Entre 

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne, dont le siège est situé au 93-95 avenue du Général de Gaulle 94 000 CRETEIL CEDEX, représentée par Monsieur Frantz LEOCADIE, Directeur Général

Et

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’Organisme, signataires du présent accord

Pour la CFDT
Mesdames PERRIOT LE FUR Fabienne, RODRIGUES-MARTINS Christina et CHAMBERLIN Isabelle

Pour la CFTC
Mesdames FAYOUX Laetitia et LEBERNADY Fina et Monsieur ROUCHAUD Florent

Pour la CGT-FO
Madame JOURGEAUD Catherine, Messieurs GIAMBIAGGI Antoine et MARQUES Edmond 


Préambule : 
Le présent accord a été négocié d’une part, dans le cadre des dispositions des articles L.2242-2, L.2242-10 à L.2242-12 et L.2242-20 et suivants du Code du travail, régissant la négociation obligatoire sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels et, d’autre part, dans le respect de la Convention Collective des Organismes de Sécurité Sociale. 
L’objet de cet accord est de permettre d’anticiper l’évolution des ressources, des emplois et des compétences afin d’adapter les besoins prévisibles de l’organisme en matière de recrutement, de parcours professionnels, de mobilité ou encore de formation, notamment dans un contexte économique, social et organisationnel en constante évolution.
A travers cet accord, les organisations syndicales signataires et la Direction ont pour volonté de poursuivre les objectifs suivants :
Réduire les difficultés de recrutement,
Accompagner l’évolution des ressources en fonction des besoins cibles définis à moyen ou long terme en associant tous les acteurs concernés par la GEPP, 
Anticiper les changements d’organisations et leurs conséquences sur l’évolution des emplois et des  compétences, notamment en termes d’emplois sous tension ou menacés par les évolutions économiques et/ou technologiques,
Poursuivre le développement des compétences des salariés,
Anticiper les impacts de l’évolution de la pyramide des âges des salariés de l’organisme,
Prendre en compte les projets professionnels des salariés dans le cadre notamment des changements d’organisation et/ou de leurs attentes en matière d’accompagnement exprimées dans les EA/EP,
Donner de la visibilité sur les perspectives d’emplois et de développement professionnel.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne, quelle que soit la nature de leur contrat ou de leur statut.
Piloter UNE DEMARCHE DE GESTION des emplois et des parcours professionnels 

La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnelle (GEPP) vise à adapter les effectifs et les compétences à la stratégie de l’organisme et aux évolutions économiques, sociales et juridiques. 

Cette démarche s’appuie sur des outils d’analyse qui concernent principalement les données de suivi des évolutions des effectifs (prévision des départs à la retraite, temps de travail, pyramide des âges etc.) et des compétences-clés détenues.

La mise en place d’une démarche GEPP implique notamment d’être en mesure :
d’identifier et d’analyser les évolutions prévisibles en matière de ressources humaines internes, tant sur le plan quantitatif (les effectifs) que qualitatif (les compétences),
d’effectuer une projection sur les besoins attendus en matière de ressources,
de construire et de mettre en place un plan d’actions permettant de réduire les écarts entre compétences disponibles et les besoins de l’organisme. 

A partir d’une analyse fine et détaillée de données quantitatives (portant sur les effectifs) et qualitatives (portant sur les compétences), la CPAM du Val de Marne souhaite aboutir à un diagnostic partagé qui permettra d’évaluer les besoins à court, moyen et long termes en matière d’emplois et de parcours professionnels et d’adapter notamment les outils de pilotage RH que sont le plan de recrutement et de mobilité et le plan de développement des compétences.

1.1 réaliser une etude prospective des besoins concernant les effectifs et les compétences
Toute démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences nécessite au préalable de rassembler des informations sur les évolutions prévisionnelles des effectifs, des emplois et des compétences, tout en tenant compte des orientations stratégiques futures, nationales et locales, telles que prévues dans la COG, le CPG, le projet d’entreprise et/ou les projets locaux (SDRH, plan santé qualité de vie au travail…).

A titre liminaire, les parties rappellent l’importance de certains outils RH au service de la GPEC, notamment :
 Les référentiels emplois
Ils permettent d’avoir une vision globale et partagée des emplois et contribuent à identifier les compétences-clé nécessaires au bon exercice des missions confiées. Ainsi constituent-ils des outils au service :
des salariés pour préparer et accompagner leur parcours professionnel,
de l’encadrement pour favoriser la mise en œuvre et le développement des compétences,
de la Direction pour analyser les besoins de compétences de l’organisme.
Les référentiels emplois sont disponibles sur le portail des applications informatiques des agents dans la rubrique « Alinéa Référentiels ».
 L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
Cet entretien permet notamment d’évaluer les compétences des collaborateurs au regard des activités effectuées et de développer les compétences requises pour réaliser de nouveaux objectifs. Il permet aussi de définir les éventuels besoins d’accompagnement et de formation.
 L’entretien professionnel
Cet entretien constitue un temps d’échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les moyens de mise en œuvre identifiés.
Bien qu’il ne soit obligatoire que tous les deux ans, la Direction s’engage à administrer les entretiens professionnels tous les ans. 
Il est par ailleurs rappelé que cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après une absence de longue durée (supérieure à 6 mois), dans le mois qui suit la reprise.
L’analyse des données quantitatives

Dans le cadre de sa démarche GPEC, la CPAM du Val de Marne s’engage à suivre, chaque année, l’évolution des effectifs de l’organisme de manière affinée.

Pour ce faire, il est convenu de recenser l’évolution des effectifs sur les 3 dernières années et de procéder à une étude particulière des départs à la retraite sur les 3 années à venir à partir d’une enquête réalisée annuellement auprès des collaborateurs de + de 58 ans.

Cette première analyse s’effectuera par famille professionnelle ainsi que par direction et service.

Ces deux analyses seront complétées par une pyramide des âges de manière globale pour l’organisme, puis pour chacune des directions. 

Ces données alimenteront le bilan GPEC présenté annuellement en CSE à compter de 2022.

L’analyse des données qualitatives

La CPAM du Val de Marne s’engage également, chaque année, à identifier les compétences-clé nécessaires au bon fonctionnement des missions confiées et à évaluer l’écart entre les compétences disponibles et les besoins de l’organisme à court, moyen et long termes. 

Pour ce faire, l’encadrement procèdera à l’analyse annuelle du taux de couverture des compétences par service, c’est-à-dire de l’adéquation entre les compétences détenues par les salariés et celles qu’il serait souhaitable de développer pour un fonctionnement optimal du service.  

Cette analyse permettra également d’identifier les expertises « rares » ou « manquantes » et d’engager des actions visant à la pérennisation de ces connaissances.

Par ailleurs, afin d’avoir une vision globale en matière d’évolution des compétences, la Direction tiendra compte des projets structurels et/ou organisationnels préalablement identifiés pouvant avoir un impact sur l’évolution des effectifs ou des compétences.

En complément, la Direction s’engage à analyser les souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs, formulés dans les entretiens professionnels, afin de faciliter les trajectoires professionnelles.


1.2 Etablir un diagnostic partagé
Pour réaliser un diagnostic partagé des besoins en matière d’emploi et de compétences, il est indispensable de mettre en commun les éléments d’analyse prospectifs dont disposent les services des ressources humaines avec les données de chaque direction.

C’est pourquoi, les services des ressources humaines et les représentants des chaque direction réaliseront annuellement « une veille métier » recensant les éléments quantitatifs et qualitatifs décrits ci-dessus.

Ces données seront ainsi partagées au cours d’une revue annuelle de dialogue de gestion permettant de recueillir, d’affiner et d’arbitrer les besoins au regard des évolutions déjà intervenues et des enjeux à venir pour chaque secteur.

Ce diagnostic partagé permettra ensuite d’alimenter la politique de recrutement et de mobilité ainsi que le plan développement de compétences et de mettre en place d’éventuels plan d’actions RH.

Les faits marquants de cette revue annuelle de gestion seront restitués aux membres du CSE au travers du bilan GPEC qui comportera in volet prospectif pour anticiper les évolutions à venir.



Les leviers de mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels


2.1 Dynamiser notre processus de recrutement pour renforcer notre attractivité et fidéliser nos salaries

Dans le cadre de cet accord, la CPAM du Val de Marne réaffirme sa volonté de dynamiser son processus de recrutement afin de renforcer son attractivité et de fidéliser ses salariés. Dans un contexte de turn-over important, il s’agit d’un enjeu stratégique pour l’organisme. 

A titre liminaire, il convient de rappeler les engagements déjà pris en la matière dans le Schéma Directeur des Ressources Humaines 2020-2022 et le Protocole d’accord sur la Qualité de vie au travail du 20 décembre 2019 :
s’engager dans des dispositifs innovants de recrutement,
promouvoir notre marque employeur dans les salons ou les forums pour l’emploi,
améliorer l’intégration des salariés. 

La mise en place du « FIL CPAM » a, par exemple, permis de mieux structurer le parcours d’intégration des salariés et de renforcer leur sentiment d’appartenance via l’organisation d’un parcours d’intégration à l’embauche, la désignation d’un tuteur et d’un parrain, l’inscription à la formation PASS, la remise d’un kit d’intégration comprenant un livret d’accueil ou encore la systématisation d’un bilan deux mois après la prise de fonction. 

Ce dispositif prévoit également l’envoi d’un questionnaire de satisfaction quant au processus d’intégration et un entretien à la demande avec un représentant RH.
Pour aller plus loin, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions complémentaires suivantes. 
Promouvoir la connaissance de nos metiers 

La Direction et les organisations syndicales signataires s’accordent sur le fait qu’il est indispensable de promouvoir, tant en interne qu’en externe, les métiers de la CPAM du Val de Marne.

A ce titre, il est notamment prévu de rendre plus lisibles deux outils indispensables à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels :

La politique de recrutement et de mobilité qui a vocation à intégrer les besoins prévisionnels de l’organisme, mais aussi les demandes de mobilités internes et de parcours professionnels des salariés.
L’actualisation de la politique de recrutement et de mobilité permettra notamment de :
mieux communiquer sur les postes vacants, 
faire preuve de transparence sur la méthodologie de recrutement et sur les profils recherchés,
valoriser les acquis de l’expérience qui peuvent, dans certains cas, se substituer aux conditions de diplômes, ainsi que les dispositifs de formation proposés en interne pour occuper le poste,
permettre aux salariés de postuler directement à partir de la VP par un lien d’accès direct.  

Elle sera présentée, chaque année, au CSE, diffusée aux salariés via l’intranet et régulièrement mise à jour.

Les référentiels emplois qui permettent d’avoir une vision globale et partagée des emplois existants et des compétences attendues. Dans ce cadre, il est notamment prévu de mettre en place une « revue des référentiels » avec les directions de branche afin de s’assurer qu’ils sont à jour et de les revoir pour en faciliter l’appropriation.

En sus, une attention particulière sera portée au recrutement des métiers dits « sous tension ». Des vidéos de ces métiers seront réalisées et relayées au sein des offres d’emplois et des réseaux sociaux. 
De même, le « village des métiers » sera reconduit une fois par an pour permettre aux collaborateurs de mieux connaître les postes à pourvoir au sein de la caisse et d’y postuler de manière simplifiée.
Enfin, plus largement, des webinaires de présentation des métiers seront proposés aux agents. Ils proposeront une vidéo de présentation du métier, l’interview d’une personne l’exerçant et un échange de questions/réponses. Ces sessions de présentation seraient enregistrées et remises à disposition des salariés sur intranet.

developper une stratégie numerique externe de recrutement

Pour améliorer l’attractivité de ses métiers et se faire connaître en tant qu’employeur socialement responsable, la CPAM du Val de Marne doit être à même d’utiliser tous les canaux numériques de recrutement.

Aussi, à titre d’exemple, la caisse s’est engagée dans le dispositif national « 1 jeune 1 solution » en vue de contribuer à l’accès à l’emploi des jeunes dans un contexte difficile. 

De même, l’organisme relaie la campagne de promotion des métiers de la Sécurité sociale « #JeSuisCeQueJeFais ».

Enfin, pour éviter les vacances de postes infructueuses, il est envisagé d’exploiter les « viviers » locaux et régionaux qui recensent les demandes de mobilité des salariés de la caisse et de l’Institution. Ces dispositifs permettent aux salariés de faire valoir leur souhait de mobilité professionnelle ou géographique lors de l’entretien professionnel (vivier local) ou via le  site lasecurecrute.fr » (vivier régional).

En formulant un souhait de mobilité par ce biais, le collaborateur peuvent faire connaître leurs souhaits de mobilité aux recruteurs de la Sécurité sociale. 

Une action dédiée à la communication de ce dispositif est également prévue dans la partie 2.3-A de l’accord dédiée à l’accompagnement RH des demandes de mobilité.


2.2 Développer les compétences des collaborateurs
La formation professionnelle constitue un élément-clé de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En effet, elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de maintenir et de développer ses connaissances. 

En ce sens, la CPAM du Val de Marne s’attache à maintenir un effort financier important en matière de formation professionnelle.

Les parties réaffirment que l’accès à la formation doit être garanti pour tout salarié, quelle que soit sa situation.

DEFINIR LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a instauré un nouveau système de formation professionnelle. Celui-ci est progressivement mis en œuvre dans le but de faciliter l’accès à la formation tout au long de la vie.

Ainsi les formations permettent-elles aux salariés d’acquérir des compétences dès leur embauche et tout au long de leur carrière professionnelle, dans le but, d’une part, de maintenir l’adaptation à leurs postes de travail et leur employabilité et, d’autre part, de favoriser l’évolution de leurs parcours professionnels.

La CPAM du Val de Marne s’attache à définir les orientations annuelles de sa politique de formation et à les décliner au travers du plan de développement des compétences.

Les orientations de la formation professionnelle tiennent compte des perspectives économiques et de l’évolution des emplois et des technologies dans l’entreprise. La politique de formation est ainsi structurée autour des des priorités de l’Assurance maladie, des projets de l’organisme et de la politique menée en matière de ressources humaines, définie dans le SDRH notamment.

Ces orientations, ainsi que le plan de développement des compétences qui en découle, sont également établis sur la base des besoins recueillis auprès de chaque direction en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Ils font l’objet d’un échange en commission formation et d’une consultation du CSE.

Dans le but de leur donner plus de visibilité, le CPAM du Val de Marne s’engage à les publier annuellement sur le site intranet de la caisse.


Accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences

L’accompagnement des salariés dans le développement de leurs compétences nécessite :
d’une part, que ces derniers disposent de toutes les informations nécessaires, tant sur les dispositifs de formation existants, que sur les modalités d’accompagnement offertes ;
d’autre part, de proposer des formations adaptées en fonction des besoins individuels et collectifs recensés dans les entretiens d’évaluation ou les entretiens professionnels. 

Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties s’accordent sur la nécessité de développer les compétences numériques des salariés et d’enrichir l‘accompagnement spécifique proposé aux cadres.

Communiquer sur les dispositifs de la formation professionnelle et les aires de mobilité

Différents dispositifs de formation peuvent être actionnés par les salariés dans le cadre de leur projet professionnel :
Le Compte personnel de formation (CPF) permet de suivre des formations qualifiantes. Il ne peut être mobilisé qu’avec l’accord de son titulaire qui souhaite suivre de sa propre initiative une formation. L’accord de l’employeur reste néanmoins nécessaire pour les formations se déroulant en tout ou partie pendant le temps de travail.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience professionnelle en vue d‘obtenir un diplôme, un titre ou un certificat professionnel.

Le CPF de transition professionnelle (anciennement dénommé congé individuel de formation) permet, sous certaines conditions, de mobiliser les droits inscrits sur le CP afin de financer une action de formation certifiante destinée à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
En vue de porter à la connaissance des salariés ces différents dispositifs de formation, le service développement des compétences réalisera une information sur intranet via des fiches techniques. Ces fiches préciseront également les modalités de financement des dispositifs. Une communication particulière sera effectuée sur les conditions d’abondement du compte personnel de formation.
Une information sera également réalisée, via un catalogue de formation complet mis régulièrement à jour, sur les formations locales disponibles et sur les parcours proposés en interne. Les conditions d’accès aux formations institutionnelles (EN3S, Enquêteurs, SAM MO…) seront aussi explicitées sur l’Intranet.
Enfin, les organisations syndicales signataires et la Direction s’accordent pour promouvoir les dispositifs d’accompagnement existants suivants :
La prestation de conseil du service développement des compétences est ouverte à tous les salariés de la caisse qui ont la possibilité de solliciter un rendez-vous auprès du service développement des compétences pour être conseillés sur les dispositifs de formation ou orientés dans le cadre de leur projet professionnel. Cette sollicitation peut se faire tout au long de l’année ou à l’occasion de l’entretien professionnel en cochant la case « demande d’entretien avec les RH ». 

Le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit permettant à tout salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant à une évolution professionnelle. Le salarié peut solliciter l’accompagnement d’un CEP en prenant rendez-vous auprès d’un organisme habilité sur le site  www.mon-cep.org

Maintenir et développer les compétences des collaborateurs

A partir des besoins exprimés dans les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels, la caisse définit et met en œuvre un plan de développement des compétences. Ce plan est travaillé annuellement en commission de formation, puis présenté pour avis aux élus du CSE.
Le plan de développement des compétences sera également complété en fonction des éléments recueillis dans le diagnostic réalisé en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
En complément des méthodes de formation classiques, et parce que chaque salarié doit être acteur de son parcours professionnel, l’auto-apprentissage sera facilité en proposant par exemple :
des formations ouvertes et à distance (FOAD), partiellement ou intégralement suivies à distance, modulaires et adaptables aux apprenants en terme de contenus et de services associés (tutorat, forum, exercices en ligne,…). Ce type de formation permet de se libérer des contraintes de lieu et de temps et embarquent les technologies numériques ;
des contenus formatifs gratuits et accessibles librement, tels que les « Mooc », c’est-à-dire des cours en ligne accessibles à tous sur inscription, des webinaires ou des tutoriels sur des thématiques particulières. 

Développer les compétences numériques des collaborateurs

Les parties conviennent, qu’au même titre que la maîtrise des outils bureautiques, la maîtrise des outils numériques devient un élément essentiel de maintien dans l’emploi, accentuée par la crise sanitaire. C’est pourquoi une attention particulière doit être donnée au développement de cette nouvelle compétence.
Il sera ainsi proposé aux collaborateurs un diagnostic pour connaître leur degré d’autonomie en matière de compétences numériques. En fonction des résultats obtenus, des actions de formation spécifiques pourront être proposées à titre individuel ou collectif. Cette démarche s’adresse à tous les niveaux (débutant, intermédiaire, confirmé).
Afin de valoriser les compétences acquises en la matière, il sera également proposé aux collaborateurs qui le souhaitent de faire certifier leurs compétences numériques, via par exemple la plateforme Pix, qui est un service public en ligne pour évaluer, développer et certifier ses compétences numériques.
Enfin, une attention particulière sera portée à l’accompagnement de la transformation numérique en santé pour permettre aux salariés d’assurer leurs missions dans de bonnes conditions en s’appropriant les outils ou logiciels dédiés (espace numérique de santé, messagerie sécurisée de santé, dossier médical partagé, etc.).


Enrichir l’accompagnement des cadres

Du fait de la particularité de leurs fonctions, les parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée à l’accompagnement des cadres managers et fonctionnels. Au-delà de l’accompagnement mis en place dès la prise de fonction via le dispositif PAM’SE (parcours d’accompagnement socle et expertise), seront proposés du coaching individuel ou collectif ainsi que des ateliers d’échange entre pairs pour partager sur des problématiques communes et favoriser l’échange de bonnes pratiques. 
  
En sus, la Direction organisera, pour l’ensemble des cadres, managers ou techniques, des conférences à thèmes sur des sujets d’actualités, dans le cadre des « conventions de cadres ».


Recenser annuellement les souhaits professionnels et les besoins en formation des salariés mandatés

A titre liminaire, les parties souhaitent réaffirmer que l’exercice d’une fonction syndicale ne doit donner lieu à aucune discrimination en matière de recrutement, d’accès à la formation ou encore de développement de carrière.

Dans ce cadre, la CPAM du Val de Marne souhaite, dans le prolongement des dispositions de l’accord national relatif à l’exercice du droit syndical, accompagner au mieux les salariés mandatés qui sont détachés à 100% sur une fonction syndicale en organisant un entretien professionnel annuel au cours duquel un recensement des souhaits professionnels et des besoins en formation sera réalisé. Il sera réalisé une année sur deux par un Directeur, l’autre année par un représentant du service des Relations Sociales.

Par ailleurs, la Direction continuera à organiser les entretiens de début et de fin de mandat conformément aux dispositions de l’article L.2141-5 du Code du travail, ainsi que l’entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelles à l'issue du mandat syndical (Art. L6315-1 du Code du travail), en sus de ceux prévus conventionnellement.


Organiser la transmission des savoirs et des compétences

Afin de maintenir les compétences stratégiques dont l’organisme a besoin, une attention particulière doit être portée à la transmission des savoirs et des compétences.
En effet, la mise en place d’un transfert de compétences permet d’anticiper une perte des savoirs et expertises, d’impulser une dynamique d’échanges entre collaborateurs et de donner du sens en valorisant les compétences détenues.
Dans ce cadre, il est ainsi prévu de :
mettre en place un dispositif de transmission des connaissances et compétences critiques, 
valoriser la fonction tutorale. 

Mettre en place un dispositif de transmission des connaissances et compétences « critiques »

Afin d’anticiper la perte de connaissances et d’expertises liées aux départs de l’organisme dans le cadre du turnover ou de la retraite, la CPAM du Val de Marne entend mettre en place un dispositif de transmission des connaissances et compétences.
Ce dispositif de transmission pourra prendre la forme de « mentorat », c’est-à-dire de mettre en place, sur la base du volontariat, des binômes de coopération intergénérationnelle favorisant les échanges de compétences entre un salarié jeune et un salarié expérimenté.
L’objectif est que cette transmission des savoirs s’effectue dans les deux sens : le salarié expérimenté transmet son expertise, sa connaissance de l’organisme et son expérience dans le traitement des dossiers et projets.        A contrario, le salarié plus jeune peut favoriser une meilleure appropriation des outils numériques et jouer un rôle d’accompagnateur dans la transformation digitale. 
Le « mentorat » et/ou le « mentorat inversé » permet ainsi de créer des synergies entre les générations.
Afin d’accompagner ces dispositifs, il sera proposé aux managers une conférence sur le management intergénérationnel.
Au-delà, les parties conviennent qu’il est également indispensable d’optimiser la préservation et la diffusion des connaissances en améliorant l’organisation des serveurs partagés, le classement et l’enregistrement des données, de façon à faciliter l’accès et le partage des informations.
Il s’agira ainsi d’établir une charte de bonnes pratiques sur le nommage et l’enregistrement des fichiers et de revoir les plans de classement sur les serveurs partagés, de façon à retrouver plus facilement l’information, éviter une conservation en doublon des données et une saturation des messageries.
Enfin, la constitution de communautés d’échanges sur le réseau social institutionnel LIAM constitue également un nouveau vecteur de développement des échanges et de transmission des savoirs entre pairs.

Accompagner et valoriser la fonction tutorale

Exercer la fonction de tuteur est une mission essentielle qui permet au collaborateur de transmettre son savoir-faire, de varier ses activités, de développer ses compétences relationnelles et de contribuer à la réussite du salarié accompagné.

Aussi, les parties conviennent-elles que la fonction tutorale doit être accompagnée et valorisée au sein de l’organisme. Au titre de l’accompagnement, elles s’accordent sur le fait que :
La fonction tutorale doit être systématiquement cadrée et formalisée, notamment en matière d’attendus, de thèmes abordés ou de temps dédié à la fonction tutorale, et que la mission doit faire l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien d’évaluation.
Les tuteurs bénéficient  d’une formation dédiée à la fonction et se voient remettre un guide de tutorat actualisé.

Sur ce dernier point, il sera proposée aux tuteurs la formation « Je tuteur » qui permet de disposer des techniques et outils d'animation, de gestion du groupe ainsi que des fondamentaux pédagogiques. 
En complément de cet accompagnement, il est envisagé de créer une communauté de tuteurs permettant l’échange d’expérience et de bonnes pratiques entre pairs, a minima deux fois par an.
Par ailleurs, la Direction et les organisations syndicales signataires s’accordent sur le fait que la fonction tutorale, lorsqu’elle s’exerce au-delà des activités liées à l’emploi, constitue un accroissement de compétences qu’il convient de valoriser. Aussi, elles entendent mettre en place un dispositif de reconnaissance pour les tuteurs confirmés ayant 2 ans d’ancienneté dans la fonction tutorale et ayant suivi la formation dédiée. 
L’investissement particulier réalisé par un tuteur pourra, en outre, donner lieu à l’attribution de pas de compétences dans le cadre de la campagne de rémunération. 
Par ailleurs, l’article 4.3 du protocole d’accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle précise  que tout tuteur désigné dans le cadre d’un dispositif de formation sanctionné par un examen qui prévoit des phases tutorées, est éligible à une prime. Elle est versée en une seule fois à l’issue de la mission de tutorat, lorsque celle-ci s’est réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés. Le montant de la prime est proportionnel à la durée de la mission de tutorat et correspond à ce jour à 7 points par mois. 


2.3 Promouvoir des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle
La mobilité interne est un facteur déterminant d’une GPEC efficace car elle permet :
Aux collaborateurs de développer leurs compétences, d’évoluer dans leur carrière et leur rémunération ou d’exercer de nouvelles responsabilités.
A l’organisme de maintenir la motivation et l’engagement par la reconnaissance des compétences acquises, de capitaliser sur les connaissances détenues et de limiter le risque de perte d’expertises.

C’est pourquoi, la Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à encourager et accompagner les mobilités internes.

Proposer un accompagnement RH des demandes de mobilités

La CPAM du Val de Marne entend accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolution et les orienter dans la construction de leur projet de mobilité professionnelle.

Ainsi, un rappel des dispositifs d’accompagnement existants sera mis en ligne sur l’intranet, tels que :
Le bilan professionnel interne (BPI) s’adresse aux salariés justifiant a minima de 5 ans d’ancienneté et désirant une évolution professionnelle interne à l’Institution. Il permet au salarié de bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans la définition d’un projet professionnel, en lui donnant les moyens et les outils à mobiliser. 

Le salarié formule une demande motivée auprès du service développement des compétences qui étudiera les modalités de prise en charge financière (Plan de développement des compétences, CPF…). Le bilan est réalisé par un conseiller d’orientation professionnelle de l’Institut 4.10 dans le respect des règles de déontologie et de confidentialité.

Le bilan de compétences  concerne les salariés qui souhaitant initier un changement d’horizon professionnel. Il permet de faire le point sur sa carrière, d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel réaliste ou valider un projet de formation. Il est financé par l’intermédiaire du CPF. Si le salarié choisit de mobiliser ses droits à formation hors temps de travail, il n’est pas tenu d’informer l’employeur de la démarche. Dans le cas contraire, il doit demander l’accord préalable de l’employeur et justifier de conditions d’ancienneté. 

Pour compléter ces informations, les salariés souhaitant obtenir du soutien dans l’élaboration ou la mise en œuvre de leur projet professionnel peuvent bénéficier, à leur demande, d’un accompagnement RH par le service du RIME et/ou du Développement des compétences. Une interface de demande de rendez-vous dédiée sera mise en place sur l’intranet via une adresse de messagerie générique.



Par ailleurs, dans l’optique d’aider les salariés désireux de concrétiser une mobilité interne ou externe, il sera proposé de :
Réactiver les ateliers « trilogie d’une candidature réussie », qui permettent de travailler sur les éléments fondamentaux de la candidature (CV, lettre de motivation et préparation aux entretiens) ;
Elaborer son « passeport de compétences », sur la base d’un modèle mis à disposition sur l’Intranet, visant à décrire les compétences détenues et/ou développées au travers de formations ou d’expériences professionnelles.

La Direction  s’engage également à communiquer sur l’existence du dispositif de « viviers locaux et régionaux», recensant les demandes de mobilité des salariés de l’Institution. À travers ce dispositif, les salariés peuvent  faire valoir leur souhait de mobilité professionnelle et/ou géographique sur le site lasecurecrute.fr. En formulant un souhait de mobilité par ce biais, le collaborateur est ainsi inscrit dans un vivier que les recruteurs de la Sécurité sociale pourront consulter en fonction des profils recherchés. 

Enfin, de manière générale, la Direction veillera à assurer une connaissance uniforme des dispositions conventionnelles dont les salariés peuvent bénéficier en matière de mobilité.



valoriser les mobilités internes

Les parties s’accordent également à  valoriser financièrement les mobilités fonctionnelles nécessitées par un projet important de réorganisation interne.

Aussi, conformément aux dispositions de l’article 3.4 du protocole d’accord du 30 décembre 2013 relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l’évolution des réseaux, lorsque le changement d’emploi est la résultante directe d’un projet global de réorganisation interne, il sera versé au salarié :

une prime de mobilité égale à un demi-mois de salaire brut normal dès lors que la mobilité fonctionnelle entraîne un changement d’emploi générique ;
une prime de mobilité égale à un mois de salaire brut normal dès lors que la mobilité fonctionnelle entraîne  un changement de famille professionnelle;

Cet accompagnement de mobilité fonctionnelle ne se cumule pas avec celui de la mobilité géographique, la disposition la plus favorable s’appliquant.



communication

Aux PERSONNELs ET AUX représentants du personnel

La communication de l’organisme sur ses choix stratégiques et sa politique générale constitue un facteur de transparence. La présentation des orientations stratégiques donnent lieu de façon systématique à la prise en compte des impacts en matière de GPEC.

Pour faciliter la réalisation des projets et fluidifier les parcours professionnels, l’accès à l’information sur les postes disponibles ou susceptibles de l’être, sur l’offre de formation ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement de la mobilité doit être simplifiée pour tous les salariés de l’organisme. A cet effet, une refonte de la structuration des rubriques RH sera proposée à l’occasion de la mise en place du nouvel intranet de la caisse programmé en 2022.      

De surcroit, un dialogue social régulier sur ce thème est également engagé avec les organisations syndicales. La démarche de GPEC et son actualisation feront l’objet d’une présentation semestrielle au CSE : au 1er semestre lors de la présentation du bilan GPEC annuel de l’organisme et au 2nd semestre lors des consultations, d’une part, sur le plan et la politique de recrutement et, d’autre part, sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.    



aux salariés mis à disposition

Les salariés mis à disposition de l’organisme, notamment sur les fonctions de surveillance, de réception, de transport, de restauration ou de nettoyage des locaux, ne disposent pas, à ce jour, de canal d’information sur l’actualité et l’organisation mise en place  au sein de l‘organisme. 

Aussi les parties conviennent-elles de la nécessité de leur donner accès à l’extranet de la caisse pour leur permettre de disposer de toutes les informations relatives aux dispositions ayant un effet sur l’exercice de leur métier ou sur  leurs compétences. 

Il leur sera également remis un flyer comportant diverses informations (document unique d’évaluation des risques professionnels, règlement intérieur, secret professionnel, etc.).


Modalités d’application et de suivi de l’accord

conditions de validité de l’accord

En application de l’article L.2232-12 alinéa 1 du Code du travail, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’Organisations Syndicales Représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.

entrée en vigueur

Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS), laquelle transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prolongation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Il entrera  en vigueur, à compter du 1er jour du mois suivant l’agrément.

durée de l’accord

Sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans conformément aux dispositions de l’article L.2242-13 du Code du travail.

Cette durée correspond à la périodicité des négociations obligatoires.

Il cessera de plein droit de produire ses effets à l’arrivée du terme.

Publicité de l’accord

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, à savoir :
sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail,
remise d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.

Chaque organisation syndicale recevra une copie du présent accord. Le présent accord fera également l’objet d’une publication sur l’intranet.


Fait à Créteil, le 


Le Directeur Général

Frantz LEOCADIE


Les Organisations syndicales Représentatives