ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION
La Société Meribel Alpina, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général,  
Et
L’Organisation Syndicale F.O., représentée par :
Le Délégué syndical F.O, Monsieur XXXXXX
L’Organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par :
Le Délégué syndical CFDT, Monsieur xxxxxxx
Ont abouti sur les mesures suivantes :


Préambule

L’épidémie de COVID 19 a entrainé la mise en place, en urgence, de solutions de télétravail au sein de Méribel Alpina. A la sortie de cette situation d’urgence, les parties souhaitent structurer cette organisation pour permettre un fonctionnement régulier ou occasionnel, indépendamment de toute situation d’urgence sanitaire. Le télétravail permet d’améliorer la qualité de vie au travail et contribue à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-9 du Code du Travail et suivants qui constituent le cadre juridique de référence du télétravail.

A l’occasion de cette formalisation sur le travail depuis l’extérieur des locaux de l’entreprise, il est apparu nécessaire de formaliser les règles relatives au droit à la déconnexion.

Chapitre 1 : LE TELETRAVAIL

Article 1.1 : Objet

Le présent accord vise à organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de Méribel Alpina, qu’il soit régulier ou occasionnel.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Au travers de cet accord, Méribel Alpina propose aux collaborateurs, de travailler de son domicile, en dehors de la période d’exploitation hivernale et estivale, 1 jour maximum par semaine (à l’exception du mercredi), en accord avec son manager afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et la communauté de travail. Le jour de télétravail non pris durant la semaine ne peut pas être reporté sur la semaine suivante.
Dans le cas d’évènements spéciaux, type pandémie ou autre, situation médicale personnelle complexe, le rythme du télétravail pourrait être étendu.
Article 1.2 – Bénéficiaires
Le télétravail est fondé sur une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité à gérer son temps, la maîtrise technique du métier garantissant un fort degré d’autonomie dans les tâches à accomplir et une aisance reconnue avec les applications informatiques indispensables à son activité.

Pourront être éligibles au télétravail les salariés :
dont les missions peuvent être exercées de façon autonome et à distance
équipés du matériel informatique fourni par Méribel Alpina et bénéficiant, à titre personnel, à leur domicile, des accès informatiques nécessaires à l’exercice de leur activité
pour lesquels une recommandation médicale incite à réduire les déplacements ou en situation de handicap

Ne pourront pas être éligibles au télétravail :
les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux et sur le terrain de l’entreprise (notamment les nombreux métiers d’exploitation et techniques)
les salariés dont l’absence n’est pas compatible avec l’organisation de leur service, de leur activité ou de leur direction d’appartenance
les stagiaires, les intérimaires (sauf circonstance exceptionnelle)

Article 1.3 : Modalités de mise en place du télétravail
L’accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande du collaborateur. 
Le salarié devra formuler une demande par écrit (mail, courrier…). Le manager organisera un entretien avec son collaborateur et formalisera ensuite sa réponse écrite, après information et avis de la DRH, dans un délai maximum d’un mois.
Lorsque plusieurs salariés d’un même service font une demande de passage en télétravail, il appartiendra au responsable hiérarchique d’effectuer les éventuels arbitrages nécessaires pour que l’activité du service ne soit pas perturbée par ce mode de travail.
Tout éventuel refus doit être motivé par le manager.

L’accord éventuel formalisé par l’employeur ne constituera pas un avenant au contrat de travail et mentionnera :
le lieu d’exercice de l’activité
les modalités d’organisation retenue (plages horaires de disponibilité durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié, le jour fixé en télétravail)
le matériel octroyé au salarié
les conditions de réversibilité du télétravail

Le télétravailleur s’engagera de son côté à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. Meribel Alpina ne prend pas en charge des frais d’installation et de fonctionnement liés au télétravail.

Article 1.4 : Réversibilité et fin du télétravail

Le télétravail a un caractère réversible, il est possible d’y mettre fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, après notification écrite.
Dans le cas d’une nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié. Ceci pouvant survenir, notamment lors de projets spécifiques ou en cas de défaillance des équipements informatiques.

Article 1.5 : Droits et obligations du salarié en télétravail

Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux conventionnels applicables au sein de l’entreprise.
L’ensemble des textes, accords, chartes et règlements en vigueur dans l’entreprise lui sont applicables. De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié physiquement présent dans l’entreprise.

1.5.1 : Respect des obligations contractuelles
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en dehors de tout contexte de télétravail. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.
1.5.2 : Suivi et gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. En dehors de ces horaires déterminés, le salarié bénéficie du droit strict à la déconnexion, tel que reprécisé dans le chapitre 2.
Pour permettre un suivi, les salariés s’engagent à déclarer, à l’avance, leurs journées de télétravail dans le logiciel de gestion des temps. Le non-respect de cette déclaration pourra être un motif réversible immédiat du télétravail à l’initiative de l’employeur.
1.5.3 : Protection des équipements et données de l’entreprise - Confidentialité
La matériel mis à disposition du salarié en télétravail à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. 

Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable et contacter le service informatique.
Le salarié doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret professionnel lorsqu’il est en télétravail et doit préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.
Le salarié doit respecter la charte informatique de la CDA lorsqu’il est en télétravail et doit notamment éviter toute utilisation abusive et frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Meribel Alpina a souscrit :
une assurance dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie, de vol de matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers
une assurance responsabilité civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers

Article 1.6 : Protection de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Si un accident survient sur le lieu et durant les heures du télétravail, celui-ci est présumé être un accident du travail au sens des dispositions légales en vigueur et sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cadre, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 1.7 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le nombre de jours réalisé en télétravail pourra être supérieur sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire et les moyens matériels mis à disposition des salariés pourront être augmentés, si cela est possible, permettant de favoriser les meilleures conditions de travail au domicile.
Chapitre 2 : LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 2.1 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Le présent chapitre a pour objet de garantir et promouvoir le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise.

Ce droit, reconnu à chaque salarié, prévoit que ces derniers ne soient pas connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

Pour garantir l’efficacité de ce droit à la déconnexion, il conviendra de veiller à ne pas adresser de courriels, messages professionnels ainsi que des appels téléphoniques professionnels au-delà des horaires d’ouverture de l’entreprise, exception de problèmes techniques / sécurité significatifs pouvant mettre en danger la sécurité des salariés et des clients en lien avec l’activité de l’entreprise.

A ce titre, les plages de déconnexion respecteront au moins l’obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).

Compte tenu de la persistance d’activité 7 jours sur 7 pendant les périodes d’exploitation estivales et hivernales et du fait que des salariés soient amenés à travailler tous les jours de la semaine, et parfois sur des plages horaires étendues, ces précisions de droit à la déconnexion visent tous les salariés pendant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ceci implique que les salariés sont légitimes à ne pas répondre aux sollicitations éventuelles de nature professionnelles durant leur temps de repos, quel que soit le moyen utilisé (téléphone, sms, e-mail…). De ce fait, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas avoir donné suite à ces demandes durant ces périodes.

Seulement en cas de survenance de circonstances exceptionnelles caractérisées par l’urgence liée à l’activité de l’entreprise et nécessitant un traitement immédiat, l’employeur pourra être amené à contacter le salarié durant son temps de repos par le biais d’un appel téléphonique. Cette situation étant exclusivement réservée aux sujets directement en lien avec la fonction du salarié et dont il est seul à pouvoir répondre.

Article 2.2 : Promotion des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques et professionnels

Il est indispensable de promouvoir dans l’entreprise les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques professionnels et de régulation du volume des messages électroniques. L’objectif recherché étant de prévenir la surcharge informationnelle et le stress pouvant être générés par ces outils. 
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (échange oral, téléphonique, réunion…).

A ce titre, il est conseillé de :

ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et de s’interroger sur la pertinence de son utilisation par rapport aux autres outils de communication disponibles. Le face à face ou le téléphone doivent, dans la mesure du possible, être privilégiés pour traiter des sujets courants,
envoyer des messages électroniques uniquement aux personnes directement concernées par le sujet traité,


s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux messages électroniques,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message électronique,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel

Article 2.3 : Promotion de l’exemplarité managériale

Par son comportement professionnel et son exemplarité, le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie des salariés dont il a l’autorité hiérarchique.
Il attachera une importance particulière au respect du droit à la déconnexion et ne sollicitera pas ses salariés en dehors des périodes de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Il veillera également au rappel des règles en matière de droit à la déconnexion en s’assurant que ses salariés respectent leur temps de repos et font un usage raisonné des outils numériques mis à leur disposition dans un cadre professionnel.


Chapitre 3 : DUREE, SUIVI, REVISION ET FORMALITE

Article 3.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après expiration du délai d’opposition.

Article 3.2 : Suivi

Un bilan du télétravail sera réalisé chaque année lors de la réunion ordinaire de la CSSCT de juin. Il s’agira d’analyser les services ainsi que le nombre de personnes ayant recours au télétravail, de manière ponctuelle ou régulière et dans quelle proportion. Un échange sur les aspects qualitatifs du fonctionnement permettra également de veiller à la bonne application du droit à la déconnexion.

Article 3.3 : Modalités de révision ou de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas ; les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires.
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligent afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 3.4 : Formalités de publicité et de dépôt

Un exemplaire original du présent accord est déposé auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), parallèlement à son envoi sous format électronique sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords.

Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.








Fait à Méribel, le                 , en 5 exemplaires.


Pour la Société xxxxx            			Les Organisations Syndicales 

Directeur Général                                Délégué Syndical FO        Délégué Syndical CFDT