ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES ET FEMMES 2021-2024

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société YZEE SERVICES, Société à Responsabilité Limitée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’ARRAS, sous le nombre B 407 997 162, dont le siège social est Rue des Frères Lumière 62880 VENDIN LE VIEIL, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
- L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société et représentée par Mme XXXX et Mme XXX, Déléguées Syndicales dûment mandatées à cet effet,
- L’organisation syndicale FO, représentative au sein de la société et représentée par Mme XXX et M. XXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet,
- L’organisation syndicale SUD, représentative au sein de la société et représentée par Mme XXX et Mme XXXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet,
- L’organisation syndicale UNSA, représentative au sein de la société et représentée par XXX et XXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet,
D’autre part.






PREAMBULE

Un Accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été signé le 4 Juin 2018.
Cet accord conclu pour une durée déterminée de 3 ans, couvrait rétroactivement la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020. Lors des négociations annuelles obligatoires de janvier 2021, les partenaires sociaux ont convenu de rouvrir les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard fin Septembre 2021 compte tenu du contexte sanitaire et social particulier depuis plusieurs mois. 
Dans ce contexte, les parties se sont réunies le 01/10/2021. A cette occasion, la Direction a présenté un bilan des mesures de cet accord. 
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
La société YZEE SERVICES présente toujours la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec près de 70% de femmes parmi ses effectifs.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour identifier et étudier les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes afin de convenir de mesures en vue de les corriger. A l’analyse des indicateurs, les parties conviennent que la politique volontariste par l’entreprise menée en faveur de l’égalité depuis de nombreuses années a porté ses fruits : en effet, YZEE SERVICES a obtenu le score de 88 points à l’index hommes femmes publié en 2021.
Pour autant, YZEE SERVICES a depuis 2012 engagé une politique en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, et entend poursuivre son engagement en ce sens, notamment en promouvant la mixité au sein de la société, et en renforçant l’équité professionnelle.
A l’issue des négociations, les parties sont convenues des dispositions suivantes :







ARTICLE 1 - LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTIONS 
Le présent accord a été négocié et conclu au travers des constats effectués suite à l’étude du rapport sur la situation comparée des Hommes et des Femmes établi au titre de l’année 2020 (rapport joint au présent accord en annexe 6).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les domaines d’action retenus par YZEE SERVICES sont les suivants :
L’embauche 
La promotion professionnelle
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée
La rémunération 


ARTICLE 2 - L’EMBAUCHE, STRATEGIE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT

Accroître la mixité dans les emplois et les métiers
Compte-tenu des spécificités des métiers d’YZEE SERVICES présentant un taux de féminisation important à 70%, YZEE SERVICES souhaite accroitre la mixité de ses effectifs.
Pour ce faire, YZEE SERVICES entend déployer des actions et outils, repris ci-après, permettant l’atteinte de cet objectif.
Non-discrimination à l’embauche : 
La société YZEE SERVICES s’engage à recruter des candidats dans le respect des droits fondamentaux de la personne humaine et de l’égalité des chances.
Toute sélection de candidature se fait dans le respect de la vie privée et sans aucune discrimination notamment liée au sexe.
Ainsi YZEE SERVICES s’engage à garantir une stricte égalité de traitement des candidatures « Hommes et Femmes », à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés. A cet effet, YZEE SERVICES s’engage à recruter 80% des postes de conseillers clientèle via une plateforme de recrutement web (à titre indicatif, à ce jour spotskills) ayant pour objet de déceler les compétences des candidats. Cette méthode permet de tester objectivement le candidat sur la base de critères pertinents, objectifs et étrangers au sexe.  


Action : Recruter 80% des postes de conseillers clientèle via des tests sur un outil dédié (à ce jour spotskills) afin de fonder la décision sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination liée notamment au sexe du candidat. 
Indicateur : Taux de conseillers clientèle recrutés via spotskills.


B.1. Charte de recrutement
L’ensemble de ces dispositions relatives au principe de non-discrimination à l’embauche figurent désormais dans :
l’Accord de Diversité signé le 29 janvier 2013, 
la Charte de la Diversité en entreprise signée le 13 juin 2016 (en Annexe 1)
la Charte Entreprise & Quartier signée en avril 2016,
et sont reprises au travers d’une charte de recrutement (Annexe 2).
Cette charte de recrutement est diffusée et communiquée auprès de l’ensemble des salariés au travers des panneaux d’affichage de la Direction, des bornes digitales mises en place à l’automne 2017 mais également auprès de l’ensemble des intermédiaires de l’emploi et intervenants dans les processus recrutement d’YZEE SERVICES.
YZEE SERVICES s’engage à rencontrer l’ensemble de ses partenaires emploi (Pôle Emploi, Missions locales, Agences de travail temporaire, etc) chaque année afin de leur présenter et promouvoir les mesures de ce présent accord.

Action : Une action de sensibilisation auprès des partenaires Emploi réalisée chaque année sur la durée de l’accord. 
Indicateur : Nombre d’actions de sensibilisation réalisée chaque année sur la durée de l’accord.


B.2. Formation des recruteurs aux principes de non-discrimination
Une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte continuera d’être dispensée aux profits des nouveaux acteurs participants aux opérations de recrutement Non Cadres de la Société. 
A l’issue de chaque formation, les acteurs se verront remettre une attestation de fin de formation reprenant l’aptitude de ce dernier à exercer sa mission de recruteur, dans le strict respect des règles éditées ci-dessus.
Action : Former 100% des nouveaux recruteurs non cadres aux principes de non-discrimination
Indicateur : Taux de nouveaux recruteurs non cadres formés sur la durée de l’accord. 

B.3. Contenu et diffusion des offres d’emploi
La société YZEE SERVICES continuera à respecter une charte de communication sur chaque annonce de poste, notamment sur les terminologies employées dans les libellés d’annonce d’emploi. Aucun critère discriminatoire n’y figurera.
Ainsi, le descriptif du poste à pourvoir sera libellé de manière asexuée : « nous recherchons un conseiller clientèle H/F », tel que défini au travers de l’annonce jointe pour exemple en annexe 3.
La société YZEE SERVICES encouragera les collaborateurs occupant des postes majoritairement masculins et/ou féminins à partager leur expérience dans le journal digital. 
Une campagne de communication dans le cadre de la semaine de la diversité et de l’inclusion sera animée au moins une fois sur la durée de l’accord.

Actions : 
Rédaction de 100% des annonces de recrutement de manière asexuée. 
Organisation d’une campagne de communication dans le cadre de la semaine de la diversité et de l’inclusion sur la durée de l’accord. 
Indicateurs : 
- Taux d’annonces rédigées de manière asexuée
- Nombre de campagne de communication dans le cadre de la semaine de la diversité et de l’inclusion organisée sur la durée de l’accord


B.4. Actions auprès des grandes écoles et universités
Afin de promouvoir son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la diversité auprès des étudiants et des jeunes diplômés, la société YZEE SERVICES s’engage sur les actions suivantes :

Actions : 
Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité au sein de la société, quelques soient les secteurs et les métiers.
Sensibiliser son réseau de collaborateurs intervenant dans les écoles sur l’importance de l’égalité des chances et de la diversité,
Choisir, chaque fois que possible, de collaborateurs pour intervenir auprès des écoles, en les encourageant à témoigner de leur parcours afin de démystifier certains postes jugés, à tort, plutôt masculins.


Indicateurs : 
Nombre d’actions de communications auprès des étudiants sur la mixité
Nombre de sensibilisation à la diversité des ambassadeurs intervenant dans les écoles
Nombre d’interventions de femmes auprès des écoles
B.5. Engagement des organisations syndicales
Les organisations syndicales s’engagent également à faire progresser la parité Hommes Femmes dans leurs listes électorales afin de refléter la parité présente dans l’entreprise. 

Indicateurs complémentaires
Afin de mesurer le niveau de réalisation des objectifs, nous continuerons d’établir chaque année, en information / consultation auprès du Conseil Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes : 
Répartition par sexe des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail
Répartition par sexe des effectifs par catégories professionnelles et type de contrat de travail
Répartition par sexe des départs par catégories professionnelles et motifs de départ 
Indicateur annuel du nombre d’acteurs internes ayant suivi la formation au recrutement


ARTICLE 3 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le rapport de situation comparée au titre de l’année 2020 a permis de constater que les taux de répartition « Femmes / Hommes » des salariés promus dans l’entreprise étaient identiques à la répartition « Femmes / Hommes », des effectifs de l’entreprise, puisque :
Effectif : 70% de femmes vs 30% d’hommes (tous types de contrats de travail confondus)
Promotion : 72,5% de femmes promues vs 27,5% d’hommes. 
Pour autant, YZEE SERVICES constate un déséquilibre de répartition des populations « Femmes / Hommes », au niveau de certains métiers et certaines qualifications.
Face à ce constat, YZEE SERVICES souhaite veiller à assurer l’égalité des Femmes et des Hommes dans l’évolution des carrières en termes de parcours professionnel et de rémunération.
A ce titre, elle s’engage à prendre des mesures de nature à s’assurer que les Femmes et les Hommes aient les mêmes possibilités et chances en matière de promotion et d’évolution de carrière.

A. Modalités des évolutions professionnelles internes
A.1. La diffusion des opportunités internes
Dans le cadre de la promotion interne, la société entend poursuivre la diffusion digitale des opportunités internes. Les opportunités internes Cadres seront également diffusées ou transmises par mail par le RRH.
YZEE SERVICES continuera de veiller à ce que les postes à pourvoir en interne soient définis de façon asexuée afin les Hommes autant que les Femmes puissent se positionner sur ces postes.
En outre, la société YZEE SERVICES s’engage à communiquer auprès du Conseil Social Economique, chaque année, sur les promotions et mobilités réalisées par sexe.

Actions : 
100% des opportunités internes libellés de manière asexuée et diffusées en interne. 
Une information annuelle du Comité Social et Economique sur la répartition par sexe des promotions et mobilités internes. 
Indicateurs : 
Taux d’opportunités internes libellées de manière asexuée et diffusées en interne.
Nombre d’information annuelle du CSE sur la répartition par sexe des promotions et mobilités internes.

A.2. Accès aux postes à responsabilité
Afin de garantir une mixité au sein des secteurs d’activités et des métiers, YZEE SERVICES s’engage à développer des actions permettant aux Femmes, à qualités professionnelles égales, d’avoir les mêmes possibilités d’accès que les Hommes à des postes à responsabilités (y compris à des postes de cadres).
Constatant que la part des femmes est moins importante dans les postes de cadres, lors des revues de personnel des cadres, un examen des populations féminines dans cette catégorie sera effectué pour s’assurer de l’absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que les possibilités d’évolution vers les postes de cadre supérieur qui leur sont offertes sont cohérentes avec la proportion des femmes concernées. 
Dans ce cadre, YZEE SERVICES donnera un accès privilégié à des actions de formation en vue du développement professionnel permettant de mettre en valeur les compétences des personnes concernées et de gérer leur parcours professionnel.

Actions : 
Vérification de l’absence de discrimination envers les femmes lors de la revue de personnel cadres
Actions de formation de développement personnel dispensées en faveur des femmes cadres
Indicateurs : 
Nombre de revue de personnel cadre ayant procédé à une vérification de l’absence de discrimination envers les femmes 
Nombre d’actions de formation de développement personnel dispensées en faveur des femmes cadres

A.3. Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles 
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit pas être un obstacle à la promotion et à l’accès aux postes à responsabilité.
Pour ce faire, tout salarié devant s’absenter pour congé maternité, congé parental d’éducation ou d’adoption sera systématiquement rencontré par le Chargé(e) ou Responsable Ressources Humaines dans les 2 mois précédents la date dudit congé. Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite et co-signée par le salarié et le responsable ressources humaines.
Au cours dudit congé, le lien avec le Collaborateur sera préservé, s’il en exprime la demande (via son adresse mail), au travers de divers canaux : 
Transfert du journal digital,
Utilisation d’Inlife,
Envoi des opportunités internes.

Le service RH contactera le salarié au plus tard 1 mois avant son retour de congé maternité / parental d’éducation afin de faire le point avec lui sur ses attentes et questionnements. En l’absence de réponse du salarié, les parties sont convenues de laisser un message vocal sur répondeur et ce, pour en informer le Salarié.
A son retour, le salarié sera reçu en entretien professionnel par son responsable hiérarchique dans le mois de sa réintégration afin de connaître ses perspectives d’évolution et d’identifier ses besoins de formation, d’informer la personne des changements ayant eu lieu en son absence. L’entretien professionnel sera formalisé et co-signé par le responsable hiérarchique et le salarié.

Actions : 
Un entretien RH dans les 2 mois précédant le départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Maintien du lien à la demande du salarié,
Prise de contact par le service RH au plus tard un mois avant le retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Entretien professionnel organisé dans le mois suivant le retour effectif dans l’entreprise
Indicateurs : 
Taux d’entretiens RH réalisés dans les 2 mois précédant le départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Taux de maintiens du lien réalisés comparés au nombre de demandes du salarié (transfert du journal digital, etc..) 
Taux de prise de contact par le service RH au plus tard un mois avant le retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Taux d’entretien professionnel organisé dans le mois suivant le retour effectif dans l’entreprise

B – Impact du temps partiel sur les objectifs individualisés 
Les objectifs continueront d’être proratisés en fonction du temps partiel.
Le montant de la rémunération variable (pour les salariés concernés) ne peut être diminué qu’en application de la proratisation en fonction de la durée de travail.
A ce titre, la Direction a harmonisé les processus d’attribution des bonus pour les personnes à temps partiel.

Actions : 
Objectifs individuels proratisés en fonction du temps de travail 
Indicateurs : 
100% de proratisation des objectifs en fonction du temps de travail


C – L’évaluation des compétences
L’EAE (pour les Non Cadres), ou l’EACP (pour les Cadres) est obligatoirement organisé au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation pour le cas où il n’aurait pas pu être tenu entre les mois de février et avril, du fait de l’absence du salarié.
Dans le cadre de l’évaluation mise en place, il ne peut être tenu compte de façon négative des absences liées à la parentalité.
La société s’engage ainsi à maintenir un système d’évaluation exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience, la performance, la qualité professionnelle et les capacités et les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur.

Action : 
Organisation des EACP ou EAE au retour d’absence si non effectué à la période
Indicateur : 
100% d’EACP ou EAE organisés au retour d’absence si non effectué à la période


D – Indicateurs de suivi
Afin de mesurer le niveau de réalisation des objectifs, il continuera à être établi chaque année, en information / consultation auprès des membres du Conseil Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle des salariés promus.
Le pourcentage d’entretiens de départs avant congé maternité / congé d’adoption / congé parental d’éducation réalisés par le Responsable des Ressources Humaines
Le pourcentage d’entretiens de retour après congé maternité / congé d’adoption / congé parental d’éducation réalisés par les responsables hiérarchiques



ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les données relatives au plan de formation 2020 mettent en exergue les éléments suivants :
Actions de formation par CSP :
2020 : 56% des formations allouées à la population employés/ouvriers ; 21% allouées à la population agent de maîtrise et 23% pour la population cadre.
Actions de formation par sexe :
2020 : 65% des formations à destination des femmes et 35% à destination des hommes.
NB : ces chiffres ne tiennent pas compte des formations initiales (formation dispensée à l’embauche des salariés) ni des modules de formation dispensés par le service qualité / formation sur les aspects produits).
Bien qu’il n’y ait pas de politique de formation fondée sur ces critères, YZEE SERVICES souhaite garantir la parité en matière d’accès à la formation dans le cadre du plan de développement des compétences.
A périmètre économique, commercial et social équivalent, YZEE SERVICES s’engage sur les mesures suivantes (obligation de moyens, pas de résultats) :

A – Répartition des actions de formation
La Société s’efforcera d’équilibrer la proportion de stagiaires et d’heures de formation en Femmes et en Hommes lors de l’élaboration du plan de développement des compétences annuel.
Indicateur : répartition par sexe du nombre de stagiaires et d’heures de formation 

B – Communication sur les dispositifs de formation
La Société s’engage à mettre à la disposition des salariés des notes et des réunions d’informations, réalisées par Campus Carrière et relatives aux différents dispositifs de formation existants.
Sous réserve de justifier de quatre ans d’ancienneté et dans le cadre de l’entretien professionnel, tout Collaborateur non cadre aura ainsi la possibilité d’assister à des réunions d’informations (Bilan de compétences, congé individuel de formation, compte personnel de formation…), de rencontrer l’équipe Campus Carrière afin de réaliser un check up professionnel ou d’engager des démarches dans le cadre d’une Validation des Acquis par l’Expérience.
Les éléments communiqués dans le cadre de l’entretien professionnel seront ensuite analysés par Campus Carrière afin d’établir notamment le plan de développement des compétences annuel.
Campus Formation tentera tant que possible de favoriser des formations via des modules e-learning.

D – Formation et dispositif de retour d’absence de longue durée
La société s’engage, au profit des salariés de retour d’absence de longue durée (notamment les retours de congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation), à mettre en œuvre un dispositif dédié sur 2 jours de travail incluant notamment :
Une rencontre avec le supérieur hiérarchique
Une revue des procédures (internes / clients) avec un formateur ou un responsable hiérarchique
Une formation de réappropriation des outils de travail avec un collègue expérimenté
Une journée en « doublon » avec ce même collègue (doubles écoutes pour les conseillers clientèle ou observations des tâches et missions quel que soit la fonction).

E – Indicateurs de suivi
Le suivi des mesures mises en place se fera par les indicateurs suivants :
Répartition des heures de formation par sexe et CSP
Proportion des salariés ayant suivi une formation par sexe et CSP
Nombre et répartition par sexe des salariés non cadres ayant bénéficié d’un accompagnement par Campus Carrière
Nombre et répartition par sexe de salariés ayant bénéficié d’une formation et/ou d’un dispositif de retour de longue absence, comparé au nombre de salariés de retour de longue absence. 



ARTICLE 5 - L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE 

YZEE SERVICES réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
La convention collective d’entreprise et les accords d’entreprise d’YZEE SERVICES comportent des dispositions favorables pour concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle. 
YZEE SERVICES rappelle avoir signé avec les partenaires sociaux un accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle en mars 2017.
De plus, le présent accord se donne comme objectif de préciser, d’améliorer ou de créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux concilier temps de travail et vie familiale.


A – Information des salariés sur la parentalité
A.1. – Le guide de la parentalité 
Une boite à outils RH a été créée en 2016. Elle est en libre consultation au service RH et sur les bornes digitales.
Un Accord de Conciliation Vie Professionnelle / Vie Privée a été signé le 31 mars 2017 et reprend l’ensemble des dispositions à la maternité et à la parentalité applicables au sein d’YZEE SERVICES :
Autorisation d’absence pour assistance médicale à la procréation 
Congé maternité
Congé parental d’éducation
Congé de présence parentale
Congé d’adoption…

Action : 
Remise du guide parentalité au salarié ayant informé le service RH de l’arrivée au foyer d’un nouvel enfant. 
Indicateur : 
Taux de salariés ayant accueilli un nouvel enfant au foyer et ayant reçu le livret de la parentalité. 


A.2. – L’égalité professionnelle dans la parentalité 
Afin de renforcer son engagement en faveur de l’accompagnement des pères et des mères dans l’équilibre de leur rythme de travail, YZEE SERVICES souhaite s’inscrire dans une démarche d’égalité professionnelle hommes femmes dans la parentalité. Dans ce cadre, la société s’engage à :
Faire évoluer l’image de la parentalité dans l’entreprise en sensibilisant davantage les RRH, les managers, et le middle management à une meilleure prise en compte de la parentalité pour les femmes comme pour les hommes,
Maintenir un environnement de travail favorable aux salariés-parents, en leur facilitant la conciliation vie professionnelle / vie personnelle,
Prévenir et éliminer de nos processus les éventuelles pratiques discriminantes dans l’évolution professionnelle des salariés-parents, en favorisant des pratiques et comportements managériaux respectant la parentalité.

Action : une action de sensibilisation des managers à la prise en compte de la parentalité et de la conciliation vie personnelle - vie professionnelle, sur la durée de l’accord. 
Indicateur : nombre d’actions de sensibilisation menée sur la durée de l’accord. 



A.3. – Maintien de salaire pendant le congé paternité
A compter du 1er juillet 2021 et sous réserve de disposer d’1 an d’ancienneté continue à la date de début du congé paternité, le salarié percevra une allocation globale et forfaitaire qui, ajoutée aux prestations versées par la sécurité sociale, permettra de maintenir à 100% sa rémunération nette durant le congé paternité (soumis à la CSG-CRDS). Cette mesure est applicable dans la limite de 25 jours. 
Action : Maintien du salaire net au profit des salariés en congé paternité ou d’accueil de l’enfant dans la limite de 25 jours.
Indicateur : Taux de salariés concernés ayant bénéficié du maintien du salaire net. 


A.4. – Aménagement temporaire dans le cadre d’une procédure de divorce
Sous réserve d’une diminution significative des aménagements, tout collaborateur entamant une procédure de divorce ou en cours de séparation en cas rupture de PACS ou de l’union libre (concubin connu en amont au fichier du personnel via la déclaration sur l’outil MySelf), aura la possibilité de solliciter un aménagement temporaire de son temps de travail pour une durée maximum de 3 mois afin de pouvoir organiser le nouveau mode de garde du ou des enfants à charge.
La demande devra être adressée au service Ressources Humaines par courrier, une réponse sera apportée dans les 7 jours suivant la réception en tenant compte des besoins de fonctionnement de l’entreprise et des contraintes de l’activité.

Action : Possibilité de demander un aménagement horaire de maximum 3 mois en cas de séparation ou de divorce. 
Indicateur : Taux d’acceptation des demandes d’aménagement présentées. 

A.5. – Compte épargne solidarité : Don de congé en cas de survenue d’une maladie ou d’un handicap 
Le salarié confronté subitement à la maladie grave ou le handicap de son enfant de moins de 18 ans, déclaré auprès du service RH, pourra bénéficier d’un don solidaire de congés payés et JRTT sans plafond, avec abondement de l’Employeur à hauteur de 25 %.
La demande devra être faite auprès du service RH. Le RRH pourra alors initier la démarche, s’il constate que la situation du salarié le nécessite.
Action : Ouverture d’un compte épargne solidarité en cas de maladie grave ou de handicap d’un enfant de moins de 1_ ans, avec abondement de l’employeur de 25%
Indicateur : Nombre de demande d’ouverture d’un compte et nombre de bénéficiaires effectifs de la mesure


A.6. – Accompagnement d’un enfant en fin de vie
La société YZEE SERVICES s’engage à compléter l’allocation d’un enfant en fin de vie, versée par la sécurité sociale, dans la limite de 7 jours calendaires. Ce dispositif concernera l’enfant à charge du collaborateur et déclaré auprès du service RH de l’entreprise.

Action : 100% des bénéficiaires de l’allocation CPAM d’un enfant en fin de vie bénéficieront d’un complément employeur à hauteur de 7 jours calendaires.
Indicateur : Taux de salariés éligibles ayant bénéficié du complément employeur. 

A.7. – Journée Famille en entreprise
Sous réserve de l’évolution des protocoles sanitaires relatifs à la prévention du covid-19, la société YZEE SERVICES organisera chaque année pour les sites d’au moins 100 collaborateurs, une Journée de la Famille en entreprise avec des activités Salariés / Enfants, qui pourront consister par exemple en : 
Concours de dessins
Ateliers maquillage / ballons
Ateliers lecture
Jeux de plein air…
Le programme de la journée Famille pourra varier chaque année et en fonction du site.

Action : une journée des familles organisée chaque année sous réserve des conditions sanitaires
Indicateur : nombre de journées des familles organisées sur la durée de l’accord

A.8. – Partenariat avec les agences immobilières 
La société YZEE SERVICES s’engage à rencontrer des agences immobilières afin de pouvoir proposer aux Collaborateurs des offres immobilières (location / achat) sur le bassin lensois et leur permettre ainsi de se rapprocher de leur lieu de travail et de diminuer la durée de leur trajet.
La démarche sera parallèlement effectuée auprès de bailleurs sociaux sur l’accession à la propriété.
L’assistante sociale contribuera à cette démarche afin d’accompagner l’entreprise et les collaborateurs sur ce sujet.
L’entreprise YZEE SERVICES s’engage à solliciter son partenaire Action Logement afin d’assurer une permanence à raison d’une fois par an et ce, afin que les collaborateurs puissent facilement prendre contact avec ce dernier. Cette permanence pourra être organisée en présentiel dans les locaux de l’entreprise (Vendin-le-Vieil, Grenay)  ou de manière digitalisée. 
De plus, des informations sur les différents dispositifs d’Action Logement seront reprises dans le livret d’accueil de l’entreprise et remis à chaque nouveau collaborateur.

Actions : 
Partenariat avec les bailleurs sociaux, agences immobilières et intervention de l’assistance sociale
Une permanence par an du partenaire Action Logement sur site ou en digital.
Insertion des dispositifs d’action Logement dans le livret d’accueil.
Indicateurs :  
Nombre de partenariats mis en place et/ou poursuivis sur la durée de l’accord.
Nombre de permanences réalisées par an sur les sites de Vendin et Grenay par le partenaire Action Logement
Mise à jour du livret d’accueil avec les dispositifs Logement 


B – Information et dispositions liées à l’état de grossesse 

La grossesse ou la perspective de grossesse d’une candidate ou d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir et encore moins stopper son évolution professionnelle.
Conformément aux textes légaux, les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.
Les dispositions de l’accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle s’appliquent au présent accord.

B.1. – Aménagements horaires de la femme enceinte
Accès facilité pour se rendre aux examens médicaux obligatoires
Les parties conviennent d’appliquer ici les dispositions de l’accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle en vigueur au sein de l’entreprise.
Assistance médicale à la procréation et autorisation d’absence 
Les parties conviennent d’appliquer ici les dispositions de l’accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle en vigueur au sein de l’entreprise.
Aménagements horaires autorisés
Les parties conviennent d’appliquer ici les dispositions de l’accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle en vigueur au sein de l’entreprise.
Aménagements horaires à la reprise
Au retour de congé maternité ou parental, le collaborateur pourra bénéficier pendant une semaine d’un aménagement horaire sur la base de :
9h – 18h pour les activités Centres d’appels / Abonnement Santé Public / Supports

Conformément à l’accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, le collaborateur cadre pourra exercer son travail depuis son domicile de manière temporaire et exceptionnelle, sous réserve qu’il en fasse un usage raisonnable et sans que cela n’entraine de perturbations pour le bon fonctionnement du service.
Cette pratique doit faire l’objet d’une validation préalable du Supérieur hiérarchique et peut être acceptée notamment lorsque la présence du salarié à son domicile est nécessaire pour des raisons familiales ou personnelles impérieuses.

B.2. – Accès facilité au parking de la société
De plus, les salariées enceintes attestant de leur état de grossesse par certificat médical se rendant en voiture sur leur lieu de travail continueront à avoir un accès privilégié aux places de parkings (places de parking dites « TH »), situées au plus près des portes d’accès à leur lieu de travail, pour les 2 mois précédents le départ en congé maternité, sous réserve de places disponibles (les personnes en situation de handicap resteront prioritaires).

Action : Accès à une place de stationnement adapté sur le parking pour les femmes enceintes en faisant la demande.
Indicateur : Taux de satisfaction des demandes reçues.

B.3. – Elaboration d’un livret d’informations
Un livret relatif aux dispositions liées à la maternité sera remis à la collaboratrice par le service RH dès connaissance des dates de congé maternité ou d’adoption.

Action : Remise d’un livret sur la maternité. 
Indicateurs : 
Taux de salariées enceintes ayant déclaré leur grossesse ou demandé un congé d’adoption au service RH reçu le livret.
Taux de remise du livret sur la maternité.

C – Indicateurs de suivi
Afin de mesurer le niveau de réalisation des objectifs, il sera établi chaque année, en information, auprès des membres du Conseil Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
Le pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires
Bilan des actions menées en entreprise
Pourcentage de salariés ayant reçu le guide de la maternité

ARTICLE 6 - EGALITE DES REMUNERATIONS
L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les parties rappellent les termes de l’article L. 3221-4 du code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les parties conviennent que l’égalité de traitement visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Le diagnostic sur la rémunération se base principalement sur les grilles de classification et sur l’analyse de la rémunération médiane par CSP et par sexe (présent sur la BDES).
L’examen de cet indicateur sur l’année 2020 montre :
Une parité entre les femmes et les hommes sur les populations administratifs & tertiaires, Ouvriers et Techniciens d’atelier ainsi que pour les Agents de maitrise,
Des écarts sensibles sur la population « cadre » :
13,1 % d’écart en faveur des hommes en 2020
Cet écart de rémunération entre les femmes et les hommes de statut cadre s’explique par la moindre représentation de la population féminine sur les postes à haut niveau de responsabilités.
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le niveau de formation, les compétences de la personne, ses connaissances et son expérience professionnelle, son ancienneté et son niveau de responsabilité.
En aucun cas, la rémunération ne tient compte du sexe de la personne recrutée. En outre, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

A– Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes dans la catégorie cadre

Si le diagnostic sur les rémunérations met en évidence des écarts de rémunération injustifiés, des actions seront mises en place :
A.1. – Analyse de l’écart
Analyser si l’écart de rémunération correspond bien à une situation identique entre les salariés hommes et femmes concernés et, le cas échéant, en comprendre les raisons qui doivent en tout état de cause reposer sur des critères objectifs.


A.2. – Sensibilisation de l’encadrement
Sensibiliser les responsables hiérarchiques et mobiliser la fonction RH avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de réduire les écarts de rémunération et maintenir l’égalité salariale dans le temps.
A.3. – Diffusion des annonces cadre
Les opportunités cadre seront diffusées sur les bornes digitales et écrans et/ou par liste de diffusion émise par le Responsable Ressources Humaines auprès du public concerné afin de faciliter l’accès au poste de cadre autant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs : 
Nombre d’analyses des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à situation identique 
Nombres d’actions de sensibilisation de l’encadrement avant la campagne de revalorisation individuelle 
Taux d’annonces cadres diffusées sur les bornes digitales, écrans et/ou mail.

B – Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, au prorata temporis de leur durée de travail, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.

C– Indicateurs de suivi
Chaque année, la mise en œuvre des mesures relatives à la résorption des écarts de rémunération, il sera établi chaque année, en information, auprès des membres du Conseil Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
Une analyse du taux horaire moyen par CSP et par sexe
Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein ou dont la durée contractuelle a augmenté pendant la durée de l’accord
Nombre de salariés à temps partiel par sexe
Nombre de candidats positionnés par offre d’emploi cadre et par sexe

ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI
Un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes est présenté au Comité Social Economique, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Dans le cadre de l’examen de ce rapport de situation comparée, le Comité Social Economique, sera informé sur le degré de réalisation des objectifs de progression à l’issue d’accord.
ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD
Conformément à l’article 5.2 de l’accord d’entreprise relatif au dialogue social au sein d’YZEE SERVICES, signé le 29 mars 2018, la durée du présent accord est de 3 ans.
A son terme, il cessera de produire tout effet.

Article 10 - Révision de l’accord 
L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.

Article 11 -Dépôt de l’accord 
Le présent accord sera conclu en 5 exemplaires originaux, un pour la Direction et un pour chacune des organisations syndicales signataires.
La Direction procédera aux formalités de publicité telles que prescrites par les dispositions légales : Le présent accord est déposé à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Hauts de France:
Une version non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un dépôt en 1 exemplaire auprès du Secrétariat de Greffe du Conseil des Prud’hommes de LENS.

La Direction procédera aussi à la notification prévue par la loi à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et ce, par l’intermédiaire d’un courrier recommandé avec AR ou en remise en main propre contre décharge.



ANNEXES :
Annexe 1 : Charte de la Diversité en Entreprise
Annexe 2 : Charte recrutement
Annexe 3 : Trame opportunité interne 
Annexe 4 : Trame entretien RH avant congé maternité
Annexe 5 et 5B : Trame Entretien Professionnel
Annexe 6 : Bilan précédent accord

Fait à Vendin-le-Vieil, le 29/10/2021
En 5 exemplaires,