AVENANT N°2 
A L’ACCORD DES 35 HEURES SIGNE LE 10/12/99
Avenant relatif à l’organisation du temps de travail et aux congés payés dans l’entreprise
PMC OUVRIE


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société PMC OUVRIE, 
Siège Social : 44 Rue Albert Einstein à Carvin (62220)
N° SIRET : 458 503 745 00036
Code NAF : 2059 Z

D’une part,

ET

membre titulaire du Comité Social et Economique

D’autre part,

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail, cet accord a été conclu avec un membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.





Table des matières








































Préambule

Au sein de notre entreprise, l’organisation du temps de travail était, jusqu’ici, encadrée par « l’accord des 35 heures » signé le 10 décembre 1999 complété par un avenant en date du 22 février 2002.

Une vingtaine d’année s’est écoulée depuis le passage au 35 heures et les accords signés dans l’entreprise.

Pendant ce temps, plusieurs réformes législatives sont intervenues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Parallèlement, l’entreprise a évolué tant dans son fonctionnement que dans ses pratiques et doit répondre, à l’évolution de son secteur d’activité.

Eu égard aux différentes évolutions énoncées ci-dessus ainsi qu’aux évolutions du contexte économique et social dans lequel l’entreprise évolue, la Direction de l’entreprise a envisagé l’actualisation de ses accords en matière d’organisation du temps de travail.

La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, (notamment les articles L3121-63 et suivants du code du travail) permet désormais aux entreprises de négocier directement avec les représentants élus du personnel sur le thème de la durée de travail.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux de l’entreprise ont d’ores et déjà conclu un accord d’entreprise, entré en vigueur le 1er décembre 2020, encadrant spécifiquement le recours aux conventions annuelles de forfait jours, modalité d’aménagement du temps de travail particulière applicable au sein de l’entreprise aux personnels dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Poursuivant ces négociations, et au regard des nouveaux équilibres entre normes de branches et accord d’entreprise en matière de durée du travail, la Direction et les partenaires sociaux saisissent l’opportunité qui leur est offerte par le législateur, d’adapter l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise au plus proche des besoins et de la réalité de l’entreprise et ce, par la négociation du présent avenant.

Les parties au présent accord ont donc convenu de conserver, pour le personnel embauché à temps plein et ne relevant pas du champ d’application de l’accord entré en vigueur le 1er décembre 2020, le principe d’une annualisation du temps de travail tout en l’adaptant aux évolutions qu’a connu l’entreprise de même qu’ils ont convenu d’encadrer le travail à temps partiel. 

Les parties ont également convenu d’aborder les règles relatives aux congés payés au sein de l’entreprise et, entre autre, de modifier la période d’acquisition des congés payés pour l’ensemble du personnel pour l’aligner sur l’année civile qui correspond à la fois à l’exercice comptable de la société ainsi qu’aux différents dispositifs impliquant une annualisation du temps de travail (cf : dispositifs faisant l’objet du présent avenant ainsi que dispositif prévu par l’accord d’entreprise entré en vigueur le 1er décembre 2020 encadrant les conventions annuelles de forfait en jours).

Les parties rappellent expréssement que la société reste encadrée par des dispositions légales et conventionnelles et précisent que les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit et complétement aux dispositions de « l’accord des 35 heures » signé le 10 décembre 1999 et de son avenant en date du 22 février 2002.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Les mesures prévues par le présent avenant sont applicables aux salariés de l’entreprise PMC OUVRIE.

ARTICLE 2 : Objet de l’avenant

Au regard des nouveaux équilibres entre normes de branches et accord d’entreprise en matière de durée du travail, le présent avenant a pour objet d’adopter un aménagement du temps de travail adapté à notre activité, à la réalité de l’entreprise et ce, par la négociation d’entreprise.

Les parties au présent avenant ont donc convenu de conserver, pour le personnel embauché à temps plein et ne relevant pas du champ d’application de l’accord entré en vigueur le 1er décembre 2020, le principe d’une annualisation du temps de travail tout en l’adaptant aux évolutions qu’a connu l’entreprise et son fonctionnement de même qu’ils ont convenu d’encadrer le travail à temps partiel. 

Les parties ont également convenu d’aménager les règles relatives aux congés payés dans l’entreprise et, notamment, de modifier la période d’acquisition des congés payés pour l’aligner sur l’année civile pour l’ensemble du personnel de la société, période qui correspond à la fois à l’exercice comptable de la société ainsi qu’aux différents dispositifs impliquant une annualisation du temps de travail (cf : dispositif faisant l’objet du présent avenant ainsi que dispositif prévu par l’accord d’entreprise entré en vigueur le 1er décembre 2020 encadrant les conventions annuelles de forfait en jours).

Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit et complétement aux dispositions de l’accord des 35 heures signé le 10 décembre 1999 et de son avenant en date du 22 février 2002.

ARTICLE 3 : Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicable au sein de l’entreprise PMC OUVRIE

Il est rappelé que 3 modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, détaillées ci-dessous, sont appliquées au sein de l’entreprise PMC OUVRIE :

Modalité n°1 : Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année-> réservée aux salariés de l’entreprise engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein et dont le temps de travail est décompté en heures ;

Modalité n°2 : Aménagement du travail à temps partiel -> réservée aux salariés de l’entreprise engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel.

Modalité n°3 : Convention individuelle de forfait annuel en jours-> cette modalité est prévue par un accord d’entreprise particulier.

Il est précisé expressement que le présent avenant encadre uniquement les modalités n°1 et n°2 reprises ci-dessus.

Concernant les personnels relevant de la modalité n°3, cette modalité d’aménagement du temps de travail, est régi par des dispositions spécifiques adoptées par accord d’etreprise (au jour des présentes ; accord d’entreprise relatif aux conventions individuelles de forfait en jours entré en vigueur le 1er décembre 2020).

ARTICLE 4 : Modalité n°1 - Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail

4.1– Les salariés concernés

Sont concernés par cette modalité les salariés de l’entreprise relevant des qualifications ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre, engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein dont le temps de travail fait l’objet d’un décompte en heure.

Sont exclus les salariés qui relèvent d’une convention individuelle de forfait annel en jours (modalité n°3) conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise (au jour du présent accord, cette modalité est régie par l’accord d’entreprise relatif aux conventions annuelles de forfait en jours.

4.2 – Période de référence

Le temps de travail des salariés concernés par la modalité 1 s’organisera sur une période correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Chaque salarié relevant de cette modalité devra accomplir 1607 heures de travail sur la période de référence. La journée de solidarité de 7 heures est comprise dans la durée de 1607 heures.

Au sein de la période de référence définie ci-dessus, la durée hebdomadaire de travail collective de référence reste fixée à 35h00.

Le seuil de 1607 heures sera proratisé en cas d’acquisition de congés supplémentaires de fin de carrière :
Une journée de congé supplémentaires de fin de carrière  valant 7 heures, le seuil de 1607 heures sera abaissé de la valeur d’une journée multipliée par le nombre de congés supplémentaires de fin de carrière acquis ;
ce qui correspond à l’application de la formule suivante :
1607 - (nombre de congé supplémentaire de fin de carrière x 7) = seuil à appliquer sur la période de
								          référence

4.3 – Mensualisation de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par la modalité 1 sera calculée conformément aux règles qui régissent la mensualisation, c’est à dire sur la base de 151,67 heures mensuelles (qui correspondent à 35 heures hebdomadaires multiplié par le nombre moyen de semaine du mois soit 52/12 = 4,333333 semaines en moyennes par mois).





4.4 – Organisation / planification du travail au sein de la période de référence

Pour chaque période, la Direction ou son représentant établira un programme indicatif d’activité étant précisé que les horaires des salariés concernés par le présent accord peuvent être répartis du lundi au samedi.

La durée hebdomadaire de travail collective de référence reste fixée à 35h00.

Ce programme indicatif est établi par service et sur la base de la durée hebdomadaire de travail collective de référence c’est-à-dire 35 heures (Cf : article 4.2 du présent accord).

Ledit programme est adapté à l’organisation et aux horaires des services concernés.

Sauf lorsqu'elle intervient avec l'acceptation exprès du salarié, toute modification du programme indicatif d’activité est de 3 jours minimum en cas d’évènement imprévisible dûment motivé justifiant une modification du planning (ex : remplacement de salarié, activité supérieure ou inférieures aux projections du programme prévisionnel, variations d’activité, absence imprévisible d’un salarié perturbant l’organisation, pannes ou difficultés techniques,…).

La Direction s’engage bien entendu, en outre, à veiller au strict respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail (cf : article 4.6 du présent accord).

4.5 – Décompte du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif s'entend donc du temps de travail s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion notamment du temps consacré au repas et des temps de pause (interruptions entre les deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles).

Il est précisé que les absences du salarié, rémunérées ou non, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (maladie, congés payés, congés pour évènements familiaux, congés sans solde, jours fériés chômés, repos,..) et n’ont à ce titre, pas à être prise en compte dans le décompte du temps de travail effectif. 

Elles n’ont donc pas, à ce titre, à être comptabilisées pour apprécier l’atteinte, ou non :
du seuil de 1607 heures susvisé,
de la durée hebdomadaire de travail collective de référence.

Les éventuelles heures supplémentaires (heures de travail effectif au-delà de la limite annuelle de 1607 heures) sont décomptées à l’issue de la période de référence en application des dispositions de l’article 4.8 du présent accord. 


4.6 – Durées maximales de travail effectif

Il est rappelé au présent article les règles relatives aux durées maximales du temps de travail effectif.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures au cours d'une même semaine (C. trav., art. L. 3121-20).

Par le présent accord d’entreprise, les parties conviennent de fixer à 46 heures la durée hebdomadaire moyenne maximale calculée sur 12 semaines comme le permettent les dispositions de l’article L.3121.23 du Code du travail.

En application des dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est prévu au présent accord que la durée maximale de travail effectif journalière, est fixée à 10 heures par jour, pouvant être porté au maximum à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

4.7 – Accomplissement d’heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence

Il s’agit, au sein du présent article, de déterminer les conséquences d’accomplissement, pendant la période de référence (l’année civile) d’heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence (35 heures).

Ces heures ne doivent en aucun cas être confondue avec des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires et le régime qui leur est applicable font l’objet des dispositions de l’article 4.8 du présent accord.
Elles sont compensées au sein de la période de référence, à ce titre, elles n’ont pas la nature d’heures supplémentaire et n’ouvrent pas droit aux majorations prévues par l’article 4.8.2 du présent accord.

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence applicable dans l’entreprise (35 h) ne seront effectuées que sur validation expresse du responsable hiérarchique.

Au sein de la période de référence, en cas d’accomplissement d’heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence, dans les conditions fixées au premier paragraphe du présent article, ces heures donneront obligatoirement lieu à une contrepartie sous forme de repos.

Une heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence (35 heures) donnera donc lieu à l'attribution d'un repos correspondant à l’heure effectuée.

Un document annexé au bulletin de paie des salariés mentionnera chaque mois les éléments suivants :
le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois; 
le nombre d'heures de repos prises au cours du mois; 
le solde d'heures de repos dû.

Il est expressement prévu que, parmi les droits à repos acquis par le salarié, 7 heures seront posées conformément aux directives de l’employeur.

Le salarié ne pourra pas disposer librement des 7 premières heures inscrites en compteur à compter du début de la période de référence.

Le salarié ne retrouvera la factulté de les utiliser librement que dans l’hypothèse où, au 1er décembre de l’année en cours, l’employeur n’a pas usé de sa faculté de déterminer collectivement les modalités de prise de ces 7 heures.

Pour ce qui est des heures dont le salarié peut disposer librement, lesdits repos seront pris, de préférence, par demi-journée ou par journée entière. La prise d’heure est autorisée.

La pose d’une journée correspondra à 7h00.

La pose d’une demi-journée correspondra à la valeur d’une demi-journée en application de l’horaire en vigueur au sein du service du salarié.

Le salarié devra adresser sa demande conformément à la procédure en vigueur dans l’entreprise.
Hormis les 7 première heures inscrites en compteur à compter du début de la période de référence dont le régime a été précisé ci-dessus, il conviendra de respecter la périodicité de prise suivante (T dans le développement ci-dessous désignant le « trimestre » et N désignant l’ « année ») :

Les heures de repos acquises sur un trimestre devront être effectivement prises au plus tard à la fin de T+1,
Pour les heures de repos acquises lors du dernier trimestre de l’année, elles doivent être effectivement posées avant le 15 janvier de l’année N+1 à la fin de la journée de travail. . Concernant particulièrement ces heures acquises lors du dernier trimestre de l’année, à titre exceptionnel et dans la limite de 7 heures, ces heures de repos pourront être reportée l’année suivante. Elles s’imputeront sur le total des 7 premières heures inscrites en compteur à compter du début de la période de référence, heures posées conformément aux directives de l’employeur conformément aux dispositions ci-dessus. Toute heure de repos au-delà de 7 heures et non posées avant le 15 janvier de l’année N+1 à la fin de la journée de travail sera perdue.

Illustration 1 

Un salarié acquiert 14 heures de repos sur le 1er trimestre de l’année (du 1er janvier au 31 mars de l’année N).
Sur les 14 heures de repos en compteur, il peut disposer librement de 7 heures.

Ces 7 heures devront impérativement être posées avant le 30 juin, soit la fin du trimestre suivant le trimestre d’acquisition, à défaut ces droits seront perdus.

Illustration 2 

Un salarié acquiert 5 heures de repos sur le 4ème trimestre de l’année (du 1er octobre au 31 décembre de l’année N).

Ces 5 heures devront être posées avant le 15 janvier de l’année suivante.
A défaut ces droits seront reportés dans le compteur de droit à repos du salariés et imputés sur les 7 premières heures inscrites en compteur qui doivent être posées conformément aux directives de l’employeur.
Illustration 3 

Un salarié acquiert 12 heures de repos sur le 4ème trimestre de l’année (du 1er octobre au 31 décembre de l’année N).

Ces 15 heures devront être posées avant le 15 janvier de l’année suivante. 	

A défaut, seules 7 heures pourront être reportées dans le compteur de droit à repos du salarié et imputés sur les 7 premières heures inscrites en compteur qui doivent être posées conformément aux directives de l’employeur.

Les 5 heures non prises avant le 15 janvier de l’année suivante seront perdues.

4.8 – Accomplissement d’heures supplémentaires 

4.8.1 - Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence. 

Ainsi, au terme de la période de référence, il sera fait un décompte des heures réellement travaillées sur cette période.

Conformément à la législation en vigueur, les heures effectuées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures constituent des heures supplémentaires. 

Il est précisé que les absences du salarié, rémunérées ou non, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et donc du décompte du temps de travail effectif. Elles n’ont donc pas, à ce titre, à être comptabilisées pour apprécier l’atteinte, ou non, du seuil de 1607 heures susvisé.

Cela signifie que si le salarié est absent tout ou partie de la période de référence, et ce quelque soit le motif d’absence (maladie, congés payés, jours fériés chômés, prise des heures de repos en compteur..) et qu'il effectue 1607 heures ou moins de travail effectif sur la période de référence, il ne déclenche pas d'heures supplémentaires et ne peut solliciter aucun paiement à ce titre.

Egalement, le compteur d’heures de repos sera déduit du décompte de temps de travail effectif réalisé. Les heures figurant au compteur de repos n’ont donc, à ce titre, pas à être comptabilisées pour apprécier l’atteinte, ou non, du seuil de 1607 heures susvisées.

Les heures supplémentaires issues du décompte de fin de période de référence ouvrent droit à une majoration en numéraire conformément aux dispositions de l’article 4.8.2 ci-dessous.

4.8.2 - Taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale

Toute heure supplémentaire se verra appliquer une majoration de 10 %.


4.8.3 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 320 heures par salarié.

4.9 – Prises en compte des départs et arrivées en cours de période ainsi que des absences en cours de période.

4.9.1 - Départs et arrivées en cours de période

Le temps de travail étant décompté sur une période de 12 mois, il convient de déterminer au sein du présent accord les conséquences des départs ou arrivées au cours de cette période pluri-hebdomadaires.

-> En cas d’arrivée en cours de période de référence, le salarié suit les horaires de son service (cf : dispositions de l’article 4.4 du présent accord) dans le cadre de durée hebdomadaire de travail collective de référence et ce jusqu’au terme de la période de référence en cours. Dans l’hypothèse où il lui est demandé d’accomplir des heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence, il se verra appliquer les dispositions de l’article 4.7 du présent accord.

Dans l’hypothèse où le salarié a déjà accompli la journée de solidarité au titre de l’année civile en cours lors de son entrée, il devra apporter un document justifiant de la réalisation de celle-ci au service en charge de l’administration du personnel.

Dans le cas contraire, le salarié effectuera 7 heures au titre de la journée de solidarité pendant la période de référence en cours lors de son arrivée.

-> En cas de départ d’un salarié en cours de période de référence, le salarié, qui n’est alors pas en mesure de travailler au cours de la totalité de période de référence visée au présent accord, le décompte du temps de travail est arrêté à la date de sortie effective du salarié. Les règles prévues à l’article 4.7 du présent accord concernant l’accomplissement d’heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence sont appliquées.
Si à la date de sortie du salarié, un solde d’heure de repos reste dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis, une heure étant valorisé sur la base du taux horaire de base du salarié au moment de sa sortie des effectifs.

4.9.2– Absences en cours de période

Il est expressement rappelé que les absences du salarié, rémunérées ou non, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et donc du décompte du temps de travail effectif.

Cela signifie que si le salarié est absent tout ou partie de la période de référence, et ce quelque soit le motif d’absence (maladie, congés payés, jours fériés chômés,..), ces absences sont exclues du décompte du temps de travail effectif.

Elles n’ont donc pas, à ce titre, à être comptabilisées pour apprécier l’atteinte, ou non, du seuil de 1607 heures susvisé.
4.9.2.1 - Absences rémunérées en cours de période

Le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent (cf : planning qui avait été établi).

4.9.2.2 - Absences non rémunérées en cours de période

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.

La comptabilisation de l’absence doit être strictement proportionnelle à la durée de l'absence (application du principe de proportionnalité), conformément aux exigences de la jurisprudence en la matière.

ARTICLE 5 : Modalité n°2 – Aménagement du travail à temps partiel

5.1 – Les salariés concernés

Sont concernés par cette modalité les salariés de l’entreprise engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel.

Le décompte du temps de travail des salariés à temps partiel est hebdomadaire.

5.2 – Définition et durée minimale

Le salarié à temps partiel est le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail, soit une durée du travail inférieure à 35 heures hebdomadaires.

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine. 

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel prévue au présent avenant correspond à la durée prévue par les dispositions légales applicables en la matière.

Il est bien entendu que cette durée minimale de travail du salarié à temps partiel est précisée dans la présente à titre purement informatif et que la Direction appliquera, en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, la durée issue des dispositions légales ou conventionnelles modifiées.

5.3 – Exception à la durée minimale

Cette durée minimale s’applique à tous les contrats à temps partiel, qu’ils soient conlus à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cas suivants : 

contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours ; 
contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié ; 
contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent ;
contrats pour lesquels le Code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures (CUI,..) ;
congé parental d’éducation.

Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale dans les cas suivants : 
Pour faire face à des contraintes personnelles ;
Pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de travail ; 
Pour permette aux étudiants de moins de 26 ans de poursuivre leurs études.

La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et motivée.

Là encore, les exceptions, à la durée minimale de travail du salarié à temps partiel et le formalisme associé correspondent aux dispositions légales applicables en la matière.

Il est bien entendu que ces exceptions et le formalisme associé sont précisés dans le présent avenant à titre purement informatif et que la Direction appliquera, en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, la durée issue des dispositions légales ou conventionnelles modifiées.

5.4 - Les heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat ou à l’avenant.

Chacune des heures complémentaires, accomplies dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat ou à l’avenant donne lieu à une majoration de salaire 10%.

5.5 - Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires

La répartition de la durée et des horaires de travail convenue entre l’employeur et le salarié à temps partiel pourra être modifiée par l’employeur si les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise le justifient, notamment en cas de surcroît temporaire d’activité, de missions à accomplir dans un délai déterminé, d’absence d’un ou plusieurs salariés, ou encore de réorganisation des horaires collectifs du service.

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

Sauf lorsqu'elle intervient avec l'acceptation exprès du salarié, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés.

5.6 - La mise en oeuvre du temps partiel

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Il peut toutefois être prévu dès l’embauche d’un salarié. Ainsi, un poste peut ne nécessiter qu’une durée de travail à temps partiel et le travail à temps partiel devient dans ce cas là une des conditions d’embauche au poste.

Le passage à temps partiel peut également être un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. 

Les salariés à temps plein souhaitant répondre de cette modalité d’organisation du temps de travail pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois, et ce afin d’envisager la compatibilité du temps partiel avec le fonctionnement du service. 

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

La même procédure sera respectée lorsqu’un salarié à temps partiel souhaitera passer à temps plein.

La modification de la modalité du temps de travail dans le cadre de cette procédure fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

5.7 - Execution du contrat à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant à temps plein dans l’entreprise, résultant du Code du travail et de la Convention Collective applicable.

L’employeur garantit au salarié un traitement équivalent à celui des autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

ARTICLE 6 : Les congés payés dans l’entreprise

Les parties précisent au préalable que pour toutes les questions relatives au congés payés qui ne sont pas réglées dans le présent accord, elles renvoient aux dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

6.1 - Période d’acquisition des congés payés

Comme indiqué au préambule du présent avenant, les parties décident, par le présent avenant, de modifier la période d’acquisition des congés payés, jusqu’à ce jour gérée en application des dispositions légales c’est-à-dire une acquisition du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les parties au présent avenant décident qu’à compter du 1er janvier 2022, la période d’acquisition des congés payés sera calquée sur l’année civile. Tout salarié de l’entreprise acquiera donc ses congés payés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette modification permet notamment d‘aligner la période d’acquisition des congés payés :
 sur l’exercice comptable de la société,
Sur les différentes modalités d’organisation du temps de travail basées sur une annualisation du temps de travail (cf : modalité n°2 et modalité n°3 reprises à l’article 3 du présent accord). 
Elle permet en outre de faciliter l’appréhension et la compréhension du dispositif d’acquisition des congés payés.
Chaque salarié de l’entreprise remplissant les conditions légales permettant l’acquisition de congés payés acquiera 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois du 1er janvier au 31 décembre, soit un total de 25 jours de congés payés ouvrés pour un salarié disposant d’un droit plein.

L’année 2022 sera donc, à ce titre et pour les salariés déjà en poste au 1er janvier 2022, et ayant acquis des droits à congés payés du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021, une année de transition.

Par anticipation, sur l’année de la transition, il a été négocié entre les partenaires sociaux les modalités suivantes :

Afin de permettre le basculement de la période de calcul de l’acquisition des congés payés, il a été décidé, de manière transitoire, que chaque salarié présent au début de l’année civile, soit au 1er janvier 2022, disposera d’un compteur de CP équivalent au droit qu’il aurait acquis au prorata temporis de sa présence.

Ainsi, au 1er janvier 2022, le compteur de CP des salariés sera constitué :

Du total des droits à CP acquis entre le 1er juin 2021 au 31 décembre 2021,
Du solde des congés acquis entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021 et non pris au 31 décembre 2021.

Pour les salariés entrés avant le 1er juin 2020 :
Pour un salarié ayant travaillé toute la période qui s’étend du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021, les droits acquis s’élèveront à 15 jours ouvrés (7 x 2,08 jours de CP).

La Direction s’engage à organiser, sur l’année 2021, la prise des congés payés des salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 de manière à ce qu’il reste en compteur, dans la mesure du possible, au moins 10 jours ouvrés au 31 décembre 2021.

Pour les salariés entrés après le 1er juin 2020 :
Pour un salarié entré après le 1er juin 2020, n’ayant travaillé qu’une partie de la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 mais ayant travaillé toute la période qui s’étend du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021, les droits acquis s’élèveront :
 à 15 jours ouvrés (7 x 2,08 jours de CP) au titre de la période travaillée du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021 ;
Au reliquat de leur droits acquis et non pris au titre de la période travaillée entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021.

Pour les salariés entrés après le 1er juin 2021 :
Pour un salarié entré après le 1er juin 2021, n’ayant travaillé qu’une partie de la période du 1er juin 2021 au 31 Décembre 2021, les droits acquis correspondront à l’acquisition de 2,08 jours de congés payés par mois travaillés sur la période (en application des dispositions légales).

Soit au total un droit plein à congés payés au maximum de 15 jours ouvrés au 1er janvier 2022.

6.2 - Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L.3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera organisée de la manière suivante au sein de la société PMC OUVRIE :
Les congés payés annuels et les éventuels congés supplémentaires de fin de carrière doivent être obligatoirement pris au cours de l’année suivant celle de leur acquisition et ce au cours de la période suivante : du 1er janvier au 15 janvier de l’année suivante.
Ainsi, les congés acquis l'année N, doivent être pris du 1er janvier N+1 au 15 janvier N+2 inclus.
Les congés acquis l’année N et non pris au 15  janvier N+2 inclus , seront perdus sous réserve des droits à report encadrés par les dispositions légales applicables ( maladie, congés maternité,..)
Les salariés devront fractionner la prise de leurs congés, au minimum, en deux périodes :

Le congé principal,
Le congés principal sera d’une durée maximale continue de 20 jours ouvrés et minimale continue de 10 jours ouvrés. Il est pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année.

La cinquième semaine.
La cinquième semaine correspond à 5 jours ouvrés de congés payés. Ces 5 jours peuvent être pris en continu ou fractionnés. Le fractionnement de la 5ème semaine n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Les congés pris en fractionnement du congé principal (hors la « 5ème semaine » qui fait l’objet des développement ci-dessus) n’ouvriront pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Il est renvoyé aux dispositions légales et conventionnelles applicables concernant les possibilités ouvertes par le législateur de déroger au fractionnement obligatoire de la prise des congés payés en deux période (congé principal et 5ème semaine) et permettant la prise des 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés) en une fois par accord individuel. Au jour des présentes, ces possibilités sont encadrées par les dispositions de l’article L 3141-17 du Code du travail.

L’ensemble des congés payés acquis au titre de l’année N devra être pris, conformément aux dispositions du présent article, au cours de l’année N+1 et avant le 15 janvier inclus de l’année N+2, à défaut, les droits seront perdus, sous réserve des cas particuliers de droit à report prévues par les dispositions légales et la jurisprudence (arrêt maladie, congés maternité,..).

Illustration :

Les droits à congés acquis au titre de l’année 2022 pourront être pris conformément aux dispositions du présent article dans le courant de l’année 2023 et au plus tard au 15 janvier de l’année 2024.
A défaut et sous réserve de cas particuliers de droit à report prévues par les dispositions de droit commun, les droits à congés acquis et non pris seront perdus.


Il est également rappelé par les parties au présent accord la possibilité ouverte par les dispositions légales (article L3141-12 du Code du travail) de prendre ses congés dès l'embauche. Il n'est ainsi pas nécessaire d'attendre la fin de la période de référence. Toutefois, le salarié doit avoir acquis suffisamment de jours de congés pour prendre une semaine, soit au sein de notre entreprise, 5 jours ouvrés de congés payés. Les parties précisent expressement qu’il conviendra, dans ce cadre, de bien respecter la période de prise des congés, l'ordre des départs et les règles relatives au fractionnement du congé telle qu’elle ressorte du présent accord.

6.3 – Ordre des départs en congés payés

Pendant les périodes de prises telles que définies à l’article 6.2 du présent accord, l’ordre des départs sera établi par la Direction ou son représentant en respectant les règles et critères suivants :
La situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS et de la présence, au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
L’activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
Les parties au présent accord rappellent dans tous les cas que les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant au sein de PMC OUVRIE ont droit à un congé simultané en application des dispositions de l’article L 3141-4 du Code du travail.

Les souhaits des salariés seront récupérés et étudiés avec la possibilité pour eux de communiquer leurs impératifs familiaux conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise.

L’ordre des départs fixé est communiqué par tout moyen, à chaque salarié, au plus tard un mois avant son départ.

6.4 – Modification de l’ordre et des dates de départs en congés payés

L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L3141-15 du Code du travail ; qu’il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois.

Ce délai n’aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (telles que, par exemple, force majeure, incendie, menace épidémique, nécéssité de faire face à une problématique d’ampleur exceptionelle en Production, commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise, nécessité de remplacer un salarié décédé…)

ARTICLE 7 : Dispositions finales

Article 7.1: Entrée en vigueur et Portée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2022.

Article 7.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date prévue à l’article 7.1 ci-dessus.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivant et L 2261-13 du Code du travail.

Article 7.3 : Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 7.4 : Revision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de demande de révision.

Article 7.5 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 ainsi qu’aux articles R2231-1 et suivants du Code du travail.

Fait à Carvin, le 06/09/2021, en 2 exemplaires originaux

Pour la Société PMC OUVRIE

Pour le Comité Social et Economique