ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
 RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
 AU SEIN DE LA SOCIETE ACETO FRANCE 




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société ACETO France, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 43 Avenue Marceau, 75016 PARIS, représentée par XXX, agissant en sa qualité de directeur ressources humaines dûment habilitée aux fins des présentes,

ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

ET 

Le Membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la Société ACETO, représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles : 

XXX,

ci-après dénommée la «Membre élue titulaire du Comité Social et Economique », 

D’autre part, 

Ci-après nommés les Parties


IL EST PREALABLEMENT RAPPELE QUE : 

L’organisation du temps de travail était régie, au sein de la Société ACETO France par « l’accord 35 heures Schweizerhall » entré en vigueur le 1er avril 2000. 

Les parties ont considéré qu’une réflexion sur de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail était nécessaire notamment afin de prendre en compte l’évolution du fonctionnement de la Société mais également de considérer une flexibilité, permettant à la fois de répondre aux nécessités opérationnelles de la Société et de renforcer la conciliation vie professionnelle / vie personnelle. 

Le présent accord a donc pour objet de fixer les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail et se substitue par conséquent intégralement à l’accord collectif d’entreprise du 1er avril 2000, ainsi qu’à tous usages ou notes internes se rapportant au même objet. 

Il porte notamment sur:

La définition des modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures ;

La mise en place de forfaits annuels en jours travaillés ;

Les modalités d’acquisition et de prise des congés payés.


En l'absence de délégué syndical, le présent accord est conclu avec le membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la Société, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. 


IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :




CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ACETO France, quelle que soit la date d’embauche, ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD). 

En revanche, les stipulations relatives aux modalités d’aménagement du temps de travail (TITRE 2) ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants relevant des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail. 

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ils participent également activement à la direction de la Société. 

Au regard de cette définition, sont considérés comme des cadres dirigeants au jour de la signature du présent accord : 
VP senior - Président Europe

Les Parties rappellent que les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis au régime de la durée légale du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos. Ils sont en conséquence exclus de la réglementation relative aux heures supplémentaires, aux durées maximales du travail, aux pauses, aux repos journaliers et hebdomadaire. Ils ne font l’objet d’aucun décompte du temps de travail.




MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des collaborateurs en considération notamment, de leur statut, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail donc ils disposent dans la Société. 

Deux modes d’organisation du travail sont mis en œuvre : 

Répartition et aménagement du temps de travail sur une période annuelle pour les salariés ETAM  et Cadres sédentaires (section 1). 

L’organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours travaillés pour les salariés Cadres Autonomes et Cadres de Direction (section 2). 
SECTION 1. REPARTITION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE POUR LES SALARIES ETAM ET CADRES SEDENTAIRES

Aménagement du temps de travail 

L’aménagement du temps de travail est réalisé sur une période annuelle (année civile). 

La durée collective de travail fixée par l’employeur sera de 39 heures hebdomadaires. 

Horaires de travail et durée collective pourront être modifiés à l’initiative de l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois porté à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Cet aménagement donnera lieu, par conséquent, à : 

L’octroi sur l’année de jours de repos compensant les heures réalisées de la 36ième à la 37ième heures ;

Le paiement forfaitaire sur la base mensuelle des heures réalisées de la 38ième à la 39ième heures hebdomadaires.

Les salariés ETAM et Cadres sédentaires relevant de la présente organisation du travail travailleront du lundi au vendredi.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont notamment exclus par principe du décompte du temps de travail effectif :

le temps de déplaement professionnel entre le domiile du salarié (omme point de départ ou point d’arrivée) et le lieu d'exéution du ontrat de travail. 

Ainsi et à titre d’exemples non exhaustifs, ne constituent pas du temps de travail effectif : le temps de déplacement entre le domicile du salarié et la Société ; le temps de déplacement entre le domicile du salarié et un autre lieu que la Société où le salarié doit se rendre pour son travail (rendez-vous client, réunion, salon professionnel…) ; le temps de déplacement depuis la Société après le travail pour se rendre sur un lieu où il doit être présent pour son travail (déplacement à l’étranger, déplacement vers un lieu d’hébergement avant un rendez-vous professionnel le lendemain…).

La part du temps de déplaement professionnel qui oïnide ave l'horaire de travail du salarié n'entraîne auune perte de salaire. 


Heures supplémentaires

2.1 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel est fixé à 220 heures par an et par salarié.

2.2 Décompte des heures supplémentaires

Hors heures effectuées dans le cadre de l’horaire collectif de travail, les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel et sont réalisées à la demande expresse écrite et préalable de la hiérarchie. 

Les heures effectuées de la 36ème à la 37ème heure ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur ni à majoration puisqu’elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT). 

L’aménagement du temps de travail étant sur l’année civile, sont des heures supplémentaires les heures réalisées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de 1607 heures par an. Les parties conviennent également que les heures réalisées hebdomadairement, à la demande expresse de l’employeur, à compter de la 38ème heure, sont des heures supplémentaires. 

Ainsi, constituent des heures supplémentaires : 

Les heures effectuées, dans le cadre de la durée collective de travail, de la 38ième à la 39ième qui donneront lieu à un paiement forfaitaire mensuel ; 

Les heures réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires qui seront payées au mois le mois le cas échéant dans le respect les conditions ci-dessus rappelées.

Les heures supplémentaires seront rémunérées majorées aux taux légalement en vigueur. 


Les jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Définition 

Afin de compenser les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires dans la limite de 37 heures hebdomadaires, il est attribué aux salariés des jours de réduction du temps de travail, dit « JRTT ». 

Le nombre de JRTT est fixé à 12 jours, sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, sous réserve des heures réellement effectuées (ou assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures. 

Le nombre de JRTT variera en fonction le cas échéant, des absences non assimilées à du temps de travail effectif, des entrées et/ou sorties en cours d’année dans les conditions prévues à l’article 3.2. 

Modalités d’acquisition des JRTT 

Les JRTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Ainsi, le nombre de JRTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi.

En cas d’arrivée ou de départ au cours de l’année de référence, les JRTT seront calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile de référence et à hauteur d’un jour par mois.

Toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et entrainera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT sur l’année civile de référence.

Par exception, les périodes d’absences pour maladie ne dépassant pas 3 mois consécutifs n’auront aucune incidence sur le nombre de JRTT. Au-delà de 3 mois consécutifs d’absence pour maladie, le nombre de JRTT sera réduit à hauteur d’un JRTT par période d’absence d’un mois consécutif. 

En revanche, les absences sont sans incidence sur le nombre d’heures de repos déjà acquises par le salarié. 

Modalités de prise des JRTT

Les JRTT accordés aux salariés pourront être pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.

Les JRTT pourront être accolés aux congés payés, à un jour férié ou à un repos compensateur.

Les JRTT seront fixés de la manière suivante :

Les JRTT seront fixés pour moitié à l’initiative des salariés, après validation de la Direction de la Société ; 

La Société fixera les JRTT restants en fonction des nécessités de l’activité de la Société ou des journées de fermeture de la Société et cela, selon le calendrier défini sur l’année civile de référence.

Les JRTT doivent pris au cours de l’année civile de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, période au cours de laquelle ils ont été acquis.

Les demandes de prise de JRTT à l’initiative du salarié devront être préalablement validée par la Direction ou par le supérieur hiérarchique et déposées en respectant les délais de prévenance suivants :

24 heures en cas de prise d’une journée ou d’une demi-journée isolée et non accolée à des congés ;

7 jours calendaires en cas de prise de plus d’une journée 

Les JRTT acquis au cours de l’année civile de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre), devront obligatoirement être pris au cours de celle-ci. Ils devront être soldés au plus tard la première semaine de janvier de l’année suivante et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

JRTT et rémunération mensuelle

La prise de JRTT est sans incidence sur la rémunération mensuelle de base, cette dernière étant lissée sur l’année sur la base de l’horaire moyen de référence. 

SECTION 2. L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS TRAVAILLES POUR LES SALARIES CADRES AUTONOMES ET CADRES DE DIRECTION

Catégorie de salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, un décompte du temps de travail en jours travaillés pourra être proposé à tous les salariés cadres de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

A titre indicatif, au sein de la Société, les catégories de cadres autonomes suivantes sont concernées : 

Les Cadres Commerciaux ; 
Les Cadres de Direction.

Etant précisé, qu’il s’agit d’une liste établie à la date de signature du présent accord et qui est donc susceptible d’évolution. 


Caractéristiques de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné

Les salariés concernés par les dispositions du présent Titre se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle de forfait fera référence au présent accord et précisera les caractéristiques principales suivantes :

Le nombre de jours travaillés dans l’année et la période de référence ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération ;
Les conditions de prises des repos ;

La convention individuelle de forfait rappellera par ailleurs la nécessité de respecter les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les règles de déconnexion. 


Nombre de jours travaillés et période de référence 

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que définie ci-avant.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et justifiant d’un droit complet à congés payés.

Par convention individuelle, le nombre de jours travaillés pourra être réduit d’un commun accord dans le cadre d’une activité réduite et par dérogation au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.


Nombre et modalités de prise des jours de repos

Nombre de jours de repos 

Afin de respecter une durée de travail de 218 jours par année civile de référence, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos dits « JR » correspondant à 12 JR.

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.

Modalités de prise des jours de repos (JR)

Les jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent être reportés au-delà du 31 décembre.

Ces jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée consécutives ou non.

Les JR pourront être accolés aux congés payés, à un jour férié.

Les JR seront fixés de la manière suivante :

Les JR seront fixés pour moitié à l’initiative des salariés, après validation de la Direction de la Société ; 

La Société fixera les JR restants en fonction des nécessités de l’activité de la Société ou des journées de fermeture de la Société et cela, selon le calendrier défini sur l’année civile de référence.

Les demandes de prise de JR à l’initiative du salarié devront être déposées en respectant les délais de prévenance suivant :

24 heures en cas de prise d’une journée ou d’une demi-journée isolée et non accolée à des congés ;

7 jours calendaires en cas de prise de plus d’une journée 
Possibilité de rachat des jours de repos

Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié en forfait annuel en jours peut, s’il le souhaite, renoncer à une partie de ces jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 %.

Cette faculté de rachat, soumise à accord de la Direction, est limitée à 5 jours par an. Elle ne peut en toute hypothèse, et porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.


Incidences des entrées, sorties et absences en cours de période de référence 

Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours ou de demi-journées de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence (31 décembre) est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir
Nombre de samedis et de dimanche
Nombre de jours fériés en jours ouvrés
Prorata du nombre de JR

Ainsi par exemple, en cas d’arrivée au 1er septembre 2020 : nombre de jours calendaires restant à courir (122 jours) – nombre de samedis et dimanches (34 jours) – nombre de jours fériés en jours ouvrés (2 jours) – prorata JR (4 jours).

Le salarié devra travailler 84 jours. S’il veut prendre des congés payés acquis sur cette même période, le forfait sera réduit d’autant. 

Si l’embauche ne coïncide pas avec le premier jour du mois, la paye du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

Prise en compte des sorties en cours d'année 

En cas de sortie en cours d'année, un calcul similaire à celui visé ci-dessus sera effectué sur la période courant du début de la période de référence (1er janvier) à la date de sortie des effectifs :

Nombre de jours calendaires écoulés
Nombre de samedis et de dimanche
Nombre de jours fériés en jours ouvrés
Prorata du nombre de JR

Ainsi par exemple, en cas de sortie au 31 mars 2021 : nombre de jours calendaires écoulés (90 jours) – nombre de samedis et dimanches (26 jours) – nombre de jours fériés en jours ouvrés (1 jour) – prorata JR (3 jours).

Le salarié aura dû travailler 60 jours. S’il a pris des congés payés acquis sur cette même période, le forfait sera réduit d’autant. En cas de dépassement une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paye du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

Prise en compte des absences en cours d'année 

Incidence des absences sur les jours de repos

Toutes périodes d’absences de plus d’un mois consécutif, non assimilées à du travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle entraînera de manière proportionnelle la réduction du nombre de jour de repos (JR) à hauteur d’une journée par mois d’absence pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 

Par exception, les périodes d’absences pour maladie ne dépassant pas 3 mois consécutifs n’auront aucune incidence sur le nombre de JR. Au-delà de 3 mois consécutifs d’absence pour maladie, le nombre de JR sera réduit à hauteur d’un JR par période d’absence d’un mois consécutif. 

Valorisation des absences 

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 

[(rémunération annuelle brute de base de l’année N) / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire + nombre de jours de repos)] x nombre de jours ouvrés d'absence

Par exemple : pour un salaire annuel brut de base de 100 000 € et 5 jours d’absence ouvrés, la valorisation des absences serait la suivante : 

[100 000 € bruts de base / (218 + 25 + 9 +12)] x 5 jours ouvrés d’absence] = 1893,94 € bruts


Contrôle et suivi de la charge de travail 

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.

Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés en forfait annuel en jours.

À ce titre, tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.

Temps de travail et de repos des salariés en forfait annuel en jours 

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Ils sont toutefois tenus de respecter :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 9.2..

Relevé déclaratif des jours travaillés et non travaillés

Le suivi des jours travaillés et non travaillés des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel récapitulant :

le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre et la date des jours de repos et leur qualification (congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, JRTT, etc.).

Ce document rappelle la nécessité de respecter les temps de repos journalier et hebdomadaire ainsi qu’une amplitude des journées d’activité et une charge de travail de raisonnable. Un emplacement sera dédié aux observations éventuelles du salarié à cet égard. 

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler au service des Ressources-Humaines toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel individuel prévu au 9.4 et sans qu’il s’y substitue. 

La déclaration se fait via le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre dispositif de déclaration.

Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les jours de repos sera signé chaque mois par le salarié concerné puis validé par le service des Ressources Humaines.

A cette occasion, le service des Ressources-Humaines contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le service des Ressources-Humaines organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le service des Ressources-Humaines et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Faculté d’entretien individuel à la demande du salarié 

Tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail et/ou la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire de s’adresser par écrit et/ou oralement, avec confirmation par écrit, auprès du service des Ressources Humaines.

Dans cette hypothèse le salarié sera reçu en entretien individuel par son responsable hiérarchique et le service des Ressources-Humaines dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours calendaires (ou 30 jours calendaires en cas de congés) au maximum.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique et le service des Ressources-Humaines analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et étudie les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit. 

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 9.4.

Entretien annuel de suivi 

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel un bilan est effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Seront abordés au cours de cet entretien :

La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés à mettre en place. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.



Droit à la déconnexion 

Les salariés en convention de forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées. Il n’en demeure pas moins que leur organisation doit garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que leur vie personnelle. Ils doivent également veiller à ce que les moyens actuels de connexion et de communication n’empiètent pas sur ces temps de repos et congés et sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les Parties entendent consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société et particulièrement pour les salariés en forfait jours. 

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT,…).

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des périodes habituelles de travail. 

Ainsi, les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles de consulter et de répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels qui leur sont adressés. Il leur est également demandé, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

Afin de permettre aux salariés de profiter pleinement des périodes de repos et de congés tout en permettant une continuité d’activité, la Société invite ces derniers à : 

Paramétrer un message d’absence sur leur boîte mail ; 
Mettre un message sur leur boîte vocale, précisant qu’ils sont absents. 

Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.

Il est par ailleurs demandé aux salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

En outre, il sera mis en place des actions de sensibilisations relatives à l’utilisation des moyens de communication afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Enfin, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra s’adresser par écrit et/ou oralement, avec confirmation par écrit, au service des Ressources Humaines dans les conditions prévues au 9.3.


DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

Période de référence d’acquisition des congés payés 

Tout salarié bénéficie d’un congé annuel payé. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les jours de congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année suivante.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de l'année de référence, le terme de la période de référence est non pas le 31 mai de l'année en cours, mais la date de la rupture du contrat.

Par ailleurs, il est expressément prévu que la durée du congé annuel payé ne saurait être allongé en raison de l’âge et de l’ancienneté du salarié. 


Période et modalités de prise de congés payés

Les jours sont en principe pris, pendant l’exercice qui suit la période d’acquisition soit à compter du 1er juin (N) et soldés avant le 31 mai (N+1) étant précisé qu’au minimum 15 jours de congés ouvrés (3 semaines), dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines) doivent être pris au cours de la période de congé principal courant du 1er juin au 31 octobre. 

La prise d’une partie des congés en dehors de la période de congé principal n’ouvre pas droit à jours de congés complémentaires de fractionnement. 

Les congés payés ne peuvent pas être reportés au-delà de la période précitée. Les congés payés doivent donc être soldés en totalité au 31 mai de l’année N+1 avant le calcul des nouveaux droits au 1er juin.

Dans l’intérêt du bon fonctionnement des différents services de la Société, la Société fixera l’ordre des départs en congés qui s’établira par roulement, en s’assurant d’une présence minimum pour assurer la continuité de service.

La Société peut modifier l’ordre et les dates de congés fixées sous réserve de respecter un délai d’un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. 

Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur. 



DISPOSITIONS FINALES 

Conclusion de l’accord

Le présent accord est conclu avec les membres du Comité Social et Economique de la Société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail. 


Durée de l’accord
	
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Suivi de l’accord 

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi. 

A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les 3 ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.

Une réunion avec l’ensemble du personnel sera alors organisée pour recueillir les observations sur la mise en œuvre de cet accord.

Si l’effectif de la Société devait dépasser 50 salariés, une commission paritaire de suivi serait mise en place et serait convoquée dans le cadre du suivi de l’accord en lieu et place de l’ensemble des salariés. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentés le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé avec conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.




Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Les parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.

L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois. 


Dépôt et publicité de l’accord 

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt) :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de la Société devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la Société. 

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.



Fait à Lyon, le 6 Novembre 2020

En 4 exemplaires originaux





(*) parapher chaque page