
Après signature de l’accord, le télétravail pourra se réaliser, à condition qu’un avenant soit signé par le salarié, le chef de service et la direction générale.
L’avenant devra faire apparaître obligatoirement les clauses suivantes, sans que celles-ci soient exhaustives :
Le jour préférentiel de la semaine choisi (avec possibilité d’aménagement selon les besoins du service)
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé (en cas de déménagement, le salarié devra lui communiquer sa nouvelle adresse)
La description précise du lieu où va se dérouler le télétravail
Les tâches générales qui seront réalisées
Les conditions d’assurance
Les horaires de travail
Le délai de prévenance pour sa mise en place
Le matériel mis à disposition par la FOL 74.
Le rattachement hiérarchique 
Le numéro de téléphone pour être joignable.
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Article 8 - Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où : 

- la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
- la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
- les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la FOL 74 notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés 
– La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la FOL74 et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la FOL74 dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 48 heures.
Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. 
A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 
Suivi du télétravail 
L’employeur organise un entretien annuel qui porte notamment sur les conditions d’activités et la charge du salarié en télétravail.

Article 9 – formalite de resiliation
Le salarié pourra demander de ne plus recourir à cette pratique par lettre recommandée avec AR, avec un délai d’un mois à réception du courrier, sans besoin d’en préciser les motifs.
L’employeur pourra arrêter le télétravail par lettre recommandée avec AR, avec un délai de prévenance d’un mois, en précisant les éléments qui l’auront amené à mettre fin à cette pratique.

 ARTICLE 10 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie...) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans ce cadre particulier :  
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.  
L’article 3 est suspendu
Le matériel personnel pourra être utilisé
La durée n’est plus limitée.
ARTICLE 11- Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande anticipé et réponse écrite de la direction.

Article 12- Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit être l’unique utilisateur. Il doit se référer à la charte informatique dont il a pris connaissance et signé.

Article 13 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la FOL 74 en matière de santé et de sécurité au travail.
La FOL 74 doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur ou un membre du CSSCT peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la FOL 74 mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la FOL.

Article 14 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de la FOL 74 s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Article 15 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation de la CSSCT et au Comité Social et Economique.

Article 16 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée à partir du 1er décembre 2021.
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DDETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de la FOL 74.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 17 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est conclu exclusivement pour la mise en place du télétravail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction Générale :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire.
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur en 2 exemplaires auprès de la DDETS de la Haute-Savoie dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
Un exemplaire de cet accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le siège social de l’Association.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.						
Fait à ANNECY, le 30 octobre 2021
En 5 exemplaires originaux

	Pour la CGT 							Pour la FOL 74	
Le Délégué Syndical						Le Directeur Général