ACCORD D’ENTREPRISE

SOCIETE CASINO D’ALLEVARD



Entre

La société SOCIETE CASINO ALLEVARD, SA au capital de 1 351 000 euros, ayant son siège social à ALLEVARD (38580), Avenue des Bains, immatriculée au R.C.S de GRENOBLE sous le numéro 393 657 036 représentée par XXX, son Directeur Général Délégué, dûment habilité aux présentes ; 

D’une part,

Et

Les membres titulaires du CSE représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 25 mai 2021

D’autre part,

Ci-après dénommés collectivement les "parties",



PREAMBULE

De par la spécificité de son métier, la société SOCIETE CASINO ALLEVARD doit adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités.

Ainsi la Société SOCIETE CASINO ALLEVARD a souhaité mettre en place : 

- une annualisation du temps de travail dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-4 4 du code du travail ;
- un dispositif de forfait annuel en jours au profit des salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs n’est pas adapté.

L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Les parties constatent que la durée de travail de certaines catégories de salariés ne peut être décomptée dans un cadre horaire, et ne peut être décompté qu’exclusivement en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Sont concernés les cadres niveau VI et niveau VII au sens de la Convention Collective, à l’exclusion des salariés entrant dans la catégorie des cadres dirigeants qui relèvent des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale des Casinos ayant trait au forfait annuel en jours.
La Société SOCIETE CASINO ALLEVARD a souhaité également fixer de nouvelles contreparties au travail de nuit, inhérent à l’activité des casinos, et à ce jour non traité dans le cadre de la convention collective nationale.
Enfin, la direction a souhaité mettre en place le principe des titres restaurants pour le personnel, dans les conditions ci-après définies.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES-CADRE JURIDIQUE 

ARTICLE 1 –ELIGIBILITE DE L’ENTREPRISE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL 

A la date de signature du présent accord, la Société comporte 30 salariés en équivalent temps plein. 
Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à sa signature par les membres du CSE titulaires, qui représentent donc nécessairement la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires de travail sur l’année et de l’article L.3121-58 et suivants, puis des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de la saisonnalité et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.

ARTICLE 3 – PORTEE

L’ensemble des présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 

ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée ou temporaire, à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation, à l’exception des cadres dirigeants. 

Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée, à temps partiel ou à temps plein, d’une durée inférieure à trois mois ne sont pas soumis au présent accord d’entreprise et conservent par conséquent un horaire fixe défini dans leurs contrats de travail.







TITRE II– ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS

A / DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 5 – SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette première modalité d’aménagement annuel du temps de travail, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.

Il s’applique donc aux salariés liés à la société par un contrat de travail à durée indéterminée, à ceux liés par un contrat à durée déterminée supérieure à six mois, à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 6 – PRINCIPE DE VARIATION DES HORAIRES ET DE LA DUREE DE TRAVAIL

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences : 

D’une part, d’entraîner une répartition inégale de la durée de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, 

Et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires de travail.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.


ARTICLE 7 – PERIODE DE REFERENCE- DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionné au contrat. 
Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration
Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

La période d’ouverture et d’acquisition des congés payés est donc identique à la période de référence pour l’aménagement du temps de travail.



Ces éléments sont proratisés pour les salariés à temps partiel ou arrivés ou sortis en cours de période 


Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire et quotidien ;
durée maximale quotidienne de travail ;
durée minimale de travail par jour de 4 heures


ARTICLE 8 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectué par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement. 

Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur l’outil de gestion des pointages en vigueur dans l’entreprise.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 


ARTICLE 9 : PLANIFICATION 

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. 

En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, et par moyen d’affichage tous les mois. 

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.


ARTICLE 10 : MODIFICATION DE L’HORAIRE OU DE LA DUREE DE TRAVAIL

	Article 10.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes. 

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

	Article 10.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 1 jour lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Situation d’urgence ; absence d’un salarié


ARTICLE 11 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

Maximales de travail ;
Minimales de repos.

Pour rappel, en vertu des dispositions légales actuelles, la durée hebdomadaire maximale est de 48 heures de temps de travail effectif. 

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période des 12 semaines consécutives est, quant à elle, de 44 heures de travail effectif.

La durée quotidienne maximale de travail est de 10h. 

La durée minimale de repos est de 11 heures consécutives.



ARTICLE 12 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.


B / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ANNUALISE

ARTICLE 13- PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité). 

Le calcul du plafond de 1.607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

ARTICLE 14- HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN – HORAIRE MENSUEL MOYEN

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

ARTICLE 15- AMPLITUDE DE l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période des 12 semaines consécutives est, quant à elle, de 44 heures de travail effectif.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.


ARTICLE 16- REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION 

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.


Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà  constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, tel que prévu aux articles 17 et suivants du présent accord, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article  du code du travail.



ARTICLE 17 : HEURES SUPPLEMENTAIRES -SALARIES A TEMPS COMPLET

	Article 17.1. : définition des heures supplémentaires


Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures (soit 35h en moyenne par semaine).

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. 

Article 17.1.1. : contrepartie à la modification du planning dans un délai à 1 jour et uniquement en cas de modification de planning (sur jours de repos)

Lorsque le salarié effectue le remplacement d’un salarié absent et accepte de modifier son planning sur son jour de repos (sous réserve du respect des dispositions légales en matière de repos hebdomadaire et de durée du travail) notifiée dans un délai visé ci-dessus, les heures effectuées au titre de cette intervention seront rémunérées avec une majoration de son taux horaire de 25% et indemnisées, dans la mesure du possible, dans le mois de réalisation de ce remplacement (et au plus tard le mois suivant (paiement des variable de paie à M+1)).

Dans ce cas, ces heures supplémentaires seront neutralisées et décomptées en fin de période de référence, en ce qui concerne leur paiement. Toutefois, ces heures seront comptabilisées dans le contingent annuel du salarié concerné.

	Article 17.2. : Incidences des absences sur le décompte des heures supplémentaires 

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature (hors AT, MP), rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

	Article 17.3. : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

	Article 17.4. : Majoration heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence. 

En application des dispositions légales et conventionnelles, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 25%.

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur demande du salarié et décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent à prendre sur la période de référence suivante.



	Article 17.5. : Repos compensateur équivalent

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent ouvrir droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, sous réserve d’acceptation par l’employeur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

La contrepartie en repos est fixée à 125% des heures effectuées dans la limite du contingent.




	Article 17.6. : Prise du repos compensateur équivalent

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 8 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 30 jours calendaires. Ce délai ne peut être toutefois inférieur à 15 jours calendaires. De préférence, ces jours de repos devront être posés dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.



	Article 17.7. : Information des salariés sur le repos compensateur

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis sur leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 8 heures, l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commence à courir dès l’ouverture du droit.

	Article 17.8. : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

	Article 17.9. : Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 8 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par demi-journée ou journée entière ; dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 8 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 15 jours calendaires. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

	Article 17.10. : Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 8 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.


C / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE


ARTICLE 18- AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
 
Le nombre de jours travaillés par le salarié à temps partiel sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6


ARTICLE 19 : HEURES COMPLEMENTAIRES -SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le volume horaire annuel est calculé sur la base de 1607 heures pour un temps plein proratisé selon le temps de travail contractuel du salarié à temps partiel.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail quotidien sera de 4 heures.

	Article 19. 1. : Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.



	Article 19. 2. : Définition des heures complémentaires

Le seuil de déclenchement de la majoration des heures complémentaires est calculé sur la base de 1607 heures pour un temps plein proratisé selon le temps de travail contractuel du salarié à temps partiel.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1607 heures.

	Article 19. 3. : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

	Article 19. 4. : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.





Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

ARTICLE 20 : INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURES DE TRAVAIL REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 21 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES ET/OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 
En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 

Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires à l’exception des absences relatives à un évènement familial.

Absences maladies non professionnelles :

Les absences pour maladie simple seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas comptabilisées pour déclencher des heures supplémentaires hebdomadaires.

En fin de période, il convient de recalculer le seuil des heures supplémentaires afin de tenir compte de l’absence selon la méthode suivante :
-	Évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne.
-	Retrancher cette durée du seuil de déclenchement des repos compensateurs équivalent dans l’entreprise (1607 heures)
-	Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique

S’il y a dépassement, il y a repos compensateur équivalent.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.



Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de Juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.


TITRE III– FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES CADRES

ARTICLE 22 - CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.

Sont ainsi visés les salariés bénéficiant du statut cadre de niveau VI et VII, tel que définis au sein de la convention collective applicable.

ARTICLE 23 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée dans les dispositions du contrat de travail ou annexé à ce dernier.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.






ARTICLE 24 – CARACTERISTIQUE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

24.1 Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

24.2 Décompte du temps de travail et temps de repos

Décompte du temps de travail 

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. 

La durée du travail des salariés appartenant aux catégories visées à l’article 2 sera décomptée en jours dans un cadre annuel.
La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est l’année civile.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Les jours d’ancienneté éventuels viendront en déduction de ces 218 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le forfait annuel en jours fait l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Il pourra être convenu d’un nombre annuel de jours travaillés en-deçà du nombre défini ci-dessus (forfait en jours réduit). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés concernés par le présent article devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en observant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur.
Il est rappelé que tout salarié autonome se doit d’être présent obligatoirement le temps nécessaire pour la réalisation de sa mission.



Journées de repos

Le nombre annuel de jours de repos au titre du forfait est déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l’année
Nombre de dimanches
Nombre de repos hebdomadaire
Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux (25)
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
= 218 jours

Les dates de prise des journées de repos seront déterminées par le salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service, et moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés. 
La demande précise la date et la durée du repos. Si la demande se situe en période de forte activité, l’employeur pourra, au moins 3 jours ouvrés avant la date du repos, différer la date de prise du repos à l’expiration de cette période. La date de report de cette reprise de repos sera décidée en accord avec le salarié.
Ils ne peuvent être accolés à des congés payés ou à une journée de pont qu’avec l’autorisation de la Direction.
En tout état de cause, les jours de repos devront être pris et soldés avant le 31 janvier de l’année suivant leur acquisition.
Si le salarié n’a pas réalisé le nécessaire pour solder son compteur de jours de repos, ces jours seront perdus. 
Le nombre de jours de repos affectés au CET augmentera d’autant, pour l’année considérée, le nombre de jours travaillés dans l’année sans pour autant que ces jours supplémentaires travaillés soient majorés.
Ces jours affectés au CET ne pourront être posés, ils pourront être rémunérés à la demande écrite du salarié.

24.3 Prise en compte des absences, des entrées et des arrivées en cours de période

Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 30 jours ouvrables par année complète d’activité.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre de jours travaillés dans l’année et sur les jours de repos au titre du forfait. 

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.

Sauf dérogations de droit telle que visées à l’article L3121-50 du code du travail, il est précisé que les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence. Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées dessous relevant de l’article L3121-50 du code du travail, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. Le nombre de jours de repos (RTT) liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement. Le salarié pourra s’il le souhaite poser un jour de repos en lieu et place des jours d’absence y compris liés à l’article L3121-50.

24.4– Modalités de prise et de validation des jours de repos 

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos pris à l’initiative de chaque salarié supposent l’accord préalable de la Direction. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible, les salariés déposent leur demande de jours de repos au moins 5 jours ouvrés à l’avance.
Concernant les demandes de jours de congés, le salarié devra respecter la procédure mise en place au sein de son établissement.


24-5- Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. 
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


24.6 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 

La rémunération des salariés en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.



ARTICLE 25 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL 

 
25.1. Rappel des principes applicables en matière de temps de travail

En application de l’article L.3132-1 du Code du Travail, un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (L.3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (L.3132-2 du Code du Travail).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 


25.2. Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable 

Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique le droit des salariés à la déconnexion, tel que prévu dans l’article 6 relatif au droit à la déconnexion.


25.3. Encadrement, évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Il s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il s'assure qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables.
A défaut, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure propre à assurer le respect des durées minimales de repos et le respect du plafond du nombre annuel de jours travaillés.
Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par ailleurs, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
L’entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique ou fonctionnel, ou à défaut le responsable RH sur site.
A sa demande, un salarié visé par le présent article peut toutefois bénéficier d’un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de plus de six mois s’est écoulé depuis son dernier entretien.

L’entretien porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation de son travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques,
la rémunération du salarié.


L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et le responsable de l’entretien.
Cet entretien sur la charge de travail ne remplace pas l’entretien annuel d’évaluation. Il peut néanmoins se tenir concomitamment à l’entretien annuel de développement, étant alors précisé que les deux trames d’entretiens feront l’objet d’un compte-rendu distinct.
Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès de la Direction, laquelle devra recevoir le collaborateur dans un délai maximum de 15 jours.
 
Par ailleurs, si la Direction constate d’elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, elle doit organiser un entretien avec le salarié concerné.

À l’issue de cet entretien, la Direction détermine les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Relevé des journées ou demi-journées de travail

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
Afin d’assurer un contrôle par l’employeur, un système auto-déclaratif est mis en place informatiquement via le logiciel SKELLO, ou tout autre outil de gestion des temps mis en place dans l’entreprise.

Ainsi, chaque mois le salarié renseignera : 

le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées;
le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, maladie …).
Ces déclarations seront validées par l’Employeur qui assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié.

Il contrôlera notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


ARTICLE 26 :  EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

26.1 Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (astreinte notamment), de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les items correspondants seront ajoutés aux documents de support de ces entretiens.
26.2 Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.
TITRE IV– AUTRES DISPOSITIONS

ARTICLE 27 :  DISPOSITIONS SUR LE TRAVAIL DE NUIT 

Le travail de nuit consiste en un mode de travail très largement utilisé dans l’entreprise.
En conséquence, cet accord n’a pas pour objet de mettre en place ou d’étendre le travail de nuit mais seulement de fixer de nouvelles contreparties au travail de nuit.

27.1 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Le travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Est également considéré comme travailleur de nuit le salarié, dans le cadre de l’organisation de son travail, qui accomplit au cours de l’année civile au moins 270 heures de travail effectif dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
27.2 Contreparties pour les travailleurs de nuit

Les salariés répondant aux conditions définies à l’article 22.1 ci-dessus bénéficient de repos compensateurs pour les heures effectuées dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, selon les modalités suivantes : 
4 jours de repos compensateur annuel pour ceux effectuant entre 270 et 540 heures ouvrées dans la période susvisée
5 jours de repos compensateur annuel pour ceux effectuant entre 541 et 810 heures ouvrées dans la période
6 jours de repos compensateur annuel pour ceux effectuant plus de 810 heures ouvrées dans cette période
27.3 Acquisition des droits et modalités de prise et d’indemnisation

Le nombre de jours de repos acquis par chaque salarié s’appréciera au terme d’une période de référence dite d’acquisition qui coïncidera avec l’année civile, du 01/01 au 31/12.
Les jours de repos acquis (4, 5 ou 6), feront l’objet d’une prise effective obligatoire.
En fin de période et en cas d’impossibilité de prise de la totalité de ces jours de repos (pour des raisons liées à l’organisation, activité (et formaliser par écrit) ou absence longue du salarié pour maladie) chaque salarié devra faire connaitre son choix concernant le solde restant de jours de repos compensateur (savoir indemnisation des jours restant ou prise de ces jours en repos), au cours des trois premiers mois de la période suivante, soit avant la fin du mois de Mars de chaque année suivante selon leurs droits à repos acquis.
Dans tous les autres cas, en cas d’absence de prise des repos avant la fin de la période d’utilisation, soit au mois de Décembre de l’année N, le ou les repos non posés et pris seront considérés comme perdus.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, moyennant un délai minimum de prévenance identique à celui applicable en demande normale de congés.
Toutefois, en raison de contraintes et trouble réel au bon fonctionnement de l’entreprise, l’entreprise sera en mesure de demander au salarié un report de ses jours de repos.
Les droits à repos seront indemnisés suivant la règle du maintien de salaire, et les personnels rémunérés aux pourboires, maintenus sur la masse à répartir.
Les jours de repos qui seront indemnisés dans le cadre d’une demande effectuée par le salarié dans le temps imparti comme précisé ci-dessus, feront l’objet d’un paiement annuel, à l’occasion de la paie du mois de Janvier de la période d’utilisation des droits. Ils seront indemnisés sur la base du salaire de base moyen journalier du salarié, constaté sur les 12 mois précédent le mois du paiement.



27.4 Arrivée et départ de l’entreprise

En cas de départ en cours de période d’acquisition, les jours de repos seront calculés au prorata temporis. Les cas de départ de l’entreprise seront traités dans les délais légaux et les droits à poser non pris à la rupture effective du contrat feront l’objet d’un règlement suivant les conditions énoncées au paragraphe précédent.
ARTICLE 28 :  MISE EN PLACE DE TICKETS RESTAURANT

A compter du 1er Janvier 2022, les parties ont convenu de la mise en place de ticket restaurant pour l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, en contrat CDI et CDD, à l’exception des cadres dirigeants pour chaque journée complète effective de travail, hors jours de congés payés ou jours d’absence rémunéré ou non rémunéré.
Concernant les salariés à temps partiel : ces derniers ne bénéficient de l’octroi de tickets restaurant qu’à la condition exclusive que la pause repas est incluse dans leur shift (le salarié qui ne travaille que le matin ou que l'après-midi ne bénéficie pas de tickets restaurant).
Les titres restaurant auront une valeur de 7€ / jour complet (7h) effectivement travaillé. 
Ils seront pris en charge à hauteur de 50% par l’employeur et 50% par le salarié, soit 3.50€ pour chacune des parties. Cette somme sera prélevée chaque mois sur la fiche de paie du salarié et non soumise à cotisations.
Il est à noter que pour toute journée d’absence rémunérée ou non, le titre restaurant n’est pas dû.
ARTICLE 29 :  PRIME HABILLAGE-DESHABILLAGE

Conformément à l’article L.3121-3 du code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage pour le personnel tenu à porter un uniforme, soit pour des raisons d’hygiène, soit pour des raisons commerciales, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, à partir du moment où le comité social et économique a convenu avec la direction dans le cadre de l’accord, que les salariés concernés bénéficiaient d’une prime de 150€ brut annuel, afin de compenser ce temps d’habillage et de déshabillage. Le personnel administratif n’est pas concerné par cette prime.
Ainsi le début d’un horaire est le début du travail en tenue. La fin d’un horaire est la fin réelle du travail sur le poste.
Cette prime annuelle sera proportionnellement versée selon les jours de travail effectif du salarié concerné. Toute absence injustifiée ou pour maladie aura un impact sur le versement de cette prime.









TITRE IV– DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 30 :  DUREE

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE/ le 1er Janvier 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties se réuniront au plus tôt pour examiner les modifications envisagées.

ARTICLE 31 :  DENONCIATION 

Conformément à l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa notification.
Toute dénonciation devra être notifiée par LRAR à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE compétente et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

ARTICLE 32 :  NOTIFICATION ET DEPOT 

Le présent accord fera l'objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
L’accord sera déposé par le représentant légal de l’établissement auprès des services du ministre chargé du travail.
Le dépôt de l’accord sera effectué de manière dématérialisée dans sa version intégrale et dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sur le site  et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.
Suite au dépôt électronique, l’accord sera automatiquement transféré vers la DIRECCTE compétente.
Après l’accomplissement des formalités de dépôt légal, le présent accord entrera en vigueur.
Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Allevard
Le 27/10/2021

Pour le CSE							Pour la société SCA