AVENANT N°1 A L’ACCORD
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL






Entre les soussignées :



La société EURO-INFORMATION SERVICES, SAS au capital de 644 704 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro B384454690, dont le siège social est situé 35, rue Eugène Ducretet à 68200 MULHOUSE,

Ladite Société représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Président,
	

d'une part,




Et les Organisations Syndicales, représentatives dans l’entreprise, invitées à la négociation :

L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFTC représentée par son Délégué Syndical

L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical

L’organisation syndicale FO représentée par ses Délégués Syndicaux

L’organisation syndicale UNSA représentée par sa Déléguée Syndicale


d'autre part,


Sommaire

































































Préambule

Un accord sur la qualité de vie au travail a été signé en date du 26 octobre 2018. Les partenaires sociaux et la Direction de la société EURO INFORMATION SERVICES se sont réunis le 11 décembre 2020 dans le but de rouvrir la négociation sur ce sujet.

Suite à échanges et discussions qui se sont déroulées les 11 décembre 2020 et 20 janvier 2021, il a été convenu :
de revoir l’article 4.11 de l’accord sur la qualité de vie au travail afin d’ouvrir la possibilité de télétravail régulier (nommé dans cet accord : travail à distance),
de mettre à jour l’article 4.2 en actualisant les motifs et durée des absences prévues dans le cadre de motifs familiaux,
de mettre en place un forfait mobilité durable,
de proposer un service d’accompagnement psychologique et de téléconsultation médicale.

Il est constaté une aspiration des collaborateurs à maitriser leur temps et leur liberté d’implantation, et qu’en cela le travail à distance peut être une réponse adaptée.

De plus, parce qu’il évite les déplacements et favorise un temps de transport réduit, le travail à distance participe à un meilleur équilibre vie privée/ vie professionnelle, améliore la qualité de vie au travail, et participe aux enjeux d’environnement.

La situation de confinement vécue par tous, en raison de la crise COVID a renforcé la certitude que le travail à distance pouvait non seulement apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail mais était une réponse adaptée à la situation sanitaire. Les collaborateurs qui ont eu à expérimenter ce mode de travail ont exprimé de nouvelles attentes en la matière.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit : 

Article liminaire 	

Le présent accord :
annule et remplace les dispositions prévues à l’article 4.11 de l’accord sur la qualité de vie au travail, signé le 26 octobre 2020 pour le sujet du télétravail (travail à distance),
complète/reprécise les dispositions prévues à l’article 4.2 de l’accord précité,
complète l’accord de nouvelles dispositions (forfait de mobilité durable, accompagnement psychologique, téléconsultation médicale).


Article 1 : Mise en place, encadrement et modalités du travail à distance

La situation de confinement vécue par tous les salariés en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19 a permis de constater que le travail à distance pouvait non seulement apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail mais était également une réponse adaptée à la situation sanitaire. 

De plus, parce qu’il évite les déplacements et favorise un temps de transport réduit, le travail à distance participe à un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle, améliore la qualité de vie au travail et participe aux enjeux d’environnement.


Article 1.1 : Rappel des dispositions légales 

L’Article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».


Article 1.2 : Les conditions du travail à distance 

Article 1.2.1. : Définitions des différents types de travail à distance

Article 1.2.1.1 : Le travail à distance régulier

Le travail à distance organisé de façon régulière s’intègre dans un cycle de travail défini et encadré par un avenant au contrat de travail

Article 1.2.1.2 : Le travail à distance occasionnel

Le travail à distance organisé de façon occasionnelle prévoit la possibilité de travailler des jours en télétravail, sans que celui-ci ne s’intègre dans un planning défini à l’avance, mais lequel nécessitera l’accord de la hiérarchie. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire dans ce cas.

Article 1.2.1.3 : Le travail à distance exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire dans ce cas.

Article 1.2.2 : Principes généraux

Le travail à distance n’est ni un droit, ni un devoir et sa mise en œuvre devra répondre à certaines conditions détaillées dans les prochains articles du présent accord.

Il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du travail à distance. 

En outre, le travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines qualités individuelles, professionnelles et organisationnelles pour être réalisé dans de bonnes conditions, de même qu’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle. 

Article 1.2.2 : Principe de double volontariat 

Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au travail à distance pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

Il s’inscrit dans une démarche volontaire initiée :
par le salarié, subordonné à l’accord du manager,
par le manager avec accord du salarié.

Son organisation peut être prévue :
sous forme de travail à distance régulier selon un planning défini,
sous forme de travail à distance occasionnel,
sous forme de travail à distance exceptionnel.


Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler à distance à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanction disciplinaire.

En tout état de cause, le travail à distance repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au travail à distance. 

Article 1.2.3 : Champ d’application

Sont concernés par le travail à distance tous les salariés sous contrat de travail :
dont l’ancienneté est supérieure à 12 mois, dont le temps de travail est supérieur ou égal à 75%,
qui n’exercent pas un travail qui, par nature ou du fait des contraintes légales, excluent le travail à distance (Techniciens Itinérant, Services production Supply Chain),
qui n’exercent pas un travail faisant appel à des équipements ou nécessitant une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens.

Ces salariés devront :
être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste,
disposer d’une autonomie suffisante dans l’emploi occupé,
occuper un emploi dont les tâches peuvent être réalisées à distance et dont l’exécution à distance soit compatible à la bonne marche du service d’appartenance,
disposer à leur domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation dans le respect des exigences techniques, de sécurité et de santé:
espace dédié adapté permettant la confidentialité de l’activité professionnelle, 
installation électrique compatible, 
connexion internet haut-débit, 
assurance multi risque habitation mentionnant la possibilité de télétravail,

Ne sont pas concernés par le travail à distance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles :
les contrats en alternance (contrats d’apprentissage, de qualification ou de professionnalisation),
les stagiaires.

Une attention particulière sera portée aux demandes émanant de collaborateurs en situation de handicap. Au besoin des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de médecine du travail et les services spécialisés (AGEFIPH, SAMETH…). 

Article 1.2.4 : Le lieu du travail à distance 

Le travail à distance s’effectuera au domicile du salarié, au sens résidence principale de celui-ci. Il ne pourra avoir lieu dans un espace de co-working ou depuis une résidence secondaire. 



Article 1.3 : L’encadrement du travail à distance 

Article 1.3.1 : Le travail à distance régulier

Tout salarié souhaitant travailler à distance de façon régulière devra exprimer une demande initiale auprès de sa hiérarchie et du service des Ressources Humaines afin de valider qu’il remplisse les conditions requises (ancienneté, compatibilité emploi avec le travail à distance…). 

Cette demande devra être faite au moins 30 jours avant la mise en place effective du travail à distance et pourra être complétée d’un entretien visant à définir les conditions et modalités d’encadrement de ce mode de travail.

Une fois obtenu l’accord de la Direction, le salarié devra :
signer un avenant à son contrat de travail,
remettre l’attestation sur l’honneur prévue dans le cadre du travail à distance,
formaliser sa demande au travers de la saisie des jours de travail à distance sous l’application dédiée (LSRH au jour de la signature du présent accord),
fournir l’attestation d’assurance nécessaire.

En cas de refus hiérarchique de la demande, ce dernier devra obligatoirement être motivé par écrit.

Article 1.3.1.1 : L’avenant au contrat de travail en cas de travail à distance régulier

La mise en œuvre du travail à distance, dès lors qu’il s’effectue de manière régulière fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an tacitement reconductible. 

L’avenant précise notamment :
le lieu d’exercice du télétravail (l’adresse du ou des domiciles)
les modalités d’exécution (par exemple la fréquence de travail à distance, le ou les jours concernés…)
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,
la durée du travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté,
les modalités d’évaluation de la charge de travail,
le matériel mis à disposition du salarié, 
les modalités d’utilisation des équipements informatiques et les restrictions dans l’usage de ceux-ci,
les règles en matière de confidentialité, de traitement et de protection des données, 
les droits et les obligations dans le cadre du travail à distance.




Article 1.3.1.2 : Période d’adaptation et principe de réversibilité

Afin de permettre au collaborateur et à sa hiérarchie d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue. Cette période d’adaptation s’appliquera dans le cadre du travail à distance organisé de façon régulière et sera définie dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période, le salarié et/ou sa hiérarchie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au travail à distance moyennant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’entreprise.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

A l’issue de cette période d’adaptation, le travail à distance conservera un caractère réversible. Il pourra y être mis fin immédiatement, par l’une ou l’autre des parties, en cas :
d’impératif lié à l’activité de l’entreprise ;
de non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
de non-respect dûment constaté des règles d’hygiène et de sécurité.

Le salarié et sa hiérarchie auront également la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au travail à distance moyennant un délai de prévenance d’un mois :
le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie ;
en cas d’accord réciproque, il pourra être mis fin au travail à distance à tout moment et dans un délai de prévenance écourté.

Article 1.3.1.3 : La gestion des changements d’emploi, service, domicile…

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, le salarié devra réitérer sa demande de travail à distance afin que les critères d’éligibilité du dispositif soient réexaminés.
Si les changements sont compatibles avec le travail à distance, un nouvel avenant sera signé.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, il sera mis fin au travail à distance et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en place de ce mode de travail. Le matériel remis au salarié dans le cadre du travail à distance devra immédiatement être restitué le cas échéant.


Article 1.3.2 : Le travail à distance occasionnel

Pour les salariés n’entrant pas dans le travail à distance régulier, mais pour lesquels le travail à distance peut s’avérer ponctuellement utile ou souhaité, il est donné la possibilité de recourir au travail à distance de façon occasionnelle.

Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :
l’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance,
le salarié dispose des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable et incluant un système de communication à distance),
Le salarié doit disposer des connexions nécessaires, notamment un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas (étant entendu qu’un éventuel changement d’outil de connexion n’entraînerait pas de nécessité de réviser le présent accord) 
la demande devra être validée par la Direction Générale.

Préalablement à la première demande, le salarié souhaitant travailler à distance de façon occasionnelle devra remettre au service des Ressources Humaines :
l’attestation sur l’honneur prévue dans le cadre du travail à distance,
formaliser ses demandes ponctuelles, dans les limites prévues, au travers de la saisie des jours de travail à distance sous l’application dédiée (LSRH au jour de la signature du présent accord) pour validation par le responsable la semaine précédant le souhait,
fournir l’attestation d’assurance nécessaire.


En cas de refus hiérarchique de la demande, ce dernier devra obligatoirement être motivé par écrit.


Article 1.4 : Organisation du travail à distance 

Article 1.4.1 : Les rythmes de travail à distance
Article 1.4.1.1 : Travail à distance régulier

Il est convenu d’accorder la possibilité de travail à distance à raison :
d’un jour fixe par semaine pour les salariés appartenant à un service dont l’exploitation est organisée et faisant l’objet d’une planification. Il sera alors demandé de respecter l’organisation prévue.  
d’un jour modulable par semaine, pour les salariés des autres services. Ce jour sera à convenir la semaine précédente avec sa hiérarchie.

En cas d’annulation exceptionnelle d’un jour de travail prévu à distance, il pourra être reporté, dans la mesure du possible, dans la même semaine. En cas de contrainte de service, il peut arriver que cette journée ne soit pas reportable.

Article 1.4.1.1 : Travail à distance occasionnel

Le travail à distance occasionnel pourra être exercé à hauteur de 15 jours par an au maximum, sans qu’il ne soit nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail sachant qu’il ne pourra pas être réalisé plus d’une journée sur une même semaine.

Article 1.4.2 : La durée du travail et le temps de repos

Les dispositions relatives au temps de travail restent applicables aux travailleurs à distance. Au jour de signature du présent accord, l’ensemble de ces règles sont référencés dans un document interne disponible sous Pixis intitulé « temps de travail ».

Il est bien sûr indispensable que les salariés travaillant à distance puissent être contactés par l’un des moyens à disposition dans l’entreprise (mail, téléphone, Skype…) aux horaires habituels d’exercice du travail et dans le respect des règles en vigueur sur les temps de pause et de repos et en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties rappellent que l’exercice du travail à distance doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail.

Enfin, les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent. Il en va de même pour les salariés sous convention de forfait jours. 

Article 1.4.3. Evaluation et contrôle de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du travailleur à distance. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés de fonction et de qualification comparables.

L’entretien annuel sera, en plus de ce suivi nécessaire et régulier, l’occasion de faire le point sur les conditions d’activité sur site et en travail à distance et sur la charge de travail. 


Article 1.5 : Les droits et devoirs du travailleur à distance

Article 1.5.1. Egalité de traitement

Les travailleurs à distance bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Article 1.5.2. Vie privée du salarié et droit à la déconnexion

L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié.

Ainsi, pour le travailleur à distance dont le temps de travail est décompté en heures, l’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail du service dont il relève.
Pour le travailleur à distance en forfait jours, l’employeur et le salarié conviendront ensemble de l’organisation du travail à distance.

Le salarié travaillant à distance a droit, comme tout autre salarié, à l’effectivité du droit à la déconnexion.
Il n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques ou mails en dehors de ses horaires de travail, sauf urgence avérée.
Article 1.5.3. Maintien du lien social et prévention de l’isolement

Sachant que le travail à distance peut s’organiser à raison d’un jour par semaine ou 15 jours maximum par an, le travailleur à distance sera, chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie.  


Article 1.5.4. Titres restaurant

L’ensemble des salariés exécutant une partie de leur travail à distance bénéficiera de titres restaurant pour les jours où ils travaillent à distance, au même titre, et selon les mêmes règles, que les salariés exerçant leur activité en présentiel.

Cette règle est modifiable en cas de nouvelles règles URSSAF contredisant cet article, sans qu’il soit nécessaire de signer un avenant au présent accord.

Article 1.5.5. Formation et déroulement de carrières

Les travailleurs à distance ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable travaillant uniquement en présentiel.

Article 1.5.6. Droits collectifs

Les salariés travaillant à distance ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent uniquement en présentiel, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Les salariés travaillant à distance sont soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont inclus dans le calcul déterminant les seuils nécessaires pour les instances représentatives du personnel.

Lorsqu’ils travaillent à leur domicile, les collaborateurs restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation et de la règlementation du travail et gardent le bénéfice de la Convention collective applicable dans l’entreprise. 

L’adoption de la formule de travail à distance permet d’exercer son travail avec une plus grande flexibilité d’exercice, sans pour autant remettre en cause le lien de subordination qui lie le collaborateur à la Société en vertu de son contrat de travail. 

Article 1.5.7. Santé et sécurité au travail

L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des salariés travaillant à distance.

Les salariés travaillant à distance sont informés de la politique EIS en matière de santé et de sécurité au travail. 

Il est rappelé au travailleur à distance que conformément à l’article L 4122-1 du Code de Travail, il lui incombe de prendre soin sur son lieu de travail à distance, de sa santé, de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.





Article 1.5.8. Protection sociale

Le salarié travaillant à distance bénéficie d’une couverture sociale identique aux autres salariés d’EIS.

Les salariés travaillant à distance bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié travaillant à distance est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas (accident de travail et trajet), le salarié travaillant à distance doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Article 1.5.9. Confidentialité, traitement et sécurité des données

Le travailleur à distance est soumis à une obligation de confidentialité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.  

Il s’engage à :
prendre connaissance et appliquer la charte d’utilisation du poste informatique (disponible sur le site intranet : règlement intérieur et charte informatique), 
prendre toutes précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement, à  toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients,
ne transmettre aucun document ou information professionnelle à des tiers.

Aucun document professionnel physique ne peut être emporté à domicile, sauf accord express de la Direction.

Article 1.5.10. Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au travail à distance n’affecte pas la qualité de salarié du salarié travaillant à distance et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

Article 1.5.11. Les salariés en situation de fragilité

Il sera mis à disposition au travers de Pixis, les contacts pertinents (numéros verts, contact d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intrafamiliales, d’addiction, …) puissent y recourir en cas de besoin.


Article 1.6.  La mise en œuvre du travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 

Afin d’apporter plus de souplesse à la pratique du travail à distance dans l’entreprise et pour une meilleure protection du salarié, il convient de reconnaître l’existence d’un mode de travail à distance exceptionnel ou en cas de force majeure, tenant compte des besoins de l’entreprise et/ou et du collaborateur. Ce type d’exercice du travail à distance consistant pour des raisons exceptionnelles et ponctuelles à réaliser son activité à distance.
Sont concernés par le travail à distance exceptionnel les salariés:
dont l’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance,
disposant d’un environnement physique et technique nécessaires.

Article 1.6.1 : Pandémie ou mesures sanitaires d’ordre public

Le caractère inédit et soudain de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de covid19 a contraint la société à avoir recours un du travail à distance rapidement et de façon massive pour les emplois qui le permettaient, sans avoir forcément eu le temps d’anticiper cette nouvelle organisation du travail.

Le présent accord prévoit le recours à un mode de travail à distance à titre exceptionnel ou en cas de force majeure (besoins eu égard à la situation sanitaire ou à des directives gouvernementales visant à protéger les salariés, …).

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au travail à distance et pour répondre à une situation exceptionnelle, ou en cas de force majeure, l’employeur pourra s’appuyer sur l’article L1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au travail à distance pour tout ou partie des salariés. Néanmoins, et dans tous les cas, ce mode de recours exceptionnel fera l’objet d’une consultation du CSE en amont de la mise en place lorsque possible, ou au plus tôt.

Article 1.6.2 : Difficultés d’accès physique à son lieu de travail

Sont concernés les salariés confrontés à des difficultés ponctuelles d’accès à leur lieu de travail, disposant par ailleurs des équipements professionnels nécessaires à la réalisation du travail à distance,
Ces salariés qui, en raison de contraintes professionnelles spécifiques, doivent assurer la continuité de leur activité professionnelle, pourront solliciter auprès de la Direction Générale la possibilité d’exercer ponctuellement et exceptionnellement leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise (via mail à EISRH). Une validation écrite encadrera cette demande.

Les situations visées sont les suivantes :
conditions climatiques entrainant des difficultés exceptionnelles de circulation (enneigement, inondations, catastrophes naturelles…),
conditions de transport en commun fortement perturbées (grève des transports…),
directives locales ou gouvernementales.

Article 1.6.3 : Etat de santé du salarié

Les salariés qui, en raison de leur état de santé (par exemple : dans l’impossibilité d’effectuer le trajet domicile/entreprise), solliciteraient pendant une période temporaire la possibilité d’effectuer leur activité professionnelle depuis leur domicile, permettant ainsi une poursuite de l’activité dans de meilleures conditions, devront présenter une demande auprès de la Direction Générale, via mail à EISRH. 

Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :
l’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance,
le salarié dispose des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable et système de communication à distance),
le salarié ne doit pas ou plus être en arrêt pour motif médical (maladie, accident du travail…),
le salarié devra produire un certificat médical autorisant le travail à distance,
le salarié doit disposer des connexions nécessaires notamment un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas (étant entendu qu’un éventuel changement d’outil de connexion n’entraînerait pas de nécessité de réviser le présent accord) ;
la demande devra être validée par la Direction Générale,

Le cas échéant, la mise en place de cette solution se fera pour une période temporaire et exceptionnelle.


Article 1.7.  Les moyens fournis pour travailler à distance

Dans le cadre du travail à distance régulier et dans les cas exceptionnels mentionnés concernant les pandémies ou mesures sanitaires d’ordre public, l’employeur mettra à disposition des salariés concernés l’équipement nécessaire à l’exercice de leurs missions à distance.

En tout état de cause, cet équipement sera composé de :
un ordinateur portable ou un PC fixe avec dans ce cas un clavier, une souris, un écran,
une solution de téléphonie
un casque si besoin
un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Dans le cadre du travail à distance occasionnel, le salarié devra déjà être équipé du matériel lui permettant d’exercer son activité à distance et utilisera le matériel en sa possession. Il n’est pas prévu d’équipements complémentaires.

Dans tous les cas, le salarié s’engage à utiliser le matériel conformément aux dispositions du règlement intérieur, de la charte informatique et de ses annexes reprenant les règles en vigueur dans l’entreprise. Le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel.

En cas de problème rencontré empêchant le salarié de poursuivre le travail à distance et quelle que soit l’origine de celui-ci, le salarié doit en informer immédiatement son manager pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité du dysfonctionnement ou de la panne et prendre les mesures alternatives nécessaires (ex : retour sur le lieu de travail…). Tout arrêt supérieur à une heure impliquera un retour sur site avec rattrapage des heures non travaillées.


Article 1.8.  L’indemnisation du travail à distance

Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat, ou sur injonction des pouvoirs publics, que le salarié conserve un poste de travail sur site et que l’entreprise fournit les équipements nécessaires, l’entreprise ne participera pas à la prise en charge d’autres coûts en lien avec le télétravail. 

Ainsi l’entreprise ne prendra pas à sa charge les frais d’aménagements, de mise en conformité du domicile, de mobilier ou d’autres frais divers.
Article 1.9. Réflexion sur l’organisation en flex-office

La Direction engagera une réflexion dans les services où il est prévu de travailler à distance de façon organisée et régulière afin d’envisager l’adaptation des bureaux en flex- office (ou bureau flexible, changeable).


Article 2 : Prise en compte des contraintes personnelles, familiales et des événements familiaux

L’article 4.2 (« Prise en compte des contraintes familiales et des événements familiaux ») de l’accord du 26o octobre 2018 fait apparaître le tableau suivant :



Or, la loi du 8 juin 2020 est venue modifier la durée de l’absence autorisée dans le cas du décès d’un enfant.

A compter du 1er juillet 2020, le salarié confronté au décès d’un enfant peut désormais bénéficier de:
7 jours ouvrés d’absence ;
un congé de deuil de 8 jours ouvrables (fractionnable), ouvrant droit au versement par la Sécurité Sociale d’indemnités journalières.

Ces 2 mesures concernent les enfants jusqu’à 25 ans, la première concernant également les enfants de plus de 25 ans lorsque ceux-ci sont eux-mêmes parents.

Le congé de deuil est considéré comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés.






Article 3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail

L’évolution de nos mobilités, de nos manières de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une transformation sociétale profonde. L’urgence climatique, la lutte contre la pollution et notamment le besoin de limiter nos émissions de CO2 et réduire le recours aux ressources pétrolières ont, depuis plusieurs années incité le Législateur à intervenir afin de faire en sorte que les citoyens, les entreprises et les collectivités adaptent leurs comportements en agissant en faveur du développement de la mobilité durable. 

A cet égard, la loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 affiche une volonté de développer l’usage des nouvelles formes de mobilités, notamment dans le cadre du travail.

Article 3.1.  Mise en place d’un forfait mobilité durable

Article 3.1.1. Les bénéficiaires

Tous les salariés de la société, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, Intérimaire, Alternant) pourront bénéficier de cette aide sans condition d’ancienneté.

Les salariés à temps partiel bénéficieront de cette aide à due proportion de leur durée de travail. (50% du montant allouable pour un salarié à 50% par exemple).

Article 3.1.2. Modalité de mise en œuvre

Pour pouvoir bénéficier de ce forfait, les salariés s’engagent à :
la signature d’une attestation sur l’honneur,
utiliser au moins 3 fois par semaine pendant au moins huit mois au cours de l’année civile un des modes de transport définis pour réaliser les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.

L’attestation sur l’honneur dont le modèle sera mis à disposition des salariés, devra être fournie chaque année au plus tard fin décembre.

Article 3.1.3. Modes de transport éligibles

Les déplacements couverts par ce forfait « mobilités durables » sont ceux réalisés avec les modes de transport suivants :
deux roue ou assimilés, avec ou sans assistance électrique (vélo,  …)
le covoiturage en tant que conducteur ou passager,
transports publics de personnes (exclusion faite des trajets déjà remboursés dans le cadre d’un abonnement transport en commun dont le remboursement à hauteur de 50% est obligatoire)
autres services de mobilité partagée : location ou mise à disposition de cyclomoteur, motocyclette, vélo…



Article 3.1.4. Montant et régime de l’indemnité

L’indemnité forfaitaire sera de 250€ versée par salarié et par an sur paie de janvier au titre de l’année précédente ou lors du départ du salarié lorsqu’ils remplissent les conditions d’éligibilité. L’indemnité mensuelle de transport de 3.51€ déjà versée, le cas échéant, viendra en déduction de ce montant forfaitaire.

Le montant de l’indemnité forfaitaire sera cumulable avec la prise en charge à 50% des abonnements aux transports en commun, dans la limite d’un montant total de 400€ au titre de l’année considérée (étant précisé que les salariés bénéficiant d’une prise en charge à 50% des abonnements aux transports en commun excédant ce montant de 400€ en conserveront le bénéfice, sans pouvoir bénéficier de l’indemnité forfaitaire).
  
L’indemnité forfaitaire de 250€ sera proratisée en cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise au prorata de la présence dans l’entreprise sur l’année civile.

Cette indemnité est mise en œuvre à compte du 1er janvier 2021.  Le premier versement aura donc lieu en janvier 2022 au titre de l’année 2021.

Elle est exonérée d’impôt sur le revenu conformément aux règles URSSAF en place au jour de signature.


Article 4 : Services complémentaires proposés aux salariés

Article 4.1. Service d’accompagnement psychologique

Via le contrat d’assurance complémentaire santé souscrit auprès des ACM, la société propose à ses salariés un service d’accompagnement psychologique selon les modalités décrites ci-dessous.

Mise à disposition d’une plateforme d’écoute et de soutien psychologique, accessible gratuitement en permanence (24h/24 et 7jours/7). Ce service garantit l’anonymat et la confidentialité.

La plateforme est animée exclusivement par des psychologues cliniciens, avec trois possibilités:

Un dialogue par téléphone en composant le 0800001092 (appel gratuit depuis un poste fixe) ;

Un dialogue en direct via un tchat privé accessible en vous connectant sur  (login : ACMPSYA / password : ACMPSYA) ;

Un échange de questions / réponses via un service de messagerie (réponse sous 24h) accessible en vous connectant sur  (login : ACMPSYA / password : ACMPSYA).

Il est précisé que les conditions de ce service peuvent évoluer sans qu’il soit nécessaire de signer un avenant au présent accord. Une information sous l’intranet prendra alors le relai.

Article 4.2. Service de téléconsultation médicale

Via le contrat d’assurance complémentaire santé souscrit auprès des ACM, la société propose à ses salariés un service de téléconsultation médicale selon les modalités décrites ci-dessous.

Mise à disposition d’une plateforme de consultation médicale à distance pour des questions médicales personnelles, des symptômes ou une évolution de ceux-ci, un diagnostic ou un traitement mal compris.

Une équipe de médecins vous répond, vous informe, vous conseille, vous oriente et vous accompagne médicalement.

Les consultations avec les médecins se font par écrit, téléphone ou vidéo. Tous les médecins sont inscrits au CNOM, sont tenus au secret médical et agissent en toute indépendance.

La téléconsultation médicale est un service qui est rendu possible grâce à un contrat de télémédecine signé avec l’ARS d’Ile-de-France et une autorisation de la CNIL (n°1895186).

Le service de téléconsultation vient en complément de la médecine de terrain. Il ne s’agit pas d’un service d’urgence. En cas d’urgence, appelez le 15 ou le 112.

Le service, ouvert à l’heure actuelle aux salariés et ayants droit mineurs, est disponible 24h/24 –7j/7 

Il est précisé que les conditions de ce service peuvent évoluer sans qu’il soit nécessaire de signer un avenant au présent accord. Une information sous l’intranet prendra alors le relai.


Article 5 : Dispositions générales 

Article 5.1. Modalités d’adoption

Le présent avenant a été conclu entre la Direction de l’entreprise et les Délégués Syndicaux signataires représentatifs dans l’entreprise. 

Article 5.2. Information des salariés

Le présent avenant sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et les salariés en seront informés par mail.

Article 5.3. Entrée en vigueur et durée 

Le présent avenant prend effet à compter :
du 1er mars 2021 en ce qui concerne la mise en place du travail à distance régulier et occasionnel,
du 1er janvier 2021 pour les autres dispositions.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 5.4. Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

Article 5.5. Révision 

Conformément aux articles L. 2261-7 et suivant du code du travail, les parties signataires du présent accord disposent de la faculté de modifier ce dernier.

La partie qui prend l’initiative de la révision, en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La demande de révision devra indiquer le ou les article(s) concerné(s).

Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais.

Les dispositions de avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera à compter de la date expressément convenue entre les parties ou, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 5.6. Litiges

Avant toute procédure contentieuse, les parties au présent accord s’efforceront de régler à l’amiable les litiges individuels ou collectifs susceptibles de survenir quant à l’interprétation et à l’application du présent accord.

Article 5.7. Dépôt et publicité

Le présent avenant sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non par la remise en main propre ou l’envoi en recommandé d’un exemplaire original de l’accord à chaque Délégué Syndical.

Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : 

Le présent avenant ne pourra être accessible aux tiers que dans une version anonyme.
	


Fait à Mulhouse, le 20 janvier 2021, en huit exemplaires originaux.


Pour l’Entreprise :





Les Délégués Syndicaux :