Accord associatif pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’ATASH

SYNTHESE DU PRECEDENT ACCORD
S’agissant des mesures négociées dans le précédent accord GPEC, le bilan suivant peut-être arrêté
Les orientations stratégiques de l’Association et les mesures impactant l’organisation du travail ont été transmises lors des réunions du CCE central
Une diffusion régulière des offres d’emplois a été effectuée malgré quelques carences. 
Les salariés en CDI ont été reçus lorsqu’ils postulaient sur des offres d’emplois internes et une réponse non formalisée leur a été donnée suite à cet entretien.
Un parcours d’intégration est mis en place dans chaque établissement cependant le prochain accord devra permettre de tracer les grandes lignes directrices de celui-ci
Le plan de formation est arrêté chaque année et consacre une partie de ses financements aux demandes de formation individuelles. La commission formation et le CCE se sont chargées de répartir ces demandes entre les salariés.
Le passeport formation n’a pas été mis en place en tant que tel. Par contre un tableau de suivi des formations effectuées par les salariés les 5 dernières années est établi. Une copie des attestations de formation est également conservée dans le dossier de chaque salarié.
Plusieurs salariés ont pu bénéficier des dispositifs de la VAE, de la formation qualifiante, d’un bilan de compétences ou d’une période de professionnalisation. Un travail avec le soutien de l’OPCO afin d’expliciter l’évolution de ces dispositifs est à envisager.
Les entretiens professionnels et annuels d’évaluation ont été mis en place mais pas de manière uniforme dans tous les établissements. Un outil de suivi de leur mise en place reste à construire.
Le principe de mobilité professionnelle a été encouragé à travers des « journées découverte » mais aussi sur des périodes plus longues. Ce système de périodes longues de « découverte » semble à favoriser car il permet d’appréhender en toute sécurité pour chacune des parties une mobilité professionnelle
Le tutorat est réalisé essentiellement lors de l’accueil de nouveaux salariés et des stagiaires.
I/ Parties signataires.

Entre
L’association pour le Traitement, l’Accompagnement, les Soins et le Handicap (A.T.A.S.H.) dont le siège est situé 1 Boulevard Docteur Pineau – B.P 19 – 17370 St-Trojan-les-Bains 
Représentée par …………………………………

Agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,

Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par …………….………………….. en sa qualité de délégué syndical central
L’organisation syndicale FO représentée par ……………………… en sa qualité de délégué syndical central L’organisation syndicale CGT représentée par ……………………………. en sa qualité de délégué syndical central

Préambule 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés. 

C’est dans ce cadre que l’ATASH souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers. 

Les évolutions des secteurs sanitaire et médico-social ont nécessité une transformation et une adaptation au sein des structures de l’ATASH. Les projets de ces structures sont régulièrement actualisés en fonction de l’évolution de la population accueillie (résidents présentant des troubles du comportement voir des troubles psychiatriques) et des besoins du territoire (cf : ouverture du Centre de Santé les Trémières). A ce titre les pratiques professionnelles doivent également être réévaluées et adaptées.
Face à ces constats et à leur complexité, les compétences et les qualifications individuelles et collectives des salariés représentent un atout majeur de réussite.  La poursuite d’une politique d’offres de services innovante, la maîtrise des compétences et des qualifications associées, la proposition de solutions et services adaptés aux exigences des personnes accueillies ou accompagnées ne seront possibles que grâce à la mobilisation des savoirs, des savoir-faire et des expertises de tous les salariés de l’Association.
L’ATASH et les organisations syndicales perçoivent le dispositif GPEC comme un ensemble de moyens ayant pour objectif de réussir non seulement l’adaptation collective des compétences et qualifications des salariés aux besoins actuels et futurs des personnes accompagnées, mais aussi la possibilité individuelle et volontaire pour chaque salarié d’identifier, de développer et de valoriser ses propres compétences. 
Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence
La négociation en matière de GPEC s'appuie sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du Comité Social et Economique Central (C. trav. art. L 2323-7-1). 
Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l'entreprise et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures. 

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun. 
Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers : 

Renforcer l’information et la consultation sur la stratégie et les grandes orientations de l’entreprise pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ; 

Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’entreprise soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’entreprise ; 

Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers 

Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ; 

Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent. 

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’entreprise au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel. 
Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et pour les années 2020, 2021 et 2022. 
À l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

II / Champ d’application.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des structures de l’association ATASH.

Il est convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L 2221-1 et suivants du Code du Travail.

III/ Mise en place d’un dispositif GPEC

TRADUCTION DE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE DES BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’entreprise en termes : 
• d’évolution des effectifs ; 
• d’évolution des métiers et des contenus d’emplois ; 
• d’évolution des compétences requises ; 
• de gestion des mobilités et des parcours professionnels. 
Pour ce faire, l’ATASH s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur la stratégie et les perspectives de l’association à 3 ans et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences. 
Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger l’entreprise au regard de son environnement tant interne qu’externe. 



La mise en œuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’association : 
1- Concernant la Direction Générale et la hiérarchie à travers notamment : 
• L’information et la consultation sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences ; 
• L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises ; 
• L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible ; 
• Le développement des compétences ; 
• La recherche de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles ; 
• Le cadrage des dispositifs d’accompagnement ; 
• L’accompagnement nécessaire des mobilités internes ; 
• Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel 
• L’information des salariés. 

2- Concernant les partenaires sociaux à travers notamment : 
• La prise en compte de la stratégie de l’entreprise au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement ; 
• L’information des salariés ; 
• La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux ;
Le suivi de l’application de l’accord ; 
• Le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la Direction. 

3- Concernant les salariés à travers notamment : 
• L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité. 

ANALYSE ET DIAGNOSTIC 

L’ATASH met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesure nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, stratégies.
La consultation des institutions représentatives du personnel doit permettre, dans le cadre d’une information responsable et d’un dialogue loyal, d’anticiper les effets prévisibles de la stratégie de l’association sur l’emploi et sur les salaires.

DEFINITION DE LA STRATEGIE

La stratégie globale de l’association peut être définie comme l’ensemble des décisions 
qui déterminent et révèlent les objectifs, la mission et les buts, 
qui produisent les principales politiques et plans pour atteindre ces objectifs 
et qui définissent le domaine d’activité que l’association poursuit, le type d’organisation économique et humaine qu’elle a l’intention d’être et la nature des contributions économiques et non économiques qu’elle a l’intention de proposer à ses employés, usagers (patients, clients, résidents…) et aux autorités qui contribuent à son activité.

La stratégie est un ensemble d’actions qui réagit aux évènements et évolue nécessairement dans le moyen terme.

Elle positionne l’Association par rapport aux autorités de contrôle et de tarification, aux usagers (patients, clients, résidents…) et à leurs familles, ainsi qu’à tout organisme ou personne extérieure et doit donc nécessairement être confidentielle.

La stratégie constitue le fondement, la source de la GPEC. Elle demeure néanmoins une prérogative de la Direction Générale qui, seule, doit assumer la responsabilité d’apprécier les orientations et l’intérêt objectif de l’association à moyen terme.

Le CSE central destinataire d’informations précises, délivrées le plus en amont possible, doit être en mesure d’évaluer la pertinence des choix stratégiques faits par la Direction Générale, ainsi que les conséquences qu’ils auront sur l’emploi et les salaires.

Le préalable à la consultation consiste, pour les élus, à être informés des motifs des orientations stratégiques et d’en débattre, préalablement à leur mise en œuvre.

LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSE CENTRAL

Le CSE Central sera informé et consulté sur la stratégie de l’Association et sur les conséquences prévisibles sur l’emploi et les salaires en découlant. 

A cette occasion, le CSE Central doit être informé et consulté sur l’évolution des emplois et des qualifications dans l’Association et rendre un avis argumenté et motivé, notamment :

- Sur les dispositifs / outils relatifs à la GPEC existants dans l’association.
- Sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles,
- Sur les actions de prévention envisagées,
- Sur la stratégie de l’association ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires,
- Sur la gestion et l’évolution économique et financière de l’association,
- Sur la réorganisation de l’association,
- Sur l’organisation collective du travail,
- Sur la formation professionnelle.

Les informations que la Direction Générale est amenée à communiquer sur ses orientations stratégiques ou techniques sont par nature confidentielles.

De ce fait, les instances représentatives du personnel destinataires de ces informations seront tenues par l’obligation de discrétion régie par l’article L 2143-21 (délégués syndicaux) et L 2325-5 (membres des CSE de structures) du code du travail.

CONSULTATIONS OBLIGATOIRES DANS LE CADRE DU CSE CENTRAL
1 – Une consultation relative aux orientations stratégiques définies par l’employeur et dont l’objet est d’assurer l’information sur les conséquences qu’auront ces grandes orientations à divers niveaux (activité, emploi, organisation du travail, etc..). Cette consultation porte, également sur la GPEC et sur les orientations en matière de formation professionnelle.

A cette occasion, le CSE Central rend un avis sur les orientations stratégiques qui lui ont été présentées et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis fait l’objet d’une réponse argumentée à laquelle le CSE peut répondre.
2 – Une consultation relative à la situation économique et financière de l’entreprise et sur ses perspectives pour l’année à venir à laquelle s’ajoute une information sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise. En vue de cette consultation l’employeur met à disposition du CSE Central les documents comptables de l’Association
3 – Une consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle et les modalités d’exercice du droit d’expression en l’absence d’accord en la matière.
En cas de restructuration et de licenciement collectif ou si l’association fait l’objet de mesure de redressement ou de liquidation judiciaire 
Consultations trimestrielles pour les associations de 300 salariés et plus :
Mois par mois :
Le nombre de salariés titulaires d’un CDI et d’un CDD
Le nombre de salariés à temps partiel
Le nombre de salariés temporaires
Le nombre de salariés appartement à une entreprise extérieure
Le nombre de contrats de professionnalisation
Les motifs de recours au CDD

IV / Mesures d’accompagnement de la GPEC

IV - 1 - ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES

INFORMATION DES SALARIES SUR LES FILIERES ET LES METIERS AU SEIN DE L’ASSOCIATION

Chaque salarié peut prétendre construire son parcours professionnel en étant acteur du développement de sa qualification et de ses compétences.
L’ATASH souhaite mettre en place une demi-journée d’information tous les deux ans sur les dispositifs (formation qualifiante, CPF, VAE, mobilité interne, investissement dans des projets) permettant une évolution professionnelle. Ce moment d’échanges permettra également la valorisation des parcours individuels à travers des témoignages de salariés de l’ATASH.

LE PARCOURS D’INTEGRATION

Le salarié bénéficiera à son arrivée d’un parcours d’intégration et d’accueil adapté à son emploi. Ce parcours prévoira notamment la remise d’un livret d’accueil propre à l’établissement, une visite de l’établissement et la rencontre avec des représentants des principaux services avec lesquels il sera en relation professionnelle.

Les premiers temps de son arrivée, un travail en binôme avec un salarié expérimenté sera favorisé, notamment pour les missions où tâches les plus importantes ou complexes.
Dans la mesure du possible le nouveau salarié sera accompagné dans sa prise de fonction (et pendant les premières semaines de son arrivée), par un salarié expérimenté désigné pour cela par sa hiérarchie. Le rôle de ce « parrain » (ou référent) sera notamment de partager son expérience et sa connaissance de l’établissement et d’informer le nouveau collaborateur sur son environnement de travail afin de permettre une intégration rapide et réussie.

Un temps spécifique dévolu à l’accompagnement du salarié nouvellement embauché sera prévu par la hiérarchie 


Pendant la période d’essai (ou la période probatoire), le supérieur hiérarchique (ou sa direction) fera régulièrement le point avec le nouvel embauché sur le succès de son intégration et il organisera des entretiens de suivi de cette intégration, dont au moins un sera formalisé à l’aide des outils et processus internes.
L’objectif de cet entretien sera de s’assurer de la bonne prise de fonction du salarié et de sa bonne intégration. Il sera fait le point sur le contenu de sa fonction, des objectifs à tenir, de ses éventuelles difficultés et des moyens et actions à mettre en place pour une intégration optimale.

LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

L’ATASH proposera à chaque salarié tous les trois ans un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation dont la finalité est d’échanger avec le salarié pour lui permettre d’exprimer ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien est dédié à la gestion personnalisée des compétences. Le salarié est informé de ce droit lors de l’embauche. Un entretien supplémentaire pourra avoir lieu à la demande du salarié.

Pour les salariés déjà en poste le 07 mars 2014, ces deux entretiens doivent être réalisés au plus tard le 31 Décembre 2020. Pour les salariés recrutés après le 07 mars 2014, ces deux entretiens doivent avoir lieu dans les six ans qui suivent le recrutement. Ces entretiens seront réalisés par le N+1 ou le N+2 et / ou par la Direction des ressources humaines de l’ATASH.

À la demande du salarié et en conformité avec les termes de l’Accord du 7 mai 2015 sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif, l’entretien est également proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, d’un congé maternité et/ou parental, d’un congé sabbatique dont la durée est supérieure à 6 mois. 

Tous les 6 ans, un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. 
Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié 
LE PLAN DE FORMATION OU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle. 
La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’Association de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.
Le plan de formation vise à proposer toute formation nécessaire au maintien et/ou au développement des compétences et des qualifications, au renforcement de l’efficacité professionnelle dans le poste occupé. 
Tous les ans un suivi sera mené par la Direction des ressources humaines des formations suivies par chaque salarié. Ce dernier permettra d’identifier les salariés qui n’ont pas bénéficié de formation dans les 5 dernières années et se verront proposé en priorité une participation au formations collectives organisées dans l’année suivante.
Le présent accord réaffirme la volonté de l’Association de favoriser l’accès à la formation pour tous. 
Les salariés sans qualification ou disposant d’un niveau de qualification inférieur au niveau V bénéficieront d’une attention particulière quant à l’accès à la formation. L’ATASH mettra en œuvre les dispositifs existants en matière de financement pour valoriser l’accès à une qualification afin de sécuriser les parcours des professionnels concernés.
Les salariés dont la reconversion professionnelle devient prioritaire au regard des préconisations de la médecine du travail feront également l’objet d’un accompagnement particulier. 
Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans : 

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de l’entreprise. 
À ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences. 
Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle : 
• En fonction des besoins et des exigences de son emploi ; 
• En fonction de ses perspectives d’évolution ; 
• Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché. 

Aux termes de l’article L 2242-13 alinéa 3, les partenaires sociaux ont arrêté les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise pour les 3 prochaines années :
La prévention des risques liés à l’activité physique
La prévention au travail et les gestes de premiers secours
L’accompagnement des personnes présentant des troubles du comportement
L’accompagnement des personnes présentant des troubles psychiatriques
La communication interpersonnelle
La prévention des risques psychosociaux

Le projet de plan de formation devra tenir compte des grandes orientations ainsi négociées.
Objectifs du plan de formation: 
Le plan de formation est construit afin de répondre aux objectifs suivants : 
- préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise, 
- préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions, 
- faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés, 
- favoriser et accompagner l’évolution du management, 
- assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation. 

Le plan de formation est construit à partir des besoins et orientations des structures de l’ATASH et discuté en commission formation puis validé après consultation du CSE Central.

LE BILAN DE COMPETENCES 
Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’Association doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle. 
Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien de Parcours Professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du travail. 

Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la Direction. 

Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’entreprise avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’entreprise. 
En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan. 

Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté. 
Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de formation. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération. 

Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Depuis le 1er janvier 2015, tous les salariés disposent d’un compte personnel de formation, jusqu’à leur départ à la retraite, même en cas de changement d’employeur ou de situation professionnelle.
A partir du 1er janvier 2019, cette alimentation est effectuée en euros et non plus en heures de formation. Les montants de cette alimentation annuelle et de ce plafond sont fixés par décret. Des modalités d'alimentation plus favorables peuvent être prévues par accord collectif 
Le compte du salarié effectuant une durée de travail annuelle supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est alimenté de 500 euros chaque année dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. 
Le compte du salarié effectuant une durée de travail annuelle inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail est alimenté proportionnellement à la durée de travail effectuée, dans la limite de 5 000 euros. 
Les parties conviennent de communiquer sur les démarches de mobilisation du CPF en partenariat avec l’OPCO afin que les salariés puissent révéler et faire valoir leurs compétences au sein de l’Association

LA VAE
Les parties renouvellent leur attachement à la reconnaissance des titres et diplômes professionnels obtenus par les salariés au cours de leur carrière. L’Association encourage l’utilisation de cet outil afin de faciliter la mobilité des salariés, d’élargir le champ de leurs compétences et de leur permettre d’accéder à des formations diplômantes d’un niveau supérieur à leur cursus initial. 
Les parties conviennent de communiquer sur les démarches de VAE en partenariat avec l’OPCO afin que les salariés puissent révéler et faire valoir leurs compétences au sein de l’Association


IV – 2 SOUTENIR LA MOBILITE INTERNE
L’ACCES AUX OFFRES A POURVOIR
L’ATASH s’engage à poursuivre sa dynamique de communication des opportunités d’emplois internes. En ce sens l’intégralité des postes vacants de cadres et non cadres sera communiqué aux salariés de l’ATASH sur leur messagerie professionnelle. 
Tout salarié dont les compétences correspondraient au profil exigé seront reçus en entretien de recrutement et auront une réponse motivée suite à celui-ci.
PERIODES DE DECOUVERTE
L’ATASH proposera aux salariés qui le souhaitent ou qui nécessitent un aménagement de poste des périodes de découverte soit sur une autre structure soit dans un autre métier (en lien avec leurs domaines de compétences et leur qualification) afin de favoriser à la fois la mobilité au sein de l’Association mais aussi de promouvoir la notion de parcours professionnel.

IV – 3 PROMOUVOIR LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
VALORISATION DES COMPETENCES INTERNES VIA ATASH FORMATIONS ET CONSEILS
L’ATASH souhaite valoriser les compétences internes de ses salariés et favoriser le transfert de celles-ci par le développement d’une offre de formation interne via ATASH Formations et Conseils.
Afin de partager la connaissance des métiers et de leur expertise, les salariés des structures de l’ATASH ayant une expérience professionnelle reconnue sont invités en tant que formateur à partager leurs connaissances techniques et savoir-faire dans le cadre de formations internes et/ou externes à l’ATASH. A cette fin, les salariés amenés à dispenser des sessions de formation bénéficieront d’un accompagnement pédagogique ayant pour objectifs notamment, la maîtrise des méthodes d’animation, de conception pédagogique et de gestion de dynamique de groupe.
IV – 4 - FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
L’ATASH réitère son objectif qui est de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
A travers A.P.O, Entreprise Adaptée, l’ATASH répond à son obligation d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Un travail de réflexion et de partenariat est engagé avec l’association OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) et les IRP afin d’accompagner les travailleurs handicapés dans :
L’aménagement des postes,
Des projets de reconversion professionnelle dans des situations d’arrêt maladie pouvant conduire à des inaptitudes,
La recherche de reclassement en cas d’inaptitude.
La Référente Handicap de l’ATASH est la personne ressource sur les questions du handicap. Elle est l’interface avec l’OETH. Elle fédère pour faciliter la mise œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les IRP.
Ses missions sont l’orientation, l’information et l’accompagnement des personnes en situation de handicap
Ces dernières se déclinent en plusieurs objectifs :
Favoriser l’insertion en milieu ordinaire 
Tendre vers l’inclusion sociale
Accompagner les personnes dans le cadre des reconversions ou qualifications professionnelles 
Adapter les propositions au plus près des besoins et capacités des personnes.
Apporter un soutien dans diverses tâches administratives (MDPH, CAF, logement etc.)
Comprendre et mettre en place les différents projets souhaités 
Informer les personnes sur leurs droits
Mettre en œuvre un environnement plus stable, plus apaisant 
Stabiliser, maintenir et/ou favoriser l’autonomie à la gestion du budget
Orienter la personne vers un professionnel pouvant répondre au mieux à ses besoins

L’USURE PROFESSIONNELLE
Les salariés exerçant un métier dont la pénibilité est reconnue (ex travail de nuit, exercice auprès de personnes présentant des troubles du comportement) bénéficieront d’une attention particulière au regard de leur propre situation notamment âge, ancienneté dans le poste ou évolution des conditions de travail inhérentes à certains postes.
Ils pourront notamment bénéficier d’un suivi médical par la médecine du travail à la demande, de bilans de compétences ou d’accompagnement dans la réflexion sur une éventuelle reconversion professionnelle.
V / Les perspectives de recours aux différents contrats, au temps partiel, aux stages, ainsi que les mesures permettant la diminution des emplois précaires 

Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, aux CDD et aux stagiaires. 

Au sein de l’ATASH le recours à des contrats précaires est limité 
car dédié très majoritairement au remplacement des salariés absents et ce dans la limite des financements accordés par les Autorités de Tarification et de Contrôle.
De par les conventions existantes entre les différentes structures de l’ATASH et le groupement d’employeurs GEARH qui emploie ses salariés en CDI et les met à disposition entre autre dans les structures de l’ATASH

Pour diminuer encore le recours aux emplois précaires dans l’entreprise, l’Association s’engage à continuer à prendre toute mesure de nature à toujours mieux adapter le volume des effectifs « permanents » (en CDI) aux fluctuations temporaires d’activités ou aux absences de ses personnels. Ainsi elle fera son possible pour :

Optimiser encore, quand cela est possible l’usage de l’annualisation du temps de travail pour que le volume de travail de nos ressources humaines « permanentes » (salariés en CDI), s’adapte au mieux aux fluctuations de l’activité 
Privilégier l’usage d’heures supplémentaires pour les salariés permanents dans le respect des règles réglementaires et conventionnelles
Privilégier l’usage d’heures complémentaires et les proposer prioritairement aux salariés à temps partiel dans le cadre de la mobilité interne.
Avoir recours aux avenants compléments d’heure pour les salariés en CDI à temps partiel. Cette augmentation temporaire de la durée de travail par avenant peut intervenir : 
en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin ; 
pour tout autre motif (par exemple pour un surcroit d’activité) : dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié est limité à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année. À défaut de précision à ce jour, il convient de retenir la notion d’année civile pour apprécier cette limite.
Concernant le recours au temps partiels il est déjà relativement faible au sein de l’Association puisque seulement 9% des salariés sont à temps partiel. Il est cependant rappelé la priorité d’accès aux postes à temps plein pour les salariés qui sont à temps partiel. 
Ainsi les postes vacants même de manière temporaire sont proposés aux salariés à temps partiel.
VI / Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise 
Lorsqu’à l’occasion de la consultation du CSE central sur les orientations stratégiques, sont identifiées des conséquences de ces orientations sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, le procès-verbal de réunion du CSE central devra acter la nécessaire information de ces sous-traitants par la Direction. 
La Direction adressera un courrier d’information par LRAR au responsable de l’entreprise sous-traitante, dans un délai de 15 jours suivant l’affichage du procès-verbal.

VI / Déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions 

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’entreprise. 

EXERCICE DES FONCTIONS SYNDICALES 

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise. 
Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions. 

DEROULEMENT DE CARRIERE : PRINCIPES 

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation. 
En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix. 
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail. 
Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance. 

DEROULEMENT DE CARRIERE : MOYENS 
Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière. 

Entretiens périodiques 
Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois tous les trois ans, d’un entretien Professionnel. 

Accès à la formation professionnelle 
Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, à l’accompagnement dans la mobilisation de leur CPF ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Favoriser la mobilité. 
La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés. 
Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
FIN DU MANDAT 

Entretien de fin de mandat
 
À la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, ou de l’horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel (L 2141-5 du Code du travail).
Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Reconversion professionnelle 

Avec l’accord de la Direction, les représentants syndicaux pourront, à leur demande, envisager leur réorientation, accompagnée le cas échéant d’une formation. 
Les compétences acquises dans l'exercice de mandats seront prises en compte, le cas échéant, dans la construction du projet professionnel des salariés concernés. 
Le dispositif national de valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel pourra d’ailleurs être sollicité aux fins de valider les compétences acquises lorsqu’il sera entré en vigueur (art. L 6112-4 et 6123-1 c. trav). 
VIII/ Dispositions finales 

SUIVI ET EVALUATION DU DISPOSITIF DE GPEC 
Le CSE Central aura pour mission de : 
• Suivre la mise en œuvre de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’emploi et des dispositifs d’accompagnement ; 
• Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus.
Donner annuellement un avis écrit 


AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément. 

DUREE DE L’ACCORD 

L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter de la date d’agrément 

REVISION 
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 

FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. 


Fait à Saint Trojan le 21/10/2020
Pour l’ATASH							Pour la CFDT
Le Directeur Général 						Le délégué syndical central
										
							
		

						
Pour la CGT 							Pour FO
Le délégué syndical central 					Le délégué syndical central