ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES  HOMMES ET LES FEMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE FIMUREX MEDITERRANEE


Entre la Direction de l’entreprise Fimurex Méditerranée, dont le siège est situé 100 route de Pré-Izard 38140 REAUMONT, représentée par ,
d’une part,

Et le Syndicat CGT représenté par , Délégué Syndical,
d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

1 – PREAMBULE :

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle et d’encourager l’accès égal aux promotions, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, d’innovation et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans ce contexte, et en application des dispositions légales en vigueur les parties signataires se sont rencontrées pour partager les diagnostics et établir un bilan de l’accord précédent, puis élaborer  un plan d’action visant à conforter la volonté affichée.

Diagnostic et bilan de l’accord précédent

En 2019, les femmes représentaient 18 % contre 16% en 2015 de l’effectif de la société employé en CDI. Ces emplois sont exclusivement concentrés sur les catégories cadres (13% de l’effectif de la catégorie cadre) ou employés (88% de l’effectif de la catégorie employés). Elles sont très peu représentées dans les catégories agents de maîtrise, techniciens (3% de l’effectif de la catégorie agent de maitrise technicien)  et ouvriers (1% de l’effectif de la catégorie ouvrier).
L’âge moyen de cette population est de 46 ans (44 ans pour les hommes), et l’ancienneté moyenne est de 9 ans, contre 15 ans pour les hommes. On note à ce jour toujours une meilleure mixité dans la catégorie « employé ». 

Cette disproportion quantitative des effectifs, induit deux situations :

le faible effectif féminin réduit forcément l’amplitude des classifications occupées par celles-ci, ce qui nuit à la démonstration de la stricte égalité dans l’évolution de carrières,

cette même disproportion des effectifs ne permet pas de voir un même poste occupé simultanément par un homme et une femme. Il ne créé pas la situation concrète démontrant qu’hommes et femmes sont rémunérés strictement de façon identique. Réciproquement, cela ne permet pas plus de prétendre que les rémunérations ne se seraient pas égales.

La cause de cette situation est assez évidente : notre métier industriel et surtout métallurgique conduit à employer un volume important de personnel en production pure, quelques plus rares fonctions administratives, et disposer d’une faible structure d’encadrement.

Historiquement, sociologiquement, les métiers de production ont été et sont encore considérés comme l’apanage des hommes et réciproquement peu recherchés par les femmes (cliché du travail physique, sale etc, faible attrait des formations initiales technologiques pour les femmes, orientations scolaires encore très catégorisées)

Les parties souhaitent donc réduire le déséquilibre quantitatif hommes et femmes même s’il se heurtera à plusieurs difficultés :

Le faible turn-over qui limite le volume d’embauche chaque année 
Les effets sociétaux (formation de base, attirance naturelle) qui n’incitent pas naturellement les femmes à rejoindre l’industrie métallurgique.
Mais l’accord s’inscrivant par essence dans la durée, il nous permettra de travailler sur des éléments par essence lourds à faire évoluer (clichés, ressentis images…) 

L’accord mis en place sur l’égalité homme femme pour la période 2017-2019 au sein de …. avait pour objectif premier de favoriser plus de mixité hommes femmes. 
Un plan d’action portant notamment sur l’embauche a permis d’obtenir les résultats suivants :
Sur 29 embauches sur la période 2017 – 2019 : 17% d’embauches femmes contre 7 % pour 27 embauches sur la période 2014 – 2016.

Même si les parties partagent le constat d’un déséquilibre catégoriel femmes-hommes sur les postes représentatifs du cœur de métier de la Société et d’une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés et dans les postes à fortes responsabilités. Les parties font le constat d’une nette progression (+10%) d’embauche de femme, depuis l’entrée en vigueur du précédent accord sur l’égalité homme-femme et souhaitent donc reconduire le plan d’action de l’accord précédent pour la période 2020-2023.

Les parties souhaitent également se fixer un nouvel objectif qui vise à s’engager sur la parité et donner plus d’accès aux femmes à des postes ou elles sont sous représentés. 

Le présent a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise où elles ne sont pas présentes, à travers l’accès égal aux opportunités de promotion, puis de garantir une égalité de traitement dès l’embauche, et tout au long de leurs carrières. Un rééquilibrage quantitatif permettra alors de démontrer la stricte égalité de traitement en matière salariale à situation identique.


TITRE I : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Fimurex Méditerranée., employé en CDI en CDD et même par travail temporaire ou devant l’être.


TITRE II : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.




TITRE III : PLAN D’ACTION

EMBAUCHE 

Les femmes de manière générale, sont peu attirées par les métiers de l’industrie, du fait de plusieurs facteurs :

Le travail physique
Les risques professionnels
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

La Société rappelle cependant, que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité des emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions : 


Action 1 : information des entreprises de travail temporaire

Objectif : informer annuellement les entreprises de travail temporaire de notre volonté d’intégrer des femmes aux postes de production. 

Mesure : Un courrier de promotion chaque année civile sera expédié à chaque agence puis une visite d’étude de postes de production sera effectuée pour assurer la promotion auprès des agences.

Indicateurs de suivi : 
100 % des agences d’intérim de chaque site informé par courrier chaque année de notre volonté de promotion.
75 % des agences de TT de chaque site accueillies chaque année pour promouvoir concrètement la capacité d’accueil et de mixité. 


Action 2 : traitement des candidatures

Objectif : réserver  une période préalable lors de tout recrutement destinée à étudier prioritairement les candidatures féminines 

Préalablement à toute embauche en CDI, 2 semaines seront réservées exclusivement à l’étude des candidatures féminines pour chacun des postes à dominance masculine (de production – maintenance – parc)

Mesure : 100% des embauches des postes industriels seront avec période réservée. Chaque poste vacant fera l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

Indicateurs de suivi : 
Embauches de l’année civile : répartition par CSP, par type de contrat et par sexe
Nombres de candidatures féminines reçues par le service Ressources Humaines sur chaque poste ciblé dans les 15 jours 

Fimurex Méditerranée veillera par contre à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe, que pour un recrutement interne et garantira comme aujourd’hui l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est à dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué, mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.


Action 3 : stage de découverte des métiers de l’entreprise

Objectif : informer Pole Emploi et 2 établissements scolaires ou d’orientation différents et nouveaux chaque année de la volonté d’accueil en stage découverte des métiers de l’entreprise pour des jeunes filles. 

Mesure : invitation écrite à 3 organismes minimum dont Pole Emploi débouchant sur 3 stages de découverte  (2 en production et 1 en maintenance). Et ce sur chacun des sites de Fabrègues (34), Sorgues (84), 1 e le Luc (83).


Indicateurs de suivi : 
Nombre d’organismes contactés et donnant suite à notre démarche par une marque tangible d’intérêt 
Nombres de candidatures féminines reçues par le service Ressources Humaines dans l’année 


PROMOTION

Action 4 : former et informer les chefs de service à l’accès égal aux opportunités de promotion

Objectif : encourager l’accès égal aux opportunités de promotion

Mesure : former et informer les chefs de services sur cette thématique pour encourager à l’égal accès aux opportunités de promotion.

Indicateurs de suivi : former l’ensemble des chefs de services aux entretiens professionnels avec une spécifié sur ce thème et les informer en remettant un document  sur ce thème lors de la préparation des entretiens professionnels, rajouter au RAU un bilan annuel sur le nombre d’homme et femme ayant obtenu une promotion. 

TITRE IV : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Chaque année, au cours de la NAO du mois de mai, la société présentera au Délégué Syndical, les indicateurs  permettant de suivre l’avancement de notre projet et l’évolution des actions retenues.
Dans le Rapport Annuel Unique communiqué au Comité d’entreprise chaque année en mars, figurera l’impact des actions mises en place  définies par le présent accord.

TITRE V : DUREE ET FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est à durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le 1 janvier 2020 et prendra fin le  31 décembre  2023.

ARTICLE 2 : Formalités de dépôt
Le présent accord, sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Montpellier, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Fait à Fabrègues, le 28/05/2020

Pour la société FIMUREX MEDITERRANEE	Pour la CGT