Accord collectif sur le forfait annuel en jours






Entre les soussignés,


La Société SOCOFAL, 
Société par actions simplifiée, au capital de 250 000 euros,
dont le siège est situé Zac de Naujac, 12450 La Primaube
Représentée par xx agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes.

d'une part,


Et

Membres titulaires du CSE non mandatés par une organisation syndicale représentative ayants obtenus la majorité des suffrages exprimés lors des dernières 

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :



Préambule 


Dans une volonté d’actualisation des dispositifs en vigueur dans l’entreprise, et conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d'application de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 
Les conventions de forfait annuel en jours permettent de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.






Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres et ETAM qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories, les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

Marketing,
Comptable et financière,
Ingénieurs, techniques
Qualité, Sécurité, Environnement
Directeurs de pôle 
Les parties conviennent expressément que les fonctions susvisées sont données à titre indicatif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.


Une convention individuelle de forfait annuel en jours ou un avenant au contrat de travail sera soumis à l’accord individuel de chaque salarié concerné.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.


Article 2 – Durée annuelle du travail

Article 2.1 – Forfait de 218 jours travaillés sur l’année

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, bénéficiant d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité inclus.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée prorata temporis.

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours ou de demi-journées (la demi-journée s’entend de tout période se situant avant ou après 13h00), à l'exclusion de tout décompte horaire et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs.


Article 2.2 – Nombre de jours de repos au titre du forfait

Le nombre de jours de repos au titre du forfait varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante :

365 jours ou 366 jours
104 samedis et dimanches
Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
Jours ouvrés de congés payés
218 jours travaillés
=    Nombre de jours de repos au titre du forfait 

Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos au titre du forfait sera calculé prorata temporis de la manière suivante : Nb de Jours de Repos pour l’année N complète/ 365 ou 366 × Nb de jours calendaires de présence sur l’année N

En cas d'absence durant des jours normalement travaillés, les règles suivantes s'appliqueront :

toute absence pour maladie ou légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif sera sans incidence sur le nombre de Jours de Repos ;

les autres absences, notamment celles non rémunérées ou non indemnisées, réduiront d’autant le nombre de Jours de Repos.

Article 2.3 – Modalité de prise des jours de repos

La prise du solde des Jours de Repos s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours.

La prise des Jours de Repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.

La demi-journée s’entend de tout période se situant avant ou après 13h00.

Les Jours de Repos devront impérativement être soldés avant le 31 mai de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.


Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin au 31 mai. 


Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours de l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est plafonné à 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


Article 5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121- 20 et L.3121-22 du Code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures).

Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. 

Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait  ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective ou le contrat de travail, le cas échéant.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), viennent réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Dans le cas d’absences non indemnisées (notamment congés sans solde, carence maladie, etc.) d’un salarié au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :

Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : 

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois


Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
La rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, le salarié renseignera un document transmis par l’employeur en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
repos liés au forfait.


Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Article 12.1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin que le salarié dont la durée du travail est régie par une convention de forfait jours puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur la période de référence et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, il est convenu qu’il établisse, avant le début de la période annuelle de référence, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur l’année concernée 

en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées de travail  et les journées de repos en les qualifiant de congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, jours de repos liés au forfait, 

et en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis avant la fin du mois de mai au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes au besoin de fonctionnement des établissements. 

Il est réaffirmé que chaque salarié est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail. 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

La prise des jours de congés et de repos liés au forfait doit permettre d’assurer la continuité des services et des besoins de fonctionnement. 

Pour des raisons de continuité de service et de réponses aux besoins de fonctionnement, chaque salarié signale au préalable à son responsable hiérarchique toute modification de ses jours de travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.


Article 12.2 - entretiens périodiques

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient chaque année d’un entretien individuel. 
Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude des journées de travail du salarié, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 



Le responsable hiérarchique examine notamment avec le salarié :

les modalités d’organisation du travail, 
la charge individuelle de travail,
la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent,
l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié,
l’équilibre entre vie privée et professionnelle,
la rémunération du salarié.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit se faire dans le respect de leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés qui estimeraient ne pas être mis en mesure de bénéficier de leur droit à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise ou de leur responsable hiérarchique pour évoquer les difficultés rencontrées.

Article 15 - Dispositions finales

Article 15.1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021 de manière rétroactive. 

Article 15.2 - Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


Article 15.3 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment, sous préavis de  3 mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord..
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 15.4 - Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités et publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

Aux termes de l’article D.2231-4 du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » pour transmission automatique à la Direction régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente,
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Le Présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.




Fait à La Primaube, le 16/06/2021


Pour la société
xx
Signature






Pour les salariés
Par ratification des membres titulaires du CSE non mandatés par une organisation syndicale représentative ayants obtenus la majorité des suffrages exprimés lors des dernières 

Noms								Signatures