ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AU TELETRAVAIL






ENTRE LES SOUSSIGNEES : 


	- La société VMI SA, dont le siège social est sis 70 Rue Anne de Bretagne – PA Marches de Bretagne – SAINT HILAIRE DE LOULAY – 85600 MONTAIGU, immatriculée à l’URSSAF de La Roche sur Yon sous le numéro 850 607 032 1171.

	Représentée par                , agissant en qualité de Directeur

D’UNE PART 


ET


              
-                        déléguée syndicale, désigné par l’organisation syndicale CGT
-                       , délégué syndicale, désigné par l’organisation syndicale CFDT



D’AUTRE PART 


PREAMBULE



Les parties ont souhaité reconduire la possibilité de recourir à la formule du télétravail au sein de la société VMI. Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’une réflexion plus globale sur la qualité de vie au travail, l’objectif étant de développer des outils permettant un équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

Dans cette optique, les parties ont souhaité réfléchir aux conditions dans lesquelles, dès lors que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance du service, le télétravail peut être envisagé.



IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT




TITRE I - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Article 1er – Définition

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail dans laquelle des missions qui auraient pu être exécutées dans les locaux de la société sont réalisées en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


Article 2 - Conditions de passage en télétravail 

2.1 - Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Il peut être mis en place soit à l’initiative du salarié, soit à celle de la société, mais suppose en toute hypothèse l’accord des deux parties et est soumis à un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.


2.2 - Conditions d’exécution des missions en télétravail

La mise en place du télétravail de façon ponctuelle est limitée aux hypothèses suivantes :

A la demande d’un salarié : le passage au télétravail n’est toutefois pas de droit, et doit faire l’objet d’une validation de la Direction.
Le passage en télétravail est subordonné à un critère de faisabilité (possibilité technique de réaliser les missions à distance dans des conditions de productivité normale), à un critère d’autonomie (selon le métier concerné) et à un critère de compatibilité avec l’organisation. 

La Direction se réserve le droit de refuser le passage en télétravail à un(e) salarié(e) en motivant son refus. 

Dans l’hypothèse d’un accord, l’exécution du travail sous forme de télétravail sera limitée à 1 journée par semaine maximum et non reportable (ou cumulable).

La journée de télétravail ne pourra être positionnée la veille ou au retour d’un jour/semaine de congés/RTT ou, dans le cas d’un travail en binôme, sur les semaines de congés dudit binôme. De la même manière et pour limiter de potentiels effets non désirables, le nombre de jours de télétravail positionnés sur le lundi ou le vendredi sera limité à 15 jours maximum dans l’année (jours cumulés de télétravail des lundi et vendredi).

Dans une même équipe, les journées de télétravail devront être réparties sur les différents jours de la semaine. Le responsable de service aura la charge de cette répartition en toute intelligence afin de ne pas pénaliser l’organisation de son service et d’assurer l’équité dans l’équipe. 

Le jour de télétravail choisi (dans le cas où il se répète) ne pourra pas être un avantage acquis non modifiable et celui-ci pourra être modifié par le responsable à tout moment.

A la demande de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés : dans ce cas de figure, le télétravail pourra donc être décidé de manière unilatérale par l’employeur.


Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 - Moyens de communication

Dans le cadre du télétravail, sont utilisés les moyens de communication suivants pour transmettre les directives et documents utiles : 

- le téléphone pour ceux qui en dispose ;
- le mail ;
- l’utilisation de l’outil de communication Teams.



3.2 – Engagements du salarié en télétravail

Le salarié qui a sollicité ou accepté la mise en place d’un télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail à :

Participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques ou par visioconférence, organisées par sa hiérarchie ou ses collègues ; tout en prenant en compte que certaines réunions projet ou de service ne peuvent se tenir efficacement de façon mixte (présentiel et télétravail) ou même entièrement à distance.

Travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;

Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;

Être disponible et joignable pendant ses heures de travail habituelles en entreprise ; un transfert d’appel du poste VMI devra être mis en place ;

Le salarié doit s’assurer du niveau de performance suffisant de ses connexions internet. Des tests de compatibilités techniques pourront être réalisés via l’intervention du service informatique ;

Respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;

S’engager à s’organiser dans son domicile pour réduire au maximum les interférences avec la vie privée ;

Contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiées, afin de trouver une solution au plus vite. 

Il est rappelé que les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, le salarié télétravailleur est informé que son activité et l’utilisation des outils professionnels fournis donnent lieu à un suivi et à un contrôle par le responsable hiérarchique qui assume cette responsabilité.
3.3 - Organisation du temps de travail 

Pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les parties au présent accord s’accordent sur la définition suivante du temps de travail effectif : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.

Le salarié en situation de télétravail reste assujetti au temps de travail dont il relève, en conformité avec son contrat de travail.

En télétravail, le salarié étant autonome, il lui appartient de respecter strictement son temps de travail. Le manager ne pouvant être garant du temps travaillé. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein de les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas non plus avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.



Pour les salariés soumis à un décompte horaire :

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son emploi du temps, sous réserve : 

- de respecter les plages de disponibilité qui lui seront fixées par l’entreprise. Selon les nécessités d’organisation de l’entreprise, celles-ci peuvent être modifiées sous réserve d’en informer le salarié en télétravail 7 jours calendaires à l’avance.

- d’obtenir une autorisation écrite de la Direction pour effectuer des heures supplémentaires. 

Dans le cadre du télétravail, et sauf indication contraire de la Direction, le temps de travail journalier habituel sera décompté.


Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours :

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont à ce titre autonomes dans la détermination de leur emploi du temps. Il leur appartient de s’organiser pour effectuer leurs missions professionnelles au domicile, dans le cadre du forfait convenu.

A cet égard, ils devront déterminer avec leur hiérarchie les plages auxquelles ils seront joignables (par mail ou téléphone, ou visio).

Le décompte des journées de télétravail se fera sous leur propre responsabilité, sous forme d’états récapitulatifs via le logiciel de gestion des temps. La journée de télétravail doit être accomplie dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire. 




Article 4 - Mise à disposition de matériel

Dans le cadre de ses fonctions, le salarié utilise le matériel qui lui est mis à disposition par la société.

Le matériel ainsi mis à disposition est strictement réservé à un usage professionnel.

En cas de dysfonctionnement de l’équipement professionnel du salarié en télétravail, les frais de réparations et d’interventions seront pris en charge par la société qui choisira elle-même les entreprises prestataires.

Le matériel mis à disposition demeure propriété de la société. 

Par ailleurs, le salarié en télétravail prend l’engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition par la société dans un autre lieu que celui de son domicile ni d’en permettre l’usage à un tiers.


Article 5 - Santé et sécurité

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la conformité des installations électriques du lieu de travail du salarié en télétravail.

En cas de maladie ou d'accident du travail, le salarié en télétravail doit informer le service du personnel dans le délai applicable aux salariés présents dans la société. 

Le salarié doit disposer d’un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, ce qui inclut notamment : 

Un espace approprié au télétravail et exclusif de toute forme de nuisances extraprofessionnelle (espace calme et isolé) ; 

Un espace lui permettant de respecter la confidentialité et la protection des données traitées.
La société décline toute responsabilité :

-  en cas d'omission déclarative et/ou informative ;
-  en cas de déclaration erronée ou mensongère ;
- en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini au présent accord.

La société s’engage à tenir avec le salarié en télétravail un entretien annuel d’évaluation, relatifs aux conditions d’activité et à la charge de travail, afin de prévoir le cas échéant des ajustements. 



Article 6 - Assurance

Le salarié en télétravail s’engage à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis ainsi à disposition.

Le salarié en télétravail devra fournir une attestation permettant à la société VMI de s’assurer que son assurance habitation multirisque cible l’espace de son logement dédié au télétravail, ainsi que les matériels et équipements mis à sa disposition.



Article 7 - Protection de la vie privée

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité, le salarié en télétravail assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.

La société, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.

En cas d'appel extérieur qui serait destiné au salarié en télétravail et reçu au sein de la société, il sera procédé au transfert dudit appel sur son numéro de téléphone professionnel. 




TITRE II - DISPOSITIONS GENERALES




Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à partir du 1er octobre 2021.

Un premier bilan d’étape sera réalisé après 4 mois d’usage du présent accord afin de vérifier qu’il n’y ait pas d’abus dans l’organisation et l’utilisation du télétravail.

La période de 4 mois doit permettre pour l’employeur de tester le bon fonctionnement des outils informatiques, le degré d’autonomie du salarié et la compatibilité des activités et au salarié de s’assurer que cette organisation lui convient.

Ces 4 premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation pour le salarié et son N+1, l’employeur comme le salarié pourront mettre fin au dispositif par écrit sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une durée de 15 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le responsable et le salarié.



Article 2 – Réversibilité - Fin ou suspension temporaire du télétravail 

Au-delà du terme de la période d’adaptation, VMI comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail de manière temporaire ou définitive. La demande est faite par écrit.

Pour VMI, l’éligibilité au télétravail est en priorité conditionnée par un exercice normal et non dégradé de l’activité et doit être compatible avec le bon fonctionnement du secteur/du service/ de l’équipe. Ainsi, toute difficulté à rendre le service de manière identique à ce qui est attendu d’un salarié en présentiel, tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif, justifiera la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

Plus généralement, toute circonstance qui conduirait le salarié à ne pas pouvoir exécuter normalement son contrat de travail pourra entrainer la suspension temporaire ou définitive  du télétravail.

Ainsi, le télétravail pourra notamment être interrompu :

En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du secteur/service ou équipe de l’entreprise nécessitant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise,
En cas d’événements nécessitant la présence physique continue du salarié tous les jours de la semaine (ex : formations,  projets spécifiques, accompagnement d’un nouvel embauché).
En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou de protection des données,
En cas de non-respect des modalités de fonctionnement du télétravail définies dans le présent accord,
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis du médecin du travail,
En cas de changement de fonction ou de poste pour lequel l’accord de télétravail a été donné,
En cas de problèmes techniques, notamment informatique, empêchant la poursuite du télétravail
En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.


Article 3 - Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


Article 4 – Suivi de l’accord

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de sa période d’effet pour faire le point sur son application et ses effets.



Article 5 - Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il donnera lieu à un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société. 


Fait à Montaigu Vendée, le 30 septembre 2021
En 4 exemplaires


Pour la société VMI                                                   Pour la délégation syndicale CGT
Le Représentant légal					 
Directeur

							
								Pour la délégation syndicale CFDT