ACCORD CADRE DE GROUPE DE 
GESTION PREVISIONNELLE ET RESPONSABLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES




Entre les soussignés :

Le Groupe CHANEL, constitué des entreprises suivantes :

CHANEL SAS, dont le siège social est situé au 135 Avenue Charles de Gaulle, 92200 Neuilly sur Seine,
CHANEL PARFUMS BEAUTE SAS, dont le siège social est situé au 135 Avenue Charles de Gaulle, 92200 Neuilly sur Seine,
CHANEL COORDINATION SAS, dont le siège social est situé au 12 rue Duphot, 75001 Paris, 
CHANEL SAINT HONORE SAS, dont le siège social est situé au 25 place du marché Saint Honoré, 75001 Paris,

Représentées par X, Directeur des Affaires Sociales,


				 d'une part, et
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe : 
La CFDT, représentée par X, Délégué Syndical Groupe,
La CFE-CGC, représentée par X, Délégué Syndical Groupe,
La CGT, représentée par X, Délégué Syndical Groupe,
L’UNSA, représenté par X, Délégué Syndical Groupe,
				d'autre part,

Il a été conclu le présent accord cadre de groupe de gestion responsable et prévisionnelle de l’emploi et des compétences.


SOMMAIRE

PREAMBULE
Le présent accord de Gestion Prévisionnelle et Responsable de l’Emploi et des Compétences s’inscrit dans le prolongement du précédent accord GPEC du 30 juin 2009, de l’Accord Senior du 28 février 2013 et, en dernier lieu, de l’Accord Solidarité Responsable conclu le 27 mars 2020.
Dans un environnement de plus en plus complexe et exigeant, avec une constante évolution des métiers et des organisations, notamment de transformation digitale des métiers, les partenaires sociaux s’entendent sur la nécessité de mettre en œuvre une politique de gestion dynamique et responsable des métiers, des compétences et de l’emploi.
Dans ce contexte, les parties au présent accord s’accordent sur les enjeux suivants : 
Anticiper les évolutions prévisibles des organisations, des activités, des emplois et des métiers :
Accompagnement des orientations stratégiques des entreprises 
Evolution des effectifs
Evolution et gestion des pyramides des âges
Adapter la politique de l’emploi aux besoins actuels et futurs :
Conduite de politique RH en matière d’emploi, d’employabilité et de parcours professionnels
Enjeux de préservation et de transmission des savoirs et des savoir-faire
Dispositif d'accompagnement des carrières longues
Gestion des départs à la retraite
Favoriser l'évolution des compétences des salariés et la progression de leur qualification professionnelle :
Promotion des échanges entre les salariés, les managers et les RH dans une optique GPEC.
Dans le cadre d’un dialogue social de qualité, les parties au présent accord entendent réaffirmer les principes fondamentaux suivants : 
Nécessité d'avoir une connaissance de la stratégie du Groupe, des enjeux et des éléments qui participent à sa définition ;
Mettre en œuvre la stratégie avec ses effets prévisibles sur l'emploi et les compétences ;
Définir de façon régulière un état des évolutions attendues de l'emploi et des compétences en identifiant les catégories de métiers (Annexe n°2 – Cartographie des métiers) ;
Définir, au regard de la cartographie, les modalités de développement des compétences afin de faciliter l'adaptation aux évolutions qualitatives et quantitatives des métiers ;
Pérenniser l’employabilité des salariés.
Dans le contexte particulier de la conclusion du présent accord, caractérisé par l’impact significatif sur l’activité de la crise sanitaire liée au Covid-19, les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’adopter une approche responsable de la gestion de l’emploi et des compétences au sein de CHANEL.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux conviennent de la mise en œuvre d’un certain nombre de dispositifs liés à la durée du travail, aux congés longue durée et à l’accompagnement de fins de carrière et des départs à la retraite.
Ces mesures, exceptionnelles et temporaires, ont ainsi vocation à permettre aux organisations de s’adapter aux contraintes résultant d’un contexte spécifique, dans le respect des attentes exprimées par les collaborateurs.
Le présent accord constitue un accord cadre visant à définir les objectifs et les outils transversaux mis à disposition au niveau du Groupe en matière de GPEC. Cet accord a vocation à se combiner avec la mise en place d’éventuelles politiques de GPEC locales, d’utilisation d’outils de GPEC spécifiques propres à chaque activité du Groupe. 
Le présent accord se substitue de plein droit à tout autre accord et avenant portant sur le même objet. 
CHAPITRE 1 – CONSTRUIRE UNE METHODOLOGIE GPEC


ARTICLE 1.1 – PROPOSITION D’UNE STRUCTURATION DE LA DEMARCHE DE GPEC
Dans un esprit d’anticipation, le Groupe met à disposition des différents périmètres du groupe une démarche de GPEC en plusieurs étapes successives :


Plus précisément, chaque étape se traduit par les actions suivantes : 
Etape 1 : Sur la base d’un questionnaire, organiser des interviews avec les membres du COMEX et ses N-1. L’objectif de ces échanges étant de définir, par direction et/ou par service, une évaluation des différents métiers et des compétences.
Etape 2 : Elaboration d’un état des lieux des métiers.
Etape 3 : Identifier les métiers les plus sensibles / en tension.
Etape 4 : Elaborer un référentiel des compétences, en priorité sur les métiers les plus sensibles / en tension.
Etape 5 : Comparer les besoins actuels et les besoins futurs en matière de compétences. Mesurer l’écart. Identifier un objectif
Etape 6 : Mise en place de plan d’actions en matière de recrutement, de développement, de formation, de mobilité…

L’objectif de cette démarche étant d’identifier les écarts entre les besoins actuels et les besoins futurs. 
Lorsqu’un groupe de salariés se situe au-dessus de l’objectif (fixé au niveau local), le groupe est orienté vers une évolution sur leur poste. 
Lorsqu’un groupe de salariés se situe en-dessous de l’objectif (fixé au niveau local), le groupe est accompagné vers un changement de métiers.
Au sein de chaque périmètre, la Direction partagera la méthode et informera les instances du résultat de cette démarche de GPEC. 


ARTICLE 1.2 – ACTUALISATION DE LA CARTOGRAPHIE DES METIERS

Dans le cadre du précédent accord GPEC, les métiers étaient classés selon les catégories suivantes : métiers « sensibles », métiers « à pérenniser », métiers « porteurs », métiers « critiques et/ou stratégiques ». 
Au regard de la situation actuelle, et des facteurs d’évolution prévisible de l’emploi, les parties au présent accord retiennent que les métiers au sein du Groupe CHANEL sont désormais classés selon les différentes catégories suivantes : 
Métiers sensibles / en tension
Métiers en évolution stable
Métiers en développement / en transformation
Métiers émergents
Les spécificités de chaque catégorie de métiers sont précisées à l’Annexe n°2. 
La Direction s’engage à mettre en place, en priorité, des plans d’actions pour les métiers sensibles / en tension.

ARTICLE 1.3 – INFORMATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
La stratégie d’une entreprise consiste à déterminer les objectifs et les buts fondamentaux à long terme, puis à choisir les modes d’action et d’allocation des ressources qui permettront d’atteindre ces buts et objectifs.
La détermination des choix stratégiques et la mise en œuvre des mesures qui en découlent sont de la prérogative de l’employeur. 
Ainsi, au niveau de chaque entreprise, la Direction s’engage à informer et consulter en application des règles en vigueur les Comités Sociaux et Economiques Centraux (CSEC) sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution de métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à l’intérim, la sous-traitance, aux contrats temporaires et à des stages. 
La procédure d’information et de consultation du CSEC se déroule comme suit : 
R1 : réunion entre la Direction, le secrétaire du CSEC et l’expert, le cas échant, en vue de la remise des documents ;
R2 : réunion plénière d’information avec la présentation des orientations stratégiques ;
R3 : réunion de consultation.
Il est rappelé que les informations communiquées aux Représentants du Personnel lors des deux premières réunions restent strictement confidentielles jusqu’à la réunion de consultation. Les obligations de confidentialité et de discrétion en vigueur dans l’entreprise restent applicables afin de ne pas compromettre les intérêts ou la gestion de l’Entreprise.

CHAPITRE 2 – ENRICHIR L’EXPERIENCE RECRUTEMENT VIA L’INTEGRATION

ARTICLE 2.1 – LA PRE-INTEGRATION 
Avant l’entrée effective du nouveau salarié recruté, afin de le responsabiliser et de faciliter son intégration administrative, ce dernier est invité à créer son profil WorkDay. 

Un mail comprenant le lien ainsi que les identifiants est envoyé aux futurs salariés en vue de leur intégration quelques jours avant leur prise de poste.

ARTICLE 2.2 – L’ACCUEIL DES NOUVEAUX SALARIES
Afin que le nouveau salarié puisse se repérer rapidement dans son nouvel environnement professionnel, il lui est remis un livret d'accueil par le service RH regroupant des informations spécifiques à son site d’accueil et communes à l’ensemble des différentes entreprises et activités. Ce livret comprend notamment : 
une copie du règlement intérieur et ses annexes ;
une documentation sur l’organisation du travail sur le site ;
une documentation sur les dispositif d’épargne salariale et épargne retraite.
Une version dématérialisée du livret d’accueil est disponible sur WorkDay. 
Dès le premier jour, le nouveau salarié est informé des consignes de sécurité à respecter en fonction du poste qu’il occupe et des consignes en vigueur sur le site. Cette mesure vise également les intérimaires.
Afin de rendre visible l'arrivée du nouveau collaborateur, une annonce est systématiquement diffusée par mail dans les jours ou semaines suivant sa prise de poste.


ARTICLE 2.3 – LE PARCOURS D’INTEGRATION CHANEL

Dès son arrivée, le salarié a immédiatement accès au parcours d’intégration CHANEL via MyLearning (pour les sites équipés).
L’intégration CHANEL a pour objet de proposer un parcours d’intégration adapté au profil du collaborateur. 
L’objectif étant de : 
Connaître la Maison CHANEL. 
Comprendre son activité.
Intégrer sa fonction.



Le parcours se décompose comme suit : 

Une enquête de satisfaction est diffusée auprès des salariés participants. 
Les nouveaux salariés entrants sont également invités à personnaliser leur parcours d'intégration en proposant des prises de RDV pour prévoir des rencontres formelles et informelles avec les collaborateurs clés liés au métier du nouvel entrant ou des formations spécifiques.
Avant l’expiration de la période d’essai, un entretien est systématiquement organisé par le manager afin d’échanger sur la prise de poste et de recueillir un rapport d’étonnement (écrit ou oral). 

ARTICLE 2.4 – LE PARRAINAGE
Le parrainage des nouveaux salariés est encouragé et favorisé sur chaque site. 
L’objectif du parrainage consiste à proposer une démarche d'accompagnement personnalisé, volontaire et bénévole entre un salarié expérimenté (parrain/marraine) et le nouvel entrant.
A titre d’exemple, dans un esprit libre et informel, le parrain/la marraine peut aiguiller le salarié vers les bons interlocuteurs, l’aider progressivement à se créer un réseau interne ou encore à s’approprier les clés de nos modes de fonctionnement et faciliter ainsi son intégration.
Le choix du parrain/de la marraine est réalisé selon le profil et les responsabilités du nouveau salarié.
Les salariés bénéficiaires sont les nouveaux entrants en CDI et les salariés en mobilité.
Le binôme parrain/marraine et le/la parrainé(e) peut être inter-site, inter-divisionnel ou intergénérationnel.
Un kit d’accompagnement du parrain/marraine dans son rôle est mis à disposition via SY’net/ My RH Link (guide de parrainage, tutoriel, fiche parrain/ marraine à remplir…).

ARTICLE 2.5 – LE COMPAGNONNAGE
Au même titre que le parrainage, et particulièrement sur les sites industriels du Groupe, le compagnonnage est encouragé afin de faciliter l’intégration des nouveaux entrants sur les sites. 
L’accompagnement nécessite, outre l’expérience technique, la maîtrise des savoirs et savoir-faire transmis, des qualités relationnelles et pédagogiques afin qu’accompagnant et accompagné bénéficient de la richesse de l’échange.
Dans les activités de production, le compagnon est un salarié reconnu pour la maîtrise de son poste, ses compétences, son habileté manuelle ou son savoir-faire technique acquis par l’expérience ou l’apprentissage dans un domaine donné. Il est l’interlocuteur privilégié des salariés nouvellement embauchés où de ceux ayant bénéficié d’une mobilité, tant sur la transmission de savoir-faire que sur le développement de la polyvalence et de l’acquisition de nouvelles compétences. Cette activité de compagnonnage fait partie intégrante de sa fonction et elle est reconnue en tant que telle. 
Le rôle du compagnon est prépondérant pour l’entreprise notamment afin d’assurer la pérennité des savoir-faire techniques et manuels de la Maison CHANEL. Chacun à son niveau, lorsqu’il maîtrise son poste, doit pouvoir y contribuer.
Tous les salariés nouvellement embauchés sur un site de production et amenés à occuper des fonctions techniques bénéficient, quel que soit le contrat, de cet accompagnement. Une fiche de parcours de compagnonnage est disponible sur SY’net.
Le compagnonnage est valorisé et comptabilisé dans le Plan de Développement des Compétences.

CHAPITRE 3 – ACCOMPAGNER ET DYNAMISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

ARTICLE 3.1 - LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT A LA FORMATION ET AU DEVELOPPEMENT 
La formation étant l’un des principaux leviers en matière de développement des compétences, les Parties au présent accord réaffirment les enjeux suivants : 
Adapter en permanence les salariés à l’évolution de leur emploi, des technologies et des organisations tout en développant leurs compétences ;
S’assurer de l’adéquation entre les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise. Ces moyens doivent permettre au salarié d’être davantage acteur de sa vie professionnelle et l’encourager à coconstruire son orientation et son projet professionnel.
Les dispositifs suivants ont été réformés par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
	3.1.1 : Le Plan de Développement des Compétences
		3.1.1.1 : La mise en place du Plan de Développement des Compétences
Le Plan de Développement des Compétences (anciennement Plan de formation) permet de recueillir une fois par an les besoins collectifs en matière d’actions de formation et d’actions contribuant au développement des compétences. Le Plan de Développement des Compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur, en recensant l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.
Chaque salarié est acteur de sa formation et peut demander des formations tout au long de l'année (après validation du manager et du RH).
Les CSEC sont consultés annuellement dans le cadre de la consultation sur la Politique Sociale de l’entreprise. Au préalable, les Commissions Formations au niveau des CSE d’établissement sont informées sur le contenu du Plan de Développement des Compétences.
		3.1.1.2 : L’Offre COMETE
Il est rappelé que CHANEL a développé l'Offre de formation « COMETE », transverse aux différentes entités, afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de renforcer leurs compétences, d'en développer de nouvelles, de révéler leur potentiel et de construire leur parcours au sein de l’organisation.
L’offre COMETE est composée d’un ensemble d'actions de développement (formations, ressources, dispositifs, événements…). 
Les formations proposées ont été développées spécifiquement pour la Maison CHANEL et sont animées par des coachs experts dans leur domaine, pour la plupart externes à l’entreprise.
Elles sont adaptées au fil de l’eau afin de s’aligner sur les enjeux de l’organisation et plus largement sur l’évolutions de notre environnement. 
L’offre de formation s’articule autour des domaines suivants :
Culture : pour permettre à tout collaborateur rejoignant la Maison de s'approprier les valeurs de la Marque, de se familiariser avec nos organisations et de comprendre les enjeux et métiers de chaque division.
Ouverture : pour s'ouvrir à différents sujets, s'exposer à de nouvelles façons de faire en vue de repérer les idées et les pratiques nouvelles, pour évoluer au rythme du monde qui change.
Management : pour équiper nos managers à diffuser une culture du développement, à piloter leurs équipes au quotidien et développer une vision stratégique.
Efficacité Opérationnelle : ces actions de formation développent la valeur ajoutée individuelle.
Trajectoire : stimuler le développement personnel, accompagner la construction des projets professionnels. 
Expertise : renforcer une compétence ou une connaissance technique en lien avec son métier (Ressources Humaines, Finance…).
L’Offre COMETE est consultable en libre accès et à la disposition de tous les collaborateurs sur le site intranet SY’net et la plateforme MyLearning. Les actions sont décrites de façon détaillée, avec notamment leurs objectifs, les points clés des formations, les partis pris pédagogiques et des informations pratiques (durée, coût, nombre de participants, cible…).
Le contenu mis à disposition est continuellement mis à jour afin de permettre aux collaborateurs de disposer des informations nécessaires.
Les équipes RH accompagnent les collaborateurs dans la construction de leur parcours de développement afin de permettre à chacun de répondre à ses besoins de façon cohérente, concrète et variée.
		3.1.1.3 : Le temps passé en formation
Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. En revanche, le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.
Ainsi, le temps de trajet pour se rendre en formation, dépassant le temps moyen habituel de trajet (domicile - lieu de travail) donne lieu à une contrepartie, selon les règles applicables dans l’entreprise.
Dans le cas où le salarié est dans l’obligation de passer par son lieu de travail habituel avant de se rendre en formation, ce temps est pris en compte et donne lieu, s’il dépasse le temps moyen habituel de trajet (domicile - lieu de travail) à une contrepartie, selon les règles applicables dans l’entreprise.

	3.1.2 – L’entretien professionnel (entretien de développement)
L’entretien professionnel est un échange privilégié entre le salarié et son manager. Il permet au salarié de partager son projet professionnel et son évolution et ses besoins en formation, dans l’emploi actuel ou en préparation d’un futur emploi. 
L’entretien professionnel se distingue de l’entretien d’évaluation, qui vise à faire le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance. 
Ces deux entretiens n’ayant pas la même finalité, ils sont nécessairement abordés distinctement. 
L’entretien professionnel doit être organisé chaque année entre le salarié et son manager entre mai et octobre. 
A l’issue de cet entretien, le contenu des échanges est formalisé via WorkDay (Performance@CHANEL) ou tout autre support équivalent.
Le salarié peut prendre l’initiative d’organiser l’entretien professionnel.

3.1.3 – L’entretien d’évaluation
Dans un contexte d’évolution du marché du travail, et sous l’angle de la coresponsabilité de l’entreprise et du salarié sur sa progression professionnelle, chaque salarié doit veiller à développer son employabilité tout au long de sa vie professionnelle, et l’entreprise doit fournir un cadre de travail afin de l’accompagner, notamment en privilégiant des moments d’échange réguliers.
A cet effet, est organisé chaque année par le responsable hiérarchique l’entretien de fixation des objectifs puis un entretien d’évaluation courant décembre / février. 
Il s’agit d’un entretien d’appréciation de la performance et des compétences permettant de bâtir un parcours professionnel avec identification des possibilités de progression professionnelle et des actions de développement à mettre en œuvre.
Cet entretien permet :
D’apprécier la performance des salariés au cours de l’année précédente, en faisant notamment ressortir les points forts, les points à développer, les indicateurs de performance et le plan d’action… ;
De fixer les objectifs à atteindre et de définir en commun les indicateurs de performance, moyens et compétences nécessaires pour y parvenir (besoins matériels, besoins de formations…).
L’approche de la performance individuelle et collective doit être alignée avec la stratégie des entités et les 4 leviers de performance CHANEL suivants :  
Image de la marque 
Leadership & Collaborateurs
Engagement du client 
Santé financière
Cet entretien est formalisé via WorkDay dans le module Performance@CHANEL, accessible via un ordinateur, tablette ou smartphone, ou tout autre support équivalent. Chaque salarié a la possibilité d’y apporter des commentaires écrits dans la rubrique prévue à cet effet.
Le compte-rendu de cet entretien est systématiquement transmis aux services RH afin d’être analysé le cas échéant.
En outre, il est rappelé que des échanges informels tout au long de l’année peuvent avoir lieu pour ajuster si besoin les objectifs.
ARTICLE 3.2 - LES DISPOSITIFS DE FORMATION A L’INITIATIVE DU SALARIE
	3.2.1 : Le Bilan de compétences 
L’objectif du bilan de compétences est d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation. Il permet aux salariés de se faire accompagner dans leur réflexion par un organisme spécialisé. 
Le bilan de compétence s’articule autour de quatre étapes : 
L’analyse des motivations.
L’identification des compétences professionnelles et personnelles.
L’évaluation des connaissances.
La détermination des pistes d’évolution professionnelles.
Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou être proposé par l’employeur dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (avec l'accord du salarié).

Tout salarié ayant plus de plus de 5 ans d’ancienneté peut solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines afin de mettre en œuvre son bilan de compétences.
Le bilan peut être réalisé au choix : 
en dehors du temps de travail ;
dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences ;
via le Compte Personnel de Formation (CPF).

Lorsque le bilan est réalisé dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, il est financé sur le budget « formation » du plan. Les dépenses imputables comprennent les frais liés à la réalisation du bilan et la rémunération du salarié.

Lorsque le bilan réalisé dans le cadre du CPF, les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences sont éligibles au CPF. Le bilan de compétences est alors financé comme toute formation réalisée dans le cadre du CPF.

Lorsque le bilan est réalisé en dehors du temps de travail, le salarié qui choisit de réaliser un bilan de compétences en dehors de son temps de travail doit le financer lui-même, sauf à utiliser son CPF.

3.2.2 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une démarche individuelle et personnelle offrant au salarié un accès personnalisé à la qualification, basé sur l’expérience et validé par une certification.
La VAE peut ainsi faciliter la mobilité professionnelle des salariés par la reconnaissance d’un titre, d’un certificat ou d’un diplôme reconnu par l’Etat. 
La Direction réaffirme le droit de tous les salariés de faire reconnaitre les acquis de leur expérience. A ce titre, elle s’engage pleinement dans les dispositions relatives à la VAE. Ce dispositif peut être également proposé par l’employeur dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (avec l’accord du salarié).

La mise en œuvre de la VAE peut être financée par un congé validation des acquis de l’expérience.

Tous les salariés intéressés par une démarche visant à réaliser une VAE peuvent faire la demande auprès du service RH, afin que celle-ci soit examinée.

La VAE peut être réalisée : 
dans le cadre du Plan de Développement des Compétences ;
dans le cade du congé VAE ;
dans le cadre du CPF.

Lorsque la VAE est réalisée dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, celle-ci ne peut être réalisée sans le consentement du salarié. Le refus de ce dernier ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Dans ce cas, la VAE est financée sur le budget « formation » du plan.

Lorsque la VAE est réalisée dans le cadre d'un congé pour VAE, le salarié peut déposer une demande de prise en charge financière auprès de l'organisme de formation dont relève l’entreprise.

Lorsque la VAE est réalisée dans le cadre du CPF, l’accompagnement à la VAE doit être éligible au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, sont éligibles au CPF les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience et non plus seulement l'accompagnement à la VAE.
Lorsque la VAE est réalisée sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé à cet effet. Le salarié sollicite auprès de l'employeur une autorisation d'absence. L'employeur peut refuser cette autorisation pour des raisons de service, motivant son report sous un délai et selon des modalités prévues par la règlementation. 

Lorsque la VAE est réalisée en dehors du temps de travail, elle se déroule dans les mêmes conditions que lorsqu'elle est réalisée dans le cadre d'un congé, mais le salarié n'a alors pas à solliciter auprès de son employeur une autorisation d'absence.

Il est rappelé que le salarié devra néanmoins en assumer le financement, à moins d'utiliser son CPF.

En tout état de cause, lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury de VAE, le RH lui accorde une autorisation d'absence pour s'y rendre, sous réserve que le salarié lui envoie sa demande d'autorisation d'absence dans un délai de 15 jours avant le début de la session d'examen ou de validation. 

Il est rappelé que la participation aux jurys de VAE n'entraîne aucune diminution de rémunération.

3.2.3 : L’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF)

Chaque salarié bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF), visant à favoriser l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie. Il contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement des compétences et des qualifications

Le salarié prend l’initiative d’utiliser son CPF afin de concrétiser son projet de formation, pendant ou en dehors du temps de travail.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail .

Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif du CPF afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs. La Direction s’engage à développer une offre de formation répondant aux critères du CPF.

Il est rappelé que le CPF du salarié est abondé par l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque :
les entretiens professionnels prévus à l’article L. 6315-1 du Code du travail n’ont pas été réalisés et que le salarié n’a pas bénéficié d’au moins deux mesures mentionnées aux 1° à 3° du II du même article (suivi d’une action de formation, acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une VAE, progression salariale ou professionnelle) ; 
suite au refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective ;
les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont atteints d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10%, et souhaitent bénéficier d’une reconversion professionnelle.

Lorsque le salarié souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation hors de son temps de travail, il n'a aucune obligation d’informer son manager de sa démarche. Cette formation ne peut pas être refusée. 

Lorsque le salarié souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation en tout ou partie de son temps de travail, il doit obligatoirement recueillir l'accord préalable de son Responsable hiérarchique sur le contenu et le calendrier de la formation.

La demande doit être formulée au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois ou au minimum 120 jours dans les autres cas. 

A compter de la réception de la demande, le service RH dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande. 

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. 

3.2.4 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle (anciennement Congé Individuel de Formation) est une modalité spécifique d'utilisation du CPF permettant aux salariés de suivre une formation dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Il s’adresse aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession. Ce dispositif exige d'utiliser en priorité les droits inscrits au CPF pour financer la formation visée.

Sont éligibles les salariés qui justifient d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non.

La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l'action de formation. Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et les droits liés à l'ancienneté.

Pendant le congé et en cas d'acceptation du projet de transition professionnelle par la CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale), le salarié bénéficie d'une rémunération minimale en application des dispositions légales en vigueur (pourcentage du salaire moyen du bénéficiaire, déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence). 

Le salarié qui souhaite se former dans le cadre d'un projet de transition professionnelle sur son temps de travail doit effectuer une demande de congé auprès du service RH.

Si le salarié suit dans le cadre d'un projet de transition professionnelle une action de formation en tout ou partie sur son temps de travail, il bénéficie d'un congé spécifique.

La demande de congé doit être adressée au service RH par écrit au plus tard :
120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ;
60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.

Le service RH répond à cette demande par écrit dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

Le congé ne peut être refusé que dans les cas suivants :
si le salarié a formulé sa demande trop tardivement ;
si la demande de congé du salarié ne comporte pas toutes les informations obligatoires ;
si le salarié ne remplit pas les conditions d'ancienneté nécessaires.

Le bénéfice du congé de transition professionnelle peut être reporté dans les cas suivants :
si l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise ;
si l'absence du salarié porte le nombre de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle au-delà de 2 % de l'effectif total de l’établissement.

En cas d’acceptation, le salarié doit remettre au service RH des justificatifs, établis par l'organisme de formation, attestant de son assiduité à l'action de formation à la fin de chaque mois et lorsqu'il reprend son poste de travail. Le salarié qui, sans motif légitime, cesse de suivre l'action de formation, perd le bénéfice du congé.

3.2.5 : Pro-A : reconversion ou promotion par alternance
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) a pour objet de lui permettre d'évoluer et de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Au même titre que la période de professionnalisation, la Pro-A associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La formation suivie doit permettre d'acquérir :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.
Le dispositif est ouvert aux salariés en CDI dont la qualification est inférieure ou égale à un diplôme de niveau II (soit un diplôme de niveau licence).
La mise en œuvre de la Pro-A peut durer de 6 à 12 mois. 
La durée des actions de formation doit représenter entre 15 et 25 % de la durée totale de la Pro-A et ne doit pas être inférieure à 150 heures.
Les actions de formation peuvent se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail ; le salarié doit y avoir consenti par écrit et le temps de formation effectué hors temps de travail ne doit pas dépasser 30 heures par salarié et par an.
Le contrat de travail du salarié fera l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cet avenant est adressé à l'OPCO dont dépend l'entreprise.
Lorsque la formation se déroule durant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.
3.2.6 : La formation diplômante
Les formations diplômantes, qui répondent aux axes stratégiques du Plan de Développement des Compétences de l’Entreprise, visant à développer les métiers en développement / en transformation et les métiers émergents, peuvent être mises en place, notamment lorsqu’elles permettent de répondre à la recherche de l’excellence métier de l’Entreprise et aussi pour accompagner les changements d’organisation et les évolutions technologiques.
Un bilan de compétences peut être réalisé afin de vérifier que les conditions d’apprentissage sont réunies et examiner les possibilités d’exercer le métier qui correspond à la formation suivie.  
Dans le cas où l’Entreprise soutient le projet professionnel du salarié, ces derniers prennent, avant le départ du salarié en formation diplômante, des engagements mutuels :
Le salarié s’engage à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues et à tout mettre en œuvre pour obtenir le diplôme requis ;
L’entreprise s’engage en contrepartie à permettre au salarié d’accéder en priorité, dans un délai maximum d’un an, à l’issue de la formation aux fonctions disponibles ou au poste correspondant aux connaissances acquises.
Dans le mois qui suit l’obtention du diplôme, un entretien entre le service RH et le salarié est proposé afin d’identifier les fonctions ou postes éventuellement disponibles au vu des connaissances acquises. 
Au regard de l’investissement mutuel de l’Entreprise et du salarié, toutes les pistes possibles d’évolution sont explorées. 
Par ailleurs, au regard des coûts supportés par l’Entreprise, de la nature du diplôme visé, du temps de formation et du niveau de responsabilité, une convention de dédit-formation peut être signée par l’Entreprise et le salarié avant son départ en formation. Par cette clause, le salarié s’engage, en contrepartie d’une formation financée par sa société et compte tenu du caractère onéreux, à rester au service de l’Entreprise pendant une certaine durée sauf à devoir rembourser tout ou partie du coût de cette formation.
Cette convention s’applique pendant la durée de la formation et après le retour du salarié pendant une durée prévue par la convention. La clause peut être levée sur décision de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles.
3.2.7 : Passage cadre 
Les procédures « passage cadre » peuvent être mises en œuvre au niveau local. 
Lorsqu’un processus « passage cadre » existe au sein de l’entreprise ou de l’établissement, les modalités d’accès à la catégorie cadre doivent prendre davantage en compte toutes les compétences de la dimension managériale (en termes de management d’équipe mais également de connaissance de l’entreprise, des relations sociales, de la gestion de projet, d’organisation…).
La prise de poste des nouveaux cadres est complétée si besoin en apportant aux futurs cadres les bases d’une formation solide en tenant compte de leur expérience, ceci pouvant passer par une action de formation.
3.2.8 Management
Chaque salarié accédant à la fonction de manager et ayant des responsabilités d’encadrement bénéficie d’un parcours managérial personnalisé.  
Ce parcours comprend notamment un module sur les compétences et comportements managériaux (cf. Offre COMETE) et, le cas échéant, un module sur le Dialogue Social.

ARTICLE 3.3 – L’ACCES A LA FORMATION 
3.3.1 : L’égalité de traitement en matière d’accès à la formation
Les Parties au présent accord rappellent leur attachement à la garantie d’un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes. 
La Direction s’engage sur la limitation des écarts entre les femmes et les hommes en termes d’accès à la formation au sein d’une même famille professionnelle.
Le suivi des écarts est assuré dans le cadre du Bilan de formation et dans le cadre du Bilan social. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à faciliter l’accès à la formation pour les salariés en situation de handicap en vue de favoriser leur insertion et leur parcours.

A cet effet, la Direction s’engage à :
Favoriser par la formation le reclassement des salariés suite à un problème grave de santé ou un accident.
Progresser dans l’accessibilité des formations.

3.3.2 : MyLearning
Dans un enjeu de responsabilisation, dès l’embauche, chaque salarié a accès à son compte MyLearning (lorsque le site est équipé). Ce portail recense l’ensemble des dispositifs de formation CHANEL. 
Chaque salarié peut consulter le "Récapitulatif des formations" via MyLearning recensant l’ensemble des formations suivies et les qualifications obtenues dans le cadre de la formation initiale et continue.

3.3.3 : Communication sur les dispositifs de formation
Afin de faciliter la communication auprès des salariés souhaitant bénéficier de l’un des dispositifs de formation définis aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord, des fiches pratiques seront disponibles sur My HR Link. 
Par ailleurs, des actions locales peuvent être mise en œuvre afin d’informer et de sensibiliser les salariés en matière de formation. L’objectif étant de permettre à chaque salarié d’être acteur de son développement professionnel.



CHAPITRE 4 – FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Le présent accord entend développer et dynamiser la mobilité professionnelle volontaire.
La gestion de la mobilité volontaire interne et individuelle doit permettre d’apporter une réponse adaptée aux nécessités d’évolution de l’emploi et des métiers, ainsi qu’aux aspirations des salariés.
La mobilité permettant de concourir au développement de compétences individuelles et collectives, la Direction souhaite favoriser la mobilité professionnelle et géographique de ses salariés dans le but de :
Renforcer l’appartenance au Groupe ;
Développer une culture commune, une vision transversale du Groupe et de ses métiers ;
Faciliter le développement professionnel de ses salariés ;
Répondre aux enjeux stratégiques dégagés dans le cadre de la GPEC locale.

ARTICLE 4.1 – FACILITER LES PARCOURS INTERNES 
	4.1.1 – Les engagements en matière de mobilité
		4.1.1.1 : La priorité des candidatures internes
La Direction réaffirme le principe de la priorité des candidatures internes.
Ainsi, bien qu’il soit rappelé que la mobilité est basée sur le volontariat des intéressés, les parties considèrent que les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés en CDI et CDD de l’Entreprise ainsi qu’aux intérimaires, de préférence à une candidature externe. 
A compétences équivalentes, la candidature d’un salarié interne sera étudiée en priorité.
4.1.1.2 : La mobilité et la mise à disposition intra-groupe 
La Direction s’engage à mettre tout en œuvre afin de favoriser et faciliter les opportunités de mobilité intra-groupe et de mise à disposition intra-groupe (détachement temporaire), quel que soit le statut du collaborateur et dans les conditions définies dans le présent chapitre. Cet engagement s’applique, sans préjudice des engagements de la Direction concernant les métiers sensibles / en tension.
4.1.1.3 : Le co-emploi » intra-groupe
Lorsque le poste occupé par le collaborateur le permet, et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique ainsi que du Responsable RH, l’organisation d’un « co-emploi » pourra être envisagée entre différentes périmètres au sein du Groupe. Cette situation de « co-emploi » intra-groupe permettra aux collaborateurs de développer ses compétences et ses connaissances de la Maison CHANEL et se traduira par un partage d’un poste fonctionnellement (partage entre son poste d’origine et son second poste) et budgétairement entre les périmètres concernés.
L’organisation du « co-emploi » se mettra en place, sur la base du volontariat, avec l’accord du responsable hiérarchique du poste d’origine. Les services RH des deux périmètres concernés se mettront en lien en vue de finaliser et formaliser cette organisation. En outre, la durée de la situation de « co-emploi » ainsi que la répartition des tâches et missions entre le poste d’origine et le second poste feront l’objet de la remise des documents contractuels appropriés ainsi que d’une note explicative.
4.1.1.4: La mobilité concernant les métiers sensibles / en tension 
Les parties rappellent que les possibilités de mobilités doivent être privilégiées dans le cadre de recrutement interne et à compétence équivalente aux :
Salariés exerçant un métier sensible / en tension ;
Salariés âgés de plus de 50 ans.
4.1.1.5 : Donner plus de transparence au marché du travail interne
Afin de permettre à chacun de bien appréhender les opportunités d’emploi en interne, les postes ouverts en CDI au sein du Groupe font l’objet d’une diffusion sur SY’net ainsi que sur les panneaux d’affichage au sein des sites industriels.
Par exception, les postes dont la compétence n’est pas présente en interne (expérience technique ou managériale pointue), ou pour lesquels un salarié a déjà été identifié en interne dans le cadre de son parcours professionnel ou dans le cadre d’une réorganisation de service ne sont pas diffusés en interne.
En tout état de cause, l’ensemble des offres sont mises en ligne via Workday Recrutement. 
Afin de permettre aux salariés de disposer des informations nécessaires sur chaque opportunité d’emploi, les éléments suivants sont précisés dans l’annonce interne :
Missions du poste ;
Contexte de l’ouverture du poste (création ou remplacement) ;
Profil recherché (formation, expérience, compétences, connaissances particulières exigées, langues, etc…).
En cas de candidature non retenue, le candidat bénéficie d’un retour sur sa candidature.
Les présentes dispositions ont pour objectif de structurer les processus de mobilité et de développer les opportunités professionnelles pour tous les salariés.

	4.1.2 – La définition commune et les critères de la mobilité
Afin d’assurer une meilleure compréhension de la mobilité chez CHANEL, les parties s’entendent sur les définitions et critères de la mobilité : 
Critère n°1 : Mobilité interne ou intragroupe
Critère n°2 : Mobilité locale ou internationale
Critère n°3 : Mobilité transversale ou verticale





	4.1.3 – Les modalités d’accompagnement à la mobilité
Le service RH accompagne le salarié dans sa mobilité selon le process adopté au niveau local : 
Information sur les parcours et passerelles possibles entre les métiers ;
Orientation ;
Conseil et aide à la décision ;
Accompagnement jusqu’à la prise de poste. 
A leur demande, les salariés peuvent être accompagnés, par les services RH dans le cadre de la préparation de leur candidature (rédaction de CV, entretien…). 
Lorsqu’une demande de mobilité est concrétisée, les modalités d’accompagnement spécifiques à la mobilité sont déterminées selon les articles suivants. En fonction des pratiques locales, le service RH peut intégrer une phase de découverte ou de reconnaissance afin de faciliter la mobilité. Durant ces périodes, le salarié reste sous la responsabilité de sa hiérarchie d’origine et signe à cet effet une lettre de mission. 
4.1.3.1 : La formalisation
Toute mobilité est formalisée via un avenant au contrat de travail à durée indéterminée. 
		4.1.3.2 : La reprise de l’ancienneté 
Lorsque le salarié en contrat à durée indéterminée change de société au sein du Groupe, son ancienneté est reprise.


4.1.3.3 : L’absence de période d’essai 
Il n'y a pas lieu de faire jouer une période d'essai dans le nouveau poste mais une phase de reconnaissance peut toutefois s'avérer utile dans certains cas avant de confirmer la mutation par la signature de l’avenant ou du nouveau contrat de travail.
Une période probatoire et ses modalités peuvent aussi être mises en place s’il y a accord entre les trois parties que sont le salarié, le Responsable RH d’origine et le Responsable RH du nouveau poste. 
Avant l’expiration de la période probatoire, le salarié ou le service des RH de l’entité d’accueil peuvent décider de mettre un terme à la mobilité. Un RDV est organisé avec le service RH et le salarié afin de déterminer les conditions de retour. En tout état de cause, le salarié doit retrouver son poste antérieur, lorsqu’il est vacant ou un poste équivalent. 
4.1.3.4 : Le maintien a minima de la rémunération 
Lorsqu’un salarié change de société au sein du Groupe dans le cadre d’une mobilité, la rémunération brute de base est maintenue. En revanche, dans le cas où la structure de rémunération est différente entre l’ancien poste et le nouveau poste, la situation est examinée entre le salarié concerné et le service des RH (exemple structure de rémunération différente : dans le cas où un salarié est muté d’un poste avec une rémunération composée intégralement d’une rémunération fixe, à un poste où la nouvelle rémunération est composée d’une part variable, la situation est examinée). 
Dans tous les cas de mobilité, les éléments de rémunération, de qualification, de classification et la définition de fonction sont communiqués par avenant ou par contrat au salarié avant la prise du poste proposé. 
Le service RH qui a établi par écrit les éléments précités s’assure de leur mise en œuvre.
4.1.3.5 : Le préavis
En cas de mobilité, le préavis en ne peut pas être supérieur à celui prévu conventionnellement en cas de démission.
4.1.3.6 : Un accompagnement spécifique à l’intégration professionnelle 
L’intégration professionnelle comprend un accompagnement professionnel et des aides financières (cf. article 4.2) en fonction des missions et du contexte de la prise de poste.
Des actions spécifiques peuvent ainsi être mises en place :
Un budget spécifique dédié aux formations d’adaptation nécessaires à la prise de poste.
Un parcours d’intégration construit avec le nouveau manager (le parcours est défini avec le salarié concerné et la durée et leur contenu dépendront de la nature des responsabilités exercées)
Un entretien au bout de 3 mois de prise de poste avec le manager et les services RH (l’objectif de cet entretien est de s’assurer de la réussite de la mutation, et d’adapter les mesures d’intégration le cas échéant (par exemple formation complémentaire).
4.1.4 – Le détachement interne temporaire
		4.1.4.1 : La définition du détachement temporaire
Le détachement temporaire vise à diversifier le parcours professionnel du salarié en lui permettant d’effectuer une mission temporaire sur un poste différent, en cohérence avec les besoins des différentes organisations (organisations d’origine et organisation d’accueil).
Le détachement peut être proposé par le manager ou à la demande du salarié. 

Un entretien RH est organisé avant le détachement afin de : 
Définir la durée du détachement.
Définir les contours de la mission.
Evoquer les possibles changements liés au détachement (horaire de travail, temps de transport, etc.).
Préciser le retour du salarié sur son poste d'origine.

4.1.4.2 : La formalisation du détachement
Lorsque le détachement s’effectue au sein d’une même entité juridique, le détachement est formalisé par un avenant au contrat de travail ou par une lettre de mission. 
Lorsque le détachement s’effectue entre deux entités juridiques différentes, le détachement est formalisé par un avenant au contrat de travail ainsi qu’une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l‘entreprise utilisatrice. 
4.1.4.3 : La fin de la mission temporaire dans le cadre du détachement
A l’issue de la mission temporaire, le salarié peut, selon les circonstances et les possibilités organisationnelles : 
Être embauché définitivement sur le poste d’accueil : cette mobilité est alors formalisée via un avenant à durée indéterminée, étant rappelé que le salarié bénéficie d’un accès prioritaire sur le poste d’accueil en cas de vacance de ce dernier.
Reprendre son poste d’origine (ou un poste équivalent si le poste d’origine n’est plus disponible).
Par ailleurs, le salarié bénéficie, à l’issue de la mission de détachement : 
D’un accès prioritaire à un poste en lien avec la mission effectuée dans le cadre du détachement ;
D’un accès prioritaire aux actions de formation.
Enfin, il est rappelé que toutes les missions dans le cadre de détachements temporaires seront valorisées en matière de développement des compétences.

4.1.4 – Le suivi de la mobilité
	4.1.4.1 : La mise en place du Comité Mobilité France
Dans le but de favoriser les mobilités au sein du Groupe, la Direction met en place un Comité Mobilité France chargé de partager les offres d’emploi en interne et les candidatures internes. 
Ce comité se réunira au moins 1 fois par an. 
Chaque établissement du groupe et chaque division seront représentés. 
	4.1.4.2 : Le suivi de la mobilité au niveau local
Le Comité Mobilité France ne fait pas obstacle à la mise en place de Comité Mobilité au niveau local, veillant à favoriser les mobilités entre les établissements d’une même division (activités industrielles, activité Mode, …). 




ARTICLE 4.2 – LES AIDES FINANCIERES A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE
Dans le cadre de la mobilité volontaire d’un salarié en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de longue durée (6 mois minimum) entre établissements ou entités juridiques des aides financières sont prévues.
La mobilité géographique est gérée comme suit :

La philosophie des aides accordées repose sur la nécessité de limiter au maximum les temps de trajets quotidiens, afin d’éviter aux salariés une fatigue supplémentaire et durable. En ce sens, il est privilégié un hébergement à proximité du lieu de travail.
Néanmoins, si pour des raisons personnelles, le salarié concerné ne peut déménager dès sa prise de poste, la société prend en charge une partie des frais inhérents (cf. article 4.2.2) à ses trajets quotidiens ou à son hébergement, durant une période limitée.
Les accompagnements financiers après la prise de poste (accompagnement « pré-déménagement » et « post-déménagement ») s’effectuent dans le cas où le salarié a manifesté par écrit son engagement de déménager, et ce avant sa prise de poste effective.

4.2.1 – La prise en charge des accompagnements en fonction des mobilités
Selon la phase de la mobilité, et en fonction des mobilités, la prise en charge des accompagnements s’effectue dans les conditions suivantes : 
Dans le cadre de remboursement de frais kilométriques, la distance prise en compte est celle entre le domicile et le nouveau lieu de travail.



4.2.2 – Le package mobilité 
Le package mobilité est un ensemble de mesures ayant pour objectif de faciliter la mobilité géographique. Il est applicable à tout salarié dès lors qu’une mobilité professionnelle géographique nécessitant un déménagement est mise en œuvre, que la mobilité soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié. 
Les mesures financières sont précisées à l’Annexe n°4 du présent accord.  

ARTICLE 4.3 – ACCOMPAGNER LES PARCOURS VOLONTAIRES EXTERNES
	4.3.1 – Les engagements de la Direction 

La Direction réaffirme son ambition d’encourager la diversification des parcours professionnels. 

A ce titre, elle soutient les salariés qui souhaitent, à titre volontaire, envisager des évolutions également externes, via les dispositifs suivants :
L’appui à la création ou à la reprise d’entreprise par les salariés à travers le congé création d’entreprise.
Le parcours d’accompagnement à la mobilité volontaire sécurisée permettant aux salariés de rejoindre une entreprise hors Groupe pour enrichir leur expérience et élargir leurs compétences, tout en garantissant la réintégration au sein du Groupe le cas échéant.

Le Groupe considère que ces dispositifs constituent une voie de développement professionnel et d’enrichissement des compétences, et qu’ils contribuent à la création de valeur et au développement des territoires.

Pour accompagner la mise en œuvre de projets externes, les collaborateurs concernés pourront solliciter un entretien auprès du services RH.


4.3.2 – Le congé pour création d’entreprise

Tout salarié, sans condition d’ancienneté, qui envisage de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de solliciter un congé pour création d’entreprise à ce titre. 

Cette demande doit être transmise au service RH. La demande sera, dès réception, examinée par le service RH et le responsable hiérarchique. 

Une réponse sera communiquée dans les plus brefs délais au salarié notamment au regard des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité.
En cas d’acceptation, le salarié bénéficiera durant la période du congé pour création d’entreprise du maintien, à la charge exclusive de l’entreprise : 
du régime Frais de Santé, sur la base de l’option « Salarié » « Les Essentiels », hors options ou extensions (ayant droit … ),
du régime Prévoyance, au titre du risque Décès sur une base salariale à temps complet, (à l’exception des salariés à temps partiel, pour lesquels la base salariale retenue correspondra à la durée du travail applicable au moment du départ en congé).

Les cotisations ainsi maintenues seront calculées sur la base de la rémunération correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif.


Le maintien des cotisations afférentes donnera lieu au traitement social et fiscal applicable conformément à la réglementation en vigueur.

Il est rappelé que durant le congé pour création d’entreprise, le salarié reste tenu d’une obligation d’information concernant la nature de l’activité reprise ; toute activité concurrente de CHANEL étant interdite. Le salarié s’interdit par ailleurs de faire état de sa qualité de salarié CHANEL dans le cadre de l’activité ainsi créée. 

Tout congé pour création d’entreprise pris dans le cadre du présent accord prendra fin au plus tard le 31 décembre 2020. 

Toute demande en vue de prolongation du congé pour création d’entreprise au-delà de ce dispositif pourra donner lieu à un échange avec le service RH et le responsable hiérarchique.


	4.3.3 – La mobilité volontaire sécurisée
		
		4.3.3.1 – Définition et condition d’éligibilité à la mobilité volontaire sécurisée

Dans le prolongement des dispositions ci-dessus, la Direction autorise le recours à la mobilité volontaire sécurisée.

La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une entreprise externe tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. 

4.3.3.2 – Formalisation de la mobilité volontaire sécurisée

Tout salarié, sans condition d’ancienneté, intéressé par le dispositif de mobilité volontaire sécurisée, a la possibilité de formuler une demande auprès du service RH. 

La demande sera, dès réception, examinée par le service RH et le responsable hiérarchique, notamment au regard des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité. Une réponse sera communiquée dans un délai maximum d’un mois.

En cas d’acceptation de principe de la demande, une étude approfondie des conditions de mise en œuvre du projet sera réalisée en concertation entre le salarié et le service RH conformément au régime légal en vigueur.

En cas de validation du projet, un entretien est organisé entre le salarié, le Responsable RH ainsi que le Responsable hiérarchique et la période de mobilité volontaire sécurisée est formalisée par un avenant au contrat de travail qui contient obligatoirement les éléments suivants :
L’objet et durée de la période de mobilité ;
Les dates de début et de fin de la période de mobilité ;
Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise ;
Les conditions permettant un retour anticipé du salarié.

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l'entreprise d'origine (le contrat CHANEL) est suspendu.

En cas de retour du salarié chez CHANEL, ce retour du salarié peut avoir lieu à la fin de la période de mobilité ou de manière anticipée, dans les conditions prévues à l'avenant.

À son retour chez CHANEL, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail CHANEL est alors rompu. Cette rupture constitue : 
En cas de mobilité externe au groupe, une démission qui n'est soumise à aucun préavis (sauf si l'avenant au contrat en prévoit un),
En cas de mobilité au sein d’une entité du groupe, un transfert du contrat de travail, donnant lieu à un réalisation des documents contractuels afférents.


CHAPITRE 5 – ADAPTER LES ORGANISATIONS DU TRAVAIL EN COHERENCE AVEC LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Afin de tenir compte des contraintes organisationnelles et des aspirations personnelles des collaborateurs, et en cohérence avec la situation consécutive à la crise sanitaire liée au COVID-19, au regard de l’activité, les Partenaires Sociaux s’accordent sur la mise en place d’un dispositif de Temps Partiel Aidé (TPA). 
Ce dispositif vise ainsi à permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de réduire temporairement leur temps de travail, tout en bénéficiant d’un maintien de leur protection sociale et d’un niveau de revenu adapté.

ARTICLE 5.1 – LE DISPOSITIF DE TEMPS PARTIEL AIDE
	5.1.1 – Conditions d’éligibilité
Tout salarié souhaitant s’inscrire dans le cadre de ce dispositif pourra en formuler la demande auprès du service RH et de son responsable hiérarchique, sans condition d’ancienneté. 
Une réponse sera communiquée au salarié dans un délai maximum de trois semaines suivant la demande, notamment au regard des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité.
Compte tenu de l’objet du présent dispositif et de sa durée d’application limitée dans le temps, les salariés exerçant leur activité à temps partiel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ou remplissant les conditions permettant de bénéficier du dispositif de Retraite progressive aidé prévu ci-après, ne seront pas éligibles au présent dispositif de TPA.
5.1.2 - Conditions de mise en œuvre du Temps Partiel Aidé
Sur la base de l’échange entre le salarié, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, les modalités suivantes de TPA pourront être envisagées : 



Dans le cadre du dispositif, le salarié bénéficiera durant le TPA : 
Du maintien intégral des cotisations prévoyance ; la fraction excédant le TPA est intégralement prise en charge par l’entreprise, et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;

Du maintien des cotisations au régime de Retraite (AGIRC ARRCO), sur une base temps complet, avec une répartition entre salarié et employeur dans les mêmes conditions qu’en situation d’activité à temps plein.

Le maintien des cotisations Entreprise afférentes excédant le niveau de salaire maintenu donnera lieu au traitement social et fiscal applicable conformément à la réglementation en vigueur.



5.1.3 - Formalisation du Temps Partiel Aidé
Le passage en temps partiel aidé est formalisé par un avenant à durée déterminée au contrat de travail, et cessera automatiquement de produire ses effets à sa date d’échéance.

5.1.4 – Durée du Temps Partiel Aidé
Le présent dispositif de TPA pourra être mis en œuvre au cours de la période comprise entre la date d’effet du présent accord et le 31 décembre 2020. 
En tout état de cause, la durée et les modalités du TPA seront déterminées dans le cadre d’un accord formalisé par l’avenant précité, entre le salarié, son responsable hiérarchique et le responsable RH. 

ARTICLE 5.2 – CONGES LONGUE DUREE
Afin de tenir compte des contraintes organisationnelles et des aspirations personnelles des collaborateurs, et en cohérence avec la situation consécutive à la crise liée au COVID-19, au regard de l’activité, les Partenaires Sociaux s’accordent sur l’intérêt de favoriser temporairement la prise de congés longue durée visés par le présent article.
	5.2.1 – Congés longue durée visés
Les congés concernés par le présent dispositif sont les suivants : 
Congé parental d’éducation total (suspension totale du contrat de travail)
Congé de présence parentale
Congé sabbatique
Congé sans solde
Congé proche aidant
Congé de solidarité familiale (en cas d’absence de maintien de la rémunération par l’employeur)
5.2.2 – Conditions d’éligibilité 
Tout salarié souhaitant s’inscrire dans l’un des dispositifs susvisés pourra en formuler la demande auprès du service RH et de son responsable hiérarchique, sans condition d’ancienneté.
Une réponse sera communiquée au salarié dans un délai maximum de trois semaines, notamment au regard des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité.
5.2.3 – Conditions de mise en œuvre
Suite à la validation de la demande du salarié, les modalités de mise en œuvre du congé (durée et date) donneront lieu à un accord entre le salarié, le responsale hiérarchique et le responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité.
En cas d’acceptation, le salarié bénéficiera durant la période du congé du maintien, à la charge exclusive de l’entreprise : 
du régime Frais de Santé, sur la base de l’option « Salarié » « Les Essentiels », hors options ou extensions (ayant droit … ),
du régime Prévoyance, au titre du risque Décès, sur une base salariale à temps complet, (à l’exception des salariés à temps partiel, pour lesquels la base salariale retenue correspondra à la durée du travail applicable au moment du départ en congé).

Les cotisations ainsi maintenues seront calculées sur la base de la rémunération correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif.

Le maintien des cotisations afférentes donnera lieu au traitement social et fiscal applicable conformément à la réglementation en vigueur.

Tout congé pris dans le cadre du chapitre prendra fin au plus tard le 31 décembre 2020. 

Toute demande en vue de prolongation du congé au-delà de ce dispositif pourra donner lieu à un échange avec le service RH et le responsable hiérarchique.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi équivalent.


CHAPITRE 6 – ASSURER LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES SAVOIR-FAIRE


ARTICLE 6.1 – FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LA DIVERSITE
	6.1.1 – La formation en alternance
Le Groupe participe activement aux actions en faveur de l’emploi, de la formation et l’insertion professionnelle en permettant aux personnes concernées de se former à un métier alliant savoirs, savoir-faire et savoir-être. 
La formation en alternance est fondée sur l’articulation de périodes d’acquisition de savoir-faire dans l’entreprise et de périodes d’enseignement. Elle constitue notamment l’un des moyens de remédier aux difficultés de recrutement pour les postes dits « émergents ». 
Le Groupe s’attache à développer un partenariat avec des écoles et organismes dispensant des formations en lien avec leurs métiers, notamment via la communauté des Ambassadeurs.
Pour le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, le Groupe applique le dispositif légal en vigueur. A l’issue de la période de formation et après validation du diplôme, le Groupe encourage l’embauche des personnes issues des contrats en alternance pour pourvoir des besoins existants.
	6.1.2 : Le rôle du tuteur ou du maître d’apprentissage
Le tutorat constitue un moyen privilégié pour assurer la transmission des connaissances et l’enrichissement en savoir-faire. C’est également un vecteur d’échanges intergénérationnels.

Il est mis en place dans diverses situations :
dans le cadre d’une formation en alternance ;
dans le cadre d’une période de professionnalisation.

Le choix du tuteur se fait en fonction de ses qualités relationnelles, pédagogiques et de l’adéquation de son expérience professionnelle et de son niveau de compétences avec l’objectif visé. Les activités de tutorat peuvent notamment être prises en charge par des salariés seniors. Il est important de veiller au renouvellement des tuteurs.
Le tuteur s’engage à accompagner l’alternant dans son évolution professionnelle en le formant, en lui transmettant des connaissances techniques et pratiques et en développant chez lui un esprit d’équipe et de solidarité. Dans le cadre d’une formation en alternance, le tuteur ou maître d’apprentissage contribue à établir un lien concret entre la formation théorique et l’activité professionnelle.
Pour permettre au tuteur d’exercer ses missions dans des conditions optimales :
il accompagne un salarié par an (exceptionnellement deux salariés si nécessaire) ;
il dispose du temps et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission d’accompagnement ;
il est convié dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, à un module de formation spécifique au tutorat.
Il bénéficie d’un suivi du service Ressources Humaines et de son Responsable hiérarchique.

Les activités de tutorat sont reconnues comme des activités professionnelles à part entière et à ce titre prises en compte dans l’évaluation annuelle et la gestion de la carrière.
Chaque tuteur ou maître d’apprentissage suit un module de formation spécifique disponible dans le catalogue Offre COMETE intitulé « Être Tuteur ».

ARTICLE 6.2 – FAVORISER LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES SAVOIR-FAIRE EN INTERNE
La transmission des savoirs et savoir-faire développés au sein de nos différents métiers est au cœur des préoccupations de nos entreprises. Tout salarié peut être amené à transmettre ses connaissances et son savoir-faire dans des contextes différents et selon des modalités ci-après.
	6.2.1 : Le principe de la transmission des savoirs et des savoir-faire
En interne, la transmission des savoirs et des savoir-faire se traduit par la réalisation de sessions à vocation pédagogique, organisées, préparées, réalisées par un salarié de l’entreprise, et à destination d’autres salariés de l’entreprise. 
Comme dans le cadre des formations en alternance, ces actions constituent un moyen privilégié pour assurer la transmission des connaissances et l’enrichissement des savoir-faire. 
C’est également un vecteur d’échanges intergénérationnels. Aussi, les salariés faisant preuve d’une expérience significative et reconnue et qui sont susceptibles de transmettre leur savoir, notamment les personnes en deuxième partie de carrière, sont sollicitées de façon plus fréquente pour assurer des missions de transmission des savoirs en interne de l’une ou l’autre nature.
Les actions de transmissions des savoirs et des savoir-faire seront privilégiées pour les métiers sensibles / en tension. 
	6.2.2 : Le rôle des formateurs
Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, il est prévu pour ces formateurs internes un module spécifique leur permettant d’acquérir des méthodes pédagogiques. 
Les activités de formation interne sont reconnues comme des activités professionnelles à part entière et à ce titre prises en compte dans l’évaluation annuelle et la gestion de la carrière.



CHAPITRE 7 – ACCOMPAGNER LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE

Au regard des pyramides des âges présentées lors des réunions de négociation, les parties au présent accord entendent agir afin de : 
Pérenniser l’employabilité des seniors ;
Maintenir le niveau de compétence des seniors ;
Garantir une égalité de traitement quel que soit l’âge dans la progression de carrière et l’accès à la formation ;
Accompagner les salariés en fin de carrière.
Les parties attachent une grande importance au maintien d’un certain équilibre des pyramides des âges dans les différentes activités, qui est un facteur d’équilibre dans les relations interpersonnelles. Il permet un enrichissement réciproque intergénérationnel, et favorise la pérennisation des savoir-faire et de la culture des entreprises du Groupe.
Dans cette optique, le recrutement et l’évolution interne des seniors doivent être encouragés et développés.
Par ailleurs, les parties au présent accord réaffirment leur engagement sur le principe de non-discrimination liée à l’âge. Ce principe doit s’appliquer au recrutement, à la gestion de l’évolution des carrières et des salaires, quelle que soit la catégorie professionnelle et la nature de l’activité. Les équipes RH sont formées à la non-discrimination à l’embauche conformément aux obligations légales en la matière.
Il est enfin rappelé qu’en fonction de la cartographie des métiers construite au niveau local, des actions spécifiques peuvent être mise en œuvre afin d’agir au mieux sur la pyramide des âges.

ARTICLE 7.1 – MAINTENIR LES SENIORS DANS L’EMPLOI
7.1.1 – L’accès à la formation des seniors
Afin de pérenniser l’employabilité des seniors et sécuriser les carrières, les parties considèrent comme prioritaire de faciliter leur accès aux différents dispositifs de formation existants, et ainsi de contribuer au maintien de leur motivation et employabilité. 
A cet effet, les entreprises veillent à ce que l’accès des salariés de plus de 45 ans aux actions de formation et de développement des compétences, soit comparable à celui de l’ensemble des salariés. 
Un tableau de bord de suivi est intégré à la présentation du projet de Plan de Développement des Compétences aux Commissions Formation et au CSE. Il est ajouté au Bilan Social de l’Etablissement ou de l’Entreprise. Les demandes de VAE présentées par les seniors sont, après un entretien avec les Ressources Humaines, systématiquement traitées et favorisées.

7.1.2 – Les actions dans le domaine de l’ergonomie et de la santé
		7.1.2.1 : L’ergonomie des postes de travail
Les parties considèrent qu’il est important que les contraintes et difficultés physiques liées à l’âge puissent être évaluées lors de la conception des postes de travail ainsi qu’en cas de besoin d’adaptation des postes de travail. 
A cet effet, le Service de Santé au Travail peut proposer, pour tout salarié de plus de 45 ans, une étude ergonomique du poste de travail via les ressources pluridisciplinaires disponibles au sein du Groupe. 
En cas de recours à des intervenants externes, le coût de l’éventuel matériel mis à disposition des salariés en application des conclusions de l’étude de poste s’impute sur le centre de coût de l’établissement sur une enveloppe dédiée au niveau du Groupe.
		7.1.2.2 : Le bilan de santé
Les salariés visés ci-après par le présent article bénéficient d’un bilan de santé réalisé par le Médecin du travail et comprenant les examens suivants :  

Un examen clinique avec mesure tension artérielle ;
Un bilan lipidique et bilan diabète ;
La remise du questionnaire sur les antécédents familiaux (recherche des facteurs de risques) ;
Un test auditif (facultatif).
 
Ce bilan peut être réalisé dans les conditions suivantes : 
A partir de 50 ans. 
Ce bilan est intégré dans le cadre de la visite médicale périodique (tous les 4 ans puis tous les 3 ans à partir de 60 ans).

Si le salarié n’est pas déjà suivi par un professionnel pour un problème de santé de type cardiovasculaire, il lui sera proposé le bénéfice d’un dépistage des facteurs de risque cardio vasculaire (si besoin prise en charge par CHANEL).

Par ailleurs, les salariés de plus de 55 ans souhaitant bénéficier du bilan de santé proposé par la sécurité sociale se verront accorder une autorisation d'absence rémunérée, dans la limite d'une journée.

7.1.3 – La valorisation du tutorat, du parrainage et de la transmission des savoirs
En application de l’article 2.4 du présent accord, les activités de parrainage, permettant de faciliter l’intégration des nouveaux, et de tutorat de salariés en formation par des salariés seniors, sont encouragées et développées dans les différentes activités et entreprises.
De plus, les entreprises du Groupe promeuvent les activités d’enseignement, de formation et de transmission des savoirs et des savoir-faire assurées par leurs salariés.
Ces activités de formation et de transmission peuvent se réaliser à l’intérieur de nos entreprises, où la transmission des savoirs est indispensable au développement de la Marque et à la pérennité de nos métiers à fort savoir-faire et valeur ajoutée.
Elles peuvent également se réaliser dans des organismes externes, notamment dans les organismes et centres de formation professionnelle de nos branches.
Le nombre de nos salariés intervenant comme formateur, interne ou externe, figure dans le bilan annuel de réalisation du Plan de Développement des Compétences. 
7.1.4 – L’entretien de mi-carrière
Afin d’aider chacun des salariés concernés à envisager au mieux son évolution professionnelle dans nos entreprises, un bilan de mi-carrière est systématiquement proposé à tout salarié atteignant l’âge de 45 ans. 
Un courrier indique au salarié qu’il peut à tout moment demander à effectuer ce bilan. La réalisation de ce bilan étant liée au volontariat du salarié, en cas de non-réalisation, une nouvelle proposition est faite systématiquement à 50 ans.
Le bilan de mi-carrière est réalisé par le Service RH.
Sur décision conjointe du service RH et du salarié concerné, ce bilan peut, être approfondi avec l’aide d’un cabinet extérieur.
A l’issue de cet entretien, des actions de formation et de développement des compétences peuvent être organisées en application de l’article 3.2 du présent accord. 

ARTICLE 7.2 – ACCOMPAGNER LA FIN DE CARRIERE
7.2.1 – Les dispositifs d’information sur la retraite
Chaque entreprise met à disposition sur l’intranet ou par voie d’affichage le cas échéant des informations pratiques permettant aux salariés de préparer dans les meilleures conditions la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.
7.2.2 – Les dispositifs de préparation à la retraite
		7.2.2.1 : La formation à la préparation à la retraite
Le Groupe met à disposition des salariés un ensemble de dispositifs d’information et de formation à la préparation à la retraite en fonction de l’âge. 
Avant 45 ans, des actions d’information et de sensibilisation sont mises en place sous forme de tuto ayant pour objet de : 
Sensibiliser à l’intérêt de l’épargne ;
Présenter et approfondir les bases de connaissance financière et retraite ;
Aider à la compréhension des documents officiels en matière d’épargne retraite ;
Aider à la construction du projet retraite.
A partir de 45 ans, des actions d’information et de formation sont mises en place ayant pour objet de :
Sensibiliser à la diversification ;
Présenter une approche patrimoniale ;
Appréhender et préparer la transition entre l’activité professionnelle et la retraite ;
Accompagner à la constitution du dossier de départ à la retraite.
7.2.2.2 : Le bilan de retraite individuel
Afin d'accompagner au mieux les salariés proches de la retraite et, notamment, ceux qui souhaitent bénéficier d’un des dispositifs de fin de carrière prévus à l’article 7.2.3 du présent accord, un bilan de retraite individuel est organisé à la demande de l'intéressé.
Ce bilan peut être demandé par tout salarié âgé d’au moins 57 ans jusqu’au 30 juin 2023.
Le bilan de retraite individuel sera financé par l'entreprise. Ce bilan permet au salarié de disposer de l'ensemble des informations relatives à ses droits (nombre de trimestres acquis, âge de départ à taux plein, reconstitution de retraite si nécessaire…).
Le bilan de retraite individuel est obligatoire pour les salariés qui souhaitent entrer dans l’un des dispositifs prévus à l’article 7.2.3 du présent accord ou qui souhaite bénéficier de la compensation du malus retraite complémentaire prévu à l’article 7.2.4.2. 
Les salariés qui ne souhaitent entrer dans aucun dispositif de fin de carrière et ne souhaitent pas bénéficier du bilan de retraite individuel peuvent néanmoins solliciter l'Assistance Sociale de l'établissement afin de les aider dans les démarches administratives liées à leur départ à la retraite.

7.2.3 – Les dispositifs d’aménagement de fin de carrière
Dans une perspective de gestion responsable de l’emploi, et afin de tenir compte des carrières longues des collaborateurs, les Partenaires Sociaux s’accordent sur la pertinence de la mise en œuvre de dispositifs d’aménagement de fin de carrière et d’accompagnement au départ à la retraite.

		7.2.3.1 : Le Temps Partiel Aidé Fin de Carrière (TPAFC)
a. Conditions d’éligibilité
Le présent dispositif est ouvert aux salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes : 
Avoir atteint l’âge de 58 ans : cette condition d’âge doit être remplie à la date d’entrée dans le dispositif de TPA fin de carrière ;
Être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif de TPA fin de carrière, et au plus tard le 1er juillet 2023 ;
Ne pas être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein.
Ce dispositif est subordonné à l'engagement du salarié de partir à la retraite au terme de la période de TPA fin de carrière. 
Les salariés remplissant les conditions pour bénéficier du dispositif de Retraite progressive aidé, ne sont pas éligibles au TPA fin de carrière.

			b. Conditions de mise en œuvre
Tout salarié souhaitant s’inscrire dans le cadre de ce dispositif pourra en formuler la demande auprès du service RH et de son responsable hiérarchique : il devra alors communiquer tout justificatif utile permettant de vérifier son éligibilité au dispositif.
Les demandes en vue de bénéficier du présent dispositif devront être transmises au service RH avant le 1er juillet 2021.
Une réponse sera communiquée dans les plus brefs délais au salarié, au regard notamment des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité.


Sur la base de l’échange entre le salarié, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, les modalités suivantes de TPA fin de carrière pourront être envisagées : 


Dans le cadre du dispositif, le salarié bénéficiera durant le TPA fin de carrière du maintien : 

Du régime Prévoyance :
Salariés à complet au moment de l’entrée dans le dispositif : Maintien intégral des cotisations prévoyance ; la fraction excédant le TPA est intégralement prise en charge par l’entreprise, et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;

Salariés à temps partiel au moment de l’entrée dans le dispositif : Maintien des cotisations dans la limite de la rémunération maintenue durant le TPA, ou du temps-partiel antérieur s’il est plus élevé ; dans ce dernier cas, la fraction excédant le TPA est intégralement prise en charge par l’entreprise, et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;

Des cotisations au régime de Retraite (AGIRC-ARRCO), sur une base temps complet, avec une répartition entre salarié et employeur dans les mêmes conditions qu’en situation d’activité à temps plein.

Le maintien des cotisations Entreprise afférentes excédant le niveau de salaire maintenu donnera lieu au traitement social et fiscal applicable conformément à la réglementation en vigueur.

Au terme de la période de TPA fin de carrière, lorsque le salarié liquide sa retraite, son indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base d’un salaire reconstitué sur la base d’un temps de travail à temps complet.

c) Formalisation du TPA fin de carrière 
La mise en œuvre du TPA fin de carrière, à l’issue de l’instruction du dossier par le service RH au vu des documents et justificatifs utiles, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.

d) Durée du TPA fin de carrière 
Toute demande acceptée donnera lieu à la mise en œuvre d’un TPA de fin de carrière d’une durée maximale de 2 ans et s’achevant, au plus tard le 30 juin 2023 (pour une liquidation de la retraite à effet du 1er juillet 2023). Selon les termes convenus entre le collaborateur et l’entreprise à l’origine du dispositif, l’arrivée à échéance du TPA donnera lieu au départ à la retraite du collaborateur. 
Dans l’hypothèse où, en cours de mise en œuvre du présent dispositif, les conditions permettant de bénéficier d’un régime de Retraite Progressive devaient être réunies sans néanmoins permettre un départ à la retraite à taux plein, le TPA cessera de façon automatique. Le salarié bénéficiera alors de la possibilité de s’inscrire dans le cadre d’un dispositif de Retraite progressive aidée ; la durée cumulée de ces 2 dispositifs ne pouvant en tout état de cause excéder 2 ans.

7.2.3.2 : Retraite progressive aidée
Dans une perspective de gestion responsable de l’emploi, les Partenaires Sociaux s’accordent sur l’intérêt d’organiser les conditions de mise en œuvre du dispositif de Retraite progressive tel que prévu par la loi. Ce dispositif permet ainsi aux collaborateurs de réduire leur temps de travail tout en bénéficiant d’une partie de leur retraite en amont de la liquidation totale de celle-ci.

a. Conditions d’éligibilité
La Retraite progressive aidée est ouverte aux salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes : 
Remplir les conditions de la retraite progressive légale ;
Liquider provisoirement ses retraites dans le cadre de la retraite progressive légale ;
Être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif de retraite progressive aidée, et au plus tard le 1er juillet 2023 ;
Ne pas être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein.
Ce dispositif est subordonné à l'engagement du salarié de partir à la retraite au terme de la période de Retraite progressive aidée. 
Le bénéfice de la mesure de Retraite progressive aidée est exclusif de tout autre dispositif portant sur le même objet (TPA, TPA fin de carrière). 

			b. Conditions de mise en œuvre
Tout salarié souhaitant s’inscrire dans le cadre de ce dispositif pourra en formuler la demande auprès du service RH et de leur responsable hiérarchique : il devra alors communiquer tout justificatif utile permettant de vérifier son éligibilité au dispositif.
Les demandes en vue de bénéficier du présent dispositif devront être transmises au service RH avant le 1er juillet 2021.
Une réponse sera communiquée dans les plus brefs délais au salarié, au regard notamment des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité.
Sur la base de l’échange entre le salarié, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, les modalités suivantes de Retraite progressive aidée pourront être envisagées : 



Dans le cadre du dispositif, le salarié à temps complet préalablement à l’entrée dans le dispositif bénéficiera durant la Retraite progressive aidée du maintien : 

Du régime Prévoyance :
Salariés à complet au moment de l’entrée dans le dispositif : Maintien intégral des cotisations prévoyance ; la fraction excédant la rémunération CHANEL maintenue dans le cadre de la RPA est intégralement prise en charge par l’entreprise, et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;

Salariés à temps partiel ou temps réduit au moment de l’entrée dans le dispositif : Maintien des cotisations dans la limite de la rémunération CHANEL maintenue durant la RPA, ou du temps-partiel antérieur s’il est plus élevé ; dans ce dernier cas, la fraction excédant le salaire CHANEL maintenu est intégralement prise en charge par l’entreprise, et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;

Des cotisations au régime de Retraite (AGIRC-ARRCO), sur une base temps complet, avec une répartition entre salarié et employeur dans les mêmes conditions qu’en situation d’activité à temps plein.

Le maintien des cotisations Entreprise afférentes excédant le niveau de salaire maintenu donnera lieu au traitement social et fiscal applicable conformément à la réglementation en vigueur.

Au terme de la période de Retraite progressive aidée, lorsque le salarié liquide définitivement sa retraite, son indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base d’un salaire reconstitué sur la base d’un temps de travail à temps complet.

En cas de réalisation de missions de Pro Bono (engagement volontaire des salariés au sein d’une association sélectionnée par la Maison CHANEL), selon les politiques et modalités mises en œuvre à ce titre au sein de l’entreprise, dans le cadre de la Retraite progressive aidée, la rémunération du salarié est portée à 100%.

c) Formalisation de la Retraite progressive
La mise en œuvre de la Retraite progressive, à l’issue de l’instruction du dossier par le service RH au vu des documents et justificatifs utiles, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.

d) Durée de la Retraite progressive
Toute demande acceptée donnera lieu à la mise en œuvre de la Retraite progressive aidée pour une durée maximale de 2 ans et s’achevant au plus tard le 30 juin 2023 (pour une liquidation de la retraite à effet du 1er juillet 2023). Selon les termes du présent accord et convenus entre le collaborateur et l’entreprise à l’origine du dispositif, l’arrivée à échéance de la Retraite progressive aidé donnera lieu au départ à la retraite du collaborateur. 

7.2.3.3 : La conversion de l’Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) en temps
Après échange avec son responsable hiérarchique et le Service des RH, et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois, le salarié pourra demander à convertir tout ou partie de l’IDR en temps, afin de cesser totalement son activité de manière anticipée (ex : IDR de 4 mois permettant de cesser son activité 4 mois avant la date de départ à la retraite).
Cette faculté de conversion de l’IDR en temps pour cesser totalement son activité de manière anticipée est de droit (sous réserve du délai de prévenance mentionné ci-dessus), dans la limite de 6 mois.
La conversion de l’IDR en temps au-delà de 6 mois ne sera possible qu’avec l’accord de l’entreprise afin de tenir compte, notamment, des contraintes organisationnelles de l’activité.
La cessation d’activité résultant de cette conversion précède immédiatement le départ effectif à la retraite. Pendant cette période le salarié est dispensé d’activité et perçoit mensuellement une avance sur l’indemnité de départ à la retraite à titre de rémunération.
Lors de son départ à la retraite, le salarié perçoit, le cas échéant, son indemnité de départ à la retraite sous déduction des sommes déjà versées pendant la période de dispense d’activité.
La conversion de l’IDR en temps est formalisée par un avenant au contrat de travail précisant les dates de début et de fin de la période de la dispense d’activité, sachant que cette dernière doit correspondre à la date de départ effectif à la retraite.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant le dispositif et avant la date de départ effectif à la retraite, le salarié devra rembourser à l’employeur les sommes déjà perçues au titre de son indemnité de départ à la retraite.
Ce dispositif s’applique à compte de l’entrée en vigueur de l’accord et au plus tard jusqu’au 30 juin 2023.
7.2.3.4 : L’utilisation du Compte Epargne Temps (CET)
La Direction rappelle que chaque salarié peut bénéficier du dispositif CET en application l’accord de Groupe du Compte épargne Temps.
Ce dispositif peut être mobilisé en vue d’anticiper la cessation d’activité. 

7.2.4 – Les mesures financières d’accompagnement de départ à la retraite
De façon exceptionnelle et temporaire, et dans une approche de gestion responsable de l’emploi et des fins de carrières, les Partenaires Sociaux conviennent de la mise en place de mesures financières incitatives aux fins d’accompagner les départs à la retraite des collaborateurs.
7.2.4.1 : La majoration de l’Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) 
Les salariés transmettant avant le 1er juillet 2021, une demande en vue d’un départ à la retraite intervenant jusqu’au 30 juin 2023 (inclus), bénéficieront d’une majoration de leur indemnité de départ à la retraite à hauteur de :
1 mois, en cas d’ancienneté inférieure à 10 ans ;
2 mois de salaire, en cas d’ancienneté supérieure ou égale à 10 ans.
Le/les mois additionnel(s) sont calculés selon les modalités habituelles prévues par les dispositions conventionnelles applicables.
Cette mesure sera également applicable aux salariés relevant des dispositifs de TPA fin de carrière et Retraite progressive aidée, dans les conditions précisées ci-avant.
7.2.4.2 : Le compensation du malus retraite complémentaire
A la date de conclusion du présent accord, la réglementation prévoit un mécanisme de décote temporaire des droits au régime de retraite complémentaire. 
De façon exceptionnelle et temporaire, les Partenaires sociaux s’accordent sur l’intérêt de la mise en place d’une compensation visant à limiter l’impact de ce mécanisme sur le niveau de revenus salariés partant à la retraite.
En application du présent dispositif, les salariés transmettant avant le 1er juillet 2021, une demande en vue d’un départ à la retraite intervenant avant le 30 juin 2023, bénéficieront d’une compensation financière permettant de pallier la décote constatée sur la base des justificatifs et documents utiles.
Cette mesure sera également applicable aux salariés relevant des dispositifs de TPA fin de carrière et Retraite progressive aidée détaillés ci-avant. 
Il est précisé que cette compensation sera calculée sur la base du montant de la décote estimée dans le cadre du bilan de retraite individuel et réglée sous la forme d’un paiement unique forfaitaire lors du départ à la retraite.






CHAPITRE 8 – ASSURER LE SUIVI DE L’ACCORD GPEC ET LA COMMUNICATION

ARTICLE 8.1 – LA COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD GPEC

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission paritaire de suivi de l’accord GPEC. 

Cette Commission sera composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et de 2 représentants de la Direction. Cette commission a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an courant second trimestre. 

A cette fin, la Direction présentera aux membres participant à la Commission l’analyse des indicateurs GPEC dont la liste, définie en Annexe n°4 du présent accord, a été établie conjointement entre la Direction et les Organisations Syndicales. 

Les parties conviennent également d’engager de nouvelles négociations si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles le présent accord a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

De façon temporaire, et compte tenu des spécificités de ces dispositifs, les Partenaires sociaux s’accordent pour se réunir sur une base semestrielle à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les conditions de mise en œuvre des mesures liées : 
Au TPA ;
Aux congés longue durée ;
Aux dispositifs de fin de carrière (TPA fin de carrière longue et Retraite progressive aidée).

ARTICLE 8.2 – LA COMMUNICATION SUR L’ACCORD GPEC

Le présent accord fera l’objet d’une communication : 
A l’attention des salariés afin de les sensibiliser sur le rôle actif qu’ils ont à jouer dans le cadre de leur développement, de leur évolution, professionnelle avec l’aide des outils qui sont mis à leur disposition au sein du présent accord. A cet effet, une campagne de communication sur les dispositifs GPEC sera organisée au niveau local ;
A l’attention des services RH afin qu’ils s’approprient les outils GPEC mis à leur disposition au sein du présent accord. A cet effet, des ateliers seront organisés à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

Par ailleurs, en matière d’accompagnement vers la fin de carrière, chaque salarié ayant atteint l’âge minimum de 58 ans se verra proposé, à l’occasion de la réception de son Bilan Social Individuel (BSI), un état récapitulatif des dispositifs existants au sein du Groupe.



CHAPITRE 9 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 9.1 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature de l’accord pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 9.2 - PERIMETRE DE L’ACCORD

Les stipulations du présent accord s'appliquent à l'ensemble des sociétés relevant du périmètre du Groupe CHANEL défini comme se composant de la société CHANEL SAS et des sociétés qu’elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante au sens de la législation en vigueur. A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, le périmètre du Groupe CHANEL pour les besoins des présentes est défini en Annexe [ANNEXE n°1]. Les sociétés intégrant le périmètre du Groupe après la date de signature du présent accord se verront automatiquement appliquer les dispositions de l'accord, sous réserve d'une adhésion formalisée par une lettre recommandée avec accusé de réception du représentant légal de la société notifiée à l'ensemble des sociétés et parties au présent accord.

Au cas où l'une des sociétés soumises au présent accord sortirait du périmètre du Groupe CHANEL tel que défini ci-dessus, le présent accord cessera automatiquement de lui être applicable à l'issue d'un préavis de six mois courant à compter de la date d'effet entraînant la sortie du Groupe, l'accord restant néanmoins en vigueur et pleinement applicable aux autres sociétés parties à cet accord.

La société sortante pourra, dans cette hypothèse, décider d'adhérer au présent avenant en dépit de sa sortie du périmètre du Groupe. Cette adhésion sera, dans ce cas, formalisée par une lettre recommandée avec accusé de réception du représentant légal de la société notifiée à l'ensemble des sociétés et parties au présent avenant.

ARTICLE 9.3 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.

ARTICLE 9.4 – CLAUSE DE REVOYURE

Les Parties reconnaissent que l’ensemble des mesures prévues dans le cadre du présent accord, et en particulier les dispositifs de fin de carrière (aménagement de fin de carrière et mesures financière d’accompagnement au départ à la retraite), est pris au vu de la situation de l’activité consécutive à la crise sanitaire COVID-19, et dans un contexte légal et réglementaire spécifique. 

En conséquence, en cas d’évolution en cours de mise en œuvre du présent accord, de l’environnement juridique relatif aux régimes des retraites, les Partenaires Sociaux s’accordent pour se rencontrer afin d’examiner l’opportunité de reconsidérer les dispositifs prévus au présent accord, dans l’hypothèse où leur bien-fondé ou leur pertinence économique serait remise en question.




ARTICLE 9.5 - DENONCIATION DE L’ACCORD

L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Ladite dénonciation ne pourra être officiellement notifiée qu'après une réunion des signataires au cours de laquelle les motifs de la dénonciation projetée seront précisés par la partie envisageant la dénonciation de l'accord.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du Code du travail.

Chapitre 9.6 - DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). 

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l'avenant, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application de l'article L. 2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur SY'net et MyHRLink.


Fait à Neuilly sur Seine, le 29/05/2020





Les entreprises couvertes par le présent accord sont les suivantes :

CHANEL SAS

CHANEL PARFUMS BEAUTE SAS

CHANEL COORDINATION SAS

CHANEL SAINT HONORE SAS




 CARTOGRAPHIE DES METIERS : 









ANNEXE n° 4 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

(*) BAREME ACOSS - Agence centrale des organismes de Sécurité Sociale - pour 2020 (majoré de 20%) :
Repas (Déjeuner ou Diner) : 22.80€
Hébergement (Nuit et Petit déjeuner) : en Province 60,60€ et Ile de France 81.72€.


ANNEXE n° 5 : SYNTHESE DISPOSITIFS GPEC