ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES SOFRAITECH



ENTRE :

La société SOLOC RABOTAGE, ayant son siège social 3 impasse Marius BERLIET 44360 VIGNEUX DE BRETAGNE immatriculée au RCS sous le numéro 413 808 890, représentée par son Président Monsieur ................ 

La société FRAISAVIA, ayant son siège social 3, impasse Marius BERLIET 44360 VIGNEUX DE BRETAGNE, immatriculée au RCS sous le numéro 531 970 556, représentée par son Président Monsieur ................ 

La société TECHNOVIA, ayant son siège social 3 impasse Marius BERLIET 44360 VIGNEUX DE BRETAGNE immatriculée au RCS sous le numéro 323 998 542, représentée par son Président Monsieur ...............,

Composant l’UES « SOFRAITECH »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES SOFRAITECH, représentées par :

M ..............., délégué syndical CFDT de l’UES SOFRAITECH 

D’autre part,


PREAMBULE

La direction des entreprises composant l’UES SOFRAITECH et les organisations syndicales représentatives se sont rapprochées pour mettre en place un accord visant à définir, au sein de l’UES, les modalités de mise en place et de fonctionnement du télétravail tel que défini par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail.

Cette démarche intervient dans un contexte de recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de prise en compte des évolution sociétales, tout en maintenant un niveau de performance élevé, un lien social de qualité et dans une logique de prévention des risques psychosociaux.

Un télétravail raisonné permet, une baisse de l’exposition au risque d’accidents de la route, une fatigue moindre, une attractivité renforcée pour l’UES ainsi qu’une réduction de l’empreinte carbone via une réduction des trajets domicile-travail.

Les parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes : 


Article 1 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ne sont pas considérés comme du télétravail au sens du présent accord :
-les activité exercées à domicile dans le cadre d’astreintes, ou le fait de répondre à des sollicitations ponctuelles visant la continuité de service ;
-le travail effectué par le biais d’outils mobiles au cours de déplacements professionnels ;
-le télétravail envisagé lors de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, grèves ou évènements impactant les déplacements, …). Dans cette hypothèse, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, et garantir la protection des collaborateurs.


Article 2 – Conditions d’accès au télétravail

2.1 Critères d’éligibilité

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou activités compatibles, c’est-à-dire de nature à être exécutés à distance en utilisant les technologies numériques de l’information et de la communication.

Outre cette condition, le collaborateur souhaitant prétendre au télétravail doit répondre à l’ensemble des critères suivants :
-Être lié avec une entreprise de l’UES par un contrat de travail ;
-Assurer des missions ne rendant pas nécessaire sa présence physique sur site ;
-Occuper un poste à temps plein, ou temps partiel avec un temps de présence d’au moins 4 jours par semaine.
-Justifier d’une ancienneté dans la fonction d’au moins 3 mois ;
-Être doté par l’employeur d’un équipement informatique adéquat ;
-Avoir sur le lieu de télétravail une liaison internet personnelle suffisante et un téléphone ;
-Avoir un espace de télétravail dédié, ergonomique et calme ;
-Faire preuve de l’autonomie professionnelle et de la responsabilisation nécessaires.


2.2 Principe du double accord

Le télétravail au sens du présent accord ne constitue ni une obligation, ni un droit pour le collaborateur.
Le télétravail repose sur une double volonté de mise en œuvre :
	-volonté du salarié d’effectuer du télétravail ;
-volonté du manager, qui estime le télétravail possible et sans impact négatif sur le fonctionnement de l’équipe.

Le présent principe ne s’applique pas aux exceptions définies à l’article 1.


2.3 Equipement destiné au télétravail

Outre sa liaison internet, et éventuellement son téléphone, le collaborateur utilise à son domicile aux fins de télétravail l’équipement informatique (PC de bureau ou ordinateur portable) dont il bénéficie à titre professionnel.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel confié, et de respecter strictement la charte informatique de l’UES. Il doit informer son supérieur hiérarchique ou les services informatiques en cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Dans l’attente de la résolution des problèmes techniques, le télétravail peut être suspendu et l’activité poursuivie sur le site de l’entreprise.


Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

3.1 Formalisation du télétravail

Pour bénéficier du télétravail, un document cosigné des deux parties formalisera la mise en place du télétravail chaque année.

Le suivi des jours télétravaillés se fera via l’outil numérique de gestion du temps de présence pour le télétravail ponctuel.

Chaque partie peut revenir sur l’accord donné, par écrit, avec un préavis de 1 mois.







3.2 Rythme du télétravail

Le télétravail est possible pour une durée maximum de 6 jours par mois, répartis après accord entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. Autant que possible, les jours de télétravail sont répartis de manière fixe dans le mois, mais peuvent varier en fonction des nécessités de service, notamment maladie ou absence au sein de l’équipe, tâches se prêtant au télétravail ou non.

Il est possible d’effectuer un maximum de 2 jours de télétravail, consécutifs ou non, par semaine, à condition d’être présent les 3 autres jours de la semaine. Ainsi, 2 jours de télétravail ne peuvent pas être accolés à 3 jours de congés.

Les jours de télétravail planifiés et non utilisés ne peuvent pas être reportés d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.

Le télétravail s’entend par journée entière travaillée en dehors du site de l’entreprise. Si la période de télétravail complète une demi-journée d’absence, elle est prise en compte pour 1 journée dans le décompte mensuel.


3.3 Situations particulières

Le salarié volontaire, ayant obtenu la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), ou atteint d’une maladie chronique évolutive, peut bénéficier de modalités dérogatoires au présent accord par avenant au contrat de travail.

Les collaboratrices volontaires, en situation de grossesse déclarée, peuvent bénéficier d’un aménagement particulier pendant la durée de leur grossesse.


3.4 Lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du collaborateur, tel que figurant sur le bulletin de salaire.

La demande de télétravail exprimé par le collaborateur implique que ce dernier garantit :
-qu’il a accès à un espace dédié et adapté à ses missions ;
-qu’il dispose d’une installation électrique adaptée ;
-qu’il dispose d’un connexion internet stable, suffisante et d’un téléphone.
-qu’il a informé son assureur de sa pratique du télétravail.


3.5 Non-indemnisation du télétravail

Le présent accord a pour objectif d’offrir, lorsque les missions le permettent, aux salariés qui le souhaitent la faculté de travailler depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail. En conséquence, l’employeur ne saurait prendre en charge des frais ou charges liés à la situation de télétravail.


Article 4 – Droits et devoirs du télétravailleur

4.1 Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les collaborateurs travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes de formation, d’évaluation et de déroulement de carrière. Il bénéficie également des titres restaurant selon les conditions législatives et réglementaires en vigueur.


4.2 Durée du travail et contrôle de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou les horaires de travail pour le collaborateur.

Le télétravailleur s’engage à :
-Réaliser ses missions avec la même implication que s’il était sur site ;
-Être joignable par téléphone et email, durant ses horaires de travail ;
-Respecter ses horaires de travail ;
-Respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le responsable hiérarchique échange a minima une fois par an avec le télétravailleur quant aux conditions de son activité et sa charge de travail.


4.3 Droit à la déconnexion

Le télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Dans ce cadre, il lui est reconnu un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail.


Article 5 – Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur respectivement par l'employeur signataire ou par la totalité des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2022.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du CSE et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.



Fait en 4 exemplaires originaux, à Vigneux de Bretagne, le……………………………..


Pour l’UES SOFRAITECH						Pour la CFDT