ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE :

Le Laboratoire Central des Industries Electriques (LCIE) sis 33 avenue du Général Leclerc à Fontenay-aux-Roses représenté par M., en sa qualité de Président,  d'une part,

ET :

L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale, ,

L’organisation syndicale CGT-FO représentée par sa déléguée syndicale, ,  

d'autre part,

Il a été convenu l’Accord suivant :

PREAMBULE

La qualité de vie et le bien-être au travail sont au cœur des préoccupations du LCIE. Ce sont des enjeux importants aussi bien pour la rétention des talents que pour attirer de nouveaux collaborateurs. 

L’évolution de notre société repose sur un changement des attentes des collaborateurs et de la manière dont ils exercent leur métier au quotidien. Par ailleurs, l’accélération des technologies transforme nos modes de vie et nos environnements de travail. 

Le télétravail constitue l’une des conséquences directe de ces changements. Il s’agit pour chacun de saisir l’opportunité de travailler différemment pour répondre au plus près des attentes de ses clients.

La pandémie du Covid-19 a nécessité le recours massif au télétravail sans le respect d’aucune condition d’éligibilité. Cette situation a permis à chacun d’expérimenter cette nouvelle organisation du travail. Fort de cette expérience, les parties au présent Accord ont souhaité s’inscrire dans une évolution qualitative et quantitative du télétravail déployé au sein de l’entreprise.

Le télétravail ainsi négocié devient un mode d’organisation du travail autonome, accessible à tous, dans le cadre d’un modèle gagnant-gagnant dont l’objectif principal demeure la pérennité de notre entreprise, son développement et sa performance, tout en contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle pour les salariés. C’est dans ces conditions que les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées à plusieurs reprises, les 5 Juillet, 29 Septembre et 28 Octobre 2021, et ont convenu et arrêté ce qui suit.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions de l’Accord s’appliquent aux salariés de la société LCIE Bureau Veritas sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.


ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L1222-9 du code du travail).

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur, et donc sur l’accord mutuel des parties, à l’exception du télétravail exceptionnel.

Les dispositifs définis dans le présent Accord s’articulent autour du télétravail RESPONSABLE, régulier ou occasionnel, et du télétravail EXCEPTIONNEL.

2-1	Définition du télétravail RESPONSABLE

Le télétravail responsable est un dispositif de télétravail choisi.

Il repose sur la relation de confiance établie entre le manager, son équipe et chaque collaborateur. Manager, équipe et salariés sont les principaux acteurs de l’organisation retenue.

Le télétravail régulier doit s’entendre comme du télétravail accompli, dans une périodicité définie, en application du présent Accord.

Le télétravail occasionnel doit s’entendre comme du télétravail accompli, de manière non habituelle par le salarié, avec l’accord de son manager, dans le respect d’une procédure écrite.

Les conditions et modalités définies, dans le cadre général fixé par le présent Accord, dépendent au sein de chaque service d’échanges entre le manager et ses équipes sur les missions, l’activité (y compris ses variations), les moyens (y compris technologiques) dont dispose le service, pour répondre aux besoins de l’entreprise et contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

2-2	Définition du télétravail EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel est un dispositif de télétravail contraint. 

Il permet la gestion d’un impondérable interne ou externe, visant pour les salariés, sauf pour ceux dont l’activité ne peut être exercée que sur site, à assurer une continuité d’activité hors des locaux de l’entreprise dans des situations décrétées : pour un motif externe tel que prévu dans la liste non limitative de l’article L1222-11 du code du travail qui prévoit « qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » ; pour un motif interne propre à l’entreprise ou à son secteur d’activité, en cas de crise avec déclenchement d’un plan de continuité d’activité ; pour un motif interne propre à l’entreprise ou à un service, travaux par exemple, sous réserve dans cette hypothèse d’une consultation préalable du CSE.


ARTICLE 3 : LES CONDITIONS ET MODALITES DU TELETRAVAIL RESPONSABLE

3-1	Principes applicables au télétravail

Le télétravail responsable repose sur une organisation souple et flexible permettant au sein de chaque service de répondre aux besoins de l’entreprise et aux attentes du salarié, dans la mesure du possible. Il s’intègre dans un juste équilibre qui doit être trouvé entre le travail à distance et le travail sur site.

Le télétravail est fixé à deux jours maximum par semaine, à l’exclusion des vendredis.

Le travail sur site, fixé à trois jours minimum par semaine, reste privilégié afin de maintenir le lien social, la cohésion du collectif de travail et  le travail collaboratif. La présence sur site est notamment préconisée dans diverses situations telles que l’intégration de nouveaux collaborateurs, le démarrage d’un projet, la définition des objectifs, les entretiens annuels, des moments de convivialité, une évolution organisationnelle et/ou technologique, etc.

3-2	Les conditions liées au poste de travail ou au salarié

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Parmi les critères d’éligibilité, la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail et la configuration de l’équipe sont essentiels.

Sont éligibles au télétravail :

Les salariés cadres et non cadres, en CDI ou en CDD,
à temps complet ou partiel à 60 % au minimum,
justifiant d’une ancienneté minimum de 6 mois dans leur poste et dans l’entreprise,
disposant d’une autonomie suffisante dans les taches à réaliser : la capacité du bénéficiaire à travailler seul, à distance, sans assistance, doit être avérée (maîtrise des outils de travail, production suffisante, en quantité et en qualité, discernement quant aux décisions à prendre).

Le télétravail tel que défini dans cet Accord ne concerne pas :

Les salariés, cadres et non cadres, « itinérants» qui exercent leurs fonctions sur des sites différents et/ou dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers chez les clients afin d’assurer une prestation de service (Audit/Inspection), les stagiaires, les alternants, les cadres dirigeants, les salariés dont le poste requiert une présence physique dans les locaux, les salariés dont le poste nécessite l’utilisation de logiciels ou d’équipements spécifiques uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, les salariés ayant une activité nécessitant la manipulation quotidienne de documents papiers ou de documents sensibles/confidentiels ne pouvant pas s’échanger par voie électronique.

3-3	Les conditions liées à l’équipement 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’un ordinateur portable équipé d’une connexion VPN fournis par l’entreprise, et d’un abonnement internet à son domicile.

3-4	Les conditions liées au lieu de travail 

Le salarié a la possibilité de déclarer au maximum deux lieux de travail, situés en métropole, dont le domicile habituel déclaré en Paie à la Société, sous réserve que le lieu choisi soit propice à la réalisation de son activité à distance et réponde à l’ensemble des critères suivants :

Une connexion internet haut-débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par l’entreprise, notamment en termes de temps de réponse et de temps d’affichage,
Le poste de travail distant doit être adapté et garantir les conditions de sécurité informatiques exigées par l’entreprise et figurant dans la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques,
Les locaux et l’environnement de travail distant doivent garantir les règles relatives à la confidentialité et à la protection des données,
L’environnement de travail doit être adapté et permettre de garantir la santé du salarié : espace de travail dédié permettant de bonnes conditions d’exercice de l’activité à distance, temps de travail dédié à l’activité (exemple : incompatibilité avec la garde d’enfants) ou toutes autres contraintes,
Le retour sur le lieu de travail (celui figurant au contrat de travail) doit pouvoir s’effectuer dans la journée, sachant que les frais de déplacement entre le lieu distant et le lieu de travail sont à la charge exclusive du salarié,
Le système électrique doit être conforme (attestation sur l’honneur),
Une assurance multi-risques habitation couvrant le risque télétravail doit être souscrite (attestation sur l’honneur).

3-5	Les modalités de mise en œuvre

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord conjoint du manager et du responsable des Ressources Humaines.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit vérifier qu’il remplit les conditions d’éligibilité. 

Il doit ensuite remplir un formulaire de demande et l’adresser par voie électronique à son responsable hiérarchique et au RRH, accompagnée des documents suivants : l’attestation  sur l’honneur de la souscription d’une assurance multi-risques habitation couvrant le risque télétravail, et l’attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail (présence notamment d’un disjoncteur et d’une prise de terre).

Le responsable hiérarchique étudie la demande avec le support du RRH, et organise un entretien avec le salarié dans un délai ne pouvant excéder 2 semaines suivant la demande du collaborateur. 

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique transmet sa conclusion au RRH dans un délai maximum d’une semaine. En cas d’acceptation, la demande acceptée est retournée au salarié avec la précision de l’organisation des jours en télétravail et la date de début.

En cas de refus, la demande est retournée au salarié en précisant les raisons.


En cas de demande de télétravail occasionnel, les délais précisés ci-dessus sont raccourcis : un entretien avec le salarié dans un délai ne pouvant excéder 3 jours suivant la demande du collaborateur ; transmission de la conclusion du responsable hiérarchique au RRH dans un délai maximum d’un jour suivant l’entretien avec le responsable hiérarchique.

3-6	La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, le présent Accord prévoit une période d’adaptation de 2 mois à compter de la date de début du télétravail.  Durant cette période le salarié ou le responsable hiérarchique peut demander l’arrêt du télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai peut être réduit par commun accord des parties. 

L’organisation de télétravail fixée initialement pourra également être revue au cours de la période d’adaptation. Ce changement devra être spécifié sur la demande acceptée. 

3-7	La suspension 

Le responsable hiérarchique ou le salarié peut décider de suspendre :

Ponctuellement en cas de circonstances ou évènement exigeant la présence du salarié dans les locaux le jour où il devrait être en télétravail notamment pour des réunions, des formations, des entretiens, etc.  Le délai de prévenance est de 12 heures minimum.
Temporairement : le retour dans les locaux de l’entreprise se fera pour une durée limitée et pour des besoins d’organisation, tels que l’accueil d’un nouvel embauché, la préparation d’un audit COFRAC, une demande client, etc. Le délai de prévenance est de 12 heures minimum.
En cas de problèmes techniques rencontrés par le salarié l’empêchant de télétravailler, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique. En fonction de la durée de l’incident et du moment de son apparition, il sera demandé au télétravailleur de revenir dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité. En cas d’impossibilité de télétravailler et de non possibilité de retour dans les locaux en raison de l’horaire, les heures non travaillées seront à récupérer. Le délai de prévenance est de 12 heures minimum.

Les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés.

3-8	La réversibilité 

Le télétravail n’est pas un droit. 

Le salarié et/ou son manager auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux du LCIE. Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie (date de réception du courrier ou du mail). Ces délais de prévenance permettent d’organiser le retour du salarié au sein des locaux dans les meilleures conditions possibles. Ils pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail dans le lieu d’exercice habituel du télétravail.


Si la réversibilité est à l’initiative du manager, il devra justifier par écrit les motifs objectifs de cette décision, parmi les suivants : 

La désorganisation du service,
La modification des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
Un changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Le non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition,
Une moindre efficacité au travail. 

Dans ce dernier cas, le responsable hiérarchique s’entretiendra avec le salarié pour lui permettre de prendre des mesures correctives. A l’issue d’un délai de 2 semaines, si le responsable hiérarchique ne constate aucune amélioration, il peut mettre fin au télétravail du salarié. La demande pourra être à nouveau examinée à tout moment au cours de l’exercice suivant.

ARTICLE 4 : LES MODALITES DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Il est mis en place sur la seule initiative de l’employeur, le volontariat ne s’applique pas.

Ce télétravail est imposé temporairement (un jour à plusieurs semaines) à tout ou partie (exemple de pollution localisée) des salariés, sauf ceux dont la présence sur site est indispensable.

De ce fait, dans un tel contexte d’exception, les critères habituels d’accès au télétravail seront aménagés.

Lorsque ce télétravail est déclenché, une communication spécifique informe les salariés concernés du début et de la fin prévisionnelle, si elle est connue, de cette période exceptionnelle.

Les modalités d’organisation peuvent être redéfinies et adaptées pendant cette période.

Aucun quota de jours n’est fixé, et les jours de télétravail exceptionnels n’impactent pas le quota de jours de télétravail prévu à l’article 5.

Aucun délai de prévenance pour la mise en place et l’arrêt du télétravail exceptionnel ne peut être exigé. Néanmoins, et afin de permettre aux salariés de s’organiser, un délai de prévenance de 1 à 3 jours sera respecté lorsque cela sera possible.

En cas de déclenchement de ce dispositif, la Direction en informe le CSE par tout moyen, à l’exception du motif de recours interne propre à l’entreprise qui nécessite une consultation préalable.

ARTICLE 5 : L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL RESPONSABLE

Le télétravail n’emporte aucune conséquence sur la situation contractuelle du salarié.
	
5-1	La fixation des jours de télétravail 




5-1-1	Une organisation hebdomadaire régulière

Les jours sont fixes et figurent dans le formulaire annexé à la demande du salarié.

Le télétravail s’effectue par journée entière de travail, sauf lorsque le salarié pose une demi-journée de congés payés, RTT ou récupération HV.

Le télétravail pourra aller jusqu’à deux jours par semaine si le salarié le demande et après accord du responsable hiérarchique. Les salariés dont le temps de travail est réparti sur quatre jours par semaine ne pourront envisager qu’une journée de télétravail maximum par semaine.

Ces journées fixes pourront être alternées d’une semaine sur l’autre selon un planning semestriel ou annuel préalablement défini, convenu entre les parties (salarié et responsable hiérarchique) au moment de la mise en place du télétravail.

En cas d’épisode de pollution, d’alerte climatique ou grève de transport, les jours de télétravail pourront être modifiés avec l’accord du manager.

Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le manager et la DRH. 

5-1-2	Une organisation annuelle occasionnelle

A titre exceptionnel, de manière occasionnelle, les salariés éligibles non volontaires à un télétravail hebdomadaire régulier, pourront soumettre une demande de télétravail. 

Cette formule doit permettre de répondre aux besoins d’agilité de l’organisation et à des demandes ponctuelles. Elle peut également permettre de répondre à des difficultés rencontrées par le salarié en cas d’intempéries, de grèves de transport, ou toute autre situation ne lui permettant pas de se rendre sur son lieu de travail.

Ce télétravail occasionnel sera soumis à un quota annuel de 12 jours maximum.

Il sera proratisé en cas d’intégration en cours d’année ou pour les salariés en temps partiel.

Le télétravail s’effectuera par journée entière de travail, sauf lorsque le salarié pose une demi-journée de congés payés, RTT ou récupération HV.

Le télétravail pourra aller jusqu’à 2 jours par semaine si le salarié le demande et après accord du responsable hiérarchique. Les salariés dont le temps de travail est réparti sur quatre jours par semaine ne pourront envisager qu’une journée de télétravail maximum par semaine.

5-2	Le contrôle et suivi du temps de travail 

La durée contractuelle de travail reste inchangée et l’organisation du travail applicable sur le site est maintenue dans le cadre du télétravail. 

5-2-1	Les salariés bénéficiant du régime des horaires variables 

Ils se conforment au règlement de l’horaire variable. Ils procèdent à l’enregistrement de leurs horaires de la même façon que dans les locaux de l’entreprise. 

Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée par le télétravailleur sans l’accord de sa hiérarchie.

Les salariés qui badgent devront utiliser le système de badgeage dématérialisé (via ordinateur) mis en place.

5-2-2	Les salariés Cadres dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours 

Compte tenu de l’autonomie dont le salarié en forfait annuel en jours dispose dans l’organisation de ses horaires de travail, le salarié doit respecter scrupuleusement les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire à savoir :

Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire).
Ne pas travailler plus de 6 heures sans interruption

5-3	Modalité de régulation de la charge de travail

La charge de travail et les critères de résultats des télétravailleurs sont identiques à ceux des salariés ayant une fonction et une qualification comparables exerçant leur activité professionnelle exclusivement au sein des locaux de l’entreprise.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées. 

5-4	Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement joindre le salarié en télétravail.

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement joindre le salarié en télétravail seront fixées d’un commun accord entre le responsable et le salarié (cadres et non cadres) lors de la demande de télétravail. 

Ces plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service.



5-5		Le droit à déconnexion 

La mise à disposition par l’entreprise d’outils informatiques ne doit pas interférer avec la vie privée.

Comme pour tout salarié, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. Le salarié veille à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ces horaires de travail. En cas de suspension du contrat de travail, le salarié ne se connectera pas. Le responsable hiérarchique veille au respect de ce droit. Il ne sollicitera pas le salarié en suspension de contrat de travail ou sur son temps de repos.

5-6	Équipements de travail 

Le matériel fourni par l’entreprise est à usage professionnel et doit être utilisé conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques applicable dans l’entreprise.

ARTICLE 6 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
	
6-1	Egalité de traitement 

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels.

Le salarié s’engage à se rendre à la visite médicale prévue par la législation en vigueur, même si le jour fixé par la convocation ne coïncide pas avec l’un des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

6-2	Santé et Sécurité 

Le salarié en télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié doit informer dans les mêmes délais de tout arrêt de travail ou absence.

Le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité. 

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 


L’accident qui surviendrait au domicile est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le télétravailleur doit informer l’employeur de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

6-3	Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

6-4	Assurance 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité de télétravail à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance.

6-5	Mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur 

Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, le salarié est tenu de répondre aux réunions organisées soit à distance soit en présentiel, nonobstant les jours de télétravail. Le manager ne peut pas obliger le salarié à être en visioconférence lors de réunions à distance.

Le télétravailleur pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique ou de son RRH un entretien en cas de difficultés rencontrées.

6-6	Accompagnement et sensibilisation 

Pour faciliter le déploiement du télétravail responsable comme mode organisationnel autonome et accompagner salariés comme managers, il sera mis à leur disposition un guide du télétravailleur et un guide du manager.

ARTICLE 7 : PARTICIPATION AUX FRAIS

Le télétravail RESPONSABLE étant accessible aux salariés volontaires seulement, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais tels que loyer, électricité, internet. 

L’octroi d’une chaise de bureau, d’une souris, d’un clavier, d’un casque ou d’un écran supplémentaire pourra être étudié selon la disponibilité du parc disponible en entreprise, en cas de télétravail RESPONSABLE régulier.

Le salarié en télétravail RESPONSABLE, régulier ou occasionnel, bénéficiera d’un ticket restaurant pour chaque jour télétravaillé.



Concernant les collaborateurs ayant une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé, des mesures spécifiques pourront être mises en place sur prescription de la Médecine du Travail. L’équipement sera pris en charge à 100% par l’entreprise dans ce cadre.

ARTICLE 8 : Rendez-vous et Suivi de l’Accord 

En vue du suivi de l’application du présent Accord, les parties conviennent de se revoir 6 mois à compter la date d’entrée en vigueur de l’Accord puis tous les ans.  A cette occasion, un bilan annuel sera présenté indiquant :  

Le nombre de télétravailleurs par sexe et par catégorie professionnelle, 
La répartition des télétravailleurs selon le nombre de jours,
Le nombre de retours dans les locaux de l’entreprise de manière définitive,
Le nombre de refus de mise en œuvre du télétravail et leur motif.

ARTICLE 9 : Durée de l’Accord 

Les dispositions du présent Accord prendront effet au 1er janvier 2022. 

Le présent Accord est conclu pour une durée d’un an. 

Si aucune des parties signataires n’a demandé l’ouverture d’une nouvelle négociation deux mois avant son expiration, il est renouvelé par tacite reconduction chaque année pour une durée de 3 ans à compter de la date initiale de signature.

ARTICLE 10 : Revoyure 

Il est convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent Accord, les parties signataires se rencontreront dans un délai maximum de 2 mois. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications éventuelles à apporter au présent Accord. 

ARTICLE 11 : Révision de l’Accord

Le présent Accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par Accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent Accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 12 : Dénonciation de l’Accord  

A l’issue de la période d’un an, le présent Accord pourra être dénoncé par l’une des parties avec un préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 13 : Publicité de l’Accord 

Le présent Accord sera déposé conformément aux dispositions légales.

Fait à Fontenay aux Roses, en 5 exemplaires originaux, le 28 Octobre 2021.