ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE 
HYUNDAI MOTOR France




Entre les soussignés :

La Société HYUNDAI MOTOR FRANCE (HMF), Société par actions simplifiée au capital de 7 349 627 euros inscrite au RCS de NANTERRE sous le n° 411 394 893 (code NAF 4511 Z), dont le siège social est situé 71 BD NATIONAL- 92250 LA GARENNE-COLOMBES, représentée par Monsieur X, Président,

Ci-après dénommée « La société »,


D’une part,


Et les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, 

Monsieur A
Madame B
Monsieur C
Monsieur D 
Madame E 


D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des réunions des 11 mai, 10 juin, 22 juin, 9 juillet et 26 août 2021.  





Préambule (objectif de l’accord) 

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le recours au télétravail au sein de la Société.
Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de la Société Hyundai Motor France (HMF) la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante pour notre Société et nos collaborateurs.
Cet accord vise à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il doit permettre de concilier certaines nécessités opérationnelles et organisationnelles, tout en maintenant un niveau d’efficacité et de qualité de travail optimaux. 
Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail intéressante, permettant de conjuguer, autonomie et responsabilisation dans l’exercice des missions quotidiennes. Le contenu des tâches, l’organisation et les méthodes de travail doivent néanmoins pouvoir se prêter à ce type d’activité, tout comme le respect de certaines règles de fonctionnement est nécessaire à sa bonne utilisation.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail dans la Société HMF.


Article 1 : Définition du télétravail 

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter alternativement son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la Société HMF qu´en dehors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à quatre critères cumulatifs :
Le travail en dehors des locaux de la Société HMF ;
Le travail confié par HMF qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Société HMF;
La réalisation de tâches ne nécessitant pas d’interactions indispensables en face-à face avec les clients internes / externes ou l’accès à du matériel spécifique ou des documents non dématérialisables ;
L’utilisation des technologies de l'information et de la communication déployés au sein de la Société HMF ;

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur ni même à une augmentation de la charge de travail. Il est par ailleurs établi que le télétravail est réalisé en dehors de toute période de congés ou de repos du salarié.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.





Article 2 : Champ d’application / éligibilité

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer pleinement ses fonctions et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Sont dès lors éligibles au télétravail, l’ensemble des salariés :

Cadres, non cadres ; 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) ;
Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel (minimum 4/5ème) ;
Les stagiaires (si la durée du stage est supérieure à 3 mois) ;
Les salariés impatriés détachés au sein de HMF ; 
Justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois dans le poste occupé ;
Faisant preuve d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail :

Les salariés en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage ayant une présence en entreprise inférieure à 4 jours par semaine, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation    ;
Les salariés exerçants des activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.


Article 3 : Forme de télétravail mis en place au sein de HMF : télétravail régulier flexible

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié pourra télétravailler jusqu’à un jour par semaine du lundi au vendredi sans qu’un jour fixe soit arrêté. 

Exemple : durant la semaine n° 1, le collaborateur aura la possibilité d’être en télétravail le mardi et la semaine suivante, le jeudi etc. Il s’agit donc d’un télétravail régulier mais flexible.

Le collaborateur ne pourra mobiliser ses jours de télétravail que par journée entière sans possibilité de report d’une semaine sur l’autre.


 Modalités de demande du télétravail 

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager. 


 Demande initiale de télétravail 

La première demande de télétravail régulier flexible est formalisée par le collaborateur volontaire au télétravail et est remise au manager (cf. annexe « Demande initiale de télétravail »). Ce formulaire prévoit notamment :
Le nom, le prénom, la fonction, le service de rattachement du salarié ;
La date à laquelle le salarié souhaite démarrer le télétravail ;
Le ou les lieux envisagés pour télétravailler
La déclaration sur l’honneur relative aux conditions pré-requises pour télétravailler (assurance couvrant le lieu du télétravail, conformité des installations électriques, réseau internet à minima « haut débit », respect des règles mentionnées dans l’accord). 
L’accord ou le refus justifié du manager ; 
En cas de refus, les raisons d’inéligibilité motivant le refus du manager seront précisées au salarié.
Les plages horaires de joignabilité (pour les collaborateurs au forfait jours)
Toute fausse déclaration ou omission du respect de ces règles peut entrainer la remise en cause du télétravail et/ou des sanctions disciplinaires.
La demande éventuelle de matériel pour télétravailler parmi le matériel proposé par la société 

Si le salarié envisage de télétravailler à partir de son domicile, l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le domicile du salarié est jointe à la demande initiale de télétravail. 

Le manager formulera sa réponse auprès du salarié au plus tard sous 2 semaines.

Afin de permettre aux télétravailleurs la bonne compréhension des règles encadrant le télétravail, un socle de consignes sera remis aux télétravailleurs.


Demande d’une journée de télétravail  

Chaque journée de télétravail prévue doit faire l’objet d’une demande saisie dans le système de gestion des temps et des activités (ADP GTA) au moins 2 jours (ouvrés) à l’avance. La journée de télétravail ne pourra avoir lieu que si le manager valide la demande.
Les demandes formulées moins de 2 jours ouvrés à l’avance pourront être refusées.
Le salarié pourra modifier sa demande de télétravail sous réserve d’en formuler la demande au moins 2 jours ouvrés avant.
Le manager a la possibilité d’invalider une journée de télétravail même demandée dans les délais, à condition de motiver le refus par un motif lié à un impératif professionnel ou la nécessité de maintenir une présence minimale en présentiel au sein du service.





Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement en respectant un délai de prévenance minimum de 2 jours et par écrit. 
Le salarié reprendra son activité sur le site de manière permanente.


Réversibilité 

HMF affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine (sauf cas exceptionnel ou urgence). 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois (sauf cas exceptionnel ou urgence) dans les cas notamment où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail définis dans le présent accord ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
L’abonnement internet souscrit par le salarié est trop lent ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur évoluent et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de HMF, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique l’annulation du télétravail et le retour du salarié dans les locaux de HMF au sein de son équipe de travail de manière permanente.


Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 1 semaine. Exceptionnellement, ce délai peut être raccourci à la demande du supérieur hiérarchique. 


Article 4 : Spécificités du télétravail en lien avec les circonstances exceptionnelles

Le télétravail pourra être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la direction générale des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail (notamment en cas de menace de pandémie, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement).
Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation de la direction de la société.
Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.
L’annonce du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est formulée par la direction de la société et le service des Ressources Humaines et est effectuée dans les meilleurs délais, idéalement dans les 24 heures avant le jour de mise en place, par tous moyens, notamment par sms ou courriel.
Le manager informe par tous moyens les salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.
En fonction de l’urgence de la situation, le CSE est informé et consulté sans qu’un délai de prévenance spécifique soit appliqué entre l’information du CSE et la prise d’effet du télétravail pour circonstances exceptionnelles. 
Les collaborateurs ne peuvent pas s’opposer au télétravail mis en place dans le cadre des articles L. 1222.11 du Code du Travail et L 223-1 du Code de l’Environnement.


Article 5 : Dispositifs particuliers du télétravail

Réserve additionnelle et exceptionnelle de jours de télétravail

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de télétravail notamment en cas de grève des transports, intempéries ou autre (en lien avec une circonstance publique ou collective) devra obligatoirement formuler une demande préalable dans un délai raisonnable, sauf urgence, auprès de son supérieur hiérarchique à défaut au service RH qui sera libre de l’accepter ou non. La demande sera justifiée par tout document officialisant la difficulté rencontrée.
Une réponse sera faite au salarié dans les meilleurs délais. La Société se réserve le droit, même pour les cas urgents, de refuser la demande en cas d’impératif professionnel.
Toute journée « additionnelle et exceptionnelle » télétravaillée sera saisie dans le système de gestion des temps.
Les collaborateurs qui n’utiliseraient pas le télétravail « régulier flexible » et qui demanderaient exceptionnellement à bénéficier du télétravail dans le cadre de la réserve additionnelle et exceptionnelle de jours de télétravail s’engagent à respecter l’ensemble des règles prévues dans le présent accord ».


Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap ou souffrant d’une pathologie chronique et évolutive ou invalidante 

Conformément à l’article L5213-6 du Code du travail, l’entreprise s’assure que le poste de travail du salarié en situation de handicap est accessible au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés en télétravail « régulier flexible ».
Le télétravail peut être utilisé comme un outil de lutte contre la désinsertion professionnelle des salariés en situation de handicap. Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’aménagement du poste du travail du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le service des ressources humaines.


Modalités d’accès au télétravail des salariés souffrant d’autres pathologies

Les salariés présentant des problèmes de santé comme une grossesse pathologique ou rencontrant des difficultés liées à la grossesse, une invalidité temporaire de déplacement etc. ont accès au télétravail « régulier flexible » dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.
En outre, en cas de nécessité particulière, les modalités d’adaptation du poste de travail seront étudiées en lien avec la médecine du travail et en concertation avec le manager, le salarié et le service des ressources humaines. 


Article 6 : Modalités d’organisation du travail

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Le télétravailleur reste soumis aux règles et accords en vigueur au sein de HMF, notamment au règlement intérieur.

Tout salarié contrevenant aux règles applicables au sein de l’entreprise, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur.
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de HMF qui lui est applicable. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à HMF. 
A cet égard, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de HMF, que ce soit en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire.


Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail, modalités de suivi et de liaison avec l’entreprise

La direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société HMF.
A ce titre, conformément à l’article L 1222-10 du code du travail, un entretien sera organisé chaque année et portera notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sur sa charge de travail.




Article 8 : Droit à la déconnexion et plages de joignabilité durant le télétravail 

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

A cet effet, HMF étant attachée au respect de la vie privée de ses salariés, en complément de l’article 6, il est rappelé que les horaires de travail habituels restent inchangés. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à :
Se consacrer à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail ; 
Veiller à être disponible, joignable par mail et téléphone et consulter régulièrement sa messagerie durant les horaires de travail habituels.

Pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours :
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible correspondent aux horaires qu’il effectue lorsqu’il est sur son lieu de travail habituel. Par exception, pour les besoins du service, cette plage horaire pourra être modifiée, sans modifier la durée totale du travail et sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail. 
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise (entre 20 minutes (durée minimale de pause quotidienne) et une heure). 
Il est précisé que le recours aux heures supplémentaires s’effectuera uniquement sur demande expresse du manager et dans le respect de la durée maximale du travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

S’agissant des salariés cadres au forfait jours, ces derniers demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve de : 
Respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect de la durée maximale du travail (respect du forfait jours annuel tel que prévu au contrat de travail), de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire et de la durée minimale de pause quotidienne (20 minutes);

Les collaborateurs cadres au forfait jours définissent d’un commun accord avec leur manager les plages horaires durant lesquelles ils sont joignables. Ces plages horaires sont mentionnées dans la demande initiale de télétravail « régulier flexible ». Pendant ces plages horaires, le salarié cadre au forfait jours est joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. 

Dans la mesure où la société a parfaitement conscience des impératifs professionnels de l’ensemble de ses salariés (réunions, conférences téléphoniques, rendez-vous clientèle…), il est expressément convenu que la disponibilité à laquelle il est fait référence au présent article ne saurait être analysée comme imposant une exigence d’hyper-connectivité des collaborateurs.


Article 9 : Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 
Le salarié n’étant pas présent dans les locaux de la Société, le pouvoir de direction de l’employeur doit pouvoir être exercé à distance, dans le respect de la vie privée du télétravailleur.


Article 10 : Egalité de traitement

Le salarié travaillant à son domicile reste lié à la Société conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur le site de HMF : 
Des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ;

De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.


Article 11 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais qu’en situation de travail « normal » tel que prévu dans le règlement intérieur de la société HMF.
Tout accident survenu au salarié au cours de la journée de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société HMF pendant son temps de travail.


Article 12 : Lieu et environnement de travail durant le télétravail

Les parties conviennent que le télétravail peut s’exercer en tout lieu en France Métropolitaine exclusivement sous réserve que le salarié :

Dispose d’un espace de travail dédié, aéré, lumineux et obéissant aux règles de sécurité électrique permettant l’exécution du travail dans des conditions optimales ;

Dispose d’une connexion internet haut débit permettant les visio-conférences avec affichage vidéo et audio de qualité, étant entendu qu’en cas de dysfonctionnement de celle-ci, le salarié informe sans délai son supérieur hiérarchique et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site ;

Garantisse la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Quel que soit le lieu de télétravail en France Métropolitaine, le salarié déclare sur l’honneur qu’il s’est assuré de la conformité des installations électriques du lieu où il télétravaille et qu’il a souscrit à une police d’assurance couvrant les risques liés à une activité professionnelle à son domicile ou dans tout autre lieu. Le salarié joint une attestation d’assurance multirisque habitation en cours de validité correspondant à son domicile à la demande initiale de télétravail.
Lorsque que le salarié souhaite télétravailler au sein d’un autre lieu que son domicile, il informe et valide préalablement avec son manager le lieu envisagé pour télétravailler.


Article 13 : Confidentialité renforcée et protection des données

Sur son lieu de télétravail, le salarié s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il y traite et l’accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques en vigueur au sein de HMF (règlement intérieur, contrat de travail, clause de confidentialité, charte informatique etc.). 
En cas de non-respect de l’obligation de confidentialité, des sanctions disciplinaires pourront être prises.


Article 14 : Matériel mis à disposition des télétravailleurs

Pour l’exercice de ses fonctions en télétravail, le télétravailleur dispose d’un équipement technique adapté mis à disposition par HMF : 
Un ordinateur portable (déjà remis à l’ensemble des collaborateurs de HMF) 
Un téléphone portable et un abonnement téléphonique mobile (sur demande du salarié sauf si déjà attribué ; un seul téléphone portable / abonnement possible par collaborateur ; réservé aux collaborateurs dont la durée du contrat est indéterminée ou d’au moins un an lors de sa signature) 
Un support pour ordinateur permettant de rehausser l’écran (sur demande, sauf si déjà attribué) 
Un écran d’ordinateur additionnel (sur demande)
Un clavier (sur demande) 
Une souris d’ordinateur (sur demande)
Un sac à dos pour ordinateur (pour les utilisateurs des transports en commun) 
Le salarié télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel mis à disposition par HMF pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de HMF qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement le service informatique et son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de HMF.
En cas de problème technique, le salarié contactera le service informatique de la Société qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié en informe son supérieur hiérarchique et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.


Article 15 : Prise en charge des coûts liés au télétravail 

HMF prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile. 
Une indemnisation mensuelle de 2.5 € bruts par jour de télétravail sera versée au salarié et figurera sur le bulletin de salaire du mois suivant. HMF appliquera les conditions du régime social prévues par l’administration française (URSSAF & BOSS) et par conséquent une exonération de charges si celle-ci est bien prévue par l’administration. Le versement de cette allocation a pour objectif de compenser les frais induits par le télétravail tels que les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour usage professionnel, les frais de connexion et fournitures diverses. 


Article 16 : Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale

En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le télétravailleur :
-	Reste impliqué dans l’entreprise ;
-	Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
-	Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) et ce, de la même manière que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi le salarié utilisant le dispositif du télétravail continue d‘assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels...) où sa présence physique est jugée nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sans que la journée de télétravail régulier flexible ne soit récupérée dans la semaine, compte tenu des nécessités de service, si elle ne pouvait être prise dans la semaine.


Article 17 : Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’un comité de suivi de l’accord réunissant la Direction et les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE.
Le comité se réunira au moins une fois par an dans le cadre du suivi :
Ces réunions auront pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord,
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan présentera le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.

À titre exceptionnel pour l’année 2021, les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par ce comité, avant la fin de l’année 2021. En amont, la Direction aura recueilli le retour d’expérience des collaborateurs afin de le partager avec le comité de suivi. 


Article 18 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il prendra effet à compter du 6 septembre 2021.





Article 19 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révisions ou d'une dénonciation conformément aux dispositions légales.


Article 20 : Publicité et dépôt de l‘accord

Un exemplaire original de l’accord est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il sera également déposé en un exemplaire original au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.



Signature de l’accord 
A La Garenne-Colombes, 
Le 27 août 2021.




X			 					A 
Président de Hyundai Motor France 				

								B


								C 
								

								D 
								

								E


Membres titulaires du CSE 
								Pour le compte du CSE