ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019


Préambule

La Direction, l’Organisation syndicale SECIF-CFDT, représentée par Madame X et l’Organisation syndicale CFTC, représentée jusqu’en décembre 2019 par Madame X, Déléguée Syndicale, puis en janvier 2020 par Madame X, Déléguée Syndicale, se sont rencontrées les 28 novembre, 11 décembre 2019 et 17 janvier puis 23 janvier 2020, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail afin d’aborder les points de négociation annuelle prévus à cet article. 
Chaque organisation a la possibilité de compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dans la limite d’un par délégation lorsque l’entreprise est pourvue de deux délégués syndicaux. 
La Déléguée Syndicale SECIF-CFDT a ainsi été accompagnée de Madame X lors des réunions de novembre et décembre 2019, puis par Madame X lors des réunions de janvier 2020, toutes les deux membres élues du Comité Social et Economique (CSE).  
La Déléguée Syndicale CFTC a ainsi été accompagnée de Madame X, également membre élue du Comité Social et Economique (CSE). 
Cette délégation a permis de représenter les différentes fonctions du groupe Iprad, qu’elles soient Siège ou Terrain, Cadres ou Non Cadres.
Etaient présents lors des réunions : X (Directeur Général), X (Consultante RH), X (Déléguée SECIF-CFDT et titulaire du CSE), X (Déléguée CFTC), X (Déléguée CFTC et suppléante du CSE), X (titulaire du CSE), X (titulaire du CSE), et X (suppléante du CSE). 
Après une première réunion le 10 octobre 2019, au cours de laquelle ont été discutés les thèmes abordés lors des négociations, le calendrier prévisionnel des réunions ainsi que la nature des documents et données remis, la Direction a présenté et commenté, à l’occasion de la réunion du 28 novembre, les statistiques adressées aux organisations syndicales. Il est rappelé que ces statistiques sont analysées selon 5 catégories distinctes à savoir : Manager Terrain Cadre, Salarié Terrain Non Cadre, Manager Siège Cadre, Salarié Siège Cadre, Salarié Siège Non Cadre.
Sur proposition de la Direction ou des Délégués Syndicaux, les discussions se sont déroulées à l’occasion des réunions des 28 novembre, 11 décembre 2019 et 17 janvier puis 23 janvier 2020 pour se conclure en date du 23 janvier 2020 par un accord. 	

Approche et axes de réflexion

La réflexion générale de la Direction s’inscrit dans le cadre d’une nécessité de préserver les ratios économiques et financiers, notamment au vu de la dérive de la masse salariale constatée depuis 2017 et des investissements conséquents effectués en 2020 (lancement du produit Kipos). Elle affirme cependant une volonté de récompenser davantage le mérite et l’effort exceptionnel, dans une logique de fidélisation des collaborateurs. 
La Direction a confirmé son souhait de maintenir les orientations prises les années précédentes en matière de dispositions annexes aux augmentations salariales. 
Ainsi, la Direction a souligné les actions suivantes engagées notamment sur 2019 et qui vont se poursuivre sur 2020 :
La volonté d’améliorer les modes de fonctionnement et de développer le travail en équipe, les principaux exemples étant le projet Feel Good déployé en 2019 dont les actions vont se poursuivre en 2020, la poursuite du déploiement d’outils informatiques permettant une collaboration plus efficiente (GED, Teams, 360° Learning, SIRH) ;
La volonté de poursuivre le projet d’amélioration de la qualité de vie au travail avec le soutien de l’équipe « Happy Team », la poursuite du télétravail avec un premier bilan prévu courant 2020 à l’occasion de la campagne d’entretiens annuels ;
Le souhait de développer davantage l’employabilité des salariés notamment au travers des formations et actions collectives ;
La volonté de maintenir l’encouragement des salariés à réaliser sur leur temps de travail un bilan de compétences sous réserve de justifier de 3 ans d’ancienneté. Un bilan de compétences pourra ainsi être effectué tous les 5 ans avec invitation du salarié à utiliser son Compte Personnel de Formation. A cet effet, la Direction diffusera une note sur le CPF. 

En ce qui concerne les rémunérations, les arguments suivants agréés avec les partenaires sociaux ont permis d’aboutir aux éléments chiffrés explicités en section 2 :
Poursuivre le dispositif de rémunération permettant d’optimiser la fiscalité pour les salariés et l’entreprise : maintien en 2020 de l’abondement de l’entreprise pour tout versement volontaire du salarié au Plan d’Epargne Entreprise, support de la Participation. Une communication sera faite aux salariés afin d’optimiser l’utilisation de ce dispositif par le plus grand nombre. 
Chaque euro versé par le salarié sera abondé d’un euro par l’entreprise dans la limite de 300 € sur l’année calendaire 2020. Ces sommes sont soumises aux mêmes règles de charges sociales et de fiscalité que la participation, ainsi qu’aux mêmes modalités de blocage et de déblocage des fonds ;
Un avenant à l’accord de Plan Epargne Entreprise (PEE) est signé en ce sens et communiqué à l’ensemble des salariés. Il prévoit la reconduction des modalités financières de l’abondement et modifie les périodicités de versement par l’entreprise (à savoir deux fois par an, dans une logique de simplification des processus en interne). 
Poursuivre le dessein de réduire les écarts de salaires de salariés ayant le même poste, et une expérience similaire à leurs pairs. 
Adopter une approche plus souple, personnalisée et équitable des augmentations en proposant des fourchettes d’augmentation selon le niveau d’évaluation des salariés, et non plus des pourcentages fixes par niveau d’évaluation. Ces fourchettes permettront dans le même temps de poursuivre la logique de réajustement des salariés dépositionnés par rapport à leurs pairs, à niveau d’évaluation égal. 
Privilégier les augmentations et/ou ajustements pour les salariés ayant un niveau de contribution et de performance supérieur aux attentes ou étant dépositionnés. 
Accorder plus de latitude aux managers pour rétribuer la performance de leurs équipes. 
Simplifier l’exercice des réévaluations salariales en limitant les augmentations de salaires aux seuls salariés entrés avant le 01er Septembre 2019 et en appliquant les augmentations de salaire accordées de manière rétroactive au 01er janvier 2020 pour tous les salariés concernés. 

Salaires effectifs

Concernant le Terrain, après échanges avec les partenaires sociaux, les avancées suivantes ont été agréées pour les catégories Salariés Terrain Non Cadres et Managers Terrain Cadres :
Maintien de l’allocation via notes de frais d’une indemnité d’occupation de 30€ par mois. Cette indemnité d’occupation vient rétribuer le fait qu’un salarié n’ait pas d’autre choix que de travailler depuis son domicile quand il n’est pas en tournée terrain ; 
Réajustements spécifiques liés à des dépositionnements si besoin, au cas par cas. 

Les dispositions suivantes ont été agréées pour les catégories Salariés Terrain Non Cadres : 
Sortie de la prime qualitative du bonus des salariés (cette prime représentait 4% sur les 25% de part variable). Les 25% de part variable seront désormais consacrés à des objectifs de vente exclusivement quantitatifs. La prime qualitative sera désormais fixée à 50€ par mois (évaluée au mois le mois et payable en fin de chaque cycle) et viendra s’ajouter à la rémunération fixe + variable des salariés Terrain Non Cadres. L’évaluation de l’atteinte des objectifs qualitatifs pour obtenir cette prime reste inchangée. 
Au regard des dispositions très favorables prises l’année précédente et de l’effet mécanique d’augmentation de la rémunération généré par le changement de mode de calcul de la prime qualitative, il a été agréé que seuls les salariés appréciés en « dépasse les attentes » et « dépasse très largement les attentes » bénéficieront d’une augmentation de salaire de base comprise entre 0 et 1%. Cette disposition permet de rester conforme à la volonté de la Direction de récompenser davantage le mérite et l’effort exceptionnel. 

Les dispositions suivantes ont été agréées pour les catégories Managers Terrain Cadres : 
Maintien des dispositions existantes en matière de rémunération variable (à savoir 25% de la rémunération globale) ; 
Augmentation de 0 à 1% du salaire de base pour les salariés appréciés en « répond aux attentes » ;
Augmentation de 0 à 2% du salaire de base pour les salariés appréciés en « dépasse les attentes » et « dépasse très largement les attentes ». 


Concernant le Siège, les mesures suivantes ont été agréées :
Pour tout salarié apprécié en « répond aux attentes » : une augmentation de 0 à 1,5% 
Pour tout salarié apprécié en « dépasse les attentes » et « dépasse très largement les attentes » : une augmentation de 0 à 2,5% 
Réajustements spécifiques liés à des dépositionnements ou surperformance si besoin, au cas par cas. 

Pour toutes ces mesures, un effet rétroactif sera appliqué au 1er janvier 2020.

Il est rappelé les objectifs poursuivis par la revue de performance menée au Siège préalablement aux entretiens annuels avec les membres du Comité de Management.
Cette revue est l’occasion pour les managers du Comité de Management de partager et d’échanger sur l’appréciation de chacun des salariés (réalisations de l'année, tenue du poste, performance, difficultés, axes d'amélioration, compétences clés, respect des valeurs recherchées par Iprad), ce qui assure les managers et les salariés de bénéficier d’une appréciation de leur travail et des réalisations qui soit comparable, partagée et objective. Cette démarche assure une homogénéité dans l’appréciation. 
Si le manager a ainsi la possibilité d’enrichir son appréciation par les échanges avec les autres participants de la revue, il reste l’initiateur principal de l’appréciation qu’il délivrera, l’objectif premier de ces échanges étant d’assurer l’équité des appréciations entre équipes. Ce n’est qu’à l’issue des échanges que l’appréciation finale est arrêtée.
Concernant le Terrain, cette revue est effectuée à l’issue de la phase d’entretiens et ce n’est qu’une fois cette revue effectuée que l’appréciation finale est arrêtée et communiquée aux salariés. 
Le support d’entretien est signé par le salarié et son manager une fois l’appréciation définitive et tout commentaire apporté.


Egalité Professionnelle hommes-femmes

Les éléments d’information relatifs à ce thème ont été présentés, aucune discrimination salariale, d’emploi, d’accès au temps partiel ou d’accès à la formation n’a été soulignée. Les éléments présentés mettent ainsi en avant un traitement tout à fait équitable entre les salariés hommes et femmes d’Iprad et rappellent les actions poursuivies par l’entreprise pour assurer un maintien de cette égalité de traitement.


Durée effective et organisation du temps de travail

Les éléments d’information relatifs à ce thème ont été présentés. Il n’est fait aucune remarque sur le sujet et notamment sur la mise en place de l’accord temps de travail modifié au 1er janvier 2016.
La Direction s’engage à poursuivre et faciliter la mise en œuvre du Télétravail, modalité qui répond à une demande des salariés et s’inscrit dans les modes d’organisation flexibles participant à développer la qualité de vie au travail et l’attractivité de la société.


Handicapés 

La situation à l’égard de l’emploi handicapé a été présentée. Aucun commentaire n’a été émis quant à la situation et les mesures entreprises favorisant le maintien et le développement de l’emploi des personnes atteintes d’un handicap.
Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés SPMD, Laboratoires Iprad Santé et Laboratoires Iprad Pharma.


Dépôt et publicité

Les salariés d’Iprad sont informés du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen de communication habituellement utilisé au sein de la société.
Un exemplaire signé de cet accord est remis aux signataires SECIF-CFDT et CFTC. Un exemplaire est également remis au CSE.
Un exemplaire de cet accord est envoyé aux syndicats SECIF-CFDT et CFTC.
Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE sous forme électronique sur le portail  et sous forme papier.

Fait en 7 exemplaires,
Paris le 07 février 2020,

La Direction Générale
X


Pour SECIF-CFDT,
X, Déléguée Syndicale SECIF-CFDT




Pour CFTC,
X, Déléguée Syndicale CFTC