Accord sur le télétravail




Entre les soussignés :

Le CETAF (Centre Technique d’Appui et de Formation des centres d’examens de santé) dont le siège social est situé au 67-69 Avenue de Rochetaillée – 42 100 Saint-Étienne,

représenté par …………………..………………….. agissant en qualité de Directeur Général,
ci-après désigné l’entreprise d’une part,


Et :

…………………..………………….., membre titulaire du 1er collège du Comité Social et Economique,
…………………..………………….., membre titulaire du 2ème collège du Comité Social et Economique,

représentant les salariés du Cetaf,
d’autre part,


Est conclu un accord portant sur le télétravail comme suit.



Sommaire


Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail entraine des conséquences sur divers domaines.

Sur l’axe social, la mise en place du télétravail permet aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue.
La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier et permet également une réduction des frais engagés par le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. Il constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.

Sur l'axe environnemental, la réduction des temps de transport diminue l’empreinte environnementale de l’entreprise.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Les ordonnances portant réforme du Code du Travail publiées au Journal Officiel du 23 septembre 2017, ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018, assurent un cadre juridique au télétravail qui peut être mis en œuvre d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, cet accord devant être formalisé par tout moyen.

Par ailleurs, une expérimentation du télétravail a été menée sur l’année 2019 auprès des collaborateurs du CETAF du site de Saint-Etienne. L’évaluation de cette expérimentation est positive : les collaborateurs ayant testé le télétravail, comme leurs managers et/ou collègues n’en bénéficiant pas, sont satisfaits de cette modalité de travail. Les bénéfices principaux relevés sont l’accroissement de l’efficacité, le gain de temps, l’amélioration de la qualité de vie au travail et une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle. 

C'est dans le cadre de cette expérimentation et de cette démarche d'employeur socialement responsable, le télétravail s’inscrivant notamment dans le cadre de la Politique de Développement du Potentiel Humain, que le CETAF et les parties du présent accord ont souhaité déployer le télétravail de manière définitive.



Titre I - Champ d’application et définitions

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’établissement du CETAF sis au 67-69 Avenue de Rochetaillée 42100 Saint-Etienne.

Article 2 - Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un agent exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l'information et de la communication selon les modalités définies par l'accord.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de travail hors des locaux du CETAF qui ne s'effectuerait pas au domicile déclaré de l'agent.

Le télétravailleur désigne tout salarié du site du CETAF de Saint-Etienne qui effectue du télétravail à son domicile dans les conditions définies par le présent accord. 

Article 3 - Objectifs du télétravail

Le télétravail a pour objectif de répondre à certaines situations spécifiques et ponctuelles comme par exemple :
Traitement de dossier de fond ;
Eloignement du domicile ;
Situation de grossesse jusqu'au départ en congé maternité ;
Retour suite à un arrêt de travail de longue durée ;
Difficulté de mobilité physique.




Titre II - Conditions d’accès au télétravail

L'ensemble des critères suivants est cumulatif.

Article 1 - Critères d’éligibilité au télétravail liés aux postes ou aux agents

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés cumulant les conditions suivantes :
affectés au site du CETAF à Saint-Etienne ;
quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD) ;
quel que soit leur statut, employé ou cadre ;
embauchés à temps plein ou à temps partiel ou réduit au minimum à 4/5e ;
disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois dans l’entreprise ;
ayant terminé leur période d’essai ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail hors des locaux du site du CETAF à Saint-Etienne ; 
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est tenu compte des critères d’éligibilité suivants propres aux agents concernés : 
L'agent a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière, à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier/emploi. On entend par autonome le fait d'accomplir ses activités professionnelles dans le cadre d'objectifs prédéfinis en ayant recours ponctuellement à ses collègues et/ou sa hiérarchie ;
L'agent sait organiser son travail : il sait organiser et prioriser ses activités en fonction des objectifs à atteindre et organiser son temps de travail en conséquence ;
L'agent a une bonne maîtrise de son poste de travail ;
L’agent maîtrise l’outil informatique.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), les stagiaires, les intérimaires mis à disposition et les personnels mis à disposition ne sont pas éligibles au télétravail, eu égard à l’objet de leur contrat de travail, leur convention ou leur contrat de mise à disposition qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

La situation de télétravail doit être compatible avec l'organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l'équipe.

Article 2 - Critères d’éligibilité au télétravail liés au lieu de télétravail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce à son domicile lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Par ailleurs, l'agent doit pouvoir justifier d'un abonnement internet haut débit, et en fournir à l’entreprise un justificatif.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer le pôle en charge des ressources humaines de tout changement d'adresse de domicile impliquant un changement du lieu d'exécution du télétravail.

Article 3 - Assurance

Le salarié doit informer l’assureur de son domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

Il doit fournir à l’entreprise une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.



Titre III - Mise en place du télétravail

Article 1 - Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre, de ce seul fait, au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 2 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc à l’agent répondant aux conditions précédemment définies de solliciter l’accès au télétravail.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande écrite et motivée auprès de son manager par courrier remis en main propre ou courrier électronique.

Le manager émet un avis sur cette demande. 

Le salarié envoie ensuite sa demande, en y joignant l’avis de son manager, au pôle en charge des ressources humaines.

La demande est ensuite étudiée par la Direction, qui dispose d’un délai de 30 jours après réception de la demande, pour faire part de sa réponse motivée au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée par écrit.

Article 3 - Changement de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par la Direction ou le manager à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 4 - Durée du télétravail

La durée du télétravail au CETAF est définie sous la forme d’une enveloppe individuelle de jours disponibles. Le télétravail n'a pas vocation à être régulier et ne peut porter sur un jour fixe.

Les jours de télétravail ne pourront être supérieurs à 15 jours par année civile pour un collaborateur à temps plein, et calculés au prorata temporis du nombre de jours de présence habituelle sur la semaine (arrondi au nombre entier supérieur). 

Ces jours seront utilisés de manière ponctuelle.

Les jours ouverts au télétravail sont les cinq jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi.

En tout état de cause, afin de maintenir un lien suffisant entre le collaborateur et le CETAF, le télétravailleur devra être présent au moins 3 jours par semaine quelle que soit la durée de son temps de travail.

Le jour de télétravail ne peut pas se cumuler à une période d’absence prévisible, quel qu’en soit le motif, de 2 jours ou plus.

Le télétravail s’exerce par journée entière.

Article 5 - Formalisation de l’accord

Un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution. Sa signature est conditionnée à la fourniture des éléments demandés mentionnés dans le présent accord.

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail. Un nouvel avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par ledit avenant.

Article 6 - Formalisation des jours de télétravail

La demande de jour de télétravail doit être formalisée, au moins 8 jours calendaires au préalable, au travers d'une demande de journée de télétravail déposée et obligatoirement motivée via le logiciel de gestion du temps auprès du manager concerné. Un délai plus court peut être accepté, mais uniquement en cas d’accord mutuel entre le collaborateur et le manager.

La demande de jour de télétravail est examinée par le manager de l'agent, qui valide ou refuse la demande au moins 1 jour ouvré entier avant la date du jour de télétravail demandé.

Le manager doit veiller à ce que le nombre d'agents télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service. Il doit veiller au maintien de la continuité de service, ainsi qu’à la présence aux réunions et/ou formations.

Le manager et/ou la Direction se réserve le droit de supprimer, sans délai opposable, la validation d’un jour de télétravail en cas de présence impérative physique nécessitée (réunion…).

En cas de rejet de demande par le manager, celle-ci fait I’objet d’une notification motivée à l'agent concerné via le logiciel de temps éventuellement complétée par un courriel.

Article 7 - Prise en compte de situations exceptionnelles

Pour chacune des situations exceptionnelles ci-après mentionnées, le télétravail ne peut être accordé qu’en cas d’équipement mis à la disposition du télétravailleur. Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas dans ces cas spécifiques (dispositions relatives à l’éligibilité, au délai de prévenance…).

Télétravail décompté sur une enveloppe exceptionnelle supplémentaire de jours

Certaines périodes liées à des états de santé, justifiant une difficulté de mobilité physique et donc un non-déplacement sur le site du CETAF, peuvent permettre une situation de télétravail. Il s’agit de certaines périodes liées à la grossesse (hors congé pathologique et arrêt maternité) ou la maladie (hors arrêt maladie et arrêt pour accident de travail, et selon le motif : entorse, fracture…).

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail peut être demandé par le collaborateur. La Direction, après avis du manager, peut accorder le télétravail sous conditions :
La demande de télétravail sera étudiée au cas par cas selon chaque situation individuelle ;
La durée du télétravail, le nombre de jours de télétravail accordés, ainsi que la période de couverture du télétravail (en continu ou fractionné par des absences prévisibles) seront définis selon chaque cas individuel.

Les jours de télétravail utilisés dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles sont comptabilisés dans une enveloppe exceptionnelle supplémentaire de jours allouée à l’agent pour la situation visée. Cette enveloppe n’est pas limitée en nombre de jours.

Circonstances exceptionnelles justifiant la mise en place du télétravail de façon unilatérale par l’employeur

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Circonstances exceptionnelles caractérisées par des intempéries / grèves 

Des circonstances exceptionnelles caractérisées par de graves intempéries (telle que la neige / inondation) ou par des grèves importantes (de transport en commun par exemple), peuvent rendre le télétravail nécessaire. 

Cette disposition doit demeurer exceptionnelle.

La mise en œuvre de cette modalité se fait dans les conditions cumulatives suivantes :
Existence d’une alerte officielle ;
Présence avérée de l’évènement. A défaut, le collaborateur doit venir physiquement sur le site ou poser une absence ;
Autorisation préalable donnée par la Direction ;
Information du manager par le collaborateur sur son souhait de télétravailler ;
Equipement à la disposition du collaborateur.

Salarié bénéficiant de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés disposant de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec le CSE, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.


Titre IV - Conditions d’exécution du télétravail

Article 1 - Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

Article 2 - Durée du travail applicable

S'agissant de télétravailleurs soumis aux horaires de l’accord d’aménagement de temps de travail, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel l'agent est affecté et donc dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, il bénéficie de l'horaire variable.

Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur effectue sa prestation de travail sous forme d’une journée forfaitaire selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (par exemple : temps complet 7h48, temps partiel 7h00, forfait en jours…). 

Fixation des plages horaires d’accessibilité

Les plages horaires durant lesquelles le CETAF peut contacter le télétravailleur sont les plages correspondant aux plages fixes, à savoir de 9h45 à 11h45 et de 14h15 à 16h15.

Le CETAF est tenu de respecter ces plages. En dehors de celles-ci, la non réponse de l'agent ne peut lui porter préjudice.

Article 3 - Présence obligatoire en entreprise

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et à certaines réunions.

A ce titre, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d’équipe et des autres instances régissant le Cetaf (COPOL, CSE, CA, COPROG…) ;
Formation ;
Rencontre avec des externes (clients, fournisseurs, prestataires, CNAM, CES…) ;
Entretien avec la hiérarchie, point d’activité ;
…

Cette liste n’est pas limitative.

Article 4 - Régulation de la charge de travail

Organisation de la charge de travail

Il appartient au manager de cadrer, en amont du jour de télétravail, l’activité dudit jour, et de s’assurer ensuite de la bonne réalisation du travail par le télétravailleur.

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier au cours des entretiens semestriels.

Entretien semestriel

Un entretien semestriel lors de l’EEA est organisé entre le télétravailleur et son manager. 

Concernant le télétravail, l’entretien aborde notamment les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’évaluation de l’activité en télétravail du salarié sur la période écoulée.

En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretien intermédiaire en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 5 - Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprise sont les plages fixes, précédemment mentionnées.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Le télétravailleur peut émettre et/ou recevoir des appels via un dispositif audio-vidéo installé sur l’ordinateur portable mis à sa disposition, ce qui n’implique pas l’utilisation d’un téléphone.
L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.



Titre V - Equipement du télétravailleur

Article 1 - Conditions de mise en œuvre technique 

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les agents utiliseront leur abonnement internet personnel. La connexion internet se fait via le moyen d'accès à internet personnel de l'agent.

Article 2 - Equipement de travail mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur l’équipement informatique adapté, à savoir un ordinateur portable avec périphériques de base (chargeur, souris).

Si l'agent ne dispose pas de cet équipement, il devra en faire la demande auprès du pôle en charge de l’informatique avec un délai de prévenance de 24h.

Le télétravailleur prend en charge le transport de cet équipement lors de sa récupération dans les locaux du CETAF, la veille de sa journée de télétravail.

L'agent s'engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel prêté pour son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin à celle-ci, soit dès le lendemain de la journée de télétravail.

Le CETAF assure la maintenance et l'adaptation des équipements aux évolutions technologiques.

Cet équipement est la propriété de l’entreprise.

Article 3 - Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

Article 4 - Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

L’agent fera preuve d'une vigilance particulière sur l'intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d'accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.

Article 5 - Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 6 - Défaut de matériel

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel ou de matériel défectueux, l'agent doit immédiatement contacter le pôle en charge de l’informatique et son manager. L’agent et le manager décident de façon concertée si l’agent doit revenir travailler sur site jusqu'à ce qu'un nouveau matériel puisse lui être fourni.

L'agent est tenu de prendre soin de ses équipements et en est responsable.

En cas de vol ou de perte du matériel de l'agent, celui-ci est tenu d'informer directement son manager et le pôle en charge de l’informatique. 

Toute anomalie détectée sur le matériel doit être signalée par le télétravailleur au pôle en charge de l’informatique lors de la restitution dudit matériel.

Article 7 - Frais inhérents au télétravail

Le télétravail est une convenance accordée au salarié, à sa demande, alors que celui-ci dispose d’un bureau professionnel mis à sa disposition par l’employeur sur le site du CETAF. En outre, l’équipement informatique est fourni.

En conséquence, l’employeur ne prend en charge aucun frais lié au télétravail, que ce soit l’abonnement internet mentionné dans les articles du titre II – article 2 et du titre V – article 1, l’assurance mentionnée dans le paragraphe du titre II - article 3, ou d’autres frais.





Titre VI - Statut social du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Article 1 - Egalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.

A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que les agents qui travaillent dans les locaux de l'employeur. De même, ils participent au même titre que les autres agents aux réunions de service ou du CETAF.

De plus, un agent en télétravail bénéficie d'une pause-déjeuner comprise dans son horaire de travail journalier.

Il bénéficie, au titre du jour télétravaillé, des mêmes modalités de participation de l'employeur au frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu'il exerce son activité dans l’entreprise.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Article 2 - Exercice des droits collectifs

En tant qu'agents du CETAF, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs

A l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres agents.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres agents accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions, que les autres agents, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.



Titre VII - Fin du télétravail

Article 1 - Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

Remplacement d’un salarié absent ;
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Panne/défaut de matériel nécessaire au télétravail ;
…

Cette liste n’est pas limitative.

Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. 

Par ailleurs, l'agent peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, l'agent ou le manager de l'agent peut demander dès qu'il a connaissance de ces évènements, la suspension à titre temporaire du télétravail.

Article 2 - Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congé payé…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail, que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 3 - Arrêt définitif du télétravail

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail, et ce, à tout moment et par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties.



Titre VIII - Hygiène et sécurité

Article 1 - Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention.

Le télétravailleur est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation sur l’honneur attestant de la conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du comité social et économique pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et, le cas échéant, faire part de ses préconisations.

Article 2 - Gestion des absences et accident 

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident sont applicables aux télétravailleurs.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.



Titre IX - Dispositions finales

Article 1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 - Suivi de l’accord

Une évaluation de l’accord pourra être réalisée à tout moment sur la base non exhaustive des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés ;
Nombre de jours de télétravail consommés ;
Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées ;
Motifs de refus ;
Difficultés rencontrées par les salariés et les managers ;
Nombre de ruptures de télétravail en cours d'avenant ;
Impacts du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail ;
Impacts du télétravail sur l'activité du service.

Dans ce cas, l’employeur mettra en œuvre les dispositifs appropriés afin de recueillir les éléments nécessaires à l’analyse qualitative, quantitative voire financière du télétravail.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé au vu des éventuelles modifications qui seront jugées nécessaires et déterminées d'un commun accord entre la Direction et les instances représentatives du personnel.

Article 3 - Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet le 01/06/2020.

Les modalités pratiques de mise en œuvre peuvent être précisées par note de service diffusée à l'ensemble du personnel .

Article 4 - Publicité

Le présent accord fait l'objet d'un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, et du Conseil des Prud'hommes.

Le présent accord est adressé par mail à l’ensemble des agents présents du site du CETAF de Saint-Etienne, affiché dans les locaux de Saint-Etienne, accessible au personnel stéphanois sous le réseau informatique interne, et porté individuellement à la connaissance de chaque nouveau salarié, selon tout moyen approprié.


Titre X - Signature

Etabli en 5 exemplaires originaux, à Saint-Etienne, le …………………………..