NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE
Les sociétés de l'UES Viveris regroupant Viveris Systèmes, Viveris ASR, Viveris Intégration et Viveris Technologies, visées à l’article 1, chacune dotées d’un représentant légal, ayant dûment mandaté Monsieur XXX, Président Directeur Général de la société Viveris, pour les représenter en vue de la conclusion du présent accord,
											D’une part
ET
L’organisations syndicale représentative au sein de l’UES VIVERIS :
SPECIS-UNSA, représentée par Monsieur XXX
											D’autre part
Ci désignées après LES PARTIES
Préambule
La négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail s’est déroulée pour l’année 2022 suivant le calendrier suivant :
Le mardi 7 septembre 2021,
Le vendredi 1er octobre 2021,
Le mardi 19 octobre 2021,
Le jeudi 4 novembre 2021,
Le vendredi 26 novembre 2021,
Le jeudi 2 décembre 2021,
Le mercredi 15 décembre 2021,
Et le vendredi 17 décembre 2021.
A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES VIVERIS, comprenant les sociétés suivantes :
VIVERIS ASR (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS Intégration (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS Systèmes (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS Technologies (54-56, rue d’Arcueil – 94598 RUNGIS Cedex)
Article 2 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 
2.1 Salaire effectif et égalité salariale entre les femmes et les hommes
Montant des augmentations de salaire 2022
Le volume global de l’enveloppe des augmentations de salaire de 2022 est fixé 3% de la masse salariale brute. Ce montant est réparti comme suit : 2,2% en janvier et 0,8% en juillet.
Toutes les augmentations sont individuelles.
2.2. Durée effective et organisation du temps de travail
Heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 130 heures par an et par salarié. Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, sur demande de l’employeur, et après l’accord du salarié, par un repos équivalent.
Compte épargne temps (CET)
LES PARTIES ont décidé d’un commun accord, après une présentation et des discussions sur le CET, qu’il était nécessaire de prolonger la réflexion et l’analyse de l’ensemble des impacts de l’éventuel mise en place d’un CET. 
De nouvelles négociations sur ce sujet seront ouverts en 2022.
2.3. Intéressement, participation et épargne salariale
LES PARTIES ont décidé d’un commun accord, après présentation du dispositif PERCO (Plan d’épargne pour la retraite collectif) par la Direction, de ne pas entamer de négociation sur ce sujet.
L’accord d’intéressement de l’UES Viveris prenant fin le 31 décembre 2021, il a été décidé d’ouvrir des négociations sur le premier semestre 2022, afin de signer éventuellement un nouvel accord au plus tard le 30 juin 2022. 

Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité 	         de vie au travail
	3.1. Protection sociale complémentaire des salariés
Un avenant à l’accord collectif instituant le régime complémentaire remboursement de « frais de santé » a été signés pour les sociétés de l’UES Viveris (Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris ASR et Viveris Intégration) ce 17 décembre 2021 pour une durée de deux ans.
Avenant N°2 ci-joint.

	3.2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Des accords relatifs à l’égalité hommes femmes ont été signés pour les sociétés Viveris Technologies, Viveris Systèmes et Viveris Intégration ce 17 décembre 2021 pour une durée d’un an.
Accords ci-joint.
	3.3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
3.4. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
3.5. Exercice du droit d'expression collective des salariés
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
	3.6. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, 	d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.

Article 4 - La gestion des emplois et des parcours professionnels, des 		        parcours professionnels et la mixité des métiers
	4.1. Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
	4.2. Mobilité
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
	4.3. Orientations de la formation professionnelle
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
	4.4. Perspectives sur l'utilisation des différents contrats
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
	4.5. Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des 	orientations stratégiques de l'entreprise
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
	4.6. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
Article 5 – Entrée en vigueur, durée, révision
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d'application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2022, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l'accord. 
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction, à l’organisation syndicale signataire, par la Direction à l’organisation représentative.
Toute modification de cet accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Article 6 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Les parties décident que la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs).

Une copie sera mise à disposition du personnel dans chacun des établissements et une note d’information sur l’intitulé de l’accord et les modalités de sa mise à disposition auprès des salariés sera affichée sur les panneaux de chaque établissement.
Fait à Boulogne-Billancourt, en cinq exemplaires, le 17 décembre 2021.


Pour l'UES VIVERIS
XXX
Président Directeur Général de Viveris



Pour SPECIS-UNSA
XXX
Délégué syndical
















ANNEXES

Accord relatif à l’égalité hommes/femmes de la société Viveris Technologies,

Accord relatif à l’égalité hommes/femmes de la société Viveris Systèmes,

Accord relatif à l’égalité hommes/femmes de la société Viveris Intégration.

Avenant N°2 à l’accord collectif instituant le régime complémentaire remboursement de « frais de santé »








 ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES




ENTRE

Viveris Technologies, dont le siège social est situé Parc d’affaires Icade – 54-56 rue d’Arcueil – 94598 RUNGIS CEDEX, représentée par M. XXX en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part


ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris Intégration et Viveris ASR : 

SPECIS-UNSA, représentée par M. XXX

D’autre part

Ci-désignées après LES PARTIES


Préambule

Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Technologies. 
A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Technologies.

Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Technologies.

La société Viveris Technologies relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).

Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel

Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.

Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE

L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.

Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi, lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant ou lors de participations aux conseils de perfectionnement de certaines de nos écoles (Réseau Polytech, EPITA, etc.). Sur l’année 2021, 82 interventions ont eu lieu à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.

De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France, XXX, PDG de Viveris Technologies, a mis en avant et sensibilisé ses partenaires à la volonté du Groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.

A ceci s’ajoute la participation de Viveris Technologies à l’association Tremplin. Viveris Technologies met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans un lycée classé sensible et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.

Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusons ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.), en prenant autant de femmes que d’hommes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculins.

Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2021, deux embauches de profils féminins ont été réalisées suite à la campagne de cooptation mise en place, pour Viveris Technologies. Pour rappel, sur l’année 2020, il n’y avait pas eu d’embauche de profil féminin réalisée par le biais de la cooptation.

Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur la formation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur principale mission, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. 
A fin novembre 2021, aucun nouveau personnel n’a été formé. Toutefois, une campagne de formation a été lancée pour décembre 2021.


En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH. Il est en cours de finalisation afin de pouvoir être proposé au plus tôt à tout notre personnel technique ayant vocation à faire passer des entretiens.


Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE 

L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.

Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Technologies. 


Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.

Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.

Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.


Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION

L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité devait être proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.

Le premier indicateur était le nombre de congés maternité, paternité ou d’adoption. 
Il y a eu 21 congés paternités ou d’adoption, et 3 congés maternités sur l’année 2021 sur Viveris Technologies.
Aucun de ces collaborateurs concernés n’a sollicité le service des Ressources Humaines pour réaliser un entretien de pré-reprise.
 
Le second indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. En 2021, trois personnes ont demandé à bénéficier d’un congé parental total. 
L’une de ces personnes a démissionné pendant son congé parental total. Les deux autres personnes n’ont pas sollicité le service des Ressources Humaines afin de bénéficier de cet entretien de pré-reprise. Ces deux personnes n’ont pas encore bénéficié de formation à fin novembre 2021, suite à leur retour en septembre 2021. 

Enfin, une note de service a été adressée à l’ensemble des collaborateurs du Groupe au sujet de ces entretiens de reprise, avec les bulletins de paie de janvier 2021.

Cette note a rappelé la possibilité pour les collaborateurs, à leur retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental total, de bénéficier d’un entretien de pré-reprise auprès du service des Ressources Humaines.


Article 3 – Domaines d’intervention choisis

Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.


Article 4– Embauche

Viveris Technologies souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Technologies.

La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Technologies, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.

Viveris Technologies a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année. 

Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin. 

Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris s’engage à continuer à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Ces parcours de sensibilisation seront poursuivis sur l’année 2022 auprès des salariés non recruteurs mais faisant passer des entretiens.

En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH. Il est en cours de finalisation afin de pouvoir être proposé au plus tôt à tout notre personnel technique ayant vocation à faire passer des entretiens

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :

Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2022 à la non-discrimination.


Article 5– Rémunération effective

Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.

Viveris Technologies réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Deux actions vont être mises en place :

Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.


Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :

Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.


Article 6 – Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectif de progression retenu :

Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle.
Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Viveris Technologies transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Les indicateurs seront :

Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
et le nombre d’informations diffusées.

Article 7 – Qualification

La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Technologies.
Des difficultés de reprise après un congé maternité, paternité ou d’adoption ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité, paternité ou d’adoption et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total.

Objectif de progression retenu :
Les salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption ou congé parental total pourront être aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour afin de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. S’il le souhaite, le salarié pourra donc solliciter auprès de son service RH un entretien de pré-reprise. A l’issue de cet entretien, réalisé à son initiative, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité pourra être réalisé, à la demande du salarié, avant sa reprise effective du travail. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à son initiative.

Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :

Nombre de congés maternités, paternités ou d’adoption ;
Nombre de congés parentaux totaux ;
Nombre d’entretiens de pré-reprise demandés ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total.


Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2022.
A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel.  Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel.
L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique. 

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Technologies sera anonymisée (signataires et négociateurs).
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris. 


Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 17 décembre 2021
Pour Viveris Technologies
XXX, Président Directeur Général

Pour l’organisation syndicale représentative :
Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical



Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2020


 VIVERIS TECHNOLOGIES






SOMMAIRE





Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2020.

1.1. Conditions générales d’emploi
Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail :
Effectifs par types de contrat au 31/12/2020




Les femmes sont sous représentées au sein de l’effectif de Viveris Technologies, avec 15,8% des effectifs. L’embauche de femmes reste la principale piste pour améliorer cette situation. L’aspect technique des métiers proposés et les filières de formation, peu féminisées, sont à l’origine de ce phénomène. 


Répartition par âge 




Age moyen par CSP et par sexe

L’âge moyen chez Viveris Technologies est similaire (autour de 34 ans) que l’on soit un homme ou une femme.


Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi


Le temps partiel concerne majoritairement les femmes : 16 % des femmes travaillent à temps partiel contre 2,7% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.

Répartition des effectifs selon l’organisation du travail 

Au sein de la société Viveris Technologies, il n’y a pas de travail posté, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte.
Certains collaborateur réalisent quelques fois par an (3 à 4 interventions) des opérations de nuit pour le compte de l’un de nos client, en intervenant sur des voies ferrées aux horaires auxquels le trafic est interrompu. 
Données sur les congés
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre d’absence (en jours) et le type de congé autorisé 


Données sur les embauches et les départs

Répartition des embauches par type de contrat de travail 

Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur. De plus, la crise liée au Covid a fortement impacté nos recrutements sur une grande partie de l’année 2020.

Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs


Le turn-over des femmes est inférieur à celui des hommes (10,3% contre 17,9% respectivement). 
Toutefois la part de personnel féminin étant peu élevée (moins de 16% de l’effectif total), les tendances de motifs de départ sont moins représentatives.	




Positionnement dans l’entreprise
Répartition par fonction




Les hommes sont largement absents des métiers de l’administration : 100% de femmes alors qu’elles ne représentent que 15,8% des salariés de Viveris Technologies.
Une meilleure représentation féminine existe dans les fonctions direction /commerce : 25% de femmes.
Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentent 11,6% des effectifs, chiffre en hausse depuis 5 ans.
















Répartition par classification





Promotion
Nombre de promotions par catégorie professionnelle





Ancienneté
Répartition par ancienneté


Ancienneté moyenne par CSP et par sexe

L’ancienneté des cadres est supérieure pour les hommes. 
Concernant les ETAM, le peu de salarié dans cette catégorie est peu révélateur.

1.2. Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle

La rémunération moyenne montre un salaire moyen pour les hommes supérieur à celui des femmes pour les cadres, le peu de personnel ETAM n’étant pas révélateur. 
A noter que la forte proportion d’administratif parmi la population femme influe sur les chiffres (25% des femmes sont du personnel administratif), les salaires des postes administratifs étant moins élevés que ceux des opérationnels. 

Salaire médian (opérationnel)

Toutefois, en se concentrant sur des postes similaires (opérationnels), les salaires médians sont identiques.

Répartition par sexe selon les tranches de rémunération







Eventail des rémunérations

Dans les 4 catégories les salaires des hommes et des femmes sont comparables.
Compte-tenu du panel féminin peu élevé et de la grande part de femmes appartenant au personnel administratif, ces résultats ne sont pas pertinents à exploiter.

Aucune disparité n’est constatée à ancienneté équivalente.

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2020.

1.3. Formation
Nombre de salariés en formation 

Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation

Nombre CIF
1.4. Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet

Risque d’accident du travail ou de trajet plus important dans les fonctions techniques occupées essentiellement par des hommes.

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2.1. Congés
Existence d’un complément de salaire versé par viveris Technologies (application de la convention collective Syntec)
Congé de maternité et congé d’adoption :
Après un an d’ancienneté, Viveris Technologies assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Technologies fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation).
Congé paternité :
Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.

Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
- Dans le passé, Viveris Technologies a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.
- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Technologies. 
- Viveris Technologies reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi



Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Il y a eu 3 reprises volontaires à temps complet en 2020.

Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité d’entreprise, aux modes d’accueil de la petite enfance.					   



































 ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES




ENTRE

Viveris Systèmes, dont le siège social est situé 32-36, Rue de Bellevue – 92100 – BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par M. XXX en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part


ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Systèmes, Viveris Technologies, Viveris Intégration et Viveris ASR :      

SPECIS-UNSA, représentée par M. XXX

D’autre part

Ci-désignées après LES PARTIES


Préambule

Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Systèmes. 
A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Systèmes.

Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Systèmes.

La société Viveris Systèmes relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).

Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel

Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas, contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.

Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE

L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.

Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi, lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant ou lors de participations aux conseils de perfectionnement de certaines de nos écoles (Réseau Polytech, EPITA, etc.). Sur l’année 2021, 82 interventions ont eu lieu à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.

De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France, XXX, PDG de Viveris Systèmes, a mis en avant et sensibilisé ses partenaires à la volonté du Groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.

A ceci s’ajoute la participation de Viveris Systèmes à l’association Tremplin. Viveris Systèmes met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans un lycée classé sensible et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.

Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusons ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.), en prenant autant de femmes que d’hommes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculins.

Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2021, quatre embauches de profil féminin ont été réalisée suite à la campagne de cooptation mise en place. Pour rappel, sur l’année 2020, il n’y avait pas eu d’embauche de profil féminin réalisée par le biais de la cooptation.

Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur la formation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur principale mission, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. 

A fin novembre 2021, aucun nouveau personnel n’a été formé. Toutefois une campagne de formation a été lancée pour décembre 2021.
En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH. Il est en cours de finalisation afin de pouvoir être proposé au plus tôt à tout notre personnel technique ayant vocation à faire passer des entretiens.


Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE 

L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.

Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Systèmes.


Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.

Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.

Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.


Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION

L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité devait être proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.

Le premier indicateur était le nombre de congés maternité, paternité ou d’adoption. 

Il y a eu 11 congés paternités ou d’adoption, et 3 congés maternités sur l’année 2021 sur Viveris Systèmes.
Aucun de ces collaborateurs concernés n’a sollicité le service des Ressources Humaines pour réaliser un entretien de pré-reprise.
 
Le second indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. En 2021, cinq personnes ont demandé à bénéficier d’un congé parental total. 

Deux sont encore en cours et trois personnes ont démissionné pendant à leur retour de congé parental total. 

Enfin, une note de service a été adressée à l’ensemble des collaborateurs du Groupe au sujet de ces entretiens de reprise, avec les bulletins de paie de janvier 2021.

Cette note a rappelé la possibilité pour les collaborateurs, à leur retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental total, de bénéficier d’un entretien de pré-reprise auprès du service des Ressources Humaines.


Article 3 – Domaines d’intervention choisis

Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.

Article 4– Embauche

Viveris Systèmes souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Systèmes.

La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Systèmes, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.

Viveris Systèmes a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année. 

Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin. 

Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris s’engage à continuer à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Ces parcours de sensibilisation seront poursuivis sur l’année 2022 auprès des salariés non recruteurs mais faisant passer des entretiens. 

En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH. Il est en cours de finalisation afin de pouvoir être proposé au plus tôt à tout notre personnel technique ayant vocation à faire passer des entretiens


Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :

Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2022 à la non-discrimination.

Article 5– Rémunération effective

Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.

Viveris Systèmes réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Deux actions vont être mises en place :

Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :

Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.

Article 6 – Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectif de progression retenu :

Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle.
Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Viveris Systèmes transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Les indicateurs seront :

Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
et le nombre d’informations diffusées.



Article 7 – Qualification

La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Systèmes.
Des difficultés de reprise après un congé maternité, paternité ou d’adoption ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité, paternité ou d’adoption et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total.


Objectif de progression retenu :
Les salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption ou congé parental total pourront être aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour afin de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. S’il le souhaite, le salarié pourra donc solliciter auprès de son service RH un entretien de pré-reprise. A l’issue de cet entretien, réalisé à son initiative, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité pourra être réalisé, à la demande du salarié, avant sa reprise effective du travail. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à son initiative.

Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :

Nombre de congés maternités, paternité ou d’adoption ;
Nombre de congés parentaux totaux ;
Nombre d’entretiens de pré-reprise ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total.


Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2022.
A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel.  Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel.
L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique. 

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Systèmes sera anonymisée (signataires et négociateurs).
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris. 

Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 17 décembre 2021
Pour Viveris Systèmes
XXX, Président Directeur Général

Pour l’organisation syndicale représentative :
Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical




Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2020


VIVERIS SYSTEMES


















SOMMAIRE




Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2020.

Conditions générales d’emploi
Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail
Effectifs par types de contrat au 31/12/2020







Les femmes représentent 31% des effectifs. De plus, elles sont mieux représentées au sein de l’effectif de Viveris Systèmes que dans l’ensemble des entreprises de la branche (24% de femmes). Ce déséquilibre est surtout dû aux aspects techniques des métiers proposés et aux filières de formation peu féminisées. 

Répartition par âge


Age moyen par CSP et par sexe


L’âge moyen chez Viveris Systèmes est un peu plus élevé pour les femmes (autour de 38,5 ans), contre 36,5 ans pour les hommes. 




Durée et organisation du travail

Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi


Le temps partiel concerne majoritairement les femmes : 1,2 % des femmes travaillent à temps partiel contre 1,9% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.

Répartition des effectifs selon l’organisation du travail :
Au sein de la société Viveris Systèmes, il n’y a pas de travail posté, de travail de nuit, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte.


Données sur les congés
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre d’absences (en jours) et le type de congé autorisé 










Données sur les embauches et les départs

Répartition des embauches par type de contrat de travail 

Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur. De plus, la crise liée au Covid a fortement impacté nos recrutements sur une grande partie de l’année 2020.

Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs 


Le turn-over des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes (14,6% contre 16,8% respectivement).







Positionnement dans l’entreprise
Répartition par fonction


Les hommes sont largement sous représentés dans les métiers de l’administration : 85,7% de femmes alors qu’elles ne représentent que 31,4% des salariées de Viveris Systèmes.
Une meilleure représentation féminine existe dans les fonctions direction /commerce : 34,8% de femmes.
Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentant 26,9% des effectifs, soit une légère baisse continue depuis 5 ans.







Répartition par classification





Promotion
Nombre de promotions par catégorie professionnelle





Ancienneté 
Répartition par ancienneté



Ancienneté moyenne par CSP et par sexe

L’ancienneté des cadres est très supérieure chez les femmes. 
Concernant les ETAM, le peu de salarié dans cette catégorie est peu révélateur.

Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle

La rémunération moyenne montre un salaire moyen pour les hommes et pour les femmes sensiblement du même niveau pour les cadres, le peu de personnel ETAM n’étant pas révélateur.

Salaire médian (opérationnel)

Toutefois, en se concentrant sur des postes similaires (opérationnels), les salaires médians sont très proches.

Répartition par sexe selon les tranches de rémunération








Eventail des rémunérations

Dans les 4 catégories les salaires des hommes et des femmes sont comparables.
Aucune disparité n’est constatée à ancienneté équivalente.

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2020.

Formation
Nombre de salariés en formation 

Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation

Nombre CIF


Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet

Aucun accident en 2020.

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Congés
Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Systèmes (application de la convention collective Syntec)
Congé de maternité et congé d’adoption :
Après un an d’ancienneté, Viveris Systèmes assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Systèmes fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation).
Congé paternité :
Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.

Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
- Dans le passé, Viveris Systèmes a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.
- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Systèmes. 
- Viveris Systèmes reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés.

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi


Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein 
Il y a eu 4 reprises volontaires à temps complet en 2020.

Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité d’entreprise, aux modes d’accueil de la petite enfance.				   















 ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES




ENTRE

Viveris Intégration, dont le siège social est situé 32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par M. XXX, en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part


ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Intégration, Viveris Systèmes, Viveris Technologies et Viveris ASR :      

SPECIS-UNSA, représentée par M. XXX 

D’autre part

Ci-désignées après LES PARTIES


Préambule

Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Intégration. 
A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Intégration.

Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Intégration.

La société Viveris Intégration relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).

Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel

Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas, contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.

Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE

L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.

Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi, lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant ou lors de participations aux conseils de perfectionnement de certaines de nos écoles (Réseau Polytech, EPITA, etc.). Sur l’année 2021, 82 interventions ont eu lieu à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.

De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France, XXX, DG de Viveris, a sensibilisé et mis en avant ses partenaires à la volonté du groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation. 

A ceci s’ajoute, la participation de Viveris Intégration à l’association Tremplin. Viveris Intégration met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans un lycée classé sensible et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.

Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusons ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.), en prenant autant de femmes que d’hommes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculins.

Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2021, aucune embauche de profil féminin n’a été réalisée suite à la campagne de cooptation mise en place. La situation pandémique qui se poursuit en 2021 a provoqué un ralentissement important du recrutement, tant pour les hommes que les femmes, et le recrutement par cooptation a de ce fait été également impacté. Il n’y avait pas eu non plus de recrutement de profil féminin via la cooptation en 2020.

Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur la formation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur principale mission, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. A fin novembre 2021, aucun nouveau personnel n’a été formé. Toutefois une campagne de formation a été lancée pour décembre 2021.

En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH. Il est en cours de finalisation afin de pouvoir être proposé au plus tôt à tout notre personnel technique ayant vocation à faire passer des entretiens.


Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE 

L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.

Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Intégration.


Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.

Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.

Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.


Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION

L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité devait être proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.
 
Le premier indicateur était le nombre de congés maternité, paternité ou d’adoption. 
Il y a eu 4 congés paternité mais aucun congé d’adoption, ni congé maternité sur l’année 2021 sur Viveris Intégration.
Aucun de ces 4 collaborateurs concernés n’a sollicité le service des Ressources Humaines pour réaliser un entretien de pré-reprise.

Le second indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. En 2021, il n’y a pas eu de congé parental total. Aucune action de formation après congé parental total n’a donc pu être mise en place, ni aucun entretien de pré-reprise n’a été réalisé.

Enfin, une note de service a été adressée à l’ensemble des collaborateurs du Groupe au sujet de ces entretiens de reprise, avec les bulletins de paie de janvier 2021.

Cette note a rappelé la possibilité pour les collaborateurs, à leur retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental total, de bénéficier d’un entretien de pré-reprise auprès du service des Ressources Humaines.


Article 3 – Domaines d’intervention choisis

Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.


Article 4– Embauche

Viveris Intégration souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Intégration.

La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Intégration, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.

Viveris Intégration a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année. 

Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin. 

Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris s’engage à continuer à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Ces parcours de sensibilisation seront poursuivis sur l’année 2022 auprès des salariés non recruteurs mais faisant passer des entretiens.

En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH. Il est en cours de finalisation afin de pouvoir être proposé au plus tôt à tout notre personnel technique ayant vocation à faire passer des entretiens


Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :

Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2022 à la non-discrimination.

Article 5– Rémunération effective

Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.

Viveris Intégration réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Deux actions vont être mises en place :

Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :

Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.

Article 6 – Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectif de progression retenu :

Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni défavorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle.
Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Viveris Intégration transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Les indicateurs seront :

Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
et le nombre d’informations diffusées.




Article 7 – Qualification

La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Intégration.
Des difficultés de reprise après un congé maternité ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total.

Objectif de progression retenu :
Les salariés absents pour congé maternité ou congé parental total seront aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour. Il est important que les salariés puissent faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. A l’issue des entretiens proposés par les RH et leur encadrement, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé maternité ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité sera proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :

Nombre de congés maternités, paternité ou d’adoption ;
Nombre de congés parentaux totaux ;
Nombre d’entretiens de pré-reprise ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total.

Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2022.
A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel.  Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel.
L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique. 

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Intégration sera anonymisée (signataires et négociateurs).
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris. 



Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 17 décembre 2021 
Pour Viveris Intégration
XXX, Président Directeur Général

Pour l’organisation syndicale représentative :
Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical




Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2020

 VIVERIS INTEGRATION



















SOMMAIRE










Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2020.

Conditions générales d’emploi
Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail
Effectifs par types de contrat au 31/12/2020




Les femmes sont sur représentées au sein de l’effectif de Viveris Intégration par rapport aux entreprises de la branche (environ 24% de femmes).
Les femmes représentaient 39% des effectifs à fin 2020.

Répartition par âge


Age moyen par CSP et par sexe



L’âge moyen des hommes est un peu plus élevé que les femmes chez Viveris Intégration (39,8 ans contre 39 ans)

Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi


Le temps partiel concerne majoritairement les femmes : 25% des femmes travaillent à temps partiel contre 5,3% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.

Répartition des effectifs selon l’organisation du travail 

Au sein de la société Viveris Intégration, il n’y a pas de travail posté, de travail de nuit, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte.

Données sur les congés

Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre d’absence (en jours) et le type de congé autorisé


Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par type de contrat de travail :

Le peu de recrutement en 2020 compte-tenu de la crise sanitaire (1 seule embauche), ne permet pas d’en tirer des conclusions en termes d’égalité professionnelle.

Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs :


Le turn-over des hommes est supérieur à celui des femmes (24% pour les hommes contre 21,4% pour les femmes), mais compte de la taille de l’échantillon de population, ce chiffre est peu révélateur.

Positionnement dans l’entreprise
Répartition par fonction


Compte-tenu de l’effectif global de Viveris Intégration, la part de personnel administratif et commercial est extrêmement réduite, une part de ces fonctions étant assurées par d’autres entités du Groupe Viveris.


Répartition par classification




Promotion

Nombre de promotions par catégorie professionnelle







Ancienneté

Répartition par ancienneté





Ancienneté moyenne par sexe


L’ancienneté des femmes est supérieure à celle des hommes.
Compte-tenu de la taille de la population, cette information est peu révélatrice. 




Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle

La rémunération moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes.
Compte-tenu de la taille de la population, cette information est peu révélatrice. 

Salaire médian (opérationnel)

Le salaire médian des hommes et des femmes est quasiment identique.

Répartition par sexe selon les tranches de rémunération





Eventail des rémunérations

Les salaires des Hommes et des femmes sont sensiblement, aucune disparité n’est constatée à ancienneté équivalente.

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a cinq femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2020.

Formation
Nombre de salariés en formation 

Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation

Nombre CIF



Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet



Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale		

Congés
Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Intégration (application de la convention collective Syntec)

Congé de maternité et congé d’adoption :
Après un an d’ancienneté, Viveris Intégration assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Intégration fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation).
Congé paternité :
Le complément d’allocation du congé paternité sera porté à hauteur de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.
Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congé paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques



Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
- Dans le passé, Viveris Intégration a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.
- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Intégration.
- Viveris Intégration reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés.

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi



Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Il y a eu 1 reprise volontaire à temps complet en 2020.

Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité d’entreprise, aux modes d’accueil de la petite enfance. 									   
Avenant n° 2
A l’accord collectif instituant un régime complémentaire de remboursement de « frais de santé »
ENTRE LES SOUSSIGNEES
Les sociétés de l’UES VIVERIS regroupant Viveris Systèmes, Viveris ASR, Viveris Intégration et Viveris Technologies, visées à l’article 1, chacune dotées d’un représentant légal, ayant dûment mandaté Monsieur XXX, Directeur Général de la société Viveris, pour les représenter en vue de la conclusion du présent avenant.
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative de salariés :
−	SPECIS UNSA représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical.
D'autre part.

PREAMBULE


L’organisation syndicale et la direction se sont réunies sur deux sujets :
pour permettre de prolonger de deux ans la durée de réexamen de l’assureur et éventuellement de celui de son intermédiaire,
et pour faire évoluer les cotisations du contrat frais de santé ceci afin de maintenir la pérennité du régime .



Réexamen de l’organisme assureur et éventuellement celui de son intermédiaire

L’organisation syndicale représentative et la direction se sont réunies afin de prolonger la durée de réexamen de l’organisme assureur et éventuellement de celui de son intermédiaire.

L’objectif a été au regard de la situation déficitaire du contrat frais de santé, d’améliorer ses résultats afin de pouvoir au mieux renégocier avec des organismes assureurs et éventuellement de nouveaux intermédiaires.

Ce délai initialement de cinq ans est prolongé de deux années supplémentaires.


Maintien de la pérennité du régime en augmentant les cotisations

L’organisation syndicale représentative et la direction se sont réunies afin de valider l’augmentation des cotisations du contrat frais de santé. 

L’objectif a été de rechercher la pérennité du régime en maintenant un niveau de couverture élevé avec un tarif toujours cohérent.

Compte tenu du déficit constaté sur les comptes de résultat, une augmentation des cotisations a été négociée.

Après information et consultation du comité social et économique, il a été décidé ce qui suit :
Article 1
Périmètre de l’avenant

Sont incluses dans le périmètre du présent accord relatif au régime complémentaire « Frais de santé » commun, les quatre sociétés entrant dans le périmètre de l’UES Viveris, ci-dessous dénommées :
Viveris Systèmes, situé 32-36, rue de Bellevue – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro RCS 433 774 486
Viveris Intégration, situé 32-36, rue de Bellevue – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro RCS 417 736 311
Viveris ASR, situé 32-36, rue de Bellevue – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro RCS 441 572 062
Viveris Technologies, situé 54-56 rue d’Arcueil – 94598 Rungis Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro RCS 501 600 761

Article 2 : L’article 2 de l’avenant n°1 modifiant L’article 2 a l’accord collectif instituant un régime complémentaire de remboursement de « frais de santé » est modifié comme suit
Objet
Le présent avenant, relatif au régime de remboursement de 
« frais de santé », a pour objet de rappeler l’adhésion des salariés bénéficiaires au contrat d’assurance collective souscrit par l’UES Viveris (soit Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris Intégration et Viveris ASR).
Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur. Toutefois, au regard, de la situation déficitaire du contrat « frais de santé » et afin de renégocier au mieux ce même contrat, il a été convenu de prolonger ce délai de réexamen du choix de l’organisme assureur de deux ans supplémentaires. 
Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat de garanties collectives, et la modification corrélative du présent accord par avenant.
Article 3 : L’article 5 de l’avenant n°1 modifiant l’article 6.1 a l’accord collectif instituant un régime complémentaire de remboursement de « frais de santé » est modifié comme suit
Cotisations
Article 6.1.
Taux, répartition, assiette des cotisations
Régime de Base obligatoire
La cotisation servant au financement du contrat d'assurance remboursement de 
« frais de santé » s’élève à un montant correspondant à :
2,46% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) pour le régime général,
1,69% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) pour le régime Alsace / Moselle.
La cotisation est répartie comme suit :
part patronale : 60%,
part salariale : 40%.


Régime Surcomplémentaire facultatif
La cotisation servant au financement du contrat d'assurance remboursement de 
« frais de santé » s’élève à un montant correspondant de :
Adulte : 0,29% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), 
Enfant : 0,16% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS).
La cotisation est répartie comme suit :
part patronale : 0%,
part salariale : 100%.
Article 4
Autre disposition
Les autres dispositions de l’accord initial demeurent inchangées.
Article 5
Durée – Révision – Dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée de deux ans. Il prendra effet le 1er Janvier 2022 et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2023.
La révision et la dénonciation du présent avenant se feront dans les mêmes conditions que définies dans l’accord initial
Article 6
Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé 
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévue aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. 
Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent avenant s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Les parties décident de la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs). Un exemplaire de ce présent avenant sera adressé par mail : secretariatcppni@ccn-betic.fr

A Boulogne-Billancourt, le 17 décembre 2021,
Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité. 



Pour l’organisation représentative : 
SPECIS UNSA représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical




Pour l’UES Viveris :
XXX
Directeur Général