ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL



Entre les soussignés :

L’Atelier des Compagnons, Siret 332 035 690, située 26 / 30 BIRON 93400 SAINT OUEN
Représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources humaines


ci-après dénommée « L’Atelier des Compagnons», 
d'une part,
	
et, 

F.O. représentée par, XXXXXXX, Délégué Syndical

d'autre part.

Préambule 

Dans le cadre du développement accru des outils de l’information et de la communication et d’une réflexion générale de l’entreprise sur la qualité de vie au travail, la Direction et le délégué syndical FO se sont rencontrés afin de déterminer les modalités de mise en place du télétravail au sein de « L’Atelier des Compagnons ». 

Le présent accord a donc pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ensemble des établissements de « L’Atelier des Compagnons ».

Dans cet accord, les décisions prises par le responsable hiérarchique sont issues de la concertation préalable avec l’éventuel responsable fonctionnel impliqué dans l’organisation du travail du collaborateur.



Article 1 - Champ d’application de l’accord

L’accord sur le télétravail s’applique aux salariés des établissements de « L’Atelier des Compagnons », sous réserve des conditions d’éligibilité précisées à l’article 4.

Article 2 - Définition et lieu du télétravail au sein des établissements de Saint Ouen et Emerainville

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

à exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux 
en utilisant les technologies de l'information et de la communication 
dans le cadre défini avec son supérieur hiérarchique et les Ressources Humaines à celui-ci

Au sein des établissements de « L’Atelier des Compagnons », le télétravail peut être exercé au domicile du salarié ou à une autre adresse qui aura été précisée dans le courrier remis au salarié. Les lieux publics sont exclus.

Article 3 - Modalités du télétravail 

Trois modalités de télétravail sont définies afin de tenir compte des contraintes opérationnelles et du bien-être des collaborateurs tout en prévenant les situations d’isolement du télétravailleur. 

Pour garantir le bon fonctionnement du service/département, des jours de la semaine identifiés sans télétravail pourront être déterminés afin de permettre la présence de l’ensemble de l’équipe sur le site.

Article 3.1 - Le télétravail sur une journée fixe sur la semaine

Le salarié peut télétravailler un jour entier par semaine maximum. Ce jour est choisi d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et précisé dans le courrier remis au salarié.

Si des impératifs liés au travail l’exigent (présence physique du salarié pour suivre une formation ou réunion de service par exemples), le responsable hiérarchique pourra décider de modifier la fixation de la journée de télétravail sur la semaine en respectant un délai de prévenance raisonnable, en la décalant sur une autre journée, dans la mesure du possible.
En cas d’urgence, cela pourra se faire sans délai.

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (coupure de courant, travaux importants etc…), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le jour de télétravail sur la semaine ou, si nécessaire, lui demander de venir travailler dans les locaux de l’entreprise sur l’ensemble de la semaine.

Le jour de télétravail qui n’a pas été pris sur la semaine, quel qu’en soit la raison, ne peut être reporté sur la semaine suivante.

Article 3.2 - Le télétravail sur une journée variable sur la semaine (volume mensuel de jours)

Pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir de manière constante un jour fixe de télétravail sur la semaine, le collaborateur et son responsable hiérarchique peuvent prévoir d’un commun accord un volume mensuel de jours entiers télétravaillés. 

Le nombre de jours de télétravail représente un maximum de 4 à 5 jours/mois (5 jours si mois à 5 semaines ; non cumulables et non reportables sur le mois suivant) sachant que le nombre de jours de télétravail dans une même semaine ne doit pas excéder 1 journée. La fixation précise des jours de télétravail se fait au cours du mois, après échange entre le salarié et son responsable hiérarchique via une demande déposée dans le SIRH et en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés avant de fixer le jour de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.

Cette journée pourra être reportée voire annulée pour des impératifs liés au travail, comme évoqué à l’article 3.1

Article 3.3 – Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

Les salariés peuvent être autorisés à travailler à domicile afin de répondre à des situations exceptionnelles, d’urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (grève des transports engendrant un temps de trajet très important, neige, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement empêchant notamment d’utiliser son véhicule, épidémie … )

Ce télétravail concerne les salariés bénéficiant déjà d’outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise. Seules les dispositions des articles 6 à 10 leurs sont applicables.

Le collaborateur formalise sa demande en effectuant une demande dans le SIRH au plus tard le jour de l’événement avant 10h. Son responsable hiérarchique y répond via le SIRH, dans les meilleurs délais. La décision revient au responsable hiérarchique qui a la possibilité de refuser s’il considère la demande injustifiée.

Ce télétravail ne peut dépasser 5 jours par an. Ce nombre pourra être revu à la hausse par l’entreprise en cas de nécessité.

Il est rappelé que le recours au télétravail occasionnel n’a pas pour objet ou effet de se substituer à un arrêt maladie.

Article 3.4 – Le télétravail dans la période précédant le congé maternité

Afin de minimiser les risques d’arrêt de travail prématuré des femmes enceintes lié notamment aux temps et conditions de trajets, le nombre de jour de télétravail par semaine prévu aux articles ci-dessus pourra être porté à 2 jours par semaine.

Sous réserve des conditions d’éligibilité et de modalités prévues au présent accord, les femmes enceintes pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine au lieu d’un, à partir du 6ème mois de grossesse. 

Article 4 - Eligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de « L’Atelier des Compagnons » sous réserve de remplir les conditions cumulatives prévues aux articles 4.1 et 4.2.

Article 4.1 - Salariés éligibles

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans « L’Atelier des Compagnons » et de 3 mois dans le poste visé, à la date du passage en télétravail.
 
Néanmoins, sur demande du salarié, cette durée de 3 mois dans le nouveau poste pourra être revue à la baisse, après accord des Ressources Humaines et du manager.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage. Ces salariés restent néanmoins éligibles aux dispositions de l’article 3.3 en cas de circonstances exceptionnelles.

Le télétravail est également accessible aux salariés à temps partiel ;  mais afin de préserver le lien social et éviter leur isolement en garantissant une présence physique majeure au sein de l’établissement, seuls les temps partiel supérieur ou égal à 80 % d’un temps plein et travaillant au moins 4 jours sur 5 pourront prétendre au télétravail.
Afin néanmoins de tenir compte de cette présence sur site diminuée par rapport à un salarié à temps plein, le nombre de jours maximum de télétravail prévu aux articles 3.1 et 3.2 sera réduit respectivement à 1 jour toutes les 2 semaines et 2 jours par mois.

Article 4.2 - Critères d’éligibilité 

Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité. 
Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères. 

Les critères d’éligibilité sont évalués lors de l’entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur lors de la demande de passage en télétravail. 

Article 4.2.1 - Critères liés aux aptitudes du salarié 

Les parties conviennent que l’accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le salarié, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail. 

Le télétravail implique du collaborateur : 
1. une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction
2. l’autonomie dans l’organisation de son travail 
3. la rigueur : aptitude à auto-organiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante 
4.  l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos
5. la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité
6. de maintenir le respect de la confidentialité des dossiers gérés

Article 4.2.2 - Critères liés au lieu d’exercice du télétravail 

Le salarié doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes. 

La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est une des conditions préalables au passage en télétravail. Une attestation sur l’honneur en ce sens devra être fournie par le salarié.

Le collaborateur s’engage également à informer son assureur qu’une partie de son domicile ou qu’un autre lieu assuré à son nom sera utilisé pour exercer son poste de travail. Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement d’en aviser son assurance.
A la signature du courrier de mise en place du télétravail, il est tenu de fournir, au service Ressources Humaines, une attestation « multirisques habitation » couvrant le lieu de télétravail spécifiquement pour son activité professionnelle. 

Article 4.2.3 - Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction et/ou à l’organisation du service ou de l’équipe 

La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.

Les tâches ou missions effectuées par le collaborateur ne doivent pas imposer une présence physique dans les locaux de la société « L’Atelier des Compagnons » ou dans les chantiers de l’entreprise.

En outre, la décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service ou de l’équipe à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers.

Les parties soulignent en effet l’importance d’entretenir un lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe. 

Article 5 - Procédure de passage en télétravail

Les parties conviennent que le télétravail repose sur le principe du double volontariat justifiant la mise en place d’une période d’adaptation ainsi que sur le principe de sa réversibilité. En cas d’acceptation de passage en télétravail, formalisant l’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, un courrier sera remis au salarié et précisera les conditions du télétravail. 

Article 5.1 - Passage en télétravail à l’initiative du salarié

Les salariés doivent soumettre leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique. Cette demande peut être effectuée par email ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le responsable hiérarchique transmet une copie de cette demande aux Ressources Humaines. 
Le salarié remplira obligatoirement une fiche d’auto-évaluation sur le passage en télétravail.

A la suite d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par le responsable hiérarchique avec en copie les Ressources Humaines, dans un délai de 2 mois, à compter de la date de réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation tacite.

En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d’éligibilité. Un recours par écrit pourra être effectué par le collaborateur auprès de son N+2 (avec la RH en copie) en cas de refus qu’il jugera injustifié. Le collaborateur devra préalablement tenir informé son N+1.

Un compte-rendu d’entretien sera formalisé et transmis aux Ressources Humaines ainsi qu’au N+2. 

A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :
contrainte technique ou matérielle liée au métier
désorganisation trop importante du service
fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou sur chantier
autonomie du salarié jugée insuffisante
importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise
contrainte de confidentialité propre au métier

Article 5.2 - Passage en télétravail sur proposition de l’entreprise

La demande peut également émaner de l’entreprise. Dans ce cas, le responsable hiérarchique pourra suggérer cette modalité d’organisation du travail au collaborateur lors d’un entretien, après en avoir informé les Ressources Humaines. 

En cas d’acceptation, le salarié effectuera une demande par écrit selon le formalisme prévu à l’article 5-1 ci-dessus. 

Les parties rappellent que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail. 


Article 5.3 - Formalisation du passage en télétravail

Le télétravail est formalisé par la remise d’un courrier récapitulant notamment :
la date d’application du télétravail et sa durée de validité (qui intègrera le principe de réversibilité tel que prévu à l’article 5.5.) 
l’adresse ou les adresses du lieu d’exercice du télétravail
la période d’adaptation
la fixation du ou des jours de télétravail sur la semaine ou le volume mensuel
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit impérativement pouvoir être joint 
les équipements de travail mis à disposition par l’entreprise

L’attestation sur l’honneur portant sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail ainsi que l’attestation d’assurance devront être transmises au service Ressources Humaines par le salarié préalablement au passage en télétravail.

Le télétravail peut débuter dès que l’ensemble des éléments ci-dessus seront formalisés et dès l’installation et la mise en route du matériel nécessaire au salarié.

Avant ou au plus tard pendant la période d’adaptation, le salarié reçoit l’ensemble des informations appropriées sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

Les formalités ci-dessus valide l’accord de principe.

Article 5.4 – Suivi et accord de chaque jour de télétravail

Pour un suivi précis des jours de présence en entreprise et en télétravail, les jours de télétravail devront obligatoirement être posés par le salarié dans Eurecia pour validation. 

La validation via « Eurecia » du manager permettra de confirmer son accord « journée par journée » et d’informer la Direction des Ressources Humaines. 

Article 5.5 - Période d’adaptation au télétravail

Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est mise en place.

Pendant une durée de 2 mois d’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique comme le salarié peuvent, à tout moment mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pour l’employeur.

La fin du télétravail doit être notifiée par écrit par le responsable hiérarchique ou le salarié. 

Article 5.6 - Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande d’arrêt du télétravail émane du responsable hiérarchique, cette dernière devra être motivée. 

En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’organisation en télétravail du salarié sera étudiée et pourra être maintenue, modifiée ou supprimée au regard des nouveaux critères d’éligibilité.

En cas de changement d’adresse, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise les deux attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

Article 6 - Equipements du télétravailleur

L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.

Cet équipement comporte uniquement :
une tablette avec accès au réseau de l’entreprise 
un accès SKYPE (compte professionnel) sur la tablette
l’accès à distance aux logiciels et applications de travail

Toute demande d’équipements supplémentaires (double écran, téléphone portable…) ou autres de type abonnement téléphonique, internet et donc non prévu dans cet accord, ne sera pas acceptée et pourra être un critère de refus de l’octroi du télétravail. 

Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation. Le responsable hiérarchique pourra décider de ne plus accepter le télétravail tant que le problème ne sera pas résolu. En aucun cas, l’entreprise pourra être tenue responsable d’un problème de connexion dû au fournisseur « internet » du salarié.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise.  

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise. 

Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail.

 Article 7 - Organisation de l’activité du télétravailleur
7.1 - Durée du travail applicable 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de l’accord sur la durée du travail en vigueur au sein de « L’Atelier des Compagnons ».

Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, les salariés sont tenus de respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires prévues dans le courrier formalisant le passage en télétravail. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion. Le collaborateur devra se connecter à l’outil SKYPE et informera de son début et de sa fin de journée de travail en se connectant le matin et en se déconnectant le soir.

Pour rappel, le télétravailleur n’est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique.

7.2 - Charge de travail pour les salariés en télétravail

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivant les mêmes méthodes.

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un point spécifique est réalisé lors d’un entretien. Il pourra s’agir de l’entretien annuel. En tout état de cause, le responsable hiérarchique reste en lien étroit avec le télétravailleur et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié et veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante.

Article 8 - Prévention des risques pour la sécurité et la santé des télétravailleurs

Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs.

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Avant ou pendant la période d’adaptation, les collaborateurs en télétravail reçoivent une information spécifique sur ce mode d’organisation afin de connaitre les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d’hygiène de vie.

L’employeur doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce son travail dans des conditions conformes. Dans le cadre de ses missions, l’employeur, les élus ayant pour mission l’hygiène, la santé et la sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu d’exercice du télétravail, avec l’accord du salarié et en sa présence.
En cas de non-conformité du lieu pour l’accomplissement du télétravail, celui-ci pourra être automatiquement interrompu. 

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise. 

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident sera présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.




Article 9 - Droits individuels et collectifs 

Le télétravail constitue un changement des conditions de travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique s’engage par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée. 

Article 10 - Devoir de confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition que les autres télétravailleurs.

Article 11 – Suivi de l’accord

Le suivi du télétravail au sein de l’établissement sera assuré par une commission composée d’une délégation de 2 représentants de la Direction et d’une délégation de 2 représentants du personnel, désignés par l’organisation syndicale signataire. Elle pourra être complétée par 1 responsable hiérarchique ayant dans son équipe 1 télétravailleur.

Cette commission sera présidée par le DRH. Elle se réunira au moins une fois tous les 2 ans ou plus si besoin et présentera les demandes d’ajustements nécessaires à ce mode d’organisation du travail. Elle rendra compte du nombre de candidats éligibles, du nombre d’acceptation ou de refus.

Afin de déterminer si l’accord nécessite des évolutions ou adaptations, les parties conviennent de réexaminer les dispositions de l’accord tous les 2 ans, à compter de son entrée en vigueur, dans le cadre de la commission de suivi.

Toutefois, si des évolutions devaient intervenir, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau légal ou conventionnel, les parties pourront solliciter, avant ce délai de 2 ans, la mise en place d’une réunion de discussion. La partie sollicitant la tenue de la réunion doit le faire savoir à l’autre partie par écrit conférant date certaine en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la réunion. Cette réunion peut ou non aboutir à la préparation d’un nouvel accord. Elle ne pourra pas se substituer à la procédure de révision ou de dénonciation.

Article 13 - Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.


Article 14 - Publicité

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme «TéléAccords» (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail.

Il en est signé autant d’exemplaires que de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ou mise sur l’intranet.


Fait à Saint Ouen en cinq exemplaires, le 17 février 2020


Pour l’établissement « L’Atelier des Compagnons »,		
	
Directeur des Ressources Humaines





Pour le Syndicat FO