FRANCE INFRASTRUCTURES TELECOMS MANAGEMENT



AVENANT N°1 DE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 27 JUIN 2018

VINCI ENERGIES FRANCE INFRASTRUCTURES TELECOMS MANAGEMENT




Entre d’une part,

La société VINCI Energies France Infrastructures Télécoms Management, dont le siège est situé 48 rue Guynemer – 92 445 ISSY-LES-MOULINEAUX, représentée par Monsieur X, en tant que Président,

ci-dessous dénommée « la société » ;

Et d’autre part,

Les membres titulaires du Comité Social et Economique, ci-dessous nommés :
Monsieur X
Madame X



IL EST CONVENU :



PREAMBULE

Contexte

Le 27 juin 2018, la Direction de la société VINCI Energies France Infrastructures Télécoms Management (VEFITM) et les instances représentatives du personnel ont signé un accord relatif à la l’organisation du temps de travail. 

En juin 2021, la Direction et les instances représentatives du personnel ont d’un commun accord engagé une discussion aux fins de clarification et de mise à jour de l’accord d’entreprise cité ci-dessus. 

En effet, il est notamment apparu nécessaire, dans le cadre d’une démarche d’une meilleure lisibilité et un accès facilité à l’information de l’ensemble des salariés, d’actualiser les références au Code du travail, de réécrire et préciser certaines dispositions de l’accord ou mise en pratique de l’accord. 

C’est dans ce contexte que la Direction de la société et les instances représentatives du personnel ont entamé de nouvelles négociations aboutissant au présent avenant.

Cadre et objet 

Le présent avenant relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail est conclu dans le cadre des dispositions suivantes :

Les articles L.2232-23-1 et suivants, L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail et L. 3121-64 du Code du travail. 

Les Conventions Collectives Nationales des Travaux Publics des ETAM du 12 juillet 2006 et des cadres du 20 novembre 2015.





TITRE I : MODALITES GENERALES DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : Champ d’application et salariés concernés
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel rattaché à la société VINCI Energies France Infrastructures Télécoms Management, quelles que soient les catégories socio-professionnelles (ETAM, cadre) et les types de contrat de travail (CDI, CDD, intérims, alternants).

Les stagiaires, payés à l’heure, sont exclus du champ d’application du présent avenant. 

Les cadres dirigeants dont le statut leur confère une position spécifique, sont également exclus du présent avenant. Pour rappel, les cadres dirigeants sont les cadres visés à l’article L.3111-2 du Code du travail, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Des dispositions particulières sont précisées pour chacune des catégories de personnel de la société.

Les clauses figurant dans cet avenant respectent les dispositions légales et réglementaires, et conventionnelles en vigueur à la date de signature de l’avenant. Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations emporte modification des termes de l’avenant.

Les dispositions du présent avenant s’appliqueront à l’ensemble des salariés de la société qui devront en respecter les principes et les modalités prévus ainsi que les textes en vigueur.

ARTICLE 2 : Durée du travail
La durée du travail énoncée dans le présent avenant s’entend conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail : il s’agit du temps de travail effectif, « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos. 


ARTICLE 3 : Répartition des jours travaillés dans la semaine
La semaine de travail sera en principe de 5 jours consécutifs, dits « jours ouvrés », ce qui permet l’attribution de deux jours de repos consécutifs dont le dimanche.

Cependant, et si les circonstances le justifient, elle pourra être organisée sur une période allant de 0 à 6 jours de travail, dits « jours ouvrables », moyennant un délai de prévenance de 5 jours, sauf cas de force majeure. Ainsi, à titre d’exemple, une charge de travail ponctuelle pourra nécessiter que certains salariés travaillent exceptionnellement le samedi.

Dans ce dernier cas, l’employeur devra veiller au respect du temps de repos hebdomadaire (cf. article 4.1). 
ARTICLE 4 : Modalités de prise du repos
Article 4.1 : Respect des durées maximales de travail et des temps de repos

Conformément aux articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures et la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. 

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. 

Article 4.2 : jours RTT imposés, jours RTT choisis 

Les jours de repos supplémentaires sont attribués de la façon suivante : 
2 à 4 jours sont fixés à l’initiative de l’employeur, en général sur les périodes de ponts, et à l’exclusion des périodes estivales des mois de juillet et août, pour lesquelles la prise de congés payés est privilégiée ;
Le solde restant de jours est posé à l’initiative des salariés, après accord de leur hiérarchie en fonction des nécessités du service. Ces jours devront être posés par journée entière ou demi-journée et respecter un délai de prévenance de 7 jours. 

Article 4.3 : Gestion des jours de RTT non pris

Il est rappelé que les repos et congés payés doivent être impérativement consommés avant la fin des périodes de référence propres à chacun. 


Jours RTT et PERCOLG

Conformément aux dispositions légales, les salariés disposant d’un reliquat de jours RTT en fin de période pourront verser leurs jours RTT restants dans le PERCOLG, dans la limite de 10 jours maximum par année civile.
 
Pour les salariés qui sont bénéficiaires du PER REVERSO, ils ont également la possibilité de verser 10 jours maximum (tout congé confondu). Ces 10 jours ne sont pas cumulables avec le dispositif prévu au précédent paragraphe. 

Solde des jours RTT en fin d’exercice annuel

Si le salarié ne souhaite pas verser le reliquat de jour(s) RTT restant(s) sur le PERCOLG / PER REVERSO, il aura la possibilité, à titre exceptionnel, de prendre et solder son compteur de RTT uniquement au cours des 2 mois suivants la fin de l’exercice civil écoulé, soit sur les mois de janvier et février de l’exercice suivant celui sur lequel les jours de RTT ont été acquis.

Les jours de RTT non pris en fin de l’exercice civil, ou exceptionnellement sur les 2 mois suivants la fin de l’exercice civil, seront définitivement perdus par le salarié. La Direction rappelle que les jours de RTT sont prévus pour être pris régulièrement au cours de l’année, pour permettre, entre autres, au salarié de bénéficier d’un repos mensuel supplémentaire régulier.

La prise des jours de RTT peut être accolée à la prise de jours de CP, toutefois un jour RTT ne peut intervenir à la fin d’une période de congés payés ni être posé le(s) vendredi(s) suivant(s) des congés payés. 

Solde des RTT en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat, les jours de RTT restants et non pris par le salarié lui sont dus.

A l’inverse, si le salarié a posé des jours de RTT de manière anticipée, le solde négatif de ces jours pris sera déduit de sa paie au moment du solde tout compte.


TITRE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINES CATEGORIES DE SALARIES

Les dispositions du présent titre s’appliquent à des catégories spécifiques de salariés définies dans chacun des articles ci-dessous. 
	
ARTICLE 1 : Les ETAM
Il s’agit des salariés dont l’organisation du temps de travail se fait en heures et sont soumis aux réglementations de la Convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006. 

Sont exclus de cette catégorie les ETAM forfait-jours dont le régime juridique est celui des cadres autonomes (convention de forfait-jours). 

Article 1.1 : Définition et organisation du temps de travail 

Définition du temps de travail : 

Afin d’adapter la durée du travail aux plans de charge et aux délais imposés aussi bien par les entreprises que par les organismes avec lesquels les services de la société peuvent être en relation, l’organisation du temps de travail est réalisée sur l’année. 

Conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, l'horaire collectif moyen, calculé sur une période de 12 mois consécutifs, est de 1 607 heures de travail effectif pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur présence dans la société, à des droits complets en matière de congés payés ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

La période de référence pour la comptabilisation des 1 607 heures annuelles sera appliquée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

L’horaire de travail hebdomadaire des salariés ETAM sera annualisé de telle façon que l’horaire annuel soit bien égal à 1 607 heures. L’horaire hebdomadaire de référence sera donc de 37 heures (selon le calcul suivant : 1 607 heures / 217 jours = 7.4 heures x 5 jours = 37 heures par semaine en moyenne). 

Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles de travail effectif. 





Attribution de jours de repos (jours RTT) : 

A l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l’octroi de jours RTT. 
Cette durée donne droit à 11 jours de repos supplémentaires incluant la journée de solidarité sur l’année civile, étant entendu que les ETAM à temps plein acquièrent 0,92 jours de RTT par mois complet travaillé. Il est précisé qu’en paie une absence dans le cadre d’un jour de RTT correspond à 7 heures.

Article 1.2 : Incidences des absences au cours de la période de référence 

Incidences sur le décompte des jours de RTT : 

Les jours de RTT sont octroyés dans le cadre du temps effectivement travaillé durant la période de référence. Aussi, les absences (exemples : arrêt de longue maladie, absence injustifiée, congé sans solde…), à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de jours RTT pour la semaine considérée. 
Toutefois, il est convenu que les jours d’absence pour maladie ou maternité justifiés par un certificat médical, n’entrainent pas de réduction des jours de RTT tant que le salaire du salarié est maintenu en application des dispositions de la convention collective.

L’octroi de jours de repos sera proratisé conformément au principe de l’unité de gestion de la paie (un mois travaillé = 22 jours ouvrés).
Exemple : un salarié s’absente 8 jours ouvrés dans le cadre d’un congé sans solde 
Proratisation sur le mois concerné : 0.92 – [(0.92/1) * (8/22)] = 0.92 – 0.36 = 0.55 jours

Il en est de même, en cas d’embauche d’un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours RTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l’intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. 

Si le calcul des jours RTT sur l’année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), les parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supérieur en début de mois de décembre de l’année considérée. Le salarié pourra prendre connaissance de son compteur mis à jour dans les outils de pointage.

Incidences sur la rémunération : 

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (c’est-à-dire sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures soit salaire mensuel brut de base / 151,67 heures). 

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences pour une journée maximum de 7 heures (une demi-journée correspond 3,5 heures) et calculées sur la base de la rémunération lissée (salaire mensuel brut de base / 151,67 heures). 

Article 1.3 : Incidences de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis. En conséquence, le salarié embauché en cours de période se voit affecté un nombre de jours RTT proratisé en fonction des heures de travail effectif (se reporter à l’article 1.2 du titre II). 

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité de ses jours RTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. 

Article 1.4 : Définition des horaires

Les horaires sont appréciés et définis au niveau de chaque service et par chaque manager. Il appartient donc à chaque manager de déterminer des plages horaires de travail collectif, et de permanence si nécessaire.

Des horaires individuels pourront être définis par le responsable hiérarchique dans son service pour des postes spécifiques et ne répondant pas aux mêmes exigences que le reste de l’équipe.

Article 1.5 : Heures supplémentaires

Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires se fera dès la 37ème heure hebdomadaire soit une alimentation du contingent annuel à compter de la 1 684ème heure (1 607 h + 11 jours de RTT) dans le cadre de la période de référence. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en demander l’accord à sa hiérarchie. 

Article 1.6 : Contrôle de la durée du travail 

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent avenant. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Un récapitulatif mensuel est communiqué à chaque salarié en annexe de leur bulletin de paie. 

Le compteur de chaque salarié sera envoyé au manager au cours du dernier trimestre avant la fin de la période de référence pour contrôle, analyse et validation.

Au terme de la période de référence ou à la date de départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. 

ARTICLE 2 : Les cadres
Article 2.1 : Définition et organisation du temps de travail

La place et les responsabilités particulières que le personnel d’encadrement assume dans la marche de la société justifient d’appréhender de manière spécifique leur situation afin que soient recherchées les formes de réduction du temps de travail compatibles avec l’exercice de leurs responsabilités et leurs fonctions. 

Pour de nombreux cadres, le temps de travail ne peut être fixé de manière rigide compte tenu de leurs impératifs d’activité.

C’est la raison pour laquelle la fixation d’un temps de travail exprimé en jours est souvent plus adaptée et facilite une réduction effective du temps de travail.

Comme indiqué à l’article 1.1, c’est au régime de cette catégorie de salariés que sont soumis les ETAM forfait-jours.

Afin que l’organisation de tous les salariés s’effectue selon le même nombre de jours, l’horaire de travail est réparti sur l’année sur 217 jours (journée de solidarité comprise) conformément à ce que permet l’article L3161-64 du Code du travail, hors ancienneté et fractionnement légal éventuels, quel que soit le calendrier de référence et lorsque le droit à congés est complet.

Les jours d’ancienneté conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés. Le plafond annuel des jours travaillés doit donc être réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels acquis par les salariés concernés. 

Le nombre de jours de RTT sera déterminé en décembre de chaque année pour l’année civile suivante, et pourra varier en fonction du temps de travail effectif et du nombre de jours fériés ouvrés de l’année concernée. 
A titre d’exemple pour une année X avec 52 semaines complètes et 9 jours fériés tombant un jour travaillé: 
L'année X dure 365 jours ; on retranche les 217 jours travaillés du forfait annuel, les 104 journées de week-end (52 samedis et 52 dimanches), les 9 jours fériés tombant un jour travaillé et les 25 jours de congés payés (jours ouvrés soit 30 jours ouvrables) ; on obtient 10 jours de RTT.


Article 2.2 : Incidences des absences au cours de la période de référence

Les absences (exemples : arrêt de longue maladie, absence injustifiée, congé sans solde…), à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à acquisition de jours RTT pour le mois considéré. Toutefois, il est convenu que les jours d’absence pour maladie, maternité ou paternité justifiés par un certificat médical, n’entrainent pas de réduction des jours de RTT tant que le salaire du salarié est maintenu en application des dispositions de la convention collective.

Afin de déterminer l’incidence des absences sur le nombre de jours de R.T.T, il sera procédé mensuellement à la proratisation en fonction de l’unité de gestion de la paie (un mois travaillé = 22 jours) :

Exemple :  pour une année complète donnant droit à 10 jours de RTT soit acquisition de 0,83 (10 /12) jours de JRTT par mois.  Si un salarié s’absente 9 jours ouvrés dans le cadre d’un congé sans solde : 
Acquisition du mois = 0,83 -(0,83 * 9/22) = 0,83 - 0, 34 = 0,49 jours acquis. 


Article 2.3 : Les cadres autonomes

Définition

Les cadres, dits autonomes, sont concernés par la formule du forfait défini en jours par leur contrat de travail. Conformément à la définition donnée par les articles L.3121-43 et suivants du Code du travail et reprise par les avenants du 11 décembre 2012 aux Conventions Collectives Nationales des Cadres des Travaux Publics, il s'agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.  Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Au sein de la Société, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés occupant les fonctions suivantes : 
Cadres techniques ou experts (juridique, comptabilité/finance, QSE, RH, informatique, communication, commercial/grands comptes, paye) ; 
ETAM experts (informatique)
Cadres dits d’encadrement (managers). 

En raison du niveau de responsabilité et d’autonomie dont disposent ces cadres dans l’organisation de leur travail, le suivi individuel de leurs horaires est difficile et peu adapté. Par ailleurs, les cadres étant évalués sur des prestations globales et des résultats, le seul critère du temps de présence sur le lieu de travail ne permet pas d’apprécier leur niveau d’activité.

En conséquence, la référence à une mesure du temps exprimé en nombre de journées est la formule la plus adaptée pour définir leur durée de travail, dans le respect des limites réglementaires. 

Le temps de travail pourra être organisé sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. 

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 217 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. 

Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. 

A titre indicatif, est notamment considéré comme demi-journée la durée de 3,5 heures dans les cas suivants : activité partielle, heures de délégation etc. 

Période de référence 

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Suivi du forfait jours

Temps de repos et charge de travail

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ils veilleront particulièrement au respect de ces temps de repos minimum.

De même, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié doivent être raisonnables et bien réparties. L’employeur s’engage à assurer au salarié en forfait jours un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi qu’une protection optimale de sa santé physique et mentale. Il incombera également au cadre d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos.

Le salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologique (cf. charte droit à la déconnexion du 29 mai 2018).

Suivi du forfait jour

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 
La remise au manager chaque année, aux mois de juin et d’octobre, du nombre de jours travaillés depuis le début de la période pour chaque collaborateur,
La hiérarchie assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours et veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, à l’amplitude des journées et au respect des durées de repos,
Les instances représentatives du personnel seront consultées sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés.


Entretien annuel de suivi

La situation du salarié au forfait jours est examinée au minimum une fois par an avec le supérieur hiérarchique lors de l’entretien individuel de management.

Lors de cet entretien sera analysée la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, et enfin la rémunération. 

Un entretien exceptionnel pourra être réalisé à la demande du salarié en cas de modification importante de ses fonctions ou si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation le cas échéant. 

Article 2.4 : Le forfait jours réduits

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité incluse). 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Les cadres qui désirent occuper un poste en forfait jours réduit devront en faire officiellement la demande écrite à sa hiérarchie.
Après s’être entretenu avec le salarié sur ses souhaits et motivations, le responsable hiérarchique donnera sa réponse dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. En cas de réponse négative, le refus devra être motivé. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 

Article 2.5 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. 

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent avenant. Ne sont pas concernés les salariés qui ont déjà signé une convention de forfaits jours en application de l’accord du 27 juin 2018. 

Cette convention ou avenant fixera notamment : 
Le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
Le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos ; 
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail ; 
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; 
Le droit à la déconnexion ; 
La rémunération…

Article 2.6 : Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Article 2.7 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. 

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ((salaire mensuel brut de base / 151,57 h) x7 heures).

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. 

Article 2.8 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Dans le cadre du forfaits-jours annuel, le nombre de jours travaillés fixé dans le présent avenant s’entend pour une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. 
Aussi, dans le cas d’un salarié embauché en cours d’année et n’ayant donc pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait annuel est recalculé en fonction de la date d’entrée et majoré des congés payés manquants (convertis en jours ouvrés). 
Exemple : pour un forfait de 217 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires) ce calcul s’effectuerait de la manière suivante : (217 + 25) × (184/365) soit 122 jours

Dans le cas d’un salarié qui quitte la société au cours de l’année de référence, le nombre de jours travaillé est réévalué en tenant compte des jours de congés acquis qu’il n’a pas pris.
 
La rémunération sur le mois d’entrée ou de sortie est calculée au prorata du nombre de jours réellement travaillé sur la base de la rémunération lissée ((salaire mensuel brut de base / 151,57 h) x7 heures). 

ARTICLE 3 : Les salariés travaillant à temps partiel

Selon l’article L.3123-1 du Code du travail, le travailleur à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (hors cadres en forfait jours réduits). 

Au sein de la société, des salariés peuvent être amenés à travailler à temps partiel.

Ceux qui désirent occuper un poste à temps partiel (ou, à l’inverse, reprendre une activité à temps plein) devront en faire officiellement la demande écrite à leur responsable hiérarchique.

Après s’être entretenu avec le salarié sur ses souhaits et motivations, le responsable hiérarchique donnera sa réponse dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. En cas de réponse négative, le refus devra être motivé. 

Les salariés à temps partiel seront soumis à l’organisation annuelle du temps de travail prévue au Titre I du présent avenant, au prorata de leur temps de travail, notamment concernant le nombre de journées ou d’heures non travaillées sur la période de référence.

Le contrat de travail des salariés concernés mentionnera leur durée annuelle du travail de référence, qui sera répartie entre les différentes semaines de l’année selon les modalités définies ci-après.

Chaque journée travaillée ne pourra être inférieure à 3,5 heures de travail effectif. 

Il est précisé que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de repos dits jours RTT.

Il est rappelé que les heures complémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures complémentaires doit préalablement à leur réalisation en demander l’accord à sa hiérarchie. Les heures complémentaires réalisées seront payées selon la législation en vigueur. 

En cas de dépassement régulier des heures théoriques, un échange et une analyse de la situation devra avoir lieu entre le manager et le salarié quant à l’opportunité du maintien ou de l’évolution du temps partiel.

































TITRE III : DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 1 : Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2022. 

ARTICLE 2 : Clause de révision
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

Chacune des parties pourra solliciter la révision de tout ou partie du présent avenant sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Il est convenu entre les parties que les réflexions et échanges pourront être entamés pendant la durée du préavis. 

ARTICLE 3 : Suivi de l’avenant
En cas de difficultés particulières, les signataires de l’avenant peuvent demander l’organisation de réunions exceptionnelles.

ARTICLE 4 : Dénonciation de l’avenant
Le présent avenant pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par l’article L.2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 5 : Dépôt légal
Conformément aux articles L.2231-6 et suivants du Code du travail, le présent avenant est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, et déposé auprès de la DIRECCTE des HAUTS-DE-SEINE et du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT.



Le présent avenant sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) des Travaux Publics, par courrier électronique (), après l’accomplissement des formalités légales de dépôt. 

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Fait à ISSY-LES-MOULINEAUX, 

En quatre exemplaires,

Le 19 juillet 2021,



Pour la Direction,                                                                                Pour les Représentants du Personnel 
(membres titulaires du CSE),




Monsieur X
MonsieurX	
	                                                                       


Madame X