Accord Collectif
NAO 2021 Bloc 1 et 2
Articles L. 2242-15 et L.2242-17

Entre les soussignées :

La société CLINIQUE NOUVELLE DU FOREZ
Code NAF : 8610Z
Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET : 886 450 212 000 16
Dont le siège social est à 
	28, route Nouvelle
	42600 MONTBRISON
Représentée par Madame 
Agissant en qualité de Directrice
			

ET

La délégation syndicale CFDT représentée par Madame 

Préambule
Il est rappelé que la Direction et les Organisations syndicales ont tenu trois réunions entre le 21/10/2021 et le 24/11/2021 dans le cadre de la Négociation Obligatoire prévue par les articles L. 2242-15 et L.2242-17 du Code du travail.
Après avoir rappelé que plusieurs accords collectifs d’entreprise et/ou de groupe étaient en cours d’application sur les thèmes suivants :
	- Accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 05/05/2021
	- Accord relatif au droit à la déconnexion du 22/01/2018
- Accord de participation du 22/06/2018
- Accord d’intéressement du 02/10/2020
- Plan d’action unilatéral égalité femme/homme du 01/12/2020
La Direction a indiqué qu’elle n’envisageait pas de nouvelles mesures sur ces thèmes et a exposé les mesures qu’elle se proposait de mettre en œuvre : 
	- Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
	- Mesures en faveur de l’égalité professionnelle
De leur côté, les Organisations syndicales ont confirmé n’avoir pas de revendication relative aux thèmes déjà couverts par un accord collectif en cours d’application au sein de la Société. Quant aux autres thèmes, elles ont présenté les revendications suivantes :
Passage du point de 7.05 à 7.10
Prime des dimanches et JF passage de 19€ bruts à 65€ bruts
Prime des IDE passage de 100€ à 130€
Prime des ASQ passage de 30€ à 60€
Prime de transport de 130€ par mois
Prime d’assiduité passage de 45.73€ à 65€
Financement du Passtime « liberté » à 34.90€ par salarié

Au terme de leurs réunions et après avoir discuté, les Parties au présent accord se sont fixées comme priorité de mettre en place une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat, un financement pour le Passtime et de renouveler les mesures sur l’égalité professionnelle femme/homme et ont, en conséquence conclu le présent accord.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur date d’application à toute disposition conventionnelle, pratique ou usage antérieur de même objet.
Après examens des différentes revendications, les parties entendent formaliser leur accord par la présente convention.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.

Article 2 : Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

	1/Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est attribuée aux salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime, sans plafond de rémunération. 
Les primes versées aux salariés dont la rémunération excède le plafond d’exonération à savoir, 3 fois la valeur annuelle du Smic calculée sur les 12 mois précédant la date de versement de la prime, sont soumises intégralement à charges sociales et à l’impôt.

2/Montant de la prime
Les salariés bénéficiaires percevront une prime exceptionnelle d’un montant au maximum de 100 € euros bruts. 
Sous couvert des plafonds d’exonération fixés par l’article 4, V de la loi de finances rectificative pour 2021, cette prime sera exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales.

Le montant de la prime est proratisé, en fonction de la durée du travail prévue au contrat de travail rapportée à un temps complet exprimé en heures ou en jours pour les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours.

Le montant de la prime est également proratisé, en fonction de la durée de présence contractuelle pendant les 12 mois précédents le versement tel que défini par l’article 4 de la loi de de finances rectificative pour 2021. 
Si le bénéficiaire n’a pas été présent contractuellement durant toute cette période, le montant de sa prime est réduit à due proportion.

Le montant de la prime est également proratisé, en fonction des absences pendant les 12 mois précédents le versement tel que défini par l’article 4 de la loi de de finances rectificative pour 2021. Conformément cet article sont considérés comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants :
Congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption
Congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel
Congé pour enfant malade
Congé de présence parentale
Congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade

Si le bénéficiaire n’a pas été présent durant toute cette période ou a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime est réduit à due proportion.

3/Date de versement
La prime sera versée le 31/12/2021. 

4/Principe de non substitution
Conformément à l’article 4, II, 4° de la loi de de finances rectificative pour 2021, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage. 

Article 3 : Participation au budget Actions Sociales
La somme de 3245 € (Trois mille deux cent quarante-cinq euros) sera versée à titre exceptionnel en décembre 2021 au CSE, au titre du budget Actions Sociales et Culturelles. La direction a pris bonne note de l’intention du CSE d’utiliser cet abondement pour le Pass Time et partage l’idée de cette utilisation.

Article 4 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

4.1 Objet
L’objet des présentes mesures est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Clinique Nouvelle du Forez et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-après, sauf circonstance extérieure justificative.

Ces mesures sont applicables au 01/12/2021, le pan d’action unilatéral du 01/12/2020 venant à expiration le 30/11/2021.

4.2 : Chiffres-clés




Métiers les plus féminisées : soignant(e)s
Métiers les plus masculinisés : entretien






Les salariés sont positionnés en fonction de leur poste conformément à la convention collective, et ce quel que soit leur sexe. Il en est de même en cas de promotion du salarié.

La rémunération des salariés est basée sur leur coefficient (issu du positionnement conventionnel), de la valeur du point (issu des négociations collectives conventionnelles, de branche et d’entreprise) et des primes collectives (issues des accords d’entreprise). Ces trois éléments déterminent la politique de rémunération de l’entreprise, applicables à l’ensemble des salariés.


4.3 Evaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l’année écoulée 

Le précédent accord fixait trois domaines d’action.

		Mesure n°1 : le recrutement

Indicateurs de suivi
Ratio d’annonces rédigées sans distinction de sexe : 100%
Ratio de responsables ayant été sensibilisés aux bonnes pratiques de recrutement : 0
Evolution de la répartition par sexe des embauches (tous contrats confondus) rapportée à la répartition par sexe de l’effectif total du métier : 3 hommes recrutés contre 47 femmes (ceci s’explique par la forte féminisation de nos métiers).


Mesure n°2 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Indicateurs de suivi
Nombre de réclamations formulées par les salariés ou les représentants du personnel sur des dysfonctionnements liés à des changements de planning ou des modifications d’horaires : aucun
Nombre de passages à temps partiel acceptés rapporté au nombre de passages à temps partiel demandés (hors congé parental d’éducation) : aucune demande
Nombre de salariés en congés familiaux demandant d’être destinataires des communications collectives : aucun

Mesure n°3 : Rémunération effective

Indicateur de suivi
Ratio de responsables de gestion des augmentations individuelles sensibilisés : non réalisé
Nombre d’écarts constatés entre les salaires de même catégorie professionnelle entre les femmes et les hommes : aucun

4.4 Coût estimé des mesures 
	Coût des mesures prises
Salaires chargés de l’équipe Ressources Humaines pour mise en place et suivi des indicateurs.
Coût des mesures envisagées
Salaires chargés de l’équipe Ressources Humaines et des managers pour le temps consacré à ces missions :
Mise en place et suivi des indicateurs ; 
Développement d’un module de formation à destination des managers sur le principe de non-discrimination en matière de recrutement et de rémunération ;
Salaires chargés sur temps de formation au principe de non-discrimination. 

4.5 : Objectifs et mesures

Les parties conviennent de conserver les mêmes objectifs :

Mesure n°1 : le recrutement

Avant toute détermination d’objectif, l’entreprise s’engage à respecter lors du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, et à n’instaurer aucune discrimination entre les candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour le poste.

Objectif
L’entreprise se fixe comme objectifs de :
Garantir des pratiques de recrutement identiques quel que soit le sexe des candidats en dispensant une action de sensibilisation à 100% des acteurs du recrutement.
Favoriser un rééquilibrage des recrutements dans les emplois pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines ou féminines en dispensant une action de sensibilisation à 100% des acteurs du recrutement sur la non-discrimination.




Mesures
L’entreprise veillera à ce que les offres d’emploi, tant internes qu’externes, s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, et soient publiées conformément aux textes conventionnels.
L’entreprise diffusera une fois par an des bonnes pratiques de recrutement à 100% des responsables amenés à recruter.
L’entreprise s’engage à favoriser, à candidature équivalente, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.

Indicateurs de suivi
Ratio d’annonces rédigées sans distinction de sexe.
Ratio de responsables ayant été sensibilisés aux bonnes pratiques de recrutement.
Evolution de la répartition par sexe des embauches (tous contrats confondus) rapportée à la répartition par sexe de l’effectif total du métier.

Mesure n°2 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Etant donné la moyenne d’âge et le fort taux de féminisation de ses salariés, ainsi que le nombre de congés maternité et paternité pris chaque année, l’entreprise est consciente des contraintes familiales pesant sur ses salariés.

Objectif
L’entreprise se fixe comme objectif de :
Rendre plus compatible les modalités d’organisation du travail avec l’exercice de la parentalité en sensibilisant 100% des cadres à une utilisation raisonnée des nouvelles technologies de communication.
Améliorer les conditions de retour des salariés de congés familiaux en proposant à 100% des salariés un entretien de reprise dans les deux semaines de leur retour.

Actions
L’entreprise est parfois conduite à modifier les horaires de travail des salariés, aussi bien d’une manière anticipée dans le cadre de réorganisation de service, qu’en dernière minute pour faire face à des évolutions d’activité ou afin de pallier des absences imprévues. L’entreprise s’engage à anticiper autant que possible les changements de planning, compte tenu des impératifs de fonctionnement.
Afin de faciliter l’accès au temps partiel, l’entreprise s’efforcera de satisfaire autant que possible et dans le respect des contraintes organisationnelles des services :
les souhaits d’aménagements d’horaires des salariés à temps partiel,
les demandes de passage à temps partiel (hors congé parental d’éducation à temps partiel).
L’entreprise communiquera aux salariés en congés familiaux qui le demandent toute communication collective leur permettant de maintenir le lien avec l’entreprise (journal interne, note d’information établissement, note de service émanant du service du salarié absent…).


Indicateurs de suivi
Nombre de réclamations formulées par les salariés ou les représentants du personnel sur des dysfonctionnements liés à des changements de planning ou des modifications d’horaires.
Nombre de passages à temps partiel acceptés rapporté au nombre de passages à temps partiel demandés (hors congé parental d’éducation).
Nombre de salariés en congés familiaux demandant d’être destinataires des communications collectives.


Mesure n°3 : Rémunération effective

L’entreprise réaffirme son engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié.
Elle réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Objectif
L’entreprise se fixe pour objectif de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche, à diplôme égal, est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Le positionnement de chaque salarié recruté devra être conforme au positionnement conventionnel selon le poste occupé : 100% des responsables de gestion des augmentations seront sensibilisés.

Mesures
L’entreprise sensibilisera chaque année les responsables de gestion des augmentations individuelles sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.
L’entreprise mènera chaque année une analyse comparée des salaires de base des nouveaux embauchés F/H par catégorie professionnelle (niveau et coefficient), et ce afin de veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.

Indicateur de suivi
Ratio de responsables de gestion des augmentations individuelles sensibilisés.
Nombre d’écarts constatés entre les salaires de même catégorie professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 5 : Périodicité des négociations – Clause de rendez vous
En application de l’article L.2242-1 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 3 ans la périodicité des négociations pour les thèmes suivants : 
- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article . 
Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article  ; 
- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
- Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

Article 6 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet à sa date de signature.

Article 7 : Durée de l'accord
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31/12/2021.
Sauf pour les mesures suivantes (se référer aux articles pour la durée propre à chaque mesure) :
Les mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 4) 
La périodicité des négociations (article 5)
Il n’est pas tacitement reconductible. 

Article 8 : Clause de suivi
L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité social et économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application et/ou de l’interprétation du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application et/ou de l’interprétation du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 : Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de MONTBRISON.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait le 03/12/2021 à MONTBRISON en quatre exemplaires originaux.

Pour l’entreprise					
Mme …………., Directrice





Mme ………………….. en sa qualité de Délégué Syndical CFDT