Entre :

L’Association Chrétienne des Institutions Sociales et de Santé de France, Association Loi 1901, dont le siège social est situé au Centre Vauban – 199/201 rue Colbert à LILLE (59 000), 			
représentée par XXX, en qualité de Directeur Général


											D’une part,
Et 
	
Les Délégués Syndicaux Centraux :
XXX (CFDT)
XXX (CGT)
												D’autre part,



Préambule

Lors de la négociation annuelle de 2016, l’ACIS-France a signé avec les délégués syndicaux le 13/12/2016 un accord d’entreprise relatif au contrat de génération ; accord qui a pris fin au 31/12/2019.
Suite aux dernières évolutions légales et réglementaires, l’ACIS-France n’a plus l’obligation de négocier sur ce thème.

L’employeur et les organisations syndicales se sont alors entendus sur la nécessité de confirmer l’importance des entretiens professionnels au sein de la politique des ressources humaines de l’Association.
De plus, depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, il est permis aux entreprises d’aménager par accord d’entreprise les dispositions concernant l’obligation de réaliser des entretiens professionnels, obligation mise en place depuis le 7 mars 2014. 

Il est précisé qu’il est entendu par entretien professionnel : celui consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il ne s’agit pas de l’entretien d’évaluation.

Il est rappelé l’obligation de l’employeur fixée par la loi (article L 6315-1 du code du travail).
Lors d’un bilan à 6 ans, l’employeur doit faire avec le salarié un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié visant à vérifier qu’au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié :
- tous les deux ans, d’un entretien professionnel (appelé entretien récurrent) et le cas échéant des entretiens de retour suite à certaines absences (appelé entretien ponctuel)
- d’une action de formation autre que celle qui conditionne la réalisation d’une activité ou l’exercice d’une fonction
- de bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle
L’employeur qui n’aura pas respecté son obligation par rapport à la réalisation des entretiens et l’action de formation devra abonder le compte personnel de formation.
Depuis le 1er janvier 2019, la loi permet par accord d’entreprise, de définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement, de prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié, ainsi qu’une périodicité des entretiens différentes, sauf pour le bilan à 6 ans.

Au regard de ces éléments, il a été décidé par les parties, d’une part de préciser le dispositif légal afin d’organiser des entretiens professionnels :
- dans les meilleures conditions pour tous
- dans des périodes adaptées à la vie d’un établissement assurant une prise en charge continue
- dans une même période afin d’avoir une image à un moment précis de l’ensemble des salariés d’une structure et non selon la date d’arrivée du salarié.

Et d’autre part, pour clarifier, préciser les critères permettant d’apprécier si l’employeur a respecté son obligation liée à l’abondement correctif du compte personnel de formation.


Au regard de ce préambule, il est convenu entre les parties ce qui suit :


Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord est applicable aux salariés de tous les établissements de l’ACIS-France, y compris le siège social, soumis à l’obligation légale définie par l’article L6315-1 du code du travail.
La liste des structures concernées est annexée au présent accord et pourront s’y ajouter les établissements futurs de l’Association.


Article 2 - Objet de l’accord  

Le présent accord a pour objet de prévoir la périodicité des entretiens au sein de l’ACIS-France, l’articulation entre les entretiens professionnels et les entretiens de retour d’absence, ainsi que les modalités d’appréciation du respect par l’employeur de l’obligation et donc des critères d’abondement correctif du compte personnel de formation.


Article 3 – Périodicité des entretiens professionnels « récurrents »

L’ACIS-France ayant la volonté d’organiser les entretiens sur une même période pour l’ensemble des salariés d’un même établissement ou d’un même service ; il est convenu que chaque salarié doit bénéficier de trois entretiens professionnels sur une durée de 6 ans, à condition que le salarié soit suffisamment présent sur la période pour pouvoir organiser ces entretiens. 
L’employeur n’est pas tenu au respect d’un délai de deux ans entre les entretiens.
Des précisions sont données dans l’article 5 du présent accord.










Article 4 – Articulation entre les entretiens « récurrents » et les entretiens « ponctuels »

Article 4.1 – Objet de l’entretien
Conformément à la règlementation en vigueur, un entretien de retour doit systématiquement être proposé aux salariés qui reprennent une activité suite à : 
un congé de maternité,
un congé parental d’éducation (total ou partiel),
un congé de proche aidant 
un congé d’adoption,
un congé sabbatique,
une période de mobilité volontaire sécurisée 
un arrêt de longue maladie de droit commun d’au moins 6 mois
un arrêt de travail pour accident du travail et maladie professionnelle supérieur à 3 mois 
un mandat syndical. 

Cet entretien doit avoir pour but d’échanger sur les modifications survenues pendant l’absence du salarié et d’évoquer les éventuels besoins en termes d’aménagement de poste et/ou de formation.
Il doit être proposé dans les deux mois qui suivent le retour du salarié au sein de l’établissement. 
Il ne pourra donc pas être reproché à l’employeur de ne pas avoir réalisé cet entretien alors que le salarié n’a pas été au moins deux mois présents dans les effectifs après son retour.
Des précisions sont données à l’article 5 du présent accord.

Article 4.2 – Modalités d’articulation entre entretiens professionnels récurrents et entretiens professionnels ponctuels

Il est convenu qu’en cas d’absence d’un salarié lors de l’organisation des entretiens professionnels récurrents au sein d’un établissement, l’entretien professionnel ponctuel vaut et est comptabilisé comme un entretien professionnel récurrent.

Le salarié qui bénéficie d’un entretien de retour d’absence devra également bénéficier d’un entretien professionnel dès qu’ils sont organisés au sein de l’établissement, plus de 2 mois après son retour.


Article 5 – Modalités d’appréciation du respect par l’employeur de ses obligations

Dans le préambule, a été rappelé les dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail prévoyant les obligations de l’employeur en termes d’entretiens et de formation.

Les 3 critères d’appréciation du respect par l’employeur de ces obligations et donc d’absence d’abondement correctif de l’employeur sont les suivants :

1/ de réaliser un bilan à 6 ans ayant pour but d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié durant les 6 dernières années. 
Au regard du nombre de salariés, ce bilan pourra être réalisé dans les 6 mois de la fin de la période.

Concrètement, pour cette 1ere période d’application, la période qui s’étend du 7 mars 2014 au 6 mars 2020, l’association réalisant pour les salariés sous contrat au 7 mars 2014 son bilan à 6 ans entre le 6 septembre 2019 et le 6 mars 2020 inclus est réputée avoir répondu à son obligation.

L’obligation de réaliser ce bilan à 6 ans dans cette période est conditionnée à la présence du salarié dans cette période de 6 mois, à défaut l’employeur le réalisera dès le retour du salarié et dans les 2 mois maximum de ce retour.
De plus, il est précisé que si l’employeur prouve qu’il a organisé le dit bilan à 6 ans mais que le salarié a refusé de s’y rendre, l’employeur est réputé avoir respecté son obligation.


2/ de réaliser des entretiens professionnels : « récurrents ou ponctuels » sur cette période, sans qu’il y soit forcément respecté un délai de deux ans entre les entretiens.

Le nombre d’entretien à réaliser sur la période va dépendre de la présence du salarié.

L’obligation de réaliser au moins 3 entretiens sur les 6 ans est conditionnée à la présence du salarié au moins 3 ans sur la période de 6 ans où il est sous contrat. 
En effet, l’obligation de l’employeur est de réaliser un entretien pour un an de présence dans la limite de 3 entretiens sur la période de 6ans.

Concrètement, pour cette 1ere période d’application (période allant du 7 mars 2014 au 6 mars 2020), un salarié absent pour congé maternité (4mois) puis pour congé parental pendant 3 ans et n’ayant pas bénéficié des 3 entretiens récurrents ne pourra opposer à son employeur l’absence d’organisation des 3 entretiens. 
En effet, dans ce cas, l’employeur est réputé avoir répondu à son obligation, si il a organisé au moins 2 entretiens. En effet sur la période de 6 ans, le salarié a été présent 2 ans et 8 mois.

De plus, il est précisé que si l’employeur prouve qu’il a organisé les dits entretiens mais que le salarié a refusé de s’y rendre, l’employeur est réputé avoir respecté son obligation.


3/ d’organiser au moins une action de formation autre que celle qui conditionne la réalisation d’une activité ou l’exercice d’une fonction, et ce sur la période des 6 ans.

Pour apprécier si l’employeur a respecté son obligation, il est entendu par les parties que l’action de formation autre que celle qui conditionne la réalisation d’une activité ou l’exercice d’une fonction sont :
- tant les formations qualifiantes, professionnalisantes de type DEAS, DE AES, BPJPES … 
- que celles collectives permettant un meilleur accompagnement du résident, de mettre en œuvre le projet associatif, projet d’établissement…. ou une bonne utilisation des outils métier (logiciel de soins, de paie….)
Ainsi, sont visées toutes les formations présentées en CSE Central (et en CCE auparavant), sauf celles relatives à la sécurité incendie.

L’obligation d’organiser au moins une action de formation est conditionnée à la présence du salarié au moins 4 ans sur la période de 6 ans où il est sous contrat.

De plus, il est précisé que si l’employeur prouve qu’il a proposé une telle formation  au salarié et qu’il a refusé de s’y rendre, l’employeur est réputé avoir respecté son obligation.

Par conséquent, si l’employeur respecte les 3 critères fixés par le présent article, l’employeur aura respecté son obligation et donc ne devra pas réaliser un abondement correctif.



Article 6 – Clause de rendez vous : modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord

Suivi avec les Directions d’établissement de l’avancée de l’accord
Information aux délégués syndicaux centraux chaque année


Article 7 - Durée -Effet-publicité

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er janvier 2020.
Par conséquent, les présentes dispositions s’appliquent aux bilans à 6 ans réalisés ou à réaliser sur le cycle 2014-2020 et aux cycles suivants. 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité, auprès de la DIRECCTE du ressort duquel l’accord a été conclu, soit LILLE et du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, soit LILLE.


Article 8 - Révision

Le présent accord est révisé sur demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou qui y ont adhéré.
Cette demande explicite les points à aborder et est remise en mains propres contre décharge ou notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans les 3 mois de réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouvel accord.
Les articles révisés donnent lieu à des avenants, qui produiront les mêmes effets que l’accord initial, dès leur entrée en vigueur, suite au dépôt


Article 9 - Dénonciation

Le présent accord est dénoncé par l’une ou l’autre des parties, dans le respect d’un préavis de 3 mois. 
Toute dénonciation est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

En cas de dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions, dans la limite de 1 an à partir de la date d’expiration du préavis.
Au plus tard dans les 3 mois de réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouvel accord. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la prise d’effet du nouvel accord. 






















Article 10 - Dispositions finales 

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégué syndical, au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques des établissements.
Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la Direction dans toutes les structures de l’Association.







Fait à LILLE, Le 12 Février 2020
En quatre exemplaires.





      LISTE DES ETABLISSEMENTS DISTINCTS