ACCORD RELATIF
A L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD)
AU SEIN DE LA SOCIETE MMV


ENTRE

La société MMV, Société par actions simplifiée,
Dont le siège social est situé 79 Avenue France d’Outre-Mer - 06700 SAINT-LAURENT DU VAR,
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « MMV » ou « la société »


D’une part,
	
ET

L’UNSA - Organisation syndicale représentative dans la société
Représentée par– Déléguée syndicale 

D’autre part,


Il est convenu et arrêté ce qui suit.


PREAMBULE – DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION ECONOMIQUE

La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 a des conséquences importantes sur l’activité socio-économique française. 

Les mesures de confinement imposées par les décisions gouvernementales ont ébranlé et fragilisé le secteur des Hôtels-Café-Restaurant (HCR) et ont plus particulièrement rendu vulnérables les hôtels et résidences de tourisme.

En effet, ces établissements n’ont pu poursuivre aucune activité en raison de l’arrêt complet de leur fonctionnement caractérisé par la fermeture pure et simple de leurs structures accueillant du public, qui plus est au sein des stations de ski.

Les derniers chiffres de l’activité hôtelière pour 2021 sont alarmants et sans précédent dans l’histoire de la profession.

Sur tout le territoire, les chiffres sont en chute libre, faute de déplacements de la clientèle touristique et par suite de la disparition de la clientèle d’affaires. 

Si la phase finale de déconfinement amorcée en juin 2021 devrait permettre un certain redémarrage de l’activité des Hôtels et Résidences de tourisme, celui-ci restera lent et les perspectives d’un retour à la normal ne sont pas attendues rapidement alors que la menace de nouvelles restrictions pèse de nouveau sur le territoire du fait de l’émergence du variant delta.

La résultante de cette situation exceptionnelle est que la société est confrontée à une baisse très importante de son activité, laquelle pourrait se prolonger pendant encore plusieurs mois, voire années selon des estimations pessimistes.

Compte tenu du contexte sanitaire, économique et social actuel qui demeure donc très contraint, un diagnostic sur la situation économique de la société et ses perspectives d’activité a été réalisé.


La Société rappelle qu’elle a souscrit au plus fort de la crise sanitaire à un Prêt Garanti de l’Etat.
Le plan de développement organisé par la Société doit impérativement permettre de rembourser à court terme ce Prêt Garanti ainsi que les à-valoir émis lors de fermeture en mars 2020. La Société a donc un impératif de bons résultats pour assurer sa pérennité.

Pour des raisons de confidentialité, le détail du diagnostic est annexé au présent accord.

C’est en considération de ce diagnostic et des perspectives d’évolution de la situation de la société que les parties au présent accord se sont réunies afin d’envisager ensemble la possibilité de recourir au dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD).

En effet, le recours à l’activité partielle de droit commun pendant la période de confinement a permis de réduire, voire, selon les secteurs, de suspendre totalement l’activité des salariés, tout en maintenant un certain niveau de rémunération de l’ensemble des collaborateurs de la société, grâce à un financement renforcé par l’Etat/UNEDIC.

Cela a eu pour résultat la préservation de l’emploi des salariés malgré l’absence totale d’activité au sein des Hôtels et Résidence de tourisme, cœur de métier de la société. 

Cependant, ce dispositif de droit commun devrait être modifié par les pouvoirs publics et il pourrait devenir moins protecteur des entreprises du secteur dit « protégé » dont relève la société.

L’objectif de ce désengagement progressif mais évoqué par l’Etat est d’orienter les entreprises vers la négociation d’accords portant sur l’activité partielle de longue durée (APLD) avec pour ambition de « préserver les emplois et sauvegarder les compétences des salariés ».

Ce dispositif a ainsi vocation à aider les entreprises qui connaissent une baisse d'activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. 

Conscientes du soutien important qu’a représenté le recours à l’activité partielle de droit commun durant la période de confinement et afin de pouvoir bénéficier d’un dispositif financier d’accompagnement à l’occasion de la reprise progressive de l’activité, les parties ont donc souhaité négocier un accord portant sur l’APLD.



ARTICLE 1 – OBJET 

Le présent accord est conclu en application de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et de son décret d’application n°2020-926 du 28 juillet 2020 ainsi que sur le fondement des évolutions législatives et règlementaires qui ont suivi.

Il a pour objet la mise en place du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) au sein de la société.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

–  Salariés et activités concernés

Tous les salariés de la société ont vocation à bénéficier du régime d’indemnisation du présent dispositif d’APLD quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ou leur durée de travail, y compris les salariés en CDD saisonnier sous réserve qu’ils bénéficient d’une garantie de reconduction de leur contrat de travail ou qu’ils ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons au sein de MMV, sur deux années consécutives.

Sous la réserve sus évoquée, le dispositif a donc vocation à s’appliquer à l’ensemble des activités de la société, incluant les salariés des services du siège et ceux des différents établissements de tourisme, actuels ou à venir.

Cet accord concerne tous les salariés, présents au moment de son entrée en vigueur, ainsi que ceux qui seraient recrutés au cours de son application, sans qu’aucune condition d’ancienneté ne soit requise. 

Le recours à l’APLD pourra concerner l’ensemble du personnel, au gré des besoins de chaque service et des nécessités liées à la bonne marche de la société.

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en APLD conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

L’APLD s’impose aux salariés bénéficiaires d’une protection liée à leur statut de représentants des salariés, sans que la société n’ait à recueillir leur accord préalable.





2.2 – Limites de mise en œuvre

La diminution du temps de travail résultant de la mise en œuvre de l’APLD pourra s'effectuer collectivement ou bien individuellement et alternativement selon un système de «roulement», au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.).

Néanmoins, en vertu de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020, le dispositif d’APLD ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée dans les conditions prévues à l’article 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle. 

En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail.

En revanche, les salariés qui ne sont pas concernés par l’APLD durant une période donnée peuvent, concomitamment à l’APLD mis en œuvre pour d’autres salariés, bénéficier du dispositif d’activité partielle de droit commun pour un autre motif que celui relatif à la situation économique de la société.


ARTICLE 3 – PERIODE DE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF

Les parties conviennent de fixer le début d’application du dispositif d’APLD au 1er novembre 2021.

Ainsi, le dispositif d’APLD est sollicité, pour la première fois, pour une période de 6 mois courant du 1er novembre 2021 au 30 avril 2022.

Le recours à l’APLD pourra être renouvelé, si les conditions économiques et financières prévues à l’article 9.3 du présent accord sont réunies, par nouvelles périodes de six (6) mois, dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre (24) mois, consécutif ou non, sur une période de trente-six (36) mois, soit jusqu’au 30 novembre 2024.

Le Comité Social et Economique (CSE) fera l’objet d’une information/consultation au moins 1 mois avant chaque date de renouvellement de l’APLD. L’avis du CSE sera joint au bilan transmis à la DREETS avec la demande d’ALPD.


ARTICLE 4 – REDUCTION MAXIMALE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Dans le cadre du dispositif d’APLD, l’horaire de travail des salariés visés à l’article 2.1 sera réduit au maximum de 40% en deçà de la durée conventionnelle du travail.

Cette réduction s’apprécie, par salarié, sur la durée totale de mise en œuvre du dispositif, soit dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non jusqu’au 30 juin 2024.

En pratique, cela signifie qu’il sera possible, pour la société, d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire, la suspension temporaire de l’activité, dans la limite d’une baisse moyenne maximale de 40 % de la durée conventionnelle du travail sur la durée du dispositif.
L’employeur peut ainsi moduler le temps de travail de chaque salarié concerné, en fonction des périodes de haute ou de basse activité.

La société veillera à ce que la charge de travail des salariés en convention de forfait jours soient adaptée en cas de mise en œuvre de l’APLD.

Conformément aux dispositions en vigueur, la réduction maximale de la durée conventionnelle du travail pourra être portée à 50 % sur décision de l’autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de la société.
Il pourra s’agir, notamment et sans prétendre à l’exhaustivité, des situations de fermeture d´un établissement hôtelier, pour des difficultés économiques et financières telles que prévues à l’article 9.3 du présent accord ou dans la perspective d’une cession d’établissement. 

A la date de la signature du présent accord, le groupe MMV envisage de plafonner le recours au chômage partiel à 20 % annuel, mais en cas de baisse d’activité de plus de 5 % par rapport au budget, le groupe pourra recourir à d’avantage de chômage partiel en respectant la limite de 40 % annuel règlementaire dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 5 – INDEMNITE DES SALARIES EN APLD

Le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire, versée par la société, à l’échéance habituelle de la paie.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de leur versement. L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient également de la garantie d’indemnisation décrite au présent article.

Par le présent accord, la Société s’engage à trouver une solution technique qui permettra aux salariés d’avoir une rémunération lissée sur l'année. L’objectif est que le personnel ne subisse pas les fortes variations de salaire liées à la mise en place du chômage partiel effective en fonction des périodes de faible et de forte activité. La base lissée sera calculée en appliquant 20% de chômage partiel mensuel théorique.
A chaque fin de période de 12 mois soit en octobre 2022, octobre 2023 et octobre 2024, une régularisation en paye sera effectuée afin d'ajuster le taux de chômage partiel annuel réellement effectué. En cas de départ anticipé du salarié, la régularisation se fera au moment du solde de tout compte.

Les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent, des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.


ARTICLE 6 – MOBILISATION DES CONGES PAYES ET DES JOURS DE RTT

Les salariés bénéficiaires de l’APLD seront incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT ») pour ceux qui en disposent, préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif à leur égard.


Néanmoins, en l’absence d’initiative de la part des salariés et dès lors que l’intérêt de la société le justifie eu égard aux difficultés économiques qu’elle pourrait rencontrer, les parties au présent accord conviennent que la société pourra, sous réserve que les dispositions légales qui l’autorisent soient toujours en vigueur : 

imposer aux salariés la prise de jours de repos (« RTT ») ou en modifier unilatéralement la date de prise, dans la limite de 5 jours ;
imposer aux salariés la prise de jours de congés payés ou en modifier unilatéralement la date de prise, dans la limite de 5 jours. Ces 5 jours ouvrés peuvent s’agir de congés payés déjà acquis au titre de la période précédente (reliquat) ou de congé acquis au titre de la période d’acquisition en cours (prise par anticipation).

La société sera, dans tous les cas, tenue au respect d’un délai de prévenance de 7 (sept) jours francs.

Ces modalités seront applicables aussi longtemps que les dispositions légales et règlementaires le permettront, dans la limite de la période de mise en œuvre du présent accord.
 
De manière générale, l’ensemble des règles relatives aux congés payés demeurent en vigueur. Ainsi, dans tous les cas, les salariés devront prendre l’intégralité de leurs congés payés avant la fin de la période de prise fixée au sein de la société. 





ARTICLE 7 – LES ENGAGEMENTS DE LA SOCIÉTÉ 

7.1 – Les engagements en matière d’emploi

La préservation des emplois et des compétences au sein de la société est le facteur essentiel de la poursuite de l’activité.

Ainsi, au regard du diagnostic réalisé par la société et présenté en annexe du présent accord, la société s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique à l’égard des seuls salariés qui auront effectivement bénéficié du dispositif d’APLD durant l’une de ces périodes

L’engagement ne concerne pas les plans de départs volontaires ou les ruptures conventionnelles collectives.

En outre, si les recrutements durant la période d’activité partielle restent autorisés, la société s’engage à ne pas recourir au remplacement des salariés placés en APLD pour exécuter leurs missions, et ce, de quelque manière que ce soit (embauche directe, intérim, sous-traitance). 


En dehors des engagements ainsi pris, les parties ont conscience que, malgré les mesures qui seraient mises en œuvre au travers du dispositif d’APLD, la situation économique de la société et/ou ses perspectives économiques pourraient à l’avenir justifier l’engagement de procédures de licenciements pour motif économique.

Notamment, les parties reconnaissent, qu’au vu de l’instabilité sanitaire et économique actuelle et de la situation économique de la société, une baisse de -3% du chiffre d’affaires constaté par rapport à l’hiver 2020 à la même date et à périmètre comparable, serait un indice de la dégradation des perspectives d’activités de la société.

7.2 – Les engagements en matière de formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil essentiel pour permettre aux salariés de la société de maintenir et de développer leurs compétences et leurs qualifications.

A titre liminaire, il est rappelé par les parties que la société est une structure de taille moyenne qui subit pleinement la crise économique actuelle. La formation professionnelle, si elle est un investissement nécessaire, n’en demeure pas moins difficile à mobiliser dans les moments de contraction de l’activité.

Néanmoins, nonobstant ce contexte et pour accompagner au mieux la relance de l’activité, la société entend s’engager dans des mesures d’accompagnement des salarié placés en APLD qui souhaitent réaliser, durant les heures chômées, une ou plusieurs formations en présentiel ou à distance.
Il est rappelé que durant la période d’activité partielle, tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent continuer à être mobilisés dans le cadre d’un projet de formation ou d’accompagnement, que celui-ci soit élaboré ou non conjointement par l’employeur et le salarié.
Il pourra s’agir, notamment, de l’inscription d’une formation au plan de formation, de la mise en œuvre d’un bilan de compétence, d’un congé individuel de formation, d’un congé pour VAE ou encore du recours à un Conseiller en orientation professionnelle.

A cet égard, il est convenu entre les parties que les demandes de formations émises par les salariés ayant bénéficié de l’APLD durant la période de mise en œuvre du dispositif seront examinées prioritairement par rapport aux demandes des autres salariés.

Dans ce cadre, la société s’engage à solliciter des financements auprès de son opérateur de compétences (AKTO) afin que celui-ci mette en œuvre les recherches et démarches en vue de financer au moins en partie la formation, via différents fonds (fonds propres, FNE-formation, FSE, etc.).

En outre, la société s’engage plus particulièrement aux côtés des salariés qui souhaiteraient utiliser les sommes inscrites à leurs comptes personnels de formation (CPF) pour suivre la formation de leur choix.

Les salariés concernés sont ceux qui, au moment de leur demande, disposeront d’une ancienneté minimale de 12 mois au sein de la société et auront d’ores et déjà bénéficié du dispositif d’APLD, quelle que soit leur catégorie professionnelle, y compris les salariés en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).

Ainsi :

Si le coût de la formation est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, la société s’engage à solliciter des financements complémentaires auprès de son opérateur de compétences (AKTO) afin que celui-ci engage les recherches et démarches en vue de financer au moins en partie la formation, via différents fonds (fonds propres, FNE-formation, FSE, etc.).

Si un financement complémentaire est obtenu mais qu’un reste à charge demeure pour le salarié, la société participera à ce reste à charge à hauteur de 20 %, en cofinancement du salarié lui-même (à hauteur de 80 %).


Dans tous les cas, la participation financière de la société sera de 300 € maximum par an et par salarié en CDI, toute formation confondue via le CPF. Ce montant sera porté à 500€ pour une formation répondant aux axes prioritaires de formation définies par la Société.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le comité social et économique (CSE) sera informé du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences.


ARTICLE 8 – DEMANDE DE VALIDATION VALANT DEMANDE D’AUTORISATION D’APLD

Le présent accord sera transmis à l’autorité administrative – DREETS - par voie dématérialisée sur la plateforme dédiée à l’activité partielle (application APART), en vue de sa demande de validation dans les conditions prévues par la règlementation. 

La DREETS dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord pour le valider, son silence valant acceptation tacite.

La décision expresse de validation de l’accord ou le refus de validation de la DREETS est notifié par celle-ci, par tout moyen, au CSE et aux organisations syndicales signataires.
Dans l’hypothèse d’une homologation tacite par l’administration, la société transmettra au CSE et aux organisations syndicales signataires une copie de la demande d’homologation, accompagnée de son accusé de réception.

Les salariés seront informés par voie d’affichage de la réponse de l’Administration ou, à défaut de réponse expresse, de la demande de validation de l’accord complétée par l’accusé de réception. Ils seront également informés des voies et délais de recours en cas d’autorisation. 

Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, la décision de validation vaut autorisation d’APLD pour une durée de six mois. 
L’autorisation est renouvelée par période de six mois, dans les mêmes conditions, au vu du bilan mentionné à l’article 9.3.

La procédure de validation de l’accord est également renouvelée en cas de conclusion d’un avenant de révision de l’accord.


ARTICLE 9 – MODALITES D’INFORMATION SUR LA MISE EN ŒUVRE DE L’APLD 

9.1 - Information individuelle des salariés concernés

Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d’APLD sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail, etc.) des mesures d’activité partielle les concernant, à savoir notamment, l’organisation du temps de travail et le niveau d’indemnisation par la société.

Concernant la programmation de la réduction du temps de travail dans le cadre de l’APLD, un planning de travail des heures/jours travaillé(e)s et chômé(e)s sera communiqué aux salariés concernés au moins 1 (un) mois à l’avance.

Ce planning pourra évoluer en fonction des nécessités de service, dans le respect d’un délai minimal de prévenance de 48 heures. 

Les parties reconnaissent que ces délais sont raisonnables.

Il est rappelé que la réduction de la durée du travail s’apprécie pour chaque salarié concerné, sur la durée d’application du dispositif à son encontre (24 mois au maximum).

Un suivi périodique mensuel du temps de travail des salariés concernés sera mis en œuvre. 

9.2 - Information collective des organisations syndicales signataires et du CSE

Les délégués syndicaux et le comité social et économique (CSE) reçoivent environ tous les deux (2) mois (en tout état de cause, au maximum tous les 3 mois), à l’occasion des réunions ordinaires ou extraordinaires et après inscription d’office à l’ordre du jour du CSE, les informations anonymisées suivantes :
le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif d’APLD ;
l’âge, le sexe et la nature des contrats de travail des salariés concernés par l’APLD ;
le nombre mensuel d’heures chômées au titre de l’APLD ;
les activités concernées par la mise en œuvre de l’APLD ;
le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle

et ce :
depuis la précédente réunion du CSE
et en cumul, depuis l’entrée en vigueur de l’accord.

Les organisations syndicales signataires et le CSE sont également destinataires, avant sa transmission à l’Administration, du bilan visé à l’article 9.3 ci-après.

L’employeur devra communiquer également les informations tendant à justifier le recours à l’APLD, renouvellement compris, par l’existence de difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significatives d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse importante des réservations ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés au sens de l’article 1233-3 du code du travail

Les organisations syndicales signataires et le CSE sont également destinataires, avant sa transmission à L’Administration, du bilan visé à l’article 9.3.


9.3 - Information de l’administration en vue du renouvellement de l’autorisation

Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD (soit au moins tous les six (6) mois) visée à l’article 8, la société transmet à l’autorité administrative, en vue du renouvellement de l’autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle et d’information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’APLD (articles 7 et 9.2 du présent accord). 

Ce bilan est accompagné du diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de la société, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD ou de son renouvellement.

En tout état de cause, la demande d’APLD devra être fondée sur l’existence de difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse importante des réservations ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Le bilan comportera la justification de ces difficultés économiques


ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES

10.1 - Information collective sur l’accord collectif

Le CSE sera formellement informé du contenu du présent accord et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

10.2 – Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. 

Il prend effet rétroactivement, à compter du 1er novembre 2021 dans l’hypothèse de sa validation expresse ou tacite par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (« DREETS »). 

Il prendra fin le 30 novembre 2024.

10.3 – Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L 2261-3 du Code du Travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

10.4 – Révision et clause de rendez-vous

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique durant sa période d’application, les règles d’ordre public s’appliqueront de plein droit à l’accord (dans les conditions qui seront prévues par la loi) sans que les parties aient à renégocier.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger, éventuellement, un avenant. A défaut d’avenant, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer.

En pratique, durant la période d’application de l’accord,
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux (2) mois, une négociation sera engagée ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date fixée par les parties signataires de l’avenant pour l’entrée en vigueur dudit avenant modifiant l’accord initial.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de validation, de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord, sous réserve des dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visée ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum au cours de la période d’application du présent accord, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.
L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.

10.5 – Dépôt

Le présent accord est déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. 

Un exemplaire papier est également adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse en vue de son enregistrement.

Les parties conviennent que le diagnostic situé en annexe du présent accord ne doit pas faire l’objet d’une publication sur la base de données nationale des accords collectifs, en raison des informations stratégiques, commerciales et financières qu’il contient.
Un acte de publication partielle ainsi que la version amputée de l’accord destinée à la publication seront joints au dépôt du présent accord.


ANNEXES :

Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’évolution
Acte de publication partielle de l’accord




Fait à Saint-Laurent du Var, le 20/10/2021

En 2 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires.

Suivent les signatures