Entre les soussignés :

L’entreprise MAISONS & CITES
Dont le siège social est sis 167 rue des Foulons à Douai (59500)
Représentée par
Agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

ET 

Madame, Déléguée Syndical CFDT ;
Monsieur, Délégué Syndical CFE-CGC ;
Monsieur Délégué Syndical SUD Logement Social ;
Monsieur, Délégué Syndical, CFTC-CMTE.


PREAMBULE :

A travers une démarche engagée depuis plusieurs années Maisons & Cités favorise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel dans l’entreprise.

Soucieuse d’engager des actions concrètes, la Direction a notamment confié, en 2017, la réalisation d’un diagnostic relatif à l’égalité professionnelle auprès d’un cabinet externe et indépendant se basant sur des éléments chiffrés (le rapport de situation comparée) et des entretiens menés auprès de collaborateurs de Maisons & Cités. 

Les actions menées dans le cadre du 5e axe du projet stratégique d’entreprise CREACITES ont permis de développer une politique ressources humaines dédiée à l’accompagnement des femmes et des hommes de l’entreprise.

Dans la continuité des actions précédemment engagées et convaincues que la mixité constitue un véritable facteur d’efficacité et de créativité, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales signataires ont pris communément des engagements favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de Maisons & Cités. 

Cette démarche constitue une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels. 
Cela suppose une implication de tous quel que soit la place de chacun dans l’entreprise et la mobilisation de l’ensemble des dispositifs.

Le calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes enregistre en 2020 des résultats en progression par rapport à l’année précédente. Ces résultats confirment l’engagement de l’entreprise au travers de ses différentes actions et de sa volonté à faire progresser l’équité et l’égalité entre tous les collaborateurs.

Enfin, dans la continuité des mesures relatives à la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux ont déterminé des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, disposition issue de la loi du 24 décembre 2019 en vigueur depuis le 1er janvier 2020.


Article 1 - Le bilan du plan d’actions 2020, l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et l’index égalité femmes-hommes

Le plan d’action 2020 a retenu 4 domaines d’actions dont le bilan est présenté ci-après.

La formation
L’objectif était de sensibiliser tous les managers à l’égalité professionnelle. 

Ainsi, durant l’année 2020, 8 sessions de formation ont été dispensées, par l’organisme LIDUP. Il s’agissait de maîtriser le cadre juridique et les obligations de chacun dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et d’identifier les comportements et les situations à risque, de réagir face au harcèlement et prendre les bonnes mesures. 
Ainsi, 80 managers ont été formés soit 81 % de l’effectif concerné.

Les référents du Comité Social et Economique et de l’entreprise ainsi que les membres de la commission Formation Egalité Professionnelle ont bénéficié du même programme de formation, soit 21 personnes formées. 

La promotion
L’objectif dans ce domaine était d’encourager et promouvoir les parcours professionnels de femmes sur des postes d’encadrement. 
En 2020, sur 11 postes d’encadrement à pourvoir, une femme a été promue en interne et deux femmes ont été recrutées en externe. 

La création d’un réseau mixte en charge de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Maisons & Cités a été mise en œuvre en début d’année 2021, et ce en raison du contexte de la crise sanitaire de 2020.

La rémunération
L’objectif dans ce domaine était de réduire les écarts significatifs de rémunération à priori non justifiés entre les hommes et les femmes et à situation comparable. 

L’année 2020 a permis de déterminer et de valider la méthodologie de diagnostic, qui a été partagée et discutée en Commission Formation Egalité Professionnelle le 02/07/2020. 14 collaborateurs ont ainsi bénéficié d’une augmentation de salaire pour une enveloppe annuelle brute globale hors charges de 18 700 euros.

L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
L’objectif dans ce domaine était de mettre en œuvre des actions visant à une articulation sereine entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Pour cela, des règles précisant les modalités d’organisation de réunions internes ont été mises en place. Une note de la Direction de l’Amélioration Continue sur les modalités d’organisation de réunions internes a été diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Dans le prolongement, une charte du droit à la déconnexion et un guide ont été élaborés en 2019.

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et l’index 2020 égalité femmes-hommes

En 2017, avec l’intervention de l’organisme LIDUP, un diagnostic a été élaboré permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de Maisons & Cités la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise au cours de leur parcours professionnel.

Le diagnostic réalisé a mis en exergue la mise en place de nombreuses mesures facilitant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il laisse apparaitre néanmoins certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes en matière de perception différente de l’égalité professionnelle femmes-hommes selon que l’on soit une femme ou un homme, d’accession des femmes à des postes d’encadrement et d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes suivant leur classification.

En 2020, le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, intégré au sein de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), confirme que :
- l’effectif de l’entreprise est constitué de 55 % de femmes et 45 % d’hommes, soit un peu plus de femmes.
- les écarts de rémunération ont nettement diminué mais certains peuvent néanmoins subsister, les actions correctives devant se poursuivre.

La note globale de l’index 2020, en progression depuis 2018, est de 94/100 (contre 85/100 en 2019 et 79/100 en 2018)
L’index est calculé sur la base des 5 indicateurs suivants :
• En matière d’égalité de rémunération, Maisons & Cités obtient le score de 39 points sur 40, ce qui signifie que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à catégorie et âge comparables, est appliquée au sein de l’entreprise.
• Concernant la répartition des augmentations individuelles, le maximum de 20 points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes. Maisons & Cités a obtenu le score maximum prévu à cet effet. 
• L’indicateur de taux de promotions entre les femmes et les hommes a pour objectif de lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes (plafond de verre). Maisons & Cités a obtenu le maximum de 15 points.
• Les femmes de retour de congé maternité doivent bénéficier d’une augmentation individuelle à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations individuelles ont été données en leur absence dans la même catégorie professionnelle. Maisons & Cités obtient la note maximale de 15 pour cet indicateur.
• Trois femmes figurent parmi les bénéficiaires des dix plus hautes rémunérations au sein de Maisons & Cités. Ce résultat aboutit à une valorisation à hauteur de 5 points sur un maximum de 10. L’objectif est d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.

Les dispositions du présent accord ont, ainsi, pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées pour atteindre l’égalité professionnelle dans l’entreprise et développer davantage la qualité de vie dans l’entreprise.







Article 2 - Les domaines d’actions

Après avoir analysé la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et afin de poursuivre le développement d’une politique Ressources Humaines engagée et en cohérence avec les actions précédemment menées, le présent accord fixe des objectifs de progression et les actions afférentes permettant de les atteindre dans les domaines suivants : 
La rémunération ;
La formation professionnelle ;
La sécurité et la santé au travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Des actions en matière de mobilité des salariés seront également définies conformément à la législation applicable.


Article 3 - Les acteurs du dispositif

Dans le cadre de la mise en place de ce dispositif, chaque salarié de Maisons & Cités est engagé dans la mise en œuvre des actions développées au sein de l’accord, mais aussi :
La Direction Générale qui met en œuvre la stratégie validée par le Conseil d’Administration ;
L'ensemble du management qui déploie la politique définie ;
Les référents qui ont été formés à cet effet ;
Les Instances Représentatives du Personnel qui participent à la mise en œuvre des actions ;
La Direction des Ressources Humaines et des Moyens Généraux, qui anime et pilote le dispositif ;
La Commission Formation et Egalité professionnelle, réunie 2 fois par an, qui échange avec la Direction sur les différents dispositifs applicables à travers la présentation d’indicateurs ;
Le réseau des Cit’Elles, qui, par ses actions, contribue à lutter contre les préjugés et les stéréotypes et à favoriser l’émergence de talents féminins au profit du juste équilibre femme-homme à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise et sur l’ensemble de notre territoire.


Article 4 – Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et hommes 

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle tout au long du parcours des salariés dans l’entreprise.
Maisons & Cités applique une politique de rémunération équitable basée strictement sur des éléments objectifs tels que les compétences, la qualification, la fonction et la performance individuelle des salariés. 

Cette politique s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée que ces derniers soient à temps plein ou à temps partiel, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel au sein de Maisons & Cités, à tous les éléments de salaire aussi bien pour la définition du salaire de base et de ses accessoires, que pour l’attribution des augmentations individuelles et la détermination de la rémunération variable. 
La politique et ses principes applicables sont définis et partagés avec les managers.

L’entreprise veille, également, à appliquer la garantie légale d’augmentation salariale au moment du retour d’un congé maternité ou d’adoption. 

L’analyse du rapport de situation comparée et l’index femmes-hommes montrent tous deux que des réductions d’écarts ont déjà été corrigées.  
Néanmoins, l’entreprise souhaite poursuivre ses actions en matière de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, pour atteindre ces objectifs, Maisons & Cités s’engage à :

Analyser annuellement, lors de la campagne de rémunération, l’ensemble des rémunérations des collaborateurs en genre et s’assurer que les managers, lors de leurs décisions, favorisent notamment l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes entre situations comparables (les compétences, la qualification, la fonction et la performance). En cas d’écart inexpliqué, un focus dédié sera réalisé auprès du Directoire. 

Dédier une enveloppe budgétaire hors charges de 15 000 euros bruts par an, pour la durée de l’accord, à la réduction des écarts de rémunération constatés en deçà de la médiane de rémunération du poste concerné qui ne pourrait s’expliquer par des éléments objectifs sur la base de la méthodologie d’analyse validée en 2020.

Partager annuellement les études de rémunération externes et les analyser avec les Instances Représentatives du Personnel.


Objectif 1 : A situation comparable, réduire les écarts significatifs de rémunération non justifiés a priori dans la limite de l’enveloppe allouée.

Action :  Poursuivre l’analyse des rémunérations, réaliser le diagnostic annuel et corriger les écarts de rémunération dans la limite budgétaire fixée.
Indicateur : Pourcentage d’écart de rémunération corrigés = Nombre d’écarts de rémunération corrigés/ le nombre d’écarts identifiés au titre de l’année écoulée.

Objectif 2 : Echanger annuellement avec le Comité Social et Economique sur les études de rémunération externes 

Action : Réaliser un benchmark d’études de rémunération externes et en réaliser une présentation.
Indicateur : Tenue de la réunion d’échange avec le Comité Social et Economique.


Article 5 - Garantir l’égalité d’accessibilité à la formation 

L’égalité d’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des collaborateurs de l’entreprise.

Maisons & Cités s’attache à maintenir, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès égalitaire des femmes et des hommes selon les besoins identifiés des métiers. 
L’entreprise s’assure que les conditions de réalisation des formations permettent aussi bien aux femmes et aux hommes d’y participer en prenant en compte, dès que cela est possible, les contraintes personnelles et familiales notamment en tenant compte du temps de travail des salariés à temps partiel ou en forfait réduit et les périodes de vacances scolaires. 
Les évènements récents relatifs à la crise sanitaire ont accéléré le développement des outils de travail à distance favorisant ainsi le déploiement des formations en e-learning. 

Afin de faciliter l’accès aux actions de formation professionnelle, Maisons & Cités souhaite poursuivre le développement de la formation à distance.
En effet, pour les formations éligibles à cette modalité pédagogique, le e-learning permet aux collaborateurs d’accéder à des contenus de manière autonome et asynchrone, et ainsi de s’adapter à leurs contraintes organisationnelles (professionnelles et/ ou personnelles). 
D’autres modalités de formation à distance peuvent également faciliter l’accès à la formation, notamment en permettant d’éviter ou d’optimiser les déplacements pour des durées courtes (classes virtuelles par exemple).

Par ailleurs, à travers l’entretien professionnel, l’entreprise souhaite accompagner les femmes et les hommes de l’entreprise dans l’élaboration de leur parcours professionnel. Cet entretien sera réalisé tous les 3 ans, de façon plus favorable que les dispositions de la branche professionnelle, fixant la périodicité de l’entretien professionnel à 6 ans. 
Il s’agit d’un temps d’échanges permettant notamment au collaborateur de réaliser un bilan de son parcours professionnel et des formations suivies ou à envisager, selon ses besoins et ceux de l’entreprise et/ou tout autre type d’action. 
L’entretien professionnel sera systématiquement proposé aux salariés de retour de congés maternité, d’adoption ou parental pour assurer le suivi de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise en envisageant les conditions de reprise et les besoins en formation nécessaires au développement professionnel.

En 2020, les managers de l’entreprise, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes et membres de la commission égalité professionnelle ont été formés à la lutte contre le harcèlement et les pratiques sexistes. Les objectifs de la formation étaient de :
Maitriser le cadre juridique et les obligations de chacun dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ;
Identifier les comportements et les situations à risque ;
Réagir face au harcèlement et prendre les bonnes mesures.

L’entreprise entend poursuivre cette action en formant tous les nouveaux managers à la lutte contre le harcèlement et les pratiques sexistes et, plus largement, en organisant une action de sensibilisation auprès de tous les managers de l’entreprise.

Pour atteindre ces objectifs, Maisons & Cités s’engage à :
Favoriser les formations à distance pour atteindre un taux minimum de formation à distance de 20 % par an ;
Intégrer la formation des managers à la lutte contre le harcèlement et les pratiques sexistes dans le parcours Créa Manager ;
Sensibiliser tous les managers aux stéréotypes et aux préjugés (lutte contre toutes formes de discriminations).


Objectif 1 : 20% des formations dispensées dans l’année civile seront organisées à distance

Action : Développer les formations à distance dans l’entreprise lorsque la thématique abordée s’y prête.
Indicateur : Pourcentage de formations dispensées à distance durant l’année considérée.

Objectif 2 : Former les nouveaux managers à la lutte contre le harcèlement et les pratiques sexistes dans le cadre du parcours CréaManager dédié aux nouveaux managers

Action : Organiser une formation dédiée à la lutte contre le harcèlement et les pratiques sexistes lors de chaque parcours CréaManager.
Indicateur : Une formation à la lutte contre le harcèlement et les pratiques sexistes dispensée lors de chaque parcours CréaManager.

Article 6 – La sécurité et la santé au travail
Favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise c’est également prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a instauré la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du Comité Social et Economique et au sein de l’entreprise.
Maisons & Cités a ainsi procédé à la nomination de deux référents et une communication a été réalisée au sein du réseau social d’entreprise.
En complément, les référents et les membres de la commission Formation Egalité Professionnelle ont été formés sur la thématique de la lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme au travail.

Maisons & Cités souhaite poursuivre ses actions de prévention et de sensibilisation et ainsi, participer à la lutte contre les comportements sexistes et les stéréotypes dans le monde du travail.

Pour atteindre cet objectif, Maisons & Cités s’engage à :
Réaliser des actions de communication régulières ;
Permettre à tous les collaborateurs et managers d’avoir accès à des actions de sensibilisation ; 
Organiser des sessions de formation self-défense pour tous les collaborateurs (femmes et hommes) dont les métiers sont les plus exposés et donner la possibilité à tous les salariés volontaires d’y participer. 

Objectif 1 : Réaliser au moins 3 actions de communication de sensibilisation par an (prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail, lutte contre les comportements sexistes et les stéréotypes dans le monde du travail…)

Action : Elaborer des communications en identifiant le canal de communication adapté selon la thématique abordée.
Indicateur : Nombre de communications diffusées par an auprès des salariés.


Objectif 2 : Organiser des sessions de formation self-défense durant les 3 ans de l’accord

Action : Identifier les salariés concernés selon les métiers et les salariés volontaires, puis organiser les formations self défense sur la base d’un calendrier durant la périodicité de l’accord.
Indicateur : Nombre de sessions de formation organisées, pourcentage de salariés formés chaque année et durant les 3 ans de l’accord. 


Article 7 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle est source d’épanouissement et de performance. 

Dans cette perspective, l’entreprise accompagne les salariés en participant financièrement à la mise en œuvre de dispositifs apportant des solutions concrètes telles que la mise à disposition de places en crèche, prenant ainsi en compte la parentalité des salariés, l’acquisition de Chèques Emploi Service Universel (CESU), facilitant l’organisation des salariés dans leur vie personnelle et familiale et maintenir la cotisation retraite pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduits à partir de 55 ans.

Les horaires variables instaurés dans l’entreprise avec des plages fixes et plages variables, conformément à l’accord d’entreprise, permettent à chacun(e) de s’organiser dans le respect de la continuité de service plus aisément pour concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale. 
En complément, les salariés désireux de bénéficier d’un temps partiel choisi avec l’accord de l’entreprise peuvent concilier davantage leur vie professionnelle et personnelle et familiale tout en ayant la possibilité d’accéder à un retour au temps plein sur simple demande.

Avec la mise en place du forfait jours et du télétravail en 2020, pour les métiers éligibles, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité tenir compte de l’évolution des modes d’organisation actuels en mettant en place un mode de travail hybride favorisant l’autonomie des salariés dans l’organisation de l’exercice de leurs missions tout en permettant une meilleure articulation avec leur vie personnelle et familiale et une efficacité renforcée de la performance de l’entreprise.

Face à ces évolutions, il est important de rappeler que la charte du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise s’applique et réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect des temps de repos et de congés, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’accord d’entreprise relatif au don de jours de repos négocié le 1er juillet 2020 permet aux salariés de financer un temps d’absence ou une adaptation du domicile (ou de ses périphériques) en raison d’un handicap, selon la situation personnelle et individuelle du collaborateur bénéficiaire. 

Enfin, l’entreprise a souhaité mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement dédié à la qualité de vie, pour les salariés volontaires. Il permet de mesurer leur bien-être et propose un parcours d’accompagnement sur mesure au moyen d’un diagnostic personnalisé et anonyme, de séquences de formations en ligne, de conférences et d’échanges avec un psychologue si nécessaire. A date, ce sont plus de 324 salariés déjà engagés dans ce dispositif. 

Dans la continuité des actions déjà menées dans l’entreprise, Maisons & Cités souhaite continuer à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, convaincue qu’il s’agit d’un des leviers de la performance et de l’épanouissement des collaborateurs.

Pour atteindre cet objectif Maisons & Cités s’engage à :
- Etudier la mise à disposition d’une conciergerie visant à apporter, sur leur lieu de travail ou à domicile, des services déchargeant les salariés des tâches quotidiennes et déployer ce service dans les 3 ans du présent accord ;
- Rédiger et diffuser un guide de la parentalité à destination des salariés ;
- Organiser une journée familiale en entreprise permettant aux enfants des salariés de découvrir le lieu de travail de leurs parents et d’appréhender leurs métiers, afin de prendre en compte la sphère parentale et personnelle des collaborateurs, sans pour autant interférer dans leur vie privée ;
- Revisiter la charte du droit à la déconnexion afin de tenir compte des nouveaux modes d’organisation du travail ;
-Mettre en place un partenariat entre Maisons & Cités et le Crédit Social des Fonctionnaires afin de permettre aux salariés d’avoir accès à des prêts à taux préférentiels pour des projets d’achat d’un véhicule, de logement, de travaux et de financement d’études supérieures des enfants.


Objectif 1 : Diffuser un guide de la parentalité au cours des 3 ans de l’accord

Action : Rédiger le guide et le diffuser auprès des salariés.
Indicateur : Diffusion du guide de la parentalité.





Objectif 2 : Organiser une journée familiale dans l’entreprise au cours des 3 ans de l’accord

Action : Organiser une fois tous les 3 ans la journée en invitant les salariés volontaires et leurs enfants.
Indicateur : Tenue de la journée familiale au printemps 2022 sous réserve de la sortie de la crise sanitaire. 


Objectif 3 : Mettre en place un partenariat entre Maisons & Cités et le Crédit Social des Fonctionnaires afin de permettre aux salariés d’avoir accès à des prêts à taux préférentiels pour des projets d’achat d’un véhicule, de logement, de travaux et de financement d’études supérieures des enfants au cours des 3 ans de l’accord

Action : Rédaction et mise en œuvre d’un partenariat Maisons & Cités et le Crédit Social des Fonctionnaires. 
Indicateur : Communication du partenariat auprès des salariés et des dispositifs associés.


Article 8 - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre le lieu de résidence et le lieu de travail

Entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2020, la loi d’orientation des mobilités, dite LOM, du 24 décembre 2019, instaure une nouvelle thématique de négociation afin d’améliorer les mobilités quotidiennes des salariés entre le domicile et le lieu de travail. 

Il est rappelé que les salariés qui utilisent les transports en commun bénéficient du remboursement, par l’entreprise, de 50 % du montant de l’abonnement mensuel ou annuel (avec un remboursement mensuel).

La mise en œuvre de l’accord relatif au télétravail permet aux salariés de bénéficier selon leur statut de journées de télétravail par semaine. Les salariés peuvent ainsi limiter leurs déplacements sur leur lieu de travail, ce qui participe à faciliter la mobilité quotidienne des salariés.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à organiser 20 % des formations annuelles à distance afin de limiter les déplacements des salariés. 

Les réunions organisées dans l’entreprise seront également conduites, de préférence, à distance, lorsque la présence sur site des salariés n’est pas indispensable pour la bonne conduite de la réunion.

Enfin, dans le cadre de la politique de mobilité, l’entreprise ambitionne, dès que cela est possible, de verdir la flotte automobile dans le cadre de sa responsabilité sociale et environnementale.


Article 9 – Communication et sensibilisation de tous les salariés 

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion dans l’entreprise.





Article 10 – Durée, entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

L’accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 11 – Modalités de suivi 

Un bilan annuel de l’application de l’accord sera réalisé auprès du Comité Social et Economique.
Par ailleurs, lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les membres du Comité Social et Economique de l’entreprise bénéficient d’information, notamment, sur l’égalité professionnelle. 

Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi auprès de la Direccte et du Conseil de Prud’hommes, à la diligence de la Direction, et sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Douai, le 7 juillet 2021
En 6 exemplaires. 

Pour l’Entreprise,

Monsieur Directeur Général




Madame Déléguée Syndical CFDT




Monsieur, Délégué Syndical CFE-CGC




Monsieur, Délégué Syndical SUD Logement Social




Monsieur, Délégué Syndical, CFTC






Tableau de synthèse reprenant les domaines d’actions, objectifs, actions et indicateurs associés