Accord collectif relatif à l’emploi des jeunes et des seniors et à la préparation de la fin de carrière

ENTRE D’UNE PART :


La Société BERNER S.A.R.L., sise - Z.I. les Manteaux – 14 rue Albert BERNER, 89330 Saint Julien du Sault, représentée par Monsieur … agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’Entreprise ».



ET D’AUTRE PART :


Les organisations syndicales représentatives signataires,

Les soussignés sont ci-après désignés ensemble « les Parties ».



Préambule :

Un accord collectif relatif au contrat de génération a été signé le 22 mars 2017, pour une durée de 3 ans, arrivée à échéance.

Alors même que l’obligation de négociation relative au Contrat de Génération a été abrogée par l’Ordonnance du 22 septembre 2017, dite ordonnance Macron, Les Parties reconnaissent l’importance de continuer à mener des actions pour faciliter l’accès des jeunes à un contrat à durée indéterminée, tout en favorisant l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors, la transmission des savoirs et des compétences, et la préparation de la fin de carrière.

Les mesures prévues par le présent Accord ont pour objet de permettre à l’Entreprise de répondre, à son niveau, à la situation actuelle qui écarte du marché du travail les jeunes et les seniors. 

Il vise à créer une gestion dynamique et active de tous les âges dans le but de mettre en place des conditions contribuant à équilibrer les âges et l’égalité au sein de l’Entreprise.




SOMMAIRE









































IL A DONC ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :


 OBJET

Le présent Accord a pour objectifs de continuer à favoriser, par la mise en place d’actions adaptées à la taille de l’Entreprise :

l'accès des jeunes à un emploi en Contrat à Durée Indéterminée,
l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors,	
la transmission des savoirs et des compétences
la préparation de fin de carrière.

Il s’inscrit dans la politique sociale de l’Entreprise à la suite des actions déjà mises en œuvre en son sein à destination des jeunes et des seniors ou pour promouvoir l’égalité. 

Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition antérieure de même objet. 


 CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, ce sous réserve de conditions particulières d’application prévues par certaines dispositions du présent Accord, ou par la loi.


TRANCHES D’AGES DES JEUNES ET DES SALARIES AGES CONCERNES PAR LES ENGAGEMENTS DU PRESENT ACCORD


Tranche d’âge des jeunes 

Les Parties conviennent que les jeunes concernés par les mesures de cet Accord seront ceux ayant moins de 26 ans, cet âge étant apprécié à la date d’entrée en vigueur du contrat de travail du jeune.


Tranche d’âge des seniors

L’âge minimal retenu pour les seniors est fixé à 55 ans. 

Il pourra cependant être fixé un âge différent pour bénéficier de certaines des mesures prévues par le présent Accord. Ainsi certaines mesures pourront être réservées aux seniors de 58 ans et plus et d’autres pourront être étendues aux seniors de 50 ans et plus.


ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION ET L’INSERTION DURABLE DES JEUNES


Dans le cadre de sa politique sociale et de ressources humaines, l’Entreprise souhaite continuer ses efforts et renforcer la politique d’embauche et d’intégration de jeunes actifs ainsi que les conditions d’accueil des alternants et de stagiaires.

L’analyse des rapports permet de constater que le poids relatif de la population de jeunes au cours des trois dernières années a évolué positivement. Le nombre de jeunes dans l’effectif est passé de 28 en 2016 à 84 en 2019.

L’Entreprise a donc décidé de continuer ses efforts et de favoriser le développement de l’embauche de jeunes actifs en Contrat à Durée Indéterminée.

Au-delà des compétences techniques et du niveau minimum requis ressortant des spécificités des postes ouverts à l’embauche, la Société entend, afin de sélectionner les profils les plus adaptés et d’offrir le maximum de chances de réussite et d’évolution, prendre en compte les motivations, l’engagement et les dispositions personnelles des candidats.

Il est rappelé que dans le cadre de l’atteinte des objectifs présentés, l’entreprise tiendra compte de ceux également fixés dans le cadre de l’accord égalité entre les femmes et les hommes pour donner la priorité à compétences égales au sexe sous-représenté dans l’entreprise.



Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement de jeunes dans l’Entreprise


Parcours d’accueil dans l’Entreprise
Consciente de l’importance de l’intégration des nouveaux salariés, essentielle à une fidélisation à long terme et à un succès professionnel, la Société compte poursuivre ses efforts engagés en la matière.

Une attention spécifique a été portée à sa dernière évolution, particulièrement adaptée à l’intégration des jeunes.

Ainsi, tout nouvel embauché bénéficie d’un accueil et d’un parcours d’intégration, permettant à chacun d’appréhender au mieux son nouvel environnement professionnel et son rôle dans l’entreprise.

Cette approche se matérialise par un socle commun d’intégration, appelé S1 ou Semaine 1.  

Cette première semaine au sein de BERNER France se déroule au Berner France Campus, et permet d’appréhender notamment notre activité commerciale, au cœur de notre fonctionnement. 

Cette intégration est doublée, pour les nouveaux commerciaux, d’une formation spécifique qui leur offre la possibilité d’apprendre l’utilisation des outils informatiques mis à leur disposition, la spécificité de nos produits, de notre clientèle mais aussi de recevoir une première formation aux techniques commerciales, ainsi qu’aux process et documents utilisés au sein de l’Entreprise.

Cette formation se poursuit en ce qui les concerne sur le terrain et par d’autres stages au siège social. 

Il s’agit dans sa globalité d’une démarche professionnalisante de qualité, et reconnue.

Outre la S1 commune, les nouveaux embauchés suivent pour leur part un parcours d’intégration complémentaire, avec la visite des divers services, la présentation de leurs interlocuteurs, des outils informatiques spécifiques, de notre démarche Q.S.E. 

Au terme de ce parcours, un point est effectué entre l’intéressé et son référent afin, le cas échéant, de lui apporter toute aide ou formation nécessaire sur les points le nécessitant (comme par exemple une formation complémentaire sur certains logiciels, nos outils informatiques …).

Ces parcours d’intégration évoluent régulièrement afin d’être le plus efficace possible et de permettre à tous une intégration rapide et surtout réussie, professionnellement et humainement.

La création en 2016 de postes de formateurs itinérants et de managers expérimentés itinérants a permis également aux jeunes de pouvoir bénéficier d’un suivi et d’un soutien supplémentaire après leur formation et en fonction de leurs besoins. 

En outre, sous réserve des éventuelles limitations techniques, la Société s’attache à améliorer les services d’information proposés dans l’Intranet en favorisant, notamment à l’attention des jeunes entrants, l’accessibilité des informations concernant la vie de l’entreprise et son organisation. Des mises à jour régulières sont effectuées.

Cette action sera poursuivie dès la signature du présent accord et pour toute sa durée.


Désignation d’un référent pour chaque jeune embauché

La désignation d’un salarié référent du jeune embauché participe à l’intégration du jeune et l’aide à s’approprier les règles de fonctionnement et les valeurs de l’Entreprise. 

Rôle du référent

D’une façon générale, le référent a pour missions de présenter l’entreprise et son fonctionnement au jeune embauché.
faire la visite des locaux et la présentation à ses collègues.
répondre à l’ensemble des questions du jeune à son arrivée dans l’Entreprise.
Assurer un suivi de l’intégration du jeune. 
Faire le point avec le jeune entrant à la fin de son parcours d’intégration.  
-  Contribuer à l’acquisition des connaissances et aptitudes professionnelles au travers de la transmission de son expérience, son savoir-faire et savoir-être et favoriser la mobilité interne.

Actions concernées

Un référent est nommé lors de chaque nouvelle embauche d’un jeune de façon à permettre un réel suivi de son intégration, ainsi qu’un transfert approprié des valeurs et des compétences.
Deux types de référents sont mis en place pour accompagner le jeune nouvellement embauché, selon que ce dernier appartienne au personnel sédentaire ou commercial.

Les référents sédentaires :

Le référent est un salarié volontaire ayant une légitimité professionnelle fondée sur l’expérience, une ancienneté minimum de 10 ans et des qualités pédagogiques reconnues de tous. Ces référents sédentaires seront de préférence des salariés seniors de l’entreprise

Les salariés qui souhaitent s’inscrire dans cette démarche devront présenter un dossier de candidature à la DRH. La Direction leur apportera une réponse au plus tard dans le mois qui suit le dépôt de leur candidature.

Les référents sont choisis en priorité parmi les volontaires seniors de l’entreprise.

Une formation sera le cas échéant dispensée, par la DRH, afin de l’accompagner dans sa mission auprès du jeune embauché.

Il sera tenu compte de leur implication et de leur rôle dans l’appréciation générale du déroulement de leur carrière.

Référents commerciaux :

Il s’agit des formateurs terrain, reconnus pour leur professionnalisme, leur connaissance des techniques de vente, des process de la Société, et qui ont suivie des formations de formateur. 

La condition d’ancienneté ne leur est pas appliquée, puisqu’en l’espèce la mixité des profils permet de s’adapter au mieux aux spécificités de la personne à accompagner. Néanmoins, ces référents commerciaux seront de préférence des salariés seniors de l’entreprise


Modalités de mise en œuvre des entretiens de suivi du jeune embauché 

Des entretiens de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent peuvent être organisés et portent en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.

Ces entretiens ont vocation à compléter le parcours d’intégration du jeune, de façon à consolider son embauche et permettre, le cas échéant, d’identifier ses besoins en formation. 
Ces entretiens ont pour objectifs d’améliorer l’écoute, de prendre en compte les avis et suggestions, de vérifier que les conditions de la réussite sont mises en œuvre, de détecter les potentiels d’évolution.
Un premier entretien peut avoir lieu à mi-parcours de la période d’essai entre le jeune, son manager, son référent et la DRH.

A la fin de la période d’essai, un nouvel entretien a pour objectif de faire un bilan et d’évoquer, le cas échéant, le reste du parcours d’intégration restant à venir.

Puis, des entretiens peuvent avoir lieu entre le référent, le jeune et le manager concerné selon les besoins.

Cette action se poursuivra sur la durée du présent accord.


Perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires


Perspectives de développement de l’alternance

Les Parties considèrent que l’alternance, à ce jour sous forme de contrat d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation, est un moyen particulièrement adapté, à tous les niveaux d’études, pour que les jeunes – et plus généralement toute personne pouvant être concernée – s’intègrent durablement dans l’emploi et permet à l’Entreprise de répondre à ses besoins en compétences et en qualifications. 

Les missions ainsi proposées aux alternants dans les services qui les accueillent, permettent une transmission des savoirs et des compétences entre les collaborateurs de l’entreprise et les jeunes en alternance. 

La politique de formation en alternance s’inscrit dans le développement durable de l’entreprise et doit être favorisée, si nécessaire, par de nouveaux partenariats avec des écoles et centres de formation permettant de présenter nos métiers, de détecter les cursus appropriés à nos métiers, de rencontrer à la source de futurs collaborateurs.

La Société s’inscrit dans la volonté de former au mieux les nouveaux entrants, et s’engage à accueillir des alternants pour toute la durée de l’accord. 

La Société entend mettre en œuvre cet engagement pour toute la durée de l’application de l’accord.

Le suivi de cette action sera effectué annuellement par l’information du CSE concernant le nombre d’alternants dans l’entreprise, dans le cadre du suivi de la Formation.


Conditions de recours aux stages

Les stages en entreprise permettent aux jeunes de conforter leur orientation, facilitent la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent aux jeunes une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers. 

Les Parties rappellent que le stage doit s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique et ne peut avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent au sein de l’Entreprise. La société s’engage à favoriser au maximum chaque année l’accès de stagiaires au sein des différents services dont l’organisation le permet.

Pour se faire, la Société reconduit sa volonté d’accueillir des stagiaires dans l’entreprise. 

Ces derniers seront rémunérés dans le respect des dispositions légales.

Le suivi de cette action sera effectué annuellement par une information du CSE concernant le nombre de stagiaires reçu et les services concernés, dans le cadre du suivi de la formation.


Modalités d’accueil des apprentis et stagiaires

Ce parcours spécifique d’intégration se déroule selon les principales étapes suivantes : 

Désignation d’un tuteur

Formation du tuteur : le tuteur est sensibilisé à sa mission (fonctionnement de l’alternance, droits et obligations), et sera en relation avec les établissements des apprentis / stagiaires.

Formation d’intégration : chaque nouvel alternant ou stagiaire participe à la formation d’intégration commune décrite à l’article 4.1, au cours de laquelle seront présentés les métiers et les activités de l’Entreprise et du Groupe auquel elle appartient. 

Cette action sera poursuivie dès signature du présent accord et pour toute sa durée.

Le suivi de cette action sera effectué annuellement par l’information faite au CSE du nombre d’alternants et de stagiaires entrants ayant bénéficiés de ce parcours d’intégration et du suivi annuel, et ce dans le cadre du suivi de la Formation.


ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

La Société s’engage à maintenir sa politique de recrutement, qui s’est toujours attachée à conserver une parfaite équité de traitement entre les candidats. Conformément au principe d’égalité d’accès à l’emploi, l’âge ne saurait être pris en considération lors du recrutement qu’en présence de candidatures présentant des gages de qualité, de compétences et de motivation égales.


Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail

Même si l’analyse de la pénibilité des emplois de Berner France n’a pas fait apparaitre de travaux qualifiés réglementairement de « pénibles », il convient de rappeler que Berner France développe une politique volontariste préventive et curative de la pénibilité au travail.

Toutefois, une attention toute particulière sera portée, en collaboration avec la Médecine du Travail, aux problématiques spécifiques de santé pouvant être remontées du fait de l’avancement de l’âge ce, afin d’adapter dans la limite du possible les conditions de travail à ces nouvelles spécificités.


Pour l’ensemble du personnel sédentaire :

Pour les seniors de 50 ans et plus, mise en place d’une formation « gestes et postures » spécifique, sur demande, permettant notamment de limiter les risques physiques liés à des postures de travail inadaptées.

Le cas échéant, et selon les besoins, une étude ergonomique du poste de travail des personnes concernées pourra être réalisée.

Cette action sera poursuivie dès signature du présent accord.

Le suivi de cette action sera effectué annuellement par la présentation devant le CSE, du ratio des personnes concernées ayant bénéficiées de cette formation, dans le cadre du suivi de la Formation. 


Pour les commerciaux et cadres commerciaux itinérants : 
 
A partir de 55 ans, mise à disposition, sur demande, et dans le respect de la Cars Policy, d’un véhicule à boîte de vitesse automatique, intégrant les options liées. 

Le personnel concerné peut demander à bénéficier d’un véhicule de ce type lorsqu’ils le désireront. Les demandes déposées sont honorées, dans un délai de 6 mois à compter de leur dépôt, acté par un écrit remis à la hiérarchie.

Cette action sera poursuivie dès signature du présent accord et pour toute sa durée.

Actions pertinentes en faveur de l’emploi des seniors 

Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation

Le bilan de compétence

Le bilan de compétence, tel que défini par le code du travail, peut également permettre au salarié de définir un projet professionnel. Ce bilan de compétence ne peut être réalisé qu’à la demande du salarié ou avec l’accord de celui-ci, s’il est proposé par l’entreprise et effectué sous la conduite d’un organisme prestataire habilité. Il permet au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel. 

Tout salarié de 55 ans et plus peut bénéficier d’un bilan de compétence sur simple demande auprès de la D.R.H.

Cette action sera poursuivie dès signature du présent accord et pour toute sa durée.

Le suivi de cette action sera réalisé annuellement par l’information, effectuée une fois par an devant le CSE, du pourcentage de bilans de compétence accordés aux salariés de 55 ans et plus en ayant fait la demande, dans le cadre du suivi de la Formation

Financement de formations :

La Société s’engage, sous réserve du respect des conditions exposées ci-après et après analyse de la pertinence de la formation envisagée, notamment au regard du projet de vie du salarié après son activité professionnelle au sein de l’entreprise, à accepter les demandes de formations posées par les seniors de 58 ans et plus, visant à leur faciliter leur post-activité.

Les formations demandées devront être éligibles au titre du CPF.

La prise en charge sera limitée à 40 heures. A titre dérogatoire, et dans le cadre des présentes dispositions, 50 % des heures ainsi prises en charge pourront être réalisés sur le temps de travail. 

Cette action sera poursuivie dès signature du présent accord et pour toute sa durée.

Le suivi de cette action sera réalisé annuellement par l’information, effectuée une fois par an devant le CSE du pourcentage de formations accordées aux salariés de 58 ans et plus sous réserve du respect des conditions exposées, dans le cadre du suivi de la Formation.


Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Bilan de retraite :

Pour chaque salarié entrant dans la classe d’âge 55 – 60 ans le demandant, la Société s’engage à financer un bilan de retraite. Un organisme spécialisé sera mandaté dans le mois suivant le dépôt de la demande afin de la traiter.

Une demande écrite doit être déposée auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Cette action sera poursuivie dès signature du présent accord et pour toute sa durée.

Le suivi de cette action sera effectué par la présentation, une fois par an au CSE, du nombre de bilans réalisés.


Aménagement du temps de travail :

Chaque salarié senior, selon sa catégorie d’emploi, pourra bénéficier d’un aménagement du temps de travail, dans les conditions définies ci-après. 

Pour les sédentaires non-cadres : A partir de 59 ans, et sous réserve d’avoir une ancienneté minimale de 10 ans, tout sédentaire non-cadre peut demander à bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, dans les conditions exposées ci-après. 
L’aménagement du temps de travail prendra la forme d’un temps partiel à 90 %, impliquant une journée de libre toutes les deux semaines, ou une demi-journée par semaine, non reportable ou cumulable, la période de référence étant l’année civile. A défaut de prise dans les conditions énoncées, la demi-journée ou la journée sera perdue. Le salaire sera maintenu sur une base de 100 %
La prise de cette journée ne peut conduire le salarié à bénéficier de deux journées consécutives ou d’une journée complète dans le cadre de l’horaire individuel ou collectif du travailleur  

Pour les cadres sédentaires et les cadres des ventes (MC/DR) : A partir de 59 ans, et sous réserve d’avoir une ancienneté minimale de 10 ans, il est proposé aux cadres de bénéficier, sur demande, de 11 jours de repos supplémentaires par année, à raison d’un jour par mois (sauf Août), non reportable ou cumulable. De la même façon, les jours de repos des cadres ne peuvent être accolés à des jours de congés payés ou RTT.

Pour les Commerciaux Itinérants : Les contraintes liées au suivi de la clientèle et à ses éventuelles demandes et le Chiffre d’affaires de chacun rend extrêmement délicate la mise en place d’aménagements horaires généralisé pour une population donnée de commerciaux itinérants. 
Toutefois, Il a été convenu d’octroyer aux commerciaux itinérants de 59 ans et plus, sous réserve d’une ancienneté de 10 ans dans l’entreprise, 1 jour de repos senior tous les deux mois (soit 6 par an non reportables et non cumulables), indemnisé selon le même principe que celui des Congés Payés, et pris en accord avec la hiérarchie.


La demande peut intervenir à tout moment dans les 36 mois (12 trimestres) qui précèdent la date à laquelle le salarié peut bénéficier d’une retraite à taux plein. 

Les conditions d’éligibilité au dispositif s’apprécient à la date de mise en œuvre effective du dispositif. 

La demande doit être adressée par courrier remis en main propre 3 mois avant la date d’entrée souhaitée dans le dispositif. 
La lettre doit comporter la date souhaitée de passage à temps partiel et de départ en retraite, cette dernière ne pouvant être postérieure à celle à laquelle le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein.  Elle doit être accompagnée du relevé de carrière et la simulation de retraite effectuée par la ou les Caisses de retraite. 
Le salarié bénéficiant de cet aménagement du temps de travail s’engage à partir en retraite dès qu’il bénéficie d’une retraite à taux plein, à la date qui a été prévue avec l’employeur lors de l’entrée dans le dispositif. 

Cette demande sera examinée dans un délai maximum de 3 mois. La réponse définitive fera l’objet d’une réponse écrite, après étude au cas par cas de la demande. Dans le cas d’un refus, la décision devra être motivée au regard des contraintes d’activité et/ou d’organisation du travail mis en place dans l’entreprise. La Société s’engage à ce que, au minimum, les 2 / 3 des demandes déposées soient acceptées, étant précisé que pour certains postes, les impératifs de service peuvent être telles que l’aménagement proposé ne soit pas possible.

Le bénéfice de cet aménagement cesse de plein droit dès que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, soit au maximum à l’issue d’un délai de 36 mois suivant l’entrée dans le dispositif. Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base.

Les salariés bénéficiant de cette mesure sous l’empire de l’ancien accord continueront de bénéficier de la mesure, dans les conditions du présent accord et sous réserve de fournir avant le 31/04/2020 leur relevé de carrière et leur date de départ souhaité en retraite. 
Par exception, les salariés qui, à la date de signature du présent accord ne satisfont pas la condition d’âge minimum pour bénéficier des jours de repos mais qui, a la même date, bénéficiaient du régime antérieur, pourront continuer à disposer de ces jours en fournissant avant le 31/04/2020 leur relevé de carrière et leur date de départ souhaité en retraite. La durée de 36 mois pour le bénéfice des jours de repos débutera alors le mois suivant leur 59e anniversaire. 

Cette action sera mise en place dès signature du présent accord et pour toute sa durée.

Le suivi de cette action sera effectué par la présentation, une fois par an au CSE, du nombre de demandes déposées, et du nombre de personnes ayant bénéficié de l’aménagement.


Aménagement de la succession des commerciaux itinérants en cas de départ à la retraite :

Un an avant son départ effectif à la retraite, et après en avoir informé sa hiérarchie, tout commercial itinérant peut s’inscrire dans la logique d’un plan de cooptation –succession.

Dans ce cadre, s’il présente son « successeur » au moins 6 mois avant son départ, et que ce dernier est validé par la Société, le commercial itinérant concerné participera activement à l’accueil de son remplaçant. Ce notamment en effectuant des tournées accompagnées avec lui sur le secteur, en lui présentant Clients et Prospects, les spécificités du tissu économique local et en veillant à la bonne application des formations par ailleurs dispensées par la Société.

En contrepartie il sera fait droit à toute demande éligible au titre du CPF qui se déroulera durant les 30 derniers jours de travail. 

 Pour les commerciaux itinérants le demandant, il y a possibilité de cumuler les congés de l’année, afin de permettre en fait un départ anticipé 60 jours avant la date de départ à la retraite prévu.

Cette action sera poursuivie dès signature du présent accord et pour toute sa durée.

Le suivi de cette action sera effectué une fois par an, par la présentation du nombre de cooptation-succession réalisée dans l’année devant le CSE.




Mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite (PER)

La Direction s’engage, au cours de l’année 2020 à présenter au CSE un projet d’accord de Plan d’épargne retraite. Le plan d’Epargne Retraite est un enjeu majeur, pour offrir la possibilité à ceux qui le souhaitent, d’investir dans un modèle complémentaire de retraite conforme à leurs aspirations.

Les frais de gestion de ce plan seront pris en charge par l’entreprise pour ses salariés. Il sera possible de transférer, dans la limite de 10 jours, des congés/RTT sur le PER.

La gestion du PER sera déléguée au prestataire actuellement en charge de la gestion du PEE. Il sera privilégié une gestion pilotée des fonds, en fonction des objectifs d’épargne des participants et ce pour optimiser au maximum les placements en fonctions des objectifs de placements des salariés.


TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES EN DIRECTION DES JEUNES

La nécessité de faciliter la transmission des compétences est renforcée par l’important renouvellement de la population active. 

Les Parties sont conscientes qu’anticiper le renouvellement des compétences est une nécessité économique et sociale. Les seniors sont souvent détenteurs d’un savoir-faire qui se perd après leur départ, et les jeunes sont souvent les mieux au fait du dernier état des savoirs et des technologies.

L’article 7 ci-dessous propose un ensemble de mesures permettant notamment une identification des postes sensibles et des compétences associées qui permettront, une fois mises en œuvre, de s’inscrire dans une démarche proactive de gestion des carrières, et de transmission dynamique des savoirs et compétences.

Cela renforcera les mesures déjà proposées dans le présent accord à l’article 4, instaurant notamment un référent pour tout jeune embauché ce qui contribue à la transmission des savoirs et compétences.

Il convient aussi de relever la mesure concernant les cooptations – succession, vecteur très important de transmission du savoir entre un sénior et un jeune.

GESTION DES CARRIERES ET DE LA MOBILITE

Dans une volonté d’instaurer des actions d’anticipation et de prévention favorisant :

la sauvegarde de la compétitivité de la société BERNER France,
le développement de ses parts de marché,
le service de la clientèle,
la mobilité professionnelle,
le développement des compétences et l’employabilité des salariés.

Il est proposé de renforcer les mesures suivantes, qui, de par leur importance et le travail technique précis qu’elles induisent, seront menées à bien tout au long des trois années d’application de l’accord et seront effectives au terme de ce dernier.
 
Les parties reconnaissent l’importance des mesures ci-après décrites et leur parfaite intégration dans le cadre du présent accord dans la mesure où, tout en s’adressant à l’ensemble des collaborateurs, elles favorisent particulièrement de par leur orientation une meilleure intégration, évolution et un maintien dans l’emploi durable des jeunes et des séniors.
Les entretiens individuels

Au-delà de l’évaluation de la performance du collaborateur au regard des objectifs et missions qui lui ont été fixés, l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel doivent être, l’occasion de faire le point notamment sur :

ses compétences, celles mise en œuvre dans le poste et celles à acquérir, soit pour tenir pleinement le poste, soit pour se préparer à une évolution professionnelle à venir,
ses besoins de formation en ligne avec le point précédent,
ses souhaits d’évolution professionnelle (fonctionnelle et /ou géographique).
Les sujets spécifiques liés à la catégorie des seniors.

Ces entretiens doivent donner plus de lisibilité au parcours professionnel (en accord avec la cartographie des emplois repères et le référentiel de compétences) et constitue un élément permettant au collaborateur d’être un acteur de son évolution professionnelle.

La population des commerciaux itinérants dispose déjà d’entretiens réguliers avec sa hiérarchie. Néanmoins, l’entretien professionnel concerne également la population des commerciaux itinérants et ne doit pas être inclue dans les entretiens réguliers déjà existants : P.A.I. ou les synthèses de T.A.


Revue de RH

Chaque année, la DRH et les organes de direction de Berner France mettront en œuvre une revue des Ressources humaines de l’entreprise basée, notamment, sur l’analyse des entretiens annuels individuels effectués. La D.R.H. récupèrera et analysera les Entretiens Professionnels en concertation avec le Management concernant dans un premier temps les postes à responsabilité afin de préparer la relève, de réfléchir à l’évolution des carrières et des compétences et d’anticiper les besoins.


La formation 

La Société entend avoir une démarche proactive dans les deux domaines suivants :


Validation des acquis de l’expérience (VAE) :

La validation des acquis de l’expérience permet au collaborateur de faire reconnaître l’expérience acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou certificat de qualification professionnelle. Les collaborateurs ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins trois ans peuvent prétendre à la VAE.

Cette démarche individuelle qui doit s’inscrire dans un véritable projet professionnel peut être un outil favorisant la mobilité et le développement professionnel sur l’ensemble des domaines métiers dont l’entreprise a besoin et en tout état de cause de renforcer le professionnalisme de notre activité. 

L’entreprise aidera les collaborateurs dans la constitution du dossier de VAE et dans son suivi administratif.




Attestation de formation :

Afin de favoriser son employabilité, sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par la formation continue, soit du fait de ses expériences professionnelles tout au long de sa vie.

Dans cette perspective, l’entreprise a systématisé la remise d’attestation de formation aux collaborateurs qui suivent des formations internes inscrites au plan de formation.

Cette mesure apparaît particulièrement utile aux signataires pour les séniors qui, tout au long de leur carrière, acquièrent parfois de façon informelle des connaissances à même de favoriser leur employabilité.

Cette action sera poursuivie dès signature du présent accord et pour toute sa durée.

Le bilan de compétence

Le bilan de compétence, tel que défini par le code du travail, peut également permettre au salarié de définir un projet professionnel. Ce bilan de compétence ne peut être réalisé qu’à la demande du salarié ou avec l’accord de celui-ci, s’il est proposé par l’entreprise et effectué sous la conduite d’un organisme prestataire habilité. Il permet au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel. 

Il convient d’encourager l’accès au bilan de compétences prévu par les dispositions législatives et réglementaires.

Pour rappel, la population des séniors a un accès sur simple demande au bilan de compétence.

Cette action sera poursuivie dès signature du présent accord et pour toute sa durée.

 Mesures en faveur de la mobilité interne

Maintien d’une Bourse d’Emplois :

 La diffusion en interne des postes disponibles permet d’une part de favoriser la mobilité interne et d’autre part de sensibiliser les collaborateurs aux besoins de l’entreprise.
 
Chaque candidat doit pouvoir se positionner pour le poste considéré en fonction de son expérience professionnelle, ses aptitudes et ses compétences au regard des référentiels et exigences du poste envisagé.

C’est pourquoi toute offre de bourse d’emploi comporte le descriptif de fonction et si elle est disponible, la fiche de poste associée.

Tout emploi à durée indéterminée à pourvoir (sauf cas de mesure individuelle) dans l’entreprise fait l’objet d’une diffusion en bourse d’emploi.

La bourse fait l’objet d’un affichage ainsi que d’une diffusion par tout moyen informatique adaptée.

Cette bourse d’emploi sera alimentée pendant la durée du présent accord.

Procédures spécifiques :

La promotion et la mobilité interne est l’un des principes de base de la politique RH de Berner France. C’est un facteur essentiel de développement des parcours professionnels.

Néanmoins, une mobilité géographique et/ou fonctionnelle ne s’improvise pas. Elle doit être bien préparée par l’intéressé, tant personnellement que professionnellement et bien soutenue pour permettre d’y trouver un moyen de progresser et de développer ses compétences.

Le dispositif décrit ci-après s’applique à la mobilité qu’elle soit géographique ou professionnelle proposée par BERNER, notamment au travers de la Bourse d’emplois.


Procédure :

La personne intéressée par un emploi sur la Bourse prend directement contact avec la D.R.H. afin d’obtenir les compléments de renseignements souhaités. Son appel ainsi que son contenu seront tenus strictement confidentiels.

Si son intérêt persiste, elle doit alors informer sa hiérarchie.

Elle pourra ensuite postuler officiellement et la D.R.H. transmettra les candidatures sélectionnées au manager concerné par le recrutement.

La personne sélectionnée sera accompagnée dans son nouveau poste à deux niveaux (selon ses besoins). Ces mesures d’accompagnement s’appliqueront aussi aux salariés qui disposeraient d’une clause de mobilité dans leur contrat de travail, et dont l’Entreprise déciderait la mise en œuvre dans le cadre de ses impératifs d’organisation.

	Accompagnement de la mobilité géographique (déménagement de + de 70km du lieu de 	résidence initiale) :

Cela peut comprendre, selon les besoins :

Une aide à la recherche d’un logement.
1 jour de congé : Cette mesure inclut toute disposition conventionnelle ou tout usage en la matière qui aurait trait au bénéfice de congés complémentaires.

Les dates de prise de ces congés complémentaires sont fixées en accord avec la hiérarchie.

Une aide au déménagement.
Cela se matérialisera par la prise en charge des frais de déménagement, basée après présentation de 3 devis, sur le tarif le plus compétitif. 

Une Allocation d’aide à l’installation.
Il sera versé une indemnité forfaitaire sur justificatif, destinée à couvrir certaines dépenses de réinstallation (E.D.F, téléphone, papiers, peintures, rideaux, etc. ) : le montant sera celui prévu par la réglementation en vigueur.

Une Priorité d’accès aux dispositifs du 1% logement.


	Formation d’Adaptation

Il est important d’encourager les différentes actions de formation et/ou d’accompagnement de nature à permettre l’adaptation du salarié à un nouveau poste de travail au sein de la société ou d’une autre entité du Groupe.

Pour chaque salarié, la nature des actions de formation d’adaptation serait déterminée conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique, en lien avec la DRH, en fonction des nécessités particulières à chaque situation.

En tout état de cause il s’agira d’une action de formation interne/externe ou d’accompagnement, s’il y a lieu, d’une durée moyenne de 35 heures, permettant au salarié d’acquérir les bases du poste et/ou les connaissances pratiques nécessaires et indispensables.

La durée de 35 heures susvisée est une « durée indicative », considérée comme raisonnable. Elle pourrait donc être modulée au cas par cas, l’objectif étant que les salariés puissent s’adapter rapidement et aisément à leur nouveau poste et/ou à leur nouvel environnement de travail.


Rôle des acteurs du dispositif :

L’ensemble des dispositifs évoqués ne saurait vivre et être pleinement efficace sans l’implication du collaborateur et de son encadrement, ce qu’il convient de rappeler clairement.

L’encadrement :

Le manager joue un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement et la formation des collaborateurs. Responsable de l’atteinte des objectifs du secteur qui lui est confié, il est aussi le premier responsable en charge du devenir professionnelle du collaborateur. 

A l’occasion de l’entretien d’évaluation, de la fixation des objectifs et du suivi de leur réalisation, il participe activement au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle. 

Lors de l’entretien, le manager pourra mesurer le niveau de maîtrise de l’activité, des compétences spécifiques requises et mises en œuvre dans le cadre de l’activité professionnelle et celles plus générales, donc transférables sur d’autres métiers.
Le manager doit aussi à certaines occasions accompagner le collaborateur permettant un transfert de compétence, un partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste.

Il facilite l’intégration du collaborateur et l’accompagne dans l’apprentissage du poste ou du métier.


Le collaborateur :

L’organisation du travail et les emplois sont évolutifs et il est exigé un degré d’autonomie, un respect des procédures et une certaine technicité qui font des vrais métiers et peuvent offrir des possibilités d’évolution. L’entreprise peut permettre à ceux qui le souhaitent de construire un parcours de progression professionnelle.
 
L’implication et l’engagement des collaborateurs dans les projets de l’entreprise et dans l’accomplissement de ses activités sont les moteurs de la capacité de réactivité face aux situations évolutives.

Cet engagement doit être valorisant pour les collaborateurs, il est le garant de leurs possibilités d’évolution et est au fondement de la construction d’une identité professionnelle.

Le collaborateur a une action déterminante sur la gestion et le développement de ses compétences


PUBLICITE

Dans le mois suivant la signature du présent accord, une information sera faite à l’ensemble du personnel concernant son contenu, ainsi que son emplacement de publication sur l’Intranet et sur les panneaux d’affichage.

Chaque nouvel embauché recevra une information similaire.

DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur 

Le Présent Accord entrera en vigueur à compter de sa signature.

Il est établi pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets.

 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2222-5 et L 2261-7 du Code du travail.

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

 Clause de sauvegarde et de rendez-vous

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent Accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les Parties, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

 Notification et Dépôt 

Le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, il sera déposé, à la diligence de l’Entreprise :

en un exemplaire sur la plateforme de dépôt électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail et de I ‘Emploi et de la Formation Professionnelle d’Auxerre

en un exemplaire auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Sens


Fait à Saint Julien du Sault, Le 12 Mars 2020, en trois exemplaires.

Pour la Société,
…


Pour les Syndicats signataires, leurs délégués syndicaux,

Pour la C.F.T.C						Pour la C.G.T.






Pour la C.S.N. / C.F.E.-C.G.C.