L’ACCORD FRAMATOME ET SES FILIALES 2021-2023

POUR L’EGALITE DES CHANCES ET L’INTEGRATION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 


Entre les soussignées :


La Société Framatome, dont le siège social est situé 1 place Jean Millier, 92084 PARIS LA DÉFENSE, 

et ses filiales françaises détenues à plus de 50%,

ci-après dénommées « les Sociétés », représentées par xxxx xxxx, agissant en qualité de Directeur des Politiques Sociales Framatome, 


D’une part,


Et,


Les Organisations Syndicales Représentatives au périmètre de Framatome et de ses filiales françaises représentées par ; 

•	Pour la CFDT		xxxx xxxx

•	Pour la CGT		xxxx xxxx

•	Pour la CFE-CGC	xxxx xxxx

•	Pour FO		xxxx xxxx



D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 








Préambule : 

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel entre en application le 1er janvier 2020 avec des modalités transitoires jusqu’au 31 décembre 2024.
Elle s’inscrit et complète la loi du 10 juillet 1987 qui a mis en place l’obligation d’emploi d’au moins 6% de travailleurs handicapés dans les établissements du secteur privé et la loi du 11 février 2005 qui réaffirme cette obligation et l’étend à la fonction publique.

L’objectif de cette nouvelle loi est de :
Favoriser l’intégration des travailleurs handicapés sur le marché du travail en intégrant notamment la révision tous les 5 ans de l’objectif de 6%
Simplifier les démarches employeurs avec en particulier la mise en place d’une déclaration DEOTH au niveau de l’Entreprise.
Sécuriser le financement des aides à l’insertion et maintien dans l’emploi en limitant les accords agrées pour que les contributions soient versées directement auprès de l’Agefiph.
Dans ce cadre, l’accord 2021-2023 sera le dernier accord agrée Framatome. 

Pour rappel constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 :
« toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Le taux d’emploi global Framatome était de 3,72% (taux direct 3,40%) en 2017 ; 3,88% (taux direct 3,54%) en 2018 et 3,73% (taux direct 3,46%) en 2019. 
Malgré une augmentation du nombre de salarié en situation de handicap, la faible progression du taux d’emploi est notamment liée au niveau de recrutement soutenu de Framatome. 

L’accord 2021-2023 poursuit la politique handicap de Framatome dont les objectifs majeurs restent : 
La progression du taux d’emploi sur son périmètre
La prévention et le maintien dans l’emploi

L’enquête effectuée fin 2019, fait ressortir que les actions mises en place (entretiens avec les salariés en situation de handicap, communications, formation auprès des différents acteurs…) ont été porteurs d’améliorations.


Pour maintenir et faire progresser l’intégration du handicap au sein de Framatome, l’enquête fait ressortir 4 axes qui sont :
de poursuivre :
La connaissance de l’accord auprès des salariés et managers
Les actions de formation des différents acteurs dont le manager qui est la 2ème personne, après le service de santé au travail, vers qui le salarié se rapproche pour parler de son handicap
de re-sensibiliser les RH et manager sur l’accessibilité à la formation (adaptation des formations, éloignement géographique…)
d’accompagner les salariés pour la constitution du dossier de RQTH qui peut paraître complexe, par les équipes de santé au travail, l’assistante social ou le référent handicap.

Afin de s’assurer de l’évolution de la perception de sa politique auprès des salariés en situation de handicap, une 2ème enquête sera réalisée au second semestre 2021.

Pour Framatome, la diversité et donc le handicap sont sources d’enrichissement, de cohésion sociale et font partie intégrante de sa culture. Ainsi, au 31/08/2020, 271 salariés en situation de handicap contribuent à sa performance.

Ainsi, le présent accord a pour objet de définir des objectifs de progrès en faveur du développement de l’emploi des personnes en situation de handicap par :
Le recrutement ;
L’insertion professionnelle ;
Le maintien dans l’emploi ;
Les mesures d’accompagnement ;
Les mesures en faveur de la formation et du développement professionnel ;
L’information et la sensibilisation des managers et salariés 
Le développement des achats auprès des Secteurs Protégé et Adapté et des TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés) ; 

Par ailleurs, Framatome confirme sa volonté de développer la diversité dans la composition de ses talents et sa volonté de lutter contre toutes formes de discrimination (art L1132-1 du CDT).



SOMMAIRE














































LE PLAN DE RECRUTEMENT
Le recrutement direct et son organisation

Le recrutement de salariés est effectué, notamment, par le Centre de Service Partagé (CSP) Emploi.
Par son rôle, il est un acteur important qui contribue à l’accroissement du taux d’emploi direct de Framatome. 
Dans ce cadre, il rencontre avec la Mission handicap des acteurs spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de Handicap (Cap Emploi, cabinet spécialisés) et participe à des forums emploi ou événements spécifiques pour rencontrer des jeunes diplômés ou étudiants notamment en situation de handicap.

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap et donner plus de visibilité à nos offres d’emploi, les moyens ci-dessous sont mis en œuvre :

Tous les postes publiés dans MyHR sont ouverts aux salariés en situation de handicap, 
Basculement systématique des offres figurant dans l’outil de recrutement de Framatome sur les jobboards Agefiph et Hanploi (CDI, CDD, alternants, stages),
Point régulier entre les cabinets de recrutements, le recrutement et la mission handicap sur les candidatures transmises. 
L’objectif d’amélioration du taux d’emploi direct

Framatome réaffirme que tous les emplois actuels ou à venir dans l’ensemble de ses entités sont ouverts aux personnes en situation de handicap.

Consciente de cette situation, chaque Business Unit s’est donnée un objectif de recrutement qui se veut réaliste et atteignable et dont la répartition à titre indicatif figure en annexe 3 du présent accord. 


Contrats à Durée Indéterminée

Pour tenir compte du contexte et des enjeux de Framatome, l’objectif de recrutement pour les 3 années de l’accord est de 38 CDI.
Framatome s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires à l’atteinte, voire au dépassement de cet objectif. 

Contrats à Durée Déterminée 

Sans pour autant avoir un objectif quantifié, le recrutement de personnes en situation de handicap n’est pas exclusif des CDI et peut aussi concerner les CDD.

Les personnes en situation de handicap ayant été salariées en CDD au sein de Framatome constituent par ailleurs une base de recrutement privilégiée pour les embauches en CDI, sous réserve de l’adéquation entre le profil (formation, expérience, compétences…) et le poste à pourvoir. En ce sens, tous les moyens nécessaires listés dans le présent accord, seront déployés, dont notamment, si besoin, la prise en charge d’une action de formation. 

Contrats en alternance

Framatome souhaite par ailleurs continuer à s’investir dans le développement de l’alternance qui demeure un outil particulièrement efficace d’acquisition et de développement des compétences. L’objectif des parties au présent accord est de faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de Framatome, afin de renforcer leur employabilité.
Ainsi, 20 contrats en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) seront conclus sur la période d’application de l’accord.

En cohérence avec le plan stratégique, les contrats en alternance sont tout particulièrement orientés sur les métiers techniques, métiers sur lesquels Framatome est amenée à effectuer des recrutements.

Par ailleurs, dans le cadre du soutien aux étudiants, il est attribué une bourse de 400€ par année d’étude, qui permettra de répondre à différents besoins, tels que l’acquisition d’un équipement spécifique (loupe, appareil de numérisation, dictaphone, boucle magnétique, …), achat de livres, aide à l’achat d’un PC.
Cette bourse, sera versée au terme de la période d’essai et à la date anniversaire du contrat lorsque la durée de ce dernier est supérieure à 1 an (1 à 3 ans).

Afin de favoriser la transformation en CDI à l’issue du contrat en alternance, l’accompagnement est renforcé, notamment par la mise en place d’un tutorat spécifique tenant compte de la situation de l’alternant. Dans ce cadre, le tuteur bénéficie d’une formation adaptée.

Les modalités d’accompagnement sont définies au niveau local pour favoriser les actions de tutorat au bénéfice des alternants telles que, par exemple, la prise en charge de frais de déplacements des tuteurs.

De plus, les candidatures des alternants en situation de handicap ayant obtenu leur diplôme font l’objet d’un examen prioritaire sur les postes à pourvoir. 



Cibler le recours aux entreprises de travail temporaire

Framatome travaille de façon privilégiée avec les entreprises de travail temporaire (ETT) qui ont une démarche volontariste sur le handicap et la diversité des profils.

Les accords-cadres signés entre les ETT et Framatome intègrent un engagement relatif à la mise à disposition d’intérimaires en situation de handicap.

D’autre part, dans le cadre des accords-cadres, les ETT peuvent faire du « sourcing » de candidature de personnes en situation de handicap, au regard des postes disponibles. Pour ce faire, chaque ETT concernée a identifié, au sein de ses équipes, un réfèrent spécifique pour chacun des CSP emploi/recruteur. 

Le partenariat développé avec les entreprises de travail temporaire permet par l’intégration d’intérimaires en situation de handicap de renforcer la sensibilisation du collectif de travail. 

La promotion des stages

Afin de favoriser l’insertion professionnelle future des personnes en situation de handicap, le CSP emploi développe l’accueil de stagiaires en situation de handicap, et ce en collaboration avec ses partenaires externes. L’accueil de stagiaires permet la découverte du monde de l’Entreprise et permet également de sensibiliser les managers et l’entourage professionnel au handicap. 

L’objectif de Framatome est d’accueillir sur la période de l’accord, a minima 10 stagiaires.  
Les stages d’étudiants en situation de handicap

Framatome fait la promotion des stages et autres actions de découverte de l’entreprise auprès des étudiants en situation de handicap de façon à leur permettre d’acquérir des compétences et des savoir-faire dans ses métiers. Ces actions sont réalisées en cohérence avec les actions de promotion de nos métiers auprès du milieu éducatif.

Les modalités d’accompagnement sont définies au niveau local pour favoriser les actions de tutorat au bénéfice des stagiaires telles que, par exemple, la prise en charge de frais de déplacements des tuteurs.

Les stages de reconversion professionnelle 

Afin de participer à la réinsertion professionnelle des personnes devenues handicapées à la suite d’accidents ou de maladies, Framatome offre la possibilité à des stagiaires placés en Centres de Reclassement Professionnel (CRP), de redécouvrir un milieu professionnel, de définir un nouveau projet professionnel et ainsi participer à une réinsertion la plus rapide possible dans la vie active.

Afin de favoriser et d’accompagner l’insertion dans l’entreprise, la Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) est mise en œuvre en collaboration avec le Service Public de l’Emploi, notamment les Cap Emploi. Ce dispositif ne sera utilisé que s’il est rendu nécessaire une adaptation préalable au milieu de travail.

Des partenariats spécifiques sont développés au niveau national et au niveau local.

LES MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE

L’accueil d’un nouvel arrivant en situation de handicap est préparé en amont de son entrée dans l’Entreprise.

L’accueil du nouvel arrivant

Tout nouvel arrivant, salarié ou stagiaire, relevant du présent accord, est accueilli dans le délai d’une semaine, par le Responsable RH de proximité, qui à cette occasion lui remet l’accord ainsi qu’un document de synthèse afin qu’il soit informé des modalités et mesures d’accompagnement prévues. 

Dans l’éventualité où le salarié aurait besoin d’un accompagnement, le RH de proximité se rapproche du référent handicap qui apporte le soutien technique nécessaire.

Dans le cadre du parcours d’intégration, un entretien avec le référent handicap, est systématiquement proposé à tout nouvel arrivant.

Adaptation de l’environnement de travail

Dans le cas où le nouvel arrivant, salarié ou stagiaire, aurait besoin d’un accompagnement plus spécifique, l’équipe pluridisciplinaire se réunie pour évaluer les besoins, identifier les actions à mettre en place - le plus en amont possible - et définir un calendrier associé. 

Il est précisé que cette évaluation et les actions associées tiennent compte de la situation de travail globale du salarié concerné et pas uniquement de son poste de travail. Elle peut inclure, en fonction des situations, les conditions de déplacement entre le domicile et les lieux de travail ainsi que l’accès et l’ensemble des déplacements au sein de l’établissement de travail.

Le Responsable Ressources Humaines et le manager du salarié concerné s’assurent de la mise en œuvre du plan d’actions prédéterminé avec le support du référent handicap, le cas échéant. 

L’insertion par l’intégration et l’accompagnement tout au long de la vie professionnelle

Les parties conviennent qu’une fois le recrutement réalisé, il est important de poursuivre l’accompagnement du salarié afin de lui assurer une bonne intégration dans son environnement professionnel.

Dans ce cadre, en fonction des salariés concernés, les mesures suivantes pourront être mises en place : 

Identification, sur la base du volontariat, d’un tuteur au sein de l’unité qui peut être le manager, afin d’orienter et de conseiller le salarié en situation de handicap ;
Intervention d’un organisme extérieur afin de sensibiliser, former le collectif de travail et le manager à un type de handicap spécifique et aux modes de communication qu’il implique. Cette sensibilisation se fait préalablement à l’arrivée du salarié en situation de handicap et, lorsque cela n’est pas possible, au plus tard, dans les 2 premiers mois de son arrivée.
Intervention d’un professionnel de l’insertion afin de définir un suivi externe spécifique à différentes échéances et de trouver des solutions communes à toute difficulté éventuelle ;
L’entretien de fin de période d’essai est l’occasion de s’assurer de la bonne intégration du salarié. Les éléments de synthèse de l’échange, portant sur le handicap, sont transmis à la Mission handicap.
Des contacts réguliers entre la fonction Ressources Humaines, le référent handicap, le médecin du travail, le manager, ainsi que, le cas échéant, le tuteur et le salarié en situation de handicap.
Le médecin du travail est informé en cas de changement de poste afin qu’il s’assure de la bonne adaptation du poste de travail.  
Tout poste aménagé fait l’objet d’un bilan par le RH de proximité ou le référent handicap, au terme de 3 mois suite à sa mise en place.

Il convient que chaque acteur ait conscience de l’importance du suivi régulier du salarié en situation de handicap tout au long de sa vie professionnelle.

L’évaluation de la bonne intégration du salarié est réalisée, a minima, lors de l’entretien annuel de celui-ci ainsi que de son tuteur. 

Les salariés qui souhaitent s’engager dans la démarche de tutorat ou d’accompagnement individualisé de personnes en situation de handicap bénéficient d’une formation spécifique. 

Ils bénéficient par ailleurs d’un entretien avec leur hiérarchie afin de s’assurer qu’ils disposent des moyens nécessaires pour assurer leur mission en adéquation avec leur charge de travail. De plus, le point est abordé et formalisé lors de l’entretien annuel du salarié tuteur.
LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les objectifs

Les parties au présent accord conviennent que les actions développées dans les entités doivent faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle. En effet, l’engagement de Framatome pour maintenir dans l’emploi ses salariés est un axe prioritaire au même titre que les actions d’insertion.

Tous les moyens, notamment des actions de formation, sont mis en œuvre pour maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap, en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles. En cas de besoin, il pourra être demandé auprès de l’Agefiph dépendant du site une aide liée à la Reconnaissance de la lourdeur du Handicap (RLH).

Dans cet esprit et dans le cadre du programme de transformation digitale en cours, Framatome intègre dans ses analyses et travaux les besoins des salariés en situation de handicap dont le métier pourrait être le cas échéant concerné par une évolution digitale. 

En outre, Framatome s’engage, en concertation avec le salarié, à privilégier le maintien au poste de travail :
Au sein de l’établissement, avec si besoin :
L’aménagement du poste de travail,
En second lieu, la recherche d’un autre poste compatible avec les aptitudes du salarié,
à défaut, une formation de reconversion
Au sein de Framatome ou Groupe EDF, sur le même bassin d’emploi, 
En dernier recours, au sein de Framatome ou Groupe EDF sur l’ensemble du territoire national.

Un point d’étape est réalisé à l’issue d’une période d’un an après les premières démarches de maintien au poste de travail. Ce point d’étape est réalisé entre le salarié concerné, le RH, le médecin du travail ainsi que le référent handicap. 

En cas d’évolution de l’organisation, l’analyse de la situation des personnes en situation de handicap est anticipée, en lien avec la médecine du travail, afin de mettre en place les actions nécessaires au maintien de l’emploi.


Les acteurs du maintien dans l’emploi

Le salarié concerné est partie prenante de son maintien dans l’emploi.

Le maintien dans l’emploi fait également appel à des acteurs internes organisés en équipes pluridisciplinaires et des acteurs externes dont les interventions sont alternatives et/ou complémentaires. Cette équipe pluridisciplinaire se réunit autant que de besoin et au moins une fois par trimestre. Dans la mesure du possible le salarié participe à la réunion. 

Le réseau interne, suivant l’organisation du site, mobilise une équipe pluridisciplinaire :
Le réseau santé : médecin du travail, infirmier(ères), 
Le réseau des assistants(es) sociales,
Le réseau handicap : référents(es) handicap,
Le réseau sécurité : animateurs(rices) sécurité,
L’ergonome,
Le management : manager du salarié concerné,
Un membre des ressources humaines,
Un membre du CSE ou, le cas échéant, de la CSSCT, désigné par un vote à la majorité des présents en CSE, à défaut, le rapporteur de la CSSCT. 
Dans les établissements dont l’effectif est supérieur à 200 salariés (effectifs du dernier protocole d’accord préélectoral), un second membre peut être désigné dans les mêmes conditions que le premier.  

Les représentants du personnel, élus ou mandatés, demeurent parties prenantes en matière d’emploi des personnes en situation de handicap au travers de leurs différentes compétences, notamment au titre du présent accord et, des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le travail en commun entre les services de santé au travail autonomes ou interentreprises et les services sociaux est essentiel dans toutes les étapes, de l’accompagnement d’un collaborateur en situation de handicap à son insertion professionnelle ainsi que de son maintien dans l’emploi.
A cet égard, l’accord ainsi que sa synthèse sont communiqués aux médecins interentreprises ainsi qu’aux services sociaux, suivant l’organisation du site, par le Responsable RH ou le référent handicap.


Les outils et accompagnement humain

Prise en compte des contraintes liées au handicap sur le poste de travail et actions associées

Les mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap doivent être complètes et adaptées, elles comprennent : 

Un diagnostic de la situation de travail sous toutes ses dimensions qui doit permettre de poser les bases de l’orientation possible,

La mise en place de mesures d’accompagnement et d’adaptation qui peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs. Pour cela, la Mission handicap propose aux entités un référencement de ces principaux partenaires,

Les frais de déplacement générés par l’acquisition et/ou le remplacement d’équipements individuels, pour tenir compte des restrictions physiques, sont pris en charge lorsqu’ils sont rendus nécessaires par l’activité professionnelle,  

La prise en charge des frais vient en complément des remboursements de la Sécurité Sociale, de la Prévoyance, de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées), etc. 
Ces dispositions s’appliquent également en cas de nécessité d’un deuxième équipement du fait des contraintes liées à l’environnement professionnel (ex : travail en zone).

Les mesures facilitant les déplacements dans l’établissement et sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail, missions etc. 

Il est tenu compte des restrictions médicales liées au handicap dans le cadre de l’organisation de déplacements professionnels, sur la base de la fiche d’aptitude délivrée par la médecine du travail.

Le dispositif de télétravail peut être mis en œuvre, sur prescription du médecin du travail, dans un cadre adapté et distinct de l’accord relatif au télétravail et au travail ponctuel à distance. 

Par ailleurs, dans le cadre d’une demande de télétravail habituel et flexible, la situation particulière des salariés RQTH sera prise en compte, en s’appuyant sur l’avis du médecin du travail, dans l’appréciation de la capacité à travailler à distance (article 4 de l’accord relatif au télétravail et au travail ponctuel à distance du 31 juillet 2020). 

Le médecin de santé au travail et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations sur le matériel lorsque cela est nécessaire (articles 8 et 12 de l’accord relatif au télétravail et au travail ponctuel à distance).

Chaque salarié en situation de handicap se voit proposer chaque année un entretien infirmier. Le salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un RDV auprès du médecin du travail, au-delà des visites obligatoires.


Suivant l’organisation du site, pour les personnes nécessitant un accompagnement particulier, un suivi annuel est assuré par le RH ou le référent handicap en lien avec le service de santé au travail.

De plus, tout salarié en situation de handicap a la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi à sa demande, avec l’une des personnes mentionnées au paragraphe précédent. 
Suivi des salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois ou en arrêts fréquents 

Dans le cadre de la prévention des situations à risque d’inaptitude professionnelle et pour préparer le retour dans l’emploi, les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois ou en arrêts de travail fréquents font l’objet d’un suivi spécifique initié par l’assistant(e) social(e) ou à défaut par le RH de proximité en relation avec le service de santé au travail. 
A cette occasion, une information est faite auprès des salariés concernés sur le dispositif de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). 



LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 
Les mesures facilitant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

La confiance interne est une des conditions essentielles pour permettre aux salariés de se manifester auprès des interlocuteurs internes (Service de Santé au Travail, référent handicap, RH de proximité). 
Les actions d’information et de sensibilisation présentées à l’article 6 du présent accord doivent notamment y contribuer.

Par ailleurs, un questionnaire individuel portant sur la situation de handicap, libre et confidentiel, mis en place par la fonction Ressources Humaines, est proposé par le médecin du travail ou l’infirmier(ère) lors d’une visite d’information, de prévention, ou d’un suivi individuel renforcé en vue du recrutement, ou à l’occasion d’une autre visite (reprise, périodique, demande du salarié ou de l’employeur).

Il permet au salarié de déclarer, sur la base du volontariat, sa qualité de personne en situation de handicap, notamment au moment de son entrée dans Framatome. Seul le Médecin du Travail, l’assistant(e) social(e), la fonction Ressources Humaines et le référent handicap y ont accès. 
Ce questionnaire est présenté en annexe, il tient compte du caractère volontaire et personnel de la démarche de reconnaissance.

Le médecin du travail, l’assistant(e) social(e) et le référent handicap, sont des interlocuteurs privilégiés des salariés qui souhaitent s’engager dans ces démarches. Leur rôle est aussi important pour aider le salarié dans les démarches de renouvellement.

Une autorisation d’absence payée, d’une journée, est accordée par dossier initial et pour les demandes de renouvellement.

L’aide au logement et au transport

L’accès au logement et au transport fait partie des conditions indispensables au service d’une insertion réussie et/ou d’un maintien dans l’emploi. Framatome propose en complément des aides de droit commun déjà perçues par les salariés relevant du présent accord les mesures suivantes : 

Le financement d’aménagements et d’équipements du logement afin d’adapter celui-ci au télétravail, d’un montant maximum de 6 000 euros. 
Sur proposition du médecin du travail, par l’intermédiaire du référent handicap et en accord avec la Mission handicap suivant la situation :
Une aide de 50% du prix d’achat du véhicule, plafonnée à 10 000 euros ;
Cette aide est renouvelable dans un délai de 5 ans suivant la dernière prise en charge par la mission handicap.
Ou la prise en charge à 100% du coût des aménagements à la conduite (ex : boîte automatique, boule au volant), qu’il s’agisse d’un véhicule déjà en possession du salarié ou d’un véhicule acheté neuf ou d’occasion.
Lorsque cela est possible une place de stationnement sera mise à disposition du salarié. 
Ces aides (logement et transport) sont cumulables.

La prise en charge des frais d’obtention du permis de conduire (y compris la visite médicale) et/ou des frais de formation éventuellement nécessaire à la conduite d’un véhicule aménagé pour les personnes dont l’utilisation d’un véhicule aménagé est nécessaire pour se rendre sur leur lieu de travail. 

Sur proposition du médecin du travail, la prise en charge des frais de déplacements sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail, ainsi que lors de missions (transport adapté ou taxis). 

Ces mesures sont applicables à tout salarié en situation de handicap, quel que soit le type de contrat, tant dans le cadre d’un recrutement, d’une mobilité ou de l’attribution pour la première fois de la RQTH, ou en cas d’évolution du handicap.

La Mission handicap étudiera les cas particuliers ne rentrant pas dans le cadre du présent article.

L’absence du salarié en situation de handicap pour un rendez-vous médical ou pour raisons de soins en lien avec le Handicap

Le salarié ayant un besoin ponctuel ou récurrent de s’absenter pour un rendez-vous médical avec un spécialiste ou pour des raisons liées à son handicap, échange avec son responsable en lien avec son RH de proximité pour bénéficier d’un aménagement d’horaire qui peut être associé à du travail ponctuel à distance avec l’accord du manager.

Lorsque l’aménagement d’horaire est impossible*, notamment en raison de l’organisation du service, le salarié peut bénéficier sur présentation d’un justificatif d’une autorisation d’absence rémunérée par ½ journée ou journée entière, pouvant aller jusqu’à 5 jours par an.

*Salariés travaillant en équipe ou avec des horaires fixes.
L’autorisation d’absence pour enfant en situation de handicap

Framatome accorde 5 jours de congés par an par enfant à charge fiscale en situation de handicap sur présentation d’un justificatif. 

Cette disposition s’applique aux enfants du conjoint, pacsé ou concubin attesté vivant au foyer du salarié. Dans l’éventualité où les 2 parents sont salariés de l’établissement, chaque salarié bénéficiera de ces 5 jours

Ces journées d’absences peuvent se cumuler avec les autorisations d’absences enfant malade, et autorisations d’absence en cas d’hospitalisation du conjoint parent (articles 17 et 18 de l’accord QVT du 30 juillet 2019). 

Mesures en faveur des proches aidants familiaux de personne en situation de handicap

Pour faciliter le quotidien des proches aidants familiaux de personnes en situation de handicap, il est proposé le bénéfice des dispositifs suivants :

Télétravail 
L’accord relatif au télétravail et au travail ponctuel à distance, en date du 31/07/2020, peut constituer dans son application, en partage et en accord avec le manager, une mesure de soutien aux aidants familiaux. 

Temps partiel pour raisons personnelles pour répondre aux besoins de soins
La demande de passage à temps partiel est adressée avec un délai de prévenance d’un mois à la Direction/DRH du site. 
Les conditions de ce temps partiel (durée, modalité de réduction du temps de travail) sont fixées en accord avec le responsable hiérarchique.

Lorsque la demande de temps partiel porte sur une durée minimale d’un an, le salarié a la possibilité que l’assiette des cotisations de retraite (régime général de la sécurité sociale et régime de retraite complémentaires obligatoires) soit déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet. Cette durée pouvant être renouvelée.
La nouvelle situation n’entraîne pas de perte de droits pour la retraite, sous réserve que le salarié finance la part salariale, l’Entreprise continuant de supporter la part patronale.
En revanche cette possibilité n’est pas ouverte aux salariés ayant des employeurs multiples, privés ou publics ou exerçant une activité indépendante.

Le salarié est considéré comme proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap : 
Son conjoint ; 
Son concubin ; 
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
Un ascendant ; 
Un descendant ; 
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 
Un collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
Un ascendant, un descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

Il est rappelé que les salaries en situation de handicap ou dont le conjoint/concubin/partenaire lié par un pacs, descendant/enfant à charge ou ascendant, présente un handicap, une ALD (Affection Longue Durée) ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, bénéficient des chèques CESU conformément à l’article 17 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 26 juin 2020. 

LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
La formation professionnelle

Framatome s’assure que les salariés en situation de handicap ont accès de la même manière que les autres salariés aux actions de formation qui est un des leviers du maintien de l’employabilité.

En cas de besoin, le responsable RH dont relève le salarié concerné, informe le CSP Formation des éventuelles contraintes de l’intéressé et veille à la mise en œuvre des aménagements et adaptations nécessaires. 

Si des adaptations techniques, matérielles, organisationnelles, pédagogiques et humaines sont rendues nécessaires compte tenu du handicap, elles sont réalisées en concertation avec le RH, le référent handicap, le CSP Formation et la Mission handicap, et imputables sur le budget de l’accord. 

Si une formation n’a pu être suivie en raison du handicap (absences pour maladie, problème de déplacement …), des solutions sont recherchées pour permettre le report de cette action de formation.

L’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap

Les parties signataires rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés et leur situation au regard du handicap. Elle porte notamment sur les possibilités d’évolution dans l’entreprise, la rémunération, la carrière, la mobilité et la formation professionnelle des salariés en situation de handicap.

Manager et fonction Ressources Humaines, s’assurent de l’égalité de traitement des salariés en situation de handicap, en matière notamment de développement professionnel, d’évolution de carrière et de rémunération. 

Il est par ailleurs tenu compte des éventuelles restrictions médicales figurant dans l’attestation de suivi délivrée par le médecin du travail lors de la fixation des objectifs à l’occasion de l’entretien annuel. Le manager peut se rapprocher du médecin du travail afin de s’assurer de la bonne adéquation des objectifs qui sont définis. 

Par ailleurs, la situation de handicap doit être prise en considération dans le cadre de la mobilité, notamment géographique. 
Ainsi, des mesures d’accompagnement complémentaires, aux mesures existantes au sein du Framatome peuvent être envisagées en considération de la situation du salarié concerné.
Ces mesures peuvent, par exemple, concerner la recherche d’un logement adapté, l’intervention d’une aide technique.
La définition des mesures et leurs mises en place se font avec le référent handicap de l’établissement concerné, en liaison avec la Mission handicap. Celui-ci est l’interlocuteur privilégié à l’écoute du salarié, pour s’assurer de la prise en compte des mesures et du bon déroulement de la mobilité. 
La taxe d’apprentissage 

La taxe d’apprentissage est un moyen pour œuvrer en faveur de l’amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap.

Chaque année, 6% de la taxe d’apprentissage sont attribués à des centres de formation spécialisés (CFAS…), des établissements scolaires et des écoles spécialisées accueillant éventuellement des enfants de salariés.

Cette mesure est appliquée en cohérence avec la politique d’alternance de Framatome et son ancrage dans les territoires des établissements. Elle fera l’objet d’une présentation à l’occasion de la réunion de la Commission de suivi de l’Accord dédiée au bilan de l’exercice passé au titre de l’année précédente.

INFORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES DE FRAMATOME ET SES FILIALES

Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux et sociétaux de Framatome. Pour rendre ces engagements concrets, les parties sont convenues de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication. 

Sensibilisation et communication interne : pour une bonne appropriation des enjeux et l’intégration de la Politique Handicap dans les différents processus de l’entreprise 

L’enquête 2019, a montré l’impact positif des actions engagées avec l’accord 2018-2020 et l’intérêt de les poursuivre pour continuer à promouvoir et faire partager les engagements de Framatome en matière de handicap et de diversité, en :

Diffusant le présent accord dans l’ensemble des entités de Framatome, 
Diffusant le présent accord à tous les salariés en situation de Handicap, dans le mois suivant l’agreement de l’accord,
Diffusant le document de synthèse aux managers et salariés dont l’élaboration sera confiée à une Entreprise Adaptée,
Développant la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et les représentations liées au handicap, par des actions de sensibilisation sur sites en cours d’année,
Comprendre les conséquences du handicap au quotidien et au travail et ainsi faciliter les intégrations dans les équipes,
Informant par une communication locale le changement de référent handicap. 

Une présentation spécifique de l’accord sera faite auprès des Responsables RH des sites, des recruteurs RH, à l’équipe formation, aux Assistantes sociales et aux personnels de santé Framatome.

Tous les supports de communication (intranet, Flyers) sont utilisés pour répondre à ces besoins. Dans le cadre de la politique développement durable de Framatome, la communication digitale sera privilégiée.
Par ailleurs, parce que le handicap n’est pas un sujet comme les autres et parce qu’il touche au système de valeurs et de pensée des individus, des outils de sensibilisation sont promus au sein de Framatome avec :

« La Journée Santé et Sécurité » organisée au sein de chaque établissement dans le courant du mois de juin,
« La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap » (SEEPH), organisée systématiquement, la 3ème semaine du mois de novembre.

Les actions locales organisées dans le cadre de la SEEPH, sont pilotées par le référent Handicap avec l’appui de l’ensemble des acteurs. Les représentants des salariés, le réseau santé sont associés à l’organisation de ces actions ; des moyens adaptés pourront être définis au sein des établissements.

Par l’intermédiaire des DSC les organisations syndicales sont invitées à participer aux actions de « La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de handicap ».
Formation des principaux acteurs

Afin de s’assurer de la réussite de l’intégration des personnes en situation de handicap ou de leur maintien dans l’emploi, des actions de formation spécifiques sont déployées. 

Ces formations dont le contenu est adapté aux différents acteurs, s’adressent aux : RH, managers, professionnels de santé, fonction achats, assistant(e)s et représentants du personnel participant à l’équipe pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi.

Pour maintenir leur déploiement dans le cadre de la situation sanitaire liée à la Covid 19, les formations ont été adaptées pour permettre un suivi à distance.  

Ces actions sont mises en place à l’initiative des établissements et pilotées par le référent handicap. Elles devront être intégrée dans l’outil MyHR, pour permettre leur suivi. La Mission handicap propose des outils adaptés qui répondent à chaque besoin. L’accompagnement individuel des managers et du collectif de travail est proposé lors d’une intégration ou lors d’une action de maintien dans l’emploi.

La diversité et l’insertion des personnes en situation de handicap sont inscrites dans les thèmes abordés dans les cycles de formation à l’encadrement et sont intégrés dans les objectifs des tuteurs au même titre que ses autres tâches. Il s’agit d’intégrer les thèmes de la diversité et de l’insertion des personnes en situation de handicap dans les formations à destination des RH, managers...

La Mission handicap propose également des outils pour accompagner les référents handicaps locaux dans la compréhension et l’orientation de leur mission.
La formation peut porter tant sur la notion du handicap que sur les outils (moyens) utilisés par le réseau handicap afin d’accompagner au mieux le référent handicap dans la poursuite des objectifs du présent accord.



Communication externe

Dans le cadre de ses actions de communication Framatome portera une attention particulière à la représentation de la diversité et du handicap dans les actions de communication déployées

Par ailleurs, Framatome entend renforcer sa communication externe en matière de handicap par l’utilisation des réseaux sociaux.

DEVELOPPER LES RELATIONS AVEC LES ETABLISSEMENTS ET ENTREPRISES DES SECTEURS PROTEGE ET ADAPTE AINSI QUE LES TIH (TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES)

La sous-traitance de travaux aux entreprises des secteurs protégé et adapté est également un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ainsi, la politique Achats de Framatome prend en compte :
Le principe d’une priorité de recours au secteur protégé et adapté pour certaines prestations : entretien des espaces verts, impression/reprographie, déconstruction de matériel informatique DEEE, rénovation de bâtiments, activité de traiteurs, livraison de plateaux repas, numérisations, blanchisserie,
La consultation systématique de ces entreprises dans le cadre de la mise en place d’un appel d’offres.

Cette politique prend en considération les principes suivants :
L’intégration dans le territoire afin que l’entité locale donne sa propre identité à l’action menée à travers le choix du prestataire,
La continuité de l’action : les choix des prestataires prennent en considération les travaux réalisés précédemment.

Framatome continue à développer sa politique de recours aux secteurs protégé et adapté. Dans ce cadre, les Directions Supply Chain, par le biais notamment de leurs acheteurs sur sites pilotent cette démarche avec le support de la direction en charge du handicap ainsi que les Directions locales.
Elles chercheront à développer les achats auprès des secteurs protégé et adapté, en collaboration avec ces dernières.


Par ailleurs, lorsqu’il est envisagé de mettre un terme à un contrat de prestation avec les secteurs protégés et adaptés ou d’en réduire le montant de manière significative, l’impact économique de la mesure envisagée tient compte non seulement de l’économie potentielle réalisable sur la prestation, mais aussi du coût supplémentaire qui peut être généré du fait de la perte d’unités bénéficiaires.
Enfin, dans le cadre des dispositions prévues à l’article 8.5 du présent accord, le bilan présenté au premier semestre intégrera l’évolution du périmètre du recours aux secteurs protégés et adaptés.

Les parties au présent accord conviennent de fixer à minima à 1 600K€ sur la période de l’accord, l’objectif de chiffre d’affaires réalisé avec les secteurs protégé et adapté, avec la répartition suivante :		
500 K€ en 2021
550 K€ en 2022
550 K€ en 2023

La Direction s’assure de la sensibilisation et de la formation de ses équipes d’acheteurs ainsi que des prescripteurs représentés par les assistantes, à ces enjeux. 

Pour aider à l’atteinte de ces objectifs, un partenariat sera mis en place avec un des acteurs du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA), ce qui permettra grâce à leur base de données, un accès aux Entreprises Adaptées et ESAT au niveau national et régional.

Au niveau local, les acheteurs travaillent en concertation avec le référent handicap et avec les Directions d’établissements dans toutes les actions de sélection et de suivi des prestataires locaux. Cette sélection est réalisée en prenant en compte les aspects humains et sociaux.

Afin d’identifier les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) susceptibles de pouvoir répondre aux besoins, une communication sera faite auprès des acheteurs sur le site de référence TIH-Business, notamment.


LE PILOTAGE ET LE SUIVI DE LA POLITIQUE HANDICAP
La Mission handicap

La Mission handicap rattachée à la Direction 3SEP définit, impulse, et anime la Politique handicap, assure la veille réglementaire et garantit le respect des engagements pris dans le cadre de l’accord, des conventions signées ou partenariats convenus (associations…). 

Elle coordonne et anime le réseau des référents handicap, notamment en partageant les bonnes pratiques, en informant sur les évolutions législatives, réglementaires, contractuelles ou conventionnelles, et en précisant les modalités d’application et en arbitrant le cas échéant.

La Direction de Site

La Direction du site impulse, sur son périmètre d’intervention, en appui du (des) représentant(s) de Business Unit, la politique handicap Framatome. Elle désigne le référent handicap en concertation avec la Mission handicap.

La réalisation concrète des objectifs de l’accord relève essentiellement de la responsabilité de la Direction de chaque entité.
La Direction du site élabore les actions concrètes et adaptées à la situation de l’établissement (recrutement, animation…) et les partage avec les représentants du personnel.

Une présentation du bilan des actions est faite chaque année à l’instance compétente.


Le référent handicap 

Le référent handicap local contribue à la réalisation des objectifs et des engagements du présent accord dans son périmètre, sous la responsabilité et avec l’appui de la Direction locale. Il est l’interlocuteur interne et externe privilégié et est le correspondant de la Mission handicap, son rôle est défini en annexe 2.

Par ailleurs, en soutient au référent handicap, il est mis en place sur la base du volontariat un ou des correspondants handicap.
Son rôle sera notamment par sa connaissance du site et des dispositions de l’accord de contribuer à capter les remontées terrains. 

Il sera le correspondant du référent handicap du Site et participera aux différentes actions d’animations.

Tout nouveau référent handicap ou correspondant handicap bénéficie d’une formation adaptée à ce domaine de responsabilité, dans un délai de 2 mois suivant de la prise de fonction.

Le rôle des Organisations syndicales

La réalisation des objectifs définis dans le présent accord repose sur l’engagement de l’ensemble des acteurs tant au niveau central qu’au niveau local.
L’accord, ainsi que sa traduction en actions concrètes au périmètre de l’établissement, sera présenté aux représentants du personnel des établissements.

Le suivi de l’accord 

Le suivi des engagements de l’accord et l’avancée du programme d’actions se fait à deux niveaux, l’un national, l’autre local.

La commission nationale de suivi 

La commission de suivi est composée :
De représentants de la Direction dont a minima deux représentants de la Direction 3SEP
De deux membres par Organisation syndicale signataire du présent accord. 


La commission de suivi se réunit 2 fois par an au cours du 1er et 2ème semestre.
 

1er semestre la réunion est dédiée à la présentation de la DOETH de l’année passée et perspectives de l’année en cours.
2ème semestre : la réunion est dédiée aux actions de l’année en cours (recrutement, mois santé sécurité, SEEPH…)

Au niveau local

Suite à ces commissions, les représentants du personnel des établissements sont informés conformément à leurs attributions, le cas échéant via les commissions du CSE. 
Consolidation budgétaire et procédure d’agrément

L’agrément demandé pour l’accord Framatome a valeur pour Framatome et ses filiales.
Le calcul du taux d’emploi des personnes en situation de handicap s’effectue au niveau de Framatome par consolidation entre les filiales assujetties.  
 
La réalisation des actions menées est appréciée sur l’ensemble de Framatome.

Le budget prévisionnel en appui des actions du présent accord est présenté en annexe 10. Le budget effectivement dépensé ne peut être inférieur aux contributions qui auraient été versées à l’URSSAF en l’absence d’accord. La pesée financière du présent accord sera calculée sur la base les contributions théoriques de 2021, 2022 et 2023 de l’ensemble des filiales de Framatome.

Les coûts des missions centrales sont pris en charge par le présent accord dans le cadre de la ligne budgétaire liée au suivi. Un pourcentage du budget est consacré aux moyens humains. 

L’utilisation des sommes conformément à leur objet est présentée à la commission de suivi du présent accord.

La gestion de ces sommes est faite conformément aux règles applicables en matière d’expertise et de certification des comptes.
Indicateurs de suivi

Des indicateurs pertinents sont identifiés ci-dessous afin de suivre les progrès de Framatome en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

Ces indicateurs sont mesurés au niveau central et, lorsque cela est possible, au niveau local. Ils sont, en tout état de cause, présentés au niveau Framatome et établissements.

Informations liées aux DOETH

Taux d’emploi des personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi,
Nombre de personne bénéficiaire de l’OETH dans les effectifs CDI,
Nombre de recrutement de bénéficiaires dans l’année (précisant les transformations de CDD en CDI),
Nombre de salariés bénéficiaires ayant été accompagnés (aménagements de poste, formation, bilan…),
Montant du courant d’affaires avec le secteur protégé et adapté,
Taxe d’apprentissage dédié au handicap,
Dépenses liées aux maintiens dans l’emploi,
Nombre de nouveaux référents ou correspondants Handicap formés. 


Dispositions diverses 
Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à Framatome et ses filiales en France. En cas d’intégration d’une nouvelle société, celle-ci entrera de plein droit dans le champ d’application de l’accord. 
Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord et ses annexes sont applicables à compter du 1er janvier 2021, sous réserve de l’obtention de l’agrément de l’autorité administrative, pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, notamment en cas d’évolutions légales ou réglementaires, selon les modalités et les effets prévus aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié à chaque Organisation syndicale représentative et déposé conformément aux dispositions légales applicables.

Une communication spécifique est faite auprès des différentes Directions des Ressources Humaines des établissements de Framatome et ses Filiales avec une présentation des engagements du présent accord.

La diffusion auprès du personnel est prévue à l’article 6.1 du titre I.




Fait à Courbevoie, en 6 exemplaires originaux, le 21 octobre 2020

Pour Framatome :

xxxx xxxx en sa qualité de Directeur des Politiques Sociales,






Pour les Organisations syndicales représentatives :




-	la CFDT 		représentée par	xxxx xxxx




-	la CFE-CGC		représentée par	xxxx xxxx




-	la CGT			représentée par	xxxx xxxx



-	FO			représentée par	xxxx xxxx














Liste des annexes


Annexe 1 : Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi 

Annexe 2 : Rôle du référent handicap, de la mission handicap, du correspondant handicap et du tuteur 

Annexe 3 : Engagements pris en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Annexe 4 : Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH) 

Annexe 5 : Dispositif CRP (Centre de Reclassement Professionnel).

Annexe 6 : Dispositif PMSMP (Période de Mission en Situation en Milieu Professionnel).

Annexe 7 : Questionnaire individuel portant sur le handicap.

Annexe 8 : Liste indicative des établissements DOETH couverts par le présent accord à la date de signature.

Annexe 9 : Liste indicative des référents handicap à la date de signature.

Annexe 10 : Budget prévisionnel 2021.

Annexe 11 : Liste des sociétés détenues à plus de 50% directement ou directement par Framatome SA à la date de signature de l’accord.



ANNEXE 1
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi


Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par : 
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ; 
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ; 
6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
7° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ; 
8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.


Les catégories bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont listées aux articles L5212-13 ; L51212-15 ; L328-3 du code du travail 

ANNEXE 2

Rôle du référent handicap
Au sein de chaque établissement, différents acteurs (Responsable Hiérarchique, RH de proximité, médecin du travail, tuteur, manager…) travaillent en étroite collaboration avec le référent handicap, pour intégrer et accompagner le salarié en situation de Handicap à son arrivée et tout au long de son parcours professionnel. Ce dernier est le garant du suivi de la population Handicap de son site.
Le référent handicap : est désigné par la Direction du site en concertation avec la mission handicap. Sous la responsabilité de la Direction du site il est l’interlocuteur interne et externe privilégié et est le correspond de la Mission handicap.
Ses principales missions portent sur :
Le conseil
L’accueil et l’accompagnement
La sensibilisation
La gestion administrative 
Le suivi de la réalisation des engagements
L’accueil, l’intégration et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap :

Le référent handicap est l’interlocuteur privilégié du manager et/ou du RH de proximité pour participer si besoin à l’adaptation et à l’aménagement du poste de travail du nouveau ou du collaborateur déjà en poste (proposer des organismes adaptés, sensibiliser le collectif, …passer les commandes qui seront imputées sur le budget handicap)
Il participe dans le cadre du maintien dans l’emploi à l’équipe pluridisciplinaire

L’information et la sensibilisation des collaborateurs 

Au sein de son établissement, le référent handicap est l’animateur des actions de sensibilisation handicap à destination des collaborateurs (ex : actions lors de la SEEPH)

La gestion administrative de la politique handicap

Le référent handicap est en charge de la mise à jour du logiciel Optimum (suivi des effectifs, suivi des actions et dépenses …) et pour les référents handicap de filiales, de la réalisation de la déclaration obligatoire de l’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), 

Le suivi de la réalisation des engagements au périmètre du site 

Le référent handicap est en contact régulier avec les différents acteurs (CSP emploi, Supply chain, …) pour l’atteinte des objectifs du site.

Rôle de la Mission handicap : 
- Elle définit, impulse et anime la politique handicap Framatome,
- Elle garant le respect des engagements pris dans le cadre de l’accord,
- Elle anime l’ensemble du réseau des référents handicap et favorise le partage des  bonnes pratiques,
- Elle pilote le budget et arbitre lorsque cela est nécessaire,
- Elle apporte une visibilité nationale nécessaire à la mise en œuvre des engagements de l’accord (communication, convention ou partenariats nationaux),
- Elle assure la veille réglementaire.


Rôle du correspondant handicap (basé sur le volontariat)
- il est le soutien du référent handicap du site et participe aux différentes actions d’animation : formation, SEEPH, 
- Par sa connaissance du terrain il contribue à diffuser et collecter toutes les informations liées au domaine du handicap en lien avec le référent handicap.
 
Rôle du tuteur
- lorsque cela est nécessaire, est mis en place, sur la base du volontariat, un tuteur qui peut être le manager, afin d’orienter et de conseiller le salarié sur son poste.
- Il bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie afin de s’assurer qu’il dispose des moyens  nécessaires pour assurer sa mission en adéquation avec sa charge de travail. De plus, le point est abordé et formalisé lors de l’entretien annuel du salarié tuteur.



Chaque acteur bénéficie d’une formation pour exercer sa mission.
ANNEXE 3
Engagements pris en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap





Répartition à titre indicatif des engagements de recrutement par Business Unit




ANNEXE 4
Reconnaissance de la lourdeur du Handicap (RLH)

De quoi s’agit-il ?
L’objectif de la reconnaissance de la lourdeur du handicap – RLH – est de compenser financièrement les conséquences du handicap sur l’activité professionnelle : charges liées à la moindre productivité du travailleur, à une organisation particulière du travail, à un accompagnement social ou professionnel, à l’aide ou l’accompagnement apportée par un tiers ou un tuteur, etc.
Les charges ainsi évaluées sont celles inhérentes au handicap de la personne concernée sur son poste de travail qui perdurent après aménagement optimal de celui-ci et qui sont supportées de manière pérenne par l’employeur.
La RLH est accordée pour une durée de 3 ans renouvelable (sauf cas particuliers) et ouvre droit :
Soit, à l’attribution de l’aide à l’emploi (AETH), selon l’importance des dépenses supportées par l’employeur
Le montant annuel de l’AETH, par poste de travail occupé à plein temps, est de :
Soit, à une modulation de la contribution si l’établissement assujetti à l’obligation d’emploi des personnes handicapées le souhaite.
En cas de changement de poste ou d’environnement de travail, ou bien d’évolution du handicap, une demande de révision doit être déposée.







ANNEXE 5
Dispositif CRP (Centre de Reclassement Professionnel)

Un stage dans un centre de reclassement permet à la personne d’acquérir de nouvelles compétences lorsqu’elle ne peut plus exercer son ancien métier. 

Le principe

Plus de 200 formations sont proposées par ces centres dans tous les secteurs d’activité.
Les CRP sont des centres à solliciter localement pour optimiser la recherche de candidatures. 

Les formations proposées sont qualifiantes et de longue durée (10 à 30 mois) :

La CDAPH oriente sur un centre déterminé compte tenu de la formation envisagée,
Certains centres disposent d’un internat permettant au stagiaire éloigné de son domicile d’être hébergé sur place.

La formation est rémunérée selon le statut de la personne : 
Par l’Etat, la région, ou dans le cadre de l’allocation de formation reclassement pour un travailleur handicapé demandeur d’emploi,
Par la CPAM si le stage fait suite à une maladie, invalidité ou un accident du travail (indemnités journalières, pension d’invalidité ou rente accident du travail, complément de salaire).

Dans certaines limites, la rémunération est cumulable avec les pensions et rentes versées par la Sécurité sociale, l’allocation compensatrice et l’allocation adulte handicapé.




ANNEXE 6
Dispositif PMSMP (Période de Mission en Situation en Milieu Professionnel)

Les bénéficiaires
S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de Pôle emploi), les périodes de mise en situation en milieu professionnel s’adressent à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, notamment les personnes en situation de handicap.

Les prescripteurs
Des prescripteurs de plein droit, expressément désignés par la loi :
Pôle emploi ;
Les missions locales ;
Les Cap emploi ;
Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE).

Objet et modalités d’une PMSMP 
Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi :
soit découvrir un métier ou un secteur d’activité ;
soit confirmer un projet professionnel ;
soit initier une démarche de recrutement.

Les objectifs opérationnels de la période sont définis par la convention de mise en situation.
Les PMSMP permettent de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.

Elle ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent.

Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date), une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date).

Pendant la PMSMP, le bénéficiaire n’est pas l’employé de la structure d’accueil et il n’est pas rémunéré par elle. Il conserve le statut, le régime d’indemnisation ou la rémunération dont il bénéficiait antérieurement. S’il est salarié, il retrouve son poste de travail à l’issue de la période.
Les PMSMP doivent servir utilement les parcours d’accès à l’emploi et de sécurisation professionnelle des bénéficiaires.
ANNEXE 7
Questionnaire individuel portant sur le handicap.
DONNEES PERSONNELLES CONFIDENTIELLES 


ANNEXE 8
Liste indicative des établissements DOETH couverts par le présent accord à la date de signature.






ANNEXE 9

Liste indicative des référents handicap à la date de signature de l’accord


ANNEXE 10
Budget prévisionnel 2021-2023






















ANNEXE 11
Liste des entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord à la date de signature de l’accord