ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL






Le GIE Sô Alpes, situé 32 Boulevard du Canal 74201 THONON LES BAINS, immatriculée au R.C.S de Thonon les Bains, sous le numéro 90161142600015, représenté par son administrateur unique Madame,

et  

Les 2/3 du personnel




PRÉAMBULE

En application de l’article L.2222-3-3 du Code du travail, les parties sont convenues du présent préambule.

Le GIE Sô Alpes est soumis aux dispositions de la Convention collective nationale des personnels de sociétés anonymes de HLM (ci-après « la CCN »).

Cette CCN ne prévoit aucune disposition relative à la possibilité pour les cadres autonomes de conclure une convention individuelle de forfait en jours. 

Dans le cadre de sa création le GIE Sô Alpes, a pour activité le regroupement de services communs entre la société SA LE MONT BLANC et l’OPH LEMAN HABITAT.
Ces deux structures ayant leur propre accord, il a été décidé de mettre en place un accord au sein du GIE.

Cet accord a pour objet de permettre au GIE Sô Alpes de proposer aux salariés éligibles une convention de forfait en jours.

En outre, il a également pour objet de mettre en place à la marge un dispositif applicable aux salariés actuellement soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.

Compte tenu de l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, les négociations sont intervenues entre l’employeur et les salariés, ce en application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.

Ces derniers ont été dûment informés de leur possibilité de consulter une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, une liste leur ayant été remise le 02 décembre 2021. 

A la suite de cette première réunion, les Parties se sont rencontrées pour négocier le contenu du présent accord.
Ceci rappelé, il a été arrêté ce qui suit :


 Article 1 -Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les personnels de la société sous contrat à durée indéterminée, et aux personnes qui en feront ultérieurement partie, il s’applique également aux personnels sous contrat à durée déterminée d’une durée minimale d’un mois, et aux apprentis mais il ne s’applique pas au personnel intérimaire. Néanmoins les modalités prennent en compte les spécificités de chaque fonction et la situation de chacun selon son classement hiérarchique et ses horaires.

Le régime du forfait jours sera une faculté proposée aux collaborateurs visés à l’article II-2, en poste au moment de l’entrée en vigueur du présent accord. Pour les embauches postérieures, il sera systématiquement appliqué.

 Article 2 – Aménagement de la durée du travail sur l’année

Les personnes régies par un décompte horaire de leur temps de travail

Sont concernés les personnels « non cadres », coefficient hiérarchique inférieur au niveau G5 de la convention collective des SA d’HLM ainsi que les cadres non soumis au dispositif de conventions de forfait jours.

Toutefois selon l’autonomie ou l’itinérance du poste, la société pourra proposer un avenant forfait jours, dans les conditions fixées à l’article II.2.

Période de référence

La période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

La durée de travail des salariés régis par un décompte horaire de leur temps de travail

L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 36 heures par semaine, réparties du lundi au vendredi.

Cet horaire collectif de travail pourra être modifié après information du personnel concerné et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

La durée de travail hebdomadaire de référence est réduite sur l’année de 36 heures à 35 heures par l’octroi de jours de repos.

En cas de besoin de dépassement d’horaire dû à des impératifs professionnels, le salarié en avertira son responsable hiérarchique, ou en son absence la Direction, afin qu’elle l’autorise à effectuer ce dépassement et qu’il lui soit permis de récupérer les heures ainsi effectuées dans les 7 jours suivant ce dépassement.

Pour les salariés entrant ou partant en cours d’année, le nombre de jours de repos correspondant à la réduction d’horaire sera déterminé, pour chaque salarié, en fonction de son temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle.

Annualisation du temps de travail – Compensation sous forme de jours de repos

Pour les salariés définis à l’article II.1. à temps complet l’horaire hebdomadaire sera de 36 heures, il s’ensuivra pour respecter une moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l’année que les salariés concernés bénéficieront de 6 jours de repos de compensation.

Les salariés seront informés du nombre de JRTT accumulés sous la forme d’un compteur figurant sur leur bulletin de salaire.

Modalités de prise des jours de repos attribués au titre de la réduction d’horaire

Les jours de repos supplémentaires doivent être pris au cours de la période de référence rappelée ci-dessus.


Deux journées seront fixées par la direction, les quatre autres seront prises isolément ou de manière groupée par les salariés, par journée entière ou demi-journée après validation de leur demande par le responsable hiérarchique.
-	Le salarié ne peut pas prendre plus de 5 JRTT consécutifs.

Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront être reportés l’année suivante.
 
Rémunération des salariés régis par un décompte horaire de leur temps de travail

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures travaillées chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Absences

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, en cas d’absence la rémunération sera réduite, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

Arrivée ou sortie en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de période, un calcul du nombre d’heures réellement travaillées au cours de la période de présence du salarié sera effectué et une régularisation de sa rémunération sur cette base sera effectuée si nécessaire.

Les salariés soumis au forfait jours

Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être proposée uniquement aux salariés suivants :

Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à leur équipe et qui ne sont pas soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique),

Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi le forfait jours pourra être proposé :

aux cadres tels que définis à l’article L3121-58, précité. A titre d’exemple, à la date de conclusion du présent accord, les postes concernés sont :

Directeur des systèmes d’information
Chargé d’opération et chargé d’opération réhabilitation

aux non cadres qui de par leurs fonctions sont autonomes et susceptibles de se déplacer et ou de participer à des réunions se déroulant en dehors des horaires d’ouverture de la société et qui doivent de ce fait organiser leur emploi du temps en fonction des contraintes sans pouvoir en délimiter précisément la durée.

Organisation du temps de travail

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail sur 5 jours.

Les collaborateurs soumis au forfait jours ont toute latitude pour déterminer l’amplitude de leurs journées de travail. Toutefois chaque journée de travail ne devrait pas être inférieure à 5 heures et 2.5 heures pour une demi-journée. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail mais la durée minimale en dessous de laquelle la journée ou la demi-journée ne pourra en aucun cas être comptabilisée.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle d’encadrant, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes.

Pour les salariés définis à l’article II-2, le volume de jours annuel étant fixé à 208 jours maximum, il s’ensuivra l’octroi de jours de compensation dont le nombre variera en fonction du positionnement des jours fériés l’année concernée.

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait jours

Convention individuelle de forfaits en jours

Une convention individuelle de forfait en jours est conclue entre le salarié et la société qui détaille les droits et obligation de chacune des parties. 

Cette convention comporte au minimum les informations suivantes : 

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année, tel que précisé à l’article II.2.2.3 ci-dessous 
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base
La réalisation d’entretien avec la direction au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail du salarié.


Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 
1er janvier et se terminant le 31 décembre.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

La convention individuelle de forfait en jours détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 208 jours par an pour un temps complet et un droit complet à congés payés (en tenant compte de la journée de solidarité).

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 208 jours travaillés.
Forfait jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait jours inférieur, dit « forfait jours réduit ».

Une convention individuelle spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de la société sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de la société peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, sauf raison objective, être proportionnelle à celle des salaries occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.

Jour de repos

Les jours de repos sont calculés chaque année en fonction du nombre de jours sur l’année.

Les jours de repos supplémentaires doivent être pris au cours de la période de référence rappelée ci-dessus.

Deux journées seront fixées par la direction, les autres seront prises isolément ou de manière groupée par les salariés, par journée entière ou demi-journée après validation de leur demande par le responsable hiérarchique.
Le salarié ne peut pas prendre plus de 5 JRTT consécutifs.
Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront être reportés l’année suivante.

Ils seront pris de façon régulière et si possible chaque mois ou au plus tard par trimestre. 

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au collaborateur d’autres dates de prise des jours de repos.

Le salarié peut renoncer à certains jours de congés supplémentaires. Pour ce faire, un accord écrit entre l’employeur et le salarié concerné est régularisé et prévoit notamment la majoration et le nombre de jours rachetés. Ces conditions sont celles fixées par le Code du travail.

 Rémunération du salarié en forfait jours

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
La rémunération versée à un salarié en forfait jour tient compte de cette sujétion spécifique. 

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence 

Absence : 

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, en cas d’absence la rémunération sera réduite, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Ainsi, la valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire brut mensuel de base * nombre de jours d’absence
                                      21.75 (365 jours -104 jours de week-end = 261 jours / 12 mois = 21,75 jours)

Arrivée ou sortie en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, un calcul du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié sera effectué et une régularisation de sa rémunération sur cette base sera effectuée.

Si un salarié n’a pas acquis la totalité de ses droits à congés payés il est susceptible de travailler un nombre de jours supérieur à celui prévu par le présent accord. Le nombre de jours supplémentaire est déterminé en fonction des droits à congés payés acquis. A titre d’exemple, si un salarié n’a acquis que quatre semaines de congés, il travaillera 5 ou 6 jours supplémentaires en fonction de la méthode de décompte applicable au sein du GIE Sô Alpes.

 Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours 

Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail qui doit demeurer exceptionnelle.

Evaluation et Suivi régulier de la charge de travail

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, les salariés devront respecter l’organisation des jours travaillés, telle que définie à l’article II.2.1 et saisir leur demande de jours ou demi-journée de repos dans le logiciel de gestion de la paie.

La Direction tiendra un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif.
Si par exception un salarié n’a pas pu bénéficier de son repos quotidien ou de son repos hebdomadaire ou considère que sa charge de travail est trop élevée, il en avertira immédiatement son supérieur hiérarchique par écrit. Ce dernier le recevra dans les 8 jours pour échanger avec le salarié sur les difficultés rencontrées et mettre en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées.

La Direction et tout responsable hiérarchique s’assurera tous les trimestres que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôlera que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés.

Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail varieront nécessairement en fonction du type d'activité confiée, du nombre de salariés à encadrer, du caractère sédentaire ou itinérant des fonctions des salariés, et de toute autre spécificité dans l'organisation du travail.

Entretien annuel 

Un entretien annuel sera organisé afin d’évoquer l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle pour le salarié, les méthodes mises en œuvre, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et sa rémunération.

Cet échange pourra avoir lieu, le cas échéant, lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.


Ainsi le salarié pourra : 

Eteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Il est précisé que l’employeur peut à tout moment suspendre les accès aux boites mails des salariés.

 Article 3 - Durée suivi - entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Janvier 2022.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi une fois par an pour s’assurer du respect de ses stipulations : le suivi sera assuré par l’employeur.



Article 4 - Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

 Article 5 - Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par la ou les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord notifie cette décision à l’autre signataire.

 Article 6 - Formalités de publicité et de dépôt 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.




Fait à Thonon les bains, le 20 décembre 2021

L’Administrateur Unique,