SOMMAIRE

Préambule											3
Article 1. : Salariés concernés								5 

Article 2 : Période de référence du forfait 						5

Article 3 : Caractéristiques principales des conventions individuelles 
3.1 Contenu des conventions individuelles de forfait				6
3.2 Nombre de jours devant être travaillé					6 
3.3 Convention de forfait en nombre de jours réduits				6
	3.3.1. Cas général								6
3.3.2 Cas des collaborateurs concernés (Cadres et Techniciens au forfait) présents dans l’entreprise avant le 1er juillet 2020			7 
	3.3.3 Cas des temps partiel à date					8
	3.3.4 Cas des Cadres de mission						8
	3.3.5 Accessibilité des forfaits réduits					8
3.4 Rémunération									8
3.5 Changement de forfait								9
3.6 Renonciation aux nombres de jours de repos				9

Article 4 : Conditions de prise en compte de l’impact des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 				10
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet  	10
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année fiscale pour le calcul de la durée du travail						10
Pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés						11
Pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif 			11

Article 5 : Modalités de communication et de suivi sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur l'organisation du travail									12
5.1 : plannings prévisionnels des jours de travail et repos			12
: Validation des plannings prévisionnels des jours de travail et de repos 12 
5.3: Respect des temps de repos							12
5.4 : Contrôle de la charge de travail						13
5.6 : Dispositif d’alerte								13

Article 6 : Les modalités d’exercice du droit à déconnexion	 			14

Article 7 : Dispositions relatives à l’accord						14


ACCORD COLLECTIF RELATIF
A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE FISCALE


Entre :

L’U.E.S Céréales Ingrédients ci-après dénommée « l’Entreprise », représentée par Monsieur YYY, Directeur Général et par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines  

D’une part,

Et

La délégation syndicale CFDT 
Représentée par Monsieur LLLLL, en qualité de Délégué Syndical, assisté de M. ZZZZZ et de Mme VVVVV,

La délégation syndicale CGT 
Représentée par Monsieur PPPPPP, en qualité de Délégué Syndical, assisté de M. OOOOOO

D’autre part.

A été conclu le présent accord relatif à la gestion du temps de travail des Cadres et Techniciens Agents de maîtrise (TAM) dont le temps de travail est géré en jours au sein de l’U.E.S Céréales Ingrédients.

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE :

Au cours de l’année 2018, des échanges, à l’initiative de la direction, se sont tenus sur la nécessité de revoir l’accord temps de travail et particulièrement la partie qui concerne les collaborateurs dont le temps de travail est géré en jours. 

Une triple motivation était à l’origine de ces échanges :
Harmoniser les temps de travail en jours dans l’entreprise 
Se mettre en conformité avec les évolutions législatives en ce qui concerne la mesure et le suivi de la charge de travail et sur le droit à la déconnexion.
Se mettre en phase avec le marché en ce qui concerne le temps de travail -forfait jours-.

Un groupe de réflexion associant des cadres représentant les différentes durées du travail en jours en vigueur dans l’entreprise, des représentants du personnel et les délégués syndicaux se sont réunis sur 3 réunions fin 2018 pour échanger sur cette thématique. Ces échanges ont permis de partager les avis des deux parties et d’anticiper les points de discussion à prévoir ultérieurement avec les Délégations syndicales

Les négociations avec les Délégations syndicales, quant à elles, se sont déroulées sur les dates suivantes :

Jeudi 19 septembre 2019
Jeudi 10 octobre 2019
Vendredi 8 novembre 2019
Lundi 2 décembre 2019
Mardi 7 janvier 2020
Jeudi 30 janvier 2020
Lundi 10 février2020
Mercredi 19 février 2020
Vendredi 21 février 2020

Au final, 9 réunions auront permis d’aboutir à cet accord.

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. Dans le cadre de la négociation de cet accord, les principes suivants sont posés :
Permettre le passage en forfait jours réduit pour ceux qui souhaitent conserver leur temps de travail actuel
Préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
Prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
Assurer un suivi annuel des forfaits jour au sein des instances de représentation du personnel (CSE).
Le présent accord emporte révision de l’ensemble des accords conclus dans le périmètre pour les sujets traités (Accord d’Entreprise portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail, avenant à l’accord d’harmonisation 63-62, accord d’harmonisation Meunerie).

Cet accord détermine notamment : 

Les collaborateurs concernés ; 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours 
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; 
Le nombre de jours compris dans le forfait et les modalités de calcul ;
La possibilité de forfait réduit 
Les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ; 
Les impacts sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice ;
Les modalités de communication et de suivi sur la charge de travail
Les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit au repos des collaborateurs concernés ; 
La durée des dispositions, les modalités de suivi, de communication et de dépôt.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.


II a été arrêté et convenu le présent accord :

Salariés concernés 

Le présent accord s’applique aux :

Cadres (Coefficients égaux ou supérieurs à 405) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du Département, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Pour précision, la notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dont dispose chaque collaborateur dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont il bénéficie pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels. 

Dès lors, l’ensemble des cadres et cadres de mission de l’entreprise sont éligibles au forfait en jours. 

Certains collaborateurs ne faisant pas partie du statut Cadre mais dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées continueront ou pourront bénéficier du forfait jours. 

Ces salariés occupent les postes suivants :
Technico-commerciaux 
Technicien de panification (meunerie)
Technicien de maintenance Référent (meunerie)
Responsable Logistique

Sont exclus du forfait en jours :

Les cadres « dirigeants », non soumis à la législation sur la durée du travail auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués au sein de l’entreprise, ne peuvent pas conclure de convention de forfait en jours.

Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera sur l’année fiscale soit du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.


Caractéristiques principales des conventions individuelles

Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné (cf chapitre I). Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés de référence est fixé à 214 jours (décompté sous forme de journée ou demi-journée), par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Le tableau ci-dessous apporte les précisions de son calcul : 


Le forfait de référence sera proposé à tout nouvel embauché et aux personnes présentes dans l’entreprise correspondant aux populations listées dans l’article I de ce présent accord.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés. 

Convention de forfait en nombre de jours réduit 

Cas général : 
Dans le cadre d’une convention de forfait en nombre de jours réduit, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait de référence (214 jours décomptés sous forme de jour ou de demi-journée). 

Les forfaits en nombre de jours réduits accessibles dans l’entreprise pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés pourront être établis sur les bases suivantes :

 


Pour bénéficier d’une telle convention de forfait, le salarié devra en faire la demande par écrit. La mise en place se fera après accord du Responsable du service et visa de la Direction des Ressources Humaines sous réserve des nécessités de service.

Dans le cas d’un accord, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le taux d’activité, l’organisation du travail du salarié au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis seront définis individuellement dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait réduit pourra demander, par écrit à son Responsable de service avec copie à la Direction des Ressources humaines au moins 3 mois avant la date souhaitée, de rejoindre le forfait de référence (214 jours). L’entreprise s’efforcera de lui donner satisfaction, en priorité, si l’organisation du service et ses impératifs le permettent.

Cas des collaborateurs concernés (Cadres et Techniciens au forfait) présents dans l’entreprise avant le 1er juillet 2020 :

Par accord et dérogation à l’article ci-dessus, il est stipulé que les collaborateurs présents dans l’entreprise avant le 1er juillet 2020 qui souhaitent conserver leur forfait actuel (203 jours ou 212 jours) ou accéder au forfait intermédiaire à 209 jours peuvent le faire sans justification ni autorisation particulière. Une convention individuelle sera signée avec chacun d’entre eux et précisera le forfait retenu et ses modalités d’application. 


Forfaits en nombre de jours réduit accessibles :






Calcul pour l’exercice 2020/2021 pour un droit complet à CP :



Cas des cadres à temps partiel avant le 1er juillet 2020 :

Ces collaborateurs à temps partiel à date verront leur temps de travail évoluer comme ci-après :


Cas des Cadres de mission :

Le statut Cadre de mission est supprimé. Les cadres de mission adhèreront au forfait de référence soit 214 jours. Les jours de fractionnement et les jours de congé pour ancienneté sont supprimés. 

Accessibilité des forfaits réduits :

Les salariés concernés par les paragraphes 3.3.2, 3.3.3 et 3.3.4 peuvent accéder aux forfaits réduits accessibles, selon les mêmes règles que celles précisées au paragraphe 3.3.1., appliqués aux nombres de jours travaillés inscrits dans leur convention individuelle.

Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés au forfait est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Pour les seuls collaborateurs qui aujourd’hui travaillent selon les années entre 203 et 205 jours par an (moyenne des 4 dernières années : 203.75 jours), il est possible de choisir de :
Rester sur un forfait 203 jours en gardant sa rémunération actuelle, 
Evoluer sur un forfait 209 jours avec le rachat de l’équivalent de 6 jours valorisés au taux forfaitaire de base brut sur lequel s’applique l’ancienneté et la prime de 13ème mois
Evoluer sur un forfait 214 jours avec le rachat de l’équivalent de 11 jours valorisés au taux forfaitaire de base brut sur lequel s’applique l’ancienneté et la prime de 13ème mois.

Pour les seuls collaborateurs qui travaillent actuellement sur un temps de travail compris entre 212 jours ou 214 jours selon les années (moyenne des 4 dernières années 212,75 jours), il est possible de choisir de : 
Aller sur un forfait de 209 jours sans perte de salaire 
Evoluer vers le forfait de 214 jours avec le rachat de l’équivalent de 5 jours valorisés au taux forfaitaire de base brut sur lequel s’applique l’ancienneté et la prime de 13ème mois.
Pour les Cadres de missions, le nouveau forfait applicable sera le forfait de référence à 214 jours sans perte de salaire et rachat de jours si le nombres de jours travaillés actuellement est inférieur à 214 jours.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération brute mensuelle prévue.
L’expression de la rémunération journalière est le résultat de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours travaillés inscrit dans la Convention individuelle de forfait augmenté des congés payés, des jours fériés chômés et des jours de repos supplémentaires.

Changement de forfait jours
Une campagne sera ouverte chaque année entre le 1er mars et le 30 avril pour permettre aux collaborateurs ayant un forfait à 203 ou 209 jours travaillés d’évoluer vers le forfait intermédiaire à 209 jours ou vers le forfait de référence à 214 jours travaillés à compter de l’exercice suivant.

Renonciation au nombre de jours de repos 
Forfait de référence :

En l’application L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au sein du présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur Manager, renoncer au cours de chaque période de référence à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Chaque journée travaillée sera majorée de 10% sous réserve d’avoir conclu un avenant avant le début de la période de référence.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat (payé ou versé au PEG ou au PERCo) ne pourra dépasser 10 jours par exercice fiscal (sous réserve du maintien des dispositions législatives).


Forfait réduit :

Les collaborateurs en forfait réduit pourront également demander à renoncer à des jours de repos mais dans ce cas, conformément à la loi, le taux de majoration ne s’appliquera pas jusqu’à 214 jours travaillés.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat (payé ou versé au PEG ou au PERCo) ne pourra dépasser 10 jours par exercice fiscal (sous réserve du maintien des dispositions législatives).

La demande se fera par écrit au manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise avant la période de référence. En cas de réponse défavorable, l’employeur motivera sa réponse.

Par ailleurs, toute demande de dépassement de forfait justifié par l’activité devra faire l’objet d’une demande du Responsable hiérarchique auprès de la direction des Ressources Humaines et rester dans les limites maximales indiquées ci-après (10 jours). Un avenant sera signé entre le salarié et l’employeur pour préciser les nouvelles modalités du forfait jour pour la période de référence concernée.

Conditions de prise en compte de l’impact des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet  
Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. 

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année fiscale pour le calcul de la durée du travail : 

Arrivée ou départ en cours de la période de référence :
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
- le nombre de samedi et de dimanche, 
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'exercice 
- le prorata du nombre de jours de congés payés pour la période de référence considérée.
- Le prorata des jours de repos supplémentaire pour la période de référence considérée.

Exemple pour illustrer le cas d’un collaborateur entrant dans l’Entreprise le 16 septembre 2020 :


Pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés

Pour les salariés ayant des jours d'absence pour maladie : 

Pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait, les jours d’absence maladie sont pris en compte. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence ouvrés pour maladie.

Ces absences qui ne donnent pas lieu à récupération sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

Toute période d’absence de 15 jours ouvrés consécutifs ou non entraîne une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait, d’une journée. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixés au forfait s’il est inférieur à 214 jours (ou inférieur à 209 ou 203 jours pour les forfaits réduits « historiques »).


Pour les salariés ayant des jours d'absence autres : 
Sans que cette liste soit exhaustive, les absences pour congé parental à temps plein, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sans solde etc… seront traitées comme ci-dessus.


Pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif 

Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 214 jours.


Modalités de communication et de suivi sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur l'organisation du travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Planning prévisionnel des jours de travail et de repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés et ainsi conserver un bon équilibre entre jours travaillés et jours de repos, il est convenu que le collaborateur en forfait jours rempliera en début de période son planning prévisionnel individuel dans l’outil informatique de gestion des temps : il programmera sur la période de référence ses jours de Congés Payés et ses jours de repos supplémentaires sous forme de journée entière ou de demi-journée*. 
*une demi-journée est définie comme une période de 4 heures de travail consécutives.

Validation du Planning prévisionnel des jours de travail et de repos 


Afin d’assurer la meilleure répartition possible sur la période de référence, les salariés au forfait jours sont invités à poser leurs jours de repos de façon très régulière. Tout jour de repos non pris doit être reprogrammé dans une période proche afin d’éviter tout risque d’accumulation.

Cette programmation donnera lieu à un échange en début de la période de référence concernée avec le Responsable de service afin qu’il puisse s’assurer de la continuité de l’activité du service et valider la programmation. 

Le suivi des nombres de jours travaillés se fait via l’outil informatique de gestion des temps : le Responsable hiérarchique doit consulter mensuellement ce planning afin de vérifier que l’équilibre jours travaillés / jours de repos est respecté.

Respect des temps de repos

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur Responsable, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure à 10 heures, est raisonnable.
- égale ou supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue sur une période de 6 semaines par an sans justification avérée liée à l’activité.

En outre et selon les dispositions en vigueur, il est rappelé que tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 
Un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Le contexte international de notre activité et la nécessité de pouvoir échanger avec des collaborateurs, partenaires et/ou clients se trouvant sur des fuseaux horaires différents ne doit pas entraîner le renoncement à ces temps de repos minima, et pourra justifier d’un aménagement des plages de présence du collaborateur en forfait jours.
Du fait de l’activité, les collaborateurs peuvent être amenés à se déplacer : le respect du repos minimal journalier ou hebdomadaire pourra justifier d’un aménagement des plages de présence du collaborateur en forfait jours.


Contrôle de la charge de travail 

Afin de s’assurer que la charge de travail, le temps de travail et son amplitude sont raisonnables, il convient que le collaborateur et son manager puissent s’entretenir régulièrement sur les points suivants :
L’organisation du Travail et l'organisation des déplacements professionnels,
La charge de travail,
L’amplitude des journées travaillées,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
L’exercice du droit à la Déconnexion

Entretien périodique
L’organisation de ces entretiens est de la responsabilité du Manager et sont planifiés au moins une fois par trimestre dans le cadre du suivi régulier de l’activité. 

En plus de ce suivi régulier, un temps d’échange spécifique sur la charge de travail sera également consacré lors de l’Entretien annuel.

Suivi mensuel
Ce suivi s’appuiera sur la base du planning annuel prévisionnel que le Manager doit consulter mensuellement pour vérifier l’équilibre entre les jours de repos supplémentaires planifiés et les jours travaillés.


Au regard des constats effectués, le salarié et son Responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures correctives et de prévention à prendre.

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, par écrit, son Manager et/ou la direction des Ressources Humaines et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 


Les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de la vie de l’entreprise. Ils permettent d’avoir accès rapidement aux informations, de communiquer facilement et largement et permettent aux salariés de se connecter en tout lieu et à tout moment tout en respectant l’obligation de confidentialité.
Il est important, pour le bien-être de toute la collectivité de travail, de savoir utiliser à bon escient les outils numériques et de limiter leur usage afin de préserver la vie personnelle des salariés.

L’exercice du droit à la Déconnexion fait l’objet d’un accord spécifique car il concerne l’ensemble des salariés. Aussi, seuls les points principaux sont mentionnés ci-après :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers ne doivent pas, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs plages de travail.

En tout état de cause, toute sollicitation d’un salarié doit être évitée pendant les week-ends, jours fériés et périodes de congés.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est nullement tenu de répondre à une sollicitation d’ordre professionnel intervenant en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

Aucune sanction ne pourra être attribuée à un salarié faute de réponse à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. 

Il est convenu que la plage horaire de déconnexion se situe entre 20h et 7h00.


Dispositions relatives à l’accord


DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2020.

Le présent accord emporte révision de l’ensemble des accords conclus dans le périmètre et pour les sujets traités.


SUIVI 

Chaque année le CSE est informé sur le recours aux forfaits jours, la prise en compte des jours de repos ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés 


REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment ; toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.




DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à RIOM, le 21 février 2020
En 4 exemplaires originaux


Pour la délégation syndicale C.F.D.T		
M. LLLLLL	


Pour la délégation syndicale C.G.T
M. PPPPP



Pour l’Entreprise :

M. YYYY
Directeur GENERAL


MME XXXX
Directrice des Ressources Humaines