Accord d’aménagement du temps de travail

Entre :


La société               
.............................., Société à responsabilité limitée au capital de ....... euros dont le siège social est au ........... – .......... – .........., dûment représentée par ........, agissant en qualité de Gérante,

D'une part,


Et,

L’ensemble du personnel de la Société .............. La Société étant dépourvu de comité social et économique selon de PV de carence des élections du 8 février 2019, cet accord sera ratifié par référendum (C. trav., art. L2232-21 à C. trav., art. L 2232-23).


D’autre part, 

La Société et l’ensemble du personnel étant ci-après dénommés individuellement une « Partie » et collectivement des « Parties ». 



PRÉAMBULE


La Société .................... assure des prestations de Sécurité Privée et plus particulièrement les interventions sur alarmes, rondes de sécurité et gardiennage.

Le présent accord d’aménagement du temps de travail manifeste la volonté des signataires d’assurer la bonne marche de l’entreprise en tenant compte des contraintes liées à notre secteur d’activité, d’améliorer nos capacités de réaction face aux demandes de la clientèle et, par voie de conséquence, d’améliorer les conditions de travail des salariés de la société .........................

Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail :

De l’ensemble du personnel,




Le présent accord a également pour objet de définir :
le régime de la journée de solidarité,
le régime des astreintes
le régime du travail de nuit


SALARIES CONCERNES ET CONSEQUENCES SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL

Sont soumis au présent accord, l’ensemble des salariés de la Société ........................... quelle que soit la nature, à durée déterminée ou indéterminée, de leur contrat de travail et quels que soient les éléments essentiels de ce dernier, temps de travail à temps complet ou travail à temps partiel, notamment.

Les conditions particulières relatives au lissage de la rémunération prévues à l’article 9 du présent accord ne s’appliqueront toutefois pas aux salariés liés à ANGEVINE INTERVENTION SECURITE par un contrat à durée déterminée à terme précis d’une durée inférieure à six mois. Hormis cette restriction, l’ensemble du présent accord sera toutefois applicable à ces salariés.

Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ( du code du travail).



CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU PERSONNEL D’EXPLOITATION


Ce chapitre concerne le personnel d’exploitation affecté sur l’ensemble des sites d’intervention de l’entreprise, à savoir :

les agents de sécurité privée (dits aussi agents de sûreté – ADS), 
les agents de sécurité cynophiles, 
les agents de sécurité incendie,
les chefs d’équipe des services de sécurité-incendie, 
les chefs de site, 
les agents rondiers,
les contrôleurs, 

La liste étant non exhaustive.

qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit leur lieu de travail.

Pour ce personnel, il est décidé de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, en application des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. 

Le recours à ce dispositif répond aux variations et aux contraintes liées à notre secteur d’activité et a pour but d’améliorer nos capacités de réaction face aux demandes de la clientèle et, par voie de conséquence, d’améliorer les conditions de travail des salariés de la société ...........................


Article 1 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 2 – Durée hebdomadaire moyenne du temps de travail effectif

La durée moyenne du temps de travail du personnel concerné par le présent chapitre est de 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, des dispositions complémentaires spécifiques sont précisées à l’article 11 du présent chapitre.


Article 3 – Durée de la période de décompte de la durée du temps de travail

La durée du temps de travail du personnel concerné par le présent chapitre s’effectuera selon des alternances de périodes de forte et de faible activité.

Dans le cadre de ces variations du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre de périodes de 3 mois.

Ainsi, pour chaque année civile, les périodes trimestrielles de décompte de la durée de travail seront les suivantes :

du 1er janvier au 31 mars,
du 1er avril au 30 juin,
du 1er juillet au 30 septembre,
du 1er octobre au 31 décembre.


Article 4 – Calcul de la durée du temps de travail à l’intérieur de chaque période trimestrielle de décompte

Pour chacune des périodes trimestrielles de décompte de la durée du temps du travail, le nombre total des heures de travail sera de 455 heures :

[(35 heures x 52 semaines) / 4 trimestres] = 455 heures


Article 5 – Amplitude de la durée hebdomadaire de travail 

Dans le cadre des alternances entre des périodes de forte activité et de faible activité, l’horaire hebdomadaire de travail pourra :

en période de forte activité, être supérieur à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures sans pouvoir excéder 4 vacations de 12 heures ou 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 48 heures en moyenne.

en période de faible activité, être inférieur à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures sans pouvoir être inférieur à 15 heures.

Il est précisé que dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail de la branche des entreprises de prévention et de sécurité, soit 12 heures par jour. 

Il est également précisé que le nombre de jours travaillés par semaine ne pourra excéder 6 jours par semaine civile (L. 3132-1 du Code du travail).


Article 6 – Information sur la variation des durées de travail

Les périodes trimestrielles de décompte de la durée de travail seront portées à la connaissance des salariés, individuellement, par le biais de la fiche de paie du dernier mois des différentes périodes (mars, juin, septembre, décembre). Un suivi mensuel du décompte des heures sera également transmis avec la fiche de paie à chaque salarié.

Pour l’ensemble des salariés soumis à cette organisation du travail, les variations de l’horaire seront individuelles.

Les modifications du volume et de la réparation de l’horaire de travail seront portées à la connaissance des salariés, individuellement, par la remise d’un planning mensuel prévisionnel.


Article 7 – Planification du temps de travail

Les salariés affectés aux tâches administratives sont soumis à l’horaire collectif suivant :

-	du lundi au vendredi de 8h30 à 12h00 – pause déjeuner – de 13h30 à 17h00

Les salariés qui ne sont pas soumis à cet horaire collectif connaissent leurs horaires de travail suivant le planning qui leur est envoyé avant chaque début de mois.

Il s’agit notamment des personnels affectés à la réalisation des prestations de sécurité privée.

Le 24 de chaque mois civil au plus tard, le planning prévisionnel est communiqué à chaque salarié par mail, messagerie instantanée ou remise en propre.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, et des contraintes d’organisation liées notamment aux commandes exceptionnelles de clients, aux nécessités de remplacement de dernière minute, il se pourrait que seul 70% du planning puisse être déterminé à cette date. 

Au cours du mois, les salariés pourraient donc recevoir des plannings complémentaires.

En cours de mois, les plannings hebdomadaires pourraient être modifiés, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail, le cas échéant. Ces modifications potentielles pourront porter à la fois sur les plannings initiaux (envoyés avant le mois civil en cours) ou sur les plannings complémentaires.

Article 7-1 : Modification ayant pour conséquence de prolonger une durée de travail déjà planifiée
 
Il s’agit de l’hypothèse où un salarié est contraint de prolonger sa journée de travail si le salarié qui doit prendre sa relève ne se présente pas, et ce, le temps de trouver un remplaçant, ou en cas de poursuite exceptionnelle de la prestation à la demande du client. Il s’agit d’une modification palliant un imprévu. Dans ce cas, aucun délai de prévenance n’est applicable.


Article 7-2 : Modification conduisant à faire travailler un salarié une journée ou demi-journée planifiée comme chômée ou modifier l’horaire de début de vacation d’une journée déjà planifiée

Dans cette hypothèse, le délai de prévenance est de 48 heures, sauf s’il n’est pas possible de procéder autrement. 

Article 7-3 : Faire chômer une journée ou demi-journée planifiée comme travaillée

Si, du fait des circonstances, une journée planifiée comme travaillée est annulée, le délai de prévenance est de 24 heures. La journée non travaillée sera récupérée dans un délai ne pouvant pas excéder 2 mois.

Article 7-4 :  Délais de prévenance ne pouvant être tenus
Si les délais de prévenance visés ci-dessus ne peuvent pas être respectés du fait de contraintes organisationnelles (absence inopinée d'un salarié) : dans ce cas, le service chargé d’organiser l’exploitation appelle préalablement le salarié.

Le salarié peut refuser, et son refus n’entrainera pas de comptabilisation d’absence injustifiée.
Lorsque le salarié a donné son accord verbal, le service chargé d’organiser l’exploitation lui envoie dans les meilleurs délais le planning réactualisé.

Après réception du planning, il appartient au salarié de se manifester s’il venait à constater une anomalie quant à ses horaires modifiés. A défaut, le non-respect du planning sera assimilé à une absence injustifiée.


Article 8 – Rémunération 

Article 8-1 : Rémunération au cours de chaque période trimestrielle de décompte

Afin d’assurer aux salariés à temps plein une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures soit 151.67 heures mensuelles.

Lors des périodes de faible activité, les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures sans être inférieures à 15 heures, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.

Article 8-2 : Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés au cours d’une période trimestrielle de décompte

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours d’une période de décompte de la durée de travail, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence, et régularisée le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Article 8-3 : Incidences sur la rémunération des absences au cours d’une période trimestrielle de décompte

Les absences rémunérées ou indemnisées telles que les formations, les congés et autorisations d'absence auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles et les absences résultant d'une incapacité médicale (maladie ou accident du travail), sont payées ou indemnisées sur la base du taux horaire contractuel [salaire mensuel / 151,67 h].

Ces absences ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Ainsi :
Pour chaque journée d’absence résultant d’un congé payé, les heures d’absence correspondantes seront comptabilisées dans la période trimestrielle de décompte de la durée de travail sur la base de l'horaire journalier moyen, c’est à dire à hauteur de 5,83 heures (35 heures / 6 jours) ;

Pour chaque journée d’absence résultant d’une formation et d’une autorisation d'absence prévue par les stipulations conventionnelles, les heures d’absence correspondantes seront comptabilisées dans la période trimestrielle de décompte de la durée de travail sur la base de l'horaire réel, c’est à dire à hauteur de 7 heures (35 heures / 5 jours) ;

Pour chaque journée d’absence résultant d’un congé paternité, les heures d’absence correspondantes seront comptabilisées dans la période trimestrielle de décompte de la durée de travail sur la base de l'horaire journalier moyen (calendaire), c’est à dire à hauteur de 55 heures sur la totalité du congé paternité (5 heures *25 jours calendaires) ;

Pour chaque période d’absence d’une durée strictement inférieure à la semaine résultant d'une incapacité médicale (maladie, congé maternité, congé pathologique ou accident du travail), les heures d’absence correspondantes seront comptabilisées dans la période trimestrielle de décompte de la durée de travail sur la base de l'horaire réel que le salarié aurait, s’il n’avait pas été absent, effectué en vertu de son planning mensuel prévisionnel, sans toutefois pouvoir excéder 35 heures au cours d’une même semaine.

Pour chaque période d’absence d’une durée égale ou supérieure à la semaine résultant d'une incapacité médicale (maladie ou accident du travail), les heures d’absence correspondantes seront comptabilisées dans la période trimestrielle de décompte de la durée de travail sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées telles que les absences injustifiées ou les congés « sans solde » donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures réelles que le salarié aurait, s’il n’avait pas été absent, effectué en vertu de son planning mensuel prévisionnel. La retenue salariale est effectuée sur la base du taux horaire contractuel [salaire mensuel / 151,67 h].

Les heures d’absence correspondantes ne sont pas prises en compte dans la période trimestrielle de décompte de la durée de travail et n’entrent ainsi pas dans le calcul des heures supplémentaires.

L’employeur aura toutefois la faculté de demander au salarié de récupérer ses heures d’absence non rémunérées ou non indemnisées. En pareil cas, un délai de prévenance de 7 jours devra être observé. Il est précisé qu’il s’agit d’une faculté à la seule initiative de l’employeur et non d’une obligation pour ce dernier.

Article 8-4 : Incidences sur la rémunération des dépannages au cours d’une période trimestrielle de décompte

Il est instauré pour les salariés venant dépanner un poste vacant (arrêt maladie, absence injustifiée) sans que le délai de prévenance conventionnel ne puisse être respecté, une prime de disponibilité d’un montant de 30 euros brut.

Le temps consacré à la vacation pour laquelle l’agent a été appelé en renfort sera considéré comme temps de travail effectif et entrera dans le décompte des périodes trimestrielles de décompte de la durée de travail.


Article 9 – Heures supplémentaires

Article 9-1 : Décompte des heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-41 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail en vigueur appréciées sur la période de référence trimestrielle indiquée au 3.1.1.1 du présent avenant. Sont ainsi décomptées en heures supplémentaires les heures travaillées sur le trimestre au-delà de 455 heures ou du prorata correspondant à la durée légale en vigueur sur un trimestre.

Le paiement des heures supplémentaires mensuelles sera conservé avec les majorations pour heures supplémentaires correspondantes à la législation en vigueur.

Ces heures seront calculées sur la base de 151,67H mensuel de travail effectué.
Un décompte des heures supplémentaires sur le trimestre au-delà de 455 heures sera également effectué. 

A titre d’exemple : Mr X a effectué 160h sur le mois de mars, il percevra la rémunération de 8.33h supplémentaires sur le mois de mars (160h – 151.67h).


Article 9-2 : Compteur d’heures

Afin de pouvoir suivre les heures à prendre en compte du début à la fin de chaque trimestre dans la perspective d’un déclenchement des heures supplémentaires, les salariés sont informés par un compteur joint au bulletin.

Chaque mois, ce compteur cumulera les heures de travail effectif (ou indemnisables, ainsi que le temps de pause indemnisée) effectuées au cours des mois précédents, indépendamment des heures effectivement payées.

Au dernier jour de chaque trimestre, le compteur permettra de déterminer le nombre d’heures supplémentaires dues au salarié au-delà des 455 heures susmentionnées ou à la moyenne correspondant à la durée légale en vigueur sur un trimestre.
Ce compteur d’heures est remis à zéro le 1er jour de chaque nouveau trimestre.


Article 10 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires constituant une variable d’ajustement pour faire face à une augmentation ponctuelle de la charge travail de certains ou de tous les salariés, ou pour relever de façon plus ou moins durable l’horaire collectif de certaines ou de toutes les unités de travail de l’entreprise, les parties signataires du présent accord, décident, afin de mieux en maîtriser le nombre, de fixer le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires et de prévoir les conditions de son dépassement.

Article 10-1 : Salariés visés

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, quel que soit leur aménagement du temps de travail.

Article 10-2 : Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 329 heures.

Article 10-3 : Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fera par décision de l’employeur, après consultation préalable de l’ensemble du personnel.

Il est rappelé que le salarié bénéficiera, conformément au IV de l’article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, d’une contrepartie en repos, au titre de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires.

La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures. La contrepartie en repos doit être prise par journées entières.

Le temps au cours duquel la contrepartie obligatoire en repos est prise donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

La demande du salarié de prise de contrepartie en repos devra être formulée, par écrit, auprès du Service Exploitation, au minimum 1 mois avant la date de prise envisagée.

L’employeur fera connaitre son acceptation ou son refus dans un délai de 15 jours calendaires à partir de la réception de la demande. L’absence de réponse de l’employeur, par écrit, vaut acceptation de l’employeur.

En cas de refus de l’employeur, ce dernier proposera au salarié une autre date pour la prise de son repos dans le délai d’un mois à partir de la date de refus de l’employeur, par l’envoi d’un nouveau planning.

En tout état de cause, ce repos doit être pris dans un délai de 6 mois à compter du moment où le salarié a acquis le volume d’heures requis.

Le salarié sera également informé à la fin de la période de décompte de l’horaire, quel que soit le volume du droit à repos acquis afin de pouvoir en bénéficier dans des conditions qui seront déterminées par l’employeur, sans que le délai de prise ne puisse excéder 6 mois.

Si, après information par l’employeur de son droit à repos et rappel de la nécessité de prendre celui-ci dans le délai imparti, le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, ce droit à repos sera perdu au terme de ce délai.


Article 11 – Cas particulier des salariés à temps partiel

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et au même rythme que celui des salariés à temps complet. 

La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est par principe de 24 heures par semaine.

En conséquence, pour chaque période trimestrielle de décompte de la durée de travail (1er janvier au 31 mars, 1er avril au 30 juin, 1er juillet au 30 septembre et 1er octobre au 31 décembre), la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 312 heures pour 3 mois, sous réserve des dispositions conventionnelles de branche.

Il est toutefois rappelé qu’une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein. Cette demande est écrite et motivée. Il est également possible de conclure des contrats de travail à temps partiel en-deçà de 312 heures pour 3 mois pour les salariés âgés de moins de vingt-six ans poursuivant des études et dont la durée du travail est compatible avec leurs études.

En pareil cas, les horaires de travail du salarié seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Pour les salariés à temps partiel, le seuil de 15 heures de travail par semaine en période de faible activité, telle que prévu à l’article 5 du présent chapitre, n’est pas applicable de sorte que leur durée hebdomadaire de travail pourra être inférieure à 15 heures.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel sur une période trimestrielle de décompte sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine est porté au tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail. Chacune des heures complémentaires effectuées donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Lorsque des heures complémentaires sont accomplies au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat de travail, la majoration de salaire est portée à 25 %, sous réserve de dispositions conventionnelles de branche.

Lorsqu’un salarié à temps partiel n’est pas présent sur toute la période trimestrielle de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de cette période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à son horaire hebdomadaire moyen.



CHAPITRE 2 : REGIME DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE


La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, aux articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, l’obligation pour tous les salariés de travailler chaque année, une journée supplémentaire non rémunéré dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles que les personnes âgées et handicapées. La loi n°2008-351 du 16 avril 2008 a simplifié les modalités de fixation de cette journée initialement prévue par la loi du 30 juin 2004.

Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise y compris les jeunes travailleurs de moins de 18 ans.


Article 1 – Obligation pour le salarié d’accomplir annuellement une journée de solidarité

Chaque salarié est tenu d’accomplir, sur chaque période annuelle du 1er janvier au 31 décembre, une journée de travail non rémunéré au titre de la journée de solidarité.

Il peut, dans le cadre de l’horaire collectif, être demandé au salarié ayant déjà accompli pour ladite période annuelle une journée de solidarité chez un autre employeur, de travailler le ou les jours, voire les heures, retenus comme journée de solidarité. 

Le temps de travail effectué ce ou ces jours, voire ces heures, sera rémunéré en supplément et pris en compte, le cas échéant, lors de l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.


Article 2 – Date de la journée de solidarité 

Article 2.1 : Journée de solidarité 

Date de la journée de solidarité pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures sur une période supérieure à la semaine pouvant aller jusqu’à l’année, pour les salariés en forfait-jours ou sans référence horaire

Pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures sur une période de trois mois, la journée de solidarité s’effectuera au cours du 2ème trimestre.

Ainsi, les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures sur une période de trois mois travailleront l’équivalent d’une journée de travail proportionnellement à leur volume contractuel mensuel (ex : 7 heures pour un temps plein, le prorata pour un temps partiel), entre avril et juin de chaque année au profit de la journée de solidarité.

Il n’est donc pas nécessaire de l’identifier précisément sur l’année.

Article 2.2 :  Date de la journée de solidarité pour le personnel administratif

Pour les salariés dont le temps de travail est apprécié sur la semaine, la journée de solidarité sera fractionnée entre le 15 mai et le 15 juin à raison d’une heure de travail en plus par jour pendant 7 jours pour les salariés à temps complet ou à raison d’un prorata calculé pour les salariés à temps partiel. Ces jours et heures de travail seront fixés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.


Article 3 – Durée du travail au cours de la journée de solidarité

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire de 7 heures pour les salariés à temps complet et 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.


Article 4 – Rémunération de la journée de solidarité

Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire dans la limite de la valeur horaire de cette journée pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ou, dans la limite de sa valeur journalière pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.



CHAPITRE 3 – ASTREINTES


Article 1 – Champ d’application 

Les périodes d’astreintes sont applicables à l’ensemble des services et établissements actuels et futurs de la société. Il pourra s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant un statut d’agent de sécurité, technicien, ingénieur, agent de maitrise et cadre.   

Aussi, l’astreinte est applicable aux salariés majeurs en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation, à temps plein ou à temps partiel.

L’astreinte est également possible en cas de recours au travail temporaire, à la mise à disposition ou au prêt de main d’œuvre et ce, pour les mêmes catégories d’emplois. 


Article 2 – Modalités d’application de l’astreinte 

En raison du caractère spécifique de l’activité de sécurité et de gardiennage impliquant une continuité dans le service apporté aux clients, la société a mis en place des astreintes. La période d’astreinte pourra être fixée par semaine ou par journée.  

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de rester à proximité de son domicile, ou au plus dans un rayon de 30 kilomètres autour du domicile et/ou 30 kilomètres autour d’Angers, en tous les cas être joignable à tout moment par téléphone pour être en mesure d’intervenir rapidement ou pour missionner rapidement un agent de sécurité pour effectuer la prestation demandée par le client.  

Le principe de roulement devra être appliqué lors de la programmation des astreintes. Effectivement, un même salarié ne pourra pas réaliser plus de 2 semaines cumulées d’astreintes par mois et, plus de 24 semaines cumulées d’astreintes par année correspondant à la période de référence de l’annualisation : qu’il soit planifié par période d’astreinte à la journée ou à la semaine. 

Il pourra être prévu des dérogations en cas de circonstances exceptionnelles. 

Ainsi un bilan annuel sera réalisé sur la gestion et le suivi de l’astreinte pour chaque salarié concerné. 

Par ailleurs, l’intervention effectuée au cours d’une période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif entrant dans le décompte du temps de travail sur l’année. 

Les périodes d’astreinte sont prises en compte pour le calcul des périodes minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

En l’absence d’intervention du salarié pendant la période d’astreinte, celui-ci sera considéré comme ayant valablement bénéficié de son temps de repos obligatoire.  

Article 3 – Gestion de l’astreinte 

Article 3.1 : Gestion de l’astreinte par semaine 

La période d’astreinte par semaine est fixée à titre indicatif du lundi à 14h00 au lundi suivant à 14h00. L’employeur pourra procéder de façon unilatérale à une modification de cette période. 

La programmation des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance des salariés concernés 15 jours à l’avance. Ce délai est ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.  

Chaque semaine d’astreinte réalisée donnera lieu au versement d’une compensation financière d’un montant forfaitaire de 100€ brut mensuel. Ce montant pourra être revu chaque année par simple décision de l’employeur et information suffisante du personnel, sans avoir à modifier le présent avenant. 

Exemple : Le salarié réalise 2 semaines d’astreintes au cours d’un même mois bénéficiera d’une compensation financière de 200 euros brut (2 X 100€). 


Article 3.2 : Gestion de l’astreinte par journée 

La période d’astreinte sur une journée est fixée à vingt-quatre heures consécutives maximum, soit à titre indicatif de 12h00 à 12h00 du jour suivant. L’employeur pourra procéder de façon unilatérale à une modification de cette période. 

La programmation des astreintes sera portée à la connaissance des salariés concernés 15 jours à l’avance. Ce délai est ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.  

La réalisation de 7 journées d’astreintes effectuées donnera lieu au versement d’une compensation financière forfaitaire d’un montant total de 100€ brut mensuel. Ladite compensation pourra faire l’objet d’une proratisation lorsque moins de 7 journées d’astreintes auront été effectuées au cours d’un mois. 

Ce montant pourra être revu chaque année par simple décision de l’employeur et information suffisante du personnel, sans avoir à modifier le présent contrat. 

Exemple : Le salarié réalise 10 journées non consécutives d’astreintes au cours d’un même mois bénéficiera d’une compensation financière : 142.86 euros brut : Soit 100€ + 3 X (100€/7) 

Article 3.3 : Gestion de l’astreinte par week-end

La période d’astreinte sur un week-end est fixée du vendredi 18h00 au lundi 07h00. L’employeur pourra procéder de façon unilatérale à une modification de cette période. 

 La programmation des astreintes sera portée à la connaissance des salariés concernés 15 jours à l’avance. Ce délai est ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.  

Chaque week-end d’astreinte réalisé donnera lieu au versement d’une compensation financière d’un montant forfaitaire de 60€ brut mensuel. Ce montant pourra être revu chaque année par simple décision de l’employeur et information suffisante du personnel, sans avoir à modifier le présent avenant. 

Exemple : Le salarié réalise 2 week-ends d’astreintes au cours d’un même mois bénéficiera d’une compensation financière de 120 euros brut (2 X 60€). 


CHAPITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT

Article 1 – Modalités d’application du travail de nuit 
Le travail de nuit est par nature indissociable de l’activité et inhérent à la vocation de l’entreprise pour assurer la continuité de la prestation de sécurité. 
Le travail de nuit concerne toutes les heures de travail effectuées entre 21h00 et 06h00, faisant l’objet de compensations prévues à la convention collective des entreprises de préventions et sécurité. 
Les heures de travail comprises entre 21h00 et 06h00 font l'objet d'une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné.
Une majoration de 1% du taux horaire par heure de travail comprise entre 21h00 et 06h00 est attribué et ce, dès la première heure de nuit.
La durée des vacations, y compris celles effectuées en tout ou partie sur la période entre 21h00 et 06h00, pourra atteindre l'amplitude de douze heures conformément aux dispositions conventionnelles actuelles. Et, la durée hebdomadaire moyenne de travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pour les travailleurs de nuit peut atteindre 44 heures.  
Le salarié travaillant majoritairement de nuit l’employeur en informera le médecin du travail, afin que ce dernier tienne compte de cette situation professionnelle pour le suivi médical. 

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Révision 

A l’initiative de ............................, le présent accord peut faire l’objet d’une révision au sens de l’article L2261-7-1 du Code du travail. 

La demande de révision prend la forme d’un courrier adressé au personnel présent, par ...................., l’informant de sa volonté de réviser l’accord. Ce courrier est accompagné d’un projet d’avenant, précisant les clauses faisant l’objet de la révision. Ce courrier est adressé à chaque salarié(e) par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou par tout moyen conférant date certaine à sa réception au moins 15 jours avant l’entrée en vigueur souhaitée pour l’avenant. 

L’avis des salariés est recueilli au moyen d’une consultation organisée par ........................., dans des conditions garantissant le secret du scrutin et la totale sincérité du vote des salariés. 

Pour ce faire, une notice interne de ......................... informera précisément le personnel des modalités de scrutin, qui seront déterminées en tenant compte des garanties offertes par le Code du travail. 

De même, s’agissant des personnels pouvant participer au scrutin, .............................. pourra solliciter les directions territoriales du travail compétentes sur son éventuelle faculté à restreindre le champ des participants, notamment sur un critère basé sur l’ancienneté ou sur la durée du contrat de travail en cours. En effet, pour des salariés dont le contrat aurait été conclu pour une courte période, la possibilité de participer à un vote dont les effets seront pérennes est une interrogation légitime.

Il est précisé que les conclusions résultant du suivi prévu à l’article précédent ne sauraient être vectrices d’aucune obligation pour .............................., notamment en termes de révision. Toutefois, les parties prenantes des présentes s’accordent à dire qu’il pourrait s’agir d’une opportunité intéressante pour engager une réflexion à ce sujet.

Article 2 – Dénonciation 

Les modalités de dénonciation sont définies ci-après conformément aux articles L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail. L’acte de dénonciation du présent accord peut être accompli à l’initiative de ........................... ou des salariés.

Article 2.1 Dénonciation à l’initiative de ................................... 

Dans un délai de 3 mois avant l’effectivité de la dénonciation, ........................... informe individuellement chaque salarié du projet de dénonciation de cet accord par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Le délai de 3 mois court à compter du jour où cette information, quel qu’en soit le support (numérique ou papier), a été présentée en dernier lieu à l’un des salariés destinataires. La date de première présentation la plus tardive au salarié déclenche donc la computation du délai.
Exemple : les lettres avec A/R sont adressées aux salariés un 23 avril. Certains se voient présenter le courrier le 27 avril, d’autres le 30. La présentation la plus tardive a eu lieu le 2 mai suivant. C’est à compter de ce jour que le délai de 3 mois précité commence à courir pour tous.

Article 2.2 Dénonciation à l’initiative des salariés de ..................................

Pour qu’une dénonciation émanant des salariés soit valide, elle devra :
être notifiée à ................................. collectivement par au moins 2/3 des salariés et par écrit conférant date certaine à sa réception
n’avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord
faire figurer les motifs étayés de cette demande


Article 3 : Formalités et entrée en vigueur

Le présent accord est à disposition du personnel de .............................. sur simple demande. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt sur la plateforme « TéléAccords ». 


Cette formalité sera accomplie par ANGEVINE INTERVENTION SECURITE, selon les modalités légalement prévues, rappelées ci-après : 
dépôt de deux exemplaires sur la plate-forme « TéléAccords » : une version intégrale du texte en pdf ; une version publiable du texte en « .docx » dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;
dépôt de l'accord signé auprès du Conseil de Prud'hommes d’ANGERS.

Article 4 – Modification de l'accord 

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte du présent accord et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


Fait à ................, le  20 octobre 2021

La Société							L’ensemble du personnel
La Gérante





L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont le procès-verbal est joint au présent accord.