SOMMAIRE                             
                                 
























ANNEXE 1  ……………………………………………………………………………………….  21










Accord collectif d’entreprise relatif à l’emploi des Travailleurs Handicapés pour la période 2020, 2021, 2022,
Entre les soussignés : 
La société SILLIKER SAS – MÉRIEUX NUTRISCIENCES, basée à Cergy-Pontoise (95891), 25 boulevard de la Paix, représentée par son Managing Director France, Mr X d’une part, et constituée, au 1er janvier 2020 des établissements suivants : 
19 établissements :
Etablissement de CERGY (Siège), 		Numéro de Siret 30343459100630
Établissement de SAINT OUEN L’AUMONE,	Numéro de Siret 30343459100614
Établissement de CHATEAUBOURG,		Numéro de Siret 30343459100507
Établissement de CERGY SENSO,		Numéro de Siret 30343459100598
Établissement de FONTAINE,			Numéro de Siret 30343459100150
Établissement de MERVILLE (Chimie),		Numéro de Siret 30343459100697
Établissement de LA ROCHELLE,		Numéro de Siret 30343459100283
Établissement de LILLE,			Numéro de Siret 30343459100606
Établissement de MASSY,			Numéro de Siret 30343459100085
Établissement de MERVILLE (Microbiologie),	Numéro de Siret 30343459100481
Établissement de RONCHIN,			Numéro de Siret 30343459100499
Établissement de VILLEURBANNE,		Numéro de Siret 30343459100648
Établissement de MEYREUIL			Numéro de Siret 30343459100663 
Établissement de SAINT DENIS, 			Numéro de Siret 30343459100655
Etablissement de QUIERS,			Numéro de Siret 30343459100689
Etablissement  de SABLE SUR SARTHE		Numéro de Siret 30343459100671
Etablissement de LA FLECHE			Numéro de Siret 30343459100705
(pas encore en activité)
Etablissement de VERRIERES LE BUISSON	 Numéro de Siret 30343459100416
Etablissement de SAINT HERBLAIN                    	 Numéro de Siret 30343459100580


Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société SILLIKER SAS : 
CGT, représentée par Madame X,
CFDT, représentée par Madame X
D’autre part,
A été convenu ce qui suit.



PRÉAMBULE
Cet accord marque la volonté de l’entreprise de remplir son rôle d’entreprise socialement responsable.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005, modifiée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il reflète la qualité du dialogue social entre les Organisations Syndicales et la Direction de l’entreprise, leur implication respective afin de permettre la construction d’une politique globale en matière de handicap.
L’entreprise est engagée par voie d’accords collectifs agréés depuis janvier 2014. Elle dispose ainsi de bilans, permettant de dresser un état de situation. Le plus récent date du 31/12/2019, date de fin du précédent accord agréé (voir Annexes). 
Le présent accord a donc pour objectif de prolonger les actions mises en place précédemment. 
En outre, le présent accord a vocation à préparer les acteurs de l’entreprise à l’impact de la réforme liée à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette loi, prévoyant la possibilité d’un seul renouvellement de toute accord agréé de 3 ans, à partir du 1er janvier 2020, annonce la fin des accords agréés tels que connus jusqu’à maintenant. 
C’est pourquoi les signataires souhaitent que le présent accord permette à toutes les parties prenantes de l’entreprise de se préparer à devenir plus proactifs au quotidien, en faveur de l’insertion et de l’emploi des personnes handicapées. 
 
Les signataires du présent accord rappellent que cette politique s’inscrit dans le respect des principes suivants :
Principe de non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap,
Principe de compensation du handicap (égalité des chances),
Principe d’équité entre les salariés,
Principe de valorisation des compétences.
Plus globalement, SILLIKER SAS souhaite inscrire les dispositifs de cet accord dans un cadre global de fonctionnement d’entreprise, dans l’objectif que la prise en compte du handicap, à tous les stades de la collaboration avec une personne handicapée, s’inscrive comme un champ de progression dans la gestion et le déploiement des ressources humaines. 
En effet, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure la fin prochaine des accords agréés. Concernant SILLIKER, le présent accord ne pourra être renouvelé qu’une fois, compte tenu du nouveau cadre légal. 


Cadre et objet de cet accord
Le présent accord vise notamment à :
Préparer les acteurs internes de l’entreprise et ses lignes hiérarchiques jusqu’aux plus hauts niveaux de Direction, ainsi que ses instances représentatives du personnel, à la prise en compte, au quotidien, du handicap au travail, 
Fixer des objectifs chiffrés en termes de recrutement et de taux d’emploi, tendant à se rapprocher de l’obligation légale,
Mettre en place des indicateurs et définir les modalités de leur suivi,
Permettre à chacun des établissements de l’entreprise de déployer les grands axes de la politique en cohérence avec son contexte propre,
S’appuyer sur des bonnes pratiques qui ont déjà été bien développées, et les diffuser plus largement en interne.
Les actions entreprises dans le cadre de cet accord visent plusieurs objectifs :
Faire évoluer les mentalités, les attitudes et les comportements, vis-à-vis des personnes handicapées au travail, 
Permettre à tous les collaborateurs de SILLIKER de bénéficier d’un accompagnement au regard de leur situation de handicap au travail,
Contribuer à l’insertion et la réinsertion de personnes handicapées, et assurer l’évolution de leur carrière,
Contribuer plus globalement à ce que des pratiques et procédures destinées initialement aux personnes handicapées, puissent bénéficier à l’ensemble des salariés, dans un cadre d’amélioration et d’innovation continue.
Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise SILLIKER SAS situées en France métropolitaine. Tout nouvel établissement entrant dans le périmètre de l’entreprise sera couvert par les dispositions de cet accord.
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Sa période d’application s’étend du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. Les parties conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme de ce délai, pour un réexamen de la situation.
Définition du handicap et notion de « Travailleurs Handicapés »
Selon la loi, « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (Cf. article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles).


Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (visibles ou non, légers ou lourds…) et la diversité de leurs origines et rappelle que chaque situation de handicap appelle une analyse et une solution spécifique et individuelle. 
La notion de personne handicapée est à distinguer de la notion de travailleur. Ainsi, un travailleur handicapé est une personne en situation de handicap dans sa situation de travail. « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. » (Article L 5213-1 du Code du travail).
Personnel concerné
Est concerné par les dispositions du présent accord l’ensemble du personnel de SILLIKER SAS visé par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;


ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Afin de répondre aux obligations fixées par le décret n° 2019-521 du 27 mai 2019, relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par application d’un accord agréé, l’entreprise doit proposer des objectifs chiffrés annuels, en nombre de Travailleurs Handicapés rapportés à l’effectif de l’entreprise, ainsi qu’en taux d’emploi prévisionnel. 
Pour ce faire, l’entreprise se base sur des prévisions d’embauche et de sortie s’établissant à 180 sorties de salariés par an et 200  embauches par an sur la période 2020-2022. 
Par ailleurs, l’entreprise constate que, au cours du précédent accord, les recrutements de Travailleurs Handicapés se sont opérés à hauteur de 2 par an en moyenne, pendant que, dans le même temps, 2 Travailleurs Handicapés quittaient les effectifs chaque année. 
Parallèlement, ce sont les reconnaissances acquises en interne qui ont permis de faire progresser le taux d’emploi de Travailleurs Handicapés, avec 4 par an en moyenne. 
Pour la période 2020-2022, il s’agit donc de renforcer les efforts liés au recrutement de Travailleurs Handicapés, tout en maintenant la vigilance et l’accompagnement dédié aux situations de handicap identifiées en interne, en accompagnant notamment les démarches administratives de reconnaissance. 
Objectifs chiffrés
Au 31/12/2019, l’entreprise comptait 26 Travailleurs Handicapés dans ses effectifs, pour 862 salariés. Soit une proportion de  2.97% de salariés reconnus Travailleurs Handicapés. 
Au vu de l’effectif actuel, calculé au périmètre de l’entreprise, sur une base de 862 personnes, l‘entreprise se fixe comme objectif d’atteindre : 
Au 31/12/2020 : 3,7% de Travailleurs Handicapés dans les effectifs, soit 28 personnes, 
Au 31/12/2021 : 4,0% de Travailleurs Handicapés soit 30 personnes, 
Au 31/12/2022 : 4,3% de Travailleurs Handicapés, soit 32 personnes. 
En synthèse, l’objectif est de réussir au minimum 6 recrutements de personnes en situation de handicap, au cours des 3 prochaines années. 

Au 31/12/2019, l’entreprise affichait un taux d’emploi direct de 2,55%, concernant uniquement les personnes reconnues Travailleurs Handicapés, en contrat de travail dans l’entreprise.


Au vu de l’effectif actuel, et des prévisions précédemment exposées, l‘entreprise se fixe comme objectif d’atteindre : 
Au 31/12/2020 : un taux d’emploi de 3,49%, 
Au 31/12/2021 : un taux d’emploi de 3,62%, 
Au 31/12/2022 : un taux d’emploi de 3,75%. 
Ces prévisions sont basées sur la présence de Travailleurs Handicapés travaillant à temps plein dans nos effectifs, sur toute l’année, et sur la base des règles de calcul applicables au 1er janvier 2020. 
Plan d’embauche
SILLIKER entend contribuer à l’accès au travail de toutes les catégories de personnes en situation de handicap. 
A ce titre, l’entreprise s’engage à développer les actions permettant de recruter des personnes handicapées, en adéquation avec ses besoins en matière d’emploi et de compétences. 
L’entreprise réaffirme que :
Son premier critère de sélection est la compétence du candidat,
L’ensemble des postes, existants ou à créer, sont réputés ouverts aux personnes handicapées.
Les recrutements prévus se feront en priorité sous forme de contrats à durée indéterminée (CDI). 
Toutefois, compte tenu des volumes de recrutements constatés sur les 3 années passées, et au regard des recrutements principalement réalisés en CDD, l’entreprise prévoit également la possibilité d’embaucher des Travailleurs Handicapés en CDD. Dans ce cas, les CDD de plus de 6 mois ou relevant de l’alternance seront privilégiés.
Pour ce faire, SILLIKER FRANCE souhaite intégrer une démarche handicap aux différents processus de recrutement déjà existants afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi.
Actions prévues
Afin d’atteindre les objectifs proposés, SILLIKER SAS s’engage à déployer les actions suivantes. 
SILLIKER s’engage à ce que toutes  ses offres d’emploi comportent une mention rappelant l’engagement de l’entreprise en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap.
Chaque Laboratoire aura pour responsabilité de prendre activement contact avec le Cap Emploi local, pour assurer sa connaissance des emplois et des conditions d’exercice, dans le but de favoriser l’identification de candidats pertinents. 
SILLIKER maintiendra sa visibilité active dans les filières de recrutement dédiées aux personnes en situation de handicap :
Sollicitation directe par les recruteurs des organismes de recrutement spécialisés : envoi de toutes les offres d’emploi et de stages aux Cap Emploi, mise en ligne des offres d’emploi sur les sites internet dédiés à l’emploi des travailleurs handicapés et consultation des CVthèques dédiées.
Présence sur les salons de recrutement, forums, semaine du handicap…
Les équipes Ressources Humaines ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, jusqu’aux plus hautes fonctions, seront régulièrement mobilisés sur le sujet, par des sensibilisations et des échanges, formels et informels, sur le sujet.
Les candidatures spontanées de personnes handicapées feront l’objet d’une attention particulière de la part des recruteurs, de manière à éviter tout risque de discrimination, lié à des idées reçus ou stéréotypes sur les personnes handicapées.
Les partenariats initiés précédemment avec les CRP et écoles de formation aux métiers de l’entreprise seront poursuivis et améliorés pour favoriser l’arrivée de stagiaires et jeunes diplômés dans nos effectifs.
Dès la phase de recrutement, et avec l’accord des candidats signalant un handicap, un dossier de suivi sera constitué dans l’objectif d’assurer une réponse efficace à leurs besoins éventuels de compensation, et de veiller à leur maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise.
Les Cabinets de Recrutement et les Entreprises de Travail Temporaire, seront informés des démarches engagées. Ces acteurs seront encouragés à mettre en place toute mesure permettant à SILLIKER de remplir les objectifs quantitatifs et qualitatifs définis dans cet accord.
SILLIKER s’engage à rechercher dès que possible la transformation des CDD en CDI, et à veiller à ce que ce taux de transformation chez les collaborateurs handicapés soit sensiblement comparable à celui de l’ensemble des collaborateurs.
Formation, employabilité et accès à l’emploi des personnes en situation de handicap
SILLIKER souhaite soutenir l’insertion professionnelle des personnes handicapées et permettre à ce public qui n’a pas toujours accès à l’enseignement et à la formation qualifiante, de grandir en compétences, et plus globalement, de développer son employabilité. 
SILLIKER accueille régulièrement des stagiaires et alternants : afin de promouvoir la formation des personnes handicapées, SILLIKER se rapprochera des structures de formation initiale et de formation professionnelle afin mettre en place des actions concrètes.
A ce titre, SILLIKER souhaite accueillir 2 stagiaires de la formation initiale ou professionnelle (contrats de formation en alternance) au cours des 3 années de l’accord collectif, sur les 6 recrutements minimum prévus. Cet objectif est proposé indépendamment des autres stagiaires handicapés qui pourraient être accueillis notamment au titre de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).

Actions prévues
Les partenariats spécifiques précédemment mis en place, avec les acteurs de formation initiale et continue, et notamment les lycées et CRP, seront poursuivis.
SILLIKER continuera à se positionner comme entreprise d’accueil pour les stagiaires en formation spécifique ou souhaitant découvrir les métiers de l’entreprise (ex : Évaluation en Milieu de Travail). Ces partenariats viseront notamment à permettre d’accueillir des personnes handicapées souhaitant se réorienter vers les métiers de SILLIKER.
Ces partenariats pourront être étendus à tout autre organisme œuvrant dans le domaine de l’insertion des personnes handicapées et proposant un projet en lien avec les objectifs précédemment décrits.

Accueil des personnes handicapées
Afin de prendre un compte les éventuels besoins spécifiques de nos nouveaux collaborateurs et stagiaires handicapés, ces besoins seront étudiés dès la phase d’accueil dans l’entreprise. 
Cette initiative sera mise en place uniquement à condition que la personne concernée le souhaite, et sous condition que cette personne signale des besoins particuliers en lien avec une situation de handicap pouvant impacter sa situation de travail. Pour recueillir l’accord des personnes concernées en évitant tout risque de discrimination, la possibilité de ce parcours renforcé sera présentée à tout nouvel arrivant.
Dans le cas où le salarié ne souhaite pas de traitement particulier, et où les équipes de travail n’ont pas besoin de réorganisation ou de préparation relative à son arrivée, son accueil se fera selon le parcours standard d’intégration. 
À tout moment, et plus spécifiquement lorsqu’aucun aménagement ni accompagnement n’est nécessaire, SILLIKER s’engage à respecter et faire respecter la confidentialité relative au statut de Travailleur Handicapé.

Actions prévues
Toute personne rencontrée en entretien de recrutement sera informée de la politique handicap de SILLIKER et des dispositifs qu’elle prévoit. 
Cette information sera également systématiquement communiquée dans le cadre du parcours d’intégration des nouveaux arrivants. 
Les équipes de travail intégrant une personne handicapée seront sensibilisées et mobilisées lors de l’accueil d’un collaborateur handicapé, dès lors que la situation de celui-ci le nécessite et que son accord est recueilli pour cette démarche.
Pour tout nouveau salarié/stagiaire signalant une situation de handicap, la question des besoins particuliers sera abordée par les recruteurs, à savoir :
Les besoins d’aménagement (poste, tâches, environnement de travail…), notamment par une connaissance fine et un échange en profondeur sur les contraintes objectives de l’ensemble des postes de l’entreprise,
Les réorganisations d’emploi du temps et de la répartition des tâches au sein de l’équipe,
Les besoins en formations indispensables à une bonne intégration, 
La nécessité d’un accompagnement éventuel de l’équipe et/ou du manager pour une bonne intégration.
Dès lors qu’un candidat fait part de son handicap ou de son statut de Travailleur Handicapé, l’avis du médecin du travail sera sollicité, notamment en vue de préconisations pour l’aménagement éventuel du poste de travail, avant la prise de poste. 
Dès lors que des aménagements sont préconisés par le médecin du travail (aménagement de poste, de l’environnement de travail, des missions ou horaires…), ces aménagements seront mis en place avant la prise de poste du salarié concerné.
Dans le cadre du parcours d’accueil adapté, un « référent » pourra accompagner, dans la durée, l’intégration sociale de ce nouveau collaborateur, et de lui faire découvrir les locaux ainsi que les procédures, interlocuteurs internes et fonctionnement des services. Cet accompagnement sera mis en place sous réserve de l’accord de la personne handicapée concernée.
Les référents et tuteurs éventuels seront informés du soutien que peuvent leur procurer les acteurs internes et externes de l’entreprise, notamment les équipes RH et le Service de Santé au Travail, ainsi que le Cap Emploi. Le temps passé par les référents et tuteurs sur ces missions d’accompagnement sera intégré sur leur temps de travail et pris en compte dans le fonctionnement de l’équipe. 
Des campagnes régulières d’information et de sensibilisation à l’accueil d’une personne en situation de handicap seront déployées à l’attention de l’ensemble des salariés.
Évolution des compétences, parcours professionnel et évolution de carrière sans discrimination des collaborateurs handicapés
SILLIKER réaffirme que tous les collaborateurs, handicapés ou non, doivent être formés pour s’adapter à l’évolution des exigences de leur métier, et évoluer professionnellement. Ainsi, SILLIKER réaffirme que les formations sont ouvertes et accessibles à tous. 
SILLIKER s’engage donc à être particulièrement vigilant sur les offres de formation faites aux collaborateurs en situation de handicap et à leurs demandes, afin d’assurer une adaptation au plus proche des besoins et souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs handicapés, qui ne doivent pas être exclus du plan de formation commun au motif de leur handicap. 
Par ailleurs, au travers son précédent accord agréé, SILLIKER a démontré que cet outil pouvait être un réel  levier en faveur de la formation professionnelle des personnes handicapées. Plusieurs partenariats ont été concrétisés et ont permis à de futurs stagiaires et jeunes diplômés d’étudier et de se former dans de meilleures conditions, de connaître nos laboratoires, et de se projeter dans une carrière au sien de notre entreprise. 
Enfin, les besoins en formation des collaborateurs handicapés peuvent être plus importants que ceux d’autres collaborateurs, au regard de circonstances nécessitant parfois une réorientation professionnelle, par exemple en cas d’événement de santé ou d’une évolution défavorable de celle-ci. 
C’est pourquoi SILLIKER entend accompagner les collaborateurs bénéficiaires de cet accord non seulement dans l’identification d’un projet professionnel respectant leur situation de handicap, mais également dans l’identification d’un plan de formation adapté et, si besoin, par le versement d’une participation financière à leur projet de formation. Ces accompagnements seront spécifiquement dispensés aux collaborateurs bénéficiaires dont la situation de handicap entraîne, à terme, un risque de perte d’emploi. 
Par ailleurs, l’esprit de la loi plaidant pour une égalité des chances, la carrière professionnelle des personnes handicapées doit être accompagnée en conséquence. SILLIKER rappelle ainsi que toutes les évolutions de carrière et promotions sont ouvertes aux salariés en situation de handicap.
En lien avec l’évolution des compétences et le maintien de l’employabilité des personnes handicapées, SILLIKER s’engage à ce que ses dispositifs concernant les Ressources Humaines et les parcours professionnels internes bénéficient à l’ensemble de ses collaborateurs, handicapés ou non.
Ces dispositifs comprennent notamment les différents accords collectifs signés sur le champ de l’emploi et de la Diversité en entreprise (GPEC, contrat de génération, Égalité professionnelle entre femmes et hommes…).
Actions prévues
•	Les guides d’entretiens annuels seront adaptés pour permettre un échange entre chaque collaborateur et sa hiérarchie au sujet de ses besoins éventuels d’accompagnement ou de maintien dans l’emploi, spécifiquement en lien avec le handicap. Cette séquence d’entretien aura vocation à identifier uniquement les besoins de compensation du handicap dont la mise en place relève du management : adaptation des horaires, des tâches, des missions. Si le collaborateur le souhaite, un entretien plus approfondi sur les besoins de compensation pourra être déclenché avec la Mission Handicap. 
Ces éléments seront transmis, selon les sujets, à la Mission Handicap et aux acteurs RH qui traiteront les réponses aux besoins particuliers dans le respect de la confidentialité. 
Dès que nécessaire, en cas d’aménagement de poste, les formations aux outils compensatoires seront proposées aux collaborateurs handicapés qui en bénéficient, et ce avant la prise de poste ou le retour du travail, ou sur le temps de travail si le collaborateur est déjà en poste.
Toutes les formations dispensées seront adaptées en fonction du handicap des personnes formées. Le signalement de besoins spécifiques sera effectué par le biais des formulaires d’inscription aux formations. 
En cas de difficulté à adapter une formation, d’autres solutions seront étudiées en interne, impliquant notamment les RH, la Mission Handicap, la hiérarchie du collaborateur concerné et, si nécessaire, la Direction de l’entreprise. Il pourra être fait appel, si nécessaire, à des experts externes sur le sujet. 
Les organismes et formateurs référencés seront informés de l’engagement de SILLIKER en matière d’emploi et de formation des personnes handicapées, et appelés à respecter leurs propres obligations en matière d’accessibilité de l’information professionnelle. 
Un bilan annuel sera établi sur l’évolution des carrières des collaborateurs handicapés, au travers d’une analyse des mobilités internes, et sur leur recours au plan de formation. Ces données seront comparées à celles de la population globale de l’entreprise. 
Sensibilisation interne et mobilisation sur la démarche handicap et ses objectifs
Les 2 précédents accords ont permis de faire évoluer les représentations individuelles au sujet du handicap, et de faciliter l’adhésion des collaborateurs à la démarche de l’entreprise. 
Cependant, il reste nécessaire de communiquer, notamment pour garantir l’implication active de l’ensemble des collaborateurs dans la démarche, et en particulier les managers. 
SILLIKER s’engage donc à déployer des campagnes régulières d’information sous différentes formes : documents imprimés, évènements internes… 
Ces communications auront pour fil rouge l’engagement de l’entreprise et sa volonté d’identifier des solutions de compensation du handicap permettant à nos collaborateurs concernés de mieux travailler. 
Par ailleurs, compte tenu de la réforme instaurée par la «  Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », SILLIKER souhaite s’assurer que chaque acteur de l’entreprise sera en mesure de devenir partie prenante impliquée dans le déploiement concret de sa politique handicap. 
Pour atteindre cet objectif, il est essentiel que les plus hauts niveaux de l’entreprise prennent une part active en tant que sponsors de la démarche. 
Aussi il convient d’apporter à chacun des acteurs impliqués dans l’atteinte des objectifs de l’Accord Handicap une information pratique et concrète, et leur donner les clés pour agir.
Actions prévues
SILLIKER intégrera dans ses formations internes des modules en lien avec sa politique handicap. Ces modules cibleront notamment les managers, et leur permettront d’acquérir de bons réflexes de management au quotidien des personnes handicapées, ainsi que les réflexes de sollicitation des acteurs RH pour les situations atypiques ; 
Les membres du CSE et les Délégués du Personnel seront formés au handicap par un organisme extérieur à la suite de chaque élection. 
Les acteurs-clés (RH, CSE, DP, Référents…) seront outillés de manière spécifique par le moyen de fiches-outils, guides et annuaires, afin de leur permettre d’atteindre les objectifs fixés par le présent accord et, à l’issue, de poursuivre le déploiement de la démarche
Des évènements internes de sensibilisation seront organisés régulièrement, afin d’assurer la compréhension et l’adhésion de tous dans la démarche handicap de l’entreprise. 
Chaque laboratoire sera chargé d’organiser au moins une fois par an un événement de sensibilisation ou d’échange destiné à faire évoluer les représentations individuelles sur le handicap au travail.
Des informations sur la politique handicap et les actions réalisées seront régulièrement diffusées en interne comme en externe grâce aux différents supports de communication (Intranet, presse locale et spécialisée…). Chaque site s’assurera que ces informations sont effectivement mises à disposition des collaborateurs, notamment par voie d’affichage.
L’espace dédié au handicap sur l’intranet assure l’accessibilité de toutes les informations relatives à la politique handicap de SILLIKER, pour l’ensemble des collaborateurs. Sa mise en ligne sera poursuivie. Ces informations, et notamment le présent accord, seront mis à disposition des collaborateurs n’ayant pas accès à l’Intranet durant leur temps de présence e entreprise (affichages DP/CE…).
Accessibilité des lieux de travail
SILLIKER souhaite rendre ses lieux de travail accessibles aux personnes handicapées.
Il est rappelé que, conformément à la loi, les investissements nécessaires pour ces adaptations devront être raisonnables au regard des bénéfices escomptés.
Cet axe portera donc principalement sur les bâtiments existants accueillant des collaborateurs concernés par des problématiques d’accessibilité, ainsi que sur les Laboratoires sensoriels, qui accueillent du public. 
Les dépenses concernant l’accessibilité des sites classés ERP seront assumées par l’entreprise, hors budget Handicap. 

Actions prévues
En cas de problématique d’accessibilité concernant un collaborateur handicapé, SILLIKER s’engage à mettre en œuvre les travaux nécessaires pour permettre à cette personne de se rendre sur les lieux professionnels et d’exercer son activité dans des conditions normales de mobilité et de sécurité. 
SILLIKER s’engage à sensibiliser les architectes et maîtres d’ouvrages sur la mise en conformité des locaux à rénover, et à prendre en compte tous les besoins spécifiques d’accessibilité et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées identifiés dans l’entreprise. 
SILLIKER s’engage à mettre à disposition autant de places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite que nécessaire, dans chacun de ses sites. Dans le cas où cette mesure ne pourrait être mise en œuvre, des solutions alternatives seront étudiées et proposées aux collaborateurs concernés. 


Réduction des risques d’apparition et d’aggravation du handicap
L’entreprise entend faire preuve de cohérence en s’engageant à la fois en faveur de l’emploi des personnes handicapées, mais aussi en s’attachant à renforcer la prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap et à anticiper d’éventuels risques d’inaptitude. Il s’agit, in fine, de permettre à nos collaborateurs en situation de handicap de continuer à exercer leur métier dans de bonnes conditions.
Pour cela, l’entreprise poursuivra ses actions de prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap et de l’inaptitude, à travers des actions de formation (ex : gestes et postures), la mise en place de dispositifs d’alerte et de protection (travailleurs isolés), les équipements de protection individuelle et collective, et plus généralement toute mesure adaptée. 
Une attention particulière sera également accordée aux personnes non reconnues Travailleurs Handicapés mais susceptibles de l’être en raison d’une situation de santé ayant des conséquences sur leur capacité à travailler durablement. Ce point concerne notamment les personnes concernées par des restrictions d’aptitude ou des maladies invalidantes, qui pourraient justifier une démarche de reconnaissance du handicap.
Actions prévues
Des études sur l’ergonomie des postes de travail seront menées en concertation avec des pôles d’expertises (Médecine du travail, INRS, ANACT…), de manière à identifier des voies de progrès en matière de prévention, d’ergonomie et de sécurité. Ces études ne seront pas financées sur le budget de la Mission Handicap. 
L’intervention d’ergonomes internes ou externes sera systématique dans la conduite des projets majeurs et l’évaluation des risques professionnels.
Les responsables hiérarchiques seront accompagnés et impliqués dans la démarche de maintien dans l’emploi, dès qu’un collaborateur sera concerné dans leurs équipes, et que la situation nécessite une mobilisation active de la ligne hiérarchique.
Un examen de pré-reprise sera systématiquement proposé dans l’intérêt du salarié, dès lors que celui-ci est arrêté plus de 45 jours pour cause de maladie (via l’envoi d’un courrier d’information à son domicile).
Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement spécifique pourront être reçues, à leur demande, par l’interlocuteur désigné sur site (assistant(e)s de site), et/ou la Mission Handicap, qui pourront les orienter vers les interlocuteurs externes si besoin (CARSAT, CRAMIF, MDPH etc.).
Plan de maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés
Le principe est d’offrir aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des solutions pour compenser les conséquences de leur handicap, de favoriser leur autonomie et d’assurer le maximum de confort dans l’exécution de leurs missions pour qu’ils puissent, comme tout collaborateur, se projeter dans une réelle carrière professionnelle.
Par ailleurs, compte tenu des métiers spécifiques de Laboratoire qui représentent la part la plus importante de l’activité salariée chez SILLIKER, des améliorations destinées à un ou plusieurs collaborateurs reconnus handicapés déboucheront largement sur des effets favorables en termes d’ergonomie des postes en général, pour de nombreux salariés. 
Actions prévues
La « Mission Handicap » proposera un entretien annuel, individuel et confidentiel, aux collaborateurs reconnus Travailleurs Handicapés, afin de faire un point sur leurs besoins éventuels de compensation du handicap, au regard de leur situation de travail. 
Cet entretien pourra être conduit par un autre interlocuteur selon les souhaits, besoins et implantation géographique des collaborateurs : relais handicap, assistant(e) de site…Si besoin, il sera suivi d’une rencontre avec le manager et le membre de l’équipe RH en charge du suivi des évolutions professionnelles.
Les médecins du travail seront impliqués en tant que vecteurs d’information sur les démarches de reconnaissance du handicap, à l’attention des salariés. Pour cela, ils seront spécifiquement informés de la politique handicap mise en place dans l’entreprise. 
SILLIKER s’engage à rechercher des solutions d’adaptation et d’aménagement des contraintes objectives des postes de manière à assurer une situation de travail la plus durable possible pour les collaborateurs handicapés.
Dès qu’un besoin spécifique de compensation sera identifié via l’expression du salarié ou l’un de ses encadrants, l’avis du médecin du travail sera sollicité pour des préconisations précises et, si possibles, l’identification du matériel requis. 
L’identification du matériel sera notamment sollicité auprès du Service de Santé au Travail pour les solutions concernant l’aménagement des postes, l’environnement de travail, ou l’évolution des outils. 
Les solutions concernant les adaptations horaires ou de tâches de travail seront spécifiquement étudiées en interne, en collaboration notamment avec les Ressources humaines et l’encadrement de la personne concernée, qui sera activement impliquée dans la recherche de solution. 
La recherche et l’identification des solutions passeront par une phase d’analyse objective, prenant nécessairement en compte les besoins et souhaits du collaborateur concerné, tant au plan de sa situation de handicap que de son parcours professionnel. Ces études de situations individuelles seront menées de manière à favoriser une participation active du collaborateur concerné.
Toute autre mesure pourra être étudiée afin d’améliorer le maintien des collaborateurs handicapés à leur poste de travail.
En cas d’impossibilité de maintien au poste, et systématiquement de manière anticipée en cas de risque d’inaptitude (notamment dès que le médecin du travail prononce des restrictions d’aptitude), des solutions plus durables de maintien dans l’emploi seront recherchées, notamment grâce à des solutions de reclassement : mobilité interne, reconversion professionnelle…
Le CSE sera systématiquement informé des aménagements prévus, et le plus souvent possible consulté en amont sur les options d’aménagement.

SILLIKER dressera un bilan annuel des aménagements réalisés et accompagnements proposés aux Travailleurs Handicapés en interne, afin de procéder aux réajustements nécessaires en cas d’évolution de l’environnement ou du rythme de travail, ou en cas d’évolution de la situation des collaborateurs bénéficiaires. 



Mesures individuelles de compensation du handicap
Par ailleurs, l’entreprise entend maintenir les mesures spécifiques permettant à ses collaborateurs handicapés de ne pas supporter de manière excessive, notamment au plan financier, l’impact du handicap sur leur situation d’emploi.
Ces dispositifs viennent compléter le cadre général du maintien dans l’emploi et de l’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs handicapés. 
Leur accès sera réservé aux collaborateurs disposant d’une reconnaissance administrative du handicap (voir « personnel concerné »).
La mise en place de ces dispositifs requiert systématiquement une étude préalable de situation individuelle, objective, autour du collaborateur concerné et avec sa participation active. La plupart du temps, c’est la prescription du médecin du travail qui permettra leur déclenchement.
En cas de nécessité d’arbitrage, la Commission de Suivi pourra émettre un avis sur les demandes déposées par les collaborateurs en situation de handicap.
En complément, l’entreprise souhaite mettre à profit le présent accord pour que chaque collaborateur concerné, ainsi que les acteurs RH, DP et le CSE, intègrent l’intérêt de solliciter les aides proposées par l’Agefiph. Ces aides permettent de compenser les dépenses individuelles liées au handicap.
Dispositifs proposés
SILLIKER s’engage à accompagner les personnes handicapées, reconnues ou non, dans leurs démarches administratives liées à leur demande d’obtention ou de renouvellement de reconnaissance administrative du handicap. Pour cet accompagnement, le collaborateur pourra se tourner, selon sa préférence, vers la Mission Handicap ou ses relais locaux. Une orientation vers l’Assistant(e) social(e) du Service de Santé au Travail pourra également être proposée. 
Dès lors qu’un collaborateur handicapé se signale ou est signalé (par l’encadrement ou les RH) comme étant en difficulté dans son activité professionnelle, en raison de sa situation de handicap, la Mission Handicap engage la recherche active de solutions. La Mission Handicap peut solliciter la Commission de suivi Handicap et/ou le CHSCT, afin d’étudier collégialement les solutions à proposer à cette personne (après analyse des besoins avec la personne concernée). 
Les solutions pourront concerner notamment : 
La prise en charge de solutions de transports adaptés, 
Une aide financière en cas de d’impératif de rapprochement domicile-travail au motif d’un handicap,
Une aide au financement du permis de conduire lorsque celui-ci devient nécessaire au regard de la situation de handicap, 
Un temps partiel en travail à domicile, lorsque les postes le permettent, et à condition que l’autonomie au poste requise soit validée, 
Des jours de repos supplémentaires pour effectuer les démarches liées à la reconnaissance administrative du handicap…
Tous les salariés de l’entreprise, à quelque niveau qu’ils exercent et quelle que soit leur fonction, seront informés de ces dispositifs et des mesures prévues par l’accord, de manière à faciliter les prises de contact individuelles par les bénéficiaires ou leur encadrement, afin de dynamiser la mobilisation de ces mesures.
Les salariés bénéficiaires seront systématiquement informés qu’ils ont la possibilité de solliciter directement des aides de l’Agefiph. Les collaborateurs concernés seront accompagnés ou orientés vers le Cap Emploi, pour effectuer les démarches relatives aux demandes d’aide Agefiph. 
Développement du recours au Secteur Protégé/Adapté
Bien que la réforme de l’Obligation d’Emploi ait inscrit la disparition de la notion d’emploi indirect, SILLIKER souhaite ne pas se désengager des actions menées auprès du Secteur Protégé/Adapté. 
L’entreprise considère que les partenariats avec les fournisseurs et prestataires du Secteur Protégé/Adapté sont une voie de progrès en matière d’adaptation des produits et services compte tenu des besoins spécifiques des Laboratoires, fonctions supports et Services Généraux.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite soutenir ces structures qui développent l’emploi et l’insertion sociale des personnes handicapées. 
Actions prévues
Le référent « Achats au Secteur Protégé/Adapté » sera chargé de dynamiser les relations avec cette catégorie de fournisseurs. Son rôle sera notamment d’échanger avec les donneurs d’ordre des Laboratoires pour créer un réseau capable d’agir en local et au national, selon les marchés, pour favoriser le recours à ces structures et aux Travailleurs Handicapés Indépendants. 
Ce réseau sera chargé de : 
Définir un à trois segments d’achats ou de sous-traitance à dédier au Secteur Protégé/Adapté (marchés « réservés »).
Intégrer autant que possible, sur chaque consultation, un fournisseur ou prestataire du secteur protégé/adapté, ou Travailleur Handicapé Indépendant.
définir les modalités les plus adaptées (annuaires, identification des fournisseurs dans le SI Achats…) pour faciliter le recours aux sous-traitants et prestataires du Secteur Protégé/Adapté. 
Étudier les solutions de mise à disposition de personnels provenant d’ESAT et d’EA, de manière à promouvoir leur intégration professionnelle tout en favorisant la collaboration en interne avec des personnes handicapées.
SILLIKER s’engage à demander à ses fournisseurs de fournir leur charte éthique en matière de politique handicap lors de chaque appel d’offres ou renouvellement de partenariat.



PILOTAGE DE L’ACCORD
Cadre de fonctionnement
Le présent accord sera piloté par une « Mission Handicap », dont le rôle sera d’impulser la dynamique et de rappeler les objectifs collectifs du présent accord. 
Une commission de suivi se réunira au moins 2 fois par an sous l’impulsion de la Mission Handicap, avec pour objectif global la discussion des programmes annuels, leur application, suivi et bilan. 
Elle pourra notamment aider à la recherche et à l’application de solutions de maintien dans l’emploi, lorsque des situations particulières seront identifiées. 
La Commission de suivi pourra également proposer des axes de développement complémentaires à la Mission Handicap.
Chaque année, le bilan du présent accord sera présenté au CSEC. 
Le bilan quantitatif, qualitatif et budgétaire du présent accord sera présenté annuellement à la Direction du Travail (DIRECCTE). Le bilan triennal du présent accord sera présenté à la DIRECCTE au plus tard 2 mois après le terme de l’accord. 
Structuration et rôle de la Mission Handicap
Conformément à l’article L5213-6-1 du code du travail, l’entreprise nommera un Référent Handicap, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Ce Référent œuvrant au périmètre national travaillera en concertation avec les Relais locaux assurant un rôle symétrique sur leur propre périmètre. 
La Mission Handicap sera composée d’au moins 2 personnes, dont le Référent Handicap national, et une autre personne, de préférence positionnée sur un périmètre RH. Ces personnes, comme les Relais locaux, ne seront pas nécessairement impliquées à plein temps sur cette mission. 
La Mission Handicap pourra soutenir les Directions et les établissements à mettre en œuvre la politique handicap, assurer les actions engagées, suivre les salariés handicapés et mettre en place les outils adaptés. Cependant, la « Mission Handicap ne pourra se substituer à eux, le présent accord ayant vocation à infuser la politique handicap à tous les niveaux et dans tous les services de l’entreprise. 
La Mission Handicap aura donc un rôle d’information et de soutien, et sera chargée du pilotage et de la centralisation des données nécessaires aux bilans annuels. 
Par ailleurs, la Mission Handicap sera l’interlocuteur principal des salariés en situation de handicap, et de leurs managers, pour solliciter les experts internes et externes, en vue d’identifier des solutions d’accompagnement et de maintien dans l’emploi. 
La Mission Handicap créera et mettre à jour, avec l’appui de ses relais locaux, un dossier annuel, personnel et confidentiel pour chaque bénéficiaire dès son intégration dans les effectifs (contrat, convention de stage), sous réserve que la personne concernée ait effectivement souhaité faire partie des bénéficiaires de l’accord, et transmis le document de reconnaissance correspondant.
Des « relais » locaux (Référents Handicap) seront nommés, sur base du volontariat, dans chaque site. La Mission Handicap les réunira régulièrement pour les soutenir dans l’accomplissement de leur mission.
La Mission Handicap et le service de communication interne déploieront des communications sur ce réseau de relais locaux, auprès de l’ensemble des collaborateurs, pour favoriser les contacts directs des personnes en situation de handicap, et de leurs managers, avec leur relais local. 
Le réseau de relais sera animé par la Mission Handicap centrale, de manière à assurer un échange régulier sur les différents axes définis dans cet accord, et à assurer la circulation de toutes les informations nécessaires au déploiement du programme.
La Mission Handicap informera régulièrement et concrètement les acteurs internes sur le suivi des objectifs, notamment via un portail Intranet, ou tout autre moyen.
En outre, la Mission Handicap sera en charge d’élaborer les bilans annuels et le suivi des indicateurs, et de présenter les bilans en Comité de Direction, et en CSE. La Mission Handicap présentera également ces bilans annuels à la DIRECCTE, de préférence accompagnée d’un membre de la Direction.
L’entreprise se réserve la possibilité d’externaliser une partie de cette fonction et de la confier à un prestataire externe spécialisé dans ce type de missions. Dans ce cas, le prestataire ne se substituerait pas à l’entreprise pour remplir ses obligations et 
FINANCEMENT DE L’ACCORD
Financement de l’Accord
Chaque année, le montant de la pesée financière est évalué en fonction du taux d’emploi de la contribution théorique de l’année précédente. Cette contribution est mesurée sur la base de l’effectif de l’entreprise : il s’agit d’une contribution unique, et non du cumul des contributions des établissements.
Le montant de ces contributions est intégralement dédié au financement des actions prévues par l’accord. Le détail est présenté dans la partie « Budget de l’Accord » en annexe.
SILLIKER se réserve la possibilité de compléter le montant des contributions sur fonds propres de l’entreprise, afin d’assurer la mise en œuvre des actions, prévues par cet accord, en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans ses effectifs.
La Mission Handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée par SILLIKER à l’Agefiph, en l’absence d’accord, et assure la bonne tenue comptable ainsi que l’archivage de toutes factures et justificatifs correspondant aux dépenses imputées sur ce budget. 
Conformément à la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et à ses décrets d’application, les dépenses consacrées au pilotage et aux actions de sensibilisation et communication en interne ne pourront représenter, en cumulé, plus de 25% du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l’accord.
Durée, renouvellement et révision de l’Accord
Le présent accord rentre en vigueur dès sa signature, et rétroactivement au 1er janvier 2020. Il est conclu pour une période de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022. 
Le présent accord fera l’objet des procédures d’enregistrement et de publicités prévues par l’Article L.132-10 du code du travail.
Il fera également l’objet d’une procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente à qui il sera transmis au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme, selon, l’article R5212-14 du code du travail. En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord serait nul et non avenu. 
Les parties conviennent de se réunir quatre mois avant le terme ci-dessus mentionné afin de :
Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
Étudier l’éventuelle conclusion d’un nouveau dispositif.
Les parties sont conscientes qu’en cas de renouvellement du présent accord, il ne pourrait recevoir qu’une seule fois un nouvel agrément de l’autorité administrative compétente.
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. 
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. 
Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. 
Pour prendre effet, l’avenant de révision doit être préalablement agréé par l’autorité compétente.

DÉPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Cergy en deux exemplaires, dont un sous la forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Pontoise et de l’OPNC.
Le présent accord fera l'objet d'un affichage au sein de l'entreprise et sera transmis aux représentants du personnel et aux syndicats signataires.
SIGNATAIRES

Fait à Cergy, le 12 mars 2020


Pour SILLIKER – MERIEUX NUTRISCIENCES :
 – Managing Director France





Pour les Organisations Syndicales :
 (CGT)