Avenant n°6 
à l’accord collectif du 15 février 1996
relatif à la classification des emplois 


Entre

ANGERS LOIRE HABITAT
4 rue de la Rame – 49100 ANGERS

Office Public de l’Habitat

Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés à Angers sous
le n° B 389 106 865

Représenté par son Directeur Général 



D'une part


Et


Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise

	CFDT	

	FO						




D'autre part




PREAMBULE

Cet avenant à l’accord du 15 février 1996 s’appuie sur la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat (3220) du 6 avril 2017.

Cet accord du 15 février 1996 a permis de définir la méthode de classification des postes et les rémunérations à Angers Loire habitat.

Le décret du 27 octobre 2008 a modifié la méthode de classification des postes. Un avenant à l’accord collectif précité (avenant n°2 du 5 octobre 2010) a mis à jour la classification des postes selon cette nouvelle méthode. 

Dans le cadre du projet d’entreprise Phare 2020, une remise à plat de cette classification a été engagée Un cinquième avenant, à l’accord de 1996, (appelé par erreur avenant n° 3) a été signé le 6 septembre 2018 concernant le renommage des postes.

Ce sixième avenant a pour objet d’exposer les règles régissant la classification des emplois d’Angers Loire habitat et la mise à jour de celle-ci.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’Angers Loire habitat ne relevant pas du statut de la Fonction Publique Territoriale. En effet, les statuts de la fonction publique définissent les règles applicables aux agents de la fonction publique dans leur cadre d’emploi. Cependant, chacun des agents est affecté à un poste défini dans le présent accord.


Article 1 : Les principes régissant la classification des emplois 

	1.1. Les principes de base

L’organisation d’Angers Loire habitat a été décrite et est raisonnée au travers des notions suivantes :






Collaborateur : il s’agit d’un salarié ou d’un agent de la fonction publique.

Emplois : ensemble cohérent d’activités telles qu’elles existent sur le marché de l’emploi. Cette notion implique qu’un poste puisse être constitué de plusieurs emplois. Dans ce cas la répartition est décrite sous forme de pourcentage du temps passé (arrondi à 5%). Un emploi est décrit de manière « générique », il ne comprend pas une liste exhaustive d’activités mais plutôt une nature d’activité. (Liste des emplois en annexe 1)

Cette notion diffère de la notion d’emplois repères développée par la convention collective nationale (3220) du 6 avril 2017.

Poste : réalité physique d’exercice du contrat de travail du collaborateur. Un poste peut couvrir plusieurs emplois. Cependant, une composante « emploi » ne sera pas pris en compte s’il représente moins de 10 % du temps de travail. Seules, les dimensions pérennes sont intégrées. Les logiques de projet ou de mission qui peut / doit faire l’objet d’une lettre de mission.

(Liste des postes et leur déclinaison par emploi en annexe 2)

Compétence : ensemble de savoir, savoir-faire et savoir-être requis pour tenir, de manière sereine, un emploi ou un rôle. Les compétences sont définies pour chaque emploi, par degré d’autonomie :
Degré 1 : application
Degré 2 : adaptation
Degré 3 : création
Degré 4 : expertise
Il n’y a pas de lien direct entre compétence et rémunération.

Rôle : il correspond à la description d’une contribution de l’emploi au sein de l’organisation. (Liste des rôles identifiés en annexe 3). 
La notion de séniorité est exclue de la classification des emplois.

	1.2. Principes de nommage des postes

Il est convenu qu’il n’est pas fait de référence à l’organisation (service, département, …) dans le nommage des postes. 
Assistant : poste en lien avec une ou des personnes physiques (on assiste quelqu’un), sauf existence de cette terminologie de manière claire sur le marché de l’emploi (ex : assistant de gestion)
Gestionnaire : en lien avec le traitement d’une activité, de manière complète (logique de traitement de dossier)
Chargé de : en lien avec une étape de processus
Responsable : rôle d’encadrement impliquant une vision transverse


Article 2 : La cotation et le classement des postes dans la grille de classification 
	2.1. Système de cotation

Chaque poste créé ou révisé fait l’objet de la méthode de cotation décrite ci-après.

Ce système est fondé sur une analyse du poste, opérée à partir d’une fiche de poste, elle-même déclinée en emploi(s). 
La cotation s’appuie sur l’évaluation de ce(t)(s) emploi(s) à partir de 5 critères définis dans l’annexe 1 de la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat - IDCC 3220 (autonomie / responsabilité / dimension relationnelle / technicité / connaissances requises).

La pesée correspond à la tenue normale de l’emploi au sein de l’organisation.

Si un poste se décline en plusieurs emplois, les règles permettant de passer de la cotation d’un emploi à la cotation d’un poste ont été établies (voir 2-4).

Il n’y a pas de lien direct entre le degré de compétence et la pesée (niveau de cotation). 

	2.2. Classification des postes

Chaque emploi, puis, in fine, chaque poste, est évalué sur les 5 critères (autonomie / responsabilité / dimension relationnelle / technicité / connaissances requises) et est noté de 1 à 6 sur chacun de ces dits critères. 

Le nombre total de points obtenus, d’un minimum de 5 et d’un maximum de 30, permet le classement du poste dans la classification.

La classification des postes, définie dans la convention collective des personnels des OPH (3220), se décompose en 4 catégories, elles-mêmes divisées en 2 niveaux.


 (Grille de classification des postes d’Angers Loire habitat en annexe 4).

	2.3. Règles de pesée des emplois

Il convient de définir plusieurs règles de lecture :
La pesée de l’emploi et non du poste (NB : si souvent un poste = un emploi, il arrive qu’un poste = plusieurs emplois) ;
L’accès à un degré suppose que l’ensemble des éléments constitutifs corresponde à la réalité du contexte pesé ;
La notion de « programme » mentionnée à plusieurs reprises dans les critères à coter, doit être comprise comme une orientation globale, un ensemble de projets, a priori pluriannuels. Il y a donc une hiérarchie des horizons temporels qui est la suivante :
Consigne
Activité
Objectifs ou projets
Programmes
Stratégie de l’organisme

Dans le critère Responsabilité, il est distingué :
« Est responsable de la performance de son activité » = obligation de résultat dans une recherche d’efficience, d’efficacité dans la mise en œuvre des moyens ; 
« Est responsable du développement de la performance de son activité » = logique d’amélioration continue, d’optimisation, de progression systématique dans l’efficience.
Dans le critère Technicité, il est retenu que les contraintes d’ordre
« Technique » renvoient aux compétences métier ; 
« Administratif » renvoient au respect de la réglementation (ex : marché public), des règles de délégation et d’engagement, du respect des procédures internes ; 
« économique » renvoient au coût des actions ; 
« financier » renvoient à un impact trésorerie, ou à une vision plus large de gestion budgétaire.
Dans le critère Connaissances Requises et afin d’intégrer la réforme LMD (découpage des cycles d’enseignement supérieur en Licence (Bac + 3), Maîtrise (bac + 5), Doctorat), il a été choisi de positionner :
Le degré 4 sur Bac + 2 ou 3 (Licence) ;
Le degré 5 sur Maîtrise ou Master ;
Le degré 6 au-delà du 5, c’est-à-dire au-delà de la simple maîtrise ou master, soit par :
Un diplôme plus élevé
Un diplôme plus large (plusieurs maîtrises)
Un diplôme de type maîtrise ou master accompagné d’une large expérience.

Il est précisé que le statut cadre (Catégories 3 ou 4) n’est pas lié à une notion d’encadrement de personne.

2.4. Règles de calcul de la cotation sur plusieurs emplois (règles de gestion)

-       La cotation du poste s’effectue sur celui de l’emploi qui a le plus fort coefficient de répartition dans le poste – l’« emploi principal ».
En cas d’égalité dans le coefficient de répartition des emplois, nous retenons la cotation la plus élevée.

-       Si l’un des autres emplois (hors emploi principal) a une cotation différente à celle de l’emploi principal, nous calculons la différence entre les cotations, nous la multiplions avec le coefficient de l’emploi, et nous l’ajoutons (ou soustrayons) au poids retenu.
 
Ex : 

L’emploi principal est l’emploi 1, nous retenons donc sa pesée qui est de 15. Mais l’emploi 2 a un poids supérieur.

Différence entre cotation Emploi 2 et cotation Emploi 1 => 2

Cotation du poste = 15+ 2*0.3= 15,6 => soit Cotation du poste à 16

-   Les arrondis des pesées sont : ≥ 0,5, la cotation est arrondie au degré supérieur ; < 0,5, la cotation est arrondie au degré inférieur.

Article 3 : Mise en œuvre de la classification des emplois

3.1- La commission paritaire interne de classification

L’article 4 (Chapitre III, sous chapitre V) de la convention collective du personnel des OPH (3220) prévoit la création d’une commission paritaire interne (CPI) de suivi de l’application des accords collectifs conclus en matière de rémunération. Il est entendu que les classifications entrant dans le préalable aux rémunérations font partie du champ d’investigation de la CPI.

Ce même article stipule que la commission de suivi est composée de façon paritaire avec les organisations syndicales représentatives dans l'Office et des élus représentants du personnel.

Cette commission paritaire interne de suivi de l’application des accords collectifs des rémunérations, appelée CPI, est composée comme suit :
1 à 3  membres de la direction d’Angers Loire habitat ; 
les délégués syndicaux de l’OPH ;
1 à 3 membres du CSE, délégués du personnel.

3.2- La procédure 

La cotation d’un poste est déclinée à partir de celle du ou des emplois liés. La procédure de cotation des emplois se déroule en plusieurs étapes et fait intervenir la commission paritaire interne de classification défini ci-dessus. 

Cette instance a un rôle d’observatoire des emplois et recense les éventuels besoins de cotations, de révisions ou d’évolutions de la classification des postes d’Angers Loire habitat. 

La commission paritaire interne de classification se réunira au minimum une fois par an à l’initiative de la direction des ressources humaines de l’OPH ou à l’initiative de la majorité des membres de la commission.

La direction des ressources humaines élabore ou modifie, en amont, un projet de fiche de poste et une proposition de cotation selon les emplois du poste. Les propositions de cotation sont ensuite étudiées au sein de la commission paritaire interne de classification. Les cotations retenues sont proposées par la direction des ressources humaines au Directeur général pour validation. 

La grille de classification sera alors amendée par ces modifications et transmise aux délégués syndicaux. Les fiches de postes seront historisées afin d’en assurer le suivi.

La grille de classification des postes 2021 est la grille initiale de cette nouvelle classification. (Grille de classification des postes d’Angers Loire habitat en annexe 4).

3.3- L’information des salariés

L’avenant ainsi que la grille de classification seront diffusés à l’ensemble du personnel via le guide du salarié ainsi qu’un mail à l’ensemble du personnel.

Article 4 : Champ d’application de l’accord

A compter de sa date d’entrée en vigueur, cet avenant annulera et remplacera tous les accords collectifs et dispositions internes traitant de ces mêmes thèmes. Ainsi, cet avenant abroge les paragraphes du titre I : 1-1 à 1-7 de l’accord du 15 février 1996 et ses avenants n°2 du 5 octobre 2010 et n° 5 du 6 septembre 2018.


Article 5: Révision de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, seules les parties signataires du présent accord pourront demander la révision de tout ou partie selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception de la lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. A défaut d’accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, les dispositions du présent accord seront maintenues.


Article 6 : Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé, conformément à l’article L2222-6 du Code du Travail, par l’un ou l’autre des signataires.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail et du secrétariat du Greffe des Prud’hommes.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans changement.

Si un nouvel accord est signé dans un délai de 12 mois suivant l’expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l’accord dénoncé.

A défaut d’accord dans ce délai de 12 mois, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant ce délai. Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.



Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er Janvier 2022.


Article 8 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt en un exemplaire sur support papier au Greffe du Tribunal de Prud’hommes d’Angers, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (article D2231-2 du Code du travail).

Conformément au décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016, deux versions du présent accord seront déposées sur une plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (un exemplaire en format pdf et un exemplaire en format docx).



Etabli en 5 exemplaires originaux,
A Angers, le 1er Janvier 2022


Pour la CFDT			Pour FO		Pour Angers Loire habitat

								   Le Directeur Général