PROCES-VERBAL D’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE



Entre la Société, 

Dont le siège social est situé 

Représentée par :

Monsieur, en qualité de Président,

Ci-après désignée par « la direction », « l’entreprise »,
				D’une part,

Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :

La, représentée par :

Monsieur, Délégué syndical,


						Ci-après désignée par « l’organisation syndicale »
				D’autre part,

Les deux pouvant être autrement désignées individuellement par « la partie » et collectivement par « les parties » ou autrement par « les partenaires sociaux »

ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article.



IL  EST  PREALABLEMENT  RAPPELE  CE  QUI  SUIT :

La NAO est une négociation obligatoire dans les entreprises où il existe au moins une section syndicale d’une organisation reconnue comme représentative.

La NAO porte notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, les travailleurs handicapés.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les : 21 avril, 3 juin et 10 juin 2021.

L’organisation syndicale a fait parvenir différentes demandes :
Augmentation générale de 2%
Promotions

Les thèmes obligatoires sont examinés par la direction de l’entreprise sur la base d’informations communiquées à l’organisation syndicale.

A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord.


CECI  EXPOSE, IL  EST  ARRETE  ET  CONVENU  CE  QUI  SUIT  :


Article 1 : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Les salaires effectifs

La direction a confirmé aux organisations syndicales qu’elle continuerait à appliquer les barèmes de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraichissantes sans alcool et de bières. 
La direction a rappelé l’octroi de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en janvier 2020 d’un montant de 600€.
En mai 2020, la direction a proposé une augmentation générale à hauteur de 1.20%. La société a appliqué cette revalorisation au 1er mai 2020.
La société s’est montrée solidaire avec les collaborateurs de l’entreprise durant la période de la crise sanitaire avec la mise en place de mesures. Mesures appliquées, et qui n’étaient pas obligatoires, et que toutes les entreprises n’ont pas mises en place, notamment en raison de leur coût :
Une prime de solidarité pour les compagnons qui se sont déplacés sur site durant toute la période de confinement (17 mars 2020 au 10 mai 2020).
Solidarité avec les compagnons lors du 1er confinement en impossibilité de télétravail et concernés par la garde d’enfants de moins de 16 ans et en affection longue durée reconnue
L’entreprise a prévu un maintien de salaire pour les salariés ci-dessus concernés, dès lors que leur situation a basculé par le fait des modifications réglementaires du régime d’arrêt maladie à celui de chômage partiel pour le mois de mai.
Par ailleurs, en date du 2 juin 2020, la société a réalisé une nouvelle décision unilatérale relative au complément de versement de l’employeur pour les salariés placés dans une situation d’activité partielle, en raison d’un statut de personne vulnérable.
Cette décision a eu pour effet le maintien de salaire pour les collaborateurs concernés durant tout le mois de juin.
Une prime de 600€ versée en décembre 2020 :
Dans la continuité de la prime pouvoir d’achat et de la décision unilatérale d’avril 2020, la direction a décidé de verser un complément à cette prime, d’un montant de 600 euros.
En mai 2021, la direction a proposé une augmentation générale à hauteur de 0.80%. Une deuxième augmentation en 2021 sera réalisée en octobre : augmentation générale à hauteur de 0.50%. 
Soit une augmentation générale pour l’année 2021 représentant 1.30%. Les parties sont d’accord pour cette augmentation de salaire, avec effet, aux dates indiquées.
Par ailleurs, la direction a proposé en mai 2021 le versement d’une prime exceptionnelle pouvant atteindre 1000€/brut sur les paies d’octobre. Prime qui sera versée en fonction de critères d’attribution.

La durée effective et l’organisation du temps de travail

Les parties ont négocié ce thème de négociation dans le cadre des accords d’entreprise signés le 11 février 2000 et 17 juin 2010.

L’épargne salariale, l’intéressement et la participation

La direction a rappelé que les collaborateurs de la société bénéficient d’un accord de participation aux bénéfices et d’un accord d’intéressement depuis de nombreuses années et font l’objet d’avenants réguliers.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement carrière entre les femmes et les hommes

L’entreprise a confirmé son extrême vigilance à ne pas opérer de discrimination de salaires à poste, ancienneté et expertise comparable entre les femmes et les hommes. 
D’autre part, il est à noter qu’une commission de rémunération et d’embauche a été créée en 2018 avec le but de donner son accord sur l’octroi des primes exceptionnelles, des hausses de salaires et des embauches en CDI. L’objectif principal est de réduire les inégalités de rémunération au sein de l’entreprise à moyen terme mais, également, de s’assurer de l’absence d’inégalité dans le déroulement de carrière entre hommes et femmes et la non-discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.


Article 2 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Un accord signé le 17 juin 2010 a mis en place un Compte Epargne Temps. Par ailleurs, un accord sur le temps de travail a été signé en 2000.

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties soussignées aux présentes constatent que l’égalité est respectée. 
Par ailleurs, la direction a rappelé que depuis mars 2020 l’index égalité est calculée chaque année et les résultats sont présentés aux élus.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Pour lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, les signataires du présent accord ont convenu de :
L’affichage des postes en interne
pas d' « annonce sexuée » : l'offre ne peut pas mentionner uniquement un sexe pour le candidat recherché, la mention avec les deux sexes "H/F
un entretien suite à une absence congé parental ou maternité : systématique pour déterminer sir l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation sont nécessaires.

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés

Pour assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les parties signataires ont pris les mesures suivantes :
Assurer l’accessibilité de l’entreprise au poste de travail
Assurer l’aménagement du poste de travail et des conditions de travail 
Permettre aux travailleurs handicapés d’accéder au niveau de qualification requis
Ces mesures seront mises en œuvre sous réserve des contraintes des aménagements de postes, recommandations de la médecine du travail etc.

Concernant l’obligation d’emploi de 6% des personnes en situation d’handicap, ce pourcentage a été atteint en 2020.

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Au titre de la prévoyance, le régime obligatoire appliqué depuis plusieurs années est sans changement : il existe un contrat de prévoyance souscrit auprès d’ et un contrat de mutuelle souscrit auprès de 
Par ailleurs, l’entreprise n’applique pas de carence pour les collaborateurs ayant une ancienneté de plus d’un an.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties à l’accord n’ont pas eu de proposition à formuler sur ce point.
Les parties tiennent à rappeler que la société est une entreprise familiale. Le service RH et le bureau du responsable d’usine sont ouverts pour chaque salarié afin d’exprimer leurs besoins quant au contenu, aux conditions d’exercice et à l’organisation de leur travail.


 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

L’ensemble des salariés de l’entreprise ont un droit à la déconnexion.
Ils bénéficient de ce droit, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail, que leur temps soit ou non annualisé, qu’ils bénéficient ou non d’une convention individuelle de forfait en jours.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’effectivité de l’exercice du droit à repos des salariés.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques à sa disposition par l’entreprise ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Par ailleurs, chaque nouveau collaborateur utilisant les outils informatiques de la société signe une charte informatique lors de son arrivée.
	

Article 3 : Publicité

En application de l’article D2231-4 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de .
Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. 


Fait à, le 2021 en 3 exemplaires originaux.



Pour les syndicats,							Pour la Société,
Monsieur,								Monsieur,
Syndicat , Délégué Syndical						Président.