Entre

La société, Seifert Automotive Logistics France SAS
Immatriculée au RCS de SARREGUEMINES 
Code NAF 5229B, SIRET 82363509900026
Ayant son siège social 571 rue Irène JOLIOT-CURIE, Europôle 2 CS 50007, 57 913 HAMBACH cedex

d’une part et,

L’organisation syndicale FO, représentée par, Monsieur le Délégué syndical
L’organisation syndicale CFDT, représentée par, Monsieur le délégué syndical

d’autre part


ARTICLE 1 – Préambule

Le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail. 
Celui-ci s’inscrit dans la continuité des engagements et des actions menées au sein de l’entreprise en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
L’entreprise SEIFERT AUTOMOTIVE LOGISTICS France a un effectif d’environ 30% de femmes et 70% d’hommes. La proportion de femmes dans l’entreprise a augmenté ces dix dernières années de manière constante en lien notamment avec l’augmentation de l’activité de séquençage. Le diagnostic mené début 2020 a permis de montrer que la mixité se retrouve à tous les échelons des métiers.


Le Groupe SEIFERT place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la diversité et de l’égalité. 

La diversité professionnelle au sens large est un facteur d’équilibre social, d’efficacité économique et de complémentarité des compétences au sein de notre entreprise. 

Par la signature du présent accord, les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et les salariés dans leur globalité. 

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties se sont réunies à plusieurs reprises les 13 janvier, 13 février et le 5 mars 2020. A l’issue de ces réunions, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

garantir l'égalité de classification et de coefficient,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
mettre en place des mesures en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - responsabilité familiale.

Un bilan de ces actions sera tiré en début de chaque année avec l’objectif de poursuivre l’engagement et le travail mené en faveur de l’égalité au plus près des enjeux de l’entreprise et de ses clients, des retours terrain et du bien-être des salariés qui travaillent dans l’entreprise.


ARTICLE 2 : QUALIFICATION - CLASSIFICATION

La conduite du diagnostic a permis de mettre en évidence que certains écarts dans le suivi des évolutions de carrière et de coefficient.
L’analyse régulière des situations individuelles atypiques permet de corriger les éventuels écarts individuels non justifiés par des critères objectifs. 
Il est entendu par situation atypique tout positionnement anormal en termes de poste occupé et de coefficient, non justifié par des critères objectifs (responsabilité, polyvalence, autonomie…). 
L’entreprise se fixe pour objectif de supprimer les écarts de coefficient entre les femmes et les hommes, non justifiés par une raison objective, constatés lors de cette analyse. 
Une consolidation des propositions des mesures de rattrapage et des mouvements de coefficient sera réalisée au début de chaque année.
Indicateurs chiffrés et objectifs
L’objectif est de 100% des qualifications et classifications revues en interne par rapport aux fiches de postes et à la classification conventionnelle. 


L’indicateur permettant le suivi de cet objectif :
-Ratio entre le nombre de poste examiné et le nombre total d’emploi.
-Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
-Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus et distincts)

ARTICLE 3 – EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Cet engagement se retrouve à trois niveaux :
Equité des rémunérations à l’embauche
L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste sans tenir compte d’autres critères d’ordre personnel..
Equité de l’évolution des rémunérations tout au long de la carrière
Lors des décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et un rappel des obligations légales en la matière leur sera effectué.
Examen des situations individuelles atypiques
Lorsque, dans une situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action spécifique correctrice doit être engagée.

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a par ailleurs mis en place un index de l’égalité Femmes/hommes dont le calcul est effectué en fonction de plusieurs indicateurs (écarts de rémunération, de taux d’augmentation, de taux de promotions…) et d’un barème.
Cette obligation est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Le résultat de ce calcul présenté au comité social et économique du 2 mars 2020 est un score de 95/100.

Actions :
La Direction s’engage à :
veiller à ce que soient respectés des critères objectifs dans l’attribution des rémunérations à l’embauche et des augmentations individuelles,
Veiller à mettre en place les mesures correctrices en cas de situations individuelles atypiques identifiées lors de la revue interne prévue à l’article 2



Afin de s’assurer de l’effectivité des mesures correctrices en cas de situations individuelles atypiques identifiées, il sera demandé lors de la prochaine négociation annuelle sur les salaires (NAO) une attention particulière aux situations individuelles atypiques avec l’allocation d’une enveloppe spécifique à la résorption de ces écarts. 

Il est entendu par situation atypique tout positionnement anormal en termes d’appointements de base et de coefficient, non justifié par des critères objectifs (formation, performance…). 

L’entreprise se fixe pour objectif de supprimer 100% des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés par une raison objective, constatés lors de cette analyse. 

Indicateurs chiffrés et objectifs
100% de l’allocation affecté à la résorption des écarts
Niveau de rémunération par qualification et genre et analyse des écarts
Répartition des augmentations par genre et analyse des effets des mesures correctrices 



ARTICLE 4 - MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 

L’évolution de l’activité de l’entreprise a modifié les postes disponibles et fait disparaître des postes qui étaient jusqu’alors occupés par des salariés en situation de handicap. Le maintien dans l’emploi sur des nouveaux postes est un enjeu majeur.
Par le présent accord, l’entreprise affirme sa volonté d’engager des actions en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap dans un esprit dynamique et évolutif. 
Le déploiement de cette politique repose sur un réseau qui réunit le Service de Santé au Travail, la CARSAT, la SAMETH, tous les organismes impliqués dans l’aide aux travailleurs en situation de handicap et aux entreprises pour le maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi, les membres du CSE. Leurs champs d’intervention sont vastes (partenariats, communication, aménagement des postes de travail, écoute et orientation). 
Actuellement, 4 salariés sont reconnus en situation de handicap dans l’entreprise (2 hommes et 2 femmes).
La reconnaissance de ce statut permet aux salariés de bénéficier d’un abondement sur le CPF et d’autres mesures d’accompagnement.

Dans le cadre de la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés, afin d'encourager l'insertion et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap, l'OETH verse une prime de 500 euros à tout salarié en CDI qui vient de faire part, pour la première fois, à son employeur de sa reconnaissance de bénéficiaire de la loi de 2005. 
La Direction s’engage à ce que tous les salariés en situation de handicap soient reçus par le service RH pour faire le point sur leur situation. 

La Direction s’engage également à diffuser une information à l’ensemble du personnel sur l’intérêt d’une démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.
La Direction s’engage à ce que tous les salariés qui s’interroge sur cette reconnaissance soient reçus par le service RH pour faire le point sur leur situation. 

Indicateurs chiffrés et objectifs
L’objectif est que 100% des salariés en situation de handicap ou souhaitant poser des questions en vue d’une reconnaissance éventuelle soit reçus en entretien individuel lors d’un rendez-vous avec la DRH accompagné si possible de son responsable.
L’indicateur permettant le suivi de cet objectif :
-Ratio entre le nombre de salariés en situation de handicap et le nombre de salariés reçus
-Ratio entre le nombre de salariés ayant fait une demande et le nombre de salariés reçus
-Mesures mises en place (Etude de poste, Formation des travailleurs handicapés, aménagement de poste..)
-Nombre d’accompagnement par le service Ressources Humaines des salariés dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.


ARTICLE 5 – Mesures relatives à la Mobilité

Dans le cadre des négociations prévues par la loi d'orientation des mobilités (LOM) (C. transports art L.1214-8-2, II), les parties conviennent de la difficulté d’accès au site qui n’est pas desservi par les transports en commun. Ils constatent également les horaires postés.

Le site de production d’Hambach est passé depuis 2019 au véhicule tout électrique, la Direction souhaite promouvoir le développement du véhicule électrique en intégrant sur le parking du personnel une station de recharge qui sera mise en place dans le cadre de la deuxième phase de travaux. 


ARTICLE 6 - Equilibre activité professionnelle et personnelle et responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Rentrée des classes
L'entreprise veille à mettre en place des horaires aménagés à la demande du salarié pour le jour de la rentrée scolaire et pour les jours de rencontre avec les professeurs (inversement de poste, récupération…).

Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
dans les 2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec un encadrant du service et/ou une personne des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans le mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec un encadrant du service et/ou une personne des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs chiffrés et objectifs
100% de salariés vus en entretien
Nombre d’entretiens organisés
Longue maladie
L'entreprise s'engage à ce que les absences longues pour maladie (plus de 6 mois) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Dans le mois après le retour du/de la salarié(e) de l’arrêt, un entretien sera réalisé avec un encadrant du service et/ou une personne des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, restrictions médicales...
Indicateurs chiffrés et objectifs
100% de salariés vus en entretien
Nombre d’entretiens organisés
Délai de prévenance
L'entreprise est consciente des efforts effectués par le personnel pour répondre aux besoins de la production et de l’impact des changements sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Elle s’efforcera d’améliorer les processus internes d’information pour améliorer l’anticipation des changements et sensibilisera l’encadrement sur cette thématique.









ARTICLE 7 - Durée d'application et Suivi de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 5 mars 2020 et pour une durée de quatre ans de date à date.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, il est prévu au cours du 1er trimestre de chaque année :
une réunion de présentation avec les parties signataires pour faire le bilan des actions réalisées et envisager des modifications éventuelles par voie de révision en application de l’article 8, 
une réunion de présentation du bilan en comité social et économique conjointement avec la mise à jour annuelle de l’index.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 8 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les modalités légales.

Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord au premier trimestre de chaque année et à tout moment sous réserve de respect d’un préavis d’un mois.


ARTICLE 9 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord début janvier 2024
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.


ARTICLE 10 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

En application de l'article R 2242-1 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Sarreguemines.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de l‘entreprise et une copie sera remise au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.


Fait à Hambach, le 5 mars 2020




Pour la Société Seifert Automotive Logistics France SAS




Pour l’organisation Syndicale FO



Pour l’organisation Syndicale CFDT