ACCORD
EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



ENTRE :


L’Entreprise BELLIN TP, dont le siège social est situé La Chaponnerie 86600 LUSIGNAN, représentée par ……………………………. Directeur, 

d’une part,


ET :

Les membres titulaires du Comité social et économique 
d’autre part,


est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule 
La mixite et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise.
Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe, et de mettre en œuvre des actions correctives qui s’imposent.
C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à tous les stades ;elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leur responsabilité d’ordre familiale.
Dans ce domaine, les parties s’appuieront sur l’accord QVT groupe Spie batignolles signé le             27 février 2019 (annexé à l’accord).





Table des matières





















CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1 Périmètre de l’accord et personnel concerné 
Les dispositions du présent accord doivent être mises en œuvre dans l’ensemble de l’entreprise BELLIN TP et bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

 CADRE DE L’ACCORD

Article 2.1 Contexte légal, règlementaire et conventionnel 
La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application du code du travail (articles L2242-5, L 2242-5-1, L2242-7 et L 2323-57) et l’article 104 de la loi 2018-771 du                  5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui prévoit, pour les employeurs, le passage d’une obligation de moyen à une obligation de résultat.

Cette négociation porte notamment sur la mixité des métiers, les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle.

Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté des parties de tout mettre en œuvre pour que les femmes et les hommes évoluent au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.

Article 2.2 Définition
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur 2 principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, 
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées. 
Cela ne signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise. 
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que s’il est relayé à tous les niveaux de l’entreprise.
Différentes actions de communications seront mises en œuvre :


Information de la direction de l’entreprise,
Information au cours des autres réunions réunissant les managers  
Information des instances représentatives du personnel.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité, marketing RH, ….).
EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 4.1 : recrutement 
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers techniques ont pour origine un déséquilibre des candidatures. En vue de la féminisation des filières, l’entreprise, au travers d’actions de communication auprès de ces écoles partenaires, assurera une communication importante de sa démarche « égalité professionnelle ».
Un axe spécifique sera mené lors de l’attribution de la taxe d’apprentissage hors quota pour développer des partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières des métiers techniques.
L’entreprise s’assurera que les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement. C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.  
L’entreprise s’appuiera également sur les actions qui seront définis dans le cadre de la lutte contre les discriminations prévue dans le cadre de l’accord QVT du groupe Spie batignolles.
Indicateurs
Pour les filières techniques : rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par an et le nombre de candidatures émanant femmes,
Taux de féminisation des recrutements.
Article 4.2 : formation professionnelle 
L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. Il conviendra de vérifier au travers l’analyse des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes.
Indicateurs
Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle,
Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.


L’objectif étant de réduire les écarts constatés.
Article 4.3 : évolution professionnelle : répartition des évolutions équilibrée entre les hommes et les femmes 
L’entreprise utilise des outils RH performants qui permettent à chaque collaborateur de connaitre une évolution professionnelle conforme aux attentes et compétences indépendamment du sexe.
Il s’agit : des entretiens d’appréciation et de développement (EAD), des entretiens professionnels (EP) et des comités compétences et développement (CCD).
Il convient de s’assurer que chaque collaborateur, femme ou homme peut accéder à l’ensemble des outils de gestion des carrières.
Indicateur : taux de réalisation des EAD et EP. 
Objectif : 1 EAD /EP tous les ans pour les cadre et Etam – 1 EAD/EP tous les 2 ans pour les ouvriers. 
Il convient, dans le cadre de ces dispositifs, de s’assurer que chacun puisse évoluer équitablement. La direction s’engage donc à promouvoir sans distinction de sexe.
Indicateur : taux de promotion des femmes comparé au taux de promotion des hommes par catégorie professionnelle.
L’objectif étant de réduire les écarts existants.
Article 4.4 : rémunération
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dès l’embauche, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, pour des salariés dont la formation, l’expérience sont de niveau équivalent.
Il est rappelé que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
La direction générale et la direction des ressources humaines, garantissant l’équité dans les augmentations, seront particulièrement sensibilisées sur la nécessité de faire abstraction du sexe pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée lors de la répartition de budgets augmentation, l’objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et de hommes dans l’entreprise.
Indicateur : écart de rémunération moyenne par âge, statut.
Si des écarts significatifs sont constatés (au-delà de 15%) et non justifiés, il reviendrait à la direction de mettre en place lors des négociations annuelles obligatoires des mesures pour réduire les écarts.
Article 4.5 : atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée 
Les absences de longue durée liées notamment à la prise d’un congé maternité ou d’adoption, ou au départ en congé parental ne doivent pas avoir un effet négatif sur l’évolution de carrière.
Pour y remédier, il est proposé :
Un entretien avant le départ qui pourra prendre la forme d’un entretien d’appréciation et développement (EAD),
Un entretien au retour.
La direction s’engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de maternité, congé d’adoption, ou congé parental ne soient pas pénalisés en terme de revalorisation salariale.
Dans ce contexte, la direction des ressources humaines devra s’assurer que, dans l’année qui suit son retour, le salarié aura bénéficié d’une augmentation. 
L’augmentation à prendre en compte est celle qui est intervenue pendant la période d’absence et qui permet au moins de rattraper la moyenne des augmentations survenues.
Indicateur : Nombre de salariés augmentés / nombre de salariés absents pour congés maternité - adoption et parental. 
Objectif : 100 %
SUIVI

Afin de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, la « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » à mis en place un mécanisme d’indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes au sein de chaque entreprise (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019). 

Ce mécanisme permet d’obtenir une note globale sur 100 obtenue en fonction de : 

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ; 
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; 
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; 
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Chaque année, le résultat de ces indicateurs ainsi que ceux définis dans le présent accord seront présentés aux instances représentatives du personnel.
DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 Durée
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s’appliquer de plein droit trois ans après sa signature.

Article 6.2 dénonciation et révision
Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
Conformément aux articles L2261-7 et L 2261-8 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
Article 6.3 Dépôt et formalités 
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux articles L.2231.6 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE de la nouvelle Aquitaine. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Poitiers.
	 

Fait à Lusignan en 4 exemplaires, le 3 février 2020


Pour la Direction              	Pour le Comité Social et économique