Entre 
CREDIT MUTUEL CAUTION HABITAT SA, 4 rue F.G. RAIFFEISEN, 67000 STRASBOURG 
représentée par xx, Président et Directeur, dûment habilité pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux dûment mandatés pour signer les présentes, à savoir : 

xx, délégué syndical représentant l’UNSA et élu au CSE de CMCH SA

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :



SOMMAIRE




PREAMBULE


La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un sujet pleinement ancré dans les valeurs du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale et de ses filiales.  

Aussi, le Crédit Mutuel Alliance Fédérale a engagé dès le mois de mai 2020, de nouvelles négociations autour de la Qualité de Vie au Travail, incluant la mise en place du télétravail.

Un accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail, applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe a été conclu le 28 octobre 2020.
Aussi, la présente entité Crédit Mutuel Caution Habitat SA a proposé à l’organisation syndicale représentée, de négocier un accord afin de décliner cet accord –cadre du Groupe, au plus près des préoccupations de l’entreprise.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues au cours du mois de décembre et tout début janvier, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord pour Crédit Mutuel Caution Habitat SA.  

Cet accord favorise la Qualité de Vie au Travail et organise le télétravail, de manière homogène, au sein de toutes les composantes et sites de l’entité signataire.

Le présent accord qui complète l’accord-cadre de Groupe, affiche également la volonté des partenaires sociaux de mettre en œuvre des actions qui influent concrètement le bien-être au travail des salariés et ce, en lien avec la culture du Groupe qui place l’humain au centre et son engagement d’employeur socialement responsable.  



CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 


L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020, prévoit de nombreuses dispositions en vue de poursuivre l’amélioration constante de la Qualité de Vie au Travail des salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

Le présent accord vient compléter et enrichir les mesures prévues à l’accord-cadre de Groupe.



Article 1-1 – Optimiser le traitement des tâches 

Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage dans l’accord-cadre de Groupe, à procéder à une analyse régulière et périodique des tâches effectuées en Caisse et agence. 
Ce même accord-cadre précise que si une telle analyse ne peut être effectuée pour les services de siège et les entreprises <<métiers >>, d’autres solutions existent. 

Afin de poursuivre ce même objectif constant de libérer du temps aux salariés en améliorant le traitement des tâches au quotidien, les parties présentes au présent accord continuent d’encourager l’analyse régulière des processus et des procédures, en vue de modifier et/ou simplifier et/ou optimiser les outils mis à disposition de l’entité signataire, Crédit Mutuel Caution Habitat SA, voire d’automatiser certaines tâches qui pourraient l’être. 

L’entité s’engage à ce que les managers avec la Direction, procèdent à une revue des tâches avec les équipes lors de réunion collective et/ou par métier, consacrée à la Qualité de Vie au Travail organisée au moins une fois par an (article 2-3 de l’accord-cadre de Groupe).



Article 1-2 – Promouvoir et renforcer le dispositif << premiers secours >>

Crédit Mutuel Alliance s’engage dans son accord-cadre de Groupe à mettre en œuvre les actions suivantes :

Continuer à former des salariés à devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST), maintenir leurs compétences acquises dans ce domaine, 

Aller plus loin et proposer une formation qui porte sur les gestes qui sauvent dans l’entreprise dont le contenu est adapté à la nature des risques présents au sein des entreprises du Groupe. Cette formation sera inscrite sur le plan de développement des compétences des entreprises du Groupe dès 2021. 

Par ailleurs, le Groupe s’engage également à mettre en place des procédures sur les premiers secours, lesquelles seront disponibles sur la plateforme dédiée à la santé. Ces procédures visent à indiquer aux salariés les informations indispensables et les dispositions à prendre lorsqu’ils doivent porter secours à une personne. 

Au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe, Crédit Mutuel Caution Habitat SA s’engage à communiquer sur le dispositif <<premiers secours >> afin de faire connaitre ce dispositif au plus grand nombre de salariés qui relèvent de son périmètre et en chaque site. 





Article 1-3 – Assurer la promotion par une information et/ou formation, de la prévention en matière de santé 
 Crédit Mutuel Alliance Fédérale propose en outre aux salariés du Groupe de nombreux services et dispositifs de prévention en matière de santé : télémédecine (MédecinDirect), écoute psychologique (PSYA), simulateurs de prestations santé et prévoyance, dépistage de facteurs de risques connus pour entraîner des AVC (Neurocoach).
 Les parties à l’accord-cadre de Groupe soulignent l’offre de choix proposée aux salariés mais constatent néanmoins un manque de visibilité de ces nombreux services et dispositifs.
En effet, pour accéder à ces services, les salariés doivent rechercher et naviguer sur différents sites Internet externes ou Intranet. Aussi, beaucoup de salariés ne profitent pas de ces services car ils ne les connaissent pas.
 
Aussi, dans l’objectif de permettre à tous les salariés de connaître ces dispositifs et d’y accéder facilement, si les parties à l’accord-cadre de Groupe ont déjà convenu de l’utilité de créer une plateforme unique dédiée à la santé (courant 2021), 
La Direction de l’entité signataire du présent accord dispose d’organiser a minima une fois par an, avec les élus au CSE représentant le personnel de Crédit Mutuel Caution Habitat SA, une réunion consacrée exclusivement à ces thèmes importants de prévention en matière de santé, à laquelle pourront se joindre les Responsables de chaque site. A cette réunion d’information, de formation et d’échanges, pourraient être associé l’un ou l’autre intervenant externe du monde médical ou paramédical (médecin de travail, etc..). 
Il sera établi au terme de cette réunion d’information, de formation et d’échanges, un compte-rendu exhaustif qui sera mis à disposition de chaque collaborateur et dont un exemplaire sera affiché en chaque site. 


CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 


En préambule, il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 


Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de Crédit Mutuel Caution Habitat SA.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat SA au regard des activités exercées. 

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 


Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat SA au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.

Ainsi, les postes considérés comme éligibles sont les suivants :
Analystes en cautionnement et évaluations de biens,
Analystes Risques et contentieux,
Gestionnaires back office et administratif. 


Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.



Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 





Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 


Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 



Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.


Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante :
 Rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié. 

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine.

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent que pour des raisons d’organisation, le lundi est exclu du dispositif du télétravail. 

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent que pour des raisons d’organisation, les mois de juillet et aout sont exclus du dispositif de télétravail, ainsi que les 4 dernières semaines de décembre. 


Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.


Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 



Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.



Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.



Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés de Crédit Mutuel Caution Habitat SA est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.


Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

L’accord-cadre à l’article 7-7 prévoit la possibilité que les entreprises initient d’autres mesures relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail. C’est une option et non une obligation de négociation. 




CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  


L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 



Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.



Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 12 mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.




CHAPITRE 4 : Dispositions diverses


Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.



Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de STRASBOURG, conformément aux dispositions du Code du travail.
















Fait à STRASBOURG, le 15 janvier 2021 en quatre exemplaires originaux, dont un exemplaire adressé à la Direccte, et un Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.