ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION



Entre les soussignées :

La Clinique CAPIO LA CROIX DU SUD, dont le siège social est situé 52 Chemin de Ribaute 31 130 QUINT FONSEGRIVES,      agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D'une part,
Et L'organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES 

L’organisation syndicale CGT 

L'organisation syndicale CFE-CGC 

L'organisation syndicale CFDT 

D'autre part		










PREAMBULE

Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 17 août 2015 sur la qualité de vie au travail, et dans le respect de la loi du 8 août 2016 qui crée un véritable droit à la déconnexion.
Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’information et de la communication (TIC) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.
Parce que ces technologies font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, en facilitant les échanges et l'accès à l'information, les parties reconnaissent qu'elles doivent être néanmoins utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Ainsi, conscients que la maîtrise et le bon usage des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation raisonnable et efficiente, les parties entendent ainsi, dans le cadre de cet accord, mettre en place des protections nécessaires à la préservation de la santé des salariés et éviter les abus.
Cet accord vise particulièrement à garantir les conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos et de congés prévus par les dispositions légales et conventionnelles.
Dans ce cadre, un droit individuel à la déconnexion des outils numériques est reconnu pour tous les salariés.
Aussi, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la clinique CROIX DU SUD
Il vise l'ensemble des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance.
ARTICLE 2 : PRINCIPE GENERAL
Le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l'absence formelle d'obligation pour le salarié de se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Au titre de ce droit, et en dehors de circonstances justifiées par leur gravité (un fait  qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise), il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci.
Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.
Par ailleurs, pendant le temps de travail, l'utilisation des outils numériques, qu'elle se caractérise par une sur-sollicitation ou une sous connexion ne doit pas constituer un frein à l'efficacité opérationnelle.

Les parties rappellent également que pour faire respecter l'organisation du droit à la déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. 
En effet, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques et téléphoniques peut être inappropriée et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans leurs utilisations.
ARTICLE 3 : MISE EN PLACE D'UNE GESTION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES ET INFORMATIQUES PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL
Les parties reconnaissent à nouveau que les TIC font partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.
Toutefois, l'utilisation des outils numériques ainsi que sa gestion dans le cadre de l'organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation.
Par conséquent, afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les    salariés de :

S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles 
Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Les managers veilleront
à éviter que l'utilisation des TIC ne se substituent au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;
à éviter que l'utilisation des TIC ne devienne un mode exclusif d'animation managériale et de transmission de consignes ;
à organiser des temps collectifs en présentiel durant lesquels l'utilisation des outils numériques sera déconseillée (exemples : réunion de service sans consultation de la messagerie, sans émission/réception d'appels téléphoniques, sauf si l'utilisation des TIC est nécessaire à l'organisation de ces réunions...) ;
A ne pas utiliser ou communiquer les numéros de téléphones personnels des salariés sans leur accord ;



ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES HORAIRES HABITUELS DE TRAVAIL
Les parties s’accordent sur le fait que l'effectivité de l'exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert l'exemplarité de l'encadrement mais également l'implication de tous les salariés.
Les outils numériques professionnels et personnels à des fins professionnels n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations et JFC).
Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, ...) devront être respectées par l'ensemble des acteurs.
Il est acté que les managers et collègues, pendant les périodes d’absence, limitent au maximum l’envoi de courriels aux salariés absents.
Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu'en cas d'urgence, une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible/ situation qui ne pourrait attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour la clinique.
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont instaurées, ainsi chaque
salarié :
Veillera à se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel,
Mettre en place un message d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à l'entreprise, précisant l'absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire,
Veillera à ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des heures habituelles de travail  

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors des heures habituelles de travail ainsi que pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations et JFC).
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est alors fortement recommandé soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d'utiliser la fonction d'envoi différé.

Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause





ARTICLE 5 : MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE REGULATION DE L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES


5.1. Intégration de message d'information dans la signature des courriels
Pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion par les salariés, l'entreprise propose la possibilité aux salariés qui le souhaitent l’ajout de la mention suivante dans la signature des courriels : « Si vous recevez ce message en dehors de vos heures habituelles de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre avant votre reprise de poste ».


5,2. Actions de sensibilisation
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue l'un des axes de la qualité de vie au travail
Dans cet esprit, l'Entreprise s'engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques :
- intégration du droit à la déconnexion dans le livret d'accueil 
- communication lors des réunions de service, encadrement, par les Ressources Humaines  
- action d’information et de sensibilisation autour de ce droit à la déconnexion

5.3 .Echange sur l'évaluation et le suivi de la charge de travail
D'une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.

5.3.1 Cadres au forfait jour
Le présent accord rappelle au manager des Cadres au forfait jour de ne pas formuler des demandes tardives qui obligeraient le cadre concerné à travailler tardivement afin de répondre dans les temps imposés. La seule dérogation doit être justifiée par la gravité, l’extrême urgence et/ou l’importance du sujet traité nécessitant la mobilisation dudit salarié.
Les managers veilleront à ne pas organiser de conférence téléphonique après 18 heures.
L’autonomie de ces salariés ne justifient pas qu’ils soient soumis à des sollicitations professionnelles particulières en dehors des locaux de l’entreprise, sauf situation exceptionnelle ou mise en place du télétravail.
Le présent accord affirme le respect pour les Cadres au forfait jours des temps de repos légaux, conformément à l’accord sur la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année pour le personnel Cadres autonomes du 17 mars 2017.
Le respect effectif du droit à la déconnexion du salarié en forfait-jours sera abordé lors des entretiens de suivi de la charge de travail, conformément à l’article 10 de l’accord sur la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année du 17 mars 2017.


Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés et dysfonctionnements rencontrés.
5.3.2 Représentants du personnel
Le présent accord affirme que les représentants du personnel ne seront pas tenus de prendre connaissance de toutes communications transmises, par email, message ou appel téléphonique avant 8h et après 18h, ainsi que du vendredi 18h au lundi 8h, sauf cas d’extrême urgence.
De la même manière, l’employeur veillera à respecter et à faire respecter, les repos et congés payés des représentants du personnel.

ARTICLE 6 : DUREE DE L'ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
6.1 Durée de l'Accord
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l'échéance du présent accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et étudieront l'opportunité de signer un accord à durée indéterminée,

6.2 Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En outre, en cas de dévolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
L'avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d'entreprise
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie.
6.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie règlementaire.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la période de préavis pour discuter des possibilités de conclure un accord de substitution.




6.3 Publicité et Dépôt
Conformément à l'article I-.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et} le cas échéant, en tant qu'élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l'article 1.2323-8 du Code du travail.
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'homme.
Fait à TOULOUSE, le 13 février 2020,
Pour la Clinique Capio la Croix du Sud		Pour le syndicat CFDT,


Pour le syndicat CFE-CGC,


Pour le syndicat CGT,

Pour le syndicat Sud Santé sociaux solidaires,