ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L’UES CITI PARIS
2020 – 2021 – 2022



Entre les soussignéEs :

La société Citigroup Global Markets Europe AG, société de droit étranger, dont le siège social est situé à Reuterwerg 16 Francfort-sur-le-Main, Allemagne, prise en sa succursale française sise 21 – 25 rue, Balzac, 75406 Paris Cedex 08, France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 847 887 270, 

ET


La société Citibank Europe Public Limited Company, société de droit étranger, dont le siège social est situé au 1 North Wall Quay, Dublin 1, D01 T8Y1, Irlande, prise en sa succursale française sise 21 – 25, rue Balzac, 75406 Paris Cedex 08, France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 814 664 892, 

Ci-après ensemble dénommées « l’UES CITI PARIS »,
d’une part,

ET 


L’organisation syndicale représentative dans les entités composant l’UES CITI PARIS, représentée par son délégué syndical :

pour le syndicat francilien CFTC des banques et établissements financiers ;


Ci-après dénommé « l’Organisation Syndicale »

d’autre part,


Ci-après ensemble dénommées les « Parties ».


 
PREAMBULE

Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, les Parties ont engagé des négociations en vue d’échanger sur l’égalité professionnelle dans l’UES CITI PARIS et déterminer ensemble les mesures et actions à mettre en œuvre pour renforcer et assurer la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Dans ce contexte, l’UES CITI PARIS, en concertation avec l’Organisation Syndicale, a pour ambition d’engager les salariés dans la cause pour la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes.

A cet effet, les Parties souhaitent dans le cadre du présent accord (ci-après l’« Accord ») :  

Promouvoir l’égalité professionnelle et lutter contre toute forme de discrimination entre les hommes et les femmes ;
Renouveler leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes ;
Rappeler que l’Accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion, tout en reconnaissant que l’égalité de genre est indispensable à l’appréciation honnête de tous les talents, à la performance et aussi, à l’efficacité économique. 

L’UES CITI PARIS, entend conduire les actions en faveur de l’égalité professionnelle avec intégrité et s’investie dans une démarche pédagogique envers son personnel afin d’assurer une réelle reconnaissance de l’égalité de valeur entre les hommes et les femmes.

L’efficacité de ces changements impliquent l’ensemble des acteurs de l’entreprise et nécessite une prise de conscience collective. La Direction, les membres de la Direction des Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent au quotidien être la clef de voûte de cet effort de changement de mentalité.

Les Parties souhaitent également rappeler leur volonté de déployer des actions et mesures en faveur de l’égalité professionnelle avec pour ambition de :

Assurer une répartition tendant à l’équilibre des hommes et des femmes dans l’entreprise ;
Favoriser la mixité des emplois pour toutes les catégories professionnelles ;
Eduquer et lutter contre les stéréotypes ;
Ne pas tolérer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
Assurer un traitement égal entre les hommes et les femmes dans l’accès à la promotion et plus précisément vers les postes à haute responsabilité ;
Préserver ou rechercher l’équilibre vie privée vie professionnelle et promouvoir les actions en faveur du confort accompagnant notamment les retours de maternité ou de congés d’éduction parental ;
Réduire les écarts de déroulement de carrière pouvant trouver leur source dans le temps partiel ou dans les congés parentaux ou spéciaux.

Dans ce contexte, plusieurs réunions de négociations se sont tenues les 11 février, 13 février et 13 mars 2020. 

A l’issue de la dernière réunion de négociations, les Parties sont parvenues à un accord et ont convenu ensemble des stipulations suivantes, s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’UES CITI PARIS, dans les conditions ci-après définies.

L’Accord est issu de la volonté commune des Parties d’assurer l’égalité professionnelle au sein de l’UES CITI PARIS, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.


IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT 



TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 1.      Champ d’application 

L’Accord est conclu au niveau de l’UES CITI PARIS et s’applique à l’ensemble de ses salariés quel que soit leur statut ou le type de contrat les liant à l’UES CITI PARIS.


ARTICLE 2.        Les principes et les domaines d’action 

Les Parties entendent reconduire et/ou diversifier les apports et mesures concrètes et efficaces prévues par le précédent accord et/ou plan d’action, non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité réelle entre les femmes et les hommes.

Domaines d’action en faveur de l’égalité homme-femme

Selon l’article R. 2242-2 du Code du travail, dans les entreprises de 50 salariées et plus, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d’action parmi les 9 domaines suivants : 

Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le diagnostic présenté en Annexe 1 et l’analyse des écarts de situations respectives entre les femmes et les hommes pour chacune des activités et groupes de métiers font apparaître des axes nécessaires d’amélioration garantissant l’égalité professionnelle.




Sur la base de ce diagnostic, les Parties sont convenues que les axes de progression seront menés principalement sur :

la rémunération effective ; 
l’embauche ;
la promotion professionnelle ou le déroulement de carrière. 

Les domaines d’action sélectionnés sont d’une part prioritaires et, d’autre part, auront un retentissement sur des indicateurs connexes. 


Méthodologie retenue

Afin de déterminer les mesures adéquates à mettre en place pour réduire les inégalités professionnelles, les Parties sont convenues de prendre en compte non seulement les données pertinentes issues des bases de données internes de l’UES CITI PARIS, mais également les éléments contenus de la BDES consacrés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des deux entités.

Des mesures ou actions complémentaires pourront être proposées pour parvenir à atteindre les objectifs fixés dans l’Accord. 

En outre les Parties sont convenues qu’un suivi de la mise en œuvre des mesures et actions prévues dans l’Accord sera effectué dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.


Choix sur la source des données

Enfin, les Parties rappellent que le support de référence permettant de traiter du sujet de l’égalité professionnelle sont les données internes (Workday) et les données externes (prestataire Paie).

Les Parties souhaitent rappeler que les données relatives à la rémunération, issues de sources différentes, peuvent différer d’une base de données à l’autre.  
 
Les Parties sont donc convenues que le diagnostic relatif aux écarts de rémunération sera uniquement basé sur les données externes de l’UES CITI PARIS. 




TITRE II – OBJECTIFS ET ACTIONS



article 1.       Rémunération effective

Dans le cadre d’une politique de rémunération égalitaire, l’UES CITI PARIS réaffirme que les salaires à l’embauche sur un même poste, à niveau de classification, de formation et d’expérience professionnelle équivalentes, doivent être identiques entre les hommes et les femmes.

Objectif poursuivi : L’objectif de l’UES CITI PARIS consiste à diminuer et supprimer, le cas échéant, les disparités entre les hommes et les femmes afin d’assurer une rémunération exempte de toute discrimination ou inégalité et ce, notamment, via les actions et sous-objectifs suivants. 

La politique en matière de rémunération mise en place au sein de l’UES CITI PARIS, menée depuis une dizaine d’années, a été renforcée sur décision du Groupe, par l’introduction récente d’une méthodologie multifactorielle, gérée par un prestataire extérieur. Celle-ci permet l’identification de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui génère auprès du service Ressources Humaines et des managers des demandes de réajustement afin de combler, le cas échéant, cette disparité sur une ou plusieurs années.

Cependant, si les écarts de rémunération sont contrôlés et réajustés par le biais de cet outil, certains peuvent persister. 

Sur la base du diagnostic établit, il apparaît que les écarts de rémunération peuvent notamment trouver leur source lors des évènements suivants :

à l’Embauche (a)
à l’Evolution de carrière (b)
au Retour d’un Congé  Maternité ou Parentalité (c)


Réduction des écarts de rémunération effective à l’Embauche

Objectif poursuivi : 

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. 

Deux canaux de recrutement existent chez Citi :

Programme de « Jeunes Diplômé(e)s », essentiellement destiné aux fonctions de « Banking », « Markets », appelés aussi « Ladders » 

Les jeunes diplômé(e)s intègrent Citi sous conditions d’une grille de rémunération identique pour les hommes et les femmes. L’embauche se fait donc hors toute négociation de salaire, de sorte qu’aucune différence de salaire entre les hommes et les femmes recrutés ne soit constatée. 

Indicateurs chiffrés : en moyenne une huitaine de salariés recrutés selon cette modalité chaque année. 

Recrutement de Professionnel(le)s Expérimenté(e)s

Le salaire d’entrée au sein des entités de l’UES CITI PARIS est négocié par le candidat sur la base de sa précédente rémunération. 

Deux constats s’imposent :
 
Le personnel féminin entrant négocie un salaire à l’embauche sur la base de sa précédente rémunération, laquelle peut être inférieure à la rémunération généralement pratiquée sur le poste concerné.

Tel que cela ressort des enquêtes menées par l’APEC, les femmes ont tendance à moins négocier que les hommes leur salaire à l’embauche.


Actions à mettre œuvre pour réduire les écarts de rémunération à l’embauche : 

Action n°1 : 

Afin de conserver un regard global sur les éléments salariaux d’embauche, le groupe Citi a décidé de centraliser au sein de l’équipe « Recrutement » et de l’équipe « Compensation » la détermination du salaire d’embauche. 

Lorsqu’un recrutement sera envisagé pour un poste donné, les équipes « Recrutement » et « Compensation » détermineront le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste. A cet effet, des grilles de salaire ont été établies pour les différents niveaux de classification/différents types d’emploi. 

L’équipe « Recrutement » et l’équipe « Compensation » proposeront, au candidat, un salaire à l’embauche défini avec l’équipe des Ressources Humaines, sur la base du niveau de rémunération déterminé et ajusté en fonction des éléments de rémunération fournis par le candidat(e).
 
Les Parties rappellent en particulier : 

S’agissant du recrutement des professionnels des métiers de Banking et Markets (« Revenue Generating »), le salaire proposé sera fonction de la grille de salaire établie au sein du groupe Citi et la rémunération totale perçue (salaire et primes variables) chez l’employeur précédent, 
S’agissant du recrutement des autres fonctions, des grilles définissant les fourchettes de salaires ont été élaborées selon les niveaux de classification interne, elles pourront être ajustées en fonction des éléments de rémunération communiqués par le candidat à l’emploi.
 
Action n°2 : 

Afin de réduire un écart de rémunération éventuel lors de l’embauche, il est décidé que, dès la mise en œuvre d’une procédure de recrutement, le service Ressources Humaines en France, enverra, aux managers responsables du recrutement, un email récapitulatif des bonnes pratiques à mettre œuvre dans le cadre de la procédure de recrutement.

Le manager en charge du recrutement recevra du service Ressources Humaines une information sur le salaire médian et le salaire moyen accordés au cours des 24 derniers mois, aux hommes et aux femmes lors de leur embauche, à poste équivalent en France. Cette information sera accompagnée d’une sensibilisation sur la volonté de Citi de respecter l’égalité existante entre les salariés féminins et masculins. 

Ces échanges serviront non seulement d’alerte pour le manager en charge du recrutement afin que son approche, lors de l’embauche ne marque pas de nouvelles inégalités, mais participeront également à briser progressivement les stéréotypes qui pourraient encore exister. 

Action n°3 : 

Un bilan des actions menées sera réalisé annuellement, par le service Ressources Humaines, sur la base des données internes de Citi et aura pour objet d’assurer le « suivi du salaire médian par sexe, par service, et par métier des salariés embauchés au cours de l’année afin de vérifier que sur un même poste, à profil équivalent, la rémunération proposée à l’embauche est, ou non, équivalente ».

Les Parties rappellent que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles et que, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-4 du Code du travail :

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».


	Réduction des écarts de rémunération effective constatés dans le cadre de l’évolution de carrière

Objectif poursuivi : 

Réajuster la politique salariale pour résorber, le cas échéant, les inégalités salariales entre les hommes et les femmes, liées à la promotion professionnelle.

Les augmentations de salaire individuelles et l’attribution des bonus sont directement indexées sur le budget alloué aux différents services par le Groupe. Les budgets attribués étant propres à chaque service, les montants à ce titre diffèrent d’un service à l’autre, de sorte que les enveloppes prévues à cet effet ne sont pas identiques pour tous les services. Par ailleurs les règles de distribution des budgets sont également propres à chaque service.

L’UES CITI PARIS précise qu’elle n’a pas de droit de regard, pas de consultation ou d’intervention possible sur ces budgets alloués ou règles de distribution propre à chaque service, de sorte qu’aucune action locale ne peut être mise en œuvre pour influencer le montant des budgets et réduire le cas échéant les écarts de rémunération entre les différents services pouvant en résulter. 




Actions à mettre œuvre pour réduire les écarts de rémunération constatés dans l’évolution de carrière :

Action n°1 : 

Une information sera cependant dirigée par le service Ressources Humaines aux services responsables de la répartition des budgets afin d’expliquer l’incidence que ces répartitions ont sur l’égalité des salaires hommes/femmes au sein de l’UES CITI PARIS.

Action n°2 : 

La répartition des augmentations individuelles et attributions de bonus, dans la limite des budgets alloués à chaque service, seront effectuées conformément au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. 

Les gestionnaires Ressources Humaines seront sensibilisés et mobilisés pour assurer cette répartition égalitaire. 

Le service Ressources Humaines veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération préalablement à leur attribution.  


	Réduction des écarts de rémunération effective à la suite retour de Congé Maternité, Adoption ou Parentalité 

L’UES CITI PARIS réaffirme l’importance de rechercher un équilibre entre les contraintes familiales et le respect des impératifs opérationnels et économiques de la Société.

Objectif poursuivi :

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental)

Dans ce cadre, l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes amène aux constats suivants :

En 2019, les absences des femmes pour cause de maternité (congé maternité, congé supplémentaire maternité et congé pathologique) représentent une part importante du total des absences, à savoir :

4 congés de maternité au cours de l’année 2019, soit 673 jours d’absence au total sur l’année 




Actions à mettre œuvre pour réduire les écarts de rémunération constatés à la suite d’un retour de congé familial :

Action n°1 : 

Afin de parvenir à atteindre l’objectif poursuivi, un guide de maternité à destination des managers (Annexe 2) a été établi et diffusé, en janvier 2020, afin d’accompagner au mieux les salariées à chaque étape, entre la déclaration de l’état de grossesse et la reprise du travail. Les mesures principales de ce guide sont rappelées ci-dessous : 

Dès lors que l’information a été communiquée par la salariée, entre le 4ème et 5ème mois de grossesse, la collaboratrice sera reçue par son manager, ainsi qu’un collaborateur du service des Ressources Humaines, dans le cadre d’un entretien au cours duquel seront notamment abordés : les dossiers en cours, le remplacement temporaire, la date présumée du départ et du retour dans l’entreprise, les souhaits éventuels de la collaboratrice relatif à cette période.

Afin de préserver un lien avec l’entreprise durant son congé (maternité, adoption, parental d’éducation), et selon le souhait de la collaboratrice, celle-ci continuera à recevoir des informations d’ordre général ou concernant des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. 

A l’issue du congé, l’UES CITI PARIS souhaitant améliorer les conditions de retour de ses salariées, mettra en place un entretien formalisé de reprise d’activité. Ainsi, dans le mois précédant la fin du congé, la collaboratrice recevra un courrier (courriel professionnel ou personnel et/ou adresse personnelle) l’invitant à un entretien avec son manager afin d’évaluer ses besoins éventuels en terme de formation ou d’adaptation à son poste de travail, ainsi que d’arrêter les conditions de sa réintégration. La collaboratrice pourra alors manifester son souhait de réaliser cet entretien et fixera, d’un commun accord avec son manager, une date d’entretien qui pourra avoir lieu au plus tôt, le jour fixé pour sa reprise. Les collaboratrices concernées seront informées de cette possibilité avant le début de la première période de congé.

La période légale de maternité sera traitée comme une période de travail effectif (dans le respect des conditions légales) et son absence n’entrainera aucun impact négatif sur le calcul de son bonus discrétionnaire, ni sur sa progression de carrière : ainsi pour toute période travaillée inférieure à 3 mois de présence effective sur l’année civile au moment où démarrera le cycle d’évaluation, une notation « 6 » s’appliquera (soit l’absence de notation basée sur la performance).  

Un guide de maternité à destination des salariés a également été créé et sera prochainement diffusé au cours du deuxième trimestre 2020 (Annexe 3). 

Action n°2 : 

Le service Ressources Humaines procèdera à un contrôle de l’évolution de salaire des salariés ayant réintégré leur fonction à la suite à un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Ce contrôle sera effectué sur les 12 mois suivant la reprise effective du travail afin de vérifier que les salariés concernés n’ont pas subi de discrimination en matière d’augmentation de salaire à la suite de leur retour de congé familial. 

Si une inégalité de salaire devait être constatée dans ce cadre, le service Ressources Humaines interviendra pour procéder à un réajustement de salaire et rappellera au manager responsable les règles issues du guide maternité sur les augmentations de salaire. 


ARTICLE 1          Embauche 

Objectif poursuivi : 

Sous réserve des contraintes imposées par le marché du travail et de l’emploi, l’UES CITI PARIS s’efforcera d’assurer un accès équilibré à l’emploi entre les femmes et les hommes et ce, notamment, grâce aux actions et sous-objectifs suivants:

Les Parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de l’UES CITI PARIS.

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le cadre du recrutement des collaborateurs de la société constitue un axe majeur dans la promotion de la mixité au sein des postes. 

Dans cette perspective, la sélection et le recrutement des collaborateurs de l’UES CITI PARIS sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche.

L’UES CITI PARIS s’est engagée avec l’introduction de Workday à ce que la terminologie utilisée dans l’intégralité des profils de postes et offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe

Données sur la Répartition des effectifs au 31 décembre 2019 : 





L’analyse de la situation respective des femmes et des hommes permet les constats suivants:

L’effectif masculin (61%) est nettement plus représenté chez Citi que l’effectif féminin (39%). Si on intègre à ces données une précision par départements, on en arrive à visualiser là où se concentre une population masculine forte, notamment sur les métiers « Markets ». Les métiers « Global Functions » regroupent, eux, plutôt une population féminine.
La répartition hommes/femmes dans les effectifs se retrouve également dans les mêmes proportions sur les récentes embauches des 12 derniers mois. 
 
Le recrutement des Jeunes Diplômés, qui intègre également celui des stagiaires, profile la physionomie des effectifs de l’UES CITI PARIS pour l’avenir. Si actuellement la parité est au mieux respectée, les étapes du recrutement doivent permettre de compenser la répartition des effectifs de l’UES CITI PARIS à l’avenir. 

Actions à mettre œuvre pour assurer un accès équilibré à l’emploi entre les femmes et les hommes :
 
Action n°1 : 

Le service Ressources Humaines adressera à l’équipe de sélection des stagiaires un courrier/email afin de leur demander d’apporter une vigilance particulière sur la constitution des groupes en phase de sélection, à hauteur de 50 % d’hommes et de femmes dans un premier temps (demande modifiable et ajustable selon les résultats des sélections). 


Action n°2 : 

Compte tenu du déséquilibre de parité constaté lors de la réception des candidatures, il est essentiel, pour parvenir à l’objectif défini, de capter des jeunes diplômées par un renforcement de la communication à leur égard, notamment avec l’appui de de notre « Chairwoman ». 


Action n°3 : 

Par ailleurs, les « Interviewers » fortement impliqués dans la sélection des stagiaires ou des Jeunes Diplômé(e)s, feront l’objet d’une sensibilisation particulière sur notre plan d’égalité professionnelle Homme/Femme, par le biais d’une formation dispensée en interne.


Action n°4 :

L’UES CITI PARIS souhaite assurer, dans la mesure possible, la parité pour les salariés qui seront missionnés pour assurer le rôle de « Interviewer ».


Action n°5 : 

Les Parties souhaitent rappeler les mesures et principes d’ores et déjà applicables au processus de recrutement de l’UES CITI PARIS : 

Les critères de sélection, pour un même poste, sont identiques entre les candidats à l’embauche, quel que soit leur sexe. 
Au cours de l'entretien d'embauche, ne peuvent être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’UES CITI PARIS veille à équilibrer la mixité des candidatures, à travers les acteurs concernés, notamment dans les postes à responsabilité, et ce dans la mesure où le marché de l’emploi le permet. 
Par ailleurs, l’UES CITI PARIS veille à la rédaction des offres d’emploi internes et externes.
Pour développer un état d’esprit favorable sur l’égalité professionnelle, l’UES CITI PARIS veille à organiser des actions de communication externe en ce sens. Elle est portée à l’attention particulière des candidats à l’emploi dans le cadre des manifestations et opérations de recrutement auxquelles l’UES CITI PARIS peut être amenée à participer, notamment au sein des établissements de formation cibles, universités ou écoles.


article 2          Promotion professionnelle


Données sur la Répartition des effectifs en fonction de titres internes au 31 décembre 2019 : 


Le constat de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître la situation suivante :

La répartition sur les postes dit de « d’AVP à Managing Directors » au sein des entités de l’UES CITI PARIS fait apparaître un déficit de la représentation féminine (45% d’hommes comparé à 25% de femmes). 

Objectif poursuivi : 

Débloquer l’accès aux postes à forte responsabilité en faveur du personnel féminin. Seul un travail sur les stéréotypes ancrés, les habitudes ancestrales, la culture peut permettre d’atteindre un meilleur équilibre à ces niveaux de fonctions.




Actions mises en œuvre pour parvenir à l’objectif défini : 

Action n°1 :

Créer clairement une identification sur le site Citi de la parité de gestion de la direction en France constituée d’un homme et d’une femme.


Action n°2 :

Profiter de la journée institutionnelle des droits des femmes pour organiser un événement annuel à forte sensibilisation, sur la base de cet Accord et des politiques internes mises en œuvre.


Action n°3 :

Mise en place d’une formation de sensibilisation à destination des managers sur le thème : « dépasser les idées reçues »


Action n°4 :

Mettre en place un mentorat d’hommes et de femmes, par des femmes, qui permettra de promouvoir le leadership de celles-ci vis à vis des collaborateurs.


TITRE III - DISPOSITIONS FINALES



article 1         Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de trois ans, soit pour les années 2020, 2021 et 2022.

Sous réserve des formalités de dépôt fixé à l’article 10 du présent Accord, il entrera en vigueur le 25 mars 2020. 

Au terme de ce délai de trois ans, les Parties établiront un bilan général des actions réalisées, et se réuniront afin de convenir d’établir un nouvel accord.  

Le présent Accord cessera de s’appliquer de plein droit au 19 mars 2023 et cessera de produire effet.


article 2         Révision

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un Accord de révision. A l’issue de ce délai, si aucun accord n’est trouvé, il sera établi par la Direction un procès-verbal de désaccord qui clôturera la demande de révision. 

Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant

Les Parties signataires du présent Accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel Avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque avenant de révision que ce soit.


article 3         Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent Accord.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat–greffe du Conseil des prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Cette adhésion devra être notifiée, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l’Accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent Accord.




article 4          Dépôt de l’accord collectif

L’UES CITI PARIS procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Le présent accord est établi en 2 exemplaires originaux :

Un exemplaire original est adressé à chaque organisation syndicale signataire par courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR ;

Deux exemplaires originaux sont adressés à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle d’Ile-de-France : un exemplaire original signé et une version sur support électronique ;

Un exemplaire original est adressé au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris. 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel, ainsi que d’une publication sur l’intranet de chaque entité de l’UES CITI PARIS.

Fait à Paris, le 13 mars 2020


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