ACCORD 
RELATIF AUX MODALITES DE TELETRAVAIL 



Les négociations se sont déroulées entre :

L’Agefiph (Association Nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) dont le siège social est situé 192, avenue Aristide Briand 92226 BAGNEUX CEDEX, représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,


Et les organisations syndicales représentatives ci-après désignées,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXX

L’organisation syndicale CGT – FO, représentée par Madame XXXXXXX

L’organisation syndicale SUD, représentée par Monsieur XXXXXXX



D’autre part,






Préambule 
L’expérimentation du télétravail a été lancée en juin 2019 sous la forme d’une Charte approuvée par le CSE. 
Dans le cadre de cette expérimentation, à l’automne 2019 environ 40% du personnel pouvait effectuer son activité à raison d’une journée de télétravail par semaine (hors prescriptions médicales).
La crise sanitaire et les confinements de mars et d’octobre 2020, ont obligé l’ensemble du personnel à télétravailler de façon contrainte. L’Agefiph, en concertation avec les représentants du personnel, a mis en place un ensemble de mesures permettant la poursuite de l’activité dans les meilleures conditions possibles (équipement, accompagnement, …).
Cette contrainte a démontré une remarquable faculté d’adaptation de notre organisation et des salariés qui la composent, permettant de réaliser la mission de l’Agefiph. Malgré les difficultés techniques (documents non digitalisés, mauvaise qualité des réseaux wifi, installation précaire à domicile, confinement familial, …) le niveau de réalisation de l’activité a été globalement atteint.
Désormais, au terme de ces mois de télétravail contraint puis fortement encouragé pour des raisons sanitaires, l’Agefiph souhaite proposer une poursuite de la pratique du télétravail, avec des principes révisés, basés sur la confiance et la responsabilité de réussir la mission de service public de l’Agefiph et avec la mise en œuvre de conditions nouvelles.
Le présent accord s’inscrit également dans l’esprit de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, dont le but est de favoriser la mise en œuvre du télétravail, dans le cadre de la négociation collective. 
Les partenaires reconnaissent qu’une pratique encadrée du télétravail peut être un facteur de motivation des collaborateurs, de meilleure satisfaction au travail à travers les possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, une plus grande autonomie, un accroissement de la prise d’initiatives, etc. ainsi que la possibilité de meilleurs équilibres de vie.
Il est convenu que cet accord soit intégré dans l’accord global sur la Qualité de vie au travail qui sera négocié à l’Agefiph ultérieurement.
Cet accord ne porte pas préjudice à de nouvelles modalités de travail basées sur le travail à distance dont les modalités d’une expérimentation seront présentées en CSE comme indiqué dans l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.

Article 1 : Principes

Un salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits qu’un salarié ne réalisant pas de télétravail. 

Article 1.1 : Définition
Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail, codifié à l’article L1222-9 du Code du travail, désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 1.2 : Le volontariat
Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le salarié peut refuser d’exercer son activité en télétravail si son responsable d’unité le lui propose, sauf dans le cas de force majeure décrit à l’article 1.4. 
Le télétravail est un mode d’organisation du travail reposant sur deux facteurs de réussite que sont le volontariat et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 
Dans le même temps, le responsable de l’unité organise les conditions du télétravail, en discussion avec les équipes et au vu des besoins de l’unité ; il valide ou invalide, en lien avec la DRH, la demande d’un salarié souhaitant accéder au télétravail, au regard des conditions énoncées à l’article 3.2 du présent accord. 

Article 1.3 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (grèves, pic de pollution, conditions météorologiques, autres) le télétravail peut également être effectué à la demande du salarié. Un accord formalisé du responsable de l’unité de rattachement devra être obtenu et la DRH devra en être informée par courriel. Ces jours de télétravail liés à des circonstances exceptionnelles sont inscrits dans le SIRH. 

Article 1.4 : Télétravail en cas de force majeure
La mise en place du télétravail en cas de force majeure (pandémie, catastrophes naturelles, destructions des locaux de l’entreprise, autres) peut être rendue obligatoire par l’Agefiph pour tout ou partie des salariés afin de concilier la protection des salariés et la continuité de l’activité de l’association. 
Une procédure de mise en place du télétravail contraint est intégrée au plan de continuité de l’activité, et sa mise en œuvre devra être soumise pour consultation au comité social et économique, conformément à la législation (article L2312-8 du code du travail). 

Article 2 : L’accès au télétravail

Article 2.1 : Bénéficiaires et conditions d’éligibilité 
Le télétravail est accessible à tous les salariés de l’Agefiph sans condition d’ancienneté et de type de contrat. 
Le télétravail est accessible aux salariés à temps partiel dans les conditions énoncées dans le présent accord.
Le télétravail est également ouvert aux stagiaires, sous réserve que la convention de stage ne l’interdise pas et en fonction de leur autonomie et de leur connaissance du métier.

Article 2.2 : Métiers éligibles 
Les métiers éligibles sont ceux dont les missions ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Agefiph et dont les activités le permettent sans que celles-ci en soient dégradées. 
Au regard de la liste actuelle des métiers à l’Agefiph, seuls les métiers de cuisinier(e) et aide-cuisinier(e) ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 2.3 : Lieux d’exercice du télétravail
2.3.1 - Lieu d’exercice du télétravail
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH, mais peut également être réalisé dans tout autre lieu stable et régulier dûment déclaré au moment de la demande.
A titre exceptionnel, le salarié peut toutefois faire la demande d’exercer temporairement le télétravail dans un autre lieu que le lieu déclaré initialement sous réserve d’en informer le responsable de son unité et la DRH, ce lieu devant remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord (débit de la connexion informatique, conformité des installations électriques, …).

2.3.2 – Lieu de travail principal et frais de transport
La prise en charge des frais de déplacement domicile – lieu de travail principal (unité d’affectation) se fait conformément aux dispositions de la convention d’entreprise relatif à la prise en charge des frais domicile-travail. 
Quel que soit le nombre de journées en télétravail (dans la semaine ou le mois), le salarié reste rattaché à son lieu de travail principal qui reste le site contractuel de travail de l’Agefiph. 
Si le télétravail est effectué dans un autre lieu que le domicile concerné par la prise en charge des frais de transports domicile-travail de la convention d’entreprise, il ne pourra être demandé le remboursement des frais de transport au titre des frais professionnels pour se rendre de ce lieu à son lieu d’affectation à l’Agefiph. Le temps de déplacement consacré entre les deux lieux constitue uniquement du temps de trajet.
Si le télétravail s’effectue dans un espace de travail partagé, le trajet domicile – lieu de travail partagé est pris en charge au titre des dispositions de la convention d’entreprise. Le temps consacré pour se rendre sur ce lieu d’exercice du télétravail est du temps de trajet et ne constitue pas un temps de travail effectif.

Article 3 : La mise en œuvre du télétravail 

Article 3.1 : L’organisation du travail dans les unités de travail de l’Agefiph
Afin de pouvoir organiser cette nouvelle modalité de travail, un plan d’organisation du travail sera établi dans chacune des unités en cohérence avec l’ensemble des unités similaires (DR, unités du siège …) identifiant les tâches et actions à réaliser sur site et permettant à chacun de se positionner quant à ses souhaits de télétravail, en accord avec le responsable d’unité. 
Ce document reprend notamment :
Les tâches et leurs récurrences à réaliser sur site,
L’organisation des tâches collectives réalisées en télétravail (permanence téléphonique, administration de l’unité de travail, …)
La vie de l’unité (temps consacré en présentiel en commun et ses finalités),
Les modalités de suivi et gestion des présences.
Ce document et ses mises à jour sont adressés à la direction des ressources humaines.
Ce document sera revu et actualisé a minima chaque année, notamment à l’occasion des dialogues de gestion réalisés entre les unités et la direction générale.

Article 3.2 : Conditions d’accès au télétravail :
L’exercice de l’activité en télétravail doit permettre de réaliser les missions de l’Agefiph au même niveau de qualité et d’efficacité que sur site avec le souci de la satisfaction des bénéficiaires et des partenaires.
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés dont les métiers sont éligibles, dans le respect des règles de santé et de sécurité suivante :
La possibilité pour le salarié de pouvoir aménager un endroit spécifique au lieu d’exercice du télétravail, avec 

un accès internet à haut débit (connexion qui pourra être contrôlée par la DSI),
des installations électriques conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail garantissant sa sécurité, notamment présence de prises de terre et d’un disjoncteur aux normes (présentation d’une attestation de conformité des installations électriques au lieu d’exercice du télétravail, ou une attestation sur l’honneur de cette conformité). 
un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions au regard également des besoins d’équipement du poste de travail (écrans complémentaires…). 
Une assurance multirisque habitation incluant une extension pour l‘exercice du télétravail (présentation d’une attestation d’assurance multirisques habitation indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail).

La faisabilité d’un aménagement raisonnable du poste de travail à domicile pour les personnels pour lesquels un aménagement du poste de travail est nécessaire, ou à défaut d’autres solutions seront recherchées (cf. art 5).

Article 3.3 :  Expression de la demande de mise en place du télétravail 
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande auprès du responsable de son unité. Ce dernier propose dans les 10 jours un entretien avec le salarié pour identifier avec lui l’organisation individuelle de son travail en lien avec le plan d’organisation du travail de l’unité et le respect des conditions d’accès indiquées à l’article 3.2.

Article 3.4 : Entretien préalable, évaluation des conditions d’accès au télétravail et acceptation  
La confiance mutuelle entre le salarié et le manager est un des points essentiels pour s’engager en toute sérénité. L’entretien est l’occasion de rappeler les règles relatives à l’utilisation des écrans en matière d’ergonomie et de déconnexion. Il doit aussi servir, le cas échéant, à identifier ou vérifier les besoins particuliers d’adaptation du poste de travail.  

Lors de cet entretien, le responsable d’unité examine la demande du collaborateur, en prenant en compte les éléments suivants :

Le positionnement des jours demandés doit être en adéquation avec le plan d’organisation de l’unité prévu à l’article 3.1. Ainsi le positionnement de jours demandés pourra être revu avec le salarié afin de correspondre aux besoin de l’organisation (roulement, planning…).

La vérification des conditions d’accès telles que définies à l’article 3.2.

Le respect des normes du règlement général pour la protection des données (RGPD) : pour des raisons de confidentialité, les documents « papier » confidentiels ne doivent pas être déplacés au domicile du salarié. Le développement de la transformation digitale contribue à résoudre ce point.


Afin d’accompagner au mieux la mise en place du télétravail, celui-ci peut enfin être conditionné à la réalisation de formations en amont de l’accès au télétravail (formations numériques, l’autonomie du salarié en télétravail, …). Celui-ci pourra également être progressif pour assurer une mise en place réussie du télétravail. 

Si des aménagements de poste apparaissent nécessaires, la mise en œuvre peut être subordonnée à la capacité de mise en place des aménagements identifiés. Une évolution des besoins d’aménagement peut conduire à revoir l’accès et les conditions de réalisation du télétravail.


Article 3.5 : Formalisation 
L’acceptation ou le refus de la mise en œuvre par le responsable de l’unité est attendu au maximum dans les 10 jours ouvrés suivant la demande effectuée par le salarié.
En cas d’acceptation un compte rendu est formalisé, précisant les modalités de télétravail. Il est adressé à la DRH avec les éléments nécessaires à l’administration de la demande.
Après validation de ces éléments, un courrier électronique sera envoyé au collaborateur et au responsable de l’unité par la DRH dans les 10 jours ouvrés suivant la réception du compte-rendu reprenant les modalités acceptées de son télétravail, dans le cadre du présent accord : 
La date de démarrage en télétravail, 
Lieu d’exercice du télétravail,
Le nombre de jours de télétravail prévu sur le rythme bi-hebdomadaire,
Le cas échéant les contraintes organisationnelles à respecter au regard des besoins de l’unité, (roulement de présence sur site, etc.),
Les préconisations liées à la protection des données.

En cas d’acceptation des termes par le salarié, celui-ci devra renvoyer à la DRH et au responsable de l’unité un courrier électronique de confirmation. 
A partir de son acceptation, l’Agefiph mettra en place dans les meilleurs délais les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, notamment les aménagements de poste de travail.

Article 3.6 : Refus de la demande de télétravail du salarié et recours 
En cas de refus de la demande du salarié, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, et dans la mesure où des modalités communes d’organisation n’auraient pas été trouvées lors de l’entretien préalable, le responsable de l’unité informe le salarié et la DRH de sa décision et leur transmet un compte-rendu motivé et objectivé, précédé d’un entretien avec le salarié. 
Ce refus peut faire l’objet d’un recours auprès de la DRH (de la direction générale pour les collaborateurs de la DRH) par le collaborateur, qui en informe le responsable de son unité.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter ultérieurement une nouvelle demande, en modifiant sa demande initiale ou si les conditions et possibilités d’exercice du télétravail ont évolué depuis sa précédente demande.
Article 3.7 : Période d’adaptation
Durant les trois premiers mois de télétravail, et pour une première mise en place, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Si la demande de résiliation émane du responsable d’unité, celle-ci devra être motivée.
L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’Agefiph. Ainsi, cette période d’adaptation est de nature à permettre d’éventuels ajustements nécessaires, adapter l’accompagnement et/ou redéfinir l’organisation du télétravail initialement prévue.
Cette disposition ne concerne pas les salariés présents à la date de l’accord et ayant déjà effectué du télétravail pendant plus de trois mois à l’Agefiph au moment de la demande du salarié.

Article 3.8 : Suivi du télétravail 
Un entretien de suivi d’activité, a minima mensuel, entre le collaborateur et le responsable de l’unité ou le cas échéant un de ses adjoints est institué, pour les unités ne l’ayant pas déjà mis en place, et s’applique à tous les collaborateurs (même ceux n’exerçant aucune activité en télétravail).  
Pour les salariés en télétravail, il s’agit également de permettre l’expression du salarié et du management sur l’activité en télétravail et d’identifier éventuellement les suggestions d’amélioration et le cas échéant, les besoins d’adaptation complémentaires du poste de travail
Ces entretiens sont de nature à permettre d’apprécier les ajustements nécessaires, adapter l’accompagnement et/ou redéfinir ensemble l’organisation du télétravail initialement prévue.

A l’issue de l’entretien de suivi d’activité les parties peuvent être amenées à faire évoluer les modalités d’organisation du télétravail (nombre de jours télétravaillés, jours en présentiel, lieu d’exercice du télétravail…) afin de répondre aux exigences d’activités tel que :
L’adéquation du télétravail pour réaliser l’activité du salarié ;
Une évolution des besoins de l’unité à laquelle appartient le salarié qui rendrait nécessaire une adaptation de la présence du salarié dans les locaux de l’Agefiph, (évolution d’activité, organisation du service, départs de collaborateurs, absences de salariés…) ;
Le souhait du salarié de revenir sur site.

En ce cas, le responsable de l’unité devra en informer la direction des ressources humaines qui demandera la confirmation du salarié sur ces nouvelles modalités.
Lors de l’entretien annuel, un temps d’échange doit être consacré au suivi de l’organisation du travail. Les conditions de réalisation de l’activité du salarié lorsqu’il est en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec la collectivité de travail seront notamment évoqués (un encart spécifique est ajouté à la trame de l’entretien sur le logiciel Talent).

Article 3.9 : Réversibilité 
La situation de télétravail est résiliable par les deux parties.
Après la période d’adaptation, le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où il est constaté :
Une inadéquation du télétravail au regard des critères définis au 3.4 pour le salarié ;
Une évolution des besoins de l’unité à laquelle appartient le salarié qui rend nécessaire une présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Agefiph, (évolution d’activité, organisation du service, départs de collaborateurs, …).
Dans les deux cas cette demande de réversibilité doit faire l’objet d’un entretien avec le responsable de l’unité en lien avec la DRH.

Article 3.10 : Suspension provisoire du télétravail
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, de jour férié ou de jour chômé, coïncidant avec une journée en télétravail, le salarié ne pourra pas demander le report du jour de télétravail.

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion, séminaire, formation…)  ou en cas de contrainte professionnelle non télétravaillable survenant un jour prévu en télétravail, le télétravail pourra être suspendu temporairement en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Cette journée de télétravail pourra, à titre exceptionnel, être repositionnée dans la quinzaine, sous réserve d’une validation managériale et si les besoins de service le permettent.

Dans le cas de défaut de connexion internet, ou de qualité de connexion défaillante lors d’une journée prévue en télétravail, le salarié doit en informer le responsable de son unité. Si la panne identifiée dépasse la demi-journée le salarié doit se rendre sur son lieu de travail habituel.

Article 3.11 : Terme du télétravail
La période du télétravail est conclue pour la durée du présent accord et pourra être reconduite par tacite reconduction. Un délai de prévenance de 1 mois devra être pratiqué en cas de non reconduction conformément à l’article 3.9 « réversibilité ».
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de retourner sur son lieu contractuel de travail en présentiel, conformément à ses obligations, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. 
Le retour sur site devra s’effectuer dans des conditions de travail équivalentes à l’ensemble des salariés du site. 

Article 4 : Les modalités d’organisation du télétravail

Article 4.1 : Amplitude, rythme et programmation
Les parties reconnaissent l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site.
Afin de maintenir le collectif de travail et le lien social avec l'entreprise et la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités et des équipes, le télétravail est organisé de sorte que le salarié soit présent dans l'entreprise au moins plusieurs jours dans la quinzaine. 
a) Rythme : L’organisation du télétravail s’effectue dans le cadre d’un rythme bi-hebdomadaire. 
b) Nombre de jours : 

Pour les salariés à temps plein ou les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur cinq jours par semaine, le nombre maximum de jours de télétravail choisi sur deux semaines est de 5 jours.

Pour les salariés à temps partiel réparti sur moins de 5 jours par semaine : le nombre maximum de jours de télétravail choisi sur deux semaines est de :
de 4 jours     pour un temps partiel à 89 %,
de 3,5 jours  pour un temps partiel à 78 %,
de 3 jours     pour un temps partiel à 67 %,
de 2,5 jours  pour un temps partiel à 56 %. 
c) Le télétravail pourra se répartir par journée complète de travail ou par demi-journée.
d) Des journées en présentiel (journée obligatoire pour l’organisation) pour tous au sein d’une unité seront décidées par le responsable de l’unité, et il conviendra d’adapter régulièrement et/ou ponctuellement l’organisation du télétravail en conséquence. 
e) La programmation des jours de télétravail est faite en amont, a minima mensuellement et peut être établie de façon annuelle, semestrielle, trimestrielle… en fonction des besoins de l’unité, de ses rythmes d’activité et des souhaits exprimés par les collaborateurs. La validation de la programmation est réalisée par le responsable de l’unité afin de veiller aux besoins de l’unité.

Article 4.2 : Jours de télétravail ponctuels
Par ailleurs afin de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus (problème de transport, incident domestique…) toute personne pouvant télétravailler peut demander à titre exceptionnel, et dans la limite de 8 jours par an, à exercer son activité en télétravail sur un jour prévu en présentiel. Le salarié devra informer son responsable d’unité dans les meilleurs délais de l’application de cette disposition. Ces jours de télétravail sont inscrits comme tels dans le SIRH.

Article 4.3 : Les horaires et plage horaire de travail applicables 
Le salarié en télétravail reste soumis aux horaires en vigueur à l’Agefiph. 

Article 4.4 : Contrôle du temps de travail et la régulation de la charge de travail 
Le responsable de l’unité et le salarié effectuent régulièrement un point sur les activités réalisées en télétravail tel que décrit dans le compte-rendu individuel lors de la mise en place du télétravail.  Si nécessaire, la charge de travail du salarié peut être ajustée.
Les jours effectués de télétravail devront être déclarés comme tels dans le SIRH, incluant les salariés au forfait-jours. 

Article 4.5 : Droit à la déconnexion  
Conformément à l’accord du 24 novembre 2020 relatif au droit à la déconnexion, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.

Article 4.6 : Déplacements professionnels en télétravail
Dans le cadre d’un déplacement professionnel, le salarié pourra terminer ou commencer sa journée en télétravail programmé depuis son domicile ou sur le lieu du déplacement ou dans un lieu tiers (en s’assurant que les conditions requises le lui permettent), sans pour autant devoir rejoindre son site de rattachement.
La journée ou la demi-journée sera déclarée en télétravail dans le SIRH et le responsable de l’unité devra être informé de la modalité particulière de mise en œuvre du télétravail.

Article 4.7 : Les équipements du salarié en télétravail
Afin d’exercer son activité en télétravail, le salarié dispose a minima d’un ordinateur portable, d’un clavier, d’une souris, du logiciel Rainbow lui permettant d’être joignable téléphoniquement et des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance (via notamment l’espace « télétravail »). Il lui sera attribué un réplicateur de ports informatiques, de un à deux écrans secondaires (en fonction du besoin métier), un casque audio équipé d’un microphone et un siège ergonomique.
D’autres équipements matériels peuvent être fournis, dans le cadre de préconisations médicales existantes et dans le cadre de l’aménagement raisonnable.
Dans le cas où le salarié exercerait de manière exceptionnelle dans un autre lieu que son lieu principal d’exercice du télétravail, aucun aménagement ne pourra être réalisé sur ce lieu. Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer que les conditions de réalisation du télétravail sont en adéquation avec les besoins de santé et de sécurité et de bonne réalisation des activités.
Ces matériels sont restitués en cas d’arrêt du télétravail, de départ de l’Agefiph ou d’évolution des besoins d’équipement (changement de poste notamment).

Article 5 : Dispositions particulières complémentaires pour les personnes en situation de handicap, les aidants familiaux, les femmes enceintes et les parents de jeunes enfants.

Le télétravail peut être mobilisé pour répondre aux besoins des personnes en situation de handicap, des salariés aidants familiaux, des femmes enceintes et des parents de jeunes enfants (avec des enfants de moins de 3 ans). Une attention particulière sera portée à ces salariés, notamment, une priorité est donnée dans l’affectation des journées de télétravail face aux besoins de l’unité et aux remontés des demandes individuelles.
Pour les personnes en situation de handicap (BOETH ou non), au regard des dispositions des articles l'article L4624-3 et article L4624-6 du code du travail, le nombre de jours de télétravail pourra aller au-delà du nombre de jours prévus dans cet accord, sur préconisation du médecin du travail et sous réserve de la faisabilité face aux besoins de l’unité de travail. 
Dans ce cadre, un entretien est réalisé avec la DRH afin de déterminer si des aménagements du poste de travail au domicile (ou autre lieu contractuellement prévu) doivent être réalisés, avec le cas échéant le concours du médecin du travail, conformément aux dispositions de l’article L5213-6 du code du travail.
Une réflexion sera engagée pour permettre, le cas échéant, l’accès à des tiers lieux si l’aménagement raisonnable du poste de travail n’est pas possible.

Article 6 : Prise en charge des coûts liés au télétravail 

L’Agefiph prendra à sa charge sous forme d’allocation forfaitaire, les frais liés au télétravail, dans le respect des réglementations en vigueur et du plafond d’exonération, à raison de 2,50 € par jour de télétravail. Cette indemnisation sera versée mensuellement au regard des jours télétravaillés et déclarés comme tels via le SIRH. Les jours qui n’auront pas fait l’objet d’un télétravail durant la période ne pourront par nature faire l’objet d’une indemnisation. 
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des titres-restaurant.

Article 7 : Prévention des risques de santé et sécurité des salariés en télétravail

Conformément aux conditions de mise en place du télétravail, le salarié atteste que les conditions d’exercice du télétravail choisi à son domicile ou dans un autre lieu tel que prévu à l’article 2.3.1 présentent toutes les garanties d’un travail exercé en toute sécurité et applique les règles de prévention et de sécurité. 
Par ailleurs, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard des salariés en télétravail et est tenu de prendre les mesures nécessaires et réglementaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.

L’Agefiph informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. En tant que de besoins les services de santé au travail peuvent être sollicités.
Afin de prévenir les risques de santé et de sécurité, des propositions d’actions concrètes seront examinées chaque année avec les membres de la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail du CSE. Ces actions pourront tout aussi bien traiter de la question de la sensibilisation, de la formation, de l’outillage, ou de l’organisation du travail en lien avec la santé et la sécurité au travail. 
En cas de situation grave pour la santé et/ou sécurité du salarié, des membres de la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail du CSE, le médecin du travail ou l’inspecteur du travail peut rendre visite au salarié, à la demande de celui-ci.
Il est rappelé qu’en cas d’accident survenu durant l’exercice du télétravail, le collaborateur doit le signaler dans les 24 heures auprès de la DRH, qui effectuera une déclaration d’accident du travail à l’assurance maladie.

Article 8 : Outils d’accompagnement, d’information et formation des managers et des collaborateurs 

Des supports sont tenus à la disposition sur l’intranet RH des salariés et des managers :
La trame du compte rendu d’entretien pour examiner la demande du salarié à réaliser du télétravail et le guide d’entretien individuel et de suivi d’activité.

Un cursus de développement des compétences managériales pour les managers pour :
Renforcer la capacité des managers à travailler avec des collaborateurs en présentiel et en distanciel.
Améliorer la régulation managériale : fixation d’objectifs, suivis, évaluation, motivation, cadrage, travailler en mode projet, coaching, suivi, accompagnement managérial pour nos collaborateurs, utilisation des outils entretiens individuels, Instaurer des outils pour mesurer la performance individuelle et collective… pour : 
Donner du sens 
Développer les compétences 
Développer l’autonomie
Favoriser le lien social
Garantir la qualité / quantité de l’activité.

Un cursus de formation et de partage de pratiques pour les collaborateurs sur les thèmes :
Savoir s’organiser en distanciel 
Sensibilisation au droit à la déconnexion
Connaitre les outils de travail à distance. 

 Des fiches et tutoriels en matière d’ergonomie.

Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié effectuant du télétravail s’engage à utiliser le matériel mis à disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles dans le respect de la charte d’utilisation des outils informatiques.
Pour des raisons de confidentialité (norme RGPD), les documents « papier » confidentiels ne doivent pas être déplacés au domicile du salarié. Les documents confidentiels utilisés à la réalisation des tâches doivent être utilisés de manière dématérialisée lorsque le salarié réalise du télétravail.
Pour des raisons de sécurité informatique (risque de perte ou de vol), les clés USB ne doivent pas être utilisées. Les dossiers devront être enregistrés sur le disque dur de l’ordinateur portable ou sur le réseau.
En cas de constatation de violation de données (perte, écart), un signalement doit être effectué sans délai auprès du délégué à la protection des données (contact-dpo@agefiph.asso.fr), et auprès du responsable de l’unité de rattachement.

Article 10 – Expérimentation de nouveaux modes de télétravail :
Les modalités de travail induites par le télétravail offrent des perspectives nouvelles pour l’entreprise et les salariés. Ainsi, les signataires s’accordent la possibilité de la mise en place de modalités particulières à titre expérimental. Ces expérimentations peuvent être de différentes natures.
Les propositions d’expérimentation seront soumises pour consultation au CSE.

Article 11 : Dispositions finales 

Article 11.1 Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2021 pour une durée de trois ans.

Article 11.2 Analyse, révision et dénonciation de l’accord
Une analyse du fonctionnement de l’accord sera effectuée au terme des six premiers mois pour faire le point avec les organisations syndicales. 
Pendant les six premiers mois de mise en œuvre de cet accord, un point sera réalisé à chaque instance du Comité Social et Economique et sa Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires après un préavis de 3 mois, par notification aux autres signataires de l’accord et selon les dispositions du Code du travail.

Article 11.3 : Commission et indicateurs de suivi de l’accord 
Les organisations syndicales représentatives et la Direction se réunissent une fois par an afin d’effectuer un suivi de l’accord. Les indicateurs de suivi, déclinés par genres et par catégorie de personnel, sont les suivants :
Nombre de demandes de télétravail effectuées
Nombre de demandes acceptées
Nombre de demandes refusées : motifs et contextes
Nombre de salariés en télétravail par unités de travail et au global
Taux du temps de télétravail par rapport au jours en présentiel par unité de travail et global
Synthèse des plans d’organisation du travail des unités de l’Agefiph
Synthèses des matériels et outils mis à disposition des collaborateurs 
Nombre de recours individuels
Plan d’action de prévention et bilan des actions réalisées.

Article 11.4 Publicité Dépôt
Le présent accord est notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales. Le présent accord est établi en six exemplaires et sera déposé, suite à sa notification aux organisations syndicales représentatives, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prudhommes des Hauts de Seine et de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’Ile de France dans les conditions prévues par la réglementation.
Cet accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés via la base intranet.

Fait à Bagneux le 21/09/2021                     
En 6 exemplaires

Pour la Direction,							Pour la CGT-FO,
Le Directeur Général,							La Déléguée Syndicale
						




Pour la CFDT,								Pour SUD, 
Le Délégué Syndical,							Le Délégué Syndical,