ACCORD COLLECTIF DU 27 JANVIER 2021
RELATIF A LA NÉGOCIATION SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre,

La Société SEL CHERRE, SAS au capital de 2 100 000 €, ayant son siège social Zone Industrielle à 88510 ELOYES, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le n° 414 648 279, représentée par sa Présidente, la Société SIFL SAS, elle-même représentée par son Directeur Général, XXX.

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative CGT agissant par XXX, délégué syndical,

L’organisation syndicale représentative CFDT agissant par XXX, délégué syndical,


D'autre part,


A l’issue des négociations qui se sont déroulées le 27 janvier 2021, il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.  


PRÉAMBULE

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et, plus généralement, la prévention de toute discrimination, constitue l’un des fondements de la politique et des pratiques des ressources humaines au sein de la société SEL CHERRE.  

L’entreprise affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et la promotion de la diversité constituent des droits fondamentaux et s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires visant à en garantir le respect. 
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre du personnel.

Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de management, de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère discriminant.

Au sens de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 (modifié par la loi n°2017-256 du 28 février 2017) :
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur domiciliation bancaire, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. 

De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Les parties s’accordent à reconnaître que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée/vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des établissements et des équipes de travail.  


Article 1. Champ d’application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la société SEL CHERRE.


Article 2. Objet de l’accord

Cet accord succède à toutes autres dispositions notamment conventionnelles d’entreprise applicables en la matière, ayant le même objet, qu’il remplace.

Les parties précisent qu’un bilan des actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord collectif précité leur a été présenté et communiqué :

L’embauche de deux personnes de sexe féminin indépendamment du type de poste : objectif largement dépassé puisqu’au total, neuf femmes ont été recrutées sur la durée de l’accord ; 

La proportion des personnes formées doit correspondre à la répartition du personnel de la société : objectif quasiment atteint au cours des trois années de l’accord (écart constaté de 3.21 points en 2017 qui a augmenté à 5.58 points en 2018 puis diminué à 3.30 points en 2019) ;

L’augmentation de la proportion de femmes à qui une évolution professionnelle est proposée : objectif atteint au terme de l’accord : en 2017 et 2019, 100% des évolutions opérées concernaient le personnel féminin ; 

Les systèmes de rémunération de la société sont construits de manière à être non discriminatoires : objectif atteint tout au long de la durée de l’accord ; 

L’organisation des entretiens professionnels après une longue absence afin de préparer un retour en activité dans les meilleures conditions et d’envisager les modalités d’organisation de la reprise de poste, les besoins en formation, d’aménagements provisoires, d’orientation et d’évolution professionnelle ainsi que les souhaits de mobilité le cas échéant : objectif atteint au cours des trois années de l’accord.



L’ouverture de la discussion sur la conclusion éventuelle d’un accord collectif relatif au don de jours de repos et à la mise en place d’un fonds de solidarité : la loi n°2018-84 du 13 février 2018 ayant étendu le mécanisme du don de jours de repos au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap, intégrant notamment le cas des conjoints (article L3142-25-1 du code du travail), aucun accord collectif n’a été négocié sur le sujet. 

La limitation du nombre de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au travail : le travail en équipes successives alternantes et le travail de nuit. Ainsi, la société a décidé d’axer les actions de prévention de la pénibilité autour des trois thèmes suivants :
La réduction des polyexpositions ;
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
Le développement de compétences et de qualifications

La mise en place d’actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : 

L’élaboration d’une charte concernant le droit à la déconnexion le 28 mars 2018 ;
Le rappel chaque année que le matériel professionnel mis à disposition des salarié(e)s ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos ;
Le bilan annuel des outils numériques utilisés afin de mesurer les créneaux horaires d’utilisation et relever d’éventuels dysfonctionnements : objectif non atteint en raison des moyens informatiques actuels ne permettant pas d’établir de tels bilans ;

Le développement de l’emploi des travailleurs handicapés : objectif atteint, le nombre de travailleurs handicapés ayant augmenté chaque année. 

Dans ce prolongement, l’entreprise réaffirme ses engagements volontaristes, au travers notamment d’indicateurs de suivi et d’actions visant à lutter contre les discriminations et à favoriser la diversité.

La société a choisi d’articuler le nouvel accord autour des domaines d’actions suivants :

La rémunération, l’évolution professionnelle et la classification ; 
Le recrutement ;
La formation et la sensibilisation du personnel ;
La qualité de vie au travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le handicap ;
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 


Article 3. 1er objectif de progression : La rémunération, l’évolution professionnelle et la classification

Conformément aux dispositions des articles L.1142-8 et suivants et D.1142-2 et suivants du code du travail, la société est tenue de publier chaque année, au plus tard le 1er mars, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (« Index de l’égalité professionnelle »). Cet index est calculé selon un référentiel établi par le Gouvernement et concerne les thèmes suivants : 
L’écart de rémunération ;
L’écart des taux d’augmentation individuels ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Chaque thème donne lieu à un calcul permettant d’obtenir un nombre de points, l’index total calculé étant basé sur 100. 

Afin d’harmoniser les différentes statistiques calculées sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se référer à l’index susvisé pour déterminer leurs engagements en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de classification. 


Article 3.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2019) : 

Index de l’égalité professionnelle 

Au titre de l’année 2019, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la SEL CHERRE était de 82 points.   

Evolution professionnelle

En 2019, ont bénéficié d’une évolution statutaire : 


Rémunération et classification

La mise en place dès l’embauche de grilles de rémunération et de classification établies en fonction des niveaux et échelons garantissent un traitement équivalent pour chaque salarié(e) quel que soit le sexe. 

Les systèmes de rémunération de la société sont construits de manière à être non discriminatoires. 


Article 3.2 Engagements de l’entreprise

Article 3.2.1 Engagements sur l’index égalité 

Les parties ont convenu de déterminer leurs engagements sur la base de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, les engagements pris diffèrent selon le nombre de points global obtenu dans le calcul de l’index : 



Index < 75 : 

En cas d’index inférieur à 75 points, les dispositions légales imposent à l’entreprise de mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

A cette fin, en cas de score inférieur à 75 points, les parties s’engagent à réunir un groupe de travail temporaire pour réfléchir aux mesures correctives possibles afin d’améliorer la note de l’entreprise. 

Ce groupe de travail sera composé des délégués syndicaux de l’entreprise et présidée par l’employeur. Lorsque l’entreprise ne compte qu’un seul délégué syndical, celui-ci pourra être accompagné par un salarié de son choix, appartenant de préférence au sexe opposé.

Le cas échéant, ce groupe de travail sera réuni à l’initiative de l’employeur à l’issue de la présentation du suivi annuel du présent accord. Le temps passé en réunion de ce groupe de travail sera rémunéré comme du temps de travail effectif. 

Le groupe de travail sera chargé d’analyser l’intégralité des thèmes entrant dans le calcul de l’index, afin de trouver, pour chacun d’entre eux, des mécanismes correctifs permettant d’améliorer le score de l’entreprise.

Les mesures éventuellement prises pourront donner lieu à la signature d’un avenant au présent accord. 

75 ≤ Index < 85 : 

En cas d’index compris entre 75 et 85 points, les parties s’engagent à réunir un groupe de travail temporaire pour réfléchir aux mesures correctives possibles afin d’améliorer la note de l’entreprise.  

Ce groupe de travail sera composé des délégués syndicaux de l’entreprise et présidée par l’employeur. Lorsque l’entreprise ne compte qu’un seul délégué syndical, celui-ci pourra être accompagné par un salarié de son choix, appartenant de préférence au sexe opposé.

Le cas échéant, ce groupe de travail sera réuni à l’initiative de l’employeur à l’issue de la présentation du suivi annuel du présent accord. Le temps passé en réunion de ce groupe de travail sera rémunéré comme du temps de travail effectif. 

Le groupe de travail sera chargé de procéder à une analyse globale de l’index égalité afin de déceler les deux thèmes ayant recueilli le score le plus faible et prendre des mesures spécifiques sur ceux-ci, en vue d’améliorer le résultat de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

85 ≤ Index :  

En cas d’index supérieur ou égal à 85 points (compte-tenu du fait qu’il s’agisse d’un très bon score), les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu de réunir un groupe de travail temporaire spécifique afin d’analyser l’index. 

Toutefois, les parties rappellent que l’obtention d’un score supérieur ou égal à 85, ne dispense pas de mettre en œuvre toute action permettant d’améliorer la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  

Index incalculable 

L’index étant calculé selon un référentiel établi par le Gouvernement, il est possible que celui-ci soit incalculable pour différentes raisons. Par exemple, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération nécessite de constituer des groupes par sexe, catégories socio-professionnelles et tranches d’âge. Or, seuls les groupes comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes doivent être retenus pour ce calcul. De même, l’absence de salariée revenant de congé maternité au cours de l’année, rend l’indicateur relatif aux salariées ayant obtenu une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité incalculable.  

Les parties rappellent qu’un index incalculable n’est pas pour autant synonyme de défaillance de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. 

Aussi, en cas d’index incalculable, les parties s’engagent à analyser les indicateurs incalculables, et le cas échéant, échanger sur d’éventuelles actions permettant d’améliorer la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les causes des indicateurs incalculables seront ainsi détaillées dans le suivi annuel du présent accord. 


Article 3.2.2. Engagements spécifiques sur la rémunération, l’évolution professionnelle et la classification

Rémunération : 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

La société réaffirme que les évolutions du salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s sont réalisées en fonction notamment des compétences et qualifications mises en œuvre, des responsabilités ou de l’ancienneté, sans distinction de sexe.

Pour le personnel ouvrier et employé, les augmentations sont attribuées collectivement, sans distinction en valeur ou en pourcentage et sans possibilité d’individualiser les montants. Toute discrimination liée au sexe est donc impossible. 

Pour le personnel TAM et cadre pour lequel les augmentations annuelles s’effectuent de manière individuelle, une attention particulière sera portée sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.  

De plus, les parties rappellent que l’exercice d’un emploi à temps partiel ne saurait constituer un frein pour les évolutions de salaire, de même que les absences liées à la parentalité ou pour évènements familiaux.

En complément du salaire de base, les salarié(e)s peuvent percevoir, en fonction de leur emploi, d’autres éléments de rémunération pour lesquels le principe de l’égalité professionnelle s’applique également : primes, indemnités diverses, majorations, etc.

Le versement de ces éléments de rémunération est lié à l’emploi des salarié(e)s et aux modalités d’exercice de leur activité. Ces éléments sont régis par des règles objectivées par des relevés d’activité ou encore l’atteinte de résultats prédéterminés.

Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Il est rappelé, à ce sujet, que l’évolution professionnelle qui est réalisée via le processus de mobilité interne peut recouvrir différentes situations :

La mobilité fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du (de la) salarié(e). Elle a pour objectif soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de lui permettre de s’engager dans une démarche de changement de métier.

La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi ;

La mobilité géographique et fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du (de la) salarié(e) associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

Classification 

Le système de classification actuellement en vigueur au sein de la Société est construit de manière à être non discriminatoire. 

Il tient compte du poste occupé, du diplôme et des compétences et de l’ancienneté sur le poste sans distinction de sexe. 


Article 3.3 Indicateurs de suivi

Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


Article 4. 2ème objectif de progression : Le recrutement

La société rappelle qu’elle a structuré son processus de recrutement externe et de mobilité interne pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 

Elle s’appuie sur des principes, sur la base du code du travail tels que le respect du principe de non-discrimination (cf. article L.1132-1 du code du travail) ou bien encore, l’obligation de pertinence.

L’article L.1221-6 du code du travail dispose que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. » 

L’article L.1221-8 du code du travail dispose que : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »


Article 4.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2019) :

La statistique est réalisée en nombre de contrats signés (1 CDD embauché en CDI sera comptabilisé dans les CDD et dans les CDI, un CDD venu plusieurs fois sera comptabilisé plusieurs fois).







Article 4.2 Engagements de l’entreprise

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et les hommes, en s’appuyant, entre autres, sur la Charte pour un recrutement éthique. Elle rappelle que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour chaque candidat quel que soit leur origine, leur sexe, leur situation de famille, leur grossesse, leur apparence physique, leur particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, leur patronyme, leur lieu de résidence, leur domiciliation bancaire, leur état de santé, leur perte d'autonomie, leur handicap, leurs caractéristiques génétiques, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur identité de genre, leur âge, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, leur appartenance ou leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée, en tenant compte uniquement de critères fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et les aptitudes professionnelles des candidats. 

L’entreprise s’engage, d’ici le terme de l’accord, à mettre en place un site internet dédié au recrutement, au sein duquel l’accent sera mis sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Afin de sensibiliser aux risques de discrimination, les parties rappellent que toute personne amenée à participer au processus de recrutement signe la Charte pour un recrutement éthique et s’engage à la respecter en toutes circonstances ; ce document étant par ailleurs affiché dans les différentes salles utilisées lors du processus de recrutement.

De plus, les parties soulignent que chaque nouvel(le) embauché(e) se voit remettre ladite charte lors de son entrée dans la société.

Par ailleurs, l’entreprise prévoit de procéder à une campagne interne de sensibilisation sur la discrimination et la mixité. De même, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité des métiers dans ses prochaines campagnes publicitaires.  

L’entreprise s’engage à continuer d’orienter les embauches vers plus de mixité au sein des effectifs, en recherchant les candidatures du sexe sous-représenté selon le type de poste. En agissant dès le recrutement, l’entreprise vise à réduire de manière générale l’écart entre la proportion des hommes et des femmes constituant l’effectif de la société. 

Ainsi, l'objectif est d’atteindre au terme du présent accord, la répartition des effectifs par sexe suivante : 



Article 4.3 Indicateurs de suivi

Répartition du nombre d’embauches par sexe et catégorie professionnelle
Tendances significatives au vu de la répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle






Article 5. 3ème objectif de progression : La formation et la sensibilisation du personnel

Au préalable, les parties rappellent que le compte personnel d’activité (CPA) qui a été mis en place à compter du 1er janvier 2017 a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, « de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité ». Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen.

Ce dispositif regroupe :

le compte personnel de formation (CPF),
le compte professionnel de prévention (C2P),
le compte d’engagement citoyen (CEC).

Le CPF est un compte qui recense :
les droits acquis par le (la) salarié(e) tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
les formations dont peut bénéficier personnellement le (la) salarié(e). Il s'agit de formations qualifiantes permettant d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, …), d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), de réaliser un bilan de compétences, de créer ou reprendre une entreprise ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en euros, est utilisable par tout(e) salarié(e), tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. 


Article 5.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2019) :






Article 5.2 Engagements de l’entreprise

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’engage à ce que la proportion de personnes formées corresponde à la répartition du personnel de la société.

En amont de la formation, l’entreprise s’interrogera sur les conditions de mise en œuvre des formations pour en faciliter l’accès (durée, lieu de la formation…). Elle pourra notamment veiller à ce que les programmes de formation ne pénalisent pas les salarié(e)s concernant : 

les horaires (difficultés pour assister aux formations dont les horaires ne sont pas
compatibles avec leurs contraintes familiales, …),

le temps de travail (les salarié(e)s à mi-temps peuvent travailler le reste de la journée dans une autre entreprise, ce qui ne leur permet pas de participer aux formations organisées en dehors du temps de travail).

Pendant la formation, l’entreprise devra veiller à respecter le temps imparti à la formation. En effet, si la formation est dispensée sur le lieu de travail, il est essentiel de lui impartir un temps défini afin que d’autres tâches n’empiètent pas sur le temps de formation.

A l’issue de la formation, afin de permettre une évaluation des résultats, la personne formée sera sollicitée pour émettre son avis (notamment sur la qualité du formateur ou de l’organisme de formation, sur la pédagogie, les outils utilisés, les conditions matérielles, la réponse aux attentes…) afin de quantifier les apports pratiques et/ou théoriques.

De plus, des entretiens seront systématiquement réalisés au retour d’un congé de maternité, et d’un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétences et si des formations légères d’adaptation sont nécessaires.

Le manager devra veiller à développer les compétences de son équipe en définissant, chaque année les formations nécessaires, et en en assurant le suivi lorsque celles-ci sont acceptées, un bilan étant organisé en ce sens à l’occasion de l’entretien professionnel. 

Les parties rappellent que pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, un délai supplémentaire est accordé aux salariés pour saisir les droits individuels à la formation, jusqu’au 30 juin 2021 inclus. Aussi, l’entreprise s’engage à communiquer ces nouvelles modalités aux salariés de l’entreprise.


Article 5.3 Indicateurs de suivi

Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation répartis par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle 
Comparatif entre la répartition des effectifs H/F et la proportion des salarié(e)s formé(e)s
Nombre d’entretiens de formation réalisés pour les salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou parental comparé au nombre de salarié(e)s qui auraient dû en bénéficier


Article 6. 4ème objectif de progression : La qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion

Article 6.1. La Qualité de vie au travail

Article 6.1.1. Définition de la qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et égalité professionnelle définit cette notion comme suit :

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les conditions dans lesquelles les salarié(e)s exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée dans l'entreprise autant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.


Article 6.1.2. Eléments descriptifs de la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments qui participent du dialogue social et de la perception qu'en ont les salarié(e)s, tels que :

la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;
la qualité des relations de travail ;
la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;
la qualité du contenu du travail ;
la qualité de l'environnement physique ;
la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
le respect de l'égalité professionnelle.
les moyens matériels mis à disposition pour effectuer sa mission  


Article 6.1.3. Engagements de la société

Dans un souci d’amélioration de l’intégration des nouveaux collaborateurs, un processus d’accueil a été mis en œuvre par les agences d’intérim. Dans l’entreprise, un parcours d’intégration a été mis en place (livret d’accueil, fiche d’accueil et de formation à la sécurité, formation par un tuteur, fiche d’engagement de respect des consignes de sécurité, fiche de dotation des EPI).

L’entreprise a d’ores et déjà étudié les facteurs de pénibilité physique auxquels les salarié(e)s pourraient être confrontés et le diagnostic effectué vise deux situations d’exposition : le travail en équipes successives alternantes et le travail de nuit. 

La société s’engage à poursuivre ses actions pour réduire le nombre de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels. 

Les parties signataires rappellent à ce titre la conclusion de l’accord collectif du 11 décembre 2019 en faveur de la prévention des risques professionnels.  

L’entreprise souligne également qu’elle fera son possible pour tenter d’accueillir un ergonome (en stage ou en mission) au moins une fois au cours de la durée du présent accord en vue d’analyser les comportements de travail et le cas échéant, proposer des mesures permettant de faciliter le quotidien des équipes. 

Des dispositions spécifiques sont destinées à garantir la sécurité des « travailleurs isolés ».     

En cas d’absence de longue durée, les salarié(e)s bénéficient d’un entretien avec leur hiérarchie afin de les informer des événements importants ayant eu lieu pendant leur absence (innovations, nouvelle organisation, etc.).


Article 6.1.4. Indicateurs de suivi 

Indicateur sur l’ancienneté par sexe
Indicateur sur le turn-over par sexe


Article 6.2. Le droit à la déconnexion

Dans le but de garantir la santé et la sécurité au travail des salarié(e)s en forfait jours, la loi Travail du 08 août 2016 a instauré un droit à la déconnexion pour ces salarié(e)s en vue d'assurer le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion englobe à la fois les thématiques du management et du comportement individuel.

Dans cette perspective, la société rappelle les mesures actuellement applicables :

La charte sur le Droit à la déconnexion signée le 28 mars 2018 ;

Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salarié(e)s et du personnel d'encadrement et de direction, afin que ceux-ci puissent mieux appréhender les risques liés à l’usage quotidien des technologies de l’information et de la communication (TIC) ;

Une sensibilisation généralisée du bon usage de la messagerie à l’attention de tout le personnel en insistant notamment sur la vigilance quant aux horaires de traitement des messages ;

L’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end afin de ne pas inciter les salarié(e)s les recevant à répondre durant leur temps libre ;

La reconnaissance formelle que les salarié(e)s n’ont pas l’obligation de répondre aux emails adressés le soir, le week-end, pendant leurs congés ou arrêt de travail ;

Des formations spécifiques dispensées aux salarié(e)s rencontrant des difficultés dans l’exercice de leurs fonctions liées à une méconnaissance ou à une appréhension de ces nouvelles technologies, la demande devant être faite via l’entretien professionnel.

Chaque année, un rappel sur les règles relatives au droit à la déconnexion est adressé à l’ensemble du personnel de l’entreprise. 

En cas d’usage déraisonnable des outils numériques par un collaborateur, celui-ci sera reçu par son responsable hiérarchique qui lui rappellera les bonnes pratiques d’utilisation des TIC.

Ces mesures concourent à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salarié(e)s.


Article 7. 5ème objectif de progression : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

La société porte une attention particulière à l’équilibre vie privée/professionnelle, thème qui peut d’ailleurs faire l’objet d’un échange entre les salarié(e)s et leurs managers, lors de l’entretien professionnel. Afin de prévenir les risques psychosociaux et favoriser l’expression des salarié(e)s, il est ainsi donné la possibilité aux salarié(e)s de faire part de leur avis à ce sujet. 


Article 7.1 Engagements de l’entreprise

Les parties s'engagent à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.


Article 7.1.1 Les congés liés à la parentalité 

L’entreprise s’engage à améliorer l’information des salarié(e)s sur leurs droits concernant la prise des congés liés à la parentalité (diffusion d’information sur les aides financières, sur les bénéficiaires du droit au congé d’accueil de l’enfant, etc.) et à inciter les salarié(e)s concernés à prendre ces congés. Ainsi, l’ensemble du personnel sera informé sur ce sujet une fois par an. 

Les parties rappellent que la réforme du congé parental, applicable depuis le 1er janvier 2015, vise à mieux répartir les responsabilités familiales au sein du couple. Elle instaure une nouvelle allocation : la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), valable pour le premier enfant, qui vient remplacer le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA). Pour tenter d’augmenter la proportion de congés parentaux pris par les pères, la durée de versement de la PreParE sera allongée si les 2 parents se partagent le temps de garde.

L’entreprise assure un maintien de la couverture santé de ses salarié(e)s en congé maternité, d’adoption et parental en continuant à prendre en charge la part patronale de la cotisation minimum obligatoire. 

L’entreprise rappelle que depuis la loi du 17 décembre 2012, le droit au congé paternité et d’accueil de l’enfant est également ouvert à toute personne vivant maritalement (mariage, PACS, concubinage) avec la mère. Cette personne peut alors exercer ce droit même lorsqu’il n’est pas le parent de l’enfant. N.B. : La loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 (1) a allongé la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à compter du 1er juillet 2021 (article L. 1225-35 du code du travail). 

L’entreprise rappelle aux salarié(e)s la possibilité d’utiliser leur CET (Compte Epargne Temps) notamment suite à un congé lié à la parentalité. 

L’entreprise rappelle que la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 autorise les salarié(e)s à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à une partie de leurs jours de congés au bénéfice d’un(e) autre salarié(e) pour lui permettre de s’occuper de son enfant gravement malade, sans qu’il ne subisse une perte de rémunération.

L’entreprise rappelle que la loi n°2018-84 du 13 février 2018 a étendu le mécanisme du don de jours de repos au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap, intégrant notamment le cas des conjoints. 


Article 7.1.2 Actions relatives aux absences de longues durées

L’entreprise s’engage à :

Organiser des entretiens professionnels afin de préparer un retour en activité dans les meilleures conditions et d’envisager les modalités d’organisation de la reprise de poste, les besoins en formation, d’aménagements provisoires, d’orientation et d’évolution professionnelle ainsi que les souhaits de mobilité le cas échéant. Cet entretien sera effectué suite aux absences suivantes : 

arrêt pour maladie professionnelle ou non et accident du travail d’une durée continue d’au moins 6 mois ;
congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ;
période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé maternité ou d’adoption ; 
congé de soutien familial ;
période de mobilité volontaire sécurisée ;
projet de transition professionnelle (CPF-TP) ;
congé sabbatique.

Ainsi 100 % des salarié(e)s bénéficieront d’un entretien professionnel à l’issue de l’une des absences citées.

Analyser au moment du retour de ces salarié(e)s les éventuelles actions de remise à niveau adaptées en complément lorsque le besoin le justifie. 


Article 7.1.3 Réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance. De même, l’entreprise rappelle la possibilité de recourir au système de visioconférence ou de téléconférence pour certaines réunions, ce qui permet de réduire les déplacements des salarié(e)s, et par conséquent, de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.


Article 7.1.4 Temps partiel

Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s, les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salarié(e)s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salarié(e)s à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salarié(e)s au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un(e) salarié(e) à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


Article 7.1.5 Mise en place d’un système de badgeage

La mise en place d’un système de badgeage pour le personnel ouvrier/employé permet de contrôler les horaires et les prises effectives de repos de chacun des salariés.

L’entreprise précise qu’elle va étudier la possibilité d’étendre le système de badgeage à l’ensemble du personnel de l’entreprise, étant précisé que ce système ne permettra pas de contrôler les horaires de l’encadrement soumis au forfait annuel en jours.


Article 7.1.6. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les parties rappellent que la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (loi n°2018-771 du 5 septembre 2018) fait obligation aux entreprises employant au moins 250 salarié(e)s de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.  
De plus, elle impose à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination, parmi ses membres, d’un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les parties tiennent à souligner que l’entreprise a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, bien qu’elle n’y était pas contrainte compte-tenu de ses effectifs. 

Ainsi, les parties rappellent que ces référents existent au sein de l’entreprise. Elles s’engagent à organiser des rencontres, au moins une fois par an, entre les deux référents afin d’étudier la situation de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et, le cas échéant, mettre en œuvre les mesures nécessaires.

Par ailleurs, les parties s’engagent à inciter le référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE à se présenter et expliquer son rôle auprès des salarié(e)s de l’entreprise. 


Article 7.2 Indicateurs de suivi

Nombre de salarié(e)s à temps partiel et équivalence en ETP par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition des salarié(e)s à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe, par catégorie professionnelle et par formule de temps de travail)
Nombre d’entretiens réalisés avec des salarié(e)s après une absence de longue durée comparé au nombre de salarié(e)s qui auraient dû en bénéficier
Nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris comparé au nombre de jours auxquels les salarié(e)s pouvaient prétendre


Article 8 : 6ème objectif de progression : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

Article 8.1 Etat des lieux 

Les parties rappellent qu’au 31/12/2019, 9 salarié(e)s de la société SEL CHERRE (4 hommes et 5 femmes) étaient reconnus travailleurs handicapés. Les parties précisent que ces données reposent sur un système déclaratif de la part des salarié(e)s.  


Article 8.2 Engagements de l’entreprise

La société SEL CHERRE s’engage à poursuivre ses efforts pour développer l’emploi des travailleurs handicapés au sein de ses établissements, en tenant compte des sérieuses difficultés rencontrées pour obtenir des candidatures de personnes reconnues travailleurs handicapés.

Les parties rappellent l’existence au sein de l’entreprise d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, notamment dans la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions. 

L’entreprise s’engage à améliorer l’information des salarié(e)s sur leurs droits en matière de handicap. Cette information sera formalisée par une campagne de sensibilisation sur le thème du handicap courant 2021. 


Article 8.3 Indicateurs de suivi 

Nombre de salarié(e)s reconnus travailleurs handicapés par sexe et par catégorie professionnelle


Article 9.  7ème objectif de progression : Amélioration de la mobilité des salarié(e)s entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 (art. 82) est venue modifier la rédaction de l’article L.2242-17 du code du travail. Ainsi, depuis le 1er janvier 2020, les entreprises de 50 salariés et plus dans lesquelles au moins 50 salariés sont employés sur un même site, sont tenues de prévoir des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Article 9.1 Etat des lieux 

Les parties rappellent en premier lieu que l’entreprise incite les salariés à utiliser les transports en commun pour se rendre sur le lieu de travail, lorsque cela est possible. 

A ce titre, l’entreprise prend en charge 50% du montant des titres d’abonnements aux transports en commun souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, conformément aux dispositions des articles L.3261-1 et R.3261-1 du code du travail. 

Il est à noter cependant, que la situation géographique et le fonctionnement de l’entreprise en équipes successives alternantes ne permet pas toujours d’utiliser les transports en commun (l’équipe du matin débutant à 05 heures, l’équipe d’après-midi finissant à 22 heures et l’équipe de nuit débutant à 22 heures et finissant à 05 heures). 

Les parties rappellent également qu’un parking à vélo est présent sur le parking de l’entreprise. Les vestiaires individuels mis à la disposition du personnel permettent aux salariés qui viennent à vélo, de ranger leur équipement. 


Article 9.2 Engagements de l’entreprise  

Dans un souci permanent d’amélioration des conditions de mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail et afin de préserver au mieux l’environnement, les parties s’engagent à promouvoir l’utilisation des transports en commun et le covoiturage auprès des salariés. 

Les parties s’engagent à améliorer l’information des salarié(e)s sur la prise en charge partielle des frais de transport en commun par l’entreprise. Cette information sera formalisée par une campagne de sensibilisation sur le thème de la mobilité lieu de résidence/lieu de travail qui sera menée conjointement par l’entreprise et les délégués syndicaux au cours du présent accord. 

De plus, l’entreprise s’engage à mettre en place au cours du présent accord une plateforme d’incitation au covoiturage pour ses salariés permettant notamment de : 
recenser les salariés intéressés par le covoiturage
mettre en relation les salariés dont le lieu de résidence est proche et qui ont des horaires de travail similaires. 


Article 9.3 Indicateurs de suivi 
 
Nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un remboursement du titre de transport en commun
Nombre de salarié(e)s inscrit(e)s sur la plateforme d’incitation au covoiturage


Article 10. Dispositions d’ordre particulier relatif aux autres thèmes de la négociation 

Plus spécifiquement la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail aborde les sujets suivants :


Article 10.1 Financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d'un temps plein

Lorsqu’un salarié âgé de plus de 57 ans demande à réduire sa durée du travail avant le départ à la retraite, une organisation du temps de travail basée sur le temps partiel à 80% est mise en place.

Dans ce cadre, l’assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse est maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein, l’employeur prenant en charge le supplément de cotisations patronales.


Article 10.2 Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de remboursement de frais de santé

Les parties rappellent la conclusion des :

Avenant de révision du 15 octobre 2015 à l’accord collectif portant sur la complémentaire santé du 20 juin 2007 et son avenant du 24 avril 2014.

Accord collectif d’entreprise du 14 décembre 2020 relatif à un régime de prévoyance collectif et obligatoire « Décès – incapacité – invalidité » : Employés, Ouvriers, TAM, Cadres. 


Article 10.3 L'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s

Les parties soulignent que le dialogue est au cœur des préoccupations de la Direction.

Les parties rappellent ainsi que le personnel est régulièrement tenu informé et consulté sur les différentes orientations de l’entreprise, par le biais des institutions représentatives du personnel, et qu’il a également la faculté de présenter à l’employeur ses demandes individuelles ou collectives, notamment par l’intermédiaire des institutions représentatives du personnel. Certaines informations sont par ailleurs diffusées sur les écrans de télévision installés en salle de pause.

En outre, chaque manager devra veiller à la tenue régulière des réunions de service qui leur permettent d’informer leurs équipes, d’échanger sur l’activité et la stratégie de l’entreprise et de renforcer le lien entre les membres d’un service.


Article 11. Durée d’application de l’accord 

Les parties s’entendent pour déroger à la périodicité annuelle de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail afin de la porter à 3 ans. 

Le présent accord est donc conclu pour une durée de trois ans à compter du 27 janvier 2021 pour prendre fin de plein droit le 26 janvier 2024, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Le présent accord est non renouvelable. 

Le terme de l’accord à durée déterminée lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail.


Article 12. Révision, clauses de suivi et de rendez-vous 

Article 12.1 Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, courriel…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.


Article 12.2. Clauses de suivi et de rendez-vous

Le suivi de l’accord est réalisé notamment par la présentation d’un bilan d’application annuel au Comité social et économique.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets, est à la fois quantitatif (cf. indicateurs de suivi) et qualitatif.

Chaque année, le Comité social et économique sera consulté concernant l’application du présent accord.

L’entreprise s’engage à transmettre aux délégués syndicaux (non membres du CSE) le suivi annuel du présent accord. 

Les parties signataires conviennent de se revoir tous les 3 ans. Ce rendez-vous s’inscrira dans le cadre d’un point spécifique de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.


Article 13 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epinal. 

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à ELOYES,
En 04 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire, 
Le 27 janvier 2021.     

 
Pour la Société,
XXX
Directeur Général,





XXX
Délégué syndical CGT






XXX
Délégué syndical CFDT