Accord d’entreprise
relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)




DISPOSITIONS GENERALES

I/ Parties signataires
II / Champ d’application 

B - Introduction
 
TITRE I : PROCESSUS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRSESENTATIVES DU PERSONNEL POUR ANTICIPER LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1 : définition de la stratégie 
Article 2 : les modalités d’information et de consultation du comite d’entreprise

TITRE II : LES MODALITES DE MISE EN PLACE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
 
Article 1 : la détection des problématiques emplois et compétences
Article 2 : les moyens du développement des compétences
Article 3 : les accords internes 
 
TITRE III : LES DISPOSITIONS RELATIVES AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL. 
 
Article 1 : exercice des fonctions 
Article 2 : déroulement de carrière 
 
DISPOSITIONS FINALES 
 I/ Date d’entrée en vigueur - Durée de l'accord
II / Publicité – Dépôt

DISPOSITIONS GENERALES
 
I/ Parties signataires
 
Entre :

L’association Centre Hélène Borel dont le siège social est situé à Raimbeaucourt représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice,
Et
Le syndicat CGT représenté par Mr XXX, agissant en qualité de délégué syndical,

 
II / Champ d’application. 
 
Le présent accord a pour périmètre d’application l’ensemble des professionnels de l’association Centre Hélène Borel, dont le siège est situé à Raimbeaucourt (Nord), quelque soit leur lieu d’exercice et leur établissement de rattachement. 
 
Il est convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L 2221-1 et suivants du Code du Travail :
 
B - Introduction
 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-15 du code du travail conformément à Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo (loi n°2005-32) visant à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des compétences. 
 
En effet, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines. L’association peut, à travers cet outil anticiper sur les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’établissement. La GPEC vise donc à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences de l’association, en fonction de son plan stratégique. 
 
L’accord GPEC mobilise les outils traditionnels de la mobilité (actions de formation, VAE, périodes de professionnalisation) afin de favoriser une politique de mobilité essentiellement interne. 
 
 

TITRE I : PROCESSUS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRSESENTATIVES DU PERSONNEL POUR ANTICIPER LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 
 
La consultation des institutions représentatives du personnel doit permettre, dans le cadre d’une information responsable et d’un dialogue loyal, d’anticiper les effets prévisibles de la stratégie de l’association sur l’emploi et sur les salaires. 
 
 
Article 1 : définition de la stratégie 
 
La stratégie globale de l’association peut être définie comme l’ensemble des décisions qui déterminent et révèlent les objectifs, la mission et les buts, qui produit les principales politiques et plans pour atteindre ces objectifs et définit le domaine d’activité que l’association poursuit, le type d’organisation économique et humaine qu’elle a l’intention d’être et la nature des contributions économiques et non économiques qu’elle a l’intention de faire à ses employés et aux autorités qui contribuent à son activité. 
 
La stratégie est un ensemble d’actions qui réagit aux évènements et évolue nécessairement dans le moyen terme. 

Elle positionne l’association par rapport aux autorités de tutelle, aux usagers et à leurs familles, ainsi qu’à tout organisme ou personne extérieure et doit donc nécessairement être confidentielle. Il est important de rappeler que l’association est fortement conditionnée dans sa GPEC par les décisions des tutelles financières. 
 
La stratégie constitue le fondement, la source de la GPEC. Elle demeure néanmoins une prérogative de la Direction qui la décline et la met en œuvre, conformément aux décisions du Conseil d’Administration, et qui assume la responsabilité d’apprécier les orientations et l’intérêt objectif de l’association à moyen terme. 
 
Il apparait que l’instance représentative du personnel qui est considérée comme la plus appropriée pour l’échange sur la GPEC est le comité social économique. 

Le comité social économique, destinataire d’informations précises, délivrées le plus en amont possible, doit être en mesure d’évaluer la pertinence des choix stratégiques faits par la Direction, ainsi que les conséquences qu’ils auront sur l’emploi et les salaires. 
 
Le préalable à la consultation consiste, pour les élus, à être informés des motifs des orientations stratégiques et d’en débattre, préalablement à leur mise en œuvre. 
 
 
Article 2 : les modalités d’information et de consultation du comite d’entreprise
 
Tous les ans, le CSE sera informé et consulté sur la stratégie à court terme de l’association et sur les conséquences prévisibles sur l’emploi et les salaires en découlant. La consultation sera effective lors d’une réunion ordinaire de l’instance, principalement axée sur cette thématique. Il est déterminé que la réunion du mois d’avril sera consacrée à se sujet. Si toutefois le temps de réunion n’était pas suffisant, les discussions reprendraient à la réunion de mai de la même année. 

De plus, en septembre la Direction informera le CSE sur la stratégie à long terme.

La consultation sera portée à l’ordre du jour communiqué préalablement à la réunion. Si besoin, des pièces nécessaires à l’étude de la stratégie seront communiquées en même temps que l’ordre du jour aux membres élus du CSE et potentiels invités. Certaines informations, qui revêtent un caractère trop confidentiel pourront être données le jour même, voir uniquement oralement. La thématique sera portée à l’ordre du jour sans entrer dans les détails. 

A l’occasion de cette réunion, le CSE sera informé et consulté sur l’évolution des emplois et des qualifications dans l’association, notamment sur les points suivants : 
 
- les dispositifs / outils relatifs à la GPEC existants dans l’association
- les prévisions annuelles ou pluriannuelles de modification des effectifs
- les actions de prévention et de formation envisagées particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou ceux exposés le plus aux conséquences de l’évolution économiques ou institutionnelles
- la stratégie de l’association ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires
- la gestion et l’évolution économique et financière de l’association
- la réorganisation de l’association en fonction des évolutions législatives connues s’il y a lieu
- l’organisation collective du travail
- la formation professionnelle
 
En fonction de l’évolution de l’association et de son environnement, ainsi que de l’évaluation des dispositifs et des résultats sur l’année écoulée, une actualisation de cette analyse ou des informations qu’elle contient pourra être présentée chaque année, lors de la présentation au CSE du rapport d’activité. Cette présentation se veut plus succincte que celle effectuée tous les trois ans. Les modalités d’information et de préparation seront les mêmes que dit précédemment. 
 
Les informations que la Direction est amenée à communiquer sur ses orientations stratégiques ou techniques sont par nature confidentielles.
 
De ce fait, les instances représentatives du personnel destinataire de ces informations seront tenues par l’obligation de discrétion régie par l’article L 2143-21 (délégué syndical) et L 2325-5 (membres du CSE) du code du travail. 
 
Les membres du CSSCT appelés à se prononcer sur les questions relevant de sa compétence devront également respecter l’obligation de discrétion ainsi rappelée. 
 

TITRE II : LES MODALITES DE MISE EN PLACE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES. 
 
 
Avant de mettre en place une GPEC il est nécessaire de faire un état des lieux qui consiste à détecter les problématiques liées aux emplois et compétences internes avant d’envisager les moyens de développement de ces compétences. 
 
 
Article 1 : la détection des problématiques emplois et compétences
 
Il convient d’établir un diagnostic local qui vise à déterminer les métiers en développement, les métiers en tension et les métiers exposés aux évolutions organisationnelles et économiques. 
 
Le centre Hélène Borel s’engage à mettre en place et à actualiser un tableau de bord des métiers dans le but de surveiller et d’alerter sur les éventuelles problématiques emplois et compétences.

La création d’un tableau de bord des métiers constitue un préalable nécessaire à la mise en place d’une démarche GPEC et à son suivi. 

Le tableau de bord des métiers se définit comme le résultat d’une démarche d’analyse du travail qui permet de dresser, à un certain moment, un inventaire de l’emploi, des activités et de leurs évolutions, et des compétences liées. 
 
L’association mettra en place un tableau de bord des métiers qui a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois ainsi que les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et/ou quantitatives. 
 
Ce dernier sera organisé autour des éléments suivants : 
 
- Cartographie des effectifs par métier, par service et associatif
- Cartographie de l’absentéisme
- Compétences mises en œuvre
- Pyramide des âges par sexe
- Prévisionnel de départ à la retraite sur les 3 prochaines années
- Référentiel des métiers
- Référentiel des compétences
 
À partir de ce tableau de bord des métiers, il sera alors possible d'identifier : 
 
- Les métiers en développement
- Les métiers pour lesquels l’association doit assurer la pérennité de ses savoirs faires et de ses compétences
- Les métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d'apprentissage
- Les métiers exposés aux évolutions organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir 
- Les métiers émergents ainsi que les besoins en matière de formation ou de mobilité
 
 

Article 2 : les moyens du développement des compétences 
 
Pour développer les compétences des salariés de l’association, il est nécessaire de mobiliser prioritairement les moyens de la formation professionnelle. 
 
L’association entend donner aux salariés un maximum d'éléments d'information leur permettant d'avoir une visibilité sur l'évolution de leur métier. Aussi, elle a mis en place un ensemble d’outils qui, ensemble, permettent aux salariés de situer l’évolution possible au sein de l’association. 

A – Tout au long de la carrière

L’entretien annuel d’évaluation
 
L'entretien annuel d’évaluation constitue un moment privilégié pour apprécier les compétences des salariés et leur proposer des moyens adaptés pour améliorer leurs pratiques. L'entretien annuel d’évaluation intègre les volets relatifs à la formation et à la mobilité des salariés. C’est l’occasion pour le salarié d’annoncer un souhait d’évolution et pour le responsable hiérarchique de proposer une évolution professionnelle à certains de ses salariés. C’est également l’occasion de faire le point sur les formations suivies, souhaitées et la montée en compétence du salarié. 
 
L’association a déterminé les modalités de cet entretien conformément aux dispositions légales et réglementaire en vigueur. Les salariés en sont informés via l’outil de gestion documentaire interne. 

L’entretien professionnel se fait minimum tous les deux ans. 

L’entretien professionnel
 
L’entretien professionnel permet d’aborder les objectifs de professionnalisation et les souhaits de formation du salarié au regard des exigences du poste et des besoins de l’association ou de l’établissement. 
 
L’association a définit qu’il était simultané à l’entretien annuel d’évaluation. Cependant, en cas de besoin plus urgent, le responsable RH se tient à disposition des salariés qui souhaitent avoir un entretien spécifique sans attendre le prochain entretien annuel d’évaluation. 

Les entretiens en cours de carrière
 
Les entretiens professionnels donnent la possibilité aux salariés qui le souhaitent, de réaliser des entretiens individuels approfondis à différentes étapes de leur carrière. Ces entretiens ont pour objectif d'envisager les possibilités d'orientation de carrière, de mobilité, de formation ou de bilans de compétence. Il résulte également qu’un salarié en difficulté pour terminer sa carrière dans sa fonction actuelle peut bénéficier de ces entretiens. 
 
Le salarié se rapproche du responsable RH pour faire sa demande d’entretien. Afin de répondre à la demande de tous les salariés, l’association ne met pas de critère d’âge, d’ancienneté ou de pénibilité pour ce type d’entretien. L’association s’engage à mettre en place les modalités de traçabilité de cet entretien ainsi que leur périodicité.
 
Le Bilan de compétences 
 
Tout salarié ayant 2 ans d’ancienneté peut, dans le cadre d'une démarche individuelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une nouvelle orientation au sein de l’association ou en externe. 
 
Le salarié se rapproche directement du service des ressources humaines afin de mettre en œuvre le bilan et son mode de financement.
 
 Le Bilan de reconversion professionnelle

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche en lien avec la médecine du travail, demander à bénéficier d'un bilan de reconversion professionnelle dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, son niveau d’incapacité ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel nouveau ou d'envisager une nouvelle orientation au sein de l’association ou en externe. 
 
Le salarié se rapproche directement du service des ressources humaines afin de mettre en œuvre le bilan et son mode de financement. 




 L’expression des salariés

Chaque salarié est amené lors de sa carrière à profiter de différents moyens d’expression lui permettant d’évoluer dans sa pratique. L’association met en œuvre des groupes de parole, des entretiens individuels, des assemblées générales afin de laisser chacun s’exprimer. 
Cette méthode collaborative permet soit de faire évoluer les pratiques globales afin d’améliorer les conditions de travail, soit pour le salarié de mieux appréhender sa place au sein de l’institution afin d’avoir une vue plus large sur sa possible évolution.

La mise en valeur de la parole est une priorité de l’association.


B – L’intégration
 
La diffusion des offres d’emplois
 
L’association diffuse l’ensemble des offres d’emploi disponibles sur son site internet. Cet outil, actualisé en permanence offre une vision de l’ensemble des postes ouverts à la mobilité et encourage de ce fait les salariés à engager une démarche volontaire et dynamique quant à l’évolution de leur carrière. Cet outil permet également à la Direction de rester vigilant quant à l’évolution interne des métiers et des compétences requises dans l’association. 

En cas de vacance ou de création de poste l’association accorde toujours la priorité aux candidats internes, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil recherché. Les managers ou le service RH n’hésitent pas à interpeller directement un salarié qui s’est manifesté au cours de 6 derniers mois quand un poste est à pourvoir et qu’il correspond à la recherche du salarié.

Le recrutement

L’association s’engage à avoir et à suivre une politique de recrutement formalisée. Une procédure est mise en place et prévoit les modalités des recrutements selon le type de contrat de travail proposé. 
L’engagement de non discrimination est clairement posé en préambule des recrutements. 
Sauf exception justifiée (exemple pénurie de profil) un double entretien est pratiqué afin de garantir une neutralité dans le choix du profil. Le choix définitif du candidat retenu est une décision commune aux différents acteurs du recrutement. 

L’association mets en place des tests pratiques lors des recrutements le permettant. L’examen de la mise en pratique des compétences des candidats est primordial pour compléter les entretiens et prendre la bonne décision. 

Les différents contrats de travail
 
L’association rappelle son engagement à privilégier les contrats à durée indéterminée (CDI) au détriment des contrats à durée déterminée (CDD). L’employeur s’engage également à privilégier les temps pleins par rapport aux temps partiels. 

Le recours à l’intérim n’est effectué qu’en cas d’urgence de remplacement non pourvu par des contrats CDI ou CDD. En aucun cas l’intérim ne saurait être un moyen de recrutement de longue durée.

L’association s’engage à informer ses principales entreprises sous traitantes de ses orientations stratégiques afin qu’elle puisse gérer leurs propres métiers emplois et compétences.


Les contrats d'apprentissage, de professionnalisation, aidés et d’avenir
 
Les contrats d'apprentissage, de professionnalisation, aidés et d’avenir, participent au développement de la politique en faveur de l'insertion des jeunes et/ou des personnes éloignées de l’emploi, en leur permettant d'acquérir une qualification et en facilitant leur recherche d'emploi. 

L’employeur s’engage à favoriser l’insertion à l’emploi par ces contrats. Cependant, l’intégration de ces professionnels doit rester compatible avec l’activité des services car cela nécessite un accompagnement par les professionnels plus accru. 

Le tutorat 
 	
Les tuteurs ont pour mission d'accompagner l'intégration des salariés et les évolutions de compétences, notamment dans le cadre des salariés nouvellement embauchés. Les tuteurs appartiennent au service dont dépend le nouvel embauché. 

Les parties s’accordent que le fait que le recrutement ne s’arrête pas au moment de la prise de fonction mais nécessite un suivi. Des entretiens réguliers seront planifiés entre le responsable hiérarchique et le nouvel intégré. L’objectif et de permettre une intégration la plus facile possible et une adaptation positive du nouveau salarié. 
 
L’association mets en place une politique de tutorat au sein de tous ses établissements.

La mobilité interne

La mobilité interne recouvre les mesures collectives ou individuelles d’organisation courante du travail et d’évolution des salariés, qui entraînent des changements de poste ou de lieu de travail au sein de l’association. 
 	
Les parties conviennent que la mobilité interne est une priorité sur l’embauche. Tout salarié peut prétendre à une mobilité interne à sa demande. Sa mutation sera alors effective dès qu’un poste qui correspond à ses compétences et à ses aspirations se libère. 

Le salarié mobile est prioritaire sur une embauche externe lors de la création d’un poste ou d’un poste vacant. Le salarié doit alors rédiger une lettre motivée à l’attention de la Direction Générale afin de faire connaitre son souhait de mobilité.

En cas de choix à effectuer entre plusieurs salariés demandant une mobilité le premier critère pris en compte sera la date de la demande. Le salarié ayant fait sa demande en premier sera prioritaire, sauf s’il notifie par écrit qu’il souhaite céder sa place à son collègue.

Le salarié qui arrive sur un poste suite à une mobilité interne peut prétendre à une période d’essai de 3 mois renouvelable une fois d’un commun accord entre les parties. 
Pour bénéficier de cette période d’essai, le salarié doit en faire la demande par écrit à l’employeur, au plus tard 1 mois avant sa prise de nouvelles fonctions.

L’employeur s’engage à ne pas muter un salarié en dehors de la région Nord-Pas-de-Calais. 

En cas de mobilité à la demande de l’employeur, ce dernier s’engage à respecter un délai d’un mois entre la notification définitive de mutation et la prise de fonction. Un entretien sera systématiquement réalisé avec le salarié avant l’envoie de ce courrier afin de motiver la mutation et entendre la position du salarié à ce sujet. 

Dans la mesure du possible, l’employeur mettra en place un accompagnement du salarié visant à permettre la conciliation entre leurs vies professionnelles et personnelles

La mobilité ne peut entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doit garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle. Si un salarié refuse l’application ce cet article portant sur la mobilité interne liée à son contrat de travail, son licenciement est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement en vigueur.


C – La formation

Plusieurs outils de formation sont disponibles afin de répondre à la mise en cohérence de l’évolution ciblée des compétences fonction des besoins futurs. Les souhaits de formation des salariés, recueillis annuellement, servent de base à la construction du plan de formation. Les parties conviennent que la politique de formation menée est un réel investissement de l’employeur et une opportunité pour les salariés.

L’association porte la stratégie de formation sur les axes suivants :

Humanitude
La gestion du stress et de la violence
L’accompagnement au projet associatif

Le plan de développement des compétences
 
La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit, à la fois, permettre : 
 
- à l’association de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement. 
 
- aux salariés de développer leur employabilité, d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers ou de mettre en œuvre un projet professionnel
 
Le plan de développement des compétences mis en place par la Direction permet de prévoir, de mettre en œuvre et d’évaluer la formation des salariés pour une période donnée. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel de l’association. 
 
L’association définit annuellement ses priorités en matière de formation, les intègre au plan de développement des compétences et les propose à la commission formation. 
 
La validation des acquis de l'expérience (VAE) 
 
La validation des acquis de l'expérience permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l'expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle inscrits ou éligibles de droit au RNCP ou bien figurant sur la liste établie par la CPNE. 
 
Le salarié se rapproche directement du service des ressources humaines afin de mettre en œuvre la VAE ainsi que, le cas échéant, le financement de l’accompagnement à la réalisation des livrets. Des stages, quand ils sont réalisables, peuvent être effectués en interne par le salarié.
 
La période de professionnalisation 
 
Associant enseignements théoriques et pratiques, la période de professionnalisation permet aux salariés impliqués dans cette démarche, d'acquérir un renforcement de leur qualification. Elle favorise le maintien dans l'emploi et une progression des compétences, notamment en seconde partie de carrière. 
 
Le salarié se rapproche directement du service des ressources humaines afin de mettre en œuvre sa période de professionnalisation. 
 
Le compte personnel de formation (CPF)  
 
Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) qui s'inscrit dans le cadre de l’accord du 31 mars 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le compte personnel de formation permet au salarié de formuler un projet de formation. Il permet au salarié d'acquérir des savoirs et des compétences professionnelles à sa propre initiative. Le CPF est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF est accessible sur .

Le CPF recense les informations suivantes :
Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite
Formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations visant notamment les objectifs suivants :
Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)
Acquisition du 
Accompagnement pour la 
Bilan de compétences
Création ou reprise d'une entreprise
Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique

Le salarié se rapproche directement du service des ressources humaines pour obtenir des informations sur la manière dont peut être complété le compte, il peut aussi solliciter l'aide gratuite d'un .

Article 3 : les accords internes 

L’association a signé avec les représentants du personnel un ensemble d’accords internes visant pour tout ou partie à améliorer la gestion des emplois et des compétences.

 A la date de signature du présent accord, la GPEC intervient pour les accords suivants : 

Prévention de la pénibilité
Egalité professionnelle

La mise à jour et l’évolution de ses accords est intégré à la politique de GPEC. 

L’association insiste sur la prise en compte de ses accords dans ses décisions actuelles et à venir (exemple, priorité aux séniors sur certains axes etc.), en lien avec la GPEC mise en place. Il en est de même pour la qualité de vie au travail qui préoccupe la Direction dans ses actions et projets stratégiques. 

La prévention de la pénibilité est une phase essentielle du dialogue social engagé avec les représentants des salariés. 


TITRE III : LES DISPOSITIONS RELATIVES AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
 
L’association rappelle la place importante qu’ont les représentants élus du personnel dans le dialogue social au sein de l’association. 
 
 
Article 1 : exercice des fonctions 
 
Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés (ou élus) dans l'exercice de leurs fonctions.
 
 
Article 2: déroulement de carrière 
 
L'exercice d'un mandat syndical ou électif ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation. 
 
L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière, ni empêcher l'obtention de promotions ou de tout avantage susceptible de bénéficier au personnel de l’association. 
 
Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non discrimination. Ces principes seront appliqués quelque soit le mandat assumé par le salarié et quelle que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non appartenance à un syndicat. 
 
Par ailleurs, afin de concilier au mieux leur activité d’élu avec leur activité professionnelle, tout représentant pourra bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en œuvre, si nécessaire, les moyens permettant d’exercer efficacement son mandat social, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle.

A l’issu des mandats, l’association peut mettre en place un entretien de carrière spécifique permettant d’appréhender les modalités de reprise des salariés concernés sur le temps libéré par les mandats arrivés à échéance. 
 
L’association garantit aux représentants une réintégration dans l’emploi qu’ils occupaient précédemment et à défaut, dans un emploi aussi comparable que possible avec leur emploi précédent, assorti d’une rémunération équivalente. 
 

DISPOSITIONS FINALES 
 
I/ Date d’entrée en vigueur - Durée de l'accord

L’accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail. 
 
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


II/ Publicité – Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble de ses signataires.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.
Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes compètent.
En outre, l’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur l’intranet.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale. Le contenu de l’accord est ainsi publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Raimbeaucourt le 17/12/2021, en trois exemplaires originaux.



Madame XXX 							Mr XXX
Directrice Générale 						Délégué syndical, CGT