ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES 2020




Entre :

D’une part,

La société Aprolis SAS
dont le siège social est situé 6 rue Claude-Nicolas Ledoux, 94046, Créteil 
N° SIRET : 72820653300800
représentée par 


Et d’autre part, 

L’organisation syndicale CFDT 
dûment représentée par Monsieur  en sa qualité de Délégué Syndical Central

L’organisation syndicale UNSA
dûment représentée par Monsieur  en sa qualité de Délégué Syndical Central




PREAMBULE

Conformément aux articles L2242-1, L2242-13, L2242-15, L2242-17 et L2242-18 du Code du travail, l’entreprise a engagé la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ou encore sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre l’ouverture des négociations a été formalisée par un courrier du 28 janvier 2020 pour une première réunion de négociation qui s’est tenue le 19 février 2020. Au cours de celle-ci il a été arrêté le cadre des négociations annuelles, la liste des documents demandés par les organisations syndicales nécessaires à la présentation de leurs revendications et le calendrier des réunions conformément à l’article L2242-14 du Code du travail.

Une 2nde réunion avait été programmée le 19 mars 2020 avec les organisations syndicales, néanmoins et compte tenu de la crise sanitaire liée au COVID-19 et des actions immédiates de sécurité les parties aux négociations étaient convenues de la nécessité de suspendre les négociations annuelles.
Les négociations ont alors repris le 17 septembre 2020 par la tenue d’une nouvelle réunion qui s’est suivie de 2 autres réunions les 14 octobre et 06 novembre 2020.

Au regard de ces échanges les organisations syndicales ont communiqué à l’entreprise un ensemble de revendications auxquelles il a été apporté des réponses motivées notamment les 17 septembre 2020 et 14 octobre 2020.

La direction a rappelé que ces révendications devaient notamment s’apprécier au regard du contexte économique d’Aprolis significativement adverse compte tenu de la crise sanitaire et économique que traverse le pays du fait de la pandémie du COVID-19. 

En effet les impacts de la crise sanitaire sur la valeur ajoutée de l’industrie hors agroalimentaire est sans équivalence depuis la Libération de 1944. Le niveau de baisse de la valeur ajoutée est proche de 33% sur le premier semestre 2020 alors qu’il n’atteignait « que » 5% lors de la crise financière du premier trimestre 2009. 
A l’échelle nationale les prévisions en termes de recul du PIB sont particulièrement significatives et sont évaluées entre 8% et 11% à la date de rédaction du présent accord alors qu’elles n’étaient « que » de 2,9% suite à la crise financière de 2009.  

Les conséquences sur l’activité d’Aprolis sont sans commune mesure en terme de volume d’affaire et les prévisions pour l’année 2021 restent très péssimistes. 

Néanmoins et malgré cette situation économique objectivement dégradée, les organisations syndicales et la direction ont manifesté leur volonté, par la signature d’un accord d’entreprise, de faire évoluer le statut social collectif d’Aprolis par des avancées significatives en faveur du pouvoir d’achat, de l’équité, de la responsabilité sociétale de l’entreprise, mais aussi par la mise en œuvre de mesures sociales, d’organisation et des actions relatives à la qualité de vie au travail.

Au terme de la dernière réunion de négociation du 14 octobre 2020, et après consultation du CSE Central d’Aprolis en date du 06 novembre 2020 sur l’application du projet d’accord, la direction et les organisations syndicales sont convenues du présent accord.


TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION 


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Aprolis SAS.


TITRE 2. MESURES EN FAVEUR DU POUVOIR D’ACHAT 


Malgré un contexte économique particulièrement adverse et imprévisible les parties ont souhaité prendre des engagements concrets et significatifs afin de favoiriser le pouvoir d’achat des salariés d’Aprolis. 


ARTICLE 2.1. REVALORISATION ET RAPPEL DU PRINCIPE DU FORFAIT REPAS

Comme le permet la réglementation applicable au titre des « petits déplacements » professionnels les fonctions itinérantes non cadres de l’après-vente intervenant chez les clients, salariés d’Aprolis dont les conditions d’exercices habituelles de leur fonction les contraignent à prendre leur repas au restaurant bénéficient de forfaits repas journaliers. Cela vise tout particulièremement : les techniciens d’intervention du service après-vente (direction service).

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de procéder à une revalorisation du forfait repas journalier qui n’a pas évolué depuis plusieurs années :

Revalorisation de  à compter du 1er novembre 2020,
Revalorisation de  à compter du 1er juillet 2021.

En parallèle les parties signataires soulignent la nécessité de rappeler le cadre applicable au forfait repas qui conditionne ses modalités d’attribution et son régime.

Les forfaits repas ne peuvent être considérés comme du salaire ou une rémunération et doivent avoir un lien évident et incontestable avec une situation de déplacement professionnel.  

Dans ce cadre il est rappelé les règles applicables au sein d’Aprolis et qui doivent être suivies par l’ensemble des bénéficiaires des forfaits repas.

Afin de bénéficier du régime social d’exception des forfaits repas et comme l’exige la réglementation définie par les organismes URSSAF et l’ACOSS, le salarié doit être en situation de déplacement professionnel et être dans l’impossibilité de regagner sa résidence principale ou son lieu de travail habituel pour y déjeuner.

A ce titre il est précisé que la situation de déplacement professionnel est caractérisée dès lors que le lieu d’intervention du salarié et donc son lieu de déjeuner se situe à au moins XXXXXXXXX de sa résidence principale et de son lieu de travail habituel (agence/site de rattachement). 

C’est à cette seule condition que le régime social d’exception trouve à s’appliquer par une exonération de cotisations du forfait repas versé au salarié. Compte tenu des exigences de l’Administration quant à la preuve du déplacement professionnel et donc de l’application de l’exonération de charges, le salarié doit appliquer strictrement les procédures de déclarations et contrôles actuelles et à venir mises en place par l’entreprise (autodéclaration, déclaration du code postal du lieu de déjeuner dans les systèmes informatiques…).

Le principe et les règles d’attributions du forfait repas ainsi que son régime restent conditionnés au cadre défini par l’Administration, ainsi les dispositions du présent article ne sauraient s’y substituer dans l’hypothèse d’une évolution de ceui-ci. Par conséquent, dans le cas où les dispositions du présent article ne seraient plus conformes au cadre défini par l’Administration permettant de bénéficier du régime social d’exception, une négociation interviendrait dans les 3 mois afin de définir le cadre permettant de maintenir le cadre d’exception, dans l’attente le remboursement serait réalisé en tout état de cause de manière à bénéficier du régime social d’exception. 


ARTICLE 2.2. MODALITES D’APPLICATION DES ASTREINTES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

L’entreprise a recourt au système d’astreinte afin de répondre à ses exigences de fonctionnement ou celles de ses clients.

Il est rappelé la définition de l’astreinte : « l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. ».

A ce titre les parties rappellent la distinction entre l’astreinte en elle-même qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et l’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti. 


Article 2.2.1 Périmètre des astreintes

L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement que ce soit chez Aprolis ou un de ses clients.

Ainsi l’entreprise pourra mettre en place des astreintes pour toute fonction de l’organisation nécessitant de faire face à des situations difficilement prévisibles et donc une assistance d’urgence. A ce jour cela vise particulièrement : 


Cette liste n’est pas limitative et pourra être étendue par l’entreprise selon ses besoins d’activité ou ceux de ses clients.


Article 2.2.2 Mise en place de l’astreinte

L’astreinte est mise en place à l’initiative de l’entreprise qui veillera autant que possible à privilégier le volontariat parmi les salariés de l’unité de travail (secteur, équipe, établisssement…) concernée par ces astreintes.

Le volontariat devra naturellement tenir compte des conditions exigées pour l’exercice normal de l’asteinte, à savoir :

Autonomie du salarié,
L’expérience et le savoir faire du salarié,
Proximité géographique entre le lieu d’intervention et le domicile du salarié,
Organisation du temps de travail compatible avec l’exercice de l’astreinte,

Le responsable hiérarchique veillera à revenir vers chacun des membres de son équipe qui s’est porté volontaire pour lui confirmer sa mise sous astreinte ou non et quand.

Les parties conviennent que si l’appel au volontariat ne permet pas de réunir le nombre de salariés suffisant ou si aucun salarié n’est disponible sur une période déterminée, les nécessités de service/direction peuvent  conduire à recourir à des salariés ne s’étant pas déclarés volontaires à la réalisation de l’astreinte qui seront alors tenus d’accepter l’astreinte.

A ce titre, l’entreprise portera une vigilance particulière aux salariés qui ont des « charges de famille », notamment parent isolé ou personne en situation de handicap à charge.

Après avoir procédé à la désignation des salariés qui effectueront l’astreinte, l’entreprise remettra à chacun d’eux un « courrier de mise en œuvre d’astreinte » qui précisera : 

Les périodes d’astreinte,
Les plages horaires d’astreinte,
Le lieu d’intervention éventuelle de l’astreinte,
Rappel de la contrepartie financière visée à l’article 2.2.5 du présent accord,
Personne à contacter en cas de besoin.

Le courrier sera communiqué au salarié par sa hiérarchie par email avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre signature.

L’entreprise veillera autant que possible à communiquer le « courrier de mise en œuvre d’astreinte » au moins 7 jours calendaires avant le début effectif de l’astreinte. Néanmoins il est rappelé que la société Aprolis pourrait, à titre exceptionnel, communiquer ce courrier dans un délai plus court notamment dans les situations suivantes : 

Demande d’astreintes en urgence de la part d’un client d’Aprolis,
Nécessité impérieuse de service,
Force majeure,
Absence du/des salarié(s) initialement en charge de l’astreinte,
…


Article 2.2.3 Modification du planning des astreintes 

L’entreprise pourra procéder à une modification du planning des astreintes précisé dans le « courrier de mise en œuvre d’astreinte ».

Dans cette hypothèse, l’entreprise veillera à respecter un délai de 7 jours calendaires selon les mêmes conditions définies à l’article précédent du présent accord. Néanmoins, et à titre exceptionnel ce délai pourra être plus court dans les situations suivantes : 

Modification d’astreintes en urgence de la part d’un client d’Aprolis,
Nécessité impérieuse de service,
Force majeure,
Absence du/des salarié(s) initialement en charge de l’astreinte,
…

Cette modification de planning prendra la forme d’un nouveau courrier qui sera communiqué également par la hiérarchie du salarié soit par email avec accusé de réception ou par une remise en main propore contre signature.

En cas de maladie du salarié, celui-ci devra alerter sans délai sa hiérarchie afin de l’informer de son impossibilité d’accomplir l’astreinte.


Article 2.2.4 Périodes d’astreinte 

Les astreintes sont par définition réalisées en dehors des horaires habituels de travail du salarié. 

Elles peuvent donc être mises en place en soirée et nuit, mais également les week ends et jours fériés.


Article 2.2.5 L’intervention 

L’intervention, à la différence de la période d’astreinte, est considérée comme du temps de travail effectif. Elle peut nécessiter une intervention physique sur site ou à distance.

En cas d’intervention physique, le temps de travail se décompte à partir du départ effectif du salarié de son domicile et jusqu’à son retour.
En cas d’intervention à distance, le temps de travail se décompte à partir du moment où le salarié prend l’appel et jusqu’au terme de l’appel.

Le salarié en astreinte devra communiquer à sa hiérarchie et à la DRH un rapport d’intervention qui devra comporter : 

Les périodes d’astreinte,
Le nombre d’appels,
Les heures de chaque appel,
Les heures et temps passé pour chaque intervention,
Les heures et temps de déplacement pour chaque intervention.

Le rapport d’intervention devra être communiqué pour contrôle à la hiérarchie par email dans un délai de 7 jours calendaires suivant l’intervention afin d’assurer le traitement en paie dans les délais les plus brefs et selon le calendrier de paie arrêté.

Au regard de ce rapport, la hiérarchie et la DRH s’assureront du strict respect de la réglementation du temps de travail (durées maximales & repos minimum).

Ainsi durant toute la période de l’astreinte, en dehors du temps d’intervention, le salarié n’est pas à disposition de l’entreprise et peut donc vaquer à ses occupations personnelles tout en restant en mesure d’intervenir rapidement sur site.


Article 2.2.6 Indemnisation des astreintes et interventions 

Les parties conviennent de la nécessité de procéder à la revalorisation des forfaits d’astreinte versés aux salariés.

Prime d’astreinte : 

Astreinte le week-end, à savoir du samedi 00h00 au dimanche 24h00, revalorisation de  euros bruts à euros brut, soit  euros par journée de week-end (samedi ou dimanche),
Astreinte un jour férié, à savoir de 00h00 à 24h00 sur le jour férié, revalorisation de XX euros bruts à  euros bruts,
Astreinte en semaine, à savoir du lundi 00h00 au vendredi 24h00, revalorisation de euros bruts à  euros bruts, soit  euros par journée de semaine.

Il est rappelé que les primes d’astreinte sont calculées prorata temporis par journée d’astreinte, à savoir de 00h00 à 23h59. 
A ce titre la prime d’astreinte de la semaine ne peut pas se cumuler avec la prime d’astreinte du jour férié pour un même jour ce qui n’est pas le cas pour la prime d’astreinte du week-end et du jour férié qui peuvent se cumuler pour un même jour.


Exemple : 



Ces revalorisations entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Les parties souhaitent rappeler les montants et les modalités d’attribution des primes d’intervention. Par intervention il est entendu un départ et un retour effectifs du domicile du salarié. Ces primes ne visent que les interventions qui nécessitent un déplacement sur site à la demande du client ou de l’entreprise et non les interventions à distance.

Prime forfaitaire d’intervention :

Intervention un samedi, à savoir de 00h00 à 24h00 du samedi, versement d’une prime de X euros bruts quelques soit la durée de l’intervention,
Intervention le dimanche ou un jour férié, à savoir de 00h00 à 24h00 du dimanche ou jour férié, versement d’une prime de  euros bruts quelque soit la durée de l’intervention,
Intervention la semaine, à savoir du lundi 00h00 au vendredi 24h00, versement d’une prime de  euros bruts quelque soit la durée de l’intervention,

Exemple :


Il est également rappelé que le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et est pris en compte dans le décompte du temps de travail notamment des forfaits annuels heures. 
Pour les forfaits annuels jours, le temps d’intervention donnera lieux à récupération par journée ou ½ journée. Si la durée d’intervention totale sur l’année se situe entre 0h01 et 03h30, la récupération correspondra à une demi-journée, si la durée d’intervention totale se situe entre 03h31 et 07h00 la récupération correspondra à une journée.

Les primes forfaitaires d’astreinte et d’interventions se cumulent selon les conditions arrêtées pour leur attribution.

La journée de solidarité qu’elle soit travaillée ou chômée dans l’entreprise n’est pas considérée comme un jour férié au titre des astreintes ou des interventions.


ARTICLE 2.3. REVALORISATION DE LA PRIME DE DETACHEMENT

Les salariés d’APROLIS disposent de savoirs et de compétences spécifiques que l’entreprise tient  à valoriser. Dans une volonté de permettre à ses salariés de bénéficier de nouvelles expériences professionnelles quand bien même de courtes durées et dans un souci de partage et de valorisation des expertises des salariés au sein de l’entreprise celle-ci peut être amenée à procéder à des détachements temporaires entre établissements.

Ce détachement temporaire lorsqu’il conduit à une modification du contrat de travail du salarié devra se faire par le biais de la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié et est donc soumis à l’acceptation de ce dernier. 

Compte tenu des difficultés objectives de recrutement sur les fonctions techniques de l’après-vente (direction service) et de leur savoir-faire technique et dans un souci d’encourager ces salariés à réaliser ces détachements temporaires, les parties rappellent les dispositions suivantes :  

Les salariés susvisés bénéficient d’une prime de détachement de  euros bruts / semaine lorsque le détachement ne les conduit pas à découcher,
Les salariés susvisés bénéficienet d’une prime de détachement revalorisée à  euros bruts / semaine lorsque le détachement les oblige à découcher.

Ces primes bénéficient exclusivement aux fonctions techniques de l’après-vente, notamment technicien et mécanicien. Elles ne s’appliquent pas lorsque le détachement est du fait du salarié ( exemple : perte de permis de conduire nécessitant une affectation temporaire et fixe d’un technicien itinérant) ou encore dans le cadre de mesures conservatoires pour sauvegarder l’emploi.

Le montant de cette prime est calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours de détachement dans la semaine, tout en précisant qu’une semaine correspond à 5 jours du lundi au vendredi.

Exemple :


La revalorisation de la prime de détachement entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2021.

L’attribution de cette prime vaut également pour les détachements temporaires éventuels de salariés d’Aprolis susvisés qui seraient organisés dans le cadre de prêt de main d’œuvre à but non lucratif entre Aprolis et ses filiales ou entre Aprolis et les entreprises du Groupe Monnoyeur.


ARTICLE 2.4. REVALORISATION DE LA PARTICIPATION EMPLOYEUR A L’ACQUISITION DES TITRES RESTAURANT

L’entreprise contribue à l’acquisition de titres-restaurant pour les salariés qui ne disposent pas de forfaits repas, de paniers repas ou encore d’un restaurant d’entreprise/inter-entreprises leur permettant de déjeuner.

Dans ce cadre les salariés d’Aprolis concernés par l’attribution de titres-restaurant bénéficient d’une carte de paiement sur laquelle est chargée les titres-restaurant de façon dématérialisée. La mise à disposition de ce support de paiement fait suite aux exigences de l’Administration afin d’assurer une utilisation conforme des titres-restaurant.

Il est rappelé que les titres-restaurant ne peuvent être considérés comme du salaire ou une rémunération. 
Ils sont attribués à la condition que le salarié ait effectivement travaillé avant et après l’heure du déjeuner. Ainsi, un salarié qui a pris sa demi-journée et a quitté son poste de travail avant l’heure du déjeuner ou a pris son poste après l’heure du déjeuner ne se verra pas attribuer de titre-restaurant pour cette journée. Il en va de même lorsque le salarié a fait l’objet d’une invitation à déjeuner ou a émit une note de frais pour son déjeuner dans le cadre des règles et usages de l’entreprise relatifs aux notes de frais. 

Les parties ont souhaité procéder à une augmentation de la participation patronale dans les limites fixées par l’Administration tout en conservant la même valeur faciale journalière du titre restaurant.

Ainsi et à compter du 1er janvier 2021 la participation de l’entreprise à l’acquisition du titre restaurant passera de  % à  % de la valeur faciale journalière de celui-ci, soit de  euros à  euros.

Le principe et les règles d’attributions du titre-restaurant ainsi que son régime restent conditionnés au cadre défini par l’Administration, ainsi les dispositions du présent article ne sauraient s’y substituer dans l’hypothèse d’une évolution de ceui-ci.  Par conséquent, dans le cas où les dispositions du présent article ne seraient plus conformes au cadre défini par l’Administration permettant de bénéficier du régime social d’exception, une négociation interviendrait dans les 3 mois afin de définir le cadre permettant de maintenir le cadre d’exception, dans l’attente le remboursement serait réalisé en tout état de cause de manière à bénéficier du régime social d’exception.


ARTICLE 2.5. MESURES EN FAVEUR DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties ont souhaité par cet accord créer les conditions permettant aux salariés de se constituer un complément de salaire notamment en facilitant le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires. A ce titre il est apparu opportun de modifier le seuil du contingent annuel d’heures supplémentaires mais aussi les durées maximales de temps de travail. 
En parallèle et dans un soucis impérieux de veiller à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle les parties ont souhaité apporter des garanties quant au recours aux heures supplémentaires et complémentaires tout en rappelant la nécessité d’un repos minimum.

Ces dispositions s’inscrivent notamment dans le cadre de la loi du 08 aout 2016 – n°2016-1088. 

Ces mesures rentre en application à compter du 1er janvier 2021.


Article 2.5.1 Revalorisation du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Conformément à l’article L3121-33 2° du Code du travail et par dérogation aux dispositions de la convention collective et dans un souci de permettre aux salariés la réalisation d’heures supplémentaires, le contingent annuel d’heures supplémentaires est réévalué à 480 heures quelque soit l’organisation du temps de travail pour laquelle le contingent s’applique du fait de la législation.


Article 2.5.2 Durées maximales du temps de travail 

Conforméments aux articles L3121-18 et L3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de la convention collective la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures pour toutes les fonctions de l’entreprises dans les limites prévues par la législation.


Article 2.5.3 Durées maximales du temps de travail hebdomadaire 

Il est rappelé les dispositions de l’article L3121-20 du Code du travail qui définit une durée maximale de travail hebdomadaire à 48 heures et les dispositions de l’article L3121-22 du code du travail qui définit une durée moyenne hebdomadaire de 44h sur 12 semaines consécutives. 

En parallèle et par dérogation aux dispositions légales et de la convention collective les parties ont souhaité augmenter la moyenne de la durée maximale du temps de travail hebdomadaire sur douze semaines consécutives à 46 heures comme le prévoit les dispositions de l’article L3121-23 du Code du travail. Cette nouvelle durée s’applique à toutes les fonctions de l’entreprise dans les limites prévues par la législation.


Article 2.5.4 Heures complémentaires 

Conformément à l’article L3123-20 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de la convention collective les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée de travail hébdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail du salarié.


Article 2.5.5 Recours aux heures supplémentaires et complémentaires 

Soucieuses de garantir un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle les parties ont souhaité rappeler que le recours aux heures supplémentaires et complémentaires doit veiller autant que possible à privilégier le volontariat parmi les salariés de l’unité de travail (secteur, équipe, établisssement…) concernée.

Le volontariat devra naturellement tenir compte des conditions exigées pour l’accomplissement des heures supplémentaires ou complémentaires :

Autonomie du salarié,
L’expérience et le savoir faire du salarié,

Le responsable hiérarchique veillera à revenir vers chacun des membres de son équipe qui s’est porté volontaire.

En toute hypothèse et conformément aux dispositions legales si l’appel au volontariat ne permet pas de réunir le nombre de salariés suffisant ou si aucun salarié n’est disponible sur une période déterminée, les nécessités de service/direction peuvent  conduire à recourir à des salariés ne s’étant pas déclarés volontaires à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires qui seront alors tenus de les accepter.

Le recours aux heures supplémentaires et complémentaires devra faire l’objet d’une validation préalable obligatoire et formalisée de la hiérarchie. Le salarié ne pourra en aucune situation réaliser de lui-même des heures supplémentaires ou complémentaires sans l’accord de sa hiérarchie.


Article 2.5.6 Repos minimums 

Les parties souhaitent rappeler les dispositions du Code du travail, notamment les articles L3131-1 et L3132-2 qui prévoient respectivement un repos minimum quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.


Article 2.5.7 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle 

Les parties soulignent que les différents seuils sont des seuils minimus et maximums qui n’ont pas vocation pour autant à conduire les salariés à réaliser fréquement des journées de travail atteingant ces différentes limites de la réglementation du temps de travail. 
La hiérarchie devra apporter la plus grande attention au respect de cette règlementation en s’appuyant sur le support de la direction des ressources humaines de l’entreprise tout en veillant à un juste équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle du salarié.



TITRE 3. MESURES EN FAVEUR DE L’EQUITE ET DE LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE 


Les parties ont souhaité par cet accord manifester leur volonté de prendre des mesures d’équité en faveur des populations fragiles notamment par l’engagement de réaliser une synthèse des dispositifs sur les congés de présence parentale, de proche aidant et de solidarité familiale, tout en veillant à en assurer une diffusion large auprès des salariés. Le présent accord a souhaité également accorder de nouveaux droits notamment aux salariés en situation de handicap ou en cours de reconnaissance.
En parallèle il est apparu essentiel pour les parties de rappeler les engagements pris par l’entreprise dans l’égalité femmes / hommes et la défense des diversités tout en marquant leur intention d’engager une réflexion sur la réduction des émissions de CO2 du fait des mobilités motorisées dans l’entreprise.


ARTICLE 3.1. MESURES EN FAVEUR DE L’EQUITE


Article 3.1.1 Rappel des dispositifs légaux relatifs aux congés de présence parental, de proche aidant et de solidarité familiale 

Les parties se sont accordées sur l’importance d’apporter aux salariés une vision claire des droits qu’ils peuvent tenir de la législation notamment en termes de congés spécifiques relatifs à la vie/charge familiale.
Dans ce cadre il a été convenu qu’une information synthétique sur les dispositifs de congés de présence parental, (articles L1225-62 et suivants du Code du travail), de proche aidant (article L3142-16 du Code du travail)  et de solidarité familiale (article L3142-6 du Code du travail) serait réalisée et mise à disposition des salariés. Afin de permettre une large appropriation de ces dispositifs par les salariés, l’information sera partagée sur l’intranet d’Aprolis ainsi que dans le livret d’intégration de l’entreprrise.

La direction veillera à procéder à cette information au plus tard à la fin du 1er semestre 2021.

Il est convenu entre les parties qu’il sera fait application des dispositions supplétives prévues dans le Code du travail, particulièrement pour le congé de solidarité familiale. Néanmoins il est également convenu lors des prochaines négociations annuelles d’étudier la possibilité de prévoir des aménagements sur ces dispositifs afin d’en faciliter l’accès ou sinon la durée et dans les limites prévues par la législation.


 Article 3.1.2 Attribution d’une journée d’absence autorisée payée pour les salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent rencontrer des difficultés à concilier leur vie professionnelle et les contraintes liées à leur handicap.

Compte tenu de ce constat objectif, il a été décidé d’attribuer aux salariés répondant aux conditions définies ci-dessous une journée d’absence autorisée payée par année civile. Cette journée est prise en compte pour le calcul des congés payés sans pour autant être considéré comme une journée de travail pour le calcul des heures supplémentaires.

Afin de bénéficier de cette journée d’absence autorisée payée le salarié devra être en situation de handicap en étant reconnu travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Comission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

La prise de cette journée devra respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf urgence qui devra alors être motivée par le salarié auprès de sa hiérarchie et le service ressources humaines. La pose de cette journée sera traitée dans le sytème informatique RH (SIRH) comme une journée d’absence autorisée payée, ainsi pour pouvoir en bénéficier le salarié devra en faire la demande par e-mail au service ressources humaines et sa hiérarchie. Etant précisé que cette journée pourra être posée en deux demi-journées.

Cette journée d’absence autorisée payée est également attribuée aux salariés qui seraient en cours de reconnaissance du statut de salarié en situation de handicap. Afin de bénéficier de cette journée le salarié devra attester auprès du service RH de la constitution en cours de son dossier auprès de la MDPH ou de la CDAPH ainsi que communiquer une convocation émise par l’un de ces organismes dans le cadre de sa reconnaissance RQTH.  

Cette disposition entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Au-delà de l’attribution de cette journée d’absence autorisée payée, les parties souhaitent également souligner la nécessaire vigilance à apporter quant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés visés par le présent article. Cette recherche d’équilibre devra se faire au regard du bon fonctionnement du service/direction et des contraintes personnelles liées aux situations de handicap partagées.


Article 3.1.3 Modalité de pose des journées d’événements familiaux  

Les parties ont souhaité rappeler pour la bonne information des salariés que les journées pour événements familiaux (PACS, mariage, décès…) prévues par la législation ou les dispositions conventionnelles doivent être prises dans la continuité de l’événement dans la limite de 1 mois ou précédent l’événement dans la limite de 2 semaines.


Article 3.1.4 Egalité professionnelle Femmes / Hommes et Promotion des diversités 

Les parties ont souhaité rappeler les engagements pris par la société Aprolis en 2018 par la signature d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la défense des diversités dans l’entreprise.

A nouveau il est souligné que la part majoritaire d’hommes dans chacune des catégories professionnelles au sein de la société, est liée à une tendance nationalement constatée quant au secteur d’activité et non à des différenciations opérées au sein de la société. 

Les parties signataires rappelent que cette démarche d’égalité professionnelle et donc plus globalement d’égalité salariale s’inscrit dans le respect de l’historique acquis par les différents salariés.

Conformément aux engagements pris par l’accord d’entreprise du 26 juillet 2018 la société Aprolis est devenu signataire de la Charte de la diversité le 29 janvier 2019. Dans ce cadre la charte a fait l’objet d’un affichage dans les différents bureaux de la DRH et une sensibilisation à la défense des diversités a été réalisée en réunions de CSE d’Etablissement et CSE Central. 

Le Groupe Monnoyeur est également devenu signataire de la Charte de la diversité le 20 janvier 2020, dans ce cadre il a été indiqué que la signature de la Charte de la diversité vise à rappeler les valeurs fondamentales du Groupe Monnoyeur auxquelles nous sommes profondément attachés et qui nous animent dans le cadre du développement quotidien de nos activités. Parmi ces valeurs, nous pouvons évoquer le Respect qui renvoie particulièrement à l’acceptation de la diversité. 


ARTICLE 3.2. MESURES EN FAVEUR DE LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE

Aprolis a mis en place un Plan de mobilité dans le cadre d’un travail global au niveau du Groupe Monnoyeur qui vise spécifiquement des zones urbaines particulièrement denses afin de limiter l’impact environnemental des déplacements des salariés. En parallèle, le Groupe Monnoyeur a manifesté sa volonté de réduire les émissions de CO2 de son parc de véhicules de fonction et d’entreprise.
Conscients des enjeux environnementaux et du rôle que doit jouer l’entreprise dans l’atténuation du règlement climatique les parties ont souhaité prendre des engagements en ce sens. 

 
Article 3.2.1 Forfait mobilité durable

Les parties ont souligné l’intérêt d’engager une réflexion sur la mise en place d’un « forfait mobilité durable » tel qu’il est prévu par le Code du travail afin d’encourager les salariés à se rendre sur leur lieu de travail par l’utilisation de mode de transport moins polluant. Néanmoins cette décision nécessite au préalable une étude de faisabilité au niveau de l’entreprise, d’autant plus que des précisions réglementaires quant à la mise en œuvre de ce forfait sont toujours attendues. Il est donc convenu entre les parties que le « forfait mobilité durable » pourra, le cas échéant et selon l’analyse qui sera menée être mis en place soit par accord d’entreprise dans le cadre des prochaines négociations annuelles, sinon par décision unilatérale après consultation des instances représentatives du personnel. 


Article 3.2.2 Plan de mobilité

En complément des mesures déjà engagées et dans la continuité des études réalisées dans le cadre du Plan de mobilité et dans le cadre défini à l’échelle du Groupe Monnoyeur il est convenu les points suivants :

Etude sur l’installation de parking à vélo sur les sites d’Aprolis afin de permettre aux salariés venant ou souhaitant se rendre sur leur lieu de travail à vélo de bénéficier d’une zone sur laquelle ils pourront garer et accrocher leur vélo,
Etude dans un premier temps, pour le site de Créteil, sur la mise à disposition des salariés d’une plateforme de co-voiturage interentreprises afin d’encourager ce mode de transport plus écologique. Compte tenu de la crise sanitaire que traverse le pays il est rappelé aux salariés faisant du covoiturage de bien respecter les règles sanitaires en vigueur reprise dans le Protocole de Reprise d’Activité (PRA),
Développement des réunions à distance afin de limiter les déplacements par une large mise à dispositions d’outils numériques de réunion en ligne, notamment « Teams »,
Toujours dans un soucis de réduire les déplacements des salariés, engagement d’une négociation d’un accord télétravail conformément à l’article 4.2.4 du présent accord.


Article 3.2.3 Véhicules de fonctions et d’entreprise

La politique du Groupe Monnoyeur sur les véhicules de fonction et d’entreprise qui est appliquée par Aprolis veille autant que possible à encourager l’utilisation de véhicules motorisés ayant un impact limité sur l’environnement. 
Les parties signataire encouragent à la poursuite de cet objectif responsable tout en convenant qu’il doit également être mis en perspective des impératifs de fonctionnement liés à nos activités tout en garantissant des frais de fonctionnement équilibrés. 


TITRE 4. MESURES DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) ET D’ORGANISATION


Les parties signataires sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail (QVT) est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de l’amélioration de la satisfaction client.

En effet, l’activité d’Aprolis nécessite un niveau élevé de qualité et de sécurité. Les parties signataires s’accordent pour reconnaitre que le développement de la Qualité de vie au Travail constitue un des facteurs de prévention des dysfonctionnements et donc des risques.

En complément de mesures de qualité de vie au travail, les parties signataires ont souhaité par ailleurs prendre des engagements de fonctionnement et d’organisation.


ARTICLE 4.1 MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Il est rappelé que la qualité de vie au travail est une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique sociale de l’entreprise.

Ainsi, en insérant des dispositions spécifiques dans le présent accord la direction et les organisations syndicales signataires souhaitent promouvoir dans une logique partenariale notre politique de qualité de vie au travail qui se traduit par la mise en œuvre de trois mesures fondamentales :

Prévention des risques professionnels et notamment des RPS (Risques Pyschosociaux),
Partager les projets et le sens des décisions,
Développement professionnel.  


Article 4.1.1 Prévention des risques professionnels et notamment des RPS

En 2018 l’entreprise a initié un travail de refonte de son document unique quant à l’évaluation des RPS. Cette démarche s’inscrivait dans une volonté de sensibiliser les représentants du personnel au sujet du RPS dans l’entreprise en se basant sur les travaux notamment de l’ANACT ou de l’INRS afin de  prévenir des éventuelles situations à risques et non à répondre à des situations objectives et constatées. 
A ce titre une commission de travail a été mise en place afin de reprendre et d’améliorer l’effectivité de l’évaluation du risque RPS du document unique d’Aprolis. Cette commission était constituée des secrétaires de CHSCT. Suite au renouvellement des instances en 2019 cette commission s’est de nouveau tenue avec les mêmes membres, toujours élus au sein des CSE, et les nouveaux secrétaires des CCSCT.

Compte tenu de la crise sanitaire qui a frappé le pays au 1er trimestre 2020 les travaux de cette commission ont été interrompus. Néanmoins et au regard des impératifs à bénéficier d’une refonte de l’évaluation du risque RPS et de sensibiliser les membres de la commission à l’identification et au traitement du RPS en entreprise, les parties ont manifesté leur volonté de reprendre les travaux de la commission.

A ce titre, il est convenu qu’une nouvelle réunion devra se tenir au cours du 1er trimestre 2021 avec les membres visés ci-dessus et à laquelle pourront se joindre les délégués syndicaux centraux de l’entreprise.

L’objectif partagé par les parties est de bénéficier d’une refonte de l’évaluation du RPS pour la fin du 1er semestre 2021 qui sera suivie d’une présentation auprès du management pour garantir la bonne approriation des grilles d’analyses du document unique sur ce risque.


Article 4.1.2 Partager les projets et le sens des décisions

Aprolis s’inscrit dans une tradition de partage des projets d’entreprise, de service, mais aussi de la situation financière de la société. Ils se réalisent dans le cadre de moment d’échanges privilégiés que ce soit lors de la réunion d’Information de la direction générale, des réunions d’encadrements au sein des établissements, lors des réunions avec les Instances représentatives du personnel ou encore lors de réunions ad hoc.

L’appropriation et la compréhension des décisions prises que ce soit au niveau du service, de la direction, de l’entreprise ou encore du Groupe constituent une dimension essentielle à une bonne qualité de vie au travail.

Les parties signataires, de part cet accord, souhaitent encourager le partage de ces informations avec tous les salariés de l’entreprise. Ces réunions de service auront pour objectif d’informer les équipes des projets en cours, des objectifs à court, moyen et long terme, et de faire état des évolutions économiques de l’entreprise.

A cette fin, et à l’issue de chaque réunion d’Information de la direction générale, un support allégé de la présentation de ladite réunion sera adressé aux différents responsable de service afin qu’ils puissent organiser une restitution à leurs équipes dans les jours qui suivent aux salariés qui n’auraient pas pu assiter à la réunion de la direction générale.


Article 4.1.3 Développement professionnel

L’évolution professionnelle est un axe majeur de la politique de ressources humaines de l’entreprise et plus globalement du Groupe Monnoyeur qu’elle prenne la forme d’une promotion ou d’un changement de service. 
A ce titre les parties signataires ont souhaité souligner l’importance d’apporter toutes les informations nécessaires aux salariés de l’entreprise afin qu’ils soient en mesure d’avoir une pleine compréhension des évolutions professionnelles qui peuvent s’offrir à lui.

Dans ce cadre, les parties signataires sont convenus qu’il sera mis à disposition des salariés en poste et aux nouveaux arrivant des « fiches carrières » par grande famille de métiers.

Compte tenu de la grande diversité des métiers au sein de l’entreprise, il est convenu qu’il sera procéder, dans un premier temps et à échéance de la fin du premier semestre 2021, à la réalisation des fiches carrières des métiers de l’après-vente, « direction services ». Dans un second temps, il sera étudié la réalisation de fiches carrières pour la direction commerce, les autres métiers feront l’objet d’une réalisation ultérieure. Cette démarche se fera en cohérence avec la politique de développement RH arrêtée au niveau du Groupe Monnoyeur. 

Ces fiches carrières finalisées et validées seront mises à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. 


ARTICLE 4.2 MESURES D’ORGANISATION


Article 4.2.1 Récupération heures supplémentaires

Dans un souci d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est convenu entre les parties que les heures supplémentaires seront par principe récupérées plutôt que payées quand l’activité de l’unité de travail du salarié concerné le permet. A défaut, notamment en période de forte activité, la hiérarchie et avec l’accord du service des ressources humaines pourra faire procéder aux paiements des heures supplémentaires. 

Afin que le salarié soit informé au préalable du traitement qu’il sera apporté aux heures supplémentaires qu’il réalisera, il est convenu que le hiérarchique veillera, avant l’accomplissement des heures supplémentaires, à informer le salarié si les heures supplémentaires seront payées ou récupérées.


Article 4.2.2 Déplacement professionnel en train et en avion

Dans le cadre du plan de mobilité et de la politique voyage applicable au sein d’Aprolis et par dérogation aux dispositions de la convention collective dont la rédaction datée renvoie à une époque ou les conditions de voyage étaient peu confortables, les déplacements professionnels de tous les salariés d’Aprolis, y compris les directrices/directeurs, s’effectueront en 2nde classe pour les trajets en train et en classe économique pour les trajets en avion. Pour les trajets en avion long courrier, c’est-à-dire supérieurs à 5 heures, il pourra être étudié au cas par cas et avec l’accord de la direction générale de voyager en dehors de la classe économique.

A ce titre et afin de limiter les émissions de CO2, il est rappelé que les trajets en train devront être privilégiés à l’avion pour tout voyage inférieur à 3 heures. De plus et conformément aux dispositions de l’article 3.2.2, les équipes sont invités à prévilégier autant que possible les réunions à distance par l’utilisation des nouveaux outils de technologie et de communication (NTIC). 


Article 4.2.3 Mise en place d’une organisation du temps de travail annualisée sur le site du centre de montage de Calais

La direction a partagé avec les organisations syndicales les impératifs de fonctionnement et de production du site de montage de Calais qui est soumis à des périodes de hautes et basses activités de façon cyclique tout au long de l’année. Ces cycles d’activité tiennent essentiellement compte des périodes de production et de livraison de matériels neufs de nos commetants.

Il est donc apparu important de repenser globalement l’organisation du temps de travail du site de montage de Calais afin de tenir compte de cette situation et ainsi être en mesure de garantir des délais de préparation et de sortie de machines candencés et en cohérence avec notre politique commerciale et sécurité.

La direction a évoqué sa volonté à mettre en œuvre une modulation sur l’année sur le site de montage de Calais comme le permet la convention collective. Par ailleurs et plutôt que de procéder par une application directe des dispositions de la Métallurgie, la direction a manifesté son souhait de conclure un accord d’entreprise spécifique sur ce sujet.

Les organisations syndicales ont manifesté un accord de principe à la conclusion d’un futur accord d’entreprise de modulation sur le site de montage de Calais, mais souhaite au préalable que le projet soit étudié au regard des impacts éventuels pour les salariés et que ce projet leur soit expliqué.

Une étude va, à ce titre, être engagée par la direction et des échanges avec les salariés seront planifiés sur les prochaines semaines. Les organisations syndicales seront informées de ces échanges et les délégués syndicaux centraux qui les représentent pourront y participer et confirmer ou pas leur volonté de signer un accord sur ce sujet spécifique.

L’objectif étant que la négociation du projet d’accord de modulation du site de montage de Calais soit achevée pour la fin d’année 2020 afin de permettre une entrée en vigueur de cette nouvelle organisation de temps de travail pour le 1er janvier 2021.


Article 4.2.4 Télétravail

Les parties sont convenues de la nécessité de procéder à la négociation d’un accord d’entreprise sur le télétravail. Conformément aux échanges en réunion il a été arrêtée l’ouverture d’une négociation spécifique sur la fin de l’année 2020 qui devra également être mise en perspective du cadre arrêté par le Groupe Monnoyeur. 

Dans ce cadre, les parties se sont bien entendues sur le fait que l’éligibilité au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles, sera conditionnée à l’exercice normal et non dégradé de la fonction, notamment en termes d’accès aux outils et équipements de travail ou encore de fluidité et de continuité des processus, sur le lieu de télétravail et en cohérence avec la politique d’équipement informatique de l’entreprise.
C’est ainsi que la direction a souhaité souligner que le télétravail mis en place dans le cadre de la crise sanitaire du COVID 19 est indépendant de celui qui pourrait être mis en place par un accord d’entreprise.


TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 5.1 SECURISATION

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accord interprofessionnels étendus ou d'accord de branche ni entrer en opposition ou en « non-conformité » avec des dispositions légales ou réglementaires notamment celles relatives à des exonérations de charges sociales. 


ARTICLE 5.2 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est à durée indéterminée, il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt ou aux dates prévues dans ces dispositions.


ARTICLE 5.3 REVISION ET DENONCIATION

Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée sous un délai de 3 mois dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les dispositions légales applicables et notamment l’article L2261-9 du Code du travail.


ARTICLE 5.4 PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Créteil (94) et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. 

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Il fera l’objet d’une publication en ligne dans une version anonyme conformément aux dispositions de l’article R 2231-1-1 du Code du travail.   

Il fera l’objet d’un affichage et d’une communication élargie auprès du personnel.

Fait à Créteil, le 06 novembre 2020.  


En 4 exemplaires originaux.


Pour la société Aprolis SAS, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Directeur Général,




Pour la CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Délégué Syndical Central




Pour la UNSA, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Délégué Syndical Central