ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL







ENTRE:


La société EGON ZEHNDER, Société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 352 605 653, dont le siège social est sis 54 avenue MARCEAU, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président,
Ci-après  dénommée  la  «  Société »

D'une part,





ET:


Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique


D'autre part.


 SOMMAIRE	
,
PREAMBULE	4



PRÉAMBULE



Le présent accord a pour objet d'adapter l'aménagement du temps de travail aux spécificités des missions existantes au sein d'EGON ZEHNDER, en conformité avec la convention collective dite
« SYNTEC » et les dispositions légales et réglementaires, notamment celles issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
En effet, selon la catégorie de poste à laquelle le salarié appartient, les responsabilités et l'autonomie dans l'organisation du travail diffèrent.
Face à ces constats, le 17 mars 2020, la Direct ion d'EGON ZEHNDER a informé l'ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l'engagement de négociations relatives à la durée du travail et aux congés payés.
Les membres du Comité Sociale et Economique ont été invités, le 10 janvier 2020, à la négociation pour la signature d'un accord collectif d'entreprise sur les thèmes précités et à indiquer, dans un délai d'un mois à compter de la réception de ce courrier, s'ils entendaient participer à cette négociation et s'ils souhaitaient être mandatés par une organisation syndicale.
Au terme de ce délai d'un mois, les membres du Comité Social et Economique ont confirmé leur volonté de participer à cette négociation mais n'ont pas choisi d'être mandatés par une organisation syndicale.
La réunion de négociation a eu lieu le 25 février 2020.
Après cette période de négociation et de réflexion, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord d'entreprise.
Il est rappelé que EGON ZEHNDER justifiant d'un effectif supérieur à 50 salariés et n'étant pas pourvue de délégué syndical, il a décidé de recourir à la possibilité de conclure un accord d'entreprise avec les membres titulaires du Comité Social et Economique, en application des articles L. 2232-24 et suivants du code du travail et du Titre IV, article 9.V, de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.

Le présent accord met fin aux usages contraires à ses stipulations, et notamment,  à  l'octroi par  la Société, à l'ensemble des salariés, d'un jour de congé payé supplémenta i re par an de la 5eme à la l0ème année d'ancienneté (soit après 10 ans, 5 jours de congés payés supplémentaires), ainsi qu'à l'octroi de 3 à 4 jours de congés supplémentaires, placés sur les ponts.
En revanche, les salariés bénéficieront :

Des jours d'ancienneté conventionnels issus de l'article 23 de la convention collective
« SYNTEC », soit :
après 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après 10 années d'ancienneté  :  2 jours ouvrés supplémentaires ;
après 15 années d'ancienneté  :  3 jours ouvrés supplémentaires ;
après 20 d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,
Ainsi que de l'octroi de jours de RTT pour les salariés soumis à des horaires de travail (partie
V.1. du présent accord) ou de jours de repos supplémentaires (JRS) pour les salariés titulaires d'un forfait annuel en jours (partie V.2 du présent accord).


Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d'EGON ZEHNDER. Sont cependant exclus du champ d'application du présent accord :
- Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant  dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis au régime de la durée légale du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos. Ils sont en conséquence exclus de la réglementation relative aux heures supplémentaires, aux durées maximales du travail, aux pauses, aux repos journaliers et hebdomadaire. Ils ne font l'objet d'aucun décompte du temps de travail.
Au regard de cette définition, sont considérés comme des cadres dirigeants au jour de la signature du présent accord :
Les Consultants ayant le statut de « Partners » et « Post Partners »



Temps de travail effectif, temps de pause

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de trava il effectif et ne sont donc pas rémunérés.



Limites maximales de la durée du travail


Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé par une référence horaire (et non en forfait en jours), la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra excéder les limites légales en vigueur soit à la date de signature du présent accord, 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


Temps de repos quotidien et hebdomadaire

On entend par temps de repos continu, le temps s'écoulant entre deux journées de travail.


Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s'écoulant entre la fin d'une journée  de travail et le début de la journée de trava il suivante.
Conformément à l'article L. 3131-1 du Code du Travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s'apprécie sur la sema ine civile du lundi O h au dimanche 24 h. Ce temps doit donc s'écouler entre le lundi O h et le dimanche 24 h.
Conformément à l'article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du
présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).



MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Deux modes d'organisation du travail sont mis en œuvre :

l'aménagement du temps de trava il sur l'année avec jours de RTT (V.1)

la convention de forfait en jours (V.2).


Aménagement du temps de travail sur l'année avec jours de RTT

Horaires hebdomadaires

Les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés sont soumis à une durée hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes qui pourra être répartie de manière égalitaire ou inégalitaire entre les jours ouvrables de la semaine.
A titre indicatif, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif, les salariés concernés sont :
Les Cadres intégrés :
Chargés de Recherche ;
Assistantes de Direction ;
Les salariés non-cadres :

Responsable de projet ;
Fonctions Support ;


Personnel d'accueil, standardistes.
La répartition du temps de travail s'effectue selon les horaires collectifs suivants : Lundi au jeudi : 9h - 13h et 14h - 17h45
Vendredi : 9h - 13h et 14h - 16h30
Soit 37 heures 30 minutes de travail effectif par semaine. Ces horaires seront affichés sur le lieu de travail.

Rémunération

En contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, les salariés percevront chaque mois une rémunération calculée sur une base de 35 heures, avec octroi de jours de RTT.

1,3. Octroi de jours de RTT

Nombre de jours de RTT

li est prévu une attribution forfaitaire de 12 jours de RTT pour une période travaillée du 1"' janvier au 31 décembre.

Congés et absences

Les périodes de congés et d'absences suivantes n'entraînent pas de réduction du nombre de RTT


RTT
Congés payés
Congés pour événements familiaux
Formation professionnelle (dans le cadre légal)

Heures de délégation.
Seuls les salariés qui ont effectivement travaillé ont droit à des jours de RTT.
Les périodes d'arrêt de travail, de congés maternité, de préavis non effectué payé ou de suspension du contrat de travail ne génèrent pas de droit à RTT.
Les absences des salariés survenant en cours d'année sont sans impact sur le nombre de jours  de repos acquis. En revanche, l'absence intervenant un jour où le salarié aurait normalement dû être en repos ne reporte pas celui-ci.

Incidence des embauches et des départs en cours de période

En cas d'année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d'année), les jours de RTT feront l'objet d'une proratisation à due concurrence du nombre de semaines de travail effectif.
Le nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l'entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif,


et l'utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.

Ce solde fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Modalités de prise des JRTT

Délai de prévenance
La pr ise de jours de RTT par les salariés est sujette au respect d'un délai de prévenance minimal du supérieur hiérarchique de 15 jours.

Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées ou demi­ journées entières.

Fixation des dates
De manière générale, la prise des jours de RTT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l'entreprise.
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
5 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, définis en début d'année (« JRTT employeur»).
1 jour est fixé le Lundi de Pentecôte, pour tenir compte de la journée de solidarité.
Les 6 autres jours sont fixés à l'initiative du salarié.
Les parties s'accordent également sur les modalités suivantes :

Les jours de RTT peuvent être accolés dans la limite de 2 jours par prise.
De même un jour de RTT peut être accolé à un jour de congé payé ou sans solde, dans la limite de 2 jours RTT au total par prise.
Les prises de RTT ne peuvent aboutir à ne pas assurer la continuité du travail prévu ou demandé.
Le collaborateur se voit crédité de son droit à RTT le 1er jour du mois.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Les jours de RTT acquis et non pris au 31 décembre (non du fait de l'employeur) sont perdus. Il est instauré une tolérance afin qu'ils puissent être pris au plus tard jusqu'au 15 janvier de l'année (N+l).

Rémunération des jours de RTT
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.


En cas de départ du salarié en cours d'année, les jours de RTT acquis et non pris au moment de la fin du contrat de travail sont payés au prorata du temps de présence durant l'exercice. En cas de solde négatif, le montant débiteur est prélevé sur le solde de tout compte.

Heures supplémentaires

Déclenchement

Ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires que celles effectuées à la demande de l'employeur. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens du présent avenant les heures effectuées, en fin de période, au-delà de 37 heures et 30 minutes hebdomadaires, soit les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle.

Contreparties

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l'objet d'une majoration de 10 %.

Travail à temps partiel

Généralités

En application des articles L. 3123-1 et suivants du code du travail, est considéré  comme  salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Il est rappelé que les salariés en temps partiel soumis à l'annualisation bénéficient des dispositions et garanties accordées aux salariés à temps plein, notamment d'un droit d'égal accès en matière aux possibilités de promotion, de carrière, et de formation.
Le temps partiel annualisé est subordonné à l'accord du salarié.
Le contrat de travail ou l'avenant comportera les mentions suivantes :
la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée du travail de référence ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà  de la durée de travail fixée par le contrat.


Calcul de l'annualisation pour les salariés à temps partiel

Les parties conviennent de calculer le temps de travail annualisé des salariés à temps partiel sur la base d'un prorata de l'annualisation du temps de travail des salariés à temps plein selon la formule suivante :
1607 x le pourcentage du temps de travail réduit
Exemple : Un salarié à temps complet a une durée annuelle du travail de 1 607 heures (journée de solidarité incluse), un salarié à temps partiel à 80 % (bénéficiant, par exemple d'une journée  de repos dans la semaine) a un temps de travail annualisé de 1607 x 80 % = 1 285.60 heures.
Les salariés en temps partiel bénéficieront en outre d'un certain nombre de jours de RTT calculé à due proportion du temps de travail effectué par semaine par rapport à un salarié à temps complet effectuant 37 heures 30 minutes de travail par semaine.

Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail, dans la limite du tiers de cette durée, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations légales applicables.
La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause inférieure à 35 heures en moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence.
Il est rappelé que le volume d'heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat.
Les heures complémentaires font l'objet d'une majoration salariale  de 10 %  jusqu'à  1/l0ème et de 25% au-delà.
Il est néanmoins rappelé que les heures complémentaires n'ont à être effectuées que sur commande de l'employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effecti f ouvrant droit à rémunération.

O.	Planification des horaires de travail des salariés à temps partiels

Le contrat de travail du salarié à temps partiel défini le volume d'heures annuelles attendues et précise la répartition du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
Le contrat de travail précisera également les hypothèses et les délais de modification de l'organisation du travail du salarié en foncti on des contraintes de l'activité.
En applicat ion de ces dispositions, le planning précis du salarié concernant les horaires de travail pour chaque journée travaillée sera communiqué au salarié par écrit au moins 1 mois à l'avance.
Le planning d'un salarié à temps partiel pourra être modifié en cas de surcroit d'activité, d'évènement imprévisible (besoin de remplacement lors d'une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes machines, incident de circulation, intempéries...) ou de travaux urgents.
L'entrepr ise informera par écrit le salarié de toute modification de son planning de travail au moins 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement.
Les modifications de l'organisation du travail intervenant dans le respect du délai de prévenance et des dispositions contractuelles s'imposent au salarié, sauf obligations familiales impérieuses conformément à l'article L. 3123-12 du code du travail.


Le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas d'événement imprévisible (besoin de remplacement lors d'une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes machines, incident de circulation, intempéries...).
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-24 du Code du travail, en contrepartie de l'applicat ion d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, le salarié bénéficiera d'un droit au refus du changement de planning envisagé.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-25 du Code du travail, les journées de travail des salariés à temps partiel ne pourront être inférieures à 3.5 heures continues.
De même, les journées de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d'une seule coupure.

Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés sera lissée et versée mensuellement.
Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à la durée moyenne hebdomadaire prévue par le contrat de travail, ce indépendamment du planning établi dans les conditions précitées.

Traitement des absences

En cas de période non-travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence non-rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d'heures d'absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d'heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée au cours de la période, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.
Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de l'année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures complémentaires serait dans cette hypothèse réduit comme suit:
si le collaborateur a été absent en raison de son état de santé pendant une période haute de travail (durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée hebdomadaire moyenne  de travail au regard de la durée prévue au contrat de travail), le seuil de déclenchement des heures complémentaires est réduit de la durée de l'absence du salarié, évaluée  sur  la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par application du contrat de travail;
si le collaborateur a été absent en raison de son état de santé pendant une période basse de travail (durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée prévue au contrat de travail), le seuil de déclenchement des heures complémentaires est réduit de la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée qui aurait été réellement effectuée.

Départ ou arrivée du salarié en cours de période de référence

Les départs et/ou arrivées en cours de période de référence des salariés à temps partiel sont gérés selon les modalités fixées à l'article V.1.3.C.


Organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours

Salariés concernés


Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les Cadres qui disposent d'une autonom ie dans l'organ isation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les condu it pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; et ainsi dénommés dans le cadre du présent
accord « cadres autonomes»,

les salari és dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisat ion de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabi lités qui leur sont confiées.

Après analyse des fonctions réellement exercées par les salariés de l'entreprise, les parties conviennent que seront soumis à une convention de forfait en jours,
les Consultants autres que « Partners » et « Post Partners ». Il s'agit donc des Consultants
« Pré-partners ».


Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d'un horaire fixe et précis et bénéficient d'une réelle autonom ie dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils sont donc libres de déterminer leur rythme de trava il en toute autonom ie par rapport à l'horaire appl icable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties à l'art icle 5 du présent accord et de l'intérêt de l'entreprise .
Des conventions individuelles de forfait en jours peuvent donc être conclues avec les salariés concernés.
Le cas échéant, d'autres fonctions correspondant aux définit ions ci-dessus pourront s'ajouter à ces listes.
La liste de salariés concernés ci -dessus énumérée déroge aux dispositions de la convention collective dite « SYNTEC », en application de l'article L. 2253-3 du Code du travail.

Durée annuelle du travail

La période de référence s'apprécie sur 12 (douze) mois, c'est-à-dire du 1er au 31 décembre de l'année N.
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (dont 1 jour au titre de  la  journée  de solidarité), pour un droit à congés annuels complet et compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de la Convention Collective « SYNTEC » et des congés supplémentaires légaux.

Modalités de conclusion d'une convention individuelle de forfait

En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle (avenant) conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modali tés rappelées ci-dessus.


La mise en place d'une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à
l'accord exprès de chaque salarié concerné.

La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et prise de journées de repos.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :

La nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,

Les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de jours de repos,

La rémunération correspondante,

Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l'adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l'importante autonomie du salarié, l'organisation du travail dans le groupement et l'articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale,
Les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l'employeur, dont le nombre d'entretiens,
En cas d'évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l'application d'un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d'une convention individuelle de forfait.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément  à  l'article L. 3121-62 du code du travail :
À la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l'article L.
3121-27 du code du travail,

À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l'article L.
3121-18 du code du travail,

Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à  une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l'article L. 3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Il est rappelé qu'il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites et garanties convenables.


Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires {JRS)


Année pleine:
Afin de ne pas dépasser le plafond du nombre de jours travaillés prévu à l'article V.2.2, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaire (JRS).
Le nombre de JRS sera fixé chaque année. A titre informatif, le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés est déterminé  en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année considérée (365 ou 366 jours) :

217 jours de travail plus 1 journée de solidarité,

les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

les jours fériés tombant un jour ouvré,

le nombre de jours de congés payés, à savoir 25 jours ouvrés.
Ce nombre est donc variable et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d'ancienneté, congé de maternité ou paternité...) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Ces jours de repos peuvent être pris par journées ent ières ou  par demi-journées, consécutives ou non.
A ce titre, est considéré comme demi -journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Les JRS non pris ne sont pas reportables sur la période de référence suivante.
En cas de départ d'un salarié de l'entreprise en cours d'année, les JRS qu i n'auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contra ire, le salarié a pris par ant icipat ion un ou plusieurs JRS, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.


Salariés arrivant au cours de la période de référence :
Dans l'hypothèse d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence selon la formu le suivante :

« Nombre de jours de repos supplémentaires travaillées/ 47

JRS de l'année x nombre de semaines

Une annexe au contrat de travail déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Exemple:

un salarié est engagé le 1 octobre 2018. Il travaillera 13 semaines.
Le nombre de jours JRS pour 2018 est égal à 10

Ce salarié bénéficiera donc de 10 JRS multiplié par 13 divisé par 47, soit 2, 76 arrondis à 3.


un salarié est engagé le 15 avril 2019. Il travaillera 37 semaines.
Le nombre de jours JRS pour 2019 est égal à 9.

Ce salarié bénéficiera donc de 9 JRS multiplié par 37 divisé par 47, soit 7,08 arrondis à 7 »


Incidence des absences au cours de la période de référence :
Les périodes d'absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos.
En cas d'absence non indemnisée, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée sera réduite de façon strictement proportionnelle, soit par demi-journée, soit par journée.
Le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.




Incidence du départ en cours de période de référence :
Le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines du début de la période de référence jusqu'à la fin du contrat de travail selon la formule suivante :
« Nombre de jours à travailler = JRS de l'année x nombre de semaines de présence/ 47 »

Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)

Modalités
Les dates de prise de repos sont fixées à l'initiative du salarié communiqué à la Directrice Financière. Elles devront cependant être fixées en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles et être portées à la connaissance de la hiérarchie au moins 15 jours à l'avance.
Les JRS peuvent être pris sous la forme de journées ou demi-journées, isolément ou regroupées et pourront être accolés à un week-end ou à une période de congés payés.
En revanche, il ne pourra pas être pris plus de 5 JRS d'affilée.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d'éviter une accumulation et limiter le risque d'une impossibilité de solder l'intégralité de leurs droits. Les jours de repos seront, en priorité, posés sur des ponts liés aux jours fériés.
Les JRS non pris seront décomptés en fin d'année et traités selon les modalités prévues par l'article V.2.5 du présent accord.

Renonciation à des lRS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail.


En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence.
La Société s'assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et aux congés payés.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un accord formalisé par un avenant à la convention Individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
La rémunération de ces jours de trava il supplémentaires sera majorée de 10 % et calculée de la façon suivante :
Sala i re journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait.
Salaire jou rnali er majoré = salaire journalier + majoration de 10 %.
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.

Rémunération des salariés

La rémunérat i on forfaitaire des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire dans le cadre du lissage de la rémunération mensuelle sur le mois.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié et EGON ZEHNDER, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini à l'article V.2.2. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Garanties mises en place par l'employeur pour les salariés en forfait jours


Contrôle du respect des temps de repos obUqatoires
Il est rappelé qu'en vertu de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titula ires d'un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur deux semaines consécutives.
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les part ies conviennent d'accorder au salarié titulaire d'une convention de forfait annuel en jours les garanties suivantes :

Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives,


Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires ainsi que la convention collective de branche et les pratiques dans l'entreprise,
Suivi de la prise effective des congés payés annuels,

Amplitude d'une journée de travail limitée à 13 heures.
Il est rappelé qu'il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à
organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites et garanties convenables.

Droit à la déconnexjon
Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos. A cet égard, et sauf situation d'urgence et d'astreinte, aucun collaborateur de l'entreprise ne pourra se voir reprocher d'avoir usé de son droit de déconnexion des moyens de communication par voie électronique ou téléphonique à l'issue de sa journée de travail.



Contrôle du nombre de jours travaiUés et de l'organisation du travail


- Contrôle du nombre de jours travaiUés :
Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillés est réalisé en interne par la Directrice Financière.
C'est sur la base de cet outil que s'effectuera le décompte des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées.
Il fera apparaitre le nombre et  la date des journées  travaillées  ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaires ; Congés payés ;
Congés conventionnels ;

Jours de repos liés au forfait.

Il est rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu'une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.


Entretiens iodiyjduels :


Chaque année, deux entretiens individuels seront organisés avec chaque salarié concerné selon la périodicité suivante :


un premier entretien est organisé à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation aux fins d'examiner l'application du forfait sur l'année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l'année à venir.
un second entretien est organisé six mois plus tard aux fins de procéder à un bilan d'étape sur l'ut ilisation du forfait et de prévenir le risque d'un dépassement du volume annuel de travail,
Au cours de chacun de ces entret iens, Il sera fait un point avec le salarié notamment sur :

Sa charge de travail,
L'organisation de l'activité, dans son service et dans l'entreprise,
L'état des jours non travaillés pris et non pris,
L'amplitude de ses journées de travail,
La durée des trajets professionnels, le cas échéant,
La rémunération,
L'articulation entre son act ivité professionnelle et sa vie personnelle et familia le,
L'objectif est de vérifier l'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travai llés.
Ainsi, à l'occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiéra rchique ou à son Responsable des Services Ressources Humaines s'i l esti me sa charge de trava il excessive. Ils arrêteront conjointement les mesures de prévent i on et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. Le salarié pourra également solliciter un entret ien supplémentaire avec son manager ou le service RH si nécessaire.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garant ies prévues par les part ies.


- Procédure d'alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l'amplitud des journées de travail et à l'équilibre entre vie privée/ vie professionnelle
En sus des entretiens semestri els, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d'année, s'il constate des difficultés inhabi tuelles quant à l'organisation, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d'émett re par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Relations Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s'assurera de leur suivi.
En outre, l'employeur qui constate que l'organisat ion du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction des Relations Humaines a la faculté d'organiser  un rendez-vous avec ce dernier afin de  faire le point sur les diff icultés constatées et mettre en œuvre des act ions correctives.


Sujvi médical
Le salarié soum is au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu'il l'estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
L'employeur s'engage à tout mettre en œuvre pour qu'une  telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.

MODALITES D'ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité instituée par les articles L. 3133-7 et L. 3133-8 du Code du travail en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées sera fixée chaque année au lundi de Pentecôte.
Ainsi, le lundi de Pentecôte est un jour de RTT ou un jour de repos supplémentaire (JRS) fixé à
l'initiative d'Egon Zehnder.





DISPOSITIONS FINALES

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mai 2020, sous réserve de sa signature par les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles.


Révision- Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261- 8 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du code du travail.

Commission de suivi et clause de rendez vous

Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :

Au moins un représentant de la Direction,

Au moins un membre du Comité social et économique titulaire.

Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.


Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de compétent .
Cet accord fera également l'objet d'une publication anonymisée sur le site Légifrance
conformément aux nouvelles obligations prévues par l'article L.2231-5-1 du Code du travail.

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Fait à PARIS, le l'e mai 2020 En 7 exemplaires originaux



Les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique : 
, élu représentant du CSE titulaire - Trésorier
, élue représentante du CSE titulaire - Secrétaire

-	, élue représentante du CSE titulaire
	, élue représentante du CSE suppléante
, élue représentante du CSE suppléante



, élue représentante du CSE suppléante	

Pour EGON ZEHNDER
Monsieur, Président du CSE (*)








Pièces jointes annexées :

procès-verbal de la réunion du CSE du 25 février 2020

procès-verbal des résultats des élections au CSE du 2 décembre 2019





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