Accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours 
de la société SAS SOLOPLAST-VOSSCHEMIE

Entre les soussignés :
La société SOLOPLAST-VOSSCHEMIE, Société par Actions Simplifiée au capital de 370 000 Euros, dont le siège social est situé à LE FONTANIL CORNILLON 38120, Rue du Pré Didier, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble, sous le numéro B 065 500 068, représentée par son Président et par délégation par agissant en qualité de Directeur de Filiale, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,


D’une part,

Et 

Madame et Monsieur , membres titulaires du CSE,  

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

La société SOLOPLAST-VOSSCHEMIE, filiale de la société VOSSCHEMIE GmbH, a conclu un accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail le 22 janvier 2001, dans le cadre de la  loi Aubry II du 19 janvier 2000, modifiant la loi AUBRY I, dispositifs réformés et entièrement revus par la loi 2008-789 du 20 aout 2008.

La société applique actuellement cet accord d’entreprise à l’ensemble du personnel sédentaire et non sédentaire à l’exclusion des cadres dirigeants.

Une réflexion a été menée afin d’adapter au mieux les dispositions de cet accord collectif du 22/01/2001, au personnel non sédentaire (dit itinérant) et aux cadres autonomes eu égard les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis.

En effet, l’activité des commerciaux itinérants rend nécessaire la satisfaction le suivi régulier des  clients, la participation à des salons, des critères de qualité et autres exigences de nos clients. Ces différentes contraintes impliquent une organisation du travail souple des itinérants non cadres et des cadres d’un certain niveau et moins restrictive que l’horaire collectif de travail applicable à ce jour et du mode de décompte de travail prévu dans l’accord du 22/01/2001.

Le forfait défini en jours sur l’année sans durée de travail prédéterminée constitue un mode d’organisation du travail adapté à ces besoins. Il permet une autonomie du personnel sus visé dans l’organisation de son temps de travail. Cette organisation du travail en forfait annuel en jours contribuera à l’atteinte des objectifs dans des conditions de travail plus adaptées à la mission des commerciaux itinérants et des cadres autonomes. 


Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des salariés itinérants et des cadres autonomes de la société en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail, leurs contreparties en jours de repos (ci-après appelées JNT, jours non travaillés) et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés itinérants et des cadres concernés. Il définit notamment : 
Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon laquelle le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 
Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle vie professionnelle des salariés itinérants et des cadres concernés.  
C’est dans ce contexte que la Direction et les membres du CSE se sont donc rencontrées pour négocier un accord sur la durée du travail, se substituant à l’accord d’entreprise du 22 janvier 2001 pour les salariés itinérants et les cadres autonomes visés à l’article 1, au sein de l’entreprise aux dates suivantes : 
Mercredi 13 janvier 2021 
Mercredi 20 janvier 2021

L’accord du 22/01/2001 reste en vigueur pour les salariés sédentaires.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION – salAriés ITINERANTS ET CADRES CONCERNES

Au regard de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif du service au sein duquel ils sont intégrés, les salariés itinérants exerçant des fonctions commerciales ou techniques et les cadres autonomes de la société, qui répondent aux critères de l’article de l’article L.3121-56 du code du travail, rentrent dans le champ d’application du présent accord. 
Les cadres autonomes et les salariés itinérants sont soumis à une durée du travail qui ne peut être prédéterminée en amont. 
Il s’agira des cadres autonomes non intégrés à un service organisé et exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales élargies, des missions d’expertise technique des activités de conduite et de supervision de projets et disposant d’une large autonomie, d’une certaine liberté / indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.   

Il s’agira également des  salariés itinérants dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait  de leurs fonctions commerciales ou techniques  et de leur autonomie d’organisation.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les cadres qui peuvent être intégrés aux horaires du service ou ils sont intégrés
les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail. 



Ainsi, les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.
Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 2. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des salariés (salariés itinérants et cadres) concernés. 

Article 2 – nombre de jours travailles par an
2.1 Période de référence et période d’acquisition 
Le décompte du temps de travail se fera en jours. 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de jours travaillés pour les salariés itinérants et les cadres en forfait jours sera de 218 jours maximum par année complète. 

En principe, chaque année le nombre de jours de JNT devrait être calculé comme suit : 
365 jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
- 25 jours ouvrés de congés annuels
- nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi 
= nombre de jours ouvrés 
- 218 jours de forfait 
=Nombre de JNT


A titre d’exemple, pour l’année 2021, cela donnerait :
   365 jours calendaires 
-  105 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) 
-    25 jours ouvrés de congés payés
-      7 jours fériés tombant du lundi au vendredi
=  228 jours ouvrés
-   218 jours de forfait
=      10 JNT 
Il a été convenu d’adopter un nombre fixe et invariable de 10 JNT par an pour un salarié non sédentaire ou un cadre à temps plein présent du 1er janvier au 31 décembre, soit une acquisition de 0,83 JNT par mois, au prorata du temps de présence. 
Les JNT accordés dans le cadre du passage au forfait annuel en jours se substituent de façon pleine et entière aux 10 JRTT fixés dans l’accord d’entreprise du 22/01/2001 actuellement en cours.
Pour l’année 2021, l’accord prenant effet en cours d’année, il est convenu, d’attribuer 0.83 JNT x nombre de mois entiers restant à courir d’ici le 31 décembre 2021, avec application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure au-dessus de 0,5 ou à l’unité inférieure en dessous de 0,5, aux cadres et itinérants à temps plein, présents au moment de la prise d’effet de l’accord.




Pour les salariés à temps réduit, le nombre de JNT sera calculé au prorata du temps de présence conformément aux dispositions de l’article 4-2-3 suivant relatif à cette catégorie de personnel, avec application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure au-dessus de 0,5 ou à l’unité inférieure en dessous de 0,5. 
Les JNT acquis au titre de l’année 2021 seront à prendre de la date d’entrée en vigueur de cet accord jusqu’au 31 janvier 2022, dont la moitié pourra être imposé par l’employeur. 

Le nombre de jours de travail de 218 jours est déterminé en se basant sur la prise théorique de 10 JNT, 25 jours ouvrés de congés payés du 1er janvier au 31 décembre et de la réalisation d’une journée de solidarité chaque année. Ce calcul théorique sera revu pour tenir compte du nombre de jours d’ancienneté acquis et nombre de jours de congés conventionnels ou légaux réellement pris par le cadre ou l’itinérant durant l’année.

2.2 Cas des SALARIES entres ou sortis en cours d’année 
En cas d’entrées ou de sorties en cours d’année, le nombre de jours de travail et le nombre de JNT seront calculés au prorata en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie et en tenant compte également du temps de travail du salarié concerné (temps plein ou temps réduit). 

2.3 forfait jours réduit 
En accord avec le salarié, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 218 jours. Dans ce cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. 
Ce cas peut concerner les cadres ou itinérants au forfait jours en congé parental d’éducation, les cadres ou itinérants au forfait jours à temps réduit thérapeutique…
Dans ce cas, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du temps de présence selon la formule suivante : 218/100 * pourcentage du temps de travail. 
Le nombre de jours de JNT sera également calculé au prorata du temps de présence selon la formule suivante : 
Nombre de JNT de l’année considérée /100 * pourcentage du temps de travail, avec application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure au-dessus de 0,5 ou à l’unité inférieure en dessous de 0,5. 

2.4 Absences et JNT
Les absences d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du forfait jours annuels du salarié concerné. Ces absences entraîneront également une réduction du nombre de JNT proportionnelle à leur temps de travail (temps plein ou temps partiel) sur la base du tableau de l’article 2.3. 
Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.


Article 3 – depassement du forfait 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourront, sous réserve de l’accord préalable écrit de leur supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 2 et ce, dans la limite de 223 jours par an. 
Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative du salarié. 
Ces jours de dépassement devront être récupérés au plus tard dans le premier mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le nombre de jours de travail de l’année suivante. 


Article 4 – RACHAT DE JOURS DE REPOS (JNT) 

En cas d’impératifs de service incontournables entrainant des difficultés de prise des JNT, il sera possible à l’initiative du salarié concerné et sur acceptation de son responsable de travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 2 dans la limite de 5 jours par an. Ce dépassement fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant toute mise en œuvre. 
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence feront l’objet d’une majoration égale à 10%. Cette régularisation éventuelle interviendra au mois de janvier de l’année suivante.

Article 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES  

Principe général : Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des salariés en forfaits jours, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la société et des contraintes des clients.
Afin de tenir compte des nécessités du service, il sera établi en début d’année un programme des jours travaillés et des JNT.

La Direction préconise une durée de travail maximale journalière de 10 heures. Les jours de repos hebdomadaires habituels sont le samedi et le dimanche. Les jours fériés sont en principe chômés, sauf cas exceptionnel justifié. Dans tous les cas le 1er mai sera impérativement chômé.
 




La durée minimum du repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures et à 35 heures consécutives entre 2 semaines de travail. Ces 35 heures de repos doivent encadrer la journée du dimanche, journée de repos obligatoire. 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne de façon hebdomadaire dans le rapport de visite ces informations ou sur un support défini au sein de l'entreprise (agenda électronique partagé, d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction.

Article 6 – MESURE DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours. 
L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
En cas de dérive, le salarié concerné devra en avertir son responsable.
Le salarié signale, s’il a connu dans le mois des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine ou s’il a rencontré des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 
Cette information devra faire l’objet d’un mail à la direction. 
Un entretien relatif à la charge de travail peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, ou à l’initiative du responsable, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. 
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel sur ce thème mentionné à l’article 8.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 8.



Article 7 – REGLES APPLICABLES A LA PRISE DES JNT   
La répartition de prise des JNT pourra être décidée pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié en fonction des contraintes de service et les JNT pourront être pris par journée ou demi-journée.

-	5 JNT seront fixés en début d’année par l’employeur. 
-	Les JNT restant seront fixés en début d’année d’un commun accord avec les salariés et placés en priorité sur des ponts...etc 
Les JNT de l’année en cours devront être soldés au plus tard le 31 décembre. 
Ce délai pourra être exceptionnellement reporté à la fin du 1er mois de l’année suivante en cas d’impératifs de services valablement justifiés. 
A l’issue de ces délais, les JNT non prises seront perdues.   


Article 8 – ENTRETIEN ANNUEL SPECIFIQUE  

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
En application de l’article L.3121-65 les salariés en forfait en jours bénéficieront par ailleurs au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation. Celui-ci pourra être fait à la suite de celui-ci. 
Au cours de cet entretien, l’employeur s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition de ce travail dans le temps. Les points relatifs à l’impact de ce mode d’organisation, l’amplitude des journées, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/ familiale seront ainsi abordés. 
Cet entretien doit permettre, en cas de constat d’une charge de travail jugée trop importante, de rechercher les causes de cette charge de travail et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : 
- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines activités ; 
- l’adaptation des objectifs annuels ; 
- la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ; 
- la révision des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.
Un bilan individuel sera fait à l’issue de l’entretien.
Un bilan sur le recours aux forfaits jours sera présenté, le cas échéant, chaque année, aux membres des instances représentatives du personnel en place au sein de la société, au titre de leur attributions CHSCT. 
Dans le cadre de ce bilan, les informations suivantes seront communiquées : nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures correctrices adoptées le cas échéant. 


Article 9 – DROIT A LA DECONNEXION  

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des salariés itinérants et des cadres d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui sera dispensée sous forme de e-learning.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;
Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du cadre ou du salarié itinérant durant lesquelles il est à la disposition de son employeur. 

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. 
A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres et les salariés itinérants en dehors de leurs jours de travail.
Par ailleurs, les salariés veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. 
En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 
L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.  
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.   
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. 


Article 10 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION   

Dans le cadre du forfait annuel en jour, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant le mois de paie considéré. 
Le bulletin de salaire devra faire apparaitre que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an. 
Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 21,67 (52 semaines * 5 jours par semaine / 12 mois = 21,67).


Article 11 - date d’effet ET durée de l’accord  

Le présent accord prendra effet le 1er février 2021, sous réserve de son dépôt préalable.
Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.
Il se substitue à toutes les dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 22 janvier 2001 concernant les modalités de décompte du temps de travail et rémunération des salariés cadres autonomes et du personnel non sédentaire (en autres les articles 3 et 4-3, 5-3 de cet accord).

Article 12 - Révision de l'accord 

Le présent accord pourra faire l'objet, après un délai minimum d’une première année civile complète, d'une révision, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24 du Code du travail.

Cette demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres.

La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, sous réserve d’avoir obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord. 

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.


Article 13 - Dénonciation de l'accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires selon les mêmes modalités que celles précitées à l’article 6, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour dénoncer le présent accord.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. 



Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien des dispositions du présent accord. 

Article 14 – Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), conformément à la procédure légale. Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Le Fontanil Cornillon, le 20 janvier 2021, en 4 exemplaires originaux.


Les membres titulaires du CSE				Pour la société
								SOLOPLAST-VOSSCHEMIE



			

								
								Directeur de filiale