ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL  
 





ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société SEPAC COMPAGRI, SAS, immatriculée au RCS de Chaumont sous le numéro 845 620 350, dont le siège social est à Bologne, 29 Rue de la Gare – 52310 BOLOGNE, 


Représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, 

D’une part,

ET :
Les membres du CSE de la société SEPAC COMPAGRI 


Xavier VAUTRIN, XXXXX, XXXXXX, XXXXXX et XXXXXX


D’autre part
PREAMBULE						
PARTIE 1	CADRE DU TELETRAVAIL
Article 1		Champ d’application
Article 2		Définition du télétravail
Article 3		Personnel concerné et critères d’éligibilité 
Article 3.1	Personnel concerné
Article 3.2	Double volontariat et Critères d’éligibilité
Article 4		Différents types de Télétravail
Article 4.1	Télétravail hebdomadaire
Article 4.2	Télétravail mensuel
Article 4.3	Télétravail pour circonstances exceptionnelles
PARTIE 2	MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 5		Formalisation du passage au télétravail
Article 5.1	Avenant au contrat de travail
Article 5.2	Principe de réversibilité
Article 6		La qualité de ‘’Télétravailleur ‘’
Article 6.1	Respect de la vie privée du télétravailleur
Article 6.2	Les droits individuels et collectifs du télétravailleur
Article 6.3	Confidentialité et protection des données
Article 7 		Organisation et Environnement du Télétravail
Article 7.1	Lieu du télétravail et espace dédié
Article 7.2	Organisation du télétravail
Article 7.3	Equipements du télétravailleur
Article 7.4	Compensations
Article 7.5	Prévention des risques Santé et Sécurité du télétravailleur
Article 8		Thèmes de négociation liés à la Qualité de vie au travail pour 2022
Article 9		Suivi de la mise en œuvre du télétravail en CSE

Article 10		Durée d’application de l’accord et dispositions finales

Annexe 1	Formulaire d’acceptation de demande de Télétravail
Annexe 2	Formulaire de refus de demande de télétravail
Annexe 3	Avenant au contrat de mise en place du télétravail

PREAMBULE : 

Les parties au présent accord affirment que le télétravail constitue un levier essentiel pour garantir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée tout en contribuant à la performance économique de l’entreprise.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail pour l’entreprise et les salariés. Il contribue aussi à réduire les temps passés dans les transports et donc à prévenir le risque routier.

Le télétravail est destiné à favoriser ainsi une bonne qualité de vie au travail en développant la motivation et l’engagement des collaborateurs. Les parties conviennent toutefois que sa réussite repose en premier lieu sur la confiance réciproque entre le collaborateur et son manager. 

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, ainsi que dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail.

Les dispositions contenues dans le présent accord sont issues à la fois d’un travail mené avec les représentants du personnel mais aussi tiennent compte de l’enquête post confinement réalisée entre le 15 juillet et le 18 septembre 2020.

Elles prennent ainsi en compte le retour d’expérience issu de l’évolution de nos modes de travail mis en place dans l’entreprise à titre expérimental depuis quelques années (télétravail occasionnel) et à titre forcé durant la période exceptionnelle de confinement, lié à la crise du covid 19, depuis mars 2020 et jusqu’à présent.


Par le présent accord, la Direction et les Représentants du personnel de SEPAC COMPAGRI affirment ainsi leurs convictions et témoignent de leur volonté de s’inscrire dans l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, dans le cadre d’une démarche structurée et continue.

Constatant que la Qualité de Vie au Travail est un vaste sujet renvoyant à de nombreuses thématiques majeures (équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, égalité et diversité, prévention des risques psychosociaux, droit d’expression, droit à la déconnexion, télétravail..), les parties au présent accord conviennent de limiter le périmètre de celui-ci à la mise en place du télétravail.

Les parties constatent en effet que cette thématique répond à une attente forte des salariés occupant notamment des fonctions administratives,  mais aussi de la direction de l’entreprise, confirmée par l’expérience vécue depuis mars 2020, laquelle nous a amené à repenser nos organisations de travail et l’alternance entre la présence au bureau et le travail à domicile, pour les fonctions qui le permettent.

De fait, les parties conviennent de définir dans le présent accord  les autres thématiques qualité de vie au travail qui devront faire l’objet d’une future négociation à compter de l’année 2022.




Ceci étant dit il est convenu ci-après ce qui suit :




























Partie 1	Cadre du  Télétravail


Il est dorénavant établi que le télétravail choisi et organisé d’un commun accord contribue à l’amélioration du bien-être du salarié sans nuire à sa productivité et à celle de l’entreprise. Par conséquent, les parties au présent accord ont souhaité instaurer des possibilités de télétravail au sein de la société SEPAC COMPAGRI 

La démarche CARE 2025 et la volonté notamment de réduire le risque routier confortent cette position. 

Conscientes que ce mode de travail ne peut pas s’adapter à toutes les fonctions et qu’il doit être mis en place de manière utile et optimisée pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties au présent accord ont encadré l’accès au télétravail par les dispositions qui suivent.

Article 1	Champ d’application

Le présent accord est applicable au périmètre de la société SEPAC COMPAGRI  


Article 2	Définition du Télétravail 


Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile principal ou dans une autre résidence, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cette organisation du travail ne doit cependant pas fragiliser le collectif de travail, le manager veillera ainsi à instaurer un moment dédié à la vie en équipe, en présentiel,  dans les agendas. Cela signifie notamment que 100% de l’équipe devra être présente au moins 1 jour par semaine, ceci afin de permettre la réunion d’équipe ainsi que les rituels individuels. 

Chaque collaborateur volontaire et dont la fonction exercée le rend éligible, en accord avec son manager, pourra ainsi télétravailler entre 1 et 2 jours par semaine, ou à minima 4 jours par mois et au maximum 8 jours par mois.

Ainsi, chaque collaborateur choisissant le télétravail en accord avec son manager,  sera physiquement présent sur son lieu de travail habituel à minima  3 jours par semaine.

Le télétravail exclut le travail ‘’nomade’’ (notamment adapté aux salariés ayant une activité qui s’exerce par nature sur différents lieux de travail) et les périodes d’astreinte (période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de rester à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir sa mission).


Article 3	Personnel concerné et critères d’éligibilité 


Article 3.1	Personnel concerné


Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel,  et disposant d’une ancienneté de 12 mois minimum, pour ceux notamment n’ayant aucune expérience professionnelle préalable. Cette ancienneté d’un an est rendue nécessaire au regard de l’autonomie attendue d’un télétravailleur.

Les stagiaires et les alternants ne sont de fait pas éligibles au télétravail.

Le télétravail pour les personnes à temps complet ou à temps partiel sera par défaut réalisé par journée entière. 

Ponctuellement le salarié pourra télétravailler par demi-journée dès lors que cette demi-journée sera accolée à un évènement précis (formation, déplacement,…), ou si pour raison de service la présence par demi-journée permet un meilleur équilibre personnel et professionnel. 

Les salariés à temps partiel devront justifier d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, afin de garantir le collectif de travail et l’équilibre souhaité entre présence physique au bureau et télétravail à domicile. 


Article 3.2	Double volontariat et Critères d’éligibilité 


-Double Volontariat

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du manager.

Le salarié qui choisit cette organisation du travail adresse une demande écrite par mail à son manager. 

Au cours d’un entretien, le manager et le salarié s’assurent notamment que la fonction exercée par le salarié est compatible avec le télétravail et que le salarié dispose des moyens nécessaires à son domicile afin de pouvoir télétravailler. Le manager a ensuite 15 jours pour adresser sa réponse au salarié, par tout moyen (mail..), en copie le responsable RH du périmètre concerné.

Les parties conviennent que le refus doit être motivé par le manager. En cas de désaccord éventuel, il est convenu que le salarié pourra effectuer un recours auprès de son N+2 . Au cours du processus de passage au télétravail, le manager et le salarié peuvent solliciter le service RH si besoin.

-Critères d’éligibilité 

Afin de permetttre au salarié et à son manager d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail, les parties ont défini 6 critères d’éligibilité. Les salariés souhaitant faire du télétravail devront alors satisfaire préalablement à l’ensemble de ces 6 critères d’éligibilité. 

Ces critères servent exclusivement à apprécier l’éligibilité du télétravail.


Critère 1	Autonomie suffisante

L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour bien vivre le télétravail. Il doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

Critère 2	Une maitrise des compétences à exercer

Le savoir faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité à savoir travailler à distance. Le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré les savoirs, outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

Critère 3	Une confiance réciproque

La confiance entre le salarié et son manager constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail



Critère 4	Une organisation du travail compatible

Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains salariés travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise.
L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des collaborateurs, qu’il travaille à distance ou pas.
La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe et ses interlocuteurs réguliers.


Critère 5  	Un poste compatible


Ce ne sont pas les métiers uniquement mais  surtout les taches effectuées par le collaborateur qui permettent de définir si un poste est compatible ou pas avec le télétravail.

La possibilité de télétravailler est ainsi ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 

La réussite du télétravail exige en effet que les tâches réalisées puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec les technologies de l’information et de la communication.

En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent pas être concernées. 

Pour des activités pour lesquelles il est difficile de mesurer la compatibilité avec ce mode de travail, un essai du télétravail d’1 mois pourra être mis en œuvre, tenant compte du principe de double réversibilité.


Critère 6	Un espace de travail dédié et équipé


Pour éviter la porosité avec la vie personnelle, le télétravailleur devra disposer à son domicile ou dans le lieu ou il télétravaillera,  d’un espace dédié et approprié au télétravail. 

Lors des jours de télétravail, le salarié s’engage à travailler dans cet espace dans lequel sera installé le matériel mis à disposition afin d’exercer son activité professionnelle. 

Par ailleurs, le salarié devra disposer à son lieu de télétravail, d’une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard.



Article 4	Différents types de télétravail


Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’Entreprise. 

Ces modalités doivent également permettre de veiller au bien être des salariés et de prévenir notamment les situations d’isolement du télétravailleur.

Ainsi,  3  types de télétravail peuvent être identifiés en entreprise : le télétravail hebdomadaire, le télétravail mensuel et le télétravail pour circonstances exceptionnelles.


Article 4.1 	Le télétravail hebdomadaire


Le télétravail hebdomadaire permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile, 1 à 2 jours par semaine au maximum, par journée entière ou demi-journée.
Les jours télé-travaillés sont choisis en concertation avec le manager et précisés dans un Avenant au contrat de travail. 

Ils sont communiqués au reste de l’équipe via le planning de présence hebdomadaire, pour faciliter l’organisation du travail du service.

En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable, grève des transports, etc.) le ou les jours de télétravail peuvent être modifiés en concertation avec le manager. 

Les parties conviennent que le télétravail hebdomadaire contribue  à favoriser l’articulation des temps de vie professionnels et personnels et offre au manager une meilleure visibilité pour l’organisation de son service.  


Article 4.2	Le télétravail mensuel


Le télétravail mensuel est adapté aux salariés dont l’activité professionnelle ne permet pas de définir des jours de télétravail réguliers. Il permet ainsi de répondre à des contraintes d’activité et d’offrir davantage de souplesse dans l’organisation du salarié.

Le salarié télétravaillera au minimum 4 jours par mois (par journée ou demi-journée) et ne devra pas télétravailler plus de 2 jours dans une même semaine, ni plus de 8 jours dans le mois. Le volume mensuel de jours télétravaillés sera défini en concertation avec le manager et précisé dans l’avenant au contrat de travail.


Article 4.3	Télétravail pour circonstances  exceptionnelles

En l’état actuel de la législation, le télétravail pour circonstances exceptionnelles est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.).

 Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et ne déclenche pas le versement d’une indemnité.

Ce télétravail est accessible uniquement aux salariés disposant d’un ordinateur portable, d’une connexion internet à domicile, des logiciels permettant l’exécution du travail à distance et bien entendu exercant une fonction compatible avec le télétravail. Son déclenchement s’effectue par note de service informant l’ensemble de la ligne managériale.


Partie 2	MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 5	Formalisation par avenant et Principe de Réversibilité

Article 5.1	Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment : 
-L’établissement de rattachement du télétravailleur ( lieu de travail habituel lorsqu’il n’est pas en télétravail)
-L’adresse du lieu (domicile principal ou autre résidence) où le télétravail sera exercé
-Le nombre de jours hebdomadaires ou mensuels de télétravail et la répartition entre les jours travaillés en entreprise et les jours télétravaillés ou le volume mensuel de jours télétravaillés
-Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable
-La caducité de l’avenant en cas de mobilité du salarié si les critères d’éligibilité définis par l’accord collectif ne sont plus remplis
- La réversibilité du télétravail et les conditions de retour
-Le matériel mis à disposition par l’entreprise

Cet avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée d’1 an et reconduit tacitement chaque année.


Article 5.2	Principe de Réversibilité 


Les parties affirment le caractère reversible du télétravail. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son manager.
Elle implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise à 100%, dans son site de rattachement et dans son équipe de travail.

En cas d’arrêt du télétravail à la demande du salarié ou du manager, un délai de prévenance de 1 mois est prévu. Ce délai de prévenance peut être réduit si accord entre le manager et le collaborateur. 

La demande d’arrêt de télétravail  formulée par le manager doit être justifiée. Cette justification pourra notamment porter sur le fait que ce mode d’organisation du travail n’est pas adaptée au collaborateur concerné et/ou à son poste.

 En cas de désaccord, le salarié pourra formuler un recours auprès de son N+2 et se faire assister d’un représentant du personnel, comme le prévoit le législateur, dans une volonté de médiation.


Article 6	La qualité de télétravailleur


Article 6.1	Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec son manager et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. 

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du manager.

Le télétravail étant basé sur la confiance réciproque entre le salarié et son manager, les parties conviennent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place par l’entreprise.


Article 6.2	Les droits individuels et collectifs du télétravailleur

Le télétravail est un changement d’organisation du travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les dispositions applicables en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc, sont les mêmes que ceux applicables à un salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux activités sociales et culturelles du CSE. 

Article 6.3	Confidentialité et protection des données


Le salarié en télétravail s’ engage à respecter les règles fixées par SEPAC COMPAGRI en matière de sécurité informatique et décrites dans la charte informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.


Article 7	Organisation et environnement 


Article 7.1	Lieu du télétravail et espace dédié


Les parties conviennent d’un lieu de télétravail par défaut : la résidence principale du salarié. 
En son sein, le télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation de son activité en télétravail tel que décrit à l’article 2.4.1 (critère d’éligibilité)

Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail. A défaut il sera mis fin au télétravail.

Le salarié s’engage à informer l’entreprise en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le salarié s’engage également à informer l’entreprise d’un éventuel autre lieu habituel de télétravail, autre que sa résidence principale. L’adresse de ce lieu de télétravail secondaire devra figurer dans l’avenant de passage en télétravail.


Article 7.2	Organisation du télétravail


Les parties conviennent que le salarié en télétravail pourra librement définir ses horaires de travail dès lors qu’il s’engage à respecter les horaires de journée ( pas de télétravail de nuit, entre 21h et 6h) et le temps de repos minimal, à savoir 11 heures entre deux journées de travail. 

De plus, le télétravailleur s’engage à être joignable selon les plages horaires définies en concertation avec son manager, propres à l’organisation de chaque service,  et qui seront mentionnées dans l’avenant au contrat de travail. 

La charge de travail et les modalités de réalisation du travail sont inchangées. Le passage en télétravail n’a aucun impact sur les objectifs fixés lors de l’entretien annuel de performance.

La mise en œuvre du télétravail doit se faire dans le respect des organisations du travail en place dans l’entreprise. 

Article 7.3	Equipement du télétravailleur

L’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi il dotera le salarié d’un ordinateur portable, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance (teams, blue jeans..). La mise à disposition éventuelle d’un téléphone portable fera l’objet d’une réflexion au cas par cas, dans la mesure ou les outils de téléconférence permettent de communiquer via l’ordinateur et qu’en outre chaque salarié dispose d’un téléphone fixe à son bureau.

Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise pour exercer son activité professionnelle. Le salarié doit veiller au respect des règles d’utilisation de ceux-ci telles qu’elles figurent au sein de la Charte Informatique de l’entreprise. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien. 

Le salarié devra disposer d’une connexion Internet à son domicile, qu’il  l’utilisera dans le cadre du télétravail et se connectera au réseau en utilisant le logiciel de connexion à distance (VPN) installé sur les équipements informatiques fournis. 

Le télétravailleur doit informer immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol du dit matériel bureautique mis à sa disposition. 



Article 7.4	Compensations 
 

Les parties souhaitent tenir compte des considérations suivantes :  

le télétravail permet d’améliorer la qualité de vie au travail du collaborateur en évitant des pertes de temps en transport,
le télétravail  est à l’initiative unique du collaborateur, et lui permet de réduire ses frais de transport relatifs aux déplacements domicile personnel/lieu de travail. 

Dans ce cadre, les parties considèrent que la compensation liée à l’économie des frais de transport par le collaborateur est suffisante à indemniser ce dernier dans le cadre du télétravail. 

Ainsi, l’exercice du télétravail n’amènera aucune compensation financière ou aucune prise en charge spécifique de l’employeur, à quelque titre que ce soit, autre que la mise à disposition du matériel bureautique /électronique (pc portable, voire téléphone mobile le cas échéant). 


Article 7.5	Prévention des risques santé et sécurité des télétravailleurs


Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et aux télétravailleurs.

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité (CARE) au travail, en particulier les règles relatives à l’ergonomie du poste de travail.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. La direction et les représentants du CSSCT pourront ainsi avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Afin de respecter la vie privée du salarié, toute visite d’un membre du CSSCT devra faire l’objet d’une prise de rendez vous avec le télétravailleur . Elle se tiendra uniquement dans l’espace dédié au télétravail. En complément, le télétravailleur peut aussi demander la visite du CSSCT.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.







Article 8	Thèmes de négociation liés à la Qualité de vie au travail pour 2022

Les parties conviennent d’engager des négociations sur  les thématiques suivantes sur les années 2022 et suivantes :

Prévention des Risques Psychosociaux : Evaluation des Risques et Plans d’actions

Handicap et mixité des emplois (développement de l’emploi handicapé et de l’égalité homme /femme)

Equilibre vie privée et vie professionnelle (organisation des réunions, gestion des absences longues durée, responsabilité parentale, droit à la déconnexion, gestion du congé maternité et paternité…) 


Article 9	Suivi de la mise en œuvre du télétravail en CSE

Les parties conviennent de réaliser deux points par an lors d’une réunion CSE commune, sur la mise en œuvre du télétravail, le nombre de salariés concernés, leur répartition et catégorie socio professionnelle, les éventuels cas de recours, tout ceci afin d’en faire le bilan et analyser les éventuelles voies d’amélioration.


Article 10	Durée d’application de l’accord et dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1e novembre 2021, eût égard à la période transitoire de retour progressif au bureau mise en place dans le Groupe entre le 14 juin et le 1e septembre 2021 et faisant suite à l’assouplissement du télétravail permanent décidé par le Gouvernement. 
Il pourra être révisé par avenant selon les dispositions en vigueur à la date de révision. 
Les parties signataires pourront ainsi prendre l’initiative de demander la révision de tout ou partie du présent accord, par LR/AR. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront alors ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.









Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de la Haute-Marne, sur la base nationale de dépôt des accords d’entreprise, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de la Haute-Marne
Fait à Reims, le 29 Octobre 2021, en 6 exemplaires originaux.
	Pour les membres du CSE de SEPAC COMPAGRI 

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	Pour la Direction de SEPAC COMPAGRI 

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