Accord d’Entreprise relatif à l’Emploi, à l’Insertion, au Maintien et à la Professionnalisation des Personnes en Situation de Handicap 


Entre :

La société Proservia, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Nantes sous le n°394 026 934, dont le siège social est situé 15, rue Christian Pauc – 44300 Nantes, représentée par Monsieur………………………………en sa qualité de Président, dûment habilité,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise à savoir :

La CGT, représentée par Madame/Monsieur :

La CFDT F3C, représentée par Madame/Monsieur :

La CFE-CGC, représentée par Madame/Monsieur :

FO, représentée par Madame/Monsieur


D’autre part











































PREAMBULE 


Convaincue que la diversité est une force, Proservia s’engage depuis toujours à promouvoir l'égalité de traitement, l'égalité des chances et à lutter contre toute forme de discrimination face à l'emploi. 
En tant qu’employeur responsable et engagé, Proservia, fait du sujet de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, un axe important de sa politique des Ressources Humaines. 
La Mission Handicap au sein de l’Entreprise reste un levier majeur qui a permis d’initier une politique d’emploi volontariste visant à faire progresser son taux d’emploi des personnes en situation de handicap (les données relatives aux années 2016, 2017 et 2018 sont présentées en annexe du présent accord).
La négociation et la conclusion du présent accord s’inscrit dans cette démarche, afin de conduire une politique globale et cohérente en matière d’emploi, de maintien et d’intégration des salariés en situation de handicap et de renforcer les moyens mis à dispositions.
La Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 comporte des dispositions recentrant significativement l’atteinte du taux d’emploi de 6% sur les actions favorisant le recrutement, la formation et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.  

Dans ce contexte, et au regard des enjeux de l’inclusion des personnes en situation de handicap, il apparait fondamental pour l’Entreprise de continuer et d’accentuer ses efforts, notamment dans la mobilisation de chacune de ses composantes et de chacun de ses acteurs.

Au-delà des résultats chiffrés, ces actions passées et à venir visent à renforcer l’évolution des mentalités au sein de l’entreprise, permettant d’être plus à l’écoute et d’intégrer avec confiance et efficacité l’ensemble des salariés concerné par une situation de handicap. 

Afin de réaffirmer cette volonté à s’engager en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la Direction et les Organisations Syndicales ont entamé des négociations en octobre 2019 afin de conclure ensemble un accord relatif à « l’emploi, à l’insertion, au maintien et à la professionnalisation des personnes en situation de handicap » au sein de l’Entreprise. 

Ainsi, pour les années 2020 à 2022, cet accord, en collaboration avec les partenaires sociaux, doit permettre à Proservia de poursuivre et renforcer les différentes actions mises en place et d’instituer de nouvelles dispositions à venir, afin de favoriser et faciliter le recrutement, le maintien dans l’emploi, et l’insertion des personnes en situation de handicap. 

Ces actions doivent permettre à l’Entreprise d’atteindre ses objectifs aussi bien quantitatifs (recrutement, intégration, et maintien dans l’emploi) que qualitatifs (suivi des collaborateurs, gestion des compétences, valorisation des parcours professionnels notamment).




Chapitre 1 : Dispositions Introductives


 Champ d’application de l’accord

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise (tout type de contrat) Proservia sur le périmètre national.


 Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier les articles L.5211-1 et suivants, L.5212- 8 et L.5212-13 du Code du Travail.

Il a pour objectif de définir les orientations retenues pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et d’assurer le recrutement et le maintien dans l’emploi, notamment par les actions suivantes :

favoriser le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’Entreprise, en développant des partenariats avec des structures et associations ;

rechercher activement le maintien dans l’emploi des salariés (lors de l’apparition ou de l’évolution d’une problématique de santé, en préparant le retour des salariés après une longue absence et en adaptant les missions successives tout au long de leur carrière). Consciente que les changements de situation peuvent intervenir à tout moment, du fait de la situation du salariés et/ou du fait d’évènements extérieures, une attention particulière sera apporté pour répondre à ces évolutions tout au long de la carrière du salarié dans l’Entreprise ; 

développer des actions de formation en faveur des personnes en situation de handicap pour favoriser le maintien dans l’emploi ; 

développer la collaboration avec les établissements du secteur protégé et adapté afin de recourir le recours à ces structures pour l’achat de biens, ou de prestations de services par le biais de contrats de co-traitance ou de sous-traitance. .



 Bénéficiaires de l’accord


Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail. 


Il s’agit notamment des catégories suivantes: 

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ;

les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente partielle au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;

les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

Les bénéficiaires mentionnés à l'article du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même Code

Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;

Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.


 Les acteurs interne de la Politique Handicap


La Mission Handicap

La Mission Handicap mise en place en 2012 pilote la politique handicap au sein de l’Entreprise. Elle a pour objectif d’animer et de coordonner l’ensemble des actions tout en assurant une parfaite confidentialité pour les salariés concernés. 
Elle assure, valorise et accompagne les démarches relatives au recrutement, à l’intégration et au suivi des personnes en situation de handicap. Mais aussi pour valoriser les échanges autour du handicap.
En véritable élément facilitateur, elle assure également la communication et la visibilité de la politique handicap et des actions associées afin de concourir à l’engagement de tous. 
Les acteurs de la Mission Handicap (« tiers de confiance ») et ses actions sont d’ores et déjà visibles sous l’intranet de l’Entreprise. 

Le management et les services Ressources Humaines

Le management et les interlocuteurs des Ressources Humaines jouent un rôle essentiel, notamment concernant le recrutement, l’intégration et le suivi des personnes en situation de handicap.

Ils sont le relais de la politique handicap au plus près des salariés et sont amenés à alerter/informer la Mission Handicap d’une situation et/ou de la connaissance du statut du salarié dans le respect de la confidentialité de leurs échanges.

La situation du salarié en situation de Handicap ne sera mentionnée qu’avec le consentement de ce dernier sauf si le dispositif rend cette information incontournable. Les managers œuvrent à l’intégration du salarié en situation de handicap au sein de l’équipe tout en prenant en compte les préconisations médicales afférentes. 

Afin de faciliter cette démarche, et sous réserve de l’accord du salarié, le manager pourra communiquer à l’ensemble de l’équipe les adaptations nécessaires découlant de la situation de handicap de leur collègue. 



Les représentants du personnel

Les représentants du personnel constituent également un relais de par leur rôle d’écoute, de conseil et d’accompagnement des salariés de l’Entreprise. Ils contribuent au déploiement et à l’application de la politique handicap, en étant force de proposition sur de nouvelles actions.

Ils conseillent et orientent les salariés en situation de handicap dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé afin qu’ils bénéficient du suivi de la Mission Handicap, dans le respect de la confidentialité de leurs échanges.


Les salariés

Les premiers acteurs de la démarche sont les salariés par l’expression de leurs besoins éventuels et de leurs situations.

La déclaration de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève d’une démarche personnelle, individuelle et volontaire du salarié. Toutefois, l’Entreprise encourage cette démarche afin que les salariés concernés puissent faire remonter ces situations de façon sereine, sans appréhensions pour leur évolution professionnelle, dans le respect de la volonté individuelle.

Conscient que cette démarche volontaire nécessite l’instauration d’un environnement propice et sécurisant sur ces sujets, les actions de sensibilisation et les campagnes de communication déjà engagées auprès des salariés seront poursuivies.
La Mission Handicap apporte un soutien et un accompagnement dans ces démarches pour les salariés qui en font la demande.  

Dès lors que le salarié bénéficie de sa Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), il doit faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la Qualité de Travailleur Handicapé à la Mission Handicap afin qu’elle ait bien connaissance de leur statut et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord. 


 Bilan de la situation actuelle


Depuis plusieurs années, l’Entreprise développe des actions en faveur du recrutement, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (recrutement de salariés avec une RQTH, ouverture de l’ensemble des postes aux salariés en situation de handicap, adaptation du  poste de travail, campagne d’information et de sensibilisation…).


Le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap connait un recul sur l’année 2018.
Les mouvements de personnel et l’augmentation des effectifs entre 2017 et 2018 ont notamment impactés l’assiette de calcul du taux. 
Les données relatives aux années 2016, 2017 et 2018 sont présentées en annexe du présent accord.




















Chapitre 2 : Les plans d’Action


 Plan d’embauche et intégration

Les objectifs et le plan d’embauche

Proservia bénéficie d’un ancrage national. Ainsi le déploiement du dispositif devra être dupliqué dans chaque région commerciale (5 à ce jour).
Dans le cadre du plan d’action triennal l’Entreprise s’engage à intensifier ses actions en vue d’accroitre le nombre d’embauche de salarié en situation de handicap.


Les objectifs décris reposent sur une projection d’effectif qui sera amenée à évoluer. Il est convenu que le taux et les objectifs en découlant suivront les variations d’effectif. Les projections et objectifs (de recrutement) seront adaptés dans le cadre de la commission de suivi selon l’effectif constaté au 31 décembre de l’année N et les éventuelles prévisions d’effectif, tout en maintenant les objectifs d’atteinte de 6% à l’issue des 3 années. 
En 2020, PROSERVIA projette d’effectuer au moins 26 embauches en Contrat à Durée Indéterminée de personnes en situation de handicap.

En 2021,  PROSERVIA projette d’effectuer moins 34 embauches en Contrat à Durée Indéterminée de personnes en situation de handicap, un accueil sur deux ans d’un apprenti ainsi qu’un stagiaire en situation de handicap. 

En 2022, PROSERVIA projette d’effectuer au moins 34 embauches en Contrat à Durée Indéterminée de personnes en situation de handicap, un accueil sur deux ans d’un apprenti ainsi qu’un stagiaire en situation de handicap. 






Les actions mises en œuvre 

Le recrutement

L’Entreprise mettra tous les moyens en œuvre afin d’atteindre les objectifs d’embauche fixés, et ce tout en prenant en compte les mouvements de personnel pouvant concerner des salariés en situation de handicap. 
Pour ce faire, l’ensemble des postes est systématiquement ouverts aux travailleurs en situation de handicap et cette mention est indiquée dans chacune de nos annonces (internes comme externes) sur le site de recrutement de l’Entreprise et sur les sites de diffusions. Ce dispositif sera maintenu.
De plus, Proservia ciblera des recrutements spécifiques par le biais de sites dédiés tels que l’AGEFIPH, Pôle Emploi, CAP EMPLOI ainsi que des forums innovants spécialisés en ligne (cabinet de recrutement spécialisé…).
En effet, l’Entreprise souhaite accroitre son réseau spécialisé et notamment ;

élargir ses partenariats avec des organismes publics et privés, spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap, susceptibles de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés ;
renouveler sa participation à des forums emplois et salons professionnels dédiés pour obtenir d’avantage de candidatures et de visibilité auprès des travailleurs en situation de handicap ;
utiliser le réseau des missions Handicap des écoles et instituts de formation.  

A compétences égales, la candidature d’un salarié en situation de handicap sera traitée en priorité et comme prioritaire, avec l’accompagnement de la Mission Handicap. 
La Mission Handicap aura pour objectif une fois la candidature qualifiée de conseiller sur les adaptations nécessaires pour le salarié et vérifier ainsi le cas échéant l’accessibilité du site.
Compte tenu des besoins propres à chaque établissement, l’Entreprise priorisera les actions en collaboration avec un(e) chargé(e) de recrutement Mission Handicap et un(e) chargé(e) de Mission Handicap délégué(e). Ils/Elles seront chargé(e)s de dynamiser les actions locales et d’atteindre les objectifs quantitatifs, de garantir la fiabilité des informations, et de remonter les indicateurs nécessaires au suivi de l’accord. 
Ces personnes seront identifiées par la Direction des Ressources Humaines et la Mission Handicap qui se chargera de leur sensibilisation sur les sujets inhérents au déploiement de la Politique Handicap.

L’ensemble des postes qui font le cœur de métier de Proservia est ouvert aux personnes en situation de handicap. 
Le/La chargé(e) de recrutement Mission Handicap aura à disposition un plan d’embauche et des moyens de recrutements associés pour atteindre cet objectif (forum, jobboard, …) 
La Mission Handicap devra être informée de toute arrivée de salarié en situation de Handicap dans nos effectifs. Dans le cadre des programmes de recrutement, et en partenariat avec les organismes compétents (Pôle Emploi, AGEFIPH, CAP Emploi…) PROSERVIA pourra être amené à mettre en œuvre des plans de formation spécifiques (tel que les Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collectif - POEC). Dans ce cadre, l’Entreprise veillera à assurer des places disponibles pour les salariés en situation de handicap. 
Ce dispositif permet, à l’issue de la formation d’une durée maximale de 400 heures, d’intégrer dans ses effectifs, des salariés en situation de handicap, que ce soit en CDD ou CDI. 

Accueil des étudiants

Dans le cadre de sa politique de relations avec les écoles, les universités et les centres de formation spécialisés, la Direction s’engage à favoriser l’accueil en stage des personnes en situation de handicap.
Dans le cadre de la définition d’un projet professionnel, ce stage permettra la découverte du monde du travail et l’approfondissement des connaissances.
Chaque stagiaire est suivi par un tuteur salarié de l’entreprise.
Dans le périmètre de l’accord d’Entreprise, les stages sont réalisés dans le respect de conventions tripartites. 
Dans le cadre de sa politique de formation en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), l’Entreprise intégrera des étudiants en situation de handicap, préparant un diplôme ou un titre homologué.
Conformément au dispositif de contrat en alternants, les étudiants seront suivi par un tuteur en Entreprise jusqu’à l’embauche. 
En fonction des besoins de chaque site et de la réussite des alternants, la transformation des contrats en alternance en contrat à durée indéterminée sera privilégiée. Pour ce faire, les Chargé(e)s de Ressources Humaines prendront systématiquement contact avec chacun des alternants concernés, afin d’échanger sur les missions ouvertes à l’issue de leur formation. 
Proservia mettra en place un parrainage sur la durée de l’accord d’au moins deux étudiants pour leur permettre de suivre une formation diplômante.

L’intégration

Dès l’intégration du salarié, après la visite médicale, un entretien est réalisé avec la/le Chargé(e) des Ressources Humaines et la Mission Handicap à la demande du salarié afin d’identifier et de mettre en place les besoins spécifiques de ce dernier.
Chaque nouvel embauché sera informé de l’existence de la Mission Handicap ainsi que les moyens pour la contacter par le biais du livret d’accueil et par une présentation qui lui sera faite par les équipes lors du recrutement et lors de l’intégration.
En parallèle du suivi assuré par le service Ressources Humaines, le/la responsable de la Mission Handicap pourra proposer des entretiens réguliers avec le salarié en situation de handicap si ce dernier le souhaite. 
En dehors de la période d’intégration, le salarié pourra quand il le souhaite, solliciter la Mission Handicap pour demander un entretien de suivi spécifique. 
L’ensemble de ces échanges s’effectuera dans le respect d’une stricte confidentialité.
Un an après sa déclaration de reconnaissance de travailleur en situation de handicap, l’entreprise versera au salarié 500€ en titre CESU. Cette somme lui sera versée tous les ans, soit au format papier, soit au format numérique. Ce dispositif n’a pas vocation à être financé par le budget de la Politique Handicap (budget complémentaire alloué).

 Le recours au travail temporaire 

La Direction en charge de la gestion du recours à des entreprise de travail temporaire sollicite ces entreprises quant à la possibilité de faire appel à des personnes en situation de handicap, et lorsque cela est compatible avec la mission proposée.

 Plan  de formation et évolution professionnelle

Formation des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap doivent avoir accès à la formation et aux parcours professionnels afin d’évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés – tout en considérant l’attention particulière et les dispositifs spécifiques mis en place. 

L’Entreprise garantit le principe d’égalité des chances, et notamment pour l’accès au développement des compétences dans le cadre du plan de formation. 
A ce titre, l’Entreprise porte une attention particulière à tous les salariés en situation de handicap afin qu’ils soient intégrés dans les plans de formation. 

En cas d’adaptation spécifique nécessaire pour un module de formation, des dispositifs adaptés pourront être déployés afin de répondre à la situation du salarié en situation de handicap. 

L’Entreprise souhaite également accroitre son engagement en faveur de la formation qualifiante de travailleurs en situation de handicap sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage sur ses principaux métiers. 
L’Entreprise prévoit donc le recrutement de personnes en contrats de professionnalisation ou d’apprentissage après la première année de l’accord.
A l’issue de chaque promotion, l’Entreprise étudiera les possibilités de proposer un contrat à durée indéterminée si des postes sont ouverts au recrutement et correspondent à la qualification acquise. 





Formation des parties prenantes

Afin d’installer la politique handicap au plus près du terrain et des préoccupations collectives, des formations pourront être dispensées auprès de certains salariés, sur certains thèmes spécifiques : 

Formation des managers et des recruteurs ;

Formation des référents handicap ;

Formations  des équipes suite à l’intégration d’une personne en situation de handicap.

Ces formations peuvent être également à l’initiative des équipes concernées. La Mission Handicap prendra en charge sa gestion et les formations seront imputées sur le budget de l’accord.

Chaque salarié en situation de handicap bénéfice de tous les leviers existants au sein de l’entreprise et des droits concernant l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise. 
Il bénéficie des mêmes accompagnements concernant l’accès à la formation et des dispositifs en vigueur au sein de l’accord GPEC de l’Entreprise.
Dans le cadre de son entretien annuel, le salarié aura la possibilité de partager avec son manager les souhaits de formation, spécifique ou non à sa situation afin de pouvoir valoriser ses compétences et travailler sur son employabilité.
La Mission Handicap suit les actions en collaboration avec le service formation, le manager, la/le Chargé(e) de Ressources Humaines et le salarié pour s’assurer que les actions identifiées sont suivies et mises en œuvre. 
Le ou la chargé(e) de Ressources Humaines Mission Handicap, recensera les actions menées pour les remonter au niveau national.
En cas de refus d’une formation demandée via les processus et outils de l’entreprise par un salarié en situation de handicap, celui-ci sera notifié par écrit des motifs du refus. 

Conformément au dispositif relatif à la majoration de l'alimentation du compte personnel de formation pour les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi, l’entreprise s’engage à effectuer les déclarations nécessaires (Déclaration Sociale Nominative - DSN) permettant de majorer le Compte Personnel de Formation de 300€. 
Les éventuelles évolutions réglementaires et législatives relatives à ces dispositifs auront vocation à s’appliquer et à se substituer aux présentes mentions. 




 Plan de maintien dans l’emploi 

Proservia accompagne ses collaborateurs dans les problématiques du quotidien : adaptation de poste ou réaménagement pour adapter l’outil de travail à leur situation de santé. 
Pour cela, l’Entreprise travaille régulièrement avec des associations ou des organismes agrées tels que la Médecine du Travail, Cap Emploi, Handisup, des Cabinets d’ergonomes ….
L’Entreprise s’engage à étudier toutes les possibilités afin de promouvoir et de mettre en œuvre le maintien dans l’emploi de ses salariés en situation de handicap selon chaque situation et ce de façon prioritaire par rapport à un éventuel recrutement externe. 

La reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

La Mission Handicap accompagne les salariés dans le cadre de leurs démarches administratives liées à la demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
A la demande du salarié ou sur proposition de la Mission Handicap, un entretien peut être proposé afin d’aiguiller le salarié dans ses démarches et anticiper d’éventuelles aménagements de poste ou changement de métier suite aux préconisations de la Médecine du Travail.
La Mission Handicap assurera également le suivi des déclarations qui sera porté à sa connaissance afin d’anticiper au mieux les renouvellements. Dans ce cadre, elle pourra contacter les salariés bénéficiant d’une RQTH avant la date de fin de validité de leur titre afin d’échanger sur leur situation et les inciter à renouveler leur demande auprès de l’administration compétence. 
En aucun cas le statut de RQTH ne saurait porter atteinte à la carrière du salarié ayant acquis ou renouvelé sa reconnaissance.

L’aménagement de poste

Dès l’intégration et/ou la déclaration de la situation de handicap survenant au cours de la vie professionnelle, un suivi spécifique est effectué par la Mission Handicap notamment dans le cadre d’aménagement ou de dispositif rendu nécessaire pour assurer le maintien dans l’emploi. 
Les Chargé(e)s des Ressources Humaines Mission Handicap délégués font le lien avec les managers, la médecine du travail et la Mission Handicap pour identifier au plus tôt les besoins.
En effet, les préconisations en matière d’aménagement des postes de travail relèvent de la compétence du Médecin du Travail. Celui-ci peut, le cas échéant, en collaboration avec la Mission Handicap, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité pour acquérir notamment du matériel spécifique.

Un processus devra être suivi afin de permettre une étude objective et approfondi de l’ensemble des solutions, avec pour appui :
L’avis de la Médecine du Travail qui déclenche le processus ;

L’envoie de cet avis à la/le Chargé(e) de Ressources Humaines du salarié ;

L’information auprès de la Mission Handicap au niveau national ou délégué ;

L’entretien tripartite avec l’accord du salarié avec la Mission Handicap et la/le Chargé(e) de Ressources Humaines ;

La mise en place d’un diagnostic ergonomique avec Cap Emploi ;

Le suivi par la Mission Handicap des actions mise en place (Dossiers, fournisseurs…) ;

L’action d’information et de sensibilisation aux équipes (sous réserve de la confidentialité de l’information) ;
 
Le bilan avec le salarié.


Après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, des préconisations d’actions pourront donner lieu à :
un aménagement de l’accès au poste de travail, un aménagement ergonomique ou informatique du poste de travail, …, ;

un aménagement du temps de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement, passage à temps partiel… ;

une période de télétravail pour certaines catégories de personnel pour lesquelles cette adaptation est compatible avec les exigences professionnelles de leurs fonctions. Dans ce cadre, l’entreprise fournira un poste de travail adapté à ce travail à distance à l’exclusion des aménagements du logement qui ne sont pas de son ressort ;

Des mesures facilitant les déplacements professionnels et le trajet entre le domicile et le lieu de travail ;

La recherche d’une autre mission/poste (en concertation avec le salarié) dans le cas où la fonction ou l’exercice de la fonction ne peut plus convenir en raison des contraintes du handicap.


Si besoin, après échange avec le salarié concerné, le manager sera informé dès lors que les adaptations/compensations sont nécessaires. Il ne pourra s’y opposer dans la mesure où il s’agit d’une prescription médicale et du respect du présent accord.

Les adaptations préconisées sont systématiquement étudiées avec le réseau local (CAP EMPLOI, AGEFIPH…) afin de trouver la solution la plus adéquate. 
L’ensemble des actions pouvant être déployées seront suivies et supervisées par la Mission Handicap.
Par ailleurs, la Mission Handicap fera état des dispositions prises aux membres du CHSCT (puis CSE) de façon annuelle.

Lors de la survenu d’un accident ou lorsque la situation d’un salarié évolue, l’Entreprise s’engage avec les acteurs mentionnés ci-dessus à tout mettre en œuvre pour assurer l’employabilité du salarié et éviter toute situation d’exclusion.
Pour favoriser le retour à l’emploi et en cas d’absence pour cause de longue maladie ou arrêt de travail de plus de 3 mois, le salarié en situation de handicap se verra proposer un entretien individuel avec le référent de la Mission Handicap afin de faciliter sa reprise du travail. 
L’information aura été transmise au préalable par le / la Chargé(e) de Ressources Humaines.

La Mission Handicap sera le médiateur afin de trouver la solution la plus adéquat pour l’ensemble des parties prenantes.


Les mesures spécifiques

La Mission Handicap travaille étroitement avec le service de santé au travail et de sureté, notamment concernant l’accessibilité des locaux et les plans d’évacuation. Les dispositifs spécifiques relatifs aux salariés en situation de handicap sont toujours pris en compte, notamment dans les exercices d’évacuation. 
Cet engagement sera maintenu afin de s’assurer que les règles de sécurité soient bien adaptées à chacun des salariés quel que soit sa situation de santé. 
L’entreprise doit veiller à la sécurité des salariés en situation de handicap. Par conséquent, dans le cadre des exercices d’évacuation des locaux PROSERVIA, les adaptations et la communication des consignes de sécurité devront être réalisées auprès des salariés (et plus précisément auprès des Guides fil / serres fil).  En tout état de cause, il sera nécessaire d’identifier en amont les besoins et aménagements nécessaires pour assurer l’évacuation des salariés à Mobilité Réduite et des personnes ayant des contraintes de mobilité ou fonctionnel rendant une évacuation rapide plus difficile. 

Afin de permettre aux salariés en situation de handicap de se rendre à une visite médicale ou un rendez-vous avec la MDPH dans le cadre de sa demande ou de renouvellement de RQTH, l’Entreprise prend en charge une journée de congé supplémentaire par an (ce jour de congé peut être scindé en deux demi-journées), sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours (validation préalable de la Mission Handicap et du manager) et de la transmission de justificatif attestant de la date, l’heure du rendez-vous médical et de son lien direct avec la situation de handicap (rendez-vous avec des médecins spécialistes, …) et/ou les démarches relatives à la demande ou au renouvellement de la RQTH. 

Lorsque la situation de handicap d’un salarié le justifiera, l’Entreprise pourra faire une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) au moyen d'un formulaire dont le modèle est fixé par arrêté conjoint des ministres chargés de l'emploi et des personnes handicapées.
Les éventuelles évolutions réglementaires et législatives relatives à ces dispositifs auront vocation à s’appliquer et à se substituer aux présentes mentions.



 Plan de communication et de sensibilisation

Les actions d’information et de sensibilisation

Proservia au travers de la Mission Handicap s’engage à renforcer ses actions d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble de ses salariés. Son objectif est d’accompagner le changement de regard sur le Handicap.
Cette démarche s’inscrit également dans le cadre de son action RSE, les campagnes visant à sensibiliser les salariés dans le cadre professionnel mais aussi dans la vie de tous les jours en tant que citoyens.
Proservia s’engage à mener des actions spécifiques de sensibilisation, notamment lors d’évènements nationaux relatifs à la question du handicap (par exemple : la semaine européenne du HANDICAP…) mais aussi de manière ponctuelle.
Ces démarches sont initiées sous plusieurs formes : 
Actions en journée de sensibilisation ;

Forums et salons ;

Campagnes nationales (web, mail, e-learning, affichages).

Plusieurs outils pourront être utilisés à cette fin, notamment des :

Documents de communication interne sur le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap (plaquettes, pages intranet…) ;

Réunions d’information et formations auprès de l’encadrement sur la gestion de salariés en situation de handicap ou auprès des recruteurs sur le recrutement et l’accompagnement des travailleurs handicapés ; 

Manifestations à caractère exceptionnel et ludique afin de favoriser la connaissance et la démystification du handicap sur les sites Proservia - celles-ci pourront également être mises en œuvre en partenariat avec les clients ;

Intervention(s) auprès d’un service identifié lors de l’intégration d’un nouveau salarié handicapé ;

Communication(s) spécifique(s) lors des modules d’accueil des salariés.


La Mission Handicap prendra en charge la gestion de ces campagnes de sensibilisations en collaboration avec le service des Ressources Humaines. 




Les actions de communication interne

La mise en place d’un plan de communication interne permettra de porter à la connaissance des salariés les dispositifs existants et les actions de la Mission Handicap.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à renforcer les actions d’information et de sensibilisation auprès des différentes équipes.
Actions spécifiques pour les acteurs du recrutement afin de garantir une information sur le principe de non-discrimination mais aussi sur l’obligation de l’emploi de personnes en situation de Handicap et sur le principe d’inclusion et de moyens qui sont mis à leur disposition ;

Actions spécifiques pour les managers de personnes accueillants un salarié reconnu travailleur handicapé, les Chargé(e) de Ressources Humaines et tout personnel ayant un rôle d’encadrant ;

Accompagnement et mise en relation avec l’Assistante Sociale pour aider le salarié dans sa reconnaissance de travailleur handicapé, une partie du coût de l’assistante sociale sera pris en charge par l’accord afin de lui dédier une partie de son activité au suivi des dossiers de demande de reconnaissance.

Les informations pratiques sont disponibles sur l’intranet de l’Entreprise afin que les salariés puissent se renseigner et entrer en contact avec les interlocuteurs adéquats. 

Les actions de communication externe

Proservia en tant qu’Entreprise responsable souhaite également développer des partenariats afin de proposer des actions de communication externe.
Dans ce cadre, un plan de communication annuel sera présenté à la Direction et aux instances représentatives du personnel.
La Mission Handicap soutient des associations inclusives en faveur des personnes en situation de Handicap ainsi que le Handisport.
Chaque année seront proposées à la Commission de suivi, des associations en faveur de l’emploi des personnes en situation de Handicap.
Un appel à proposer des associations sera lancé en début d’année, l’ensemble des salariés auront la possibilité de proposer un projet d’associations qu’ils connaissent localement et qu’ils souhaitent soutenir.
Un dossier sera envoyé avec des éléments de choix objectifs et des critères précis afin que la Mission Handicap puisse soumettre à la Direction des dossiers qui seront validés par celle-ci. 
A l’issu de des délibérations, une convention de partenariat sera signée.
De plus, l’Entreprise pourra participer à divers évènements, tels que des forums sur ces thèmes, des salons,…
Les actions seront identifiées chaque année dans le cadre du plan de communication annuel et seront prises en charge par le budget de l’accord.

 Plan de développement des partenariatsavec les entreprises adaptées et le secteur protégé

La loi du 5 septembre 2018 est venue modifier les modalités de satisfaction de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). En effet à compter du 1er janvier 2020, le recours au STPA (Secteur du travail protégé et adapté) ne constituera plus une modalité de satisfaction de l’obligation d’emploi mais impactera à la baisse le montant de la contribution. 

Cependant, fort d’une volonté de développer ces démarches, l’Entreprise s’engage à renforcer ses relations avec le secteur du travail protégé et adapté afin de contribuer à l’insertion de personnes en situation de handicap et de favoriser le dynamisme de ces structures adaptées. 
Ces relations concernent les contrats mais également toutes les formes de prestations pour le développement professionnel des salariés en situation de handicap.
Cette collaboration sera encouragée notamment au niveau du service achat afin de renforcer les partenariats déjà en place.
Ainsi, l’Entreprise développera ces partenariats, notamment par les actions suivantes :
Versement d’une participation financière auprès du réseau GESAT afin de soutenir leurs actions ;

Sous-traiter pour partie la création et la diffusion de nos supports de communication auprès d’entreprises de travail protégé et adapté (ESAT, EA…) ;

L’Entreprise souhaite également développer son partenariat en proposant à ses clients la possibilité de recourir à la co-traitance ou la sous-traitance avec des EA/ ESAT ou TIH sur les projets menés conjointement.


La Mission Handicap prendra en charge le budget, la gestion et le suivi de ces partenariats. 


 Plan d’aide à l’innovation et mutations technologiques

Notre activité induit des changements et évolutions technologique fréquent et rapide. Afin de garantir l’employabilité des salariés et notamment face à ces mutations technologiques et d’outil, une attention particulière sera portée par la Mission Handicap en partenariat avec le service formation.
De plus, la Mission Handicap s’engage à maintenir une veille technologique concernant les évolutions pouvant servir à la formation, le maintien dans l’emploi et de faire en sorte que l’innovation puisse devenir un vecteur de progrès pour les salariés. 
Dans ce cadre, elle pourra mener des projets avec des partenaires identifiés tel que l’AGEFIPH.

 Plan de management et de pilotage de la politique handicap

La politique handicap est l’affaire de toutes les parties prenantes et l’Entreprise s’engage à mettre toutes les actions en place pour transformer cette politique en culture d’Entreprise.
La Mission Handicap déjà en place au sein de l’Entreprise reste le vecteur principal de cette politique. 
L’ensemble des acteurs qui interagissent avec la Mission Handicap sont tenus à une obligation de confidentialité sur tous les sujets qu’ils seront amenés à traiter.

Composition de la Mission Handicap

Un(e) Référent(e) de la Mission Handicap, chargé(e) de définir et mettre en œuvre la politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’Entreprise conformément au présent accord. Elle sera en charge du pilotage, du suivi, de la gestion du budget,  des liens avec la DIRECCTE mais aussi de l’accompagnement des acteurs opérationnels ;

De 5 Chargé(e)s de Recrutements Mission Handicap, leurs rôles seront de remonter les indicateurs liés au recrutement mensuellement auprès du/de la Référent(e) de la Mission Handicap mais aussi de relayer sur les agences concernées les actions spécifiques prévues dans le cadre du Plan d’embauche afin de participer activement à l’atteinte des objectifs.

De 5 Chargé (e)s de Ressources Humaines Mission Handicap, un par région, identifié(e)s par la Direction des Ressources Humaines et par la Mission Handicap.  Leur rôle sera d’assurer un suivi au niveau local de l’ensemble des actions menées sur sa région en terme d’adaptation de postes, de suivi de visites médicales, de besoins spécifiques au cours de la vie professionnelle. Leur rôle sera notamment de remonter les indicateurs auprès de la Mission Handicap nationale.

Du / De la Responsable Formation de l’Entreprise, qui sera en charge des formations définies dans le présent accord;

L’ensemble des actions de la Mission Handicap sera suivi par le biais d’un tableau de bord qui fera état du niveau d’avancement des différentes démarches et des principaux indicateurs nécessaires à l’atteinte des objectifs. 



Commission de suivi de la Mission Handicap

Une commission de suivi se réunira 2 fois par an afin de faire le bilan des actions. Ces réunions seront à l’initiative du Référent de la Mission Handicap qui l’animera.
Le comité de suivi sera composé :

De la/du Référent(e) de la Mission Handicap ;

Du/De la Directeur(trice) des Ressources Humaines de Proservia ;

Du/De la Responsable des Relations Sociales ;

D’un membre de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail ;

Des représentants des organisations syndicales signataires (1 représentant par organisation)

Le rôle de la commission de suivi

Le rôle de la commission de suivi aura plusieurs objectifs :

De veiller au respect des dispositions du présent accord ;

Contrôler le budget prévisionnel de l’accord et sa réalisation. Toute dépense suivra le même processus achat que pour les dépenses de Proservia ;

Définir le plan d’action annuel ;

Etre le garant de la mise en œuvre des moyens mis à disposition de la Mission Handicap ;

Proposer des améliorations nécessaires à l’atteinte des objectifs dans la limite fixée par le cadre du présent accord ;

D’entretenir une dynamique d’action sur ces sujets auprès de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise

La commission émet un avis motivé une fois par an qui sera communiqué aux Comité Social et Economique. Cet avis sera basé sur les indicateurs présentés et la progression des actions entreprises pour atteindre les objectifs. 

L’information de la commission de suivi

La commission de suivi aura pour mission de faire une présentation aux instances listées ci-après :
Le CSE, une fois par an (après consolidation du bilan chiffré et à l’issue de la commission de suivi)
Une communication de l’avancement des actions auprès de l’ensemble des salariés, deux fois par an
Lors de la Revue de Direction,
La DIRECCTE deux fois par an



 Le plan de financement/Budget prévisionnel

Ce budget sera exclusivement dédié à la mise en œuvre de la politique handicap au sein de l’Entreprise et ce afin d’atteindre son objectif annuel.
Sous réserve de l’agrément de l’accord, le budget prévisionnel sera égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’AGEFIPH, ou tout autre organisme collecteur prévu. 
Le budget est prévisionnel et fongible d’une année sur l’autre.
Il est recalculé chaque année sur la base du taux d’emploi, de la contribution qui devrait être dû par Proservia en absence d’accord.
Le budget prévisionnel est aussi ajusté en fonction des dépenses réalisées l’année N-1.
Celui-ci prendra en compte les plafonds selon les modalités prévus par la Circulaire DGEFP n° 2009-16 du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés conclus dans le cadre de l’article L 5212-8 du Code du Travail.
Le budget de l’année N1 doit être calculé sur la base de la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés) de l’année N-1 soit 2019, avant déduction des 10%.
En cas de dépassement du budget global annuel, les éventuelles préconisations d’aménagement de poste émises par la Médecine du Travail pour un salarié en situation de handicap seront prises en charge par l’Entreprise. 

La mission handicap informera la commission de suivi en cas de dépassement du budget.

A défaut d’agrément du présent accord, l’Entreprise Proservia acquittera la contribution due auprès de l’AGEFIPH et continuera de remplir certains des engagements prévus au budget portant sur : 
Les aménagements de poste requis pour l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap (peut inclure l’achat de matériel ergonomique adapté, logiciel informatique adapté, …);

Le coût des actions de recrutements en vue de l’embauche de personne en situation de handicap ;

Du recours aux associations et entreprises du secteur protégé, dans la limite des sommes déductibles à hauteur de 10% ;

Des actions de communication et de sensibilisation prévues par la Mission Handicap



Chapitre 3 : Dispositions générales


 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Le programme et les engagements en découlant en faveur des personnes en situation de handicap seront déployés sur les années civiles 2020, 2021 et 2022.

Evolution de l’environnement légal ou réglementaire 

Toute évolution législative et/ou règlementaire relative à l’emploi des personnes en situation de handicap s’appliquerait de plein droit au présent accord.



 Agrément

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la DIRECCTE  des Pays de la Loire.



Révision 


Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.

Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres Parties signataires.

Pour prendre effet, l’avenant éventuel devra être préalablement agrée par l’autorité compétence.

Dans ce cadre et à l’issu de l’agrément, il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.




Dépôt et publicité 


Dépôt 

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du Travail.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail. Ainsi : 

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du Travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) (OPNC@syntec.fr) pour enregistrement et conservation.

Proservia s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des salariés de l’Entreprise les modalités du présent accord. 





















Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du Travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.


Fait à ________________, le ________________,
En _____________ exemplaires originaux, dont un pour chaque partie


Pour la Direction de l’Entreprise PROSERVIA

Monsieur …………………………………………
Président


Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Le Syndicat CGT, représenté par Madame/Monsieur ;


Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame/Monsieur ;


Le Syndicat CFDT F3C, représenté par Madame/Monsieur ;


Le Syndicat FO, représenté par Madame/Monsieur :

















ANNEXES

Annexe 1 – BILAN 2016, 2017 et 2018

Au titre de l’année 2016 :
Effectif d'assujettissement de l'établissement : 2922
Nombre de bénéficiaire(s) employé(s) : 100.37
Nombre d'unités à retenir résultant des contrats conclus : 1.4
Montant de la DOETH : 316 602.44 €
Au titre de l’année 2017 : 
Effectif d'assujettissement de l'établissement : 3036
Nombre de bénéficiaire(s) employé(s) : 109,49
Nombre d'unités à retenir résultant des contrats conclus : 1,06
Montant de la DOETH : 272 702,21 €
Au titre de l’année 2018 : 
Effectif d'assujettissement de l'établissement : 3142
Nombre de bénéficiaire(s) employé(s) : 86.47
Nombre d'unités à retenir résultant des contrats conclus : 0.99
Montant de la DOETH : 472 421.15 €
Annexe 2 – PROJECTION DES OBJECTIFS PAR REGION

Il s’agit de présenter une ventilation des objectifs déclinée par région, calculée sur la base de la répartition des effectifs. Ces données sont fournies à titre indicatif. 

En 2020, PROSERVIA projette d’effectuer au moins 26 embauches en Contrat à Durée Indéterminée de personnes en situation de Handicap.






En 2021,  PROSERVIA projette d’effectuer au moins 34 embauches en Contrat à Durée Indéterminée de personnes en situation de Handicap, un accueil sur deux ans d’un apprenti ainsi qu’un stagiaire en situation de Handicap. 
 




En 2022, PROSERVIA projette d’effectuer au moins 34 embauches en Contrat à Durée Indéterminée de personnes en situation de Handicap, un accueil sur deux ans d’un apprenti ainsi qu’un stagiaire en situation de Handicap.








Annexe 3 - BUDGET ANNUEL DEDIE EN CAS D’AGREMENT DE L’ACCORD

A chaque exercice, le budget sera réactualisé en fonction du nombre de salaries TH dans l’Entreprise, du calcul de la DOETH et la répartition en fonction de l’historique des engagements afin de répondre de façon plus cohérente aux besoins et leviers identifiés. 


PROJECTION DE LA REPARTITION DU BUDGET DE L’ACCORD :










Annexe 4 – DESCRIPTIF ROLES

Le dispositif présenté vise à renforcer et soutenir l’action de la Mission Handicap au sein de l’Entreprise.

La mobilisation d’acteur de proximité permettra d’assurer une meilleure transmission des informations locales et de faciliter le renseignement et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.



Missions principales Chargé de Recrutement Référent Mission Handicap

Recrutement

S’assurer de la mention accueil handicap « Cette offre est accessible aux personnes en situation de Handicap » ;

Veiller au sourcing sur les jobbaords spécifiques et à la mise en ligne des annonces ;

Gérer les relations écoles avec les Mission Handicap des écoles locales ;

Transmettre les fiches de poste aux Pôles Emplois locaux et aux Relations Ecoles ;

Remonter les forums écoles spécifiques au sujet du handicap ;




Intégration et animation Mission Handicap en local

Garanti l’information relative à la Mission Handicap de l’Entreprise auprès des nouveaux embauchés (dispositif, mesure spécifique, accord handicap, rôle de la Mission Handicap…) ;

Relayer les informations et procédures auprès des Chargé(e)s de recrutement en local (Intégration, mise à jour et évolution des actions de la Mission Handicap) ;

Redescendre les informations en local relatives à l’évolution des indicateurs et des objectifs ;

Indicateurs

Garantir la remontée mensuelle des informations et indicateurs auprès de Mission Handicap :

Nombre de salariés en situation de handicap entrés dans l’entreprise, exprimé en nombre et pourcentage par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH 
Nombre de candidats déclarant une RQTH positionnés dans le processus de recrutement, 
Nombre de propositions d’embauches effectuées
Nombre de candidats recrutés :
en CDI
en CDD
en Alternance
en contrats aidés
en stage 

Liste des partenariats existant 
Liste des forums réalisés
Nombre de recrutement par le biais de Pôle Emploi











Missions principales Chargé de Ressources Humaines Mission Handicap

Intégration

Suivi de l’intégration des salariés en situation de Handicap (entretien à 3 mois et 6 mois sur sollicitation du salarié) ;

Renseignements auprès des salariés sur les dispositifs de l’accord handicap et le rôle de la Mission Handicap ;

Animation Mission Handicap

Relayer les informations et procédures auprès des Chargé(e)s de recrutement en local (Intégration, mise à jour et évolution des actions de la Mission Handicap) ;

Redescendre les informations en local relatives à l’évolution des indicateurs et des objectifs ;

Faire suivre les communications de la Mission Handicap ;

Informations spécifiques aux personnes en situation de handicap sur les moyens de compensation et avantages sociaux définis par l’accord ;

Remontée des éléments et informations importantes auprès de la Mission Handicap ;

Mise en relation du salarié en situation de handicap avec la Médecine du Travail à sa demande ;


Maintien dans l’Emploi

Recenser les adaptations de postes nécessaires

Informer la Mission Handicap de la préconisation de la Médecine du Travail

Identifier auprès du fournisseur national les besoins pour la mise en place des adaptations nécessaires et préconisées (gestion de la procédure de la demande d’achat jusqu’au suivi du matériel) ;

Indicateurs

Garantir la remontée mensuelle des informations et indicateurs auprès de Mission Handicap :

Nombre de salariés en situation de handicap au niveau national par type de contrat, exprimés en nombre et pourcentage par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH 
Nombre de salariés en situation de handicap sortis de l’entreprise exprimé en nombre et pourcentage par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH

Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié de formation adaptée, exprimé en nombre et pourcentage par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH

Nombre et pourcentage de salariés en situation de handicap en télétravail, par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH

Nombre et pourcentage de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste, exprimé nationalement et par région, par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH 

Nombre de nouvelle déclaration RQTH par des salariés déjà présent par années 

Nombre de renouvellement RQTH sur l’année

Nombre de mobilités de salariés handicapés dans l’entreprise, par régions.




















Annexe 5 – INDICATEURS DE L’ACCORD

Ces indicateurs seront fournis à chaque réunion de la commission de suivi de l’accord :

Nombre de salariés en situation de handicap au niveau régional et national par type de contrat, avec répartition par région, exprimés en nombre et pourcentage par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH ;

Nombre de salariés en situation de handicap entrés dans l’entreprise depuis la dernière réunion, exprimé en nombre et pourcentage par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH (au niveau national et régional) ;

Nombre de salariés en situation de handicap sortis de l’entreprise exprimé en nombre et pourcentage par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH (au niveau national et régional);

Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié de formation adaptée, exprimé en nombre et pourcentage par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH (au niveau national et régional) ;

Nombre et pourcentage de salariés en situation de handicap en télétravail, par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH ;

Montant et pourcentage de la consommation du budget alloué à l’accord ;

Nombre et pourcentage de salariés en situation de handicap ayant bénéficié de la journée de congés supplémentaire en rapport avec des examens médicaux (cf article 8.3), exprimé nationalement et par région, par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH ;

Nombre et pourcentage de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste, exprimé nationalement et par région, par rapport à l’effectif global et par rapport à l’effectif RQTH / bénéficiaires de l’accord ;

Nombre de nouvelle déclaration RQTH par des salariés déjà présent par années ;

Nombre de renouvellement RQTH sur l’année ;

Nombre de mobilités géographique de salariés handicapés dans l’entreprise, par régions ;

Nombre de candidats déclarant une RQTH positionnés dans le processus de recrutement ; 

Nombre de propositions d’embauches effectuées ;

Liste des partenariats existant ;

Liste des forums réalisés ;

Nombre de Chargé(e) de Ressources Humaines, Chargé(e) de recrutement, commerciaux et managers formés sur le recrutement et l’intégration des travailleurs handicapés ;

Nombre de recrutements en CDI, CDD (y-c alternants et apprentis) réalisés (au niveau national et régional) ;

Nombre de personnes en situation de handicap ayant réalisé un stage (d’une durée supérieure à 15 jours) ;

Nombre de Campagnes nationales / Communication(s) (web, mail, e-learning, affichages) effectués au cours de l’année ; 












































Annexe 6 – DISPOSITIONS LEGALES ET PROCEDURES
Procédure de demande de Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap « RLH »
Lorsque la situation de handicap d’un salarié le justifiera, l’Entreprise pourra faire une  demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) au moyen d'un formulaire dont le modèle est fixé par arrêté conjoint des ministres chargés de l'emploi et des personnes handicapées.
Ce formulaire, dûment renseigné et signé, est accompagné des pièces suivantes :
1° L'un des justificatifs de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi dont la liste figure à l' ;
2° L'avis d'aptitude ou l'attestation de suivi délivrés par les professionnels de santé du service de santé au travail ;
3° Le contrat de travail du bénéficiaire et, le cas échéant, le ou les avenants à ce contrat ;
4° Le dernier bulletin de salaire du bénéficiaire ;
5° Les justificatifs des coûts supportés par l'employeur dans le cadre de l'aménagement optimal du poste et de l'environnement de travail du bénéficiaire ;
6° Les justificatifs des coûts supportés par l'employeur au titre des charges pérennes induites par le handicap.
Cette demande doit présenter l’aménagement optimal mis en place et objectiver le montant des charges supportées par l’entreprise. Dès lors que ce montant est suffisamment significatif, une décision administrative de RLH peut être accordée et des aides financières débloquées pour l’Entreprise. 
Les éventuelles évolutions réglementaires et législatives relatives à ces dispositifs auront vocation à s’appliquer et à se substituer aux présentes mentions.

Processus adaptation de poste
Le maintien en poste est primordial et l’aménagement du poste peut être nécessaire en fonction des besoins de la personne et tout au long de sa carrière.
Les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier d’aménagements de postes identifiés par le médecin du travail. 
Le médecin du travail doit établir les préconisations. 
La Mission handicap, avec le CRH MH suivront les dossiers.
Les décisions de commandes et d’achats reviendront à la Mission Handicap avec le support éventuel de prestataire et/ou fournisseurs externes spécialisés.