HOPITAL PRIVE LA CASAMANCE
ACCORD COLLECTIF
SUR LES TEMPS DE TRAVAIL, LES CONGES, 
ET LE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’ HOPITAL PRIVE LA CASAMANCE, Société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance, dont le siège social est sis 33, Boulevard des Farigoules – 13400 AUBAGNE, représentée par 
 
D'une part,


Et,

Délégués syndicaux SUD, GGT et UNSA




D'autre part,


Il a été conclu le présent accord en vue d’organiser les temps de travail, les repos et congés et le recours au forfait annuel en jours au sein de l’HOPITAL PRIVE LA CASAMANCE.


PREAMBULE

L’ HOPITAL PRIVE LA CASAMANCE qui relève de la Convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 était régie par l’accord d’entreprise :

« Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail portant accord de substitution » du 20 juin 2012.

Cet accord a été dénoncé le 15 juillet 2019

A l’issue des négociations engagées le 24 janvier 2020 entre l’HOPITAL PRIVE LA CASAMANCE et les organisations syndicales représentatives, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord. 

Il fixe les nouvelles règles de durée et d’aménagement du temps de travail, ainsi que du recours au forfait annuel en jours.

Ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’HOPITAL PRIVE LA CASAMANCE, à l’exclusion des Cadres dirigeants.

Ses dispositions entreront en vigueur à la date indiquée à l’article 4 ci-après.



SOMMAIRE


Article 1. La durée du travail : dispositions générales

La durée hebdomadaire du travail
Le décompte du temps de travail
Les pauses
Les heures supplémentaires
Les astreintes
Le temps partiel
Les congés payés annuels


Article 2. L’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine : dispositions spéciales

2.1. 	Organisation du travail sur une période cyclique pouvant aller jusqu’à 12 semaines
2.2.	Organisation du travail sur l’année


Article 3. Le recours au forfait annuel en jours

3.1. 	Les salariés concernés
3.2. 	La période de référence
3.3. 	La durée du travail, modalités de décompte et durée maximale
3.4. 	Jours de repos
3.5. 	Arrivées et départs en cours de période
3.6. 	Rémunération
3.7. 	Les astreintes 
3.8. 	Les caractéristiques des conventions individuelles
3.9. 	L’évaluation et le suivi par l’employeur
3.10. 	Le droit à la déconnexion 


Article 4. Durée d’application


Article 5. Révision - dénonciation


Article 6. Dépôt


ARTICLE 1. LA DUREE DU TRAVAIL : DISPOSITIONS GENERALES


Ces dispositions générales s’appliquent sous réserve des dispositions spéciales visées aux articles 2 et 3 du présent accord.


LA DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

La durée moyenne hebdomadaire du travail dans l’entreprise est de 35 heures, et sa durée maximale est de 48 heures, ou de 44 heures en moyennes sur 8 semaines consécutives ; sauf dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel. 

La semaine civile débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.

La durée quotidienne maximale du travail est de 12 heures.

L’amplitude journalière maximale est de 13 heures. 


LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail sera enregistré par un pointage effectué à l’arrivée et au départ du salarié. A défaut et par exception, le temps de travail sera enregistré manuellement par le responsable de service.


LES PAUSES

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Durant ces pauses, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, n’a pas à se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de pause est pris en fonction de l’activité du service, de façon à ne pas en perturber la bonne marche, sous le contrôle et la validation du responsable du service.

Chaque responsable de service veillera en outre à ce que chaque membre de son service puisse prendre ses temps de pause.


LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, sous réserve de validation au préalable par l’encadrement de la réalisation effective de ces heures de travail.

Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est établi sur une durée supérieure à la semaine (Cf Article 2), sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur les périodes de référence.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Pour tous les autres salariés, le calcul des heures supplémentaires s’effectue sur la semaine civile.

La majoration des heures supplémentaire s’applique aux conditions légales.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par l’accord d’entreprise du 20 mai 2015 en vigueur.


LES ASTREINTES

Certaines catégories de personnel peuvent être amenées à participer à un service d’astreinte.

Les astreintes sont les périodes, en dehors de l’horaire de travail, pendant lesquelles le salarié a l’obligation de rester à son domicile ou à proximité du lieu de travail afin d’être en mesure d’intervenir au sein de l’HOPITAL PRIVE LA CASAMANCE dans les plus brefs délais.

Les heures d’astreinte sans travail effectif

Pendant les astreintes, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur. Les périodes d’astreinte qui ne donnent pas lieu à intervention ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. 

Pour autant, elles feront l’objet d’une rémunération égale à 1/3 du salaire horaire conventionnel correspondant au coefficient d’emploi du salarié dans la limite des dispositions conventionnelles.

Les heures d’astreinte avec travail effectif

A l’inverse, la durée des interventions est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée selon les modalités prévues par la convention collective applicable, en l’occurrence : 

La rémunération est égale au double du salaire horaire correspondant au coefficient d’emploi du salarié (dans la limite des dispositions conventionnelles) sans autre majoration supplémentaire, y compris pour heure supplémentaire.

Sont principalement concernés les personnels (sans que cette liste ne soit exhaustive) décrits dans la convention collective.
Au cours d’un même mois, les salariés concernés ne pourront effectuer plus de 13 astreintes.

La programmation des périodes d’astreintes est établie par le responsable de service pour le mois et affichée au minimum 15 jours à l’avance.

Toutefois des modifications de calendrier peuvent avoir lieu, notamment en cas d’absence d’un salarié. Elles sont notifiées au minimum 8 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (absence imprévisible par exemple), auquel cas un délai d’un jour franc doit être respecté.


LE TEMPS PARTIEL

Sont considérés comme salariés à temps partiel ceux qui accomplissent un horaire de travail inférieur à 35 heures par semaine.

Les salariés désireux de bénéficier d’un temps partiel devront adresser leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, préciser la durée souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire, et ce en respectant un délai de prévenance de six mois.

La direction fera part de sa décision dans les mêmes voies dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.

Le refus ne pourra être motivé que par les cas suivants : 

Absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié,
Impossibilité, au regard des exigences de l’emploi, de mettre en place un temps partiel,
Impossibilité de recrutement d’un salarié à temps partiel pour compléter le temps ainsi libéré.



ARTICLE 2. L’ORGANISATION SPECIALE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE DUREE SUPERIEURE A LA SEMAINE : DISPOSITIONS SPECIALES


Au regard de la diversité des situations constatées au sein de l’HOPITAL PRIVE LA CASAMANCE, les parties s’accordent sur le fait que les modalités d’organisation du temps de travail pourront prendre des formes différentes selon les services et les postes occupés. L’organisation du temps de travail de chaque salarié sera précisée dans son contrat de travail, en référence au présent accord.


2.1. 	L’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR UN CYCLE POUVANT ALLER JUSQU’A 12 SEMAINES

Conformément aux dispositions de l’accord 2000-01-27 étendu par arrêté du 28 avril 2000, et eu égard aux besoins du service et à l’organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée, sous forme de cycle de travail, dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.
  
La durée du cycle de travail pourra aller jusqu’à 12 semaines.

Pour chacune des semaines du cycle, la durée maximale hebdomadaire de travail sera de 48 heures, ou 44 heures par semaine sur cycle de 8 semaines.

Sous cette réserve, il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal.

 
Seules sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale (35 heures) calculée sur la durée du cycle de travail.
 
Enfin, pour chaque journée travaillée les salariés bénéficient d’une pause minimum de 20 minutes après 6 heures de travail effectif à prendre suivant l’organisation établie par l’encadrement et selon les nécessités du service.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus précédent ou l’aura dépassée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail déjà effectué.
 

2.2.	L’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR L’ANNEE


2.2.1. 	MODALITES PRATIQUES

La période de référence et la Durée du travail

Conformément aux dispositions de l’accord 2000-01-27 étendu par arrêté du 28 avril 2000, la durée du travail pourra être répartie sur toute l’année, sans que la durée hebdomadaire n’excède, en moyenne 35 heures par semaines travaillées et, en tout état de cause, au maximum 1 600 heures au cours de l’année. 

La période de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 

La durée maximale hebdomadaire du travail est de 48 heures par semaine et 44 heures sur 8 semaines consécutives.
  
En moyenne lissée sur l’année, le salarié travaillera 35 heures par semaine.

L’organisation et le délai de prévenance

La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l’objet d’une information préalable au CSE. Les salariés concernés en sont ensuite informés. 
 
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
 
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Les heures supplémentaires

Lorsque des variations d’horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire (35 heures), ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur.


 
La moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures.

Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre des dispositions du présent article :

En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire susvisée (48 heures ou 44 heures sur 8 semaines consécutives),
En fin de période, les heures effectuées au-delà de la 1600ème, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
 
Ces heures supplémentaires ouvriront droit à une majoration de salaire dans les conditions visées à l’article 1 du Présent accord.
 
La rémunération lissée et les incidences des départs et arrivées en cours de période

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de la répartition de la durée du travail sur l’année, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l’article 1 du Présent accord.
 
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.
  
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, sauf dans le cas d’un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l’ensemble des sommes dues au salarié.
 


ARTICLE 3. LE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’HOPITAL PRIVE LA CASAMANCE, certains salariés cadres sont amenés à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Les présentes dispositions ont pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours.


LES SALARIES CONCERNES

Au terme de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés concernés sont définis de la manière suivante :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les postes concernés sont:

Les médecins salariés
Les pharmaciens
Les Cadres de soins

La liste ci-dessus est non exhaustive.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


LA PERIODE DE REFERENCE

Le forfait annuel en jour sera appliqué par année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 


LA DUREE DU TRAVAIL – MODALITES DE DECOMPTE – DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 212, journée de solidarité incluse. 

Le calcul suivant est appliqué : 

365 jours annuels - 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) - 25 jours ouvrés de congés annuels (5 semaines) - 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche) - 212 jours travaillés. 

Le solde restant constituera le nombre de jours de réduction du temps de travail (14 jours en moyenne mais ce chiffre sera variable selon les années et les coïncidences des jours fériés avec les repos hebdomadaires).

Au total ces salariés bénéficieront de 39 jours ouvrés de congés annuels en moyenne (congés payés et JRTT). Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Le décompte du temps de travail se fera en jours. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Dans tous les cas, les salariés devront strictement observer les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires.


JOURS DE REPOS

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir l’année civile. 

S’agissant des dates de prise de jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins un mois à l’avance. Toute modification par le salarié des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction. 

A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire. Ils pourront être portés au PERCO. Le nombre de jours travaillés ainsi ne peut excéder 10 jours par an. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera versée dans la paye du mois de janvier de l’année N+1.


ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Concernant les embauches ou les départs de salarié en cours d’année civile, les modalités de calcul s’effectueront au prorata. Ainsi le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.


REMUNERATION 

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. 

Cette rémunération forfaitaire inclut les heures que le salarié effectuerait au-delà des 35 heures hebdomadaires, dès lors que cette durée n’est plus sa référence.


LES ASTREINTES

Les astreintes donneront lieu à une rémunération qui s’ajoutera à la rémunération forfaitaire du salarié, dans les conditions prévues à l’article 1.5 du présent accord.




LES CARACTERISTIQUES DES CONVENTION INDIVIDUELLES

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant. 

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

La convention individuelle comportera la mention du nombre de jours travaillés et de la rémunération forfaitaire y afférente. Elle précisera les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours

Elle comportera un renvoi au présent accord collectif.


L’EVALUATION ET LE SUIVI PAR L’EMPLOYEUR

Le salarié déclare chaque mois à son responsable hiérarchique pour contrôle, et aux ressources humaines pour information :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, pour ce faire, le salarié badgera une fois par jour, 
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos,
L’indication du bénéfice, ou non, du repos quotidien et hebdomadaire.

Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge du travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dans tous les cas, chaque année un entretien individuel est organisé entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié, l’adéquation des moyens mis à sa disposition au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés, le respect des durées maximales de travail et des durées de repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la déconnexion, et la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci, une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique.







LE DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation des Nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet il est rappelé que les parties doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.

Ainsi, la direction s’engage à ne pas contacter le salarié pendant les périodes de repos (week-ends et congés payés). Et le salarié n’a pas l’obligation de répondre aux emails en dehors des horaires habituels de travail et notamment pendant les périodes de congés payés, arrêt maladie, …

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre.



ARTICLE 4 : DUREE D'APPLICATION


Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2020 et pour une durée indéterminée. 



ARTICLE 5 : REVISION - DENONCIATION


Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 













ARTICLE 6 : DEPOT 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.




Fait à Aubagne, le 14.02.2020

En 7 exemplaires,