Entre les soussignés :

La S.A.R.L. COMPAGNIE FRANCAISE DE REVISION ET D’EXPERTISE COMPTABLE - COFREC
Siège social : 141 Quai de Bonneuil 94210 La Varenne Saint-Hilaire
RCS CRETEIL B 343 184 065
Ci-après dénommée COFREC ou l’entreprise

D’UNE PART
Et ses salariés, unanimement soussignés en fin de contrat

D’AUTRE PART


Afin d’accéder à la demande de certains salariés, COFREC ouvre la possibilité de recourir au télétravail à domicile aux salariés éloignés du Cabinet, compte tenu de sa nouvelle organisation numérique en mode SaaS.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail représente parfois une période significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.


ARTICLE 1 - DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, reposant sur les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le lieu de télétravail sera celui du domicile du salarié déclaré à l’entreprise. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Le télétravail au domicile du collaborateur ne sera accepté qu’à la condition première d’une distance domicile-lieu de travail supérieure à 11 km par la route (trajet le plus rapide observé sur le site internet MAPPY hors vacances scolaires).


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail constitue une possibilité offerte au collaborateur d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile ou dans un autre lieu professionnel.

En cas de travail à domicile, l’environnement personnel doit par conséquent être propice au travail et à la concentration. Chaque volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

Le lieu normal de travail reste le cabinet. Ainsi, en raison de nécessités de service, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail à domicile pourront, à la demande de la Direction, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de la collectivité, et en particulier au sein des équipes de travail. Les collaborateurs à temps complet pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit, dans un premier temps d’une année renouvelable, au moins 4 jours entiers sur site pour une semaine ordinaire. La journée de télétravail à domicile suggérée pourra être soit le mardi, soit le jeudi.

La répartition du temps de travail s’opère par journée voire par demi-journée.

Afin de favoriser leur intégration, les nouveaux collaborateurs ne peuvent travailler à domicile avant d’avoir acquis une ancienneté d’au moins 1 an.

Les journées télétravaillées sont comptabilisées selon une durée forfaitaire de 8 H. Aucun débit ou crédit ne sera pris en compte, aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée. Il appartient au collaborateur de réaliser l’objectif ou la mission fixée, quel que soit le temps qu’il y consacre. La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1 Principe du volontariat

Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d’un double volontariat : celui du collaborateur, et celui de l’entreprise. Le fait qu’un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure positive ou a minima neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie sur le site, c’est pourquoi chaque emploi en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail entre le collaborateur et la direction.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. L’un ou l’autre peut à tout moment mettre fin au télétravail. Cette décision est signifiée par l’une ou l’autre partie par lettre recommandée ou courrier contre décharge. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail, ladite décision devant être motivée par des raisons de service s’agissant de l’employeur. La cessation du télétravail est effective un mois après notification de l’une ou l’autre des parties, sauf commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l’intérêt du service exige une cessation immédiate ou avancée du télétravail.

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit adresser une demande écrite à la Direction. Celle-ci étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, et notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

Le télétravail pourra être suspendu dans les mêmes conditions durant une période à déterminer expressément en fonction des motivations conduisant à cette suspension. 
Le collaborateur qui renonce temporairement ou définitivement à télétravailler est maintenu sur le site et le poste qui étaient les siens antérieurement à la période de télétravail.

La convention individuelle de télétravail prévoit une période d’essai de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.

À l’issue de cette période d’essai une entrevue est réalisée entre le collaborateur et la direction afin de réaliser un bilan qui établit les avantages et les contraintes que chacun tire de cette première période. En fonction des conclusions de cet entretien, cette expérimentation pourra être prolongée, sous réserve de l’accord des différentes parties.







3.2 Conditions de mise en place

3.2.1 Période probatoire

Durant les trois premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail entre les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit soit par RAR soit par lettre contre décharge.

3.2.2 Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée de un an pouvant être reconductible.

3.2.3 Renouvellement

Lors de l’entretien annuel entre le collaborateur et son manager prévu chaque année en janvier, un bilan de l’organisation en télétravail sera effectué pour apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant, la demande est formalisée auprès du management par le collaborateur.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisée par écrit soit en RAR soit par lettre contre décharge.

3.2.4 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son manager en cas de contestation des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.

3.2.5 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.


3.3 Modalités contractuelles

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail, qui précisera les éléments suivants :

La date de démarrage du télétravail,
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité,
La période probatoire,
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines),
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint,
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition,
Les modalités d’indemnisation pour frais engagés,
Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité.


3.4 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de cette plage horaire.


ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’entreprise fournit et entretient le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail (essentiellement un ordinateur portable, les collaborateurs devant être titulaires de leur propre abonnement xDSL ou fibre.

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle xDSL ou fibre de 1Mo minimum avec accès internet et téléphonie. En contrepartie, l’entreprise donnera une indemnité forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail, qui compensera une partie des frais de fonctionnement et d’énergie de cette connexion. Dans le cas de suspension de cette ligne, le télétravail sera également suspendu, sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Les missions confiées au télétravailleur ne nécessitent pas de mobilier spécifique. Aucune demande de remboursement d’investissement ne sera donc acceptée.

Le collaborateur sauvegarde régulièrement son travail, de sorte à prévenir toute perte de donnée. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.


ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES

La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect de règles de sécurité en matière informatique. Le système informatique doit pouvoir fonctionner de manière optimale et sécurisée, de même la confidentialité des données doit être préservée.

Depuis son domicile, le télétravailleur doit impérativement respecter la législation, les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Le télétravailleur s’engage à assurer la confidentialité des mots de passe et des informations qui lui sont confiés.


ARTCLE 6 : DROITS COLLECTIFS

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée expirant lors de l’entretien annuel de janvier 2021.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

ANNEXE


Candidatures

Les candidatures sont à rédiger à l’attention du Gérant de COFREC, Monsieur Pascal CIRIO. Il disposera d’un délai maximum de trois mois à dater de la réception de la candidature pour se prononcer, son avis étant réputé défavorable au-delà de ce délai. L’approbation des demandes de participation au régime de télétravail est laissée à la seule discrétion du Gérant et chaque cas doit être traité séparément. La mise en place du télétravail est une mesure d’organisation, non un droit pour le collaborateur.

Afin de réduire le risque d’échec ou la mise en difficulté, il appartient au responsable hiérarchique direct d’analyser, avec le collaborateur qui se porte volontaire pour le télétravail, l'éligibilité de son poste au télétravail, et sa capacité à télétravailler et à s’imposer des contraintes de travail dans le milieu familial. Un examen soigné des motivations, des conditions pratiques du déroulement du télétravail (installations électriques, équipement informatique, type d'accès à Internet, outils disponibles, moyens téléphoniques, espace de travail préservé…), et des missions télétravaillées, devra impérativement être réalisé lors d’un entretien préalable à la candidature. L’exercice des fonctions en télétravail est soumis à l’accord préalable du Gérant.

Le télétravailleur s’engage alors à accomplir, sur son lieu de télétravail, le même travail en quantité et qualité que sur son lieu de travail habituel.


Droits et obligations


Règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé
 
Le collaborateur assurant ses fonctions en télétravail doit effectuer les mêmes horaires que ceux réalisés habituellement au sein du cabinet.
Durant ces horaires, le collaborateur doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il doit donc être totalement joignable et disponible en faveur de ses collègues, clients du cabinet et/ou de ses supérieurs hiérarchiques.
Par ailleurs, le collaborateur n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.
Si le collaborateur quitte son lieu de télétravail pendant ses heures de travail sans autorisation préalable de sa direction, il pourra être sanctionné pour manquement au devoir d’obéissance hiérarchique.
Le collaborateur pourra également se voir infliger une absence de service fait pour le temps passé en dehors de son lieu de télétravail.
Enfin, tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité au service. De même, tous les accidents domestiques ne pourront donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité au service.
Toutefois, durant sa pause méridienne, conformément à la réglementation du temps de travail du cabinet, le collaborateur est autorisé à quitter son lieu de télétravail.



Modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail

Le système déclaratif
Les télétravailleurs doivent remplir, au minimum avant la fin de chaque mois, des formulaires dénommées "feuilles de temps".
Installation d'un logiciel de pointage sur son ordinateur
Système de surveillance informatisé (temps de connexion sur l'ordinateur)


Contractualisation des relations

Un avenant au contrat de travail entre le cabinet et le télétravailleur est signé avant le début du télétravail.

Il précise le cycle de télétravail, les jours travaillés et les modalités de gestion des horaires : entre ½ et une journée par semaine de télétravail, le mardi et/ou le jeudi, et uniquement sécables par journée ou demi-journée. Sa durée est de 1 an maximum. L'autorisation peut être renouvelée par décision expresse, après entretien avec le supérieur hiérarchique direct et sur avis de ce dernier.

L’avenant « télétravail » précise les tâches à accomplir ou objectifs à atteindre durant la période de télétravail ainsi que les dates de début et de fin du télétravail. Un contrôle peut s’exercer sur le temps de travail (par contacts téléphoniques et électroniques) et sur les résultats quantitatifs et qualitatifs de la production du collaborateur, comme c’est le cas pour l’ensemble des collaborateurs du cabinet. Des réunions en téléconférence peuvent également être organisées avec le collaborateur.

À tout moment pendant la phase d’expérimentation, le collaborateur ou le cabinet peut mettre fin au télétravail ou suspendre le télétravail par courriel ou lettre contre décharge.


Prise en charge des équipements et accès informatique

Le cabinet pourra mettre à disposition des salariés volontaires le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail (essentiellement un ordinateur portable, les collaborateurs étant titulaires de leur propre abonnement xDSL ou fibre) et prendra en charge forfaitairement les coûts d’énergie et maintenance en découlant.

Le collaborateur sauvegarde régulièrement son travail, de sorte à prévenir toute perte de donnée. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.


Assurances

Le cabinet garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à disposition.
Dans le cadre de ses fonctions, la responsabilité civile du télétravailleur est couverte par la collectivité. Le télétravailleur est néanmoins tenu de souscrire à une « assurance responsabilité civile » personnelle qui couvrira sa responsabilité. Le télétravailleur est en outre tenu en ce qui concerne son logement de déclarer à son assureur l'utilisation professionnelle de ce dernier. Le télétravailleur s'engage à fournir des attestations annuelles d'assurances responsabilité civile et logement à la Direction.

Tout sinistre subi doit être déclaré dès survenance à la Direction. 


Dispositions particulières en matière d’accidents de travail

Dans le cabinet, l’accident survenu au temps et lieu de travail est présumé d’origine professionnelle. Cette présomption n’existant pas en cas d’accident de travail à domicile, le télétravailleur doit par conséquent prouver que l’accident a bien eu lieu au temps et lieu de télétravail. Afin de limiter au maximum le risque de confusion entre une origine domestique et professionnelle à l’accident, le collaborateur atteste en outre avoir un espace de travail spécifique.


Fait à La Varenne Saint-Hilaire
En quatre exemplaires
Le 20 Février 2020