Entre :

La Société GALLOO FRANCE
ayant son siège social Première Avenue-Port fluvial à HALLUIN (59 250)
représentée par 
agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines, 

d’une part,


Les organisations représentatives dans l’entreprise suivante : 

Force Ouvrière,
Représentée par 
En qualité de Délégué Syndical

CGC-CFE,
Représentée par 
En qualité de Délégué Syndical

d’autre part,


Les parties se sont concertées à plusieurs reprises les 2 novembre, 10 et 17 novembre 2020 afin de faire le constat de la situation de l'entreprise et de négocier, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail sur :

1° la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les documents préparant les réunions de négociation salariale ont été présentés et commentés lors de la réunion du 10 novembre 2020. Ils comprenaient notamment des informations en lien avec les domaines de négociation prévus par l’article L.2242-1 du Code du travail.

A l'issue de ces réunions au cours desquelles les thèmes ci-dessus ont été examinés, les parties ont convenu ce qui suit.

Le présent accord à vocation à s’appliquer à la société GALLOO France ainsi qu’à l’ensemble de ses établissements.


ARTICLE 1 : SUR la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise 

 REMUNERATION
La délégation syndicale a sollicité une augmentation salariale de 1.5% (pour CGC-CFE) et 4% (pour FO) pour l’ensemble des salariés.

La Direction rappelle qu’elle n’est pas en mesure d’appliquer une telle augmentation générale.

En revanche, elle propose une augmentation de 0.5% de la masse salariale sans distinction de seuil de rémunération pour tous les salariés qui ont plus de 6 mois d’ancienneté à la date du 1er janvier 2021.

La délégation syndicale accepte cette proposition.

Certaines populations bénéficient actuellement d’une prime de fin d’année d’un montant de 1500€ bruts pour un temps complet, ainsi qu’une année complète, sous réserve des proratas effectués en cas d’absence ou d’entrée en cours d’année et d’une condition de présence au 31 décembre de l’année concernée.

La direction et la délégation syndicale sont d’accord pour la suppression de la prime de fin d’année pour les populations concernées, au profit d’un 13ème mois. 

Ce 13ème mois sera versé, selon les modalités suivantes : 

- Cette prime sera égale au montant du salaire mensuel de base perçu comprenant le cas échéant les heures supplémentaires structurelles et à l’exclusion tout autre élément de rémunération brute. En cas d’augmentation au cours de l’année considérée, la prime sera égale à la moyenne annuelle des  salaires perçus tels que définis ci-dessus. 

Une présence au sein des effectifs au 31 décembre de l’année civile concernée est obligatoire.

Déduction des absences

-	En cas d’absence pénalisante pour quelque cause que ce soit (sauf congés payés/ récupération d’heures …. ) de plus de 35 heures sur l’année civile considérée, la prime dite de 13ème mois est proratisée. 
la prime dite de 13ème mois sera pro-ratisée des absences comptabilisées sur les paies de janvier à décembre de chaque année civile considérée. 

Pour les salariés à temps partiel, les absences pénalisantes impacteront la prime dans les mêmes proportions. 

Gestion des entrées en cours d’année

- La prime dite de 13ème mois sera proratisée en fonction du temps de présence effectif.
Le versement de ce 13ème mois se fera donc sous réserve des proratas effectués en cas d’absence ou d’entrée en cours d’année et d’une condition de présence au 31 décembre de l’année concernée. Il n’y a donc pas de pro rata versé pour des sorties en cours d’année civile. 

Les absences comptabilisées sur les paies de janvier à décembre de chaque année civile considérée. 

Ce changement de prime de fin d’année en 13ème mois prendra effet au 1er décembre 2020.

En outre, La direction et la délégation syndicale sont d’accord : 

d’augmenter la valeur unitaire des chèques restaurant. La Direction s’est engagée à mettre en place 1 chèque déjeuner par jour travaillé par mois à compter du 1er janvier 2020. La valeur unitaire du chèque déjeuner est de 7.5€ depuis le 1er janvier 2020. Pour rappel le chèque déjeuner est délivré sous réserve d’un horaire journée comportant une pause déjeuner, avec plus de 6h de travail effectif.

La Direction s’engage à fixer le montant unitaire du chèque déjeuner à 8.00€ par mois à compter du 1er janvier 2021 en lieu et place de la valeur de 7.50€ des chèques déjeuner existants aujourd’hui pour la population concernée. 

La participation employeur sera de de 4.80€ par titre. Chaque salarié présent dans l’entreprise depuis 6 mois et plus bénéficiera d’un chèque déjeuner par jour travaillé par mois. Tout salarié, non présent sur la totalité du mois durant la période de référence de paie recevra autant de chèques que de jours travaillés. (La prime compensation panier sera de ce fait adaptée pour  les sites d’Halluin, Bourg Fidèle et Frelinghien).

d’augmenter au 1er janvier 2021 le montant du panier des salariés de nuit au maximum du plafond URSSAF. Le montant du panier est actuellement de 6,60 € par jour travaillé pour les salariés de nuits et d’équipe.


Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les documents sur la thématique égalité homme / femme ont été étudiés par la délégation syndicale et l’employeur lors de la réunion du 10 novembre 2020 afin d’étudier la situation de l’entreprise.

Les partenaires sociaux conviennent, sur la base des ratios en leur possession, que la situation est globalement satisfaisante.

Après analyse, les parties observent que la problématique de l’égalité homme / femme au sein de la société se pose davantage en termes d’accès à l’emploi et à la formation qu’en terme d’égalité de rémunération.

Ce faisant, les parties ont tenu compte de ces éléments dans le cadre de l’engagement de la négociation égalité homme / femme. Un accord sur le thème de l’égalité homme / femme a été conclu au sein de l’entreprise en date du 29 novembre 2017.


La durée effective et l'organisation du temps de travail, L'intéressement, la participation et l'épargne salariale

Il existe un mécanisme de participation et d’épargne salariale qui convient à l’ensemble des parties à la négociation.

Les parties rappellent qu’un accord collectif d'entreprise sur le temps de travail a été conclu au sein de l’entreprise en date du 30 mai 2016. 
L’objet de cet accord collectif d'entreprise portait sur l’aménagement du temps de travail applicable au sein des établissements de la Société GALLOO FRANCE.

Les partenaires sociaux et la direction de la Société GALLOO FRANCE, après échanges et négociations tout au long de l’année 2019, ont décidé de réviser d’un commun accord, une partie des dispositions de cet accord collectif d'entreprise en date du 30 mai 2016.

Un avenant portant sur l’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble des établissements de la Société Galloo France a donc été conclu au sein de l’entreprise en date du 14 novembre 2019.

De même, deux avenants d’aménagement du temps de travail applicable aux établissements de Galloo France (Siège), Halluin et Valorauto pour l’un et applicable à l’établissement de Valenciennes pour le second ont été conclus au sein de l’entreprise en date du 14 novembre 2019.


ARTICLE 2 : l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Sur les thématiques de négociation prévues par l’article L.  2242-17 du Code du Travail, les parties ne souhaitent pas engager de négociation sur ces thématiques.
Concernant les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il y a lieu de rappeler que les parties ont abouti à un accord sur le sujet le 29 novembre 2017.
L'accord du 29 novembre 2017 est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 2018. Les partenaires ont convenu que la négociation sur « les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » prévue par l’article L. 2242-17 du Code du travail dans 4 ans.
Ainsi ce point n’est pas soumis à la présente négociation.
Concernant les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé, les parties échangent régulièrement sur le sujet.

Pour l’année 2021, les salariés concernés bénéficieront d’un maintien des tarifs de cotisation.

Concernant plus spécifiquement les objectifs et les mesures sur le droit à la déconnexion, il y a lieu de rappeler que les parties ont abouti à un accord sur le sujet le 4 avril 2019.
L'accord du 4 avril 2019 est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er avril 2019. Les partenaires ont convenu que la négociation sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale » sera engagée dans 3 ans.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : les éléments seront soumis à l’ensemble des signataires du présent accord.


ARTICLE 4 : DUREE DE L'ACCORD - DENONCIATION - REVISION

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1er décembre 2020.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.


Dénonciation de l’accord :

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois, sous réserve d’en informer les autres parties par lettre recommandée + AR et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à .


Révision de l’accord :

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Notamment, en cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions.

La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions légales.


ARTICLE 5 : PUBLICITE ET DEPÔT

En respect des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera en outre déposé sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ d’une part en version intégrale et signée, d’autre part en version publique anonymisée.

Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing en version papier. 

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'. A ce titre un accord est envoyé anonymisé.

Cet accord fera l’objet d’une remise à la délégation syndicale et d’un affichage. 

Le présent accord est établi en 4 exemplaires (dont un pour l’affichage).

Fait à Halluin, 
Le 17 novembre 2020,  


La Direction, 			Pour FO			Pour CGC-CFE
				Le Délégué Syndical		Le Délégué Syndical