LIMOUSIN PROMOTION
PROJET ACCORD D’ENTREPRISE
Version 13.11.2020


	


Entre les soussignés : 

L’association Limousin Promotion dont le siège social se trouve Pôle de Lanaud – 87220 BOISSEUIL, représenté par XXX, en qualité de Président
SIRET : 42054371200012 

D’UNE PART, 





ET 

L’ensemble du personnel de l’association statuant à la majorité des 2/3.
 
D’AUTRE PART,

























Chapitre 1 : Dispositions générales


Article 1-1 : Objet et champ d’application
Le présent accord d’entreprise, conçu dans le cadre des articles L 2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre :
d’une part, l’association LIMOUSIN PROMOTION.
d’autre part, le personnel salarié de toutes catégories, permanent ou temporaire, travaillant à  temps complet ou à temps partiel au sein de l’association LIMOUSIN PROMOTION.

Pour toutes dispositions légales non contenues dans le présent accord, il convient de se reporter au code du travail.

Article 1-2 : Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au premier jour du mois suivant son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Article 1-3 : Révision
La révision de l’accord peut être proposée par l’employeur sous la forme d’un avenant soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.
En cas de désaccord, les anciennes dispositions resteront en vigueur

Article 1-4 : Dénonciation
L’employeur peut décider de dénoncer un accord collectif et notifier sa décision aux salariés.
La décision de dénonciation peut également provenir des salariés. Mais dans ce cas, ils doivent obligatoirement représenter les deux tiers de l’ensemble des salariés et aussi notifier, par écrit et collectivement, leur décision à l’employeur. Par ailleurs, la loi prévoit que « la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ».

Lorsque des employeurs ou des salariés , ils sont tenus d’informer le greffe du conseil de prud’hommes ainsi que la DIRECCTE 






Chapitre 2 : Droit syndical et représentation du personnel


Article 2-1 : Liberté d’opinion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu des dispositions du code du travail.
En application de l'article L 2141-5 à L 2141-8 du code du travail, les dispositions prises, notamment celles concernant l'embauche, la formation professionnelle, la discipline générale, l'avancement, l'application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, qu’il exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.
L’employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque

Article 2-2 : Droit Syndical
L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s’effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Le libre affichage des informations syndicales est effectué sur un panneau réservé exclusivement à cet effet au siège et dans les bureaux décentralisés, ou dans le domaine réservé à cet effet sur le réseau informatique interne de LIMOUSIN PROMOTION.
Un exemplaire de toutes ces communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage ou à la diffusion informatique.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec l’employeur.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci.
La grève n’entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève. 



Article 2-3 : Comité social économique
La création d’un Comité sociale économique, sa composition, ses attributions et son fonctionnement sont déterminés par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. 
Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux  et  du code du travail. 
Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser . 

Article 2-4 : Droit d’expression des salariés
En référence aux articles L 2281-1 à L 2281-12 du code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise.
Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. 
Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. 




Chapitre 3 : Rémunération


Article 3-1 : Principe
Dans un souci d’amélioration constante de la qualité, de l’évolution dans l’organisation des activités, d’une montée permanente et générale des niveaux de qualification et d’une meilleure adéquation entre emploi et formation, la rémunération et l’évolution de carrière doivent reposer sur une logique de compétences, et veiller à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l’entreprise. 
Ce système doit s’accompagner de mécanismes de rémunération incitatifs et pas seulement automatiques, négociés dans l’entreprise.
L’évolution de la rémunération individuelle est abordée au cours de l’entretien bisannuel d’évaluation ou d’un entretien spécifique.

Article 3-2 : Egalité professionnelle
A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en raison du sexe, de l’âge ou de la nationalité.

Article 3-3 : Rémunérations minimales
Les salaires fixés par le présent accord sont des rémunérations brutes minimales garanties. Ils correspondent à la durée légale du travail.
Ils sont définis par emploi déterminé dans la grille ci-dessous pour les degrés de débutant, professionnel.
Il a été décidé de créer une nouvelle grille de classification prévoyant pour chaque emploi un indice de base minimum 
Cette nouvelle grille de classification sera applicable à tous les nouveaux embauchés à compter de l’entrée en vigueur du nouvel accord d’entreprise.
Ci-après grille indiciaire :
Grilles d’évaluation des capacités à définir.


Article 3-4 : Négociation annuelle
L’employeur pourra fixer des augmentations de l’ensemble des composantes du salaire fixe réel de l'année suivante pour l’ensemble du personnel.
Les revalorisations des rémunérations minimales garanties sont effectives au 1er janvier de chaque année.

Article 3-5 : Entretiens bisannuels
Une fois tous les deux ans, un entretien d’évaluation doit être organisé par l’employeur avec le salarié. A l’occasion de cet entretien, le directeur étudiera l’avancement et la promotion de chacun sur la base des critères définis dans la grille de poste.
Chaque salarié bénéficiera également de l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans : Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Article 3-6 : Tickets restaurant 
Chaque salarié bénéficie de tickets restaurants conformément aux dispositions ci-dessous. La valeur du Titre Restaurant pourra être revue chaque année. 
L’employeur s’assurera de respecter les limites autorisées permettant l’exonération de charges sociales et fiscales.
Le ticket restaurant est un titre de paiement qui permet au salarié de payer son repas.

ATTRIBUTION

Chaque salarié a droit à un titre par repas compris dans son horaire de travail journalier : seule une journée de travail complète ouvre droit au titre.
Une journée ayant fait l’objet d’une indemnité de repas en déplacement ou d’un financement direct par LIMOUSIN PROMOTION n’ouvre pas droit à ticket.
Chaque salarié n’est pas obligé d’accepter les titres-restaurant, il peut les refuser en informant la direction par écrit : le refus doit être déposé avant le 15 décembre et sera valable pour toute l’année civile suivante.
La participation salariale est retenue mensuellement sur le bulletin de paie. 
L’incrémentation des titres est réalisée au cours du mois suivant.  Sur la base des jours ouvrés du mois précédent moins les absences du mois précédent (congés, maladie, déplacements…)
Le tableau de suivi d’activité permet à l’employeur de déterminer les droits de chaque salarié à TR en prenant en compte les absences, les déplacements et formations.





UTILISATION

Les titres-restaurant sont personnels.  Le salarié est la seule personne à pouvoir en faire usage.
Il peut utiliser ses titres-restaurant les jours ouvrables uniquement, sauf s’il est amené à travailler le dimanche ou les jours fériés.
Il peut utiliser ses titres-restaurant dans la limite du montant maximum par jour fixé par la législation.
Il ne peut financer ses repas par titres-restaurant que dans les départements où il travaille et dans les départements limitrophes. 

PEREMPTION

Les titres-restaurant sont utilisables pendant l’année civile de leur émission et en janvier et février de l’année suivante.
Chaque salarié devra faire don à une association ou basculer les titres non utilisés sur l’année suivante, via l’application. 

Article 3-7 : 13ième mois
L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de treizième mois.

Le montant de cette prime est égal au douzième de la rémunération brute annuelle de base perçue par le salarié et pour tout salarié ayant effectué une année complète de présence. 
Les absences maladie, congés sans solde, ne donnent pas lieu au paiement de la prime de13ième mois. Les absences accident du travail, maladie professionnelle, maternité ouvre droit à la prime de treizième mois. 
Pour le personnel entré ou sorti en cours d'année cette prime sera affectée au prorata du temps de présence dans l’entreprise. 
Pour les salariés en poste cette prime est versée en totalité au mois de décembre. Pour les personnels qui quittent l’entreprise en cours d’année elle est versée avec le dernier salaire.

Article 3-8 : Rémunération du travail du weekend
Chaque journée travaillée un samedi ou un dimanche ou un jour férié fera l’objet, en plus de la récupération d’une journée en repos, du versement d’une prime de 32 euros brut par journée.











      Chapitre 4 : Contrat de Travail et modalités d’exécution du travail


Article 4-1 : Embauche
L’embauche, sans discrimination de race et de sexe, est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur en particulier en ce qui concerne l’obligation de visite médicale.
Le contrat de travail sera précédé d’une lettre d’embauche indiquant l’intitulé du poste, la nature du contrat, les fonctions, le montant du salaire, la durée de la période d’essai.
L’engagement se fait obligatoirement par contrat écrit, en deux exemplaires signés par les parties, dont l’un est remis au salarié, avant l’entrée en fonction, et l’autre conservé par l’employeur.
Le contrat de travail devra obligatoirement préciser :
 la date d’entrée en fonction
 la nature du contrat de travail
 la durée du travail et sa répartition
 le lieu de travail et éventuellement de rattachement, s’il est différent.
 Le poste et la classification 
 le salaire de fonction et tous les éléments de rémunération
 le régime de retraite et de prévoyance sociale
 la durée de la période d’essai
 la référence au présent accord d’entreprise.

En cas de CDD, le motif du contrat et la durée de la mission seront précisés.

Le salarié qui doit se déplacer en utilisant son véhicule personnel doit être assuré pour l’utilisation de son véhicule. A défaut de prise en charge à titre collectif par l’entreprise, le salarié doit produire une attestation annuelle d’assurance.

Article 4-2 : Période d’essai
Le contrat de travail de tout salarié, doit mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder les durées légales.
Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
De deux mois pour les ouvriers et les employés ;
De trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
De quatre mois pour les cadres.
Au terme de l’article L 1242-10 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai qui ne peut pas excéder un jour par semaine dans la limite de 
2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;
1 mois lorsque la durée du CDD est supérieure à 6 mois.
La période d’essai est une période de travail effectif.

En cas de rupture de la période d’essai par l’une ou l’autre des parties, un délai de prévenance doit être respecté conformément aux dispositions légales en vigueur.
La rupture de la période d'essai sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre en double exemplaire avec mention de la date de remise.

Article 4-3 : Période probatoire
En cas de modification fondamentale des fonctions du salarié (nouveau poste), le nouveau contrat de travail pourra prévoir une période probatoire.

Cette période probatoire permet :
-A l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans ces nouvelles fonctions 
-Au salarié d’apprécier si le nouveau poste qui lui est confié, lui convient.

La durée de celle-ci ne pourra excéder 12 mois.
Au cours de cette période, le salarié devra suivre des formations, respecter des objectifs et s’adapter à son nouveau poste de travail.
En cas d’échec de cette période, au terme de celle-ci, le salarié sera réintégré à son ancien poste de travail avec son ancienne classification et le salaire s’y rattachant. Dans ce cas particulier, le salarié ne pourra se prévaloir d’une modification de son contrat de travail initial.

Article 4-4 : Clauses
Chaque salarié doit avoir un contrat de travail écrit. Les clauses de non-concurrence, exclusivité, mobilité et dédit de formation doivent être notifiées dans le contrat de travail pour s’appliquer.
La clause de confidentialité s’applique de plein droit sans qu’il soit besoin de la notifier dans le contrat de travail.

		4-4-1 : Clause d’exclusivité
Afin de préserver les emplois et les intérêts de LIMOUSIN PROMOTION, pendant l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne peuvent exercer une autre activité professionnelle de même nature et non bénévole concurrençant les activités de LIMOUSIN PROMOTION.
Cette clause est levée par un accord préalable et écrit de l’employeur.

		4-4-2 : Clause de confidentialité
Sauf nécessité de service, le salarié s’interdit de faire état à quiconque et de manière quelconque des informations qu’il pourrait détenir du fait de l’exercice de son activité au sein de l’entreprise qui l’emploie et des entreprises avec qui il est en relation.

		4-4-3 : Clause permis de conduire
Chaque salarié devra le jour de son embauche fournir une copie de son permis de conduire et s’engage à informer le directeur de Limousin Promotion de toutes suspensions ou perte de son permis.
Article 4-5 : Frais de déplacement
Les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Ces frais sont ensuite remboursés par l’employeur selon des modalités fixées ci-dessous :
Repas : au réel plafonné à 20 € sur justificatif
Nuitée avec petit déjeuner : au réel plafonné à 70 € sur justificatif	
Soirée Etape : au réel plafonné à 85 € sur justificatif
Relations publiques-réception-frais Paris : au réel avec accord de la direction sur justificatif
Pour régler ses frais de déplacements, un salarié entrant pourra demander une avance de 1 000€ qu’il conservera jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail.
Sur accord du directeur, un salarié pourra obtenir une avance exceptionnelle qui sera déduit de ses remboursements de frais.
Chaque salarié bénéficiera du remboursement des kilomètres effectués avec son véhicule personnel (le salarié devra fournir une copie de la carte grise de son véhicule) :
Voiture puissance fiscale jusqu’à 6 CV 		0.41€/km
Voiture puissance fiscale jusqu’à 7CV et plus	0.43€/km
Ces barèmes sont susceptibles d’être revus par la direction.

4-6 : Voiture de service
Les salariés aux postes d’animateur et contrôleur interne ont à leur disposition une voiture de service pour les trajets professionnels ainsi que les trajets domicile/travail.
Le salarié ne doit jamais utiliser le véhicule durant ses périodes d’inactivité (weekend, CP, RTT, arrêts de travail de tout type…).
Il pourra être demandé au salarié de ramener son véhicule au siège en cas de période d’inactivité de plus de 5 jours consécutifs. 
Un contrat d’utilisation d’un véhicule de service devra être signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 




Chapitre 5 : Temps de travail pour le personnel non soumis                       au forfait jour


Article 5-1 : Salarié à temps complet

Les horaires de travail du personnel non concerné par les dispositions du forfait jour sont organisés sur la base :
Formule 39 heures par semaine réparties conformément au planning établi par l’employeur.
Les bureaux doivent être ouverts du lundi au jeudi de 8 heures à 12 h30 et de 13 heures 30 à 17 heures et le vendredi de 8 heures à 12 h30 et de 13 heures 30 à 16 heures.
La durée du temps de travail journalier sera de 8 heures sur 4 jours et de 7 heures sur un jour. 
Le nombre de jours de RTT annuel sera de 23.
Chaque salarié bénéficie de 26 jours de congés payés ouvrés.
Ces dispositions sont détaillées dans l’avenant « accord RTT » du 13 janvier 2015.

Article 5-2 : Salarié à temps partiel
Le nombre de jours de RTT sera généré au prorata du temps de travail arrondi au nombre de jours entiers supérieurs (cf. avenant du 13 janvier 2015).

Article 5-3 : Organisation du temps de travail des salariées enceintes 
Les salariées enceintes, quelle que soit leur activité, pourront, à compter du 5ème mois de grossesse, bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail et bénéficiera d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour. 
Cet aménagement du temps de travail devra se faire en concertation avec le Responsable hiérarchique et dans le respect de l’organisation du travail au sein du service de la salariée.

Article 5-4 : Télétravail 
Les salariés qui le souhaitent peuvent demander à faire du télétravail. Après validation par la Direction de Limousin Promotion, un salarié qui en a fait la demande peut télétravailler sur la base d’un nombre maximum de journées par an qui sera fixé sur la fiche de fonction du salarié, (et au maximum 80 journées par an). Les salariés qui télétravaillent s’organisent pour assurer une continuité dans leurs missions en présentiel et pour qu’il y ait une permanence au bureau. La pratique du télétravail ne devant en aucun cas être un frein aux échanges et aux discussions, les salariés doivent maintenir une communication régulière avec leurs collègues, et s’organiser pour être présents lorsque des réunions de services ou de travail seront programmées.
Au fur et à mesure du renouvellement du matériel informatique, les salariés sédentaires qui ont demandé à faire du télétravail seront équipés d’un ordinateur portable. En attendant, ils utiliseront en partage les ordinateurs portables à disposition, ou en l’absence d’un ordinateur portable disponible, ils déplaceront leur propre PC pour se connecter à leur domicile. Les salariés qui font une demande de télétravailler doivent en revanche disposer de leur propre connexion internet pour accéder à leur poste de travail distant, sur le serveur et d’une ligne téléphonique fixe ou portable pour transférer les appels reçus au bureau, et passer les appels nécessaires à leurs missions, réalisées en télétravail. Les frais de connexion internet et de téléphone seront à la charge du salarié.
Chaque salarié en télétravail doit être joignable par la direction de Limousin Promotion, par téléphone, par email ou par Teams, pendant ses horaires habituels de travail au bureau.



Chapitre 6 : Forfait annuel en jours


Article 6-1 : Salariés concernés
Seuls sont concernés les salariés cadres, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, à l’exclusion des cadres dirigeants visés à article L.3111-2 du Code du travail.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, planning des déplacements professionnels…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Le comité social et économique, s’il existe, est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel de jours travaillés en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 6-2 : Conclusion d'une convention individuelle de forfait pour les personnes en poste à la date de mise en place de cet accord d’entreprise – 01/01/2021.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié en poste le 01/01/2021. Elle est établie par écrit, par le biais du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.
Le refus du salarié ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. La convention individuelle de forfait jours doit à minima préciser :
Un délai de réflexion de 1 mois après remise de ladite convention
L’autonomie de la fonction
Le période de référence
Le nombre de jours de travail
Les modalités de décompte
Les obligations en matière de repos
Si décompte par demi-journée à la demande expresse du salarié, la convention individuelle de forfait devra définir l’amplitude horaire d’une demi- journée.

Toutefois, les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait de passage au calcul de leur durée de travail annuelle en jours, à poste constant, auront la faculté de le dénoncer unilatéralement pour ainsi revenir à la situation antérieure lors de l’entretien annuel prévu à cet effet sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours se retrouvent alors applicables dans le respect de la loi. Le salarié revient alors à une rémunération de 10% inférieure au dernier salaire avant la dénonciation de la convention de forfait jours.
Article 6-3 : Salariés cadres recrutés après la date de mise en place de l’accord d’entreprise – 01/01/2021.
Les salariés cadres, recrutés après la mise en place de l’accord d’entreprise se verront proposer une convention individuelle de forfait jours qui précisera à minima :
L’autonomie de la fonction
Le période de référence
Le nombre de jours de travail
Les modalités de décompte
Les obligations en matière de repos
Si décompte par demi-journée à la demande expresse du salarié, la convention individuelle de forfait devra définir l’amplitude horaire d’une demi- journée.

Article 6-4 : Mise en œuvre
		Article 6-4-1 : Période de référence
Le nombre de jours travaillés s'apprécie dans le cadre de l’année civile.

		Article 6-4-2 : Nombre de jours de travail
Le nombre maximum de jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour les salariés bénéficiant d’un droit plein à congés payés, est fixé à : 218 
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit de congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés sera de 218 jours selon le nombre de jours fériés dans l’année, et selon si l’on se trouve en année bissextile ou non :
Exemple année 2020
	366 jours annuels :
104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
26 jours de congés annuels
9 jours fériés (en semaine en 2020)
Soit 9 jours de récupération
NB : 1 journée de solidarité travaillée compris dans les 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, notamment en cas de départ ou arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jour de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre. En cas de conclusion d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours de travail inférieur au plafond conventionnel, le régime du travail à temps partiel ne s’applique pas.
A la demande du salarié, la convention de forfait peut prévoir un nombre de jours de travail réduit.



		Article 6-4-3 : Modalités de décompte et justification
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos s’effectue par journée. Toutefois, à la demande expresse du salarié, un décompte par demi-journée peut être prévu dans la convention individuelle de forfait.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le salarié fournit un relevé auto-déclaratif mensuel mentionnant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, autres congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés ou jours de repos au titre du forfait jours. Ce document est validé mensuellement par l'employeur ou son représentant. Le temps de travail de ces salariés fait ensuite l’objet d’un récapitulatif annuel. Ces documents sont conservés par l'employeur. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Toutes les autres absences rémunérées telles que maladie, maternité ou autres congés pour évènements familiaux/exceptionnels sont à déduire du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait.

		Article 6-4-4 : Embauche en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de référence, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 26 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la période de référence, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés compris dans la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

		Article 6-4-5 : Départs en cours de période de référence
En cas de départ en cours de la période de référence une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, ...).

		Article 6-4-6 : Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, notamment à partir des relevés auto-déclaratif mensuels prévus à l'article 6-4-3.
Elle veillera à ce que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité demeurent raisonnables en évitant le plus possible d'éventuelles surcharges de travail et au respect des dispositions légales et conventionnelles des durées minimales de repos. Des échanges réguliers auront lieu à ce sujet entre hiérarchie et salariés concernés
Par ailleurs, si la hiérarchie constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Les titulaires de conventions de forfait en jours et leurs employeurs veilleront à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation dans les conditions légales.
Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, l'organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l'obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de 2 jours.
Dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables dans l'entreprise, le temps de travail hebdomadaire peut être réparti sur 6 jours. Le travail le dimanche est autorisé, par dérogation particulière, notamment pour la participation aux manifestations professionnelles de type foires et salons.
Une charge de travail raisonnable repartie sur l’année implique également le droit pour le salarié au forfait jours de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.
Afin d’assurer un suivi du forfait et de procéder à d’éventuels ajustements, un entretien annuel a lieu entre le salarié et l’employeur ou son représentant dans les conditions fixées par le Code du travail. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
En cas de surcharge imprévue, l’employeur doit sans délai, opérer avec le salarié les ajustements nécessaires.
Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié au forfait jours, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié au forfait jours peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’entreprise, soit à sa demande.

		Article 6-4-7 : Incidence de la suspension du contrat de travail
En cas d'absence du salarié entraînant une suspension du contrat de travail, telle que définie dans le code du travail, le nombre de jours travaillés par le salarié est réduit à due concurrence.

		Article 6-4-8 : Rémunération
Le salarié perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire pour le nombre de jours de travail prévus par la convention individuelle de forfait, versée mensuellement selon les modalités existant dans l'entreprise ou définies contractuellement, indépendamment du nombre de jours de travail dans le mois.
Cette rémunération est au moins égale au salaire perçu au moment du passage en forfait jours, majoré de 10%.
Le montant de la rémunération est précisé dans la convention individuelle de forfait.
		Article 6-3-9 : Dépassement du forfait
Le salarié qui le souhaite peut en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de récupération dans la limite de 5 jours par période de référence. Dans ce cas la majoration du salaire pour ces jours de de travail supplémentaire sera à minima de 25%.
Par principe, cela ne peut s’appliquer que dans des circonstances très exceptionnelles, et sera évité autant que possible. 

		Article 6-3-10 : Plafond absolu du forfait
En tout état de cause, notamment en cas de report de congés dans les cas légaux, le salarié ne peut être amené à travailler au-delà d'un plafond absolu fixé à 228 jours par période de référence.

Article 6-3-11 : Télétravail et forfaits jours 
Les salariés en forfait jours qui le souhaitent peuvent demander à faire du télétravail. Dans ce cas, les dispositions de l’article 5-4 du présent accord s’appliquent.



Chapitre 7 : Congés payés Maladie Accident du travail Maternité


Article 7-1 : Congés annuels
La durée du congé est fixée pour douze mois de travail effectif, à vingt-six jours ouvrés.
La période de référence d’acquisition des congés est comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours.
En sus des périodes énumérées à l’article L.3141-5 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif au sens du présent accord les absences pour congés spéciaux de courte durée tels qu’ils sont définis par l’article 9-2 ci-après.
La période pendant laquelle peuvent être pris les congés payés sera ouverte du 1er juin au 31 mai.
Le salarié peut prendre au maximum 20 jours ouvrés continus
Pour bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement, le salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés de CP continus entre le 01 juin et le 31 octobre. Ensuite, lorsque le nombre de jours de CP pris entre le 01 novembre et le 31 mai est au moins égal à 6 : le salarié a droit à 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement et lorsque le nombre de jours de CP pris entre le 01 novembre et le 31 mai est compris entre 3 et 5 : le salarié a droit à 1 jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Les salariés devront déposer leurs demandes de CP, RTT ou récupération forfait jour, auprès de la direction au moins 48 heures à l’avance pour une durée maximale de 3 jours continus.
Les salariés devront déposer leurs demandes de CP, RTT ou récupération forfait jour auprès de la direction au moins 15 jours à l’avance pour une durée supérieure à 3 jours continus.

Article 7-2 : Congés spéciaux de courte durée
En dehors des congés annuels et dans les conditions prévues par les articles L 3142-1 et L 3142-2 du code du travail, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d’ancienneté : 
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés.
Mariage du salarié : 4 jours ouvrés.
Engagement par contrat de PACS : 4 jours ouvrés.
Annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant : 2 jours.
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés.
Décès du conjoint, du concubin, du titulaire d’un contrat de PACS : 4 jours ouvrés.
Décès d’un ascendant du premier degré du salarié, de son conjoint, concubin ou titulaire d’un PACS : 3 jours ouvrés.
Décès d’un frère, d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés. 
Déménagement du salarié du fait de l’employeur : 2 jours ouvrés.
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés.

Les congés de courte durée ne pourront être pris qu’au moment de l’événement ou dans un délai maximum de cinq jours calendaires.
Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise au moment de l’événement aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congés ne lui est ouvert. Les jours d’absence ci-dessus n’entraînent pas de réduction de rémunération.
Article 7-3 : Congés exceptionnels
Chaque salarié après 10 ans d’ancienneté bénéficie d’une journée de congés supplémentaire pour ancienneté puis après 20 ans d’ancienneté, d’une deuxième journée de congés supplémentaire.

Article 7-4 : Fermetures annuelles exceptionnelles des bureaux
LIMOUSIN PROMOTION pourra être amené à procéder à une fermeture de ses bureaux, aux dates fixées par la direction, dans la limite de deux jours par an. 

Article 7-5 : Incidence de la maladie sur le contrat de travail
Les absences résultant de maladie ou d’accidents du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié. 
Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident préviendra son employeur immédiatement, puis justifiera de son état de santé dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical précisant également la durée probable de l’arrêt. 
Les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail ou accident non professionnel dûment justifiés par certificat médical et contre visite s’il y a lieu. 
S’il y a divergence ou litige, pour la constatation de la maladie ou la durée de l’incapacité de travail, entre l’avis du médecin traitant du salarié et l’avis du médecin de l’employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour départager. L’avis de ce dernier fixe, sans appel, la situation médicale du salarié.
Le maintien du salaire s’effectue dans les conditions ci-après :
L’indemnité nette sera calculée pour compléter, à compter du premier jour calendaire d’absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence du salaire net qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la même période. Cette indemnité sera maintenue pendant une durée maximale de quatre-vingt-dix jours calendaires consécutifs.

Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime de base de protection sociale. 

Pour le personnel à temps partiel, l’indemnité sera calculée sur la base d’un salaire net correspondant à la rémunération nette des douze derniers mois de travail précédant le mois de l’arrêt de travail, dans la limite du salaire net qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la période d’arrêt.
L’entreprise portera une attention particulière aux demandes de reprise à temps partiel dans un but thérapeutique des salariés bénéficiant d’une prescription médicale visée par l’article L-5212-13 du code de la sécurité sociale.
Ces dispositions sont complétées par l’accord national sur la prévoyance conclue entre les partenaires sociaux et joint en avenant au présent accord.

Article 7-6 : Incidence de la maternité ou de l’adoption sur le contrat de travail
Les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pendant la durée du congé maternité.
En cas de congé adoption cette disposition est effective après trois mois d’ancienneté.

Article 7-7 : Congés enfant malade
Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s’occupant d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l’accident.
Le salarié transmet au plus vite le certificat (ou une copie) à Limousin Promotion.
Durée : La durée du congé est fixée à 3 jours par an.
Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :
Si l’enfant est âgé de moins de 1an ;
Ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.
Ce congé est rémunéré.




Chapitre 8 : Rupture du contrat


Article 8-1 : Contrat de travail à durée déterminée
La cessation du contrat de travail à durée déterminée s’effectue normalement à l’échéance prévue dans ledit contrat. L’indemnité dite de précarité est versée dans les conditions prévues par l’article            L 1243-8 du code du travail.

Article 8-2 : Contrat à durée indéterminée

		Article 8-2-1 : Délai-congé
La démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d’une durée définie ci-dessous :
Moins de six mois d’ancienneté : 15 jours, quel que soit l’emploi.
Entre six mois et deux ans ancienneté : 1 mois pour les non-cadres et 2 mois pour les cadres
A partir de deux ans d’ancienneté et jusqu’à cinq ans, le délai est fixé à 2 mois pour les non-cadres et 3 mois pour les cadres.
Après cinq ans d’ancienneté, le délai est fixé à 3 mois pour l’ensemble des salariés, 

En cas de démission, le délai-congé peut être raccourci par l’employeur, à la demande du salarié. Dans ce cas la période non travaillée n'est pas rémunérée.
En cas de licenciement si le salarié peut justifier d’un nouvel emploi avant la fin du délai-congé, il ne sera pas tenu d’accomplir le solde de son préavis. Il ne sera rémunéré que sur la partie du préavis effectué, et conservera ses droits de licenciement.
Le salarié en période de préavis aura le droit de s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi avec un maximum de 50 heures. Les heures d’absence seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ces heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités de service le permettent. En cas de licenciement, le regroupement peut se faire à la demande du salarié. Ces heures ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement.

		8-2-2 : Reclassement
Avant tout licenciement prononcé pour inaptitude physique ou suppression d’emploi, le reclassement sur un autre poste de LIMOUSIN PROMOTION, doit toujours être recherché, ainsi que les éventuels moyens de formation exigés par la nouvelle fonction.
En cas de refus du salarié, les indemnités restent dues.


		Article 8-2-3 : Indemnité de licenciement
Il sera alloué au salarié en contrat à durée indéterminée justifiant de 8 mois d’ancienneté minimum, licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :
Moins de dix années d’ancienneté révolues, ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.
Au-delà de dix années d’ancienneté révolues, ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
En cas de licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle, les montants ci-dessus seront doublés.

		Article 8-2-4 : Modalité de calcul
Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal mensuel le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail. 
Dans ce cas, toutes primes et gratifications excédant la durée mensuelle ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.
Lorsque le salarié a été employé à temps complet et à temps partiel dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement du salarié est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.




Chapitre 9 :  Indemnité de départ à la retraite


Article 9-1 : Dispositions générales
Dès lors que le salarié a atteint l’âge légal de la retraite et justifie d’un nombre de trimestres d’assurance lui permettant de bénéficier d’une retraite de base de la Sécurité Sociale ou d’un autre régime de base, le départ à la retraite a lieu sur l’initiative du salarié.
La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, ne peut intervenir que dans les conditions et les modalités fixées par la réglementation en vigueur.
Pour permettre la mise en place de mesures adaptées telles que : transmission de savoir-faire, tutorat pour les jeunes embauchés, les salariés pourront communiquer à leur employeur leur situation de droits vis-à-vis du régime de base. 
Les activités de tutorat et de transmission de savoir - faire pourront être assurées dans le cadre de la mise en place d’un système de cessation progressive d’activité.
Le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail, pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, doit respecter le préavis qui s'appliquerait en cas de licenciement (article 8-2-1).

Le montant de l’indemnité de départ en retraite est fixé comme suit :
Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite, il perçoit une indemnité légale de départ à la retraite s'il bénéficie d'une ancienneté d'au moins 10 ans dans l'entreprise.
Cette indemnité est calculée de la manière suivante :
Le salaire à prendre en compte pour calculer l'indemnité est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite,
Soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé au salarié pendant cette période est recalculé sur 3 mois).


Si le salarié a travaillé à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Le temps de présence s’apprécie comme la période d’activité professionnelle ininterrompue dans l’entreprise (y compris notamment le congé parental, le congé individuel de formation et le congé sans solde pour l’exercice d’une fonction syndicale).
En cas de variation du temps de travail effectif du salarié au cours de sa carrière, il est calculé un temps de travail moyen effectif pour toute la période et il est retenu pour le calcul de l’indemnité un salaire en équivalent temps plein.
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, l’indemnité est versée au salarié sur justificatif de la liquidation de sa retraite.
Lorsque le salarié est mis à la retraite sur décision de son employeur, il a droit :
à un préavis dont la durée est identique à celle du ,
et à une indemnité de mise à la retraite.
L'indemnité légale de mise à la retraite est calculée de la même manière que l'indemnité légale de licenciement.
Ancienneté supérieure à 10 ans
L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année
L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté.

Ancienneté inférieure à 10 ans
L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.



Chapitre 10 : Maladie – Assurance sociale – Prévoyance – Retraite



Le personnel salarié de Limousin Promotion relève du régime agricole (MSA)et dispose d’un régime de prévoyance, d’un régime de retraite complémentaire, d’un régime de retraite supplémentaire et d’une complémentaire santé.
Les notices détaillées sont à disposition des salariés sur demande.


Chapitre 11 : Consultation du personnel et dépôt et publicité             de l’accord.




Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R 2232-10 à 13 du code du travail.

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télé-procédure Télé@ccords 

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signé par les parties
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel
Bordereau de dépôt

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges.


				Fait à Boisseuil,
			
				Le 30 novembre 2020

Le Président,							




Emargement des salariés de Limousin Promotion le 30 novembre 2020