ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LE DROIT A LA DECONNEXION – 09 octobre 2020



ENTRE 
D’une part,

La SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE DE TRANSPORTS DE L’OUEST (SEMTO), société d’économie mixte au capital de 2.000.000 €, dont le siège est situé au 12 Rue Mangalon 97460 Saint-Paul, XXXXX


ET
D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives de la SEMTO, représentées en la personne de :

XXXXXXXXX, déléguée syndicale SAFPTR
XXXXXXXXX, délégué syndical UST
XXXXXXXXX, délégué syndical CFTC
XXXXXXXXX, délégué syndical CFDT
XXXXXXXXX, délégué syndical FO 


PREAMBULE 

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

En application de l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 


Article 1er : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Article 2 : Salariés concernés

Le présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SEMTO, ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

Au regard des spécifiés de notre secteur d’activité de service public et des responsabilités incombant aux cadres, ces derniers devront rester joignables jusqu’à la fin du dernier service.
Néanmoins, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble des outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Dans la mesure du possible, désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou pour joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas utiliser les outils numériques en réunion, sauf cas avérés d’urgence, par courtoisie et pour une meilleure efficacité des réunions :
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.


Article 4 : Droit à la déconnexion

4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident du travail,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, etc…).


Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

La SEMTO étant soumise à l’obligation de continuité du service public, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre : 

En cas d’urgence l’objet de la communication devra y faire référence expressément et les salariés devront se tenir informés par tous moyens (outils numériques physiques ou dématérialisés, médias) des mesures de continuité de service public mises en place par l’employeur. Les cas d’urgence sont notamment les : 

cyclones ;
fortes pluies ;
catastrophes naturelles ;
manifestations (routes barrées) ;
alertes confinement.

Dans le cadre de l’obligation de la continuité de service, des remplacements et changements de lieu de prise de service ou d’horaires peuvent être rendus nécessaires. La prise de contact avec les salariés concernés par ces changements peut avoir lieu en dehors des horaires de travail. Ces situations devront demeurer exceptionnelles.


4.2 Réciprocité

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit à la déconnexion mais également de celui des autres salariés de l’entreprise et notamment les managers et cadres auxquels il revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Notre secteur d’activité et nos obligations d’assurer la continuité du service public, ne nous permettent pas d’opter pour une solution qui consisterait à bloquer l’ensemble des accès, messagerie électronique ou téléphone professionnel, sur une période donnée. 

Par conséquent, les accès resteront libres. 

Les managers et cadres devront s’abstenir, sauf urgence ou nécessité de service, de contacter pour des sujets professionnels, des collègues en dehors des horaires de travail. L’envoi différé des courriels devra être privilégié.  


4.3 Dispositifs de formation et de sensibilisation

Il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des outils numériques afin que les salariés puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

A ce titre, la Direction proposera à l’ensemble des responsables hiérarchiques, une formation sur le droit à la déconnexion. L’objectif étant de sensibiliser le manager à un usage raisonné et équilibré des outils numériques de travail.


Toute personne qui rencontrerait des difficultés à honorer sa mission en respectant le droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés. 

Une attention particulière sera portée sur les services d’astreinte mis en place dans l’entreprise et leur capacité à gérer l’ensemble des problématiques auxquelles ils peuvent être soumis dans le but de garantir le repos des salariés non astreints. 


Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt.


Article 6 : Suivi de l’accord

Un bilan sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et proposé à chaque salarié. Les résultats de ce bilan seront présentés à la CSSCT. 

Ce document fera l’objet d’une diffusion à destination des membres de l’encadrement assorti des remarques et préconisations formulées par la CSSCT.


Article 7 : Rendez-vous 

La Direction mettra à l’ordre du jour des négociations annuelles sur la Qualité de Vie au Travail un point de rendez-vous portant sur l’application du présent accord. 
 
A l’occasion de ce point annuel, la Direction présentera et commentera le document remis à la CSSCT en application de l’article 5 du présent accord. 


Article 8 : Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les Parties ou une partie d'entre elles conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.


Article 9 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé : 

En 2 exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique à la DIECCTE ;

Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et amputée, le cas échéant, des dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées (rappelons que la publication partielle est exclue pour les accords de branche) Le cas échéant, l'acte par lequel les parties ont convenu de la publication partielle de la convention ou de l'accord ;

En 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale.
Fait à Saint Paul, le 09 octobre 2020.

Déléguée Syndicale SAFPTR				Délégué Syndical CFTC



Délégué Syndical UST					Délégué Syndical CFDT



Délégué Syndical FO



Directeur Général SEMTO