ENTRE

La Société CELVIA S.A.S., située Z.I. du Lay, 56660 ST JEAN BREVELAY, représentée par Monsieur David LE BIHAN, en sa qualité de Directeur de CELVIA Elaborés, Monsieur Christophe GRIM, en sa qualité de Directeur de CELVIA Dindes, Monsieur Stéphane MIGNOT, en sa qualité de Directeur de CELVIA Sérent, 

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :

Le syndicat CFDT, représenté par Laurence LE MEITOUR 

Le syndicat CGT, représenté par Rachel AUGER

Le syndicat FO, représenté par Isabelle BARBEY

Le syndicat CFTC, représenté par Sophie KERSERHO

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales » 
D’autre part,

	
Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs. 

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés. 

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11  du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre thèmes d’action, parmi les suivants : 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Santé et de sécurité, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants : 

Embauche,
Rémunération effective,
Conditions de travail 
Santé et sécurité

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis. 
Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.
Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions. 

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes. 
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date de janvier 2020, l’entreprise CELVIA a obtenu un score de 89/100. Ce score est l’indicateur de référence entre entreprise sur le respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), sont abordés dans des accords spécifiques. 

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :

ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDANT

Après avoir évalué les objectifs de progression fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent partiellement satisfaits de l’application du dernier accord daté du 13 mars 2017. 

En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes retenus, a permis de constater la réalisation de certains engagements.

Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation en date du 8 octobre 2020, du 20 octobre 2020, du 19 novembre 2020. 

ARTICLE II – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large. 

Le Code du travail, dans son article L. 1142-1 précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » 

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe. 

De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :


ARTICLE III – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI 

A – Constat chiffré :




























B – Objectifs de progression : 













C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif et la réalisation de ces actions : 
































ARTICLE IV – 2nd DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION  

A – Constat(s) chiffré(s) :























B – Objectif(s) de progression :












C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions 





ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : SANTE SECURITE

A – Constat(s) chiffré(s) :







B –Objectif (s) de progression :






C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions



 

ARTICLE VI – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL

A – Constat(s) chiffré(s) :






B –Objectif (s) de progression :




C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions








ARTICLE VII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. 

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. 
L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre. 

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE VIII- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par les délégués syndicaux centraux signataires du présent accord lors d’une commission spécifique de suivi deux fois par an. 
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

ARTICLE IX - DUREE DE L’ACCORD – REVISION 

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 20/02/2020, la périodicité de la négociation est portée à 3 années. 
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 20/11/2020.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 

ARTICLE X – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 19/11/2020.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de VANNES. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE XI – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que les dispositions de ou des articles III, IV, V et VI Page 4 à 12 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.

Fait en 09 exemplaires originaux				A St Jean-Brévelay le 19/11/2020

Pour l'organisation syndicale		Pour la société CELVIA

Le syndicat CFDT,  Laurence LE MEITOUR                              Monsieur MIGNOT Stéphane, 
  								Directeur Celvia Sérent


Le syndicat CGT, Rachel AUGER                                             Monsieur GRIM Christophe, 
									Directeur Celvia Dindes


Le syndicat FO, Isabelle BARBEY                                            Monsieur LE BIHAN David, 
									Directeur CELVIA Élaborés


Le syndicat CFTC, Sophie KERSERHO