ACCORD NATIONAL
RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
POUR LES ANNEES 2021 – 2025


ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La Société Eiffage Construction, Société Anonyme Simplifiée au capital de 275 620 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VERSAILLES sous le numéro 552 000 762, ayant son siège social sis 11 place de l’Europe – 78140 Vélizy-Villacoublay, et ses sociétés françaises constituant la Branche Eiffage Construction du Groupe Eiffage, représentée par M……………., en sa qualité de Président, agissant en son nom et au nom de chacune des sociétés concernées,
 
D’une part, 
 
ET : 
 
Les organisations syndicales représentatives de la branche Eiffage Construction, représentées par :
 
Pour la CFDT : M…………… dûment mandaté,  

Pour la CFE-CGC : M……………, dûment mandaté, 

Pour la CGT : M……………., dûment mandaté, 

Pour FO : M………………., dûment mandaté, 

D’autre part.



Préambule

En 2008, la direction d’Eiffage Construction a conclu avec ses partenaires sociaux un premier accord collectif relatif à la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, marquant la première étape de construction de la politique ressources humaines portée à l’échelle de la Branche, relayée sur le terrain par les équipes ressources humaines dans chaque région.

Dans le prolongement de cette première étape, l’accord GPEC du 05 mai 2018, arrivé à échéance le 31 décembre 2020, avait pour objectif d’accompagner le déploiement de l’important volet RH du plan stratégique « Horizon 2020 », dans un contexte de transformation des métiers et de digitalisation des pratiques RH.

Depuis 2019, le baromètre Eiffage Construction a rappelé l’importance de la prise en compte des souhaits d’évolution et de formation des collaborateurs afin de leur assurer une employabilité pour faire face à ces enjeux. En 2020, la crise sanitaire a accéléré la digitalisation de l’ensemble des processus ressources humaines.

Dans un contexte de transition digitale et écologique, il n’a jamais été aussi essentiel de continuer à faire évoluer les pratiques ressources humaines, afin d’accompagner la Branche et ses collaborateurs vers la digitalisation, anticiper l’émergence inéluctable de nouveaux métiers, augmenter son attractivité sur un marché de l’emploi très tendu... Le plan stratégique « Horizon 2025 » accorde à nouveau une grande part aux ressources humaines, détaillé dans le présent accord.

Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité engager de nouvelles négociations au niveau de la Branche, afin de consolider l’existant et mettre en place de nouvelles pratiques en matière d’emploi et de parcours professionnels, tout en les rendant plus accessibles au plus grand nombre, aboutissant à la conclusion d’un 3e accord pour une durée de quatre ans.

Cet accord traduit la préoccupation partagée de la direction et des partenaires sociaux d’assurer une évolution des compétences des salariés tout au long de leur carrière, de mieux anticiper les problématiques d’employabilité des salariés et d’accompagner les changements ayant un impact sur les besoins de compétences, d’emplois et d’effectifs.

Par ailleurs, dans le cadre de la démarche de développement et compétences, l’entreprise poursuit la mise en place des outils qui permettent aux salariés de construire leurs parcours professionnels.
Au titre du présent accord, l’entreprise souhaite favoriser leur utilisation et communiquer plus largement sur leur intérêt.


Cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-20 du code du travail.

Dans les entreprises et les Groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et Groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord au titre de chaque année d’application de l’accord.


Définition de la GEPP et objet de l’accord

Anciennement appelée G.P.E.C. (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), la G.E.P.P. (Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels) a pour objet, tant pour les salariés que pour l’entreprise, d’anticiper les évolutions socio-économiques, techniques ou organisationnelles et d’adapter tant ses choix stratégiques que les compétences de chaque salarié pour y faire face. 

La GEPP doit donc permettre d’assurer la meilleure adéquation possible entre ses ressources humaines et ses besoins déterminés par les orientations stratégiques.

Les dispositifs définis ci-après découlent de la stratégie Ressources Humaines de la Branche déployée au service la stratégie générale d’Eiffage Construction, exprimée au travers du plan stratégique Horizon 2020-2025.


Plus en détail, la GEPP recouvre un ensemble de moyens mis en œuvre pour répondre à plusieurs enjeux : 

 Sur le plan collectif : anticiper l’évolution des emplois (aussi bien de manière quantitative que qualitative) et des effectifs ;
Sur le plan individuel : adapter les compétences des salariés, favoriser leur évolution professionnelle ou leur employabilité et leur maintien dans l’emploi, notamment par la mise en place de parcours professionnels adaptés ;
Améliorer les processus de gestion des ressources humaines.

Ainsi, dans le cadre de la GEPP, chaque salarié a la possibilité de :

Bénéficier d’un parcours d’intégration ;
Etre informé des évolutions des emplois et des compétences afin de pouvoir sécuriser son parcours professionnel, et d’être acteur dans la conduite de son parcours professionnel ;
Evaluer, développer ses compétences et ses qualifications professionnelles ;
S’adapter aux changements à venir et acquérir les compétences nécessaires ;
Bénéficier d’opportunités d’évolution au sein de l’entreprise.


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des filiales détenues par Eiffage Construction employant des salariés. Ces sociétés sont celles citées en annexe 1 du présent accord.

Les sociétés qui viendraient à entrer dans le champ d’application du présent accord après la date de son entrée en vigueur seront tenues d’en appliquer les dispositions à compter du jour où EIFFAGE CONSTRUCTION détiendra directement ou indirectement 100 % du capital.

Le présent accord cesserait de s’appliquer aux sociétés venant à sortir de son champ d’application trois mois après la date à laquelle EIFFAGE CONSTRUCTION détiendrait directement ou indirectement moins de 100 % de leur capital.


Bilan de l’accord GPEC du 03 mai 2018

Situation de l’emploi chez Eiffage Construction

La répartition des effectifs par catégorie est la suivante :

Evolution des Effectifs par CSP : 

Evolution de l’âge moyen par CSP :

Evolution de l’ancienneté par CSP :

Embauches

Départs


Mise en place du référentiel d’emploi [EC]²

La mise en place en 2018 du référentiel [EC]² s’articule autour des 3 outils suivants :

Les cartes des emplois qui référencent l’ensemble des emplois d’Eiffage Construction classés par familles d’emploi.
Les fiches emplois qui présentent un descriptif de chaque emploi répertorié dans les cartes : missions et responsabilité, relations internes et externes, niveau d’expérience et de formation initiale…. Chaque fiche comporte également une liste de compétences à développer en priorité pour assurer efficacement les missions de l’emploi.
Les packs formation qui indiquent les modules de formation à privilégier pour développer les compétences clés de chaque emploi.

La cartographie des emplois évolue au profit d’une harmonisation de la définition des emplois à l’échelle du Groupe Eiffage.

Les packs formation sont remplacés par des catalogues de formation interactifs facilitant la lisibilité de l’offre de formation et définissant les parcours par métier.

Mise en place d’un observatoire des métiers

L’observatoire des métiers est un outil d’identification de la transformation des métiers, à partir d’un repérage des emplois sensibles effectués dans chaque région. Cette première étape vient de s’achever et a consisté à identifier et classer par ordre de priorité les emplois sensibles et les emplois émergents au niveau de la Branche.

Un emploi sensible est un emploi dont les effectifs sont amenés à évoluer fortement ou dont le contenu des activités est en évolution, en raison de transformation de l’entreprise, et/ou en fonction de son environnement extérieur. Il peut s’agir également des emplois occupés majoritairement par des salariés proches de la retraite sans plan de succession, ou encore ceux pour lesquels on observe une pénurie de main d’œuvre avec des difficultés de recrutement.

Un emploi émergent est un emploi encore peu représenté chez Eiffage Construction mais amené à se développer pour répondre aux transformations de l’entreprise (activités, technologies, organisation…). 

Un plan d’action est actuellement en cours de déploiement et prévoit notamment la mise en place de parcours de formations (ex. Horizon Compagnons en 2020) et la création de nouveaux emplois (ex. chargé de relations locataires).

Parmi les emplois sensibles identifiés, sont le plus fréquemment cités les emplois de chef de chantier, conducteur de travaux, chargé d’études de prix, maître compagnon et chef d’équipe.

Parmi les emplois émergents identifiés lors de cette première analyse, nous pouvons citer le responsable digital, le responsable innovation, le chargé des relations locataires, le BIM Manager, le chargé de gestion de parfait achèvement, l’assistant de chantier, le responsable montage d’affaires, le chargé de développement durable.

L’analyse détaillée du plan d’action en cours figure en annexe du présent accord.

Bilan en matière de recrutement

Total Embauches : 2 858 dont 70 % de CDI.

Attractivité / recrutement

En 2018, la Branche a mis en place une cellule recrutement pour accompagner les régions dans le recrutement de profils techniques sur un marché de l’emploi pénurique. La cellule est aujourd’hui composée de 4 personnes, et a pour objet de prendre en charge en direct les recrutements, promouvoir la marque Employeur et véhiculer les valeurs d’Eiffage dès le premier contact avec un candidat. Depuis sa mise en place, la cellule recrutement prend en charge un recrutement sur trois des Cadres en CDI, et a déjà concrétisé une trentaine de recrutement de jeunes profils dans le cadre du programme Horizons Juniors.

Un réseau recrutement est animé par la cellule recrutement Branche. Il est composé de 30 collaborateurs RH identifiés dans chaque région et se réunit chaque trimestre.

Les membres du réseau recrutement bénéficient d’une veille sur les pratiques du recrutement par la cellule Branche et ont accès à un parcours de formation certifiant.
Grâce à une stratégie de communication et d’attractivité « marque employeur » depuis 3 ans, Eiffage Construction est devenu un acteur identifié et incontournable sur le marché de l’emploi. A titre d’exemple, le nombre d’abonnés à la page Eiffage Construction est passé de 30 000 en 2018 à 162 000 aujourd’hui.

Cette stratégie de communication se traduit par une nouvelle campagne de communication « Human Perspective » et la refonte des visuels et des contenus de nos offres d’emploi, avec pour objectif de les rendre attractives, personnalisées, vivantes et interactives.

Par ailleurs, l’objectif de publier 100 % de nos offres sur la bourse à l’emploi interne et externe est désormais intégré dans le processus de recrutement.

Eiffage Construction a mis en œuvre un processus de recrutement de qualité et respectueux du principe de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils. 
55 personnes ont été formées depuis 2018 au module « recrutement et non-discrimination » mis en place par la Branche.
Dans le cadre de sa politique Handicap, Eiffage Construction s’engage à diffuser ses offres sur des sites d’emplois destinés à toucher des publics en situation de handicap et à mentionner sur chaque offre d’emploi la mention « entreprise handi-accueillante ».

Partenariat Ecoles

Eiffage Construction a développé ses partenariats avec les écoles d’ingénieurs cibles du Groupe Eiffage : Polytechnique, Centrale-Supélec, Ecole des Ponts Paris Tech, ESTP, Centrale Nantes, INSA Groupe.

Les régions de la Branche sont également engagées vis-à-vis de leurs écoles cibles locales HEI, ESITC, EIVP, ENISE, IMT, réseau Polytech, réseau CENTRALE, divers Lycées, IUT, et CFA…. 

Ces engagements se traduisent par la présence d’Eiffage Construction sur une trentaine de forums chaque année et son intervention auprès des étudiants à travers une multitude d’actions : simulations d’entretien, Jobdating, conférences, table-ronde, visite de chantier… 

Ces actions ont permis d’intégrer 607 stagiaires en 2020.

Alternance

En 2020, Eiffage Construction compte 309 alternants, soit 3,6 % de son effectif, principalement des ETAM (67 %) poursuivant un cursus à partir de bac +2 à bac +5.

Le nombre de compagnons atteint à fin 2020, 57 compagnons, soit 1,5 % de l’effectif compagnons. On constate une légère baisse du nombre de compagnons en alternance par rapport à 2019 et 2018, alors que le nombre d’alternants ETAM a progressé de 30 % en 3 ans.

Recrutements Compagnons

Eiffage Construction s’était fixé comme objectif de recruter 100 compagnons par an afin de maintenir une moyenne d’âge inférieure à 42 ans. 
L’objectif a été atteint à 69 % puisque 415 jeunes compagnons ont rejoint Eiffage Construction entre 2016 et 2020. La moyenne d’âge des compagnons atteint 45,2 ans au 31/12/2020.

Bilan en matière de formation

Article 4.5.1. Bilan quantitatif de la formation des années 2018-2020

Ci-dessous quelques éléments chiffrés de l’activité formation au cours des 3 dernières années :

Heures de formation par CSP

Nombre de stagiaires formés


Taux d’accès à la formation

Effort de formation

Article 4.5.2. Parcours de formation Horizons Juniors et Confirmés

Ces programmes contribuent à assurer la relève de nos managers à travers un accompagnement et un parcours spécifique de formation.

Depuis 2018 : 
78 personnes ont suivi le programme Horizons Confirmés (5 promotions). 
96 personnes ont suivi le programme Horizon Junior (8 promotions) ; 70% sont actuellement en poste chez Eiffage Construction. 3 personnes occupent aujourd’hui une fonction de manager d’un centre de profit.

Depuis leur création, ces programmes évoluent chaque année.

Article 4.5.3. Plateformes de formation régionales

Les plateformes de formation mises en place dans les régions constituent un outil précieux permettant de dispenser la transmission du savoir-faire en tenant compte des particularités de chaque région (matériel, mode de construction, appareils, …).

Les plateformes de formation mises en place aujourd’hui sont celles des régions Ile de France, Nord Est, Centre-Est, Grand-Ouest, Sud-Ouest. Elles sont en cours de développement dans les autres régions.

L’objectif de ces plateformes est d’assurer les formations pour les nouveaux embauchés mais aussi la formation continue de nos compagnons.

Article 4.5.4. Parcours de formation par filière métier

Conformément aux engagements pris dans le précédent accord, de nouveaux parcours métiers ont été élaborés en interne et viennent enrichir l’offre de formation mise à disposition des collaborateurs et des managers : Travaux – Encadrement, Travaux – Maîtrise, Matériel & Logistique, Immobilier, Commerce, Etudes, ont été mis en place.
Une offre de formation BIM est également disponible à destination des collaborateurs des filières études et travaux. 
673 collaborateurs ont suivi un module BIM de l’institut Eiffage Construction.

Un parcours d’intégration (Master SPE Junior) harmonisé est déployé dans chaque région, destiné à former les jeunes diplômés nouvellement embauchés aux fondamentaux de leur métier et de la culture d’entreprise du Groupe Eiffage : 526 salariés formés / 2141 heures pour le module « Techniques de chantier ».

Article 4.5.5. Formations management

Depuis 2018, 1 600 collaborateurs ont suivi une formation management. L’ensemble du volet formation management est proposé par l’université Eiffage.
En 2018, Eiffage Construction s’était fixé comme objectif de déployer l’ensemble des volets des formations managériales et de créer un cursus de formations « indispensables » pour les patrons de centre de profit. Le programme « Horizon Confirmé » répond en grande partie à cet objectif. Entre 2018 et 2020, 96 stagiaires ont participé à un module du programme Horizon Confirmé (réussir un projet, manager le changement, développer ses compétences, aide à la décision).

Un module de formation « s’affirmer en situation managériale » a été intégré au catalogue de formation de l’institut Eiffage Construction afin d’apprendre à mieux communiquer avec assertivité face à un Groupe. 70 collaborateurs ont suivi ce module depuis sa création en 2018.

En outre, un module de formation « Valeurs, Exigence et bienveillance » a été déployé. Plus de 234 personnes ont déjà participé à ce module qui dont le déploiement sera renforcé dans le cadre du présent accord.

La période écoulée a démontré que le manager fait face à un environnement changeant, le conduisant à développer de nouvelles compétences telles que le travail à distance, le travail collaboratif (TEAMS…), la conduite du changement, ou encore le management inter générationnel. 

La Direction des ressources humaines d’Eiffage Construction travaille en permanence à l’amélioration de l’offre de formation à destination des managers avec l’université Eiffage.

Bilan en matière de gestion de carrière

La gestion de carrière repose sur le principe d’une relation tripartite entre le manager, le collaborateur et la direction des ressources humaines.

Article 4.6.1. L’entretien individuel et de l’entretien professionnel

Introduit par l’accord de 2008, l’entretien annuel permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer…), de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir. 

L’entretien professionnel instauré dès 2014, est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Depuis l’accord GPEC de 2018, coexistent les 3 entretiens suivants :

L’entretien individuel
L’entretien professionnel
Le bilan à 6 ans

Chez Eiffage Construction, la digitalisation a permis d’atteindre 91 % d’entretiens professionnels réalisés en 2020 pour les cadres et ETAM (3 581 collaborateurs).

Pour les compagnons, le déploiement de l’Espace Carrière (Talentsoft) en 2018 a permis de rendre plus accessible le formulaire de l’entretien en ligne et de faciliter l’organisation des campagnes d’entretiens. Le taux de réalisation des entretiens professionnels des compagnons a été de 75 % entre 2019 et 2020 (objectif de campagne), soit 2 465 compagnons.
La mise en place de ces outils a permis de professionnaliser la fonction RH et les managers à la réalisation et au suivi des entretiens : 350 managers formés.

En 2021, ces outils seront amenés à évoluer au profit d’un nouvel outil Groupe (People Talent), avec comme objectif d’harmoniser les pratiques et mettre en place une politique de gestion des talents à l’échelle du Groupe. Un module de formation complémentaire est créé pour accompagner les managers à l’utilisation de ce nouvel outil.

Article 4.6.2. La mobilité

Eiffage Construction rappelle son attachement à la mobilité, comme outil indispensable à l’évolution des salariés, tant fonctionnelle, que géographique.

La mobilité interne est un objectif stratégique pour Eiffage Construction 

Depuis 2018, 13 % des recrutements effectués sont pourvus grâce à des mobilités géographiques dans la Branche. La mobilité reste donc un enjeu stratégique pour demain.


Plan stratégique Eiffage Construction Horizon 2025

Le plan stratégique d’Eiffage Construction Horizon 2025 intègre un volet ressources humaines qui répond aux enjeux identifiés lors de nombreuses réflexions partagées incluant collaborateurs, membres de la direction, et représentants élus dans les commissions GPEC et le comité de Branche.

En outre, les résultats du baromètre Eiffage Construction permettent de mesurer la satisfaction des collaborateurs à l’égard de la politique ressources humaines chaque année.

Le plan stratégique ressources humaines 2025 se décline en quatre axes prioritaires :

Construire l’avenir de nos métiers :
Renforcer et développer nos expertises en Aménagement et Immobilier ;
Poursuivre la professionnalisation de la filière commerce et développement au service de la performance commerciale ;
Renforcer nos équipes en ingénierie et conception (conception, bureaux d’études, BIM) ;
Redéfinir le métier du conducteur de travaux en ciblant les tâches à valeur ajoutée ;
Poursuivre le recrutement de jeunes compagnons et préparer les équipes aux exigences des nouveaux modes constructifs.
Faire de la diversité un moteur de performance 
Diversité femmes / hommes : augmenter la proportion de femmes dans les effectifs et favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilités ;
Diversifier nos profils en osant recruter des personnes ayant des parcours différents.
Bâtir avec chacun une collaboration durable
Engager une démarche d’évaluation des collaborateurs ;
Réaliser une revue RH avec des critères précis pour la performance et les compétences attendues de chaque collaborateur ;
Accompagner chaque collaborateur pour mettre en œuvre un plan de développement individualisé ;
Rendre visible les opportunités dans tous les métiers de la Branche et créer des passerelles vers le Groupe. 
Equilibre vie pro / vie perso : cadre de travail de qualité, flexibilité du travail, poursuivre notre démarche prévention et santé.
Donner la barre à nos managers pour piloter la transformation
Permettre aux managers de maîtriser les grands enjeux de la construction de demain, appréhender les nouvelles attentes des collaborateurs et piloter le changement ;
Clarifier les compétences et rôles de chacun, du chef d’équipe au directeur, les évaluer et rendre le manager acteur de son plan de carrière ;
Déployer des outils d’accompagnement pour engager tous les collaborateurs (baromètre, déclinaison du séminaire management bienveillant).

L’ensemble des actions prévues au présent accord permettra d’atteindre ces objectifs.

La compréhension et le partage de ces enjeux sont indispensables à la mobilisation de tous et contribueront au développement des compétences dans l’intérêt de l’entreprise et des salariés. 
La direction s’engage à informer les représentants du personnel (Comité de Branche, CSE, CIE...) sur les orientations stratégiques de la branche et leurs conséquences.




Mise en place d’un nouveau référentiel d’emplois Eiffage

Dans le cadre de la convergence des référentiels emplois à l’échelle du Groupe, Eiffage Construction a procédé, en 2020-2021, à la définition d’une nouvelle cartographie des emplois, répondant aux exigences actuelles de gestion des emplois, des compétences et des talents au sein du Groupe.

Depuis, le sommaire du site sharepoint dédié, il est possible d’accéder directement à la famille d’emploi de son choix et de parcourir les modules de formation associés.

L’architecture de la cartographie des emplois est désormais commune à l’ensemble des filières du Groupe Eiffage :

Groupe de familles d’emploi : un regroupement de familles d’emploi partageant une finalité identique au sein du Groupe. Ex. : Finance-audit -juridique
Familles d’emploi : regroupement d’emplois dont la contribution à la réalisation de l’activité est commune. Ex. : Comptabilité – Trésorerie – Contrôle de gestion…
Profils d’emploi : emplois partageant des finalités, activités principales et des compétences proches ou similaires. Ex. : les profils d’emplois de la famille Contrôle de gestion sont Contrôleur de gestion – Responsable contrôle de gestion –  Directeur contrôle de gestion
Libellé de poste (emplois bulletins) : libellé de poste figurant sur le contrat de travail, spécifique à chaque collaborateur.

La nouvelle cartographie des emplois est jointe en annexe 2 du présent accord.


L’observatoire des métiers

L’observatoire des métiers a été initié avec l’accord GPEC 2018.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties conviennent de reconduire l’observatoire des métiers.

Son objectif est de réaliser un état des lieux qui se concentrera sur la transformation de nos métiers, l’émergence de nouveaux métiers, et les nouvelles compétences attendues.

En outre, l’observatoire des métiers se réunira au minimum une fois par an pour faire un point d’avancement sur l’axe 1 du plan stratégique « Construire l’avenir de nos métiers » détaillé au chapitre 5 du présent accord.

Il sera composé d’un référent par métier identifié dans cet axe du plan stratégique.


Le recrutement et l’intégration des nouveaux talents

Communication « Marque Employeur »

La stratégie de recrutement d’Eiffage Construction permet d’adapter sa communication selon les différents points de contact avec le candidat et le collaborateur.

Afin de les attirer, Eiffage Construction renforce sa notoriété grâce à une communication Marque Employeur relayant sur les Réseaux Sociaux des témoignages de collaborateurs, des offres d’emploi, des réalisations, nos valeurs...  

Pour recruter ses futurs candidats, les JobBoards sont choisis en fonction du profil des candidats recherchés.

Formation des acteurs du recrutement et améliorer le processus de recrutement

Eiffage Construction prépare actuellement un module de formation à destination des managers opérationnels, sur la thématique du recrutement.
Y seront abordés la marque employeur, le processus de recrutement et la relation RH/Opérationnel, l’entretien d’embauche, l’intégration et la mobilité. 

Une partie de la formation sera consacrée à la diversité et abordera les thèmes du handicap et de la non-discrimination. 

Améliorer l’expérience Candidats et Collaborateurs

Pour améliorer l’expérience de nos candidats, sécuriser nos recrutements et accompagner les projets professionnels de nos collaborateurs, les candidats externes et internes pourront être amenés à effectuer des tests d’évaluation afin de :
Apprécier ses atouts, ses axes d’amélioration et sa motivation ;
Identifier au regard de l’emploi visé, ses connaissances, ses compétences managériales, professionnelles ou comportementales ;
Assurer le potentiel futur et la capacité d’apprentissage.

Des tests techniques ou comportementaux peuvent être réalisés par le service ressource humaine et les résultats des tests font l’objet d’une restitution au candidat concerné.

Un projet est actuellement en cours de déploiement avec un outil qui s’appuie sur un test de personnalité, un questionnaire de motivations et un test de logique. 

Embauches compagnons / chefs de chantier

Le recrutement de compagnons et de chefs de chantier reste une priorité dans le cadre du plan stratégique Eiffage Construction et du présent accord, au regard de la moyenne d’âge de ces derniers.

Il est donc important de fiabiliser le processus de recrutement et les réponses aux candidats.
Ainsi les candidatures et les demandes d’embauches sont transmises aux services ressources humaines et feront l’objet d’une réponse dans un délai raisonnable.

La cooptation

Fin 2018, Eiffage Construction a relancé sa démarche de promotion de la Cooptation en l’élargissant à tous ses métiers.

En effet, les collaborateurs d’Eiffage Construction sont les meilleurs ambassadeurs de nos entreprises et de nos métiers.
Les parties souhaitent rappeler les principes de fonctionnement de la cooptation.

Tous les collaborateurs d’Eiffage Construction peuvent présenter un membre de leur réseau souhaitant candidater à un poste, quel que soit le métier et/ou la région concernés.

Les candidats doivent justifier de minimum 2 ans d’expérience professionnelle (hors alternance).
En cas d’embauche du coopté, cette dernière se fait en CDI.

En cas de validation de la période d’essai, le cooptant bénéficie d’une prime.

Les relations écoles

En complément des actions déjà en cours, Eiffage Construction continue d’encourager les relations entre l’entreprise et les CFA ou encore les lycées. Les actions déployées grâce à l’implication personnelle de certains collaborateurs doivent davantage être reconnues et mises en valeur au profit de recrutements de jeunes recrues.

Nous poursuivrons nos partenariats avec les écoles cibles afin de maintenir notre visibilité et innover dans nos relations avec les étudiants, et développer des actions écoles en faveur de la diversité (mixité, handicap).

L’alternance

L’alternance ne constitue pas une alternative aux recrutements en CDI, mais se révèle comme un moyen complémentaire d’assurer la transmission de notre savoir-faire des plus anciens aux plus jeunes. 

Eiffage Construction se fixe pour ambition d’atteindre 5 % d’alternants compagnons et ETAM au terme du présent accord.

Pour atteindre cet objectif, il convient de renforcer les relations écoles, notamment avec les CFA, et les centres de formations professionnels pour recruter davantage de profils compagnons.

Chaque alternant bénéficie, au plus tard 3 mois avant la fin de leur contrat, d'un entretien avec son manager pour faire le bilan de sa période d'alternance. Ce moment privilégié permet d’identifier les orientations envisagées par l'alternant (poursuite d'étude, souhait d'intégration, mobilité ...) et de formaliser les recommandations du manager.

Par ailleurs, une fois par an, une revue carrière des alternants est effectuée dans chaque filiale et, sur la base des appréciations portées par les tuteurs et managers, la situation de chaque alternant en fin de contrat est examinée. En fonction de leurs compétences et des postes disponibles dans le cadre du plan de recrutement, ils sont positionnés sur des postes correspondant à leur profil.

L’intégration

L’intégration des collaborateurs contribue à attirer les meilleurs candidats et à leur offrir la meilleure expérience possible. Le processus d’intégration harmonisé permet également de garantir la livraison de messages communs (valeurs) et d’assurer un suivi personnalisé de l’intégration 1 mois avant l’arrivée du collaborateur, et jusqu’à la fin de la période d’essai, à travers le jalonnement d’étapes successives.

Le processus d’intégration évolue au profit de la mise en place d’un programme « Onboard » organisé en 3 étapes.

Article 8.8.1. La mise en place d’un « parcours socle » d’intégration commun à la Branche

Le parcours uniforme mobilise l’ensemble des acteurs contribuant à la réussite de l’intégration :

Le manager
L’équipe ressources humaines
Le responsable du matériel
Le parrain

L’objectif d’ici fin 2021 est de partager sous la forme d’un espace digitalisé interactif et personnalisé des informations générales sur le Groupe, la Branche, son organisation, ses métiers, les grandes réalisations, ses expertises, la prévention, la Responsabilité Sociale et Sociétale. 

Le collaborateur aura également accès à des informations spécifiques à sa région et son fonctionnement et pourra mettre à jour son dossier personnel.


Article 8.8.2. Mise en place de parcours d’intégration « métier »

Le parcours d’intégration « métier » complète le parcours socle en intégrant des informations spécifiques à la famille de métier auquel est rattaché chaque collaborateur. 

Les métiers travaux, études de prix, immobilier/aménagement, méthodes, achats sont d’ores et déjà disponibles. L’ensemble des autres métiers sera disponible d’ici fin 2022.

En termes de contenu, on y trouve des conseils pour réussir, la fiche emplois, les parcours de formation, des vidéos métiers, des outils digitaux associés, le nom des référents nationaux/régionaux, des liens vers des modules de formation e-learning, des Sharepoint métier.

Article 8.8.3. Déploiement de séminaires d’intégration nationaux et régionaux

La Branche Eiffage Construction organise, deux fois par an, un séminaire regroupant les nouveaux embauchés cadres.

Chaque région organise une fois par an un séminaire d’intégration regroupant l’ensemble des nouveaux embauchés de la région.


Le développement de la formation et la transmission du savoir

Les principaux enjeux de la formation professionnelle peuvent se résumer autour des thèmes suivants : optimisation des coûts de la formation (internaliser, former à distance, co financer), enrichir l’offre de formation « métier » à partir des besoins identifiés, faciliter l’accès à la formation, améliorer la communication, professionnaliser les acteurs internes de la formation.

Les orientations stratégiques de la formation professionnelle à trois ans

Eiffage Construction se fixe comme objectif de consacrer 3 % de la masse salariale au cours des années d’application du présent accord.

Pour atteindre cet objectif, les actions prioritaires sont les suivantes :

Prévention
Renforcer la culture de la prévention à tous les niveaux de l’entreprise et dans l’ensemble des métiers (construction, immobilier, aménagement).

Environnement
Réduire l’empreinte carbone de nos chantiers
Nous différencier en intégrant les enjeux sociétaux et environnementaux dès l’appel d’offre 

Développement commercial
Professionnaliser notre filière commerce pour atteindre un niveau d’excellence commerciale.
Renforcer notre connaissance de l’organisation de la sphère publique et de ses acteurs.

Accompagnement des parcours professionnels
Intégrer et former nos collaborateurs dès la prise de poste.
Développer une culture managériale axée sur les valeurs, l’exigence et la bienveillance pour renforcer l’engagement de nos collaborateurs.
Garantir la transmission des savoirs dans nos filières métiers vieillissantes.

Transformation digitale
Accompagner la transformation digitale de l’entreprise en formant nos collaborateurs à l’utilisation des outils métiers (Logetex, Finalcad, Operis…) et collaboratifs (SharePoint, Teams, OneDrive…).

Ces orientations stratégiques de la formation constituent des axes prioritaires et pourront être complétées dans chaque filiale en fonction de ses propres objectifs. 
Un rappel des dispositifs de formation existants sera effectué dans le cadre de la diffusion du présent accord.

Les parties souhaitent également rappeler l’importance de la lutte contre l’illettrisme tant écrit que numérique afin de renforcer le principe d’égalité des chances dans le cadre professionnel.

Le plan de développement des compétences

Depuis le 1er janvier 2019, le Plan de Développement des Compétences (PDC) remplace le Plan de Formation.

Le PDC s’inscrit comme une étape clé de la GEPP. Il s’agit d’un outil de pilotage de la formation professionnelle visant à soutenir l’activité de l’entreprise, accompagner ses projets de développement et ses orientations stratégiques. Afin d’assurer l’employabilité des salariés, il intègre l’ensemble des actions de formation à l’initiative de l’entreprise ainsi que celle initiées par le salarié dans le cadre du CPF.

Le PDC distingue les actions de formations obligatoires et non obligatoires. Ces dernières sont réparties en 3 sous-parties : 

Formations répondant aux orientations stratégiques de la branche.
Formations répondant aux orientations stratégiques locales (DR, SAS, établissement…).
Souhaits de formation individuels répondant aux besoins de l’activité.

Dans ce cadre, le comité social et économique (CSE) est « consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise […], et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences […].
Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Catalogues de formation interactif

Initiée en 2020, la création de catalogues de formation interactifs par filière métier se poursuit. A ce jour, sont disponibles en accès libre les catalogues Travaux Encadrement, Travaux Maitrise, Matériel & logistique, Immobilier, Commerce. 
Viendront s’ajouter au premier trimestre les catalogues Etudes de prix & Projets, Etudes techniques, Méthodes, Travaux Production et Prévention.

Par ailleurs, l’offre de formation se clarifie par le biais d’un espace sharepoint dédié « Portail Formation » mis en place par le Groupe.

Ce nouveau portail permet d’accéder à partir du même espace à l’offre de formation proposée par l’Université Eiffage, aux formations e-learning disponible sur My University et parcours métiers proposés par les Institut Formation des Branches d’Eiffage.

L’offre de formation digitale s’intensifie

MyUniversity, la plateforme e-Learning du Groupe Eiffage a fait peaux neuve fin 2020 pour une expérience utilisateur améliorée. Avec maintenant 57 modules l’offre e-Learning du Groupe, qui s’étoffera encore en 2021, apporte une véritable réponse aux besoins de formation de nos collaborateurs.

En 2020, nous avons constaté une augmentation du trafic de 72 % sur MyUniversity. Il convient de poursuivre la communication sur ce nouveau levier de développement des compétences.

Programme Horizon Compagnons

Le métier de chef d’équipe est le maillon central au cœur des équipes de production. Le métier apparait comme un métier en tension comme la plupart des métiers d’encadrement de travaux. A l’échelle de la Branche, ils sont 1 082 chefs d’équipe (28 % de la population des compagnons), avec une moyenne d’âge de 46,9 ans (contre 45 ans pour les compagnons) et une ancienneté moyenne de 18,4 années (contre 15 ans pour l’ensemble des compagnons), issus d’horizons et de parcours différents.

L’objectif est de replacer le métier de chef d’équipe au cœur du dispositif de production et de revaloriser la fonction. Pour cela, Eiffage Construction a conçu un parcours de formation permettant de repérer les futurs chefs d’équipe, de les former, et de les accompagner. Un réseau interne est constitué pour prolonger les échanges de bonnes pratiques. 

Le parcours Horizons compagnons vise ainsi à former les compagnons à potentiel ou les chefs d’équipe en prise de poste.

Sept modules traitent des thématiques suivantes : prévention, matériaux, management, productivité et organisation de chantier, digital, développement durable, valeurs.

Ce programme est en cours de déploiement dans les régions Ile de France, Nord-Est, Grand-Ouest, Sud-Est et Centre-Est. En 2022 il sera déployé en Occitanie, Nord-Ouest et Sud-Ouest. L’objectif est de former 50 compagnons d’ici deux ans.

Renforcer le tutorat

Une des ambitions d’Eiffage Construction est de recruter des jeunes en alternance et en insertion.
Accompagner un jeune en lui garantissant un suivi régulier de son parcours par un salarié expérimenté et formé, est la meilleure garantie d’intégration dans son métier.

Eiffage Construction s'engage à développer le tutorat. La pratique du tutorat sera encouragée auprès des salariés ayant une certaine expertise dans leur pratique professionnelle et identifiés comme futur tuteur dans le cadre de l’entretien professionnel.

L’expérience professionnelle des collaborateurs experts dans leur métier est précieuse et doit être mobilisée pour développer, au sein de l’entreprise, l’intégration des nouveaux salariés, l’accompagnement des salariés en reconversion ou en formation qualifiante ou diplômante ou en mobilité interne ou favoriser la transmission des savoir-faire spécifiques à l’entreprise.

Le tutorat constitue pour le tuteur un préalable à la fonction de manager, et le plaisir de transmettre son savoir. Longtemps, la profession s’est appuyée sur le compagnonnage pour former ses meilleurs ouvriers qui font la fierté du métier de constructeur. 

Au regard de ce qui précède, le tuteur doit disposer d’une expérience minimale de 5 ans dans la profession pour transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences. Le tuteur appartient au même service ou à la même équipe que le jeune encadré et exerce sur le même site pour être accessible en cas de besoin.

Aujourd’hui, la formation de Maître d’Apprentissage Confirmé promue par la filière du BTP apparait comme une des meilleures solutions pour former les tuteurs de demain. Le tuteur ayant la qualification de MAC bénéficiera de la prime issue des négociations paritaires du BTP.

Ainsi, Eiffage Construction encourage les formations tuteurs (université Eiffage), mais aussi la reconnaissance du tuteur en qualité de Maître d’Apprentissage Confirmé. En 2020, plus de 650 compagnons se sont déclarés volontaires pour devenir tuteur dans le cadre de la campagne d’entretiens.

Il est également rappelé que le tuteur dispose du temps nécessaire à l’exercice de sa mission, et que sa charge de travail doit être adaptée afin de lui permettre d’accompagner au mieux le jeune placé sous sa responsabilité.
Une discussion sur la charge de travail associée à leur mission de tuteur est réalisée avec leur manager. 

En outre, un « réseau régional des tuteurs » sera mis en place afin, notamment, de leur proposer les formations nécessaires à l’accomplissement de leur mission et de leur offrir un espace de partage des bonnes pratiques.
Une journée des tuteurs est organisée chaque année en région afin de valoriser leur engagement dans la transmission des savoirs et pour développer les échanges de pratiques entre pairs. 

Chaque filiale (SAS) devra disposer d’un nombre minimum de 3 à 5 tuteurs permanents formés.

La formation interne

Fin 2019, Eiffage Construction a réactivé son réseau interne constitué de plus 120 formateurs internes.
Le repérage des futurs formateurs internes s’effectue lors de l’entretien professionnel, permettant aux collaborateurs d’exprimer leur souhait de devenir formateur interne.

En 2020, un espace d’échange a été créé puis animé régulièrement pour partager bonnes pratiques et informations entre les formateurs internes. 
Suite à l’envoi d’un questionnaire à chaque formateur interne, la nécessité de mettre en place un accompagnement a été identifiée. 

Une offre de formation sous la forme de « coachings courts (1/2 journée) pour professionnaliser les formateurs internes est désormais proposée.
Ce module de formation permet d’accompagner le formateur sur l’ingénierie de formation, sa technique d’animation, la construction de supports, sa relation face au Groupe, l’animation à distance, et la conception et l’animation d’un webinaire.

Eiffage Construction encourage les collaborateurs qui le souhaitent à se manifester auprès de leur hiérarchie ou de leur service ressources humaines.

En 2020, 330 collaborateurs se sont déclarés volontaires pour devenir formateur interne.

La volonté des parties est d’arriver à un volume minimum de 30 % part des formations internes.

Le Compte Personnel de Formation

Article 9.8.1. Principes et objectifs

Depuis le 1er janvier 2015, afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à sa retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui lui permet de bénéficier de formations contribuant au développement de ses compétences et de ses qualifications.

Ce compte intègre les heures de droit individuel à la formation (DIF) acquises antérieurement à 2015 et non utilisées, si celles-ci y ont été mobilisées avant le 30 juin 2021.



Article 9.8.2. Alimentation du compte 

Conformément aux dispositions légales, le compte est géré par la Caisse des Dépôts et Consignations, et alimenté par les versements réalisés par l’employeur au titre de la contribution unique à la formation professionnelle.

Le compte de chaque salarié est crédité de 500 € par an, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Il est alimenté au prorata pour les salariés ayant effectué une durée de travail sur l'année inférieure à la moitié de la durée légale de 1607 heures.

La somme de 500 € est portée à 800 €, et le plafond à 8 000 €, selon les mêmes règles de prorata, pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme correspondant au CAP, un titre professionnel enregistré à ce niveau au RNCP, ou une certification reconnue par une CCN de branche. Cette règle s’applique également aux travailleurs handicapés.

Pour l'alimentation du compte, les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont légalement considérées comme des périodes de présence.

Article 9.8.3. Gestion individuelle du CPF

Chaque salarié peut consulter les sommes créditées sur son compte en accédant au site internet .

Ce service dématérialisé permet également de consulter les certifications éligibles, et de réaliser sa demande de formation en ligne.
Les salariés ont accès, via leur compte personnel de formation, à l'ensemble des certifications enregistrées au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP), au Répertoire spécifique, ainsi qu’à d’autres dispositifs tels la validation des acquis de l'expérience (VAE), le bilan de compétences, le permis de conduire…

Les services ressources humaines régionaux sont à la disposition des collaborateurs qui souhaitent être accompagnés dans la gestion de leur compte et/ou dans la construction d’un projet de formation.

En dehors de l’entreprise, les salariés peuvent également faire appel gratuitement à un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) pour bénéficier d’un accompagnement.

Article 9.8.4. Mobilisation du CPF hors temps de travail

Le salarié qui souhaite mobiliser son CPF pour suivre une formation en dehors de son temps de travail y procède librement. Dans ce cas, aucune information ni autorisation de l’entreprise n'est requise.

Le salarié peut néanmoins informer sa hiérarchie de sa démarche afin de réfléchir ensemble à la meilleure articulation entre temps de formation et temps de travail.

Article 9.8.5. Mobilisation du CPF sur le temps de travail

Le salarié souhaitant mobiliser son CPF en totalité ou en partie pour suivre une formation pendant son temps de travail en bénéficiant d'un maintien de rémunération de la part de l'employeur doit solliciter l'accord de celui-ci en l'informant de la formation concernée, du calendrier de la formation, du prestataire et du lieu de la formation.

La demande du salarié doit être formulée par écrit/mail avec accusé de réception au service ressources humaines. La demande est effectuée au minimum 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle est d'une durée inférieure à 6 mois, et au minimum 120 jours calendaires avant, lorsque la formation envisagée est d'une durée d'au moins 6 mois.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié.

L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation en totalité de la demande.

Article 9.8.6. Cas de mobilisation de plein droit du CPF sur le temps de travail

Par exception, les parties signataires conviennent que l'autorisation d'absence rémunérée est de droit pour les salariés qui souhaitent mobiliser leur compte personnel de formation pour suivre une des formations suivantes :

Français langue étrangère (FLE)
Formations numériques certifiantes : CléA numérique, TOSA Desktop et TOSA Digital

Afin de faciliter la mise en œuvre des présentes dispositions, les frais annexes (déplacements, hébergements) sont pris en charge sur le budget du Plan de Développement des Compétences.

La demande du salarié doit être présentée conformément à la procédure décrite ci-dessus. L'accord de l'employeur reste requis sur le choix du prestataire et le lieu de la prestation.

Article 9.8.7. Abondements

Au sens des dispositions du présent accord, l'abondement du CPF désigne le fait pour l'employeur de verser une somme supplémentaire au crédit du salarié dans le cadre du financement d'une formation   avec son CPF.

Pour bénéficier d’un abondement, la demande de formation doit être exprimée auprès du service ressources humaines d’affectation du collaborateur. La mobilisation du CPF ne peut être imposée au collaborateur dans le cadre du financement d’une formation à l’initiative de l’employeur.

Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF pour suivre une formation sans disposer du montant suffisant pour couvrir les frais d’inscription, il peut solliciter un abondement auprès de l’entreprise afin de couvrir le reliquat.

L’abondement de l’entreprise implique le fait de requérir son accord sur le choix du prestataire, le lieu de formation, et la période de formation. L’entreprise aura également validé l’intérêt de l’obtention d’une nouvelle qualification en cohérence avec le parcours professionnel du salarié.

L’abondement ainsi accordé pourra atteindre 50 % du coût de la formation dans le cadre des formations suivantes : 

Alphabétisation, Français, Langue étrangère (Anglais), 
Formations numériques certifiantes : CléA numérique, Tosa Desktop,
Titre professionnel Chef d’équipe / Assistant Chef de chantier / chef de chantier.

De même l’abondement accordé pourra atteindre 25 % de la totalité du coût de la formation mobilisé pour participer au financement d’une des formations suivantes : 

VAE,
Bilan de compétences,
Initiation à la Conduite d’engins de chantier (CACES) non indispensable à l’activité,
FIMO, FCO marchandises en première inscription,
Formation en langues étrangères,
Formation financée dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Pour une formation se déroulant sur deux années successives dans le cadre d’un parcours, le financement de celle-ci peut être fractionné sur deux exercices. Le plafond d'abondement au titre de l'ensemble des actions du parcours est calculé sur la somme inscrite au compteur avant le début de la première formation.

L'abondement de l'entreprise est exclusivement affecté au financement de la prestation qui y a ouvert droit. 
En cas de report de la prestation, l'abondement sera soit restitué à l'employeur soit bloqué dans l'attente de la réalisation de la prestation, dans la limite de 6 mois, et selon les conditions de prise en charge du CPF en vigueur. 
En cas d'annulation de la prestation, la somme est restituée à l'entreprise.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle à la possibilité d'abondement dans le cadre d'autres utilisations du CPF, ni à la possibilité d'un abondement au-delà des limites fixées ci-dessus.

Les dispositifs d’accompagnement professionnels

Ces dispositifs sont abordés durant l’entretien professionnel ou durant l’entretien de carrière.

Article 9.9.1. VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) :

Définition

La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), est un droit individuel, qui permet d’accéder à l’ensemble de la certification professionnelle par cette voie, dès lors que le diplôme, le titre ou le CQP visé par le candidat est enregistré au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles). 

Une certification peut, aujourd’hui, être obtenue en totalité par la voie de la VAE, sans qu’il y ait nécessairement une formation. 

Bénéficiaire

Toute personne ayant une expérience d’au moins 1 an, en rapport direct avec le contenu de la certification visée. L’expérience peut être acquise dans une activité salariée, non salariée (artisan, ...) ou bénévole (expérience associative ou syndicale). Cette activité peut avoir été continue ou non, à temps partiel ou à temps plein et ce quels que soient l’âge, le niveau d’études, le statut et la situation du candidat au moment de sa demande.

Financement

Les frais induits par une démarche de VAE peuvent être financés :

Dans le cadre du congé VAE : les salariés doivent demander une autorisation d’absence à leur employeur et solliciter « Transition Pro » de leur région pour la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé.
Avec mobilisation du CPF.

Certifications visées

L’ensemble des diplômes, titres à finalité professionnelle et certificats de qualification s’ils sont enregistrés dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Il permet de tenir à la disposition des salariés et des entreprises une information à jour sur l’ensemble des diplômes, titres et certificats à finalité professionnelle.

Evaluation des acquis

Toute demande de validation est soumise à un jury constitué de représentants qualifiés des professions (employeurs et salariés) et d’enseignants issus des organismes valideurs. Le jury décide de valider tout ou partie de la certification visée par le candidat eu égard aux acquis de son expérience. 

Information

Suite au succès des opérations menées dans certaines régions, les parties souhaitent promouvoir le recours à la VAE tant individuelle que collective.

A cette fin, des informations à destination des salariés seront organisées dans les régions en collaboration avec la Direction du Développement des Ressources Humaines de la Branche. Ces informations auront pour objet de présenter la démarche de la VAE à tous les salariés quelle que soit leur qualification.

En parallèle, une réflexion sera menée par la Direction du Développement des Ressources Humaines afin d’identifier les métiers pouvant faire l’objet d’une VAE collective et de développer des partenariats avec des écoles/centres de formation.

Enfin, l’entreprise accompagnera, à leur demande, les salariés qui se sont engagés dans une démarche de VAE.

Le diplôme acquis lors de la VAE est, dans la mesure du possible et en accord avec le salarié, mis à profit dans le Groupe, dans le cadre d’une mobilité, d’une promotion, ou d’un changement de métiers, en coordination avec les service ressources humaines de l’entreprise et de la branche.

Article 9.9.2. Bilan de compétences

Définition

Le bilan de compétences est un outil d’analyse des compétences professionnelles et personnelles du salarié, de ses aptitudes et motivations dans l’optique de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 

Le bilan de compétences doit permettre aux salariés de :
Faire le point sur leurs expériences professionnelles et personnelles ;
Repérer et évaluer leurs acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale ;
Mieux identifier leurs savoirs, compétences, aptitudes, etc ;
Déceler leurs potentialités inexploitées ;
Recueillir et mettre en forme les éléments leur permettant d’élaborer un projet professionnel ou personnel ;
Gérer au mieux leurs ressources personnelles ;
Organiser leurs priorités professionnelles ;
Mieux utiliser leurs atouts dans des négociations d’emploi ou dans le choix de carrière.

Salariés concernés et fréquences

Tous les salariés peuvent le demander. 
En outre, les salariés ayant 20 ans d’activité ou à compter de leur 45ème anniversaire, bénéficient d’un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans leur entreprise.

Le délai de franchise entre 2 bilans de compétences est de 5 ans. Ce délai ne s’applique pas si le salarié a changé d’employeur.


Modalités de mise en œuvre

Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du CPF ou d’un congé spécifique pris à l’initiative du salarié (le congé de bilan de compétences), ou à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.

Le collaborateur qui en fait la demande bénéficie d’un accompagnement du service ressources humaines afin de l’orienter au mieux dans son projet à l’issue de son bilan de compétences.

Financement

Les dépenses engagées pour la réalisation d’un bilan de compétences sont admises si toutes les conditions d’imputabilité sont réunies.

Sous ces conditions, le bilan est financé sur le plan de développement des compétences lorsqu’il est initié par l’employeur, ou par le salarié avec l’accord de l’employeur. Il est financé par Transition Pro, ou le CPF lorsqu’il est initié par le salarié.

Article 9.9.3. Transition Pro

Définition

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le projet de transition professionnelle remplace le Congé Individuel de Formation financé par le FONGECIF.

Salariés concernés

Le projet de transition professionnelle s’adresse à tout salarié ayant un projet de reconversion professionnelle et souhaitant suivre une formation longue et certifiante. Pour en bénéficier, le salarié en CDI devra justifier d’une ancienneté d’un an à la date du début de la formation (24 mois pour un CDD). Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

Modalités de mise en œuvre

Pour bénéficier d'un CPF de transition, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. Cette demande doit être formulée par écrit, de préférence par LRAR. Ce courrier précise : l'intitulé, la date et la durée de la formation.

Financement

Depuis le 1er janvier 2020, ce sont les CPIR (Commissions Paritaires Interprofessionnelles) qui prennent en charge la gestion administrative des projets de transition professionnelle des salariés ainsi que leur financement. 

Lorsque le projet de formation est financé par tout ou partie du CPF, un abondement de l’entreprise peut compléter le financement pouvant aller jusqu’à 25 % du coût global de la formation (coût pédagogique, frais, rémunération, charges sociales).



La gestion de carrière

Eiffage Construction met à disposition des collaborateurs un ensemble d’outils destiné à évaluer leurs compétences, fixer des objectifs de progrès, et accompagner leur évolution professionnelle.

Malgré l’existence de ces dispositifs, en 2020, 54 % des répondants au Baromètre Eiffage Construction considèrent être bien informés des possibilités d’évolution professionnelles au sein du Groupe. Ces dispositifs évoluent pour s’adapter aux nouvelles exigences des collaborateurs et de l’entreprise en la matière.

Il est rappelé que tout collaborateur qui s’interroge sur son évolution professionnelle peut solliciter un représentant de la fonction ressources humaines.

Les entretiens individuels et professionnels 

L’entretien individuel et professionnel se tient désormais en digital pour tous les collaborateurs à partir d’un outil commun au Groupe, People Talent, dont le déploiement est prévu dès 2021.

Ces entretiens réalisés par la hiérarchie demeurent la pièce maîtresse du dispositif de gestion de carrière, d’évaluation et de développement des compétences des collaborateurs.

L’entretien individuel constitue un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son manager. Il s’articule autour de trois temps distincts : 

Une analyse de la période écoulée depuis le dernier entretien (principales réalisations, objectifs de performance et de développement …) ;
Un bilan individuel des compétences du collaborateur (identification des points forts et des axes d’amélioration) ;
L’élaboration d’un plan d’action partagé pour l’année à venir (fixation des nouveaux objectifs).

L’entretien individuel est immédiatement suivi de l’entretien professionnel au cours duquel sont abordés les souhaits de formation et d’évolution professionnelle du collaborateur.

L’entretien professionnel est réalisé dans la continuité et permet de faire le point sur :

Le bilan des formations mises en œuvre durant l’année ;
Les souhaits de formation, d’évolution et de mobilité ;
La mise en œuvre d’actions de développement (réflexion orientation professionnelle, obtention d’un diplôme, …).

La digitalisation de l’entretien permet pour le salarié de mieux préparer son entretien, suivre ses objectifs, ses souhaits de formation et de mobilité, d’être plus autonome dans la recherche de l’information et plus proactif dans la construction de son parcours professionnel, améliorer sa visibilité sur les métiers de l'entreprise et sur les possibilités qui s'offrent à lui en termes de mobilité fonctionnelle, solliciter facilement un entretien avec son responsable ressources humaines pour échanger sur ses projets professionnels, enfin mettre en valeur ses compétences et ses réalisations dans son espace personnel.

Pour l’entreprise, les apports sont multiples : faciliter la réalisation des campagnes d'entretien, réaliser des revues RH à différents niveaux pour optimiser la gestion des carrières des collaborateurs, identifier des aires de mobilité et d’affectation, optimiser la gestion de la mobilité. 

L’entretien digitalisé facilite la remontée des souhaits de formation des collaborateurs, le traitement de l’information et le management par les compétences.
Tous les 6 ans, un bilan est effectué avec chaque salarié pour s’assurer qu’il a bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire ».

Un guide est mis à la disposition des managers et des salariés. Ce document comprend des éléments d'information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de ces entretiens.
 Ce document rappelle, en outre les facteurs clés de succès de ces entretiens : préparation par chacune des parties, délai de prévenance, écoute réciproque…

Chaque campagne d’entretien se termine par une revue RH formalisée, à laquelle sont invités les managers, le RRH/DRH, et les membres de la direction. Sur la base du bilan annuel des entretiens, les décisions sont prises collégialement afin de garantir l’équité des orientations prises. L’harmonisation des processus à l’échelle du Groupe permet de partager les mêmes définitions et d’évaluer les collaborateurs en fonction de critères communs (valeurs, performance, potentiel...).

La revue RH permet également d’anticiper les départs prévus ou non, et d’identifier les successeurs potentiels aux postes clés.

Enfin à l’issue de la revue RH, le collaborateur est informé de la suite donnée, positive ou négative, aux souhaits de formation exprimés lors de l’entretien professionnel.

L’entretien de carrière

Eiffage construction propose en complément des entretiens formalisés avec le management, un moment d’échange et d’ouverture avec un collaborateur des ressources humaines rompu à l’exercice.

L’entretien de carrière peut être organisé à la demande des collaborateurs dans le cadre de l’entretien professionnel, ou à l’initiative du manager, ou de la fonction ressources humaines notamment suite à une absence prolongée du collaborateur, l’identification d’un risque psycho-social ou dans le cadre du suivi de carrière. Ce moment d’échange vise à améliorer l’expérience collaborateur en renforçant l’individualisation et la personnalisation de son accompagnement.

Pour l’entreprise, ce dispositif contribue à la fidélisation de ses collaborateurs, à l’optimisation de la gestion des emplois et des compétences, à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ou encore à la mobilité entre les régions.

En effet, l’entretien de carrière permet notamment de :

Faire un point sur leur évolution professionnelle / mobilité au sein de l’entreprise. 
S’informer sur les formations, actions de développement individuel, mobilités…proposées par l’entreprise. 
S’informer sur les dispositifs d’accompagnement professionnel extérieurs à l’entreprise. 
Aborder des sujets difficiles à traiter avec leur management.
Définir un plan d’action pour poursuivre leur développement personnel. 
Résoudre une situation problématique.

En 2020, 514 besoins ont été remontés, 226 entretiens ont été réalisés.

L’objectif est d’atteindre 100 % des demandes d’entretiens identifiées dans le cadre la campagne d’entretien.

Accompagner et promouvoir la mobilité interne

La mobilité interne fonctionnelle et/ou géographique reste un enjeu majeur pour Eiffage Construction. Elle présente des avantages pour chacun des acteurs :

Pour les salariés :
Ouvrir le champ des possibles et perspectives, avoir une meilleure visibilité et lisibilité des parcours de carrière
Développer leur potentiel et leurs compétences 
Enrichir leurs parcours professionnels et leur montée en compétence
Progresser vers des postes à responsabilités

Pour les managers :
Recruter des collaborateurs plus rapidement opérationnels dont les compétences sont déjà connues et identifiées
Fidéliser les collaborateurs
Levier de développement des collaborateurs

Pour Eiffage Construction :
Diminuer le taux de turn over et minorer les coûts de recrutement externe
Fidéliser et engager les collaborateurs en leur permettant de se projeter dans l’entreprise
Optimiser le partage des pratiques et des valeurs du Groupe / faire vivre la culture d’entreprise (développer la crédibilité et l’agilité de la marque employeur)
Contribuer à conserver les talents au sein de l’entreprise

L’entreprise informe les salariés, par tous moyens utiles, des recrutements envisagés.

Tout salarié peut rencontrer le service ressources humaines de son établissement pour tout besoin d’information complémentaire.

Rappel des principes de fonctionnement de la mobilité 

Les principes et les règles de mobilité sont définis par la Charte Mobilité du Groupe jointe en annexe du présent accord.

La mobilité s’adresse à l’ensemble des salariés, quels que soient la fonction, le niveau hiérarchique ou la localisation de chacun. La mobilité doit notamment être favorisée pour les compagnons grâce au un principe de solidarité entre régions.

Priorité au recrutement interne : l’ensemble des postes à pourvoir dans le Groupe sont publiés et proposés au recrutement interne. 100 % des offres sont publiées sur la Bourse à l’Emploi interne, accessible à tous les salariés de l’entreprise depuis le bureau numérique.
Principe de la double initiative : la mobilité professionnelle peut être à l’initiative soit du salarié, soit de l’entreprise.
Respect de la confidentialité : les équipes ressources humaines assurent un premier niveau d’information à tout candidat intéressé par un emploi, en toute confidentialité. Ensuite, le manager est informé lorsque le processus se poursuit à l’issue du premier entretien. 

Chaque collaborateur qui demande une mobilité ou un changement de service est reçu en entretien et reçoit une réponse avant que le poste soit pourvu. 
Lorsque la mobilité est acceptée, le collaborateur, pourra bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de sa prise de poste, si cela s’avère nécessaire.

Référent mobilité

Eiffage Construction a désigné parmi les membres de la cellule recrutement, un référent mobilité national afin d’assurer le lien entre les opportunités d’emplois et les collaborateurs.

Le rôle du référent mobilité est avant tout de promouvoir et réaliser des actions dans le cadre des dossiers dont il est saisi, par un positionnement neutre et sans influencer la décision finale. Il est le garant d’un processus de mobilité transparent.

Un comité mobilité composé des membres du réseau recrutement se tient trimestriellement afin de faire coïncider les demandes émanant des régions et les souhaits de mobilité des collaborateurs.

Le référent mobilité analyse régulièrement les extractions d’entretiens professionnels afin de faire remonter toute demande de mobilité qui n’aurait pas encore été initiée.

Les outils de communications liés à la mobilité interne évoluent, comme la mise à jour du Sharepoint interne dédié à la mobilité, et rendu accessible à tous. Une réflexion est en cours pour assurer une bonne compréhension de la Charte Mobilité Groupe, et garantir l’harmonisation de ses principes clés à l’échelle de la Branche.

La communication sur le sujet de la mobilité interne continuera progressivement à s’étendre ; elle pourra se traduire notamment par l’envoi régulier de newsletters sur les postes clés à pourvoir, la préparation d’un guide de mobilité, l’organisation de la semaine de la mobilité, la sollicitation régulière des régions sur les différents postes à pourvoir au sein des autres régions.

Toutes ces actions devraient nous permettre de répondre plus efficacement aux besoins de recrutement des régions en tenant compte des souhaits de mobilité des collaborateurs, et d’assurer le suivi du processus de mobilité de A à Z.

Bourse à l’emploi 

Les postes ouverts sont accessibles à tous les collaborateurs dans la bourse à l’emploi.

En outre, Eiffage Construction s’est doté en 2021 (ouverture début avril) d’un outil consacré à la mobilité inversée pour faire remonter les offres du Groupe directement aux collaborateurs.

L’objectif est de promouvoir la mobilité interne, géographique ou fonctionnelle, en proposant des opportunités conformes aux aspirations des collaborateurs.

« MyMobility » est donc un espace qui propose aux collaborateurs tous les postes ouverts dans le Groupe pouvant correspondre à leur parcours professionnel, leurs compétences et leurs souhaits d’évolution.

Un collaborateur pourra par exemple recevoir sur son adresse mail les offres d’emplois ouvertes et correspondant à son profil de compétences, se renseigner sur un métier présent dans l’entreprise, et les projets transverses de l’entreprise.

Cet outil pourra évoluer ou être remplacé par un autre dispositif similaire dans le cadre de la mise en place des nouveaux outils digitaux RH du Groupe.

Accompagner la fin de carrière

Pour les salariés âgés de 55 et plus, une attention particulière sera portée lors des entretiens individuels et professionnels, et, si le salarié en fait la demande lors d’un entretien carrière, sur les modalités d’exercice de ses fonctions, de son maintien dans l’emploi ou son évolution professionnelle.

En outre, les salariés âgés de 59 ans peuvent solliciter un passage à temps partiel.

Pour le salarié qui décide de passer à temps partiel, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire peuvent être calculées, à sa demande, sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.

Si tel est le choix du salarié, l'entreprise prendra en charge le surplus de cotisations patronales.
Le maintien des cotisations est soumis aux conditions légales et réglementaires en vigueur.

Par ailleurs, la période d'activité à temps partiel précédant la retraite sera neutralisée pour le calcul de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite, dans la limite de 36 mois.

Chaque salarié à temps partiel qui en fait la demande sera prioritaire sur tout poste à temps plein correspondant à son emploi ou à sa qualification. Les conditions du présent dispositif s’arrêteront dès la reprise à temps plein.

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

Les dispositions relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou électives sont celles définies dans l’accord relatif au dialogue social.


Communication de l’accord

La réussite des objectifs du présent accord dépendra de notre capacité à communiquer le plus largement possible, à tous les niveaux, afin d’assurer le déploiement des actions au plus près des collaborateurs.

Les organisations syndicales rappellent que la mobilisation du management et des équipes ressources humaines, dans chaque filiale de la Branche, est indispensable pour assurer la mise en œuvre et le respect des engagements du présent accord.

Information – Consultation des instances représentatives du personnel

Le présent accord fera l’objet d’une présentation dans les 6 mois au sein de chaque CSE et CIE.

Une présentation sera également assurée auprès des membres du comité de Branche à l’occasion d’une réunion plénière.

Les instances représentatives du personnel concernées seront informées et consultées chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences.

Lors de cette consultation annuelle l’entreprise présentera les données établies sur le périmètre afin de permettre cette consultation. 

Information des collaborateurs

Une synthèse de l’accord sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs.

Information des partenaires externes de l’entreprise

L’information des sous-traitants sur les modalités d’application des orientations stratégiques de l’entreprise (développement durable, prévention …) est réalisée dans les contrats de sous-traitance signés.


Clauses diverses

Suivi de l’accord et bilan annuel

Le suivi de la mise en œuvre et de l’application de l'accord est assuré par la Commission de suivi GEPP mise en place au niveau du Comité de Branche.

Elle sera composée pour les élus de 10 membres et du directeur des ressources humaines de la Branche assisté de 2 collaborateurs. 

Les membres élus, appartenant obligatoirement au comité de branche, seront désignés par les organisations syndicales représentatives comme suit : 

CFDT : 3
CFE-CGC : 2
CGT : 3
FO : 2

Il est procédé à une nouvelle désignation des membres de la commission après chaque renouvellement du comité de branche.
 
La commission de suivi est une instance de partage d’informations, d’échanges et d’analyse sur la démarche GEPP.
Elle analyse les indicateurs de suivi et la mise en œuvre des diverses mesures contenues dans l’accord GEPP. 

Ainsi, ces travaux contribuent à anticiper et accompagner les évolutions prévisibles des emplois et des compétences résultant de la stratégie de l’entreprise. 
A cette fin, la commission peut proposer les évolutions ou les précisions éventuellement nécessaires, notamment en matière d’adaptation des parcours de formations.

La commission de suivi communique auprès des CSE sur les différents outils de GEPP mis en place dans l’accord comme la cartographie des emplois, les entretiens, le compte personnel de formation, les mesures d’accompagnements liées à la mobilité.

La Commission de suivi se réunira deux fois par an. Une réunion préparatoire d’une durée d’une journée maximum pourra être organisée la veille de la commission. 
Les travaux préparatoires à la réunion de cette commission seront à la charge de l'entreprise (temps passé – réunion – trajet).

La commission de suivi établira un compte rendu au comité de branche.

Les parties proposent de reconduire la création d’une commission de suivi GEPP au niveau de chaque CSE. Cette commission sera réunie au minimum deux fois par an et aura notamment pour mission d’étudier les indicateurs par SAS remis par la Direction.

Les indicateurs annuels constituant le rapport GEPP à la commission sont définis en annexe 4. Le rapport est fourni une fois par an.

Le rapport annuel GEPP est adressé annuellement aux membres du bureau du comité de Branche Eiffage Construction et aux DRH pour une diffusion dans les commissions CSE.

Les rapports seront disponibles dans la BDES.

Enfin, lorsqu’un élu ou un collaborateur considère que les mesures prévues dans le présent accord ne sont pas mises en œuvre au sein de son entité il peut en faire part à son manager direct. A défaut de réponse du manager, il est possible de solliciter un manager d’un niveau hiérarchique supérieur et/ou de solliciter un représentant de la fonction ressources humaines de son entité ou de la direction régionale.

A défaut de retour au niveau local et régional, l’élu ou le collaborateur peut solliciter les membres de la commission de suivi GEPP ou le service ressources humaines de la branche.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Les dispositions du présent accord sont applicables à la période couverte entre le 1er octobre 2021 et le 30 septembre 2025.

Adhésion ultérieure à l’Accord par une organisation syndicale

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans le périmètre d’Eiffage Construction qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 

Révision de l’accord

La demande de révision, émanant soit de l’employeur soit de l’une des organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes, doit être notifiée à chacune des parties signataires du présent accord selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ; 
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.

En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

A défaut d’un accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque. Une même demande de révision, ou une demande tendant au même objet, ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d’une même année.

Le présent accord ne pourra, en tout état de cause, faire l’objet d’une demande de révision avant l’expiration d’une période d’application de 12 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions relatives à la mise en conformité du présent accord, notamment en cas de nouvelles prescriptions légales ou réglementaires. La négociation et la signature d’un avenant seraient alors obligatoires.

Publicité, dépôt et entrée en vigueur

A l’issue de la procédure de signature, la direction notifie le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives contre récépissé (L. 2231-5 du Code du travail).

L’accord signé et ses annexes sont adressés par voie électronique sur le site  à la DREETS du siège d’Eiffage Construction (78).

Dans le même temps, sera jointe une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Conformément à l’article D. 2231-2 Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles en un exemplaire dès sa signature.
La Direction remettra un exemplaire du présent accord aux organisations syndicales représentatives, et une copie aux secrétaires des CSE d’Eiffage Construction.

Fait en 6 exemplaires à Vélizy, le 22 septembre 2021
 

Pour Eiffage Construction 
M………….






Pour la CFDT	Pour la CGT
M…………..	M…………..







Pour la CFE-CGC 	Pour FO
M……………..	M………………….



Annexe 1 – Liste des sociétés



Annexe 2 – Cartographie des emplois


Annexe 3 – Plan d’action observatoire des métiers
 
 

Annexe 4 – Indicateurs de suivi de l’accord GEPP

Afin d’assurer un suivi de l’accord, la Direction présentera lors des Commissions de suivi un état des indicateurs suivants : 


Répartition des effectifs au 31/12 par CSP
Répartition des départs par CSP et par motif
Répartition des Embauches par CSP et par contrat
Pyramides des âges par CSP (<25 ; >=25 <45 ; >=45 <60 ; >=60 < 65 ; >=65
Ancienneté moyenne par CSP
Nb salariés embauchés de moins de 25 ans par CSP
Nb de contrats d’alternance dans l’effectif
Pourcentage de la masse salariale brute consacrée à la formation
Nombre d’heures de formations réalisées par CSP 
Nombre de stagiaires formés par CSP
Taux d’accès à la formation par CSP
Nombre d'entretiens professionnels par CSP réalisés dans la campagne 
Part des formations CPF abondées / Nb total de formations CPF
Part des heures de formations métiers (hors formations obligatoires) / heures totales de formation par CSP
Part des formations internes/ total des formations.

Les données seront communiquées par région et pour la Branche pour la période du 1er janvier au 31 décembre.



Annexe 5 – Charte mobilité 























































Annexe 6 – Cooptation