AVENANT A L’ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DE L’UES ARTERRIS DU 28 JUILLET 2015


Entre L’UES ARTERRIS, représentées par en sa qualité de Secrétaire Générale Groupe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

L’UES ARTERRIS est composée au jour des présentes des sociétés suivantes :

,



;

Etant précisé que dans l’hypothèse où la composition de l’UES ARTERRIS connaitrait des évolutions ultérieures, le champ d’application du présent accord serait nécessairement adapté à la nouvelle composition de l’UES ARTERRIS.

									D’une part,

Et les organisations syndicales, dont la représentativité a été établie lors du premier tour des élections des membres titulaires du Comité Social et Economique du 7 juin 2019, au niveau de l’UES ARTERRIS, suivantes :

Le syndicat UNSA2A ;
Le syndicat CFE-CGC, 
Le syndicat FO,

									D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



Table des matières





















































Préambule 

Par un accord d’entreprise conclu en date du 28 juillet 2015, révisé par un avenant du 29 novembre 2016, les partenaires sociaux de l’UES ARTERRIS ont mis en œuvre un dispositif conventionnel permettant d’organiser le travail de certains salariés cadres ou agents de maitrise selon des conventions de forfait jours sur l’année.

Fruit des arbitrages opérés alors entrent avantages acquis en matière de temps de travail et nécessité de faire évoluer l’organisation de l’UES ARTERRIS pour accroitre sa compétitivité et son efficacité, le cadre conventionnel négocié a alors abouti à déterminer une norme de 210 jours de travail par an.

Le dispositif a prospéré et rencontre aujourd’hui l’adhésion massive des parties prenantes : 
Les salariés autonomes se sont appropriés les mécanismes du forfait jours. En outre, notamment en raisons de l’expérience acquise et des moyens d’encadrement mis en œuvre, désormais les sujétions liées au forfait jours si elles peuvent toujours éventuellement exister revêtent un caractère exceptionnel. Les moyens technologiques employés, la formation, la montée en compétence des équipes, les modes de communication ont participés à la réduction des contraintes et évoluent régulièrement notamment pour permettre un meilleur équilibre entre les temps de vie ;
La direction de l’UES ARTERRIS et les managers y trouvent un outil de gestion du temps de travail adapté aux besoins de l’activité pour une part importante de ses salariés autonomes.

Toutefois, le contexte économique, concurrentiel et social dans lequel s’inscrit l’UES ARTERRIS évolue et la pertinence d’une norme à 210 jours de travail par an est remise en cause :
Les aspirations des salariés autonomes et des candidats au recrutement sont davantage portées sur la possibilité de pouvoir organiser leur activité en ayant recours au télétravail ;
Les bilans tirés de la mise en œuvre du forfait jours au sein de l’UES ARTERRIS montrent un dépassement régulier du forfait par un nombre significatif de collaborateurs au-delà de 210 jours et jusqu’à 218 jours ;
Les principaux concurrents aux activités de l’UES ARTERRIS ont mis en place des forfaits de 218 jours de travail ce qui leur donnent un avantage compétitif ;
La norme de 218 jours s’est progressivement installée dans les filiales du Groupe, créant un biais dans l’objectif d’harmonisation sociale promue et freinant les mobilités intra groupe.

A l’appui de ces constations la Direction de l’UES ARTERRIS fait part aux organisations syndicales représentatives de son souhait de faire évoluer le dispositif de forfait jours pour le porter progressivement vers une norme de 218 jours de travail par an.

Les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises à partir du mois de septembre 2021 pour échanger sur ce projet et en définir les modalités de mise en œuvre.

C’est dans ces conditions que le présent avenant a été conclu. 



Il a pour finalité de développer et d’améliorer les conditions de vie et de travail en agissant notamment sur l’aménagement du temps de travail par une meilleure organisation de celui-ci et une plus grande efficacité du temps passé par chacun des salariés au service des activités de l’UES ARTERRIS. 

Il vise aussi à permettre à l’UES ARTERRIS d’assurer son fonctionnement et son développement en tenant compte à la fois de sa spécificité, des aspirations du personnel et de l’amélioration constante du niveau de prestation.

Pour ce faire il met en œuvre une norme de 218 jours de travail par an pour les salariés engagés en forfait jours postérieurement à son entrée en vigueur. 

Egalement, il prévoit des dispositifs de maintien des conventions individuels conclus sous l’égide des anciens dispositifs conventionnels tout en permettant progressivement aux collaborateurs titulaires de conventions de 210 jours, et qui le souhaitent, d’accéder à la nouvelle norme.

Enfin, dans le cadre des négociations et de la conclusion de cet accord les partenaires sociaux se sont attachés à prendre des mesures visant à encadrer le dispositif du forfait jours, qui s’appliquent aussi bien aux salariés engagés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur, et qui permettent :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle en particulier en réaffirmant le droit à la déconnexion ;
d’assurer la préservation de la santé et la sécurité des salariés concernés notamment en prévenant les charges de travail déraisonnables, les amplitudes de travail trop importantes; ou en s’assurant du respect des temps de repos, par la planification, la tenue d’entretiens réguliers, la possibilité d’alerter, et la suppression de dispositifs conventionnels autorisant le dépassement  ;

Le présent avenant se substitue aux accords d’entreprise  usages ou engagements unilatéraux et usages ayant le même objet au sein l’UES ARTERRIS.

Article 1 – Champ d’application et Objet 

Le présent avenant s’applique au sein de l’UES ARTERRIS, à l’ensemble des salariés des entités qui composent l’UES ARTERRIS.

En cas de modification de la composition de l’UES ARTERRIS, le champ d’application du présent accord serait automatiquement adapté à sa nouvelle configuration.

Il constitue l’accord de substitution à « l’avenant à l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail des salariés de l’UES ARTERRI du 28 juillet 2015 » du 29 novembre 2016, dénoncé le 12 octobre 2021 par la direction de l’UES ARTERRIS.

Conformément aux dispositions de l’article L 2253-3, les stipulations du présent accord prévalent sur celles des conventions collectives de branche ou des accords ou conventions couvrant un champ territorial ou professionnel plus large conclues avant ou après son entrée en vigueur.



Aussi, et dans le cadre des dispositions des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail, le présent avenant a pour objet de constituer la source conventionnelle exclusive visant à organiser les conventions de forfait jours au sein des entités qui composent l’UES ARTERRIS et se substitue à toutes les stipulations conventionnelles antérieures en vigueur au sein de l’UES ARTERRIS ayant le même objet (En annexe figure les stipulations des accords révisés et remplacées par celles du présent avenant).

Il est rappelé que des stipulations spécifiques pour l’organisation du temps de travail pour le personnel autre que celui visé par le présent accord ont été prévues dans le cadre d’un accord spécifique conclu au sein de l’UES ARTERRIS et signé le 28 juillet 2015.

Article 2 – Date d’effet et durée

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L 2261-1 du Code du travail.

Article 3 – Définitions des salariés concernés 

Article 3.1 – Définition

Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail des salariés autonomes, cadres et non cadres, et qui l’acceptent, non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés sur une année.
En conséquence, en application des dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas applicables aux salariés concernés :
A la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures (article L 3121-27 du Code du travail) ;
A la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L 3121-18 du Code du travail) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail effectif (articles L 3121-20, L 3121-21 et L 3121-22 du Code du travail) ;

Au surplus les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne leur sont pas non plus applicables.

Article 3.2 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
ET
les techniciens et agents de maitrise autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En effet, après analyse des postes de travail, il a été identifié certains salariés disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe. 

A cet égard, le présent accord peut s’appliquer aux :

cadres occupant notamment les emplois associés aux qualifications suivantes et en fonction du degré d’autonomie :
Directeurs / Directrices ;
Responsables (service, structure etc.) ;
Cadres Techniques ;
Cadres Administratifs ;
Cadres commerciaux;
Etc.

Un entretien avec le cadre concerné sera également réalisé afin de vérifier son autonomie effective lui permettant ainsi d’accéder au forfait en jours.

Techniciens et agents de maitrise et en fonction du degré d’autonomie : 
Concernant cette catégorie, la proposition d’une organisation en forfait en jours sera réalisée postérieurement à un entretien avec le salarié afin notamment de mesurer avec précision son degré réel d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui est confié et l’impossibilité pour lui de suivre l’horaire collectif applicable. 

La convention de forfait en jours sur l’année n’est pas applicable au(x) cadre(s) dirigeant(s) de l’UES ARTERRIS.

Article 4 – Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, dite période de référence.

Article 5 – Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours 

Article 5.1 - Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné (soit dans le contrat de travail, soit par avenant pour les salariés déjà en poste). Cette convention stipulera notamment :
la référence au présent accord, 
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le respect de la législation du travail en matière de durée de travail et de repos,
les modalités de suivi de la charge de travail,
le dispositif d’alerte mis en œuvre par le présent accord, 

le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Article 5.2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, ou 436 demi-journées, sur la période de référence et comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. En conséquence, le nombre de jours de travail peut être augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

A titre indicatif et pour le personnel ayant une activité régulière sur la journée, une demi-journée de travail est défini par une activité réalisée avant 13 heures ou après 13 heures ou d’au moins 4 heures de séquence journalière de  travail lorsque ce décompte est possible et ne remet pas en cause l’autonomie du salarié.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet dans la limite de 175 jours / an, sauf accord de la direction et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Dans ce cadre, la rémunération forfaitaire est proportionnelle au nombre de jours travaillés.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Ces stipulations ne font pas obstacles au maintien des conventions individuelles de forfait jours de 210 jours conclues en vertu des stipulations conventionnelles en vigueur avant l’entrée en application du présent avenant. Dans le cadre conventionnelle nouveau qui désormais les réglemente, elles constituent des conventions de forfait réduites auxquelles s’appliquent les dispositions particulières de l’article 11.


Article 5.3 - Jours non travailles (JNT)

Article 5.3.1 - Détermination du nombre de jours de repos ou JNT 

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 6, et à titre indicatif, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
- 27 jours ouvrés de congés payés 
- 8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
- 104 (Repos hebdomadaires)
= 218 (nombre de jours travaillés du forfait dont la journée de solidarité)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 8 jours non travaillés (JNT) dans cet exemple  

Les éventuels jours de congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il est rappelé que les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

article 5.3.2 – Prise des JNT 
Les JNT doivent être impérativement pris au cours de la période de référence. Ils doivent être soldés au 31 mai de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les JNT peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période de référence mais s’acquiert au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de JNT excédentaires.

Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose le salarié, le manager peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise de JNT aux dates demandées pour des raisons de service. Le salarié doit alors proposer d’autres dates pour la prise de ses JNT.



Article 5.4 - Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, éventuellement proportionnelle au forfait jours réduits, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Article 6 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Article 6.1 - Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée,
les éventuels jours de congés payés.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

De la même façon, le forfait en jours sur la seconde période de présence au sein de l’entreprise devra être ajusté si le salarié ne peut pas bénéficier d’un droit intégral à congés payés.

Article 6.2 - Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée,
les éventuels jours de congés payés.

En cas de dépassement, ou de solde négatif, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 6.3 - Incidences de la mise en place du forfait jours en cours de période de référence

Pour les salariés présents dans l’entreprise, accédant au forfait jours en cours de période de référence, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée,
les éventuels jours de congés payés.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence en cours, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires (récupérations pour les salariés dont le temps de travail est annualisé et décompté en heures) et congés payés dont bénéficie le salarié et/ou a bénéficié le salarié.

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

Article 6.4 - Traitement des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence.

Ainsi, le rapport nombre de jours du forfait / JNT (arrondi à l’entier inférieur), détermine le nombre de jours d’absences du salarié non assimilé à du temps de travail effectif entrainant la perte de droit à JNT.

Exemple pour un forfait de 218 jours et qui donne 8 jours de repos, 27 jours d’absences donneront lieu à une réduction de 1 JNT.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle/ (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés).


Article 7 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

Article 7.1 - Planning prévisionnel des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et le manager afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera son manager des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos souhaités (repos, congés payés,) selon un planning prévisionnel réalisé grâce à l’outil de gestion des temps en début de période de référence.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission, 
Le bon fonctionnement de l’unité de travail auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise,
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera (via le logiciel de gestion des temps), préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son manager afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime notamment que le planning prévisionnel ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et d’appliquer des solutions adéquates.

Le planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Article 7.2 - Information sur la charge de travail 

En vertu des stipulations du présent avenant, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 11 heures, est raisonnable ;
supérieure à 11 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable sauf situations exceptionnelles ;
durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable sauf cas exceptionnel. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

article 7.2.1 - Sur l’obligation d’observer des temps de repos 
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter notamment les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures (de préférence pris en fin de semaine, avec le repos dominical).
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 7.3 - Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, via le logiciel de gestion des temps ou par courriel adressé à son manager et/ou aux services ressources humaines.

En pareille situation, un entretien sera organisé par le manager avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

Le service ressources humaines est destinataire de l’alerte adressée via le logiciel de gestion des temps et s’assure dans ce cas de la pertinence des mesures correctives arrêtées avec le manager ainsi que de leur suivi.

A réception de l’alerte le service ressources humaines pourra solliciter un entretien avec le salarié et son manager.

Le salarié qui a utilisé le dispositif d’alerte peut également solliciter un entretien auprès du service ressources humaines.



Article 7.4 – Entretien annuel et entretiens périodiques

Au terme de chaque période de référence, et au moins une fois par an, un entretien sera organisé par le manager avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard de ses missions et objectifs qui lui sont confiés,
le respect des durées minimales de repos. 

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Il est rappelé que les managers sont en charge de l’organisation du temps de travail de leurs équipes. Au regard de l’autonomie des salariés relevant d’une convention de forfait jours, les managers auront ainsi à charge de veiller à la bonne application du dispositif. A ce titre, les parties conviennent qu’une formation leur soit apportée sur les modalités de fonctionnement d’une convention en forfait jours, lesquelles seront précisées dans une charte de bonne pratique.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours pourra, dans le cadre des stipulations du présent accord visant à assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables, demander l’organisation d’entretien(s), à tout moment au cours de la période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le manager. Le collaborateur aura par ailleurs la possibilité, sur sa demande, d’avoir un entretien avec un membre du service des Ressources Humaines.



Article 8 - Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le manager, sous contrôle de la Direction des Ressources Humaines, assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Article 8.1 - Validation des plannings prévisionnels et contrôle de la charge de travail 

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis au manager via le logiciel de gestion des temps, dans les conditions prévues à l’article 7.1 du présent accord, seront analysés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

En cas d’anomalie constatée ou de nécessité, le manager opérera un ajustement de cette planification et invitera le salarié à un entretien, le cas échéant afin de mieux équilibrer le planning si ce dernier :
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des dispositions légales en matière de temps de travail applicables.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Article 8.2 - Suivi de l’activité du salarié

Un suivi régulier de l’activité réelle du salarié sera effectué par les managers et ce afin que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude raisonnable de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le manager organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que le salarié lui signale que les durées raisonnables de repos ne sont pas respectées,
qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée,
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Article 8.3 - Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 7.4 du présent accord.


Article 9 - Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Article 9.1 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Ainsi, l’utilisation des ordinateurs portables, de la messagerie électronique, et des téléphones portables est limitée aux jours travaillés et ne doit intervenir qu’exceptionnellement et en cas d’urgence pendant le repos quotidien et/ou hebdomadaire.

Il est précisé que l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable professionnelle est limitée au cas d’urgence, de 20h00 à 7h00 durant les jours travaillés.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Article 9.2 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durée raisonnable de travail ou de repos minimum et / ou que sa charge de travail n’est plus compatible avec le forfait en jours, il devra alerter, si possible préalablement, son manager par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 


Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 9.3 - Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 

Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour après information / consultation du CSE.

Article 10 – Travail du dimanche et des jours féries 

Les parties rappellent que dans l’intérêt des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le repos hebdomadaires est donné en priorité le dimanche. 
Toutefois, et sous réserve d’avoir recueilli au préalable l’accord du responsable hiérarchique  et/ou de la Direction opérationnelle, et dès lors que l’activité de l’entreprise le justifie, les salariés bénéficiant du forfait jours, pourront exceptionnellement travailler le dimanche.
Dans ce cas les salariés concernés devront bénéficier d’un repos hebdomadaire au moins égal à 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sur un autre jour de la semaine.
Pour chaque dimanche travaillé les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficieront d’une majoration en temps à hauteur de 50 %, qui s’imputera sur leur compteur annuel de jours travaillés.
A titre d’illustration, un jour de travail complet le dimanche sera comptabilisé dans le forfait à hauteur d’un jour et demi de travail.
Egalement, les parties rappellent que les jours fériés légaux sont chômés et payés y compris pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Cependant, et sous réserve d’avoir recueilli au préalable l’accord du responsable hiérarchique et/ou de la Direction opérationnelle, et dès lors que l’activité de l’entreprise le justifie, les salariés bénéficiant du forfait jours, pourront exceptionnellement travailler un jour férié.
Pour chaque jour férié travaillé les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficieront d’une majoration en temps à hauteur de 50 %, qui s’imputera sur leur compteur annuel de jours travaillés.
Les parties au présent accord rappellent qu’en aucun cas, le travail le dimanche ou un jour férié légal, ne peut conduire les salariés dont le temps de travail est décompté en jours à travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine.

Article 11 – Situation des salariés engagés, et ayant conclu une convention de forfait jours, avant l’entrée en application du présent avenant

Dans le cadre de l’application de l’article 3.2 de l’avenant du 28 juillet 2015 (avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail des salariés de l’UES ARTERRIS, modalités d’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours) et de l’avenant du 29 novembre 2016 (avenant à l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail des salariés de l’UES ARTERRIS du 28 juillet 2015), les salariés de l’UES ARTERRIS, liés par une convention individuelle de forfait jours avant l’entrée en application du présent avenant, ont conclu des conventions individuelles de forfait-jours de 210 jours par an.

Les partenaires sociaux décident que l’ensemble des stipulations du présent avenant, en ce qu’elles se substituent aux stipulations des avenants du 28 juillet 2015 et du 29 novembre 2016 précités, sont applicables aux salariés sus mentionnés et encadrent leurs conventions individuelles.

Toutefois, ils s’accordent sur la nécessité des mesures particulières suivantes les concernant :
Article 11.1 - Egalite de traitement 

Les partenaires sociaux rappellent que la Cour de cassation dit pour droit que salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ne peuvent revendiquer, au titre du principe d’égalité de traitement, le bénéfice de dispositions prévues par l’accord collectif antérieur (Cass soc, 28 juin 2018, n°17-16 499).

Les partenaires sociaux entendent réaffirmer ce principe dans le cadre du présent avenant qui constitue un accord de substitution aux avenants et accords listés en annexe.

Au surplus, les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait-jours sur l’année conclu avant l’entrée en vigueur du présent avenant peuvent se trouver désormais dans l’une des situations suivantes :
Maintien de leur convention individuelle sans modification ; 
Possibilité de conclure une convention de 218 jours de travail par an sur la base des nouvelles stipulations conventionnelles.

Dans le 1er cas les salariés ne pourront plus bénéficier des dispositifs mis en œuvre en cas de dépassement de forfait jours, et en particulier celui consistant à monétiser jusqu’à 8 jours dans le PERCOL avec abondement de l’employeur à hauteur de 20 %. Dans l’autre, outre la suppression des mesures liées au dépassement, ils devront travailler 8 jours de plus par période de référence.

Il s’ensuit que le supplément de rémunération des salariés en forfait jours engagés antérieurement à l’entrée en application du présent avenant de substitution par rapport à ceux engagés postérieurement, permet de compenser les avantages dont ils sont privés en raison de cette entrée en application.

Sur le même fondement, les salariés engagés postérieurement à la conclusion du présent avenant et qui concluent une convention de forfait en jours sur la base de ses stipulations, ne peuvent prétendre faire valoir une inégalité de traitement sur le fondement du principe « a travail égal salaire égal » (Cass soc, 29 octobre 1996, n°92-43 680) au regard des salariés engagés antérieurement.

Article 11.2 – Maintien des conventions individuelles conclues avant l’entrée en application du présent avenant

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours de 210 jours, ou une convention de forfait réduite, dans le cadre des anciennes stipulations conventionnelles applicables ont la possibilité de conserver leurs conventions individuelles pour le même nombre de jours de travail par an.

Concernant l’application des dispositions du Code du travail (détermination des droits liés à l’ancienneté, intéressement, participation, présence etc.) :
Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait de 210 jours de travail par an, ils seront considérés comme des salariés à temps complet (Exceptions faites des périodes d’absences non assimilées à du temps de sur la période de référence) ;
Pour les salariés titulaires de convention de forfait jours réduites, leur droit seront calculés au prorata de 210 jours (en excluant les périodes d’absences non assimilées à du temps de sur la période de référence).

Article 11.3 – Possibilité de conclure une convention de 218 jours de travail par an

Les salariés engagés antérieurement à l’entrée en vigueur du présent avenant, et titulaires d’une convention de forfait jours, ont la possibilité de conclure une convention de forfait de 218 jours de travail par an. Dans ce cas, ils bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération a due proportion de l’augmentation du nombre de jours travaillés (déterminée par le nombre de jours, en principe huit pour les salariés au forfait 210 jours, que multiplie l’indemnité compensatrice de congés payés calculée au maintien).

Après discussions avec le manager, qui doit éventuellement pouvoir justifier de la nécessité d’augmenter le temps de travail de son collaborateur, ce dernier doit approuver la demande, avant de la transmettre à la Direction des ressources Humaines.

Après validation de la Direction des Ressources Humaines une nouvelle convention individuelle sera établie et soumise à la signature du salarié.

Durant les trois premières années d’application du présent avenant : 
seront traitées en priorité les demandes des salariés qui ont régulièrement dépassés (lors des deux dernières périodes de référence qui précèdent l’entrée en application du présent avenant) le forfait annuel de 210 jours. Seront placés en tête de ce groupe prioritaire les salariés qui ont dépassés de 8 jours le forfait annuel de 210 jours, puis ceux qui ont dépassé de 1 à 7 jours le forfait annuel ;
La Direction des Ressources Humaines anticipera ces demandes en proposant aux salariés identifiés comme prioritaires des conventions de forfait de 218 jours de travail par an, moyennant augmentation de leur rémunération ;
Les demandes seront traitées dans cet ordre de priorité jusqu’à épuisement de l’enveloppe budgétaire annuelle consacrée à ce dispositif, qui correspond au traitement de 90 demandes ;
Les dossiers prioritaires non traités une année, seront placés en tête de liste l’année suivante jusqu’à épuisement de l’enveloppe budgétaire ;
Dans le cas où le traitement des dossiers des salariés prioritaires ne permet pas d’épuiser l’enveloppe budgétaire allouée, les demandes des salariés non prioritaires pourront être traitées. La Direction des Ressources Humaines arbitrera entre ces demandes au regard des arguments avancés à l’appui par le manager.

Au-delà des trois premières années d’application de l’avenant, la Direction des Ressources humaines arbitrera entre les demandes au regard des justifications apportées par le manager quant à la nécessité d’augmenter le temps de travail de son collaborateur.

En tout état de cause, quelques soient le nombre de jours de dépassement enregistré au cours des périodes de référence antérieure, et dans le cadre des stipulations du présent article, il sera possible de conclure une convention de 218 jours, et pas une convention comprise entre 211 jours et 217 jours.

Sauf cas particuliers d’évolutions de poste ou de proportions, les modifications de situations dans ces conditions ne seront effectives qu’au début de la période de référence suivant la demande.

A titre d’exception, des conventions de 218 jours seront proposés par la Direction des Ressources Humaines à salariés identifiés comme prioritaires dès le 1er janvier 2022 avec une entrée en application dès la conclusion de la nouvelle convention.

Un bilan annuel des conventions individuelles de forfait jours conclus dans le cadre de ces stipulations sera présenté pour information au CSE.


Article 11.4 – suppression des avantages liés au dépassement de forfait 

Nonobstant les clauses à valeur informative figurant dans les conventions individuelles, les avantages liés au dépassement des conventions individuelles des forfaits de 210 jours de travail par an, au premier rang desquels la possibilité de monétiser sur le PERCOL jusqu’à 8 jours par période de référence avec abondement de l’employeur, sont supprimés dès l’entrée en application du présent avenant.

Aucun dispositif conventionnel n’autorise plus le dépassement du forfait au-delà de 210 jours et à fortiori au-delà de 218 jours et ne prévoit de compensation à ce titre.

Article 12  –Dispositions générales et finales

Article 12.1 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer dans le cadre d’une commission d’interprétation à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la réception de cette demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.

La commission est composée des représentants de la Direction et d’au moins un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou ayant adhéré à l’accord.

La commission statue dans les 15 jours de la réunion, le cas échéant, un procès-verbal d’interprétation signé par l’ensemble des participants servira de référence à l’application du présent accord et sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Jusqu'à l'expiration de la période nécessaire à l'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12.2 – Clause de rendez vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’entrée en application du présent accord en vue d’étudier l’opportunité d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



Article 12.3 - Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 12.4 - Révision

La procédure de révision en tout ou partie du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 12.5 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12.6 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Carcassonne.

Article 12.7 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines. Il sera également mis en ligne sur le site intranet du CSE de l’UES ARTERRIS.

	Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux :
un exemplaire remis à la Direction,
un exemplaire remis à chaque syndicat signataire,
un exemplaire signé, ainsi qu’une version électronique, seront déposés auprès des services de la DREETS de l’AUDE,
un exemplaire signé, qui sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Carcassonne.

Fait en à Castelnaudary,
Le 27 octobre 2021,
Les délégués syndicaux :		La Direction :
Syndicat UNSA2A, 					


Syndicat CFE/CGC,



Syndicat FO,


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Annexe : Liste des accords révisés (annule et remplace)


Les stipulations de l’article 3.2 (relatif aux modalités d’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours) de l’avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail des salariés de l’UES ARTERRIS du 28 juillet 2015 ;
Les stipulations de l’avenant à l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail des salariés de l’UES ARTERRIS du 28 juillet 2015, signé le 29 novembre 2016 ;
Les stipulations de l’article 3.2.1 de l’avenant portant sur la modification du périmètre de l’UES ARTERRIS du 5 avril 2019, et portant des mesures de substitution pour la SAS MAISAGRI ;
Les stipulations de l’article 3.2.2 de l’avenant portant sur la modification du périmètre de l’UES ARTERRIS du 5 avril 2019, et portant des mesures de substitution pour la SAS GOE SERVICE ;
Les stipulations de l’article 3.2.3 de l’avenant portant sur la modification du périmètre de l’UES ARTERRIS du 5 avril 2019, et portant des mesures d’adaptions pour la SAS OTE;
Les stipulations de l’article 3.2.1 de l’avenant portant sur la modification du périmètre de l’UES ARTERRIS du 17 décembre 2020, et portant des mesures d’adaption pour la SAS Conserverie Larroque ;


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