ASSOCIATION
« LA COMPASSION »























ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association « LA COMPASSION »
Sise à BEAUVAIS (60000), 11 Rue Jean Monnet, représentée à la signature par ANONYME, Directrice Générale, mandatée par ANONYME, Président.

										       D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales présentes :
La CGT représentée par ANONYME, déléguée syndicale de L’Association « La Compassion ». 

La CFE - CGC représentée par ANONYME, déléguée syndicale de L’Association « La Compassion ».


										  D’AUTRE PART


IL EST CONVENU CE QUI SUIT

Conformément à l’article L 2241-1 du Code du travail une négociation s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Aux termes de la réunion en date du 16 octobre 2020, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.


Titre 1 : La prime décentralisée

Comme chaque année, nous devons discuter des conditions d’attribution de la prime décentralisée et de son reliquat. 

Article 1. Critères de la prime décentralisée 2020

Champ d’application

La prime annuelle décentralisée, basée sur des critères conventionnels, est versée à l’ensemble des salariés, (cadres et non cadres, quelle que soit la filière) des établissements et services de l’Association, à l’exclusion :  
des contrats aidés (CUI-CAE)
des salariés dont la rémunération fixe intègre d’ores et déjà cet élément de salaire.

Dispositions spécifiques

Période de référence

Les périodes de référence comprennent les salaires bruts et absences des périodes de décembre 2019 à novembre 2020.
Pour 2021, les périodes de référence seront les salaires bruts et absences du 1er décembre 2020 au 31 mai 2021, pour le versement au 30 juin 2021, et du 1er juin au 30 novembre 2021 pour le versement au 31 décembre 2021.

Modalités de versement

La prime décentralisée est versée, en une seule fois, sur le salaire du mois de décembre, sous condition de présence aux effectifs de l’Association à la date du 31 décembre 2020.
Un usage existe pour les cadres au forfait, qui perçoivent la prime en deux temps : une moitié au mois de juin 2020, l’autre en décembre 2020. Les conditions de présence étant le 30 juin 2020 et 31 décembre 2020 pour tous les salariés visés dans le champ d’application.

Cet usage est étendu à l’ensemble des salariés éligibles à la prime décentralisée.
A compter de 2021, la prime sera versée en deux temps, une partie au mois de juin N, l’autre en décembre N. Les conditions de présence étant le 30 juin 2021 et 31 décembre 2021 pour tous les salariés visés dans le champ d’application.

Les modalités d’abattement prévues dans la Convention Collective seront proratisées sur la période.

Mode de calcul

La prime décentralisée est calculée sur la base de 5% des salaires bruts du contrat en cours.
Pour les salariés en CDD, les périodes d’inter-contrat inférieures ou égales à 3 jours calendaires ne sont pas considérées.

Article 2. Arrêts maladie pour COVID-19

Afin de ne pas pénaliser les salariés qui ont été contraints de s’arrêter à cause de la crise sanitaire liée à la COVID-19, les modalités d’abattement du calcul de la prime ont été révisées pour l’année 2020.
Du fait de l’impossibilité d’identifier les motifs des arrêts, les arrêts maladie déclarés pour l’ensemble des salariés du 1er mars au 31 mai 2021 ne sont pas pris en compte pour le calcul des minorations de la prime.

Article 3. Reliquat

Le reliquat de la prime décentralisée généré par les absences entrainant des abattements telles que prévues dans la Convention Collective et dans l’article 2 du présent titre sera reversé à ceux qui n’ont eu aucune absence.
Le reliquat sera calculé chaque semestre.


Titre 2 : Le télétravail

Le télétravail a pour objet de garantir aux salariés une certaine souplesse dans l’organisation et l’aménagement de leur temps de travail, en cas de circonstances exceptionnelles.
A titre expérimental, il est convenu de définir les possibilités de mettre en place le télétravail au sein de l’Association, dans tous les établissements et services, à compter du 1er janvier 2021. 

Article 1. Champ d’application

Sont concernés tous les professionnels dont les missions ou une partie des missions peuvent être exercées en télétravail. 

Article 2. Définition

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par conséquent, pour caractériser le télétravail, il faudra remplir cumulativement les critères suivants :

Le télétravailleur a le statut de salarié,
Il utilise les technologies de l’information et de la communication,
Le travail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise alors qu’il pourrait s’effectuer à l’intérieur,
Le télétravail s’effectue de façon volontaire.

Article 3. Mise en place

La mise en place du télétravail répond à une situation occasionnelle (Exemple : accord entre l’employeur et le salarié, recommandation du médecin du travail).

En cas de circonstances exceptionnelles (exemples : menace d’épidémie, cas de force majeure), l’employeur peut imposer le télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
 
Le retour à l’exécution de la prestation de travail sans recours au télétravail devra se faire dès que la situation le permet.
La mise en place du télétravail peut être organisé de façon régulière, selon une certaine périodicité ou avec des journées identifiées sur la semaine comme étant travaillées en télétravail.

Le télétravail collectif (plusieurs personnes concernées) :

 Traité et validé par la Directrice Générale, après avis du CSE :
Situation épidémique,
Cas de force majeure,
Catastrophe naturelle,
…

Le télétravail individuel :

 Traité et validé par le Directeur de site ou le Responsable de pôle :
Impossibilité de venir travailler mais en capacité à effectuer tout ou partie des tâches habituelles,
Recommandations du Médecin du Travail, ….





Article 4. Les différentes formes de télétravail

Télétravail à domicile : l’employeur met à disposition du salarié un équipement qui lui permet d’exécuter la majorité de son contrat de travail à son domicile en se rendant de temps en temps dans les locaux de l’entreprise.
Télétravail pendulaire ou alterné : le salarié alterne les périodes passées sur le lieu de travail habituel et les périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies.
Télétravail nomade : le salarié exécute son contrat de travail à l’extérieur de l’entreprise, mais conserve un bureau dans son entreprise. Cette forme de télétravail concerne par exemple les salariés, qui doivent effectuer de nombreux déplacements, mais qui gardent un contact avec leur entreprise via l’équipement électronique.

Article 5. Formalisme à respecter

La mise en place du télétravail passe par :

Une information/consultation des membres du CSE, pour la mise en place du télétravail collectif,
Une acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre, sous forme de courrier précisant les règles et la durée, hors cas de force majeure conformément à l’article L.1222-11 du code du travail,
Le contrôle du temps de travail, par l’intermédiaire d’un compte-rendu journalier au N+1, et/ou d’une possible vérification des connexions,
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail (rappel de la durée du travail, respect du repos quotidien et hebdomadaire). Le N+1 doit pouvoir contacter ses subordonnés sur les plages horaires 9H-12H / 13H-17H, hors cadres au forfait (9H – 18H).

Article 6. Dépenses

Les dépenses liées au télétravail seront prises en charge par l’employeur, sous présentation des factures :

Ramettes de papier
Cartouches d’encre

Article 7. Indemnisation

Les salariés en télétravail bénéficient d’une rémunération identique aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 8. Formation

Les salariés en télétravail bénéficient, si nécessaire, d’une formation aux outils mis à disposition notamment pour la connexion à distance.

Article 9. Assurance

Le matériel informatique mis à disposition des salariés par l’employeur est assuré par l’assureur en contrat avec L’Association La Compassion. 

Si les salariés utilisent leurs outils personnels, ceux-ci sont soumis au même régime d’assurance que leurs autres biens personnels.






Titre 3 : Les jours de carence

Afin de réduire l’impact des jours de carence sur la rémunération des salariés, cadres et non cadres, il est décidé que l’ensemble des salariés peut mobiliser, à raison de deux fois par an et par personne, des jours de congés ou de Compte Epargne Temps.

Les conditions suivantes doivent être respectées :

Fourniture d’un arrêt maladie
Courrier de demande d’affectation de la part du salarié, remis en même temps que l’arrêt maladie


Titre 4 : Chaussures de sécurité
__________________________________________________________________________

Afin de préserver la santé et la sécurité de ses professionnels, l’employeur s’engage à financer tout ou partie de l’achat des chaussures de sécurité à l’embauche, puis tous les 2 ans, pour les CDI, contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Le plafond de prise en charge est fixé à 50€ TTC.
Le remboursement se fera par le biais d’une note de frais accompagnée de la facture d’achat. Considéré comme un avantage en nature, il sera intégré au bulletin de salaire et sera soumis aux cotisations sociales.
Le fournisseur de chaussures n’est pas imposé. Néanmoins, et afin de garantir la sécurité des salariés, l’employeur se donne le droit d’imposer des critères normatifs quant au choix des chaussures, afférents à la norme générale EN ISO 20347:2011, et en fonction des risques liés à chaque famille de métiers. 
En contrepartie, les salariés ont l’obligation de porter les chaussures de sécurité sur le lieu de travail, et de veiller au maintien d’un bon état de celles-ci. Si avant les 2 ans suivant l’achat, l’efficacité des chaussures était altérée, la paire de rechange restera à la charge du salarié.
Sont concernés par cette mesure les aides-soignant(e)s, infirmier(e)s, aides médico-psychologiques, accompagnant(e)s éducatifs et sociaux, agents de services hospitaliers, linger(e)s, ergothérapeutes et psychomotricien(ne)s de l’ensemble des établissements et services.


Titre 5 : Reconnaissance de la fidélité dans les établissements et services de La Compassion

Afin de valoriser la fidélité des salarié(e)s au sein de l’Association La Compassion, l’employeur souhaite mettre en place un système de diplôme interne « La Compassion », qui sera accompagné d’une prime exceptionnelle.
Une cérémonie de remise des diplômes sera organisée une fois par an, au sein de l’Association, sur chaque établissement. A cette occasion, l’employeur s’engage à remettre le diplôme de fidélité à l’Association La Compassion. Le versement de la prime se fera sur la fiche de paie du mois associé à la remise de diplôme. Le montant de celle-ci sera fixé en fonction du nombre d’années d’ancienneté acquises au sein des établissements et services de La Compassion. La prime sera versée l’année de l’anniversaire en juin révolu, sur le bulletin de salaire du mois de juin : 

10 ans d’ancienneté : 150€ bruts
20 ans d’ancienneté : 200€ bruts
30 ans d’ancienneté : 250€ bruts
40 ans d’ancienneté : 300€ bruts


Titre 6 : Attribution de jours supplémentaires pour les parents d’enfant(s) en situation de handicap

Pour permettre au parent biologique ou adoptif d’un ou plusieurs enfants en situation de handicap d’avoir du temps pour lui, pour son enfant ou pour le reste de la fratrie, il est convenu de lui octroyer 3 jours de congés rémunérés supplémentaires, par an et par enfant en situation de handicap. Cette disposition est applicable aux salariés en CDI. 
Les critères d’attribution sont à distinguer des jours enfant malade, prévus dans notre Convention Collective.
Si les deux parents sont salariés de l’Association, ce droit ne s’ouvre qu’à l’un d’entre eux.
L’ouverture de ce droit se fait au moment de l’attribution des congés payés (juin N), et requiert la présence aux effectifs à la date du 1er juin N.

Plusieurs conditions sont nécessaires :

Salarié en CDI
L’enfant doit être âgé de 16 ans au plus,
Enfant bénéficiant d’une reconnaissance d’incapacité d’au moins 50%, 
Présentation d’un justificatif annuel.

La prise de ces congés supplémentaires fait l’objet d’une demande au plus tard le 10 du mois précédent, et est soumis à l’autorisation de l’employeur.


Titre 7 : Modalités d’organisation du temps de travail annualisé

Au regard des difficultés rencontrées depuis plusieurs années, et consciente de la perte de confiance des professionnels vis-à-vis de la Gestion des Temps, l’Association La Compassion souhaite entamer une refonte générale des modalités d’organisation de l’annualisation du temps de travail. 
Par conséquent, l’Association s’engage, d’ici la fin de la période d’annualisation 2020/2021, à fin avril 2021, à mener cette réflexion. Celle-ci pourra s’accompagner d’un changement d’outil.
Cette analyse et les propositions d’organisation seront présentées au CSE. Ce travail sera réalisé en collaboration avec le Comité Social et Economique.

Titre 8 : Elargissement du périmètre de la prime d’habillage

Du fait des contraintes sanitaires liées à la COVID-19, les professionnels des SSIAD et ESAD de Senlis ont été contraints à s’équiper d’une tenue professionnelle complète avant leur prise de poste.
Par conséquent, il est décidé d’accorder la prime d’habillage et déshabillage jusqu’à la fin de la crise sanitaire, avec effet rétroactif au 1er mars 2020, aux aides-soignants et aides médico-psychologiques des SSIAD et ESAD, et dans les mêmes conditions que l’accord de 2018.


Titre 9 : Négociations complémentaires
_________________________________________________________________________

Ces négociations ont également permis la signature d’un avenant et d’un accord :

- L’avenant à l’accord relatif au temps de travail signé en 2018,
- L’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Titre 10 : Modalités de validité et d’application de l’accord


Article 10.1 : Validité de l’accord

Conformément aux articles L.2232.12 et L.2232.13 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à : 
la signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de  votants 
et à l’absence d’opposition, dans un délai de 8 jours à compter de la notification de l’accord, d’une ou de plusieurs organisations syndicales  représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections,  quel que soit le nombre de votants. 

Article 10.2 – Agrément de l’accord

Conformément à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord est présenté à l’agrément.
Il est donc transmis en 5 exemplaires (un original et quatre photocopies) en lettre recommandée avec accusé de réception au Ministre chargé de la cohésion sociale
 
Ministère des Affaires sociales et de la Santé
Direction Générale de la Cohésion Sociale
Sous-direction des professions sociales, de l’emploi et des territoires
Bureau de l’emploi et de la politique salariale 4B
Secrétariat de la Commission Nationale d’Agrément
14 avenue DUQUESNE
75 350 PARIS 07 SP

Le dossier d’agrément est composé des éléments suivants : 
une analyse juridique précisant les textes légaux et réglementaires mis en œuvre par l'accord ainsi que les conséquences de ce dernier sur les conditions de travail et de rémunération des salariés, 
une analyse du coût de l'accord, indiquant notamment	
le montant de la participation financière de l'Etat, de la Caisse nationale d'allocations  familiales, de la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés, de la Caisse  nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés, de la Caisse nationale de solidarité  pour l'autonomie et du ou des conseils généraux compétents 
la masse salariale des effectifs concernés par l'accord
les effectifs concernés par l'accord en équivalents temps plein. 
L'accord collectif et les pièces du dossier sont communiqués par l'employeur aux signataires de l'accord dès sa transmission à la commission nationale d'agrément. 
Le délai d’instruction est de quatre mois. L’absence de réponse vaut décision de rejet. 


Article 10.3 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à une des dates suivantes :
le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément
OU le jour qui suivra son dépôt à la DIRECCTE
Il est précisé que l’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée à la réalisation de ces deux formalités.
Article 10.4 - Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée d’un an, courant à compter du premier jour d’entrée en vigueur. 


Article 10.5 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi et signé, en autant d’exemplaires que de signataires. Les formalités de dépôt sont prévues par le Code du Travail à l’article D2231-2.
Ces formalités ne peuvent intervenir qu’après expiration du délai d’opposition et agrément exprès du Ministère. 
Ainsi, la partie la plus diligente doit déposer l’accord :
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. 
en un exemplaire sur la plateforme TéléAccords.
Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise.
Il est également remis à chaque partie signataire un exemplaire original.





Fait à Beauvais, 
Le 16 octobre 2020 
En neuf exemplaires originaux dont un à chaque partie.


Pour le syndicat CGT
ANONYME 
Déléguée syndicale CGT


Pour le syndicat CFE – CGC
ANONYME 
Déléguée syndicale CFE – CGC


Pour l’Association La Compassion
ANONYME 
Directrice Générale