PROCES VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
Année 2021


La société INTERWAY représentée par XXXXXX
D’une part 

Et 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFTC représentée par : 
XXX, délégué syndical, 
XXXX, membre de la délégation syndicale
SPECIS – UNSA représenté par :
XXX, délégué syndical, élu suppléant du CSE, collège Agent de Maîtrise,
XXXXXX, délégué syndical, élu titulaire du CSE, collège Agent de Maîtrise,
XXXXXXX, membre de la délégation syndicale, élu titulaire du CSE collège Employé,
XXXXX, membre de la délégation syndicale
CFE-CGC représentée par :
XXXXX, délégué syndical, élu titulaire du CSE, collège Cadres,
XXXX, membre de la délégation syndicale

D’autre part

Ont établi le présent procès-verbal sur la négociation obligatoire pour l’année 2021.

Préambule

Les négociations annuelles obligatoires ont donné lieu à 5 rencontres entre la Direction et les partenaires sociaux :
Réunion préparatoire : 7 octobre 2021
2ème réunion : 27 octobre 2021
3ème réunion : 18 novembre 2021
4ème réunion : 23 novembre 2021
5ème réunion : 2 décembre 2021

La réunion préparatoire a été consacrée à l’organisation du calendrier et aux premiers échanges sur les revendications des syndicats. L’accent est mis sur l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés et l’augmentation généralisée des rémunérations.



Propositions des organisations syndicales

A – CFE-CGC:

La CFE CGC formule les revendications suivantes :
Demande d’évolution du salaire de base de 3%
Le système de rémunération d’Interway est composé des salaires de base faibles et statiques depuis de nombreuses années, complété par des primes, dont la performance individuelle.
Un salarié travaille pour un salaire représenté avant tout par son salaire de base. Celui-ci doit donc évoluer dans le temps selon des critères évidents comme l’évolution du coût de la vie afin que le taux horaire soit maintenu. Ce n’est pas le cas.
La performance individuelle n’est à ce jour pas basée sur des critères mesurables et factuels. La performance elle-même n’est pas définie dans l’entreprise. Chacun y va de sa définition.
La composition du salaire d’un salarié ne convient pas, laisse trop libre court à l’interprétation du seul manager de l’individu et génère des anomalies impactant directement la rémunération du salarié.
Egalité professionnelle et parcours professionnels
Bien que ces sujets soient traités par ailleurs dans des groupes de travail, nous souhaitons l’inclure dans les NAO 2020. Pourquoi ?
Comme exposé au 1) sur la proportion beaucoup trop importante et mal évaluée de la performance individuelle, ce seul point génère de la discrimination et de l’inégalité de traitement entre les salariés.
Ce problème n’est pas que Femme/Homme, mais entre tous les salariés.
Nous demandons donc qu’au sein des NAO, la performance soit clairement définie par une définition unique au sein de toute l’entreprise d’une part et, qu’elle s’appuie obligatoirement sur des critères calculables et convenus, spécifiques à chaque métier dans l’entreprise d’autre part. Si ces conditions ne sont pas réunies, la prime de performance doit être simplement due au salarié.
Un salarié doit évoluer dans le temps tant dans l’acquisition de compétences que dans sa carrière. Ce n’est pas le cas.
Ce n’est pas qu’un problème de management local, mais selon nous, avant tout systémique.
Chez Interway, il n’est pas rare de voir des salariés rester pendant de nombreuses années au même poste, sans proposition d’évolution ni de fonction ou de responsabilité, sans formation, même sans aucune perspective.
Nous souhaiterions que l’entreprise assure à chaque salarié une perspective d’évolution/formation individualisée et réelle lui assurant en permanence l’évolution de ses compétences, une progression clairement identifiée au sein de l’entreprise et une compétitivité sur le marché. Cela ne peut être qu’à la seule initiative du salarié, mais est bel et bien un objectif réel de l’entreprise pour sa propre compétitivité.
 B - CFTC :
La CFTC formule les revendications suivantes :

La revalorisation de tous les salaires en fonction de l’inflation sur la base de 3% 
1 jour de congé payé en plus pour tous les salariés (journée de solidarité : lundi de pentecôte).
Augmentation de la dotation du budget social CSE : 200 € par salarié/an.
Augmentation du TR à 9,25 € (plafond URSSAF) 60% employeur : 5,55 €, 40% salarié : 3,70 €.
Prise en charge de la mutuelle à hauteur de 80% par l’employeur 
 C - UNSA :
Le Specis UNSA formule les revendications suivantes :

La revalorisation de tous les salaires en fonction de l’inflation qui est devenu urgente. Cela fait plusieurs années que cela est demandées sur la base de 3 % 
Une réévaluation de la grille des salaires à jour pour tous les postes.
Une prime d'ancienneté genre x%/an comme ce qui existait chez Eryma, cela motiverait peut-être les gens à rester (problème de turn-over) et compenserait l'inflation.
Une remise à plat totale de la prime de performance pour qu’elle soit variable et progressive.
Propositions de la Direction

A la suite de la présentation de l’évaluation chiffrée des revendications des syndicats, la direction présente les propositions suivantes :

Une augmentation du salaire de base pour les rémunérations strictement inférieures à 1900 € pour une enveloppe comprise entre 150 à 170 000€

La direction entend la préoccupation des syndicats et propose une revalorisation des rémunérations les moins élevées de l’entreprise.
En complément, la direction souhaite rappeler les autres mesures qui apporteront une amélioration du pouvoir d’achat des salariés :
Un budget spécifique pour les augmentations individuelles de 170 000€ environ
Prime inflation pour les bas salaires, versée en décembre
Primes de participation et d’intéressement qui augmenteront de manière significative au vu des résultats de cette année

Conclusion des échanges

Les délégations syndicales ayant souhaité réorienter les négociations vers des dispositifs permettant de maximiser le net perçu par le salarié ; la direction souhaitant, pour sa part, maintenir une action envers les bas salaires, les participants ont validés, après discussion une répartition des fonds permettant de répondre aux objectifs des deux parties :  
Augmentation de la part employeur dans le financement de la mutuelle. Passage à 75 % au lieu des 65% actuels.
Augmentation du budget des œuvres sociales du CSE à hauteur de 90 000 € pour permettre le financement des chèques vacances.
Augmentation de 1% des salaires de base pour les rémunérations strictement inférieures à 1700 € (salaires de base hors primes)


Formalités de dépôt

Le procès-verbal a été établi en 5 exemplaires originaux.

La Direction procédera aux formalités de publicité auprès de la DIRECCTE des Bouches du Rhône et du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Martigues.

Il sera mis en ligne sur l’intranet RH de l’entreprise.

Fait à Vitrolles, le 24 décembre 2021

Pour la CFTC	Pour le Specis UNSA
XXXXX 	XXXXX





Pour la CFE CGC 		Pour INTERWAY
XXXX		XXXXX