Accord DEROGATOIRE d’entreprise relatif aux forfaits annuels en jours
et aux heures supplémentaires 
  

Entre les soussignés :
La SAS PRESTIGE EVENTS
Dont le siège est fixé au 685 chemin des Plantades - 83130 La GARDE
Siret 823 659388 - NAF :  9002Z
Représentée par Monsieur, Président, , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après, dénommé « l’employeur »

ET

Les salariés de SAS PRESTIGE EVENTS
Après ratification du personnel à la majorité des deux tiers




Table des matières






































Préambule :

Au sein de la SAS PRESTIGE EVENTS, le constat est fait de la nécessité d’instaurer des conventions de forfait annuel en jours pour certains salariés cadres et non cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, tandis que du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail n’est déterminable ni a priori ni a posteriori.

La SAS PRESTIGE EVENTS qui compte moins de 11 salariés en équivalent temps plein n’a pas de représentants du personnel (ni comité social et économique ni délégués syndicaux). 

La SAS PRESTIGE EVENTS a une activité de développe des activités de « soutien au spectacle vivant assurant des prestations de services techniques pour le son, l'éclairage, le décor, le montage de structures, les costumes, la projection d'images ou de vidéo ; - l'exercice de toutes activités de production, de promotion et d'organisation de spectacles, et de prestations de services artistiques et techniques liées à l'organisation d'événements ».

Elle relève de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285). Son code APE est le 9002Z.

Les dispositions de la convention collective susvisée réservent l'application des forfaits jours à certains cadres : « Article VI.15 : B)  les cadres autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année. (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 3) »

Dans ce contexte, les représentants de la Direction de la SAS PRESTIGE EVENTS se sont rapprochés des salariés de l’entreprise afin de leur proposer la ratification d’un projet d’accord dérogatoire d’entreprise en vue de la mise en place de forfaits annuels en jours,  de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de la modification  du taux des heures supplémentaires. 

Le présent accord s’accompagnera de la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait conforme à l’accord.


Il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 :  DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d'application du forfait annuels en jours 

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le régime du forfait annuel en jours est applicable :
Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de signature du pst accord, au sein de la société SAS PRESTIGE EVENTS, les personnels remplissant ces conditions sont les suivants :

Les catégories susceptibles d’être concernées par les forfaits jours sont les suivantes : 

La convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou par avenant au contrat.
 Détermination du nombre de jours travaillés et non travaillés

Pour tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent, le nombre de jours travaillés sera au maximum de 218 jours par année civile comprenant la journée de solidarité définie à l’article L3133-7 du code du travail. 

Ce forfait correspond à une année civile complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Chaque année, le salarié soumit à un régime de forfait en jours bénéficie de jours non travaillés (JNT) fixée de la façon suivante :

Nombre de jours composant l'année civile,
- Jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche),
- Congés payés,
- Jours fériés tombant en semaine
+ Journée de solidarité
____________
= nombre de jours de travail – nombre de jours travaillés = nombre de JNT

Exemple pour 2022 :
365 (jours dans l’année civile)
-104 (samedi et dimanche)
-25 (jours de congés payés, hors samedi)
- 7 (jours fériés tombant en semaine)
+    1 (journée de solidarité)

= 230 jours – 218, soit 12 JNT
La journée de solidarité étant déjà prise en compte dans la détermination du nombre de jours devant être travaillés dans l’année aucun jour de repos ne sera déduit pour cette journée.



1.3. Organisation des jours travaillés et des JNT
1.3.1. Répartition des jours travaillés

Le salarié pourra répartir son temps de travail sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées (temps de travail supérieur à la demi-journée) ou demi-journées de travail. Cette répartition devra tenir compte de la prise des jours non travaillés.  

Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence obligatoire.
1.3.2.  Modalités de prise des JNT

Le total de ces jours de repos sera pris au choix des salariés. 

Les journées non travaillées pourront être prises :
Isolément ou regroupés, par journée ;
Accolés ou non à des jours de congés payés ;
Sur l’année civile.
1.4.  Incidences des absences, des entrées ou des départs en cours de période
1.4.1. Entrées et départs en cours de période

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours à travailler dans l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. 

L’entrée ou le départ du salarié en cours d’année, entraine la diminution proportionnelle :

D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
D’autre part, du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié.

Ainsi, le nombre de jours à travailler sera déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant sur la période d’emploi du salarié sur l’année civile, déduction faite des jours de repos correspondant :
Aux congés payés ;
Aux repos hebdomadaires ;
Aux jours fériés tombant en semaine ;
Aux JNT proratisés.

Les JNT seront proratisés selon la formule suivante :

JNT pour une année complète x nombre de jours calendaires sur la période d’emploi

= 365 ou 366 jours de l’année

Le résultat sera arrondi au demi supérieur.

Exemple : pour un salarié qui serait embauché le 1er juillet 2022 le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au 31 décembre 2022 est de :

184 (jours calendaires du 1/07 au 31/12)
54 (samedi et dimanche)
0 congés payés acquis
4 (jours fériés)
5,04 (JNT : 10 x 184/365) arrondi à 5,5
+    1 (journée de solidarité)
121,5 jours travaillés
Le salarié qui entre au 1er juillet 2022 devra travailler 121,5 jours et bénéficiera de 5,5 jours non travaillés jusqu’au 31 décembre 2022.
1.4.2. Absences en cours de période

L’absence non assimilée à du temps de travail effectif, pour quelque cause que ce soit, entraine la diminution proportionnelle :

D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
D’autre part, du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié pour toute absence supérieure ou égale à une semaine sur la période de référence.

Ainsi, en cas d’absence d’une durée inférieure à une semaine sur la période de référence seul le nombre de jours devant être travaillé sera diminué à dû concurrence (1 jour d’absence = 1 jours en moins sur le total de jours à travailler).

En cas d’absence supérieure ou égale à 1 semaine : il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées :

Nombre de jours composant l'année civile,
- Jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche),
- Congés payés,
- Jours fériés tombant en semaine
+ Journée de solidarité
= nombre de jours de travail /5 jours par semaine = nombre de semaines travaillées

Ce résultat permettra de fixer le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine et le nombre de jour de repos par semaine qui seront déduits des totaux fixés pour une année complète :

Nombre de jours travaillés par semaine : 218 / nombre de semaines travaillées dans l’année

Nombre de JNT par semaine : nombre de JNT dans l’année / nombre de semaines travaillées dans l’année

Le nombre de jours de travail obtenu sera arrondi au demi inférieur et le nombre de jours non travaillé au demi supérieur.

Exemple : En 2022, un salarié en forfait jours bénéficie de l’ensemble de ses congés payés (25 jours ouvrés). Il est absent 3 semaines pour maladie. S’il n’avait pas été absent il aurait travaillé 218 jours et aurait bénéficié de 10 JNT. 

Incidences de son absence sur le nombre de jours devant être travaillés dans l’année et sur le nombre de ses JNT : 

Nombre de semaines travaillées dans l’année :

365 (jours dans l’année civile)
104 (samedi et dimanche)
25 (jours de congés payés, hors samedi)
9 (jours fériés)
+    1 (journée de solidarité)
228 jours / 5 = 45,6 semaines
Nombre de jours travaillés par semaine : 218 / 45,6 = 4,78 jours
Nombre de JNT par semaine : 10 / 45,6 =0,22 jours
En conséquence le salarié absent trois semaines :
Devra travailler : 218 – (4,78 x 3) = 218 – 14, 34 = 203,66 arrondis à 203,5
Aura un nombre de JNT de : 10 – (0,22 x 3) = 10 – 0,66 = 9,44 arrondis à 9,5

En matière de rémunération, la retenue pour absence est déterminée comme suit :
Nombre de jours devant être travaillé au titre du forfait
+ nombre de jours de CP
+ nombre de jours fériés tombant en semaine
+ nombre de JNT sur la période

= total de jours payés sur l’année




Rémunération pour une journée de travail : 

Rémunération annuelle brute 
Nombre de jours payés sur l’année

Exemple : En 2021, pour un salarié devant travailler 218 jours dans l’année et percevant une rémunération annuelle de 36 000€ bruts. Une journée de travail équivaudra à :

218 jours travaillés
+ 25 CP
+ 9 jours fériés
+ 10 JNT

= 262 jours

Rémunération pour une journée : 36000 / 262 = 137,40€ bruts

1.5.  Lissage de la rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut pas être inférieure au minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

1.6.  Garanties de contrôle des forfaits annuels en jours

1.6.1. Garanties de repos

Les salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, et, corrélativement, dans la maitrise de la charge de travail confiée, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

Ainsi, les salariés ayant signés une convention individuelle de forfait annuelle en jours sont en tout état de cause soumis aux dispositions relatives :

Au repos quotidien : en application des dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Au repos hebdomadaire : en application des dispositions de l’article L3132-2 du Code du travail, bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est fixé le dimanche.

1.6.2.  Contrôle des jours travaillés

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement un document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction et à la comptabilité. Il devra être contresigné par la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, et conservée pendant une durée de 5 ans.
1.6.3. Dispositif de veille et d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un système de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois par le biais du document de contrôle visé à l’article 2.5.2. rempli par le salarié qui signale à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail. Il pourra à ce titre solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Le dispositif d’alerte sera également mis en œuvre lorsque le document cité ci-dessus :
Ne sera pas remis en temps et en heure ;
Fera apparaitre un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaitre que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

1.6.4. Entretien annuel 

En application de l’article L3121-65 du code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique, ou son délégataire, et le salarié devront avoir copie, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.

1.6.5.. L’exercice du droit à la déconnexion

Afin d’assurer les obligations notamment en matière de repos des salariés soumis à une convention de forfait jours, l’entreprise entend rappeler que le salarié à un droit à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

Des périodes de repos quotidien, 
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
De même, pendant ces mêmes périodes le salarié n’est pas tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

1.7. Renonciation à des jours de repos  

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixée à   10 %.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer correspond au nombre de jours non travaillés dont le salarié bénéficie au cours de l’année considérée.

1.8.Convention individuelle de forfait jours

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail précise :

Le nombre de jours travaillés sur l’année,
La prise des jours de repos,
Les modalités de calcul de la rémunération,
Que le salarié, en application de l’article L3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 




CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES HORS FORFAITS JOURS 

2.1. Champ d'application 
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble  du personnel non régi par une convention de forfait annuelle en jours, , cadre et non-cadre, lié à ce dernier par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.
2.2. Durée quotidienne – Durées maximales de travail 

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

2.3. Amplitude – Repos quotidien et hebdomadaire 

L'amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. 

Au sein de la SAS PRESTIGE EVENTS, l’amplitude est au maximum de 13 heures 

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutive. Le repos hebdomadaire a une durée de minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures. Il est donné le dimanche.

La Direction se réserve, sur demande justifiée du salarié, d’accorder une dérogation sur les plages fixes et variables.

2.4. Contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement et mensuellement de manière à indiquer explicitement les heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que les temps de pause.  Les modalités seront précisées dans une procédure interne en concertation avec les délégués du personnel. Le décompte sera effectué de façon mensuelle par la Direction.

Heures supplémentaires 
Décompte et paiement des heures supplémentaires 
Conformément à 1'article L.3122-1 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande exclusive de la Direction et selon les besoins du service. Par voie  de conséquence, tout dépassement d'horaire devra avoir été préalablement validé par la Direction.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l'année, notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail décrits ci-après. 

Rémunération des heures supplémentaires et repos de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L.3121-10 du code du travail (35h) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 10% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 25%.

Cependant, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé, au choix de la Direction et après avoir entendu le souhait du salarié, par l'octroi d'un repos compensateur équivalent au repos de remplacement. 

Le repos compensateur pourra être posé par le salarié par demi-journée (dans la limite de 4 demi-journées par an) ou par journée, avec l’accord de la Direction. Dans ce cas, le salarié sera informé de ses droits dans un document annexé à son bulletin de salaire. 
Les journées de repos compensateur de remplacement seront prises dans un délai maximum de 2 mois à compter de leur date, le droit à repos étant réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Les heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. La demande du salarié devra être présentée avec indication des dates et durée du repos au plus tard 15 jours francs avant la date à laquelle l’intéressé désire prendre celui-ci. 

La réponse interviendra dans le délai de sept jours francs suivant la réception de la demande.

Contingent annuel
En application de l'article L.3121-11 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 440 heures par salarié et par année civile.
CHAPITRE 3 : MODALITES DE CONCLUSION ET DE VALIDATION DE L’ACCORD

En application de l’article L3121-63 du Code du travail, le régime de forfait annuel en jours doit être mis en place par accord d’entreprise.

En application de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les entreprises de moins de 11 salariés peuvent négocier des accords selon un mode dérogatoire, après ratification de l’accord par référendum à la majorité des deux tiers des salariés.

En vertu de l’article L2232-21 et suivants du code du travail, le présent projet d’accord sera soumis à la consultation du personnel de l’entreprise selon les modalités fixées et annexées au présent projet.

En application de l’article R2232-11 du code du travail, l’employeur définira :

Les modalités de transmission du présent  projet aux salariés ;
Le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.

Le projet sera considéré comme valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Dans l’hypothèse contraire, celui-ci sera réputé non écrit.

Le procès verbal de résultat sera annexé au présent projet d’accord.

CHAPITRE 4 :  DUREE – REVISION - DENONCIATION
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou , si l’entreprise venait à être pourvue de délégués syndicaux, aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.  

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Formalités de dépôt et de publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de le Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires."

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Fait à la Garde le  mardi 7 septembre 2021
Signature