TOULOUSE METROPOLE HABITAT
OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT



ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




TABLE DES MATIERES


















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PREAMBULE

S’inscrivant dans la continuité des accords précédents, Toulouse Métropole Habitat et les Organisations Syndicales réaffirment que la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’Office, et que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Pour conduire cette négociation et aboutir à un accord, les parties se sont basées sur l’analyse du Rapport annuel de Situation Comparée ainsi que sur les indicateurs de l’Index égalité hommes/femmes, mis en place depuis 2018. 
Cette analyse a permis de conclure que la situation globale des femmes et des hommes au sein de Toulouse Métropole Habitat est relativement équilibrée.

Pour rappel, les notes obtenues à l’Index par Toulouse Métropole Habitat sur les trois dernières années sont :
91/100 en 2018
93/100 en 2019
94/100 en 2020

Le présent accord maintient donc les engagements existants en matière d’égalité professionnelle, notamment dans les domaines suivants : 

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

ayant pour but d’atteindre les objectifs suivants : 

Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Aménager le temps et les conditions de travail
Respecter le principe d’égalité salariale
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Et plus largement, il reflète l’attachement des parties au principe de non-discrimination.










Il est conclu au terme d’une négociation dont des réunions se sont tenues les 8, 24 et 30 juin 2021.  
La rédaction du présent accord s’est par ailleurs appuyée sur les échanges et le travail réalisé par la Commission Egalité Professionnelle et Non Discriminations. 

entre : 

TOULOUSE METROPOLE HABITAT, Office Public de l’Habitat, représenté par, Directeur Général, 

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives du personnel au sein de l’organisme, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) : 

pour la CGT : 
pour FO : 

d’autre part.

Il a été convenu que :


PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I-1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de Toulouse Métropole Habitat, quel que soit leur statut (OPH ou FPT).


ARTICLE I-2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

I.2.1 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur avec rétroactivité au 1er janvier 2021 et ce, pour une durée de 3 ans. 

I.2.2 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de TOULOUSE et du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de défaut d’accord après dénonciation, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis fixé à 6 mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

I.2.3 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


I.2.4 - Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

2 membres de la Direction
1 représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion suivante du CSE pour être débattue.


ARTICLE I-3 : DEPOT ET PUBLICITE

Il sera procédé à la notification prévue à l’article L 2131-5 du code du travail. 

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Le présent accord sera déposé sur le site TELEACCORDS et au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE. 

Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Il sera publié sur l’Intranet de l’entreprise accessible à tous les personnels. 


PARTIE II – EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE II-1 : RENFORCER LA MIXITE LORS Des RECRUTEMENTs


II.1.1 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus sont identiques et sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte, quelles que soient la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.

II.1.2 – Développement de la mixité des candidatures

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre.

De manière générale, Toulouse Métropole Habitat favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Cependant, certains métiers peinent à attirer des candidatures féminines (emplois d’ouvriers), alors qu’elles sont surreprésentées sur d’autres (les emplois administratifs notamment).

Par ailleurs, le recrutement par la voie de l’alternance apparaît comme un levier pour renforcer la mixité puisqu’elle permet de toucher des publics jeunes, de faciliter les choix d’orientations professionnelles atypiques en procurant une alternance (ou un stage) aux étudiants ou étudiantes. Cette approche en matière d’insertion professionnelle permet également de renforcer le lien de Toulouse Métropole Habitat avec les établissements d’enseignements. Par ce rapprochement, des actions de promotion des métiers les plus féminisés auprès de jeunes hommes et inversement pourraient ainsi être développées.



Objectifs : 
Maintenir les conditions égalitaires d’accès à l’emploi 
Pour favoriser la mixité dans les emplois, Toulouse Métropole Habitat s’engage à proposer au moins 1 candidat du sexe sous représenté lors des recrutements pour les métiers visés (sous réserve d’avoir au moins 1 candidat de ce sexe parmi les postulants) 

Indicateurs de suivi :
Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Nombre de candidatures reçues dans l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe


ARTICLE II-2 : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un outil essentiel dans le maintien dans l’emploi et le développement des compétences, ainsi que dans les possibilités d’évolution professionnelle des salariés.

Toulouse Métropole Habitat poursuit son engagement d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, afin d’assurer à tous une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière, sans distinction entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

En cas de difficulté, Toulouse Métropole Habitat s’engage à apporter une réponse précise et mettra en œuvre des solutions d’organisation d’actions de formation adaptées aux situations des personnes concernées.


Objectifs : 
S’engager à ce que le nombre annuel d’heures de formation des hommes et le nombre annuel d’heures de formation des femmes continuent de tendre vers l’équilibre, à poste comparable.
S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Veiller à réduire les contraintes de déplacements. Les formations locales ou régionales seront privilégiées
Proposer systématiquement un entretien professionnel, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, aux salariés de retour d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois) pour raisons familiales ou médicales en vue d'aborder les conditions de reprise. Cet entretien permettra notamment de définir les besoins en formation. Ils pourront ainsi être considérés comme prioritaires pour l'accès aux actions de formation.
Proposer des formations « métier » ou des immersions dans les services, au personnel intéressé par un changement de métier, dans lequel son sexe est sous représenté.

Indicateurs de suivi :
Nombre de bénéficiaires de la formation continue : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation comparé à l’effectif total des salariés à temps partiel. 
Nombre de salariés reprenant une activité professionnelle après une période d’absence de plus de 6 mois.
Nombre de formation demandées et suivies par des salariés reprenant leur activité professionnelle après une période d’absence de plus de 6 mois.
Nombre de salarié ayant effectué une immersion dans un autre emploi : répartition par catégorie professionnelle, par sexe avec indication des métiers concernés.


ARTICLE II-3 : FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE

II.3.1 – La promotion professionnelle

Toulouse Métropole Habitat réaffirme par le présent accord son attachement à une politique équitable en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes reposant uniquement sur des critères objectifs correspondant aux compétences et qualifications professionnelles requises, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

Objectifs : 
Maintenir l’équilibre entre le nombre de promotions des hommes et le nombre de promotions des femmes 
Poursuivre les entretiens professionnels prévus pour les salariés, leur permettant d'entamer une réflexion sur leur parcours professionnel.
Faire connaitre via la communication interne et l’Intranet, les dispositifs des lois relatives à la formation professionnelle dès que ceux-ci sont connus et disponibles. 
Toulouse Métropole Habitat s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés. 


Indicateurs de suivi :
Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de mobilité interne : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

II.3.2 – Le retour à l’emploi

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés reprenant une  activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (personnels qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d’une affection de longue durée reconnue par la Sécurité sociale ou dans le cadre d’un détachement ou d’une suspension de travail …), Toulouse Métropole Habitat s’engage à leur donner accès à l’information sur les évolutions de l’entreprise qui ont pu intervenir pendant leur absence.

De même, la liste des postes disponibles sera portée à leur connaissance par diffusion sur le portail salarié RH.

Enfin, au retour du salarié, un entretien individuel sera mis en place avec le (la) responsable hiérarchique afin de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressé, notamment en vue d’organiser les conditions de la reprise d’activité (accompagnement, besoins en formation…).

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement 


ARTICLE II-4 : AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

II.4.1 – Passage à temps partiel

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle des salariés avec celle de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Le temps partiel est compatible avec une grande majorité d’emplois au sein de Toulouse Métropole Habitat. 
Pour référence, au 31/12/2020, 88% des temps partiels sont occupés par des femmes.

Chaque demande devra être adressée au responsable hiérarchique ainsi qu’au service des Ressources Humaines, au moins un mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Sauf cas particuliers (demande de congé parental à temps partiel ou demande du salarié pour une durée déterminée, etc…), un avenant à durée indéterminée sera alors établi. 
	
Objectifs : 
Pour les salariés cadres ainsi que pour tous les salariés exerçant un poste nécessitant une présence quotidienne, Toulouse Métropole Habitat s’engage à examiner les demandes et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.
Toulouse Métropole Habitat s’engage à favoriser les conditions d’accès au temps partiel choisi pour les salariés hommes ou femmes, sans pénaliser les évolutions de carrières et de salaire.
Pour les salariés ayant opté pour le temps partiel, Toulouse Métropole Habitat s’engage à accepter toute demande de retour à temps complet sur le même poste, à condition que le poste initial ait été effectivement à temps complet et à condition de faire valoir cette demande au moins un mois à l’avance.


Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel au cours de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Taux de formation par catégorie professionnelle et par sexe des salariés à temps partiel par rapport aux taux de formation global


II.4.2 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Il est rappelé que la loi contre le harcèlement sexuel punit le fait d’imposer à une femme ou à un homme, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle, portant atteinte à a sa dignité en raison de leur caractère humiliant ou créant une situation intimidante. Elle punit également tout acte assimilé à du chantage sexuel. Ce délit est passible de peines pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.

Les attitudes et comportements sexistes peuvent avoir des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail des salariés et sur leur sentiment de compétence et de légitimité. Ils sont donc fortement condamnés par Toulouse Métropole Habitat.


A cet effet, une campagne de sensibilisation sera réalisée auprès de l’ensemble du personnel notamment en leur communiquant une note d’information relative aux dispositions légales applicables en matière de harcèlement sexuel (règles de protection, sanctions), en complément des affichages obligatoires.

Conformément aux obligations légales et réglementaires, deux référents harcèlement ont été désignés au niveau de l’entreprise et parmi les membres du CSE. Leurs numéros de téléphone ont été rajoutés aux affichages obligatoires dans tous les locaux de l’entreprise.
Ces référents ont bénéficié d’une formation spécialisée autour de la thématique du harcèlement et de ses modalités de prévention.


ARTICLE II-5 : RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à postes comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur.
Ils déclarent que le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.
	
Par ailleurs, la rémunération à l’embauche est liée à l’emploi occupé, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe, des origines, de l’âge, de l’état de santé etc. de la personne recrutée.


Objectifs : 
Mise en place d’une grille salariale par métiers reposant sur les compétences et le niveau d’occupation du poste
Si à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, Toulouse Métropole Habitat vérifiera les raisons de cet écart et s’engage à les supprimer si aucune raison ne les justifie.


Indicateurs de suivi :
Salaire de base moyen : répartition par intitulé de poste, âge, ancienneté et sexe
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations






ARTICLE II-6 : fAVORISER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

II.6.1 – Absences et horaires de travail

Diverses dispositions existent déjà à Toulouse Métropole Habitat ayant pour objet de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. Les accords collectifs d’entreprise sur la durée du travail et les conditions de travail signés le 13 novembre 2019 sont également venus compléter ces mesures qui comptent parmi elles : 
le bénéfice d’horaires variables pour l’ensemble du personnel : 7h30 – 9h30 le matin et 16h – 19h30 le soir
un dispositif d’annualisation du temps de travail qui permet, par trimestre, d’adapter son temps de travail à la charge d’activité et à ses contraintes personnelles
une souplesse dans la pose des RTT et des congés payés : pas de jour ou de période imposée
la possibilité, pour les temps partiel, d’aménager leur temps de travail sur la semaine en choisissant leur amplitude horaire et donc leur nombre de RTT sur l’année
des possibilités d’absence renforcées en cas d’évènement exceptionnel comme la garde d’enfant malade par exemple
une réduction d’une heure du temps de travail journalier attendu pour les femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse
l’autorisation d’absence de une à deux heures pour la rentrée scolaire 
le maintien du salaire à 100% avec subrogation en cas de congé paternité, maternité ou d’adoption
la poursuite de l’acquisition de l’ancienneté pendant toute la durée du congé parental d’éducation, etc…

Il est rappelé que la liste des congés exceptionnels ainsi que les conditions d’utilisation sont disponibles sur l’Intranet.

II.6.2 – Droit à la déconnexion

L’objectif du droit à la déconnexion est d’assurer le droit pour les salariés de ne pas être sollicités pendant leur temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par courriels, messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle.

Toulouse Métropole Habitat s’est engagée sur le respect de ce droit par la signature avec les Organisations Syndicales d’un accord sur le droit à la déconnexion le 13 novembre 2019.

II.6.3 – Télétravail

Toujours dans l’optique d’une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, un accord sur le télétravail a été signé le 13 novembre 2019.

Cet accord a permis de poser les bases permettant l’expérimentation du télétravail au sein de Toulouse Métropole Habitat.

	
Objectifs : 
Faire un bilan de cette forme d’organisation du travail et procéder à des ajustements si nécessaires, par la signature d’un avenant à l’accord d’entreprise.


Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congé exceptionnels : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de demandes de télétravail : acceptation, refus et répartition par catégorie professionnelle et par sexe





Fait à Toulouse, le 30 juin 2021
Pour :