SERCEL
ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE



La société SERCEL, Société par Actions Simplifiée au Capital de 25 000 000 euros, inscrite au registre du commerce de Nantes sous le numéro B 378 040 497, SIRET 378 040 497 000 26, dont le siège social est à CARQUEFOU 16, rµe de Bel Air Zone Industrielle représentée par Madame                 , agissant en sa qualité de Président

ci-après dénommée la « Société »

D'U NE PART

ET

Le Syndicat CFDT représenté par Monsieur 



D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule


Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur attachement au.principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans distinction de statut, et affichent assurer aux salariés une égalité de traitement réelle dès la procédure de recrutement et tout au long de leur carrière au sein de SERCEL.

Les parties signataires réaffirment qu'elles considèrent que l'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fondamental, marquant leur attachement aux dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du Travail prohibant toute discrimination .

Les obligations légales en matière d'égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011, complété par le décret du 19 décembre 2012 prévoit, notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés, l'obligation au 1er janvier 2012 d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de dispos.er d'un plan d'actions. Cet accord porte sur les objectifs d'égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit viser au moins 4 domaines d'actions pour les entreprises de plus de 300 salariés, dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012}.






Cet accord marque la poursuite d'une dêmarche initiée et concrétisée notamment par la signature de l'accord du 15 janvier  2018, faisant  lui-même suite à un accord du 23 octobre 2012.

Le précédent accord étant arrivé à échéance, les partenaires sociaux se sont réunis afin d'en établir le bilan, de mesurer les progrès réalisés et d'identifier les actions restant à mener pour promouvoir le principe d'égalité.

Afin de poursuive les efforts menés, les parties s'accordent à reprendre les principales dispositions de l'accord de 2018, à  accentuer certaines  actions et  à identifier de nouvelles priorités   pour accroitre la visibilité de son engagement.

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes au 31/12/2020 montre que SERCEL SAS est caractérisée par les éléments suivants  :
Les femmes  représentent  23 % de l'effectif de l'entreprise (160 femmes) et les hommes représentent 77% (534 hommes).

Moyenne d'âge Femmes/Hommes
La moyenne d'âge est de 48.17 ans pour les femmes et de 44.35 ans pour les hommes. Les femmes sont âgées en moyenne de 4 ans de plus que les hommes.

Moyenne ancienneté Femmes / Hommes
La moyenne d'ancienneté est de i6.40 ans pour les femmes et de 14.63 ans pour les hommes. Les femmes ont en moyenne 2 ans de plus d'ancienneté que les hommes.


Répartition Femmes / Hommes par CSP :
Catégorie Cadre : 12% sont des femmes et 88 % sont des hommes.
Catégorie ETAM : 30% sont des femmes et 70% sont des hommes. ·
Catégorie Ouvrier : 43 % sont des femmes et 57 % sont des hommes.

Positionnement managérial :
En 2020, 15 % des managers sont des femmes (19 femmes).
A noter que sur les 23 % de femmes présentent à l'effectif (160 femmes), 24% sont des cadres
(3_8 femmes) et 12 % sont des managers (19 managers).

Recrutements Femmes / Hommes :
En 2020, 19% des nouveaux embauchés sont des femmes (81% sont des hommes). Le recrutement  est  donc  majoritairement  masculin.

Formation :
En 2020,  13 salariés ont suivi au moins une formation : 82 femmes (51% des femmes) et
331 hommes (62% des hommes).
Sur toute l'année, 7 897 heures de formation ont été dispensées. 20 % de ces heures de formation ont été suivies par ci.es femmes .


Par ailleurs, conformément aux dispositions légales issues de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », Sercel a procédé au calcul de l'index égalité entre les femmes_ et les hommes et obtient la note de 79 points sur 100.
L'index se décompose en 5 indicateurs dont voici le détail : Ecart de rémunération : 39 points sur 40
Taux d'augmentation entre les femmes et les hommes : 10 points sur 20
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 15 points sur 15
Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15 points sur 15
Indicateur  nombre  de  salariés  du  sexe  sous  représenté  parmi  les  10  plus  hautes rémunérations : 0 point sur 10.

Au regard de cette situation de départ et afin de respecter leurs engagements en matière d'égalité professionnelle, les parties signataires se fixent les objectifs généraux sur les domaines_ suivants :


•• Le recrutement :
.  Développer la mixité dans l'emploi et les pratiques de recrutement.
Développer la communication de Sercel en interne et externe sur la politique égalité Professionnelle pour développer la mixité femmes/Hommes.
Sensibiliser régulièrement le personnel encadrant sur l'obligation d'intégrer les principes d'égalité professionnelle dans leur activité managériale.
Communiquer sur les principes et les actions réalisées en matière d'égalité professionnelle (notamment sur la non-discrimination et la lutte contre les stéréotypes) pour développer et renforcer la culture d'entreprise sur l'égalité entre les femmes et les hommes.

• •  La formation et la gestion des parcours professionnels :
Garantir.l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Promouvoir et veiller  à l'égalité entre  les femmes et les hommes dans les parcours professionnels (formation, mobilité, etc.).

•• L'articulation.entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Favoriser les initiatives en faveur de l'équilibre vie professionnelle et vie privée et familiale. Veiller à ce que les absences liées à la parentalité n'impactent pas négativement l'évolution professionnelle et salariale des intéressés.

••	La rémunération :
Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier, niveau de compétences, de responsabilités, de résultats et d'ancienneté équivalents.
'
Pour chacun de ces domaines, il est défini des objectifs, des actions concrètes et des indicateurs
chiffrés présentés ci-après.

Chapitre 1: Le recrutement



!} La situation :

Le taux de féminisation de l'effectif global est de 23% (identique depuis 2017). Cette proportion peu importante tend à s'expliquer par le cœur d'activité de l'entreprise qui induit des métiers à dominante technique dans lesquels le personnel féminin reste sous-représenté .

Les parties rappellent que le recrutement doit permettre à chacun sans distinction de sexe, d'accéder aux différents postes proposés à l'embauche selon ses qualifications et ses compétences. L'objectif de la société est de continuer à recruter les meilleurs candidats en s'assurant de supprimer tout biais dans le processus de sélection.

Répartition de l'effectif féminin dans les différentes filières métier en 2020 :



En dépit des facteurs socioculturels exogènes à l'entreprise, Sercel s'engage à poursuivre ses actions pour renforcer la représentation des femmes dans l'effectif et notamment dans les  filières à forte prédominance masculine (R&D, industrie, support technique, management) .
Par ailleurs, Sercel s'engage à promouvoir activement la mixité de ses emplois dans tous les métiers représentés.

Alternance : 23 alternants en 2020 - 5 femmes (22%) / 18 hommes (78%)

Stagiaires : 38 stagiaires en 2020 - 10 femmes (26%) / 28 hommes (74%)

Les ob jectifs :

Améliorer le ratio de répartition F/H notamment sur les postes d'ingénierie et scientifiques sur la période de l'accord et atteindre un ratio de femmes d'au moins 30% de l'effectif global.

Améliorer le ratio de répartition F/H sur les postes managériaux et atteindre un ratio d'au moins 20 % de femmes dans ces postes sur une période de 4 ans.

Recrutement : augmenter chaque année la proportion de femmes recrutées particulièrement sur les postes d'ingénierie, scientifiques et managériaux pour atteindre un ratio de 30% de femmes recrutées par an au terme de l'application de l'accord.

Pour tout poste ouvert, présenter au moins une femme en short-list parmi les candidats et particulièrement sur les fonctions d'ingénierie, scientifiques et managériales.

Atteindre un ratio de 50% de femmes parmi les stagiaires école et les alternants.

fil  Les actions à mettre en place :

Afin de viser l'atteinte de ces ob jectifs, les actions suivantes seront entreprises :

SERCEL mettra en place des actions de sensibilisation / comrriUnication en priorité auprès des équipes RH et des managers sur les thèmes de la diversité, des stéréotypes, de l'égalité professionnelle.

· SERCEL s'engage à renforcer sa communication externe sur sa volonté de promouvoir la mixité de l'emploi et de recruter des femmes notamment à travers la page carrière de son site internet, à travers les annonces de recrutement, les sites de recrutements externes auxquels elle a recours. Elle veillera à ce que les offres d'emploi et les supports de communication utilisés ne soient pas discriminatoires . Celles-ci doivent être rédigées de manière non sexuée, ne véhiculer aucun stéréotype concernant le sexe, l'âge, ou tout autre critère et présenter objectivement les caractéristiques du poste et les compétences requises.
Afin   de  garantir   l'impartialité   des  choix   de   recrutement,  Sercel  favorise   la  mixité (femmes/hommes) des personnes impliquées dans les processus de sélection. Par ailleurs, Sercel garantit une égalité de traitement dans les critères de sélection des candidats qui sont · fondés  sur  les  compétences,  la  qualification  et  l'expérience  professionnelle.  Aucune discrimination en raison du sexe, de  la situation  de famille,  de  l'état de grossesse, de l'orientation ou de l'identité sexuelle ne sera tolérée.
Les chargés de recrutement sont formés à la prise en compte des problématiques de mixité.


Sercel s'engage à mettre en place

un système de cooptation ' pour favoriser la proposition de

candidatures féminines sur les postes ciblés, notamment dans les métiers scientifiques, techniques et managériaux.

Sercel s'engage à poursuivre les actions sur le développement de l'alternance et des .stages, notamment de femmes, sur !es métiers ciblés.

Nos partenaires en matière de recrutement (agences d'intérim, cabinets de recrutement, écoles... ) seront de nouveau sensibilisés sur ces critères et uri travail proactif sera ré-entrepris avec eux, afin que des candidatures féminines so}ent proposées.

Sercel s'engage à promouvoir ses métiers auprès des femmes, au sein des écoles et des universités ciblées et' soulignera son intérêt pour les candidatures féminines.

Plus largement, Sercel.communiquera sur l'attractivité de ses métiers avec des messages ciblés sur la mixité et s'impliquera dans les réseaux existants en participant à des actions orientées dans ce sens (Métallurgie, Ecoles, Education nationale, Associations, réseaux professionnels de femmes ...).
Sercel incite d'ores et déjà les étudiants à découvrir ses métiers en proposant notamment des
stages et des actions de découverte des métiers pour les élèves de 3ème  et continuera à
encourager les salariées à participer à des évènements autour du recrutement.
Sur ce point!Sercel constituera un réseau interne d'ambassadrices et ambassadeurs qu'elle identifiera et formera afin d'être en mesure de présenter les métiers de Sercel dans le cadre des forums, .des relations écoles, job dating, etc. La liste de ces ambassadrices/ambassadeurs (nombre, métier) fera l'objet d'un suivi dans le cadre des réunions de la commission paritaire.

Sercel communiquera en interne et en externe sur les parcours des salariées volontaires occupant des postes à dimension technique et/ou managériale, pour susciter les candidatures féminines et favoriser la mobilité interne de salariées sur ces métiers.

Sercel s'engage à mettre en place des actions ciblées sur les métiers structurellement masculins et particulièrement sur les métiers scientifiques et techniques : sensibilisation des managers sur la volonté de féminiser les équipes, identification des métiers/fonctions à féminiser et déploiement des actions associées auprès des écoles, des structures professionnelles, dispositifs d'orientation, etc.

11 Les i ndicateurs de résultats :

Nombre et proportion des candidatures reçues par sexe dans le cadre des recrutements externes réalisés au cours de l'année.
Nombre et proportion de candidats reçus entretien de recrutement par sexe et par filière . ·
Nombre et proportion de salariés recrutés par sexe, par catégorie professionnelle et sur les métiers ciblés (Ingénierie, scientifiques et managériaux).
Répartition de l'effectif par sexe et par catégorie professionnelle et par fonction/emploi.
Nombre et proportion de stagiaires écoles et d'alternants par sexe, par filière métier et par niveau de diplôme préparé.
Nombre d'actions sur le thème de la mixité des emplois.
Nombre d'actions auprès des écoles (visites entreprise, participation forums, job datings, etc) .



Chapitre 2 :la formation professionnelle



La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l'entreprise comme pour ses salariés ainsi qu'un droit ouvert à tous.
L'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle constitue un facteur .
essentiel en vue de favoriser l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

!l La situation :
Sur l'année 2020, 413 salariés ont suivi au moins une formation - 82 femmes (51% des femmes) et 331 hommes {62% des hommes).
7 897 heures de formation ont été dispensées aux salariés en 2020 . 20 % de ces heures de formation ont été suivies par des femmes.
I
Concernant la formation, les partie:; constatent que la part importante de formations dans les fonctions techniques du fait l'évolution rapide de ces métiers, où les femmes sont peu représentées, explique les statistiques au niveau de la répartition F/H du nombre d'heures de formation suivies. Cela implique un point de vigilance et la mise en place du plan d'actions décrit ci-dessous.
1

n Les objectifs :

L'entreprise garantit aux hommes et aux femmes un accès identique à la formation, fondé sur des pratiques et critères objectifs et non discriminatoires, tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. Elle continuera à mettre en place des initiatives pour faciliter l'accès à la formation et en faire u outil de promotion professionnelle notamment sur les postes les moins qualifiés et à forte représentation féminine au travers, par exemple, du Certificat de Qualification Professionnelle de la Métallurgie (CQPM).

L'entreprise a par ailleurs communiqué sur la réforme de la formation professionnelle et mis à disposition de chaque salarié un « mémo formation » présentant les différents dispositifs de la formation professionnelle que les salariés peuvent activer (VAE, CPF, CEP...').
.	.
La formation est planifiée en prenant en compte la durée du travail et le respect des horaires de travail habituels tout en privilégiant des formations sur site ou à proximité et en tenant compte d'un délai de prévenance suffisant.

Dans ce cadre, Sercel s'engage à renforcer l'accès des femmes à la formation professionnelle permettant le développement des compétences et se donne l'objectif suivant :

Garantir	qu'une	proportion	équivalente	d'hommes · et   de   femmes	par  catégorie professionnelle accède au cours de l'année à au moins une action de formation (écart < à 5%).

fil Les actions à mettre en place :

Pour permettre la réalisation de cet objectif, Sercel réalisera les actions suivantes :
Mener une analyse qualitative et quantitative des formations pour 1.es femmes en comparaison des hommes.

Sensibiliser les managers sur la nécessité de veiller à un accès égalitaire à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

Analyser en lien avec les managers, les demandes de formation des femmes lors des entretiens individuels pour une meilleure pris en compte dans le plan de formation.


Les indicateurs de résultats :
La mise en œuvre du plan d'actions et la situation au regard des objectifs fixés en matière de formation professionnelle seront suivis au travers des indicateurs suivants :
% de salariés de l'effectif par sexe et ·par catégorie professionnelle ayant bénéficié d'au moins une action de formation durant l'année.
% d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation (hors formation obligatoire) sur les 6 dernières années par sexe (indicateur suivi par ailleurs dans I cadre de la commission
formation).


Chapitre 3 : La promotion et la gestion des parcours professionnels


A compétences égales, les hommes et les femmes doivent bénéficier des  mêmes possibilités d'évolution, y compris lorsqu'il s'agit de postes à responsabilités. Les salariés sont amenés à construire leur parcours professionnel tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers, des organisations que des souhaits individuels d'évolution . Les entretiens effectués tout le long du cycle de gestion de la performance sont une ·opportunité pour chaque collaborateur d'échanger avec le management sur les souhaits et/ou les opportunités d'évolution. La priorité faite à Sercel aux candidatures internes en cas de postes vacants favorise ce principe.

La réforme de la formation professionnelle et les entretiens professionnels donnent des outils concrets pour analyser les souhaits d'évolution et accompagner l'évolution professionnelle des collaborateurs (salarié, manager, RH, Conseil en Evolution Professionnelle, CPF de transition, OPCO) .

Par ailleurs, les interruptions d'activité professionnelle liées à la parentalité (naissance, adoption, congé parental d'éducation...) ne doivent pas constituer un frein à la carrière professionnelle. Une attention particulière doit être portée à la situation individuelle des salariés à l'issue de ces périodes d'interruption d'activité en termes d'évolution professionnelle et salariale.

Sercel a mis en place, dès 2013 dans le cadre d'un précédent accord, un accompagnement au départ et retour des salariés après des périodes d'interruption . Fort du constat positif des entretiens réalisés, cet accompagnement sera maintenu.


La situation :

En 2020, 15 femmes (9% des femmes) et 41 hommes {8% des hommes) ont été·promus. 27 % des promotions ont concerné des femmes.


Les objectifs :

Assurer une proportion équivalente de femmes . promues par rapport aux hommes, notamment sur les fonctions managériales.

Proposer aux femmes de présenter leur parcours professionnel à d'autres salariées (dans des filières scientifiques et technologiques), leurs évolutions de carrière dans l'entreprise (parcours de formation via VAE, passage cadre ou position de manager).

Favoriser le développement des compétences des femmes afin de faciliter leur mobilité et leur évolution professionnelle : identification et proposition de parcours professionnels.

Les actions à mettre en place :

-
En complément des dispositions existantes et afin de favoriser la mobilité et l'évolution professionnelle
des femmes et leur accès à des fonctions d'ingénierie; scientifique ou de management, Sercel s'engage
à :

Inciter, favoriser ou proposer des candidatures féminines lors des opportunités de promotion ou de mobilité, en particulier pour des postes à forte empreinte technique et/ou managériale.

Mettre en place des actions de communication régulières sur le parcours des femmes au sein de Sercel.

Mettre en place des actions de développement des compétences à destination des femmes afin de faciliter leur mobilité et leur évolution professionnelle : identification et proposition de parcours  professionnels.

Par ailleurs, l'accompagnement des salariés au départ et retour de périodes d'interruption pour motif parental est prévu avec les actions ci-dessous :

Un entretien .avec le · Responsable Ressources Humaines · et le supeneur hiérarchique continuera à être proposé à tout salarié dans les 2 mois précédents chaque départ en congé maternité, d'adoption ou congé parental afin d'estimer les conditions de cette interruption,
d'anticiper et de préparer au mieux le retour du sala.rié au regard de ses souhaits éventuels.
.	.

Un entretien sous la forme d'un entretien professionnel de rep-rise avec le Responsable Ressources Humaines et le manager est mené avec le salarié dans le mois suivant le retour de
chaque congé maternité, d'adoption ou congé parental afin d'examiner les conditions de
reprise du travail du salarié, de l'informer des évolutions potentielles au sein de l'entreprise
I
ou de son service et d'envisager les actions de forr:nations nécessaires pour accompagner les changements  éventuels..


Indicateurs de résultat :



Nombre et proportion des promotions et des mobilités internes par sexe et par filière.
Nombre de femmes managers par site.
Nombre de présentations de parcours professionnels féminins.
Nombre de départs en congés maternité, d'adoption ou parental.
Nombre d'entretiens proposés aux intéressés .par la DRH et/ou le manager au départ de congés maternité, d'adoption ou de congés parental/ Nombre d'entretiens réalises.
Nombre d'entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité, d'adoption ou de congés parental.





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Chapitre 4 : L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale



!l. La situation :

Sercel entend contribuer à l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de ses salariés.

Sercel a adopté une organisation du temps de travail en horaire variable (horaire d'entrée et de sortie) apportant une souplesse et faè:ilitant ainsi l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs, considérant que le congé de paternité est un dispositif favorisant l'évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l'éducation des enfants et des tâches familiales, un complément aux indemnités journalières calculées par la sécurité sociale est versé dans le cadre du congé paternité afin de maintenir le niveau de rémunération perçu par les intéressés durant cette période.

Sercel met à disposition de ses salariés les services d'une assistante de service social. Celle-ci a un rôle d'écoue, de soutien et d'accompagnement sur les questions de parentalité et de conciliation vie privée/professionnelle (évènements familiaux, accès et respect des droits de la personne, accès et maintien dans un logement, orientation vers les instances publiques...).

En complément, Sercel met également à disposition des salariés un dispositif d'écoute et de soutien 24h/24, 7 jours/ 7, leur permettant d'être accompagnés ainsi que leurs ayant droits notamment en cas de difficultés personnelles (accompagnement social, psychologique, aide à la vie pratique ...).

Afin d'aider les salariés dans la gestion de la garde de leur enfants de moins de 3 ans, Sercel a mis en place en 2018 un partenariat avec une crèche interentreprises et finance 3 berceaux à temps plein (établissement de Carquefou).
.	.
Fin 2020, Sercel a signé un accord Télétravail permettant de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale et de contribuer à l'engagement des collaborateurs.

Le thème de la conciliation vie privée/vie professionnelle est pris en compte dans le cadre de la démarche de santé et qualité de vie au travail déployée au sein de Sercel.


Les objectifs :


Sensibiliser les salariés aux dispositifs ·permettant .une meilleure articulation  entre la vie professionnelle et personnelle.

fil Les actions :

Sercel élaborera et diffusera au cours du 1er semestre 2022 à tous les salariés un « guide de la parentalité » dans le but d'aider les salariés à trouver un équilibre professionnel quand ils deviennent parents.

Sercel favorisera et accompagnera dans la limite des contraintes d'organisation et de service les demandes d'aménagement de temps de travail et de temps partiel.

11 Indicateurs de résultats :

Nombre de demandes d'aménagement d'horaires et de passage à temps partiel / nombre d’acceptations par sexe.
Nombre de demandes de télétravail acceptées et refusées par see.
Réalisation d'un guide de la parentalité diffusé à l'ensemble des salariés, y compris aux nouveaux embauchés .



Chapitre 5 : Garantir l'égalité de rémunération



L'égalité des rémunérations est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. Sercel s'engage à ne pratiquer aucune discrimination en matière de rémunération tout au long de la carrière des collaborateurs.

En application de l'article L.3221-4 du Code du travail, l'égalité des rémunérations s'entend à postes, responsabilités, compétences, qualifications, coefficients, anciennetés, parcours professionnels et
performances comparables en tenant compte du temps d.e travail de chacun pour éviter notamment toute discrimination des temps partiels.

De ce fait, il est nécessaire que l'analyse quantitative globale réalisée au travers des indicateurs choisis et qui demeurent indispensables pour apprécier la situation, soit complétée par une approche qualitative et individuelle. En effet, il est important de prendre en compte dans l'analyse comparative les éléments de différenciation des salaires, la diversité du groupe en terme d'effectifs, d'âge, d'ancienneté et de parcours ou encore la diversité des postes et des fonctions.
Au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Sont notamment exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), IE!S primes d'ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d'heures), les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation.

La combinaison de l'ensemble des éléments permettront d'appréhender et de traiter les situations personnelles de chaque salarié.

La situation :

Lors de la période couverte par le précèdent accord, Sercel a mené ces analyses de positionnement de rémunération afin d'identifier le potentielles inégalités. Les quelques situations de décalage ont été corrigées.

Suite à la dernière analyse, réalisée sur les salaires 2018, 7 ajustements concernant des femmes ont été effectués en avril 2019 : 4 cadres, 2 ETAM et 1ouvrier .


Les objectifs :

Au regard de ces éléments, l'objectif suivant est fixé :
100% des écarts de rémunération détectés et non justifiés  auront fait l'objet d'une action corrective à l'issue de la période d'application de l'accord.	,

Les actions à mettre en place :

Afin de poursuivre l'objectif d'égalité des rémunérations, Sercel prend les engagements suivants :
Vérifier le positionnement salarial lors de chaque embauche afin de se prémunir contre toute différence de traitement dès l'entrée dans l'entreprise.

Réaliser au minimum tous les 2 ans une analyse comparée des rémunérations par sexe et par coefficient au sein de· l'entreprise sur la base des éléments figurant en annexe du présent accord.

Examiner chaque situation de décalage patent et en analyser la justification potentielle (y compris les situations qui seront présentées à la Direction).

Mettre en œuvre les actions correctives nécessaires lorsqu'une situation d'inégalité est détectée (écart objectivement non justifié par rapport à un échantillon représentatif).

Communiquer les actions correctives réalisées auprès des intéressés, de la commission de suivi de l'accord et de la commission égalité professionnelle.

Définir les modalités et les moyens consacrés à l'égalité des rémunérations au cours de la négociation annuelle obligatoire.

Garantir, conformément à la loi, qu'aucun impact négatif n'aura lieu sur l'évolution de la rémunération des salariés à l'issue d'un congé maternité, d'adoption et appliquer sur le salaire de base des intéressés, au retour du congé le % d'augmentation générale et/ou la moyenne de l'augmentation individuelle de la catégorie défini à l'issue des négociations annuelles obligatoires.


Les indicateurs de résultats :

Eléments de l'index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Tableau d'analyse comparative sur les rémunérations réalisé lors de l'étude des écarts par CSP et par coefficient.
Indicateurs du rapport de situation comparée .
Nombre de bénéficiaires d'un rattrapage.

Chapitre 6 : Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail




Pour prévenir, agir, et .lutter, contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel demande aux entreprises de désigner un à deux référent par entreprise.
Conformément au cadre légal, un référent, élu du ·personnel, a dans ce cadre été désigné au sein des Comités sociaux et économiques (CSE) de notre entreprise.
De plus, Sercel a nommé des référents sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en Œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
Ces référents ont suivi une formation sur le sujet afin de bien appréhender les notions, de clarifier les droits et obligations de chacun sur la question et de mettre en place les procédures et actions adaptées au sein de notre entreprise.



Chapitre 7 ·: Les modalités de suivi et de mise en œuvre de l'accord



Une commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, ou sur demande de l'une des parties signataires, afin d'assurer le suivi de l'application du présent accord.

Cette commission est composée :

de six représentants (maximum) de la Direction et des Ressources Humaines,
d'une délégation salariale composée au maximum de 6 membres désignés parmi les salariés de Sercel, par les Organisations syndicales représentatives au niveau de Sercel SAS.

Au regard des résultats des élections qui se sont déroulées en novembre 2019, la délégation salariale de la commission paritaire est constituée de 6 membres répartis de façon proportionnelle en fonction des résultats des élections,

Cette commission sera chargée d'analyser la situation au regard des différents thèmes contenus dans · le présent accord et de suggérer des propositions d'amélioration.

Cette commission pourra intégrer des salariés non élus de l'entreprise qui souhaiteront s'investir et porter la démarche .

Il est à préciser que les membres de la commission ont suivi en 2020 une formation sur les thèmes de l'égalité, de la mixité et de la lutte contre les stéréotypes .

Pour mener à bien sa mission, la commission de suivi s'appuiera notamment sur :
Un bilan des actions correctives réalisées communiqué annuellement par la Direction ; Les éléments d'information listés en annexe.

Les parties signataires pourront convenir de compléter ces indicateurs par d'autres indicateurs permettant d'améliorer l'analyse.

Les éléments d'information à communiquer annuellement sont précisés en Annexe 1.




Chapitre 8 : La durée de l'accord, dénonciation et révision




Le présent accord est applicable pour une durée de 4 ans à compter de la date de sa signature.

Le présent accord pourra être dénoncé totalement par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant uil préavis de 3 mois. La dénonciation prendra la forme d'un écrit remis simultanément aux parties signataires et par lettre recommandée avec AR au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

Chaque partie signataire pourra demander révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande sera formulée par écrit et adressée simultanément aux autres parties.

Les dispositions légales ou conventionnelles plus favorables sont à valoir sur les dispositions du présent accord.



Chapitre 9 -  Dépôt de l'accord


Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l'issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque ignataire ainsi qu'à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'ayant pas signé l'accord.

un exemplaire sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

deux exemplaires électroniques dont une anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente.

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nantes.


Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur !'Intranet de rentreprise. Fait à Carquefou, le.....22/12/2021


Pour SERCEL



Pour le syndicat C.F.D.T. .







Annexes






Plan d'actions 2021-2025

« Annexe Accord sur l'égalité entre les femmes et les hommes 12 2021_Plan d'actions 2021 2025 »


Annexe Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 12 2021_Pl n d'actions 2021-2025	1/4




































L'ARTICULATION  ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET PRIVEE









-	Annexe Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 12 2021_Plan d'actions 2021-2025	2/4



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-+ Les échéances associées à chaque dorna ine d' act ion seront revues et discutées à l'occas ion des commiss ions de suivi.

Annexe Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 12 2021_Plan d'actions 2021-2025	3/4

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