AVENANT A L’ACCORD DU 13 MAI 2005 PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ERANOVE



ENTRE 
La Société ERANOVE, Société Anonyme au capital de 9.633.593 euros, dont le siège social est sis Tour W – 102 Terrasse Boieldieu, 92800 Puteaux – France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 450 425 277, représentée par Madame XXX dûment habilitée à l’effet des présentes en qualité de Directeur Général Adjoint,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Madame XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique 
Ci-après « Madame XXX »
D’autre part,
Ensemble « Les parties »








PREAMBULE
Au sein de la société ERANOVE, les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail résultent d’un avenant du 1er décembre 2017 portant révision de l’accord du 13 mai 2005 portant sur l’aménagement du temps de travail.
Cet accord prévoit des conventions de forfait annuel en jour pour les salariés cadres de niveau VIII.
Or, il est apparu que les salariés cadres de niveau VII remplissent également les conditions d’autonomie leur permettant de bénéficier également de cette modalité d’aménagement de la durée du travail. Par ailleurs, la Direction s’est interrogée sur l’opportunité d’introduire la possibilité de conclure des conventions de forfait jours réduit. 
En conséquence, la Direction a décidé de proposer au membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique d’engager des négociations en vue de la révision de l’accord du 
1er décembre 2017 conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 
Aucun mandatement syndical n’est intervenu. 
Le présent avenant est donc conclu avec un élu non mandaté, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23- 1 et suivants du Code du travail.  
A l’issue d’une réunion de négociation, qui s’est tenue le 5 novembre 2020 la Direction et le membre titulaire du Comité Social et Economique sont parvenus à la conclusion du présent avenant relatif à l’extension du champ d’application des salariés susceptibles de bénéficier du dispositif de convention de forfait en jours, à la clarification des règles applicables en matière de congés payés, et à la mise en place des conventions de forfait en jours réduit. 
Les parties ont fait le choix rédactionnel d’un avenant consolidé reprenant l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société ERANOVE et non d’un avenant mentionnant les seules dispositions modifiées dans le cadre de la présente révision. Ce choix a été fait dans un souci de lisibilité et de compréhensibilité des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société.
Le présent avenant se substitue également à tout usage, engagement unilatéral de l’employeur ou accord ayant le même objet. 


DISPOSITIONS GENERALES ET DEFINITIONS 
Ce premier chapitre vise à donner une définition juridique de l’ensemble des notions relatives au temps de travail. Les définitions listées ci-dessous sont donc des définitions légales et générales. 
L’application de ces dispositions, adaptée aux différentes populations de la Société, est rédigée dans le chapitre II du présent avenant.

 - CHAMP D’APPLICATION ET EFFET DU PRESENT AVENANT

 -  Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris aux cadres dirigeants, sous réserve des dispositions spécifiques figurant dans l’avenant.
En effet, certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée. 
 -  Effet du présent avenant 

Le présent avenant révise partiellement l’accord du 13 mai 2005 portant sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société ERANOVE, tel que révisé par avenant du 1er décembre 2017 aux fins de modifier le champ d’application personnel des conventions de forfait en jours, de permettre la conclusion de convention de forfait en jours réduit et de modifier les règles relatives à la cinquième semaine de congés payés.  
Le présent avenant n’impacte pas l’économie globale de la durée et de l’aménagement du temps de travail au sein de la Société, les principes et les dispositifs en la matière n’étant pas modifiés à l’exception des éléments susmentionnés. 
Les situations relatives à l’aménagement du temps de travail non-régies par le présent avenant sont soumises aux règles légales et conventionnelles de branche.



 - DEFINITIONS
Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pauses

Les temps de pause constituent des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps, ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles de sorte qu’ils ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération. 
A titre d’illustration, sont visés les temps de déjeuner, sortie du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, pauses café, etc. 
L’ensemble des collaborateurs, toutes catégories de salariés confondues, doit respecter le temps de pause légal de 20 minutes en cas de travail atteignant 6 heures consécutives. Ce temps de pause peut être constitué par la pause déjeuner.
Repos quotidien & hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien est d’au moins onze (11) heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins trente-cinq (35) heures consécutives.
Il est précisé que ces dispositions s’appliquent aux salariés entrant dans le champ d’application du présent avenant et notamment les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, à l’exception des cadres dirigeants. 
Les salariés disposent de deux jours de repos hebdomadaire, lesquels sont, en principe, pris le samedi et le dimanche. Dans des cas exceptionnels et dans les limites prévues par la loi, un salarié peut être amené à travailler le samedi ou le dimanche. 
Durée maximale du travail 

Les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail en fonction de la catégorie à laquelle ils appartiennent.

Pour rappel, pour les salariés soumis à un décompte horaire, les dispositions légales actuellement en vigueur prévoient que la durée maximale de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.

Il est notamment rappelé l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Heures supplémentaires 

A titre liminaire, il est rappelé que les cadres dirigeants, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours et les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel défini par les dispositions légales ou conventionnelles. Cela étant, les parties conviennent de la nécessité de limiter et d’encadrer le recours aux heures supplémentaires pour les salariés qui sont susceptibles de réaliser de telles heures.

Aussi, la réalisation d’heures supplémentaires doit demeurer exceptionnelle, à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peut en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier.  L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut donc être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. 

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées ne sont en principe pas rémunérées mais ces heures ainsi que les majorations dues donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. 

Si la réalisation des heures supplémentaires est due à une intervention pour un événement non prévu, le salarié aura le choix entre la rémunération majorée des heures supplémentaires effectuées ou l’octroi d’un repos compensateur équivalent. 

Il est précisé que les heures supplémentaires s’apprécieront dans le cadre de la semaine civile, du dimanche 0 heures au samedi suivant à 24 heures.
Il est également précisé que les heures supplémentaires doivent être distinguées du crédit d’heures éventuellement généré dans le cadre du dispositif d’horaires variables quand celui-ci a vocation à s’appliquer. Ce crédit d’heures, résultant d’un choix du salarié, ne peut constituer des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales. 
Horaires variables

Le dispositif d’horaires individualisé ou « horaires variables » a pour objet d’offrir aux salariés la faculté d’adapter quotidiennement leurs heures d’arrivée et de départ en fonction de leurs convenances personnelles autour d’une « plage fixe » où leur présence est obligatoire. 
Ce dispositif existe au sein de la société et continuera d’être mis en œuvre par le biais du règlement actuellement en vigueur ou de règlements à venir, en fonction des nécessités du service.
Temps partiel 

Est défini comme salarié à temps partiel tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.  
Les salariés à temps partiel bénéficient des JRTT prorata temporis par rapport au nombre de JRTT octroyés aux salariés occupés à temps plein visés à l’article 8 du présent avenant et selon les modalités de prise prévues pour ces derniers. 

 - CONGES PAYES 
Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés, soit 5 semaines, pour une année complète d’activité. 
La période de référence d’acquisition des congés payés correspond à la période courant du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours. 
Les congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales et sont décomptés, au sein de l’entreprise, en jours ouvrés. 
Les modalités de prise des congés payés sont les suivantes :
La période de prise des congés payés est ouverte du 1er avril de l’année en cours au 31 mars de l’année suivante pour les congés acquis sur la période de référence du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours, sous réserve des dispositions légales autorisant la prise de congés payés déjà acquis par anticipation ; 

Les salariés sont tenus de prendre à minima 10 jours ouvrés de congés consécutifs pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours ;

Les salariés disposant d’un droit à congés payés inférieur à 10 jours ouvrés devront prendre leur congé en une seule fois au cours de cette période. 

Le solde des jours de congés peut être pris pendant ou en dehors de cette période.

Les collaborateurs ont la possibilité de prendre soit leurs congés payés par journée entière soit par demi-journée. 

Les dates de congés payés seront fixées prioritairement par accord entre les salariés et le management de l’équipe, conformément aux règles applicables au sein de la Société en matière de demande de congés payés.
En l’absence d’accord au sein des équipes, les parties conviennent que le manager doit tenir compte, pour fixer l’ordre des départs, des critères successifs suivants : 
nécessités du service ;
roulement des années précédentes ;
charges de famille (enfants d'âge scolaire) : présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs, pour les temps partiels exclusivement.

Il est précisé que, à l’échéance de la période de prise des congés payés, les congés non pris seront perdus et ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf exceptions légales et jurisprudentielles. 
Toutefois, en cas de report au motif d’une impossibilité de prendre les congés payés pour cause de maladie, la période de report est limitée à 15 mois courant à l’issue de la période de prise de référence. 

 – JRTT

Le temps de travail défini aux articles 8 et 9 du présent avenant est déterminé sur la base de l’année civile. 
Les JRTT doivent être pris pendant l’année civile d’acquisition. Ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante, sauf accord préalable de l’employeur. A défaut, ils seront perdus. 
Les JRTT sont pris selon les modalités suivantes :
35% des jours seront fixés par l’employeur et 65% des jours seront laissés à l’initiative des salariés;
les JRTT doivent être pris par journée ou demi-journée ; 
les JRTT peuvent être adossés à d’autres jours d’absence (à l’exception du congé principal) ;

Les dates des JRTT seront déterminées comme suit :
pour les JRTT à l’initiative de l’employeur, ce dernier informera les salariés avant le 1er décembre de l’année en cours de la date des JRTT de l’année suivante. Ces dates pourront être modifiées par la Direction après information des représentants du personnel, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Les nouvelles dates seront affichées dans l’entreprise.
 
pour les JRTT à l’initiative du salarié, ce dernier informera l’employeur des dates souhaitées de prise des JRTT au moins 15 jours avant la date souhaitée, en déposant sa demande par le biais du logiciel existant au sein de l’entreprise. L’employeur acceptera ou refusera cette demande dans un délai de 7 jours ouvrables. A défaut de retour, la demande est considérée comme refusée. 

Il est précisé à titre d’information que le logiciel actuellement utilisé est le portail « PeopleSpheres ». Les parties conviennent que le changement du logiciel utilisé ne constituera pas une modification du présent avenant. 

Le responsable hiérarchique du salarié sera tenu d’assurer le suivi et la planification des JRTT du collaborateur. 

 - AUTRES CONGES ET ABSENCES AUTORISEES

 - Absences pour enfants malades

Les parents sont autorisés, sur justificatif médical, à s’absenter sans perte de rémunération, pour être au chevet de son ou ses enfants malades, de moins de 10 ans, dans la limite de trois jours par année civile.
 - Congés pour évènements familiaux 

Les salariés auront droit à des jours de congés pour évènements familiaux dans les conditions prévues par la loi et la convention collective applicable, à prendre autour de la date de l’évènement en cause. 
La durée conventionnelle ou légale la plus favorable pour l’absence en cause sera appliquée, étant précisé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la même absence ne sont pas cumulables. 

 - DROIT A LA DECONNEXION

Les parties sont conscientes de l’importance d’encadrer, outre les règles relatives à la durée du travail, les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion afin d’assurer l’effectivité des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, dans une démarche de protection de la santé et du bien-être du salarié.
Il est rappelé que si le respect du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun, à son niveau,  la Direction de l’entreprise et les managers ont un rôle important d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. 
– Définitions 

Droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’exercice plein et entier du droit à la déconnexion suppose le respect des règles suivantes : 
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, ...).

Toutefois, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
Réciproquement, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Respect des bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques auxquelles les salariés seront sensibilisés par le biais de documents d’information ou d’actions de formation. 

En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives.






MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL

 - CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société. En outre, ils doivent effectivement participer à la direction de l’entreprise. 
L’appartenance à cette catégorie est mentionnée dans le contrat de travail des collaborateurs concernés. 
Ces derniers ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre Premier de la troisième partie du Code du travail.

 - DISPOSITIF D’ANNUALISATION 

 - Champ d’application

Sont concernés par le dispositif d’annualisation, l’ensemble des collaborateurs à l’exception des cadres dirigeants, des salariés à temps partiel et des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. 

 - Durée du travail & modalités de fixation des horaires de travail

La Société met en place un dispositif d’annualisation sur une période de référence correspondant à l’année civile, ayant pour effet de ramener la durée annuelle du travail applicable au sein de la Société à 35h00 hebdomadaires en moyenne annuelle par l’octroi de jours pour réduction du temps de travail (ci-après dénommés « JRTT »).
La durée de travail hebdomadaire effective des salariés à temps plein est fixée à 37H30, soit en moyenne 7H30 minutes par jour. 

 - JRTT : principes, acquisition et modalités de prise

Compte tenu du maintien de la durée hebdomadaire effective de travail à 37H30 et afin que la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail effectif corresponde à 35 heures, les salariés qui y sont assujettis bénéficieront de JRTT.
Le nombre de JRTT est déterminé chaque année civile en fonction de la durée de travail pour une année complète travaillée à temps plein, laquelle peut varier notamment en fonction du nombre de jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé. 
Le nombre de JRTT pour l’année suivante sera communiqué aux salariés concernés au plus tard avant le 1er décembre de l’année en cours. Les JRTT n’intègrent pas le nombre de jours éventuellement acquis pour ancienneté.  
Les JRTT s’acquièrent selon une logique d’acquisition, au prorata du temps de travail effectif. Ils sont donc réduits proportionnellement en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou d’absences non assimilées à des journées de travail effectif.
Les modalités de prise des JRTT sont définies à l’article 4 du présent avenant. 

 - Rémunération et heures supplémentaires

La rémunération versée aux salariés est lissée sur l’ensemble de l’année civile, nonobstant les heures réellement travaillés sur le mois considéré. En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non-rémunérée, une retenue est effectuée sur la base du salaire lissé.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel d’heures travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de l’entreprise.
Seront considérées comme des heures supplémentaires :
les heures réalisées au-delà de l’horaire de 37H30 heures hebdomadaire ;
les heures réalisées au-delà de 1607 heures sur la période de référence, sous déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées chaque mois au titre du paragraphe précédent.


Toutefois, il est rappelé que le crédit d’heure éventuellement généré par le dispositif d’horaires individualisés applicable au sein de l’entreprise ne sera pas considéré comme des heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront compensées en repos ou financièrement dans les conditions définies à l’article 2 du présent avenant.

 - Conventions de forfait annuel en jours

- Champ d’application

La conclusion de convention de forfait annuel en jours est réservée aux cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, c’est-à-dire les salariés ayant le statut cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.  
Sont concernés, s’ils remplissent les conditions susmentionnées, les salariés ayant le statut de cadre qui relèvent des groupes de classification VII 1, VII 2 et VIII de la grille de classification applicable au sein de la Société.
- Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours

Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, laquelle rappelle notamment le statut justifiant de l’autonomie du collaborateur ainsi que le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. 


Période de référence et nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.
La convention de forfait « standard » est fixée à 211 jours travaillés par année civile, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant un droit complet à congés payés. 
Pour les salariés entrés en cours d’année civile n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail prévu à la convention de forfait pour l’année en cause est majoré du nombre de jours de congés payés non acquis et ne pouvant donc pas être pris au cours de l’année civile d’embauche.
Le décompte des journées de travail s’effectue par journées et demi-journées.
Conclusion de convention de forfait en jours réduit
D’un commun accord entre la Société et un salarié, il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours réduit prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 211 jours.
Il est précisé que les salariés en convention de forfait en jours réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel et que l’ensemble des règles relatives aux conventions de forfait leur sont applicables, à l’exception du nombre de jours travaillés « standard ». La charge du travail confiée au collaborateur soumis à un forfait réduit tient compte du nombre de jours travaillés.
Toute réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours doit faire l’objet d’une demande écrite auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’acceptation par la Direction de cette demande est subordonnée à la compatibilité du poste avec un tel forfait réduit, tenant compte notamment des exigences liées aux responsabilités exercées et du bon fonctionnement du service.
La convention de forfait en jours réduit est prévue par une convention individuelle de forfait en jours ou par un avenant à cette dernière en cas de passage en cours d’exécution du contrat. 
Ce document indiquera le nombre de jours travaillés, sans tenir compte de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées ou demi-journées de travail ainsi que la rémunération du salarié (laquelle fera l’objet d’une réduction proportionnelle en cas de passage d’une convention de forfait jours standard à une convention de forfait en jours réduit).

Jours de repos (JRTT)

Les salariés concernés bénéficient de JRTT, dont le nombre est déterminé chaque année civile en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés afin de respecter la limite annuelle de 211 jours effectivement travaillés (ou la limite inférieure prévue par la convention individuelle de forfait en jours réduit). 
Le nombre de JRTT pour l’année suivante sera communiqué aux salariés concernés au plus tard avant le 1er décembre de l’année en cours. Les JRTT n’intègrent pas le nombre de jours éventuellement acquis pour ancienneté.  
Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Les JRTT seront pris selon les modalités définies à l’article 4 du présent avenant.

- Contrôle et suivi de la charge de travail des collaborateurs titulaires d’une convention de forfait en jours

Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité mettre en place des mesures permettant un suivi et un encadrement de la charge de travail des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 
Respect obligatoire des durées de repos 

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours devront, en lien avec leur hiérarchie, respecter la durée des repos quotidien et hebdomadaire tels que rappelées au chapitre I du présent avenant.
Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Néanmoins, la Direction de la société rappelle que, par souci de préservation de leur santé et de leur sécurité, leur charge de travail doit être raisonnable.

Ainsi, il est précisé que :
l’amplitude quotidienne de travail des salariés en convention de forfait en jours est limitée à 
13 heures, cette amplitude constituant une amplitude maximum et non une durée quotidienne d’activité attendue des collaborateurs concernés;

les collaborateurs sont tenus de respecter, en tout état de cause, la limite européenne de 
48 heures hebdomadaires de travail effectif, étant précisé que la réalisation d’une telle durée du travail doit rester exceptionnelle et n’est pas celle attendu d’un collaborateur en convention de forfait en jours. 

Afin de s’assurer du respect par les populations en forfait en jours des dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, il est précisé qu’en cas de travail exceptionnel le week-end ou pendant les jours fériés, le collaborateur concerné devra rapidement (au plus près de l’évènement et dans un délai de 3 mois maximum) positionner une journée de récupération afin de respecter le forfait annuel de 211 jours travaillés (ou le forfait réduit prévu par la convention individuelle).
Document de contrôle des jours travaillés

Chaque salarié sera tenu d’établir un document de contrôle auto-déclaratif, par le biais du logiciel mis à sa disposition par l’entreprise. 
Il est précisé à titre d’information que le logiciel utilisé sera le suivant : Harvest. Les parties conviennent que le changement du logiciel utilisé ne constituera pas une modification du présent avenant. 
Ce logiciel permettra l’établissement d’un document récapitulatif précisant :
la date des journées et demi-journées travaillées ;
la date et la nature des périodes non-travaillées.

Ce document sera signé par le salarié. Il sera également visé mensuellement par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines pour faire l’objet d’un suivi régulier.
En cas de difficulté identifiée par le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines, les mêmes modalités que celles prévues en cas d’alerte par le salarié (9.3.4) s’appliqueront. 

Entretiens annuels de suivi

Les salariés bénéficieront chaque année de deux entretiens individuels avec leur responsable hiérarchique ayant pour objet les points suivants : 
la charge et l’organisation de son travail (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, charge prévisible de travail, etc.) ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (respect des repos quotidien et hebdomadaire, trajets professionnels) ;
la rémunération. 

Dans ce cadre, il sera notamment effectué un état des lieux des congés pris et non pris à la date de l’entretien afin d’alerter les collaborateurs sur un éventuel risque de dépassement du forfait et d’envisager les mesures correctives nécessaires.
Ces entretiens sont distincts du/des entretien(s) annuel(s) mais ils peuvent se tenir immédiatement avant ou après cet/ces entretien(s). 
Afin de permettre un échange constructif lors de ces entretiens, un questionnaire sera préalablement remis à chaque salarié afin de servir de support à ces entretiens, que chaque collaborateur sera tenu de remplir et remettre à son responsable hiérarchique à l’occasion de cet entretien. 
En cas de surcharge de travail identifiée pendant cet entretien, le responsable hiérarchique devra contacter la Direction des Ressources Humaines pour procéder à une analyse de la situation. Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines prendront, le cas échéant, toutes actions correctrices adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. 
Ces entretiens donnent lieu à un compte-rendu qui est rédigé par le responsable hiérarchique et reflète pleinement le dialogue échangé avec le collaborateur qui cosigne ce compte rendu. 

Procédure d’alerte par le salarié

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité. 
Dès lors, le salarié qui constaterait une incompatibilité entre les conditions de sa convention de forfait et l’organisation de son travail devrait attirer immédiatement l’attention de son responsable hiérarchique sur ce point afin que soit organisée une réunion dans les 15 jours ouvrés suivant la demande émise par le salarié afin de définir les mesures d’adaptation éventuellement nécessaires, lesquelles seront constatées dans un compte-rendu.
Les mesures éventuelles devront être prises dans un délai de deux mois suivant l’établissement du compte-rendu.
La Direction des Ressources Humaines est informée et associée à la procédure ci-dessus.
Les mêmes modalités s’appliquent lorsque l’incompatibilité est constatée par le responsable hiérarchique ou la DRH au regard des moyens de contrôle et alertes ou des entretiens ou des entretiens.

Droit à la déconnexion 

Les modalités du droit à la déconnexion des cadres en convention de forfait en jours sont celles prévues pour l’ensemble des salariés de la société à l’article 6 du présent avenant. 
Ces dispositions permettent aux collaborateurs en forfait jours d’exercer effectivement leur droit à la déconnexion. 


 - Rémunération 

La rémunération versée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours tient compte des sujétions imposées au salarié dans le cadre de ses fonctions et correspond au nombre de jours de travail annuel attendu du collaborateur. 
Le salaire est lissé sur l’ensemble de l’année considérée nonobstant le nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré. 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel de journées travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de la Société.
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non rémunérée, la déduction est opérée sur la base du salaire mensuel lissé.

 - Rachat de JRTT

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction et après entretien avec son manager, renoncer à une partie de ses JRTT en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit. 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la Direction précise que la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est égal à 10 %. 
Cet avenant, nécessairement à durée déterminée, est valable pour l'année civile en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application des paragraphes ci-dessus, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année civile est de 235 jours (deux cent trente-cinq).
MISE EN ŒUVRE 

 – PROCEDURE D’ADOPTION 

Le présent avenant est conclu avec un élu non mandaté, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Le présent avenant a été signé par un membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
- Entrée en vigueur, durée et dépôt 

Le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente selon les modalités prévues par le Code du travail, à l’initiative de la Société. 
Un exemplaire du présent avenant sera remis également au greffe du conseil de prud’hommes de Versailles.
Le présent avenant prendra effet au 1er décembre 2020. A compter de cette date, il se substitue aux dispositions de l’accord du 13 mai 2005 portant sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société ERANOVE tel que révisé par avenant du 1er décembre 2017.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent avenant est affiché sur les panneaux réservé à la communication de la Direction. 
 – Révision

L’une des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent avenant par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à l’autre partie accompagnée du projet de nouvelle rédaction.
Par ailleurs, le processus de révision pourra être engagé par certains tiers à l’avenant dans les conditions prévues par le Code du travail.
Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la demande de révision.
Les parties disposent alors d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, selon les modalités prévues par la loi ou la convention collective applicable. A défaut, les dispositions du présent avenant seront maintenues. 
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent avenant pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

 – Dénonciation

Les dispositions contenues dans cet avenant ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation entrainera un préavis de trois mois et une période survie de douze mois conformément aux dispositions légales. Une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier de dénonciation. 
La partie qui dénonce le présent avenant est tenue de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par le Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif, sous réserve de modifications législatives. 


 - SUIVI 

 - Commission de suivi
Afin de veiller à la bonne application de l’avenant, il est constitué une commission de suivi. 
Cette commission est composée d’un représentant du personnel et d’un représentant de la Direction.
Cette commission se réunit six mois après l’entrée en vigueur de l’avenant pour établir un bilan qualitatif de l’application des mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires.
La commission se réunit ensuite une fois par an si l’un des membres en fait la demande. Cette réunion donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu. 
Le temps passé en réunion de la commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et rémunéré comme tel. 

 - Clause de rendez-vous
Les parties intéressées conviennent de se réunir tous les 3 ans à compter de la signature du présent avenant pour en apprécier l’opportunité d’une évolution sans que cela ne corresponde à un strict processus de révision de l’avenant.
Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties intéressées se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent avenant.  

Fait à Guyancourt, le 5 novembre 2020,
En 3 exemplaires originaux