Accord de méthode 
Promotion des diversités




ENTRE LES SOUSSIGNES : 


d’une part, 

ET 


Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise,


d’autre part.


La Direction et les organisations syndicales de la Banque réaffirment que la diversité est un enjeu de la politique sociale au sein de la Banque, car elle représente un atout pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement des changements. Elles conviennent que la réalité de la diversité doit conduire les entreprises à offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités d’accéder à un emploi et d’évoluer professionnellement. 

La Banque réaffirme sa volonté d’éradiquer toute discrimination, agissement, propos, postures, quels qu’ils soient, et notamment ceux relatifs à : 

L'âge
le sexe
l'origine
l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race
la grossesse
l'état de santé
le handicap
les caractéristiques génétiques
l'orientation sexuelle
l'identité de genre
les opinions politiques
les activités syndicales
les opinions philosophiques
les croyances ou l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée.
la situation de famille
l'apparence physique
le nom
les mœurs
le lieu de résidence
la perte d'autonomie
une particulière vulnérabilité résultant de la situation économique
la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
la domiciliation bancaire.
La BANQUE et les partenaires sociaux s’étaient engagés dans un premier accord relatif à la Diversité qui a permis de poser les fondements de la lutte contre toute forme de discrimination.

Au-delà de cette volonté de non-discrimination, la BANQUE souhaite continuer à développer un dispositif encourageant les diversités sous toutes leurs formes, facteur de performance et répondant à un impératif de responsabilité et de progrès sociétal.

L’enjeu de la diversité se situe aussi bien au niveau du recrutement que de la gestion des Ressources Humaines. Faire évoluer les mentalités, modifier les représentations et favoriser l’ouverture aux autres est au cœur du projet de la Banque Populaire Val de France qui en fait un objectif de sa politique de Ressources Humaines.

La promotion de profils et de sensibilités variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique qui permet à l’entreprise :

De favoriser l’engagement et la mobilisation des collaborateurs ;
D’améliorer la prise en compte de la diversité de nos clients, partenaires et fournisseurs pour mieux répondre à leurs attentes ;
De s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociétale et de développement durable ;
De capter les talents ;
D’améliorer la performance globale de la Banque.

Afin d’atteindre ces buts et de s’engager concrètement pour la diversité, les parties ont fait le choix de conclure le présent accord de méthode. Cet accord doit permettre d’établir un état des lieux des processus internes de la Banque, recenser les actions déjà mises en œuvre, identifier tout risque de discrimination pouvant intervenir dans le cadre de la gestion des ressources humaines, et sélectionner les sujets qui devront être traités prioritairement dans un futur accord Diversité.

A l’issue de cet accord de méthode et suite à l’état des lieux qui sera effectué, un accord Diversité prévoyant de nouvelles actions et un suivi des progrès effectués pour les années à venir sera conclu.



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ARTICLE 1 – ETAT DES LIEUX DES ACTIONS MENEES

Egalité professionnelle Femmes / Hommes 

Depuis de nombreuses années, a BANQUE et les partenaires sociaux sont particulièrement attentifs et engagés pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin d’encourager cette égalité, la Banque s’est engagée dans une politique de recrutement et de gestion des carrières qui promeut la mixité et la représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise. Dans ce cadre, la BANQUE et les partenaires sociaux ont signé un nouvel accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour la période 2020/2022 fixant des objectifs de représentation des femmes à tous les niveaux d’encadrement, et des objectifs de recrutement d’hommes parmi les niveaux techniciens. L’atteinte de ces objectifs passe par des processus de recrutement et de promotion dénués de tous stéréotypes de genre et par l’accès des femmes à des formations de haut niveau, ainsi que par des mesures contribuant à favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Grâce à une politique volontariste en la matière, la part des femmes au sein de l’encadrement a progressé de 10 points en presque 10 ans pour atteindre 50% en 2019.

De plus, depuis 2015, la Banque Populaire Val de France s’est engagée dans une démarche de labélisation par l’AFNOR, dans le but de s’engager dans l’égalité professionnelle de façon durable et pérenne, de valoriser les actions déjà engagées. Cette démarche a été récompensée par l’obtention de ce label en avril 2016, et la Banque Populaire Val de France a été la première Banque du Groupe BPCE à obtenir le renouvellement de ce label en 2019 preuve de son engagement et de sa volonté d’encore progresser dans les années à venir.

La Banque Populaire Val de France a par ailleurs sur répondre aux nouvelles dispositions légales relatives au calcul de l’index relatif à l’égalité hommes/femmes. Au 31 décembre 2019, elle atteint ainsi le score de 92 points, pour un objectif fixé par le gouvernement à 75 points avant fin 2021. 

Enfin, la BANQUE a désigné deux référents Harcèlement sexuel, interlocuteurs privilégiés des collaborateurs rencontrant des difficultés pouvant être assimilées à du harcèlement sexuel. Une sensibilisation sur la question du harcèlement et de préjugés sexistes sera également mise en œuvre dès le début de l’année 2021 auprès de l’ensemble des collaborateurs, avec la mise à disposition d’un outil proposé par le Groupe BPCE afin de permettre à chacun d’identifier son degré de sensibilisation à la question du harcèlement et des stéréotypes. 


Situations de handicap

La Banque Populaire Val de France fait de l’intégration des travailleurs handicapés un des axes forts de sa lutte contre toutes les discriminations. Elle s’appuie pour cela sur l’accord collectif de branche Banque Populaire conclu pour la période 2020-2022 en faveur de l’emploi des personnes handicapées, venu compléter et renforcer les précédents dispositifs.

Au cours du précédent accord triennal de branche, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap est passé de 4.07% à 4,84% à la Banque Populaire Val de France.

L’accent est mis sur l’ensemble des les leviers permettant une meilleure inclusion au travail.

Une attention est portée aux recrutements, notamment d’alternants, et aux aménagements des postes et conditions de travail lorsque cela est nécessaire, afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions, pour tous les collaborateurs dont la situation le nécessite.

La Banque Populaire Val de France organise chaque année plusieurs actions de sensibilisation, notamment lors de la semaine du handicap, afin de changer les idées reçues pouvant encore être présentes parmi les collaborateurs et les managers.


Enfin, la BANQUE fait appel au secteur adapté et encourage ainsi l’emploi de personnes en situation de handicap.

Maladie au travail et salariés aidants

La Banque a initié depuis quelques années, une démarche approfondie permettant une meilleure prise en compte de la maladie au travail. Des travaux collaboratifs ont été mis en œuvre et ont permis la structuration d’un accompagnement à l’égard des collaborateurs concernés et de leur entourage professionnel. Le Label Cancer@work niveau 2 puis 3 a ainsi été accordé à la Banque Populaire Val de France en 2019 et 2020, incitant les parties à maintenir leur investissement en la matière.

D’autres travaux ont en outre débuté au sujet du statut de salarié aidant, afin de les accompagner au mieux dans la conciliation entre leur vie professionnelle et leur situation d’aidant.

Actions externes (fondation FACE, NQT, l’ADIE…)

La Banque Populaire Val de France promeut la diversité dans ses recrutements tant au sein de ses procédures internes qu’auprès des cabinets de recrutement auxquels elle a recours. 

Elle s’engage également au sein des quartiers « prioritaires » au moyen des actions découlant de la signature de la Charte Diversité et de chartes locales « entreprises et territoire », « entreprises et quartiers : 100 chances, 100 emplois », ou encore « Nos Quartiers ont du Talent » depuis 2015. Des Collaborateurs s’investissent également dans le parrainage de demandeurs d’emploi dans le cadre d’un partenariat avec la Fondation Agir Contre l’Exclusion. 

La Banque encourage ses collaborateurs à participer à la vie associative locale par le mécénat de compétences et propose des misions au profit d’associations (Nos Quartiers ont du Talent, ADIE, Magie à l’Hôpital…). La Banque maintiendra également son engagement avec la Fondation Agir Contre l’Exclusion, afin de fédérer et d’accompagner le monde économique autour d’actions de lutte contre l’exclusion, par la promotion de l’éducation et de l’emploi.  Ces initiatives seront encore encouragées dans les années à venir, avec notamment la création et le développement d’une plateforme intitulée Sopop dont l’objet est de proposer de nombreuses missions de mécénat de compétence, et vient utilement compléter l’action de la Fondation Banque Populaire Val de France.



La Fondation d’Entreprise

La Fondation d’Entreprise, renouvelée en 2019 pour 5 ans, agit pour accompagner les transformations sociales, sociétales et environnementales de ses territoires dans 3 domaines d’intervention :
Environnement/développement durable : soutenir la biodiversité au travers de l’application de nouvelles pratiques d’agriculture respectueuses de la santé et de la nature, génératrices d’emploi dans l’économie de proximité,
Patrimoine/culture : accompagner le développement local et l’accès à la culture pour tous grâce à l’émergence d’un tourisme moderne et innovant,
Solidarité : contribuer à renforcer l’autonomie des personnes grâce à la conception de dispositifs innovants voire connectés.



ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS PREALABLES

La Banque et les partenaires sociaux s’engagent au préalable pour un principe général de non-discrimination, et ce pour les 26 critères de discrimination actuellement identifiés par le législateur, afin qu’aucun d’entre eux ne puisse être un frein à l’évolution de carrière, de la rémunération, ou l’accès à la formation.

Ils réaffirment leur volonté d’encourager la diversité sous toute ses formes, par des actions de sensibilisation et une réflexion globale sur l’ensemble des pratiques et des processus en place, notamment en matière de gestion des Ressources Humaines.

La Banque s’engage à prendre des mesures concrètes afin d’assurer un recrutement engagé pour davantage de Diversité, se traduisant par des processus de recrutement non discriminants, la multiplication des canaux de recrutements, la formation des Responsables Ressources Humaines, la garantie de libellés de postes non discriminants, l’entretien de partenariats avec des Ecoles, et toute autre mesure pouvant être identifiée. 

L’ensemble de ces engagements, pour être suivis d’effet, doivent s’accompagner d’un audit complet des pratiques au sein de la BANQUE, que ce soit tant au niveau du recrutement que de la gestion de carrière des collaborateurs.



ARTICLE 3 – TRAVAUX AVEC ACCORDIA

La Banque et les partenaires sociaux se sont engagés à mener différents travaux avec le cabinet ACCORDIA, afin de questionner l’ensemble des pratiques RH et managériales par une phase de diagnostic, puis de définir des axes de progression sur des sujets jugés prioritaires.

Le cabinet ACCORDIA, fort de 10 années d’expérience et de l’accompagnement de nombreux partenaires, aidera la Banque et ses partenaires sociaux, à définir une politique Diversité qui lui est propre, avec comme but final l’élaboration d’un accord relatif à la Diversité prévoyant des mesures concrètes et un suivi régulier afin de progresser sur les axes choisis.

Cette démarche doit permettre d’entamer une réflexion en profondeur, pour entrer dans une logique d’amélioration continue, qui débouchera sur la définition de plans d’actions pour favoriser le développement de la diversité et de conditions de travail inclusives.

Ces travaux se traduiront en trois phases :

Faire un état des lieux complet des pratiques Ressources Humaines et managériales à la BANQUE, afin d’identifier en toute objectivité les avantages, points de vigilance et risques que portent les dispositifs existants. Dans ce cadre, le cabinet ACCORDIA se basera sur des indicateurs à la fois quantitatifs et qualitatifs.
Distribuer une enquête sous forme de « Baromètre Diversité » auprès de l’ensemble des collaborateurs pour recueillir leur vision de la Diversité à la BANQUE,
Former les membres de la DRH et les Représentants du Personnel, afin de les aider à travailler en étroite collaboration à la définition de la nouvelle politique Diversité, et des axes d’amélioration en vue de la signature d’un nouvel accord Diversité.

Les partenaires sociaux sont associés dès la première phase de travail avec Accordia et sont destinataires des résultats de l’audit des processus RH effectué par le Cabinet en 2020, ainsi que de tous les documents et conclusions du cabinet ACCORDIA qui seront utiles aux travaux communs relatifs à la Diversité.



ARTICLE 4 – BILAN ET NOUVEL ACCORD DIVERSITE

Les travaux du cabinet ACCORDIA ont débuté en 2020 se poursuivront sur l’ensemble de premier semestre de l’année 2021. A l’issue de ces travaux, le cabinet ACCORDIA rendra ses conclusions et accompagnera la Banque et les partenaires sociaux dans le travail de fond qu’ils auront à effectuer pour tirer la pleine mesure de ce diagnostic. 

Ce travail commun entre la Banque et les partenaires sociaux aboutira à la définition d’un ou de plusieurs plans d’action, qui seront structurés dans le cadre d’un nouvel accord relatif à la Diversité. Cet accord définira des actions concrètes à mettre en œuvre, ainsi que les modalités de suivi des progrès effectués pour les années à venir. 



ARTICLE 5 – PRISE D’EFFET ET DUREE

L’accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2021 pour une durée de 1 an. Il cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2021. Il ne prévoit pas de tacite reconduction.














ARTICLE 6 - Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties. Dès sa conclusion, ou le cas échéant après la fin du délai d’opposition, l’Accord sera à la diligence de l'Entreprise, adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi par le biais du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise disponible sur Internet.

Un exemplaire du présent accord sera également transmis pour publication sur la base de données de la Branche.