ACCORD sur LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre les soussignés :

La Société BIOCOOP SA Coop
Société Anonyme Coopérative à capital variable
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 382 891 752 00216
Dont le siège social est situé 12, avenue Raymond Poincaré - 75116 PARIS

Représentée par […], […],

d’une part,

ET	

les organisations syndicales représentatives de salariés : 

CFDT représentée par […], en sa qualité de délégué syndical central,

CFE-CGC représentée par […], en sa qualité de déléguée syndicale centrale, 

CGT représentée par […], en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

FO représentée par […], en sa qualité de délégué syndical central, 

SLB représentée par […], en sa qualité de délégué syndical central 

d’autre part.


PREAMBULE :

Selon l’ANI du 19 juin 2013, la notion de qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

De fait, la notion de qualité de vie au travail, par nature subjective, recouvre quasiment autant de définitions que d'individus.

Au sein de Biocoop, les parties prenantes à la négociation ont choisi de s'intéresser à la façon dont les conditions de travail, au sens large, contribuent au cercle vertueux du bien-être des salariés et de la réussite de l'entreprise.

Le bien-être des salariés et la performance économique et sociale sont en réalité indissociables : le travail doit offrir la possibilité à chacun de se réaliser et de participer à la réussite collective, dans des conditions de travail qui lui conviennent.

Pour garantir une qualité de vie au travail significative, les parties souhaitent la nourrir de mesures concrètes, reflets de principes forts.

Avec pour ambition de valoriser l'expression des salariés, d'identifier les usages efficients et de les pérenniser, de laisser place à la diversité en permettant à chacun d'être soi, d'accompagner les salariés dans des moments difficiles ou à des étapes particulières de leur vie, les parties au présent accord souhaitent avoir autant d'ouvertures sur le bien-être, le partage, la créativité et l'innovation, pour mieux vivre et travailler ensemble.

Par ailleurs, dans une période de perpétuelle évolution, il est important pour chacun de toujours veiller à la prévention des risques, à la santé des salariés, et à leur employabilité.

C’est pour définir ensemble ces mesures que les parties se sont rencontrées dans le cadre des négociations le 22 janvier, le 4 février, le 19 février et le 5 mars 2020.

Il a été décidé ce qui suit.


Table des matières
























Article 1 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Afin de tenir compte du salarié en tant que personne dans son cadre professionnel, les partenaires ont identifié des moyens pour leur permettre de s’engager personnellement pour les valeurs promues par Biocoop (1.1), de concilier leur vie privée (1.2) mais aussi familiale (1.3) avec leur activité professionnelle et de faciliter au quotidien l’exercice de leur activité professionnelle (1.4), en particulier pour le personnel d’exploitation (1.5).

1.1. Mesures permettant aux salariés de s’engager personnellement en faveur des valeurs portées par Biocoop

Chaque année, Biocoop organise la Journée du Développement Durable (JDD), une journée entière pour sensibiliser les salariés aux différents aspects du Développement Durable et les mobiliser collectivement autour d’intervenants et d’animations.

Afin que chacun puisse prendre part aux ateliers, chaque salarié peut consacrer une heure de son temps de travail pour participer à une activité proposée.

L’entreprise a mis en place un réseau de salariés, appelés Eclaireurs, chargés de la diffusion sur leur site d’informations sur le développement durable, d’animer la JDD ou d’organiser des actions locales visant à promouvoir par exemple la réduction des déchets, la lutte contre le réchauffement climatique ou contre la déforestation.

Dans le but de contribuer à la promotion du développement durable au sein de l’entreprise, les salariés peuvent proposer leur candidature pour devenir Eclaireurs auprès de la direction Qualité et RSE. Une fiche de mission est alors cosignée par l’Eclaireur, son manager et le référent RH afin d’acter de l’investissement représenté par cet engagement estimé à 1,5 jours par mois ; des partages de bonnes pratiques, notamment sous forme de formations, et des outils sont fournis aux Eclaireurs pour qu’ils puissent remplir leur mission.

Biocoop est une coopérative dont le capital social est détenu par plusieurs catégories de sociétaires : salariés, magasins, groupements de producteurs, associations de consommateurs. Copropriétaire, un sociétaire est surtout un acteur économique et politique de sa coopérative. En s’y investissant, il participe à la construction et aux choix du réseau Biocoop.

Le sociétariat salarié existe depuis 2002 chez Biocoop ; il est ouvert à tout salarié du groupe Biocoop, des magasins et des groupements de producteurs à l’issue de la période d’essai.

Devenir sociétaire de Biocoop donne le droit aux salariés de s’impliquer dans la construction du projet politique de Biocoop, d’être informé et de pouvoir donner son avis sur l’avenir de Biocoop via la participation à des groupes de travail et à des réunions. Les sociétaires salariés participent aux votes dans la coopérative Biocoop.

Afin de promouvoir l’engagement dans la coopérative, Biocoop informe tout salarié au moment de son embauche de sa faculté et des modalités d’accession au sociétariat salarié. Cette information est à nouveau régulièrement rappelée pendant le cours de sa vie dans l’entreprise.

Biocoop, à travers son Fonds de dotation, incite ses salariés à s’impliquer dans des projets associatifs et à renforcer leur engagement citoyen. Un dispositif permet à chaque salarié de s’engager dans une association sur son temps de travail, jusqu’à deux journées par an rémunérées au titre du mécénat de compétences, avec l’accord préalable de son manager. Dans tous les cas, le service partenariat / mécénat est garant du choix des associations retenues.

Ce dispositif peut prendre 2 formes pour les salariés qui s’y engagent :

accompagner un jeune de milieu modeste dans son parcours scolaire ou d’études et son projet professionnel.

A titre d’exemple, le Fonds de dotation Biocoop a noué depuis quelques années un partenariat avec l’association « Article 1 » qui œuvre en faveur de l’égalité des chances pour une société où l’orientation, la réussite dans les études et l’insertion professionnelle ne dépendent pas des origines sociales, économiques et culturelles, pour une société où la réussite passe par le lien social et l’engagement citoyen.

Dans ce contexte, Biocoop propose à ses salariés ayant au minimum 3 ans d’expérience professionnelle, ayant envie de transmettre et se sentant à l’aise dans l’accompagnement d’un jeune, de devenir son mentor en partenariat avec « Article 1 » pour le suivre individuellement dans ses études supérieures.

apporter ses compétences métier à une association qui cherche un professionnel de la comptabilité, de la communication, de la logistique ou du transport…

A titre d’exemple, Biocoop, via son Fonds de dotation, organise des forums associatifs sur les sites des plateformes permettant aux salariés de rencontrer des associations locales qui proposent des missions dans des champs d’intervention divers : environnement, action sociale, insertion professionnelle, éducation, … 

D’ici fin 2020, un extranet dédié permet à l’ensemble des salariés de découvrir des missions découlant des forums associatifs.


Biocoop cherche à encourager les salariés qui, dans leur vie personnelle, s’engagent pour l’environnement, la consommation responsable, la lutte contre la précarité ou l’exclusion.

Aussi, le Fonds de dotation Biocoop lance une fois par an le Coup de pouce militant, un appel à projets qui sont ensuite étudiés par des salariés et un administrateur référent pour juger de leur recevabilité et soumis au vote des salariés Biocoop. Le fonds octroie à chacun des dossiers retenus un soutien financier d’un maximum de 1.500 € au bénéfice de l'association dans laquelle les salariés sélectionnés sont investis.


1.2. Mesures permettant aux salariés de concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle

En complément des engagements pris dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 18 décembre 2019 (heure de rentrée des classes, jours enfant malade, maintien de salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, maintien de l’ancienneté pendant le congé parental), les parties conviennent des mesures suivantes permettant aux salariés de concilier leur vie familiale et professionnelle.

Afin de permettre aux familles de connaître le cadre de travail des collaborateurs, un moment de convivialité avec visite de site, animations et ateliers est organisé à leur intention sur chaque site sur la durée de l’accord dans les conditions précisées par la Direction des Relations Humaines.


Il est décidé de prolonger pour la durée du présent accord et d’amplifier le dispositif de « Don solidaire » prévu par l’accord du 6 février 2018, dans les conditions suivantes : 

Salariés bénéficiaires du don de jours de repos
Les salariés titulaires d’un CDD d’au moins 12 mois ou d’un CDI, dont l’enfant, le conjoint, le parent, le frère ou la sœur, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peuvent demander à bénéficier des jours de repos ayant fait l’objet d’un don.

Peuvent également demander à en bénéficier les salariés dont un enfant est décédé.

Dès lors qu’il répond aux critères d’éligibilité, un salarié a la faculté d’effectuer une demande d’absence auprès de son interlocuteur RH habituel en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant le premier jour d’absence. 

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit le proche au titre de la pathologie en cause, attestant de sa situation ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ou d’un certificat de décès de l’enfant, le cas échéant. Avec l’aide du médecin concerné, le salarié s’efforce de déterminer son besoin en nombre de jours en fonction de la durée prévisible du traitement (également indiquée sur le certificat) ou de son deuil.

Le processus prévu au présent accord est alors déclenché. 

Modalités de recueil des dons de jours de repos
Recueil des dons : appel
Une campagne d’information et de sensibilisation au besoin exprimé est menée au sein de l’entreprise. Elle précise le nom du salarié bénéficiaire, sauf avis contraire de celui-ci, l’estimation du nombre de jours nécessaires et la période pendant laquelle les salariés peuvent faire un don de jours de repos. 
Les parties conviennent de l’impossibilité de gérer un stock de jours de congés donnés. Ainsi, le don ne peut être opéré que dans le cadre d’une campagne et à destination d’un salarié identifié. 

Salariés pouvant faire un don
A sa demande et en accord avec l'employeur, tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, peut renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps. 
Il doit, pour cela, disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Tout don est ainsi validé au préalable par le service RH.
L’identité des donateurs reste anonyme.

Jours pouvant faire l’objet d’un don
Le salarié volontaire peut donner ses jours de repos non pris parmi les suivants :
- ses jours de congés payés au-delà de la 4ème semaine,
- les journées non travaillées dans le cadre d’une convention annuelle de forfait jours,
- tout autre jour de récupération non pris (notamment compteur « 14 heures » attaché aux horaires individualisés, Repos Compensateur Equivalent, temps de déplacements),
- le temps accumulé dans un compte épargne temps.

Modalités du don
Le don ne peut se faire que par journée ou demi-journée, une journée correspondant à 7h, une demi-journée à 3h30.

Les dons sont recueillis et gérés par le service paie qui les valide. Les dons validés sont définitifs et ne sont en aucun cas réattribués au salarié donateur. Ils sont considérés comme consommés dès leur transfert sur le compteur du salarié bénéficiaire. 

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés devraient bénéficier simultanément du dispositif, le don nominatif est privilégié, c’est-à-dire que le donateur fait expressément mention du nom du bénéficiaire. Toutefois, le don peut être attribué à un autre salarié éligible au dispositif, à hauteur du besoin exprimé.

Impact sur le salarié donateur
Sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles, le salarié ne peut pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons. 

Abondement de l’entreprise
Afin d’encourager les salariés dans leur donation, l’entreprise abonde leurs dons de 20%. Cet abondement ne peut pas être inférieur à 3 jours par bénéficiaire identifié et est plafonné à 60 jours par an ou en moyenne sur 3 années glissantes (toutes demandes confondues). 

Par exemple, un salarié ayant besoin d’une aide à hauteur de 60 jours reçoit de la part de ses collègues :
10 jours : l’entreprise abonde alors les dons de 3 jours (nombre de jours minimal). 
40 jours : l’entreprise abonde alors les dons de 20 %, soit 8 jours. 
60 jours : Seuls les 50 premiers dons sont pris en compte. Les 10 jours restants, correspondant à 20% des dons retenus, sont abondés par l’employeur. 

La consommation de ces jours supplémentaires répond aux mêmes critères que les jours recueillis dans le cadre du don solidaire.

Consommation des dons par le bénéficiaire
Préalablement à l’entrée dans le dispositif, le salarié doit avoir consommé toutes ses possibilités d’absences indemnisées par l’entreprise, c’est-à-dire :
- ses jours de congés payés annuels restant à prendre sur l’année en cours, au-delà de la 4ème semaine
- ses jours de repos compensateur accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail résultant, par exemple :
- du repos compensateur équivalent,
- du compteur « 14 heures » attaché aux horaires individualisés,
- des jours non travaillés dans le cadre d’une convention annuelle de forfaits jours,
- le temps accumulé dans un compte épargne temps.

Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
Le salarié devant rester au chevet de son proche dispose d’un capital de jours donnés par ses collègues. 

Il peut s’absenter par journée entière, ou demi-journée, de manière consécutive ou discontinue, afin de couvrir la durée du traitement ou du deuil, le cas échéant, dans la limite de 80 jours pour une même demande.
Un calendrier prévisionnel est établi en concertation avec le manager du salarié et son interlocuteur RH habituel.

Impact sur le salarié bénéficiaire
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

A l'issue de la période de référence (actuellement, du 1er juin au 31 mai) au cours de laquelle il a reçu de tels dons, le salarié bénéficiaire ne peut pas se faire rémunérer ses droits à repos dans l’hypothèse où ceux-ci n’auraient pas été consommés.

Information, sensibilisation et communication 
Après la signature du présent accord, les salariés sont informés de ces dispositions par le biais des différents outils de communication interne. 

Les parties conviennent également de sensibiliser autant de fois que nécessaire les managers et les équipes au don de jours de repos au travers de campagnes de communication. 


1.3. Mesures permettant aux salariés de concilier leur vie privée et leur vie professionnelle

Outre les principes rappelés dans l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 18 décembre 2019 (limitation des déplacements, notamment le dimanche, amplitude horaire des formations et réunions), les engagements suivants sont pris visant à favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle.

En complément des contacts habituels des collaborateurs (manager, RRH), un réseau d’interlocuteurs de proximité existe dans l’entreprise depuis 2015 : les référents écoutants.

Il s’agit de salariés de l’entreprise, formés et tenus à la confidentialité des propos qui leur sont confiés. Ils peuvent être sollicités pour des difficultés de toute nature, intervenant dans la sphère personnelle ou du travail, et qui impactent la vie professionnelle des salariés.

Biocoop met en place à compter de début juin 2020 une ligne d’écoute des collaborateurs pour les accompagner par des conseils et orientations dans leurs moments de vie qui peuvent être source de changements majeurs :
vie familiale : engagement, parentalité, solidarités familiales, union, séparation, évolution professionnelle
vie quotidienne : budget, loisirs et activités, gestion du quotidien
logement : habitat, accession à la propriété, travaux d’amélioration de l’habitat, optimisation énergétique
bien-être : sommeil, stress et tensions, santé et prévention

La complémentaire santé offre aux salariés les services de :

Téléconsultation médicale 24h/24 et 7j/7 pour répondre aux besoins des assurés qui ne peuvent pas, ponctuellement, consulter leur médecin traitant ;

Deuxième avis médical afin de proposer aux assurés l’accès à une deuxième expertise médicale en cas de problème de santé sérieux ou de décision thérapeutique importante, leur permettant ainsi de prendre une décision éclairée et d’envisager différentes options médicales ;

Apprentissage des bonnes pratiques pour aider les assurés à vivre leur quotidien en santé notamment sur le plan dentaire, de la vue, de l’audition (ex : auto-évaluation, information, outils éducatifs).



1.4. Mesures facilitant aux salariés l’exercice leur vie professionnelle

La qualité de vie au travail se mesure notamment par la fourniture aux collaborateurs d’informations et d’outils leur permettant de trouver leur place dans l’entreprise et de participer à son développement dans les meilleures conditions. C’est dans cette optique que les mesures suivantes facilitant l’exercice de la vie professionnelle sont adoptées.

A compter de la fin du premier semestre 2020, chaque manager reçoit une fois par mois par email une communication managériale relative notamment à l’activité et à l’actualité de l’entreprise ; chaque manager doit en restituer le contenu et le sens à ses collaborateurs soit lors de la réunion d’équipe, soit en points individuels.

Cette restitution est l’occasion d’un échange entre le manager et son équipe au cours duquel les collaborateurs font remonter leurs questions et suggestions éventuelles.

La Direction des Relations Humaines s’assure d’organiser une présence régulière du référent RH parmi les équipes de chaque site sous forme soit de temps d’information (permanence mensuelle avec le/la gestionnaire paye après la remise du bulletin de salaire) ou de restitution (forums d’information réguliers autour de réformes ou d’accord signés dans l’entreprise), soit de permanence permettant de recevoir individuellement les collaborateurs qui le souhaiteraient.

Afin de permettre aux collaborateurs de comprendre la réalité de l’activité des magasins Biocoop à laquelle ils contribuent tous directement ou indirectement, le parcours d’intégration de tout nouveau collaborateur engagé en CDD plus de 6 mois ou en CDI comprend un stage en magasin de courte durée sur le temps de travail avec prise en charge des frais occasionnés selon la politique en vigueur. Les collaborateurs en poste qui le souhaitent bénéficient également de ce stage.

Cafés et thés bio sont mis à disposition gratuitement pour les pauses des salariés sur chaque site.


1.5. Mesures permettant aux salariés des plateformes logistiques de préserver leur santé au travail

Avec une croissance constante de volume des ventes, l’augmentation de l’offre au catalogue national et l’évolution du réseau de magasins, l’organisation logistique de Biocoop doit sans cesse s’adapter pour continuer à répondre au mieux à ces besoins tout en préservant une qualité de travail des équipes. C’est dans cet objectif que le Schéma Directeur Logistique a été mené entre 2015 et 2020 pour construire 4 nouveaux sites, tous conçus dans le respect des exigences de la certification de la Haute Qualité Environnementale NF HQE® (niveau excellent) et AFILOG (niveau 2 étoiles).

Modélisés pour assurer les activités de Biocoop, performants au niveau de différents aspects techniques et à faible impact environnemental, ces sites ont également intégré les progrès sociaux comme un enjeu majeur afin d’augmenter la sécurité, prévenir les risques et améliorer le bien-être des collaborateurs. Un choix exigeant a également été fait au niveau architectural, des matériaux de construction, des équipements pour garantir un confort acoustique, visuel et thermique optimal aux utilisateurs au-delà des exigences réglementaires. 

Les recommandations des acteurs externes de la prévention (CRAM, Médecine du travail, CARSAT) ont été également prises en compte lors de la conception des aménagements et de l’organisation des flux.

Au-delà des lieux d’activité, l’ambition de Biocoop a été de faire de ses sites des lieux d’échange et de participation pour maintenir l’adhésion des collaborateurs aux valeurs et à la spécificité du modèle Biocoop. Ainsi, un accent tout particulier a été mis sur les aménagements des espaces de détente, de restauration et la végétalisation des parcelles.

Afin de compléter ce socle constitué par le lieu de travail lui-même, les parties ont recherché, bilan des accidents du travail à l’appui, les moyens de sécuriser encore davantage le travail d’exploitation en plateforme en adoptant les mesures suivantes.

1.5.1. Ergonomie et prévention des troubles musculosquelettiques (TMS)

Dans le cadre d’une démarche globale de prévention des TMS, Biocoop souhaite instaurer des échauffements quotidiens de ses équipes d’exploitation sur le temps de travail. Pour cela, elle sollicite l’accompagnement de son assureur santé afin qu’il réalise une étude préliminaire des métiers engendrant des TMS et qu’il conçoive des supports de communication et de formation sur-mesure à destination des ambassadeurs en éveil musculaire. Ces ambassadeurs sont les managers de chaque équipe, étant précisé qu’un ou plusieurs salariés sont susceptibles de l’accompagner ou de le remplacer par rotation pour l’animation au quotidien.

L’assureur santé est également sollicité pour animer des opérations de sensibilisation aux TMS auprès des équipes des plateformes logistiques.

Participant de cette même démarche globale, la formation gestes et postures est dispensée de manière généralisée à l’ensemble des salariés en CDI affectés à la logistique.

De manière générale, l’entreprise œuvre en faveur de la limitation des contraintes posturales ; cela se traduit, à titre d’illustration, par l’optimisation des zones de stockage et de circulation ou du choix des matériels ou encore par la limitation du poids des produits, de la hauteur des palettes ou de la manipulation des colis au sol.

Dans le même ordre d’idées, en cas de remplacement ou d’ajout d’une filmeuse sur site, il est fait le choix d’opter pour une banderoleuse avec un film qui tourne autour de la palette.

Par ailleurs, l’ergonomie est recherchée en cas de travail prolongé sur écran par la fourniture, par exemple, d’une souris avec des touches sur le côté, d’un double écran ou d’un support document pour les salariés qui le demandent.

En cas de survenance d’un accident du travail, un arbre des causes est systématiquement réalisé et analysé en présence du service HSE. Si l’accident est lié à un TMS (dont l’origine est la manutention manuelle), le port d’un gilet vibrant (ou d’une ceinture vibrante ou autre dispositif adéquat) dans le cadre de la reprise du poste est préconisé pour une durée d’au moins 15 jours avec l'accord du salarié.

Afin de suivre la politique de prévention des accidents du travail, la CSSCT suit et analyse l’indicateur taux de fréquence et taux de gravité au national et au niveau de chaque plateforme (par secteur et par équipe) par comparaison avec les taux de la branche. En fonction de ces indicateurs, des actions ciblées répondant à la problématique des accidents du travail sont proposées et mises en application.

Afin de prévenir la désinsertion professionnelle, un entretien de ré-accueil en présence du référent RH et du manager est organisé après un arrêt de longue durée (au moins 3 mois) ou un mi-temps thérapeutique dans les 15 jours du retour. A cette occasion, le salarié est informé des événements marquants de l’entreprise, de son site et de son équipe intervenus pendant son absence.

Les échanges entre les sites sont favorisés pour partager l’expertise et les bonnes pratiques en matière de prévention des TMS.

1.5.2. Mise en application de la nouvelle réglementation CACES et renforcement du dispositif des Tuteurs de conduite

Afin de développer la polyvalence et l’employabilité des collaborateurs, la formation au CACES 1B (selon la recommandation R.489) pour la conduite des chariots de manutention automoteurs à conducteur porté avec le module complémentaire sur le risque de chute en hauteur (CACES 1A) est dispensée. De même, pour les chariots gerbeurs à conducteur accompagnant pour lesquels la formation au CACES 2 (selon la recommandation R.485) est privilégiée.

Le dispositif des Tuteurs de conduite est également renforcé afin de couvrir toutes les plages horaires et toutes les catégories d’engins.

1.5.3. Prévention des risques et préservation de la sécurité et du confort

Confort et sécurité

Il est veillé au respect des bonnes pratiques visant au maintien de la propreté au poste (ex : gestion de la casse, des déchets, cornières ou films au sol…), à la sécurité du stockage des palettes (ex : pose de butées de palette) tout comme au maintien en bon état et à la réduction de la casse sur les engins de manutention et les portes rapides entre les zones de stockage.

Prévention du risque lié aux températures extrêmes

Des vêtements et des équipements de protection contre le froid (parka, polaire, gants…) sont mis à la disposition des salariés affectés au secteur ULF en cherchant le meilleur compromis entre un niveau de protection thermique et les exigences des tâches à réaliser.

Optimisation des EPI

Des gants renforcés sont fournis aux salariés qui sont amenés à manipuler des poubelles et des palettes.

1.5.4. Renforcement de la posture managériale en matière de sécurité

Les parties souhaitent renforcer le rôle de l’encadrement en tant qu’acteur de la prévention en intégrant la dimension de la santé et de la sécurité dans le management des équipes au quotidien.

Les messages ou flash infos sécurité définis par la Direction de site et le RQHSE sont relayés par les managers d’équipe et intégrés dans leurs briefs quotidiens de 5 minutes. Le manager d’équipe adapte également ses briefs en fonction des situations accidentogènes ou à risque vécues les jours précédents.

Le RQHSE complète ces actions de prévention par des supports, présentations ou animations.

Les chefs d’équipe ou les adjoints sont intégrés aux tours terrain sécurité effectués mensuellement par le service HSE ce qui leur permet, en observant les activités quotidiennes, de conforter les bonnes pratiques mais surtout d’apporter des correctifs à des situations à risque et de communiquer en direction de leur équipe.


Article 2 – Lutte contre toute discrimination

Les parties s’engagent à lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Dans le cadre du recrutement, les managers sont invités à faire prévaloir les compétences personnelles et le savoir-être, ce qui vise à favoriser le recrutement de profils diversifiés.

Dans cette optique, Biocoop a noué un partenariat avec l’association « Article 1 » (mentionnée à l’art. 1.1. ci-dessus) pour laquelle miser sur ces « soft skills » permet de renforcer l’employabilité des jeunes et de faire le lien entre leurs engagements et leurs compétences pour les aider à devenir eux-mêmes auteurs de leur développement.

A cet égard, Biocoop s’engage, dans le cadre du développement de l’outil digital en ligne Jobready conçu par « Article 1 », à l’utiliser en fournissant des cas d’usage permettant de le perfectionner.

Dans le même esprit, l’entreprise collabore avec le groupe Mozaïk RH, cabinet de recrutement, plateforme de mise en relation et fondation, qui est un acteur majeur de l’inclusion économique des talents de la diversité.

Outre le souhait de référencer Mozaïk RH dans le guide des services à destination des sociétaires magasins et d’en devenir mécène, Biocoop se propose de faire des tests de recrutement avec des candidats de ce groupe issus de la diversité pour ses recherches internes.

Biocoop fait appel (non exclusivement) à des jobboards spécialisés dans la diversité afin de disposer de profils diversifiés.


Article 3 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Elle a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. 

Afin de favoriser l’expression directe et collective des salariés, les mesures suivantes sont adoptées.

Dans le but d’encourager les échanges informels entre les services, chaque année, un moment de convivialité autour d’un déjeuner ensemble, tous services confondus, est organisé sur chaque site logistique.

Afin de recueillir les avis des collaborateurs sur leur travail chez Biocoop, deux enquêtes sont menées courant 2021 et courant 2023.

L’entreprise entend instaurer l’organisation par chaque manager de briefs réguliers au sein de son équipe au cours desquels les suggestions des collaborateurs sont encouragées et elle soutient la mise en place de rituels managériaux.

Courant 2020, un dispositif d’appel, de validation pour mise en œuvre et de mise en valeur des propositions d’innovation faites par des salariés pour améliorer leurs conditions de travail est mis en place selon des modalités précisées dans le cadre d’une communication aux salariés. Les salariés dont les propositions d’innovation sont retenues reçoivent une prime de 100 € bruts. Cette prime est de 200 € lorsque la proposition d’innovation vise à réduire le nombre d’accidents du travail en plateforme logistique.



Article 4 – Droit à la déconnexion

En vue d’assurer à chaque salarié le respect des temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale, les parties définissent les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (messagerie électronique, logiciels, intranet, etc.).

Afin de sensibiliser les collaborateurs à la nécessité de respecter leurs temps de repos, le message suivant est inséré en pied de chaque email au départ d’une boîte @biocoop.fr : 

« Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement sauf en cas d’urgence exceptionnelle »

De manière générale, les salariés s’interrogent sur la pertinence du contenu et des destinataires des emails qu’ils envoient, utilisent avec modération les fonctions copie carbone (Cc) et copie carbone invisible (Cci), indiquent un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et le degré d’urgence et se conforment à la « Charte des bonnes pratiques mail » diffusées sur Intrascoop.

Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie, les échanges professionnels par email ou téléphone (même sms, WhatsApp ou autre messagerie) le week-end les jours fériés ou chômés, ou bien encore en dehors des horaires de travail sur une journée de travail donnée sont interdits, sauf urgence exceptionnelle ou astreinte.

Afin d’être optimal, le droit à la déconnexion requiert l’exemplarité du management qui s’assure lui-même du respect de ce droit et sa prise en considération, entretient une relation de confiance avec les collaborateurs pour une communication transparente et n’attend pas d’eux qu’ils lisent leurs emails en temps réel et/ou en dehors de leur temps de travail. A l’occasion de leur entretien annuel d’évaluation, les salariés sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur leurs difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle ; des mesures sont alors mises en œuvre afin de remédier aux difficultés rencontrées.


Article 5 – Amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de réduire le coût de la mobilité de ses salariés mais aussi de poursuivre ses engagements en matière de protection de l’environnement, Biocoop prend les mesures suivantes.

100% des titres d’abonnement de transport en commun souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail sont remboursés selon les autres conditions légales.

Afin de réduire l’impact environnemental du déplacement de ses salariés, Biocoop fait la promotion du covoiturage et des déplacements doux.

Outre tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur domicile et leur lieu de travail avec leur cycle, cycle à pédalage assisté personnel ou les Engins de Déplacement Personnel Motorisé (EDPM), le forfait mobilités durables couvre les frais de covoiturage à raison d’un forfait de 33,00€ par mois selon des modalités précisées dans le cadre d’une communication aux salariés.



Article 6 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré lors d’une réunion annuelle à laquelle participent les organisations syndicales signataires et au cours de laquelle une évaluation quantitative et qualitative des mesures de l’accord appliquées au cours de l’année écoulée est réalisée. Une annexe à l’accord liste les indicateurs quantitatifs à suivre.


Article 7 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature et pour une durée de 3 ans de date à date.


Article 8 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société BIOCOOP SA Coop.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société BIOCOOP SA Coop.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant aux autres parties un courrier en ce sens en recommandé avec accusé de réception.


Article 9 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.


Article 10 – Dépôt et publicité

Conformément à la loi, le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. 

Mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 



Fait à Paris, le 03 avril 2020

Etabli en autant d’exemplaires que nécessaire,







Annexe 1 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Nombre de salariés ayant participé à la Journée du Développement Durable
Nombre d’Eclaireurs et répartition par site
Nombre de sociétaires salariés parmi le personnel de Biocoop SA Coop
Nombre de salariés ayant participé au mécénat de compétences
Nombre de salariés ayant bénéficié du Coup de pouce militant et pour quel projet
Nombre de « journées famille » organisées et sur quels sites
Nombre de salariés bénéficiaires d’un « don solidaire »
Nombre de référents Ecoutant et répartition par site
Statistiques partagées par la ligne d’écoute

Mesures permettant aux salariés des plateformes logistiques de préserver leur santé au travail :
Nombre d’accidents de travail avec arrêt + nombre de jours d’arrêt
Répartition des principales causes d’accidents du travail
Taux de fréquence et taux de gravité des accidents du travail au national et au niveau de chaque plateforme (par secteur et par équipe) par comparaison avec les taux de la branche
Nombre de maladies professionnelles reconnues
Nombre de maladies + nombre de jours d’arrêt
Taux d’absentéisme

Article 3 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Nombre de « moments de convivialité » autour d’un déjeuner organisés et sur quels sites
Résultats de l’enquête sur la qualité de vie au travail, le cas échéant
Nombre de salariés primés pour leurs propositions d’innovation pour l’amélioration des conditions de travail et pour quel projet

Article 5 – Amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Nombre de salariés bénéficiaires du remboursement à 100% de leur titre d’abonnement de transport en commun
Nombre de salariés bénéficiaires du Forfait mobilité durable