Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Société DAMEN SHIPREPAIR DUNKERQUE, dont le siège social est situé port 2580-2580 route des docks à Dunkerque, représentée par , Président,

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, à savoir :

CFE-CGC représenté par 
C.G.T représenté par 
F.O. représenté par 

D’AUTRE PART



PREAMBULE

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-1 du Code du travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article précité ou, à défaut, par un plan d’action prévu au même article et « fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût ».

En outre, l’article R. 2242-2 du Code du travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même Code.

Dans ce cadre, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Des réunions se sont tenues le 04 et le 22 juin 2021, conformément au calendrier fixé d’un commun accord. Aux termes de la réunion du 22 juin 2021, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous, dont la rémunération qui est obligatoire.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des dispositions précitées du Code du Travail, ce qui suit :


ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Les informations remises en application de l'article L. 2312-36 du Code du travail font apparaître les points qui suivent. Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes montre que l’entreprise DAMEN SHIPREPAIR DUNKERQUE est caractérisée par :

Au 31 décembre 2020 :
-un taux de féminisation des effectifs de 11.29 % (14 femmes et principalement dans le secteur administratif)
-Peu de mixité des métiers : hommes dans le technique, femmes dans l’administratif  en général
-une moyenne d’âge  des salarié-e-s  de 42.25 ans
-Une moyenne d’ancienneté de : 14.33 ans pour les femmes et 14.82 ans pour les hommes




Au 31 décembre 2019 :
-un taux de féminisation des effectifs de 12 % (15 femmes et principalement dans le secteur administratif)
-Pas de mixité des métiers : hommes dans le technique, femmes dans l’administratif  en général
-une moyenne d’âge  des salarié-e-s  de 44 ans
-Une moyenne d’ancienneté de : 13.19 ans pour les femmes et 14.74 ans pour les hommes

Au 31 décembre 2018 :
-un taux de féminisation des effectifs de 12 % (16 femmes et principalement dans le secteur administratif)
-Pas de mixité des métiers : hommes dans le technique, femmes dans l’administratif  en général
-une moyenne d’âge  des salarié-e-s  de 42 ans
-Une moyenne d’ancienneté de : 11 ans pour les femmes et 14.12 ans pour les hommes

Au 31 décembre 2017 :
-un taux de féminisation des effectifs de 11 % (16 femmes et principalement dans le secteur administratif)
-Pas de mixité des métiers : hommes dans le technique, femmes dans l’administratif  en général
-une moyenne d’âge  des salarié-e-s  de 42 ans
-Une moyenne d’ancienneté de : 9.6 ans pour les femmes et 14.39 ans pour les hommes

-un comité de direction composé de  4  personnes, dont 1 femme depuis 2016
-des écarts réduits dans l’accès des femmes et des hommes à la promotion individuelle au regard du faible effectif féminin
-des écarts de rémunération réduits entre les femmes et les hommes qui suivent une grille de rémunération
-des écarts de formation professionnelle entre les hommes et les femmes qui s’expliquent par les formations obligatoires en sécurité pour la production

Il convient de noter aussi : 

-un temps partiel demandé suite à des congés parentaux (exclusivement féminin )
-mesures spécifiques en faveur d’une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle : -aménagement quand c’est possible pour décaler « heure d’arrivée le matin » 
-1 jour pour enfant malade jusqu’ à 11 ans inclus (au maximum 2 jours par salarié)  sur justificatif  
-de la féminisation dans certains domaines techniques exclusivement « masculin »jusqu’à présent  – une salariée service devis et une salariée service assistant chargé d’affaire

-l’index d’égalité femmes-hommes 2020 calculé sur l’année civile 2019 comprend les critères et les scores suivants :
	- l’indicateur sur l’écart de rémunération est incalculable car l’ensemble des groupes valables (comptant au moins 3 femmes et 3 hommes) représentent moins de 40% des effectifs (40 points)
	- l’indicateur sur l’écart de taux d’augmentation obtient un score de 35/35 points avec un résultat en nombre équivalent de salariés de 1.9 (écart favorable aux femmes)
	- l’indicateur sur le pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité obtient un résultat final de 100% et donc la note maximale de 15/15 points.
	- l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations obtient un score de 5/10 (les hommes sont sur-représentés ; 2 femmes et 8 hommes)
Pour conclure notre index d’égalité femmes-hommes 2020 a été considéré comme incalculable car les indicateurs calculables représentent moins de 75 points

-l’index d’égalité femmes-hommes 2021 calculé sur l’année civile 2020 comprend les critères et les scores suivants :
	- l’indicateur sur l’écart de rémunération est incalculable car l’ensemble des groupes valables (comptant au moins 3 femmes et 3 hommes) représentent moins de 40% des effectifs (40 points)
	- l’indicateur sur l’écart de taux d’augmentation est incalculable car il n’y a pas eu d’augmentations dans l’entreprise. (35 points)
	- l’indicateur sur le pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité est incalculable car il n’y a pas eu de retour de congés maternité dans l’année concernée. (15 points)
	- l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations obtient un score de 0/10 (les hommes sont sur-représentés ; 1 femme et 9 hommes)
Pour conclure notre index d’égalité femmes-hommes 2021 a été considéré comme incalculable car les indicateurs calculables représentent moins de 75 points



ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des les salariés de l’entreprise.


ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 2° du même code, dont la rémunération effective qui est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Ainsi, parmi les points préconisés par la loi et au regard des constats du diagnostic, les parties s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
Rémunération effective ;
Formation ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.



ARTICLE 4 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.


En conséquence, il est convenu ce qui suit :


Article 4.1 : Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l’Entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales 

Article 4.2 : Action permettant d’atteindre cet objectif
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.


Article 4.3 : Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Résultats chiffrés de l’étude périodique.


ARTICLE 5 : FORMATION


Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.


En conséquence, il est convenu ce qui suit :


Article 5.1 : Objectif de progression
En matière de formation l’Entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Rééquilibrer l’accès des femmes et d’hommes à la formation


Article 5.2 : Actions permettant d’atteindre cet objectif
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
	Action 1 : Développer le e-learning (nombre d’heures de formation dispensées en e-learning) 
Action 2 : Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié(es) y recourant le moins


Article 5.3 : Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant :
	Indicateur chiffré Action 1 : Proportion de femmes et d’hommes ayant accès à la formation (au minimum 50% pour chaque catégorie de sexe)
Indicateur chiffré Action 2: Proportion de salariés ayant obtenu une formation (entretien professionnel) par rapport au nombre de demandes (répartition par sexe)



ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE


Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :


Article 6.1 : Objectif de progression
En matière d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’Entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Favoriser un meilleur équilibre de temps en valorisant les bonnes pratiques 


Article 6.2 : Action permettant d’atteindre cet objectif
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Action 1 : Développement du recours au temps partiel et notamment dans la conclusion de convention de forfait annuel en jours
Action 2 : développement du télétravail pour les postes possibles

Article 6.3 : Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Indicateur chiffré Action 1 : Proportion de salariés ayant obtenu un temps partiel par rapport au nombre de demandes.
-	Indicateur chiffré Action 2 : Nombre de salarié(e) ayant au recours au télétravail pour les activités qui le permettent

ARTICLE 7 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 
Il entrera en vigueur le 06 juillet 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le  06 juillet 2025.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


ARTICLE 8 : RÉVISION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



ARTICLE 9 : FORMALITÉS

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque.






Fait à Dunkerque, le 22 juin 2021







  					           Président	








	                      		

	        F.O .				C.G.T				CFE-CGC