Entre 

La société SAS LEE CONSEIL au capital de 150 000 Euros, ayant son siège social à 482 Rue des Mercières - 69140 RILLIEUX LA PAPE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 315 843 797 et représentée par Monsieur XXXXXX, Chef d’Entreprise,

Ci-après désigné « la Société »,
D’une part,

Et

Les représentants du personnel titulaires au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents, selon procès-verbal de la séance du 28 janvier 2021 annexé à l’accord, 

D’autre part.

Ci-après désignés ensemble « les Parties ».


Préambule


Constatant que la Société a connu de profonds changements depuis quelques années, avec notamment l’acquisition de SORMEA le 1er juillet 2017, les Parties ont souhaité revoir les modalités de mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail afin de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’activité et aux besoins actuels de la Société et de ses salariés

C’est dans ce contexte, après plusieurs discussions intervenues avec la délégation du personnel au Comité Social et Economique, que les Parties ont conclu le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Les Parties rappellent que l’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord répond à une volonté commune de concilier aspirations sociales et objectifs économiques. 

Elles conviennent à cet effet que le présent accord collectif se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet. Il est par ailleurs expressément convenu que les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective et des accords de branche ayant le même objet.


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la date d’embauche, à l’exclusion des cadres dirigeants. Les salariés en alternance bénéficient, au même titre que les salariés « permanents » des dispositions de cet accord.

Les parties conviennent cependant d’organiser différemment le temps de travail des salariés, en considération notamment, de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans la Société.

Trois modes d’organisation du travail sont ainsi mis en œuvre selon la catégorie de salariés :

Le personnel Opérationnel : annualisation du temps de travail sous la forme d’une modulation horaire ; permettant d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail autour de l’horaire hebdomadaire de 35 heures ;

Le personnel Administratif : aménagement du temps de travail sur l’année, avec jours de RTT pour ramener la durée du travail hebdomadaire à 35 heures ;

Le personnel Cadre dit « autonome » : organisation du temps de travail selon une convention de forfait annuelle en jours, dans la mesure où leur durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les dispositions du présent accord s’imposent donc à tout salariés de la Société, selon la catégorie de personnel à laquelle il appartient.


Article 2 - Travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel ne sont pas visés par les dispositifs spécifiques de modulation (partie II) et de réduction du temps de travail (partie III), qui impliquent une durée de travail hebdomadaire d’au moins 35 heures.

Leur contrat de travail précise notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail qui leur est applicable et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les autres mentions légales obligatoires.

Article 3 - Travailleurs temporaires

L’intérimaire affecté à un poste de travail en équipe dans la Société effectuera sa mission dans le cadre du programme défini pour son équipe. Dans les autres cas, l’intérimaire effectuera son contrat de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires.


Article 4 - Définition de la durée du travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée annuelle du temps de travail ci-dessous définie s’entend exclusivement du temps de travail effectif. C’est à dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 5 - Trajets et déplacements professionnels

5.1 Temps de trajet

Le temps de trajet entre le lieu de résidence habituel et le lieu habituel de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède la prise de poste.

Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif.

5.2 Temps de déplacement professionnel

5.2.1 Déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 

En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. 

5.2.2 Déplacement entre le lieu de résidence habituel et le lieu de mission, d’intervention ou de formation

Le temps de déplacement pour se rendre du lieu de résidence habituel au lieu d'exécution de la mission, de l’intervention ou de la formation n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, afin de tenir compte des contraintes particulières liées à la fréquence des déplacements, ce temps de déplacement fera l’objet d’une contrepartie financière, s’il dépasse le temps normal de trajet entre lieu de résidence habituel et le lieu habituel de travail.

Si ces « heures de trajet » se situent pendant l’horaire habituel : ce temps est rémunéré normalement et n’entraine pas de perte de salaire. 

Il est rappelé à cet effet que les salariés sont tenus d’organiser, dans la mesure du possible, leurs déplacements de telle manière à ce qu’il se situe hors de l’horaire habituel de travail.

Si ces « heures de trajet » se situent hors de l’horaire habituel de travail : toute heure de ce déplacement est compensée par le versement d’une contrepartie financière égale à 100 % de la rémunération horaire brute de base sans majoration ni prime.

Ce temps de déplacement, qui précède ou succède l’horaire habituel de travail, est indemnisé compte tenu du temps et de la distance de déplacement selon ViaMichelin.

Le versement de cette contrepartie est réalisé sur la paie du mois suivant la déclaration.

5.2.4 Cas de l’impact d’un déplacement sur le repos journalier

Les salariés qui du fait d’un déplacement professionnel se verraient dépasser une amplitude journalière de travail de 13 heures (temps de déplacement inclus hors déplacement en train ou avion), devront, prendre leurs dispositions pour passer la nuit précédente ou suivante sur leur lieu de déplacement.

En tout état de cause, il est demandé aux collaborateurs qui utilisent un véhicule pour leurs déplacements professionnels, d’observer des pauses fréquentes et d’éviter, dans la mesure du possible, de prendre la route après une journée de travail sans s’être reposé.

5.3 Déplacement avec nuitée

Le salarié est considéré par les URSSAF en grand déplacement lorsqu’il accomplit une mission professionnelle et qu’il est empêché de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail. 

Dans ce cas, le salarié percevra, outre le remboursement de ses frais professionnels selon les modalités en vigueur au sein de la société, une indemnité forfaitaire liée à sa condition d’éloignement de son domicile, à condition qu’il puisse fournir les justificatifs de ses frais de logement à proximité du lieu d’exécution de la mission. 

Le montant de l’indemnité est fixé à 20 € bruts par nuit où il ne regagne pas son domicile le soir. 

Cette indemnité, n’étant pas un remboursement de frais, est intégralement soumise à charges.





Article 6 - Recours à la modulation du temps de travail - Salariés concernés

L’activité au sein de la Société est par nature cyclique et connaît des fluctuations importantes alternant des périodes de haute et de basse intensité.

La modulation du temps de travail doit permettre une variation de l'horaire d'une semaine à l'autre, afin de permettre la prise en compte des variations aléatoires de charge de travail au cours de l'année, y compris pour des raisons de saisonnalité, et de développer la réactivité de la Société pour répondre aux demandes de ses clients.

Cette situation justifie, pour l’ensemble du personnel opérationnel de la Société, le recours à une organisation du travail sur l'année, sous la forme d’une modulation du temps de travail, conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Les Parties précisent que le Personnel opérationnel est composé, à la date de conclusion du présent accord, par :
Les Techniciens, 
Les Ingénieurs d’études ;
Les Chefs de projet.


Article 7- Durée de travail applicable

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Il est précisé que la programmation indicative sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire de 
37 heures de travail effectif par semaine.

La période de référence sera prise en compte du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.


Article 8 - Limites maximales de travail

La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales en vigueurs.


La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder plus de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.


Article 9 - Organisation du temps de travail

9.1 Programme indicatif

La modulation du temps de travail pourra être établie au niveau de la Société, de l’entreprise, du site ou de l’activité concernée, sur une période maximale de 12 mois consécutifs. Ainsi, les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l’ensemble des salariés de chaque entreprise, site ou activité concernée.

Les salariés seront informés de cette programmation indicative par transmission d’un planning prévisionnel en début de période de référence.

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés (préciser éventuellement la catégorie de salariés concernés) peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

9.2 Délai de prévenance

La direction se réserve le droit, au cours de la période de modulation, d’adapter le programme ci-dessus, afin de faire face aux fluctuations d’activités non prévues.

Le planning prévisionnel annuel est susceptible d’être modifié en fonction des nécessités économiques de la Société. Dans cette hypothèse, les salariés concernés seront avertis au moins 7 jours à l’avance des changements apportés à leurs durée du travail et/ou horaires. Le respect de ce délai est impératif et ne pourrait être réduit à 24 heures, qu’en cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’organisation habituelle du travail.

La communication aux salariés de ces changements sera réalisée par le responsable exploitation.






Article 10 - Rémunération mensuelle lissée

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est lissée sur l’année et est donc indépendante de l’horaire réellement effectué.

Article 11 - Traitement des heures en cours de modulation

11.1 Tenue d’un compteur de modulation

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire hebdomadaire de référence en vigueur (comme défini dans l’article 7), un compteur de modulation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération basée sur l'horaire hebdomadaire de référence, indépendamment de l'horaire réellement effectué.

Ce compte de modulation individuel fait apparaître sur le bulletin de paie, chaque mois :
La somme des écarts entre l'horaire hebdomadaire de référence et celui réellement pratiqué pour le mois considéré, arrêté à la fin de la dernière semaine complète du mois échu ;
La somme des écarts depuis le début de la période annuelle de modulation.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’un système de pointage renseigné par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

11.2 Heures effectuées en dessous de 35 heures par semaine 

Les heures payées non travaillées sont inscrites au compteur de modulation (signe -). 

Ces heures dues par le salarié ont vocation à faire l’objet d’une compensation au titre d’une période de plus forte activité.

Les heures non travaillées en période basse sont en effet des heures de repos dont la date est décidée par la Société et prévus dans la planification visée à l’article 9 du présent accord. Le responsable hiérarchique peut décider de faire prendre les jours de modulation par journée ou demi-journée et devra informer le collaborateur de la date au moins 7 jours à l’avance (24 heures, en cas de circonstances exceptionnelles). 

11.3 Heures effectuées entre 35 et 45 heures par semaine

Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compteur de modulation (signe +). 

Elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, et ne donnent pas lieu aux majorations légales.

Elles ont vocation à faire l’objet d’une compensation au titre d’une période de plus faible activité.

Il est par ailleurs convenu que les heures acquises au titre des heures travaillées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire et jusqu’à la 37ème heure incluse seront fixées pour moitié par l’employeur, et pour moitié à l’initiative du salarié, après validation de la direction.

11.4 Heures effectuées au-delà de 45 heures par semaine

Ces heures sont effectuées à l’initiative de l’employeur et constituent donc des heures supplémentaires, qui s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Les heures correspondantes sont payées à la fin du mois considéré et payées à 125 % du taux horaire de base du salarié concerné.

Ces heures ne sont pas inscrites au compteur de modulation.


Article 12 - Régularisation en fin de période

A l’issue de la période de modulation, il sera fait un décompte de la somme des heures identifiées par les signes (+) et (-) figurant dans le compteur individuel.

Deux situations peuvent se présenter :

Si les heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation sont supérieures à 1607 heures : les heures effectuées seront payées à 125% du taux horaire de base du salarié concerné. 

Dans le cas où ce nombre d’heures est significatif, un entretien avec la hiérarchie doit être effectué pour faire le constat des moyens (matériels ou humains) nécessaires à mettre en place pour l’accomplissement du travail.

Si les heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation sont inférieures à 1607 heures : le solde négatif est reporté sur la période suivante de modulation dans la limite de 1 mois. Au-delà, le compteur sera remis à 0 et ces heures seront donc perdues pour la société. 


Article 13 - Incidences des absences, embauches et départ en cours de période

En cas d’absence en cours de période de modulation, donnant lieu ou non à indemnisation par l’employeur, l’absence est prise en compte par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence.

Lorsque le salarié n’a pas travaillé durant la totalité de la période de modulation pour cause d’embauche ou de rupture de son contrat de travail au cours de cette période, deux hypothèses peuvent se présenter :

Si la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation est supérieure à l’horaire moyen du travail de la période de modulation : les heures excédentaires sont payées sous forme d’heures supplémentaires payés à 125% ;

Si la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation est inférieure à l’horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation : 

En cas d’embauche : le solde négatif est reporté sur la période suivante de modulation dans la limite de 1 mois ;

En cas de rupture du contrat : la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel. En cas de rupture du contrat pour faute grave, faute lourde ou démission, le montant de ces heures sera déduit de son solde de tout compte, valorisé à leur dernier taux connu.


Article 14 - Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an et par salarié. 

Il est décompté du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

En cas de dépassement du contingent annuel individuel, le salarié bénéficiera - en plus des majorations financières - de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR), égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, conformément aux dispositions légales en vigueur. 



















Article 15 - Salariés concernés

Seront assujettis à ce dispositif l’ensemble du personnel Administratif de la Société, à la condition qu’ils ne répondent pas aux conditions définis à la Partie IV du présent accord.


Article 16 - Définition de la durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.

La période de référence sera prise en compte du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.


Article 17- Jours de repos RTT

Sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif par semaine, les salariés acquièrent des droits à RTT, pouvant représenter jusqu’à 12 jours par an pour une année complète de travail, à raison d’un jour acquis par mois échu travaillé.

Les jours de repos RTT sont acquis par le salarié au prorata de sa durée effective de travail sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail viennent diminuer au prorata l’acquisition des RTT.

Les RTT ne peuvent pas être pris par anticipation. Ils peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Les dates de prise des jours de repos RTT sont fixées pour moitié par l’employeur, et pour moitié à l’initiative du salarié, après validation de son responsable hiérarchique.

A l’issue de la période de référence, les jours de repos RTT non pris seront perdus. 

En cas de départ de la société en cours d’année, les RTT acquis non posés seront payés.  


Article 18 - Heures supplémentaires

En cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire de travail, soit à partir de la 38ème heure, les heures seront considérées comme des heures supplémentaires, et donneront droit aux majorations légales en vigueur.  

Ces heures devront impérativement être à l’initiative de la Direction et validées en amont par celle-ci. 

Ces heures supplémentaires entreront dans le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 
90 heures par an et par salarié. 

Il est décompté du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

En cas de dépassement du contingent annuel individuel, le salarié bénéficiera - en plus des majorations financières - de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR), égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, conformément aux dispositions légales en vigueurs. 





Article 19 - Salariés concernés

Bénéficient d’une convention de forfait en jours sur l’année, sans qu’il ne soit exigé aucun niveau minimum de rémunération, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’activité à laquelle ils sont intégrés.

Il s’agit de cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans leur emploi du temps.

Après analyse des fonctions exercées par les salariés de la Société, les Parties conviennent qu’à ce jour, sont éligibles à une convention de forfait en jours : 
L’ensemble des Responsables d’Affaires ;
Le Responsable Administratif et Financier.


Article 20 - Durée annuelle du travail 

La période de référence s’apprécie sur douze mois, en l’occurrence du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

Il peut être conclu, avec les collaborateurs visés au présent accord, des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit à congés annuels complet et compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre du présent accord et des congés supplémentaires légaux.


Article 21 - Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

En application des dispositions légales en vigueurs, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et prise de journées de repos.

Article 22 - Repos quotidien et hebdomadaire

Les Cadres en forfait-jours ne bénéficient pas des dispositions relatives à la durée hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires.

Ces salariés bénéficient toutefois d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures. 

Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.


Article 23 - Jours de repos RTT 

23.1. Définition et acquisition des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés dans l’année, les salariés concernés bénéficient de jours de repos RTT.

Le nombre de jours de repos RTT est fixé à 12 jours, à raison d’un jour par mois échu travaillé, pour une année complète de travail.

Les jours de repos RTT sont acquis en contrepartie d’une présence effective sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail viennent diminuer au prorata l’acquisition des jours de repos.

23.2. Prise des jours de repos

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos RTT sont pris à l’initiative du salarié, après validation par le supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service. 

Ces jours de repos peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris pendant la période pour laquelle ils ont été attribués. A l’issue de la période de référence, en cas de circonstances exceptionnelles validées par la direction, les jours de repos non pris, dans la limite de 3 jours, pourront être reportés sur la période suivante, mais devront être pris sous 3 mois (soit avant le 30 juin). 




Article 24 - Rémunération des salariés

La rémunération forfaitaire des salariés au forfait-jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées, sauf en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et en cas d’absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.

Les jours de repos RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire dans le cadre du lissage de la rémunération mensuelle sur le mois. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.


Article 25 - Gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les années d’entrée ou de sortie de la Société, ou en cas d’absence du salarié, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.

L’année d’arrivée du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

L’année de départ du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.







Article 26 - Modalités de suivi du nombre de jours travaillés et de l’organisation du travail

L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables et permettre au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

26.1 Suivi du nombre de jours travaillés

A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulée. 

Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à son Responsable hiérarchique et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

26.2. Entretiens individuels

Un entretien annuel de suivi du forfait-jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. 
Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.

L’objectif est de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.

Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. 

Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager si nécessaire.
 
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.






Article 28 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée entrera en vigueur à compter du 1er avril 2021. 

Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.

Il est par ailleurs expressément convenu que les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective et des accords de branche ayant le même objet.


Article 29 - Suivi


Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise, outre les indicateurs intégrés dans la BDES qui seront mis à jour régulièrement.

Les Parties s’accordent toutefois sur la nécessité de faire un point spécifique à l’ordre du jour d’une réunion CSE, au cours du deuxième trimestre 2022, afin de résoudre les éventuelles difficultés d’application et d’interprétation du présent accord et en assurer son effectivité. 

Article 30 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, par la conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois. L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 2 mois.






Article 31 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la Société et un exemplaire sera remis aux membres du CSE.

L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par voie d’affichage et courriel.


Fait à Rillieux-la-Pape,
Le 28/01/2021.

En trois exemplaires originaux.


Pour la Société : 

Chef d’entreprise




Pour le CSE : 

Membre titulaire 




Membre titulaire