ACCORD RELATIF LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS


La société CLINIQUE SAINT MARTIN
SAS au capital de 100 000 €
Code NAF : 8610Z
Immatriculée au R.C.S. de Gray – Vesoul sous le numéro SIRET : 81578044000021
Dont le siège social est à 
	11 rue du Docteur Noël Courvoisier
	70000 VESOUL

Représentée par Madame 
Agissant en qualité de Directrice

ET

Madame                            en sa qualité de Délégué Syndical FO.

Classification par matière: Social
Préambule 
La formation professionnelle constitue un moyen essentiel de lutter contre la précarité et l’exclusion, elle favorise l’intégration, la promotion sociale et l’employabilité. 
Dans cette perspective, le présent accord définit les objectifs d’une politique de développement des compétences par la formation tout en adaptant les modalités administratives aux contraintes de notre secteur d’activité.
Les parties au présent accord entendent souligner l’importance des principes affirmés dans l’article L 6111-1 du code du travail qui prévoit que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
La formation professionnelle doit notamment concourir à l’objectif, pour chaque salarié de la société, d’acquérir et d’actualiser des qualifications, des connaissances, des compétences au regard des exigences du marché du travail, des évolutions réglementaires et favorisant son employabilité tout au long de sa carrière. 
Pour une meilleure efficience et adaptabilité, compte tenu des contraintes et de la réalité de l’établissement, les parties consentent à réaménager la temporalité des entretiens professionnels.
Par conséquent l’objectif premier de cet accord est d’adapter les modalités de suivi des entretiens professionnels afin de rendre plus efficient les mécanismes de suivi des entretiens professionnels.
Si cet accord modifie uniquement la temporalité des entretiens professionnels. Elle ne modifie en rien le droit du salarié de bénéficier d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire ou pour les salariés concernés par les mesures transitoires d’au moins 2 des 3 mesures d’évolutions que sont : le suivi d’un une action de formation, acquis des éléments de certification (diplôme, titre professionnel, CQP/CQPI) par la formation ou par la VAE, au cours de ces 6 dernières années. Les parties considèrent ces droits comme étant fondamentaux pour les salariés.
Les parties rappellent que si la temporalité des entretiens est modifiée, la périodicité de l’entretien bilan fixée actuellement par la loi à 6 ans est un minimum requis pour le droit à la formation détenu par chaque  salarié de l’entreprise.

Article 1 : Entretien professionnel dit de base
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie de manière régulière, dans les conditions prévues au présent accord, d’un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 
Cet entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est donc distinct des entretiens managériaux (appréciation, évaluation, objectifs…) lorsqu’ils existent, même s’il peut se tenir à leur suite. L’entretien professionnel devra donc répondre à un formalisme distinct. Pour mémoire, l’entretien professionnel doit obligatoirement prévoir les volets ci-après : 
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
L’évaluation de son employabilité ;
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

L’entretien professionnel permet au salarié de faire part de ses projets et souhaits professionnels à l’employeur et de partager sur les perspectives et possibilités d’évolution (qualifications, changement de poste, promotion…). L’entretien professionnel permet d’identifier les projets partagés et d’identifier les moyens et conditions de leur mise en œuvre. A cette occasion, le salarié est informé sur les possibilités d’accès à la formation, à la VAE et au Conseil en évolution professionnelle (CEP) et sur la politique de l’entreprise en matière de CPF.
Tous les six ans, au cours de l’entretien professionnel bilan, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’établissement. 
Aussi, dans le présent accord les parties s’entendent pour raisonner en cycle de 6 ans.

Article 1.1 : Pour les salariés en poste au 7 mars 2014 : 
Les salariés embauchés avant le 7 mars 2014, devront avoir bénéficié globalement d’au moins un entretien professionnel qui peut être l’entretien bilan d’ici le 30 juin 2021 compte tenu des reports liés à la crise sanitaire.
A l’ouverture d’un nouveau cycle de 6 ans, les salariés visés par le présent article bénéficieront des mêmes modalités que ceux visés dans l’article 1.3

Article 1.2 :  Les salariés embauchés entre le 7 mars 2014 et le 31 décembre 2016 
Les salariés embauchés entre le 7 mars 2014 et le 31 décembre 2016 devront avoir bénéficié globalement d’au moins un entretien professionnel qui peut être l’entretien bilan d’ici la fin de leur cycle respectif.
Des entretiens professionnels supplémentaires pourront être organisés à la demande du responsable hiérarchique de chaque salarié. Ces entretiens supplémentaires seront considérés comme des entretiens dits de base si la périodicité minimale est respectée.
A l’ouverture d’un nouveau cycle de 6 ans, les salariés visés par le présent article bénéficieront des mêmes modalités que ceux visés dans l’article 1.3



Article 1.3 :  Les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2017
Pour chaque période de 6 ans, les salariés bénéficieront de deux entretiens au minimum intégrant l’entretien de bilan. La périodicité entre deux entretiens ne pourra pas être inférieure à 18 mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Des entretiens professionnels supplémentaires pourront être organisés à la demande du responsable hiérarchique de chaque salarié. Ces entretiens supplémentaires seront considérés comme des entretiens dits de base si la périodicité minimale est respectée.

Article 2 : Entretien professionnel dits supplémentaires
Article 2.1 : Entretien professionnel supplémentaire à la demande du salarié
Le salarié pourra solliciter par écrit le service des ressources humaines afin que soit organisé un entretien professionnel supplémentaire notamment s’il a un projet professionnel ou un besoin de formation particulier. 
Ces entretiens supplémentaires pourront être considérés, d’un commun accord avec le salarié, comme des entretiens dits de base en fonction de l’avancement dans le cycle et de l’historique des entretiens à l’intérieur dudit cycle. 
Ces entretiens supplémentaires à la demande ne seront pas soumis à un nombre maximal et/ou une temporalité entre chaque entretien.
L’organisation de cet entretien devra être lancée au maximum dans le mois calendaire suivant la réception de la demande écrite du salarié.

Article 2.2 : Entretien professionnel supplémentaire au retour d’absence
Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Les parties ont considéré les durées minimales d’absence suivantes variant en fonction du motif comme adaptées à notre entreprise : 
Congé maternité = pas de délai minimum d’absence
Congé parentale d’éducation totale faisant immédiatement suite à un congé maternité = pas de délai d’absence
Congé parentale d’éducation totale ne faisant pas immédiatement suite à un congé maternité = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires
Congé de proche aidant = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires
Congé sabbatique = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires
Période de mobilité volontaire sécurisée) = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires
Période d’activité partielle si la réduction du temps de travail est strictement supérieure à 25 % et période d’activité minimale d’au moins 6 mois calendaires
Période d’arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires
A l'issue d'un mandat syndical = pas de délai minimum
L’organisation de cet entretien sera systématiquement proposée par écrit dans le mois calendaire suivant le retour du salarié sauf si ce dernier s’est de nouveau absenté entre temps.
Ces entretiens supplémentaires pourront être considérés, d’un commun accord avec le salarié, comme des entretiens dits de base en fonction de l’avancement dans le cycle et de l’historique des entretiens à l’intérieur dudit cycle. 

Article 3 : Permanences du service Ressources Humaines réservées aux projets de formation des salariés
Le service RH organisera chaque semestre une journée de permanence au cours de laquelle le responsable Ressources Humaines sera disponible pour recevoir les salariés et les accompagner dans leurs projets de formation.
Le salarié pourra, lors de ces rencontres, présenter ses souhaits de formation et le cas échéant, son projet professionnel, afin que le Responsable Ressources Humaines le guide dans les différentes options de financement qui se présentent à lui. Il sera accompagné dans ses démarches administratives et notamment, dans la constitution des dossiers de financement ou pour son inscription sur le site « mon compte formations ».
En dehors de ces permanences, les salariés pourront solliciter un rendez-vous auprès du service Ressources Humaines.

Article 4 : Modalités d’acquisition de compétences nouvelles 
Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences (ancien plan de formation), période Pro A (ancienne période de professionnalisation), compte personnel de transition professionnel (ancien congé individuel de formation), CPF (compte personnel de formation), ou tout autre dispositif prévu par la règlementation en vigueur.
La formation permet aux collaborateurs de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. Elle constitue un élément clé de la GPEC. Elle doit aider chaque collaborateur à mieux appréhender son métier en lui permettant d’acquérir ou de réactualiser les bases de connaissances indispensables à son exercice.
La formation professionnelle s’appuie largement sur l’école interne au Groupe ELSAN « Université ELSAN », qui dispose d’une offre de formation étayée construite sur les besoins identifiés par les professionnels.
La formation est au cœur de la politique de ressources humaines du groupe. L’Université ELSAN a été ouverte pour permettre aux collaborateurs du groupe d’élaborer de véritables parcours professionnels, en favorisant l’acquisition ou le maintien de compétences, et en accompagnant les projets de développement professionnels.
Véritable pilier RH, l’Université ELSAN accompagne chaque clinique du groupe dans la mise en œuvre et l’optimisation de son plan de formation annuel, outil d’anticipation et de gestion des emplois et des compétences.
Par le large choix de formations qu’elle propose, l’Université ELSAN facilite la professionnalisation des collaborateurs, le soutien des managers, la transmission des valeurs du groupe et l’intégration des nouveaux arrivants. Elle permet d’avoir une offre de formation répondant sur-mesure aux besoins en compétences des cliniques du groupe.
L’Université, c’est :
* Des formations inter et intra entreprises
* Des programmes de Développement Professionnel Continu (DPC)
* Des parcours sur-mesure
* Des modules de formations à distance
* De nombreuses formations sur une journée
* Des projets novateurs
* Des opportunités de partages d’expériences et de compétences
L’Université ELSAN propose chaque année un nouveau catalogue de formations consultable en ligne. Elle développe et met en œuvre les formations stratégiques du groupe, pour certaines
en partenariat avec des organismes de formation extérieurs, tous agréés par l’Organisme Gestionnaire du Développement Professionnel Continu (OGDPC). Ces organismes partenaires sont référencés chaque année et évalués régulièrement.
Toutes les formations de l’Université ELSAN sont dispensées par des formateurs qualifiés, reconnus pour leur expertise pédagogique et leur parfaite maîtrise des sujets. Les objectifs, la durée et le contenu des programmes sont définis et adaptés en fonction des besoins.
Ces sessions de formation favorisent les rencontres, le partage d’expériences et les échanges entre des salariés d’horizons différents.
La direction des ressources humaines orientera le salarié.

Article 5 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 29/09/2021.
Compte tenu de la hiérarchie des normes, les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les dispositions issues de la convention collective de branche actuelle et/ou à venir.

Article 6 : Durée de l'accord
Le présent est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7 : Clause de suivi
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Cette commission sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.

Article 8 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : Révision de l’accord 
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 3 ans.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.



Article 9 : Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vesoul
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait en deux exemplaires originaux le 29/09/2021 à Vesoul

Pour l’entreprise					
Madame               , Directrice de l’Etablissement



Madame                en sa qualité de Délégué Syndical FO