Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Maison d’enfants L’ABRI


Préambule
Les membres du CSE et la Direction de l’établissement affirment que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de qualité dans ce qui constitue le cœur de métier à savoir la prise en charge des usagers confiés à l’établissement. 
Elles constituent des atouts pour l’entreprise, son développement et son dynamisme. 
Cela a conduit le CSE et la Direction à considérer que le cadre de toute négociation, quel qu’en soit le thème doit intégrer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’objectif de supprimer toute discrimination directe ou indirecte. 
Nous avons constitué un groupe de travail pour identifier les bonnes pratiques et les actions à mettre en place afin d’atteindre l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants : 
L’embauche
La formation et la promotion professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Cette étape préalable a conduit à l’élaboration du présent accord qui s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail ainsi que des normes européennes qui ont fixé le cadre légal et ont confirmé les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 
Dans l’établissement, il apparaît que les femmes sont majoritaires. 

Le CSE et la Direction s’accordent à rappeler la nécessité de :
Former les cadres de direction et leurs collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux relatifs à la non-discrimination.
Communiquer auprès de l’ensemble des salariés leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction et le CSE ayant pour souci constant de faire progresser le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, estiment indispensable cet engagement conjoint. 
Rappeler que la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif joue un rôle éducatif incontournable dans la formation initiale et dans la transmission des savoirs. 
Contribuer par notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes à faire disparaître les idées et comportements sexistes pouvant être à l’origine d’inégalités entre les femmes et les hommes.
Inscrire cette démarche dans un cadre général de lutte contre les discriminations quelles qu’elles soient. 
Principes fondamentaux : 
Aucun salarié ne peut être écarté en raison de son sexe d’une procédure de recrutement, ni de l’accès à une formation. 
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, de formation, de qualification, de classification, d’affectation. 
La Direction et le CSE ont identifié une série de moyens à mettre en œuvre dans le but d’éliminer les discriminations liées au genre au sein de l’entreprise en ce qui concerne les trois domaines d’action énoncés précédemment. 
Un rapport de situation annuel permettra de mesurer les écarts et d’établir un diagnostic par service afin de mener des actions concrètes au sein de l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
A partir du diagnostic de l’entreprise, pour chaque domaine d’action choisi, l’établissement a retenu un objectif et défini les moyens à mettre en œuvre pour l’atteindre.

Objectifs de progrès et moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’objectif et les moyens mis en œuvre pour l’atteindre sont basés sur le diagnostic et les constats émanant du bilan social annuel. 
Promouvoir la mixité professionnelle dans le cadre de l’embauche
La promotion de l’accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions, notamment dans les fonctions d’encadrement, implique de veiller à ce que la mixité soit un objectif à atteindre dans toutes les filières métiers et à tous les niveaux de fonctions et de responsabilités. 
Pour favoriser cette mixité, le recrutement apparaît une phase déterminante dans la lutte pour l’égalité professionnelle. 
Moyens à mettre en œuvre pour atteindre cet objectif dans le cadre de bonnes pratiques.
Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle. 
Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter à des postes spécifiques à qualification égale. 
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une formation en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges de famille, statut de mère isolée…) doit être proscrite.
Les offres d’emploi et les fiches de poste doivent être rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient accessibles et attractifs aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 

 Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
L’entreprise entend promouvoir le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur, tel que définit par la convention collective de travail des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 Mars 1966. 
La loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre professionnel, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités assumées. 
Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif.
Mettre en œuvre une méthodologie permettant de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes à poste égal. 
Veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement. 
Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, d’adoption. 
Assurer le maintien du poste de travail et la périodicité de l’avancement pendant et à l’issue du congé parental d’éducation. 
 Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et privée
Objectif
L’entreprise soutient les actions concrètes favorisant l’évolution culturelle en faveur d’une répartition plus équilibrée des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes.
Dans le champ de l’activité professionnelle, il s’agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, leur rémunération, de leur évolution de carrière en raison de leurs responsabilités familiales.
Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif
Faciliter la mixité des responsabilités familiales en favorisant la prise du congé de paternité. 
Assurer le maintien de salaire, de sorte que l’intégralité de la rémunération des bénéficiaires du congé maternité ou paternité soit maintenue pendant toute la durée du congé.
Faciliter tant pour les hommes que pour les femmes, l’accès au temps partiel choisi, sans pénaliser les évolutions de carrière. 
Garantir les mêmes droits à la formation pour les salariés à temps partiel. 
Transmettre aux salariés en congé maternité ou parental les informations relatives à la vie de l’entreprise, après accord préalable des salariés, par voie électronique. 
Au retour du congé parental d’éducation de plus d’un an et sur demande du salarié, organiser un entretien avec la Direction de l’établissement pour déterminer son projet professionnel, ses conditions de reprise d’activité, les formations de mise à niveau ou de développement des compétences lui assurant une adaptation au poste de travail et un développement de carrière. 
Bonnes pratiques au sein de l’établissement : 
Congé enfant malade rémunéré
Accès facilité au temps partiel choisi à l’issue du congé maternité ou du congé parental d’éducation
Octroi de trois jours de formation (bilan de compétences) au retour du congé parental ou d’une absence (> à un an). 
Facilitation du retour au temps plein pour les congés parentaux à temps partiel. A cette fin le recours au temps partiel peut être défini pour une durée déterminée. 
Application des augmentations générales conventionnelles aux salarié(e)s revenant de congé parental à temps plein. 

 Promotion professionnelle
Objectif
L’entreprise s’engage à favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.
Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif
-Veiller à ce que les absences pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption ainsi que l’exercice d’une activité à temps partiel ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière en fonction des opportunités internes et des compétences des intéressés. 
-ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques.
-assurer la parité dans les fonctions d’encadrement et de direction
- mettre en place des outils de gestion de carrière et de formation permettant d’assurer la promotion professionnelle des femmes. 

2.Suivi de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise

Le suivi des objectifs et des moyens mis en œuvre repose sur le rapport annuel. 
Le rapport annuel permet de mesurer notamment : 
- la mixité professionnelle au sein des métiers
- le nombre de qualifications professionnelles par sexe
- l’accès aux dispositifs permettant aux salariés de concilier vie professionnelle et vie familiale (congé parental par exemple). 
- l’égal accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle
- l’égalité salariale
3. Méthodologie de progrès dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Mise en place d’outils nécessaires pour mesurer les écarts (indicateurs). Ces indicateurs doivent être suffisamment précis pour permettre à l’entreprise d’identifier les axes de progrès pertinents.
Ils faciliteront ainsi la détermination de : 
domaines d’action.
A la date de la signature du présent accord, les textes en vigueur relatifs aux négociations sur le sujet au sein des entreprises proposent huit domaines : 
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 
-	 d’objectifs pour chacun d’eux.
-	 de mesures concrètes.
- 	d’un dispositif de suivi à partir d’indicateurs précis. 
Dans ce cadre, l’entreprise a sélectionné trois domaines d’action. 

4. Rappel des règles récentes applicables aux entreprises en matière d’égalité professionnelle
Le présent accord s’appuie sur :
- la loi n°2014-873 du 4 Août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
- la loi n°2015-994 du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
- la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 

5. Durée et Formalités
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 1er Janvier 2022 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 Décembre 2024.
Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille. 

6. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues les dispositions législatives et réglementaires. 



Fait à Marseille, le 16 Décembre 2021


P/ la Direction

P/le CSE