GROUPE SOCIETE FONCIERE LYONNAISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL






 Entre :

le Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE,
 
Le Groupe est constitué de la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE et des sociétés filiales membres de l’UES SFL telle que définie par l’accord d’entreprise du 31 mai 2013,

Représenté par la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, société anonyme dont le siège social est situé 42, rue Washington 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 552 040 982, 

Elle-même représentée par XXXXX, Directeur Général de ladite Société

Ci-après désigné « la Direction », 

												  d’une part,

Et 

l’Organisation syndicale représentative au sein du Groupe  SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, la CFTC-CSFV-4S

Représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical,



           d’autre part,

Les signataires étant ensemble désignés comme « les Parties ».







PREAMBULE

Les Parties se sont rencontrées lors de quatre réunions qui se sont déroulé les 4, 12, 19 novembre et 27 novembre 2020.

A la suite de la première réunion, la Direction a communiqué au(x) représentant(s) de(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) les informations requises par les dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail et relatives notamment aux salaires, aux emplois, à la durée et l’organisation du temps de travail et à l’égalité professionnelle.

A l’issue de ces négociations, les Parties ont abouti à la conclusion du présent accord dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé sous contrat de travail au sein du Groupe tel que défini en en-tête du présent accord.

La liste des sociétés comprises dans le champ d’application du présent accord est jointe en annexe de celui-ci.


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD


2.1 	Egalité professionnelle

Les Parties rappellent qu’elles ont conclu, en date du 7 décembre 2017, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par lequel elles entendaient réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et confirmer leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle. 

Cet accord, conclu pour une durée de 3 ans du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, comprend certains domaines d’actions assortis d’objectifs et d’indicateurs de suivi aux fins d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise. 

A cet effet, il est rappelé que 3 domaines d’actions ont été retenus dans le cadre de l’accord conclu le 7 décembre 2017 :

Recrutement 
Formation professionnelle
Rémunération effective





Les objectifs de progression en matière de recrutement interne et externe avaient ainsi été définis :

s’efforcer d’obtenir, dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et de candidatures masculines ;
favoriser une plus grande mixité s’agissant des emplois ou niveaux de classification au sein desquels les femmes sont ou les hommes sont sous représentés.

Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :

Part des cabinets de recrutement informés de l’existence de l’accord par rapport au nombre de cabinets sollicités ;
Nombre de salarié(e)s embauché(e)s ;
Répartition des embauches par type de contrat, catégorie et sexe.

Au terme de la troisième année d’application de l’accord du 7 décembre 2017, il est constaté que :

Les 2 cabinets sollicités au cours de l’année 2020 en matière de recrutement ont été informés de l’existence dudit accord ;
SFL a procédé, au 31/10/2020, à l’embauche de 7 salarié(e)s ;
La répartition de ces embauches est détaillée dans le tableau reproduit ci-après.   



De même, en matière de formation professionnelle, SFL avait fixé les objectifs de progression suivants : 

garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
définir avec chaque salarié(e) reprenant son activité professionnelle au terme d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental les actions de formation destinées à favoriser sa reprise de poste ou sa progression dans l’emploi ;
identifier et prendre en compte les éventuelles contraintes de nature familiale (conduite de classe, sortie de crèche…) auxquelles peuvent être éventuellement exposés les salarié(e)s en formation.     

Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :

Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;



Nombre moyen d'heures de formation par salarié selon le sexe et la catégorie professionnelle ;
Nombre d’entretiens de reprise d’activité en proportion du nombre de retours de congés de maternité, d’adoption, ou de congé parental.

Le bilan de ces indicateurs au 31/12/2019 est détaillé dans les tableaux reproduits ci-après.




Les mêmes données arrêtées au 31/08/2020 sont les suivantes :





Aucun retour de congé parental n’a été enregistré au cours de l’année 2020. 
Le nombre de salariées de retour de congé maternité s’est établi à 5 au cours de la même période dont 4 ont donné lieu à un entretien de reprise d’activité, le 5ème n’ayant pas encore été tenu à la date des présentes.
 
Enfin, en ce qui concerne la rémunération, SFL a fixé les objectifs de progression suivants : 

garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes à situation identique ainsi qu’une équité salariale tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise ;
neutraliser les périodes d’éloignement de l’entreprise liées à la parentalité (congé maternité ou congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité) afin qu’elles soient sans conséquence sur l’évolution de la rémunération fixe et variable 
 
Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :

Rémunération moyenne par sexe et par niveau de classification (si l’effectif par genre est supérieur ou égal à 3 dans la classification concernée),
Pourcentage d’augmentation de la rémunération de base par sexe et par niveau de classification,
Pourcentage de salarié(e)s par sexe en congé de maternité/d’adoption durant la période de référence ne bénéficiant d’aucune mesure d’augmentation salariale, 

Ces indicateurs pour l’année 2020 ont été communiqués à la délégation syndicale le 9 novembre 2020 avec l’ensemble des informations requises par l’article L.2242-2 du Code du travail relatives aux emplois, aux qualifications, aux salaires et à l’organisation du temps de travail. 

Comme mentionné dans le dernier index publié le 27 février 2020, le pourcentage de femmes dont la rémunération a été revalorisé au terme d’un congé maternité s’est établi à 100%. 

Au terme de l’examen de ces données, les parties constatent l’absence de toute forme de discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération à l’embauche et au cours du déroulement de carrière dans l’entreprise. De même, aucune situation susceptible de remettre en cause l’évolution de la rémunération à raison d’absences liées à la parentalité n’a été constatée. 

L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 7 décembre 2017 arrivant à expiration le 31 décembre 2020, les parties ont engagé des négociations en vue de procéder à son renouvellement pour une nouvelle durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021.


2.2	Qualité de vie au travail
 
Compte tenu de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, il n’a pas été possible de procéder en 2020 à l’enquête annuelle sur la qualité de vie au travail.

Celle-ci sera réalisée au cours du premier semestre de l’année 2021.

Pour rappel, la méthodologie de l’enquête s’appuie sur 7 thèmes conditionnant le lien au travail, chacun de ces thèmes étant lui-même rattaché à 3 critères ou sous-thèmes.

Ces 7 thèmes sont les suivants :
 
Le lien à l’entreprise
L’attitude globale du management de proximité
L’intérêt du travail
Les conditions de travail
Le discours
L’autorité
Le projet d’équipe

 


2.3 	Télétravail

La Direction et les représentants du personnel (CSE, délégation syndicale) du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’entreprise en engageant, au cours du mois de novembre 2019, une négociation sur le télétravail dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 

Cette négociation a abouti, en date du 4 décembre 2019, à la conclusion d’un accord expérimental sur le télétravail d’une durée d’un an du 1er janvier au 31 décembre 2020. 

Au terme de cette période, les Parties réaffirment leur volonté de proposer un dispositif pérenne de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en préservant l’organisation de travail et le lien social avec l’entreprise.  
 
A cet effet, elles conviennent d’engager une négociation destinée à conclure un nouvel accord sur le télétravail au cours du premier trimestre de l’année 2021 afin de pouvoir tenir compte des dispositions résultant de l’accord national interprofessionnel actuellement en cours de négociation entre les partenaires sociaux.


2.4	Droit à la déconnexion

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

En effet, si l’évolution des techniques d’information et de communication contribue depuis plusieurs années à l’amélioration des conditions de travail, l’usage intensif des outils numériques professionnels peut se traduire par le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d’une obligation de connexion permanente et sans limite pour les salariés. 

Soucieuses de mettre en place des mesures destinées à réguler l’utilisation de ces outils numériques et prévenir les risques auxquels ceux-ci exposent les salariés, les Parties rappellent à cet effet qu’elles ont conclu, en date du 7 décembre 2017, un accord sur le droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.


2.5	Don de jours de repos	

La loi du 9 mai 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue.

Ce dispositif est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018.

Afin de préciser les modalités et conditions de recours à ce dispositif, les Parties s’engagent à ouvrir, au cours du premier semestre de l’année 2021, une négociation destinée à conclure un accord sur le don de jours de repos au bénéfice des salariés tels que définis par les articles L.1225-65-1, L.1225-65-2 et L.3142-16 du code du travail.

	
2.6	Droit d’expression des salariés

Les Parties s’engagent à favoriser le droit d’expression individuelle et collective des salariés.

Celui-ci s’exerce dans le cadre des réunions de restitution des résultats de l’enquête sur la qualité de vie au travail et des entretiens annuels, lesquels donnent aux collaborateurs l’opportunité de s’exprimer sur leurs attentes en la matière et d’identifier les axes d’amélioration portant sur chacune de ces thématiques.  

Les salariés participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir faire référence à leur fonction, leur position hiérarchique ou leur mandat syndical ou collectif.

Les propos tenus par les participants aux réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

Pour l’année 2021, le droit d’expression des salariés s’exercera notamment au moyen de la mesure d’ambiance du travail.

Comme les années précédentes, celle-ci sera effectuée au moyen d’un questionnaire et d’entretiens individuels et donnera lieu à l’élaboration d’un rapport dont les résultats seront communiqués à la Direction, aux représentants du personnel et à l’ensemble des salariés.  


2.7	Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Dans le contexte sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19, les Parties rappellent qu’elles ont mises en œuvre des mesures exceptionnelles destinées à préserver la santé et la sécurité des salariés en favorisant, durant cette période, le recours à des moyens de transport personnels pour effectuer le trajet entre leur domicile et le lieu de travail.  

Ces mesures se sont notamment traduites par la mise à disposition d’emplacements de parking supplémentaires pour les véhicules et les deux-roues et la prise en charge, sur la base du barème fiscal, des frais de déplacement résultant de l’utilisation d’un véhicule personnel. 

En outre et conformément aux recommandations du Ministère du travail, il a été décidé de maintenir, pendant les périodes de confinement, la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel.

Pour l’année 2021, les mesures destinées à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et le lieu de travail notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux sont les suivantes :


Mise en œuvre, au plus tard le 1er février 2021, de 19 bornes de recharge rapide pour véhicules électriques (projet « e-park 42 »)
Poursuite de la réflexion en cours relative à la mise en place, au cours du second semestre 2021, d’une zone dédiée aux mobilités douces (projet « bike-park 42 ») : mise à disposition de 250 emplacements de vélos, offre de vélos et trottinettes en autopartage…    



ARTICLE 3 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre 2021. 

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en un accord à durée indéterminée, à raison de négocier un nouvel accord.

Par exception, les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle visé à l’article 2.1 sont convenues pour une durée déterminée de 3 ans du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

De même, les dispositions relatives au télétravail, au droit à la déconnexion, au don de jours de repos visés respectivement aux articles 2.3, 2.4 et 2.5 sont convenues pour une durée indéterminée.



ARTICLE 4 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique « Télé accords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.


Mention de l’existence de ce procès-verbal sera faite sur le tableau d’affichage de la direction.


Fait à Paris, le 30/11/2020







	XXXXX	XXXXX
	Directeur Général	Délégué syndical CFTC – CSFV – 4S

Annexe : Liste des sociétés du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE