ACCORD SUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
DES SALARIES ADMINISTRATIFS DE L’AIMV

ENTRE

L’Association pour l’accompagnement et le maintien à domicile, dont le siège social est à SAINT-ETIENNE (42000) 30 Rue de la Résistance, ci-après dénommée AIMV
Représentée par son Directeur Général

D’une part,

ET

Le syndicat CGT
Le syndicat FO
Le syndicat CFDT

D’autre part.



PREAMBULE

L’organisation du travail des salariés dit « administratifs » au sein de l’Association AIMV repose sur le principe de réalisation des activités professionnelles dans les locaux de l’Association.

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’Association AIMV pour le personnel dit « administratif ».

Il témoigne de la volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017 et l’ANI du 26 novembre 2020.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.


TITRE I – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.


Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager et à son accord écrit (par exemple par courriel).


TITRE II – ACCES AU TELETRAVAIL

II-1 : Volontariat

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et est subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.

En cas d’obligation liée à un protocole sanitaire, l’employeur pourrait cependant imposer le télétravail.

II-2 : Éligibilité

Le télétravail est ouvert à tout salarié dit « administratif » de l’entreprise, quel que soit son poste ou son emploi, sans critère d’ancienneté au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail.
Par contre, il ne peut être accordé qu’à des salariés dont les missions ne nécessitent pas par nature leur réalisation dans les locaux de l’Association ou dans tout autre lieu lié à celles-ci.

II-3 : Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.


TITRE III – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

III-1 : Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra exprimer une demande par courriel auprès de son manager (N+1), qui sera libre de l’accepter ou pas. Cette demande devra préciser la durée du télétravail sollicité.

III-2 : Acceptation

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées et notamment : autonomie, capacité d’organiser son temps de travail et à réaliser ses missions hors des locaux de l’entreprise, compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service. 

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.  

L’acceptation du manager dépendra également de l’impact du télétravail sur le fonctionnement du service et l’impact du télétravail du demandeur sur les autres collaborateurs du service et des autres services de l’AIMV.
La mise en place du télétravail et le rythme de celui-ci sont donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

III-3 : Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable. Sous réserve d’un délai de prévenance de quatre jours ouvrables, il pourra être mis fin au télétravail, soit par le collaborateur, soit par le manager. 

III-4 : Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.  


TITRE IV – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

IV-1 : Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés autorisé est au maximum de un jour par semaine. Le jour de télétravail doit être choisi à l’avance d'un commun accord entre le salarié et le manager, étant entendu que le manager pourra imposer des jours de présence sur le lieu de travail dans un souci de cohésion d’équipe.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

IV-2 : Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

Le télétravail des salariés d’un même service est organisé sur la base d’un planning mensuel.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité du service, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée qui aurait dû être télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours.

IV-3 : Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail gèrent l'organisation de leur temps de travail dans le respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et dans le respect de leur durée contractuelle de travail. Ils se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. 

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande expresse et formalisée du manager (N+1).

IV-4 : Droit à la déconnexion

L’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur à l’AIMV s’applique également en situation de télétravail.


TITRE V – REALISATION DU TELETRAVAIL

V-1 : Moyens et équipements

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

Les salariés peuvent demander à télétravailler alors que l’Association AIMV ne peut pas mettre à disposition de matériel informatique. Dans ce cas, le salarié accepte d’utiliser son matériel personnel, sans demande de compensation.

V-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Si le collaborateur en télétravail utilise pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, alors il s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique. 

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’Association.




V-3 : Conditions d’exercice

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle, condition indispensable à l’autorisation de télétravailler.

V-4 : Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

V-5 : Accidents liés au travail

L’AIMV prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’AIMV procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.


TITRE VI – SUIVI ET PILOTAGE DU TELETRAVAIL

VI-1 : Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe (et avec les autres services le cas échéant), que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont possibles entre manager et collaborateur :
Un point hebdomadaire entre le manager et les télétravailleurs,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou du service RH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.


VI-2 : Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne du Directeur des Ressources Humaines. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation, etc.).

VI-3 : Portée, entrée en vigueur de l’accord et suivi du dispositif

Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Un suivi annuel sera réalisé par la Direction avec les Représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.


TITRE VII – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur une plateforme de téléprocédure du Ministère du travail en double exemplaire (en pdf la version intégrale signée par les parties, en docx la version anonymisée), ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à un récépissé de dépôt.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès des Conseils de Prud’hommes de Saint-Etienne.
La version anonymisée de cet accord sera également déposée dans la base de données nationale.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.


Fait à Saint-Etienne, le 22 décembre 2021


Pour l’AIMV	Pour le syndicat CGT




Pour le syndicat FO	Pour le syndicat CFDT