ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2023, 
AU SEIN DE LA SOCIETE FRANCE AIR     

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société France Air, société par actions simplifiées au capital de 8 428 050,40 euros, dont le siège social est situé à Rue des Barronières à Beynost (01700) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro 378 006 027, représentée par Madame XXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de ladite Société,

Ci-après dénommée « la Société »,

							D’UNE PART,
ET

Le syndicat CFDT, pris en la personne de Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 17 mars 2020,
							D’AUTRE PART,


Il a été conclu le présent Accord Collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L.2242-8, L.2242-9 et R.2242-2 du code du travail.
Cet accord a été négocié avec la Délégation Syndicale lors d’une réunion dédiée le 22 juillet 2021, et a été présenté au Comité Social et Economique le 29 juillet 2021.



Préambule


Le présent accord vise à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mixité des emplois ainsi que l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière des salariés.
Le présent accord vise donc à promouvoir l’égalité des chances et la diversité des compétences et de faire de cette ambition une brique importante du modèle social de France Air.
L’accord définit des axes de développement prioritaires et des objectifs qui permettront de faire progresser la société dans ce domaine.
Par cet accord, les signataires marquent ainsi leur volonté commune de :
Garantir aux salariés, femmes et hommes, un traitement équitable tout au Iong de leur vie professionnelle dans la société et notamment en termes de recrutement, formation professionnelle, mobilité, promotion et évolution de carrière ;
Déployer des mesures en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle à tous les niveaux hiérarchiques de la société ;
Renforcer les dispositifs actuels favorisant l'articulation entre l'activité professionnelle et la responsabilité familiale.

Le droit français autorise la mise en place d’actions positives en faveur de groupes défavorisés. Ainsi, des actions positives en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle ne dérogent pas au principe républicain d'égalité.
L'action positive doit être poursuivie pendant le temps nécessaire pour combler les écarts initialement constatés. Celle-ci est donc prévue pour une période déterminée et suppose une évaluation régulière des résultats obtenus.

Article 1er – Obiet
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L.2245-1, R.2242-2 du Code du Travail. L'objet de cet accord est de promouvoir I’égalité professionnelle au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer les effets des actions mises en place.

Article 2 – Champ d’application  
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 : Clarification du vocabulaire et constats

Afin de faciliter une compréhension commune du sujet, la traduction de certaines notions est nécessaire.
Egalité professionnelle
C’est l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).
Mixité professionnelle
C'est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être forcément paritaire (exemple : 30% d'hommes et 70% de femmes).
Diversité :
C'est la présence et la valorisation de populations différentes par Ieur sexe, âge, Ieur handicap, leur origine, leur orientation sexuelle.
Plusieurs constats sont éclairants pour fixer notre propre trajectoire d’amélioration.

Les freins à la mixité rencontrés dans les entreprises
Dans les entreprises au sens large :
Modèle masculin de management de l'entreprise au niveau du recrutement et de l’évolution de carrières ;
Processus d’organisation du travail et de ressources humaines qui s'adaptent lentement à la politique de mixité ;
Résistance à l'intégration des femmes dans les équipes faute parfois de candidates ;
ou à l'inverse résistance à l'intégration des hommes dans des métiers de femmes.
Dans la Société Française de manière générale :
Images stéréotypées encore présentes dans certains métiers sur les compétences dites « masculines » ou « féminines » ;
Attentes des clients ou des usagers pour des professionnels d’un sexe en particulier ; 
Orientation des jeunes filles et des jeunes hommes vers certaines filières de formation ;
Manque de confiance des femmes dans Ieurs capacités	« techniques » et des hommes dans Ieurs compétences dites sociales » ;
Vivier de recrutement qui n'inclut pas les femmes candidates pour des métiers « techniques » ou les hommes candidats pour des métiers dits « sociaux »

La politique de mixité d’une entreprise représente toutefois un atout
Performance de l’équipe : meilleure cohésion et efficacité (communication, entre-aide, motivation), enrichissement des compétences, amélioration des conditions de travail et de sécurité ;
Performance humaine : attractivité et diminution du turnover, vivier de recrutement plus varié, meilleur climat social du fait de la prise en compte dans l'organisation du travail de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
Performance commerciale : amélioration de l'image, corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs ;
Performance sociétale : amélioration favorable de la « marque » employeur et de l'attractivité externe.

Article 4 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle  
Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, quatre domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les parties ont convenu de déterminer des objectifs de progression et des actions à mener dans les quatre domaines suivants : 
Rémunération (domaine obligatoire)
Embauche
Carrière et promotion professionnelle 
Conditions de travail et articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 4.1 – Objectifs relevant du domaine : Rémunération 

Moyens associés :
l’indicateur « écart de rémunérations » de l’Index égalité Femmes-Hommes ;
l’indicateur « écart d’augmentations » de l’Index égalité Femmes-Hommes ;
l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » de l’Index égalité Femmes-Hommes ;
le nombre d’actions de communication organisées sur cette thématique avec les managers (réunions Comité Managers, préparation des budgets).


Moyens associés :
l’indicateur « pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité » de l’Index égalité Femmes-Hommes ;
le nombre de personnes ayant bénéficié d’augmentations individuelles malgré leur absence en congé maternité, d’adoption ou parental.

Article 4.2 - Objectifs relevant du domaine : Embauches

Développement de la mixité dans les recrutements  


Moyens associés :
Un tableau de suivi de nos recrutements externes et internes sera mis en place. Celui-ci fixera notamment :
Pour chaque recrutement externe : 
Intitulé du poste ;
Profil du partenaire recrutement ;
Les engagements du partenaire ;
Pourcentage de candidatures femmes jusqu'à l’établissement de la « short-list ».

Pour chaque recrutement interne : 
Intitulé du poste ;
Pourcentage de candidatures femmes jusqu'à l’établissement de la « short list ».

Actions auprès des écoles  

Remarque :
L’augmentation des montants versés sera notamment liée à l'évolution de ces progrès.
Moyens associés :
Etablissement d'une charte « mixité » qui devra être signée par chaque organisation bénéficiant du versement d'une fraction de notre taxe d'apprentissage.
Une sensibilisation sera organisée Iors de forums écoles afin de mettre en valeur la politique mixité que la société souhaite développer autour des emplois à fort déséquilibre interne.
Chaque fois que possible, un ambassadeur ou une ambassadrice sera sollicité pour mettre en valeur l’intérêt d'élargir cette mixité sur les métiers qui sont déséquilibrés dès le recrutement au niveau des écoles. Ainsi, affirmer que les talents n'ont pas de sexe !

Article 4-3 - Objectifs relevant du domaine : Carrière et promotion professionnelle


Remarque :
Au 31 décembre 2020, la part des femmes dans l’encadrement représentait 29 %  
Le CODIR (Comité de Direction) de France Air créé en 2021 est composé de 2 femmes (33 %) et 4 hommes.

Moyens associés :
Analyser le potentiel de passage des femmes au statut de cadre au niveau des revues annuelles du personnel (people review) ;
Sensibiliser le management à l’enjeu de la parité et aux engagements définis dans l’accord et intégrer cette dimension dans les formations managers ;
Le nombre de femmes occupant un poste d’encadrement.


Remarque :
La mixité doit être favorisée à tous les niveaux de responsabilité. Il ressort de l’index égalité femmes-hommes que la part des femmes dans les niveaux les plus élevés de responsabilité au sein de France Air est faible. La société souhaite faciliter la promotion des femmes à ces niveaux de responsabilité.
Afin que les femmes aient les mêmes chances que les hommes d'accéder à des fonctions de cadre supérieur ou de cadre dirigeant, les postes disponibles seront pourvus selon les seules compétences professionnelles. Les périodes d'absences notamment liées à la maternité ne pourront pas être des freins à l'accès à ce niveau de responsabilité.
Moyens associés :
Faire un point spécifique chaque année au niveau des people review pour identifier les femmes qui pourraient accéder au niveau cadre supérieur ;
Mentoring de femmes cadres supérieures et/ou expérimentées envers des femmes nouvellement promues cadres : moyen de développement et d’apprentissage, basé sur une relation interpersonnelle dans laquelle une personne d’expérience (le mentor) investit sa sagesse acquise et son expertise pour favoriser le développement d’une autre personne (le mentoré) qui a des compétences et des habiletés à acquérir et des objectifs professionnels et personnels à atteindre.
l’indicateur « écart de promotions » de l’Index égalité Femmes-Hommes.

Article 4-4 Objectifs relevant du domaine : Conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale



Remarque :
L’action convenue pour tendre à cet objectif est le maintien de la participation de France Air au financement des 6 berceaux pour faciliter la garde d’enfant.
France Air réserve actuellement 6 berceaux auprès de la Crèche d’Entreprise. Il est rappelé que l’objectif de la création de cette crèche d’entreprise était dès l’origine de favoriser le retour à l’emploi après un congé maternité, de diminuer la durée des congés parentaux et de partager la gestion du mode de garde (salariés hommes déposant les enfants à la crèche d’entreprise située proche du siège social de l’entreprise).
A la rentrée 2020/2021, 3,6 berceaux étaient occupés représentant 5 familles bénéficiaires et 2,2 berceaux supplémentaires occupés courant 2021 par l’arrivée de 3 nouvelles familles. Pour l’année 2021, 5,8 berceaux au total sont occupés. 
Moyens associés :
Le nombre de berceaux disponibles.


En 2020, 
5 salariés ont bénéficié d’un congé parental total :
5 femmes : 4 Employés, 1 Maîtrise et aucun Cadre.
Aucun homme.
9 salariés ont bénéficié d’un congé parental partiel :
9 femmes : 4 Employés, 3 Maîtrises et 2 Cadres.
Aucun homme. Un homme a bénéficié d’un congé parental partiel à compter du 1er janvier 2021. 
Moyens associés :
Le nombre de temps partiels « choisis » au-delà du 3e anniversaire de l’enfant.

Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet au 1er janvier 2021 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2023. 
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, le présent accord prendra automatiquement fin à l'échéance prévue et ne continuera pas à produire d’effets au-delà de cette date.

Article 6 – Modalités de suivi et de rendez-vous
Conformément à l’article L.2222-5-1 nouveau du code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an afin, notamment, de faire le point sur le dispositif et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord ou sa suppression. 
Cette réunion interviendra après la présentation de l’Index égalité femmes-hommes chez France Air au Comité Social et Economique, et au plus tard lors des réunions Négociation Obligatoire avec la délégation syndicale.

Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 8 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par les parties à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Article 9 – Dépôt et Publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 3 exemplaires pour remise à chaque signataire et pour les dépôts suivants conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du code du travail :
Un exemplaire signé destiné à la DIRECCTE (articles D.2231-2 à D.2231-8 du code du travail) sous format numérique déposé sur le site 
Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE.

Ces deux dépôts seront effectués par la société.

La Société fournira également un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’intranet de la Société, une version à jour du présent accord sur support électronique et il sera également à disposition sur les différents points d’affichage de l’entreprise.

Enfin, conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.

Fait à Beynost le 1er septembre 2021,
en 3 exemplaires originaux.