ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre :

La Société CIRET FRANCE, société à responsabilité limitée au capital de 500.000 euros dont le siège social est situé Rue du Cerf – BP 20062 à UBERACH (67350), immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 343 623 666, représentée par Monsieur ……………………., agissant en qualité de Gérant,

D’une part,
Et :
Les salariés de la société (PV de carence du 20/11/2019), exprimés par référendum, en date du 16 décembre 2021, et dont le procès-verbal de consultation fait état d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers,

D’autre part

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours. 


Préambule

Conformément à l’article L.3121-63 du Code du travail, la Société CIRET FRANCE a décidé de la mise en place de conventions de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la société mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. 

A la suite de la signature du présent accord, l’ensemble des salariés sera dûment informé de son existence et de son contenu, et chaque salarié éligible au forfait annuel en jours pourra se voir proposer une convention de forfait prenant la forme d’un avenant apportant des modifications à son contrat de travail. 
Il est précisé que le recours au forfait annuel en jours ne peut être imposé au salarié par la société.

ARTICLE 1 – Catégories de salariés concernés

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société, conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année au sein de l’entreprise :

Les « Cadres », relevant au minimum du niveau VII de la classification de la convention collective nationale du Commerce de Gros (IDCC 3044), qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, tels que notamment les responsables projets marketing, responsables comptable, responsable des achats, chargé d’affaires, responsable des ventes, responsable produits, responsables Grands comptes. ;
Les « Agents de maîtrise », relevant au minimum du niveau VI de la classification de la convention collective nationale du Commerce de Gros (IDCC 3044), qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, tels que notamment technico-commerciaux. 

Les exemples de postes identifiés ne sont pas exhaustifs. 

ARTICLE 2 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 216 jours par an de travail effectif, comprenant la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, à savoir, du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


ARTICLE 4 - Conventions individuelles de forfait

La mise en place d’un forfait jours fera obligatoirement l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné et nécessite donc leur accord écrit préalable et exprès. Cette convention mentionnera, notamment : 

Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; 
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel ; 
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions imposées au salarié ;
Les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur. 

La société CIRET FRANCE est seule décisionnaire pour déterminer les salariés éligibles à ce dispositif de décompte du temps de travail.





ARTICLE 5 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées, tel que défini dans la convention individuelle conclue individuellement avec les salariés.

Les salariés organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 du Code du travail et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du même code, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

 Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait en jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait en jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs, fixés au samedi et au dimanche.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 10.1.


ARTICLE 6 – Nombre de jours et prise des jours de repos

6.1. Un nombre de jours de repos est déterminé chaque début d’année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
: La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : 

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise ;

- Nombre de jours travaillés ;

= Nombre de jours de repos par an.

Les RTT seront acquis, chaque mois, en fonction du temps de travail effectif du salarié. Ainsi, si le salarié bénéficie sur une année de 10 RTT, chaque RTT sera acquis à l’issue d’une période de travail de 216/10 = 21,6 jours travaillés. 

L’article L.3141-12 du Code du travail offre la possibilité au salarié de prendre ses congés payés dès son embauche. 


6.2. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.


Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. La Direction se réserve également la possibilité, conformément aux dispositions légales, d’imposer des prises de jours de repos notamment accolés à des jours fériés, ou en cas de fermeture exceptionnelle de l’entreprise, pour une courte période. 



ARTICLE 7 – Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec les salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés dans la semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

ARTICLE 8 - Prise en compte des absences, entrée et sorties en cours d’année

8.1. Prises en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 

216 x nombres de semaines travaillées/47

8.2. Prise en compte des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

8.3. Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.


ARTICLE 9 - Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

En application de l’article L.3121-45 du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront, à la demande de la Direction, et après accord express des concernés, renoncer exceptionnellement, au cours d’une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos.

Dans ce cas, le nombre de jours de repos excédentaires doit être récupéré dans les 2 premiers mois de la période suivante.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 220 jours. La renonciation à ses jours de repos ne peut en aucun cas permettre au salarié concerné de travailler au-delà de ce plafond.


ARTICLE 10– Rémunération 

La rémunération des salariés sera fixée individuellement, d’un commun accord, dans le respect des minimas conventionnels par le biais de la convention individuelle qui devra également prévoir sa périodicité et préciser si elle comporte des parties fixes ou variables. 

La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


ARTICLE 11 - Suivi de la charge de travail du salarié, entretien individuel et droit à la déconnexion

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Le salarié en forfait-jours n’est pas soumis aux règles issues du Code du travail relatives :
A la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ;
A la durée quotidienne maximale ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Le salarié doit néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

11.1. Contrôle

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfaits en jours, l’organisation du travail du salarié doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Devront être identifiés dans ce document de contrôle : 

La date des journées ou demi-journées travaillées ; 
Le respect des temps de repos précités ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises accompagnée de leur qualification : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

11.2. Dispositif d’alerte 

Le salarié peut alerter par écrit et par tout moyen (mail, courrier, etc.) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 10.3.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

11.3. Entretien individuel 

Le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien, au minimum 1 fois par an, ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
De la rémunération du salarié ;
De l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Si les documents rédigés à l’issue de l’entretien laissent apparaître une surcharge de travail, la société CIRET FRANCE s’engage à mettre en œuvre des mesures permettant de réduire la charge de travail.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait et qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures pour remédier à cette situation.

11.4. Droit à la déconnexion

En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que de sa vie personnelle et familiale, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition par l’entreprise. Il est précisé que chacun de ces outils permet une déconnexion à tout moment.

Seule l’urgence strictement caractérisée permettra au salarié de se connecter aux accès professionnels de communication au cours des périodes de repos et/ou de suspension de son contrat de travail. Il en va de même pour des connexions très tardives ou à l’inverse, excessivement tôt. 


ARTICLE 12 – Révision et dénonciation de l’accord 

Toute révision du présent accord se fera selon les mêmes modalités que pour la conclusion et devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.


ARTICLE 13 – Conditions de validité de l’accord, entrée en vigueur de l’accord et dépôt légal

La validité du présent accord est subordonnée à son acceptation par la majorité des deux tiers des salariés de la société CIRET FRANCE.

A défaut de cette condition, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

En vertu de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords : , dans les 8 jours de sa validation par les salariés, accompagné de :
Une copie des courriers de convocation la consultation remis aux salariés ;
Une copie du procès-verbal de consultation.


L’Administration délivrera un récépissé de dépôt.   

Cet accord sera versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Un exemplaire original devra également être déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. Le Conseil de Prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel l’accord a été conclu.

Le présent accord entrera en application, après acceptation par les salariés de la société CIRET FRANCE, le 1er janvier 2022.
ARTICLE 14 – Information du personnel 

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux réservés à la communication du personnel. 


Fait à UBERACH, le 16 décembre 2021
En 20 exemplaires,


Parapher chaque page et signer la dernière.



Pour la société SARL CIRET FRANCE			Pour les salariés de la société CIRET FRANCE                                  
			Le PV de consultation

……………………………………………
M. …………………….					
Gérant