ACCORD D’ENTREPRISE 
en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
2020-2022

ENTRE

La Société VITALAIRE représentée par Madame   agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la Société, 

D’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes :


➢ LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS, représentée par Monsieur  , Délégué Syndical, membre du personnel

➢ LA CONFÉDÉRATION  GÉNÉRALE DU TRAVAIL, représentée par Monsieur  , Délégué Syndical, membre du personnel

➢ LE SYNDICAT DES EMPLOYÉS DU COMMERCE ET DES INTERPROFESSIONNELS - L’UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES, représenté par Monsieur  , Délégué Syndical, membre du personnel

D’autre part,





SOMMAIRE 




































Préambule
VitalAire, prestataire de services en santé à domicile et filiale du groupe Air Liquide, est spécialisée dans l’assistance respiratoire par oxygénothérapie, la ventilation, le traitement de l’apnée du sommeil, la perfusion, la nutrition, le diabète.

Au 31 décembre 2019 elle emploie 1191 salariés, répartis de la façon suivante : 65% d’employés, 19% d’agents de Maîtrise et 16% de cadres.

La volonté de VitalAire d’agir en faveur des personnes en situation de handicap s’inscrit dans le cadre de la politique sociale du Groupe en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et d’égalité des chances. 

VitalAire souhaite donner une nouvelle dimension à l’action en faveur de l’inclusion du handicap, impulser une dynamique de changement en valorisant les spécificités de chacun au bénéfice de tous.

La dynamique impulsée par les accords handicap successifs depuis plus de 10 ans a favorisé l’inclusion du handicap au sein de VitalAire en France. Nos accords successifs ont permis de passer d’un taux d’emploi global de 0,6% en 2006 à 3,53% en 2019, ce qui correspond à un effectif au 31 décembre 2019 de 41,82 salariés BOETH (bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés), dont 3,27% d’emploi direct et 0,26% d’emploi indirect. De ce fait, les parties signataires du 3ème accord handicap 2015-2019 ont souhaité négocier un nouvel accord.

L’accord 2020-2022 permettra à VitalAire de prendre en compte les nouvelles dispositions légales de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) qui sont entrées en vigueur le 1er janvier 2020 et ses décrets d’application pour orienter sa politique d’emploi de travailleurs handicapés (cf. Cadre légal).

Ce nouvel accord sera également l’opportunité pour les parties prenantes de capitaliser sur ses pratiques et résultats en se fixant de nouveaux objectifs et d’impulser un nouvel élan aux acteurs internes déjà impliqués. Ce nouvel accord permettra de renforcer la mobilisation, notamment autour des axes suivants :

Amplifier les recrutements
Développer l’alternance et les stages et mettre en place des partenariats avec les écoles
Accompagner les reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapés
Maintenir notre axe d’achats responsables par la sous-traitance auprès des entreprises du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)

L’atteinte de ces objectifs et la reconduction de l’accord doivent permettre de faire progresser le taux d’emploi global en vue d’atteindre, d’ici 2022, de manière réaliste, le taux minimum d’emploi global de 4,1%, une nouvelle étape vers le taux de 6% fixé par la loi. 

Dans cette perspective et pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, les parties sont convenues d’entreprendre selon les axes suivants :
Le recrutement et l’insertion des personnes handicapées	
Le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes reconnues en situation de handicap

Les relations avec le secteur adapté et le secteur protégé
, l’animation, le pilotage et le suivi

Cadre légal : réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés

La réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) issue des lois n°2018-771 du 5 septembre pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dite « loi Pénicaud ») et n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « loi PACTE ») sera effective au 1er janvier 2020. Elle vise à favoriser l’emploi direct des travailleurs handicapés en fixant un taux d’emploi obligatoire de 6% de l’effectif total de l’entreprise.

Pour sa mise en application, trois décrets publiés en juin 2019 impactent VitalAire :

Le décret 2019-521 du 27 mai 2019 définit les modalités de mise en oeuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’application d’un accord agréé et notamment : 

la limitation des accords agréés à 3 ans avec un seul renouvellement possible,
le programme pluriannuel prévu doit être établi par année civile et doit comporter un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi assorti d’objectifs, 	
un plafonnement à 25% des dépenses de pilotage-suivi et sensibilisation,
la possibilité de report total ou partiel du solde de budget annuel en cas de renouvellement,
la transmission de l’accord pour agrément au plus tard le 31 mars de la première année de mise en oeuvre du programme.

Le décret 2019-522 du 27 mai 2019 fixe les nouvelles règles de calcul des effectifs de l’entreprise pour la détermination de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que de nouvelles modalités de déclaration liées à cette obligation et notamment : 

l’assujettissement au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement,
l’effectif d’assujettissement correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente,
la déclaration de l’effectif de travailleurs handicapé via la déclaration sociale nominative (DSN).

Le décret 2019-523 du 27 mai 2019 fixe les modalités de calcul de la contribution et notamment : 

le recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA) ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi mais est déductible de la contribution,
des dispositions transitoires entre 2020 et 2024 atténuant l’éventuelle hausse du montant de la contribution.












Périmètre, bénéficiaires de l’accord et adhésion
Bénéficiaires  

Sont considérés comme bénéficiaires au sens l’article L.5212-13 du Code du travail:
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
6° Abrogé ;
7° Abrogé ;
8° Abrogé ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.














Article 1 - Le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap

Conformément à sa politique Ressources Humaines, VitalAire ouvre l’ensemble des postes aux personnes en situation de handicap. Comme pour tout salarié, le recrutement de personnes en situation de handicap se fonde sur les compétences, de manière à offrir les meilleures chances de réussite de parcours professionnels.

Ce processus s’inscrit dans un contexte de besoins mesurés en matière de recrutement externe. Afin d’améliorer la situation en matière d’emploi de salariés en situation de handicap, VitalAire met en place des actions selon les modalités ci-après et s’engage sur les 3 années de l’accord, à atteindre un objectif chiffré de recrutements en CDI et CDD/alternants et par ailleurs facilitera tout recrutement possible en contrat de travail temporaire.

Le recrutement des travailleurs handicapés nécessite cependant de satisfaire aux critères de qualités et compétences ainsi qu’aux exigences de diplômes pour le poste concerné et aux critères définis par la LPPR (Liste des Produits et des Prestations Remboursables par l’Assurance Maladie) qui nous sont opposables.

Aussi, près de 13% de nos postes (Infirmiers, Pharmaciens, etc.) requièrent un Diplôme d’Etat et le nombre de ces postes devrait progresser dans les années à venir. Sachant que la population des demandeurs d’emploi en situation de handicap dans ces domaines est très faible, il est difficile de recruter sur ce type de poste.

De plus, la moitié de nos postes sont des postes itinérants nécessitant la conduite quotidienne d’un véhicule pendant plusieurs heures. Il est important de noter que la nature de certains handicaps peut ne pas être compatible avec ces postes.
1.1. Les engagements de recrutements
VitalAire s’engage à recruter des personnes en situation de handicap en CDI, CDD  et/ou en Alternance/Stage afin d’atteindre l’objectif global des recrutements de l’accord. Ainsi la société renforcera ses actions de recrutement en faveur des personnes handicapées.

L’objectif est d'atteindre, voire de dépasser, pour VitalAire 52 BOETH sur les 3 années de l’accord, tous contrats confondus. 

Cet objectif se décline comme suit :
5 CDI
3 CDD/alternances 

Par ailleurs, VitalAire pourra recourir au recrutement de personnes en situation de handicap pour une mission de travail temporaire avec le nouveau cas de recours à l’intérim “bénéficiaire de l'obligation d’emploi au titre de l’article L5212-13 du code du travail”.

L’accueil en alternance et en stage constitue à la fois un moyen de contribuer à élever le niveau de formation des personnes en situation de handicap et une voie privilégiée pour participer à l’atteinte des objectifs des embauches en CDI.

1.2. Les moyens mis en œuvre
1.2.1. L’organisation

La cellule de recrutement 

La cellule de recrutement du siège du Groupe sera mobilisée en vue de la réalisation des objectifs essentiellement sur les profils cadre. Elle identifiera avec VitalAire des offres d’emploi sur lesquels un recrutement de BOETH sera souhaité en priorité et observera un délai dédié au sourcing de BOETH avant d’initier un sourcing classique.

Les ressources au sein de la mission handicap

Pour soutenir le programme d’embauches et en vue de faire respecter les engagements de recrutement de personnes handicapées, la mission handicap impulse et soutient les actions de recrutement à travers l’animation du réseau des référents handicap, qui participent activement aux actions afin d’atteindre leurs objectifs. 
1.2.2. Les actions pour la recherche de candidats en situation de handicap

Dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, VitalAire réaffirme sa volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats handicapés à postuler sur nos offres publiées et ouvertes à tous. Après analyse du poste, la sélection et le recrutement sont réalisés sur la base des aptitudes et des compétences requises.

Les moyens et leviers utilisés sont :

la diffusion des offres d’emplois à un réseau de partenaires dédiés aux personnes en situation de handicap (sites web spécialisés tels que l’Agefiph, Handicap.fr, Cap Emploi,JobinLive,Tremplin, Execo …) et sur les sites des « Mission Handicap » d’universités ou d’écoles,
la participation VitalAire à des forums nationaux ou locaux dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap à l’instar des handicafés. 
l’exploitation systématique et un traitement rapide des candidatures reçues ou transmises,
la collaboration  étroite  avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (Cap Emploi, Pôle Emploi, Missions Locales, Tremplin, JobinLive …),
des actions menées par les référents handicap en coordination avec le service relations écoles afin de promouvoir la politique handicap et les métiers de VitalAire auprès des étudiants de leur bassin d’emploi. 
1.2.3. Les mesures en faveur des alternants et stagiaires

Afin d’améliorer le niveau de qualification des jeunes en situation de handicap et de faciliter leur accès à l’emploi, les parties souhaitent développer des actions en faveur de ces jeunes par le biais de l’alternance ou des stages.

Dans ce cadre, VitalAire octroie aux alternants en situation de handicap une aide de 300 euros qui leur sera accordée (sur justificatifs), au terme de la période d’essai, pour répondre aux besoins liés à leur handicap (aide à l’acquisition d’un matériel spécifique, achat d’un ordinateur ou de livres…). 

Une fois leur diplôme obtenu et en tenant compte de ses besoins en termes d’emploi, Air Liquide s’engage à étudier toutes les possibilités pour transformer leur contrat en CDI. 

Un accompagnement RH collectif sous le nom Parcours+ est proposé pour l'ensemble des stagiaires et alternants (ateliers de formation au CV et à l'entretien de recrutement, échanges et partage d'informations sur un Google+).
1.3. Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle 

Afin de faciliter l’insertion et l’intégration des salariés en situation de handicap, des mesures sont proposées tout au long du parcours professionnel au sein de l’entreprise.
1.3.1. L’accueil du nouvel arrivant

Un parcours d’intégration individualisé est proposé à chaque nouvel embauché en lien avec le Référent handicap, le Responsable Ressources Humaines, le manager, le médecin du travail, et d’autres interlocuteurs si nécessaire. L’objectif de ce parcours d’intégration individualisé sera d’examiner les éventuelles restrictions indiquées par le médecin du travail à mettre en œuvre dans le cadre par exemple d’un aménagement de poste. 

1.3.2. Adaptation de l’environnement de travail

Dans l’éventualité où le salarié aurait besoin d’un accompagnement, le RH se rapproche du référent handicap qui apporte le soutien technique nécessaire afin d’évaluer les besoins, identifier les actions à mettre en place et définir un calendrier associé. 

Cette évaluation et les actions associées tiennent compte de la situation de travail globale du salarié concerné et pas uniquement de son poste de travail. Elle peut inclure, en fonction des situations, les conditions de déplacement entre le domicile et les lieux de travail ainsi que l’accès et l’ensemble des déplacements au sein du lieu de travail.
1.3.3. Accompagnement dans la vie professionnelle
 
Les parties conviennent qu’une fois le recrutement réalisé, il est important de poursuivre l’accompagnement du salarié afin de lui assurer une bonne intégration dans son environnement professionnel.

Le salarié ayant un besoin de s’absenter pour un rendez-vous médical (sur justificatif) lié à son handicap, et après un échange avec son manager en lien avec son RH/référent handicap pourra bénéficier d’un aménagement d’horaire. Les réductions d’horaires n’entraîneront pas de réduction de la rémunération du travailleur handicapé.
 
Lorsque l’aménagement d’horaire est impossible, notamment en raison de l’organisation du service, le salarié peut bénéficier de 2 demi-journées d’absences autorisées et payées par an. Le salarié devra faire une demande auprès de l’équipe RH au moins 7 jours avant son absence. Le salarié devra, à son retour, justifier avoir effectué un rendez-vous médical en lien avec son handicap. Sans justificatif, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce jour d'absence spécifique. 

Un accord télétravail est prévu au sein de VitalAire, par conséquent le salarié en situation de handicap pourra en bénéficier, au même titre que l’ensemble des salariés. Par ailleurs, et sur proposition du médecin du travail, il pourra bénéficier d’un aménagement de poste sous réserve d’être compatible avec les missions professionnelles du salarié bénéficiaire d'une RQTH.

Article 2 - Le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap

Le handicap pouvant survenir ou évoluer au cours de la vie (apparition ou aggravation du handicap), VitalAire s’engage à rechercher toutes les solutions possibles visant au maintien dans l’emploi des personnes handicapées, notamment par la mobilisation d’un budget consacré aux aménagements de poste et par une bonne information sur les dispositifs d’aides prévus par l’accord.

Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés. VitalAire s’engage à vérifier que le déroulement de carrière des salariés reconnus en situation de handicap est identique à celui des autres salariés, en s’appuyant sur les actions/outils suivants :

une analyse sur les derniers changements de coefficient de la population de personnes en situation de handicap, comparée avec celle de la population des salariés du périmètre du présent accord,

l’entretien individuel annuel, qui pourra aborder le sujet du handicap par rapport au poste et à l’environnement avec son manager.

2.1. Les acteurs du maintien dans l’emploi 

Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap nécessite une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche, dont en tout premier lieu, le salarié concerné lui-même. A ses côtés, les médecins du travail ont pour mission de définir les conditions de maintien dans l’emploi et de préconiser, si nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste de travail en cas d’inaptitude.

La politique handicap fait partie des prérogatives du CSE. A ce titre, les CSE, ou la Commission Santé Sécurité  et Conditions de Travail, sont consultés sur la situation générale des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi sera l’occasion d'aborder la thématique du handicap.

Par ailleurs, l’ensemble de ces acteurs continueront de faire appel à des professionnels externes notamment des ergonomes pour apporter leur expertise dans des actions de maintien dans l’emploi. 

Les managers et les ressources humaines s’inscrivent également dans ce processus via la valorisation des compétences et la recherche de solutions de maintien dans l’emploi. Par ailleurs, tout au long de la carrière de leur collaborateur en situation de handicap, ils font un point sur leurs souhaits d’évolution et encouragent la personne à échanger et poser des questions sur ses perspectives d’évolution.
2.2. Aide à la démarche de reconnaissance

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est au coeur des actions mobilisées pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) puisqu’elle permet de reconnaître, valider la réalité des difficultés rencontrées par un collaborateur et d’initier des démarches pour compenser son handicap en fonction de ses besoins.

La demande de RQTH est une démarche volontaire, personnelle et confidentielle. Cette dernière est attribuée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du département de résidence du salarié. Le salarié est libre de communiquer, à tout moment, la décision de RQTH à l’entreprise. Par ailleurs, le salarié est libre de révéler ou non à l’entreprise le handicap dont il est atteint.

VitalAire souhaite faciliter les démarches de reconnaissance de RQTH, notamment au regard de la complexité et de la lourdeur de la démarche.

Tout salarié qui souhaiterait bénéficier ou renouveler une RQTH se verra attribuer 2 demi-journées d’absences autorisées et payées afin de réaliser les démarches administratives nécessaires. Le salarié devra faire une demande auprès de l’équipe RH au moins 7 jours avant son absence.

Le salarié devra, à son retour, justifier avoir effectué les démarches administratives. Sans justificatif, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce jour d'absence spécifique. 

Tout salarié qui souhaiterait bénéficier ou renouveler une RQTH pourra être assisté, dans la constitution et le dépôt de son dossier, notamment grâce au service d’assistante sociale. 

Des outils de communication seront diffusés auprès des différents acteurs.
2.3. L’adaptation des conditions de travail

VitalAire veille à apporter aux personnes en situation de handicap comme à tous ses collaborateurs, les connaissances et les compétences nécessaires pour occuper durablement un emploi au sein de VitalAire. Néanmoins, certaines actions plus spécifiques favorisant le maintien dans l’emploi des personnes handicapées peuvent être engagées.
2.3.1. L’aménagement des postes de travail

Les actions consacrées à l’aménagement des postes de travail des salariés reconnus en situation de handicap doivent permettre de compenser leur handicap et de rendre accessible un maximum de postes de travail. Ces actions sont financées par le budget de l'accord pour les collaborateurs visés par l'accord. Les aménagements doivent être demandés par le médecin du travail et mis en œuvre par l’ensemble des acteurs Santé.

Le choix des mesures à prendre peut nécessiter l'intervention d'une expertise externe (ergonome, ergothérapeute, psychologue du travail, spécialiste de la déficience en question). 

Différentes actions pourront être engagées au cas par cas et si nécessaire :

études ergonomiques, adaptation du poste au regard des capacités de la personne,
équipements et outillages spécifiques adaptés au handicap (siège, bureau à hauteur variable, aide à la manutention…),
adaptation des modes d'accès aux locaux de travail et de l'environnement (aires de déplacement,
espaces communs, accessibilité au poste de travail…), 
solutions d'accompagnement, d'évaluation, de reconversion et de bilan de compétences,
prestations spécifiques de formation,
prise en charge d'une interface de communication pour les collaborateurs sourds et malentendants,
matériels et logiciels informatiques pour les personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques,
prestations d’interprètes en langue des signes française.

Enfin, il est prévu des aides en faveur des salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé : dans le cas où les mesures, si elles sont en lien direct avec l’emploi du salarié, ne sont pas prises en charge par le droit commun, des adaptations de postes seront étudiées afin de faciliter la tenue du poste (ex: aménagements horaires du salarié pour aller déposer et/ou aller chercher à l’école son enfant handicapé). 

2.3.2. L’accessibilité des locaux, l’aide aux transports et dispositions diverses

- Accessibilité des locaux

Pour les établissements devant accueillir dans leur effectif une personne à mobilité réduite, VitalAire réalisera les travaux nécessaires à la mise en accessibilité de son poste de travail conformément aux préconisations du médecin du travail et d’un ergonome si nécessaire.
Les coûts de ces aménagements sont à affecter au budget de l’accord.

- Aide au transport

L’objectif de cette mesure est d’aider les salariés handicapés à se rendre sur leur lieu de travail, en cas d’impossibilité d’utiliser les transports en commun ou leur véhicule personnel, du fait de leurs contre indications médicales définies par le médecin du travail. Dans ce cas, en l’absence ou en complément d’un financement extérieur, par exemple par l’AGEFIPH, VitalAire envisage, après examen au cas par cas, de participer aux frais engagés par :

l’aménagement du véhicule personnel (plafond de 2 200 € sur facture),
le financement de transports adaptés ou taxi (sur devis), révisable annuellement.





- Aide au déménagement

L’entreprise prendra en charge le coût du déménagement conformément à la charte de mobilité au sein du groupe VitalAire. Si les critères énoncés au sein de la charte de mobilité sont respectés, elle prendra également en charge le coût du déménagement en cas d’embauche nécessitant un rapprochement du lieu de travail. Cette mesure s’applique aux salariés en situation de handicap et exprime la volonté de VitalAire de faciliter leur mobilité.

Elle peut éventuellement s’appliquer à une demande de rapprochement du lieu de travail pour limiter le temps de trajet d’un salarié, les effets sur son état de santé (fatigabilité, …) et diminuer les coûts de prise en charge du transport adapté.

La mission handicap ou le référent mettra le salarié en situation de handicap en relation avec Action Logement pour faciliter les démarches nécessaires pour aider le salarié en situation de handicap à trouver un logement, aux conditions d’accès compatibles avec la nature du handicap.
Article 3 - La formation 

Au même titre que l’ensemble des salariés, la formation concerne les travailleurs handicapés salariés de l’entreprise ou externes à l’entreprise.  

La formation permet de contribuer à l’amélioration du niveau de qualification des personnes en situation de handicap, afin de faciliter toute possibilité d’insertion, de maintien et de réinsertion. 
3.1. La formation des salariés en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap ont le même droit d’accès à la formation que les autres salariés. Dans ce cadre, VitalAire s’engage à suivre le parcours de formation professionnelle des personnes handicapées en s’assurant que : 

elles disposent des formations nécessaires pour le maintien et le développement de leurs compétences dans leur poste,

elles bénéficient du même effort de formation professionnelle que celui de leur catégorie professionnelle,

un bilan de formation des personnes en situation de handicap soit présenté lors de la Commission de Suivi,

L’analyse des besoins de formation et l’évolution professionnelle envisageable sont réalisées au cours des entretiens individuels annuels avec leur hiérarchie. Tout travailleur handicapé qui rencontre une difficulté dans sa demande de formation, peut solliciter son référent handicap.

Les dépenses qui pourront être prises en charge dans l’accord relèvent :

de l’adaptation des conditions de formation au handicap du collaborateur, 

des coûts relatifs aux formations nécessaires pour la réorientation du collaborateur dans le cadre de son maintien dans l’emploi.


3.2. La formation des acteurs internes

Des actions de formation seront proposées à chaque acteur, en fonction de son périmètre de responsabilité, de savoir comment tenir compte du handicap et lui permettre de prendre des initiatives à ce sujet.

La formation est amplifiée et mise en œuvre auprès :

des partenaires sociaux (CSSCT, CSE...). par un organisme extérieur et par la mission handicap en vue de faire connaître les dispositifs, mesures et adaptations favorisant l’insertion professionnelle des personnes handicapées,

des managers, des responsables des ressources humaines et des référents handicap par le biais d’actions d’accompagnement ciblées. Celles-ci permettront une meilleure intégration du collaborateur,

de l’équipe accueillant un salarié en situation de handicap, pour expliquer le mode de communication et les comportements appropriés face à une personne reconnue en situation de handicap si nécessaire,

Article 4 - Les relations avec le secteur adapté et le secteur protégé

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à poursuivre et renforcer ses actions en faveur des EA/ESAT et de poursuivre les actions entreprises.

Une information sur la politique d’Achat du groupe Air Liquide en matière de collaboration avec le secteur adapté sera communiquée au sein de VitalAire. Des contrats cadres ont été conclus par le groupe Air Liquide avec des entreprises du secteur adapté. Il s’agira de faire appel à des ESAT ou EA référencés afin de bénéficier des meilleurs tarifs tout en favorisant le travail des personnes en situation de handicap.

VitalAire propose que les établissements s’engagent dans la mesure du possible à solliciter les entreprises du secteur adapté avant de prendre la décision d’achat.

La conclusion de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service avec des travailleurs handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi peut également être envisagée.

Cette démarche répond à un double objectif, social au travers de l’emploi des travailleurs handicapés de ces structures, et économique par des prestations négociées.

Par ailleurs, les EA pourraient devenir une nouvelle source de salariés via les nouveaux dispositifs définis par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, tels que les CDD Tremplin ou les EATT, réseau intérim dédié aux personnes handicapées.

Article 5 - L’information, la sensibilisation et l’accompagnement, l’animation, le pilotage et le suivi

Les dispositions prévues dans le présent chapitre ont pour but de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise. A ce titre, la sensibilisation des managers, de l’équipe de travail directe ou celles avec lequel le travailleur handicapé interagit régulièrement est un vecteur important de réussite. Les actions décrites ci-dessous visent cet objectif.

5.1. Les actions de sensibilisation en interne

Les actions de communication en interne sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap et de les modifier si nécessaire.

La sensibilisation doit se faire en accompagnant à la fois un collectif mais également en accompagnant à un niveau individuel, en fonction du besoin ressenti par l’entité ou une personne de l’entité.

Puisque l’efficacité de la politique d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés, les parties souhaitent maintenir un plan de sensibilisation actif en interne pour renforcer le niveau d’information de tous les acteurs et lever les représentations négatives qui peuvent persister.

Les actions de communication prévues sont détaillées ci-après : 

diffusion par mail du présent accord à l’ensemble des partenaires et des salariés de VitalAire
information sur l’engagement de l’entreprise en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap auprès des nouveaux embauchés, 
animation des réunions des commissions de suivi, des référents handicap et des membres du CSE,
rédaction de contenus sur les communautés Google+ et dans les supports de communication internes. 

Ces différents supports permettront notamment de promouvoir la politique handicap, de rappeler l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap et d’informer sur les rôles respectifs des acteurs de la politique handicap de l’entreprise.
5.2. Les actions de sensibilisation en externe
 
Les accords précédents démontrent qu’il faut poursuivre le développement de l’image de nos métiers auprès du public en situation de handicap ainsi qu’auprès des acteurs qui conseillent ce public.





Dans ce sens, VitalAire entend agir par les mesures suivantes : 

participer autant que possible à des manifestations externes à l’entreprise sous différentes formes : colloques, séminaires, forums, participation à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées…,

poursuivre le développement de son réseau de partenaires en communiquant sa politique en faveur de l’insertion des travailleurs en situation de handicap dans la presse locale et spécialisée, 

communiquer sur le contenu de l’accord, la politique d’emploi et les opportunités que VitalAire peut offrir aux demandeurs d’emploi et aux étudiants reconnus en situation de handicap,

favoriser la découverte de nos métiers auprès des demandeurs d’emploi et / ou pour les jeunes en cours de formation.

développer les rencontres des étudiants au sein des écoles et le partenariat avec différentes associations œuvrant pour la promotion des études supérieures envers les étudiants handicapés.

5.3. L’animation, le pilotage et le suivi 
 
La mise en œuvre de l’accord est déclinée au niveau local par les référents handicap. 
VitalAire connaît sa situation générale en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, les salariés concernés, les possibilités d’insertion de nouveaux travailleurs handicapés selon son activité, ses métiers et son bassin d’emploi.
5.3.1. Le rôle de la mission handicap et des référents handicap 

La mission handicap et les référents handicap sont chargés de la conduite de la politique d’insertion des travailleurs handicapés et de sa mise en œuvre opérationnelle. Ils sont chargés du déploiement en local des engagements pris dans l’accord et du suivi des plans d’actions retenus. 
La liste des référents handicap est portée à la connaissance des membres de la commission de suivi et des collaborateurs.


La Mission Handicap est composée du Responsable de la mission et les référents handicap qui ont un rôle de conseil et de soutien :
des managers pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés 
et des collaborateurs en situation de handicap ou concerné par une démarche de RQTH

Au regard des résultats observés au cours de ce nouvel accord, la Mission Handicap pourrait être amenée, après échanges et validation par la Commission de suivi, à identifier et responsabiliser de nouveaux relais dans la démarche. 

Il est prévu d’animer ce réseau à l’occasion d’une réunion plénière annuelle et/ou en visio conférences. 



Le Responsable de la Mission Handicap aura également pour mission de :
préparer et piloter le budget de l’Accord
établir les bilans d’activités et financiers et préparer les commissions de suivi
animer et être en support des relais régionaux
organiser la communication interne et externe
5.3.2. Le comité de pilotage

La Mission Handicap sera appuyée dans le pilotage de sa mission par un comité de pilotage composé du Directeur Général de VitalAire, des Directeurs Fonctionnels et d’Activité. 
Ce Comité de Pilotage sera consulté par la Mission Handicap une fois par an pour valider les plans d’actions annuels permettant l’atteinte des engagements pris dans le présent accord. 
5.3.3. La Commission de suivi

Le suivi de l’accord au niveau de l’entreprise fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’une Commission de Suivi, composée :

des Délégués Syndicaux représentatifs de la Société, sachant que chaque Délégué Syndical signataire pourra désigner un membre du personnel pour l’assister, de préférence parmi les élus de la CSSCT.
du Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise ou de son représentant assisté du Responsable de la Mission Handicap et d’un référent handicap
Il sera proposé chaque année par la Mission Handicap à un salarié de l’entreprise reconnu travailleur handicapé, sous réserve de son accord, de participer à la commission de suivi afin de participer au bilan de l’année et / ou témoigner sur sa propre expérience. 
Au cours des réunions de la Commission, un bilan annuel des réalisations au niveau quantitatif, qualitatif et financier sera présenté. 
Les membres de la commission échangent sur l’avancement des différentes actions prévues dans l’accord et proposent des plans si nécessaire.

Article 6 - Le budget et la pesée financière de l’accord 

Le budget prévisionnel est au minimum égal à la somme des contributions dues sur la durée de l’accord. Le budget annuel est calculé de manière prévisionnelle sur la base des contributions qui auraient dû être versées à l’URSSAF en l’absence d’accord agréé, l'accord permettant de mutualiser en interne ces fonds. Il est important de s'assurer que le financement concerne l'ensemble des actions éligibles au titre de l'accord et qu'il vise uniquement les BOETH.
Un reporting de l’organisation des dépenses sera proposé lors de chaque commission de suivi handicap.





Rappel des dépenses éligibles :

Il est important de s’assurer que le financement concerne l’ensemble des actions éligibles au titre de l’accord, visant uniquement les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et que pour l’ensemble des postes valorisés par l’entreprise, le financement ne sera pas disproportionné au regard des résultats attendus.
 
Un document annexé à l'accord doit chiffrer pour la durée de l'accord la valeur de chaque engagement.
 
L’élément central de l’accord est le maintien et l’embauche des travailleurs handicapés dans l’entreprise et le suivi des actions qui concourent à l’insertion et à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

Des actions périphériques peuvent être prises en compte (développement de technologies pour faciliter le travail des salariés handicapés, collaboration avec le milieu protégé...), mais elles doivent tendre à développer l’emploi des travailleurs handicapés dans les établissements qui est l’objectif premier de l’accord.
 
En outre, ne peuvent pas être prises dans le budget de l’accord, les actions qui ont été financées entièrement par l’Agefiph.
 
D’autres actions sont indépendantes de la pesée financière :

les salaires versés aux travailleurs handicapés,
les actions de formation qui entrent dans le plan de formation. En revanche, les surcoûts liés au    handicap (formateurs et matériel adapté...) peuvent être inclus dans la pesée financière,
les sommes versées aux structures du milieu protégé en paiement de la réalisation du contrat.

Toutefois, elles peuvent figurer dans l’accord et le bilan annuel et triennal afin d’assurer une lisibilité de l’ensemble des actions dans l’entreprise.

Un bilan des actions et de la pesée financière seront présentés annuellement en commission de suivi handicap.
Article 7 - Le bilan de l’application de l’accord et les relations avec l’administration
7.1. Le bilan annuel

Chaque année, un bilan annuel permettra de préciser les actions menées, les résultats obtenus, les caractéristiques de la population handicapée en poste. Ce bilan présentera également l’évolution professionnelle des salariés reconnus en situation de handicap.

Un bilan annuel sera :
- transmis à la Commission de suivi.
- présenté au CSE et CSSCT National.
- envoyé  à l’Unité Départementale (UD) de la Direccte de Créteil.
7.2. La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour trois ans, à effet du 1er janvier 2020.

Dans le semestre précédant le terme de l’accord, un bilan sera remis à l’UT de la Direccte de Créteil. Chaque organisation syndicale représentative sera reçue par la Direction pour examiner le bilan, étudier les 
projets qui pourraient potentiellement mobiliser le reliquat de budget le cas échéant, et envisager de renégocier les termes d’un nouvel accord sur les années 2023-2025.
7.3. Les conditions de mise en œuvre 

L'entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par l’autorité administrative compétente du département où est situé le siège de la Société VitalAire.
En cas de non agrément, il sera réputé nul et non avenu.

7.4. Les formalités de dépôt

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, déposé par la Direction, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 
























7.5. Durée - Dépôt 

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. Ces dispositions présentent un caractère indivisible. 

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion, par la Direction à l'ensemble des organisations  syndicales représentatives. Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l'article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction : 
auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu'il puisse être mis à 
disposition dans la base de données nationale;
et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Créteil.  



Fait à Gentilly, le 10 mars 2020, en 5 exemplaires



Pour la DRH, Madame 





Pour la CFTC, Monsieur 





Pour la CGT, Monsieur  





Pour le SECI-UNSA, Monsieur  













Annexe 1 : Fiche de poste du Référent Handicap


Pour rappel, depuis le 1er janvier 2019, la désignation d’un référent handicap est obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés. Ces référents coordonnent et impulsent la politique handicap de l'entité. Ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en situation de handicap à leur arrivée et tout au long de leur parcours. 

Leurs principales missions sont les suivantes  :

S’assure de la bonne réalisation de la DOETH ou transmission des informations à l'Urssaf
Pilote le budget de sa filiale 
Définit un plan d’actions annuel
S’assure du sourcing et participe au sourcing ou actions de sourcing mises en place par la Mission Handicap
Veille au suivi des candidatures pour les valoriser
Fait le suivi  de chaque integration
Veille au suivi des RQTH (échéance)
Anticipe et suit les situations de maintien en emploi
Reporte à la mission handicap
Reçoit les managers et collaborateurs ayant des questions
Anime des collectifs pluridisciplinaires de façon à répondre aux objectifs de l’accord collectif sur son périmètre 
Informe sur la RQTH et les dispositifs de l’accord
Organise ou veille à l’organisation des actions de sensibilisation
Propose des actions et échange avec les interlocuteurs de la filiale pour faire évoluer les représentations relatives au handicap
Anticipe l'évolution du taux d’emploi sur son périmètre
Saisit les actions et dépenses tout au long de l'année sur Opthimum à terme













Annexe 2 : Estimation de la pesée financière 2020-2021