ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 


Entre :

L'employeur

La Société CYRISEA S.A.S. dont le siège social est situé au 15 avenue du Professeur Jean Rouxel à Carquefou (44181), représentée par M.                              , Es qualités, ci-après dénommée « La Société »,

D'une part,
Et,

Le membre titulaire du Comité Social et Economique, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :

- M.                               , 
D'autre part,

Etant précisé que le membre titulaire du Comité Social et Economique et la Société seront ci-après collectivement dénommés les « Parties ».

IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent. Le télétravail a été généralisé depuis mars 2020 chez CYRISEA, dans un double objectif de continuité de l’activité partout où cela était possible et de protection de la santé et de la sécurité des salariés, comme les recommandations gouvernementales y incitaient. Cette période a permis à la Société de tester le dispositif de télétravail, et aux équipes, au management et à la Direction, de s’approprier les nouvelles pratiques de travail associées (réunions à distance, messagerie instantanée, organisation du fonctionnement d’équipe à distance, communications Live de la Direction…). Les Parties s’accordent sur le bilan positif de cette période d’apprentissage et reconnaissent conjointement que le télétravail a favorisé la confiance entre le management et les équipes et l’équilibre vie privée / vie professionnelle pour les salariés, tout en permettant la continuité opérationnelle des projets et la poursuite du développement de l’entreprise.

Les Parties considèrent également qu’après plus d’un an et demi de télétravail généralisé, le lien social dans l’entreprise et le sentiment d’appartenance à CYRISEA ont été mis à mal. Le fort volume de télétravail, parfois à 100% pour la grande majorité des collaborateurs en période de confinement, associé à l’intégration de nouveaux arrivants en grand nombre, a mis en difficulté la constitution d’un esprit d’équipe et d’entreprise partagé. Les parties considèrent indispensable et prioritaire, pour cette année de mise en œuvre du présent accord, l’objectif de renouveau du lien social au sein de CYRISEA. C’est dans cet objectif que les présentes règles de télétravail ont été définies. Plus globalement, un plan d’actions sera décliné pour répondre à cet objectif de renouveau du lien social au sein de CYRISEA.

Les Parties ont eu pour souci de définir des règles homogènes à tous, quel que soit l’agence et le métier, sous réserve des critères d’éligibilité au télétravail définies par le présent accord.

Enfin, les Parties souhaitent réaffirmer leur conviction que le télétravail est une forme d’organisation durable apportant des effets positifs en matière de qualité de vie au travail, d’équilibre vie privée / vie professionnelle, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Elles soulignent qu’un des facteurs clés de réussite du télétravail repose sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités.  Un bilan de l’application du présent accord sera réalisé avant son échéance afin d’en faire, le cas échéant, évoluer les règles et en préserver les bénéfices pour les collaborateurs comme pour l’entreprise. La durée d’application de cet accord (1 an), a été fixée afin que le dispositif puisse être testé et adapté au besoin à son terme.

L’objet du présent accord est de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail pourra s’appliquer. Il prévoit également les circonstances et modalités d’application de dispositifs de télétravail dérogatoires au présent accord (notamment dans le cadre du télétravail exceptionnel).  

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien avec la Société propre à éviter tout isolement du télétravailleur.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la législation en vigueur, à savoir : l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, la Loi du 22 mars 2012, l’ordonnance du 22 septembre 2017 ratifiée par la Loi de ratification du 29 mars 2018, et l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020.


Article 1 : Définition du télétravail et du télétravailleur

En référence à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat au travers des technologies de l’information et de la communication (TIC) mises en place par la Société.

Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail, qui aurait pu être réalisée dans les locaux de la Société, est effectuée dans un autre lieu – en l’occurrence le domicile du salarié – prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminés et validés.

Le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié en France, tel qu’il l’a déclaré obligatoirement auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail alterne les périodes de travail au sein des locaux de la Société ou les sites client et au domicile du télétravailleur selon une périodicité préalablement définie.

Des accès au réseau et aux ressources informatiques de la Société, lors notamment de voyages ou de toute autre activité nomade, ne sont pas considérés comme du télétravail ; ces situations ne sont donc pas traitées dans le présent accord.

Le terme télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail tel que défini au présent article.


Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité 

Cet accord s’applique par principe à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des salariés sous contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.

En effet, les salariés en contrat d’apprentissage / de professionnalisation, et les stagiaires, ont besoin d’une formation et d’un accompagnement continus qui nécessitent une présence sur site.

La mise en place du télétravail sera fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective.


2.1. Conditions d’éligibilité au télétravail d’une activité ou d’un poste

La Société souhaite que, par principe, le plus grand nombre de salariés puisse être éligible à cette modalité d’organisation du travail. Cependant, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique ou d’une confidentialité des données traitées.

La Société doit également veiller à ce que :

La présence et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de leurs équipes soient compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service aux usagers internes et externes. Ainsi, le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des salariés d’une même équipe, ni à l’absence totale ou quasi-totale d’un salarié ;

Le lien social soit maintenu.


2.2. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Sauf exception, le télétravail est ouvert aux salariés :
En contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou temps partiel à 80% minimum ;
Ayant validé leur période d’essai ;
Ayant une ancienneté dans la fonction d’au moins 6 mois (en cas de changement de fonction, ce délai de 6 mois pourra être totalement ou partiellement reconduit) ;
Dont l’activité et/ou le poste sont compatibles avec cette organisation du travail eu égard des dispositions ci-dessus (cf article 2.1) ;
A condition que les prérequis techniques soient réunis (cf article 5.1) ;
Sur appréciation du Manager du salarié, au vu des critères énoncés ci-dessous.


Les critères individuels d’éligibilité du salarié qui feront l’objet d’une validation par le Manager du salarié sont les suivants :
La parfaite connaissance de son poste de travail et la capacité à gérer son temps de travail en autonomie ;
La maîtrise de l’environnement de travail (réseau informatique, process, outils…) ;
La capacité à exercer ses activités de façon autonome avec rigueur, méthode et proactivité ;
La maturité professionnelle, le sens des responsabilités et des objectifs.


Article 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail 

3.1. Demande d’autorisation préalable

Il est rappelé que le télétravail est mis en place sur la base du volontariat.

Lors de la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société et à tout moment à la suite de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés intéressés devront manifester leur souhait de pouvoir accéder au télétravail par une demande écrite et motivée par courrier électronique adressé à la Direction des Ressources Humaines et à leur Manager. Le salarié joindra à sa demande les attestations sur l’honneur et l’attestation d’assurance habitation mentionnée en article 5.1.

L’éligibilité du salarié au télétravail, conformément à l’article 2 ci-dessus sera appréciée par le Manager du salarié et la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien aura lieu afin que le Manager du salarié et la Direction des Ressources Humaines puissent prendre la décision d’accéder ou non à la demande.

Une réponse sera faite au salarié par la Direction des Ressources Humaines via courrier électronique, copie Manager, dans un délai de 3 semaines suivant sa demande (hors période de mise en œuvre initiale du présent accord).

La Direction des Ressources Humaines transmettra cette réponse par écrit :

En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines fournira au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions pratiques d’exécution du télétravail ; 

En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Il sera précisé par la même occasion dans quelles conditions cette décision peut être revue (s’il est possible de refaire la demande et dans quel délai, qui est apprécié par le Manager du salarié, en fonction du motif du refus).

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité (article 2 ci-dessus) ;
Des raisons d’impossibilité technique ou matérielle ;
Le travail s’effectue sur des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de sécurité ou de confidentialité ;
Le travail nécessite d’avoir accès à de nombreux documents sous format papier qui ne peuvent pas être transportés en dehors de l’agence de rattachement/du site client ;
Le travail nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent être réalisés à distance ;
Les contacts avec le client sont permanents et obligatoires ; 
Le risque d’une désorganisation réelle au sein de l’activité ou de l’équipe.

3.3. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail à domicile pourra être exercé dans les limites suivantes : un jour par semaine.

Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le Manager du salarié et doit permettre à la fois le bon fonctionnement de l’équipe et la présence régulière du télétravailleur au sein de l’agence afin de participer au mieux à la vie de celle-ci.

Lorsque l'organisation hebdomadaire de l'activité du salarié le permet, il est demandé que le jour de télétravail soit préférentiellement planifié toutes les semaines le même jour, à des fins de bonne organisation du fonctionnement de l'équipe.
Le salarié doit informer au préalable son Manager de tout souhait de modification dans les jours de télétravail initialement planifiés.

Le Manager du salarié pourra malgré tout refuser ponctuellement une demande de télétravail et ce même si le salarié a obtenu l’accord initial de passage en télétravail, notamment si le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein d’une même équipe n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité, en cas de participation ou animation d’une réunion ou d’une formation nécessitant la présence du salarié… etc. Lorsque cela est possible, sauf urgence, un délai de prévenance de 72h minimum sera respecté par le Manager.

En cas d’impossibilité ponctuelle de télétravail le jour prévu, liée à des impératifs opérationnels ou pour raison personnelle, le jour "non télétravaillé" peut être déplacé dans la même semaine si l’activité le permet. Il ne pourra pas être reporté sur une autre semaine.


Article 4 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

4.1. Période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du Manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de deux mois calendaires à compter du passage en télétravail. Les absences du collaborateur pendant la période d’adaptation, quelle qu’en soit la cause (maladie, congés, fermeture de l’entreprise…) suspendront le cours de la période d’adaptation qui se trouvera prolongée d’autant.

Le salarié et le Manager s’engagent à faire un bilan à la fin de chaque mois pendant cette période d’adaptation dans le but de s’assurer que le dispositif de télétravail soit mis en place conformément aux modalités du présent accord et que le salarié s’adapte à ce mode de travail.

Au cours de cette période, le Manager ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de suspendre ou de mettre fin à la situation de télétravail, par écrit (courrier électronique) moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires.


4.2. Interruption et réversibilité

En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement interrompu par chacune des parties.

Par ailleurs, le télétravail pourra être immédiatement interrompu sans délai en cas de :
Non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données. Dans cette hypothèse, en plus de l’arrêt immédiat du télétravail, la Société pourra décider la mise en place d’éventuelles sanctions disciplinaires ;
Problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

De même, tout changement de fonction met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction souhaite continuer à télétravailler, il devra formuler une nouvelle demande de télétravail.

Dans tous les autres cas, chacune des parties bénéficie d’un droit à la réversibilité lui permettant de mettre fin au télétravail à l’issue de la période d’adaptation moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois calendaire.

La réversibilité implique un retour à l’exercice de son activité dans les locaux de la Société.

Cette demande doit être effectuée par écrit (courrier remis en main propre ou courrier recommandé avec avis de réception) en précisant les raisons de cette décision.

De manière générale, conformément aux dispositions légales, le télétravailleur a priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique …).


Article 5 : Organisation matérielle du télétravail 


5.1. Conformité du lieu de télétravail, installations et assurance 

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le salarié doit prévoir un espace dans son domicile adapté au travail (pièce séparée ou espace de travail isolé, correctement aéré et éclairé…), et exempt de toute distraction pendant la période de travail, dans laquelle sera installé le matériel professionnel mis à disposition par la Société.

Le salarié doit confirmer : 
Qu’il bénéficie d’un abonnement internet avec débit suffisant pour une connexion à distance à partir de son lieu de télétravail. Le salarié fournira une attestation sur l’honneur à la Société lors de sa demande de télétravail ;
Qu’il a souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile. Le salarié fournira un justificatif à la Société lors de sa demande de télétravail ;
Que l’espace de télétravail obéit aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité (notamment les règles de sécurité électrique) et aux conditions de travail et permette un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Le salarié fournira une attestation sur l’honneur à la Société lors de sa demande de télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse le plus rapidement possible et en tout cas avant la date de déménagement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 2.

5.2. Equipements de télétravail

La Société met à disposition de chaque télétravailleur un « Kit télétravail » constitué d’un ordinateur portable (équipement individuel ou équipement mutualisé au sein de l’équipe/agence) avec les applications nécessaires et d’un écran externe sur demande.

Les ordinateurs portables individuels ou mutualisés sont équipés des logiciels permettant au télétravailleur d’avoir accès, a minima, à sa messagerie électronique professionnelle, aux serveurs de fichiers et à des outils de communication collaboratifs et instantanés. Ils pourront également être équipés d’une solution de « soft téléphonie ».

Le matériel fourni par la Société reste sa propriété ; si le matériel est prêté au salarié pendant la période de télétravail, il devra être restitué dès le retour à une situation sans télétravail ou en cas de rupture du contrat du travail (au dernier jour travaillé au plus tard).

Par ailleurs, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. 

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de scanner. 

En complément, la Société prendra en charge l’aménagement du poste de travail à domicile à hauteur de 50 € maximum par collaborateur, sur présentation d'un justificatif. Cette prise en charge concerne les chaises et/ou bureaux achetés à compter du 1er janvier 2022.

5.3. Utilisation des équipements

La protection des données, professionnelles et personnelles, revêt un caractère particulièrement important pour la Société.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s’engage à respecter les consignes qui lui ont été transmises, le règlement intérieur et ses annexes, en particulier la Charte d’usage du système d’information ainsi que la règlementation en vigueur.

Le télétravailleur doit en particulier veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel, qu’il s’agisse d’un équipement individuel ou mutualisé, est strictement réservé à un usage et des fins professionnels et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne extérieure à la Société. 

En conséquence, le télétravailleur :
S’interdira de prendre, en vue d’un usage autre que professionnel ou expressément autorisé, des copies ou reproductions des documents et matériels appartenant à la Société ;
Veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à verrouiller sa session par mot de passe ;
Veillera à ce qu’il n’y ait pas d’échanges entre son équipement professionnel et son éventuel équipement personnel (par clé USB ou disque dur externe notamment) ;
Veillera au parfait état de conservation des documents et matériels mis à sa disposition par la Société et signalera à son Manager, sans délai, tout dysfonctionnement ;
Veillera à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant les mesures de prévention contre le vol (par exemple, ordinateur visible dans un moyen de transport).

Tout manquement à la protection de l’équipement ou des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail, des outils de connexion à distance, ou de toute autre solution informatique mise à disposition, le télétravailleur devra en aviser immédiatement le service "production et support SI". Il devra également informer son Manager sans délai en cas d’impossibilité ou de difficulté à télétravailler qui pourrait en résulter.

Si le télétravailleur est empêché de travailler en raison de la panne ou du mauvais fonctionnement de ses équipements et que son problème ne peut pas être résolu à distance dans un délai immédiat, il regagnera alors son agence de rattachement. 

5.4. Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à la Société qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si une maladie ou un accident surviennent sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit informer dès que possible son Manager et la Direction des Ressources Humaines dès la survenance de ceux-ci, en indiquant la durée prévisionnelle de cette absence. Cette absence devra être justifiée dans un délai maximum de 48 heures par l'envoi d'un certificat médical.

Il en va de même pour tous les autres cas d’absence pour lesquels en plus de la durée prévisionnelle, le motif de l’absence doit être précisé. Cette absence doit être justifiée dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 48 heures.

La Société ayant des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, elle doit pouvoir s’assurer que ces derniers – en situation de télétravail – exercent leur mission dans des conditions conformes. 

En conséquence, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes pourront demander l’accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à l’accord préalable du salarié.

Si un risque relatif à la santé ou la sécurité est identifié suite à cette visite, le salarié devra se mettre en conformité dans un délai préalablement défini par la Société pour permettre la poursuite du télétravail. Dans le cas où le télétravail est rendu impossible avant la mise en conformité nécessaire, le télétravailleur regagnera immédiatement son poste de travail au sein de son agence de rattachement.

5.5. Indemnité forfaitaire

Les frais engagés par le télétravailleur dans le cadre de son activité en télétravail lui seront pris en charge par le versement d’une indemnité forfaitaire de 5 € par mois pour un jour de télétravail par semaine.
Dans la mesure où le salarié est à l’initiative de la mise en place du télétravail, la Société ne prendra en charge aucun autre frais. 

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de la Société, notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant.


Article 6 : Vie privée du salarié en télétravail 

Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée.

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.

En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour ce faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.


Article 7 : Temps et charge de travail

7.1. Durée du travail 

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs et règles applicables au sein de la Société.

Le télétravailleur effectue les mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société.

Le télétravailleur respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de durées minimales de repos, de droit à la déconnexion.

La Société veille au respect des temps de travail de ses salariés y compris ceux bénéficiant du télétravail.

La journée de télétravail étant considérée comme une journée de travail « classique », les salariés devront procéder à la déclaration de leur temps de travail selon les mêmes modalités que lorsqu’ils effectuent leurs missions sur le lieu de travail habituel (feuille de suivi d’heures, CRA, système d’information…).


7.2. Charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société.

À tout moment, les parties pourront solliciter un échange avec l’autre partie pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Au cours de l’entretien annuel du salarié seront abordées, notamment, les conditions d’activité et sa charge de travail liée au télétravail. Les parties pourront également solliciter cet échange à tout moment, sans attendre l’entretien annuel.

Il est expressément convenu entre les parties qu’en cas de surcharge de travail ressentie ou d’une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci, le salarié devra en informer son Manager dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. 

La Société devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler de son domicile.

7.3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le salarié devra être joignable pendant ses horaires habituels de travail.

Le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité suivantes : 9h à 12h et 14h à 17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter sa messagerie.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne dispense pas le salarié de son droit et obligation de déconnexion.


Article 8 : Droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail, en tant que tel, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant uniquement dans les locaux de la Société.




Article 9 : Maintien du lien social et prévention de l’isolement

L’intégration du salarié à la communauté de travail et son accès aux informations et aux activités sociales sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières avec ses collègues et son Manager pendant ses jours de présence dans les locaux de la Société.

Le Manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés ou interlocuteurs externes.

Les télétravailleurs devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Le salarié en télétravail bénéficiera des mêmes entretiens de suivi et entretiens professionnels que les autres salariés de la Société.

Le télétravailleur aura également accès depuis son poste de travail à l’intranet et donc à l’ensemble des informations de la Société.

En cas de difficultés, le télétravailleur pourra échanger avec son Manager, son/sa Chargé(e) de RH ou le service de santé au travail et les représentants du personnel.

De manière générale, les Managers veilleront à ce que tous les télétravailleurs, quel que soit leur statut, restent concernés par la vie collective et le lien social.

En cas de télétravail exceptionnel (voir article 10.1), les Managers redoubleront de vigilance quant au maintien du lien social avec les membres de leur équipe.


Article 10 : Prise en compte des situations particulières

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord pourront être faites en cas de situations particulières.

Selon les situations, il appartiendra à la Direction, au Manager, à la Direction des Ressources Humaines, et au médecin du travail le cas échéant, d’en étudier les conditions.

La liste des principales situations particulières est énumérée ci-dessous.

10.1. Télétravail exceptionnel

Définition

Le télétravail exceptionnel désigne le télétravail réalisé en cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme, par exemple, une épidémie, une pandémie, un épisode de pollution tel que défini à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève ce transports, mais également des situations rendant impossible l’accès au lieu de travail (agence).

Les déclarations de situation d’urgence ou circonstances exceptionnelles sont notamment établies par les autorités compétentes (pouvoirs publics, gouvernement, agences gouvernementales, météo-France, entreprises de transport, etc.).

Dans ces conditions, le télétravail peut être imposé par la Société afin de permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. 

Le temps de travail effectué en télétravail peut être porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Eligibilité

Aucune condition d’éligibilité n’est requise, si ce n’est d’avoir une connexion internet stable et à débit suffisant pour télétravailler, et d’exercer des activités compatibles avec le télétravail.

Tous les salariés de la Société peuvent être concernés par le télétravail exceptionnel, y compris les salariés en période d’essai et ayant moins de six mois d’ancienneté dans leur fonction, ainsi que les stagiaires.

Conditions de mise en œuvre

La demande de télétravail exceptionnel émane de la Société. 

En cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel, la Société communique dans les meilleurs délais, compte tenu des circonstances, sa décision de recourir au télétravail exceptionnel systématiquement par écrit (courrier électronique, ou tout autre moyen adapté aux circonstances) à l’ensemble des salariés / stagiaires concernés.

Dès que les circonstances exceptionnelles cessent, l’organisation du travail antérieure est remise en place sans délai (dispositif habituel de télétravail tel que défini par le présent accord, pour les personnes qui en bénéficiaient, retour sur site, etc.). La Société communique dans les meilleurs délais sa décision de retour à l’organisation du travail préalable et les conditions attachées à celui-ci.

Le télétravail exceptionnel est exercé au domicile du salarié / stagiaire.

En cas de télétravail exceptionnel, la Société fournit les matériels suivants, aux salariés qui n’en bénéficient pas déjà : un ordinateur portable (équipement individuel ou équipement mutualisé au sein de l’équipe/agence) avec les applications nécessaires et un écran externe sur demande.

Aucune indemnité forfaitaire ni prise en charge de l’aménagement du poste de travail ne sont versées pour le télétravail exceptionnel.

Chaque télétravailleur doit disposer d’une assurance habitation multirisque prenant en compte l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile et être en mesure de remettre une attestation de couverture à la demande de la Société.

10.2. Salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.


10.3. Salariées en état de grossesse

Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront, à partir du 6ème mois de grossesse (c’est-à-dire à 5 mois révolus) et sur recommandation de leur médecin traitant, exercer une partie de leur activité en télétravail, selon un volume hebdomadaire pouvant excéder le plafond fixé par le présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité définies dans l’article 2, jusqu’à leur départ en congé maternité.

10.4. Salariés immobilisés temporairement

Les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé mais en capacité de travailler sur avis de leur médecin traitant pourront bénéficier d’une organisation de télétravail à temps complet pendant la durée de leur immobilisation.


Article 12 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. 

Cette durée déterminée a pour objectif d’évaluer la mise en place du dispositif et les éventuels ajustements nécessaires relevés au cours de sa mise en œuvre. 

Les parties se réuniront, au plus tard, dans les 3 mois qui précèdent le terme du présent accord, pour faire le bilan de sa mise en œuvre et convenir de son renouvellement total ou partiel. Un nouvel accord sera alors signé pour formaliser ce renouvellement.


Article 13 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 14 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 15 : Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 16 : Communication de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de la Société. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service des Ressources Humaines, sur les panneaux d’affichage ou sur l'intranet de la Société.

Article 17 : Publicite et entree en vigueur

La Société procèdera au dépôt du présent accord auprès de la DREETS sur la plateforme nationale « Télé Accords ».  

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. 

Le présent accord sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.


Fait à Carquefou, le 13 décembre 2022
En 4 exemplaires originaux.


Pour la Société CYRISEA 							Pour le CSE
						





Annexes : 
Formulaire de demande de télétravail




FORMULAIRE DE DEMANDE - TELETRAVAIL A DOMICILE