Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’APEI de Laon dont le siège social est situé 850 Avenue Georges Pompidou à Laon (02000), 
Représentée par xxxxxxxxxxx, en sa qualité de Président.

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, 
Représentée par xxxxxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale.


D’autre part,
	

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que le bien-être au travail, font partie intégrante des valeurs portées par l’ensemble des collaborateurs de l’Association.

Ainsi, eu égard à la période difficile liée au contexte sanitaire que nous vivons depuis le début de l’année 2020, les parties ont jugé primordial de donner encore plus de force au bien-être au travail et au lien social au sein de notre l’Association.




Les parties rappellent également leur attachement au principe d’égalité, supposant un traitement identique des salariés placés dans une situation identique ou comparable. Une décision ou différence de traitement ne peut, en aucun cas, être justifiée par la prise en compte des critères illicites (genre, âge, état de santé, religion, appartenance syndicale etc…).

Enfin, il est précisé que les thématiques relatives au télétravail et au droit à la déconnexion seront peu abordées dans le présent accord, celles-ci faisant déjà l’objet d’une perspective d’accord d’entreprise spécifique ou d’une charte.
De même, les modalités de définition d’un régime de prévoyance ou d’un régime de complémentaire santé font l’objet d’accords d’entreprise distincts.


Les parties se sont réunies au cours de deux réunions, les 8 novembre 2021 et 6 décembre 2021 afin d’aborder les différents thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en application de l’article L.2242-17 du Code du Travail. 

Les parties ont arrêté et convenu ce qui suit ;






Chapitre 1 : Dispositions générales 

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur le volet relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévu aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. 

Pour établir le présent accord, les parties se sont appuyées sur le diagnostic égalité professionnelle femmes-hommes de l’année 2020.

De l’analyse du rapport, il ressort les constats significatifs suivants :

Une mixité avérée dans l’Association mais avec une prédominance du personnel féminin :
73% des emplois sont occupés par des femmes et 27% par des hommes.
La branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, à laquelle appartient l’Association est donc largement féminisée et les taux ci-dessus correspondent à la moyenne nationale du secteur.

Une mixité dans les différents niveaux de classifications professionnelles :
	63% de femmes dans la catégorie « Employés » et 70% dans la catégorie « Cadres »
	L’accès aux postes est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes. 
	Les femmes sont sur représentées dans la population « Cadres »

Une forte féminisation de certains emplois :
	Près de 77% des emplois éducatifs et paramédicaux sont occupés par des femmes.

Une situation égalitaire en matière de salaires :
Les rémunérations sont fixées en fonction des grilles prévues par la convention collective du 15 mars 1966. Le salaire progresse essentiellement en suivant l’ancienneté et ce, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d’inégalité, entre les femmes et les hommes. La progression d’ancienneté se poursuit également lors des congés maternité.

S’il y a des écarts, ils se justifient par la qualification des salariés, leur ancienneté dans l’Association, ainsi que par d’éventuelles reprises d’ancienneté au moment de l’embauche ou l’application de l’article 39 de la CCN 66 en fin de carrière du professionnel.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés des établissements et services de l’APEI de Laon. 
 



Chapitre 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties ont choisi de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en prévoyant des objectifs, assortis d’actions et d’indicateurs de suivi, dans les 4 domaines suivants : 

L’embauche
La formation
La rémunération effective (obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties ont souhaité apporter une attention toute particulière aux salariés reprenant une activité après une absence de longue durée, quelle qu’en soit la cause.

Les parties tiennent également à souligner la surreprésentation des femmes dans les effectifs de l’Association pouvant rendre non pertinents certains indicateurs de suivi légaux.

Les objectifs, actions et indicateurs de suivi ont ainsi été déterminés de façon adaptée à cette répartition.

Article 1 : L’embauche 


Les parties rappellent, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, en raison des critères suivants : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, ……, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 


Article 1.1. Objectifs

Les parties se fixent pour objectif de veiller à ce que le processus de recrutement se déroule dans le respect de ces principes. 






Article 1.2 : Actions 

Les parties rappellent que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement

L’Association s’engage à rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’Association et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femme-homme et de mixité.

Offres d’emplois

Les offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée, sans aucune discrimination ou stéréotype. 

Non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, l’Association s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. 

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Article 1.3 : Indicateur de suivi 

Répartition des effectifs par établissement, par catégorie professionnelle et par sexe
Répartition des embauches par établissement, par catégorie professionnelle et par sexe

Article 2 : La formation professionnelle 

Article 2.1. Objectifs

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour favoriser le développement des compétences, l’acquisition de qualifications et le maintien de l’employabilité.

A ce titre, l’Association souhaite faciliter l’accès à la formation professionnelle, en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales et personnelles des salariés.




Les parties ont porté une attention particulière aux salariés reprenant une activité après une absence d’une durée continue d’au moins 12 mois, afin de permettre un retour dans les meilleures conditions. 

Article 2.2 : Actions 

Note d’orientation

L’Association s’engage à intégrer la notion d'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans la note d'orientation relative à l'élaboration du plan de formation.

Modalités d’organisation des formations 

L’Association s’engage :
À respecter dans la mesure du possible un délai de prévenance de 4 semaines entre la date d’envoi de la convocation et la date de début du stage de formation. 
Chaque fois que cela sera possible, l’organisation des formations se fera sur le lieu de travail des salariés ou à proximité.
À veiller, dans la mesure du possible, à ce que les sessions de formation soient dispensées pendant les horaires de travail

Formations à distance 

Les contraintes familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation. A ce titre, la formation à distance pourra être organisée quand cela sera possible.

Accompagnement au retour du salarié absent 

L’Association s’engage à favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d'une absence prolongée pour raison familiale (au moins 12 mois)

Dans le cadre de l'entretien professionnel, il s’agira de déterminer d'un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l'année suivant son retour en poste au sein de l’Association.


Article 2.3 : Indicateur de suivi 

Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l'année suivante
Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe



Nombre de salariés ayant bénéficié de formations e-learning avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Article 3 : La rémunération effective 


Article 3.1 : Objectif

Les parties rappellent leur volonté de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à l’embauche et durant le parcours professionnel des salariés au sein de l’Association. 

Article 3.2 : Actions 

Les rémunérations sont fixées en fonction des grilles prévues par la convention collective du 15 mars 1966. Le salaire progresse essentiellement en suivant l’ancienneté, et ce, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d’inégalité entre les femmes et les hommes.

S’il y a des écarts, ils se justifient par la qualification des salariés, leur ancienneté dans l’Association, ainsi que par d’éventuelles reprises d’ancienneté au moment de l’embauche ou l’application de l’article 39 de la CCN 66 en fin de carrière du professionnel.

Article 3.3 : Indicateur de suivi 

Maintien ou amélioration de l’indicateur de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif aux écarts de rémunération (base de référence : indicateur au 31 décembre 2020). 
Salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe

Article 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 


Article 4.1 : Objectif

Les parties ont souhaité prévoir des actions destinées à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié. 

Cette volonté est d’autant plus présente du fait du contexte sanitaire, ayant eu pour effet notamment la mise en place obligatoire du télétravail.





Article 4.2 : Actions 

Entretien professionnel 

Les parties rappellent que la thématique de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est abordée lors des entretiens professionnels tous les deux ans.
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

Les dispositions retenues dans le présent chapitre visent à favoriser une meilleure maîtrise des rythmes de travail et de la charge de travail.

Une attention particulière sera portée envers les salariés reprenant une activité après une absence d’une durée continue d’au moins 12 mois. 
Au moins un mois avant son retour, le ou la salarié(e) sera reçu(e) à sa demande et sur convocation de son supérieur hiérarchique.
Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Au cours de cet entretien, les parties examineront les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Utilisation des nouvelles technologies

L’utilisation des nouvelles technologies est recherchée afin de permettre aux salariés de pouvoir assister à des réunions sans avoir obligatoirement à se déplacer.
En ce sens, l’Association s’engage à privilégier, quand cela sera possible, le recours à la visio-conférence.

Planification des réunions
Sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence, les réunions devront être planifiées au moins 5 jours à l’avance pendant les horaires de travail des salariés. En aucun cas ces réunions ne pourront débuter avant 8h30 et ne pourront se terminer au-delà de 18h afin de permettre un meilleur accès aux réunions collectives d’un plus grand nombre de salariés.

Dans l’hypothèse où pour nécessité de service, les réunions devraient avoir lieu en dehors des horaires habituelles de travail (ex : équipe de nuit), les responsables hiérarchiques devront, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, informer d’une modification d’horaire individuel et respecter l’amplitude de repos quotidien.







Droit à la déconnexion et télétravail

L’utilisation des outils numériques améliore l’accès à l’information et permet une meilleure réactivité. 

Ces outils rendent cependant perméable la frontière entre les temps de vie personnelle et professionnelle et posent la question de leur équilibre. C’est la raison pour laquelle l’affirmation d’un droit à la déconnexion a été posée, afin de réguler l’utilisation de ces outils.

Le droit à la déconnexion doit ainsi permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. 

Pour parvenir à cet équilibre, les parties ont souhaité aborder cette question de façon didactique, par la mise en place et la communication d’une charte de sensibilisation à l’utilisation raisonnable des outils numériques.

Concernant le télétravail, et au regard de l’expérience vécue lors de la crise COVID, l’Association se propose d’inscrire cette perspective dans le cadre du dialogue social interne.

Fixation de l’ordre des départs en congés

En ce qui concerne la fixation de l’ordre des départs en congés, la meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale est également toujours recherchée puisque, sous réserve des nécessités de service, la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint, est toujours prise en compte. Cette situation prendra également en compte l’alternance entre salariés.

Congé parental à temps plein et progression d’ancienneté

Dans le cadre d’un congé parental total, la progression d’ancienneté est interrompue en raison de la suspension du contrat.
Les parties décident que la progression d’ancienneté se poursuivra pendant toute la durée du congé parental à temps plein, que ce dernier soit pris par une femme ou par un homme.


Article 4.3 : Indicateur de suivi 


Réalisation et communication de la charte sur le droit à la déconnexion
Nombre d’entretiens réalisés à l’issue d’une absence de longue durée
Nombre de congés maternité / paternité / parental
Nombre de jours enfants malades

Chapitre 3 : Déroulement de carrière et mobilité géographique


Article 1.1 : Objectif

Les parties rappellent que chaque salarié doit pouvoir être acteur de son déroulement de carrière. En effet, les évolutions professionnelles dépendent des aspirations professionnelles de chacun, de la motivation, des résultats obtenus et des opportunités d’évolution au sein de l’Association. 

En parallèle, l’évolution de chaque salarié doit faire l’objet d’un suivi attentif de la part, notamment, du manager.

Les parties rappellent que les critères d’évaluation et de développement de carrière sont de même nature pour l’ensemble des salariés. Ils sont fondés sur le potentiel évolutif ainsi que sur les compétences et l’expérience professionnelle. 

Fort de ce constat, les parties ont souhaité mettre en place les actions suivantes : 

Article 1.2 : Actions 

Communication des offres d’emploi disponibles au sein de l’Association

Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle. A ce titre, les offres d’emploi disponibles au sein de l’Association sont diffusées de façon récurrente en interne, notamment, par le biais d’un affichage systématique des avis de vacances de poste.

Lutter contre la précarité des temps partiels 

Les parties réaffirment leur volonté de lutter contre la précarité des temps partiels. 
Autant que possible, des avenants compléments d’heures sont proposés aux salariés à temps partiels demandeurs.
Suivant les besoins et les possibilités budgétaires, l’augmentation du temps de travail des temps partiels est prise en compte.

Article 1.3 : Indicateur de suivi 

Nombre d’avis de vacances de postes diffusés par établissement et emploi
Nombre de mobilité géographique par établissement et emploi
Nombre de passage à temps partiel, par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de passage à temps complet, par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’heures complémentaires, par catégorie professionnelle et par sexe





Chapitre 4 : Le Bien-être au travail

Le bien-être et l’épanouissement professionnel des salariés est un facteur clé de réussite. A ce titre, les parties rappellent leur volonté de contribuer à un cadre social et humain de qualité pour chaque collaborateur de l’Association. 

Par ailleurs, les parties rappellent leur attachement aux valeurs fortes de l’Association, convaincues que celles-ci contribuent au bien-être de tous. 

Fort de ce constat, les parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes. 
Article 1 : Développement de l’autonomie et responsabilisation des équipes

Article 1.1 : Objectif

Les parties rappellent que le développement et l’autonomie des équipes est un facteur clé dans l’épanouissement au travail, en lien avec les valeurs fortes de l’Association. 

A ce titre, les parties souhaitent poursuivre et accentuer les moyens mis en œuvre afin, notamment, de permettre le développement professionnel et la prise d’initiative, grâce aux actions suivantes : 

Article 1.2 : Actions 

L’intégration

Les parties rappellent l’existence et la nécessité de réaliser un parcours d’intégration permettant, notamment, l’appropriation de la culture et des valeurs de l’Association afin que chacun puisse en devenir l’ambassadeur et développer sa fierté d’appartenance.  

Ce parcours d’intégration se traduit par la réalisation d’échanges entre le nouveau collaborateur et les équipes des différents métiers, ainsi que la remise de documents explicatifs sur le mode de fonctionnement de l’Association (livret d’accueil)

Afin de favoriser le lien social au sein de l’Association, les parties rappellent l’importance de privilégier les échanges en présentiel lors des intégrations des nouveaux collaborateurs. 

Article 1.3 : Indicateur de suivi 

Réalisation et communication du livret d’accueil
Réalisation d’une procédure d’accueil et d’accompagnement du nouvel embauché

Article 2 : Conditions de travail et prévention

Article 2.1 : Objectif

Les parties souhaitent garantir un cadre de travail permettant la satisfaction et l’épanouissement de chaque salarié.

A ce titre, les parties réaffirment leur volonté de travailler conjointement afin de maintenir et améliorer l’environnement de travail des salariés. 

L’Association s’engage à maintenir une étroite collaboration avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, comité social et économique ainsi que les services de santé au travail, et ce, afin de maintenir et améliorer continuellement l’environnement de travail des salariés. 

Article 2.2 : Actions 

Formation et information sur les gestes et postures et le travail sur écran

L’Association s’engage à poursuivre la réalisation de formation sur les gestes et postures afin, notamment, de limiter les risques liés à la manutention.

L’Association s’engage également à communiquer une sensibilisation relative au travail sur écran afin, notamment, de prévenir les troubles musculo-squelettiques engendrés par une mauvaise posture et posture statique prolongée. 

Article 2.3 : Indicateur de suivi 

Nombre de stagiaires ayant participé à une formation gestes et posture avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Nombre de stagiaires ayant participé à une sensibilisation au travail sur écran avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe

Article 3 : Sécurité et santé

La sécurité ainsi que la protection de la santé des collaborateurs sur le lieu de travail sont un enjeu majeur pour l’Association. Dans cette perspective, l’Association souhaite renforcer le niveau d’engagement, d’exigence ainsi que l’exemplarité de chacun en matière de sécurité.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur conviction commune que la santé et la sécurité des collaborateurs représentent un enjeu majeur et qu’elles sont un facteur clé de la qualité de vie au travail.





La mise en place d’une politique sécurité et de maîtrise des risques permet de renforcer également le dialogue avec le personnel.

Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, l’association propose d’inscrire ce point dans les orientations stratégiques de formation pour 2023.

Indicateur de suivi 

Nombre de stagiaires ayant suivi une formation sécurité avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Nombre de stagiaires ayant suivi une formation RPS avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe


Chapitre 5 : Mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle)

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Les salariés doivent pouvoir bénéficier de temps d’expression pour parler de leur travail et de leurs pratiques professionnelles, et des moyens mis à leur disposition pour le réaliser. Ce temps doit permettre l’expression de chacun et la prise de recul sur leurs pratiques professionnelles.

Nos salariés bénéficient d’ores et déjà de temps d’échanges réguliers (réunions de services, formations, analyses des pratiques, réunions droit d’expression, groupes de travail…) une telle organisation contribue à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie au travail des salariés et la réussite collective de l’Association.

L’Association continuera à veiller à ce que ces réunions ne soient pas uniquement des réunions d’informations descendantes, mais qu’il y ait des temps d’échanges afin que les salariés puissent faire remonter les informations à leur hiérarchie et à leurs collègues.









Indicateur de suivi 

Nombre de stagiaires ayant suivi une formation « analyse des pratiques » avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe

Chapitre 6 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 


La politique d’insertion des personnes en situation de handicap s’inscrit dans la politique globale de gestion des ressources humaines.

Tous les emplois existants dans l’Association sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les référentiels de compétences, les définitions de postes et compatible avec la situation de handicap.

La Direction, en lien avec le médecin du travail, étudiera la nécessité et la possibilité d’aménagement du poste de travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap.

Les travailleurs handicapés salariés bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation de l’Association (périodes de professionnalisation, actions spécifiques de formation…) identique à celui des autres salariés.

Indicateur de suivi 

Nombre de salariés en situation de handicap avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe

Chapitre 7 : Durée, entrée en vigueur et formalités de dépôt

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.  Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard, le 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets. 





Article 2 : Modalités de suivi de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une commission de suivi spécifiquement mise en place pour la durée de l’accord. Elle sera composée : 

D’un représentant de la Direction, assisté de deux collaborateurs au maximum ;
D’un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente du présent accord. 

Elle sera chargée de suivre l’application de l’accord, d’examiner d’éventuelles difficultés dans son application ou son interprétation et de proposer des solutions adaptées. 

En cas de difficulté d’interprétation, la position retenue en commission de suivi fera l’objet d’un procès-verbal, remis à chacune des parties signataires et fera foi. 

La commission de suivi recevra communication des indicateurs de suivi des objectifs prévus au présent accord.

Afin d’établir un suivi sur l’année civile, la première commission de suivi se tiendra au début de l’année 2023 afin de faire le bilan de l’année 2022. 

Article 3 : Révision de l’accord et dénonciation

Le présent accord pourra à tout moment être modifié ou dénoncé, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception par la partie demanderesse à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes et comporter les raisons motivées de la demande ainsi que les indications précises relatives aux dispositions dont la révision est souhaitée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association seront invitées à la négociation de l’avenant de révision. Les parties mettront tout en œuvre pour parvenir à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la date de la première réunion de négociation. A défaut d’accord dans ce délai, les négociations prendront fin et l’accord se poursuivra dans les mêmes conditions.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 2 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.

Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.


Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié par l’Association à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la DREETS des Hauts-de-France en deux exemplaires, dont un sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité. 

Enfin, un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Laon.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Association.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.




Fait à Laon,  le 13 décembre 2021
En 7 exemplaires