ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société EDF ENR, dont le siège est au 150 allée des Noisetiers 69 760 LIMONEST, représentée par son Directeur des Ressources Humaines,.

										D’une part,


ET :

L’Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par, en sa qualité de délégué syndical.

L’Organisation Syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par, en sa qualité de délégué syndical.


										D’autre part,





PREAMBULE

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines en fonction des contraintes et des orientations stratégiques de l’entreprise. Elle a une dimension quantitative au travers de la gestion des effectifs et une dimention qualitative au travers de la gestion des carrières et compétences des salariés. 

Outre, les innovations technoloqiques ou l’anticipation des transformations du marché des énérgies renouvelables, EDF ENR doit disposer de la bonne personne au bon endroit, au bon moment, disposant des bonnes compétences et des bons outils pour atteindre ses objectifs de croissance.

Dans ce contexte, l’entreprise a souhaité engager des négociations avec les partenaires sociaux afin de créer, développer et améliorer de manière simple et pragmatique, les outils de gestion prévisionnelle des emplois et compétences. 


A l’issue des réunions de négociation qui se sont déroulées en octobre et novembre 2020, les parties signataires ont ainsi décidé :


Article I- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des disposition de l’article L.2242-20 du Code du Travail, visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Compte tenu du contexte de l’entreprise EDF ENR, les partenaires sociaux et la Direction conviennent que le présent accord doit remplir les objectifs suivants :
Privilégier un dialogue social constructif et transparent en respectant les rôles de chacun et permettant à tous d’exercer pleinement ses prérogatives
Poser le cadre du processus de gestion des compétences
Identifier puis combler les écarts entre les compétences disponibles et les compétences souhaitées dans le cadre de la stratégie 2024. 
Poursuivre la montée en compétences de l’ensemble des salariés
Développer l’expertise et le partage de connaissances
Favoriser la mobilité interne
Attirer et intégrer les talents
Développer l’alternance en anticipation des départs et/ou des créations de postes


Article II – LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES EN LIEN AVEC LA STRATEGIE DE l’ENTREPRISE


Orientations stratégiques 
La démarche GPEC nécéssite une parfaite compréhension des orientations stratégiques et des axes de transformation nécessaires à la réussite de l’entreprise. 

Pour la période 2021- 2024, la Direction a présenté ses orientations stratégiques et leurs conséquences en matière d’emplois et de compétences qui ont fait l’objet d’un avis favorable à l’unamimité lors du CSE du 19 octobre 2020. 

Après avoir participé à une réunion de présentation et d’échanges avec la Direction, les managers ont ensuite exposé la stratégie à leurs équipes.

Ainsi chaque salarié de l’entreprise connait la feuille de route d’EDF ENR pour les 3 prochaines années.



Les acteurs de la GPEC
Le Comité de Direction
Le Comité de Direction définit la stratégie de l’entreprise pour 3 prochaines années, et participe ainsi aux orientations générales en matière de GPEC et les plans d’action associés. 
Certaines actions peuvent être décidées pour la durée du plan stratégique ou pour une durée plus courte.
Chaque fin d’année, le Comité de Direction évalue les résultats par rapport à la stratégie définie en début de période et ajuste au besoin les objectifs et les budgets associés.

Les managers
Les managers jouent un rôle essentiel dans la GPEC en définissant les enjeux de leurs équipes en lien avec la stratégie  de l’entreprise puis en identifiant les écarts eventuels entre les ressources disponibles et les besoins tant en nombre qu’en compétence. Au travers des entretiens annuels de développement, les managers soutiennent le   développement des compétences de leurs collaborateurs, soit par des propositions d’actions de formation ou  soit par la mise en œuvre de conditions favorables au déploiement d’un projet professionnel validé.

Les salariés
Les salariés sont pleinement acteurs de leur développement professionnel. Avec leur manager, ils sont force de proposition en matière de formation afin de s’adapter à l’évolution de leur emploi et de développer leurs compétences dans le cadre de leur parcours professionnel. 

La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines est en charge du déploiement de la GPEC. Elle participe entre autre à l’identification des compétences  et met en œuvre les actions de recrutement et/ou de développement des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs. Elle garantit par le respect du processus qualité Ressources Humaines, l’adéquation des ressources humaines aux besoins exprimés et validés dans le cadre de la stratégie de l’entreprise.

Les Représentants du Personnel
Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques et leurs conséquences en matière d’emplois et de compétences. 
Il est également consulté chaque année sur la politique sociale  et la politique économique qui lui permettent d’avoir une synthèse des réalisations en matière de formation et de recrutement et un point d’étape sur la stratégie. Eventuellement, le CSE émet des propositions d’amélioration.

Les Organisations syndicales par l’intermediaire des Délégues syndicaux négocient l’accord GPEC.


Méthodologie et calendrier de la démarche GPEC

En préambule de la démarche GPEC, la Direction des Ressources Humaines a lancé le projet « MyJob&Skills » au sein de chaque service et direction d’EDF ENR. Par l’intermédiaire d’interviews et de questionnaires, il s’agit de mettre à jour les fiches de poste et les compétences associées. Une vision concrète des emplois peut ainsi être établie  pour constituer une cartographie des emplois et doter l’entreprise d’un référentiel de compétences.  Ce travail commencé en 2020 sera terminé au début de 2021.

Sans attendre la fin de ce projet, la Direction des Ressources Humaines anime la démarche GPEC de la manière suivante :
Année-1 (dernier trimestre 2020) : 
Définition des orientations stratégiques par le Comité de Direction, 
Consultation du CSE sur les orientations stratégiques
Présentation de la stratégie aux salariés
Chaque année de 2021 à 2024
Janvier : Consultation du CSE sur le prévisionel du plan de développement des compétences
Janvier-mars : Entretiens annuels de développement (EAD)  et entretiens professionnels: manager et salarié font le bilan de l’année passée, mesurent l’atteinte des objectifs, définissent les objectifs de l’année en cours, positionnent le salarié sur la grille de compétences et identifient les actions de progrès (formation par exemple) et échangent sur le parcours professionnel du salarié. 
Février : Consultation du CSE sur la politique sociale
Mars : Consultation du CSE sur la politique économique. C’est l’occasion de faire un point d’étape sur l’avancement des orientations stratégiques
Avril- juin : Au cours d’une revue RH, manager et Direction des Ressources Humaines font évoluer si nécessaire le référentiel de compétences, décident d’actions en matière de formation ou d’orientation professionnelle
Octobre- novembre : Dans le cadre de l’exercice budgétaire, le manager met en évidence les écarts entre les compétences réelles de son équipe et les compétences souhaitées et propose des actions. La Direction des Ressources Humaines compile les actions des différents services afin d’obtenir les plans prévisionnels de recrutement et de développement des compétences.
Tout au long de l’année, la Direction des Ressources Humaines déploie les plans de recrutement et de formation.
Tout au long de l’année, la Direction des Ressources Humaines mene les entretiens professionnels bilan des 6 ans

Une nouvelle stratégie sera définie en 2024.


Article III – LES MOYENS AU SERVICE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

L’entretien annuel de développement (EAD) et l’entretien professionnel (EP)
L’entretien annuel de développement est organisé à la demande du manager ou du salarié au cours du 1er trimestre de l’année civile. Un bilan intermédiaire est fortement souhaité entre les mois d’août et septembre afin de faire un point sur l’avancement des projets et réorienter si nécessaire les actions engagées pour atteindre les objectifs fixés en début d’année.
L’entretien profesionnel est réalisé  consécutivement à l’EAD. Il permet un échange sur le parcours professionnel et les perspectives d’évolution dans ou en dehors de l’entreprise sur son métier ou un métier différent. 

L’entretien professionnel à 6 ans est un entretien bilan pour s’assurer de la progression du salarié. Cet entretien est réalisé par la Direction des Ressources Humaines. 

Tous ces entretiens donnent lieu à un compte rendu écrit formalisé sur un support fourni par la Direction des Ressources Humaines.

Entretiens RH
Tout salarié ayant besoin d’évoquer son parcours professionnel futur ou ayant un projet professionnel défini et réfléchi peut à tout moment solliciter la Direction des Ressources Humaines pour un entretien spécifique afin d’échanger sur les actions à mettre en œuvre.

Cartographie des emplois et des compétences
La cartographie des emplois est un outil de visualisation des emplois existants au sein de l’entreprise. Elle est associée aux fiches de poste et aux référentiels de compétences. 

Comme vu à l’article II-c, il est réalisé annuellement un diagnostic croisé des évolutions prévisibles des emplois en fonction de celles des activités. Il en ressort un classement des emplois (en développement, stables, en décroissance, en transformation) qui oriente les priorités en termes de formation, de mobilité et de recutement.

A la lumière des tendances d’emplois définies, la Direction des Ressources Humaines propose  des dispositifs permettant aux salariés d’être mobiles et de s’adapter aux évolutions de l’entreprise par l’identifcation de passerelles permettant d’évoluer vers d’autres métiers en fonction des niveaux de proximité décelés et donc des compétences à acquérir, à maintenir et/ou à développer.

Le plan de développement des compétences
La formation constitue un atout primordial en vue du développement des compétences des salariés.

La Direction s’engage à ce que le plan de développement des compétences intègre la préparation des salariés à l’évolution des métiers, au-delà de la seule obligation légal d’adaptation aux postes.

Pour ce faire, des axes prioritaires de formation sont prévues soit annuellement, soit pour la durée du plan stratégique dans le but de répondre au besoin d’acquisition de nouvelles compétences lié à l’évolution des métiers ou de la stratégie de l’entreprise.

Au-delà des actions programmées dans le plan de développement des compétences, le salarié a accès en libre service à des plateformes de formation, lui permettant ainsi d’augmenter son employabilité.
 
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation est un moyen d’accès à la formation. Ce compte personnel est comptabilisé en euros et utilisable par le salarié tout au long de sa vie active, pour suivre une formation permettant d’acquerir une certification professionnelle ou un diplôme. La formation ainsi suivie est réalisée hors temps de travail.

Le salarié peut être encouragé à co-financer une action de formation individuelle conséquente en complément d’un financement par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences. Dans ce cas, tous les temps de formation seraient effectués sur le temps de travail.

Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

C’est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation.

Après autorisation de la Direction des Ressources Humaines et validation du projet par l’organisme compétent, le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de sa formation.

Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet de faire un point sur sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles auprès d’un organisme agrée qui garantit la confidentialité de la démarche. Il peut aider à définir un projet profesionnel cohérent ou valider un projet de formation.

Lorsque le salarié utilise son CPF pour financer le bilan, l’action se déroule en dehors du temps de travail et l’entreprise n’a pas à en être informée.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est accessible à toute personne exerçant ou ayant exercé une activité professionnelle. Elle doit permettre au candidat de convertir son expérience en une certification reconnue enregistrée au Réperoire National des Certifications Professionnelles. 

La VAE peut être faite dans le cadre d’un CPF et/ou dans le cadre d’un financement par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale. Dans le cas où ces financements seraient insuffisants, et après une étude individualisée, l’entreprise pourra éventuellement  cofinancer la VAE.

Le recrutement
Quand la mobilité interne ne permet pas de répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise, l’objectif est de recruter des salariés déjà expérimentés qui sauront nous apporter une expertise dans un métier en développement ou en transformation ou de recruter des jeunes actifs qui auront découvert l’entreprise dans le cadre d’un contrat en alternance ou d’un stage. 

Pour ce dernier point, l’entreprise identifie les écoles ou universités qui proposent des cursus de formation en lien avec ses orientations stratégiques et leur diffuse ses offres de stages et de contrats d’alternance. 

L’entreprise s’engage à accompagner et former les salariés dans leur fonction de tuteur, afin de les informer sur leur rôle et leur permettre d’acquerir les méthodes et outils pour transmettre, accompagner au mieux leur alternant ou stagiaire.

Il est rappelé ici, la volonté de l’entreprise de favoriser la diversité et notamment la mixité dans les recrutements au moyen d’outils de recrutement neutres. 

Il est aussi souligné l’engagement de l’entreprise vis-à-vis de l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.

La mobilité interne
La Direction s’engage à privilégier la mobilité interne avant d’envisager le recrutement externe.

Les postes disponibles au sein de l’entreprise ou au sein des autres sociétes du Groupe sont accessibles sur les sites internet de l’entreprise  et du Groupe. 

Il est demandé au salarié qui souhaite candidater sur une annonce interne de prévenir son manager et la Direction des Ressources Humaines.

Un « vis ma vie » peut être organisé par la Direction des ressources Humaines pour permettre au salarié de mieux appréhender les missions du poste ouvert. 

En cas de mobilité géographique nécessitant un déménagement, les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise et une aide à la recherche d’un nouveau logement peut être demandée à l’organisme logement auquel l’entreprise est affiliée.
 
Le développement des expertises et le transfert de connaissances
L’entreprise attache une attention particulière à l’intégration des nouveaux collaborateurs. 

Chaque nouveau salarié dispose d’un parcours d’intégration construit sur 2 axes : 
Connaissance de l’entreprise, son organisation et ses activités 
Connaissance du poste et des missions.

Pour le premier axe, la Direction des Ressources Humaines propose un parcours d’intégration sous forme d’ateliers. 

Pour le second axe, il est organisé des parcours métiers, animés par des référents ou des parcours individualisés organisés par le manager.

Est considéré comme référent un salarié qui témoigne :
d’une expertise métier, 
d’une bonne connaissance des procédures et modes opératoires de l’entreprise,
d’une capacité et d’une envie à transmettre son savoir
d’une disponibilité pour accueillir les nouveaux salariés ou répondre aux sollicitations des collègues. 
(ces conditions sont cumulatives)
A partir des référentiels de compétences, la Direction des Ressources Humaines s’engage à faire connaitre et reconnaitre les référents (experts) ainsi que proposer des actions en vue de renforcer leur expertise. 

Article IV – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 

Entretien individuel en début de mandat
Au cours de l’année qui suit la prise de mandat, chaque représentant du personnel peut demander la tenue d’un entretien annuel de début de mandat auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines. 

Le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien a pour objectif de définir les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise et plus particulièrement de l’équipe.

Entretien de fin de mandat
L’entretien de fin de mandat est un entretien professionnel, réalisé par la Direction des Ressources Humaines permettant de procéder au recencement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 

Cet entretien est de droit pour les représentants du personnel qui bénéficient d’heures de délagation sur l’année représentant au moins 20% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, y compris si ce salarié est réelu.

La tenue de cet entretien est facultative pour les représentants du personnel ne remplissant pas les conditions. Il pourra alors être réalisé à la demande du salarié ou de la Direction des Ressources Humaines.

Certification de compétences professionnelles
La Direction s’engage à promouvoir et à accompagner autant que possible les représentants du personnel et les détenteurs de mandats syndicaux souhaitant engager une démarche de certification de compétences professionnelles. 

La certification de compétences professionnelles est une reconnaissance des compétences acquises au cours de leurs mandats pour évoluer professionnellement.

Cette certification permet de valoriser les compétences, préparer la sortie du mandat, ainsi qu’une évolution ou une reconversion professionnelle éventuelle.


Article V – INFORMATIONS DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

En application des dispositions de l’article L.2242-20 du Code du Travail, si les orientations stratégiques définies par l’entreprise pendant la durée du présent accord peuvent avoir un impact sur les métiers, les emplois et les compétences des entreprises avec lesquels est conclu un contrat de sous-traitance, une information écrite leur sera adressée dans le mois suivant la consultation du CSE.
Article VI - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord étant calé sur le processus stratégique de l’entreprise, il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. 


Article VII – REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD 

Un bilan d’application de l’accord sera effectué une fois par an et donnera lieu à information du Comité Social et Economique, en même temps que la consultation sur la politique sociale.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du Travail.


Article VIII – VALIDITE DE L’ACCORD

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.


Article IX- DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme Tele@ccords et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Une copie de cet accord figurera sur le réseau informatique de l’entreprise et une copie sera remise aux Délégués Syndicaux.

Limonest, le 4 novembre 2020



Pour la société, 
Directeur des Ressources Humaines		






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