Entre :

D’une part,

La société MONNOYEUR SAS
dont le siège social est situé 117 rue Charles Michels, 93200 Saint Denis
N° SIRET : 56203874500047
représentée par XXXXXXXX

Et d’autre part les organisations syndicales représentatives signataires suivantes, 

L’organisation syndicale  
dûment représentée par XXXXXXX en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe spécifiquement mandaté

L’organisation syndicale 
dûment représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe spécifiquement mandaté

L’organisation syndicale 
dûment représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe spécifiquement mandaté

Ci-après dénommées « les parties ».


PREAMBULE

Le Groupe MONNOYEUR s’est construit et développé depuis sa création en 1906 par l’engagement et le travail des femmes et des hommes qui se sont investi(e)s à tous les niveaux de son organisation.
Cette collaboration constructive entre l’ensemble des parties prenantes a permis au groupe de devenir une entreprise d’envergure internationale et a fondé ses valeurs intrinsèques autour du Respect, de l’Esprit d’Entreprendre, du Courage et de la Convivialité qui constituent un socle dans nos relations que ce soit en interne ou en externe.

Le Groupe MONNOYEUR s’est, à ce titre, engagé récemment dans la formalisation et l’animation de ses valeurs, notamment par le déploiement d’une Charte du bien vivre ensemble qui doit constituer un fil conducteur dans nos rapports à l’autre. Ce souci du respect de l’autre s’est aussi formalisé par la signature de la Charte de la diversité le 20 janvier 2020 ou encore par la formalisation du Code Ethique et de Bonne Conduite du groupe.
Conscient de la nécessité de porter et de faire vivre ses valeurs, le Groupe MONNOYEUR a souhaité continuer les actions initiées en menant une politique active en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A ce titre, il est constaté que les secteurs d’activités dans lesquels est présent le groupe sont historiquement composés majoritairement d’hommes. Cette réalité objective, que l’on retrouve également au niveau des entreprises composant le groupe, ne relève pas d’un choix volontaire de l’employeur, mais bien d’une origine exogène au groupe. 
Cette situation doit conduire le groupe à adopter une attitude d’autant plus volontaire et active quant à la promotion et au développement de l’emploi des femmes dans son organisation, comme gage de performance collective tout en répondant à sa responsabilité sociétale et dans un souci de bonne gestion des ressources humaines.

Attentif aux bénéfices que peut apporter une meilleure mixité dans l’organisation en termes de réalisation et d’atteinte des objectifs que se fixe le groupe, des engagements ont déjà été pris afin de faire progresser la place des femmes dans nos métiers. 
Ainsi, le groupe se fixe sur l’ensemble de ses filiales en France comme à l’étranger des objectifs ambitieux de progression en termes de recrutements de femmes sur les années à venir.  
En parallèle, les entreprises du groupe soumises à la publication de « l’index égalité professionnelle femmes-hommes » se sont engagées à atteindre le score de 75/100 au plus tard lors de la 3ème parution. Cet objectif a été atteint avec des scores allant de XXXX à XXXXX sur 100 au titre de l’index 2020 publié en 2021, soit dès la deuxième année. 

Afin de renforcer d’autant plus la démarche initiée, et conscient de l’importance du dialogue social à l’échelle du groupe, le Groupe MONNOYEUR a souhaité engager avec les organisations syndicales représentatives en France, la négociation d’un accord de groupe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention de la discrimination, comme prévue aux articles L2242-1 2° et L2242-17 du Code du travail.
A ce titre, les organisations syndicales ont marqué leur intention de s’engager avec le groupe dans la promotion de la place des femmes dans nos organisations tout en rappelant leur profond attachement aux valeurs socles du groupe. En effet, ces valeurs se traduisent notamment par l’écoute et l’attention aux autres, que ce soit vis-à-vis des salarié(e)s, des client(e)s ou encore des partenaires, par la reconnaissance de la contribution de toutes et tous, ainsi que par l’entraide au sein de chaque équipe et entre les équipes.

Cette démarche inclusive, initiée par cet accord, vise ainsi à associer l’ensemble des parties prenantes et à rappeler le rôle essentiel des représentants du personnel dans la lutte contre toute forme d’exclusion des femmes, ou toutes autres catégories de personnes, au sein des entreprises du groupe. 
Le présent accord vise à rappeler et à arrêter des principes et actions en vue de garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en faisant tomber les à priori ou idées reçues, voire les pensées réductives que pourraient avoir certain(e)s salarié(e)s envers les femmes.

Conscients que les mécanismes qui peuvent conduire à avoir un traitement différenciant entre une femme et un homme sont identiques à ceux qui peuvent viser certaines catégories de personnes, les parties ont, par ailleurs, souhaité prendre des engagements dans le présent accord pour renforcer la prévention de toute forme de discrimination au sein du groupe.

Les termes de « Groupe » ou de « Groupe MONNOYEUR » précisés dans le présent accord renvoient à la définition de groupe au sens de l'article L2331-1 du Code du travail et dans la limite du champ d’application précisé au titre 1 et à l’annexe 1 du présent accord. 

Les termes « entité », « entreprise », « société » ou « employeur » précisés dans le présent accord renvoient à l’entreprise du Groupe à laquelle appartient le/la salarié(e).
TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION 

Conformément aux dispositions de l’article L2232-30 le présent accord s’applique sur l’ensemble du Groupe MONNOYEUR selon la définition de groupe arrêtée à l’article L2331-1 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L2232-33 du Code du travail, le présent accord de groupe porte sur la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la prévention de la discrimination visées aux articles L2242-1 2° et L2242-17 du Code du travail.   

TITRE 2. ELEMENTS CHIFFRES 

Dans le cadre de la négociation du présent accord, des éléments chiffrés concernant les secteurs d’activités dans lesquels le groupe opère et les activités propres du groupe ont été partagés. 

ARTICLE 2.1. DONNEES CHIFFREES PAR SECTEURS D’ACTIVITES

Le groupe est à ce jour présent dans 3 grands secteurs d’activités en France.

Le secteur d’activité qui représente la majorité des effectifs du groupe est celui de la métallurgie et de la sidérurgie (88%), suivi du secteur de la distribution, maintenance et location (6%) puis du secteur des bureaux d’études et de prestations de services aux entreprises (6%).

Il est ainsi constaté que la proportion d’hommes dans ces secteurs est très majoritaire (entre 83% et 63%) et que les femmes occupent plus, en proportion, d’emplois à temps partiel que les hommes.

Les données chiffrées sectorielles qui ont été partagées entre les parties ont été réalisées par l’INSEE à la date du 31 décembre 2017.

ARTICLE 2.2. DONNEES CHIFFREES DU GROUPE

Les activités du groupe, hors nouvelles acquisitions réalisées sur 2021, peuvent se répartir à ce jour en 5 grandes divisions en France : 
XXXXXXXXXXXX

Les données détaillées des effectifs ont été partagées au cours des différentes réunions entre les parties. Il a été ainsi noté que sur un effectif global de salarié(e)s en France à fin septembre 2021, XXX% sont des femmes et XXXX% sont des hommes. Les proportions de cadres femmes et de cadres hommes sont très proches et légèrement en dessous du secteur d’activité de référence de la Métallurgie et de la Sidérurgie. La proportion des agents de maitrise est plus forte chez les femmes que chez les hommes due à une classification « TAM » plus présente sur les emplois types « administratif » par rapport aux emplois types « techniques » sur lesquels les femmes sont très peu présentes XXXX.

Par ailleurs, la proportion de salarié(e)s à temps partiel est bien plus importante chez les femmes que chez les hommes.

TITRE 3. DOMAINES D’ACTIONS

Compte tenu des objectifs visés dans le préambule du présent accord, des éléments chiffrés partagés et des dispositions de l’article R2242-2 du Code du travail, les parties ont arrêté des domaines d’actions dans lesquels le groupe souhaite rappeler des principes et prendre des engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties sont convenues de retenir les domaines d’actions suivants : 

Recrutement et marque employeur, pour « embauche »,
Evolution et promotion professionnelles, pour « formation et promotion professionnelle »
Rémunération,
Articulation vie professionnelle et personnelle et conditions de travail, pour « articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » et « conditions de travail »

ARTICLE 3.1 RECRUTEMENT ET MARQUE EMPLOYEUR

Le Groupe MONNOYEUR emploie en France à la date du 30 septembre 2021 de façon très majoritaire des CDI. En effet seul XXX% des salarié(e)s (hors contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) sont en contrat à durée déterminée (CDD).

Le taux de « turnover » des CDI au niveau du groupe est de XXX% sur la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021. 
Concernant les CDD qui représentent une part minime des effectifs du groupe, plus de XXX% des mouvements de personnel sur ce type de contrat sont liés aux contrats de professionnalisation, d’apprentissage et des CDD d’été.
L’ancienneté moyenne au sein du groupe est de années alors qu’elle est de ans, tous secteurs confondus, selon les données de la DARES.

Par ailleurs, la proportion des emplois types « techniques » (technicien, mécanicien) varie selon les grandes divisions du groupe en France avec une forte concentration dans les divisions « XXX » et «XXXX » pour plus de XX%, suivi par la division « XXXXX » avec environ XXXX% de ses effectifs. 

Par emplois types « techniques » ou filière technique au sein du groupe, il est visé les métiers de technicien, ou encore de mécanicien et de façon générale les métiers dont les heures effectuées sont imputées aux opérations de service réalisées. 

Comme rappelé dans le titre 2 du présent accord, la proportion de femmes dans les secteurs d’activités du groupe reste très minoritaire. Par ailleurs, les entités du groupe rencontrent de plus en plus de difficultés à pourvoir les postes vacants sur certains types de métiers. Cela est tout particulièrement le cas sur les métiers de technicien, ou de mécanicien, mais également sur les métiers relatifs au design de la construction ou de la modélisation.

Or, les métiers de technicien ou de mécanicien souffrent depuis plusieurs années d’une importante pénurie en France. Cette situation vient notamment d’une crise de vocation dans les formations initiales avec de moins en moins de jeunes qui s’orientent vers ces métiers, dont quasiment aucune femme.

De surcroit, le Groupe MONNOYEUR exerçant ses activités dans des secteurs à forte connotation masculine peut rencontrer des difficultés à attirer des femmes dans le cadre de ses recrutements.

Article 3.1.1 Rappel de principes afin de contribuer au renforcement des processus de recrutement

Dans ce cadre, le groupe et ses entités veillent à apporter la plus grande vigilance dans la préparation des recrutements. Le présent accord a pour objectif de rappeler et garantir nos principes de fonctionnements sur l’ensemble des recrutements (CDI, CDD, Apprentissage, Contrats de professionnalisation, Stages). Ces principes portent notamment sur :

Demande de recrutement : un travail de vigilance et de sensibilisation est engagé par les équipes RH auprès des managers lors de l’expression du besoin de recrutement afin d’éviter tout biais cognitif dans la définition de la candidature cible, que ce soit en termes de savoir-faire et de savoir-être ou de formations. En effet, la définition d’un profil type peut conduire à exclure indirectement des femmes du processus de recrutement en projetant des modèles stéréotypés, alors même que les femmes disposent des compétences nécessaires pour occuper le métier ouvert au recrutement. De ce fait, les parties rappellent l’importance de l’échange préalable avec les équipes RH qui doit permettre d’améliorer la démarche de recrutement.
Visuels des emplois : ils doivent éviter tout stéréotype par l’utilisation d’un visuel mixte et ainsi veiller à représenter aussi bien des femmes et des hommes dans l’exercice du métier faisant l’objet du recrutement.

Le processus de recrutement au travers de la sélection des candidat(e)s, des entretiens ou encore du choix du profil qui sera fait doit conduire à une vigilance particulière des parties prenantes des entités du groupe (équipe RH et management).

Sélection des candidat(e)s : lors de la réception des CV, l’équipe RH et le management orientent leur choix selon des critères objectifs exclusivement professionnels et se montrent particulièrement vigilants aux biais cognitifs qui peuvent exister à cette étape. A ce titre, il est rappelé l’interdiction de vérifier des informations personnelles d’un candidat sur des réseaux sociaux « non professionnels », type « Facebook » ou « Instagram ». Il est également strictement interdit d’écarter une candidature au regard de critères discriminatoires tels que visés à l’article L1132-1 du Code du travail,
Test de recrutement : lors de la phase de recrutement des tests peuvent être proposés afin d’apprécier les compétences du candidat / de la candidate sous réserve des dispositions prévues à l’article L1221-8 du Code du travail,
Entretien : lors de la rencontre avec les candidat(e)s retenu(e)s, l’équipe RH, tout comme le management doivent se montrer particulièrement attentifs à toute pratique ou comportement qui pourrait conduire à faire renoncer un(e) candidat(e). A ce titre, ils doivent veiller à ne poser aucune question intrusive aux candidat(e)s sans lien avec le poste proposé en conformité avec l’article L1221-6 du Code du travail. Sur ce point il est important de laisser l’initiative aux candidat(e)s, s’ils/elles estiment utile de communiquer une information, tout en les mettant préalablement en confiance sur ce sujet. 

Compte tenu de la faible proportion de femmes au sein du groupe, lors de l’intégration de celles-ci au sein des entités du groupe, les parties soulignent l’importance de l’accueil qui leur sera fait au sein du service ou de la direction sur lesquels elles ont été recrutées et particulièrement où il est constaté une très forte minorité de femmes. Le responsable hiérarchique de la nouvelle salariée doit ainsi veiller à garantir un cadre de travail collectif qui permet une bonne intégration en prévenant tout comportement de nature sexiste.

Afin de promouvoir notre marque employeur et attirer de nouveaux talents féminins, les entités du groupe sont encouragées à formaliser leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle sur une page web dédiée. 
Il est également souligné l’importance pour les entités du groupe d’assurer une communication des actions engagées en faveur de la mixité des emplois auprès des écoles cibles dans le cadre de leurs relations écoles.

Article 3.1.2 Engagements et indicateurs de suivi sur le recrutement et la marque employeur

Le Groupe MONNOYEUR s’est fixé un objectif de progression en termes de recrutements de femmes sur les années à venir. Cet objectif est apprécié sur l’ensemble des entités du groupe que ce soit en France ou à l’étranger.
Tenant compte de la conjoncture très spécifique du marché du travail des emplois types « techniques » (technicien, mécanicien) précisée à l’article 3.1 du présent accord et de l’absence structurelle de femmes dans ces métiers, les parties sont convenues d’exclure ces emplois des indicateurs de suivi.

Les objectifs de progression sur les recrutements qu’ils soient externes ou internes, « Objectifs de Performance Durable 2 », sont les suivants : 

« Objectifs de Performance Durable 2 » désigne les objectifs de la Caution à respecter à chaque Date d'Evaluation, soit :
à la Date d'Evaluation tombant le 31 décembre 2023, 
XXXXXXXXXXXXXXXX
à la Date d'Evaluation tombant le 31 décembre 2025,
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
à la Date d'Evaluation tombant le 31 décembre 2027,
XXXXXXXXXXXXXXXX

Il est précisé les définitions suivantes relatives au suivi des indicateurs précités : 
« Catégorie 1 » désigne la catégorie XXXXX et la catégorie XXXXXX (à l'exclusion des emplois techniques).
« Catégorie 2 » désigne la catégorie XXXXX et la catégorie XXXXXX (à l'exclusion des emplois techniques).

« XXXXXXXX » désigne une catégorie composée de XXXXXXXX.
« XXXXXXX » désigne une catégorie composée de XXXXXXXXXX.
« XXXXXX » désigne une catégorie composée de XXXXXXXX. 
« XXXXXXX » désigne une catégorie composée de XXXXXXXXX.
« XXXXXXX » désigne les postes dans chaque catégorie XXXXXXXXXX.

Il est précisé que ces indicateurs s’appliquent sur tous les postes à pourvoir hors filière technique, que ce soit par un candidat interne ou externe. Ces indicateurs sont donc repris à l’article 3.2.2 du présent accord.

En parallèle des bonnes pratiques à garantir dans les processus du recrutement et des indicateurs de progressions précités les parties ont souhaité prendre les engagements suivants :
Annonces de recrutement : elles doivent permettre aux femmes comme aux hommes de se projeter dans le métier proposé. Pour cela, le document d’annonce doit être rédigé en veillant à ôter toute connotation masculine ou féminine et doit viser aussi bien les femmes que les hommes, notamment sur l’intitulé du métier. Les annonces de recrutement doivent comporter dans leur rédaction les engagements du groupe en faisant mention des actions prises, notamment l’existence du présent accord, ou encore la signature de la Charte de la Diversité. En toute circonstance, les annonces de recrutement qui sont rédigées doivent respecter strictement les dispositions de l’article L1142-1 1° du Code du travail,
A compter du 1er septembre 2022 : l’ensemble des annonces de recrutement devront être rédigées de façon à tenir compte de la mixité des emplois,
Progression et indicateur : mise en œuvre effective de la mesure au 1er septembre 2022 et % d’annonces de recrutement réalisées selon les dispositions précitées,

L’ensemble des équipes RH des entités du groupe ayant des missions de recrutement seront formées sur la prévention de la discrimination à l’embauche. Cet objectif vise à prévenir tout éventuel risque de discrimination dans ce cadre, mais aussi pour accompagner et sensibiliser les équipes de management sur les biais cognitifs qui peuvent exister dans les processus de recrutement,
Au 31 décembre 2022 : 100% des équipes RH des entités du groupe ayant des missions de recrutement devront être formées. Toute nouvelle personne recrutée au sein d’une DRH des entités du groupe et ayant la charge des missions de recrutement devra bénéficier de cette formation dans les 6 mois suivants sa prise de poste,
Progression et indicateur : mise en œuvre effective de la mesure au 31 décembre 2022 et % de salarié(e)s formé(e)s selon les dispositions précitées,

Le processus de sélection des candidatures dans les recrutements ouverts à compter du 1er janvier 2022, hors filière technique, devra garantir la présence d’au moins une femme dans la liste de choix finale. Cette disposition devra être reprise dans les contrats cadres de recrutement mis en place par le groupe, ou sinon les contrats signés par les entités du groupe avec des cabinets de recrutements. Pour les recrutements ouverts sur la filière technique, et compte tenu de l’absence de candidature féminine sur ces métiers, la présence d’au moins une femme dans la liste de choix finale doit constituer un objectif dans la limite des candidatures qualifiées féminines identifiées. 
Par ailleurs, l’ensemble de ces contrats devront, en complément, intégrer une clause engageant le respect de la diversité et de l’égalité professionnelle.
	Au 31 décembre 2022 :
100% des contrats cadres groupe de recrutement devront comporter ces clauses et % de réalisation,
50% des contrats signés par les entités du groupe avec des cabinets de recrutements devront comporter ces clauses et % de réalisation,
Au 31 décembre 2023 :
100% des contrats signés par les entités du groupe avec des cabinets de recrutements devront comporter ces clauses et % de réalisation,

Il est précisé que les entités du groupe pourront compléter ces actions par de nouvelles actions qu’elles mettront en place sur leur périmètre, sans pour autant revenir ou modifier les « Objectifs de Performance Durable 2 » précisés ci-dessus.

ARTICLE 3.2 EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES

Tout au long de son histoire le Groupe MONNOYEUR a veillé au développement des compétences de ses salarié(e)s en leur permettant de bénéficier de parcours professionnels riches et diversifiés grâce à une politique de mobilité interne dynamique.
Le groupe croit au rôle et à la responsabilité sociale des entreprises qui le composent et souligne notamment le devoir de transmission des savoirs et de développement de chacun. Cet engagement s’illustre particulièrement au travers du Mécénat de Compétences créé depuis 2013 en collaboration avec la Fondation Apprentis d’Auteuil.
Les parties conviennent que la politique de mobilité interne engagée et encouragée par le groupe constitue un élément essentiel à l’atteinte des objectifs de développement des entités du groupe. 
En effet, de par la diversité de nos activités, de nos métiers, de nos savoirs et expériences, chacun des salarié(e)s du groupe est en mesure d’apporter sa contribution à notre croissance.

Par ailleurs, la capacité du groupe à offrir à ses salarié(e)s un parcours professionnel diversifié, notamment par l’apprentissage de nouveaux métiers ou l’acquisition de compétences nouvelles contribue à l’engagement des équipes dans la réalisation de leurs missions. 
Les parties s’entendent sur le fait que le succès d’une politique de mobilité interne tient de l’engagement du groupe et des actions qu’il met en place, mais aussi de la volonté des salarié(e)s d’en bénéficier. 
Néanmoins, et partant du constat que les femmes peuvent être moins enclines spontanément, à s’inscrire dans une démarche de mobilité professionnelle, le groupe doit donc être d’autant plus engagé à faciliter et à encourager cette dynamique. 

L'évolution professionnelle est ainsi un facteur de développement de l'égalité professionnelle au sein du Groupe MONNOYEUR. Elle permet aux femmes d'évoluer dans les mêmes conditions et mêmes proportions que les hommes et contribue au rééquilibrage de leur présence dans les métiers.

Article 3.2.1 Rappel de principes sur l’évolution et la promotion professionnelles 

En préambule, les parties précisent que les actions détaillées à l’article 3.1.1 sur le recrutement s’appliquent de la même manière aux recrutement effectués en interne dans le cadre d’une mobilité professionnelle au sein du groupe.

Dans un objectif de favoriser l’évolution et la promotion professionnelle des femmes dans nos métiers et ainsi assurer leur bonne intégration au sein du groupe tout au long de leur parcours professionnel, les parties conviennent des points suivants en lien avec nos modes de fonctionnement : 

Revue des « talents » : Le processus Groupe de suivi des talents intègre systématiquement des profils féminins. La DRH Groupe veille à ce que les actions d’amélioration des recrutements et promotions des profils féminins se traduisent effectivement par l’augmentation de la part des femmes dans les profils « talents ». Plus généralement, lors des revues des « talents » organisées dans les entités du groupe, les DRH doivent apporter une vigilance particulière en cas de maternité ou future maternité afin de ne pas désavantager les salariées. De plus, la prise en compte de parcours « non linéaires » notamment en termes de parcours professionnel « idéal » doit être également étudiée, 
Temps partiel : partant du constat que la part des femmes à temps partiel est proportionnellement beaucoup plus importante que celle des hommes, les parties souhaitent rappeler que le temps partiel ne peut constituer une entrave au développement et à la promotion professionnelle, 

Par ailleurs, des actions de communication mettant en lumière des femmes dans l’exercice de leur métier pourront être organisées au niveau des entités du groupe.

Article 3.2.2 Engagements et indicateurs de suivi sur l’évolution et de la promotion professionnelles

En parallèle de ces bonnes pratiques à garantir dans nos politiques d’évolution et de promotion professionnelles, les parties ont souhaité prendre les engagements suivants : 

Les indicateurs de progression sur les postes à pourvoir, « Objectifs de Performance Durable 2 », sont également applicables aux mobilités internes dans les mêmes conditions qu’à l’article 3.1.2. Le processus de sélection des candidatures dans le cadre des mobilités internes ouvertes devra lui garantir la présence d’au moins une femme dans la liste de choix finale selon les conditions précisées à l’article 3.1.2 du présent accord, 

Fiches de poste : au même titre que les annonces de recrutement visées à l’article 3.1.1 les fiches de postes réalisées doivent tenir compte de la mixité des emplois selon les mêmes conditions qui y sont précisées.
A la date du 1er septembre 2022 : l’ensemble des nouvelles fiches de poste qui seront rédigées ou actualisées devront tenir compte de la mixité des emplois.
Progression et indicateur : mise en œuvre effective de la mesure au 1er septembre 2022 et % de fiches de poste rédigées/actualisées selon les dispositions précitées.

Entretiens professionnels liés à la parentalité : les femmes ne doivent pas être désavantagées dans le cadre de leur évolution ou promotion professionnelle du fait de la maternité ou parentalité. A ce titre, les parties rappellent qu’au retour d’un congé maternité/d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, la salariée a droit à un entretien professionnel dédié à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en terme de qualifications et d’emploi. Les services RH des entités du groupe veillent ainsi à proposer systématiquement cet entretien dans ces situations. Par ailleurs, le retour à l’emploi à la suite d’un de ces congés nécessite une vigilance particulière du management, notamment en termes de transmission d’informations relatives à la période d’absence afin d’assurer une bonne reprise du travail pour la salariée. Ces mêmes engagements s’appliquent à l’identique aux hommes concernés en cas de congés d’adoption et parental d’éducation.
A la date du 1er janvier 2022 : 100% des entretiens professionnels visés dans le précédent article devront être proposés aux salarié(e)s concerné(e)s lors de leur retour dans l’entreprise.
Progression et indicateur : mise en œuvre effective de la mesure au 1er janvier 2022 et nombre d’entretiens réalisés.

Promotions entre les femmes et les hommes : 
Les entités du groupe soumises à l’obligation de calcul de l’index égalité professionnelle prévu à l’article L1142-8 du Code du travail devront veiller à maintenir un score de 15/15 à l’indicateur « promotions entre les femmes et les hommes » selon la méthode de calcul prévue à l’article D1142-2 3° et dans l’annexe I du Code du travail à la date de signature du présent accord.
Progression et indicateur : maintien du score de 15/15 dans 100% des entités du groupe soumises à l’index égalité professionnelle selon les dispositions précitées.
Il est précisé à ce titre que l’index égalité professionnelle femmes-hommes est calculé au niveau des entités visées par le Code du travail et non au niveau du groupe auquel il ne s’applique pas. 

Congé parental : il est précisé qu’au cours des années 2018, 2019, et 2020, les congés parentaux d’éducation pris au niveau du groupe en France l’ont été dans XXXX% des cas par des femmes. 
Ainsi, et quand bien même il est rappelé que les périodes de congé parental d’éducation ne peuvent être considérées comme des périodes de temps de travail effectif, les parties conviennent, par dérogation à l’article L1225-54 du Code du travail, de l’intérêt de décompter ces périodes en totalité (contre 50% légalement) pour le calcul de l’ancienneté. Il est précisé que cette dernière mesure entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et ne comporte pas d’effet rétroactif.  Elle s’appliquera pour les congés parentaux d’éducation ayant une date de début ou de renouvellement postérieure au 31 décembre 2021. 
Néanmoins, pour l’appréciation de l’indemnité de départ à laquelle le/la salarié(e) pourrait prétendre, et sous réserve que la date de départ soit postérieure au 31 décembre 2021, la mesure sera d’effet rétroactif pour le calcul de l’ancienneté faite au moment du départ du/de la salarié(e).
Exemple 1 : un(e) salarié(e) quitte l’entreprise à la date du 1er février 2022, et a été en congé parental d’éducation à temps complet du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018. Cette année de congé parental d’éducation sera alors décomptée en totalité dans l’appréciation de son ancienneté pour le calcul de son indemnité de départ de laquelle il/elle pourrait, le cas échéant, bénéficier.
Exemple 2 : un(e) salarié(e) a été en congé parental d’éducation à temps complet du 1er septembre 2021 au 31 mars 2022, puis a renouvelé son congé à temps complet du 1er avril au 30 septembre 2022. Seule la période du 1er avril au 30 septembre 2022 sera décomptée en totalité car le renouvellement est postérieur au 31 décembre 2021. La période du 1er septembre 2021 au 31 mars 2022 ne sera pas décomptée selon les dispositions du présent accord, car elle a débuté avant le 1er janvier 2022.

Il est précisé que les entités du groupe pourront compléter ces actions par de nouvelles actions qu’elles mettront en place sur leur périmètre, sans pour autant revenir ou modifier les « Objectifs de Performance Durable 2 » précisés ci-dessus.

ARTICLE 3.3 REMUNERATION

Les parties souhaitent rappeler le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes comme prévu aux articles L3221-2 et L3221-4 du Code du travail. 
Dans ce cadre, le Groupe MONNOYEUR garantit pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes selon les précisions visées aux alinéa 3, 4 et 5 du présent article.
Conformément aux dispositions du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Il est précisé que constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié/ à la salariée en raison de l'emploi de ce/cette dernier(e).
Les parties souhaitent rappeler que l’application de ce principe s’inscrit dans le respect de l’historique acquis par les différent(e)s salarié(e)s, notamment au regard des circonstances de recrutement, de l’ancienneté, de la qualité du travail qui a pu être fourni ou encore des contraintes économiques qu’aurait pu rencontrer l’entreprise.
Les entités du groupe dans la définition de leurs politiques rémunérations suivent et veillent à l’application de ces principes directeurs entendus par les parties au présent accord. A ce titre, il est rappelé, du fait de la grande diversité des activités du groupe et de la pluralité de métiers qui y sont exercés, que les politiques de rémunérations sont suivies au niveau des entités et non au niveau du groupe.

Article 3.3.1 Rappel de principes sur l’équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans un souci de garantir et maintenir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes selon les principes développés ci-dessus notamment en termes de travail égal et de respect des historiques, les parties conviennent des points suivants en lien avec nos modes de fonctionnement : 

Rémunération individuelle de prise de poste : afin d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes selon les principes précités, les entités du groupe veillent pour toutes nouvelles embauches, promotions ou mobilités internes à définir la rémunération du candidat ou de la candidate avec la plus grande objectivité. Cela s’appuie notamment par une analyse individuelle de rémunération envisagée et réalisée par la DRH,
Etude de rémunération individuelle : afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon les principes précités, les DRH des entités du groupe peuvent réaliser une étude individuelle par salarié(e) afin de définir, le cas échéant, des mesures de rattrapage quand un écart objectif est constaté,
Support au management : dans le cadre des politiques d’augmentation mises en place, le cas échéant, par les entités, les managers sont accompagnés par leur service RH afin de fixer des montants d’augmentations en cohérence avec les principes précités au préambule de l’article 3.3 du présent accord, et ceci dans un souci d’égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes,

Article 3.3.2 Engagement et indicateur de suivi en faveur d’un équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes

En parallèle de ces bonnes pratiques à garantir dans les politiques de rémunération des entités, les parties ont souhaité prendre l’engagement suivant : 

Augmentation des salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption : les parties conviennent de l’importance de permettre aux salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption de bénéficier de cette augmentation non pas lors du retour physique dans l’entreprise suite au congé maternité ou d’adoption, mais dès que la programmation des augmentations prévues, le cas échéant par l’entreprise, les rendent éligibles, quand bien même cela interviendrait durant la période du congé maternité ou d’adoption. Cette disposition s’inscrit dans le cadre des articles L1225-26, L1142-8, D1142-2 4° et D1142-2-1 3° du Code du travail,
A compter du 1er janvier 2022, les entités du groupe veilleront à respecter l’engagement défini à l’article 3.3.2 du présent accord relatif à l’augmentation durant le congé maternité ou d’adoption,
Progression et indicateur : mise en œuvre effective de la mesure à compter du 1er janvier 2022 et % des salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption augmenté(e)s selon les dispositions prévues au présent accord.

Il est précisé que les entités du groupe pourront compléter cette action par de nouvelles actions qu’elles mettront en place sur leur périmètre.

ARTICLE 3.4 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties reconnaissent que l’équilibre ou sinon la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle constitue un élément essentiel dans le bien-être des salarié(e)s. 

De même, il est rappelé que les parties ont signé un accord de groupe relatif à l’organisation du télétravail le 26 janvier 2021 qui rappelle un droit à la déconnexion. 
A l’inverse, il est important de veiller à ce que la vie personnelle du/ de la salarié(e) n’interfère pas outre-mesure dans la vie et l’équilibre de l’organisation en entreprise.
Par ailleurs, les parties soulignent l’attention à apporter sur les modalités d'organisation du travail des salarié(e)s, notamment l'aménagement des horaires afin d’éviter tout facteur direct ou indirect de discrimination. 
De plus, les évolutions sociétales constatées depuis plusieurs années, et notamment sur la typologie des foyers et rôles des personnes qui les composent impliquent une nécessaire prise en compte par le groupe. 
Dans ce cadre, il apparait important de rappeler les droits dont bénéficient les hommes notamment sur la parentalité afin de contribuer à un rééquilibrage des charges de famille entre les femmes et les hommes.
En parallèle, et afin de veiller à un équilibre des temps au bénéfice de l’ensemble des salarié(e)s, les parties rappellent le rôle essentiel du management qui ne doit pas prendre des décisions fondées sur des stéréotypes attachés aux femmes, comme aux hommes, notamment vis-à-vis de la vie de famille.
Au-delà, les politiques et les actions engagées doivent tenir compte d’une nécessaire continuité de service, notamment en terme d’organisation et d’efficacité, et des besoins des salarié(e)s.
Enfin, et dans un souci de permettre de développer et de préserver l’emploi des femmes au sein du groupe les parties conviennent de l’importance de prendre des engagements afin de garantir un cadre de travail exempt de tout comportement malveillant vis-à-vis des femmes.

Article 3.4.1 Rappel de principes sur l’équilibre vie professionnelle et personnelle et les conditions de travail

Dans un souci de contribuer à un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salarié(e)s, et notamment des femmes, mais aussi des conditions de travail, les parties conviennent de rappeler nos principes de fonctionnement :

Télétravail : un accord de groupe relatif au télétravail a été signé le 26 janvier 2021. Cet accord vise ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail tout en garantissant l’efficacité de réalisation des missions/tâches données. Dans ce cadre, les parties ont souhaité rappeler que les entités du groupe doivent faciliter autant que possible le télétravail des femmes enceintes volontaires afin de limiter leur temps de trajet,
Temps partiel : au regard des informations rappelées à l’article 2.1 du présent accord, il est constaté que les femmes sont plus en situation de temps partiel que le sont les hommes au sein des entités du groupe. Cette situation ne concerne pas exclusivement le Groupe MONNOYEUR, mais bien l’ensemble des secteurs d’activités dans lesquels il opère. Il est donc essentiel qu’un(e) salarié(e) à temps partiel puisse bénéficier effectivement d’une baisse de sa charge de travail de façon proportionnelle à la réduction de son temps de travail du fait de son temps partiel. Ce principe vaudra dans la même mesure dans l’hypothèse d’un congé parental d’éducation à temps partiel,
Dispositif d’alerte : afin de préserver les salarié(e)s d’un éventuel harcèlement moral ou sexuel qui peut concerner aussi bien les femmes que les hommes, un dispositif d’alerte anonyme est mis à disposition des salarié(e)s du groupe, à ce jour, par le biais d’un portail internet spécifique accessible depuis le site internet du groupe. Ils/elles peuvent ainsi déclarer, soit comme victime, ou témoin, des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ou sexuel. Par ailleurs, il est précisé qu’une formation traitant notamment le harcèlement sexuel et moral a été engagée par le groupe à destination de tous ses salarié(e)s afin de rappeler la nécessité du strict respect du Code Ethique et de Bonne Conduite du groupe.

Article 3.4.2 Engagements et indicateurs de suivi sur l’équilibre de vie professionnelle et personnelle et les conditions de travail

En parallèle de ces bonnes pratiques à garantir dans nos fonctionnements, les parties ont souhaité prendre les engagements suivants : 

Formalités scolaires : à ce jour plusieurs entités du groupe font bénéficier une catégorie limitée de salarié(e)s, d’une absence autorisée payée pour l’accomplissement de formalités scolaires. Cette absence est prise à plus de XXX% sur septembre et octobre. Les parties ont souhaité arrêter des règles homogènes, tout en garantissant un égal accès aussi bien aux femmes, qu’aux hommes. Dès lors, tout(e) salarié(e) du groupe ayant la charge d’un enfant de moins de 16 ans pourra bénéficier d’une demi-journée d’absence autorisée payée, par année civile (1er janvier au 31 décembre), pour l’accomplissement des formalités scolaires liées à la rentrée de l’enfant. 
Cette demi-journée est ouverte aussi bien aux femmes qu’aux hommes, quelques soit la typologie du foyer (familles hétérosexuelles ou homosexuelles, parent isolé, familles recomposées), dès lors que le/la salarié(e) à la charge effective de l’enfant.
Est réputé à charge du/de la salarié(e) l’enfant, dont il/elle a la garde ou pour lesquels il/elle verse une pension alimentaire et ceux de son/sa conjoint(e) non séparé(e) de corps judiciairement (ou à défaut de conjoint(e) ceux de son/sa partenaire lié(e) par un PACS, ou à défaut de partenaire lié(e) par un PACS, ceux de son/sa concubin(ne)) dont celui/celle-ci a la garde et sous couvert de justificatifs (avis d’imposition, décision de justice, …).
Dans le cas où les deux parents travailleraient au sein du groupe, chacun des parents pourra bénéficier de la demi-journée de formalités scolaires. Si le/la salarié(e) a la charge de plusieurs enfants de moins de 16 ans il/elle ne pourra bénéficier que d’une seule demi-journée par année civile. L’âge de l’enfant sera apprécié à la date de prise de la demi-journée.
Cette demi-journée est accordée pour la rentrée de l’enfant après validation par le manager, et devra être prise entre le 1er septembre et le 31 octobre de l’année sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines minimum et de communiquer au préalable les justificatifs éventuels d’éligibilité.
Dans l’hypothèse où un/une salarié(e) intégrerait une entité du groupe après le 31 octobre de l’année N ou quitterait cette entité avant le 1er septembre de l’année N, celui/celle-ci ne pourra bénéficier de la demi-journée de formalités scolaires étant absent(e) sur la période du 1er septembre au 31 octobre de l’année N. 
Par ailleurs la demi-journée de formalités scolaires ne pourra faire l’objet d’aucun report en dehors de la période de prise précitée ou d’une année sur l’autre.
Pour les salarié(e)s qui auraient la charge d’un enfant, ou de plusieurs, en situation de handicap, il sera accordé deux demi-journées ou une journée entière de formalités scolaires, et sans limite d’âge de l’enfant dès lors qu’il est effectivement à la charge du/de la salarié(e) selon les conditions précitées au présent article. Afin de bénéficier de cette journée le/la salarié(e) devra communiquer auprès du service RH de son entité la reconnaissance de la situation de handicap de l’enfant auprès de la MDPH ou de la CDAPH,  
A la date du 1er janvier 2022 : l’ensemble des salarié(e)s des entités du groupe bénéficieront du dispositif de formalité scolaire précisé à l’article 3.4.2 du présent accord. Cette mesure se substituera totalement à toutes autres mesures de même nature, et quelle qu’en soit la source (conventionnelle, usage…), applicable au sein des entités du groupe, que ce soit dans le cadre de journée ou demi-journée de formalités scolaires ou encore de rentrée scolaire,
Progression et indicateur : mise en œuvre effective de la mesure à compter du 1er janvier 2022 et nombre de ½ journées prises au sein des entités du groupe,

Congés et absences liés à la parentalité : afin de veiller à un équilibre des charges de familles entre les femmes et les hommes, les parties souhaitent rappeler les droits dont bénéficient les salarié(e)s dans ce cadre. Cela vise notamment, le congé maternité, congé parental d’éducation, le congé d’adoption, ou encore le congé naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant. Ainsi, et sur l’ensemble des congés liés à la parentalité, le Groupe MONNOYEUR rappelle son engagement à garantir un égal accès aux hommes et aux femmes à ces droits et quelques soit la typologie du foyer (familles hétérosexuelles ou homosexuelles, parent isolé, famille recomposée), et dans les limites et conditions prévues par la législation et réglementation applicables.
Au plus tard au 31 décembre 2022 : le groupe veillera à communiquer à l’ensemble des salarié(e)s un guide explicatif sur les droits dont bénéficie chaque salarié(e) dans le cadre de la parentalité, et dans lequel il sera revenu notamment sur le congé maternité, parental d’éducation ou encore de paternité et d’accueil de l’enfant,
Progression et indicateur : publication effective du guide sur l’année 2022 et nombre de diffusions au sein des entités du groupe,

Prévention et lutte contre les violences conjugales : conscientes que les violences conjugales dont peuvent être victimes les femmes, et dans de plus rares cas les hommes, nécessitent une intervention immédiate pour les faire cesser et un soutien fort pour accompagner les victimes, les parties souhaitent pouvoir orienter les salarié(e)s concerné(e)s vers des structures spécialisées qui seront en mesure de leur venir en aide.
A la date du 30 juin 2022 au plus tard : publication et communication d’une plaquette regroupant les coordonnées de structures en mesure d’aider les salarié(e)s victimes de violences conjugales et dans laquelle il sera rappelé l’existence de la cellule d’accompagnement psychologique de « Réhalto » mise à disposition des salarié(e)s du groupe à ce jour via l’offre prévoyance santé,
Progression et indicateur : publication effective de la plaquette au 30 juin 2022 et nombre de publications et/ou de communications réalisé(e)s au sein des entités du groupe,

Référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes : conformément aux dispositions des articles L2314-1 alinéa 4 et L1153-5-1 du Code du travail, les parties rappellent la nécessité pour les entités visées par les présentes dispositions de veiller à la désignation des référents prévus par la législation.
A la date du 30 juin 2022 au plus tard : l’ensemble des référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes devront avoir été désigné(e)s et formé(e)s dans les CSE et entreprises visés par les dispositions législatives précitées,
Progression et indicateur : mise en œuvre effective de la mesure au 30 juin 2022, nombre de référent(e)s désigné(e)s et % de référent(e)s formé(e)s,

En parallèle, le groupe souhaite développer son accompagnement sur la parentalité. En effet, l’arrivée d’un enfant dans un foyer conduit majoritairement plus les femmes que les hommes à stopper ou sinon à mettre en pause leur carrière professionnelle afin de faire face à cette nouvelle charge de famille. Ainsi, et pour limiter ce type de situation il sera étudié, en complément des actions déjà engagées dans ce cadre par les entités du groupe, et selon leurs besoins et capacités la possibilité de mettre en place des prestations relatives à la parentalité dans le cadre d’un partenariat extérieur groupe,

TITRE 4. PREVENTION DE LA DISCRIMINATION ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES

En complément des engagements retenus sur les 4 domaines d’actions précités, les parties souhaitent prendre des mesures concrètes afin de prévenir la discrimination et lutter contre les stéréotypes. 
Les parties constatent que les mécanismes qui peuvent conduire à un traitement différent entre les femmes et les hommes se construisent de façon équivalente à ceux qui peuvent viser des typologies de personnes notamment du fait de leur origine, de leur religion, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur identité de genre, de leur état de santé, de leur activité syndicale, ou encore de leur apparence physique.
Dans ce cadre, le Groupe MONNOYEUR, rappelle son attachement à la défense et à la promotion de la diversité en entreprise, notamment formalisées par la signature de la Charte de la Diversité le 20 janvier 2020.
En effet, tout au long de son développement, notamment à l'international, le groupe a toujours été conscient de son rôle sociétal. Il a toujours eu la volonté de favoriser la diversité au sein des équipes. La gestion de la différence et l’expression de la diversité individuelle doit ainsi s’afficher comme une source de richesse collective et de performance. 
La promotion de la diversité apparait d'autant plus essentielle aujourd'hui au regard des évolutions et attentes générationnelles et sociétales qui concernent également le Groupe MONNOYEUR. 
A ce titre, les parties soulignent l’importance que l’ensemble des entités du groupe portent dans le cadre de leur communication, notamment sur leur site internet, l’engagement pris par le Groupe MONNOYEUR.
La prévention de la discrimination et la lutte contre les stéréotypes voulues par les parties doit concerner aussi bien la situation des femmes que celle de la diversité dans toutes ses composantes.

ARTICLE 4.1 PREVENTION DE LA DISCRIMINATION

Les parties souhaitent rappeler l’obligation du strict respect des dispositions de l’article L1132-1 du Code du travail qui proscrit toute forme de discrimination. 
Ce principe impératif de non-discrimination est l’affaire de tous et doit être observé strictement et suivi par l’ensemble des équipes dans les rapports qu’elles peuvent entretenir, que ce soit en interne ou en externe avec nos clients et prestataires.
Dans ce cadre, il est convenu que les dispositions des règlements intérieurs et des livrets d’intégrations, lorsqu’ils existent, des entités du groupe devront comporter une disposition spécifique sur l’interdiction de toute forme de discrimination ainsi que sur la signature par le groupe de la Charte de la Diversité.

ARTICLE 4.2 LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES

Les parties s’entendent sur la définition suivante du stéréotype : « Caractérisation symbolique et schématique d'un groupe qui s'appuie sur des attentes et des jugements de routine ».

Ainsi, les stéréotypes de genre constituent un sérieux obstacle à la réalisation d'une véritable égalité entre les femmes et les hommes et favorisent la discrimination fondée sur le genre. Ce sont des idées préconçues qui assignent arbitrairement aux femmes et aux hommes des rôles déterminés et bornés par leur genre. Les stéréotypes féminins sont à la fois le résultat et la cause d’attitudes, valeurs, normes et préjugés profondément enracinés à l’égard des femmes. 
Par ailleurs, les stéréotypes de genre peuvent aussi bien viser les hommes de par les attentes associées au genre masculin. 
Afin de prévenir et déconstruire certains mécanismes qui peuvent exister dans nos rapports aux autres, notamment le « sexisme bienveillant » qui prend la forme de croyances, en apparence positives, mais en réalité condescendantes ou infantilisantes à l’égard des femmes, les parties souhaitent qu’une sensibilisation des salarié(e)s à la lutte contre les stéréotypes soit engagée au niveau du groupe.
Cette sensibilisation ne visera pas exclusivement la situation des femmes, mais abordera plusieurs typologies de stéréotypes qui peuvent viser des salarié(e)s ou des personnes extérieures à l’entreprise du fait de préjugés qui se sont construits au regard de différences par rapport à une certaine norme.
Dans ce cadre, le groupe définira des moyens de sensibilisation qui pourront prendre la forme d’actions ponctuelles de communication, de formations en e-learning, de publications de guides, ou d’ateliers d’échange avec pour objectif de déconstruire les stéréotypes et ainsi faire évoluer des mentalités et comportements qui peuvent persister malgré les engagements du groupe et des entités qui le composent.

TITRE 5. DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 5.1 SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu entre les parties qu’un point spécifique de suivi du présent accord sera tenu en réunion du Comité de Groupe une fois par an.
En parallèle, les entités du groupe soumises au présent accord sont invitées à réaliser sur leur périmètre auprès de leur CSE, un point d’étape chaque année sur le suivi des engagements pris dans le présent accord, en sus des actions complémentaires qu’elles auront pu engager.

ARTICLE 5.2 COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Le groupe procédera à une communication du présent accord au sein de chacune des entités qui composent le groupe.
Le groupe réalisera sur le site internet du Groupe MONNOYEUR une page internet dédiée à l’engagement du groupe quant à l’égalité professionnelle et la prévention de la discrimination.
En parallèle, les entités du groupe devront sur leur périmètre s’assurer de la bonne communication du présent accord.

TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 6.1 SECURISATION

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, accords d’entreprises, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet dans les entreprises du groupe.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux et réglementaires, accord interprofessionnels étendus ou pas ou d'accords de branche.

ARTICLE 6.2 MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD DANS LES ENTITES DU GROUPE

Il est précisé que les entités du groupe pourront compléter les actions et engagements du présent accord par de nouvelles mesures qu’elles mettront en place sur leur périmètre sans pour autant revenir sur les engagements et actions pris dans le présent accord.


ARTICLE 6.3 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée de X ans. Au terme de la période de 4 ans, les parties ont marqué leur intention de se rencontrer de nouveau pour se fixer de nouveaux objectifs en termes d’égalité professionnelle et de prévention de la discrimination.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au XXXXXX.

ARTICLE 6.4 MODALITES DE REVISION

Sur proposition d’une organisation syndicale signataire ou sur proposition du groupe (entreprise dominante), une négociation de révision pourra être engagée dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 6.5 DEPÔT

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le groupe sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny (93).
Conformément à l'article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, et informations de nature sensibles, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe et sera remis aux membres de la délégation du Comité de groupe.

Fait à Saint Denis, le XXX décembre XXXX.  


En 4 exemplaires originaux.


Pour la société MONNOYEUR, représentée par XXXXXXX, Directeur Général,




Pour l’organisation syndicale XXXXX, représentée par XXXXXXX en sa qualité de coordinateur syndical de Groupe




Pour l’organisation syndicale XXXXX, représentée par XXXXXX en sa qualité de coordinateur syndical de Groupe




Pour l’organisation syndicale XXXX, représentée par XXXXXXX en sa qualité de coordinateur syndical de Groupe



ANNEXE 1 : 
LISTE DES SOCIETES SUR LESQUELLES LE PRESENT ACCORD S’APPLIQUE