Avenant n°4 à l’Accord ADISSEO sur le télétravail


ENTRE
La Société ADISSEO France SAS, dont le siège social est à Antony, 92160 - 10 place du général de Gaulle, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines France, dûment mandatée et habilitée à cet effet,
D’une part,
ET

Les Organisations Syndicales représentatives et signataires dans l’Entreprise : 
CFDT représenté par  XXXXXXXXXXXXXXXX en tant que Délégué Syndicale Central

CFE/CGC représenté par XXXXXXXXXXXXXXXX en tant que Délégué Syndical Central

FO représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX  en tant que Délégué Syndical Central 

CGT représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en tant que Délégué Syndical Central 
Dûment mandatées par leurs fédérations,

D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties »

Préambule
La gestion de la crise sanitaire a conduit l’entreprise à prendre en compte de nouveaux impératifs d’organisation du travail tels que la gestion de la distanciation physique pour toutes les activités et à revoir le nombre de personnes présentes dans les locaux. 
7 principes de management ont été mis en place pendant la gestion de la crise COVID et sont désormais le point de départ de notre réflexion sur une nouvelle organisation du travail :
Faire de la sécurité une priorité
Faciliter le travail à distance
Personnaliser le travail à distance
Créer des moments conviviaux au bureau
Collaborer en toute sécurité avec les parties prenantes
Limiter les déplacements et les réunions professionnelles en interne
Apprendre en marchant

Le télétravail a été expérimenté auprès d’une large population dans le contexte exceptionnel de la pandémie liée à la covid-19. Les Parties au présent avenant souhaitent aborder une nouvelle étape de la mise en œuvre du télétravail, en l’ouvrant largement y compris en période d’activité normale de l’entreprise, ce qui conduit à définir un socle de règles de fonctionnement qui s’adapte en fonction de la catégorie de population.
Néanmoins, Adisseo réaffirme son attachement à maintenir les liens, les interactions et les échanges en présentiel entre les membres d’une équipe. En conséquence, les salariés devront venir sur leur site de rattachement de manière régulière. Chaque manager organisera un planning de présence sur site visant à faciliter et à maintenir ce lien. Ces journées seront dédiées à des activités collectives et aux interactions entre les membres de l’équipe.
La population de salariés se découpe en trois grandes familles : les équipes commerciales, itinérantes ; les équipes industrielles et/ou attachées à leur outil de production ou technique en enfin les équipes administratives et fonctions supports.
La Direction souligne ainsi son attachement au dialogue social sur ce thème important qui permet de prendre en compte les aspirations des salariés tout en faisant de ce mode d’organisation du travail un outil d’attractivité et de fidélisation des talents et également de performance économique et sociale.
En conséquence, les parties ont convenu des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des établissements d’ADISSEO en France dès son entrée en vigueur.

ARTICLE 2 – REGIMES DE TELETRAVAIL
En application des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Afin de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre et de répondre aux différentes situations de mise en œuvre du télétravail, nous distinguons 4 catégories de télétravail : 
Le télétravail régulier est exécuté de manière hebdomadaire et donne lieu à un avenant au contrat de travail ;
Le télétravail occasionnel est réalisé pour répondre à une situation ponctuelle. Il est initié par le salarié, est validé par le manager avant sa mise en œuvre. Il peut intervenir de 10 à 20 jours par année civile.
Le télétravail exceptionnel peut être déclenché dans deux situations distinctes : il est exécuté à titre ponctuel pour répondre à une situation individuelle, initié par le salarié et validé par le manager et le DRH avant sa mise en œuvre. Il peut aussi être déclenché de manière collective pour répondre à une situation collective exceptionnelle comme les grèves de transport ou encore épisode de pollution
Le télétravail forcé : il est prévu pour faire face à une situation inhabituelle, interne ou externe à Adisseo ou à des situations d’urgence telles que les pandémies ou autres crises sanitaires. Il peut aussi être déclenché par la Direction de l’établissement pour protéger les salariés ou pour faire face aux intempéries par exemple.


Les organisations du travail seront mises en place en fonction des caractéristiques et des besoins de chaque population :
Equipes industrielles : présentes sur sites avec une organisation du travail hybride et une protection sanitaire renforcée. Seul le télétravail occasionnel est possible pour les postes compatibles. Le télétravail exceptionnel est à étudier au cas le cas.
Equipes commerciales : équipes de vente présentes en France, exerçant leur activité sur le territoire français et ayant un contrat de travail français. La plus grande partie de leur mission est consacrée à la visite et l’interaction avec des clients.  Ces équipes peuvent pratiquer le télétravail dont « flexjob » possible sur des semaines complètes. Il est nécessaire d’être présent au minimum 5 jours dans le mois sur son établissement de rattachement Adisseo ou un tiers lieu et pendant les réunions collectives dont l’organisation aura été planifiée et portée à la connaissance du salarié 1 mois avant.
Fonctions itinérantes : collaborateurs ayant un contrat de travail français qui exercent leur activité à plus de 50% en déplacement à l’étranger. Ces collaborateurs peuvent pratiquer le télétravail dont « flexjob » possible sur des semaines complètes. Il est nécessaire d’être présent au minimum 5 jours dans le mois sur son établissement de rattachement Adisseo ou un tiers lieu et pendant les réunions collectives dont l’organisation aura été planifiée et portée à la connaissance du salarié 1 mois avant.
Fonctions administratives, supports et laboratoires compatibles avec une activité en télétravail : organisation hybride entre télétravail et présentiel. Le maximum sera de 3 jours par semaine en télétravail régulier, avec une activité possible en « flexjob ».
Les salariés cadres dirigeants (Cadres au coefficient 880) peuvent organiser leur activité de télétravail en toute autonomie en fonction de la nature de leurs activités et des exigences de l’entreprise. Pour autant leur activité en télétravail ne pourra excéder 16 jours dans le mois et s’exercera en France métropolitaine. Ils devront être présent au minimum 5 jours sur leur site de rattachement après des périodes de 3 semaines à distance.
Il est rappelé que les salariés intérimaires ou prestataires de service appartenant à l’une des familles professionnelles listées ci-dessus sont exclus du dispositif en vigueur chez Adisseo. Ces salariés sont régis par les dispositions en vigueur chez leur employeur. 

ARTICLE 3 – TELETRAVAIL REGULIER
L’entreprise réaffirme son attachement à une présence régulière dans les locaux de travail afin de maintenir les liens d’engagement entre les salariés et l’entreprise et la participation au collectif de travail. En conséquence, le nombre de jours de télétravail est plafonné à 3 jours par semaine pour les salariés à temps plein. 
Les salariés à temps partiel ayant une activité comprise entre 80% et 100% pourront exercer leur activité en télétravail à raison de 3 jours par semaine maximum. Les salariés ayant une activité inférieure à 80% seront éligibles à une seule journée de télétravail hebdomadaire.


Pour les salariés effectuant 2 ou 3 jours de télétravail par semaine, afin de faciliter l’organisation des services et des salariés, il sera possible de modifier 10 jours de télétravail au cours d’une année civile. A titre exceptionnel et de manière expérimentale, il sera possible de modifier 20 jours de télétravail au cours de la première année de l’application de l’avenant.
La modification à l’initiative du salarié, doit être demandée avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, doit être validée au préalable par le manager et renseignée dans le système de Gestion des Temps. La modification à l’initiative du manager, doit être demandée avec un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires.
Pour les salariés relevant de la famille des commerciaux et itinérants, l’organisation du télétravail est mensualisée. Le télétravail ne peut être supérieur à 3 semaines consécutives. Le salarié doit réaliser à minima 5 jours consécutifs ou non par mois sur son lieu de rattachement. L’organisation personnelle du travail ne devra pas primer sur l’organisation collective telle que la planification de réunion, formation, séminaire… que le manager aura porté officiellement à la connaissance du salarié avec un délai de prévenance d’un mois.
Pour les cadres dirigeants, l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail s’accompagne de la faculté de déterminer eux-mêmes les jours de télétravail en veillant à respecter les besoins de leur équipe ainsi que ceux nécessaires au bon fonctionnement du service.
Il est rappelé que les salariés porteurs de handicap ou qui viendraient à avoir besoin d’un aménagement de poste temporaire ou définitif bénéficient des modalités d’accès au télétravail régulier dès que leur emploi est compatible et que cela permet un maintien dans l’emploi ou une reconversion professionnelle. Dans ce cas, les modalités d’organisation du télétravail seront examinées avec les services de santé, la hiérarchie et les services Ressources Humaines.

3.1. Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service
Les parties rappellent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. L’analyse est effectuée selon les modalités prévues à l’accord du 18 novembre 2016 (article 3.1). 
La liste des postes éligibles au télétravail régulier est annexée au présent avenant.

3.2. Eligibilité du salarié
Seuls les salariés en CDI dont la période d'essai est confirmée, ayant au moins 3 mois d'ancienneté et ayant au moins un an d’exercice d’une activité professionnelle similaire en contrat de travail à l’extérieur ou au sein de l’entreprise, pourront bénéficier du télétravail régulier.
Les salariés en contrat de CDD, d’alternance et stagiaire sont exclus du télétravail autre que forcé ou exceptionnel.

3.3. Eligibilité des lieux de travail
3.3.1. Domicile 
Les activités de télétravail sont réalisées au(x) domicile(s) officiel(s) du salarié. Les attestations de conformité et de compatibilité devront être fournies au service RH pour tous les lieux de télétravail.
Le télétravail dans la famille, amis ou lieux de locations de vacances n’est pas accepté. Le salarié devra faire état d’un acte de propriété ou de location à son nom (ou un document fiscal prouvant le rattachement à ses parents pour un salarié de moins de 25 ans).
L’adresse du lieu choisi pour l’exercice du télétravail doit être située en France métropolitaine.
Elle figure dans l’avenant au contrat de travail du télétravailleur.  Il ne pourrait être opposé à l’employeur un autre lieu de travail que ceux mentionnés dans le dit avenant en cas d’accident de travail ou de trajet.
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Le coût d’un éventuel diagnostic réalisé par l’organisme choisi par l’entreprise sera pris en charge par cette dernière à hauteur de 200€ HT maximum. En l’état actuel de la réglementation, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales et de l’impôt sur le revenu. 
Le salarié qui sollicite la mise en place du télétravail régulier doit également fournir une attestation provenant de l’assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité de télétravail régulière à son domicile.
En adoptant le télétravail, le salarié atteste que les conditions ci-dessus sont remplies et que le télétravail peut se dérouler dans les locaux qu’il utilise, non seulement du point de vue des conditions de travail, préservant sa santé et sa sécurité, mais aussi parce que le télétravail dans ces lieux ne contrevient à aucune disposition du bail, du contrat d’occupation et de l’assurance desdits locaux, qui restent intégralement sous sa responsabilité et à sa charge.
Un changement temporaire de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel à condition que le manager en soit informé au préalable et qu’il ait donné son accord par courrier électronique (a minima). 
Le salarié devra également informer son RH de proximité par mail du lieu de résidence secondaire en cas de changement de lieu de télétravail. Le salarié doit fournir son attestation de conformité électrique et de conformité des installations de travail (ergonomiques et couverture réseau) avant de pouvoir rejoindre son lieu de télétravail ponctuel.
Tout changement d’adresse du domicile est signalé à l’administration du personnel. Ce changement d’adresse fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

3.3.2. Lieu de « co-working » ou tiers lieu 
Par exception, le salarié qui souhaiterait effectuer son activité de télétravail dans un autre lieu que son domicile, pourra demander à réaliser la totalité de son activité de télétravail dans un lieu de « co-working » (autre site Adisseo) ou tiers lieu. 
Ce lieu devra répondre aux conditions sanitaires, de sécurité et d’équipement des standards professionnels et présenter les garanties de confidentialité de traitement des données exigées par Adisseo. Le lieu de « co-working » ou tiers lieu sera identifié dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 
Un accord collectif régissant le flexjob et les modalités d’organisation du travail dans un tiers lieu sera proposé à la négociation des partenaires sociaux au cours de l’année 2021 et permettra de préciser ses modalités d’application.

3.3.3 Conditions liées au lieu de travail
Le domicile (ou le lieu de « co-working ») doit :
- être relié à une ligne internet ADSL/fibre ;
- avoir accès à un réseau téléphonique ;
- ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ;
- être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail.
Le salarié doit s’assurer qu’il dispose à domicile, d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Le salarié qui sollicite la mise en place du télétravail régulier doit également fournir une attestation provenant de l’assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité de télétravail régulière à son domicile. En cas de télétravail dans une résidence secondaire, une même attestation sera demandée au nom du salarié.
En adoptant le télétravail, le salarié atteste que les conditions ci-dessus sont remplies et que le télétravail peut se dérouler dans les locaux qu’il utilise, non seulement du point de vue des conditions de travail, préservant sa santé et sa sécurité, mais aussi parce que le télétravail dans ces lieux ne contrevient à aucune disposition du bail, du contrat d’occupation et de l’assurance desdits locaux, qui restent intégralement sous sa responsabilité et à sa charge.
La responsabilité de l’entreprise ne saurait être engagée, pour quelque cause que soit, en cas de dégradation de ces lieux et/ou de sinistre qui les affecteraient, en tout ou en partie, en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail.

3.4. Equipement et usage du matériel fourni par l’entreprise
L’équipement fourni au salarié répond aux standards renforcés définis par la DSI en termes d’ergonomie, de protection et de lutte contre les attaques malveillantes des systèmes d’information.
Les salariés effectuant deux jours et plus par semaine de télétravail régulier et bénéficiaires d’un avenant de télétravail à leur contrat, se verront équipés avec les outils suivants :
- un ordinateur portable livré avec une sacoche ou un sac à dos équipé pour le transport de matériel informatique
- un câble et un chargeur
- un écran de confidentialité
- une solution de téléphonie via l’ordinateur / ou un téléphone mobile
- un casque audio
- si nécessaire, une box 4G avec abonnement souscrit par l’employeur. Pour en bénéficier, le salarié devra fournir une attestation d’absence de couverture par la fibre de sa zone d’habitation principale. La box 4G n’est pas fournie en cas de télétravail régulier effectué dans un tiers lieu ou lieu de « co-working » identifié dans l’avenant au contrat de travail. La box 4G ne sera pas fournie en cas de non-couverture par la fibre ou l’ADSL de la résidence secondaire.
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’établissement. En cas d’activité de télétravail réalisée dans un lieu de « co-working », le salarié s’organisera avec le service informatique pour pouvoir effectuer des impressions dans l’espace de « co-working » déclaré.
Le salarié est responsable du matériel prêté par l’entreprise et en prendra le plus grand soin, dans le respect de la charte utilisateur et du guide d’utilisation du matériel communiqués par la DSI.

3.5. Contribution aux frais d’équipement de télétravail
L’ensemble des dispositions prévues dans le présent point 3.5 s’applique pour un seul lieu de télétravail lorsque celui-ci est effectué à domicile.
Selon les besoins et compte tenu du caractère fréquent du télétravail, les salariés en CDI effectuant au minimum 2 jours de télétravail régulier à domicile par semaine, pourront souhaiter bénéficier de fournitures complémentaires pour un meilleur confort.
Peuvent ainsi être acquis : un écran secondaire et son câble, un clavier, une souris, un fauteuil de bureau, un repose-pied, une lampe de bureau, un casque. Est formellement exclue l’acquisition de téléphone portable et d’imprimante ou cartouche et consommables.
Le salarié procèdera lui-même aux achats après validation de la compatibilité du matériel par la Direction. Le salarié sera propriétaire du matériel acheté. Le télétravailleur prendra soin des équipements et en assurera la bonne conservation.
Adisseo prendra en charge, dans une logique de co-financement, les dépenses à hauteur de 200€ maximum par télétravailleur sur présentation de factures au nom et à l’adresse du domicile du salarié. Le remboursement s’effectue en une seule note de frais et ne peut intervenir qu’une seule fois.

3.6. Indemnité d’occupation des locaux 
Les salariés effectuant du télétravail régulier se verront indemniser pour tenir compte des frais de vie (électricité, chauffage…) engendrés par l’activité professionnelle à domicile.  Le montant est établi sur la base suivante :
10 euros nets par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine, 20 euros nets par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine, 30 euros nets par mois pour un salarié effectuant trois jours de télétravail hebdomadaire.
Ce montant peut être porté à 40 euros nets pour les collaborateurs au coefficient 880 et les salariés itinérants autorisés à télétravailler au-delà de 3 jours de télétravail par semaine. 
Ces montants seront versés sur paye le mois suivant de manière forfaitaire. 
Les absences maladie ou liées à un accident de travail et toutes autres absences de plus de 10 jours ouvrés consécutifs au cours d’un mois entraîneront un abattement de l’indemnité mensuelle d’occupation des locaux.

Pour les salariés travaillant à leur domicile, auxquels l’entreprise fournit une Box 4G et un abonnement (sur présentation d’une attestation d’absence de la fibre dans la zone d’habitation du salarié pour le logement principal), ils ne bénéficieront pas de l’indemnité d’occupation des locaux.

3.7 Remboursements
Le salarié effectuant des journées de télétravail perçoit l’indemnité journalière de frais de transport aux conditions en vigueur lorsqu’il se rend sur site en dehors des jours de télétravail. 
Le remboursement des abonnements annuels ou mensuels de transport en commun est maintenu aux conditions en vigueur dans l’entreprise y compris en cas de télétravail. 

3.8. Passage en télétravail, avenant au contrat de travail, adaptation et réversibilité
Les salariés dont les emplois sont compatibles au télétravail, rappelés en annexe au présent avenant, peuvent demander à télétravailler à raison de 1 à 3 jours par semaine sur la base du volontariat. 
La demande devra être effectuée par écrit et validée par le manager et la DRH. Le salarié concerné devra transmettre au service RH une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il est amené à devoir utiliser.
Le passage en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pouvant aller jusqu’à 3 ans. Le renouvellement de cet avenant interviendra par tacite reconduction. 
Il est précisé que les salariés déjà bénéficiaires d’un avenant de télétravail jusqu’à deux jours pourront demander à bénéficier d’une augmentation du nombre de jours de télétravail par semaine. Le nouvel avenant se substituera alors au précédent. Dans l’hypothèse où ils ne souhaitent pas augmenter leur nombre de jours de télétravail, l’avenant en vigueur se poursuivra sans changement jusqu’à son échéance prévue.
Les autres modalités de demande de passage en télétravail (articles 4 et 5) prévues à l’accord du 18 novembre 2016 restent inchangées.
Les modalités concernant la sécurité et la santé (article 7), la formation (article 8), les Droits collectifs (article 9), la prise en compte des situations particulières et occasionnelles (article 10) prévues à l’accord du 18 novembre 2016 restent inchangées.

3.9. Organisation du travail hybride, formation des managers
Au-delà de l’organisation de l’équipe, il appartiendra au manager et au collaborateur de fixer ensemble les modalités de collaboration pendant les périodes de télétravail. Le manager qui aura des salariés en télétravail régulier se verra proposer une formation/sensibilisation au management à distance.

3.10. Information des partenaires sociaux et suivi de l’accord
Les CSSCT et le CSE d’établissement seront informés a posteriori, du nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif. Le bilan sera effectué et présenté en CSE par semestre.

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le passage en télétravail occasionnel doit reposer lui aussi sur la base du double volontariat 
La Direction souhaite favoriser dans toute la mesure du possible, la faculté pour les salariés d’avoir accès au télétravail, mais à la condition impérative que l’indispensable travail d’équipe propre à l’exercice des métiers de l’entreprise n’en soit pas affecté de quelque manière : la priorité devra toujours être donnée à ce travail d’équipe au service de l’entreprise. 

Le nombre de jours de télétravail occasionnel est prévu par les dispositions légales et défini en fonction des missions du poste : il ne peut excéder 10 jours par an. 
En période post COVID et pour tenir compte des recommandations gouvernementales, Adisseo se laisse la possibilité de porter la durée du télétravail occasionnel à 20 jours. Il est convenu que cette disposition s’applique jusqu’au 30 juin 2022. Il ne pourra pas excéder trois jours par semaine comme prévu pour le télétravail régulier. A l’occasion de la signature du présent avenant et du retour progressif dans les locaux de travail, les compteurs de télétravail occasionnel seront remis à zéro pour l’année 2021. 
Le télétravail occasionnel n’est ouvert qu’aux salariés occupant les postes compatibles listés à l’annexe de cet avenant.
Le télétravail occasionnel pourra être effectué au domicile principal, dans la résidence secondaire du salarié, dans un site de co-working ou dans un tiers lieu. Le salarié devra déclarer le lieu où il effectue son télétravail exceptionnel et fournir une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
La ou les journées de télétravail occasionnel devront être posées dans l’outil de gestion des temps par le salarié et expressément validées par le manager au moins 72 heures à l’avance. A défaut de validation par le manager, la ou les journées de télétravail ne pourront être effectivement prises.
Le dispositif de télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Aucune dotation en matériel ne sera effectuée.
Aucune prise en charge de frais liés au travail à domicile ne sera effectuée. 
Les CSSCT et le CSE d’établissement seront informés a posteriori, du nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif. Le bilan sera effectué et présenté en CSE par semestre.
Le cumul du télétravail régulier et d’éventuels jours de télétravail occasionnel est plafonné à 3 jours dans la semaine.

ARTICLE 5 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le salarié doit faire un usage raisonnable du télétravail exceptionnel, celui-ci ne pouvant pas se substituer à la prise de jours de repos ou de congés payés en vue de réaliser des activités personnelles sur des moments habituellement travaillés. Le télétravail exceptionnel doit ainsi être limité à 3 jours par année civile.
Le télétravail exceptionnel est possible pour les salariés occupant les postes compatibles listés à l’annexe du présent avenant.
Il est ouvert à tous les salariés en CDI, après validation de la période d’essai.
Les salariés en alternance et les CDD n’y ont accès que sous réserve d’une ancienneté de 3 mois. Pour les contrats en alternance, cette organisation du travail doit être compatible avec les objectifs pédagogiques.
Le salarié devra informer son manager et son DRH par tout moyen avant sa prise de poste habituelle.  La journée de télétravail devra être régularisée dans l’outil de gestion des temps par le salarié dans la journée et expressément validée par le manager le jour même. Les raisons de cette demande exceptionnelle pourront être demandées par le manager ou le DRH.
Les CSSCT et le CSE d’établissement seront informés, a posteriori, du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif. Le bilan sera effectué et présenté en CSE par semestre.

ARTICLE 6 – TELETRAVAIL FORCE
Le dispositif de télétravail forcé est prévu pour répondre à des situations inhabituelles, externes à Adisseo ou à des situations d’urgence telles que les pandémies ou autres crises sanitaires. 
Le dispositif du travail à distance forcé peut également être déclenché par la Direction de l’Etablissement qui informera au préalable l’ensemble des salariés et le CSE.
Dans ces contextes, il est ouvert à tous les salariés de l’établissement sans condition d’ancienneté pour autant que la nature de leur métier/activité le permette.
Sans remettre en cause le principe de volontariat au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles sanitaires, le travail à distance constitue un aménagement du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et garantissant la protection des salariés. Ce dispositif ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps.
Les jours de télétravail forcé imposés par l’employeur ne sont pas décomptés dans le cadre des jours de télétravail occasionnels. Le salarié doit les identifier comme tels dans l’outil de gestion des temps pour assurer la traçabilité de son lieu de travail.
Les jours de télétravail forcé peuvent être imposés dans le cadre des 7 principes édictés par Adisseo et plus précisément dans le cadre de l’application de la règle de 50% de présence maximale sur les sites si nécessaire pour assurer la protection des salariés.
Le télétravail forcé est cumulable avec le télétravail régulier ou occasionnel dans la limite de 5 jours par semaine en cas de crise sanitaire. 
Dans l’hypothèse d’une réglementation d’ordre public imposant le télétravail forcé, l’entreprise se conformera aux dispositions légales. En l’absence de telles dispositions contraignantes, le télétravail forcé à l’initiative de l’employeur ne pourra excéder 4 jours par semaine. L’organisation des présences sera adaptée pour respecter la règle de 50% des effectifs maximum présents sur site.

6.1. Lieu d’exercice du télétravail forcé
Le télétravail forcé s’effectue obligatoirement au(x) domicile(s) officiel(s) du salarié.
Le salarié devra informer son RH de proximité par simple mail du lieu de résidence secondaire en cas de changement de lieu de télétravail.
Les alternants, les stagiaires pourront choisir le domicile de leurs parents comme lieu de travail officiel. Pour les salariés en CDD et en CDI, un autre lieu pourra être choisi sous condition de le déclarer au service RH au préalable et de produire l’attestation de conformité des installations et l’assurance du lieu concerné. Seuls les lieux d’habitation en France métropolitaine seront acceptés.
Les attestations de conformité et de compatibilité devront être fournies au service RH pour tous les lieux de télétravail.

6.2 Suivi de l’activité en télétravail forcé
Il est rappelé que l’activité professionnelle du télétravailleur se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de son établissement pour les salariés non forfaitisés.
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, la plage horaire maximale de 8h à 19h.

6.3. Contribution aux frais d’équipement de télétravail
L’ensemble des dispositions prévues dans le présent point s’applique pour un seul lieu de télétravail forcé lorsque celui-ci est effectué à domicile.
Les salariés en CDI qui auront effectué plus de 3 mois de télétravail forcé au cours d’une année civile, avec au minimum 2 jours de télétravail à domicile par semaine, pourront souhaiter bénéficier de fournitures complémentaires pour un meilleur confort.
Peuvent ainsi être acquis : un écran secondaire et son câble, un clavier, une souris, un fauteuil de bureau, un repose-pied, une lampe de bureau, un casque. Est formellement exclue l’acquisition de téléphone portable et d’imprimante ou cartouche et consommables.
Le salarié procèdera lui-même aux achats après validation de la compatibilité du matériel par la Direction. Le salarié sera propriétaire du matériel acheté. Le télétravailleur prendra soin des équipements et en assurera la bonne conservation.
Adisseo prendra en charge, dans une logique de co-financement, les dépenses à hauteur de 200€ maximum par télétravailleur sur présentation de factures au nom et à l’adresse du domicile du salarié. Le remboursement s’effectue en une seule note de frais et ne peut intervenir qu’une seule fois.
Pour les salariés en CDI qui réalisent du télétravail forcé d’une durée inférieure à 3 jours par semaine ou pour les salariés effectuant du télétravail régulier moins de 2 jours par semaine, Adisseo remboursera un maximum de 100 euros par télétravailleur sur présentation de factures au nom du salarié. Le remboursement s’effectue en une seule note de frais et ne peut intervenir qu’une seule fois.

6.4 Indemnité d’occupation des locaux 
Les salariés effectuant du télétravail forcé se verront indemniser pour tenir compte des frais de vie (électricité, chauffage…) engendrés par l’activité professionnelle à domicile.  Le montant est établi sur la base suivante :
10 euros nets par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine et porté jusqu’à 50 euros en cas de télétravail 5 jours par semaine. 
Les absences maladie ou toute autres absences entraîneront un abattement du montant de l’indemnité mensuelle d’occupation des locaux.
Pour les salariés travaillant à leur domicile, auxquels l’entreprise fournit une Box 4G et un abonnement (sur présentation d’une attestation d’absence de la fibre dans la zone d’habitation du salarié pour le logement principal), ils ne bénéficieront pas de l’indemnité d’occupation des locaux.

ARTICLE 7 – TELETRAVAIL, CHARGE DE TRAVAIL et DROIT A LA DECONNEXION
A l’occasion de la demande initiale ou du renouvellement d’une demande de télétravail, une sensibilisation du manager et du salarié sera effectuée par le HRBP. L’objectif de cet échange est de rappeler l’importance qu’attache Adisseo au respect des règles légales et de communiquer les modalités de l’accord sur le droit à la déconnexion signé dans l’entreprise le 4 septembre 2017.
Des mesures ayant pour objectif d’informer et de sensibiliser sur les risques auxquels le collaborateur s'expose en cas de sur-connexion, de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion, seront proposées par l’entreprise en sus des actions prévues dans les plans d’accompagnement.
Il est rappelé que l’activité professionnelle du télétravailleur se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de son établissement pour les salariés non forfaités.
Le salarié en télétravail déclare ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps et l’employeur s’interdit d’exercer un traçage en continu ou a posteriori de l’activité.
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cadre des salariés au forfait, la plage horaire maximale de 8h à 19h.
Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de l’entreprise, notamment des dépassements horaires des plages de travail, fera l’objet d’un examen par la direction des ressources humaines en relation avec la ligne managériale. 

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les activités de reporting ne seront pas augmentées du fait de la mise en place du télétravail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande expresse formalisée par la Direction.
Au cours de l’entretien professionnel annuel, les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail feront l’objet d’un échange entre le manager et les salariés concernés.

ARTICLE 8 – GESTION DES DONNEES ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES PENDANT LES ACTIVITES REALISEES EN TELETRAVAIL
L’entreprise confirme ses pratiques en matière de protection des données et réaffirme des engagements en matière de respect de la vie privée des salariés. 
En effet, l’entreprise ne réalise aucune surveillance ni enregistrement auditif ou visuel des salariés sans en avoir expressément obtenu l’autorisation par les salariés concernés.
L’entreprise ne collecte aucune donnée en dehors des procédures relatives à la fiche de poste. Si elle était amenée à le faire, elle Informerait au préalable les salariés et les représentants du personnel des données collectées dans le cadre des procédures liées aux fiches de poste : nature exhaustive de la collecte, stockage, utilisation et rétention des informations
L’entreprise ne pratique aucune intrusion dans les appareils et les données personnelles sur le réseau domestique des salariés.
ARTICLE 9 – PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES, CONJUGALES ET INTRAFAMILIALES 
Les bénéfices attendus du développement du télétravail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ne doivent pas placer le salarié dans une situation de danger ou d’exposition à la violence. 
A cet effet, il est rappelé que le télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel relève de l’initiative des salariés.
Il est rappelé que les messages à caractère sexuel et sexiste sont interdits sur les messageries professionnelles. Ils entraînent la dégradation des conditions de travail et constituent un délit.
Les dispositions du code du travail en matière de prévention et de sanction pour des faits de harcèlement moral ou sexuel sont en conséquence applicables à tout acte de harcèlement réalisé via l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des outils de communication habituellement utilisés pour l’activité professionnelle.
 
Afin de tenir compte des situations où le passage au télétravail forcé expose le salarié à un risque de violence conjugale ou intrafamiliale, l’entreprise s’engage à faciliter le contact avec les professionnels concernés (police, associations spécialisées…).
Dès que l’employeur est informé de la situation, il s’engage, à la demande de la victime, à supprimer le délai de prévenance de la clause de réversibilité, à mettre immédiatement fin au télétravail à domicile, ou à l’organiser dans un tiers lieu.
Pour les salariés éligibles au télétravail mais travaillant habituellement sur site et qui demanderaient une mesure d’éloignement du conjoint, l’employeur s’engage à autoriser sans délai de prévenance un autre lieu de travail, par exemple en donnant accès prioritaire au télétravail dans un tiers lieu.

ARTICLE 10 – PREVENTION DE L’ISOLEMENT 
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. 
Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. 
Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il peut notamment être utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, etc
Les dispositions du présent accord pourront être adaptées au sein des sites en fonction de chaque situation particulière comportant un risque d’isolement, notamment pour les salariés jeunes débutant (au cours de leur première année de travail) et pour les salariés en situation de handicap. Cela répond au souhait d’Adisseo de favoriser l’accompagnement des salariés reconnus « travailleurs handicapés » dans l’exercice de leur emploi.
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui pourra faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques pourrait par exemple intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.


ARTICLE 11 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE FRAGILITE 
Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir. 

ARTICLE 12 – REVISION
Le présent avenant pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application. 
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

ARTICLE 13 – DENONCIATION
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des Services de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Les Parties conviennent expressément que cet avenant ne pourra être pas dénoncé partiellement. En cas de dénonciation, le présent avenant reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel avenant venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

ARTICLE 14 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR et CLAUSE DE REVOYURE
L’avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.
Il prend effet à compter du lendemain de sa date de dépôt. 
Un bilan de l’application de l’avenant sera effectué en décembre 2021 afin d’en tirer les leçons. Les parties signataires de l’accord conviennent de se retrouver après réalisation de ce bilan pour envisager de nouvelles adaptations si nécessaire.

ARTICLE 15 – DEPOT ET FORMALITES
La Direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise le présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception.
Passé un délai de 8 jours à compter de la réception de l’avenant, ce dernier fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), unité Territoriale des Hauts de Seine, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il sera déposé en deux exemplaires sous forme dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure : 
Seront ainsi déposés une version originale de l’avenant signée par les Parties au format .PDF et une version au format .docx anonymisée.
L’avenant sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. 
Enfin, en application des dispositions des articles R2262-1 et suivants du code du travail, un exemplaire de cet avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. En outre, l’avenant sera mis en ligne sur l’intranet d’Adisseo.


Fait à Antony, le 18 juin 2021
Pour la Société ADISSEO France SAS 		Pour les Organisations syndicales
Muriel BLASCO

Pour la CFDT :
X


Pour la CFE-CGC :
X


Pour FO 
X


Pour la CGT 
X

ANNEXE : POSTES COMPATIBLES AVEC LE TELETRAVAIL