Accord relatif 
à la Négociation Annuelle Obligatoire 
pour l’année 2021


Entre les soussignés : 
Le Centre Vinicole Champagne Nicolas FEUILLATTE, dont le siège social est à Chouilly, C.D.40A, Plumecoq - 51530 Chouilly, immatriculé auprès du Tribunal du Commerce de Reims sous le numéro RCS B 775.611.924, représenté par, agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège,
La SAS Nicolas FEUILLATTE, société par actions simplifiée, dont le siège social à Chouilly, C.D.40A Plumecoq — 51530 Chouilly, immatriculée auprès du Tribunal du Commerce de Reims sous le numéro RCS B 351.414.297, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège,
Les deux sociétés ci-dessus présentées composant l'Unité Economique et Sociale Nicolas Feuillatte, suivant l'accord intervenu entre les parties en date du 11 juin 1999, ci-après dénommée « l’entreprise » ou l’ « UES »
Et les Organisations Syndicales respectivement représentées par :
CFDT : 	
CFTC : 		 
CGT : 			 
Force Ouvrière : 	

Dûment habilités à la négociation et à la signature du présent accord ;

PREAMBULE

	
Il est préalablement rappelé ce qui suit : 

Dans le cadre des articles L 2242-5 et suivants du Code du Travail relatifs aux négociations annuelles obligatoires, les Organisations Syndicales et les représentants de la Direction de l’établissement se sont réunis pour définir les modalités suivantes les 16 février, 25 mars, 20 avril et 11 mai 2021.

La première réunion a été l’occasion pour les Signataires, à qui un dossier de statistiques sociales a été remis, d’examiner l’évolution de la situation de l’emploi, des salaires effectifs comparés par catégorie et par sexe, de la durée et l’organisation du temps de travail. 

Les tableaux suivants ont été présentés et donnés aux signataires : évolution différenciée entre l’UES NF et la convention collective tripartite sur 10 ans, évolution du SMIC horaire et annuel depuis 2011, évolution des accessoires de rémunération, rappel des mesures déjà prises depuis 2011, évolution des effectifs par type de contrats, par catégorie socio professionnelle, évolution de l’emploi des salariés en situation de handicap, durée et aménagement du temps de travail, formation professionnelle continue sur les 3 dernières années, embauches, formation et promotions par sexe au 31/12/2020, mesures prises au cours de l’année 2020 pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, présentation du calcul de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, l’ensemble de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) est à l’entière disposition des représentants du personnel et mise à jour une fois par semestre (1e janvier et 1e juillet).

De même, les Signataires ont pu partager sur les résultats, le contexte économique de l’année 2020, et les perspectives pour 2021.  

Depuis la dernière crise des subprimes de 2008, la Champagne fait face à des mutations profondes et n’a jamais véritablement repris une dynamique de croissance en volumes. C’est une véritable rupture de tendance par rapport aux cycles précédents qui avaient toujours été suivis d’une reprise dynamique d’activité.

Le marché français en particulier a opéré un recul des ventes sans précédent qui interpelle toute la profession, passant de 181 M EQB en 2006 à 114 M EQB en 2020. 
En conséquence, la conquête de marchés à l’international s’impose de plus en plus comme une nécessité, là où valeur et volumes continuent de progresser.

Face à un marché des vins effervescents à fort potentiel, de nouveaux acteurs dynamiques viennent bousculer les codes et les usages. La Champagne doit répondre à ce défi et jouer de sa capacité à conjuguer la promesse d’un vin issu d’un territoire prestigieux, façonné par la main de l’homme et le bénéfice d’une aura internationale 

Le périmètre commercial généré par Champagne Nicolas Feuillatte avait très bien débuté avec un chiffre d’affaires en hausse de + 6 % au premier trimestre très bien orienté sur les marchés internationaux. Puis, l’arrêt de deux de nos principaux réseaux de distribution, à savoir le Travel Retail constitué principalement des compagnies aériennes et de croisières, et surtout le secteur du CHR (Cafés/Hôtels/Restaurants), a mobilisé l’entreprise sur un micro-management attentif à une crise sans précédent. Une cellule de veille a été constituée dès le 28 février 2020 pour adopter chaque semaine les mesures aptes à protéger la santé de nos collaborateurs tout en assurant une continuation d’activité. Une série de prévisions économiques a été élaborée pour prévoir l’avenir en des temps incertains et gérer au mieux les événements grâce aux moindres signaux faibles. La baisse des budgets de soutien commercial (- 5,4 millions d’euros versus 2019) et de marketing (-1,6 millions d’euros versus 2019) a permis d’ajuster les dépenses sur les circuits de distribution encore ouverts, à savoir les cavistes, la grande distribution, les marchés de monopole d’Etat et l’e-commerce. En multipliant les révisions budgétaires, nous avons pu piloter les scenarii les plus pessimistes et réduire fortement nos dépenses pour amortir le choc d’une contraction des ventes sans précédent.

Dès le confinement de la mi-mars, l’activité de production a été suspendue pendant 6 à 8 semaines, le télétravail activé à 100 % et la digitalisation de nos outils de travail massivement déployés. Le recours au travail partiel a motivé l’entreprise à compenser la perte de salaire net pour préserver le pouvoir d’achat de nos collaborateurs. L’ensemble des dispositifs de réduction d’activités a contenu les frais de personnel dans une enveloppe réduite de 840.000 € versus 2019, prise en compte de la compensation sur salaires de l’activité partielle incluse. Les capacités élevées du Centre Vinicole - Champagne Nicolas Feuillatte en matière de trésorerie n’ont pas motivé le recours au mécanisme du Prêt Garanti par l’Etat mis en place par le gouvernement.
Le challenge relevé par les équipes était de réussir à limiter la chute des volumes à un point bas fixé à 9 millions équivalent bouteilles. Après un deuxième trimestre très difficile à - 38 % en volumes, nous avons réussi à stabiliser la réduction d’activité à - 16 % au troisième trimestre, puis à - 18 % au quatrième trimestre. Les ventes de Champagne Nicolas Feuillatte se sont finalement équilibrées à 9,3 millions équivalent bouteilles (- 17 % versus 2019), faisant preuve d’une excellente résilience et mieux que le marché qui a fini à - 18 % à 245 millions équivalent bouteilles. A l’international, de nombreux marchés sont en retrait à l’exception du Royaume-Uni, du Canada (Québec) et l’Australie.
Certains marchés ont été particulièrement touchés par la crise sanitaire en particulier les DOM (notamment à la Réunion) et les Etats Unis.
Le marché français est également en net recul : avec un circuit Trad France pratiquement à l’arrêt et partiellement compensé par la consommation à domicile et notre excellente exposition dans la Grande Distribution (leader avec 14.3% de part de marché et moins de 20% de taux de promotion)

En termes de chiffre d’affaires, l’activité globale de l’Union de coopératives s’établit à 170 millions d’euros contre 212 millions pour l’exercice 2019, soit une décroissance de 19,81 %. L’activité commerciale est en baisse de 17 % avec un chiffre d’affaires incluant les autres marques de 135,5 millions d’euros contre 163,4 millions d’euros en 2019. Le courant d’affaires avec les maisons de négoce est en recul de 36,6 % par une contraction forte des activités de vins clairs en lien avec la chute des rendements. L’activité « prestations » affiche une baisse de son chiffre d’affaires à 12,6 millions d’euros.

La Direction des Relations Champenoises a légèrement amélioré la mobilisation d’apports au Centre Vinicole - Champagne Nicolas Feuillatte avec 2.150 hectares (+ 35 hectares), dont + 80 hectares en rémunération raisin et - 45 hectares en tirage. La part rémunérée continue d’augmenter et passe à 72 % du total des apports, illustrant la tendance générale défavorable au développement de la vente en bouteilles de nos adhérents.

En termes de perspectives pour 2021, le premier quadrimestre montre des signes de redressement particulièrement encourageants si l’on isole l’année 2020 et nous comparons à l’année N-2, c’est-à-dire 2019. D’ores et déjà, nous récupérons et faisons mieux qu’’il y a deux ans à la même époque, avec + 2 % de chiffre d’affaires à fin avril 2021 versus 2019. Les marchés domestiques sont nettement repartis à la hausse, avec des progressions de 7 % à l’international et de 8 % en France, toujours comparé à 2019. Seul, le Travel Retail reste très impacté négativement à - 88 % et le secteur On Trade est toujours en grande difficulté.

Dans l’univers incertain lié au Covid-19, nous avons décidé de conserver l’intégralité de nos projets majeurs de développement. Le premier concerne la renaissance de la maison Henri Abelé qui démarrera d’ici à l’été 2021. Les travaux de fond menés depuis l’acquisition et tout au long de l’année 2020 vont se concrétiser. En second, il nous faut aussi confirmer avec détermination la nécessité de repartir à l’offensive à l’International, au travers d’une stratégie investissant et sécurisant le potentiel de croissance des pays clefs. Le troisième concerne le marché national domestique sur lequel nous voulons porter nos efforts. La crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19 et la concentration des acteurs du CHR confirment la nécessité de transformer en profondeur notre approche du circuit Trad France. Le projet de stratégie de développement offensif du circuit Trad France passe par la mise en place d’une nouvelle politique commerciale et marketing, basée sur une stratégie multi-marques, une approche ciblée des réseaux, un pilotage fort de la performance commerciale et une harmonisation des pratiques. La filiale Terroirs en Ville va devenir le pilier commercial du Trad France. La quatrième priorité sera donnée à l’amont et au projet de fusion entre le CV-CNF et la CRVC. Nous avons décidé de mettre en œuvre un partenariat engageant et volontaire qui optimise les compétences et les positions acquises, pour en faire un projet de développement ambitieux, planifié pour la fin d’année 2021. Enfin, le dernier axe concerne la filière Bio. Nous avons engagé une collaboration de fond avec l’Union Auboise pour mutualiser nos forces et lancer une initiative commune veillant à fédérer autour du Bio. Nous démarrerons sur les marchés les plus porteurs pour tester le segment avec une cuvée Bio et monterons en puissance progressivement au fil des approvisionnements et conversions de nos apporteurs. 

Les réunions de négociation se sont tenues dans ce contexte de crise économique et de sanitaire mondiale, de fermeture des marchés de distribution et d’effondrement des ventes de champagne. 

Au terme de ces échanges, les Signataires ont débattu des propositions respectives et sont convenus de concessions réciproques aboutissant aux dispositions suivantes applicables pour l’année 2021.


Dès lors, il est convenu ce qui suit :


Article 1 - Champ d’application et objet
Sont concernés par les dispositions suivantes, les salariés appartenant au périmètre social défini en en-tête. 

Le présent accord a pour objet la politique salariale et sociale pour l'année 2020.



Article 2 – Bloc 1 de la Loi Rebsamen : Politique salariale, temps de travail, participation, intéressement

Augmentation collective
Compte tenu du bilan présenté en préambule par la Direction Générale ainsi que l’évolution de l’indice INSEE, il apparaît opportun à l’ensemble des organisations syndicales d’encourager et de rassurer l’ensemble des salariés sur la situation du groupe et sur son ambition forte. De ce fait, les Organisations Syndicales ont revendiqué des montants d’augmentation collective supérieur à celle signée par la convention collective du champagne (0,2%), de 1% pour la CGT/FO/CFTC et 1,5% pour CFDT.

Les arguments avancés par la CFTC/CGT/FO sont :
Le montant signé par la convention collective du champagne démontre les difficultés économiques vécues par la majorité des maisons qu’elle représente, mais la situation financière du CVCNF n’est absolument pas comparable, comme le prouve les résultats présentés lors du conseil d’administration du 23 avril. De ce fait, ce montant ne peut s’appliquer en l’état.
La volonté des délégués syndicaux et de la direction a été, tout au long de l’année, de favoriser le dialogue social dans le but de mobiliser les salariés et d’améliorer leur Qualité de Vie au Travail. La rémunération fixe est le premier élément de reconnaissance, son impact est très fort. 
La proposition de la direction de « geler » les salaires en 2021 au profit d’une prime sur objectifs versée au prorata de l’atteinte de ces objectifs, en mars 2022, n’est pas envisageable dans le contexte économique actuel. Le message envoyé ne serait pas le bon et ne représenterait pas l’investissement des salariés.

La Direction rappelle que la forte chute de nos ventes n’a pas été compensée par une diminution de nos coûts de structures. Il convient donc de veiller à ne pas fragiliser outre mesure notre situation financière le temps nécessaire pour effacer les stigmates de la crise de la Covid 19.

L’augmentation du point conventionnel génère un effet report (permanence définitive dans le temps) qui n’entre pas dans cette politique de prudence. La Direction préfère reconnaître le travail des collaborateurs via des outils de rémunération dynamiques qui privilégient la reconnaissance de la performance individuelle et sans altérer nos coûts de structure de façon pérenne.

Suite aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de 2019, un accord sur la mise en place d’une « prime d’engagement » a été signé pour la Manufacture. Cette prime a représenté environ 1 730€ en moyenne versée par salarié concerné pour l’année 2020, un geste significatif dans cette direction.

Le Centre dispose d’une structure financière saine mais il faut amortir la baisse importante du chiffre d’affaires en 2020 dûe à la crise sanitaire, la baisse tendancielle des activités de tirage ainsi que la réduction de la rentabilité provoquée par l’effet ciseau des coûts d’approvisionnement qui atteint son paroxysme sur les 3 exeercices à venir.
Par ailleurs, la masse salariale représente 50 % des coûts de structures et elle pèse significativement  sur l’équilibre financier et économique de l’entreprise. 
Cependant, la Direction souhaite récompenser l’engagement des salariés tout en veillant à la pérennité de l’entreprise.

C’est pourquoi, la Direction a proposé de faire un effort exceptionnel en 2021 bien au-delà des négociations de la convention tripartite et s’est entendue avec les IRP sur une augmentation du point conventionnel de 1% au 1e janvier 2021. Un rappel sur salaires sera effectué sur le salaire de mai 2021 pour les mois de janvier à avril 2021.

2-2 Revalorisation de la prime sur objectifs 

L’Organisation Syndicale CFDT a demandé une revalorisation de la prime sur objectifs pour la Manufacture avec une précision des critères objectifs, des montants et des abattements, la limitation de l’abattement à 50%.

La CFTC, la CGT et FO ont demandé que la Direction intègre des critères quantitatifs communs pour l’évaluation des objectifs quand ceux-ci sont notamment qualitatifs ; ils demandent également une grille de mesures permettant l’équité de traitement dans l’évaluation des objectifs et ils souhaitent que le taux de retour des entretiens ainsi que la formalisation des objectifs soit appliquée à 100% des salariés concernés.

La Direction rappelle qu’en 2021, de nouveaux supports d’entretien ont été diffusés et qu’une méthodologie de fixation d’objectifs selon des critères SMART ont été déployés dans l’ensemble des directions, avec la formation des managers à l’utilisation de ces nouveaux supports et outils.
En 2020, 70% des entretiens ont été retournés signés à la DRH. Avec la mise en place d’un SIRH (Système Informatique de gestion des Ressources Humaines) prévu fin 2021, et donc pour la prochaine campagne d’entretiens en 2022, les processus informatiques devraient permettre de tendre vers un retour de 100% des entretiens.
Le déploiement des objectifs SMART doit progressivement faciliter une évaluation de la performance objective et neutre.
Dans ce sens, la Direction continuera de veiller et d’accompagner les managers sur l’évaluation des objectifs SMART afin de permettre une harmonisation des grilles d’évaluation mais ne souhaite pas répondre favorablement à la demande de la CFDT.


Identification de l’astreinte dans l’entreprise

En 2021 comme en 2020, l’Organisation Syndicale CFDT demande que soient identifiés les salariés concernés par l’astreinte et qu’une prime d’astreinte soit déterminée pour les salariés concernés.

La Direction souhaite éclaircir ce point car la notion d’astreinte ne doit pas être à la discrétion du responsable de service mais doit faire l’objet d’arbitrage au niveau de la Direction.

La Direction rappelle que l’astreinte est définie par les articles L3121-9 et 10 du Code du Travail : « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos ». 

A la demande de la Direction Générale, trois directions ont été identifiées comme ayant potentiellement des salariés soumis à une astreinte. Il s’agit du service maintenance au sein de la Direction de production, du service des systèmes d’information au sein de la DAF et du service hospitalité au sein de la Direction marketing.
Une étude des salariés concernés et une caractérisation de l’astreinte est en cours par la DRH auprès des directions concernées.
En cas d’astreinte avérée, un avenant au contrat de travail sera proposé aux salariés concernés.



2-4 Supplément de participation et prime d’intéressement 

Les Organisations Syndicales CGT/FO/CFTC demandent un supplément de la prime de participation et/ou le retour de la prime Macron à tous les salariés, selon la réglementation en vigueur.

La CFDT demande que l’avenant de 2020 qui revoit le calcul de la prime (% sur les fonds propres) soit reconduit en 2021. Elle demande également l’ouverture des négociations pour la prime d’intéressement 2021-2022-2023.

La Direction rappelle que l’ensemble des périphériques de paie, à savoir participation et intéressement, sont à regarder et considérer ensemble. 
Des réunions de négociation pour le renouvellement de l’accord d’intéressement sont planifiées sur le mois de mai ainsi que des réunions pour la prime de participation. 

En 2021, au vu du contexte économique dégradé et des aménagements déjà effectués, la Direction décide d’accorder un supplément de participation, estimant que le Résultat Net s’est inscrit légèrement supérieur au budget initial grâce à une baisse des dépenses promotionnelles, la chasse aux contrats peu rémunérateurs, la baisse des ventes de clients en enchères inversées (compagnies aériennes en particulier), et malgré la pression conjointe de la hausse des coûts d’approvisionnement et de la très lente amélioration de la perception de valeur traduite dans les prix de vente.
Ainsi, la réserve spéciale de participation s’élève à 370 291€ et un supplément de participation d’un montant de 344 581€ est accordé afin de porter l’enveloppe de participation au même montant que l’an dernier. 

Enfin, la prime d’intéressement est également en baisse en 2021 par rapport à 2020 suite à la dégradation des 5 indicateurs la composant : 
Indicateur productif : ratio entre coût main d’œuvre et nombre d’heures travaillées dégradé avec la baisse du nombre d’heures suite au confinement du printemps 2020 alors que le coût de main d’ouvre s’est maintenu.
Réussite commerciale : baisse du chiffre d’affaire en 2020
Etat de santé : dégradation du taux d’absentéisme pour maladie et longue maladie
Prévention de la sécurité : augmentation importante du taux de fréquence : nombre d’accidents avec arrêt de travail
Volumes de bouteilles traitées : baisse du nombre de bouteilles traitées

Le potentiel de prime d’intéressement moyen s’élève à 1 200€ brut en 2021.

L’ensemble des syndicats demandent le maintien de cette prime d’intéressement au niveau de 2020 (soit 2500€ par salarié) et pour cela, sollicitent le versement d’un supplément d’intéressement.

Afin de reconnaitre l’engagement des salariés tout au long de l’année 2020 dans un contexte compliqué par la crise sanitaire, la Direction décide de verser un supplément exceptionnel d’intéressement d’un montant moyen de 1 300€ bruts. Ce supplément d’intéressement permettra d’atteindre un montant moyen d’intéressement proche de celui de 2020, à savoir 2 500€ bruts environ.


2-5 Evolution des critères de la prime d’engagement

Les organisations syndicales demandent le renouvellement de la prime d’engagement pour la Manufacture avec renégociation des critères afin qu’ils soient alignés à la situation (volume de bouteilles traitées) et à la stratégie 2021 (plan sécurité).
La Direction rappelle que la prime d’engagement a été mise en place en 2020 afin d’accompagner une nouvelle organisation du travail à la Manufacture. La prime s’est élevée en moyenne à 1 730€ sur l’année 2020 pour un salarié présent toute l’année.
Un bilan a été effectué en décembre avec les représentants syndicaux et des réunions de négociation ont eu lieu en début d’année. Une réévaluation des critères a été effectuée et un avenant a été signé par les partenaires sociaux et la Direction pour l’année 2021.

2-6 Politique d’augmentation individuelle

Le syndicat CFDT demande à la Direction de présenter la politique de rémunération et d’augmentation individuelle.
 La Direction explique que le processus des augmentations individuelles suit plusieurs critères :
L’équité salariale entre les hommes et les femmes pour un même poste et un même niveau de responsabilité
La reconnaissance du travail et de l’investissement individuels et de la performance
La valorisation des talents et des potentiels

L’évolution salariale peut prendre la forme à la fois de prime exceptionnelle ou d’augmentation individuelle.
Les propositions d’évolution sont faites par les managers, centralisées par les directions.
Un arbitrage est ensuite effectué par la Direction Générale et la DRH, afin de respecter les enveloppes budgétaires définies et l’équité salariale inter-directions, une trentaine de cas ont été traités.

2-7 Classification des emplois

Les syndicats CFTC, FO et CGT demandent la reconnaissance du statut des salariés selon la convention collective du champagne et selon l’accord de classification, avec la précision des échelons et du coefficient associé.
Les représentants syndicaux demandent également une équité du coefficient de fonction entre les salariés qui occupent le même poste et l’application de l’accord en vigueur pour les salariés polyvalents et autonomes qui travaillent sur des postes au coefficient supérieur au leur.
Les syndicats demandent également que selon l’accord sur la classification des emplois signé en 2013, article 7 dernier alinéa : « on retiendra cependant qu’un salarié junior ou nouvellement en poste pourra se voir attribuer un coefficient inférieur à celui déterminé par la classification et la cotation de sanction, notamment pendant sa période d’essai ou sa période probatoire » :
définir la méthode d’évaluation en fin de période probatoire
définir le timing de cette évaluation
préciser le timing de régularisation après évaluation.
La Direction répond que l’accord de classification des emplois est en vigueur depuis le 1e septembre 2013. Il émane des NAO 2012, il a été construit avec la volonté de réviser le modèle de classification des emplois de la convention collective du champagne.
L’accord vise à qualifier l’emploi et non la reconnaissance individuelle comme la polyvalence, l’expérience, etc.
La classification de chaque emploi a abouti à un coefficient de fonction distinct de l’indice de rémunération.
Les critères classants sont les suivants :
1. La technicité
2. L’autonomie 
3. La relation/coopération 
4. La supervision d’activité 
5. Impacts sur l’activité 

Chaque fonction a été classée pour chacun des 5 critères.
Des filières ont été définies : 
Commerciale
Production
Finance
Qualité
Marketing et communication
Informatique
Administrative
Viti vinicole

Chaque niveau dans chaque critère correspond à un nombre de points, qui donne ensuite un coefficient de fonction grâce à une grille de correspondance.
Il a été prévu dans l’article 9 de l’accord la mise en place d’un comité de révision des classifications. 
La composition étant la suivante : délégués syndicaux assistés chacun par un salarié de leur choix + Directeur Général + Responsable RH + invité DG.
L’accord prévoit au moins une réunion par an.

La Direction propose de remettre en place ce comité sur le 2e semestre 2021.
Elle propose de travailler sur la notion d’évolution en fonction d’une maitrise du poste (validation au poste par la formation) et l’intégration de grille de polyvalence par exemple pour la Manufacture. 
Les travaux de la commission pourraient conduire à la négociation d’un avenant à l’accord.







Article 3 – Bloc 2 Loi Rebsamen : QVT et Egalité Professionnelle

Conscients que qualité de vie au travail et respect de l’égalité professionnelle sont des composantes essentielles des relations au travail, les Signataires ont également souhaité donner une tonalité opérationnelle à leur accord :


3-1 Mise en place des descriptions de poste 
Les Organisations Syndicales CGT/FO/CFTC demandent la mise à jour des fiches de poste, leur distribution aux salariés et la réévaluation des charges de travail dans les équipes.

La Direction répond que la rédaction des fiches de poste est en cours depuis mars 2020. A ce jour, 126 fiches de poste ont été mises à jour ou créées. Il en reste une soixantaine à rédiger.
La Direction précise que ce travail est récurrent, car les fiches de poste sont mises à jour à chaque évolution des missions.

Le process des fiches de poste est collaboratif entre la DRH, le responsable hiérarchique et le collaborateur :
Rédaction de la fiche de poste par la DRH
Proposition du projet de fiche de poste au responsable hiérarchique du collaborateur concerné
Retour du responsable N+1
Proposition de la fiche de poste au salarié, avec copie au N+1
Si le salarié est d’accord avec la proposition : impression, signature et remise de la fiche de poste
Si le salarié n’est pas d’accord : la DRH procède aux modifications, en accord avec le responsable et la nouvelle version est proposée au salarié



3-2 Mise en place d’un accord sénior

L’organisation syndicale CFDT demande la mise en place d’un plan de fin de carrière, de la formation pour les séniors, un accompagnement spécifique, une adaptation des postes pouvant générer des troubles musculosquelettiques (TMS), une évaluation de la pénibilité du poste, un entretien à partir de 50 ans, des reclassements.

La Direction est d’accord avec cette demande de négocier un accord sénior et elle souhaite le coupler avec le développement de l’apprentissage et le mécénat de compétences.
Ainsi des collaborateurs en fin de carrière pourraient accompagner des jeunes en apprentissage en les tutorant.
De même, des collaborateurs en fin de carrière pourraient être mis partiellement à disposition pour des missions caritatives.
Une réponse a été apportée avec un groupe de travail sur la QVT fin 2020 et la négociation d’un accord est à prévoir en 2021.



3-3 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les Organisations Syndicales CGT/FO et CFTC demandent que soit assurée l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant au niveau salaire que comportement.

Ils notent les éléments suivants :
il y a plus d’hommes que de femmes au CV CNF (158 hommes contre 85 femmes)
6 direction/9 sont genrées à plus de 70%
Le comité de direction est à 100% masculin
Il y a des écarts de rémunération selon le calcul de l’index égalité hommes/femmes
11% de rémunération en moins pour les hommes de – 30 ans de statut « agents de maitrise »
10% de rémunération en moins pour les femmes de 40 à 49 ans de statut « agent de maitrise » 
10% de rémunération en moins pour les femmes cadres de -30 ans
Dégradation de notre index égalité professionnelle entre 2019 et 2020 : 92 à 86/100


La volonté de la Direction est en effet de continuer à travailler sur l’égalité hommes/femmes et d’améliorer notre index sur l’égalité professionnelle. 
Une rencontre avec notre inspecteur du travail a eu lieu et le sujet de l’égalité hommes/femmes a été abordé.
En 2013, un accord sur l’égalité professionnelle a été signé : un diagnostic avait eu lieu sur les effectifs, les mouvements de personnel, la rémunération, la formation et le temps de travail.
L’entreprise s’était engagée à prendre les mesures suivantes :
Mixité en matière de recrutement
Adaptation de la formation professionnelle et amélioration de la qualification
Renforcement de l’égalité des chances par la promotion et la gestion des carrières
Articulation de l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et des conditions de travail.
Confortement des politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération
Ces axes restent aujourd’hui prioritaires.
La Direction propose la mise en place d’une commission de suivi au sein du CSE avec un représentant homme et femme de chaque collège. 
L’objectif de cette commission de suivi sera de suivre les indicateurs et de travailler sur un avenant à l’accord. Une négociation pourra s’ouvrir au 2e semestre 2021 sur les bases du travail de cette commission.


3-4 Plan d’apprentissage

Les organisations syndicales CFTC, FO et CGT demandent l’intégration de la parité dans la démarche de recrutement des apprentis.

La Direction explique sa démarche concernant la politique d’apprentissage et les nombreux avantages qu’elle offre :

Alignement avec notre politique RSE et notre engagement sociétal ;
Préparer l’embauche de salariés compétents et nouvellement formés pour répondre à nos besoins futurs, préparer le futur, mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des carrières ;
Adapter les compétences à nos métiers et pérenniser nos savoir-faire ;
Monter en compétences sur des métiers à forte technicité ;
Former des tuteurs pour accompagner les apprentis, ce qui permet de valoriser l’expérience, les compétences des salariés « sénior » et de travailler sur la reconnaissance et la transmission des savoirs ;
Saisir l’opportunité de féminiser nos ressources à la Manufacture ;

Un recueil des besoins en apprentissage a été effectué au 15 avril.
Pour la rentrée de septembre 2021, les recrutements suivants vont être lancés : deux apprenties pour la Direction Vignes et Vins, deux apprenties pour la Direction de Production et un apprenti qui sera partagé entre la communication interne et les relations presse.


3-5 Politique de gratification et de remise sur les bouteilles

L’organisation syndicale CFDT demande que soit revue la politique de gratification et de remise sur les bouteilles.
Bouteilles de champagne : gratuités et tarif préférentiel
Articles publicitaires
Journée supplémentaire de congés pour événement
Manifestation avec salarié et conjoint : motiver les équipes, renforcer l’esprit d’entreprise, remercier le personnel pendant toute la période COVID pour avoir assuré le maintien de l’activité notamment à la Manufacture

La Direction propose de faire un point sur la répartition des achats de bouteilles par les salariés.
Il s’agit de se mettre en conformité avec les demandes de la MSA émises lors du dernier contrôle et de faire le bilan de la politique actuelle avec le service hospitalité.
La Direction est favorable pour offrir une journée de congé exceptionnel en cas d’événement particulier comme le passage du Tour de France en 2019.
La Direction est également favorable à l’organisation de manifestation et d’événements festifs avec les salariés et leur famille dès que cela sera permis par l’amélioration de la situation sanitaire et l’allègement du protocole dans les entreprises.

 
3-6 QVT

Les organisations syndicales CFTC, FO et CGT demandent l’aboutissement des sujets retenus pour 2021, à savoir :
Optimiser la communication
Faire fonctionner le télétravail et le management à distance
Capitaliser le socle des valeurs communes et le fort sentiment d’appartenance existant
Réussir la vie professionnelle intergénérationnelle
Le mentoring et le reverse mentoring

La Direction est en accord avec la volonté d’avancer rapidement sur les sujets de la QVT et de prioriser les actions.
2 groupes de travail ont été constitués pour les sujets : télétravail et valeurs.
Des réunions ont été organisées sur le mois de mai et de juin pour préparer des projets d’accords.
Les autres sujets QVT seront planifiés sur le 2e semestre 2021 et sur l’année 2022.


3-7 Encourager les échanges avec les salariés

Dans l’objectif d’encourager les échanges avec les salariés, les syndicats CFTC, FO et CGT suggèrent la mise en place de boîtes à idées au Coteau et à la Manufacture, avec une ouverture collégiale CSE/Direction.

La Direction est ouverte à cette idée, et elle souhaite étudier sous quelle forme déployer cette suggestion :  boite physique ou numérique, comment partager avec les équipes, sous quels critères retenir une bonne idée…
Un groupe de travail sera créé pour travailler sur ce projet au 2e semestre 2021.


3-8  Suivi des actions correctives Great Place To Work

Les Organisations Syndicales CGT/FO/CFTC demandent le suivi des actions correctives pour donner suite à l’enquête Great Place To Work (GPTW)et l’analyse comparative entre les deux enquêtes (2019 et 2021)
La Direction explique que depuis l’enquête en janvier 2019 de nombreuses actions correctives avaient été mises en application sur 2019 et 2020.
Une nouvelle enquête vient d’avoir lieu sur avril/mai 2021 pour mesurer l’évolution de la photographie et en faire une restitution exhaustive aux salariés.
Les résultats seront présentés fin mai à la Direction, puis aux élus au CSE de juin et enfin aux salariés suivant des modalités encore à définir en fonction de l’évolution du protocole sanitaire.
En fonction des résultats de l’enquête, un nouveau plan d’actions pourra être mis en place à l’issue de ces présentations.


Article 4 – Revendications non retenues par la Direction

4-1 Reconduction de la prime MACRON

Les Organisations Syndicales CGT/FO/CFTC demandent le versement de la Prime dite Macron de 1000€ pour tous les salariés sur 2021 afin de les soutenir dans cette période troublée.
La Direction ne versera pas de prime exceptionnelle en 2021, elle a consenti à une augmentation générale des salaires de 1% au 1e janvier.

4-2 Equivalence horaire entre la journée de formation et la journée de travail planifiée

Les organisations syndicales CGT/FO et CFTC demandent que lorsqu’une journée de formation est effectuée sur un journée de travail planifiée à 8h75, elle soit équivalente à 8h75 et non à 7h, afin de ne pas créer d’HRTT négatives et obliger les salariés à rattraper 2h75.

La Direction explique qu’une journée de formation est une journée de 7h, comme indiqué dans les conventions de formation et dans les attestations de formation délivrés par les organismes agréés.
L’annualisation du temps de travail permet de gérer les compteurs de temps et de compenser les heures non effectuées sur une année complète.

Reconnaissance de l’ancienneté
L’Organisation Syndicale CFDT demande une reconnaissance de l’ancienneté et une évolution du coefficient de rémunération ainsi qu’une revalorisation de la prime d’évolution de carrière.

La Direction répond par la négative sur ce point, l’ancienneté étant déjà prise en compte dans la rémunération par le calcul d’une prime d’évolution de carrière pour les ouvriers/employés et d’ancienneté pour les agents de maitrise/cadres suivant la Convention Collective Tripartite du Champagne.
La Direction rappelle que l’ancienneté n’est pas synonyme de performance, le CV-CNF a besoin de salariés performants et investis qui vont participer aux projets de développement de l’entreprise, ainsi la Direction préfère reconnaitre la performance plutôt que l’ancienneté.

Reconnaissance de la polyvalence
Les organisations syndicales CGT, FO et CFTC demandent la reconnaissance de la polyvalence par l’attribution de points et donc la revalorisation du coefficient de rémunération et par l’application du coefficient de fonction du poste tenu si celui-ci est supérieur au coefficient de fonction du poste occupé habituellement par le salarié. 
Les représentants syndicaux demandent un cadre de fonctionnement.
La Direction répond que la polyvalence est une nécessité dans notre entreprise, elle fait partie d’un mode de fonctionnement normal.
Elle doit en effet tenir compte du coefficient du poste le plus élevé tenu par le collaborateur, si ce dernier effectue toutes les tâches et exerce toutes les responsabilités du poste et non une partie de celles-ci.
La polyvalence est gérée grâce aux matrices de compétences. Les compétences des salariés sont répertoriées dans des tableaux et suivies par le planificateur et les cadres de production. Avant de proposer à un salarié une mobilité ponctuelle sur un poste, l’encadrement de production vérifie l’adéquation des compétences du salarié avec celles attendues pour le poste.
Partant de ce principe de la nécessité de la polyvalence au sein du CV CNF et du fait qu’elle fait partie d’un mode de fonctionnement normal, la Direction ne souhaite pas revaloriser les coefficients de rémunération des salariés en fonction de ce critère de polyvalence.

4-5 Complémentaire santé
Les organisations syndicales CFDT/CFTC/FO/CGT demandent à la Direction que la part employeur sur la cotisation soit revalorisée en 2021.

La Direction a accepté lors des NAO 2019 la désignation de deux référents au sein du CSE pour étudier les résultats du compte prévoyance santé et participer avec la Direction aux réunions avec le courtier Servyr.
Des réunions ont lieu régulièrement entre les représentants du CSE et notre courtier en 2020 et 2021.
Elle rappelle que l’entreprise prend en charge 65% des cotisations sur le contrat de base et le CSE 10%.

A ce jour, la Direction ne souhaite pas augmenter sa part dans le paiement des cotisations.
La Direction a accepté de revoir l’offre en 2021 notamment en matière de médecine douce, des évolutions importantes ont été effectuées dans le contrat et une option non responsable a été proposées au 1e avril aux salariés pour couvrir les dépassements d’honoraires des médecins spécialistes D’autres améliorations sont envisagées en 2022, notamment avec le prestataire SANTECLAIR.

Prévoyance en cas d’arrêt maladie à 180 jours sans perte ni fluctuation de salaire

L’organisation syndicale CFDT demande que les salariés en arrêt long (à partir de 90 jours) puissent continuer à toucher leur salaire en totalité, salaire versé par le CV CNF.
La Direction explique comment fonctionne la prise en charge des arrêts maladie :
Pendant les premiers 90 jours, le CV-CNF pratique la subrogation des indemnités journalières : c’est à dire que le centre perçoit les indemnités à la place du salarié et verse un salaire complet au salarié.
A partir du 4e mois d’arrêt maladie, la MSA verse directement les indemnités journalières au salarié et l’AGRICA PREVOYANCE complète la rémunération.
Il peut y avoir un délai entre le versement des IJ et le versement du complément par l’AGRICA. En effet, l’AGRICA attend les relevés de la MSA pour commencer le versement des indemnités.
Les sommes dues sont versées mais avec un petit décalage pour la mise en place.
La prise en charge de l’absence pour maladie peut se prolonger pendant 3 ans maximum.
La Direction n’envisage pas de procéder autrement. 
 
4-7 Abondement du PERCO

Afin d’inciter les salariés à constituer une épargne retraite complémentaires, les organisations syndicales CFTC/FO/CGT demandent que l’abondement de 10% sur le versement de l’intéressement sur le PERCO soit revalorisé et que le plafond de 350€ soit revu.
Elles demandent que tout versement sur le PERCO soit abondé par l’entreprise.

La Direction ne retient pas cette proposition pour 2021 mais elle reste ouverte à la négociation sur ce point en 2022, dans un souci d’accompagner les salariés à constituer une épargne retraite complémentaire.


Article 5 – Dispositions finales

5-1 – Concessions réciproques du présent accord 
Le présent accord se veut équilibré entre les revendications et ce que la Direction estime possible d’accorder. Dès lors, certaines mesures acceptées par la Direction ne répondent pas en totalité aux revendications exprimées par les Organisations Syndicales. 


5-2– Durée de l’accord et date d’application
En application de la loi travail, les présentes dispositions s’appliquent pour une durée déterminée d’un an, et entreront en vigueur à compter du 1e janvier 2021.


5-3 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties Signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties Signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


5-4 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016 le présent accord pourra faire l'objet de révision.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
1°) Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives Signataires ou adhérentes du présent accord.
2°) A l'issue du cycle électoral précité, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties Signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction convoquera les parties habilitées à engager la procédure de révision dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


5-5 – Information des salariés
Les salariés rattachés au périmètre social du présent accord seront collectivement informés du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. 


5-6 – Dépôt légal et notification 
Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.

Le présent accord sera notifié par la direction, à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives Signataires ou non.

A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord, ce dernier sera déposé par la direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera communiqué pour information au secrétaire du CSE. 










Fait à Chouilly, le 


En 5 exemplaires originaux

Pour le Centre Vinicole Champagne Nicolas FEUILLATTE et la SAS Nicolas FEUILLATTE,   




Pour les Organisations Syndicales représentatives (par ordre alphabétique) :

CFDT : 		

CFTC : 		

CGT : 			
 
Force Ouvrière :