Entre

La société Incineris, SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°805 018 959, dont le siège est situé 2 avenue Halley à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par Madame …………., …………, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

d’une part,
ci-après également dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,


Et

Les membres titulaires du CSE signataires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
………………..
………………..
………………..
………………..

d’autre part,


Ci-après également désignés ensemble « les Parties » ou individuellement une « Partie ».






Il a été rappelé ce qui suit :


PREAMBULE :


Les Parties ont souhaité porter une attention toute particulière aux modalités d’organisation du travail des salariés autonomes de la Société, au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Il est rappelé que le dispositif du forfait en jours qui leur est applicable consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire.

Le présent accord a pour objet de rappeler les modalités du forfait annuel en jours et d’y apporter les aménagements nécessaires tant au regard de l’activité de la Société et des spécificités inhérentes à chaque métier que des dernières évolutions législatives et jurisprudentielles.

Dès son entrée en vigueur, le présent accord, se substitue intégralement à tous usages, accords ou accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratiques antérieurement appliqués en matière de forfait annuel en jours, auxquelles il met fin de manière définitive.

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière de forfait annuel en jours au sein de la Société, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la loi. 


Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».  

Entrent dans cette catégorie :

Les cadres de la Société qui disposent de responsabilités et d’une autonomie dans l’organisation du travail et de leur emploi du temps telles que leurs horaires de travail ne peuvent être déterminés, à l’exception des cadres dirigeants. 

Les cadres dirigeants, définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Aucune disposition législative ou réglementaire sur la durée du travail ne leur applicable.

Les agents de maîtrise qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps et pour lesquels il est impossible de prédéterminer la durée du travail compte tenu notamment de l’imprévisibilité des interventions de nature technique.

Sont notamment concernés à la date de signature du présent accord les responsables de maintenance ou tous autres emplois qui répondraient à la définition précitée.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Il sera signé, avec chaque salarié concerné, un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra notamment mentionner :

la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail. 




ARTICLE 2 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


2.1.	Période annuelle de référence

La période annuelle de référence de forfait en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre (ci-après la « période de référence »).


2.2.	Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés autonomes est organisé dans le cadre d’un forfait de 217 jours de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos est quant à lui défini au début de chaque période de référence après prise en compte au titre de celle-ci :

du nombre total de jours dans l’année,
des jours de repos hebdomadaires non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels,
d’un nombre total de 217 jours à travailler par période de référence complète (dont la journée de solidarité).

Le nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.

A titre d’exemple, en 2022, le nombre de jours de repos est de 11 et se détermine comme suit :

 365 jours en 2022
-217 jours (forfait annuel de travail)
-105 jours de repos hebdomadaires
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 7 jours fériés tombant sur les jours travaillés
= 11 jours de repos en 2022.

Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière (ou demi-journées dans l’hypothèse où le salarié prendrait un demi-jour de repos).


2.3.	Modalités de décompte des journées travaillées

Les salariés visés à l’article 1er du présent accord bénéficieront d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Un outil de gestion des temps est mis à leur disposition. 

Chaque salarié s’engage à y déclarer, loyalement et chaque mois, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos, etc.). Découleront de cette déclaration le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.


2.4.	Modalités d’organisation des jours de repos 

Les Parties conviennent que les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l’année de leur acquisition. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées.

La demande de prise du jour de repos par un salarié doit être adressée à sa hiérarchie au moins quinze jours à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. 

La hiérarchie pourra remettre en cause le choix des dates émis par le salarié uniquement pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos pourront être accolés à une période de congés payés accordés par le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines, dès lors que les jours de repos décomptés en jours ouvrés sont positionnés avant les jours de congés payés décomptés en jours ouvrables.


2.5.	Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année 

2.5.1.	Incidence des absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.

S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié. 

Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction des droits à repos d’une journée au prorata de la durée d’absence. 


2.5.2.	Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète

Le plafond de 217 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète (cf. article 2.1. du présent accord, du 1er janvier au 31 décembre), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 217 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. 

Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours de période de référence :

le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence ;
sera calculé un « forfait réduit » tenant compte du nombre de jours restant effectivement à travailler jusqu’à la fin de la période de référence et des éventuels congés payés programmés.

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).


2.6. Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours 

Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit la Société ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.

Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail. Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il a déjà été tenu compte dans l’évaluation de la rémunération des personnels concernés.




ARTICLE 3 : SUIVI DE l’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les Parties au présent accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.


3.1. 	Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés concernés par le forfait annuel de travail en jours ne sont pas soumis à la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, ni aux limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, conformément aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

En revanche, ils bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. Il est rappelé que les 13 heures d’amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.

Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire précités.


3.2.	Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie

Entretiens individuels de suivi

Deux entretiens individuels de suivi sont organisés chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié en forfait annuel en jours.

Ces entretiens ont pour objet d’aborder les points suivants :

L’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
La rémunération ;
Les besoins éventuels de formation et les perspectives d’évolution.

Le 1er entretien permettra au salarié et à son manager de planifier les dates de prise de congés payés et de jours de repos. Le 2nd entretien permettra de s’assurer que les jours de congés payés et les jours de repos planifiés ont effectivement été pris et à défaut, de programmer de nouvelles dates avant le 31 décembre. Ces entretiens pourront avoir lieu à l’occasion d’un autre échange entre le collaborateur et le manager. 

L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Mécanisme d’alerte

En dehors de cet entretien, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 

Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.




ARTICLE 4 : DROIT ET DEVOIR DE DECONNEXION


4.1. 	Droit et devoir de déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.


Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contraint de répondre pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).

Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).


Exercice du droit à la déconnexion

Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.

Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.

Nul n’est tenu de répondre à un courriel, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. 

Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.  

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.




ARTICLE 5 : POSSIBILITE DE RACHAT DES JOURS DE REPOS

Les Parties entendent préciser que, par principe, les jours de repos doivent être intégralement pris au cours de l’année et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

A titre dérogatoire, si les contraintes de l’activité le justifient et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines, le salarié aura la faculté de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Ce constat devra s’opérer à l’occasion du second entretien sur le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail. Cet avenant n’est valable que pour l’année considérée ; il ne peut pas conformément à la loi être reconduit de manière tacite.

En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.

Cette renonciation ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires octroyés dans l’entreprise (jours fériés, congés payés, congés d’ancienneté, etc.).

Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 %. 




ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES


6.1.	Durée et entrée en vigueur

L'accord est conclu pour une durée indéterminée.

Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. 

L’accord entrera en vigueur au sein de la Société à compter du 1er janvier 2022.


6.2.	Suivi de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent d’organiser le suivi du présent accord avec le Comité Social et Economique (CSE), pendant la durée de l’accord. 

Un point relatif au suivi de l’accord sera inscrit par la Direction à l’ordre du jour d’une réunion avec le CSE, chaque année au cours des 3 premières années d’application de l’accord puis tous les 2 ans au-delà.

Lors de cette réunion avec le CSE, la Direction présentera le bilan annuel (ou biannuel) de l’application de l’accord au titre de la période écoulée.


6.3.	Clause de rendez-vous

Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail et, le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.


6.4.	Dépôt de l’accord

En application des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail selon les modalités prévues par le Code du travail.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Lannoy.


6.5.	Révision

Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.

Une copie de l’accord ou de l’avenant portant révision sera soumise aux mêmes formalités de dépôt que le présent accord.


6.6.	Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail et suivants, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation moyennant le respect d'un préavis de trois mois.

La notification de la dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur aux autres signataires du présent accord.


6.7.	Publicité

Une copie du présent accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de  destinés à cet effet.


Fait à Villeneuve d’Ascq, le 20 octobre 2021

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Pour la Société 						Les membres du CSE titulaires signataires 
Madame ………………..
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