ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF au statut collectif applicable au GIE AGR



ENTRE 

Le GIE ASSURANCE ET GESTION DES RISQUES (AGR), Groupement d’intérêt économique, Immatriculée au RCS de Montpellier n° 490 491 511 sise 939 Rue de la croix verte, Mini Parc 12, 34 090 MONTPELLIER, représenté par  agissant en qualité de  , dûment mandaté pour conclure les présentes,


ET

L’ensemble du Personnel de la Société, dont la liste est annexée au présent accord, consulté.



PRÉAMBULE


Le GIE AGR applique à titre volontaire depuis de nombreuses années la convention collective des entreprises de courtage d’assurances. 

Toutefois, force a été de constater que l’activité principale du GIE n’entrait pas dans le champ d’application de cette convention collective.  Ce constat a conduit la direction à souhaiter remettre en cause son application. 

La dénonciation de l’application volontaire de la convention collective, possible juridiquement, créerait néanmoins une remise en cause intégrale du statut collectif à ce jour applicable aux salariés, ce qui ne correspond pas à la volonté de la Direction. 

C’est dans ce contexte, que tout en persistant dans son souhait de remettre en cause l’application de la convention collective des entreprises de courtage pour l’avenir, la Direction propose la mise en place d’un statut collectif propre au GIE et reprenant des avantages prévus par cette convention ainsi que la classification et la rémunération minimale. 

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu. 


TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
 

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels du GIE AGR.


Article 2 : Durée et portée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 17 décembre 2021.

Le présent accord se substitue de plein droit à l’usage consistant en l’application volontaire de la convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances au jour de sa signature. 

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et réglementaires en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.


Article 3 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 4 : Approbation par les salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et R2232-10 et suivants du code du travail.


Article 5 : Clause de rendez vous

En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 6 : Révision de l’accord 

A la demande de la totalité des salariés ou organisations syndicales ayant adhéré au présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


Article 7 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par la société ou par la totalité de salariés moyennant un préavis de 3 mois et ce par LRAR aux salariés.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 8 : Communication de l’accord 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Article 9 : dépôt de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Occitanie et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.


Article 10 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Article 11 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
-de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
-de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


Article 1 : Aménagement sur l’année avec octroi de jours de repos dénommés RTT
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

L’horaire de travail est fixé à 37 heures par semaine, sur cette période de référence réparti en fonction des nécessités de l’entreprise, de telle sorte que le salarié bénéficie sur l’année de 12 jours ouvrés de RTT par année civile complète travaillée. Lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.

Les dispositions du titre II s’appliquent aux salariés à temps complet.


Article 2 : information sur les horaires 

Le planning propre à chacun des salariés comportant la durée et les horaires de travail du salarié est affiché au plus tard un mois avant le début de la période de référence.


Article 3 : Modalités de prise des jours RTT

6 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au CSE, s’il existe.

Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur dans le cadre du calendrier annuel indicatif, sauf accord formel de celui-ci.

Les jours de RTT non utilisés par les salariés pendant l’année civile sont perdus.


Article 4 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée du travail définis pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes : 
-	activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel
-	remplacement d’un salarié absent
-	mesures gouvernementales de gestion de crise.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au moins 8 jours avant la prise d’effet de la modification. 
Article 5 : heures supplémentaires (salarié à temps complet)

	Article 5.1 : définition des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de:
-	la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 37 heures
-	de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. 

Article 5.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées à la demande de l’employeur au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 

Article 5.3 : rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période. Cependant, les heures réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées.


Article 6 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée sur le dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié. 

Article 7 : lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.


Article 8 : prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.  Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales disposent du contraire.


Article 9 : embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours de période n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat dans les hypothèses suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
TITRE 3 : CONGES DIVERS 


Article 1 : Durée des congés payés 

Les salariés ont droit à des congés annuels payés établis sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de présence effective ou assimilée, soit 30 jours ouvrable par année de référence.

Au sein du GIE, ils sont décomptés en jours ouvrés soit 25 jours ouvrés par année de présence.

Viennent s’ajouter les 2 jours ouvrés de congés supplémentaires pour fractionnement auxquels les salariés peuvent prétendre, quelle que soit la période à laquelle seront pris les congés payés. 

Pour le reste, les dispositions légales s’appliquent. 

Il est toutefois précisé que les jours de congés payés doivent être pris sur la période de prise définie au sein du GIE (entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1), et ne peuvent faire l’objet d’un report sous réserve d’une éventuelle suspension du contrat ou encore de la faculté d’alimenter le CET ci-après défini.  


Article 2 : Congé de maternité 

Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail, au titre d'un congé de maternité, pendant une durée minimale de 20 semaines hors congé pathologique. En cas d'état pathologique constaté médicalement la suspension du contrat de travail est prorogée dans les conditions visées par les dispositions légales. 


Le maintien de la rémunération à la charge de l'employeur en complément des prestations en espèces versées par la Sécurité Sociale et éventuellement des garanties de prévoyance est réservé au profit des salariées justifiant au minimum d'un an de présence dans l'entreprise au 6ème mois de leur grossesse. L'employeur complète ces indemnités à concurrence de 100 % du salaire mensuel net de l'intéressée.

Les salariées perçoivent directement les indemnités journalières servies par le régime d'assurance maternité de la Sécurité Sociale et, le cas échéant, par le régime de prévoyance. Il est cependant possible pour l'employeur, avec l'accord de l'intéressée, d'être subrogé dans les droits de l'assurée en percevant directement les indemnités des régimes de Sécurité sociale et de prévoyance.

La durée du congé de maternité est prise en compte pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté.

À l'issue de ce congé, la salariée est réintégrée dans l'emploi qu'elle occupait auparavant ou dans un poste similaire.


Article 3 : Congé d’adoption 

Un congé d'adoption est ouvert à tout(e) salarié(e) auquel un service départemental à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption.

La durée de ce congé est de :

-  10 semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer ;
-  18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants à charge ;
-  22 semaines en cas d'adoptions multiples ;
Les modalités de ce congé sont définies conformément à la réglementation en vigueur.

Le maintien de la rémunération à la charge de l'employeur en complément des prestations en espèces versées par la Sécurité Sociale et éventuellement des garanties de prévoyance est réservé au profit des salarié(e)s justifiant au minimum d'un an de présence dans l'entreprise au moment de l'adoption. L'employeur complète ces indemnités à concurrence de 100 % du salaire mensuel net de l'intéressé(e).


Article 4 : Congés pour évènements familiaux 

Article 4.1 : Absences exceptionnelles

Des absences exceptionnelles rémunérées peuvent être prises, pour des motifs justifiés par chaque salarié et en dehors des congés annuels, dans un délai maximum de 15 jours ouvrés avant ou après l'événement y donnant droit.

Ces absences exceptionnelles sont d'une durée de :

-  4 jours pour le décès du conjoint ;
-  5 jours pour le décès d’un enfant ou 7 jours si l’enfant est âgé de moins de 25 ans ou s’il était lui-même parent. Si l’enfant a moins de 25 ans, un congé de deuil de 8 jours supplémentaires s’ajoute ;  
-  7 jours pour le décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. A cela s’ajoute un congé de deuil de 8 jours supplémentaires ;
-  3 jours pour le décès d’un parent, d’un grand-parent, d’un beau-parent, d’un frère ou d’une soeur ;
-   1 semaine pour le mariage du salarié ;
-   3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
-   2 jours pour le mariage d'un enfant.


Article 4.2 : Congés pour garde d'enfants

Tout salarié chargé de famille peut bénéficier, à sa demande, de congés rémunérés en cas de maladie d'un ou plusieurs de ses enfants de moins de 8 ans, et ce, dans la limite de 3 jours par année civile.

Cette durée est portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge.

Entre le 8ème et le 16ème anniversaire de l'enfant, les salariés bénéficient de 3 jours non rémunérés par an. Cette durée est portée à 5 jours si le salarié a au moins 3 enfants à charge.

L'octroi de ces congés est soumis à la présentation d'un certificat médical par le salarié.

Ces congés de courte durée peuvent être pris par demi-journées.

Ces congés exceptionnels ne seront, en aucun cas, la cause d'une réduction des congés payés annuels.

 
TITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS  


Article 1. Champ d'application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés, sous réserve qu’ils justifient d’un an d’ancienneté au sein du GIE à la date d’ouverture du compte.


Article 2 : Ouverture du compte

Le compte épargne-temps (CET) fonctionne sur la base du volontariat.

Le CET est ouvert sur simple demande individuelle du salarié, écrite, datée et signée.

Lors de l'ouverture du compte, et ensuite avant la fin de chaque échéance annuelle, le salarié fournira un état prévisionnel des droits, énumérés à l'article 3, qu'il entend affecter au CET en nombre de jours pour une période de 12 mois.

Seuls les congés payés et les jours de fractionnement peuvent être affectés au CET.

Leur affectation au compte épargne-temps est fixée par le salarié pour une période de 12 mois correspondant à l’année civile. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l'employeur avant la fin de chaque échéance annuelle.

Il est tenu dans l'entreprise un compte individuel, communiqué annuellement à chaque salarié.


Article 3 : Alimentation du compte

3.1 : Alimentation du compte en temps

Chaque salarié peut affecter à son compte le report de tout ou partie du solde de ses jours des congés annuels excédant 20 jours ouvrés et/ou les jours de congé supplémentaire pour fractionnement dans la limite de 5 jours par an. 

Cette limite ne s’applique pas pour les cadres non soumis à un horaire préalablement défini par l’employeur, ni pour les salariés âgés de plus de 50 ans.
3.2 : Choix de versement

Le nombre de jours à affecter au CET est fixé par le salarié avant le début d'année civile pour une période de 12 mois, renouvelable tacitement. 

Le salarié qui souhaite modifier ce choix doit le notifier par écrit à l’employeur, avant le 31/04 de l’année N+1. 

3.3 : Plafonnement

Si les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent une somme égale à 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, la part excédant ce plafond est liquidée et versée au salarié.


Article 4 : Utilisation du compte

4.1 : Modalités

Le CET peut être utilisé pour une cessation progressive ou totale d'activité dans le cadre d’une fin de carrière.

La demande doit être faite au minimum 5 mois avant la date à laquelle le salarié entend cesser progressivement ou totalement son activité par LRAR. Le GIE y répondra dans un délai d’un mois, étant précisé que l’accord express du GIE s’impose.

4.2 : Rémunération du salarié pendant le congé

Le congé pris est indemnisé au taux du salaire mensuel en vigueur au moment du départ en congé, dans la limite du nombre de jours capitalisés (il est également possible de proratiser l'indemnité lorsque la durée du congé est supérieure au nombre de jours capitalisés, pour permettre un étalement de l'indemnité sur la totalité de l'absence.
Un jour, une semaine ou un mois indemnisés sont réputés correspondre à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire ou mensuel en vigueur au moment du départ en CET (à moduler si l'indemnité est proratisée).

4.3 : Statut du salarié pendant l’utilisation du CET (« Congé CET »)

Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n'ouvre pas droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de CP épargnés. Ceux-ci sont réputés être pris en début du congé CET.
L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de ses droits liés à l’ancienneté.

Article 5 : Clôture du compte

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 6, la clôture du compte épargne-temps.

Dès lors, un état du compte épargne-temps est effectué.

Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction, le cas échéant, des charges sociales salariales. 

Pour calculer l'indemnité de CET, il conviendra de multiplier le nombre d'heures inscrites au CET par le salaire de base du salarié en vigueur au moment de la rupture.


Article 6 : Transfert du Compte

Le transfert du compte épargne-temps, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l’article L. 1224-1 du Code du travail.


TITRE 5 : CLASSIFICATION 


Article 1- Principes généraux

Les salariés sont classés selon les fonctions qu'ils exécutent réellement. 

Les salariés occupant des emplois en classe D constituent une catégorie spécifique intermédiaire entre les employés et les cadres. Ils sont rattachés au collège des employés et agents de maîtrise lors des élections professionnelles. 

Les salariés occupant des emplois en classes E, F, G et H relèvent de la Convention Collective Nationale de Retraite des Cadres du 14 mars 1947.


Article 2 : Critères retenus pour la constitution des classes

Les définitions propres à chaque classe ont été élaborées à partir des critères suivants :
-  Les connaissances ;
-  L'autonomie ;
-  La contribution à l'entreprise ;
-  La responsabilité.

Compte tenu de la diversité des situations rencontrées, les niveaux d'études et de formation ne sont donnés qu'à titre indicatif et ne constituent ni un maximum ni un minimum. 

Ils supposent que les connaissances correspondantes au référentiel de ces diplômes soient mises en œuvre dans l'emploi.

Chacun de ces critères est défini comme suit :

Connaissances :

Elles consistent en l'ensemble des acquis théoriques et pratiques nécessaires à la réalisation du travail confié. Elles peuvent se développer grâce à la formation professionnelle, mais aussi par l'expérience professionnelle et la connaissance du secteur d'activité. Elles sont caractérisées notamment par la maîtrise du mode opératoire et des procédures nécessaires à l'exercice de l'emploi occupé.

Autonomie :

Elle est caractérisée par la latitude d'action, d'organisation et de décision requise par l'emploi. Elle dépend notamment de la précision des directives nécessaires à l'accomplissement des tâches ou des missions, auxquelles le salarié doit se conformer.

Contribution à l'entreprise :

Elle consiste en l'apport et l'impact économique, technique, social et relationnel. Elle est susceptible de prendre diverses formes telles que la réalisation de tâches, travaux, études, la conception de solutions et la recherche de nouveaux clients.

Responsabilité :

Elle définit le niveau d'engagement nécessaire à la réalisation des travaux ou des missions.


 
TITRE 6 : REMUNERATION 


Article 1 : La grille de salaire minimum annuel brut 



Article 2 : Revalorisation prochaine des salaires 

Le présent accord ne fixe pas le principe d’une revalorisation annuelle. 

Toutefois, il est d’ores et déjà prévu pour l’année 2022, à compter du 1er juin, une revalorisation pour chaque salariée correspondant à 2,30 % de leur salaire de base brut mensuel.  

Après 2022, il sera noté annuellement à l’ordre du jour d’une réunion du Conseil d’administration la proposition d’une revalorisation des salaires. 


Article 3 : le treizième mois et demi 

Les salariés bénéficient d’une gratification dite de 13ème mois et demi depuis de nombreuses années. 

Il est expressément convenu de maintenir cette gratification. Son montant correspond à 1,5 mois de salaire brut calculé sur la base du salaire de base brut, hors primes et heures supplémentaires, le plus favorable de l’année. 
Cette gratification est versée par part égale en deux fois, au mois de juin et au mois de novembre.
Si le contrat de travail est suspendu ou résilié en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, cette gratification sera calculée au prorata du temps de travail effectué, y compris les périodes assimilés à un travail effectif prévues par les dispositions légales.


Fait à Montpellier Le 17 décembre 2021


Les signataires : 


Pour le GIE AGR  : 

Signature :