ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS





Entre les soussignés :


La société BLANCO FRANCE, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 400, rue de l’Etang – Zone de Belle Fontaine – 57155 Marly, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Metz sous le numéro 302 457 460, représentée par Monsieur          en sa qualité de Gérant, ci-après « la Société »

d’une part,


Et,


Monsieur          en sa qualité d’élu titulaire au Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 03 juin 2019. 

d’autre part,


ci-après dénommés ensemble « les Parties »


PREAMBULE :

Il a été constaté que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ne répondaient plus aux besoins spécifiques de la Société. 

C’est pourquoi les Parties ont souhaité conclure le présent accord, dont l’objet est la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord. 

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.




ARTICLE 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours. 

Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours. 

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur au sein de la Société ayant le même objet.


ARTICLE 2 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies :

Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et ayant la maîtrise de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours.

Sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours :

les Cadres exerçant des fonctions itinérantes, des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente, des fonctions supports, des fonctions techniques ou hiérarchiques ;
qui relèvent des coefficients C13 à C20 de la grille de classification de la Convention collective Import-Export ;

ces conditions étant cumulatives.


ARTICLE 3 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours 

3.1. Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail, avenant ou convention individuelle de forfait annuel en jours annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.



L’écrit précité doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est constitutif d’aucune faute.

3.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est plafonné à 214 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

3.3. Repos obligatoires

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 36 heures au total.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 4.1.



3.4. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires
- [MOINS] nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré
- nombre de jours de congés payés octroyés par la Société
- nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

3.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

3.5.1. Entrée en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre restant de jours de repos dans l’année = nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés) ;
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l’année + nombre de jours fériés restant dans l’année coïncidant avec un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l’année).

3.5.2. Absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation de l’absence : rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait



3.5.3. Sortie en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière*.

* La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.

3.6. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait annuel en jours font l’objet d’une majoration égale à 10 % en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.

3.7. Prise des jours de repos

La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillés dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait annuel en jours se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

3.8. Rémunération

Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération annuelle est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé du coefficient.


ARTICLE 4 : Suivi de la charge de travail 

4.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare au sein d’un document Excel :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos).

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Il est rappelé aux salariés qu’à cette occasion, leurs données personnelles sont collectées et traitées par la Société. Ils disposent chacun d’un droit d’accès et de rectification de ces informations.

4.2. Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

l’organisation du travail du salarié ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération et sa classification.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l’entreprise. 

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié. Il devra être signé par l’employeur et le salarié. 

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 4.3. ou en cas de besoin exprimé par le salarié.

4.3. Dispositif de veille et d’alerte 

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

4.4. Exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail, et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d’ordre professionnel, durant les temps de repos et de congés.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;
les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les éventuelles périodes d'astreintes. En dehors de ces périodes, aucun salarié – y compris les salariés en forfait en jours – n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant la reprise de son poste de travail.

Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe. 




ARTICLE 5 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.  

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent tout autre clause figurant dans tout autre accord ou document quelle qu’en soit la forme (contrat de travail, avenant, accord d’entreprise, usage, etc.) qui pourrait exister sur le même sujet dès sa date d’entrée en vigueur.


ARTICLE 6 : Suivi de l’application de l’accord 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants des salariés (membres du CSE, ou à défaut, le salarié le plus âgé et le salarié le plus jeune visés par l’accord, cette condition d’âge étant appréciée à la date de réunion de la commission) et de deux représentants de la Direction. 

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. 

Elle se réunit une fois par an en fin d’année civile.


ARTICLE 7 : Rendez-vous 

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


ARTICLE 8 : Révision 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. 

Chacune des Parties pourra solliciter la révision du présent accord par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception notifiée à l’ensemble des signataires.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.





ARTICLE 9 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception notifiée à l’ensemble des signataires.

Une réunion sera organisée pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 10 : Notification, dépôt et information des salariés

Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Metz.

Chacun des exemplaires, déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et remis au Conseil de prud’hommes de Metz sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Les Salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Marly, le 22 décembre 2021,

En 5 exemplaires originaux



__________________________________			_________________________
Pour la Société BLANCO FRANCE 			Pour la partie salariale	
						
Gérant							Elu titulaire au CSE