ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE ITGA PORTANT
SUR LE TRAVAIL A DISTANCE



Entre les soussignés,

La Société I.T.G.A., société par actions simplifiée au capital de 168 420,54 € dont le siège social est situé à Saint-Grégoire, Parc Edonia – Bâtiment R Rue de la Terre Adélie – CS 66 862 – 35 768 SAINT-GREGOIRE, représentée par XXX ;

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par ses Délégués Syndicaux, XXX et XXX  

De l’autre.


Préambule

Le télétravail est légalement défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le travail à distance (TAD) est quant à lui un mode d’organisation du travail similaire au télétravail, offrant toutefois plus de souplesse dans l’organisation, tant pour le manager que pour le salarié. 
Ainsi, le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au TAD au sein de la Société ITGA.

En effet, la crise sanitaire, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permettent d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le TAD au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le TAD constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction de l’entreprise. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en travail distant, les parties reconnaissent que le TAD contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie familiale et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile - travail et en conséquence de limiter le nombre d’accident de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.

La direction d’ITGA considère aujourd’hui le TAD comme une forme innovante d’organisation du travail ne contrevenant pas à l’efficacité des collaborateurs et permettant de leur donner plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail tout en considérant néanmoins que le travail en présentiel reste primordial et incontournable pour préserver le lien social, maintenir certaines activités de partage et d’échange en réunions et éviter certains risques psychos sociaux pouvant être liés à l’isolement.

Il convient toutefois de noter que le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer systématiquement à un salarié la qualité de travailleur à distance.

Ceci étant préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société ITGA remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 2 du présent accord. 


Article 2 : Critères d’éligibilité
 
Le TAD est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment les fonctions supports. 

Les managers ayant sous leur responsabilité des collaborateurs ne pouvant exercer du travail à distance (exemple : techniciens de laboratoire ou techniciens terrain) pourront réaliser du TAD sous certaines conditions restrictives, définies à l’article 4 ci-après.  
Pour être éligible au TAD, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes : 
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, permettant au salarié d’intégrer les pratiques de l’entreprise, de maîtriser son poste et que la relation de confiance soit établie avec son manager ;
Disposer d'un logement compatible avec le TAD :
Permettant un aménagement optimal du poste de travail et la quiétude nécessaire pour mener à bien ses missions ;
Remplissant les conditions nécessaires à l’exécution du travail à domicile, notamment au regard des normes d’hygiène, de sécurité et de conformité électrique. La conformité des installations électriques au domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de sa responsabilité. A cet effet, le salarié devra remettre une attestation sur l’honneur garantissant notamment la conformité électrique du logement.

Il revient au manager de définir au sein de son service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de TAD. Il devra veiller à ce que la majorité des salariés de son service soit en présentiel afin de garantir une qualité et une continuité de service et de préserver le lien social entre les membres de son équipe.

Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un jour de TAD, le manager veillera ce que le nombre de jour de TAD par salarié volontaire et remplissant les critères d’éligibilité soit équilibré au cours de l’année. Au-delà de ce premier critère, le manager pourra également, en complément, s’appuyer sur les critères objectifs suivants :
Éloignement géographique ;
Parents d’enfant en situation de handicap ;
Collaborateur « fragile », malade, retour d’un arrêt longue durée ;
Femmes enceintes ou allaitantes.

En revanche, ne sont pas éligibles au TAD, les activités qui requièrent une présence physique obligatoire ou les activités nécessitant un besoin d’équipement spécifique pour exercer son emploi.


Article 3 : Principes généraux du TAD 

La pratique du TAD ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’entreprise.

Pour bénéficier du TAD, il est indispensable que le collaborateur éligible dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessite pas de soutien managérial rapproché.

Le salarié devra également s’engager à respecter les règles qui entourent le TAD en signant l’attestation sur l’honneur, annexée au présent accord. 

Article 3.1 : Prérequis nécessaire pour le collaborateur

Pour un bon fonctionnement, le collaborateur en situation de TAD doit : 
Rester joignable par les autres collaborateurs de l’entreprise ou par des interlocuteurs externes aux horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle ; 
S’adapter aux nécessités de son service et/ou de l’entreprise en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise dès que nécessaire ;
Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise.

Le non-respect de ces obligations pourra être un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement. 

Par ailleurs, le collaborateur doit également ;
Avoir la capacité à utiliser dans le cadre de ses fonctions, les nouvelles technologies d’information et de communication et notamment savoir organiser et participer à des réunions avec un accès à distance (Teams) ; 
Disposer de conditions de connexion permettant le recours aux systèmes audio, vidéo ainsi que le partage de fichiers numériques volumineux ;
Avoir la capacité de travailler à distance de manière individuelle et autonome en rendant compte spontanément et régulièrement du travail effectué auprès de son manager.

L’appréciation de ces conditions sera laissée au manager. S’il estime qu’elles ne sont pas remplies il pourra refuser le TAD, ou, le cas échéant, décider d’y mettre fin. 

Article 3.2 : Points de vigilance du manager

Le manager d’un salarié en situation de travail à distance doit quant à lui :
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée et similaire au présentiel ;
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux obtenus en présentiel ;
Veiller à ce que le TAD ne soit pas une réponse pérenne et adaptée à des contraintes d’organisation de l’activité personnelle du collaborateur (exemple : garde d’enfants ...).

Le manager ne pourra pas, sauf situation sanitaire exceptionnelle, imposer le TAD aux salariés. Inversement, le salarié ne peut pas imposer à son manager sa situation de TAD.  


Article 4 : Fréquence du TAD

Le salarié disposera d’un compteur pouvant aller jusqu’à 90 jours maximum par année civile, qu’il pourra prendre au fil de l’eau en respectant les critères cumulatifs suivants :
Réaliser maximum 2 jours de TAD dans la semaine
Être présent à minima 3 jours dans les locaux d’ITGA, que le collaborateur soit à temps complet ou à temps partiel. Ainsi, ce principe conduit à réduire le nombre de jours en TAD proportionnellement au temps de travail. Il s’applique également en cas d’absence (CP, RTT, maladie…) au cours de la semaine. 

Pour les managers ayant sous leur responsabilité des collaborateurs ne pouvant exercer du travail à distance le nombre maximum de jours de TAD par an est de 12. Ils pourront être pris en respectant les critères cumulatifs suivants :
Réaliser maximum 1 jour de TAD dans la semaine et au plus 2 dans le mois ; 
S’assurer qu’un autre manager est présent physiquement pour pouvoir répondre sur place aux éventuelles sollicitations des collaborateurs ou personnes externes...

Le TAD peut être effectué par journée ou demi-journée.

Enfin, il convient de préciser que les jours non utilisés ne sont pas reportables.  


Article 5 : Procédure de mise en œuvre du TAD  

Tel qu’énoncé ci-dessus, le passage en TAD doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du TAD en fait la demande à son manager via l’outil SIRH interne Kélio, au moins 8 jours ouvrés avant la date souhaitée.   

Ce dernier dispose d’un délai de 4 jours ouvrés avant la date demandée pour accepter ou non le TAD, à défaut de quoi la demande est réputée acceptée. Le refus doit être motivé.

Si le passage en TAD est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction disciplinaire.

5.1 Période d’adaptation 

Pour les salariés ITGA n’ayant pas expérimentés, au sein de la Société, le travail à distance réalisé notamment en raison de la situation sanitaire, l'exercice des fonctions en TAD débutera par une période d'adaptation de 8 jours de TAD (non-consécutifs). Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en TAD lui convient. 
La période d’adaptation s’appliquera également à un salarié revenant de plus de 6 mois d’absence, quel que soit le motif de l’absence. 

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de TAD.

5.2 Annulation exceptionnelle du TAD à la demande de l’employeur 

L'employeur peut demander, la veille pour le lendemain, à un salarié qui avait initialement prévu de faire du TAD de venir travailler dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Absence non prévue de collaborateurs ;
Rendez-vous client ;
Modification importante des conditions de travail ou de l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de TAD ;
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Etc..


Article 6 : Lieu d’exercice du TAD 

Le TAD s’effectue soit :

Au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du TAD seront alors réexaminées.

Dans un autre lieu appartenant ou non à l’entreprise (collaborateur travaillant au sein d’un autre site/agence, tiers lieu type co-working…).


Article 7 : Equipements lies au TAD 

ITGA fournit au salarié souhaitant travailler à distance un ordinateur portable, équipement nécessaire à l'exercice de l'activité en TAD. 

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il devra en aviser immédiatement l'entreprise en ouvrant un « ticket SIOU ».

Il est à noter que le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il ne peut être déplacé à une adresse autre que celle connue pour exercer le TAD qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur et devra être restitué en cas de départ de l’entreprise.

Enfin, il est précisé que la mise en place du TAD ne donne lieu à aucune indemnisation par ITGA, et ITGA ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le TAD (électricité, abonnement, internet, assurance …).  


Article 8 : Charge et horaires de travail 

L’activité exigée du salarié en TAD est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux d’ITGA. En aucun cas le TAD ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au TAD est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Le collaborateur en situation de TAD gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein d’ITGA, et notamment dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

D’une manière plus générale, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève.

Par ailleurs, les salariés en situation de TAD devront respecter les instructions et le formalisme qui leur seront indiqués par la hiérarchie en matière de comptes rendus de son activité.

Les conditions d'activité en TAD et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le collaborateur, il devra en informer son manager dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. Le manager devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du TAD. 


Article 9 : Assurance couvrant les risques liés au TAD 

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. 

Il convient de préciser que l'entreprise ne prend pas en charge l’éventuel surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du salarié. 


Article 10 : Sante et sécurité au travail 

Les collaborateurs en TAD bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de TAD, le salarié doit en informer son manager dès que possible. Il devra transmettre les justificatifs nécessaires aux Services des Ressources Humaines et Paie, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.


Article 11 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.


Article 12 : Révision et dénonciation

Article 12.1 Révision

Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, avenant portant révision.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, et ce, en application de l’article L2261-8 du Code du travail.

Article 12.2 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

En cas de dénonciation par la Direction, les parties s’engagent à faire tous leurs efforts pour aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais.


Article 13 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail. 

Ce document, référencé sous notre système qualité sera accessible à tous nos collaborateurs via Sharepoint. 


Fait à Saint Grégoire, le 6 octobre 2021, en 4 exemplaires.


Pour la Direction						Pour l’organisation syndicale CFDT                
XXX								XXX






XXX










Annexe : Attestation sur l’honneur – Travail à distance (TAD)









Je soussigné(e), Prénom, Nom, salarié(e) du Groupe ITGA au poste de ………………………………………… atteste sur l’honneur que :
⃣  Durant mes périodes de TAD, j’exercerai mon activité à mon domicile situé …………………………………………………………………………………………………………………………….(en cas d’activité exercée dans un autre lieu, précisez l’adresse : ……………………………………… ……………………………………………………………………………………………) ;
⃣    Mon logement remplit les conditions nécessaires, notamment au regard des normes d’hygiène et de sécurité, à l’exécution du travail à domicile ;
⃣   Mon logement est conforme aux normes électriques en vigueur ; 
⃣   Mon logement permet un aménagement optimal du poste de travail et la quiétude nécessaire pour mener à bien mes missions ;
⃣   Je dispose d’une connexion internet optimale avec un débit satisfaisant pour l’exercice de mes missions ;
⃣   Je m’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de mes fonctions, à en prendre soin et à informer immédiatement le service informatique de l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol ;
⃣   Je m’engage à informer ma compagnie d’assurance que j’exerce occasionnellement une activité professionnelle à mon domicile et à adresser une attestation « multirisques habitation » indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle occasionnelle à mon domicile (ou sur le lieu d’exercice du TAD) ;
⃣   Je dispose d’un moyen de garde pour mon (mes) enfant(s) de moins de 11 ans durant mes périodes de TAD ;
⃣   Je m’engage à informer la Direction RH () de tout changement de situation me concernant.

Pour servir et valoir ce que de droit, 

Fait le …………………………… à ………...…………………………………

Signature :