ENTRE : 

La Société à Responsabilité Limitée (SARL) JURIS RH FORMATION immatriculée au RCS de Tarascon sous le numéro SIRET 807 955 166 00010, dont le siège social est situé  – 13210 Saint Rémy de Provence, représentée par Madame  agissant en qualité de Gérante,

Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « l’employeur » ou encore « la société »,
D’une part, 



ET :




Les salariés de la SARL  consultés sur le projet d’accord en application des dispositions de l’Article L.2232-21 du Code du Travail : référendum à la majorité des 2/3,

Ci-après désigné par « les salariés »,

D’autre part, 



Ensemble, dénommés « les parties »,





CONDITIONS DE LA NEGOCIATION

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la SARL, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Dans la perspective de la négociation du présent accord, les salariés de la société se sont vu remettre en main propre contre décharge en projet, le texte du présent accord d'entreprise, le Jeudi 1er juillet 2021. 
Le projet d’accord a également été expédié par courriel le même jour, sur la boîte mail professionnelle des salariés. 
L’entreprise a par ailleurs informé les salariés de l'existence des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, le Jeudi 1er juillet 2021.
L’Arrêté publié au Journal Officiel du 21 juillet 2017 publié au JO le 3 août 2017 prévoit en effet que sont reconnues représentatives dans la convention collective nationale des Organismes de formation (n° 1516) les organisations syndicales suivantes :

La Confédération française démocratique du travail (CFDT) : 35,12%
La Confédération générale du travail (CGT) : 27,23%
La Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) : 14 ,32%
La Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) : 13,25%
La Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : 10,08%

Les salariés sont ainsi informés qu'ils peuvent consulter l'adresse des organisations syndicales représentatives suscitées sur le site internet du ministère du travail : . 

Dans la perspective de l'adoption du présent accord d'entreprise les salariés ont été informés des modalités de l'organisation de leur consultation pour l'adoption du présent texte conventionnel, le Jeudi 1er juillet 2021, lesquelles sont exposées ci-après. 
Il a en outre été rappelé aux salariés que la négociation entre les parties se déroule dans le respect des règles suivantes (article L.2232-29 Code du travail) :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Conformément au décret du 26 décembre 2017 (D. n°2017-1767 – article R.2232-12 Code du travail), les salariés sont informés des modalités de la négociation, lesquelles sont les suivantes : 
Remise aux salariés de l'accord : Le projet d'accord d'entreprise est remis aux salariés de la société le Jeudi 1er juillet 2021 en main propre contre décharge pour ceux présents physiquement dans l’entreprise et, est également envoyé par courriel sur la boîte mail professionnelle lorsque le collaborateur n’est pas physiquement présent dans l’entreprise au moment de la remise du projet d’accord.  
L’employeur prévoit une réunion d’information et d’échanges avec les salariés sur le projet d’accord d’entreprise le mercredi 7 juillet 2021.
Lieu, date et heure de la consultation : La consultation des salariés sera organisée le Jeudi 22 juillet 2021 à 09h00 en salle de formation dans les bureaux de la société SARL ############### situés ############### – 13210 saint Rémy de Provence. 

Organisation et déroulement de la consultation : 
La liste des salariés amenés à participer à la consultation est la suivante : 
#############
#############

Tous les salariés suscités devront participer à la consultation. 
La consultation des salariés aura lieu en dehors de la présence de l'employeur. 
Pour l'organisation de cette consultation seront mis à la disposition des salariés : 
1 urne,
1 salle qui servira d'isoloir : salle de reprographie 
1 salle qui permettra de déposer le vote dans l’urne : salle de réunion 
4 bulletins papiers sur lesquels sera inscrit : « favorable à l'adoption de l'accord » (x 2) ou « défavorable à l'adoption de l'accord » (x2)
2 enveloppes
1 poubelle placée dans la salle qui servira d'isoloir
1 procès-verbal des résultats du vote à compléter en annexe au présent (cf. ANNEXE 4),
1 feuille d'émargement des salariés (cf. ANNEXE 5). 

Les salariés sont informés du sens des mentions des bulletins :
« favorable à l'adoption de l'accord » exprimant le souhait du votant d'adopter l'accord,
« défavorable à l'adoption de l'accord » exprimant le refus du votant d'adopter l'accord.  

Aucune mention manuscrite ne devra être apposée sur les bulletins de vote. A défaut le bulletin ne pourra être comptabilisé. 

Lors de la consultation, les salariés seront invités : 
A prendre 2 bulletins de vote (1 « favorable à l'adoption de l'accord », 1 « défavorable à l'adoption de l'accord ») et une enveloppe,
 A s'isoler chacun leur tour afin de garantir la confidentialité de leur vote, dans la salle mis à disposition par l'employeur et qui servira d'isoloir (bureaux des salariés situés à côté de la salle de formation), 
A introduire le bulletin de vote de leur choix parmi les deux mis à leur disposition dans l'enveloppe remise et, à la fermer. 
À déposer leur enveloppe fermée dans l'urne qui sera placée dans la salle du vote au sein de laquelle les autres salariés attendront. 
À signer à côté de leur nom et prénom, la feuille d'émargement mise à disposition. 

Une fois que les 2 salariées auront déposé leur enveloppe dans l'urne, ces dernières procèderont ensemble au dépouillement. 
Le dépouillement sera effectué par le salarié le plus âgé. Il sera chargé d'ouvrir chacune des enveloppes et d'indiquer son contenu. 
Une fois le dépouillement terminé, le salarié le plus âgé reportera les résultats du vote au sein du procès-verbal annexé au présent. 
Ce procès-verbal indiquera les résultats du vote : 
le nombre de bulletin « favorable à l'adoption de l'accord »,
le nombre de bulletin « défavorable à l'adoption de l'accord »,
le nombre de bulletin raturé ou comportant une mention manuscrite. 

Ce procès-verbal sera signé par l'ensemble des salariés qui ont participé à la consultation pour attester de l'exactitude des mentions reportées par le salarié le plus âgé, également signataire dudit procès-verbal. 
Une fois que cette étape sera terminée, les salariés remettront à l'employeur représenté par Madame ############### qui ne sera pas présente dans les locaux dédiés à l'opération de vote (dans le salles mises à disposition pour le vote), ledit procès-verbal. 
Le procès-verbal de la consultation des salariés sera affiché dans les locaux de l'entreprise le Jeudi 22 juillet 2021.   
Les salariés sont informés que :
L'article L.2232-21 du Code du travail dispose que : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 
Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat ». 

L'article L.2232-22 du Code du travail dispose que : « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. 
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ». 

Enfin, les salariés sont informés que les opérations de vote se tiendront pendant le temps de travail lequel sera rémunéré comme tel.  









PREAMBULE 

La société ################# est une entreprise qui propose des formations en Droit du travail et en Droit de la sécurité sociale à des professionnels intervenant dans ces domaines : Responsables des Ressources Humaines, gestionnaires de paye, experts-comptables, avocats etc… 

Elle intervient sur l’ensemble du territoire français. Les formateurs sont ainsi amenés à effectuer des déplacements réguliers sur le territoire français. 

La société applique la Convention collective des personnels des organismes de formation (IDCC 1516). 

Le présent accord a pour objet de : 

Mettre en place des dispositions spécifiques applicables à l’entreprise concernant le dispositif de forfait annuel en jours (1ère partie), 

Mettre en place des dispositions spécifiques applicables à l’entreprise concernant le télétravail (2ème partie),

Mettre en place des dispositions spécifiques en matière de prise des congés-payés (3ème partie). 


Sur le dispositif de forfait annuel en jours 

La nécessité d’un tel accord d’entreprise se justifie par le fait que la société ################### actuellement soumise au respect des dispositions conventionnelles issues de la Convention collective des Organismes de formation est tenue d’appliquer celles qui résultent de l’article 4 de l’accord du 6 décembre 1999, modifiées par l’article 6-2 de l’accord du 14 février 2008, relatives au dispositif de forfait annuel en jours sur l’année. 
Or, les dispositions litigieuses sont insuffisantes s’agissant des garanties offertes aux salariés relativement à la protection de leur santé et leur sécurité. Elles ne sont en effet pas en conformité avec les dispositions légales actuellement applicables et notamment l’article L.3121-64 du Code du travail qui dispose que : 

« I.- L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs;
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.
II. L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article .
L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article . Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés ».
Dans la perspective de garantir au mieux la santé et la sécurité des salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours et, de pouvoir l’adapter aux nécessités organisationnelles de la société ################# impliquant notamment des déplacements fréquents pour les Cadres, l’employeur a jugé opportun de fixer le recours audit dispositif et ses modalités d’application selon un accord d’entreprise en adéquation avec ses propres nécessités organisationnelles. 

L'objectif est en effet d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité à la nécessité de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Il est rappelé que les dispositions du présent accord qui ont donc pour objet de fixer les règles relatives à la mise en place des conventions de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise ############### et, de fixer les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences légales et règlementaires, priment sur celles qui ont le même objet, issues de la CCN Organisme de formation (article L.2253-3 Code du travail). 

Les dispositions du présent accord d’entreprise sont conclues conformément aux dispositions du Code du travail, en particulier de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, des articles L.3121-64 et suivants du Code du travail et de la Convention Collective Nationale des organismes de formation (IDCC 1516), actuellement en vigueur au jour de sa signature.


Sur le télétravail 

Dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des préoccupations actuelles sur la qualité de vie au travail, et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, les parties ont décidé de conclure un accord relatif au télétravail.

En effet, la société ############## et ses salariés qui ont eu l’occasion d’expérimenter le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19 sont convaincus des avantages de cette organisation du travail.

Les dispositions déterminées au sein du présent accord ont ainsi pour objet de définir le cadre relatif au télétravail pour les salariés de la société ################.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent dans le cadre de la conclusion de cet accord que le télétravail au sein de la société ################# repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l'employeur.


Sur la période de prise des congés-payés 

Compte tenu de l’accroissement d’activité liée aux formations de l’actualité du second trimestre de l’année parallèlement à la nécessité d’anticiper l’activité de la rentrée (en septembre correspondant à l’actualité 3ème trimestre) suite aux congés estivaux, lequel intervient chaque année entre le mois de juin et le mois de septembre, les collaborateurs ne peuvent pas en principe, prendre leur 4ème semaine de congés-payés pendant la période légale (coïncidant avec celle prévue par la convention collective) de prise du congé principal concernant notamment les mois de mai, juin et juillet et septembre.

Les contraintes organisationnelles conduisent à constater que la période légale de prise des congés-payés principaux (les 4 premières semaines) qui débute le 1er mai et s’achève le 31 octobre, n’est donc pas appropriée. 

Le présent accord qui a vocation à créer des dispositions en adéquation avec les souhaits des collaborateurs mais également, les contraintes organisationnelles et matérielles de l’entreprise, entend ainsi étendre la période de prise des congés-payés de manière à la faire coïncider avec l’année civile.   

Dès lors, la période de prise des congés payés correspondrait à celle du 1er janvier N au 31 décembre N, permettant ainsi aux salariés de prendre le congé principal au cours de cette période. 

Les règles dérogatoires arrêtées par le présent accord d’entreprise liées à la modification de la période de prise des congés-payés seront applicables dès le 1er janvier 2022. 
Le présent accord est conclu en vue de déroger aux dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables au sein la société en matière de congés-payés conformément aux articles L.2232-21, L.2232-22 et L.3141-15 du Code du travail (Ordonnance Macron n°1385 du 22 septembre 2017).  
Les parties ont en effet souhaité préciser dans un accord collectif les règles de prise et d'organisation des congés-payés au sein de l’entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités au regard de l’accroissement d’activité rencontré suscité. 
C'est dans ces conditions que les parties au présent accord sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité aux éventuels usages portant sur le même objet.


*****

Les parties conviennent que les dispositions afférentes à la première partie de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel en jours, sont dissociables et indépendantes de celles de la deuxième partie de l’accord concernant le télétravail et, également de celles développées en troisième partie liées aux règles dérogatoires applicables en matière de prise des congés-payés. 

Les parties insistent sur le fait qu’elles sont applicables de manière distinctes et différenciées selon les modalités qui leur sont propres. 

Il n’existe donc pas « d’indivisibilité » entre les trois thèmes abordés et négociés dans le cadre du présent accord d’entreprise. 


1ère partie : Forfait annuel en jours

Article 1. Champ d’application 

1.1 Salariés possiblement bénéficiaires du dispositif de forfait annuel en jours 

Le dispositif du forfait annuel en jours est réservé aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Ainsi, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que l’autonomie de ces salariés s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui leur sont confiées et qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 
Les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, conviennent que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

relevant du statut Cadre ;
disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Le dispositif de forfait annuel en jours n’est pas applicable aux cadres dirigeants.  

Aussi, dès la signature du présent accord, tous les salariés remplissant les conditions exposées ci-dessus se verront proposer un avenant à leur contrat de travail formalisant leur passage dans la modalité concernée.

Pour les salariés nouvellement embauchés, il se verront proposer le dispositif dans l’offre de contrat de travail éventuellement établie, proposition qui sera réitérée et précisée au moment de la rédaction du contrat de travail. 


1.2 Salariés exclus 

Les cadres non énumérés à l’article 1 du présent accord seront soumis à la durée légale de travail soit 35 heures hebdomadaires.


Article 2- Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours – nécessité d’un écrit

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. 

Elle peut être établie par contrat de travail ou par avenant au contrat de travail et, est toujours établie par écrit. 

Chaque convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer, notamment :
– les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
– le nombre de jours travaillés dans l'année ;
– les modalités de décompte des jours travaillés / de repos ;  
– la rémunération correspondante ; 
– le nombre d'entretiens fixés avec sa hiérarchie.

Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle, proposée par l’employeur. 



Article 3. Période de référence et nombre de jours travaillés


3.1 Détermination de la période de référence 

La période annuelle de 12 mois consécutifs de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de la même année civile.

Dans le cas d'une année civile incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées /47.
Dans ce cas, il sera déterminé le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 

3.2 Détermination du nombre de jours travaillés 

Le forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée de travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer.


3.2.1 Forfait jours « complet »

Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année civile complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés (fixés à 25 jours ouvrés correspondant à 30 jours ouvrables).


3.2.2 Forfait jours « réduit »

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. En cas de nécessité, les forfaits jours réduits suivront l’évolution des dispositions légales et conventionnelles.

Conditions de prise en compte des absences indemnisées
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels autres que les congés-payés, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler. Il est pris en compte de la manière ci-après exposée. 

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence (cf. article 4). 
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :


Donc chaque jour d’absence correspond à 1/250. 
Le calcul de la retenue sur salaire doit être opéré de la manière suivante : 
[salaire annuel brut / 250 jours ] x nombre de jours d’absence = montant de la retenue sur salaire. 
Ainsi par exemple, un salarié qui est rémunéré 45.000 € bruts par an soit 3750 € bruts par mois, pour 218 jours de forfait annuel, est absent (non indemnisé) de manière injustifiée pendant 5 jours au cours d’un mois. La retenue sur salaire en 2021, correspondrait à : 
[45 000 / 250] x 5 = 900 € bruts

3.4 Dépassement de forfait 

Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire.

En application des articles L.3121-64 et L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction ou leur responsable hiérarchique, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année idoine) à tout ou partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. 

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an. 

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 223 jours, journée de solidarité incluse. 

Le collaborateur qui le souhaite, devra formuler sa demande, par écrit au moyen du formulaire prévu à cet effet, 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.  L’avenant qui en résultera est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. 

Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir Mme  ou, toute personne susceptible de la remplacer, au moins 15 jours calendaires avant la date prévue pour l’accomplissement des jours supplémentaires travaillés. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. 

La rémunération journalière est calculée comme suit : 

Salaire annuel de base contractuel servi l’année concernée / 218 jours travaillés.



Article 4. Temps et jours de repos 

4.1- Droit au repos 

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle permanent de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l'objet d'un décompte tel que défini dans l’article 8 du présent accord. 

L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, sans être soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire légales mais bénéficie des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
- du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total,
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. 


4.2 – Calcul et modalités de prise des jours de repos « RTT forfait-jours » 

4.2.1 Calcul des JRTT : 

A titre indicatif, pour l’année 2021, et sur la base d’une année complète, d’une présence continue et d’un droit complet à congés payés, le calcul théorique des jours de repos serait le suivant :
365 jours
- 104 (52 samedi et 52 dimanche)
- 25 CP (jours ouvrés)
- 7 jours fériés
- 218 (nombre de jours du forfait)
= 11 jours de repos annuel pour 2021, soit 22 demi-journées de repos annuel 
= 0.916 jours attribués chaque mois.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) qui viennent s’imputer sur le nombre de jours travaillés annuellement fixé par la convention individuelle de forfait (maximum 218 jours / an).

Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés.

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

4.2.2 Modalités de prise des JRTT : 

Les repos non pris ne seront pas reportés d’une année sur l’autre.

Par principe, le repos « RTT forfait jours » est pris par journée entière. Il pourra néanmoins être pris par demi-journée si le salarié sollicite expressément cette modalité de prise de son repos dans les conditions ci-après définies. 
Le positionnement des jours de repos par journée entière (ou à la demande du salarié par demi-journée) se fait en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend 
Les jours de repos : 
Seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date souhaitée. 

4.2.3 Incidences des absences et arrivées et départ en cours de période de référence :
Compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de repos des salariés sera recalculé s’ils :

sont embauchés en cours d’année :
Le calcul pour obtenir le nombre de JRTT auquel a droit un salarié arrivant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence :
[Nombre de JRTT de la période de référence / 12] x Nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période
Si le salarié arrive dans la société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence, entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois entier.

partent en cours d’année ;
Le calcul pour obtenir le nombre de JRTT auquel a droit un salarié partant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence :
[Nombre de JRTT de la période de référence / 12] x Nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période
Si le salarié quitte l’entreprise en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi-mois : entre le 01er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence, entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois entier.

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de repos sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. Ce recalcul entraînera une imputation qui viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

JRTT acquis le mois concerné = [(Nombre de jours ouvrés du mois - Nombre de jours ouvrés d’absence du mois) / Nombre de jours ouvrés du mois] x Nombre de JRTT acquis mensuellement

Ainsi, les absences d’un ou plusieurs jours entraînent une réduction du nombre de repos proportionnelle à la durée de ces absences. Le repos sera recalculé le mois même de l’absence selon le nombre de jours ouvrés du mois, selon les modalités exposées supra. 

Article 5 – Modalités de décomptes des jours et demi-journées travaillés  

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13h00 ou débutant après cette heure. 

Exemples :
-	le salarié travaille le matin jusqu’à 13h00 au plus tard    = ½ journée
-	le salarié travaille l’après-midi à compter de 13h00 	    = ½ journée
	
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients (étant précisé que les clients de l’entreprise planifient plutôt des actions de formation sur une journée entière et non pas, des demi-journées).

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.




Article 6 – Respect des durées minimales de repos 

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

- le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail);
- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en principe en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs sauf cas exceptionnels.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle permanent de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l'objet d'un décompte tel que défini dans l’article 9 du présent accord. 

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.



Article 7- Rémunération

Article 7.1. Rémunération forfaitaire

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


Article 7.2 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 8 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise adoptera les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.



8.1 – Suivi du temps de travail

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

De son côté, la Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Pour ce faire, le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

A ce titre, la Société établira un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Chaque salarié concerné devra renseigner le formulaire de contrôle mis à sa disposition à cet effet et le transmettre par courriel mensuellement à son supérieur hiérarchique qui pourra ainsi en prendre connaissance pour contrôler la durée de travail effective et accomplie.

Sauf empêchement lié à l’indisponibilité du salarié (ex : prise de JRTT, congés-payés, arrêt maladie…) et sous réserve de l’organisation du salarié, ce formulaire devra être adressé à la Direction au plus tard le 25 du mois pour lequel il est établi. 

Dans la mesure où il s’agit d’un document mensuel, il devra établir le suivi de la charge de travail du 25 du mois N jusqu’au 25 du mois N+1. 

Ainsi par exemple au mois de mai, le salarié devra remettre le 25 mai le document complété pour la période qui va s’écouler du 25 avril au 25 mai inclus. 

Ce système auto-déclaratif est mis en place afin de permettre le suivi des journées et demi-journées travaillées, de l’amplitude des journées d’activité, du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ainsi que le suivi de la prise des journées de RTT. Par ailleurs, il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie.

L’outil offre la possibilité au salarié en forfait jours de faire connaître à tout moment ses commentaires et ses observations sur son temps de travail / de repos, l’articulation vie privée / vie professionnelle et sur sa charge de travail.


8.2 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait-jours – Garantie individuelle

De façon périodique, sur la base du décompte des jours travaillés et des jours non travaillés déclarées par le salarié dans le cadre du système auto-déclaratif évoqué à l’article 8.1 supra, le salarié au forfait-jours et son supérieur hiérarchique font le point sur la charge de travail du mois écoulé.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assure que :

- le salarié a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, tels que mentionnés à l’article 7 ci-dessus ;
- l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le supérieur hiérarchique adapte sans délai la charge de travail du salarié.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique organise, au moins deux fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer :

- sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
- l’amplitude des journées de travail ;
- l’organisation de son travail ;
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
- sa rémunération ;
- l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Ces entretiens sont distincts de l’entretien annuel d’évaluation et de tous les autres entretiens périodiques obligatoires (ex : entretien professionnel). 

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre des actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, le responsable hiérarchique du salarié adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un nouvel entretien.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien biannuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Il est rappelé que tout salarié qui le souhaite peut également solliciter un entretien, à tout moment, auprès de la Direction pour évoquer sa charge de travail.


8.3 – Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi

À tout moment, par l’outil de décompte du temps de travail (évoqué à l’article 8.1) ou par tout autre moyen (par email par exemple), le salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction de la société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, du fait de sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés bénéficiaires d’une convention de forfaits-jours.

Dans le cadre d’une telle alerte, le responsable hiérarchique doit immédiatement informer la Direction et un entretien doit en suivant être organisé rapidement, entre le salarié concerné et la Direction. 

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu formalisé et signé des deux Parties. 

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié pourra être organisé afin de remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.


8.4 – Droit à la déconnexion

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation. 

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés, visés dans le présent accord, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.


 	8.4.1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc).

Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.


8.4.2 Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre. 
Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

8.4.3 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent que les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : 
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer ne requièrent pas de réponse immédiate»; 
- s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
- pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques.


Article 9. Principe de loyauté 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront néanmoins informer régulièrement leur hiérarchie de leur activité et éventuellement répondre aux impératifs liés à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle. 

Ils devront également organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
-	leurs missions ;
-	leurs responsabilités professionnelles ;
-	leurs objectifs ;
-	l’organisation de la Société

Aussi, ils devront être présents à toutes les réunions ou rendez-vous nécessaires à l’accomplissement de leurs missions ou utiles dans le cadre de l’organisation de la Société. 

Le salarié qui ne respecte pas les obligations liées à la mise en œuvre du forfait annuel en jours pourra être sanctionné. 


2ème partie : TELETRAVAIL


Article 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société répondant aux conditions d’éligibilité telles qu’énoncées à l’article 3 du présent titre.  


Article 2. Définition 

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini supra. 
 

Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. 

Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail.

Ainsi ne sont pas éligibles, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique (ex : agent d’entretien, secrétaire avec accueil du public …). 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors, éligibles au télétravail, les salariés : 

- disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,
-  occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance,
-  occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement. 
-  titulaires d'un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel s’il correspond a minima, à 100 heures / mois et ce, dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail,
- disposant d’une véritable autonomie dans l’exécution du contrat de travail qui les lie à l’entreprise ce qui suppose qu’il ait notamment le statut de Cadre (ex : formateur, juriste …). 

Compte tenu des nécessités d’accueil des clients, fournisseurs, facteur etc… et de l’utilisation régulière des photocopieuses pour l’édition des supports de formation, la préparation desdits supports à intégrer dans des classeurs etc… le personnel administratif n’est pas éligible au télétravail régulier. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. 

Le responsable hiérarchique et la Direction veilleront à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc, de refuser une demande à ce titre.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. 


Article 4.  Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). 

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.


Article 5. Modalités de mise en place du télétravail 

La mise en place du télétravail repose sur le volontariat et l’accord conjoint du salarié et de l’entreprise. 

Il en résulte les conséquences suivantes :

-  le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;

- le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

- le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.

Le salarié qui télétravaille doit s’assurer de sa disponibilité pour assurer sa mission, dans des conditions équivalentes de celles exécutées au sein des locaux de l’entreprise. 

•	Télétravail régulier :

En dehors des jours de dispense des journées de formation, les salariés éligibles et volontaires pourront télétravailler régulièrement au maximum : 

4 jours par semaine civile dans les conditions évoquées à l’article 3 du présent accord. 

Ces limites sont applicables sans possibilité de cumul ni de report d’une semaine sur l’autre. 

Le télétravail s’effectuera : 
Par journée entière ; 
En dehors des veilles et lendemains de jours fériés chômés, et des veilles et retours de congés-payés ou congés légaux et conventionnels sauf accord de la Direction.  

La mise en place du télétravail à titre régulier intervient à partir d’une demande écrite du salarié auprès de son supérieur hiérarchique et le cas échéant, auprès de la Direction de la société. Les modalités de ce télétravail sont définies au sein du présent accord.


•	Télétravail occasionnel :

Les salariés qui ne répondent pas aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 pour le télétravail régulier peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel, de même que ceux qui y répondent mais qui ne souhaitent pas bénéficier du télétravail régulier. 

Le télétravail occasionnel pourra être mise en place à hauteur de 25 jours télétravaillés maximum par année civile.

Le télétravail occasionnel s’effectuera : 
Par demi-journée ou journée entière ; 

Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum de 5 jours calendaires, sa demande par courriel ou sms auprès de son responsable hiérarchique et le cas échéant, de la Direction qui en sera directement destinataire, lequel l’examinera et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.

Cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité.

Aucune possibilité de télétravail ne pourra être mise en œuvre à titre occasionnel en l’absence de formalisation écrite de la demande dans les conditions suscitées. 


•	Télétravail exceptionnel :

Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : 

intempéries ;
grèves des transports en commun ;
épisode de pollution ;
en cas de menace d'épidémie ;
ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail ;
mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues. 

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place par la volonté du salarié : Le salarié, s’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel, formulera dans les plus brefs délais sa demande par courriel ou par sms si l’accès à la messagerie professionnelle est impossible, à son responsable hiérarchique et, en cas d’empêchement, à la Direction de la société, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse écrite dans les meilleurs délais.

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place par la volonté de l’employeur (article L.1222-11 Code du travail) : Contrairement aux hypothèses de télétravail régulier ou occasionnel, l’employeur peut en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans cette situation, l’aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l’accord du salarié. 

Cette forme de télétravail qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais exige cependant une formalisation et une traçabilité. Les critères d’éligibilité au télétravail ne sont pas applicables dans l’hypothèse du télétravail exceptionnel. 



Article 6. Formalisme de la mise en place du télétravail 

6.1 Demande de télétravail et réponse à la demande

Le télétravail régulier et occasionnel doit résulter d’une demande expresse du salarié adressée à son responsable hiérarchique et, le cas échéant à la Direction, via un formulaire (cf. ANNEXE 1).  

Concernant le télétravail régulier, une réponse motivée est adressée au salarié demandeur par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

Le responsable hiérarchique et le cas échéant, la Direction, étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont (liste non exhaustive) :
-  non-respect des conditions d'éligibilité,
-  exigences professionnelles liées à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle,
-  raisons d'impossibilité techniques,
- risque de désorganisation réelle au sein de l'activité,
- autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Le refus sera motivé. 


6.2 Formalisation de l’accord pour la mise en œuvre du télétravail régulier : avenant au contrat de travail

Entretien : Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la Direction et le salarié concerné afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. 

Contrat et Avenant au contrat : L'organisation de l'activité en télétravail régulier sera formalisée par le contrat ou un avenant au contrat de travail. La clause contractuelle ou l'avenant au contrat sera valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, la clause contractuelle ou l’avenant devient automatiquement caduc.

Celui-ci sera conclu pour une durée déterminée, d’un an maximum, renouvelable annuellement au 1er janvier de chaque année, dès lors que le poste est éligible au télétravail.

Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le jour/ les jours de télétravail acté(s) dans l'avenant au contrat de travail. 

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, le contrat ou l’avenant au contrat de travail déterminera notamment : 
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés,
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,
l’adresse du lieu ou s’exercera le télétravail, 
les équipements mis à sa disposition
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, 
les droits et devoirs du salarié. 

En tout état de cause, le salarié peut décider de venir travailler dans les locaux de la société plutôt que de télétravailler. 

Dans cette situation, il doit en informer par courriel, son responsable hiérarchique au moins 48 heures avant la date d’effet. 


Article 7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

7.1 Période d’adaptation

Afin de permettre à la société et au salarié bénéficiaire d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation de six (6) mois au télétravail est prévue. 

Cette période de six (6) mois débute à compter de la mise en œuvre effective du Télétravail. Toute suspension de l’exécution du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 

Durant toute la période d'adaptation, le responsable hiérarchique, la Direction ou le salarié bénéficiaire pourra demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

A l'issue de ce délai, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de la société et devra restituer le matériel mis à sa disposition pour le télétravail. 

Cette décision est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge, ou courriel électronique avec accusé de lecture. 

Le salarié devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail. A la date de reprise d'activité au sein des locaux de l’entreprise, les frais indemnisés par la société au titre du télétravail cesseront de plein droit.

Le salarié retrouvera alors ses conditions d’emploi antérieures. 

Pendant la période d’adaptation le salarié peut solliciter par écrit (courrier remis en main propre contre décharge / mail) auprès de l’employeur le bénéfice d’une formation pour maîtriser au mieux ce mode d’organisation du travail. L’employeur s’engage à faire bénéficier au salarié une formation d’une durée maximale d’une journée, idéalement avant le terme de la période d’adaptation. 


7.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur peut solliciter le retour à une situation sans télétravail. 

La demande du salarié sera effectuée par écrit par envoi d’un courriel avec accusé de lecture ou, lettre remise en main contre décharge. 


7.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut mettre fin de manière anticipée au télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 21 jours calendaires dans un des cas suivants :

-  un changement de fonction ou de qualification ;
-  déménagement des locaux de l’entreprise ;
-  une modification dans la structure de l'équipe ;
-  une réorganisation de la société ;
- pour des raisons de sécurité ou tenant à la santé des collaborateurs ;
-  l'absence de respect des conditions du présent accord ; 
-  motif inhérent à l’organisation de l’entreprise,
-  exigences professionnelles liées à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle,
- risque de désorganisation réelle au sein de l'activité,
- autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

La fin de cette organisation du travail prendra effet 21 jours calendaires (vingt-et-un) après réception par le salarié de la décision de l'employeur d'y mettre un terme.


7.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. 

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 
- en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle qui impliquerait la présence physique du salarié sur son lieu de travail (ex : changement de planning de formations du fait du client); 
- en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur ;
- en cas de remplacement d’un salarié absent ;
- en cas de surcroît exceptionnel d’activité ;
- en cas de panne de matériel nécessaire au télétravail…

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 5 jours calendaires), sauf urgence justifiée. 

Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande (par courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec accusé de réception…).   


7.5 Réversibilité permanente

Les parties au présent accord tiennent au principe de la réversibilité, qui doit permettre tant au salarié qu’à son hiérarchique de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée.

Le salarié comme le responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront donc demander la fin du télétravail et le retour à la situation antérieure :

Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires après réception par l’employeur de sa décision d'y mettre un terme.
Le responsable hiérarchique ou la Direction sera tenu de motiver sa décision et de respecter un délai de prévenance de 21 jours calendaires avant mise en œuvre de la réversibilité, délai qui commence à courir après réception par le salarié de la décision d’y mettre un terme. 



Article 8. Lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans le contrat ou l'avenant au contrat.

L'adresse du domicile du salarié s'entend comme le lieu de sa résidence principale.

Le salarié pourra déclarer une autre adresse temporaire de télétravail, sous réserve de d’accord préalable de la Direction.

En cas de changement habituel de domicile (résidence principale), le salarié préviendra la société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécutions du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront le cas échéant être remises en cause dans les conditions prévues au présent accord. 

Le télétravail ayant été mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d'un espace de travail au sein des locaux de la société, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée.

La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique et le cas échéant, à la Direction, une attestation de conformité annexée au présent accord (cf. ANNEXE 2).

Le salarié candidat au télétravail doit en effet disposer d’une pièce à son domicile lui permettant : 

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, 
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail, 
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.  


Article 9.  Modalités de régularisation de la charge de travail ou de régularisation du temps de travail

La société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.

La charge de travail réelle et la charge ressentie seront évaluées au cours d'entretiens qui se tiendront minimum 1 fois par an avec le responsable hiérarchique et le cas échéant, la Direction.

Un ou des entretiens complémentaires pourront également être organisés à la demande du salarié lequel formulera celle-ci par écrit (courriel, lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception …), la Direction et/ou le responsable hiérarchique, destinataire de ladite demande disposant alors d’un délai de 15 jours calendaires à compter de sa réception, pour organiser une entrevue.  

En tout état de cause, tous les télétravailleurs sont informés qu’ils doivent dans les plus brefs délais, signaler par écrit au responsable hiérarchique et/ou à la Direction (mail, lettre remise en main propre contre décharge…) toutes les difficultés rencontrées éventuelles liées à la charge de travail, indépendamment de l’entretien annuel. 

Le salarié s’engage à informer par écrit son responsable hiérarchique et/ou la Direction s’il estime se trouver dans une situation d’isolement social, du fait du télétravail. 


Article 10. Modalités de contrôle du temps de travail 

Par principe, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime juridique du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours …). 


10.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la société. 

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés. 

Tout dépassement des horaires prévus dans le cadre du télétravail devra être impérativement autorisé préalablement par l’employeur. En tout état de cause, le dépassement des horaires applicables et/ou de la durée contractuelle de travail devra faire l’objet d’un signalement à la Direction à la fin du mois considéré par le salarié.  

Il est en effet rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. 

A ce sujet, il est également rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, rémunérées comme telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique. 


10.2 Salariés soumis au forfait jours 

Le salarié en forfait annuel en jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans le présent accord au titre du télétravail et selon les stipulations conventionnelles applicables au sujet de l’organisation de sa durée du travail selon ces modalités spécifiques.


Article 11. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

11.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures à temps plein

Pendant ses jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen matériel mis à sa disposition ou, personnel mais faisant l’objet d’une indemnisation (téléphone portable, téléphone fixe, courriel …), selon les horaires suivants correspondant aux horaires collectifs actuellement applicables à la date de signature du présent accord, rappelés à titre informatif : 

Du lundi au jeudi de 8h30 à 12h30 et de 13h00 à 17h,
Le vendredi de 8h00 à 13H00

Pour les salariés à temps partiel, ils devront être joignables pendant les plages horaires correspondant aux dispositions contractuelles applicables à leur endroit, et, le cas échéant, pendant les horaires prévus au planning de travail applicable. 



11.2 Salariés soumis au forfait annuel en jours 

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent pour l’exercice de leur fonction, il leur appartient de communiquer les plages de disponibilités à leur supérieur hiérarchique et, le cas échéant, à la Direction. Cette communication doit intervenir au moins 48 heures avant le jour de télétravail de manière à permettre à l’entreprise de tenir compte de cette organisation choisie par le salarié soumis au forfait annuel en jours. 


Article 12. Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Les équipements mis à disposition par l’employeur se composent de :
Un Ordinateur portable, 
Un écran PC,
Un chargeur d’ordinateur portable,
Une sacoche d’ordinateur,
Un clavier,
Une souris,
Des petites fournitures de bureaux, tels que les stylos, les rubans correcteurs …

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué au plus tard, à la date de cessation effective des fonctions.  

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant et en contactant les bureaux de la société ############## (par téléphone : ###########).

Les interventions qui ne peuvent être effectuées à distance (« prise en main » par l’informaticien) sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. 

L'employeur préviendra alors le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au moins 2 jours calendaires avant l'intervention.

En cas de panne des équipements utiles au télétravail (matériel ou connexion internet ou téléphonique), laquelle rend impossible la poursuite du télétravail, le travail s’exécute temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, au sein des locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur s’engage à suivre toutes les formations utiles liées à la bonne utilisation du matériel fourni. 


Article 13. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise par l’allocation d’une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé par l’URSSAF pour bénéficier des exonérations de cotisations et contributions sociales. 

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile, et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

De même, la conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique une attestation de conformité sous forme d’attestation sur l’honneur annexée au présent accord (cf. ANNEXE 2).



Article 14. Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.


Article 15.  Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu (absences pour maladie, congés…) le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.


Article 16.  Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, par présomption simple, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. 

A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel s’ils existent et, l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.


Article 17. Santé et sécurité du télétravailleur

L’employeur s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.


Article 18.   Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

En effet, il est rappelé que l’employeur a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des salariés de sorte qu’en cas de non-respect des dispositions afférentes à la durée du travail, il pourra prendre toutes les mesures utiles pour faire cesser le danger. 


Article 19. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur 

19.1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

- la non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
- le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
- le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

19.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment pas : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc



3ème partie : CONGES-PAYES

Article 1. Durée du congé :
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Article 2. Période d’acquisition des congés payés :
La période de référence au cours de laquelle s’acquière les congés payés telle que prévue par la loi et les dispositions conventionnelles est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 
Ladite période est inchangée. 

Article 3. Période de prise des congés-payés :

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est offerte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : l’année civile, laquelle débute le 1er janvier de l'année N et s’achève le 31 décembre de l'année N. 
Les parties signataires conviennent que la fixation de cette période de prise des congés dérogatoire est expressément subordonnée à la renonciation aux jours de fractionnement légaux accordés au titre des jours de congés payés correspondant au congé principal de 4 semaines, pris en dehors de la période du 1er mai N au 31 octobre N+1.

La première période de prise des congés payés dérogatoire aux dispositions légales et conventionnelles issues de la Convention collective applicables, débutera le 1er janvier 2022 et s’achèvera le 31 décembre 2022. 
Période transitoire : Ainsi, les congés payés acquis au cours de la période légale d’acquisition du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 seront pris pendant la période suscitée correspondant à l’année civile 2022.
Il est rappelé que la modification de la période de prise des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.

En application de cette nouvelle période de prise des congés payés, les périodes d’acquisition et de prise de ces congés s’articuleront de la manière suivante :




Les parties signataires du présent accord sont expressément convenues que : 

Les congés pris avant leur acquisition constituent des congés par anticipation. Le départ en congés par anticipation sera subordonné à une acceptation expresse du responsable hiérarchique et, le cas échéant, de la Direction

Si au moment de la rupture du contrat de travail, des congés par anticipation ont été pris sans être acquis en suivant, l’employeur pourra prélever sur le solde de tout compte, les sommes indument versées au titre des congés-payés pris par anticipation dans le respect des dispositions légales applicables afférentes « aux retenues » (sur salaire, sur les indemnités de rupture diverses). 

Article 4. Période transitoire : Le traitement des congés payés acquis au titre de l’année 2021 et non pris avant l’entrée en vigueur du présent accord :
Les congés payés acquis au titre de la période d’acquisition ayant débuté en 2021 (1er juin 2021 au 31 mai 2022) et, non pris à la date d'entrée en vigueur du présent accord, pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2022, à défaut de quoi ils seront perdus.
Les salariés se verront remettre en mains propres contre décharge, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, un décompte des congés payés acquis et non pris, à la date de l’entrée en vigueur de l’accord (24 juillet 2021). 

Article 5. Information des salariés pour l’année 2021 :

Les salariés ont été informés de la période de prise des congés payés de l’année 2021 au moins un mois avant l’ouverture de cette période, soit avant le 1er janvier 2022 pour la période de prise des congés payés acquis et non encore pris à la date du 31 décembre 2021. 



4ème partie : DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Modalités de suivi, révision et renouvellement de l’accord et dénonciation

1.1 Suivi 

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : une commission de suivi sera mise en place comprenant les Instances représentatives du personnel présentes dans l'entreprise et, en l'absence, un salarié désigné par la Direction. 

La commission de suivi se réunira chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

La première réunion se tenant après le terme de la période de référence fixée au 31 décembre de l’année N. 

Elle sera chargée :
de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

1.2. Adhésion
Conformément à  , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direccte (DREETS).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
1.3 Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
1.4 Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires présente dans les effectifs et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour réviser le présent accord, la société pourra soumettre à ses salariés un avenant de révision qui sera communiqué par la société à tous les salariés et organisera une consultation dans le mois à compter de cette communication. 
Conformément à l'article L.2232-22 du Code du travail « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article  est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide ».

1.5 Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS (ancienne DIRECCTE) des Bouches du Rhône (PACA) et du Conseil de Prud’hommes d’Arles ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 2. Conditions de validité :
Le présent accord est valide à la condition d'être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel conformément à l'article L.2232-22 du Code du travail. 

Article 3. Date d’entrée en vigueur et publicité :

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et est applicable à partir du 24 juillet 2021.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet : , accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Madame 
, représentant légal de l'entreprise.
Conformément aux articles D. 2231-2 le présent accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arles. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
Fait à Saint Rémy de Provence, en Quatre exemplaires originaux


Signatures :











ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DU RECOURS AU TELETRAVAIL





Je soussigné(e) ……………………………………………………………. exprime mon choix de recourir au :

☐ Télétravail régulier;

OU

☐ Télétravail occasionnel. 


Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord d’entreprise approuvé le 22 juillet 2021.

Concernant le télétravail régulier, la direction examinera la demande et donnera sa réponse dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

Concernant le télétravail occasionnel, la direction examinera la demande et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.

Fait à Sait Rémy de Provence, le …… (date)

























ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR



Je soussigné(e) ……………………………………………. atteste sur l’honneur disposer au sein de mon domicile principal d’un espace de travail propice à exercer mon activité professionnelle en toute sécurité à savoir : 

- conforme aux normes électriques en vigueur ; 
- permettant un aménagement optimal du poste de travail. 

Et, je déclare expressément disposer d’une pièce me permettant :
d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de me consacrer à mon activité lors de mon temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à mon activité. 

Par ailleurs, j’atteste par la présente disposer d’ores et déjà à mon domicile principal d’une connexion internet et téléphonique optimale. 

Je reconnais en outre avoir parfaitement pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail dans le cadre de cette phase d’expérimentation, telles que définies dans l’accord voté le 22 juillet 2021. 

Je m’engage à fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. J’adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de mon assurance.


Pour servir et valoir ce que de droit, 

Fait à Sait Rémy de Provence, le …… (date). 
								   


						















ANNEXE 3 : Procès-verbal des résultats du vote

Date : le 22 juillet 2021– 13210 ST REMY DE PCE. 
A la suite de la consultation relative à l’adoption de l’accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail et, les heures supplémentaires, le salarié le plus âgé au sein de l’entreprise, à savoir Madame, reporte les résultats du vote de la manière suivante : 
2   correspondant au nombre de bulletin(s) émis portant la mention «  favorable à l’adoption de l’accord »
0   correspondant au nombre de bulletin(s) émis portant la mention «  défavorable à l’adoption de l’accord »
0  de bulletin(s) raturé(s) ou comportant une mention manuscrite
Ainsi, à l’examen des résultats ci-dessus exposés l’accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel et ce, conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail. 



















Consultation sur l’adoption de l’accord d’entreprise portant sur le dispositif de forfait annuel en jours et le télétravail
Date : le 22 juillet 2021 
13210 ST REMY DE PCE