ACCORD D’ENTREPRISE
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES 2020





ENTRE : 

Les sociétés CCPA et DELTAVIT SAS dont le siège social est situé ZA du Bois de Teillay - Quartier du Haut-Bois - 35150 JANZE, 
Représentées par agissant en sa qualité de Directeur Administratif et Financier, 

Constituant l’UES CCPA,

ci-après dénommée l’entreprise;

ET
-	L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale;

-	L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par , en sa qualité de Délégué syndical.


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE


Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives de l’UES CCPA ont été invitées par la Direction à participer aux réunions de négociation qui se sont tenues les 20 janvier, 4 février et 4 mars 2020. Les réunions portaient sur : 

Les salaires ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A la réunion du 20 janvier 2020 la Direction a proposé aux délégués syndicaux d’introduire les changements suivants :

Nouvelle présentation du salaire des salariés non cadres avec la fusion du salaire de base mensuel et du complément individualisé ;
Fixation des bonus en pourcentage du salaire de base annuel (y compris 13ème mois et hors prime d’ancienneté) ;
Date fixe pour l’ensemble des augmentations (augmentation collective et augmentation individuelle) ;
Date fixe pour le versement des bonus N-1 ;
Application de l’engagement spécifique de la Direction pour les NAO 2020 (Article 2.13 de l’accord d’adaptation et de substitution du 01/04/2019) ;
Révision des jours de congés pour enfant malade.

La Direction a indiqué vouloir maintenir les différents budgets d’augmentation et le processus d’affectation des budgets des augmentations individuelles initiés en 2019.

Lors des réunions suivantes, les parties ont continué d’échanger sur les propositions de la Direction.

Les délégués syndicaux sont notamment revenus sur la répartition des pourcentages d’augmentation proposés pour le personnel non cadre.

A l’issue de la négociation les parties ont arrêté les dispositions suivantes. 



ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.


ARTICLE 2 - LES SALAIRES

Les parties précisent qu’elles conviennent d’appliquer l’engagement spécifique de la direction pour les NAO 2020 pris lors de la signature de l’accord d’adaptation et de substitution du 1er avril 2019, à savoir :

Une augmentation minimale de 1 % des salaires minimas bruts de l’entreprise pour les cadres,

Une augmentation minimale de 3.50 % des salaires minimas bruts de l’entreprise, pour les non cadres,

au titre de l’augmentation générale de la masse salariale brute. 

Un effort complémentaire ne peut être consenti par la direction au vu de la négociation sur l’intéressement.

La direction présente le rapport sur les augmentations de 2019 et le respect des engagements de 2019. (cf ANNEXE 1 ci – jointe). 

2.1/ Les Différents Budgets d’Augmentation

Les salaires peuvent être augmentés au moyen de différents budgets : 

Le budget augmentation collective des non cadres ;
Le budget augmentation individuelle des non cadres géré par les responsables ;
Le budget augmentation individuelle des cadres géré par les responsables, pour les augmentations du salaire fixe et du bonus éventuel ;
Le budget complémentaire géré par le Comité de Direction pour équilibrage.


2.2/ Le Processus d’Affectation des Budgets des Augmentations Individuelles

Les RH transmettent aux responsables de service leur budget d’augmentation en distinguant le budget d’augmentation des non cadres et le budget d’augmentation des cadres. (fichier XLS).

Ce fichier reprend l’historique de la rémunération depuis l’année N-3 de chacun des collaborateurs du service et ne tient pas compte de l’augmentation collective N des non cadres.

Le responsable de service affecte le budget des augmentations individuelles par collaborateur au mérite en motivant sa décision tout en respectant son budget global.

Cette affectation est ensuite adressée au comité stratégique pour avis.

Au cas où une équipe serait composée d’un seul collaborateur dans l’une des catégories non cadres ou cadres, ce dernier sera affecté au budget du N+1 et le cas échéant au budget de la DRH.


2.3/ Le Calendrier de Mise en Œuvre du Processus d’Augmentation





2.4/ Budget Augmentation des Non Cadres

Les parties conviennent que le salaire de base mensuel des salariés non cadres correspond à compter du 1er avril 2020 à la fusion du salaire de base mensuel et de l’éventuel complément individualisé du salarié. Cette disposition a vocation à s’appliquer de manière indéterminée, de sorte qu’elle figurera dans un accord à durée indéterminée qui sera proposé à la signature des partenaires sociaux prochainement. 

Un avenant sera soumis à la signature de chaque collaborateur concerné par la modification de la structure de sa rémunération.

Au 1er avril 2020, ces salaires de base (fusionnant le salaire de base mensuel et l’éventuel complément individualisé du salarié) sont augmentés :

De l’augmentation collective de + 1.50 % ;
De l’éventuelle augmentation individuelle à l’initiative des responsables provenant de leur budget de 1.50 % de la masse salariale des non cadres de leur service (1) ;
De l’éventuelle augmentation individuelle à l’initiative du comité stratégique provenant du budget complémentaire Direction de 0,50 % de la masse salariale des non cadres (1) .

(1) Masse salariale = salaire de base annuel ETP (Salaire de base Décembre N-1 ETP X 13). 

2.5/ Budget Augmentation des Cadres

Le budget d’augmentation des cadres pour l’année 2020 est composé d’un :

Budget augmentation individuelle à l’initiative des responsables de 0,50 % de la masse salariale des cadres de leur service (1) ;
Budget complémentaire Direction de 0,50 % de la masse salariale des cadres (1) .

(1) Masse salariale = salaire de base annuel ETP [(Salaire de base Décembre N-1 ETP) X 13] + Bonus brut N-1]. 
2.6/ Synthese des Pourcentages d’Augmentation 

Les pourcentages pour les augmentations de salaire de l’année 2020 se répartissent ainsi :




2.7/ Bonus 

Les parties conviennent de substituer l’expression en euros des bonus en un pourcentage du salaire de base annuel hors prime d’ancienneté et y compris le 13ème mois.

Le montant potentiel du bonus annuel se fait au prorata du temps d’activité et de la durée contractuelle du salarié sur l’année. 
Pour le calcul de cette durée, sont exclues les absences n’ouvrant pas droit à maintien de salaire et qui correspondent à un choix personnel du salarié : congé parental à 100 %, congé sabbatique, congé sans solde, etc …...
Par dérogation à cette règle, sont conservés les congés paternité et les arrêts maladie des salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an.

Cette disposition a vocation à s’appliquer de manière indéterminée, de sorte qu’elle figurera dans un accord à durée indéterminée qui sera proposé à la signature des partenaires sociaux prochainement. 


2.8/ Treizieme Mois 

Les parties conviennent de supprimer la condition de présence continue ou discontinue prévue par les dispositions conventionnelles pour le bénéfice du 13ème mois. 

Il n’est donc plus fait application de la durée de présence continue de 6 mois ou de la durée de présence discontinue de 6 mois dans les 12 mois précédant la rupture pour l’obtention du 13ème mois. 

Le droit au 13ème mois est ouvert dès le jour d’embauche du salarié. Cette disposition s’applique pour toute embauche effective à compter de l’année 2020.

Cette disposition a vocation à s’appliquer de manière indéterminée, de sorte qu’elle figurera dans un accord à durée indéterminée qui sera proposé à la signature des partenaires sociaux prochainement. 


2.9/ Jour Enfant Malade 

Les parties conviennent de supprimer l’accord du 7 juillet 1988 passé entre la Direction et le secrétaire du Comité d’Entreprise sur les jours de congés pris pour assurer une présence à domicile lorsque l’état de santé d’une personne à charge à son domicile (descendant/ascendant), le nécessite, et d’y substituer les dispositions suivantes :


Le personnel ayant une ancienneté minimum d’un an qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un de ses enfant(s) malade ou accidenté, de moins de 16 ans, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée de : 

3 jours par an (quel que soit le nombre des enfants de moins de 16 ans du salarié).

Pour faire la demande de ce congé, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Cette disposition a vocation à s’appliquer de manière indéterminée, de sorte qu’elle figurera dans un accord à durée indéterminée qui sera proposé à la signature des partenaires sociaux prochainement. 


ARTICLE 3  - L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Les parties échangent sur le bilan des indicateurs Egalité professionnelle Femmes / Hommes de l’UES CCPA de l’année 2019 (cf ANNEXE 2 ci – jointe).

Au vu de ces éléments, les parties décident de reconduire les actions mises en place depuis l’année 2017 au moyen du présent accord.


3.1/ Objet 


Au préalable, la direction réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

Dans les sociétés CCPA et DELTAVIT, la mixité est une donnée constante au fil des années même si les effectifs femmes – hommes sont aujourd’hui légèrement en défaveur des femmes. Cependant, des différences statistiques peuvent exister de fait, comme dans la répartition entre les différents services, métiers ou fonctions, ainsi que dans la gestion choisie ou imposée du temps de travail ou dans la rémunération moyenne.

L’objet principal de cet accord est de prévenir toute différentiation qui pourrait être issue de préjugés ou de stéréotypes culturels au sein de l’entreprise et de promouvoir des critères de développement professionnel équitables pour tous et jamais discriminant du fait du sexe d’appartenance.

Cet accord fixe les objectifs et les actions portant dans les 4 domaines suivants, choisis parmi les 9 domaines réglementaires et dans le respect de l’article R.2242-2 du code du travail (l’article en impose au moins 3 dans les entreprises de notre taille, dont celui de la rémunération) :

L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.





Diagnostic sur la répartition de l’effectif global par catégorie professionnelle et par sexe pour l’UES CCPA en 2017 (nombre et pourcentage) : 



3.2/ Les Domaines d’Action


A/ L’EMBAUCHE

La direction s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat (au regard en particulier des compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les critères requis pour occuper les emplois proposés


Objectif de progression :  Lorsque des services, des métiers ou des fonctions sont occupés intégralement par des femmes ou par des hommes, la direction souhaite développer un minimum de mixité par catégorie socioprofessionnelle, quand cela est possible et sans toutefois déroger à l’engagement précédent, cette mixité étant généralement un facteur d’harmonie de fonctionnement.


Action : 
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes / hommes afin de les dépasser.
Organiser les recrutements pour avoir un jury mixte.


Indicateurs : 

Nombre de jury mixte réunis effectivement. 
Pour cet indicateur, quel que soit le nombre d’entretiens et le nombre de salariés ayant fait passer les entretiens, le postulat retenu est : un recrutement égal un jury. Le choix du candidat retenu se faisant par la concertation des salariés ayant mené les entretiens. 

Exemple : Sur l’année nous avons trois recrutements : 1, 2 et 3. 


Nous avons donc dans cet exemple deux jurys mixtes (recrutement 1 et 2) sur trois jurys soit 66.66% des jurys sont mixtes.

Proportion de femmes dans les jurys mixtes.
Dans l’exemple ci – dessus les deux jurys mixtes sont composés de 2 femmes et 4 hommes. La proportion de femmes est donc de 2/6 soit 33.33%.

Nombre d’embauche par catégorie socioprofessionnelle au cours de l’année.


B/ LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les modalités de promotions ou d’augmentations (sur salaire de base ou complément individuel éventuel dans le même coefficient de classification, par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification et changement de classification) sont analysées sur des critères objectifs par la hiérarchie. La direction, qui les arbitre, en garanti la cohérence et s’engage sur l’absence de discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

Les salariés de CCPA et DELTAVIT qui postulent à des postes de qualification supérieure ouverts dans l’UES CCPA ont l’assurance que leur candidature sera traitée avec le même respect des critères de sélection que décrit dans l’article A concernant l’embauche.

Objectif de progression : Renforcer l’égalité des chances par la promotion.

Action : Continuer à assurer la diffusion des offres d’emploi à l’ensemble des salariés.

Indicateurs : 

Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégories socioprofessionnelles 
Exemple en 2017, on a
25 hommes cadres promus sur 39.42 hommes cadre (effectif moyen annuel) soit 63 % des hommes cadres ont été promus. 
12 femmes cadres promues sur 22.58 femmes cadres (effectif moyen annuel) soit 53 % des femmes cadres ont été promues. 
Données à comparer avec celles de l’année N-1.

C/ LA REMUNERATION EFFECTIVE


La direction réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail.
Ainsi la direction garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes dans un même métier à temps de travail égal pour un niveau similaire de responsabilités, d’efficacité personnelle, de compétences, d’historique professionnel.

Objectif de progression : La direction continuera à s’employer à chaque fois qu’un écart non expliqué par un facteur tel que décrit ci-dessus sera observé au sein des sociétés CCPA et DELTAVIT, à le traiter afin de garder à l’application salariale toute la cohérence nécessaire, que l’écart soit associé ou non à une différence de sexe. La direction s’engage à continuer à promouvoir une politique salariale équitable.

Action : Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments de rémunération.

Indicateur : 

Pourcentage d’écart de rémunération entre hommes et femmes pour chacune des catégories socioprofessionnelles.

Exemple en 2017 : 



Pourcentage de répartition des augmentations individuelles de salaire entre les hommes et les femmes de la catégorie socioprofessionnelle ingénieurs et cadres.

Exemple en 2017 : 




D/ L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE


Les sociétés CCPA et DELTAVIT se caractérisent par des emplois particulièrement variés avec des métiers assez différents, avec leurs environnements professionnels, leurs finalités et leurs contraintes au quotidien. Chaque secteur professionnel, au-delà des normes légales, a ses éventuelles marges de manœuvre. En tenant compte des types d’emplois, la direction réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale

Objectif de progression : Continuer à améliorer l’harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle
Cette volonté s’illustre et se concrétise en particulier par quatre dispositions :

La prise de congés n’est pas intégralement prédéfinie par l’entreprise mais est établie par le responsable de service en prenant en compte, à chaque fois que possible ou au moins en partie, des souhaits individuels des collaborateurs.

La réduction du temps de travail, tel que défini dans l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail dans l’UES CCPA du 22 juin 1999, apporte une disponibilité additionnelle de temps pour soi non négligeable et, quand les caractéristiques des métiers le permettent, une souplesse supplémentaire dans la gestion du temps de travail.

Pour les emplois non postés, la marge de manœuvre individuelle accordée pour les horaires d’arrivée et de départs ou de pause, peut être exploitée par le salarié en regard de contraintes familiales.

La facilitation dans la mise en œuvre et la gestion des temps partiels choisis pour des raisons familiales, au-delà des obligations légales, fait partie de la politique de ressources humaines de l’entreprise. C’est ainsi que des temps partiels choisis peuvent être octroyés pour des périodes reconductibles de un an, à la demande des salariés, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service, qu’il revient au chef de service et à la direction de valider.

Ces diverses dispositions, en particulier pour les mercredis, les ponts ou les congés scolaires, sont gérées en concertation entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi qu’avec les collègues, afin de pouvoir concilier les contraintes du service (répartition des absences) et les souhaits des salariés.
Ce sont des conditions nécessaires pour permettre leurs pérennisations.

Action : Favoriser l’organisation des réunions entre 9h (heure de début) et 18h (heure de fin) 

Indicateurs : 

Pourcentage de réunions réalisées dans ce créneau horaire.
Pourcentage des temps partiels sur l’effectif total et répartition entre temps partiels choisis et imposés.
Pourcentage des temps partiels acceptés par sexe.


ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES 


DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet dès le 01/04/2020 et est conclu pour une durée déterminée d’un an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2020. 

A l’issue du délai d’un an, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-dessus aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Il est rappelé que les dispositions relatives à la nouvelle présentation du salaire des non-cadres, la fixation du bonus en pourcentage du salaire, le 13e mois, et les jours enfants malades ont vocation à s’appliquer à durée indéterminée, de sorte que ces engagements pris dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020 seront réitérés dans un accord collectif à durée indéterminée, qui sera proposé à la signature des partenaires sociaux prochainement. 


INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Les représentants des organisations syndicales ;
Chaque délégation syndicale pourra convier deux représentants du personnel élus titulaires et suppléants ;
La délégation patronale dont la composition sera libre sous réserve de ne pas dépasser le nombre des représentants syndicaux et leurs invités.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 

DEPOT – PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Bretagne, prise en son Unité Territoriale d’Ille et Vilaine, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :


Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Janzé, le 17 avril 2020
En cinq exemplaires

Pour l’UES CCPA 					Pour l’organisation syndicale CFDT
pour CCPA			




Pour l’organisation syndicale CFE-CGC


pour DELTAVIT SAS