ACCORD RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société DASSAULT SYSTÈMES, société européenne, située 10 rue Marcel Dassault – 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines EMEAR,

ci-après « l’Entreprise », « Dassault Systèmes » ou « la Société ». 

D’une part,


	
ET :	
Les Organisations Syndicales représentatives :
CFDT, représentée par XXX,  délégués syndicaux ;
CFE-CGC, représentée par XXX, délégués syndicaux ;
Ensemble à DS, représentée par XXX, délégué syndical ;
FO, représentée par XXX, délégués syndicaux ;


D’autre part.


Ci-après désignées ensemble les « Parties ».

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :



Sommaire




















































Préambule
Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, le recours au travail à distance a été généralisé à l’ensemble des collaborateurs de Dassault Systèmes depuis le mois de mars 2020 comme mesure de protection face à la pandémie. 
Cette expérience a conduit l’Entreprise à accélérer la réflexion sur la mise en œuvre de nouveaux modes de collaboration et notamment sur la mise en place d’une flexibilité offerte aux collaborateurs pour travailler à distance tout en bénéficiant des nouveaux usages permis par la plateforme 3DEXPERIENCE dans les activités journalières. 
Ainsi, cet accord s’inscrit dans le cadre de la stratégie globale pour prolonger et accélérer la transformation de Dassault Systèmes et d’une politique globale de transformation des façons de travailler dont le travail à distance est l’une des composantes. 
Cet accord a notamment pour objectif : 
d’offrir une flexibilité de travail aux collaborateurs tout en privilégiant la culture d’innovation collective de Dassault Systèmes ; 
d’améliorer des conditions de travail en permettant aux collaborateurs et managers de trouver un équilibre entre les interactions avec l'équipe et l’optimisation des lieux de travail (sur site ou à distance) ; 
de renforcer l'agilité et l’efficacité des managers et des collaborateurs dans la gestion de leurs activités professionnelles ; 
de réduire le temps de transport et donc la fatigue et le stress associés ; 
de participer à la réduction de l'empreinte carbone. 
Pour parvenir à la conclusion du présent accord, les Organisations Syndicales représentatives et la Direction se sont réunies lors de 11 réunions les 22 janvier 2021, 11 février 2021, 4 mars 2021, 9 avril 2021, 30 avril 2021, 19 mai 2021, 21 juin 2021, 30 juin 2021, 16 septembre, 28 septembre 2021 et 1er octobre 2021.
Dans ce cadre, les Organisations Syndicales représentatives ont été invitées à formuler leurs demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées.

Chapitre 1. Dispositions générales
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des principes généraux établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Il a pour objet de définir le cadre ainsi que les modalités du recours et d’organisation du travail à distance au sein de Dassault Systèmes en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages d’entreprise ou engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent accord en vigueur au sein de Dassault Systèmes, notamment l’accord sur le télétravail du 27 avril 2007 et l’accord portant sur la mise en œuvre de souplesse dans l’organisation du travail pour améliorer les conditions d’accès du Campus en date du 19 juillet 2010 et son avenant en date du 4 juillet 2014.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Dassault Systèmes SE situés en France dans les conditions prévues par le présent accord.
Définitions 
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail, désigné par le terme « travail à distance » dans le présent accord, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il est précisé que cette forme d’organisation du travail ne couvre pas les déplacements professionnels.
Il est convenu que les collaborateurs travaillent soit : 
« sur site 3DS », c’est-à-dire sur le site Dassault Systèmes auquel ils sont contractuellement rattachés ; 
« sur site externe », c’est-à-dire dans un lieu situé en dehors de leur site 3DS de rattachement et auquel ils se rendent pour une mission spécifique (site client, partenaire, évènement extérieur, autre site 3DS) ; 
« à distance », c’est dire dans un lieu qui n’est ni le site 3DS ni un site externe et au sein duquel le collaborateur choisi de travailler, ce lieu devant répondre aux critères prévues au chapitre 2 du présent accord.
S’agissant du travail à distance, les parties conviennent de la mise en place des dispositifs suivants : 
Le travail à distance régulier : dispositif dont les principes et modalités sont définies au chapitre 2 du présent accord ;
Le travail à distance exceptionnel : dispositif répondant à des situations collectives exceptionnelles dont les modalités sont définies au chapitre 3 du présent accord ; 
Autres cas de recours au travail à distance: dispositifs répondant à des situations individuelles spécifiques dont les modalités sont définies au chapitre 4 du présent accord.


Chapitre 2. Le travail à distance régulier
Conditions et critères d’éligibilité
Principe du volontariat
Il est rappelé que le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le collaborateur. Il lui appartient d’exprimer le souhait de recourir à cette forme d’organisation du travail selon les modalités prévues à l’article 5.1 du présent chapitre.
Tout collaborateur demeure donc libre, notamment pour des raisons d’organisation personnelle et professionnelle qui lui sont propres, de recourir ou non à ce mode d’organisation du travail.
Critères d’éligibilité
L’éligibilité au travail à distance requiert les conditions cumulatives ci-après définies. 
Critères liés au rôle
Tous les rôles sont éligibles au travail à distance et ce quelles que soient l’ancienneté et la nature du contrat de travail du collaborateur. Le travail à distance régulier est ainsi ouvert à l’ensemble des salariés de Dassault Systèmes, en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, y compris les alternants et les nouveaux embauchés, à l’exception des stagiaires.
Une attention particulière est portée par les managers aux nouveaux embauchés afin que le travail à distance ne fasse obstacle ni à leur intégration, ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus. À ce titre, un temps minimum de travail en présentiel est donc recommandé avant de permettre à un nouvel embauché de s’inscrire dans ce mode d’organisation du travail.
De même, pour les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), il appartient au manager ou au maître d’apprentissage d’évaluer précisément la pertinence de la mise en œuvre du travail à distance notamment au regard de la durée du contrat d’alternance et du rythme de l’alternance.
Enfin, en cas de changement de fonction, d’organisation ou de rôle, la poursuite du travail à distance sera à nouveau examinée tant par le collaborateur au regard de son souhait de maintenir ce mode d’organisation du travail que par le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité. Le travail à distance pourra alors évoluer ou prendre fin le cas échéant.
Critères liés aux compétences
Le collaborateur doit maîtriser les compétences requises à l’exercice de ses missions à distance et démontrer une autonomie dans l’organisation de son travail et de son activité. Ceci se traduit notamment par la capacité à définir ses priorités et à s’organiser pour réaliser ses activités et atteindre les objectifs fixés par son manager. Ceci suppose également que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son manager. Cette condition est appréciée par le manager.
Par ailleurs, le travail à distance nécessite pour le collaborateur d’avoir une bonne connaissance et maîtrise des politiques et des outils de l’Entreprise nécessaires dans le cadre du travail à distance.
Pour pouvoir travailler à distance, il est essentiel que les collaborateurs aient une bonne compréhension de la culture de l’Entreprise ainsi que des règles régissant l'éthique, la conformité, la sécurité et la cybersécurité et la confidentialité des données.
Les collaborateurs doivent savoir utiliser la plateforme 3DEXPERIENCE qui est l’environnement de travail virtuel commun à tous les collaborateurs pour leurs activités quotidiennes.
Ainsi, le suivi des modules de formation obligatoires et l’obtention de certifications internes relatives à la connaissance de l’Entreprise, aux règles éthiques, à la conformité et à l’usage de la plateforme 3DEXPERIENCE constituent des prérequis pour pouvoir faire du travail à distance.
A la date de signature du présent accord, les certifications requises sont les certifications « Swymer's Certification - Level 1 » et « Mastering the 3DEXPERIENCE platform - Level 1 ».
Compte tenu de la pandémie de Covid-19 et du fait que les collaborateurs actuellement aux effectifs travaillent à distance depuis le mois de mars 2020, il est convenu que les collaborateurs ayant au moins six mois d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne seront pas tenus d'avoir obtenu les certifications requises pour être éligibles au travail à distance.
Ils devront cependant obtenir ces certifications dans un délai raisonnable et en tout état de cause avant le 31 mars 2022. A défaut, le manager pourra réévaluer l’éligibilité du collaborateur au travail à distance.
Critères liés au lieu d’exercice du travail à distance et à l’environnement de travail
Le lieu d’exercice du travail à distance doit se situer en France métropolitaine et à une distance compatible avec le lieu d’exécution du contrat de travail de sorte que le collaborateur puisse se rendre sur site lorsque cela s’avère nécessaire.
Le lieu d’exercice du travail à distance doit également : 
être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant les risques liés à l’exercice du travail à distance ;
permettre l’utilisation du matériel informatique fourni par l’Entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière de conformité des installations électriques ;
être doté d’une connexion internet avec un débit compatible avec l’activité professionnelle du collaborateur dans l’Entreprise. Un outil est mis à disposition des collaborateurs et managers pour évaluer la qualité de la connexion ; 
garantir la confidentialité et la sécurité des informations et des données traitées par le collaborateur, notamment par le matériel informatique mis à sa disposition par l’Entreprise.
Par ailleurs, il doit s’agir d’un espace adapté au travail et propice à la concentration permettant au collaborateur de travailler sans être dérangé.
Le collaborateur aura la possibilité d’exercer son travail à distance dans un ou deux lieux et devra s’assurer que ces lieux répondent aux exigences susmentionnées.
En tout état de cause, il est précisé que la réalisation du travail à distance dans un lieu autre que le domicile déclaré à l’Entreprise ne donne pas droit à indemnisation ou prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et, plus généralement, des déplacements.
Modalités de mise en œuvre
Processus de la demande
La mise en place de la possibilité de travailler à distance de façon régulière ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail.
Le collaborateur qui souhaite en bénéficier doit, au jour de la signature du présent accord, formaliser sa demande par l’application « My Cockpit » de la plateforme 3DEXPERIENCE après avoir échangé avec son manager.
Pour ce faire, il complète un formulaire dans lequel il atteste sur l’honneur du respect des conditions et critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4.2 du présent accord et en particulier les critères relatifs au lieu d’exercice du travail.
En cas de modification d’un lieu d’exercice du travail à distance ou d’ajout d’un second lieu, le collaborateur doit en informer la Direction des Ressources Humaines et s’assurer que ce lieu réponde aux exigences susmentionnées. A défaut, le travail à distance ne pourra pas être effectué dans ce lieu.
Le formulaire de demande comporte également une mention rappelant au collaborateur qu’il s’engage à respecter les durées du travail et de repos conformément à la réglementation et aux accords d’entreprise en vigueur.
La demande du collaborateur est étudiée par son manager au regard des critères d’éligibilité. Une réponse lui est apportée dans un délai maximal de deux semaines. 
Le refus est écrit et motivé. En cas de besoin, le collaborateur peut solliciter son Responsable Ressources Humaines (« People & Organization Partner »).
Période d’adaptation et réversibilité
Afin de permettre au collaborateur et à son manager d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et de s’assurer qu’il correspond bien à leurs attentes respectives, une période d'adaptation au travail à distance est prévue pendant les trois premiers mois de sa mise en œuvre.
Cette période d’adaptation sera l’occasion pour les collaborateurs et managers de suivre des modules de formation relatifs notamment au travail à distance et à l’éthique de la connexion prévus à l’article 10 du présent chapitre. 
La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.
Pendant cette période, le collaborateur ou le manager peut unilatéralement mettre fin par écrit à la possibilité de travailler à distance moyennant le respect d’un délai de prévenance minimal de deux semaines, sauf accord des parties sur un délai plus court.
S’agissant des collaborateurs qui ont au moins six mois d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le collaborateur et son manager pourront convenir d’un commun accord que cette période d’adaptation ne soit pas effectuée.
A l'issue de la période d'adaptation le collaborateur ou le manager peut à tout moment décider de mettre fin à la possibilité de travailler à distance.
Cette démarche est formalisée par un écrit motivé moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties sur un délai plus court.
En cas de manquement du collaborateur aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données et sans préjuger d’éventuelles sanctions disciplinaires qui pourraient être prises, il sera mis fin sans délai à la possibilité de travailler à distance Le collaborateur en sera informé par écrit.
Il est rappelé que la fin du travail à distance ne constitue pas une modification du contrat de travail et le collaborateur poursuivra, en présentiel, ses missions professionnelles.
Modalités d’organisation
Principes d’organisation collectives de travail 
Les Parties conviennent que la mise en œuvre du travail à distance doit respecter les principes d’organisation collectives de travail suivants :
Une présence sur site doit être privilégiée pour la préservation du lien social et pour certaines activités, notamment le travail collaboratif ;
La présence sur site s’organise en fonction de la cadence de l’activité et des compétences à mettre en œuvre à un niveau individuel et collectif (équipe et Entreprise) afin d’assurer une collaboration optimale. Ainsi, l’organisation du travail à distance est adaptée à chaque fonctionnement d’équipe ou de projet et aux priorités opérationnelles ; 
Dans une logique de bonne organisation de l’activité, mais également pour permettre aux collaborateurs de gérer leur organisation personnelle, les jours de travail à distance doivent faire l’objet d’une planification prévisionnelle. Cette dernière doit être compatible avec les besoins opérationnels, d’organisation et de fonctionnement de l’équipe. Des ajustements du calendrier peuvent être effectués par le collaborateur ou à la demande du manager après que le calendrier prévisionnel a été établi ;
Le travail à distance ne modifie pas les modalités d’exécution du travail par le collaborateur et les objectifs fixés par le manager ;
Pendant la période d’intégration d’un nouvel embauché, ainsi qu’en cas d’encadrement d’un apprenti, le manager ou le maître d’apprentissage doit prendre en considération cette mission dans l’organisation de ses propres jours de travail à distance ; 
Certaines activités, notamment les activités commerciales et de services, nécessitent que les collaborateurs travaillent à l’extérieur de l’Entreprise (exemples : sites clients ou partenaires), il est toutefois essentiel que les collaborateurs exerçant ces fonctions soient présents sur leur site de rattachement de façon régulière pour les raisons susmentionnées.
Rythme et nombre de jours de travail à distance
Le collaborateur éligible a la possibilité de travailler à distance jusqu’à deux journées flexibles maximum par semaine. 
Il est précisé que les jours où les collaborateurs sont en déplacement professionnel (chez un client par exemple) ne sont pas considérés comme des jours de travail à distance au sens du présent accord.
S’agissant des collaborateurs à temps partiel ou temps incomplet, et afin de ne pas altérer le lien social avec l’Entreprise, il est convenu des règles suivantes :
les collaborateurs dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 % ont la possibilité de travailler à distance jusqu’à deux journées maximum par semaine ;
les collaborateurs dont le temps de travail est supérieur ou égal à 50 % et inférieur à 80 % ont la possibilité de travailler à distance une journée maximum par semaine ;
les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 50 % ne sont pas éligibles au travail à distance régulier.
Le travail à distance s’effectue en principe par journée entière. Néanmoins, la planification d’une demi-journée est possible afin de compléter une demi-journée de congé ou de déplacement professionnel. Cela équivaut à l’utilisation d’une journée entière de travail à distance.
Le nombre de jours de travail à distance possibles chaque semaine est fonction de la cadence de l’activité notamment des rencontres sur site, du cycle d’activité, des besoins de l’équipe, des projets et de l’écosystème interne.
Par conséquent :
il s’agit de jours variables qui dépendent notamment des besoins de l’activité et des projets en cours ; 
au regard de la cadence, des cycles d’activité et des besoins opérationnels, la présence sur site peut être privilégiée ou renforcée lors de certaines périodes de l’année. En d’autres termes, il peut arriver que le nombre de jours de travail à distance possibles chaque semaine soit réduit ou qu’il ne soit pas possible de travailler à distance lors de certaines périodes de l’année.
De façon exceptionnelle, le travail à distance sera possible ponctuellement au-delà du nombre de jours hebdomadaire maximum (deux jours) pour répondre à un impératif exceptionnel et ponctuel de la vie quotidienne du collaborateur et ce de façon raisonnable et sous réserve de l’accord préalable du manager. Ce dernier appréciera chaque demande au cas par cas et se réservera le cas échéant le droit de la refuser. Ces jours de travail à distance supplémentaires seront indiqués dans l’outil de planification par le collaborateur après accord de son manager.
Planification des jours de travail à distance 
Les jours de travail à distance sont indiqués par le collaborateur dans l’outil de planification prévu à cet effet (à ce jour l’application « My Cockpit / My Planning ») après discussion avec son manager. Le collaborateur est responsable de l'organisation de son temps de travail ce qui nécessite une planification en toute transparence.
Le manager a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail ou de fonctionnement de l’équipe et de demander que le collaborateur modifie en conséquence son calendrier ou en faisant lui-même la modification dans l’outil de planification. Le collaborateur sera informé de la modification effectuée par son manager via une notification qui apparaitra dans l’outil ainsi que par courriel. 
Une planification prévisionnelle des jours est indispensable à la bonne marche de l’Entreprise. Ainsi, il est demandé aux collaborateurs et managers de planifier au moins deux semaines à l’avance les jours de travail à distance du mois suivant, et si possible de donner une visibilité sur les semaines suivantes.
Une modification des jours de présence sur site par le collaborateur ou à la demande du manager est néanmoins techniquement possible jusqu’au jour même. 
De même, en cas de nécessité opérationnelle, le collaborateur peut être amené à devoir se rendre sur site à la demande de son manager et à annuler ou à déplacer son jour de travail à distance. Dans cette situation, et dans la mesure du possible, le manager informe préalablement le collaborateur dans un délai minimal de 24 heures. 
Les journées de travail à distance non utilisées pour quelque motif que ce soit ne peuvent être cumulées ou reportées sur les semaines suivantes
. Equipements de travail et frais 
Equipements fournis par l’Entreprise 
Si le collaborateur n’en dispose pas déjà à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions, l’Entreprise met à sa disposition un ordinateur portable et ses accessoires (sac à dos, alimentations, souris, casque audio…). L’ordinateur est également équipé d’une connexion au réseau privé virtuel (VPN) et d’une caméra intégrée. 
Autres équipements 
Les collaborateurs ont accès à des portails internet pour l’achat d’équipements informatiques (écrans et accessoires) et de mobiliers (bureaux et chaises de bureau) à des tarifs privilégiés et négociés par l’Entreprise. Une gamme équivalente à celle des équipements informatiques et mobiliers de bureau mis à disposition dans les locaux de l’Entreprise est proposée.
L’Entreprise n’étant pas partie à la transaction, les équipements et mobiliers achetés directement par les collaborateurs sont donc leur entière propriété.
Repas
L’Entreprise s’engage à mener, dans les meilleurs délais après la signature du présent accord, une réflexion avec le Comité Social et Economique portant sur l’indemnisation ou la subvention des repas pris pendant les jours de travail à distance. 
Dans le cadre de cette réflexion, l’hypothèse étudiée serait celle d’un maintien par l’Entreprise de sa contribution financière antérieure à la crise sanitaire actualisée de l’évolution des effectifs et des tarifs du prestataire de restauration.
Autres frais 
Etant donné que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des collaborateurs et que le recours au travail à distance est mis en place à l’initiative des collaborateurs, l’Entreprise ne prend en charge aucun remboursement de frais professionnels liés au travail à distance.
Droits et devoirs du collaborateur
Plage horaire de disponibilité
Le collaborateur qui travaille à distance doit pouvoir être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail.
Il est rappelé que les collaborateurs ne sont pas tenus de se connecter à leur environnement numérique de quelque manière que ce soit, ni de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations diverses pendant leur temps de repos, leurs congés et en dehors des heures d’ouverture de l’Entreprise telles que définies par le règlement intérieur et les accords en vigueur dans l’Entreprise.
Durée du travail, charge de travail et droit à la déconnexion
Les Parties tiennent à rappeler que, conformément aux dispositions des accords collectifs sur le temps de travail et sur l’éthique de la connexion, applicables dans l’Entreprise : 
les dispositions légales et conventionnelles sur le temps de repos minimal et les durées maximales de travail doivent être respectées dans le cadre du travail à distance ; 
la fenêtre de connexion au réseau privé virtuel (VPN) comporte un message rappelant au collaborateur qu’il doit respecter les durées du travail et de repos conformément aux règles en vigueur ; 
la charge de travail de chaque collaborateur es notamment abordée au cours de l’entretien annuel de performance organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Cet entretien est l’occasion de discuter de l’adéquation entre les objectifs fixés pour l’année à venir et la charge de travail estimée que ceux-ci peuvent représenter.
Egalité de traitement 
Il est rappelé que les collaborateurs qui font du travail à distance bénéficient des mêmes droits, garantis par la législation, les conventions collectives, les accords d’entreprise et les usages de Dassault Systèmes que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Le recours au travail à distance est sans incidence sur l’accès à la formation, les évolutions de carrière et les critères d’évaluation des performances.
Protection des données et confidentialité 
Pendant le travail à distance, les collaborateurs doivent continuer à se conformer à la Charte informatique, à la Politique BYOD (« Bring Your Own Device ») et porter une attention particulière à la confidentialité, à l’intégrité et à la sécurité des données personnelles qu'ils traitent dans le cadre de leur activité professionnelle.
Il est rappelé que l’Entreprise collecte et traite pour des raisons de sécurité les données personnelles relatives au badgeage des collaborateurs à l’entrée des sites. Ces données sont également utilisées pour être comparées avec les données saisies dans l’outil de planification des jours de travail à distance et de présence sur site (à ce jour, « My Cockpit / My Planning ») afin de s’assurer d’une concordance entre ces données et la présence sur site.
Ces données seront traitées conformément à la politique de protection des données personnelles en matière de ressources humaines et ne sauraient constituer un système de surveillance de l’activité des salariés. Ces données pourront être utilisées pour des traitements collectifs dont le suivi du présent accord prévu à l’article 16.
Santé et sécurité 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de travail à distance, le collaborateur doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans les délais légaux. Ces délais sont les mêmes quel que soit le lieu d’exercice du travail. L'accident qui a lieu pendant le travail à distance et sur le lieu du travail à distance est présumé être un accident du travail.
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu où est exercé le travail à distance afin de vérifier la bonne application des dispositions applicable en matière de santé et de sécurité. Cet accès est subordonné à une notification au collaborateur qui doit préalablement donner son accord. 
Modalités d’exercice des droits des représentants du personnel
L’espace alloué sur l’Intranet pour la publication des tracts des Organisations Syndicales mis en place pendant la crise sanitaire est pérennisé. Il est également rappelé que l’Entreprise s’est engagée à ouvrir au second semestre 2021 une négociation sur les moyens des Instances Représentatives du Personnel et des Organisations syndicales.
Accompagnement et formation
Avant de faire du travail à distance de manière régulière, et au plus tard pendant la période d’adaptation, les collaborateurs doivent avoir pris connaissance du Code de conduite des affaires, de la politique anti-corruption, de la Charte informatique et de l’accord sur l’éthique de la connexion et le droit à la déconnexion.
Les Parties partagent l’importance d’un accompagnement afin que les équipes puissent travailler efficacement dans un mode d’organisation de travail hybride, c'est-à-dire alliant travail en présentiel et travail à distance. 
Ainsi, différents modules de formation en ligne (« e-learning ») dédiés au travail à distance seront mis à disposition des collaborateurs et des managers dans un programme spécifique de la 3DEXPERIENCE University.  
Des ateliers seront organisés à l’occasion de l’entrée en vigueur de l’accord afin de familiariser l’ensemble des collaborateurs et managers avec les dispositions qu’il prévoit.
Chapitre 3. Le travail à distance exceptionnel
Dispositions liminaires
Il est précisé que les cas de recours au travail à distance exceptionnel ne font pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Une fonctionnalité spécifique est prévue dans l’outil de planification pour permettre aux collaborateurs et managers de gérer ces évènements.
Les Parties conviennent que les dispositions du chapitre 2 s’appliquent au travail à distance exceptionnel à l’exception des articles 4, 5, 6 et 7 
Le travail à distance en cas de grève des transports en commun, intempéries et épisode de pollution
En cas de grève des transports en commun, d’intempéries et d’épisode de pollution qui sont des évènements exceptionnels indépendant de la volonté du collaborateur, le travail à distance est possible pour les collaborateurs qui le souhaitent et dont la mission est réalisable à distance.
Le travail à distance en cas de menace d’épidémie et force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail ne nécessitant par l’accord des collaborateurs et rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des collaborateurs.



Chapitre 4. Les autres cas de recours au travail à distance
Le travail à distance pour raisons individuelles spécifiques 
À titre liminaire, il est précisé que : 
les cas de recours de recours au travail à distance définis dans le présent article sont spécifiques et ne sauraient être remplacés par le dispositif de travail à distance régulier défini au chapitre 2 du présent accord ;
ils peuvent néanmoins être cumulés avec le dispositif de travail à distance régulier prévu au chapitre 2, dans la limite de 2 jours maximum de travail à distance par semaine sauf recommandation médicale différente pouvant être prise dans le cadre des articles 14.1, 14.2, 14.3 et 14.4 ;
ces cas spécifiques de recours au travail à distance prennent la forme d’un avenant au contrat de travail ;
les dispositions du chapitre 2 s’appliquent aux cas de recours prévues par le présent article à l’exception des articles 4, 5 et 6.
Le travail à distance pour les collaborateurs en situation de handicap
Dassault Systèmes apporte une grande attention à l’aménagement de l’horaire de travail des salariés handicapés.
Dans ce cadre, les parties rappellent que les aménagements spécifiques pour les collaborateurs en situation de handicap peuvent être mis en place sous la forme notamment de travail à distance.
Le travail à distance pour les femmes enceintes 
Les Parties conviennent que l’adaptation du poste de travail aux besoins de la salariée enceinte peut prendre la forme d’un recours au travail à distance sur avis du médecin du travail.
Le travail à distance à l’issue du congé maternité 
Les Parties conviennent que les mères de famille reprenant leur activité à l’issue d’un congé de maternité ont la possibilité de recourir au travail à distance sur avis du médecin du travail.
Cet avis doit justifier de la nécessité de recourir au travail à distance en raison de l’état de fatigue de la salariée suite à sa grossesse et en préciser la durée et la fréquence.
Le travail à distance sur recommandation du médecin du travail 
Il est rappelé que le travail à distance peut être mis en place dans la cadre d’un aménagement de poste recommandé par le médecin du travail pour des nécessités d’adaptation du poste de travail du collaborateur. L’avis du médecin du travail en précise la durée et la fréquence. 
Le travail à distance de fin de carrière
Les Parties conviennent que les collaborateurs âgés de 60 ans et plus ont la possibilité de recourir au travail à distance pour une journée fixe par semaine et deux journée fixes par semaine pour les collaborateurs âgés de 62 ans et plus.
Les collaborateurs âgés entre 60 ans et 62 ans peuvent cumuler leur jour de travail à distance de fin de carrière fixe avec un jour de travail à distance régulier flexible dans les conditions prévues au chapitre 2 du présent accord et dans la limite de deux journées maximum par semaine.
L’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes de travail à distance de fin de carrière à jour fixe de ces collaborateurs sous réserve de la possibilité de travailler à distance au regard de leur activité.
Une réponse écrite est adressée au salarié dans un délai maximal d’un mois suivant la réception de la demande. Le People Manager ou le responsable d’équipe le cas échéant, et le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») sont en copie de la réponse.
Si sa demande est acceptée, le salarié est accompagné par l’Entreprise dans la mise en place effective des dispositions conventionnelles.
En cas de refus, le salarié est également informé par une réponse écrite et motivée.
L’acceptation du travail à distance de fin de carrière à jour fixe est valable pour une durée d’un an renouvelable. 
Le travail à distance partiel occasionnel 
Il est précisé que ce cas de recours au travail à distance partiel occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
Les collaborateurs en régime horaire 
Sous réserve de l’accord préalable du manager, le collaborateur en régime horaire dont la mission est réalisable à distance peut occasionnellement, et dans la limite d’une heure trente maximum par jour, soit commencer, soit terminer son travail à son domicile. Il est entendu que ces deux possibilités ne sont pas cumulables dans une même journée. 
En cas de refus, le manager en explique les raisons au collaborateur. 
La déclaration du temps effectivement travaillé s’effectue, au regard du système actuel de décompte du temps de travail des régimes horaire, par badgeage écran avec approbation du manager.
Les collaborateurs en forfait jours 
Il est rappelé que dans le cadre du forfait jours, le collaborateur dont la mission est réalisable à distance peut commencer ou terminer sa journée de travail à son domicile sous réserve de ne pas perturber l’organisation du service.



Chapitre 5. Dispositions finales
Suivi de l’accord
Il est institué une Commission de suivi composée de deux représentants par Organisations Syndicale Représentative signataire de l’accord dont au moins un délégué syndical et de représentants de la Direction.
Cette Commission a pour mission d’assurer le suivi et de vérifier les conditions d'application du présent accord.
Elle se réunit une fois par an et après six mois la première année d’application de l’accord. Au cours de cette réunion, les indicateurs suivants pourront notamment être analysés.

Travail à distance régulier (chapitre 2) 
Demandes 
Nombre de demandes au cours de l’année ;
Nombre de salariés ayant fait une demande ;
Nombre d’acceptations ;
Nombre de refus ;
Période d’adaptation
Nombre de cessations du travail à distance à la demande du collaborateur ;
Nombre de cessations du travail à distance à la demande du manager ;
Réversibilité
Nombre de cessations du travail à distance à la demande du collaborateur ;
Nombre de cessations du travail à distance à la demande du manager ;
Analyses du nombre moyen de jours de travail à distance hebdomadaire par collaborateur et par grandes organisations (R&D, G&A, M&S,) ;
Nombre de collaborateurs par nombre de jours hebdomadaire de travail à distance par grandes organisations (R&D, G&A, M&S) ;
Ecarts mensuels entre les données de badgeage (lorsqu’elles sont disponibles) et les données saisies dans l’outil de planification.

Travail à distance exceptionnel (chapitre 3)
Nombre de collaborateurs concernés ;
Analyses des nombres de jours de travail à distance par collaborateur.

Autres cas de recours au travail à distance (chapitre 4)
Pour chaque cas de recours :
Nombre de collaborateurs concernés ;
Analyses des nombres moyens de jours de travail à distance par collaborateur.
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 2 novembre 2021.
Clause de revoyure
Les Parties conviennent de se rencontrer au terme de la première année d’application de l’accord puis ensuite une fois par an pour examiner l’adaptation éventuelle des dispositions prévues dans le présent accord. 
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Dénonciation
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé en respectant la procédure prévue à l’article L.2261-9 du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. 
Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.








Fait à Vélizy-Villacoublay, le			           en 6 exemplaires originaux.
Pour les Organisations Syndicales Représentatives 

CFDT 
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CFE-CGC
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Ensemble à DS
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FO 
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