Entre d'une part, 

- la Caisse d’Allocations Familiales, 38 rue Emile Ollivier – 83083 – TOULON, représentée par	, agissant en qualité de Directeur,

Et, d'autre part, 

- les Organisations syndicales ci-dessous désignées et représentées respectivement par leurs Délégués Syndicaux suivants,

- 	, pour le SNFOCOS
- 	, pour la CFDT
- 	, pour FO
- 	, pour la CGT
- 	, pour la CFTC


Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Afin d’intégrer pleinement l’emploi des travailleurs porteurs de handicap dans le domaine de la politique contractuelle des entreprises et en faire un élément à part entière de dialogue social dans l’entreprise et au sein de la branche, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a instauré une obligation de négocier tous les ans au niveau de l’entreprise (articles L 2242-13 et L 2242-14 du code du travail), et tous les trois ans au niveau de la branche (articles L 2241-5 et D 2241-8 du code du travail).
Dans le cadre de ce préambule et compte tenu du projet d’entreprise les parties signataires tiennent à affirmer, leur attachement à la diversité des personnes et au respect des différences en se positionnant comme acteurs d’une entreprise socialement responsable.
Le fil conducteur des engagements développés dans le présent accord consiste en un refus des discriminations et l'ambition de favoriser l'égalité des chances.
Article 1- Champs d’application de l'accord 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de le CAF DU VAR visés par les dispositions de l'article. l.5212-13 du Code ·du Travail tel qu'il résulte de l'article 27 de la loi n°2005 102 du 11 février 2005,

Très soucieuses du respect de l'individu et de ses choix, les parties signataires entendent préciser que toutes les mesures exposées ci-après trouveront à s'appliquer sauf refus explicite de l'agent.

A ce titre, toute démarche est activée dés lors que le salarié en fait formellement le choix et s’engage activement lui-même dans ce dispositif.

Les bénéficiaires des mesures décrites dans le présent protocole sont déterminés en fonction de l’article L 5212-13 du Code du travail et concernent : 

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles.
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Il appartient aux agents concernés, en fonction de leur libre consentement, de faire connaître leur situation à la médecine du travail et à l’infirmière afin que les actions puissent être entreprises. 

La CAF du VAR améliore l’information au moment de l’emploi et de l’intégration dans des moments clés et accompagne la conduite des démarches adaptées.

Ainsi, la CAF DU VAR met en œuvre les moyens adaptés dans la mesure où l'aptitude au travail est reconnue par le Service de Santé au Travail, (politique active de l’employeur d’encouragement à la détection) afin de les maintenir dans leur emploi.

Article 2 - Le handicap au cœur du Plan d’Actions pour la Qualité de Vie au Travail (PAQVT)

Dans le cadre de son projet d’entreprise 2018-2022, la CAF DU VAR s’engage dans une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT), « Parce qu’il y a une Vie au Travail », au travers de l’engagement n°2 - axe 4 :

Sensibiliser l’ensemble des salariés : une campagne de communication interne est ainsi réalisée chaque année permettant ainsi de partager cet enjeu avec l’ensemble du personnel, en veillant à valoriser à cette occasion les actions menées avec le soutien de la CAF sur le territoire, pour favoriser l’inclusion handicap
Utiliser la communication externe comme lien de formation et d’information (salon sur le thème du handicap)
Préserver la santé des salaries

Ce plan d’actions fait l’objet d’un suivi de la part du service RH, et notamment de l’infirmière pour les actions relevant du Handicap dans l’entreprise.

Article 3 - Dispositions relatives au recrutement 

3.1 Disposition générale

La CAF DU VAR s'engage dans une politique volontariste et dynamique en faveur de l’emploi des salariés handicapés. 

Elle s’efforce, par des mesures très concrètes, de respecter le taux légal fixé à 6% d'embauche des salariés handicapés (article L.5212-2 du code du Travail), tout comme elle l’a fait jusqu’à présent, puisqu’en en 2019 le taux s’établissait à 8.97% de l’effectif avec 46 agents concernés. 

Le présent accord s’applique tant aux personnes recrutées comme travailleurs porteurs de handicap, qu'aux agents de l'organisme qui seraient victimes d'un handicap, reconnu au cours de leur carrière professionnelle.

3.2 Une infirmière pilote et coordonnatrice 

Le maintien dans l’emploi de la personne porteuse de handicap suppose une réactivité de tous les acteurs de l’entreprise au moment de l'apparition du handicap ou de son aggravation. Un pilote, soumis au secret médical, et coordonnant les dispositifs à mobiliser pour assurer ce maintien est nécessaire en la matière. 
Cet agent joue un rôle déterminant dans la synchronisation, par sa connaissance des postes de travail et des préconisations d’adaptation aux capacités du salarié.


Ainsi, pour encourager, protéger et consolider la carrière professionnelle des personnes porteuses de handicap, la Caf du Var a nommé une infirmière en charge du handicap, pour jouer ce rôle de coordinateur. 
	
Elle a pour mission, de promouvoir la politique d’insertion du personnel handicapé. Elle est en charge, avec le concours de la médecine du travail, de procéder à l’étude des postes concernés afin qu’ils soient adaptés au handicap.
Ainsi, le médecin du Travail délivre son avis sur les aménagements de poste proposés au regard de son diagnostic établi lors de la visite d'embauche et/ou de la visite de reprise.
L’infirmière coordonne la mise en œuvre de l’aménagement des postes de travail avec l’agent, son cadre, la médecine du travail  et les services concernés (Achats, RH, …)


3.3 Un recrutement garant d’aucune discrimination

Conformément à la procédure de recrutement en vigueur à la CAF du VAR, l’embauche de toute personne en situation de handicap s’effectue sur tous types d’emploi et/ou de niveaux de fonctions compatibles avec ses aptitudes, professionnelles. Ainsi, quelle que soit la nature de son handicap, une personne peut postuler sur tout poste vacant au sein de l'organisme.
Au regard de ce principe, l'adaptation des outils de la formation au handicap de la personne, est mise en œuvre si une telle formation constitue un préalable à la tenue de l'emploi, comme par exemple l’accès au CQP CSU ou GCA. 

Pour y parvenir, des partenariats   sont réalisés   avec des   entités spécialement   dédiées à l’insertion des   travailleurs   handicapés telles   que   les   établissements   spécialisés (AGEFIPH, CAP EMPLOI …) dans le   cadre des processus de réinsertion professionnelle qu'ils mettent en œuvre.

De plus, l’emploi de sociétés qui réinsèrent les personnes en situation de handicap, telles que les ESAT, est privilégié dans la mesure du possible.


Article 4 - Dispositions relatives à l'accueil de l’agent et à son intégration dans la vie quotidienne de la Caf du Var

4.1 L'accueil de l'agent et son maintien dans l’emploi

L'accueil et l’intégration de la personne constitue un élément déterminant de son maintien à moyen et long termes dans l’entreprise.

A cet effet, le livret d’accueil du nouveau salarié prévoit des précisions utiles sur la notion de handicap comme sur les démarches éventuelles à entreprendre.

Lors de l’embauche, le Gestionnaire GPEC adapte le parcours d’intégration en fonction du handicap.

Par ailleurs, un parrain peut être nommé sur la base du volontariat afin d’optimiser son intégration ; Il devra être dans le même service, ou proche de son environnement de travail et peut bénéficier d’une formation relative à ce type de parrainage. 

De plus, le cadre accueillant une personne porteuse de handicap, bénéficie également d’une formation spécifique.
Avec l’accord de l’agent, et pour favoriser ainsi son insertion et éviter tout jugement hâtif inapproprié, cette situation de handicap (qui dans certaines peut être invisible) peut être communiquée par le manager avec pédagogie aux membres du service au sein duquel le collaborateur exerce son activité,  

Enfin, l’intégration de l'agent fait l'objet d'un suivi régulier et d'un bilan au terme d'une période d'observation de six mois. Ce suivi est assuré par l’infirmière et le manager de son service. L'agent pourra solliciter un rendez-vous auprès de l’infirmière sur toute problématique liée à ses conditions de travail.

Une procédure et un plan d’action dédiés sont formalisés sur ce sujet.


4.2 L’aménagement des locaux garantissant l’accessibilité 

La CAF DU VAR favorise l’aménagement des locaux et des extérieurs en faveur de ses salariés porteurs de handicap en garantissant une accessibilité pleine et entière. Ainsi dans le projet du nouveau siège, l’aménagement en faveur des personnes à mobilité réduite sera une priorité absolue.

4.3 L’Aménagement de l’environnement de travail 

L'aménagement de l’environnement de travail (qui comprend le poste de travail, la nature de l’emploi etc.), condition   indispensable de réussite du maintien dans l’emploi du salarié reconnu travailleur handicapé (RQTH) et l’ayant fait savoir à son employeur, est réalisé, au cas par cas, en concertation avec l'agent, son cadre, et l'expertise de spécialistes si besoin (ergonomes…) et après avis du médecin du travail et de l’infirmière.

L’AGEFIPH est également sollicitée pour l’aménagement de poste et le prise en charge d’une partie du coût des matériels adaptés installés.
La charge de travail de l'agent est adaptée, au regard de l’avis d’aptitude formulé par le médecin du Travail pour le travailleur RQTH.
Les personnes RQTH sont prioritaires pour l’obtention d’une place de stationnement à mobilité réduite.

4.4 Autres mesures

La CAF du VAR octroie un forfait déplacement- correspondant à l’équivalent plafonné d’une demi-journée d’activité prévue au contrat de travail de l’agent concerné. 
Cette absence exceptionnelle doit permettre aux agents d'accomplir les différentes formalités liées à la déclaration de leur handicap en vue d’obtenir une reconnaissance de travailleur handicapé ou un renouvellement. Le manager doit en être averti. 

Enfin, l’infirmière et/ou le travailleur social dédiés aux agents de la CAF DU VAR sont un soutien et une aide à la constitution du dossier pour la MDPH 

Article 5 – La formation au cœur du dispositif de maintien à l’emploi des personnels handicapés

Comme l'ensemble des agents, les personnes porteuses de handicap bénéficient des actions de formation qualifiantes utiles à la tenue de leur poste et à leur évolution professionnelle. 
La pédagogie, les modalités et/ou les supports sont adaptés afin de permettre à l'agent de suivre sa formation.
Ainsi, ces actions de formation peuvent prendre par exemple, la forme de elearning et de tutoriels.

Partant du constat que l'insertion comme le maintien du· salarié porteur de handicap au sein de l’organisme passe par une bonne adaptation des méthodes et pratiques managériales au handicap, il apparaît essentiel que l'ensemble des managers reçoivent une formation adaptée les sensibilisant à cette problématique.

Cette formation s’organise de façon à faciliter et contribuer activement à l'intégration des personnes en situation de handicap.

Les managers peuvent être amenés à être sensibilisés par l’infirmière lors de séances organisées dans le cadre du club des Managers dédiées à cette thématique. 


Enfin, en fonction des cas, les managers encadrants du personnel RQTH, peuvent bénéficier d’une formation adaptée au contexte afin d’assurer une meilleure prise en charge de l’agent dans ses fonctions en rapport avec son handicap.

Par ailleurs, les Managers peuvent également solliciter le cas échéant, une sensibilisation de leurs équipes.


Article 6 : Une politique volontariste qui s’inscrit en cohérence avec les missions de la CAF sur le territoire

La CAF fait de l’inclusion un axe central de sa politique d’action sociale. 

Elle fait notamment de l’accessibilité aux services et du soutien aux enfants porteurs de handicap et aux parents, une priorité.

Dans le cadre des CTG et des dispositifs qu’elle soutient, elle veille donc à la cohérence entre engagements internes et missions externes.

Article 7 : Dispositions relatives au pilotage et suivi du présent protocole d’accord 
 
7.1 Création d'une commission de suivi

Afin de créer une dynamique, les parties signataires ont décidé de créer une commission de suivi.

Cette dernière est composée :
•	D’un représentant de chaque organisation syndicale signataire
•	Du secrétaire de la CSSCT
•    De la Directrice Adjointe, en charge de la Direction des Ressources 
•	Du responsable des Ressources Humaines
•	De l’infirmière hygiéniste.


7.2 Rôle de cette commission de· suivi 

Cette instance se réunit une fois par an à la date anniversaire du présent accord. Elle aura pour mission notamment :
•	De veiller à l’application des engagements ci-dessus
•    De dégager des pistes d'amélioration et de proposer des actions nouvelles éventuelles 
•	De faire le point sur les postes aménagés.

A cet effet, un bilan des emplois reconnus Travailleurs porteurs de Handicap et des actions réalisées est présenté à la Direction par la commission de suivi.


Article 8 Durée de l'accord 

Le présent accord est signé pour une période de 3 ans et pourra être révisé conformément à l’article L2261-7 du Code du travail.
En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle ayant une incidence sur le présent accord, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la plus diligente, afin d'examiner les modifications éventuelles à y apporter.
Au terme d’une année de mise en œuvre, un bilan est réalisé pour vérifier la bonne application de ce protocole d’accord.


Article 9 Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est transmis aux Délégués Syndicaux et aux membres titulaires du CSE.

Il fait l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur la messagerie interne.

L’accord collectif est transmis à la Direction de Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.

L’agrément est réputé accordé sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après l’avis du Comex.
Il entre en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123 -1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale).

Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.



Fait à Toulon, le