Accord collectif sur le télétravail du 15 octobre 2020
au sein de la société COMPO EXPERT France




ENTRE :

La Société COMPO EXPERT France, SASU au capital de 523 668 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 753 702 315,
dont le Siège Social est situé 49, avenue Georges Pompidou – 92593 LEVALLOIS-PERRET Cedex 
représentée par 
agissant en qualité de Président,


D’UNE PART,


ET :

Le syndicat CFE CGC SNCC, représenté par
en qualité de Délégué syndical de l’entreprise COMPO EXPERT France,



D’AUTRE PART,








EXPOSE DES MOTIFS

Préambule

L’accord collectif Télétravail du 13 décembre 2013 et son avenant du 12 février 2014 que la société COMPO EXPERT France S.A.S avait signés avec ses partenaires sociaux étant arrivés à échéance, la société COMPO EXPERT France souhaite faire perdurer l’esprit en négociant un nouvel accord sur le même sujet avec ses partenaires sociaux dans le cadre des nouvelles dispositions applicables au télétravail, telles qu’issues de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

En effet, la Société COMPO EXPERT France emploie un grand nombre de salariés au sein des services commerciaux qui se déplacent beaucoup en visite clientèle. 

Afin d’éviter  à ces salariés itinérants de longs déplacements supplémentaires vers le site de l’entreprise et pour une organisation optimale du travail, il a été convenu de mettre à leur disposition un certain nombre d’outils de communication leur permettant de travailler régulièrement à leur domicile et de transmettre ainsi à la Société ou à ses clients les éléments nécessaires à la bonne exécution et gestion de leur mission.

Ces salariés restent en conséquence le plus souvent éloignés des sites de l’entreprise et sont régulièrement en situation de télétravail.

D’autre part, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et, à la demande des salariés sédentaires du siège de l'entreprise, COMPO EXPERT France accepte de mettre en place le télétravail pour ces collaborateurs, à raison de deux jours fixes de Télétravail possibles par semaine à dater du 15 octobre 2020.

Cette décision répond à plusieurs considérations.
Il s’agit de permettre aux salariés sédentaires du siège de l'entreprise de mieux concilier vie privée et vie personnelle notamment par :
la réduction de l’impact des trajets domicile/travail (temps, fatigue, impact sur l’environnement),
la promotion d’une meilleure organisation du temps de travail et le maintien de la cohésion des équipes,
le renforcement de la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (menace d’épidémie, intempéries, risque de pollution, grèves).

Ce nouveau mode d’organisation de travail, quoiqu’en mode dégradé, a pu être testé à grande échelle durant l’épisode de Covid-19. Il est apparu qu’il pouvait être également une bonne alternative en cas d’épisode pandémique et une solution pour protéger le personnel. Il est intégré dans notre DUERP, notamment, au niveau des risques sanitaires. Cette expérimentation aura permis un retour d’expérience important en matière : d’organisation entre vie personnelle et professionnelle, d’utilisation des outils (à distance, en visio…) et en matière de risques liés au confinement prolongé et à la distanciation sociale, de réponse à un besoin particulier et temporaire liée à une circonstance inhabituelle et non récurrente (indisponibilité de moyen de transport, situation individuelle à caractère médical hors arrêt de travail, par exemple).
Les discussions avec les partenaires sociaux ont été menées dans l’objectif de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail tout en maintenant la continuité de l’activité et un fonctionnement optimal de l’entreprise, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles, sous réserve que l'emploi exercé s'y prête. Il est souligné que l’autonomie du salarié, telle qu’elle est exprimée dans cet accord, ne pourra en aucun cas être assimilée à sa catégorie socio-professionnelle
A cet égard, les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance. Par conséquent, les parties s’accordent sur une nécessaire mise en place d’indicateurs de suivi de performance et de reporting par rapport aux réalisations des missions confiées aux collaborateurs.


C’est à cette fin que les parties signataires sont convenues du présent accord collectif au terme de réunions qui se sont tenues les 14 septembre 2020, le 25 septembre et 05 octobre 2020.


***
Le présent accord collectif Télétravail détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de la Société COMPO EXPERT France.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, et par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, par l’article L. 1222-9 et suivants du Code du Travail et par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Sommaire

Article 1 – Définitions

1.1 	Télétravail
1.1.1 	Le « télétravail régulier »
1.1.2	Le « télétravail occasionnel »
1.2 	Télétravailleur

Article 2– Champ d’application – Critères d’éligibilité 

2.1 	Champ d’application 
2.2 	Critères d’éligibilité
2.3	Travailleurs handicapés

Article 3 – Accès au télétravail 
3.1 	Plan de mise en place et modalités d’accès
3.2 	Suspension du télétravail régulier
3.3 	Période d'adaptation
3.4 	Réversibilité - Droit au retour
3.5 	Formalisation
3.6 	Traitement du recrutement externe 
3.6.1	Formalisation de l'embauche
3.6.2	Formation par rapport au télétravail
3.6.3 	Priorité d'accès à un poste au siège pour le salarié embauché 
	spécifiquement pour télétravailler

Article 4 – Le statut  des télétravailleurs
4.1 	Principe de l'égalité de traitement
4.2 	Durée et décompte du temps de travail
4.2.1 	Dispositions applicables aux télétravailleurs 
4.2.2 	Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
4.2.3 	Respect de la vie privée

Article 5 – Les outils mis à disposition par l’entreprise :
5.1 	Conditions de mise à disposition et nature du matériel
5.2 	Assurance
5.3 	Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Article 6 – Prise en charge par l’entreprise des frais engagés par les télétravailleurs
6.1 	Salariés sédentaires du siège de la Société
6.2 	Salariées itinérants


Article 7 – Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

7.1 	Préservation du domicile privé
7.2 	Protection de la vie privée
7.3 	Protection des données et sécurité informatique
7.3.1 	Portée et conditions de la protection
7.3.2	 Information et formation du télétravailleur

Article 8 - Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
8.1	Travail sur écran – Santé et Sécurité générale
8.2	Accident du travail

Article 9 -  Management humain
9.1	Spécificités de l'encadrement des télétravailleurs
9.2 	Formation des collègues et cadres encadrant
9.3 	Accueil

Article 10– Durée, entrée en vigueur, suivi et révision de l’accord :
10.1	Durée, entrée en vigueur
10.2 	Suivi et contrôle

Article 11 – Formalités de dépôt et publicité


Article 1 – Définitions

1.1 Télétravail
Le « télétravail » s’entend comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de COMPO EXPERT France, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à sa disposition par COMPO EXPERT France.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un mode d’organisation particulier du travail alternant d’une part des jours de présence au sein de l’entreprise et/ou le cas échéant des déplacements professionnels, et d’autre part des jours de travail au domicile du salarié, dans les limites et aux conditions fixées ci-après.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce donc exclusivement au domicile du salarié concerné, à l’exclusion de tout autre lieu. Par défaut, le domicile déclaré à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.
1.1.1  Le « télétravail régulier »
Le « télétravail régulier » s’entend comme la faculté pour les salariés de travailler depuis leur domicile de façon régulière, dans les limites et aux conditions fixées ci-dessus. 
1.1.2 Le « télétravail occasionnel »
Le « télétravail occasionnel », qui permet à des salariés qui n’ont pas souhaité s’inscrire dans le cadre du télétravail régulier de recourir de façon exceptionnelle au télétravail, en raison de contraintes liées à la santé d’un salarié lorsque ce mode d’organisation est préconisé par le médecin du travail. 

1.2 Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.
Les salariés concernés par cet accord restent des salariés de l’entreprise et continuent à relever des règles en vigueur dans la société COMPO EXPERT France : réglementation de la durée du travail, décompte obligatoire du temps de travail, bénéfice des avantages collectifs et conventionnels, etc.
A l’égard de la définition de l'article 1.2 du présent accord, les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas à la pratique occasionnelle de travaux à domicile par des cadres utilisant des moyens informatiques et/ou numériques mis, ou non, à leur disposition par l’entreprise.
Elles ne visent pas non plus les travailleurs à domicile au sens de l'article L. 7412-1 du Code du travail.


Article 2– Champ d’application – Critères d’éligibilité 

2.1 Champ d’application 

Le présent accord s’applique 
aux salariés sédentaires du siège de COMPO EXPERT France en contrat à durée indéterminée à partir d’un an d’ancienneté. Sont concernés, les salariées des  Services Marketing/Communication, des Services administratifs (Administration des Ventes, Administration générale). Ne sont pas concernés par le présent accord, les cadres dirigeants de l’entreprise (Direction Générale, Direction Marketing, Direction Commerciale).
 
à l'ensemble des salariés itinérants de la société COMPO EXPERT France qui, au moyen des technologies de l’information et de communication, accomplissent régulièrement une partie de leur travail à leur domicile tandis que le reste consiste en déplacements chez les clients, ou dans le cadre du suivi du plan d’expérimentation et des essais, ou occasionnellement dans les locaux de l’entreprise. Sont concernés, les salariées occupant des postes de Ingénieurs technico-commerciaux, Ingénieurs développement/promotion, Responsable Réglementaire.

2.2 Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer à son domicile 
d’un espace de travail suffisant et de tout le mobilier et équipement nécessaires au télétravail (à l’exception de l’ordinateur portable et du téléphone portable si besoin, mis à sa disposition par l’entreprise), lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes et en préservant sa santé et sa sécurité (article 8 du présent accord), conformément aux disposition en la matière, communiquées à l’ensemble des salariés dans la mise à jour du DUERP COMPO EXPERT France du 05 Mai 2020. Les conditions liées à la configuration du domicile sont précisées dans l’Annexe 1), notamment la conformité des installations électriques.
 d’une connexion Internet de bonne qualité (débit suffisant de 1 Mo minimum pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication).

De plus, pour être éligible au télétravail, le salarié sédentaire du siège de COMPO EXPERT France doit réunir les conditions suivantes :
Obtenir l’accord du manager qui appréciera le degré d’autonomie du salarié et de sa capacité à travailler à distance. Le télétravail est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome et requiert une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
L’autonomie du salarié, telle qu’elle est exprimée dans cet accord, ne pourra en aucun cas être assimilée à sa catégorie socio-professionnelle.
Ne pas travailler en temps partiel, quel que soit le mode de répartition du temps de travail. 

2.3 Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. L’entreprise étudiera, si nécessaire, les modalités de mise en place du télétravail en considérant la nature du handicap et le poste occupé.

Article 3 – Accès au télétravail 

3.1 Plan de mise en place et modalités d’accès

L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire, il s’agit d’un choix personnel du salarié. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.
Les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidature. Parmi celles-ci, la direction de la Société sélectionnera, en fonction de critères objectifs, les profils les plus adéquats.

Que ce soit dans le cadre du plan d'organisation du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique avec copie aux ressources humaines. Il accompagne sa demande du justificatif attestant qu’il remplit les trois conditions liées à la configuration du domicile – Annexe 1.

Le manager sera seul responsable pour déterminer si les conditions liées à la nature des fonctions et à l’autonomie sur le poste sont bien remplies ; les ressources humaines s’assurent que les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord sont bien remplies par le salarié.

Lorsque le salarié remplit toutes les conditions posées à l’article 2.2 du présent accord, la demande de télétravail régulier est acceptée. Il est prévu dans ce cas une période probatoire. Selon les stipulations de l’article 3.5 du présent accord, un avenant au contrat de travail sera établi pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur et pour rappeler les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail, telles que les indicateurs de performance et les reportings attendus, adaptées à la situation du télétravailleur.

Lorsque l’entreprise refuse d'accorder le recours au télétravail régulier à un salarié qui en a fait la demande, elle lui adresse une réponse motivée
La direction de la Société  COMPO EXPERT France établit un plan prévisionnel de mise en place du télétravail au domicile fixant pour la durée du présent accord le nombre de postes destinés à être exercés en télétravail au domicile. 
Ce plan est établi en fonction des besoins liés au fonctionnement et à l'organisation de la Société. Il peut faire l'objet de révision en cas de nécessité. Ce plan (ainsi que ses éventuelles adaptations ultérieures), est présenté aux Membres du Comité Social et Economique.

3.2 Suspension du télétravail régulier

Lorsque la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est nécessaire pour des raisons tenant à l’activité et l’organisation de la Société, le manager pourra suspendre le télétravail et demander au salarié d’être présent sur le site tous les jours de la semaine. 
Dans ce cas, il ne pourra pas y avoir de report de jours qui devaient être initialement télétravaillés.

3.3 Période d'adaptation
Afin notamment de s’assurer que le salarié possède bien les aptitudes personnelles et professionnelles et l’autonomie requises pour travailler partiellement depuis son domicile, que l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service et que l’organisation du travail sous forme de télétravail régulier ne soulève pas de difficulté ou de contrainte du côté de l’entreprise et/ou du salarié, une période d’adaptation de trois mois sera mise en place pour les salariés sédentaires du siège de Levallois. Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.
Pendant cette période : 
chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandé avec accusé de réception, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de  15 jours. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
le salarié reçoit une formation obligatoire portant sur les aspects techniques et maîtrise des TIC, procédure de gestion des données, méthodologie du télétravail ;  son calendrier sera fixé par la Direction de la Société.

3.4 Réversibilité - Droit au retour
La Direction de COMPO EXPERT France et le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin en respectant un délai de préavis de 7 jours à un mois maximum, sauf accord écrit entre les deux parties sur un délai plus court. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Lorsque c’est l’entreprise qui décide de mettre fin au télétravail régulier en dehors de la période d’adaptation, elle explique au salarié les motifs de cette décision. Cette décision peut intervenir dans les situations suivantes :
L’une des conditions préalables de recours au télétravail posées à l’article 2.2 du présent accord n’est pas rempli,
Le salarié n’a pas respecté les obligations qui lui incombent au titre du télétravail telles que rappelées dans l’avenant à son contrat de travail qui formalise le télétravail (voir l’article 3.5 du présent accord),
Le salarié a déménagé et n’a pas adressé à la direction une nouvelle attestation relative à la configuration et à la conformité de son domicile,
Le salarié rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail, notamment : constatation par le manager de la difficulté rencontrée par le salarié à remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire ; refus par le salarié de se conformer aux consignes d’exécution de ses missions en télétravail ou des consignes de sécurité ; oubli ou refus récurrents du salarié de se soumettre au système d’enregistrement des jours travaillés (système de pointage e2time), etc.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, et frais propres au télétravail sont définitivement interrompues.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, son activité de télétravail s’arrêtera au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la réception de sa demande.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.


3.5 Formalisation
Un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de télétravail au domicile, est proposé par la Direction de la Société au salarié.
Ce document comporte l'ensemble des données contractuelles et/ou informatives concernant:
les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants : descriptif des taches et missions, indicateurs de performance, modalités de compte rendu (reporting activités) et de liaison avec l'entreprise, plages horaires d'accessibilité, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, rémunération, etc. 
les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par la Société : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi, conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. 
les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. 
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. 
les moyen(s) éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur,
les conditions d'organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique,
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation avec un rappel du DUERP.

3.6 Traitement du recrutement externe

3.6.1 Formalisation de l'embauche
Un contrat de travail est proposé par la direction de la Société au salarié recruté spécifiquement pour télétravailler au sein de son domicile. Il comporte l'ensemble des informations mentionnées à la rubrique « formalisation » de l'article 3.5 du présent accord.


3.6.2 Formation
Le salarié recruté spécifiquement pour télétravailler bénéficie d'une formation obligatoire portant sur les aspects techniques et maîtrise des TIC, procédure de gestion des données, méthodologie du télétravail. Son calendrier sera fixé par la direction de la Société.

3.6.3 Priorité d'accès à un poste au siège pour le salarié embauché spécifiquement pour télétravailler
Le salarié embauché spécifiquement pour télétravailler peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.

Article 4 – Le statut  des télétravailleurs

Les salariés concernés par le présent accord de télétravail relèveront de l’ensemble des règles en vigueur dans la Société, notamment :

durée du travail,
décompte obligatoire du temps de travail,
bénéfice des avantages collectifs et conventionnels,
formation professionnelle,
règlement intérieur & code de conduite
obligations dans le cadre de la RGPD
droit de communication avec les représentants de l’entreprise.

4.1 Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société. 
Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail au domicile, des adaptations et correctifs seraient trouvés. Un avenant au présent accord organiserait ces adaptations.
Mais, d'ores et déjà, les parties signataires rappellent que l'exercice des droits collectifs des salariés en télétravail est facilité par l’accès à l’information via le système mail « outlook » et via le site Intranet d'entreprise (« CoCe »).

4.2 Durée et décompte du temps de travail
Les parties signataires du présent accord conviennent que les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi, la convention collective de branche et l’accord d’entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, ces derniers sont soumis au décompte du temps de travail via le système de gestion des temps informatisé (« e2time »).
Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif.
Pour la catégorie des salariés non-cadre, ils sont comptabilisés pour une durée de 7 heures; il n’y a pas d’horaires variables du fait même de la finalité de ce type d’aménagement du temps de travail. L’accomplissement d’heures supplémentaires éventuelles durant un jour de télétravail nécessite une demande expresse du responsable hiérarchique.

4.2.1 Dispositions applicables aux télétravailleurs 
La forfaitisation du temps de travail des salariés par an - 212 jour pour les cadres et 1607 heures pour les non-cadres - a été prévue par l’accord collectif d’entreprise du 26 juin 2013 portant sur l’organisation du temps de travail.
Les parties signataires du présent accord :
reconnaissent que ce type de forfait est compatible avec le télétravail lorsque les télétravailleurs sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.
renvoient à la signature d'avenants de passage au télétravail – rédigés conformément aux dispositions de l'article 3  du présent accord – pour organiser la formule de télétravail en fonction de la spécificité de la mission de télétravailleur autonome dont notamment la fixation d'objectifs et d’indicateurs de performance réalistes.


4.2.2 Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
Possibilité – sur la base du volontariat du salarié – de prendre deux journées par semaine en télétravail. 
Ces journées seront réglementées :
Pour les salariés sédentaires du siège de Levallois, ces journées devront être fixes et déterminées avec le responsable hiérarchique et ne pourront pas être un vendredi et un lundi consécutifs afin de maintenir  le lien de chaque salarié sédentaire  en  télétravail  avec  son environnement de travail immédiat, une présence effective dans l’établissement durant trois jours par semaine complète de travail est requise. La présence de l’ensemble des collaborateurs les mercredi est requise pour pourvoir organiser des réunions d’équipe. Un planning sera établi pour garantir une permanence sur le site, notamment pour les activités commerciales.
Pour les salariés itinérants, le télétravail s’effectuera principalement les lundi. 
Chaque télétravailleur s’engage à renseigner et partager son agenda électronique dans outlook avec sa hiérarchie et ses collègues pour y indiquer notamment les journées en télétravail et les plages horaires disponibles pour l’organisation de réunions.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou pour tout autre impératif nécessitant sa présence en entreprise. Dans ce cas, il ne pourra pas reporter sa journée de Télétravail à un autre moment.  

4.2.3 Respect de la vie privée
L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur (cf charte du droit à la déconnexion) et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l'avenant, sauf circonstances le nécessitant (travaux urgents, astreintes, etc.).
 A cet effet le salarié doit être joignable par mail ou téléphone sur les plages horaires suivantes : de 9h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00.

Article 5 – Les outils mis à disposition par l’entreprise :

5.1 Conditions de mise à disposition et nature du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail du télétravailleur, la Société lui fournit et entretient l'ensemble du matériel informatique et de bureautique  permettant d'exercer son activité. Ce matériel est et demeure la propriété de la Société.
Ordinateur : Dans l'hypothèse où le collaborateur concerné n'en est pas déjà équipé par l'entreprise, il sera doté d'un ordinateur portable, disposants des logiciels et des configurations nécessaires pour effectuer ses missions en télétravail, en remplacement de son ordinateur fixe afin de faciliter le télétravail dans un seul environnement informatique.

Solution téléphonie : Le collaborateur en télétravail non doté d’un téléphone mobile professionnel devra opérer un renvoi de son numéro de téléphone fixe professionnel sur son ordinateur portable fourni par l’entreprise sur chaque plage de télétravail. 
Impression – Copie : L'imprimante n’est pas fournie par l'entreprise au télétravailleur habituellement sédentaire au siège de la Société. Si nécessaires, les impressions et copies s'effectuent au sein de l'entreprise. Pour les salariés itinérants, une imprimante multifonction est mise à disposition par l’entreprise
Le collaborateur devra disposer d'une connexion personnelle de 1 Mo minimum.
Dans la mesure où le fait pour le salarié de disposer d’un domicile équipé et conforme constitue une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail, l’entreprise ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ni les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire. En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, la Société se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande d’effectuer du télétravail, à la candidature interne ou au recrutement définitif du télétravailleur.

5.2 Assurance

De la même manière, l'entreprise ne prendra pas en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pour son activité en Télétravail.

5.3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus de se conformer aux « lignes directrices et directives du Groupe COMPO EXPERT pour la sécurité des systèmes d’information » et, notamment  : 
d'utiliser le matériel et les logiciels fournis par la Société uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation,
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus),
de respecter toutes les procédures et règles de sécurité informatique en vigueur, définies par le règlement intérieur, la charte informatique et les dispositions de la politique de sécurité des systèmes d’information définies par les services informatiques, disponibles sur l’intranet de la Société (CoCe),
d'aviser immédiatement les services informatiques de la Société en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. Pendant le temps nécessaire à la résolution du problème, l’employeur peut demander au télétravailleur de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’Entreprise.
de restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du contrat de travail (restitution avant le départ de l’entreprise), fin du télétravail.
de préserver la confidentialité des accès et des données pour éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés par des moyens définis par le service Informatique de l’Entreprise (VPN).
En  cas  de  non-respect  des  règles  de  sécurité,  de  confidentialité  ou  de  protection  des données imputable au salarié, il est immédiatement mis fin au télétravail et il pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur de la Société.  


Article 6 – Prise en charge par l’entreprise des frais engagés par les télétravailleurs

6.1 Salariés sédentaires du siège de la Société
Pour les salariés sédentaires du siège de COMPO EXPERT France, il est rappelé que le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à la seule initiative du Salarié et, le travail à distance dans les conditions visées dans le présent accord ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le Salarié qui l’exerce ; si tel n’était pas le cas, la Société accepte de prendre en charge, sur la base de justificatifs fournis par le télétravailleur, une allocation forfaitaire mensuelle de  
10 €/mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 
20 €/mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine , 
conformément à la limite globale d’exonération prévue par l’URSSAF. 

A toute fin utile, il est rappelé que le télétravail n’aura pas d’impact sur la prise en charge du forfait mensuel Pass Navigo pour le personnel se rendant dans les locaux de l’entreprise par les transports en commun.


6.2 Salariés itinérants
Quant aux salariés itinérants de COMPO EXPERT France, compte tenu de la confidentialité des informations traitées et des quantités importantes de matériels et documents qu’ils doivent utiliser ainsi que des documentations techniques mises à leurs dispositions et indispensables à l’exercice de leurs fonctions, cette catégorie de télétravailleurs doit affecter une pièce de leur habitation à ces tâches.

Par conséquent, le remboursement des frais professionnels engagés par les salariés itinérants concernés par le présent accord se fera, conformément à la législation en vigueur et aux règles applicables dans la Société, sous le régime des dépenses réelles. 

Chaque salarié itinérant devra transmettre aux services comptabilité de la Société avant le 22 mars de l’année sous la forme d’un tableau récapitulatif communiqué par les services comptabilité de la Société et des justificatifs afférents, les éléments suivants :

Surface habitable du logement,
Surface de la pièce affectée au télétravail* 
Valeur locative du logement (bail ou copie dernier avis taxe d’habitation),
Factures d’énergie (électricité, chauffage),
Impôts locaux,
Justificatifs charges de copropriété,
Justificatif prime d’assurance habitation.

* La surface totale consacrée au télétravail ne devra pas excéder 20 m2

Les salariés itinérants s’engagent à fournir aux services comptabilité de la Société à chaque changement de leur situation (déménagement, …), et au minimum une fois par an, une actualisation de ces informations.

Sur la base de ces informations, il sera effectué mensuellement dans le cadre de la paye un remboursement des frais engagés par le salarié itinérant (montant annuel des frais professionnels divisés par 12). Il est toutefois convenu que ce remboursement ne saurait excéder la somme de 110 € par mois, soit 1 320 € par an.

Il est entendu qu’en l’absence des éléments justificatifs évoqués ci-dessus, le salarié itinérant ne pourra prétendre à aucun remboursement de frais professionnels.

Partie téléphonie : 

La Direction COMPO EXPERT souhaite fixer les principes suivants   :
Allouer aux salariés itinérants une durée d’appel minimale de 15 heures par mois pour la téléphonie mobile en raison de l’évolution du métier d’ITC/IDP
Permettre aux salariés itinérants de profiter des avantages de l’agenda électronique et en temps réel.
Permettre aux salariés itinérants de consulter leur e-mail lors des temps morts, dans le respect de la vie privée et dans le respect de la réglementation en vigueur (téléphonie et code de la route …)
Permettre aux collaborateurs d’avoir en temps réel les outils marketing d’aide à la décision en cours de développement par l’entreprise et qui seront proposés prochainement aux clients. Les populations COMPO EXPERT auront dans ce cadre le rôle d’ambassadeur des outils cités.
 
De ce fait, les moyens de communications « voix (téléphonie fixe & mobile) & data (ADSL …) » seront intégrés dans un abonnement global  « nu » (sans l’obligation de fourniture du téléphone portable par l’opérateur téléphonique).
Charge à chaque salarié itinérant de choisir l’opérateur local le plus adapté et de souscrire son abonnement. 
Pour être en conformité avec l’URSSAF en ce qui concerne les usages personnels, forfaitairement, 10% du coût de l’abonnement sera à la charge des salariés concernés. Celles et ceux qui ne souhaitent pas utiliser leur abonnement (téléphonie fixe, ADSL (dont téléviseurs) & téléphonie mobile) à des fins personnelles, signeront une décharge ou un engagement qui les libèrent de l’abattement forfaitaire des 10% et qui leur transfère le risque moral et financier en cas de contrôle et de redressement par l’URSSAF.
Dans tous les cas, le plafond pris en charge par l’entreprise est fixé à 55 € TTC. 
En ce qui concerne le matériel, COMPO EXPERT pour répondre aux souhaits des collaborateurs soucieux de simplification, la Direction et les partenaires sociaux s’accordent pour que chaque collaborateur concerné soit libre d’acquérir le modèle de smartphone de son choix et conforme aux équipements standards préconisés par la DSI du Groupe COMPO EXPERT pour des raisons de sécurité des données et des systèmes d’information – voir liste disponible dans l’intranet CoCe  :
Pour l’utilisation professionnelle du matériel acquis, le plafond pris en charge par l’entreprise est fixé à 400 € TTC pour une période de 24 mois (qui correspond à la durée de renouvellement du parc, décidée par la Direction et les partenaires sociaux).
Un justificatif d’acquisition (facture) en leur nom propre sera demandé aux salariés concernés afin d’obtenir le remboursement par la Société.
Les salariés concernés s’engagent à prendre soin du matériel. En cas de « casse » ou « perte », la Direction définit la règle de participation du salarié au renouvellement du matériel à hauteur de 25 % de la valeur, plafonnée à 400 € TTC.

Il est entendu qu’en l’absence des éléments justificatifs évoqués ci-dessus, le salarié itinérant ne pourra prétendre à aucun remboursement de frais professionnels.


Article 7 – Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

7.1 Préservation du domicile privé
La Société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, la Société s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel,
entretien et réparation du matériel,
suivi et renouvellement du matériel, 
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes visées à l'article 8 ci-dessous.
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 20 jours à l'avance par lettre RAR.

7.2 Protection de la vie privée
La Société ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité visées à l'article 4.2.3 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de la Société. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail – particulièrement les cadres et nomades – en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

7.3 Protection des données et sécurité informatique

7.3.1 Portée et conditions de la protection
La Société assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de la société.
Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur de la Société. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques tels que « passerelle SSL ouvrant une session sécurisée par-dessus internet ».
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, la Société se réserve le droit de mettre en place des moyens de surveillance informatiques de l’activité du télétravailleur.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont la Société est propriétaire – malgré la restriction formulée aux articles 5 et 7 du présent accord – coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :
éventuels audits de routine sur les différentes unités informatiques de travail pour vérifier que les systèmes sont utilisés correctement (voir article 21.2 du Règlement intérieur relatif à l’usage des ressources de l’entreprise).
éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du Délégué à la protection des données assorti d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.
La Société ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.

7.3.2 Information et formation du télétravailleur
Tous les éléments précités sont portés à la connaissance du télétravailleur lors de la formation prévue par les articles 3.3 et 3.6.2 du présent accord.

Article 8 - Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

8.1 Travail sur écran – Santé & Sécurité générale
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de la société nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. 
Par conséquent, une visite de l'installation de travail au sein du domicile des salariés sera prévue une fois par an dans les conditions visées à l'article 7.1 du présent accord.
Les télétravailleurs bénéficient comme l’ensemble des salariés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Ils s’engagent par ailleurs à respecter les consignes et la politique de sécurité de l’entreprise, notamment celles relatives au télétravail qui leur ont été transmises par la Direction le 05 mai 2020. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

8.2 Accident du travail
Dans le cas d'un accident de travail, le télétravailleur doit informer la Société (Ressources Humaines, Direction) de l'accident dans les délais légaux par tous moyens à sa disposition (téléphone, mail) et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Article 9 -  Management humain

9.1 Spécificités de l'encadrement des télétravailleurs
Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée au domicile privée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
prévient son isolement par rapport aux autres salariés de la de la Société;
lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie, chargé de le suivre et de le guider ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de la Société;
lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de la Société ;  
le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de la Société.

9.2 Formation des collègues et cadres encadrant
Afin de faciliter la réussite du télétravail, le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs bénéficient d'une formation à cette forme de travail et à tous les aspects de sa gestion, notamment pour garantir que les process soient dématérialisés, les dossiers partagés et accessibles à distance.


9.3 Accueil
Pour faciliter l'insertion des télétravailleurs recrutés en externe, ceux-ci reçoivent un livret d'accueil leur donnant les informations suivantes : histoire de l’entreprise, organigramme, contacts, numéros de téléphone importants. 
Plusieurs réunions d'information sont organisées ainsi qu'une journée d'accueil.

Article 10– Durée, entrée en vigueur, suivi et révision de l’accord :

10.1 Durée, entrée en vigueur
Le présent avenant à l’accord Télétravail est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter de la date de sa signature.
Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 4 semaines avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 5 an(s). 
Le présent accord peut être dénoncé par les Parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
En cas de signature d'un texte de niveau supérieur comportant des dispositions remettant en cause l'économie générale du présent accord (ou un nombre limité de dispositions du présent accord), ce dernier fera l'objet d'une révision afin de permettre son adaptation. Le présent accord est révisable par avenant, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire et être accompagnée d’un projet sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article précédent.
En cas de dégradation du contexte économique impactant la politique de l’entreprise,  le présent accord fera l'objet d'une modification-adaptation. La procédure de modification-adaptation sera initiée à la demande de la partie signataire la plus diligente par courrier recommandé avec AR adressé au reste des parties signataires. Dans les quinze jours de la réception dudit courrier par l'ensemble des destinataires, une procédure d'élaboration de nouvelles dispositions sera entreprise : organisation d'une première réunion et fixation d'un calendrier de travail et de réunions.
10.2 Suivi et contrôle
Les parties signataires conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la Direction, à la fin de la première année d’application du présent accord, pour faire un point sur le bon fonctionnement du télétravail et le cas échéant, pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient être apportées à l’accord. Au niveau des collaborateurs sédentaires, un suivi semestriel sera fait la première année, puis un suivi annuel et sera présenté en CSE.
A ce titre, les indicateurs suivants seront notamment utilisés :
Télétravail régulier : Nombre de personnes en télétravail, nombre de demandes effectuées, nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées et motif du refus (fonction, autonomie, domicile), 
Télétravail occasionnel : Nombre de personnes en télétravail, nombre de demandes effectuées, nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées et motif du refus (fonction, autonomie, domicile).
Toute partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré pourra en outre solliciter auprès des ressources humaines, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre, et/ou pour soumettre les propositions de modifications ou d’adaptations qui lui apparaîtraient opportunes.
Chaque année au moment de l’entretien annuel, un bilan sera fait entre le collaborateur et son manager. Ce sera l'occasion de faire un bilan de l'organisation en télétravail.

Article 11 – Formalités de dépôt et publicité

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr».
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Levallois-Perret, Le 05 octobre 2020, en 6 exemplaires originaux







			
Pour COMPO EXPERT France		Pour le Syndicat CFE CGC SNCC	
Le Président,					Le Délégué Syndical		



Signature précédée de la mention “lu et approuvé”,  “bon pour accord”.


ANNEXE 1 - Formulaire demande de télétravail

Je soussigné(e) …………………………………………, demande la possibilité d’effectuer du télétravail à compter du ……/……/……, et atteste remplir les différentes conditions d’éligibilité listées ci-dessous : 


Nombre de jours maximum de télétravail par semaine : 
Jour fixe (jour à préciser)  ou variable : 


Nom Prénom Salarié				Nom Prénom Manager
(Ajouter mention lu et approuvé)			(Ajouter mention lu et approuvé)

















ANNEXE 2 - ATTESTATION SUR L'HONNEUR




Objet :  Télétravail – Conformité électrique et aménagement poste de travail




Je soussigné(e) M, Mme …………………………………............. salarié(e) de ………… ………………………………………...., certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.


Fait à……………,  le ………….