AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF SUR LES MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DU 25 NOVEMBRE 2019 AU SEIN DE LA SOCIETE GROUPM


















ENTRE D’UNE PART :
La Société GROUPM dont le siège social est situé au 57 – 57 Bis rue de Villiers, 92 200 Neuilly-Sur-Seine, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 479 046 435 
Représentée par XXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoirs à l’effet des présentes, 



ET, D’AUTRE PART : 
La Délégation du Personnel agissant en tant que Comité Social d’Entreprise,
Représentée par les membres titulaires suivants :

Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors de l’élection professionnelle du 15 novembre 2019





























AVANT-PROPOS

Le télétravail exceptionnel lié à la crise sanitaire du Covid-19 a bouleversé nos pratiques professionnelles nous amenant à repenser notre organisation de travail actuelle.
Le présent avenant apporte ainsi des évolutions au regard de retours d’expérience sur l’expérimentation du télétravail durant cette période inédite. 
Après avoir inscrit le télétravail de manière pérenne dans notre environnement de travail, les parties souhaitent désormais franchir une étape supplémentaire en développant le télétravail sur des modalités plus élargies, et ainsi proposer une organisation hybride permettant aux collaborateurs de bénéficier des avantages liés au travail à domicile et à la présence dans les bureaux.
Les parties rappellent que, de la même manière que le premier accord télétravail signé en novembre 2019, la réussite du dispositif repose sur la bonne intelligence collective, l’équité, la responsabilisation et la confiance réciproques, principes qui animeront son application concrète.
Les ajustements apportés, qui tendent à faire du télétravail une modalité de travail ordinaire, doivent préserver le bon fonctionnement du collectif, l’équilibre des temps de vie et la performance organisationnelle de l’entreprise. 



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LES FORMULES DE TELETRAVAIL   

Sauf circonstances exceptionnelles, les parties rappellent que le télétravail n’a pas de caractère obligatoire. 
Il est ainsi mis en œuvre suivant le principe du volontariat. 

Article 1 - Jusqu’à 2 jours de télétravail 

Critères d’éligibilité 

Population éligible 
Tout collaborateur peut bénéficier de deux jours de télétravail par semaine dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :

Être en CDI ou CDD ;
Être en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Présence sur site 

Un principe de 3 jours de présence sur site par semaine devra être respecté. 
S’agissant des temps partiels, leur temps de travail conditionnera le nombre de jours de télétravail réalisables.
Exemple : un collaborateur travaillant à 80% peut être en télétravail 1 jour par semaine
De la même manière, pour les alternants, le rythme de télétravail tiendra compte du calendrier d’alternance. 

Mise en place progressive 

Le manager pourra décider de moduler le télétravail en fonction de la maturité professionnelle du collaborateur.
Ainsi, une vigilance particulière sera accordée :
aux profils juniors dont l’intégration est indispensable à la réussite de leur prise de poste. 
aux collaborateurs en période d’essai. 



	
Formalisme 
 
Le collaborateur s’entretient avec son manager de son souhait de bénéficier de l’organisation en télétravail. Cette discussion doit notamment permettre d’assimiler les conditions d’exercice et de définir les jours de télétravail habituels.

L’accord du manager est confirmé par courriel. Un modèle type sera mis à disposition sur l’Intranet.

Cet email fait notamment mention :
de la date du début du nouveau rythme ;
des jours habituels d’exercice du télétravail :
de la plage de disponibilité durant laquelle le collaborateur devra se rendre disponible.

Et rappellera les engagements du collaborateur, à savoir :

-	Respecter les conditions d’exercice du télétravail, notamment celles relatives à l’organisation, à la durée du travail, à la confidentialité des données et à la suspension du télétravail ;
-	Disposer d’un espace de travail adapté ;
-	Bénéficier d’une assurance multirisques habitation spécifique pour le lieu d’exercice habituel du télétravail (attestation à transmettre au gestionnaire paie).

En cas de refus, le manager motivera sa décision et en exposera les raisons à son collaborateur.


Article 2 - Jusqu’à 1 jour de télétravail
	
Les parties ont décidé d’étendre le bénéfice du télétravail aux stagiaires d’une durée minimale de quatre mois. 

Les stagiaires pourront ainsi bénéficier d’un jour de télétravail sous réserve d’une période d’observation concluante appréciée par le manager.

Le manager pourra néanmoins reporter ou refuser l’accès au télétravail s’il estime que la période d’observation n’a pas été probante, notamment au niveau de l’autonomie du stagiaire et de sa capacité d’intégration à son environnement de travail. 

Le formalisme est le même que celui indiqué au paragraphe 1.2 ci-dessus.






SITUATIONS DEROGATOIRES 

3- Les dérogations au dispositif de télétravail ordinaire

Au titre de l’accord initial, et pour rappel, le collaborateur peut prétendre au bénéfice d’un télétravail dérogatoire s’il est : 

En situation de handicap justifiant d’une reconnaissance de « travailleur handicapé »
En situation médicale particulière attestée par le médecin du travail 
En situation de grossesse 
En situation de proche aidant telle qu’elle est définie par les dispositions légales 

Des dérogations peuvent également être accordées pour répondre à des situations familiales et/ ou individuelles exceptionnelles.

Cet aménagement interviendra après échange entre le manager et le HRBP. 


LES MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL : PRINCIPES DIRECTEURS 

4- Les principes directeurs 

Outre les conditions d’exercice indiquées dans le premier accord, les parties ont souhaité préciser les points suivants :

4.1 Concernant le lieu du télétravail

Les parties rappellent que celui-ci doit permettre l’exercice de l’activité professionnelle de manière efficiente et sécurisée.
Aussi, s’il est admis que le télétravail puisse s’effectuer dans un lieu autre que la résidence principale, l’emplacement privé qui sera choisi doit disposer d’un espace au calme et d’une connexion internet haut débit permettant un accès optimal aux outils métiers et collaboratifs, ainsi que la tenue de vidéoconférences. Cette condition est indispensable à l’exercice du télétravail. 
Pour le lieu d’exercice habituel, le collaborateur transmettra une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.
Il est rappelé que le télétravail ne peut s’exercer de l’étranger, sauf situations exceptionnelles et temporaires, validées en amont avec le manager et les ressources humaines.

4.2 Concernant la protection des données et du matériel en télétravail 

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le collaborateur du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. 
Le collaborateur s’engagera auprès de son manager quant au respect de ces conditions. 
Le collaborateur prêtera également une attention particulière à la sécurité de ses outils de travail, notamment lors de ses déplacements entre son domicile et le bureau pour limiter les risques de vol.

4.3 Organisation de l’activité en mode hybride

Si l’accord télétravail et le présent avenant définissent un cadre structurant et commun pour la mise en œuvre du télétravail au sein des agences, il revient à chaque manager de définir des règles propres à l’organisation collective de son service en lien avec ses objectifs de performance et ses métiers.
Ainsi, le manager déterminera en lien avec le collaborateur et l’équipe, le plus en amont possible :
L’alternance entre présence sur site et jours de télétravail 
Les jours de présence collective ; 
Les périodes de suspension du télétravail en raison des contraintes collectives du service ;
Les jours de présence et de télétravail pourront faire l’objet d’une rotation au sein des services.

4.4 Pose des jours de télétravail 

Par principe, les journées de télétravail sont fixes.
Néanmoins, afin de répondre à des contraintes opérationnelles et/ ou personnelles, les jours de télétravail habituels pourront être déplacés sur d’autres journées de la même semaine (pas de report ou d’anticipation possible d’une semaine sur l’autre). 
Cette flexibilité pourra intervenir à la demande du collaborateur ou du manager, en concertation avec les deux parties.
Le télétravail pourra être suspendu ponctuellement ou sur une période plus longue à l’initiative du manager ou du collaborateur pour des motifs liés à l’activité ou au collaborateur.

DISPOSITIONS FINALES 

Article 5 – Formalités administratives et publicité 

5.1 Entrée en vigueur – Durée 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
	
Le présent avenant a été conclu selon les conditions et modalités prévues à l’article L.2232-24 et suivants du Code du travail

Il est signé par les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

5.2 Révision – Dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions et modalités prévues à l’article L.2232-24 et suivants du Code du travail.

5.3 Dépôt et publicité

Le dépôt sera effectué sur la plateforme de télé-déclaration du ministère du travail. 

Un exemplaire sera déposé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.  

L’avenant sera mis à disposition sur l’intranet. 

5.4 Rendez-vous 

En vue du suivi de l’application du présent avenant et afin de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision, les parties conviennent de se revoir 8 mois au plus tard après la date de son entrée en vigueur.

Fait à Neuilly-Sur-Seine, le 16 juillet 2021 en 5 exemplaires originaux





Pour la société GroupM,
XX, Directrice des Ressources Humaines 


Pour la Délégation Unique du Personnel,