VAACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société TREFILUNION, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de BAR-LE-DUC sous le numéro 843 137 373, dont le siège social est situé Route de Boncourt, 55200 COMMERCY,
Représentée par ……………………., Directeur Général, 
D’une part,
Ci-après dénommée « La Société » ou « TrefilUnion » 
ET :
Les organisations syndicales représentatives
Pour le Syndicat C.F.E – C.G.C représenté par ……………………., en sa qualité de Délégué Syndical ;

Pour le Syndicat C.G.T représenté par………………….., en sa qualité de Délégué Syndical ;


D’autre part,

Ci-après dénommés ensembles « les Parties » ou « les Signataires »

PREAMBULE
En date du 1er décembre 2018, deux établissements de la Société ArcelorMittal Wire France, les établissements de Commercy et de Sainte-Colombe, ont intégré, par le biais d’un apport d’actif, une nouvelle Société dénommée Altifort Wire.
En application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, à la date de ladite opération, l’ensemble des contrats de travail des salariés des établissements de Commercy et de Sainte-Colombe a été transféré au sein de la Société Altifort Wire.
Cette opération juridique a entraîné la mise en cause automatique et légale du statut conventionnel des salariés transférés, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail.
Le statut conventionnel en question, antérieurement applicable aux salariés dont le contrat de travail a été transféré (les salariés des établissements de Commercy et de Sainte-Colombe), est composé :
des dispositions des accords d’entreprise ;
des dispositions des accords conclus au sein desdits établissements ;
des dispositions des engagements et décisions unilatéraux de l’employeur ;
des usages d’entreprise et/ou d’établissement.
Dans la mesure où, lors de l’opération, le périmètre des deux établissements n’a subi aucune altération, les accords conclus à ces niveaux et encore en vigueur au jour de l’opération n’ont pas été mis en cause et ont donc toujours vocation à s’appliquer.
Il est toutefois précisé qu’eu égard à la nature juridique de l’opération et ses incidences, certains dispositifs ont cessé de s’appliquer et notamment l’accord d’intéressement conclu le 19 mai 2017 qui arrivait en tout état de cause à échéance le 31 décembre 2019. 
Au surplus, les usages, engagements unilatéraux de l’employeur et accords atypiques n’entrant pas dans le champ d’application de l’article L.2261-14 du code du travail, n’ont pas plus été mis en cause et sont donc, conformément à la jurisprudence constante, transmis à la société Altifort Wire.
Néanmoins, dans un souci de clarification du statut conventionnel des établissements de Commercy et de Sainte-Colombe, il a été décidé que ces dispositions (accords d’établissement, usages, engagements unilatéraux et accords atypiques) seront reproduites dans le présent accord.
En mars 2019, la société Altifort Wire a changé de dénomination sociale pour devenir ArcelorMittal TrefilUnion.
Le 31 mai 2019, 100% des titres de ArcelorMittal TrefilUnion ont été rachetés par la société Mutares Holding-31 GmbH, société de droit allemand.
Cette nouvelle opération a eu pour effet la sortie de la société ArcelorMittal TrefilUnion du périmètre du groupe ArcelorMittal.
Ainsi, l’ensemble des accords conclus au niveau du groupe ArcelorMittal ont cessé de s’appliquer et notamment les dispositifs d’épargne salariale conclus au niveau du groupe (participation, PEG, PERCO-G). 
Le 3 juin 2019, la société ArcelorMittal TrefilUnion a changé de dénomination sociale pour devenir TrefilUnion.
De nombreux échanges sont intervenus entre les partenaires sociaux des deux établissements sur les incidences juridiques de l’opération de cession, notamment sur le statut collectif des salariés transférés.
Pas moins de cinq réunions d’information ont été organisées au sein de la société TrefilUnion, lesquelles se sont déroulées le 8, 15, 28 octobre, 4 et 19 novembre 2019.  Puis, le 2 décembre 2019, le Comité social et économique central de la société TrefilUnion a notamment été informé-consulté sur la modification des horaires de travail des deux établissements (Commercy et Sainte Colombe) de la société TrefilUnion.
Dans le prolongement de ces échanges, le présent accord d’entreprise a donc pour objectif de clarifier les dispositions du statut collectif applicable aux salariés de la société TrefilUnion.



SOMMAIRE































































































































































PARTIE I. DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE, DUREE ET DATE D’APPLICATION
Le présent accord de substitution est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet du 2 janvier 2020.
Le présent accord de substitution, à caractère obligatoire, se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords collectifs, usages, notamment l’application volontaire des dispositions de la Convention collective nationale de la Métallurgie, décisions unilatérales, accords atypiques, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques applicables aux salariés de la société TrefilUnion ayant le même objet, à compter de sa signature.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif s’applique, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des salariés de la société TrefilUnion liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle, leur date d’embauche ou leur site de rattachement (Commercy ou Sainte-Colombe) et sous réserve des aménagements spécifiques prévus dans certains articles ci-après.
DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Toute modification du présent accord pourra faire l’objet de la signature d’un ou de plusieurs avenants portant révision conformément aux conditions légales en vigueur.
Chaque partie signataire de l’accord pourra, à tout moment, faire connaître sa volonté de réviser le présent accord aux autres parties, dans les conditions légales en vigueur et sans qu’un accord unanime sur le principe de la révision soit nécessaire.
Cette notification devra prendre la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception envoyée à l’ensemble des personnes habilitées à engager le processus de révision.
A compter de la date de première présentation de ladite notification, les parties s’engagent à se réunir en vue de la conclusion d’un avenant de révision.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de BAR-LE-DUC.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet et sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

PARTIE II.	DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Par nécessité de mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail, adaptée à l’activité et aux besoins de la société TrefilUnion et de répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation et de gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, les Parties sont donc convenues d’organiser et d’encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société TrefilUnion.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.

DISPOSITIONS GENERALES CONCERNANT LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
L’article L.3121-1 du Code du travail prévoit une définition du temps de travail :
« Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu de l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.

Pause casse-croûte - temps d’habillage et de déshabillage   
Au surplus, les parties ont convenu, dans la nécessité d'une recherche permanente de gains de productivité, d'assurer au régime nominal, la continuité du fonctionnement des installations durant la pause casse-croûte et lors des changements de poste.
Les modalités d'organisation seront déterminées au niveau local mais ne devront en aucun cas avoir pour effet de remettre en cause la prise effective de la pause casse-croûte pour les salariés concernés. Il pourra être ainsi envisagé la prise de cette pause par roulement. Compte tenu de la mise en place des dispositions ci-dessus, le temps de casse-croûte sera considéré comme du temps de travail effectif. 
Quant en matière de temps d'habillage et de déshabillage, les parties conviennent de ne pas modifier les règles actuelles, selon lesquelles les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne font donc l’objet d’aucun paiement.

Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L’article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas droit à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet.

Congés légaux : 25 jours ouvrés
Selon les différentes périodes de fermeture de chaque site, tout ou partie de ces congés payés seront positionnés, au préalable, pour chaque salarié au sein de son calendrier.
Le décompte des congés payés légaux s'apprécie en nombre de jours ouvrés dans le cadre d'une annualisation du temps de travail : les 5 semaines de congés payés légaux sont prédéterminées dans le calendrier soit par fermeture du site soit par accord entre le salarié et la hiérarchie.
A noter, que 4 semaines sur les 5 devront être prises pendant la période de référence du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.
Il n'y aura plus de report de congés payés d'une année sur l'autre sauf cas exceptionnel et, soumis à l’accord de la Direction.



AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Population concernée
L’aménagement du temps de travail sur l’année s'applique à l’ensemble des salariés de la société TrefilUnion (établissement de Commercy et de Sainte Colombe) bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours (article 7).
Pour le personnel à temps partiel, des dispositions spécifiques sont prévues à l’article 8 du présent accord.

Période de référence
Pour répondre aux besoins d'adaptation de l'entreprise et aux souhaits des personnes d'avoir un suivi de leur activité et une régularité de leur rémunération mensuelle, le décompte du temps de travail, pour tout le personnel, se fait dans le cadre de l'année.
Ainsi, la période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, la durée peut varier sur tout ou partie de l'année, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
La programmation indicative des horaires est communiquée aux salariés concernés préalablement à la mise en place de l'horaire.
Cette programmation est susceptible de modification par la Direction, en respectant un délai de prévenance de sept jours, en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-47 du code du travail.
L'annualisation doit se faire dans le respect des limites journalières et hebdomadaires, fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

Répartition de la durée du travail
Dans le respect des limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, et sans préjudice des dispositions légales relatives au repos dominical, le travail dans le cadre d'un décompte annualisé pourra être organisé, de manière concertée, sur l'ensemble des jours ouvrables de la semaine en fonction des besoins de chaque établissement et dans un souci de respect de la vie personnelle des salariés. 
Durée du travail
La durée annuelle de travail sur l’année de référence est fixée à 1 607 heures de travail effectif.
En fin de période de référence, seules les heures au-delà de 1 607 heures constitueront des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail et sous réserve des dispositions de l’article 6.6 du présent accord.

Modalités d’accomplissement et de contrôle du temps de travail
Dispositions spécifiques aux salariés soumis à des horaires collectifs d’équipe
Les salariés soumis à des horaires collectifs d’équipe voient ces derniers déterminés par la Direction.
Naturellement, les obligations règlementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’inspection du travail seront respectées par l’entreprise.

Dispositions spécifiques aux salariés soumis à des horaires individualisés
La détermination des modalités d’accomplissement des horaires de travail individualisés sera effectuée en conformité avec la règlementation en la matière et implique, en conformité avec l’article L.3121-48 du code du travail, un avis conforme du comité social et économique.
Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées comme suit :

Plages mobiles pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire individualisé :
De 7h30 à 9h, puis de 12h à 13h30, et enfin de 15h30 à 17h30.

Plages fixes pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire individualisé 
De 9h à 12 puis de 13h30 à 15h30.


Heures supplémentaires
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires est par nature exceptionnel et doit résulter d’une demande expresse du supérieur hiérarchique.
Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Les heures supplémentaires sont donc les heures réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique au-delà des 1 607 heures annuelles.


Les huit premières heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence (soit jusqu'à 43 heures hebdomadaires en moyenne) feront l’objet d’une rémunération majorée de 25% et les heures effectuées au-delà (soit au-delà de 43 heures hebdomadaires en moyenne) feront l’objet d’une rémunération majorée de 50 %.

Exemple : Au terme de la période de référence (à savoir l’année), un collaborateur a réalisé 1 700 heures supplémentaires. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires étant de 1 607 heures, le collaborateur a donc réalisé (1 700 – 1 607 =) 93 heures supplémentaires. Sur l’année, le collaborateur a donc effectué une durée hebdomadaire moyenne de (35 * 1 700 / 1 607 =) 37,03 heures. Ce résultat étant inférieur à 43 heures en moyenne, les 93 heures supplémentaires bénéficieront d’une majoration de 25%.



Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.


Rémunération
La société TrefilUnion pratique le lissage de la rémunération versée au mois le mois.
La rémunération des salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel, sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.
Il est toutefois précisé qu’en cas d’absence (maladie, congé sans solde, …), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence, l’abattement correspondant à la valorisation du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée du travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
En cas d’arrivée et/ou départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, la société TrefilUnion sera tenue de verser un rappel de salaires.
Si le solde du salarié est débiteur, aucune  compensation  du trop-perçu par le salarié ne sera effectuée par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture).
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, dont l’arrivée et le départ peut avoir lieu au cours d’une même période de référence, sont soumis au même régime.

Activité partielle
Les modalités et conditions de mise en œuvre de l’activité partielle sont définies au niveau de l'établissement dans le respect des dispositions légales en la matière.
DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SOUMIS A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires s'accordent pour reconnaître que le personnel d'encadrement doit bénéficier des dispositions en matière d’aménagement du temps de travail définies par l’article 7 du présent accord.  
Compte tenu des particularités de la fonction, et notamment de la difficulté de mesurer le temps de travail en heures pour cette population, le temps de travail sera décompté sous la forme d'un forfait annuel de journées travaillées.

Champ d’application et catégories de salariés concernés
Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Pour tout le personnel en forfait annuel en journées travaillées, la durée effective annuelle du temps de travail est de 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé ou prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine.

La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N. 

Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 7.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année.
À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires.
Il en va ainsi pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. 
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.

Prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. 
Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. 
Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 

Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. 
À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au samedi. 
Ces journées et demi-journée travaillés doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant : 
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris, 
le nombre et la date des jours d’absence ; 
le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire).
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.  
Ce document signé par le salarié est remis à l’employeur, pour visa.
À la fin de chaque année, la Direction de la société TrefilUnion remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.

Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention :
les termes de cette convention indiqueront notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés par an ;
la rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ; 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 


Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Entretien annuel de suivi
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien annuel de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. 
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le compte-rendu de cet entretien annuel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.
Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par le présent accord, la société TrefilUnion réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sensibilisation et formation à la déconnexion 
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les 3 ans à venir à destination des managers et des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à former chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel. 
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail.
Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés. 
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois]. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.

Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 7.2 du présent accord est ouvert, sous réserve d’un examen des situations individuelles.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LE PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
Recours et définition du travail à temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la société TrefilUnion. 
En application des articles L.3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou la durée du travail applicable dans l’établissement.

Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-6 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner :
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;
La répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;
Les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixé dans le contrat.


Bénéficiaires
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la société TrefilUnion n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.


Rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.
Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation.
Heures complémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée prévue par le contrat. 

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la répartition de la durée du travail et des horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par mois, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci.
Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise.
Ainsi avec l’accord express du salarié, il pourra être convenu d’une modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel.
Il est toutefois rappelé que dans le cadre d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter ni plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à deux heures.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.


Temps partiel choisi individuel 
Les parties signataires entendent continuer à promouvoir des choix individuels de réduction du temps de travail dans le cadre du temps partiel choisi.
Les principes de promotion du temps partiel choisi individuel sont applicables à toutes les personnes quelle que soit leur position dans l'entreprise.
Chaque personne à temps plein peut, en accord avec sa hiérarchie, bénéficier, à titre individuel, et pour une période indéterminée, d'un horaire qui répond aux définitions de la loi en matière de temps partiel.
Formalisation de la demande
Afin de permettre à l'entreprise d'examiner la demande formulée par le salarié, notamment dans ses conséquences sur l'organisation du service, il est prévu un délai de réponse de la hiérarchie qui ne doit pas excéder trois mois.
Un refus de la part de la hiérarchie ne doit pas avoir pour conséquence de porter préjudice au salarié demandeur.
Avant toute décision définitive, il conviendra de préciser le contenu des fonctions et/ou de la mission dans le cadre de l'équipe, l'organisation et la répartition de l'activité dans le temps, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du temps partiel choisi.
Ces différents points seront définis, de manière concertée, au cours d'un entretien entre le salarié demandeur et sa hiérarchie.

Avenant au contrat de travail 
Après accord entre les parties et conformément aux dispositions légales en vigueur, un projet d'avenant écrit au contrat de travail est remis au salarié qui dispose d'un délai de réflexion d'un mois. Après acceptation écrite par le salarié, une copie de l'avenant, revêtue de sa signature, lui est remise.
Cet avenant à durée indéterminée, reprenant les principaux éléments évoqués à l'article ci-dessus, spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :
la durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou la définition sur l'année des périodes travaillées ou non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de cette période,
la qualification du salarié,
les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération,
le salaire de référence annuel brut sur la base d'un plein temps reconstitué, conformément aux règles de l'assurance chômage.

Statut du salarié
Egalité des droits
Les dispositions légales et conventionnelles précisant et garantissant les droits du salarié en temps partiel sont étendues à tout salarié dont l'horaire répond aux définitions de la loi en matière de temps partiel.
La pratique du temps partiel choisi n'introduit donc aucune discrimination, notamment en matière d'évolution professionnelle.
De ce fait :
les règles légales et conventionnelles s'appliquent pour l'acquisition des droits et la prise des congés, les périodes de congés comportant la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail, et pour la détermination de l'indemnité de congés payés ;
la durée de l'ancienneté n'est pas affectée par la pratique du travail à temps partiel choisi individuel, y compris lorsque des périodes travaillées alternent avec des périodes non travaillées.

Rémunération
Le salarié travaillant à temps partiel choisi individuel bénéficie d'une rémunération versée par l'entreprise au titre de son activité à temps partiel :
la rémunération brute versée par l'entreprise est calculée, au prorata du taux d'activité, sur la base de la rémunération brute se référant au plein temps, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés dans le respect des conventions collectives ;
le salarié travaillant en temps partiel choisi individuel bénéficie, au prorata du taux d'activité, des mêmes avantages, garanties et évolutions salariales que les salariés à temps plein ;
les primes de vacances et Saint Eloi sont déterminées selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps complet.
Compléments et avantages acquis
majoration du salaire annuel: le salarié bénéficie d'un complément égal à 25% de la réduction de l'ancien salaire temps plein ou 50% pour le personnel de plus de 50 ans.
médaille d'honneur du travail : les périodes d'ancienneté à temps partiel et choisi sont validées à taux plein et les gratifications correspondantes sont versées dans leur intégralité.
congés familiaux : sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les congés pour événements familiaux doivent être pris au moment où se produit l'événement générateur de ce congé et au plus tard dans les 15 jours de cet événement.
indemnité conventionnelle de licenciement : dans l'hypothèse d'une rupture du contrat de travail, pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, celle-ci sera calculée sur la base d'un  temps plein reconstitué et l'ancienneté acquise en temps partiel choisi individuel est validée au taux plein.
indemnités de fin de carrière : au moment de son départ à la retraite, le salarié en temps partiel bénéficie des mesures prévues en cette matière par a convention collective.
Pour l'application de ces dispositions conventionnelles, la rémunération temps plein reconstituée ainsi que l'ancienneté, avec validation au taux plein des périodes en temps partiel, seront prises pour base de calcul.
Retour à temps plein
Le souhait d'un salarié travaillant en temps partiel choisi individuel, de reprise d'une activité à temps complet, peut s'exprimer légitimement et la priorité instaurée par l’article L.3123-3 du Code du travail doit s'exercer pleinement.
Les modalités d'expression des demandes et des réponses apportées, dans un délai qui ne peut excéder 3 mois, seront organisées au niveau de l'établissement dans les conditions suivantes :
la demande de retour à temps plein doit être formulée (avec un délai de prévenance de 3 mois) ;
l'employeur s'engage à donner une suite positive à cette demande, à l'issue de ce délai, et à proposer au salarié un emploi sur le site, conforme à ses compétences ;
si le retour à temps plein se heurte à une difficulté d'organisation, il appartient à l'entreprise de trouver la solution la plus adaptée.
Au-delà de ces dispositions d'ordre général, en cas de survenance d'un événement extérieur affectant gravement la situation financière du salarié (perte d'emploi ou décès du conjoint, divorce, etc.), il sera donné une suite positive, dans un délai maximum d'un mois, à la demande du salarié d'exercer son activité à temps plein dans son établissement.

Temps partiel choisi dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
L'entreprise s'engage, en cas de plan de sauvegarde de l’emploi et afin de limiter le nombre de suppressions d'emplois, à mettre en œuvre des mesures incitatives au passage à temps partiel notamment par :
la conclusion de convention FNE de passage à temps partiel avec les pouvoirs publics,
l'instauration d'une indemnité d'incitation fixée à 25 % d'un mois salaire brut par tranche de réduction d'activité à temps partiel de 10% pour deux ans.
Pour toute application d’une convention FNE, les parties sont convenues d’appliquer les dispositions légales en vigueur.


COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Les Parties sont convenues qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le CET de chaque salarié ne pourrait plus être alimenté. 
Néanmoins, les droits anciennement acquis au titre du CET par chaque salarié sont conservés et l’utilisation de ce compte est régie selon les dispositions légales, étant précisé que l’employeur devra obtenir l’accord du salarié avant toute utilisation des droits acquis par ce dernier.
Les droits affectés au CET constituent une épargne acquise au salarié, qui lui permet de :
réaliser un projet individuel : par le biais d’un congé (en heures et/ou en jours), ou de la liquidation des droits à CET à l’occasion d’un évènement particulier ;
participer au financement de sa retraite au travers du rachat de trimestres ou de placements au PERCO, si un tel plan est mis en place au sein de la Société ;
pallier les baisses d’activité en cas de besoin et ainsi éviter ou limiter le recours au chômage partiel.
Chaque salarié pourra utiliser le solde positif de son compteur individuel en fonction de ses besoins personnels par prise de journées ou demi-journées pour les cadres et d’heures pour les OETAM ainsi épargnées sur son temps de travail normal après accord de sa hiérarchie.
Il est entendu que toutes les mesures devront être prises pour donner une suite favorable à la demande du salarié et qu'un refus devra être motivé par des raisons strictement de service.
De plus, pour pallier aux imprévus auxquels pourraient être confrontés le personnel, il pourra être accordé, par la hiérarchie, la prise d'heures dans le CET.
Cette demande sera formulée par écrit avec un délai de prévenance de 3 jours. Les dispositions du présent chapitre s'appliqueront à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Dispositions générales
Teneur du CET
L'employeur est le teneur de compte CET.
Il assure la gestion administrative de ce dernier.

Mode de valorisation des droits placés au CET
Afin de faciliter la gestion et le suivi, les droits affectés au CET sont exprimés en heures pour la catégorie socioprofessionnelle des OETAM et en jours pour les cadres.

Information du salarié
Les salariés détenteurs d'un CET reçoivent un état récapitulatif de leur compte avec leur bulletin de paie tous les mois.

Situation du salarié utilisant son compte épargne temps pour financer un congé
Au regard de la loi, le congé pris dans le cadre du CET est une suspension du contrat de travail. 
Cependant, les parties signataires conviennent d'améliorer la situation du salarié utilisant son CET par les dispositions suivantes :
Le salarié en congé CET bénéficiera du maintien de sa rémunération, à l'exclusion des éléments ayant le caractère de remboursement de frais. Les sommes versées dans ce cadre ont le caractère de salaire et participent aux assiettes sociales et fiscales ;
Pendant ce congé, le salarié bénéficie des évolutions salariales s'appliquant aux rémunérations dans la société ;
La période indemnisée au titre du CET est assimilée à du temps de travail au regard des droits à intéressement, participation, acquisition des congés payés et incidence sur la prime de vacances, éléments différés de rémunération et ancienneté ;
Le salarié utilisant son CET reste inscrit aux effectifs. Il est éligible et électeur aux élections professionnelles dans les conditions définies par la jurisprudence ;
A l'issue des congés longs visés ci-dessus, le salarié est réintégré prioritairement dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, dans le même établissement et assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Modalités d’utilisation du CET

Utilisation des droits affectés au CET sous forme de complément de rémunération
Déblocage du CET en cas d’événement exceptionnel
En cas de survenance d'un des évènements suivants, le salarié titulaire d'un CET pourra demander la liquidation totale ou partielle de ses droits au CET, sur présentation de justificatifs et dans les délais raisonnables (à définir selon l'événement) :
mariage du salarié ou conclusion d'un Pacte Civil de Solidarité ;
naissance ou arrivée au foyer en vue d'adoption d'un enfant ;
divorce, séparation ou dissolution du PACS, si le salarié a la garde d'au moins un enfant à charge ;
invalidité correspondant à un classement en deuxième ou troisième catégorie (du salarié, de son conjoint, de la personne liée par PACS ou d'un enfant) ;
reconnaissance d'un handicap d'un enfant à charge entraînant la prise en charge de frais par le salarié ;
décès (du salarié, de son conjoint, de la personne liée par PACS), création ou reprise d'entreprise par le salarié ou son conjoint ou par la personne liée par un PACS, acquisition ou agrandissement de sa résidence principale ;
réparation de la résidence principale après une catastrophe naturelle ;
 surendettement.
La somme calculée conserve le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale.
Financement de la retraite – Rachat de trimestres de cotisations au régime de base d’assurance vieillesse
Le salarié pourra demander la liquidation totale ou partielle des droits affectés au CET pour financer des cotisations d'assurance vieillesse versées pour la validation d'années d'études ou pour compléter des années insuffisamment validées, en application des dispositions de l'article L. 351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale, dans la limite de 12 trimestres d'assurance.

Dispositif alternatif de déblocage du CET
S’il n’a pas opté pour un versement au PERCO sur simple demande écrite, le salarié pourra liquider tout ou partie de ses droits au CET, et cela dans la limite de dix jours par an (année calendaire du 1er janvier au 31 décembre).
La somme calculée conservera le caractère de maintien de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale.

Transfert et liquidation des droits affectés au CET
Transfert des droits affectés au CET
Le transfert du CET, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du code du travail.
En cas de mobilité du salarié vers un autre établissement de la Société ou une autre Société du Groupe se situant en France, le CET sera transféré au sein de l’établissement ou de la Société d’accueil.
Cependant le salarié peut demander la clôture de son compte et le versement des sommes correspondantes en cas de changement d’employeur.

Liquidation des droits affectés au CET
La cessation du contrat de travail, hors cas de mobilité évoqué ci-dessus, entraîne la liquidation du CET et le versement d'une indemnité compensatrice.
Cette somme conserve le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale.


ASTREINTES 
Organisation et définition des astreintes
L’article L3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme étant :
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »
Ainsi, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Les périodes d’astreintes constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail.
En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

Objet
L’astreinte a pour objet d’être en mesure d’accéder, en cas de besoin, aux compétences nécessaires visant à assurer la continuité du bon fonctionnement opérationnel de certains équipements, matériels, et installations, en donnant la possibilité en cas d’incidents ou de dysfonctionnements, d’une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné.
Ainsi, la période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans un autre lieu où il est possible de le contacter par téléphone et où il est en capacité d’intervenir rapidement (moins d’une heure) sur le site.
Cette intervention devra nécessairement être justifiée par un impératif d’action urgente et aura donc un caractère exceptionnel.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société TrefilUnion (établissements de Sainte-Colombe et de Commercy).
Les séquences d’astreinte
Une astreinte est composée d’une ou plusieurs séquences d’astreinte.
Les séquences d’astreintes sont les suivantes :
a)   Samedi
b)   Dimanche 
c)   Jours fériés
d)   Jours de fermeture collective
Il est entendu que seuls les jours fériés chômés sur le site sont pris en compte.

Les deux types d’astreinte
Les parties signataires conviennent de distinguer deux types d’astreintes :
Les astreintes – Rondes : Elles impliquent nécessairement des rondes de contrôle sur l’établissement concerné et la disponibilité permanente des compétences pour déceler les situations critiques concernant : les équipements, la sécurité, l’environnement, la sureté… ;
Les astreintes Techniques : Elles sont destinées à répondre à des situations critiques imprévisibles concernant : les équipements, la sécurité, l’environnement, la sureté…
Par définition les astreintes ont lieu en dehors des heures normales de travail, elles sont organisées selon un planning nominatif, obligatoirement transmis à la Direction et au service RH.

Mise en œuvre de l’astreinte
Programmation individuelle et information des salariés
	La programmation individuelle des astreintes de Rondes et Techniques est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours à l’avance sauf circonstance particulière (comme le remplacement d’un salarié malade au moment d’une astreinte planifiée) dans ce cas le salarié doit-être prévenu au moins un jour à l’avance.
La programmation sera réalisée en concertation avec les salariés concernés.
Les salariés seront informés par écrit et par affichage.
Fréquence des astreintes
Le nombre de semaines maximum d’astreintes sur une période de 12 mois consécutifs auquel un salarié peut être appelé est limité à 12.
Un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de 2 week-ends consécutifs.

Astreintes et durée du travail
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Toutefois le salarié bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité  d’une indemnisation calculée selon le type d’astreinte de la manière suivante :
Astreinte « Rondes »
Prime forfaitaire d’astreinte de 20 € par jour d’astreinte
Prime forfaitaire de rondes de 50€ par ronde réalisée
Indemnité d’éloignement calculée selon les règles en vigueur énoncées au chapitre 18.5.

Astreinte Technique
Prime forfaitaire de 30 euros par astreintes réalisées le samedi et les jours de fermeture de l’Usine
Prime forfaitaire de 40 euros par astreintes réalisées le dimanche et les jours fériés
Paiement des heures réalisées en cas d’intervention selon le barème suivant :
(Nb d’heures * 16/8) *Taux horaire de base
Indemnité d’éloignement calculée selon les règles en vigueur énoncées au chapitre 18.5.

Intervention pendant l’astreinte
L’indemnisation de la période d’astreinte et la rémunération des interventions se cumulent.
L’astreinte – Ronde :
Chaque astreinte – Ronde est obligatoirement assortie d’un passage par jour d’astreinte, sur le site de production, pour une ronde d’une heure (selon circuit de visite prédéfini et checklist de contrôle).
Le temps de ronde constitue du temps de travail effectif, sa rémunération tiendra compte des majorations applicables.
Au terme de son intervention, le salarié remplira une fiche d’astreinte où il déclarera le temps travaillé au-delà du forfait d’une heure.
Chaque déplacement sur le site de production donnera lieu au versement d’une indemnité kilométrique en application du barème d’indemnité kilométrique en vigueur.
L’astreinte Technique :
En cas de déplacement /intervention sur site : Le temps d’intervention constitue du temps de travail effectif, sa rémunération tiendra compte des majorations applicables.
Au terme de son intervention, le salarié remplira une fiche d’astreinte où il déclarera le temps travaillé.
Par ailleurs, il rédigera un rapport d’intervention.
Chaque déplacement sur le site de production concerné donnera lieu au versement d’une indemnité kilométrique en application du barème d’indemnité kilométrique.
Temps de repos et astreinte
De manière générale, les périodes d’astreinte sont mises en place pour faire face à des situations urgentes de prévention ou de réparation des incidents/accidents survenus aux installations.
Si une intervention sur site a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié bénéficiera de la durée minimale de repos continu prévue par le Code du travail à compter de la fin d’intervention sauf si le salarié en a déjà entièrement bénéficié avant le début de son intervention.

Moyens matériels
Pour toute la durée de l’astreinte, il sera mis à disposition un téléphone portable que les salariés devront obligatoirement restituer à chaque fin de période d’astreinte.

Suivi des astreintes
Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu’il remettra à son responsable ou d’un rapport et à la rédaction d’une fiche d’intervention qu’il remettra au service RH au plus tard pour le 15 du mois pour prise en compte sur la paye du mois courant.

Modalités de communication auprès des institutions représentatives du personnel
De manière générale, une présentation mensuelle des astreintes à venir ainsi qu’un bilan des astreintes réalisées sera faite au cours de la réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE).
Lorsqu’il sera envisagé de recourir à des demandes d’astreinte de manière importante, c’est-à-dire concernant un nombre significatif de salariés, une information préalable à la mise en œuvre sera faite auprès du Comité Social et Economique (CSE).
Dans l’hypothèse d’un impératif non prévu et urgent, les parties conviennent d’une simple information au secrétaire du Comité Social et Economique (CSE) et aux Délégués Syndicaux des organisations syndicales signataires.

PARTIE III.	EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Par la présente partie relative au droit syndical, les parties signataires entendent :
affirmer le rôle des représentants du personnel et des organisations syndicales ;
faire en sorte que les missions puissent s'exercer simultanément avec la poursuite d'une carrière professionnelle ;
définir les principes assurant l'évolution normale de carrière des représentants des organisation syndicales et des représentants du personnel ;
convenir de moyens compatibles avec un dialogue social et économique de qualité.

VALORISATION DU PARCOURS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent pouvoir exercer à la fois leurs activités syndicales et professionnelles sans que l'évolution de leur carrière n'en souffre.
Des aménagements, des adaptations seront mis en œuvre pour faciliter les conditions de passage de l'activité professionnelle à l'activité syndicale et inversement, ainsi que sur la recherche d'un juste équilibre entre ces activités et la vie personnelle pendant la durée du mandat.
L'appréciation sur le travail et la définition des objectifs, par la hiérarchie, tiennent compte du fait que le représentant du personnel ou d'une organisation syndicale, qui n'est pas à son poste pendant une partie de son temps remplit une mission importante pour l'entreprise qui doit être considérée comme du temps de travail.
Ceci implique de la part des représentants du personnel et des organisations syndicales, le respect de leurs obligations ainsi que le respect de ce présent accord.
L'exercice du mandat syndical met en jeu des compétences qui couvrent des domaines valorisables mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément mises en pratique dans l'environnement professionnel dans lequel le salarié évolue et doit être considéré comme un des facteurs valorisant dans son évolution professionnelle.
Pour valoriser et prendre en compte ces nouvelles compétences, il est convenu :
1 : la formalisation des entretiens de début et de fin de mandat
2 : la formalisation des entretiens professionnels
3 : le contrôle de l'évolution des salaires des représentants du personnel et des Délégués syndicaux.
Définition du poids des mandats
L'objet des mesures ci-dessous est de définir le type de gestion des élus et représentants du personnel en fonction du poids de l'activité syndicale et de représentant élu (délégation, heures de réunion, mandats extérieurs, etc.).
A cet égard, il sera défini 3 types de mandats :
Les mandats légers, dont l'activité syndicale et élective est de moins de 35% ;
Les mandats moyens, dont l'activité syndicale et élective est comprise entre 35% et 60% ;
Les mandats lourds, dont l'activité syndicale et élective est supérieure ou égale à 60%.
Le pourcentage d'activité syndicale et élective est déterminé dans la continuité des élections professionnelles et pourra éventuellement être révisé à la demande de l'une ou l'autre des parties.
Ce pourcentage est calculé à partir des crédits d'heures de délégation, et d'une estimation des heures de réunions faite sur la base de l'année précédente.

Entretiens de début et de fin de mandat
Entretien de début de mandat
Conformément à l'article L. 2141-5 du code du travail, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, au début de son mandat, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Lorsqu'un élu suppléant devient titulaire, il lui sera proposé un entretien de début de mandat.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel relatif à la fixation des objectifs et à l'évaluation de leur atteinte.
Cet entretien a, de façon générale, pour objectif de favoriser, le cas échéant, une adaptation de la charge de travail du salarié à son niveau d'activité syndicale et élective dans le cadre de son ou ses mandats. Il permet d'anticiper les incidences des responsabilités syndicales et électives du salarié sur le bon exercice de son activité professionnelle et notamment sur sa disponibilité ou ses compétences professionnelles.
Néanmoins, le salarié devra de son côté rechercher des moyens pour concilier l'utilisation du crédit d'heures avec l'activité professionnelle par :
une planification optimale des activités syndicales et électives et des réunions ;
une communication la plus anticipée possible avec son responsable hiérarchique.

L'entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique et/ou le RH du site, dans un délai de trois mois après la prise du mandat ou lors du renouvellement de celui-ci. Le titulaire du mandat a la possibilité de se faire accompagner par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.

Entretien de fin de mandat
Conformément à l'article L2141-5 du code du travail, l'entretien de fin de mandat vise à effectuer un bilan, dans l'objectif d'accompagner le salarié dans sa reprise d'activité professionnelle.
L'entretien doit être réalisé si le salarié met un terme à la totalité de ses mandats ou si son mandat passe de lourd à léger et quel que soit le type de mandat électif ou désignatif. L'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de faire le point sur le positionnement salarial du mandaté.
L'entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique et/ou le RH du site, dans un délai de trois mois qui précède la fin de mandat lorsque la date de fin est connue à l'avance ou au plus tard, dans le mois qui suit la cessation du mandat.
Le titulaire du mandat a la possibilité de se faire accompagner par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel relatif à la fixation des objectifs et à l'évaluation de leur atteinte.

Entretien professionnel
Un entretien professionnel aura lieu :
pour les mandats légers, entre le salarié et son responsable hiérarchique ;
pour les mandats moyens entre le salarié et son responsable hiérarchique accompagné du RH du site ;
pour les mandats lourds par le RH du site accompagné éventuellement de son responsable hiérarchique.

Bilan professionnel
Afin d'accompagner au mieux le salarié n'exerçant plus de mandat syndical et/ou électif, un bilan de compétences lui sera proposé. L'objectif de ce bilan est d'examiner :
les compétences développées et l'expérience acquise par le salarié dans le cadre de son mandat ;
les besoins en formations nécessaires à la réintégration d'une activité professionnelle.
Garantie d’évolution de la rémunération
La progression moyenne des salaires et de la carrière des représentants du personnel et des organisations syndicales devant être comparable globalement à la progression de carrière de l'ensemble des salariés, de même niveau, dans le même métier avec la même ancienneté, le même coefficient hiérarchique et la même catégorie professionnelle, la Direction prend les engagements suivants :
Elle examinera, au moins tous les deux ans, sur une période de trois ans le niveau et l'évolution de la classification et de la rémunération des représentants du personnel et traitera les éventuels écarts constatés ;
La Direction des Ressources Humaines organisera, au moins tous les deux ans, une revue d'équipes avec les responsables des organisations syndicales.


DETACHEMENT DE PERMANENTS SYNDICAUX
Chaque organisation syndicale pourra à concurrence de deux salariés au niveau de la société, justifiant d'au moins trois ans d'ancienneté continue, obtenir une suspension de leur contrat individuel de travail, dans les conditions définies ci-dessous, afin que ceux-ci puissent exercer un mandat dans le cadre de cette organisation syndicale.
Cette suspension du contrat individuel de travail s'entendra en principe pour une période renouvelable de trois années, à charge pour l'intéressé, par l'intermédiaire de son organisation syndicale, de signifier à la société TrefilUnion, moyennant un préavis minimum de trois mois calendaires avant le terme de la période de suspension en cours, son intention soit d'être réintégré dans son ancien établissement, soit de voir renouvelée pour trois ans, la période de suspension de son contrat de travail.
Il est convenu entre les parties que le salarié détaché pourra demander sa réintégration avant le terme de son détachement moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
En cas de réintégration dans les conditions stipulées ci-dessus, le salarié concerné sera reclassé en priorité dans sa fonction antérieure, à défaut dans une autre fonction et avec une formation préalable si son ancienne fonction a évolué ou si la nouvelle fonction en nécessite une.
Le salarié ainsi réintégré retrouvera :
la rémunération qu'il avait à son départ, réactualisée en fonction des augmentations générales accordées sur la période considérée ;
l'ancienneté acquise avant son détachement, augmentée de son temps de détachement ;
la classification qu'il avait au moment de son détachement, celle-ci devant évoluer pour atteindre celle du poste donné lors de la réintégration après la formation telle que prévue ci-dessus, et l'adaptation à la fonction occupée.
REUNIONS SYNDICALES OU STATUTAIRES ET CONGE DE FORMATION SYNDICALE
Réunions syndicales ou statutaires
Les parties signataires conviennent de la possibilité pour les membres des sections syndicales chargés de responsabilités au sein de leur section syndicale ou de leur organisation syndicale, de s'absenter pour participer aux réunions statutaires des organes dirigeants et aux réunions syndicales au sein ou en dehors de l'entreprise.
Pour ce faire, chaque organisation syndicale disposera annuellement de :
25 journées par établissement pour les établissements < 150 salariés ;
30 journées par établissement pour les établissements >= 150 salariés.
Les demandes d’absences devront être adressées par la section syndicale à la Direction avec un délai de prévenance d'une semaine calendaire.
Au retour, le bénéficiaire de l'autorisation d'absence remet à la Direction une attestation de présence.
L'absence est rémunérée comme si le salarié avait été au travail avec maintien des primes et indemnités.
Il est convenu qu'en cas de non remise de l'attestation de présence, le salaire ne sera pas maintenu.

Congé de formation syndicale
Les droits à congé de formation syndicale sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
La répartition des jours de congé de formation syndicale entre les organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement sera faite à la proportionnelle en fonction des résultats cumulés (nombre de voix obtenu) de chacune des organisations syndicales aux dernières élections du Comité Social et Economique.
La prise des congés de formation syndicale s'opérera dans les conditions suivantes :
aucune prise de congé de formation syndicale ne pourra être inférieure à un jour ouvrable ;
aucun congé de formation syndicale ne pourra, pour un salarié donné, dépasser douze jours ouvrables par an, qu'il soit pris en une ou plusieurs fois. Cette durée maximum est portée à 18 jours pour les animateurs de stage et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ;
les demandes d'absences au titre du congé de formation syndicale devront être adressées à la Direction au moins deux semaines calendaires avant la tenue de la formation.
MESURES PROPRES AUX DIFFERENTES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Délégués syndicaux 
Délégués syndicaux 
Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative peut désigner parmi les candidats ayant recueilli à titre personnel et dans leur collège, au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour lors de l'élection du comité social économique, un délégué syndical pour la représenter auprès de l'employeur ou selon les règles légales en vigueur.
Rôle et missions
Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d'accords collectifs des établissements de la société TrefilUnion.
Heures de délégation
Conformément au Code du travail, un crédit de
12 heures mensuelles est alloué à chaque délégué syndical désigné dans les établissements de 50 à 150 salariés ;
18 heures mensuelles est alloué à chaque délégué syndical désigné dans les établissements de 151 à 499 salariés.
Représentant syndical au CSEC
Conformément aux dispositions légales, le représentant syndical au CSEC dispose d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.
Pointage des heures de délégation
Afin de faciliter la gestion des heures de délégation, chaque salarié bénéficiant d’un mandat électif et/ou désignatif d’une organisation syndicale utilisera le système de badgeage Kélio pour informer la hiérarchie de l'absence en heures de délégation.
En ce qui concerne les salariés en forfait jours, conformément au Code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé.
Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel dispose d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé. 
Toutes les heures de délégation dépassant le crédit d'heures et non justifiées feront l'objet d'un échange préalable avec le délégué syndical avant toute décision de la Direction.

MOYENS MIS A DISPOSITION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Moyens matériels
Aussi bien le Comité Social et Economique que les délégués syndicaux bénéficient des moyens matériels définis par les dispositions légales.

Moyens technologiques
Adresse de messagerie électronique TrefilUnion
Chaque organisation syndicale représentative au sein de la société TrefilUnion bénéficiera d'une adresse électronique TrefilUnion quelles que soient les instances locales ou centrales dans les deux mois suivant la reconnaissance de leur représentativité.
Moyens multimédias
Chaque local syndical est équipé d'un ordinateur de bureau avec connexion au réseau de internet et intranet de TrefilUnion, d'une ligne téléphonique fixe.
Un ordinateur portable au standard de la société sera aussi attribué aux délégués syndicaux centraux. Cette attribution ne concerne pas les personnes disposant déjà d'un ordinateur portable fourni par TrefilUnion dans le cadre professionnel.
Les ordinateurs mis à disposition sont la propriété de la société étant entendu que la section syndicale en a la jouissance.
Une imprimante / photocopieuse pour l'ensemble des organisations syndicales sera mise à disposition par la Direction sur chacun des établissements.

Téléphonie
Il est attribué à chaque délégué syndical central un smartphone avec un abonnement pris en charge par la société conformément aux règles applicables aux salariés disposant de cet outil. Cette attribution ne concerne pas les personnes disposant déjà d'un smartphone fourni par TrefilUnion dans le cadre professionnel.

Moyens en temps : information syndicale des salariés de la Société 
A concurrence de 3 heures par an, chaque salarié pourra bénéficier d'autorisations d'absence, sans perte de rémunération, afin de participer aux réunions organisées par les sections syndicales dans l'enceinte de l'Etablissement pendant le temps rémunéré.
Il est toutefois expressément convenu qu'afin de ne pas perturber la bonne marche des installations :
les lieu, jour et heure des réunions seront fixés en accord avec la Direction de l'Etablissement ;
les notifications d'absence individuelles devront être faites auprès des responsables hiérarchiques avant la réunion à laquelle il est envisagé de participer.
Si un problème important spécifique à un établissement nécessite une information particulière, un crédit exceptionnel pourra être accordé. L'octroi de ce crédit exceptionnel est du ressort de la Direction d'établissement.
Par ailleurs, les heures prises par le Délégué Syndical d'établissement pour tenir les réunions d'informations syndicales telles que définies ci-dessus, ne seront pas déduites du crédit mensuel d'heures attribué à sa fonction et seront rémunérées normalement avec maintien des primes et indemnités.
Respect des règles en vigueur concernant l’usage de moyens informatiques
Tout salarié de la société TrefilUnion devra se conforme à l’ensemble des dispositions de la charte informatique de la société.
Les utilisateurs auxquels TrefilUnion fournit les moyens informatiques dans le cadre du présent accord, s'engagent à respecter les règles d'utilisation de l'informatique en vigueur au sein de TrefilUnion.
L'acceptation de ces règles conditionne l'utilisation du réseau informatique TrefilUnion.
Les organisations syndicales représentatives s'engagent à ne pas installer sur leurs ordinateurs, fournis par TrefilUnion, des logiciels non agréés par TrefilUnion.
Elles s'engagent à respecter les règles définies par le présent accord. En cas de non-respect des règles définies par le présent accord, la Direction, après avoir rencontré les représentants syndicaux concernés et avoir recherché les voies d'une solution amiable, est susceptible de retirer le matériel mis à disposition et de fermer les accès informatiques.
DOTATIONS DES SECTIONS SYNDICALES 
Chaque organisation syndicale aura droit, chaque année, à une dotation comprenant :
d'une part, une somme égale à 4 € par salarié à l'effectif de TrefilUnion (personnel inscrit hors celui en contrat d'alternance) ;
d'autre part, une somme égale à 400 € par titulaire et 300 € par suppléant du Comité Social et Economique élu sur la liste présentée par l'organisation syndicale.
Ces sommes seront révisées chaque année en fonction de l'indice INSEE des prix à la consommation (référence indice de l'année N).
Cette dotation doit permettre aux organisations syndicales d'assurer leurs besoins en matériel, abonnements, documentation, fournitures de bureau, formation, déplacement...
L'effectif à prendre en compte est l'effectif inscrit tel que défini ci-dessus au 31 décembre de l'année précédente.
Le versement de la dotation sera effectué au plus tard le 15 février de l'année considérée.

FRAIS DE DEPLACEMENT 
Les frais supportés par les membres des instances, liés à la participation aux réunions préparatoires et plénières convoquées par la Direction, sont pris en charge dans les conditions fixées pour les collaborateurs de la société TrefilUnion par la politique voyages.

PARTIE IV. REMUNERATION
DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE
Prime de Saint-Eloi
Principe 
Les installations doivent fonctionner normalement ce jour-là ou être à l’arrêt en raison de l’horaire de marche habituel. 
Le 1er décembre n’étant ni un jour de fête, ni un jour férié, le travail effectué ce jour-là n’est pas régi par les dispositions conventionnelles concernant lesdits jours, mais donne droit au versement d’une prime spéciale dite « Prime de Saint-Eloi ».
Son mode de calcul est comme suit : (Assiette St Eloi* 2/22) * 120 %).
Où l’assiette est le salaire mensuel de base et le montant de la prime d’ancienneté. Pour les contrats de professionnalisation et les apprentis, l’assiette se compose du SMIC * % rémunération en cours. 
Il est précisé que la Prime de Saint Eloi suivra la revalorisation arrêtée par le GESIM.
Bien qu’étant versée avec la rémunération de décembre, la prime sera déterminée à partir de la rémunération de novembre. 
Les heures supplémentaires qui auraient pu être effectuées en novembre ne seront pas prises en considération pour ce calcul. 
Le montant de la prime constitue un forfait invariable indépendant du nombre d’heures effectuées ce jour-là, soit en application de l’horaire du service, soit en cas de dépassement pour heures supplémentaires. 
Bénéficiaires 
Cette prime est versée à tous les salariés sauf les Cadres et ETAM dont le coefficient est supérieur ou égal à 365 (les ETAM en forfait annuel en jours) et les stagiaires. 
Son attribution se fera selon le principe suivant :
Le personnel remplissant les conditions d’attribution de la prime et ayant travaillé normalement et suivant l’horaire établi le 1er décembre auront droit à cette prime ;
Toute absence au travail constatée ce jour-là enlève le droit à la prime sous les réserves précisées ci-dessous.
Pour le versement de la prime, est considéré comme ayant travaillé le salarié :
en repos ce jour-là, en application de son horaire individuel ou de l’horaire de son service ;
en congés payés ou en absence autorisée ;
faisant partie d’un service continu et étant de repos ce jour-là ;
absent pour maladie ou accident du travail ou en congé de maternité, lorsque la Saint-Eloi se situe dans la période de versement par l’employeur des allocations complémentaires ;
absent pour congé parental d’éducation ;
absent pour un stage de formation professionnelle ;
effectuant un stage de congés de formation économique, sociale et syndicale.
Le salarié qui n’a pas travaillé le jour de la Saint–Eloi, pour quelque motif que ce soit autre que ceux mentionnés ci-dessus, n’a pas droit à la prime ;
La Saint-Eloi n’étant pas un jour férié, le travail, ce jour-là, ne comporte pas de majoration à ce titre.

Prime de vacances
Pour mémoire : rappel du droit au congé principal payé :
Deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ; 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » ; 
La durée totale du congé principal ne peut excéder 25 jours ouvrés, sauf exceptions légales. 

Montant de la prime de vacances
Le montant de cette prime est déterminé selon la forme suivante : montant de la prime de vacances * cumul des congés payés acquis (en jours ouvrés) / 25.
Le montant de la prime, à la date de signature du présent accord, est de 820 €.
Il a été admis qu’au cas où le congé principal se trouverait réduit du fait d’une absence pour maladie ou accident survenu durant la période de référence, les congés supplémentaires d’ancienneté auxquels l’intéressé auraient droit seraient ajoutés au congé principal, jusqu’à concurrence de 25 jours. 
La période d’acquisition de cette prime s’étend du 1er juin de l’année N – 1 au 31 mai de l’année N. 
La prime est versée avec la paie du mois de juin de l’année N.

Bénéficiaires
Cette prime est versée aux ETAM dont le coefficient est inférieur à 365 et à l’ensemble des ouvriers / opérateurs.
En cas de suspension ou de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée sur la base du dernier montant connu, au prorata des droits à congé légal.

Médaille du travail
Attribution des médailles
La population concernée par l’attribution des médailles de travail est tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée. 
Attribution des seules Médailles du Travail suivant la réglementation légale :
Argent : 20 ans d’ancienneté ;
Vermeil : 30 ans d’ancienneté ;
Or : 35 ans d’ancienneté ;
Grande or : 40 ans d’ancienneté.
La date des promotions est fixée au 14 juillet de l’année N. 
Le paiement intervient au mois de novembre de l’année N pour les deux établissements.
Gratification versée à l’occasion de la remise de la Médaille 
Montant maximum :
Médaille de 20 ans : 0,666 mois de salaire ;
Médaille de 30 ans : 1 mois de salaire ;
Médaille de 35 ans : 1 mois de salaire ;
Médaille de 40 ans : 1 mois de salaire.
La prime n’est soumise à aucune cotisation sociale ou fiscale dans la limite du montant du salaire de base. 
En outre, il sera accordé à l’occasion des remises de médailles Or (35 ans), Grande Or (40 ans), une prime exceptionnelle équivalente à 1 mois de salaire.
Cette prime complémentaire est soumise à cotisations sociales et imposable.
Base de calcul
Le salaire retenu pour le calcul de la gratification et éventuellement de la prime comprend la rémunération mensuelle brute de base plus la prime d’ancienneté hors tout autre élément du salaire.
La formule de calcul retenue doit donc être : (Salaire fixe mensuel + prime d’ancienneté) * pourcentage médaille.
Ancienneté
Pour le calcul de la gratification et éventuellement de la prime complémentaire, l’ancienneté retenue est celle figurant au fichier du personnel et ne concerne que l’ancienneté au sein de la société.
Lors de la remise de la médaille, en cas d’ancienneté au sein de la Société inférieure à 20, 30, 35 ou 40 ans, la gratification payée sera versée au prorata du temps effectif de présence au sein de la Société.
Exemple : Médaille 20 ans avec une ancienneté de15 ans au sein de la Société
Salaire X 0,666 X  = GRATIFICATION
Dans le cas des médailles de 35 et 40 ans, il sera procédé au calcul global Gratification + Primes au prorata du temps effectif avec paiement en premier lieu en gratification et le différentiel éventuel versé en prime exceptionnelle. 
En cas de demande de médaille tardive, l’ancienneté retenue sera celle acquise l’année où l’intéressé a effectivement totalité ses 20ans, 30 ans, 35 ans ou 40 ans. 
Intervalle entre chaque médaille
Entre chaque attribution de médaille, le personnel devra respecter un intervalle minimum de 5 années. 
Si cet intervalle n’est pas respecté, la gratification de base sera réduite de :
80 % si la médaille suivante est demandée après un délai d’1 an ;
60 % si la médaille suivante est demandée après un délai de 2 ans ;
40 % si la médaille suivante est demandée après un délai de 3 ans ;
20 % si la médaille suivante est demandée après un délai de 4 ans.
La même règle s’applique pour la prime exceptionnelle. 
Prime semestrielle – 13ème mois
Population concernée
Peuvent bénéficier de la prime de treizième mois tous les salariés relevant de la catégorie socioprofessionnelle OETAM en contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, contrat de professionnalisation. 

Méthode de calcul 
Périodicité et période de référence

La prime est versée semestriellement. 
Les deux périodes de référence sont :

Première période de référence : janvier à juin de l’année N pour un paiement en juin ; Seconde période de référence : juillet à décembre de l’année N pour un paiement en novembre.
Méthode de calcul

Montant du paiement en juin : Assiette 13ème mois x Coefficient ancienneté gratification / 2 x ((Cumul jours théoriques travaillés - Cumul assiette jours absences non rémunérées gratification) / Cumul jours théoriques travaillés)

Montant du paiement en novembre : Assiette 13ème mois x Coefficient ancienneté gratification   x ((Cumul jours théoriques travaillés - Cumul assiette jours absences non rémunérées gratification) / Cumul jours théoriques travaillés) - Gratification de Juin

Le paiement du 13ème mois intervient en novembre pour la période de juillet à décembre. Il faudra donc projeter les jours théoriques travaillés de décembre pour le calcul intervenant en novembre.

Ainsi, en décembre, si le salarié a des « jours d’absences non rémunérées », un recalcul s’effectuera sur la paie de décembre. Si aucune « absence non rémunérée » en décembre, aucun calcul ne sera à effectuer.	
				
  L’assiette prise en compte en décembre est dans ce cas l’assiette de Novembre.					
Assiette 13ème mois

La base du calcul du 13ème mois est l’assiette du mois de paiement (même si période de référence décalée). Ce cumul sera constitué des rubriques 100% qui ne sont pas proratisées par le taux E/S ni par le taux d’activité. 

Par contre, elle doit être proratisée par la moyenne des taux d’activité de la période de référence et par le prorata calendaire si entrée ou sortie en cours de période.

L’assiette prise en compte est toujours l’assiette du mois de paiement (même si période de référence décalée).
Coefficient ancienneté gratification



Abattement 
Les absences suivantes donnent lieu à abattement :						-        Grève : 1 fait de grève = 1 jour d’abattement quel que soit le nombre d’heures ;	-        Absences injustifiées, non autorisées ;						-        Mise à pied non rémunérée.							
Les absences suivantes donnent lieu à abattement si elles dépassent 15 jours :					
-        Maladie indemnisée au taux partiel ou non indemnisé ;	
-        Absences autorisées non payées ;						
-        Congés sans solde ;						
-        Absences pour congé parental.	
Les absences suivantes ne donnent pas lieu à abattement :				
-        Maladie indemnisée au taux plein ;						
-        Congés de Maternité et de Paternité ;						
-        Absences accident du travail et maladie professionnelle dans la limite d’une durée de 12 mois.	

Indemnité d’éloignement 
Principe et montant 
Le salarié habitant à une distance égale ou supérieure à 2 kilomètres de son lieu de travail et utilisant pour se rendre à son travail les services de la SNCF ou un moyen de transport public ou individuel recevra une indemnité destinée à participer à ses frais de transport, dans la limite d'un plafond de 60 kilomètres.
Le salarié a le choix de son moyen de transport.
Cette indemnité se calcule selon le barème fixé par le GESIM et évoluera dans les mêmes conditions.
Cette indemnité sera versée selon une périodicité mensuelle 
Bénéficiaires : cette prime est versée aux ETAM dont le coefficient est inférieur à 365 et à l’ensemble des ouvriers / opérateurs.
  Prime de progrès
Principe et montant
La période d’acquisition de la prime se situe du mois de décembre de l’année N – 1 au mois de novembre de l’année N. 
La prime est versée au mois de décembre de l’année N.
Montant
Le montant au jours de la signature du présent accord de la prime est de 134,16 €. 
La prime de progrès sera calculée proportionnellement dans les situations suivantes :
Maladie non indemnisée ;
AT non indemnisé ;	
Maladie pro non garantie ;	
Congé sans solde ;	
Grève ;
Absence non autorisée ;	
Absence autorisée non payée ;	
Mise à pied non payée.
selon la formule suivante :
Montant total x ((1607 – Heures d’absence selon liste ci-dessus) / 1607)
En revanche, ne doivent pas être considérés comme des absences non-rémunérées les mi-temps thérapeutiques.
Bénéficiaires
Cette prime est versée à l’ensemble des ouvriers du site de Commercy en contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, contrat de professionnalisation et les apprentis.
La prime n’est pas versée pour les salariés en congé sabbatique, congé parental et congé individuel de formation.
Travail de nuit
Définition du travail de nuit
Lorsque les salariés sont amenés à exercer leur prestation de travail la nuit et/ou le Week-End dans le cadre d’un travail continu en horaires postés, ces derniers bénéficient de diverses primes et majorations de rémunérations.
Le travail de nuit s’entend de toute heure de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures.
Prime de paniers de nuit 
Lorsque les salariés sont amenés à exercer leur prestation de travail le Week-end et/ou la nuit ces derniers bénéficient d’une prime de panier nuit majorée.
Cette dernière est déterminée comme suit :
Prime de panier nuit pour l’établissement de Sainte-Colombe = Taux horaire du SMIC x 1,25
Prime de panier nuit pour l’établissement de Commercy = Taux horaire du SMIC x 1,8
Les majorations de nuit pour l’établissement de Sainte Colombe
Toutes les heures de travail effectué de nuit, donnent lieu à une majoration du salaire horaire de base de 20 %.
Les majorations de nuit pour l’établissement de Commercy
Toutes les heures de travail effectué de nuit, donnent lieu à une majoration du salaire horaire de base de 11 %.
Bénéficiaires des primes de paniers et majorations de nuit
Les primes de paniers et majorations de nuit sont versées aux ETAM et à l’ensemble des ouvriers / opérateurs.
Arrêt du travail de nuit
Si un changement de régime de travail à l’initiative de l’employeur entrainait la fin du travail de nuit, les salariés concernés pourront bénéficier d’une compensation dégressive comme suit :
3 mois avec maintien de la majoration à hauteur de 100 % ;
3 mois suivants avec maintien de la majoration à hauteur de 75%
Puis 3 mois avec maintien de la majoration à hauteur de 50 %.

PARTIE V. PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Régime « frais de santé »
En matière de « frais de santé » les salariés bénéficient d’un régime identique, en termes de cotisations et de garanties, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise formalisé en dernier lieu par une décision unilatérale du 27 novembre 2018. 
Le présent accord d’entreprise a pour objectif d’actualiser et de reconduire le régime 
« frais de santé » dont bénéficient actuellement les salariés de la société. Il se substitue donc intégralement à la décision unilatérale du 27 novembre 2018 ayant le même objet.  
Le régime « frais de santé » bénéficie aux collaborateurs dans les conditions qui suivent. 

Objet
Le présent accord a pour objet l'adhésion des salariés visés à l’article 19.2.1. ci-après, au contrat collectif d’assurance souscrit à cet effet par la société auprès d’un organisme habilité, sur la base des garanties et de leurs modalités d’application ci-après annexées à titre informatif.
Conformément à l'article L.912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d'effet du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné ci-dessus. A cet effet, elles se réuniront six mois avant l’échéance à l’initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat de garanties collectives accompagné, le cas échéant, d’un avenant au présent accord.

Adhésion des salariés
Salariés bénéficiaires
Le présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés de la société.
Salariés bénéficiaires
L'adhésion au régime des salariés visés à l’article22.2.1. est obligatoire Elle résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’entreprise. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Cependant, conformément aux articles D. 911-2 et L. 911-7 du Code de la sécurité social les salariés suivants auront la faculté de refuser, à leur initiative, leur adhésion au présent régime :
Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) en application de l’article L.861-3 du Code de la sécurité sociale ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) en application de l’article L.863-1 du Code de la sécurité sociale. 
Cette dispense peut jouer jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide. 
Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de leur embauche.
Cette dispense ne peut jouer que jusqu’à l’échéance du contrat individuel. 
Les salariés bénéficiant pour les mêmes risques, y compris en qualité d’ayants droit, de prestations servies au titre d’un autre emploi, en tant que bénéficiaire de l’un ou l’autre des dispositifs suivants :
Dispositif collectif et obligatoire de salariés remplissant les conditions mentionnées à l’article L.242-1 alinéa 6 du Code de la sécurité sociale, étant précisé que pour les couples de salariés travaillant dans la même entreprise, l’un des deux membres du couple doit alors être affilié en propre, l’autre en qualité d’ayant droit obligatoire ;
dispositif prévu par le décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ou par le décret n°2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
contrat d’assurance groupe issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle dits « contrat Madelin » ;
régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D.325-6 et D.325-7 du Code de la sécurité sociale ;
régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946.
Les salariés en contrat à durée déterminée dont la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient en matière de frais de santé est inférieure à trois mois, s’ils justifient bénéficier par ailleurs d’une couverture « responsable » au sens de l’article L. 871-1 du Code de la sécurité sociale.
Cette durée de couverture inférieure à trois mois s’apprécie à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail et sans prise en compte, le cas échéant, de la durée de la portabilité des garanties au sens de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale. 
Ces salariés ne pourront solliciter, par écrit, auprès de la direction des ressources humaines de l’entreprise, leur dispense d’adhésion au présent régime qu’au moment de leur embauche ou de la prise d’effet des couvertures mentionnées aux 1° et 3° ci-dessus.
La demande de dispense du salarié doit préciser dans quel cadre la dispense est sollicitée et le cas échéant le nom de l’organisme assureur lui permettant de la solliciter, ainsi que la date à laquelle la garantie lui permettant d’être dispensé prendra fin. 
Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne pourront à l’avenir solliciter le bénéfice ni des contributions patronales ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de frais de santé, et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail. Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ainsi que, le cas échéant, leurs ayant-droits, ne pourront en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du présent régime.


Portabilité
En application de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés en activité d'un maintien des régimes de 
« frais de santé » dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde).
Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par ce texte. Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de douze mois.
Les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. Ce maintien de garanties sera financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des régimes de frais de santé des salariés en activité.
A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Garanties
Les garanties, qui sont annexées au présent accord à titre purement informatif, ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Le présent régime ainsi que le contrat d’assurance précité sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1, L.862-4 II alinéa 3 et L.242-1 alinéas 6 et 8 du Code de la sécurité sociale ainsi que de l’article 83, 1° quater du Code général des impôts, et des textes pris en application de ces dispositions.

Cotisations
Taux, répartition, assiette des cotisations
Le régime de remboursement de frais de santé revêt un caractère familial et a pour objet de couvrir, dans le cadre d’une cotisation unique obligatoire, les salariés ainsi que leurs ayants-droit tels que définis par le contrat d’assurance et la notice d’information.
La cotisation servant au financement du contrat d'assurance de remboursement de frais de santé s’élève à un montant correspondant à 3,42 % du plafond de la sécurité sociale.
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l’année 2020, à 3.428 €. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire.
La cotisation ci-dessus définie est prise en charge par l'entreprise et par les salariés dans les proportions suivantes :
Part patronale : 50 %,
Part salariale : 50 %.
Evolution des cotisations
Les éventuelles augmentations futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les mêmes proportions que la répartition des cotisations fixée à l’article 19.4.1. du présent accord.

Informations
Informations individuelles
En sa qualité de souscripteur, la société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés de la société seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

Information collective
Conformément à l’article R.2312-22 du Code du travail, le comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de santé.

Régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès »
En matière de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » les salariés bénéficient d’un régime formalisé en dernier lieu par une décision unilatérale du 1er décembre 2018. 
Le présent accord d’entreprise a pour objectif d’actualiser et de reconduire le régime prévoyance « incapacité, invalidité, décès » dont bénéficient actuellement les salariés de la société. Il se substitue donc intégralement à la décision unilatérale du 1er décembre 2018 ayant le même objet.  
Le régime prévoyance « incapacité, invalidité, décès » bénéficie aux collaborateurs dans les conditions qui suivent.

Objet
Le présent accord a pour objet l'adhésion des salariés visés à l’article 20.2.1. ci-après, au contrat collectif d’assurance souscrit à cet effet par la société auprès d’un organisme habilité, sur la base des garanties et de leurs modalités d’application ci-après annexées à titre informatif.
Conformément à l'article L.912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d'effet du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur. A cet effet, elles se réuniront six mois avant l’échéance à l’initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat de garanties collectives accompagné, le cas échéant, d’un avenant au présent accord.

Adhésion des salariés
Salariés bénéficiaires
Le présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés de la société.
Salariés bénéficiaires
L'adhésion au régime des salariés visés à l’article 20.2.1., est obligatoire Elle résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’entreprise. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.


Portabilité
En application de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés en activité d'un maintien du régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde).
Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par ce texte. Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de douze mois.
Les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. Ce maintien de garanties sera financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des régimes de frais de santé des salariés en activité.
A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Garanties
Les garanties, qui sont annexées au présent accord à titre purement informatif, ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Le présent régime ainsi que le contrat d’assurance précité sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.242-1, alinéas 6 et 8 du Code de la sécurité sociale et 83, 1° quater du Code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions.

Cotisations
Taux, répartition, assiette de cotisations
Salariés ne relevant pas de l’article 4 de la Convention Collective AGIRC du 14 mars 1947
Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance « incapacité, invalidité, décès » sont fixées en pourcentage du salaire, dans les conditions suivantes :




La répartition des cotisations précitée est la suivante : 
Par patronale : 95 % ; 
Part salariale : 5 %. 
Le salaire est calculé dans la limite des tranches 1 et 2 déterminées de la façon suivante :
T1 = Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité sociale ;
T2 = Salaire compris entre 1 et 8 fois le plafond de la Sécurité sociale.
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l’année 2020, à 
3.428 €. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire. 

Salariés relevant de l’article 4 de la Convention Collective AGIRC du 14 mars 1947
Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance « incapacité, invalidité, décès » sont fixées en pourcentage du salaire, dans les conditions suivantes :




La répartition des cotisations précitée est la suivante : 
Concernant les garanties incapacité, invalidité, rente de conjoint et rente éducation : 
Par patronale : 60 % ;
Part salariale : 40 % ; 
Concernant la garantie décès : 
Par patronale : 50 % ;
Part salariale : 50 % ; 
Le salaire est calculé dans la limite des tranches 1 et 2 déterminées de la façon suivante :
T1 = Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité sociale ;
T2 = Salaire compris entre 1 et 8 fois le plafond de la Sécurité sociale.
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l’année 2020, à 
3.428 €. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire. 
***
Il est précisé que ces taux contractuels pourront faire l’objet d’un taux d’appel eu égard au rapport à sinistres / primes. Ce taux d’appel fera l’objet d’un avenant au contrat d’assurance. 
Quel que soit ce taux d’appel, les répartitions précitées demeureront inchangées. 

Evolution des cotisations
Les éventuelles augmentations futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les mêmes proportions que la répartition des cotisations fixée à l’article 20.4.1. du présent accord.

Informations
Informations individuelles
En sa qualité de souscripteur, la société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés de la société seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

Information collective
Conformément à l’article R.2312-22 du Code du travail, le comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de santé.
Changement d’organisme assureur
Conformément à l'article L.912-3 du Code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Lors du changement d’organisme assureur, la société s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.


Fait à COMMERCY, le 
(En 3 exemplaires, dont un pour chaque partie) 



Pour la société TREFILUNION (*)


Pour le Syndicat C.F.E – C.G.C représenté par ……………………., en sa qualité de Délégué Syndical ;

Pour le Syndicat C.G.T représenté par …………………., en sa qualité de Délégué Syndical ;


(*) Parapher chaque page et faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord".