Accord d’entreprise exceptionnel
Télétravail




Entre les soussignés

La société Exalog Développement, SAS au capital de 141 900 €, immatriculée au Registre du Commerce sous le numéro NANTERRE B 394 495 048 00032, dont le siège social est situé au 95B-97 rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT,

Représentée par , agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommé « l’employeur »

d’une part,


ET

Le Comité Social et Economique (CSE) d’Exalog représenté par :

, membre titulaire du collège Etam,
, membres titulaires du collège Ingénieurs et Cadres,

Ci-après dénommé « CSE »
d’autre part,










Il a été convenu ce qui suit :




PREAMBULE

Dans le cadre de la pandémie COVID-19 qui touche la France depuis Mars 2020, Exalog a mis en place un accord d’entreprise le 01.04.2020 concernant la prise de jours de repos et l’activité partielle.

Dans la continuité de cette crise sanitaire, un échange sur la mise en place d’un accord d’entreprise concernant le télétravail a été validé, lors d’une réunion entre le CSE et l’employeur, le 06.11.2020.

En découle cet accord exceptionnel.

Le présent accord ne modifie pas le statut du collaborateur. Le collaborateur est toujours salarié de l’entreprise et par conséquent a toujours des droits et des devoirs à respecter (règlement intérieur, contrat, charte informatique, etc.).
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation du travail basée sur les technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.

Il existe 2 formes de télétravail :
Le télétravail régulier permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps.
Le télétravail occasionnel permet dans des circonstances exceptionnelles (épidémie de COVID-19, par exemple), de mettre en place ce dispositif.

En cas de circonstances exceptionnelles (la menace d'épidémie est un cas de circonstances exceptionnelles), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés.
Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs.
ARTICLE 2 –CHAMP D’APPLICATION

Dans la continuité de la crise sanitaire, Exalog et son CSE souhaitent mettre aujourd’hui en place un accord exceptionnel de télétravail afin de pouvoir poursuivre leur activité en respectant les directives sanitaires imposées par le gouvernement, qui sont de mettre en télétravail toutes les personnes pouvant l’être (voir le protocole sanitaire mis à jour par le ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion).

Le présent accord est valable uniquement sur la durée de la crise sanitaire, c’est-à-dire à compter de la signature de chacune des parties du présent accord, ou jusqu’au 31 décembre 2021, si aucune fin de crise n’est officiellement décrétée, à cette date. 

Les personnes éligibles au télétravail au sein d’Exalog sont l’ensemble des salariés liés contractuellement à Exalog, sans distinction de catégorie ou de département de travail, notre activité et notre technologie le permettant.

A la fin du présent accord, le retour du travail en présentiel sera la norme. Cette information sera transmise au collaborateur par l’employeur sous forme écrite (mail d’information)

ARTICLE 3 – LIEU DU TELETRAVAIL

Lieu d’exercice
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le salarié télétravaillera à son domicile.

Le salarié est tenu de demander l’accord par écrit (mail) à l’employeur, représenté par son manager et les ressources humaines dans le cas présent, pour tout changement entraînant une modification du lieu de travail qui surviendrait pendant la durée d’exécution du présent accord et d’obtenir l’accord écrit (mail), de chacun des interlocuteurs, afin de pouvoir changer de lieu de télétravail. 
L’employeur aura un droit de refus quant à ce changement de lieu de travail, par exemple pour des raisons de sécurité.

Le salarié pourra revenir sur le site d’Exalog, au 97 rue de Bellevue – 92100 Boulogne-Billancourt, de façon exceptionnelle si son activité l’exige, sur la demande ou validation de l’employeur écrite et une attestation de déplacement professionnelle fournie par l’employeur.

Le salarié n'est pas autorisé à télétravailler hors du territoire national français, à l'exception de missions professionnelles ponctuelles prévues, et de durée limitée : rendez-vous chez des clients ou des prospects, ou participation à des salons.
Toute demande exceptionnelle de télétravail hors France devra faire l'objet d'un accord signé par le Président.


Conformité des installations et des lieux
Conformément à l’accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur doit assurer la conformité des installations électriques de son domicile, de son lieu de travail, et certifie ladite conformité à l’employeur.
Si cette conformité n’est pas respectée, alors le salarié doit, impérativement, et sans délai, en informer l’employeur.

En cas de non-conformité électrique, le télétravail ne pourra être mis en place pour le salarié concerné sauf à ce que celui-ci prenne en charge les travaux nécessaires à cette mise en conformité pour lequel il aura lui-même financé le diagnostic.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent accéder au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.



ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Temps de travail
Le salarié doit organiser son temps de travail dans le cadre défini dans son contrat de travail et/ou avenant à son contrat de travail et conformément aux obligations liées au service auquel il est rattaché. Il est de la responsabilité du collaborateur de réaliser ses heures de travail (pour les salariés dont le contrat de travail est en heures) et de mener à bien ses tâches.

Pour les salariés disposant d’un contrat de travail en heures, les horaires de travail sont les mêmes en situation de télétravail que lorsque le salarié travaille sur site (voir règlement intérieur).

Extrait du règlement intérieur actuellement en vigueur :

Les salariés aux 39H doivent se conformer aux horaires suivants, fixés par la Direction : 

du lundi au jeudi : de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 18h00 
le vendredi : de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 17h00 
Ou 
du lundi au jeudi : de 8h30 à 13h00 et de 14h00 à 17h30 
le vendredi : de 8h30 à 13h00 et de 14h00 à 16h30

Pour la continuité de service, une personne pour chaque équipe devra être présente.

En cas d’absences exceptionnelles en cours de journée, le collaborateur est tenu de prévenir et d’obtenir l’accord de sa hiérarchie par email (avec en copie des échanges les ressources humaines) et de rattraper son temps de travail complet dans la semaine, si aucune journée ou demi-journée de repos n’a été posé.

Le recours aux heures supplémentaires conserve le fonctionnement actuel, soit prévenir son manager en amont et réaliser les heures supplémentaires avec son accord, puis les communiquer validées, par mail, sur le document libre office que transmet les ressources humaines mensuellement.

Charge de travail
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux d’Exalog.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


Maintien de la relation de proximité avec le service et l’entreprise
Le Responsable hiérarchique et le salarié organiseront des visioconférences régulières afin de conserver une communication efficiente, de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Les échanges avec ses collaborateurs devront se faire de préférence grâce au système de visioconférence plutôt que par téléphone. Lorsque la visioconférence est utilisée, le salarié doit activer sa caméra afin d’améliorer la communication et la convivialité des échanges. Le salarié devra éviter les contre-jours qui empêcheraient ses collaborateurs de voir son visage et ses expressions, et avoir une tenue et une attitude correctes.



En cas de refus par le salarié d’activer sa caméra, sauf motif exceptionnel, un point avec le manager et les ressources humaines sera réalisé. Le salarié pourra être sanctionné et il devra revenir travailler dans les locaux d’Exalog.

ARTICLE 5 – MATERIEL MIS A DISPOSITION

La société Exalog s’engage à mettre à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier les équipements informatiques et systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions :
Un ordinateur sécurisé (antivirus etc.)
Un logiciel et une clé d’accès à distance au réseau de l’entreprise (VPN)

Le salarié affirme avoir le mobilier nécessaire à la bonne réalisation de sa fonction à son domicile. Il doit aussi disposer d’une connexion internet sur son lieu de télétravail à ses frais, sauf exception (personne déjà en télétravail à 100% avant la crise, par exemple).

Le salarié s’engage, en outre, à prendre soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés, et à informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de mauvais fonctionnement, panne, perte ou vol du matériel mis à disposition et les services internes concernées par les réparations nécessaires, si besoin.

Dans le cas d’une impossibilité technique d’accomplir ses fonctions en télétravail causée par une défaillance du réseau de l’entreprise ou de l’ordinateur mis à sa disposition, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise qui prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Dans ce cas, le salarié ne serait tenu responsable de l’inexécution de son travail.
Néanmoins, l’employeur pourra imposer au salarié de revenir travailler dans les locaux, le temps de régler le problème technique.

En cas d’impossibilité de télétravailler à cause d’un problème lié à son domicile, par exemple panne électrique, incendie, travaux, panne internet, le salarié devra en informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais et poser les jours de repos nécessaires, changer temporairement son lieu de télétravail avec l’accord de sa hiérarchie et des ressources humaines, ou revenir travailler dans les locaux de l’entreprise pendant toute la durée de l’indisponibilité (une attestation de déplacement sera délivré en cas de nécessité ; soit en cas de couvre-feu ou confinement).

Le matériel devra être utilisé à des fins professionnelles uniquement et respecter la charte informatique d’Exalog. En cas de non-respect de ces conditions, le salarié pourra recevoir une sanction (les sanctions sont indiquées dans le règlement intérieur, un extrait du règlement intérieur est introduit dans le présent accord, pour rappel).
Une souplesse est tolérée de la part d’Exalog. Les collaborateurs ont l’autorisation de consulter des sites non-dangereux (email personnel, site e-commerce, etc.) mais aucune installation de logiciel ou d’autre ordre n’est acceptée.






ARTICLE 6 – OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Confidentialité et protection des données
Le salarié s’engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique :
Il mettra en œuvre toutes les mesures visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité ;
Il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe.

Les règles de sécurité en vigueur sont disponibles dans le règlement informatique applicable à l’entreprise.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés auprès des télétravailleurs.

Par ailleurs, le collaborateur s’engage à :
Utiliser le câble antivol de sécurité,
Ranger le matériel de façon non-visible et hors d’atteinte pour toute autre personne, notamment lorsqu’il quitte son lieu de télétravail,
Ne pas prêter son ordinateur à qui que ce soit.

Assurance
Le salarié s’engage à déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et à fournir une attestation de son assureur dans les 3 mois suivant la signature de cet accord. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

Votre assurance aura besoin de la valeur des équipements à assurer, cette information vous sera transmises en collaboration avec l’équipe interne, administrateur système et réseau.

Par ailleurs, la société a souscrit une assurance couvrant les risques de dommage et vol pour le matériel mis à disposition du salarié.

ARTICLE 7 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE

La mise en place du télétravail n’étant une initiative ni de l’employé, ni de l’employeur mais une démarche imposée par le gouvernement, aucune prise en charge financière n’est prévue, sauf exception.

ARTICLE 8 – SANTE, SECURITE ET VIE PRIVEE

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

Le collaborateur sera informé de toute évolution de politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail. En effet, le télétravailleur doit disposer d’un espace personnel propice à la bonne réalisation de son travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité (charte informatique, règlement intérieur, le présent accord, etc.). Le non-respect des règles par l’employé peut entraîner une sanction.

Couverture sociale
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Présomption d’accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires au service Ressources Humaines dans les 48h, qui effectuera la déclaration d’accident du travail.
Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise.

Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique et les ressources humaines de l’accident ou de l’arrêt dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise, à savoir 48 heures.

Il est également entendu que pendant les périodes d’absence, le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

ARTICLE 9 – EGALITE DE TRAITEMENT ET DROITS INDIVIDUELS

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail mais n’affecte pas le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :
Accès à la formation,
Respect de la vie privée,
Santé et sécurité au travail,
Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant par exemple).


L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, les collaborateurs en télétravail sont éligibles aux entretiens annuels d’évaluation au même titre que tous les salariés de l’entreprise.

Instances représentatives du personnel
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, en ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations.

En outre ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs d’Exalog en application des dispositions en vigueur.

Le salarié en télétravail est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel de l’établissement.

Respect de la vie privée du salarié en télétravail
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et au droit de déconnexion. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail à domicile. Dans ce but, le contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

L’entreprise et l’ensemble des collaborateurs s’engagent également à joindre le salarié en télétravail uniquement pendant ses horaires de travail.

ARTICLE 10 – TEMPS DE REPOS & DECONNEXION

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Le collaborateur est tenu de respecter son temps de repos. Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son manager et le service des Ressources Humaines afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par droit à la déconnexion, il est entendu le droit de ne pas répondre à un courriel, un appel téléphonique pendant une période de repos, d’absence maladie, de congé de quelle que nature qu’il soit, l’obligation de ne pas se connecter en dehors des horaires d’ouverture des sites, la possibilité de laisser son ordinateur professionnel et son téléphone portable sur site avec la précaution de les sécuriser soit par un câble antivol, soit en les déposer dans un placard fermant à clé.
Cette obligation de déconnexion est également applicable le samedi, le dimanche, durant les jours de congés, durant les arrêts de travail et plus généralement durant toute suspension du contrat de travail.
Afin de rendre effective le droit à la déconnexion, il est convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes : 
Les collaborateurs et notamment les managers ne devront pas déranger les salariés en dehors de leurs heures habituelles de travail, ni pendant leurs congés, temps de repos ou absences (maladie, congé maternité ou parental, ou toute autre absence) ni à solliciter une réponse immédiate, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie. Ce principe sera rappelé lors de communication régulière.
Aucun membre de l’organisation ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Les managers seront formés aux risques psychosociaux et au respect du droit à la déconnexion.
Chaque collaborateur aura l’obligation de mettre en place un message d’absence au moment de ses absences et d’indiquer ses absences dans son agenda « Google ».
Communication de la part de l’employeur sur le principe de la déconnexion au moins deux fois par an.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, sauf cas d’extrême urgence justifié.
ARTICLE 11 – DATE D’EFFET, DENONCIATION ET REVISION


10.1. Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt et est conclu pour une durée déterminée, jusqu’à la date de fin de crise officiellement décrétée et en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre 2021. 

Il pourra être revu et modifié par l’une des parties, lors d’une nouvelle réunion. Pour toutes acceptations de modifications, un nouvel accord sera rédigé et la signature de chacune des parties est requise.


10.2. Publicité

Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Cet accord sera diffusé par le CSE par voie électronique, dès le lendemain de son dépôt.

L’accord sera affiché physiquement sur les panneaux d’affichage obligatoire dans les locaux.














ARTICLE 12 – SIGNATURE

L’accord devra être daté et signé par l’ensemble des représentants du CSE et le représentant d’Exalog. 


Fait à Boulogne-Billancourt,
Le 28 octobre 2021

CSE
Membres titulaires du collège ingénieurs et cadres