AVENANT 1
ACCORD DE REVISION COLLECTIF 
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 




Entre 

L’UES AGC CERFRANCE BFC, enregistrée sous le numéro Siren 313 272 973, dénommée dans le présent accord CERFRANCE BFC et dont le siège social est situé au 13 Rue François Mitterrand 21850 St Apollinaire, de code NAF 6920Z, comprenant les établissements AGC CERFRANCE BFC, SG2I et LCRH, et représentée par Monsieur….     agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,
Et 

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur….., en qualité de Délégué Syndical.


D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit application de la législation en vigueur


Préambule :
Dans la continuité de nos accords collectifs et du dynamisme de notre dialogue social, le présent avenant s’inscrit dans le cadre des adaptations de nos fonctionnements et des évolutions sociétales.  Ces avancées résultent d’un travail collaboratif dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.







CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1  - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des Collaborateurs de l’UES AGC CERFRANCE BFC.
Cet avenant annule et remplace les dispositions correspondantes de l'accord d’entreprise sur l’Aménagement du Temps de Travail. 


ARTICLE 2 - DUREE

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée, et pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part, par l’employeur et d’autre part, par l’ensemble des organisations syndicales signataires.
La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de        3 mois ou plus, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec Accusé Réception (AR).
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.


CHAPITRE 2 – ACTUALISATION DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour rappel, les Collaborateurs peuvent bénéficier d’un aménagement du temps de travail selon deux modes d’organisation : 
Une première organisation basée sur la variation de l’horaire de travail sur l’année;
Une seconde organisation articulée autour de la semaine de travail en 4 jours et demie théorique. 
Au regard du caractère exceptionnel et temporaire d’une mission, ou pour permettre l’équilibre entre études et emplois, le choix entre les 2 types d’organisation ne s’applique pas pour les contrats à durée déterminée quel qu’en soit la typologie (alternance, intérims, CDD…). Il est souligné que pour garantir la continuité de service, le responsable peut demander au service des ressources humaines une dérogation temporaire à cette règle.


CHAPITRE 3 – LE TELETRAVAIL
Préambule
Depuis 2016, La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail avec le télétravail.
Dans une volonté de continuer dans cette démarche de répondre aux aspirations de Collaborateurs souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, CERFRANCE BFC a décidé d’adapter ses modalités du télétravail en référence aux accords nationaux (branche, ANI). 
Cette organisation s’inscrit toujours dans les actions menées par CERFRANCE BFC dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise.

ARTICLE 4 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat et régi par contrat, par demande formalisée, par avis médical ou par décisions de nos gouvernants. 

Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminés.

Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par CERFRANCE BFC.

Pour éviter toute confusion, certains accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.


ARTICLE 5 – FORMES DE TELETRAVAIL 

5.1 Télétravail régulier 
Il est régi par un avenant au contrat de travail (voir article 6.4).

Télétravail occasionnel 
Pour répondre à des besoins professionnels (tels que le déploiement d’un projet, la réalisation de missions périodiques) ou à des évènements qui peuvent être soudains et/ou imprévus (tels que des aléas climatiques, les blocages massifs de transport…).

L’accord préalable du responsable est requis avec formalisation de la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.


Il est régi dans le SIRH (partenaire actuel : LUCCA) avec l’alimentation d’un compteur de 20 jours annuels maximum sur la période du 01/06/N au 31/05/N+1.

Du fait de la nature du déclenchement, il n’est pas cumulable avec le télétravail régulier en dehors d’une situation pouvant mettre en danger la sécurité d’un collaborateur (exemples : aléa climatique, problèmes routiers,…).

Télétravail santé
Il est souligné que pour favoriser le soin et le retour au travail suite à un évènement médical du Collaborateur de CERFRANCE BFC, une organisation en télétravail peut être mise en place sous conditions :
D’avoir un avis médical
De suivre les préconisations du médecin du travail
D’attester de la faisabilité par le Collaborateur pour garantir la sécurité de celui-ci et des données de l’entreprise 

Télétravail exceptionnel
En période de crise et d’obligation longue (situations particulières régies par un état d’urgence, cas de force majeure), une organisation en télétravail peut être activée dans le cadre prévu par les consignes sanitaires de l’entreprise et de nos gouvernants.
Dans tous les cas, il est régi dans le cadre de l’activation du Plan Continuité d’Activité. Ce dernier est établi selon les évènements rencontrés et sa responsabilité appartient à la Direction Générale pour garantir le fonctionnement de l’entreprise dans les meilleures conditions et  en toute sécurité. 


ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION

6.1 Fonctions et postes concernés

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi- permanente sur les sites de CERFRANCE BFC ou chez les clients notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe. Aussi, par exemple, les métiers d’accueil physique ne s’aménagent pas en télétravail.

Dans tous les cas, l’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du responsable. Les postes nécessitant des adaptations aux technologies de l’information et de la communication non validées par la DSI ne seront pas éligibles.





6.2 Collaborateurs concernés

Le télétravail est exclusivement réservé aux Collaborateurs des établissements de l’entreprise CERFRANCE BFC en contrat à durée indéterminée et déterminée étant conforté dans son embauche (période d’essai concluante).
Afin de faciliter l’accompagnement des compétences à venir, sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les conventions de stage et les contrats de mission d’intérims…
 
Dans tous les cas concernés, les Collaborateurs intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

A noter que ces compétences sont abordées lors des entretiens annuels pour s’assurer de la faisabilité de cette organisation du temps de travail.


6.3 Conditions générales

Il est rappelé que le recours au télétravail est fondé sur un principe de double volontariat tant à l'initiative de l'employeur que du Collaborateur. 

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du Collaborateur.

Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande. 

Le médecin du travail sera consulté pour la mise en place d’un télétravail santé.

Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le Collaborateur devra justifier d’un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.  

En tout état de cause, le télétravail ne peut pas conduire à :
empêcher l’accueil physique dans nos sites, ni la fermeture d’un ou plusieurs sites
défavoriser l’adaptation ou le développement des compétences
être un frein à la mise en œuvre d’une politique dynamique en matière d’égalité entre les femmes et les hommes

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du Collaborateur dans l’établissement.

Une réponse écrite et motivée est apportée au Collaborateur dans un délai de deux mois maximum.
En cas de concomitance de demandes de Collaborateurs volontaires au télétravail et d’homogénéité des caractéristiques de leur demande, l’ancienneté sera le critère déterminant pour les départager.


6.4 Avenant au contrat de travail (pour le télétravail régulier)

Le passage en télétravail régulier s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable lors d’un entretien d’évaluation. 

Le télétravail ne pourra s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail fixera notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, le calendrier des jours de télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le Collaborateur doit pouvoir être joint.


ARTICLE 7– ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

7.1 Modalités du télétravail régulier

Le télétravail s’effectuera par journée entière comme suit :

2 jours hebdomadaires maximum pour un contrat à temps complet
1 jour hebdomadaire maximum pour les contrats à temps partiel dont l’activité est supérieure ou égale à 80%
Un minimum de 3 jours sur site (hors déplacements professionnels, formations, évènements familiaux, arrêt de travail, congés payés) est demandé

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer normalement à la vie du service.
A titre exceptionnel, sur demande du manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du Collaborateur sur le site de l’établissement.

En cas de besoin avéré du service ou du Collaborateur, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du Collaborateur avec un délai de prévenance de 15 jours.

De plus, dans un objectif de fidélisation et d’attractivité, un(e) Directeur (trice) d’activité peut faire une demande pour un Collaborateur auprès de la Direction Générale, ou de son représentant, de télétravail à distance pouvant aller jusqu’à 100% de télétravail. Cette option sera étudiée uniquement pour les compétences se trouvant en dehors du périmètre géographique CERFRANCE BFC et sous condition de respecter les modalités prévues pour le télétravail. 

Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du Collaborateur. Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le Collaborateur devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.



Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques. Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le Collaborateur devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle et une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu de télétravail.

Le coût du diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée sera remboursé par CERFRANCE BFC sous réserve de validation préalable du devis correspondant. Les travaux éventuels de conformités (y compris le second avis de l’organisme agréé)  seront à la charge du Collaborateur.

L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.

Le Collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres Collaborateurs de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. 
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le Collaborateur doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


7.2 Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du Collaborateur et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail à compter du passage en télétravail :

d’une durée de trois mois pour le télétravail régulier
d’un jour pour le télétravail occasionnel
en fonction des préconisations médicales pour le télétravail santé
aucune période d’adaptation pour le télétravail exceptionnel

A noter que pour le télétravail régulier, les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, CERFRANCE BFC comme le Collaborateur pourront mettre fin au télétravail par écrit (mail ou courrier avec AR) moyennant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours.

A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le Collaborateur pourra demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance :

télétravail régulier : un mois
télétravail occasionnel : un jour
télétravail santé : en fonction des préconisations médicales
télétravail exceptionnel : en fonction de l’évènement


Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés.

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai, notamment :

En  cas  de  non-respect  des  règles  de  sécurité,  confidentialité  ou  protection  des données;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le Collaborateur changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le Collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une formation aux équipements à sa disposition, si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Notamment, une sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail sera mise à la disposition du télétravailleur.

CERFRANCE BFC prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une indemnité forfaitaire aux Collaborateurs passant en télétravail. Le montant de référence de cette indemnité sera de 10 euros  par  mois pour les Collaborateurs  effectuant  du télétravail régulier. En cas d’interruption du télétravail avant la fin de la période probatoire, cette indemnité sera versée prorata temporis.


Article 8 – ORGANISATION et charge de travail

8.1 Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Comme tout Collaborateur, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses Collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

Les journées de télétravail des cadres forfait jours feront l’objet d’une auto déclaration via l’outil de gestion des temps.

Pour rappel, la réalisation d’heure(s) supplémentaire(s) nécessite une validation préalable par le responsable hiérarchique.


8.2 Fixation de plages horaires d’accessibilité

Le responsable hiérarchique fixera en concertation avec le Collaborateur, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, être à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’entreprise et tenir compte de la catégorie professionnelle du Collaborateur concerné.


8.3 Droit à la déconnexion

Il est rappelé que la mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion qui doit faire l’objet d’une charte traitant de ces modalités de mise en œuvre. 
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
C'est le droit pour tout Collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.


8.4 Entretiens de suivi

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail et dans le cadre de l’entretien annuel.


8.5 Matériel

CERFRANCE BFC mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (dans la mesure où le Collaborateur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ainsi qu’un clavier et une souris filaires. Il ne sera pas fourni d’imprimante. Le télétravailleur devra respecter les consignes de sécurité établies par l’entreprise afin de ne pas engager sa responsabilité en cas d’attaque virale sur le matériel mis à disposition. 
Le collaborateur devra bénéficier d’une solution téléphonique. L’attribution d’un téléphone portable sera examinée et décidée par le responsable hiérarchique au cas par cas.


CHAPITRE 4 -DISPOSITIONS GENERALES-


ARTICLE 9 - CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 

Le présent avenant est soumis avant sa signature à la consultation du CSSCT et du Comité Social Economique.

ARTICLE 10  - DISPOSITIONS FINALES

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 11 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de Collaborateurs représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira un effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 12-  Dénonciation et révision de l’accord

A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

En pareil cas l’ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par la Direction dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. 


Article 13 - Communication de l'accord

Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Article 14 - Publicité

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la  DREETS de rattachement et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de Prud'hommes de rattachement. 


Fait à Auxerre, le 30/09/2021, en 5 exemplaires originaux



Pour la Direction,					Pour les Organisations Syndicales, 
		


				
Directeur Général					Délégué Syndical CFDT