Accord collectif sur le télétravail au sein d’Inolya

Préambule 
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et dans le prolongement des dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui modifie la réglementation relative au télétravail, et afin de prendre en compte l’évolution des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, une réflexion  a été initiée pour mettre en place une nouvelle forme de télétravail.
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but d’une part de donner plus de souplesse et de flexibilité au salarié dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles, et d’autre part de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en réduisant les trajets domicile – travail. Le télétravail trouve également sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociétale d’entreprise comme une action d’amélioration de la qualité de vie au travail ; il permet de contribuer au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
La récente expérience du confinement a démontré la capacité d’Inolya et de ses collaborateurs à mettre en place le télétravail dans un contexte particulier car fortement contraint, tout en assurant l’essentiel de ses missions d’intérêt général.
Basé sur la confiance et l’autonomie, il concourt à une organisation plus souple et performante, dans l’intérêt des collaborateurs et de l’employeur.
Les parties rappellent néanmoins que la présence physique régulière sur site est importante afin de conserver un lien social riche, préserver le collectif de travail et la cohésion des équipes et assurer l’ensemble des missions de façon totalement optimale.
Des réunions de négociation se sont tenues les 16 juin, 25 juin, 13 juillet et 31 août 2021. Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur, loyauté dans les débats, et élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs.
Ainsi, en concertation avec les partenaires sociaux et dans des conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise avec ce nouveau mode d’organisation du travail, la Direction a convié l’organisation syndicale représentative à conclure le présent accord. 
Cet accord a pour objectif de mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux activités et à l’organisation d’Inolya et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.



Champ d’application et définitions
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
On entend donc par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Office qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Inolya, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et quelle que soit leur date d’entrée dans l’Office, sous réserve des spécificités de chacune des dispositions négociées. 
Salariés éligibles au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les motivations qui amènent à une demande de télétravail peuvent être identifiées en 3 types : 
L’organisation de la vie personnelle qui implique des temps de présence moins fréquents en entreprise ;
L’itinérance ou l’éloignement des salariés pour lesquels venir travailler dans les locaux de l’entreprise peut générer des temps de déplacement supplémentaires substantiels ;
Le confort de travail, certains salariés préférant travailler dans un environnement calme et personnel.
Principe du volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, et dans les conditions exposées ci-dessous, imposer le télétravail au salarié. Le refus du salarié ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail. 
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Il est rappelé que :
Pour les salariés relevant d’un forfait jours, l'exercice occasionnel d'activités professionnelles au domicile ne constitue pas du télétravail.
Les collaborateurs effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme des télétravailleurs, lors d'une intervention réalisée depuis leur domicile. Le régime de l'astreinte a vocation à s'appliquer dans cette situation.

Quand le télétravail vise à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap, la Direction Générale, en concertation avec le CSE examinera avec bienveillance les conditions dans lesquelles celui-ci pourrait être envisagé tout en respectant les modalités définies en fonction de leur éligibilité.
Exceptions au principe du volontariat
Il est convenu entre les parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une pandémie, des conditions climatiques exceptionnelles, une interdiction de circulation décidée par les autorités administratives, ou un épisode de pollution mentionné à l'article  du code de l'environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et pourra être décidée unilatéralement par l’employeur. Le principe du double volontariat sera donc d’office écarté.
Le CSE sera informé dans les plus brefs délais.
L'employeur procèdera à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, si possible, un délai de prévenance suffisant. Cette information pourra comporter par exemple : la période prévue ou prévisible, les informations relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles, les informations relatives à l'organisation des relations collectives de travail : contacts utiles, organisation du temps de travail, organisation des échanges, règles d'utilisation des outils numériques.
Critères généraux 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion autonome du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail doit prendre en compte l'intégration des salariés au sein d'une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en visant à éviter l'isolement du salarié. Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose qu’au moins 3 jours entiers par semaine soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail exerce habituellement son activité, ou dans tout site Inolya.
Les parties conviennent que sont potentiellement éligibles au télétravail les salariés d’Inolya, sous réserve qu’ils respectent l’ensemble des critères cumulatifs suivants : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein. Les salariés à temps partiel étant de fait absents de l’entreprise au moins une journée par semaine, il n’est pas souhaitable pour des raisons d’organisation interne et de maintien du lien social qu’ils télétravaillent. Toutefois, la possibilité de télétravailler pourra être envisagée en cas de temps partiel uniquement pour raisons médicales en cas de recommandation de la Médecine du travail. Dans ces conditions, et uniquement pour ce type de prescription, le plafond défini par l’accord pourra être relevé sur décision de l’employeur.
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise, pour garantir la bonne intégration du salarié, les contours de son poste et l’organisation dans l’entreprise,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière hors des locaux,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service : La décision de passage en télétravail dépendra de la capacité à adapter son organisation à cette évolution en fonction des projets en cours. 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante, c’est-à-dire la capacité à effectuer des tâches sans supervision continue, aide ou contrôle et/ou à résoudre les problèmes, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (soit la capacité à anticiper, planifier leur activité, à hiérarchiser les priorités, mais aussi classifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens ou outils adaptés). Les évaluations faites dans le cadre des comités de carrière pourront être utilisées comme un outil d’aide à la décision de la possibilité de recours ou non au télétravail, sans pour autant lier l’employeur.
Maîtrisant le poste de travail, son environnement et l’outil informatique : Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique en bon état de fonctionnement.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’avenir…) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Critères liés à l’emploi 
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, la demande pourra être refusée, le cas échéant, sur la base de critères objectifs qui seront communiqués au salarié dans le formulaire en réponse à la demande écrite. 
Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que certains emplois sont incompatibles avec le télétravail au regard de ces critères.
Les métiers suivants ne sont pas éligibles au télétravail :
Gardiens et employés d’immeubles
Cette liste indicative n’est pas limitative et pourra être complétée dans le temps.
Cas particulier des salariés non sédentaires
Certains salariés sont amenés, du fait de leurs fonctions, à se déplacer régulièrement sur des sites extérieurs. Leur présence sur site est néanmoins indispensable à la bonne exécution de leurs missions. L’ensemble des règles négociées leur sont applicables. Toutefois, avant ou après un déplacement extérieur le télétravail sera décompté en demi-journées au cours desquelles le salarié sera autorisé à télétravailler, dans la limite de 3 fois par semaine, et dans la limite du forfait annuel accordé.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié selon les conditions suivantes :
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace de travail convenable lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.
Il est demandé au salarié concerné de signer dans le formulaire une attestation sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace de travail convenable répondant à ces exigences.
A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite télétravailler dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager et la DRHCC, le lieu devant être validé antérieurement par tous. 
En cas de déménagement, le salarié devra mettre à jour l’ensemble des documents demandés pour bénéficier du télétravail dans les meilleurs délais. Au cas où les documents ne seraient pas fournis après demande de la DRHCC, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’employeur.
Mise en place du télétravail
Mise en place
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via le formulaire dédié auprès de son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui, notamment pour apprécier les motivations de celui-ci. Quel que soit son avis, il transmet le formulaire à la DRHCC.
Une réponse sera délivrée par écrit au salarié et au manager dans un délai maximum d’un mois par la DRHCC. 
Mise en place d’un référent RH
Un référent télétravail sera nommé au sein de la Direction des Ressources Humaines et de la Conduite du Changement.
Son rôle est de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs ;
Mettre à disposition des outils (guide pratique du télétravail, charte de sécurité du télétravailleur, formulaire de demandes,…) ;
Assurer la gestion administrative et les tableaux de suivi ;
Archiver les documents relatifs au télétravail ;
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail ;
Contribuer au traitement égalitaire des demandes de télétravail tant dans les refus que dans les accords.
Rythme de télétravail
Il est convenu entre les parties la mise en place d’un forfait annuel de 40 jours de télétravail par année civile, l’année civile courant du 1er janvier au 31 décembre.  En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année civile, ou en cas de mise en place du télétravail en cours d’année civile, le nombre de jours de télétravail octroyé sera proratisé selon la formule suivante : 
Nombre de jours de télétravail négocié dans l’accord / Nombre de jours calendaires dans l’année X (nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année – ancienneté requise le cas échéant).
Le nombre obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.
Les salariés pourront télétravailler au maximum deux jours par semaine. Les journées non utilisées au cours d’une année ne pourront en aucun cas être reportées sur l’année suivante. Si le suivi du compteur dans le logiciel de gestion des temps fait apparaitre un solde de jour positif au 31 décembre, le compte sera automatiquement remis à zéro à chaque premier janvier de l’année suivante.
Le salarié pourra poser une journée entière ou des demi-journées dans la limite de 2 journées entières par semaine, le tout dans la limite du nombre de jours accordés au titre du forfait. En cas de congés payés, jour de repos, jour de maladie, ou de tout autre motif de suspension du contrat de travail coïncidant avec un ou plusieurs jours télétravaillés dans la semaine préalablement positionné et non modifié, le nombre de jours de télétravail des semaines suivantes ne pourra en tout état de cause pas dépasser les deux jours.
Il peut également être prévu au sein des équipes par le manager que certains jours ou demi-journées de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail (ex : réunions programmées régulières, manifestations, …).
Le responsable hiérarchique pourra annuler une plage de télétravail dans l’intérêt du service. (ex : réunions programmées régulières, manifestations, …).
Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 2 mois est prévue. En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, la période d’adaptation est également suspendue. 
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 
A l'issue de la période d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou non du télétravail.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Retour à une exécution sans télétravail
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur s’il souhaite mettre fin au télétravail devra faire sa demande par écrit auprès de la DRHCC et en informer son supérieur hiérarchique. La date de fin sera convenue d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le salarié doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 15 jours suivant la réception de sa demande.
La décision n’étant pas irrévocable, le salarié reste en droit de demander à tout moment un retour au télétravail, dans la limite de deux fois au cours d’une même année civile.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes et sans que la liste ait un caractère exhaustif : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise ou du service d’affectation, déménagement du salarié, panne du matériel.
Cette décision sera notifiée par écrit et remise par tout moyen permettant d’établir une date certaine.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. 
Changement de fonctions, de service, de domicile
En cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié devra réitérer sa demande de télétravail afin que celle-ci soit examinée à la lumière des nouvelles conditions de travail.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux dans les conditions habituelles de travail. 
Le matériel mis à disposition du salarié à l’occasion du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Equipements du télétravailleur
Le salarié devra impérativement remplir une attestation sur l’honneur qui lui sera fournie au préalable certifiant la conformité électrique et technique de son domicile, qu’il dispose d’un accès internet haut débit, d’un espace de travail convenable, et que son domicile est couvert par une assurance multirisques habitation. 
L’attestation sur l’honneur engage sa responsabilité sur l’ensemble des risques encourus dus à une installation non conforme et sur les conséquences liées en cas de dommages matériels ou physiques. Il devra donc respecter l’ensemble des règles de sécurité en ce domaine. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité
Sous réserve de la conformité des installations électriques et techniques déjà en place au domicile du télétravailleur et de l’attestation d’assurance, l'entreprise fournit le matériel nécessaire à l'exercice de l'activité.  
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la personne chargée de prendre en charge les problèmes de fonctionnement du matériel.
Si la panne ou le dysfonctionnement ne peuvent être réglés dans la demi-journée, le collaborateur revient sur son lieu habituel de travail. En cas d’impossibilité, le collaborateur alertera son manager, les heures non effectuées étant alors gérées conformément aux dispositions des règles légales et conventionnelles en vigueur chez Inolya.
S’agissant d’un matériel professionnel, il reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué à première demande en cas de cessation du télétravail. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pour son usage personnel ou professionnel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les règles d'utilisation de matériels ou d'équipements. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
Pour les salariés bénéficiaires de la reconnaissance travailleur handicapé, l’employeur s’engage à fournir du matériel adapté lui permettant de travailler dans des conditions analogues à son travail sur site.
Conditions d’exécution du télétravail
Les parties conviennent que l’activité professionnelle en télétravail doit être exclusive de toute autre occupation ou nuisance professionnelle secondaire ou extraprofessionnelle ; elle est notamment incompatible avec l’exercice d’un second emploi, d’une activité professionnelle indépendante, ou avec une situation de garde d’enfants à domicile. 

Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.
Les jours en télétravail seront posés dans l’outil de gestion des temps et validés par le manager. Ces jours devront impérativement figurer sur l’outil de gestion des temps et sur l’agenda informatique (calendrier Outlook) du salarié en télétravail.  Les journées télétravaillées seront déterminées d’un commun accord en fonction des nécessités de service et des impératifs de fonctionnement.
Toute modification des jours télétravaillés fera l’objet d’un échange avec le manager.
Les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi, les règlements et l'accord d'entreprise applicable au sein de la société sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié pour une journée de travail. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités conventionnelles.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.   
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées au minimum une fois par an dans le cadre des entretiens annuels.
Plages horaires
Pendant la période de télétravail, le salarié pourra organiser son temps de travail. 
Les salariés bénéficiaires d’un forfait en jours devront pouvoir être joignables pendant les plages horaires suivantes : 9 heures / 12 heures 30 – 13 heures 30 / 17 heures 00.   
Les salariés dont les horaires sont fixes devront pouvoir être joints lors de leurs heures habituelles de travail.
Les salariés bénéficiant du régime des horaires individualisés devront être joignables pendant les plages fixes déterminées par l’accord d’adaptation du 20 septembre 2018. 
Cette organisation doit permettre de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires précédemment définies.
En revanche, le salarié s’engage à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise et à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par l’employeur pendant les plages horaires. Il s’engage par ailleurs à consulter sa messagerie ou les outils de communication substitutifs régulièrement pendant les plages horaires.
Participation aux réunions de travail en présentiel
Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, y compris les jours initialement prévus comme étant télétravaillés.
Durée du travail applicable
Le salarié doit organiser son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ainsi que des horaires habituels qui lui sont assignés. Tout salarié en télétravail s’engage à respecter :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu’à minima, pour les salariés relevant d’un forfait jours, un temps de pause minimum de 20 minutes après 6 heures de travail.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le régime des heures supplémentaires est le même que celui qui est observé en cas de travail en présentiel.
Ce rythme de travail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation professionnelle continue, à la continuité de service dans les hypothèses d’une très forte activité et d’une réunion importante ou d’une mission nécessitant un déplacement hors domicile (situations d’urgence tels que des sinistres, réunions d’équipe et/ou de service, réunions extérieures avec un partenaire/client, séminaires, assemblée générale du personnel, cérémonies des vœux ou tout autre évènement nécessitant sa présence…).
Confidentialité, traitement et protection des données
Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise s’appliquent au salarié lorsqu’il exerce en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité des données, en particulier des données informatiques en vigueur au sein de l’entreprise lors de l’exercice en télétravail.
Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et son environnement.
Il est interdit au salarié, sauf dans le cadre des relations de l’entreprise avec ses partenaires, de transmettre aucune information de quelque nature que ce soit à des tiers.
Contrôle de la durée du travail
Le télétravail entraine par nature un éloignement géographique du salarié par rapport à l’entreprise. Toutefois le contrat de travail s’exerce dans les mêmes conditions que les salariés travaillant en présentiel. C’est pourquoi chaque salarié qui télétravaille reste soumis aux obligations de contrôle de durée du travail, et doit pour ce faire respecter les obligations d’enregistrement de ses temps de travail sur le logiciel dédié à cet effet.
Droits du salarié
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), légaux et conventionnels, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Droit à la déconnexion
En application de l’article L.2242-8 du Code du travail ainsi que de l’accord d’adaptation du 20 septembre 2018, la société entend définir les modalités du droit à la déconnexion de ses utilisateurs salariés, la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs. 
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Manager : toute personne ayant une supervision hiérarchique.
Il est rappelé que l’effectivité du respect par l’utilisateur salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour ce dernier le droit de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition par Inolya.
À cet égard, Inolya veillera au respect des plages horaires durant lesquelles les courriels peuvent être adressés aux utilisateurs salariés et précise qu’en cas de circonstances exceptionnelles ayant contraint à adresser un courriel en-dehors de ces plages horaires, aucune réponse immédiate ne sera attendue du destinataire. Quoi qu’il en soit, et conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation du 20 septembre 2018, l’utilisation de la fonction envoi différé des mails rédigés en dehors des plages précédemment définies sera privilégié.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés en situation de télétravail.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence absolue, de contacter leurs collaborateurs en dehors des plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des plages horaires doit être justifié par la gravité, et/ou l’urgence du sujet en cause.
Hygiène et sécurité
Inolya s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. A ce titre, il sera remis au télétravailleur la « charte de sécurité du télétravailleur » qui explique les bonnes pratiques qui sont à respecter. 
Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Si un accident survient sur les lieux de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation "multirisque habitation" couvrant son domicile. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique et le service administratif, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur à son domicile.
La violation de cette obligation peut être un motif de sanction disciplinaire.
L’indemnisation du télétravail
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat, que le salarié conserve un poste de travail sur site et que l'entreprise fournit au salarié les équipements prévus au présent accord, l’entreprise ne participe
pas à la prise en charge des éventuels autres coûts en lien avec le télétravail. Ainsi, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

Par ailleurs, les parties s’accordent sur le fait que les salariés qui bénéficient habituellement de titres‐restaurant pour pallier l’absence de restauration collective dans l’entreprise continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Dispositions finales
Commission de suivi
En vue d’assurer le suivi des engagements et des mesures arrêtées dans le cadre du présent accord, une commission composée des parties signataires et des organisations syndicales ayant adhéré ultérieurement se réunira une fois par an afin de faire le point sur les dispositifs et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord. Chaque délégation sera constituée de 3 membres maximum.
Durée de l’accord
En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er novembre 2021.
En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Révision de l’accord
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5, du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative présente au sein de l’entreprise. Pour ce faire, un exemplaire signé des parties est établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire anonymisé, en une version électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Caen.
Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage et déposé sur l’intranet d’Inolya, ainsi que sur la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Caen en quatre exemplaires originaux le 31 août 2021


Pour Inolya								Pour la CGT
			
En qualité de Directeur Général					En qualité de déléguée syndicale