ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ADECOR



ENTRE

La Société ADECOR, dont le siege est situé 4 Rue St Exupéry, 91380 CHILLY-MAZARIN
représentée par Monsieur         , Directeur 

d’une part 

ET

les salaries de la Société, 

d’autre part 


PREAMBULE



La Direction a souhaité négocier un nouvel accord collectif d’entreprise portant sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail.

Il est rappelé que la Société ADECOR développe une activité de fabrication de Décors sur le marché des salons, foires, expositions et de l'événement.

Les parties réunies considèrent que l'aménagement et l'organisation du temps de travail doivent permettre sur un plan social :

d'améliorer le confort de travail des salariés grâce à une meilleure planification des tâches,
de répondre aux aspirations de plus en plus marquées des salariés vers plus de temps libre, en vue d'un meilleur équilibre entre la vie sociale et familiale et la vie professionnelle 

Parallèlement, l'aménagement et l'organisation du temps de travail, doivent constituer, pour l’entreprise une véritable opportunité :

d'améliorer la productivité et la compétitivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle.
de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l'attente de la clientèle.
d'être en adéquation avec la saisonnalité de son activité.

L'organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité des activités de l'entreprise qui se caractérisent par une exigence de service continu à la clientèle ainsi que par des fluctuations programmées de travail. 

Le présent accord se substitue à tous les engagements et usages actuels existants au sein de la société en matière d'aménagement du temps de travail.

Le présent accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail.

Le projet a été communiqué à chaque salarié absent de la Société le 7 Février 2020 par courier recommandé avec accuse de reception et aux salaries presents, par courier remis en main proper le 10 Février 2020.

Le 26 Février 2020, a eu lieu la consultation du personnel selon  les modalités d'organisation définies dans la note de service n°1 en application des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

L’accord a été ratifié à la majorité des 2/3 des salariés ; la liste est annexée au présent accord.










ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés ADECOR cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.


ARTICLE 2 – TRAVAIL EFFECTIF

2.1 Principe

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

2.2 Temps de pause


Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause. La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.

Par ailleurs, sont institués des temps de pause qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle résulte des dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites. 

Les temps de pause sont rémunérés au sein de la Société mais ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif sauf dispositions contractuelles préexistantes tout aussi avantageuses.

Ces temps de pauses sont de 2 heures 30 min par semaine (0heure 30 minutes par jour) pour un salarié à temps plein et sont à prendre par les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, sur chaque journée de travail, sauf en début et fin de poste selon les modalités affichées sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet. Ces temps de pause sont proratisés pour les salariés à temps partiels.

Afin de tenir compte de la variation du temps de travail des salariés annualisés, le décompte des pauses est réalisé à raison de 6,67 % du temps de présence, en ce qui correspond à 2 heures et demie programmées. Les pauses sont obligatoires et doivent faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique si leur prise est rendue impossible.

2.3 Travail de nuit


Justificatif du recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit au sein de la Société est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et par les contraintes inhérentes à l’activité de la Société.

Définition de la période de travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli sur la période de nuit définie comme la période comprise entre 21 heures et 6 heures

Est considéré comme travailleur de nuit au sens du présent article tout travailleur qui :

-soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie ci-dessus ;

-soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit définie ci-dessus.

Catégories de travailleurs concernés

Sont concernés par le recours au travail de nuit les salariés occupant, à ce jour, les postes suivants : ensemble du personnel à l ’exception des salariés dédiés à l’activité administrative.

Durées maximales de travail

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales ou réglementaires, la durée quotidienne de travail effectif accomplie par un salarié ayant la qualité de travailleur de nuit peut être portée à 8 heures, dans la limite de 12 heures, pour les travailleurs exerçant les activités suivantes :

1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre les différents lieux de travail du salarié ; 2° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales ou réglementaires, la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

Organisation des temps de pause

Lorsque la durée de la période de travail de nuit est d’au moins 6 heures, une pause de 20 minutes consécutives doit être prise avant le début de la 5ème heure de travail effectif de nuit. Ce temps de pause vient en déduction de la durée de travail à accomplir, sans pour autant être assimilé à un temps de travail effectif.

Contreparties

Toute heure de travail accomplie par un salarié qui a la qualité ou non de travailleur de nuit, sur la période de nuit définie ci-dessus donne lieu à une majoration de 60% appliquée sur le taux horaire du salaire de base du salarié concerné. 

Ils bénéficieront en sus d’un repos compensateur d’une durée égale à :
-une demi-journée, fixée par la Direction sur la période d’annualisation en cas de réalisation de moins de 270 heures effectuées de nuit au cours de la période annuelle, -portée à une journée à partir de 270 heures effectuées de nuit sur la période d’annualisation,

Les dates et heures de prise des repos sont fixées par la direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés à faciliter l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Avant son affectation sur un poste de nuit, la direction de la société s’assurera que le travailleur de nuit bénéficie d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail à l’heure de prise et de fin de poste.

L’affectation de nuit ne fera pas obstacle à l’exercice des mandats de représentants du personnel, le cas échéant.

L’embauche ou l’affectation d’un salarié à un poste de travailleur de nuit, ainsi que le bénéfice d’une action de formation, seront indépendantes de toute considération de sexe.




Personnel en forfait jour

Champ d'application

Sont visés les salariés relevant de l'article L 3121-43 du nouveau Code du Travail : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés,

Sont concernés, à ce jour, les postes définis en annexe 1 ainsi que tous ceux qui viendraient à être créés par la suite et remplissant les conditions ci-dessus définies.


A défaut de remplir les conditions précitées, les salariés cadres se verront soumettre le même aménagement du temps de travail que les salariés non cadres en annualisation sans octroi de JRTT selon leur service d’appartenance.


Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.

L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er Septembre au 31 Aout de l’année suivante. Le nombre de jours travaillés sera calculé à due proportion au cours de la période transitoire qui s’étendra du 1er Mai au 31 Août 2020.

Ces jours n'incluent pas les jours de congés d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.


Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés cadres en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.


Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties concernées lors de sa mise en place (contrat de travail ou avenant à celui-ci). 



Décompte des jours travaillés / non travaillés / modalités de prise des repos

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société. 

La Société établira un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Les modalités de prise des jours de repos sont les suivantes :

50% des jours de repos, sont pris à l’initiative du salarié sous forme de journées entières ou demi-journées à la condition d’en informer son responsable hiérarchique, au moins 8 jours ouvrés à l’avance. En cas de modification de la planification des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté. Les jours de repos devront être définis en concertation avec son supérieur hiérarchique qui prendra en considération les périodes de forte activité ou les périodes non travaillées d’un nombre important de personnes d'une même équipe ou toute autre contrainte de service. Ces jours de repos pris à l’initiative du salarié peuvent être accolés à des jours de congés payés ou à des absences autorisées. Les repos doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence. A défaut, sauf report accordé à titre exceptionnel lié à l’impossibilité de prendre ses repos dans un délai de 3 mois, ils seront définitivement perdus.

50 % des jours de repos sont pris à l’initiative de la Direction sous forme de journées entières ou demi-journées. Les salariés sont informés des jours de repos par la remise d’un planning prévisionnel en début d’année civile. En cas de modification du planning, un délai de prévenance de 8 jours ouvrés devra être respecté, sauf accord des parties. En tout état de cause, sont notamment visées à ce titre les hypothèses suivantes :
Absence imprévue d’un salarié nécessitant la modification des jours de présence des membres de l’équipe,
Surcroît d’activité,
Annulation ou modification d’un événement,


En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires fixés par la Direction, tout ou partie de ces jours pourront être reportés sur demande écrite du supérieur hiérarchique direct du salarié sur la période de référence suivante au cours du premier trimestre N+1.

Les salariés peuvent, par ailleurs, renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’employeur, moyennant le versement de la majoration légale et en respectant le formalisme des dispositions légales en la matière. La renonciation et par conséquent le paiement des jours de repos non pris doivent être la résultante d’une demande écrite du supérieur hiérarchique direct du salarié et ne doit pas être la conséquence d’un défaut de gestion du salarié de ces repos. La Direction rappelle en outre que ce renoncement ne peut en aucun cas être considéré comme un mode de gestion normal et récurrent des jours non travaillés.

En dehors de ce cadre, les jours non pris à l’initiative du salarié seront réputés perdus et les compteurs remis à zéro en début de période.


Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel

Temps de repos et déconnexion 


Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires légaux ainsi qu’un droit annuel à congés payés.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, la Direction reconnaît que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones, …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 


Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :

•	Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
•	Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; 
•	Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;
•	Respecte le temps de vie privée du salarié.  

Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être en principe respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.  En particulier, les managers et responsables de service s’abstiennent - dans la mesure du possible et sauf urgence - de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail. 

De plus, dans le cadre de leur fonction, les salariés de la Société peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels dans des régions du monde ayant des fuseaux horaires autres que ceux de leur lieu de travail habituel.

Il incombe ainsi à chaque salarié – collaborateurs, subordonnés et managers – d’évaluer la pertinence et le caractère urgent des requêtes qui lui sont adressées.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

La Direction veillera à mettre en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Dans une optique de prévention, l’entreprise au travers de son management s’engage à sensibiliser chaque salarié sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques mis à disposition et invite chaque salarié en forfait jour à éviter la surcharge informationnelle, et recommande de :

S’interroger systématiquement sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles dans l’entreprise ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Limiter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis pour chaque courriel envoyé afin de permettre à son destinataire d’identifier immédiatement le contenu de celui-ci;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence, activer le « Gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence


Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’outil de suivi mentionné à l’article 3.5 ci-avant permet de déclencher l’alerte. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

La Société transmet une fois par an aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 
 
Consultation des IRP 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises et le cas échéant, intégrées dans la Base de données économiques et sociales unique. 

Suivi médical 

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis aux présentes dispositions afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Personnel en ANNUALISATION (HORS FORFAIT JOURS)

4.1 Annualisation avec octroi de JRTT

4.1.1 Salariés concernés

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés non cadres (hors salariés visés à l’article 3 du présent accord) embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein travaillant, à ce jour, au sein des services hors exploitation et chantier (c’est-à-dire les services supports, ressources humaines, chargés d’affaires, commerciaux etc..) et dont les modalités sont définies dans le paragraphe suivant (4.2 Annualisation du temps de travail sans octroi de JRTT) 

4.1.2 Modalités d’aménagement du temps de travail

Les salariés concernés sont soumis à un horaire de présence de 39 heures hebdomadaires (soit 36h30 de travail effectif auxquelles il convient d’ajouter 2h30 de temps de pause) et doivent se conformer à l’horaire collectif affiché dans les locaux de l’Entreprise. En application de l’article 2.2 du présent avenant, cet horaire inclus 2h30 de temps de pause rémunéré.

Ces jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels. 

Le nombre de jour de repos auquel peut prétendre le salarié est de 10 jours pour 12 mois de travail complet au cours de la période de la référence. 

Il est rappelé qu'un jour de RTT est utilisé au titre de la journée de solidarité tant que la législation le prévoit et donc décompté du solde annuel.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de RTT seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée. 

Les heures effectuées au-delà de 39h doivent demeurer exceptionnelles et résulter d'une situation d'urgence. Ces heures doivent être déclarées par le salarié et validées préalablement par le responsable hiérarchique sur le logiciel de gestion des temps. Toutes les heures validées au-delà de 39h feront l'objet d'une récupération équivalente au cours de la période de référence si possible. 

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

Les jours de repos sont pour moitié pris à l'initiative des salariés et pour moitié fixés à l'initiative de la direction.

Les modalités de prise de ces jours sont les suivantes :

 5 jours de repos complémentaires, consécutifs ou non, pris à l'initiative des salariés sous forme de journées entières ou de demi-journées à la condition d'en informer le responsable de son service au minimum 3 semaines auparavant et de ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles pendant les périodes hautes définies dans le planning prévisionnel d'activité. En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties.

En tout état de cause, Il est de la responsabilité du manager de s’assurer d’une présence minimum de salarié au sein du service, du département, de l’établissement ou de la société afin d’assurer une continuité de service tant auprès des clients et que des services internes.

Les jours de repos restants, consécutifs ou non, sont fixés à l'initiative de la direction. Au début de chaque période de référence, les salariés sont informés par l'affichage des plannings des jours de repos complémentaires sous forme de journées ou de demi-journées. En cas de modification de la planification des jours de repos, un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté, sauf accord des parties.

En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction et programmation du report au cours du premier trimestre N+1.

4.1.3 Absence et rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures par mois, de manière qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire de travail réellement accompli chaque mois et prise ou non de JRTT. De surcroît, la pause payée de 10,84 heures mensuelles, sera également lissée.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.


4.1.4 Entrée et sortie en cours de période et rémunération 

Si le salarié a pris un nombre de jours de RTT supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d'année, une retenue équivalente au nombre de jours de RTT non dus sera opérée sur le dernier salaire.

En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de RTT acquis au prorata du temps de présence, mais non pris donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

4.1.5 Régularisation en fin de période – Régime des heures travaillées au-delà des limites de l’annualisation 

A l'issue de la période d'annualisation, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au volume annuel projeté.

En cas de dépassement de la durée annuelle de référence fixée à 1607 heures de travail effectif, si les heures effectuées au-delà n’ont pas pu être récupérées pendant la période de référence considérée, alors elles seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise, en application des dispositions légales en vigueur. 


4.2 Annualisation du temps de travail sans octroi de JRTT

L'annualisation sous forme de « modulation » permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant la durée hebdomadaire moyenne sur l'année fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne à laquelle il convient d’ajouter la journée de solidarité, soit 1607 heures annuelles à ce jour, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Au début de chaque année, le responsable de service informera son équipe des périodes hautes et basses en fonction des spécificités des activités de chaque service. Ces périodes doivent ainsi se compenser de manière arithmétique sur l'ensemble de la période d'annualisation.

Dans ce cadre, le temps de travail est décompté à l'année, de telle sorte que le nombre annuel d'heures travaillées sur une période de 12 mois consécutifs s'élèvent à 1607 heures à ce jour, soit une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, appréciée sur cette période de 35 heures correspondant à 37 heures 30 de présence si l'on prend en compte les temps de pause rémunérés cités précédemment.


4.2.1	Salariés concernés

Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés non cadres de la société sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, travaillant à temps plein, hors salariés visées aux articles 3 et 4.1.1 du présent avenant.

4.2.2	Programme prévisionnel de répartition

La période d'annualisation, c'est à dire la période au cours de laquelle les heures varient, couvre la période qui s'étend, en principe, à titre informatif, sur l’année civile du 1er septembre au 31 août de l’année qui suit. Le nombre d’heures travaillées sera calculé à due proportion au cours de la période transitoire qui s’étendra du 1er Mai au 31 Août 2020.
 
Dans la mesure du possible, un programme prévisionnel de travail faisant apparaître les périodes de haute et basse activité sera établi selon les modalités propres à chacun des services faisant ainsi varier les horaires de travail sur les différentes semaines de l’année.

En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le programme prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard en principe 7 jours ouvrables la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.

Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
l'annulation ou l'ajout ou la modification manifestations / évènements

Cette modification pourrait également intervenir sans déIai :
pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.

4.2.3 Amplitude de l'annualisation

La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum et être portée à 12 heures en cas d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société.

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.

Il est précisé que la Direction, sauf demande expresse du salarié validée par son responsable, validera le paiement mensuel et immédiat des heures hebdomadaires au-delà de la 46ème heure au taux majoré de 125%. Ces heures ne feront donc pas l’objet d’une récupération au cours de la période de référence annuelle. Il est entendu que ces heures payées ne seront pas prises en compte dans le décompte et la régularisation de fin d’année.  

4.2.4 Absence et rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c'est-à-dire calculée sur la base d'un horaire mensuel théorique du 12ème de la rémunération de base annuelle indiqué sur une seule ligne du bulletin de paie. De surcroit, la pause payée sera également lissée.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.


4.2.5 Entrées et sorties en cours de période et rémunération

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :

concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.

en cas de départ d’un salarié

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction de périodes de prise de jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.

Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.

4.2.6 Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de l'annualisation

A l'issue de la période d'annualisation, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au programme indicatif et que la moyenne hebdomadaire prévue ci-dessus a été respectée.

Si la durée hebdomadaire moyenne de travail est respectée, les heures effectuées au­ delà de 35 heures dans les limites prévues ci-dessus ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures supplémentaires à l’exception des heures effectuées au-delà de la 46ème heure qui auront déjà fait l’objet d’un règlement majoré le mois de leur exécution (cf article 4-2-3 du présent avenant) et qui ne seront pas de nouveau prise en compte dans ce bilan annuel.

En cas de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ainsi que des durées maximales hebdomadaires fixées à l’alinéa 1 de l’article 4-2-3 du présent avenant, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise, en application des dispositions légales en vigueur. 


DUREE eT SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er Mai 2020.  Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préexistantes portant sur le même objet.

Les salariés feront remonter, le cas échéant, auprès de la Direction et par écrit les axes d’amélioration à apporter au présent accord chaque année dans les 15 premiers jours du mois de janvier.


DENONCIATION
L'accord peut être dénoncé :
-  soit à l'initiative de l'employeur par affichage, ou lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé réception ;

-  soit à l'initiative des salariés dans les conditions de droit commun sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l'employeur collectivement et par écrit par lettre recommandée avec accusé réception, par au moins 2/3 des salariés et qu'elle ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Ces modalités s'appliquent sans considération des modalités de conclusion de l'accord dénoncé.

Les parties s’engagent à respecter un préavis d’une durée de 3 mois.


revision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. 

Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux formalités de publicité et de dépôt légales.

PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par la société :
 à la DIRECCTE, par le biais du site internet Téléprocédure () ;
et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Longjumeau.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
La ratification à la majorité des 2/3 des salariés conformément à la législation en vigueur est annexée au présent accord.


Fait à Chilly-Mazarin, le 26 Février 2020 
Pour la Société, 				

PJ : Ratification de l’accord par les salariés

















































ANNEXE 1 – LISTE INDICATIVE DES POSTES SOUMIS AU FORFAIT JOURS établie au jour de la signature de l’accord du 26 Février 2020.