Accord relatif au télétravail au sein de l’entreprise 
AGENCE FRANÇAISE INFORMATIQUE
 
Entre les soussignés,

L’Agence Française Informatique (AFI), Société Anonyme au capital de 698 000 €, SIREN 322 750 191, dont le siège social est situé 35 rue de la Maison Rouge 77185 LOGNES,
d'une part,
et
Les représentants du personnel, membres du CSE : 
d’autre part,
 
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
 
 


Préambule

Le télétravail est une pratique existante chez AFI depuis plusieurs années pour certains collaborateurs dont le contrat de travail y fait référence. Pour d’autres, aucune disposition particulière n’est définie. 
La pandémie liée au COVID-19 et les recommandations des autorités ont obligé l’entreprise à s’adapter et organiser le travail à distance des collaborateurs.
Il paraît opportun de définir pour l’ensemble des collaborateurs les conditions de la mise en place du télétravail.
Cette charte témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la le service des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 
Cette charte fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.





	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	



Article 1.  Champ d'application
Cet accord s'applique à tous les collaborateurs de tous les établissements composant l'entreprise.

Article 2. Définition du télétravail
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
 
Article 3. Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise (hors salarié(e) embauché(e) en télétravail).
disposer d'un espace compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation internet, etc.) 
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4. Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. 
Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié ;
les conditions d’indemnisation.
 
Article 5. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Le salarié doit notifier à AFI son souhait de stopper le télétravail par écrit (courrier envoyé à AFI ou remis en main propre au responsable de service avec copie au service du personnel).
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
condition d'éligibilité non remplie,  
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Le télétravailleur retrouvera un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Article 6. Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue de manière pérenne :
soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 
soit dans un espace de coworking tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
Pour des raisons personnelles ou professionnelles, le télétravail peut s’effectuer ponctuellement en dehors des lieux habituels tant que les conditions d’espace et de communication requises sont réunies. Le télétravailleur devra en informer son responsable pour des raisons d’assurance et de sécurité.
Le télétravailleur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté et notamment doté d’équipements permettant la communication, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
 
Article 7. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées horaires définies dans son contrat de travail.

Il est demandé au télétravailleur d’être joignable par chat ou téléphone sur les horaires suivantes:
arrivée du matin entre 8h et 9h30
départ du soir entre 16h30 et 18h
coupure repas d’une heure minimum

Le télétravailleur s’engage à prévenir son responsable lors d’une absence sur ces plages horaires.

Le télétravailleur s’engage à consulter ses mails au moins une fois par jour travaillé.
Les jours de télétravail doivent être indiqués comme tels sur l’agenda du collaborateur afin que chacun puisse obtenir l’information de la présence ou non du collaborateur sur son lieu de travail.

Article 9. Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
Le nombre de jours télétravaillés par mois est fixé dans un avenant au contrat du travail, avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance d’un mois.
La répartition de ces jours de télétravail dans le mois est à la guise du télétravailleur en accord avec son chef de service. Si exceptionnellement le collaborateur travaille à un rythme différent, cela ne remettra pas en cause le forfait établi dans l’avenant (notamment pour les difficultés et les coûts de gestion que cela représente).
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur ou d’un membre de la direction pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 10. Équipements liés au télétravail
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent de : poste de travail (ordinateur fixe ou portable, écran), casque, webcam, imprimante le cas échéant, téléphone portable si nécessaire dans le cadre de l’activité.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés (mise à jour de sécurité, vigilance lors d’une connexion aux réseaux publics, …). En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en saisissant un ticket dans la forge dans le projet “Support interne AFI”. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. 
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 11. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise participe aux frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail:
soit une prise en charge de 80€/mois sur justificatif pour la location d’un espace de coworking, au prorata du temps de télétravail.
soit par une indemnisation forfaitaire de 40€/mois ( 15€ sur l’abonnement internet, 25€ sur les frais globaux ) au prorata du temps de télétravail. 
Le nombre de jours mensuels de télétravail et le mode d’indemnisation sont définis dans l’avenant au contrat de travail.  Toute modification du nombre de jours ou du mode d’indemnisation nécessite un avenant au contrat.
Article 12. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation «multirisque habitation» couvrant son domicile.
 
Article 14. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. 

Article 15. Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion.

Article 16. Santé et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service du personnel.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 17. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 novembre 2021.
 
Article 18. Suivi - Interprétation
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée des membres du CSE, de la Responsable du Service du Personnel, du Directeur Général Adjoint. Elle est chargée de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an pendant la durée de l'accord.

Article 19. Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation au sein de la commission. 

Article 20. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article  du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE d'Île de France.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 21. Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail par Eugénia SIMOES, Responsable RH représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Melun.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Signatures
Fait en deux exemplaires à Lognes, le 06 octobre 2021.