ACCORD TRIENNAL 2021-2022-2023
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SOMMAIRE



















	  Annexe ………………………………………………………………………………………………………………………….……..………14





1. Parties signataires	

SPEICHIM PROCESSING, SAS au capital de 150 000 €, ayant son siège social à Allée des Pins - Parc Industriel de la Plaine de l’Ain - 01150 Saint-Vulbas, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Belley sous le numéro B 389 218 850, représentée par M. XXXXXXXX en sa qualité de XXXXXX,

(ci-après désignée la "Société"),
d'une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative de salariés signataire mentionnée en dernière page du présent accord, 
d’autre part.

(la société et les organisations syndicales représentatives de salariés étant collectivement dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie »).



2. Préambule

L’Accord mis en place pour les années 2018-2019-2020 est arrivé à échéance le 31 décembre 2020.

A l’issue de l’accord, un bilan a été réalisé. Les indicateurs mis en place au sein de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont permis de dégager une évolution positive dans ce domaine. Cette amélioration étant directement liée à la concrétisation des engagements et des actions énoncés dans l’accord couvrant les années 2018-2019-2020 ainsi qu’au travail quotidien de l’ensemble du personnel sensibilisé à l’égalité professionnelle.

Les Parties ont manifesté leur souhait de poursuivre les efforts déjà engagés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et continuer à s’inscrire dans une démarche dynamique de progression.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies les 1er et 14 septembre 2021 afin de négocier un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour les années 2021-2022-2023.

A ce titre, la Direction a rappelé qu’un des 7 thèmes visés par l’article L.2242-17 du Code du travail, celui portant sur le droit à la déconnexion, a fait l’objet d’un accord signé en 2017. 

En conséquence, les Parties ont convenu de ne pas négocier sur le thème précité.

Avec cet accord et pour les années à venir, la Direction réaffirme son attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Compte tenu du bilan de l’Accord des 3 années écoulées (2018 à 2020), il a été convenu que l’objectif principal est de maintenir, voire améliorer, les résultats obtenus dans les différents domaines retenus afin de s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière.

Les Parties confirment ainsi leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines en cohérence avec les politiques de l’entreprise. Elles considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit et qu’une mixité constitue un facteur de richesse, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Par ailleurs, il est ainsi reconnu que des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années au sein de la Société en matière de Santé, Sécurité, de conditions de travail et de Ressources Humaines afin d’assurer la protection de la santé et de promouvoir la qualité de vie au travail. 

Les chiffres de la BDES sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la Société ont permis d’identifier des domaines d’actions et de définir les leviers permettant de poursuivre l’amélioration de l’égalité des chances au sein de la Société et les moyens à mettre en œuvre pour prévenir toute discrimination.

C’est ainsi que les Parties ont conclu le présent accord dont la réalisation est fixée pour les années 2021, 2022 et 2023, en application des dispositions légales du Code du travail, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, et de l’accord d’adaptation de la périodicité des négociations obligatoires, portant la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à 3 ans à compter de 2018.

Dans ce cadre, les Parties ont convenu de ce qui suit :


3. Négociation sur le principe de non-discrimination

SPEICHIM PROCESSING rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mixité dans les emplois, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, de conditions de travail et de représentation du personnel.

En particulier, la Société veille à ce que l'absence d'un salarié au titre d'un congé de maternité/d’adoption ou d'un congé parental d’éducation n’ait aucune incidence sur l’évolution ultérieure de sa vie professionnelle.

Dans le cadre du développement des compétences nécessaires à renforcer et à consolider la croissance durable de l’entreprise, SPEICHIM PROCESSING s’accorde sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente, tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes ou des hommes.

Le présent accord s'appliquant indistinctement aux salariés des deux sexes, les femmes et les hommes pourront donc accéder à tous les emplois, sous réserve des limites règlementaires. 

Par ailleurs, les dispositions de la convention collective relatives à l'emploi des femmes enceintes continueront naturellement de s'appliquer, en particulier en ce qui concerne les aménagements d’horaires.

4. Prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes 

SPEICHIM PROCESSING tient à réaffirmer la prohibition dans le milieu professionnel de tout acte à caractère sexiste, de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toutes différences qu’elle qu’en soit l’origine. Tout agissement de la sorte donnera lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire.
Pour prévenir, agir et lutter contre de tels comportements, un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été désigné au sein du CSE.


5. Champ d’application 

Le présent accord a vocation de définir les règles applicables dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de SPEICHIM PROCESSING. 

Il s’applique à tous les salariés de la Société dans les conditions ci-après définies. 


6. Éléments de diagnostic 

La Société établit, chaque année, un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, conformément aux dispositions légales. Ce diagnostic, intégré à la BDES, comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. 

Dans le cadre de cette négociation, la Direction a réalisé un diagnostic sur la base des données de l’année 2020. 

Au sein de SPEICHIM PROCESSING, la population féminine représente 19% de l’effectif total. Les femmes sont pour 65% des agents de maîtrise et 35% des cadres. Elles se trouvent dans les services administratifs/gestion/RH/SI (25%), dans les laboratoires (20%), dans les services QSSE (25%), aux services commercial/communication (15%), à l’exploitation (10%) et enfin au service Supply Chain (5%). 
	
Concernant les embauches en CDI, celles des hommes restent majoritaires (71%) et 29% pour les femmes. Les embauches se trouvent principalement à l’exploitation (57%).

Au niveau de la formation, le nombre d’heures moyen de formation globale est de 20,9 heures par salarié, soit 20,4 heures pour les femmes et 21 heures pour les hommes. 

Le nombre d’heures moyen de formation « métier », c’est-à-dire hors formations relevant de la sécurité, de la santé et autres, est en moyenne de 3,4 heures par salarié, soit 8 heures pour les femmes et 2,3 heures pour les hommes. 

Concernant les promotions, les salariés promus représentent 20% de l’effectif CDI. La part des femmes dans les promotions est de 19%.

Au 31 décembre 2020, les salariés à temps partiel représentaient 0,9% de l’effectif, soit une femme pour convenance personnelle.  

L’analyse des données de la BDES sur les rémunérations 2020 fait apparaître un salaire de base moyen global de 2 923 €, soit 2 933 € pour les hommes et 2 879 € pour les femmes. Ce faible écart de 1,9% en faveur des hommes est justifié et s’explique par le fait qu’un certain nombre d’hommes cadres a des fonctions avec des niveaux de responsabilités plus élevées par rapport à celles des femmes cadres, bien que le CODIR soit constitué à 50% par des femmes.


7. Objectifs fixés et mesures prises pour l’année à venir

Partant de ce constat, la Direction a souhaité poursuivre la politique menée par la Société depuis plusieurs années en vue de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez SPEICHIM PROCESSING.  
A ce titre, elle a privilégié des objectifs de progression et a fixé des actions permettant de les atteindre, dans les domaines suivants :

La formation professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
La rémunération effective.

Les Parties s’entendent pour dire que tous les acteurs de la Société : direction, encadrement, collaborateurs et représentants du personnel, doivent faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un enjeu majeur. 

Les Parties ont conscience que les dispositions du présent accord ne pourront être satisfaites sans l’implication de l’encadrement. C’est en effet, par son implication et sa détermination, que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux. 

Par ailleurs, elles rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne l’ensemble des salariés de SPEICHIM PROCESSING. Chacun, quel que soit son emploi et son niveau de responsabilités doit contribuer, par son comportement et ses actions, à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise.

7.1	Domaine d’action n° 1 : Formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. 

C’est l’outil essentiel permettant à chacun de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre, et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilités. 

La Direction souligne que l’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes dans le développement des carrières et l’évolution professionnelle. 

La Société SPEICHIM PROCESSING s’engage à garantir l’égalité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en particulier pour les formations « métiers ». 

Sont considérées comme des formations « métiers », les formations ne relevant pas de la santé, de la sécurité, du bilan de compétences, de la validation des acquis de l’expérience.

Afin de concrétiser cet engagement, SPEICHIM PROCESSING se fixe pour objectif, de :

Faire évoluer le nombre d’heures de formation « métiers » des hommes pour se rapprocher de celui des femmes ;

Maintenir l’équité en nombre moyen d’heures de formation management pour les femmes et les hommes. 

En outre, elle s’engage à mettre en place les mesures suivantes :

Informer les salariés des évolutions des différents dispositifs de formation en élaborant une note d’information. Cette note sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Augmenter les formations effectuées dans le cadre du CPF, afin de permettre aux salariés d’accroître leur employabilité. Les formations inscrites au plan de formation et éligibles au CPF se dérouleront pendant le temps de travail. Pour les formations non prévues au plan de formation de l’entreprise, elles se dérouleront en dehors du temps de travail.

Favoriser le retour à l’emploi après une absence depuis au moins un an, en organisant, lorsque le besoin est identifié et validé par la hiérarchie, une ou des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail notamment en cas de changement ou d’évolution des outils et/ou des techniques. 

En cas de besoin identifié et validé, la réalisation de la formation devra s’effectuer dans les 3 mois suivant le retour à l’emploi.

Faire un retour aux demandes de formation exprimées au cours des entretiens. La fiche de formation, remplie et signée, sera retournée aux salariés. 

Développer les solutions de formation à distance (e-learning, visioconférence) lorsque les thèmes de formation le permettent (langue, bureautique, ...). 

Les indicateurs de suivi pour ce premier domaine, sont les suivants : 

-	Nombre d’heures moyen de formation « métiers » et « management », par sexe 

- 	Elaboration d’une note d’information sur les évolutions des différents dispositifs de formation et affichage sur tous les sites

-	Nombre de formations inscrites au plan de formation et réalisées dans le cadre du CPF, par sexe

-	Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation après une absence d’au moins un an, par sexe.

7.2	Domaine d’action n° 2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Afin de garantir une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la Direction souhaite mettre en place d’autres mesures visant à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
 
Dans le cadre de cet accord, SPEICHIM PROCESSING se fixe comme objectifs, de :

Déployer l’Accord télétravail

La Société, au travers de ses managers et du service RH, s’engage à étudier chaque demande de télétravail formulée par les salariés dont le poste de travail est éligible au télétravail. Cela se fera en respectant les modalités de l’Accord sur le télétravail.

Engager des discussions sur : 

Maintien du salaire de base pendant les jours de congé paternité
Il est rappelé que le congé paternité est ouvert aux salariés père de famille au moment de la naissance de leur enfant. La durée du congé est au maximum de 25 jours calendaires fractionnables. Il est porté à 32 jours en cas de naissances multiples.

     b- Absence rémunérée pour enfant malade de moins de 12 ans

Prolonger le temps partiel ou le forfait-jours réduit parental arrivé à terme jusqu’à 1 an supplémentaire 

Afin de concrétiser cet objectif, la Société s’engage à répondre favorablement au minimum à 50% des demandes formulées par les salariés à l’issue de leur temps partiel ou forfait-jours réduit parental ; pour autant que cette prolongation soit compatible avec les exigences de bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

Cette mesure s’applique à compter de la troisième année de l’arrivée de l’enfant au foyer et au plus tard jusqu’à la quatrième année de l’arrivée de l’enfant au foyer.

Pour pouvoir en bénéficier, les salariés doivent formaliser leur demande par écrit, en précisant les modalités de temps partiel/forfait jours réduits souhaitées (pourcentage du temps de travail, jours, ...), dans un délai de prévenance de 4 mois avant la fin du temps partiel parental. Une réponse formalisant l’acceptation ou le refus sera apportée par le service RH dans un délai maximum de 2 mois. 

Faciliter les demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit

Pour concrétiser cet objectif, la Société s’engage, dans la mesure des possibilités, à répondre favorablement au minimum à 50% des demandes de reprise à temps plein des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, si celles-ci correspondent à un besoin de l’entreprise et sont compatibles avec les contraintes du service concerné.

Toutefois, en cas d’impossibilité pour un retour à temps plein dans le poste occupé, il pourra être proposé, le cas échéant, que la reprise à temps plein s’effectue en partie sur un autre poste, dans le même service ou dans un autre service en fonction des opportunités, et, sous réserve que le profil du salarié soit en adéquation avec le poste.  

Pour bénéficier d’une reprise à temps plein, les salariés doivent formaliser leur demande par écrit dans un délai de prévenance de 4 mois. Une réponse formalisant l’acceptation ou le refus sera apportée par le service RH dans un délai maximum de 2 mois. En cas d’acceptation, le retour à temps plein devra s’effectuer dans un délai maximum de 3 mois. 

Faciliter le congé de proche aidant 

Le congé de proche aidant a été institué par la loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement du 28/12/2015 et par la loi Travail du 08/08/2016. Ce nouveau dispositif est entré en vigueur au 1er janvier 2017 (décret du 18/11/16). 

Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent bénéficier d’un congé de proche aidant pour s’occuper d’un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particularité grave (Article L.3142-16 Code de Travail). 

Il est en effet nécessaire d’informer le personnel sur ce nouveau dispositif. Afin de faciliter le congé de proche aidant, SPEICHIM PROCESSING s’engage à mettre en place les mesures suivantes :

Mettre à jour la note d’information sur le congé de proche aidant afin de permettre une meilleure information du personnel, sur les dispositions légales et les modalités de ce nouveau dispositif. Cette note sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 

Permettre aux salariés d’utiliser les droits épargnés sur leur CET pour financer le congé de proche aidant.  Le salarié souhaitant utiliser son CET dans le cadre d’un congé de proche aidant, doit formaliser sa demande soit en même temps que sa demande de congé de proche aidant soit par courrier séparé.

Permettre l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire 

Pour les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée scolaire, des aménagements d’horaires pourront être mis en place après validation de la hiérarchie. 
Afin d’organiser le service, les salariés devront informer au minimum 15 jours à l’avance, leur hiérarchie de leur souhait. 
En cas d’acceptation, les salariés pourront ainsi accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée et décaler leur prise de fonction de 2 heures maximum, en début de journée. Cette mesure concerne le personnel en horaires de journée (non-posté) et concernant les enfants scolarisés, âgés de moins de 12 ans.

Les heures prises le jour de la rentrée seront ensuite récupérées si possible dans la journée, sinon dans la semaine ou dans le cycle. 

Réactualiser l’affichage sur le droit à la déconnexion

Il sera procédé à la réactualisation et à la rediffusion de l’affichage sur le droit à la déconnexion.

Les indicateurs de suivi pour ce deuxième domaine sont les suivants : 

Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du télétravail, par sexe (selon les dispositions de l’Accord sur le Télétravail) + nombre de demandes acceptées, par sexe

Nombre de réunions engagées sur le maintien de salaire pendant le Congé paternité et sur l’absence rémunérée pour enfant malade.

Prolongation du temps partiel ou du forfait jours réduit parental : Nombre de demandes formulées, nombre de demandes acceptées et nombre de demandes refusées, par sexe.

-	Temps partiel à temps plein : Nombre de demandes formulées, nombre de demandes acceptées et nombre de demandes refusées, par sexe.

-	Congé de proche aidant : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant et nombre de jours pris, par sexe. 

-	Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire, par sexe.

7.3	Domaine n° 3 : Rémunération effective

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. 

Elle réaffirme sa volonté de veiller au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents). 

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, une comparaison annuelle de la rémunération des femmes et des hommes est présentée chaque année en consultation des membres du CSE avec la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 

Dans le cadre de ce plan d’action, SPEICHIM PROCESSING se fixe comme objectif :

D’assurer une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation comparable. 

Afin de concrétiser cet objectif, la Société s’engage à analyser annuellement, sur la base de la rémunération moyenne de base, les éventuels écarts de salaire et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités. 

Dans le cas où un écart significatif et non justifié serait constaté, pour les salariés placés dans des situations comparables, il reviendrait à la Direction d’en rechercher l’explication et d’en informer les Organisations Syndicales afin de mettre en place, si nécessaire, lors des négociations annuelles obligatoires, les solutions correctrices correspondantes. 

Les indicateurs de suivi pour ce troisième domaine sont les suivants : 

Suivi annuel du salaire moyen de base et pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (chiffres de la BDES) 

Analyse des écarts salariaux éventuellement constatés et mesures prises pour réduire ou supprimer les écarts salariaux non justifiés constatés.


8. Index égalité salariale entre les femmes et les hommes

La loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale avec la création d’un index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Cet Index est calculé autour de 4 indicateurs permettant de mettre en lumière les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En 2019, la société SPEICHIM PROCESSING a obtenu la note de XXX/100 pour le calcul de son index. En 2020 son index était « non calculable ».

La société SPEICHIM PROCESSING s’engage donc à identifier des axes de progrès et à mettre en place toutes actions permettant de progresser dans ce domaine. 

Mesures relatives aux écarts de rémunération
SPEICHIM PROCESSING s’engage à veiller à ce qu’aucune éventuelle disparité de rémunérations entre les femmes et les hommes, à métiers, compétences, ancienneté, et performances équivalentes, ne soit identifiée.

Mesures relatives aux écarts d’augmentations individuelles
Cet indicateur est par nature fluctuant d’une année sur l’autre en fonction des opportunités d’augmentations qui peuvent résulter de la performance, de la motivation, de l’esprit d’équipe et de l’implication du collaborateur, peu important son sexe.
Dans ce cadre, les femmes et les hommes ont les mêmes chances, la décision s’opérant sur la base des seuls critères cités ci-dessus. 

Mesures relatives aux retours de congé maternité
Application des dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail. 



Mesures relatives aux 10 plus hautes rémunérations
Les postes occupés par les 10 plus hautes rémunérations sont les postes de Direction ou de Responsables de service. A l’heure actuelle, XXXXX femmes figurent à cet effectif.
L’évolution de cet effectif s’effectuera en fonction d’éventuelles opportunités de promotions ou de recrutements qui résulteraient d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou de mesures d’organisation. 
Dans le cas où une telle opportunité surviendrait, il serait appliqué les dispositions légales et conventionnelles, afin de garantir une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement, avec la même égalité des chances, en s’appuyant sur des critères de compétence et de savoir-être, sans distinction de sexe.


9. Négociation sur les mesures relatives à l’insertion des travailleurs en situation de handicap 

Depuis 1987, les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues d’employer des travailleurs handicapés, à hauteur de 6% de leur effectif d’assujettissement. L’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés leur permet de s’acquitter de cette obligation notamment par :

L’embauche directe (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, contrat d’alternance) ;
La conclusion de contrats avec le secteur protégé/adapté ou avec des travailleurs indépendants handicapés ;
L’accueil en stage de personnes reconnues handicapées ;
L’accueil de personnes handicapées dans le cadre de « périodes de mise en situation en milieu professionnel » ;
La mise en œuvre d’un accord en faveur des travailleurs handicapés.

Jusqu’en 2021, l’entreprise faisait une déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), gérée par l’AGEFIPH. Pour le calcul du nombre de bénéficiaire, chaque personne était prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile, et pour les contrats de sous-traitance et prestation de services, selon un calcul d’équivalence quelque soit la nature ou la durée de son contrat de travail.

A défaut de remplir cette obligation par l’emploi de personnes en situation de handicap une contribution compensatoire doit être versée, variable en fonction du nombre d’unités bénéficiaires manquantes.

La déclaration 2020 relative à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap au niveau de l’entreprise, en application des dispositions prévues par l’Administration en matière d’autonomie de gestion, a été réalisée en juin 2021 via HR Access. 

Dorénavant cette déclaration est gérée par l’URSSAF et se fait mensuellement via la DSN (Déclaration Sociale Nominative) en même temps que les charges mensuelles de salaires. Une déclaration annuelle modificative est effectuée l’année suivante.

La Société a continué de s’investir dans des actions de sensibilisation notamment par sa participation à des évènements nationaux tels que la « semaine pour l’emploi des personnes handicapées ». Toute l’entreprise s’est engagée pour la 5ème année consécutive dans l’action « un jour un mail » en partenariat avec le MEDEF de l’Ain.

La Direction rappelle son engagement, à travers le Référent Handicap, à informer, à suivre et / ou accompagner, les salariés qui le demandent, dans leur démarche pour l’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).


10. Négociation sur les modalités de définition d’un régime de Prévoyance et Frais de Santé

La société a rappelé l’existence d’un régime de prévoyance et frais de santé au sein de l’entreprise. 

Prévoyance :

Au 1er janvier 2021, Speichim Processing bénéficie des conseils de « XXXXXX » dans la gestion de son compte avec XXXXX (qui reste assureur).

Mutuelle :

Au 1er janvier 2021, Speichim Processing est titulaire d’un contrat de frais de santé de régime de base Responsable ainsi qu’une option non Responsable facultative avec le gestionnaire XXXXX et l’Assureur XXXXX.


11. Négociation sur l’expression directe et collective 

Introduit à titre expérimental par la Loi du 4 août 1982, le droit à l’expression directe et collective des salariés sur les lieux et pendant le temps de travail a été pérennisé et généralisé par la Loi du 3 janvier 1986 à toutes les entreprises sans condition d’effectif minimum. 

L’ordonnance du 22 septembre 2017 est venue compléter le dispositif, notamment en incluant le recours aux outils numériques pour assurer l’exercice de ce droit d’expression. La Direction rappelle que le droit d’expression est un droit propre à chacun des membres de la collectivité de travail afin de faire connaître son point de vue sur la vie au travail. Sa mise en œuvre ne saurait se confondre avec l’exercice du droit syndical.

Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de l’entreprise. 

En ce sens, la Société propose : 

D’organiser des réunions régulières au sein des entités de travail (1/4 d’heure pour les équipes en production, réunions de service …) pour faciliter l’expression directe et collective ; 

De permettre aux salariés, lors de ces réunions, de poser des questions relatives aux conditions de travail, à l’organisation de l’activité, de la production au sein des unités de travail, à l’exclusion des problématiques relatives au statut collectif et aux contrats de travail ; 

D’apporter des réponses aux questions formulées.

12.	Suivi de l’accord

La Société transmettra, chaque année, pour information au CSE, le suivi des actions menées sur l’année écoulée de l’entreprise.

Les membres du CSE seront informés, sur la mise en œuvre du présent accord. 

A la fin de la période triennale, la Société établira un bilan d’application de l’accord sur les actions mises en œuvre et les résultats obtenus sur toute la durée de l’accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par Speichim Processing dans le cadre dudit accord.


13.	Durée de l’accord 

Le présent accord est d’une durée de 3 ans, sur la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023. A cette date, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets.


14.	Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur le site TéléAccords et un exemplaire signé sur support papier sera envoyé à la DREETS de Bourg en Bresse. 

Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Belley. 

Une copie sera communiquée au délégué syndical.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage de la Direction de chaque établissement composant SPEICHIM PROCESSING. 


15.	Signature

Fait à Saint-Vulbas le 14 septembre 2021, en 4 exemplaires.



	

Annexe 1	

Liste des établissements auxquels est applicable le présent Accord