Accord relatif au télétravail

Entre, 
	
La Société TERREAL SAS, numéro de SIRET 00284, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 562 110 346 RCS Nanterre, dont le Siège social est situé au 13-17 rue Pagès, 92150 Suresnes, désignée ci-après l’entreprise, représentée par XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

D’une part, 	

	
Et, 
	

Les Organisations syndicales représentatives, ci-dessous désignées : 
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XX,                                              

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XX, 

La confédération Générale du Travail (CGT), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XX,

Force Ouvrière (FO), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XX, 

D’autre part,







Préambule

La Direction et les organisations syndicales représentatives de TERREAL ont souhaité mettre en place une organisation de télétravail pérenne et encadrée.
Néanmoins, la Direction insiste sur le fait que le télétravail doit rester une pratique limitée car, par essence, les activités de l’entreprise se réalisent au sein de nos usines, au contact de nos clients. Par ailleurs, la culture de Terreal est une culture de travail en équipe, de proximité, d’échanges informels permettant de résoudre les problèmes de façon pragmatique et rapide. 
Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il est donc mis en œuvre à l’initiative de collaborateur et après accord du manager. 
Cette organisation de travail vise à permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour les salariés de l’entreprise concernés.
D’autre part, le télétravail s’inscrit dans la démarche RSE de Terreal puisqu’il permet la réduction des émissions de CO2 par la réduction du temps de transports des collaborateurs. 
A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de la marque employeur de l’entreprise.
Le présent accord prévoit la distinction entre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel en fonction des postes occupés par les salariés. Le télétravail exceptionnel, défini par le code du travail et imposé par l’employeur dans certains cas, ne sera pas encadré par cet accord.  

Les parties signataires souhaitent rappeler le principe d’égalité de traitement entre télétravailleurs et non télétravailleurs.

A l’issue des réunions de négociation, les parties à la négociation ont conclu le présent accord : 



SOMMAIRE
Article 1er – Champ d’application
Article 2 – Formes de télétravail concernées
Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail
Article 4 - Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail
Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 7 - Exercice/réalisation du télétravail
Article 8 - Situations et droits des salariés en télétravail
Article 9 - Confidentialité et protection des données
Article 10 – Communication et sensibilisation
Article 11- Dispositions générales








Article 1 - Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés des établissements de Terreal SAS répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord. 
Article 2 – Formes de télétravail concernées
Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Plusieurs types de télétravail sont prévus :
Télétravail exceptionnel : il est imposé par l’employeur dans les cas définis par le code du travail, notamment en cas de crise sanitaire ou d’épisode de pollution, dans les conditions définies par l’article L223-1 du code de l’environnement. Le télétravail exceptionnel n’est pas encadré par cet accord.

Télétravail régulier : il est réservé aux fonctions dont les missions peuvent s’effectuer à distance selon un rythme régulier.

Télétravail occasionnel : il peut s’appliquer aux fonctions exigeant une présence physique indispensable dans les locaux de l’entreprise mais dont certaines missions peuvent s’effectuer à distance de manière occasionnelle et sans régularité dans le temps.
Les fonctions éligibles au télétravail régulier ou occasionnel seront définies à l’article 3.1 de l’accord.
Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail
Plusieurs conditions doivent être réunies pour que les salariés puissent exercer leurs fonctions en télétravail :
3.1 Conditions liées au poste 
Le télétravail régulier est destiné plus précisément aux fonctions suivantes :

Les fonctions supports rattachées au siège (Suresnes, Blagnac et les Mureaux) dont les missions peuvent s’effectuer de façon partielle et régulière, à distance, sans altérer le bon fonctionnement du service.


Le télétravail occasionnel est destiné aux fonctions suivantes :
Les fonctions supports des sites dont les missions peuvent s’effectuer ponctuellement à distance, de type contrôle de gestion ou ressources humaines. Auxquelles peuvent s’ajouter les fonctions d’encadrement des domaines process, qualité, HSE et amélioration continue.
Ne sont pas concernées par le télétravail les fonctions qui nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, de type maintenance, production, logistique, approvisionnement, service clients, service transport.
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Conditions liées au salarié
-  	Le/la salarié(e) dispose d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise, une période d’adaptation de 3 mois étant recommandée dans le cadre d’une création de poste
-             Le/la salarié(e) dispose d’un degré d’autonomie suffisant
-             Le télétravail est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail, y compris les salariés en alternance s’ils bénéficient de la condition d’ancienneté requise 

Il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salariés disposant d’un contrat à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail. Ainsi, les salariés disposant d’un contrat de travail à 80%, peuvent bénéficier d’une journée de télétravail par semaine maximum. En deçà d’un rythme à 80%, le télé travail n’est pas possible. 
3.3 Conditions liées au lieu de télétravail
Le lieu dans lequel le salarié exerce son activité en télétravail doit disposer d’une connexion internet suffisante (type accès haut-débit ou fibre) 
Le/la salarié(e) atteste de la conformité du lieu aux normes en vigueur en termes d’installation électrique 
Le/la salarié(e) dispose d’une assurance habitation multirisques couvrant le télétravail à domicile 
Le/la salarié(e) dispose d’un espace dédié qui permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions et dans un environnement favorisant la concentration durant le temps de travail
Les salariés pouvant télétravailler sont ceux dont les logiciels ou matériels spécifiques nécessaires à l’activité sont accessibles à distance.

Il appartient à chaque manager de vérifier si le salarié remplit les conditions d’éligibilité pour accepter ou refuser la demande du salarié de télétravailler.


Article 4- Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il est donc mis en œuvre à l’initiative de collaborateur et après accord du manager. L’accord du manager porte à la fois sur le principe du passage en télétravail et sur ses modalités d’organisation.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (par mail) à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire en annexe du présent accord. Le service RH sera informé de la demande du salarié.
Le supérieur hiérarchique a un délai de 2 semaines maximum pour accepter ou refuser la demande du salarié. Il sera tenu de répondre que la réponse soit positive ou négative. Le refus sera motivé par écrit en concertation avec le service RH. Le cas échéant, un entretien pourra être organisé. 
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail
5.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Télétravail régulier
Le nombre de jours de télétravail régulier est fixé à deux jours maximum par semaine, par journée complète de travail. Une présence physique de 3 jours par semaine minimum est donc requise. Ces jours de présence permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues et l’entreprise.
Une adaptation de cette fréquence pourra être prévue dans plusieurs situations : les salariées dans le troisième trimestre de grossesse, les salariés disposant d’une prescription médicale et les salariés en situation de handicap.
Télétravail occasionnel
Par essence, il n’est pas possible de définir un rythme standard pour le télétravail occasionnel. A titre d’indication, cela ne devra pas dépasser plus de deux jours par mois ou 10 jours/an.
Une adaptation de cette fréquence sera prévue dans les mêmes situations que pour le télétravail régulier.
5.2 Organisation des semaines de travail
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager qui est en charge de son suivi. En cas de changement de jour(s) télétravaillé(s), à l’initiative du manager ou du salarié, un délai de prévenance de deux jours minimum devra être respecté.
Le/la manager est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il prendra également en compte en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
Il est rappelé que, nonobstant le ou les jours de télétravail fixés, le télétravailleur est tenu d’assister aux réunions et aux formations en présentiel et d’effectuer tout déplacement professionnelle rendu nécessaire par les besoins de sa mission. 

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée habituellement télé travaillée ou prévue comme telle. 
5.3 Temps de travail et plages horaires
La durée journalière de travail est la même, que le salarié soit sur site ou en télétravail. Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement.
Les salariés aux forfaits jours bénéficient de la même autonomie d’organisation qu’habituellement. 
Les salariés qui ne sont pas soumis au forfait doivent respecter les horaires collectifs en vigueur. Ils seront donc joignables pendant leurs heures de travail habituelles. En cas d’absences temporaires, ils devront demander l’autorisation à leur supérieur hiérarchique. 
Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
La situation de télétravail est résiliable.  A tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable de deux semaines. La demande de réversibilité devra être effectuée par écrit et exposer les motifs de la demande. 
Il pourra être fait exception à ce délai de prévenance en cas de circonstances exceptionnelles, notamment dans le cas de non-respect des règles de sécurité, de protection des données,..
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur poursuit son activité en totalité dans les locaux de l’entreprise.
Article 7 – Exercice/réalisation du télétravail
7.1 Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou dans un lieu correspondant aux conditions rappelés à l’article 3.3 du présent accord. Par ailleurs, ce lieu devra être conforme à la charte informatique. 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 


7.2 Equipements
L’entreprise fournit aux salariés le matériel nécessaire. Le salarié utilisera l’ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise permettant l’accès au serveur par un VPN.
S’il est nécessaire d’acheter un écran ou un siège, le salarié en fera la demande auprès du manager qui après vérification remontera la demande aux services généraux.
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
Le collaborateur en télétravail devra informer son manager ou le service informatique sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par TERREAL.
7.3 Assurance
La mise à disposition du télétravailleur de l’ensemble du matériel nécessaire au télétravail est couverte par les polices d’assurances souscrites par l’entreprise.
En application de l’article 3 .3 du présent accord, le lieu de télétravail doit être couvert par une assurance habitation multirisque.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
Article 8 – Situations et droits des salariés en télétravail
8.1 Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient du respect de la vie privée et d'un droit individuel à la déconnexion en application de l’accord d’entreprise sur l’égalité femmes/hommes et sur la qualité de vie au travail du 15 novembre 2019.
8.2 Mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en terme d’accès à la formation et de rémunération.  
8.3 Suivi de l’activité et de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de l'entretien annuel. A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
Il est rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans les locaux de l’entreprise. 
8.4 Accidents liés au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. 
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Cependant, le service des ressources humaines pourra émettre des réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Article 9 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur est responsable de la protection des informations et veille à en assurer leur confidentialité et leur intégrité.
Le salarié veillera à respecter les consignes de confidentialité des documents, quel que soit le lieu du télétravail.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de Terreal au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 10 - Communication et sensibilisation
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise mettra à disposition des salariés des fiches de bonnes pratiques sur l’intranet.
Article 11 – Dispositions générales
11.1 Durée, révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à l’issu de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Le présent accord pourra être révisé en application de l’article L2261-7-1 du code du travail. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
11.2 Suivi de l’accord
Conformément à l’article L 2222-5-1 du code du travail, la mise en œuvre de l’accord sera présentée annuellement lors d’une réunion de la commission égalité homme/femme du CSE central qui traitera également des sujets liés à la qualité de vie au travail. 

Les parties conviennent de se réunir au plus tard dans un délai de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire un bilan de son application et de renégocier, le cas échéant, les dispositions qui nécessiteraient d’être revues.
11.3 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail à l’initiative de la Direction de l’entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord sera communiqué aux salariés de l’entreprise.
Fait à Suresnes, le ……11 octobre 2021.
Pour la Direction 


Pour la CFDT 


Pour la CFTC


Pour FO


Pour la CGT

ANNEXES
Annexe 1 : Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile

	



 
Annexe 2 : Formulaires de demande de télétravail







Annexe 3 : Formulaires de réversibilité du télétravail