ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL
A L’AUTOMOBILE CLUB DE L’OUEST



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’association XXXX dont le siège social est situé XXXX, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,

ET : 

L’organisation syndicale représentative : 
Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part.

PREAMBULE 

L’élection du Comité Social Economique a permis la création d’une Commission en charge du Temps de Travail en novembre 2018. La Direction de XXXX et les membres de la Commission ont constaté la multiplicité des sources d’information sur cette thématique et la difficulté de compréhension qui pouvait en naitre. Ainsi, les Organisations Syndicales Représentatives ont été sollicitées pour travailler sur une refonte des accords, engagements et notes unilatéraux portant sur les diverses dimensions de l’organisation et de la durée du travail dans un objectif d’harmonisation et de clarification.
C’est dans ce contexte que sont intervenues les réunions de négociation du présent accord portant sur l’organisation et la durée du travail à XXXX.
Il est également précisé que le présent accord se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, note de service ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de XXXX qui auraient le même objet.
La liste des accords et notes unilatérales contenant des dispositions auxquelles le présent accord se substitue, est jointe en annexe 1.
Les parties actent le principe que toute décision relative au temps de travail devra être prise en favorisant toujours l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle du salarié.

C’est ainsi qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :


TABLE DES MATIERES







































































































TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de XXXX, à l’exception du personnel en contrat à durée déterminé d’intervention qui sont exclus des dispositions de cet accord et qui restent couverts par les dispositions de la Convention Collective Nationale du Sport.

TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 2.1 : Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail est défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Le temps de travail s’apprécie à la semaine civile, soit du lundi au dimanche.

Article 2.2 : Durées maximales de travail
Article 2.2.1 : Durée quotidienne
La durée quotidienne du travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures.
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures : 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures hormis pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans pour qui la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 8 heures,

Conformément à l’article 5.1.3.1 de la Convention Collective Nationale du Sport, il est possible de dépasser la durée quotidienne de travail effectif de 10 heures dans la limite maximum de 12 heures.
Cette disposition exceptionnelle ne peut s’appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, ni plus de 3 fois par mois et ni plus de 12 jours par an.

Article 2.2.2 : Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi au dimanche.
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures : 
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures,

Conformément à l’article 5.1.3.2 de la Convention Collective Nationale du Sport, le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures est limité à 15 par an. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la cinquième semaine doit être au maximum de 35 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît de travail et après autorisation de l’inspection du travail compétente, la durée hebdomadaire de travail pourra être portée à      60 heures. Cette possibilité sera soumise à des conditions énumérées dans l’article 5.3 du présent accord.

Article 2.3 : Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures entre deux semaines de travail, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

A XXXX, les repos quotidiens et hebdomadaires s’articulent selon trois cycles : 
Cycle 1 : Repos hebdomadaires les samedis et dimanches,
Cycle 2 : Repos hebdomadaires fixes sur d’autres jours que les samedis et dimanches,
Cycle 3 : Repos hebdomadaires variables.

Aucun salarié, hors cadre dirigeant, ne peut travailler plus de six jours sur une semaine (du lundi au dimanche).

Article 2.4 : Pause déjeuner et autres pauses
Article 2.4.1 : Pause déjeuner
La pause déjeuner est d’une durée minimale d’une heure. Elle ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cependant, dans certaines situations, la pause déjeuner peut être assimilée à du travail effectif, tel que précisé à l’article 2.4.3 du présent accord.

Article 2.4.2 : Autres pauses
L’article L. 3121-33 du Code du travail prévoit qu’« aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes ».
Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’a pas à être rémunéré dans la mesure où le salarié durant ce laps de temps n’est pas à la disposition de XXXX et peut vaquer à ses occupations personnelles.
Il sera laissé au manager le soin de la gestion des temps de pause de ses salariés afin d’éviter l’abus de temps de pause trop souvent répétées.

Article 2.4.3 : Déjeuner / Dîner de travail
Compte tenu du caractère obligatoire de la présence du salarié au déjeuner et/ou dîner de travail, ce temps de pause sera considéré comme du temps de travail effectif qui sera pris en compte dans le calcul de la rémunération du salarié au même titre que ses heures de travail habituel.

Article 2.5 : Temps de trajet et déplacement
Article 2.5.1 : Trajet domicile – lieu de travail habituel
	Le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif.

Article 2.5.2 : Trajet entre deux lieux de travail
Le trajet d’un lieu de travail à un autre lieu de travail est qualifié de temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.5.3 : Trajet excédant le temps normal domicile – lieu habituel de travail
Selon l’article L. 3121-4 du Code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière déterminée par convention ou accord collectif (…) ».
Les salariés devront se référer aux modalités de déclaration du temps de travail détaillées dans le chapitre 6 de ce présent accord.

Article 2.5.4. : Déplacements
Lorsque le salarié est amené à se déplacer dans le cadre de ses missions, il doit se conformer aux dispositions ci-dessous selon le moyen de transport utilisé et le lieu de départ.

Article 2.5.4.1 : Déplacements en voiture de service
Lorsque le salarié est amené à se déplacer en voiture de service, il doit : 
badger sur son lieu de travail lorsqu’il arrive sur le site du travail habituel,
badger de son domicile lorsqu’il y a eu nécessité de prendre le véhicule de service la veille 

Article 2.5.4.2 : Déplacements en train
Lorsque le salarié est amené à se déplacer en train, il doit badger sur le quai de gare peu important qu’il ait eu à partir la veille ou non.

Article 2.5.4.3 : Déplacements en avion
Lorsque le salarié est amené à se déplacer en avion, il doit badger à l’embarquement de son déplacement peu important qu’il ait eu à partir la veille ou non.

Article 2.6 : Journée de solidarité
La journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées. 
A XXXX, cette journée est fixée le lundi de Pentecôte de chaque année, ce jour est donc traité comme un jour normal de travail.

Article 2.7 : Rémunération
Article 2.7.1 : Lissage
Le montant de la rémunération brute de base sera identique chaque mois indépendamment du nombre d’heures réalisées dans le mois. Ce lissage de rémunération n’a pas d’effet sur la structure de la rémunération du salarié. A XXXX, la mensualisation de la rémunération est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles.

TITRE 3 : LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1 : L’annualisation 
Article 3.1.1 : Définition
L’annualisation est un régime horaire permettant de varier les heures réalisées chaque semaine, moyennant le respect du total annuel d’heures à réaliser.
Les horaires quotidiens doivent respecter les plages définies et sont suivis chaque jour via l’outil de gestion du temps de travail.

Article 3.1.2 : Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail tous les salariés ayant le statut d’ouvrier, d’employé ou d’agent de maîtrise (OETAM) appartenant aux groupes 1, 2, 3, 4 et 5 de la Convention Collective Nationale du Sport.

Article 3.1.3 : Durée annuelle et aménagement du temps de travail
Article 3.1.3.1 : Principe
La durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile soit du 1er lundi de l’année au dernier dimanche de l’année.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 582 heures réparties sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif soit : 
sur 5 jours : 7h00 de travail effectif par jour du lundi au vendredi (régime par défaut) – article 2.3 du présent accord cycle 1,
sur 4,5 jours : 4 jours de travail de 8h00 et une demi-journée de 3h00 du lundi au vendredi. Cette demi-journée reste fixe sur l’année, cette organisation est soumise à l’accord du manager – article 2.3 du présent accord cycle 1,
selon le planning établi par le manager pour les postes à contraintes spécifiques (accueil de public, contraintes horaires d’ouverture) – article 2.3 du présent accord cycle 2 ou 3.


Article 3.1.3.2 : Horaires 
Cette organisation de travail s’articule selon le dispositif d’horaires suivant (cycle 1 et 2) – article 2.3 du présent accord) : 



Article 3.1.3.3 : Impact des absences et arrivées / départs en cours de période 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail effectif à réaliser sera calculée au prorata temporis.

Article 3.1.4 : Acquisition et pose d’Annualisation du Temps de Travail (ATT)
La valeur d’un ATT est de 7 heures. L’ATT permet de réguler le compteur de débit / crédit d’annualisation afin de respecter les 1582 h à réaliser chaque année.

Article 3.1.5 : Contrôle de l’annualisation
Article 3.1.5.1 : Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
L’activité des salariés sous le régime de l’annualisation fait l’objet d’un suivi de la part de leur responsable hiérarchique auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées ainsi que leur répartition dans le temps via l’outil de gestion du temps de travail.



Article 3.1.5.2 : Entretien annuel : notion temps de travail
Chaque année, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié afin de faire le point, notamment, sur : 
la charge de travail,
l’organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
L’objectif est de permettre au manager d’apprécier l’adéquation de la charge de travail par rapport au temps de travail du salarié.
Cet entretien a lieu lors de l’entretien annuel et fait l’objet d’un compte rendu spécifique, via le formulaire d’entretien annuel transmis au salarié, au manager et à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de difficulté, le salarié concerné peut, à tout moment en cours d’année, sollicité un entretien soit avec son responsable hiérarchique soit avec la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.

Article 3.2 : Le forfait jours
Article 3.2.1 : Définition
Le forfait jours est un régime conventionnel permettant de mesurer le temps de travail à l’année sous forme de journée travaillée.
Le salarié sous ce régime est soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires rappelées au titre 2 du présent accord.

Article 3.2.2 : Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre autonome appartenant aux groupes 6 et 7 de la Convention Collective Nationale du Sport.
Il s’agit de cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Ces salariés, soumis aux directives de leur manager, peuvent : 
prendre des initiatives et assumer les responsabilités qui nécessite la réalisation de ces instructions,
étudier des projets et participer à leur exécution.
En application des articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fait exclusivement en jours.
Conformément à l’article L. 1222-1 du Code du travail, chaque cadre autonome au forfait jours doit exécuter de bonne foi son contrat de travail et respecter les valeurs de XXXX.

Article 3.2.3 : Décompte du temps de travail en jours 
La durée du temps de travail des cadres autonomes est définie en nombre de jours de travail sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le forfait jours est fixé, pour les cadres autonomes de l’Automobile Club de l’Ouest, à 215 jours par année civile (214 jours + journée de solidarité). Aucune référence au nombre d’heures n’est réalisée pour ce statut.
En application des articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fait exclusivement à la journée travaillée.

Article 3.2.4 : Acquisition de jours de Réduction du Temps de Travail (R.T.T.)
Article 3.2.4.1 : Calcul du nombre de jours RTT
Pour réaliser les 215 jours de travail annuel, le nombre de jours RTT est communiqué en début de période par la Direction des Ressources Humaines via une note d’information.
Les éléments pris en compte pour déterminer les jours R.T.T sont les suivants : 
nombre de jours calendaires,
nombre de samedi et dimanche,
nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
nombre de jours de congés payés,
nombre de ponts mobiles,
nombre de ponts fixes.



Ce nombre est défini pour un salarié à temps plein et présent toute l’année.
Lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la journée supérieure pour les forfaits jours réduits.
Chaque cadre autonome doit, en fin de période, avoir pris la totalité de ces jours R.T.T. et donc respecter son engagement de 215 jours pour un temps plein.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les jours de RTT de l’année N qui légalement auraient dû être soldés au 31 décembre de l’année N seront perdus au 31 mars de l’année N+1.
Le cadre au forfait jours est dit « autonome » car il est considéré comme autonome dans la gestion de son temps de travail.
Il est donc de sa responsabilité de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans les limites du présent accord.
Il organise chaque année un planning prévisionnel de travail.

Article 3.2.4.2 : Impact des absences et arrivées / départs en cours de période 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail des cadres autonomes est calculée au prorata temporis.

Article 3.2.5 : Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Article 3.2.5.1 : Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Le suivi individuel des cadres autonomes est réalisé via l’outil de gestion du temps de travail.
Le contrôle de la charge de travail est apprécié par le responsable hiérarchique tout au long de l’année et en particulièrement au cours du bilan annuel sur ce thème précisé à l’article 3.2.5.2 du présent accord. 

Article 3.2.5.2 : Entretien annuel : notions de temps de travail
Chaque année, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié afin de faire le point, notamment, sur : 
la charge de travail,
l’organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
L’objectif est de permettre au manager d’apprécier l’adéquation de la charge de travail par rapport au temps de travail du salarié.
Cet entretien a lieu lors de l’entretien annuel et fait l’objet d’un compte rendu spécifique, via le formulaire d’entretien annuel transmis au salarié, au manager et à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre du forfait annuel en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le cadre autonome concerné pourra, à tout moment en cours d’année, sollicité un entretien soit avec son responsable hiérarchique soit avec la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.

Article 3.3 : Sans contrainte horaire
Article 3.3.1 : Définition
Le régime dit « sans contrainte horaire » est le régime qui entraîne de plein droit l’exclusion de la réglementation légale et conventionnelle sur la durée et l’organisation du travail. Les salariés sous ce régime ne sont pas soumis aux maxima quotidiens et hebdomadaires.

Article 3.3.2 : Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre dirigeant appartenant aux groupes 8 de la Convention Collective Nationale du Sport.
Conformément à l’article L. 3111-2, il s’agit des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 3.3.3 : Décompte du temps de travail 
Aucun décompte du temps de travail est mis en place pour le salarié cadre dirigeant, sans contrainte horaire, puisque cette qualification entraîne de plein droit l’exclusion de la réglementation légale et conventionnelle de la durée du travail.
Le cadre dirigeant bénéficie cependant de tous les droits en matière d’absences du présent accord.

TITRE 4 : ABSENCES

Article 4.1 : Congés payés
Article 4.1.1 : Définition
La période de congés payés s’apprécie du 1er juin N au 31 mai N+1.
Le congé principal s’entend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, des congés peuvent être pris en dehors de cette période, en accord avec l’employeur.
A XXXX, pour respecter leur obligation légale, les salariés doivent prendre 3 semaines minimum de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre. Deux semaines consécutives de leur nouvelle acquisition de congés payés sont nécessaires pour respecter cette obligation.
La prise des jours de congés payés se fait par journée entière (pas de demi-journée).
Au 30 septembre de l’année N, les congés payés de l’année N-1 qui légalement auraient dû être soldés au 31 mai de l’année N seront perdus.
Pour le personnel, la durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés exceptée pour les cadres dirigeants sans contrainte horaire qui bénéficient de 32 jours ouvrés (année complète d’acquisition.
En dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi (article L. 3141-5 du Code du travail) ou par la Convention Collective Nationale du Sport, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé. L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Article 4.1.2 : Congés de fractionnement
Le congé de fractionnement est déclenché si le salarié n’a pas pu prendre 4 semaines de congés de son congé principal (dont 2 semaines consécutives).
Si le salarié ne prend pas l'intégralité de son congé principal (congé de l’année en cours) de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), des jours de congés supplémentaires pour fractionnement lui sont attribués.
Conformément à l’article L. 3141-23 du Code du travail, lorsqu’une fraction de ce congé principal (hors 5ème semaine et congé d’ancienneté) est pris, en accord avec l’employeur et le salarié, en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année, des jours ouvrés de congés supplémentaires, dits « jours de fractionnement », sont accordés à raison de : 
1 jour ouvré pour 3 à 4 jours ouvrés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre,
2 jours ouvrés pour 5 jours ouvrés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Article 4.2 : Congés ancienneté
Des jours supplémentaires pour ancienneté sont accordés à l’ensemble des salariés quel que soit leurs statuts :
1 jour à partir de 3 ans d’ancienneté,
2 jours à partir de 5 ans d’ancienneté,
3 jours à partir de 10 ans d’ancienneté,
4 jours à partir de 15 ans d’ancienneté.

Ces jours d’ancienneté sont suivis via l’outil de gestion du temps de travail.

Article 4.3 : Congés pour évènements familiaux 
Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, sont accordés aux salariés après présentation des justificatifs à la Direction des Ressources Humaines des congés pour évènements familiaux : 
- naissance d’un enfant ou Adoption d’un enfant :	3 jours ouvrés,
- mariage ou PACS du salarié :	5 jours ouvrés,
- mariage d’un enfant :	3 jours ouvrés,
- décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS :	5 jours ouvrés,
- décès d’un enfant (moins de 25 ans) : 	7 jours ouvrés,
- décès d’un enfant (plus de 25 ans) : 	5 jours ouvrés,
- décès père, mère, beaux-parents du salarié :	3 jours ouvrés,
- décès d’un frère, sœur du salarié :	3 jours ouvrés,
- décès grands-parents du salarié ou de son conjoint	
	(marié, pacsé ou concubin) : 	2 jours ouvrés,

- survenue d’un handicap chez un enfant : 	2 jours ouvrés,

Déménagement : 	1 jour ouvré.

Ces jours de congés doivent être pris dans la période de 15 jours précédents et suivants l’évènement.

Enfant malade :	4 jours ouvrés selon conditions ci-dessous

Une mère ou un père de famille ayant un enfant malade de moins de 16 ans, et dont il assure la garde effective, pourra bénéficier d’un congé fractionnable de 4 jours ouvrés par an et par enfant, sur production d’un certificat médical.
En cas de garde alternée, ces absences ne sont autorisées que les semaines où l’enfant est à la charge du salarié.

Article 4.4 : Ponts fixes et ponts mobiles
Les salariés sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée d’un an minimum bénéficieront, par année civile, de : 
ponts fixes : 2 jours (le bénéfice du pont fixe ne nécessite aucune ancienneté, il est accordé si le salarié est présent le jour où il est fixé),
ponts mobiles : 
2 jours pour les salariés présents à XXXX  à partir du 1er janvier,
1 jour pour les salariés arrivant à XXXX à partir du 1er juillet.

Après avis consultatif du Comité Social Economique, la Direction arrête, chaque année, la date des ponts fixes. Une note d’information est envoyée en début d’année civile par la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés des services qui accueillent du public sur les dates des ponts fixes pourront décaler de quelques jours la prise effective du pont (sans pouvoir les reporter au-delà de l’année civile) et après information de la Direction des Ressources Humaines.
Les ponts mobiles peuvent être pris sur un jour ouvré précédant ou suivant un jour férié et ne sont pas reportables d’une année civile sur l’autre.
Article 4.5 : Don de congés
Article 4.5.1 : Champ d’application
Le don de jours de repos prévu par l’article L. 3142-25-1 du Code du travail est mis en place pour l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de XXXX.

Article 4.5.2 : Conditions de la demande
L’article L. 3142-25-1 du Code du travail précise qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés (soit 4 semaines).
Les personnes atteintes d’une perte d’autonomie sont les conjoints, ascendants, descendants, collatéraux jusqu’au 4ème degré. Un collatéral doit s’entendre comme membre d’une famille descendant d’un même ancêtre (frère, cousin, oncle etc…).
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Dans les cas des couples travaillant tous les deux à XXXX, le congé est ouvert, pour les descendants, au père ou à la mère qui peuvent en bénéficier successivement ou simultanément en cours de mois.

Article 4.5.3 : Formalités de la demande
Le salarié informera la Direction des Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge de son souhait de bénéficier du congé. Il joindra à sa demande un certificat médical attestant de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap rendant nécessaire la présence d’une personne aux côtés de l’enfant, ou du conjoint, concubin ou partenaire de PACS, ou du collatéral jusqu’au 4ème degré, pour lui prodiguer des soins contraignants.
La Direction des Ressources Humaines lancera un appel au don dès réception du certificat médical.
Le don sera anonyme.
Le nombre de jours de congés maximum auxquels peut prétendre le salarié est 130 jours ouvrés (6 mois), à prendre sur une période de 3 ans maximum, tous évènements confondus. 

Article 4.5.4 : Don de jours de repos
Article 4.5.4.1 : Salariés donateurs
Tous les salariés en CDI, sans condition d’ancienneté, pourront faire don de jours de congés.
Article 4.5.4.2 : Nature des jours de congés et repos cessibles
Les jours pouvant faire l’objet d’un don, avec un maximum de 5 jours par salarié et par année civile, sont :
-	Les congés payés (CP) et les jours de Récupération du temps de travail (RTT) et d’Annualisation du temps de travail (ATT).

Article 4.5.4.3 : Modalités de versement des dons de jours de congés et de repos
Les salariés souhaitant faire un don devront répondre à la Direction des Ressources Humaines par écrit (courrier ou mail) dans un délai de 8 jours ouvrés selon le formulaire joint en annexe 2. Au-delà il ne sera plus possible de répondre.
Un délai incompressible de 8 jours ajoutés au délai d’appel au don existera nécessairement entre la demande du salarié et l’éventuelle réponse de XXXX. 

Article 4.5.4.4 : Modalités de gestion des dons de jours de congés et de repos
Une fois le nombre de jours donnés arrêté, la Direction des Ressources Humaines en informera le salarié. Le meilleur mode d’organisation sera décidé en concertation avec le manager concerné.
Si le nombre de jours donnés est supérieur à la durée prévisible du traitement initial un nombre identique de jours sera prélevé à chaque donateur.
Les jours dépassant la durée du traitement initial seront conservés par la Direction des Ressources Humaines dans le cas où un certificat complémentaire serait produit par le salarié. Les jours seront alors également répartis sur la base d’un nombre de jours identique, puis éventuellement selon l’ordre d’arrivée.
Les jours éventuellement non utilisés à la fin du traitement seront restitués aux donateurs.
A l’issue de son congé, le salarié retrouvera son poste ou un poste similaire.

Article 4.5.5 : Dispositions particulières
Les parties conviennent de se réunir en commission exceptionnelle lorsque l’une ou l’autre sera saisie d’une situation exceptionnelle non couverte par le texte de l’accord. 

Article 4.6 : Incidence des absences
Article 4.6.1 : Absences liées à la maladie, ou à l’accident de travail ou de trajet
Le délai de carence de trois jours prévus à l’article 323-1 du Code de la Sécurité Sociale n’est pas applicable aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.
Conformément aux obligations légales en vigueur, le salarié absent doit adresser à la Direction des Ressources Humaines un justificatif de son absence valide (arrêt de travail, bulletin d’hospitalisation) dans un délai de 48 heures maximum. 
Pour plus de facilité, un tableau de synthèse des actions à réaliser dans l’outil de gestion du temps de travail en cas d’absence est proposé au titre 6 du présent accord.
Article 4.6.2 : Autres absences
Le salarié absent pour un motif autre que la maladie, l’accident de travail ou de trajet sera rémunéré en fonction de la législation en vigueur.
Toute absence devra faire l’objet d’une information de la Direction des Ressources Humaines et renseignée dans le logiciel de suivi du temps de travail.

TITRE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 5.1 : Définition
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail (art L. 3121-10 du Code du travail et article 5.12 de la Convention Collective Nationale du Sport).

Il n’y a pas d’heures supplémentaires à la seule initiative du salarié.

Article 5.2 : Contingent annuel d’heures
Article 5.2.1 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Selon les articles L. 3121-11 et D. 3121-3 du Code du travail, l’employeur peut avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite d’un contingent de 220 heures par salarié et par an.

Article 5.2.2 : Salariés non soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Ne sont pas soumis au contingent d’heures supplémentaires : 
les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail,
les salariés soumis à un forfait annuel en jours,
les salariés à temps partiel.

Article 5.2.3 : Heures s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil définis dans l’article 3.1.3.1 du présent accord ainsi que celles effectuées lors des semaines identifiées à l’article 5.4.2 du présent accord. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées considérées comme telles par le Code du travail.

Article 5.2.4 : Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié. Il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.

Article 5.2.5 : Information préalable et consultation annuelle du Comité Social et Economique
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise et portées à la connaissance du Comité Social Economique.
Article 5.2.6 : Heures effectuées au-delà du contingent
Toute heure effectuée au-delà du contingent légal de 220 heures (par an et par salarié) : 
doit être soumise à l’avis préalable du Comité Social et Economique,
et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel sont régies par les dispositions légales en vigueur, tout comme les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel.
Précisément et conformément aux dispositions conventionnelles détaillées aux articles 5.1.2.2.2.1 et suivants, toute heure supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d’heure donne droit à un repos compensateur égal à 100% de ces heures. Ce droit est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l’ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale autorisée rappelées à l’article 2.2 du présent accord, ou à l’article 5.3 le cas échéant. 

Article 5.2.7 : Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’employeur peut demander au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat.
Si la demande d’effectuer des heures complémentaires par l’employeur est supérieure à un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle, un avenant au contrat de travail du salarié devra être signé.
Conformément à la législation en vigueur, les heures complémentaires demandées ne peuvent avoir pour effet de ramener le temps de travail à un temps plein.

Article 5.3 : Dérogation exceptionnelle
Sans préjudice des articles précédents, XXXX pourra être amenée à formuler une demande de dérogation :
à la durée maximale hebdomadaire (dans le but d’étendre la durée maximale de travail de 48h à 60h de travail effectif sur la semaine), 
et / ou journalière absolue auprès de l’Inspection du travail (dans le but de dépasser les deux journées de travail effectif de 12h autorisées par la Convention Collective Nationale du Sport sur une semaine). 
L’acceptation de cette demande autorise les salariés visés à travailler respectivement :
au-delà des 48 heures hebdomadaires dans la limite de 60 heures maximum, 
et / ou au-delà de 10 heures par jour dans la limite de 12 heures maximum plus de deux fois sur la semaine visée.
Article 5.4 : Cas spécifiques de l’annualisation
Il est rappelé que dans le cadre de l’annualisation, les heures de travail effectuées au-dessus de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires.
Les heures réalisées dans le cadre des semaines autorisées en heures supplémentaires pourront être sortie de l’annualisation et seront donc comptées comme des heures supplémentaires payées ou récupérées. Dans ce cas, la semaine de travail sera considérée à 35 heures pour le suivi de l’annualisation.

Article 5.4.1 : Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période annuelle de référence
Seules constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà des 1 582 heures par an et explicitement demandées par écrit par le manager.
Un décompte sera établi en décembre de chaque année via l’outil de suivi de badgeage.
Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu en plus des majorations correspondantes : 
A un repos compensateur obligatoire qui créditera des heures d’avance pour l’année suivante et qui ne pourra pas dépasser 20 heures.

Article 5.4.2 : Rémunération des heures supplémentaires au cours de la période annuelle de référence
Article 5.4.2.1 : Liste des manifestations sportives / évènements soumis à la rémunération des heures supplémentaires
Chaque début d’année, une liste des manifestations sportives susceptibles de concerner des demandes de dérogation du temps de travail (dépassement de la durée hebdomadaire et/ou quotidienne) sera dressée et soumise à l’avis du Comité Social Economique.
Après avis consultatif du Comité Social Economique, la Direction arrêtera une liste des manifestations sportives et des évènements qui seront concernés par la rémunération des heures supplémentaires.
La Direction des Ressources Humaines formulera en temps utile les demandes de dérogations des semaines identifiées aux autorités compétentes.

Article 5.4.2.2 : Rémunération des heures supplémentaires dans le cadre de l’organisation des manifestations sportives / évènements
Ces heures supplémentaires exercées sur les semaines identifiées à l’article précédent seront payées ou récupérées selon les dispositions légales et/ou conventionnelles : 
majoration de la rémunération des heures supplémentaires de 25 % les 8 premières heures,
majoration de la rémunération des heures supplémentaires de 50% à partir de la 9ème heure.

Si le salarié est amené à travailler sur une journée de repos hebdomadaire (cycle 1 et 2), une majoration des heures effectuées sur cette journée conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale du Sport sera réalisée.

Article 5.4.2.3 : Autres cas exceptionnels
Des heures supplémentaires pourront être rémunérées à titre exceptionnel après accord exprès de la Direction des Ressources Humaines en dehors des manifestations sportives et des évènements listés en début d’année.
La demande devant être formulée à la Direction des Ressources Humaines nécessairement en amont de la réalisation de ces heures, faute de quoi aucun paiement ou récupération ne pourra être réalisé.


TITRE 6 : MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL




TITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION

La loi travail du 10 août 2016 a consacré le principe du droit à la déconnexion.
La Direction de XXXX et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de notre entreprise ont décidé de mettre en place une politique relative au bon usage des outils numériques au sein de l’Association. 
Les technologies de l’information doivent être utilisées à bon escient de façon à respecter l’articulation entre la vie personnelle et de la vie professionnelle et ce, afin de garantir une plus grande efficience pendant les périodes de travail.
La nature de nos activités doit cependant être prise en compte en particulier le fait que XXXX a des périodes de manifestation définies chaque année qui peuvent imposer un rythme soutenu certaine semaine.
La Direction de XXXX et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise précisent que l’efficacité d’un collaborateur en observant l’atteinte des objectifs qui lui ont été attribués, la qualité des actions mises en œuvre pour les atteindre ainsi que les savoir-faire et savoir-être mobilisés dans l’exercice de ses missions.
Les parties entendent faire de ce principe un socle « de l’esprit entrepreneurial » de XXXX.

Article 7.1. Champ d’application et effets du droit à la déconnexion
L’ensemble des salariés de XXXX est concerné par le droit à la déconnexion et chaque manager est le garant de sa bonne application.
L’envergure de notre site et l’organisation des manifestations sportives a conduit, XXXX, à doter un grand nombre de ses collaborateurs de téléphones mobiles et d’ordinateurs portables pour l’exercice de leurs missions.
Ces moyens mis à disposition des collaborateurs n’ont pas pour vocation de les rendre joignables en dehors de leur horaire de travail mais seulement à faciliter les liens et le travail sur notre vaste site et nos nombreux bâtiments ou à l’occasion de nos manifestations qui imposent souvent de travailler hors les murs habituels.
L’utilisation de ces moyens est faite conformément aux dispositions inscrites dans la Charte informatique et le Règlement Intérieur applicables.

Article 7.2. Plages de repos et droit à la déconnexion
Il est de la responsabilité de chaque salarié de respecter ses temps de repos. Chaque manager doit être exemplaire dans le respect de ses plages et s’assurer de leur respect par ses collaborateurs.
Il est convenu que les échanges, dans un contexte normal (hors périodes de manifestation ou de crise), auront lieu entre 8 heures et 20 heures. Le décalage horaire sera pris en compte lors d’échange à l’international.
Par extension, les réunions internes devront se terminer à 18 heures 30 dans le contexte normal (hors période de manifestation ou de crise).
Article 7.3. Bons principes d’utilisation des emails
Les emails sont aujourd’hui un moyen d’interaction important. 
Les parties rappellent des principes de bons sens nécessaires à la bonne utilisation des nouveaux outils de communication afin de ne pas galvauder les outils et finalement nuire à l’échange et/ou à la productivité.
L’annexe 3 au présent accord rappelle ces principes.

Article 7.4. Périodes exceptionnelles
Compte tenu de la nature de nos activités, les parties conviennent que l’organisation opérationnelle des épreuves sportives XXXX ou ailleurs dans le cadre du déploiement sportif de XXXX à l’international, rend nécessaire l’adaptation de ces principes pour la livraison de nos évènements.
Ces périodes dites « d’évènement » concernent les périodes qui entourent un évènement ainsi que la semaine de sa tenue.
Sur ces périodes, des échanges entre salariés de XXXX pourront avoir lieu en dehors des plages définies dans l’article 3 ou en dehors du planning de travail établi pour l’épreuve afin d’assurer la bonne livraison de la manifestation.
En aucun cas l’absence de réponse sur un créneau horaire habituellement non travaillé ne pourra être considérée comme une faute.

Article 7.5. Moyens de contrôle
A la demande de la Direction des Ressources Humaines, le Service Informatique peut communiquer toute donnée statistique utile sur un émetteur récurrent de mails tardifs ou durant les week-ends qui aurait été signalé par un collègue ou un manager.
Le manager pourra identifier les difficultés éventuelles et mettre en place des actions correctives.
Un entretien tripartite pourra avoir lieu entre la Direction des Ressources Humaines, le manager et le collaborateur.
Les supports d’entretiens annuels prévoient un échange formalisé sur le sujet de la gestion du temps de travail dévolu à l’atteinte des objectifs, ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. L’entretien annuel pourra être utilisé dans le cadre de l’échange tripartite précité.
Chaque salarié est fondé à alerter la Direction des Ressources Humaines sur une situation anormale le concernant, ou concernant un collègue. Il est rappelé que les Instances Représentatives du Personnel veillent à la bonne implication aux accords d’entreprise en vigueur.




TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 : Rôle et composition de la Commission temps de travail et du suivi de l’accord temps de travail
La commission « temps de travail » a la charge du suivi de cet accord. 

Elle s’assure de constater la réalisation des actions, de relever les défaillances éventuelles et d’analyser leurs causes.

Elle est composée de : 

trois membres élus au Comité Social Economique,
des représentants des Organisations Syndicales au sein de l’entreprise,
du représentant de l’employeur qui peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise en dehors du Comité Social Economique.

Conformément aux dispositions prévues à l’accord d’entreprise relatif à la constitution, aux moyens, aux modalités de fonctionnement et aux attributions du Comité Social Economique signé en date du 1er juillet 2020.

Les parties conviennent que, durant la première année de l’entrée en vigueur de l’accord, la Commission temps de travail se réunira sur convocation de la Direction, afin d’examiner les dysfonctionnements éventuels, proposer le cas échéant des mesures d’ajustement ou d’adaptation, et résoudre les éventuelles interprétations de cet accord.

Par la suite, la Commission temps de travail se réunira au minimum deux fois par an sans périodicité établit. 

Une information auprès du Comité Social Economique sera faite, à l’issue des réunions de la Commission.

Article 8.2 : Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une communication par mail de la Direction des Ressources Humaines auprès des salariés et sera consultable sur les panneaux d’affichage de XXXX.
Le présent accord impacte la vie quotidienne des salariés de l’Association. S’il s’inscrit dans la continuité des règles du temps de travail connues jusqu’alors il doit, tout de même, faire l’objet d’une compréhension par chacun. 
Aussi, dans un souci de pédagogie, il sera présenté lors de trois visioconférences :
aux membres du Comité de Direction,
aux managers,
à l’ensemble des collaborateurs.

Article 8.3 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8.4 : Révision de l’accord
Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l’occasion des réunions de la commission de suivi de l’accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Article 8.5 : Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui en reçoivent un exemplaire original.

Article 8.6 : Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait à Le Mans, le 20 janvier 2021

Exemplaire original établi en 4 exemplaires

	Pour l’association,	Pour l’Organisation syndicale







	XXXX	XXXX
	Directeur Général	Déléguée syndicale C.F.D.T.


Annexe 1 – Accords et notes

La liste des accords et notes unilatérales contenant des dispositions auxquelles le présent accord substitue : 

Accord sur l’aménagement, organisation et réduction du temps de travail signé en date du 30 juin 1999,

Accord du 26 février 2009 : Journée de solidarité,

Accord d’entreprise : horaire des salariés XXXX signé en date du 21 octobre 2010,

Accord d’entreprise signé en date du 26 mars 2018, à l’exception des articles traitant de la rupture du contrat de travail (article 3), du 13ème mois (article 10), et de son avenant en date du 26 novembre 2019, des accessoires de salaire (article 11).


Annexe 2 – Don de congés

Lettre recommandée A.R. ou remise en main propre contre décharge au service des RH

Demande du salarié

Je soussigné(e) ……………….. 
Statut  …………………….
Adresse Code Postal/Ville …………………
N° de Sécurité Sociale ……………….
Date de Naissance ……/….. /…… 

Demande le don de:
- ………..jour(s)  de congés payés excédant 24 jours ouvrables, soit jours de congé légal 
- ………..jour(s) RTT ou ATT
- ………. jour(s) de repos compensateur (récupération heures supplémentaires)
 (dans la limite de 5 jours par an, par salarié)

Au bénéfice du salarié :…………..

Je reconnais que ce don est définitif et, en conséquence, que je ne pourrai pas exercer le droit à congé correspondant, sauf dans les conditions prévues à l’article 4.5.4.3 de l’accord relatif à l’organisation et à la durée du travail à XXXX signé en date du 11 janvier 2021. 

Fait à …………………………….. Le ……………………………………………… 

(Signature précédée de la mention "Lu et Approuvé") 


Acceptation et engagement de l'employeur

Je soussigné(e) …………………………………………………ayant le pouvoir de représenter l'entreprise (raison sociale de l'entreprise)………………………………………….
SIREN……………………………………………………. 
en qualité de ……………………………………………………….…………….

certifie que les conditions prévues aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail sont remplies et que le salarié bénéficiaire a manifesté son acceptation. 

En conséquence, j'accepte la demande du salarié ci-dessus et je m'engage à opérer sur le bulletin de paie du donateur la déduction correspondante. 

Par ailleurs, je m’engage à informer et à autoriser le bénéficiaire à exercer les jours cédés avec un maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. 

Fait à ……………………………….. Le ………………………………………………


(Signature précédée de la mention "Lu et Approuvé") 


Cachet de l'entreprise


Annexe 3 : Gestion des contacts et des accès à distance

Quelques grands principes sont rappelés par les parties :

effectuer plusieurs tâches en même temps nuit à l’efficacité 
échange en réel : 
ne pas remplacer le contact humain dans la résolution des problèmes : un mail ou un sms ne remplacent pas un échange de vive voix,
besoin d’une réponse urgente ? Appelez, déplacez-vous, mais n’envoyez pas un mail qui se noiera au milieu d’autres ! 
désactiver la fonction Outlook Alerte nouveau mail.
préserver son efficacité dans son travail c’est :
s’interdire de répondre à ses mails ou à ses sms pendant des réunions de travail, ne pas en envoyer non plus,
se réserver des créneaux déterminés dans la journée pour répondre à ses mails, au lieu d’interrompre d’autres tâches pour répondre à l’instant. Les informations qui sont envoyées par mail ne sont pas nécessairement urgentes ou prioritaires : 
plus on envoie des mails, plus on reçoit des réponses à traiter !
privilégier matin pour traiter « à la fraiche » des dossiers de fond et non les mails.
préserver l’efficacité de ses collègues c’est :
ne pas encombrer les boites mails de ses interlocuteurs, en mettant un trop grand nombre de personnes en copie et en abusant de la fonctionnalité « Répondre à tous » alors que ce n’est pas forcément nécessaire.