PROTOCOLE RELATIF À LA

NÉGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE 2021



Entre :

APF France handicap, Association Loi 1901, reconnue d’utilité publique, dont le Siège National est situé 17, boulevard Auguste Blanqui 75013 PARIS, représentée par, Directeur Général

d’une part,
Et

Les organisations syndicales de salariés ci-dessous désignées :

C.F.D.T.		représentée par 
C.G.T.		représentée par 
d’autre part.

                                                              


Lors des réunions de négociation annuelle obligatoire qui sont intervenues les 11 février, 30 mars, 31 mai et 17 juin 2021, dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, des discussions sont intervenues entre APF France handicap et les organisations syndicales représentatives, sur les thèmes non couverts par des accords d’entreprise. 

Lors de réunion du 11 février, la Direction a notamment présenté aux organisations syndicales des informations portant sur le contexte financier général de l’Association. L’année 2020 a été une année totalement atypique avec la crise sanitaire liée au covid-19 qui s’est poursuivie sur le premier semestre 2021.  

Pour l’Association, cela s’est malgré tout traduit par un rebond de l’activité pour le secteur d’APF Entreprises.  Mais le secteur ESMS reste contraint par les règles de financement, et pour le secteur de la gestion directe, le contexte peut laisser présager une baisse des dons et legs du grand public, tout cela continuant de peser sur les équilibres financiers de l’Association.  

Malgré ce contexte budgétaire contraint et très incertain, les partenaires, après discussions et échanges conduits à partir des revendications des organisations syndicales représentatives et analyses faites par la Direction, ont convenu l’application des dispositions ci-après.
Il est par ailleurs précisé que les salariés d’APF Entreprises ont bénéficié des augmentations de la Branche, les TGA ont ainsi été revalorisés en moyenne de 0,8%.
Il est convenu des mesures suivantes :



   Mise en place de la Subrogation pour les temps partiel thérapeutique

Il est rappelé que la législation prévoit la possibilité de reprise partielle du travail par le salarié après une absence du fait d'une maladie ou d'un accident, professionnels ou non, tout en continuant à percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

L'employeur doit rémunérer le salarié en fonction de la prestation de travail fournie.

Le salarié perçoit de la sécurité sociale des indemnités journalières complémentaires, à concurrence du salaire qui serait perçu à temps plein.
Le total des IJSS et de la rémunération ne peut dépasser le net habituel du salarié.
 
Les parties signataires conviennent de mettre en place un maintien de salaire à hauteur des IJSS à percevoir, pendant la période de temps partiel thérapeutique.

Pour cela, un précompte des IJSS de sécurité sociale sera effectué de manière à éviter le décalage dans le temps entre le passage en temps partiel et la réception des indemnités journalières.
Lors de la perception des IJSS, une comparaison sera effectuée entre ce précompte et les IJ reçues et une régularisation sera effectuée le cas échéant.

Les parties conviennent que cette mesure prendra effet pour les salariés concernés par une situation de temps partiel thérapeutique dès la paie de septembre 2021.

 
  Congé enfant malade

Il est convenu d’appliquer les mesures suivantes dans toutes les structures de l’Association :

Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justificatif médical au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de quatorze ans, est malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.

Il est convenu avec les organisations syndicales signataires de porter la limite d’âge à 18 ans en cas d’hospitalisation, y compris en ambulatoire (sous réserve de justifier d’une attestation d’hospitalisation).

Il est rappelé que ces limites d’âge ont été supprimées pour les salariés, ayant à charge, un (des) enfants(s) en situation de handicap.

Nous rappelons que cette autorisation d'absence est limitée à cinq jours ouvrés par enfant et par année civile. Lorsqu’un salarié a plusieurs enfants, l’autorisation d’absence annuelle est calculée de manière cumulée (nombre d’enfants x 5 jours par enfant) ; ce droit annuel cumulé peut être utilisé en une ou plusieurs fois pour permettre au parent de s’occuper d’un seul ou de plusieurs de ces enfants malades.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier l’existence.

Il est rappelé que ces jours sont à prendre en journées entières ou demi-journées.

Ces dispositions se substituent, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, aux avantages portant sur ce thème nés d’accords, d’engagements unilatéraux ou d’usages préexistants au sein de l’Association.



  Prise en charge du reste à charge éventuel dans le cadre des consultations médicales pour la 1ère demande de reconnaissance administrative RQTH et son renouvellement

Les signataires conviennent que, dans le cadre des consultations médicales pour une 1ère demande de reconnaissance administrative RQTH et de son renouvellement, l’Association remboursera, en dernier ressort, le reste à charge éventuel des frais médicaux engagés. 

Ce remboursement s’effectuera après consultation réalisée auprès d’un médecin généraliste et/ou spécialiste conventionnés.

Au moment de la démarche, l’Association s’engage à prendre le différentiel à charge, lors de la demande ou du renouvellement, pour un montant maximum de 100 euros pour l’ensemble des consultations et/ou des examens médicaux éventuels nécessaires.
 
Le remboursement par l’Association, se fera en dernier ressort des frais médicaux supportés par le salarié, après la mobilisation de tous les acteurs chargés d'un éventuel remboursement (CPAM base ou ALD, mutuelle, et mutuelle complémentaire du conjoint, MDPH et fonds sociaux mobilisables).
Le remboursement se fera sur présentation des décomptes sécurité sociale et mutuelle, et le cas échéant des fonds sociaux mobilisés.

Les responsables RH régionaux, en lien avec la DRH pourront, selon les besoins, accompagner les salariés dans la réalisation de cette demande de reconnaissance administrative.

CTEUR MEMENTO
 Autorisation d’absence rémunérée d’une journée en cas de déménagement : 

Une autorisation d’absence rémunérée d’une journée est accordée par l'employeur après 3 mois d’ancienneté continue, sur justificatif de changement de résidence principale. Ce congé doit être pris au moment du déménagement.

Pour en bénéficier, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines minimum.

Il est rappelé que ce droit d’absence existait déjà pour les salariés sous Memento et pour les salariés d’APF entreprises.

Les parties signataires conviennent d’étendre ce droit aux salariés sous CCN51, de telle sorte que tous les salariés de l’Association bénéficient en la matière du même avantage.

Ces dispositions se substituent donc, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, aux avantages portant sur ce thème nés d’accords, d’engagements unilatéraux, ou d’usages préexistants au sein de l’Association.


  Forfait mobilités durables

L’évolution de nos mobilités, de nos manières de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une transformation sociétale profonde. L’urgence climatique, la lutte contre la pollution, l’évolution des infrastructures, des solutions de mobilité et des usages associés, les attentes des citoyens vers des modes de déplacement plus respectueux de l’environnement, plus efficaces et plus accessibles, nous poussent à changer nos comportements et nos manières de nous déplacer.

Développer la « mobilité durable », c’est faire des choix d’organisation de nos activités qui prennent en compte l’impact sur les déplacements domicile-travail et les déplacements professionnels, faire évoluer les comportements individuels et collectifs pour moins et mieux se déplacer et pour utiliser des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement, plus actives et plus partagées.
Même si les problématiques de mobilité varient bien entendu en fonction des territoires et des bassins d’emploi concernés, elles concernent l’ensemble des acteurs de l’Association et notamment les salariés. Il s’agit de favoriser les déplacements à faible impact sur l’environnement et la santé.
Lors de la NAO en 2019, les partenaires sociaux avaient négocié la mise en place de l’indemnité kilométrique vélo.
La loi d’orientation des mobilités, adoptée en novembre 2019, a instauré le « forfait mobilités durables », qui vient remplacer l’indemnité kilométrique vélo.
Le décret relatif au forfait mobilités durables du 11 mai 2020 prévoit que les employeurs qui versaient au 11 mai 2020 l’indemnité vélo pouvaient continuer à la verser. Ils étaient alors regardés comme versant le FMD.
APF Fh ayant continué de verser cette indemnité est donc réputée verser le FMD.
Par cet accord, les parties signataires conviennent que le FMD concerne les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, avec leur cycle personnel, à pédalage assisté ou non, leur trottinette, et elles ont souhaité élargir le mode de transport éligible au FMD à l’usage du covoiturage selon les modalités fixées ci-après. 

Salariés concernés par le forfait mobilités durables :

Peuvent bénéficier du forfait mobilités durables, les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
Avec leur cycle personnel, à pédalage assisté ou non ;
En tant que conducteur et/ou passager en covoiturage. 
Montant et modalités de la prise en charge :
Pour les salariés qui utilisent un cycle personnel, à pédalage assisté ou non :
Le montant de l’indemnité est fixé à 0.25 euros par kilomètre parcouru.
Il est rappelé qu’un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté. C’est le trajet le plus court entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail qui devra être considéré. L'utilisation de logiciels de recherche d'itinéraire adaptés au vélo est un moyen simple de déterminer cette distance.
Le nombre de kilomètres parcourus au cours du mois devra être justifié par une attestation mensuelle sur l’honneur du salarié précisant le détail des jours d’utilisation effective de ce moyen de transport pour le trajet quotidien domicile-lieu de travail. Cette attestation signée devra être transmise à la direction de la structure.
La prise en charge de ces frais prend la forme d’une allocation mensuelle, exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 200 euros par an et par salarié.
Pour les salariés ayant recours au covoiturage en tant que conducteur et/ou passager 
Le remboursement annuel du forfait mobilités durables, est attribué aux salariés, quel que soit le contrat de travail, la durée du travail ou l’ancienneté, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de versement du remboursement du forfait mobilité ;
Avoir utilisé ce mode de transport pendant au moins 100 jours par an pour se rendre de son lieu de résidence habituelle à son lieu de travail.

Il est précisé que la pratique du covoiturage pourra, notamment, se faire via l’utilisation d’une plateforme dédiée.
La prise en charge de ces frais prend la forme d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 200 euros par an et par salarié.
Le montant visé ci-avant est fixé pour les salariés travaillant à temps plein.

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire de travail, bénéficie d’une prise en charge dans les mêmes conditions que le salarié à temps plein.

Pour le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire de travail, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps plein.

Pour le salarié arrivé en cours d’année, un prorata réalisé en jours calendaires sera effectué sur le seuil d’utilisation de 100 jours par an, en année pleine, ainsi que sur le montant du forfait auquel le salarié aurait pu prétendre en année pleine.
Pour les salariés présents, au moment du versement, et utilisant le covoiturage aux conditions énoncées par le présent accord, le versement sera effectué en décembre. 
Le salarié doit produire au moins l’un des justificatifs décrits ci-dessous à l’utilisation du covoiturage avant le 30 novembre de l’année N pour un paiement sur le salaire de décembre de l’année N.
Cadre commun :
Pour pouvoir bénéficier du remboursement dans le cadre du dispositif FMD, le salarié doit fournir, chaque année, à son employeur tout élément apportant la preuve de l’utilisation des modes de transports alternatifs éligibles tels que :
Pour tous les modes éligibles : attestation sur l’honneur ;
Pour le covoiturage : il peut être fourni en complément, une attestation issue du registre de preuve de co-voiturage disponible sur le site .

Les parties, après avoir rappelé que les déclarations/attestations susvisées se font dans un cadre de confiance et de responsabilité, indiquent que l'utilisation effective du moyen de transport utilisé peut faire l'objet d'un contrôle de la part de l'employeur.
Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à un remboursement total de l’indemnité, versée au titre du FMD, perçue à tort par le salarié et pourra être sanctionnée selon l’article 32 du règlement intérieur.
Il est possible de cumuler ce forfait mobilités durables avec la prise en charge des abonnements de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo dans la limite globale de 500 euros par an et par salarié.
Ainsi, si la prise en charge obligatoire des frais de transport en commun du salarié dépasse 500 € par an, le salarié ne pourra alors pas bénéficier d’une prise en charge du forfait mobilités durables. 


 Prime exceptionnelle pour le personnel de la fonction comptable

Les parties signataires conviennent du versement d’une prime exceptionnelle d’un montant de 300 euros bruts aux salariés de la fonction comptable qui ont contribué à l’arrêté des comptes 2020, du 1er février au 30 avril 2021, sur le nouveau logiciel Finances.

La prime sera versée aux salariés concernés au plus tard sur la paie de septembre.

Il est précisé que cette prime ne peut bénéficier des dispositions d’exonérations fiscales et sociales.





 Prime exceptionnelle pour les AES, AMP et AVS titulaires d’un diplôme d’Etat

L’évolution du coefficient des AS prévue par la Convention Collective 51, à travers son avenant N°2017-02 du 15 mars 2017, s’est faite en 3 temps entre le 1er août 2017 et le 1er août 2019. Cette évolution s’est traduit par une évolution salariale pour cette catégorie de personnels.
Il est nécessaire de rappeler, qu’au moment de la conclusion de cet avenant, les services du Ministère de la Santé avaient engagé une réingénierie du diplôme d’AS. L’objet de cette réingénierie est d’aboutir à un élargissement des compétences et des responsabilités des AS avec la perspective d’un référencement du diplôme au niveau 4. 
La réingénierie du diplôme d’AS était prévue courant 2020 mais la crise Covid est venue bousculer les calendriers établis.

Dans cette période d’attente, des tensions ont pu naître au sein des établissements de l’Association ou les AES/AMP/AV et les AS étaient titulaires d’un diplôme différent mais de même niveau (5) et avaient une proximité des tâches exercées, notamment, au sein d’une même communauté de travail.

Par cet accord, les parties signataires souhaitent valoriser les AMP, les AES et AVS, en leur attribuant une prime exceptionnelle d’un montant de 1000 euros bruts.

Il est précisé que la disposition s’applique aux salariés titulaires du diplôme d’état d’Aide Médico-Psychologique ou d’Accompagnant Educatif et Social, ou d’Auxiliaire de Vie Sociale.

La prime sera versée aux salariés concernés au plus tard sur la paie de septembre.

Il est précisé que cette prime ne peut bénéficier des dispositions d’exonérations fiscales et sociales.

Il est à noter que les référentiels d’activités, de compétences et de formation des aides-soignants ont été publiés le 12 juin (arrêté du 10 juin). Ils viennent clarifier les rôles et responsabilités des AS et réévaluer le niveau du diplôme d’état d’AS.  Ces référentiels attendus depuis plusieurs années viennent confier davantage de responsabilités et d’autonomie aux AS et expliquer la revalorisation progressive et anticipée du coefficient des AS acté par un avenant à la CCN51 de 2017 (N°2017-02). Sont encore attendus le décret sur les conditions de réalisation de certains actes par les infirmiers et le texte définissant les actes de soins relevant du rôle propre des AS. 

Un travail d’analyse de ces textes sera fait en lien avec le comité paritaire GPEC.


 Prime pour les salariés exerçant une mission de référent qualité

L’Association s’est engagée depuis de nombreuses années dans la mise en place d’une politique nationale d’amélioration continue et de management par la qualité. Le pilotage et l’animation au quotidien de cette politique ne peut s’organiser sans l’appui de référents qualité, missionnés pour favoriser le déploiement de la démarche. 
Cette mission articulée à l’exercice d’une fonction professionnelle a du sens pour être au plus près des acteurs de la démarche suppose la détention et la mise en œuvre de savoir-faire méthodologique et de savoir être spécifiques (animation …).

Les parties signataires souhaitent valoriser les salariés, officiellement nommés par la direction de la structure en qualité de référent qualité, par la remise et la signature de la fiche de missions nationale, en décidant du versement d’une prime.

 Les parties signataires conviennent que le salarié référent, percevra, mensuellement, en plus de sa rémunération, une prime de 20 points bruts par mois. 
Le premier versement de la prime se fera au plus tard sur la paie de septembre avec effet rétroactif au lendemain de la signature de l'accord.
 
Si le salarié a été absent sur un mois civil complet, la prime ne sera pas due, sauf si l’absence est constituée par l’un des motifs suivants :
Les congés payés annuels, les congés trimestriels ;
Les JRTT, les repos compensateurs de remplacement et contreparties obligatoires en repos au titre des heures supplémentaires ; les jours fériés chômés ;
Le temps de délégation ; 
Les temps de formation.
 
Par ailleurs, les parties signataires conviennent, qu’un bilan annuel, sera fait entre la direction et le salarié référent qualité afin, notamment, de faire un point sur les actions réalisées et les actions à développer.

Toute modification des dispositions conventionnelles CCN51 devenant plus favorable s’appliquera automatiquement à l’ensemble des salariés visés par le présent point.


 Prime pour les salariés exerçant une mission de référent prévention des risques professionnels (PRAP)

Dans le cadre du référentiel RSE/QVT et de la démarche de prévention des risques professionnels et du maintien dans l’emploi initiée à APF Fh, les signataires souhaitent valoriser les salariés exerçant une mission de référent prévention des risques professionnels. 
Pour rappel, le référent en prévention des risques professionnels a pour mission d’appuyer les directeurs dans la mise en place de la démarche de prévention des risques professionnels, de sensibiliser et de former des salariés des structures de leur périmètre « acteurs PRAP » à la prévention des risques.
 
Les parties signataires souhaitent valoriser les salariés, officiellement nommés par la direction de la structure en qualité de référent prévention des risques professionnels, par la remise et la signature de la fiche de missions nationale, en décidant du versement d’une prime.
 
Les parties signataires conviennent que le salarié référent, percevra, mensuellement, en plus de sa rémunération, une prime de 20 points bruts par mois. 
Le premier versement de la prime se fera au plus tard sur la paie de septembre avec effet rétroactif au lendemain de la signature de l'accord.

Si le salarié est absent sur un mois civil complet, la prime ne lui est pas due, sauf si l’absence est constituée par l’un des motifs suivants :
Les congés payés annuels, les congés trimestriels ;
Les JRTT, les repos compensateurs de remplacement et contreparties obligatoires en repos au titre des heures supplémentaires ; les jours fériés chômés ;
Le temps de délégation ; 
Les temps de formation.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent, qu’un bilan annuel, sera fait entre la direction et le salarié référent qualité afin, notamment, de faire un point sur les actions réalisées et les actions restant à conduire.

Toute modification des dispositions conventionnelles CCN51 devenant plus favorable s’appliquera automatiquement à l’ensemble des salariés visés par le présent point.
CTEUR CCN51





 Indemnités repas (hors formation professionnelle)

Le salarié, qui se trouve en déplacement hors des locaux de l’établissement, est contraint de supporter des frais supplémentaires de repas lorsque ses conditions de travail lui interdisent de regagner sa résidence ou son lieu de travail.
Le salarié, qu’il soit sous statut CCN51 ou sous statut Memento, perçoit une indemnité compensatrice de frais de repas pour toute mission durant la totalité des plages horaires suivantes :
Entre 11 heures et 14 heures pour le repas de midi,
Entre 18 heures et 21 heures pour le repas du soir
Selon les dispositions de la CCN51 qui trouvent application, le montant de l’indemnité de repas est fixé à 2,5 points Fehap pour le midi et le soir.
Les parties signataires conviennent que le montant de cette indemnité pourra atteindre 15 euros, pour les repas du midi et du soir, sur production de justificatifs.
Toute modification des dispositions conventionnelles CCN 51 devenant plus favorable s’appliquera automatiquement à l’ensemble des salariés visés par le présent point.


 Promotion d’un salarié ayant un salaire de base inférieur au SMIC
En application des dispositions conventionnelles, il est rappelé qu’à l’occasion d’une promotion, le salarié bénéficie d’une augmentation en brut d’au moins 10 % hors prime décentralisée entre l’ancien métier et le nouveau métier : Cette augmentation s’apprécie au jour de la promotion. 
Dans l’hypothèse où l’écart de rémunération entre l’ancien et le nouveau métier n’engendrerait pas une augmentation d’au 10 %, il est mis en place une indemnité de promotion permettant d’atteindre l’augmentation minimum de 10 %.
Pour vérifier de l’effectivité de cette garantie, il convient de prendre en compte certains éléments de rémunération limitativement prévus par la CCN 51 et par la Recommandation patronale.
Ainsi au titre de l’ancien métier :
le salaire de base, c’est-à-dire le coefficient de référence augmenté des compléments de rémunération inhérents au métier (compléments diplôme, encadrement, métier et, pour le corps médical, les compléments spécialité, encadrement, fonctionnel, reclassement, ancien interne de CHR ou ACCA),
l’ancienneté,
le complément technicité lorsqu’il existe,
le cas échéant, les indemnités de carrière et différentielle mises en place dans le cadre de la rénovation de la CCN 51,
le cas échéant, l’indemnité de promotion.
Et, au titre du nouveau métier :
le salaire de base exclusivement.

Lorsque le salarié est positionné sur un coefficient de référence dont le salaire de base aboutit à un salaire de base inférieur au SMIC, un complément permettant d’aboutir au SMIC est automatiquement attribué au salarié.
Les parties signataires conviennent d’intégrer dans le comparatif au titre de l’ancien métier ce complément SMIC éventuellement perçu à la date de la promotion, afin de garantir l’augmentation minimum de 10% sur une base SMIC et non plus sur la base du coefficient.

Les parties signataires conviennent que cette disposition prendra effet, de manière rétroactive, au 1er janvier 2021.

Toute modification des dispositions conventionnelles CCN 51 devenant plus favorable s’appliquera automatiquement à l’ensemble des salariés visés par le présent point.



 Prime exceptionnelle de résultats par EA excédentaire en 2020

En 2020, les partenaires sociaux se sont rencontrées à diverses reprises afin de négocier le versement de primes dont le champ couvrait les salariés d’APF Entreprises. Par accord du 7 février, ils ont négocié le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat et par accord du 8 juillet ils ont négocié le versement d’un complément de prime lié aux conditions de travail pendant l’épidémie de Covid-19.

Dans le cadre de la NAO, au vu des excédents réalisés en 2020 par certaines EA, malgré la conjoncture économique rendue difficile par la crise sanitaire, les parties signataires décident de verser une prime à certains salariés de ces EA.

Périmètre de la prime et période de référence :

Les parties signataires conviennent que le périmètre concerné est constitué des seules EA ayant généré un excédent sur l’année 2020 tel qu’arrêté au 31 décembre 2020.

La période de référence s’entend donc de la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020.

Bénéficiaires de la prime :

Pour être éligible, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Etre titulaire d’un contrat de travail au sein d’une EA ayant généré un excédent sur l’année 2020 ;
Avoir été présent de manière effective au cours de la période de référence (cf modalités de calcul de la prime) ;
Etre présent au moment du versement.
 
Les parties conviennent que sont visés tous les contrats de travail et qu’aucune condition liée à l’ancienneté ou à la durée du travail n’est exigée.

Cependant, il est précisé que sont exclus du bénéfice de cette prime les catégories professionnelles suivantes : directeurs et les commerciaux, même s’ils exercent au sein des EA entrant dans le périmètre concerné par le versement de la prime.

Caractéristiques de la prime :

La prime est calculée par EA excédentaire afin de déterminer le montant à verser par salarié rattaché à l’EA en question.

La base retenue pour le calcul de la prime est la suivante : 10% du résultat excédentaire de l’EA hors éléments exceptionnels (plus-value de cession d’actifs). Il est précisé que ce montant calculé intègre les charges patronales. 

Les parties signataires conviennent que le montant de la prime ne pourra être inférieure à 50 euros bruts pour 1 ETP et ne pourra excéder 0,5 mois de salaire brut (salaire brut = salaire de base complété par l’ancienneté). 

Modalités de calcul de la prime :

Les parties signataires conviennent de proratiser le montant de la prime en fonction de la durée du travail contractuelle et en fonction du temps de présence dans les conditions exposées ci-dessous.

Les périodes d’absence légalement assimilées à du temps de travail effectif pour les droits du salarié liés à la rémunération ne seront pas décomptées pour le calcul de la prime. Il en va ainsi notamment des heures de délégation des représentants du personnel, des congés payés légaux, des congés pour évènements familiaux, des repos compensateurs ou des contreparties obligatoires en repos.

Par ailleurs, en raison de la période de référence retenue qui correspond à une période ou des salariés ont été contraints de s’arrêter pour divers motifs liés à la crise sanitaire, il est expressément prévu que les absences suivantes seront exceptionnellement assimilées à du temps de travail effectif et ne donneront pas lieu à proratisation de la prime :

-  période d'activité partielle (de droit commun et dérogatoire) et d'activité partielle de longue durée ; 
- période de mise en quarantaine au sens du 3°et 4° du I de l'article L3131-15 du code de la santé publique ;
- arrêts de travail dérogatoires liés à l’épidémie de Covid-19 

Enfin, toujours à titre exceptionnel, les périodes suivantes seront également assimilées à du temps de travail effectif pour le versement de la prime : 

-  congés conventionnels pour événements familiaux ;
-  journées de formation suivies dans le cadre du plan de développement des compétences de l’EA ;
-  congés légaux de maternité, de paternité et d'adoption ; 
-  périodes de suspension du contrat pour maladie simple, accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur).


Toute absence pour un motif autre que ceux énoncés ci-dessus ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif et donnera lieu à proratisation du montant de la prime dans la limite du plancher de 50 euros bruts pour 1 ETP. 

Il est précisé que les salariés arrivés en cours d’année verront le montant de leur prime proratisée selon leur temps de présence tel que défini ci-avant sur la période de référence.

Modalités de versement de la prime :

La prime sera versée aux salariés concernés au plus tard sur la paie de septembre.
Il est précisé que cette prime ne peut bénéficier des dispositions d’exonérations fiscales et sociales.


ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent protocole prendront effet à compter du lendemain de sa signature, sauf stipulations particulières expressément mentionnées.


DENONCIATION - REVISION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


Dépôt et publicité DE L’ACCORD 

Le présent accord comporte 14 pages.

Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Il fera l'objet d'un affichage dans chaque structure et d’un dépôt sur la BDES. 


                                                         Fait à Paris, le 9 juillet 2021


Pour APF France handicap	      Pour la CFDT		             Pour la CGT