Accord sur le télétravail à l’Association Nationale Présence Verte








Entre :



L’ASSOCIATION NATIONALE PRESENCE VERTE  (388 738 262) soituée 19 rue de Paris ,n LUMINEN – 93000 BOBOGNY,
Représentée par  X, Directrice Générale




Et d’autre part, 


Le syndicat S.F.S.A. - C.F.D.T.
représenté par 



Le syndicat. – C.F.E./C.G.C - S.N.E.E.M.A.
représenté par 



Le syndicat C.G.T.
représenté par 

















Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le 20 avril 2017, les parties ont conclu un accord sur le télétravail à l’ANPV, modifié par avenant du 12 octobre 2020 et prolongé par avenant du 22 juin 2021.
Cet accord instaurait un dispositif du télétravail nouveau qui prenait en compte l’expérience acquise dans le cadre du recours récent au télétravail généralisé à l’ANPV, tout en répondant à la volonté de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, dans le respect des nécessités de service. Par ailleurs, il limite les impacts environnementaux, dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’ANPV.

Cet accord prenant fin au 31 décembre 2021, les parties ont souhaité poursuivre l’expérimentation du nouveau dispositif pour une période de 6 mois.

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui n’augmente ni ne diminue ni le nombre d’heures ni la charge de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités des services et les rythmes personnels du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.

L’activité demandée au télétravailleur à son domicile est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions suivantes :


Article 1er : Définition

L’article L.1222-9 du code du travail dispose : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. »


Article 2 : Caractère volontaire

Le télétravail ne peut être mis en place que par accord entre l’employeur et le salarié concerné. Il revêt un caractère volontaire et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle.

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture de contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.



Article 3 : Conditions d’accès


3.1 : Conditions tenant à l’organisation de l’ANPV

Le télétravail est ouvert à tout le personnel sous réserve du respect des conditions prévues aux articles 3.2 et 3.3 du présent accord.

Le manager (le responsable hiérarchique direct) doit veiller à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe à un instant donné soit compatible avec le fonctionnement et l’organisation du secteur. Le télétravail doit également permettre une bonne continuation des activités du salarié en télétravail et de ses collègues.


3.2 : Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle, ou totale, et régulière à distance et qui utilisent les technologies de l’information et de la communication.


3.3 : Conditions tenant au salarié

Tous les salariés, au terme de leur période d’essai ou probatoire, en CDI ou en CDD, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, peuvent bénéficier des dispositions du présent accord.

En application de l’article 3.2 du présent accord, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, le télétravail est accessible à tout salarié apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos, sans besoin d’un soutien managérial important.

Les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise fait partie de leur apprentissage.

Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail sur appréciation du manager.

Le télétravailleur doit disposer d’un accès internet haut débit à son domicile à la date d’entrée dans le dispositif.


Article 4: Procédures d’accès

Un appel à candidature auprès de l’ensemble des salariés est réalisé par courriel à l’initiative de la Direction. Une note explicative est diffusée à cette occasion.

En réponse à l’appel à candidature, tout salarié souhaitant réaliser du télétravail doit adresser sa demande écrite sous forme de courriel auprès du manager selon un délai mentionné par l’appel à candidature.
La demande doit contenir :

L’affectation du salarié,
Le poste du salarié.

Ces demandes sont examinées puis validées par la Direction en lien avec le manager qui se détermine sur les conditions d’accès définies à l’article 3 du présent accord.
Elles donnent lieu à une réponse écrite dans le délai d’un mois suivant le terme du recueil des candidatures mentionné par l’appel. Au-delà, l’accord à la demande de télétravail est présumé acquis.
Tout refus est motivé par le non-respect d’une des conditions prévues à l’article 3 du présent accord.

En cours de session, seuls les salariés répondant à l’un des critères suivant peuvent adresser une demande auprès de la Direction pour intégrer le télétravail dans les limites fixées à l’article 3 du présent accord :

Salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des salariés handicapés (Art. L.5212-13 du code du travail),
Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur recommandation du médecin du travail,
Salariés ayant une personne reconnue handicapée à charge (conjoint, père, mère, enfant, sœur ou frère du salarié),
Salariés nouvellement embauchés,
Salariés ayant le statut de « proche aidant » au sens de l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles (auprès d’une personne non placée en établissement et évalué GIR 1, GIR 2, GIR 3 ou GIR 4 selon la grille nationale AGGIR).

Ces demandes sont examinées puis validées par la Direction en lien avec le manager qui se détermine sur les conditions d’accès définies à l’article 3 du présent accord.
Elles donnent lieu à une réponse écrite dans le délai d’un mois suivant le terme du recueil des candidatures mentionné par l’appel. Au-delà, l’accord à la demande de télétravail est présumé acquis.


Article 5 : Durée du télétravail

La durée de la session du télétravail est fixée du 1er janvier 2022 jusqu’au 30 juin 2022.


Article 6 : Réversibilité et fin du télétravail

L’employeur ou le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Les motifs de la rupture par l’une ou l’autre des parties sont à indiquer par écrit dans le cadre de ce délai.

La cessation devient effective au terme de ce préavis. Le salarié concerné retourne à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

En cas d’absence d’une durée supérieure à 3 mois, quel qu’en soit le motif, la poursuite du télétravail est réexaminée par le manager et le salarié.


Article 7 : Organisation du travail

Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords d’entreprise applicables. Le temps de travail réalisé pendant le télétravail doit s’inscrire dans une amplitude comprise entre 7h et 19h avec une pause médiane obligatoire.

Le télétravail s’organise par journée entière. Par exception, des ½ journées de télétravail peuvent venir compléter des ½ journées de missions, formations, mandats.

Pour les salariés relevant des horaires variables, les heures de travail réalisées doivent faire l’objet d’un badgeage à l’écran dans l’outil de gestion des temps par le télétravailleur selon les règles prévues en matière de temps de travail à l’ANPV.

Les heures de travail, examinées au préalable avec le manager, doivent tenir compte de l’organisation du service, de la continuité d’activité et du service rendu. 

Le salarié en télétravail doit être joignable pendant les heures de travail qui correspondent à celles enregistrées sur l’outil de gestion des temps.

Pour les salariés relevant du dispositif du forfait jours, la déclaration de présence est réalisée sur l’outil de gestion des temps à partir du poste de travail. Une journée de télétravail correspond à un jour travaillé dans le cadre du forfait jours.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant son temps de travail sans motif valable peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.

La planification de chaque journée de télétravail est à déterminer au mois conjointement entre le télétravailleur et le manager. Elle est déterminée en fonction des impératifs liés à l’activité, des nécessités de service, des présences et des absences de l’équipe.

La mise en place du télétravail nécessite obligatoirement la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné reprenant les éléments suivants :
Les adresses des lieux de télétravail,
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation,
La date de fin et les règles de réversibilité du télétravail,
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Le télétravail se déroule sur 1 à 5 jours ouvrés consécutifs maximum, qui doivent être positionnés directement dans l’outil de gestion des temps et consommés dans la limite d’un forfait annuel de 94 jours de télétravail. 

Les salariés exerçant une activité nécessitant une présence physique a minima hebdomadaire sur site ne peuvent effectuer plus de 3 jours ouvrés consécutifs de télétravail (fonctions administratives et comptables). 

Ce principe est aménageable pour les salariés à temps partiel thérapeutique. Ces derniers doivent conserver une présence minimale sur site, prenant en compte leur situation personnelle et les impératifs de l’activité. Dans ce cas exceptionnel, l’organisation des présences et jours de télétravail est construite en accord avec le manager.

Aucun salarié ne peut réaliser deux semaines consécutives de télétravail.


Article 8 : gestion des Ressources Humaines

Dès lors qu’un salarié est intégré dans le dispositif du télétravail et qu’il est présent ou en congés payés au cours d’un mois civil, il bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail. 
Cette indemnisation n’est pas versée dès lors que le salarié est absent sur la totalité d’un mois civil, hors congés payés.

Les managers se réservent la possibilité de demander à leurs collaborateurs de modifier leur planning prévisionnel de télétravail pour des motifs liés à l’activité qui nécessitent la présence physique du salarié (évènements extérieurs, salons, réunions internes, instances …). A cet effet, les demandes de télétravail posées durant ces périodes particulières telles que définies par les managers pourront être refusées.

La saisie des jours de télétravail, à l’initiative du collaborateur, est soumise à la validation de sa hiérarchie : seule la validation de sa hiérarchie donne un caractère certain à la demande du collaborateur. Au-delà d’un mois, la validation est présumée acquise.

Pour des questions d’organisation et de visibilité pour les managers, la planification des jours de télétravail est réalisée au mois entre le salarié et son responsable.

Des modifications peuvent intervenir en cours de mois, elles doivent faire l’objet d’une saisie modificative dans l’outil de gestion des temps, après accord du manager, au plus tard la veille du jour concerné. 

Il n’est pas possible de se déclarer en télétravail le jour-même.
Un jour de télétravail ne peut être saisi de manière rétroactive.

Les jours de télétravail restant au 30 juin 2022 ne sont pas reportables.

En cas de problème technique, le télétravailleur doit, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne peut pas imposer au salarié la prise d’un jour d’absence.


Article 9 : Télétravail occasionnel

Les parties conviennent d’inscrire le principe du recours au télétravail occasionnel à l’ANPV.

La mise en place de ce dispositif exceptionnel et temporaire est à l’initiative de la Direction qui en détermine les modalités selon les circonstances rencontrées (grèves, intempéries, pandémies, épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement…).

Dans ce cadre, les télétravailleurs réguliers pourront être autorisés à réaliser plus de 5 jours ouvrés consécutifs de télétravail dans les limites définies par la Direction. 


Article 10 : Suivi de l’activité

Le manager détermine avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser pendant le télétravail. Ces travaux doivent faire l’objet d’un suivi régulier.

Le télétravailleur doit faire un point régulier avec son manager sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail peut être remis en cause.

L’entretien annuel d’évaluation doit également être l’occasion d’un échange sur les conditions d’activité et la charge de travail liées à ce dispositif entre le salarié et son responsable.


Article 11 : Équipement de travail


11.1 : Locaux du télétravail

Le télétravail est exercé dans tout lieu désigné par le salarié et pris en compte par avenant au contrat de travail.
Une souplesse exceptionnelle à ce principe est possible en cas d’impératif personnel ou de service après accord écrit du manager.

Il est recommandé au salarié d’aménager un endroit spécifique consacré au télétravail.

L’ANPV doit veiller au respect des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Le télétravailleur doit impérativement fournir à l’employeur une attestation d’assurance pour chaque session de télétravail et pour chaque lieu de télétravail, au titre de la multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail pendulaire dans le lieu concerné, en tant que salarié.

Une nouvelle attestation est fournie en cas de changement d’assurance habitation.

Sur la base de justificatifs fournis par le télétravailleur, le surcoût ou différentiel éventuel de cette assurance lié au passage en télétravail est pris en charge par l’ANPV.

En cas de changement de lieu de télétravail du salarié et/ou d’évènement majeur affectant ce même lieu, le télétravail prend automatiquement fin dès lors qu’il ne peut plus être effectué dans les locaux couverts par l’attestation d’assurance habitation, telle que détaillée dans le présent article.
Si le salarié désire poursuivre son activité en télétravail, il doit délivrer une nouvelle attestation d’assurance habitation ainsi qu’une attestation sur l’honneur concernant la conformité de son installation électrique.


11.2 : Attestation sur l’honneur relative à l’installation électrique des locaux du télétravail

Les salariés doivent fournir une attestation sur l’honneur concernant la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail concerné. Un modèle d’attestation sur l’honneur est mis à disposition du salarié par la Direction.


11.3 : Matériel mis à disposition 

L’employeur met à la disposition et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Il supporte également les assurances liées à ce matériel.

Un ordinateur portable et un téléphone sont mis à la disposition de chaque télétravailleur jusqu’à la fin de la période de télétravail.

Conformément au Règlement Intérieur, le salarié en télétravail doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés de la même manière que s’il était dans les locaux de l’ANPV.

Un service d’assistance à distance peut intervenir à la demande du salarié en télétravail.

L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le salarié en télétravail, sous réserve de l’utilisation normale et conforme à la destination de ces équipements.

A la fin du télétravail ou en cas de rupture de contrat de travail, l’équipement doit être restitué à l’ANPV. Celui-ci doit être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale. 


Article 12 : Protection des données

L’ANPV est responsable de la sécurisation du système d’information et le télétravailleur doit respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et, en particulier, mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise.

Conformément au Règlement Intérieur, le salarié en télétravail doit réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite dans le cadre et sur le lieu de son télétravail demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

Le salarié en télétravail s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Il est interdit au salarié en télétravail d’utiliser les équipements mis à disposition pour rassembler ou diffuser des données illicites. Il s’engage par ailleurs à respecter la « Charte d’utilisation des outils informatiques à l’Association Nationale Présence Verte ».

En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles ou de faute intentionnelle, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.


Article 13 : Respect de la vie privée du salarié

En application du droit à la déconnexion et afin de respecter sa vie privée, l’ANPV ne peut pas contacter le salarié en dehors de ses heures de travail ainsi qu’en cas d’absence pour quel que motif que ce soit. Toutefois, il peut recevoir des mails en dehors de ces horaires, sans être contraint d’y répondre immédiatement.

De plus, la Direction s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des salariés dans le cadre du télétravail.


Article 14 : Conditions d’emploi et droits collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. De la même manière, le Règlement Intérieur leur est applicable, à l’exception des dispositions qui par nature ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’ANPV.

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’ANPV.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances représentatives du personnel ainsi que de l’information diffusée par les Instances représentatives du personnel.


Article 15 : Santé et sécurité

Le poste de travail du télétravailleur doit faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels au même titre que l’ensemble des postes de l’entreprise. (Document unique).

De même, les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’entreprise le sont également sur le lieu du télétravail.

Sous réserve de l’accord écrit et de la présence du télétravailleur, l’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de télétravail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
Il appartient au salarié de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise suit la même procédure que celle prévue en cas d’accident sur site.


Article 16 : Information au personnel

Le personnel est informé sur les modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par un document spécifique mis à disposition sur l’intranet RH de l’Echelon central MSA.

Avant chaque session de télétravail, tous les nouveaux télétravailleurs et leurs responsables reçoivent une information appropriée constituée d’une note détaillant le fonctionnement du dispositif à l’ANPV. Le Département des Ressources Humaines Centrales de la CCMSA se tient à la disposition des salariés pour toute demande d’information ou toutes questions.

Une explication technique relative au matériel est fournie lors de la mise à disposition.

Les collègues des télétravailleurs doivent être sensibilisés quant aux moyens de contacter les télétravailleurs durant leurs horaires de télétravail.


Article 17 : suivi du dispositif

Le télétravail fait l’objet d’un bilan annuel devant le CSE de l’Echelon central MSA.


Article 18 : Date d’éffet et durée

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2022, pour une durée de 6 mois, et cessera de produire ses effets au 30 juin 2022.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme condition suspensive le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.


Article 19 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision telle que prévue par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé au terme de l’exécution du présent accord, dans la perspective de la négociation du prochain accord.


Article 20 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.


Fait à Bobigny, le 14 décembre 2021.














L’ASSOCIATION NATIONALE PRESENCE VERTE :








 Le syndicat S.F.S.A./ C.F.D.T :







 Le syndicat C.F.E/ C.G.C - SNEEMA :







 Le syndicat C.G.T. :











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