ACCORD ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES
PREAMBULE :
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis le 27 octobre 1946 date à laquelle la constitution prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, les droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’OIT du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, en matière de rémunération et en matière de formation professionnelle (art. L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2, L.6112-1).

Le Gouvernement a réaffirmé sa volonté de lutter contre les inégalités hommes/femmes par la prise de mesures précises dans le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux traités visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération hommes/femmes et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Concernant plus particulièrement le domaine du transport routier de marchandises, les chiffres publiés par l’OPTL concernant la branche transport font apparaître les constatations suivantes :

Au 31 décembre 2017, la branche transport (marchandises, voyageurs, déménagement…) totalise 701 399 salariés dont 131 800 femmes. Ces dernières représentent 19% des effectifs, part qui reste stable.

La raréfaction du personnel féminin sur les postes de conduite s’explique par les éléments suivants :
- les horaires variables difficilement compatibles avec une vie familiale ;
- la pénibilité du travail qui, cependant, s’est fortement améliorée ces dernières années.

L’ensemble de ces éléments doit être pris en compte pour analyser la situation particulière de notre entreprise.

La société CARS ADRIEN est composée (en date du 10 décembre 2020) des effectifs suivants : 
Nous notons à ce stade que la proportion de femmes dans l’effectif des CARS ADRIEN est d’assez loin supérieure au chiffre moyen de la profession évoqué plus haut.

La société CARS ADRIEN s’est toujours attachée à traiter de manière égale les hommes et les femmes qui la composent.


Pour la catégorie « ouvriers » :
Cette catégorie comprend des conducteurs, des agents d’entretien et des mécaniciens.
Les embauches de femmes sont limitées par le nombre de candidates
Les salaires des conducteurs sont fixés par une grille de salaire unique, publiée tous les ans après la Négociation Annuelle Obligatoire ; les paliers d’ancienneté et les hausses de salaire qui y sont attachées sont mentionnés dans cette grille.
Pour les agents d’entretien, (en réalité une seule personne) il est appliqué un barême historique qui s’appuie sur la grille des ouvriers : en conséquence, le niveau de salaire ne dépend pas du sexe de la personne.

La catégorie « des » mécaniciens est en réalité constituée d’un seul homme….

- Pour la catégorie « employés » : 
Les taux horaires pratiqués à l’embauche sont ceux de la CCN.


- Pour la catégorie « agents de maîtrise », leurs fonctions sont très différentes entre l’exploitation (une personne), la comptabilité (une personne) et l’atelier (3 personnes). Il s’agit donc de salaires individualisés, sauf à l’atelier ou deux agents de maîtrise de même compétence ont le même salaire de base ; le troisième étant leur responsable a en conséquence une rémunération de base plus élevée.


Il n’y a aucun cadre dans l’entreprise. 

Concernant l’analyse des rémunérations versées aux hommes et aux femmes, le rapport susmentionné fait ressortir les constatations suivantes :

dans la catégorie « ouvriers », aucune différence de rémunération
dans les catégories des employés et des agents de maîtrise, des écarts ont été observés, lesquels sont tous explicables par d’autres facteurs que le simple fait d’être soit un homme, soit une femme.


Fort de ces constatations, nous proposons de mettre en plan le plan d’action ci-dessous.

Les actions s’appuieront sur les thèmes suivants: 

 embauche
 formation
 rémunération effective

TITRE I – L’EMBAUCHE

Eu égard au constat relatif à la proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise, notamment dans la catégorie « ouvriers », évoquée en préambule du présent accord, la Direction souhaite agir dès le stade du recrutement afin de favoriser la mixité au sein de l’effectif de la société CARS ADRIEN.

A – Un processus de recrutement neutre et égalitaire :

La Direction rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la société CARS ADRIEN s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille où à une terminologie susceptible d’être discriminante.

B – Développement de la mixité par le recrutement :

La Direction considère que tout recrutement doit être réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.

La société CARS ADRIEN souhaite s’impliquer davantage dans le recrutement de femmes notamment au sein de la catégorie des personnels roulants.

L’entreprise s’engage à recevoir en entretien 50% des demandes de candidatures spontanées ou proposées par des organismes spécialisés (Pôle Emploi…) émanant de personnel féminin.


 Indicateurs de suivi :
nombre de candidates reçues en entretien par rapport au nombre de candidature reçues.
nombres de conductrices recrutées en comparaison du nombre total de personnel roulant embauché.
nombre de femmes recrutées par rapport au nombre total d’embauche dans l’entreprise.



TITRE II – LA FORMATION

A – Développement des stages et des contrats d’apprentissage à destination des femmes :

La société CARS ADRIEN veillera à assurer une représentation des femmes dans les stages (fin d’études, découverte en entreprise…), dans les contrats d’apprentissage ou autres contrats de professionnalisation proportionnelle aux candidatures recevables dans la mesure de compétences et connaissances équivalentes.

Pour ce faire, la Direction se fixe comme objectif d’accueillir en formation dans l’entreprise un nombre d’étudiantes au moins égale à la moitié des demandes correspondantes aux besoins de l’entreprise pressenties chaque année. 

 Indicateurs de suivi :
pourcentage moyen de demandes d’apprentissage reçues par l’entreprise.
nombre de postes ouverts à l’apprentissage.
nombre d’étudiantes accueillies dans le cadre de stage, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage par rapport au nombre total de jeunes accueillis.

B – L’accès à la formation interne :

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La Direction souhaite que l’ensemble des salariés puisse accéder de manière homogène à la formation de façon à assurer un bon déroulement de leur parcours professionnel.

C’est la raison pour laquelle, la Direction se fixe comme objectif de :

veiller à ce que la durée des formations suivies par les femmes soit la même que celle des formations suivies par les hommes.
veiller à l’accès effectif des femmes à des actions de formation longue et/ou diplômantes dans la même proportion que celles dont bénéficient les hommes au sein de l’entreprise.

Afin que les mères de famille puissent organiser au mieux leur vie de familiale et notamment la garde éventuelle de leurs enfants, la Direction s’engage à communiquer par écrit à la salariée, au moins 21 jours avant le début de la formation, les dates de formation à laquelle elle devra participer.

 Indicateurs de suivi :
durée moyenne des formations suivies par les femmes comparées à la durée moyenne de celle suivies par les hommes d’une même catégorie professionnelle.
nombre de femme ayant suivi une formation longue et/ou diplômante par rapport au nombre d’hommes ayant suivi ces formations.



TITRE III– CONCILIATION VIE FAMILIALE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Conscientes que l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera d’autant plus aisée à atteindre que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale sera facilitée, la Direction a souhaité mettre en œuvre une série de mesures destinées à permettre de mieux concilier ces 2 pans de la vie des salariés.

A – Accès au temps partiel :

Certains salariés peuvent souhaiter durant un temps exercer leur fonction à temps partiel.
La Direction entend favoriser l’accès au temps partiel, notamment des jeunes parents, sur demande motivée et dans la limite des possibilités offertes par chaque service.
Toute acceptation ou refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la Direction.

 Indicateurs de suivi :
nombre de demandes de passage à temps partiel pour raison d’ordre familial comparé au nombre de demandes de passage à temps partiel pour autre motif.
nombre de demandes à temps partiel pour raison d’ordre familial acceptées par rapport au nombre d’autres demandes de temps partiel acceptées.

Les parties conviennent également que le choix par le salarié d’un régime de travail à temps partiel ne saurait être à l’origine de retard dans l’évolution de sa carrière et/ou de sa rémunération.
C’est la raison pour laquelle la Direction appliquera sans distinction les mêmes règles d’évolution, de rémunération ou de formation aux salariés à temps plein et à temps partiel.
Il est rappelé que l’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel.

B – Les congés liés à la parentalité :

La société CARS ADRIEN proposera à tout salarié qui le désire d’être reçu en entretien par l’employeur ou son représentant avant son départ en congé maternité ou parental. 
Lors de cet entretien, il pourra être accompagné par un membre de l’entreprise.
Cet entretien permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement de poste de travail jusqu’au départ en congé maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Au moins un mois avant son retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur par la Direction de l’Etablissement.

Il aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Il y sera examiné : 

les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions si de tels besoins se font ressentir.
Si le salarié utilise son CPF à hauteur de 50% des heures acquises, son compteur sera abondé de…… heures par l’entreprise.


 Indicateurs de suivi :
nombre de congés liés à la parentalité pris ;
nombre d’entretiens avant départ réalisés ;
nombre d’entretiens après retour réalisés ;
nombre de CPF demandés au retour d’un congé parental.


TITRE IV – ACTIONS DESTINEES A REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION EVENTUELLEMENT CONSTATES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La Direction constate que le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au 31/12/2020 ne laisse apparaître aucun écart de rémunérations entre les hommes et les femmes d’une même catégorie et à qualification égale qui ne saurait être objectivement justifié.

Toutefois, elle souhaite poursuivre l’attention toute particulière qu’elle a toujours observée en matière d’égalité de rémunération. Ainsi, dans la mesure où des différences de rémunération entre les hommes et les femmes viendraient à être constatées, la Direction s’engage à corriger sans délai les écarts constatés.


TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD

Afin de veiller au respect des engagements qui figurent au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :

 Chaque année la Direction convient de réunir les représentants du personnel lors d’une réunion dédiée à l’examen desdits engagements pour situer la pleine réalisation des objectifs et des domaines d’action adoptés.

Lors de ces réunions, les parties étudieront l’atteinte des objectifs fixés, les moyens mis en œuvre ainsi que les difficultés éventuellement rencontrées.


TITRE VI – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est réalisé pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Il continuera à produire effet en tant qu’accord à durée indéterminée.

Les parties se réuniront néanmoins une fois dans l’année pour faire un état des lieux et engager de nouvelles négociations sur l’égalité entre les hommes et les femmes.


TITRE VIII – MODALITES DE DEPOT

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de la Société CARS ADRIEN et les représentants du personnel.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à la Commission Paritaire de Validation des accords collectifs et déposé par la Direction, en deux exemplaires auprès de l’Unité Territoriale de l’Eure dans les conditions prévues par le Code du travail, et en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes .


TITRE VII – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Bosc Roger en Roumois en 5 exemplaires, le 20/01/2021


						
Directeur			Elu représentant syndical auprès du CSE
														




Elu Représentant titulaire du personnel du CSE                          Elu Représentant titulaire du personnel du CSE