PROCES VERBAL D’ACCORD
DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL
ANNEE 2020


ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La société ITM ALIMENTAIRE International, dont l’établissement principal est situé 21, allée des Mousquetaires – Parc de Tréville – 91 078 Bondoufle cedex, inscrite au RCS de Paris sous le n° 341 192 227 00039 représentée par Madame XXXXX, Responsable Relations Sociales

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical SNCDD CFE-CGC, ayant invité Madame XXXXX, membre du Comité Social Economique, et Monsieur XXXXX, membre du Comité Social et Economique

D’autre part,








Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, la Direction de la société ITM Alimentaire International a invité les organisations syndicales à la négociation.
Les parties se sont réunies selon le calendrier suivant :
27 janvier 2020 : recueil des revendications syndicales, définition des sujets à négocier et informations à communiquer, définition du calendrier des réunions ;
11 février 2020 : négociations ;
24 Février 2020 :  négociations ;
2 mars 2020 : finalisation.
La direction a étudié avec attention les revendications de la SNCDD CFE-CGC.
Après de nombreuses discussions, et échanges sur ces différents sujets, les parties se sont rapprochées et ont convenu la mise en place du présent accord.


















CHAPITRE 1 : LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD

Article 1 - Revalorisation des salaires pour l’année 2020 : 
La revalorisation des salaires sera mise en œuvre sous la forme d’augmentations individuelles pour toutes les catégories socioprofessionnelles à hauteur de 1,5%, la gestion de cette enveloppe étant laissée à l’appréciation du manager.
Pour être éligible à une augmentation individuelle, les collaborateurs doivent avoir acquis une ancienneté minimale d’un an au 1er janvier 2020. 
La Direction s’engage à être vigilante sur la cohérence entre les augmentations et les appréciations lors des entretiens individuels.
Cette mesure s’appliquera sur la paie du mois d’avril 2020, et sera rétroactive au 1er janvier 2020.

Article 2 – Prime sur objectifs 
	2.1 Personnel ETAM :
Après échanges, la Direction ne donne pas de suite favorable à la demande formée par la CFE- CGC consistant à mettre en place pour 2020 et pour les salariés Employés, techniciens et Agents de Maîtrise une prime sur objectifs (PSO) uniformisée de la même manière que les salariés cadres.
	2.2 Personnel Cadre :
Concernant la fixation des objectifs de la prime sur objectifs (PSO), il est convenu entre les parties que ces objectifs sont fixés entre le 15 février 2020 et le 31 mars 2020, dans le cadre de l’ouverture et de la tenue de la campagne des entretiens annuels d’évaluation des collaborateurs.



Article 3 – Prime de remplacement :
Les parties au présent accord ont convenu de reconduire le dispositif de la prime de remplacement.
Ainsi, à compter du 1er avril 2020, une prime de remplacement sera accordée à tous les salariés clairement identifiés et amenés à assurer totalement ou partiellement les missions et tâches d’un autre salarié occupant un emploi de même niveau ou de niveau inférieur. 
En cas de remplacement d’un salarié occupant un emploi de niveau équivalent ou inférieur, la durée de ce remplacement ne pourra excéder 6 mois.
La prime de remplacement sera versée mensuellement et son montant s’élèvera à 1/10ème de la rémunération du salarié remplaçant pour un mois complet de travail ou proratisé en cas de mois incomplet.
En tout état de cause, la durée de ce remplacement doit être supérieure à 4 semaines consécutives et ne peut excéder 6 mois.
Dans l’hypothèse où ce délai excéderait 6 mois, la Direction devra prendre les décisions nécessaires d’organisation de travail pour pallier l’absence du salarié concerné.
Il est convenu que toute absence du « salarié remplaçant » d’une durée de 15 jours consécutifs (autre de que congés, RTT, JRE, congé sans solde…) ou plus, donnera lieu à proratisation de la prime.
La direction rappelle également que selon les dispositions de l’article 4.4.3 actuellement en vigueur de la convention collective de gros à prédominance alimentaire applicable à la société, les salariés qui se voient confier pendant au moins 4 semaines consécutives la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci. Cette situation ne peut excéder 6 mois. 
Enfin, il est convenu entre les parties qu’un process de mise en place de la prime de remplacement sera défini la fin du premier trimestre 2020.

Article 4 – Prime de tutorat :
A titre expérimental, et pour une durée d’un an, une prime de tutorat avait été mise en place dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2019.
Il a été convenu entre les parties, de reconduire ce dispositif au titre de l’année 2020.
Dans le but de favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs en alternance et de faciliter la transmission des connaissances et des savoirs-faires, les salariés de plus de deux ans d’ancienneté pourront demander à exercer la mission de tuteur, dans la mesure où l’exercice de cette mission reste compatible avec l’exercice concomitant de leur activité professionnelle.
L’exercice de la mission de tuteur est lié au suivi préalable d’une formation spécifique au tutorat.
La formation préalable au tutorat et l’accomplissement d’une action de tutorat, donneront lieu à leur issue au versement d’une prime de 100 euros brut au tuteur par collaborateur formé. La prime de tutorat ne sera en outre acquise au tuteur qu’à la condition cumulative d’un tutorat réel et effectif sur une durée de 6 mois.
Dans tous les cas, un tuteur ne pourra suivre qu’un tutoré à la fois et devra justifier du suivi effectif et régulier du tutoré pendant une durée minimale de 6 mois.
Ces dispositions s’appliquent à compter du 1er mars 2020 jusqu’au 28 février 2021.
Un document signé formalisant l’engagement et rappelant les obligations du tuteur devra être régularisé avant toute mission de tutorat.
Enfin, il est convenu entre les parties qu’un process de mise en place de la prime de tutorat sera défini d’ici la fin du premier trimestre 2020.

Article 5 – Aménagement du temps de travail :
5.1 Reconduction des mesures relatives au passage de l’horaire collectif à l’horaire individualisé et des modalités d’application de l’horaire individualisé :

Les parties au présent accord conviennent de reconduire jusqu’au 31 mars 2021 et avec un effet rétroactif au 1er janvier 2020, l’ensemble des mesures relatives au passage de l’horaire collectif à l’horaire individualisé ayant donné lieu à signature du PV d’accord de NAO en date du 27 février 2017, ainsi que l’ensemble des dispositions relatives aux modalités d’application de l’horaire individualisé ayant donné lieu à la signature d’un avenant au PV d’accord de NAO 2017, en date du 20 septembre 2017.

Ces mesures s’appliquent aux salariés titulaires d’un contrat de travail dont le temps de travail est soumis à une référence horaire, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail fait l’objet d’un forfait annuel en jours sur l’année.

         5.2 Le passage de l’horaire collectif à l’horaire individualisé :

Les parties au présent accord rappellent que le choix de l’horaire collectif avait été défini par rapport aux besoins de la société et en fonction des besoins de ses clients, à savoir les points de vente.

Cependant, soucieuses de contribuer à une meilleure prise en considération de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, la Direction et les Organisations syndicales ont convenu de reconduire le dispositif d’horaire individualisé à tous les salariés actuellement à l’horaire collectif afin de laisser plus d’initiative aux salariés dans la gestion de leur organisation.
Cependant, afin de pouvoir toujours répondre aux besoins de ses clients, il doit être mis en place au sein de chaque service, une permanence minimum aux horaires habituels, c'est-à-dire la présence minimum d’un collaborateur à 09h00 et jusqu’à 17h30.
Dans un souci d’organisation et de prévention, le planning de permanence minimum doit être déterminé avec le manager chaque mois afin que ce dernier ait connaissance du nom du salarié assurant la permanence.
Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoires et des plages mobiles fixées comme suit : 

Plages mobiles pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire individualisé : 
> de 08h30 à 09h30, de 12h00 à 14h00, puis de 16h30 à 18h00.

Plages fixes pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire individualisé : 
> de 09h30 à 12h00 puis de 14h00 à 16h30.
Le nombre d’heures de travail à effectuer par jour par le salarié demeure inchangé, soit 7h30 minutes/jour du lundi au jeudi et 7h00 le vendredi (pauses comprises). Ainsi l’heure d’arrivée du salarié détermine son heure de départ. 
Pour exemple, un salarié qui arrive à 08h45, le lundi, pourra quitter son poste à 17h15.
La pause déjeuner est nécessairement prise à l’intérieur de la plage horaire de 12h00 à 14h00, sauf autorisation particulière, et est d’une durée minimale de 1 heure.
Les pauses journalières de 10 et 11 minutes, le matin et l’après-midi, sont fixées librement par le salarié, tout en s’assurant préalablement des besoins du service.
Afin d’assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, il est acté entre les parties signataires de la volonté commune et affirmée de mettre en œuvre un décompte de la durée du travail au moyen d’un système de relevé d’horaires hebdomadaires fiable et en tout état de cause respectant les exigences du code du travail.
Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement. 
Plus exactement, le système choisi comporte nécessairement : 

	> d’abord, une déclaration du salarié ; 
	> ensuite une validation du manager.
Le suivi précis des horaires de travail constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système d’horaires individualisés. 
Chaque salarié soumis aux horaires individualisés a l’obligation de déclarer et de renseigner de manière régulière, sincère et loyale son volume d’heures travaillées par le biais des outils et dispositifs mis à sa disposition par la Direction à cet effet.  Cette déclaration donne ensuite lieu à validation par le supérieur hiérarchique.
Les salariés à temps partiel bénéficiant déjà d’un horaire individualisé, formalisé par voie d’avenant, continueront d’effectuer les horaires individualisés préalablement fixés.

                5.3 Modalités d’application de l’horaire individualisé :

Afin de garantir le respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion de l’horaire de travail, les parties au présent accord réitèrent que le suivi précis des heures de travail constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système des horaires individualisés.

Il appartient au salarié de :

- déclarer le nombre d’heures de travail effectuées dans la journée et d’indiquer le(s) motif(s) si la durée du travail est inférieure ou supérieur à 7h30 par jour du lundi au jeudi ou inférieure ou supérieure à 7h le vendredi ;

- s’assurer que sa durée du travail hebdomadaire n’excède pas 37 heures lissée sur la semaine en accord avec le manager ;

- en amont, en cas de dépassement, solliciter et obtenir au préalable l’accord du manager avant d’effectuer toute heure supplémentaire ;

Le cas échéant,

- proposer le moment le plus opportun pour récupérer les heures supplémentaires effectuées, au plus tard dans le mois suivant leur exécution et en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service ;

- le report positif des heures effectuées d’une semaine sur l’autre est autorisé dans la limite de 6 heures par semaine.


Dans le cadre de ce dispositif, il appartient au manager de :

- s’assurer et prioriser la récupération hebdomadaire des heures réalisées au-delà des 7h30 du lundi au jeudi ou au-delà des 7heures le vendredi ;

- s’assurer de la récupération des heures supplémentaires validées et effectuées au plus tard dans le mois de leur exécution ;

- suivre la charge de travail du collaborateur et l’accompagner si la durée hebdomadaire du travail est amenée à être dépassée sur trois semaines consécutives ;

- signer à chaque fin de mois les relevés mensuels d’activité des collaborateurs. En cas de désaccord du collaborateur ou manager, il appartient au manager de solliciter le Chargé de Ressources Humaines, pour arbitrage ;

- s’assurer de la majoration du temps de récupération si les heures supplémentaires validées et réalisées en excédent sont récupérées dans le mois qui suit leur exécution. Dans cette hypothèse, le repos venant compenser les heures réalisées au-delà de la 37ème heure est majoré de 25%. 

Le report positif comme négatif doit, par principe, être compensé sur les plages variables.
Par exception, il est admis que la compensation des heures de report positive puisse s’effectuer sur la plage fixe, après autorisation préalable du manager.

Les temps de repos découlant des heures réalisées au-delà des 37 heures hebdomadaires devront en tout état de cause être récupérées pour moitié (50%) le mois de leur exécution ou le mois suivant leur exécution et pour l’autre moitié (50%) au plus tard le 31 décembre de l’année civile. Une fois par trimestre, le service Ressource Humaines procèdera à une extraction aux fins de vérification des heures prises.
Aucun report sur l’année suivante n’est admis.

La compensation des heures supplémentaires effectuées étant uniquement une compensation en repos, il en résulte que les salariés en contrat à durée déterminée, outre l’application des dispositions des articles 5.1 et 5.2, devront avoir soldé l’intégralité de leur temps de repos de récupération à l’arrivée du terme de leur contrat. 



           


	  5.4 Relevé Mensuel d’Activité (RMA) :

Les Parties conviennent que le relevé mensuel d’activité (RMA), dont un exemplaire est annexé au présent procès-verbal, est le moyen unique de gérer l’aménagement du temps de travail lié à l’application de l’horaire individualisé.


Article 6 – Cumul des RTT pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures:

A compter du 1er mars 2020, à titre expérimental pour une durée d’un an allant jusqu’au 28 février 2021, et pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et qui bénéficient de RTT, la société ITM AI accepte la possibilité du cumul des RTT.
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés de la société ITM AI, inscrits à l’effectif de la société à compter du 1er janvier 2020, et à tous ceux qui seront embauchés par la société ITM AI à compter de cette date, et dont le temps de travail est décompté en heures.

	Article 6.1 : Les salariés bénéficiaires : 
Les salariés concernés sont l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exception des salariés à temps partiel de la société ITM AI, quel que soit leur lieu de travail.

	Article 6.2 : La durée du travail 
Il est rappelé que les salariés visés par l’article 5.1 ci-dessus suivent la durée collective de 37 heures de travail effectif par semaine, avec une journée de réduction du temps de travail (RTT) par mois, soit 12 jours par an (avant déduction de la journée de solidarité). 
Il est prévu que la journée de solidarité soit retenue sur la journée de RTT du mois de décembre, l’acquisition annuelle sera donc de 11 jours par an. Au titre de l’année 2020, les mois de janvier et février 2020 sont exclus du cumul, si les RTT de ces mois ont déjà été posées préalablement à la prise d’effet du présent accord.
En cas d’arrivée en cours d’année, le collaborateur, justifiant de la réalisation de la journée de solidarité dans le même exercice au sein d’une autre entreprise, bénéficiera de l’acquisition du RTT de décembre. 

	Article 6.3 : Modalités d’acquisition des RTT 
Sous réserve des absences du collaborateur pénalisant l’acquisition de RTT, le jour de RTT s’acquière en fin de mois calendaire. 
En cas d’absence liée à la suspension du contrat de travail, à la maladie (professionnelle ou non), à l’accident de travail / trajet, à la maternité / paternité, le collaborateur ne bénéficiera pas de l’acquisition de son RTT mensuel. 
L’éventuel prorata de l’acquisition du RTT interviendra selon les règles suivantes : 
- Présence à partir de 12 jours ouvrés consécutifs ou non dans le mois calendaire : 1 jour de RTT. 
- Présence entre 11 jours et 5 jours ouvrés consécutifs ou non dans le mois calendaire : 0.5 jour de RTT. 
- Présence de moins de 5 jours ouvrés consécutifs ou non dans le mois calendaire : 0 jour de RTT. 

En revanche, il est précisé qu’en cas d’absence pour congés payés, RTT ou congés exceptionnels pour évènements familiaux, l’acquisition du RTT ne sera pas pénalisée. 

Concernant la proratisation des RTT en cas d’entrée ou sortie en cours de mois, les modalités suivantes continueront d’être appliquées : 
Entrées en cours de mois : 
Du 1er au 15 : 1 jour de RTT 
Du 16 au 23 : ½ jour de RTT 
Du 24 au 31 : pas de RTT 
Sorties en cours de mois : 
Du 1er au 8 : pas de RTT 
Du 9 au 16 : ½ jour de RTT 
Du 17 au 31 : 1 jour de RTT 

	 Article 6.4 : Modalités de prise des RTT : 
Le collaborateur devra soumettre à son responsable hiérarchique sous un délai minimum de 15 jours avant la prise ses souhaits de RTT. 
Le responsable disposera alors d’un délai de 15 jours pour répondre à sa demande (sauf cas de force majeure). 
Il est convenu que la prise cumulée de RTT ne pourra intervenir que dans la limite de 5 11 jours ouvrables maximum à condition que le collaborateur les aient déjà acquis. (la prise cumulée est autorisée pour une durée de moins de 11 jours également). 
Il est précisé que pour les ½ journées travaillées, la prise de RTT se fera par ½ journée. 
Aucune prise de RTT par anticipation ne sera possible. 
La prise de RTT pourra se faire en journée entière ou en demi-journée. 
Par ailleurs, les RTT pourront être accolés aux jours de congés payés, à l’exclusion des congés d’ancienneté et des congés de fractionnement. 
En tout état de cause, les RTT acquis devront obligatoirement être pris au plus tard au 31 décembre de l’exercice. 
Ces journées de RTT ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice sauf en cas de départ de l’entreprise, ce qui donnera lieu au versement sur le solde de tout compte des jours acquis et non pris. 
Il est enfin précisé que les RTT des collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures ne pourront pas faire l’objet d’un placement sur le Compte Epargne Temps, ni sur le PERCO.

Article 7 – Prise en charge des jours de carence ETAM en cas d’arrêt maladie :
Conformément aux accords préalablement signés, les salariés ETAM disposent d’une prise en charge de 3 jours de carence à compter d’un an d’ancienneté pour le 1er et le 2ème arrêt maladie de l’année civile. 
A titre expérimental et provisoire, la Direction, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires en 2017, avait accepté de supprimer la carence pour les éventuels arrêts suivants.
Les parties conviennent de reconduire cette mesure.
Cette reconduction prendra effet à compter du 1er avril 2020 et jusqu’au 31 mars 2021, sous réserve d’avoir acquis un an d’ancienneté au moment de l’arrêt.
Enfin, dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires, les parties ont convenu de pérenniser ce dispositif par le biais de la négociation d’ici la fin du 1er semestre 2020 d’un avenant à l’accord d’harmonisation portant sur le statut collectif des salariés de la société ITM Alimentaire International conclu le 11 juillet 2013.


Article 8 - Journée enfant malade :
La direction accorde à chaque salarié 1 jour d’absence rémunéré à 100% par enfant malade (enfant âgé de moins de 12 ans et figurant sur le livret de famille du salarié).
Ce/ces jour(s) étant mutualisables.
Exemple : soit un salarié avec 3 enfants de moins de 12 ans.
Enfant 1 
Enfant 2
Enfant 3
Si l’enfant 1 est malade 3 fois dans l’année, le salarié pourra utiliser le jour enfant malade relatif l’enfant 1 plus les 2 autres jours qui étaient prévus pour les enfants 2 et 3.
Cette mesure est reconduite en l’état pour l’année 2020.
Dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires, les parties ont convenu de pérenniser ce dispositif par le biais de la négociation d’ici la fin du 1er semestre 2020 d’un avenant à l’accord d’harmonisation portant sur le statut collectif des salariés de la société ITM Alimentaire International conclu le 11 juillet 2013.

Article 9 – Congés exceptionnels pour décès d’un proche :
En cas de décès d’un grand-parent du salarié ou de son conjoint ou d’un petit-enfant, le salarié aura droit à un congé exceptionnel de 2 jours ouvrés rémunérés.
En cas de décès d’un enfant non à charge, le salarié aura droit à un congé exceptionnel de 3 jours ouvrés rémunérés.
Dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires, les parties ont convenu de pérenniser ce dispositif par le biais de la négociation d’ici la fin du 1er semestre 2020 d’un avenant à l’accord d’harmonisation portant sur le statut collectif des salariés de la société ITM Alimentaire International conclu le 11 juillet 2013.

Article 10 – Prise en charge des frais de repas pour l’anniversaire du salarié :
Au titre de l’année 2020, les Parties au présent accord ont convenu de reconduire cette mesure.
Ainsi, le salarié bénéficie d’une prise en charge par l’employeur du coût de son repas le jour de son anniversaire au sein du restaurant d’Entreprise.
Ce bon est valable et utilisable une seule fois et par le salarié uniquement dans un délai d’un mois calendaire à compter de sa date d’anniversaire.
Dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires, les parties ont convenu de pérenniser ce dispositif par le biais de la négociation d’ici la fin du 1er semestre 2020 d’un avenant à l’accord d’harmonisation portant sur le statut collectif des salariés de la société ITM Alimentaire International conclu le 11 juillet 2013.

Article 11 – Don de JRE/RTT :
Tout collaborateur dont l’enfant ou le conjoint est atteint d’une maladie grave, constatée par un certificat médical qui atteste d’une présence effective permanente indispensable, peut bénéficier sous la forme du volontariat, de jours de JRE/RTT donnés par ses collègues. 
Le don ne pourra excéder 5 JRE/RTT par an et par donateur.
Le collaborateur bénéficiaire de ces dons ne pourra en bénéficier qu’après avoir épuisé ses propres jours de congés, ancienneté, fractionnement et de JRE/RTT.
Dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires, il a été convenu entre les parties que ce don de JRE/RTT serait également applicable dans la limite de la cinquième semaine de congés payés annuels.
Les propositions motivées de dons devront être formulées par écrit et remises au Service Ressources Humaines.
Elles seront examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines avant de pouvoir en faire bénéficier le collaborateur.
Dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires, les parties ont convenu de pérenniser ce dispositif par le biais de la négociation d’ici la fin du 1er semestre 2020 d’un avenant à l’accord d’harmonisation portant sur le statut collectif des salariés de la société ITM Alimentaire International conclu le 11 juillet 2013.

Article 12 – Indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant :
Le départ en congé paternité et d’accueil de l’enfant fait l’objet d’une indemnisation directe par la Sécurité Sociale dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale.
Toutefois, les règles de retenue sur salaire des absences et les modalités de calcul des indemnités journalières par la Sécurité Sociale peuvent porter préjudice à certains salariés, la somme du montant net des indemnités journalières et du salaire restant étant parfois inférieure au salaire net qu’aurait perçu le salarié s’il était resté en activité (dans la limite d’un salaire brut égal ou inférieur au plafond de la sécurité sociale).
Afin de ne pas porter préjudice aux salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant, la société ITM Alimentaire International complètera le salaire versé dans la limite des 11 jours légaux des congés de paternité ou 18 jours en cas de naissances multiples et d’accueil de l’enfant, afin de maintenir aux salariés concernés, leur salaire net habituel, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale (soumises à CSG/CRDS) et après production du décompte de la Sécurité Sociale.
La direction rappelle que les 3 jours ouvrés rémunérés accordés par la convention collective pour naissance ou adoption d’un enfant peuvent être accolés au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Ces dispositions prennent effet à compter du 1er mars 2020 pour toutes les demandes de congé paternité déposées auprès du Service Ressources Humaines à compter de cette même date et pour une durée de 12 mois.
Dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires, les parties ont convenu de pérenniser ce dispositif par le biais de la négociation d’ici la fin du 1er semestre 2020 d’un avenant à l’accord d’harmonisation portant sur le statut collectif des salariés de la société ITM Alimentaire International conclu le 11 juillet 2013.

Article 13 – Télétravail :
Les parties, conscientes des avantages et bénéfices liés à ce mode de travail, se sont résolument saisies de cette thématique et ont négocié et conclu un accord d’entreprise relatif au télétravail en date du 26 février 2020 pour une durée de trois ans avec une fréquence d’un jour de télétravail par semaine (pour les modalités complètes : se référer à l’accord télétravail en date du 26 février 2020).

Article 14 : Matériel informatique :

La direction indique que les collaborateurs actuellement munis de tours informatiques bénéficieront d’un ordinateur portable au fur et à mesure du renouvellement du parc informatique.

Article 15 - Droit à la déconnexion :

Les parties affirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des présentes mesures mais devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

	Article 15.1 - Définition du droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

	Article 15 .2 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de 	communication professionnelle hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Afin de garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les collaborateurs devront, dans toute la mesure du possible, s’abstenir d'envoyer des courriels et des messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels et veilleront à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone, messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, réseaux sociaux et tous autres outils dématérialisés …) : 

Le soir après 19 heures jusqu’à 7 heures le lendemain ;
Les week-ends de 19 heures le vendredi à 7heures le lundi matin et les jours fériés ; 
Pendant les congés payés ;
Pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques ou sollicitations via les réseaux sociaux professionnels de l’entreprise qui leurs sont adressés.

Si le/les support(s) concernés est/sont utilisé(s) à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des courriels.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel ou personnel en dehors des horaires de travail doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les situations d'urgence visées sont notamment :
Annulation d’une réunion ou d’un déplacement ;
Annulation d’une formation ;
Information d’une absence pour maladie.

Dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires, les parties ont convenu d’ouvrir des négociations relatives au thème du droit à la déconnexion au cours du troisième trimestre 2020.

Article 16 – Communication syndicale :
Les parties ont convenu de faire remonter la demande syndicale auprès de la DRH Groupe. 

Article 17 – Classification /Grille des salaires :
Après échanges de points de vue, la Direction ne donne pas de suite favorable à cette demande. La direction indique qu’elle fera un point avec l’organisation syndicale représentative et relatif aux bandes de salaire mini / maxi au dernier quadrimestre 2020.

Article 18 – Prime de vacances :
Après échanges sur ce point, la Direction ne donne pas de suite favorable à cette demande, mais indique néanmoins qu’elle étudiera la possibilité de mise en place d’un forfait prime de vacances pour 2021.

Article 19 – Prime MACRON :
La Direction ne donne pas de suite favorable à la demande de la CFE-CGC de reconduction en 2020 de la prime dite « prime MACRON » pour un montant de 250 euros net.

Article 20 : Temps de réunion :
La Direction s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur le fait que les réunions doivent préférablement se tenir et être organisées entre 9 heures et 18 heures et maintenir un moment de pause lors du déjeuner.
Par ailleurs, dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires, les parties ont convenu d’ouvrir des négociations relatives au thème du droit à la déconnexion au cours du troisième trimestre 2020.

Article 21 – Augmentation de salaire en cas de mobilité interne ou externe :
La Direction ne donne pas de suite favorable à la demande formée par la CFE-CGC tendant, en cas de mobilité interne ou externe du collaborateur à une augmentation immédiate à la prise de poste et basée sur la moyenne des rémunérations mensuelles par niveau.

Article 22 – Revalorisation des plafonds des indemnités de déplacement :
La CFE-CGC a formé une demande tendant à voir revalorisé le brème des indemnités de déplacement.
La Direction rappelle qu’il s’agit d’une politique Groupe et qu’elle ne peut, à ce titre, accéder à la demande.

Article 23 – Restauration d’entreprise :
Sur la demande tendant à voir augmenter la quote-part à la charge de l’entreprise concernant la prise en charge du restaurant d’entreprise, la Direction ne donne pas de suite favorable.

Article 24 – Mise en place de chèque emploi service universel :
La Direction ne donne pas de suite favorable à cette demande.

Article 25 – Chèque transport :
La Direction ne donne pas de suite favorable à cette demande.

Article 26 – Indemnité kilométrique vélo :
La direction indique que cette modalité pourra être mise en place pour les collaborateurs qui effectuent quotidiennement leur trajet domicile-travail en utilisant le vélo.
La Direction rappelle que cette modalité pourra être mise en place dans le respect des dispositions légales et du barème fiscal en vigueur.
Il reviendra aux collaborateurs concernés de se faire connaître auprès du service de la coordination paye.

Article 27 – Remise sur achat carte de fidélité :
La Direction indique que ce sujet est en cours d’examen auprès de la DRH Groupe.

Article 28 – Borne de recharge électrique :
La Direction ne donne pas de suite favorable à la demande formée par le CFE-CGC tendant à voir installer une borne de recharge électrique auprès de chaque bâtiment avec gratuité du rechargement.

Article 29 – Salle de détente :
La Direction ne donne pas de suite favorable à cette demande.

Article 30 – Accord d’entreprise égalité Femmes-Hommes :
La Direction s’engage à ouvrir des négociations sur le thème de l’égalité Femmes-Hommes et de la Qualité de Vie au travail à la fin du troisième trimestre 2020.

Article 31 – Accord d’intéressement :
La Direction ouvrira des négociations dans le courant du premier semestre 2020 en vue d’un éventuel nouvel accord d’intéressement. 

Article 32 – Epargne retraite / PERCO :
La direction ouvrira des négociations relatives au plan d’épargne retraite/PERCO au cours du quatrième trimestre 2020.
















CHAPITRE 2 : REGIME JURIDIQUE DE L’ACCORD

Article 33 – Champ et modalités d’application de l’accord :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la société ITM Alimentaire International.

Article 34 - Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée de douze mois. Il s'applique à compter du 1er janvier 2020 pour les mesures prévues avec un effet rétroactif à cette date. Il s'applique aux dates indiquées pour les autres articles. Les mesures prévues par cet accord s'appliquent jusqu'au 31 décembre 2020, sauf indication contraire spécifiée dans le contenu de l'accord. Le présent accord ne pourra faire l'objet d'aucune tacite reconduction.

Article 35 - Publicité, dépôt et entrée en vigueur :
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry. Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
A Bondoufle, le 03 mars 2020,
Fait en 4 exemplaires originaux
Pour la société ITM Alimentaire International,
XXXXX, Responsable des Relations Sociales


Pour le syndicat SNCDD CFE-CGC,
XXXXX, Délégué Syndical


Annexe au procès-verbal : Exemplaire RMA pour l’année 2020