ACCORD D’ADAPTATION RELATIF A LA REDUCTION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNES :


La société ERAMET COMILOG MANGANESE, SAS au capital de 40 000 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 424 947 935, dont le siège est à PARIS 15e – 10 boulevard de Grenelle, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet	


La société ERAMET NICKEL, SAS au capital de 300 000 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 256 049, dont le siège est à PARIS 15e – 10 boulevard de Grenelle, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

D’UNE PART,
	
ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ECM et ENI :

Le Syndicat CFDT représenté par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical ;
Le Syndicat CFE-CGC représenté par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale ;

D’AUTRE PART,










PREAMBULE

Afin de s’adapter au nouveau périmètre des branches minières Nickel et Manganèse et pour renforcer un niveau d’efficacité optimal au sein des fonctions centrales de ces deux branches désormais rassemblées sous la même Direction Générale, le groupe ERAMET a souhaité développer un projet de mutualisation des fonctions centrales des deux branches minières (Manganèse et Nickel).

Ce projet s’est traduit, en 2017, par la création de la société ENI et par la création d’une UES constituée par la société ENI et la société ECM.

Le CSE de l’UES a été saisi le 16/10/2020 d’un projet de transfert des activités de la société ECM vers la société ENI qui sera la Société de commercialisation à compter du 01/01/2021 et dont la nouvelle dénomination sociale sera Eramet Marketing Services.

Par ailleurs, les partenaires sociaux se sont montrés favorables pour que les directions des deux sociétés engagent des négociations avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, afin que soient identifiées les conséquences sociales de ce transfert d’activités et les conditions dans lesquelles des mesures d’adaptation pourraient être négociées et anticipées.

L’accord collectif relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 6 novembre 2018 est mis en cause du fait de ce transfert d’activités, conformément à l’article L. 2261-14 du code du travail. 

Dans ces conditions, les parties sont convenues d’une négociation en vue de la conclusion d’un accord d’adaptation, en application de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.
L'accord entre en vigueur à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause (date du transfert) soit au 1er janvier 2021.

L’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’Unité Economique et Sociale Eranima a été conclu en 2018 en vue d’une réduction harmonisée.

La réduction du temps de travail prévue dans cet accord traduit et met à jour les dispositions déjà mises en œuvre depuis l’année 2000 en application de la loi Aubry II sur les 35 heures. 
Par ailleurs, le volet aménagement du temps de travail a été réfléchi de manière approfondie avec l’ensemble des acteurs de l’organisation. Cette réflexion a pris la forme d’une co-construction, à travers un travail participatif impliquant les salariés, les représentants du personnel et la Direction.

Les représentants du personnel et la Direction rappelle que cet accord vise à mettre en place une organisation du travail qui réponde aux objectifs suivants :

Une satisfaction clients optimale, au travers d’une organisation du temps de travail adaptée aux saisonnalités de l’activité
Une performance de l’entreprise accrue grâce à une organisation du temps de travail génératrice de flexibilité
Un épanouissement des collaborateurs, bénéficiant de cette flexibilité à la fois en termes d’engagement et d’équilibre entre leur vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Pour répondre à ces orientations, le texte a révisé et adapté l’organisation du travail autour de quelques principes :

La répartition du volume de travail par trimestres pour mieux anticiper les variations d’activité au sein de l’UES et ainsi mieux répondre aux attentes de nos clients internes comme externes,
Une révision des plages d’horaires fixes et variables inscrites dans nos règlements intérieurs introduisant davantage de flexibilité dans l’organisation des services et l’organisation individuelle des salariés,
La mise en place d’outils de suivi du temps de travail qui en simplifient la compréhension et la gestion pour les salariés et leurs managers,
Une récupération simplifiée des temps de trajet générés par des déplacements professionnels hors temps de travail.

Les parties conviennent qu’au-delà du texte en lui-même, la réussite de cette organisation du temps de travail repose sur l’intelligence collective, la bonne foi et la confiance réciproque qui animeront son application concrète, l’état d’esprit étant aussi important que la lettre.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord :


CHAMP D’APPLICATION

 Objet et date d’effet de l’accord

Le présent accord s’inscrit –notamment- dans le cadre de l’article L 2261-14-3 du Code du travail, relatif aux accords d’adaptation.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021, à la condition que le projet de transfert des activités de la société ECM vers la société ENI, dont la nouvelle dénomination sociale sera Eramet Marketing Services, soit effectivement mis en œuvre.


Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société Eramet Marketing Services.
Les principes de l’aménagement et de la réduction du temps de travail sont les suivants :

Temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (Art. L3121-1). Cette définition légale permet de calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié. 

Le temps passé par un salarié en formation professionnelle pour maintenir et améliorer ses compétences comportementales et techniques dans l’intérêt de l’employeur, est assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de travail intègre par ailleurs le lundi de Pentecôte comme jour travaillé pour l’ensemble des salariés du périmètre de l’UES. 

Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail du personnel dont le temps de travail est décompté en heures

Champ d’application

Les modalités définies par le présent article s’appliquent aux salariés ETAM à temps plein dont l’horaire peut être défini ainsi. 

  Temps effectif de travail et réduction du temps de travail 

Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année civile (du 01/01 au 31/12), soit une durée annuelle de référence de 1 607 heures, configuré comme suit :

Une organisation du travail sur la base de 37 heures de temps de travail effectif par semaine,
L’attribution de 12 jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après «JRTT» au cours de chaque période annuelle de décompte.

Le présent accord est établi dans le cadre d’une durée hebdomadaire travaillée de 37 heures par semaine, réparties du lundi au vendredi, correspondant en moyenne journalière à 7 heures et 24 minutes travaillées.

Le changement ponctuel de la durée ou de ces horaires de travail respectera un délai minimum de prévenance de 7 jours ouvrés. Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par courrier électronique.

Dans le cadre d’une mobilité en cours de période de référence, les absences/arrivées en cours de période de référence seront appréciées au prorata du temps de présence.

Les salariés d’Eramet Marketing Services continueront de bénéficier du maintien des 3 jours de pont (fixés par la Direction, en accord avec le Comité Social et Economique) ainsi que des jours de congés d’ancienneté dans les conditions et modalités prévues par la convention collective applicable.

Les dispositions légales relatives aux congés de fractionnement s’appliquent aux salariés de la société.

Formes possibles de l’horaire de travail

L’horaire de travail des salariés en décompte en heures et relevant des dispositions de l’article 4.2 du présent accord peut être organisé selon les modalités suivantes :
Soit un horaire collectif fixe afficher,
Soit un horaire individuel fixe communiqué par écrit à chaque salarié concerné,
Soit un horaire variable dont le champ d’application et les modalités sont définies dans le cadre d’un règlement d’horaire variable. 
A ce jour, le choix de la Direction est d’appliquer l’horaire variable. 

DEBIT/ CREDIT
Crédit.
Le crédit correspond à la possibilité donnée au salarié de travailler plus que le minimum de l’horaire hebdomadaire de référence de 37 heures, tout en respectant les bornes des plages fixes et variables et en s’engageant à ne pas dépasser une durée maximale de travail journalière de 10 heures et hebdomadaire de 44 heures consécutives sur 12 semaines. 
Le crédit peut se cumuler d'un mois sur l'autre et se transforme en récupération le cas échéant en fin de trimestre dans les limites prévues (Dispositions précisées à l’Article 4.6).


Débit.
Le débit correspond à la possibilité donnée au salarié de travailler moins que le minimum de l’horaire hebdomadaire de référence de 37 heures, tout en respectant les bornes des plages fixes et variables.

PLAGE FIXE/ PLAGE MOBILE
Autour de plages fixes au cours desquelles la présence du personnel est obligatoire se situent des plages mobiles pendant lesquelles le personnel peut choisir d’arriver ou de partir.

Les plages fixes sont décidées par la Direction et feront l’objet d’un règlement. A l’entrée en vigueur de cette organisation du temps de travail, elles sont organisées comme suit :

Les plages fixes se situent de 10h00 à 11h30 et de 14h30 à 15h30.
Les plages mobiles se situent de 7h30 à 10h00, de 11h30 à 14h30 et de 15h30 à 19h30.

Il n’est pas prévu de décompte du temps de travail au-delà de la plage entre 7h30 et 19h30. Tout travail exceptionnel réalisé avant 7h30 ou après 19h30 sur demande de la hiérarchie fera l’objet de concertation entre l’intéressé, la hiérarchie, et la Direction des Ressources Humaines.

CADRE D’APPLICATION
La mise en œuvre de l’horaire variable s’organise obligatoirement sur une base de 5 jours ouvrés par semaine et doit respecter les limites quotidiennes et hebdomadaires légales du temps de travail :

maximum de 10 heures de travail par jour
minimum de 11 heures de repos entre 2 jours de travail

Par ailleurs, la mise en œuvre de l’horaire variable amène d’autres restrictions pour un salarié temps plein :
La durée minimale hebdomadaire de travail est de 30 heures, soit moins 7 heures par rapport à l’horaire hebdomadaire pivot de 37 heures

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures, soit plus 7 heures par rapport à l’horaire hebdomadaire pivot de 37 heures

A l’intérieur de ces restrictions, en fonction de ses besoins et de ceux de son service, le salarié peut faire varier la durée de son temps de travail, en respectant les plages fixes et variables en vigueur dans l’entreprise.

Ce changement dans les durées des plages est un levier de flexibilité pour l’organisation des services et des salariés. Il fait l’objet d’une communication de la part de la Direction, en vue de l’appropriation par le plus grand nombre de ces modifications dans la gestion du temps de travail. 

Pause Déjeuner

De la période mobile de la mi-journée sont décomptées au minimum 45 minutes d’arrêt pour le déjeuner. Le salarié peut bénéficier d’un temps supérieur s’il le souhaite. Le décompte de la pause déjeuner fait l’objet d’un badgeage de la part du salarié. En l’absence de badgeage à l’occasion de la pause déjeuner, il sera décompté du temps de travail une durée forfaitaire de 2 heures.

Organisation du temps de travail par trimestres

Le temps de travail de l’année est organisé en périodes de décompte, qui sont les 4 trimestres suivants :
T1 : janvier – février – mars
T2 : avril – mai – juin
T3 : juillet – août – septembre
T4 : octobre – novembre – décembre
Le nombre d’heures dues par le personnel chaque trimestre correspond au nombre de jours ouvrés du trimestre multiplié par 7 heures et 24 minutes. 

Le nombre d’heures travaillées ou assimilées correspond au total du nombre d’heures travaillées auquel est ajouté le temps passé en formation ou en mission à l’extérieur tel que défini à l’article 4.8. 

Crédit et débit d’heures : cumul et récupérations trimestrielles

Il est essentiel qu’au cours de chaque trimestre, le collaborateur s’efforce d’équilibrer son solde de crédit ou de débit d’heures. Le crédit ou le débit en fin de trimestre ne peut dépasser 7 heures et 24 minutes.

Lorsqu’en fin de période trimestrielle on constate un écart entre le nombre d’heures dues par le salarié et le nombre d’heures travaillées ou assimilées, deux cas pourront se présenter :

Le nombre d’heures réalisé se situe à +7 heures 24 minutes ou plus par rapport au nombre d’heures dues : dans ce cas, une journée de récupération est portée au crédit du salarié et utilisable durant le trimestre suivant. 
Le nombre d’heures réalisées se situe strictement en-deçà de +7 heures 24 minutes par rapport au nombre d’heures dues : les heures sont transférées au trimestre suivant (en crédit ou en débit).

Le nombre de jours de récupération au crédit de chaque salarié est ainsi plafonné à 1. Ce jour de récupération fera obligatoirement l’objet d’une planification au cours du trimestre suivant le trimestre d’acquisition. Il ne pourra faire l’objet d’un transfert au sein du Compte Epargne Temps en vigueur.




Suivi des temps de travail

Cette organisation du temps de travail n’ayant pas pour objet le cumul de jours de récupération mais bien un pilotage du temps de travail entre le manager et le salarié, il sera mis en place un outil de suivi à destination du salarié et du manager. Cet outil, allié à la réduction des plages fixes, doit permettre d’ajuster au niveau individuel l’organisation de l’activité.

Il génère une information mensuelle au salarié et à son manager quant au solde entre le nombre d’heures travaillées ou assimilées, et le nombre d’heures dues.

Au-delà de la revue régulière entre le manager et le salarié, le département RH encouragera les managers à intégrer ce sujet dans les évaluations annuelles en vigueur (Entretiens Annuels d’Appréciation, ou EAA).

Déplacements

Le temps travaillé à l’extérieur est validé comme temps passé au poste de travail dans la limite de 7 heures et 24 minutes par jour. 

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois dans le cadre d’un déplacement, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Nous distinguons 3 types de trajets selon les déplacements professionnels engagés :

Dans le cas d’un déplacement journalier à l’intérieur de la région parisienne, la contrepartie pour l’aller-retour sera fixée à hauteur d’1 heure portée au solde débit/crédit du salarié.

Pour tout déplacement professionnel en France ou en Europe, deux cas pourront se présenter concernant le temps de trajet occasionné par ce déplacement à l’extérieur de la région parisienne :

Le trajet réalisé hors temps de travail sur un lieu inhabituel de travail fait l’objet d’une déclaration et d’une compensation sous forme de repos compensateur. Une fois le trajet validé par le manager dans le système de gestion des temps et des activités (GTA), il donne lieu à l’attribution d’un temps de récupération à hauteur d’une demi-journée, soit 3 heures et 42 minutes. 
Le trajet réalisé sur temps de travail donne lieu à une contrepartie de 3 heures 42 minutes portée au solde débit/crédit du salarié.

A l’occasion d’un déplacement monde (hors Europe) : attribution d’une récupération en multiples demi-journées équivalente à la durée de voyage engagée dans une limite de 2 jours maximum.

Les journées de récupération sont utilisables dans un délai de 2 mois à compter de leur génération. Ces journées ne font pas l’objet d’un transfert au Compte Epargne Temps en cas de non-utilisation.

Il est rappelé que le temps de trajet ne rentre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l’application de la législation sur les heures supplémentaires (majorations, contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos).

Périodes d’absence autorisée

Les jours non travaillés pour congé, maladie ou tout autre motif autorisé sont validés sur une base de 7 heures et 24 minutes.

Fin de contrat

En cas de départ de la Société et quelle qu’en soit la cause, le solde entre les heures dues et les heures travaillées doit être régularisé, pendant la période de préavis ; si le préavis n’est pas effectué ce solde donnera lieu à rémunération ou retenue.

Communication

Il sera précisé dans le cadre d’un règlement les bonnes pratiques et mis en œuvre une campagne de communication visant à s’assurer de la bonne compréhension et la bonne utilisation de cette organisation du temps, afin qu’elle soit pleinement utilisée et réponde à nos objectifs de performance, de flexibilité et d’épanouissement des collaborateurs.

Rémunération et période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée. Ce lissage est réalisé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures non effectuées au titre d’une absence (par opposition au temps de travail effectif ou assimilé, comme défini à l’article 3) du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.

Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel dont le temps de travail est organisé par un forfait annuel en jours (Art. L3121-64)

Champ d’application

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés.

Les dispositions suivantes s’appliqueront également aux salariés ETAM recrutés à partir du 1er janvier 2019, à la condition que leur durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.




Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Ce forfait est établi sur une base de 216 jours de travail par an pour l’ensemble des salariés du périmètre de la société et est rappelé au contrat de travail. Ce forfait est déterminé de la manière suivante :

365 jours calendaires dont sont déduits :
104 jours de repos hebdomadaire
25 jours congés payés
3 jours de pont (fixés par la Direction, en accord avec le CSE)
8 jours fériés France métropolitaine en moyenne par an 
10 Jours annuel d’ARTT 
Soit 215 jours travaillés, auxquels se rajoute :
1 journée de solidarité, fixée au Lundi de Pentecôte

Le personnel au forfait annuel bénéficie de 10 jours annuels d’ARTT en France métropolitaine.
Un salarié détaché à l’étranger reste redevable du forfait de 216 jours par an pour une période de référence complète. La mise en œuvre sera assurée par la Direction.

Ces jours de repos seront à prendre obligatoirement sur l’année civile et non reportable pour l’année suivante. Ils pourront être pris soit sous forme de journée entière, soit de ½ journée. La procédure d’utilisation de ces jours pourra être fixée par note de service.

A ces jours, s’ajoutent, le cas échéant, les jours de congés d’ancienneté prévus par la convention collective et les dispositions en vigueur au sein de la société.

Les dispositions légales relatives aux congés de fractionnement s’appliquent aux salariés de la société.

Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs pour la rémunération (proratisation en cas de période incomplète)

La rémunération sera réduite du fait d’une absence, d’une entrée ou d’une sortie en cours de période de référence, à hauteur du montant correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Pour une entrée ou une sortie en cours de période, la valeur d’une journée ou d’une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante :
                                                salaire réel mensuel*                  , 
		       Nombre de jours ouvrés réels du mois concerné  

Pour une absence en cours de période, la valeur d’une journée ou d’une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante :
                                                salaire réel mensuel*                  , 
		                                 21.67  
* Salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet

Evaluation et suivi

Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jour passe par un outil permettant de récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées et l’organisation d’échanges réguliers informels par le responsable hiérarchique sous quelle que forme que ce soit (en face à face, par téléphone, …) lesquels serviront à formaliser les besoins, attentes et situation de manière à suivre cette charge de travail.
L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés doit être assurée de manière à respecter une durée minimale de repos de 11 heures quotidiennes et de 35 heures hebdomadaires. Néanmoins, pour une plus grande sécurité, la société entend porter de façon générale la durée minimale de repos à 12 heures par jour, sauf cas exceptionnel dont elle aura été informée.
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait jour assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

En complément de l’échange régulier entre le manager et le salarié, celui-ci bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Ce moment est celui de l’EAA (Entretien Annuel d’Appréciation).
Cette amplitude et charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera le début et la fin de la période quotidienne minimale de repos (horaires d’ouverture de l’établissement).

Droit à la déconnexion

Le salarié exerce son droit à la déconnexion prévu à L 2242-17 du code du travail dans le cadre des dispositions prévues par l’accord de Groupe ERAMET en date du 20/12/2017.

Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres dirigeants


Les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation sur la durée du travail. L’article L3111-2 du Code du Travail définit les Cadres Dirigeants. Sont considérés comme tels les cadres « Hors Position » à savoir les cadres qui dépassent la classification prévue par la convention collective de la métallurgie en vigueur.
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions prévues à l’article 5 du présent accord. Leur rémunération forfaitaire correspond à un forfait « tous horaires ».


Modalités au regard de la rémunération

La mise en œuvre de cet accord de réduction et d’aménagement du temps de travail n’entraîne pas de réduction de la rémunération du personnel concerné par rapport à la situation antérieure.

Modalités au regard des Temps partiels

Les salariés employés à temps partiel verront leur durée du travail réduite et aménagée dans les mêmes proportions et selon les mêmes modalités que les salariés employés à temps plein.

Durée, suivi, révision, publicité, report
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il continuera de faire l’objet d’un point de suivi annuel entre les signataires.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Paris sur la plateforme teleaccords et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris,

Le 30/11/2020


Pour la Direction de l’UES ECM/ENI
DRH Division Mines et Métaux
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Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ECM et ENI 

Pour le syndicat CFDT					Pour le Syndicat CFE-CGC
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