Entre
La Fédération de Charité Caritas Alsace, 5 rue Saint-Léon, 67000 STRASBOURG, représentée par xx Directeur Général
D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative
CFDT, représentée par xx déléguée syndicale centrale,
D’autre part,

Préambule

La loi de Cohésion sociale du 18 janvier 2005 a promu l’usage de la négociation collective comme outil de gestion de l’emploi dans l’entreprise et d’anticipation des mutations économiques, industrielles et technologiques. La loi sur la Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 vient renforcer le rôle de la négociation collective dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour définir des outils mettant en œuvre les orientations stratégiques de l’entreprise. Les Ordonnances Travail du 22 septembre 2017 réforment le code du travail français. Dans le cadre de la GPEC, c’est le Comité Social Économique - Central (CSE-C) qui intervient pour assurer le dialogue social entre l’employeur et les salariés. Enfin, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 est entrée en vigueur pour réformer le système de formation professionnelle initiale et continue. Le présent accord résulte de cette volonté législative et s’inscrit dans le cadre de l’article L 2245-15 du Code du travail.

Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont la Fédération de Charité Caritas Alsace, ci-après dénommée « Fédération », aura besoin, donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations de leurs métiers et de leur secteur d’activité, mais aussi accompagner les souhaits et les engagements d’évolution des salariés, constituent un enjeu économique et social majeur pour la Fédération.

En effet, le regroupement d’établissements aux activités différentes mais ayant lieu dans des secteurs d’activité voisins, l’accroissement des métiers sous tension et de carences de poste, la pyramide des âges, incite la Fédération à conforter sa stratégie d’efficience, de partage des savoirs et de rapprochement des organisations dans un contexte fortement contraint pour garantir la pérennité de ses activités et de ses emplois. La gestion de crise à la suite de la Covid 19 a fait ressortir l’utilité d’une Fédération unie mais également agile et mobile.

Ainsi, consciente des divers enjeux auxquels la Fédération doit faire face et de la nécessité de maintenir les moyens humains et économiques par une adaptation permanente aux attentes des organes de tarification et des usagers, les parties signataires conviennent d'élaborer par cet accord des dispositifs permettant d'anticiper les conséquences de ces évolutions.

Ces mutations, quelles qu'elles soient, nécessitent d’adapter les organisations et procédures et de mettre en œuvre de nouveaux outils permettant de maîtriser et d’optimiser la gestion des ressources humaines en mettant l’accent sur le développement des compétences tant au niveau collectif qu’individuel. Afin d'assurer la cohérence de cette démarche, celle-ci sera coordonnée par le service des ressources humaines.

La Fédération réaffirme aussi les engagements humanistes forts qui constituent l’essence des objectifs de ses statuts et de son projet associatif. Au-delà des publics accueillis, la Fédération souhaite appliquer ses engagements à ses salariés, pour leur permettre d’entretenir leurs compétences professionnelles, et de rechercher avec eux les voies de progression des compétences et d’accompagnement dans leur parcours professionnel. Dans la gestion des compétences et des carrières, la Fédération souhaite favoriser une transversalité inter-établissements.

Par cet accord, les parties signataires entendent poursuivre les démarches entreprises dans le cadre de l’accord GPEC 2015 et le contrat de génération 2013 à savoir, mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en privilégiant les ressources humaines internes notamment par la promotion de la mobilité interne.

Objet 
Les parties signataires du présent accord réaffirment la nécessité d’un dialogue social régulier et transparent, notamment dans le domaine de l’information sur les orientations stratégiques et de ses conséquences sur l’emploi et la formation, afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences au sein de la Fédération.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fédération, hors salariés en insertion ou en contrats aidés bénéficiant d’un régime légal particulier et embauchés sous des contrats à durée déterminée ou prévoyant déjà un programme de formation et de montée en compétence. 


La stratégie et ses impacts prévisibles sur l’emploi
Une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’accompagne d’échanges réguliers avec le CSE-C de la Fédération. Elle se fait sous l’éclairage de la stratégie de la Fédération et du projet associatif (2020-2026).

Lors de la présentation du bilan social au CSE-Central, la Fédération consultera ce dernier sur la stratégie de l’association et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires. Cette présentation dressera un état de la situation et les orientations que la Direction se fixent compte tenu de la marge de manœuvre réduite du secteur d’activité liée aux décisions imposées par les organismes de tarification.

Pour permettre aux membres du CSE-C d’évaluer la pertinence des choix stratégiques opérés, la Fédération :
Transmettra le rapport d’activité de la Fédération ;
Informera sur les adaptations prévisibles de l’outil de travail (extension de convention, révision de convention, réponse en cours à des appels à projet) et les investissements prévus ;
Informera sur les évolutions potentiellement prévisibles des effectifs ;
Mettra à disposition la base des données économiques et sociales mise à jour conformément aux indicateurs définis dans l’accord QVT du 19 février 2021 et du présent accord.

Les informations que la Direction est amenée à communiquer sur ses orientations stratégiques sont par nature confidentielles. De ce fait les instances représentatives du personnel destinataires seront tenues par l’obligation de discrétion régie par les articles L.2143-21 et L.2325-5 du code du travail.
La GPEC
Les outils de la GPEC
Définition des fonctions 

La Fédération s’engage à apporter aux salariés de la visibilité sur l'évolution des métiers dans ses différents domaines d'activité et sur les perspectives d'emploi qui en découlent. Il s'agit, par une gestion anticipée des métiers, emplois et compétences, de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes au sein de la Fédération et ainsi, d'anticiper et d’organiser les mobilités inter et intra-établissements ou les embauches en découlant.

Ainsi une cartographie des métiers sera créée et régulièrement mise à jour sur la base du référentiel des définitions de fonctions en vigueur au sein de la Fédération. La cartographie reprend les classifications « filières » et « définitions de fonctions ». Elle sera réalisée à partir du projet d’harmonisation des procédures de recrutement pour l’ensemble des établissements de la Fédération. 



Indicateurs de la GPEC

Afin de mettre en lumière les métiers sensibles et les savoirs qui risquent de disparaître car exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles, économiques ou démographiques, les indicateurs suivants feront l’objet d’une attention particulière :

Turnover des salariés par établissement 
Vacances de postes 
Nombre d’immersion fait sur l’année 
Nombre de personnes ayant obtenu une formation qualifiante ou formation « développante » sur l’année 
Nombre de personnes souhaitant une mobilité interne ou externe 
Nombre de personnes ayant vécu une mobilité interne 
Nombre journées d’intégration et de salariés y ayant participé
Base de données économiques et sociales 

Annuellement, lors de la réunion du CSE- C, l’employeur et les organisations syndicales signataires, échangerons sur les indicateurs précités.

Nouvel outil GPEC 

La Fédération a la volonté de faire évoluer le logiciel de paie dans les 3 années à venir pour permettre une analyse plus fine des réalités de l’environnement de travail, ceci afin de prendre les mesures adéquates pour la mise en œuvre desdits accords.
Les entretiens périodiques 

Afin de donner toute sa cohérence à la démarche des entretiens périodiques avec les salariés, à la complémentarité des missions et la mise en perspective des performances et des axes de progrès, la démarche des entretiens se déclinera en commençant par le Directeur d’établissement, puis par niveau hiérarchique pour se terminer au plus tard, le 15 octobre.

Pour donner toute leur pertinence aux entretiens, moments privilégiés de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique direct, le formalisme suivant sera respecté quel que soit l’entretien :

La convocation est adressée par son responsable au salarié quelques semaines à l’avance, et au plus tard 2 semaines avant l’entretien, pour permettre au salarié de faire sa propre analyse sans contrainte de temps ;
Lors de l’entretien, le salarié et son responsable prennent note de leur discussion ;
Ils y abordent les sujets en lien avec la finalité de l’entretien ;
Le responsable du salarié fait preuve d’écoute active et bienveillante, il reformule les propos du salarié ;
Un document écrit est rédigé et soumis à la signature des deux parties. Un délai de 3 jours est laissé aux parties avant qu’elles y apposent leur signature. Une copie du document signé est remise au salarié.

Des supports communs ont été établis, comprenant :

L’entretien Bilan d’Intégration ;
Les trois entretiens en séparant chaque entretien par des sections (A- Entretien Annuel de Progrès ; B- Entretien Professionnel ; C- Pour les entretiens de bilan à 6 ans). 

L’entretien Bilan d’Intégration : 
Évaluation sur l’information et la formation ; 
Évaluation sur la compréhension des missions et des activités ;
Évaluation sur les relations professionnelles ; 
Bilan et objectifs ;
Autres points souhaitant être abordé ;
Conclusion de l’entretien. 

Les trois entretiens comportent :
A – Entretien Annuel de Progrès : 
Le rappel des objectifs N-1 et événements marquants N – 1 + N
L’évaluation des compétences
L’évaluation des comportements professionnels
Détermination des objectifs professionnels pour l’année à venir
Commentaire et conclusion de l’entretien annuel. 

B – Entretien Professionnel :
Des informations sur le salarié
Le suivi des actions de développement des compétences et de sécurisation des parcours (formation continue)
Les perspectives d’évolution professionnelle (qualification et emploi)
Synthèse 

C – Pour les Entretiens de Bilan à 6 ans :
Informations sur le salarié et les précédents entretiens 
Récapitulatif des 6 dernières années
Date du prochain entretien

L’évaluation se fera à partir d’une grille propre à chaque catégorie de salariés : salarié en responsabilité d’équipe et salarié. Les supports d’entretien complétés par le salarié et son N+1 recueillent l’analyse et les souhaits du salarié ainsi que l’analyse et les commentaires de son responsable. Un exemplaire de chaque entretien est remis au salarié contre signature, le deuxième exemplaire est inclus dans le dossier du salarié.



Entretien bilan d’intégration

Le bilan d’intégration est un entretien entre le supérieur hiérarchique et le nouveau recruté avant la fin de la période d’essai de ce dernier, période ayant une durée variable en fonction du type de contrat de travail et de la catégorie professionnelle du salarié (cadre, non-cadre…). 
Cet entretien individuel est l’occasion d’analyser son vécu dans l'entreprise et sa vision de son évolution dans les mois à venir, d’évaluer la réussite dans le poste, les points d'amélioration et valider ou non la poursuite de la collaboration.

Si le salarié est confirmé dans son poste, il conviendra de définir avec lui les objectifs et adaptations éventuels pour l’année à venir pour renforcer son intégration.

Entretien Annuel de Progrès 

L’entretien Annuel de Progrès est un rendez-vous professionnel entre le salarié et l’employeur. Cet entretien a lieu au moins une fois dans l’année dans le but d’évaluer le travail du salarié. L’évaluation du travail est basée sur les compétences et les résultats obtenus par le salarié au cours de l’année passée en fonction des objectifs fixés. L’article L.1222-3 du Code du travail oblige l’employeur à informer le salarié sur les modalités d’évaluation de cet entretien avant le jour de la rencontre pour lui donner le temps de se préparer. 

Pendant l’entretien, le responsable hiérarchique apprécie les compétences, les missions, les points forts et les axes d’améliorations du salarié. Pour finir, ils fixent ensemble des nouveaux objectifs pour l’année à venir, dans la mesure du possible des objectifs dit « SMART » (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporel).

A titre de rappel informatif, les entretiens annuels de progrès des salariés relevant de la convention collective du 31 octobre 1951 comporteront des objectifs professionnels dont l’atteinte entre dans le calcul de la prime décentralisée, tel que prévu par l’accord NAO 2015 et hors accords d’établissements spécifiques. 

Une liste des formations demandées est transmise en copie aux CSE pour la mise en place du futur plan de développement des compétences.
Entretien Professionnel 

L'entretien professionnel est une obligation née de la réforme de la formation professionnelle amorcée par la loi du 5 mars 2014. Il doit être réalisé au minimum tous les 2 ans. Conformément à la loi du 5 septembre 2018, la Fédération a souhaité l’effectuer chaque année.

Il a pour objet d’échanger sur les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien doit donc avoir pour but unique de faire le point sur le parcours et le projet professionnels du salarié, d’envisager les évolutions possibles et les moyens de d’accompagnement et/ou de formation associés. Il permet au salarié d’être acteur principal de son parcours à partir de ses aptitudes et de ses compétences. Il permet également de définir avec son responsable hiérarchique des formations répondant tant à ses besoins qu’à ceux de la Fédération. 

En amont ou pendant cet entretien, le supérieur hiérarchique est tenu d’informer le salarié sur la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), l’activation du Compte Personnel de Formation (CPF), les abondements possibles du CPF par l’employeur et enfin sur la possibilité de recours au Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).

Entretien Bilan à 6 ans 

Le bilan, effectué tous les 6 ans, est un état des lieux récapitulant le parcours professionnel du salarié. 

Etabli dans l’objectif d’assurer l’employabilité des salariés, il permet de vérifier que chaque salarié a bénéficié d'un entretien professionnel, a minima tous les 2 ans et d'au moins une action de formation non obligatoire au cours de ces 6 dernières années. 

Ce bilan est également l’occasion de voir si le salarié a acquis une certification (partielle ou totale) par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

La Fédération ayant décidé de mettre en place des entretiens professionnels tous les ans, le bilan est à compléter à l’issue du 6ème entretien professionnel.

Entretien à la suite d’une longue période d’absence 

A la suite d’une absence prolongée du salarié, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé par l’employeur dès la reprise d’activité du salarié. Depuis le 1er janvier 2019, cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. L’objectif de cet entretien est d’accompagner le salarié dans la reprise de son activité professionnelle dans les meilleures conditions. 

Un support d’entretien a été établi par la Fédération permettant d’aborder les sujets particuliers liés à cette absence tels que l’évolution, les conditions de travail, l’adaptation au poste. L’entretien sera effectué, par le responsable hiérarchique, pour toute absence de plus de 2 mois.

Plan de développement des compétences 

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. 

D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». L’objectif principal du plan de développement des compétences est d’adapter les compétences des salariés aux attentes de l’entreprise. Certaines actions de formation peuvent également prévoir la possibilité de les effectuer à distance. De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST (Action de formation en situation de travail), le MOOC (Cours mis en ligne par des écoles et universités et accessible gratuitement sur internet)… 

Tous les salariés sont concernés par le plan de développement des compétences, quelles que soient la nature, la durée de leur contrat ou de leur ancienneté. C’est l’OPCO (Opérateur de compétences) Santé qui gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocation de formation, transport, repas et hébergement. 

Le plan de développement des compétences apparaît ainsi comme le moyen de définir les objectifs attendus par la formation professionnelle et d’agir sur les moyens mis en œuvre. Il est établi par les établissements après consultation et avis des CSE (Comité Social et Economique) sur le bilan de l’année écoulée et les prévisions de formations. Lors des CODIR (Comité de Direction) de la Fédération un recensement des besoins principaux de compétences est effectué, afin éventuellement de proposer des programmes collectifs adaptés par l’organisme de formation de la Fédération ou de solliciter l’OPCO pour créer une formation adaptée à partir d’un cahier des charges défini. Etant donné que tous les établissements n’ont pas systématiquement de CSE, un point semestriel sur les PDC sera à l’ordre du jour des réunions du CSE-C. Un suivi semestriel des formations sera effectué dans chaque CSE.
Un catalogue des formations programmées par l’organisme de formation de la Fédération est édité et disponible en ligne.

Développement des compétences

Grâce aux entretiens périodiques et en accord avec le projet associatif et les projets d’établissement, le supérieur hiérarchique construit avec ses salariés le développement de leurs compétences. Dans les outils du développement des compétences, la formation joue un rôle majeur. Toutefois, elle peut prendre différentes formes : formation continue ou initiale, stage ou tutorat, en interne ou en externe.

La Fédération entend promouvoir le développement des compétences, notamment à travers son propre organisme de formation afin d’une part, de répondre par un programme spécifique aux besoins internes en compétences, et d’autre part pour développer une synergie entre les établissements et plus particulièrement les salariés desdits établissements. Enfin, ces formations communes auront pour vocation de renforcer la culture associative, d’harmoniser et de partager les bonnes pratiques.

Il existe d’ores et déjà un catalogue des formations remis à jour chaque année et disponible sur le site de la Fédération.

D’autres sont en cours d’élaboration, à savoir : « l’Ecole des cadres » dont le cursus de formation doit permettre aux participants : 
D’intégrer les bases de l’approche managériale dans une organisation matricielle ;
De développer une posture de cadre dans une organisation de ce type ;
De disposer des compétences et des outils nécessaires aux délégations auprès des collaborateurs qu’une telle organisation suppose. 

En parallèle à ce dispositif interne, la Fédération encourage ses salariés à recourir à la formation soit pour développer leurs compétences, en acquérir de nouvelles ou opérer une transition professionnelle interne ou externe. Le développement des compétences est ainsi accessible par divers moyens, soit par une formation initiale, soit par une formation continue, soit par un stage ou un tutorat par ses pairs.

Développement des compétences par la formation « continue » 

A travers cet accord, la Fédération réaffirme son engagement à promouvoir le développement de la personne dans toutes ses dimensions et d’accorder la priorité à ses ressources humaines internes et d’envisager d’éventuelles promotions internes. C'est ainsi que la construction de parcours professionnels individuels prend tout son sens que ce soit à l'intérieur d'un métier, d’un métier à un autre, ou en prise de responsabilités, et ceci en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de la Fédération.

Les formations continues permettent aux salariés de développer leurs compétences ou d’en acquérir des nouvelles afin de contribuer à leur employabilité ou de se reconvertir. La formation continue a un coût : elle peut être financée par les fonds légaux, les fonds mutualisés de la branche BASSM, l’OPCO Santé et par d’autres financements tels que CPF (Compte personnel de Formation) si le projet est commun à l’employeur et au salarié. Pour les métiers en tension au sein de la Fédération, d’autres financements peuvent être négociés, pour accompagner notamment les salariés ayant un niveau de qualification faible ou dont l’employabilité est en danger.

En fonction des possibilités budgétaires, la Fédération contribuera au taux le plus favorable au-delà du taux minimum légal calculé sur la base de la masse salariale. 

La Fédération s’engage ainsi, dans la limite des budgets de formation disponibles :
A l’égard des jeunes embauchés, à apporter une attention particulière à l’accès à la formation des jeunes les moins qualifiés, afin qu’ils puissent acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail et la reconnaissance du niveau de qualification atteint. Les formations inscrites au plan de développement des compétences ouvertes à tous les salariés d’une fonction donnée seront prioritairement destinées aux jeunes embauchés qui en font la demande et au minimum à leur part relative dans la population salariée ;
A l’égard des salariés les moins qualifiés, engager un parcours de qualification (niveau infra 3 voire niveau 3) ;
A l’égard des salariés seniors, les formations inscrites au plan de développement des compétences, ouvertes à tous les salariés d’une fonction donnée, seront prioritairement destinées aux salariés seniors qui en font la demande, et au minimum à leur part relative dans la population salariée,
A l’égard des salariés en poste, les formations auront pour objet de développer les connaissances particulières spécifiques au poste ou à la qualité de la prise en charge des usagers,
A l’égard des salariés souhaitant évoluer dans le secteur d’activité dans une perspective de prise de responsabilité ou de professionnalisation, leur candidature à un poste vacant au sein de la Fédération correspondant à leur formation qualifiante sera étudiée avant tout appel à candidature externe,
A l’égard des salariés des métiers sensibles : les formations les accompagneront dans les évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques de leur métier,
A l’égard des métiers en développement, les formations viseront à perfectionner les salariés sur des aspects particuliers pour améliorer leur expertise,
A développer les formations inter-établissements et faciliter ainsi le parangonnage lorsque les demandes concernent des besoins similaires.

Ces orientations qui s’articulent avec les accords sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, se traduiront annuellement dans les plans de développement des compétences présentés pour consultation et avis aux CSE.

Développement des compétences par la promotion de l’alternance et des stages

Au regard des métiers en tension auxquels les secteurs du médico-social et sanitaire sont aujourd’hui confrontés, il est indispensable d’attirer de nouveaux salariés. Ainsi, la voie de l’alternance, l’accueil de stagiaires est non seulement une grande richesse pour les établissements mais également une nécessité.

Elle permet à l’association de se renouveler, d’apporter de nouvelles compétences et pratiques professionnelles et de construire l’avenir par la transmission des savoirs intergénérationnels.

Ainsi, le recrutement de nouveaux salariés par la voie du contrat d’apprentissage, de contrat de professionnalisation ou par l’accueil de stagiaires, de jeunes en service civique, de personnes en TIG (Travail d’intérêt Général), de bénévoles doit être une priorité pour nos établissements.

Les contrats d’alternance 

L’alternance comprend deux types de contrats : le  et le  qui répondent tous deux au même objectif de montée en compétence du salarié en combinant travail au sein de la Fédération et formation théorique. 
L’alternant aura un tuteur au sein de l’entreprise qualifié de « Maître d’apprentissage » qui aura pour mission de l’accompagner tout au long de sa formation professionnelle. Pour certains métiers du médico-social, le maître d’apprentissage doit disposer d’une formation théorique de tuteur. Pour les autres métiers, il doit disposer d’une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans le métier.
Intégrer de nouveaux salariés par le biais de l’alternance offre l’avantage de former les alternants à nos métiers et nos besoins mais également de faire connaître la Fédération et son projet social au-delà de la sphère sociale et médico-social et ainsi de faire naître des vocations. 

Les autres formes d’apprentissage  

Au-delà des contrats d’alternance, il existe tout un panel de dispositifs pour permettre à l’étudiant, l’élève, le demandeur d’emploi, le salarié de découvrir ou de se former à un métier.

Tout comme les contrats d’alternance, ces dispositifs sont une source d’enrichissement pour la Fédération et entrent pleinement dans son objet social.

Quel que soit le dispositif, il nécessite un accompagnement de la personne et donc un tuteur.

Le tuteur a pour fonction de faire acquérir à l’apprenant les savoirs professionnels convenus en fonction d’un programme déterminé à l’avance. Il est également le référent de l’apprenant au sein de la Fédération et favorise son intégration en l’informant des procédures, des us et coutumes.

Le rôle et les compétences du tuteur sont variables en fonction du dispositif dans lequel entre le tutoré, sachant que la mission d’un tuteur va au-delà d’une simple transmission de compétence. Le tuteur va en effet faire bénéficier à l’apprenant de toute son expérience acquise au fil des ans. Il y a un véritable transfert de savoir-faire, mais aussi de savoir-être. Le temps dévolu au transfert de compétence pour le tuteur est pris en compte dans son temps de travail et sera planifié.

La Mobilité interne 

La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou évolution de fonction au sein de la Fédération. Elle peut être promotionnelle, fonctionnelle ou géographique.

L’intérêt de la mobilité interne est double pour le collaborateur afin de :
Réaliser un projet de développement professionnel dans un environnement connu ;
Concilier au mieux ses aspirations professionnelles et personnelles.

La mobilité interne est une force pour la Fédération afin de :
Développer son attractivité ;
Développer l’engagement des salariés ;
Développer la solidarité inter-établissements ;
Maîtriser les budgets.

Découverte d’un métier ou immersion dans un nouvel environnement dans le cadre d’un stage

Afin de promouvoir la mobilité interne et le développement des compétences, la Fédération entend faciliter les possibilités de découvrir un nouveau métier ou un nouvel environnement.

La découverte d’un nouvel environnement permet aux salariés d’appréhender, dans le cadre d’un stage de courte durée, la diversité d’organisation et de sensibilité dans l’approche de métiers identiques, de connaissance d’un public différent, de se former à d’autres méthodes de travail, de participer à des équipes pluridisciplinaires composées de métiers différents. Il permet donc aux salariés le désirant d’assurer leurs compétences par l’acquisition d’expériences distinctes. Cette demande pourra être discutée lors d’un EAP ou d’un entretien sollicité à cet effet auprès de son responsable.

Le salarié pourra également découvrir dans le cadre d’un stage un nouveau métier en vue d’une reconversion professionnelle.

Le stage et sa durée seront formalisés par une convention entre les établissements et les salariés volontaires.
Journées inter-établissements  

La Fédération affirme sa volonté de développer les journées inter-établissements à thème, favorisant les échanges entre professionnels d’établissements différents.

Ces journées pourront s’organiser selon deux modes distincts :
Un colloque magistral avec fort apport théorique ou pratique externe, se terminant par des échanges,
Une réunion d’échange ouverte à un petit groupe de participants communiquant sur les pratiques individuelles, des thèmes de travail ou des projets innovants, avec restitution d’un document de synthèse. 

Journée d’intégration  

Afin de faire connaître son nouvel environnement aux nouveaux salariés (contrat à durée indéterminée, contrat en alternance ou contrat à durée déterminée de 6 mois minimum), la Fédération entend organiser une journée d’intégration par semestre et a minima annuellement. 
Cette demi-journée d’intégration aura pour finalité de présenter aux nouveaux salariés :
La Fédération, son histoire et son projet associatif ;
Les établissements et les métiers ;
Faire un focus sur la structure d’accueil ;
Les procédures, les groupes de travail et leurs référents ;
Leurs interlocuteurs privilégiés ;
Présentation de l’organisation du dialogue social au sein de la Fédération ;
Tisser des liens entre eux.
Les nouveaux salariés seront accueillis dans un établissement où ils auront une présentation générale de la Fédération par le Directeur Général ou son représentant, puis pourront visiter l’établissement d’accueil. 
Chaque semestre, l’établissement d’accueil sera différent.
Outre, le Directeur de l’établissement d’accueil ou son représentant, des salariés pourront être invités afin de présenter leur établissement et leur métier ainsi qu’un représentant du CSE-C. 
Elle se déroulera en 3 étapes : présentation de la Fédération, intervention d’un membre du CSE-C (Comité Social et Economique Central), présentation de la structure d’accueil et des différents métiers, collation.
Emploi et formation des salariés seniors 

L’accord relatif au contrat de génération conclu le 4 décembre 2013 prévoyait un ensemble d’engagements forts de la Fédération en faveur des seniors, définis comme des salariés de plus de 55 ans, pour assurer leur employabilité et limiter leur charge physique ou mentale. Il prévoit notamment :

L’aménagement des postes de travail pour limiter leur pénibilité, en donnant priorité aux postes des agents de service et des personnels de soin par l’équipement de matériel de manutention nécessaire à limiter la fatigue physique ;
Le développement des séances de reprise des pratiques professionnelles pour le personnel volontaire, pour permettre de prendre du recul par rapport à des problèmes prégnants et apporter des connaissances théoriques ou pratiques utiles :
Un accès prioritaire aux formations, au minimum à leur part relative dans la population salariée ;
La possibilité de demander un aménagement du temps de travail pour passer à temps partiel ou pour passer du travail de nuit au travail de jour ;
Le maintien de la cotisation patronale destinée à financer l’assurance vieillesse et les régimes complémentaires à la hauteur du salaire correspondant au temps de travail avant la réduction demandée, mesure limitée à une réduction du temps de travail de 20% ;
La prise en charge des frais de participation à la journée de préparation à la retraite,
La transformation de la prime de départ supra-légale en congé départ pour anticiper le départ à la retraite effectif ;
La mise en place de binôme senior – jeune embauché pour permettre le transfert de l’expérience, du savoir-faire et du savoir-être.

Promouvoir les candidatures internes 

La Fédération poursuivra quant à elle la diffusion des disponibilités de postes dans les différents établissements.
L’appel à candidature

L’appel à candidature permet de publier les postes qui seront ouverts à recrutement et de présenter les opportunités aux salariés aspirant à évoluer vers d’autres responsabilités.

La Fédération de Charité Caritas Alsace affirme sa volonté de favoriser l’appel à candidature interne afin de permettre la promotion et la mobilité de ses collaborateurs, dans la mesure où les compétences, expériences et formations requises sont présentes. Les postes ouverts seront affichés et diffusés dans chaque établissement et sur le site de la Fédération L’offre d’emploi en interne comportera la date limite de dépôt des candidatures.

Le Service des Ressources Humaines est à la disposition des candidats pour les aider à mettre en avant les principaux éléments de la vie professionnelle :
Formations,
Domaines de compétences,
Expériences professionnelles, y compris celles réalisées avant l’entrée à la Fédération,
Motivations au regard du poste envisagé.
La réponse à candidature
La décision motivée d’acceptation ou de refus sera communiquée au candidat, en concertation avec le ou les chefs d’établissement concernés. La réponse écrite sera faite au plus tard dans un délai proche de l’échéance du poste à pourvoir.
La mise en œuvre de la mobilité

La date de mise en œuvre de mobilité interne devra tenir compte des impératifs de l’établissement d’origine et de l’établissement d’accueil. Ainsi, lorsque la mobilité aura été décidée, elle sera effective au plus tard au remplacement du candidat ou dans les 3 mois de la décision d’acceptation.

Le salarié bénéficiera dans son nouveau poste d’une période d’adaptation d’une durée maximale de 4 mois. Il sera soumis au régime collectif (accords et convention collective) de l’établissement d’accueil. l bénéficiera des formations éventuellement nécessaires à l’adaptation de son nouveau poste.

L’avenant à son contrat de travail prévoira une reprise de l’ancienneté au taux de 100%. Le changement de régime collectif ne pourra donner lieu à réduction de la rémunération ; le cas échéant une indemnité différentielle permettra de maintenir la rémunération au niveau antérieur à la mobilité.

En cas de non-conclusion de la période d’adaptation, le salarié retrouvera prioritairement son poste d’origine ou à défaut un poste équivalent dans son établissement d’origine.

Un avenant à son contrat de travail encadrera la période probatoire et les éléments contractuels de son nouveau poste.
Recours aux différents types de contrats : primauté aux Contrats à Durée Indéterminée

La Fédération agit dans des domaines d’activité soumis à des conventions avec les pouvoirs publics ; l’ensemble de ses charges est couvert par les subventions, dotations ou facturations aux organismes de tarification.

De ce fait les postes de travail prévus dans les conventions et couverts par les subventions sont pourvus en contrat à durée indéterminée. Les postes fractionnés par les conventions ne peuvent être pourvus qu’à temps partiel dans la limite des autorisations signées et du budget totalement contraint. La Fédération s’engage à rechercher les possibilités de mutualisation entre établissements, pour permettre aux salariés à temps partiels du fait des conventions, d’augmenter leur base horaire. Elle s’engage également à traiter prioritairement toute demande d’augmentation de la base horaire, en proposant les postes à temps partiel ouverts dans des métiers accessibles dans d’autres établissements.

Le recours à des contrats à durée déterminée se fait pour le remplacement de personnel absent, et dans des cas très limités, pour un surcroît de travail lié à un chantier organisationnel précis. Le recours à l’intérim se fait lorsque les possibilités de recours à des contrats à durée déterminée ont été explorées sans succès.

La Fédération est particulièrement sensible à l’insertion des salariés en difficulté (CDDI, Contrats aidés), du fait de son pôle Insertion qui compte des chantiers d’insertion. Elle souhaite proposer des postes en insertion ou des contrats aidés dans les autres établissements chaque fois que la situation le permet. 
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités électives ou syndicales 

 La Fédération rappelle la place importante qu’ont les représentants du personnel, élus ou désignés, dans le dialogue social. Les représentants du personnel doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle.

L’exercice du mandat électif ou syndical ne peut en aucun cas être un frein à l’évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation. L’engagement du salarié dans une mission de représentation du personnel ne doit pas se révéler être une entrave au bon déroulement de sa carrière, ni empêcher l’obtention de promotions ou de tout autre avantage susceptible de bénéficier au personnel de la Fédération.

La Fédération rappelle son attachement aux principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, quel que soit le mandat exercé par le salarié et quel que soit le syndicat d’appartenance ou sa non-appartenance à un syndicat.

Afin de concilier au mieux son activité de représentation du personnel avec son activité professionnelle, tout représentant pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable en vue de mettre en œuvre si nécessaire les moyens permettant d’exercer efficacement son mandat sans dégradation de la qualité de son travail ou d’impact sur son évolution professionnelle.

Il est proposé que l’entretien annuel de progrès pour les salariés exerçants des responsabilités syndicales soit conduit par le N+2 et non par le responsable hiérarchique (et tout au plus le directeur d’établissement).

En cas de demande de mise à disposition totale par une organisation syndicale, la Fédération étudiera favorablement les modalités d’accompagnement de cette prise de responsabilité. 

Lors du retour au poste pour le salarié concerné, il sera fait application de l’article 9 du présent accord.

Agrément – Entrée en vigueur

Le présent accord sera présenté pour agrément au Ministre chargé de la Cohésion Sociale, dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles en 1 exemplaire original et 4 photocopies. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Durée de l’accord – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur et sera prorogé par tacite reconduction.

Les parties se réuniront trois mois avant la date d’échéance, afin d’examiner les résultats de cet accord et de le reconduire pour une nouvelle durée de 3 ans ou de conclure un nouvel accord.

Il pourra faire l’objet d’une révision par avenant ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.

Dépôt
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux (Employeur/Délégué syndical / Conseil de Prud’hommes/Direccte). Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail, à savoir :
Communication aux salariés, par tout moyen sur le lieu et les modalités de consultation des accords (Décret n° 2016-1417 du 20/10/16 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration).
Dépôt auprès de la DREETS de deux versions :
(via la plateforme )
une version intégrale signée des parties au format PDF 
et une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, accompagné du courrier électronique, du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature
Dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg


Fait à Strasbourg, le 17 septembre 2021
Pour la Fédération de Charité Caritas Alsace				Pour la CFDT
xxxxxxx									xxxxxx
Directeur Général							Déléguée syndicale centrale

LISTE DES ANNEXES


ANNEXE 1 - GLOSSAIRE

AFEST : Affectation de formation en situation de travail

BDES : L'employeur, d'au moins 50 salariés, doit mettre à disposition du comité économique et social (CSE) ou des représentants du personnel une base de données économiques et sociales (BDES). Elle rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. La base de données comprend des mentions obligatoires qui varient selon l'effectif de l'entreprise.

CEP : Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités. 


CPF : Le Compte personnel de Formation (voir annexe 3)

CSE : Comité social et économique

CSE C : Comité social et économique central

CODIR : Comité de Direction

GPEC : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.

MOOC : Cours mis en ligne par des écoles et universités et accessible gratuitement sur internet

OPCO : les Opérateurs de compétences ont pour missions : 
d’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles ;
d’apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :
établir la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ;
déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
les accompagner dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l’obtention de la certification visée) ;
d’assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant :
d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
d’accompagner ces entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité.

Pyramides des âges : La pyramide des âges est un outil de diagnostic qui permet de donner une photographie de la répartition des âges et du sexe au sein d’une structure. Son analyse permet d’anticiper les départs et évolutions d’emploi. 

TIG : Le travail d’intérêt général 

Turn-over : Dans « turn over » il y a « turn » qui signifie « tourner » et c’est ainsi qu’on décrit le renouvellement de l’emploi ou ce qu’on appelle couramment la rotation de l’emploi. Quand on parle d’une entreprise et qu’on la décrit comme ayant un turn-over important cela signifie que le rythme de renouvellement des effectifs est important et qu’elle connait beaucoup de départ qui se sont suivis par des recrutements.
C’est un indicateur qui doit être étudié avec beaucoup de précision car il va décrire l’ambiance au travail mais aussi les coûts des départs et des arrivées de ces effectifs. En effet, un recrutement coûte cher et connaitre de nombreux départs pourrait coûter un montant important à l’organisation.
VAE : La Validation des Acquis de l’expérience est accessible à toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).



ANNEXE 2 INDICATEURS


Pyramide des âges en globalité de la Fédération de Charité (source de 2020) :



Turnover des salariés par établissement 
Vacances de postes 
Nombre d’immersion fait sur l’année 
Nombre de personnes ayant obtenu une formation qualifiante ou formation « développante » sur l’année 
Nombre de personnes souhaitant une mobilité interne ou externe 
Nombre de personnes ayant vécu une mobilité interne 
Nombre de participants et de journées d’intégration
La base de données économiques et sociales 
EAP : indice de satisfaction au travail et sentiment de sécurité 


ANNEXE 3 DISPOSITIFS D’AIDES A LA MOBILITE

Être acteur de sa vie professionnelle

Bilan de compétence
Le bilan de compétences permet au salarié, dans le cadre d’une démarche individuelle, de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations. Il donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel ou le cas échéant, un projet de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur. Il peut être financé par l’employeur à travers son plan de formation ou par le CPF du salarié. Pour plus d’information, il convient de se tourner vers le CEP (conseiller en évolution professionnelle)

CEP : Conseiller en évolution professionnelle
 pour plus d’information sur le conseil en évolution professionnelle et la possibilité de prise de RDV

OU 
09 72 01 02 03 pour prendre RDV

CPF : Compte Personnel de Formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Il permet au salarié d’être auteur et acteur de sons parcours professionnel.
Les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF. Ils doivent les intégrer au CPF avant le 1er juillet 2021 pour les conserver. 


L’alternance : L’alternance permet de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie et la culture de l’entreprise. C’est un système de formation qui est fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent. C’est une véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle.
L’alternance comprend deux types de contrats : le  et le  qui répondent tous deux au même objectif de montée en compétence du salarié en combinant travail en entreprise et formation théorique.
https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6113/decouvrir-l-alternance

CPF de Transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué. Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. 

OPCO Santé
https://www.opco-sante.fr/grand-est/salarie

Pro-A
Mise en place à la suite de la loi de 2018 sur la formation professionnelle, la reconversion ou promotion par l’alternance, Pro-A, est destinée aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, ou ceux qui n’ont pas atteint un niveau de qualification suffisant. Ce dispositif est mobilisé en complément du plan de développement des compétences, il favorise également la co-construction de projets qualifiants entre ses salariés.
Sont concernés les salariés en CDI (dont CUI) ou CDD, ayant une qualification insuffisante au regard des évolutions technologique ou de l’organisation du travail. 
C’est une formation longue avec un minimum de 6 mois. 
Un arrêté d’extension en date du 6 avril 2021 a étendu l’accord national du 7 décembre 2020 conclu dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif précisant les certifications finançables par la  ProA en plus du certificat CLéA.

Le certificat CléA s’adresse principalement à des personnes peu qualifiées, n’ayant pas de certification professionnelle, fragilisées socialement par les évolutions économiques. Cette démarche de certification leur permet de rester en contact avec l’emploi, d’avoir une présence plus visible sur le marché du travail. 

Transition pro : le nouvel acteur au service des salariés afin de leur permettre d’accéder à de nouvelles compétences et de réussir leur transition professionnelle, via la formation professionnelle ou la création d’activité.
Avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le Fongecif – Fonds de gestion des congés individuels de formation – est devenu Transitions Pro le 1er janvier 2020. Il existe une association Transitions Pro dans chacune des 17 régions métropolitaines et d’outre-mer.
Fort des 35 années d’expertise du Fongecif, Transitions Pro est le nouvel acteur référent des transitions professionnelles sur le territoire. En tant qu’organisme paritaire, il garantit un traitement transparent et équitable aux salariés le sollicitant.


VAE
La VAE permet aux salariés ayant au moins un an d’expérience à temps complet, de faire valider les acquis de leur expérience afin d'obtenir un diplôme ou un titre à vocation professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle, inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles selon des modalités d'examen différentes de celles applicables en formation initiale ou continue. 
La VAE pourra être mise en œuvre dans le cadre des actions prises en charge par l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé de la branche (OPCO Santé). Elle pourra aussi faire l’objet d’un aménagement du planning du salarié ou d'un congé spécifique dans le cadre de la législation en vigueur (CPF de Transition Professionnelle, CPF, congé sabbatique, congé sans solde, etc.).
Chaque salarié s’engageant dans cette démarche pourra bénéficier de l’accompagnement d’un tuteur interne à l’établissement en accord avec la direction.


ANNEXE 4 Dispositifs d’apprentissage

Le RNCP : répertoire national des certifications professionnelles consultables sur francecompétence.fr

Le contrat d’apprentissage : 

Le Contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui permet de favoriser l’acquisition de compétences théoriques et techniques chez un jeune par l’obtention d’un diplôme ou un titre à finalité professionnelle figurant au RNCP et accessible par la voie de l’apprentissage.

Le contrat se déroule sur le rythme de l’alternance. Selon un calendrier défini, le jeune exécute son contrat chez un employeur et se rend en Centre de Formation d’Apprentis pour suivre des cours théoriques et pratiques. Il acquiert ainsi l’ensemble des savoirs inscrits au référentiel de son diplôme.



Le contrat de professionnalisation :

Le Contrat de professionnalisation est un contrat de travail associant des périodes de formation et des périodes d’activités en entreprise. Il permet d’acquérir une qualification reconnue ou non selon un programme déterminé avec l'alternant.

Il favorise l’insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d’emploi et des personnes en situation de handicap. Renforcé par la loi Avenir professionnel de septembre 2018, il constitue une solution de recrutement pour votre entreprise qui présente de nombreux avantages.



Les stages dans le cadre d’études :

Les employeurs du secteur privé, public ou associatif sont soumis à une réglementation pour l'accueil de stagiaires. Elle concerne notamment les conditions de recours, la durée maximale du stage, la rémunération obligatoire, la signature d'une convention, le nombre maximal de stages en cours, le délai entre 2 stages. Le stagiaire n'est pas considéré comme un salarié, mais il doit tout comme ce dernier respecter les règles de son établissement d'accueil (horaires et durée légale du travail).



Portail des offres de stages en alsace :


Les séquences d’observation :
La séquence d'observation est obligatoire pour les élèves de 3e (stage de 3e). Sa durée maximum est d'1 semaine. Elle permet à l'élève de préparer son projet d'orientation.
Une séquence d'observation peut également être proposée, dans certains cas, aux élèves de 4e et aux lycéens. Elle s'ajoute alors à la séquence obligatoire de 3e.
L'élève peut, sous le contrôle de son tuteur, participer à des activités dans l'entreprise. Toutefois, il ne peut pas accéder aux machines, ni aux produits.
L'élève n'est pas rémunéré, mais une  peut lui être versée.


Le service civique :

Le Service Civique s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans, jusqu'à 30 ans pour les jeunes en situation de handicap. Indemnisé 580 euros par mois, il permet de s'engager sans condition de diplôme dans une mission d'intérêt général au sein d'une association, d'un établissement public, d'une collectivité... En France ou à l'étranger et dans 9 domaines d'action : solidarité, environnement, sport, culture, éducation, santé, intervention d'urgence, mémoire et citoyenneté, aide humanitaire.


La fédération peut passer par les services de l’URIOPPS pour gérer la partie administrative des contrats de services civiques.

Notre correspondant :
Victor Kupfer
Chargé de mission à l’URIOPSS Grand-Est
03 88 75 06 34


Les stages pour les demandeurs d’emploi :

L'accueil en entreprise pour réaliser une immersion professionnelle est possible dans le cadre d'un dispositif prévu par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et sous certaines conditions : il s'agit de la Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP).


Les TIG :
Le travail d'intérêt général (TIG) est un travail gratuit effectué dans une association ou un service public. C'est une peine qui peut être proposée à l'auteur de certaines , qui avait au moins 13 ans au moment des faits, et qui a plus de 16 ans au moment du jugement. Il doit donner son accord. Le TIG peut être prononcé comme peine principale, , peine de conversion d'une peine ferme ou comme obligation imposée dans le cadre d'un sursis probatoire.



ANNEXE 5 – Accord 2015 Prime décentralisée


ANNEXE 6 – Description de fonction



ANNEXE 7 – Entretiens périodiques