ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A

L'ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT 

DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
                                           

ENTRE :


La société xxxxxxx, xxxxxx, dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxxx ; Immatriculée au RCS de xxxxxxxxxxxx sous le numéro xxxxxxxxxxxx ; Numéro SIRET : xxxxxxxxxxxxxxxx ; Code APE : xxxxxxxxxx ; et dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF sous le numéro : xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, en sa qualité de Directeur de site.

Dénommée ci-après « la société »


									D'UNE PART


ET :

Et l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :

Représentée par son délégué syndical,
xxxxxxxxxxx, CFDT ; assisté de xxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire au comité social et économique de la société, 

Dénommée ci-après « l’organisation syndicale représentative », 

								D'AUTRE PART


Il a été convenu le présent accord :


PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, l’entreprise et l’organisation syndicale représentative se sont réunies pour aborder la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et, après négociations, ont conclu le présent accord.

L’entreprise xxxxxxxx a depuis sa création mis en place, en partenariat avec les représentants du personnel, des aménagements et organisations de travail liés au développement de son activité et de la nécessité de faire face aux variations, prévisibles ou exceptionnelles, induites par le contexte économique, concurrentiel et social de l’entreprise.

L’activité de fabrication de produits frais a bien progressé au cours des dernières années et connaît un développement continu, qui génère une augmentation de son activité et des volumes traités à certaines périodes de l’année : notamment lors des opérations nationales promotionnelles de certaines enseignes, nouveaux référencements, lancement de nouveaux produits.

La société a donc été amenée à envisager la modification des règles en vigueur d'organisation du temps de travail afin de l'adapter au nouveau contexte de développement de l'activité, par le recours à une annualisation du temps de travail et la mise en place d’une modulation, ainsi que la possibilité de recourir à d’autres modes d’organisation ponctuels.

Le présent accord a été conclu avec l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise dans le cadre de plusieurs réunions qui se sont tenues le :
21 février 2020,
13 mars 2020,
20 mars 2020,

Au terme de ces réunions, les parties sont parvenues au présent accord instituant un nouveau régime d’organisation du temps de travail au sein de la société xxxxxxxxxxxx. 

Ce nouveau régime, plus adapté à notre métier et à notre sphère concurrentielle, permettra à la société de s’adapter aux demandes des clients et des consommateurs, tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée.


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;
la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi ; 
la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,  
la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social,
des dispositions des articles L. 2222-3 et suivants du Code du Travail. 

Le présent accord a donc pour but de déterminer les nouvelles modalités d’aménagement et organisation du temps de travail au sein de la société XXXXXXXXXX.


ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise appartenant aux catégories Ouvrier(e), Employé(e), Technicien(ne), et Agent de maîtrise, cadres, et ce, y compris les salariés en CDD.

Sont toutefois exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du code du travail.

Des dispositions particulières d’aménagement et organisation pourront s’appliquer à certaines catégories de salariés seulement, ce qui sera précisé dans les développements qui suivent.

ARTICLE 3 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est convenu que l’organisation et l'aménagement du temps de travail s'effectueront, pour

les salariés affectés à la production : ouvriers, employés, agents de maîtrise dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, non cadres,
les salariés occupant des fonctions support en lien avec la production, ou non, notamment personnel des services qualité, expédition, maintenance, nettoyage, approvisionnements, expéditions : ouvriers, employés, agents de maîtrise dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, non cadres, 

sur une base annualisée de 1607 heures, soit une moyenne hebdomadaire de 35 heures résultant de la mise en place d’une modulation du temps de travail.

Sont toutefois exclus des dispositions sur la modulation les membres du personnel cadre et non-cadre (agents de maîtrise) qui bénéficient, au regard de leur autonomie, d’une convention de forfait annuel en jours, ainsi que les salariés à temps partiel.

L’organisation du travail des salariés cadres et certains agents de maîtrise des fonctions support pourra s’effectuer sous la forme d’un forfait jours sur l’année ou selon un mode d’organisation du travail individualisé. 

Des dispositions particulières sont prévues selon les services et/ou les catégories de personnel concernées.

3.1 Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation

L'activité de la société XXXXXXXXXX se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité de la charge de travail, tout au long de l'année. Ces périodes résultent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des productions :

soit, pour les activités de production et celles qui y sont associées ou en sont le complément, en raison des variations du plan de charge. La présence de la société au plan national la place sous l'influence de la conjoncture et des aléas économiques, et des contraintes commerciales du secteur de la distribution. Par ailleurs le marché de la fabrication de produits alimentaires est livré à une concurrence exacerbée. En conséquence, les ventes de produits et la visibilité du carnet de commandes sont soumises à une forte variabilité.

	Ces caractéristiques économiques, ainsi que le montant des investissements 	industriels réalisés, rendent indispensables l'adaptation de l'organisation du 	travail à la charge de fabrication.

Soit, pour les activités et fonctions supports, en raison d'impératifs extérieurs, de clientèle, de transport et logistique, et de la périodicité des obligations légales et réglementaires qu'elles sont amenées à prendre en charge.

La recherche permanente d'une organisation permettant de tenir compte, au plus près, des caractéristiques de l'activité, conduit à continuer à privilégier le recours à la modulation.

3.2 Organisation du travail

Le temps de travail est aménagé et organisé sous la forme d'une annualisation, par recours à la modulation.

La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l'horaire de référence, soit 35 heures, par un nombre égal d'heures non travaillées en-dessous de l'horaire de référence.

3.3 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps de travail durant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail).

Le temps de pause, y compris le temps consacré au repas même s’il est pris sur place, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, dès lors qu’il ne remplit pas les conditions posées à l’article L 3121-1 du code du travail.

Une pause doit être obligatoirement prise au terme de 5 heures de travail continu, non rémunérée ; dans ces conditions, les dispositions conventionnelles prévoyant l’attribution d’1/4 d’heure de pause rémunérée en contrepartie d’un travail manuel de 8 heures minimum (les horaires variables étant exclus) impliquant une ou plusieurs vacations de travail de 5 heures ne trouveront pas à s’appliquer. 

3.4 Modalités de la modulation

La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne.

La période de modulation, d’une période de 12 mois, court du 1er avril au 31 mars. 

Le programme indicatif de la modulation, pouvant être soumis à des modifications et/ou variations, est établi pour la période du 1er avril au 31 mars, sur la base de 1607 heures, et sera soumis à la consultation des représentants du personnel lors du bilan annuel de la modulation, en début de période.

Rappel des durées maximales de travail et de repos applicables et dérogations :

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures, la durée maximale sera de 48 heures sur une semaine isolée. La durée hebdomadaire minimale est fixée à 0 heure.

La durée du travail journalière maximale est fixée à 10 heures, pouvant être portée à 12 heures (article 3121-19 du code du travail) en cas d’événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles, où le dépassement de la durée maximale du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques, crise sanitaire, épidémie, pandémie ... Les représentants du personnel en seront préalablement informés. 
Le repos quotidien est 11 heures consécutives entre deux journées de travail, et le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Les horaires de travail et l’organisation de la semaine, sauf situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence lié à la production, aux commandes ou aux approvisionnements ou une situation de crise sanitaire incluant les épidémies et pandémies, seront communiqués par voie d’affichage sur le panneau réservé à l’entrée de la production au moins 21 jours calendaires à l’avance. 

Le délai de prévenance en cas de changement des horaires, ou de changement de la programmation est fixé à 3 jours calendaires à l'avance, sauf situation exceptionnelle et/ou cas d'urgence lié à la production, aux commandes ou aux approvisionnements ou une situation de crise sanitaire incluant les épidémies et pandémies (délai réduit à 24 heures).

Le délai de prévenance en cas de modification de l’organisation de la semaine (nombre de jours travaillés dans la semaine ex : travail sur 4 jours, 5 jours etc...) est fixé à 15 jours calendaires à l'avance, sauf situation exceptionnelle et/ou cas d'urgence lié à la production, aux commandes ou aux approvisionnements ou une situation de crise sanitaire incluant les épidémies et pandémies (délai réduit à 24 heures).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est le contingent conventionnel soit 320 heures annuelles, pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention de forfait en jours ou ayant le statut de cadre dirigeant. 

En cours d'exercice, en cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité non ponctuelle, empêchant de réaliser l'horaire de 1607 heures, une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle pourra être déposée.

Le recours au travail temporaire sera effectué « par exception », afin de respecter les temps de repos des équipes et les durées maximales de travail, la priorité étant donnée aux salariés embauchés par la société XXXXXXXXXX pour l'accomplissement d'heures supplémentaires ou la récupération « d'heures compteur ».

Gestion des entrées/sorties en cours de période

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat.

La durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera dans ce cas exceptionnellement calculée, pour les salariés concernés, sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle ils auront travaillé (prorata temporis). Les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée moyenne.

Si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée maximale de 1607 heures sur la période considérée, une régularisation sera effectuée, correspondant à la différence entre la rémunération des heures réellement effectuées et la rémunération des heures payées sur la base du salaire lissé, à l’exclusion des heures réalisées au-delà de la durée maximale hebdomadaire, payées lors du mois de réalisation. Cette régularisation sera opérée avec la paie du mois de d’avril (le mois suivant la clôture des compteurs), ou lors de l'établissement du solde de tout compte. 

Si le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée moyenne sur la période considérée :

en cas de départ, une déduction sera faite sur le dernier bulletin de paie (différence entre les sommes dues et les sommes effectivement versées)
en cas d'arrivée en cours de période : priorité sera donnée à la « récupération » d'heures sur l'exercice suivant, afin d'éviter un impact financier négatif pour le salarié
pour les CDD entrés au cours des 6 derniers mois de la période : les heures « négatives » du compteur de modulation seront reportées sur la période suivante, afin d'éviter un impact financier négatif pour le salarié

3.6 Sort des compteurs en fin de période

En cas de compteur d'heures positif : le solde positif sera compensé dans un premier temps dans le mois suivant la clôture (avril) par des « récupérations » si l’activité le permet, et sinon le solde d'heures dégagé sera payé avec les majorations pour heures supplémentaires afférentes, et s'imputant sur le contingent. 

En cas de compteur d'heures négatif : le solde négatif sera compensé dans un premier temps dans le mois suivant la clôture (avril) si l’activité le permet, et sinon sera neutralisé et ne donnera lieu à aucune retenue. Le compteur sera remis à zéro.

3.7 Heures supplémentaires

3.7.1 Heures supplémentaires au-delà de la limite haute hebdomadaire définie

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la période haute fixée à 45 heures hebdomadaires sont payées au cours du mois de leur réalisation (hors dernière semaine du mois reportée au mois suivant en raison de la date mensuelle de clôture de paie). 

3.7.2 Heures supplémentaires à la fin de la période de modulation

Dans le cadre ainsi défini, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles de travail effectif (volume établi sur la base d’un droit intégral à congés payés) constituent des heures supplémentaires.

3.8 Gestion des temps de présence et temps d'absence

L'annualisation implique un suivi précis des temps travaillés et temps non travaillés. 

Chaque mois, un relevé des heures ou des jours effectués sur le mois sera édité et porté à la connaissance des salariés avec le bulletin de paie.

Les absences pour cause de maladie, d'accident, de congés légaux, de repos autorisé, seront déduites sur la base de l'horaire moyen que le salarié aurait dû effectuer ; pour les salariés au forfait en jours, les absences seront déduites par journée ou demi-journée. 

Ainsi, une journée d'absence sera déduite à hauteur de 7 heures, correspondant à la moyenne mensuelle de 151,67 H, divisée par le nombre de jours moyens travaillés dans un mois (21,67).

Les absences injustifiées et/ou non rémunérées feront l'objet d'une déduction de salaire sur le mois concerné.

3.9 Lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles (soit 35 heures par semaine), sans tenir compte des heures réellement effectuées. 

3.10 Journées de repos

Dans le cadre de la période de modulation, les salariés ayant un compteur d’heures positif pourront demander à bénéficier de repos, dans la limite de leurs droits acquis. Une journée est valorisée sur la base de 7 heures et une demi-journée 3,5 heures. La demande sera formalisée par écrit au moins 15 jours calendaires à l’avance, et la Direction restera libre d’y accéder ou non.

La direction pourra programmer un repos, au moins 3 jours calendaires à l’avance. L’information sera communiquée via le planning de travail affiché sur les panneaux réservés.

Des jours de repos pourront également être programmés conjointement entre la Direction et les salariés dans le cadre de la gestion de la modulation, au moins une semaine à l’avance.

Les jours de repos ne pourront pas être accolés entre eux ni accolés à toute journée de congé (congé payé, congé pour événement familial, congé d’ancienneté, etc), sauf dérogation expresse et exceptionnelle de la Direction en considération de certaines situations particulières.

ARTICLE 4 – HEURES Supplémentaires 

Les dispositions ci-dessous concernent les salariés qui sont hors du champ de la modulation du fait d’une durée de travail supérieure à 35 heures par semaine à la date de mise en place du présent accord, et qui ne sont pas non plus au forfait en jours ni cadres dirigeants.

4.1 Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement (RCR)

L’activité spécifique de l’entreprise peut justifier le recours aux heures supplémentaires notamment afin de répondre aux besoins de nos clients et de la production.

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu en priorité à une majoration pour heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement, hormis pour les salariés pour lesquels des heures supplémentaires ont été mensualisées et qui bénéficient d’un paiement. 

Pour les heures supplémentaires dépassant celles inscrites au contrat un repos compensateur de remplacement sera attribué en priorité. 

Il est entendu que seules les heures exécutées qui auront été expressément et préalablement demandées par l’employeur ou acceptées par ce dernier pourront être qualifiées d’heures supplémentaires et traitées comme telles. 

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail est fixé à :

25% pour les heures effectuées de la 36ème à la 43ème heure, 
50% pour les heures supplémentaires suivantes.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le repos acquis devra être pris par journée entière ou demi-journée. Une journée entière de repos est valorisée sur la base de 7 heures, et une demi-journée 3,5 heures.

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris dès lors que le/la salarié.e concerné.e aura totalisé au moins 7 heures de repos.

Conformément aux usages en matière d'absence prévisible et afin d'articuler la prise de ces repos avec l'organisation du travail nécessaire pour honorer nos engagements commerciaux, cette demande de prise de repos à l'initiative du salarié, sera soumise à l'accord de la hiérarchie.

La demande de repos compensateur de remplacement devra être formulée par les salariés au moins 15 jours à l’avance.

L’employeur pourra programmer une ou plusieurs journées de repos compensateur, sous réserve d’en avertir le salarié au moins 3 jours calendaires à l’avance, l’information étant donnée par affichage sur le planning.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà .

4.2 Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires sera désormais fixé à 320 heures par année civile et par salarié. D’un commun accord entre les parties, il a été expressément convenu que ce nouveau contingent sera applicable à compter du 1er janvier 2020.

Les salariés reconnaissent expressément avoir été informés que seules les heures supplémentaires éventuellement accomplies en sus de ce contingent ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L. 3121-33 3° du Code du travail.

Le CSE sera informé de l’accomplissement d’heures supplémentaires à l’intérieur du contingent défini, et il sera consulté pour l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent.

Les salariés concernés par l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent seront dans la mesure du possible des volontaires, dans le cadre d’un recours lié à l’activité de l’entreprise ou la survenance d’événements particuliers.

ARTICLE 5 - ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

5.1 Equipes alternantes, successives, chevauchantes, travail posté, travail par roulement

Les horaires de travail pourront être organisés, selon les services ou activités, sur la base d’équipes successives, ou alternantes, et/ou chevauchantes, travail posté discontinu, semi-continu ou continu ou par roulement, sur chacun des jours d'ouverture de l'entreprise, afin de répondre aux exigences de l'activité liées au traitement de matières premières et produits frais, et d'optimiser l'amplitude d'utilisation des machines.

Le travail posté (1x8, 2x8, 3x8...) s’entend de tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant la nécessité d’accomplir une tâche à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. 

Les horaires sont susceptibles d'être modifiés, après information et/ou consultation des représentants du personnel, en fonction des nécessités de l'activité de l'entreprise. Ils pourront amener les salariés à travailler en 1x8, 2x8, 3x8, ou en horaires fixes.

Pour les salariés travaillant en équipe, un temps de pause d'une demi-heure est intégré dans cet horaire journalier. Il est rappelé que les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.  

Une surveillance médicale spécifique est mise en place pour les salariés affectés à des formes particulières d’organisation du travail.

La composition nominative de chaque équipe y compris le personnel intérimaire sera indiquée chaque jeudi pour la semaine suivante, par affichage des plannings sur les tableaux réservés à cet effet.

Certains salariés des services en amont ou en aval du cœur de la production pourront être soumis à un horaire décalé les amenant à embaucher et à débaucher avant ou après les équipes.

5.2 Equipes dites de weekend (vendredi – samedi – dimanche - lundi) ou équipes de suppléance

En cas de nécessité (notamment taux d'occupation du matériel de production ne permettant pas d'honorer les commandes en restant sur une organisation « classique » du lundi au vendredi voire samedi, et donc ne permettant pas d’honorer nos engagements commerciaux, et de répondre aux commandes de nos clients), et après avoir recherché sans succès des solutions alternatives, il pourrait être recouru au travail en équipe de suppléance.

Les représentants du personnel seront informés et consultés au moins 15 jours calendaires avant la mise en place de cette organisation particulière, qui pourra être définie pour une durée déterminée seulement. Les modalités d’organisation (durée du travail et horaires, type et nombre de postes concernés, durée de la mesure…) seront portées à la connaissance des représentants du personnel.

Les équipes de weekend devront en priorité être composées de salariés volontaires.
Un avenant au contrat de travail sera établi pour chaque salarié concerné.
Les heures effectuées en organisation équipes de weekend seront majorées de 50%, incluant les majorations prévues pour le travail du dimanche et les heures de nuit, mais non le travail des jours fériés. Exemple : travail du samedi et du dimanche, 2 x 12 heures = 24 heures travaillées, 36 heures payées.

Des dispositions spécifiques seront prévues pour les salariés en équipes de week-end :

Formation professionnelle : les salariés travaillant en équipes de week-end bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine ; chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Les heures de formation seront payées comme du temps de travail effectif et feront l’objet des majorations éventuelles y afférent. Les journées de formation de semaine ne devront pas dépasser 3 jours afin de préserver les temps de repos et récupération. Les heures de CPF seront acquises sur la base d’un travail à temps complet. 

Retour à l’équipe de semaine : dès qu'un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de week-end ont un droit de retour prioritaire en équipe de semaine. Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l'employeur informe les salariés concernés par voie d'affichage des postes disponibles. 
Si le salarié souhaite bénéficier d'un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit. 
L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée dans les 15 jours à compter de la réception de la demande. 
En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, puis de l'ancienneté puis de l'âge du demandeur. 
Surveillance médicale particulière : les salariés travaillant le week-end seront soumis à une surveillance médicale renforcée, dont l’échéance est déterminée par le médecin du travail.

Les salariés travaillant en organisation weekend seront hors cadre de la modulation du temps de travail.


ARTICLE 6 – TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit des salariés considérés comme travailleurs de nuit, tels qu'ils sont définis ci-dessous, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique. Il peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés s'il est justifié :

- soit par la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables en vue de la réalisation de produits conformes aux règles d'hygiène et de qualité de la profession ;
- soit par la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ;
- soit par l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;
- soit par l'impossibilité, pour des raisons relatives à la sécurité des personnes ou des biens et au bon état de fonctionnement des équipements, de faire réaliser des travaux à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit ;
- soit par l'obligation pour l'entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis ;
- soit par la nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle.

Conformément aux dispositions de la convention collective, est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui remplit les conditions suivantes :

soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures, 

soit accomplit au cours d'une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures. La période de référence est l'année civile.

La durée quotidienne de référence du travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures.

Cette durée peut être portée à 10 heures :
quand l'interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires ;
en saison pour les entreprises soumises à une activité saisonnière ;
en raison de l'obligation pour l'entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis ;
pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens.

Il peut également être dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures effectuée par les travailleurs de nuit en application des autres dispositions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

En cas de dépassement de la durée de 8 heures pour les travailleurs de nuit, il sera accordé l’équivalent du dépassement en repos compensateur (exemple : 9 heures de nuit, 1 heure de dépassement, 1 heure de repos compensateur exceptionnel de nuit).

La durée moyenne hebdomadaire maximale de référence de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 40 heures.

Compte tenu des spécificités de l'activité des entreprises de la branche liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité, la durée moyenne hebdomadaire de travail pourra être exceptionnellement portée à 43 heures, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 46 heures. 

Les travailleurs de nuit bénéficient pour chaque semaine où leur temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, d'une contrepartie en repos compensateur de 30 minutes. L'entreprise dispose de la possibilité de convertir un tiers de ce repos compensateur en contrepartie financière. En tout état de cause, ce repos compensateur ne pourra pas être inférieur à une journée pour tout salarié ayant effectué au minimum 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures au cours d'une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs. 

La contrepartie en repos compensateur est proratisée en fonction du nombre d'heures effectuées sur la plage horaire de nuit. 

Par ailleurs, indépendamment du statut de travailleur de nuit, les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures bénéficient d’une majoration de 25 % du taux horaire.

Pour la détermination des contreparties obligatoires en repos et du statut spécifique du travailleur de nuit, il sera tenu compte du créneau 21 heures – 6 heures.

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales et l’exercice du droit syndical et le cas échéant de mandats de représentants du personnel.

Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport.

Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 5 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes (porté à 30 minutes de pause effective selon les usages en vigueur) lui permettant de se détendre et de se restaurer. 

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise portera une attention particulière aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail ; les représentants du personnel seront informés et consultés dans le cadre de leurs prérogatives.

Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation. Le maintien de la rémunération et des majorations financières sera prévu pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.


ARTICLE 7 - TRAVAIL DU DIMANCHE

L’entreprise bénéficie d’une dérogation de droit pour travailler le dimanche, et attribuer le repos hebdomadaire un autre jour de la semaine. Néanmoins il sera par principe fait appel au volontariat en cas de nécessité de travailler le dimanche, dans la mesure des possibilités.

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche sont majorées, en sus des éventuelles majorations pour heures supplémentaires, de 50 %. 

Les majorations liées au travail le dimanche seront rémunérées dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant en fonction de la date de clôture de paie.


ARTICLE 8 - FORFAITS ANNUELS EN JOURS


8.1 Salariés concernés

Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres et agents de maîtrise dont l’horaire et la durée du temps de travail ne peuvent être prédéterminés, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, qu’ils soient embauchés en CDI ou CDD.

Remplissent les critères de l'autonomie les salariés qui sont amenés à encadrer des équipes.
Sont principalement concernés les responsables de service.

8.2 Nombre de jours travaillés

Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse, sur une année civile, une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet, les jours fériés tombant un jour de la semaine habituellement travaillé. 

Le nombre de jours de RTT sera déterminé chaque année afin d’atteindre le forfait de 218 jours de travail.

Les salariés concernés pourront en accord avec l’employeur renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire, dans la limite de 235 jours de travail par an.

La période annuelle de référence est l’année civile (01/01 – 31/12).

En cas d’embauche, de sortie ou d’absence en cours d’année, le forfait de 218 jours sera calculé au prorata temporis.

La durée du travail, en jours, des salariés visés au présent chapitre sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :
 
la convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile y compris la journée de solidarité. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas inférieurs, ce qui par conséquent peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit.
le nombre de 218 jours travaillés (y compris la journée de solidarité), correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile. En cas de prise de congés payés inférieure (en particulier pour les nouveaux embauchés) ou supérieure à ce nombre, le nombre de jours travaillés sera adapté en conséquence.

Des forfaits jours réduits pourront être proposés moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération. Dans la mesure où le nombre de jours retenu n’est pas le maximum fixé par l’accord, les parties conviennent que le nombre de jours prévu par le contrat s’entend compte tenu d’un droit complet à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

8.3 Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

(Nombre de jours calendaires) – (Nombre de jours de repos hebdomadaire) – (Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré) – (Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise) – (Nombre de jours travaillés) = Nombre de jours de repos par an.

Exemple : 365-(52*2)-9-25-218=9

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.

8.4 Fixation des journées de travail et de repos sur l’année

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.

La répartition des jours de repos pourra se faire par journées et demi-journées.

Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié à la direction, à raison d'au moins 2 jours par trimestre, en début de trimestre et en tout état de cause au moins 15 jours avant la date envisagée.

Les jours de repos ne peuvent pas être accolés entre eux ni accolés à d’autres jours de repos ou congés (congés payés, congés pour événement familial, etc), sauf dérogation expresse et exceptionnelle de la Direction en considération de certaines situations particulières.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.

8.5 Garanties des salariés en forfait jours

Il est rappelé que les salariés travaillant sous ce régime bénéficient d’un repos journalier d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours devront veiller au respect des temps de repos entre deux jours de travail. Les congés pourront être pris par jours entiers ou par demi-journées.

L’instauration d’un forfait jours donnera lieu à l’établissement d’un écrit dûment formalisé entre les parties.

8.6 Suivi des forfaits en jours et contrôle du nombre de jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, des durées maximales du travail et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif informatisé, chaque salarié déclarant sa présence sur le système de badgeuse ou l’espace informatisé mis à sa disposition à cet effet.

Un contrôle sera opéré mensuellement par l’employeur et les écarts ou dysfonctionnements corrigés au plus tard le mois suivant leur constatation.

Le salarié sera strictement tenu de respecter le repos entre deux journées de travail (11 heures consécutives) ainsi que le repos hebdomadaire (35 heures consécutives), et l’amplitude hebdomadaire de 13 heures.

Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Le bulletin de paie sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l’année.

En cas de dépassement de ce forfait annuel, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, au cours des trois premiers mois de l’année suivante. Ces jours de repos s’imputeront sur le plafond annuel de jours de travail de l’année durant laquelle ils sont pris.

L’employeur peut prévoir dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et pour répondre aux exigences relatives à la continuité de service, sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés concernés. 

Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles.

Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

Lorsque le salarié en forfait jours est un représentant du personnel élu ou désigné, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

8.7 Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

Pour les salariés embauchés ou quittant les effectifs en cours d’année civile, une règle de proratisation concernant le nombre de jours de repos est appliquée.

Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail ne sont pas récupérables.

En cas de mise en place d’une convention de forfait en cours de période de référence, le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :

nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre/365 x 218
nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365 x 218

L’employeur peut, afin de garantir le respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d’embauche avant le 31 décembre.

En cas de départ en cours de période de référence, il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période.

8.8 Gestion des absences
8.8.1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

8.8.2 Valorisation des absences 

Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante sera appliquée : 

Rémunération mensualisée / 22 jours x nombre de jours ou demi-jours d’absence.

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Pour les absences indemnisées, l’assiette de rémunération devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Elle est définie en retenant la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois, déduction faite du montant de la prime annuelle.

8.9 Cas de dépassement du nombre de jours maximal travaillés et contreparties (à l’initiative du salarié, nécessitant un commun accord des parties)

Lorsqu’un salarié au forfait en jours souhaite renoncer à ses jours de repos de sa propre initiative, il en informe son employeur qui doit donner son accord exprès. Dans ces conditions, un avenant à la convention individuelle de forfait est établi, qui précise le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

Le taux de majoration des jours accomplis au-delà du forfait de 218 jours est fixé à 10% jusqu’à 225 jours, et à 15% au-delà, dans la limite de 235 jours.

Un tel avenant ne vaudra que pour la période de référence en cours ; il ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction.

8.10 Convention individuelle de forfait

La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter :
-  la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait telles que définies par l’article 8.1 ;
-  le nombre de jours compris dans le forfait ;
-  la période de référence du forfait ;
-  la rémunération correspondant au forfait ;
-  pour les conventions de forfait en jours :
○  les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;
○  un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
○  les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
○  Le nombre minimum d'entretiens ;
○  Les règles du droit à la déconnexion dont plage horaire de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

8.11 Suivi de la charge de travail et conciliation avec la vie personnelle

8.11.1 Evaluation et suivi de la charge de travail

Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail. Il établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d'un modèle défini par l'entreprise. Ce document récapitulatif doit comporter :
-  La date de chaque journée ou demi-journée travaillée ; 
-  Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.
Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours s'assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

8.11.2 Entretiens périodiques

En dehors des cas où un entretien doit être organisé le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours organise annuellement un entretien au cours duquel est évoqué la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Si le salarié au forfait en jours, a le sentiment que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l'initiative de proposer la tenue anticipée de l'entretien annuel.

8.11.3 Droit à la déconnexion

Le respect des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives ainsi que le respect d'une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance.

Les parties conviennent de se référer à l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, notamment à l’article 6.1, signé le 28/02/2019 et toujours en vigueur au sein de la société. 

8.12 Suivi des conventions de forfait

Le comité social et économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire relative à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.


ARTICLE 9 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES LIEES A L’EPIDEMIE DE CORONAVIRUS (CONGES PAYES ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL)

I – CONGES PAYES

Face à la situation exceptionnelle d’épidémie à laquelle la France est confrontée et à la nécessité de soutenir l’activité économique des entreprises, le gouvernement a pris un certain nombre de mesures par ordonnance. L’ordonnance modifiée n°2020-323 du 25 mars 2020 prévoit la possibilité pour l’employeur d’imposer la prise des jours de congés payés par accord collectif d’entreprise ou de branche. 

La propagation de l’épidémie de covid-19 et les mesures prises par les pouvoirs publics pour limiter cette propagation ont de lourdes conséquences financières, économiques et sociales.

Dans ce contexte inédit du Covid-19, l’entreprise connaît des difficultés à maintenir pour tous les salariés les capacités habituelles de travail du fait notamment d’une baisse des ventes et des commandes, du fait de la fermeture des magasins de la grande distribution, des chaînes de restauration et des restaurants de collectivité entraînant une réduction drastique de l’activité grossistes de XXXXXXXXXX .

Les partenaires sociaux se sont rencontrés afin de faciliter la prise de jours de congés payés pour :
d’une part, limiter le recours à l’activité partielle entrainant une baisse de rémunération pour faire bénéficier aux salariés d’un maintien de leur rémunération par le versement d’une indemnité de congés payés ;
et d’autre part, préparer la reprise d’activité dès que les conditions de santé publique le permettront pour que tous les salariés soient mobilisés afin d’accompagner la reprise de l’activité dans les meilleures conditions possibles.

Par conséquent, il est convenu de ce qui suit :

Article 9.1 : Fixation par l’employeur des jours de congés 
Dans ce contexte exceptionnel, l’entreprise décide sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 jour franc, de rendre possible la prise de jours de congés payés par le salarié dans la limite de six jours ouvrables (fixation et modification confondues).

Article 9.2 : Modification par l’employeur des jours de congés payés 
De plus, l’entreprise décide sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 jour franc de modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés et acceptés, dans la limite de six jours ouvrables (fixation et modification confondues).

Article 9.3 : Modalités et nombre de jours de congés payés concernés 
Maximum de jours concernés
Le total de jours de congés payés pouvant être fixés ou modifiés ne peut pas excéder 6 jours ouvrables par salarié (ou 5 jours ouvrés). 
La période de congés imposée ou modifiée en application du présent accord ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Jours acquis ou en cours d’acquisition 
Ces jours de congés payés pourront concerner :
les jours acquis à solder avant le 31 mai 2020 ;
les jours en cours d’acquisition à prendre sur la prochaine période de congés payés.
Par ailleurs, en cas de fixation des congés payés par roulement, l’entreprise peut, sans être tenue de recueillir l’accord du salarié:
imposer le fractionnement du congés payés principal (au-delà de 12 jours ouvrables), et ;
fixer les dates des congés sans être tenue d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité embauchés ensemble dans l’entreprise. 

Modalités d’information du salarié 
L’information des salariés concernés par la mesure de fixation ou de modification des dates de congés payés décidée par l’employeur est effectuée par le biais de la feuille de demande/accord de congés en vigueur au sein de l’entreprise ou par le planning d’activité affiché sur les panneaux réservés.

Article 9.4 : Durée et entrée en vigueur
Le présent article est conclu pour une durée déterminée au 31 décembre 2020.
Il entre en vigueur le 01/04/2020. 

Article 9.5 : Suivi 
Les signataires conviennent de se rencontrer dans le mois suivant l’échéance du terme de l’état d’urgence sanitaire en vue d’assurer le suivi des présentes dispositions et de discuter des éventuels ajustements qui pourraient y être apportés.

II – ALLONGEMENT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REDUCTION DES TEMPS DE REPOS

9.6 Dispositions légales et réglementaires

Dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique, il est possible de déroger aux durées maximales de travail. Un décret précise les secteurs d’activité et les catégories de dérogation admises.

L’employeur s’il use de la faculté de dérogation doit en informer sans délai et par tout moyen le CSE ainsi que la Direccte. L'avis du comité est rendu dans le délai d'un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l'employeur a fait usage de l'une des dérogations.

Ainsi, la société peut déroger selon ce qui suit : 


Article 9.7 : Durée et entrée en vigueur
Le présent article est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 décembre 2020.
Il entre en vigueur le 01/04/2020. 

Article 9.8 : Suivi 
Les signataires conviennent de se rencontrer dans le mois suivant l’échéance du terme de l’état d’urgence sanitaire en vue d’assurer le suivi des présentes dispositions et de discuter des éventuels ajustements qui pourraient y être apportés.


ARTICLE 10 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des dispositions de l’article 9.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 13.


ARTICLE 11 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 12 – REVISION, MODIFICATION DE L'ACCORD

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 13 - DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et formes prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.


ARTICLE 14 - DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE PAYS DE LOIRE conformément aux dispositions en vigueur (version numérique et « anonyme »).

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de Nantes.  

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.


ARTICLE 15 - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 01/04/2020.

Les dispositions du présent accord portent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords, d'usages et d'engagements unilatéraux en vigueur.


Fait à PORNIC
Le 07/05/2020
En 4 exemplaires dont un remis à chaque signataire

Pour la CFDT,							Pour l’entreprise,
Xxxxxxxxxxxxxxxx						xxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué syndical						Directeur de site




Parapher chaque page, Signature précédée de la mention "lu et approuvé – bon pour accord".