ENTRE : 

Entre :
La société SARP NORD immatriculé au RCS de Beauvais sous le N° 487 709 651 dont le siège social est situé – 5 Rue Gustave Eiffel – 60000 BEAUVAIS

D’une part,

ET

La Délégation Syndicale, dûment mandaté


D’autre part,











 PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation annuelle relative à  l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises les 10 mai 2021 et 16 juin 2021.
Lors de ces réunions, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. 
Aussi, sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2020 (en annexe 1), la Direction et les organisations syndicales ont choisi de prévoir des mesures concernant :

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective (domaine obligatoire)
La formation 

Par ailleurs, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place en 2017 par le groupe SARP auquel appartient la société SARP NORD  et a été annexée au règlement intérieur.
De plus, la mise en place du télétravail dans le groupe SARP depuis le mois d’octobre 2019 et effectif au sein de la société SARP NORD depuis le 1er janvier 2020, contribue également à améliorer la qualité de vie au travail des salariés:  
en conciliant davantage la vie personnelle avec la vie professionnelle, 
en réduisant l’impact des temps de trajet domicile-travail et 
en disposant d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confrontés (intempéries, grève, pandémie ….). 

Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. 
A ce titre, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse.  
Les résultats de cette enquête sont accessibles sur le site intranet de Veolia. 

Plus récemment, fin 2018,  Véolia s’est associée à l’enquête menée par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle portant sur « la prise en compte de la parentalité dans la vie au travail » et a ainsi proposé à ses collaborateurs d’exprimer leur opinion sur ce sujet. Cette étude vise à mieux comprendre le vécu, les attentes et les besoins des salariés dans l’exercice de leur parentalité au travail mais aussi à dresser un état des lieux des représentations sur la parentalité et de ses impacts sur la carrière professionnelle.
Les résultats de cette enquête sont disponibles via le lien suivant













Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Article 1.1. Organisation du temps de travail 
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales. 
Ainsi, l’entreprise s’engage à limiter les réunions après 18 heures.


Article 1.2. Prise en compte de la parentalité 
Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité. 
Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé. 






Les parties signataires s’attachent au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirment leur engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. 

Article 2.1.  Résorber les inégalités salariales 
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. 
Ainsi la société SARP NORD a procédé au calcul de l’index de l’égalité hommes femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mais ce dernier n’est pas calculable  au titre de l’année 2020. 
Qui plus est, les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale via le service RH.
L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires en cas de constatation d’écarts salariaux (salaire brut de base) dans les 5 années à venir, soit 2026. 
Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.


Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation. 
Mesures collectives : 
Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise. 

Mesures individuelles 
Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau. 
La prime d’intéressement de la société SARP NORD ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. 




Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.

Article 3.1. Accès à la formation 

En 2020, le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaitre : 

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes formés.
*Hors apprenti
A cette fin, l’entreprise SARP NORD s’engage à : 
veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail 
privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique  que l’entreprise 
développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés



Article 4.1.Date et durée d’application 
Le présent accord prendra effet à compter du 01/01/2021 et cessera de produire tout effet au-delà du 31/12/2021. 

Article 4.2. Adhésion 
Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Article 4.3 Révision de l’accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. 
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail. 

Article 4.4. Dépôt de l’accord 
Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.
Cet accord sera déposé :
auprès de la DIRECCTE de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords 
Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais sous format papier.


Article 4.5. Suivi de l’accord 
La direction communiquera annuellement aux représentants du personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté notamment lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise.
L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.


A BEAUVAIS 
Le 16 Juin  2021