ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE 2021 - 2023
SUR LA PART VARIABLE DE LA REMUNERATION


PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les modalités et critères de la rémunération de la part variable. L’accord concerne donc la part variable de 2021, 2022 et 2023 versées respectivement en février 2022, 2023 et 2024. 

En 2021, notre stratégie d’entreprise repose, non seulement, sur le développement, la croissance et le rayonnement sur toute la Région xxxx mais également, sur une amélioration opérationnelle constante. 

La part variable permet de rémunérer l’investissement et la contribution des salariés au projet de l’entreprise. Elle ne peut en aucun cas permettre de rétribuer d’objectifs métiers ni même d’actions correctives ou non émanant du descriptif de responsabilité. 

L’effort salarial consenti par la direction doit être la contrepartie d’un professionnalisme et de résultats individuels, prouvés et reconnus supérieurs à la moyenne de la profession. 



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société xxxx au capital de xxx Euros, dont le siège social est à xxxx (xxxx) – xxxx – immatriculée au R.C.S. de xxxx sous le numéro xxx.xxx.xxx.xxx.xx, représentée par xxxx


D’UNE PART,

et 

La xxxx  représentée par xxxx,

D’AUTRE PART,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 

Article 1 : Détermination de la part variable

Le montant maximum de la part variable correspond à 0.85 du salaire de base du mois de décembre de l’année de référence. Il s’entend hors ancienneté et primes diverses. 


Article 2 : Champ d’application 

La part variable vise à reconnaitre la performance individuelle relative à l’atteinte d’objectifs. 

Fixation des objectifs : Principes

Les objectifs :
Sont nécessairement en lien avec les projets stratégiques et opérationnels de l’entreprise définis dans la politique générale annuelle,
Tiennent compte du métier et/ou du niveau de responsabilités exercées,
Doivent être cohérents, mesurables et atteignables,
Leurs atteintes ne doivent pas se faire au détriment de la bonne réalisation des missions quotidiennes.


Fixation des objectifs : Exclusions

Les objectifs :
Ne peuvent en aucun cas être des actions émanant du descriptif de responsabilités. La fixation d’objectifs « METIER » est par conséquent exclue du présent accord,
Ne peuvent en aucun cas être des actions de progrès dans l’exercice du métier : le travail quotidien doit être fait mais ce travail, même bien fait, n’a aucun rapport avec la part variable. Les objectifs de progrès convenus entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique pour l’année écoulée ne sont pas des objectifs éligibles à la part variable.

Le succès de cette politique de rémunération variable repose sur la maturité et le savoir faire de la hiérarchie dans la préparation et le suivi du processus. Si les objectifs fixés avec le collaborateur sont atteints, la rémunération variable est proposée. La rémunération sera modulée en fonction des résultats obtenus. Ces résultats seront évalués selon la grille définie à l’article 6 du présent accord. 

Appréciation de la performance 

Les performances du personnel sont appréciées lors d’entretiens annuels et individuels d’évaluation avec la hiérarchie selon les critères d’appréciation définis. Il est donc obligatoire de faire 2 points intermédiaires appelés « Evaluation de la performance» et ce, afin de suivre correctement les objectifs fixés lors de l’entretien annuel individuel. De cette façon, cela permet au manager et au salarié de faire un point d’avancement sur les objectifs. Ils pourront ainsi être en capacité de les adapter en fonction de leur évolution ou de circonstances exceptionnelles intervenues après la fixation initiale des objectifs.

De ce fait, la part variable résulte d’un engagement commun entre les deux parties.

Entretien annuel d’évaluation et entretiens de la performance 

L’entretien annuel et les entretiens de la performance doivent être nécessairement signés par les deux parties et remis au service Ressources Humaines selon le calendrier défini ci-dessous :

Entretien annuel avec attribution de la note : le retour aux Ressources Humaines doit être fait avant  le 15 février de l’année en cours.
La fixation des objectifs doit être faite lors de l’entretien annuel. Le principe étant que la fixation des objectifs corresponde le plus possible à une durée de 12 mois et callée sur l’année civile.

Entretiens intermédiaires de la performance : Deux entretiens intermédiaires doivent, impérativement,  être réalisés avant le 31 mai et le 31 octobre de l’année N. Ces entretiens permettent au salarié et au manager d’évaluer l’état d’avancement des objectifs fixés lors de l’entretien annuel. 


Article 3 : Personnes concernées

Ce système concerne :
l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée,
les changements de poste,
les salariés en mission interne selon les règles définies ci-dessous.

Exclusion de l’accord
les salariés dits commerciaux,
les salariés sous contrat à durée déterminée,
Les salariés sous contrat d’alternance. En effet, il n’est pas possible d’apprendre un métier et en même temps atteindre des objectifs de performance au-delà du métier en cours d’apprentissage.








Nouvel entrant sous contrat à durée indéterminée 

Tout nouvel embauché doit appréhender le fonctionnement de l’entreprise, du service, du poste. Il sera éligible à la part variable à l’issue d’une période de 6 mois à compter de sa date d’entrée dans l’entreprise. 


A l’issue de cette période d’éligibilité, le manager fixera des objectifs atteignables et cohérents avec l’expérience du nouvel embauché, il devra les formaliser et transmettre l’entretien annuel au service Ressources Humaines. 

La part variable sera donc calculée au prorata temporis de la période entre la fin de la période de 6 mois et le 31 décembre de l’année N.


Changement de poste

En cas de changement de poste postérieure à la fixation des objectifs annuels :
L’ancien manager devra évaluer les objectifs jusqu’au transfert,
Le nouveau manager devra fixer les objectifs à l’issue de la période de 6 mois.

Le calcul de la part variable sera proratisé au temps de présence sur le poste pour un versement sur l’année N+1.


Mission interne au sein d’une autre Direction ou pôle 

En cas de mission postérieure à la fixation des objectifs annuels :
L’ancien manager devra évaluer les objectifs jusqu’au démarrage de la mission et devra fixer les objectifs au retour du salarié sur son poste. 
Pour une mission inférieure à 6 mois, le salarié n’est pas éligible à la part variable,
Pour une mission supérieure à 6 mois, le salarié est éligible à la part variable au-delà de la période des 6 mois et, si et seulement si le manager a fixé des objectifs sur la période concernée. 


Article 4 : Situation en cas d’absence en cours d’année 

En cas d’absence de travail effectif sur une période supérieure ou égale à 3 mois consécutifs ou non sur l’année civile, la part variable sera  calculée au prorata temporis du temps de présence si et seulement si les objectifs ont pu être fixés et évalués. Il est donc nécessaire d’évaluer la réalisation des objectifs pour pouvoir attribuer une part variable. Il n’y aura aucun versement au titre de la part variable en cas d’absence d’objectifs ni en cas d’absence d’entretien de performance. A l’issue de l’absence, le manager devra fixer des objectifs atteignables et cohérents avec la période restante à évaluer. La part variable sera, en tout état de cause, calculée au prorata temporis.
En cas de fixation d’objectifs avant la période d’absence du salarié, il est entendu que ceux-ci pourront être réévalués au retour du salarié.


Article 5 : Départ de l’entreprise 

En cas de rupture conventionnelle,  de licenciement 
Le salarié n’est pas éligible à la part variable lors de son départ.


En cas de démission
Le salarié démissionnaire est en droit de bénéficier de sa part variable s’il justifie d’une présence de 8 mois et hors préavis.  


En cas de départ en retraite
Le salarié qui part à la retraite est éligible à la part variable s’il justifie d’une présence de 8 mois.  Dans ce cas, la part variable sera proratisée par rapport au temps de présence si et seulement si un entretien a été réalisé.


Article 6 : Appréciation de la performance

Chaque objectif sera évalué selon l’échelle de valeur suivante :

0 à 0.2   		 	insuffisant
0.3 à 0.4   		encourageant
0.5 à 0.6  		satisfaisant
0.7 à 0.8  		performant 
0.9 à 1     		très performant

Il sera nécessaire de noter chaque objectif de façon individuelle. La note globale sera la synthèse des notes des différents objectifs. 

Les notes ne pourront en aucun cas être surévaluées. 

Les objectifs devront être notés à leur juste valeur en fonction des critères qualitatifs et quantitatifs fixés en début d’année. 

Les objectifs doivent être évalués en pourcentage en fonction de leur degré d’importance, de difficulté ou encore de complexité. Le tout devant atteindre un pourcentage de 100.


Article 7 : Commission de recours

Tout salarié en désaccord avec l’évaluation effectuée par son supérieur hiérarchique pourra saisir une commission de recours.
La commission de recours est composée de la  Directrice  Générale (ou de son représentant), du Directeur de pôle concerné par le litige et d’un représentant du personnel de l’entreprise.

L’évalué et l’évaluateur seront entendus indépendamment par les membres de la commission, laquelle statuera dans les 72 heures de sa saisine. 

Si l’évaluateur est un Directeur, la commission de recours intégrera de facto la DRH.


Article 8 : Date de versement

La part variable mentionnée ci-dessous est versée au plus tard sur la paie de février. 

Les entretiens devront être nécessairement retournés auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 15 février pour un versement sur la paie de février.


Article 9 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2021 et arrivera à son terme en janvier 2024.

La prime sur  objectifs de 2021 sera versée en février 2022.

Néanmoins l’accord pourra être révisé chaque année par voie d’avenant conclu entre les différentes parties si les modalités de fonctionnement n’apparaissent pas compatibles avec les contraintes économiques. 


Article 10 : Dépôt 

L’accord sera déposé auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) sur la plateforme en ligne TéléAccords. Un exemplaire de cet accord sera également remis au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de xxxx. 

Fait à xxxx, le 
En trois exemplaires originaux


Pour la société xxxx 		    	  Pour xxxx



            xxxx	              xxxx