ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE LES PARTIES :

La Société Sartorius Stedim FMT S.A.S, 
immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro B 538 760 125
dont le siège est sis ZI les Paluds, Avenue de Jouques, CS91051, 13781 AUBAGNE Cedex
représentée par HR manager Opération et Relation sociales France

ci-après désigné ‘La Société’,

D’UNE PART,

ET
Les organisations syndicales suivantes :  Délégués Syndicaux  représentés par les 
D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
A titre liminaire il  est rappelé qu’un premier  accord  relatif au  télétravail  occasionnel a   été  signé le 18 janvier 2019 pour une  durée de 1 an.
Après quelques  mois d’application, plusieurs évènements ont  jalonné  l’année 2020 entrainant  une  réflexion sur l’évolution du recours au télétravail.
En effet, à compter  du mois de   mars  2020  le  contexte de  la   crise  sanitaire  liée à l’épidémie  de Covid 19 a eu des  conséquences sans  précédent sur les activités de l’entreprise.
En effet Société Sartorius Stedim FMT S.A.S, a dû prendre des mesures permettant  à la fois de préserver la santé des collaborateurs et l’activité de  chacun.  
Ainsi dans  ce contexte extraordinaire le travail à distance est devenu la règle en dehors  des postes nécessitant une présence  impérative  sur  site.
Depuis le 11 mai  2020, date du dernier déconfinement la reprise du travail en  présentiel  a  été  rendue possible dans certaines  conditions.
Au regard  de ces situations   particulières, la Direction a su mettre en œuvre des dispositifs adaptés et exceptionnels de travail à distance qui doivent désormais permettre de nourrir la réflexion sans pour  autant servir de référence au cadrage  du télétravail en période dite « normale ».  
Il est nécessaire de distinguer le travail à distance dans  un contexte extraordinaire du télétravail.
En effet les parties  conviennent que les règles du présent accord ne doivent pas être édictées au regard des circonstances fortuites ne reflétant pas l’activité et l’organisation habituelles des équipes.
Le contexte étant rappelé, il a été convenu ce  qui suit



CHAPITRE 1 -  LE  TELETRAVAIL

Dans un contexte de digitalisation croissante de la Société et d’une croissance exceptionnelle de l’entreprise en termes d’effectif, le télétravail constitue une  opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés répondant ainsi à des aspirations personnelles, permettant la rotation des équipes dans les bureaux mis à disposition et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour  se développer le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.  
Les parties rappellent que le télétravail ne  saurait être un outil permettant de gérer d’éventuels difficultés/conflits d’organisation du travail ou de conditions de  travail
Dans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs  du télétravail : 
Le strict respect du volontariat, notion primordiale dans la mise en œuvre du télétravail
Le rôle fondamental de la hiérarchie, seule garante de l’organisation du travail
La préservation du lien social : le distanciel ne doit en aucun cas supplanter le présentiel
Le respect de la vie privée
L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartitions des missions et d’évaluation professionnelle.

Article 1 Cadre et définition du télétravail

Le télétravail désigne au sens de l’article L1222- 9 du code du travail «  toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
Dans ce cadre, désireuse de répondre  aux attentes des salariés tout en préservant un  fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties souhaitent, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail agile, simple, et compatibles avec la diversité des métiers ainsi qu’avec les différentes formes d’organisation qui coexistent au sein de Sartorius Stedim FMT.
Pour cette raison, cet  accord ne concerne que le télétravail flexible, seule forme de télétravail efficiente au sein de Sartorius, permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours hebdomadaire télétravaillés sans que le rythme de ces jours ne soit fixe.
L’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail flexible sont déterminés ci-dessous.

Article 2 Champ  d’application de l’accord :  conditions  d’éligibilité
Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, les parties reconnaissent que cette nouvelle forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Par voie de conséquence, sont éligibles au télétravail : 
Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée  déterminée 
Bénéficiant  d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché
Dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans  impacter le  bon fonctionnement du service et de la configuration des équipes
Disposant à leur domicile  d’un équipement adapté : connexion internet fiable et  sécurisée, et joignable (via teams ou téléphone)
Ces conditions d’éligibilité  sont cumulatives
Ainsi ne peuvent  être éligibles au télétravail les  salariés dont la nature  de l’activité  requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De   la nécessité de continuité de production
De la nécessité d’une présence physique ou d’une  proximité obligatoire
De l’utilisation de logiciels et d’équipements de travail spécifiques
D’une organisation du temps de travail spécifique
Par ailleurs, peuvent être éligibles les apprentis et les stagiaires, dans la mesure où leur mission s’y prête  et dans la mesure où le manager estime  que leur  autonomie est suffisante dans le cadre de leur apprentissage.
En outre, il est précisé que  le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période  limitée pour  raisons de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent  accord.

Article  3 Mise en  place du télétravail
3.1 Principe du volontariat
Les parties conviennent que l’accès au télétravail est fondé sur ce principe de volontariat : un  salarié ne peut être contraint à travailler à distance s’il ne le demande pas.
3.2 Accord de la hiérarchie
L’organisation du collectif de travail relève de la responsabilité du manager.
Dans ce cadre, le principe de volontariat ne peut faire obstacle à la décision managériale dans la mise en  œuvre du télétravail, subordonnée à l’accord exprès du manager, condition fondamentale de l’accès au télétravail.
Ce  dernier devra veiller à ce que le nombre  de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec   le bon fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec  l’organisation de l’équipe
A ce titre il lui appartient de déterminer le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, les jours éventuels de présence nécessaire, à tout le moins sur une période donnée en fonction des contrainte de  l’activité.   Le manager pourra ainsi décider si besoin de figer des jours en présentiels pour que l’ensemble de son équipe puisse conserver le lien social indispensable au bien être, à la qualité de vie au travail et au sentiment d’appartenance.
Sur ce point, les parties soulignent l’importance de continuer à créer du collectif, du liant et de  l’humanité. Le télétravail ne doit en aucun  cas devenir le principe de l’organisation du travail.
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément à l’article 2.1 de présent accord doit expliquer son refus sur la partie « commentaire » de l’outil de badgeage (Horoquartz au moment du signature de l’accord)
A titre informatif, sont notamment des motifs de refus :  
 Raison  d’impossibilité technique ou fonctionnelles des logiciels, outils, ou équipements de travail
Raison de  bon fonctionnement de l’organisation
Raison de nécessité de présence physiques ou de présence impérative du salarié
Ne remplit pas  les critères d’éligibilité tels que spécifié à l’article 2.
3.4 Télétravail  régulier
Le télétravail peut être   envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier et temporaire. 
Les salariés éligibles peuvent avoir jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.
Il est entendu que ce nombre de jours de télétravail est un nombre maximum. En aucun cas les journées de télétravail non  mobilisées dans une  semaine ne pourront être reportées sur la semaine suivante.
Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un  avenant  au contrat de travail du salarié. 
Pour  en bénéficier le salarié éligible  devra obligatoirement adresser sa demande préalable la semaine  qui précède à son responsable hiérarchique via l’outil de gestion des temps (Horoquartz à la date de signature de  l’accord) pour assurer la bonne organisation du service 
Les jours télétravaillés, le salarié doit badger son temps de présence via l’outil de gestions des temps.
Pour certains services très exposés à l’international et en interaction permanente avec les autres entités du groupe, les chefs de service de ces départements pourront être amenés à autoriser des demandes de télétravail au-delà de 2j par semaine. 
Il est toutefois entendu entre les parties qu’un cas de circonstances exceptionnelles temporaires liées aux missions du salariés ou exogènes (voir art 3.4et 3.5), il pourra être  dérogé au principe de trois jours de présence sur site minimum avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines
3.4 Télétravail  occasionnel
Le télétravail occasionnel peut  être mis en place  par l’employeur pour une durée très limitée afin de tenir compte de circonstances particulières (épisodes de pollution, intempéries exceptionnelles). Le télétravail occasionnel repose, comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. 
3.5 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace  pandémique ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (sms, mail etc..) 
L’employeur peut unilatéralement décider de recourir au télétravail. (artL1222 -  11) et celui-ci s’impose au salarié. 

Article  4 – Obligations du salarié en télétravail  - organisation du travail
4.1 Lieu de travail
Les parties conviennent que le télétravail doit impérativement s’exercer au domicile  du salarié 
Le lieu du domicile est, par défaut, l’adresse qui a été déclarée par le salarié et renseignée dans les systèmes d’information RH. Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
42. Gestion du temps de travail
Le télétravail n’a  pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de  télétravail, le  salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires  habituels de travail.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaire et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.
Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salaire utilise le logiciel de gestion des temps (Horoquartz au moment de la rédaction de l’accord) et s’assure d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions. 
En cas de difficultés pour réaliser les travaux qui lui sont confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
Le manager s’assure que la charge  de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales  du travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires. La plage horaire doit prévoir une  pause déjeuner.

4.3	Equipements lié au  travail 
Le salarié en  télétravail utilise, selon les conditions définies dans le contrat de travail ou son avenant, le matériel informatique mis à sa disposition par la société SARTORIUS STEDIM FMT SAS :  l'utilisation d'un équipement informatique personnel n'est donc pas autorisé.
La société SARTORIUS STEDIM FMT SAS met à sa disposition un accès à distance à ses applications de travail.
Les équipements fournis par la société restent la propriété de cette dernière en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail.
Le matériel mis à disposition par l'entreprise et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel pendant la période de télétravail.
Le télétravailleur  prend soin de l'équipement qui lui est confié et  informe immédiatement le département IT et son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Le matériel professionnel mis à disposition par l'entreprise et utilisé par le salarié à son domicile dans le cadre du télétravail  est couvert par la société SARTORIUS STEDIM FMT SAS dans le cadre de son contrat d'assurance.
Le salarié en télétravail bénéficie du support technique à distance du département IT / Helpdesk de la société.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, etc.) de travailler depuis son domicile, le salarié en télétravail informe son manager et/ou le responsable des Ressources Humaines dans les plus brefs délais, afin d’assurer la continuité de son travail.  En cas d’impossibilité de venir exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail il peut être est amené à prendre congé (congés payés, JRTT, etc.)

4.4 Maintien du lien avec l’entreprise
Le  manager assure  un  contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié pendant les plages horaires du temps de  du salarié.  Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation du service, notamment de réunions.
Le manager  veillera  également à la communication des informations nécessaires à l’exécution des missions du salarié  en situation de télétravail
L’entretien annuel portera également sur les conditions  d’activité et sa charge en télétravail ainsi que sur la maintien d’un bon équilibre vie professionnelle/vie  privée.

4.4 Santé  et sécurité
Afin de pouvoir «télétravailler » dans  un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié  devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.
A ce titre le télétravail  ne doit pas être un moyen régulier de répondre à des contraintes personnelles Le salarié en télétravail  doit s’assurer de pouvoir effectuer son activité dans un lieu exempt de toute  distraction pendant la période de travail.
Il est précisé que  tout accident survenant pendant  la période habituelle de travail devra faire l’objet d’une  déclaration d’accident du travail.
Le  document unique d’évaluation des risques professionnels  sera mis à jour pour  tenir  compte des nouveaux risques  et des mesures  de  prévention particulières associées à cette forme d’organisation du travail.

ARTICLE 5 – Droits et devoirs du salarié
5.1 droits collectifs : 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits  collectifs légaux  et  conventionnels que ceux applicables aux salariés  en  situation comparable travaillant  dans  les locaux de  l’entreprise.
5.2 droits individuels
L'activité demandée au télétravailleur occasionnel est équivalente à celles des salariés effectuant intégralement leur travail dans les locaux de l'entreprise.
Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu de sa réalisation, il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur.
Ainsi, les dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, de gestion des carrières, d'accès à l'information de l'entreprise sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le bénéfice « des avantages repas » est maintenu aux télétravailleurs 
Le télétravailleur bénéficie aussi de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
5.3 Droit à la déconnexion
Dans le cadre du droit à la déconnexion et en application de l’article L2242-8 du code du travail, les parties signataires reconnaissent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les parties conviennent que les dispositions prévues dans la charte relative à la déconnexion sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter les salariés hors de la période de télétravail.
A cet égard, il est rappelé que l’utilisation professionnelles des outils numériques s’effectue en principe sur le temps de travail.
5.4 Protection des données, confidentialité
Le salarié en  situation de télétravail est tenu de  respecter l’ensemble des règles de sécurité  informatiques, et de confidentialité des données  en  vigueur dans l’entreprise. 
Il doit se soumettre aux règles définies dans la charte informatique qui a pour objet de définir les règles d’utilisation des systèmes d’information de l’entreprise et d’en réglementer le fonctionnement. 
Le salarié en  situation de télétravail s'engage à respecter l'ensemble des règles édictées par la société SARTORIUS STEDIM FMT SAS en matière de sécurité informatique  et  plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Lorsque le télétravailleur utilise le matériel mis à disposition par l'entreprise, le système de sécurisation des données, installation, coût et maintenance, est pris en charge intégralement par l'entreprise.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur occasionnel ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l'entreprise serait en droit de sanctionner ce comportement
5.5 Protection de la vie privée 
La société SARTORIUS STEDIM FMT SAS doit garantir le respect de la vie privée du salarié en situation de télétravail.
Dans le cadre d'une réunion organisée à distance et utilisant des moyens vidéo, le salarié utilisant une webcam s'efforce de se situer à un endroit de son domicile le plus adapté à l'exécution de sa tâche de travail et veille à ne pas donner un accès visuel à des éléments de sa vie privée en utilisant notamment les options de filtres.  

Article 6. Formation et action de sensibilisation 
Un  guide des bonnes  pratiques  en  matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.
Par ailleurs un module de sensibilisation sera délivré aux managers afin qu’ils puissent appliquer les bonnes mesures, tant pour leur équipe que pour eux-mêmes 

Article 7- Suivi de l'accord
Afin d'assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de faire un bilan une fois par an.
Ce bilan  permettra notamment d'établir un bilan annuel global de l'application de l'accord 
En outre, les parties conviennent de compléter le bilan social sur l'emploi en précisant le nombre, le genre et la classification des salariés en télétravail.

CHAPITRE 2 -   DISPOSITIONS FINALES

Article 1  Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans  et sera applicable à partir du 01 janvier 2022  jusqu’au 31/12/24. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l'issue de cette période.

Article 2 Législation applicable adaptation, révision et non  dénonciation
Le présent accord est soumis au droit français et pourra faire l'objet d'une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.
Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l'article L.2222-5 du code du travail. 
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée ou mail avec avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Le présent accord, étant conclu pour une durée déterminée, ne peut pas faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle  dans les  conditions prévues aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du Travail.


Article 3  Formalités de dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Marseille.



Fait à Aubagne, le 3 décembre  2021

Pour La Société SARTORIUS STEDIM FMT SAS,	


Pour les organisations syndicales,