ACCORD D’ENTREPRISE : MODALITES DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société AC WEB AGENCY, société à responsabilité limitée, au capital social de 1.000 €, immatriculée au RCS de La-Roche-Yon, sous le numéro 895 196 657 00012, dont le siège social est situé au 17 Saint Thomas - 85200 MERVENT, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur ____________, en qualité de Gérant et fondateur,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Employeur »,
D'une part,

ET :

La majorité des 2/3 des salariés présents dans les effectifs au jour de la consultation, et dont la liste est annexée au présent accord,

Ci-après dénommés « les Salariés »
D'autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ». 

PRÉAMBULE

Comme le permettent les dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail, le présent accord (ci-après « l’accord ») a vocation à déroger à certaines dispositions de la Convention collective Syntec (IDCC 1486), applicable au sein de la société AC WEB AGENCY. 

Il est rappelé qu’aux termes du chapitre II de l’avenant du 1er avril 2014, à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, et étendu par arrêté du 26 juin 2014, les partenaires sociaux de la branche n’ont entendu donner un caractère impératif qu’aux dispositions des articles 4.2, 4.7, 4.8.1, 4.8.2, 4.8.3, 4.9 et 4.10 du chapitre I de ce même avenant. En conséquence, il peut être dérogé à toutes les autres dispositions de cet avenant par accord d’entreprise ou d’établissement conclu dans les conditions de droit commun. 

La Société AC WEB AGENCY, créée en mars 2021, par Monsieur _____________, exerce son activité dans le domaine du conseil en systèmes et logiciels informatiques. Cette activité suppose de s’adapter continuellement aux contraintes imposées par les Clients et de faire preuve de flexibilité, afin de pouvoir répondre à leurs impératifs et à leurs besoins. 

Ainsi, pour favoriser le recrutement de collaborateurs expérimentés et présentant des profils à fort potentiel, l’Employeur entend adapter le dispositif de forfait jours prévu par la Convention collective Syntec, notamment en élargissant le champ d’application de ce dispositif. 

L’effectif habituel de la Société est inférieur à onze salariés, et elle est dépourvue de délégué syndical. C’est pourquoi, la Société a soumis le présent projet d’accord (ci-après « l’Accord ») à l’approbation des Salariés, selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Ainsi, chaque Salarié s’est vu remettre un projet d’accord et a été invité, à l’issue d’un délai minimum de quinze jours, à participer à la consultation relative à ce projet. 

Le présent Accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal de la consultation est annexé à l’Accord. 

Les Parties ont souhaité mettre en place un Accord d’entreprise afin de permettre aux Salariés de la Société, disposant d'une autonomie et d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail, y compris ceux situés en dessous de la position Cadre 3.1, de bénéficier du dispositif forfait jours. 

L’Employeur entendant favoriser la prise d'initiative et souhaitant développer encore plus l'autonomie et la flexibilité de l'ensemble de ses Salariés, il est apparu nécessaire d'étendre la possibilité du recours aux conventions de forfait annuel en jours à l'ensemble des Salariés qui rempliront les conditions ci-après. 

L’Accord ainsi conclu rappellera également la nécessité de garantir le respect des repos hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des Salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail, afin de ne pas impacter leur vie personnelle. L’Accord prévoit donc des dispositifs de suivi et de contrôle de la durée du travail, visant à satisfaire cet objectif. 

Il a été convenu ce qui suit : 

Objet de l’accord
L’Accord a pour objet de définir les modalités effectives de recours aux conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société AC WEB AGENCY. 
L’Accord, conclu conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », prévoit : 
Les catégories de Salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions du Code du travail ; 
La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ; 
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des Salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ; 
Les modalités selon lesquelles l’Employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du Salarié ; 
Les modalités selon lesquelles l’Employeur et le Salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du Salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
Les modalités selon lesquelles le Salarié peut exercer son droit à la déconnexion.  
L’Accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs, en vigueur dans la Société, et ayant le même objet. 
Il a notamment vocation à substituer aux dispositions, portant sur le même objet, de la Convention collective « Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 » (brochure n°3018 – IDCC 1486) et de ses avenants. 

Champ d’application
L’Accord a vocation à s’appliquer à tous les Salariés de la Société AC WEB AGENCY, sous réserve qu’ils remplissent les conditions posées par ce dernier, pour en bénéficier. 

Catégorie de salariés concernés
L’avenant de révision du 1er avril 2014, de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999, sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (IDCC1486), prévoit, en son article 4.1 que : 

Pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait en jours, « les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. 

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ». 

Les Parties entendent, par l’Accord, déroger à ces dispositions pour faire application des dispositions légales, et notamment de l’article L. 3121-58 du Code du travail, qui prévoit que les conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, les Parties sont convenues que, par dérogation aux dispositions de la Convention collective, pourront bénéficier de conventions de forfait annuel en jours, sous réserve des dispositions qui suivent, tous les Salariés de l’entreprise dont les fonctions leur permettent une autonomie et une grande latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Sont donc concernés :
Les Salariés occupant un emploi appartenant à la catégorie ETAM et bénéficiant a minima de la position 2.3 coefficient 355 ;
Tous les Salariés occupant un emploi de Cadre, peu important leur position.

Les catégories de Salariés concernés pourront être modifiées par avenant en cas de mise à jour de la classification des emplois au niveau de la branche. 

Conditions de mise en place
L’application individuelle de l’Accord est subordonnée à la signature d’un écrit, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, signé par la Société et le Salarié et qui explique les raisons pour lesquelles le Salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. 

La convention individuelle de forfait en jours fera référence à l’accord et indiquera : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ; 
Le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

Durée annuelle de travail
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Les Salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés fixés à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un Salarié présent sur une année complète. 

La période de référence annuelle complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 

Année incomplète 

Lorsqu’un Salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) 

Soit, nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Forfait en jours réduits

En accord avec le Salarié, le nombre de jours travaillés peut être réduit en deçà du plafond de 218 jours, prévu à l’article 5.1. 

Dans ce cas, le Salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra être adaptée à la réduction du nombre de jours travaillés. 

Jours de repos dits « RTT »

5.4.1 Nombre de jours de repos dits « RTT »

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, convenu à l’article 5.1, les Salariés bénéficient de jours de repos (dits « RTT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. 

Pour calculer le nombre de jours « RTT », il convient de soustraire aux 365 jours (ou 366 jours) par an, les jours qui ne sont pas travaillés habituellement soit : les repos hebdomadaires (samedi et dimanche à l’exclusion de ceux comptabilisés dans les congés payés), les congés payés (soit 25 jours ouvrables par année complète) et les jours fériés quand ils tombent sur une journée habituellement travaillée. 

Du résultat de cette soustraction est ensuite déduit le plafond annuel de jours travaillés, fixé à 218 jours. 

Le nombre de jours « RTT » n’est pas fixe et varie d’une année à l’autre. 

Par exemple, pour l’année 2021, du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, le nombre de jours « RTT » sera calculé comme suit : 

Année 2021 = 365 jours 
Jours de repos hebdomadaires = 104 jours
Jours fériés hors samedi et dimanche = 7 jours
Congés payés = 25 jours 

Total = 365 – (104 + 7 + 25) = 365 – 136 = 229 jours – 218 = 11 jours 

En 2021, les Salariés au forfait bénéficieront donc de 11 jours « RTT » sous réserve d’avoir travaillé une année complète. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés, des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté et des jours fériés. 

5.4.2 Impact des absences sur le nombre de jours « RTT » 

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » doit être calculé en fonction de nombre de jours effectivement travaillés dans l’année. 

Ainsi, si le Salarié a eu 10 jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » recalculés suite à ces absences est calculé comme suit :

218 – nombre de jours d’absence (10) = 208

10 jours RTT x (208 / 218) = 9,5 jours (arrondis à 10 jours)

5.4.3 Prise des jours « RTT »

Les jours RTT doivent être pris pendant la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre.

Seuls les jours effectivement acquis peuvent être pris. Les jours acquis sont calculés au prorata temporis du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence. 

Ainsi, au 30 juin 2020, le nombre de jours « RTT » acquis est de : 

(6/12) x nombre de jours RTT pour l’année (11 en 2021) = 5,5

Le résultat est arrondi au nombre entier le plus proche – soit à 5 jours en 2021. 

Le Salarié qui entend prendre un ou plusieurs jours de RTT doit formuler sa demande par écrit à l’Employeur au moins 30 jours avant la date souhaitée. L’Employeur lui fait part de son acceptation ou de son refus dans les plus brefs délais. 

En principe, les jours « RTT » non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus. Néanmoins, et à titre exceptionnel, le Salarié qui n’aura pas soldé ses jours « RTT » à la fin de la période de référence, pourra demander à l’Employeur de bénéficier d’un report de ces jours acquis mais non pris. 

L’Employeur n’est pas tenu d’accepter le report. Si l’Employeur accepte le report, le Salarié devra impérativement poser ces jours « RTT » avant le 31 mars de l’année N+1. 

5.4.4 Renonciation à certains jours « RTT »

Le plafond de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail.	

Les Salariés qui le souhaitent, peuvent, en accord avec l’Employeur, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L'accord entre le Salarié et l’Employeur doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

Les Salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération telle que prévue par l’article L. 3121-59 du Code dutravail. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de renonciation ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail, et par dérogation aux dispositions de la convention collective, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra, en toutes hypothèses, pas excéder 235 jours par an. Ainsi, les Salariés ne pourront pas renoncer à plus de 17 jours de repos par an.

Il est rappelé que la renonciation à des jours de repos, dans la limite de 17 jours par an, est reconnue par la loi, à la date de conclusion du présent accord, comme étant compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ainsi que les congés payés.
Les limites à la durée du travail
Les Salariés qui bénéficient d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;  
à la durée maximale quotidienne prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L. 3121-20 et L3121-22 du Code du travail ;

Chaque Salarié sous convention de forfait annuel en jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions, à condition que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables et que le temps de travail soit réparti de manière rationnelle et équilibrée. 

Ainsi, et malgré cette liberté d’organisation du temps de travail, les Salariés en convention de forfait jours sont tenus de respecter : 
un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives : soit 24 heures + 11 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’Employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. 

L’effectivité du respect par les Salariés de ces durées minimales de repos est assurée par les dispositions ci-après. 

Le contrôle de la durée du travail et de l’application des conventions de forfait annuel en jours 
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, sans que cela ne soit contraire à leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. 

A cette fin, l’Employeur met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux Salariés sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail.

Contrôle et décompte des jours travaillés/non travaillés

Le décompte des jours travaillés doit se faire au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’Employeur. 

L’Employeur est donc tenu d’établir un document qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos dits « RTT ». 

Le Salarié s’engage à remplir mensuellement ce document (auto-déclaration) et à le renvoyer à l’Employeur ; le document fait apparaitre la date et le nombre de jours travaillés et précise la nature des jours non travaillés. 

L’Employeur veille à la réception et au contenu de ce document. Si l’Employeur constate que l’organisation adoptée par le Salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut organiser un rendez-vous avec le Salarié afin de discuter en commun des solutions à mettre en œuvre pour rétablir la situation. 

Entretiens individuels 

Afin de veiller à la santé et la sécurité des Salariés, l’Employeur convoque au moins deux fois par an le Salarié à un entretien individuel. 

Comme exposé à l’article 7.1, l’Employeur peut également convoquer le Salarié à tout moment lorsqu’il constate une situation inhabituelle.

Au cours de ces entretiens, l’Employeur et le Salarié évoquent :
La charge individuelle de travail du Salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ; 
La durée des trajets professionnels, le cas échéant ; 
L’amplitude des journées de travail ;
L’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens
Les modalités pratiques de déconnexion aux outils informatiques ; 
La rémunération.  

Le Salarié et l’Employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu établi pour chaque entretien.

Le Salarié et l’Employeur examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Il est précisé que ces entretiens pourront se tenir lors des entretiens individuels d’évaluation. 

Obligation de déconnexion 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le Salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'Employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Aucun Salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux Salariés de ne pas contacter les autres Salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail (soit entre 20 heures et 8 heures), pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
Il est rappelé à chaque Salarié en forfait jours qu’il est essentiel de :
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 8 jours (à modifier éventuellement), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Les mêmes règles concernent l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Si, au cours d’un entretien annuel et/ou suite à une alerte, un Salarié en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, l’Employeur envisagera des moyens complémentaires adaptés à la situation professionnelle et personnelle du cadre concerné.

Alerte du Salarié 

Si malgré la mise en œuvre de toutes les mesures précitées, le Salarié fait face à une situation qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou est soumis à une amplitude et/ou une charge de travail qui l’empêchent de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, il doit immédiatement en informer l’Employeur. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du Salarié, le Salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’Employeur ou de son représentant, qui recevra le Salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Suivi médical 

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des Salariés, une visite médicale distincte est organisée à la demande des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.

Rémunération
L’avenant de révision du 1er avril 2014, de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999, prévoit, en son article 4.4, que la rémunération du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie. 

Les Parties sont convenues de maintenir cette majoration conventionnelle de 120%. 

Dispositions générales
Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS compétente.

Durée 

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
 
Révision – dénonciation de l’accord 

L’Employeur pourra proposer un avenant de révision de l’accord aux Salariés. Celui-ci devra respecter la même procédure d’adoption que l’accord lui-même c’est-à-dire faire l’objet d’une consultation et être approuvé par les Salariés à la majorité des deux tiers. 

L’accord pourra être dénoncé par l’Employeur ou par les Salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 
La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois (3 mois), courant à compter de la date de notification de la dénonciation.
Publicité de l’accord 

L’accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise auprès de la DREETS compétente via la procédure Téléaccords ( ).

En outre, un exemplaire sera envoyé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de La Roche sur Yon et un autre sera adressé par mail, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords compétente, à l’adresse suivante :  . 
Information des salariés 

Les Salariés seront informés par mail de l’entrée en vigueur de l’accord.


Fait à Mervent,
Le 09/08/2021