ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA
SOCIETE NOURYON PULP AND PERFORMANCE CHEMICALS



Entre :


NOURYON Pulp and Performance Chemicals, dont le siège social est situé Zone Industrielle du Bec – Route du Bec – 33810 AMBES, enregistrée au RCS de Bordeaux sous le numéro 454200882, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur de Site,

Ci-après dénommée la « Société », 


 
D’une part,


Et les organisations syndicales représentatives ci-après :

la Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, Délégué Syndical,


Ci-après dénommées les « Organisations syndicales », 

D’autre part,

Et, ensemble, ci-après dénommées les « Parties ». 





Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

La négociation du présent accord est initiée en application de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », relative au dialogue social et à l’emploi qui est entrée en vigueur au 1er janvier 2016. Cet accord fait suite à l’accord signé le 13 janvier 2017.

Elle porte sur le deuxième bloc lié à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, tel que défini dans les articles L.2242-8 à L.2242-12 du Code du travail.

La Société Nouryon Pulp and Performance Chemicals, spécialisée dans la fabrication de produits chimiques, place l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au cœur de sa politique de Ressources Humaines. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes y est respecté tout au long de la vie professionnelle au même titre que la société recherche le bien-être au travail de ses collaborateurs. 
Les parties reconnaissant dans la mixité professionnelle et le bien-être au travail des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 



CHAPITRE 1 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Article 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle


Congé de Maternité : 

Tout d’abord, la société rappelle que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal). 

La Direction va sensibiliser le management à l’aménagement des conditions de travail à partir du troisième mois de grossesse (CCN Chimie), afin que les femmes enceintes puissent bénéficier, chaque jour, d'une réduction d'une demi-heure de leur horaire normal de travail, utilisée à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.

Les femmes enceintes qui se rendent sur le lieu de travail pourront bénéficier d’une place de parking au plus près de l’accès au travail en utilisant l’une des places de parking réservées aux personnes en situation de handicap.


Congé paternité : 

Pour favoriser la prise de congé par les pères et l’accompagner dans l’accueil du nouveau-né au foyer, la société s’engage, audelà du congé naissance prévu par la convention collective, à maintenir la rémunération du salarié durant le congé paternité. A cette fin la société s’engage à demander la mise en place de la subrogation à l’organisme de sécurité sociale dont la société dépend. 


Garde d’enfants hospitalisés : 

Tout salarié peut bénéficier de trois jours ouvrés d’absence rémunérée par année civile, consécutifs ou non, s’il justifie de l’hospitalisation de l’enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. Ces jours d’absence pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.


Guide de la parentalité

La société a mis en place, en accord avec les partenaires sociaux, « un guide de la parentalité » qui est à disposition de tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise.

L’objectif du livret est de donner aux salariés le maximum d’informations sur : les droits de la femme enceinte, l’arrivée de l’enfant au foyer (congés, aides), la petite enfance (crèches, garde à domicile…), la vie de famille (congés familiaux, congé parental, congé paternité…), l’entretien professionnel, etc. 

A chaque déclaration de grossesse ou de naissance, le service du personnel rappellera au collaborateur/collaboratrice l’existence de ce guide de la parentalité et l’endroit où le collaborateur/collaboratrice peut en prendre connaissance en détail.

Communication, information concernant la vie de l’entreprise pendant les absences maternité/adoption/parentale :

 La société souhaite améliorer la communication vis-à-vis des salariés en congés maternité/adoption ou congé parental à temps plein afin qu’ils gardent un lien avec l’entreprise durant leur absence de longue durée.

Aussi, avec l’accord express du salarié, il pourra leur être transmis les informations générales concernant la vie et l’organisation de la société ou du service dans lequel il travaille. 
Cette mesure sera proposée au salarié en congé maternité/adoption ou congé parental à temps plein afin d’atténuer les effets de l’éloignement et faciliter le retour dans l’entreprise.


Mesures en faveur des salariés ayant des contraintes particulières : 

La société souhaite accompagner les salariés ayant des contraintes personnelles particulières, tant ponctuelles que permanentes, afin de les aider à mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

Ainsi, à titre d’exemple, la société s’engage à examiner favorablement, sur présentation d’un justificatif, et sous réserve de compatibilité avec l’organisation du travail et les contraintes de service, les demandes d’aménagement d’horaires au regard de situations particulières exposées par certains de ses salariés, notamment :

Les salariés ayant des enfants à charge et devant les accompagner le jour de la rentrée scolaire après les vacances d’été, et ce jusqu’à la classe de 6ème. 
Les salariés dont l’enfant à charge ou le conjoint est handicapé.
Les salariés futurs pères, qui peuvent bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence de 3 heures pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.

Ces aménagements d’horaires pourront s’effectuer sur présentation de justificatifs et sous réserve des nécessités du bon fonctionnement des services.



Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre les discriminations

Le Groupe Nouryon souhaite lutter contre les discriminations et les prévenir par le biais des mesures suivantes :


Code de Conduite du Groupe Nouryon : 

Le Groupe Nouryon a mis en place un Code de Conduite applicable à tous ses collaborateurs, en vue notamment de lutter contre les discriminations. Dans ce cadre, un salarié souhaitant dénoncer un manquement au Code de Conduite, comme une discrimination par exemple, aura la possibilité de déclencher, via un outil spécifique, une procédure appelée « speak up ». 

Il est rappelé que l‘ensemble du personnel est sensibilisé à l’embauche et de façon régulière, à ce Code de Conduite par des « e-learning » ou des actions de sensibilisation sur son contenu délivrées par le manager.


Politique « Diversity & inclusion » du Groupe Nouryon : 

Dans le cadre de sa politique diversité le Groupe déploie notamment à travers  ses formations managériales les principes liés au respect et à la promotion de la diversité et l’intégration.

L’entreprise s’engage par ailleurs à déployer toute nouvelle formation, et/ou accompagnement, visant à promouvoir toujours plus la diversité en France.

Annonces de recrutement : 

Une attention particulière sera portée aux annonces de recrutement. A ce titre, la société s'engage à ce que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière à faire valoir sa politique de promotion de la Diversité.

L’engagement de Nouryon en tant qu’entreprise responsable est de développer une politique en faveur de la diversité, de promouvoir la mixité au sein de nos équipes, et de veiller à l’égalité professionnelle. C’est pourquoi nous considérons la diversité comme un axe fort de notre culture et un élément fondamental de notre stratégie de croissance.


Article 3 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Rappel de la définition de travailleur en situation de handicap

Est considérée comme travailleur en situation de handicap toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique conformément aux dispositions légales.

Il est précisé que tout collaborateur souhaitant bénéficier des stipulations du présent article pourra se voir demander tous les justificatifs nécessaires. 

Implication des équipes dans l’accueil des travailleurs en situation de handicap : 

Aménagement de postes : 

Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé. 
Aussi, tout aménagement de poste de travail demandé par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail, sera examiné avec le salarié concerné.
Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs.

Adaptation des locaux

Les conditions d’accessibilité ne doivent constituer un obstacle à l’embauche, au maintien ou à la mobilité professionnelle d’une personne en situation de handicap.
Une attention particulière continuera d’être portée aux modalités d’accès aux locaux de travail (bureau habituel, salles de réunion, atelier, etc), aux parkings et lieux de stationnement, aux acheminements, aux restaurants d’entreprise, aux locaux médicaux et sociaux et aux installations sanitaires, aux sorties de secours et points de rassemblement, et plus généralement à tous les lieux de vie, et ce en relation avec les membres de la CSSCT.
En outre, les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité devront tenir compte des contraintes et des besoins spécifiques des personnes en situation de handicap. Dans cette optique, des techniques d’évacuation adaptées en conséquence, seront intégrées à la formation des équipiers d’intervention et des secouristes en lien avec les consignes de sécurité du bâtiment.

Partenariat avec des ESAT

Les différents services de la société sont sensibilisés sur la nécessité de recourir, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes inhérentes aux procédures d’achat établies au niveau du Groupe, à des ESAT (travail en établissement et service d’aide par le travail).


Formation- information 

L’insertion comme le maintien des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise, passent par une bonne adéquation avec l’environnement de travail. Il est donc essentiel que tous les salariés amenés à côtoyer des personnes en situation de handicap soient informés, sensibilisés et, si nécessaire, formés.
Des actions de formation pourront être mises en place à l’embauche de collaborateurs en situation de handicap, afin d’ajuster leur niveau de compétence et faciliter leur prise de poste. Il est de même pour un salarié qui serait reconnu travailleur en situation de handicap pendant l’exécution de son contrat de travail.
Les salariés ayant une reconnaissance de salariés en situation de handicap pourront solliciter un entretien professionnel auprès du responsable RH afin d’être informés sur les possibilités d’orientation professionnelle. 


Autorisation d’absence rémunérée : 

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier jusqu’à quatre demi-journées d’absence autorisée et payée, fixées en accord avec le responsable hiérarchique et sur présentation des justificatifs.

Article 4 : Les mesures relatives à l’intégration de nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise

Outre le parcours d’intégration, de formation et d’insertion mis en place pour tout nouvel embauché par le manager au sein de l’équipe du nouvel embauché, la société souhaite mettre en place un accompagnement plus général au sein de l’entreprise.
Il sera associé à chaque nouveau collaborateur, un « référant » pour une durée indéfinie afin de faciliter son intégration et transmettre la culture de l’entreprise.
Ce référant sera désigné sur la base du volontariat et ne fera pas parti de l’équipe à laquelle sera rattaché le nouvel embauché.

Article 5 : Les régimes de frais de santé et de prévoyance

La société est d’ores et déjà couverte par des régimes de frais de santé et de prévoyance collectifs et obligatoires dans le cadre du contrat responsable.


Article 6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Le Groupe Nouryon a mis en place un droit d’expression sur la base d’une enquête trimestrielle afin de mesurer la « santé organisationnelle » de l’entreprise. Cette enquête est menée sous forme de questions fermées et ouvertes, de manière anonyme afin d’obtenir le point de vue des salariés sur l’organisation, les forces et les axes d’amélioration de notre entreprise.

D’autre part, un maximum de 4 réunions d’expression des salariés multi-service en petit groupe seront organisées pour évoquer le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail sur le site.
 

Sont également en place au sein de l’entreprise des réunions régulières permettant aux collaborateurs d’échanger et de s’exprimer sur les thèmes majeurs de l’entreprise, les valeurs de l’entreprise, le code de conduite, des causeries sécurité et conditions de travail.


Par ailleurs s’y ajoutent les réunions de service organisées périodiquement à l’initiative des managers.

Une réunion d’’expression trimestrielle avec les membres de l’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques sera initiée par la Direction du site.

Les représentants des IRP seront informés sur les thèmes évoqués lors des réunions d’expression si ces thèmes relèvent de leur compétence.


Article 7 : Droit à la déconnexion du salarié

Les parties au présent accord rappellent que le droit à la déconnexion constitue désormais un thème obligatoire de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément à la loi travail du 8 août 2016. 

La Direction affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

A cette fin, la Direction invite l’ensemble des collaborateurs à éviter l'usage des messageries électroniques sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 7 heures ainsi que le week-end et pendant la période des congés ou repos

En tout état de cause, tout courriel envoyé durant ces périodes n'appellera pas de réponse immédiate du collaborateur. A ce titre, l’absence de réponse ne pourra être sanctionnée ou prise en compte dans l’évaluation annuelle du collaborateur.

Les collaborateurs dont l’horaire collectif inclut cette période et le personnel d’astreinte ne peuvent être soumis à cette mesure.


CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Article 1 : Rémunération effective

Objectif : Suppression des écarts de rémunération, non justifiés, entre les femmes et les hommes

Actions :
A l’embauche, la société garantit l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents. 

Les parties au présent accord rappellent que les absences résultant de congés maternité et d’adoption n’ont pas d’incidence sur le calcul du treizième mois, de l’intéressement et de la participation. 

L’entreprise s’engage à mener périodiquement un audit des éventuels écarts de rémunération liés au sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action corrective en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à situation comparable, sera engagée chaque année. 

Indicateur : Eventail des rémunérations par fonction, catégorie professionnelle,  tranche d’âge et par sexe présentée aux instances représentatives lors de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 2 : Formation professionnelle

Objectif : Adapter les modalités de la formation aux contraintes personnelles du collaborateur pour favoriser un équilibre dans la participation des femmes et des hommes aux actions de formation et séminaires.
Actions :
L’entreprise fera en sorte de privilégier les actions de formation, d’une part, de courte durée et, d’autre part, dispensées pendant les horaires de travail.

A niveau de qualité de formation égal, une attention particulière sera portée à la réduction des contraintes de déplacement liées aux actions de formation notamment en favorisant la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) tant pour les formations internes (Nouryon) que celles dispensées par un prestataire extérieur. 
A la suite d’une absence liée à un congé maternité, d’adoption ou parental, l’entreprise évaluera avec le collaborateur, dans le cadre de l’entretien de développement si le retour nécessite l’acquisition de compétence nouvelle par des actions de formation voire de professionnalisation

Indicateur : Nombre moyen d’heures d’actions de formation par sexe et par catégories professionnelles au 31 décembre de l’année N-1. 
	         Nombre d’heures de formation intra entreprise par sexe et par catégorie sur total heures de formation par sexe.  


Article 3 : Conditions de travail, sécurité et santé au travail

Objectif : L’entreprise a pour priorité de maintenir de bonnes relations de travail entre ses collaborateurs, dénuées de tout sexisme, et dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Actions :
Les collaborateurs, dans le cadre du code de conduite, bénéficieront de l’information et la formation notamment sur le respect de l’intégration entre les femmes et les hommes et la non-discrimination.


La Direction va sensibiliser le management à l’aménagement des conditions de travail à partir du troisième mois de grossesse (CCN Chimie), afin que les femmes enceintes puissent bénéficier, chaque jour, d'une réduction d'une demi-heure de leur horaire normal de travail, utilisée à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée (CCN Chimie).

En accord avec leur manager, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération.




CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature.

Il est prévu entre les parties d’adapter la périodicité de la négociation en la portant d’un à trois ans pour chacun des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 


Article 2 : Suivi de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique relative à la politique sociale de l’entreprise avec les instances représentatives de l’entreprise.  


Article 3 : Révision de l’accord

L’accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et suivant du Code du travail.

La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LRAR en indiquant le motif et l’objet de la révision. Cette information fera courir le délai de préavis de trois mois.
Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.


Article 4 : Communication de l'accord

Une fois signé, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Les salariés seront informés de l’existence de l’accord par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Article 5 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.


En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

A Ambès, le 26 octobre 2020

Fait en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité. 

Pour la Direction :
xxxxxxxxxxxxxx



Pour la CGT :
xxxxxxxxxxxxxxxxxx