ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

UES MICROMANIA
















ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’Unité Economique et Sociale MICROMANIA, composée des sociétés suivantes :

MICROMANIA, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 418 096 392
MICROMANIA GROUP, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 480 705 946

Représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilité

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « L’UES Micromania » 
D’une part,


ET :


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise : 

Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXXX et/ou XXXXXXXXXXX

Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXXX et/ou XXXXXXXXXXX

Le syndicat CGT, représenté XXXXXXXXXXX

Le syndicat SECI-UNSA, représenté par XXXXXXXXXXX et/ou XXXXXXXXXXX
	
	D’autre part.


PREAMBULE

La pandémie de la Covid-19 et les mesures qui se sont imposées pour y faire face ont conduit Micromania et ses salariés à modifier leurs habitudes et à développer de nouvelles conditions de travail pour assurer la continuité de l’activité, notamment en mettant en place dans l’urgence un dispositif de télétravail au sein des fonctions de Support de Sophia-Antipolis et de Bonneuil sur Marne.

Chacun a fait preuve de souplesse dans le but commun de maintenir de bonnes conditions de travail et d’assurer une continuité de service dans les meilleures conditions possibles.

En dépit des difficultés rencontrées, le bilan de cette période dressé par l’Entreprise est globalement positif. 

De leur côté, les salariés concernés ont mis en avant l’avantage de pouvoir continuer à bénéficier de conditions de travail modulables et souples dans le cadre du télétravail, tout en confirmant leur souhait de conserver le lien social que permet le travail en commun sur le même site, au sein de l’entreprise.

Cette nouvelle réalité a conduit la direction et les partenaires sociaux de l’Entreprise à faire le constat qu’une nouvelle façon de travailler peut-être mise en œuvre au travers d’une organisation hybride «présentiel – distanciel» intégrant une part significative de télétravail.

Au-delà, cette organisation hybride doit également permettre de :

Contribuer à la qualité de vie au travail des collaborateurs en améliorant la conciliation entre vie professionnelle/personnelle par la réduction des temps de trajets,
Renforcer l’attractivité de l’Entreprise en matière de recrutements, 
Augmenter la performance individuelle pour contribuer au développement de l’efficacité collective et de la performance économique de l’Entreprise,
Renforcer la politique d’entreprise en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements, en cohérence avec la responsabilité sociétale que promeut déjà l’Entreprise.

C'est dans ce contexte que le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’Entreprise.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’Entreprise.

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail au sein de l’Entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 2 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lundi 31 janvier 2022.


Article 3 – Définition et principes généraux

3.1. Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du collaborateur sans prise en considération de sa volonté à les réaliser en-dehors des locaux de l’employeur.

Le présent accord a pour vocation de définir le cadre des situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

3.2. Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

Volontariat du salarié : les salariés éligibles dans le cadre de l’expérimentation au télétravail peuvent décider librement de se porter ou non volontaires, en utilisant pleinement ou partiellement le nombre de jours ouverts au télétravail et fixé selon les modalités décrites par le présent accord.
Volontariat de l’employeur : l’employeur se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail de la part d’un collaborateur si les conditions d’éligibilité requises ne sont pas réunies. Il peut également refuser l’accès au télétravail à un collaborateur qui remplit les conditions d’éligibilité, à la condition de motiver son refus.

Les modalités de la réversibilité sont fixées à l’article 17.

3.3. Période d’activité exclusivement en présentiel

Compte tenu de la nature même de l’activité de l’entreprise et/ou des contraintes propres à chaque service, certaines périodes de l’année (notamment les périodes de clôture comptable/de mise en place d’un nouvel outil nécessitant de réaliser des formations/la forte activité commerciale ou logistique pendant la fin d’année etc…) peuvent nécessiter une mobilisation totale des équipes concernées pendant une ou plusieurs semaines, consécutives ou non. 

Pendant ces périodes, propres à chaque service, le télétravail pourra être suspendu sur décision du Directeur du service concerné, dans la limite de 8 semaines par année civile.

Article 4 – Critères d’éligibilité

4.1. Eligibilité du poste

Par principe, le présent accord s’adresse à l’ensemble des salariés des fonctions dit de Support de Sophia-Antipolis (collaborateurs des départements Achats, Marketing, IT, Finance, RH, E-commerce) et de Bonneuil sur Marne (collaborateurs de la Cellule Approvisionnement, Cellule Administrative, département immobilier).

Sont ainsi exclus du périmètre du présent accord :
Les salariés exerçant leurs fonctions en magasin (Vendeurs/Vendeurs adjoint au responsable/Responsables de magasin)
Les salariés exerçant les fonctions d’encadrement du réseau de magasin, Responsables Réseau et Directeur de Réseau dont les fonctions sont par nature itinérantes
Les salariés travaillant sur les activités de logistique et de manutention et les salariés en charge de la coordination de ces activités ou de l’encadrement des équipes (préparateurs de commande, techniciens d’atelier, coordinateurs de stock, responsables d’entrepôt, adjoint responsable logistique ou responsable entrepôt adjoint…)

Sont également exclus du périmètre de cet accord, les Cadres de l’entreprise membres du Comité de Direction, compte tenu des responsabilités qui leurs sont confiées et de du régime spécifique d’organisation du travail qui leur est applicable.

Afin de garantir la qualité de service attendue quel que soit le mode d’organisation, ne sont par ailleurs éligibles au télétravail que les collaborateurs l’Entreprise ayant acquis les compétences nécessaires leur permettant d’être “autonomes” dans l’exercice de leurs missions professionnelles.

L’évaluation est effectuée par chaque manager (Responsable de service ou Directeur de département) selon le périmètre managérial du collaborateur candidat au télétravail, et selon les critères suivants :

Connaissance approfondie de l’entreprise et de son fonctionnement,
Maitrise des process de l’entreprise,
Maitrise des fondamentaux de sa fonction professionnelle,
Maitrise des fonctionnalités informatiques liées à l’exercice du métier.

Dans l’hypothèse d’un changement de fonction, de poste, de service, d'établissement, les critères d’éligibilité seront réexaminés par le Manager concerné, dans un délai maximal de 15 jours précédant la modification effective, pour valider la poursuite du télétravail et/ou le maintien des éventuels jours prédéterminés de télétravail dont bénéficie le salarié.

4.2. Eligibilité du lieu de télétravail

Des critères d’éligibilité liés au lieu de télétravail ont été définis : 

Il est convenu que le recours au télétravail suppose un travail réalisé physiquement au domicile du salarié. Le télétravail depuis un autre lieu n’est pas prévu dans le cadre du présent accord. 

Par ailleurs, le travail depuis un tiers-lieu (par exemple dans un établissement appartenant à l’Entreprise) ne répond pas à la définition du télétravail dès lors que ce statut est réservé au travail accompli depuis le domicile personnel.

Notamment, le régime du travail ne s’applique pas aux situations suivantes (non limitatives) :

Travail exercé ponctuellement dans d’autres locaux de l’employeur que ceux dans lesquels le travail est habituellement réalisé,
Travail exercé ponctuellement dans les locaux d’un partenaire commercial, d’un prestataire, d’un fournisseur ou d’un client,
Travail accompli au cours d’un déplacement professionnel durant le trajet en train, en avion, en voiture (si passager) ou durant l’attente d’une correspondance.

Le télétravail depuis un autre lieu ne peut être accordé qu’exceptionnellement et temporairement, sur validation expresse et préalable du Responsable hiérarchique concerné.

Le lieu de télétravail au domicile du salarié doit par ailleurs se situer dans un périmètre géographique de moins de 1h30 des locaux de l’entreprise, afin que le télétravailleur soit en capacité de se rendre sur site rapidement à la demande du responsable hiérarchique, notamment en cas d’urgence ou de problème technique. 

Un non-respect constaté des ces règles pourra être un motif de réversibilité de l’autorisation de télétravail accordée par l’Entreprise.

Le lieu du télétravail doit comporter un espace dédié au travail, propice à la concentration et au respect des règles de confidentialité, aéré, lumineux, permettant la bonne réalisation de son travail et l’exercice de l’activité dans des conditions qui respectent les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, la sécurité et la confidentialité au travail.

En cas de télétravail au domicile, l’éligibilité repose sur les critères précédemment cités auxquels s’ajoute l’obligation de fournir une attestation sur l’honneur certifiant :

L’existence d’une connexion Internet stable et haut débit sur le lieu de télétravail, permettant l’accès et l’utilisation des applications métiers et des outils de communication nécessaires à son activité dans des conditions normales,
La conformité des installations électriques du domicile aux normes électriques en vigueur,
La souscription d’une assurance multirisque habitation, et la déclaration préalable à son assureur que certaines journées de travail seront effectuées à domicile.

4.3. Eligibilité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire et qu’il est corrélé avec la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière efficiente et autonome d’une part, et que son activité puisse être exercée de manière performante à distance d’autre part.

Le télétravail nécessite donc la maitrise de sa mission professionnelle, la maitrise des fondamentaux de la gestion du temps de travail et la maîtrise des applications informatiques et/ou métiers indispensables à son activité.

Aussi, les activités qui par nature imposent la présence physique du collaborateur sur son lieu de travail sont donc exclues (par exemple des activité d’accueil, des activités nécessitant un lien direct présentiel avec les clients, ou impératif de sécurité/confidentialité, etc.), cette liste n’étant pas exhaustive puisque dépendant également de l’évolution des technologies, des emplois et des modes de travail.

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs qui, à l’issue de la validation de leur période d’essai sont autonomes sur leur poste (avec un délai de 6 mois maximum à compter de la prise de poste) et sont :

En CDI à temps plein (ou à temps partiel sous certaines conditions)
En CDD longue durée ou successifs à temps plein (ou à temps partiel sous certaines conditions)
Autonomes dans la gestion de leurs activités professionnelles compatibles avec le télétravail,
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec :
Les nécessités du service, 
Le périmètre de l’équipe de rattachement et le mode de fonctionnement qui en découle,
Le non doublement, du fait du télétravail, de l’équipement nécessaire à l’exécution de la mission professionnelle.

A l’exception des critères relatifs aux contrats de travail, il est précisé le caractère cumulatif des conditions ci-dessus.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ou autre alternance pourront s’inscrire dans le principe du télétravail exceptionnel et seront, à ce titre, considérés de la même manière sur les critères d’éligibilité et d’autonomie. 

Les stagiaires ou les salariés en intérim ne sont pas éligibles au télétravail, puisque leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail sous réserve d’assurer leur activité en présentiel sur site 3 jours par semaine. Les collaborateurs travaillant à 80% avec une journée non travaillée par semaine pourront donc, s’ils le souhaitent, télétravailler une journée par semaine.

Article 5 – Principes collectifs de mise en œuvre du télétravail

Afin de concilier les souhaits des collaborateurs et les besoins de l’Entreprise, les parties font le choix de mettre en place une formule de travail à distance qui concilie ces deux impératifs tout en étant simple, souple et équitable.

Néanmoins, les parties au présent accord ont conscience que le recours significatif au télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail.

Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail.

Par conséquent, elles ont convenu de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes.

Aussi, chaque manager a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir jusqu’à deux journées dites « d’équipe » par semaine où tous les collaborateurs doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail. 

Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou tout autre travail collaboratif nécessitant une présence physique.

Sous réserve de l’application des dispositions des articles 3 et 4 du présent accord, chaque collaborateur éligible peut réduire son activité en présentiel jusqu’à trois jours par semaine, incluant les éventuelles journées dites d’équipe. 

A ce titre, le télétravail pourra donc sur une semaine « normale » s’étendre sur un maximum de deux (2) jours. Ces journées sont validées par le manager, sur demande du collaborateur.

Ces jours peuvent être pris exclusivement en journée entière en fonction des roulements de télétravail individuel à organiser collectivement au sein de l’équipe.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié sur la sélection du ou des jour(s) télétravaillé(s) dans la semaine, le choix de la ou des journée(s) télétravaillée(s) incombera au manager et le salarié sera alors en droit de renoncer à son passage en télétravail si la ou les journée(s) sélectionnée(s) ne conviennent pas à ses souhaits d’organisation.

Par ailleurs, Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son Manager notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de l’entreprise, qui n’auraient pas pu être planifiées pendant la ou les journées dites d’équipe. Sauf situation exceptionnelle un délai de prévenance d’un jour franc devra être respecté.

En effet, certaines semaines, il est possible ponctuellement qu’un évènement impératif ou exceptionnel nécessite la présence physique du collaborateur sur tout ou partie des journées de télétravail choisies : réalisation de formation, participation à un séminaire d’équipe, projet d’entreprise nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail…

Dans ces cas, celles-ci peuvent être repositionnées un autre jour de la semaine concernée. A défaut, elles ne pourront pas faire l’objet d’un report et seront donc annulées, en tout ou partie, pour la semaine concernée.

Par ailleurs, le choix des jours pris par le collaborateur n’est pas immuable, il peut en effet modifier sa demande concernant leur positionnement ou le nombre hebdomadaire de jours télétravaillés hebdomadaire en suivant les modalités décrites à l’article 6, similaires à celles suivies lors de l’inscription. 

L’objectif du présent accord étant d’assurer une activité en présentiel pendant 3 jours par semaine, il est rappelé que les éventuels jours de congés ou jours d’absence autorisés correspondant à une journée normalement travaillée en présentiel viendront automatiquement réduire à due concurrence le nombre de jours de télétravail sur la semaine considérée.

Un salarié pourra bien entendu renoncer sur une semaine donnée à tout ou partie de ses journées normalement télétravaillées, sous la seule condition d’en informer son manager et de saisir cette modification dans l’outil de gestion des temps existant au sein de l’Entreprise.

Article 6 – Process de mise en œuvre individuelle du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande au Directeur du service concerné, copie son responsable hiérarchique direct, par courrier électronique, en précisant son souhait du nombre hebdomadaire de jours télétravaillés (deux journées maximum) et la répartition souhaitée. Un formulaire de demande sera spécifiquement élaboré à cet effet.

Le Manager dispose d’un délai de 15 jours maximum pour formaliser son acceptation ou son refus de la demande. Le refus sera motivé. Dans une telle situation, le salarié peut demander la tenue d’un entretien individuel avec son N+2.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit faire l’objet d’une convention entre le télétravailleur et l’Entreprise précisant l’organisation retenue et intégrant la déclaration sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique et de la détention d’une connexion internet haut débit dans le lieu de télétravail.

Les dates de télétravail planifiées en application de chaque convention seront impérativement saisies dans l’outil de gestion des temps accessible à chaque collaborateur et membre de l’encadrement.

Néanmoins, dans l’hypothèse d’une modification ponctuelle exceptionnelle telle que décrite à l’article 6, chaque Manager aura la responsabilité d’actualiser immédiatement l’agenda partagé afin de garantir sa mise à jour immédiate.

Enfin, dans le cas où le passage au télétravail est proposé par un Manager à un collaborateur, le refus éventuel de ce dernier ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsqu’il est accepté, le passage en télétravail fait l’objet d’une période d’adaptation de 3 mois durant laquelle chaque partie pourra apprécier la conformité du télétravail avec les contraintes de fonctionnement et les aspirations du salarié. A défaut, chaque partie sera libre de mettre fin au télétravail et de revenir à un travail en présentiel à 100%, moyennant l’information écrite de l’autre partie et le respect d’un délai de prévenance minimal fixé à 7 jours calendaires.

Article 7 – Organisation du travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles d'Entreprise applicables.

Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré de la même manière qu'au sein des locaux de l'Entreprise au travers de l’outil de gestion des temps accessible à chaque collaborateur et à chaque manager. En cas d'impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail, la productivité et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l'Entreprise et font l'objet du même suivi régulier et attentif de la part de chaque manager.

A cette occasion, le manager s’assure que la situation de télétravail n'a d'impact négatif ni sur l'atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.

Le télétravail bénéficie, au même titre que les autres salariés, des garanties en vigueur en matière de protection de la santé, dont notamment :

Le droit à la déconnexion, dans les conditions fixées par l’accord collectif signé le 25/01/2019 au sein de l’UES MICROMANIA,
Le respect des durées minimales du repos quotidien et hebdomadaire,
Le droit aux pauses journalières, dans les mêmes conditions que les salariés en présentiel.

Afin d'assurer des échanges réguliers avec son hiérarchique et le collectif de travail, le télétravailleur recourra, autant que de besoin, à la messagerie instantanée et à l’ensemble des outils de communication installés sur son ordinateur.

A ce titre, le télétravailleur pourra être contacté par l’employeur, au cours des journées télétravaillées, au cours d’une plage horaire s’étalant de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h. Cette plage horaire de disponibilité pourra être adaptée dans la convention individuelle visée à l’article 6 ci-dessus, compte tenu de l’emploi occupé par l’intéressé.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

Afin de s'assurer du bon déroulement de son travail, le télétravailleur bénéficie d'un bilan annuel réalisé, au plus tard, deux mois avant la date anniversaire de la convention individuelle, entretien distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

Article 8 – Frais de restauration et de transport

En application des dispositions légales, l’Entreprise garantira le maintien du remboursement des abonnements mensuels pour l’utilisation des transports en commun par les collaborateurs sur le trajet domicile-lieu de travail. Les journées télétravaillées ne donneront ainsi lieu à aucune retenue du fait du mode d’organisation en télétravail. Les tickets restaurant continueront par ailleurs d’être attribués selon les mêmes modalités que lors du travail en présentiel.

Il est entendu que, dans la mesure où le télétravail est mis en œuvre avec l’accord du salarié, ce dernier ne pourra prétendre à aucune indemnité d’occupation liée à l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles.



Article 9 – Droits et devoirs du télétravailleur

9.1 Egalité des droits et des devoirs 

Le télétravail est un changement de l’organisation du travail qui modifie uniquement le lieu où le travail est réalisé. Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Cela concerne les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc.

Les collaborateurs en télétravail ont parallèlement les mêmes devoirs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse notamment du respect des horaires et du temps de travail et de l’obligation de rester à la disposition de l'entreprise et de sa hiérarchie lors de ces périodes, du respect des durées minimales de repos ou de l’exercice du droit à la déconnexion…

Il est rappelé que le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours doit être joignable aux horaires du service auquel il appartient, ou doit assurer des plages de travail compatibles avec les horaires du service auquel il appartient. En tout état de cause, il doit veiller à respecter les plages de repos journalières de 11 heures minimum.

9.2 Egalité des charges et durées de travail

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, le temps de travail effectif, les horaires de travail et les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.

Pour rappel, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du manager

9.3 Respect de la vie privée 

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit ni interférer avec la vie privée du télétravailleur ni avec les principes du droit à la déconnexion.

Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles définies à l’article 7 ci-dessus.

9.4 Confidentialité et protection des données

Le salarié exerçant son télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise et le groupe auquel elle appartient en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers.

Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à usage professionnel et demeure la propriété de l’entreprise.

Le manquement aux dispositions ci-dessus pourrait donner lieu à sanction disciplinaire.

Le collaborateur bénéficiaire du télétravail fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité. Ainsi, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au l’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail.
 
A ce titre, le collaborateur bénéficiaire du télétravail s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.
 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Enfin, l’utilisation des outils informatiques doit se faire en conformité avec les mesures en vigueur dans l’Entreprise sur la protection des données personnelles (RGPD).

Article 10 – Equipement du télétravailleur

Chaque collaborateur bénéficiaire du télétravail devra disposer d’un ordinateur portable professionnel équipé conformément aux règles définies par la direction informatique et aux dispositions de la charte informatique.

L’équipement doit répondre aux exigences matérielles du poste du télétravailleur et disposer des logiciels nécessaires à l’exécution des missions.

Aucun collaborateur bénéficiaire du télétravail n’est autorisé à utiliser son matériel personnel dans le cadre du télétravail, sauf accord express et préalable de la Direction Informatique. 

En cas de mauvais fonctionnement, panne totale, de perte, de vol, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la société MICROMANIA en informant son Manager et revenir travailler sans délai dans les locaux de la société, le bénéfice du télétravail étant suspendu dans l’attente de la remise en conformité des équipements de travail.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par la société reste la propriété de celle-ci et est assuré par l'entreprise pour un usage exclusivement professionnel.  

A ce titre, Il ne pourra pas être utilisé par une personne autre que le collaborateur de MICROMANIA, pendant les périodes de suspension du contrat de travail, et devra impérativement être restitué dans cette hypothèse, sur simple demande. 

Le non-respect de ces dispositions peut entraîner la rupture immédiate de la convention de télétravail en vigueur.

Article 11 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail des collaborateurs l’effectuant à domicile suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En cas de mise en œuvre de cet audit d’accès, une notification préalable devra être effectuée auprès du salarié qui doit préalablement donner son accord. 

En cas de refus du salarié d’autoriser l’accès de son lieu de télétravail aux autorités mentionnées ci-dessus, l’entreprise peut décider de mettre fin au mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues au présent accord.

La situation de télétravail sera abordée avec la Médecine du travail lors de la visite individuelle de chaque salarié.

Enfin, la modalité du télétravail sera intégrée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, au regard des risques inhérents à ce mode d’organisation du travail.

Article 12 - Assurances

Le télétravailleur s'engage, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, à valider avec son assureur que le télétravail à domicile est couvert à raison de 2 jours maximum par semaine.

Article 13 – Accidents du travail

Conformément à l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l'accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail.

Cette présomption s'applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d'un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps de travail » tels que définis par le contrat de travail ou son avenant.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l'occasion de l’exercice de sa mission professionnelle, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, bénéficiera du même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Article 14 – Arrêts maladie et absences

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur est tenu d’en informer immédiatement la société MICROMANIA et de produire les justificatifs qui en découlent dans les mêmes délais et conditions que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société MICROMANIA.

Il est formellement rappelé que durant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelques motifs que ce soit (maladie, congés payés...) le salarié en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 15 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Au besoin, en concertation avec le service de santé au travail, elle prend des mesures d’adaptation, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

En vertu de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus de passage en télétravail opposé à un travailleur handicapé, ou un proche aidant au sens de l’article L.113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, devra être motivée par l’employeur.

Article 16 – Télétravail occasionnel ou imposé par des circonstances exceptionnelles

A l’exclusion des collaborateurs qui bénéficient de la formule du télétravail habituel, et sous réserve du respect des dispositions de l’article 5 du présent accord, il est possible aux autres collaborateurs de bénéficier à titre ponctuel, d’une modalité d’organisation du travail à distance. 

Le collaborateur doit effectuer sa demande écrite, par message électronique à son Manager avec un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, en précisant la période, le nombre de jours - dans la limite de deux jours par semaine -, et la répartition des jours télétravaillés souhaités.

Le Manager doit valider ou refuser la demande au plus tard 2 jours ouvrés avant la date effective du 1er jour de télétravail occasionnel demandé. 

Le défaut de réponse vaut refus. En cas d’absence du Manager, la demande peut être effectuée auprès du membre du Comité de Direction concerné ou, à défaut, auprès du DRH de l’Entreprise.

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d’épidémie ou d’épisode de pollution au sens de l’article L.223-1 du code de l’environnement…) ou tout autre cas de force majeure pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des collaborateurs, et ce conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail. Dans ce cas le présent accord sera suspendu pendant la période de mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles.

Article 17 – Réversibilité du télétravail 

Les dispositions du présent article sont applicables à l’hypothèse d’un recours au télétravail régulier, au sens des articles 6 et 7 du présent accord, et à l’exclusion de l’hypothèse d’un télétravail occasionnel ou lié à des circonstances exceptionnelles, au sens de l’article 16 du présent accord.

17.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du collaborateur

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires, signifié par écrit.

La réversibilité implique le retour du collaborateur dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution immédiate de l’intégralité du matériel mis à sa disposition par l’Entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

17.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de la société MICROMANIA

Dans l’hypothèse notamment d’une performance non conforme au niveau attendu, en l’absence de respect des conditions du présent accord ou en fonction de nouvelles nécessités de service, l’Entreprise peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’en informer le collaborateur bénéficiaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 15 jours à compter de la date de 1ère présentation de la notification au collaborateur.

Article 18 – Formation des encadrants et des télétravailleurs

Des modules de formation à destination des encadrants et des télétravailleurs, rappelant les règles et consignes applicables dans le cadre du télétravail et les bonnes pratiques, seront élaborés et devront être suivis par chaque télétravailleur et/ou par les managers encadrants des télétravailleurs dans un délai de 3 mois à compter de la mise à disposition de ces formations ou de la mise en œuvre effective du télétravail.

Article 19 - Suivi de l’accord

Afin d’assurer une meilleure visibilité de la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent l’établissement d’un bilan spécifique qui sera présenté au CSE de l’UES MICROMANIA, et qui comprendra l’ensemble des éléments suivants : 

Nombre de collaborateurs bénéficiaires
Genre,
Statut,
Nombre de jours choisis,
Manager/managés,
Age

Nombre de refus de candidatures au titre de :
L’entrée dans le dispositif et identification du motif,
La pose de jours prédéterminés.

Article 20 – Dispositions finales

20.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord collectif est conclu à titre d’expérimentation et pour une durée de 18 mois. 

Il entrera en vigueur le 31 janvier 2022, après consultation préalable des représentants du personnel de l’Entreprise, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.  

Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.

Les partenaires sociaux se réuniront au plus tard au cours du dernier semestre d’application de l’accord, pour définir si cette période d’expérimentation s’est révélée positive et si un nouvel accord reprenant tout ou partie des dispositions doit être conclu sur cette thématique pour une nouvelle période.

A défaut, le présent accord cessera de produire effet de plein droit à son échéance, soit le 31 juillet 2023. 

20.2 Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, à date).

Toute demande de révision doit être notifiée à l’autre partie et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

20.3 Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Consécutivement à l’avis du Comité Social et Economique de MICROMANIA en date du XXXXXX 2021, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.

Par ailleurs, le présent accord sera consultable sur l’intranet de l’Entreprise et l’avis d’existence affiché/téléchargé sur les panneaux de communication de l’Entreprise.



Fait à Valbonne, le 03/12/2021

Pour Micromania
XXXXXXXXXXX 
Directeur des Ressources Humaines


Pour le syndicat CFDT : 					Pour le syndicat CFE-CGC :
XXXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXX
Ou / XXXXXXXXXXX					Ou XXXXXXXXXXX	
Délégué Syndical					Délégué Syndical


Pour le syndicat CGT :					Pour le syndicat SECI-UNSA :
XXXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXX
Délégué Syndical					ou XXXXXXXXXXX
							Délégué Syndical