ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL




Entre les soussignés :

L’Association AIDE ET ACTION FRANCE, dont le siège social est situé à Paris 11ème, 53 boulevard de Charonne, représentée par , dument mandatée pour mener la négociation,

Ci-après dénommée « AEAF »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative,  représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les parties signataires » ou « les Parties »,


PRÉAMBULE 

Dans le cadre de l’accord de méthode conclu le 21 juillet 2020, les parties sont convenues d’ouvrir à la négociation la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur le télétravail au sein d’AEAF.

En effet, les parties ont souhaité introduire cette modalité d’organisation du travail en réponse aux besoins exprimés d’améliorer l’articulation vie personnelle/familiale et vie professionnelle, et afin de satisfaire les objectifs suivants :
Amélioration de la qualité de vie au travail et de l’efficacité professionnelle,
Limiter l’impact des difficultés avérées de mobilité notamment la perte de temps liée aux transports, la fatigue et l’accidentologie pouvant y être liées,
De façon plus large, prendre en considération les enjeux sociétaux et apporter une solution en cas de risques majeurs (notamment en cas de risque pandémique, trouble à l’ordre public, épisode de pollution, etc.) ou d’autres facteurs, rendant encore plus difficiles les déplacements habituels des salariés (intempéries, grèves, etc…) pour assurer la continuité de l’activité. 

Outre les attraits de cette modalité de travail, les parties sont conscientes que cette dernière peut aussi entraîner des conséquences sur le sentiment d’isolement et l'efficience collective.

La Direction d’AEAF accompagnée de l’ensemble des représentants du personnel s’attachera à veiller à ce que les échanges directs entre les salariés de l’association soient maintenus, afin de préserver le lien avec la communauté de travail, le sentiment d’appartenance et d’inclusion, la cohésion d’équipe et le travail collectif au sein d’AEAF. A cette occasion, les parties souhaitent réaffirmer la nécessité pour les salariés de conserver des plages communes de travail en présentiel.

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont souhaité par cet accord, fixer les règles du télétravail pour qu’il puisse être utilisé dans de bonnes conditions de façon à concilier les impératifs d'organisation et de fonctionnement des différents départements, de sécurité, sûreté, efficacité et qualité, avec les aspirations individuelles des salariés.

Il est d’ailleurs rappelé que le télétravail est conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail et demeure une faculté offerte au salarié, et n’est ni un droit ni une obligation pour l’une ou l’autre des parties, qui relève de son libre choix et de l’acceptation de l’employeur dans les conditions définies dans le présent accord.  

Les parties signataires tiennent aussi à souligner que :

Le télétravail est une organisation du travail dont la réussite repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que sur le sens commun des responsabilités et l’esprit d’équipe qui sont des valeurs essentielles au sein d’AEAF. 

Le salarié reste soumis aux mêmes obligations qu’en présentiel concernant notamment les règles relatives au temps de travail (respect des horaires, durées maximales, temps de repos…) et à la déconnexion.

Il est attendu du salarié, le même engagement qu’en présentiel. 

Le télétravail n’a pas vocation à se substituer à la pose de congés payés, RTT, jours pour enfants malades, jours de congés exceptionnels, etc. ou mis en œuvre en cas d’arrêt maladie. 

Dans ce cadre de cette négociation, les Parties se sont réunies aux dates suivantes 
le 25/09/2020
le 13/10/2020
le 02/11/2020

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail au sein d’AEAF.

Il s’applique à l’ensemble du personnel d’AEAF sous réserve des conditions requises et précisées ci-après.

PARTIE I - LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail se définit au sens de l’article L1222-9 I du code du travail, comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail régulier consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au salarié de travailler en dehors des locaux de l’association dans les conditions définies par le présent accord. 
ARTICLE 3 – STATUT DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’AEAF.
 
ARTICLE 4 – ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

4.1 Conditions d’éligibilité
Les parties signataires conviennent que peuvent demander à accéder au télétravail les salariés remplissant les conditions d'éligibilité suivantes y compris ceux occupant des responsabilités managériales :  
Occuper un poste dont les activités et les missions 
sont compatibles avec le télétravail
peuvent être exercées à distance de manière autonome
Être en capacité à exercer son métier à distance
Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable
Maîtriser son poste, être qualifié à son poste, sans nécessité de soutien managérial rapproché (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité etc.)
Respecter les critères du lieu du télétravail (domicile ou tiers-lieu) décrits à l’Article 9 de cet accord
Bénéficier d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme)
Disposer d’une connexion internet Haut Débit, afin d’assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques
Attester sur l’honneur de la conformité électrique du lieu du télétravail ( cf Annexe 2)
Pour le lieu principal de télétravail : déclarer sa situation de télétravailleur auprès de son assureur et s’assurer que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par son assurance « multirisques habitation ».


4.2 Activités exclues du télétravail
Les activités suivantes sont exclues du télétravail :
Il s’agit des fonctions et des tâches exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association - en particulier les activités de services généraux telles que la gestion et d’entretien des locaux et du matériel, gestion des courriers ou les activités nécessitant un accueil physique des salariés ou des partenaires.

Ces activités exclues du télétravail seront toutefois susceptibles d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…).
Pour des raisons de sécurité des données, il peut être décidé par le manager que certaines missions d’un poste nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles soient exercées exclusivement dans les locaux d’AEAF.
Il est précisé, qu’en cas d’impossibilité matérielle et/ou technique, le télétravail sera refusé.
En effet, le télétravail doit être mis en place dans le cadre de la bonne gestion du parc informatique d’AEAF.  
Par ailleurs, dans le cadre du télétravail, l’utilisation d’un ordinateur privé personnel n’est pas autorisée.
ARTICLE 5 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 A l’initiative du salarié
La demande de télétravail, régulière comme occasionnelle, est déclenchée à l’initiative du salarié. 
Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (voir Partie II - Télétravail exceptionnel).
Le salarié formalise et adresse sa demande à son responsable via un formulaire par voie électronique (cf. annexe 1) ou selon le système en vigueur au sein de l’organisation, en tenant compte des spécificités propres à l'activité du service. 

Cette demande fera l'objet d'échanges entre le salarié, son responsable et un responsable RH. 
Le responsable pourra refuser la demande sur le jour choisi, en motivant sa décision.

5.2 Examen de la demande et réponse 
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque entre le salarié et de son responsable. 
Le responsable apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler conformément aux conditions d’éligibilité prévues au point 4 du présent accord et dispose pour cela d’un délai de deux semaines pour traiter la demande.
Les critères pris en compte pour l’examen de la demande de passage en télétravail sont notamment : 
la nature du travail, 
l’aptitude du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie, 
la configuration de l’équipe, 
les nécessités opérationnelles du service ainsi que le besoin d’avoir une permanence au sein de chaque équipe.

Après examen de la situation, la demande pourra être acceptée ou refusée. 
En cas de refus à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse sera motivée et notifiée par écrit.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
le non-respect d’une ou plusieurs des conditions d’éligibilité,
des raisons d’impossibilités techniques,
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
une désorganisation réelle au sein de l’équipe ou du service.

5.3 Formalisation du télétravail
Le formulaire de télétravail, approuvé préalablement à la mise en place du télétravail, précisera les modalités d’exécution et d’organisation du télétravail convenues.
Ce document vaut formalisation de la situation de télétravail.
Il est convenu que le télétravail débutera 2 semaines après la signature sauf si le responsable approuve expressément un délai de démarrage plus court.
A défaut de signature, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

Cet accord est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de sa demande d'accès au télétravail. En cas de changement de poste, d'organisation du service ou d’évolution des missions du poste, l'accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le salarié.

5.4 Informations remises avant la mise en place du télétravail
Avant la mise en place du télétravail, les salariés doivent bénéficier d’une sensibilisation :
aux principes de fonctionnement collectif de l’équipe et du service et de continuité du travail,
au management à distance,
à l’utilisation des équipements techniques mis à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, téléphonie, messagerie instantanée, drive partagé,…)
au principe du respect des heures de travail et du droit à la déconnexion.
ARTICLE 6 – Rythme du tÉlÉtravail

Les Parties conviennent qu’une présence minimum des salariés dans les locaux de l’association est requise car elle permet de conserver un lien professionnel et social direct avec leurs manager, collègues, l’association.
6.1 Nombre de jours
Le nombre maximal de jours de télétravail accordé au salarié, qui s'apprécie sur une période de référence d'une semaine, est le suivant :
Pour les salariés à temps plein : deux jours par semaine, non reportables, effectués par journée entière
Pour les salariés à temps partiel: 1 jour par semaine, non reportable, effectué par journée entière

De même aucun jour de télétravail ne peut être pris par anticipation.
Dans ce cadre, les jours de télétravail non utilisés dans le quota hebdomadaire ne donneront lieu à aucune compensation de quelque type que ce soit, le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis.

Il est entendu que le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail aura la possibilité de ne pas l'exercer de façon systématique sur la semaine.
Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le salarié et son manager.
Le télétravail ne peut se faire que sur un jour travaillé.

6.2 Planification des jours de télétravail 
Le salarié en télétravail et le manager devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine à privilégier pour le télétravail.
Le salarié en télétravail ou le manager pourront modifier les jours de télétravail posés, en respectant le délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés. 
Le salarié en télétravail pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen.
Une journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’un mois sur l’autre.
Pour des besoins de service (réunion, absence de collègues…), la demande de télétravail pourra être refusée.
Afin de maintenir la cohésion d’équipe et l’esprit collectif au sein de l’organisation, le mardi est le   jour choisi pour que l’ensemble des salariés soient présents sur site. De ce fait, aucun télétravail régulier ne pourra s’effectuer les mardis. 
ARTICLE 7 - Organisation de l'activité du salarié en télétravail

L'activité du salarié en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'association.

7.1 Modalités de décompte et de suivi du temps de télétravail
Pour tout salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer des heures supplémentaires sauf demande expresse du responsable. Les plages horaires du travail restent applicables pour le télétravail. 
Le décompte sera effectif, au moyen d’un système informatique RH mis en place en 2021, et en attendant via le fichier « Gestion Absences et présence AEA France » partagé dans le dossier informatique Drive Partagés / RH partagé.

7.2 Disponibilité du salarié en télétravail 
Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail qui est sien, le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.
Il doit donc être joignable sur son téléphone professionnel (mobile ou fixe sur PC), par messagerie ou messagerie instantanée.
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de mise en place du télétravail formalisant ainsi l’accord entre le salarié en télétravail et son responsable.
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail personnels et de son équipe le cas échéant.

7.3 Gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein d’AEAF.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires prévu au sein de l’organisation et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. Le manager veille au respect des temps de travail de ses salariés y compris ceux bénéficiant du télétravail.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

7.4 Droits et obligations du salarié en télétravail et de son responsable
Le salarié en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. 
Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 7.2.
Le salarié en télétravail s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie.
Pour des raisons de sécurité sur ces horaires et sans accord de sa hiérarchie, le télétravailleur ne peut pas se déplacer à l’extérieur du lieu de télétravail qu’il a déclaré.
Le salarié en télétravail doit respecter le règlement intérieur applicable à AEAF, notamment celles relatives aux absences.
Le responsable du salarié veille à ce que la charge de travail du salarié et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisation. De même, les objectifs assignés, les indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance sont strictement les mêmes que lorsque le salarié travaille sur site.

7.5 Télétravail et heures de délégation
Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui peuvent bénéficier du statut de télétravailleur.

L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur.


ARTICLE 8 - Suivi du Télétravail

8.1 Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties (salarié et responsable), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail sans délai, en motivant sa décision. Ce pourra être notamment le cas si l’une des conditions d’éligibilité  ne peut plus être respectée. 

8.2 Entretiens réguliers
Le télétravail doit être abordé en entretien avec le responsable au moins une fois par an afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail.

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié ou le responsable.

8.3 . Modalités de contrôle du travail du salarié en télétravail
Le responsable effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra contrôler son activité. 

Les résultats attendus en télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux d’AEAF, le salarié en télétravail s’engageant à fournir la prestation prévue à son contrat de travail.

8.4 Suspension temporaire du télétravail
En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du responsable ou du télétravailleur ou de la Direction des Ressources Humaines.

Cette suspension devra être notifiée dès que possible par écrit avec accusé réception.

En particulier pour des raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance, ce qui pourra amener le salarié à ne pas bénéficier du nombre de jours maximum autorisé.

8.5 Réversibilité et cessation du télétravail
Les Parties rappellent que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. 
Par conséquent, au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 8.1, l'employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et du manager formalisé par un écrit.
Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale tant par le salarié que par l'employeur dans les cas suivants :
la façon de travailler du salarié s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, 
modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement de poste et/ou mobilité géographique.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue de nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions de travail antérieurement applicables.

ARTICLE 9 – LIEU, ENVIRONNEMENT, ÉQUIPEMENTS ET MOYENS DU TÉLÉTRAVAIL

9.1. Lieu du télétravail et environnement
Les parties conviennent que le télétravailleur doit prévoir un espace de télétravail spécifique respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par AEAF. La présence d’une connexion Internet de qualité, à haut débit, est indispensable sur le lieu du télétravail.

Le système électrique du lieu de télétravail, doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
L’environnement de travail du télétravailleur doit être propice au travail et à la concentration.

Il doit notamment permettre au télétravailleur de recevoir les appels téléphoniques sans que la qualité de la communication soit altérée par des nuisances extérieures (télévision, radio, bruits de vie, etc.).

En cas de non-conformité de l’environnement de travail, l’accès au télétravail est impossible. 

9.2. Equipements de travail
Un ordinateur portable, nécessaire au salarié pour la réalisation de ses missions en télétravail est fourni par AEAF, en vue d’un usage exclusivement professionnel, à partir duquel il peut recevoir et passer des appels en vidéoconférence. Si le salarié en fait la demande, un casque audio sera mis à sa disposition.

Ce matériel reste l’entière propriété d’AEAF. 

Le salarié en télétravail s’engage à utiliser exclusivement les équipements confiés par AEAF, cela dans le respect des règles d’utilisation en vigueur légales et conventionnelles au sein d’AEAF.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin de l’ensemble des équipements confiés et à en assurer la bonne conservation.

Il prévient immédiatement son responsable en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Il est précisé qu’AEAF ne pourra pas intervenir sur les installations privées du salarié en télétravail.

9.3. Assurance et Attestation
Attestation sur l’honneur pour tout lieu de télétravail : 

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié fournisse, pour tout lieu de télétravail,  une attestation sur l'honneur confirmant que :

le lieu de télétravail dispose d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme)
le lieu de télétravail est muni d’une connexion internet Haut Débit, adaptée pour un accès au réseau et aux systèmes de communication d’AEAF 
le lieu de télétravail dispose d’installations électriques conformes et comporte en particulier une prise de terre et un disjoncteur,
qu’il mettra en place toutes les conditions lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité conformément au règlement intérieur d’AEAF,

Attestation complémentaire pour le lieu principal de télétravail : 

Le télétravailleur devra fournir à AEAF pour son domicile ou tout autre lieu principal de télétravail régulier :
une attestation « multirisques » habitation couvrant ainsi que les matériels fournis par AEAF et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur avant la signature de l’avenant.
un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit 

Aucune autorisation de télétravail ne peut être donnée sans la remise de ces documents.


9.4. Frais liés au télétravail
AEAF prend à sa charge uniquement les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique confié au salarié et utilisé pour le télétravail.
Aucun autre frais lié à la situation de télétravail ne sera pris en charge par AEAF (abonnement internet, électricité, siège ergonomique…).

 9.5. Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi selon certaines modalités telles que, l’aide à l’organisation de travail, l’adaptation des modalités des journées ou demi-journées de télétravail.

ARTICLE 10 – HYGIENE, SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

10.1. Accident du travail et de trajet
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire définie à l’article 6 du présent accord sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux d’AEAF pendant le temps de travail, avec les adaptations induites par le lieu de l’accident.

Le traitement de cette déclaration par AEAF se fera de la même façon que pour un accident sur site.

AEAF se réserve le droit de contester la qualification de cet accident.

Le télétravailleur s’engage à informer AEAF de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de AEAF ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

10.2. Arrêt de travail
Le télétravailleur s’engage à informer AEAF de son absence dans les délais de prévenance en vigueur et à transmettre tous les justificatifs nécessaires.

10.3. Santé et sécurité
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques.

Afin de prévenir tout isolement du télétravailleur, ce dernier doit pouvoir :
rencontrer régulièrement sa hiérarchie,
rencontrer régulièrement ses collègues de travail et avoir accès aux informations et aux activités sociales d’AEAF,
bénéficier du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible son responsable ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association. 

ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES 	

Les parties rappellent qu’AEAF accorde une importance particulière à la confidentialité et à la protection de ses données.

À ce titre, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein d’AEAF et, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données d’AEAF et leur confidentialité. 
Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par  tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le télétravailleur doit :
veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles traitées à l’occasion du télétravail à des tiers, 
verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur, 
prendre toutes les mesures utiles pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son lieu de télétravail.


PARTIE II - LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL/Occasionnel

ARTICLE 12 - Conditions gÉnÉrales et modalitÉs d’exÉcution

12.1 Le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité d’AEAF et garantir la protection des salariés en cas de :
en cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, conditions météorologiques, épisodes de pollution, catastrophe naturelle, perturbation significative des transports, etc.
pour répondre à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire : préconisation d’un médecin, contraintes familiales ou personnelle exceptionnelles du salarié. Ces contraintes ne doivent pas être d’ordre à empêcher le travail du salarié, 
situation spécifique pour laquelle l’activité dans les bureaux de d’AEAF n’est pas optimale. 

12.2 L’ensemble des articles du télétravail régulier s’appliquent au télétravail exceptionnel, sauf les certains points de l’article 5 qui sont adaptés comme suit :
dans l’une des situations visées à l’article 12.1, les parties conviennent qu’un échange de mail peut suffire, tant que le jour et l’amplitude horaire sont précisés, le télétravailleur devant néanmoins répondre aux conditions d’accès au télétravail. 
De même, le délai de réponse du responsable est réduit à 3 jours maximum. 
DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13 – INFORMATION  DU CSE

Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information du Comité Social et Economique (CSE).
Le CSE recevra tous les 6 mois un rapport sur le télétravail au sein de AEA France.
ARTICLE 14 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2021 sous réserve de l’accomplissement des formalités visées à l’article 13. 

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les signataires du présent accord pourront être saisis pour un échange préalable à la négociation des éventuels avenants modificatifs ou d’interprétation qui se révèleraient nécessaires.

Dans ce cadre, les parties se réuniront à la date anniversaire de la signature du présent accord 
afin d’évaluer l’application du présent accord, d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions législatives, réglementaires, jurisprudentielles et à la situation d’AEAF.

Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.

De même, le présent accord cessera de produire tout effet de plein droit sans préavis, ni maintien partiel d’avantages, dans le cas où des dispositions à intervenir, légales ou règlementaires, voire conventionnelles remettraient en cause les dispositions présentes et les rendraient caduques.

ARTICLE 15 – RÉVISION

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment.

Une telle demande devra être notifiée à l’autre partie par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception.

ARTICLE 16 – DÉNONCIATION

Chaque partie signataire peut dénoncer tout ou partie du présent accord dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du code du travail.

La durée du préavis qui précède la dénonciation est fixée à 3 mois.

ARTICLE 17 – FORMALITÉS 

17.1. Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'association, à savoir .

AEAF communique ce rapport et le porte à la connaissance:
des représentants du personnel,
des salariés
AEAF tient le présent rapport à la disposition :
du médecin du travail,
de la CARSAT et des Inspecteurs et Contrôleurs de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.

17.2. Dépôt et publicité
Le présent accord de télétravail donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-5 et suivants et D2231-2 et suivants du code du travail.

Ainsi, le présent accord de télétravail sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : 

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu. 

Ces deux dépôts seront effectués par AEAF.

Un exemplaire sera également remis à l’organisation syndicale signataire.


Fait à Paris, le 19/01/2021