ACCORD DU 19 JUILLET 2021 RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) 

INOVYN France































ENTRE LES SOUSSIGNES :



La Direction de INOVYN France, 




Et les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sens de l'article L.2121-1 du Code du Travail 
La CFDT,




La CFE-CGC,




La CGT,




D'autre part,




Il a été convenu ce qui suit :













PREAMBULE

Le contexte économique, concurrentiel et évolutif, nécessite une gestion anticipative dans le domaine des ressources humaines. Ainsi les parties soulignent l'importance de l'anticipation des situations économiques et de leurs conséquences sociales.

Le présent accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) :

prend en compte les orientations stratégiques du Groupe INOVYN pour privilégier l'anticipation et permettre à chaque salarié de sécuriser son évolution professionnelle, de maintenir et de développer son employabilité en cohérence avec les besoins de l'entreprise,

prend en compte les dispositions légales en matière de GPEC prévues par le code du travail (article L2242-20). Il prévoit en particulier des modalités relatives aux conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

s’appuie sur les principes d’INOVYN en cas de restructuration ayant des conséquences potentielles sur l’emploi et vise à anticiper les conséquences en matière sociale.
INOVYN recherchera en priorité des mesures alternatives aux licenciements, notamment, des mesures de reclassement interne et externe, des formations facilitant l’accès à un nouvel emploi et des mesures facilitant la mobilité géographique au sein du Groupe.
La première priorité d'INOVYN sera de rechercher une solution interne sur le site de Tavaux pour tous les collaborateurs concernés par une restructuration. A ce titre les poste vacants seront réservés en priorité aux reclassement internes.

Si une problématique d’emploi potentielle est identifiée lors de la revue annuelle de GPEC, la Direction s’engage alors à la demande majoritaire des Organisations Syndicales représentatives à les réunir sous les 3 mois pour négocier un ensemble de mesures qui viseront à anticiper et à prévenir les conséquences en matière sociale. Cela concernera notamment les thématiques suivantes:
-les conditions des départs volontaires
-les mesures d’accompagnement par un cabinet extérieur
-les accès à des  formations pour se préparer à un nouvel emploi
-les mesures en faveur de la mobilité géographique
-le soutien à la création ou à la reprise d’entreprise

Le présent accord comprend deux parties :

1 - La stratégie et les conséquences prévisibles sur l'emploi et les compétences 
2- Les processus et outils ( y compris indicateurs de mesure) de la GPEC

1 - LA STRATEGIE ET LES CONSEQUENCES PREVISIBLES SUR L'EMPLOI ET LES COMPETENCES

La présente partie traite des modalités de l'information et du dialogue avec les Représentants du Personnel, qui constituent un facteur essentiel dans un dispositif de GPEC qui trouverait à s'appliquer en particulier dans les cas de changements importants, qu'ils soient d'ordre stratégique, technologique, liés à l'innovation ou encore dus aux évolutions des métiers de la Chimie, par exemple.

Informations sur la stratégie de l'entreprise et ses conséquences

Cette information est réalisée à 2 niveaux :

le niveau européen, via le Comité d'Entreprise Européen INOVYN
le niveau de l'entreprise INOVYN France, via son Comité Social et Economique

Information annuelle sur la stratégie du Groupe :

Pour rappel, la stratégie du Groupe INOVYN est présentée annuellement lors de la séance plénière du Comité d’Entreprise Européen.

Pour l’activité en France, la consultation du Comité Social et Economique INOVYN France sur les orientations Stratégiques de l’Entreprise a lieu chaque mois de janvier.
Les données préparatoires mises à disposition par la Direction sont relatives :
aux principales Matières Premières, sources d’Energie et Utilités
aux principaux Produits fabriqués par le site de Tavaux et à leurs marchés respectifs
à la Compétitivité du site de Tavaux 
aux principaux projets industriels du site
à l’analyse des besoins en emplois et en compétences sur 5 années comprenant l’année en cours

Cette dernière information est spécifiquement présentée lors d’une réunion mensuelle du Comité Social et Economique du 4ème trimestre au travers du « Rapport de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de INOVYN France ».
Cette présentation fait l'objet d'un dialogue et d'un échange de vue avec les instances représentatives du personnel. Elle s'efforce de mettre en évidence les impacts généraux, sur l'évolution des métiers et des compétences.

Elle détaille spécifiquement les éléments suivants :

Bilan en effectifs par services de l’année précédente
Analyse en effectifs par services de l’année en cours et de mouvements (entrées et sorties) par fonctions
Projections en effectifs par services sur les 4 années à venir en intégrant les projets de réorganisation à l’étude
Un bilan par service des nombres de positions 
Données statistiques des principales unités organisationnelles du site
Bilan et projections des besoins en recrutement externe et principales actions lancées et/ou à lancer en la matière
Bilan et projections des mobilités internes et principales actions lancées et/ou à lancer en la matière
Information sur les principaux métiers en tension et conséquences en matière de politique de recrutement et de mobilité interne , en particulier vision des départs et des filières internes sur 5 années
Conséquences en matière de Formation interne et externe 
Un bilan annuel des dépostages

Par ailleurs les représentants du Personnel ont à leur disposition les autres éléments statistiques issus de la BDES.
L’entreprise s’engage également à une communication régulière avec les entreprises sous-traitantes.
A ce titre, les entreprises sous-traitantes seront informées, deux fois par an, des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

2 - LES PROCESSUS ET OUTILS DE LA GPEC (y compris indicateurs de mesure) 

2-1 La formation à l’entrée dans l’entreprise et tout au long de la carrière :

Des formations adaptées pour les nouveaux embauchés :

Intégration dans l’entreprise : 
Un module d’intégration reprenant les informations saillantes sur INOVYN : les objectifs, procédures et outils SHE (Sécurité , Hygiène et Environnement) mis en œuvre, les éléments économiques, industriels (produits & process) et humains (enjeux et valeurs) sera proposé à tout salarié dans les 12 mois qui suivront son intégration. 

Indicateur : % de salariés intégrés dans l’entreprise et ayant suivi le module d’accueil.

Ce module viendra compléter la formation spécifique du service que le salarié aura suivi à son arrivée. D’autres modules sur les processus et outils spécifiques à son métier seront inscrits au plan de formation et seront à suivre au courant de son année d’intégration. 

Par ailleurs d’autres informations sont dispensées chaque année, dans le cadre des JDI (Journées D’Information). 

La Direction s'engage à maintenir les pratiques qui définissent les étapes principales d'accueil et d'intégration des salariés nouvellement embauchés.
Elle met à disposition un ensemble de documents dès l’arrivée du salarié en lui remettant une clé USB dans laquelle il retrouve toutes les informations utiles. 
Le cas échéant une documentation papier pourra être remise au salarié si celui-ci le demande. 

Connaissance de l’entreprise et compréhension de ses enjeux :
Consciente de la complexité de notre entreprise et de la nécessité pour nos salariés d’avoir une connaissance transversale de nos activités, la Direction s’engage à mettre en place un module spécifique pour les salariés après 3-4 années dans l’entreprise.

Des formations « métier » pour les jeunes embauchés et les salariés en place pour accompagner leur évolution de carrière

Les actions de formation sont définies après validation des acquis en amont et construction d’un parcours de formation interne et externe d’acquisition et de développement des compétences, notamment :

Dans le cadre d’un recrutement externe, une formation au poste de travail sera déployée pour tout salarié et donnera lieu à une habilitation. 

Pour accompagner les salariés en mobilité interne (changement de métier) : La Direction s’engage ainsi à mobiliser les dispositifs de formations existants dans le cadre des nouveaux embauchés.

Pour renforcer les salariés dans leur fonction actuelle au regard de l’évolution des métiers et des technologies. 

Tous ces cursus ou dispositifs de formation seront intégrés au plan de formation de INOVYN France. Le salarié aura également la possibilité de faire la demande d’une action de formation qui restera soumise à l’approbation de sa hiérarchie. 

Des Formation au poste de travail pour les équipes de production en 5 équipes :

Depuis plusieurs années, les partenaires sociaux font le constat de difficultés dans la mise en œuvre des formations au poste de travail pour les personnels en 5 équipes dans les service de production. Les problèmes sont principalement de deux ordres :
- des retards dans les habilitations qui pénalisent les organisations et impactent la mise en œuvre des formations par le manque de disponibilité des personnels 
- des cursus de formations en double perturbés, conduisant à une perte d’efficacité dans le processus d’apprentissage (formations dites « hachées »)

Courant 2020, la Direction a organisé un audit de terrain dans les principaux services concernées. Cet audit a été réalisé auprès des acteurs, personnes en formation, référents formation, tuteurs et management des services.
Le bilan a été formalisé fin 2020 et a donné lieu à une présentation en Commission formation et à une communication dans le rapport de GPEC annuel en février 2021.
Au travers de l’accord de GPEC, la Direction s’engage à la mise en œuvre d’actions, issues des conclusions de l’audit et visant à améliorer le processus de formation au poste de travail sur la durée des 3 années de l’accord.

Le plan d’actions s’articule autour de plusieurs objectifs :

Une plus grande professionnalisation des acteurs de la formation 
Engager un programme de formation des chefs de poste à la fonction de tuteur (le tuteur est en charge du bon déroulement de la formation)
Créer un pool de formateurs identifiés par service
Solliciter les remplaçants pour la formation au poste chaque fois que cela est possible.



Une amélioration de l’offre de formation
Concevoir de nouveaux modules techniques (AMRA, schéma TI, Groupes frigo, …) qui feront suite aux 3 premiers modules (pompes et garnitures/compresseur, échanges thermiques, séparation des fluides)
Créer et maintenir à jour un listing des formations disponibles 

Une amélioration  du processus de formation 
Décaler le recueil des besoins en début de chaque année pour se mettre en cohérence avec le calendrier des évaluations
Adapter les programmes de formation pour les opérateurs, alterner des phases de découvertes, d’apprentissages et de vérification et consolidation des acquis
Améliorer la programmation annuelle des formations en intégrant, dès le départ, les impératifs de production notamment les arrêts programmés
Uniformiser la structure des plans de formation au poste de travail avec notamment la création d'un tronc commun site pour les formations au poste de travail

Une plus grande anticipation et un suivi des parcours
Améliorer notre visibilité sur les départs prévisibles (retraite)
Mettre en œuvre dans toutes les fabrications, le dispositif  des périodes d’anticipation (décrit dans le point suivant du présent accord)
Epauler les services de Production par un suivi opérationnel des formations réalisé par l’équipe formation.

Une communication sur le processus et ses résultats
Faire mieux connaitre les missions de référent formation service 
Mettre à disposition des salariés le listing formation usine
Présenter aux partenaires sociaux au travers de la Commission Formation, les principaux résultats du processus de formation au poste de travail :

A ce titre, les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi :
Indicateur n°1 : Nombres de cursus en cours 
Indicateur n°2 : % des formations respectant le timing initial d'habilitations
Indicateur n°3 : % de formations urgentes / non urgentes / anticipées 
Indicateur n°4 : % périodes transition qui sont supérieures à 12 mois 
Indicateur n°5 : % de formations urgentes avec un temps de travail dédié à 100% à la formation
Sur un horizon des 3 années de l’accord, la Direction souhaite améliorer le processus et ainsi atteindre les cibles suivantes :

Indicateur n° 2 : > 90 %
Indicateur n° 3 :  % Formations anticipées > 20%
Indicateur n° 5 : > 90% hors imprévus

Au-delà du plan d’actions, la Direction veillera au respect de bonnes pratiques en matière de formation au poste de travail. A ce titre, les points suivants feront l’objet d’une attention particulière :
Pour les formations qui sont dispensées sur une partie du temps de travail :
L’organisation doit favoriser des périodes de formation sur un ou plusieurs cycles de postes et éviter des formations sur une partie d’un poste travaillé.
Le manager informe le salarié qui va être formé en amont, notamment sur la date de démarrage, la durée et le planning de formation.  

Une anticipation des formations pour les personnels postés en roulement 5 équipes : 

Après un bilan positif du précédent accord GPEC en ce qui concerne l’expérience « pilote » pour former par anticipation des conducteurs à la fonction de Tableauniste, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent inscrire ce dispositif dans la durée et le déployer plus largement.

Par conséquent, dans le cadre de la GPEC, les services pourront anticiper la formation des personnels postés à de nouvelles fonctions. 

Il s’agira d’une Période dite d’Anticipation.
Chaque période d’anticipation devra être liée à un départ identifié et faire l’objet d’un accord préalable avec le Service RH.

Cette période d’anticipation consiste à proposer à des salariés présélectionnés de se préparer progressivement à une fonction d’un niveau supérieur.

Le processus de sélection se doit d’être transparent (évaluation en amont des pré requis techniques et des compétences du salarié évalué par le management de proximité).

Durant cette période, dans un premier temps le salarié est en période de formation puis une fois habilité à la nouvelle fonction il sera en période de Transition jusqu’à sa titularisation à la nouvelle fonction.
Le démarrage d’une période de transition doit être validée avec le Service RH qui vérifiera notamment les délais de titularisation effective.

Durant la période de transition, le salarié devra exercer la fonction supérieure pour laquelle il a été formé et sa fonction initiale, la fonction initiale devant rester majoritaire.

Durant la période de transition et dans ce strict cadre d’organisation, validé par le Service et par le Service RH, le titulaire de l’habilitation sera promu à la catégorie la plus élevée des deux fonctions occupées.

Durant la période de transition la prime de fonction attribuée au salarié sera celle de sa fonction initiale parce que celle-ci restera occupée majoritairement.

La Direction examinera la possibilité d’étendre ce dispositif aux personnels sur d’autres rythmes.

2-2 La transmission des savoirs : 

Le présent accord reprend en l’état les engagements du Contrat de génération du 22 mars 2017, notamment ceux en faveur des jeunes et des séniors.

Les tranches d’âges retenues pour définir les jeunes et les séniors sont les suivantes :
Jeunes : 30 ans dans le cas d’études supérieures et 26 ans dans les autres cas, que ces jeunes bénéficient ou non de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Séniors : 57 ans en l’absence de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et 55 ans en cas de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

L'insertion durable des jeunes

Recours aux contrats à durée déterminée et à l'intérim
Le bilan réalisé au sein de INOVYN France traduit le fait que le recours au CDD est historiquement très limité (de l'ordre de 0,5 à 1% de l'effectif).La Direction s'engage à maintenir ce taux limité de CDD correspondant à des besoins ponctuels. Elle s'engage également à continuer à ne recourir au travail temporaire que de manière limitative pour des besoins ponctuels.

Développement de l'alternance
La Direction réitère sa conviction selon laquelle l'alternance est adaptée à un large public de jeunes et d'adultes en voie de formation et qu'elle permet la concrétisation des formations par l'implication de chaque candidat dans un travail pratique en entreprise. 

Renforcer la politique d'accueil en alternance et stage
L'objectif est de parvenir et de maintenir sur la durée de l’accord un taux de contrat d’alternance d’au moins 3% de l’effectif inscrit. 
La Direction souhaite d’autre part, maintenir son offre d’accueil en stage pour les étudiants en formation initiale. 

Encourager l'embauche de jeunes parmi les recrutements
Les parties sont convenues d'un objectif de recrutement de jeunes, tels que définis dans l'article 1, par rapport au total des recrutements en CDI correspondant à une proportion supérieure à 40% du total des recrutements sur l'ensemble des 3 années de l'accord.

Favoriser le recrutement en CDI d'alternants 
Considérant les avantages de recruter un salarié après une période d'alternance et dans le cadre de la valorisation des personnes formées par ce type particulier de contrat, les parties sont convenues d'un objectif, sur l'ensemble des 3 années de l'accord, de 20 % de recrutement en CDI dans les filières métiers des alternants ayant effectué leur contrat de professionnalisation ou leur apprentissage au sein de INOVYN France. 

L’emploi des salariés seniors

Maintien dans l’emploi des seniors
La Direction réaffirme dans le cadre du présent accord que son objectif est le maintien dans l'emploi des salariés seniors jusqu'à leur retraite, en dehors des départs anticipés réalisés dans le cadre des accords d’entreprise. 
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
Evolution des congés jubilaires pour les salariés après 40 ans d’ancienneté :
Les parties conviennent que le probable allongement de la durée du travail dans les années qui viennent augmentera le nombre de salariés, ouvriers, employés, AM ou cadres qui termineront leur carrière avec une ancienneté supérieure à 40 années. Dans ce cadre, la Direction met en place pour tous une progressivité avec la dotation d’un jour à chaque date anniversaire des 41ème, 42ème, 43ème, 44ème et 45ème années d’ancienneté. 
Cette nouvelle disposition annule le congé jubilaire de 5 jours auparavant accordé aux seuls salariés ouvriers à l’occasion du 45ème anniversaire.

Paiement des allocations jubilaires à la date anniversaire :
Cette disposition remplace l’usage en vigueur qui prévoyait le paiement des allocations jubilaires à la date de prise des congés jubilaires associés. Dorénavant, le paiement se fera à date anniversaire. 

Conditions applicables aux personnels nommés ETAM :
Paiement d’une allocation forfaitaire équivalente à l’écart entre la prime jubilaire CAME et la prime jubilaire Ouvriers pour les ouvriers nommés employés ou AM après leur 20ème anniversaire d’ancienneté.
Paiement d’une allocation équivalente à ¼ des appointements forfaitaires pour les ouvriers nommés employés ou AM après leur 25ème anniversaire d’ancienneté.
Est repris en annexe du présent accord, les dispositions en vigueur en matière de jubilaires.

Attribution du cadeau Jubilaire à l’anniversaire des 30 ans : 
L’attribution d’un cadeau pour la Jubilaire des 35 ans sera avancée au 30ème anniversaire. 
Cette mesure s’appliquera à la signature de l’accord pour les personnels dont l’ancienneté est strictement inférieure à 30 années. Pour les autres salariés, les mesures précédentes continueront à s’appliquer.

Les parties réitèrent leur volonté de prendre en compte dans le système de rémunération, l’allongement de la durée de la vie active. Dans ce cadre, elles rappellent les dispositions décidées lors du précédent accord à savoir la mise en place d’un échelon 7 pour la catégorie Ouvriers et la prolongation des courbes guide jusqu’à l’âge de 65 ans pour les catégories Employés et Agents de maîtrise. A ce titre, la Direction s’engage à examiner particulièrement la situation des salariés Séniors. 

Aménagement des fins de carrière et transitions entre activité et retraite:
Les congés préretraite
La Direction rappelle le dispositif, décrit en annexe, de mise en place et de décompte des congés préretraite.

La Direction organisera également une information sur le dispositif de retraite progressive.
Suivi des propositions de dépostage
La Direction propose la mise en place d’un indicateur de suivi des demandes de dépostage (nombre de demandes, nombre de refus ou report, raisons des éventuels refus).

La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes

Augmentation du nombre de tuteurs
La Direction s'engage à augmenter annuellement le nombre de tuteurs au sein de INOVYN dans une proportion similaire à l'augmentation du nombre d'alternants.

Dans le cas d'alternants bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), la Direction s’engage à créer les conditions de la réussite de leur accueil et de leur activité au sein de l'entreprise. Parmi ces conditions, il pourra être fait appel à des tuteurs externes spécialisés dans l'insertion en entreprise des personnes handicapées.

Expérimentation d’un dispositif de tutorat spécifique
Au cours de la période triennale de l’accord, la Direction s'engage :

- à veiller à ce que le temps de formation au poste et que le temps de recouvrement soit respecté pour permettre au nouvel embauché d’assurer ses missions de façon optimale. 

- à mettre en place 2 salariés volontaires de plus de 45 ans dédiés à plus de 20 % de leur temps à des missions de tutorat, de formation  et de transmission de compétences vis-à-vis de jeunes.
Ces salariés bénéficieront si nécessaire d'actions de formation pour les préparer à leur mission d'accompagnement des jeunes.

Les parties étant convenues de l'importance que revêt l'implication des acteurs, l'application de cette mesure fera l'objet d'un suivi par la Commission Formation. Celle-ci sera informée de la mise en place des salariés concernés, ainsi que sur le déroulement du tutorat, de la formation et de la transmission des compétences vis-à-vis de ces salariés.

Pendant le temps consacré par les tuteurs à leurs missions de tutorat, formation et transmission des compétences vis à vis des jeunes, des dispositions appropriées seront prises par la Direction pour pallier l'éventuelle surcharge de travail dans le service auquel ces tuteurs appartiennent. De manière plus générale, toutes dispositions adaptées au cas par cas seront prises pour permettre le succès effectif dans l'application de cette mesure






2-3 La mobilité interne et externe :

INOVYN France favorise la mobilité interne et déploie divers dispositifs et outils :

Job posting : 

La société réaffirme sa volonté de faire appel, chaque fois que cela sera possible, à une ouverture de poste. Les annonces de job posting concernent les fonctions ouvriers et AM. Les annonces postées en interne sont  communiquées via la note d’information hebdomadaire « Inonews ».
Indicateur : Nombre de job posting INOVYN publiés/ an . 
	Nombre de job postings couverts par des mobilités internes 	

Dégressive suite à Job posting :
En cas de prise de poste, suite à une candidature sur un job posting, l’éventuelle perte ou diminution de prime de poste ou de fonction sera couverte par le dispositif de dégressive le plus favorable. 

Entretiens de carrières :

Chaque salarié peut annuellement demander un entretien de carrière à l’occasion de son entretien individuel de performance. Ces entretiens sont conduits par les Chef de services lorsque le salarié souhaite rester dans son service ou par le Service RH si le salarié souhaite élargir le champ de sa demande.
La Direction s’engage à organiser l’entretien dans les 6 mois qui suivent la demande formelle du salarié. 

Indicateur : % de salariés ayant bénéficié d’un entretien dans les 6 mois suivant la date de leur demande. 

Le bilan de Compétences :

Toute personne active a la possibilité de réaliser un bilan de compétences, bilan au cours duquel il peut faire le point sur les compétences acquises à travers ses formations et son expérience et au cours duquel il explore les différentes pistes d’évolution de carrière possibles pour lui et les formations qui en découlent.  

La Direction s'engage à accepter toutes les demandes de bilans de compétence des salariés de 45 ans et plus dans le cadre du compte personnel de formation pendant le temps de travail.

Dégressives : 

Afin de faciliter les mobilités internes dans l’entreprise, des dispositifs dits « de dégressive » permettent un échelonnement de la diminution des primes de postes ou de fonction.

Pour les salariés de plus de 50 ans, en cas de dépostages de 5X8 dans un autre rythme de travail, la Société INOVYN applique le dispositif de dégressive le plus favorable et met en place une mesure de maintien d’une partie de la prime de poste (appelé « talon ») : 
Un talon mini équivalent à 40% de la prime concernée pour au moins 20 années en poste continu 5X8.
Une augmentation progressive du talon de 2% par an entre 20 et 30 ans d’ancienneté en poste continu 5X8.
Cette mesure s’appliquera aux personnes de plus de 50 ans à compter de la date de signature du présent accord.

Communication aux salariés des parcours professionnels existants au sein de l’entreprise : 

Les parcours professionnels ou filières seront communiqués de façon formelle. 
Les parcours professionnels inter filières sont accessibles via les outils de Job Posting et les entretiens de carrière.  
Afin de renforcer les dispositifs existants, la Direction favorisera les initiatives de découverte des métiers de l’entreprise. Dans le cadre d’un job posting, un salarié qui veut postuler aura la possibilité de découvrir la fonction par une rencontre avec le titulaire de la fonction.

Mobilité interne : un processus de sélection transparent

La Direction s’engage à rendre le processus de mobilité interne le plus transparent et le plus équitable possible .
A ce titre, chaque fois que cela sera jugé pertinent , elle mettra en œuvre un processus de sélection basé sur des entretiens formels avec la ligne hiérarchique et le service RH. La méthodologie utilisée pour cette mobilité interne sera identique à celle qui est déployée dans le cadre d’un recrutement externe. A l’issue de ces entretiens, des retours formels et argumentés seront faits avec chaque candidat. Ils auront pour objet d’identifier des actions de formation pour le candidat retenu et de donner de la visibilité aux candidats non retenus.
La méthodologie et les outils relatifs à ce processus de sélection interne feront l’objet d’une présentation en Commission Formation.

Indicateur : Taux de satisfaction moyen dans le cadre d’une mobilité (point de vue du salarié – Point de vue du manager) 

Mobilité externe

Pour avoir une vue précise des possibilités de mobilité externe et de développements de carrière extérieurs qui peuvent s’offrir à lui, le salarié a la possibilité de recourir au CEP (Conseil en Evolution Professionnelle). Le CEP est à prendre en dehors de son temps de travail. 

3- DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.



4 - NOTIFICATION DE L’ACCORD :

Conformément à l'article 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives de INOVYN France au sens de l'article L.2121-1 du Code du Travail.

5- DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD:

Le présent accord sera déposé à la DREETS et au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Dole.

Fait à Tavaux, le 19 juillet 2021




Pour la Société INOVYN France




Pour la CFDT INOVYN France




Pour la CFE-CGC INOVYN France 




Pour la CGT INOVYN France 


















Annexe 1

REGLES D'ATTRIBUTION


Les primes jubilaires et les allocations jubilaires seront versées à l’échéance de la paie du mois anniversaire.
REGIME FISCAL ET ASSUJETTISSEMENT

Primes jubilaires :
Exonérées des cotisations sociales dans la limite du fixe mensuel ou appointements fixes + talon non hiérarchisé.
Exonérées en totalité de l'impôt sur le revenu (IRPP), lorsqu'elles coïncident avec l'attribution d'une médaille du Ministère du Travail.

Allocations jubilaires :
Cette allocation concerne exclusivement le personnel ouvrier, elle représente ¼ des appointements forfaitaires mensuels, elle est attribué à 25 ans,30 ans et 45 ans d’ancienneté.
Non exonérées des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, sauf à 30 ans lorsqu'elles coïncident avec l'attribution de la Médaille de Vermeil du Ministère du Travail.


(1) Ancienneté : Nombre d'années travaillées dans la Société.


REVALORISATIONS

Le montant des primes jubilaires est revalorisé annuellement au 1er janvier du montant des augmentations générales appliquées au barème des salaires et aux appointements, intervenues depuis la précédente revalorisation. 

  CONGES JUBILAIRES


Dispositions communes :

Chaque semaine ou jour de congé jubilaire sera acquis le mois de la date anniversaire d’embauche.

Le congé jubilaire d’une semaine est égal à 1 semaine civile (du lundi au dimanche, soit 6 jours ouvrables) qui doit être prise en une seule fois et non accolée à d’autres congés ou absences. 
Sauf accord particulier de la hiérarchie

Si un jour férié est compris dans la semaine, il n'est pas récupérable sauf si, pour des raisons de service, l'intéressé n'a pu choisir une autre semaine.

Chaque semaine peut être prise pendant les 5 années qui suivent l'ouverture du droit, sans toutefois pouvoir se cumuler avec la semaine de congé de l'anniversaire suivant.

Les congés jubilaires non pris ne peuvent en aucun cas être indemnisés mais peuvent être placés au CET en fin d’année et sont traités comme les congés légaux placés.

Le congé jubilaire pourra être accordé par anticipation au cours de l'année civile de l'anniversaire sur demande de l’intéressé.

  OUVRIER nommé EMPLOYE en cours de carrière

Si la nomination intervient avant 20 ans d’ancienneté tous les droits seront ceux du régime CAME.

Si la nomination intervient après 20 ans et avant 25 ans d’ancienneté il sera versé au salarié un complément de prime jubilaire qui sera le delta entre la prime jubilaire des 20 ans CAME et la prime jubilaire des 20 ans ouvrier.

Si la nomination intervient après 25 ans d’ancienneté, une allocation d’1/4 des appointements mensuel sera payée au moment de la nomination.

La prime et l’allocation seront soumise à cotisations et à impôts.

Il ne peut pas y avoir de cumul entre le régime ouvrier et le régime employé, ni en terme de prime, d’allocation ou de congés.

CEREMONIE de REMISE DES MEDAILLES D’HONNEUR DU TRAVAIL

Les salariés de poste invités à la cérémonie de remise de la médaille d’honneur du travail et qui doivent travailler ce jour-là, seront en permission payée pour la durée de leur poste.

Les salariés invités qui ne désirent pas y assister devront assurer leur travail normal.


Pour mémoire :











Annexe 2
Congé préretraite