AVENANT DE REVISION N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 21 NOVEMBRE 2016


Entre :

La Société ALPAGEL LANGUEDOC, sise 4 avenue de la Fontanisse à GALLARGUES LE MONTUEUX (30660), représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur Général de la société.

D'une part,

Et :

Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique suivants : 

Madame xxx, élue titulaire 1er collège, ayant recueilli 18,75% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

Monsieur xxx élu titulaire 1er collège, ayant recueilli 18,75% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

Monsieur xxx, élu titulaire 1er collège, ayant recueilli 18,75% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

Monsieur xxx, élu titulaire 1er collège, ayant recueilli 18,75% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

Madame xxx, élue titulaire 2ème collège, ayant recueilli 6,25% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;


D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule :

Un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail a été conclu le 21 novembre 2016 au sein de la société ALPAGEL LANGUEDOC.
Il est rappelé que la société ALPAGEL LANGUEDOC a pour activité la distribution de produits alimentaires (produits surgelés, crèmes glacées et produits frais auprès de clients professionnels), et qu’elle est soumise à des fluctuations importantes d’activité.
L’accord d’aménagement du temps de travail conclu le 21 novembre 2016 répond à ces impératifs. 
Il est toutefois constaté que certaines catégories de salariés n’étaient pas visées dans cet accord, notamment les salariés cadres et les salariés exerçant des fonctions commerciales terrain. 
Compte tenu de la nature des fonctions de ces salariés, la société ALPAGEL LANGUEDOC a souhaité instaurer un régime de conventions de forfait en heures, et a proposé l’ouverture de négociations pour inclure les catégories de salarié susvisées dans l’accord.
Les parties ont ainsi convenu de conclure le présent avenant de révision à l’accord d’aménagement du temps de travail du 21 novembre 2016.
Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l'accord originel qu'il modifie.
Les autres dispositions de l’accord originel non expressément visées et révisées par le présent avenant restent inchangées et demeurent pleinement applicables.

ARTICLE 1 – CONTENU DE LA REVISION
A la suite du titre I et du titre II, il est ajouté un titre III intitulé « CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNEE » :

TITRE III : CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNEE


Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise ALPAGEL LANGUEDOC nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise ALPAGEL LANGUEDOC une organisation du travail dite de « convention de forfait en heures de travail ».

Le présent accord a pour notamment pour objectif :

d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ALPAGEL LANGUEDOC 
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre d’heures comprises dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles.


Article 1 : Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en heures ne peuvent être conclues qu’avec des :
cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

A titre d’exemple et sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties entendent préciser, qu’au sein de l’entreprise et à la date des présentes :

Les cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, exercent notamment les métiers suivants :

Directeur d’exploitation
Directeur des ventes
Chef des ventes ;

Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps exercent notamment les métiers suivants :

Délégué commercial ;
Développeur commercial


Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif et pourra évoluer en fonction des évolutions organisationnelles de l’entreprise.

Le recours au forfait annuel en heures pourra ainsi ne plus être adapté aux catégories précitées et/ou se justifier pour de nouvelles catégories de salariés remplissant les conditions requises à l’article 
L. 3121-56 du Code du travail.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Le respect des durées maximales de travail et minimales de repos rappelées au chapitre 1 du présent titre.


Article 2 : Convention individuelle de forfait en heures

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait heures ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. 

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre d’heures travaillées dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.



Article 3 : Nombre d’heures de travail
Article 3.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Article 3.2. Fixation du forfait

Le nombre d’heures de travail sur la période de référence peut être fixé à 1607 heures.

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre d’heures est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre d’heures est réduit proportionnellement au nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre d’heures de travail est augmenté proportionnellement au nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre d’heures inférieur. 

Article 3.3. Décompte et déclaration des heures travaillés

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en heures de travail effectif.

Les salariés concernés sont soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en heures, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit ou le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque semaine.

L’auto-déclaration du salarié comporte :

le nombre et la date des heures de travail effectuées ;
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
jours fériés chômés ;

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.



Article 4 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois indépendant du nombre d’heures effectuées sur le mois considéré.

Les heures éventuellement effectués au-delà du forfait font l’objet d’une rémunération en fin de période de référence avec, le cas échéant, les majorations applicables.


Article 5 : Heures supplémentaires et contreparties

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 1607 heures constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.


Article 6 : Dispositifs d’alerte et de veille
Article 6.1. Devoir d’alerte du salarié

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 
Article 6.2. Devoir de veille du supérieur hiérarchique

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Le CSE sera également destinataire des informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail, dans le cadre de la consultation annuelle.


Article 7 : Droit à la déconnexion

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.
Article 7.1. Principe de la déconnexion

Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.
Article 7.2.  Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé. 

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement.

Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. 

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 

Le salarié, préalablement à un départ en congés, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique signalant son indisponibilité. Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.  


Article 8 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. 
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 9 : Absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. 
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.


ARTICLE 2 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 2.1 : Durée de l’avenant de révision 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 1er janvier 2022.



Article 2.2 : Révision et dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions fixées par l’accord du 21 novembre 2016.



Article 2.3 : Dépôt de l’avenant 


Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords », accompagné des pièces afférentes ;
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes de prud'hommes compétent.

Il sera communiqué aux salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.









Fait à GALLARGUES LE MONTUEUX
Le 16 juin 2021



Pour l’entreprise ALPAGEL LANGUEDOC :
			
Monsieur xxx




Les membres du Comité Social et Economique :