Entre les soussignés :

La Société Hitachi Astemo France, société par actions simplifiée à associé unique, ci-après désignée la Société, dont le siège social est situé au 126 rue de Stalingrad 93700 Drancy et immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 529 268 393, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,

Et : 

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de l’établissement de Paris soussignées : FO, CFE-CGC,

D’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit :




Table des matières

















































oOo


PREAMBULE :


Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail de l’établissement de Paris de la société Hitachi Astemo France a pour objectif de rendre les règles relatives au temps de travail plus lisibles pour les salariés, conformes aux dernières évolutions légales, et permettant de concilier au mieux les besoins opérationnels de la Société avec la vie personnelle des collaborateurs.

Il permet de regrouper, au sein d’un même texte, les dispositions connexes à l’aménagement du temps de travail, telles que celles portant sur le compte épargne temps, les congés et repos, les récupérations en cas de déplacement professionnel.
D’autres dispositions connexes, telles que le droit à la déconnexion ou le télétravail sont abordés dans d’autres textes collectifs.

A ce titre, le présent accord annule et remplace pour l’établissement de Paris les dispositions précédentes portant sur le même thème, notamment celles contenues dans l’accord d’établissement Foundation Brakes France de Drancy sur l’horaire variable du 20 juin 1991, l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 14 mai 2001, l’accord de substitution et d’harmonisation sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des cadres du 8 janvier 2013 et l’accord de révision et de substitution relatif au Compte Epargne Temps du 19 septembre 2012.


CHAPITRE PRELIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de Paris de la société Hitachi Astemo France.

Il a pour objet de déterminer l’ensemble des règles applicables au sein de cet établissement en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.


CHAPITRE I.	PRINCIPES GENERAUX

Définition du temps de travail

Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif peut être réalisé sur le ou les sites de la société, ainsi qu’à l’extérieur de l’établissement lorsque le salarié est en mission, en formation ou en télétravail dans les conditions prévues par l’accord applicable.

A ce titre, dès lors que les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner, ou à toute autre activité, n’est pas inclus dans le temps de travail effectif.


Temps de trajet et temps contraint
Le temps habituel de trajet est celui nécessaire pour se rendre, chaque jour, de son domicile à son lieu de travail habituel, c’est-à-dire son site d’affectation contractuelle.
Ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et ne fait pas l’objet de récupération.

Le temps de trajet pour se rendre sur un lieu de mission différent de son lieu de travail habituel et qui nécessite, en dehors du temps de travail, un temps exceptionnellement supérieur au temps habituel de trajet est un temps contraint. Ce temps est différent du temps de travail effectif, et peut à ce titre faire l’objet de récupération dans les conditions suivantes :

Déplacement lors d’un jour habituellement travaillé :

En cas de déplacement exceptionnel d’un salarié suivant le régime d’horaire variable nécessitant un trajet substantiellement supérieur au temps de trajet domicile/travail habituel, ce temps contraint supplémentaire est compensé par 3 h de pointage journalier en plus du pointage correspondant au temps de travail effectif sur le lieu de la mission.
Ce pointage supplémentaire repose sur la confiance et l’objectivité du trajet à discuter avec le manager avant le départ en déplacement. Il est à saisir dans l’outil de gestion des temps en vigueur complété d’un commentaire puis validé par le manager.

Aucune récupération n’est prévue pour les salariés cadres pour les déplacements lors d’un jour habituellement travaillé.

Déplacement lors d’un jour habituellement non travaillé :

Il est rappelé que les déplacements ne doivent pas, sauf impératif professionnel validé par le manager, être effectués sur des jours habituellement non travaillés.

Dans le cadre d’une mission nécessitant, à la demande du manager, des départs, des retours ou des déplacements intersites en dehors des jours habituels de travail (du lundi au vendredi hors jours fériés), le salarié bénéficie d'une contrepartie en repos calculée comme suit pour chaque jour de voyage :
si le temps de trajet est inférieur ou égal à une demi-journée, le temps de trajet fait l’objet d’une récupération d’une demi-journée ;
si le temps de déplacement est supérieur à la demi-journée de voyage, un droit à récupération est accordé au salarié à hauteur d’une journée.

Ce temps de repos est pris selon les modalités suivantes : Au plus tard dans les 48 heures qui suivent le retour de mission, le salarié doit informer par mail le Service RH avec l’accord formel de son manager de la date du ou des trajets ayant ouvert un droit à récupération, ainsi que la date à laquelle la récupération sera effectuée. Cette récupération doit avoir lieu idéalement dans les 8 jours et au plus tard dans le mois qui suit la mission.

Le présent article n’est pas applicable aux cadres dirigeants ni aux salariés autonomes en forfait annuel en jours dont le niveau de responsabilité et la nature même de leur rôle impose des déplacements intersites réguliers. Hors mention spécifique contractuelle, la liste des fonctions génériques concernées par cette exclusion à la date de signature du présent accord est jointe en annexe.


Travail effectif sur des jours normalement non travaillés
Le travail effectif un samedi ou un jour férié (hors 1er mai) doit rester exceptionnel et faire l’objet d’une demande écrite de la part du manager au Directeur des Ressources Humaines au moins 48h à l’avance.

Le temps de travail effectif un samedi ou un jour férié fait l’objet d’une récupération dans les conditions suivantes :
Si le temps de travail est inférieur ou égal à une demi-journée, celui-ci fait l’objet d’une récupération d’une demi-journée de récupération à organiser avec le manager dans les 8 jours suivants.
Si le temps de travail est supérieur à une demi-journée, la récupération s’effectue sous la forme d’une journée de récupération. Dans ce cas, le salarié doit informer par mail le Service RH et son manager de la date du jour travaillé ayant ouvert un droit à récupération, ainsi que la date à laquelle la récupération sera effectuée. Cette récupération doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours suivants.

Le travail effectif le dimanche ou le 1er mai est, par principe, interdit au sein de l’établissement. Les demandes de dérogation à ce principe, justifiées par une urgence professionnelle, et leur récupération sont étudiées au cas par cas dans le respect du cadre légal applicable et notamment de l’accord du salarié. Elles font l’objet d’une récupération d’une demi-journée ou d’une journée selon la durée de l’activité (cf. supra), et un crédit d’une durée équivalente est porté sur le CET Non Monétisable du salarié.

Un suivi de l’application du présent article est effectué auprès du Comité Social et Economique de l’établissement.

Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est d’au moins 12 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 36 heures consécutives.
Le salarié peut refuser une demande de présence sur site ou de répondre à une sollicitation professionnelle si cela ne lui permet pas de respecter ses temps de repos obligatoires en amont.
Le présent article s’inscrit par ailleurs dans le cadre de l’application des dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Durées maximales du travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances exceptionnelles et dérogations prévues par décret, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur période quelconque de douze semaines consécutives.


CHAPITRE II.	LES CADRES DIRIGEANTS


Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail et des accords applicables au sein de la Métallurgie, les Cadres dirigeants sont ceux à qui sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’établissement.

Les parties s’accordent à reconnaitre que cette catégorie ne représente quantitativement qu’une faible partie de l’effectif des cadres de la société.

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable à cette catégorie de Cadres.



CHAPITRE III.	LES Salariés AUTONOMES au forfait annuel en jours

Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, relèvent de cette catégorie, les salariés qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers au sein de la Société et de leur mode de fonctionnement en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des cadres à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, les parties constatent que remplissent effectivement à ce jour les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres autonomes, les salariés exerçant les fonctions d’ingénieur, de cadre technique, de cadre administratif ou de responsable de service et de département.


Modalités d’aménagement du forfait en jours
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

Les cadres autonomes tels que définis à Article 6    bénéficient d’un contrat de travail ou d’un avenant individuel de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés maximum est fixé à 218 jours en année complète travaillée.
L’aménagement du forfait en jours sur la référence de 218 induit l’attribution de 12 jours de repos aménagement du temps de travail (ATT) pour un salarié à temps plein et présent sur la totalité de l’exercice.

La prise des jours de repos ATT peut se faire par journée ou demi-journées. La prise d’un demi-jour ATT s’impose lorsque le salarié ne souhaite ou ne peut compenser son absence dans le cadre de son temps de travail.

Les journées ou demi-journées de repos ATT sont réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel maximum de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Les jours de repos ATT sont posés sur proposition du salarié dans l’outil de gestion des temps, puis validés par son responsable hiérarchique selon les règles en vigueur dans l’établissement, disponibles sur l’intranet.

Les jours de repos ATT qui n’ont pas été pris ou placés sur le compte épargne temps ou le compte épargne temps solidaire (Article 25     ci-dessous) au 31 décembre de l’année sont perdus. A cet égard, les salariés doivent veiller à prendre l’ensemble de leurs jours de repos avant le 31 décembre de l'année considérée.

En cas d’année de travail incomplète (entrée ou départ en cours d’année), les jours de repos ATT sont réduits à due concurrence.

Le nombre de jours de repos d’aménagement du temps de travail est fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année par les salariés. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les absences pour maladie, les autorisations d'absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail, les périodes d’activité partielle, entraînent la réduction du nombre de jours de repos ATT, à hauteur du nombre qu'elles auraient généré si elles avaient été travaillées.

En revanche, cette attribution de jours de repos ATT de référence ne tient pas compte des jours de congés payés, congé conventionnel d’ancienneté, évènements familiaux ou jours de repos au titre du compte épargne temps qui peuvent être posés au cours de l’exercice.

La journée de solidarité prévue aux articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail est positionnée collectivement le lundi de Pentecôte. 


Contrôle du nombre de jours travaillés
La durée du travail décomptée en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés effectué par la Société.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque salarié est tenu de saisir dans l’outil de gestion des temps mis à sa disposition le positionnement et la qualification des jours de repos en congés payés, congés d’ancienneté, congé compte épargne temps ou jours de repos aménagement du temps de travail auxquels il n’a pas renoncé. La pose des journées ou demi-journées de repos fait l’objet d’une validation par le manager.

Par lecture renversée, tout jour de l’année qui n’est pas un jour de week-end, un jour férié, un jour de congé ou un jour de repos aménagement du temps de travail saisis conformément au paragraphe précédent, est décompté comme jour travaillé.

Suivi de l’organisation et de la charge de travail

L’établissement déploie différents dispositifs permettant de mesurer collectivement le ressenti quant à la qualité de vie au travail de ses salariés. Ces derniers sont développés par l’accord sur la Qualité de Vie au travail (QVT) en vigueur.
De même, les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont également développées dans l’accord QVT en vigueur.

Le suivi et l’amélioration collectifs de la qualité de vie au travail sur le site sont complétés par le suivi individuel du salarié à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation avec son manager, incluant l’évaluation de la charge de travail et des objectifs de ce dernier afin qu’elle soit en adéquation avec le poste qu’il occupe, avec ses responsabilités, ses capacités, et sa rémunération.

La description de poste et les tâches habituelles doivent être clairement définies. Cette description de tâches est validée par le salarié et le manager.

Les objectifs de travail fixés à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation doivent être clairement définis et sont, le cas échéant, échelonnés sur l’année. Ces objectifs sont validés par le salarié et le manager.

Si en cours d’année un changement intervient concernant la fonction, les tâches ou les objectifs, un ajustement des objectifs peut être demandé par le salarié. Dans le mois qui suit cette demande, le manager doit organiser cet entretien. Si tel n’est pas le cas, les objectifs concernés ne sont pas pris en compte par le manager pour l’évaluation la performance individuelle du salarié.

Le manager du salarié soumis à une durée annuelle de travail décomptée en jours doit assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Un entretien annuel spécifique est réalisé entre le salarié et son manager, il s’effectue à la même période que l’entretien annuel d’évaluation. A cette occasion, l’organisation et la charge de travail du salarié sont directement évoquées, ainsi que l’amplitude des journées de travail. L’entretien s’effectue sur la base du formulaire QVT rempli au préalable par le salarié et partagé avec son manager. Les formulaires QVT du site sont conservés par le service RH.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et, dans la mesure du possible, assurer une répartition équilibrée du travail dans le temps. 
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Le salarié en forfait annuel en jours peut se soustraire à l’obligation de pointage des heures d’entrée et de sortie, via l’outil de gestion du temps, s’il juge que ces tâches et ses objectifs sont clairement définis.

La demande d’exonération ou d’application du système de pointage est effectuée par le salarié sur demande écrite auprès du service RH.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate toutefois une difficulté dans le respect de ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. De même, l’accord sur la Qualité de Vie au Travail prévoit les modalités selon lesquelles le comité de pilotage QVT peut être alerté par un salarié dont la situation au travail pourrait avoir un impact sur sa santé.


Forfait réduit

Les parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur une base d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours.

A l’exception des salariés déjà titulaires d’une telle convention de forfait à la date de la conclusion du présent accord, cet aménagement spécifique du temps de travail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié pour une durée déterminée, et prévoit le cycle des jours ou demi-journées non travaillés au cours de la semaine.

Le nombre annuel de jours de repos ATT est réduit proportionnellement à leur temps de travail effectif.


Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci est lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.







CHAPITRE IV.	 SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont ceux n’appartenant pas à la catégorie des cadres dirigeants ou à celle des salariés autonomes au forfait annuel en jours.
Les alternants suivent les règles applicables à cette catégorie de salariés.

Durée du travail de référence

Le temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est aménagé sur l’année selon les modalités prévues à l’article L. 3121-44 du code du travail. La durée de travail effectif de référence sur l’année, incluant la journée de solidarité,  s’établit à 1 607 heures, hors heures supplémentaires éventuelles.

Ces salariés se voient appliquer un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année correspondant :

d’une part, à une durée hebdomadaire de travail effectif de référence de 35 heures en moyenne sur l’année, incluant l’attribution des jours de repos aménagement du temps de travail (ATT) ;

La durée quotidienne et hebdomadaire de travail effectif de référence, ainsi que l’amplitude horaire de référence de décomposent comme suit :







d’autre part, à l’attribution d’un nombre des 12 jours de repos aménagement du temps de travail (ATT).

Cette attribution de 12 jours de repos aménagement du temps de travail de référence s’applique pour un salarié à temps plein et présent sur la totalité de l’exercice.

La prise des jours de repos ATT peut se faire par journée ou demi-journées.
Les journées ou demi-journées de repos ATT sont réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrés de la semaine.

Les jours de repos ATT sont posés sur proposition du salarié dans l’outil de gestion des temps, puis validés par son responsable hiérarchique selon les règles en vigueur dans l’établissement, disponibles sur l’intranet.

Les jours de repos ATT qui n’ont pas été pris ou placés sur le compte épargne temps ou le compte épargne temps solidaire (Article 25     ci-dessous) au 31 décembre de l’année sont perdus. A cet égard, les salariés doivent veiller à prendre l’ensemble de leurs jours de repos avant le 31 décembre de l'année considérée.

En cas d’année de travail incomplète (entrée ou départ en cours d’année), les jours de repos ATT sont réduits à due concurrence.

Le nombre de jours de repos d’aménagement du temps de travail est fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié à l’horaire variable sur l’année. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les absences pour maladie, les autorisations d'absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail, les périodes d’activité partielle, entraînent la réduction du nombre de jours de repos ATT, à hauteur du nombre qu'elles auraient généré si elles avaient été travaillées.

En revanche, cette attribution de jours de repos ATT de référence ne tient pas compte des jours de congés payés, congé conventionnel d’ancienneté, évènements familiaux ou jours de repos au titre du compte épargne temps qui peuvent être posés au cours de l’exercice.

La journée de solidarité prévue aux articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail est positionnée collectivement le lundi de Pentecôte.

Régime d’horaire variable

Les salariés concernés bénéficient d’un système d’horaires variables qui a pour objet de permettre à chacun de concilier les impératifs de sa vie professionnelle avec ceux de sa vie personnelle. . L’utilisation de cette souplesse individuelle trouve bien entendu sa limite dans les nécessités de fonctionnement du service au sein duquel ils travaillent.

Sur cette base, l’horaire variable permet au salarié concerné d’adapter, chaque jour, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages horaires variables et en respectant une disponibilité minimale au travail pendant des plages fixes selon la répartition suivante :
plages fixes : 9h30 à 16h
plages variables : 6h30 à 9h30 puis 16h à 20h

Durant la plage fixe, le temps du repas est au minimum de 1h décomptée automatiquement, y compris en cas de badgeage d’une durée inférieure.
En cas de durée de pause repas supérieure, ou de sortie de l’établissement, le badgeage de ce temps de pause est obligatoire.
Hors absence autorisée ou régime dérogatoire, pendant les plages fixes, la présence de tout le personnel dont le temps de travail est décompté en heures est obligatoire.
Pendant les plages variables et à l’intérieur des limites qu’elles comportent, chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail. L’arrivée et le départ ne doivent entraîner aucune perturbation pour le personnel déjà ou encore au travail.
Sauf circonstances exceptionnelles dûment constatées, la pratique des horaires variables ne doit pas conduire au dépassement des durées maximales légales rappelées à l’Article 5    .
Chaque responsable hiérarchique est tenu de vérifier que cette limite est bien respectée par les collaborateurs placés sous son autorité.
Chaque salarié relevant du régime d’horaire variable, par son badgeage quotidien, cumule des débits ou crédits d’heures enregistrés  par rapport à la durée journalière de référence. L’objectif est de tendre continuellement, en fonction de ses activités et de l’alternance de jours en crédit et de jours en débit, à se rapprocher de l’horaire de référence.
Ces débits et crédits sont glissants sur une période correspondant au trimestre civil, sans que ce débit/crédit ne puisse reporter au maximum -7h42min (-1 jour) en débit et 15h24min (2 jours) en crédit.
Si au dernier jour du trimestre un débit est constaté, celui-ci fait l’objet d’un report ou d’une régularisation (en cas de débit important), et d’une mise au point avec le manager sur l’organisation de l’activité du salarié concerné.
Si un crédit est constaté, il fait l’objet de l’attribution de un ou deux jours entiers de récupération (CHV) au maximum à poser au cours du trimestre suivant. La prise de ces jours de récupération peut être effectuée par demi-journée.
Les crédits d’heures intermédiaires (entre 0 et 7h42min ou entre 7h42min et 15h24min) sont reportés sur le premier jour du trimestre suivant.
L’attribution à la fin trimestre donné de 2 jours de CHV (soit lorsque 15h24min de crédit minimum ont été cumulées sur le trimestre) entraine une remise à zéro du solde cumulé au premier jour du mois suivant la fin du trimestre concerné.

Contrôle et suivi des temps de travail
Le badgeage dans l’outil de gestion des temps en vigueur permet de suivre et de contrôler le temps de travail effectif des salariés gérés en heures et, ainsi, d’apprécier l’adéquation entre leur charge de travail et le système d’aménagement du temps de travail dont ils relèvent. 
Le badgeage a pour objet de déterminer les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail (amplitude horaire).
Le badgeage doit être effectué à toute entrée et toute sortie de l'entreprise, ou tout temps de pause allant au-delà du temps de repas (1h) et du temps de pause non rémunéré (18min) inclus dans l’amplitude horaire de référence.
Chaque salarié est responsable de son badge individuel. Il doit effectuer sans délai une déclaration auprès du service ressources humaines en cas de perte ou de vol. Il doit alors badger en ligne dans l’outil de gestion des temps.

Recours à l’horaire fixe

Par dérogation au régime d’horaire variable dont bénéficie par défaut les salariés qui ne relèvent pas du régime de forfait en jours sur l’année, un régime d’horaire fixe quotidien peut être appliqué, dans les conditions légales de mise en place, à un ou plusieurs salariés sur décision préalable de la hiérarchie.

Cette exclusion peut notamment être motivée par des nécessités liées à l’activité du service, ou en cas de non respect des dispositions du présent accord.
Dans ce cas, l’horaire fixe est communiqué individuellement au salarié concerné.

Les salariés à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 et suivants du Code du travail et les stagiaires sont obligatoirement soumis au régime d’horaire fixe établi par la hiérarchie.






CHAPITRE V.	CONGES


Congés Payés


La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et les congés pour l’année à venir sont attribués par anticipation au 1er janvier.

La période normale de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de l’année courante.

La prise de congés payés peut se faire par journée ou demi-journées.
Les journées ou demi-journées de congés payés sont réparties sur la période annuelle de référence et positionnées sur les jours ouvrés de la semaine.

Les congés payés sont posés sur proposition du salarié dans l’outil de gestion des temps, puis validés par son responsable hiérarchique selon les règles en vigueur dans l’établissement, disponibles sur l’intranet.
Sauf dans le cas où, pour des raisons professionnelles, le manager impose le fractionnement des congés payés rendant applicable l’article L. 3141-23 du Code du travail, compte tenu de la liberté dont disposent les salariés au sein de l’établissement dans la période de pose de leurs congés payés, l’attribution de jours de congé supplémentaires pour fractionnement est exclue.

Les congés payés qui n’ont pas été pris ou placés sur le compte épargne temps au 31 décembre de l’année sont perdus. A cet égard, les salariés doivent veiller à prendre l’ensemble de leurs jours de repos avant le 31 décembre de l'année considérée.

Il en résulte que l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à congés ne pouvant excéder 25 jours ouvrés, sous réserve des congés conventionnels.
En cas d’année de travail incomplète (entrée ou départ en cours d’année), les congés payés sont réduits à due concurrence.

Lorsque la Direction constate une prise insuffisante de congés par les salariés au cours d’un exercice, il peut être décidé d’imposer individuellement la prise de congés payés sur une période donnée. En cas de problématique particulière, éventuellement économique, imposant la fermeture de l’établissement sur une période donnée et la pose collective de jours de repos, une consultation préalable du Comité Social et Economique est alors organisée.





Congés supplémentaires d’ancienneté

Les congés payés légaux des salariés non cadres sont augmentés de jours de congé d’ancienneté selon les conditions suivantes :



Les congés payés légaux des salariés cadres sont augmentés de jours de congé d’ancienneté selon les conditions suivantes :



Les jours de congés supplémentaires d’ancienneté sont attribués par anticipation au 1er janvier en fonction de l’ancienneté et de l’âge du salarié appréciés à la date d’expiration de la période de référence.
En cas d’année incomplète, les jours attribués sont recalculés au prorata de la présence sur l’année.







Congés exceptionnels familiaux
Les salariés peuvent bénéficier, sur justification, de congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :


A l’exception des jours « enfant malade » pris sans délai, les congés exceptionnels familiaux sont à prendre au plus tard un mois après la survenance de l’événement.
Les jours attribués à l’occasion du mariage ou du PACS ne peuvent pas faire l’objet d’une nouvelle attribution pour l’un de ces deux motifs avant un délai de 3 ans.

Concernant les jours enfants malade, le manager et la Direction des Ressources Humaines doivent en être informés par tout moyen dès le jour de l’absence. Il est ensuite régularisé par envoi d’un certificat médical du médecin attestant de la présence indispensable du parent auprès de l’enfant pendant une durée déterminée.
Les enfants concernés sont les enfants de moins de 12 ans ayant été déclarés par le salarié et identifiés par la DRH comme à charge, notamment selon les conditions prévues par la couverture frais de santé complémentaire.
Il est rappelé que les jours enfants malades sont accordés par salarié. Dans le cas d’un couple de salariés, chacun des parents bénéficie de son solde propre mais un même jour ne peut pas être posés en même temps pour le couple.

Un salarié peut demander au CSE le déblocage d’un nombre de jours de CET solidaire en sa faveur selon les modalités prévues à l’Article 25    .
Sa demande est délibérée en CSE, mais son identité n’est pas mentionnée au compte-rendu.

Jours de révision pour les alternants
Pour la préparation de ses épreuves, l’alternant peut bénéficier de 5 jours de révision par an à prendre dans le mois qui les précède.
Lorsqu’ils sont pris, ces jours ne viennent pas s’imputer sur les droits à congés payés ou à jours ATT. Les jours de révision sont rémunérés.


CHAPITRE VI.	 Compte EPARGNE TEMPS (CET)

Conditions d’ouverture et tenue du compte épargne temps

Tout salarié bénéficie de la création d’un compte épargne-temps (CET), via l’outil de gestion des temps, qu’il peut ou non utiliser.
Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Le CET est tenu par l’établissement. Les informations générales sur le compte épargne temps sont disponibles sur la page intranet de l’établissement.

Chaque salarié titulaire d’un CET peut consulter à tout moment ses droits disponibles dans l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’établissement ou auprès de la DRH.

Alimentation du compte épargne temps

A l’occasion de la campagne annuelle, le CET peut être alimenté, au choix et en fonction des soldes de jours non pris du salarié, par les éléments suivants :
Les congés d’ancienneté, dans la limite de 6 jours (CET Monétisable) ;
Les jours d’aménagement du temps de travail (ATT), dans la limite de 6 jours (CET Monétisable) ;
Tout ou partie de la fraction des congés payés excédant 20 jours ouvrés, soit 5 jours maximum (CET Non Monétisables).

Modalités pratiques d’alimentation du CET

Le salarié peut alimenter son CET par l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’établissement. Le manager est informé du placement des jours en CET par son collaborateur.

Cette alimentation concerne les congés acquis réellement au jour où ils sont transférés (sachant que les congés sont attribués par anticipation au 1er janvier de chaque année).

Dès lors l’alimentation du CET s’effectue au cours de la campagne de placement entre le 1er et le 30 novembre de l’année en cours.
Si la situation économique de l’entreprise l’exige, et après consultation du Comité social et économique, la campagne annuelle de placement sur le CET peut être suspendue.


Limites à l’alimentation du CET

Limites sur le CET en jours

Pour les salariés de moins de 55 ans au 31 décembre de l’exercice concerné, le nombre maximum de jours pouvant être cumulés sur le CET est limité à 40 jours.
Pour les salariés de 55 ans et plus inclus au 31 décembre de l’exercice concerné, le nombre maximum de jours pouvant être cumulés sur le CET est limité à 60 jours.
Pour les salariés de 55 ans et plus, dont la date de départ en préretraite CAATA ou en retraite est fixée dans les 3 ans suivant l’exercice concerné, le nombre maximum de jours pouvant être cumulés sur le CET n’est pas plafonné, sous réserve du respect de la limite absolue légale ci-après.

Garantie des droits et limite absolue du CET valorisé

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la Garantie des Salaires (AGS) dans les conditions légales (article actuel L. 3253-8 du Code du travail).
Les droits individuels acquis dans le cadre du CET, convertis en unités monétaires, sont plafonnés à hauteur du plafond des droits garantis par l’Association pour la Garantie des Salaires (AGS).
A titre informatif, le plafond est égal, en 2021, à 2 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale.

Valorisation des jours affectés au compte épargne temps
Le CET est tenu et exprimé en jours ouvrés dont les valeurs correspondent à la rémunération du salarié au 31 décembre de l’année de placement des jours correspondants.

Utilisation du compte épargne temps
Prise de congés CET indemnisables

Le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement des périodes d’absence après accord du manager :

Une absence de courte durée sur l’année dans les mêmes conditions que pour les autres jours de congés, notamment lorsque les soldes de congés et absences alloués pour l’exercice concerné sont épuisés ;

Une absence de longue durée, sont celles qui nécessitent, en plus de l’accord de l’accord du manager, celui du service RH, notamment : période de formation hors temps de travail, absence en vue d’anticiper un départ à la retraite ou en préretraite (type CAATA), congé sabbatique, congé sans solde, congé parental d’éducation, ou aménagement du temps de travail non rémunéré (temps partiel).


Situation du salarié pendant son congé :

Le salarié utilisant son CET est considéré comme étant en situation d’absence autorisée payée et conserve durant cette période tous les droits afférents à son contrat de travail.

Notamment, pendant la période de prise de congés CET, le salarié est couvert par les régimes de prévoyance et mutuelle en vigueur dans l’entreprise.


Indemnisation du congé :

Le salarié bénéficie, pendant son congé, du maintien de sa rémunération mensuelle habituelle (salaire de base contractuel + prime d’ancienneté mensuelle le cas échéant) au moment du départ, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.

L’indemnité étant un élément de salaire, les charges sociales salariales et patronales sont précomptées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.


Paiement de l’épargne temps accumulée ou affectation au plan d’épargne pour la retraite Collectif

Paiement de l’épargne temps accumulée

Le salarié disposant d’un CET comptabilisé sous forme de jours ouvrés bénéficie de la possibilité de demander le paiement des jours d’épargne accumulés sur son CET issu des jours de CA et ATT (CET monétisable) à l’exception des droits versés sur le CET au titre des congés payés annuels (CET non monétisable).

Cette demande peut porter sur la totalité ou une partie seulement de l’épargne acquise.

Afin d’obtenir le paiement de son épargne temps, le salarié doit formuler une demande à partir de l’outil de gestion des temps.

Dans ce cas, il est versé à l’intéressé une indemnité correspondant à la valorisation des jours CET dont le paiement est demandé. Le paiement est effectué avec la paie du mois suivant la date de la demande.


Affectation à un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PER COL)

Il est possible d’utiliser ses jours disponibles au sein du CET pour alimenter un plan d’épargne pour la retraite collectif, dans les conditions prévues par l’accord PER COL en vigueur dans l’établissement.
L’affectation au PER COL est effective après la paie du mois suivant la date de la demande.
Ces droits bénéficient des exonérations en matière sociale et fiscale prévues par la réglementation en vigueur au moment de leur affectation.





Clôture du compte épargne temps

Le compte épargne temps est clôturé lorsque le contrat de travail est rompu ou lorsque le contrat de travail est suspendu pour une longue durée (expatriation, congé sabbatique, congé parental d’éducation,…).
Dans ce cas, à la date de rupture du contrat de travail ou de la suspension de son contrat, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation des droits acquis figurant sur le CET.

Compte épargne temps solidaire

Dans le but de venir en aide aux salariés qui rencontrent une situation personnelle exceptionnellement difficile. Un compte épargne temps solidaire est créé au sein de l’établissement.

Le CET solidaire mutualise des jours de repos auxquels les salariés de l’établissement renoncent pour les mettre à disposition de la collectivité de travail.

Modalités pratiques d’alimentation du CET solidaire

A l’occasion de la campagne annuelle de CET, chaque salarié peut choisir de faire un don en jours dans le CET solidaire en fonction des soldes de jours non pris et potentiellement transférables dans son CET individuel, par les éléments suivants :
Les congés d’ancienneté ;
Les jours d’aménagement du temps de travail (ATT) ;
Les congés payés.
Le salarié peut alimenter ce CET par l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’établissement. Le manager est informé du placement des jours en CET par son collaborateur.
Le don de jours sur le CET Solidaire est définitif. Il est validé par le service RH après confirmation écrite du salarié.

Cette alimentation ne peut concerner que des congés acquis réellement au jour où ils sont transférés (sachant que les congés sont attribués par anticipation au 1er janvier de chaque année).
Après chaque campagne de CET, le CSE est informé du nombre de jours cumulés disponible sur le CET solidaire.

Utilisation du CET solidaire

Lorsqu’un salarié se trouve dans une situation de difficulté exceptionnelle d’ordre personnel ou familial remontée à la Direction ou au CSE, il peut prétendre à l’utilisation du CET Solidaire.

Après vérification factuelle de ladite situation et du besoin du salarié, la question de l’attribution de jours de repos pris sur le CET solidaire est portée à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE.

Après en avoir débattu, le CSE vote pour l’attribution d’un nombre de jours déterminés audit salarié, lui permettant de lui faciliter la résolution de la difficulté qu’il rencontre par l’attribution de jours autorisés d’absence pendant lesquels sa rémunération est maintenue.

Le point concerné de l’ordre du jour de la réunion du CSE précise le nom du salarié, toutefois, le même point ne peut être diffusé à l’ensemble du personnel qu’en masquant l’identité de ce dernier.


CHAPITRE VII. SUIVI de l’application de l’accord

Le suivi de l’application de l’accord est effectué par le Comité Social et Economique de l’établissement qui remonte à la Direction toute difficulté d’application de l’accord.


CHAPITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1er janvier suivant la date de signature de l’accord.

Modification et dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de modification.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliquent jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continuent de rester en vigueur.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l’accord peut par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.



Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Après sa conclusion, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 à 8 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

L’accord est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Il est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés conformément aux dispositions légales réglementaires en vigueur.
Le présent accord fait par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.



Fait à Drancy, le 1er juin 2021






Pour la société














Pour les organisations syndicales





FO représentée par





CFE-CGC représentée par








ANNEXE


Liste des fonctions génériques (identification mars 2021) exclues de l’application des règles de récupération des temps contraints prévus à l’article 2 du présent accord.


Communication Director
Customer Chief Engineer
Customer Chief Sales
Controlling Director
Global Category Manager
Global Customer Line Manager
Global Project Management Office Director
Global Quality Assurance & Safety Manager
Global Quality Customers Manager
Global Quality Director
Global Quality Manufacturing Manager
Global Supplier Project Management Manager
Manufacturing Manager
Digital Transformation Director
Industrial Coordination Director
Information Technologies & Solutions Director
Process/Manufacturing Engineering Director
Quality System Manager
Regional Chief Sales
Regional Finance Director
Regional HR Director
Regional IT Director
System Software Electronic Engineering Director
Talent Management Director
Testing and Validation Director