Entre : 


d'une part la Société FIBERWEB France SAS représentée par Monsieur XXX (Directeur d’Usine par délégation) et Monsieur (Responsable RH).


d'autre part, les Délégués Syndicaux, XXX (Délégué Syndical CFDT), XXX (Délégué Syndical CFE-CGC), XXXX (Délégué Syndical FO)

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2020, les organisations syndicales ont été conviées les 8 avril 2020, 22 avril 2020, 29 avril 2020, 7 mai 2020, à négocier le présent accord.


Lors de cette négociation, les points sur les acquis sociaux de l’entreprise ont été discutés mais n’amènent pas de changements et sont donnés à titre informatif à l’ensemble du personnel, à l’exception des points suivants :


Salaires de base
Paniers de nuit
Primes vacances – rentrées – astreintes
Restaurant d’entreprise
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Commission de classification
Règlement intérieur du CE







REMUNERATION :	p.5

Salaires de base	P.5
Une Augmentation Générale 	P.5

Primes et indemnités	P.5
Primes indemnisant le travail du samedi de nuit, du dimanche, 
des jours fériés………………………………………………………………………………………………………..P.5
PRECISIONS SUR LES CONGES PAYES	P.8
REPOS RECUPERATEUR (RR ou RJF)……………………………………………………………………………..P.8
FORFAITISATION DES DIMANCHES ET JOURS FERIES POUR LES ELECTROMECANICIENS.P.9
LES PANIERS ……………………………………………………………………………………………………………….P.10
INDEMNITE DE TRANSPORT………………………………………………………………………………………..P.10
REPARTITION DES HEURES A 100%, 125%, 150%...........................................................P.11
REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT (RCE) .................................................................P.12
CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS……………………………………………………………………..P.12
LA GRATIFICATION D’ANCIENNETE………………………………………………………………………………P.13
LES PRIMES « VACANCES » ET « RENTREE »………………………………………………………………..P.14
ASTREINTES………………………………………………………………………………………………………………..P.14
REMUNERATION DES SALARIES NON POSTES APPELES A TRAVAILLER EXCEPTIONNELLEMENT LA NUIT, LE WEEK END OU LES JOURS FERIES…………………......P.16
13ème MOIS	P.17
INDEMNITE RTT…………………………………………………………………………………………………………P.17
PRIME DE RECLASSEMENT…………………………………………………………………………………………P.17
PRIME DE REMPLACEMENT………………………………………………………………………………….……P.17
INDEMNITE D’EMPLOI……………………………………………………………………………………………….P.17
PRIME DE POSTE……………………………………………………………………………………………………….P.18
PRIME DE RECONNAISSANCE GROUPE (EE OUTREACH ou employé du mois)	P.18
DIAMOND OU EMPLOYE DE L’ANNEE………………………………………………………………………..P.18
ACOMPTES …..…………………………………………………………………………………………………....…. P.19
RESTAURANT D’ENTREPRISE…………………………………………………………………………………….P.20


TEMPS DE TRAVAIL :	P.21

ACCUMULATION Congés Payés	P.21
RÈGLE DES CONGÉS DE FRACTIONNEMENT	P.22
DECOMPTE DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT) POUR LES CADRES	P.22
PRISE DES JOURS DE RTT POUR LE PERSONNEL NON CADRE	P.23
COMPTEUR D’HEURES	P.23
Journée de Solidarité	P.23
Jours Fériés 2020	P.24
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 	P.24
CONGES ENFANT MALADE……………………………………………………………………………………….. P.25
CONGES SUPPLEMENTAIRE POUR ANCIENNETE 	P.25
DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS…………………………………………………………………………….P.25

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE :	P.26

PLAN D’ÉPARGNE RETRAITE COLLECTIF (PERCO)	P.26
INTÉRESSEMENT	P.26
PARTICIPATION AU RESULTAT	P.27
PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE (PEE)	P.27





ACCORD CONTRAT DE GENERATION :	P.28



EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES :	P.29
Résumé de l’accord signé

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :	P.30

Subrogation, Mutuelle, Prévoyance	P.30
SUBROGATION	P.30
MUTUELLE – PRÉVOYANCE	P.30
RETRAITE…………………………………………………………………………………………………………………..P.31

Relations avec les IRP	P.32
NOUVELLES ÉLECTIONS	P.32
SÉMINAIRE DES PARTENAIRES SOCIAUX	P.32
ACCORD PÉNIBILITÉ	P.32
COMMISSION DE CLASSIFICATION…………………………………………………………………………….P.33
RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU COMITÉ D’ENTREPRISE	P.33
RÈGLEMENT INTÉRIEUR DE L’ENTREPRISE	P.33
BANQUE DE DONNÉE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE	P.34
BUDGET DE FONCTIONNEMENT DU CE	P.34
BUDGET DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES…………………………………………………..P.34
DOTATION EXCEPTIONNELLE …………………………………………………………………………………. P.35
EXERCICE DE LA LIBERTE SYNDICALE DANS L’ENTREPRISE	P.35
ACTIVITES CSE	P.35

Communication, Politique des Travailleurs Handicapés, Absentéisme, Politique Logement : 

COMMUNICATION 	P.35
REUNIONS D’INFORMATIONS TRIMESTRIELLES (QBR)	P.35
LUNCH MEETING………………………………………………………………………………………………………P.36
POLITIQUE DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS	P.36
POLITIQUE LOGEMENT	P.36

Modernisation de certains aspects RH	P.37
NOUVEAU LOGICIEL DE PAIE ET RH	P.37
ENQUÊTE D’ENGAGEMENT DES SALARIÉS (EES)	P.38










REMUNERATION :


Salaires de base :


Il est convenu que l’enveloppe d’augmentation des rémunérations de l’année 2020, serait calculée de la façon suivante : 


Une Augmentation Générale (AG) de 1.7% des salaires de base qui s’appliquera, dès le 1er mai 2020, à tous les salariés des catégories Agents, Art 36 et art 4bis en CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté.

La Direction indique que l’ensemble du budget d’augmentation des salaires de base ayant été utilisé, aucune augmentation individuelle ne pourra être accordée durant l’année 2020 (sauf promotion professionnelle qui engendre une hausse du coefficient).

Cadres : Les augmentations sont régies par le Groupe dans le cadre du « MAP Process » et sont individualisées pour chaque salarié. Cette augmentation prend effet au 1er janvier 2020, ou au 1er avril 2020 (en fonction des catégories).  Il a été indiqué en réunion qu’un comparatif allait être réalisé entre les % d’inflation des années 2017, 2018 et 2019, et les % d’augmentations de salaires accordées aux salariés cadres. Dans le cas où le salarié cadre n’aurait pas bénéficié d’un % d’augmentation de salaire au moins équivalent à l’inflation (sur 3 années pleines et basée sur les statistiques INSEE), une augmentation du salaire de base serait réalisée pour permettre au salarié de bénéficier au minimum d’un % d’augmentation équivalent à l’inflation. Celle-ci serait effective dès le mois de janvier suivant l’étude. 

Pour l’année 2020, la moyenne des augmentations individuelles accordée aux salariés cadres qui relèvent de l’usine s’élèvent à 1.75%. 


 Primes et indemnités :

PRIMES INDEMNISANT LE TRAVAIL DU SAMEDI DE NUIT, DU DIMANCHE, DES JOURS FERIES

Il sera attribué des indemnités par heures de travail effectuées le dimanche, lors d’un jour férié ou d’un samedi de nuit. Lorsque les jours fériés tombent un dimanche, les majorations pour travail du dimanche ou des jours fériés ne se cumulent pas. 

Durant les NAO 2019, les parties ont convenu qu’un chantier était nécessaire pour permettre aux salariés postés en rythme 5X8, de bénéficier d’une rémunération plus « lisse » sur l’année. Il a ainsi été convenu que l’indemnisation des dimanches des samedis nuits (SN) et des jours fériés (JF) serait forfaitisée dès le 1er janvier 2020, grâce à une rubrique fixe équivalente à 26.85% du salaire de base (les indemnités dimanches ayant déjà été forfaitisées en 2019 pour un taux de 17,43%). Cette rubrique s’intitulera « Forfait 5X8 ».

Ce forfait a été calculé de la manière suivante :

L’étude a été réalisée sur 3 années pour tenir compte de la variation du nombre de dimanches, de samedis nuits et jours fériés travaillés par chaque équipe. Il est constaté qu’un salarié travaille en moyenne 29,2 dimanches, 10.47 samedis nuits et 9 jours fériés par an. La conversion en heures s’effectue donc de la manière suivante :

(29,2 dimanches + 9 jours fériés) X 8 heures / 12 mois = 25.47 heures de dimanches par mois
Pour prévoir un forfait mensuel, il faut alors rapprocher ces heures du total d’heures mensuelles travaillées
25.47 (heures de dimanches) / 146.1 (heures travaillés en moyenne) = 17.43% > forfait dimanche



(9 JF X 8 heures / 12 mois) X 1,13 de prime de poste intégrée = 6,78 heures de JF par mois

Pour prévoir un forfait mensuel, il faut alors rapprocher ces heures du total d’heures mensuelles travaillées
6,78 heures de JF / 146,1 (heures travaillées en moyenne) = 4,64% > forfait JF




(10.47 SN X 8 heures / 12 mois) X = 6,98 heures de samedis nuit par mois

Pour prévoir un forfait mensuel, il faut alors rapprocher ces heures du total d’heures mensuelles travaillées
6,98 heures de SN / 146,1 (heures travaillées en moyenne) = 4,78% > forfait SN




17,43% + 4,64% + 4.78% = 26,85% > arrondi à 26,90%, le logiciel de paye ADP ne pouvant pas travailler sur un taux ayant plus de 3 décimales (0,269)



En plus de ce forfait mensuel, les salariés auront droit à 24 heures de RJF en avril, 24 heures en juillet et 24 heures en Septembre qui seront directement versées dans le compteur RJF






Ainsi, voici le nouveau récapitulatif des diverses indemnités liées au 5X8 :


Par ailleurs, tout dimanche non prévu dans le cycle de l’équipe, mais qui serait tout de même travaillé (permutation – renfort), serait majoré d’une indemnité dimanche de 100% du taux horaire)

En cas de départ du salarié en cours d’année, le forfait serait proratisé sur le mois de sortie (ex : 1 salarié sortant le 15 mars se verrait rémunérer son forfait de la manière suivante : forfait X 15 / 31).

Les salariés sous contrat intérimaires n’étant par définition pas prévus pour rester salarié de l’entreprise durant une longue période, continueront de recevoir des indemnités dimanche « au réel » comme cela était en place jusqu’à fin 2018. Ils ne bénéficieront donc pas du « forfait dim-jf ».

Pour finir, les Organisations Syndicales étant très favorables à la mise en place d’une « mensualisation », qui permettrait au salarié de ne pas se voir déduire d’indemnités 5X8 en cas d’absence (tout type confondu), un groupe de travail devrait être crée rapidement pour évaluer les effets économiques et sociaux. 


Précisions sur les congés payes

Il est accordé au personnel travaillant en 5X8, un maintien de l’indemnité dimanche lorsqu’ils posent un jour de CP sur un dimanche ou un jour férié, dans la limite de 5 dimanches ou jours fériés par période de prise de congés (1er juin au 31 mai de l’année suivante).
Les RR et les jours supplémentaires pour ancienneté ne donnent pas droit à ce maintien.
Lorsque le droit en congé payé n’est pas plein (<30 jours), un prorata est effectué, ce qui réduit le nombre de maintien de l’indemnité dimanche.
Il a été convenu durant les NAO 2018, qu’un bon nombre de salariés était intéressé pour pouvoir bénéficier du maintien de l’indemnité samedi nuit en cas de CP. Ainsi, il a été convenu que le salarié aurait, dès le 1er juin 2018, la possibilité de maintenir également les indemnités samedi nuit, dans la limite de 5 dimanches ou jours fériés ou samedi nuit par période de prise de congés (1er juin au 31 mai de l’année suivante).
Par ailleurs, lors des NAO 2019, la Direction a présenté la directive de la DIRECCTE de faire appliquer stricto sensus, la réglementation relative à la durée minimale de la prise de CP continue durant la période estivale. Ainsi, même les salariés postés devront poser au minimum 2 cycles de CP consécutifs sur la période juin-octobre (Cass.soc., 21 mai 2008,n°06-45600).

REPOS RECUPERATEUR (RR ou RJF) :


Il s’agit d’un avantage interne à Fiberweb. C’est un compteur dans lequel s’accumule les heures de repos récupérateur accumulées lors du travail effectif des jours fériés (ou lors des mois prévus dans le cadre des forfaits pour les salariés concernés). Ce temps accumulé peut ensuite être, soit récupéré par heure, soit rémunéré à la demande du salarié. 
Ce compteur est plafonné à 56h, au-delà, les heures accumulées sont automatiquement rémunérées.


Il a été constaté ces dernières années que la charge des lignes ne permettait pas de tourner 365 jours par an et de ce fait durant tous les jours fériés. Pour l’année 2020, les nouveaux volumes rendant les parties très optimistes sur la marche des lignes en fin d’année, aucune discussion n’a été tenue sur ce point. Cependant, en cas d’arrêt de lignes de productions en fin d’année, des discussions devront se tenir entre la Direction et les Organisations Syndicales pour un éventuel maintien d’indemnités. A toutes fins utiles, l’historique des dernières années reste indiqué ci-dessous : 

Durant le mois de décembre 2016, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenues qu’un ou plusieurs CP posés sur un jour férié compris entre le 24/12 (poste de nuit) et le 1/1/17, serait compensé par l’intégration de 12h de RR sur la paye du mois de février. Une note explicative avait alors été postée sur les tableaux d’informations pour informer l’ensemble du personnel de ces mesures.

Durant les NAO de 2019, les Organisations Syndicales ont insisté auprès de la Direction sur leur volonté de préparer des mesures de compensations des « éventuels manques à gagner en termes de salaire », liés au non versement d’indemnités 5X8, dans le cas où des arrêts de lignes seraient réalisés entre le 24/12/19 de nuit et le 1/1/20, nécessitants des prises de CP de la part des salariés.


Les parties se sont entendues sur un système de compensation pour les CP « subis » qui devraient êtres posés. Ce système tient compte à la fois, du nombre de salariés par équipe et du nombre de salariés souhaitant prendre des CP sur cette période, quand bien même toutes les lignes de production seraient en marche. Voici le récapitulatif de ce système :


Dans le cas où les lignes de production chargées nécessiteraient 8 salariés ou plus : aucune mesure salariale complémentaire ne serait appliquée (par rapport aux règles déjà établies). 

dans le cas où les lignes de production chargées nécessiteraient strictement moins de 8 personnes, ou dans le cas où les 2 lignes S-Tex seraient à l’arrêt, les mêmes mesures que celles appliquées en 2016 seraient remises en place (12h de RR sur la paye du mois de février lorsqu’un ou plusieurs CP sont posés sur un jour férié compris entre le 24/12 (poste de nuit) et le 1/1/19


Le calcul des effectifs nécessaires serait établi suivant le tableau ci-dessous :






FORFAITISATION DES DIMANCHES ET JOURS FERIES POUR LES ELECTROMECANICIENS: 


Ces règles sont régies par « l’accord relatif à l’organisation et à la rémunération du rythme de travail du personnel en cycle 5X8 aménagé » signé le 30 novembre 1999. 


Sur le constat d’une forte variabilité des Dimanches et Jours Fériés travaillés par chaque électromécanicien travaillant sous le rythme du 5X8 aménagé (6 salariés), il est décidé dans le cadre d’une moyenne, de forfaitiser les Dimanches et Jours Fériés de la manière suivante (les samedis de nuit restants rémunérés à part, tout comme les postes de nuits des 24 et 31/12):






En plus de ce forfait mensuel, les électromécaniciens auront droit à 24 heures de RJF en avril, en juillet et en Septembre qui seront directement versées dans le compteur RJF

Les absences telles que Congés Payés ou maladie ne donneront pas lieu à diminution du forfait ci-dessus dans la limite suivante :

5 Dimanches et 1 Jour Férié par an (Période de référence = 1er juin N au 31 mai N+1). En cas d’absence (congé ou maladie) durant un jour férié, le compteur RR ne sera pas impacté (suivant les limites indiquées ci-dessus).

LES PANIERS  


L’indemnité de panier est accordée pour les postes travaillés la nuit (horaire comportant minuit), à partir de 4h de présence durant le poste. Son montant total est fixé en même temps que les salaires minima garantis de la  convention collective. Pour 2020, l’exonération URSSAF s’élève à 6.70€. Voici ainsi l’historique des dernières années :
  

Durant les réunions NAO 2020, les parties ont discuté de mesures pouvant compenser la fermeture du restaurant d’entreprise du fait de la crise sanitaire. Il a ainsi été décidé d’attribuer des indemnités de « paniers jours », pour des montants présentés ci-dessous, et uniquement sur la période s’écoulant du 1er avril 2020 au 31 mai 2020. 

	6,20€ / jour travaillé (hors postes nuit) pour les 5X8
	3,50€ / jour travaillé pour tous les autres 
Il est précisé qu’un jour est considéré comme « travaillé », à partir de 4h de présence sur site.
Une indemnité globale sera ainsi versée sur la rémunération du mois de juin 2020.
INDEMNITE DE TRANSPORT


Transport

L’indemnité de transport correspond à une indemnité représentative de frais pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail. Ses règles d’application sont rédigées dans l’article 21 du chapitre V de « l’accord d’entreprise traitant du statut social des salariés FFR au 1er/01/1997 ».
L’indemnité calculée est égale à un trajet par jour, à vol d’oiseau ; la distance est limitée à 30 kilomètres.
Suite à la revalorisation du barème fiscal en 2020, tout kilomètre parcouru est compensé par une indemnité de 0.603€. (ne concerne pas le personnel bénéficiant d’un véhicule d’entreprise) 
Une part mensuelle de 3.51€ est exonérée de cotisations sociales et est non soumise à impôt. Le surplus restera exonéré de cotisations mais sera soumis à impôt.


Remboursement frais des transports publics

Tout employeur doit rembourser au moins 50% des frais d’abonnement (tarif seconde classe) souscrits par ses salariés pour effectuer le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Il s’agit des abonnements aux transports en commun ou aux services publics de location de vélo. Si plusieurs abonnements sont nécessaires (SNCF, RATP, bus urbains) à la réalisation du trajet, l’employeur doit prendre en charge 50% de ces différents titres. Cette prise en charge est due même si le salarié a choisi d’établir son lieu de résidence dans un secteur géographique anormalement éloigné de l’entreprise. En revanche, la prise en charge intervient sur la base de l’abonnement permettant le trajet le plus court.
Ce remboursement de frais n’est pas cumulable avec l’indemnité de transport qui figure dans le paragraphe précédent.


REPARTITION DES HEURES A 100%, 125% et 150% :


Toute heure supplémentaire doit être majorée au taux légal en vigueur. De ce fait, voici les différents seuils de déclenchement des heures majorées :





Le personnel peut avoir à prolonger son service pour assurer la continuité de la production, la sauvegarde des produits en cours de fabrication ou la sécurité des installations. Dans le cas où cette situation devra exceptionnellement être envisagée, le salarié bénéficiera des dispositions suivantes qui ne se cumulent pas avec les autres majorations pour heures supplémentaires :

Majoration des deux premières heures de travail de 25%
Majoration des heures de travail suivantes de 100%

Toute heure supplémentaire, effectuée au-delà de la durée légale du travail (35h hebdomadaires), entrent dans un contingent fixé à 190 heures par an.

L’article L 3132-2 du code du travail indique que le temps de repos hebdomadaire doit être de 24h consécutives, ajoutées aux 11h de repos quotidiennes.

Pour pouvoir faciliter l’organisation de l’usine et la réalisation d’heures supplémentaires, les parties s’entendent pour que ce temps de repos hebdomadaire puisse être reporté avant le démarrage du prochain cycle et donc après la réalisation des heures supplémentaires. 

Ex : Un salarié effectue un cycle 5X8 complet (MMAANN). Il est en repos le 7e jour et peut revenir en renfort (HS) le 8e jour, peu importe l’horaire, tant qu’il respecte un temps de repos de 35h consécutives avant de reprendre le prochain cycle 5X8.



REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT (RCE) :


Dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires, toutes les dispositions relatives au repos compensateur obligatoire dès les premières heures supplémentaires travaillées ont été supprimées par la Loi 2008-789 du 20 AOUT 2008 : il s'agissait des articles L3121-26 à L3121-32 du code du travail; Dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires seul un repos compensateur de remplacement peut être institué mais il nécessite un accord spécifique pour être mis en œuvre.
Pour se mettre en conformité avec la loi, le repos compensateur équivalent dans le cadre du contingent n’est plus calculé, depuis le 1er mai 2016.


CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS (COR) Art D 3121-7 et suite  du Code du Travail


Les heures qui étaient dans les compteurs RC ont été transférées dans le compteur COR durant l’année 2016.
Les personnes qui le souhaitaient ont pu obtenir un paiement de ces heures avant le 31/12/2016.

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée, par la loi, à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. 
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues par la loi (voir ci-dessus), atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.
Le salarié absent, utilisant son droit à COR ne sera impacté d’aucune baisse de rémunération (maintien de l’ensemble des avantages liés au 5X8).
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.
L’absence de demande de prise de la COR par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.
Dans le cas où le salarié aurait fait face à 3 refus pour poser sa COR, il pourra reporter ce délai d’un an de 6 mois supplémentaires.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.



LA GRATIFICATION D’ANCIENNETE (prime médaille du travail):


Des gratifications sont accordées au personnel atteignant dans l’entreprise, les paliers d’ancienneté ci-dessous. Ces gratifications sont calculées sur le salaire mensuel de base (du mois durant lequel la gratification est versée) + indemnité RTT pour le personnel qui en bénéficie. 
Le cas échéant, le salarié peut prendre l’initiative de demander l’attribution d’une médaille d’honneur du Travail auprès de la Préfecture, Sous-Préfecture ou à la mairie compétente au sein de son département de résidence (pour célébrer les 20 ans, 30 ans, 35 ans, 40 ans d’ancienneté). L’attribution d’une médaille du Travail entraîne une exonération de la gratification à hauteur d’un salaire de base. La partie éventuellement excédentaire s’en trouvera alors naturellement réintroduite dans la base soumise à charges et à impôt.




Chacune des gratifications successives fait l’objet d’un versement effectué en janvier ou en juillet (dates de promotion de la médaille d’honneur du travail) suivant le mois où l’ancienneté est acquise (sauf en cas de sortie du salarié). Ex : lorsqu’un salarié atteint sa date d’anniversaire le 30/03, la gratification d’ancienneté lui sera versée avec le salaire du mois de juillet.

Lorsqu’un salarié atteint sa date d’anniversaire le 01/03 et qu’il sort des effectifs le 30/03, la gratification d’ancienneté lui sera versée avec le salaire du mois de mars. 

L’ancienneté est appréciée en années complètes de services ininterrompus.


LES PRIMES « VACANCES » ET « RENTREE »


Les primes « vacances » et « rentrée » sont versées à l’ensemble du personnel présent depuis le 1er janvier de l’année de versement, à l’exception de la catégorie des Cadres Dirigeants. Celles-ci, d’un montant fixe et brut sont versées respectivement avec le salaire du mois de Juillet et de septembre. Voici l’évolution des montants des dernières années, sachant qu’un taux d’augmentation de 1,70% est appliqué en 2020 :






ASTREINTE 

Encadrement :

Lors d’un week end, l’astreinte débute le vendredi à 17h et s’achève le lundi à 8h Pour un jour férié, l’astreinte débute à 8 heures et s’achève à 21h.

La rémunération de cette astreinte est établie en deux parties :


Un montant forfaitaire brut sera versé en fonction de la catégorie de l’astreinte, sachant qu’un taux d’augmentation de 1,70% est appliqué en 2020 :



Une indemnité basée sur la présence réelle sur le site :
Les ETAM seront rémunérés en référence de leur taux horaire. Les cadres seront rémunérés selon un forfait de 15.25€ par heure. Un plafond maximum de présence sur site est en place :
3h par journée
6h au total sur un week end (pas plus de 3h + 3h)

Une étude a été faite auprès des salariés exerçant des astreintes « encadrement » durant le dernier trimestre 2017, pour vérifier la pertinence du maintien du système en place.
Durant l’année 2018, il a alors été décidé que le salarié d’astreinte n’avait plus l’obligation de se rendre à l’usine durant la période d’astreinte. Son éventuelle venue étant dorénavant laissée à sa libre appréciation du besoin.
Le salarié d’astreinte aura la possibilité de bénéficier de la voiture d’entreprise durant la période d’astreinte. 

Electromécanique

En cas de nécessité d’organisation, il peut être demandé aux électromécaniciens d’être d’astreinte. Dans ce cas-là, une indemnité d’astreinte brute est établie à 9.04€ [144.65€ (forfait week end mécanique) / 16] par heure, dans la limite de 4 heures, quel que soit le jour de la semaine (semaine ou week end). Dans le cas où l’astreinte devait durer plus de 4 heures, l’indemnité d’astreinte brute serait établie à 5.56€ [144.65€ (forfait week end mécanique) / 26 (durée d’une astreinte week end)] par heure.

Mécanique / Electrique

Lors d’un week end, l’astreinte débute le samedi à 8h et s’achève le dimanche à 21h Pour un jour férié, l’astreinte débute à 8 heures et s’achève à 21h.
Un montant forfaitaire brut sera versé en fonction de la catégorie de l’astreinte, sachant qu’un taux d’augmentation de 1,70% est appliqué en 2020 :




En cas d'intervention du salarié, la période d'intervention est considérée comme du travail effectif et doit dès lors être rémunérée comme tel. Il en est de même du temps de trajet écoulé lors du déplacement du salarié, qui n'est pas considéré comme du temps d'astreinte mais comme du temps d'intervention. Ce temps d’intervention sera donc rémunéré de la manière suivante : temps d’intervention X taux horaire (majoré en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire légal de 35h). 
Par ailleurs, en cas d’intervention lors d’un dimanche ou jour férié, le salarié a droit à l’indemnité prévue dans le paragraphe ci-dessous :

REMUNERATION DES SALARIES NON POSTES APPELES A TRAVAILLER EXCEPTIONNELLEMENT LA NUIT, LE WEEK END OU LES JOURS FERIES 

Il a été décidé en 2019, de faire bénéficier à ces salariés de règles plus avantageuses que celles décrites dans la convention collective applicable à l’entreprise :
Les salariés non postés appelés à travailler exceptionnellement la nuit (21h à 6h) en dehors de leurs heures normales, bénéficieront d’une indemnité horaire, pour chaque heure de travail comprise dans les limites de l’horaire de nuit, fixée à 100% de leur taux horaire (temps de trajet compris). En cas de travail durant le week-end (samedi ou dimanche entre 0h00 et 23h59), la même indemnisation serait prévue.
Cette indemnité se cumulerait à la rémunération des heures calculées habituellement, et majorées en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire fixé par le code du travail.
Par ailleurs, le temps de repos quotidien ou hebdomadaire devant être respecté, un maintien de salaire sera effectué sur les heures de travail habituelles, sur l’ensemble de la plage permettant de faire respecter le temps de repos.
Ex : Un salarié est tenu de réaliser une intervention le dimanche de 20h à 0h00. 
Le salarié ayant quitté son poste le vendredi à 16h, le temps de repos hebdomadaire est d’ores et déjà respecté.
Le salarié sera rémunéré de la façon suivante :
4h au taux normal (+ majoration en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire fixé par le code du travail).
4h « d’indemnité d’intervention » (+ temps de trajet aller-retour)
Maintien de salaire sur les heures habituellement travaillées le lundi matin, jusqu’à la limite du temps de repos quotidien fixé par le code du travail




13EME MOIS

Le 13ème mois est calculé différemment en fonction de la catégorie du salarié :





Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour le versement du 13ème mois. Toutefois, un prorata sera effectué en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise. 

INDEMNITE RTT

Une indemnité RTT appelée « indemnité compensatrice » d’un montant fixe et individuel est versée à certains salariés. Elle résulte d’une négociation suite au passage de la durée légale du travail de 37 à 35h. Celle-ci est individualisée.

PRIME DE REMPLACEMENT 
Chaque opérateur, quel que soit son contrat (CDI, CDD, intérim, etc…) ayant remplacé un chef d’équipe/chef de Tour1 durant 12 postes, consécutifs ou non, bénéficiait d’une prime de remplacement fixe et forfaitaire de 46€ brut jusqu’au 30/4/2016.

Depuis le 1er mai 2016, cette prime a évolué et s’élève à 30€ par tranche de 6 postes de remplacement consécutifs ou non (ne concerne pas les conducteurs de lignes ayant un coefficient déjà plus élevé que l’opérateur et une définition de fonction correspondant à cette responsabilité).


L’INDEMNITE D’EMPLOI

Une prime « indemnité d’emploi » est reversée à tous les employés travaillant en production suivant un rythme de 5X8 ou 5X8 aménagé. Celle-ci correspond à un montant de 0.05€ pour toute heure travaillée.

L’article 29 de l’accord « traitant du statut social des salariés FFR au 1er janvier 1997 » indique : « l’indemnité d’emploi sera intégrée au salaire de base début 1998, après que les modalités pratiques d’intégration aient été définies par le groupe de travail CCN ».
Il a été convenu durant les NAO 2016 de maintenir le paiement de l’indemnité d’emploi sur une rubrique séparée du salaire de base.

Durant les NAO 2019, il a été convenu de supprimer cette indemnité dès le 1er mai 2019. De ce fait, seules les heures d’avril seront encore rémunérées en 2019 (décalage éléments variables).
En compensation, chaque salarié verra son nouveau salaire de base mensuel (calculé après les NAO 2019, augmenté de 6€)


PRIME DE POSTE

Les salariés assurant un travail par équipes alternantes se succédant sans interruption nuit et jour, bénéficieront d’une indemnité fixée comme suit :





PRIME RECONNAISSANCE GROUPE (EE Outreach ou employé du mois)


Cette Prime délivrée régulièrement à un salarié, d’un montant de 100€ brut, est attribuée sur décision du Comité de Direction du site de Biesheim à une personne méritante en termes d’investissement de travail particulier (Production, sécurité, investissement personnel, action particulière, esprit d’équipe ou d’initiative particulière…)

Le salarié concerné est alors désigné « Employé du mois ».


DIAMOND 
Une fois par an, l’ensemble des sites du Groupe Berry Plastics désignent leur « Diamond ». Voici les critères sur lesquels repose le choix de cette désignation :
Un employé respecté
Un leader qui va au-delà de ce qu’on attend de lui
Un salarié qui adopte une attitude toujours positive et qui est toujours prêt à aider les autres

Un programme spécifique de reconnaissance est ainsi organisé pour le salarié dont voici les éléments qui ont composé la récompense en 2020 :

Un trophée nominatif
Une prime brute de 200€
Un jour de CP
Une «Box  cadeau »
Un polo nominatif
Un poster sur lequel sont présents l’ensemble des Diamond du Groupe Berry Plastics
Un livre dans lequel se trouve un récapitulatif des parcours de chaque Diamond et des éléments qui ont conduit à le choisir parmi tous les autres salariés
Il a été invité à déjeuner avec des membres du Comité de Direction
Il a reçu une lettre personnelle de Tom Salmon (CEO de Berry Plastics)
Il aura l’occasion de discuter personnellement avec un membre du Lead Team Européen


En 2018, l’organisation de la désignation du Diamond a évolué (pour le Diamond 2017). Dès novembre 2017, les managers ont été invités à présenter le nom d’une personne de leur équipe qui a participé à l’élection du Diamond. Il y a eu ainsi, 5 représentants de la Production (1 par équipe) et 2 représentants du reste de l’entreprise (désignés par le Comité de Direction). Les salariés ont ensuite voté pour le Diamond qu’ils ont choisi. Le nom du salarié élu a été connu pour le 22 décembre 2017. 
En 2019, une organisation similaire a été mise en place.



EMPLOYE DE L’ANNEE

Durant les NAO 2018, il a été convenu de créer cette distinction en compensation de la « prime reconnaissance site » supprimée. Ainsi, l’employé de l’année sera élu par les salariés, suite à un vote. Chaque salarié reconnu durant l’année en tant que « employé du mois », sera automatiquement désigné en tant que prétendant au titre de l’employé de l’année.

Un programme spécifique de reconnaissance est ainsi organisé pour le salarié désigné, dont voici les éléments décidés en NAO 2019 :

Une prime brute de 200€
Une « box cadeau » d’un montant de 100€
Un jour de congé

Le dépouillement des 2 reconnaissances (DIAMOND et employé du mois) se fera en présence d’au moins 1 élu (si possible durant la journée partenaires sociaux).



ACOMPTE

Les acomptes sont sujets aux règles suivantes : 
Il n’est pas possible de faire un acompte supérieur au montant de la période déjà travaillée du mois au moment de la demande de l’acompte.
L’acompte est obligatoirement retiré sur le mois en cours.




RESTAURANT D’ENTREPRISE


Un restaurant d’entreprise est à la disposition des salariés souhaitant y prendre leur déjeuner. Voici le détail de la répartition de la prise en charge du repas (plat + périphérique):
 




Le tableau indiqué ci-dessus tient compte de l’augmentation de tarif pratiquée par Sodexo au 1er janvier 2020 (0,906%).


Le salarié devra réserver un carnet de 20 tickets auprès du service Finance. Suite à cela, une retenue sera alors directement prélevée sur le prochain salaire du salarié : (20X 3.19 = 63.80 € prélevés sur le salaire du mois). Lorsque le salarié commande un carnet de ticket boissons/desserts en supplément, la retenue sur le salaire sera de 70,15€.

L’entreprise prend à sa seule charge, l’organisation des buffets froids proposés lors d’évènements spécifiques à célébrer, les repas pris lors des formations internes, réunions d’information ou d’équipe,  réunions du CSE et de négociations, l’organisation du repas de Noël, le règlement du café proposé en fin de repas 

La prise en charge de l’employeur et du Comité d’Entreprise n’est pas considérée en avantage en nature si la participation du salarié est supérieure ou égale à 50 % de l’évaluation forfaitaire fixée annuellement par les URSSAF (4.90€ en 2020).

Exemple : si la participation salariale s’élève à 1,50 € par repas. L’avantage en nature à réintégrer dans l’assiette soumise à cotisation est de 3,40 € par repas (4,90 € - 1,50 €).
Chez Fiberweb France SAS, la participation du salarié étant de 3.19€ par repas (> 2.45€ équivalents à 50% de l’évaluation forfaitaire), l’avantage en nature est négligé et ne sera être intégré dans l’assiette des cotisations.




TEMPS DE TRAVAIL :


Accumulation congés payes :

Le nombre de jours de congés payés annuels est déterminé comme suit : 


*Il est précisé que les jours de fractionnement sont automatiquement attribués et déjà intégrés dans ce compteur, peu importe la périodicité de la prise de ces jours de congés. 
La période d’accumulation des congés payés s’écoule du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Une table de déduction est en place pour réduire le nombre de jours de congés payés lorsque le salarié a été malade :

Jours de fractionnement

Des jours de fractionnement peuvent être attribués en fonction du nombre de jours de CP qui restent dans les compteurs au 1er novembre :


Concernant le personnel travaillant en 5X8, les jours de fractionnement sont d’ores et déjà intégrés dans le total des 30 jours de droit à Congés Payés.

DECOMPTE Jours Non Travailles (JNT) pour les Cadres

Conformément à « l’accord d’entreprise portant aménagement et réduction du temps de travail des cadres » le nombre de jours à travailler pour la catégorie des cadres autonomes est de 215 par an du 1er Janvier au 31 Décembre (porté à 216 avec le jour de solidarité). Les éventuels congés pour ancienneté ou évènements familiaux sont à déduire. En revanche, en cas d’absence pour maladie d’une durée supérieure à 20 jours sur une année civile, le nombre de jours à travailler sera augmenté tel qu’indiqué dans la table ci-dessous :








Prise des jours de RTT pour le PERSONNEL Non Cadre

En raison de l’horaire hebdomadaire de 39h pour le personnel non cadre, le nombre de RTT annuel est de 24 jours (porté à 23 en raison du jour de solidarité). En cas d’arrêt maladie, le nombre jour de RTT annuel est réduit d’un jour à chaque tranche de 12 jours d’absence pour ce motif.
Certains salariés affectés au service maintenance ayant un horaire hebdomadaire de 36h, le nombre de jour RTT annuel est de 6.5 jours (porté à 5.5 jours en raison du jour de solidarité).
Pour favoriser l’organisation des services et pour une uniformisation des rythmes, tous les salariés embauchés en rythme de journée après le 1/5/19, travailleront sur le même rythme que les salariés affectés au service maintenance. Cette mesure sera prévue dans leur contrat de travail.
Lors des NAO 2019, la Direction avait envisagé d’appliquer ce rythme à l’ensemble de la population non cadre travaillant en rythme de journée. Suite à un sondage informel, les Organisations Syndicales ont indiqué que les salariés y étaient fermement opposés. Cette mesure a donc été abandonnée.


Compteur d’heure 

Il est attribué un compteur d’heure à chaque salarié non cadre travaillant dans un rythme de journée, lui permettant de gérer son temps de travail de manière flexible. Cet horaire variable est composé :

d’une plage obligatoire (fixe) = du lundi au vendredi de 9h à 11h30 et de 14h à 16h
d’une plage mobile = du lundi au vendredi de 7h30 à 9h et de 11h30 à 14h ; du lundi au jeudi de 16h à 18h ; le vendredi de 16h à 17h

Un arrêt minimum de 45 minutes (entre 12h et 14h) pour la pause déjeuner est intégré dans le compteur, même dans le cas où la durée de la pause aurait été inférieure. 
Les horaires journaliers s’additionnent, le total devant atteindre 39 heures en moyenne par semaine. Un report de +/- 4 heures d’un mois sur l’autre est effectué. Lorsque le compteur dépasse les 4h en fin de mois, le surplus est écrêté.


Jour de solidarité


Concernant la catégorie des Cadres, le jour de solidarité est intégré dans le forfait annuel. De ce fait, le nombre de jour à travailler par an est porté de 215 à 216.

Concernant la catégorie non cadre travaillant en journée, le jour de solidarité est prélevé sur le nombre de RTT. Celui-ci est ainsi porté de 24 à 23 par an pour le personnel travaillant 39h par semaine et de 6.5 à 5.5 pour le personnel travaillant 36.5h par semaine.

Le personnel travaillant sur un rythme 5X8 devra quant à lui laisser une journée de Congé Payé au titre de la journée de solidarité (porté à 30 au lieu de 31).


Jours fériés de 2020

1er Janvier 2020, 10 avril 2020, 12 avril 2020, 13 avril 2020, 1er Mai 2020, 8 Mai 2020, 21 Mai 2020, 31 Mai 2020,1er juin 2020, 14 juillet 2020, 15 Août 2020, 1er Novembre 2020, 11 Novembre 2020, 25 Décembre 2020, 26 Décembre 2020.


Congés pour événements familiaux

Ces congés sont à prendre le jour de l’évènement ou le ou les jours précédents ou suivants immédiatement l’évènement. En tout état de cause, il conviendra de fournir un certificat de mariage, de décès, ou toute autre justificatif de l’événement familial. 

Aucune condition d’ancienneté n’est nécessaire pour bénéficier de ces jours.



Ils sont définis comme suit :





Congés enfant malade

L’absence de courte durée d’un salarié nécessitée par la garde de son enfant malade, est traitée par le respect de l’article 616 du code civil local, retranscrit dans le Code du travail avec l’article L 1226-23 :

« Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. »
 
Le salarié doit alors fournir la preuve par une attestation du médecin, qui précise que la présence d’un des parents (en précisant le nom) est strictement nécessaire auprès de l’enfant.



Congés supplémentaires pour ancienneté


Ces congés concernent l’ensemble des catégories et fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. 



La date faisant foie est la date d’embauche, et l’attribution se fait selon l’exercice des congés payés (du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante). 

Exemple : Une personne a été embauchée le 2 Novembre. Elle aura 1, 2 ou 3 jours supplémentaires en fonction de son ancienneté le 1er Juin de l’année suivante. Par contre, en cas de départ, Ces derniers seront payés dans le solde de tout compte.



DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Le barème kilométrique 2020  est modifié tel qu’indiqué ci après :


d : représente la distance parcourue
Tout déplacement professionnel nécessitant l’utilisation du véhicule personnel est soumis à l’approbation du responsable hiérarchique.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié issu de la catégorie « Non Cadre » est amené à se déplacer, les forfaits d’heures indiqués ci-dessous seront intégrés dans son compteur d’heure (débit/crédit) :
Déplacement au sein de la région Alsace : forfait de 8 heures par jour
Déplacement au delà de la région Alsace : forfait de 10 heures par jour





PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE :


PERCO

L’accord d’entreprise concernant la mise en place et le fonctionnement du PERCO a été signé le 20/12/2012. Cet accord prévoit notamment :

Que tous les salariés peuvent en bénéficier (3 mois d’ancienneté requis)
L’alimentation peut être effectuée par versements volontaires, sommes issues de primes d’intéressement ou de participation

NATIXIS INTEREPARGNE est l’organisme gestionnaire du Plan, chargé à ce titre par délégation de l’Entreprise de la tenue du registre des comptes administratifs des épargnants du Plan.

La Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite Loi Macron, a été définitivement adoptée le 10 juillet 2015 et est entrée en vigueur le 6 août 2015, au lendemain de sa publication au Journal Officiel. Elle prévoit L’augmentation de 5 à 10 jours de congés non pris pouvant être transférés sur le PERCO en l’absence de CET au sein de l’entreprise (identique en cas de présence d’un CET). Ces jours versés ne seront pas pris en compte dans le plafond de versement volontaire égal au quart de la rémunération brute annuelle. 

Un avenant au PERCO a été signé entre l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise le 25/04/2016. Cet avenant avait pour objet :

D’intégrer la gamme « AVENIR Retraite » comme nouveau support d’investissement des versements effectués dans la gestion pilotée du plan
De fermer la gamme « AVENIR Garanti-Retraite » à toute nouvelle souscription
De mettre à jour les modalités d’affectation par défaut des sommes versées au Plan, en application de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques.


INTERESSEMENT

Le dernier accord d’intéressement a été signé le 24 juin 2019. Il y est notamment indiqué le calcul de l’enveloppe globale à distribuer et les modalités de répartition entre les bénéficiaires.  
Par ailleurs, un abondement de 10% est prévu sur toutes les sommes placées sur un PEE dans la limite de 400€ par salarié.

L’accord d’intéressement de l’entreprise est valable jusqu’au 31/12/2021. Des négociations concernant le nouvel accord d’intéressement interviendront en mai 2021.

En référence à la même loi Macron que celle précitée dans le paragraphe concernant le PERCO, nous affecterons par défaut les sommes issues de l’intéressement sur le PEE à défaut de réponse par le salarié à l’avis d’option (et non plus payées au salarié). 

Par ailleurs, les sommes issues de l’intéressement seront versées au plus tard avant le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l’exercice. Voici ci-dessous, un tableau récapitulatif des montants distribués durant les dernières années.




PARTICIPATION AUX RESULTATS


Le dernier accord de Participation a été signé le 24 Mai 2007. Cet accord prévoit notamment :

Que tous les salariés peuvent en bénéficier (3 mois d’ancienneté requis)
Le calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) suit la formule légale
La répartition de la RSP entre les bénéficiaires est proportionnelle au salaire perçu par chaque bénéficiaire lors de l’exercice concerné.

En référence à la même loi Macron que celle précitée dans le paragraphe concernant le PERCO, les sommes issues de la participation aux résultats seront versées au plus tard avant le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l’exercice. Voici ci-dessous, un tableau récapitulatif des montants distribués durant les dernières années 



(*1) Complément à verser suite à un contrôle fiscal
(*2) Complément à verser suite à une rétrocession de « management fees » de la part du Groupe Berry (sans intérêt de retard à y ajouter)


P.E.E (Plan d’Epargne Entreprise)


L’accord d’entreprise établissant à l’attention du personnel de la société Fiberweb France SAS, un Plan d’Epargne Entreprise, a été signé le 24 mai 2007.  Cet accord prévoit notamment :

Que tous les salariés peuvent en bénéficier (3 mois d’ancienneté requis)
L’alimentation peut être effectuée par versements volontaires, sommes issues de primes d’intéressement ou de participation


NATIXIS INTEREPARGNE est l’organisme gestionnaire du Plan, chargé à ce titre par délégation de l’Entreprise de la tenue du registre des comptes administratifs des épargnants du Plan.


L’affectation de sommes issues de l’intéressement, la participation ou d’un éventuel abondement à un PEE / PERCO entraine des commissions de souscription appelées plus couramment « droits d’entrée ». Ces frais sont généralement payés par le souscripteur. La société Fiberweb France prend à sa charge ces frais. 
	


ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION :

Un nouvel accord relatif au contrat de génération a été signé dans l’entreprise le 7 juillet 2017. Il produira ses effets durant une durée déterminée à 3 ans, soit jusqu’au 1er août 2020. 

Dans cet accord, des engagements ont été retenus dans 3 domaines :

1/ L’insertion durable des jeunes dans l’emploi
2/ L’emploi des salariés expérimentés
3/ La transmission des savoirs et des compétences

Au plus tard trois mois avant son terme, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise devaient se réunir pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un nouvel accord.
Cependant, l’obligation de négocier un accord sur le contrat de génération ayant disparu avec les ordonnances dites « Macron », aucune nouvelle négociation ne se tiendra sur ce thème.




EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES :

Un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé dans l’entreprise le 16 décembre 2016. Il produira ses effets durant une durée déterminée à 3 ans, soit jusqu’au 16 décembre 2019. 
Durant les négociations, 3 domaines d’actions ont été retenus :

1/ La rémunération effective
2/ Les conditions de travail
3/ L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Au plus tard trois mois avant son terme, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise devaient se réunir pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un nouvel accord.
La Direction de Fiberweb France SAS s’engage à présenter les différents indicateurs des domaines d’actions du présent accord lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de chaque année. Par ailleurs, lors de cette réunion, les parties conviendront d’un calendrier pour revoir les indicateurs et éventuellement modifier les domaines d’actions retenus dans le présent accord.
Cet accord ayant été signé moins de 3 mois avant le déroulement des NAO 2017, il est prévu que les indicateurs des domaines d’actions soient présentés durant les NAO 2018.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Les parties devaient se rencontrer au cours du mois d’avril 2020 pour négocier les termes d’un nouvel accord. Cependant, la crise sanitaire liée au Covid-19 ayant bouleversé le fonctionnement de l’entreprise, ces négociations ont été repoussées à une date ultérieure et au plus tard au 31 décembre 2020.


QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :



SUBROGATION, MUTUELLE, PREVOYANCE, RETRAITE :

 
Subrogation

En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, la subrogation est appliquée dès le 1er jour d’arrêt.


Mutuelle et Prévoyance


Le dernier Certificat d’Adhésion concernant les « Dispositions générales des Régimes de Prévoyance et Santé » a été signé par les sociétés Fiberweb France SAS et Arpège Prévoyance le 15 Mars 2010. Les relations entre ces deux entités étaient gérées par le courtier Servyr jusqu’au 1er janvier 2015. Depuis ce jour, Fiberweb France SAS et Arpège Prévoyance (Groupe AG2R La mondiale) gèrent leurs négociations directement. Il a été convenu entre l’entreprise Fiberweb France SAS et Arpège Prévoyance que les taux de cotisations mutuelles et prévoyance ne seraient pas modifiés au 1er janvier 2020.


Les taux et montants en vigueur sont les suivants : 


Agents et Articles 36 :









Articles 4 bis et Cadres :






La mutuelle de l’entreprise est obligatoire pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée. 


En mars 2018, un représentant d’Arpège est venu présenter au Comité d’Entreprise, la possibilité de souscrire à une surcomplémentaire santé qui couvrirait les frais médicaux non pris en charge par la mutuelle, suite à la réforme liée aux contrats responsables. Cette surcomplémentaire serait uniquement proposée aux salariés Fiberweb France SAS qui pourraient y souscrire à leur demande et sur la base du volontariat. Aucune démarche ne serait alors réalisée par l’entreprise, le salarié cotisant auprès de la société Arpège en direct.
Il est précisé qu’en cas de départ de l’entreprise, le salarié ne pourrait plus être couvert par cette surcomplémentaire (sauf en cas de départ à la retraite si le salarié en fait la demande). 
Cette surcomplémentaire a été mise en place en 2019, ainsi qu’un pack « médecine douce » qui a été intégré dans le système de garanties de frais de santé.


Retraite

- Une Convention « La Retraite » est une retraite par capitalisation dite « article 83 ». Cette convention a été signée entre les sociétés Fiberweb France et Generali France le 2 avril 2001. L’entreprise cotise ainsi à la retraite des personnes concernées pour un taux de 5% du salaire brut. 

RELATION AVEC LES IRP :


Nouvelles Elections


De nouvelles élections professionnelles se sont tenues le 13 Novembre 2019. Un seul tour a été nécessaire pour désigner les membres du nouveau CSE.

Lors de la première réunion de CSE, le Secrétaire, le Secrétaire Adjoint, le Trésorier et le Trésorier Adjoint ont été désignés.

Il a été convenu de séparer les points CE/DP, des points SSCT. De ce fait, des réunions avec des ordres du jour distincts sont organisées. Dans le but de maintenir un contact régulier entre la Direction et les représentants du personnel, le calendrier des réunions prévoit une alternance des points CE/DP et des points SSCT d’un mois sur l’autre.


Journées partenaires sociaux


Depuis plusieurs années, un séminaire « partenaires sociaux », animé par le RRH de l’usine de Biesheim, se déroule à l’extérieur de l’entreprise. Chaque Délégué Syndical représentatif dans l’entreprise est invité à y participer, accompagné d’un élu faisant partie de sa confédération syndicale. En 2019, le RRH a préféré inviter les élus (titulaires ou leur suppléant) du CSE étant donné que les points à aborder concernaient les nouvelles règles applicables au CSE.

L’ensemble des participants ayant trouvé l’expérience très positive, il est prévu qu’un autre séminaire partenaires sociaux soit organisé en décembre 2020, pour faire le point sur l’année écoulée et définir les projets de l’année 2021. Les frais d’organisation de cette journée seront intégralement pris en charge par l’entreprise.


Accord Pénibilité


Un repérage de la pénibilité dans l’entreprise a été effectué par le cabinet ACTAL les 20 et 21 juin 2016.

Les objectifs de l’intervention étaient les suivants :
Recueillir les données pertinentes pour évaluer les sources de pénibilités 
Associer l’ensemble des acteurs à la démarche : la direction, l’encadrement, les représentants du personnel et en particulier les membres du CHSCT, les salariés, les spécialistes internes (Animateurs/Coordonateurs Hygiène et Sécurité, Médecine du Travail …)
Accompagner la construction d’un plan d’action spécifique 
Permettre de préparer des négociations futures avec les partenaires sociaux

La démarche proposée par ce cabinet se récapitule de la manière suivante :







L’Actal a ainsi remis un rapport complet à l’entreprise concernant le repérage de la pénibilité. La Direction et les Organisations syndicales ont convenues le 1er décembre 2016, que des discussions seraient ouvertes dans le but de réaliser un accord pénibilité dans la société.

Au jour de la rédaction du présent accord, aucun accord pénibilité n’a encore été signé, ni discuté.



Commission de Classification

Plusieurs commissions de classifications se sont tenues au cours de l’année 2018, faisant suite à la réorganisation des rôles dans le département « production ». 

Suite à la mise en place du nouveau CSE, la commission de classification  n’a plus connu de nouvelles réunions. Cependant, les Organisations Syndicales soulignent que cela avait été très bénéfique et que le travail devrait continuer.


REGLEMENT INTERIEUR DU CSE

Au jour de la rédaction du présent accord, les discussions sont toujours en cours quant à la rédaction du règlement intérieur du CSE, régissant les règles de fonctionnement de celui-ci. 
Un point spécifique sur ce règlement est prévu lors de la réunion ordinaire du CSE du 28 mai 2020 afin de pouvoir le finaliser et le soumettre au vote des membres élus.


REGLEMENT INTERIEUR DE L’ENTREPRISE

Le nouveau règlement intérieur de l’entreprise a été signé le 17 octobre 2017 et est entrée en application le 1er janvier 2018.




BANQUE DE DONNEE ECONOMIQUE ET SOCIALE

Selon les Articles L2323-6 à L2323-7-3 et R2323-1-2 à R2323-1-10 du Code du Travail, complétés par la Circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014 relative à la BDES, l’employeur est dans l’obligation, dans certaines conditions, de mettre à disposition des représentants du personnel de l’entreprise une base de données économiques et sociales (BDES), appelée communément base de données unique, qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques, sociales et stratégiques de l’entreprise. Elle contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise.

Pour préparer au mieux ces réunions NAO, les Organisations Syndicales ont demandé à la Direction, les informations qui leur ont été nécessaires et qui sont incluses, dans le contenu type prévu par la loi pour une BDES. Ces informations ont été transmises aux Organisations Syndicales par le biais de leur espace privé au sein du logiciel ADP.


BUDGET FONCTIONNEMENT CSE :

Le budget de fonctionnement permet au CSE de gérer de façon autonome ses dépenses de fonctionnement, et celles liées à ses attributions économiques. Les sommes sont versées de manière trimestrielle et correspondent à 0.2% de la masse salariale de l’année précédente (l’assiette à prendre en compte étant la masse salariale brute comptable correspondant au compte 641 « Rémunérations du personnel » tel que défini par le plan comptable général).



Voici le résumé des sommes versées ces dernières années :





BUDGET ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES :
Le budget des activités sociales et culturelles permet au CSE de financer des activités instituées au profit des salariés, leur procurant un avantage destiné à améliorer leurs conditions d’emploi. Ces activités doivent bénéficier à tous les salariés sans discrimination. Les sommes sont versées de manière trimestrielle et correspondent à 1% (0.8% légal auxquels s’ajoutent les 10 000€ de dotations exceptionnelles qui sont intégrés) de la masse salariale de l’année précédente (même assiette que pour le budget de fonctionnement). Ce taux est donné par la convention collective applicable dans l’entreprise (Article 6).  

Voici le résumé des sommes versées ces dernières années :






DOTATION EXCEPTIONNELLE :

Durant les NAO de 2020, les parties conviennent du versement unique et exceptionnel d’une dotation de 18 000€, versé par virement unique le 15 mai 2020.


Exercice  de la liberté syndicale dans l’entreprise :

Afin de permettre la participation du personnel aux réunions d’information syndicale dans l’entreprise, chaque salarié disposera d’un crédit annuel d’heures de 4 heures. Ces heures ainsi utilisées seront assimilées à du temps de travail et rémunérées comme telles.
Pour en bénéficier, les salariés préviendront par écrit leur chef de service au moins 10 jours à l’avance. Ce délai ne pourra être réduit qu’en cas d’évènement grave et sérieux, et ce avec l’accord de l’employeur. (Article 3 du chapitre I de l’accord d’entreprise traitant du statut social des salariés FFR au 1er janvier 1997).


ACTIVITES CSE :


Fête champêtre

Du fait de l’épidémie Covid-19, la fête champêtre  a dû être annulée en 2020 et a été remplacé par un abondement de 50€ aux chèques vacances.
Colis de noël

Leur distribution est prévue courant décembre 2020.


Fete de noël

La fête de noël organisée par le Comité d’Entreprise se déroulera le 5 décembre 2020. 

COMMUNICATION, POLITIQUE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, ABSENTEISME, POLITIQUE LOGEMENT :


Communication


REUNIONS D’INFORMATIONS TRIMESTRIELLES (QBR)

Des réunions trimestrielles sont organisées pour permettre à l’ensemble du personnel de recevoir des informations de l’encadrement sur :

La situation générale de l’entreprise (principaux indicateurs, projets, …)
Bilan HSE
Bilan Qualité
Informations RH

DEJEUNER DEBAT (LUNCH MEETING)

Chaque mois, 8 salariés auront l’opportunité de déjeuner au Restaurant d’Entreprise avec le Directeur d’Usine, le Responsable Supply Chain et le Responsable RH. Durant ce déjeuner, les participants seront invités à poser toutes les questions pour lesquelles ils souhaiteraient recevoir des informations. Les 8 salariés seront tirés au sort et recevront une invitation individuelle.


Politique des travailleurs handicapés


L’entreprise doit compter au minimum 6% de personnes handicapées dans son effectif. Le fait de ne pas atteindre ce seuil conduit à la nécessité de verser une contribution à l’Agefiph. 

Voici l’évolution de la contribution Agefiph versée ces dernières années :





Politique logement

La participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC), appelé également dispositif du 1 % logement, est un impôt versé par les employeurs en faveur du logement des salariés.

En décembre 2019, l’entreprise a cotisé 23 810€ au titre de la 

MODERNISATION DE CERTAINS ASPECTS RH :

Nouveau Logiciel de PAIE et RH

Dans un but d’harmonisation avec les autres sites du Groupe Berry Plastics en France, il a été installé un nouveau logiciel de Paie et RH chez le prestataire « ADP » au 1er janvier 2016.

Ainsi, la première phase d’accès à la GTA aux Managers a été réalisée suite à 2 sessions de formations des managers à l’utilisation de cet outil en janvier 2016.

Le déploiement du « portail collaboratif » a été réalisé au cours du mois d’octobre 2016. Celui-ci permet à chaque salarié :

De consulter ses différents compteurs en temps direct (CP, RTT, débit/crédit, etc…)
De faire des simulations de solde de congé à fin de période
De saisir des demandes d’absence et de recueillir l’accord ou le désaccord de son responsable hiérarchique
De demander des attestations
De demander des duplicatas de bulletins de salaires
De modifier des informations concernant sa situation personnelle (situation familiale, personne à contacter en cas d’urgence, etc ..)

Le service RH effectuera une demande pour intégrer le COR dans les compteurs consultables par les salariés.

enquête sur l’engagement du personnel

Une enquête sur l’engagement du personnel a été réalisée en décembre 2019. L’entreprise Fiberweb France SAS a obtenu un score d’engagement de 69%, bien au-dessus du score obtenu en 2018 (33%)





Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et cessera de s’appliquer à la conclusion des prochaines NAO. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, à l’exception des règles de paie et des règles internes mentionnées dans le présent accord.







Le présent accord ne pourra être révisé pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.  






Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.





Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. En outre, un exemplaire sera remis à chaque salarié de l’entreprise.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du Conseil des Prud’hommes.


Fait à Biesheim, en cinq exemplaires originaux, le 28 mai 2020.

Pour la Société FIBERWEB France : 				           Pour La délégation Syndicale :


						
XXXX						    				        XXX
Directeur d’Usine par délégation			  		             Délégué Syndical CFDT





XXXXX									       	     XXXX
Responsable RH 								 Délégué Syndical CFE-CGC





XXX
										Délégué Syndical FO