ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
 
 
  
 
ENTRE
 
La société X enregistrée sous le numéro X au RCS X dont le siège social est situé    X, représentée par X et Y, en leur qualité de cogérant ;
 
 
ci-après désignée « la société »
 
 
 
ET
 
 
 
Les salariés de la société X en application des dispositions des articles L. 2232-23, L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail.
 
 
ci-après désignés « les salariés »
 
 











PREAMBULE
 
La Direction de la société a souhaité mettre en place un dispositif de convention de forfait en jours afin d’encadrer le temps de travail des salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, tout en leur permettant de bénéficier de jours de repos.
 
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-23, L. 2232-21, L. 2232-22, L. 2232-22-1 et L.2253-3 du Code du travail.
 
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
 
 
Article 1 : Champ d’application – Salariés visés
 
Cet accord s’applique sur l’ensemble du périmètre de la société.
 
Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ne sont pas visés par cet accord.
 
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
 
❖        	Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des salariés relevant au minimum de la position 3 de la classification des cadres de la Convention collective des bureaux d’études techniques (SYNTEC). 
 
❖        	Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des salariés bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
 
Article 2 : Durée du forfait jours
 
❖        	2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
 
La période de référence du forfait est l’année civile.
 
 
❖        	2.2. Nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé, chaque année, comme suit :
-            	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
-            	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
-            	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait),
-            	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
-            	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
 
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
 
A titre d’exemple, pour l’année 2021, le calcul s’effectue comme suit :
●          	N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
●          	RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
●          	CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
●          	JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : 7 jours
●          	F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
 
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre de l’exercice 2021 est de :
JNT = (365 – 104 – 25 – 7) – 218 = 11 jours
 
❖        	2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.
 
Soit :
-            	Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
-            	Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
-            	Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)
 
 
Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération.
La retenue est déterminée comme suit :
-            	Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés)
+ nombre de jours de congés payés
+ nombre de jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
= Total X jours.
 
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues.
 
A titre d’exemple, pour l’année 2021, le calcul s’effectue comme suit :
●          	Nombre de jours au titre du forfait jours : 218 jours
●          	Nombre de jours de congés payés : 25 jours
●          	Nombre de jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) : 7 jours
●          	Total : 250 jours
 
Soit : Rémunération annuelle brute en euros / 250 jours = Valeur en euros d’une journée de travail
 
 
Article 3 : Régime juridique
 
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
❖        	la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
❖        	la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
❖        	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
 
 
Article 4 : Garanties
 
❖        	4.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
 
 
 
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
 
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
 
❖        	4.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service Ressources Humaines.
 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
o   	La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
o   	La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
 
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
 
❖        	4.3. Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
 
Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque mois, du manager du salarié en forfait jours, dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
o   	n’aura pas été remis en temps et en heure ;
o   	fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
o   	fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives.
 
Dans les cinq jours ouvrés, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
 
❖        	4.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
o   	l'organisation du travail ;
o   	la charge de travail de l'intéressé ;
o   	l'amplitude de ses journées d'activité ;
o   	l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
o   	la rémunération du salarié.
 
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
 
Article 5 : Rémunération
 
Les salariés de l’entreprise soumis à une convention de forfait en jours bénéficieront d'une rémunération annuelle au moins égale à 105 % du minimum conventionnel de leur coefficient sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
 
Pour rappel, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
 
Article 6 : Renonciation à des jours de repos
 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établie entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
 
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
 
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence sera de 235 jours.
 
Article 7 : Exercice du droit à la déconnexion
 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion font l’objet d’une charte sur le droit à la déconnexion datée du 30 Septembre 2021.
 
 
Article 8 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
 
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
 
Cette convention précisera, notamment :
-            	le nombre de jours,
-            	le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
-            	que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
-            	que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
 
Article 9 : Commission de suivi de l’accord
 
A la demande d’au moins deux salariés, une commission de suivi sera mise en place afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord et d’étudier d’éventuelles opportunités de révision.


 
Article 10 : Révision et dénonciation
 
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
 
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
 
Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
 
En application des dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités et du greffe du Conseil de prud’hommes.
  
Article 12 : Publicité et dépôt
 
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la société, auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, conformément aux dispositions légales applicables.
 
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
 
L’accord sera affiché dans la société sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
 

Fait à XX
Le XX/XX/2021
En 4 exemplaires
 
Pour la société XX, Messieurs X et Y, en leur qualité de cogérant,
 
  

 
 
Pour les salariés de la société X en application des dispositions des articles L. 2232-23, L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail, Procès-verbal de consultation daté du 16/12/2021