PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU FORFAIT JOURS ET ANNUALISATION DE LA REMUNERATION DES CADRES




Entre :



La Société Anonyme de la Raffinerie des Antilles (SARA), représentée le Directeur Général,


Et 


L’Organisation Syndicale de la SARA représentative du corps cadre au sens de l'article L 2122-1 du code du travail, représentée par le Délégué Syndical :

CFE-CGC		












Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord annule et remplace : 
L’article 4.3 de l’accord du 4 mars 2000 relatif à l’application des lois Aubry I et II 
L’article 4.4 de l’accord du 14 février 2003 relatif à l’application des lois Aubry I et II,
Il est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail des personnels au forfait jour.
Le présent accord répond à cet objectif. II se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
L'ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l'activité de l'entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse, pour répondre aux aspirations de chacun.
Les parties ont également souhaite se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L.3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Il est convenu que la mise en œuvre de cet accord ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, en particulier sur le suivi de l’amplitude et de la charge de travail.
Les cadres au forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de travail, il convient donc de leur attribuer une rémunération forfaitaire annuelle en lien avec le niveau de responsabilité détenu. 
Les parties ont convenu ce qui suit :


Article I : Dispositions générales
Article 1.1 Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu'un changement de circonstances imprévisible le justifierait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à la partie 4 du présent accord.
II est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction.
Les parties conviennent également qu'en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s'appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

Article 1.2 Champ d'application

Le présent accord s'applique au sein de la SARA sur l’ensemble du personnel cadre de tous ses établissements.


PARTIE 1 – PRINCIPES GENERAUX

Article 2 - Définitions
Article 2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarie est libre de vaguer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s'écoulant entre deux journées de travail.
En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Aux termes de l'article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

Article 2.2 - Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l'année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l'activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d'aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparait essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d'activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien < soit 35 heures > et, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne < convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l'Europe > d'une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à  l'aménagement du  temps  de  travail,  d'autre part, il est  rappelé  que  les salariés  amenés à travailler sous forme de forfait en jours s'engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et  hebdomadaire,  sous  le contrôle de leur hiérarchie.
Article 3 - Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

En application de l’article L.3121-58 du code du travail, la conclusion de convention de forfait en jours sur l’année est réservée : 

Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Le salarié doit remplir trois conditions cumulatives :
Avoir une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée (aspect quantitatif)
Avoir une autonomie réelle dans l’organisation de son emploi du temps (aspect qualitatif) ;
Avoir un certain niveau de responsabilité. 
Chaque cadre est responsable de l’organisation et de la gestion de son temps. Il doit également veiller à l’organisation et à la gestion du temps de ses collaborateurs en particulier celle des heures supplémentaires et des congés.
La Direction veillera à doter chaque cadre des moyens indispensables (Personnel et Matériel) à l’exercice de ses responsabilités avec une charge de travail compatible avec les dispositions du présent accord.
Article 4 - Durée du travail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la :
Durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures (C. trav. art. L. 3121-27),
Durée quotidienne de travail maximal fixée à 10 heures (C. trav. art. L. 3121-18),
Durée hebdomadaire maximale de travail fixée à 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine (C. trav. art. L. 3122-20). La durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. (C. trav., art. L. 3122-22)

Les salariés en forfait jours sur l’année ne relèvent également pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations).
Pour autant, l’amplitude de travail des salariés au forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé. Pour s’assurer du respect des durées maximales raisonnables de travail et répondre aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l’entreprise prévoit :
L’organisation du suivi et contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais de relevé de temps de travail,
Un entretien auprès des services Ressources humaines en cas de difficulté,
Un entretien annuel avec la hiérarchie pour discuter de son temps de travail et de l’adéquation charge de travail et vie personnelle.

Article 5 – Sécurisation du forfait jours 

La mise en place d’un système de forfait jours est conditionnée à :
La conclusion d’un accord collectif 
L’accord du salarié,  
La conclusion d’une convention individuelle écrite. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière.
Toute révision de l’accord collectif impliquait de faire signer au salarié une nouvelle convention individuelle.
Pour pallier cette difficulté, l’article 12 I de la loi Travail précise que « lorsqu’une convention ou un accord de branche ou accord d’entreprise ou d’établissement conclu avant la publication de la loi est révisé pour être mis en conformité avec l’article L.3121-64 du Code du travail, l’exécution de la convention individuelle annuel en jours se poursuit sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié ». 

Les conventions individuelles, antérieurement conclues, peuvent donc continuer à s’appliquer.

Article 6 – Période de référence 

Il est convenu que la période de référence du calcul du nombre jours ouvrés par année sera du 1er mai de l’année A au 30 avril de l’année A+1. 

Article 7 - Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés dans l’année prévu dans le cadre de l’article L.3121-64 du Code du travail est plafonnée à 218 jours.

Toutefois le forfait jour SARA est de 210 jours travaillés.

La durée annuelle de travail se décompte alors de la façon suivante :

365 jours
moins 104 samedis et dimanches,
	moins 25 jours ouvrés de congés annuels,
	moins 13 jours fériés,
moins 1 jour bénévole fixé annuellement par la direction 
	moins 12 jours de congés supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail,

Soit : 	210 jours travaillés

En application à la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes et des personnes handicapées, créant une journée de solidarité ce forfait est porté à 211 jours.

La journée solidarité sera compensée par une journée bénévole, portant ainsi le nombre de jours à placer à 4 au lieu de 5.
Une compensation automatique se fera le lendemain si le 1er janvier, le 1 er mai, le 25 décembre et le jour de commémoration de l’abolition de l’esclavage tombent un dimanche. Ainsi, le nombre de jours de travail attendu diminuera d’autant. 

Par ailleurs, un plafond de jours travaillés sera établi de manière individuelle pour chaque salarié, en tenant compte le cas échéant des jours d’ancienneté conventionnels et des jours bénévoles fixés annuellement par la Direction en fonction des établissements.
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par < journée ou demi-journée > de travail.

Article 8 – Impact des absences et des entrées ou départ en cours d’année

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d'arrivée ou de départ d'un salarié concerné par ce dispositif en cours d'année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
II résulte de ces deux règles que le nombre de jours travaillés du forfait annuel sera calculé pour ce salarié en fonction de la période de présence réelle sur l’année.  
Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l'année.


Article 9 - Repos supplémentaires

Après avoir déduit du nombre de jours de l’année, les droits en jours de congés légaux ou conventionnels (samedis, dimanches, jours fériés, journées directions, congés payés principaux, 5 e semaine, jours d’ancienneté, 12 jours de réduction du temps de travail), un nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé individuellement chaque année afin de ramener éventuellement le nombre prévu de jours travaillés au forfait annuel.
Des jours de repos supplémentaires seront aussi accordés pour compenser des journées de travail supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés doit être effectuée (C. trav. art D.3171-10)

Article 10 - Décompte de jours travaillés

En cas de dépassement du forfait annuel (après déduction des jours affectés à un compte épargne temps et des congés payés et RTT non pris), le salarié au forfait jours bénéficie au cours des trois premiers mois de la période de référence suivante (mai à juillet), d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. 
Ces jours de repos s'imputeront sur le plafond annuel de jours de travail de l'année durant laquelle ils seront pris. Si ces jours ne sont pas pris avant juillet, ils peuvent être mis dans le CET.
Les relevés de décompte de jours seront tenus à disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans.
Article 11 - Organisation du travail

Seuls les samedis travaillés en période d’astreinte ne génèrent pas de jour travaillé supplémentaire car payés en astreinte. En cas d’intervention exceptionnelle le samedi, dans le cadre de l’astreinte, la hiérarchie devra valider selon la charge de travail une demi-journée ou une journée de travail supplémentaire.
Tous les autres jours de travail hors journée de travail habituelle, seront validés en jour de travail ou demi-journée supplémentaire.
Le temps de travail est à organiser à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le forfait ne doit pas masquer les problèmes d’organisation de son activité. Le cadre doit remonter auprès du chef de département, ou directeur de pôle les problématiques de cet ordre pour analyse.
Par exception, lors des arrêts Intermédiaire ou Grand Arrêt, le personnel au forfait jour affecté à l’arrêt aura un décompte de jours travaillés sur la période d’arrêt. Les jours de travail effectués en sus augmenteront les jours RTT d’autant. Dans le cas où le temps de travail par semaine serait largement supérieur au planning d’arrêt, cette charge supplémentaire sera analysée en fin d’arrêt et pourra donner lieu à des jours de repos complémentaires. 

Article 12 – Forfait jours et heures de délégation

La loi travail du 08 aout 2016, révise les conséquences de l’utilisation des heures de délégation pour les représentants du personnel élus ou désignés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours (art. 28).
Ainsi, pour les salariés en forfait annuel en jours, le crédit d’heure est regroupé en demi-journées et vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié conformément à l’article R. 2315-3 du Code du travail.
Une demi-journée correspond à 4 heures. Dans l’hypothèse où le crédit d’heure ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel qui en bénéficient au titre des heures additionnées sur l’année bénéficient d’une demi-journée supplémentaire qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié.
Ces demi-journées ne sont cessibles ou reportables qu’avec un membre du même collège.
Article 13 - Télétravail

Le télétravail permet au salarié en forfait jours de bénéficier d'une grande liberté quant à l'organisation de son temps de travail. Pour autant, la législation sur le temps de repos doit être respectée.
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, des modalités particulières de contrôle du temps de travail sont prévues :
Dans l’attente d’un accord sur le télétravail un avenant au contrat de travail précisera les conditions de passage en télétravail qui nécessitera le visa du télétravailleur.
Chaque salarié en forfait jours aura droit à un nombre de jours de télétravail par semaine ou devra définir à l’avance des journées de télétravail par semaine, en accord avec la hiérarchie, à transmettre à DRSS-GA-PAIE pour prise en compte comme temps de travail
Un contrôle des connexions sur le temps de repos afin d’assurer son droit à la déconnexion.
Le salarié pourra être contacté par l’employeur pendant les heures normales de travail.
Les conditions d’activité du télétravailleur seront abordées en entretien annuel avec la hiérarchie (charge de travail, motivation, isolement, management…).

Article 14 - Droit à la déconnexion

Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à assurer les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel < téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc. >.

Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 7 h 15. II sera notamment demande aux salariés de la société de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication avant 7 h 15 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d'urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
II est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu devront restreindre l'utilisation des outils numériques professionnels.
II sera également demandé aux managers de limiter l'envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l'adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; 
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Article 15 – Renonciation aux jours de repos

Seul le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire. 
L’accord doit être établit par écrit (C. trav. art. L 3121-59).
Un avenant à la convention de forfait précisera le taux de majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire. 
Cet avenant est valable seulement pour l’année en cours et ne peut être reconduit tacitement. 
Le seuil maximum de jours travaillés en cas de renoncement du salarié à des jours de repos (C. trav. art. L 3121-64) est fixé à 224 jours.
Le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire, est fixé à 15%. 


Article 16 – Entretien annuel de suivi

L’article L 3121-60 du code du travail, d’ordre public, indique désormais que « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » sans préciser les modalités de ce suivi. 

Un entretien annuel de suivi doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
II sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.
A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu'il doit impérativement et immédiatement, en cas d'excès s'agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
L'entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l'entretien individuel annuel qui sera aussi l'occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l'activité de l'entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l'issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle. 
Cet entretien annuel de suivi devra être réalisé au plus tard le 30 juin de l’année N+1. Un support d’entretien sera rempli et remis après signature du salarié au forfait jour et de sa hiérarchie à DRSS.
Le document de base permettant cette discussion est le récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés.


PARTIE 2 – ANNUALISATION DE LA REMUNERATION

Article 17 – Rémunération de base

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 
Cette rémunération mensuelle brute inclut les indemnités dues en sus du salaire de base convenu au chapitre 4 de l’Accord d’Entreprise SARA (AES) notamment les points 4.16, 4.18, et 4.22 ainsi que les primes énergie et Noël attribuées par accord NAO.
La nouvelle rémunération de base est calculée de la manière suivante :
 Salaire de base x 12 + 13ème mois + prime de Noël  /12 + primes mensuelles
Elle sera dorénavant versée sur 12 mois.

Article 18 – Part variable

A la rémunération annuelle brute (Salaire de base x 12) s’ajoutera une part variable. La part variable est une prime annuelle à titre de rémunération incitative établie en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par la direction.
L’attribution de la part variable est basée sur la performance individuelle et l’atteinte des objectifs de l’entreprise en matière de sécurité, finance, opération et management.
Les objectifs réalisables sont déterminés périodiquement par le Directeur Général de la SARA et portés à la connaissance des salariés au forfait jours. 
Les indicateurs seront communiqués chaque année au salarié au plus tard à la fin du 1er trimestre de l’année N.
La valeur du bonus dépendra de la catégorie du salarié au forfait jours. Ainsi, 3 tranches distinctes de part variable sont proposées :
Tranche 1 : de 0 à 8 % de la rémunération annuelle de base pour les cadres,
Tranche 2 : de 0 à 12 % de la rémunération annuelle de base pour les chefs de services,
Tranche 3 : de 0 à 18 % de la rémunération annuelle de base pour les chefs de départements. 
Il est rappelé qu’on entend par rémunération annuelle de base, le salaire de base X 12 mois.
Le pourcentage de part variable dépendra donc de la catégorie de salarié au forfait jours et à l’atteinte des objectifs fixés pour partie des objectifs individuels et pour l’autre partie des objectifs relatifs au résultat de l’entreprise.
Il est aussi rappelé qu’au passage d’une catégorie à une autre le pourcentage de bonus obtenu demeure comme un avantage acquis. 
La répartition entre objectifs individuels et objectifs collectifs sera fonction de la catégorie du salarié :
Les cadres 			80 % pour la part individuelle et 20% pour la part collective,
Les chefs de services 		70% pour la part individuelle et 30% pour la part collective,
Les chefs de départements 	50% pour la part individuelle et 50% pour la part collective,
Le règlement de la part variable dénommée « bonus » interviendra au plus tard dans les trois mois de la date de clôture de l’exercice.
Étant versée pour une période annuelle d’activité, ce bonus n’entrera pas en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés.
Il en ressort que la rémunération annuelle de référence se voit modifiée dans sa composition. Elle sera désormais définie par la rémunération annuelle brute et la moyenne des parts variables des 5 dernières années à l’exclusion des primes de caractère exceptionnel et des sommes versées à titre de remboursement de frais ou d’indemnités particulières liés aux avantages en nature ou au logement. 


Article 19 – Augmentation collective et individuelle 

Augmentation collective
Le salaire de base continuera à faire l’objet d’une augmentation collective définie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.



Augmentation individuelle 
Les augmentations individuelles ne seront plus négociées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Le salarié au forfait jours faisant l’objet d’une rémunération individualisée se composant d’une rémunération forfaitaire de base et d’une part variable annuelle, les augmentations au mérite seront possibles tous les deux ans. 

Les mesures au mérite seront décidées par la direction et pourront prendre la forme d’une augmentation individuelle ou d’une promotion.

Article 20 – Fidélisation des cadres

Article 20.1 Congés ancienneté

La prime d’ancienneté, forme de reconnaissance de la loyauté à l’employeur, récompense la fidélité à l’entreprise n’est pas versée au personnel au forfait jours. Ainsi, pour augmenter l’attractivité à l’entreprise et renforcer la fidélisation des personnels au forfait jours, des jours de congés supplémentaires selon l’ancienneté seront attribués.
Il est en outre accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits en lieu et place de l’article 5.1-2 de l’AES :
- plus 1 jour ouvré supplémentaire après un 1 année d'ancienneté ;
- plus 2 jours ouvrés jusqu’à 10 ans ;
- plus 2 jours ouvrés après 10 ans ;
- plus 2 jours ouvrés par fraction de 5 ans après la 10ème année.
Indépendamment de l'application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.
Cette durée est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).
Les collaborateurs ayant changé de statut pour le statut cadre au forfait jours ont vu leur prime d’ancienneté intégrée à leur salaire de base, ne sont pas concernés par les jours de congés pour ancienneté au-delà de ceux existants dans l’AES.

Article 20.2 Retraite supplémentaire

Selon les études, quelle que soit leur rémunération les cadres comptent parmi les catégorie socio-professionnelles (CSP) les plus impactées financièrement par le départ en retraite.
Selon la CNAV, le taux de remplacement est un peu inférieur à 60% pour un cadre alors qu’il avoisine les 80% pour un salarié non-cadre.
Ainsi, le manque à gagner au moment du départ en retraite est donc plus important pour les cadres. Ils connaissent également des pertes de pouvoir d’achat plus élevées à cause des montants prélevés sur leur pension au titre des prélèvements sociaux et impôts.
Aussi, afin d’aider les cadres à préparer financièrement leur retraite, la SARA modifie le taux de cotisation 2,50% du salaire brut au lieu de 1,50% en augmentant la cotisation employeur de 1%.
Pour rappel, les jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont éligibles au CET et peuvent donc alimentés le transfert de jours issus du Compte Epargne Temps (CET), dans la limite de 10 jours par an. La monétisation de ces jours sera soumise aux cotisations CSG-CRDS avant versement à la CNP.

La SARA signera un avenant au contrat CNP avec date d’effet au 1er janvier 2021. Une information sera effectuée à l’ensemble du personnel sur les conditions d’application de cet avenant.


PARTIE 3 – MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE

Article 21 – Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail 

Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés. 
Les congés (CP, RTT et JDD) doivent impérativement être saisis dans le logiciel de paie et validés par la hiérarchie avant le départ, à défaut toutes les périodes non-justifiées seront considérées comme des congés payés. 
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait jours. 
Chaque cadre autonome doit déclarer quotidiennement par pointage (entrée et sortie) le nombre de jours travaillés. Dans le cadre des missions dans les autres sites de l’entreprise, le cadre doit déclarer journalièrement par pointage (entrée et sortie) les jours travaillés.
En cas d’oubli de badgeage, le collaborateur devra transmettre à son N+1 et DRSS-GA les badgeages d’entrée et de sortie à l’entrée du site pour validation de la journée de travail.
Les missions hors sites SARA doivent être signalées à DRSS-GA-PAIE pour prise en compte comme temps de travail. 
Le tableau de suivi sera généré par DRSS-GA-PAIE. Il sera discuté et validé avec le N+1.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome, par le biais d’un outil collaboratif.
Dans l’attente de la mise en place de l’outil, un premier tableau de suivi de l’activité sera transmis début novembre avec une situation à fin octobre. Le définitif sera remis en Mai.
Un état semestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. 

Article 22 – Contrôle et application de la durée du travail 

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait à partir des documents de suivi afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 23 – Incidences en matière de rémunération 

La rémunération perçue dans ce cadre est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés, et sous réserve des différentes possibilités d'épargne-temps prévues par accord.

Article 24 - Suivi médical

A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.



PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 25 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en  lendemain de son dépôt.

Article 26 – Suivi et interprétation de l’accord

Afin d'assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d'application ou d'interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la direction auprès des organisations syndicales signataires et représentatives, un an après la signature du présent accord. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d'une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord

Article 27 – Révision

Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l'accord.

Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 28 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

Un préavis de 3 mois devra être respecté ;

La dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l'objet d'un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.

Article 29 – Publicité 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la DIECCTE compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.

Enfin, le présent accord sera, après l'anonymisation des noms et prénoms des signataires de l'accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Lamentin, le 08 janvier 2021,

Le Directeur Général



L’Organisation Syndicale :
CFE CGC