ACCORD RELATIF 
A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS




ENTRE:
La FONDATION LENVAL, sise 57 avenue de la Californie, 06200 NICE, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, 

D’une part,

ET 

L’organisation syndicale CFDT représentée par M XXXXXXXX et Mme XXXXXXXX,
L’organisation syndicale CGT représentée par Mme XXXXXXXX et M XXXXXXXX L’organisation syndicale FO, représentée par Mme XXXXXXXX et Mme XXXXXXXX


D’autre part.







IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


















PRÉAMBULE




Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
 
C’est dans ce cadre que  souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers. 

Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont La FONDATION LENVAL  aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de La FONDATION LENVAL  dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers. 

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de La FONDATION LENVAL, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence. 

Objet prioritaire de cette négociation, la mise en oeuvre d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de La FONDATION LENVAL et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures. 

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun. 
Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers : 

Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de La FONDATION LENVAL  pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ; 

Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de La FONDATION LENVAL  soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de La FONDATION LENVAL ; 

Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ; 

Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ; 

Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent. 


Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de La FONDATION LENVAL  au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel. 

Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable pour les années 2021, 2022 et 2023. 
À l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes : 


TITRE I – POURSUITE D’UN DISPOSITIF DE GPEC



A/ Traduction de la stratégie de La FONDATION LENVAL  en besoins en ressources humaines 


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de La FONDATION LENVAL en termes : 

D’évolution des effectifs ; 
D’évolution des métiers et des contenus d’emplois ; 
D’évolution des compétences requises ; 
De gestion des mobilités et des parcours professionnels. 

Pour ce faire, La FONDATION LENVAL  s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives de La FONDATION LENVAL  et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences. 

Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger La FONDATION LENVAL  au regard de son environnement tant interne qu’externe.
 
La mise en oeuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de La FONDATION LENVAL: 

Concernant la Direction et la hiérarchie à travers notamment : 

L’information sur la stratégie de La FONDATION LENVAL et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences ; 
L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises ; 
L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible; 
Le développement des compétences ; 
La recherche de l’adéquation entre les besoins de La FONDATION LENVAL et les aspirations individuelles ; 
Le cadrage des dispositifs d’accompagnement ; 
L’accompagnement nécessaire des mobilités internes ; 
Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel 
L’information des salariés. 

Dans ce cadre, la Direction rappelle sa volonté de constituer des établissements d’excellence en pédiatrie, référence nationale dans la prise en charge des enfants et des adolescents.

Son premier objectif est de former des professionnels à leur aise avec les mutations du système de soins.

L’utilisation de l’électronique médicale et des outils collaboratifs doit avoir pour objectif de bonifier le temps de travail des soignants, de favoriser la pertinence des actes également. 

Le développement de la simulation, des pratiques avancées pour les personnels paramédicaux, des aptitudes relationnelles pour tous, a pour objet de bien utiliser les ressources disponibles et de renforcer la confiance de nos professionnels en leurs compétences mises au service des patients et de leurs familles.
De manière constante, la Direction souhaite faire de la FONDATION LENVAL un acteur décisif du développement de la santé mentale des enfants et des adolescents, domaine dans lequel la complémentarité entre les activités sanitaires et médico-sociales de la FONDATION LENVAL  peut encore être renforcée. 

La FONDATION LENVAL cherchera pour cela à élargir le champ de ses interventions (adolescents en crise, hôpitaux de jour spécialisés, institut médico-éducatif).

Pour atteindre nos buts, nous devons interroger régulièrement les organisations en place et mettre en œuvre un travail de transformation qui passera indéniablement par un accompagnement en formation. 

Certains métiers connaissent de profonds bouleversement et se doivent d’être particulièrement aidés. C’est le cas notamment du métier d’archiviste mais également du duo secrétaire médical(e)/ médecins dont les nouveaux outils viennent indéniablement redéfinir certaines de leurs missions.
Dans la stratégie de l’entreprise des non remplacements de poste sont programmés et doivent pouvoir être anticipés.
La formation des infirmier(e)s de bloc doit également faire partie de nos priorités afin de répondre aux nouvelles exigences réglementaires.

Les axes définis pour notre plan de développement de compétences doivent pouvoir répondre à ces enjeux.


Concernant les partenaires sociaux à travers notamment : 

La prise en compte de la stratégie de La FONDATION LENVAL  au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement ; 
L’information des salariés ; 
La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux.
Le suivi de l’application de l’accord ; 
Le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la Direction. 

Concernant les salariés à travers notamment : 


L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.




 
 B/ Analyse et diagnostic 


La FONDATION LENVAL  met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesure nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, stratégies. 

La Base de Données Unique est l’outil principal devant permettre ces suivis.


TITRE 2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC 




 A/ L’entretien professionnel 



Dans un souci de qualité, les parties confirment l’usage institutionnel de procéder annuellement à un entretien d’évaluation. 
Il a pour objet :

de s’assurer que le salarié dispose des compétences requises à son poste ;
de fixer un contrat d’amélioration le cas échéant ;
de recueillir les éventuels besoins en formation ou mobilité ;
d’informer les salariés sur les différents dispositifs existants.

Tenant compte de ce rendez-vous annuel, les parties s’accordent pour procéder à un entretien professionnel tous les six ans, et non tous les deux ans.

Cet entretien, distinct de l’entretien d’évaluation, doit permettre d’aborder les points suivant :
- l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
- les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
- l’évaluation de son employabilité ;
- la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

Par ailleurs, un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé devra permettre de vérifier que le salarié a :

suivi au moins une action de formation et/ou
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et/ou
bénéficié d’une progression salariale et/ou
bénéficié d’une proposition d’abondement de son compte personnel de formation par l’employeur au moins équivalente à la moitié des droits acquis par le salarié.

Dans ce dernier cas, l’employeur devra faire une proposition écrite au salarié, qu’il pourra refuser.

Au moins deux des quatre mesures mentionnées ci-dessus devront avoir été accomplies au cours des six dernières années.

A l’issue de l’entretien professionnel et de l’état des lieux, une copie est remise au salarié.

L’entretien professionnel est proposé également au salarié lorsqu’il reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. L’entretien pourra avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à sa reprise de poste.

À la demande du salarié et en conformité avec les termes de l’Accord du 7 mai 2015 sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif, l’entretien est également proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle d’une durée comprise entre un et trois mois. 


B/ Le plan de développement des compétences 


Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle. 

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit en effet permettre au salarié :
D’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans La FONDATION LENVAL  ;

De développer son employabilité.

La FONDATION LENVAL  s’assure quant à elle de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement, développement et/ou transformations. 


Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle : 
En fonction des besoins et des exigences de son emploi ; 
En fonction de ses perspectives d’évolution ; 
Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché. 

Aux termes de l’article L 2242-13 alinéa 3, les partenaires sociaux ont arrêté les grandes orientations de la formation professionnelle au sein de la FONDATION LENVAL  pour les 3 prochaines années : 






Le plan de formation, nouvellement nommé plan de développement des compétences, devra tenir compte des grandes orientations ainsi négociées et être construit afin de répondre aux objectifs suivants :

Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques au sein de la FONDATION LENVAL, 
préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions, 
faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés, 
favoriser et accompagner l’évolution du management, 
assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation. 

Pour y parvenir, la Direction souhaite maintenir un taux élevé d’investissement. 

Ainsi, au-delà de la cotisation obligatoire d’1% de la masse salariale, et des 1% supplémentaires prévus par accord de branche, la Direction engage encore 0.3% de sa masse salariale pour atteindre un investissement total de 2.3% de la masse salariale (soit environ 530 000€ dédiés à la formation dont la moitié dédié à la Fondation).







C/ Le Compte personnel de formation (CPF) 


Description du dispositif

Entré en vigueur au 1er janvier 2015, le CPF permet à chaque actif d’acquérir des heures de formation dans la limite de 150 heures : 20 heures par an pour un salarié à temps plein pendant les 6 premières années ; dix heures pendant les 3 années suivantes. 

Étant lié à la personne et non au contrat de travail, chaque personne, âgée d’au moins 16 ans (15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle bénéficie d’un compte personnel de formation. 

Chaque personne a connaissance du nombre d’heures créditées sur son compte via un service dématérialisé, dont le solde d’heures acquises antérieurement au titre du DIF et non utilisées, au 31 décembre 2014, a été transféré sur le CPF. 

Au 1er janvier 2019, les heures CPF sont converties et monétisées. Le dispositif prévu est le cumul pour le salarié d’un crédit de 500€ par an dans la limite de 5000€ ou 800€ par an dans la limite de 8000€ pour le salarié faiblement qualifié (diplôme classé au niveau V non atteint). 

Les absences pour cause de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul de l’enveloppe disponible. 

La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation. 

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur). Lorsque la formation revêt un intérêt particulier pour la FONDATION LENVAL , le salarié pourra négocier avec l’employeur, après avis de la Commission, de se former sur tout ou partie de son temps de travail.

Les formations éligibles au CPF sont : 

• Certification inscrite au RNCP, CQP, CQPI ou PRDF 
• Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini comme « l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation et son insertion professionnelle » 
• Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation 

La VAE, le bilan de compétences, l’accompagnement à la création et reprise d’entreprise et le permis de conduire sont également éligibles.

Les abondements du CPF :

Les heures du compte personnel de formation du salarié peuvent être complétées par un abondement, supplément monétaire, proposés sous certaines conditions par l’Opco ou la FONDATION LENVAL .

Cet abondement vise à permettre au salarié le suivi d’une formation nécessitant un nombre d’heures plus élevé que celui présent sur son CPF. La FONDATION LENVAL pourra le proposer après avis de la commission pour des formations faisant partie des axes prioritaires précédemment définis.


L’Opco n’abondera que dans la mesure où le CPF du salarié est mobilisé et non pour pallier une absence de crédit d’heures de CPF, en effet, l’abondement ne peut intervenir qu’en complément d’une mobilisation du CPF par le salarié. 

Accompagnement salarié 

La monétisation des heures vise à faciliter l’usage du dispositif. Le crédit en euros donne en effet au salarié une information plus facile à mettre en rapport avec l’offre existante.
La mise en service prochaine d’une application mobile doit permettre également de faciliter l’achat des formations et rendre là encore le salarié plus autonome. 

Pour autant, il convient de rappeler qu’une part des cotisations de la FONDATION LENVAL  sert à financer les heures CPF. 

Par ailleurs, le budget dédié au plan de développement des compétences s’est lui retrouvé très amputé malgré les efforts conventionnels (+1% de la masse salariale) et supra-conventionnels (+0.3% de la Masse salariale) opérés.

Les parties conviennent donc que le CPF est un levier stratégique et complémentaire au plan de développement des compétences. Il doit permettre un accès plus large à la formation que ce que notre budget pourrait seul supporter.
Le service RH a donc un véritable rôle à jouer en termes de communication et d’accompagnement salarié.

A ce titre, les parties conviennent qu’à minima une information annuelle concernant les dispositifs de formation doit pouvoir être proposée que ce soit par voie d’affichage, note de communication, réunion d’information collective ou individuelle.

Egalement conscients des difficultés que pourraient rencontrer certains salariés à se servir de l’application mobile ou du site internet (fracture numérique), le service RH veillera à poursuivre ses efforts d’accompagnement.

D/ Le transfert de savoirs 


Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences et dans l’appropriation de la qualité de services destinés aux patients.

La FONDATION LENVAL  souhaite développer ces pratiques en : 
• Identifiant les compétences requises ; 
• Valorisant les fonctions à travers un dispositif de validation des acquis ; 
• Développant si nécessaire des formations de formateur, notamment pour faciliter la transmission du savoir-faire et limiter les coûts de formation via un organisme extérieur. La FONDATION LENVALa pour ce faire obtenu un agrément pour être organisme de formation.

La fonction tutorale sera particulièrement développée auprès des collaborateurs en fin de carrière ou en cours de reclassement dès lors qu’ils répondent aux compétences requises. 

L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement d’équipes. 



E/ Le Bilan de compétences 



Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, la FONDATION LENVAL  doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle. 

Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien de Parcours Professionnel (entretien professionnel), le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du travail. 

Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la direction. 

Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de la FONDATION LENVAL  avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de la FONDATION LENVAL. 

En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan. 

Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de développement des compétences, sauf accord du salarié pour une prise en charge via son compte personnel de formation. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération. 

Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse. 




F/ La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 


La majorité des métiers existants au sein de la Fondation requiert un diplôme. 

La structure favorisera donc l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié (article L 6421-1 et 2 du Code du travail). 

La FONDATION LENVAL  prendra en charge les frais afférents à la validation des acquis dès lors qu’ils entrent dans le champ défini au titre de l’article 1.1. du présent accord.

Dès lors qu’elle est financée par l'employeur dans le cadre du plan de formation, la VAE est réalisée en application d'une convention conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat. 

La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit être transmise par le salarié à la Direction des Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, la Direction des Ressources Humaines fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande. 


Le cas particulier des secrétaires médicales :

Pour rappel, conventionnellement, seuls les salariés diplômés d’Etat peuvent bénéficier du complément afférent. 

Exception faite du titre délivré par l’AFPA, organisme reconnu de qualité par les parties et servant à diplômer nos salariés via la VAE, les titres délivrés par d’autres organismes doivent impérativement faire l’objet d’une homologation auprès du rectorat pour être reconnus par l’Administration de la FONDATION LENVAL. Le rectorat est en effet la seule institution habilitée à vérifier que les conditions d’obtention du titre sont équivalentes au diplôme de Secrétaire Médicale délivré par le Ministère de l’Education Nationale.

A défaut, le personnel est impérativement embauché en qualité d’employé administratif.



G/ Professionnalisation- Pro-A 


Une période de professionnalisation a pour objet d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés titulaires de contrat à durée indéterminée fragilisés dans leur parcours professionnel, par des actions de formation qualifiantes. 

Les actions de formation suivie dans le cadre de périodes de professionnalisation associent des enseignements théoriques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’activités professionnelles, en relation avec la qualification recherchée.

Ce dispositif disparait presque totalement avec la parution de la loi avenir et est dorénavant réservé aux emplois très faiblement qualifiés (dispositif pro-A).
Il ne devrait par exemple plus nous être possible de former nos IBO ou faisant fonction de cadre de santé par ce biais. 

Pour les formations encore accessibles (non définies à ce jour), la Direction s’engage (que la formation ait lieu pendant ou en dehors du temps de travail) :
à ce que le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ;
A ce qu’il lui soit attribué la classification correspondant à l’emploi occupé

Les personnes prioritaires à ces dispositifs sont: 
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ; 
- les personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi, 
- les salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail, pour acquérir une qualification leur permettant d'être reclassés au sein de La FONDATION LENVAL. 

La période de professionnalisation est organisée soit à l’initiative de La FONDATION LENVAL , soit à l’initiative du salarié.

Les formations répondants aux besoins tels que définis ci-dessus seront effectuées sur le temps de travail. Les autres seront effectuées hors temps de travail sauf avis contraire de la commission. 






Le CIF disparait totalement au 31/12/2018. Il est remplacé par le CPF de transition professionnelle ou par la démission pour reconversion.

Comme le CIF, le CPF de transition a pour objet principal une reconversion du salarié, parfois dans un métier sans lien avec l’activité de la FONDATION LENVAL . Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale qui sera fixé par decret.

Sauf avis contraire formalisé de manière express, ce dispositif ne permet pas de bénéficier de manière automatique à la fonction disponible correspondant aux compétences acquises et donc à la revalorisation salariale associée le cas échéant.

Le dossier doit être présenté à une commission qui accorde le financement selon ses propres critères d’admission. L’éventuel abondement par l’OPCO n’est pas soumis à l’avis de la FONDATION LENVAL .

Une demande d’autorisation d’absence doit cependant être soumise à la Direction des Ressources Humaines lorsque la formation se déroule pour tout ou partie sur le temps de travail du salarié.

En cas d’acceptation, la rémunération du bénéficiaire est alors versée par l’employeur qui est remboursé par son Opérateur de Compétences.



I/ Le contrat de professionnalisation 


L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée classique est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, la durée des contrats de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 24 mois dans certains cas. 

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière, il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement. 

Ce type de contrat a l’avantage de former parfaitement le jeune aux contraintes de notre établissement et de le fidéliser. Relativement couteux, ce levier n’est à ce jour pas suffisamment intéressant pour être développé.

Les parties ne souhaitent pas s’engager sur des taux de recrutement minimum.


J/ Le contrat d’apprentissage 



En principe, l’apprenti doit avoir entre 16 ans au moins et 25 ans au plus au début de l’apprentissage. 
L’apprenti est un salarié à part entière. Il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement. 

Le financement de la formation par apprentissage peut être assuré par UNIFAF, dans les conditions définies par l’accord de branche sur la formation professionnelle. 

Financièrement plus intéressant, ce contrat demeure moins avantageux qu’un contrat classique pour un nombre d’heures en entreprise équivalent.

Pour autant, la FONDATION LENVAL  ayant développé il y a quelques années son propre institut de formation à l’Enfance et à l’Adolescence, l’embauche d’à minima un contrat d’apprentissage par an doit être favorisé dès que notre plan de développement de compétences le permet.

Ce recrutement permettrait d’établir un véritable lien entre notre école et nos établissements sanitaires et médico-sociaux. 






Quel que soit le dispositif retenu, le salarié devra informer son cadre de ses intentions. Sa demande pourra se faire soit au cours de l’entretien d’évaluation/professionnel, soit via le formulaire dédié.

Dans tous les cas, l’information doit ensuite être transmise à la Direction des Ressources Humaines qui la soumettra pour avis à la commission formation.

La commission formation comporte des membres du personnel de toutes professions (paramédical, médical, administratif). Un membre de la Direction des Ressources Humaines y est systématiquement représenté.

De préférence, les demandes devront être opérées avant le 1er octobre afin de permettre une parfaite anticipation et planification. 

La commission formation statue au plus tard le 31/12 et fait valider son avis au cours du dernier Comité Social et Economique de l’année.

En cas d’acceptation, le salarié reçoit un courrier de notification précisant les conditions de départ en formation. Le cadre est également averti afin que les dates puissent être définies en parfaite collaboration.

En cas de refus, le motif est systématiquement évoqué.

Il est rappelé que seule la période de professionnalisation permet une reclassification systématique dans l’emploi correspondant et revalorisation salariale le cas échéant. Un délai peut cependant être appliqué le temps que le poste en question se libère.

Des demandes peuvent être procédées en cours d’année mais compte tenu du budget limité, les refus peuvent être plus fréquents.


Dans un souci de simplification, cette procédure s’applique aussi bien aux salariés XXXXXXXX qu’aux agents du CHU mis à notre disposition. Il revient à la Direction des Ressources Humaines de la FONDATION LENVAL d’assurer le lien avec l’administration du CHU.

Il est à noter que les demandes de formation des salariés de la FONDATION LENVAL mis à la disposition du CHU doivent être préalablement soumises à la validation du CHU.


TITRE 4- TRANSFERT, MOBILITE GEOGRAPHIQUE, MUTATION



C’est un fait les parcours professionnels linéaires sont désormais une denrée rare.
Mutations technologiques ou économiques, un salarié change ou changera plusieurs fois de métier, de poste, de site voire de catégorie professionnelle au cours de sa vie professionnelle.





Un transfert correspond à un changement de service dans un même établissement.
Il peut se faire à la demande du salarié ou de la direction.

Dans le premier cas, le salarié doit en faire la demande auprès de sa hiérarchie à savoir, selon son affectation d’origine, auprès :
de la Direction des Soins pour le personnel paramédical de l’ESPIC ;
des cadres de santé pour le personnel non paramédical de l’ESPIC ;
du responsable direct dans les services administratifs de l’ESPIC ;
du directeur de l’établissement pour les établissements médico-sociaux ou de l’IFMEA.

Les transferts de service ne sont pas un droit pour le salarié mais une opportunité lorsqu’elle se présente.

Dans le second cas, il est rappelé que le transfert de service ne constitue pas une modification contractuelle et qu’il peut être opéré à la demande, sans délai de prévenance minimal lorsque la fonction reste inchangée.

Lorsque le changement est effectif, la direction des Ressources Humaines est systématiquement informée par le personnel de l’encadrement.





La mobilité correspond à un changement de site géographique appartenant au même établissement.

Elle peut se faire à la demande du salarié lors d’une vacance de poste ou à la demande de la hiérarchie.

Dans le premier cas, le salarié doit en faire la demande auprès de sa hiérarchie à savoir, selon son affectation d’origine, auprès :
de la Direction des Soins pour le personnel paramédical de l’ESPIC ;
des cadres de santé pour le personnel non paramédical de l’ESPIC ;
du responsable direct dans les services administratifs de l’ESPIC ;
du directeur de l’établissement pour les établissements médico-sociaux ou de l’IFMEA.

Un refus doit nécessairement être motivé, de préférence par écrit.

Dans le second cas, il est rappelé que la mobilité géographique relève du pouvoir de direction lorsqu’elle a lieu dans le même secteur géographique (-30 kms).

Un délai de prévenance de minimum un mois est fixé par accord des parties de manière à laisser au salarié la possibilité de s’organiser.


En outre, l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail, pour autant que cette affectation est motivée par l’intérêt de la Fondation, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Lorsque le changement est effectif, la direction des Ressources Humaines est systématiquement informée par le personnel de l’encadrement.





Mutation géographique

La mutation géographique correspond à un changement d’établissement appartenant à la FONDATION LENVAL .

Elle peut se faire à la demande du salarié lors d’une vacance de poste ou à la demande de la hiérarchie.

Dans le premier cas, le responsable ou le directeur de l’établissement d’affectation étudiera la demande. Il est seul juge de la faisabilité de cette mobilité.

Dans le second cas, les conditions sont identiques à celles prévues pour la mobilité géographique.
Mutation professionnelle

La mutation professionnelle consiste en un changement de poste de travail au sein de la FONDATION LENVAL .

Elle a plusieurs facettes et embrasse deux types de situations :
le métier en lui-même ;
les taches constitutives du métier.

Les tâches relèvent du pouvoir de direction. Les fiches de poste ne sont d’ailleurs ni exhaustives ni limitatives. Elles peuvent être modifiées sans délai de prévenance afin de s’adapter à des modifications de l’activité.

Par ailleurs, le métier lui constitue un élément essentiel du contrat de travail. En cas de modification, un avenant devra systématiquement être proposé. Le refus du salarié ne constitue pas une faute.

De la même façon, l’employeur ne peut se voir imposer une mutation professionnelle même lorsque le salarié a acquis les compétences ou les diplômes nécessaires.
Le changement de métier doit donc nécessairement être acté par les deux parties. 
TITRE 5 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES 



Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, aux CDD et aux stagiaires. 

De ce fait, afin de limiter le recours aux emplois précaires, un pool a été mis en place au sein de l’hôpital. Ces salariés recrutés en CDI assurent ainsi des remplacements habituellement proposés à des CDD.

De surcroit, la FONDATION LENVAL  a développé une politique favorisant la titularisation des salariés en interne avant toute embauche extérieure. Ainsi, lorsqu’une vacance de poste est susceptible de correspondre aux compétences des salariés déjà présents, une information est systématiquement diffusée afin que le personnel notamment en CDD puisse prioritairement postuler.

Les salariés en CDD de longue durée et le personnel à temps partiel sont prioritaires.

Le refus de ce type de candidature doit systématiquement être motivé, de préférence par écrit.


Le recours aux emplois contrat à durée déterminée doit être l’exception. L’employeur ne devra recourir à ce type de contrat dans les conditions énumérées à l’article L 1242-2 du Code du travail. 

Afin de diminuer le recours au contrat à durée déterminée, l’employeur pourra avoir recours aux avenants compléments d’heure. Ces avenants ne peuvent être mis en place que pour les salariés employés en contrat à durée indéterminée. Les avenants de compléments d’heures peuvent être conclus pour des durées variables.

Cette augmentation temporaire de la durée de travail par avenant peut intervenir : 
- en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin ; 

- pour tout autre motif (par exemple pour un surcroit d’activité) : dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié est limité à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année. À défaut de précision à ce jour, il convient de retenir la notion d’année civile pour apprécier cette limite. 
TITRE 6 - LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LE GROUPEMENT D’INTERET ECONOMIQUE EST INFORMÉ DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE LA FONDATION LENVAL  



Lorsqu’à l’occasion de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques, sont identifiées des conséquences de ces orientations sur les métiers, l’emploi et les compétences du Groupe Lenval Services, le procès-verbal de réunion du CSE devra acter la nécessaire information de ses représentants du personnel.
 

TITRE 7 - DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS 




Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de La FONDATION LENVAL . 



A/ Exercice des fonctions syndicales 



Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans La FONDATION LENVAL. 

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions. 




B/ Déroulement de carrière : principes 	



L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation. 

En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de la FONDATION LENVAL  au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix. 

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail. 

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat. 



 C/ Déroulement de carrière : moyens


Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière. 

 Entretiens périodiques 

Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois tous les six ans, d’un entretien de Parcours Professionnel. 


 Accès à la formation professionnelle 

Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences, au CPF de reconversion ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
 Favoriser la mobilité
 
La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de La FONDATION LENVAL  en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés. 
Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

D/ Fin du mandat 



À la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, ou de l’horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel (L 2141-5 du Code du travail).


TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES 




A/ Suivi et évaluation du dispositif de GPEC 


Le Comité Sociale et Economique aura pour mission de : 

• Suivre la mise en oeuvre de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’emploi et des dispositifs d’accompagnement ; 

• Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus. 

Indicateurs :
Budget total consacré à la formation 
Nombre de personnes formées/an 

Nombre de formations dispensées en interne 
Nombre de formations ouvertes sur l’extérieur, nombre de bénéficiaires, et montant récolté (déduction faite des charges)


Nombre de salariés/an ayant bénéficié d’une VAE 
Nombre de salariés/an ayant bénéficié d’un CPF de transition ou Pro-A 

Nombre de salariés accompagnés dans un dossier CPF 

Nombre de salariés/an ayant demandé une rupture conventionnelle pour reconversion :

Nombre de salariés/an ayant demandé une démission pour reconversion :

Nombre de contrat de professionnalisation et d’apprentissage/an



B/ Champ d’application


Le présent accord s’applique à la FONDATION LENVAL . Certaines actions peuvent cependant être propres à un établissement spécifique. La précision est dans ce cas apportée dans le corps du texte.


C/ Durée de l’accord


Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2022 pour une durée de trois ans.

A son terme, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de son renouvellement.

D/ Adhésion ultérieure


Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.


E/ Révision


Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, il pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes.
A l’issue de cette période, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application de l’accord sera également habilité à engager la procédure de révision.
Les demandes de révision devront être accompagnées d’un projet sur les points révisés. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de sa réception, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

F/ Formalités de dépôt et publicité


Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Ainsi un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
A l'expiration du délai d'opposition, soit dans les 15 jours suivant sa signature, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction de la Fondation auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Nice ainsi qu’à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, en deux exemplaires.
Le premier sera transmis sous format pdf en version intégrale ; le second en version anonyme publiable dans la base de données publique nationale.
		Fait à NICE, le 01/09/2021, en quatre exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires.	

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Directeur Général. 			    									

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Syndicat CFDT





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syndicat CGT