Entre les soussignés :

La Direction de BUREAU VERITAS MARINE & OFFSHORE SAS, dont le siège social est situé 8 Cours du Triangle 92800 Puteaux, représentée par ………….

La Direction de BUREAU VERITAS SOLUTIONS MARINE & OFFSHORE SAS, dont le siège social est situé 4 Rue Duguay-Trouin 48000 Saint-Herblain, représentée par M……………

D’UNE PART                                                                               

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés au sein des sociétés :

CFTC Bureau Veritas Marine & Offshore représentée par ……………
CFDT Bureau Veritas Marine & Offshore, représentée par ……………

CFDT Bureau Veritas Solutions Marine & Offshore, représentée par …………..
D’AUTRE PART                                                                               




Périmètre d’application de l’accord 

Les dispositions de l’accord s’appliquent aux salariés « sédentaires » de Bureau Veritas M&O et de Bureau Veritas Solutions M&O.
Conditions d’application de l’Accord 

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail et sa mise en œuvre reposent par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de pandémie) ou de force majeure (pour des causes indépendantes de la volonté de l’employeur et du salarié, notamment : intempéries, mouvements sociaux, …) ou en cas de raisons médicales qui obligeraient les salariés à télétravailler à plein temps, les dispositions de l’accord seraient suspendues.
Toutefois et dans ce cadre, des mesures spécifiques afférentes à la contribution financière pourront être mises en place. 

Définitions 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Télétravail régulier 
Le télétravail régulier est organisé selon un rythme périodique prédéfini entre le manager et le salarié. 
Il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Télétravail occasionnel 
Le salarié qui ne souhaite pas s’inscrire dans une démarche de télétravail régulier a toutefois la possibilité d’effectuer du télétravail de manière occasionnelle.
Le salarié pourra donc télétravailler de manière ponctuelle. 
Les conditions d’éligibilité au télétravail 

4.1 Les conditions liées au salarié ou au poste de travail 

En principe, le télétravail concerne : 

Les salariés cadres ou non cadres sous CDI ou CDD à temps complet ou à temps partiel à 60 % au minimum, disposant d’un an d’ancienneté à compter de l’embauche sous contrat de travail. 
Toutefois, les salariés en télétravail demandant un congé parental à temps partiel pourront continuer à bénéficier de cette organisation en télétravail avec une adaptation du nombre de jours en télétravail
Les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans les tâches à réaliser
Les salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions

En principe, le télétravail ne concerne pas : 
Les salariés sous contrat de professionnalisation, d’apprentissage, ou tout autre contrat de formation en alternance
Les stagiaires
Les salariés cadres et non cadres « itinérants» dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers chez les clients afin d’assurer une prestation de service et/ou commerciale et qui pour réaliser leurs missions sont régulièrement en dehors des locaux de l’entreprise
Les salariés dont le poste ou l’exécution des tâches requiert une présence physique dans les locaux
Les salariés dont le poste nécessite l’utilisation de logiciels ou d’équipements spécifiques uniquement disponibles dans les locaux
Les salariés ayant une activité nécessitant la manipulation quotidienne de documents papiers ou de documents confidentiels.

4.2 Les conditions liées à l’équipement 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 
Disposer du matériel : d’une connexion via VPN, d’un ordinateur, d’une solution de téléphonie fournie par l’entreprise
Disposer d’une connexion permanente et privée à internet permettant de travailler depuis son domicile, pris par le salarié sous sa seule responsabilité.

Un casque audio sera mis à la disposition du télétravailleur dans le cas où la téléphonie est utilisée par l’intermédiaire de l’ordinateur portable.



4.3 Les conditions liées au lieu de travail 

4.3.1- Le lieu d’exercice du télétravail 

En principe, le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié (celui déclaré sur le bulletin de salaire).
A titre exceptionnel, le télétravail pourra s’exercer à un domicile secondaire en France, s’il est adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. 
Le lieu du télétravail doit faire l’objet d’une couverture d’assurance pour permettre l’exercice du télétravail par le salarié et disposer d’un disjoncteur et d’une prise de terre.

4.3.2 - L’environnement de travail 

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité. 
L’environnement de travail doit être propice au travail et à la concentration. 
Le télétravailleur doit disposer d’un espace permettant d’aménager un poste de travail.

La demande de télétravail 

5.1 La demande à l’initiative du salarié 

Le salarié qui souhaite faire une demande pour télétravailler doit vérifier qu’il remplit les conditions d’éligibilité.
Le salarié qui souhaite télétravailler doit remplir un formulaire de demande puis l’adresser par voie électronique à son responsable hiérarchique, accompagnée des documents suivants :
Une attestation d’assurance habitation
Une attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail (présence notamment d’un disjoncteur et d’une prise de terre)


Télétravail régulier
Pour le télétravail régulier, le responsable hiérarchique étudie la demande et organise un entretien avec le salarié dans un délai ne pouvant excéder un mois suivant la demande du collaborateur.
A l’issue de cet entretien, la réponse du responsable hiérarchique doit être apportée au salarié dans un délai maximum de 15 jours. En cas de non réponse, le salarié en informe la Responsable Ressources Humaines pour qu’une réponse soit donnée dans un délai de 15 jours.
En cas d’acceptation, la demande acceptée est formalisée sous la forme d’un avenant, avec la précision de l’organisation des jours en télétravail et la date de début de cette organisation de travail.
En cas de refus, la demande est retournée au salarié en précisant les raisons et en mettant en copie la RRH.

Télétravail occasionnel
Dans le cadre du télétravail occasionnel, le salarié devra obtenir l’accord préalable de son manager en respectant un délai de prévenance d’au moins deux jours ouvrés, hors circonstances exceptionnelles.
Cet accord devra être donné par écrit.

Mise en œuvre du télétravail régulier
6.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, le présent accord prévoit une période d’adaptation de 2 mois à compter de la date de début du télétravail.
Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique peut demander l’arrêt du télétravail, en expliquant les motifs de cette demande, avec un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai peut être réduit par commun accord des parties. 
Les jours de télétravail fixés initialement pourront aussi être revus au cours de la période d’adaptation. Ce changement devra être spécifié sur la demande acceptée. 
Cette disposition n’est pas applicable aux salariés ayant télétravaillé au moins 2 mois pendant la période de pandémie Covid-19.

6.2 La suspension 

Le responsable hiérarchique ou le salarié peut décider de suspendre sa nouvelle organisation de travail. Cette suspension peut être :
Ponctuelle :

En cas de circonstances ou évènement exigeant la présence du salarié dans les locaux le jour où il devrait être en télétravail, notamment pour des réunions, des entretiens… 
Le délai de prévenance est d’au moins un jour ouvré minimum, hors circonstances exceptionnelles.
En cas de problèmes techniques rencontrés par le salarié l’empêchant de télétravailler, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique. En fonction de la durée de l’incident et du moment de son apparition, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité. En cas d’impossibilité de télétravailler et de non possibilité de retour dans les locaux en raison de l’horaire, les heures non travaillées seront à récupérer.
Les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés. 

Temporaire 
Le retour dans les locaux de l’entreprise sera pour une durée limitée et pour des besoins d’organisation tels que l’accueil d’un nouvel embauché, la réalisation de clôture comptable, d’une formation présentielle, etc. 
Les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés.
Le délai de prévenance est d’au moins deux jours ouvrés minimum.

6.3 La réversibilité 

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Ainsi, il pourra aussi être arrêté :
d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique
par le salarié qui décidera de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Ce délai peut être écourté à la demande expresse du salarié. 
par le responsable hiérarchique qui décidera du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
La désorganisation du service
La modification des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail
Un changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail 
Le non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition
Une moindre efficacité au travail
Dans ce dernier cas, le responsable hiérarchique s’entretient avec le salarié pour lui permettre de prendre des mesures correctives. A l’issue d’un délai d’un mois, si le responsable hiérarchique ne constate aucune amélioration, il peut mettre fin au télétravail du salarié. 
Lorsque le responsable hiérarchique décide du retour du salarié, il le notifie au moins 10 jours ouvrés avant la prise d’effet du retour. Le délai peut être réduit par accord des parties.
Un courrier envoyé par email ou par voie postale sera nécessaire pour cesser le télétravail.





L’organisation du télétravail 
	
La fixation des jours de télétravail

Télétravail régulier 
En principe, le nombre maximum de jours de télétravail régulier est fixé à deux jours par semaine.
Dans l’hypothèse où un salarié serait 2 jours en télétravail par semaine, ces jours ne pourront cumuler les lundis et vendredis, et ne sauraient être accolés. 
Dans le cas où la ou les date(s) prévue(s) coïncide avec un jour non travaillé, les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés.
Après 12 mois d’application de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’effectuer un bilan de la situation de télétravail et d’évaluer la pertinence du nombre de jours appliqué.

Télétravail occasionnel
Les salariés qui n’ont pas souhaité s’inscrire dans une démarche de télétravail régulier pourront néanmoins être autorisés à disposer d’un quota de jours annuels de télétravail.
Ce quota est de 24 jours maximum par an, avec un maximum de 2 jours de télétravail par mois.
En  principe, ces jours ne pourront cumuler les lundis et vendredis et ne sauraient être accolés.
Ces jours de télétravail pourront être pris par le salarié sous réserve de l’accord préalable de son manager, en respectant un délai de prévenance d’au moins deux jours ouvrés, hors circonstances exceptionnelles.
Cet accord devra être donné par écrit.

 Dispositions spécifiques aux travailleurs en situation de handicap
Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le  responsable hiérarchique et la RRH.

7.3 Le contrôle et suivi du temps de travail 

La durée contractuelle de travail reste inchangée et l’organisation du travail applicable sur le site est maintenue dans le cadre du télétravail. 
7.3.1 - Pour les salariés en décompte horaires 

La journée de télétravail est limitée à 7 heures pour un salarié à temps complet. Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée par le télétravailleur sans l’accord de sa hiérarchie.
Une pause déjeuner au minimum équivalente à celle à laquelle le salarié est soumis dans les locaux de l’entreprise est obligatoire.

Les salariés avec horaires variables 
Ils se conforment au règlement de l’horaire variable. Ils procèdent à l’enregistrement de leurs horaires. 
Les salariés qui badgent seront informés du dispositif retenu à l’occasion de la mise en place du télétravail.

Les salariés avec horaires fixes individualisés 
Ils se conforment à ces horaires lorsqu’ils sont en télétravail. Ils doivent enregistrer leurs horaires de la même façon que dans les locaux de l’entreprise.

7.3.2 - Pour les salariés Cadres dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en heures ou en jours 

Compte tenu de l’autonomie dont le salarié en forfait annuel dispose dans l’organisation de ses horaires de travail, le salarié doit respecter scrupuleusement les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, à savoir :
Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire)
Une pause déjeuner 
Ne pas travailler plus de 6 heures sans interruption

Par principe, la durée du travail effective ne devrait pas excéder 10 heures. Dans le cadre de son autonomie, le cadre s’organise afin de respecter ce principe et les managers veilleront à organiser la charge de travail en conséquence.

7.3 Modalité de régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées. 

7.4 Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

7.5 Le droit à déconnexion 

La mise à disposition par l’entreprise d’outils informatiques ne doit pas interférer avec la vie privée.
Comme pour tout salarié, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. Le salarié veille à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ces horaires de travail. En cas de suspension du contrat de travail, le salarié ne se connectera pas.
Le responsable hiérarchique veille au respect de ce droit. Il ne sollicitera pas le salarié en suspension de contrat de travail ou sur son temps de repos.

Équipements de travail 

Le matériel, fourni par l’entreprise, est à usage professionnel et doit être utilisé conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques applicable dans l’entreprise, pour les prescriptions qui sont sous son contrôle.


Droits et obligations du télétravailleur
			
Egalité de traitement 

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle, de déroulement de carrière ou d’entretiens professionnels. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Santé et Sécurité 

Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié doit informer dans les mêmes délais de tout arrêt de travail ou absences.
Le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
L’accident qui surviendrait au domicile est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur doit informer l’employeur de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

8.3 Confidentialité et protection des données et des documents

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques, pour les prescriptions qui sont sous son contrôle.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

8.4 Assurance 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité de télétravail et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance.

8.5 Mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur 

Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, le salarié est tenu de répondre aux réunions organisées soit à distance soit en présentiel, nonobstant les jours de télétravail. Le responsable hiérarchique ne peut pas obliger le salarié à être en visioconférence lors de réunions à distance.
Des mesures pour prévenir l’isolement du salarié seront mises en place ; telles que des points réguliers avec le responsable hiérarchique et des retours périodiques dans les locaux de l’entreprise, fixés entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Le télétravailleur pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique ou de son RRH un entretien en cas de difficultés rencontrées.

Participation financière 

9.1 Participation aux frais d’installation

Pour permettre aux salariés d’exercer le télétravail dans des conditions favorables, le salarié bénéficiera d’une participation de l’entreprise à hauteur d’un plafond maximal de 250 euros TTC, dans l’année suivant la mise en place du télétravail et à l’expiration de la période d’adaptation.
La participation aux frais d’installation ne pourra être versée que dans le cadre du télétravail régulier, avec un rythme de plus d’un jour de télétravail hebdomadaire.
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies dans l’article 2 du présent accord, des mesures spécifiques pourront être prises afin que les collaborateurs puissent s’équiper.  
Il est précisé que cette participation sera versée à l’expiration de la période d’essai du salarié et, pour les contrats à durée déterminée, pour une durée du contrat de travail au minimum d’un an.
Le salarié devra identifier la dépense comme étant liée au dispositif du présent accord 
Cette participation est versée sur présentation de factures conformes aux dispositions légales, pour tout télétravailleur régulier, effectuant plus d’une journée de télétravail par semaine. 
Cette participation sur présentation de factures pourra être renouvelée tous les 3 ans à hauteur d’un plafond maximum de 100 euros.
Les achats pour bénéficier de cette participation sont à choisir parmi cette liste : Bureau, chaise et lampe de bureau, souris, clavier, écrans supplémentaires, port USB, amplificateur, routeur, câbles de connexion (port Ethernet ou câble de connexion écran…), imprimante, webcam, sacoche pour ordinateur portable, casque, participation à la réalisation d’un diagnostic électrique, participation à la souscription d’une assurance complémentaire, participation à l’étude ergonomique du poste de travail demandé par le salarié. Cette liste pourra évoluer durant la période d’application de l’accord.
Dans l’éventualité d’une défaillance totale du matériel acheté parmi la liste ci-dessus, après la date d’achat et qui ne serait plus couvert par une garantie du constructeur, le salarié pourra demander une indemnité correspondante à la valeur d’achat du matériel à renouveler, dans la limite des montants des indemnités ci-dessous:
3 premières années de mise en place du télétravail : 250 euros, déduits des autres achats 
pour les périodes de 3 ans après les 3 premières années de mise en place du télétravail : 100 euros, déduits des autres achats

Cette demande devra préalablement être approuvée par le responsable hiérarchique et être accompagnée d’une attestation sur l’honneur quant à la défaillance totale du matériel. Un contrôle des demandes sera effectué par le service Ressources Humaines dans le respect des conditions prévues ci-avant. 

Autres frais

Compte tenu du dispositif mis en place dans le cadre de cet accord, l’entreprise ne prendra pas en charge les frais suivants : internet, loyer, électricité, chauffage…

9.3 Les tickets restaurant 

Le salarié bénéficie d’un ticket restaurant pour chaque jour en télétravail réalisé. Le nombre de tickets restaurant est crédité le mois suivant leur réalisation. 

Situation des salariés réalisant des missions pour les clients ou sur des chantiers
 
Les itinérants pourront ponctuellement finaliser, depuis leur domicile, des tâches ne nécessitant pas d’être chez les clients (rapports, conférence téléphonique…) ou dans les locaux de l’entreprise avant ou/et après avoir réalisé leurs missions ou leurs visites de chantiers dans la journée. A ce titre, et à la différence du télétravail, il ne s’agit pas de journées travaillées à domicile.
En cas d’accident du travail survenu à son domicile, le salarié itinérant doit informer de l’accident dans les délais légaux, et par tout moyen mis à sa disposition selon les procédures en vigueur. Il doit transmettre les éléments nécessaires pour établir la déclaration d’accident du travail. La société se réserve le droit de contester l’accident et ce comme n’importe quel accident qui surviendrait dans les locaux de l’entreprise.

Rendez-vous et suivi de l’accord 

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir 6 mois à compter la date d’entrée en vigueur de l’accord puis tous les ans. A cette occasion, un bilan annuel sera présenté en indiquant :  
Le nombre de télétravailleurs par sexe et par catégories professionnelles 
La répartition des télétravailleurs selon le nombre de jours par sexe et par catégories professionnelles
Le nombre de retours dans les locaux de l’entreprise de manière définitive 
Le nombre de refus de mise en œuvre du télétravail

Date d’application et durée de l’accord 

Compte tenu de la situation de pandémie actuelle concomitante à la négociation de cet accord, celui-ci ne pourra prendre pleinement effet qu’à la date de fin des mesures exceptionnelles de gestion du Covid-19.
Les parties signataires de l’accord se réuniront afin de fixer conjointement la date d’application effective du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, à compter de la date de fin des mesures exceptionnelles de gestion de la pandémie.
Si aucune des parties signataires n’a demandé l’ouverture d’une nouvelle négociation deux mois avant son expiration, il est renouvelé par tacite reconduction chaque année pour une durée de 3 ans, à compter de la date d’application formelle de cet accord.

Revoyure 

Il est convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord, les parties signataires se rencontreront dans un délai maximum de 2 mois. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications éventuelles à apporter au présent accord. 

Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.
Il sera consultable par voie d’affichage électronique.

Fait le 15 Octobre 2021 à Puteaux




Pour Bureau Veritas Marine & Offshore SAS, ………………….


			
Pour Bureau Veritas Solutions Marine & Offshore SAS, ……………………..





Pour la CTFC de Bureau Veritas Marine & Offshore SAS, ……………………




Pour la CFDT de Bureau Veritas Marine & Offshore SAS, …………………..




Pour la CFDT de Bureau Veritas Solutions Marine & Offshore SAS, …………………