ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Accord entrant dans le cadre d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail
Annexe spécifiant les dispositions d’organisation du télétravail en période pandémique





















SOMMAIRE










































Entre :
Représentée par son Président, et désignée ci-après 
D’une part,
Et
Le Conseil Social et Economique désigné ci-après « CSE »
D’autre part.
 Il est convenu ce qui suit :

Préambule
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9, L.1222-10 et                   L.1222-11 du code du travail et de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Il entend contribuer à une meilleure qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
Le présent accord vise enfin à permettre et encadrer la pratique du télétravail pour des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Il vise plus particulièrement à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, qu’il permette le maintien de la qualité de service et qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et des services de l’AAE.
Périmètre de l’accord et définitions
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’AAE (toutes structures confondues) répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées au chapitre 2 du présent accord.
Définition et durée du télétravail à domicile
L’article L. 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Le télétravail à domicile pourra être exercé dans la limite d’une journée par semaine. Il s’effectuera par journée entière de travail.
Il pourra également être exercé de façon ponctuelle, à titre exceptionnel, en parfait accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié, tel que déclaré par lui.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise.
Le salarié devra rester en permanence joignable pendant ses heures de télétravail via son numéro de téléphone professionnel et son adresse mail professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié devra en prévenir l’AAE et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à l’AAE par une nouvelle attestation sur l'honneur.
Conditions d’éligibilité et mise en place du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu’il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles telles qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Salariés éligibles au télétravail 
Sont éligibles au télétravail les titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel dès lors qu’ils bénéficient d’une répartition de leur temps de travail sur 5 jours, n’étant plus en période d’essai, justifiant d’une ancienneté minimale d’un an et d’au moins six mois dans le poste, disposant d’une capacité d’autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, pendant le temps de télétravail, occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

Dont les fonctions nécessiteraient de sortir de l’entreprise des documents de nature confidentielle pour exercer leur activité en télétravail

Dont les fonctions répondent à des impératifs de sécurité, qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,

Dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, la proportion limite de télétravailleurs étant déterminée par le chef de service en fonction des nécessités du service concerné.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d’accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.
La proportion limite s’entend pour chaque jour d’ouverture du service dans lequel travaille le salarié. Un nombre maximal de salariés en situation de télétravail un même jour de la semaine est déterminé par le cadre de chacun des services de.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Candidature et acceptation
Le télétravail est basé sur un consentement mutuel. Il est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande est également adressée à la direction.  Un entretien a lieu, en coordination avec la direction, afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande.
Une réponse est faite dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de réception de la demande par le responsable hiérarchique du salarié ou la direction. 
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit : en cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. En cas de réponse négative, cette décision motivée est portée à la connaissance du salarié.
En outre, des journées ponctuelles de télétravail pourront être établies entre le salarié et son supérieur hiérarchique, toujours sur la base du consentement mutuel, avec un simple échange de courriel et la demande d’une journée de télétravail.
L’avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, dans la limite de la durée du présent accord.
Cependant, pour des journées de télétravail ponctuelles, aucun avenant n’est rédigé.
L’avenant contractuel précise notamment : le lieu d’exercice du télétravail, les modalités d’exécution du télétravail (jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, etc.), la durée de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, les matériels et logiciels mis à disposition du salarié.
Le salarié est censé connaître les termes du présent accord, qui est disponible et consultable au secrétariat.
Les phases de la mise en place du télétravail
La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficient d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord relatif au télétravail pour une durée de trois mois.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque d’au moins 15 jours. La direction devra être informée au préalable. Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière sédentaire. En cas de renouvellement d’une situation de télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
La planification des jours de télétravail.
Le jour de télétravail est fixé conjointement, et en fonction des contraintes du service, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le jour retenu entre le collaborateur son responsable hiérarchique est mentionné dans l’avenant au télétravail.
Au moment de la signature de l’avenant, le responsable hiérarchique et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.
Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunion, contacts parents, jeunes, événement personnel, formation, grève des transports, cas de force majeure) le salarié ou son responsable hiérarchique peuvent demander, par écrit, une modification de ce rythme une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 72 heures. Ce délai peut être ramené à 24 heures dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu.
Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date conjointement choisie, dans la même semaine, par le salarié et le responsable hiérarchique. Il ne sera pas possible de reporter une journée de télétravail non réalisé pour l’une des raisons exposées ci-dessus sur une semaine ultérieure, pour éviter une absence trop longue du salarié à son poste de travail.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation, sans possibilité de reporter les jours en télétravail sur les semaines suivantes.
En outre, des jours de télétravail occasionnels pourront être établis entre un salarié et son responsable hiérarchique ou à la direction.
Réversibilité permanente (après la période d’adaptation)
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié.
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé par l'avenant au contrat de travail.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé par l'avenant au contrat de travail et devra en informer la direction. 
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de son site de rattachement.
Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
Organisation du télétravail
Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile – Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et en certifie la conformité par la remise d’une attestation de conformité.
Le salarié devra également disposer : d’un ordinateur (pc portable professionnel), lui permettant d’accéder à internet et au VPN de si elle s’en dote, d’une connexion internet de bonne qualité. Il doit être joignable à tout moment, pendant ses heures de télétravail, sur son téléphone portable professionnel ou, avec son accord, sur son portable personnel.
Par ailleurs, il s'engage à prévoir à son domicile un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis dans de bonnes conditions.
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur dispose du même accès téléphonique au service d'assistance technique que celui dont il dispose lorsqu'il est présent au sein de. 
Si la panne ou le dysfonctionnement persistent, malgré cette assistance, le télétravailleur en informera immédiatement qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.
Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du salarié sont et demeurent la propriété de l’entreprise. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail à la demande de l’employeur.
Dédommagement des coûts des installations
Le télétravailleur ne peut en aucun cas se prévaloir auprès de d’un quelconque défraiement lié aux coûts de son logement, matériel, abonnements téléphoniques ou internet, assurances, etc.
Modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail
L’activité du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de  . L’employeur s’assure pour ce faire que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le planning de travail (plan détaillé du travail à réaliser) prévu pendant ce temps de télétravail est identifié au plus tard la veille de la journée de télétravail, et transmis par écrit au responsable hiérarchique du salarié. Un ajustement de celui-ci peut être demandé, par son responsable hiérarchique, au salarié, avant que ne commence le jour de télétravail.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
L’amplitude des plages horaires définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos.
Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à une journée entière par semaine, de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent dans le local habituel de travail, permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et son responsable hiérarchique, ainsi que les contacts avec les jeunes confiés et/ou leur famille, avec les partenaires.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur responsable hiérarchique. Dans la mesure du possible, ces réunions sont planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site. Un Reporting du travail effectué pendant la journée de télétravail est réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique lorsque ce dernier rejoint son poste de travail.
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile prévu par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la direction et aux service administratif qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de son site de rattachement.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Le salarié a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.
Confidentialité et protection des données
Lorsqu’il utilise le matériel informatique appartenant à, le salarié à domicile doit respecter les règles d'utilisation des matériels informatiques telles que fixées par le règlement intérieur et les mesures du plan RGPD.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’entreprise, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.
Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès  de la couverture par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Les conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. Pour toute modification de la couverture, le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique pour transmission au service administratif une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.
Égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à son service ou site de rattachement dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accords collectifs). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés non-télétravailleurs.
Rôle du CSE
La signature du présent accord sera précédé d’une consultation du CSE conformément aux dispositions légales. Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié.
Durée de l’accord et révision
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée expérimentale d’un an. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière. Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Le présent accord pourra faire l'objet de révisions par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de , déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Signatures
Fait à ROUEN, le …………………………………….

LE PRESIDENT :
Pour le CSE de  :
       









Annexe : Accord sur le télétravail entrant dans le cadre du télétravail en période pandémique (Crise sanitaire « CORNAVIRUS 19 »)

Les conditions pouvant conduire les salariés à télétravailler
Pendant la période de crise sanitaire en cours, le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent.
Lorsque le télétravail est impossible à mettre en œuvre pour certains postes, l’employeur devra organiser le maintien de l’activité de telle sorte qu’il préserve la santé et la sécurité des salariés qui doivent se rendre dans l’entreprise.
L’employeur peut-il imposer le télétravail pendant l’épidémie de coronavirus ?
Le Code du travail prévoit clairement la possibilité pour l’employeur d’imposer cette organisation du travail dans des circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure (article L. 1222-11 du Code du travail), y compris au sein des entreprises dans lesquelles le télétravail n’a pas été mis en place par accord collectif ou par charte de l’employeur ou encore par simple accord entre l’employeur et le salarié. C’est dans ce contexte que le Gouvernement a imposé le télétravail comme étant le mode d’organisation du travail à mettre en œuvre dans les entreprises lors de la pandémie Covid 19, dès lors que c’est possible.
Le télétravail est alors considéré comme un aménagement des postes de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de  et garantir la protection des salariés. Aucun formalisme particulier n’est prévu par les textes ni pour l’employeur, ni pour le salarié.
La survenue de la pandémie Covid-19 nous a contraint, en accord avec les salariés, à mettre en œuvre cette organisation très rapidement et parfois sans réelle préparation technique, organisationnelle et sociale. Certains points de vigilance concernant l’organisation du télétravail en situation de fonctionnement dit « normal » décrite ci-dessus seront, de fait, examinés de manière plus souple, au regard de la situation d’urgence actuelle : aménagement ergonomique du poste, espace dédié au télétravail sur le lieu de télétravail, respect des temps de déconnexion, etc.
Hypothèse d’une prolongation exceptionnelle de confinement et de télétravail en continu 
Dans l’hypothèse d’une prolongation de cette organisation exceptionnelle de télétravail en continu, il pourra être utile, dans la mesure du possible et en complément des mesures de prévention spécifiques à la situation d’épidémie, de rappeler aux télétravailleurs certains éléments afin de garantir leur sécurité et de protéger leur santé physique et mentale :
Les principes de sécurité de base du branchement électrique des équipements informatiques 
Les bonnes pratiques ergonomiques concernant l’aménagement physique de leur poste de travail (postures de travail, positionnement des écrans, etc.) afin d’éviter l’apparition de troubles musculosquelettiques
Les bonnes pratiques du travail sur écran (pauses, alternances de tâches, etc.)
Les bonnes pratiques de déconnexion afin de préserver les temps de repos et de concilier au mieux la vie personnelle et la vie professionnelle (risque de débordement du temps de connexion, aménagement le cas échéant des dispositifs de Reporting, etc.). Ces effets sont à craindre compte tenu du fonctionnement très dégradé de certaines entreprises confrontées à l’absence de certains salariés, au changement des équipes, au bouleversement des horaires de travail, à la désorganisation des activités, etc.)
Les modalités de prise de contact non habituelles mises en place par l’entreprise pour favoriser le travail en équipes, le lien avec le collectif de travail (collègues, managers de proximité, instances représentatives du personnel, etc.) afin d’éviter l’isolement et la démotivation (rituels de prise de contact quotidien, web conférence, compte rendus réciproques réguliers des activités des uns et des autres ...)
Les possibilités techniques pour solliciter les interlocuteurs susceptibles de leur apporter de l’aide en cas de difficulté liées à l’utilisation des outils numériques (applications spécifiques, ouverture d’accès informatique spécifiques...).
Le rappel de ces bonnes pratiques est d’autant plus important qu’elles sont totalement nouvelles pour certains télétravailleurs qui n’ont jamais eu l’occasion de télétravailler avant l’épisode de pandémie et peuvent ainsi se sentir démunis face à cette nouvelle organisation du travail dans un contexte général anxiogène.
Enfin, il convient de rappeler que tous les salariés télétravailleurs sont susceptibles d’être porteurs du virus et que, dans une période plus ou moins proche, celui-ci peut se manifester par des symptômes susceptibles de mettre en danger leur santé. Il convient donc de rappeler à chacun les consignes du Gouvernement face à l’apparition de ces symptômes. Ce rappel est d’autant plus nécessaire que certains salariés sont totalement seuls sur leur lieu de télétravail. Il est donc indispensable qu’ils puissent avoir accès rapidement à ces consignes.
Fait à ROUEN, le …………………………………….

LE PRESIDENT :

Pour le CSE de: