ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Clinique Les Rosiers        
Dont le siège social est situé 45 Boulevard Henri Bazin 21000 Dijon
Immatriculée au RCS de Dijon, sous le numéro B 017 150 533.
Représentée par; agissant en qualité de Directrice d’Etablissement.
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CGT représentée par en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

Préambule 

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à Partie II, Article 1 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève la Clinique Les Rosiers emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres selon le rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la Clinique Les Rosiers.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise. 

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Partie I - Bilan du précédent Accord

Dans le cadre du précédent accord, signé le 16 octobre 2017, des actions ont été mises en place afin de contribuer à l’égalité professionnelle dans les axes prioritaires suivants : 

La rémunération effective
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

La Clinique Les Rosiers est une entreprise de 92,9 ETP.

Pour l’année 2020, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaître les caractéristiques suivantes :
La part des hommes au sein de la Clinique Les Rosiers est de 17%. Elle est en légère augmentation depuis la signature du précédent accord, les hommes représentaient alors 14% de l’effectif global.

Les femmes sont toujours surreprésentées au sein de l’établissement, et ce, dans l’ensemble des catégories professionnelles : « Cadres » 68% ; « Techniciens Agents de Maîtrise » 80% ; « Employés » 93%. 

Les contrats à temps partiels concernent 80% de femmes et 20% d’hommes. 

Sur la rémunération effective :

En 2020, nous constatons un écart de rémunération en faveur des femmes. Les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés. Cela s’explique notamment par le fait que l’ancienneté moyenne des femmes au sein de l’établissement est de 14,55 ans contre 10,66 ans pour les hommes. 

En effet, au sein de notre établissement, un seul critère est actuellement pris en compte dans la détermination de la rémunération effective d’un salarié, à savoir l’ancienneté dans le métier. Ainsi, cela nous permet de neutraliser toute potentielle inégalité de traitement entre les hommes et les femmes. 

Concernant les augmentations individuelles, celles-ci découlent du changement de coefficient du collaborateur salarié et donc, de son ancienneté dans le métier. Toutefois, chaque année, certains salariés bénéficient d’un passage en groupe B et donc d’une revalorisation de leur coefficient. Ces passages en groupe B sont organisés par un accord d’entreprise et sont actés par une Commission composée de la Direction et des Partenaires Sociaux. Entre 2019 et 2020, 21 salariés ont évolué en groupe B dont 14%% d’hommes et 86% de femmes, en cohérence avec la répartition de nos effectifs. 

Sur l’accès à la formation :

En 2018, nous recensons un total de 132 participants en formation (plusieurs formations pouvant être attribuées à un même salarié) dont 21 étaient des hommes. A ce titre, 769h de formation ont été réalisées dont 168h par des hommes et 601h par des femmes. On constate donc qu’en moyenne les hommes ont réalisé 8h de formation, contre 5,41h pour les femmes.

En 2019, nous recensons un total de 116 participants en formation (plusieurs formations pouvant être attribués à un même salarié) dont 16 étaient des hommes. A ce titre, 688h de formation ont été réalisées dont 144h par des hommes et 544h par des femmes. On constate donc qu’en moyenne les hommes ont réalisé 9h de formation, contre 5,44h pour les femmes.

En 2020, en raison de la crise sanitaire, les résultats ne nous permettent pas de réaliser une analyse pertinente. 

Nous constatons que les hommes, minoritaires dans nos effectifs ont toutefois bénéficié d’un nombre important de formations.

Sur les autres mesures :

Depuis la rédaction de notre précédent accord, nous avons limité les réunions matinale et en fin de journée pour l’ensemble de nos salariés. Les réunions commencent au plus tôt à 9h et se terminent au plus tard à 17h. Un compte rendu est systématiquement communiqué aux participants afin que l’information soit transmise également aux personnes ne pouvant être présentes.

En cas d’absence de longue durée, il est prévu qu’un entretien de retour d’absence soit organisé par le manager, quel que soit le motif de l’absence. Cela permet de faire le point sur les changements d’organisation, l’évolution du métier ou encore d’échanger sur les attentes de chacun. 

D’autre part, depuis 2019, le Groupe Ramsay organise une enquête engagement intitulée « Un Collaborateur, Une Voix ». Le but est de donner la parole aux salariés afin qu’ils puissent donner leur avis sur différentes thématiques telles que : le management, la rémunération, les avantages sociaux, la qualité de vie au travail ou encore l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La finalité de l’enquête est de connaître le sentiment des salariés vis-à-vis de leurs conditions de travail et de mettre en place des actions pertinentes afin de répondre à leurs attentes. En 2019, le taux de participation des salariés a été faible (25%). L’enquête a été renouvelée en cette fin d’année 2021 et le taux de participation de la Clinique Les Rosiers est de 65%. 

Notre précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoyait la possibilité pour les salariés de poser les absences pour enfant malade conventionnelles (3 jours rémunérés) par demies journées. Cette mesure est utilisée par les salariés. 39 salariés dont 2 hommes ont posé au moins une journée enfant malade entre 2018 et 2020.

Partie II - Contenu de l’accord

Une négociation a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les : 20 octobre, 17 novembre, 8 décembre et 22 décembre 2021 au sein de la Clinique Les Rosiers. 

Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 92,9 ETP, dans 3 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
La rémunération effective
L’embauche
La formation

Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Qualité de vie au travail

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique Les Rosiers.


Article 3 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 

Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
 
3 – 1 – La rémunération effective

La Direction réaffirme son engagement à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’établissement, notamment en matière salariale.

Les éventuels écarts de rémunération constatés entre les deux sexes s’expliquent par la différence des fonctions occupées, l’ancienneté ou autres critères objectifs et non par une discrimination liée au genre.

Les parties signataires souhaitent une égalité effective dans les rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions.

Objectif

La Clinique Les Rosiers affirme sa volonté de garantir aux nouvelles recrues l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent. La rémunération n’étant fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.

La Clinique Les Rosiers s’engage à ce que l’impact des évènements de famille soit neutre sur la rémunération effective des salariés. 

La Clinique Les Rosiers s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle soient communs aux travailleurs des deux sexes. La possibilité de changement de groupe étant liée à l’investissement du salarié dans son poste, sur les recommandations de son manager. 


Actions permettant de l’atteindre : 

Sur le premier objectif, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération selon des normes identiques pour les femmes et les hommes à savoir l’ancienneté métier.  

Sur le second objectif, la Direction s’engage à veiller à cette égalité par la réalisation d’un entretien entre le salarié, les Ressources Humaines et le manager avant le départ en congé maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation. Au cours de cet entretien seront notamment abordées les questions de : l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du salarié et les souhaits d’évolution de carrière au retour du congé.

Il est rappelé que chaque salarié a droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées lors du congé.

Sur le dernier objectif, la Direction s’engage à octroyer une promotion et une revalorisation du coefficient à chaque salarié remplissant les conditions prévues par l’accord d’entreprise, et ce, sans tenir compte du genre de celui-ci.  

L’indicateur de suivi chiffré :

Il sera établi chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci-après : 
Analyse chiffrée des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour une même fonction, par tranche d’âge, ancienneté et compétences identiques.
Nombre d’entretiens formalisés avant le départ en congé.
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de réajustement de salaire (Passage du groupe A au groupe B)

3 – 2 – L’embauche

Notre secteur d’activité emploie de manière majoritaire plus de femmes que d’hommes.

Objectif : 
La Clinique Les Rosiers s’engage à ce que le recrutement et l’embauche soient réalisés en toute impartialité. 
La Clinique Les Rosiers s’engage à développer et à renforcer la mixité des emplois afin d’obtenir un meilleur équilibre de l’embauche des hommes et des femmes. 
Action permettant de l’atteindre :
Afin de favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement. Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. 
A ce titre, une procédure de recrutement neutre et égalitaire quel que soit le type de poste proposé est mise en place : les annonces doivent être rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Par ailleurs, la Direction s’engage à former le personnel en charge du recrutement et à leur distribuer un guide de bonnes pratiques en matière de non-discrimination.
Afin de rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculine ou féminine, la Direction incitera les responsables de service à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience, et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle de diplômes des filières concernées.  
Indicateur de suivi chiffré : 
Il sera établi chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci-après : 
Nombre de salariés ayant reçu le guide de recrutement sur la totalité des salariés participant au recrutement.
Répartition par sexe des effectifs par métier pour nos embauches en CDD et CDI.
Répartition par sexe des candidatures reçues par métiers pour nos embauches en CDD et CDI. 

3 – 3 – La formation

Objectif : 
Maintenir l’égalité d’accès à la formation sans discrimination.
Action permettant de l’atteindre :
La Clinique Les Rosiers s’engage à s’appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels, GEPP) afin de favoriser une gestion des formations et des carrières exemptes de discrimination. 
A ce titre, le plan de formation se doit de garantir que tous les salariés bénéficient d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur sexe, l’âge et le niveau de formation visé. 
La Clinique Les Rosiers s’engage à organiser la majorité de ses formations au sein de ses locaux ou dans un rayon proche de l’établissement afin de s’assurer de l’accès à la formation pour chaque salarié. 
Indicateur de suivi chiffré : 
Il sera établi chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci-après : 
Nombre d’entretien professionnels réalisés par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de formations accordées en fonction du sexe, du métier et de l’ancienneté.
Nombre de formations réalisées au sein des locaux (intra)
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 4 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Prévoir d’éventuelles actions de formations et de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques.
Article 5 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de permettre de faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont le véhicule personnel et les transports en commun (bus, tram…) 

L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.  A ce titre, la Clinique Les Rosiers prend en charge 50% du coût l’abonnement de transport en commun de chaque salarié qui en fait la demande. 

Article 6 – Qualité de vie au travail

Objectif :

La Clinique Les Rosiers s’engage à permettre à l’ensemble de ses salariés de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle, de manière indifférenciée entre les hommes et les femmes. 

Actions permettant de l’atteindre : 

Limiter les réunions trop matinales ou tardives et favoriser les réunions pendant les heures de travail. Si cela n’est pas possible alors informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser.
Compléter la rémunération des salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté pendant le congé paternité afin d’atteindre 100% du salaire de base.
Conforter la mise en place des entretiens avant ou après une longue absence.
Maintenir l’accès à la crèche d’entreprise à l’ensemble des salariés.
Permettre aux salariés de poser des demies-journées enfant malade (5 jours rémunérés).
Aménager les horaires afin de permettre à tous les parents qui en feront la demande à l’avance d’accompagner un ou plusieurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire. Cet aménagement sera réservé en priorité aux parents dont les enfants entrent en première année de maternelle, au CP ou en 6ème. 
Effectuer une enquête d’engagement abordant la notion d’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Indicateurs de suivi chiffré :

Il sera établi chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci-après : 
Nombre d’enfants de salariés hommes ou femmes inscrits à la crèche d’entreprise.
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité suite à un arrêt ou tout autre longue absence de plus d’un mois.
Nombre de demies-journées pour enfant malade comptabilisées.
Résultat de l’enquête d’engagement.
Article 7 - Modalités de suivi de l’accord 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.

Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019). Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 10 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Dijon, le 17 décembre 2021				En 4 exemplaires originaux

Pour la C.G.T							Pour la Clinique Les Rosiers						
Déléguée Syndicale						Directrice