AVENANT N° 2 A L’ACCORD COLLECTIF CONCLU LE 29/02/2000 RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre :


1° - La Société, Casino de Saint-Pair-sur-Mer,
S.A.S dont le siège social est sis 2 rue de la plage - 50 380 SAINT PAIR-SUR-MER,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Coutances sous le numéro : 405 450 016,
Répertoriée sous le Code APE : 92.00 Z,
Et Représentée par Monsieur XXX XXX agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable par intérim dûment habilité à cet effet. 

Ci-après dénommée « la Société »


D’une part ;

ET,

2° - Le Comité Social et Économique, représenté par Madame XXX XXX, élue titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. 

Ci-après dénommé « le CSE »

Ci-après désignées ensemble (1e et 2e) les « parties », les « partenaires »,
										D’autre part.


PREAMBULE  

Les parties rappellent leur volonté constante de développer l’attrait de la Société tant vis-à-vis des clients que des salariés à recruter et/ou fidéliser.

Dans un contexte économique incertain, particulièrement marqué dans le secteur des loisirs et notamment dans la branche d’activité des Casinos, il est apparu comme particulièrement nécessaire de privilégier dès à présent une prestation et une qualité de service irréprochable en s’appuyant sur les compétences des équipes.

Compte-tenu des impacts commerciaux de la crise sanitaire depuis mars 2020 imposant une rigueur budgétaire pour préserver les intérêts collectifs et donc l’emploi, il est apparu important pour la Direction de partager avec les représentants du personnel les moyens de récompenser plus rapidement et plus lisiblement l’investissement des équipes en matière de temps de travail réalisé. 

C’est la raison pour laquelle après échanges, les partenaires ont souhaité engager une réflexion sur l’organisation de la durée de travail des personnels de la société avec pour objectifs :
Maintenir le principe de la durée légale du travail soit à ce jour 35 heures en moyenne
En inscrivant l’accord actuellement en vigueur prévoyant une répartition de la durée du travail dans un cadre annuel (« modulation »), dans le régime légal et règlementaire actuel issu notamment des loi n°2008-789 du 20 août 2008, et n° 20106-1088 du 08 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, en leur volet « relatif à la durée du travail »
ET surtout en complétant ce dispositif afin de mettre en œuvre, par principe, une organisation de la durée de travail des équipes reposant sur un décompte dans un cadre hebdomadaire OU mensuel conformément aux dispositions légales. 

Les parties sont ainsi convenues des dispositions suivantes permettant notamment de simplifier l’organisation du temps de travail Et de répondre également aux attentes des collaborateurs en récompensant plus rapidement l’investissement de chacun par un décompte des heures supplémentaires/heures complémentaires sur la semaine ou le mois.


CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur statut, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et quelle que soit leur durée du travail, à l’exclusion du personnel qui relève expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail en application de dispositions contractuelles, conventionnelles ou légales spécifiques (notamment cadres dirigeants, cadres autonomes en forfaits jours).


ARTICLE 2 : Décompte de la durée du travail de manière hebdomadaire ou mensuelle

Dans le cadre des dispositions relatives à la durée du travail des lois n°2008-789 du 20 août 2008 et n° 2016-1088 du 8 août 2016, et de l’ordonnance °2017-1385 du 22 septembre 2017, les partenaires rappellent que cette organisation avec décompte hebdomadaire voire mensuel sera privilégiée pour l’ensemble des salariés de la Société.

Dispositions applicables aux salariés à temps complet 

Durée de travail de référence 

La durée de référence servant de base notamment au calcul des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet reste la durée légale soit à ce jour 35 heures hebdomadaires (comme en matière de répartition annuelle de la durée du travail existant jusqu’alors au sein du casino). 

Par conséquent, en fonction des nécessités propre à chaque service, la durée du travail pourra être organisée :

De manière hebdomadaire, un temps complet travaillant 35 heures hebdomadaires, soit une rémunération mensualisée correspondante de 151,67 heures

De manière mensuelle, le cas échéant avec référence contractuelle individuelle à un forfait mensuel en heures, incluant des heures supplémentaires contractuelles rémunérées avec majorations légales.
 
Par exemple 169 heures mensuelles, soit en moyenne 39 heures hebdomadaires, pour une rémunération incluant (169 – 151,67 = 17,33 heures supplémentaires dument majorées).
Par exemple 156 heures mensuelles, soit en moyenne 36 heures hebdomadaires, pour une rémunération incluant (156 – 151,67 = 4.33 heures supplémentaires dument majorées).

Une même logique d’organisation sera appliquée à tous les salariés relevant du même type de poste au sein d’un service, dans une stricte logique d’équité. 


Heures supplémentaires 

Dans le cadre de cette organisation, les heures accomplies au-delà de la 35ème heure sur la semaine civile constituent donc des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires restent majorées selon les modalités légales en vigueur au moment de leur réalisation, soit à titre indicatif à ce jour 
25% pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures, de la 36e à la 43e heure de travail hebdomadaire incluse
50% au-delà.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire contractuel convenu par contrat de travail, ne peuvent être réalisées que sur la demande expresse d’un responsable hiérarchique ou après validation préalable par le manager.

Ces heures supplémentaires et leurs majorations, sont décomptées chaque mois. 

Ces heures supplémentaires et leurs majorations, sont décomptées et payées chaque mois selon le calendrier de paie applicable. 



Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Durée minimale du travail des salariés à temps partiel 

Sont considérés comme travailleur à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, soit à ce jour, 35 heures par semaine.

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales applicables, la durée minimale de travail effectif des salariés à temps partiel nouvellement conclu est, en principe, de 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel.

Toutefois, une durée minimale inférieure à 24 heures hebdomadaire ou 104 heures sur le mois pourra être convenue sur accord du/de la salarié(e) dans les conditions prévues par le Code du travail.
La répartition de la durée du travail (entre les jours de la semaine ou les semaines du mois) des salariés à temps partiel est définie individuellement par contrat de travail. 

Les cas dans lesquels les horaires de travail ou la répartition initialement convenue pourra être modifiée seront également définis dans le contrat de travail selon notamment la spécificité du poste occupé par le/la salarié(e).


Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue à son contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisable est porté à 30 % de la durée du travail prévue contractuellement.

Les heures complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
 

Dispositions communes 

Élaboration des plannings  


La direction s’efforcera de communiquer les plannings prévisionnels individuels mensuels 15 jours avant leur entrée en vigueur. 

Les plannings sont élaborés afin d’obtenir une correcte répartition de la charge de travail sur l’ensemble des équipes et d’optimiser la qualité des prestations offertes à la clientèle.

Des modifications pourront être apportées aux plannings prévisionnels sous réserve de respecter un délai de prévenance que les managers s’efforceront de respecter à hauteur de 7 jours avant la date d’effet de la modification.

Toutefois, dans les conditions légales, en cas de force majeure, de variation d’activité ou d’évènement imprévisible exigeant la présence d’un salarié sur un poste de travail déterminé afin de permettre le maintien du service et un fonctionnement normal (notamment en cas d’absence d’un collègue), les plannings individuels établis par la Direction pourront faire l’objet d’une modification dans un délai inférieur.


2.3.2 Congés payés 

Il est précisé que les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont fixées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

La période de prise des congés payés et l’ordre des départs font l’objet d’une information/ consultation chaque année des représentants du personnel.

À cette occasion la période d’acquisition afférente sera évidemment rappelée. 


ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES 


3.1 Entrée en vigueur de l’avenant 

Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent avenant actualisent et complètent les dispositions collectives relatives à la durée du travail et notamment l’accord collectif en date du 29/02/2000 qui organisait jusqu’alors la répartition de la durée du travail des salariés à temps complet et à temps partiel sur une période annuelle.

Ceci étant précisé, la société pourra, si le fonctionnement d’un service le justifie recourir, après information/consultation de son CSE, à un système de décompte annuel de la durée du travail tel que prévu par l’accord collectif du 29/02/2000 et ses avenants ultérieurs interprétés à la lumière de la loi du 20/08/2008 et de la loi du 8 août 2016. 

Les autres dispositions de l’accord du 29/02/2000 et de ses avenants ultérieurs non expressément modifiées par le présent avenant demeurent pleinement applicables (notamment les dispositions encadrant le forfait jours etc…). 


3.2 Suivi/ révision / dénonciation

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application pourra être évoquée chaque année dans le cadre d’une réunion périodique du CSE à planifier idéalement au cours du premier semestre de l’année civile.

Le présent Avenant pourra être dénoncé ou modifié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La partie, qui souhaite réviser le présent accord, en informera l’autre partie par tout moyen. 

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une des parties par tout moyen dans le respect d’un
délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet
jusqu’à l’entrée en vigueur de l’éventuel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée
d’un an à compter de l’expiration du préavis.


En tout état de cause, il est rappelé que les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, un avenant pourra être négocié entre les partenaires.


3.3 Dépôt / Publicité de l’avenant 

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’avenant sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.


Fait à Saint-Pair sur Mer, le 7 décembre 2021
(En 04 exemplaires originaux)