SOMMAIRE 
1.       CHAMPS D APPLICATION…………………………………………………………………………………………………  …………………….4
2.       DEFINITION DU TELETRAVAIL……………………………………………………………………………………………… ……………..… 4





















































ENTRE:
D’une part, Habitat 77 dont le siège est situé au 10 avenue Charles Péguy -77000 MELUN (Seine et Marne), représenté par, agissant en qualité de Directeur Général dudit Office 

D’autre part, LES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL :
Le Syndicat FA, Représenté par 
Le Syndicat CGT, Représenté par 
Le Syndicat GA —OPH77UNSA, Représenté par 

Il a été convenu ce qui suit

Préambule
En France, le télétravail est devenu une réalité pour un certain nombre de salarié sous l’impulsion de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, consacré par la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives ainsi que l’ANI du 26 novembre 2020. Une ordonnance en date du 22 septembre 2017, ratifiée le 29 mars 2018 voit son contenu codifié dans les articles L.1222.9 et svts. du code du travail. 
Dans la fonction publique, les modalités d’organisation du télétravail sont plus récentes. Elles ont été instaurées le 12 mars 2012 par l’article 133 de la loi n° 2012-347 et ont été précisées par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016, après une concertation approfondie avec les employeurs et les organisations syndicales représentatives de la fonction publique (accord cadre du 13 juillet 2021 intitulé « Accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique »)
L’accord initial de télétravail a été déployé au sein de l’établissement au cours de l’année 2019. Il a été dérogé pour partie aux principes qui le régissaient durant la pandémie. Il est apparu nécessaire, à l’automne 2021 au travers des retours d’expériences induits de compléter et/ou d’amender cet accord.
Les principes qui avaient guidé initialement au développement du télétravail au sein de l’entreprise demeurent inchangés. Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des agents ;
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
Une diminution des accidents de travail et de trajet ;
Une diminution de l’absentéisme attendue ;
Une augmentation de la productivité ;
Une économie de la consommation d’énergie sur site et une optimisation de l’occupation des locaux
Une diminution de la pollution
Renforcement du lien de confiance mutuelle entre l’agent et le manager. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre à l’agent de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.



Champ d’application
Le présent avenant relatif au télétravail initié conformément à la procédure de révision prévue par l’accord initial en son article 15/2 l’annulera et le remplacera, il s’y substituera. Il continuera à fixer un cadre de référence pour l’exercice du télétravail au sein d’Habitat 77 à destination de l’ensemble des collaborateurs 

Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le collaborateur qui télétravail doit effectuer ce télétravail à son domicile habituel ou à défaut en un lieu proche de son domicile habituel qui lui permette d’être en mesure de regagner son poste de travail en présentiel dans les 24 heures, lorsque la demande viendrait à lui en être formulée par exception.
Un salarié dont le lieu d’affectation est le siège et qui va travailler dans une agence, n’est pas en situation de télétravail car l’agence fait partie des locaux appartenant à Habitat 77. 
Pendant les périodes d’absence pour maladie, accident de travail ou de congés, le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail.
Les périodes d’astreintes ne constituent pas du télétravail.
 Conditions d’éligibilité au télétravail
Conditions d’éligibilité liées au poste
Une part suffisante de l’activité est susceptible d’être réalisée à distance pendant le nombre de jours de télétravail envisagé
L’activité ne nécessite pas une présence physique en continu.
Conditions d’éligibilité liées au salarié 
Le salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de trois mois
Le salarié travaille à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80%  
Le salarié possède une autonomie suffisante et la capacité à exercer son métier à distance 
Conditions d’éligibilité liées au domicile 
Pour être éligible au télétravail, le salarié devra attester par écrit : 
disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant 
disposer d’un espace dédié et adapté au travail conforme aux règles en vigueur et le cas échéant, aux préconisations du médecin du travail pour les salariés souffrant d’une pathologie
avoir une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur
bénéficier d’une d’assurance habitation couvrant le télétravail à domicile. 
Être en possession de matériel informatique personnel ou fournis par l’employeur
Etre en possession d’une ligne téléphonique fixe ou d’un téléphone portable ou via le nouvel outil 3CX 
Les fonctions exclues d’office du télétravail
En raison des critères d’éligibilités précitées, les salariés occupant les postes ci-dessous sont donc exclus d’office du télétravail, à savoir :
Les gardiens
Les employés d’immeuble
Les ouvriers de régie
Les agents d’entretien 
Les agents chargés de l’accueil physique en continu
Les temps partiels en dessous de 80% de la durée habituelle du travail quelques soient les fonctions exercées

 Modalités d’accès au télétravail
4.1  initiative de la demande par le salarie 
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il continuera d’être mis en œuvre exclusivement sur initiative du salarié et en commun accord avec sa hiérarchie. 
Le salarié qui remplira les conditions d’éligibilité et qui souhaitera télétravailler devra en faire la demande auprès de sa hiérarchie avec une copie au service RH. Tous les collaborateurs demandeurs du télétravail, même s’ils télétravaillaient déjà devront reformuler une demande afin de poursuivre le télétravail en complétant le formulaire mis à leur disposition. Dans l’attente de la validation ou de l’infirmation de la demande, ils continueront à télétravailler.
La demande s’effectuera par le biais d’un » formulaire type élaboré » par l’entreprise et devra entre autres préciser :
le nombre de jours et le(s) jour(s) souhaité(s) en télétravail
ce qui est validé par la hiérarchie du collaborateur
l’équipement requis
Examen de la demande 
La demande de mise en œuvre du télétravail sera examinée dans le cadre d’un entretien préalable avec le hiérarchique. 
L’entretien devra être organisé dans un délai de 15 jours qui suivent la demande.
Il devra permettre aux deux parties de :
vérifier la compatibilité de la situation du salarié avec les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent Accord 
faire un point sur les tâches qui seront susceptibles d’être réalisées les jours télétravaillés
convenir de l’équipement de travail dans le cas où le salarié ne serait pas déjà doté d’un ordinateur et d’un téléphone portables professionnels. Il est rappelé que si l’employeur n’est pas en capacité de fournir le matériel nécessaire pour exercer l’activité en télétravail et que le salarié n’en dispose pas lui-même, il ne pourra pas être autorisé à télétravailler au regard de l’art. 6.1.


ordre de priorité des bénéficiaires  
En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité à l’accès au télétravail au sein du service, à validation du responsable sera donnée :
Aux salariés bénéficiant déjà du télétravail au sein du service 
Aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou souffrant d’une maladie professionnelle ou d’une pathologie reconnue par le médecin du travail
 Aux salariées enceintes 
 Aux salariés ayant la qualité d’aidant familial 
 Aux salariés dont le temps de trajet domicile- lieu de travail est supérieur ou égal à 30 minutes
 Aux salariés séniors, qui ont 50 ans et plus
Aux salariés les plus anciens du service
La Réponse
Le hiérarchique s’engagera à apporter une réponse au salarié dans un délai maximum de 15 jours à l’issue de l’entretien.
La réponse du hiérarchique sera transmise par écrit au salarié par le bais d’un formulaire type élaboré par l’entreprise. 
En cas de refus, la réponse devra être dûment motivée.
En cas d’accord, la réponse vaudra autorisation. 
Une copie de la réponse sera transmise :
au service RH pour information. Une correspondante dédiée au télétravail sera mis en place au sein de ce service 
au service informatique pour mise à disposition du matériel ou inscription sur une liste d’attente en cas d’accord.
(*) pour les salariés du public, un arrêté individuel sera pris en complément de l’autorisation. 
les recours possibles en cas de refus
Le salarié pourra solliciter un réexamen de sa demande auprès de son N+2. 
En dernier recours, le salarié pourra saisir la commission de recours chargée du respect de l’application du présent accord. 
Création d’une commission de recours
Cette commission sera composée de :
Le responsable RH+ le Directeur des Ressources Internes
Un représentant du personnel de chaque syndicat représenté dans l’entreprise
La référente dédiée au sein du service RH
Elle devra, entre autres, étudier les arguments des deux parties et vérifier la conformité de la décision au regard du présent accord.
Si la cause du refus disparait, le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès de son hiérarchique. 

Duree de l’autorisation 
L’autorisation de télétravailler sera donnée pour une durée déterminée d’un an renouvelable par tacite reconduction avec la possibilité de le dénoncer à tout moment par les deux parties dans le délai d’un mois. 
Lors des renouvellements, la période d’adaptation prévue à l’article 4.7 ne s’appliquera pas.
Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 3 mois pour les nouveaux télétravailleurs avec un bilan d’étape à mi-parcours obligatoirement
Cette période d’adaptation ne s’appliquera pas lors du renouvellement de l’autorisation.
Interruption de la période d’adaptation
À tout moment, il pourra être mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines 
Bilan et fin de la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation les parties conviendront d’un entretien afin d’établir un bilan qui sera transmis au service RH  
Si celle-ci s’avère concluante, il sera décidé la poursuite de télétravail dans les conditions prévues dans le présent accord et selon les modalités fixées dans l’autorisation écrite.
Si celle-ci s’avère non concluante, il sera mis fin à l’autorisation de télétravailler. Si la décision est prise à l’initiative du hiérarchique, celle-ci devra être dûment motivée. Le salarié exercera alors son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage, à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail si tel a été le cas. 

Suspension provisoire en cas d’incident technique ou de force majeure  
En cas d’incident technique ou de force majeure empêchant d’effectuer normalement l’activité en télétravail à domicile, les salariés devront en informer immédiatement le service informatique et leur hiérarchie, lequel décidera des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
A ce titre, il pourra être demandé aux salariés de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre leurs activités dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
Réversibilité permanente
Le télétravail ne constituera pas un droit acquis. Par conséquent, la situation de télétravail sera réversible. 
Les parties pourront à l’initiative de l’une ou de l’autre mettre fin à cette situation à tout moment, par écrit, moyennant un délai de prévenance d’un mois. 
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra également en motiver les raisons auprès du collaborateur 
Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectuera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engagera à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 
 Changement de situation du salarié
En cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile, le salarié devra présenter une nouvelle demande
Un réexamen de la situation en télétravail sera réalisé pour être poursuivie ou pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si les critères d’éligibilités ne sont plus remplis 
Organisation du travail
Nombre de jours de télétravail 
Le nombre de jours télétravaillé sera limité à  trois jours par semaine au maximum de sorte que le télétravailleur devra être au moins présent 2 jours par semaine sur site afin de maintenir un lien social avec l’entreprise et l’équipe auxquelles il appartient.  Le télétravail s’exercera par journée pleine par principe. 
Toutefois il sera possible de faire une journée « mixte » alliant une matinée ou un après-midi en télétravail et l’autre en présentiel pendant les plages horaires de travail fixe d’habitat77, en cas de nécessité. Cette journée sera décomptée comme une journée de télétravail. Pendant la présence au siège à cette occasion, le collaborateur devra au minimum être présent pendant les plages définis comme « fixes » des horaires de l’entreprise (9 heures 30/ 12 heures 15- 14 heures/16 heures 30).
Pour les salariés occupant un poste à temps partiel à 80 et 90 % du temps de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas excéder 2 journées par semaine. 
En dessous de 80%, les salariés ne seront pas autorisés à télétravailler.
A moyen terme, avec l’extension du télétravail au sein d’Habitat 77 donc potentiellement une moindre occupation de certains bureaux, une optimisation spatiale de certains bureaux pourra être envisagée (du fait d’une modernisation du mobilier, d’un renforcement de l’ergonomie, d’un meilleur aménagement) afin d’en densifier l’occupation lorsque cela sera possible. Il sera envisagé conséquemment de libérer une pièce par étage afin qu’elle puisse être mise la disposition de collaborateurs qui requerraient l’utilisation de bureaux de passage, ponctuellement

Choix des jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront choisis en commun accord entre le salarié et le responsable et seront indiqués dans l’autorisation. 
Report ou annulation de jours télétravaillés
A titre exceptionnel, pour nécessités liées à l’organisation du service d’appartenance du collaborateur, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être reportées à un autre jour en commun accord avec le salarié et le responsable de service ou être annulées de façon exceptionnelle sur demande de la hiérarchie
En cas d’impossibilité de report du jour télétravaillé dans la même semaine, justifiée pour des raisons d’organisation ou de fonctionnement de service, la journée de télétravail sera perdue.  Aucun jour de télétravail non assuré ne pourra être reporté et ce quelle qu’en soit la cause d’une semaine à l’autre.
Si les jours préalablement fixés en télétravail coïncident avec un jour férié, un arrêt de maladie ou un congé, ces derniers ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report systématique pour des raisons de service. 
retour sur site en cas d’urgence
Le hiérarchique devra organiser son service en tenant compte des jours télétravaillés de ses collaborateurs de manière à assurer le bon fonctionnement des activités et le traitement des urgences et éviter ainsi tout retour imprévu et précipité sur site du télétravailleur.
Néanmoins, en cas d’une réelle urgence d’un retour sur site, un délai de prévenance de 24 h (hors week end) devra être respecté de manière à permettre au salarié d’organiser son retour. 
Modalité du contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion 
Le télétravailleur gèrera l’organisation de son temps de travail conformément aux règles habituelles applicables dans l’entreprise avec l’obligation de respecter :
Un temps de travail hebdomadaire de 38 heures soit 7h36 par jours
Une pause méridienne obligatoire de 45 mn
Un repos hebdomadaire consécutif de 2 jours, les samedis et dimanches
De respecter les plages horaires fixe dans le cas d’une journée dite mixte de télétravail 
Le suivi du temps de travail en télétravail sera assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Entreprise. Dans les semaines qui suivront l’application du présent accord, une fonction spécifique télétravail sera crée en matière de « badgeage du temps de travail ».
En cas d’impossibilité technique, ce suivi sera réalisé par « auto-déclaration » du télétravailleur, il devra noter et déclarer sur l’honneur les heures effectuées durant ce dysfonctionnement.



droit a la déconnexion 
Sauf situation exceptionnelle, le salarié ne pourra pas être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel dans un souci de préserver sa santé
Modalité de régulation de la charge de travail
La charge de travail du télétravailleur devra correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif sauf en commun accord et exceptionnellement dans un souci de terminer un travail urgent.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur sera tenu d’en informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Suivi du télétravail 
Le télétravailleur fera l’objet du même suivi régulier et attentif de la part du hiérarchique que les autres salariés travaillant sur site. Des bilans seront réalisés autant que nécessaires pour s’assurer du bon déroulement de l’activité en télétravail et au minimum 1 fois par an, lors de l’évaluation annuelle du salarié.
À cette occasion, le hiérarchique évaluera la charge de travail et vérifiera que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur l’état de santé du salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. 
plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve qu’il soit joignable pendant la plage horaire fixe applicable sur son site d’affectation.
Les salariés qui bénéficient d’horaires variables pourront moduler leur temps de travail tout en respectant la plage horaire obligatoire, fixée dans l’accord sur le temps de travail. 
Les salariés qui ne bénéficient pas d’horaires variables devront respecter les horaires fixes appliqués sur leur site d’affectation.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur restera tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Ces horaires pourront être dérogés ponctuellement en commun accord avec le hiérarchique et le salarié.
Maintien du lien avec l’entreprise
Afin d’assurer des échanges réguliers avec son hiérarchique et le collectif de travail, le télétravailleur recourra, autant que de besoin, à la messagerie instantanée installée sur son ordinateur ou au téléphone. Le hiérarchique s’assurera que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en situation de télétravail. Des outils de vidéoconférence seront utilisés chaque fois que nécessaire.
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions.
Equipement et frais liés au télétravail 
 Equipement mis à disposition
L’entreprise fournira à chaque télétravailleur, au fur et à mesure de ses possibilités financières, les équipements de travail nécessaires à l’activité du télétravail, à savoir :
Un ordinateur portable avec sacoche ou les solutions techniques pour pouvoir télétravailler sur un ordinateur personnel sur le lieu choisi pour le télétravail sous réserve de disposer d’un PC avec la version Windows requise pour pouvoir télétravailler.
Un téléphone portable ou une solution technique pour être relié au réseau téléphonique de l’entreprise tout en étant en télétravail
Un accès à distance à ses applications de travail  
Les logiciels nécessaires à l’exercice de ses missions
Le télétravailleur se fournira en consommable (papiers, crayons…) directement dans les locaux du site de rattachement. 
Le matériel fourni restant la propriété de l'entreprise, celui-ci devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
En cas de futur dotation d’un ordinateur ou d’un téléphone portable la priorité de la dotation s’effectuera selon les critères décrits ci-dessous.
Critères de priorité de dotations
La priorité des dotations s’effectuera à l’échelle de l’office et sur la base des critères de priorité listés ci-dessous : 
Les salariés dont la dotation en matériel est liée à leur emploi, nécessaire à l’exercices de leurs missions ou négociée à l’embauche
Les salariés reconnus travailleurs handicapés ou souffrant d’une maladie professionnelle ou d’une pathologie reconnue par le médecin du travail
Les salariées enceintes 
Les salariés ayant la qualité d’aidant familial 
Les salariés dont le temps de trajet domicile- lieu de travail est supérieur ou égal à 30 minutes
 Les salariés séniors, qui ont 50 ans et plus
Les salariés qui n’ont pas d’ordinateur mutualisé et les salariés qui ne peuvent pas utiliser un matériel personnel
Les salariés qui utilisent leur matériel personnel 
Les salariés les plus anciens du service

Gestion des pannes du réseau ou du matériel
Le télétravailleur bénéficiera d’une assistance technique comme tous les salariés de l’entreprise. 
Pour les salariés en situation de télétravail, l’intervention s’effectuera par téléassistance.

En cas de panne :
Le télétravailleur devra respecter la procédure prévue à l’article 4.8 relatif à la suspension provisoire de la situation de télétravail en cas d’incident technique ou de force majeure
En cas d’impossibilité de réparation à distance, le salarié devra rapporter le matériel en vue de sa réparation dans le délai convenu avec son hiérarchique
Dans la mesure du possible, le service informatique fournira un matériel de remplacement de manière à permettre la continuité du télétravail. 
La réparation des pannes du matériel et du réseau appartenant au salarié reste à la charge du salarié.

vol et dégradation du matériel informatique mis à disposition du télétravailleur
En cas de vol ou de dégradation volontaire du matériel informatique mis à disposition du télétravailleur, celui-ci devra en informer le plus rapidement possible son hiérarchique et le service informatique. 
Il est rappelé que le salarié est tenu de prendre soin des équipements mis à sa disposition et qu’il en est responsable. En cas de négligence fautive, l’employeur pourra décider de l’arrêt du télétravail.
Le vol et dégradation du matériel informatique appartenant au salarié resteront à la charge du salarié.
Remboursement des frais liés au télétravail à domicile 

Le salarié en télétravail percevra une Indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (consommation d'électricité, d'eau, de chauffage...) fixée à 1, 15 euros par jour télétravaillé * le nombre de jours de télétravail de l’année civile limitée à 138 euros.
SITUATIONS EXCEPTIONNELLES ET TEMPORAIRES
Salariés déjà « télétravailleurs »
Afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs telles que des épisodes de pollution pour limiter l’ampleur et les effets de la pollution ou en cas d’intempéries, de grève de transport ou tout autre situation ne permettant pas au salarié de se rendre sur son lieu de travail, des dérogations pourront être accordées aux salariés déjà en situation de télétravail, en termes de jours et d’horaires dans un souci d’assurer la continuité des activités et d’éviter tout risque d’accident de trajet notamment lors des intempéries. 
Salariés « non télétravailleurs »
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra également, solliciter de télétravailler de manière occasionnelle et à titre exceptionnel, toujours dans un souci d’assurer la continuité des activités et d’éviter tout risque d’accident de trajet notamment lors des intempéries, selon les mêmes modalités précitées, à condition que :

le poste de travail soit compatible avec un travail à distance et réponde aux conditions d’éligibilité du télétravail
le salarié dispose du matériel et des outils nécessaires pour travailler à distance
Lors de sa demande de télétravail occasionnel formulée par mail le salarié qui ne sera pas un télétravailleur régulier attestera sur l’honneur de la conformité de son installation électrique et de son espace dédié au télétravail au regard de la réglementation en vigueur.  Si elle est validée par la hiérarchie (seul l’autorisation par mail suffira alors) il reviendra à la hiérarchie de prévenir le service informatique ainsi que le service RH
Santé et sécurité
 Règles générales relatives à la santé et à la sécurité
Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance. 
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire. 
La situation de télétravail sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du salarié.
maintien dans l’emploi des salariés souffrant d’un handicap ou d’une pathologie reconnue par le médecin du travail et nécessitant un aménagement permanent de leur poste de travail 
Lorsque l’état de santé des salariés nécessitera des adaptations particulières de leur poste de travail, justifiées par un handicap, des considérations relatives à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs, le médecin du travail pourra préconiser la mise en place du télétravail afin de permettre à ces salariés de se maintenir dans l’emploi et de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Sous réserve que l’activité puisse être télétravaillée, cette mise en situation de télétravail pourra donner lieu à des dérogations telles que les horaires et le nombre de jours télétravaillé sous réserve d’être validé par la hiérarchie, premier garant de l’organisation du service concerné. Cela devra rester temporaire dans le temps.
Accidents du travail
Conformément à l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu sur le lieu et sur le temps de travail sera présumé être un accident de travail. 
Cette présomption s’appliquera également au télétravailleur victime d’un accident survenu à son domicile et sur son temps de travail tels que définis dans le présent accord et dans l’autorisation d’accès au télétravail. 
Dans ce cas, le télétravailleur s’engagera à prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue. 
Confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il veillera à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.  Plus généralement, il se devra de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
	Egalité de traitement 
Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficiera des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de :
rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature) 
politique d’évaluation et d’évolution 
formation professionnelle 
avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances…)
 TICKETS RESTAURANT 
Si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en sera de même pour les télétravailleurs.
Les conditions de travail du télétravailleur devront être équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, pour l’attribution de titres-restaurants à savoir : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas
Il s’agira de maintenir un acquis dont bénéficient les salariés, assimilé aujourd’hui à un avantage social.
Les télétravailleurs conserveront donc le bénéfice des tickets restaurant pendant la journée de télétravail.
Suivi de l’accord et bilan
Bilan annuel
Un bilan annuel sera organisé avec les organisations syndicales représentatives afin de mesurer l’efficacité et l’impact du dispositif sur l’entreprise puis de le réajuster à nouveau si nécessaire A cette occasion un point global sera réalisé
Nombre et pourcentage de télétravailleurs par sexe, catégories professionnelles, fonction, ancienneté, âge et temps de travail  
Nombre de demandes refusées et raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers
Réponses aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Eventuels accidents intervenus en télétravail

Dispositions finales 
DUREE DU PRESENT ACCORED
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à dater du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 14.4 du présent accord. Il cessera de plein droit de s’appliquer au terme des deux ans après son entrée en vigueur.

REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 et suivants du Code du Travail. 

DENONCIATION DU PRESENT ACCORD

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande selon les dispositions de l’article L2261-9 et S. du Code du Travail. Au cours du préavis de 3 mois, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s'engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-11 et suivants du Code du travail. La décision par l’une des parties sera notifiée à toutes les autres parties.

FORMALITES DE DEPOT DU PRESENT ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

COMMUNICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet afin de favoriser l’appropriation du présent accord. Une communication spécifique sera effectuée à destination de tous les collaborateurs de l’entreprise potentiellement concernés par le télétravail.


A Melun, le 
Fait en 8 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
Le Directeur Général		Pour la FA,		Pour la CGT, 		Pour le GA-OPH77/UNSA,