AVENANT A L’ACCORD TELETRAVAIL EN DATE DU 30 SEPTEMBRE 2014


Entre: 


La société ipc France SA, dont le siège se situe 15, rue Henri Rol-Tanguy, 93100 Montreuil, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro 339 422 925 et représentée par Monsieur X en qualité de directeur général,

La société IPC Systems France SA, dont le siège se situe 15, rue Henri Rol-Tanguy, 93100 Montreuil, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro 390 839 272 et représentée par Monsieur X en qualité de directeur général,
							Constituant « X » ou « l’Entreprise »

d’une part,


Et 



Les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés formant l’UES IPC, à savoir : 


La CFDT, représentée par X, délégué syndical 

La CFE-CGC, représentée par X, délégué syndical, 
d’autre part,


Ci-après désignées individuellement ou collectivement par « Partie(s) »







Table des matières































Annexe 1 - Liste des sociétés adhérentes à l’avenant Télétravail………………………………………………………..17
Annexe 2 - Modèle d’avenant de télétravail………………………………………………………………………………………. 18
Annexe 3 - Description des équipements mis à disposition du salarié en télétravail à domicile………….25
Annexe 4 - Attestation sur l’honneur de conformité du domicile au télétravail…….....………………………..26



Préambule 

Le présent avenant a pour vocation de mettre à jour les dispositions de l’accord du 30 septembre 2014 sur le télétravail afin notamment de tenir compte des dernières évolutions législatives ainsi que des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Pour mémoire, le télétravail trouve également sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociale d'entreprise (RSE). Il permet de contribuer au développement durable en réduisant l'impact des transports sur l'environnement. 

Fondé sur un volontariat réciproque comme sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, le télétravail constitue un levier en faveur d'une modernisation des relations managériales et de l'équilibre entre performance économique et qualité sociale. 

La politique volontariste de l'entreprise de développement du télétravail a été menée en concertation avec les partenaires sociaux, et avec l'implication du management et de l'ensemble des salariés.

Les stipulations du présent avenant ont vocation à réviser et à se substituer à l’ensemble des stipulations de l’accord du 30 septembre 2014.

Article 1. Champ d'application 

Le présent avenant s’applique à IPC France SA et IPC Systems France SA formant l’UES IPC, dénommée l’Entreprise (Annexe 1).


Article 2. Définition du télétravail 

Le télétravail, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, est une forme d'organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur où est affecté le salarié, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle. Il résulte de la double volonté du salarié et de l'employeur (sous réserve des stipulations de l’article 4.3.5). 

La définition du télétravail exclut les activités nomades qui par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise où est affecté le salarié, et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour objet de faciliter le travail et le contact avec l'Entreprise. Les activités sédentaires du salarié nomade peuvent donner lieu à télétravail, en veillant particulièrement aux principes de prévention contre l'isolement décrit dans l'article 5.2.

Sont considérés comme télétravailleurs les Salariés qui, par accord individuel avec la Société, soit dès l’embauche soit ultérieurement, effectuent du télétravail au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail.




Article 3. Postes et activités compatibles 

Les Parties réaffirment que par principe tous les personnels des sociétés visées à l'article 1 peuvent être éligibles à cette modalité d'organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l'exercice des activités par les salariés de manière autonome. 

Sauf cas exceptionnel, ne sont pas compatibles et ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'Entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité par exemple d'une présence physique face aux clients. Ne sont pas éligibles non plus, les salariés qui ne disposent pas d’un niveau d’autonomie suffisant sur leur poste.

En cas de fermeture de site et / ou pour faciliter la transition vers de nouveaux modes d'organisation, la mise en œuvre du télétravail sera examinée avec une attention particulière, afin de répondre à des situations individuelles et collectives qui le rendraient pertinent tant en raison de l'activité considérée que des salariés concernés.

Les salariés à temps partiel et les salariés de 55 ans et plus sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.


Article 4. Les différents types de télétravail 

4.1 Principes 

Les différentes modalités d'exercice du télétravail prennent en compte l'intégration des salariés au sein d'une équipe en permettant de développer leurs compétences et d'améliorer les performances globales tout en évitant l'isolement du salarié.

4.2 Lieux de télétravail 

Le télétravail s'effectue :

soit au domicile du salarié. Une autre résidence de télétravail en France pourra être acceptée par l'Entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié, que les contraintes techniques ne s'y opposent pas et que le salarié puisse se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou chez un Client dans les 24 heures si l’activité le nécessite et si elle est programmée, ou que le salarié puisse se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou chez un client dans l’heure qui suit si l’activité le nécessite et est urgente (cas spécifique aux Opérations ou Vendeurs).

Dans les deux cas, le télétravailleur doit disposer d'un espace de travail et des moyens tel que décrits à l’article 7 du présent avenant. 

soit dans un espace de travail proposé par l'Entreprise différent de celui d'affectation du salarié. Cette position de travail peut être partagée par plusieurs salariés de l'entreprise.


4.3 Modes d'organisation du télétravail 

Le télétravail est mis en œuvre selon trois modalités : 

4.3.1 Télétravail avec fixation des jours télétravaillés par semaine

Avec l’accord de son manager, le salarié peut bénéficier de 1 à 3 jours de télétravail flexibles par semaine. 
Par exception et avec l’accord de son manager, le salarié peut bénéficier de 4 ou 5 jours de télétravail par semaine si son lieu de résidence est situé à plus de 100 kilomètres des locaux de l’Entreprise.
Le salarié et le manager s’accordent sur le planning en fonction de l’activité qui nécessiterait sa présence dans les locaux de l’Entreprise.

L'avenant au contrat de travail doit préciser le nombre de jours ou demi-journées télétravaillés par semaine.
Le report des jours non utilisés au cours d’une semaine sur la semaine suivante n’est pas autorisé.

4.3.2 Télétravail selon un volume de jours mensuel

Par exception, pour des salariés dont l'activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail, l'avenant au contrat de travail prévoira un volume de jours télétravaillés par mois (au moins 3 jours télétravaillés par mois). La définition précise des jours ou demi-journées télétravaillés est déterminée au fur et à mesure après échanges entre le salarié et son manager. L'accord du manager est alors formalisé par courriel. 

Le report sur le mois suivant des jours non télétravaillés n’est pas autorisé.

4.3.3 Situations particulières 

Pour les Salariés en situation de handicap ou nécessitant un aménagement de leur poste de travail et sur la base des recommandations du Médecin du Travail, une étude spécifique sera effectuée afin de leur permettre le cas échéant de pouvoir bénéficier du télétravail.

4.3.4 Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d'urgence (notamment, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement). Il ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail mais donne lieu à information préalable du manager et à accord de celui-ci. Le refus doit impérativement être exprimé par courriel.
 
Les situations de télétravail occasionnel (demi-journées ou journées) sont ouvertes aux salariés disposant d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise.

Pour les télétravailleurs occasionnels, ne sont pas applicables les articles 5.3, 5.4 et l'article 7 du présent avenant.



4.3.5 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l’Entreprise, par dérogation au principe de double volontariat défini à l’article 5.1 du présent avenant. Les salariés concernés en sont informés par tous moyens. 

En cas de circonstances exceptionnelles, ne sont pas applicables les articles 5.3, 5.4 et l'article 7 du présent avenant, à l’exception de l’article 7.5. L’indemnité prévue à cet article est versée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés à la demande de l’employeur.


Article 5. Principes généraux de l'organisation du télétravail 

5.1 Volontariat

Ce mode d'organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

5.1.1 Recours au télétravail à la demande du Salarié 

Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager (avec copie au service RH) qui doit lui faire parvenir une réponse écrite dans un délai maximum de 2 mois décompté de date à date à compter de la réception de la demande du Salarié. Le défaut de réponse à l’issue de ce délai ne vaut pas acceptation tacite. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome. 
Le développement du télétravail peut nécessiter une évolution des organisations du travail et du fonctionnement des équipes. Les lignes managériales veilleront à ce que ces évolutions se fassent de manière cohérente et en garantissant la même qualité de service. 

5.1.2 Recours au télétravail à l’initiative de l’employeur 

Lorsque le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche du Salarié et que l’initiative du télétravail revient à la Direction, celle-ci adresse au Salarié une proposition écrite précisant les conditions d’exercice du télétravail, notamment, le cas échéant, les jours de télétravail souhaités. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour y répondre. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement. 

5.2 Réversibilité 

Le passage au télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du manager, sur demande écrite. 

En cas de demande d’un télétravailleur de travailler dans les locaux de l’Entreprise, le manager s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui faire savoir si une réponse positive peut lui être donnée. A défaut, l’Entreprise lui donne priorité pour occuper ou reprendre un poste vacant sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Le manager porte par ailleurs à la connaissance des télétravailleurs la disponibilité de tout poste de cette nature.

Réciproquement, le manager peut, dans les cas visés ci-dessous et rappelés dans l’avenant au contrat mettre fin au télétravail :
si les critères d’éligibilité au télétravail venaient à ne plus être remplis par le Salarié :
si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du Salarié ;
en cas de non-respect des règles de sécurité notamment en matière d’installations électriques, ou des règles de confidentialité et de protection des données, ou encore en cas de problèmes techniques persistants ;
en cas de changement de poste/de mission, si le nouveau poste/mission est incompatible avec ce mode de travail ;
si les nécessités liées au bon fonctionnement de l’Entreprise le justifient.

La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. 

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail, les Parties convenant que les situations particulières seront étudiées. Le retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise peut s’accompagner d’un entretien destiné à en faciliter les conditions.

Le délai de prévenance est d'au moins 2 mois. Il pourra être réduit d'un commun accord. 

5.3 Principe d'alternance: mode d'alternance et prévention contre l'isolement 

Tous les ans, les salariés télétravailleurs bénéficient d'entretiens périodiques avec leur manager. De plus, le manager veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel. 

Le salarié ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour de télétravail. Dans ce cas, le jour de télétravail n’est pas reporté à un autre jour de la semaine ou sur une autre semaine. De la même manière, le salarié en télétravail reste tenu d’assister en présentiel ou, si la Société en est d’accord, en s’y connectant au moyen d’un outil de communication à distance, aux réunions, rendez-vous et formations auxquels il aura été invité préalablement.

Sur un autre plan, et sous réserve d'un délai de prévenance d'une semaine au minimum, ramenés à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné, le management peut, en cas de besoin avéré qui impose la présence physique du Salarié au sein de l’entreprise, suspendre temporairement et unilatéralement le télétravail pour la durée de l'action, notamment dans le cadre de formations indispensables organisées par le service, ou s’il s’agit de pourvoir à l’absence ou à l’indisponibilité d’un autre salarié, ou pour assurer une permanence physique au sein du service pendant les périodes de congés, ou pour toute autre raison liée au bon fonctionnement de l’Entreprise.

5.4 Avenant au contrat de travail 

Les situations de télétravail (hormis les cas prévus aux articles 4.3.4 et 4.3.5) font l'objet d'un avenant à durée indéterminée au contrat de travail. Les avenants précisent notamment: 
les modalités d'exécution du télétravail (le nombre de jours télétravaillés par semaine ou le volume mensuel de jours télétravaillés, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint), 
les lieux de travail, et notamment le lieu de rattachement, 
le matériel mis à disposition, 
les conditions de réversibilité du télétravail, 
la durée de la période d'adaptation.

Un modèle d'avenant au contrat de travail est annexé au présent avenant (annexe 2).

5.5 Période d’adaptation 

La période d’adaptation doit permettre (hormis pour les cas prévus aux articles 4.3.4 et 4.3.5), entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’Entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Pendant la période d'adaptation, d'une durée de 3 mois, chaque partie pourra décider unilatéralement l'arrêt de cette forme d'organisation du travail, sans délai de prévenance lorsque l'arrêt est à l'initiative du salarié et moyennant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires lorsque l'arrêt est à l'initiative de l'employeur. 


Article 6. Droits et devoirs du télétravailleur, de l'entreprise et du manager 

6.1 Droits individuels et collectifs 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, de gestion des carrières, etc. sont identiques à celles applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

Le manager s'assure régulièrement, et en particulier lors de l'entretien individuel annuel, que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste similaires à ceux des autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié. 

Concernant les relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur bénéficie de l'accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

6.2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats, etc.) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. 

Ainsi, l’exercice des fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Les objectifs du télétravail leur sont fixés lors de l'entretien individuel et selon les modalités de l'activité concernée. Le responsable hiérarchique vérifie l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu. 

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’Entreprise rappelle régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et les temps de repos, le salarié indique ses jours de télétravail à l'aide de l'outil de gestion du temps (GTT) installé sur son ordinateur. Par ailleurs,  les contacts réguliers entre le manager et le salarié doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des salariés que ce soit à l’initiative du manager comme du salarié. Les débordements significatifs et réels sur des périodes prolongées sont déclarés par le salarié en télétravail à son manager en vue d’y remédier par tout moyen adapté à la situation.

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les prescriptions issues de la note d’information sur le temps de travail du 14 janvier 2002 en matière de contrôle et décompte du temps de travail ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le manager assure un contact régulier avec celui-ci ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il assure également un suivi régulier, notamment de la charge de travail, en collaboration avec le salarié.

A ce titre, le télétravailleur rend compte selon la fréquence validée avec son manager du travail accompli et l’alerte de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées. 

Le télétravailleur peut également en informer le service des ressources humaines, les représentants du personnel ou le service de santé au travail. 

Le manager procède à un entretien annuel permettant de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

6.3 Modalités d'organisation du travail du télétravailleur 

La mise en œuvre du télétravail prendra en compte les nécessités de l'organisation du service notamment l'adéquation aux besoins des clients. 

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils sont en télétravail, sont donc soumis à des plages horaires qui correspondent à leur emploi du temps quotidien tel que défini par l’Entreprise.

Les salariés au forfait jours qui télétravaillent doivent être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations au cours des plages horaires de disponibilités définies dans leur avenant. Ces plages horaires de disponibilité sont nécessairement situées entre 9 heures et 18 heures.

En cas de besoin, les plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 24 heures à l’avance.

6.4 Protection de la vie privée du télétravailleur 

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur et s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié, d’un droit individuel à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Par conséquent, le matériel professionnel mis à la disposition des salariés, tel que l’ordinateur ou le téléphone portable professionnels, ne doit pas, en principe, être utilisé au-delà des heures de travail légales ou conventionnelles, c’est-à-dire notamment pendant les congés payés et les congés exceptionnels, les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours de RTT, les arrêts maladie et les jours fériés non travaillés. 

En dehors des plages de disponibilités visées ci-dessus, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle. 

Afin de garantir ce droit à la déconnexion, l’Entreprise entend promouvoir des règles de bonnes pratiques de la messagerie et des outils de connexion à distance. Ainsi, les pratiques suivantes seront mises en œuvre :

	• L’envoi d’emails en dehors des heures de travail doit être limité, sauf urgence ou situation

exceptionnelle, en dehors desquelles une réponse immédiate du salarié n’est pas exigée ;

	• L’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails est recommandée lorsque ceux-ci sont envoyés en dehors du temps de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle ;

	• La liste de diffusion des emails doit être restreinte aux personnes directement concernées.

En cas d’envoi fréquent et excessif d’emails par un salarié en dehors de ses heures de travail,  l’Entreprise pourra suspendre ses accès aux locaux et ressources de l’Entreprise (messagerie professionnelle, systèmes d’information, serveurs, données et informations en ligne…) pendant les périodes de repos.

6.5 Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en ce qui concerne les mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et confidentiels. 

Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

6.6 Santé, sécurité et conditions de travail 

Les Parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l'Entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'Entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation, et notamment, des dispositions des articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

L'Entreprise peut s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du télétravailleur et en sa présence. 

Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il peut demander les conseils en ergonomie auprès du médecin du travail et peut également demander une visite d'inspection de la CSSCT, après information de la Direction, afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations. 

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'Entreprise. 

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie comme tout salarié du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l'Entreprise.

Dans tous les cas, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Aux jours de télétravail et aux heures de travail prévues entre l'entreprise et le télétravailleur, le domicile est le lieu de travail du salarié. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.


Article 7. Environnement à domicile du télétravail, équipement et assurance 

7.1 Environnement à domicile du télétravailleur 

Les Parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d'un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail et que l'environnement de travail doit être conforme aux conditions décrites aux articles 6.5 et 7.2 du présent avenant. Aussi, un environnement de travail au domicile non conforme est une raison de refus de la demande par le manager. 

La mise en œuvre du télétravail s'exerce sous réserve que le salarié s'assure que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. 

En outre, l'acceptation du télétravail par le manager peut être conditionnée par la conformité à des prérequis techniques indispensables au bon fonctionnement de l'activité. 

Le salarié qui sollicite le télétravail doit attester sur l’honneur :
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail et à l’utilisation des outils mis à disposition par l’entreprise (téléphonie et vidéo sur internet, téléchargement des documentations,…);
que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme et que son environnement de travail lui offre des conditions matérielles permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité
qu’il a informé son assureur du fait qu’il exerce son activité en télétravail

7.2 Équipements de télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l'Entreprise assure la fourniture, la maintenance et l'adaptation aux évolutions technologiques de l'équipement nécessaires à l'exercice des fonctions à domicile. 

Au titre du télétravail, dans l'hypothèse où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise, chaque télétravailleur se voit fournir des équipements portables standards aux normes de l'entreprise : micro-ordinateur avec les logiciels de sécurité et de connexion ainsi que les accessoires intégrés à l'ordinateur selon les nécessités de l'activité exercée. 

Pour les télétravailleurs reconnus en situation de handicap, un suivi particulier est mis en œuvre pour l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. 

7.3 Accès aux applications et solution de téléphonie 

Dans le cas d'un télétravail à domicile, il est nécessaire que le domicile du salarié puisse disposer d'un accès internet dont les caractéristiques en particulier le débit devra être compatible avec les prérequis techniques liés à l'activité. 

L'employeur prend en charge les coûts liés à cet accès haut débit dans le cadre de l’indemnité prévue à l'article 7.5.

7.4 Propriété et disponibilité du matériel 

Les équipements fournis par l'Entreprise restent la propriété de l'entreprise en cas de cessation du télétravail. 

Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par l'Entreprise.

Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. 

Le salarié prend connaissance de la Charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données en vigueur au sein de l’Entreprise et la respecte scrupuleusement ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Les manquements aux règles ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire programmée (coupure d'électricité, de téléphone, travaux au domicile) d'accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur, en accord avec son manager, soit modifie son planning, soit vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement ou à défaut dans l'établissement de l'entreprise le plus proche. 

Dans le cas d'une impossibilité temporaire non programmée, le télétravailleur en informe immédiatement son manager et recherche avec lui la solution appropriée. 

En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l'Entreprise. 

7.5 Autres frais indemnisés par l'Entreprise pour le télétravailleur 

Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur pour l'exercice du travail à domicile (voir 7.2), l'Entreprise verse en complément une indemnité mensuelle forfaitaire ayant vocation à rembourser l’ensemble des frais professionnels supplémentaires engagés par le salarié du fait du télétravail (incluant notamment et sans s’y limiter les frais liés à la téléphonie, à l’électricité, au chauffage et à l’abonnement internet pour leur quote-part réservée à l’usage professionnel).


Le versement de cette indemnité mensuelle forfaitaire interviendra avec la paie mensuelle (mois +1) du salarié en télétravail, en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par le salarié au cours du mois (m) tel que prévu dans son avenant télétravail. 


7.5.1 Indemnité forfaitaire mensuelle en cas de télétravail sur la base d’un nombre de jours fixes par semaine 

Pour les salariés en télétravail sur la base d’un nombre contractualisé de jours fixes de télétravail par semaine (cf. 4.3.1), l’indemnité mensuelle forfaitaire brute correspond à :

10 euros bruts par mois pour une journée effectivement télétravaillée par semaine par le salarié ;
20 euros bruts par mois pour deux ou trois jours effectivement télétravaillés par semaine par le salarié ;
30 euros bruts par mois pour quatre ou cinq jours effectivement télétravaillés par semaine par le salarié.

Exemple :
Un salarié qui a effectivement télétravaillé 2 jours par semaine chaque semaine au cours du mois d’avril 2021 aura le droit à une indemnité mensuelle de télétravail de 20 euros brute payée en mai 2021.

En cas de nombre de jours effectivement télétravaillés par le salarié moins important (arrêt de travail, absence maladie, congés payés, etc.) par rapport à ce qui a été contractualisé avec le salarié, l’indemnité mensuelle forfaitaire sera proratisée et son montant fixé en fonction du nombre moyen par semaine de jours effectivement télétravaillés par le salarié au cours du mois en question (arrondi au nombre entier le plus proche ou au nombre entier supérieur en cas de 0,5).

7.5.2 Indemnité forfaitaire mensuelle en cas de télétravail selon un volume de jours mensuels

Pour les salariés en télétravail selon un volume contractualisé de jours mensuels (cf. 4.3.2), l’indemnité mensuelle forfaitaire brute est déterminée selon le nombre moyen par semaine de jours effectivement télétravaillés par le salarié au cours d’un mois (arrondi au nombre entier le plus proche ou au nombre entier supérieur en cas de 0,5) et fixée à :
10 euros bruts par mois pour une journée effectivement télétravaillée par semaine par le salarié ;
20 euros bruts par mois pour deux ou trois jours effectivement télétravaillés par semaine par le salarié ;
30 euros bruts par mois pour quatre ou cinq jours effectivement télétravaillés par semaine par le salarié.

Exemple :
Un salarié qui a effectivement télétravaillé 2 jours en moyenne par semaine chaque semaine au cours du mois d’avril 2021 aura le droit à une indemnité mensuelle de télétravail de 20 euros brute payée en mai 2021.

7.6 Assurance 

Le télétravailleur s'engage à s'assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l'utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. 
L'employeur prend en charge les éventuels surcoûts de prime d'assurance dans le cadre de l’indemnité prévue à l'article 7.5.


Article 8. Suivi et interprétation de l'avenant 

Afin d'assurer une continuité dans le dialogue social, les Parties conviennent de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord tel que modifié par le présent avenant une fois par an.

En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord tel que modifié par le présent avenant, les Parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 


Article 9. Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera pleinement en vigueur au  1er juillet 2021. 


Article 10. Modalités de révision et de dénonciation

Les Parties peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent avenant conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre 
recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent avenant. 

Le présent avenant peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 11. Dépôt et publicité de l’avenant

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent avenant est déposé par l’Entreprise sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny. 

Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail et remis par l’Entreprise aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Un avis indiquant l’existence de l’accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels pour une durée d’un mois, à la suite de son dépôt.



Fait en 4 exemplaires originaux,
Fait à Montreuil,
Le 21/06/2021



Pour la direction des sociétés formant XX 







XX		
Directeur Général	



Pour les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés formant XX
	







XX 					
Délégué Syndical CFDT		






XX
Délégué Syndical CFE-CG

ANNEXE 1 – Liste des sociétés adhérentes à l’avenant Télétravail



XX
XX


ANNEXE 2 – Modèle d’avenant de télétravail

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL   

TELETRAVAIL ALTERNE A DOMICILE


Article 1.- Date d'effet et lieu d’exercice du télétravail

Conformément aux stipulations de l’accord sur le télétravail du 30 septembre 2014 tel que modifié par avenant du 21 juin 2021 dont le télétravailleur reconnaît avoir pris connaissance (annexe 1) (ci-après « l’accord sur le télétravail »), dans le cadre du télétravail alterné, à compter du ……………., M [nom du salarié}, ci-après dénommé le télétravailleur, exercera ses fonctions de ………………………………………………… pour partie à son domicile au {à préciser] …………………………………………………………………………………… et pour partie au « lieu habituel d’affectation du salarié », à savoir dans les locaux de l’Entreprise situés à ce jour et à titre indicatif, à l’adresse suivante : xx

Le domicile du salarié a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH. Tout changement d’adresse doit être signalé à l’employeur.

En qualité de télétravailleur, il reste rattaché au Service {indiquer le service et lieu d’affectation} ……………………………………………………………………………………………………………. et à son supérieur hiérarchique habituel qui est à ce jour et à titre informatif {indiquer le nom du supérieur hiérarchique} ………………………………………..

Article 2. – Répartition des jours de travail entre domicile et lieu habituel d’affectation du salarié

Les jours de travail effectués au domicile sont :
Télétravail effectué sur la base d’un nombre de jours fixes par semaine :
{préciser ce nombre de jours} ……………………………………………………………………………………………

ou
Par exception pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail :
– volume mensuel de jours télétravaillés :
[indiquer le nombre prévisionnel de jours]
Les jours télétravaillés sont alors réalisés en accord avec le manager

Dans les deux cas 1) et 2), les autres jours de travail sont effectués dans le lieu habituel d’affectation du salarié.

Cette répartition peut être modifiée si les nécessités de service le justifient (rendez-vous extérieurs, réunions internes, formations…). Dans cette hypothèse, l’employeur informera le télétravailleur par tous moyens de son emploi du temps temporairement modifié.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec son manager, soit modifier son tableau de service, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement ou à défaut dans l’établissement de l’entreprise le plus proche.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés…) le télétravailleur en informe immédiatement son manager et recherche avec lui la solution appropriée.


Article 3. – Période d’adaptation et droit de réversibilité

Conformément aux stipulations de l’article 5.5 de l’accord sur le télétravail, les trois mois suivant la date d'effet du présent avenant constituent une période d'adaptation au cours de laquelle chaque partie pourra décider unilatéralement l'arrêt de cette forme d'organisation du travail :
sans délai de prévenance lorsque l’arrêt est à l’initiative du salarié,
moyennant un délai de prévenance d’une durée minimum de 15 jours calendaires lorsque l’arrêt est à l’initiative de l’employeur.

En dehors de la période d'adaptation et conformément à l’article 5.2 de l’accord sur le télétravail, les parties disposeront d'un droit de réversibilité permettant un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.

En cas de demande d’un télétravailleur de travailler dans les locaux de l’Entreprise, le manager s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui faire savoir s’il peut y être accédé.

A défaut, l’Entreprise lui donne priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Le manager porte par ailleurs à la connaissance des télétravailleurs la disponibilité tout poste de cette nature.

Réciproquement, le manager peut, dans les cas visés ci-dessous, mettre fin au télétravail : 
si les critères d’éligibilité au télétravail venaient à ne plus être remplis par le Salarié ;
si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du Salarié ;
en cas de non-respect des règles de sécurité notamment en matière d’installations électriques, ou des règles de confidentialité et de protection des données, ou encore en cas de problèmes techniques persistants ;
en cas de changement de poste/de mission, si le nouveau poste/mission est incompatible avec ce mode de travail ;
si les nécessités liées au bon fonctionnement de l’Entreprise le justifient.

Lorsque l’employeur use de la faculté de mettre fin au télétravail, il en informe le salarié par tous moyens. La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. 

Le délai de prévenance est d'au moins 2 mois. Il pourra être réduit d'un commun accord. 




Article 4.- Environnement de travail et équipement mis à disposition

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d'un espace de travail adapté à la bonne réalisation de son travail. Il atteste sur l’honneur que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur (annexe 3). Le salarié reconnaît s'être assuré au préalable que l’utilisation occasionnelle de son domicile (non ouvert au public ni à d’autres salariés) dans le cadre de son activité salariée en tant que télétravailleur, est compatible avec son assurance habitation.

Le matériel fourni par l’entreprise doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. L’employeur assistera le télétravailleur dans la mise en place et la maintenance de l'équipement et des systèmes de communications requis.

La liste du matériel fourni par l’Entreprise au télétravailleur est définie en annexe 2.

Le télétravailleur s'engage à respecter les procédures et les bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité des équipements mis à sa disposition pour les besoins de son activité et de leurs installations.

L'ensemble des équipements est assuré par l’employeur qui en conserve la propriété et à ce titre ils demeurent insaisissables. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation (lieu d'implantation sûr, respect des règles d'entretien et d'utilisation prescrites).

Le télétravailleur informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En cas d'interruption du télétravail, le télétravailleur doit restituer, le dernier jour de l'activité en télétravail, les équipements mis à sa disposition par l’employeur.

Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres outils que ceux qui lui sont fournis par l’Entreprise.

Le télétravailleur reconnait par ailleurs avoir été informé des dispositions des articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. 


Article 5.- Temps de travail et organisation du travail

La durée du travail hebdomadaire et les temps de pause du télétravailleur sont identiques à ceux de son équipe exerçant sur site, leur décompte est assuré selon les modalités en vigueur dans l’entité. Ainsi, l’exercice des fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Conformément aux stipulations de l’accord sur le télétravail, pendant l’exercice de son activité en télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être joint à tout moment dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise sont les suivantes :
 plages horaires qui correspondent à l’emploi du temps quotidien tel que défini par l’Entreprise.


OU si forfait jours :
 au cours des plages horaires de disponibilités situées entre 9 heures et 18 heures.

En dehors de ces plages, il a la possibilité de brancher sa messagerie vocale.

Par ailleurs, le télétravailleur participera aux réunions de service organisées par le responsable.

Il est rappelé, conformément à l’article 6.3 de cet accord sur le télétravail, qu’en cas de besoin ces plages pourront être modifiées à l’initiative de la Société sous réserve d’en aviser le Salarié au moins 24 heures à l’avance 


Article 6.- Traitement et sécurité des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en ce qui concerne les mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et confidentiels.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, même en cas d’absence.

Le télétravailleur s'engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et, en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Le télétravailleur s'oblige à réserver l'exclusivité de son travail à son employeur et à respecter la loi du  relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.


Article 7.- Suivi d'activité

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. 

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches qui lui sont confiées, indicateurs de suivi d’activité, charge de travail, évaluation des résultats, délais d’exécution …) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail, les résultats, les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et évalués selon les mêmes méthodes.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et les temps de repos, le télétravailleur indique ses jours de télétravail à l'aide de l'outil de gestion du temps (GTT) installé sur son ordinateur.

forfait jours : Le télétravailleur organise son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les prescriptions issues de la note d’information sur le temps de travail du 14 janvier 2002 en matière de contrôle et décompte du temps de travail ; il s’assure d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le manager assure un contact régulier avec celui-ci ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. Il assure également un suivi régulier de la charge de travail du télétravailleur, en collaboration avec celui-ci.

A ce titre, le télétravailleur rend compte selon la fréquence validée avec son manager du travail accompli et l’alerte de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur contacte au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées. 

Le télétravailleur peut également en informer le service des ressources humaines (xxxx / xxxxx) ou le service de santé au travail (4 Rue Voltaire 93100 Montreuil). 

Enfin, chaque année, le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel permettant de faire le point sur ses conditions d’activité, notamment sur sa charge de travail.


Article 8.- Adresse et téléphone : communications externes

L'adresse et les coordonnées professionnelles devant figurer sur les cartes de visite, les correspondances et autres documents professionnels sont celles de l’employeur.

En aucun cas, l'adresse personnelle du télétravailleur et les numéros des lignes téléphoniques de son domicile ne doivent figurer sur les documents précités, ni être communiqués en dehors de son employeur.


Article 9.- Frais professionnels et prise en charge des abonnements aux transports publics

Conformément aux dispositions de l’article 7.5 de l’accord sur le télétravail, l'entreprise verse au télétravailleur une indemnité mensuelle forfaitaire ayant vocation à rembourser l’ensemble des frais professionnels supplémentaires engagés par le salarié du fait du télétravail (incluant notamment et sans s’y limiter les frais liés à la téléphonie, à l’électricité, au chauffage et à l’abonnement internet pour leur quote-part réservée à l’usage professionnel).

Le versement de cette indemnité forfaitaire interviendra avec la paie mensuelle (mois +1) du télétravailleur en télétravail, en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par le salarié au cours du mois (m) tel que prévu à l’article 2. Le salarié indiquera ses jours de télétravail à l'aide de l'outil de gestion du temps (GTT) installé sur son ordinateur. 


Le salarié percevra une indemnité mensuelle forfaitaire brute correspondant à :
10 euros bruts par mois pour une journée effectivement télétravaillée par semaine par le salarié ;
20 euros bruts par mois pour deux ou trois jours effectivement télétravaillés par semaine par le salarié ;
30 euros bruts par mois pour quatre ou cinq jours effectivement télétravaillés par semaine par le salarié.

En cas de nombre de jours effectivement télétravaillés par le salarié moins important (arrêt de travail, absence maladie, congés payés, etc.) par rapport au nombre de jours fixes télétravaillés par semaine défini à l’article 2 des Présentes, l’indemnité mensuelle forfaitaire sera proratisée et son montant fixé en fonction du nombre moyen par semaine de jours effectivement télétravaillés par le salarié au cours du mois en question (arrondi au nombre entier le plus proche ou au nombre entier supérieur en cas de 0,5).

[OU -Si salarié est en télétravail sur la base d’un volume de jours mensuels :

Le salarié percevra une indemnité mensuelle forfaitaire brute dont le montant sera déterminé en fonction du nombre moyen par semaine de jours effectivement télétravaillés par le salarié au cours d’un mois (arrondi au nombre entier le plus proche ou au nombre entier supérieur en cas de 0,5) et fixé à :
10 euros bruts par mois pour une journée effectivement télétravaillée par semaine par le salarié ;
20 euros bruts par mois pour deux ou trois jours effectivement télétravaillés par semaine par le salarié ;
30 euros bruts par mois pour quatre ou cinq jours effectivement télétravaillés par semaine par le salarié.

Le montant de cette indemnité pourra varier d’un mois à l’autre selon la moyenne de jours effectivement télétravaillés chaque semaine par le salarié.

Les frais de déplacement professionnels (hors trajet domicile-entité de rattachement) sont pris en charge par l'entreprise sur présentation d'un justificatif, conformément aux règles en vigueur.

Les télétravailleurs bénéficient de la prise en charge des abonnements aux transports publics dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.


Article 10.- Durée de l’avenant

Cet avenant au contrat de travail a une durée indéterminée, sous réserve des dispositions de l’accord sur le télétravail portant sur la réversibilité anticipée. 

Les autres clauses du contrat de travail restent inchangées.

Un exemplaire de l’accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur à la date de signature du présent avenant est remis au salarié (annexe 1).




Fait en deux exemplaires originaux

À …... le …  






Pour xxx					                                            M. le salarié





Nom et prénom
Fonction du signataire							« lu et approuvé »







Annexe 1 : Accord sur le télétravail du 30 septembre 2014 tel que modifié par avenant du 21 juin 2021





Annexe 3 : Description des équipements mis à disposition du salarié en télétravail à domicile


Nom du télétravailleur :
Nom du manager :
Service :
Adresse personnelle du télétravailleur :
Equipements mis à disposition :  	





À xxx, le 




Annexe 4 : Attestation sur l’honneur de conformité du domicile au télétravail



ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet : Conformité du domicile au télétravail

Je soussigné(e) M., Mme ……………………….. salarié(e) de la société ……………………., certifie sur l’honneur que :
les installations électriques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur en application notamment de l’arrêté du 28 septembre 2017 et de ses annexes ;

je dispose des technologies de l’information et des communications nécessaires au télétravail, à savoir un abonnement internet haut débit ;

et que je dispose d’une assurance habitation couvrant le télétravail à domicile.


Fait à ……………………., le …………………………..