ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES et la QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ASSOCIATION ADATE
2021


Entre

D’une part, 

L’Association ADATE, représentée par xxxxxxxxx, Directrice générale de l’ADATE,

Ci-après dénommée « la Direction », 



Et d’autre part, 

Les Organisation Syndicales ci-dessous désignées : 

La Confédération Générale du travail, représentée par xxxxxxx
Force ouvrière, représentée par  xxxxxx

Ci-après dénommées « les organisations syndicales », 



Suite aux réunions paritaires des 08/07/2021 et 03 et 07/09/2021, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1er janvier 2022.


PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’Association et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’Association ADATE s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’Association ADATE peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe ou genre.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 


Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi trois notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 

La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
 « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriés ».

Cet accord renforce l’engagement de l’association en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 

-	Les conditions d’accès à l’emploi
-	La mixité des emplois
-	L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
-	La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;


Article 1. Champ d'application 

Sont concernés par cet accord tous les professionnels cadres et non cadres de l’association.


Article 2. Principe d'égalité de traitement 

La Direction de l’Association réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Article 3. Embauche 

3.1. Objectifs liés à l’embauche 

L’Association s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « F/H» et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l’Association afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement : ce point sera rappelé régulièrement dans les espaces de réunions institutionnelles. Il sera fait appel au service ADATE qui met en œuvre les actions de Lutte Contre les Discriminations pour organiser des sessions de sensibilisation. 

Par ailleurs, la Direction de l’Association s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines ou masculines pour les emplois dans lesquels il est constaté des sous-représentations. 

Il s’agira de tendre davantage à l’objectif de recrutements féminins dans les métiers techniques, et d’augmenter les recrutements masculins dans les fonctions de travailleur social et de l’administratif. 

3.2. Indicateurs de suivi 

En plus des indices annuels règlementaires, il sera mis en place un tableau de représentation féminin/masculin par métiers et catégories professionnelles afin de compléter les indicateurs actuels. 

Ce tableau sera renseigné à chaque mouvement de personnels afin de pouvoir suivre l’évolution des objectifs de mixité fixés.


Article 4. Rémunérations effectives 

4.1. Objectifs en lien avec la rémunération

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe ou genre.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. 

En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.


4.2. Indicateurs de suivi 

En plus des indices annuels règlementaires, il sera mis en place un tableau permettant le suivi précisant les rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ou genre, évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe ou genre, évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe ou genre, avec distinction de salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité et/ou parental.

Ce tableau sera renseigné chaque année afin de pouvoir suivre l’évolution des objectifs de mixité fixés.

Article 5. Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction générale de l’association s’engage à négocier, dans le cadre des négociations obligatoires portant sur la rémunération, la mise en place de grilles salariales et de sujétions et/ou indemnités spéciales par catégorie professionnelle, et critères précis, et ce afin de supprimer tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes. 


Article 6. Mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La Direction générale de l’association s’engage à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion et de réaliser des bilans d'évolution pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans un même poste. 

Les éléments précisés dans cet accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de travail feront aussi l’objet d’échange dans l'évaluation des managers et dans leurs objectifs annuels. 


Article 7. Communication et sensibilisation 

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, la Direction générale de l’Association s'engage :
— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
— à inclure dans la communication de l’Association les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur du genre ou du sexe.


Article 8. Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée 

Article 8-1 Droit à la déconnexion  

La Direction générale de l’Association souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. 
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication :

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
-  pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Association en cas d'urgence ;
-  pour les absences de plus de 8 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'Association, avec son consentement exprès.

Dans le cas des arrêts maladie, le service informatique sera en charge du message d’absence sur la messagerie professionnelle.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Actions menées par l’ADATE :

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Direction générale de l’Association organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction générale réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la Direction de l’Association s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Article 8-2 Prévoyance  

Aucun accord de branche, ou convention collective, n’impose à l’Association ADATE de mettre en place un régime de prévoyance obligatoire (sauf cadre). 

La protection sociale complémentaire constituant un élément important de la politique sociale de l’Association ADATE, un régime de prévoyance a néanmoins été unilatéralement mis en place par l’employeur en 1999. 

En vue d’améliorer significativement la protection sociale de son personnel dans un cadre mutualisé permettant de bénéficier des tarifs collectifs, plus favorables, la Direction générale de l’ADATE considère qu’il est opportun de négocier l’amélioration des garanties apportées par le régime de prévoyance, et/ou négocier des tarifs plus favorables aux salariés. La direction générale s’engage par conséquent à négocier un accord d’entreprise sur ce point au cours de l’année 2022. 

Article 8-3 Congés enfant malade  

Conformément à l’article L1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

La Direction générale a fait le choix d’accorder 6 jours de congés rémunérés par semestre, quel que soit le nombre d’enfant, afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans, dont il assume la charge. 

L’absence pour congé pour enfant malade doit, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une information préalable à la direction d’établissement ou à son représentant et, être justifiée par la fourniture d’un certificat médical mentionnant la présence indispensable du père ou de la mère auprès de l’enfant, dans un délai de 48h suivant l’absence.



La période semestrielle de prise de ce congé est fixée par le présent accord comme suit : 
6 jours du 1er janvier au 30 juin ; 
6 jours du 1er juillet au 31 décembre ; 

Ces congés supplémentaires sont accordés à tous salariés détenant une ancienneté d’un an. 

Est pris en compte pour la détermination de l’ancienneté, le temps de travail effectif ainsi que toutes les périodes assimilées à du travail effectif (accident du travail, etc.) par le Code du travail. 

Article 9. Suivi du présent accord 

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de xxxxxx pour la CGT et xxxxx pour FO, en pilotage par la direction générale. La direction générale sera accompagnée d’un conseiller technique pour appui des données de suivi à transmettre.

Cette commission se réunira une fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 

Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation en début d’année scolaire de chaque année (et au plus tard à la fin du 30.09 de chaque année).

Article 10. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Article 11. Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 12. Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Grenoble en deux exemplaires, dont un, sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Grenoble.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur le panneau réservé à la Direction pour sa communication avec le personnel, sur le siège de l’association. Une version dématérialisée sera également à disposition dans le dossier commun accessible à distance.

Article 13. Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie conformément aux dispositions légales. 

Article 14. Dénonciation 

L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article 2222-5 du Code du travail. 

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Association, soit par les l’ensemble des organisations syndicales signataires. 





Fait le 07 Septembre 2021, en deux exemplaires	



Pour l’association ADATE,
— L’association	représentée par xxxxxxxx en sa qualité de directrice générale






Pour les organisations syndicales représentatives :

— le syndicat CGT	représenté par xxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale





— le syndicat FO	représenté par xxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale