PROTOCOLE D’ACCORD 
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA CPAM DE L’ARTOIS


Entre les soussigné(e)s :

- la CPAM de l’Artois
Représentée par sa Directrice, d’une part,

- et les Organisations syndicales, d’autre part,


Il a été conclu le présent accord :































PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Source de souplesse dans l’organisation du travail, le télétravail contribue à : 

améliorer la qualité de vie professionnelle, notamment en favorisant la concentration et la motivation des salariés,
mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
prévenir les risques routiers,
prévenir les risques psychosociaux,
préserver la santé des collaborateurs en diminuant le stress lié à la pénibilité des transports,
participer à l’effort écologique (réduction des émissions de gaz à effet de serre),
mieux intégrer les salariés reconnus en situation de handicap.

Les parties souhaitent porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Ainsi, elles considèrent que la présence du salarié sur site au sein de son collectif de travail est primordiale. De même, le télétravail ne saurait aller à l’encontre de l’exigence de continuité du service public. 

Le présent protocole d’accord ne s’inscrit pas dans un objectif d’économie de l’employeur mais bien dans une démarche de qualité de vie au travail. Il vise à atteindre un équilibre entre les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés. 

C’est dans ce cadre que les parties s’entendent pour réguler le télétravail en prenant en compte les spécificités liées aux conditions de travail propres aux agents de la CPAM de l’Artois. 

Ainsi, le télétravail s’exerce notamment dans le respect des règles énoncées par le code du travail selon les principes impératifs suivants :

le télétravail est fondé sur le principe du volontariat ;
le télétravail repose sur la confiance mutuelle ; 
l’accès au télétravail est soumis au respect de critères d’éligibilité et à l’accord préalable de la Direction sur avis du manager ;
le télétravail doit être protecteur des droits individuels et collectifs du salarié, en ce sens : 
il ne saurait déroger au principe général d’égalité de traitement entre les salariés. Les droits individuels et collectifs du télétravailleur sont identiques à ceux des travailleurs sur site. De la même manière, la pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences attendues dans l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre en télétravail doivent l’être sur site. Dans le même esprit, aucun report de charge sur les collaborateurs sur site ne doit avoir lieu ;
il ne saurait déroger au respect de la vie privée du télétravailleur ;

le télétravail est pendulaire : il doit permettre de garantir le maintien du lien avec le collectif de travail et préserver la cohésion sociale, en instaurant une présence régulière sur site ;
le télétravail est réversible : le télétravailleur ou l’employeur peuvent prendre l’initiative de revenir à une organisation du travail sur le seul site habituel de travail au sein de l’établissement. 

Par le présent accord, au regard :

du bilan de l’expérimentation locale menée au sein de la Plateforme de Services depuis le 11 décembre 2017, 
des enseignements tirés par l’employeur des expérimentations des autres caisses de la région,
de l’expérience acquise lors du déploiement du télétravail exceptionnel dans le cadre de la crise sanitaire provoquée par le COVID-19,

la CPAM de l’Artois souhaite mettre en œuvre le télétravail  au profit des salariés de l’organisme répondant aux critères d’éligibilité.





OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des dispositions suivantes de l’article                     L.1222-9 du code du travail : « Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe ».

Il s’inscrit dans le cadre défini par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie et par le protocole d’accord national du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance (agréé le 13 décembre 2017). 








Article 1 : Champ d’application

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaires dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à domicile. 
Il ne prévoit pas la possibilité de travailler à distance depuis un autre site de la Caisse ou depuis un site d’un autre organisme. 
Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Est considéré comme télétravailleur, au sens du présent accord, tout salarié de la CPAM de l’Artois travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne répondent pas à la définition du télétravail :

les activités itinérantes qui, par nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, 
les périodes d’astreintes pendant lesquelles les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

Dès lors, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir des dispositions du présent accord.

De même, certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail, comme ceux qui sont attachés au site (de type maintenance, entretien et maintenance informatique), ainsi que les activités d’accueil du public en front office, ou celles nécessitant la duplication au domicile de matériels coûteux (palette graphique par exemple). 

Article 2 : Principes d’organisation du télétravail au sein de la CPAM de l’Artois

2.1 – Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux critères d’éligibilité de solliciter l’accès au télétravail lors de la campagne annuelle de recueil des demandes organisée par l’employeur. 

La Direction pourra, après examen en concertation avec le manager, le service en charge des Ressources Humaines et la médecine du travail, accepter ou refuser cette demande. 

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée d’un an par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant pourra être reconduit annuellement par accord exprès des parties. 

2.2 – Préservation du lien avec l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et le collectif de travail, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins       3 jours par semaine (dont le mardi et le jeudi), quelle que soit la durée de son temps de travail.

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.


2.3 – Période d’adaptation et réversibilité

2.3.1  Période d’adaptation et entretien d’étape 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période, dont la durée est fixée à 3 mois, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, qui peut être réduit par accord des parties. 

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé et lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite de la demande de poursuite ou non du télétravail à partir d’un support type, transmis au service en charge de la Gestion Administrative du Personnel. 


2.3.2  Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation  

La situation de télétravail est réversible. Elle ne représente pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.
  
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. 

2.3.3  Réexamen

Sous réserve du respect des critères visés à l’article 3.2 du présent accord, la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties, formalisé par un nouvel avenant, dans les deux cas suivants :

en cas de changement d’emploi : afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

en cas de changement de domicile : tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.





Article 3 : Conditions d’accès au télétravail 

3.1 – Procédure d’accès au télétravail 

3.1.1 Campagne annuelle

Chaque année, la Direction communique aux agents la période de campagne pendant laquelle sont réceptionnées et traitées les demandes de télétravail, par le service Ressources Humaines.

Les agents désireux d’entrer dans le dispositif seront invités à compléter et transmettre le dossier de candidature disponible sur l’intranet. 
Celui-ci comprend notamment une grille d’auto-questionnement leur permettant d’appréhender plus concrètement ce que suppose la pratique du télétravail au quotidien et d’infirmer ou de confirmer leur volonté de déposer une candidature.

Les demandes formulées en dehors de la campagne annuelle feront l’objet d’une étude lors de la campagne suivante, sauf situations particulières définies au paragraphe suivant. 

3.1.2 Situations particulières

Sous réserve de remplir les critères d’éligibilité définis à l’article 3.2, les situations suivantes pourront faire l’objet d’une attention particulière et d’un examen en dehors des campagnes annuelles. Elles seront ainsi susceptibles de donner lieu à des dérogations, au cas par cas, tant sur la durée des avenants que sur le nombre maximum de jours télétravaillés. 

Les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) 

Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, l'employeur sera attentif à toute demande de télétravail émise par un salarié en situation de handicap afin de lui garantir l'accès à un emploi correspondant à sa qualification ou de conserver son emploi, de l'exercer ou d'y progresser.

Le télétravail préconisé par le médecin du travail 

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, si la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis, ou les propositions du médecin du travail, et en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

Les femmes ayant déclaré une grossesse

Les aidants familiaux 

Sont visés : les salariés bénéficiant d’un congé de solidarité familiale, d’un congé de proche aidant ou d’un congé de présence parentale mais également les agents remplissant les conditions d’ouverture de droits aux congés précités.  

Les contraintes particulières portées à la connaissance de l’employeur

La Direction appréciera le caractère exceptionnel de la situation pouvant justifier un examen dérogatoire. 
3.2 Critères d’éligibilité 

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard des critères cumulatifs suivants : 

3.2.1 Critères d’éligibilité des postes concernés  

l’emploi du télétravailleur comporte un nombre de tâches dématérialisées suffisant, le transport de document comportant des données confidentielles étant interdit, 
les activités du demandeur ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail,
la demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement du collectif de travail.

La Direction évaluera ces critères avec l’appui du manager et du service en charge des Ressources Humaines. 

3.2.2 Critères d’éligibilité des salariés concernés 

le salarié a une bonne maitrise de son poste de travail, cette capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans le métier qui ne saurait être inférieure à 18 mois au jour de la demande,
le salarié est capable de travailler en autonomie de façon régulière et à distance,
le salarié sait s’organiser et gérer son temps de travail,
le salarié possède une bonne connaissance de son environnement informatique.

L’ensemble des critères précités seront évalués par le responsable de service.

Par ailleurs, le salarié aura recueilli un avis favorable de la médecine du travail pour exercer en télétravail. 

3.2.3 Critères d’éligibilité du domicile

Le domicile du salarié doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, soit : 
un espace de travail dédié, adapté, suffisamment aéré et lumineux,
une installation électrique conforme,
une configuration du poste de travail respectant les dispositions de l’article R.4542-10 du code du travail,
il doit également être pourvu d’une box internet avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités,
l’agent doit fournir une attestation de son assureur multirisques habitation conformément à l’article 8.2 du présent accord.

3.2.4 Critères d’éligibilité au regard des moyens disponibles

La disponibilité du matériel informatique et du mobilier le cas échéant, au regard des contraintes budgétaires. 





3.3 – Priorisation des demandes issues de la campagne 

Si le nombre de volontaires remplissant les conditions définies au 3.2 est important, les critères suivants permettront de sélectionner les salariés retenus (par ordre de priorité) : 

les préconisations du Médecin du travail,
la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH),
le critère de distance (distance kilométrique la plus élevée entre le domicile et le lieu d’affectation). 

La distance sera évaluée sur la base du trajet le plus court (en distance) entre la commune du domicile du salarié jusqu’à celle de son site d’affectation via le site internet https://www.viamichelin.fr.

Les agents non retenus au regard de ces critères de priorité seront placés sur une liste d’attente et recontactés lorsque les possibilités organisationnelles et budgétaires permettront d’accéder à leur demande, si cette dernière est maintenue.  

3.4 – Modalités de réponse 

La décision de la CPAM de l’Artois doit faire l’objet d’une notification au salarié dans un délai de 45 jours suivant sa demande, sauf circonstances exceptionnelles. 

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La Direction de l’organisme répond par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. 

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture :

de l’avis favorable des services de santé au travail,
d’un justificatif d’abonnement internet haut débit,
de l’attestation d’assurance prévue à l’article 8.2,
du diagnostic de conformité des installations électriques visé à l’article 5.

3.5 – Avenant au contrat de travail 

Une fois la décision notifiée et les justificatifs validés par le service RH, le passage en télétravail se fera après signature préalable d’un avenant au contrat de travail. 

Il précise notamment :

la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
le matériel mis à disposition, 
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
la durée de la période d’adaptation,
les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif),
la formation du salarié. 

Il est conclu pour une durée d’un an, ne peut être reconduit que par accord exprès des parties. 
Article 4 : Modalités d’exercice du télétravail  

4.1 – Principes généraux 

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de la CPAM et dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur. A ce titre, les agents continuent de bénéficier des dispositions du Règlement Intérieur d’Horaire Variable et doivent impérativement être joignables pendant les périodes badgées. 

Le manager est tenu de respecter ces plages horaires et ne peut donc contacter son agent en dehors de celles-ci.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. 

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

4.2 – Les formules horaires 

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

4.2.1 – Pour les employés 

Deux formules sont possibles : 

1 jour fixe par semaine au domicile,
2 jours fixes par semaine au domicile.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le télétravailleur et son manager, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. 

Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance minimum de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

4.2.2 – Pour les cadres et les Agents de Direction

Une seule formule est prévue : un forfait de 40 jours maximum dans l’année.

Ils sont à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service, dans un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et dans le respect de trois jours de présence minimum sur site dans la semaine, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. 

Les bénéficiaires visés au présent article ne pourront pas télétravailler la semaine où ils auront déjà posé deux jours de congés et/ou de RTT. 

Dans le cas où ce forfait n’aurait pas été entièrement utilisé au cours de l’exercice N, aucun report ne sera accepté.

4.3 – Suivi du télétravailleur

Une partie de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) du télétravailleur est consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont évoqués : les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
 
4.4 – Suspension du télétravail  

Peuvent légitimer la suspension du télétravail à l’initiative du salarié ou de l’employeur pour une courte durée :

des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique,

des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de son activité à son domicile. 
Article 5 : Equipements de travail

5.1 – Diagnostic de conformité électrique

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remis par l’agent à son employeur préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. La réalisation de ce diagnostic est organisée par l’employeur dans le cadre d’un Marché public national. L’attestation fournie indique que l’installation électrique est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge de l’agent. 

5.2 – Matériel informatique

Dans un souci de sécurisation des données, l’usage par le salarié de son propre matériel informatique est proscrit.  

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. 

Le matériel informatique est constitué d’un ordinateur portable de préférence, ou d’un ordinateur fixe et des périphériques nécessaires (souris, clavier, écran,…).

S’agissant du matériel de communication, il est constitué soit d’une ligne téléphonique professionnelle, soit d’un téléphone portable.

Cet équipement sera complété de tout matériel indispensable à la réalisation des tâches confiées au salarié.

L’installation, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de cet équipement seront réalisées par l’employeur.





5.3 – Mobilier 

La CPAM de l’Artois pourra, sur demande du salarié, mettre à sa disposition un siège et un bureau.

De plus, elle fournira un mobilier adapté dès lors qu’il sera préconisé par la médecine du travail, dans le cadre d’un aménagement de poste. 

5.4 – Usage et restitution

Le respect du règlement intérieur et de ses annexes (Charte nationale d’utilisation de la messagerie électronique, charte d’utilisation des systèmes d’information) s’imposent à tous les salariés, télétravailleurs ou non.  

L’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. 
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Il s’engage également à prendre soin du matériel mis à sa disposition ainsi qu’à le restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Article 6 : Frais professionnels 

6.1 – Les prises en charge sur facture

Sur présentation de factures, la CPAM prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile, à savoir : le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

L’employeur prendra également en charge l’acquisition d’un dispositif de téléphonie professionnel et les factures de téléphone (abonnement et communications) de ce dispositif. 

6.2 – L’indemnité forfaitaire

Une indemnité forfaitaire est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Son montant et ses modalités de versement varient en fonction du type de télétravail dont bénéficie le salarié. 

6.2.1 – Télétravail régulier

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée au salarié, son montant ne peut être inférieur à :

10,39 € pour une journée de télétravail par semaine,
20,79 € pour deux journées de télétravail par semaine.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Son versement est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique,…).




6.2.2 – Télétravail en forfait annuel

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2,60 € par jour télétravaillé.

6.2.3 – Revalorisation

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constatée de l’indice INSEE « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice INSEE de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. 
Article 7 : Droits du télétravailleur 

7.1 – Egalité de traitement 

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux réalisés dans les locaux de l’organisme.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement du champ des activités confiées au télétravailleur comme pour le non télétravailleur.

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en matière de fixation d’objectifs, de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux communications de la Direction ainsi qu’aux informations syndicales relatives à la vie de l’entreprise. Les accords collectifs sont applicables au télétravailleur dans les mêmes conditions que lorsqu’il est sur site. 
Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables au télétravailleur, les jours de télétravail.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

7.2 – Relations sociales 

Le télétravailleur est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. 

Il peut, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail. 


7.3 – Santé et sécurité 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de la CPAM de l’Artois. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce son activité dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres de la CSSCT, dans l’exercice de leurs mandats, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. 

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

7.4 – Présomption d’accident du travail

En application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son activité.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

7.5 – Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail. 

Le présent accord s’inscrit dans le respect dudit droit à la déconnexion. Dès lors, aucune activité à domicile ne peut être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail, ni en cas d’absence pour maladie ou congé.


Article 8 : Obligations du télétravailleur

8.1 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité. 

Dès lors, il s’engage à ce que la configuration de son espace de travail à domicile puisse garantir au mieux la confidentialité des données.  

Il fera preuve d’une vigilance particulière dans ce domaine notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe pour les travaux effectués à domicile. 

8.2 – Assurance
 
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurances en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge dans les conditions définies à l’article 6.1 du présent accord.
Article 9 : Sensibilisation et formation au télétravail 

Le télétravailleur reçoit une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. 

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. 

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues, durant les périodes de télétravail. 
Article 10 : Télétravail en cas d’épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la Direction pourra proposer aux salariés bénéficiant du télétravail de déroger temporairement aux règles fixées aux articles 2.2 et 4.2 du présent accord.
Article 11 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

Dans ces conditions, le télétravail pourra être prolongé à l’initiative de l’employeur, qui communiquera les modalités à l’ensemble des télétravailleurs concernés.

Article 12 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur sous réserve de l’agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale. 
Article 13 : Suivi de l’accord 

Un bilan annuel des données relatives au télétravail au sein de la CPAM de l’Artois sera présenté au CSE. Il comprendra des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail sera transmise après chaque campagne au médecin du travail, aux membres de la CSSCT ainsi qu’aux délégués syndicaux.
Article 14 : Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé, en cas d’évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles relatives à son objet.
Article 15 : Procédure d’agrément et publicité de l’accord

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique de la CPAM de l’Artois, lors de la séance du 15/12/2020.

Il sera déposé en ligne sur le site de l’UCANSS, dépôt valant saisine de la DSS, de l'UCANSS et de la CNAM. 

L’agrément sera réputé accordé :

à l’issue d’un délai de quatre mois à compter de l'accusé de réception notifié par la DSS,
à l’issue d’un délai d'un mois après avis du Comex, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen par la Direction de la Sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS. 

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent protocole fera l’objet d’un dépôt en ligne par le représentant légal de l’organisme sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail  accompagné des pièces listées à l’article D.2231-7 du code du travail à savoir :

la version intégrale signée des parties en version PDF,
la copie de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la signature,
la version anonymisée de l’accord (sans noms, prénoms ni signature des parties) au format docx.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.




Fait à Arras, le   12 JANVIER 2021                         en neuf exemplaires originaux.

LES SIGNATAIRES :

Pour la CPAM de l’Artois

La Directrice,







Pour les Organisations Syndicales



La CFTC-SROS				 La CGT





		


FO-FEC 	      FO-FEC	                       SNADEOS-CFTC





	   		


SNFOCOS				L’UGICT-CGT