Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

La société CIRCET, Société par Actions Simplifiée au capital de 4 191 840 Euros., dont le siège social est sis ZA La Poulasse, 14, avenue Lion -83210 Solliès-Pont, immatriculée au RCS de TOULON sous le numéro 390 072 551,
Représentée par la société CIRCET ODYSSEE, Présidente, elle-même représentée par,

Ci-après dénommée la société.

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
CFTC, représentée par, Délégué Syndical, FO, représentée par, Délégué Syndical,
CFDT, représentée par, Délégué Syndical,
CGT, représentée par et et, tous trois Délégués Syndicaux.

Ci-après dénommées les organisations syndicales.

D’autre part

Ci-après désignés collectivement « les Parties » pour les besoins du présent accord.


Préambule :

L’article L. 2242-8 du code du travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tel que prévu par l’article L. 2242-13 ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du Code du travail.

Quatre domaines d’actions doivent être identifiés et pour chacun, il doit être retenu un ou plusieurs objectifs de progression, ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

La société Circet a obtenu une note de 85 sur 100 à l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, satisfaisant ainsi aux obligations légales. Ces indicateurs ont permis d’identifier des axes d’amélioration et de servir de base de travail sur l’aspect rémunération.

Soucieuses d’offrir une égalité des chances à tous les salariés, quel que soit leur sexe, et convaincues que la mixité est un facteur d’efficacité, les Parties ont identifié les axes d’amélioration dans ce domaine et les moyens pour y parvenir.



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Compte tenu   de   ce   qui   précède,   il   est   convenu,   en   application   des   articles   L.   2242-17,
L. 2242-13 et R. 2242-2 du Code du travail, ce qui suit :


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société CIRCET SAS.

ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLES
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Ces 4 domaines sont les suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La situation respective des femmes et des hommes en matière de formation
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour rappel, les domaines d’actions figurants à l’article L. 2312-36 du code du travail portent sur :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 2-1 Rémunération effective

L’index égalité hommes/femmes de l’année civile 2020 indique un écart pondéré de rémunération entre femmes et hommes de 4,26% en faveur des hommes.

Ce même écart s’élevait à 4,93% en 2019.

L’indicateur des taux d’augmentation individuelle s’élève, pour sa part, à 3,53% en faveur des femmes. Ces indicateurs sont révélateurs d’une disparité de rémunération qui tend à se résorber du fait des actions menées en matière d’augmentations individuelles.

Il est à noter que la comparaison des salaires des hommes et des femmes poste à poste ne laisse pas apparaître une forte disparité de rémunération, car très peu de postes identiques sont tenus à proportions égales par des hommes et des femmes dans l’entreprise. Certaines professions sont largement occupées par les hommes, et d’autres largement occupées par les femmes.

Objectif de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : une égalité de rémunération à poste et compétences égaux tant à l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle.


Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre,
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par fonction, à l’occasion par exemple de la NAO.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
L’écart pondéré des rémunérations tel que visé par l’index égalité hommes/femmes,
L’écart des taux d’augmentation individuelle,
Les résultats chiffrés de l’étude concernant les écarts de rémunération liés au genre, par fonction.

Article 2-2 L’embauche

Au 31 décembre 2020 :
59 femmes ont été recrutées (42 contrats à durée indéterminée, 13 contrats d’apprentissage et 4 contrats de professionnalisation)
211 hommes ont été recrutés (176 contrats à durée indéterminée, 26 contrats d’apprentissage, et 9 contrats de professionnalisation)
Le taux de féminisation des recrutements en CDI sur l’année 2020 s’élève donc à 22 %.

Plus précisément, s’agissant des différentes embauches en CDI effectuées sur l’année 2020 :
Ouvrier : embauche de 34 hommes / 0 femme
Cadre : embauche de 16 hommes / 1 femme
Technicien : embauche de 122 hommes / 16 femmes
Employé : embauche de 4 hommes / 25 femmes En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : augmenter le taux de féminisation à l’embauche afin d’assurer une mixité plus importante des métiers occupés majoritairement par les hommes.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Maintenir notre exigence de présentation d’offres d’emploi avec une stricte neutralité, en veillant à ce que la rédaction des annonces ne présente aucun stéréotype ou élément discriminant,
Renforcer les actions en faveur de l’accès aux femmes aux fonctions techniques, principalement occupées par les hommes, notamment en participant à des salons de l’emploi, en renforçant les partenariats avec les écoles pour favoriser l’alternance du public féminin dans ce type de métiers ou en communiquant activement sur l’ouverture de la société aux candidatures féminines.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant :
Le nombre et le pourcentage de candidatures reçues dans l’année : répartition par sexe et par poste,
Le nombre et le pourcentage d’embauche de l’année par sexe et par poste.

Article 2-3 La formation

Au 31 décembre 2020 (hors formation sécurité obligatoire) : 793 salariés ont suivi des actions de formation. Sur ces personnes formées, 661 sont des hommes et 132 sont des femmes.

Sur l’année 2020, il y a eu une moyenne de 2138 hommes et 440 femmes, soit :
Un taux de formation pour les hommes de 37%
Un taux de formation pour les femmes de 30% En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression

En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : une augmentation du taux de formation du personnel féminin.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
La mise à disposition d’un catalogue de formation en rapport avec les fonctions que les salarié(e)s exercent,
L’identification de passerelles de formation, notamment lors et à la suite des entretiens professionnels, permettant l’acquisition d’une expertise ou une évolution professionnelle,
Une organisation des formations plus adaptée aux contraintes personnelles (par exemple : limiter les déplacements, les modifications d’horaires).

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Proportion de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une formation, hors formations liées à la sécurité,
Taux d’accès aux femmes à des métiers techniques (chef de chantier, par exemple).

Article 2-4 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1,4 % des effectifs en CDI travaillent à temps partiel dont 91% de femmes. Il ressort donc assez clairement que la quasi-totalité du personnel en temps partiel choisi est féminin.





En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression
Afin de pouvoir articuler au mieux l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Promouvoir le partage des responsabilités familiales,
Optimiser les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.

Actions

Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Diffusion sur l’intranet des différents congés familiaux afin de sensibiliser tous les salariés à leur existence et leur droit à en bénéficier,
Permission des salariés absents pour congés familiaux ou autres qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail, envoi des journaux internes, etc…).

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
La répartition des congés parentaux d’éducation par sexe
Nombre de salariés ayant refusé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

ARTICLE 3- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 15 juillet 2021 et cessera par conséquent de s’appliquer le 15 juillet 2024.
Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

ARTICLE 4 - SUIVI DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties conviennent de se rencontrer une fois par an afin de dresser un bilan de l’application de cet accord, analyser les résultats des indicateurs et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

ARTICLE 5- INTERPRETATION DE L’ACCORD
En cas de difficulté dans l’interprétation de cet accord, les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée.

Jusqu'à l’aboutissement de cette procédure, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 6- REVISION
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 7- FORMALITES
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Fait à Solliès-Pont, le 15 juillet 2021.
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