Accord collectif d’entreprise







Entre :

La Société COTROLIA
Société à responsabilité limitée
Dont le siège social est sis : 7 rue du Fonteny 
44220 COUERON
Code NAF : 9521Z
Immatriculée sous le numéro SIRET : 502 442 627 00027



ET 

Membre titulaire du CSE

en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 7 septembre 2020.







Il est convenu ce qui suit : 










Préambule


La Société COTROLIA a fait le constat que les modalités d’organisation du temps de travail actuellement applicables doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins et évolutions de son activité et de ses clients, qu’aux attentes de ses salariés. 


Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions notamment des articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail issues notamment des lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2015-994 du 17 août 2015, n° 2016-1088 du 8 août 2016, et des ordonnances n°2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 2017-1388, 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de ses décrets d’application.

Il est précisé que la Société COTROLIA applique les conventions collectives de la « Métallurgie (Accords nationaux – Ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres » (Brochure JO 3109) ainsi que « Métallurgie (industries) – Loire-Atlantique » (IDCC 1369), Métallurgie « Ingénieurs et Cadres », (Brochure JO 3025 IDCC 650). 


Ainsi, le présent accord fixe certaines modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société COTROLIA pour les salariés de la structure.  
 

Le présent accord se substitue, en tous points, aux usages, éventuels accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. 

Les discussions entre les parties ont été engagées le 1er décembre 2021. 

Dans le cadre de ces négociations, celles-ci ont conclu le présent accord.  











































































PARTIE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Sous réserves de dispositions particulières excluant certaines catégories de personnel, le présent accord concerne tous les salariés de la structure ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel, ou un contrat de travail intérimaire à temps plein ou à temps partiel. 



PARTIE II. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La présente partie fixe les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la Structure. 

Il est rappelé que l’organisation du temps de travail doit être fixée de telle sorte qu'elle permette à la structure de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités, de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.


CHAPITRE 1. DUREE DU TRAVAIL 

ARTICLE 1- DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires. 


ARTICLE 2 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif, les temps d'habillage et déshabillage, les temps de repas et casse-croute et les temps de trajet, ainsi que tout temps de pause. 









CHAPITRE 2. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES, ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

La présente partie a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires, et de fixer les modalités de prise de repos compensateur de remplacement. 


ARTICLE 1. DECOMPTE ET DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.


ARTICLE 2. MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Toutes les heures supplémentaires sont majorées de 10 % quel que soit leur rang. 


ARTICLE 3. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures par salarié et par année civile. 

S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine qui n’ont pas fait l’objet d’un repos compensateur.

Une fois par an, le Comité Social et Economique, s'il existe, sera consulté sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé. 


ARTICLE 4. REPOS COMPENSATEUR
	
Le présent article a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 et L. 3121-37 du Code du Travail.

Il résulte en effet de l’article L. 3121-33 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations afférentes, par un repos compensateur équivalent.


Nature des heures qui peuvent être compensées

Les heures supplémentaires effectuées au sein de la structure feront l’objet d’un repos compensateur.

Il est rappelé que, constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent, celles définies à l’article 1 de la présente partie.  

Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration en vigueur.

A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 10 % fera l’objet d’un repos compensateur équivalent et sera comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 6 min (1,10 h).


Période de référence de prise du repos compensateur


La période de référence de prise du repos compensateur est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.  


Acquisition des jours de repos

Le droit à repos compensateur s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées légalement à du travail effectif pour la durée du travail) au-delà de 35 heures. 

En conséquence, à l’exception des jours de repos eux-mêmes, sauf si elle est assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions légales, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos compensateur cette semaine-là.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Un décompte du nombre d’heures acquis au titre de ce repos sera communiqué tous les mois au salarié sur le bulletin de salaire ou tout autre document. 


Modalités de prise des jours repos

Le repos compensateur peut être pris dès que le salarié a accumulé suffisamment d’heures pour poser une demi-journée.

Le décompte de repos compensateur se fera en heures.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée. (3h30, 4h, etc.).

Les jours de repos acquis dans les conditions précitées doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et au plus tard le 31 janvier de l’année N+1. 


Jours choisis par l’employeur : 

Dans le cas où le salarié aurait acquis suffisamment d’heures, un jour de repos est automatiquement décompté pour la journée de solidarité.

Par ailleurs, la direction se réserve le droit de fixer un jour de repos par an en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.  


Jours choisis par le salarié 

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. 

Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et au plus tard le 31 janvier de l’année N+1. 

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée, dans la limite de 4 demi-journées par an, ou journée entière selon les modalités suivantes :

ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre ; 
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive, et s’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de repos  ne pourra excéder une semaine.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. 

Cette demande devra être faite sur le logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen mis en place. Elle sera ensuite soumise à la validation du supérieur hiérarchique. 

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

De même pour des raisons de nécessité du service, le responsable hiérarchique pourra modifier la prise des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. 


Comptabilisation des heures de repos prises

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. 


Modalités d’information des salariés

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, les salariés seront informés soit par le bulletin de salaire soit par un document annexé à celui-ci du nombre d’heure acquis au titre du repos compensateur. 


Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.


Imputation des heures supplémentaires sur le contingent

Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du Travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

	

Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis. 

La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire de base du salarié ; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.

Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit. 



CHAPITRE 3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES AUTONOMES : LE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Le présent chapitre a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail.

Les parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent Chapitre. 

Les parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent chapitre, concourt à cet objectif.


ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES

Le présent chapitre est applicable aux salariés de la structure, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Les salariés  au statut cadre et non cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours.

En application du présent accord et, par référence  à la convention collective applicable à ce titre, de la Métallurgie (accords nationaux : ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres), il est convenu que sont éligibles au présent dispositif : 

1  - Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction  doit être classée, selon la classification conventionnelle, à un coefficient supérieur à 76 ;
2  - Lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre :
-  pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs à l'établissement de référence, le classement  la classification conventionnelle doit être égale ou supérieure à 190 ;
-  pour les fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d'inspection, de contrôle technique) et celles de technicien de bureau d'études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d'essai), de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage), le classement, doit être égal ou supérieur à 215 ;
-  pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement  doit être égal ou supérieur à 240.


Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 3 de la Partie III du présent accord.


ARTICLE 2 - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant ou tout autre écrit, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.


Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait


Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 216 jours par an comprenant la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

Par ailleurs, ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 216 jours travaillés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue au point A de l’article 3. 


Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires duquel il est retiré : 

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés dans le forfait

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés en proratisant les jours du forfait selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année. 

Il est précisé que le nombre de jours de repos obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

-	décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
-	décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Exemple : 
Pour une année qui comprend pour la période de référence du 1er janvier au 31 décembre :  254 jours ouvrés
Et un salarié qui entre en cours d’année le 1er avril  avec un nombre de 191 jours ouvrés restants :

1) Pour connaître le nombre de jours à travailler : 
Soit un forfait de 216 jours de travail pour 254 jours ouvrés, pour 191 jours ouvrés le nombre de jours à travailler se calcule de la façon suivante : 
((216 x 191)/(254)) = 162 jours travaillés

2) Pour connaître le nombre de jours de repos : 
Pour l’année concernée, pour un forfait de 216 jours de travail, il est calculé 13 jours de repos. 
Pour une entrée au 1er avril, il convient de proratiser ce nombre de jours de repos par rapport au nombre de jours ouvrés dans l’année et le nombre de jours ouvrés restant à la date d’entrée. 

Ainsi, il convient de procéder  de la façon suivante : (13x191)/254 = 10 jours de repos



Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.



 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre  la rémunération mensuelle brute de base correspondant au forfait et le nombre de jours moyens ouvrés par mois (21,67). 



Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération éventuelle des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, correspond à la rémunération des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) dans le mois considéré en prenant en compte une régularisation éventuelle des repos non pris ou pris par anticipation.   


Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. 

Cette demande devra être faite sur le logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen mis en place. Elle sera ensuite soumise à la validation du supérieur hiérarchique. 

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.


Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 3 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION   

Suivi de la charge de travail

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le tableau ou tout autre document prévu à cet effet :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos). 

Les déclarations sont validées par le supérieur hiérarchique. 

Par ailleurs, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après. 

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.


Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés en forfait en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. 

L’objectif est de garantir notamment des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les périodes de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Ainsi, les salariés ne sont tenus ni de consulter ni de répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.




PARTIE III : DISPOSITIONS DIVERSES


ARTICLE 1. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord fera l'objet d’un rendez-vous annuel sous forme de réunion à laquelle participeront un représentant de la direction et le(s) représentant(s) du personnel s’ils existent.

A défaut de représentant(s) du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toutes personne(s) salariée(s) de la structure intéressée(s) à cet effet.

Celle(s)-ci fera(ont) dès lors connaître son(leur) intention au cours du mois de novembre pour l’année de référence à venir.


ARTICLE 2. DUREE
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2022.  


ARTICLE 3. REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, conformément aux dispositions légales. 

Etant précisé que, à ce jour, la révision de l’accord pourra être négociée avec les interlocuteurs correspondant à l'effectif et à la présence ou non d'élus au sein de l'entreprise. Peu importent les parties signataires de l'accord.


ARTICLE 4. DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales. 
 
La dénonciation de l’accord peut être totale ou partielle.

Etant précisé que, à ce jour, le présent accord peut être dénoncé par les interlocuteurs correspondant à l'effectif et à la présence ou non d'élus au sein de l'entreprise. Peu importent les parties signataires de l'accord.


ARTICLE 5. INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 7 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 


En l’absence de représentant du personnel, en cas de difficulté d’interprétation du présent accord, et afin étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord, la direction fera connaître, par tous moyens, la position retenue.


ARTICLE 6. TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation : 



La transmission à la commission paritaire permanente se fait après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

La partie ayant transmis l’accord à la commission paritaire en informe l’autre signataire.


ARTICLE 7. DEPOT LEGAL, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Société COTROLIA  auprès de la DREETS de LOIRE-ATLANTIQUE.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par la Société COTROLIA  et une version sur support électronique.

La Société COTROLIA remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.


Le présent accord entrera en vigueur le 1er  janvier 2022.


Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à COUERON

Le 

Monsieur //////////

		
Et 


Membre titulaire du CSE