ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre :

La société BRIQUETERIES DU NORD dont le siège social est situé à Lille CS30117 59025 LILLE Cedex, représentée par XXXX, assisté de XXXX,

d’une part,
Et : 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, représentées par :
Pour la CGC-CFE, XXXX, Déléguée syndicale, 
Pour la CFDT : XXXX, Délégué syndical, 

d’autre part.

il a été convenu ce qui suit :



Préambule : 

En application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

L’embauche et l’accès à l’emploi
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.


Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre 
les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.


Article 2 : L’embauche, la recherche de candidat(e)s et la mixité des métiers



Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Lors de l’embauche de collaborateurs à l’externe, l’entreprise s’engage à diffuser des offres d’emploi s’adressant aux hommes comme aux femmes, et à libeller l’intitulé de l’emploi de manière à ne pas engendrer de discrimination. Par exemple, la mention H/F apparaîtra derrière le libellé de l’emploi, ou le libellé sera féminisé. Ex. conducteur(trice). L’objectif est de développer la mixité sur des métiers pouvant sembler être réservés à des femmes ou à des hommes.

Objectif de progression : susciter des vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine, par exemple les métiers de production, maintenance industrielle ou conduite d’engins.

Action : Organiser des actions de promotion des métiers de l’entreprise et susciter des candidatures féminines pour des offres d’emplois ou de stages.

Indicateur chiffré :  
Nombre d’actions de promotion organisées auprès des organismes de formation et établissements d’enseignement, participation à des forums destinés aux demandeurs d’emploi ou aux étudiants, organisation de journées portes ouvertes, accueil de lycéen(ne)s en stages d’observation, accueil d’élèves ingénieur(e)s en stages ouvriers.


Article 3 : La formation

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. 
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

Objectif de progression : réduire les écarts entre les parts des effectifs féminins et masculins ayant suivi une formation au cours de l’année

Action : veiller à respecter un équilibre entre les femmes et les hommes pour l’accès à la formation, au besoin en faisant progresser le nombre d’heures de formation accordées aux femmes

Indicateur chiffré : pourcentage des effectifs féminins et masculins ayant suivi une formation au cours de l’année








Article 4 : Rémunération effective – Programmation des mesures permettant de 
supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière 
entre les femmes et les hommes

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Pour le suivi des mesures, les parties présentes à la négociation ont reçu les documents suivants : tableau des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle, rémunérations de base et rémunérations mensuelles brutes par sexe et par catégorie professionnelle, répartition des salaires de base moyens et des salaires bruts effectifs moyens, et leur évolution annuelle, par sexe et par catégorie socio-professionnelle. Ces informations figurent également dans la Base de données économique et sociale (BDES).

Objectif de progression : Réduction des écarts significatifs de rémunération constatés dans l’entreprise afin de garantir l’égalité de traitement des rémunérations des hommes et des femmes. 

Action : les managers accorderont une attention particulière à l’évolution salariale du personnel féminin composant leurs équipes, afin de contribuer à réduire les écarts éventuellement constatés et injustifiés, et à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications, expérience professionnelles égales. 

Indicateurs chiffrés : 
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles distribuées, au regard de leur représentation dans la population concernée ;
Pourcentage des écarts injustifiés de rémunération corrigés.




Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle 
et l’exercice de la responsabilité familiale.


Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations d’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale. 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise. La parentalité étant un dispositif favorisant l’évolution des comportements socio-culturels vers un meilleur partage des responsabilités familiales.

Objectif de progression n°1 : étudier avec le ou la salarié(e) les possibilités d’aménagement des horaires ou du rythme de travail et aboutir à une solution concertée.
Action : pour tenir compte de certaines contraintes familiales ou exceptionnelles d’ordre privé, lorsqu’un aménagement des horaires de travail est compatible avec les contraintes de la production ou la continuité du service, la direction fera preuve d’écoute et de souplesse afin de convenir avec le ou la salarié(e) d’un aménagement des horaires ou du rythme de travail.
Indicateur chiffré : nombre d’aménagement des horaires ou du rythme de travail réalisés au cours de chaque année 

Objectif de progression n°2 : mettre en place une meilleure indemnisation du congé de maternité 
Action :  dans le cas où la salariée ne serait pas affiliée à la sécurité sociale depuis 10 mois, l’entreprise s’engage à lui verser une indemnité équivalente aux indemnités journalières de sécurité sociale qu’elle aurait perçues si elle avait cotisé sur une durée suffisante.  
Cette indemnité est calculée sur le salaire de référence des trois derniers mois de rémunération, conformément au calcul de la sécurité sociale en vigueur. 
Indicateur chiffré : nombre de salariées en congé maternité ayant bénéficié du complément d’indemnisation

Objectif de progression n°3 : mettre en place une meilleure indemnisation du congé de paternité : 
Action :  L’entreprise s’engage à assurer l’indemnisation du congé paternité à hauteur de 100% des conditions de l’indemnisation du congé maternité, pendant toute la durée du congé de paternité, et notamment pour le père n’ayant pas été affilié à la sécurité sociale pendant 10 mois, à verser une indemnité équivalente aux IJSS qu’il aurait perçu s’il avait cotisé pendant la durée suffisante.
Indicateur chiffré : nombre de salariés en congé paternité ayant bénéficié du complément d’indemnisation.

Article 6 : Communication et sensibilisation de tous les salariés
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

Article 7 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2021 et sa validité sera d’une année. L’accord prendra donc fin le 31 décembre 2021. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 8 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise BRIQUETERIES DU NORD.

Article 9 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord
L’entreprise assurera le dépôt en ligne de la version signée, ainsi que d’une version anonymisée publiable sur la plateforme de téléprocédure, et un exemplaire de l’accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lille.


Fait en 3 exemplaires à Lille, le 20/07/2021


La direction, XXX



Pour la CGC-CFE, XXX, Déléguée syndicale



Pour la CFDT : XXX, Délégué syndical