ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL

 
ENTRE :
 
La société CONTITECH France SNC représentée par Monsieur XXXXXXXX, Directeur Général


D'une part,
 

Et

Les organisations syndicales, mentionnées ci-dessous :


par Monsieur XXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT




D'autre part ;
 















PREAMBULE

La crise sanitaire de la Covid 19 a bouleversé les habitudes et les organisations de travail des entreprises. Le télétravail s’est plus largement imposé pour le personnel dit de « bureau », dès lors qu’il était compatible avec sa mise en place.
Cette expérience récente nous a permis de saisir des avantages et des points de vigilance liés au télétravail.
Le bilan que la Direction dresse conjointement avec les organisations syndicales et les salariés concernés est globalement positif. C’est une organisation qui répond aux demandes des salariés sur la qualité de vie d’une part, et qui répond aux enjeux d’attractivité et de fidélisation des salariés d’autre part. Par ailleurs, les nouveaux modes de communication et d’information rendent plus accessible le télétravail.
La Direction et les organisations syndicales réaffirment ensemble que le recours au télétravail ne peut émaner que d’une volonté partagée entre l’employeur et le salarié. Il ne saurait être imposé si ce n’est pas des circonstances exceptionnelles. Sa réversibilité est également un principe essentiel.
De plus, le télétravail ne peut être développé dans l’entreprise sans prendre en compte les difficultés personnelles qu’il peut engendrer, tant en termes d’éloignement de la communauté de travail et de sentiment d’isolement que de conditions de travail.
Il induit des pratiques managériales et salariale nouvelles et différentes et repose sur des relations de confiance. Le télétravail ne peut avoir pour effet de produire une dégradation de la qualité de service tant pour nos clients internes qu’externes. Il convient par conséquent de laisser la souplesse et la flexibilité nécessaires pour garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service.
Au-delà des problématiques de lutte contre le Covid, l’accord du télétravail se comprends clairement comme un dispositive de flexibilisation et amélioration de conditions de travail pour le profit des collaborateurs qui y sont éligible et pour l’entreprise qui le mets en place. Notamment les collaborateurs très éloignés des bureaux ou ceux avec un temps de trajet élevé vont en profiter. 
Une réunion d’information CSE s’est tenu le 23 Septembre 2021 puis une réunion de négociation s’est tenue le 29 Octobre 2021 avec pour objectifs de couvrir les sujets suivants :
•	Compatibilité du poste occupé avec le recours au télétravail
•	Volontariat (hors circonstances exceptionnelles)
•	Autonomie du salarié dans son emploi et confiance
•	Maintien de la qualité de travail
•	Maintien d’un lien social
•	Respect de la vie privée du salarié
•	Protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur
•	Santé et sécurité du télétravailleur
•	Respect des horaires de travail
•	Réversibilité du télétravail
•	Droit à la déconnexion
•	Personnel en situation de handicap
•	Formations/information gestes et postures
•	Formation managériale

CHAPITRE I - DEFINITIONS ET CHAMP D'APPLICATION

Article 1- Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des cadres et des non-cadres de l’entreprise Contitech France SNC, dès lors que leurs missions peuvent être exercées en dehors de l’enceinte de l’entreprise et que le poste rempli les conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.

Article 2- Définition du télétravail 

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. »
Le passage en télétravail à domicile n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise. Les obligations réciproques demeurent inchangées.

Article 3 - Le domicile du télétravailleur

Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié dans une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusive de toute forme de nuisances extraprofessionnelles. Le salarié doit disposer d’un espace dédié et aménagé, propice au travail.
Il est convenu entre les parties que le télétravail doit s’exercer d’une manière souple et flexible. Pour ces raisons, en cas d’impératif professionnel et à titre exceptionnel, le télétravailleur doit être à même de revenir sur son lieu de travail habituel à la demande de son responsable hiérarchique. Ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 48h.
Enfin, les parties étant soucieuses des conditions de travail des télétravailleurs, il est précisé qu’il appartient à chaque personne éligible d’aménager un espace dédié, éclairé et ventilé, comprenant à minima une table capable d’accueillir le matériel informatique et une chaise dotée d’un dossier. Le salarié doit aussi disposer d’une connexion internet fonctionnelle. Il s’agit de matériel et de conditions indispensables pour exercer pleinement ses missions professionnelles. 
Au moment de la mise en place du télétravail, chaque salarié devra attester de : 
Disposer d’un espace dédié et propice au télétravail ;
Disposer des installations électriques nécessaires et d’une connexion internet fonctionnelle ; 
La connaissance, par sa compagnie d’assurance, de l’exercice d’une activité en télétravail (ou de fournir une attestation de la compagnie d’assurance elle-même).

Article 4 - Conditions d'éligibilité du salarie au télétravail

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique et qu’il doit être mise en œuvre sans détérioration aucune de la qualité de service ou d’altération de la continuité de service nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié de l’entreprise Contitech France SNC doit remplir cumulativement les conditions suivantes :
Avoir la qualité de salarié cadre ou non cadre et disposer d’un contrat de travail Contitech France SNC 
Travailler sur une base temps plein ou partiel 
Disposer d’un PC portable professionnel 
Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail conforme aux exigences rappelée dans l’article 3 du présent accord 
Pouvoir exercer ses missions au moyen de son seul PC portable professionnel à l’exclusion de tout autre matériel.
Justifier d'un niveau de performance à minima conforme aux attentes lors des revues annuelles
Exercer des activités compatibles avec le télétravail

Article 5 - Conditions d’accès du télétravail régulier aux travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, doivent être définies en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du Code du travail lequel prévoit, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification.
Le télétravail régulier est ouvert aux travailleurs handicapés et les modalités d’adaptation de l’environnement de travail devront être étudiées au cas par cas avec la médecine du travail.

Article 6 - Fréquence, nombre de jours télétravaillés et modalités d’exercice

Le télétravail ne doit pas entraver la bonne marche de l’entreprise. Afin de préserver cet équilibre, les parties s’attachent, dans le cadre du présent accord, à déterminer une fréquence maximale de jours télétravaillés (en périodes épidémique Covid) ou en fonction de la volonté des salariés avec accord du N+1 (en période normale).
L’organisation du télétravail régulier s’effectuera de la manière suivante :
La Fréquence est à déterminer avec le responsable du service (N+1)
Les journées de télétravail doivent être planifiée en avance pour permettre au manager et à l’équipe d’organiser la présence sur site. Les jours doivent être fixe dans la mesure du possible.
Les journées de télétravail non effectuées, peu important la raison, ne peuvent pas être rattrapées. Il ne s’agit pas d’un droit cumulable ni reportable.
II est demandé, aux chefs de services, un planning indicatif sur lequel figure un planning de présence en entreprise et les périodes de télétravail. Cette répartition n'a pas une nature contractuelle et pourra notamment être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles
Pour les salariés en forfait/jour, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jour de travail annuel, le temps de travail étant organisé et décompté conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise instituant le forfait jour.
Les personnes encadrant des alternants ou des stagiaires ou étant impliquées dans l’intégration d’un nouvel embauché devront adaptées leur rythme de télétravail pour assurer leur mission d’accompagnement et d’encadrement. 
En tout état de cause il est précisé que l’activité en télétravail ne doit pas perturber le fonctionnement de l’équipe à laquelle appartient le collaborateur concerné.

Article 7 - Restrictions liées aux métiers

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés affectés à des tâches qui par nature requièrent d'être exercées physiquement dans les locaux de l'entreprise.  II s'agit notamment des tâches :
réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l'entreprise ou en réseau,
nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l'équipe.
De même, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d'exercer l'activité en dehors du site.
En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnes habilitées à en connaitre la teneur. II peut s’agir :
de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers,
d'informations financières
d'informations sur les agents et autres partenaires et sur leur rémunération
d'informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence






CHAPITRE II -PROCÉDURE DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

Article 1- Candidature au télétravail

Le passage au télétravail (en dehors des épidémies covid) est une démarche volontaire. II se réalise à l’initiative exclusive du salarié.
Tout salarié répondant aux conditions d’éligibilité du télétravail dans le cadre énoncé aux articles précédents doit faire une demande écrite à son responsable hiérarchique et à la DRH en complétant et signant le formulaire prévu à cet effet.
Il appartiendra au salarié lors de sa demande d’expliciter :
les raisons pour lesquelles il souhaite s’inscrire dans ce mode d’organisation de télétravail
de fournir l’attestation d’assurance prévue 
Sur la base de ce formulaire, il appartiendra alors au responsable hiérarchique, outre la vérification des critères d’éligibilité mentionné au chapitre 1 dans son article 4, d’étudier les modalités demandées, d’échanger avec le salarié sur les différents points énoncés. Il transmettra ensuite son accord au service RH qui après vérification des critères d’éligibilité préparera un avenant au contrat de travail. 
La demande devra être traitée dans un délai maximum d’un mois. A défaut de réponse, la demande sera réputée acceptée.
Le refus d’une demande en télétravail doit être motivé sur la base d’éléments objectifs mentionnés au chapitre 1 dans son article 4.   
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.
Il appartient par conséquent au responsable hiérarchique d’apprécier, avant de rendre un avis, le seuil maximum possible de salariés en télétravail le même jour et d’organiser l’activité de son service pour garantir la bonne marche de l’entreprise.

Article 2- Arbitrage en cas de pluralité de demandes

L'introduction de ce mode d'organisation du travail ne doit en aucune façon perturber l’organisation de l'entreprise ou du service. En conséquence, en cas de pluralité de candidature, le management pourra limiter le nombre de télétravailleurs dans son service.
Après étude des conditions d'éligibilité, si un choix doit s'opérer entre plusieurs salariés au sein d'un même service, il sera, dans la mesure du possible, tenu compte de la distance géographique domicile/ lieu de travail et du temps de trajet.
Lors de l'arrivée à échéance des avenants de télétravail, les salariés n'ayant pas encore bénéficié de cet aménagement du temps de travail seront prioritaires sur les autres bénéficiaires.
Par ailleurs, les parties s’accordent pour introduire la condition de la séniorité comme critère d’arbitrage. Les séniors de plus de 55 ans qui répondent à l’ensemble des conditions pré requises bénéficieront d'une priorité d'accès à cette mesure.

Article 3 - Acceptation du télétravail

L'acceptation entrainera la signature d'un avenant temporaire au contrat de travail.
L'avenant temporaire au contrat de travail sera d'une durée d’un an. Il sera traité par année pleine du 1er Décembre au 30 Novembre de l’année suivante. En cas d’entrée dans le système de télétravail en cours d’année, l’avenant sera réalisé jusqu’au 30 Novembre de l’année suivant la signature de l’avenant.
La reconduction en télétravail ne fera pas l’objet d’une nouvelle demande et sera discuté au cours de l’entretien annuel.

Article 4- Réversibilité du télétravail

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l'une ou de l'autre partie, convenir de mettre terme au télétravail et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. 
Un délai de prévenance de 1 mois calendaire doit être respecté.
Lorsqu’elle est à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci explique les motivations de sa décision par un écrit motivé.
Ainsi le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail régulier, dans le cas où :
le salarié ne respecte pas les principes autour desquels le télétravail s’articule
la situation de télétravail ne respecte pas les dispositions du présent accord
des dérives sont constatées notamment sur la qualité du travail fourni ou de l’accessibilité au téléphone
les besoins du service du télétravailleur ont évolué : augmentation de l’activité, absences, congés d’été et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise 
les critères d’éligibilité ne sont plus remplis
le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux conditions décrites dans le chapitre 1 et son article 3
Lorsqu’elle est à l’initiative du salarié, ce dernier explique par écrit les causes de sa demande.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.
Les parties conviennent compte tenu des modalités de la réversibilité, de ne pas mettre en place de période d’adaptation au télétravail.

Article 5- Suspension du télétravail 
Le télétravail ne peut fonctionner que si les règles de mises en œuvre sont souples et flexibles. Pour ces raisons, le télétravail peut à tout moment, ou sur une période donnée être suspendu, notamment dans les cas suivants : 
Activité plus soutenue nécessitant une présence sur site,
Visite clients, audits externes rendant la présence dans les locaux de l’entreprise indispensable,
Urgences liées à la production ou aux livraisons des clients 
Tout événement exceptionnel et temporaire empêchant le travail à domicile 
Problème technique avec le matériel informatique
Cette période de suspension temporaire ne donne lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés. Un délai de prévenance de 48h sera donné au télétravailleur.
La durée de suspension temporaire dépend du contexte lié à la suspension.

Article 6- Changement de fonctions ou de service
En cas de changement de fonction, de service, de mutation entre établissements, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité et pourra prendre fin. En effet, le maintien du télétravail n'est pas de droit.
Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

CHAPITRE III : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 1- Existence d'un espace dédié

Comme énoncé dans le chapitre 1 article 3, le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d'exercer une partie de son activité professionnelle au sein de son domicile, l'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié devra attester disposer d'un espace dédié au sein de son domicile qui peut recevoir le matériel professionnel affecté à l'exercice du télétravail.
Cet environnement devra répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d'aération ainsi que des conditions ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.

Article 2- Équipement de travail lié au télétravail
Article 2-1 Configuration du domicile du salarié

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile, le salarié qui souhaite candidater au télétravail devra disposer de l'équipement nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle à domicile.
II sera nécessaire qu'il produise le justificatif attestant de l'accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, à l’exclusion de système de connexion via Smartphone/Iphone.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra prendre connaissance des consignes en vigueur dans l'entreprise précisées dans le règlement intérieur et les respecter scrupuleusement. Un kit de télétravail sera remis à chaque nouvel entrant dans le dispositif avec les règles informatiques à respecter.
Par ailleurs, lors de la prise d'effet de l'avenant de passage au télétravail, il sera fourni au salarié concerné les recommandations édictées par le Groupe et par les services de santé au travail.

Article 2-2 Utilisation des équipements fournis par l'entreprise

L'équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance :
Un PC portable standard entreprise équipé avec Teams
Un système de téléphonie « voix IP » sera installé sur les PC portables des télétravailleurs. Cette solution a l'avantage de permettre aux télétravailleurs d'être joignables de la même façon qu'ils le seraient sur le site.
Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.
Le salarié ne peut pas utiliser des équipements personnels (exemple : imprimante) dans le cadre de ses activités professionnelles. Aucune indemnité ne serait versée à ce titre-là.
Le salarié s'engage expressément à ne pas faire un autre usage des équipements fournis par l'entreprise que professionnel. L'équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.
Les conditions d'entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l'entreprise. Ils seront exclusivement effectués par l'entreprise.
Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l'entreprise.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Si le problème est connu et ne peut pas être résolu dans un délai inférieur aux 3h qui suivent l'appel, le télétravailleur s'engage à se présenter et venir travailler sur le site de l'entreprise. Dans cette attente, le télétravailleur s'engage à être joignable par téléphone. Dans ce cas, le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n'aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l'objet d'une récupération ou d'une quelconque compensation.
Si la difficulté persiste, le statut de télétravailleur pourra être suspendu par son responsable hiérarchique qui l'informera de la durée de suspension. Cette dernière prendra fin lors de la résolution technique de la difficulté.
 
Article 3- Mission et charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
En conséquence, la situation de télétravail ne génèrera pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle dans les meilleurs délais les solutions appropriées.
Le responsable du salarié fera un bilan régulier sur le travail réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d'un point régulier spécialement dédié entre le responsable hiérarchique et le salarié.
En effet, un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
L'entretien aborde les thèmes suivants : 
La charge de travail du salarie
Les conditions d'activité du télétravailleur
Le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales des repos.
L’évaluation de l'activité du salarie sur l'année 
Les besoins de formation
L’articulation entre vie privée et professionnelle

Article 4- Organisation du temps de travail
Article 4-1- Plages horaires

Pendant la période de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires ci-dessous pendant lesquelles il doit être joignable.
Les plages pendant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être joint sont convenues avec le responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. L’amplitude doit être de : 
08h -12h
14h-17h

Les jours fériés et les congés applicables sont identiques à ceux d'un travailleur dans l'entreprise.
Le salarié doit participer à toutes les réunions téléphoniques nécessaires à l'accomplissement de ses missions professionnelles.
Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu'il le ferait s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise. L'outil «Teams» doit être utilisé par le télétravailleur pour qu’il reste joignable facilement par sa hiérarchie ou ses collègues.

Article 4-2- Participation aux réunions de travail sur site

Dans le cas des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, il pourra être demandé au télétravailleur, si les nécessités de service le justifient, de se présenter le jour dédié au télétravail, ponctuellement ou toute la journée, dans les locaux pour participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service. De la même façon, le salarié concerné par le télétravail pourra travailler sur le site le jour prévu en télétravail sous réserve d'en informer préalablement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le bénéfice du jour de télétravail qui n'aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l'objet d'une récupération ou d'une quelconque compensation.



Article 4-3- Durée du travail applicable

Le temps de travail d'un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site. Pour les salariés badgeants, le temps de travail des jours télé-travaillés correspondra à leur horaire théorique journalier (7 heures pour les non cadres).
En cas d'intervention ou de difficulté de connexion nécessitant un retour sur site en cours de journée télé-travaillée, la journée restera considérée en télétravail sur la base de l'horaire théorique. Le salarié sera dispensé de badgeage ce jour-là.
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail : soit 10heures par jour et 48heures par semaine,
les durées de repos : soit 11heures par jour consécutives et 35heures consécutives hebdomadaires.
II est aussi rappelé qu’il n’y a pas d’heures supplémentaires effectuées en télétravail.

Article 5- Déplacements domicile/entreprise – Interruption télétravail

Lorsque le télétravailleur doit pour des circonstances exceptionnelles revenir sur le site au cours de sa journée, le temps de « trajet » domicile-travail ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Article 6- Frais professionnels et indemnité d'occupation du domicile
Article 6-1- Participation aux frais

Le principe du télétravail étant le volontariat, il n’est pas attribué de compensation financière. Les titres restaurants sont en revanche maintenus.
Article 6-2- indemnité d'occupation des locaux

L'exercice du télétravail ne donnera pas lieu au versement d'une indemnité d'occupation des locaux dans la mesure ou le télétravail sera mis en place à la demande exclusive des salariés

Article 7- Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié s'engagera à informer son assureur du fait qu'il travaillera de manière alternée à domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié devra déclarer sa situation auprès de sa compagnie d'assurance et fournir à l'entreprise une attestation de souscription à l'assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l'activité en télétravail a bien été prise en compte.
Par ailleurs, le salarié s'engagera à avertir l'entreprise de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties. Cette modification pourra, dès lors, justifier la remise en cause de l'autorisation de l'exercice du télétravail dans le respect des conditions prévues à l’article 4 chapitre 2 ci-dessus.

Article 8- Situations particulières dans le cadre du télétravail

En cas de maladie ou d'accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique, le service RH ou le service médical dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions du règlement intérieur.
 
Article 9- Respect de la vie privée du salarié dans le cadre du télétravail

L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. II est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l'entreprise de s'immiscer dans la vie privée du salarié. Le manager du télétravailleur veillera en particulier à ne pas interférer dans sa vie privée, en ne sollicitant pas de manière intempestive le télétravailleur en dehors des plages de disponibilités sus mentionnées.

Article 10- Droit à la déconnexion

En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ». 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Le temps de travail habituel correspond au temps durant lequel il demeure à la disposition de l’entreprise. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numérique professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 


CHAPITRE IV : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL


L’article L.1222-11 du Code du travail dispose que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Par conséquent, le télétravail peut être mis en place pour permettre la continuité d’activité et le fonctionnement de l’entreprise dans des circonstances exceptionnelles. Ces circonstances exceptionnelles ne peuvent être qu’imprévisibles, liées à des situations inhabituelles ou d’urgences telles que : 
Epidémie, pandémie,
Graves intempéries (neige, verglas…)
Pics de pollution, mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements),
Confinement imposé par les autorités gouvernementales

Les parties entendent rappeler qu’en cas de circonstances exceptionnelles, les dispositions de l’articles L.1222-11 du Code du travail s’imposent de plein droit aux salariés dont l’activité peut être exercée à distance, ces salariés ne pouvant alors refuser d’être placés en télétravail.

En cas d’impossibilité d’exercer son activité à distance, d’autres dispositions seraient mises en place en fonction des circonstances exceptionnelles rencontrées ou selon les éventuelles décisions prises par le Gouvernement ou tout autre autorité compétente.

Dans le cas précis de télétravail exceptionnel, il appartient à l’employeur de déterminer le nombre de jours télétravaillés au regard de l’organisation projetée et des mesures de restriction qui pourraient être décidées par une autorité compétente (exemple : confinement -restrictions ou impossibilité de déplacement).

Par ailleurs, certains salariés non éligibles au télétravail régulier pourraient ainsi, et de manière exceptionnelle et temporaire, être placés en télétravail.

Les parties rappellent qu’aucun formalisme sur la mise en place du télétravail exceptionnel, outre l’information préalable du CSE, n’incombe à l’employeur à l’égard de ses salariés dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles.

Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié qui doit faire face à des circonstances exceptionnelles, il est soumis à l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique, après validation de la DRH.

CHAPITRE	V : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’une année à partir du 01 Décembre 2021 jusqu’au 30 Novembre 2022. 

Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.

Le présent accord répond à l'obligation d'être conclu avant le dernier jour du 6ème mois suivant sa prise d'effet. 

Il cessera de produire des effets de plein droit à l'échéance de son terme.





Article 2 -Suivi de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires se rencontreront chaque fin d’année, afin de faire le point sur la mise en œuvre du télétravail et d’apporter les améliorations nécessaires au bon fonctionnement de cet accord.

Article 3 - Adhésion et révision de l'accord
Article 3.1 Adhésion à l’accord.

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord collectif, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE de la Loire.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.
Article 3.2 Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur à la date de sa conclusion. Dans l'hypothèse d’une modification significative de la législation interviendrait sur les matières objet du présent accord postérieurement à sa signature, une négociation visant à la mise en conformité de celui-ci par rapport à la législation nouvelle serait engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires.

Article 4 - Publicité et dépôt

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société.

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société :
 
en version électronique par le biais de la plateforme :
            https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/ 
Un support papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de St Etienne.
  
Le présent accord collectif peut être consulté par chaque salarié auprès du service des ressources humaines de chaque établissement de la société.

Fait au Chambon-Feugerolles, en 6 exemplaires le 29 Octobre 2021
Les signataires :

Monsieur XXXXXXXX						Monsieur XXXXXXXX
Directeur d’établissement						Délégué syndical CFDT