Entre les soussignés :

SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE
SA au capital de 9.600.000€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous 481 997 708, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot – CS31246 75590 PARIS Cedex 12, représentée par en sa qualité de Président, 

JUDICIAL
SASU au capital de 115.000€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°392 419 214, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot, CS 21245, 75590 Paris cedex 12, représentée par en sa qualité de Président, 

SOLUCIA GESTION
GIE immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°881 421 531, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot, CS 21245, 75590 Paris cedex 12, représenté par en sa qualité de Président Directeur Général,

SOLUCIA SERVICES
GIE immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°881 289 037, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot, CS 21245, 75590 Paris cedex 12, représenté par en sa qualité de Président Directeur Général.

D’une part,

Et : 


L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de l’UES, représentée par sa Déléguée syndicale, 

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES, représentée par sa Déléguée syndicale, 

									D’autre part,












Il est rappelé qu’une démarche d’harmonisation du statut collectif des sociétés JUDICIAL et SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE a été entamée au cours du dernier trimestre 2019. 

A cette occasion, deux GIE ont été créés : SOLUCIA GESTION et SOLUCIA SERVICES. 

Par ailleurs, un accord d’entreprise daté du 14 novembre 2019 approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés à l’occasion d’une consultation effectuée le 20 décembre 2019, a reconnu l’existence d’une UES entre les Société JUDICIAL, SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE et les deux GIE SOLUCIA GESTION et SOLUCIA SERVICES. 

Le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail s’inscrit dans cette logique d’harmonisation du statut collectif et est destiné à se substituer notamment aux deux accords d’entreprise respectivement du 03 juin 2014 (JUDICIAL) et du 27 avril 2007 (SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE) qui ont été dûment dénoncés par courriers datés du 11 juin 2020.

La finalité du présent texte vise notamment, à homogénéiser l’ensemble des pratiques entre les différentes structures afin d’instaurer une meilleure équité sociale ainsi qu’une optimisation de l’organisation du temps de travail.

Il permettra, également, une meilleure adaptation aux besoins de nos clients contribuant ainsi aux objectifs de fonctionnement et de développement.

Cette démarche, soucieuse de permettre à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée, améliorera les conditions de travail des collaborateurs. 



Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES disposant d’un contrat de travail.



Article 02.1 : Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Sont considérés comme salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

L’ensemble du personnel non-cadre
Les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de chaque service et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée.



Article 02.2 : Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application de ces dispositions seront concernés, les salariés qui remplissent les deux conditions cumulatives suivantes :

Relever au minimum de la Classe 05 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances (IDCC n° 1672).

Et occuper un poste de :

Directeur ;
Responsable ;
Fonction support ;
Commercial.



Article 03.1 : Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Article 03.1.1 : La durée du travail

La durée du travail est fixée à 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif avec une amplitude journalière comprise entre 8h30 et 18h30.

Par ailleurs, la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires (sans JRTT) pour les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et d’une façon générale pour tous les contrats liés à la politique de l’emploi.

Article 03.1.2 : Horaires de travail

Le service au client s’étend actuellement de 09h00 à 18h00 sans interruption du lundi au vendredi.

La Direction souhaite faciliter la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. 

A cet effet et d’une part, le planning sera communiqué aux collaborateurs au plus tard le lundi pour la semaine suivante sous réserve des modifications exceptionnelles susceptibles d’y être apportées.



D’autre part, les collaborateurs d’un même service peuvent échanger entre eux leurs horaires après en avoir dûment informé la Direction. 

Enfin, à titre exceptionnel (par exemple rendez-vous médical ou autres), et dans la mesure où les impératifs du planning le permettent, une adaptation des horaires pourra être consentie par la Direction.

Article 03.1.3 : JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail)

Le point de départ de la période prise en considération pour l’application du droit à JRTT est fixé au 1er janvier de chaque année.

Les JRTT sont acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié aura été présent pendant toute la période de référence. 

Si un salarié prend ses fonctions en cours d’année, les JRTT sont proratisés en fonction du temps de présence effectif.

A la fin de l’année, pour un salarié qui a été présent toute l’année civile, qui n’aura pas eu d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif au cours de cette période, le nombre de JRTT est de 12 par an.

Ces JRTT sont acquis au fur et à mesure de l'année.

La journée de solidarité, telle que prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail, est automatiquement déduite de ce nombre de JRTT.

La prise des JRTT doit se faire, à l’initiative du salarié, dans la mesure du possible mensuellement. 

Toutefois avec l’accord de la hiérarchie et, en prenant en considération les besoins du service, les collaborateurs ont la possibilité d’accoler leurs JRTT. 

Les JRTT peuvent également être accolés, avec accord de la hiérarchie, tant aux jours fériés, qu’aux congés payés, qu’aux jours chômés.

Aucun JRTT ne peut être posé rétroactivement. 

Les JRTT non pris ou non épargnés sur le Compte Epargne Temps au 31 décembre de chaque année sont perdus.

De même, les JRTT non pris au moment de l’éventuelle rupture du contrat de travail sont perdus dès lors que l’absence de prise effective de ces jours est imputable au salarié. 

Article 03.1.4 : Contrepartie en repos pour les salariés en déplacement

Les sociétés, membres de l’UES, attachent une importance toute particulière à l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 



Le principe de la contrepartie en repos consiste à faire bénéficier au salarié de temps de récupération lorsqu’il effectue des trajets inhabituels liés à des déplacements (de quelque nature que ce soit : RDV client, formation, salon, audit, réunion professionnelle …).

Les sociétés n’entendent pas rémunérer ce temps de récupération mais souhaitent donner une contrepartie en repos.

Ces déplacements appelés « temps de trajets » sont comptabilisés dès lors qu’ils dépassent le temps habituel de trajet que le collaborateur effectue quotidiennement entre son domicile et son lieu de travail. 

Tout trajet en dehors de la plage horaire de référence 09h00-18h00 est considéré comme du temps de trajet à comptabiliser pour les salariés en déplacement tel que défini ci-dessus.

Le temps de trajet est comptabilisé par quart d’heure (arrondi au supérieur).

Exemple

Un salarié part chez un client, un jour J, de son domicile à 07h00 et habituellement met 30 minutes pour se rendre sur son lieu de travail.

Il bénéficiera d’une contrepartie en repos de 01h30. 

Une demi-journée s’entend pour 03h30 et une journée entière correspond à 07h00.

Dès lors que le salarié cumule une demi-journée à récupérer, celle-ci doit être prise dans les 02 mois suivants, sauf autorisation de son Responsable hiérarchique. 

A défaut de demande expresse de la part du collaborateur dans les 02 mois, et après une relance de la part du Responsable hiérarchique, la contrepartie en repos est définitivement perdue.

Les salariés en déplacement comptabilisent les heures de trajet effectuées selon un système « auto-déclaratif ». 

Cette « auto-déclaration » s’effectue sous forme de relevés mensuels (sur présentation de justificatifs lorsque cela est possible), validés par le Responsable hiérarchique puis transmis au service Comptabilité.

Le temps de transport réel (en dehors de la plage horaire 09h00-18h00), de gare à gare ou du lieu de travail au lieu de mission ou de réunion, s’il ne s’agit pas du site d’affectation du salarié, est comptabilisé dans le total des heures à déclarer, s’il excède le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail. 



Article 03.2 : Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Article 03.2.1 : Principe et volume du forfait jours 

Le nombre de jours de travail est fixé à 213 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent de façon effective sur la totalité de cette période et bénéficiant d’un droit complet aux congés payés.

La période annuelle de référence, sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours, est l’année civile : du 01er janvier au 31 décembre.

Article 03.2.2 : Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus supra ainsi que dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires dans la période de référence 

Déduction faite du :

-Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
-Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
-Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
-Nombre de jours travaillés (le nombre de jours du forfait jours)
-Nombre de jours de solidarité dans l’année

= Nombre de jours de repos par an.

Exemple

Au titre de l’année 2020, nous avons :

366 jours calendaires dans l’année civile
-104 jours de repos hebdomadaires
-09 jours fériés tombant un jour travaillé
-28 jours de congés payés octroyés par la société
-01 jour de solidarité
-213 jours travaillés
=11 jours de repos 

En tout état de cause, ce nombre sur une année donnée, ne saurait être inférieur à 11 jours de repos (journée de solidarité déduite).

Article 03.2.3 : Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos seront pris sous forme de journées entières ou, le cas échéant de demi-journées. 



Il est convenu que la prise de ces jours de repos se fait en accord avec le Responsable hiérarchique dans la mesure où elle doit être compatible avec les nécessités d’organisation et de bon fonctionnement de chaque service. 

Ces jours de repos doivent être pris obligatoirement au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont attribués. 

Ils pourront être pris isolément, accolés aux congés payés, aux jours fériés et entre eux avec l’accord du Responsable hiérarchique.

Les jours de repos non pris ou non épargnés sur le Compte Epargne Temps au 31 décembre de chaque année sont perdus.

Article 03.2.4 : Organisation du travail des salariés au forfait jours, modalités de suivi et garanties pour le salarié 

Les parties conviennent de définir des principes d’organisation du travail des salariés au forfait jours susceptibles de garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des intéressés.

Il appartient à la hiérarchie d’analyser le travail des salariés en forfait jours au regard notamment de leurs missions et priorités, de leur charge de travail et de la continuité nécessaire du service.

Pour mener à bien son travail, le salarié est libre de s’organiser comme il l’entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement de son service.

Nonobstant cette liberté d’organisation, le salarié doit respecter en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures.

Par ailleurs, l'autonomie dont le salarié bénéficie dans l'organisation de son temps de travail ne le dispense pas de veiller à une durée de travail journalier et hebdomadaire raisonnable et assurant une bonne répartition du travail dans le temps, dans le respect des nécessités de la vie personnelle et du droit à la santé, en partie garanti par le droit au repos (tel que mentionné au paragraphe précédent).

Outre le respect des règles légales rappelées précédemment, l'amplitude journalière, incluant des périodes de repos (pauses, repas …), ne peut excéder 13 heures. 

Afin de garantir le respect des durées maximales de travail et de repos minima, et d'assurer un suivi de la charge de travail et des amplitudes, de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé, le forfait en jours s’accompagne notamment d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Ce contrôle est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, l’amplitude journalière, le nombre et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, arrêt de travail, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Celui-ci est remis en fin de mois au supérieur hiérarchique.



Ce dernier, après un examen approfondi, y appose son visa. En cas d'anomalie constatée, un rapport écrit sera remis au salarié en détaillant les mesures à prendre pour y remédier.

L'organisation du travail et la charge de travail font l'objet d'un suivi régulier du supérieur hiérarchique de telle sorte à veiller notamment au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Chaque année un entretien individuel sera organisé par le supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera sur l'organisation du temps de travail, de la charge de travail qui devra être raisonnable, l'amplitude des journées de travail, et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Indépendamment de l’entretien mentionné supra, à tout moment de l’année, en cas par exemple de surcharge de travail, le salarié pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique. 

Celui-ci s’entretiendra avec le salarié dans les plus brefs délais afin de trouver des solutions aux difficultés avérées qui auront pu être éventuellement relevées.

Article 03.2.5 : Convention individuelle de forfait en jours

Il est rappelé que la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d’un contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit notamment, faire référence au présent accord et indiquer :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- la rémunération correspondante ;
- le respect de la réglementation sociale en matière de durée du travail et de repos ;
- l’entretien annuel ;
- les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail.

Article 03.2.6 : Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 03.2.7 : Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité …) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 



Ces journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La valorisation de l’absence sera effectuée selon la méthode suivante :

Rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.

La formule est la suivante :

[(brut mensuel de base × 12) / jours prévus dans le forfait] × jours d'absence

Exemple

Un salarié est malade du 1er au 12 août 2020 (soit 08 jours ouvrés). 

Salaire mensuel de 3 500 €. 

Il a un forfait de 213 jours.

(3 500 x 12) / 213 x 08 = 1 577,46 €

Article 03.2.8 : Forfait annuel en jours à activité réduite

Des forfaits annuels en jours en activité réduite pourront être conclus avec des salariés en deçà de 213 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail retenu par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Le nombre de jours travaillés (et de repos) sera alors calculé au prorata (arrondi au nombre supérieur).

Exemple

Forfait en jours à activité réduite à 80 %.

Nombre de jours travaillés en forfait annuel « classique » x 80% = 213 jours x 80% = 170,40 jours arrondis à 171 jours travaillés.

Sans que cela ne puisse remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.





Afin d’assurer un droit effectif à la déconnexion, permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter le salarié en dehors de son temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique (comme de l’éventuel téléphone portable professionnel mis à disposition) en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

De son côté, le salarié n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.



L’année de référence, pour l’ouverture du droit aux congés payés, est la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Il est rappelé qu’aujourd’hui le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés et que ce système de décompte des congés payés doit être équivalent en droit à un calcul en jours ouvrables.

Les salariés bénéficieront de 28 jours ouvrés de congés payés par an, pour une année complète de travail effectif durant l’ensemble de la période de référence mentionnée ci-dessus. 



Les parties au présent accord conviennent de conserver l’usage antérieur qui consiste à offrir aux salariés deux demi-journées les 24 et 31 décembre après-midi.

Les salariés conservent le bénéfice de ces deux demi-journées et peuvent donc quitter le lieu de travail à compter de 14h00.

Les salariés ayant posé des jours de congés payés, des JRTT, des jours de repos ou travaillant (en fonction des nécessités du service) lors de ces deux demi-journées (ou une des deux) en accord avec la hiérarchie, ont la possibilité de récupérer ces deux demi-journées ultérieurement.

Les modalités de prise de ces demi-journées sont les mêmes que celles des JRTT.





Les parties rappellent que pour pouvoir prétendre à une éventuelle augmentation individuelle annuelle, le salarié doit avoir effectué des missions en sus des objectifs qui lui ont été préalablement fixés.

Par ailleurs, les salariés (hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation) sont susceptibles de bénéficier d’une rémunération variable proratisée en fonction du temps de travail effectif en fonction de critères préalablement définis et communiqués par le Manager. 



Article 08.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 01er janvier 2021.

Article 08.2 : Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et d’un représentant de la direction. 

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord, d’interpréter celui-ci en cas de difficulté avérée, d’examiner les éventuelles modifications des règles légales et/ou réglementaires susceptibles d’impacter significativement le contenu du présent accord.

Si la situation l’exige, elle se réunit dans un délai de 02 mois, à la demande d’une des parties mentionnées ci-dessus.

Article 08.3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et ce, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

La partie à l’origine de la démarche devra adresser un courrier recommandé AR aux autres parties concernées.

Elles devront se réunir dans un délai de 02 mois. 

Article 08.4 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée AR.



La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 03 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la Direccte de PARIS.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 08.5 : Principe et effet de substitution

Comme indiqué en préambule, le présent accord s’inscrit dans le cadre de la dénonciation notamment des accords d’entreprise suivants :

Accord d’aménagement du temps de travail, du 03 juin 2014, de la société JUDICIAL ;
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, du 27 avril 2007, de la société SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE.

ainsi que des éventuelles dispositions issues des NAO qui traiteraient de ces sujets. 

Il a vocation, dès sa date d’effet, à se substituer de façon immédiate et irréversible notamment aux avantages individuels, collectifs de nature équivalente, issus d’accords, d’usages, d’engagements unilatéraux ou d’accords atypiques sur l’ensemble des thèmes visés dans le présent accord, qui s’appliquaient avant sa date d’entrée en vigueur. 

Article 08.6 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Par ailleurs, l’accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords accompagné des pièces mentionnées à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Enfin, selon les termes de l'article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au Greffe du Conseil de prud'hommes de PARIS.

Fait à Paris, le 02 novembre 2020.

En sept exemplaires originaux



Parties signataires (paraphe de chaque page et signature sur la dernière) :