ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’EMPLOI DES SENIORS ET LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI






PREAMBULE

Cet accord s'inscrit dans le cadre de la politique de la branche, de son attachement au principe de non-discrimination en fonction de l'âge en garantissant l'égalité d'accès à l'emploi, à la promotion sociale de chaque salarié quel que soit son âge. 
Le secteur médico-social est un secteur d’activité qui a toujours été sensible au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité, inscrits et organisés dans ses diverses conventions collectives.
La diversité doit conduire notre secteur à offrir les mêmes opportunités à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

Les partenaires sociaux par cet accord veulent mettre en œuvre les moyens propres à permettre d'anticiper les conditions de maintien et d'évolution dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans.
Le terme « Senior » désigne dans le cadre de l'application du présent accord, les salariés de 50 ans et plus. Pour l'application des mesures, une attention particulière est portée aux salariés de 57 ans et plus, ou aux plus de 55 ans s'il s'agit d'un salarié handicapé.
Au sein de l’AFPAI, un salarié est en seconde partie de carrière à partir de 45 ans. 

L'emploi du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi. 
Cela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des seniors.

Les signataires du présent accord reconnaissent que la mission d’intérêt générale des établissements de l’association impose que les usagers des établissements ne peuvent en aucune manière subir les conséquences d’une politique salariale.
Il est également essentiel de rappeler que les établissements sont autorisés par le préfet de région, l’agence régionale de santé ARS ou le Conseil Départemental. Aussi, toute mesure ne peut être mise en place que si les administrations de contrôle ou les financeurs acceptent ou reconnaissent les coûts des mesures envisagées. En cas de refus de ces organismes, l’Association ne peut être tenue pour responsable de la non-application du présent protocole




L’effectif de l’association est en 2020 (extrait de la BDES 2020 ; moyenne annuelle des sommes mensuelles) de 99 salariés, soit 80,92 équivalents temps plein, dont :

Les salariés de 50 ans et plus représentent 27,3% des salariés (hommes et femmes en 	effectif) en 2020.

Femmes : 19,40 équivalents temps plein / 21 femmes âgées de 50 ans et plus.
	soit 21,2 % des salariés (hommes et femmes en effectif) en 2020.

Hommes :   5,5 équivalents temps plein /     6 hommes âgés de 50 ans et plus.
	soit 6,1 % des salariés (hommes et femmes en effectif) en 2020.

Mesures en faveur des seniors
Recrutement des salaries « Seniors » dans l’entreprise
L’association Familiale de Parents d’Adultes Inadaptés affirme le principe de non- discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Cette compétence doit néanmoins répondre aux attentes de l’Association et des pouvoirs publics vis-à-vis de l’accompagnement et la prise en charge des personnes accueillies.
L’association s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
Évolution de l’entretien de seconde partie de carrière
La loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle qui rendait obligatoire l’entretien de seconde partie de carrière a été supprimé par la loi du 27 février 2014 sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale et remplacé par l’entretien professionnel appliqué maintenant à l’ensemble du personnel.
Les thématiques initialement abordées dans l’entretien de seconde partie de carrière qui permettait au salarié d’anticiper la suite de sa vie professionnelle, d’examiner les perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits, sont reprises dans l’entretien professionnel.
Au travers d’un échange et d’une écoute interactifs, cet entretien a pour objectif d’accompagner le « Senior » au regard des possibilités existantes au Centre Technique du Papier dans la poursuite de sa vie professionnelle tout en préservant sa motivation.

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’Association et les représentants du personnel sont conscients que l’amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d’emploi des salariés de 50 ans et plus compte tenu des effets du vieillissement et de l’usure professionnelle.
Conditions de travail
L’Association rappelle son attachement à la prise en compte de la qualité des conditions de travail des salariés. Dans toute la mesure du possible, mais sans que la qualité des services aux personnes soit à un quelconque moment remise en cause, l’Association s’engage à étudier le rythme de travail et la pénibilité des postes de travail tenu par les personnes qui en feraient la demande, notamment lors de l’entretien professionnel. Les demandes d’adaptation et les propositions seront étudiées par le CSSCT et (ou) le CSE en l’absence de ce dernier.
Par ailleurs, les salariés séniors qui le souhaitent, bénéficieront, en accord avec l’Association, d'aménagements de leurs horaires de travail. Ces facilités d’organisation de leur horaire de travail sur la semaine, le mois ou l'année seront accordées en fonction des nécessités du service, l’objectif étant de prévoir une organisation du temps de travail plus adaptée.
Mobilité interne
Une priorité à la mobilité interne est créée, pour les salariés de 50 ans et plus. Ces derniers seront prioritaires pour occuper notamment des postes de jour.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Il est rappelé que faciliter l'accès à la formation et le développement des compétences des salariés seniors est une nécessité et que les directeurs doivent être un relai de cette ambition et plus particulièrement lors de l'entretien professionnel.
Promouvoir la formation des plus de 45 ans
À ce titre, l’AFPAI s'engage à ce que les directeurs abordent le point de la formation professionnelle lors des entretiens professionnels et plus particulièrement lors des entretiens de seconde partie de carrière. Dans le cadre de l'accès à la formation, l’AFPAI s'engage à respecter les principes de non-discrimination.
Après la réalisation d’un bilan de compétences et la tenue de l’entretien professionnel, il peut être établi un parcours individualisé de formation permettant au salarié d’accéder à un autre emploi dans l’association ou à un emploi souhaité et/ou visé par le salarié hors de l’association dans le respect des budgets des établissements et services de l’association et des postes disponibles.
Le parcours de formation pourra associer tous les dispositifs de la formation professionnelle : bilan de compétence, Validation des acquis de l’expérience (VAE), compte personnel de formation (CPF), CPF de transition professionnelle. Le projet de transition professionnelle (via TransitionPro) est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Accès à la formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF. Ils doivent les intégrer au CPF avant le 1er juillet 2021 pour les conserver.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Les demandes de CPF présentées par les salariés de plus de 45 ans seront examinés attentivement.
Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite
Bilan de compétence
Afin d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière après 20 ans d’activité professionnelle et à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à son initiative d’un congé bilan de compétence dont les conditions d’accès sont les suivantes : avoir 5 ans d’ancienneté dont 12 mois dans l’entreprise.
Pour sa mise en œuvre, le salarié devra solliciter l’employeur pour obtenir une autorisation d’absence au poste de travail et s’adressera directement à OPCO Santé (Opérateur de Compétences du secteur privé de la santé) pour la prise en charge financière de son dossier.
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Tutorat
Au vu des compétences et de l’expérience des salariés séniors (salariés de 50 ans et plus) et afin de garantir un transfert de leurs compétences et savoir-faire au profit des salariés ou stagiaires tutorés dans le domaine d’activité considéré, les candidatures des seniors aux fonctions de tuteur seront étudiées prioritairement par l’employeur, dans le cadre d’un « entretien d’expérience ».
Afin d’exercer leur fonction de tuteur dans les meilleures conditions, les salariés séniors bénéficieront d’un temps consacré à la préparation et à l’exercice de la mission tutorale. Il sera au minimum égal à un dixième de leur temps de travail et pourra être fixé, d’un commun accord entre l’Association et le salarié ou stagiaire concerné, à une durée supérieure, lorsque des besoins spécifiques afférents à la fonction tutorale le justifient.
Les salariés séniors exerçant une fonction de tuteur pourront bénéficier d’une formation à l’exercice de la fonction tutorale, en amont ou pendant la réalisation du stage ou du contrat de la personne tutorée.

Objectif(s) Global chiffré(s) et suivi de l’accord 
Les parties arrêtent les objectifs suivants
En 2020, la part de salariés âgés d'au moins 50 ans est de 26 % de l'effectif (soit 27 salariés). 
La forme en champignon de la pyramide des âges de l’AFPAI indique que l’âge moyen est stable depuis plus d’une dizaine d’année autour de 45 ans. Ce qui implique qu’à court et moyen termes de nombreux départs en retraite sont envisagés. Un renouvellement naturel au gré des départs en retraite est en cours. 
L’AFPAI aura besoin de rajeunir la pyramide des âges pour faire face aux prochains départs à la retraite. Pour autant, l’AFPAI veillera à ne pas exclure les profils des personnes ayant plus de 50 ans. L’AFPAI veillera à maintenir un taux minimum d’emploi des 50 ans et plus autour des 15%.
L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour atteindre les engagements définis. En tout état de cause, les objectifs arrêtés tiennent compte du contexte économique et social de l’association à la date de signature du présent accord.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi :
En matière d’emploi des séniors (salariés de 50 ans et plus) :
Nombre de séniors embauchés au cours de l’année N ;
Nombre de départs volontaires (en distinguant retraite et démission) au cours de l’année N ;
Nombre de séniors licenciés au cours de l’année N ;
Analyse des écarts en matière d’embauche par rapport aux objectifs fixés.
En matière de formation ;
Recensement des demandes de formations professionnelles des salariés de 50 ans et des suites réservées à ces demandes ;
Suivi du taux de mise en place des entretiens professionnels pour les salariés de 50 ans et plus ;
Suivi de la consommation pour les bilans de compétences des salariés de 50 ans et plus ; Suivi des consommations de CPF des 50 ans et plus,
Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée avec révision de l’accord si besoin à compter de la signature.

Procédure d’agrément et modalités d'application
Agrément et procédure de rescrit auprès du préfet de région
Article 2 - Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2022.
Article 3 - Révision
Les parties signataires conservent la faculté de réviser le présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur
Article 4 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
A Pithiviers, le 15/12/2021.
Le Comité Social Economique (délégués titulaires)	La Présidente
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