ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

L’Entreprise OPTEVEN ASSURANCES
dont le siège social est situé 10 rue Olympe de Gouges, 69100 VILLEURBANNE
RCS 379 954 886 représentée par Mr XXXXXX en sa qualité de
Président Directeur Général,

L’Entreprise OPTEVEN SERVICES
dont le siège social est situé 10 rue Olympe de Gouges, 69100 VILLEURBANNE
RCS 333 375 426 représentée par Mr XXXXXX en sa qualité de
Président Directeur Général,

L’Entreprise OPTEVEN COURTAGE
dont le siège social est situé 10 rue Olympe de Gouges, 69100 VILLEURBANNE
RCS 843 914 300 représentée par M. XXXXXX en sa qualité de
Président,


Ci-après désignées ensemble par « l’Unité économique et sociale »,


Et


Les organisations syndicales signataires
Dans le cadre de l’Unité Economique et Sociale




Il est conclu le présent accord relatif au télétravail.





PREAMBULE

Le présent accord sur le télétravail témoigne de la volonté du Groupe OPTEVEN de prendre en compte les nouveaux modes d’organisation du travail consacrés par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et renforcés par l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail n°2017-1387 du 22 septembre 2017. 
Le télétravail est fondé sur le volontariat réciproque et sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le télétravail trouve sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise comme une des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail permettant une meilleure conciliation vie professionnelle/ vie personnelle. Il permet aussi de contribuer au développement durable, en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
Le télétravail demeure un mode d’organisation complémentaire souple et efficace, utile dans l’intérêt mutuel des salariés et du groupe Opteven attachés à préserver la performance individuelle et collective. 
Enfin le développement du télétravail constitue un levier en faveur d’une modernisation des relations managériales et de l’équilibre entre performance économique et qualité sociale. Il fait partie intégrante de la stratégie d’entreprise.
La politique volontariste de la société de développer le télétravail a été menée en concertation avec les partenaires sociaux et avec l’implication des managers et de collaborateurs dans le cadre d’ateliers collaboratifs de travail suite au retour d’expérience de la situation liée à la crise sanitaire de la covid19.
Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par l’autonomie et la responsabilité conférées dans l’exercice des missions professionnelles.


CHAPITRE I : TELETRAVAIL : DEFINITION ET ELIGIBILITE

A titre préalable, il est rappelé que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes dispositions que les salariés sur site notamment en ce qui concerne la prise en charge de leurs frais de transport ou le bénéfice des titres-restaurant qui s’opèrent conformément aux dispositions dans l’entreprise. Leur contrat de travail n’est pas modifié et ils doivent se conformer à toutes les dispositions et tous les accords en vigueur dans l’entreprise.


Article 1 - Définition du télétravail 

Le télétravail est actuellement défini à l’article L1222 –9 du Code du Travail comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à éviter l’isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de la société.
Les parties conviennent que le télétravail est une simple modalité d’exécution du travail et ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Dès lors, les éventuelles modifications dans le recours au télétravail constituent un changement dans les conditions de travail qui ne modifient pas le contrat lui-même.
Le télétravail défini au présent article est une modalité générale d’organisation du travail du salarié.
Il se distingue du télétravail exceptionnel qui fait l’objet des dispositions de l’article 3.4.

Article 2 - Conditions d’éligibilité du télétravail

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire de la part des deux parties.
La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions ; il se met en place à la demande du salarié, sous réserve de la validation du manager et ne peut être imposé, sauf cas tels que mentionnés à l’article 3.4.

2.1 Périmètres d’application du télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés du Groupe Opteven en France sauf les exclusions décrites aux articles 2.2.2 et 2.3.

2.2 Salariés éligibles au télétravail

2.2.1 Éligibilité du salarié 
Le collaborateur volontaire pour télétravailler devra remplir 3 conditions : 
Une condition d’ancienneté :
Être en contrat depuis au moins 3 mois 

Une condition de « contrat » :
Être en contrat à durée indéterminée
Ou être en contrat à durée déterminée de plus de 12 mois, avec une période résiduelle de plus de 3 mois 

Une condition d’autonomie :
Faire preuve d’autonomie dans l’exercice de ses missions, à savoir : 
Avoir une bonne maitrise de son poste et être en performance selon l’appréciation du Manager
Être en capacité de réaliser ses missions d’une façon autonome sans nécessiter un soutien managérial rapproché pendant le temps en télétravail selon l’appréciation du Manager


2.2.2 Éligibilité du poste et/ou métier occupé
Sont éligibles au télétravail, les postes dont l’exécution est compatible avec le bon fonctionnement du service. 
Tous les postes de la société sont éligibles au télétravail à l’exception des fonctions relevant du service courrier/accueil et de la maintenance des bâtiments.
Les commerciaux retail bénéficiant déjà d’une organisation particulière de leur travail n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.
En fonction des évolutions à venir, les critères ci-dessus devront être à nouveau appliqués afin de décider de l’éligibilité au télétravail suite à ces évolutions.

2.2.3 Éligibilité du domicile
Le salarié volontaire pour télétravailler doit disposer, au sein de son domicile : 
D’un espace de travail dédié et adapté en adéquation avec les exigences de son poste et du mode d’organisation de son service.
D’une connexion internet avec un débit défini selon les exigences définies par la direction informatique (réalisation d’un test de débit) 
D’une installation électrique conforme

Lors de sa demande de télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur des éléments précédemment cités et fournir une attestation de son assurance multirisque habitation que son logement est couvert durant ses activités professionnelles en télétravail.


2.3 Salariés non éligibles au télétravail

Outres les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, ne pourront pas accéder au télétravail, les salariés en stage, en alternance, en contrat d’apprentissage/professionnalisation pour des raisons d’appréhension du monde du travail et d’intégration à l’entreprise.






Chapitre II : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3 - Modalité d’exécution du télétravail 

3.1 Répartition de l’activité en télétravail 

3.1.1Maintien du lien social
Il est convenu entre les parties que tout collaborateur exerçant son activité en télétravail doit être présent dans les locaux de la société au minimum 3 jours par semaine, cela afin de réaffirmer l’importance du maintien de lien avec l’entreprise, ses collègues et éviter les risques d’isolement.
Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, par exemple l’organisation de réunions de service.
Le manager veille également à organiser régulièrement des temps collectifs afin d’échanger sur l’activité, les missions et les actualités du service, les difficultés, etc.

3.1.2 Nombre de jours télétravaillés
Les modalités sont adaptées en fonction des spécificités des métiers et organisations. Le télétravail s’exercera donc selon 4 modalités en fonction des services et métiers : 
Pour les Employés / Agents de maitrise / Cadres intégrés (hors cadres autonomes) 
1 régime à fréquence hebdomadaire jusqu’à 2 jours / semaine fixés et planifiés soit par le service planification soit par le manager (selon le fonctionnement en vigueur)

Pour les Cadres Autonomes non-Managers : 
1 régime à fréquence hebdomadaire jusqu’à 2 jours / semaine demandés par le salarié et soumis à la validation du manager. 


Pour Cadres Autonomes Managers (Hors assistance): 
1 régime à fréquence mensuelle jusqu’à 6 jours / mois demandés par le salarié et soumis à la validation du manager, sous réserve de critère de présence managériale

Pour l’encadrement et support opérationnel Plateau d’assistance (Responsables de pôle, Team managers et Chargés Qualité et Formation
1 régime à fréquence mensuelle jusqu’à 6 jours par mois/mois planifiés par le service planification ou demandés par le collaborateur et validés par le manager 


Les jours non pris sur une période ne sont pas reportables.

3.1.3. Cas particulier : équipe de nuit 
Compte tenu de la configuration et l’organisation de l’équipe, la possibilité de télétravailler nécessite que l’ensemble de la rotation soit éligible et volontaire pour télétravailler.

3.2 Organisation du télétravail

Les conditions de formalisation de la demande du collaborateur, du délai de réponse du manager et de la mise en œuvre du télétravail sont explicitées dans le guide du télétravailleur et du manager. Ce livret est mis à la disposition de chaque salarié dans la base documentaire de la société.
Le télétravailleur sera informé des jours de télétravail au plus tard 7 jours avant ceux-ci.
Le manager adapte le nombre de télétravailleurs simultanés au sein de son équipe au regard des besoins de fonctionnement et spécificités du service.
L’acceptation ou le refus de la demande de télétravail se fait selon le principe de l’équité.

3.3. Gestion des retours sur site

Selon les besoins de l’entreprise nécessitant la présence du collaborateur (réunions, formations, absentéisme…), il peut être demandé à celui-ci de revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Si ce délai n’est pas respecté, le salarié sera en droit de refuser.
Ce délai n’est pas applicable en cas de dysfonctionnements d’outils bloquants venant de l’entreprise ou en lien avec les conditions du télétravailleur. 
En cas d’indisponibilité ponctuelle ou durable de l’exercice du télétravail du fait de l’entreprise, celle-ci s’engage dans la mesure du possible à en informer l’ensemble des salariés en télétravail. Le télétravail est alors suspendu pour toutes les personnes impactées jusqu’au rétablissement de la situation.
Les conditions de retour sont décidées conjointement par le management et la Direction Informatique. Il ne pourra pas être demandé au salarié de revenir dans un délai inférieur à 2 heures, sauf accord de sa part.

En cas d’indisponibilité ponctuelle d’une des conditions de mise en œuvre du télétravail liés à l’installation du télétravailleur l’empêchant d’accomplir ses fonctions (coupure d’électricité, du réseau informatique…), ce dernier doit en informer par tous moyens sa hiérarchie au moment de la survenance de l’incident.
Le salarié devra alors suivre les instructions de son manager. Ce dernier pourra décider du retour sur site du collaborateur dans un délai raisonnable selon le lieu d’habitation de ce dernier. En cas d’indisponibilité récurrente de la part du télétravailleur, le manager pourra demander la récupération des heures perdues et/ou mettre un terme au télétravail du salarié.


3.4 Dispositions exceptionnelles 

En cas de situations inhabituelles et imprévisibles (intempéries, problèmes de transport, pandémies, épisodes de pollution, incendie…) l’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin de sécuriser ses activités et ses salariés, et procédera à ce titre aux modifications adéquates le temps de la gestion de la situation exceptionnelle (passage en télétravail total, suppression, modification des modalités en vigueur …).
Les instances représentatives du personnel seront informées au préalable de la mise en œuvre de ces dispositions.

3.5 Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au lieu déclaré par le salarié en paie. Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du salarié et est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines lors du passage en télétravail. En cas de changement d’adresse, le salarié s’engage à informer les Ressources Humaines et à respecter les conditions préalables au passage en télétravail telles que définies dans le présent accord.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. L’entreprise demandera au salarié une attestation précisant les conditions de couverture du domicile.
Le salarié en télétravail ne peut recevoir à son domicile des prestataires, des clients ou des collègues, dans le cadre de son activité professionnelle.

3.6 Période d’adaptation, de réversibilité et de suspension de la situation de télétravail

3.6.1 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun, la mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois hors congés payés ou toute autre absence, à compter de la validation par le responsable hiérarchique. Chaque partie peut mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois. Pour cela, la partie désirant mettre un terme au télétravail devra informer l’autre partie par mail en explicitant les raisons.
La période d’adaptation peut être interrompue sous un délai plus court s’il y accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
A l’issue ou avant l’échéance de la période d’adaptation, un bilan est organisé entre le salarié et le manager afin de décider conjointement de la poursuite ou non du télétravail. En cas de non-poursuite du télétravail, ils le formalisent ensemble par écrit au travers du SIRH.

3.6.2 Réversibilité 
Au-delà de la période d’adaptation, chaque partie pourra demander à arrêter le télétravail à tout moment si des difficultés sont constatées dans la mise en œuvre du télétravail. La réversibilité devra être demandée par un écrit motivé en respectant un préavis de 1 mois.
Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision, à des fins d’analyse de la présente expérimentation. Sa décision est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. La suspension pourra notamment intervenir si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, ou si le collaborateur rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail, ou pour organiser son temps de travail.
La période peut être interrompue sous un délai plus court s’il y accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique 


3.6.3 Suspension :
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site et amener le manager à suspendre temporairement la situation de télétravail. Le délai de prévenance est fixé à 48 heures.

Article 4 - Mise en place du télétravail

4.1 Principe du caractère volontaire du télétravail

Le télétravail résulte d’une volonté claire et non équivoque du salarié qui en accepte toutes les conditions. Il est fondé sur un principe de double volontariat tant à l’initiative de l’employeur que du salarié sauf cas tels que mentionnés à l’article 3.4.

4.2 Formalisation du télétravail

La formalisation de la demande par le salarié, de l’acceptation ou du refus du passage en télétravail se fera via le SIRH
Le salarié souhaitant télétravailler devra en faire la demande à son manager en complétant le formulaire disponible via le SIRH au minimum 2 mois avant la mise en place du télétravail. Les détails de la procédure de demande feront l’objet d’une note détaillée des Ressources Humaines mise à la disposition des salariés dans la base documentaire de l’entreprise.
Le manager devra compléter la partie « Acceptation ou Refus » et rendre sa réponse au plus tard 1 mois, hors congés payés ou absences, après la demande du collaborateur.
En cas de refus, le manager devra expliciter dans le formulaire les raisons de celui-ci.
Examen de la candidature du collaborateur par son management :
Il portera sur :
L’éligibilité du poste et des missions au travail à distance
La maitrise et la performance dans le poste occupé
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion de son temps de travail, notamment dans sa capacité à respecter ses horaires
La confiance existante dans la relation du salarié avec son manager, une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels
Une capacité à rendre compte de ses activités
L’existence au domicile d’un espace de travail dédié répondant aux règles de sécurité applicables, notamment électrique et exempts de toute distraction pendant la période de travail, notamment la présence d’enfants nécessitant une attention régulière susceptible de perturber l’activité professionnelle.
L’autonomie dans l’installation et la gestion du poste de travail informatique

Au-delà de la campagne de lancement de l’appel à volontariat, les demandes peuvent être effectuées au fil de l’eau.

4.3 Organisation de l’activité du salarié en télétravail

100% du temps de travail journalier doit se faire soit sur site soit en télétravail.
Les journées prévues en télétravail non réalisées comme telles ne peuvent pas être reportées sur une autre période.
Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein des locaux de la société. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives et des accords applicables dans la société.
Aucun outil de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail n’est mis en place.
Le salarié relevant d’un forfait annuel en jours reste autonome dans l’exercice de ses missions, et peut définir des plages horaires de disponibilité avec son manager.
Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein des locaux de la société.
Ainsi le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude.
Pour les fonctions n’étant pas soumises à des horaires fixes, le manager et le salarié peuvent déterminer, selon les besoins de l’activité des plages horaires de joignabilité. Pour les salariés soumis à des horaires planifiés de travail, le manager peut contacter le salarié en télétravail sur les plages horaires de son planning.
Le rattachement hiérarchique reste le même.

4.4 Équipements et environnement de travail

La société fournit au salarié en télétravail le matériel nécessaire à son activité professionnelle.
Selon le poste celui-ci sera composé soit d’un écran, d’un clavier, d’une souris, d’un boitier de connexion soit d’un ordinateur portable et d’un écran. La dotation en matériel pourra être modifiée en fonction des évolutions de l’organisation ou des technologies.
Le salarié devra bénéficier à son domicile d’une connexion internet dont le débit répond aux exigences définies par la Direction informatique. Cette connexion pourra être testée par la Direction Informatique avant la mise en œuvre du télétravail.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et à prévenir immédiatement son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié.
L’entreprise s’engage à prendre en charge une partie des frais d’acquisition d’une chaise de bureau selon le barème de l’URSSAF. Les règles seront précisées dans le guide du télétravailleur.

Les conditions matérielles du domicile du salarié qui doivent permettre d’effectuer le travail dans des conditions adaptées aux besoins de service, à la confidentialité des données et à la préservation de la santé du salarié sur le long terme, notamment en matière d’éclairage, de posture de travail, d’accès aux réseaux internet et téléphonique. Ces éléments font l’objet d’une confirmation écrite du salarié au moment de sa demande de télétravail.

4.5 Assurances

Le salarié qui choisit de télétravailler doit déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le lieu de résidence déclarée.
Il doit fournir au service Ressources Humaines une attestation provenant de cet assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu de résidence déclarée. Il s’engage à ce que cette attestation reste valable tout le temps du télétravail.

4.6 Guide du télétravail pour les salariés et les managers et formation

Il est fourni à chaque salarié et à chaque manager un guide des droits et devoirs du télétravailleur.
Les managers seront formés à l’accompagnement des collaborateurs à distance dans le cadre du dispositif de formation des managers. Des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques du télétravail seront proposées aux collaborateurs concernés.

4.7 Santé et sécurité

La Direction s’engage à ce que toutes les dispositions légales et conventionnelles et celles prévues dans les accords du Groupe relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.
Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent au lieu de résidence déclaré auprès des Ressources Humaines, et pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir aux Ressources Humaines tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration du travail dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.

4.8 Modalités de contrôle de la charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif
Le manager devra veiller à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les salariés, qu’ils soient en télétravail ou non.
La direction s’engage à organiser chaque année un échange sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail à l’occasion de l’entretien annuel.

Article 5 - Égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de la société, à situation comparable. Il a un accès comparable aux informations de la direction, des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales, un droit comparable à la formation et à l’évolution professionnelle.

Article 6 - Protection des données 

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
 Le salarié télétravailleur ne pourra pas emporter de documents papier à son domicile, à l’exception des procédures de travail.




Chapitre III : Droit à la déconnexion et utilisation des outils numériques

Les parties réaffirment l’importance du respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle, notamment pour les salariés qui, en raison de leurs fonctions ou de l’organisation de leur travail, disposent d’outils numériques professionnels leur permettant d’être joignables à distance.
Les salariés bénéficient ainsi des mêmes dispositions concernant le droit à la déconnexion qu’ils soient sur site ou en télétravail. Ces dispositions sont rappelées dans les articles suivants.

Article 7 - Déconnexion – définitions

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 8 - Sensibilisation à la déconnexion et suivi

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Une attention particulière sera portée aux populations les plus exposées, et notamment aux cadres au forfait et aux salariés qui disposent d’outils numériques professionnels leur permettant d’être joignables à distance.

Article 9 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire
Définir le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence
Privilégier les envois différés de tout courriel rédigé en dehors des horaires de travail du destinataire

Article 10 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société. Il est rappelé qu’en dehors de leurs horaires de travail les salariés sont réputés être déconnectés des outils de travail.
Ainsi dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail est déconseillé.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié est prié de ne prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés et n’y répondre que pendant son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphonique professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé, hors astreinte et permanences opérationnelles.


CHAPITRE IV : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 11 – Dispositions générales

11.1 Suivi de l’accord 
Il est convenu entre les parties qu’une commission de suivi sera constituée de membres élus du CSE, des membres de la CSSCT et de la Direction. Cette commission se réunira de manière trimestrielle.
Les points à suivre par la commission seront définis lors de la première réunion.

11.2 Durée – Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec une période d’observation d’une année, à l’issue de laquelle les parties s’engagent à faire un bilan et à procéder aux ajustements nécessaires par avenant. La pleine application de l’ensemble des articles prendra effet à l’issue de l’état d’urgence sanitaire ou quand le télétravail ne sera plus considéré comme la règle par le gouvernement.

11.3 Révision et dénonciation
Chacune des parties pourra demander une révision de l’accord. Pour ce faire, elle devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
11.4 Dénonciation
Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties en respectant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception

Article 12 - Publicité de l’accord
Le présent accord est déposé à la Direccte de Villeurbanne et au Greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions légales en vigueur, ainsi que sur Téléaccord.
L’accord est mis à disposition des salariés sur la base documentaire de la société.

Fait à Lyon, le 19-1-2021
En 7 exemplaires originaux et 1 « anonymisé »

XXXXXX							XXXXXX
Représentant des sociétés 					Représentant de la société         Opteven Assurances et Opteven Services			Opteven Courtage





XXXXXX							XXXXXX
Déléguée syndicale CFE – CGC				Déléguée syndicale CFTC