PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA CAF DE LA HAUTE-LOIRE



Entre

LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES de la HAUTE-LOIRE, 

représentée par **, agissant en qualité de Directeur,

d’une part,


Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES SOUSSIGNEES,

CGT - représentée par **
Union Départementale des syndicats CGT Force ouvrière - représentée par **

d’autre part, 
Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans la lignée de l’accord UCANSS en date du 28 novembre 2017. Chaque clause du présent accord est reconnue au moins aussi favorable que les clauses correspondantes de l’accord UCANSS. 

Au sein de la CAF de la Haute-Loire, le télétravail a été déployé de manière progressive et en plusieurs étapes. Dans un premier temps de manière expérimentale, en début d’année 2016. Puis le dispositif a été pérennisé dans le cadre d’un protocole d’accord signé le 10 novembre 2016.  Celui-ci a été renouvelé par la signature d’un nouveau protocole d’accord le 25 octobre 2019 pour une durée de 3 ans.
Aussi, suite à la crise sanitaire du COVID-19 qui a engendré le recours majoritaire au télétravail comme mode de gestion de la Caisse, les signataires ont convenu de revoir l'accord de télétravail de manière anticipée afin d'en élargir les bénéficiaires potentiels.

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant, d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et, d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Le télétravail est un des axes de la politique de développement durable que la Caf de la Haute-Loire souhaite promouvoir. Il s’inscrit également en droite ligne du plan d’action Mobilité consacrant toutes les solutions de mobilité douce et visant à limiter l’utilisation de la voiture individuelle. 

Sur le volet social, cette forme d’organisation est un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.






ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – DEFINITIONS

1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Caf de la Haute-Loire

1.2 - Définition du télétravail au sens de l’article L.1222-9 du code du travail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié peut exécuter une partie de son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne : 
au domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;
dans d’autres locaux de l’employeur, que ceux d’exécution habituelle de la prestation de travail ;
dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité Sociale.

Le salarié s’engage à informer le service d’Administration Générale de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail à domicile.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail. La demande de télétravail sera examinée sur la base du volontariat et selon les modalités de sélection définies dans le présent accord.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mise en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure (art. 9.1.4 et 9.1.5)

1.3 - Définition du télétravailleur

Le télétravailleur désigne tout salarié de la Caf de la Haute-Loire qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.


ARTICLE 2 – PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

2.1 – Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (cf articles 1.1 à 1.3) de solliciter l’accès au télétravail. Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions visées au présent accord ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est systématiquement nécessaire.

Les responsables hiérarchiques donneront leur avis auprès de la Direction qui, après examen, comme détaillé à l’article 3 du présent accord, acceptera ou refusera cette demande.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée susceptible d’être renouvelée.

2.2 – Préservation du lien avec l’organisme

L’employeur doit veiller à prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport à sa hiérarchie et aux autres salariés. Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, et ce quelle que soit la durée de son temps de travail.

2.3 – Modalités d’application de l’accord

Tous les métiers sont désignés éligibles au télétravail en tout ou partie.

Dans ce cadre, le présent accord prévoit différents dispositifs d'accès au télétravail aux salariés de l'organisme :
le télétravail régulier programmé à l'avance sur un nombre de jours fixe et sur une période de référence donnée ;
le télétravail occasionnel répondant à des besoins ponctuels ou à des situations exceptionnelles.

Ne sont pas visés par les dispositions du présent accord, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, les salariés en contrat de professionnalisation et d'apprentissage ainsi que les stagiaires, leur présence au sein d'une communauté de travail étant indissociable de leur parcours de formation.
 
Le travail à distance est donc organisé selon les modalités suivantes : 

Télétravail régulier

Modalités pour les agents éligibles et dont la nature même de l'emploi et les responsabilités sont compatibles avec le travail à domicile régulier : « Télétravail régulier à fréquence hebdomadaire». 

Télétravail occasionnel

Modalités pour les agents éligibles et dont la nature même de l'emploi et les responsabilités ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier mais dont l'activité peut néanmoins être réalisée ponctuellement à distance. 
Le télétravail s'organisera sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année civile : « Forfait de jours de Télétravail de 40 jours annuels » et ce, quelle que soit la durée contractuelle du travail de l’agent. 

A titre indicatif, sont éligibles les agents des services suivants : 
Le Secrétariat de Direction ;
Le Pôle Ressources ;
Le Service Appui au pilotage ;
Le Service informatique ;
Les Conseillers en développement territorial ; 
Les Conseillères en économie sociales et familiales ;
      Ainsi que les cadres et les agents de Direction.

2.4 – Période d’adaptation en cas de « Télétravail régulier à fréquence hebdomadaire » et arrêt du télétravail

2.4.1 – Période d’adaptation en cas de « Télétravail régulier à fréquence hebdomadaire » et entretien bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. 
Cette période court à compter du 1er jour télétravaillé. Sa durée ne saurait excéder 3 mois. Pendant celle-ci, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.4.2 – Double réversibilité permanente de toute situation de télétravail

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, toute situation de télétravail reste réversible.
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, à la demande de l’une des parties, au télétravail régulier avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.


2.4.3 – Les situations pouvant mettre fin à toute situation de télétravail 

Le télétravail peut être interrompu notamment : 
- en cas de non-respect des engagements pris par l’agent et mentionnés au présent accord, 
- en raison de problèmes techniques récurrents non solutionnés par le service informatique, 
- pour des raisons professionnelles et/ou organisationnelles invoquées par le supérieur hiérarchique, 
- en application de la clause de réversibilité (cf. ci-dessus) 
- en cas de changement de fonctions ou de domicile. Dans ce cas, la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. Le délai de prévenance est de 30 jours.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET MODALITES

3.1 – Conditions d’accès au télétravail

La demande de télétravail doit être exprimée au travers du formulaire dédié. Celle-ci est examinée au regard des critères d’éligibilité et de priorité. Les critères déterminés ci-après sont cumulatifs. 
La réponse de la Direction apportée individuellement et le nombre total de télétravailleurs seront fonction des capacités logistiques et matérielles de l’organisme.

3.1.1 – Critères d’éligibilité généraux

Critères d’éligibilité des postes concernés : 
Le poste de travail est dématérialisable en tout ou en partie,
Dans tous les cas, le télétravail doit être compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer la continuité, le bon fonctionnement du service et le management des équipes.

Critères d’éligibilité des salariés concernés : 
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier/emploi d’au moins 6 mois,
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail,
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail,
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail,
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique et une bonne maîtrise de l’outil informatique.


Critères d’éligibilité du domicile du salarié :
Une attestation de l’assureur démontrant la souscription d’un contrat d’assurance multirisques habitation garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté, en l’occurrence le domicile du salarié,
S’il est locataire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié. L'absence de l'attestation ne doit pas faire obstacle au bénéfice du télétravail,
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit offrant des capacités de transport de données suffisantes (données indiquées au moment de la demande par le service Informatique),
Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail,
Une attestation sur l’honneur du salarié précisant que le lieu d’exercice du télétravail est compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité, et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
Le salarié candidat au télétravail doit en effet disposer d’une pièce lui permettant :
-	d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
-	d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
-	de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
-	d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

3.1.2 – Critères de priorité pour l’ensemble des agents candidats au télétravail

Les critères ci-après permettront notamment de prioriser les demandes d’accès au dispositif de télétravail : 
La distance domicile/lieu habituel de travail,
Le degré d’isolement du parent si présence d’enfants à charge,
La prise en charge d’un ascendant ou d’un descendant,
L’état de santé de l’agent,
dans le cadre d’un mandat d’élu, le passage en télétravail sera pris en considération,
L’impact sur le niveau de présence dans le service.

3.2 – Modalités d’utilisation du forfait de jours de Télétravail 

Les salariés éligibles disposent d’un Forfait de jours de Télétravail au domicile limité à 40 jours par année civile de référence (12 mois). Deux jours peuvent être pris consécutivement.
Ces jours font l’objet d’une demande via le formulaire prévu à cet effet précisant un motif avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. Les jours sont utilisés sous réserve de l’accord du N+1. 


L’absence du cadre au titre du télétravail ne doit pas conduire à une absence d’encadrement pour les collaborateurs sur site. La continuité de présence managériale doit être garantie par la présence d’un autre encadrant (adjoint ; animateur ; cadre d’un autre service, agent de direction …).

3.3 – Procédure d’accès au télétravail

Lorsqu’un(e) salarié(e) exprime une demande de télétravail via le questionnaire prévu à cet effet, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l’employeur selon les conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard des critères cités au 3.1.

3.3.1 – Demande préalable du salarié

La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers du questionnaire dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.

Tous les agents souhaitant bénéficier d’une des modalités de télétravail prévues au présent accord doivent en faire la demande.

Des demandes de mise en œuvre du télétravail pourront être adressées par un agent en dehors de la campagne annuelle, si les situations personnelles, médicales ou professionnelles le justifient.

3.3.2 – Examen de la demande de Télétravail

La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au responsable direct de l’agent, le pôle ressources vérifiera la faisabilité technique et budgétaire du télétravail.
Un jury est composé (présence de membres du CODIR et du service des RH), la décision finale est du ressort du Directeur.

Le responsable direct doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.

En cas de rejet de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours.

En cas d’acceptation de la demande par l’employeur, une réponse écrite et motivée est apportée au salarié dans un délai de 45 jours maximum à partir de la réception de la demande.

Cette décision est prise sous réserve de la fourniture des documents obligatoires prévus aux articles 3.3, 4.2 et 4.3 du présent accord.




3.4 – Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié : 
Tout document justifiant d’un abonnement Internet haut débit compatible et effectif
Une attestation de son assureur multirisques habitation
Une attestation de son bailleur (en cas de situation de locataire) autorisant l’exercice du télétravail au domicile. L'absence de l'attestation ne doit pas faire obstacle au bénéfice du télétravail.
Une attestation sur l’honneur de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail
Une attestation sur l’honneur du salarié précisant que le lieu d’exercice du télétravail est compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

3.5 – Formalisation de l’accès au télétravail

Une fois les documents ci-dessus validés par le pôle Ressources, le passage en télétravail ne sera effectif qu’avec la signature préalable d’un avenant au contrat de travail du salarié et de la prise de connaissance du guide du télétravail. Le principe du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution doivent être acceptés expressément par chacune des parties concernées.

Cet avenant au contrat de travail fixe notamment, la période d’adaptation éventuelle, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail.

Il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires de badgeage du salarié, tout en privilégiant les échanges sur les plages suivantes : de 9h à 11h et de 14h à 16h.

Les parties conviennent que pour nécessité de service, le manager ou les collègues peuvent entrer en contact avec l’agent tout au long de sa journée de travail.

Le télétravail n’est pas tacitement reconductible et peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en ont convenu expressément.

3.6 – Conditions de mise en œuvre technique

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement Internet personnel.
La connexion Internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes (validées par le service Informatiques) car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

La connexion Internet se fait via le Modem (Moyen d’accès à Internet) personnel du salarié.
En fonction du type de modem présent chez le salarié, la connexion sera : 
Filaire : connexion directement branchée sur un des ports du Modem Internet
Sans fil : via la Wi-Fi
ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

4.1 – Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et la direction, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.

Le salarié fait part de ses desiderata en formulant sa demande sur le formulaire administratif prévu à cet effet. 

Une fois formulée par le salarié, sa proposition n’est pas susceptible de modification. En cas de télétravail régulier, les jours de télétravail sollicités par le salarié présentent un caractère de fixité et ne pourront être modifiés d’une semaine à l’autre. 

En conséquence, le(s) jour(s) de télétravail choisi(s) à la semaine sont non modifiables et demeurent identiques une semaine sur l’autre.

Il est cependant possible d’effectuer un jour fixe de télétravail par quinzaine au lieu d’un jour fixe hebdomadaire. 

4.2 – Participation à la vie de l’organisme et présence sur site pour nécessité de service

Les jours où l’agent est autorisé à télétravailler par le présent accord, l’encadrement pourra lui demander de revenir sur site en cas de nécessité de service.

Cette situation pourra particulièrement se produire pour l’accueil, pour des réunions, pour des formations, pour un entretien, ou pour assurer une présence suffisante au sein du service notamment les jours et périodes sur lesquels il y a beaucoup de demandes de jours RTT ou de congés qui ne sauraient être refusées au motif d’une absence importante au sein des services compte tenu du télétravail. Cela pourra également se produire sur les périodes de vacances scolaires. 

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses susvisées (réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie…)

Le cadre pourra donc demander à l’agent d’annuler une journée de télétravail pour nécessité de service, avec un délai de prévenance fixé à 3 jours ouvrés, sauf urgence justifiant une réduction dudit délai à 1 jour. 
La modification à l’initiative du salarié ne sera que très exceptionnelle et après accord exprès de la direction. 

Toute semaine comportant un ou plusieurs jours de télétravail devra toutefois permettre d’assurer la présence du salarié au moins deux jours dans l’organisme afin de garantir le maintien du bon fonctionnement de l’équipe et du service.

4.3 – Conformité du lieu de télétravail et de ses installations

Une attestation sur l’honneur est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le salarié admis au télétravail s'engage à autoriser l’organisme ou toute entreprise missionnée par la Caf à cet effet, à effectuer des tests à domicile.

4.4 – Assurances

En cas de télétravail, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.


ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL

5.1 – Durée du travail applicable

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

S’agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent d’ailleurs indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Si les télétravailleurs bénéficient des horaires variables, les journées de travail à domicile n’ont pas vocation à générer d’importants débits ou crédits afin qu’elles ne déséquilibrent pas les temps passés à la Caf et les temps passés à domicile. Le lien avec l’organisme doit être préservé.  

Conformément au protocole d’horaires variables, la durée journalière de travail devra être comprise entre 4h et 8h45. De plus, les journées en situation de télétravail ne devront pas aboutir à la création d’un débit ou crédit cumulé de plus de 4 heures.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. A ce titre, la Direction se réserve le droit d’effectuer de manière ponctuelle un suivi des heures de connexion des salariés en télétravail.

5.2 – Modalités de contrôle du temps de travail

L’outil de travail du télétravailleur est équipé de la fonction « badgeage sur poste » via GAH. Le salarié en télétravail doit donc badger sur l’ordinateur fourni par l’employeur selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’employeur.

5.3 – Fixation des plages horaires d’accessibilité

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner (45 mn minimum), les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme (cf. article 3.4).

5.4 – Respect de la vie privée du salarié – Droit à la déconnexion

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage, en privilégiant les échanges sur les plages mentionnées ci-dessus (cf. article 3.4).
Elles sont portées à la connaissance du manager, du salarié et de ses collègues de travail.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; 
envoyer les courriels pendant les horaires de travail.




Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. 

Seul un évènement exceptionnel (de type sinistre justifiant la constitution en urgence de la cellule de crise), en application du Plan de Continuité d’Activité, peut amener l’employeur à contacter les salariés en dehors de leur temps de travail habituel. 

5.5 – Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

5.6 – Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte susvisé lorsqu’un supérieur hiérarchique :
-	estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
-	constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
-	constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.


ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS TECHNIQUES

6.1 – Equipement de travail fournis par l’employeur

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.

A ce titre, la Caf de la Haute-Loire fournit à chaque télétravailleur un équipement informatique et téléphonique adapté ; à savoir :
Un ordinateur,
Une ligne téléphonique professionnelle installée sur l’ordinateur,

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Ces équipements sont la propriété de la Caf de Haute-Loire. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

Le télétravailleur prend en charge le transport de son ordinateur lors de sa récupération dans les locaux de la Caf.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques. Le salarié s’engage à rapporter le matériel à cette fin à la demande du service informatique.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements dans un formulaire prévu à cet effet et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe la Caf sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré, et ce dans les conditions définies à l’article 9.2 du présent accord. 

6.2 – Utilisation des équipements et protection des données informatiques

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.

Le télétravailleur est soumis aux règles de secret professionnel et déontologiques rappelées dans les articles 1-1 et 1-2 du Règlement Intérieur sous peine de sanctions. 
Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Le télétravailleur ne peut pas transporter de dossiers de son lieu de travail habituel vers son domicile. Toutefois, le supérieur hiérarchique peut déroger à cette règle si le motif de la demande de télétravail, formulée par un cadre, mentionne la nécessité d’avoir des documents papiers.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte nationale de sécurité du système d’information.
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur


ARTICLE 7 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Sur présentation de factures opportunes et justifiées, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes : 

Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques dans la limite d’un montant déterminé en amont

Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son dépassement réel

En sus, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, …) dont le montant dépend du nombre de jours télétravaillés dans la semaine : 


Le montant des indemnités sera actualisé en fonction des revalorisations décidées conventionnellement par l’Ucanss et suite à l’évolution de l’indice INSEE.
Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, …).


ARTICLE 8 – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

8.1 – Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise. 

Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs, mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

De plus, un salarié en télétravail bénéficie du régime des pauses déjeuner prévu par le protocole d’horaire variable, à savoir une pause minimale de 45 minutes prévue en une seule fois entre 11h15 et 14h.

Il bénéficie, au titre du ou des jours télétravaillés, des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu’il exerce son activité dans l’organisme.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail : il n’y a pas de prise en charge des frais kilométriques pour un salarié en télétravail à domicile puisqu’il n’y a pas de déplacements occasionnés.

Cependant, au même titre que les autres salariés, l’organisme prend en charge 50 % des abonnements de transports en commun du salarié en télétravail. 

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Les conditions de reporting sont précisées par écrit par le manager à l’agent avant le début effectif du télétravail.

Le télétravailleur est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable mais travaillant dans les locaux de la Caf.

8.2 – Exercice des droits collectifs

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. 






8.3 – Régulation de la charge de travail 

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des télétravailleurs fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
-	le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
-	les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
-	l’étude des décomptes déclaratifs (badgeages) sur la durée de travail effectuée ;
-	la tenue d’entretiens annuels.

8.4 – Entretien annuel

Au cours de l’entretien annuel est organisé un temps entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien abordera notamment les thèmes suivants : 
-	la charge de travail du salarié ;
-	les conditions d’activité du télétravailleur ;
-	le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
-	l’articulation entre vie privée et professionnelle ;
- 	le maintien du lien avec l’organisme


ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

9.1 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières

9.1.1 – En cas de situation de handicap et de préconisations médicales

Conformément à l’art L. 5213-6 du code du travail, l’employeur, pour garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité ou de facilité celle-ci, les conditions d’accès et les règles applicables au télétravail peuvent être aménagées et sont examinées par l’employeur.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimums de travail devant être effectués dans l’organisme.

9.1.2 – En cas de pics de pollution

En cas d’épisodes de pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, les périodes de télétravail peuvent être aménagées. 
Dans ces conditions exceptionnelles, les télétravailleurs pourront solliciter auprès de leur responsable et du service Ressources Humaines :
La modification de leurs jours de télétravail ;
La prolongation de leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés 
Un délai de prévenance réduit pour les « Forfaits de jours de télétravail »

9.1.3 – En cas d’alerte météo

Il pourra être dérogé aux jours identifiés en situation de télétravail ainsi qu’aux délais de prévenance, prévus à l’article 4.1, pour cause d’intempérie importante, faisant l’objet d’une alerte météo (pluie, neige, etc.).

Ces dispositions sont étendues aux situations d'intempéries rendant particulièrement difficile le trajet domicile-lieu de travail. De même les périodes de forte chaleur, alors même que le bâtiment de la Caisse n'est ni climatisé, ni rafraîchi, pourront faire l'objet d'un recours au télétravail adapté aux pics de chaleur, là aussi sur la base d'un accord entre le salarié et la Direction.


Dans ces conditions, l’agent susceptible d’être confronté à des difficultés liées à ses conditions de travail pour cause de situation météorologique particulière, pourra également solliciter ponctuellement du télétravail auprès de la Direction, notamment pour raison médicale.

9.1.4 – Recours de droit au télétravail notamment en cas de Crise sanitaire / épidémique

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure nécessitant le déclenchement du plan de continuité d'activité, le télétravail pourra être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur et ce par tout moyen (messagerie) sans formalisme particulier. 

En effet, l’article L1222-11 du code du travail prévoit qu’en cas « de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Il s’agit d’une situation dérogatoire au droit commun prévu dans le présent accord.
9.1.5 - Télétravail et travaux

La Caf peut être engagée ponctuellement dans des opérations de rénovation de ses sites occupés. Le télétravail pourra alors être proposé aux salariés directement concernés en fonction des phases de travaux en plus des systèmes de déports prévus dans des salles affectées à cet effet. Ces éléments seront précisés le moment venu après information et consultation du CSE.

9.1.6 – Sûreté, agent isolé

Pour des raisons de sécurité et de sûreté, il pourra être demandé par la Direction à des agents en situation d’isolement sur les sites extérieurs, d’effectuer ponctuellement du télétravail. Le télétravail pourra être mis en place par tout moyen (messagerie) sans formalisme particulier, pour la seule durée de l’isolement identifié. 

9.2 – Panne(s) du matériel informatique et du réseau

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique (service informatique) en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

9.2.1 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié

Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai. Il en avertit immédiatement son responsable hiérarchique et l’administration générale.

Si l’incident, et ce, quelle que soit l’origine, se révèle impossible à résoudre ou d’une durée diagnostiquée supérieure à 1 heure, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail. Dans ce cas, le temps de trajet est considéré comme du temps de travail. Le temps de l’incident dans la limite d’une heure est bien considéré comme du temps de travail.

En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT selon la procédure habituelle.

9.2.2 Vol de matériel informatique du salarié

En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le service informatique. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.
Le matériel fourni est assuré par la Caf de la Haute-Loire mais dans ce cas présent, c’est l’assurance du télétravailleur qui prend en charge le vol du matériel subtilisé au domicile du salarié hors des locaux de la Caf.
9.3 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail, par exemple : 
Situation de charge exceptionnelle,
Panne informatique,
Absentéisme important dans l’équipe
Domicile temporairement inadéquat : inondation, travaux, incendie, panne ou coupure électrique ou de chauffage…
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

9.4 – Gestion des absences

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs.

Ainsi, lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).


ARTICLE 10 – SANTE AU TRAVAIL 

La Caf s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.


ARTICLE 11 – CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE). Le présent accord a été a été soumis à l'avis du Comité Social et Economique (CSE) en date du  

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au CSE, et aux organisations syndicales signataires.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.


ARTICLE 12 – DISPOSITIONS DIVERSES

12.1 – Entrée en vigueur

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er septembre 2021 sous réserve de son agrément.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

12.2 – Suivi de l’accord

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux.
Un premier bilan sera réalisé après un an de déploiement du dispositif.

L’employeur fournira aux organisations syndicales signataires un bilan sur la base des indicateurs et domaines suivants : 
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés,
Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes refusées,
Difficultés rencontrées par les salariés et les managers,
Nombre de ruptures de télétravail en cours d’avenant,
Impacts du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail.

12.3 – Révision de l’accord

Dans le respect des conditions légales posées par le Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision sur la base du bilan cité à l’article 12.2.

Il pourra également être rouvert à la négociation en tout ou partie à la demande d’une des parties signataires notamment au prétexte de l’évolution du contexte technologique ou sanitaire. La réouverture de discussions avant le terme des 3 ans, n’a pas de caractère suspensif pour le présent accord. 

12.4 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : 
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ; 
Remise d’un exemplaire au greffe du conseil des prudhommes.

Il sera communiqué au personnel de la Caf par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet. 


Fait au Puy en Velay, le …………………….2021 (en cinq exemplaires)