ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre les soussignés :

La Direction de Terralpha dont le siège est situé au 12, Rue Jean-Philippe Rameau 93200 Saint-Denis et représentée par M., Directeur Général ;

Et

Les salariés de Terralpha, d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Le présent accord a été conclu afin de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise TERRALPHA. Dans ce cadre, les parties souhaitent renforcer l’attractivité de l’entreprise en la matière en assouplissant et simplifiant l’organisation existante.
La réflexion sur le comment travailler mieux et différemment devient essentielle au sein de l’entreprise et conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en développant le collectif, la souplesse et l’agilité.

Aussi, le télétravail devient un véritable levier qui participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail et s’inscrit dans le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle et du droit à la déconnexion. 

Ainsi, cette conciliation entre vie privée et vie professionnelle est facilitée, les contraintes de trajet, ainsi que le stress et la fatigue qui en résultent, sont diminués et l’autonomie est favorisée.

Enfin TERRALPHA a choisi de développer le télétravail pour également démontrer ses engagements environnementaux.

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon le code du travail (Article L1222-9), le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être fait dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci».
Il est précisé que le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
Dans notre application du télétravail, ce dernier peut se réaliser sous deux formes différentes :
Le télétravail à domicile : le collaborateur exerce son activité alternativement entre les locaux de l’entreprise et son lieu principal d’habitation ou sa résidence secondaire uniquement en France, correspondant aux lieux déclarés auprès des services RH et indiqués dans son avenant.
Le télétravail dans les locaux partagés ou un Tiers Lieu : le collaborateur exerce son activité alternativement entre les locaux de l’entreprise, sur son site habituel, et un ou plusieurs sites secondaires, correspondant aux autres locaux de l’entreprise. Le collaborateur peut aussi exercer son activité au sein d’une habitation temporaire, dit Tiers Lieu, uniquement en France, après en avoir fait au préalablement la déclaration auprès de son manager et du service RH et d’en avoir obtenu l’accord.


ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Ce protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée, il prendra effet à compter du 01/01/2022.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord annule et remplace tous précédents accords, avenants, engagements fixant les conditions et modalités d’application du télétravail au sein de TERRALPHA.

ARTICLE 3 : COLLABORATEURS ET SERVICES ELIGIBLES

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 
Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés en CDI statut Cadre, soumis au régime du forfait jours, et statut non-Cadre, soumis au régime horaires, dont la période d’essai est terminée et qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale.

Les critères d’éligibilité seront notamment :
- La nature des fonctions, qui peuvent être ou non réalisées en télétravail ;
- La configuration de l’équipe ;
- La performance du salarié dans son poste, évaluée au cours d’entretiens formalisés ;
- L’équipement de travail : Les collaborateurs doivent disposer à leur domicile ou sur le Tiers Lieu d’une connexion internet ainsi que d’une ligne téléphonique fixe ou portable.

Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Article 3.1 : TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE
Cet article désigne les situations exceptionnelles et ponctuelles telles que :
Les épisodes de grèves nationales ou régionales, d’une particulière importance dans les transports publics ;
Des raisons climatiques et/ou de pollution impactant la circulation des moyens de transports collectifs ou des véhicules personnels (arrêté préfectoral) ;
Les confinements et mesures de prévention décidés par les autorités sanitaires en cas d’épidémie / pandémie.
Et tout autre situation exceptionnelle et cas de force majeure nécessitant la non-venue sur site pour des raisons de protection et de sécurité des collaborateurs tout en maintenant la continuité de service.
Dans le cadre de situations exceptionnelles citées ci-dessus, la direction de TERRALPHA pourra décider d’élargir les champs d’application du dispositif du Télétravail à l’ensemble des collaborateurs TERRALPHA, peu importe son statut ou son ancienneté.

TITRE II : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 : TELETRAVAIL SUR LA BASE DU VOLONTARIAT AVEC ACCORD DU MANAGER
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et des Ressources Humaines.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et du service RH.
Par la suite, une réflexion commune par l’intermédiaire d’un guide préparatoire sera menée. Le salarié volontaire et son manager rempliront ensemble le guide lors d’un entretien, en passant en revue l’ensemble des conditions à remplir (compatibilité avec les missions du poste et avec celles des collègues, capacité du salarié à travailler en autonomie, etc…).
Le manager et les Ressources Humaines apprécieront les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apporteront les explications nécessaires en cas de refus de sa demande dans le mois qui suit cette dernière.

Article 4.1 : SITUATION EXCEPTIONNELLE
Dans le cadre de situations exceptionnelles citées dans l’article 3.1 du présent accord, l’application du télétravail élargi à l’ensemble des collaborateurs est une décision unilatérale de l’employeur.

ARTICLE 5 : MODALITE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 5.1 Organisation fixe
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail est limité à 40% du temps maximum par semaine, soit 2 jours. Le télétravail peut s’effectuer par demi-journée ou journée entière.
Les jours de télétravail sont à déclarer (jours de la semaine), en fonction des obligations professionnelles. Ils sont soumis à la validation auprès de son manager ainsi que des Ressources Humaines, et avec un délai de prévenance d’au moins une semaine (7j calendaires avant la première date du jour télétravaillé de la semaine suivante).
Par dérogation, et en raison de l’activité, les journées de télétravail peuvent être décalées sur le mois, en respectant les 2 jours de télétravail maximum par semaine, ou être annulées.
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur sur un mois ne donnent lieu ni à crédit ni à report.



Article 5.2 : Situations exceptionnelles
Dans le cadre de situations exceptionnelles citées dans l’article 3.1 du présent accord, La mise en œuvre du télétravail peut s’appliquer jusqu’à 100% de l’activité des collaborateurs.

Article 5.3 : Cas particulier

Une disposition particulière est prévue pour les femmes enceintes au-delà de la 16ème semaine, et ayant des longs trajets ou des difficultés dans la grossesse, ainsi que pour les collaborateurs ayant un mobilité physique réduite de manière temporaire. Dans ces cas, un allongement du télétravail pourra être appliqué jusqu’à 100% du temps de travail, à condition que le collaborateur concerné justifie sa demande par un certificat médical.
Temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
D’une manière générale, sur l’ensemble des horaires travaillés, les collaborateurs s’engagent au moins à être joignables de 9h00 à 12h et de 14h à 17h.

ARTICLE 6 : MODALITE DE PASSAGE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par accord tacite pour une période similaire.

Il précise notamment :

date de démarrage du télétravail et la durée de validité de l’avenant.
la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
modalité d’exécution du télétravail (pourcentage du temps passé en télétravail) et cadre de référence (mensuel, mixte, ponctuel)
l’adresse du lieu/des lieux où s’exercera le télétravail.
les modalités d’exécution du télétravail à domicile (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile) ;
conditions d’utilisation du matériel
condition d’organisation d’un suivi périodique avec le responsable hiérarchique
règles de confidentialité

Avant l’arrivée à échéance de l’avenant, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation pourra être fait avec le manager.

Dans le cadre de la réalisation du télétravail au sein d’un tiers lieu, il sera alors nécessaire que le collaborateur adresse à son manager et au service RH un mail indiquant la domiciliation choisie ainsi que la durée d’application. Un délai de prévenance d’une semaine (5j ouvrés) sera à appliquer.
En cas de changement de poste, l’avenant au télétravail sera systématiquement revu afin que le manager et le salarié s’assurent de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.

Article 6.1 : SITUATIONS EXCEPTIONNELLES
Dans le cadre de situations exceptionnelles citées dans l’article 3.1 du présent accord, la direction devra respecter un délai de prévenance de 24H00 minimum dans l’information diffusée par écrit (mail ou note de service) aux collaborateurs en cas d’application collective du télétravail élargi.

La durée de l’application de cette mesure sera communiquée aux collaborateurs de manière régulière, soit par note RH, soit par une information managériale, et sera susceptible d’être modifiée selon l’évolution du contexte impactant l’activité de TERRALPHA.
Aucun avenant ne sera rédigé pour les personnes non-inscrites dans le dispositif de télétravail fixe, flottant mensuel, mixte et ponctuel.

ARTICLE 7 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.
Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sans délai de prévenance, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.


ARTICLE 7.1 : SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

Dans le cadre de situations exceptionnelles citées dans l’article 3.1 du présent accord, la période d’adaptation initialement prévue avec la possibilité de mettre un terme à l’application du dispositif de télétravail, soit par le collaborateur, soit par le manager ne s’applique pas.

ARTICLE 8 : ALLOCATION FORFAITAIRE TELETRAVAIL

Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur en situation de télétravail fixe ou exceptionnel, recevra une allocation forfaitaire pour télétravail d’un montant de 15€ par mois.

ARTICLE 8.1 : REMBOURSEMENT DE FRAIS DE DEPLACEMENT
Dans le cadre de la réalisation du télétravail sur le lieu secondaire d’habitation ou sur un tiers lieu, l’entreprise ne prendra pas en charge les frais de déplacement en cas de venue sur site.
Seuls les trajets domicile principal et lieu de travail habituel seront pris en charge par TERRALPHA, et selon la réglementation légale et applicable au sein de l’entreprise.
Pour rappel, et selon art. L. 3261-2 du code du travail : Les employeurs ont l’obligation de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnements souscrits par leurs salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

TITRE III : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL 

ARTICLE 9 : DOMICILE
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration.
Le domicile s’entend comme le lieu principal d’habitation ou sa résidence secondaire uniquement en France ou dans des pays limitrophes, et sous la responsabilité pleine et entière du salarié.
Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.

ARTICLE 9.1 : LOCAUX PARTAGES ou TIERS LIEU
Le télétravail peut s’effectuer un ou plusieurs sites secondaires, correspondant aux autres locaux de l’entreprise.
Le collaborateur exerce son activité au sein d’une habitation temporaire, dit Tiers Lieu, uniquement en France ou dans des pays limitrophes. Dans ce cadre, une déclaration écrite, un délai de prévenance d’une semaine (5j ouvrés), sera à adresser à son manager et du service RH.


ARTICLE 10 : ASSURANCE
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile (principal ou secondaire) une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 10.1 : TIERS LIEU
En cas de réalisation du télétravail sur un Tiers Lieu, il ne sera pas nécessaire de fournir une attestation d’assurance au service RH.

ARTICLE 11 : EQUIPEMENTS
L’entreprise fournira l’équipement nécessaire aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail (ordinateur portable, accès à distance, téléphone portable le cas échéant). Les impressions pourront s’effectuer au sein de l’entreprise, il ne sera donc pas fourni d’imprimante par la société.
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de débit suffisant pour exercer son activité professionnelle.
Par ailleurs, une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. Le salarié devra fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.
L’entreprise quant à elle, couvrira, via sa propre police d’assurance, l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.
Le collaborateur pourra utiliser l’ordinateur portable professionnel qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions, lequel devra être équipé d’un accès à internet.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Enfin, dans le cas d’une suspension judiciaire de la connexion internet, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.

ARTICLE 11.1 : FINANCEMENT D’EQUIPEMENTS
Le collaborateur peut acheter le mobilier nécessaire à l’équipement de son espace de télétravail (écran, fauteuil, bureau...), dans la limite de 100 euros nets. Les frais avancés par le collaborateur pourront être remboursés par l’entreprise, sous présentation des justificatifs.
Ce financement pourra être renouvelé tous les 3 ans.



TITRE IV : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER

ARTICLE 12 : PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (« Charte d’utilisation du système informatique de Terralpha»), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 13 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de tickets restaurant, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

ARTICLE 14 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et ne peut, à ce titre, le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant ou à défaut, dans les plages horaires définies dans l’article 5.3 du présent accord. En dehors de ces plages, le salarié est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou d’heures supplémentaires.


ARTICLE 15 : ROLE DU MANAGER
Maintien du lien social
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.
Sensibilisation du manager
Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance seront mises en place à destination des managers dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 16 : REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de ce protocole d’accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du protocole d’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

ARTICLE 17 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de BOBIGNY (93) et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de BOBIGNY (93).
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Il sera affiché par l’entreprise dès sa signature.
Fait à Saint-Denis, le 20 octobre 2020.

Pour le Directeur Général

Les salariés