ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

  
ENTRE :  	l'UES RETAIL (Stés SG2S, SGAR, SG2P, ROC France), ci-après dénommée UES RETAIL, dont le siège social est situé 9/11 allée de l'arche — 92032 Paris La Défense Cedex, représentée par XXXX Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté. Ci-après désignée « La Direction »
D’une part
ET : 		Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES suivantes, dûment habilitées pour négocier et signer le présent avenant, Représentées par :
		Le syndicat C.F.D.T.
Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie
Représentée par Madame XXXX et Madame XXXX en qualité de Délégués syndicaux de l'UES RETAIL (Stés SG2S, SGAR, SG2P, ROC France)
Le syndicat C.G.T.
Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT
Représentée par Monsieur XXXXX  et Monsieur XXXXX en qualité de Délégués syndicaux de l'UES RETAIL (Stés SG2S, SGAR, SG2P, ROC France)
Le syndicat FO
Fédération Confédérée Force Ouvrière de la métallurgie
Représentée par Madame XXXX en qualité de Déléguée syndicale de l'UES RETAIL (Stés SG2S, SGAR, SG2P, ROC France)


Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales »

  D’autre part.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 


PREAMBULE



La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a réformé en profondeur la formation professionnelle. 

Avant l’entrée en vigueur de cette loi, le code du travail prévoyait, en son article L. 6315-1, que chaque salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficiait, à sa demande, d’un « bilan d’étape professionnel » ayant pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Toujours à la demande du salarié, ce bilan pouvait être renouvelé tous les 5 ans. 

La loi du 5 mars 2014 précitée, a remplacé ce bilan d’étape professionnel par l’entretien professionnel. Ce dernier doit obligatoirement être organisé pour tous les salariés à l’initiative de l’employeur tous les deux ans, sauf accord d’entreprise prévoyant une autre périodicité.

Au sein de  l’UES Retail, les métiers exercés sont des métiers de services. A ce titre, le personnel constitue sa principale valeur et le développement des compétences ainsi que l’évolution professionnelle des salariés sont au cœur de la stratégie sociale de l’entreprise, en témoignent le taux très important de postes pourvus par recrutement/évolution/promotion interne. Dans l’esprit des dispositions du code du travail avant l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014, les dispositifs internes d’évolution, de promotion et de mobilité au sein de l’entreprise ont toujours reposé sur le volontariat, les partenaires sociaux ayant pour volonté de faire des salariés de véritables acteurs de leur évolution professionnelle, du développement de leurs compétences et/ou de leur employabilité en leur donnant des points de repère précis dans la gestion de leur parcours professionnels, ainsi qu’une bonne visibilité sur les principaux dispositifs d’accompagnement mobilisables.

Dès 2014, La Direction a mis en place une procédure d’entretien professionnel pour tous ses salariés, toutefois, 5 ans après l’entrée en vigueur de cette loi, les parties présentes constatent ne pas être en mesure de justifier de la réalisation de l’ensemble des entretiens professionnels pour tous les salariés. 

Cette situation s’explique par plusieurs facteurs : 
La formalisation des entretiens s’est faite à travers un formulaire papier, or le reporting des entretiens s’effectue dans l’outil de paie. Nombre de ces formulaires n’ont pas été saisis par la suite dans l’outil et ont pu être égarés, ce qui a été confirmé par des salariés et managers attestant avoir réalisé ces entretiens, mais sans traçabilité informatique. D’ailleurs, certains salariés ayant évolué, effectué une mobilité et/ou été promus n’ont pas d’entretien tracé dans les outils de reporting alors même qu’ils ont bénéficié de cet entretien pour mettre en œuvre cette évolution/mobilité/promotion.  
Les parties soulignent qu’il existe d’autres moments d’échanges, qu’ils soient formels ou informels, entre le salarié, son manager et la filière RH pour échanger sur son projet professionnel. L’entreprise met en place des moyens d’information et des dispositifs de formation, d’accompagnement, ou d’évolution accessibles à tous les salariés en permanence, et le cadre formel de l’entretien donnant lieu à la signature d’un formulaire n’est pas toujours adapté aux besoins et pratiques des collaborateurs et des managers.
Pour un nombre non négligeable de salariés, l’entretien professionnel est perçu comme une obligation, une contrainte devant déboucher sur un changement de poste et pouvant générer une appréhension, voire un stress important. Bien que l’entretien ne soit pas destiné à remplir une obligation légale ni limité aux salariés souhaitant évoluer sur de nouvelles missions voire vers un nouveau projet professionnel, cette perception ne peut être niée. Le management a donc pu légitimement estimer qu’imposer une telle contrainte aux salariés tous les deux ans serait contre-productif.



Au regard de ces constats, il est apparu fondamental aux parties signataires, d’adapter le cadre de l’entretien professionnel, conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 III. du code du travail.

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Pour rappel, l’entretien professionnel a pour finalité de permettre au salarié d’examiner ses perspectives d’évolution dans l’entreprise et ne porte pas sur l’évaluation du salarié. Il comporte le cas échéant des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Les parties conviennent que la périodicité minimale de l’entretien professionnel, au sens de l’article L. 6315-1 du code du travail, est fixée à 6 ans. Ainsi, chaque salarié de l’entreprise bénéficie, au minimum, d’un entretien professionnel dans les 6 ans suivants son entrée dans l’entreprise, puis tous les 6 ans.

A compter du 1er janvier 2021, il est convenu que chaque salarié pourra bénéficier d’un entretien professionnel à sa demande expresse, dans la limite d’un entretien par an.


ENTRETIEN PROFESSIONNEL DES SALARIÉS AYANT AU MOINS 6 ANS D’ANCIENNETE EN 2020

La Direction s’assurera que chaque salarié ayant au moins 6 ans d’ancienneté en 2020 a bénéficié d’un entretien professionnel ayant donné lieu à la rédaction d’un formulaire signé par le manager et le salarié, formulaire dont la traçabilité informatique sera garantie.

Dans ce but, la Direction adressera ainsi à chaque Directeur de site la liste des salariés concernés et pour lesquels aucun entretien n’est recensé afin qu’il puisse organiser les entretiens ou, le cas échéant, justifier de la réalisation de l’entretien. 


MESURES DESTINEES A PROMOUVOIR L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les parties signataires conviennent de la nécessité d’améliorer la perception de l’entretien professionnel auprès des salariés, de manière à ce que chacun puisse librement décider de demander, ou non, le bénéfice d’entretiens professionnels en sus de l’entretien obligatoire tous les 6 ans.

Pour ce faire, la Direction proposera une formation e-learning à destination des managers relative à la réalisation des entretiens professionnels (contenu, méthode, etc.). 
La Direction mettra également à disposition des salariés et managers des supports d’informations adaptés présentant l’intérêt et les enjeux de l’entretien professionnel, et notamment une « capsule de micro-learning Play2Learn » via l’application MyAreas. 
L’ensemble des mesures visant à promouvoir et encourager les entretiens professionnels, feront partie intégrante de la négociation telle que décrite dans l’article 4 du présent accord.  


NEGOCIATIONS SUR L’EMPLOI ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accord relatif à la mise en place du CSE et au fonctionnement du dialogue social  du 7 mars 2019 prévoyait qu’une négociation portant sur l’emploi, intégrant notamment la formation professionnelle, la gestion de l’emploi et des parcours professionnels dont fait partie l’entretien professionnel, devait être ouverte entre janvier et avril 2021. Toutefois, les parties signataires estiment que la date d’ouverture de ces négociations est trop lointaine au regard des enjeux liés à cette thématique. 

Aussi, et pour permettre notamment aux partenaires sociaux d’étudier l’opportunité de rediscuter de tout ou partie des dispositions du présent accord dans un cadre plus global, la Direction s’engage à inviter les organisations syndicales représentatives, dans les conditions fixées par l’accord du 7 mars 2019, à négocier un avenant aménageant le calendrier de négociation.

DISPOSITIONS FINALES

5.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et concerne tous les entretiens professionnels rendus obligatoires depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

5.2 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état.

5.3. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. La Direction assurera les formalités de dépôt et de publication dans les conditions prévues par le code du travail. 

Fait à La Défense, le 27/02/2020

Pour l’UES Retail,
xxxx, Directeur des Ressources Humaines


Pour les Organisations Syndicales Représentatives, les délégués syndicaux :

Pour la CFDT :				Pour la CGT :				Pour FO :