ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

GTP BIOLOGICS














Entre les soussignés :
La Société GTP Biologics, Société par Actions Simplifiée au capital de 5000 Euros dont le siège social est à SAINT-JULIEN-EN-GENEVOIS (74160) – 5 Avenue NAPOLEON III représentée par,
D’une part, 
Et
L’organisation syndicale représentative représentée par le Délégué Syndical :
Pour FO,  

D’autre part, 


Préambule
Le télétravail permet de favoriser dès lors que l’activité le permet, la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle ainsi que l’amélioration de l’empreinte carbone. 
Le présent accord reprend et réactualise les dispositions mises en cause par la modification de la situation juridique de l’employeur


CHAPITRE PRELIMINAIRE

Article 1 : Champ d’application de l’avenant
Le principe général d’application vise tous les collaborateurs ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée avec l’entreprise, sans distinction de catégories socio-professionnelles dont le poste de travail est compatible avec l’organisation du télétravail.

Article 2 : Période d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 16/12/2021.

Article 3 : Dénonciation et révision de l’accord 
Les parties s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de faire évoluer l’accord, notamment si l’une des situations suivantes se présente :
Changement du cadre légal ou conventionnel, notamment en cas d’évolution venant créer de nouvelles obligations pouvant avoir des conséquences sur tout ou partie du présent accord
Divergence d’interprétation
L’accord ne peut être dénoncé que par des parties signataires.
Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires, copie de l’accord de dénonciation étant alors notifie à la DREETS. 
Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que celles retenues pour sa conclusion sous réserve des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la DREETS.
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral duquel cette convention ou cet accord a été conclu, les organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes à l’accord,
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et, restera en vigueur jusqu’à l’échéance du présent accord.



Article 4 : Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance de la Direction qui étudiera toute suggestion en vue de rechercher une solution amiable.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.
À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.

Article 5 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord 
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire,
Le présent accord sera également déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Le présent accord sera :
Notifié aux Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise
Transmis aux Délégués Syndicaux















CHAPITRE I : 
DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Principe
Le présent accord prime sur toutes les dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou à toute charte de travail antérieure relative au télétravail. 
Il est rappelé que le télétravail a été mis en place dans le but de favoriser la Qualité de Vie au Travail et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et il vise également à réduire l’empreinte carbone de l’entreprise.
L’accord prévoit 3 modalités de télétravail :
Le télétravail à jour(s) fixe(s) à raison de un ou deux jours par semaine
Le télétravail occasionnel en cas de besoin ponctuel du salarié et/ou de l’entreprise
Le télétravail exceptionnel pour les évènements extérieurs affectant le bon fonctionnement de l’établissement
Les parties rappellent que le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat du collaborateur et qu’il n’est ni un droit, ni une obligation.

Article 2 : Définition
Conformément à l’extrait de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Ainsi le travail effectué en dehors de locaux de l’entreprise ne suffit donc pas à conférer au salarié la qualité de télétravailleur. Cette définition exclue les salariés qui par nature doivent effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l’entreprise.
Les situations de suspension de contrat de travail pour quelques causes que ce soit (congés, maladie, etc.) ne sont pas compatibles avec le télétravail.




CHAPITRE II : 
TELETRAVAIL A JOUR(S) FIXE(S)

Article 1 : Conditions d’éligibilité
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. Ce dernier doit donc s’assurer au préalable qu’il bénéficie de l’ensemble des conditions favorables pour pouvoir réaliser le télétravail et que cette situation ne lui engendrera pas de couts liés au télétravail.

	1.1 Conditions liées à l’emploi et à l’organisation de l’activité
Certains métiers compte-tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques inhérentes sont de fait, incompatibles avec le télétravail.
Pour être éligible au télétravail, l’emploi doit répondre aux critères cumulatifs suivants :
S’effectue dans l’entreprise
Peut être effectué à l’extérieur de l’entreprise
Nécessite l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC). Les applications métier doivent être compatibles avec l’utilisation d’un PC Portable.
Sont donc exclus du dispositif de télétravail, les activités suivantes :
en interaction avec le public (accueil, visites, etc.), 
dont le poste de travail n’est pas exportable (laboratoires, lignes de production, travail sur/avec du matériel spécifique), etc.), 
dont la présence du collaborateur est nécessaire du fait de ses responsabilités en termes de santé, sécurité des biens ou des personnes, les activités d’encadrement technique ou de supervision des équipements industriels ou de laboratoires.
Le télétravail est ouvert dans la mesure où il est compatible avec l’organisation du service et il ne doit pas porter préjudice au flux normal des opérations dont le collaborateur a la charge.
Le degré de dématérialisation/digitalisation des processus et d’accès aux informations doit être apprécié afin de fluidifier les échanges au sein du service et en particulier le jour du télétravail. Le manager doit donc s’assurer de l’existence de zones d’échanges partagées, du partage d’agenda/calendrier, de dossiers dématérialisés et d’un accès facilité à l’information pour l’ensemble du service.




1.2 Conditions liées au salarié
Pour pouvoir être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un CDD ou CDI avec une période d’essai validée
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% dont le temps de travail est réparti sur 4 jours par semaine*.
Avoir des aptitudes reconnues dans l’utilisation permanente des NTIC 
Disposer d’une autonomie professionnelle validée par le responsable hiérarchique
* Les collaborateurs à temps partiel d’au moins 80% dont le temps de travail est réparti sur 4 jours par semaine pourront bénéficier du télétravail régulier à hauteur d’1/2 journée par semaine.
Les stagiaires et contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, considérant que leur présence dans une communauté de travail est indispensable à leur formation, ne seront pas éligibles au télétravail sauf cas de force majeur.

1.3 Conditions liées au domicile 
Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituel en France du collaborateur et déclaré comme tel auprès de GTP Biologics pour sa situation administrative. 
Le télétravail pourra également s’exercer depuis une autre adresse que celle du domicile principal, sous réserve de sa localisation en France.
Le domicile ou le salarié exerce le télétravail doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion d’au moins 2 Mbits/ seconde (dédiée au seul flux de travail)
Par ailleurs le salarié qui souhaite exercer du télétravail devra s’engager sur l’honneur à :
Dédier un espace adapté au travail depuis son domicile ;
Attester de la conformité du domicile et notamment de l’installation électrique aux normes de sécurité en vigueur ;
Déclarer tous les ans à son assureur habitation, l’activité de télétravail et être couvert pour les éventuels dommages causés à ses biens.
Le salarié s’engage à communiquer au service RH tout changement d’adresse qui entrainerait un réexamen de la situation de télétravail.


Article 2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

2.1 Demande du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et est mis en œuvre par accord des parties.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en formuler la demande auprès de son responsable hiérarchique et du responsable RH.
Le service RH lui enverra un questionnaire à compléter qui permettra de vérifier son éligibilité au télétravail, de mener une réflexion sur la pertinence de la demande et de cerner ses motivations pour télétravailler.
Le questionnaire devra être envoyé par mail à son responsable hiérarchique et en copie au responsable RH.

2.2 Examen de la demande
La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le manager. Au cours de cet entretien, les parties vérifient la compatibilité du poste occupé par le salarié avec la mise en place du télétravail. 
Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard :
Des critères d’éligibilité
Du questionnaire préalablement rempli
Le manager doit s’interroger sur la possibilité d’effectuer les missions confiées à distance, en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail, des absences existantes dans le service certains jours de la semaine et des contraintes techniques liées à l’activité.
A l’issue de l’entretien, le manager indique son avis sur la demande en complétant le champ prévu à cet effet dans le questionnaire et le transmet ensuite au RRH.
La mise en place du télétravail pourra être refusée ou limitée sur décision du manager et du RRH en cas de cumul d’absences sur le lieu de travail qui pourrait impacter le bon fonctionnement du service.

Le salarié bénéficiant de l’avenant télétravail s’engage à déclarer à sa compagnie d’assurance ses nouvelles conditions de travail et attestera sur l’honneur de la couverture du télétravail par son assurance multirisques habitation.


2.3 Rythme de travail 
Rythme général de travail 
Le télétravail est mis en en œuvre par journée complète de travail dans la limite de 2 jours par semaine entre le lundi et le vendredi.
Le télétravail est choisi pour un à deux jours fixes dans la semaine, établi sur proposition du collaborateur et décision du manager.
Cette modalité sera précisée dans l’avenant au contrat de travail.
Modification du jour de télétravail
Afin de conserver la souplesse inhérente à ce type d’organisation, le choix du/des jours de télétravail pourra être modifié dans les cas suivants :

Les changements de jour de télétravail ne feront pas l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail mais devront obligatoirement être signifiés par un échange écrit entre le collaborateur et le manager.

Cas particulier du télétravail pour raisons médicales 
Le télétravail pour raisons médicales ne peut être mis en place que si les conditions prévues à l’article 1 – Conditions d’éligibilité du présent accord sont remplies.
Par ailleurs, il ne peut être considéré comme seul et unique moyen d’aménagement de poste. En effet, d’autres dispositifs, permettant d’accompagner le collaborateur dans sa reprise / poursuite d’activité peuvent être envisagés (par exemple : le temps partiel thérapeutique).
Dans certaines situations, le télétravail pourra alors être considéré comme une modalité d’aménagement de poste de travail permettant une reprise / poursuite d’activité compatible avec l’état de santé.
Toutefois, il est a noté que les situations suivantes ne peuvent se cumuler avec le télétravail le temps partiel thérapeutique de moins de 4/5ème hebdomadaire ou l’arrêt de travail.
Le télétravail pour raison médicale peut être mise en place à l’issue d’une visite médicale et sur indications du Médecin du travail. Un échange préalable entre le RRH et le médecin du travail devra être réalisé pour s’assurer l’éligibilité du collaborateur au télétravail.
Le Médecin du travail indiquera au RRH les informations suivantes :
La quotité hebdomadaire de jour de télétravail : le Médecin du travail veillera à éviter le télétravail sur tous les jours de la semaine, ceci afin de préserver le lien entre le collaborateur et la communauté de travail.
La durée du travail : S’agissant d’une mesure temporaire d’aménagement temporaire de poste, le télétravail pour raisons médicales en peut avoir pour effet d’aboutir à une situation pérenne de travail. Dans ce cadre, le télétravail ne pourra excéder 6 mois, renouvelable une fois sur avis médical.
Le télétravail pour raisons médicales fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et sera soumis aux mêmes règles de modifications que le télétravail permanent. 
Le collaborateur devra également s’engager à déclarer à sa compagnie d’assurance ses nouvelles conditions de travail et attestera sur l’honneur de la couverture du télétravail par son assurance multirisques habitation.
Au-delà de la période de télétravail pour raisons médicales, le collaborateur pourra s’il le souhaite effectuer une demande de télétravail permanent auprès de son manager.

2.4 Avenant au contrat de travail 
L’acceptation de la demande de télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail qui précisera notamment :
Date de début du télétravail
Lieu de télétravail
Jour(s) de la semaine en télétravail
Modalité de la période d’adaptation
Plages horaires fixées pendant laquelle le télétravailleur peut être contacté
Modalités de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail
L’avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend automatiquement fin en cas de cessation de la situation de télétravail, le collaborateur exerçant son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieures applicables.
Il peut également être interrompu sur décision du manager :
en cas d’évolution de la fonction ou des activités du service
en cas de non atteinte des objectifs individuels ou de dysfonctionnement de service
Le salarié se verra remettre un guide du télétravailleur précisément les dispositions relatives à l’utilisation des NTIC, la santé & sécurité, la protection de la vie privée et la confidentialité et la protection des données.

Article 3 : Déroulement du télétravail 

3.1 Période d’adaptation
Pour chaque conclusion d’avenant, une période d’adaptation de 3 mois est mise en œuvre pour s’assurer que le télétravail correspond aux attentes du salarié et de l’entreprise. En cas de suspension du contrat de travail, cette période sera prorogée automatiquement d’une durée égale à la suspension.
Durant cette période, le salarié ou l’entreprise pourront mettre fin à tout moment au télétravail. La décision est alors notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Un entretien de bilan permettant d’apprécier la poursuite ou non du télétravail peut être organisé entre le salarié et le manager avant la fin de la période d’adaptation.

3.2 Suspension du télétravail 
Certaines circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou à des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail, peuvent amener à une suspension temporaire de la situation de télétravail. C’est notamment le cas pour des :
Impératifs de présence sur le lieu de travail (ex. inspections, audits)
Problèmes techniques
Cas de force de majeure
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’un mois, le télétravail sera suspendu de manière indéterminée jusqu’à la résolution de la problématique. Il est rappelé que la cessation ou la suspension du télétravail ne peut engendrer de quelconques droits, avantages ou frais.

3.3 Réversibilité après la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation, les parties peuvent convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons.
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance d’un mois, pour les cas suivants :
Modification des conditions de travail lié à l’emploi ou à l’organisation du service
Dysfonctionnement important dans le bon fonctionnement du service
Non-respect des règles de télétravail
En cas d’arrêt de situation de télétravail, le matériel mis à disposition à cet effet doit être intégralement restitué à l’entreprise.
Article 4 : Organisation du télétravail 

4.1 Organisation générale
Les normes de production et critères de résultats et l’activité exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour un salarié travaillant en présentiel dans l’entreprise. 
Un suivi régulier de la part du manager en mis en place et le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilité de promotion que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis à la même politique d’évaluation.
Pendant les journées de télétravail, le salarié gère son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. A ce titre, l’amplitude et l’horaire habituel de travail ne sauraient être modifiés pendant les jours consacrées au télétravail.

4.2 Plage horaire de contact 
L’avenant au télétravail fixera une plage horaire pendant laquelle le collaborateur devra être joignable par tous moyens professionnels mis à disposition.


Le manager s’assurera que les collaborateurs de son équipe sont informés et respectent les plages horaires ainsi fixées. En outre le manager veillera à évoquer avec le salarié télétravailleur la charge de travail.

La charte de déconnexion encadre la pratique du télétravail et vise notamment à contrôler la charge de travail du télétravailleur.

4.3 Equipements mis à disposition 
En premier lieu, le télétravail nécessité des équipements préalables au domicile :
Un espace de travail dédié et de préférence dans une pièce isolée
Un accès internet
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé, l’employeur doit fournir un ordinateur portable, une souris et un bloc d’alimentation
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise et ne sont utilisés qu’à des fins professionnelles. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui fourni par l’entreprise.
Si le salarié donne son accord, il pourra être contacté sur son téléphone portable personnel.
Le début du télétravail est conditionné à la mise à disposition des équipements et le manager doit donc s’assurer de la commande et de la livraison de ces équipements. 
L’entreprise veillera au bon entretien des équipements. En tout état de cause, le collaborateur est responsable du matériel qui lui est confié et s’engage à en prendre soin. En cas de dysfonctionnement éventuel, de vol ou destruction, il s’engage à avertir dans les plus brefs délais le service compétent dans l’entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupe d’électricité, de téléphone, panne réseaux, etc.) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur en accord avec son manager vient exercer ses fonctions sur son poste de travail.
En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise.
4.2 Horaires de travail et contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Il sera précisé les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail. 
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique. 
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. 
La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Article 5 : Bonne pratiques encadrant le télétravail 

5.1 Santé & Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

5.2 Santé & sécurité
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail et ce dernier s’engage à respecter ces règles.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la Sécurité Sociale.

En cas d’accident, le salarié télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans un délai de 24h à compter de la survenance de l’accident.

5.3 Confidentialité et protection des données propres à l’entreprise 
Le salarié en télétravail assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens dans le respect des règles de confidentialité du groupe Fareva.

Plus généralement, il doit se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

L’utilisation du mot de passe restant strictement personnelle.

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment : 

la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou salariés non habilités ; 
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ; 
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ; 

D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

5.4 Protection des informations personnelles au télétravailleur et du domicile 
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants : 

diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
entretien et réparation du matériel ; 
suivi et renouvellement du matériel; 
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.
5.5 Droits & devoirs du télétravailleur 
Le salarié télétravailleur a les mêmes accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que le salarié en situation comparable travaillant en présentiel. L’intégralité des accords et textes en vigueur dans l’entreprise leurs sont applicables.
De même, le salarié télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement sur son lieu de travail et est tenu de respecter les objectifs fixés dans le cadre de la relation de travail.

5.6 Suivi   
Un suivi annuel du télétravail régulier sera présenté lors d’une réunion du Comité Social et Economique (CSE) dont voici le format :















CHAPITRE III : 
TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 1 : Conditions d’éligibilité
Le télétravail occasionnel peut être mis en place pour les salariés disposant d’un PC portable (ou le cas échéant qui sera fourni par l’entreprise) :
Dont l’activité ne permet pas de définir en amont de manière constante un jour fixe de télétravail, ne pouvant ou ne voulant pas exercer le télétravail à titre régulier ;
Dont l’activité professionnelle est en partie « exportable » au domicile.
Le télétravail occasionnel ne se cumule pas avec le télétravail régulier ni pour raisons médicales. Le salarié qui souhaite bénéficier de télétravail occasionnel doit remplir les conditions d’éligibilité prévue à l’article 1 du 1er chapitre présenté en amont.
Les collaborateurs éligibles peuvent bénéficier de 10 jours de télétravail dans l’année (au prorata de la date d’arrivée pour la première année) selon les modalités suivantes :
Le collaborateur adresse sa demande par mail à son manager avec copie au RRH, précisant le jour de télétravail souhaité. Le délai de prévenance minimal est fixé à une semaine avant la date du jour télétravaillé (sauf situation urgente ou imprévue).
Le manager et le collaborateur échangent sur la pertinence du jour de télétravail au regard de l’organisation du service.
La réponse favorable ou défavorable est apportée par le manager par mail avec copie au RRH.
En cas de réponse défavorable, le manager motive son refus et en cas de désaccord entre le collaborateur et le manager, le RRH pourra être saisi pour un réexamen de la demande. Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail.
Le collaborateur bénéficiant du télétravail occasionnel s’engage à déclarer à sa compagnie d’assurance ses nouvelles conditions de travail et attestera sur l’honneur : 
De la couverture du télétravail par son assurance multirisques habitation.
De la conformité électrique de son domicile
Les jours de télétravail sont mobilisables par jour entier et par année civile. Ils ne peuvent être cumulés, accolés, pris en une seule fois ou reporté à l’année suivante.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de télétravail occasionnel est attribué au prorata du temps de présence.

Article 2 : Régime
Les dispositions des articles 4 et 5 du Chapitre I sont applicables.
CHAPITRE IV : 
TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles non maitrisées par l’entreprise ou le salarié et/ou à des situations d’urgence ponctuelles (pandémie, évènements climatiques majeurs, pic de pollution, etc.) affectant le fonctionnement normal des activités.
Ces situations s’entendent hors évènements liés directement à l’entreprise ou en lien avec la situation individuelle du collaborateur.
Ainsi dans ces situations et sur décision du Directeur de Site et du RRH, les salariés dont l’activité professionnelle le permet et disposant d’un PC portable (ou le cas échéant qui sera fourni par l’entreprise), pourront être autoriser à travailler depuis leur domicile.
Le télétravail exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais donne lieu à une information préalable écrite de la part du Directeur de Site par le moyen le plus adapté (Note de service, mail, etc.) au plus près de l’évènement.
Le rythme du télétravail exceptionnel sera alors adapté pour tenir compte de ces situations. 
Fait à Saint Julien en Genevois, le 16/12/2021 

Pour l’entreprise, 

Pour l’Organisation Syndicale FO,