Entre 

L’association Réseau de Périnatalité Occitanie (RPO) représentée par le Docteur xxxx XXXXXXX, agissant en qualité de Président, sise 24 impasse de la Flambère, 31300 TOULOUSE

d'une part

et 

Les élus titulaires du CSE (représentant la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles) :

Madame xxxxx XXXXXX 
Monsieur xxxxx XXXXXX 

En présence de Madame xxxxx XXXXX, élue suppléante

d'autre part,



Préambule- Objet

Le Réseau de Périnatalité Occitanie (RPO) est le résultat de la fusion intervenue en janvier 2019 de l’association Naître et Grandir en Languedoc Roussillon (NGLR), de MATERMIP et de PTITMIP, qui appliquent à titre volontaire et d’usage des conventions collectives différentes (celle du 31 octobre 1951 dite FEHAP et celle du 18 avril 2002 dite FHP)

Du fait de la fusion, l’ensemble des salariés de NGLR, MATERMIP et PTITMIP a été automatiquement transféré au sein de l’association Réseau de Périnatalité Occitanie, et ce en application de l’article L.1224-14 du Code du travail.

Compte-tenu de la nécessité d’harmoniser le statut collectif de l’ensemble du personnel du Réseau de Périnatalité Occitanie après la fusion, les parties ont convenu de conclure un accord collectif permettant de déterminer les dispositions conventionnelles applicables à tous.

Par ailleurs, cette fusion a aussi permis d’optimiser le fonctionnement des trois anciennes associations oeuvrant dans le champ de la périnatalité.

L’élection du CSE en septembre 2020 a permis de mettre en place un dialogue social au sein de l’association RPO et de négocier le présent accord.

Cet accord a notamment pour objectifs :

De définir la convention collective applicable à tous les salariés, sous réserve de dispositions spécifiques prévues au présent accord
De définir une grille de rémunération cohérente, adaptée à la convention collective et aux besoins de l’association Réseau de Périnatalité Occitanie, permettant de préciser les fonctions et l’évolution de carrière
De prévoir un mode de décompte et de prise des congés payés
D’harmoniser l’organisation du temps de travail et de prévoir des modes adaptés aux contraintes du fonctionnement du réseau par la mise en place de forfaits jours an et de la répartition du temps de travail à l’année
De préciser la durée maximale quotidienne
D’encadrer la pratique du télétravail
Prévoir les modalités de déconnexion 
D’harmoniser la protection sociale complémentaire

Ceci étant rappelé, il est convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières






























































CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application de l’accord

L’ensemble des dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association Réseau de Périnatalité Occitanie, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. 

Toutefois, pour les personnels mis à disposition de l’association Réseau de Périnatalité Occitanie, seules s’appliquent :
Les dispositions des chapitres VI (télétravail) et VIII (déconnexion)
Les dispositions du chapitre IV (congés payés) 
 Les dispositions du chapitre V (durée et aménagement du temps de travail) après accord de leur établissement/organisme d’origine


Article 2 – Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation –  Publicité – Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er juillet 2021.

2-1. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

2-2. Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les parties signataires de l’accord.

2-3. Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

2-4. Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision, par courrier électronique.

2-5. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

2-6. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D 2231-6 et D 2231-7 du code du travail
Et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse

2-7. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

2-8. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.




CHAPITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE L’HOSPITALISATION PRIVEE A BUT NON LUCRATIF (FEHAP)


Article 3 – Principes généraux

L’objet du présent accord est notamment de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’application de la convention collective du 31 octobre 1951 dite FEHAP, sous réserve des dispositions particulières prévues par le présent accord.

En effet, avant la fusion, les trois associations appliquaient soit la convention collective du 31 octobre 1951 dite FEHAP soit la convention collective du 18 avril 2002 dite FHP. Outre le fait que la FHP a plutôt vocation à s’appliquer dans des entités à but lucratif, il est apparu que la FEHAP, au moment de la signature du présent accord, s’appliquait à davantage de salariés que la FHP, au sein de RPO. De surcroît, cette convention collective dite FEHAP était appliquée par d’autres réseaux de santé ainsi que par la fédération des réseaux de santé, ce qui permet une meilleure identification de l’évolution de la masse salariale dans le cadre de la gestion des ressources humaines et dans la relation avec l’autorité finançant l’association, tout en bénéficiant de synergies dans la gestion des emplois et des compétences. Le secteur nécessite de recruter et de fidéliser des compétences techniques spécifiques.

Les parties ont ainsi convenu de choisir d’appliquer une convention collective qui correspondrait aux spécificités de la périnatalité et qui serait la plus adaptée, y compris aussi par ses origines proches du secteur hospitalier avec lequel RPO a des liens très étroits. 

En outre, une convention collective définit l'ensemble des conditions d'emploi et de travail et les garanties sociales au sein de la même entité employeur.

Elle permet notamment de se référer à une grille de rémunération identique pour les salariés ayant la même classification et de clarifier les règles en termes d’évolution salariale et de reprise d’ancienneté. 

L’activité du Réseau de Périnatalité Occitanie s’opère notamment dans les domaines suivants : 
Il exerce des missions dans le champ de la santé périnatale, en amont et en aval de la naissance 
Il coordonne non seulement les professionnels de la périnatalité issus de tous les modes d’exercice (public, privé, libéral et PMI) autour d’actions d’organisation et de santé publique, mais aussi le suivi des enfants vulnérables, en assurant la cohérence et la qualité de ces prises en charge spécifiques 
Il participe à la mise en place de réseaux pluridisciplinaires par territoire, adaptés au parcours de soin périnatal, en incitant la collaboration ville-hôpital. Il coordonne le dépistage des troubles de l’audition des nouveau-nés ainsi que les transferts entre établissements durant la grossesse et en postnatal (rapprochement mère/enfant) 
Il élabore et propose aux professionnels de la périnatalité des plans de formation 
Il assure la gestion des agréments des échographistes et le suivi qualité dans le cadre de la trisomie 21.

A ce titre, la CCN hospitalisation à but non-lucratif du 31 octobre 1951 ainsi que les accords de branche sanitaire, sociale et médico-sociale qui couvrent les activités des organisations associatives diverses créées autour d'une cause d'intérêt général ou d'un objectif particulier (non répertoriées ailleurs) et centrées sur l'information, la communication et la représentation paraît la plus adaptée aux signataires du présent accord.

Les dispositions contenues dans le présent accord annulent et remplacent l’ensemble des avantages de nature collective ou individuelle alloués précédemment au sein des associations PTITMIP et MATERMIP ainsi que NGLR, en vertu d’éventuels accords collectifs appliqués au sein de ces dernières ou d’usages ou d’engagements unilatéraux, pour les avantages ayant le même objet. 

En effet, le transfert des contrats de travail au sein de l’association Réseau de Périnatalité Occitanie a entraîné le transfert des usages et avantages unilatéraux préexistants. 

A l’ensemble des différents avantages préexistants sont intégralement substitués, à compter de la date d’effet des présentes, ceux résultant de la convention collective de l’Hospitalisation Privée à but non lucratif (FEHAP) ayant le même objet, pour tous les salariés de Réseau Périnatalité Occitanie. C’est donc désormais la convention collective de référence pour l’ensemble des salariés de RPO.



CHAPITRE III - DISPOSITIONS SALARIALES


Article 4 – Classification

La classification adoptée par la convention collective FEHAP met en œuvre une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé.

Toutefois, il a été nécessaire d’adapter la grille FEHAP aux métiers spécifiques d’un réseau de santé et plus particulièrement de ceux du Réseau de Périnatalité Occitanie.

Une grille de classification transposant celle de la FEHAP figure en annexe n°2 du présent accord.

L’enjeu majeur a été de garantir une équité et non une égalité entre les salariés car la rémunération varie en fonction de l’expérience, du niveau de diplôme, de la charge de travail, du niveau d’autonomie et des compétences professionnelles. L’objectif a été de maintenir au minimum le niveau de rémunération brute perçue antérieurement au classement dans la grille.


Article 5 – Rémunération

La rémunération de base mensuelle pour un emploi à temps plein (35 heures hebdomadaires) est arrêtée pour l’ensemble des salariés concernés en référence aux salaires en vigueur au sein de la convention collective FEHAP, avec toutefois des modalités particulières applicables au sein de l’association RPO.

Ainsi :

Le salaire de base est déterminé par la multiplication du coefficient de référence par la valeur du point FEHAP figés à la date d’application du présent accord : 
Le coefficient de référence est fixé pour chaque regroupement de métier. Ce coefficient retenu, non-évolutif, est celui en vigueur à la date d’entrée en application du présent accord. Seul le coefficient de référence sera retenu par la détermination du salaire de base. Les compléments “encadrement, diplôme et métier” prévu dans la convention collective FEHAP ne seront pas appliqués mais pourront être pris en compte dans la détermination de la rémunération du salarié 
La valeur du point FEHAP retenue, non-évolutive, est celle en vigueur à la date d’entrée en application du présent accord (4,447 euros). 

Dans l’éventualité où le salaire de base et la prime d’ancienneté versés aux salariés avant l’entrée en vigueur du présent accord seraient supérieurs au salaire de base prévu par la convention collective dite “FEHAP”, une indemnité différentielle de salaire sera versée au salarié afin que l’addition du salaire de base et de cette indemnité différentielle soient, à minima, strictement équivalente au salaire de base et à la prime d’ancienneté telle qu’appliquée au salarié de RPO avant la date d’entrée en vigueur du présent accord.  

A ce salaire de base, s’ajouteront les primes et indemnités attachées aux emplois concernés, notamment la prime d’ancienneté prévue dans la convention collective dite "FEHAP". Le coefficient d’évolution annuelle de la prime d’ancienneté devra, au minimum, correspondre au coefficient d’évolution annuelle mentionnée par la convention collective dite “FEHAP”. 

Pour les salariés dont la prime d’ancienneté apparaît séparément du salaire de base à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la totalité de la prime d’ancienneté sera incluse dans l’indemnité différentielle. A compter  du 1er janvier 2022, la prime d’ancienneté apparaîtra séparément du salaire de base et de l’indemnité différentielle. 

Cette indemnité différentielle n’aurait vocation à se résorber qu’en cas d’évolution de la rémunération due à une promotion impliquant un changement de niveau ou de position conventionnelle, et ce à hauteur de l’augmentation de salaire qui en résulterait.

Les salariés percevront en outre la prime décentralisée à hauteur de 5%, dans les conditions de la convention collective de la FEHAP. Pour la première année d’application du présent accord, c’est le régime supplétif qui s’appliquera (abattement de 1/60ème de la prime annuelle par jour d’absence après une franchise des 6 premiers jours au cours de l’année civile et «neutralisation » de certaines absences : congés payés, congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle..).


Article 6 - Calcul de l’ancienneté 

L’ancienneté reprise pour les salariés transférés est celle acquise au sein de chaque association, désormais intégrée dans l’association Réseau de Périnatalité Occitanie, à la date effective du transfert. 

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la progression de carrière en fonction de l’ancienneté se fait en fonction des dispositions de la convention collective du 31 octobre 1951, sous réserve de l’application de règles particulières qui pourraient résulter des grilles de classification propres à RPO (en annexe 2 du présent accord) ou d’usages plus favorables.


Article 7- Congés payés 

La totalité des droits à congés payés au moment du transfert d’activité a été intégralement repris par le Réseau de Périnatalité Occitanie. De cette manière, chaque salarié a pu prétendre à ses droits à congés auprès de son nouvel employeur. 




CHAPITRE IV – LES CONGES PAYES


Préambule :

L’organisation et la gestion des congés payés est d’une importance particulière tant pour l’association au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés/personnels mis disposition dans le cadre de leur vie personnelle.

Le présent accord a notamment pour objectif, dans un souci de simplification, de calquer la période d’acquisition et de prise des congés payés sur l’année civile. 

Concernant les autres dispositions relatives aux congés payés (travail effectif, report, ordre des départs, prolongation etc.), il conviendra de se référer aux dispositions de la convention collective applicable (CCN du 31 octobre 1951). 


Article 8 - Période d’acquisition et durée du congé

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés est calquée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés.


Article 9- Période de prise des congés

La période de prise des congés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre de l’année N+1.

Les salariés/personnels mis disposition sont informés des dates de début et de fin de période des prises des congés par :
affichage ;
mise à disposition sur le site intranet de l’association ;
courrier électronique.

Cette information intervient au plus tard deux mois avant le début de la période de prise des congés.
Article 10 - Période transitoire

Il conviendra de prendre en compte trois périodes de référence pour la détermination des périodes d’acquisition et de prise des congés payés : 

1) Périodes d’acquisition des CP : 
La période d’acquisition « ancienne » du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 
La période d’acquisition « transitoire » du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020 
La période d’acquisition « nouvelle » du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. 

2) Périodes de prise des CP : 
La période de prise « ancienne » du 1er mai 2020 au 31 octobre 2020 
La période de prise « transitoire » du 1er juin 2020 au 31 décembre 2021 
La période de prise « nouvelle » du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. 


L’articulation de ces trois périodes est détaillée dans le tableau ci-dessous :



* Afin de mettre en place une période d’acquisition sur l’année civile N et une période de prise sur l’année civile N+1, l’année 2021 doit être prise en compte deux fois comme période d’acquisition : 
- période d’acquisition du 01/01/2021 au 31/12/2021 et période de prise par anticipation sur la même année soit du 01/01/2021 au 31/12/2021, il s’agit en quelque sorte d’une « année blanche ». 
- période d’acquisition du 01/01/2021 au 31/12/2021 et période de prise du 01/01/2022 au 31/12/2022 (mise en place du décalage entre acquisition en N et prise en N+1). 
De cette manière il est possible de mettre en place le décalage entre la période de prise (sur l’année N) et la période d’acquisition (sur l’année N+1)


Le droit au bénéfice des congés non pris au 31/12/N+1 sera définitivement perdu

Concernant les modalités de prise des congés, les demandes d’absence pour congés payés doivent être présentées à la Direction au plus tard le 1er mars (pour congé principal).

Les congés payés doivent être pris selon les modalités suivantes : 
5 jours consécutifs minimum sur la période de vacances scolaires à Noël 
10 jours consécutifs minimum sur la période du 15 juin au 15 Septembre


CHAPITRE V - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 11 - Durée du travail

La durée quotidienne du travail peut être portée à 12 heures de temps de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'association, ce qui correspond aux hypothèses suivantes :
Suivi des transferts
Interventions auprès de partenaires en présentiel


Article 12 -  Modalités d’organisation du temps de travail

L’organisation repose sur deux modalités :
des forfaits jours an pour certains salariés
une organisation pluri-hebdomadaire répartie sur l’année pour les autres salariés


Article 13 - Forfait jours an

Les missions spécifiques de certains salariés du Réseau de Périnatalité Occitanie nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein du Réseau de Périnatalité Occitanie une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité du Réseau de Périnatalité Occitanie
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait 
la période de référence du forfait 
le nombre de jours compris dans le forfait 
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salariéen forfait jours 
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 
les modalités du droit à la déconnexion.


Article 14 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein du Réseau de Périnatalité Occitanie.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés : directeur, responsable administratif, responsable de formation, responsable informatique, médecin coordonnateur, sage-femme coordonnateur, pilote de pôle, sage-femme, chargé de communication

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions 
leurs responsabilités professionnelles 
leurs objectifs 
l’organisation de l’entreprise.


Article 15 - Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.



La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année 
la rémunération forfaitaire correspondante 
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.


Article 16 - Nombre de journées de travail

Article 16.1 - Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 16.2 - Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 16.3 - Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs à 215 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 16.4 - Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés RTT.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche (104) ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 215 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.


Article 17 - Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 17.1 : Décompte en journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 17.2 : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le fichier de gestion de temps de travail du « sharepoint » ou à travers tout autre moyen numérique (logiciel de gestion de temps de travail, etc...) chaque mois.

Article 17.3 : Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées 
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire 
congés payés 
congés conventionnels 
jours fériés chômés ;
RTT.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail 
de la charge de travail 
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 17.4 : Contrôle du responsable hiérarchique 

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 17.5 : Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Article 18 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 18.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours porté à 30 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 15 jours. Cet article ne s’applique aux absences exceptionnelles/imprévisibles.

Article 18.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures 
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’à la durée minimale de repos quotidienne prévue au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduite en deçà des limites conventionnelles.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils veillent notamment à ne pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

Article 18.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail 
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée 
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 18.4 : Entretiens périodiques

Article 18.4.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et le directeur du Réseau de Périnatalité Occitanie ou le supérieur hiérarchique du salarié.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 18.4.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié 
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude 
le respect des durées minimales des repos 
l’organisation du travail dans l’entreprise 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 
la déconnexion 
la rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci 
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié/personnel mis à disposition, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié/personnel mis à disposition. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié/personnel mis à disposition et son supérieur hiérarchique.

Article 18.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié/personnel mis à disposition qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié/personnel mis à disposition, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié/personnel mis à disposition, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Article 19 - Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’association. Les salariés/personnel mis à disposition titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

Article 20 - Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


Article 21 - Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 21.1 : Arrivée en cours de période 

Pour les salariés/personnel mis à disposition embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer 
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié/personnel mis à disposition sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 215 jours. 
215 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 248
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 248 x 122/365 = 81.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 78 jours. 

	Article 21.2 : Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).


Article 22 - Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


Article 23 - Répartition du temps de travail sur l’année 

L’activité du Réseau de Périnatalité Occitanie connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité, qui justifie d’organiser le temps de travail sur l’année pour les salariés/personnel mis à disposition qui ne sont pas en forfait jours an.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés/personnel mis à disposition de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence 
la durée de cette période de référence 
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail 
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Article 23-1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’association Réseau de Périnatalité Occitanie et concerne l’ensemble des salariés Réseau de Périnatalité Occitanie, hormis ceux en forfait jours an.


Article 23-2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés/personnel mis à disposition verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 23-3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur un an.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 23-4: Plannings individuels

Le planning propre à chacun des salariés/personnel mis à disposition est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard un mois précédent la période de référence. 

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié/personnel mis à disposition et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage et disponibles sur le serveur commun.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité du Réseau de Périnatalité Occitanie, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés/personnel mis à disposition. En conséquence, chaque salarié/personnel mis à disposition se verra affecter un planning qui lui est propre.

Les parties manifestent leur attachement à un suivi rigoureux des heures de dépassement et imposent de dresser un constat de ces heures de dépassement tous les trimestres, que ce soit à temps plein comme à temps partiel. Un décompte des heures de dépassement sera effectué et un calendrier des dates de prise de repos pour compenser ces heures sera établi de manière à ce que cet éventuel dépassement soit compensé par du repos dans le mois qui suit.

Article 23-5: Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 23-5.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel 
remplacement d’un salarié/personnel mis à disposition absent 
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés/personnel mis à disposition à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.
Article 23-5.2 : Délais de prévenance

Les salariés/personnel mis à disposition sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par mail avec accusé de réception et de lecture, 7 jours avant. 

Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
absence imprévisible
tâche urgente dont la réalisation est exigée par les organismes financeurs ou toute autre autorité administrative de contrôle. 

Lorsque le planning des salariés/personnel mis à disposition à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante, à savoir un repos compensateur d’une heure.

Article 23-6 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés/personnels mis à disposition doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail 
minimales de repos.

Article 23-7 : Heures supplémentaires (salarié/personnel mis à disposition à temps complet)

		Article 23-7.1 : Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures à la demande de l’employeur ou avec l’accord de celui-ci et  ou qui sont portées à la connaissance de la direction et justifiées par la charge de travail.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés/personnels mis à disposition n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. 

Article 23-7.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.



Article 23-7.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés/personnels mis à disposition couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

Article 23-7.4 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont prioritairement rémunérées sous forme de repos compensateur. La direction peut imposer les dates de récupération.
En tout état de cause, le présent accord prévoit que ces heures soient récupérées dans le mois qui suit leur constatation.

En cas de paiement, les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base du taux suivant : 10 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence 

Article 23-8: Heures complémentaires (salariés/personnels mis à disposition à temps partiel)

Article 23-8.1 : Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés/personnels mis à disposition peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

		Article 23-8.2 : Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, à la demande de l’employeur ou avec l’accord de celui-ci ou qui sont portées à la connaissance de la direction et justifiées par la charge de travail.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 23-8.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Article 23-8.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée en conformité avec l’accord UNIFED sur le temps partiel du 22 novembre 2013.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 23-9 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 23-10 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 23-11 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent êtres récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 23-12 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


CHAPITRE VI : TELETRAVAIL


Article 24 - Champ d’application et définitions

Article 24-1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’association Réseau de Périnatalité Occitanie.

Article 24-2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié/personnel mis à disposition hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié/personnel mis à disposition de l’association Réseau de Périnatalité Occitanie qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.


Article 25 - Salariés/personnels mis à disposition éligibles au télétravail

Article 25-1 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés/personnels mis à disposition : 
disposant d’une ancienneté minimum de 4 mois 
n’étant plus en période d’essai 
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’association Réseau de Périnatalité Occitanie;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail 
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail 
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail 
maîtrisant l’outil informatique.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié/personnel mis à disposition dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés/personnels mis à disposition ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés/personnels mis à disposition :
dont la présence continue au sein de l’association du salarié/personnel mis à disposition est nécessaire 
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques 
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’association Réseau de Périnatalité Occitanie.

Les salariés/personnels mis à disposition en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’association.

Article 25-2 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’association et des services qui la composent.
En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés/personnels mis à disposition pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 80% du total des salariés/personnels mis à disposition de l’association.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services


Article 26 - Lieu d’exercice du télétravail

Article 26-1 : : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié/personnel mis à disposition.

Toutefois, le salarié/personnel mis à disposition est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :
autre établissement de l’association ou du groupe 
tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié/personnel mis à disposition s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 26-2 : Lieux d’exercice annexes du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la direction.

Article 26-3 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié/personnel mis à disposition candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle 
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur 
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail 
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié/personnel mis à disposition concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 26-4 : Assurance

Le salarié/personnel mis à disposition fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’association sur présentation d’un justificatif.

Article 26-5 : Diagnostic électrique

Il pourra être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié/personnel mis à disposition à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié/personnel mis à disposition en cas de doute sur la conformité de ces dernières ou en cas de demande du salarié/personnel mis à disposition.

Les frais liés à la réalisation du diagnostic sont pris en charge par l’association dans la limite de 100 euros. L’organisation du diagnostic est réalisée par le salarié/personnel mis à disposition.


Article 27- Mise en place du télétravail

Article 27-1 : Mise en place d’un commun accord 

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’association et le salarié/personnel mis à disposition sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié/personnel mis à disposition de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 27-2: Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié/personnel mis à disposition souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par :
courrier recommandé 
courrier remis en main propre 
courrier électronique.
La Direction de l’association dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié/personnel mis à disposition concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 

Tout refus opposé à un salarié/personnel mis à disposition éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 27-3 : Mise en place sur proposition de l’association 

La direction de l’association a la faculté de proposer à un salarié/personnel mis à disposition d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition est formulée par :
courrier remis en main propre 
courrier électronique.

Le salarié/personnel mis à disposition dispose d’un délai de 15 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :
la proposition de l’association devient caduque 
le salarié/personnel mis à disposition est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié/personnel mis à disposition n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 27-4 : Entretien 

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé, à la demande du salarié/personnel mis à disposition ou de la direction, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision.
Dans cette hypothèse, le délai octroyé à la direction ou au salarié/personnel mis à disposition pour faire part de leur réponse est repoussé de 7 jours. 

Article 27-5 : Formalisation de l’accord 

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Article 27-6 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 27-7 : Télétravail à titre temporaire

Les salariés/personnels mis à disposition n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes : 
situations ou contraintes familiales ou professionnelles rendant le déplacement difficile ou impossible ;

Exemples : 
mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique OU dans la limite de 3 mois après avis du Médecin du travail
garde d’un enfant malade sur justificatif et dans la limite de 3 mois 
accompagnement d’une personne en fin de vie dans la limite de 3 mois
à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental dans la limite de 3 mois 
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail
nécessité de suivre un protocole de soins médicaux en dehors d’un arrêt maladie
salarié bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé dans la limite de 3 mois

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié/personnel mis à disposition. Celui-ci adresse sa demande :
courrier recommandé 
courrier remis en main propre 
courrier électronique.

L’association dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique.

Article 27-8 : Circonstances exceptionnelles 

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempérie, difficultés de transport) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés/personnels mis à disposition.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’association pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés/personnels mis à disposition concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’association au regard de la situation rencontrée.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié/personnel mis à disposition.

Article 27-9 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié/personnel mis à disposition dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié/personnel mis à disposition dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 


Article 28 - Conditions d’exécution du télétravail

Article 28-1 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’association ou du salarié/personnel mis à disposition, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 

Cette décision est notifiée par :
courrier recommandé 
courrier remis en main propre 
courrier électronique.

Le salarié/personnel mis à disposition retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 28-2 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié/personnel mis à disposition de l’association.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés/personnels mis à disposition de l’association 
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés/personnels mis à disposition placés dans une situation comparable. 
Article 28-3 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’association son statut, se rendre obligatoirement dans l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
groupe de travail, réunion
séminaire
entretien et instance pour lesquels la présence physique est indispensable. 

Article 28-4 : Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié/personnel mis à disposition en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les ans à minima et/ou à la demande du salarié/personnel mis à disposition si besoin, au sein de l’association, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :
l’activité du salarié/personnel mis à disposition sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail 
les perspectives de l’activité du salarié/personnel mis à disposition pour la période à venir 
l’information générale sur l’activité du service et de l’association ;



Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’association ne sont pas applicables aux salariés/personnels mis à disposition suivants en raison de la situation particulière dans laquelle ils sont placés :
situations ou contraintes familiales ou professionnelles rendant le déplacement difficile ou impossible ;

Exemples : 
mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique OU dans la limite de 3 mois après avis du Médecin du travail
garde d’un enfant malade sur justificatif et dans la limite de 3 mois 
accompagnement d’une personne en fin de vie dans la limite de 3 mois
à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental dans la limite de 3 mois 
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail
nécessité de suivre un protocole de soins médicaux en dehors d’un arrêt maladie
salarié/personnel mis à disposition bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé dans la limite de 3 mois

Article 28-5: Temps de travail

 Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés/personnels mis à disposition de l’association. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié/personnel mis à disposition est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’association et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié/personnel mis à disposition est présent dans l’association ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

Article 28-6 : Régulation de la charge de travail

Article 28-6-1 : organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés/personnels mis à disposition ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié/personnel mis à disposition veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés/personnels mis à disposition fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié/personnel mis à disposition ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail 
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée 
la tenue des entretiens annuels.

Article 28-6--2 : entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et la direction du Réseau de Périnatalité Occitanie. 
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié/personnel mis à disposition 
les conditions d’activité du télétravailleur 
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos 
l’évaluation de l’activité du salarié/personnel mis à disposition sur l’année 
les besoins de formation 
l’articulation entre vie privée et professionnelle.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié/personnel mis à disposition pourra demander l’organisation de 3 entretien(s) en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 28-6-3 : dispositif d’alerte

Le salarié/personnel mis à disposition qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié/personnel mis à disposition, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié/personnel mis à disposition, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 28-6-4 : dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié/personnel mis à disposition est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié/personnel mis à disposition ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié/personnel mis à disposition à cet entretien est impérative.

Article 28-7 : Droit à la déconnexion

Les salariés/personnels mis à disposition en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte du droit à la déconnexion en date du 2 juillet 2021 ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

Article 28-8 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié/personnel mis à disposition.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation :
Salariés/personnels mis à disposition bénéficiant d’une gestion de temps de travail type « forfait-jours » : les plages horaires pendant lesquelles le salarié/personnel mis à disposition peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’association sont les suivantes : 08h00 à 19h00
Salariés/personnels mis à disposition bénéficiant d’une gestion de temps de travail type « décompte-horaire » : les plages horaires pendant lesquelles le salarié/personnel mis à disposition peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié/personnel mis à disposition.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 28-9 : Surveillance du salarié/personnel mis disposition

La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. 
Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié/personnel mis à disposition concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du comité social et économique.

Article 28-10 : Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié/personnel mis à disposition et demander la présence physique du salarié/personnel mis à disposition au sein de l’association notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
groupe de travail, réunion, entretien, séminaire et instance pour lesquels la présence physique est indispensable, remplacement d’un salarié/personnel mis à disposition absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail.

La suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale de 3 mois éventuellement renouvelable une fois à la demande de la direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail.  Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. 

Le cas échéant, l’association organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Article 28-11 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés/personnels mis à disposition.

Article 29 - Fin du télétravail

Article 29-1  : Caractère réversible du télétravail 

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’association comme le salarié/personnel mis à disposition pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 7 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par :
courrier recommandé 
courrier remis en main propre 
courrier électronique.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi sans télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 29-2 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’association, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’association de cette disponibilité. 

Cette information se réalise dans les conditions suivantes : 
courrier recommandé 
courrier remis en main propre 
courrier électronique.


Article 30 - Hygiène et sécurité

Article 30-1 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié/personnel mis à disposition, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié/personnel mis à disposition a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié/personnel mis à disposition, un membre de l’association accompagné par un membre CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

De leur propre initiative ou sur initiative de l’employeur, les télétravailleurs bénéficient d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition. 
Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail. 

Article 30-2: Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié/personnel mis à disposition doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié/personnel mis à disposition de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 


Article 31 - Équipement du télétravailleur

Article 31-1 : Équipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’association met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
PC portable et ses accessoires (chargeur…)

Ces équipements sont la propriété de l’association Réseau de Périnatalité Occitanie. Le salarié/personnel mis à disposition en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié/personnel mis à disposition restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’association. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié/personnel mis à disposition informe l’association sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié/personnel mis à disposition de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’association.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’association, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié/personnel mis à disposition a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’association, le jour même de la survenance de la panne. 

Article 31-2 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’association.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 31-3: Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié/personnel mis à disposition a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’association.

Article 31-4 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 31-5 : Prise en charge des frais liés au télétravail

L’association prend en charge les éventuels surcoûts découlant de l’exercice du télétravail sur présentation des justificatifs nécessaires. Il s’agit des frais suivants :
mise en place de l’accès à internet, abonnement internet 
les achats de logiciels, s’ils sont indispensables à l’exécution du travail et s’ils ne sont pas fournis par l’employeur 
la maintenance des équipements s’il sont indispensables à l’exécution du travail et s’ils ne sont pas fournis par l’employeur.


 Article 32 - Dispositions spécifiques pour les salariés/personnels mis à disposition bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

Article 32-1 : Mesures facilitant le télétravail

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés/personnels mis à disposition bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable 
un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail 
la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés).



CHAPITRE VII - PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE


Article 33 – Régime de prévoyance – Frais de santé- Retraite complémentaire

A compter du 1er juillet 2021, les dispositions conventionnelles de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif dite CCN 51 s’appliquent à l’ensemble des salariés.

A titre purement informatif :

le régime de frais de santé est un régime obligatoire d’entreprise à adhésion obligatoire dont l’organisme assureur est la MNH - CETIM, CONTRAT MNH COLLECTIF, TSA 90114, 69501 Lyon, Cedex 3.

le régime de prévoyance incapacité, invalidité, décès, en vigueur au sein de Réseau Périnatalité Occitanie est un régime collectif obligatoire dont l’assureur est KLESIA Prévoyance, 4 rue Georges Picquart, 75017 Paris

le régime de retraite complémentaire en vigueur au sein du Réseau de Périnatalité Occitanie est assuré par KLESIA, Entreprise 3-6, CS 30027, 93108 Montreuil Cedex

Conformément aux dispositions légales applicables, l’association devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent régime, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat, l’employeur pouvant librement changer d’assureur, ce changement ne matérialise pas une modification du présent accord.

Compte tenu de la fusion, il a été convenu d’harmoniser et d’uniformiser les régimes de complémentaire de frais de santé, de retraite complémentaire et de prévoyance pour l’ensemble des salariés du Réseau de Périnatalité Occitanie, en conformité avec la convention collective applicable. 

Toute information sur les taux et les prestations offertes par ces régimes figurent en annexes au présent accord et sont accessibles à l’ensemble des salariés sur le réseau informatique commun du Réseau de Périnatalité Occitanie
 
Article 33.1 – Complémentaire de frais de santé 

Le présent accord confirme le régime frais de santé qui était déjà applicable avant la fusion.

Article 33.1.1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de formaliser et de préciser pour l’ensemble des salariés les modalités du nouveau régime de frais de santé applicable à titre obligatoire.

Le présent régime revêt un caractère collectif et obligatoire, s’applique à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de l’Association, affiliés à la sécurité sociale française et titulaire d’un contrat de travail, quels que soient la nature de ce contrat de travail, leur catégorie professionnelle, leur lieu d’affectation ou leur date d’embauche. 
Le bénéfice du présent régime est accordé aux salariés sans aucune condition d’ancienneté. 

Article 33.1.2 : Adhésion 

Le bénéfice du régime de remboursement de frais de santé est ouvert de manière collective, obligatoire et impersonnelle pour tous les salariés du Réseau de Périnatalité Occitanie, sans condition d'ancienneté.

Cependant, les salariés suivants ont la possibilité de refuser d'adhérer au régime :
les apprentis et salariés sous contrat à durée déterminée : sous réserve, pour les apprentis et les titulaires de contrats d'une durée d'au moins 12 mois, de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties 
les salariés à temps partiel dont l'adhésion les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute 
les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé : sous réserve de justification, la dispense joue jusqu'à l'échéance de cette couverture ou de cette aide 
les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure, la dispense joue jusqu'à l'échéance du contrat individuel 
les salariés qui bénéficient pas ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droits, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire, sous réserve de le justifier chaque année.

Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de la Direction, dans un délai d'un mois à compter de la mise en place du régime dans la structure, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai d'un mois qui suit leur embauche.

En outre, ils seront tenus de communiquer à la Direction au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.

En outre, les salariés, susceptibles de bénéficier de l'une des dérogations précitées, qui choisissent de ne pas adhérer au régime collectif de remboursement de frais de santé, devront notifier leur refus par écrit, auprès de la Direction et y joindre les justificatifs demandés :

pour les salariés présents dans l’Association au jour de l’entrée en vigueur du présent régime :  dans le délai d’un mois à compter de la mise en place du régime dans la structure. En outre, les salariés seront tenus de communiquer auprès de la gestionnaire administrative au moins une fois par an, à savoir entre le 1er et le 31 janvier de l’année les documents permettant de justifier de leur situation.

pour les salariés nouvellement embauchés : dans le délai d’un mois suivant la date de leur embauche. Les salariés seront tenus de communiquer auprès de la gestionnaire administrative au moins une fois par an, à savoir entre le 1er et le 31 janvier de l’année les documents permettant de justifier de leur situation. 

Toute demande de dérogation incomplète et/ou tout retour de justificatif hors délai entraînera l'adhésion systématique du salarié au régime collectif de remboursement de frais de santé et ce dernier sera obligé de cotiser. 

Ces salariés pourront, à tout moment, revenir sur leur décision et solliciter par écrit leur adhésion au régime mis en place dans l'association. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable. 

Les cas de dispense précités valent tant que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles les prévoient.

Toute dispense d’affiliation réalisée conformément aux dispositions qui précèdent vaut à l’égard du salarié concerné et de l’ensemble de ses éventuels ayants-droit bénéficiaires du présent régime.

Les salariés régulièrement dispensés d’affiliation ont parfaitement conscience que ni eux, ni leurs ayants droit ne bénéficieront des remboursements résultant du régime établi par le présent régime autant de temps qu’ils justifieront de la cause de leur dispense d’affiliation, y compris à l’issue de la rupture de leurs contrats de travail pendant l’éventuelle période de portabilité. 

Article 33.1.3 : Couverture des ayants-droit

Les éventuels ayants droit des salariés, tels que définis par le contrat d'assurance, peuvent, à la demande expresse du salarié concerné, être couverts par le présent régime de garanties de frais de santé.

Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :

à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier 
au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme assureur de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.

En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.

La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme assureur.

L’affiliation des ayants droit dure aussi longtemps que l’affiliation du salarié au régime, sous réserve que les ayants droit continuent à réunir les conditions requises. La perte par le salarié de la qualité de bénéficiaire entraîne automatiquement la résiliation de l’affiliation de ses ayants droit.

Article 33.1.4 : Cotisations 

Les cotisations sont assises sur le plafond mensuel de la sécurité sociale, qui évolue réglementairement au 1er janvier de chaque année. 
La cotisation est prise en charge par l’association et par les salariés dans les proportions suivantes : 
50 % à la charge de l’Association 
50 % à la charge du salarié. 

Les frais supplémentaires liés à l’affiliation des ayants-droit et /ou à l'adhésion à l'une des sur complémentaires par le salarié, et le cas échéant par ses ayants-droit, sont à la charge exclusive du salarié.

La cotisation ouvre droit au bénéfice des garanties pour le salarié et à titre facultatif ses ayants droit, tels que définis dans le contrat d'assurance et la notice d'information remise au salarié.

L'obligation de l'association se limite au seul paiement de la part patronale de la cotisation mentionnée ci-dessus pour son montant arrêté à cette date.

Les augmentations futures éventuelles des taux seront réparties entre l’association et les salariés selon les modalités suivantes : toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l'association et les salariés.
	
Article 33.1.5 : Prestations

Il est convenu que les garanties souscrites ainsi que leurs conditions de mise en œuvre sont prévues et détaillées dans le contrat d’assurance collective conclu entre l’Association Réseau de Périnatalité Occitanie et la MNH. 

Le présent accord opère donc par renvoi aux garanties du contrat d’assurance souscrit. Ces garanties, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties, relèvent de la responsabilité de l’organisme assureur et devront être conformes aux dispositions relatives aux contrats responsables.

L’association Réseau de Périnatalité Occitanie n'est engagée qu'au financement du régime et ne saurait être tenue au paiement des prestations, lesquelles relèvent de la responsabilité exclusive de l'organisme assureur.

Le détail des prestations et garanties ainsi que les conditions de leur liquidation est repris dans une notice d’information établie par l’assureur, annexée au présent accord et qui sera remise à chaque salarié. 

Il est rappelé que chaque salarié bénéficiaire doit veiller à respecter les conditions de prise en charge prévues par le contrat d’assurance, sous peine de refus de couverture par l’organisme assureur. Dans ce cas, aucun recours ne saurait être dirigé contre l’association.

Le présent accord sera réputé mis en conformité avec le nouveau cahier des charges des contrats responsables dès lors que le contrat d’assurance aura lui-même été mis en conformité.

Toute exigence réglementaire nouvelle sur le contrat responsable sera automatiquement et intégralement intégrée dans le cahier des charges. Par conséquent, toute évolution réglementaire du contenu du cahier des charges entraînera une modification automatique du présent accord collectif, acte fondateur, sans qu’il ne soit nécessaire de conclure un avenant. 

En sa qualité de souscripteur, l’employeur informera les salariés de toute modification de garanties ou de leurs conditions de mise en œuvre. 

Article 33.1.6 : Sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail 

Suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération par l’employeur ou l’organisme assureur 

Lorsque la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (ex : congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d'entreprise etc..), les garanties résultant du présent régime ne sont pas maintenues sauf si le salarié décide de ce maintien ; le salarié concerné acquitte alors l’intégralité de la cotisation (parts salariale et patronale).

Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l’activité professionnelle dans l’association et s’achève dès la reprise effective du travail par l’intéressé, sous réserve que l’organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu’à compter de la réception par l’organisme assureur de la déclaration faite par l’association. 

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n’est due au titre du salarié concerné. 

Suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou l’organisme assureur 

Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d' indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité etc..), la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, et l'employeur précomptera sur la rémunération maintenue ou les indemnités versées la part de cotisations à la charge du salarié, l'employeur maintenant la part patronale. Si celles-ci s’avèrent insuffisantes, les salariés devront verser le montant utile à l’assureur. 

Le salarié continue de s’acquitter de la cotisation correspondant à la sur complémentaire santé ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.

Article 33.1.7 : Information individuelle

En sa qualité de souscripteur, l’Association remet à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.
A compter de la date de notification, les salariés disposent d'un délai d'un mois afin de s'opposer au précompte de leur participation sur leur salaire. Passé ce délai, le présent accord leur sera opposable.
Pour les nouveaux embauchés, le délai pour s’opposer au précompte est également d’un mois.

	Article 33.2 : Prévoyance et retraite complémentaire

Pour la prévoyance et la retraite complémentaire, l’Association Réseau de Périnatalité Occitanie applique les dispositions prévues dans la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29). 

L’ensemble des salariés du Réseau de Périnatalité Occitanie relèvent du même organisme assureur et se voient appliquer les mêmes taux et la même répartition des cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance. 

Par conséquent, il y a une unification des taux et de la répartition des cotisations qui s’impose à l’ensemble des salariés de l’Association Réseau de Périnatalité Occitanie, tel que prévu dans les contrats d’assurance prévoyance et retraite complémentaire. 


CHAPITRE VIII - DECONNEXION



Le présent accord renvoie à la charte de déconnexion qui a été mise en place concomittamment à la signature du présent accord et qui figure en annexe 1.

ANNEXES



charte de déconnexion
grille de classification
notice d’information mutuelle frais de santé
notice d’information prévoyance
détails retraite complémentaire





	
Fait à 
Le 
En 3 exemplaires originaux

























CHARTE SUR LA DECONNEXION







Préambule

La présente charte a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et de congé des salariés et personnels mis à disposition de l’association et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé.


Article 1 : Champ d’application

Sauf exception expressément visée par la présente charte, les dispositions de celle-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés et personnels mis à disposition de l’association utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.


Article 2 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié et personnel mis à disposition de l’association bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’association. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’association favorisant cette utilisation régulée.  

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Tout contexte de suspension temporaire du contrat de travail (arrêt-maladie, congé maternité, accident du travail/maladie professionnelle...) est susceptible de donner lieu à la limitation voire à la restriction d’usage des outils numériques mis à la disposition du salarié/personnel mis à disposition. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’association favorisant cette utilisation régulée.   

Article 3 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque collaborateur doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres collaborateurs de l’association.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre collaborateur de l’association en dehors de ses horaires de travail.




Article 4 : Utilisation raisonnée des outils numériques

Article 4-1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’association souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les collaborateurs. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les collaborateurs sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’association pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.


	Article 4-2 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile ;
au bon interlocuteur ;
sous une forme respectueuse pour le destinataire.


Article 4-3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les collaborateurs de l’association sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 


Article 4-4 : Appréciation des situations par les collaborateurs

Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 19 heures et 8 heures, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Article 5 : Formation et sensibilisation

Article 5-1 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés et de personnels mis à disposition de l’association sont incités à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme à la présente charte.

Des horaires théoriques de travail, à l’intérieur desquels les managers pourront solliciter leur équipe par courrier électronique, pourront être fixés. Cette pratique ayant pour objet de permettre aux managers d’adapter au mieux la charge de travail et de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.   

Article 5-2 : Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’association, à destination des salariés et personnels mis à disposition et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Un guide pratique sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera mis à disposition des collaborateurs.

Article 5-4 : Communication de la charte

La présente charte est mise à disposition des collaborateurs sur le réseau informatique de l’association.

Elle est remise à chaque salarié et personnel mis à disposition concerné lors de son embauche.

Article 6 : Bilan

Un bilan annuel des effets des dispositions de la charte sera effectué.

Afin de réaliser ce bilan, une étude du flux des courriers électroniques et de leur répartition temporaire pourra être réalisée. 

Article 7 : Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les collaborateurs devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations en application de la charte informatique que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.

Article 8 : Sanctions en cas de manquement

Les manquements à la présente charte pourront le cas échéant donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.

Article 9 : Règles de publicité 

La présente charte va êtrecommuniquée, accompagnée de cet avis, à l'Inspection du travail en date du 5 juillet 2021, déposée au secrétariat du Conseil des Prud'hommes de Toulouse, en date du 5 juillet 2021 et affichée à la même date.

Elle entre en application le 9 août 2021.


Fait à Toulouse,
Le 2 juillet 2021

Le Président
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