ACCORD DU 19 NOVEMBRE 2020

RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL EN PERIODE D’EPIDEMIE DE COVID-19

Knorr-Bremse Systèmes Pour Véhicules Utilitaires France SAS

































ENTRE : 

La Société Knorr-Bremse Systèmes pour véhicules utilitaires France S.A.S., dont le siège social est situé Pôle d’activités de l’Espérance, 70 Chemin de Beaufils - 14104 LISIEUX,

Représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société Knorr-Bremse Systèmes Pour Véhicules Utilitaires France S.A.S. 

D’UNE PART



ET :

Les Organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux :

Pour F.O :         	par 
Pour la C.G.T. :  	par 

D’AUTRE PART





Il est convenu les dispositions suivantes :















































PREAMBULE

A partir du passage au stade 3 de l'épidémie de la Covid-19 et de la mise en place du confinement annoncée le 16 mars 2020 par le Président de la République, les déplacements du domicile au lieu de travail n’étaient possibles que si le télétravail ne l'était pas. Selon les directives gouvernementales, il fallait, autant que possible, privilégier le télétravail pour protéger la population. Le télétravail jusque-là facultatif est alors devenu incontournable dès lors que le poste de travail le permettait. La menace d'une épidémie étant une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail au salarié sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail), il s'agissait alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
La mise en place du télétravail a donc fait partie des nombreuses actions mises en œuvre par la Direction pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail.

Depuis le 11 mai 2020, le plan de déconfinement progressif a été déployé en France. Le « protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la sécurité et la santé des salariés » était régulièrement actualisé et assouplissait les règles applicables sur les lieux de travail pour faciliter le retour à la normalité de l’activité économique tout en respectant les règles sanitaires fixées par le Haut Conseil de la Santé publique. Ce protocole précisait dans une mise à jour du 3 août 2020 que le télétravail n’était plus la norme mais restait une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité présentielle, y compris alternée. Pour permettre un retour progressif sur le site tout en régulant et limitant les présences, chaque salarié du personnel administratif a été affecté à une équipe de couleur (bleue/rouge) dès le mois d’avril 2020.

Eu égard à la propagation du virus sur le territoire national, l’état d’urgence sanitaire a de nouveau été déclaré à compter du 17 octobre 2020. Et depuis le 30 octobre 2020 un nouveau confinement national a été mis en place. Un retour de tous les salariés à 100% sur le site n’est donc, pour l’instant, toujours pas envisageable.

Le « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » actualisé le 29 octobre 2020, mentionne que « le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail » et  qu’il « doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent ».

Consciente que nous allons devoir cohabiter avec la Covid-19 encore plusieurs mois et soucieuse d’appliquer les mesures de protection recommandées par l’Etat, la Direction met en place le télétravail à 100% du lundi au vendredi pour les activités qui le permettent et pour les emplois nécessitant une présence physique pour assurer la continuité du service, l’organisation du télétravail avec les équipes (bleue/rouge) est appliquée.  La reprise des activités en présentiel sera progressive et le télétravail pourra être mobilisé en fonction des contraintes sanitaires, chaque fois que l’activité et les moyens techniques le permettront. Cette organisation sera évolutive et adaptée autant que nécessaire pour tenir compte de l’évolution de la situation sanitaire Covid-19.
	

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’entreprise Knorr-Bremse SPVUF Lisieux. Tous les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée bénéficient du présent accord, hormis les salariés en horaire d’équipe et les salariés ne pouvant télétravailler du fait de la nature de leurs missions.


CHAPITRE 2 – CADRE ET PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord ne concerne que la mise en place du télétravail dont la fréquence est définie sur des jours fixes et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ni le télétravail occasionnel en raison de circonstances exceptionnelles, ponctuelles et/ou imprévues.


CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Pour éviter la propagation de la COVID-19, limiter les contacts et respecter les prescriptions gouvernementales, le télétravail à 100% est mis en place quand les activités le permettent et l’organisation des effectifs par équipe de couleurs (bleue/rouge) déployée par le Groupe dès le mois d’avril reste applicable aux salariés administratifs.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis par l’entreprise. En effet, cette mise en place implique que l’activité du salarié puisse être réalisée à distance.  

3.1 – Activités concernées
Le télétravail est ouvert à l’ensemble du personnel administratif dont les activités peuvent être exercées à distance et qui n’impliquent pas : un accueil physique, l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise, un contact physique avec la marchandise, composants ou produits finis, une fonction d’encadrement au sein des ateliers…

3.2 – Critères d’éligibilité
Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
Disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet sécurisée via le VPN, un environnement de travail favorable à la concentration, l’utilisation de l’ordinateur professionnel est indispensable pour maintenir la sécurité dans un environnement sécurisé Knorr Bremse.

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il est précisé que ne sont pas visés par les présentes dispositions :
les collaborateurs soumis à un régime d’astreintes, lorsqu’ils sont en astreinte ou en situation de travaux exceptionnels
les collaborateurs exerçant des activités itinérantes dont la nature des fonctions les conduit à réaliser leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise 
les cadres dirigeants compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps

3.3 –Télétravail occasionnel
Le recours au télétravail occasionnel reste possible dans les conditions décrites à l’article 6.3 Télétravail occasionnel de l’accord égalité professionnelle femmes/hommes du 21 janvier 2019.

3.4 – Situations particulières 
Travailleurs handicapés
Les personnes en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail dès le début de leur contrat de travail, dès lors que leur poste peut être exercé à distance. 
De même, l’entreprise s’efforcera de maintenir dans l’emploi les salariés victimes de handicap, au cours de l’exécution de leur contrat, par adaptation de leur poste au télétravail.
Un examen au cas par cas sera effectué par le manager, en lien étroit avec la Direction des Ressources Humaines et la médecine du travail.


Etat de grossesse
Dès que l’état de grossesse est annoncé à l’employeur, le recours au télétravail pourra être justifié par l’état de santé de la salariée sur la base d’un certificat médical, à condition que l’activité puisse être exercée à distance, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise d’activité professionnelle pour :
Permettre l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant
Limiter les déplacements.


CHAPITRE 4 – MODALITES D’ACCEPTATION 

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et dont les activités sont compatibles avec le télétravail doit, pour chaque journée télétravaillée, faire une demande sous monADP (outil de gestion des temps et des activités). 

Si un salarié qui remplit les critères d’éligibilité et dont les activités sont compatibles avec le télétravail se trouve dans l’impossibilité de télétravailler (difficultés de connexion, contraintes personnelles…), il devra s’adresser à son responsable afin d’obtenir une dérogation du service Ressources Humaines pour venir travailler un ou plusieurs jours normalement télétravaillés.  

Pour assurer la continuité du service (exemple : remplacement d’un salarié en congé ou malade…), le responsable de service pourra demander à un collaborateur d’être présent sur le site un ou plusieurs jours normalement télétravaillés après avoir obtenu une dérogation de la part du service Ressources Humaines. 


CHAPITRE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1 – Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’entreprise vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient. Elle permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Dans le contexte actuel, les parties s’accordent sur le fait que la période d’adaptation a eu lieu pendant le confinement imposé par l’épidémie de Covid-19 de mars à juin 2020 et qu’il n’est pas nécessaire de réitérer cette période. Pour les nouveaux embauchés, un suivi de la période d’adaptation sera réalisé par les responsables de service. 

5.2 – Réversibilité/Dérogation  
Le seul objectif du télétravail, tel que défini dans cet accord, étant de participer activement à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2, le retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié ne pourra être autorisé que par dérogation de la part du service Ressources Humaines.
L’employeur pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, pour les raisons suivantes :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.
La situation sanitaire permet un retour à la normale







CHAPITRE 6 - MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1 – Lieu de travail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié ou autres lieux qui garantissent la confidentialité, la sécurité des données selon les règles de l’entreprise et permettent un aménagement ergonomique du poste (Annexe 1 : posture de moindre inconfort de la fiche INRS Ecrans de visualisation Santé et ergonomie ed924) 
Le télétravailleur devra affecter un espace à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir que cet espace permette notamment les échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

6.2 - Nombre de jours de télétravail
Les collaborateurs pouvant exercer l’ensemble de leurs missions à distance télétravailleront cinq jours sur cinq. 
Pour les autres collaborateurs, dont une partie seulement de leurs missions peut être effectuée à distance, le nombre de jours en présentiel sera limité à trois jours maximum par semaine. Les responsables de service ont déterminé pour chaque collaborateur le nombre de jours de présence par semaine.

Afin d’éviter la propagation du virus, l’objectif de l’organisation en équipe de couleurs (bleue/rouge) est de réguler les présences sur le site de la manière suivante : 
Les salariés de l’équipe bleue ne peuvent être présents sur le site que les jours de leur couleur :
- lundi, mardi et mercredi les semaines impaires
- lundi et mardi les semaines paires.
Les autres jours ils seront en télétravail.
Les salariés de l’équipe rouge ne peuvent être présents sur le site que les jours de leur couleur :
- jeudi et vendredi les semaines impaires
- mercredi, jeudi, vendredi les semaines paires
Les autres jours ils seront en télétravail.

Le présent accord rappelle que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service. Donc en cas de nécessité de service, par exemple, une réunion particulière, une mission urgente nécessitant la présence du salarié, une formation… l’employeur pourra demander au télétravailleur d’être présent sur le site un jour de télétravail après avoir obtenu une dérogation du service Ressources Humaines pendant cette période d’épidémie. 

Les parties précisent que le nombre de jours de télétravail par collaborateur sera revu mensuellement par les responsables de service pour respecter autant que possible les recommandations gouvernementales fonction de l’évolution de la crise sanitaire et veiller à la bonne marche de l’entreprise.
Consciente que l’organisation du télétravail à 100% sur plusieurs mois peut entrainer un sentiment d’éloignement, la Direction s’engage à revoir l’organisation du télétravail mensuellement en fonction de l’évolution de la pandémie afin de permettre au salarié de revenir sur site ponctuellement.
Toujours dans une volonté de maintenir le lien avec l’entreprise, un suivi particulier sera fait par le service Ressources Humaines auprès des télétravailleurs à 100%.  

6.3 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Conformément à l’article 6 de l’ANI du 19/07/2005, pour respecter la vie privée du salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté correspondent à son horaire de travail habituel. 
Pendant ses plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie régulièrement.

6.4 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Conformément à l’article L.1222-10 du Code du Travail, le responsable hiérarchique devra réaliser avec chacun des télétravailleurs un entretien annuel portant sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail.

6.5 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien, le salarié devra enregistrer sa présence dans la gestion des temps sous monADP tel qu’il le ferait s’il était présent sur le site. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Il est rappelé que chacun des salariés, y compris en télétravail, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail.

6.6 – Modalités d’information et de communication
Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité. Afin de lutter contre le sentiment d’isolement social, les parties rappellent qu’il est impératif que les jours fixes ou routines entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique soient maintenues. De même pour les réunions mensuelles de service.
Une communication sera adressée à tous les managers pour leur rappeler l’intérêt des interactions régulières avec leurs collaborateurs en télétravail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Les parties rappellent que tout télétravailleur en difficultés peut également joindre directement le service des Ressources Humaines au 02 31 32 13 79 ou le service de santé au travail 02 31 32 13 67.

Concernant les communications sur les œuvres sociales du Comité Social et Economique, la Direction s’engage à trouver une solution (répertoire partagé, site SharePoint…) pour rendre accessible aux télétravailleurs ces informations. 


CHAPITRE 7 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires au télétravail.  
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux...), le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu habituel de travail ou dans une salle dédiée après avoir obtenu une dérogation du service Ressources Humaines ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT...).


CHAPITRE 8 : CONSIGNES PARTICULIERES CONCERNANT LES OUTILS INFORMATIQUES

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques en respectant les consignes contenues dans la charte informatique de l’entreprise transmise au télétravailleur. 
Le contenu des consignes fera l’objet d’une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. 
En raison du préjudice que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d’être sanctionné, sanction pouvant aller le cas échéant jusqu’au licenciement.


CHAPITRE 9 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

La Direction accepte de prendre en charge les frais générés par le travail à domicile (connexion internet haut débit, frais de chauffage et d’électricité) par le versement d’une allocation forfaitaire, dispensant de la production systématique de pièces justificatives. Cette allocation, exonérée de cotisations de sécurité sociale, s’élèvera à 1€ / journée télétravaillée. 


CHAPITRE 10 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.


CHAPITRE 11 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.


CHAPITRE 12 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment le règlement intérieur, sont applicables au télétravailleur.
Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. 
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer au plus vite la direction des ressources humaines, dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans l’entreprise, et devra produire un justificatif dans le délai de 3 jours pour le personnel non cadre, et de 48 heures pour le personnel cadre.


CHAPITRE 13 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1er novembre 2020 pour une durée déterminée jusqu’au 28 février 2021.


CHAPITRE 14 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.




CHAPITRE 15 – FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Le Comité Social et Economique de la Société Knorr-Bremse a été informé de la mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions définies dans le protocole nationale Covid-19 le 5 novembre 2020 et de l’ouverture des négociations.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Lisieux.
Le présent accord sera également sur le répertoire partagé V:\Accords entreprises en accès libre par tout le personnel de l’entreprise.


Fait à Lisieux le 19 novembre 2020

Pour la Société :						Pour les Organisations syndicales :

Directeur des Ressources Humaines			Délégué Syndical C.G.T.





							Délégué Syndical F.O.







ANNEXE I

Source : fiche INRS Ecrans de visualisation Santé et ergonomie ed924