Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie professionnelle et les Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Entre

La Société Aldi Marché SARL représentée par Monsieur Vincent Bernard agissant en qualité de Gérant dont le siège est situé ZAC du Mont Guillerme lieu-dit «Les Routes » 38780 Oytier Saint Oblas.
Ci-après dénommée « la Société »
d'une part

et 

les délégations suivantes : CFDT Madame Caroline MAGEM
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction de la Société Aldi Marché et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
En effet, depuis 2016, l’entreprise s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à travers la signature de l’accord du 6 décembre 2016.
Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

En 2019, un nouvel accord dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en date du 13 février 2019 couvrait la période de 01/01/2019 au 31/12/2019.
Pour la négociation de l'accord 2020, les organisations syndicales et la Direction se sont mis d'accord pour attendre le diagnostic mis en place par le gouvernement, à savoir l'index égalité F/H qui permet de faire un état des lieux et de pouvoir comparer sur les mêmes indicateurs les actions de l'année 2018 et 2019.
Le diagnostic a été réalisé et publié au 1er mars 2020.
Le CSE a été informé le 10 mars 2020.
Suite à cette information, une réunion de négociation devait être organisée. 
Toutefois, en raison des circonstances exceptionnelles, les partenaires sociaux ont été mobilisés de mars à juillet 2020 :
sur les mesures à mettre en place dans l'urgence pour protéger l'ensemble des collaborateurs, et
sur les actions permettant la continuité de l'activité de l'entreprise.
Le mois d'août n'étant pas propice à ouvrir la négociation en raison des congés, un planning devait être partagé avec les partenaires sociaux pour entamer la négociation en septembre 2020. Toutefois, en raison du cluster de notre région et de l'impact sur les équipes, les négociations ont dû être repoussées. 

Nous avons entamé une première réunion de négociation le 21 octobre 2020, une seconde le 03 novembre 2020, puis 13 novembre et enfin le 20 novembre 2020

Au regard de la date, nous actons que pour l'année 2020 : nous mettons en place un plan d'actions que nous annexerons à l'accord d'entreprise. 
Celui-ci sera valable jusqu'au 31décembre 2020.

Les organisations syndicales et la Direction s'accordent pour porter la négociation relative à l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et la mobilité pour les années 2021, 2022, 2023 et 2024, conformément à l’accord de méthode sur la négociation relatif au présent accord collectif et conclu en date du 13 novembre 2020
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Aldi Marché SARL. Le score obtenu (sur l’année 2019 communiqué au CSE le 10 mars 2020) de 93 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression chiffrés ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle, une mobilité plus respectueuse de l’environnement et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires. 

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.


Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.

Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 

Les domaines d’actions retenus sont les suivants : 
la rémunération effective ; 
l’embauche ; 
la formation ; 
la promotion professionnelle.

Article 3.1 : La rémunération effective 

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. 

La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.  Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires à l’embauche pour tous les salariés, à l’exception du service de l’administration et des membres du STAFF dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s. 



Article 3.2 : L’embauche 

La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.

﻿Elle s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Pour cela, la Société prend les actions suivantes : 

Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi

La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « H/F » à chaque offre d’emploi publiée. 

Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement 


Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. 

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. 



Article 3.2.3 Action 3 : Améliorer la part d’hommes et de femmes dans chaque métier 

Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans un métier, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements. 


Article 3.2.4 Action 4 : Formation des acteurs du recrutement 

La Société veillera à former les Responsables de secteur sur les techniques de recrutement. 
Cette formation portera sur le rappel des règles dans la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois reposant sur l’absence de critères discriminants notamment sur le genre.  


Article 3.3 : La formation professionnelle 

Article 3.3.1 Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes

La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes. 

Pour cela, elle s’engage à former conformément au plan de développement des compétences un certain nombre de salariés par sexe, définis par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie. 


En commission formation du CSE sera étudié chaque année les différents dispositifs nécessaires au bon fonctionnement de la politique formation au cours de l’année civile. L’appui du OPCOMMERCE pourra être sollicité en vue de partager les orientations de la branche notamment en matière de certifications, nouveauté de formations etc. 
Les orientations stratégiques et le plan de formation prévisionnel seront chaque année présentés et discutés au CSE.
Les formations pourront être dispensées par un formateur interne ou un organisme externe, tenant compte du contexte sanitaire, des besoins de l’organisation des différents services, des potentiels de chacun et des besoins exprimés au cours des entretiens individuels, du budget dédié à la formation etc. (liste non exhaustive).

Exemples concrets de formations qui pourraient être déployées conformément à l’alinéa précédent : formation de formateur de nos managers de magasin, formation PRAP, formations pour les personnes promues selon les besoins et les prérequis, formation tire-palettes électriques, journée de bienvenue etc. (liste donnée juste à titre d’illustration)

Article 3.4 : La promotion professionnelle 

﻿Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Direction s’engage à donner accès aux femmes et aux hommes, à compétences égales, aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Dans le prolongement des dispositions de l’accord d’entreprise signés les 06 décembre 2016 et du 13 février 2019 et du plan d’action 2020, la Société rappelle son engagement de promouvoir un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif de chaque métier, résultant du diagnostic égalité professionnelle réalisé le 26 octobre 2020. 


Article 3.5 : L’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle

La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel. 

Article 3.5.1 Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements 

La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement. 


Article 3.5.2 Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié 

La Société s’engage à organiser les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié. 

Article 3.5.3 Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies quand ces dernières ont lieu à Oytier

La Société s’engage à tout mettre en œuvre pour organiser les réunions et formations internes entre 8 heures 30 et 18 heures hors personnel travaillant à l’entrepôt.


Article 3.5.4 Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse 

Chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines afin de répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice, d’échanger sur ses conditions de travail et évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental). 


Article 3.5.5 Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée

La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau les salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an. 

Pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental de moins d’un an, la Société s’engage à étudier la nécessité d’une formation de remise à niveau, notamment en cas de changement de concept magasin ou des méthodes de travail. 


Article 3.5.6 Action 6 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental

La Société répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience, sur le compteur CPF, au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental. 


Article 4 : Dispositions portant sur la qualité de vie au travail 

4.1 Insertion dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap : 
-  participer à des salons :
mettre en œuvre une action de communication interne sur le handicap. 

Lutte contre les discriminations : 
Déployer des actions de communication interne sur la lutte contre les discriminations (module à intégrer dans la formation management, affichages dans le tarifold par exemple) 
Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.
Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (smartphone) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet / extranet etc.) qui permettent d’être joignable. 
Les parties s’accordent pour reconnaitre le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant son repos journalier ou hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, congé parental …).

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et du respect de son temps de vie privée implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 
Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et le salarié n’a pas l’obligation de lire, répondre aux courriels ou aux appels. Il lui est demandé en contrepartie de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire en dehors des périodes de travail. 
Il est rappelé aux salariés contactés sur leur téléphone personnel qu’ils n’ont aucune obligation de répondre

Sécurité et santé au travail

Dans l’objectif de garantir la sécurité et la santé au travail, chaque besoin exprimé au service des ressources humaines par le biais de son manager en matière de formation sécurité ou santé au travail sera étudié par la Direction. 


Article 5 : ﻿Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 

La loi du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité et qualité de vie au travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site. 

L’objectif est de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Pour la mise en place d’une telle politique, un diagnostic interne a été réalisé :

Article 5.1 : Diagnostic de la mobilité au sein de l’entreprise
Afin de proposer des solutions en matière de mobilité en adéquation avec la vie quotidienne des salariés, l’entreprise a établi au préalable un diagnostic mobilité au sein de l’entreprise. 
Au sein de l’entreprise, les effectifs sont répartis comme suit entre les différents sites :  
Seul le site regroupant la centrale et l’entrepôt, situé au ZAC du Mont Guillerme lieu-dit «Les Routes » 38780 Oytier-Saint-Oblas comporte plus de 50 salariés. 
5.1.1 - Diagnostic de la mobilité au sein de la centrale et de l’entrepôt 
Ce site est facilement accessible en voiture et vélo.
Il est difficilement accessible en à pied car le site se situe au bord d’une route départementale sans accès sécurisé pour piétons.
Il est difficilement accessible en transport en commun car l’offre de transports la plus proche se limite à des bus scolaires sur une amplitude horaire de 07h à 09h le matin et de 17h00 à 18h30 le soir.
Les collaborateurs du site ont : 
Les plages horaires varient selon les services concernés : 
Le personnel administratif :  6h00 à 14h00 et 08h00 à 16h30-18h00
Le personnel en entrepôt 6h00-14h00 et 9h00-17h00
Le personnel chauffeur : 5h00-15h00 et 14h30-1h00
En moyenne, les collaborateurs parcourent 30 km et ont un temps de trajet moyen de 30 minutes. 
Les transports majoritairement utilisés sont les voitures / deux-roues motorisés / vélos.
A ce jour, le site comporte un parking vélo. 
5.1.2 Diagnostic de la mobilité au sein des magasins 
De manière globale, les magasins sont également confrontés au problème d’accessibilité par des modes de transports collectifs selon leur situation géographique. La plage horaire et le roulement des équipes rendent difficile la mise en place de dispositif comme le covoiturage. 
Article 5.2 : Mise en place d’un parking vélo

La société s’engage à mettre en place un parking à vélo à proximité de l’entrée principale de la Centrale située à Oytier Saint-Oblas du lieu de travail dans le but de favoriser ce type de déplacement.
La société s’engage également à mettre en place un parking vélo au sein des magasins si le projet immobilier le permet. 
Article 5.3 : Sensibilisation à l’utilisation des transports vertueux

Une campagne de prévention pourra être menée, notamment sur l’impact environnemental des déplacements et l’importance d’adopter une écoconduite. Cette démarche s’inscrira dans la continuité de notre politique RSE.
Article 5.4. : Encourager le covoiturage à la Centrale de Oytier Saint-Oblas, 
La société encourage le covoiturage entre collègues et à cet effet, envisage d’établir un guide de bonnes pratiques du covoiturage.
Dès lors que le véhicule personnel est un espace d’intimité et compte tenu de l’enjeu sécuritaire, les parties signataires insistent sur l’importance de respecter ce guide. 
La société facilitera la mise en relation entre les salariés désireux du faire du covoiturage en mettant en place une affiche permettant de s’autodéclarer intéressés par du covoiturage. Cette disposition s’applique pour le personnel travaillant sur un site comportant au moins 50 salariés, à savoir la centrale et l’entrepôt. 
La société s’engage à mettre en place et à publier à côté du planning, un fichier comprenant les aires de covoiturage situées à un rayon de 30 km autour de la centrale. Cette communication sera mise à jour une fois par an. 
Il est décidé par les parties signataires que cette action sera à mettre en place quand la situation sanitaire le permettra. C’est ainsi que tant que la crise sanitaire n’est pas terminée, cette action ne sera pas mise en œuvre dans un souci de protection de la santé des collaborateurs
Article 6 : Suivi de l’accord 

Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique à laquelle se joignent 2 représentants de l’entreprise.  

La commission a pour mission :
 le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs (transmis 15 jours calendaires minimum avant la réunion);
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

La commission se réunira tous les ans en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. 

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent prend effet le 1er janvier 2021.Conformément à l’accord de méthode sur la négociation relatif au présent accord collectif et conclu en date du 13 novembre 2020 ainsi qu’aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 (quatre) ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31/12/2024. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 8 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties. 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Vienne.


Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à OYTIER SAINT OBLAS le 25 novembre 2020
En 7 exemplaires originaux

Pour Aldi Marché SARL				Pour le syndicat CFDT
Vincent BERNARD 					Caroline MAGEM