Préambule



























Champ d’application

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SBS.

Définitions et principes généraux

Définition des différentes catégories collaborateurs
Dans le cadre du présent accord, il est défini quatre catégories de collaborateurs au sein de SBS en fonction des différents types de régimes de temps de travail :
Les collaborateurs travaillant en poste,
Les collaborateurs travaillant en journée,
Les collaborateurs travaillant au forfait jour
Les cadres dirigeants
Les catégories 1 & 2 concernent les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures.
La catégorie 3 concerne les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours.

Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures et conformément à l’article L. 3121-27 du Code du Travail, « la durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine » soit 1 607 heures par an.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours sont tenus de travailler 218 jours par an (incluant la journée de solidarité).

Durées maximales de travail effectif (cat 1 & 2)
Les parties signataires conviennent de porter à :
10 heures la limite de la durée quotidienne de travail effectif,
46 heures la limite de la durée hebdomadaire de travail effectif,
42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives la limite de la durée hebdomadaire maximale de travail effectif.
Principe de variation des horaires et de la durée de travail (cat 1 & 2)
Le principe d’aménagement du temps de travail permet d'adapter le rythme de travail des collaborateurs et la variabilité des horaires aux fluctuations prévisibles de l'activité de l'entreprise. 

Ce dispositif vise à éviter autant que possible les licenciements ou le chômage partiel en cas de basse activité, ainsi qu'à limiter le recours aux heures supplémentaires lors des périodes de haute activité. Il permet également de garantir une rémunération mensuelle fixe aux collaborateurs.

Le régime consiste à ajuster le temps de travail, à savoir la durée hebdomadaire de travail, aux fluctuations prévisibles de l’activité. Ainsi, les collaborateurs verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail sur chaque période de référence annuelle. 

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour un collaborateur à temps complet présent sur toute la période de référence.
L’annexe 1 précise les modalités de calcul.

Programmation (cat 1 & 2)
Un programme annuel est établi pour chaque catégorie de collaborateurs, néanmoins la programmation du temps de travail des collaborateurs dépend directement de l’activité de SBS.
Les horaires, le rythme ou la durée de travail pourront donc être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes
Problèmes techniques (pannes, indisponibilité des équipements ou des matériaux…)
Difficultés organisationnelles (remplacement d’un collaborateur absent, modification des exigences clients…)
Délai de prévenance des changements d’horaires et modification de la programmation (cat 1 & 2)
En cours de période, toutes modifications collectives du programme à l’initiative de l’employeur feront l’objet d’une information du CSE par mail. Les collaborateurs seront informés des éventuels changements de leur programme.

L’information du CSE et l’information des collaborateurs s’effectuera en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être abaissé à 3 jours ouvrés en cas de commandes urgentes ou circonstances très exceptionnelles.

Sur demande des membres du CSE, il pourra être organisé une réunion CSE pour apporter des informations complémentaires sur la nouvelle programmation.

Pointage
Les collaborateurs pointent :
À l’arrivée
Au départ 
Au départ et au retour de la pause déjeuner pour les salariés concernés
Le pointage reste par ailleurs obligatoire pour toute entrée ou sortie du site.

Sauf autorisation préalable, toute arrivée pendant la plage de travail est considérée comme un retard. Celui-ci doit être déclaré par le collaborateur à son supérieur hiérarchique dès son arrivée. Il est corrigé dans les meilleurs délais dans l’outil de pointage.
De même, en cas d’oubli de pointage, le collaborateur doit faire valider son heure d’arrivée par sa hiérarchie.
Lissage de la rémunération 
A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des collaborateurs est lissée afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures ou de jours réellement effectuées sur le mois. 

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, elle est versée sur la base de 151,67 heures mensualisées pour un temps complet, soit une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, elle est versée sur la base du douzième de leur rémunération annuelle (hors treizième mois).

Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-2 du Code du travail, les temps de pause ou les périodes consacrées à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif.

En effet, le personnel bénéficie d’un temps de pause au cours duquel il peut vaquer librement à des occupations personnelles. Il n’est pas à la disposition de l’employeur et ne se conforme pas à ses directives.

Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause. Lorsque le temps de pause n’est pas convenu à l’avance, il est pris par le collaborateur en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.

Opérations d’habillage et de déshabillage (cat 1 & 2)
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (y compris le temps de douche).

Le port d'une tenue de travail est imposé pour certains collaborateurs mais ne nécessite pas que les opérations d'habillage et de déshabillage soient réalisées sur le lieu de travail.

En conséquence, aucune contrepartie spécifique à ces opérations ne saurait être accordée.

Temps de trajet
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Astreinte 
L’astreinte, c’est-à-dire le temps d’attente au domicile, n’est pas du temps de travail effectif. Seule la réalisation effective de l’intervention à la demande de l’employeur constitue pour sa durée, du temps de travail effectif.

 Temps de repos
Tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de ce repos est d'au moins 11 heures consécutives. En cas de surcroît d'activité, de travaux urgents ou d’activités spécifiques, la législation peut prévoir une réduction de la durée du repos quotidien. Toutefois, la durée du repos quotidien ne doit pas être inférieure à 9 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire quant à lui est d'au moins 35 heures consécutives.

Définition des heures supplémentaires (cat 1 & 2)
Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de la hiérarchie.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de :
43 heures hebdomadaires,
1 607 heures annuelles *
*NOTA : déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 43 heures et des heures supplémentaires effectuées le samedi.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ces seuils constituent des heures supplémentaires.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, il n’existe aucune référence horaire dans le contrat ce qui exclut de facto le principe des heures supplémentaires. Pour autant le collaborateur peut renoncer, en accord avec sa hiérarchie, à tout ou partie de ses jours de repos et solliciter le paiement des jours de travail excédentaire à ce titre.

Contingent annuel d’heures supplémentaires (cat 1 & 2)
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures est fixé à :
123 heures
Le collaborateur est tenu de réaliser les heures supplémentaires décidées par l'employeur dans la limite du contingent ci-dessus. Au-delà l’employeur devra consulter les membres du CSE avant de faire effectuer aux collaborateurs des heures supplémentaires.

Les collaborateurs pourront être sollicités individuellement, de manière exceptionnelle et sur volontariat, pour effectuer des heures de travail supplémentaires au-delà du contingent.



Aménagement du temps de travail sur l’année des collaborateurs travaillant en poste (catégorie 1)

La présente section s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant en poste et ne bénéficiant pas d’une convention de forfait quel que soit leur service d’affectation.

Les collaborateurs sous contrat d’intérim, et/ou en contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 3 mois et/ou en temps partiel, sont exclus du présent accord.

Programmation des horaires
Programmation journalière :
A titre informatif, les horaires journaliers pourraient être les suivants :
Poste du matin : 04h00 – 12h00*
Poste du soir : 12h00 – 20h00*
Poste de nuit : 20h00 – 04h00*
(*avec une pause rémunérée de 20 minutes non assimilée à du temps de travail effectif)

Programmation hebdomadaire :
Pour parvenir à une durée annuelle de travail de 1607 heures la programmation hebdomadaire sera établie selon les différentes périodes : 
Des semaines basses sur 3 ou 4 jours de travail consécutifs.
Des semaines hautes sur 5 ou 6 jours de travail consécutifs.
Les collaborateurs sont individuellement informés, tous les trimestres, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celui-ci. En cas de départ du collaborateur avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

Absences
Les absences du collaborateur au cours de la période de référence, qu’elle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le collaborateur avait travaillé.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le collaborateur aurait dû réaliser sur la période considérée.

Rémunération des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées :
A la fin de chaque mois pour les heures de travail du samedi et les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 43h.
A la fin de chaque trimestre pour les collaborateurs dont le compteur de modulation serait supérieur à 46 heures et souhaitant bénéficier d’une avance sur le paiement des heures supplémentaires au-delà de ce palier.
À la fin de la période de référence pour les heures au-delà de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires qui auraient été comptabilisées et rémunérées en cours de période.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé en fonctions des dispositions légales, à savoir au jour de la signature du présent accord :
25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an
50% pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos équivalent, pris à la demande du salarié après validation de la société.

Travail du samedi
Le contingent annuel de samedis travaillés applicable aux collaborateurs couverts par le présent titre est fixé à 12 samedis :
Le nombre de postes « samedi soir » (12h/20h) est limité à 3 maximum
Le poste de nuit (20h/04h) n’est pas concerné par le travail du samedi
Lorsque les collaborateurs sont amenés à travailler le samedi, la rémunération de ces heures est déconnectée du décompte d’annualisation du temps de travail, elle est effective sur le mois



Les collaborateurs pourront être sollicités individuellement, de manière exceptionnelle et sur volontariat, pour effectuer des heures de travail supplémentaires au-delà du contingent.

Activité partielle en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparait que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra après consultation du CSE interrompre le décompte annuel du temps de travail.

Une demande d’activité partielle sera faite pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire normal.

Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un collaborateur du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Ainsi à la date de fin de contrat ou au terme de la période de référence, un décompte de la durée du travail effectué est établi. Cette information est comparée à l’horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1607 h par an proratisées en fonction de la durée du contrat) seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte.


Aménagement du temps de travail sur l’année des collaborateurs travaillant en journée (catégorie 2)

La présente section s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant en journée à temps complet ne relevant pas d’une convention de forfait annuel (sont inclus les intérimaires et contrats de travail à durée déterminée) et pour lesquels il est possible de mettre en place des horaires individualisés.

L’horaire variable permet aux collaborateurs d’organiser leur temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise et de leurs contraintes personnelles. Il est en effet utilisé à la discrétion du salarié et permet, au travers du mécanisme « banque de temps », de faire varier ses horaires journaliers mais également, dans le cadre du présent accord, de se constituer des droits à repos utilisables par la suite.

Plages fixes et variables
Le temps de travail effectif des salariés concernés par l’horaire variable est de 35 heures par semaine en moyenne. Elle doit être répartie du lundi au vendredi. En fonction de l’activité et en accord avec le manager, la durée hebdomadaire de travail effectif peut donc fluctuer d’une semaine à l’autre. 

Les salariés concernés par l’horaire variable sont soumis à un horaire de travail comportant des plages fixes, qui sont des périodes de présence obligatoires, et des plages variables au sein desquelles le salarié choisit quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ.

Les plages fixes sont les suivantes :
8 heures 30 - 12 heures
14 heures - 16 heures 30

Les plages variables sont les suivantes :
7 heures 30 – 8 heures 30
12 heures – 14 heures
16 heures 30 – 18 heures 30

Une pause déjeuner d’au moins 1 heure doit être respectée

Des permissions de sortie sur les plages fixes peuvent être autorisées avec l’accord du supérieur hiérarchique.

La banque de temps
Chaque salarié concerné par l’horaire variable peut choisir d’organiser son temps de travail en faisant varier quotidiennement son temps de travail et ses heures d’arrivée et de départ au-delà ou en-deçà de l’horaire hebdomadaire de référence.

Il peut en effet, sous réserve d’être présent pendant les plages fixes, se constituer un cumul hebdomadaire égal à la durée de l’horaire hebdomadaire de référence augmentée ou diminuée de 3 heures par semaine.

Ces heures sont portées au crédit du collaborateur et viendront en compensation d'un éventuel report débiteur. Il s'agit donc d'heures déplacées qui ne sont pas comptabilisées sur la semaine au cours de laquelle elles ont été effectuées mais sur celle au cours de laquelle elles auraient normalement dû l'être.

Ce crédit/débit d’heures de + ou - 3 heures est cumulable sur la semaine mais également reportable d’une semaine sur l’autre, sans jamais pouvoir dépasser + ou - 7 heures.

En fin de mois, le compteur doit toujours être compris entre +7 heures et -7 heures.

Les heures excédant le crédit de 7 heures dans le mois, effectuées à l’initiative du salarié, sont écrêtées, sauf si celles-ci résultent d’heures supplémentaires effectuées en accord avec le responsable hiérarchique.

En accord avec son manager, chaque collaborateur pourra rattraper ou récupérer les heures de manière à parvenir à une moyenne sur l’année de 35 heures par semaine. La prise de demi-journée donne lieu à maintien de salaire. Ce temps de récupération n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est donc pas pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires.

Impact sur la rémunération
Cette souplesse de gestion des horaires de travail dans le cadre des plages variables n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié. 

Les heures comptabilisées en « crédit » de plus de 3 heures en fin de semaine faites à la seule initiative du salarié ne donnent pas lieu à rémunération.

De même le « débit » d’heures ne peut excéder -3 heures maximum par semaine. Tout dépassement de cette valeur est considéré comme une absence non autorisée. Ainsi, si une anomalie est constatée au-delà des -3 heures, celle-ci fait l’objet d’une déduction correspondante sur le salaire en fin de mois.





Aménagement du temps de travail des collaborateurs relevant d’une convention de forfait jours (catégorie 3)

Les missions spécifiques de certains collaborateurs de la société SBS nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Afin d’adapter au mieux ces situations de travail, il est convenu d’instituer au sein de l’entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

La présente section s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-38 et suivants du Code du travail, elle s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant en journée à temps complet relevant d’une convention de forfait en jours (sont inclus les intérimaires et contrats de travail à durée déterminée).

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les collaborateurs non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des collaborateurs relevant de chaque catégorie « cadres » ou non-cadres ». A titre purement informatif, peuvent être concernées les catégories de salariés suivantes :
Responsable/Manager de service
Ingénieur et Technicien(ne) Commercial, Méthodes, Production, Contrôle, Qualité, Maintenance
Business développer
Responsable de projet, Chargé d’affaires
…
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les collaborateurs visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les collaborateurs concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du collaborateur.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un collaborateur peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Jours travaillés
Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé à 218 jours maximum, incluant la journée de solidarité.

Ce nombre maximum de jours travaillés ne tient pas compte d’une éventuelle renonciation à des jours de repos par le salarié selon les dispositions légales applicables).

Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés et de jours de repos auxquels le salarié ne peut pas encore prétendre.

Jours de repos dits « JRTT »
Les collaborateurs en forfait annuel jours bénéficient de jours de repos dénommés communément ci-après « JRTT » qui sont déterminés chaque année en fonction du calendrier.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Les JRTT doivent être pris au plus tard le 31 décembre. Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut néanmoins renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours
Encadrement des temps de repos
Les parties rappellent que, sauf dérogations prévues par la réglementation ou la convention collective, les temps de repos doivent être respectés.

Les collaborateurs dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures ;


A l’intérieur des périodes de repos, les collaborateurs veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. 

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidienne et/ou hebdomadaire prévues au présent accord sans que celles-ci ne soient réduite en deçà des limites conventionnelles.


Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par 

a tenue des entretiens périodiques.



Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 

	Contrôle du nombre de jours travaillés

Le temps de travail des collaborateurs visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces collaborateurs ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et au premier et  de l'article L. 3121-36 du Code du travail.





Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du système de gestion des temps.

Le système de gestion des temps permet d’indiquer chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées ainsi que le positionnement de journées de repos. Les jours de repos étant qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire.
Congés payés.
Congés conventionnels.
Jours fériés chômés.
Jours de repos.
Repos liés au forfait.


Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Un entretien annuel est organisé entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique ou le Responsable RH au cours duquel sont abordés les thèmes suivants :
La charge de travail du collaborateur ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du collaborateur au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
Le supérieur hiérarchique prend à tout moment l’initiative de mettre en place des actions s’il constate une problématique d’organisation du travail ou de charge.
Par ailleurs, le salarié soumis au forfait annuel en jours peut solliciter son manager et/ou le service Ressources Humaines s’il souhaite faire état de difficultés d’organisation du travail ou de charge.

Rémunération
Les salariés visés à la présente section bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Arrivée et départ en cours de période de référence
 Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés ).

Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :


Devoir d’alerte 
Le collaborateur qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

Droit à la déconnexion
En dehors de son temps habituel de travail, le collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.




Aménagement du temps de travail pour les Cadres Dirigeants (catégorie 4)

Définition Cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du Travail, « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Dispositions relatives aux Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont soumis à aucune disposition relative à la durée du travail à l’exception de la législation relative aux congés payés légaux et conventionnels.
La rémunération des collaborateurs concernés est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois.



Durée – entrée en vigueur 

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2022.

Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Tout modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour la première fois pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montbrison.

Transmission de l’accord à la commission
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres signataires.

Nullité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas


Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L 2231-5-1 du code du travail.

Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux articles , ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.



Fait à BOEN SUR LIGNON
Le 


En 4 exemplaires


Pour l’entreprise





Pour la CGT






ANNEXES

Calcul des 1 607 heures de travail annuel pour les collaborateurs travaillant en poste ou en journée (et ne relevant pas d’une convention de forfait)


















Exemple planning de travail 2022 pour les collaborateurs travaillant en poste (et ne relevant pas d’une convention de forfait)







Décompte du nombre de jour de REPOS annuel pour les collaborateurs relevant d’une convention de forfait jours