ACCORD POUR FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES

ENTRE
La société SPBI dont le siège social est situé Parc d'Activités de l'Eraudière - BP 45 - 85170 DOMPIERRE SUR YON représentée 

D’UNE PART,
ET,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT		représentée par	 
CFTC   		représentée par 	
CFE CGC 	représentée par 	


D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’objet du présent accord est de rendre apparent les éventuels déséquilibres ou écarts de situation entre les hommes et les femmes afin de se fixer des objectifs de progression dans les domaines pour lesquels il serait est apparu nécessaire de mettre en place des actions visant à diminuer les éventuels écarts, ou de poursuivre des actions permettant d’éviter des déséquilibres.


		
Elaboration d’un diagnostic partagé

I.1	 Répartition H/F
Les parties ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs (présentés ci-joint en annexe).
Il sera possible de créer de nouveaux indicateurs pour affiner le diagnostic.
La répartition H/F sur l’effectif total de l’entreprise montre une représentation des Femmes de 33%. (comparé à 31% lors du dernier accord).
La répartition H/F par catégorie permet de faire le constat selon lequel la part des femmes diminue lorsque le niveau de classification augmente. Ce constat s’applique globalement à l’ensemble des catégories professionnelles : ouvrier, technicien, agent de maitrise et cadre. Cependant on constate également que la proportion des femmes augmente depuis le dernier accord.
I.2	Diagnostic population ouvrier
Pour les ouvriers il n’y a pas de constat d’écart significatif de salaire entre h et f.
Le système de classification appliqué dans l’entreprise pour les ouvriers, permet de garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre hommes et femmes dans les mêmes métiers et mêmes catégories. 
La question de l’écart se pose donc plus par la question de la sous-représentation des femmes dans certains métiers et de fait dans certains échelons, notamment les plus élevés.
Engagement : favoriser les formations et l’accès aux formations des métiers « technique » sous représentés.
Indicateur : nombre d’actions spécifiques pour les métiers sous-représentés
Exemple : Manutention /logistique en usine, option, Mécanique / mécano-soudure, Maintenance, accastillage…

I.3	Diagnostic ETAM CADRE
Depuis le dernier accord il a été mis en place un système de classification des ETAM.
Nous ne constatons pas d’écarts significatifs de rémunération entre les genres sur ces classifications.
La part des femmes chez les techniciens est passée de 25% à 31%, de 19% à 24% pour les agents de maitrise, et de 14% à 20% pour la catégorie cadre. 
Il faudra dans le cadre de notre suivi, continuer à mener les actions et conserver notre vigilance sur le déroulement de carrière, la mixité des emplois, et l’accès des femmes et des hommes sous-représentés à tous les postes.



Rémunération :
Le système de classification permet une étude pertinente des populations par catégorie et niveau susceptible de faire apparaitre des déséquilibres ou écarts.
II.1 Ouvrier 
Le système de rémunération minimum par classification existe pour la population ouvrière, ce système associé à la classification permet d’analyser d’éventuels écarts.
Engagement :
Réaliser les EAO / Classification et s’assurer de l’absence d’écart de traitement H/F chaque année et améliorer la diffusion des offres d’emplois.
Indicateur :  Répartition H/F de l’effectif ouvrier par Métier échelon et salaire moyen
II.2 ETAM 
Le système de rémunération minimum par classification existe pour la population ETAM, ce système associé à la classification permet d’analyser d’éventuels écarts.
Engagement :  Réaliser les EAA / Classification et s’assurer de l’absence d’écart de traitement H/F chaque année et améliorer la diffusion des offres d’emplois.
Indicateur :  Répartition H/F de l’effectif ETAM par Métier échelon et salaire moyen
II.3 Cadre 
La Direction s’engage à mettre à jour les classifications des postes cadres avant fin 2022. Elle mettra également en place une évaluation des poids des postes par métier avant la fin de l’exercice 2023 afin de permettre la réalisation d’un diagnostic plus complet d’ici 3 années.
Engagement : La Direction s’engage à avoir une vigilance plus particulière concernant les écarts de rémunération constatés sur certaines catégories et sur le faible nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Indicateur : Etablir les classifications par métier (Etape 1) et établir les poids de poste (Etape 2)
Suivre l’évolution de l’écart de rémunération homme / femme par métier.
Mixité et accès à l’emploi 
Les parties reconnaissent que certaines fonctions sont historiquement dans l’entreprise occupées par des hommes, et la représentation de l’effectif féminin pourrait être améliorée dans ces fonctions.
Les parties conviennent de l’effort particulier qui doit être fait sur la communication sur les postes à pourvoir et sur les formations permettant d’accéder aux postes proposés, afin que les candidatures féminines soient encouragées. 



III.1		Recrutement et mobilité interne
La Direction s’engage à être vigilante sur les candidatures dans le cadre du recrutement et de la mobilité interne, pour encourager les candidatures féminines.
Indicateur : nombre de candidatures féminines dans le cadre du recrutement et de la mobilité interne.

III.2 	Plan de communication : 
La Direction s’engage à mettre en œuvre un plan de communication ciblé sur :
Le thème de l’accessibilité aux femmes des postes dit historiquement masculin et inversement de l’accessibilité aux hommes des postes dit historiquement féminin pour changer l’approche et la connaissance des postes.
Sur la promotion du partage des responsabilités familiales, pour accompagner l’évolution des schémas sociaux et des représentations en impliquant sans distinction les pères et mères dans leur droit à la parentalité.
Les droits liés à la parentalité : évolution de la législation sur congé parental notamment en direction des pères.
Indicateur : Nombre d’actions de communication et d’information réalisées
Présentation du plan de communication en commission égalité H/F en CSE au moins une fois par an.
Déroulement de carrière :
Pour que les temps d’absence liés à la parentalité ne soient pas pénalisant et que les conditions de retour dans l’entreprise s’inscrivent dans la continuité de la carrière du salarié, la Direction s’engage à mettre en œuvre systématiquement :
Un entretien de congé maternité organisé avec le manager pour aborder avec la salariée l’organisation de son travail pendant sa grossesse, organiser la vacance du poste et lui permettre d’appréhender au mieux son retour dans l’entreprise. 
Un entretien professionnel (EP) est piloté par le service RH et réalisé entre le manager et le salarié à la reprise d’un congé de maternité, parental ou d’adoption à temps complet. 
Indicateurs : Nombre d’entretiens congé maternité et entretien professionnel de retour réalisés
Nombre de femmes reprenant à temps complet et ayant retrouvé leur poste « d’origine »
Evolutions envisagées des conditions de travail
V.1 	Port de charge 
Le constat est fait que l’orientation vers certaines fonctions est conditionnée par les caractéristiques physiques liées au genre et qu’il est nécessaire d’agir sur ce point.
Un travail d’étude des postes avec port de charges, suivi d’un développement des équipements d’aide à la manutention, a permis d’alléger les contraintes physiques.
Dans le cadre du plan santé, une étude des postes exposés aux maladies professionnelles devra permettre d’identifier les actions prioritaires en ergonomie et polyvalences.
Indicateur : nombre d’actions mises en place pour amélioration des conditions de travail des hommes et des femmes.
V.2	 	Pour les femmes enceintes : 
Déploiement de la procédure relative à l’état de grossesse des salariées auprès des managers


Suivi de l’accord
Les actions à mettre en place pour accompagner l’harmonisation des situations entre les hommes et les femmes se déploieront dans différents domaines et feront l’objet d’un bilan avant la fin de chaque exercice.
La direction RH pilotera le plan d’action, et s’assurera du déploiement auprès des fonctions a impliquer dans la mise en œuvre (Ergonomie, communication…)
Le suivi de l’accord sera présenté en commission égalité H/F en CSE au moins une fois par an.
FORMALITES
Durée :
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les objectifs seront suivis annuellement avant la fin de chaque exercice en réunion de négociation centrale. 
Formalités :
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires originaux dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Vendée.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Dompierre sur Yon, le 4 juin 2021

Pour les Organisations Syndicales :	Pour SPBI :
Les Délégués Syndicaux		Le Directeur des Ressources Humaines
	M. 
SYNDICAT CFDT
M. 

SYNDICAT CFTC
M. 

SYNDICAT CFE-CGC
M. 



SYNTHESE DES ACTIONS POUR FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES



ANNEXE : DIAGNOSTIC PARTAGE – INDICATEURS


























































































TRAME FORMULAIRE ENTRETIEN PRENATAL