ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOUR



Entre les Soussignés 

La SAS LES PATTES DOUCES
dont le siège social est situé : 
19, rue du Commandant Victor Guerreau 
58420 BRION SUR BEUVRON
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NEVERS
sous le numéro 840 504 427 00013 

Ci-après « la Société »

										D’une part,
Et
Le personnel de la société 


Ci-après « les Salariés »

										D’autre part,

Il est convenu ce qui suit : 
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un projet d’accord collectif pour la mise en place de conventions individuelles de forfait-jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. 
Le présent accord est approuvé par consultation des salariés de la Société, conformément au Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises. Est annexé au présent accord, la fiche d’information transmise aux salariés relative à l’organisation du vote, les règles relatives à l’électorat et le procès-verbal d’inscription des résultats. 
ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTE EN JOURS  
Salariés concernés 
Conformément à l’article 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Nombre de jours compris dans le forfait 
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié à temps plein présent sur la totalité de cette année de référence.
Néanmoins, l’entreprise peut adapter la durée du travail annuel prévu dans les présentes dispositions comme ci-dessous :

Exemple de calcul avec un forfait de 218 jours travaillés pour l'année 2020 :

366 jours dans l’année – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés (à valider chaque année) – 104 week-ends (à valider également chaque année) = 228 jours en 2020 – forfait jours de 218 = 10 jours de JRTT
 
Le nombre de jours de RTT au forfait jour est fixé à 10 jours pour l'année 2020.

Période de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. 
Octroi de jours de repos ou “JRTT” 
Nombre de JRTT
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
 
Ce nombre est défini chaque année pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
 
Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
 
Prise des JRTT 
Prise des journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
 
Fixation des dates
 Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
3 jours de repos fixés à l’initiative de l’employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence.
L’employeur ne pourra pas fixer plus de 3 jours de repos par an ;
Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
 
Prise sur l’année civile 
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.

ARTICLE 2 - DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 
Conformément aux dispositions de l’article 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée à un taux de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. 
Ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés. 
ARTICLE 3 - TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : 
Du repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
De deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont l’un le dimanche ; 
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ; 
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JRTT.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 
ARTICLE 4 - CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. 
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. 
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L3121-60 du Code du travail, les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, le droit à la déconnexion, la rémunération.
ARTICLE 5 - REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération tels que les majorations de salaire en cas de dépassement, les primes et intéressements éventuels.
ARTICLE 6 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental, congé maladie, congé maternité…), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (absence maladie, formation obligatoire). 
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. 
ARTICLE 7 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURE DE CONTRAT EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION 
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris. 
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation, en fonction du nombre de jours travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. 
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 
ARTICLE 8 - MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE ET CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
8.1 Evaluation et suivi 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant, la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, ect.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. 
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place : 
Contrôle du document individuel de suivi des périodes d’activité, jours de repos, jours de congés, horaires de travail afin de veiller aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos ; 
Dispositif d’alerte du salarié ; 
Entretien régulier avec le salarié concernant la charge de travail ;
Diffusion et application des règles relatives au respect du droit à la déconnexion.
8.2 Contrôle 
Nonobstant l’entretien prévu à l’article 9, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail, son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
 
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.







 
ARTICLE 9 - MODALITE DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE 
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation de la vie professionnelles/vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les mois. 
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : réévaluation par le supérieur hiérarchique de l’ensemble des activités du salarié pouvant aboutir à : une révision du nombre de tâches effectués en particulier des deadlines, process et techniques utilisées, une nouvelle répartition des tâches au sein de l’équipe, une révision du nombre de tâches à effectuer et le cas échéant, la mise en place de formations en gestion du temps de travail et de l’organisation des tâches. 
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

 Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies au présent article selon les modalités fixées par l’article L.2242-8, alinéa 7, du Code du travail.
  
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
 
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
 Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
  
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement et par la Direction.
 
Sauf urgence avérée, l’ensemble des salariés ne peuvent pas contacter leurs collègues entre 20 heures et 7 heures 30 ainsi que pendant les week-ends.
 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de ces mêmes plages horaires.
 
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
 
La société s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d’évaluation ou pour les cadres soumis à une convention de forfaits jours, des entretiens sur la charge de travail.

ARTICLE 11 - DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 (huit) jours, sans attendre l’entretien annuel.
ARTICLE 12 - DISPOSITIONS FINALES
12.1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021. 
12.2 : REVISION  
La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation avec les salariés et le suivi de la même procédure que pour sa mise en place. 
Tous les salariés de la Société au moment de la révision seront convoqués par LRAR ou lettre remise en mains propres. 
12.3 : DENONCIATION 
Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux parties par lettre recommandée avec avis de réception. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Bourgogne Franche Comté. 
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
12.4 : DEPOT ET PUBLICITE 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du Code du travail, représentant légal de l’entreprise. 
Conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nevers. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. 

Le 10 novembre 2020,

La Société :
	
Les Salariés :