ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT
 SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE WELEDA 



Entre


La société Weleda dont le siège social se situe au 9 rue Eugène Jung – 68 330 HUNINGUE représentée par M.                       en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France dûment habilitée à signer le présent accord.

Et	

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

L’organisation syndicale CFDT représentée par M.                           en qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFTC représentée par M.                           en qualité de déléguée syndicale,

Dûment mandatés à l’effet des présentes.

A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de la société Weleda, les organisations syndicales représentatives ont recueilli lors des dernières élections professionnelles :

Pour la liste CFDT : 56,85 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (137 voix sur 241 votants) 

Pour la liste CFTC : 43,15 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (104 voix sur 241 votants)


PREAMBULE 

WELEDA opère essentiellement sur deux secteurs d’activité :
Le secteur de la pharmacie ;
Le secteur de la cosmétique.

Ces secteurs sont confrontés à un marché très concurrentiel où les contraintes économiques et réglementaires ont fortement évolué sur les derniers mois.














































































La Gestion des Emplois et des parcours professionnels (GEPP) a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour l’Entreprise, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’Entreprise ainsi que des évolutions économiques, réglementaires, démographiques et technologiques prévisibles.

La Gestion des Emplois et des parcours professionnels (GEPP) doit permettre de répondre à cet objectif sur une période triennale. La GEPP se traduit par l’identification des emplois stables, en développement ou en décroissance ainsi que par l’identification des emplois en transformation. Cette GEPP conduit à la mise en œuvre de plans d’actions adaptés à chaque département en fonction des besoins en compétence de chaque métier et des axes stratégiques identifiés.

Il est en outre rappelé que l’âge, le sexe et le niveau de rémunération ne sont pas des éléments discriminants dans la gestion de la carrière, la formation, la mobilité. 

Dans ce contexte, la formation joue un rôle essentiel d’accompagnement et de support de cette stratégie GEPP.

Par cet accord, les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent. Cette volonté doit permettre de partager, d’échanger, proposer et mettre en œuvre les solutions les plus pertinentes en vue d’anticiper et d’accompagner les nécessaires évolutions de l’Entreprise et d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions techniques, réglementaires, conjoncturelles et structurelles.


Cet accord s’inscrit dans une démarche de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE). Une attention particulière sera portée à la situation des salariés les plus exposés aux conséquences des évolutions économiques et technologiques. 



Article liminaire : Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, visant à mettre en place un dispositif de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans les entreprises de plus de 300 salariés.

C’est dans ce cadre que les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes, conformément au calendrier social établi lors de la réunion du 29 janvier 2020 :

13 février 2020 ;
19 février 2020 ;
4 mars 2020 ;
12 mai 2020 ;
20 mai 2020.

Il a aussi été remis aux délégations syndicales qui ont déjà accès à la BDES une documentation dans un souci de partage des informations et d’amélioration du dialogue social :
Liste des emplois par groupe avec une définition d'emploi pour chacun d'entre eux intégrant les savoir-faire et savoir-être ainsi que le niveau du diplôme et/ou expérience requise ;
Document présentant les emplois en décroissance. Pour l’année 2020, il n’y aura pas d’emploi en transformation.

La GEPP contribue notamment à la sécurisation des parcours professionnels, mais se présente aussi comme une opportunité, tant pour les entreprises que pour les salariés, d’anticiper les évolutions économiques, réglementaires, technologiques, industrielles, organisationnelles et démographiques, et ainsi de se préparer à affronter les défis à venir.

La GEPP à mettre en œuvre au sein de la société implique ainsi de :
Analyser les perspectives d’activités sur une période triennale ;
Définir les emplois stables, en développement et en décroissance ;
Déterminer les métiers en transformation ;
Communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur les perspectives d’emploi et les moyens en matière de formation.


Stratégie d’entreprise et gestion des emplois et   des parcours professionnels


La démarche GEPP nécessite une parfaite compréhension des axes stratégiques de l’entreprise sur la période considérée.
 
Cette étape importante du processus GEPP requiert une analyse des constats de la stratégie passée de l’entreprise et de la stratégie à venir sur les trois prochaines années. 



Pour la période 2020-2022, la société a présenté ses orientations stratégiques qui ont fait l’objet d’un avis favorable à l’unanimité du CSE le 7 novembre 2019.


Développer la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences


Anticiper l’avenir : l’évolution anticipée des activités et des emplois 

Annuellement, il sera réalisé un diagnostic croisé des évolutions prévisibles des emplois en fonction de celles des activités. Cette démarche sera déterminante pour l’accès des salariés aux mesures de la GEPP et anticiper les évolutions des métiers de l’entreprise.
Le bilan formation est présenté annuellement au CSE.

Ce bilan permet d’inventorier les actions de formations réalisées et d’adapter le nouveau plan de formation triennal en fonction des influences du marché sur les activités, l’évolution des emplois en distinguant quatre grandes tendances :

Emplois en développement

Il s’agit des emplois susceptibles de conférer un avantage ou un atout au regard de la stratégie de l’entreprise.

Emplois stables

Il s’agit des emplois sans évolution particulière prévisible à court terme et ne nécessitant pas de transformation.

Emplois en décroissance 

Il s’agit des emplois concernés par des évolutions stratégiques, économiques, technologiques ou industrielles importantes à plus ou moins court terme et nécessitant une adaptation des effectifs et des compétences par d’importantes mesures d’accompagnement.

Emploi en transformation

Les emplois sont considérés en transformation lorsque les perspectives d’évolution économiques, réglementaires, organisationnelles, technologiques ou industrielles sont susceptibles d’avoir des effets sur l’emploi à moyen ou long terme et/ou une évolution importante du périmètre de compétences nécessitant des actions de formation.

Une liste des emplois a été établie pour permettre de déterminer les priorités notamment en termes d’accompagnement formation, de mobilité et de recrutement.

Au titre de l’exercice 2020, il est annexé au présent accord, la liste des emplois en décroissance.
Au titre des exercices suivants, cette liste sera présentée, le cas échéant, au CSE lors de la consultation en vue des orientations stratégiques. 
L’élaboration des passerelles métier

A la lumière des tendances d’emplois rappelées ci-avant, la Direction des Ressources Humaines proposera des dispositifs permettant aux salariés d’être mobiles et de s’adapter aux évolutions de l’entreprise par l’identification de passerelles permettant d’évoluer vers d’autres métiers en fonction des niveaux de proximité décelés et donc des compétences à acquérir, à maintenir et/ou à développer.

Elles feront apparaître à la fois les compétences exigées et les conditions d’exercice de l’emploi actuel et celles à mettre en œuvre pour basculer dans le nouvel emploi.

Ainsi, les grands enjeux en la matière, mis en exergue par la société, sont d’amener ses salariés à intégrer les emplois liés à ses orientations stratégiques.

En complément, la Direction Des Ressources Humaines proposera des sessions plénières de présentation des métiers pour lesquels des offres d’emplois sont disponibles au sein de l’entreprise. 



La gestion de son parcours professionnel et de son employabilité


Les étapes fondamentales pour le salarié

La volonté de la société est d’accompagner ses salariés afin de faire émerger des souhaits d’évolutions possibles au sein de sa structure et ainsi continuer à bénéficier et à s’appuyer sur ses ressources vives.

Pour cela, le salarié a la possibilité de rencontrer sa hiérarchie au cours de l’entretien professionnel formalisé.

En application des dispositions légales actuelles, il sera organisé un entretien professionnel qui est un rendez-vous entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Il s’adresse à tous les salariés de l’entreprise. 

Il doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à :
un  ;
un congé parental d’éducation;
un  ;
un ;
un  ;
une  ;
une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L1225-47 du Code du travail ;
un arrêt longue maladie au sens de l’article L324-1 du Code de la sécurité sociale ;
un mandat syndical.


Par ailleurs, il donne lieu, tous les 6 ans, à un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Un compte rendu de ce bilan est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.


Les leviers pour sécuriser son parcours professionnel

Le plan de formation 

Le plan de formation de la société doit appuyer la mise en œuvre des axes stratégiques définis dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et ainsi concourir à l’anticipation de l’évolution des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise et les orientations de formation. Le déploiement des programmes associés à la bonne mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise sera anticipé et pris en compte dans le Plan de Formation annuel.

La Direction des Ressources Humaines a la responsabilité de construire et de proposer un plan de formation sur la base des orientations stratégiques de l’Entreprise. Le plan de formation est présenté au CSE qui pourra formuler des propositions alternatives. 

Le CSE a été informé et consulté sur les orientations stratégiques, orientations de formation et sur le plan de formation, conformément aux dispositions légales en vigueur et aux modalités.

Dans ce cadre, il a été acté dans un plan de développement des compétences de :

La poursuite du déploiement des programmes de développement de compétences en cours notamment les formations suivantes :

Développer ses compétences managériales en 2 nouveaux modules dans le « parcours Manager »
Communication
Organisation du travail 
Améliorer sa maîtrise d’une langue : cours d’anglais, d'allemand…
Perfectionner ses compétences techniques
Obtenir un diplôme ou un certificat pour accéder à un nouveau métier via la VAE 
DPS pour les pharmaciens


Assurer les formations règlementaires nécessaires à l’exercice du métier :

Habilitations pharmaceutique 
Habilitations électriques/CACES/ATEX/…




















La Direction des Ressources Humaines conseille les managers et les salariés sur les solutions de formation tant en interne qu’en externe.

Si le suivi du déploiement du plan de formation incombe à la Direction des Ressources Humaines, le management doit aider le collaborateur à identifier ses besoins de développement et valider les formations adéquates dans la limite de son budget et des orientations stratégiques de son département.


La formation et le développement individuel

La formation constitue un atout primordial en vue du développement des profils des salariés en accord avec les différents axes stratégiques mis en avant par l’entreprise.

C’est dans cet esprit que le plan de formation de la société doit accompagner la mise en œuvre des axes définis dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels et ainsi concourir à l’anticipation de l’évolution des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise. Le déploiement des programmes associés à la bonne mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise sera anticipé et intégré dans le Plan de Formation annuel. 

Dans ce cadre, la formation va devoir prendre en compte l’accompagnement des mobilités internes, tant collectives qu’individuelles, en fonction des passerelles identifiées.


Le développement de l’employabilité de chacun

La formation doit permettre aux salariés de développer ou d’adapter leurs compétences aux évolutions des activités et des emplois ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions. 

La formation doit également permettre aux salariés d’anticiper les prochaines étapes de leur parcours professionnel et de se former en conséquence. Ces parcours de formation par anticipation seront validés par la Direction des Ressources Humaines. 

En complément des actions mises en place par l’entreprise, plusieurs dispositifs existent et permettent à chaque salarié d’être acteur de son propre développement. 

Dans le cadre du présent accord, une priorité de formation, à titre individuel ou collectif, sera donnée aux salariés dont l’emploi est en décroissance ou les emplois en transformation. Dans le cadre de la gestion de leur carrière, la Direction des Ressources Humaines et le management apporteront une attention particulière à ce que les salariés puissent bénéficier régulièrement d’actions de formation, dans le cadre de leur projet professionnel, mais également pour prévenir les risques de pertes de compétences et de motivation.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation est un moyen d'accès à la formation. Ce compte personnel est comptabilisé en euros et utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation permettant d'acquérir une certification professionnelle.

Sont également éligibles au CPF :
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
Les bilans de compétences ;
La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Dans le cadre de formations éligibles au CPF et validées préalablement avec le Manager et le Directeur des Ressources Humaines, la formation réalisée au titre du CPF pourra être effectuée sur le temps de travail.


Le projet de transition professionnelle (PTP)

Ce projet de transition professionnelle permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. 

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession

Il est ouvert sous conditions et la demande doit être envoyée préalablement au Directeur des Ressources Humaines dans les conditions légales notamment en termes de délai.

Le Bilan de Compétences

Le Bilan de compétences permet de faire un point sur la vie professionnelle du salarié, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Il pourra aider à définir un projet professionnel cohérent où valider un projet de formation.

La demande diffère selon que le bilan de compétence a lieu dans le cadre du compte personnel de formation ou du plan de développement des compétences ou d’un congé de reclassement.

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération.

Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération ne sera versée.

Le Bilan de compétences se déroule auprès d’un organisme agréé qui garantit la totale confidentialité de la démarche.

Le Bilan de compétences s'effectue en trois étapes :
un entretien individuel pour définir les besoins du salarié et présenter les conditions de déroulement du bilan ;
une phase d'investigation qui permet d'analyser les aptitudes et les centres d'intérêts du salarié ;
une conclusion avec remise d'un document de synthèse, qui reprend le projet et définit les étapes envisagées pour sa mise en œuvre. Les actions sont conduites, sauf exception, de manière individuelle, et le salarié est seul destinataire des conclusions du Bilan.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est accessible à toute personne exerçant ou ayant exercé une activité professionnelle. Elle doit permettre à un candidat de convertir son expérience en une certification reconnue, enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il s'agit de :
diplômes et titres à finalité professionnelle ;
certificats de qualification professionnelle.

Pour obtenir cette certification, le candidat doit constituer un dossier retraçant son expérience, qui sera évalué par un jury. L’obtention pourra aussi donner lieu à un entretien avec le candidat ou à une mise en situation professionnelle, réelle ou reconstituée.

Le salarié peut demander à la société, un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation dans les conditions prévues par le code du travail.


La gestion des compétences et le recrutement


La politique de recrutement

Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’Entreprise se fixe comme objectifs de prioriser les mobilités et les évolutions au sein des équipes, notamment pour accompagner les évolutions dans les emplois en décroissance.

Quand les solutions de mobilités internes ne permettent pas de répondre aux objectifs stratégiques de l’Entreprise, l’objectif est de recruter des salariés selon les principes suivants, pour répondre à la fois à la priorité de rajeunissement de la pyramide des âges en privilégiant les candidats issus de programmes d’apprentissage ou à l’issue d’un stage chaque fois que l’activité concernée le permet.

Les décisions de recrutement externes seront évaluées en prenant en compte les évolutions du business, les axes de développement stratégiques et le développement des activités telles que définies dans les orientations stratégiques.

Il ressort de l’article 2 de l’accord égalité professionnelle femmes/hommes, mixité des emplois et qualité de vie au travail en date du 25 septembre 2019, que la société Weleda a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement égalitaire au moyen d’outils de recrutement neutres. 



L’importance des partenariats avec les écoles et Universités

L’Entreprise confirme sa volonté de renforcer ses relations avec les écoles. 

Dans ce cadre, l’entreprise continuera de promouvoir le recours aux contrats en alternance dans les domaines stratégiques de l’entreprise, notamment les activités en développement, en croissance et les métiers en transformation, mais également dans les nouveaux métiers stratégiques de l’Entreprise. 

L’entreprise continuera de proposer des stages en entreprise aux étudiants.

L’ensemble de ses dispositifs de partenariats contribuent à faciliter le recrutement de jeunes talents au sein des départements, en développant un réseau efficace au niveau des écoles.


Parcours d’intégration 

La Direction des Ressources Humaines attache une attention particulière à l’intégration des nouveaux collaborateurs. Ce processus est essentiel pour accompagner le nouveau collaborateur dès son arrivée et sécuriser chaque étape importante de son intégration dans l’Entreprise.

Chaque nouveau collaborateur dispose d’un parcours d’intégration construit sur mesure et piloté par son responsable hiérarchique. 
Au cours de ce parcours, il lui sera dispensé les formations nécessaires à sa prise de fonction. 
Ce parcours d’intégration se terminera par le séminaire d’intégration qui est organisé une fois par an à minima par la Direction des Ressources Humaines. Ce séminaire de deux jours permet à chaque nouveau collaborateur de parfaire sa connaissance de l’entreprise et ses valeurs.


L’entreprise et son environnement

La Société confirme privilégier l’emploi en interne et le développement des compétences de ses équipes.

La société ne recourt à la sous-traitance que dans des cas très spécifiques comme les : 
Expertises particulières (ex : Quali Valid, Laboratoire de Contrôle…)
Prestations de service : Nettoyage, Accueil…
Activités ponctuelles : Animation en points de vente…

En tout état de cause, la Société s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présentées dans le cadre de l’information / consultation récurrentes, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.




Perspectives de recours aux stages, CDD, et intérim 

Les parties entendent rappeler que la gestion des emplois et des parcours professionnels suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim et aux CDD. 

Dispositions relatives aux stages en Entreprise

La société s’engage à accueillir des stagiaires dans les limites fixées par les dispositions légales pour offrir des opportunités professionnelles à des étudiants tout en renforçant les relations avec les Ecoles et Universités.


Dispositions relatives au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée

Compte tenu notamment de la perspective de la dégradation de ses résultats, la société entend réduire le recours à des contrats de travail temporaire ou des contrats à durée déterminée. Elle entend limiter les recours aux cas bien précis et en fonction des contraintes conjoncturelles des activités :
Remplacement de collaborateurs absents temporairement ;
Accroissement temporaire d’activité.



DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES      RESPONSABILITES SYNDICALES ET EXERCICE DE LEURS FONCTIONS


La société rappelle qu’elle ne prend en aucun cas en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En outre, la société s’engage au début du mandat à organiser à la demande, du représentant du personnel, du délégué syndical ou du titulaire d'un mandat syndical, un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi avec le(a) directeur(trice) des ressources humaines. 

Par ailleurs, les salariés exerçant un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical et qui bénéficient d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée contractuelle de travail bénéficient d’un entretien de fin de mandat. 

Cet entretien de fin de mandat peut être réalisé en même temps que l’entretien professionnel. 

Il a pour objet, outre les points devant être abordés lors de l’entretien professionnel, de procéder plus spécifiquement au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 


MOBILITE INTERNE


Liste des postes disponibles consultables sur l’Intranet 

L’ensemble des postes disponibles tant en France qu’à l’étranger (Allemagne et Suisse) est consultable sur l’intranet Weleda France accessible depuis son ordinateur ou depuis un ordinateur en libre-service. 



Chaque salarié concerné pourra se porter candidat à un ou plusieurs postes, par l’envoi de leur candidature à la Direction des Ressources Humaines pour les postes en France ou pour la Suisse et l’Allemagne en candidatant selon les informations figurant dans l’offre.

Accompagnement à la mobilité en cas de changement de résidence principale

Le salarié devant changer de résidence principale pourra bénéficier des aides destinées à favoriser sa mobilité géographique.

Les avantages consentis au titre des articles suivants ne concerneront que les salariés qui, d’une part, acceptent d’occuper un poste sur un site éloigné de plus de 40 kms de leur domicile fiscal actuel et qui, d’autre part, déménagent.

Voyage de reconnaissance pour recherche d’un nouveau logement : 
Les salariés bénéficieront d’un jour ouvré d’absence rémunérée pour la recherche d’un nouveau logement.

Les frais de déplacement du salarié seront pris en charge par la société. Les frais de restauration du salarié seront remboursés sur présentation de justificatifs et dans la limite des barèmes en vigueur au sein de la société. 

Prise en charge des frais de déménagement et remboursement des frais de voyage pour se rendre sur le lieu d’emménagement en cas d’acceptation définitive par le salarié du poste proposé :

La Société prendra directement à sa charge les frais de déménagement, après présentation pour accord, de trois devis et dans la limite d’un coût total de 3.000 euros TTC. La facture correspondante sera directement réglée par le salarié et devra être adressée à la société qui le remboursera. Une avance sur frais pourra être accordée à la demande du salarié.
Outre les dispositions déjà en vigueur, le salarié bénéficiera d’un jour de congé exceptionnel supplémentaire rémunéré pour assurer son déménagement et son emménagement. 

Prime d’installation dite « prime de rideaux » : 
Une prime de « rideaux » ou d’installation sera versée au salarié ayant déménagé. Le montant de cette prime sera de 1.515,20 € par salarié, majorés de 126,30 € par enfant à charge, le tout dans la limite de 1.893,90 €.
Cette indemnité couvrira les frais suivants (cf. circulaire ministérielle du 07/01/03) :
Rétablissement des gaz, eau, électricité et téléphone
Frais de mise en place et d’adaptation des appareils ménagers
Frais de réexpédition du courrier
Frais de remise en état du logement (nettoyage du logement, remplacement revêtements sols et murs abîmés, réparation de la plomberie…)
Frais de carte grise des véhicules
Frais de dédouanement de véhicules

Les remboursements seront effectués sur présentation de justificatifs des dépenses engagées, et cela dans un délai de 3 mois maximum suivant le déménagement.
En cas de changement de plafond d’exonération de cette prime, le nouveau plafond serait alors pris en compte dès que porté à la connaissance de la société.

Accompagnement du conjoint par le cabinet désigné par l’employeur

Dans le cas où le conjoint du salarié quitte son emploi du fait du déménagement lié à l’acceptation de la mobilité géographique, la société accompagnera le conjoint dans sa recherche d’emploi. Il bénéficiera d’un accompagnement individuel par le cabinet conseil pendant une durée de 6 mois.


CONGE MOBILITE

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a refondu le « congé de mobilité » afin d’élargir le champ d’application de cet outil à toutes les entreprises soumises à l’obligation de négocier un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, y compris en l’absence de difficultés économiques.

Les parties ont ainsi décidé d’ouvrir cette possibilité aux salariés qui le souhaitent et qui occupent un emploi en décroissance. 

Les bénéficiaires
Le dispositif de congé de mobilité fonctionne sur le principe d’un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’accepter. 
Le bénéfice du congé de mobilité est réservé aux salariés occupant un métier en décroissance, c’est-à-dire des emplois que la société a identifiés comme pouvant être amenés à évoluer à court, moyen ou long terme du fait notamment des évolutions stratégiques, économiques, technologiques ou industrielles importantes à plus ou moins court terme.
Le bénéficiaire doit : 

Avoir une ancienneté d’au moins trois ans dans l’entreprise à la date au 1er octobre 2020 ;
Justifier d’un projet professionnel externe abouti devant permettre son repositionnement rapide ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission.

Les parties définissent le projet professionnel externe abouti, comme les solutions de mobilité externes suivantes : 
Un contrat de travail en CDI ou une promesse d’embauche en CDI ;
Un CDD dans une entreprise extérieure d’au moins six mois ;

Le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante ;
La création ou reprise d’entreprise.

Les parties décident que les salariés souhaitant s’inscrire à une formation qualifiante ou diplômante seront suivis par un cabinet désigné par l’employeur.

Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de congé de mobilité 
Les salariés sont informés, par tout moyen, de la mise en place du congé de mobilité.
Les salariés doivent adresser leur demande de congé de mobilité, par courrier remis en main propre, courrier recommandé ou email à la Direction des ressources humaines ou par tout autre moyen conférant date certaine.
Cette demande doit comporter tous les éléments nécessaires à l’analyse du dossier et notamment tous les éléments justificatifs associés démontrant la faisabilité et le sérieux du projet.
La société notifiera au salarié sa décision d’accepter ou de refuser le congé de mobilité par tous moyens écrits (e-mail, lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge), dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai sera considérée comme un refus.
La société pourra notamment refuser la demande de congé de mobilité aux salariés non éligibles du fait notamment de l’absence d’appartenance aux emplois en décroissance et d’une ancienneté insuffisante.

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires au départ dans le cadre d’un congé de mobilité, au sein d’un même service/d’une même catégorie professionnelle, nuirait au bon fonctionnement de l’entreprise/du département auquel ils appartiennent, la Direction des Ressources Humaines sera amenée à opérer une sélection parmi les candidatures selon les modalités suivantes, la priorité sera donnée aux salariés dans l’ordre suivant :

Qui ont un contrat de travail en CDI ou une promesse d’embauche en CDI, 
Puis aux salariés qui ont un CDD de plus de 6 mois, 
Puis aux salariés qui souhaitent suivre une formation qualifiante ou diplômante ;
Enfin aux salariés qui créent ou reprennent une entreprise.

Si ces critères ne permettaient pas de départager les candidatures, priorité sera donnée au salarié le plus âgé.
En cas d’éligibilité au départ, un entretien sera organisé entre le collaborateur et la direction afin notamment d’échanger sur la date de départ et de valider la compatibilité du projet du collaborateur avec les contraintes opérationnelles de l’entreprise. 
En cas d’acceptation, l’adhésion se concrétisera par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront notamment la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé.
La signature de cette convention marque l'acceptation par le salarié et la société de la proposition de congé de mobilité et emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé étant précisé qu’aucun départ effectif ne pourra intervenir avant le 1er septembre 2020.
Les modalités de départ seront en tout état de cause définies dans le cadre d’un entretien entre le collaborateur et la direction des ressources humaines et ce, compte tenu des exigences de fonctionnement de l’entreprise.
Durée du congé de mobilité 
La durée du congé de mobilité sera de 6 mois à compter de la signature de la convention de rupture.
La durée indiquée ci-dessus inclut le préavis calculé selon les dispositions conventionnelles, que le salarié est dispensé d’exécuter.
Situation du salarié pendant le congé de mobilité 
Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. 
Ainsi pendant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert aucun droit à congés payés (CP) ou de Jours de réduction de temps de travail (JRTT) ou récupération ou de Jours non travaillés. Les CP/JRTT/récupération/JNT pourront être pris, exclusivement, en tout ou partie avant l'entrée en congé de mobilité, après validation du supérieur hiérarchique. 
Le salarié est dispensé d’activité professionnelle, sous réserve des éventuelles périodes de travail accomplies au sein de la société dans le cadre du congé de mobilité. 
Le salarié peut ainsi se consacrer exclusivement à la concrétisation des actions de formations visant au développement de son employabilité et/ou à la mise en œuvre de son projet professionnel et/ou à sa recherche d’un nouvel emploi.
Le salarié en congé de mobilité percevra, en dehors des périodes de travail ou de suspension du congé de mobilité : 

Pendant le préavis conventionnel : Une rémunération brute normale soumise aux cotisations et contributions sociales habituelles (salariales et patronales).
Elle est calculée sur la base d’1/12ème des rémunérations réellement perçues au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’entrée en préavis. 
Pendant l’éventuelle durée excédant le préavis conventionnel : Une allocation mensuelle brute, correspondant à 65% de la rémunération brute mensuelle des 12 derniers mois sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC. L’allocation est soumise uniquement à CSG et CRDS. 
Elle est calculée sur la base d’1/12ème des rémunérations réellement perçues au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’entrée en préavis. 
Engagements des parties 
Pendant la durée du congé de mobilité, la société assurera un rôle d’information et de conseil auprès des salariés. 
La société, s’engage à : 
Mettre à disposition un appui par le cabinet conseil choisi par l’entreprise, 
Prendre en charge le financement des actions de formation nécessaires à l’exécution du congé de mobilité dans la limite de 3.500 € HT. 

Le salarié s’engage pendant son congé de mobilité à être actif pour mener à terme son projet et s’engage notamment à :

Suivre les actions de formation ainsi que les prestations du cabinet conseil et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé ;
Se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de sa reconversion ;
Mener personnellement une démarche active de repositionnement;
Ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité hors période de suspension sans l’accord de la société.

Le congé pourra être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif, sauf motif légitime dûment justifié par le salarié.

Dans ce cas, la société le mettra préalablement en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité est rompu.

Si, à l’issue de ce délai, le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure, la société notifie au salarié la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette hypothèse, le salarié ne peut demander à bénéficier des mesures financières associées à la reprise d’un emploi au cours du congé de mobilité.

Les éventuelles périodes de travail 
Le salarié pourra, pendant son congé de mobilité, reprendre une activité salariée conformément aux dispositions de l’article L1237-18-1 du code du travail :

En dehors de la société, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée : 

Le congé est alors suspendu pendant la durée de la période d’essai du salarié. 

Si sa période d’essai est concluante, le congé de mobilité est rompu à la date de la fin de la période d’essai.

Si sa période d’essai n’est pas concluante, le congé de mobilité reprend immédiatement le lendemain de la date de rupture du contrat pour la période restant à courir (déduction faite de la période d’activité au sein d’un autre employeur).


En dehors de la société, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée :

Pendant la période d’essai et dans la limite de trois mois, le congé de mobilité est suspendu. Ce congé reprend pour la période restant à courir :
En cas de rupture de la période d’essai
En cas de rupture du CDD intervenant dans les trois mois.

Dans l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée 

Dans cette hypothèse, le congé de mobilité prend fin à la date de signature du contrat de travail à durée indéterminée qui ne comprend pas de période d’essai et qui reprend l’ancienneté acquise par le salarié.


Indemnité de rupture  
Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est rompu et ce dernier perçoit une indemnité de rupture dont le montant sera égal au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, il a été convenu le versement d’une indemnité additionnelle de 3 mois de salaire brut. 

Le cumul de ces deux indemnités sera plafonné à 24 mois de salaire brut.



PROJET ACTIVITes senior (PAS)


Principes
Le dispositif « Projet Activités Seniors » (PAS) sera mis en place afin de permettre aux salariés âgés de 60 ans et plus au plus tard le 31 décembre 2020, ou rentrant dans les conditions d’application des carrières longues, de se préparer à leur futur passage en retraite tout en poursuivant, s’ils le souhaitent, une activité professionnelle dans un cadre sécurisé et ce, en alternant des périodes d’accompagnement, de formation et de travail, avec pour objectif de les accompagner autant que possible jusqu’à la date à laquelle ils pourront liquider leur retraite à taux plein. 

Il leur permet d’exercer de nouvelles activités en dehors de la société de manière sécurisée, de disposer de temps et de moyens en vue de trouver une activité professionnelle rémunérée adaptée à leurs aspirations et en adéquation avec leur expérience, leur savoir-faire et leurs talents.  


Le Projet Activités Seniors (PAS) s’appuie sur les dispositions des articles L.1237-18 et suivants du Code du travail relatif au congé de mobilité.

Ce dispositif permet ainsi à ces salariés de réaliser leur projet en fonction de leur avancée et renforce leur rôle comme acteur de leur parcours professionnel. 


Bénéficiaires
Les salariés éligibles à ce dispositif sont ceux qui sont en mesure de liquider leur droit à retraite à taux plein au plus tard à l’issue du congé de mobilité d’une durée de 24 mois.

Le PAS s’adresse aux salariés :

Âgés de 60 ans au plus tard le 31 décembre 2020 ou rentrant dans les conditions d’application des carrières longues et en mesure de liquider leur retraite à taux plein au plus tard à l’issue du congé de mobilité d’une durée de 24 mois
S’étant déclaré volontaire avant le 30 septembre 2020, grâce au formulaire approprié, pour bénéficier d’un PAS ;
Ne s’étant pas porté candidat pour le dispositif visé à l’article précédent ;
N’étant pas en mesure de faire valoir leurs droits à la retraite au taux plein auprès du régime de base de la Sécurité Sociale au 31 décembre 2020 ;
Occupant un métier en décroissance, c’est-à-dire des emplois que la société a identifiés comme pouvant être amenés à évoluer à court, moyen ou long terme du fait notamment des évolutions stratégiques, réglementaires, économiques, technologiques ou industrielles importantes à plus ou moins court terme.


Engagements réciproques

Afin d’optimiser les chances de réussite dans l’activité de chacun des salariés entrant dans le dispositif, chacune des parties doit prendre les engagements suivants : 

Pour la société, celle-ci s’engage à : 
Mettre à disposition un appui par le cabinet conseil choisi par l’entreprise, 
Prendre en charge le financement des actions de formation nécessaires à l’exécution du PAS dans la limite de 3.500 € HT.

Pour le salarié, celui-ci s’engage à : 
Faire valoir ses droits à la retraite dès qu’il remplira les conditions pour bénéficier de sa retraite au taux plein auprès du régime de base de la Sécurité Sociale et de solliciter en pareille hypothèse la rupture anticipée de son PAS, 
Informer l’Entreprise en cas d’éventuelle embauche avant le terme du PAS,
Informer l’Entreprise de la date à laquelle il crée ou reprend une entreprise le cas échéant,
Respecter les conditions des missions externes dont il bénéficierait le cas échéant durant l’application du dispositif. 

Ces engagements réciproques figureront dans la convention de PAS, signée par le salarié et la Société. 

Durée du PAS

Le PAS sera conclu pour une durée de 24 mois incluant la durée du préavis et prenant fin le 1er jour du mois suivant la date à laquelle le salarié est en mesure de faire valoir ses droits à la retraite au taux plein du régime de base de la Sécurité Sociale.

Le salarié sera dispensé de l’exécution de son préavis. Celui-ci sera rémunéré aux échéances normales de paie. 

Missions externes réalisées pendant le PAS

Pendant toute la durée du PAS, l’adhérent aura la faculté d’exercer des périodes de travail en dehors de la société.

Ces missions pourront notamment prendre la forme : 
D’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, 
D’une mise à disposition,
De missions d’intérim, 
De création ou reprise d’Entreprise. 

Ces missions auront pour effet de suspendre le PAS pour une durée équivalente à la mission. 

En cas de conclusion d’un CDI, la période de suspension prendra fin au terme de la période d’essai chez le nouvel employeur, renouvellement compris le cas échéant. Si la période d’essai est concluante chez le nouvel employeur, elle emportera rupture anticipée du PAS. 

Si la période d’essai n’est pas concluante, le salarié pourra réintégrer le PAS pour la durée du congé de mobilité qui lui restait au moment de la suspension (déduction faite de la période d’activité au sein d’un autre employeur).


Statut de l’adhérent pendant le PAS

Pendant la période du PAS et à l’exclusion des périodes de suspension liées à l’exercice de missions externes, le salarié bénéficiera de la rémunération suivante :  
Pendant le préavis conventionnel : Une rémunération brute normale soumise aux cotisations et contributions sociales habituelles (salariales et patronales).
Elle est calculée sur la base d’1/12ème des rémunérations réellement perçues au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’entrée en préavis. 
Pendant l’éventuelle durée excédant le préavis conventionnel : Une allocation mensuelle brute, correspondant à 65% de la rémunération brute mensuelle des 12 derniers mois. L’allocation est soumise uniquement à CSG et CRDS. 


Elle est calculée sur la base d’1/12ème des rémunérations réellement perçues au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’entrée en préavis. 
Pendant la période excédant 12 mois : Une allocation mensuelle brute, correspondant à 65% de la rémunération brute mensuelle des 12 derniers mois. L’allocation est soumise aux cotisations et charges habituelles sur le salaire.
Pendant toute la durée du PAS, l’adhérent conservera sa qualité de salarié de la société.


Terme du PAS 

Le PAS prend fin au terme de la période indiquée dans la convention de rupture signée.

Le PAS prendra fin par anticipation dans les situations suivantes : 

à la demande du salarié ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée de six mois, 
au terme de la période d’essai lorsque le salarié aura conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec un nouvel employeur,
le 1er jour du mois suivant la date à laquelle le salarié est en mesure de faire valoir ses droits à la retraite au taux plein du régime de base de la Sécurité Sociale, 
le dernier jour du mois civil précédant la création ou la reprise effective d’entreprise (Kbis) ou l’inscription en tant que travailleur indépendant,
en cas d’inobservation des engagements du bénéficiaire du PAS.


Modalité de rupture du contrat de travail 

La rupture du contrat de travail, du salarié optant pour un PAS dans le cadre d’un congé mobilité, prendra la forme d’une convention de rupture d’un commun accord conformément aux dispositions de l’article L.1237-18-4 du Code du travail. 


Indemnité de rupture  

Au terme du PAS, le contrat de travail du salarié est rompu et ce dernier perçoit une indemnité de rupture dont le montant sera égal au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, il a été convenu le versement d’une indemnité additionnelle de 3 mois de salaire brut. 

Le cumul de ces deux indemnités sera plafonné à 24 mois de salaire brut.




DEPARTAGE ENTRE LES SALARIES 

Pour assurer la continuité de l’activité, il ne pourra y avoir plus de départs de l’entreprise et/ou du service concerné que d’emplois en décroissance en application du congé de mobilité ou du PAS. 

Si le nombre de candidatures dans un service concerné devait être supérieur au nombre de départs maximal (tel que fixé dans l’annexe au titre des 2020 et le cas échéant, dans les orientations stratégiques au titre des exercices 2021 et 2022) dans le même service, il est convenu que la priorité sera donnée au salarié le plus âgé.



Suivi de l’accord et information des institutions représentatives du personnel 


Le rôle de la commission de suivi

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi.

La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de la GEPP. 

La commission de suivi échangera sur les emplois en croissance, en décroissance, stable ou en transformation.

Une fois cette cartographie établie la commission réfléchira à l’employabilité des collaborateurs occupant les emplois ci-dessus mentionnés, et à l’utilisation des différents outils disponibles dans le présent accord pour gérer les emplois et les parcours professionnels. 


La commission aura pour rôle de suivre les mesures de l’accord et notamment :
Le suivi des actions de formation ;
Le suivi des départs dans le cadre du congé mobilité ;
Le suivi des départs dans le cadre du PAS.


Composition, fonctionnement et moyens de la commission de suivi et de départage
La commission sera composée de :
Deux représentants de la Direction
Un délégué syndical par organisation syndicale représentative +1 personne désignée par le Syndicat
Un représentant du cabinet Conseil choisi par la Société 

Jusqu’au 31 décembre 2020, la commission de suivi se réunit avant chaque réunion ordinaire du CSE.

Pour l’année de 2021, la commission de suivi se réunira deux fois (pendant la durée de l’accord) ou plus en cas de besoin avec l’accord de la Direction. Au-delà du 31 décembre 2021, la commission de suivi se réunira une fois par an.

Le temps passé en réunion de la commission de suivi est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.

L’ensemble des membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.


Information du CSE 
Le CSE sera informé des travaux de la commission de suivi. 

Il sera informé et consulté sur les emplois en croissance, en décroissance, stable ou en transformation en lien avec la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.


Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans du 1er juin 2020 au 31 mai 2023, date à laquelle, il cessera en conséquence, de s’appliquer.


Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.

La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LRAR en indiquant le motif et l’objet de la révision.


Dépôt

Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.

L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de télé procédure du ministère du travail.



Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. 


Fait à Huningue, le 20 mai 2020 en 5 exemplaires originaux



Pour la société, 
Représentée par M                                    , Directrice des Ressources Humaines France 






Pour la CFDT 
Représentée par M                                        ,en qualité de déléguée syndicale






Pour la CFTC 
Représentée par M                                         en qualité de déléguée syndicale,


















Annexe : Liste des postes sensibles 2020