ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GIMV FRANCE PARTICIPATIONS


ENTRE

La société Gimv France Participations, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de  2 568 154 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 840 172 910 et dont le siège social est situé au 83, rue Lauriston, 75016 Paris.

Prise en la personne de [XXXXXXXXXX], dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée la « Société ».

D’une part,


ET


Les salariés de la Société, dont l’adhésion au présent accord résulte d’une consultation intervenue le 14 janvier 2021 par application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail


D’autre part.

Ci-après dénommés ensemble, les « Parties ».


SOMMAIRE

































PREAMBULE

Le 2 septembre  2019, Gimv France Participations a absorbé par voie de fusion-absorption la société Gimv France. 

En application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, les salariés de Gimv France ont été automatiquement transférés au sein de Gimv France Participations. Ces salariés bénéficiaient, avant l’opération de fusion-absorption, des dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils (IDCC 1486) et textes complémentaires, dont l’accord du 22 juin 1999 modifié par avenant du 1er avril 2014 relatif à la durée du travail (ci-après, la « Convention Collective Syntec »).

La Société, dont l’activité principale correspond à l’activité des sociétés holding, ne relève du champ d’application d’aucune convention collective. 

Il a néanmoins été décidé de continuer à appliquer de manière volontaire la Convention Collective Syntec, par le biais d’un engagement unilatéral.

Dans ce contexte, le présent accord collectif a pour objectif de permettre aux salariés de Gimv France Participations de continuer à bénéficier de certaines modalités d’aménagement du temps de travail dont la mise en œuvre nécessite la conclusion d’un accord collectif de branche ou d’entreprise. 

A cet égard, les dispositions de la Convention Collective Syntec en matière de forfait annuel en jours, en vigueur au jour de la signature du présent accord y sont reprises et adaptées. Il est toutefois rappelé que les salariés de la Société peuvent bénéficier de modalités d’organisation de leur temps de travail différentes, ne nécessitant pas la conclusion d’un accord collectif, en application de leur contrat de travail.

Pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, le présent accord précise en outre les modalités de compensation des heures supplémentaires pouvant être appliquées au sein de la Société.

Cet accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23 du Code du travail en vertu duquel dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du même Code s'appliquent.

Ces dispositions prévoient que l'employeur peut proposer un projet d'accord collectif aux salariés, L’accord pouvant porter sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. Il est valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Un projet d’accord a été transmis aux salariés de la Société le 16 décembre 2020. Ce projet a été ratifié à l’occasion d’une consultation intervenue le 14 janvier 2020. Le procès-verbal de cette consultation et la liste d’émargement afférente sont annexés aux présentes.




FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d'application
Peuvent être soumis au présent article 1, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Syntec ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif et énumérer :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.

Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre des dispositions conventionnelles applicables.

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, la Société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

Chaque année, la Société est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Il est rappelé que lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.

Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 1.3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées par le présent accord.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

A cet égard, la Société établit un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce document de suivi de forfait est mis à la disposition de chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours et est rempli par ce dernier sous le contrôle de la Société. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Garanties : Temps de repos/charge de travail/amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de Gimv France Participations.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Afin de garantir le respect des durées journalières et hebdomadaires maximales de travail, sont affichées dans les locaux de la Société à l’emplacement prévu à cet effet le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Société met par ailleurs en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Elle s'assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 1.8.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié pourra être organisé.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié sera convoqué à un entretien individuel spécifique au minimum 2 fois par an ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et la Société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les salariés à temps plein non soumis à un forfait annuel en jours et ne revêtant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou, le cas échéant, du nombre d’heures contenues dans le forfait en heures auquel ils seraient soumis, constitue une heure supplémentaire.
Majoration de salaire
Lorsqu’elles ne sont pas compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale est de :

25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires effectuées ; 
50 % pour les heures supplémentaires suivantes.

Repos compensateur de remplacement
A l’initiative de la Société et avec l’accord du salarié, il est rappelé que le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.
La durée de ce repos compensateur de remplacement est déterminée comme suit :
1 heure et 15 minutes par heure pour les 5 premières heures et 10 minutes supplémentaires accomplies au cours d’une même semaine civile ;
1 heure et 30 minutes par heure pour les heures supplémentaires suivantes sur une semaine civile donnée.

Les modalités d’ouverture et de prise du repos compensateur sont précisées aux salariés de la Société par la remise d’une note d’information à ce sujet. 

DISPOSITIONS FINALES

Durée d’application
Le présent accord s'applique à compter à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision
Révision à l’initiative de la Société
La Société pourra solliciter une révision du présent accord collectif en proposant, suivant les modalités ayant présidé à l’adoption des présentes, une modification de celui-ci.

L’avenant de révision sera soumis à la consultation des salariés, les intéressés devant alors se prononcer sur la question suivante :

« Acceptez-vous la révision de l’accord collectif d’entreprise portant sur la durée du travail et ratifié par le 	personnel de l’entreprise le 14 janvier 2021, suivant les modalités précisées dans le projet d’avenant de révision qui vous a été communiqué ? »

Le projet d’avenant aura dû être préalablement transmis aux salariés de la Société suivant les mêmes modalités que celles prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Révision à l’initiative d’un salarié de la Société
Toute demande de révision émanant de l’un quelconque des salariés de la Société devra être notifiée à la Direction par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, la ou les propositions de remplacement.

En cas de demande de révision répondant aux conditions susvisées, la Direction indiquera au salarié concerné sa position quant à cette demande.

Si le projet de révision convient à la Société, elle initiera le cas échéant une nouvelle consultation suivant les dispositions légales et réglementaires.

Dénonciation
Au regard de ses modalités d’adoption particulières, le présent accord collectif sera, le cas échéant, dénoncé selon les modalités suivantes.

Dénonciation par la Société
La dénonciation est notifiée par la Société à chacun des membres du personnel par tout moyen de nature à rendre certaine la réalisation de cette formalité (notamment : courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier suivi, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, exploit d’huissier de justice, réunion collective d’information où la présence des salariés est consignée…). Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions du Code du travail.

Le présent accord collectif continuera alors de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé à trois mois.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un accord substitutif dans le délai requis, il cessera de produire ses effets.

Dénonciation par la partie salariée
Le présent accord collectif pourra être dénoncé par la partie salariée suivant les mêmes modalités ayant présidé à son adoption. 

Il pourra ainsi s’agir d’un courrier adressé à la Société et auquel sera annexé une liste d’émargement de salariés, représentant une majorité d’au moins deux tiers des salariés, ayant répondu favorablement à la question suivante :

« Souhaitez-vous dénoncer l’accord collectif d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail et ratifié par le personnel de l’entreprise le 14 janvier 2021 ? »

Cette dénonciation doit également donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions du Code du travail.

Dans ces circonstances, le présent accord sera dénoncé et cessera de produire ses effets dans les conditions fixées au 3.3.1 ci-dessus.

Il est par ailleurs rappelé que la dénonciation à l’initiative de la partie salariée ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site , accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par [XXXXXXXXXXXXX], représentant(e) légal(e) de l'entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.




Fait à Paris, le 14 janvier 2021








Annexes : 
Annexe 1 – Procès-verbal de la consultation du 14 janvier 2021 ;

Annexe 2 – Liste d’émargement de la consultation du 14 janvier 2021.