ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre :

La Société M-extend France, 
Dont le siège social est à Acigné, 19 rue de Rennes

représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Président du Directoire

D’une part, et :


Monsieur XXXXXXXXXX, représentant de l’organisation syndicale CFDT,
Monsieur XXXXXXXXXX, représentant de l’organisation syndicale CFTC

D’autre part, 



Il est décidé d’établir le présent accord. 



PREAMBULE



Cet accord est le prolongement des accords d’entreprise l’accord d’entreprise des 13 avril 2012 et 16/12/2016, signés entre l’organisation syndicale CFDT et l’entreprise SAS Mailleux.

Il est aussi le fruit de réunions de travail entre la Direction des Ressources Humaines qui est force de proposition et une commission du CSE représentative des salariés. Le travail en commission a été mené en mode très participatif, la Direction, souhaitant recueillir des idées d’actions innovantes de la part des représentants du personnel.

Les parties signataires sont convaincues que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait partie des devoirs fondamentaux d’une entreprise socialement responsable et est favorable à son équilibre social.  

Elles soulignent également que la mixité des effectifs est un atout pour la performance des organisations, et créatrice d’efficacité et de richesse.

Or, le taux de féminisation de la société M-extend France ne connaît que très peu d’amélioration.

Les parties affichent donc leur souhait de faire progresser la féminisation des effectifs malgré l’appartenance de M-extend France à un secteur d’activité technique et le fait que les principaux métiers représentés dans l’entreprise sont issus de filières traditionnellement plutôt choisies par les hommes.

Au-delà, les signataires réaffirment leur attachement au principe de non discrimination des salariés, et leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Cette égalité doit se retrouver dans l’ensemble des conditions de travail, mais aussi des pratiques ressources humaines et managériales, et en particulier en matière de recrutement et d’intégration, d’évolution professionnelle, de formation professionnelle et de rémunération, ainsi que dans la capacité offerte aux salariés de concilier au mieux l’activité professionnelle et les responsabilités familiales.



Les quatre domaines d’actions sur lesquels entend agir la société M-extend France sont les suivants :

Domaine d’action n°1 : 	Garantir des possibilités de carrières et des niveaux de salaire et
femmes-hommes équivalents
Domaine d’action n°2 : 	Renforcer la politique de féminisation et de mixité de l’emploi
Domaine d’action n°3 : 	Faciliter l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie privée
Domaine d’action n°4 : 	Améliorer les conditions de travail



	CHAPITRE 1 : GARANTIR DES POSSIBILITES DE CARRIERE ET DES NIVEAUX DE SALAIRES FEMMES-HOMMES EQUIVALENTS

Assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est le pré-requis d’une politique volontariste en matière de féminisation de nos effectifs. Les écarts constatés en 2012 ont en grande partie disparu aujourd’hui. L’objectif est donc d’assurer des actions de veille et de vigilance sur cette problématique au travers des axes suivants : 



Article 1 - Egalité de rémunération à l’embauche

L’entreprise s’assurera de positionner le niveau de rémunération proposée à une femme en accord avec la grille de salaires des hommes occupant le même poste ou un poste à niveau de responsabilité comparable, ainsi qu’en cohérence avec l’expérience de la candidate.



Article 2 – Préserver l’évolution de la rémunération des personnes absentes pendant une longue période

Certains évènements ou choix personnels et familiaux des salariés peuvent engendrer une absence de longue durée dans l’entreprise. L’entreprise veillera à ce que les salariés concernés par une absence d’une durée supérieure à 90 jours ne soient pas pénalisés sur le plan de leur rémunération.


2-1)	Objectifs de progression

Ces salariés devront bénéficier au minimum d’un niveau d’augmentation conforme au niveau d’augmentation général appliqué à leur catégorie.

Les femmes de retour de congé maternité devront bénéficier a minima d’une augmentation individuelles égale à celle de leur catégorie si des augmentations ont été allouées pendant leur absence.

La DRH s’engage, en complément, à examiner, au retour de ces salariés, leur positionnement salarial et avec le management concerné à envisager une éventuelle augmentation individuelle de recalage complémentaire.


2-2)	Indicateurs de suivi de l’objectif

La situation de chaque salarié absent sur une longue durée doit avoir été examinée.


2-3)	Moyens mis en œuvre

Un budget d’augmentation salariale spécifique sera mobilisé.




Article 3 – Réduire globalement les écarts de rémunération

L’indicateur d’écart de rémunération de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’établissement d’Acigné indiquait à fin 2020 un écart moyen global pondéré de de 2.5% en faveur des hommes, soit une valorisation de ce critère de 37 points sur 40 accessibles, 
Cet indicateur est en amélioration : en 2018, l’écart était de 5.8% en faveur des femmes (valant une note de 34 points) ; en 2019, il était de 4.95% en faveur des hommes (valant une note de 35 points). 

Pour l’actuel établissement de Loudun (jusqu’au 31 décembre 2021, société Manip’ SAS), cet indicateur était incalculable sur ces deux années.


3-1)	Objectifs de progression

L’objectif est de réduire encore cet écart pour atteindre 40 points lors du calcul de l’index relatif à la situation à  fin 2023 sur le périmètre de la société M-extend France.


3-2)	Indicateurs de suivi de l’objectif

L’indicateur d’écart de rémunération de l’index de l’égalité professionnelle de la société sera suivi avec attention.


3-3)	Moyens mis en œuvre

Chaque année, après la publication de l’index, la situation sera évaluée. Le constat de situation de l’index sera partagé avec le CSE et en particulier les membres de la délégation en charge des sujets salariaux. 
Lors des NAOs suivantes, le service RH identifiera des salariés éventuellement en écart par rapport au niveau de rémunération de leur catégorie. Elle vérifiera que les augmentations individuelles allouées dans chaque service ne relèvent pas de décisions discriminatoires et concourent bien à réduire ces écarts.  
Un  budget spécifique de recalage salarial pourra être alloué à partir de 2022 si le problème ne se résorbe pas au travers des budgets généraux.


Article 4 – S’assurer d’une politique égalitaire lors des évolutions professionnelles

Les évolutions professionnelles sont autant d’occasion de vérifier l’égalité de rémunération entre un salarié et les salariés de sexe opposé appartenant à la même catégorie. 


3-1)	Objectifs de progression

L’entreprise mettra en place un contrôle systématique du positionnement salarial choisi lors d’une promotion en comparant le salaire de la personne concernée avec la moyenne de sa catégorie. L’objectif est de respecter un écart de moins de 5% entre le positionnement salarial de la personne et la moyenne de positionnement du sexe opposé à niveau de qualification et expérience équivalents.


2-2)	Indicateurs de suivi de l’objectif

C’est l’écart de rémunération à chaque évolution interne entre un salarié et la moyenne du sexe opposé occupant la même fonction avec la même expérience qui sera suivi.


2-3)	Moyens mis en œuvre

La DRH fera une vérification systématique lors de chaque évolution salariale.




CHAPITRE 2 : RENFORCER LA POLITIQUE DE FEMINISATION DES EFFECTIFS ET DE MIXITE DE L’EMPLOI


Favoriser la mixité en recherchant la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour notre société. 

Constatant un taux de féminisation restreint, M-extend France a déployé diverses actions en vue de faire connaître ses métiers et de valoriser leur intérêt pour des jeunes et spécifiquement des femmes : M-extend France accueille ainsi entre 8 et 15 salariés en alternance chaque année, M-extend France présente son activité et fait visiter ses ateliers à un nombre croissant de groupes (lycées, écoles, universités, personnes en transition professionnelles, enseignants, etc)

Toutefois, le taux de féminisation n’évolue que très lentement alors que l’entreprise souhaite accroître la part de la population féminine dans l’entreprise et plus particulièrement sur les métiers techniques et ouvriers en favorisant l’embauche des femmes. Ainsi, entre 2017 et 2020, le taux de féminisation global est passé de 10.5% à 11.3% de l’effectif au 31/12.

Pour ce faire, trois actions ont été retenues :
Contribuer à modifier l’image de l’industrie auprès de l’ensemble de nos interlocuteurs,
Recevoir plus de candidatures féminines de la part de nos partenaires extérieurs,
Promouvoir l’égalité des chances



Article 1  – Contribuer à modifier l’image de l’industrie auprès de l’ensemble de nos interlocuteurs

Œuvrer au travers de l’ensemble de notre communication institutionnelle et de nos actions auprès des établissements scolaires, en faveur de l’image d’une industrie dynamique, moderne, et plus ouverte, notamment à la mixité, est nécessaire pour l’attractivité de nos métiers et la féminisation de nos effectifs à moyen et long terme.


1-1) 	Objectifs de progression

Le service RH sera chargé de sensibiliser les établissements scolaires (collèges, lycées techniques, IUT, universités, écoles d’ingénieurs, …) afin d’informer et inciter les élèves et étudiants, qu’ils soient hommes ou femmes, à s’orienter vers les métiers de l’industrie. Les enseignants seront également être une cible privilégiée en ce sens qu’ils sont prescripteurs de l’orientation des jeunes.

Il a été décidé de mettre l’accent sur l’accueil et la présentation de l’entreprise auprès d’élèves de classe de 3ème suivant un parcours avec une spécialisation entreprise ou à l’accueil d’élèves de 3ème dans le cadre de leur stage de découverte en entreprise.

Le partenariat existant avec les missions locales et les différents acteurs de l’insertion, permet aussi d’accueillir des jeunes préparant un projet de formation professionnelle dans un métier industriel par le biais d’une « Période de mise en situation professionnelle » avec Pôle Emploi.



1-2) 	Indicateurs de suivi de l’objectif

Deux indicateurs ont été retenus : 

Nombre de rencontres entre M-extend France et des collèges, lycées, ou établissements d’enseignement supérieur (qu’il s’agisse de la participation de M-extend France à un salon spécifique, de visites de l’entreprise, de la participation à une conférence, d’une intervention dans l’établissement d’enseignement …).
	L’objectif est de réaliser au minimum 8 actions par an

- 	Nombre de personnes accueillies pour découvrir l’industrie : collégiens ou lycéens en stages découverte, personnes en reconversion accueillies pour une période de mise en situation professionnelle. L’objectif est d’accueillir 20 personnes au minimum chaque année.



1-3) 	Moyens mis en œuvre

M-Extend France proposera aux établissements scolaires ou d’enseignement supérieur de son territoire une visite des ateliers de la société, des projets d’étude, des stages ou des contrats alternance.

M-Extend France participera régulièrement aux évènements organisés visant à faire connaître les métiers de l’industrie aux scolaires et aux étudiants.

M-Extend France fera la promotion auprès des missions locales de la possibilité d’accueil pour une période de mise en situation professionnelle et étudiera la faisabilité de toutes les demandes




Article 2 - Recevoir plus de candidatures féminines afin d’augmenter la mixité des recrutements



2-1) 	Objectifs  de progression

Le service RH souhaite recevoir et étudier un nombre croissant de candidatures féminines en vue d’accroitre le nombre de femmes dans certains métiers prioritairement ciblés.

Les métiers visés sont : caristes, magasiniers, monteurs, agents de quai, usineurs, ainsi que techniciens logistiques, techniciens au Bureau d’Etudes ou au service Qualité.



Indicateurs de suivi de l’objectif

Actuellement le nombre de candidatures féminines tous recrutements confondus est en moyenne de 18%, l’objectif est d’atteindre 25% à l’échéance de l’accord.

Chaque année l’évolution du nombre de candidatures féminines sera mesuré.



Moyens mis en œuvre

Un fichier des prestataires ciblés sera dressé et actualisé chaque année : la Direction rappellera chaque année à ses partenaires externes sa politique de féminisation. Une communication annuelle, sous la forme d’une newsletter, mettra en avant les réussites en matière d’intégration de femmes dans l’entreprise et notamment en production ainsi que des exemples d’évolution de carrière de collaboratrices.

Le site internet de l’entreprise ainsi que la page facebook seront des relais réguliers de ces réussites et témoignages afin que nos parties prenantes externes aient connaissance de notre promotion de l’égalité.

La société veillera à ce que les prestataires extérieurs auxquelles elle a recours, respectent les principes définis au présent article en inscrivant, le cas échéant, cette thématique parmi leurs indicateurs de performance. 





Article 3 – Promouvoir l’égalité des chances lors des recrutements

L’entreprise souhaite féminiser son nombre de recrutements chaque année. 


3-1)	Objectif de la progression 

L’entreprise doit garantir l’égalité des chances dans l’ensemble de ses processus internes et pour commencer lors des recrutements.


3-2) 	Indicateurs de suivi de l’objectif

Le taux de féminisation du recrutement est un indice à suivre attentivement.
Il doit être chaque année supérieur ou égal au taux de féminisation des effectifs globaux M-extend France.


3-3) 	Moyens mis en œuvre

Une sensibilisation des recruteurs à la non discrimination a été menée en interne au cours de l’année 2020, en vue d’éradiquer toute tentation de discrimination, tout sexisme ou stéréotype. Elle sera reconduite dès que de nouveaux recruteurs seront identifiés

Suite à la formation en 2020, de deux référents en matière de harcèlement et agissements sexistes (1 côté service RH, l’autre issu du CSE), une procédure de gestion de tout comportement déviant a été établie en 2021 et communiquée aux managers et salariés.

Un code de bonne conduite en matière de recrutement et d’intégration à destination des responsables et des collaborateurs participant à un jury de recrutement reste à rédiger. Il sera communiqué au cours du 1er semestre 2022.




Article 4 – Promouvoir l’égalité des chances dans l’accès à la formation



4-1)	Objectif de la progression 

L’entreprise souhaite garantir l’égalité des chances en matière d’accès à la formation également.


4-2) 	Indicateurs de suivi de l’objectif

Le taux d’accès à la formation selon le sexe des salariés est un indicateur à surveiller attentivement

A ce jour, les statistiques annuelles de la formation permettent de vérifier un accès équilibré à la formation entre les sexes : en 2018, 88% des femmes et 82% pour les hommes avaient accès à la formation ; en 2019, 85% des femmes et 91% des hommes ; et en 2020 (année Covid où les organisations de formations ont été compromises), 72% des femmes et 57% des hommes.

A compter du bilan 2021, les élus souhaitent que soit également regardé cet indicateur par CSP (Cadres, ETAM, employés/ouvriers).

L’objectif est de rester sur un écart global d’au plus 8 % et d’au plus 15% au sein d’une catégorie.



4-3) 	Moyens mis en œuvre

Lors de la construction du plan de formation, une attention particulière sera portée par les collaborateurs du pôle « Emploi et compétences » à la mixité des salariés inscrits à des actions de formation.

De plus, il est nécessaire de renouveler annuellement la campagne d’information sur le CPF permettant à chaque salarié quel que soit son sexe d’accéder à la formation. Ce sera l’occasion de réexpliquer le processus de construction du plan de formation et la possibilité d’un accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle externe ou des conseils dispensés par le service RH. 

Enfin, la possibilité est offerte à tout salarié homme ou femme d’avoir accès à un entretien de carrière pour aborder ses aspirations en matière de formation, avec le service des Ressources Humaines au moment où il le souhaite, soit via une demande faite dans l’entretien individuel annuel, soit par contact direct.  





Article 5 – Promouvoir l’égalité des chances dans l’accès à une évolution de carrière



5-1)	Objectif de la progression 

L’entreprise souhaite garantir l’égalité des chances dans les évolutions professionnelles. 


5-2) 	Indicateurs de suivi de l’objectif

L’indicateur d’écart de répartition des promotions de l’index de l’égalité professionnelle calculable pour la première fois en 2020 sur le périmètre de l’établissement d’Acigné, indique une bonne gestion de ce point : écart d’accès à une promotion de -0.31% et octroi de 15 points / 15. 





5-3) 	Moyens mis en œuvre

La diffusion interne des offres d’emploi doit rester très large afin de toucher le plus vaste public possible.

La mise en avant, via les moyens de communication de l’entreprise (intranet, site web, réseaux sociaux, …) de belles histoires de promotion interne de collaboratrices sera systématisée afin d’inciter les femmes à lever des freins souvent observés et à oser poser leur candidature pour des évolutions.  


CHAPITRE 3 : FACILITER L’ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PRIVEE


A ce jour, la société M-Extend France a mis en place différents aménagements favorisant la conciliation entre l’activité professionnelle et les contraintes ou choix familiaux : 

Sur l’organisation et la durée du travail : 
-plusieurs salariés bénéficient de temps partiels choisis
-d’autres ont accédé à un aménagement spécifique de l’horaire collectif de travail sur la semaine (mercredi après-midi de repos au lieu du vendredi après-midi)
-les congés paternité sont très largement utilisés  
-l’organisation du temps de travail actuellement en vigueur libère les salariés au régime horaire un vendredi sur deux (personnel en 2x8) ou tous les vendredis après-midis (personnel en horaire jour) 
-les salariés sous le régime du forfait jours bénéficient eux d’autonomie quant à la fixation de leurs jours de repos
-un Compte-Epargne-Temps (CET) a été mis en place au 1er janvier 2013, afin d’offrir aux salariés plus de souplesse dans les règles de prise de jours de congés et repos (suppression de l’échéance du 31 mai pour la prise des jours d’absence)
-un accord sur le télétravail a été signé le 1er juillet 2020.
-les horaires quotidien des salariés à 35 heures en horaire jour fixe ont été revisités afin d’anticiper la fin de poste et de faciliter la circulation des salariés automobilistes.

Sur les services permettant de concilier la vie professionnelle et la vie familiale : 
-M-extend France réserve, depuis 2014, 8 places dans une crèche inter-entreprises au profit des enfants de ses salariés.
-Depuis le 1er janvier 2020, M-Extend France a mis en place un service d’accompagnement par une assistante sociale qui assure des permanences 2 jours par mois pour recevoir les collaborateurs, en toute confidentialité sur rendez-vous pris directement ou via le service RH ou l’infirmière. Cet accompagnement a pour but de lever la charge mentale issue des problématiques et démarches administratives privées.

Sur le retour au poste après une absence longue : des entretiens de retour sont dispensés systématiquement par les managers et permettent de faire le point sur les évolutions de l’environnement de travail pendant la période de l’absence ainsi que sur les éventuels besoins en formations d’adaptation.

La société toutefois souhaite continuer à développer des organisations et des moyens permettant de concilier encore davantage la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle. 

Plusieurs actions ont été définies pour aller dans ce sens. 


Article 1– Poursuivre la communication sur les services offerts par nos partenaires 1% logement, mutuelle, prévoyance – Service d’assistance sociale

Chaque année, un bilan de ces services à caractère social sera fait par la commission du CSE dédiée : des ajustements pourront être évoqués et le potentiel redimensionnement des services proposés sera examiné à cette occasion, en particulier, le nombre de jours de permanence mensuelle de l’assistante sociale.

De plus, M-Extend France s’engage à informer régulièrement les salariés des solutions que ses partenaires peuvent apporter en matière d’aide au logement ou d’action sociale. Un article a minima chaque année sera rédigé dans l’intranet sur chacun de ces services avec illustration concrète par une situation individuelle de salarié.



Article 2 – Informer les salariés en amont de l’organisation des formations

La planification de formations sur des horaires différents de l’horaire habituel du salarié peut être perturbante pour l’organisation de sa vie privée.

Le service RH informera donc les collaborateurs concernés par un changement d’horaire lié à une formation, au moins 2 semaines avant la date de cette formation afin qu’ils aient le temps de prendre les éventuelles dispositions d’aménagement de leur vie familiale.



Article 3- Absence exceptionnelle le jour de la rentrée scolaire

Les partenaires sociaux souhaitent maintenir le dispositif d’autorisation d’absence le jour de la rentrée des classes. 
Il est convenu que les personnes intéressées par l’un ou l’autre des dispositifs ci-dessous devront se faire connaître auprès de leur hiérarchie avant le 1er août.



3-1) Parents d’enfants en maternelle ou primaire

Salariés en horaire jour

Le jour de la rentrée des classes, le père et/ou la mère en horaire jour, d’un enfant scolarisé en maternelle ou primaire sont autorisés, afin d’accompagner leur enfant : 

- soit à prendre leur poste plus tard le matin (avec un décalage de maximum 2 heures). Cette absence est soumise à l’information de la hiérarchie mais n’aura pas d’impact salarial. 

- soit à poser leur journée. Cette absence est également soumise à accord de la hiérarchie et sera partiellement compensée par l’abondement par l’employeur de 2 heures au CET du salarié.


Salariés en horaire 2x8 

Le jour de la rentrée des classes, le père et/ou la mère en horaire 2x8 d’un enfant scolarisé en maternelle ou primaire sont autorisés à poser leur journée afin d’accompagner leur enfant. Cette absence est soumise à accord de la hiérarchie et sera partiellement compensée par l’abondement de 2 heures au CET salarié.


3-2) Parents d’enfants plus âgés

Les autres salariés en horaire jour, parents d’enfants plus âgés, souhaitant prendre leur poste plus tard en raison de la rentrée pourront le faire exceptionnellement, sur accord de la hiérarchie, moyennant récupération dans la même journée du temps consacré à la rentrée des classes.

Les salariés, parents d’enfants plus âgés, travaillant en horaire 2x8, peuvent également poser leur journée après accord de la hiérarchie mais ne bénéficieront d’aucun abondement de la part de l’entreprise.

Afin de permettre l’anticipation de la poste de congé par les salariés concernés, la publication des informations concernant la rentrée scolaire sera diffusée en juillet.



Article 4- Définir de bonnes pratiques de respect des temps privés

La Direction de l’entreprise a travaillé à définir des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion.

Un accord d’entreprise sera rédigé et proposé aux partenaires sociaux au cours de l’année 2022.
Il n’y est pas prévu d’avoir recours à des solutions techniques contraignantes, de type blocage des serveurs, par exemple.
En revanche, cet accord définira des recommandations d’utilisation des messageries, qui feront l’objet d’information, voire de formations auprès de l’ensemble des salariés utilisateurs de l’informatique à leur poste, afin que chacun puisse préserver sa vie privée : par exemple, utilisation du gestionnaire d’absences, utilisation de l’envoi différé, principe de transfert de mails, utilisation des pièces jointes, libellé des objets de mails, etc.

A noter que l’envoi de mails entre 18h30 et 7h30 sera interdit, ainsi que pendant les week-ends.

Sur les horaires de réunion, un engagement est pris de ne planifier aucune réunion qui démarre après 18 heures et de privilégier autant que possible les créneaux 9h-12h et 14h-17h pour organiser des comités, instances et réunions.



Article 5– Faciliter les conditions de travail des femmes enceintes et le retour des salariés après absence de longue durée


La société souhaite faciliter les conditions de travail des femmes durant leur grossesse au travers plusieurs mesures 

L’assouplissement des dispositions conventionnelles liées à la pause accordée aux femmes enceintes : elles pourront soit cumuler les deux temps de pause (2 fois 15 minutes) et/ou arriver plus tard/partir plus tôt afin d’adapter leur horaire à leur état de santé.

L’octroi, à titre temporaire de places de parking proches des portes d’entrée des établissements.

La possibilité, si son poste le permet, et en accord avec son responsable, pour une femme enceinte de se voir offrir une organisation en télétravail pouvant aller jusque 3 jours / semaines, après 6 mois de grossesse. Cette disposition est en effet souvent de nature à ménager la santé de la 	femme enceinte, notamment en raison de ses conditions de travail ou de son temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail : 	


En amont du retour d’une absence longue durée (par exemple maladie, maternité, congé parental ou sabbatique) l’entreprise adressera un courrier papier entre 1 à 2 mois avant la date de reprise (courrier de « mise à disposition ») proposant au salarié absent un entretien pour faire le point sur les conditions de retour, notamment d’un point de vue social, personnel et médical. Cet entretien, à la demande du salarié, se tiendra dans le mois précédant la reprise du travail avec l’infirmière, le médecin du travail, ou l’assistante sociale. 
Le salarié volontaire pourra également être reçu par son manager afin d’envisager ensemble les aspects physiques, informatiques, organisation des horaires, contenu de travail, de manière à ce que la reprise soit le mieux anticipée possible. 

Il ne se substituera pas à l’entretien de ré-accueil qui permettra au manager de communiquer l’actualité récente au salarié de retour d’absence.


Article 6 – Faciliter les demandes de temps partiel

L’entreprise mettra au cours du 1er semestre 2022, via les documents généraux et l’intranet, à disposition des collaborateurs, un formulaire de demande de temps partiel qui incite le demandeur à argumenter sa demande et à la préciser : motivation, jours possibles de temps partiels, durée de la demande …etc

L’entreprise s’engage à étudier soigneusement la demande entre RH et manager, notamment s’agissant de la prise en compte du jour de repos demandé (car il s’agit en général d’un critère important de conciliation entre la vie personnelle et la vie privée)
Un entretien sera systématiquement organisé par le hiérarchique pour écouter le salarié sur sa demande.

L’entreprise formulera par écrit sa réponse à la demande du collaborateur et devra l’argumenter si la réponse est négative

Offrir les mêmes possibilités d’évolutions de carrières, de formation et de salaires : une vérification via statistiques annuelles (plan de formation, instruction des augmentations de salaires, évolutions professionnelles)



CHAPITRE 4 : AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise doit favoriser l’accès à l’ensemble de nos postes à une grande diversité de salariés dont la population féminine. 

Le premier niveau requis est la qualité des lieux de vie et installations sanitaires au profit des femmes, mais un enjeu important concerne également les contraintes physiques des postes. L’absence de pénibilité physique via l’amélioration des postes, ainsi que la mise à disposition d’équipements sanitaires accueillants et adaptés peuvent faciliter la féminisation de l’emploi.


Article 1 – Améliorer les équipements sanitaires

1-1) 	Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à améliorer la qualité des équipements sanitaires mis à disposition du personnel féminin.

1-2)	Indicateurs de suivi de l’objectif

L’indicateur retenu est de proposer sur chaque site de l’entreprise, des vestiaires, douches et sanitaires dédiés au personnel féminin, en nombre suffisant au regard des obligations réglementaires, et en adéquation avec l’évolution des effectifs.
Les besoins seront pris en référence aux articles R 4228-1 et suivants du code du travail. 

1-3) 	Moyens mis en œuvre

L’entreprise s’est dotée sur chaque unité de vestiaires et douches propres et agréables et de sanitaires réservés au personnel féminin.

Sur l’ensemble des sites, au 01/08/2021, des travaux d’amélioration ont conduit à augmenter les capacités des vestiaires, douches et sanitaires dédiés au personnel féminin :
sur le site U1 les travaux de rénovation des locaux sociaux ont permis de créer 12 vestiaires, avec douches et sanitaires, incluant les équipements PMR (personnes à mobilité réduite), 
sur le site U2/U3 : 33 vestiaires sont aménagés avec douches et sanitaires ; plus trois sanitaires femmes indépendants sur les 2 unités,
les autres sites sont tous équipés de sanitaires dédiés au personnel féminin, ainsi qu’un vestiaire et douche sur le site U6.



Article 2 – Prévenir la pénibilité des postes de travail 

2-1) 	Objectifs de progression

Le plan d’actions en faveur de la prévention de la pénibilité daté du 13 janvier 2014 prévoyait des actions d’amélioration et d’aménagement de postes de travail en production, afin de les rendre accessibles à toutes les catégories de salariés, qu’il s’agisse de salariés à restrictions médicales, de femmes ou de salariés âgés. 

Il prévoyait la mise en œuvre de différents types de moyens dont principalement :
des moyens d’aide à la manutention,
la robotisation de certains postes.

Ces moyens ont été progressivement déployés au sein de M-extend France dans le cadre de différents investissements.
 
Bien que le plan de prévention de la pénibilité soit arrivé à échéance, les actions d’aménagement de postes de travail se sont poursuivies au-delà de ce plan.

Depuis 2020, et jusqu’à 2024 dans un premier temps, des chantiers plus globaux de transformation industrielle (SDLI) sont menés sur les 3 unités principales, U1, U2 et U3. Ces chantiers ont vocation à faire évoluer les flux de composants, pièces et produits et à améliorer les process industriels de manière significative. Ces évolutions intègrent une volonté de concevoir des postes de travail ergonomiques et sûrs, et donc accessibles au plus grand nombre.  

Ainsi, parmi les réalisations significatives au cours des années 2020 et 2021, peuvent-être citées :
la mise en service de nouvelles cellules de pliage robotisées sur U1 et U2. Ces installations permettent qu’aucune manutention manuelle ou semi-mécanisée de pièces ne soit réalisée, en particulier sur les pièces lourdes (adaptations sur U1).
l’installation d’un système de préhension des composants de brancards (système Dalmec) sur U2, secteur picking. 

Ces chantiers se poursuivront sur la fin de l’année 2021, et sur les années 2022, 2023 et 2024.

Plus généralement, à partir de 2021, l’ensemble des postes de travail concernés par les nouveaux projets industriels ou par les développements de nouveaux produits seront évalués sous l’aspect ergonomie, par le biais d’une grille de cotation spécifique. 

L’objectif est donc le suivant :

A l’issue des chantiers industriels ou nouveaux produits, au 31/12/2023, 90% des nouveaux postes sont cotés et considérés comme « à faible contrainte physique » ou « postes verts » en référence à l’outil de cotation ergonomique utilisé au sein de M-extend France.

La notion de nouveau poste distingue les postes aménagés ou machines installées dans le cadre des chantiers SDLI entre 2020 et fin 2023.



2-3)	Les indicateurs de suivi sont les suivants :

L’indicateur retenu est le pourcentage de postes à faible contrainte physique ou « postes verts » par rapport au nombre de nouveaux postes de travail créés ou revus.





CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES     


Article 1 - Commission de suivi de l'accord d'entreprise

Conformément à l’article L. 2325-34 du Code du Travail, dans les entreprises de deux cents salariés et plus, une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein du Conseil Social Economique.

La Direction, les organisations syndicales et cette commission se rencontrent annuellement.

A cette occasion, ils s'assureront de la bonne application de l'accord par l'appréciation des progrès réalisés selon les axes définis par le présent texte. 




Article 2 - Date d’application et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2021. Il s’appliquera pour une durée de 3 ans et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 octobre  2024.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets. 

Au terme de cette période de trois ans, les parties se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord, conformément aux dispositions de l'article L.132-27 du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au Comité d'Entreprise au cours des trois années d'application de l'accord. 

Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.



Article 3 - Formalités 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du Conseil de Prud’hommes de Rennes. 


Fait en 3 exemplaires originaux, le 20/10/2021



Pour la société M-Extend FRANCE,	
XXXXXXXXXX, Président :


Pour l’organisation syndicale CFDT
XXXXXXXXXX, Délégué Syndical :


Pour l’organisation syndicale CFTC
XXXXXXXXXX, Délégué Syndical :