ENTRE

LA SOCIETE TOYOTA TSUSHO SA FRANCE, 
Etablissements d’ONNAING
Parc d’Activités de la Vallée de l’Escaut - ZI n°9, Ouest – 59264 Onnaing
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général 



ET D’AUTRE PART,

L’organisation syndicale CFTC
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX




Table des matières


































PREAMBULE

La crise sanitaire liée au COVID19 a conduit l’entreprise TTESA à revoir son organisation de travail afin de garantir la santé de l’ensemble de ses salariés. Cet accord permet de fixer les règles de mise en place du télétravail communes à tous les télétravailleurs au lieu de conclure un avenant complexe pour chacun des télétravailleurs.
De plus, les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.
Il est à noter que ce dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui, aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L. 1222-9 du Code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017).

Le télétravail est une faculté accordée par l’entreprise TTESA pas une obligation ; aucun collaborateur ne peut se voir imposer de télétravailler.
Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié et pour l’employeur.

ARTICLE 2 : LES CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Les conditions d’éligibilité
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise TTESA en France qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. Il s’agit des fonctions dites support et commerciales de l’entreprise qui remplissent les conditions d’éligibilité préalablement analysées individuellement par le département Ressources Humaines et la Direction. Cette analyse devra être réalisée avant l’embauche de tout salarié et pour le personnel présent avant la mise en place de cet accord collectif.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres : 
- la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
- la capacité du salarié à travailler de façon optimale à distance ;
- la configuration de l’équipe ;
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.
En cas d’embauche, le nouveau salarié, peut être amené à ne pas pouvoir effectuer de télétravail dès son arrivée, ceci étant justifié par la formation au poste requis au démarrage.

Les formalités à accomplir
Seuls les salariés dont la fonction et les tâches le permettent peuvent télétravailler (cf article 2-a cité ci-dessus).
ATTENTION : la mise en place du télétravail ne peut se faire que sur la base du volontariat.
En effet, un salarié identifié « télétravailleur » (par la nature de sa fonction et de ses tâches) ne peut être forcé à télétravailler s’il ne le souhaite pas, son consentement devra être recueilli par écrit au préalable.
Il appartient, par conséquent, au salarié de faire la demande de télétravailler (par courrier ou par mail avec accusé de réception à son Responsable de département et au département Ressources Humaines). Cette demande devra, par suite, être relayée par le Responsable Hiérarchique au Business Unit du département concerné pour approbation finale.
Par ailleurs, chaque journée « télétravaillée » devra être enregistrée dans le fichier Excel prévu à cet effet, nommé « SUIVI PRESENCE SUR SITE » et disponible sur le serveur selon le chemin d’accès suivant : . Les journées « télétravaillées » devront être saisies au plus tard chaque jeudi à 12h pour la semaine suivante.
Le salarié devra au préalable compléter l’attestation sur l’honneur mise en place mentionnant toutes les conditions qu’il devra remplir pour télétravailler dans de bonnes conditions et en adéquation avec les exigences de l’entreprise.
NB : Dans le cas où le salarié ne pourrait remplir au moins l’une des conditions mentionnées dans l’attestation, le salarié ne pourra prétendre au télétravail dans la mesure où il ne remplirait pas toutes les conditions pour travailler dans de bonnes conditions et en toute sécurité.

Lieu d’exécution :
Le télétravail devra se pratiquer dans le lieu de vie habituel du salarié.
Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. Il remettra à son employeur une attestation de conformité électrique.

L’utilisation de la caméra lors des visio-conférences
Afin de lutter contre l’isolement des salariés en télétravail et de favoriser le lien et la communication lors des visio-conférences, le salarié en télétravaille s’engage à activer sa caméra lors de ses interventions. 


La tenue vestimentaire :

Le salarié en télétravail devra respecter le « dress code » (tenue vestimentaire) en vigueur dans l’entreprise et acté dans le règlement intérieur. 

Assurance du lieu de télétravail :
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. 


Organisation du télétravail :
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise en fonction de son poste et des besoins de l’entreprise.
Cependant, l’entreprise peut être amenée à demander au salarié d’augmenter sa présence sur site en fonction des besoins nécessaires et indispensables au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise.
Le présent accord n’exclus donc pas la possibilité pour l’employeur de demander à ses collaborateurs d’être présents à 100% sur site en cas de besoin et en respectant le délai de prévenance. 
A noter (et en lien avec l’article b)) : l’approbation de chaque Business Unit de chaque département relatif à la mise en place du télétravail pour les postes éligibles (de manière nominative) doit être reçue au préalable par le département RH ou par le Responsable hiérarchique.

Horaires de travail en télétravail :
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

ARTICLE 3 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 
En cas d’épisode épidémiques, d’intempéries majeures, de pic de pollution déclaré et avéré ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par ces épisodes. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le Responsable Hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause d’épidémie, d’intempéries majeures, de pic de pollution déclaré et avéré ou de grève nationale dans les transports publics. Le Responsable Hiérarchique devra alors s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Par ailleurs, en cas de directive(s) du groupe TTESA qui sécurisent de manière plus significative le salarié, la société se réserve le droit d’appliquer les mesures les plus protectrices en matière de sécurité et de santé.

ARTICLE 4 : LES CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. Le Responsable Hiérarchique peut mettre fin au travail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.
Cependant, en cas de besoin impérieux, le salarié peut être amené à venir sur site sans devoir respecter ce délai de prévenance. 

ARTICLE 5 : LES MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique et du département Ressources Humaines. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son Responsable Hiérarchique et du département RH.
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse par écrit.

ARTICLE 6 : LES MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Pour les salariés non-cadres :
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur inscrira ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile sur son rapport d’activités qu’il transmettra à chaque fin de poste (format créé par le département RH et mis à disposition sur le serveur « Public ») à son Responsable Hiérarchique. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site. Les heures supplémentaires, quant à elles, doivent être demandées et justifiée au préalable par le salarié à son Responsable. Elles ne seront payées que si la demande préalable a été validée par le Responsable Hiérarchique.
Pour les salariés cadres (en forfait jour) :
La Direction les invitera à renseigner chaque semaine leur calendrier outlook afin que leurs disponibilités soient connues des collaborateurs.
ARTICLE 7 : LA DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L’EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h pour les salariés non cadres ; pour les salariés cadres, au regard de leur autonomie dans la gestion de leurs horaires de travail, peuvent être au travail au-delà de la place horaire citée ci-dessus sous réserve de respecter le droit à la déconnexion journalière.  Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées. 

ARTICLE 8 : EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur. Le salarié devra accepter le transfert d’appel de son téléphone fixe entreprise vers un téléphone portable ou fixe au choix du salarié, étant entendu que ce transfert peut s’opérer sur le téléphone personnel du salarié.
Le salarié aura la possibilité de demander, à titre exceptionnel, la prise en charge de consommables (ex : cartouche d’encre). La demande sera validée au préalable par le supérieur hiérarchique et le remboursement se fera sur présentation des justificatifs.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de nuisances sonores ou tout autre motif ne permettant pas aux salariés de télétravailler, le collaborateur devra en informer son Responsable Hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

ARTICLE 9 : PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL
Le salarié en situation de télétravail, régie par cet accord d’entreprise, engage des frais indirects.
L’entreprise s’engage par conséquent à verser au salarié 0,87cts par jour télétravaillé sous forme de forfait mensuel.
Cette allocation forfaitaire versée par l’entreprise sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale du forfait URSSAF en vigueur.
En cas d’absence du salarié planifié en télétravail, le montant du forfait journalier ne lui sera pas dû.
A noter que ce forfait journalier (versé mensuellement) couvre les frais engagés par le salarié pour :
	-l’électricité
	-l’eau
	-le gaz
	-la connexion internet
	-le chauffage et la climatisation

En cas de journée télétravaillée commencée, le forfait journalier est dû à partir du moment où le salarié a réalisé au moins 3h30 de télétravail (temps de travail effectif) sur la journée.

ARTICLE 10 : DROIT A LA DECONNEXION
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

ARTICLE 11 : HYGIENE, SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le département des Ressources Humaines de l'entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un élu du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.
En cas de désaccord du salarié, ce dernier n’encourt aucune sanction.

ARTICLE 12 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 13 :  DROIT COLLECTIF ET EGALITE DE TRAITEMENT
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 14 : LES MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le Responsable Hiérarchique, le salarié et le département Ressources Humaines. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 15 : DISPOSITIONS FINALES :

Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Octobre 2021.

Durée de l’accord
Le présent accord est en vigueur par reconduction tacite.

ARTICLE 16 : CONDITIONS DE DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.

ARTICLE 17 : DEPOT ET PUBLICITE :

Le présent accord est notifié ce jour à l’organisation syndicale au sein de la société Toyota Tsusho Europe SA France Branch située à Onnaing par la remise d’un exemplaire signé.

Le texte de l’accord est déposé à la DREETS en deux exemplaires (une version par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une seconde version sous format électronique) ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Ces dépôts seront effectués à l’expiration d’un délai de 8 jours après la notification prévue aux organisations syndicales, en cas de possibilité d’exercice du droit d’opposition. 



Fait à Onnaing, le 1er Septembre 2021, en 4 exemplaires







XXXXXXXXXXXXXXXXX							     XXXXXXXXXXXXX
 Directeur Général							           Délégué Syndical CFTC