ACCORD INTERENTREPRISES SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société , enregistrée sous le numéro SIRET :, dont le siège social est situé, représentée aux présentes par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la société  »,

D'UNE PART,

ET :

La société , enregistrée sous le numéro SIRET :, dont le siège social est situé, représentée aux présentes par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la société  »,

DE SECONDE PART,

ET :

-	Monsieur, délégué syndical désigné par la CFDT, représentative au sein de l’entreprise ,
DE TROISIEME PART,

-	Monsieur, délégué syndical désigné par la CFDT, représentative au sein de l’entreprise 
DE QUATRIEME PART,

-	Madame, déléguée syndicale désignée par FO, représentative au sein de l’entreprise 
DE CINQUIEME PART,

-	Monsieur, délégué syndical désigné par SUD, représentative au sein de l’entreprise 
DE SIXIEME PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre de la loi n°2006-340 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi n°2001-397 relative à l’égalité professionnelle, et en application des nouvelles réformes sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes issues de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (article 99), les partenaires sociaux ont souhaité engager une négociation au terme de laquelle le présent accord collectif a été conclu.

Constatant que la mixité et l’équité est source de richesse, les parties signataires ont souhaité s’engager sur des actions visant à s’assurer de l’égalité de traitement professionnel entre les genres. 

Ainsi le présent accord comporte des engagements sur 4 axes : le recrutement et la représentativité, la rémunération, le parcours professionnel et la formation.

Ces volets sont complémentaires et démontrent qu’il est nécessaire d’agir sur différents leviers.

La conclusion du présent accord de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail s’inscrit dans le cadre d’un projet global de fusion et de rapprochement entre ces deux sociétés, qui ont vocation à terme, de devenir deux établissements distincts. 

La Direction respective de chacune des sociétés a souhaité mettre en place un accord sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail interentreprises, dont les modalités de mise en œuvre ne seront pas affectées par l’opération de fusion-absorption de la société  par la société  prévue au 1er novembre 2021 et qui prendra alors le nom de . 

En premier lieu le recrutement, qui se traduit par la promotion de nos métiers pour attirer un plus grand nombre de femmes vers les métiers de l’industrie et une égalité de traitement dans l’ensemble du processus visant à retenir les compétences et qualifications indépendamment du genre.

Le second volet aborde les parcours professionnels, tant en termes d’évolutions qu’en termes d’égalité salariale. 

L’entreprise a une volonté de combattre les représentations et les préjugés et d’afficher ouvertement son ambition pour assurer une égalité entre les hommes et les femmes. Elle considère qu’associer les partenaires sociaux permettra de partager cette ambition et de décliner les principaux axes de progrès avec l’ensemble des salariés des sociétés  et  appelées à devenir la société .

Le suivi des actions et des indicateurs permettra d’avoir une base objective de discussion avec les organisations syndicales.



Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés  et  appelées à devenir la société . 
Les parties affirment la volonté de placer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes comme principe fondamental dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines. 

Les dispositions s’appliquent intégralement à toutes les Directions auxquelles il revient de les mettre en œuvre. Cela passe par une promotion de l’accord auprès de l’ensemble des acteurs. 

Durée de l’accord et date d’application
Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 3 ans. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1er janvier 2021.

Méthodologie
Le présent accord appuie ses plans d’action sur les mesures prévues à l’article 104 de la Loi Avenir Professionnel N° 2018-771. Le constat est effectué au travers de l’Index d’Egalité tel que défini dans le décret 2019-15 publié le 9 janvier 2019 au Journal Officiel. L’article D. 1142-2-1 en précise les modalités de calcul pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés.
Les entreprises, désormais soumises à obligation de résultat, doivent mettre en œuvre un plan d’action dès lors que le total des points calculés pour les 5 indicateurs est inférieur à 75 sur 100.

Les indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 sont les suivants: 
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents – Nombre de points maximum = 40 points ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes - Nombre de points maximum = 20 points ;
L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes - Nombre de points maximum = 15 points ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris – Nombre de points maximum = 15 points ;
Le nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations – Nombre de points maximum = 10 points. 

La période de référence de calcul de l’indicateur est l’année calendaire du 1er janvier au 31 décembre.
Les éléments afférents aux salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, présents sur la période de référence, font partie intégrante du calcul des indicateurs.

 Les tranches d’âges retenues sont les suivantes : 
Moins de 30 ans ;
De 30 à 39 ans ;
De 40 à 49 ans ;
50 ans et plus.

Les éléments de rémunération retenus sont les suivants :
Salaires de base et appointements forfaitaires
Primes exceptionnelles
Prime de vacances
Prime de passage 
Prime de performance
Avantages en nature

Les catégories de postes équivalents correspondent aux regroupements ci-dessous :
Ouvriers
Employés, 
Techniciens et Agents de Maîtrise,
Ingénieurs et Cadres.

Ces règles sont basées sur les dispositions légales et les interprétations administratives et jurisprudentielles telles qu’elles sont connues à la date de signature de l’accord. Elles pourront être adaptées en fonction de l’évolution des dispositions légales et des interprétations administratives et jurisprudentielles

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : le Recrutement et la Représentativité
A la fin de l’année 2020, les femmes représentent 36,6% de l’effectif total des sociétés  et  appelées à devenir la société . 

Les sociétés  et  appelées à devenir la société  s’engagent à poursuivre une stricte égalité de traitement dans le processus de recrutement de ses collaborateurs, sans faire de distinction entre les hommes et les femmes. 

Ainsi les critères retenus pour fixer la politique de recrutement reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre.

Objectifs de progression :
L’entreprise s’engage à :
100% des annonces diffusées porteront la mention Femme / Homme ;
100% des candidatures seront analysées de manière équivalente entre les hommes et les femmes, en tenant compte uniquement du niveau de compétences et des connaissances requises.
Promouvoir les métiers des sociétés  et  appelées à devenir la société  auprès des écoles, salons d’orientation professionnelle et des organismes de travailleurs handicapés.

Action : 
Afin de rattraper les écarts constatés Les Parties s’engagent à :
Etudier l’existant annuellement ;
Recruter les collaborateurs/trices en tenant compte des critères professionnels uniquement ;
Promouvoir la mixité des emplois lors des campagnes de recrutement, des forums et des informations collectives sur les métiers ;
Communiquer sur le handicap et la reconnaissance de travailleur handicapé.

Indicateurs de suivi : 
Pour les différents recrutements de l’année écoulée :
Le pourcentage de candidatures femmes et hommes,
Le pourcentage de recrutements femmes et hommes.
Nombre de participations à des forums écoles, salons d’orientation professionnelle …
Evolution du pourcentage de personnes handicapées au sein de l’entreprise

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la Rémunération
Les sociétés  et  appelées à devenir la société  s’engagent à respecter une stricte égalité de traitement tout au long de l’évolution collective ou individuelle de la rémunération de ses collaborateurs/trices, sans faire de distinction entre les hommes et les femmes. 

Ainsi les critères retenus pour fixer la politique de rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre.

Objectifs de progression :
L’entreprise s’engage :
A garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, en tenant compte du niveau de compétences, des connaissances requises et des qualités professionnelles.
A garantir une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté.

Action : 
Afin de rattraper les écarts constatés les parties s’engagent à:
Etudier l’existant annuellement ;
Rémunérer les salariés sans tenir compte des congés pour maternité, paternité ou adoption ;
Analyser les causes directes et indirectes des écarts constatées

Indicateurs de suivi : 
Grille de rémunération interne par Catégorie Socio Professionnelle et genre, remis lors de la réunion préparatoire de la NAO ;
Index égalité.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la Formation 
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour ses salarié(e)s et un droit ouvert à tous les salariés hommes et femmes. 

Les moyens de formation apportés au personnel doivent être équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes. 

Objectifs de progression :
Les sociétés  et  appelées à devenir la société  s’engagent à assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur/trice, avec le même droit à la formation pour les femmes comme pour les hommes.

Action : 
Afin de rattraper les écarts constatés les parties s’engagent à:
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle dans l’entreprise
Veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient plus un obstacle à cet accès ; notamment en :
privilégiant les formations locales ou régionales, plutôt que nationales,
informant au plus tôt le collaborateur des dates et lieux de formation,
fournissant le matériel adapté dans le cadre de formations à distance « e-learning » et pour la durée de celles-ci.
Favoriser un retour rapide des collaborateurs à leur poste après une absence prolongée par des actions de formation adaptées (exemple des habilitations CACES, salles blanches, …) 

Indicateurs de suivi : 
Bilan annuel des actions de formation réalisées par type d’action, par genre et par classification, inclus dans le bilan de formation. Ces actions de formation seront détaillées par thèmes :
Bureautique
Divers
Formations Diplômantes
Habilitations / Sécurité
IRP
Langues étrangères
Leadership / Management / Communication
Lean
Métier / Techniques

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : le Parcours Professionnel
La Direction de la future entité  s’engage à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels ainsi que les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectifs de progression :
Les sociétés  et  appelées à devenir la société  s’engagent à ce que l’absence pour congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).

De même, l’appréciation individuelle des collaborateurs s’effectue dans des conditions identiques pour tous et ne doit pas être influencée par le régime de temps de travail choisi, ni par la prise d’un congé lié à la parentalité.

Actions :
Les parties s’engagent à:
Promouvoir l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes en veillant particulièrement à ce que la parentalité (grossesse, congé maternité, parental ou d’adoption) ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle et salariale.
Garantir un égal accès aux postes à responsabilités fondé uniquement sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.
Les possibilités d’évolution seront abordées systématiquement lors de l’entretien individuel annuel / professionnel.

Indicateurs de suivi :
Réalisation à 100% des entretiens individuels/ professionnels annuels comprenant les souhaits d’évolution ;
Pourcentage d’hommes et de femmes ayant fait un souhait d’évolution lors de leur entretien ;
Congé parental : répartition hommes / femmes ;
Bilan des promotions par genre. 

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la Qualité de Vie au Travail
Les parties signataires réaffirment qu’une articulation vie professionnelle et vie privée équilibrée doit être privilégiée au sein de l’entreprise. 

Objectifs de progression :
Les sociétés  et  appelées à devenir la société  s’engagent : 
à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Sensibiliser tous les salariés, et plus particulièrement les managers, aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales et / ou d’accompagnement d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (enfant, conjoint, partenaire PACS, …).

Actions :
Utilisation du Compte Epargne Temps (CET) pour financer un congé parental à temps plein ou à temps partiel ;
Mise en place de la possibilité de don de jours de repos entre salariés. Les jours cédés concernent les jours acquis à partir de la 5ème semaine de congés payés. Il peut également s’agir de jours RTT, de récupération de crédit d’heure, de jours de congés ancienneté.
Incitation au dialogue pour tous les salariés, lors de l’entretien annuel, sur l’articulation vie professionnelle et vie privée en abordant : la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ;
Utilisation du télétravail régulier quand la fonction le permet.

Indicateurs de suivi :
Nombre de congés parentaux à temps plein et partiel financés par le CET
Nombre de jours de repos donnés entre salariés ;
Nombre de jours placés sur le CET ;
100% des entretiens annuels abordent l’articulation vie professionnelle et vie privée et nombre d’entretiens signalant un déséquilibre ;
Nombre de personnes en télétravail régulier, ainsi que le pourcentage de répartition entre les hommes et les femmes.

Modalités de suivi de l’accord
Sensibiliser et communiquer sur les modalités de l’accord : 
L’évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques. La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge du recrutement, de la rémunération, de la formation et de l’évolution des parcours professionnels.

Chaque Direction s’assurera que le responsable hiérarchique et les équipes associées sont formés sur les dispositions du présent accord. 
Ces actions de sensibilisation et de formation permettront de : 
- prendre conscience des déséquilibres structurels constatés, 
- présenter les modalités et les spécificités de l’accord et ses objectifs, 
- diffuser des bonnes pratiques pour promouvoir l’égalité professionnelle.

Suivi de l’accord : 
Le suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes sera assuré annuellement dans les différents rapports et documents remis chaque année au CSE central . Les éléments afférents aux entretiens annuels seront traités chaque année au 2ème trimestre.
Ces rapports serviront de bilan annuel des actions mises en œuvre pour mesurer les évolutions au cours de l’année



Modification de l’accord : 
A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. 

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum d’un mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 2 mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

PUBLICITE
Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail par dépôt en ligne sur le site   et au greffe du Conseil de prud’hommes ().

Il est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés par messagerie interne et affichage.








Faite à, le 21 juin 2021
 
En SIX (6) EXEMPLAIRES


Pour la société  						Pour la société  
Monsieur						Monsieur 
Directeur Général					Directeur Général






Pour les organisations syndicales :
Le délégué CFDT 					Le délégué CFDT 
M.							M.		






La déléguée FO	 					Le délégué SUD	 
Mme							M. 



Annexe 1 : Modalités de fonctionnement du Don de Jours

La présente annexe vise à autoriser le don de jours de repos entre salariés afin de permettre aux salariés qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour s’occuper d’un proche. 

Les dons des salariés et leur attribution aux salariés bénéficiaires sont traités au travers d’un fonds de solidarité dédié, créé et géré par l’entreprise.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
Maladie grave * d’un proche ** ;
Décès d’un proche ** dans un pays étranger ;
Circonstances exceptionnelles  (enlèvement, accident (par exemple, lorsque le pronostic vital est engagé) …).

La Maladie grave * répond à la définition de la CPAM des Affections Longues Durées 30 :
« Le dispositif des affections de longue durée (ALD) permet la prise en charge des patients ayant une maladie chronique comportant un traitement prolongé (…). » Source Site AMELI (Article MAJ le 5 mars 2018).

La liste en vigueur lors de la signature de l’accord est la suivante :
accident vasculaire cérébral invalidant ;
insuffisances médullaires et autres cytopénies chroniques ;
artériopathies chroniques avec manifestations ischémiques ;
bilharziose compliquée ;
insuffisance cardiaque grave, troubles du rythme graves, cardiopathies valvulaires graves, cardiopathies congénitales graves ;
maladies chroniques actives du foie et cirrhoses ;
déficit immunitaire primitif grave nécessitant un traitement prolongé, infection par le virus de l'immunodéficience humaine (VIH) ;
diabète de type 1 et diabète de type 2 ;
formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave ;
hémoglobinopathies, hémolyses, chroniques constitutionnelles et acquises sévères ;
hémophilies et affections constitutionnelles de l'hémostase graves ;
maladie coronaire ;
insuffisance respiratoire chronique grave ;
maladie d'Alzheimer et autres démences ;
maladie de Parkinson ;
maladies métaboliques héréditaires nécessitant un traitement prolongé spécialisé ;
mucoviscidose ;
néphropathie chronique grave et syndrome néphrotique primitif ;
paraplégie ;
vascularites, lupus érythémateux systémique, sclérodermie systémique ;
polyarthrite rhumatoïde évolutive ;
affections psychiatriques de longue durée ;
rectocolite hémorragique et maladie de Crohn évolutives ;
sclérose en plaques ;
scoliose idiopathique structurale évolutive (dont l'angle est égal ou supérieur à 25 degrés) jusqu'à maturation rachidienne ;
spondylarthrite grave ;
suites de transplantation d'organe ;
tuberculose active, lèpre ;
tumeur maligne, affection maligne du tissu lymphatique ou hématopoïétique.
Source : article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale, modifié par les décrets n° 2004-1049 du 4 octobre 2004 publié au JO du 5 octobre 2004 et n° 2011-77 du 19 janvier 2011 publié au JO du 21 janvier 2011.

La notion de proche **  est celle résultant de l’article L3142-16 quel que soit le motif déclencheur du bénéfice du dispositif (conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ascendant, descendant, enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, collatéral jusqu'au quatrième degré, ascendant / descendant / collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).

CONDITIONS DE DECLENCHEMENT
Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don, dans la limite de X jours, sous forme de demi-journée ou de journée complète. Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. 
Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Le salarié donateur peut effectuer un don au nom du salarié bénéficiaire sur les jours réellement acquis suivants :
jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis dans l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail du 7 juillet 2010,
jours de congés payés annuels excédant la 4ème semaine de congés,
jours affectés en compte épargne temps dès lors que cette faculté sera précisée dans l’accord sur le compte épargne temps
Heures portées au solde du compteur horaires variables telles que définies dans l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail du 7 juillet 2010,

Durée du congé : le congé du salarié bénéficiaire ne pourra pas excéder un an. Ce délai court à compter de la date de la première absence. Si les circonstances persistent au-delà de ce délai de un an, l’absence pourra être renouvelée, à la date anniversaire.

Modalités de prise du congé : le congé pourra être pris par journée entière ou via la réduction des horaires journaliers, selon les modalités proposées par le salarié bénéficiaire. La Direction des Ressources Humaines validera l’aménagement des horaires.

Les jours non consommés par le salarié seront intégrés dans un fonds de solidarité dédié, créé et géré par La Société. En fin d’année civile, ils seront remis sous forme de dons à des associations loi 1901 reconnues d’utilité publique, dédiées à la recherche médicale. Le choix de l’association bénéficiaire sera fait après concertation entre la Direction et les partenaires sociaux.

FORMALISME 
Les dons seront réalisés par les salariés volontaires via le portail de gestion des temps. 
Les jours ou heures donnés seront déduits des soldes de congés payés, de jours RTT, du compte épargne temps ou du compteur horaires variables des salariés donateurs. Leur valorisation financière en €uro (incluant les charges sociales salariales et patronales) sera versée dans un compteur spécifique appartenant au salarié bénéficiaire et convertie en jours conformément au taux salarial du salarié bénéficiaire.

L’information sur la survenance d’un évènement donnant droit à l’ouverture du dispositif « Don de Jours » est communiquée aux salariés de l’entreprise, après évaluation de la Direction et du CHSCT ou de la commission CSSCT lorsqu’elle sera créée, et avec l’accord du salarié concerné. Ce point sera abordé à minima une fois par trimestre lors des réunions du CHSCT ou de la commission CSSCT lorsqu’elle sera créée.

Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié bénéficiaire ait utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées, y compris les jours de son propre compte épargne temps. Le salarié bénéficiaire devra avoir consommé tous ses propres jours de congés avant d’en recevoir de ses collègues. L’appel au don pourra néanmoins être déclenché par anticipation dès que le solde global de jours disponibles (tous congés confondus) du salarié bénéficiaire passera sous le seuil des 10 jours.

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan annuel sera réalisé à l’occasion de la réunion CHSCT ou de la Commission CSSCT du 1er trimestre de chaque année.
Ce bilan présentera :
le nombre de jours donnés,
le nombre de jours effectivement pris,
le nombre de salariés ayant effectué un don,
le nombre de salariés ayant bénéficié de dons,
le solde en euros du fonds de solidarité,
le nombre de campagnes ponctuelles.