CDACCORD COLLECTIF RELATIF a LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAITS-JOURS au sein de la societe IEVA GROUP
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société IEVA GROUP, SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 881 983 589, dont le siège social se situe 91 rue du Faubourg Saint-Honoré 75008 Paris, représentée par XXXXXX, dûment habilité à l’effet des présentes

D’une part,
ET :
Le personnel de la société ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3, conformément au procès-verbal annexé au présent accord




D’autre part.


PREAMBULE
La société IEVA GROUP a été créée le 26 février 2020
A ce jour, il n’existe aucun accord portant sur l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société et la convention de branche applicable ne prévoit pas une telle faculté.
Dans ces conditions, il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail plus adapté aux besoins de l’activité de la société.
L’unique collaborateur de la société est un cadre occupant un niveau de responsabilité et d’autonomie important. Son organisation de travail est en conséquence incompatible avec un décompte du temps de travail en heure. 
C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord, qui met en place un mécanisme d’organisation du temps de travail correspondant à la nature de l’activité de l’actuel et des futurs cadres de la Société dits « autonomes », à savoir le dispositif des forfaits-jours. 
Il est précisé que la société IEVA GROUP ne comporte pas de délégué syndical et emploie habituellement moins de 11 salariés.
Or, les articles L2232-21 et suivants du Code du travail prévoient la possibilité, dans les entreprises employant moins de 11 salariés, de conclure des accords collectifs avec les salariés dès lors que l’accord est approuvé par les salariés à la majorité des 2/3.
Dans ce cadre, un projet d’accord a été proposé et communiqué à chacun des salariés de la société par l’employeur (un seul actuellement), accompagné des modalités d’organisation de la consultation du personnel à venir sur le projet d’accord.  
Cet accord a fait l’objet de réunions de présentation au cours desquelles une explication exhaustive des termes de l’accord a été apportée et il a été répondu à l’ensemble des questions posées.
Au terme de ces échanges, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue d’une consultation organisée le 2 novembre 2020, soit plus de 15 jours après la communication du projet d’accord.
C’est dans le cadre de ces dispositions qu’est conclu le présent accord. 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
Objet du présent accord 
L’objectif du présent accord est de permettre à une certaine catégorie de cadres de bénéficier d’un mode de gestion de leur temps de travail qui soit adapté avec l’indépendance dont ils disposent par ailleurs dans l’organisation de leur charge de travail et des missions qui leur sont confiées.
L’introduction de ce mode spécifique d’organisation du temps de travail répond donc à un double objectif de souplesse et de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique uniquement aux cadres autonomes de la société tels que définis ci-dessous.
Relèvent de la catégorie des cadres autonomes, les cadres exerçant des responsabilités de management élargi et/ou accomplissant des tâches de conduite ou de supervision de projets, et qui disposent d’une grande liberté et indépendance dans la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces salariés bénéficient d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Ils assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise.
Compte tenu des spécificités des métiers existants de la société IEVA GROUP et de ses modes de fonctionnement, il est convenu qu’entrent dans cette catégorie les cadres dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés et ayant à minima une classification 300 de la Convention Collective Esthétique et Cosmétique.
Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées dans les conditions prévues ci-après.
Organisation du forfait-jours
Principales caractéristiques de la convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait-jours suppose la conclusion d’une convention écrite individuelle le prévoyant, avec le salarié concerné.
La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 218 jours annuels dont la journée de solidarité (voir article 3.3 ci-dessous), et ce pour une année complète d’activité. 
Cette convention mentionnera également la rémunération forfaitaire correspondante ainsi que les principales règles applicables à la convention de forfait (notamment le respect des repos quotidiens et hebdomadaire et le droit à la déconnexion).


Période annuelle de référence
Il est précisé que la période de référence annuelle dans le cadre de laquelle est décomptée le forfait-jours s’entend, pour une année complète d’activité, de la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Nombre de jours travaillés annuellement
La durée annuelle de travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours en application des dispositions du présent accord, est (sauf hypothèse particulière de forfait-jours réduit – voir article 3.5) de 218 jours (et ce inclus la journée de solidarité) pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les cadres soumis à des conventions de forfait-jours est recalculé au début de chaque année et porté à la connaissance des cadres autonomes concernés.
Ce nombre de JR est calculé comme suit :
365/366 jours 
– entre 103 et 105 samedis et dimanches 
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice 
– 25 jours de congés annuels payés 
– 218 jours travaillés
= nombre de JR
Les salariés concernés se verront créditer d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit à la fin de chaque mois d’activité.
Modalités de prise des JR
Dans la mesure du possible
Ces JR seront pris dans les conditions suivantes :
50% de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
-	d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,
-	d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
50% de ces jours repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines. Il est précisé qu’à défaut de fixation régulière de JR par le salarié des JR dont il a l’initiative, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence.
Ces JR seront prises par journée entière ou par demi-journée.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Les JR devront être pris dans le cadre de la période de référence d’acquisition et ne pourront faire l’objet d’un report sur la période suivante. 
Forfait jours réduits
Une convention de forfait-jours pourra être conclue sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours prévu par le présent accord. 
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un tel forfait-jours, dit « réduit » ne sont pas considérés comme des salariés travaillant à temps partiel.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 
Les parties rappellent et insistent particulièrement sur le fait :
que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
que leur travail doit faire, autant que possible, l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes raisonnables et dans le respect des temps légaux de repos) afin de concilier la vie privée et la vie professionnelle,
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à ce que la charge de travail de ces cadres autonomes soit effectivement raisonnable et adaptée.
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Document individuel de suivi
Un document individuel auto-déclaratif  des journées travaillées/non-travaillées, faisant apparaître leur nombre, leurs dates respectives ainsi que la qualification des journées non-travaillées (jours de repos,  congés ou autre absence) sera mis à la disposition du collaborateur par l'employeur. 
Le collaborateur s’engage à remplir ce document et à le transmettre mensuellement à son responsable hiérarchique, afin de lui permettre d’assurer un suivi régulier de sa charge de travail.
Par ailleurs, dans le cadre de ce document, le collaborateur sera invité à alerter par écrit son responsable au sujet de toute situation ou difficulté particulière liée à sa charge / son organisation de travail, à l’éloignement professionnel ou au non-respect des temps de repos avec la possibilité de demander un entretien à ce sujet.
L’objectif est ainsi d’anticiper et / ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome 
Le suivi de la charge du travail du collaborateur en forfait-jours sera également assurée par son responsable hiérarchique à l’occasion de points informels périodiques et d’une analyse régulière des tâches confiées au collaborateur concerné. 
Un entretien dédié sera organisé au moins une fois par an (éventuellement à l’occasion des entretiens d’évaluation) entre le cadre et son responsable.
A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront sur la charge de travail du salarié, l’organisation et la répartition du travail dans l’entreprise, , l’amplitude des journées de travail du salarié,  l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que ses conditions de déconnexion, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale et l’organisation du travail du salarié est cohérente au regard de son forfait-jours et n’est pas excessive.
Lors de ces échanges, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail et à poser toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
Outre cet entretien annuel, des entretiens spécifiques seront organisés entre le collaborateur et son responsable dès lors :
-	que le salarié informe son responsable hiérarchique d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail,
-	Ou que le responsable fait lui-même le constat d’une telle situation dans le cadre du suivi régulier du collaborateur.
A cette occasion, des mesures correctrices seront déterminées et feront ensuite l’objet d’un suivi afin de s’assurer de leur efficacité.
Amplitudes de travail et temps de repos
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Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter les temps de repos légaux suivants : 
repos quotidien de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail 
repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine).
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables.  Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.

Droit à la déconnexion
Une vigilance particulière sera portée au droit à la déconnexion des cadres en forfait-jours dont ils bénéficient dans les conditions prévues ci-après.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail et notamment pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés et jours de repos, les absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité,…), etc.
Par outils numériques, il convient d’entendre :
tous les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, smartphone, réseaux filaires, etc.,
tous les outils numériques dématérialisés : logiciels, applications, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc. 
Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation des outils numériques peut conduire à une surconnexion des salariés et à altérer la qualité du lien social existant au sein de l’entreprise.
Afin de permettre la mise en œuvre effective de ce droit à la déconnexion, la société veillera au respect des principes suivants qui seront rappelés aux collaborateurs concernés :

Les salariés en forfait-jours ne sont pas tenus de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des jours travaillés, pendant leurs repos quotidiens et hebdomadaires, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature ;

L’usage par le salarié en forfait-jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être exceptionnel et justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Des actions de formation et de sensibilisation relatives à l’utilisation des outils numériques seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés. Plus particulièrement, ces actions pourront prendre la forme notamment de réunions portant par exemple sur les préconisations à mettre en œuvre en matière de bonnes pratiques et d’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels. 
Impact des absences sur le nombre de JR et des arrivées et départs en cours d’année
Impact des absences
S’agissant des absences, il est rappelé que sauf dérogations de droit telles que visées par le Code du travail (causes accidentelles, force majeure, …), les salariés en forfait-jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence. 
En conséquence, les absences rémunérées autres que celles qui sont légalement récupérables (maladie, maternité, congés payés, congés d’ancienneté, etc.) sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence et n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos auquel les salariés en forfait-jours ont droit

Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours compris dans le forfait sera proratisé afin de tenir compte de cette date d’arrivée ainsi que du droit à congés payés du salarié.
Il en résulte qu’en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JR au prorata temporis.
En cas de départ en cours d’année, les JR non pris feront l’objet d’une rémunération dans le cadre du solde de tout compte, sans majoration particulière.
Dispositions générales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée plus de 15 jours après la transmission du projet d’accord ainsi que des modalités de consultation à chaque salarié.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 2 novembre 2020.
Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, sous réserve des modalités applicables à la société à cette date.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être négocié et signé selon les modalités en vigueur applicables à la société à cette date.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur et suivant les modalités prévues à l’article L2232-22 du Code du travail.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, dans les conditions légales prévues, et doit donner lieu à dépôt.

Commission de suivi 
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi composée d’un salarié ainsi que d’un représentant de la Direction.
Cette commission pourra se réunir afin de faire un point sur les modalités d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter afin de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.
En outre, cette commission de suivi pourra également se réunir afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.
Dépôt
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties.
Il sera ainsi notamment déposé auprès de la DIRECTTE compétente conformément aux modalités en vigueur à la date de ce dépôt.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, il sera fait le nécessaire pour établir une version anonymisée du présent accord afin de répondre aux nouvelles exigences de formalités de dépôt.
Clause de rendez-vous 
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans afin d’examiner l’opportunité d’adapter certaines clauses de l’accord.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris, le 2 novembre 2020 en 4 exemplaires

Pour la société IEVA GROUP
XXXXXXX





Les salariés