Accord relatif au dispositif spécifique d'activité  partielle  en cas de réduction durable d'activité au sein des Sociétés de l'UES CGF















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SOMMAIRE
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Accord UES CGF relatif à l'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable


Emploi	19
Efforts solidaires consentis par les dirigeants	19
ARTICLE 6: MODALITES D'INFORMATION ET DE SUIVI SUR LA MISE EN CEUVRE DE L'ACTIVITE PARTIELLE SPECIFIQUE	20
Rôle des représentants du personnel	20
Information des représentants élus du personnel et des organisations syndicales	20
Commission paritaire de suivi	20
Validation de l'accord et renouvellement de l'autorisation de recours à l'apld	21
ARTICLE 7: ARTICULATION ENTRE LES DIFFERENTS DISPOSITIFS D'ACTIVITE PARTIELLE	21
ARTICLE 8: DISPOSITIONS COMMUNES	22
Information des salariés sur les dispositions de l'accord	22
Clause de suivi et de revoyure	22
Entrée en vigueur	22
Durée de l'accord, révision	23
8.5. Dépôt légal et publicité ...............................................................................•.	23





























Accord UES CGF relatif à l'activité partielle spécifique en cos de réduction d'activité durable




ENTRE:
Le représentant des Sociétés constitutives de l'UES CGF suivantes:


La Société COMPASS GROUP France,


La Société MEDIANCE, La Société SERVIREST,

ET:

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l'UES CGF.




D'UNEPART,



D'AUTRE PART,





Il est convenu ce qui suit.


































PREAMBULE


Depuis l'apparition de la pandémie du COVID-19 au printemps 2020, les entreprises doivent faire face à une situation exceptionnelle sans précédent. Les répercussions de la crise sanitaire atteignent directement et durablement le secteur de la restauration collective et particulièrement l'activité des Sociétés.de l'UESCompass Group France (CGF) sans que sa pérennité n'en soit pour autant remise en cause à ce jour. Il est rappelé que le CSE Central et les CSE d'établissements ont été informé de l'ouverture d'une négociation sur l'APLD (activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable).


DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION ECONOMIQUE ET SOCIALE


La Direction présente à date le diagnostic suivant aux organisations syndicales représentatives:
Le confinement instauré en mars 2020 a eu pour conséquence une forte dégradation, voire un arrêt complet de l'activité des Sociétés de l'UES Compass Group France sur ses principaux secteurs et surtout sur ceux de la restauration d'entreprise, dans les administrations ainsi qu'en milieu scolaire.
Au plus fort de la crise, si le secteur de la santé et des séniors ne perdait que 15% de son activité, les secteurs scolaires, de la restauration d'entreprise et de l'évènement étaient totalement à l'arrêt.
Seuls les secteurs de la défense et des prisons conservaient une certaine activité.

En outre, les recommandations du Gouvernement sur le choix du télétravail quand cela était possible ont pesé lourd sur l'activité des Sociétés de t'UES CGF en particulier dans les sièges et les administrations.
Les conditions de travail et les exigences sanitaires mises en place dans les établissements du secteur de la santé et du pénitentiaire dans lesquels l'activité de l'UES s'est poursuivie ont considérablement alourdi leur coût de production. A titre d'exemple, sur le secteur de la santé malgré une perte de CA contenue de 19%, lès pertes en Unit Profit (UP) se sont élevées à 51,9% et sur le segment sénior, où nous enregistrons une augmentation de chiffre d'affaires de 5,22%, notre écart de Unit Profit (UP) est de -37,77% ...
Ces quelques chiffres illustrent parfaitement le coût de la crise en termes de perte de productivité, de pertes matières, de surcout de masques, de gels et d'équipement divers à l'attention de nos employés et de nos clients.
A fin Pll (août 2020), sur la période comprise entre mars 2020 et août 2020, le CA est en retrait de - 305 000 k€ et le résultat est en écart négatif de -84 000 k€ par rapport au budget.
S'agissant des salariés au mois d'août 2020, 6075 salariés restaient placés en chômage partiel :
5151 salariés au sein d'EUREST
648 salariés au sein de SCOLAREST (dont 285 pour les personnels Siège)
276 salariés au sein de MEDIREST

Les résultats de P12 (septembre 2020) seront adressés aux membres des délégations syndicales participant à cette négociation, aussitôt connus, afin de donner une vision exhaustive de la période.

PERSPECTIVES D'ACTIVITE A DATE


Malgré les incitations à la reprise des entreprises et des administrations, le secteur de la restauration collective est confronté à de fortes incertitudes pour les prochains mois et annéesà venir, notamment


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parce que de nombreuses entreprises et administrations continuent de privilégier le télétravail voire l'amplifient comme certains de nos clients, Peugeot, Société Générale et bien d'autres. D'autres mesures de confinement pourraient en outre de nouveau être prises, que ce soit à des niveaux locaux ou à un niveau global, comme cela est le cas au jour de conclusion du présent accord (nouveau confinement national depuis le 30 octobre 2020).
Par ailleurs nous sommes aussi confrontés à des défaillances d'entreprises voire à des changements radicaux d'habitudes visant à remplacer la restauration traditionnelle par d'autres formules comme la distribution de menus commandés à l'avance à des entreprises de la food tech ou la distribution de tickets restaurants.
Enfin, dans de nombreux cas, nous sommes obligés de maintenir une activité avec des volumes extrêmement réduits ne couvrant pas nos coûts de production.
Ainsi, les perspectives économiques sont particulièrement négatives, les Sociétés de l'UES devant en effet enregistrer des pertes de l'ordre de 10 M€ pour l'exercice 2020 se clôturant fin septembre alors même que l'exercice se présentait très bien avec plus de 40 M€ de résultats à fin février soit après 5 mois d'exercice.
Les perspectives sur l'exercice suivant (2020/2021) montrent une tendance au retour à la normale sur les segments de la santé et des séniors; un retrait de 5 à 10% sur l'éducation lié principalement à l'enseignement supérieur, au télé-enseignement et au télétravail des parents qui économiseront« la cantine » certains jours de télétravail.
En revanche la tendance pour Eurest et Exalt est plus inquiétante, avec au démarrage de l'exercice des perspectives de volumes d'activité à -50 /-6fY'/o pour finir en septembre 2021 aux alentours de -20 / - 25% ce qui devrait constituer le niveau définitif -hors nouveau confinement-, sans que l'on puisse pronostiquer un retour à une activité d'avant Covid-19, les volumes d'activités évoqués étant définitivement perdus compte tenu des changements de comportement durables des convives.
S'agissant de la société Servirest, la baisse des remises sur achats a été proportionnelle à la baisse de nos volumes d'activité.
Perspectives de baisses de volumes (en%)



Mediance:








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Perspectives de résultats

CGF • Perspectives à fin P10 --2-020--

Budget20	2019





NEGOCIATION D'UN PROJET GLOBAL AU NIVEAU DES SOCIETES DE L'UES CGF

Dans ce contexte, les Sociétés de l'UES CGF doivent alors repenser leur modèle d'organisation et gagner en agilité et flexibilité sur leurs différents métiers pour :
D'une part, gérer au mieux la réduction d'activité durable prévisionnelle liée à la crise sanitaire du COVID-19 tout en préservant dans la mesure du possible la pérennité des emplois et des activités des Sociétés de l'UES CGF;

D'autre part, anticiper et s'adapter aux contraintes et enjeux conjoncturels des marchés.


Comme dans la plupart des entreprises, les Sociétés de l'UES CGF considère que le dialogue social est aujourd'hui l'une des clés du succèscollectif pour répondre collectivement  aux problématiquesposées et construire les bases d'une pérennité post-crise.
C'est pourquoi il est particulièrement souhaitable que lesadaptationsdu modèle économique et social, même si elles sont parfois difficiles, soient réalisées dans ce cadre.
C'est dans cet esprit que, les partenaires sociaux se sont retrouvés au début du second semestre 2020 en vue d'ouvrir un processus de négociation globale.
A cet effet, il est envisagé d'utiliser plusieurs leviers prévus par le Code du travail, nécessitant chacun la signature d'un accord majoritaire :
Le recours au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), afin de faire face à une baisse d'activité durable sur les métiers concernés (il est précisé que tous les métiers peuvent être concernés sans exclusive, sauf dispositions légalescontraires) ;
Des dispositions  spécifiques  sur la mobilité interne qui pourront donner lieu à un  accord
spécifique afin d'organiser les modalités  de la mobilité  professionnelle  et/ou géographique des salariés, pour préserver l'emploi et limiter le recours à l'activité partielle et au travail temporaire; Ces dispositions seront prises pour une durée déterminée, pour la durée de l'accord APLD dans un premier temps.
Un dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) afin d'accompagner les choix de chaque salarié volontaire;
Par ailleurs, le recours au télétravail pour les fonctions éligibles, fera l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales représentatives.
La Direction réunira les organisations syndicales en vue d'entamer et de poursuivre les négociations sur ces sujets aux dates suivantes:






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A titre indicatif, il est posé le principe d'une réunion de négociation hebdomadaire tous les jeudi avec compte-rendu.
Le présent accord vise à organiser le recours à l'activité partielle de longue durée, afin d'assurer le maintien dans l'emploi des salariés des Sociétés de l'UES Compass Group France confrontés à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité, en application de l'article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées la crise sanitaire.
Durant cette période, les parties signataires s'accordent pour mettre en place une politique de gestion solidaire de la baisse d'activité basée sur les principes directeurs suivants :
Limiter autant que possible le recours à l'activité partielle;
Assurer une affectation de la charge de travail la plus équitable possible dans un esprit de solidarité au niveau des équipes.
En parallèle, les Sociétés de l'UES CGF ont d'ores et déjà engagé d'autres leviers d'économies visant à limiter les impacts sociaux de la crise sanitaire et à limiter autant que faire se peut le recours à l'activité partielle. Ces projets initiés par la Direction ont été présentés lors des réunions des instances représentatives du personnel ainsi qu'aux représentants des organisations syndicales:
Arrêt de projets non vitaux pour !'Entreprise, ou arbitrages visant à reporter dans le temps ceux-ci ;
Arrêts de baux immobilier (Caen, Saint-Etienne du Rouvray, Dijon, Montpellier, Clermont­ Ferrand, à date) ;
Réduction ou suppression de certaines missions externes: contrôles, frais d'appels d'offres, recours à des consultants externes, etc;
Limitation de tous les frais de séminaires & conventions;
Réduction des frais liés aux partenariats & « sponsoring», relations publiques
Réduction des frais de transport et de déplacement, réduction du parc des voitures de service; Mise en place d'une plateforme de mobilité faisant appel aux ressources internes (ANDJARO), ainsi que l'arrêt quasi systématique du recours au travail temporaire  (sauf  dérogations) lorsque les ressources internes sont disponibles.


ARTICLE 1: CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des Sociétés et des salariés de l'UES CGF constituée des Sociétés suivantes : Compass Group France, Servirest et Mediance lesquelles connaissent une baisse d'activité significative et durable.
Par conséquent, le dispositif spécifique d' APLD s'applique à l'ensemble des services et des salariés des Sociétés de l'UES.
Les segments d'activités concernés sont !'Entreprise et les Administrations (les marques Eurest, Exalt), l'évènementiel, les activités scolaires (Scolarest), mais également le segment Santé, Seniors, Social, ainsi que les services supports (opérationnels et fonctionnels).
Au sein des établissements de ces segments d'activité, en raison des conséquences liées à la crise qui impactent l'ensemble des équipes et au nom d'un principe de solidarité, tous les salariés sont en principe concernés par les présentes dispositions.
Tous les types de contrats, à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel sont concernés de même que les salariés en contrats d'apprentissage ou de professionnalisation.



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De même, les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en activité partielle, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 2: REDUCTION MAXIMALE ET SUIVI DE L'HORAIRE  DE TRAVAIL

REDUCTION MAXIMALE DE L'HORAIRE DE TRAVAIL

La réduction de l'horaire de travail en deçà de la durée légale pouvant donner lieu à indemnisation ne peut excéder 40% de la durée légale (soit 14 heures par semaine pour un salarié à temps plein) ou de la durée prévue au contrat de travail lorsque celle-ci est inférieure, sur la durée d'application du dispositif.
Toutefois, cette limite pourra être dépassée pour atteindre 50% de la durée légale ou contractuelle dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement et de l'activité concernée, sur décision de l'autorité administrative (Direccte): il s'agit notamment de difficultés tenant à l'ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation des perspectives d'activité.
Les parties signataires conviennent que cette possibilité de réduction de l'horaire de travail est ouverte aux segments suivants: Entreprises et Administrations (Eurest, Exalt et Evènementiel), activités Scolaire, Santé/Senior/Social si celles-ci subissent des réductions d'activité, ainsi que les services supports particulièrement touchés par la crise sanitaire, dès lors que ces segments ou services connaitraient une baisse d'activité conjoncturelle.
L'activité partielle de longue durée implique une réduction de l'horaire de travail appliquée à un établissement ou à une partie de celui-ci (unité de restauration ou service). La diminution du temps de travail peut s'effectuer collectivement ou individuellement et alternativement afin de permettre la mise en place de roulements au sein d'un même établissement ou d'une partie de celui-ci (unité de restauration ou service).
A date, et selon nos projections actuelles, entre 7000 et 9000 collaborateurspourraient être concernés par le dispositif d' APLD à titre indicatif. Ces chiffres ne sauraient présenter un caractère figé ou définitif, au regard des risques d'une nouvelle dégradation ou amélioration de l'activité liée au contexte sanitaire français.
Dans l'hypothèse exceptionnelle et indépendante de la volonté de !'Entreprise (notamment celle d'une nouvelle dégradation de l'activité) où la baisse du ternps de travail en activité réduite serait in fine supérieure à 40% - ou à 50% - sur la durée d'un semestre (voir dispositions plus loin sur l'auto­ régulation), !'Entreprise prendrait à sa charge le différentiel de rémunération pour rétablir à la fin des six mois les 60% correspondant à la rémunération d'activité.
Les collaborateurs en situation de chômage partiel total feront l'objet d'une attention particulière dans la gestion de la mobilité interne et dans la construction des plannings d'activité partielle.
La Direction veillera à ce qu'ils soient destinataires de propositions d'affectation au même titre que les autres salariés disponibles.

GESTION INDIVIDUELLE DE LA REDUCTION DE L'HORAIRE DE TRAVAIL


· La réduction maximale de l'horaire de travail susmentionnée s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif. Son application peut conduire à une suspension temporaire et totale de l'activité.
Outre les éléments liés à la baisse d'activité, il sera également tenu compte de la configuration des
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·

Accord UES CGFrelatif à l'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable




locaux propres à chaque établissement, ainsi que des conditions d'exploitation des sites, de l'état des matériels sur site, de la taille et de l'effectif de l'établissement, de la présence d'étages, d'ascenseurs au sein de ceux-ci, de l'éloignement de certains postes de travail etc, pour apprécier la réduction
d'activité nécessaire.

Il  est  rappelé qu'un principe d'équité entre les salariés devra être respecté et  toujours prévaloir dans la répartition des temps d'activité et d'inactivité.

Variation de l'horaire de travail

Comme précédemment indiqué, les salariés peuvent le cas échéant être placés en position d'activité partielle individuellement et alternativement selon un système de roulement. Le temps de travail hebdomadaire et quotidien de ces salariés sera susceptible d'augmenter ou de diminuer d'une semaine à l'autre ou d'un jour à l'autre afin de répondre aux besoinsde l'activité. Les journées entières (ou l'horaire habituel du collaborateur) seront néanmoins privilégiées dans la construction des plannings.


Exemple de variation de l'horaire de travail sur 1 mois: moyenne et répartition des 60%/40%


SALARIÉ A	SALARIÉ B
35h




Réduction moyenne de40% sur la période


0 h Suspension temporaire de l'activité




















Accord UES CGF relotif à l'octivité portielle spécifique en cos de réduction d'octivité durable

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Amplitude hebdomadaire de travail (temps non chômé)

En fonction de la charge d'activité, la durée hebdomadaire de travail (durée contractuelle) pourra varier entre O heure et la durée du travail appliquée à chaque salarié concerné.

PROGRAMMATION ET COMMUNICATION DES PLANNINGS DE TRAVAIL

Elaboration des plannings

Les plannings de travail des salariés placés en activité partielle spécifique seront élaborés compte tenu des prévisions d'activité par les gérants, des chefs de secteur et des responsables de service pour les fonctions support & support opérationnelles.
Compte tenu du système de« modulation» mis en place sur la période d'application de l'accord, ces plannings feront notamment apparaître les périodes hautes et les périodes  basses. Ils feront figurer les horaires de travail attendus sur les périodes à venir.
Il sera tenu compte de la situation spécifique des collaborateurs en contrat intermittent scolaire et de leur rythme d'activité particulier pour élaborer leurs plannings.
Le retour sur établissement  d'un salarié précédemment  en chômage partiel devra tenir compte, dans la construction de son planning, d'un volume horaire minimum de travail apprécié en fonction de son temps de trajet domicile-travail. La Direction réaffirme sa volonté de ne pas faire appel à des collaborateurs en activité partielle pour un nombre d'heures qui serait  inférieur  ou dérisoire  par rapport aux temps de transport et aux contraintes afférentes (frais engagés). Ainsi, par exemple, l'entreprise ne sollicitera pas un collaborateur ayant plus de 2 heures de trajet A/R pour 1 heure de travail journalier.
Il est entendu que pour les salariés en convention de forfait jours, les mêmes précautions devront être prises, et que la Direction ne saurait mobiliser ces salariés pour une durée inférieure à une demi­ journée.

Communication des plannings aux salariés

Les plannings des salariés seront obligatoirement affichés, à titre indicatif, à chaque début de période d'autorisation d'activité partielle spécifique par l'autorité administrative et pour la durée de cette autorisation, soit 6 mois.


2,3.3. Confirmation des plannings

Afin d'offrir une visibilité importante aux salariés, et de favoriser l'articulation entre vie personnelle  et vie professionnelle, le planning de travail indicatif sera affiché à chaque début de période d'autorisation d'activité partielle spécifique puis actualisé à deux reprises (soit tous les deux mois) au cours de la période d'autorisation, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.











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2.3.4. Changements éventuels de plannings

Lorsque l'activité l'exigera, notamment en raison de demandes urgentes des clients, prestations exceptionnelles et absences imprévisibles de salariés, des changements de plannings pourront être opérés avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. La Direction s'assurera de pouvoir informer par tous moyens les collaborateurs en inactivité et concernés par ces modifications.
La Direction se réserve par ailleurs la possibilité de faire appel à un collaborateur volontaire, sans délai, dans le cas où elle serait contrainte d'opérer des modifications de dernière minute aux plannings communiqués.

DECOMPTE ET SUIVI DE L'HORAIRE DE TRAVAIL

Décompte de l'horaire de travail

Les gérants, chefs de secteur et responsables de service pour les fonctions support & support opérationnelles sont chargés du suivi du temps de travail des salariés placés sous leur autorité directe, dans le respect de la législation en vigueur, et notamment, des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Les services des Ressources Humaines assureront en complément un suivi mensuel du temps de travail des salariés placés en activité partielle notamment dans le cadre des demandes d'indemnisation. Ils pourront ainsi alerter, le cas échéant, les niveaux opérationnels en cas d'écarts importants constatés entre les horaires de travail théoriques et les horaires de travail effectivement réalisés par les salariés placés en activité partielle.
Les parties signataires s'accordent sur la nécessité de mettre en place un nouvel outil dédié au décompte et au suivi de la planification des différents temps, accessible depuis le poste informatique de travail (bureau) du responsable d'établissement.
Avant la mise en place de l'outil de planification qui sera retenu, !'Entreprise réunira deux membres par organisation syndicale représentatives afin de leur présenter les différentes fonctionnalités de celui-ci.
S'agissant du recours aux heures supplémentaires et en l'absence de dispositions légales date sur le. recours conjoncturel à celles-ci en période d" APLD, la Direction appliquera les règles et recornn1andations qui seront_ fixées par l'administration du travail sur ce sujet.

Suivi de l'horaire de travail

Le suivi et la gestion du temps de travail des salariés dont les horaires peuvent varier seront assurés au travers d'un planning de travail et d'un compteur individuel d'heures effectives de travail sur le bulletin de salaire.





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.Chaque salarié aura accès à son planning de travail (réalisé) par l'intermédiaire de son responsable d'établissement ou des responsables de service pour les fonctions support & support opérationnelles:
En début de mois, chaque salarié aura accès à son planning réalisé le mois précédent (décompte des jours travaillés et des jours chômés) sur le mois précédent. Il prendra la forme d'un document de synthèse obligatoirement transmis par son responsable d'établissement. Ce document sera contre signé par le collaborateur.
. Le suivi et la gestion du temps de travail des salariés dont les horaires peuvent varier seront assurés au travers d'un compteur individuel d'heures effectives de travail. Chaque salarié pourra avoir accès à son compteur individuel affiché sur son bulletin de salaire: les positions du compteur individuel exprimeront au fil des jours les heures travaillées et chômées par le salarié au regard du nombre d'heures attendu (60/40%).
La position débitrice du compteur traduira LIil déficit du nombre d'heures travaillées, alors que la position créditrice de ce même compteur traduira un excédent du nombre d'heures travaillées.
Auto-régulation interne - Maîtrise des temps (semestre)

Une projection des temps sur 24 mois, sans contrôle intermédiaire, paraît irréalisable compte tenu des contingences liées aux variations de nos activités de sous-traitant et de certaines absences imprévisibles.
L'Entreprise veillera en conséquence à une rotation équilibrée entre les collaborateurs concernés.
Il est décidé qu'une période de 6 mois sera observée pour le calcul et le respect de la diminution maximale de l'activité (40%, ou 50% exceptionnellement). Ainsi, au terme de chaque période de 6 mois, !'Entreprise veillera à ce que la position du compteur individuel ne soit ni créditrice, ni débitrice, celle-ci devant faire apparaître un temps de travail au moins équivalent à 60% de la durée légale ou
contractuelle.

A des fins de clarté et de bonne organisation, le responsable d'établissement ou les responsables de service pour les fonctions support & support opérationnelles communiqueront aux salariés de leur équipe, sur une base hebdomadaire ou au terme de la séquence de travail (cycle), un document de synthèse, remis contre signature, récapitulant le temps de travail réellement effectué.


ARTICLE 3 : SITUATION DES SALARIES PLACES EN ACTIVITE PARTIELLE SPECIFIQUE

INDEMNISATION DU SALARIE  PLACE EN ACTIVITE PARTIELLE SPECIFIQUE

En l'état des dispositions légales et réglementaires en vigueur, durant la période d'activité partielle spécifique, le salarié perçoit de l'employeur une indemnité horaire dont le montant est égal à  70 % de la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au Il de l'article L. 3141-24 du Code du travail, ramenée à un montant  horaire sur la base de la durée du travail applicable. A titre indicatif, cela correspond à environ 84% du net.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.







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exemples de couplages du salaire d'activité et de l'indemnisation de l'activité partielle de longue durée


Exemple d'un colloborateur rémunéré au SMIC à temps complet (1 539,32 € brut par mois, soit environ 1 218 € net par mois à date), hors contrat d'alternance
Salaire d'activité couplé avec indemnisation activité réduite:

Salaire net pour 60% d'activité:
Indemnisation activité réduite de longue durée pour 40%:


730,81 €
487,19 €
1218 € net (soit 100% du salaire net)






Exemple d'un collaborateur dont le salaire de base mensuel est de 1 900 € brut à temps complet (soit environ 1 503 € net par mois à date)
Salaire d'activité couplé avec indemnisation activité réduite:
Salaire net pour 60% d'activité:	901,97€ Indemnisation activité réduite de longue durée pour 40%:   495,98 €
1 397,95 € net (soit 92,9% du salaire habituel)
L'indemnité d'activité partielle est due par l'employeur, qui en fait l'avance mensuellement au salarié
à la date normale de la paie.


Exemples de couplage activité/APLD versus un mois théorique à 60/40% (estimation de la rémunération nette payée)

Salaire brut:	2 300€












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Salaire brut :	1 000 €

Temps partiel




VOLET SOCIAL

A compter de sa date d'application et pour la durée de l'accord APLD, il est prévu les mesures exceptionnelles suivantes pour les salariés en activité réduite de longue durée :

Acquisition du 13ème mois conventionnel

A titre dérogatoire, les parties conviennent que la totalité des heures chômées sera prise en compte pour l'acquisition de la prime de 13ème mois.
Des lors, les salariés acquerront leur prime de 13ème mois pendant la période ci-dessus définie.
Il sera tenu compte à cette occasion des allocations d'activité partielle versées à l'employeur (calculées à date sur la base de 70% de la rémunération horaire brute de référence pour les entreprises des secteurs« protégés») comme assiette de calcul pour les périodes d'inactivités liées à l'APLD afin de déterminer le montant à verser au titre du 13ème mois.
Les autres dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise (.UES) relatives au 13ème mois restent inchangées.

Jours fériés chômés

Il est rappelé que les salariésne peuvent pasêtre placés en position d'activité partielle durant cesjours fériés habituellement chômés et qu'ils ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l'allocation à l'Entreprise.
La rémunération des jours fériés habituellement chômés compris dans les périodes d'activités ou d'inactivités est garantie par l'entreprise de manière à maintenir le salaire brut de base habituel, sans perte de salaire.
Les autres dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise (Sociétés de l'UES CGF) relatives aux jours fériés restent inchangées.





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Retraite complémentaire AGIRC/ARRCO

Les règles applicables à date prévoient que les points de retraite complémentaire sont attribués au titre des périodes de chômage  partiel au-delà de la 6o•m, heure d'indemnisation (entendue comme une période de carence qui ne génère pas d'acquisition gratuite de points) dans l'année civile.
Afin de compenser la perte de points sur 23 ans (durée correspondante à l'espérance de vie moyenne selon les tables de mortalité), !'Entreprise versera une prime exceptionnelle au mois de Décembre 2021 selon les tranches et montants suivants:
Salaire inférieur ou égal à 1900€ bruts: 150 euros bruts
Salaire supérieur à 1900€ bruts et inférieur à 2500 € bruts : 200 euros bruts
Salaire égal ou supérieur à 2500 €bruts: 250 euros bruts
En cas de départ intervenant avant le mois de décembre 2021, la prime est versée (prorata temporis) au moment du solde de tout compte, dès lors que le salarié a été placé en situation de chômage partiel
pour une durée supérieure à 60 heures sur l'année civile,

Prime d'intermittence conventionnelle

La prime d'intermittence n'est pas abattue (réduite) des heures d'activité partielle pour les salariés placés en situation d'activité partielle de longue durée.
Les autres dispositions conventionnelles en vigueur relatives à la prime d'intermittence restent inchangées.


Congés spéciaux conventionnels

Les congés spéciaux acquis selon les dispositions conventionnelles ne sont pas abattus ou réduits du
fait des périodes d'activité partielle cle longue durée.

STATUT DU SALARIE PLACE EN ACTIVITE PARTIELLE SPECIFIQUE

Le placement des salariés en activité partielle spécifique est une mesure d'ordre général et collective qui s'impose aux salariés. Ainsi, les salariés ne peuvent pas refuser la réduction d'activité et de rémunération associée qui ne constitue pas une modification de leur contrat de travail.
Durant la période d'activité partielle spécifique (périodes chômées), le contrat de travail des salariés concernés est suspendu.
Pour autant, la totalité des heures non travaillées au titre de l'activité partielle est prise en compte pour le calcul de l'acquisition des droits à congés payés.
Les périodes chômées ne sont pas comptabilisées pour l'acquisition des RTT qui dépend des seuls temps de travail effectif.

EGALITE DE TRAITEMENT



Le salarié placé en activité partielle spécifique bénéficie dans le cadre de son activité des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant à temps plein au sein des Sociétés de l'UES.
Ainsi, l'ensemble des règles applicables notamment en matière d'évaluation des résultats, d'accès à la
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formation, d'accès  à l'information de gestion de carrière sont identiques à celles dessalariéstravaillant à temps complet au sein des Sociétés de l'UES, à l'exception des spécificités inhérentes à l'application du dispositif spécifique d'activité partielle.
La Direction veillera à mettre en place une répartition équitable des heures chômées au sein des équipes.
La Direction veillera à ce que la charge de travail des salariés soit adaptée du fait de la mise en œuvre de l'activité partielle

SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

La Direction veillera à ce que la charge de travail des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité partielle. Il est rappelé que ce principe s'applique à l'ensemble des salariés concernés par l'APLD.
En conséquence, les salariés soumis à une convention de forfait et qui seraient placés en activité partielle spécifique bénéficieront à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation d'un focus particulier consacré aux modalités d'organisation, à l'amplitude des journées d'activité, à la charge de travail et aux temps de déconnexion. Un point intermédiaire sur ces mêmes sujetssera effectué 3 mois plus tard (en présentiel ou à distance), à l'occasion d'un entretien particulier avec le N+l, réalisé obligatoirement.

ARTICLE 4: MESURES SOLIDAIRES VISANT A LIMITER LE RECOURS A L'ACTIVITE PARTIELLE

Dans le contexte de crise, les parties signataires s'accordent pour mettre en place une politique de gestion solidaire de la baisse d'activité visant à limiter le recours à l'activité partielle.
Conformément aux recommandations de l'administration du travail visant à limiter le recours à l'activité réduite, il est convenu que la Direction priorisera la planification de 3 semaines de congés payés acquis (sur 5 semaines), et de 50% des jours RTT acquis pendant la période de référence sur les périodes de sous-activité (heures chômées), dans le respect des dispositions légales et notamment dans le respect des délais de prévenance.
La période de référence visée plus haut court du 1°' Juin de l'année Nau 31 mai de l'année N+l.
Ces dispositions ne remettent pas en cause les dispositions prises dans le cadre de l'accord conclu en 2018 sur le report des congés payés pour lessalariés justifiant de contraintesgéographies particulières.
NB.: Les établissements qui ne subissent pas de réduction d'activité (non compris dans le champ d'application du présent accord) ou qui connaissent une très faible réduction d'activité resteront soumis aux règles de droit commun sur la prise de ces jours de repos.

ARTICLE 5 : ENGAGEMENTS PRIS PAR L'EMPLOYEUR


En contrepartie de la possibilité de recourir au dispositif spécifique d'activité partielle, les parties signataires ont convenu des engagements suivants en termes de formation et d'emploi.

FORMATION PROFESSIONNELLE.


Sous réserve du maintien des dispositions légales en cours au-delà du 31 décembre 2020 et afin de permettre aux salariés concernés par l'activité partielle de préserver leur employabilité et de se
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former, les Sociétés de l'UES CGF contractualiseront avec l'état pour la mise en place du dispositif dit du FNE- Formaf1on et s'engage à favoriser la formation des salariés en activité réduite pendant la durée d'application du présent accord.
Le FNE-Covid (FNE formation) permet d'appeler des collaborateurs en activité partielle pour leur permettre de suivre des formations pendant ces temps d'inactivité.
Tous les salariés placés en activité partielle sont éligibles, sauf les alternants, au FNE-formation. L'Académie Formation déploiera le dispositif FNE-Formation dans le même temps que l'accord APLD (afin de pouvoir joindre les salariés sur leur temps d'activité).
Les formations viseront à :
Favoriser l'employabilité des salariés fragilisés et/ou sans diplôme : formations en français pour apprendre à s'exprimer, lire et écrire ou compter, etc.
Développer la polyvalence des salariés pour limiter le recours à l'activité partielle
Anticiper les futurs besoins de recrutement notamment dans les domaines de la cuisine et de la gestion d'établissement (métiers dits en tension)
Les formations éligibles au FNE-Formation sont:
Les Formations relatives à la formation professionnelle continue
Les Formations permettant d'obtenir une qualification, une certification, une habilitation, VAE, bilan de compétences
La Direction souhaite favoriser l'accès à la certification par la VAE:
Tout collaborateur  qui justifie d'au moins un an d'ancienneté  en rapport direct avec la certification visée peut prétendre à la VAE (100% à distance). Le service formation accompagnera les collaborateurs clans le choix de l'organisme et vérifiera leur éligibilité.
Il est précisé que l'acceptation de la prise en charge des formations au dispositif FNE-Formation est à
la discrétion de chaque DIRECCTE.
Les formations« dites » obligatoires (mentionnées à l'article L 6321-2 du Code du Travail) sont exclues du dispositif FNE-Formation ainsi que les formations liées à l'apprentissage et l'alternance.


En conséquence, la Direction s'engage sur la reprise des activités de l'Académie Formation, en présentiel et à distance, sur l'envoi d'une information sur les formations réalisables au titre du FNE Covid (FNE-Formation) et sur les procédures d'inscription des collaborateurs en formation (adresse mail de contact pour les questions: inscription.formation@compass-group.fr).
A ce titre, une première lettre d'information sera adressée aux collaborateurs avec la paie de décembre 2020 sur l'activation des différents dispositifs de formation pendant les périodes d'activité réduite.
Plan de Formation/Développement des compétences (Formation interne pendant les temps d'activité réduite)
les formations d'Entreprise (CQP, Formation management d'un collaborateur en situation de Handicap etc,.) seront poursuivies par l'Académie Formation pendant les périodes d'APLD.
Rémunération des salariés en formation (pendant les temps d'activité réduite)
Pendant les temps de formation correspondant au Plan de Formation de !'Entreprise, les salariés sont rémunérés  sur la base de leur rémunération habituelle, sans aucune perte de salaire, à la condition que la formation ait lieu en présentiel - ou en e-learning si celle-ci est effectuée depuis un établissement de !'Entreprise - et pour une durée d'au moins une journée continue ou non.
Les frais de déplacement engagés pour se rendre sur le lieu de la formation - hors lieu de travail
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habituel - seront remboursés au salarié par !'Entreprise. Compte Personnel de Formation
Dès lors qu'un salarié bénéficiant du dispositif spécifique APLD décide de mobiliser les droits qu'il a acquis au titre duCPF pour se former, les parties au présent accord s'accordent sur le fait que, dans le cas où les droits acquis ne couvriraient pas l'intégralité du coût de la forméltion, un financement complémentaire pourra être envisagé.
Sous réserve de l'habilitation de !'Entreprise (déclaration Employeur sur le portail de la Caisse des dépôts), le CPF pourra être activité à l'initiative du salarié.
L'Entreprise abondera le crédit, en cas d'insuffisance monétaire du CPF du salarié pour les formation dites « coeur de métier» (exemple CAP cuisine) correspondant aux orientations formation de
!'Entreprise, dans la limite de 800 euros par personne et par an pour les collaborateurs d'un niveau inférieur à un CAP et de 500 euros par an pour les collaborateurs d'un niveau supérieur.
Le service formation accompagnera les salariés dans le cadre du montage de leur dossier CPF.

EMPLOI

Dans lecadre du présent accord et par référence au décret du 28 Juillet 2020, les Sociétés de l'UES CGF s'engagent à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique, par exemple au travers de la mise en place de plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) pendant les périodes de recours à l'activité partielle de longue durée.
Cet engagement s'applique sur l'intégralité des emplois des Sociétés de l'UES CGF.
En cas de dégradation de la situation par rapport aux hypothèses d'activité présentées par la Direction en début de négociation et figurant dans le diagnostic susmentionné, les parties signataires conviennent de se réunir afin d'échanger sur les mesures qu'i_l conviendra de prendre.
Il est rappelé par ailleurs que les Sociétés de l'UES CGF mènent actuellement une négociation en vue de conclure sur un accord de rupture conventionnellecollective.
Conscient également de sa responsabilité sociétale et territoriale, les Sociétés de l'UES s'engagent à maintenir en 2021 un effort soutenu en termes d'accueil et  de recrutement d'alternants au même niveau qu'en 2020. Au regard des fins de contrats d'alternance sur l'exercice en cours, la direction projette de conclure 160 nouveaux contrats d'alternance sur l'exercice 2020/2021 dans le but de respecter l'engagement susmentionné.
Ces derniers éléments chiffrés seront communiqués à l'autorité administrative dans le cadre du bilan semestriel.

EFFORTS SOLIDAIRES CONSENTIS PAR LES DIRIGEANTS

Dans le cadre de la crise sanitaire et du recours au chômage partiel, les membres du Comité de Direction et le mandataire social des Sociétés de l'UES CGF ont consenti à une baisse de leur rémunération fixe de 20% et de leur rémunération variable. Ils ont également renoncé à percevoir des actions gratuites au titre de l'année 2020.
De même, les actionnaires ne percevront pas de dividendes au titre de l'année 2020.
En fonction de l'évolution de la situation économique et du maintien du présent dispositif cl'APLD, les
parties conviennent de se revoir tous les ans, en fin d'année civile, jusqu'au terme de l'accord pour faire un point spécifique sur les efforts des dirigeants et du mandataire social.



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ARTICLE 6: MODALITES D'INFORMATION ET DE SUIVI SUR LA MISE EN ŒUVRE DE L'ACTIVITE PARTIELLE SPECIFIQUE


Lesparties signataires s'accordent pour clarifier le rôle de l'ensemble desparties prenantes au dialogue social des Sociétés de l'UES CGF et souligner l'importance de ces acteurs dans le suivi de la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique, notamment leur rôle actif de« vigie » particulièrement durant cette période de crise sanitaire.

ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les organisations syndicales et instances représentatives du personnel constituent un interlocuteur privilégié entre les salariés et la Direction.
Dans le cadre de I' APLD, elles s'accordent ainsi pour appuyer notamment les missions suivantes:
Recenser et remonter les interrogations et les inquiétudes exprimées par les salariés à la Direction dans le cadre de mise en activité réduite;
Maintenir le lien social entre les salariés lorsqu'ils sont placés en activité réduite;
Alerter sur les difficultés éventuelles rencontrées dans le cadre de la rotation des différents temps d'activité/d'inactivité résultant de l'activité réduite de longue durée.

INFORMATION DES REPRESENTANTS ELUS DU PERSONNEL ET DES ORGANISATIONS SYNDICALES

La Direction informera par tout moyen le CSE Central et les CSE ainsi que les organisations syndicales représentatives dès qu'elle aura connaissance de la décision de l'autorité administrative (Direccte).

COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI

Pour assurer l'efficacité du présent accord, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'une commission de suivi paritaire sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle.
La commission de suivi sera composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale représentative au sein des Sociétés de l'UES CGF.
Cette commission se réunira tousles 2 mois à compter du début de la période d'autorisation d'activité partielle spécifique.
Elle aura pour objectifs de :

Effectuer un bilan d_esuivi sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle au sein des Sociétés de l'UES CGF et sur la situation économique des sociétés de l'UESCGF.

Suivre les indicateurs suivants (par statut et par genre)
Nombre de salariés concernés par l'activité partielle de longue durée;
Nombre d'établissements en activité partielle et leur répartition dans les segments ;
Niveau d'activité des établissements en activité partielle
Niveau de la réduction de l'horaire de travail ;
Recours à la flexibilité externe (CDD / intérim) dans les établissements concernés par l'activité partielle ;
Nombre de formations dispensées auprès des salariésplacés en activité partielle ;


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o		Evolution de la baisse d'activité prévisionnelle sur les différents segments (demandes urgentes clients, fermetures clients, etc.)
o	Liste des établissements concernés par une réduction d'activité durable supérieure à
40% (ou à 50%)
o	Suivi des compteurs individuels (APLD)

La liste de ces indicateurs pourra être éventuellement complétée lors des commissions de suivi. La commission pourra établir un rapport d'information à transmettre aux CSE.
VALIDATION DEL'ACCORD ET RENOUVELLEMENT DEL'AUTORISATION DE RECOURS AL' APLD

La décision de validation de l'accord par l'administration vaut autorisation de recourir à l'APLD pour" une durée de six mois.
Il est rappelé les dispositions du décret du 28 juillet 2020 relatif au bilan que l'entreprise doit transrnettre à l'autorité aclrninistrative avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'APLD. L'autorisation est renouvelée par période de six mois au vu du bilan du respect de ses engagements par les Sociétés de l'UES CGF en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que de suivi de l'accord.
A  cet  égard,  le,  Direction  adresse  à  l'autorité  administrative, avant  l'échéance  de  chaque  période
d'autorisation:
0	Un bilan portant sur le respect de ses e11gagen1ents inscrit clans l'accord en termes de maintien de l'emploi et de formation professionnelle, ainsi que de suivi de l'accord;
e	Un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité des Sociétés
Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSEC et les CSE ont été informé sur la mise œuvre de l'APLD

ARTICLE 7: ARTICULATION ENTRE LES DIFFERENTS DISPOSITIFS D'ACTIVITE PARTIELLE

Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée peut se cumuler avec le dispositif d'activité partielle de droit commun prévu à l'article L. 5122-1 du Code du travail dès lors qu'un même salarié ne cumule pas les dispositifs susmentionnés sur une même période.
Compte tenu de ce qui précède, le recours exceptionnel au dispositif d'activité partielle de droit commun est subordonné aux conditions complémentaires suivantes liées à des circonstances exceptionnelles:
Baisse d'activité supérieure à 40% - ou 50% - et ce de façon prévisible, pour une durée de plus de 6 mois, et affectant la totalité des services de l'établissement.
Suspension totale de l'activité d'un établissement de façon temporaire, pour une période rendant impossible le maintien de 60% de l'activité sur le semestre.
Il est rappelé à toutes fins utiles que le présent accord vise à la mise en place de l'activité réduite de longue durée (APLD) et que le recours au régime de droit commun visera des situations exceptionnelles.
Ainsi, sur une même période, certains salariés pourraient être soumis au dispositif spécifique d'activité partielle tandis que d'autres salariés seraient soumis à l'activité partielle de droit commun, aux conditions visées plus haut, dès lors qu'ils travaillent sur des segments d'activité différents, sur des
établissements de restauration distincts ou occupent des métiers différents.

dans le cas où ce recours exceptionnel serait nécessaire et autorisé, le CSE de l'établissement concerné ainsi que laCommission de suivi feront l'objet d'une information particulière en amont.
L'ensemble des dispositions exceptionnelles prévues aux articles 3.2(volet social) sont étendues à titre dérogatoire et plus favorable aux salariés qui seraient soumis au régime de chômage partiel de droit commun, sur toute la durée d'application du présent accord APLD.
Enfin dans le cadre du présent accord, les Sociétés de l'UES prennent également l'engagement d'appliquer les dispositions prévues aux articles 3.2.1et 3.2.2 du volet social (Bernemois et jours fériés) quand bien même les dispositions relatives à l'activité partielle renforcéeCOVID (à laquelle les secteurs
protégés sont éligibles) seraient prolongées au-delà du 31 décembre 2020 et ce à compter du 1er
Janvier 2021.

ARTICLE 8: DISPOSITIONS COMMUNES

INFORMATION DES SALARIES SUR LES DISPOSITIONS DEL'ACCORD

Le présent accord fera l'objet en cas de validation par l'autorité administrative compétente d'une large diffusion au sein des Sociétés de l'UES CGF. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines et mis en ligne sur l'intranet des Sociétés de l'UES CGF.
Les salariés seront également informés de la décision de l'administration par voie d'affichage.

CLAUSE DE SUIVI ET DE REVOYURE

Pour assurer l'efficacité de l'objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des organisations syndicales sera assuré de manière bimestrielle dans le cadre de la commission paritaire de suivi (article 6.3).
Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles de la branche plus favorables entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, ou par référence à l'article 5.2 des présentes, les parties signataires conviennent de se rencontrer, afin d'envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord.

ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur au plus tôt à compter du 1•• Janvier 2021, sous réserve de la décision de validation de l'autorité administrative compétente et de l'évolution des dispositions législatives et réglementaires en la matière : les parties au présent accord conviennent de la possibilité de différer éventuellement la demande de validation de l'accord  auprès  de l'administration et de la date d'entrée en vigueur du dispositif d' APLD prévu au présent accord jusqu'au terme du dispositif d'activité partielle prévu par le décret du 29 Juin 2020 prévoyant une modulation du taux horaire de l'allocation d'activité partielle. Ce décret inclut notamment les services de restauration collective sous contrat, de cantines et les restaurants d'entreprise, la restauration rapide ... etc, dans le secteur 1 (dit
« secteur protégé» particulièrement affecté par les conséquences économiques et financières de la
propagation de l'épidémie de Covid-19). L'APLD pendra donc le relais du régime visé plus haut.







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DUREE DEL'ACCORD, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois consécutifs sous réserve de la validation par l'autorité administrative compétente du dispositif d'activité partielle spécifique, qu'elle soit expresse ou implicite. Il s'agit de durées maximales.
En cas de décision implicite, la Direction transmettra par tout moyen une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'autorité administrative, aux CSE et aux organisations syndicales signataires.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. L'avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à l'autorité administrative compétente pour validation.

DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Les Sociétés de l'UES Compass Group France procèderont aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Le texte du présent projet d'accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et un exemplaire anonymisé sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l'article D. 2231-4 du Code du travail.
Mention de ce projet d'accord sera mise à disposition sur !'Intranet. Un exemplaire sera rèmis aux délégués syndicaux et aux membres des CSE.


Fait à Châtillon, le 27 Novembre 2020


Pour les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale COMPASS Group France : 
, Directeur des Ressources Humaines

Pour la Fédération des Services CFDT,
, Déléguée Syndicale Centrale

Pour le syndicat FO-FGTA COMPASS (SFO/CGF)
, Secrétaire Général

Pour le Syndicat CFE-CFE-CGC-INOVA,
Délégué Syndical Central





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Pour la Fédération CFTC CSFV,
, Délégué Syndical Central.



Pour le Syndicat CGT, 
, Délégué Syndical central

Pour le syndicat UNSA COMPASS
, Délégué Syndical Central









































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