UES REUSSIR - AGRA

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société REUSSIR 
Société anonyme à directoire et conseil de surveillance
SIREN 388 308 637
Ayant son siège social 1 Rue Léopold Sédar Senghor – 14460 COLOMBELLES
Représentée par en qualité de Président du Directoire 

La Société AGRA
Société par actions simplifiée
SIREN 538 582 636
Ayant son siège social 1 Rue Léopold Sédar Senghor – 14460 COLOMBELLES
Représentée par la société REUSSIR SA en qualité de Présidente, elle-même représentée par 

Composant l’UES REUSSIR - AGRA

D’UNE PART,

ET :

Pour le syndicat CFDT-F3C
Représenté par, délégué syndical de l’UES 

Pour le syndicat FORCE OUVRIÈRE
Représenté par, déléguée syndicale de l’UES 

Pour le syndicat SNJ
Représenté par, déléguée syndicale de l’UES 


D’AUTRE PART,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :










PREAMBULE

Dans le cadre des travaux relatifs à l’organisation du travail et dans le contexte d’une crise sanitaire qui, depuis mars 2020, a profondément modifié notre organisation et nos pratiques professionnelles, les salariés ont exprimé leur attente forte d’intégrer le télétravail comme un nouveau mode d’organisation du travail. La direction, qui depuis plusieurs années a déjà mis en place ce mode d’organisation pour répondre à des situations individuelles, a choisi de répondre favorablement à cette attente et d’élargir le télétravail au plus grand nombre, tout en garantissant le bon fonctionnement des services.

La crise sanitaire du covid-19 a contraint le groupe à ce mode de travail et cette période a démontré que nos métiers, utilisant largement les nouvelles technologies de l’information et de la communication, s’y prêtent.

Les retours d’expérience ont également montré le besoin d’une organisation du travail équilibrée entre télétravail et travail sur site, pour préserver les relations sociales, la communication formelle et informelle, les travaux d’équipe et autres travaux collaboratifs…

Le recours élargi au télétravail devra donc nous permettre de disposer d’une organisation agile et souple pour répondre aux attentes individuelles (temps de trajet domicile/lieu de travail, équilibre vie personnelle/vie professionnelle, responsabilisation et autonomie…) mais aussi à nos enjeux économiques et sociaux (transformation digitale, production d’informations de qualité au service de notre cible, management opérationnel et transversal…).

Intégrer le télétravail comme une nouvelle modalité de travail, accessible aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, est une étape importante de la modernisation de notre organisation.

Le présent accord définit les conditions de recours et de mise en oeuvre du télétravail au sein de l’UES REUSSIR-AGRA.

Compte-tenu de l’impact de l’élargissement du télétravail, conduisant de fait à une réduction de la présence des salariés sur site, la direction envisagera différemment son empreinte immobilière et adaptera les espaces de travail pour les rendre plus collaboratifs.


ARTICLE 1 : DEFINITION 

Selon l’article L1222-9 du Code du travail, «  le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 

Sur la base de cette définition générale, le présent accord dispose que le télétravail au sein de REUSSIR-AGRA s’entendra comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, ou en déplacement si son activité le nécessite. Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 3 jours de travail par semaine au domicile.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES REUSSIR-AGRA éligibles au dispositif de télétravail tel que défini à l’article 3 du présent accord.

Il est également applicable aux stagiaires si leur niveau d’études et le contenu de leur stage est compatible.

Compte-tenu de leur statut spécifique, sans considération de durée du temps de travail ni de lieu de travail, les salariés rémunérés à la pige sont hors champ d’application.


ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

3.1 Postes éligibles 

Les postes de travail sont éligibles si les tâches à accomplir peuvent être effectuées indépendamment du lieu où elles sont effectuées et dont l’exécution partielle à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Un poste qui, par nature, requiert d’être exercé physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié, ne pourra pas être exercé en télétravail.

A date et en soi en considération de leurs définitions de fonctions, l’ensemble des postes de travail de REUSSIR-AGRA peuvent être exercés en télétravail à l’exception du poste d’accueil/standard qui nécessite une présence physique quotidienne sur site pour mener à bien les missions confiées (accueil physique, réception de courriers/colis, intendance générale…).

3.2 Salariés éligibles

Le télétravail implique la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, sans pilotage managérial physique permanent.
Les managers sont formés au management à distance.
Sont par conséquent éligibles les salariés qui répondent, à leur date d’entrée en télétravail choisi, aux conditions cumulatives listées ci-après :
occuper un poste compatible avec le télétravail tel que défini à l’article 3.1,
justifier au moins de deux semaines d’ancienneté,
disposer d'une autonomie suffisante dans l’organisation et la gestion de leur travail, sans nécessité d’un soutien pilotage managérial permanent/quasi-permanent,
disposer d'un espace à domicile permettant une bonne installation de travail,
disposer d’une connexion internet haut débit qualitative (débit minimum : 2 Mbit/s en descendant et 512 kbit/s en remontant).

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier du télétravail. Pour les situations nécessitant un aménagement du poste de travail, une étude spécifique sera menée afin d’envisager la faisabilité du télétravail.

3.3 Volontariat

L’entreprise informe ses salariés de l’existence du télétravail volontaire.

La demande de mise en place du télétravail se fait à l’initiative du salarié et repose sur le principe d’un accord entre le salarié et l’entreprise.

Le télétravail est mis en œuvre dans le cadre d’une procédure définie en annexe 1, selon une décision managériale intégrant les contraintes opérationnelles et organisationnelles du service, après validation N+2.

3.4 Processus de demande de télétravail et réponse

Le salarié formule sa demande de passage en télétravail choisi par écrit, avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, auprès de sa hiérarchie selon le modèle de formulaire joint en annexe 2, 1 mois avant la date souhaitée pour le passage en télétravail choisi. L’entreprise dispose d’un délai de réponse maximum d’1 mois à compter de la réception de la demande du salarié.

La réponse pourra consister en une acceptation totale de la demande, une acceptation partielle ou un refus. Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le refus sera motivé.

Si la demande est refusée, le salarié pourra formuler une nouvelle demande après un délai de 3 mois suivant le refus.

3.5 Période de transition du 1er octobre au 26 novembre 2021

Pour donner un délai suffisant à la mise en place des demandes de télétravail tel que prévu à l’article 3.4., entre le 1er Octobre et le 26 novembre 2021, le manager déterminera le volume de télétravail autorisé, dans la limite de 3 jours par semaine.

Le manager veillera à organiser un regroupement hebdomadaire de son équipe.

Le télétravail sera déclaré dans EURECIA et validé par le manager.

3.5 Cadre du télétravail

3.5.1 Organisation du télétravail

Le volume hebdomadaire de télétravail est fixé d’un commun accord entre le salarié et son manager selon les règles ci-dessous, dans la limite de 3 jours pour un salarié à temps complet.

Pour les salariés à temps partiel ou en forfait réduit, le volume hebdomadaire de télétravail sera adapté proportionnellement à cette règle par rapport au nombre de jour effectivement travaillés.

Pour les salariés/stagiaires nouvellement embauchés, le volume hebdomadaire maximum de télétravail est limité à 1 jour par semaine, à compter de la troisième semaine de présence et pour une durée de deux mois afin de faciliter la période d’intégration au poste et au sein de l’entreprise. Les deux premières semaines seront donc organisées en mode présentiel.

La répartition du temps de travail s’opère par journée. Elle peut être organisée par demi-journée si elle est associée à un déplacement extérieur et permet d’optimiser les trajets. L’organisation sera adaptable selon les contraintes professionnelles.

Les modalités d’application individuelle seront formalisées par courrier portant l’accord conjoint de l’entreprise et du salarié.

En outre, le manager devra organiser une journée de regroupement par semaine pour son équipe.

Pour les services Abonnements, Diffusion, DAF, Dinum et RH, le manager organisera une présence quotidienne sur site.

Chaque manager rédigera le projet d’organisation et de pilotage de son équipe sur lequel il s’engage sous la forme d’une note à remettre à son responsable au plus tard le 29 octobre 2021.

3.5.2 Période de validation

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail.

Durant les 2 premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment, par écrit et à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

Le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Le matériel qui aurait pu être confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile devra être retourné à l'entreprise dès la cessation du télétravail.

3.5.3 Modification de l’organisation définie

Au terme de la période de validation, le salarié peut demander une modification du volume de télétravail validé, dans les limites fixées à l’article 3.5.1. Il suit le processus prévu à l’article 3.4.
Les nouvelles modalités d’application seront formalisées par courrier portant l’accord conjoint de l’entreprise et du salarié.

D’autres situations individuelles peuvent nécessiter une revue du volume de télétravail défini :
- demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail,
- grossesse à partir du 6ème mois.
Ces situations seront traitées par la Direction des RH en accord avec le manager.

3.5.4 Réversibilité permanente

Des nécessités opérationnelles/organisationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent nécessiter la cessation du télétravail. 
A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, le télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines.

Lorsque la demande émane de l’employeur, elle est motivée.

La réversibilité implique un retour permanent du salarié dans les locaux de l'entreprise, sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Le matériel qui aurait pu être confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile devra être retourné à l'entreprise dès la cessation du télétravail.

3.5.5 Changements donnant lieu à réexamen

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera engagé en cas de changement de fonction, de service, d’établissement ou de domicile du salarié.




3.5.6 Suspension temporaire

En cas d’impératifs opérationnels ou de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut, provisoirement et exceptionnellement, être suspendu à l’initiative du manager ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du télétravail.

La partie à l’origine de la demande informe l’autre partie, par écrit (mail ou courrier), dans un délai raisonnable permettant un ajustement de l’organisation et lui indique le motif et la durée de cette suspension temporaire.
Les circonstances exceptionnelles (coupure d’électricité, travaux au domicile, etc…) empêchant le salarié d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail font l’objet d’une information au manager pour rechercher la solution appropriée à la continuité des missions.

3.5.7 Télétravail au-delà du cadre normal

Les parties conviennent que certaines situations peuvent nécessiter le déploiement du télétravail au-delà du cadre établi à l’article 3.5.1.

Sont visés les contextes suivants :
Grève des transports en commun pour les salariés les empruntant,
Intempéries majeures,
Episodes de pollution de l’air faisant l’objet de consignes nationales visant à limiter les déplacements,
Epidémie.

La direction communiquera les consignes pour privilégier le télétravail, voire l’imposer quand cela est rendu nécessaire pour garantir la santé et la sécurité des salariés, le télétravail étant alors considéré comme un aménagement du poste sur le fondement de l’article L1222-11 du Code du travail.

Sauf extrême urgence nécessitant des décisions sans délai, ces communications pourront intervenir au plus tard la veille de l’application élargie du télétravail.

Cette situation sera évoquée lors de la réunion du CSE la plus proche de l’évènement ayant entrainé du télétravail au-delà du cadre normal.


ARTICLE 4 : MODALITES DE REALISATION DU TELETRAVAIL 

4.1 Planification du télétravail

Le télétravail sera planifié en accord avec le manager chaque semaine ; les demandes sont à formuler via le portail de gestion du planning (EURECIA).

Lorsque la surface immobilière aura été adaptée, la planification devra tenir compte de la disponibilité d’espaces de travail sur site.

Le manager est garant de la bonne organisation des activités de son équipe ; il valide l’organisation du télétravail adaptée aux besoins et contraintes de son équipe.

4.2 Lieu de télétravail

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’adresse du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve que le salarié l’ait préalablement déclaré et que des contraintes organisationnelles, relationnelles ou techniques ne s’y opposent pas.

Ce(s) lieu(x) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électrique. Le salarié remettra une déclaration sur l’honneur de conformité électrique, préalablement à la réalisation du télétravail dans ce(s) lieu(x).

Le salarié a la responsabilité d’informer son assureur de la réalisation de télétravail à son domicile afin de valider que son assurance habitation couvre bien sa présence en télétravail.

L’employeur ne maîtrisant pas le lieu où s’exerce le télétravail et qui relève du domaine privé, le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme pour accomplir ses missions professionnelles dans des conditions satisfaisantes.

Afin de vérifier les conditions de travail des bénéficiaires, la Direction ou son représentant peut demander à visiter l’espace où s’exerce le télétravail. Un rendez-vous sera pris en ce sens dans les 15 jours de la demande, sur le temps habituel du travail.
En cas de non-conformité du lieu avec les conditions d’un travail satisfaisant, la direction pourra mettre fin au télétravail, de manière temporaire ou définitive. 

4.3 Horaires de travail en télétravail et plage de contact

Les salariés soumis à un régime horaire appliquent les mêmes horaires que ceux applicables au sein de l’entreprise – cf accord relatif au temps de travail.
Ils s’engagent à être joignables pendant leurs horaires de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction.

Les salariés en forfait jours demeurent libres d’organiser leur temps de travail sur les jours ou ½ journées travaillés, sous réserve d’être joignables dans les plages ci-après définies :
Matin :		entre 9h00 à 12h00,
Après-midi :	entre 14h00 à 16h30.
Les dispositions réglementaires relatives aux repos quotidiens/hebdomadaires s’appliquent aux télétravailleurs en forfait jours.
Ils s’engagent à répondre à leurs interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Le système informatisé de décompte du temps de travail qui sera mis en place dans le cadre de l’accord Temps de travail, pour permettre le contrôle du temps de travail en heures ou jours, sera également applicable en télétravail (cf. articles 3.1.8 et 3.2.11 de l’Accord Temps de travail du 27 septembre 2021).

4.4 Droit à la déconnexion

Il est reconnu au salarié en télétravail, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à minima pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le manager veillera au respect de ce droit. D’une manière générale et sauf cas d’urgence exceptionnelle (par exemple intervention nécessaire pour une panne du réseau informatique….), le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.

Chacun doit veiller à s’auto réguler et notamment signaler à son interlocuteur, autant que faire se peut, le degré d’urgence et le délai de réponse d’une demande formulée en cours de déconnexion.
On se réfèrera aux conditions de déconnexion en vigueur dans l’entreprise.


ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET INDEMNITES DE TELETRAVAIL 

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager et les services concernés en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.

5.1 Matériel informatique

Le salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable et pour son lieu de télétravail d’un second écran/clavier si la spécificité de son activité le justifie. Une sacoche de transport lui sera fournie s’il le souhaite.

Le télétravailleur a la possibilité de solliciter une assistance technique pour assurer le bon fonctionnement de son matériel.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise ; les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise, sans prise en charge de consommables pour le domicile.

5.2 Matériel accessoire

Si le salarié, non doté par l’entreprise, souhaite améliorer son espace de télétravail avec un double écran, un casque/des écouteurs ou un support écran, il peut bénéficier d’une participation de l’employeur, selon les règles admises par l’URSSAF.

La participation à l’achat d’accessoires est limitée à 50% du prix d’achat TTC du matériel et plafonné à 50€ au total. Elle est renouvelable tous les 5 ans pour les écrans/supports écrans et tous les 3 ans pour les casques/écouteurs. Son versement réalisé sur présentation d’un justificatif nominatif.

Le salarié reste propriétaire de l’équipement accessoire. En cas de perte, de vol ou de casse, le remplacement de l’équipement est entièrement à la charge du salarié.

La participation est acquise pour une durée d’utilisation de 12 mois au moins. Le salarié s’engage à rembourser cette participation au prorata des mois civils restant en cas de rupture de son contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, avant le terme de cette période de 12 mois.

5.3 Mobilier

Si le salarié souhaite améliorer son espace de télétravail au niveau mobilier (bureau et chaise de bureau), il peut bénéficier d’une participation de l’employeur, selon les règles admises par l’URSSAF.

La participation à l’achat de mobilier est limitée à 50% du prix d’achat TTC du matériel et plafonné à 130€ au total. Son versement est unique, non renouvelable et réalisé sur présentation d’un justificatif nominatif.

Le salarié reste propriétaire du mobilier. En cas de perte, de vol ou de casse, le remplacement de l’équipement est entièrement à la charge du salarié.

La participation est acquise pour une durée d’utilisation de 12 mois au moins. Le salarié s’engage à rembourser cette participation au prorata des mois civils restant en cas de rupture de son contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, avant le terme de cette période de 12 mois

5.4 Téléphonie

Le salarié est doté par l’entreprise d’un téléphone/d’une ligne portable si son activité le justifie (appels sortants récurrents).
Les télétravailleurs non dotés utilisent les moyens de communication mis à leur disposition par l’entreprise (application Teams). Pour les appels téléphoniques externes, ils sont passés au sein de l’entreprise ou les télétravailleurs utilisent leurs moyens de communication personnels.
Une indemnité globale est prévue à l’article 5.5 pour couvrir l’ensemble des frais engagés par les télétravailleurs pour l’exercice de leur mission.

5.5 Indemnités de télétravail

Une allocation journalière est mise en place à compter du 1er septembre 2021. Elle couvre l’ensemble des frais engagés par les télétravailleurs pour l’exercice de leur mission en télétravail, incluant notamment et non limitativement les frais liés à la téléphonie, à l’électricité, au chauffage et à l’abonnement internet pour leur quote-part réservée à l’usage professionnel.
Cette allocation est exonérée de cotisations, conformément aux règles URSSAF, sans justificatifs de dépenses.

Son montant journalier sera de :
2,00€ en 2021 (1,00€ pour une demi-journée),
2,25€ en 2022 (1,13€ pour une demi-journée),
2,50€ à partir du 1er janvier 2023 (1,25€ pour une demi-journée).

Elle sera plafonnée à 3 jours d’indemnité par semaine.

Elle sera payée mensuellement, sur la base du télétravail réalisé et inscrit dans le module de gestion du planning.

Les parties conviennent, pour traiter rétroactivement la période du 1er janvier au 31 août 2021, du paiement d’une allocation unique à hauteur de 180€ pour tout salarié présent à l’effectif à la date de versement fixée au 29 octobre 2021 et justifiant d’au moins 90 jours de télétravail dans ladite période.
Pour les salariés justifiant de moins de 90 jours de télétravail dans la période visée, l’allocation forfaitaire unique sera calculée sur la base de 2,00€ par jour de télétravail réalisé.


ARTICLE 6 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

6.1 Droits du télétravailleur

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

En matière de formation professionnelle, le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les formations en mode distanciel seront privilégiées dès lors que le contenu s’y prête.

Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs seront fixés lors de l'entretien individuel comme pour tout salarié de l’entreprise.

L’entreprise garantit également un accès permanent aux informations à tous les salariés par l’usage de la communication digitale.

Les salariés en télétravail ont accès aux informations syndicales.

Conformément à l’article L1222-10 du Code du travail, un entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Il sera réalisé lors de l’entretien annuel.

6.2 Devoirs du télétravailleur

Le télétravailleur se consacre pleinement à son activité professionnelle pendant les périodes de télétravail ; la garde d’enfants ou la réalisation d’autres activités extra-professionnelles ne sont pas autorisées pendant les temps dédiés au télétravail.

Le télétravailleur assure le transfert de sa ligne professionnelle fixe de bureau pour recevoir ses appels téléphoniques sur son lieu de télétravail. Il est disponible pendant ses horaires de travail, ou sur la durée de la plage de contact définie à l’article 4.3 pour les salariés en forfait jours.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en oeuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Il est donc impératif de verrouiller l’accès à l’ordinateur dès qu’il cesse d’être utilisé.

Le non-respect de ces obligations expose le télétravailleur, aux sanctions prévues par le règlement intérieur.


ARTICLE 7 : SANTE ET SECURITE EN TELETRAVAIL

7.1 Evaluation des risques professionnels

Le télétravail fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels intégrant notamment les risques liés à l’éloignement du salarié du collectif de travail et à l’usage des outils numériques, intégrée au document unique.

7.2 Procédure d’alerte

Une procédure d’alerte (annexe 3) est mise en place pour le salarié en télétravail qui rencontrerait des difficultés quant à sa charge de travail ou son organisation ; il pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.

De même, la Direction des ressources humaines, dès lors qu’elle aura connaissance d’une situation s’apparentant à des difficultés quant à la charge de travail ou l’organisation d’un télétravailleur, signalera la situation au manager pour y remédier le cas échéant.

7.3 Santé

Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il peut demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail.
L’entreprise met à disposition des salariés les documents fournis pour les services de santé au travail de la MSA portant sur l’ergonomie du poste de télétravail.

7.4 Accident du travail

Tout accident survenant au lieu de télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu pendant le temps de travail, dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 8 SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

Une commission de suivi composée des délégués syndicaux signataires et de ceux ayant adhéré à l’accord, de la direction de l’entreprise sera mise en place.

Cette commission se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois 12 mois après l’entrée en vigueur de l’accord. Puis elle se réunira, si besoin, une fois par an.

La direction procédera à un premier bilan 6 mois après l’entrée en vigueur de l’accord ; en cas de difficultés, notamment sur le plan organisationnel, elle réunira la commission sans attendre la première réunion de suivi.

La commission examinera la mise en œuvre des dispositions du présent accord afin d’identifier les éventuelles modifications à y apporter.

En outre, toute demande de révision à l’initiative d’une des parties signataires devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant.

Le CSE sera informé annuellement, dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, des données relatives au télétravail ; des indicateurs seront intégrés aux données sociales.


ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er octobre 2021 avec effet rétroactif au 1er septembre 2021.


ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), Unité Territoriale du Calvados, selon les formes légales en vigueur.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Caen.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction sur les différents sites.






Fait en 5 exemplaires, à Colombelles, le 27 septembre 2021



Pour le syndicat CFDT–F3C			Pour la Société REUSSIR
délégué syndical de l’UES	





Pour le syndicat FORCE OUVRIÈRE				Pour la Société AGRA
déléguée syndicale de l’UES			





Pour le syndicat SNJ
déléguée syndicale de l’UES
ANNEXE 1 – PROCEDURE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ANNEXE 2 – QUESTIONNAIRE D’AUTO-EVALUATION ET DEMANDE DE TELETRAVAIL








ANNEXE 3 – PROCEDURE D’ALERTE