ENTRE

La société : dont le siège social est situé au 802 rue sainte Geneviève, ZI Courtine, 84 000 Avignon, au capital de 8 117 600 euros, Immatriculée au RCS d’Avignon sous le numéro 387744493, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général, 

						Ci-après désignée par « L’Entreprise » 
						d'une part,

ET

Le syndicat FO, représenté par M. XXXXXX, Délégué syndical central

	Ci-après désignée par « Les organisations syndicales » 
d'autre part,

Préambule :

L’accord sur la modification de la périodicité des négociations obligatoires (Articles L2242-12 et 10 du code du travail) signé le 23 décembre 2016 prévoit que l’employeur engage tous les trois ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

Une réunion préparatoire de la négociation s’est tenue le 09 juillet 2020 au cours de laquelle a été défini un calendrier et la liste des informations devant être communiquées. 

Les parties se sont rapprochées afin de négocier le présent accord portant plus spécifiquement sur la qualité de vie au travail.

Les thèmes suivants ont été abordés : 

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
La prévoyance et la protection sociale complémentaire ;
Le droit à la déconnexion ;
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Il est précisé qu’une analyse globale de la perception des différentes thématiques composant la QVT en entreprise (conditions et environnement de travail, relations humaines, RSE, marque employeur) a été réalisée fin 2019 à l’aide d’un questionnaire diffusé à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Une analyse détaillée des résultats a été présenté aux élus et a permis d’identifier des premières pistes de travail.  
Celles-ci sont reprises en partie dans cet accord.
L’ensemble des plans d’actions relatifs à cette analyse sera défini précisément et suivi par chaque établissement en fonction de ses priorités. 

Les parties conviennent que les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L2242-17 2° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-19 du code du travail), feront l’objet d’accords respectifs. 


Ceci exposé il a été décidé ce qui suit : 


Article I - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

L’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice d’une responsabilité familiale. Ainsi, l’entreprise s’oblige à informer et accompagner ses salariés dans le cadre de l’articulation entre ces deux activités.

A ce titre, les parties ont souhaités traiter de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et plus particulièrement des thèmes suivants :

L’encadrement du retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.
La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation

A – L’organisation d’un entretien d’orientation professionnel au retour d’un salarié absent pour des raisons familiales

L’entreprise veillera notamment à encadrer le retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales. 

A ce titre, elle s’engage à ce que les salariés bénéficient d’un entretien d’orientation professionnelle formalisé le retour d’un congé maternité, adoption et parental d’éducation. Cet entretien aura notamment pour vocation à préparer les conditions de reprise du travail ou encore, les formations à mettre en place pour faciliter le retour du salarié. 

Pour ce faire, un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour de congé familial. Dans la mesure où la réponse à cette sollicitation serait positive, une date d’entretien sera proposée de préférence avant la reprise effective du salarié ou au plus tard dans les deux semaines à compter de la réponse du salarié.

B – La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés dans l’organisation de l’entreprise

L’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.

A ce titre, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre à chacun de répondre à ses obligations professionnelles et personnelles en limitant les réunions trop tardives (par exemple, débutant au-delà de 17h00 ou se terminant au-delà de 18h30), trop matinales (avant 8H00) ou lors des pauses déjeuner.  

Dans le cas contraire, chaque responsable de réunion veillera à permettre à chacun de gérer ses contraintes personnelles.

L’entreprise s’efforcera d’afficher les plannings de récupération un mois à l’avance si possible, en évitant les modifications de planning sans délai de prévenance raisonnable. 
Il en est de même concernant les dates de formation : celles-ci ne devant pas représenter une contrainte pour les salariés mais plutôt une opportunité.  

Les managers seront sensibilisés par le service RH aux impacts des réunions tardives, matinales ou lors des pauses déjeuner sur la vie familiale. Ils seront invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant, un délai de prévenance raisonnable.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel, le salarié et son hiérarchique évoqueront leur charge de travail et son articulation avec la vie familiale. 

Enfin, l’entreprise engage en parallèle une réflexion sur la mise en place du télétravail et proposera un projet d’accord spécifique dans le cadre des négociations en cours.
La mise en place du télétravail au sein d’Agis est un levier d’amélioration des conditions de travail dans le sens où ce mode d’organisation permet entre autres de réduire les contraintes de trajet domicile-lieu de travail et d’optimiser son temps de travail, d’améliorer l’efficacité, d’apporter de la flexibilité dans les organisations individuelles et collectives, de réduire les frais de déplacements.     

C- Droit de recours  

Le salarié peut demander à être reçu par la direction ou le service ressources humaines en dehors de l’entretien annuel.


Article II-  La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur attachement au principe de non-discrimination. 

Conformément aux dispositions des articles L1132-1 et suivant du Code du travail, elles rappellent notamment que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Une discrimination directe correspond à « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ».

A l’inverse « constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

Les parties considèrent qu’aucune discrimination ne doit être tolérée, et aucune hiérarchie ne doit être effectuée dans la lutte contre les différentes discriminations, qu’elles soient directes ou indirectes.

Elles ont toutefois souhaité s’intéresser plus spécifiquement aux mesures de lutte contre la discrimination dans les domaines suivants :

1° Le recrutement 
2° L’emploi
3° La formation professionnelle

A – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement

Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, l’entreprise garantie que les règles retenus pour le recrutement sont fondées uniquement sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciés objectivement en dehors de tout présupposé discriminatoire. 

L’entreprise veillera ainsi à ce qu’aucun candidat à un emploi ou à un stage ne soit discriminé par ses modalités de recrutement interne ou externe. 

Dans cette optique, l’entreprise s’engage à présenter des offres d’emploi ou de stage neutre. Elle n’utilisera aucun critère de sélection jugé discriminant par la loi tel que le sexe, l’âge, la nationalité, etc... 

Elle s’engage également à ce que l’ensemble des recrutements sur postes considérés comme traditionnellement d’homme ou de femme, soit ouvert indistinctement aux deux sexes. 

Soucieuse de respecter la vie privée des candidats à un emploi ou un stage, l’entreprise s’engage également à ce qu’aucune offre ne mentionne des demandes d’informations sur la situation de famille (ex : célibataire sans enfant etc.)

L’entreprise accepte d'informer le candidat sur les différentes étapes du processus du recrutement et les éventuelles méthodes d'évaluation auxquelles il devra se soumettre. 
Les résultats sont confidentiels, et ne seront portés à sa connaissance que s’il en fait la demande. 
Chaque candidat recevra une réponse concernant les suites données à sa candidature. Les retours faits aux candidatures internes seront plus particulièrement expliqués et motivés.    

B –  Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’emploi

Dans le prolongement de la conciliation vie privée/vie professionnelle, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère lié à « la situation de famille » n’entre en considération dans l’attribution d’une promotion, d’une prime, etc... 

Il en est de même pour l’ensemble des autres critères précisés dans l’article L 225-1 du Code Pénal.

L’évolution professionnelle des salariés doit être offerte sans discrimination. Elle ne doit reposer que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. L’entreprise veillera à ce que tous les salariés puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 

Lors des entretiens annuels d’évaluation, l’appréciation des salariés ne doit laisser place à aucunes évaluations discriminatoires. 

Si un salarié s’estime victime d’une discrimination, ou s’il est témoin d’une telle situation il doit en alerter son supérieur hiérarchique qui prendra les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation.




C – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle 

Compte tenu de l’importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences des salariés, l’entreprise, soucieuse d’avoir une politique de formation professionnelle dynamique, s’engage à ce que chaque salarié, qu’elle que soit sa qualification professionnelle, son âge, son sexe, son origine, son état de santé, etc... soit informé et ait accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

A ce titre chaque salarié doit pouvoir saisir son supérieur hiérarchique ou à défaut son responsable des ressources humaines pour que soit examiné son parcours de formation et ses besoins qu’il estime nécessaire.

Pour refuser l’accès à une formation, l’entreprise ne pourra s’appuyer sur aucun critère reconnu discriminatoires par la loi. Un refus ne peut s’appuyer que sur des raisons objectives telles que « budget non disponible, action non prioritaire, calendrier, organisation de l’entreprise, ... ». Chaque refus sera expliqué au salarié. 

Si la nature de la formation demandée par un salarié n’entrait pas dans son champ de compétence, l’entreprise s’engage toutefois à l’informer des dispositifs de formation extérieur au plan d’entreprise, tel que le CIF, la VAE, le bilan de compétences, le CPF. 

D - droit de recours 

Le salarié peut demander à être reçu par la direction ou le service ressources humaines en dehors de l’entretien annuel.

Article III - La prise en compte du handicap   
Les parties au présent accord ont souhaité envisager la situation des travailleurs handicapés, négociation prévue par les dispositions de l’article L. 2242-8 4° du code du travail.

Considérant que les travailleurs handicapés peuvent être particulièrement exposés aux facteurs de stress, de discrimination et de violence, et que les salariés eux même peuvent au cours de leur carrière professionnelle être amenés à remplir les critères de la définition de travailleur handicapé, il a semblé primordial aux parties d’envisager leur situation. 
De plus, il a été constaté que l’aménagement d’un poste rendu nécessaire pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés peut parfois entrainer des relations difficiles dans l’environnement de travail du fait que ceci rend indisponible ledit poste et concentre les autres salariés sur des postes éventuellement plus difficiles, dégradant ainsi leurs conditions de travail. 

Ainsi les parties ont souhaité traiter des aspects suivants afférant aux travailleurs handicapés : 
Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d'emploi ;
Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise
Le rapport prévu à l’article L. 5212-1 fera l’objet d’une présentation, lesdites informations seront mises à disposition dans le BDES. 

Ainsi, les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des personnes handicapées à travers : 

La constitution d’un réseau et de partenariat propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées 
Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle. 
Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées. 



A – Définition du travailleur handicapé 

« Répond à la définition de travailleur handicapé toute personne dont la situation répond aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail. Sont notamment visés :

Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) 
 Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
 Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés »
B – Les conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés : 
Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées. Il sera notamment procédé : 

A la diffusion des offres disponibles auprès des sociétés spécialisées en recrutement de personnes handicapées. 
Au déploiement d’actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement
Au développement de la collaboration avec le secteur protégé (établissements et services d'aide par le travail (ESAT) et entreprises adaptés (EA)). A ce titre il sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel un référentiel par prestation des entreprises du secteur protégé de la région afin que leur offre soit systématiquement étudiée en cas de recours aux prestations correspondantes.  
Dans le cas de recrutement d’un salarié handicapé, et ce quel que soit la forme et l’objet du contrat, un entretien se tiendra au plus tard un mois après l’embauche entre le salarié, le hiérarchique et le responsable ressources humaines afin de voir les conditions d’intégration de la personne à son poste et dans son environnement de travail et afin de traiter d’éventuels points de difficultés ou nécessitant des améliorations. 
C – Conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés- Egalité de traitement 
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle aux mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre ils peuvent saisir leur supérieur hiérarchique ou à défaut leur responsable des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaire.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés ; eu égard à leurs compétences et aptitudes. 
D – Les conditions de travail et d'emploi des travailleurs handicapés 
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Si cela s’avère possible, les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des plages de repos en cours de journée. 

Afin de faciliter la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap, chaque salarié handicapé ou faisant les démarches visant à la reconnaissance du handicap, bénéficiera d’une demi-journée maximum par an pour le renouvellement de son dossier, afin d’effectuer les démarches administratives et ce sur présentation du justificatif constitué de la reconnaissance d’handicapé. 

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés l’entreprise mènera des études d’aménagement nécessaire en relation avec le CSE ou la CSSCT. 

E - Droit de recours

Le salarié peut demander à être reçu par la direction ou le service ressources humaines en dehors de l’entretien annuel

Article IV-  L’exercice du droit d’expression 
Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement. 

Les parties conviennent de promouvoir comme suit la libre expression des salariés, cette organisation permettant notamment que soient évoquées les situations de risques psycho-sociaux et plus généralement de souffrance au travail. 

A –  Portée du droit d’expression

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.

Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Le droit d’expression collective et directe est régi par les dispositions des articles L2281-1 et suivants du code du travail : « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. »

Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Niveau des réunions permettant l’expression des salariés

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées telles que 

Réunions d’information et d’expression 

B – Transmission des demandes, propositions et avis

Afin d’améliorer la communication, préserver l’anonymat et la préparation des réponses, les demandes, questions, propositions pourront être transmises avant les réunions par tout moyen organisé par l’animateur responsable. 
Des boites à idées pourront être mises en place à cet effet.
A la fin de chaque réunion, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés est établi par l’animateur responsable qui assurera le suivi. La réalisation des actions correctrices sera suivie dans le cadre des réunions de CSE ou de CSSCT selon les thématiques.

C – Information et suivi les demandes, proposition et avis

Information des salariés

Les compte-rendu des réunions d’expression sont affichés pour que l’ensemble du personnel puisse en prendre connaissance et laissés à la disposition des salariés concernés qui peuvent les consulter auprès de la direction.

Information du CSE et de la CSSCT

Un bilan annuel des demandes, propositions, avis et suites données est présenté au CSE et à la CSSCT.
D – Autres réunions

D’autres réunions existent ou peuvent être amenées à se tenir au sein des établissements. Elles permettent la communication, l’échange et l’amélioration des conditions et de l’organisation du travail comme :  
Réunions de service (briefs)
Groupes de travail dans le cadre du processus d’amélioration continue 
Groupes de travail pluridisciplinaire lors des analyses AT / MP 
Tout groupe de travail organisé à des fins d’amélioration des conditions de travail 
…

Ce type de réunions permettant de faire exprimer chaque salarié sur les difficultés rencontrées dans leur lieu de travail ou de faciliter la communication, l’échange et l’amélioration des conditions de travail. Elles visent à renforcer le lien entre les équipes et à créer de la cohésion entre les différents métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise. 

E –  Liberté d’expression

Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

F – Droit d’expression de l’encadrement 

L’encadrement bénéficiera des mêmes modalités d’organisation du droit d’expression. Une réunion par an a minima sera organisée pour l’ensemble des encadrants de l’établissement, voire de la société.  
G – L’expression Individuelle des salariés
L’expression individuelle des salariés est assurée au travers des entretiens professionnels ou entretiens d’évaluation annuels.
Plus largement chaque salarié peut demander à rencontrer le Responsable Ressources humaines ou le service santé & sécurité au travail.  


Article V- Droit à la déconnexion et bonne utilisation des mails
 
La loi du 8 aout 2016 a instauré une obligation de négociation à compter du 1er janvier 2017 sur le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place d’un dispositif de régulation de l’outil numérique, avec pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. 

En effet la mise à disposition du personnel d’outils nomades informatiques et/ou téléphoniques offrant des possibilités multiples de connexion à distance et /ou en dehors du temps de travail, représente une évolution importante des modes de travail.  

L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, mais également pour assurer la qualité de vie au travail. 

La Direction souhaite promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication, au service de la compétitivité de l’entreprise et respectueuse de la vie privée des salariés. 
En effet, bien utiliser ces outils est désormais devenu un impératif de bonne organisation du temps, d’efficacité de communication et en résultant, de qualité du travail sans déperdition. 

Au-delà de cela, la qualité des échanges et leur efficience sont des critères à prendre en compte comme doivent l’être les incidences de ces nouveaux outils sur l’organisation et la qualité de vie au travail (stress, surcharge, urgence, interruption, dépersonnalisation de la relation, etc, ...). 

A – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Tout utilisateur des nouvelles technologies nomades de l’information et de la communication est tenu d’utiliser les moyens mis à sa disposition dans le respect de sa vie personnelle et de celle de ses collègues et/ou collaborateurs. 

Par ailleurs la mise à disposition d’un outil nomade de communication et/ou de connexion sera limitée aux salariés pour lesquels lesdits outils sont rendus nécessaires pour la réalisation de leur mission. 

Un guide de bonnes pratiques de l’utilisation des outils nomades sera remis à tout salarié préalablement à la mise à disposition d’un PC portable, d’un téléphone portable, smart phone et ou tablette et sera annexé au présent accord.

Ainsi l’utilisateur est informé que l’utilisation de ces outils mis à sa disposition par l’entreprise se fait par principe sur le temps de travail et qu’ils n’ont pas pour vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. 

Aussi, de façon à limiter d’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels, l’utilisateur est tenu de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques pendant ces périodes (sauf astreinte). 

En cas d’envoi d’un mail en dehors de ces périodes, il est demandé de privilégier l’utilisation des fonctions « d’envoi différé » des mails les soirs ou les week-ends. 

Il est par ailleurs informé qu’il n’a pas, sauf cas de période d’astreinte, l’obligation de répondre sur ces périodes de repos aux mails ou appels qui lui sont adressés. 
Le fait de ne pas répondre sur ces périodes ne saurait justifier une faute, et plus largement l’exercice par l’utilisateur du droit à la déconnexion ne saurait influer sur son appréciation. 

Le management est acteur de l’effectivité des bonnes pratiques et la Direction réaffirme le devoir d’exemplarité du management en la matière. Le management veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et ne saurait en tenir compte lors de l’évaluation ou de l’évolution du collaborateur. 

Il est précisé que dans le cadre de la réflexion sur mise en place du télétravail, l’entreprise veillera dans sa rédaction à préserver le droit à la déconnexion des télétravailleurs.  

B – Les dispositifs de régulation de l’outil informatique 

Les parties s’accordent à considérer que la meilleure communication est celle qui se fait de visu, et qu’elle doit être privilégiée dans la mesure du possible. 

A défaut la communication se fera par téléphone. Puis uniquement si l’un de ces modes n’est pas possible ou pas adapté, par email ; 

Ainsi l’utilisateur devra s’interroger préalablement à l’envoi d’un email sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres modes de communication. 

L’email devra respecter les règles établies dans le guide des bonnes pratiques, « Utilisation des outils numériques et moyens de communication » et en particulier les règles suivantes : 
N’aborder qu’un seul sujet à la fois, 
Indiquer un objet précis et en adéquation avec le contenu du message. 
S’obliger à une rigueur formelle dans la rédaction d’un message : 
Règle de politesse, salutations
S’interroger sur la manière dont réagirait un tiers à la lecture du message dans l’hypothèse où il serait transféré ou copié. 
S’identifier et laisser ses coordonnées en fin de message pour être rappelé téléphoniquement. 
Garder un ton courtois et non agressif : ne pas écrire un message en lettre majuscule
Sans sous-entendus.
Cibler de façon précise le destinataire, et ne mettre plusieurs destinataires, ou des copies cachées que si c’est strictement nécessaire.  Eviter les listes de diffusion. 
Les outils « accusé réception » et « urgent », « mail prioritaire » ne doivent pas être utilisés systématiquement, 
Lors ce qu’un message traite d’un dossier important et urgent il est préférable de téléphoner à votre interlocuteur préalablement, 
En cas d’absence prolongée (au-delà de 1 ou 2 jours), il est préférable d’utiliser la fonction « gestionnaire d’absence » et d’indiquer dans le message automatique d’absence, le nom et les coordonnées de la personne à contacter pendant votre absence. 
S’interroger sur l’heure d’envoi, et utiliser si nécessaire les outils d’envoi différés. 
L’utilisateur, afin de préserver son efficacité et sa concentration devra éviter les alertes sonores de réception de mail, et devra, si son poste le permet, travailler hors connexion ou fermer le logiciel de mail de façon à se réserver 2 ou 3 plages pour consulter l’arrivée de ses nouveaux messages. 

Par ailleurs pendant les réunions, il est recommandé de ne pas consulter ses mails et de travailler si cela est possible, hors connexion, ou s’il n’est pas indispensable d’avoir ses outils, les ordinateurs portables et téléphones doivent être laissés au bureau. 
Durant les réunions ou pauses, il est demandé de placer son téléphone (professionnel et personnel) en mode vibreur, de ne pas répondre ou de sortir de la salle pour toute conversation afin de ne pas déranger les autres personnes présentes.

Enfin, il est rappelé que le contenu d’un mail est engageant pour l’utilisateur et pour l’entreprise, en conséquence, l‘utilisateur devra se laisser le temps de la réflexion pour répondre à un mail. 
En cas de mail perçu comme agressif, ou de situation manifeste d’incompréhension, il est demandé de cesser d’utiliser l’outil mail avec cet interlocuteur et privilégier le contact physique ou le téléphone. 

L’ensemble de ces règles sont rendus applicables afin de préserver, tant la vie privée des salariés que leur bien-être au travail. C’est pourquoi l’entreprise réaffirme la nécessité pour chacun des utilisateurs d’être pleinement acteur du respect de ces règles.  


Article VI - La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Conformément à l’article L. 2242-17 8° du Code du travail, les parties s’engagent à travailler tout au long de l’année sur des mesures permettant d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

A titre informatif, les parties s’engagent à mener une réflexion sur des mesures telles que : 

Le mise en place d’une plateforme de co-voiturage interne à l’entreprise 
L’incitation à l’usage du vélo ou autres moyen de transport écologique
L’installation sur site de bornes de recharges pour véhicules électriques
…

Les parties conviennent de conclure un avenant au présent accord, dans l’hypothèse où des mesures seraient prises concernant la mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Par ailleurs, il est rappelé que, dans le prolongement de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication, pour répondre aux demandes des collaborateurs, et dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail (une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle et la réduction des coûts et contraintes liés à la mobilité), la Direction a décidé, d’encadrer la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. 

La société a ainsi souhaité ouvrir ce mode d’organisation du travail sous une forme maîtrisée et choisie qui repose sur le choix personnel du salarié et qui doit nécessairement être accepté par l’employeur (Manager et service Ressources Humaines). 
Le cadre, les modalités de recours et les conditions de mise en œuvre du télé travail au sein de l’ensemble des établissements de l’entreprise seront précisés dans un accord spécifique.


Article VII- Accès au logement

Afin de faciliter l’accès au logement et à l’emploi, l’entreprise rappelle qu’Action Logement propose de nombreux services aux salariés de l’entreprise (aide à la location, l’achat, la réalisation de travaux, la mobilité, les difficultés financières). Les salariés qui le souhaitent peuvent se rapprocher du service RH pour obtenir des informations et les cordonnées utiles.  


Article VIII- Régime de prévoyance 

L’entreprise est déjà couverte par des dispositions en matière de garanties prévoyance, lesquelles ont été mises en place par décision unilatérale de l’employeur. 


Article IX - Durée de l’accord, révision 

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 23 décembre 2016, la périodicité de la négociation est portée à 3 années. Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 08 octobre 2020. 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.


Article X – Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 08 octobre 2020.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Avignon. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.







Fait en 4 exemplaires originaux				A Avignon, le 08 octobre 2020. 




Pour l'organisation syndicale			Pour la société AGIS,


M. XXXXXX				                                       XXXXXX
								Directeur général
									








Annexes : 

Guide des bonnes pratiques, « utilisation des outils numériques et moyens de communication ».