ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
GROUPE EXEDRA 



ENTRE-LES SOUSSIGNES

L’UES « EXEDRA »
Représentée par 
En sa qualité de

D'UNE PART
ET

Le syndicat CFDT, 
représenté par 

D'AUTRE PART


APRES AVOIR PREALABLEMENT EXPOSE QUE

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Cette forme d’organisation du temps de travail s’est massivement développée dans les entreprises durant la pandémie du CORONAVIRUS. Un accord ANI du 26 novembre 2020 a d’ailleurs été signé par les partenaires sociaux sur ces nouvelles pratiques, complétant ainsi le cadre juridique déjà existant.

Au sein du Groupe Exedra, depuis le 1er janvier 2020, une première expérience de télétravail dit « régulier » a été initiée (accord du 18 décembre 2019 conclu au sein de la société Exedra Midi Pyrénées). L’objectif était ensuite de pouvoir l’étendre sur les autres Sociétés du Groupe. 

Par le terme « régulier », sont visées les situations de télétravail « programmées à l’avance, sur un nombre de jours fixe et sur une période de référence donnée ».

Avec l’arrivée de la pandémie, la pratique du télétravail s’est ensuite généralisée au sein du Groupe, sortant ainsi du cadre du télétravail dit « régulier ». L’objectif était alors de répondre à l’urgence du contexte sanitaire tout à fait exceptionnel.
Depuis le 1er septembre dernier, le gouvernement a mis fin au télétravail « obligatoire » : le protocole sanitaire ne prévoyant plus l’obligation pour les employeurs de fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine. 
Aussi, et conformément à nos engagements, la volonté du Groupe, à travers cet accord, est de formaliser la généralisation du télétravail dit « régulier » à l’ensemble des sociétés du Groupe. Cet accord ne vise donc pas les situations de télétravail dites « occasionnelles » (situations sanitaires, difficultés de transport liées aux grèves, etc…). 

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

Par ailleurs, en fonction de la nature du poste occupé, le télétravail peut être envisagé comme une modalité temporaire d’aménagement du poste de travail permettant une reprise ou une poursuite d’activité compatible avec l’état de santé du collaborateur.
Dans ce cas, il est mis en place à la suite d’une visite médicale, sur indication du Médecin du travail, qui définit le rythme du télétravail, après échange avec le salarié.


ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Avoir un CDI à temps complet
Avoir une ancienneté minimale d’un an au sein du Groupe et sur la même fonction
Avoir une autonomie dans l’exercice de son activité et de ses missions (capacité à travailler à distance, bon usage des outils informatiques à distance, bonne gestion du temps de travail)
Disposer d’une connexion personnelle à internet, avec un débit internet suffisant et d’une installation électrique conforme
Fournir une attestation d’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail
Il est également précisé que les membres du Comité de Direction, de par la nature de leurs fonctions ne sont pas éligibles au télétravail dit « régulier ». Ils peuvent en revanche, en fonction des situations, être amenés à pratiquer le télétravail dit « occasionnel ».


ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

2.1. Principe du volontariat

Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager (mail ou courrier), avec copie au service des Ressources Humaines.

Le manager et la Direction des Ressources Humaines étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse au demandeur. 


2.2. Conditions de mise en place

Cadre du télétravail :

Il est convenu que la durée du télétravail sera au plus d’un jour par semaine. Le choix du jour de télétravail se fera en concertation avec le manager et le Directeur de site, ces derniers conservant la décision finale du jour retenu. En fonction des contraintes de service, il pourra également être envisagé que le jour de télétravail ne soit pas un jour fixe, mais un jour défini d’une semaine sur l’autre.

Il est précisé qu’en cas de semaine incomplète (absence pour cause de congés, de jours fériés, d’arrêt maladie etc..), le jour prévu en télétravail sera remplacé par une journée sur site.

Les tâches accomplies en télétravail seront à définir avec le manager.

Cette modalité d’organisation est basée sur une relation de confiance, un suivi régulier sera néanmoins mis en place afin d’identifier les éventuelles difficultés.

Période d’adaptation :

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. Un entretien pourra également être organisé avec le N+1 avant la fin des 3 mois de la période d’adaptation.

Durée :

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail prévoira une durée d’un an au plus, avec possibilité de renouvellement.

Renouvellement :

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager. Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail, de la charge d’activité et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté réciproque de renouvellement, un nouvel avenant sera établi. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

Réversibilité permanente :

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Suspension :

Des circonstances particulières tenant à des impératifs opérationnels ou à la situation personnelle du collaborateur peuvent amener l’entreprise ou le salarié à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail, sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.


2.3. Modalités contractuelles 

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

- La date de démarrage du télétravail
- La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité 
- La période d’adaptation
- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail. 
- Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de télétravail) 
- La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint
- Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.


ARTICLE 3 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Pour télétravailler, le collaborateur devra disposer d’une connexion personnelle à internet, avec un débit internet suffisant et d’une installation électrique conforme (prise de terre et disjoncteur).
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. 

Pour les salariés ne disposant pas déjà d’un ordinateur portable sur leur lieu de travail, l’entreprise mettra à disposition des salariés en situation de télétravail, un ordinateur portable en mode de gestion partagé. Des règles seront fixées pour l’enregistrement des données.

En cas de problème technique, le salarié contactera le service informatique du Groupe qui s’efforcera de faire le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié préviendra son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 

L’entreprise pourra fournir, en fonction de la nature du poste, une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail (téléphone portable).

L’imprimante ne sera pas fournie par l’entreprise aux télétravailleurs. Les impressions s’effectueront au sein de l’entreprise.


ARTICLE 4 : PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans le Groupe (Cf. charte informatique), et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 






ARTICLE 5 : DROITS COLLECTIFS

Le collaborateur en télétravail bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. Il bénéficiera d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifiera en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur seront fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Les télétravailleurs bénéficieront de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d’arrêt maladie lors d’un jour prévu pour le télétravail, le salarié en informera aussitôt sa hiérarchie et, comme tout salarié de l’entreprise, adressera dans les 48 heures son arrêt de travail.

Enfin, il est précisé que les journées entières de télétravail ouvriront droit aux titres restaurant.


ARTICLE 6 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er octobre 2021.







ARTICLE 7 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.


ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS Nouvelle Aquitaine - UD de la Gironde.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux


Fait à Mérignac, le 20 septembre 2021.




Pour la Société :				 	     	Pour le syndicat CFDT :