Accord d’entreprise
Forfait jours/ Personnel cadre
PREAMBULE
La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés suivants :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.
TEXTES DE REFERENCE
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de   travail,
-	Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48,  L. 212-15-3,
La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail
OBJET
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :

Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
 Date d’effet – révision – dénonciation.




Les PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante :

   Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (en général décrit dans leur fiche de poste) permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail. 

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence correspondra à l'année civile.

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à  congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :

A titre d’exemple, pour 2021, on compte :

 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
25 jours de congés annuels
 7 jours fériés (hors samedi et dimanche)
11 jours de réduction du temps de travail 
==== > 218 Jours, journée de solidarité comprise.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (selon la convention collective) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Le code du travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, ou également dans le cas d’un salarié qui embaucherait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes :

Pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires), ce calcul s’effectuerait de la manière suivante : (218 + 25) × (184/365) ==== > 243*0.5 = 122.5 jours travaillés.


Cette démarche peut également s’appliquer à la deuxième année au cours de laquelle le cadre ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Un cadre entré le 1er décembre 2020. Celui-ci ne bénéficiera au 31 mai 2021 que de 13 jours ouvrés de congés payés. Son nombre de jours travaillés devrait donc être égal à 230 jours (soit : 218 jours + 25 jours virtuels de congés pour une année de référence complète – 13 jours de congés réellement acquis).
Méthode retenue pour le calcul du nombre de jours restant à travailler
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le 1er mars 2022 (365 jours calendaires), ce calcul s’effectuerait de la manière suivante : ((218 + 25)-6.5 )× (191/248) = 182.14 jours restant à travailler sur 2022.

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Les jours de congés sont à prendre dans les conditions fixées dans l’accord sur le temps de travail (ou bien préciser les dispositions applicables) par exemple, du 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2021.
Les périodes de congés sont fixés par l’employeur après consultation du Comité Social et Economique. L’employeur fixe la moitié des jours de RTT avec un délai de prévenance de minimum 7 jours, l’autre moitié pourra être fixée à la convenance du salarié, au minimum à la demi-journée avec un délai de prévenance de minimum 7 jours.

Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante. Ce sont ces jours qui peuvent être rachetés dans la limite d’un plafond de 235 jours ou moins selon l’accord.

Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire. L’employeur peut dans l’accord, sauf cas particulier, interdire tout report (les jours non pris sont perdus) notamment lorsque les besoins de l’entreprise ne justifient pas un tel dépassement. 
ARTICLE 3 – METHODES DE CALCUL DES ABSENCES
ARTICLE 3-1- Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 3-2 - Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

ARTICLE 3-3 - Valorisation des absences
La valorisation de l'absence est calculée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Exemple : [(3500x12) /218]x2 jours d’absence= 385.32 €
ARTICLE 3-4 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Méthode de calcul de la part de la rémunération annuelle lissée
Calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année 
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Pour 2021
Soit nombre jours ouvrés dans l’année= 229
Soit nombre jours ouvrés de présence= 100 jours éventuels de présence+7(fériés)+25(CP)= 132
(42 000x 132) /229= 24 209.60€
ARTICLE 4 – RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
ARTICLE 4-1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 4-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.




ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI- JOURNEES TRAVAILLEES

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
La Direction Générale préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien  pourra être de minimum 11 heures consécutives. Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à 7h30 (ou 8h00) et les fermera à 20h30 (21h00).

Le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs soit le samedi et le dimanche.
 Pour mémoire, la directive européenne prévoit :
« une période minimale de repos  journalier de onze heures consécutives par vingt-quatre heures;
un temps de pause pour un travail journalier supérieur à six heures;
une période minimale de vingt-quatre heures de repos en moyenne sans interruption suivant chaque période de sept jours et qui se rajoute aux onze heures de repos journalier (soit 35 heures de repos consécutif hebdo);
une durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures y compris les heures supplémentaires;
un congé annuel rémunéré d'au moins quatre semaines »

	Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi- journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
ARTICLE 6 – LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE
ARTICLE 6 - 1- Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail 

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la RRH le 5 de chaque mois pour le mois précédent.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la RRH à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.
Autant que possible, le système d’information RH de l’outil Gestion du temps sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issus du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du CSE par cet accord.


ARTICLE 6-2- Contrôle et application de la durée du travail 
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.

ARTICLE 7 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés (ou heures effectuées sur le mois si forfait annuel). La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente (ou calcul dernier trimestre). En particulier si le cadre percevait des Heures Supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer.
Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu.
Le comité de suivi regardera notamment le nombre de cadres forfaités en  dessous du plafond de la Sécurité sociale et ceux en dessous des minimums conventionnels.

ARTICLE 8 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires doivent faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et elles peuvent proposer des avenants, notamment si elles constatent des dérives. 

Le présent accord prendra effet le 01er Janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

ARTICLE 9 – PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.


Fait à 	Le ……………../……………../……………..


Le Président,	Le Comité Social et Economique,