SCP DE CHIRURGIENS NOEL-THOMSON – BRENUGAT – PINTOUX - BIDAUD
Société Civile Professionnelle au capital de 127 630,32 €
Siège Social : 4 rue Eric Tabarly 44200 NANTES

421 482 431 R.C.S NANTES 





ACCORD SUR L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL








ENTRE :



La SCP DE CHIRURGIENS NOEL-THOMSON – BRENUGAT – PINTOUX - BIDAUD
Société civile professionnelle au capital 127 630,32 €

Dont le siège social est situé : 4 rue Eric Tabarly 44200 NANTES

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES sous le numéro 421 482 431

Représentée par Madame …, Cogérante, dûment mandatée à l’effet des présentes.


									D’UNE PART,



ET :




Le personnel de la société, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise


									D’AUTRE PART,


Ci-après dénommés les « parties ».


PREAMBULE

La SCP DE CHIRURGIENS NOEL-THOMSON – BRENUGAT – PINTOUX - BIDAUD a été immatriculée le 20 janvier 1999, spécialisée en Chirurgie vasculaire, exerce une activité entrant dans le champ d’application de la Convention Collective des Cabinets médicaux (IDCC 1147).

Il a été décidé de mettre en place un accord relatif à l’aménagement de la durée du travail pour répondre aux nécessités de fonctionnement du cabinet qui comprend plusieurs chirurgiens intervenant sur plusieurs sites. 

Les objectifs poursuivis par les parties signataires ont été les suivants :

satisfaire les patients par une plus grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins ;
permettre d’adapter le nombre d’heures de travail au volume activité de la société et ainsi éviter notamment le recours au chômage partiel (autrement appelé activité partielle) en période de faible activité ou l’embauche de travailleurs intérimaires ou en CDD en cas de forte activité ;
améliorer la vie quotidienne et notamment l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés ;
assurer une meilleure organisation générale du cabinet.

Il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail. 
A toutes fins utiles, il est précisé que l’accord d’entreprise est soumis à la ratification de l’ensemble du personnel. 

La SCP DE CHIRURGIENS NOEL-THOMSON – BRENUGAT – PINTOUX - BIDAUD étant dépourvue d’Institution représentative du personnel, la Direction a donc fait application de l’article L. 2232-23 du Code du travail et ainsi proposé un projet d'accord aux salariés.

Celui-ci a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.

Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.

DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :

	

DISPOSITIONS GENERALES



I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SCP DE CHIRURGIENS NOEL-THOMSON – BRENUGAT – PINTOUX – BIDAUD employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée, à temps complet comme à temps partiel, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail. 


II -  FORMALITES 

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage au siège de la société et accessible. 

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. 

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.


III – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet au plus tôt le 1er juin 2021, et au plus tard après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.


IV - REVISION – DENONCIATION

	A / Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
	
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

	B / Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, recommandé avec accusé de réception, à l’attention de l’autre partie signataire.

Les salariés disposeront également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra également la forme d’un écrit, recommandé avec accusé de réception, à l’attention de l’autre partie signataire.
 
En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.


V – COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de :
 1 membre de la représentation du personnel, ou à défaut du salarié bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
 1 membre de la Direction. 

La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties. 
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.




DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES



VI - DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.


VII – REPOS

Temps de repos journalier 

Le Code du travail prévoit que la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.

Conformément à la faculté qui leur est accordée par l’article L.3131-2 du Code du travail, les parties décident de déroger à cette règle et de fixer la durée minimale du repos quotidien à 9 heures :

en cas de surcroit d’activité (article D.3131-5 du Code du travail) ;
ou aux salariés exerçant les activités suivantes (article D.3131-4du Code du travail) :

Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives.
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

Conformément à l’article D. 3131-2 du Code du travail, les salariés qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes.

Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible, le salarié bénéficiera de la contrepartie équivalente en salaire au taux horaire normal, sans majoration.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien.

Temps de repos hebdomadaire 

Chaque salarié(e) doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimum tel que prévu ci-avant (cf. infra VII.A.). 

Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans le repos hebdomadaire ci-avant défini.

Durée maximale quotidienne de travail 

La durée quotidienne du travail effectif des salariés du cabinet peut être portée à 12 heures en fonction des nécessités, et ce à titre exceptionnel.

Lorsque le temps de repos quotidien est réduit jusqu’à 9 heures (cf. infra VII.A), l’amplitude de travail, dont la durée minimum se déduit de la durée du repos quotidien, peut-être portée à 15 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que la durée maximale de travail du personnel de nuit est de 12 heures, étant précisé qu’en contrepartie des heures exécutées entre la 8ème et la 12ème heure, les salariés bénéficient d’un repos équivalent s’ajoutant soit au repos quotidien, soit au repos hebdomadaire.

Durée maximale hebdomadaire de travail 

La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, compte tenu des autorisations de dépassement permanentes ou temporaires à la durée quotidienne du travail et des heures supplémentaires, ni 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines.


VIII – DROIT A LA DECONNEXION 

L’ensemble des salariés ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en-dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, repos supplémentaires, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.

Les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels au cours des périodes concernées.


IX – PROTECTION DES DONNEES A CARACTERE PERSONNEL / RGPD 

Dans le cadre du Règlement (UE) 2016/679 dit RGPD, de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée et des normes subséquentes, la SCP DE CHIRURGIENS NOEL-THOMSON – BRENUGAT – PINTOUX – BIDAUD, en qualité de responsable de traitement, collecte et traite des données à caractère personnel de ses collaborateurs.

Ces traitements ont pour finalité de réaliser des tâches de gestion du personnel qui comprennent, notamment, la paie et la formation du personnel. Leur mise en œuvre est nécessaire dans le cadre du respect des obligations légales de l’employeur et aux fins de bonne exécution du présent contrat.

Ces informations portent notamment sur :
Les coordonnées du collaborateur,
Sa date et son lieu de naissance ainsi que son numéro de sécurité sociale,
L’adresse mail personnelle du collaborateur…

Les informations recueillies dans le cadre de ces traitements peuvent être transmises à la Direction pour les finalités susvisées.

Les comptes et données personnelles du salarié seront conservés dans la limite de la durée nécessaire au regard de leur finalité, sauf à justifier d’un motif légitime conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables. Le cas échéant, les données sont extraites des dispositifs de traitements et conservées sur un autre support de manière à n’être accessibles qu’aux seules personnes habilitées.

Outre les services internes de la société, les destinataires de ces données sont, à ce jour, les organismes de sécurité sociale, les caisses de retraite et de prévoyance, la mutuelle, le Pôle emploi, les services des impôts, les prestataires de gestion de la paye, de comptabilité et de conseils juridiques de la Société ainsi que le service de médecine du travail. Ces informations sont réservées à l'usage des services concernés et ne peuvent être communiquées qu'à ces destinataires. 

En cas de transfert par la société des données à caractère personnel du salarié à des tiers, qualifiés de « sous-traitants » aux termes du RGPD, la société s’engage à s’assurer que lesdits sous-traitants présentent les mêmes garanties suffisantes quant à la mise en œuvre de mesures techniques et organisationnelles appropriées de manière à ce que le traitement réponde aux exigences de la règlementation applicable. 

Dans le respect de la règlementation relative à la protection des données à caractère personnel, le traitement des données est strictement limité aux données nécessaires à sa réalisation.

Toute personne physique dont les données à caractère personnel font l’objet d’un traitement par la société dispose des droits suivants, reconnus par la réglementation applicable :

droit à la rectification des données inexactes ou incomplètes ;
droit à l’effacement des données ;
droit à la limitation du traitement des données ;
droit à la portabilité des données ;
droit d’opposition au traitement des données ;
lorsque le traitement des données est fondé sur son consentement, droit de retirer son consentement à tout moment (le retrait du consentement ne compromet pas la licéité du traitement fondé sur le consentement effectué avant ce retrait).


Si suite à une demande, le salarié estime que ses droits Informatique et Libertés ne sont pas respectés, il lui appartiendra d’introduire une réclamation auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) concernant le traitement de ses données à caractère personnel ().


Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés pourront être amenés à collecter et à accéder à des données à caractère personnel. 

Les salariés reconnaissent la confidentialité desdites données et s’engagent par conséquent à prendre toutes précautions dans le cadre de leurs attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles ils ont accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.






DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST AMENAGE SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE / ANNUALISATION



X - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL / ANNUALISATION

A l’exception des postes isolés, pour lesquels le travail annualisé ne s’impose pas, tous les salarié(e)s des services sont susceptibles d’être concerné(e)s par l’organisation du travail annualisée.

A compter de la mise en œuvre du présent accord, pour les salariés à temps plein dument informés, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année sur la base de 1 607 heures par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, comme prévu par l’article                      L. 3121-44 du Code du travail, avec des variations de l’horaire hebdomadaire de travail, en fonction des périodes de haute et basse activité.

L’horaire hebdomadaire de référence est égal à 35 heures. Les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre d’une période annuelle de référence qui court du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

1. Principe

L'activité de la SCP DE CHIRURGIENS NOEL-THOMSON – BRENUGAT – PINTOUX – BIDAUD pourra fluctuer dans les limites suivantes : 

d’une part, 0 heure ;
et, d’autre part, 46 heures hebdomadaires.

L’activité s’effectuera sur 5 jours et ce, en principe, du lundi au vendredi.

Selon les besoins de l’activité de l’entreprise, les salariés peuvent toutefois être amenés à travailler le samedi afin de répondre à des besoins urgents.

La répartition du temps de travail devra être opérée en fonction des charges d'activité quotidiennes de l'entreprise.

2. Description de l’organisation du temps de travail

Un calendrier prévisionnel sera établi annuellement à titre indicatif afin de préciser, sur la période de référence, les périodes projetées de faible et de forte activité.

Il sera affiché au plus tard le 30 novembre pour l’année suivante.

Ainsi, au cours de ces périodes de 12 mois écoulés, l’horaire de travail fait l’objet d’une répartition annualisée des 1607 heures travaillées.

Les plannings horaires des salariés seront affichés au fur et à mesure et ajustés pour tenir compte de l’activité réelle de la société. Ceux-ci seront communiqués aux salariés concernés en respectant un délai de plan minimum de sept jours ouvrés.

Ce délai pourra être ramené à 24 heures et au maximum 2 fois par mois et par salarié en cas de nécessité de service, notamment pour faire face aux fluctuations importantes non prévisibles d’activité dues notamment aux demandes d’intervention urgentes de la part des patients ou toute autre situation imprévisible.

3. Suivi des heures en cours de période de référence

Compte tenu de la fluctuation des horaires qu’implique la présente annualisation, un dispositif de suivi individuel des heures de travail du salarié sera instauré.

Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord et au-delà du plafond hebdomadaire retenu au 1 (à savoir 44 heures), ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures sur la période de référence, seront considérées comme des heures supplémentaires.

4. Incidences sur les salaires

Lissage de la rémunération

L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur l’année donnera lieu à rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.

Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence (35 heures par semaine) et en-deçà de la limite haute définie au 1 ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.

En fin de période d’annualisation, les heures éventuellement à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà du total annuel de 1607 heures de travail effectif, après déduction le cas échéant des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année, donneront lieu à paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement à exercer au cours des 3 premiers mois de la période de référence suivante.

En fin de période d’annualisation, si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…), ce qui donnera lieu en pratique à la remise du compteur à 0 au 1er janvier de l’année suivante.

Maintien de la rémunération

La rémunération mensuelle lissée ne pourra être inférieure au salaire mensuel brut de base.

Chômage partiel / Activité partielle

Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées par les plannings et après épuisement des heures ou jours à disposition des salariés, il sera alors fait une demande de chômage partiel dans les conditions et modalités prévues par les dispositions, légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

5. Embauche / rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et les heures effectivement payées au salarié.

En fin de période d’annualisation, si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…). En cas de rupture du contrat : la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel. Le montant des heures sera déduit de son solde de tout compte, valorisé à leur dernier taux connu. Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

6. Absences

Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.




IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES
APPLICABLES AU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE
A TEMPS PARTIEL

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

Détermination des catégories de personnel bénéficiaires

A l’exception des postes isolés, pour lesquels le travail annualisé ne s’impose pas, tous les salarié(e)s des services sont concerné(e)s par l’organisation du travail annualisée.

Description de l’organisation annualisée

A compter de la mise en œuvre du présent accord et comme prévu à ce jour par l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps de travail effectif des salarié(e)s susvisé(e)s dument informé(e)s par le cabinet sera réparti sur l’année civile (ci-après : période de référence).

L’horaire hebdomadaire de ces salarié(e)s peut donc varier, au sein de cette période, selon les nécessités de service et de manière différente selon les salariés.

Cette forme de travail peut être appliquée, avec leur accord, à tous les salarié(e)s à temps partiel, sous CDI ou CDD, ainsi qu’aux intérimaires.

Le(a) salarié(e) à temps partiel est embauché(e) sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, à l’année ou sur la durée du contrat pour les salariés embauchés en CDD, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du (de la) salarié(e) à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salarié(e)s à temps plein).

La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable, sauf application des dérogations légales prévues.

Durée minimale

Les salarié(e)s à temps partiel susvisés sont embauché(e)s sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

L’aménagement à l’année du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salarié(e)s.

Répartition et variation des horaires de travail 

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié(e) au moins trois (3) jours ouvrés avant le début de la semaine concernée.

Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à un délai inférieur en cas de nécessité de service.

Variation des horaires de travail

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :
Variation et surcroît d’activité,
Absence d’un(e) autre salarié(e),
Réorganisation des horaires collectifs,
Prestation urgente ou à accomplir dans un délai déterminé,
Nécessité d’assurer la permanence des soins.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :

Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,
Changement des journées ou demi-journées travaillées dans la semaine,
Répartition sur des demi-journées.

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 34,75 heures par semaine sans jamais atteindre la durée légale du travail (soit 35 heures).

L’horaire moyen sur la période de référence restera en tout état de cause nécessairement inférieur à la durée légale, soit 35 heures. 

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salarié(e)s à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail ainsi définie, les heures complémentaires sont par principe réglées à la fin de la période de référence (année civile).

Sont seules considérées comme heures complémentaires les heures qui dépassent la durée moyenne contractuellement définie, calculée sur la durée de la période de référence.

Un décompte de la durée du travail est donc réalisé en fin de période pour chaque salarié(e). 

Toutefois et afin d’assurer un suivi régulier, il décompte mensuel sera réalisé à partir du calendrier prévisionnel (éventuellement modifié selon les dispositions prévues ci-avant). A ce titre, toute heure réalisée au-delà dudit calendrier sera comptabilisée comme une heure complémentaire.

Droits reconnus aux salarié(e)s à temps partiel 


Les salarié(e)s à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps plein par la Loi et la Convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, d’éventuelles modalités spécifiques qui trouveraient à s’appliquer.

Traitement des absences, embauches et ruptures en cours d’année

8.1. Traitement des absences

Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le(a) salarié(e) aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Les retenues pour absences sont strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures complémentaires au terme de la période de référence. 

Par exception, les absences pour congés payés sont comptabilisées sur la base de 1/5 du temps de travail hebdomadaire contractuel par jour ouvré, pour le seuil de déclenchement des heures complémentaires.

8.2. Traitement des embauches et ruptures en cours de période de référence

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période de référence, et lorsque le(a) salarié(e) n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie de ladite période sur la base du temps réel de travail effectué. 

La régularisation sera effectuée sur la base de son taux horaire normal.


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Fait à NANTES, le 25 juin 2021
En quatre (4) exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de la société,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

Pour la SCP DE CHIRURGIENS NOEL-THOMSON – BRENUGAT – PINTOUX - BIDAUD
Madame …





LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 14 juin 2021 










Paraphe de chaque page, 
Signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"