ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE 

La Direction de la société AGEFI SAS, société par action simplifiée au capital de 5.716.920 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 334 768 652, dont le siège social est au 102-116 rue Victor Hugo – 92300 Levallois, représentée par 

Les organisations syndicales CGT Cadres, représentée par , et SNJ-FO, représentée par





Ensemble dénommées les Parties


PREAMBULE

Le télétravail est un enjeu sociétal majeur qui a brusquement été mis sur le devant de la scène en mars 2020 au moment du confinement de la population française du fait de la pandémie mondiale due au COVID 19.

Pour autant, le télétravail régulier faisait l’objet de demandes croissantes des salariés de l’AGEFI souhaitant pouvoir bénéficier de ce nouveau mode d’organisation du travail consacré notamment par les dispositions légales et règlementaires. Pour répondre à cette demande, des règles sur le télétravail avaient été diffusées.

De fait, le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. 

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels relatifs au télétravail, de la Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le télétravail présente de nombreux avantages, notamment en termes d’amélioration des conditions de travail : moins de temps de transport, moins de fatigue et de stress, une capacité de concentration plus importante. Il participe par ailleurs d’une plus grande liberté et autonomie, permettant de concilier plus aisément les temps de vie professionnelle et personnelle. Le télétravail peut contribuer à une meilleure qualité de vie au travail.

Il présente également un intérêt pour les entreprises : plus grand engagement des salariés, augmentation de la productivité, amélioration de la qualité du travail, attractivité de l’entreprise, diminution de l’absentéisme, diminution des coûts immobiliers, réduction de l’impact carbone des transports, etc.

Par ailleurs, cet accord prend place également dans un contexte d’emménagement dans de nouveaux locaux. Cet emménagement a privilégié une localisation dans Paris intra-muros afin notamment d’être plus proche des lieux de décision. Le choix des locaux c’est également fait au regard des changements de mode de travail et des faibles taux d'occupation des bureaux par les salariés, phénomène renforcé par les habitudes de travail prises en raison des mesures ou des préconisations gouvernementales sur le télétravail.

Les salariés dans leur majorité conviennent qu’ils souhaitent pérenniser ce mode d’organisation du travail. Compte tenu de la consécration de ce mode de travail par le présent accord il convient de préciser que l’existence d’un bureau individuel ne sera réservée qu’aux salariés exerçant des fonctions telles qu'ils ne peuvent pas partager de bureau.

C’est afin de répondre à l’attente des collaborateurs et au projet d’emménagement dans de nouveaux locaux que les parties ont ouvert le thème du télétravail à la négociation. En effet, le télétravail nécessite d’être encadré par des règles connues par tous et applicables à chacun. 

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur.

Le télétravail peut néanmoins présenter certains inconvénients : isolement du salarié, augmentation de son temps de travail, difficultés à se « déconnecter » et finalement un risque d’empiètement de son activité professionnelle sur sa vie personnelle.

Par conséquent, le présent accord sur le Télétravail vise à accompagner la mise en place d’un télétravail régulier qui ne modifie en rien la qualité du travail effectif ni la qualité de salarié du télétravailleur. Il vise également le recours au télétravail du fait de circonstances exceptionnelles.

Sous réserve des aménagements prévus par le présent accord, le télétravailleur est tenu aux mêmes obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux notamment en ce qui concerne le respect des durées de travail, des consignes de sécurité, la loyauté, la bonne foi et la confidentialité.



Article 1 – Définition du télétravail et éligibilité 

Article 1.1 – Définition

Au terme de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Plusieurs situations de télétravail doivent être distinguées : le télétravail « habituel », c’est-à-dire régulier et le télétravail « exceptionnel » c’est-à-dire mis en place du fait d’une situation exceptionnelle.

La Direction a souhaité permettre et encadrer ces différentes pratiques du télétravail dans le présent accord.

Article 1.2 – Salariés éligibles et non éligibles 

Sous réserve des exceptions ci-après, le télétravail est la norme et tous les postes sont éligibles au télétravail habituel dans la mesure où le salarié dispose d’une autonomie certaine dans l’exercice de ses fonctions. 

Ne sont pas éligibles au télétravail habituel, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
Les salariés occupant des postes qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux soit en raison des équipements, ou des contraintes matérielles et techniques soit en raison de la nécessité d’une présence physique (fonction d’accueil, enregistrements en studio…) ;
Les alternants et les stagiaires : considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
Les salariés en période d’essai ;
Les salariés en CDD de moins de 7 jours
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 50% de la durée hebdomadaire. 


Article 2 – Lieu et condition d’exercice du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. 

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France. 

Le télétravailleur dispose d’un équipement « nomade » pour l’exercice de son activité professionnelle à distance mis à disposition par l’employeur (ordinateur portable équipé de téléphonie) qu’il disposera à sa guise dans son domicile pour l'exercice du télétravail. 

L’adresse du domicile du salarié devra être déclarée à la Direction des Ressources Humaines au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse. 

La société a signalé à sa compagnie d’assurance la mise en place du télétravail habituel.

De son côté, le salarié devra déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance et à défaut de délivrer une attestation de couverture (contrat d’assurance multirisque habitation) à son employeur, il remettra une attestation sur l’honneur de la réalisation des formalités auprès de sa compagnie d’assurance. 

La fourniture de cette attestation devra être renouvelée chaque année. La mise en place et le maintien du télétravail peuvent être conditionnés à cette formalité.

Le télétravail est le fruit d'un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, c’est pourquoi le télétravail peut également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, d’une résidence secondaire ou d'un espace de coworking.


Article 3 – Pré requis à la mise en place du télétravail

La mise en œuvre d’un télétravail doit être possible d’un point de vue matériel.

Outre la disposition d’un ordinateur et d'une solution de téléphonie, le salarié doit impérativement disposer d’une connexion internet et avoir une installation électrique aux normes.

Le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Aussi, en l'absence de conformité ou si la connexion internet était insuffisante, l’entreprise se réserve le droit de ne pas mettre en place ou de mettre fin au dispositif de télétravail.






Article 4 – Les différentes situations de télétravail encadrées par l’accord

	Article 4.1 – La mise en œuvre du télétravail « habituel »

Cette situation vise la mise en place d’un télétravail régulier pour le télétravailleur.

L’organisation du dispositif de télétravail « habituel » se fera sur la base de 2 jours ouvrés de télétravail par semaine.

Cette modalité s’entend par prise de journée complète. Il n’est donc pas possible de télétravailler 2 demi-journées sur 2 jours différents.

La planification des journées de télétravail sera fixée par service et par le manager, selon un roulement.

Le planning devra être fixé pour une période minimum de 3 mois et les changements devront être annoncés au minimum 1 mois à l’avance, un planning annuel pourra être mis en place si besoin. 

La mise en œuvre de ce dispositif de télétravail passera par la conclusion d’un avenant au contrat de travail entre la société et le salarié pour formaliser son acceptation. 


Article 4.2 – La mise en œuvre du télétravail « exceptionnel »

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou exceptionnelles.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le recours exceptionnel au télétravail est possible dans certains cas, ou dans des situations d’urgence, tels que : en cas d’épidémies, de conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution…), grève des transports, demande de salarié lié à un évènement personnel…

Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail, permettant à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés, passera par un simple échange écrit et l’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, copie à la Direction des Ressources Humaines. 


Article 5 – Mise à disposition de matériels 

L’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur :

un PC portable;
un accès à distance à ses applications de travail (logiciels, etc.);
un accès VPN ;
une solution de téléphonie
 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. Ce matériel restera l'entière propriété de l’entreprise et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. 

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable et le service informatique.

En cas de panne ou de dysfonctionnement, ou de simple maintenance du matériel, le télétravailleur pourra contacter le service informatique. Les pannes et-ou dysfonctionnements liés au réseau Internet sont du ressort du salarié.

Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique.


Article 6 – Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Plus particulièrement, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Tout non-respect de ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 7 – Durée du travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures de repos entre 2 jours de travail) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés. Plus particulièrement, le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, devra scrupuleusement respecter les temps de repos obligatoires.
 
Les temps de repos demeurent contrôlés selon le système auto déclaratif.

En cas de situation urgente nécessitant le départ du lieu de travail, le collaborateur doit en informer son manager comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout non-respect de ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 8 – Droit et devoir de déconnexion et respect de la vie privée

Le télétravail est, par définition, effectué par un salarié hors des locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. De ce fait, l'employeur veille avec d'autant plus d'attention à garantir le droit à la déconnexion du télétravailleur.
L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 
Ainsi, les outils de communication à distance doivent être déconnectés en dehors des plages horaires habituelles de travail dans l’entreprise.
Le salarié se rendra joignable par l’employeur, son manager, ses collègues, ou tout autre tiers, durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de l’entreprise. En cas de manquements réitérés à cette obligation, et sans justification, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail.

A cet effet, le salarié concerné  se rendra joignable  à son domicile sur les  plages horaires suivantes (hors cas spécifique ou urgence) : 

Pour les salariés soumis à des horaires : le salarié se rendra joignable sur ses horaires de travail ; le télétravail ne doit, en aucun cas, modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée lors d’une période de télétravail sans accord préalable du manager et il ne peut y avoir de télétravail en dehors des heures normales de travail. 

Pour les salariés soumis à un forfait : 

pour les salariés dont la prise de poste est matinale : entre 6h30 et 16h ;

pour les salariés dont la prise de poste se situe dans l’après-midi : entre 15h et 23h ;

pour les salariés sans contraintes professionnelles liées à l’heure : entre 8h30 et 19h30 ;

pour les salariés dont l’activité est spécifique (par exemple le travail de nuit) : les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté seront déterminées par écrit à l’avance entre le manager et le collaborateur. 
Le télétravailleur s'engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires ou plage de travail, sauf circonstances réellement exceptionnelles. 
Les collaborateurs ne pourront en aucun cas télétravailler pendant l’ensemble des périodes de suspension de leurs contrats de travail : congés, absence maladie, maternité etc.

A cet effet, le salarié devra obligatoirement faire apparaître un message d’absence et renvoyer à un autre salarié défini en accord avec son manager.


Article 9 – Réversibilité du télétravail

Sauf si le télétravail a été convenu lors de l’embauche du salarié, il ne peut être mis en place que sur la base du volontariat.  

Les modalités d'acceptation par le salarié du passage en télétravail seront fixées par avenant pour formaliser son acceptation.

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique qu’à celle du salarié ; un entretien professionnel spécifique devra se tenir pour étudier les raisons de cet arrêt.

Un délai de prévenance d'un mois devra être respecté à l'issue de l’entretien professionnel. Ce délai ne peut être inférieur à un mois, sauf accord des parties. 



Article 10 – Egalité de traitement et obligations du salarié

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise. 

Il bénéficie notamment des tickets restaurants pour les jours de télétravail. 

En revanche dans le cadre d’un télétravail exceptionnel en l’absence de déplacement, du fait de la situation de télétravail, les salariés ne peuvent bénéficier des indemnités de trajet et/ou transport ou de la prime transport. 

Le télétravailleur reste également sous la subordination de l’entreprise et reste donc soumis aux mêmes obligations et au respect du règlement intérieur de l’entreprise.


Article 11 – Santé et sécurité du télétravailleur et maintien du lien social

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’employeur et le médecin du travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous et après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Les conditions d'activité du télétravailleur seront examinées une fois par an lors d’un entretien individuel.

Le souhait de prendre des garanties afin de maintenir le lien social entre les collaborateurs et la société est réaffirmé ; aussi, afin d’assurer la cohésion et le bon fonctionnement de son équipe, le manager veille à organiser régulièrement des réunions avec l’ensemble des collaborateurs, en présentiel et/ou à distance.

Le manager veille également à la bonne transmission des informations aux collaborateurs en télétravail pour qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.


Article 12 – Protection sociale

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise de l’accident et au plus tard dans les 36 heures en envoyant un courriel à son supérieur hiérarchique et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.


Article 13 – Modalités d'accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Ces dispositions concernent les collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l'ensemble des collaborateurs concernant le dispositif télétravail. Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi, l'entreprise s'engage à faciliter son accès au télétravail.

L'entreprise s'engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soit pas disproportionnées.


Article 14 –Frais liés au télétravail 

	Article 14.1 – Indemnisation forfaitaire des frais professionnels liés au télétravail
Le télétravailleur qui aura télétravaillé au moins 8 jours dans le mois percevra une indemnité forfaitaire de 20€ sur le mois considéré. Cette indemnité sera proratée en fonction du temps effectif de télétravail si celui-ci devait être inférieur à 8 jours. 

Cette indemnité couvre l'ensemble des frais engendrés par le télétravail.

	Article 14.2 – Absence d’indemnité d’occupation du domicile 

Compte tenu de l’existence d’un local professionnel à disposition du salarié, il n’y a pas lieu de prévoir le versement d’une indemnité d’occupation du domicile.

	Article 14.3 – Remboursement exceptionnel de frais 

Pour répondre à la demande des organisations syndicales qui mettent en avant les dépenses qui ont pu être faites depuis le mois de mars 2020 par les salariés en télétravail, l’entreprise accepte de rembourser à hauteur maximum de 70€ TTC et sur justificatif, les dépenses engagées jusqu’au 31 décembre 2021 liées à l’équipement matériel du salarié (type : bureau, chaise, lampe, repose pied, coussin de bureau, écran, clavier, souris, imprimante si ce matériel devait être disponible en interne conséquence d’une non utilisation dans le cadre du déménagement, celui-ci devra être privilégié à l’achat.

Seuls les salariés visés à l’article 4.1 seront éligibles à ce remboursement de frais.


Article 15 – Clauses finales 

Article 15.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.


Article 15.2 - Communication 

Une présentation de l’accord sera effectuée auprès des managers pour qu’ils la partagent avec leurs équipes.

Une communication par mail aux collaborateurs sera faite au moment de l’entrée en vigueur de l’accord.

Article 15.3 - Modalités de suivi de l’accord et de rendez- vous 

Chaque année, l’information consultation portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi sera l’occasion de faire le bilan d’application et examiner les éventuelles difficultés d’application posées par le présent accord.

Si des difficultés sont constatées, et que la Direction ou le CSE sollicitent un rendez-vous avec les organisations syndicales pour envisager des adaptations de l’accord, les parties devront se réunir dans un délai raisonnable, sans préjudice pour les organisations syndicales et les sociétés de solliciter également un rendez-vous pour organiser la révision du présent accord.


Article 15.4 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à la demande de toute partie signataire, sous forme d’avenant au présent accord.

La dénonciation devra être réalisée dans les conditions de forme et de délai prévues par la Loi qui fixe un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois à défaut de signature d’un accord de substitution.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 15.5 - Dépôt et publicité

Le texte du présent accord est déposé à l’initiative de la Direction de l’AGEFI auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : 

Il est également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, le conseil de prud'hommes de Nanterre.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent avenant sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et des entreprises via le portail interne et par une information figurant sur les panneaux prévus à cet effet et réservés à la communication avec le personnel. 





Fait à Levallois le 8 juillet 2021 en 4 exemplaires originaux


Pour Agefi SAS 



Pour la CGT son représentant 			Pour le SNJ-FO son représentant