Accord sur le télétravail des salariés du secrétariat de Coalition PLUS

ENTRE :
COALITION INTERNATIONALE SIDA, 
Association de droit français,
N° SIRET 504 862 731 00016
Dont le siège social est situé Tour Essor - 14 rue Scandicci, 93503 Pantin - France

Représentée par : XXXXXXXXXXX, Directeur général adjoint, ayant tout pouvoir à cet effet, ci-après dénommée « Coalition PLUS »,

d’une part, 

ET
XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX
Membre titulaire du Comité Social et Economique de COALITION INTERNATIONALE SIDA, 
d’autre part, 

Il a été conclu l’accord collectif suivant :


Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la direction de Coalition PLUS en lien avec le CSE a pris la décision d’officialiser une pratique déjà existante consistant à effectuer toute ou partie de ses fonctions dans le cadre d’un télétravail.
Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.


Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Pour les salariés de Coalition Internationale Sida – C.I.S. et du Fonds Coalition PLUS, le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 de la République française, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Pour les salariés de Coalition PLUS Belgique, le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 5 mars 2017 du Royaume de Belgique concernant le travail faisable et maniable.
Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans Coalition PLUS, selon l’un ou l’autre des modes d’organisation énoncés ci-dessus et vise à définir, au sein de Coalition PLUS, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.
Coalition PLUS convient de tout mettre en œuvre pour que cet Accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour Coalition PLUS.

Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de Coalition PLUS qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail français, a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant à la définition du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.




Article 2 - Forme de télétravail concernée

Le présent accord prévoit plusieurs formes de télétravail :

2.1 Le télétravail permanent :

2.1.1 Le télétravail permanent partiel : Le salarié télétravaille plusieurs jours par semaine de manière régulière.

2.1.2 Le télétravail permanent total : Le salarié effectue la totalité de sa mission en télétravail. Il est cependant soumis à l’obligation de se rendre dans les locaux de la Coalition PLUS ou toute autre lieu qui lui sera indiqué par la Coalition PLUS, dès lors que sa présence est nécessaire (formation, réunion, rencontre, partenaire, prestataire, public, entretien…).

Cette modalité de télétravail donnera lieu à la signature d’un avenant et déclenchera l’allocation forfaitaire prévu à l’article 10.

2.2 Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 

2.2.1 Le télétravail occasionnel : pour convenance personnelle, efficacité professionnelle, ou pour répondre à une situation imprévisible, inhabituelle ou à des situations d’urgence, le salarié peut solliciter de télétravailler de manière exceptionnelle et ponctuelle.

2.2.2 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. Pour répondre à des cas de circonstance exceptionnelle extérieures ou de force majeure, qui s’imposent à Coalition PLUS, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Coalition PLUS et garantir la protection des salariés.

En application de l’article L 223-1 du Code de l’Environnement, Coalition PLUS pourra être amenée à imposer une situation de télétravail ponctuelle pour faire face dans le cadre de cette mesure d’urgence de lutte contre la pollution.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par Coalition PLUS.

Dans ces mêmes circonstances, les stagiaires, et alternants pourront être éligibles au télétravail, sous réserve de l’éligibilité de leur mission et de l’accord de leur établissement scolaire. 
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de Coalition PLUS (ex. en cas de pandémie).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail et ne déclenche pas d’allocation forfaitaire.
Le salarié en télétravail permanent partiel peut avoir recours au télétravail occasionnel.


Article 3 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le présent accord s’applique pour les salariés rattachés aux bureaux français (Coalition Internationale Sida – C.I.S. et fonds Coalition PLUS), belge (Coalition PLUS Belgique), suisse (Coalition PLUS Suisse) et sénégalais (Coalition PLUS Afrique) de Coalition PLUS. Elle ne concerne pas les salariés du secrétariat de Coalition PLUS employés directement par un membre, un partenaire ou toute autre organisation que celles citées dans le présent paragraphe.
Cet accord concerne à la fois les personnes dont le lieu de travail est clairement défini comme étant des locaux de Coalition PLUS, mais également les personnes dont le télétravail représente la modalité principale de travail, tel que prévu dans leur contrat.
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés des bureaux français, belge, suisse et sénégalais travaillant pour le secrétariat de Coalition PLUS.

Coalition PLUS entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, après expiration de leur période d’essai sauf autorisation dérogatoire du responsable hiérarchique.

Les stagiaires, alternants pourront être éligibles au télétravail occasionnel, en cas de circonstance exceptionnelle ou de force majeure, et permanent partiel sous réserve de l’éligibilité de leur mission et de l’accord de leur établissement scolaire. Ils ne sont pas éligibles au télétravail permanent total considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de Coalition PLUS.

Les parties conviennent que, à l’exception du télétravail en cas de circonstance exceptionnelle ou de force majeure, le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu’il est fondé sur la capacité du salarié à exercer des fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles telles qu’une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail occasionnel ou permanent ne pourra être adopté qu’après commun accord entre Coalition PLUS et le salarié.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure pourra être imposé par Coalition PLUS.

Le fait d’être éligible selon les conditions ci-dessous ne permet pas l’application du télétravail de fait, l’accord du responsable hiérarchique est nécessaire.



Article 4 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

4.1- Procédure de demande

L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat, à l’exception du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 3 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

4.1.1 Télétravail occasionnel :

Une réponse sera faite au plus tard le lendemain de la date de réception de la demande par la direction.

En cas de réponse négative, cette décision sera motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit.

Le télétravail occasionnel, ne nécessitant qu’un accord écrit des deux parties, aucun avenant ne sera rédigé, la réponse de la direction actera ce télétravail ponctuel.

Le salarié en télétravail devra fournir annuellement une attestation d’assurance.

Les périodes en télétravail seront renseignées obligatoirement sur le logiciel de suivi.

En cas d’absence, (congé, maladie), il est interdit de télétravailler. 


4.1.2 Télétravail permanent partiel et télétravail permanent total:

Demande et acceptation du télétravail :

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

De même, le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe la direction par écrit.

Cette demande peut se faire par courriel, remise en mains propres ou par recommandé.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. 

La Direction a ensuite, au maximum, quinze jours pour adresser sa réponse.

Le refus de la direction devra être motivé et porté à la connaissance du salarié par écrit.

L’accord du salarié est matérialisé par la signature du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail (voir article 4.3 ci-dessous).

En cas d’acceptation du télétravail, la direction fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

Le salarié en télétravail devra fournir annuellement une attestation d’assurance et une attestation sur l’honneur certifiant qu’il dispose d’un espace permanent permettant le télétravail.

En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, le salarié pourra faire une nouvelle demande.

Les périodes en télétravail seront renseignées obligatoirement sur le logiciel de suivi pour le télétravail permanent partiel.

4.2- Conditions d’accès au télétravail
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par un accord hiérarchique écrit (mail, courrier). Les détails de la mise en place restent à l’appréciation de la direction, dans un souci de bon fonctionnement du service.

Lorsque la signature d’un avenant au contrat de travail ou d’un contrat est nécessaire, cet avenant ou ce contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adapté à la situation du télétravailleur, à savoir :

La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés,
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
Les équipements mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
Les droits et devoirs du salarié.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur l’agenda électronique partagé. Si cette formalisation n’était pas respectée de manière répétée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1. et 4.2.




4.4- Période d’adaptation au télétravail

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois qui débutera dès la signature de l’avenant au contrat de travail concernant le télétravail permanent partiel ou total.

Toute suspension du contrat de travail (congé maladie) pendant cette période entraine la prolongation de celle-ci d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit (par mail ou courrier) au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 

En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit, le salarié reprendra alors son activité sur site.

Cette décision devra être motivée.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Coalition PLUS et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail. Le rachat du matériel mis à disposition par Coalition PLUS peut être proposé au salarié au plus à la valeur nette comptable des équipements à la date de la demande.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1- Réversibilité :

Coalition PLUS affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

5.1.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié :

Le salarié pourra mettre fin au télétravail sans délais.

Dans ces circonstances, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).

L’association s’engage dans ce cas à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit (par mail ou par courrier).

Le salarié est invité à informer sa hiérarchie dans un délai raisonnable afin de permettre son retour sur site dans les meilleures conditions.


5.1.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur :

La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux Coalition PLUS, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de Coalition PLUS et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par Coalition PLUS dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

5.2- Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours pour une suspension provisoire d’une journée au plus et de quinze jours pour une suspension provisoire plus longue.

5.3- Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.



Article 6 – Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser au télétravail. 

Article 7 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici.

7.1- Nombre de jours travaillés

7.1.1 Télétravail permanent partiel 

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié à temps plein qui a recours au télétravail, devra justifier d'au moins 2 jours de présence par semaine dans les locaux ou tout autre lieu d’exercice des activités de Coalition PLUS, et le salarié à temps partiel qui a recours au télétravail de 1 jours de présence minimum. Ce nombre de jours peut être ponctuellement modulé après accord de la hiérarchie.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction 

7.1.2 Télétravail permanent total

Le salarié effectuera la totalité de sa mission en télétravail, il est cependant soumis à l’obligation de se rendre dans les locaux de Coalition PLUS ou tout autre lieu qui lui sera indiqué par Coalition PLUS dès lors que sa présence est nécessaire (formation, réunion, rencontre partenaire, prestations, public, entretien).

7.2- Plages de disponibilité

Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs. Ils sont toutefois tenus d’organiser leurs horaires pour veiller au bon fonctionnement du service et des échanges nécessaires à son fonctionnement. Des plages peuvent être convenues avec la direction de Coalition PLUS. Auquel cas elles pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours.

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail convenues avec Coalition PLUS pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéos conférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Pour la bonne information du service, les jours télétravaillés sont déclarés sur l’outil informatique de gestion RH (Figgo, au moment de la signature de l’accord).

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de Coalition PLUS.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de Coalition PLUS (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité.

7.3- Charge de travail

La charge de travail au domicile du salarié doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisé dans l’association.

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.


Article 8 – Lieu du télétravail et conformité des locaux

Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Le télétravail peut également s’effectuer au sein d’un tiers-lieu (télécentre, espace de coworking, centre d’affaires) mis à disposition du salarié, dont la location peut être prise en charge par Coalition PLUS.

Exceptionnellement le salarié peut faire la demande à la direction d’exercer le télétravail dans tout autre lieu dont il précisera l’adresse et la durée.

La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué intégralement au domicile principal du salarié ou tout autre lieu, notamment pour les raisons suivantes :

Logement non conforme (espace trop réduit pour un travail au domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante…).

Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle.

Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à son domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction en cours d’exécution du télétravail, Coalition PLUS pourra à tout moment exiger du salarié qu’il cesse de télétravailler à domicile pour privilégier un télétravail dans un tiers-lieu, notamment pour les raisons exposées ci-dessus.

Inversement, en cas de télétravail au domicile, le salarié pourra à tout moment mettre fin au télétravail au domicile et télétravailler dans un tiers-lieu aux frais de Coalition PLUS.

Dans l’hypothèse où le télétravail s’effectuera à son domicile, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra Coalition PLUS en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de Coalition PLUS, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.


Article 9 - Équipements liés au télétravail

Que le télétravail s’effectue au domicile ou dans un lieu-tiers, Coalition PLUS offre aux salariés la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail, ou d’utiliser leur propre matériel.

Coalition PLUS fournit le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), Coalition PLUS fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent (par exemple) de :

un ordinateur, clavier et souris
un téléphone portable
un micro

Le matériel fourni par Coalition PLUS restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de Coalition PLUS à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
d’aviser immédiatement Coalition PLUS en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
de restituer le matériel sur demande de Coalition PLUS, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si Coalition PLUS l’estime nécessaire.

Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. Coalition PLUS préviendra le télétravailleur concerné par courriel ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Le Salarié utilise son propre matériel

Le télétravailleur pourra s’il le souhaite utiliser son propre matériel.

Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.


Article 10 - Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail 

Le salarié bénéficiera d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales d’un montant de 2.5 € par jour télétravaillé, déclenché dès le premier mois de télétravail qu’il soit permanent partiel ou total. Le télétravail occasionnel n’est pas concerné par cette allocation.


Article 11 - Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.



Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Coalition PLUS prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de Coalition PLUS au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 13 – Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicable.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Un accident survenu ou maladie affectant le télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière (définie au point 7.2) sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement Coalition PLUS de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale.



Article 14 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, en accord avec la direction.



Article 15 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par Coalition PLUS, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 16 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2021.

Article 17 – Suivi interprétation


Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu une clause de rendez-vous une fois par an avec le CSE.

En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause de cet accord, une réunion à cet effet sera organisée avec le Comité Social et Economique.


Article 18 – Révision

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation avec les membres titulaires du CSE. S’il existe des syndicats représentatifs au moment de la révision, ils seront convoqués en LRAR.

Article 19 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L 1261-9 du contrat de travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DRIEETS de SEINE SAINT DENIS

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.



Article 20 – Publicités

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccord accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du Travail par le représentant légal de l’association.

Conformément à l’article D2231-2 un exemplaire de l’accord est également remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité et signature.


Article 21 – Dispositions finales

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa diffusion et sera diffusée sur les listes internes de Coalition PLUS afin d’en assurer sa bonne communication.

A Pantin, le 31/08/2021,

Pour Coalition PLUS 

XXXXXXXXXXX

Pour le CSE 
XXXXXXXXXXX