Accord d’entreprise relatif au télétravail

Entre :

LINET France, enregistrée au RCS de Tours sous le n°45350703000014, dont le siège social est situé 7 rue Augustin Fresnel, 37170 Chambray Les Tours, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes.

D'UNE PART 


Et :

L’organisation syndicale représentative : 

Le syndicat CFDT représenté par son Délégué syndical, XXX


D’AUTRE PART

(ci-après collectivement désignés les « Parties »),
,


PREAMBULE 

La Direction de LINET FRANCE constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en terme de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.
 Il s’agit d’une démarche contribuant à soutenir l’engagement en matière environnementale, sociale et économique, avec une attention particulière portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs, mais aussi au bon fonctionnement des services. 

L’entreprise et l’organisations syndicale CFDT entendent, par le présent accord, privilégier la voix du développement à tous les niveaux d’un dialogue social actif, constructif et basé sur le respect et la confiance réciproque des acteurs. 


En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le cas échéant l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

Par ailleurs, partant des dernières évolutions législatives en la matière, en particulier l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, les Parties se sont rapprochées afin d’organiser, de mettre en place et de sécuriser le recours au télétravail dans le cadre d’un accord collectif.  


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Définition du télétravail : 
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un salarié dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication» (cf. article 2 du décret 2016.151).

Les enjeux et objectifs : 

Le télétravail est un outil de protection de l’environnement et d’aménagement du territoire.
Il s’inscrit également dans le volet du projet social de l’entreprise.
Il vise avant tout à mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, et donc à améliorer la qualité de vie au travail. 
Il a également pour objectif d’améliorer l’organisation du travail, dans un cadre évolutif des pratiques managériales et dans une dynamique de confiance, d’autonomie et de responsabilité.


Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou exceptionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quelque soit le statut) ou d’un CDD d’une durée minimale de 6 mois ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
justifier d’une ancienneté minimale d’une année au sein de la Société, et d’au moins 6 mois sur le poste (hors emplois de la Force de Ventes tels que définis à l’article 2.1 du présent Accord) ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail);
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :
 soit au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL à haut débit permettant la vidéoconférence et le travail en VPN ou type fibre/câble, d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis au service des ressources humaines ;
soit tout lieu de travail préalablement accepté par la Direction (localisation proche du domicile du salarié, équipements, coûts de l’espace). Le lieu de télétravail choisi doit être équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la Société.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.


Article 2 – Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail:
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur ou depuis un espace préalablement validé par la Direction, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Les postes éligibles au télétravail habituel sont des postes administratifs (non opérationnels) détaillés ci-dessous :

Postes de Direction (Président et membres du Comité de Direction) ;
Responsables des services Logistique, Administration des Ventes, QHSE, Prestation ;
Postes du service comptabilité : Chef Comptable, Comptable et Agent de Recouvrement ;
Postes du service Ressources Humaines : Responsable Paie & Administration du Personnel ;
Postes du service Logistique : Approvisionneur-Logisticien, Assistant(e) Logistique ;
Poste du service Administration des Ventes : Gestionnaire Relation Clients ;
Chargée de Communication ;
Chef de Produits
Postes du service Prestation (Back-Office Location) : Chef d’Equipe Prestation, Gestionnaire Prestation ;
Postes du service Technique : Gestionnaire Pièces détachées et réclamation Clients, Chef d’Equipe SAV, Technicien SAV Back-Office (sédentaire) ;
Responsable téléprospection et CRM ;
Formateur Clients et Interne ;
Postes de la Force de Vente : Directeur des Ventes, Directeur Grands Comptes, Responsable Commercial, Responsable des Contrats de Maintenance, Infirmière Coordinatrice et Infirmière Clinicienne.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourrait être complétée selon les modifications de l’organisation.

2.2. Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière de travail, dans la limite de 2 jours par semaine. Cette limite ne s’applique pas aux postes de Président et de la Force de Vente listés ci-dessus, travaillant par définition en télétravail sur leur secteur géographique.

La répartition des journées de télétravail et de travail au sein de l’entreprise ainsi que la possibilité de modification de cette répartition sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant de passage au télétravail.

Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5e) pourra effectuer un maximum 1 journée de télétravail par semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

2.3 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit (par courrier ou e-mail) au salarié ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 1 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

2.4– Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Cet avenant précise notamment :

sa durée éventuelle ;
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;

2.5 – Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article.

2.6 – Réversibilité après la période d’adaptation

La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est précisé que la Société donne priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles. La Société portera à la connaissance du salarié en télétravail tout poste de cette nature, lorsque ce dernier aura informé la Société par écrit de son souhait de mettre un terme au télétravail.

Article 3 - Télétravail exceptionnel
3.1 – Définition du télétravail exceptionnel

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail exceptionnel tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurelle du travail.

Le télétravail exceptionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, etc.).

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).


3.2 – Volume de jours de télétravail exceptionnel par an

Le télétravail exceptionnel est limité à 10 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail exceptionnel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

En cas de demi-journées en télétravail exceptionnel, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JRTT, JNT ou de congés.

3.3 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail exceptionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins une semaine avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière exceptionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….

Tout salarié s’étant affranchi de la présente procédure dans la mise en place du télétravail exceptionnel et/ou ayant de manière abusive eu recours au télétravail exceptionnel est susceptible de faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou exceptionnel

4.1. Durée du travail : 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Il s’agit des plages horaires suivantes 
du lundi au jeudi :
9h à 13h ;
14h à 17h15

Vendredi :
9h à 13h ;
14h à 16h

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu au sein de LINET France.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légale et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-10 Code du travail, le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail.

4.3. Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

4.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel : 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.


Article 5 – Equipements liés au télétravail 

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société s’engage à lui fournir a minima :

un ordinateur portable et un écran d’ordinateur ;
un accès à distance à ses applications de travail ;
un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).

Le salarié bénéficie d’un appui technique habituel, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 


Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance 
6.1. Sécurité du lieu de travail : 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

La Société et le personnel compétent en matière de santé et sécurité peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail est de nature à mettre fin immédiatement à la situation de télétravail sur décision de la Société. Dans cette hypothèse, le délai de prévenance d’un mois visé à l’article 2.6 ne serait ainsi pas applicable.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

6.2. Assurance : 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société en cas de télétravail à son domicile de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail exceptionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
 
6.3. Accidents sur le lieu de télétravail : 

Si un accident survient à l’espace dédié au télétravail pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

L’espace dédié au télétravail du salarié constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société ;

en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à l’espace dédié au télétravail pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.


Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
7.1. Droits individuels et collectifs : 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

7.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte de bon usage du système informatique : 

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte de bon usage du système informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

7.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 


7.4. Données personnelles 

Au même titre que l’exécution de son contrat de travail, le télétravail implique la collecte par la Société de données à caractère personnel sur le salarié télétravailleur, notamment pour la mise à disposition du matériel qui est à ce titre fourni (nom, prénom, logs de connexion, équipements de connexion mis à disposition, matériels informatiques à disposition).

La collecte qui est ainsi réalisée a pour fondement le fonctionnement du télétravail, l’intérêt légitime de la Société, et/ou le respect des obligations légales auxquelles cette dernière est tenue.

Les données qui sont collectées sur le salarié ne sont utilisées que dans le cadre strictement nécessaire au télétravail et l’exécution de son contrat de travail.

La Société informe le salarié concerné des droits dont il dispose conformément à la réglementation en vigueur au titre de cette collecte dans l’avenant à son contrat de travail formalisé pour la mise en œuvre du télétravail.


7.5. Problèmes de connexion / Pannes informatiques :

Les parties conviennent que la bonne organisation du Télétravail est conditionnée à la bonne marche de l’outil informatique.

Au regard des aléas qui peuvent intervenir (absence de réseau, panne d’ordinateur), il est convenu que le télétravailleur devra respecter la procédure suivante en cas de dysfonctionnement :
dès que le télétravailleur constate son impossibilité matérielle de télé-travailler (problème de réseau, ordinateur), il doit en informer son supérieur hiérarchique (ou tout référent indiqué) dans un délai maximum d’une demi-heure suivant ce constat ;
à partir de ce contact téléphonique, il est convenu, soit d’un retour immédiat au siège de l’entreprise, soit de la possibilité de remédier au dysfonctionnement à distance à bref délai.

Dans l’hypothèse où cette procédure n’est pas respectée par le télétravailleur et qu’il devait être constaté une absence de télétravail liée à des dysfonctionnements informatiques, les parties conviennent que le télétravailleur se verra décompter :
une demi-journée de congés si l’absence de télétravail a duré 4H au minimum sur la journée,
une journée de congés si l’absence de télétravail a duré 7H au minimum sur la journée.

Les parties conviennent que la réussite du télétravail repose sur la confiance réciproque entre les télétravailleurs et leur hiérarchie, la présente procédure répondant à cet objectif.


Article 8 – Dispositions finales
8.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 19/01/2021.   

8.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des membres de la CSSCT et des représentants syndicaux se réuniront une fois par an. 
La commission de suivi présentera ce bilan annuel aux membres du CSE. 
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

8.3 - Révision

Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2261-7-1 du Code du travail dans leur version en vigueur à la date de signature du présent accord, le présent accord pourra faire l'objet de révision : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;

À l’issue de cette période par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Dans l’hypothèse où une évolution de la législation, de la réglementation ou de la jurisprudence pourrait avoir des conséquences sur le présent accord, les Parties s’engagent à se réunir dans les 2 mois suivant la publication de ces textes ou décisions pour les analyser et faire ensuite le nécessaire pour s’entendre sur les termes d’une modification de l’accord, le cas échéant.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties habilitées à signer un avenant de révision, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord, à défaut de quoi elle ne sera pas valable et ne produira aucun effet.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

8.4 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.

8.5 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 13/01/2021.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Tours.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Chambray-Lès-Tours, le 19 janvier 2021 en 4 exemplaires originaux.


Pour la Société LINET France						





Pour l’organisation syndicale CFDT