ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

















Entre les soussignés :

La société CORPLEX FRANCE WORMHOUT
dont le siège est situé à 
immatriculée au RCS de sous le numéro 
représentée par Monsieur 
en sa qualité de Directeur de site

d'une part,

Et :
Le Comité Social et Economique ayant pris sa décision à la majorité des membres présents lors de la réunion du 2 octobre 2020, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par son secrétaire, Monsieur, en application du mandat qu'il a reçu à cet effet au cours de cette réunion.

d’autre part,
Est conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du Travail.


PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles souhaitent œuvrer dans ce sens afin de garantir la mise en œuvre de ce principe dans l’entreprise        .

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur tels que l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ou encore l’information des salariés et des candidats à l’embauche et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Le décret N°2017-1703 du 15 décembre 2017 a fixé le champ de l’article L. 1132-1 du Code du Travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

De nouvelles dispositions réglementaires ont été promulguées tel que le décret N°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Ce dernier prévoit ainsi le calcul et la publication chaque année d’un Index de l’égalité Femme-Homme pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

C’est dans ce cadre que les parties signataires se sont réunies pour intégrer les thèmes identifiés et validés dans un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Plusieurs réunions de négociations entre les partenaires sociaux ont donc eu lieu le 21 septembre 2020, le 25 septembre 2020 et le 2 octobre 2020 afin de finaliser cet accord.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également la qualité de vie au travail au sein de la société        , de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pertinents pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Dans le présent accord, ce sont quatre domaines d’action qui ont été choisis pour faire l’objet de mesures spécifiques. Il est à noter que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif. Les autres domaines ont été retenus en prenant en compte les priorités identifiées.
Enfin, les parties sont conscientes que les spécificités de l’industrie et notamment celles de la Plasturgie induisent à ce jour des effectifs majoritairement masculins. La phase de diagnostic a particulièrement mis en avant ces caractéristiques. Cependant, le souhait de faire évoluer cette situation a été clairement exprimé.
Par ailleurs, consciente que la présence de stéréotypes sexués peut être encore un frein à l’application du présent accord dans l’entreprise, la Direction souhaite porter une attention toute particulière à la communication des objectifs et des actions définies dans le présent accord.
En sus de la publicité du présent accord sur les panneaux d’affichage, l’employeur mettra en place une communication spécifique auprès de l’ensemble des managers, responsables de service et de tout salarié amenés à prendre des décisions en matière de gestion des ressources humaines de l’entreprise.
Le Comité Social et Economique de l’Entreprise a été informé et consulté sur le présent accord respectivement le 21 septembre 2020, le 25 septembre 2020 et le 2 octobre 2020.
Le texte du présent accord pourra être transmis à tout salarié qui en fera la demande.

ARTICLE I : DIAGNOSTIC

En préalable à la définition d’actions prioritaires, les signataires de l’accord ont analysé diverses données chiffrées concernant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ces informations étaient d’ordre général sur l’industrie, puis plus spécifiquement sur l’industrie du Plastique et enfin, sur la situation au sein de        .

Dans ce cadre, les données de la BDES ont été examinées et ont fait apparaître un certain nombre d’écarts sur la situation des femmes et des hommes.

Il est ressorti qu’en France : 

28% des femmes salariées sont dans l’industrie
29% des salariés dans la Plasturgie sont des femmes mais seulement 20% dans la fabrication de plaques (activité de fabrications de plaques en matières plastiques – NAF 2221Z) soit 10% de la Plasturgie,
80% des employés sont des femmes,
Seulement 18% des ouvriers qualifiés sont des femmes,
21% des cadres sont des femmes.

Au sein de        , l’effectif se répartit comme suit :

La répartition par embauche entre les hommes et les femmes est la suivante :

La répartition par catégorie socio-professionnelle entre les hommes et les femmes est la suivante :


La répartition des conditions de travail (types horaires) entre les hommes et les femmes est la suivante :

La rémunération effective :
Un comparatif des rémunérations entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunérations des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ne permet pas la confidentialité et l’anonymat des salariés. En effet la répartition par CSP montre qu’il n’existe pas de groupes composés de trois hommes et de trois femmes.  	

Il a donc été convenu d’analyser les écarts des rémunérations en pourcentage lorsque qu’au moins une femme et un homme ont la même catégorie socio-professionnelle (soit le même coefficient).

Ces chiffres ont été neutralisés des rémunérations refacturées aux Head Office.

L’analyse de l’écart du coefficient 830 est expliqué par une ancienneté dans le poste. L’écart est de 3.85% en 2019.

Les augmentations

Il est à noter pour l’année 2017, l’augmentation générale était de 20 € pour chaque salarié.

10 plus hautes rémunérations.


L’index.
L’index est un outil opérationnel mettant en évidence les points de progression de l’entreprise sur lesquels elle  peut agir. Il est calculé et publié tous les ans.
Après calcul de l’index de 2019, il en ressort qu’au vue de la répartition de nos effectifs, l’index calculé est non calculable.

En terme de formation,  le but étant de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation. En effet, il s’agira d’analyser et de suivre la répartition de la formation selon les sexes en vérifiant que les conditions d’accès à la formation soient identiques et indépendantes de la durée du travail.



A partir de ces chiffres, il a été possible de définir quelques axes de progression, notamment dans les 4 domaines suivants :
Embauche
Formation
Conditions de travail
La rémunération effective.

ARTICLE II : PREMIER DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : L’EMBAUCHE

En matière d’embauche, trois actions sont définies :
Action n°1 : Renforcer l’attractivité des métiers pour les femmes :
Il s’agit de renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. Les métiers non mixtes identifiés sont essentiellement : opérateur en extrusion ou en thermoformage.

Un suivi annuel de l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes identifiés et une analyse du rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés seront réalisés.

Action n°2 : Développement de la mixité des candidatures/ Luttes contre les stéréotypes :

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes. Un effort particulier sera fait sur les recrutements éventuels dans l’extrusion et de l’assemblage.
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni durant le processus de recrutement. Le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires seront modifiés.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Actions n°3 : Communication auprès des partenaires de recrutement :
Un effort de communication sera fait auprès de nos partenaires de recrutement. Il est convenu de s’assurer que nous les ayons informés de notre volonté et de notre capacité de recruter sur le poste concerné sans discrimination et ceci, pour 100 % des offres d’emploi transmises à nos partenaires en matière de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim, écoles, forum…). Par ailleurs, une réflexion sera menée sur les canaux de recrutement utilisés (contact avec des missions d’insertion des femmes) afin de trouver de nouvelles pistes pour proposer nos postes en production aux femmes.



ARTICLE III : DEUXIEME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : LES CONDITIONS DE TRAVAIL .
Action n°1 : Réhabilitation des vestiaires femme.
	Un vestiaire existe dans les bâtiments, cependant il est utilisé par les hommes. Afin de favoriser l’emploi des femmes dans tous les métiers, un nouveau vestiaire va être alloué au personnel féminin.
A ce jour, les plans et devis sont en cours de  réalisation avec la participation HSE et CSE.
Dans la l’attente la livraison prévue en juin 2021, des toilettes sont à disposition et ne ralentissent pas le processus d’embauche de personnel féminin. .
Action °1 :  Faciliter aux salariés des deux sexes l’accès à tous les postes de travail
Partant du constat que certains postes notamment en production peuvent apparaitre comme non accessibles pour les femmes du fait de leur ergonomie, des tâches qui y sont associés ou encore de la pénibilité qui en découle, il est décidé de travailler l’attractivité de ces postes en réduisant la pénibilité physique et en améliorant leur ergonomie quand cela est possible. Le CSE ainsi que le service HSE seront pleinement associés à ce genre de démarche en identifiant les postes concernés et les solutions à mettre en œuvre.
Des actions d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salariés concernés feront l’objet d’un suivi quantitatif.
Liste des actions programmées :
Au thermoformage : la mise en place de convoyeurs.
Au thermoformage, assemblage, cariste, broyage : étude ergonomique.
Assemblage : recherche d’outils à morphologie adaptée aux femmes.
A l’extrusion : étude pour faciliter les changements de production.

Action n°2 : Favoriser un recours équilibré au temps partiel pour les deux sexes.
Le recours au temps partiel, quand il est volontaire, peut être attractif pour les salariés. Il requiert pour l’entreprise des mesures d’aménagement afin que l’organisation du travail et la qualité de service ne soient pas impactés négativement. 

La Direction propose d’examiner toute demande faite par un salarié portant sur les aménagements d’horaires individuels ainsi que celles portant sur l’accès au temps partiel.

En cas de passage à temps partiel, le salarié verra ses objectifs professionnels adaptés au temps de travail validé afin de ne pas être pénalisé par ce changement d’horaire.


Action n°3 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
En complément des actions énoncées dans l’article V portant sur le quatrième domaine d’action, la Direction propose, pour les salariées qui en feront la demande, de bénéficier avant le départ en congé maternité de plusieurs dispositions visant à l’allègement de la charge de travail ou à la prise en compte des impératifs liés à l’état de grossesse. 

Ainsi, tout au long de la grossesse, sur demande de la salariée auprès de son responsable hiérarchique, il sera possible de faciliter la planification des horaires notamment pour organiser les rendez-vous médicaux pour les examens ou encore d’aménager l’organisation pour respecter d’éventuelles contraintes liées à la sécurité (pause, station debout prolongée, port de charges…). 

Plus généralement, la salariée enceinte, si elle le souhaite, pourra bénéficier d’un emplacement de parking (espace réservé aux visiteurs) pour limiter ses déplacements à pied. 

Par ailleurs, après le sixième mois de grossesse, la salariée enceinte pourra réduire son temps de travail d’une heure par semaine sans perte de rémunération.
Ces actions d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salariées concernées feront l’objet d’un suivi dans le respect de l’intimité des personnes concernées.

ARTICLE IV : TROISIEME DOMAINE D’ACTIONS : LA FORMATION .
Action n°1 : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.

Il s’agit d’analyser et de suivre la répartition de la formation selon les sexes en vérifiant que les conditions d’accès à la formation soient identiques et indépendantes de la durée du travail. 
La Direction veillera au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
On distinguera les formations d’adaptation au poste de travail/maintien dans l’emploi de celles qui relèvent du développement des compétences ou d’une évolution du poste.

Action n°2 : Congé parental et Compte personnel de Formation (CPF) :
Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé à la salariée ou au salarié de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
Si la ou le salarié(e) utilise au moins 50 % du montant disponible, son CPF sera abondé de 7 heures par l’employeur (à raison de 15€ de l’heure).






ARTICLE V : QUATRIEME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : REMUNERATION EFFECTIVE 

De manière générale, La Direction réaffirme sa volonté de ne pas créer d’écart de rémunération lié au sexe de la personne.
L’entreprise assurera une transparence sur les augmentations faites en fonction des compétences et du professionnalisme du salarié.
En matière de rémunération effective, quatre actions sont définies :
Action n°1- Suivre les augmentations individuelles :
Il s’agit de mettre en place un suivi annuel des augmentations individuelles et ce, pour chaque catégorie professionnelle (ouvriers, techniciens, cadres …)
On distinguera les augmentations consécutives à une promotion avec changement de coefficient de celles consécutives à une évolution sans changement de coefficient.

Action n°2 - Suivi des écarts des rémunérations par sexe.
La direction établit un suivi annuel sexué des écarts de rémunérations (en prenant en référence les salaires de base) et ce, pour chaque catégorie professionnelle (ouvriers, technicien, cadres…). Une analyse par coefficient sera faite. 
Action n°3 : Suivre les rémunérations à l’embauche :
La Direction fera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelles équivalents, la rémunération proposé à l’embauche a été analogue à celle annoncée.
Action n° 4 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales :
La Direction veillera à ce qu’il n’y ait pas de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération sera défini et suivi.

ARTICLE VI : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société        .
ARTICLE VII : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à dater du 2 octobre 2020 pour une durée de quatre ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2024. 
En application de l’article L 2242-1 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Il est entendu que les signataires se réuniront six mois avant cette date afin d’examiner les conditions permettant sa prorogation et de négocier, le cas échéant, les éventuels aménagements rendus nécessaires par l’évolution de la situation professionnelle au regard des principes inscrits dans cet accord.

ARTICLE VIII : SUIVI DE L’ACCORD

 
Un suivi sera effectué en pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.
Le deuxième lundi de chaque mois d’octobre, le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour y être présenté. Les thèmes suivants y seront abordés : 
- Suivi du calendrier de mise en place des mesures : 
- Effets des mesures,
- Suivi des objectifs et indicateurs. 


ARTICLE IX : MODALITES RELATIVE A L’ACCORD

Adhésion :
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale, représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires et non signataires. 
Interprétation :
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord. 
La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 3 semaines suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

Droit d’opposition :
Le présent Accord sera, après signature, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail relatif au droit d’opposition. Il deviendra définitif à défaut d’opposition valablement exprimée dans le délai de 8 jours suivant sa notification.

Modification de l’accord :
Le présent Accord peut être modifié à tout moment par avenant conclu dans les mêmes formes. 
Toutes demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Dénonciation de l’accord :
Le présent Accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, cette dénonciation étant notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Cette dénonciation se fera à condition de respecter un préavis de trois mois.
ARTICLE X : DEPOT LEGAL
Conformément aux dispositions légales du 28 mars 2018, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail aux soins de la Direction de la Société.
Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et donne lieu à un récépissé de dépôt. 

Deux versions de cet Accord seront ainsi déposées :
• une au format PDF, intégrale, signée par les parties ; 
• une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société).
Le présent Accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.
Chacune des parties signataires recevra un texte complet de l’Accord.
Cette documentation est également disponible au Service des Ressources Humaines où elle peut être consultée par tout membre du personnel ou remise à celui-ci sur sa demande.
Les modalités d'enregistrement et de publicité des avenants éventuels au présent Accord seront identiques à celles de l’Accord lui-même.

Fait à Wormhout, le 2 octobre 2020, en 5 exemplaires originaux.
POUR L’ENTREPRISE CORPLEX FRANCE  WORMHOUT