PROCES VERBAL DE NAO POUR L’ANNEE 2021




Les réunions se sont déroulées les 19/11/2020, 25/11/2020, 03/12/2020 et 16/12/2020.

La Direction a présenté et échangé avec la délégation syndicale XXXXX sur les points suivants :
La rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail



Ces documents n’ont amené aucune remarque de la part de la délégation syndicale qui a par ailleurs émis des revendications. La Direction a écouté avec attention les revendications portées par les délégations syndicales.
La Direction a pris en compte les résultats de l’année qui vient de se terminer (-800 k€), le taux de l’inflation négatif et la situation économique de l’entreprise à aujourd’hui. Elle a noté que cette année encore les revendications ont été argumentées dans un climat serein et constructif.


Réponses de la Direction aux revendications de la CGT :

Revoir les qualifications des chefs d’équipe de la production
Ce sujet a déjà été évoqué par le passé. La question est fondée mais la réponse reste identique, la Direction souhaite attendre la mise en place de la nouvelle grille de classification de la métallurgie. Elle est consciente du temps que prend la révision de la convention collective.
La XXXXX comprend la Direction même si elle trouve que cela prend beaucoup de temps.



Pour le personnel en normal production demande d’horaire variable de plus ou moins ¼ d’heure
La Direction rappelle qu’il existe déjà deux possibilités d’horaires, arrivée à 7h45 ou arrivée à 8h30. Elle tolère de plus de nombreuses souplesses de décalages d’horaires pour des besoins personnels. La tendance souhaitée par la Direction serait plutôt inverse, diminuer les demandes de modifications d’horaires.
La Direction est consciente que le personnel de bureau bénéficie des horaires variables, mais elle précise que ces personnes ne sont pas sur le régime de modulation du temps de travail. S’il y a changement ce serait plutôt un retour à des horaires fixes pour tous. Le curseur de souplesse est allé trop loin, il y a trop de dérives qui ne sont pas gérables et nuisent à l’efficacité générale. Tout le monde doit aller dans le même sens, avoir le même rythme de travail.
Il n’y aura pas de souplesse supplémentaire.


Demande de rémunérations pour les cadres de la RAG tous les mois et non du rattrapage en fin d’année
La Direction a déjà mis en place le paiement mensuel de l’écart de RAG il y a deux ans pour les personnes dont le salaire fixe + prime d’objectif 100% est inférieur à la RAG.
Il n’y a pas d’autre évolution à apporter.


Demande pour les cadres que la prime sur objectif ne soit pas incluse dans la RAG mais en plus (source de motivation)
La Direction confirme que cela serait effectivement une source de motivation. Le système actuel n’est pas vertueux. Mais la résolution de ce problème ne peut pas être salaire fixe = RAG car cela impliquerait une augmentation trop importante que la société ne peut pas supporter actuellement.
La Direction a entendu la suggestion de la XXXXX d’étaler la régularisation sur 3, 4 ou 5 ans, mais elle ne peut s’y engager.




Répartition de la prime sur objectif à l’ensemble du personnel
La Direction rappelle que la prime d’objectif n’est pas un concentré de motivation. C’est un système de rémunération différent de celui du personnel non-cadre.
En revanche il existe une mesure qui permet d’intéresser l’ensemble du personnel à la bonne marche de l’entreprise, c’est l’accord d’intéressement. Ce sujet a été évoqué avec nos actionnaires par le passé. La Direction y est favorable et elle est prête à en rediscuter avec eux. Pour autant, elle souhaite attendre d’avoir quelque chose à distribuer, soit lorsque les comptes seront revenus positifs.


Augmentation de la valeur des tickets restaurant
Les tickets restaurant ont été mis en place en mars 2018. La valeur des tickets est aujourd’hui de 6 € (répartition Pat/Sal : 50/50). La Direction est d’accord afin d’augmenter la valeur des titres en les passant à 7 €, soit 3€50 à la charge du salarié et 3€50 à la charge de l’entreprise.
Application prévue au 01/01/2021.


Demande d’une prime pour rééquilibrer la différence de traitement entre cadre et non cadre pour le chômage partiel
La Direction a bien compris le sentiment d’iniquité. Elle confirme que quelques cadres ont effectivement eu de l’activité partielle et qu’ils ont été indemnisés à 100%. Cela est dû à notre convention collective. Le reste à charge pour l’entreprise étant important, la Direction a décidé (sauf cas exceptionnels qu’elle validera) de ne plus faire appel à l’activité partielle pour cette catégorie de personnel. Il est préférable de les faire travailler sur des sujets de fond, d’amélioration.
La Direction ne peut se permettre financièrement de répondre favorablement à cette demande.


Demande d’une augmentation générale de 1%
Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, la Direction ne peut pas accéder à cette demande.
Il n’y aura pas d’augmentation en 2021.


Demande d’augmentation des plafonds des indemnisations lors des déplacements professionnels, notamment concernant les repas
Il arrive effectivement que les plafonds soient dépassés, mais ils sont toujours validés lorsqu’ils sont raisonnables et adaptés à la situation.
La Direction va s’assurer auprès des managers que cela ne génère pas de différences de traitement entre les personnes de services différents.
Les plafonds de nuit d’hôtel, petit déjeuner et repas midi/soir restent inchangés.





La délégation syndicale XXXXX est d’accord/pas d’accord avec ces propositions
(rayer la mention inutile)

Fait à La Chaussée St Victor le 08/01/2021






PROCES VERBAL D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS POUR L’ANNEE 2021





En application de l’article L 2242-1 du code du travail, le délégué syndical XXXXX Monsieur XXXXXXXXXX a été informé par courrier remis en main propre le 16/11/2020 de la décision de la société d’engager la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, à la durée effective et à l’organisation du temps de travail ainsi qu’aux objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et aux mesures permettant de les atteindre.

La délégation syndicale XXXXX a choisi de se faire assister lors des négociations par Messieurs XXXXXXXXXX et XXXXXXXXXX.









Une première réunion s’est tenue le 19/11/2020. Elle avait pour objectif de déterminer du lieu et du calendrier des futures réunions, ainsi que des informations à remettre aux participants et la date de leur remise.
Le calendrier a été déterminé comme suit :
Réunion n°1	le 25/11/2020
Réunion n°2	le 03/12/2020
Réunion n°3	le 16/12/2020

Détermination des thèmes :
La rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail





Lors de la réunion du 28/11/2019, la Direction a indiqué à la délégation syndicale qu’elle pouvait exploiter les informations contenues dans la BDES. Elle a remis et présenté un rapport sur les thèmes déterminés lors de la précédente réunion. 
La Direction a fait remarquer que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont relativement stables. Elle a indiqué que les écarts qui subsistent ne sont selon son analyse non pas liés au sexe des personnes concernées mais :
aux horaires de travail décalés et à la prime d’équipe correspondante versée aux personnels P2, P3 et TA1
à des différences d’aptitude professionnelle et de métiers très différents, notamment pour les nouveaux entrants
à des changements de catégories, de la même manière que les nouveaux entrants.
L’accès à tous les postes de l’entreprise est ouvert de façon identique aux hommes et aux femmes, mais certains métiers sont traditionnellement plus occupés par des hommes que des femmes, notamment dans le domaine de l’usinage.
La délégation syndicale est d’accord avec la Direction sur le fait qu’il n’y a pas d’écarts ou inégalités entre les femmes et les hommes.

La Direction a abordé le sujet du droit à la déconnexion. Aucun salarié n’a fait part de difficultés à la Direction. Ce sujet devait faire l’objet d’une étude devant aboutir à la mise en place d’une charte courant 2020, mais la crise sanitaire a engendré un surcroit d’activité important qui n’a pas permis d’avancer sur le sujet.

La Direction a ensuite abordé le sujet de la pénibilité. elle a rappelé les seuils d’expositions. La société n’est pas concernée par la mise en place d’un accord, moins de 25% du personnel étant soumis à certains risques, ce qui ne l’empêche pas de tout mettre en œuvre afin de réduire au maximum la pénibilité sur les postes de travail.
Lors de la réunion du 02/12/2020, la délégation syndicale a fait part de ses revendications :

La XXXXX a rappelé que l’année a été compliquée pour l’entreprise et qu’à ce titre elle a veillé à que ses demandes soient les moins couteuses pour XXXXXXXXXX.

Revoir les qualifications des chefs d’équipe de la production
Pour le personnel en normal production demande d’horaire variable de plus ou moins ¼ d’heure
Demande de rémunérations pour les cadres de la RAG tous les mois et non du rattrapage en fin d’année
Demande pour les cadres que la prime sur objectif ne soit pas incluse dans la RAG mais en plus (source de motivation)
Répartition de la prime sur objectif à l’ensemble du personnel
Augmentation de la valeur des tickets restaurant
Demande d’une prime pour rééquilibrer la différence de traitement entre cadre et non cadre pour le chômage partiel
Demande d’une augmentation générale de 1%
Demande d’augmentation des plafonds des indemnisations lors des déplacements professionnels, notamment concernant les repas



La réunion du 16/12/2020 arrêtera la position de la délégation syndicale XXXXX et de la Direction sur ces propositions.



Fait à La Chaussée St Victor le 21/12/2020