ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
AVENANT


ENTRE :
ADR, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé au 12 chemin des Prés - 77810 THOMERY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MELUN, sous le numéro B 388 416 513 00025, code NAF 2815Z, Convention Collective de la Métallurgie (codes IDCC 0911 et 0650), effectif de 139 salariés,
représentée par, ,
D’une part,

ET 

Le Comité Social et Economique de la société ADR, représentée par, , sur avis favorable du CSE lors de la réunion du 21 octobre 2021,
D’autre part,

ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

L’application de l’accord signé au 1er octobre 2020 a été perturbée par la situation sanitaire et le télétravail COVID. Cependant, de cette expérience, nous avons appris et pu tirer des enseignements. Aussi, les Elus et la Direction ont souhaité modifier l’accord en vigueur pour y apporter un peu de souplesse. 

EN CONSÉQUENCE DE QUOI, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
Les articles suivants de l’accord ont été modifiés :
II - Les différents types de télétravail et leur mise en œuvre
Article 1 - Le télétravail régulier
Article 2 - Le télétravail occasionnel
VII - Dépôt et publicité


II - Les différents types de télétravail et leur mise en œuvre

Les parties conviennent de distinguer 4 types de télétravail pour les salariés éligibles :

Télétravail régulier : 1 jour maximum défini par semaine (pas le vendredi) avec flexibilité possible dans la même semaine (pas le vendredi) ; 

Télétravail occasionnel : 2 jours par mois maximum dans la limite de 12 jours par an (du lundi au vendredi) ;
Télétravail exceptionnel : 6 jours par an pour des raisons exceptionnelles (grève, intempéries, enfant malade - enfants autonomes scolarisés qui ont juste besoin d’une surveillance, autres cas de force majeure avec l’approbation de la hiérarchie…) ;
Télétravail médical :  pour une durée déterminée, en fonction des cas individuels et sur préconisation médicale. Les modalités se définissent au cas par cas.

Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne peuvent pas se cumuler.

Article 1 - Le télétravail régulier

Définition du télétravail régulier
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.

Le télétravail régulier est exercé une journée par semaine maximum, toutes les semaines avec 1 jour défini (pas le vendredi) avec flexibilité possible dans la même semaine parmi ces 4 mêmes jours (du lundi au jeudi).
Modes d’organisation du télétravail régulier
Le salarié demandera à son manager un jour précis par semaine dans les 4 jours possibles (pas le vendredi), le manager décidera du jour retenu, en tenant compte des impératifs de liaison/travail en commun avec l’équipe ou les autres services.
Le télétravail régulier ne peut s’effectuer que par journée entière ou par demi-journée si la deuxième partie de la journée est non travaillée (JNT). 
Un avenant au contrat de travail précisera le jour de la semaine télétravaillé. 
Changement permanent : Tout changement souhaité de cette journée, que ce soit à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique passera par un processus formel de demande et d’acceptation et un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. 

Changement occasionnel : En raison de nécessité de service, à la demande du manager et/ou du salarié et afin d’ajouter de la flexibilité dans l'organisation du travail, il sera possible de décaler la journée habituellement télétravaillée et de la remplacer dans la même semaine par un autre jour (au choix entre le lundi, le  mardi, le mercredi ou Ie jeudi).
Si les deux parties le souhaitent, un jour qui aurait dû être télétravaillé et ne le serait pas, pourra être reporté à la semaine suivante et cumulé au jour de télétravail habituel (le lundi, le mardi, le mercredi ou le jeudi).
Le changement ponctuel de jour de télétravail indiquant l’accord du responsable hiérarchique sera notifié par mail au salarié.

Dérogation pour les Commerciaux
Les Commerciaux remplissent a priori les conditions d’éligiblité au télétravail. Cependant, de par la nature de leur fonction et la fréquence de leurs déplacements, le nombre de jours de présence par semaine n’est pas applicable. 
Le nombre de jours de télétravail sera déterminé par exception à cet accord avec le Directeur Commercial et la Responsable des Ressources Humaines et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Dérogation pour les Docteurs Ingénieurs et Doctorants 
Les Docteurs Ingénieurs et Doctorants du service R & D remplissent a priori les conditions d’éligiblité au télétravail. Cependant, de par la nature de leur fonction et la fréquence de leurs déplacements, le nombre de jours de présence par semaine n’est pas applicable. 
Le nombre de jours de télétravail sera déterminé par exception à cet accord avec le Directeur Technique et la Responsable des Ressources Humaines et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
Modalités de validation de la demande de télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire. L'initiative de la demande vient généralement du salarié mais le télétravail peut aussi être proposé par l'entreprise.
Un salarié sur un poste éligible au télétravail et souhaitant bénéficier d’un passage en télétravail régulier, doit en faire la demande écrite adressée au Responsable des Ressources Humaines, copie à son responsable hiérarchique (courriel, lettre remise en main propre ou LRAR). Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié demandeur pour échanger sur les conditions de mise en œuvre du télétravail.
Suite à cet entretien, un compte-rendu écrit par le manager sera adressé au Responsable Ressources Humaines dans un délai de 3 semaines après l’entretien indiquant sa position ainsi que les raisons de celle-ci.
Une réponse définitive et circonstanciée en cas de refus sera adressée au demandeur par le Responsable Ressources Humaines dans un délai de deux mois maximum à partir de la demande, mentionnant les principaux motifs de celui-ci.
Les motifs de refus peuvent notamment être (sans que cette liste soit exhaustive) :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
La désorganisation de l‘activité ou du service ;
L’atteinte d‘un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail, au sein du service en simultané.

En cas d'acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail précisant les modalités d'exécution du télétravail sera signé contre remise par le salarié d’une attestation sur l’honneur concernant le respect des conditions d’exécution du télétravail (cf. Annexe 1 du présent accord).
De plus, chaque année lors de l'entretien professionnel, un point formel devra être fait entre le manager hiérarchique et le salarié sur la bonne exécution du télétravail. 
À la suite de ce point, un arrêt du télétravail pourra être demandé par chacune des parties en motivant les raisons.
Période probatoire 
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. 
En tout état de cause, la demande l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisée et motivée par écrit.
Réversibilité Temporaire
Le télétravail régulier peut être suspendu pour une période de 6 mois maximum en cas de : 
Mission temporaire nécessitant la présence physique permanente du salarié ;
Mobilité du salarié vers un nouveau poste éligible au télétravail mais nécessitant une période d’apprentissage limitant de fait l'autonomie du salarié sur ce nouveau poste. Dans ce cas, au bout de 6 mois, le responsable hiérarchique devra évaluer l’autonomie du salarié. Si celle-ci s’avérait encore insuffisante, une nouvelle période de 6 mois maximum pourrait être appliquée et dûment notifiée au salarié.
Réversibilité Permanente
Le principe du télétravail régulier étant basé sur le double volontariat du salarié et de l'entreprise, l'un ou l’autre pourra y mettre fin par courrier en RAR ou lettre remise en main propre, avec un délai de prévenance de deux mois, qui pourra être réduit d'un commun accord des parties. Cette réversibilité doit être motivée.
De plus, le télétravail peut être interrompu sans délai par l'entreprise, notamment (Iiste non exhaustive) :
En cas de non atteinte des objectifs individuels dans le cadre de ce télétravail (objectifs clairement fixés pour l'année et connus/partagés avec le salarié) ;
En cas de non-respect des devoirs du salarié (exemple : indisponibilité dans les plages fixes…) ;
En cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données ;
En raison de difficultés d’autonomie du télétravailleur.

Article 2 - Le télétravail occasionnel

Définition du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel, se fera sur une base de 2 jours par mois maximum, dans la limite de 12 jours par an. 
Mode d’organisation du télétravail occasionnel
Le télétravail s’effectue par journée entière ou demi-journée.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel sont identiques à celles du télétravail régulier (Article 1).
En cas d'acceptation de la demande de télétravail occasionnel, un avenant au contrat de travail précisant les modalités d'exécution du télétravail sera signé contre remise par le salarié d’une attestation sur l’honneur concernant le respect des conditions d’exécution du télétravail (cf. Annexe 1 du présent accord).

Les particularités de cette forme de télétravail 
Il peut être exercé du lundi au vendredi avec accord de la hiérarchie. Il n’est pas à périodicité fixe.
Modalités de validation de la demande de télétravail occasionnel
Le salarié doit adresser une demande à son manager au moins 48 h avant la journée envisagée. 
Le manager doit répondre au plus tard 24 h avant la journée envisagée. Le manager pourra refuser cette demande et les motifs du refus devront être dûment explicités au salarié. 
En cas de contestation par le salarié, celui -ci pourra solliciter l’avis de la Responsable des Ressources Humaines.


VII - Dépôt et publicité
Le présent avenant à l’accord sera déposé auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de MELUN et du greffe du Conseil de Prud’hommes de FONTAINEBLEAU.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du Travail, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. 
Les salariés seront informés du présent accord par voie d’affichage ou par courriel. 

Fait à THOMERY, le 21 octobre 2021 
En quatre exemplaires,
Pour le Comité Social et Economique,



Pour la Société ADR,