Accord collectif relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’URIOPSS Hauts-de-France






Entre :

L’association Uriopss Hauts-de-France
Dont le siège social est situé au 199/201, rue Colbert – Bâtiment Douai – 59 000 Lille
Dénommée par le présent accord « l’association » 
Représentée par 

D’une part
Et
Les membres élus du Comité Social et Economique de l’URIOPSS Hauts-de-France

D’autre part

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE


Cet accord s’inscrit dans un contexte post fusion entre les URIOPSS NPDC et Picardie ; de cette fusion est née l’URIOPSS Hauts-de-France.
Il traduit la volonté politique de l’URIOPSS Hauts-de-France, de son conseil d’administration, de ses représentants du personnel et également de ses salariés de mettre en place une organisation et un aménagement du temps de travail uniques, pour l’ensemble des sites de l’URIOPSS, adaptés aux besoins des activités portées.
Le présent accord a également pour objet de veiller à l’engagement des salariés et à leur bien-être, tout en préservant le souci d’équilibre financier de l’URIOPSS, en assurant ainsi son avenir, et en plaçant toujours les adhérents au cœur du projet associatif. 



CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Objet et cadre juridique 

Le présent accord vise à définir la durée et les modalités d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’association.
Il met un terme et se substitue à compter de son entrée en vigueur à toute disposition conventionnelle ou issue d’usages antérieurs qui aurait le même objet que le présent accord.

Article 2. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique, sous réserve des dispositions énoncées à l’alinéa suivant, à l'ensemble du personnel, quelle que soit la nature du contrat, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel et à tout établissement ou service, actuel ou futur, de l’association.

Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord a une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2021.

Article 4. Dénonciation – Révision 

	Article 4.1 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires. La dénonciation est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties à l’accord.
L’accord dénoncé continue à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. 
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’URIOPSS Hauts-de-France, d’autre part, les représentants du personnel signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve. 
Si une organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association. 
Les dispositifs mis en œuvre par le présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

	Article 4.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé par l’une des parties signataires, dans les mêmes conditions que la dénonciation et conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, qui pourra ne porter que sur une partie du texte, devra obligatoirement être accompagnée sous peine d’irrecevabilité d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, à l’initiative de l’auteur de la demande.
De plus, dans un délai de deux mois à partir de la réception de cette lettre, à l’initiative de l’employeur, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant (au maximum dans un délai d’un an). 

Article 5. Formalités	

Article 5.1 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail. Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels sera communiqué aux représentants du personnel. 

Article 5.2 Information des salariés 
Le présent accord collectif est transmis à l’ensemble des collaborateurs à l’occasion d’une réunion du personnel organisée par l’employeur à cet effet dans un délai d’un mois à compter de sa signature.  Il sera communiqué par courrier recommandé avec accusé de réception aux salariés absents et dont le contrat de travail est suspendu lors de ladite réunion. 


Article 6. Commission paritaire de suivi 

Article 6.1 Objectif
Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par une commission paritaire de suivi afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de l’association.

Article 6.2 Composition
La commission est composée :
De l’employeur ou de son/sa représentant/e légal/e lequel/laquelle peut se faire assister
Des représentants du personnel compétents en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail
En cas de carence de la représentation élue du personnel, un ou deux salariés pourront être désignés parmi des salariés qui se seraient déclarés volontaires pour porter la représentation au sein de cette commission paritaire de suivi  

Article 6.3 Périodicité
La commission se réunira chaque année, à l’initiative de l’employeur, dans le courant du premier trimestre de l’année suivant la première année civile de sa mise en œuvre.


CHAPITRE II 
LES REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL


Article 1. La notion de travail effectif 

La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif constitue l’unité de mesure qui permet :
De vérifier le respect de la législation relative à la durée du travail (durée maximale, pause, repos etc.) 
De déterminer les heures à rémunérer 
De déterminer le volume des heures complémentaires et supplémentaires

Article 2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion  

L’employeur s’engage à respecter les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire et de suspension du contrat de travail des salariés visés au présent chapitre, notamment en ne sollicitant pas de réponses immédiates des dits salariés aux courriels, appels téléphonique ou messages téléphoniques durant ces périodes. Des courriels de sollicitations ou d’informations pourront néanmoins être envoyés en l’attente de la reprise du travail. 
Il revient ainsi à chaque salarié concerné d’adopter un comportement responsable avec tous ses outils d’informations et de communications professionnels (ordinateurs portables, boîte électronique, téléphones portables …).
Ces éléments sont précisés dans le protocole d’accord interne.




CHAPITRE III
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS RTT

SECTION 1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail aux dispositions du code du travail, notamment de l’article L 3121-44 du code du travail. 

Article 2. Champ d’application 

Cet aménagement du temps de travail sur l'année s’applique aux salariés non cadres non visés par l’organisation du temps de travail sous la forme de forfait-jours. 
Cette organisation du travail sur l'année pourra s'appliquer aux salariés dont la relation contractuelle est la suivante :
aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée 
aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée
aux titulaires d’un contrat de travail à temps partiel
S’agissant des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, les modalités d'organisation du temps de travail sur l'année sont applicables en proportion de leur horaire contractuel.

Article 3 : Organisation du temps de travail

Principe
Les salariés concernés travaillent 39h par semaine et bénéficient chaque année de 27 jours de RTT (JRTT) en sus des congés payés et jours fériés.
Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie à l’URIOPSS.

Incidence des absences
Il est précisé que les périodes d'absence suivantes n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT et journées supplémentaires : jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, JRTT et journées supplémentaires eux-mêmes, jours de formation professionnelle continue, heures de délégation des représentants du personnel, congés de formation économique, sociale et syndicale.
En revanche, chaque journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, maternité, congé sans solde, absence injustifiée, activité partielle…), donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JRTT et journées supplémentaires attribué sur l’année. 

Prise des JRTT et journées supplémentaires
Les JRTT et journées supplémentaires peuvent être pris en journée complète ou fractionnés en demi-journée.
Les JRTT et journées supplémentaires pourront être regroupés et/ou accolés à des jours de congés payés. 
La pose des JRTT et journées supplémentaires fera l’objet d’une recherche d’accord en première intention entre le collaborateur et son responsable, en début d’année, suivant la note de congés payés. 
Sans accord commun, l’employeur pourra recourir à la pose, pour moitié à l’initiative du salarié, pour l’autre à l’initiative de l’employeur. 
Le salarié fera sa demande par mail adressée à l’employeur, celui-ci devant lui répondre au plus tard dans les 10 jours.
De manière exceptionnelle, le salarié peut formuler une demande urgente en fonction de sa situation personnelle.
Si un JRTT ou journée supplémentaire est fixé et que le salarié est absent pour quelle cause que ce soit (maladie, …), le JRTT et journée supplémentaire non utilisé n’est pas perdu mais simplement reporté en cours d’année.
Pour la gestion des jours RTT, la période de référence sera l’année civile.
Les jours RTT ou journée supplémentaire devront être soldés à l’issue de la fin de l’année civile en cours.
En cas de besoin une tolérance pourra être accordée pour qu’ils soient soldés à la fin du mois de janvier de l’année N+1.

Rémunération forfaitaire
La rémunération versée aux salariés concernés par cette modalité est forfaitaire et lissée sur la base de 151.67 par mois. 

Article 4. Durées quotidiennes de travail

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment, les journées de rentrée sociale, l’Université des Présidents, l’Assemblée Générale, cette durée peut être portée à 12 heures.

Article 5. Pause

Une pause de 20 minutes consécutives minimum, non considérée comme du travail effectif, est accordée pour toute période de travail supérieure ou égale à 6 heures.
Lorsque cette pause correspond au temps de repas, sa durée est portée à 1h minimum. 


SECTION 2. 
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN

Seront considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires. Elles sont majorées à 25 %. 
Ces heures supplémentaires ainsi que la majoration afférente donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent ou d’une majoration financière.
Cette contrepartie devra être prise par journée ou demi- journée de repos au plus tard le 31 Janvier de l’année suivant son acquisition, dès lors que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée ou demi-journée de repos. A défaut, elle donnerait lieu à paiement. 
Les dates de repos pourront être demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours de préférence dans une période de faible activité. 


SECTION 3. 
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 1. Fixation et modification des horaires

Lorsque la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel est prévue au sein du contrat sur une base hebdomadaire, les horaires à effectuer seront communiqués par le supérieur hiérarchique sous la forme d’un calendrier mensuel.
Il ne peut intervenir qu’une interruption d’activité non rémunérée.
Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés tiendront compte des nécessités de service et pourront être amenés à varier individuellement. 
Ainsi, le programme indicatif de travail pourra être modifié : 
A la demande du supérieur hiérarchique ou de la Direction : en cas de nécessités de service liées notamment à un accroissement d’activité, au remplacement d’un salarié ou encore à une réorganisation du service auquel appartient le salarié.
A la demande justifiée du salarié et validation par le supérieur hiérarchique ou de la Direction. 
Le cas échéant, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés devra être respecté pour les salariés à temps partiels. Si la demande émane du salarié, ce délai n’est pas applicable. 

Article 2. Seuil de déclenchement et majorations des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà du volume horaire de travail prévu au sein du contrat. 
Ces heures seront majorées conformément aux dispositions légales et ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement. 

Article 3. Réévaluation de durée de travail contractuelle

Lorsqu’en fin de période de référence, soit le 31 décembre de chaque année, il apparaît que le salarié à temps partiel effectue en moyenne deux heures dépassant la durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé en vue de réévaluer sa durée de travail.
Cette durée devra a minima prendre en compte la moyenne des heures réalisées dépassant la durée hebdomadaire initialement fixée.



CHAPITRE IV 
 FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent chapitre a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. 

Article 1. Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait

Le présent chapitre s’applique aux salariés relevant de l’article L 3121-58 du code du travail.
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année l’ensemble des cadres de l’URIOPSS et les comptables itinérants dans la mesure où ceux-ci disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association, de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
La notion d'autonomie dans l'organisation du temps de travail s'apprécie notamment par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, le calendrier des jours de travail, le planning des déplacements professionnels en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le forfait en jours pourra aussi bien s'appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu'aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat. 

Article 2. Période de référence

Le décompte du nombre de jours travaillés s'effectuera sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile soit pour l’association : du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.

Article 3. Durée du travail du forfait annuel en jours 

Article 3.1 Nombre annuel de jours non travaillés
Chaque année, le nombre de JNT (hors jour fériés et congés payés) sera de 27, proratisé au temps de travail.

Article 3.2 Prise des JNT 
La pose des JNT fera l’objet d’une recherche d’accord en première intention entre le collaborateur et son responsable, en début d’année, suivant la note de congés payés. 
Sans accord commun, l’employeur pourra recourir à la pose, pour moitié à l’initiative du salarié, pour l’autre à l’initiative de l’employeur. 

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l'année N.
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, hors circonstances exceptionnelles.
Les jours de repos devront être soldés à l’issue de la fin de l’année civile en cours.
En cas de besoin une tolérance pourra être accordée pour qu’ils soient soldés à la fin du mois de janvier de l’année N+1.

Article 3.3 Valorisation des journées et demi-journées 
Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner. Une journée est donc composée de deux demi-journées.

Article 4. Organisation de l’activité et enregistrement des journées et demi-journées de travail 

Article 4.1 Rappel des règles relatives à la durée du travail applicables au forfait annuel en jours
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, l’organisation de l’activité des salariés concernés devra respecter les dispositions suivantes :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives doit être respecté 
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives doit être respecté 
Une durée de travail quotidien raisonnable 
Une pause quotidienne d’une durée raisonnable 
Le temps de travail est réparti du lundi au vendredi ; à titre exceptionnel le samedi pourra être un jour travaillé

Le salarié et l'employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu'au nombre maximum de jours de travail dans la semaine.
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, les services devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 4.2 Contrôle de la durée du travail et suivi de la charge de travail 
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi des jours travaillés et de la charge de travail. 
Les documents ci-après mentionnés devront prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail rencontrées. Il rappellera en outre la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une répartition dans le temps du travail du salarié.
Le salarié transmet, à son supérieur hiérarchique, un état prévisionnel annuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi- journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos et de congés en fonction de la charge de travail.

Article 4.3 Entretien de suivi et de contrôle de la charge de travail

Article 4.3.1. Entretien semestriel
Le supérieur hiérarchique invite les salariés concernés à un entretien individuel semestriel en vue d’échanger sur ce mode d’organisation du temps de travail. 
A la lumière des décomptes mensuels définitifs du semestre écoulé, cet entretien portera notamment sur :
la charge de travail du salarié
l'organisation de son travail dans l’association, et notamment sur le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que la répartition des temps de repos sur l’année
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale 
l’amplitude de ses journées d'activité
Cet entretien sera ainsi l’occasion de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que les objectifs et missions confiées au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose, étant précisé qu’en cas de déséquilibre de la charge de travail, le responsable hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre. Il sera également l’occasion d’aborder la possibilité dont le salarié dispose de remettre en cause le cas échéant la convention de forfait qui lui est applicable.

Article 4.3.2. Entretien annuel
Au plus tard le premier trimestre de l’année suivante pour l’année écoulée, le supérieur hiérarchique invite les salariés concernés à un entretien individuel annuel en vue d’échanger sur ce mode d’organisation du temps de travail. Il sera accolé à l’entretien annuel déjà mis en place.
Lors de cet entretien, doivent être abordés avec le salarié les sujets suivants : 
le bilan du décompte de l’année écoulée 
la charge de travail
la répartition dans le temps de son travail (notamment le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos) et l’organisation du travail du salarié dans l’association
l’organisation de ses déplacements professionnels
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la rémunération
l’amplitude lors des journées d'activité
l’incidence des technologies de l’information et de la communication dans le cadre de son travail
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
la fixation des objectifs prioritaires
le télétravail

Comme l’entretien semestriel, cet entretien sera ainsi l’occasion de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que les objectifs et missions confiées au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose, étant précisé qu’en cas de déséquilibre de la charge de travail, le hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre. Il sera également l’occasion d’aborder la possibilité dont le salarié dispose de remettre en cause le cas échéant la convention de forfait qui lui est applicable.

Article 4.3.3 Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique. 
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera programmé rapidement afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes — structurelles ou conjoncturelles — pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Article 5. Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié formalisé par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci. 
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié concerné détermine :
le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail conformément à l’article 3
la rémunération annuelle forfaitaire et son équivalent mensuel, ainsi que la justification de la conclusion de la convention de forfait en jours

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 6. Rémunération

Article 6.1 Versement de la rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Article 6.2 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours de période
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique au prorata temporis pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 
En cas de rémunération inférieure, le salarié percevra un complément de rémunération égal à la différence entre les jours réellement effectués et les jours rémunérés. Ce complément est versé avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
En cas de rémunération supérieure, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 7. Information et consultation des représentants du personnel compétents

Les représentants du personnel compétents sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Fait à Lille, en 3 exemplaires dûment paraphés et signés
Le 30 juin 2021,