ACCORD DU 13 janvier 2021

SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Entité juridique ID BIO




Entre les soussignés :


La Société ID Bio - Site de Limoges dont le siège social est 6 allée Skylab, Esther Technopole, 87068 Limoges
N° SIRET : 39314055300024

Représentée par xxxxx agissant en qualité de Directeur de site.

Dénommée ci-dessous « L’Entreprise », 

D’une part,


Et 

Le membre du Comité Social et Economique :

xxxxx



D’autre part,







PREAMBULE

La Direction et le membre du Comité Social et Economique ont décidé de préparer ensemble l’avenir en concluant un accord sur l’organisation du temps de travail sur l’établissement de Limoges – ID Bio.

Cet accord repose sur la conviction que les équipes sont au cœur de la performance, et que le dialogue social est un élément indispensable à la cohésion.

Après cette période de négociation et de réflexion, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord d’entreprise qui a vocation à définir une organisation du temps de travail adaptée à l’activité, à savoir :
Adopter une organisation de travail plus en phase avec les besoins de la Société et ceux de nos clients,
Faciliter le « travailler ensemble » et le partage au sein des différents services avec un cadre clair sur les horaires,
Tendre vers l’harmonisation des pratiques individuelles ou de service (égalité de traitement)

Il est rappelé que l’établissement de Limoges – ID Bio justifiant d’un effectif inférieur à 50 salariés et n’étant pas pourvu de délégué syndical, il a été décidé de recourir à la possibilité de conclure un accord d’entreprise avec le membre titulaire du Comité Social et Economique, en application de l’article L. du code du travail.
Le présent accord met fin aux usages et dispositions conventionnelles contraires.


     SOMMAIRE







CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord s’applique au personnel salarié de ID BIO qui regroupe des salariés des établissements suivants : 
ID BIO Etablissement de Limoges
ID BIO Etablissement de Porcheville
ID BIO Etablissement d’Ecully

Il inclut également l’application aux salariés H2B dont le contrat de travail a été transféré au 1er janvier 2021 au sein de la Société ID bio.


Les parties au présent accord entendent rappeler leur volonté commune de privilégier un dialogue social constructif qui doit permettre d’échanger, de proposer des solutions dans l’intérêt de l’Etablissement et de ses salariés, et de parvenir à une amélioration de l’organisation du temps de travail au sein du site ainsi qu’à la sauvegarde de l’avenir professionnel de chacun.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies afin de prévoir ensemble la méthodologie et les moyens à mettre en place pour la négociation d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail. 

La Direction a invité lors d’un groupe de travail les managers des principaux services et le membre titulaire CSE a échangé et réfléchir aux dysfonctionnements constatés, aux besoins et enjeux du site pour arriver à définir une organisation du travail qui conviennent à tous.

Trois réunions ont eu lieu avec ce groupe de travail, à cela s’est rajouté une réunion de négociation entre CSE et Direction pour finaliser les discussions et formaliser l’accord pour arriver à l’objectif cité ci-dessus.

DUREE, ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

L’objet de la présente partie est de définir et d’encadrer les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Etablissement de Limoges ID BIO (et Porcheville et Ecully pour les salariés ID Bio hébergés sur ces sites), en tenant compte des impératifs de réactivité et de flexibilité de l’entreprise. 

Les dispositions de la présente partie se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion, applicables au sein de ID BIO, et ayant trait aux chapitres 1 et 2 du présent accord.

 A titre d’information et de façon non exclusive, sont concernés les accords suivants :
Accord de réduction du temps de travail du 30 mars 1999 révisé le 22 septembre 1999

Dispositions communes

Champ d’application

Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés de l’Etablissement ID BIO – Site de Limoges, Porcheville et Ecully et titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail (C. Trav. Art. L. 3111-2) qui ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux repos.

Principes généraux de la durée du travail

Définitions

Temps de travail effectif :

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée du travail effectif des salariés à temps complet s’élève à 1607 heures par an pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année, le temps de travail effectif s’apprécie par journée travaillée.

Temps de pause :

On entend par pause, le temps de repos, qui inclut la prise de repas compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Pour les salariés « en journée », une pause de 15 minutes le matin est prévue et décomptée hors temps de travail.
A cela se rajoute une deuxième pause de courte durée dans la journée (cigarette, café…) considérée celle-ci comme du temps de travail effectif lorsqu’elle reste limitée à un temps raisonnable.

Les personnes en équipe alternante-chevauchante, bénéficient du même système de pause.

Il est demandé aux salariés de ne pas s’éloigner de leur poste de travail afin de pouvoir intervenir à tout moment en cas de nécessité.


Durées maximales de travail effectif

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas excéder 48 heures (art L 3121-20 du code du travail),

La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art L 3121-22 du code du travail) pour le personnel de jour,
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnel ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (art L 3121-18 du code du travail).

Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (art L 3132-2 du code du travail). Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Congés payés

Le présent accord fixe droit à congés payés à 25 jours ouvrés pour une année complète de travail. 

La prise des congés acquis sur la période courant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N s’effectue selon les règles suivantes :

Les périodes de prises de congés, l’échelonnement des départs et les dates de congés sont fixés par la hiérarchie conformément aux règles légales et conventionnelles en la matière,
Les congés peuvent être pris par anticipation dans la limite des droits déjà acquis à la date de prise des congés,
Il appartient à la hiérarchie de prendre les dispositions nécessaires permettant au salarié de solder ses congés payés annuels acquis avant le 31 mai de l’année N+1. Au-delà de cette date et dans la seule hypothèse où le salarié aurait été placé, par sa hiérarchie, en situation de poser les jours de congé payés acquis et qu’il ne l’ait pas fait, le reliquat de congés payés qui resterait non pris ne pourrait pas faire l’objet d’un nouveau report ni du versement d’une indemnité compensatrice. A l’inverse, si la hiérarchie n’a pas été en mesure de prendre les dispositions nécessaires permettant au salarié de solder ses congés payés, le salarié pourra voir les jours de congés payés acquis reporté sur l’année N+2.

Les salariés poseront à minima 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs pendant la période légale du congé principal du 1er mai au 31 octobre pour une acquisition complète d’activité.

Le décompte des congés payés se fait selon la méthode légale. Ainsi, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et le décompte s’arrête la veille du jour de la reprise effective du travail, y compris pour les temps partiels et cela quel que soit les jours travaillés ou non travaillés.

Organisation du travail en équipe alternante-chevauchante

Ce mode d'organisation est adapté aux organisations ayant une activité discontinue ou connaissant des variations d'activité en cours de journée. Deux équipes travaillent à des heures différentes dans la journée, ce qui permet à l'activité de se poursuivre en s'adaptant aux variations qu'elle comporte. Deux modalités d'organisation sont possibles :

Equipes alternantes : chaque équipe alterne périodes de travail et périodes de repos, l'une prenant le relais de l'autre lorsque celle-ci est en repos et réciproquement.
Equipes chevauchantes : dans ce cas, les horaires de chaque équipe peuvent se chevaucher à certains moments de la journée.

L’organisation retenue pour le site de Limoges est celle des équipes alternantes et chevauchantes pour le service fabrication des activités Diagnostic In Vitro uniquement à ce jour.

La mise en place de ce même rythme pour les activités Cosmétiques pourra être envisagée dans les mêmes conditions si les besoins opérationnels le nécessitent. Que ce soit d’une manière exceptionnelle ou pérenne. Dans ce dernier cas, une information en amont avec un délai raisonnable sera faite auprès des salariés concernés.
Les modalités d’application respecteront le présent accord.

Aménagement du temps de travail sur l’année

Le temps de travail de l’ensemble des salariés de l’Entreprise est aménagé sur l’année. 

La période annuelle de référence retenue pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quelle que soit l'organisation, est l’année civile débutant le 1er janvier de l'année N pour se terminer le 31 décembre de la même année N.

L’aménagement du temps de travail est organisé selon plusieurs modalités prévues aux articles 3 et suivants de la présente partie :

Un horaire de travail supérieur à 35 heures compensé par l’octroi de jours de repos dit JRTT pour aboutir à une durée hebdomadaire de travail égale à 35 heures en moyenne sur l’année,
Des organisations du travail, programmées en journée,
Des organisations du temps de travail en équipe alternante-chevauchante, selon les catégories de personnel concernés,
Des forfaits annuels en jours pour les cadres autonomes.

Modalités de prise des JRTT/JRS

Les jours de repos, JRTT et JRS, doivent être régulièrement répartis sur l’année. L’employeur peut imposer la pose maximum de 2 jours des droits à JRTT/JRS.

Il appartient à la hiérarchie de prendre les dispositions nécessaires afin de permettre au salarié de solder les JRTT/JRS acquis au cours d’une période de référence en cours de l’année civile concernée. Si les conditions sont réunies par la hiérarchie, les JRTT/JRS doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Au-delà de cette date et dans la seule hypothèse où le salarié aurait été placé en situation de poser les JRTT/JRS acquis et qu’il ne l’ait pas fait, le reliquat de JRTT/JRS qui resterait non pris ne pourrait pas faire l’objet d’un nouveau report ni du versement d’une indemnité compensatrice. A l’inverse, si la hiérarchie n’a pas été en mesure de prendre les dispositions nécessaires permettant au salarié de solder ses JRTT/JRS, le salarié pourra voir les JRTT/JRS acquis reporté sur l’année N+2.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Conformément aux dispositions légales, la prise de JRTT/JRS n’entraine aucune perte de salaire. 

Les jours de repos dits JRTT/JRS sont acquis mensuellement et ne pourront pas être pris par anticipation. 


Heures supplémentaires

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'entreprise, au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle théorique est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. 
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) du responsable. Les heures supplémentaires doivent être liées à des besoins de l’activité professionnelle et limités à des situations exceptionnelles justifiées par la hiérarchie.
Le salarié travaillant en  annuel en jours n'est pas concerné par les heures supplémentaires.
Toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale théorique de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales (à ce jour, majoration de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % au-delà) :

En l’instance, les heures effectuées au-delà de 35h45 minutes par semaine et sur demande du manager, pourront être considérés comme une heure supplémentaire.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail. Ce repos sera pris à la demande du salarié après validation par la hiérarchie, au plus tard au 31 décembre de l’année.

Les heures de récupération non prises au 31 décembre de l’année seront automatiquement soldées en paiement au mois de janvier de l’année suivante.

Les  ou de  ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. Cependant, les heures complémentaires effectuées pendant une semaine avec des jours fériés seront considérées comme des heures supplémentaires.

Jours fériés

Pour les salariés de jour, il est convenu d’un commun accord que le site sera arrêté sur les jours fériés suivants : 
1er janvier 
Lundi de Pâques
1er mai 
8 mai
Jeudi de l’Ascension 
14 juillet
15 août
1er novembre 
11 novembre 
25 décembre

Certains de ces jours pourront être travaillés, à l’exception du 1er mai dès lors que l’établissement est ouvert. 

Le besoin est défini par le responsable du service et validé par la Direction. Les salariés concernés sont informés au moins 15 jours à l’avance, délai qui peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Le volontariat est retenu comme base de fonctionnement. En l’absence de salarié volontaire, l’entreprise se réserve le droit de désigner les salariés appelés à travailler selon un tour de rôle et sur la base de critères objectifs communiqués en amont.

Sont prévus :
Une majoration de salaire à hauteur de 40% pour l’ensemble des jours fériés travaillés pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
Ou 1 jour décompté au forfait jour pour les salariés au forfait jour annuel,
Un panier repas de 5€ pour les salariés travaillant a minima 5 heures de travail effectif sur le site
Et une prime incitative forfaitaire de 60 euros bruts pour l’ensemble des salariés.

Travail le samedi 

Pour des raisons liées à l’activité, la Direction pourra solliciter les salariés pour travailler le samedi. Le besoin est défini par le responsable du service et validé par la Direction. Les salariés concernés par la mise en œuvre sont informés au moins 15 jours à l’avance, qui peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. 

Le volontariat est retenu comme base de fonctionnement. En l’absence de salarié volontaire, l’entreprise se réserve le droit de désigner les salariés appelés selon des critères objectifs (tels que la situation familiale du salarié, l’âge des enfants, niveau d’expertise du salarié etc). En cas de désignation, la Direction s’assurera que le tour de rôle est respecté.

Sont prévus : 
Une majoration de salaire de 25 % pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ou une majoration en récupération,
Ou 0,5 jour ou 1 jour décompté du forfait annuel pour les salariés au forfait jour annuel devant impérativement être pris dans les 15 jours entourant le samedi travaillé,
Un panier repas de 5€ pour les salariés travaillant a minima 5 heures de travail effectif sur le site,
Et une prime incitative forfaitaire de 60 euros brut pour l’ensemble des salariés.


Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. La Direction décidera tous les ans si la journée est travaillée, offerte ou si un jour de repos est déduit automatiquement.
La décision de la Direction se fera au plus tard au 31 mars de chaque année, et prendra en compte le nombre de jours fériés ouvrés sur l’année. A tire indicatif, si sur une année civile, il n’y a que 8 jours ou moins de jours fériés ouvrés, la journée de solidarité serait alors offerte par l’entreprise.

Astreinte

Champ d’application

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, doit être en mesure d’intervenir à distance ou physiquement pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L’astreinte a pour objet de pouvoir faire face à des aléas très spécifiques auxquels l’entreprise peut être confrontée. A ce jour, un type d’astreinte est identifié :
Une astreinte pour les besoins techniques et sécurité du site tel que déclenchement alarme, intrusion, panne congélateurs

Le besoin est défini par le responsable du service et validé par la Direction. Les salariés concernés par la mise en œuvre d’un régime d’astreinte sont informés au moins 15 jours à l’avance, qui peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

La Direction validera la liste des personnes éligibles à l’astreinte en fonction de la distance domicile-travail, ancienneté et expertise selon les besoins.

Le salarié étant d’astreinte et devant éventuellement se déplacer sur site doit se trouver dans un rayon de 45 minutes pour intervenir.

Le volontariat est retenu comme base de fonctionnement lorsque l’effectif du périmètre de l’astreinte le permet. 
En l’absence de volontaires, l’entreprise se réserve le droit de désigner les salariés qui effectueront les astreintes sur des critères objectifs tel que la situation familiale, l’âge des enfants ou le nombre d’astreinte déjà effectuées sur l’année.

Le salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses congés. Le salarié d’astreinte aura à sa disposition un système (téléphone mobile) fourni par l’entreprise lui permettant d’être joint à tout moment.

La durée de l’astreinte est définie sur 7 jours. 

Compensation des astreintes

Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations financières ou sous forme de repos fixées au choix du salarié selon les modalités suivantes :
60 euros brut pour une période de 7 jours
Ou 
0.5 jour de récupération pour une période de 7 jours

Le choix du salarié sera exprimé dans la semaine après la réalisation de l’astreinte. Dans le cas d’une récupération, celle-ci se doit d’être prise dans les 6 mois suivants la date de fin de l’astreinte. A défaut de la pose de la récupération, la compensation financière de 60 euros bruts sera versée.

Intervention sur site

Au-delà de la compensation définie dans l’article 8.2, en cas d’intervention du salarié sur le site, pendant une période d’astreinte, la durée de l’intervention, limitée à la tâche à accomplir est rémunérée comme du temps de travail effectif. 

Les heures effectivement travaillées sont rémunérées aux taux en vigueur des heures supplémentaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. L’heure de la prise de contact avec le salarié déclenche le comptage de l’heure supplémentaire d’intervention.

La durée d’intervention (demi-journée ou une journée) sera décomptée, du nombre annuel de jours travaillés pour les forfaits annuels en jours (218 jours).

Le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif et indemnisé sur la base des indemnités kilométriques en vigueur au sein de l’établissement.

Toute intervention sur site doit être suivie d’un repos obligatoire de 11h minimum.


Annulation des astreintes

En cas d’annulation de l’astreinte moins de 48 heures avant le début de l’astreinte, la prime forfaitaire reste due.

Congés pour événements familiaux

Les congés pour évènements familiaux ont pour objet de permettre au salarié de faire face à des situations personnelles particulières. La prise de ces jours est subordonnée à la production d’un justificatif par le salarié. La prise de ce congé doit être réalisée dans les 2 semaines suivants l’événement, sans condition d’ancienneté : 

Mariage du salarié : 5 jours non fractionnable
PACS du salarié : 4 jours non fractionnable
Mariage d’un enfant : 1 jour
Congé d’adoption : 6 jours
Accompagnement d’un proche (enfants / conjoint), démarche suite à l’annonce d’un handicap lourd, hospitalisation d’un proche (enfants / conjoint) : 2 jours
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou concubin, du père, de la mère : 3 jours
Décès d’un enfant : 5 jours
Décès d’un beau parent, frère et sœur : 3 jours
Décès d’un grand parent, belle-sœur, beau-frère, gendre ou belle fille : 1 jour
Déménagement : 1 jour (à prendre dans les 15 jours entourant l’évènement)
Hospitalisation d’un conjoint ou d’un enfant : 1 jour (à prendre le jour de l’entrée, de la sortie ou pendant l’hospitalisation)

Les salariés disposeront des mêmes droits qu’ils soient mariés ou pacsés.

Ces absences n’entrainent aucune réduction de rémunération.

En cas de dispositions légales ou conventionnelles, il sera appliqué le dispositif le plus favorable au salarié.

Le salarié pourra prendre un congé non rémunéré de 3 jours par an pour toute absence maladie ou accident de son enfant de moins de 16 ans. Ce congé non rémunéré peut monter à 6 jours pour 3 enfants de moins de 16 ans à charge.

Dispositions particulières

Article 10 : Aménagement du temps de travail « Salarié en journée »

Champ d’application 

Cet article concerne l’ensemble des salariés à l’exception des cadres dirigeants, des cadres autonomes et des salariés travaillant en équipe alternante-chevauchante. 

Aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de JRTT

Horaire de travail

Les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés sont soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures 45 minutes par semaine, soit :
Un temps de présence journalier de référence de 8 heures 24 minutes dont une pause repas de 1 heure minimum non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif,
Un temps de travail effectif journalier de référence : 7 heures 09 minutes.

L’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi. 

L’amplitude de l’horaire de jour est de 7h30 à 19h30.

Les plages de travail seront définies comme suit :

Plages fixes : De 9h00 à 12h00 et 14h à 16h00
La présence est obligatoire sur ces plages horaires.

Plage variable : De 7h30 à 9h00 et 12h00 à 14h00 et 16h00 à 19h30.
Ce sont les périodes pendant lesquelles les heures de présence des salariés sont laissées à l’initiative de chacun en concertation avec la hiérarchie, de manière à assurer le bon fonctionnement de chaque service.

Les horaires des services pourront être définis par une note interne propre à chaque service.


Acquisition d’un compteur « heures à récupérer »

Le salarié qui pour des besoins de service liée au rythme saisonnier de son activité ou de ses tâches ou pour convenance personnelle, souhaite moduler son temps de travail en dessous ou au-delà de 7h09 de travail effectif par jour pourra cumuler sur un compteur les heures effectuées en plus en amont afin de les récupérer sur d’autres jours travaillés, en heures sur les plages fixes (sur le début ou fin de la plage fixe), en demi ou journée complète d’absence.

Ces jours de récupération « HSR » ne pourront excéder la prise de 30 heures sur l’année.
Les heures non prises au 31 décembre de l’année seront automatiquement perdues.

Acquisition des JRTT
L’acquisition des JRTT sera calculée selon la méthode forfaitaire. Cette méthode consiste à apprécier, à la fin de l’année N, le nombre de JRTT dû au titre de l’année N+1 en tenant compte :
D’une part de l’horaire hebdomadaire habituel travaillé,
D’autre part des repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés chômés et de la journée de solidarité.

Les compteurs de JRTT seront alimentés mensuellement.

Ainsi, pour l’année 2021, Il sera attribué, pour une année complète de travail, 6 jours de RTT (JRTT) à prendre dans les conditions visées à l’article 3, de façon à parvenir à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures sur l’année. 
Le nombre de JRTT variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, sans pouvoir être inférieur à 6 jours pour une année complète.

Les périodes d'arrêt maladie au-delà de 30 jours calendaires consécutifs ou non, de congés maternité, de préavis non effectué payé ou de suspension du contrat de travail ne génèrent pas de droit à JRTT. Par conséquent, dans le cadre de ces absences, une déduction sera appliquée de la façon suivante : 
= Acquisition moyenne mensuelle / Nombre de jours ouvrés réel du mois * Nombre de jours d’absence 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d’année), les JRTT feront l'objet d'une proratisation selon le même principe.
Le nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure, à la fin de la période de référence.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
Le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif,
Et l’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Ce solde fera l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.


Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre de l’organisation prévue au présent article, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35h45 minutes par semaine et qui seront indemnisées au taux fixé par les dispositions légales ou conventionnelles.

Les dispositions concernant les heures supplémentaires sont définies dans l’article 4.

Article 11 : Aménagement du temps de travail « Personnel en équipe alternante-chevauchante »

Champ d’application 

Sont concernés par cette organisation les Opérateurs, Techniciens et superviseurs des services fabrication.

Organisation des équipes

Le rythme de travail est organisé en 2 équipes.

L’organisation séquentielle sur chacune des équipes est composée de :
Roulement semaine 1 : matin
Roulement semaine 2 : après-midi



Définition des horaires et décomposition du rythme en production/pilote

Horaire de travail

Les salariés à temps complet seront soumis à une organisation du travail sur la base de 35h45 minutes hebdomadaires. 
A la date de conclusion du présent accord les horaires des équipes alternantes-chevauchantes seront fixés comme suit : 




Acquisition des JRTT

L’acquisition des JRTT sera calculée selon la méthode forfaitaire. Cette méthode consiste à apprécier, à la fin de l’année N, le nombre de JRTT dû au titre de l’année N+1 en tenant compte :
D’une part de l’horaire hebdomadaire habituel travaillé,
D’autre part des repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés chômés et de la journée de solidarité.

Pour l’année 2021, Il sera attribué pour une année complète de travail, une acquisition de 6 JRTT pris dans les conditions visées à l’article 3, de façon à parvenir à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures sur l’année.
Le nombre de JRTT variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, sans pouvoir être inférieur à 6 jours pour une année complète.

Les périodes d'arrêt maladie, de congés maternité, de préavis non effectué payé ou de suspension du contrat de travail ne génèrent pas de droit à JRTT. Par conséquent, dans le cadre de ces absences, une déduction sera appliquée de la façon suivante : 
= Acquisition moyenne mensuelle / Nombre de jours ouvrés réel du mois * Nombre de jours d’absence 

Les compteurs de RTT seront alimentés mensuellement.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d’année), les JRTT feront l'objet d'une proratisation selon le même principe.
Le nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure, à la fin de la période de référence.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
Le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif,
Et l’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Ce solde fera l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.

Primes liées au rythme de travail 

Prime mensuelle et panier repas

Une prime de 5% du salaire de base mensuel et prime ancienneté mensuelle sera versée au salarié, en liaison avec la pénibilité de l’activité en rythme alternant-chevauchant.

Cette prime sera proratisée en cas d’absence maladie ou d’absence autorisée non payée. Elle sera maintenue en cas d’absence rémunérée.

Une indemnité de repas appelée panier repas d’un montant égal à 5€ net sera versé au salarié par jour ouvré travaillé (minimum 5 heures de travail effectif sur la journée). Cette indemnité n’est pas due pour toute absence sur une journée ouvrée non travaillée.


Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35h45 minutes par semaine pour les équipes alternantes-chevauchantes travaillant au sein du service Fabrication.

Les dispositions concernant les heures supplémentaires sont définies dans l’article 4.

Article 12 : Modalités d’application du présent accord pour les temps partiels

Est considéré comme salarié travaillant à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à l’horaire de travail d’un salarié à temps complet en vigueur dans l’entreprise. 

Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein, conformément aux dispositions légales.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement. 

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L.3121-44 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. 
La majoration des heures complémentaires est celle prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par an, avec mention des semaines travaillées et des semaines non travaillées sur ladite période, et mention pour chacune des semaines travaillées des horaires de celle-ci. 

Article 13 : Convention individuelle de forfait annuel jours

Champ d’application

Sont considérés comme cadres autonomes et éligibles au forfait jours, les cadres qui ne sont pas des cadres intégrés et qui répondent à la définition de la loi prévue à l’article L 3121-58 du code du travail à savoir les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.

Les cadres au forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre du dialogue régulier avec le management.

Modalités de conclusion des conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. 
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent accord. 

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année,
Le nombre de jours annuel travaillé,
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base,
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante et éviter ainsi le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.

Durée et décompte du temps de travail

La durée du travail des salariés concernés s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.  
Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures (article L.3121-27 du Code du travail),
A la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail),
Aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).

Cependant, le salarié est au forfait jour est toujours soumis au repos quotidien et hebdomadaire défini à l’article 15.4.

Organisation des journées ou demi-journées de travail et des temps de repos 

Choix des jours travaillés

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs journées ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs journées ou demi-journées de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles et en accord avec leur responsable.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant la pause méridienne ou débutée après la pause méridienne (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).

De façon exceptionnelle, l’entreprise peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Repos quotidien et hebdomadaires 

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (art.L 3131-1 du code du travail),
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (art L 3132-2 du code du travail).

Rémunération

La rémunération forfaitaire annuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressée. 
Pour les années d’entrée et de sortie des salariés dans l’entreprise, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié au cours de la période de référence.

Jours de Repos Supplémentaires – JRS

Définition

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année, dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.

Calcul des jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
A titre d’exemple sur l’année 2021 : Nombre de jours de repos supplémentaires = 365 jours - 104 samedis et dimanches – 8 jours fériés dont la journée de solidarité - 25 jours de congés annuels payés en cas d’acquisition et de prise complète – 218 jours travaillés = 10 JRS
Le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, sans pouvoir être inférieur à 10 jours pour une année complète.
Les compteurs de jours de repos supplémentaires seront alimentés mensuellement.
Ce calcul n’intègre pas les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels et légaux tels que les jours pour circonstances familiales, jours de congés de maternité ou paternité, congés ancienneté acquis…
Ces jours viendront de ce fait en déduction des 218 jours travaillés.
À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par l’Entreprise, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période. 
En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, les JRS qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs JRS, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.
Dans l’hypothèse d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence. Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé selon la formule suivante : 

Nombre de jours de repos supplémentaires = JRS de l’année x (nombre de semaines travaillées / 47)

Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif (arrêt de travail, congé maternité …) ne réduisent pas les droits à jours de repos.
En cas d’absence non indemnisée, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée sera réduite de façon strictement proportionnelle, soit par demi-journée et/ou soit par journée.
Le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les JRS doivent être régulièrement répartis sur l’année. L’employeur peut imposer la pose maximum de 2 jours des droits à JRS.

Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.

Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en journées ou en demi-journées, à la libre initiative du salarié, conformément à l’article 3.


Droit à la déconnexion 

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 
De la même façon, l’utilisation d’outils de communication à distance ne doit pas avoir pour effet d’impacter l’effectivité des périodes de repos des salariés.
C’est pourquoi il est institué un véritable droit à la déconnexion des outils de communication à distance (smartphone, email, internet…) qui sont confiés aux salariés pour l’exercice de leurs missions pendant les périodes de repos et de congé.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. 
Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période et doivent également eux-mêmes limiter, dans la mesure du possible, l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. 
À cet effet, les salariés sont invités à ne pas se connecter, dans la mesure du possible, à leurs outils de communication à distance pendant les plages horaires suivantes :  
En soirée : de 19h30 à 7h30
Le week-end : du vendredi 19h30 au lundi 7h30

Les parties signataires rappellent que pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de tous c’est pourquoi il est demandé à chacun d’observer les principes suivants :
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,
Favoriser les échanges directs et ainsi respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
Veiller à ce que les outils de communication à distance ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,
Ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Suivi de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours

Suivi individuel de l’organisation, et de la charge et de l’amplitude de travail
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours déclareront leur temps de travail effectif, précisant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (par exemple : repos hebdomadaires, congés payés, JRS …). 
En cas de difficulté actuelle ou prévisionnel du salarié à organiser son emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il en avisera immédiatement par écrit la Direction de l’Entreprise. 
Un entretien sera alors organisé sous deux semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié quant à sa charge de travail et définir conjointement les solutions garantissant une meilleure répartition.

Échanges périodiques avec le salarié
Un entretien a minima annuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Au cours de cet entretien, seront abordés : 
L’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés,
L’organisation de son travail dans l’entreprise,
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
L’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail,
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés,
Les incidences des technologies de communication sur sa vie privée et familiale ainsi que l’effectivité de son droit à déconnexion,
L’adéquation entre les objectifs et les missions qui sont assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.

Le cas échéant, des propositions d’actions correctrices seront adressées au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctrices mises en œuvre lors d’un second entretien qui interviendra dans les trois mois qui suivent le premier.
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de chacun des entretiens susmentionnés.
En dehors des entretiens annuels et réguliers, le salarié conserve la possibilité, en cas de difficulté, de demander l’organisation d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et un représentant de la Direction. 

DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Article 14 : Durée et date d’effet

Le présent accord, qui prendra effet le lendemain de son dépôt, est institué pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2021.  Les salariés seront informés de l’existence et du contenu de l’accord. 
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord. 

Article 15 : Suivi de l’accord

Commission de suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une Commission de suivi composée de la manière suivante :
2 représentants de la Direction,
1 membre du Comité Social Economique.

Cette Commission de suivi se réunira tous les deux ans, en fin d’année civile, afin de suivre la mise en œuvre du présent accord. 
Les parties conviennent que cette commission de suivi a pour finalité d’identifier les points de succès et de difficultés. 

Rendez-vous

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trente jours après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 16 : Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de l’Entreprise,
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de l’Entreprise. 

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord à tout moment. 

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. 

Le présent accord pourra également être révisé selon l’article L2232-25 : « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du Comité Social et Economique mandaté en application de l'article , les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles. »

Article 17 : Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. 
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».  
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. 
Il sera également fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-10 et suivants du Code du travail. 

Article 18 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont relève le siège social de la société. 
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud’hommes, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.






Fait à Limoges, le 13 janvier 2021
En 4 exemplaires




Pour le CSE Limoges,						Pour la Direction ID Bio
M. XXX								M. XXX