SIST AMB
PROCÈS-VERBAL D’ACCORD DU 18 OCTOBRE 2021 RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2021

Il est établi, à la suite des quatre réunions de négociation qui ont eu lieu les 27/052021, 01/07/2021, 26/08/2021 et le 18/10/2021, le présent procès-verbal d’accord.
 Celui-ci fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues légalement.
Entre les soussignés,
L’association Service Interentreprises de Santé au Travail Arve Mont Blanc, dont le siège social est situé au n° 131 rue de l’industrie ZI de Marvex 74954 Scionzier, représentée par 

d'une part,
Et
Le syndicat CFDT (dénomination sociale du syndicat), représentatif dans l’entreprise et représenté par son délégué syndical dument mandaté, 

d'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif portant sur les points suivants :

SALAIRES
« Mise en place par la direction des titres-restaurants »
A voir selon le budget 2022, avec participation 50/50 et pour l’ensemble des salariés.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
 « Conclusion d’un accord sur le télétravail » 

Signature de l’accord sur le télétravail en date du 18 Octobre 2021.

SUBVENTION ANNUELLE ŒUVRES SOCIALES 
-- Une participation complémentaire à la subvention annuelle de 1 000 euros sera versée à la signature de cet accord dans le cadre des chèques cadeaux « NOEL ADULTE » de 2021.
Fait à Scionzier, le 18/10/2021, en double exemplaire,

Le SIST AMB représenté par, 

Signature



Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical dument mandaté, 
Signature



ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 



Entre les soussignés,
L’association Service Interentreprises de Santé au Travail Arve Mont Blanc, dont le siège social est situé au 131 rue de l’industrie ZI de Marvex 74954 Scionzier, représentée par 

d'une part,

Et
La Cfdt représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, à savoir : 

d'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant


Préambule 
Ces quinze dernières années, le télétravail a été recommandé comme solution alternative au travail, notamment dans les plans de pandémie grippale (2006, 2009 et 2011) et dans les circulaires découlant de ces plans (DGT 2007/18 du 18 décembre 2007 et DGT 2009/16 du 3 juillet 2009).
Ainsi, la pandémie actuelle du coronavirus SARS-CoV-2 (COVID-19) a obligé les entreprises à recourir massivement au télétravail, dans la mesure du possible, comme le prévoyaient déjà les plans de pandémie grippale.
Dans ce contexte de crise sanitaire, le SIST AMB a eu l’occasion d’expérimenter le télétravail, depuis le 17 mars 2020, date du début du confinement lié à l’épidémie COVID-19. L’expérience s’étant révélée globalement concluante, il a réfléchi à l’ouverture du télétravail aux salariés.


Article 1 : Périmètre d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres du SIST AMB qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. 
Conditions de passage en télétravail
Article 2 : Conditions d'éligibilité au télétravail
Les parties souhaitent que par principe tous les salariés du SIST AMB puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de l’impossibilité de formaliser les missions réalisées en télétravail, ou l’exigence d’une présence physique.
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux métiers suivants : 
Filière prévention :
Médecin du travail ;
Infirmière santé au travail 
Ergonome ;
Psychologue du travail ;
Toxicologue ;
Technicien métrologue ;
Technicien HSE
ASST Assistant santé travail ;
Filière support :
Directeur ;
Assistante de direction ;
Responsable RH ;
Responsable informatique ;
Responsables comptabilité ;
Aide comptable ;
Ne sont pas éligibles au télétravail, les métiers ou emplois suivants :
Hôtesse d’accueil ;
ASST Secrétaire médicale ;
Agent d’entretien ;
Stagiaire ;
Salarié en contrat de professionnalisation.

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié, voire de l’employeur ; sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel sur 3 jours ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
La configuration de l’équipe

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé et expliqué par la direction, par courriel.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Article 3 : Définition et durée du télétravail à domicile
Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :
 « …Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ainsi, le télétravail au sein du SIST AMB, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée à son domicile sur une durée pouvant aller d’une demi-journée jusqu’à un jour par semaine maximum. La demi-journée télétravaillée est possible lorsqu’elle correspond à une amplitude de travail habituelle de la semaine. Les autres jours sont réalisés sur le lieu de travail habituel.
Afin de conserver un lien avec l'environnement professionnel, le télétravailleur, doit être présent sur son site de rattachement les jours non télétravaillés, quels que soient son positionnement hiérarchique, et la durée de son temps de travail.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle officielle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile ou le second lieu privé est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines (RH) par le salarié au moment de son entrée dans le service, il doit être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et le SIST AMB.
Le télétravailleur s’engage également à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et propice au bon déroulement de ses missions.
L’employeur demande au salarié préalablement à son passage en télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le salarié s’assure notamment de disposer d’une connexion haut débit.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Dans le cas où le nouveau logement ne serait pas compatible avec l’exercice du télétravail, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « retour à une exécution sur site ».

Conditions de passage en télétravail en cas de pandémie, de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, de pandémie, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de risques. 
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics ou de pandémie.
Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. 

Article 4 : Lieu d'exécution du télétravail
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé déclaré au service RH.
Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité de l’installation électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail, à son employeur. Si tel n’est pas le cas, le service refusera la mise en œuvre du Télétravail.

Article 5 : Assurance du lieu de télétravail
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances. 

Article 6 : Organisation du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. 


Modalités d'acceptation par le salarié
Article 7 : Procédure de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la direction et/ou de son responsable et de la RRH. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de la direction et/ou de son responsable et de sa RRH.
La direction et/ou le responsable du salarié et sa RRH, devra y répondre dans un délai d’un mois. 
Le refus d’accorder le télétravail à un salarié doit être motivé. 
Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation d’  1 mois  pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions définies à l’article 9.
Article 7 bis - Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Article 8 : Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec la direction et/ou le responsable, le salarié et son gestionnaire RH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
Conditions de retour à une situation sans télétravail
Article 9 : Conditions de retour à une exécution sur site 
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit et/ou par mail.
La direction et/ou le responsable peut mettre fin au travail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit. 


Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail
Article 10 : Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail, pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés dans la structure.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction. A cet égard, le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique, sans délai, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Article 11 : Plages horaires où le télétravailleur est joignable
Le SIST AMB est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées. 
Droit ou statut du télétravailleur
Article 12 : Equipement mis à disposition
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe du collaborateur sera opéré si possible.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 
Le matériel fourni par le SIST ARVE MONT BLANC restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Article 13 : Prise en charge des coûts liés au télétravail 
En plus du matériel informatique pris en charge par le SIST, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (valeur locative de 10 m2, abonnement Internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire est fixée à 2,5 € par jour télétravaillé, non assujettie à l’impôt et exonérée de cotisations et contributions sociales. L’indemnité forfaitaire mensuelle est versée au prorata du nombre de jours ou demi-journées effectivement télétravaillés.
Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).
En revanche, les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge, sauf disposition spécifique plus favorable applicable dans l’entreprise pour leurs salariés travaillant en dehors des locaux habituels de travail. 
Par ailleurs, l’indemnité forfaitaire n’est pas versée au personnel exécutant de façon exceptionnelle, en accord avec la direction, un travail à domicile occasionnel à vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par le SIST AMB. Cependant, elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile.
Article 14 : Formation et assistance 
Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition. Un guide contenant des recommandations et informations sur le télétravail est accessible sur l’Intranet. Une rubrique spécifique dédiée au télétravail existe sur l’Intranet. 
Article 15 : droit à la déconnexion 
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. 
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 
Article 16 : Hygiène, santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines de l’association. Cet accident sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux du service.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés 
Article 17 : Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’association. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 18 : droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
Article 19 - Durée de l’accord et dispositions générales
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2222-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er janvier 2022.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'usage.
Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L. 2222-6 du code du travail.
Article 20 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt selon les modalités fixées par l'article D. 2231-2 du code du travail.
L’accord, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès de la DREETS.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Conformément à la loi du 8 août 2016, le présent accord est déposé de manière dématérialisée sur le site web .
La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque accord au greffe du conseil de prud'hommes de Bonneville.
Fait à Scionzier, le 18/10/2021, en double exemplaire,

Le SIST AMB représenté par, 

Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical dument mandaté,