Entre d’une part, 
Cegelec Perpignan, SAS au capital de 4 112 784 € , sis 335 rue Louis Delaunay à Perpignan (66 000) et inscrite au RCS de Perpignan sous le n° 537 915 670,

représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,

Et d’autre part, 
Les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par :
Monsieur, délégué syndical CFE-CGC BTP

Ci-après désignées ensemble les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit : 
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, 
de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, notamment les dispositions prévues par les articles L.2242-1 et suivants et L.2242-8 du Code du Travail ;
des ordonnances Macron n°2017-1385 et n°2017-1386 du 22 septembre 2017.
Il prend également en compte les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013.

Il témoigne de la volonté commune des Parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
La Société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée sur la base du rapport annuel unique, servant de support à la consultation annuelle sur la situation économique et financière de la Société et sur celle sur la politique sociale de la Société.
A partir du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective 
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.




Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Cegelec Perpignan constituée des entreprises Cegelec Perpignan Electricité, CITEOS, Cegelec Perpignan Infrastructures, Cegelec Perpignan Génie Climatique et CEGELEC Perpignan UF (sur les sites de Perpignan, Carcassonne, Narbonne et ERR)
Le présent accord s’appliquera à toute entreprise intégrée dans la société Cegelec Perpignan entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.




Notre société évolue dans le domaine des Travaux Publics.
Elle emploie 130 salariés au 31 décembre 2020, dont 12 femmes et 118 hommes.

L’analyse des données chiffrées portant sur les domaines de progression définis en préambule est rappelée dans le rapport annuel unique de la société, joint au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 10% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariés sur un total de 58
ETAM : 9 salariées sur un total de 50
Cadres : 3 salariées sur un total de 22

La moyenne d’âge des femmes est de 45 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 40 ans.
Au 31 décembre 2020, l’ancienneté moyenne des femmes est de 13,5 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à un peu plus de 8 ans.
C’est dans ce contexte, que les Parties conviennent de poursuivre les démarches initiées depuis l’accord du 19 juin 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’accordent sur les objectifs de progression dans les domaines énumérés à l’article 3 ci-après.





Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les Parties ont identifié trois domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

3.1. 	L’embauche

Par embauche, il faut aussi considérer les stagiaires rémunérés et non rémunérés.

La société Cegelec Perpignan est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre  à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société Cegelec Perpignan ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. 
Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société Cegelec Perpignan.

Ainsi quelque soit le type de poste proposé, les parties s’engagent :
à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi et de stages soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;
à présenter au moins une candidature feminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature feminine (ou masculine) correspond aux critères de l’offre.


Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur ci-dessous sera suivi :
Rapport entre le nombre de candidatures feminines reçues suite à une offre et le nombre de recrutements féminins réalisés.


3.2.	La Formation et le suivi de carrière

Les entretiens individuels annuels constituent un outil essentiel pour le suivi des carrières des salariés, quelque soit leur catégorie social professionnelle (CSP).
Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction exclusivement des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société Cegelec Perpignan considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société Cegelec Perpignan veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.


Afin de mesurer la progression de cette action, les indicateurs ci-dessous seront suivis :
Taux de tenue des entretiens par CSP et par sexe.
Durée moyenne des formations par sexe et par CSP

3.3.	La Rémunération effective

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

Après étude du rapport annuel unique, la société Cegelec Perpignan ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.



Comme actuellement, la société Cegelec Perpignan s’engage à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience pro, la qualification et la performance de la personne.

Afin de mesurer la progression de cette action, les indicateurs ci-dessous seront suivis :

Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP





Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. 

Les parties conviennent de se revoir 3 mois avant le terme de cet accord en vue de son éventuelle renégociation. Les parties décideront alors de l’opportunité d’un nouvel accord ou du renouvellement de celui-ci.




Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la négociation annuelle obligatoire. 

En application de l’article L 2242-15 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.




Les Parties sont conscientes que les objectifs chiffrés sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société. S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les Parties se réuniront selon les modalités précisées ci-après pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. 

Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par accord entre l’ensemble des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DIRECCTE.




En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera adressé par la Société au greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise au CSE ou aux CSE et au CSEC.

Un exemplaire original est remis ce jour à (aux) l’organisation(s) syndicale(s) signataire(s).


Fait à Perpignan, le 25 janvier 2021
En 2 exemplaires.


Pour la Société : 
Président


Pour les organisations syndicales : 

Délégué syndical « CFE-CGC -BTP »