ENTRE 
La Société AFD Technologies, dont le siège social est situé 50, avenue des Champs Elysées – 75008 PARIS, représentée par … agissant en qualité de co-gérant ;
D’une part, 
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
Le syndicat FIECI CFE-CGC représenté par … ;
Le syndicat CFTC représenté par … ;
Le syndicat CGT représenté par … ; et
Le syndicat Solidaires représenté par … et ...

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales soussignées souhaitent mettre en place et encadrer le télétravail dans la Société en négociant un accord d’entreprise sur ce thème, en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail pourra être mis en place de manière généralisée en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une épidémie ou en cas de force majeure (TITRE I) mais aussi de manière individualisée hors circonstances exceptionnelles (TITRE II). 

Des dispositions communes sont prévues au sein du Titre préliminaire du présent accord.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.









Article 1 - Définitions 

D’après l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté sur le lieu de mission est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 - Lieu du télétravail

Lorsqu’il sera en télétravail, le salarié exercera son travail à son domicile. Il s’agira de son habitation pour laquelle il a déclaré l’adresse au service du personnel de l'entreprise. Tout changement d'adresse devra être notifié au service du personnel. Le salarié aura la possibilité de déclarer un deuxième lieu de domicile pour télétravailler. Il devra déclarer cette adresse au service du personnel.

Le salarié devra s’assurer que le débit internet au(x) domicile(s) déclaré(s) est suffisant pour permettre le télétravail. A la date de conclusion de l’accord, les valeurs retenues sont :
1,5 Mbps dans les 2 sens pour des besoins de visioconférence ;
0,5 Mbps pour un usage bureautique sans visioconférence.

En dehors de sa période de télétravail, le salarié sera tenu de se rendre sur son lieu de mission mentionné sur son ordre de mission en vigueur et/ou selon les directives de la Société.

Le salarié atteste préalablement à la prise d'effet du télétravail, via le formulaire Swipe, qu’il dispose d’un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, en particulier la conformité des installations électriques (prise de terre, disjoncteur, etc.).

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 18 du présent accord portant sur la réversibilité.

Article 3 - Organisation du temps de travail 

Pendant la période de télétravail à domicile, le salarié organise son temps de travail en concertation avec son manager, sous réserves de respecter la législation en vigueur et les plages de disponibilité qui correspondent aux horaires de travail habituels applicables. Les temps de pause devront également être respectés.

Le collaborateur devra être joignable à son domicile via les outils professionnels lors de ces plages horaires de travail.

L'accomplissement d'heures supplémentaires sera subordonné à la demande expresse de la Société.

Le salarié s’engage à organiser son temps avec loyauté et à faire le nécessaire pour que sa vie personnelle (ex : garde d’enfant) n’interfère pas avec sa vie professionnelle durant les périodes de télétravail. 
Le(s) jour(s) de télétravail et la durée du télétravail seront conjointement définis entre le salarié et son supérieur hiérarchique tout en tenant compte des contraintes du client :
Soit en amont de la mise en place du télétravail, si les jours télétravaillés sont fixes et préalablement déterminés ;
Soit de façon hebdomadaire (suivant un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaire entre l’information et la date du télétravail).

Ces éléments seront formalisés par courriel.

En cas de jours de télétravail fixes, les jours de présence sur les lieux de mission prévus pourront être modifiés en fonction des impératifs de la Société et après un délai de prévenance de sept jours calendaires. 

Ponctuellement et à titre exceptionnel (exemples : problèmes techniques, mise en place de projet, réunion, etc.), le salarié pourra être mobilisé sans délai sur son lieu de mission pendant son(ses) jour(s) de télétravail. Cette journée de télétravail pourra être récupérée après accord du manager.
Dans ce cas, le temps de trajet réalisé sur le temps de télétravail est considéré comme du temps de travail effectif  

Article 4 - Intégration à la communauté de travail 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre sur son lieu de mission pour participer aux réunions de travail, lorsque son supérieur hiérarchique le demande. 

Article 5 - Modalités de régulation de la charge de travail 

Le salarié est en charge des missions mentionnées sur son ordre de mission en vigueur et/ou selon les directives de la Société. 
Son activité est établie sur des bases comparables à celle d’un travail accompli sur les lieux de mission.

Le télétravail ne saurait donc avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son travail sur son lieu de mission. 

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du collaborateur bénéficiant du télétravail à domicile, notamment l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail ou l’évaluation des résultats, sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs travaillant sur les lieux de mission. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l’entreprise.

Le salarié exercera ses fonctions sous l'autorité de son supérieur hiérarchique dont il dépendra dans l’exécution de sa mission.

Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel du salarié en télétravail » du présent accord.


Article 6 - Entretien annuel du salarié en télétravail 

Au cours de son entretien annuel, seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 7 - Matériel de travail

La Société remettra au salarié le matériel nécessaire à l’exécution de ses missions en télétravail. 
Le détail du matériel fourni au salarié sera précisé dans le courriel de mise en place du télétravail.
Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de la Société et ou du client et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié et uniquement par le salarié. Toute autre utilisation, dont celle à titre privée, est interdite et pourra engendrer des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il est précisé que l’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail.

Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire.

Le salarié devra, une fois sa journée de travail terminée, éteindre son PC afin que les mises à jour Windows et sécurité puissent être déployées de manière automatique lors du redémarrage du PC. Le salarié devra alerter en cas de problème de mise à jour.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le temps d’indisponibilité du système. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail (lieu physique ou accès à l’ordinateur à distance). 

Ces difficultés techniques peuvent apparaître au domicile du collaborateur ou au niveau de l’entreprise. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité reprendra sur le lieu de travail sans délai.

Le salarié s'engage à restituer sans délai le matériel nécessaire au télétravail fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail.

Lorsque le salarié utilise un PC de la Société, il devra se connecter systématiquement au VPN pendant son temps de travail pour avoir un accès au réseau, même pour un simple accès web. 
En cas d’évolution de ce mode d’accès, une communication globale sera envoyée aux salariés.

Lorsque le salarié réalise sa mission avec du matériel mis à disposition par le client, il devra appliquer les règles et procédures d’exploitations communiquées par le client.

Article 8 - Prise en charge des frais 

Le salarié prendra à sa charge les coûts Réseaux (connexion Internet et ligne de téléphone fixe).

La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien ou de réparation, du matériel professionnel. 
Dans le cadre de l’activité en télétravail, seuls les frais liés au déjeuner seront pris en charge par la Société, tel que prévu dans l’ordre de mission.

Les autres frais figurant dans l’ordre de mission seront suspendus pendant la période de télétravail.

Article 9 - Moyen de surveillance et de contrôle 

L’ensemble des moyens de surveillance et de contrôle d’accès Web, et d’accès fichier resteront en vigueur dans le cadre du télétravail, conformément au contrat de travail du salarié et des dispositions mentionnées dans la charte informatique. 

Le salarié devra être systématiquement connecté au VPN. Aucun accès au réseau ou même internet ne sera possible sans que la connexion au VPN ne soit établie.
La Société pourra, si cela est nécessaire, contrôler les flux de données échangés via le VPN et les heures de connexion au VPN.

En outre, si le salarié réalise son activité sur un poste client, la Société pourra demander au client qu’il lui fournisse tous les éléments nécessaires au contrôle de l’activité du collaborateur.

Compte tenu de la particularité de ce mode de travail, il sera possible pour la Société de demander au salarié de fournir un bilan de son activité journalière en télétravail. 

En cas d’évolution de ces moyens de surveillance, une communication globale sera envoyée aux salariés.

Article 10 - Assurances 

L’assurance responsabilité civile professionnelle souscrite par la société couvre l’ensemble des salariés en télétravail.

Article 11 - Protection des données 

L’utilisation de l’ensemble des moyens informatiques devra être conforme à la Charte informatique de la Société.

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles définies par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Les données devront être sauvegardées sur les espaces serveurs via la connexion VPN mise à disposition sur le poste de travail du salarié.

Pour rappel, tout accès Web devra être effectué avec l’accès VPN ouvert.




Article 12 - Formation 

Le salarié en télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant sur leur lieu de mission.

Article 13 - Santé et sécurité 

Article 13-1 - Environnement de travail et recommandations ergonomiques (cf annexe)

Il est recommandé aux salariés :
De s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé ;
D’aménager leur poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculo-squelettiques ;
De prévoir un espace de travail adapté (cf article 2 du présent accord).

Les principales recommandations ergonomiques sont de choisir un écran mat avec un affichage des caractères sur fond clair. L’écran doit être disposé perpendiculairement aux fenêtres, avec le haut du moniteur réglé à la hauteur des yeux (excepté pour les porteurs de verres progressifs) et le bord du clavier situé à 10-15 cm du bord du plan de travail. En ce qui concerne l’organisation du travail, il est recommandé d'alterner les postures et les phases d’appui et de non appui des poignets sur le plan de travail lors de la frappe au clavier, la souris devant être la plus proche possible du salarié, et de faire une pause active toutes les heures si le travail devant l’écran est intensif.

Le télétravail est également ouvert aux salariés handicapés dont les modalités de mise en place seront adaptées en fonction du handicap du salarié.

Article 13-2 - Maladie ou accident 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son supérieur hiérarchique et le service paie sans délai.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant et à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail.

Article 13-3 - Droit à la déconnexion et respect des temps de repos et des durées maximales de travail

La Société s’est dotée d’une Charte sur le droit à la déconnexion afin de sensibiliser les salariés sur les bonnes pratiques à adopter en vue de préserver l’équilibre vie familiale et vie professionnelle. Cette Charte s’applique de la même manière aux salariés sur site et en télétravail.

Pour rappel, le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
En ce sens, la Société précise que tout collaborateur sollicité par courriel, téléphone, SMS ou autre système de messagerie en dehors de son temps de travail est en droit de ne pas y répondre jusqu’à la fin de son temps de repos, sans encourir de sanction. Le collaborateur traitera ces demandes pendant son temps de travail.

En outre, la Société s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur les risques de l’hyper connexion et le bon usage de la messagerie pour éviter un trop plein de courriels à traiter.
Concrètement, la Société invite les collaborateurs à :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichier trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
La Société mettra en place des moyens d’information et de contrôle permettant de surveiller les horaires et durées de connexion et alerter le salarié et son manager en cas de non-conformité. A titre d’exemple, il est prévu, au jour de la conclusion du présent accord, la mise en place de pop-up avertissant le salarié qu’il se connecte en dehors de ces horaires de travail.

Les mesures mises en place seront susceptibles d’évoluer, et permettront de veiller à ce que les salariés respectent leur temps de repos et les durées maximales de travail. 

Pour rappel, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sous réserve des cas énoncés à l’article L. 3121-18 du Code du travail.

Conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sous réserve des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail. 

En outre, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.

Article 13-4 - Télétravail et maternité

Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier de journées de télétravail à partir du 3ème mois de grossesse, si la mission est compatible avec ce mode d’organisation.
La demande sera examinée avec attention et en cas de refus, la Société exposera les raisons objectives de celui-ci.



Article 14 - Champ d’application et conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles et sur préconisations gouvernementales, notamment de menace d'épidémie, de grève des transports généralisée, pics de pollution ) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Dans cette hypothèse, le télétravail pourra être imposé par l’employeur aux salariés concernés, ainsi qu’aux stagiaires et apprentis/alternants dont le poste permet le télétravail. Le salarié ne pourra pas refuser le passage en télétravail et ne pourra pas non plus exiger le maintien de ce mode de travail lorsque l’employeur demandera au salarié de revenir sur le lieu de mission.

Le manager informera par écrit le salarié de la mise en place du télétravail et de ses modalités en raison d’une circonstance exceptionnelle. Il l’informera également lorsque la cessation du télétravail aura été déterminée.
Si des objectifs ont été définis par les parties en dehors des circonstances exceptionnelles, ces derniers seront revus en fonction de la situation.

Si le salarié ne dispose pas d’une connexion répondant aux critères de l’article 2, il devra se rapprocher sans délai de son manager pour identifier une solution adaptée.

Les dispositions communes définies dans le titre préliminaire s’appliquent même pour le télétravail décidé en cas de circonstances exceptionnelles. Seuls les articles 3 et 10 n’ont alors pas vocation à s’appliquer dans les mêmes termes. 
En effet, s’agissant de l’article 3 portant sur l’organisation du temps de travail, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne permettra pas nécessairement la définition de jours fixes de télétravail ou selon un délai de prévenance d’une semaine.




Article 15 - Champ d’application 

Article 15-1 - Critères d'éligibilité 

Le télétravail est ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 6 mois;
Le salarié doit pouvoir exercer ses fonctions de façon autonome ; 
Le poste et les activités doivent être compatibles avec ce mode d'organisation du travail ;
Le salarié doit disposer d’un débit internet suffisant (cf minimas requis précisés à l’article 2) à son domicile pour télétravailler dans de bonnes conditions.


En outre, le manager du collaborateur veillera :
A ce que le télétravail soit compatible avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie qui dans certains cas pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail ;
Au bon équilibre de la présence de son équipe sur site ou en télétravail tout au long de la semaine en fonction des besoins opérationnels.
Dans l’hypothèse où le collaborateur est en mission pour un client de la Société, ce client doit avoir demandé ou accordé le télétravail

Les conditions énumérées aux a) et b) sont cumulatives.

Les conditions d’éligibilité du télétravail s’appliquent à tous les salariés de la Société.

L’ODM précisera si le poste n’est pas éligible au télétravail.

En conséquence, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée sur les lieux de mission.

Les stagiaires, apprentis et alternants ne peuvent pas être éligibles au télétravail, sauf dérogation écrite entre les parties.

En cas de départ de la Société, le salarié a qui le télétravail avait été accordé avant le début de son préavis, pourra poursuivre ce mode d’organisation du travail. 
En revanche, toute demande de passage en télétravail au cours du préavis sera rejetée.
Enfin, il est précisé qu’un collaborateur qui a bénéficié du télétravail au cours d’une mission, ne peut pas prétendre au maintien de ce mode de travail au titre de ses futures missions.

De même, le refus éventuel de la Société d’accorder du télétravail à un collaborateur ne permet pas au salarié de remettre en cause son positionnement sur une mission ou de refuser celle-ci. 


Article 15-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Que la demande de télétravail émane de la Société ou du salarié, le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Le télétravail peut être de :
Maximum 2 jours fixes non consécutifs par semaine (selon les contraintes liées à la mission). Pour des raisons d’organisation de mission et après accord du manager, il sera possible exceptionnellement de prévoir deux jours consécutifs de télétravail. ou
4 jours flottants sur le mois avec obligation de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires avant le jour de télétravail. Ces jours ne pourront en revanche pas être accolés à un RTT ou à un jour de congé.

Le salarié ne pourra pas poser une demi-journée d’absence (CP / RTT) sur sa journée de télétravail.

Article 15 -3 - Caractère volontaire

Lorsqu’il est mis en place hors circonstances exceptionnelles (Titre I), le télétravail doit être mis en place d’un commun accord entre le salarié et la Société.

Article 16 - Procédure de passage en télétravail 

Article 16-1 - Passage à la demande du salarié 

Le salarié effectue sa demande de télétravail via son espace Swipe, rubrique « helpdesk ». Le salarié sera informé par courriel dans un délai maximal d’un mois de la réponse, favorable ou défavorable, de sa hiérarchie après étude de sa demande. Le cas échéant, le motif de refus sera indiqué par écrit.

Article 16-2 - Passage à la demande de l'employeur 

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par courriel au salarié. Le salarié disposera d'un délai maximum d’un mois calendaire à compter de la date du courriel de la Société pour y répondre par écrit.

Si pour des raisons exceptionnelles et hors circonstances mentionnées à l’article 14 de l’accord (exemple panne d’électricité générale dans les locaux, inondation…), l’employeur pourra demander au collaborateur de télétravailler sans délai et sans que les articles 15-1 et 15-2 soient applicables.

Dans les cas décrits ci-dessus, la Société versera un forfait de 3 euros par jour télétravaillé au salarié. Ces frais devront être saisis sous Swipe.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


Article 16-3 - Formalisation du passage au télétravail 

Le passage au télétravail est formalisé par courriel précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail. 


Article 17 - Période probatoire 

Une période probatoire de deux (2) mois calendaires est prévue. 
Cette période probatoire débutera le premier jour de télétravail et prendra fin à l’issue des deux (2) mois.

Cette période probatoire permettra à la Société de tester les aptitudes professionnelles, humaines du salarié et à l’intéressé de vérifier si les modalités d’exercice de son activité lui conviennent.

Cette période permettra également de s’assurer que les performances du réseau disponible au domicile du salarié sont suffisantes pour accomplir ses missions.

Pendant cette période, chacune des parties pourra, par simple information par courriel, mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires, et au plus tard quinze jours avant la fin de la période probatoire. 
En cas de période probatoire non concluante, le salarié réintégrera alors un poste en présentiel correspondant à sa qualification.

Il est précisé que toutes les absences qui surviendraient pendant cette période probatoire, quels que soient les motifs (maladie, congés payés, etc.), prolongeront d’autant la durée de la période probatoire qui doit correspondre à du travail effectif.

Si la période probatoire n’est pas concluante, un point sera organisé avec le manager pour identifier les raisons.

Article 18 - Clause de réversibilité 

En dehors de la période probatoire visée à l’article 17 du présent accord, chacune des deux parties bénéficie d’un droit à la réversibilité leur permettant un retour à la situation antérieure.
La Société pourra mettre fin à l’expérience de télétravail du salarié notamment en cas de :
Réorganisation de l’entreprise ;
Performances devenues insuffisantes du réseau disponible au domicile du salarié ;
Logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité ;
Contraintes organisationnelles liées au projet notamment ;
Non-respect répété des horaires habituels de travail et des temps de repos ;
Mauvaise exécution constatée de la prestation de travail réalisée en télétravail.

Le salarié pourra également mettre fin à l’expérience de télétravail sur simple demande par courriel adressé à son supérieur hiérarchique dans le respect des conditions ci-dessous.

L’exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par courriel, à l’autre partie en respectant un préavis de 7 jours calendaires à compter du jour de la notification. Ce délai sera réduit à 1 jour franc en cas d’impossibilité soudaine d’exécuter la prestation de travail en télétravail. 

Article 19 : Cessation du télétravail

Le télétravail prendra fin pour l’une des raisons énoncées ci-dessous :

Fin effective de la mission pour laquelle le télétravail était accordé ;
Clause de réversibilité mise en œuvre ;
Période probatoire non concluante










































Article 20 - Entrée en vigueur et durée d'application 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 4 janvier 2021.Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 21 - Révision 

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, toute organisation syndicale représentative dans la Société.

L’organisation syndicale à l’initiative de la révision formalise sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée du projet de nouvelle rédaction. Cette lettre est adressée aux autres organisations syndicales représentatives dans la Société et à la Direction de la Société.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de 2 mois suivant la présentation du courrier de révision.

Les partenaires sociaux disposent d’un délai de 3 mois à compter du début des négociations, ou à défaut d’un délai d’un an à compter de l’expiration de ce premier délai de 3 mois, pour conclure un avenant qui se substituera au texte révisé.

L’avenant est soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

En cas de modifications légales ou conventionnelles significatives relatives aux thèmes abordés dans le présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 22 : Suivi de l’accord

Un rapport annuel sera présenté aux délégués syndicaux portant sur le nombre de salariés qui ont bénéficié du télétravail hors circonstances exceptionnelles.
Les indicateurs fournis seront les suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle ;
Répartition femme homme des télétravailleurs ;
Nombre de demandes acceptées et refusées ;
Raisons des refus ;
Accident de travail intervenus pendant le télétravail ;
Nombre d’arrêt de télétravail à l’issue de la période probatoire et les raisons.



Article 23 - Notification et dépôt 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposées auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail. 

Ces dépôts sont effectués par l’employeur ou son représentant.
































ANNEXE
Conseils d’ergonomie pour travailler à domicile







***












Fait à Paris, le 23 octobre 2020

Pour la Direction : 

	


			
Pour les organisations syndicales :
CFE-CGC,



CFTC,




CGT,




Solidaires,