ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 
KINTO France SAS






ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société KINTO France SAS, dont le siège social est situé au 36 boulevard de la République 92420 Vaucresson, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 852 462 605 00019, qui verse ses cotisations à l’URSSAF de Montreuil sous le N° 117 1561538859 et qui est enregistrée sous le Code NAF 7711B.

Représentée par Monsieur [Prénom NOM], agissant en qualité de Directeur de ladite société.

D’une part,
ET 


La délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal de la séance du 09 Septembre 2021 est annexé au présent accord,

D’autre part.



Ci-après collectivement dénommées « Les Parties »











PREAMBULE

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société KINTO France SAS.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires souhaitent rappeler : 
Que le télétravail au sein de la Société repose, conformément aux dispositions légales et conventionnelles susvisées, sur un choix personnel du salarié accepté ou proposé par l’employeur,

Que le télétravail a pour vocation de contribuer à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en limitant l’impact pour les salariés du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail,

Que le télétravail a pour vocation de favoriser une plus grande autonomie dans l’accomplissement du travail, mais aussi contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement,

Leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, en valorisant l’esprit d’équipe et en veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication (ci-après, « TIC »).

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord, aux fins de permettre la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail au sein de la Société moyennant les aménagements détaillés ci-après.

Celui-ci a vocation à se substituer, dans l’intégralité de leurs dispositions, à tout accord collectif d’entreprise, usage ou engagement unilatéral existant au sein de la Société KINTO France SAS ayant le même objet, notamment les mesures exceptionnelles de télétravail adoptées par la Direction afin de tenir compte de l’épidémie Covid-19.




IL A DONC ETE DECIDE CE QUI SUIT :                 						            


ARTICLE 1 – DÉFINITIONS 


Article 1.1 – Télétravail 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans le cadre de laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les TIC dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique.

En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre.
Le présent accord n’a pas vocation à régir le « télétravail occasionnel » susmentionné prévu par l’article L. 1222-9 du Code du travail dans sa nouvelle rédaction issue de l’Ordonnance du 22 septembre 2017.

Au sens du présent accord, le travail « hors des locaux » vise exclusivement le travail au domicile privé déclaré du salarié ou éventuellement, depuis une résidence secondaire déclarée par le salarié.


Article 1.2 – Télétravailleur 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, est considérée comme télétravailleur toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.



ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION 

Article 2.1 – Champ d'application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société KINTO France SAS dès lors qu’ils remplissent les critères d’éligibilité mentionnés ci-après.


Article 2.2 – Principes du télétravail  

Quelques principes sur lesquels repose le télétravail : 
Une journée en télétravail est équivalente à une journée travaillée dans les locaux de l’entreprise, tant en ce qui concerne la durée du travail, que les missions du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail, 
La mise en place du télétravail nécessite la volonté claire et non équivoque du collaborateur et l’accord préalable du Manager et du Directeur, matérialisée par le formulaire de candidature signée par les parties (document en annexe),
Une relation de confiance entre le collaborateur et son Manager, basée sur l’autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions et dans le cadre du modèle managérial défini par KINTO France SAS (autonomie, confiance, délégation…)
L’organisation en télétravail est réversible : elle peut cesser à tout moment à l’initiative du collaborateur ou de son Manager et/ou du Directeur, selon un délai de prévenance défini, la décision de mettre fin à la situation de télétravail devant faire l’objet d'un écrit,
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus si le collaborateur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. 



 





Article 2.3 – Conditions d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail est ouvert à : 
Tout salarié en contrat à durée indéterminée dès lors que sa période d’essai aura été validée. Il sera possible de déroger à cette règle sous réserve de l’accord préalable et exprès du Manager et du Directeur ainsi que de la Direction des Ressources Humaines concernant l’autonomie du salarié dans son poste.
Toutes les fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance et pour l’exercice desquelles la mise en place du télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe à laquelle appartient le salarié concerné ou le bon accomplissement de l’une de ses missions pour le compte d’un client interne ou externe.
Les métiers qui par nature ne requièrent pas d’être exercés physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.


Sont expressément exclus des dispositions relatives au télétravail dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage : 
Les salariés en contrat à durée déterminée,
Les apprentis, 
Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation,
Les stagiaires.

La fonction de Responsable du Développement Commercial est par nature incompatible avec le télétravail. Toutefois, dans un souci d’équité et d’égalité de traitement, il est convenu que les Responsables du Développement Commercial peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une (1) journée maximum de télétravail par semaine afin de traiter les obligations administratives hebdomadaires inhérentes à leur fonction. Il est précisé que le traitement de ces obligations administratives hebdomadaires peut également se faire en concession, comme cela est l’usage actuellement. 

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, les demandes de passage en télétravail pourront être refusées, après examen dans les conditions visées à l’article 3 du présent accord, pour les motifs suivants :

Impossibilité matérielle ou technique ; 

Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

Risque réel de désorganisation de l’activité ou au sein de l'équipe du salarié ; 

Autonomie insuffisante du salarié ; 

Non-respect des procédures applicables au sein de l’entreprise (exemple : non-respect de la déclaration préalable du télétravail, non-respect de la déclaration de présence / temps de travail dans l’outil de gestion de temps de travail « Bodet / Kelio », etc.)

 
Une attention particulière sera portée aux salariés se trouvant dans une situation exceptionnelle (ex : travailleurs handicapés, femmes enceintes, collaborateurs de retour de longue maladie, long trajet domicile-lieu de travail...). Pour ces salariés, une souplesse pourra être envisagée au cas par cas en accord avec le Manager et le Directeur ainsi que la Direction des Ressources Humaines, en fonction des besoins spécifiques de chacun.


ARTICLE 3 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL 


Article 3.1 – Conditions de passage en télétravail 

Le télétravail ne peut être accordé que dans les limites et conditions suivantes : 

Le télétravail s’effectuera selon des modalités fixées dans l’avenant télétravail signé par chaque salarié concerné, dans la limite de deux (2) jours de télétravail maximum par semaine. 

Le télétravail est exercé par journées entières. Les journées de télétravail non utilisées ne seront pas reportables d’un mois sur l’autre, ni capitalisables sur l'année civile suivante.

Le choix des journées de télétravail est déterminé dans le souci de maintenir le lien social entre les salariés ainsi que le bon fonctionnement des services et la bonne organisation de l’entreprise. 


Les responsables de service et Managers veilleront à ce qu’il y ait toujours une présence physique sur site de 50 % minimum par service, arrondi à l’unité supérieure présente sur site.  

Les responsables de service et Managers de petites équipes (comprenant 3 collaborateurs ou moins) veilleront à ce qu’il n’y ait pas plus d’une seule personne en télétravail à la fois, et ce dans un souci de bon fonctionnement et de continuité des services.

Les Responsables du Développement Commercial peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une (1) journée maximum de télétravail par semaine afin de traiter les obligations administratives hebdomadaires inhérentes à leur fonction. Il est précisé que le traitement de ces obligations administratives hebdomadaires peut également se faire en concession, comme cela est l’usage actuellement.

Le collaborateur peut toujours décider, pour des raisons qui lui sont propres, de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour où il aurait dû être normalement en télétravail.

Le collaborateur doit disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il dispose d’une installation technique et électrique conforme ainsi qu’une attestation assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile dans le cadre de son activité en télétravail.

Afin de maintenir la cohésion de leur équipe, les Managers concernés par la pratique du télétravail veilleront à maintenir des réunions régulières, organisées en présentiel dans les locaux habituels de l'entreprise, avec leurs collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs. Le télétravailleur est tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées un jour normalement télé-travaillé.

Le télétravail est toujours mis en place avec une durée déterminée généralement fixée à 6 mois, renouvelable par tacite reconduction. Cette durée déterminée, et son éventuel renouvellement pour des durées également déterminées, permet de vérifier que l’organisation en télétravail répond bien aux souhaits du salarié et au bon fonctionnement de l’entreprise. Cette organisation peut être interrompue par l’une ou l’autre des parties dans les conditions indiquées ci-après.

Dans l’hypothèse où un choix doit être effectué entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon différents critères objectifs notamment : distance géographique entre le lieu de travail et le domicile, charges familiales, etc. 






Article 3.2 – Procédure de validation des demandes de passage en télétravail 

Le télétravail est accessible : 

Sur la base du volontariat et sur demande écrite du salarié adressé à son responsable hiérarchique à l’aide de la fiche de candidature (disponible sous le SIRH). Cette demande sera examinée au regard des conditions d’éligibilité définis à l’article 2.3 du présent accord et pourra ainsi faire l’objet d’une acceptation ou d’un refus.
Suite à cette demande, un entretien pourra être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer l’opportunité de mettre en place un télétravail. Un compte rendu de cet entretien sera transmis par le responsable hiérarchique au Directeur et à la Direction des Ressources Humaines de la Société.
La Direction de la Société fera part de sa réponse au salarié dans un délai de 2 semaines à compter de la réception de sa demande. 
En cas d’acceptation, un avenant télétravail, précisant la durée et les modalités du télétravail, sera conclu entre le salarié et la Société.
En cas de refus, le salarié sera informé par écrit des raisons de ce refus et sera reçu en entretien (physique ou visioconférence) s’il en fait la demande.

Sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition.
Le salarié devra exprimer sa réponse par écrit, dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la proposition de télétravail faite par la Société. Son silence à l’expiration de ce délai vaudra refus. 
En cas d’acceptation, un avenant télétravail, précisant la durée et les modalités du télétravail, sera conclu entre le salarié et la Société. Le salarié devra également remettre l’attestation sur l’honneur ainsi que l’attestation d’assurance prévue aux articles 9 et 10 du présent accord. 

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’EXECUTION DU TELETRAVAIL 

Article 4.1 – Volontariat 

L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction de la Société.
Celle-ci sélectionnera, en fonction de critères objectifs, les salariés éligibles au télétravail.
Que ce soit dans le cadre d’une proposition de mise en place du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail ne peut être constitutif, en lui-même, d'un motif de rupture du contrat de travail.

Article 4.2 – Formalisation 

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature entre le salarié et la Société d’un avenant fixant les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail ainsi que la durée du télétravail qui sera de 6 mois, renouvelable par tacite reconduction.

Article 4.3 – Lieu du télétravail 

Le télétravail s'effectue au domicile principal du salarié, c'est-à-dire au domicile que le salarié a déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Il est convenu que le télétravail pourra également s’effectuer dans la résidence secondaire du salarié à condition que le salarié le déclare préalablement à son supérieur hiérarchique, au Directeur et à la Direction des Ressources Humaines. 
Tout changement d'adresse devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que le télétravail s’effectue exclusivement sur le territoire français, à l’exclusion des DOM-TOM. En conséquence, l’exercice du télétravail depuis l’étranger et les DOM-TOM est interdit. 


Article 4.4 – Cessation du télétravail

Le télétravail prend fin à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, ou par accord écrit entre les parties, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux (2) semaines. La demande de cessation émanant du salarié ou de la Direction devra être motivée. La décision de mettre fin à la situation de télétravail fera l’objet d’un écrit. L'avenant au contrat de travail prend alors fin automatiquement.

La Direction de la Société s’engage à porter à la connaissance du salarié la disponibilité de tout poste sans télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du Code du travail.
Lorsque le salarié souhaite faire valoir sa priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, il devra en faire la demande par email.

Il pourra occuper ce poste :

Soit au terme de la période de télétravail en cours au moment où il formule sa demande, 

Soit, s’il ne souhaite pas attendre ce terme, dans un délai d’1 mois à compter de l’acceptation par le salarié d’un poste sans télétravail disponible correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, la cessation du télétravail survenant alors par accord écrit entre les parties. Les parties pourront convenir de réduire ce délai d’1 mois par accord écrit.

A l’issue du télétravail, le salarié reprend son activité dans les conditions matérielles et contractuelles précédant son passage en télétravail.


Article 4.5 – Période d'adaptation 

Chaque salarié de la Société demandant ou acceptant de passer en télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée d’1 mois.

Cette période « test » permettra de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail par email, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine, ce délai pouvant être abrégé par accord réciproque des parties. Le salarié reprend ensuite son activité dans les conditions initiales.


Article 4.6 – Suspension provisoire

Suspension de courte durée
En cas de présence ponctuelle nécessaire du salarié dans les locaux de la Société, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou reporté, à l’initiative du responsable hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance de 48h.

Suspension de longue durée
Une telle suspension du télétravail pourra également intervenir à l’initiative du responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours minimum :
En cas de besoins liés à l’organisation du service, pendant 2 mois consécutifs maximum ;
En cas d’incompatibilité avec la mission interne ou externe à laquelle le salarié est affecté, dans la limite de la durée de cette mission.

Cette décision fera l’objet d’un écrit adressé au salarié dont une copie sera adressée à la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Il est précisé que les journées de télétravail non utilisées ne seront pas reportables d’un mois sur l’autre, ni capitalisables sur l'année civile suivante.


Article 4.7 – Changement de situation du salarié

En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile/résidence secondaire du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée et l’entreprise se réserve le droit d’y mettre fin si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies du fait des modifications intervenues.

En cas de changement de domicile/résidence secondaire du salarié, celui-ci devra en informer immédiatement la Société et fournir à la Société une attestation d’assurance mise à jour conformément aux articles 9 et 10 ci-dessous.


ARTICLE 5 – CONTRÔLE ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Pour rappel, en cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, les responsables peuvent demander aux collaborateurs d’effectuer des heures supplémentaires, uniquement après autorisation préalable de la Direction Générale ou de la Direction des Ressources Humaines à l’aide du document de demande d’heures supplémentaires disponible sous le SIRH. Aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence d’autorisation de la Direction.

Au même titre que le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
A ce titre, il est rappelé, dans le cadre du présent accord, l’obligation pour chaque salarié de : 
Badger dans l’outil « Bodet / Kelio » afin de déclarer ses temps de travail ; 
Déclarer ses journées de télétravail au préalable. Dans un souci d’organisation et de bon fonctionnement des services et de l’entreprise, aucune déclaration rétroactive de télétravail ne sera acceptée ; 
Déclarer toute absence dans l’outil « Bodet / Kelio » (exemple : jours de congés payés, RTT, arrêt de travail, etc.)
Le non-respect de cette procédure est susceptible d’entrainer la suspension provisoire ou permanente du télétravail. 


Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, l’avenant de télétravail fixera :

Les plages horaires durant lesquelles il devra être possible de le joindre, comprises obligatoirement entre 8h30 et 19h et en correspondance, le cas échéant, avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur et des stipulations de son contrat de travail ;

Les modalités de contrôle de son temps de travail. 

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) applicables à tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un décompte en heures, impliquant une obligation pour le salarié de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC) durant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire.
Le non-respect de la règle ci-dessus est susceptible d’entrainer la suspension provisoire ou permanente du télétravail sur décision du Manager, du Directeur ou de la Direction des Ressources Humaines. 

La Direction de la Société veillera au respect effectif de ce droit à la déconnexion.


Compte tenu des particularités de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la Société et à tout le moins, pendant les périodes correspondant aux durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.

En outre, la hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail et apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés, de la même manière, que l'activité soit réalisée totalement ou partiellement dans les locaux de l'entreprise. Si le supérieur hiérarchique relève une carence dans l’autonomie et/ou dans la réalisation des tâches que le salarié en télétravail aurait dû accomplir pendant sa journée de télétravail, celui-ci se réserve la faculté de mettre fin au télétravail du collaborateur dans les conditions visées à l’article 4.4 du présent accord. 
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail dans le cadre de cette organisation seront discutées lors de l'entretien annuel. 


ARTICLE 6 – INDEMNITE FORFAITAIRE MENSUELLE DE TELETRAVAIL 

Le présent accord est conclu afin d’encadrer la pratique du télétravail régulier et non occasionnel. 
En conséquence, les parties ont souhaité accompagner les salariés dans la mise en place de cette nouvelle organisation de travail hybride, notamment par l’attribution d’une indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail. 
L’indemnité forfaitaire de télétravail a vocation à participer aux frais engagés par les salariés dans le cadre de leur activité en télétravail. 

Le montant de cette indemnité forfaitaire est de 2,50 euros par jour de télétravail effectué et déclaré préalablement dans l’outil de gestion de temps de travail « Bodet / Kelio ».
Conformément aux dispositions légales, cette indemnité forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

Dans un souci d’organisation et de bon fonctionnement des services et de l’entreprise, aucune déclaration rétroactive de télétravail ne sera acceptée : les salariés doivent anticiper et déclarer au préalable leurs journées de télétravail dans l’outil de gestion de temps de travail « Bodet / Kelio ».
Le non-respect de cette procédure est susceptible d’entrainer la suspension temporaire ou permanente du télétravail. En outre, si le télétravail n’est pas déclaré dans l’outil de gestion de temps de travail « Bodet / Kelio » en amont de la journée télétravaillée, le télétravailleur ne sera pas éligible à l’indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour de télétravail effectué. 


ARTICLE 7 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


ARTICLE 8 – PRINCIPE DE L'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société.


ARTICLE 9 - CONFORMITE DES INSTALLATIONS, MATÉRIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION 

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le Salarié indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il sera amené à recevoir et/ou utiliser. 
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

La Société ne fournit pas d’ordinateur portable spécifiquement pour le télétravail. Le salarié utilisera l’ordinateur portable mis à sa disposition par la Société pour ses missions habituelles. 
Lorsque le salarié ne dispose que d’un ordinateur fixe au sein l’entreprise, la Société lui fournira un ordinateur portable pour les besoins du télétravail. Dans tous les autres cas, le salarié utilisera l’ordinateur portable mis à sa disposition par la Société pour ses missions habituelles. Conformément aux règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’entreprise, un ordinateur personnel ne peut pas être utilisé pour l'activité professionnelle en télétravail. 
En outre, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra attester au préalable que le débit internet dont il dispose est au moins de 2 Mo. (site permettant de connaitre le débit internet desservant son lieu de télétravail : )

Dans le cadre du télétravail, la Société met à disposition un accès à distance à ses applications de travail et à un outil de communication interne.
L’application « Microsoft Authentificator » sera installée par le service informatique sur les téléphones portables des salariés souhaitant bénéficier du télétravail afin qu’ils puissent accéder au réseau de l’entreprise. En cas de refus d’installation de l’application par le salarié, celui-ci sera, de facto, inéligible au télétravail, cet outil étant indispensable au travail à distance et à l’accès au réseau de l’entreprise. 
Le matériel et l’accès au réseau doivent être utilisés dans le respect des procédures en vigueur dans l’entreprise.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le salarié prend soin de l’équipement confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol du matériel.

Le télétravailleur bénéficiera d’un support technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 10 – ASSURANCES 

Le salarié devra déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à sa situation de télétravail, le salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant télétravail.  

Chaque année, le salarié devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.	



ARTICLE 11 – PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PRIVÉE DES SALARIÉS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL 

Article 11.1 – Préservation du domicile privé 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié télétravailleur, la société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Le matériel fourni par la société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, le salarié télétravailleur est tenu :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
D’aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;   
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
De restituer le matériel sur demande de la société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la société l’estime nécessaire. 

La Société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé ou, le cas échéant, à la résidence secondaire du salarié. De même, la Société s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Il est toutefois prévu que le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile ou, le cas échéant, à sa résidence secondaire aux équipes techniques dans les cas suivants :
Visites de sécurité effectuées par l’entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE au titre de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
Contrôle et mises aux normes des équipements et installations ; 
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance de 24 heures avant l'intervention.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Les interventions susmentionnées au domicile du salarié ou à la résidence secondaire du salarié dans le cadre du télétravail donneront lieu à une information préalable.

Le salarié pourra faire différer la visite en cas d'indisponibilité personnelle de sa part. Tout refus et/ou succession de différés abusifs de la part d'un salarié pourra entraîner, le cas échéant, la suspension ou cessation du télétravail avec toutes conséquences de droit sur l'exécution du contrat de travail et les obligations de la Société à cet égard.


Article 11.2 – Protection de la vie privée 

La Société ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur, comme notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.
En outre, elle s’interdit de solliciter directement le salarié en dehors des plages de disponibilité qui auront été définies dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord. 

La Société garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, la société s’interdit de solliciter le salarié directement en dehors des plages horaires qui auront été définies dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité.  


Article 11.3 – Protection des données et sécurité informatique 

La Société assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles prévues par la Société concernant l’utilisation du matériel informatique ainsi que le règlement intérieur de la Société concernant l’usage des ressources d’information et de communication. 
Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le salarié est en outre, tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la Société. Il doit, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Le salarié télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, à chaque fois qu’il quitte son poste, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le salarié a la responsabilité des données internes de l’entreprise qu’il est amené à traiter, que ces données soient identifiées comme étant confidentielles ou non. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. 

De manière générale, le salarié télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.


ARTICLE 12 – PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas de survenance d'un accident du travail, le salarié en informe immédiatement et par tout moyen la Société. Il doit également fournir tous les éléments nécessaires à son gestionnaire administratif pour lui permettre d'établir la déclaration d'accident de travail.
En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels.
Il est rappelé que pendant une absence pour maladie, le collaborateur ne peut pas travailler à son domicile.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télé-travaillé ne permet pas de reporter le jour télé-travaillé à une date ultérieure.

En outre, il est rappelé que le télétravailleur n'est pas couvert par l'entreprise lorsqu'il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. 
II s'engage donc à informer par courrier électronique son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail en raison d'un événement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l'exercice de son activité dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 13 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 

Article 13.1 – Management 

Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée au domicile privé, le salarié doit bénéficier d'un mode de management qui :
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de la Société ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie chargée de le suivre et de le guider ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de la Société ;
Lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de la Société;
Le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de la Société.

Le responsable du Service au sein duquel le salarié travaille veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service notamment aux réunions. 

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité de celui-ci en télétravail ainsi que sur sa charge de travail. 

Article 13.2 – Guide pratique de télétravail   

Un guide pratique sera également remis à cette occasion afin d’accompagner le salarié en télétravail.


Article 13.3 – Point de contact 

Pour toutes difficultés rencontrées dans l’exercice ou l’organisation du télétravail, les salariés peuvent contacter Anne-Gaëlle NIVEZ – Responsable des Ressources Humaines. 


ARTICLE 14 – DURÉE-RÉVISION-DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 20 septembre 2021.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et suivants et L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans l’entreprise.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord et fait l’objet d’un dépôt.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


ARTICLE 15 – DEPÔT ET PUBLICITE 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.


Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.




Fait à Vaucresson, le 15 09 2021.

En 3 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire.


Pour la société KINTO FRANCE SAS 
Monsieur [Prénom NOM], 
Directeur







Pour délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal de la séance du 09 Septembre 2021 est annexé au présent accord : 
Madame [Prénom NOM],