ENTRE LES SOUSSIGNES :	

La société ROVIP 
	Société par Actions Simplifiée au capital de 1 985 760 €uros,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le n° 301 296 588 
Dont le siège social est situé 1 route de la Chartreuse – Dhyus – Nivigne et Suran.
Représentée aux présentes par XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général de ladite société, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes.
 
								D'une part

ET :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société ROVIP, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon procès-verbal desdites élections en date du 6 décembre 2018, annexé aux présentes, ci-après :


								D’autre part












S O M M A I R E



























































































PREAMBULE
Le 28 juin 1999, il a été conclu avec date d'effet au 1er septembre 1999, entre la société XXXXXXX XXXXXXXX et l'organisation syndicale CFDT, un accord d'entreprise portant sur la réduction du temps de travail, dans le cadre de la Loi du 13 juin 1998 et ses décrets d'application.
Cet accord a concrétisé l'aboutissement de la réflexion et de la négociation menées au sein de la société XXXXXXX, depuis le mois de mai 1998 dans le contexte législatif de l'époque de réduction de la durée légale du travail, dont les objectifs portaient notamment sur le maintien et le développement de la qualité du travail et du service apporté à la clientèle grâce à une flexibilité permettant une meilleure adaptation aux flux d'activité, au maintien et à l'amélioration de la compétitivité de l'entreprise, à l'amélioration du cadre de vie professionnel du personnel, le tout associé à la réalisation des embauches nécessaires à la nouvelle organisation.
Aux termes de cet accord du 28 juin 1999, la réduction du temps de travail s'est inscrite dans le cadre des dispositifs d'annualisation du temps de travail et de modulation en vigueur à l'époque, considérant que ces modes d'organisation du travail permettaient de répondre aux attentes des salariés, mais également aux objectifs définis par l'entreprise pour lui permettre de s'adapter aux contraintes économiques du marché et du secteur d'activité.
Dans le cadre de cet accord d'entreprise, la durée du travail a été réduite à hauteur de 35 heures, calculées en moyenne sur une période de référence correspondant à l'année civile, durée moyenne atteinte par attribution de jours de réduction du temps de travail, adaptée aux différentes modalités d'organisation du travail attachées aux différents sites et services.
Cet accord d'entreprise du 28 juin 1999 a fait l'objet de différents avenants n° 1 à n° 9, respectivement conclus les 28 juin 2001, 28 septembre 2001, 24 avril 2002, 12 juillet 2002, 28 mai 2003, 21 décembre 2005, 1er septembre 2006, 6 décembre 2007, 4 décembre 2017.
Par ailleurs, différents points ont également régulièrement été évoqués dans le cadre des négociations annuelles obligatoires menées sur les années écoulées, et des différents accords qui ont pu la clôturer.
Néanmoins, les différents dispositifs mis en place par l'accord d'entreprise du 28 juin 1999 et ses avenants successifs, mais également les pratiques et usages liés à la durée, l'organisation et l'aménagement du temps de travail qui se sont progressivement mis en place et accumulés au fil du temps, ont finalement rendu la lisibilité particulièrement difficile.
Au-delà, les évolutions économiques industrielles et sociétales passées et à venir, ainsi que les évolutions législatives relatives aux règles de durée, d'organisation et d'aménagement du temps de travail, ont conduit la société XXXXXXX à envisager de faire évoluer, non seulement la définition du temps de travail, mais également les dispositifs relatifs à la durée, l'organisation et l'aménagement du temps de travail, tels qu'ils résultent des accords d'entreprise ainsi que des pratiques et usages qui se sont progressivement mis en place.
C'est dans ce contexte que la société XXXXXXX a notamment informé les membres élus titulaires du Comité Social et Economique de son intention de faire évoluer ces dispositions et de mener à cet effet, une négociation.
C'est dans ce contexte qu'à l'issue de la négociation qui s'est ouverte le 27 avril 2021, les parties soussignées sont convenues de conclure le présent accord d'entreprise sur la durée, l'organisation et l'aménagement du temps de travail au sein de la société XXXXXXX, lequel accord, qui constitue un tout indivisible, emporte révision de l'accord d'entreprise conclu le 28 juin 1999, ainsi que ses avenants n° 1 à n° 9 conclus respectivement les 28 juin 2001, 28 septembre 2001, 24 avril 2002, 12 juillet 2002, 28 mai 2003, 21 décembre 2005, 1er septembre 2006, 6 décembre 2007, 4 décembre 2017, et se substitue en totalité et de plein droit, à compter de sa date d'effet, à l'intégralité de ces accords et avenants, mais également à tous autres accords ou parties d'accords antérieurs conclus au sein de la société XXXXXXX ainsi qu'à tous usages, pratiques, accords atypiques ou encore engagements unilatéraux antérieurs et ayant la même cause ou le même objet et qui leur seraient contraires.
En effet, dans un objectif de clarté et de simplification, et même si certains principes et certaines dispositions retenus dans les différents accords antérieurs ne sont pas forcément remis en cause, mais de manière à ce que l'intégralité des dispositions relatives à la durée effective, l'organisation et l'aménagement du temps de travail figure dans un seul et même accord, les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, tel que précédemment indiqué, se substitue en totalité et de plein droit à compter de sa date d'effet, à l'intégralité des dispositions de tous accords antérieurs conclus au sein de la société XXXXXXX comme encore à tous usages, pratiques, accords atypiques ou engagements unilatéraux antérieurs qui auraient la même cause ou le même objet et qui leur seraient contraires.

CE PREAMBULE ETANT EXPOSE, IL EST EXPRESSEMENT CONVENU CE QUI SUIT
Titre 1 – Dispositions Générales

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à la négociation collective ainsi qu'aux conventions et accords collectifs de travail.
Le présent accord est également conclu en application des dispositions de l'article L. 2232-24 du Code du Travail qui prévoit la possibilité, dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à            50 salariés et en l'absence de délégué syndical, de négocier, conclure, réviser ou dénoncer les accords d'entreprise par un ou plusieurs des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Le présent accord est également conclu dans le cadre des dispositions des L. 3111-1 et suivants du Livre 1er de la 3ème partie du Code du Travail relatifs à la durée du travail, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, en ce compris les dispositions des articles L.3121-41 à L. 3121-44 du même Code selon lesquelles un accord collectif d'entreprise peut définir des modalités d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet :
De déterminer, à compter de sa date d'effet, les modalités de durée effective du travail, d’organisation ainsi que d’aménagement du temps de travail, au sein de la société XXXXXXX.
De réviser consécutivement, à compter de sa date d'effet, l'accord conclu le 28 juin 1999 ainsi que ses différents avenants n° 1 à n° 9 mais aussi tous les autres accords et/ou avenants ou partie d'accords ou avenants portant sur les points visés au présent accord.
De mettre un terme à tous les usages, pratiques, accords atypiques ou encore engagements unilatéraux antérieurs en vigueur au sein de la société XXXXXXX et portant sur la durée effective, l'organisation ainsi que l'aménagement du temps de travail.
En conséquence, pour le personnel compris dans son champ d'application, les dispositions du présent accord s'appliquent à compter de sa date d'effet, soit à compter du 1er janvier 2022.
En conformité des termes du préambule du présent accord, d'un commun accord entre les parties, il se substitue à tout autre accord d'entreprise et/ou avenant antérieur ou encore partie d'accord ou d'avenant antérieur relatif à la durée effective, l'organisation et l'aménagement du temps de travail, et constitue à ce jour le seul et unique accord d'entreprise relatif à la durée effective, l'organisation et l'aménagement du temps de travail applicable au sein de la société XXXXXXX.

Plus généralement, sous réserve des dispositions légales d'ordre public et conventionnelles de branche applicables, le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions, de nature collective, quelle que soit leur source, y compris s'il s'agit d'usages, pratiques, accords atypiques ou engagements unilatéraux, relatives à la durée, l'organisation et l'aménagement du temps de travail en vigueur dans l'entreprise, antérieurement à la date d'effet du présent accord.

ARTICLE 3 – CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Les dispositions du présent accord s'appliquent, dans les conditions qu'il détermine, et sauf s'il en était disposé autrement, à l'ensemble du personnel salarié de la société XXXXXXX, quel que soit son statut (collaborateur non Cadre et collaborateur Cadre), la nature de son contrat de travail (contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail à durée indéterminée, y compris les contrats d'apprentissage et les contrats de formation en alternance) et sa durée du travail (à temps plein ou à temps partiel).
L'ensemble des salariés de la société XXXXXXX est réparti dans les différentes catégories de personnel définies ci-après, dont certaines sont néanmoins exclues du bénéfice du présent accord, conformément à ce qui suit.
Les dispositions du présent accord s'appliquent également, sauf s'il en était disposé autrement, aux travailleurs mis à disposition de la société XXXXXXX par une entreprise de travail temporaire ou encore par un groupement d'employeurs.

3.1. Catégories de personnel concernées par le présent accord
Les catégories de personnel entrant dans le champ d'application du présent accord sont de deux      ordres :
La catégorie des collaborateurs de statut non Cadre mais également des collaborateurs de statut Cadre intégré, lesquels sont soumis à une durée de travail et des horaires de travail : 
Il s'agit des collaborateurs de statut non Cadre dont la durée du travail peut être prédéterminée, soumis à des horaires de travail,
Il s'agit également des collaborateurs ayant le statut de Cadre intégré dans un service soumis à des horaires, pour lesquels la durée du travail peut par conséquent être prédéterminée.

La catégorie des collaborateurs de statuts Cadre et non Cadre relevant ou susceptible de relever de forfaits annuels en jours : 
Il s'agit des collaborateurs de statut Cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s'agit également des collaborateurs de statut non Cadre, mais dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions ou des responsabilités qu'ils exercent, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

3.2. Catégories de personnel exclues du présent accord
Sont exclues du présent accord, dans la mesure où les dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à l'exception de celles relatives aux congés, ne leur sont pas applicables, les Cadres relevant de la catégorie "Cadres dirigeants" au sens de l'article L. 3111-2 du Code du Travail.
Il s'agit des Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Pour information, au sein de la société XXXXXXX, à la date d'effet du présent accord, seules relèvent de la catégorie des "Cadres dirigeants" les fonctions suivantes :
La Direction des opérations

3.3. Etablissements concernés par le présent accord
Le présent accord est applicable aux différents établissements actuels et futurs de la société XXXXXXX.
Il a par conséquent vocation à s'appliquer aux établissements actuels de la société XXXXXXX ainsi qu'à tous ceux qui seraient créés postérieurement à la conclusion du présent accord.

ARTICLE 4 – DATE D'EFFET – DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
De volonté commune entre les parties, et nonobstant la date de sa signature et la date d'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, le présent accord prend effet et entre en vigueur le 1er janvier 2022.

ARTICLE 5 – ADHESION A L'ACCORD
Toute organisation syndicale représentative au sein de la société XXXXXXX qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l'accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu aux dispositions légales et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L'ACCORD – REVISION DE L'ACCORD 
6.1 Dénonciation de l'accord
L'accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l'une ou l'autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.
La dénonciation du présent accord devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, ainsi qu'à la Direction Régionale de l'Economie de l'Emploi du Travail et des Solidarités, et au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur, aux autres signataires et adhérents de l'accord, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes.
L'auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale téléaccords à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
En tout état de cause, la dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l'ensemble des parties signataires et/ou adhérentes, ou par la Direction de la société XXXXXXX, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord qui lui sera substitué et, à défaut pendant une durée d'un (1) an à compter de l'expiration du délai de préavis.
A l'effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la société XXXXXXX ouvrira une nouvelle négociation dans le délai maximum de trois (3) mois suivant le début du préavis.

6.2 Révision de l'accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Suite à la demande écrite d'une au moins des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s'engagera, sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société XXXXXXX dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l'initiative de la Direction de la société XXXXXXX.
La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société XXXXXXX, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l'absence de délégué syndical, le présent accord pourra également être révisé selon l'un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Sous réserve de sa validité, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord ainsi qu'à ses bénéficiaires, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions, et seront en tout état de cause maintenues dans leur intégralité, dans l'hypothèse selon laquelle la négociation d'un nouveau texte n'aboutirait pas.

ARTICLE 7 – INTERPRETATION DE L'ACCORD 
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties signataires conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, et sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif ou individuel, les parties signataires et/ou adhérentes conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le délai de trois (3) mois suivant la requête, pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord.
La demande de réunion devra consigner l'exposé précis du différend.
A la suite d'une première réunion, et si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le délai maximal de trois (3) mois suivant la première réunion.
L'interprétation résultant soit de la première réunion ou le cas échéant de la seconde réunion qui s'avérerait nécessaire, sera donnée sous forme d'une note explicative, adoptée par toutes les parties signataires ou adhérentes du présent accord, sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.
Jusqu'à l'expiration des délais cités ci-avant, les parties signataires ou adhérentes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Titre 2 – Durée du travail 

ARTICLE 8 – PRINCIPES GENERAUX ET DEFINITIONS
8.1 Temps de travail effectif
La durée du travail ou le temps de travail s'entend du temps de travail effectif.
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de pause, même s'ils sont rémunérés.
Les temps de déplacement, 
Les temps de repas
Les temps d'astreinte
Le temps de travail effectif se distingue en effet du temps de présence, lequel inclut notamment les temps de pause.
Le temps de travail effectif se distingue également du temps rémunéré qui inclut quant à lui la rémunération de temps, non constitutifs de temps de travail effectif.
En conséquence, tout temps de présence dans l'entreprise mais également tout temps d'absence rémunéré totalement ou partiellement, dès lors qu'ils ne correspondent pas à la définition du temps de travail effectif, et dès lors qu'ils ne sont pas assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour les règles de durée, d'organisation et d'aménagement du temps de travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et sont exclus de celui-ci.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour le calcul du temps de travail effectif quotidien, hebdomadaire, mensuel, annuel, ainsi que pour l'application de toutes les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles faisant référence à la durée effective de travail que ce soit pour l'application des règles relatives à la durée du travail en elle-même, y compris pour le respect des durées maximales de travail, que pour l'appréciation des droits liés aux heures supplémentaires, au repos compensateur, comme encore à la contrepartie obligatoire en repos.

8.2 Temps consacrés aux pauses pour le personnel dont l'organisation du travail s'inscrit dans le cadre du travail posté
En référence à l'article L. 3121-1 du Code du Travail, les temps consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif, dès lors que pendant ces temps, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur, ne sont pas soumis à ses directives et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.
Au sein de la société XXXXXXX, et conformément aux critères ci-avant repris, pendant les temps consacrés aux pauses, organisés et mis en place par l'employeur, le personnel peut vaquer à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni être soumis à ses directives.
Par conséquent, à compter de la date d'effet du présent accord, c'est-à-dire à compter du 1er janvier 2022, les temps de pause dont bénéficie le personnel dont l'organisation du travail s'inscrit dans le cadre du travail posté, ne constituent pas du temps de travail effectif, sont exclus de celui-ci, et ne sont par conséquent pas retenus pour le calcul du temps de travail effectif quotidien, hebdomadaire, mensuel, annuel, ainsi que pour l'application de toutes les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles faisant référence à la durée effective de travail.
Les temps de pause dont bénéficie le personnel dont l'organisation du travail s'inscrit dans le cadre du travail posté, sont, sauf remise en cause de celle-ci, indemnisés selon les modalités prévues par la Convention Collective de la Plasturgie ; toutefois, nonobstant le fait que les temps de pause puissent être indemnisés, ils restent exclus du temps de travail effectif.
Il est par ailleurs expressément convenu dans le cadre du présent accord que les règles régissant les temps de pause ne valent pas engagement de maintenir un temps de pause, dans l'hypothèse où la société XXXXXXX ne s’y trouverait plus tenue, soit par l’effet d’une nouvelle organisation du travail ne rendant plus obligatoire le temps de pause, soit par l’effet de modifications législatives, règlementaires ou encore conventionnelles ne rendant plus obligatoire les temps de pause.

8.3 Temps d'interruption du travail autres que les temps consacrés aux pauses
Selon les dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures de travail effectif, les salariés bénéficient d'un temps de pause ou d'interruption de travail qui ne peut avoir une durée inférieure à vingt (20) minutes.
Le personnel de la société XXXXXXX dont l'organisation du travail ne s'inscrit pas dans le cadre du travail posté, bénéficie d'une coupure déjeuner, qui répond aux dispositions légales précédemment citées, de sorte qu'il ne peut prétendre à aucun temps de pause sur chacune des demi-journées de travail encadrant la coupure déjeuner.
Le personnel de la société XXXXXXX dont l'organisation du travail s'inscrit dans le cadre du travail posté, bénéficie d'un temps de pause, qui répond également aux dispositions légales précédemment citées, de sorte qu'il ne peut prétendre à aucun autre temps de pause sur chacune des périodes encadrant le temps de pause visé à l'article 8.2.
Néanmoins, le personnel dont l'organisation du travail ne s'inscrit pas dans le cadre du travail posté, peut être amené à interrompre sur chacune des demi-journées de travail entourant la coupure déjeuner, leur temps de travail, pour des durées extrêmement limitées, de sorte que ces temps d'interruption ne sont pas exclus du temps de travail effectif.
A l'identique, le personnel dont l'organisation du travail s'inscrit dans le cadre du travail posté, peut également être amené à interrompre leur temps de travail pendant les périodes entourant le temps de pause, pour des durées extrêmement limitées, de sorte que ces temps d'interruption ne sont pas non plus exclus du temps de travail effectif.
Ces temps d'interruption sont tolérés pour des durées extrêmement limitées, et sont sous la responsabilité de chaque manager, lesquels devront veiller à l'absence d'abus et dérives à ce titre.
Dans l'hypothèse toutefois où la société XXXXXXX constaterait des dérives au titre de ces temps d'interruption, elle se réserve la possibilité, soit de les interdire, soit d'instaurer un temps de pause au profit du personnel dont l'organisation du travail ne s'inscrit pas dans le cadre du travail posté, ainsi qu'un temps de pause complémentaire au profit du personnel dont l'organisation du travail s'inscrit dans le cadre du travail posté, temps de pause qui suivra dès lors, le même régime que celui exposé à l'article 8.2, au titre de son exclusion du temps de travail effectif, sans par ailleurs que ce temps de pause, y compris le temps de pause complémentaire pour le personnel en travail posté, ne soit rémunéré.

8.4 Temps consacrés aux repas
Au même titre que les temps consacrés aux pauses, les temps consacrés aux repas et notamment les coupures déjeuner, ne constituent pas du temps de travail effectif, et ce, quelle que soit leur durée.
Les temps consacrés aux coupures déjeuner, ne sont ni rémunérés ni indemnisés.

8.5 Temps de déplacement
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas constitutif du temps de travail effectif.
Lorsque ce temps de déplacement dépasse le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ce temps fera l'objet de contreparties, lesquelles seront fixées selon les formes légales en retenant les principes suivants :
En cas de trajet réalisé en voiture, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps, parmi les propositions qui seront données par le site Mappy.
En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport.
En cas de déplacement en avion, le temps de trajet sera celui indiqué sur le billet d'avion auquel sera ajouté un temps forfaitaire d'une heure tenant compte à la fois des temps d'embarquement à l'aller et au retour au sein de l'aéroport.

8.6 Temps de mission
Le temps passé sur le lieu de mission par un salarié en déplacement professionnel, ne constitue pas, hors les périodes pendant lesquelles il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif, dès lors qu'il jouit d'une totale autonomie, qu'il n'est pas à la disposition de son employeur, ni soumis à ses directives, et peut vaquer à des occupations personnelles.

8.7 Astreintes
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir, soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au sein de l'entreprise. 
Le temps d'intervention, y compris le temps de trajet, est considéré comme temps de travail effectif et sera traité et pris en compte comme tel, au regard de l'ensemble de la règlementation du temps de travail.
En revanche, le temps d'astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d'une intervention au service de l'entreprise n'est quant à lui pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

8.8 Absences
En référence à la définition du temps de travail effectif, et sauf dispositions légales et/ou conventionnelles contraires, les absences même si elles donnent lieu au maintien total ou partiel de la rémunération ne constituent pas du temps de travail effectif.
Par conséquent, toute absence, rémunérée ou non, totalement ou en partie, à l’exclusion de celles d’entre elles qui légalement et/ou conventionnellement sont assimilées à du temps de travail effectif pour les règles relatives à la durée du travail, ne constituent pas du temps de travail effectif, et ce dans le cadre de l’intégralité des règles relatives à la durée du travail, à son décompte, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.
Pour information, les dispositions légales actuellement en vigueur, assimilent à du temps de travail effectif au regard des règles relatives à la durée du travail :
Les heures de délégation passées par les représentants du personnel à l’exercice de leurs mandats.
Les temps de formation lorsque les actions de formation relèvent du plan de formation de l’entreprise.
Les temps de formation exercés dans le cadre du droit à la formation lorsque ceux-ci se situent pendant le temps habituel de travail.
Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires
Le repos compensateur de remplacement ainsi que la contrepartie obligatoire en repos

ARTICLE 9 - LES DUREES EFFECTIVES DE TRAVAIL APPLICABLES ET LES TEMPS DE PAUSE ET DE REPAS
9.1 Principes
Pour l'intégralité du personnel compris dans le champ d'application du présent accord, à l'exception des salariés sous convention de forfait annuel en jours, des salariés à temps partiel, des salariés en équipe de suppléance et des salariés pour lesquels des dérogations à la durée collective sont convenues, conformément aux dispositions de l'article 9.3 ci-après, la durée collective effective de travail applicable est fixée à : 
35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif calculées en moyenne sur la période de référence de douze mois, définie ci-après.
Pour l'intégralité du personnel compris dans le champ d'application du présent accord, à l'exclusion des salariés sous convention de forfait annuel en jours, et sauf remise en cause des dispositions légales et conventionnelles à ce titre.
Le temps de pause, hors coupure déjeuner, dont bénéficient les salariés est fixé à :
30 minutes par jour pour le personnel posté, y compris pour les salariés en équipe de suppléance travaillant en semaine pour remplacer les salariés de semaine, absents.
45 minutes par jour pour les salariés en équipe de suppléance lorsqu'ils sont en poste de suppléance.
Les temps pour la coupure déjeuner devant être pris par chaque salarié non occupé selon un horaire posté, est au minimum fixé à :
1 heure par jour

9.2 Salariés à temps partiel
9.2.1 Définition du temps partiel
Ont la qualité de salariés à temps partiel, les salariés dont la durée effective de temps de travail est inférieure :
Soit à la durée légale hebdomadaire de 35 heures de travail effectif et ce, quel que soit le motif de cette situation (salariés en équipes de suppléance, temps partiel choisi, mi-temps thérapeutique, congé parental d’éducation etc…) ;
Soit à la durée mensuelle de 151,67 heures de travail effectif résultant de l'application mensuelle de la durée légale hebdomadaire de travail, et ce quel que soit le motif de cette situation.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un contrat de travail écrit indiquant expressément la durée de leur temps de travail effectif, convenue soit dans le cadre d'une durée hebdomadaire, soit dans le cadre d'une durée mensuelle de travail.
Les dispositions reprises ci avant relatives au temps de travail effectif, aux temps de pause, temps d'interruption, temps de trajet, coupures déjeuner, absences etc… sont intégralement applicables aux salariés à temps partiel.



9.2.2 Heures complémentaires
En conformité des dispositions de l'article L. 3123-20 du Code du Travail qui donne compétence à un accord d'entreprise pour définir, dans les limites énoncées, celle dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires, il est expressément convenu entre les parties signataires, que les heures complémentaires, pour les salariés à temps partiel, peuvent être effectuées à la demande de la société XXXXXXX, dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel, sans toutefois que ces heures complémentaires puissent conduire le salarié à atteindre la durée légale hebdomadaire ou mensuelle de travail. 

9.3- Dérogations à la durée collective de travail
La durée collective de travail énoncée à l'article 9.1 ci-avant, ne fait pas obstacle à la conclusion avec certaines catégories de salariés, en dehors des salariés à temps partiel et des situations visées par le décompte du temps de travail dans le cadre d'un forfait annuel en jours, de contrats de travail portant sur une durée de travail dérogeant à la durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures, notamment dans le cadre de conventions de forfait en heures, hebdomadaires, mensuelles ou encore annuelles.
Aussi, pour le personnel, tous établissements confondus, dont la durée du travail dérogerait à la durée collective ci-avant définie, que ce soit dans le nombre ou dans les modalités de décompte, il sera procédé à la rédaction d’un contrat de travail portant mention expresse de la durée de travail convenue et de ses modalités de décompte, lesquelles s'inscriront dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

ARTICLE 10 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Selon les termes de l'article L. 3121-18 du Code du Travail, sous les exceptions qu'il énonce, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
L'article L. 3121-19 du Code du Travail autorise un accord d'entreprise, à prévoir un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, sans que ce dépassement n'ait pour effet de la porter à plus de douze heures par jour.
Par conséquent, dans le cadre du présent accord, les parties signataires conviennent que la durée quotidienne de travail effectif par salarié peut être portée à 12 heures, dans l'hypothèse où l'accroissement du niveau d'activité de l'entreprise, ou encore les contraintes d'organisation de l'entreprise le justifieraient.
Selon l'article L. 3121-22 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf notamment dans l'hypothèse où, en conformité des dispositions de l'article L. 3121-23, un accord d'entreprise prévoit les dépassements.
Par conséquent, dans le cadre du présent accord, les parties signataires conviennent que la durée hebdomadaire de travail effectif de 44 heures, calculée sur une période de douze semaines puisse être portée, sur la même période de douze semaines, à hauteur de 46 heures.
Les dispositions spécifiques au travail de nuit sont par ailleurs reprises dans l'article 17.4 du présent accord.
Enfin, il est rappelé, aux termes du présent accord, que la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles, et dont le dépassement serait autorisé par l'Autorité Administrative.

ARTICLE 11 – REPOS QUOTIDIEN
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L'amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d'une même période de 24 heures.
L'amplitude de la journée de travail est au maximum de 13 heures.

ARTICLE 12 – REPOS HEBDOMADAIRE
Conformément à l'article L. 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Sauf dérogation particulière, le jour de repos hebdomadaire est fixé, le dimanche.
Les dispositions spécifiques sont également reprises ci-après dans l'article 19, s'agissant du travail du dimanche.

ARTICLE 13 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
13.1 - Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectivement accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale de travail de 35 heures de temps de travail effectif.
Les heures supplémentaires accomplies à l’initiative du salarié au-delà de la durée collective de temps de travail effectif, sans autorisation de l’employeur ou sans demande préalable de celui-ci, ne constituent pas des heures supplémentaires.
Par conséquent ne pourront être considérées comme heures supplémentaires, en application des modalités de décompte ci-avant convenues, que les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire moyenne de travail effectif, sous réserve que celles-ci fassent l’objet d’une justification de recours :
soit parce qu’elles sont prévues dans le cadre de la durée collective de temps de travail effectif,
soit par une autorisation de la part de la société XXXXXXX par l’intermédiaire du supérieur hiérarchique, 
soit par une demande préalable de la part de la société XXXXXXX par l’intermédiaire du supérieur hiérarchique. 

13.2 - Décompte des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires se décomptent :
pour certaines d'entre elles, par semaine civile ; il s'agit de celles accomplies hebdomadairement au-delà de 37,50 heures de temps de travail effectif, à l'exception toutefois de celles qui seraient effectuées dans le cadre du dispositif de récupération.
pour d'autres, sur la période annuelle, conformément aux dispositions des articles 13.3 et 20.3 du présent accord ; il s’agit des heures accomplies hebdomadairement entre 35 h et 37,50 heures de temps de travail effectif.
En conformité des dispositions de l'article L. 3121-29 du Code du Travail, et à défaut de stipulation contraire par le présent accord, la semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.

13.3 – Rémunération des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires, c'est-à-dire celles qui satisfont à la définition donnée à l'article 13.1 ci-avant, bénéficient d'une majoration accordée selon les conditions suivantes :
Au titre des heures supplémentaires décomptées hebdomadairement, c'est-à-dire les heures supplémentaires effectivement travaillées au-delà de 37,50 heures de temps de travail effectif par semaine (hors heures qui s'inscriraient dans un dispositif de récupération) : ces heures bénéficient d'une majoration de 10 %, payée mensuellement.
Au titre des heures supplémentaires décomptées annuellement, c'est-à-dire les heures effectivement travaillées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif et dans la limite de 37,50 heures de temps de travail effectif, et qui n'auront par conséquent pas été compensées pendant la période de référence par l'attribution de jours de réduction du temps de travail : ces heures bénéficient d'une majoration de 25 % payée le premier mois qui suit le dernier jour de la période d'annualisation, c'est-à-dire pour une période de référence d'annualisation correspondant à l'année civile, au mois de janvier qui suit.

13-4 - Contingent annuel d'heures supplémentaires
Considérant que ni la Loi du 8 août 2016 ni les ordonnances du 22 septembre 2017 n'ont remis en cause le principe de primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière de contingent annuel des heures supplémentaires, et considérant que l'article L. 3121-33 du Code du Travail, dans sa rédaction actuelle, prévoit que le contingent annuel d'heures supplémentaires est déterminé par accord collectif d'entreprise ou à défaut par accord de branche, les parties signataires du présent accord sont convenues de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires, applicable au sein de la société XXXXXXX à 250 heures par salarié et par année civile.
Par conséquent, pour chaque salarié de la société XXXXXXX, à l'exclusion des salariés sous statut Cadre Dirigeants auxquels les dispositions relatives à la durée du travail ne sont pas applicables, et des salariés dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours pour lesquels la réglementation relative à la durée du travail, à l'exception de celles visant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ne sont pas applicables, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à  250 heures par an.
Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de l'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires.

ARTICLE 14 - HEURES COMPLEMENTAIRES
Pour le personnel à temps partiel, c’est à dire celui dont la durée effective de travail est inférieure à la durée légale, et ce, quelle qu’en soit la cause, les heures qui excèdent la durée effective de travail à temps partiel convenue, tout en restant inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine ou de 151,67 heures par mois, constituent des heures complémentaires rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles. 

ARTICLE 15 - CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL – GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
A l'exception des salariés dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours et dont les modalités de contrôle font l'objet de l'article 17.6.2 du présent accord, le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, s'effectue par enregistrement selon badgeage dématérialisé ou encore selon procédé d'enregistrement par ordinateur.
Il s'agit d'un enregistrement automatique auquel procède chaque salarié au début et à la fin de chaque période de travail, y compris pour les coupures déjeuner et y compris pour les temps de pause du personnel posté, lorsque ceux-ci sont conduits pendant leur temps de pause, à quitter l'entreprise.
Chaque salarié peut ainsi avoir accès à l'information concernant son temps de travail effectif.

Titre 3 – Les modalités d'organisation et d'aménagement du temps de travail 
ARTICLE 16 – HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l'entreprise.
Ils font l'objet d'un affichage identifié selon les établissements, services et catégories de personnel, après information/consultation du Comité Social et Economique.
Les modifications des horaires de travail relèvent également du pouvoir de Direction de l'entreprise.
Les modifications de l'horaire collectif de travail seront portées à la connaissance du personnel par affichage identifié et lorsque la modification le requiert, après information/consultation du Comité Social et Economique.
Les modifications de l'horaire collectif de travail s'appliqueront moyennant le respect, hors cas d'urgence et situation imprévisible, d'un délai de prévenance minimal de trente (30) jours calendaires.
Les modifications afférentes au "décyclage" s'appliqueront quant à elle, sauf situation d'urgence et imprévisible, et sauf accord du ou des salariés concernés, moyennant le respect d'un délai de prévenance minimal de dix (10) jours calendaires.
Par ailleurs, la société XXXXXXX peut déroger à la règle de l’horaire collectif et des horaires variables ou individualisés peuvent être mis en place dès lors qu’ils s’avèrent compatibles avec le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 17 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Au sein de la société XXXXXXX, les organisations du temps de travail peuvent s'opérer selon les modalités suivantes :
En travail de journée
En horaire posté ou travail en équipes successives (2 x 8, 3 x 8, …)
En équipe de suppléances
En travail de nuit
Selon les services et catégories de personnel.
Elles peuvent faire l'objet de modifications à l'initiative de la société XXXXXXX après, si elle le requiert, information et consultation du Comité Social et Economique.

17.1 – Travail de journée 
Le travail de journée est un travail exercé par les salariés en journée, entrecoupé par la coupure déjeuner.
Le travail de journée peut être organisé sur cinq (5) jours sur base d'une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 37,50 heures conduisant à l'acquisition de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Il peut également être organisé sur 4,5 jours sur la base d'une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, exclusives, de tout droit à jours de réduction du temps de travail.

17.2 – Travail posté ou travail en équipes successives 
Le travail en équipes successives ou travail posté est un travail continu exercé par les salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste, sans jamais se chevaucher.
Ce travail peut être organisé en 2 x 8 ou en 3 x 8.
Dans le cadre du travail posté ou travail en équipes successives, la durée hebdomadaire de travail effectif est de 37,50 heures conduisant, compte tenu du temps de pause, à un temps de présence hebdomadaire de 40 heures, avec acquisition, pour les heures de travail effectif comprises entre             35 heures et 37,50 heures hebdomadaires, de jours de réduction du temps de travail conformément à ce qui suit.

17.3 – Travail en équipes de suppléance 
Dans le cadre du travail en équipes de suppléance, l'entreprise fonctionne à l'aide d'un personnel d'exécution dont un groupe a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant les jours de repos accordés au premier.
Les équipes de suppléance sont ainsi occupées en fin de semaine, pendant les jours de repos hebdomadaires ainsi que durant les autres périodes de repos collectif de l'équipe habituelle, y compris s'il s'agit de jours fériés ou de congés annuels.
Les équipes de suppléance peuvent être occupées un, deux ou trois jours, nécessairement consécutifs.
La durée quotidienne du travail des salariés de l'équipe de suppléance peut atteindre 12 heures lorsque la durée de recours à cette équipe n'excède pas 48 heures consécutives.
Dans les autres cas, la durée journalière maximale de 10 heures de travail effectif s'applique, sauf autorisation de dépassement accordée par l'Inspection du Travail.

17.4 – Travail de nuit
En conformité des dispositions de l'article L. 3122-15 du Code du Travail, il appartient à l'accord d'entreprise, notamment de définir la période de travail de nuit, dans le respect des limites prévues par l'article L. 3122-1 du même Code, la période de nuit commençant au plus tôt à 21 heures et s'achevant au plus tard à 7 heures.
Par conséquent, d'un commun accord entre les parties signataires, constitue un travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Compte tenu de l'organisation du travail en équipes successives, le recours au travail de nuit constitue un mode d'organisation du travail permettant d'apporter une réponse appropriée, en termes de production, aux impératifs de l'entreprise, liés à la continuité de l'activité économique et à l'utilisation optimale des moyens de production.
Selon l'article L. 3122-6 du Code du Travail, la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures de temps de travail effectif.
Toutefois, l'article L. 3122-17 du Code du Travail prévoit qu'un accord d'entreprise peut prévoir, sous certaines conditions, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail de 8 heures de temps de travail effectif.
Par conséquent, dans le cadre du présent accord, les parties soussignées conviennent de la possibilité de déroger à la limite de 8 heures de temps de travail effectif quotidien, et dans la limite d'une durée quotidienne de 10 heures de travail effectif dans les conditions et selon les modalités suivantes :
Pour les activités de garde, de surveillance et de permanence, caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et de personnes
Pour les activités de manutention et d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport, 
Et enfin, pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité des services ou de la Production.
Le présent accord est également l'occasion de rappeler la possibilité de déroger à la limite de 8 heures de temps de travail effectif en cas de circonstance exceptionnelle sur autorisation de l'Inspection du Travail, après consultation et avis du Comité Social et Economique auquel cas la dérogation à la durée du travail effectif quotidien de 8 heures pourra conduire à une durée quotidienne qui ne pourra toutefois pas excéder 12 heures.
Selon l'article L. 3122-7 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze (12) semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures, à moins, qu'en conformité de l'article L. 3122-18 du Code du Travail, un accord d'entreprise notamment, prévoit le dépassement de cette durée maximale hebdomadaire de travail.
Par conséquent, dans le cadre du présent accord, les parties signataires conviennent que la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze (12) semaines consécutives puisse dépasser 40 heures, sans toutefois pouvoir excéder 44 heures sur la même période de douze (12) semaines, à condition d'une circonstance exceptionnelle et urgente liée à l'activité de la société.

ARTICLE 18 – TRAVAIL DU SAMEDI
Le samedi étant un jour ouvrable, il peut être travaillé.

ARTICLE 19 – TRAVAIL DU DIMANCHE
Les parties signataires du présent accord rappellent, s'agissant du travail du dimanche, les dispositions conventionnelles de la branche Plasturgie relatives au travail continu pour des raisons économiques, qui constituent une dérogation conventionnelle à l'obligation du repos dominical.
En effet, l'article L. 3132-14 du Code du Travail rappelle la possibilité pour une convention, un accord d'entreprise ou une convention ou un accord de branche étendu, de prévoir la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques, et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement, ce que prévoient notamment les dispositions de la convention collective de la Plasturgie au travers l'annexe V du 13 octobre 1995.
Les parties rappellent également les dispositions légales et règlementaires et notamment celles de l'article R. 3132-7 du Code du Travail selon lesquelles, sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les établissements qui fonctionnent de jour et de nuit à l'aide d'équipes en alternance et qui ont suspendu pendant douze (12) heures consécutives au moins chaque dimanche, les travaux autres que les travaux urgents et les travaux de nettoyage et de maintenance.

ARTICLE 20 – MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
20.1 – Aménagement du temps de travail sur l'année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
	20.1.1 – Principe
La durée collective de travail est répartie sur l'année sur la base de 35 heures par semaine civile calculée en moyenne sur la période de référence.
	20.1.2 – Période de référence

La période de référence retenue dans le cadre du présent accord, est l'année civile, c'est-à-dire du          1er janvier au 31 décembre.

	20.1.3 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail, les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.
Ne sont donc pas concernés :
Les salariés dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours.
Les salariés dont la durée du travail effectif est de 35 heures organisée sur 4,5 jours.
Ne sont pas non plus concernés, les salariés à temps partiel en ce compris les salariés travaillant en équipe de suppléance.

	20.1.4 – Modalités d'organisation du travail sur l'année
 La durée hebdomadaire de temps de travail effectif des salariés travaillant selon une organisation en travail posté
Le temps de travail hebdomadaire est fixé sur la base de 37,50 heures de travail effectif, ce qui, compte tenu du temps de pause, conduit à un temps de présence hebdomadaire de 40 heures.


 La durée hebdomadaire de temps de travail effectif pour le personnel ne travaillant pas selon une organisation en travail posté
Le temps de travail hebdomadaire est fixé sur la base de :
Soit 37,50 heures de temps de travail effectif, pour les salariés dont la répartition du travail est établie sur cinq (5) jours.
Soit 35 heures de temps de travail effectif, pour les salariés dont l'horaire de travail est réparti sur 4,5 jours
Les horaires de travail sont affichés au sein de l'entreprise et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, conformément aux dispositions légales.
Toute modification de l'horaire collectif, postérieure à la signature du présent accord, fera l'objet des mêmes formalités.

 L'attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) :
Afin d'assurer une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures calculée en moyenne sur la période de référence, des jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont accordés aux salariés concernés, à l'exception de ceux dont l'horaire de travail est réparti sur 4,5 jours et qui effectuent une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
Ainsi, pour une présence continue de travail effectif (ou assimilée à du travail effectif au sens de la durée du travail), complète pendant la période annuelle de référence considérée sur la base d'une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 37,50 heures, il est accordé à chaque salarié, quinze (15) jours de réduction du temps de travail.
En réalité, le principe d'annualisation rend variable d'une année sur l'autre le nombre de jours de RTT à accorder au salarié, en fonction notamment du nombre variable de jours fériés positionnés dans l'année sur des jours ouvrés ou non ouvrés.
Un calcul du nombre de jours de JRTT devrait donc être effectué chaque année.
Toutefois, les parties signataires ont entendu "figer" le nombre de jours de JRTT à 15 jours par an, pour une année complète de travail et sur la base d'un temps complet, selon une durée hebdomadaire de travail effectif de 37,50 heures. 
Ces jours de réduction du temps de travail (JRTT) dont le quantum est de 15 jours pour une année complète de travail effectif, sur la base d'une durée hebdomadaire de 37,50 heures, s'acquiert au prorata du temps de travail.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, réduit le nombre de jours au prorata du nombre de semaines non travaillées dans l'année à hauteur de 37,50 heures, à hauteur de 0,34 jours.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l'acquisition des jours de réduction du temps de travail n'impactent pas le calcul.
Les salariés dont la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures, ne bénéficient pas de jour de réduction du temps de travail.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel et les salariés en équipe de suppléance dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures de temps de travail effectif.

20.1.5 – Prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
 Période de référence
La période d'utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette même période et soldés au terme de cette période.
A défaut, ils ne seront pas reportables et seront par conséquent "perdus" en qualité de jours de repos.
Toutefois, dans le cas où un salarié ne pourrait pas, en raison d'une absence pour maladie, accident ou maternité, solder les JRTT de l'année en cours, les JRTT dans la limite de ceux dont le positionnement est à l'initiative du salarié, pourront être reportés sur l'année suivante, sous réserve d'être pris dans les trois (3) mois à compter du retour du salarié au sein de l'entreprise.
Une planification des JRTT doit être faite, tenant compte des nécessités de service et du principe du traitement équitable des demandes exprimées par les salariés.

 Fixation des JRTT
Les JRTT acquis par les salariés seront positionnés :
pour partie, à hauteur de 2/3 à l'initiative de la société XXXXXXX 
et pour l'autre partie à hauteur de 1/3 à l'initiative du salarié.
Les JRTT positionnés à l'initiative de la société XXXXXXX feront l'objet d'un calendrier annuel prévisionnel, établi par cette dernière en début de chaque année civile, calendrier prévisionnel qui est susceptible de révision.
Le solde de JRTT à l'initiative du salarié, sera pris par journée ou demi-journée pour le personnel non concerné par l'organisation du travail posté ou par journée pour le personnel soumis à l'organisation du travail posté, sur demande du salarié, en accord avec la hiérarchie, en fonction des nécessités de fonctionnement des services.
La demande du salarié devra respecter un délai de prévenance de :
deux (2) jours ouvrés pour la prise d'un jour JRTT
cinq (5) jours ouvrés à partir de la prise de 2 jours JRTT
En cas de circonstance exceptionnelle, ces délais pourront être réduits avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées par le salarié ne pouvaient être acceptées, il en sera informé dans un délai d'un (1) jour ouvré à compter de sa demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Les jours JRTT à l’initiative du salarié, pourront éventuellement être cumulés en accord avec le supérieur hiérarchique, dans la limite de cinq (5) jours, et cela en dehors de la période allant du mois de mars au mois de septembre de chaque année.
La prise des jours JRTT pourra éventuellement être accolée à une période de congés.
Dans le but d'éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, un contrôle sera effectué par la société XXXXXXX au plus tard le 30 septembre, avant la fin de la période annuelle de référence.
Ce contrôle doit permettre d'apurer les JRTT non encore pris ou d'anticiper la prise de JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée, en fonction notamment des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Au terme de la période de référence, le salarié qui n'aurait pas fixé le solde de JRTT qu'il a acquis, en perdra le bénéfice à titre de jours de repos, sauf affectation de ceux-ci au Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCO) dans le respect des conditions figurant au Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCO)  et sauf, conformément à ce qui précède, si la non prise des JRTT résultait d'une absence pour maladie, accident ou maternité, avec possibilité exceptionnelle de report sur l'année suivante, des JRTT dont le positionnement revient au salarié, dans les conditions exposées à l'article 20.1.5.
	20.1.6 - Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés concernés par l'aménagement du temps de travail sur l'année avec attribution de jours de repos, est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaires x 52/12), afin d'assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d'embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l'embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail est calculée prorata temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence, sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d'heures de travail correspondant au droit acquis, multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence, alors que celui-ci a bénéficié des JRTT, au-delà de ceux acquis, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d'une somme calculée sur la base du nombre d'heures prises et non acquises multiplié par son salaire horaire brut.

20.2 – Dérogations à l'aménagement du temps de travail sur l'année par attribution de jours de réduction du temps de travail.
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année, par attribution de jours de réduction du temps de travail, ne fait pas obstacle à ce que le temps hebdomadaire de travail effectif soit fixé sur la base de 35 heures hebdomadaires.
En pareille hypothèse, aucun jour de réduction du temps de travail (JRTT) n'est accordé aux salariés concernés, la durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 35 heures, étant effectuée hebdomadairement.
Par ailleurs, dans l'hypothèse où, en conformité des dispositions de l'article 9.3, il serait convenu entre la société XXXXXXX et certains salariés, une durée du travail dérogeant à la durée collective hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif, ceux-ci ne pourront pas prétendre à attribution de JRTT, leur rémunération tenant compte de la durée du travail convenue, en ce compris les heures supplémentaires et leur majoration.
20.3 – Décompte des heures supplémentaires sur l’année 
Les heures effectuées hebdomadairement entre 35 heures de temps de travail effectif et 37,50 heures de temps de travail effectif, qui ont ouvert droit à jours JRTT dans les conditions précédemment exposées, et qui n'auront pas été compensées par la prise de jours de JRTT sur la période de référence, à l'exception de celles qui ont été reportées dans les conditions fixées à l'article 20.1.5 et de celles qui auront été affectées au Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCO), seront calculées au terme de la période annuelle (31 décembre de l'année considérée) et seront payées en qualité d'heures supplémentaires avec application de la majoration de 25 % conformément aux dispositions prévues à l'article 13.3

ARTICLE 21 – LA DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
21.1 - Salariés visés
Selon l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait annuel en jours peut viser les salariés relevant des catégories suivantes :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Au sein de la société XXXXXXX et en référence aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, sont par conséquent visés par le dispositif de décompte du temps de travail dans le cadre d'un forfait annuel en jours :
les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la Convention Collective Nationale de la Plasturgie, c'est-à-dire les salariés dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 900, à l'exclusion des Cadres Dirigeants au sens de la durée du travail, lesquels ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail,  à l'exception des dispositions relatives aux congés, et dont les postes sont caractérisés  par l'autonomie avérée dont bénéficient les titulaires de ces postes, de sorte qu'ils disposent d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de travail, liberté qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, leur rythme de travail ne pouvant, à raison de la nature même des missions, être soumis à l'horaire collectif.
Au sein de la société XXXXXXX et à titre exclusivement informatif, sont concernés à la date du présent accord par le décompte du temps de travail dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, les postes de :
Responsable atelier
Responsable Qualité Développement
Directeur Marketing
Responsable Méthode Maintenance
Responsable Outillage
Responsable Ressources Humaines
Chef de Projets
Cette liste n'est pas exhaustive, et tout autre poste de statut cadre classé à partir du coefficient 900 qui serait créé, sera susceptible de s'inscrire dans cette catégorie visée par le forfait annuel en jours dès lors que les fonctions seront exercées de manière autonome, conformément à ce qui précède.
les salariés ne relevant pas du statut de Cadre au sens de la Convention Collective Nationale de la Plasturgie, mais dont les fonctions sont caractérisées, eu égard à leur nature et leurs conditions d'exercice, par l'impossibilité de prédétermination de leur durée du travail, à raison des fonctions qu'ils occupent, de sorte qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de l'intégralité des responsabilités qui leur sont confiées et découlant de leur contrat de travail.

A la date du présent accord, aucun des postes ne relevant pas du statut Cadre n'est concerné par le décompte du temps de travail dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours.
Néanmoins, tout poste de statut non Cadre qui serait créé ou pourvu sera susceptible de s'inscrire dans le cadre d'un forfait annuel en jours dès lors que les fonctions seront exercées dans le respect des dispositions qui précèdent.

21.2 – Formalisme
Au-delà du présent accord d'entreprise, la convention de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit, signé entre la société XXXXXXX et chaque salarié concerné.
Les contrats de travail ou la convention individuelle de forfait reprennent de manière précise, les caractéristiques justifiant de l'autonomie dont dispose chaque salarié, dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours, dans l'exécution de sa fonction et dans l'organisation de son emploi du temps, justifiant le décompte de son temps de travail dans le cadre d'un tel forfait annuel en jours.

21.3 – Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du forfait annuel en jours est de 214 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant des droits à congés payés complets.
Par conséquent, après déduction du nombre total de jours de repos hebdomadaire, des jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre et des jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi, est fixé à 214 jours travaillés, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis des droits à congés payés annuels complets.
La période de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours de repos accordés chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année déterminé en jours calendaires :
le nombre de samedis et dimanches
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
les jours ouvrés de congés légaux,
le forfait de 214 jours travaillés, journée de solidarité comprise.
Les salariés soumis au forfait annuel en jours, ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de l'année, verront le nombre de 214 jours travaillés augmentés, à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Il en est de même pour les salariés ne prenant pas tous les congés payés sur la période de référence.
En cas d'année de travail incomplète (salariés entrant ou sortant en cours de période de référence), le nombre de 214 jours travaillés est également déterminé au prorata temporis.
En cas de dépassement du forfait annuel, les collaborateurs bénéficieront au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, sans majoration.
Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.
Les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre.
Les salariés relevant du statut Cadre au sens de la Convention Collective, soumis au forfait annuel en jours, continuent par ailleurs à bénéficier des jours de congés supplémentaires inhérents à l'ancienneté dans le respect des dispositions prévues par l'avenant Cadre de la Convention Collective de la Plasturgie.
Ces jours de congés supplémentaires pour ancienneté viennent par conséquent en déduction du forfait annuel fixé à 214 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail pour un salarié ayant des droits à congés payés complets.

21.4 – Régime juridique
Les salariés dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours, ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, de temps de travail effectif ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail effectif prévues aux articles L. 3121-20               (48 heures hebdomadaires), L. 3121-21 (exceptionnellement 60 heures) et l'article L. 3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration, contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos…).
Compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, autre que celui qui est précisé à l'article 21-6-2.
Toutefois, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours, des périodes de présence dans l’année, nécessaires au bon fonctionnement du service, de l'équipe ou de l'entreprise.

21.5 – Organisation des jours de travail
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
La répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Les dates de prise des journées et demi-journées de repos sont fixées par le salarié sous convention de forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, en prenant en considération les besoins du service et afin d’assurer une bonne rotation dans la prise des jours.
Cette programmation fait l’objet d’un écrit et le salarié informera préalablement et dans un délai raisonnable, la société XXXXXXX de la prise de ses jours de repos.
La société XXXXXXX ne pourra refuser la prise de ces jours de repos que pour des raisons de service.
Les jours de repos peuvent être pris de façon cumulée dans la limite toutefois de cinq (5) jours.
A défaut de planification par le salarié, la société XXXXXXX se réserve la possibilité de planifier les jours de repos.

21.6 – Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié sous convention de forfait annuel en jours, et par là même, assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société XXXXXXX mais aussi l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, restent dans des limites raisonnables et permettent de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire rappelés ci-dessous, les conventions de forfait annuel en jours ne devant pas faire obstacle aux dispositions légales ou conventionnelles relatives au repos quotidien ou au repos hebdomadaire.
       21.6.1. Temps de repos.
 Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sous réserve des dérogations selon les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Par conséquent, l’amplitude de la journée de travail du salarié sous convention de forfait annuel en jours ne peut être supérieure à 13 heures.

 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées, ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-avant rappelées (11 heures)
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles, le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.
Par conséquent, le repos hebdomadaire d'une durée de 35 heures (24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures) devra être pris sur deux jours consécutifs. Il ne peut être dérogé à cette modalité, qu’exceptionnellement, en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents…)

       21.6.2.  Contrôle.
Le dispositif du forfait annuel en jours s’accompagne du contrôle du nombre de journées et demi-journées travaillées. 
Ce contrôle s’opère par enregistrement, au moyen d'un document de contrôle tenu mensuellement par le salarié faisant apparaître :
la date des journées ou demi-journées travaillées.
la date des journées ou demi-journées non travaillées avec pour ces dernières,  la qualification des journées et demi-journées de repos en  : congés  payés, congés pour évènements familiaux, repos hebdomadaires, absences pour maladie, journées ou demi-journées de repos, … etc.
les heures de début de repos et de fin de repos
Cet enregistrement est effectué par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
En tout état de cause, les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail ont pour objet de concourir à la préservation de la santé du salarié sans pour autant caractériser une atteinte à son autonomie, ni remettre en cause celle-ci.
Au-delà, le document de contrôle en ce qu’il porte mention des journées ou demi-journées travaillées permet également de vérifier que le nombre de jours travaillés est respecté par le salarié sous convention de forfait annuel en jours.
Dans l’hypothèse où le nombre de journées et demi-journées travaillés par le salarié en convention de forfait annuel en jours serait en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours correspondant au forfait, les journées et demi-journées excédentaires devront être pris dans le courant du 1er trimestre de la période de référence suivante. A défaut, ils seront perdus.
A défaut de planification par le salarié, la société XXXXXXX se réserve le droit de les imposer.
Dans l’hypothèse où le nombre de journées et demi-journées travaillées par le salarié en convention de forfait annuel en jours serait en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours correspondant au forfait, les journées et demi-journées manquantes devront impérativement être travaillées dans le courant du 1er trimestre de l’année suivante de référence.
A défaut, les journées et demi-journées manquantes feront l’objet d’une retenue de salaire correspondante.

       21.6.3. Charge de travail.
La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le supérieur hiérarchique du salarié sous convention de forfait annuel en jours assure un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail, laquelle, au même titre que l’amplitude de travail, doit rester raisonnable.

       21.6.4. Dispositif de veille et de suivi
Afin de permettre l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié en convention de forfait annuel en jours, il est mis en place un dispositif de veille et de suivi.
Par le biais d'échanges périodiques, distincts de l'entretien annuel prévu ci-après, le supérieur hiérarchique s'assure de l'organisation du travail du salarié sous convention de forfait annuel en jours, et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.
Au-delà, et dans l'hypothèse où le document de contrôle visé au point 21.6.2 ferait apparaître des dépassements de l'amplitude de la journée de travail et/ou que le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs n'aura pas été pris par le salarié pendant quatre semaines consécutives, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié.
Ces différents échanges, distincts de l’entretien annuel prévu ci-après permettront d’examiner avec le salarié, l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

       21.6.5. Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié sous convention de forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d’un entretien au cours duquel seront évoquées notamment :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra notamment avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

       21.6.6. Dispositif d’alerte par le salarié
En complément des dispositifs visés aux articles qui précèdent, le salarié sous convention de forfait annuel en jours doit pouvoir exprimer les difficultés rencontrées dans l'organisation ou la charge de travail, et solliciter un entretien auprès de la Direction de l'entreprise ou de son supérieur hiérarchique de manière notamment à déterminer les actions correctives appropriées pour permettre une durée raisonnable de travail.
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours doivent eux-mêmes veiller à organiser leur travail et le répartir en prenant en compte les jours de repos dont ils bénéficient dans le cadre du forfait qui leur est applicable.

21.7 – Dépassement de la durée annuelle de référence et renonciation à des jours de repos
Tout salarié dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours peut, s'il le souhaite, et sous réserve d'un accord avec la société XXXXXXX, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
La renonciation à des jours de repos est subordonnée au respect des conditions cumulatives suivantes :
Un accord individuel entre le salarié et la société XXXXXXX, matérialisé par une convention écrite, régularisée par chacune des parties, portant rachat des jours de repos, et constituant avenant à la convention de forfait.
Cette convention ne peut être conclue qu'au titre d'une seule période de référence et ne peut être reconduite de manière tacite.
Cette convention rappelle le nombre de jours de travail auquel est soumis le salarié sur la période de référence concernée ainsi que le nombre de jours de dépassement, déterminant ainsi le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce au titre de la période concernée.
La convention détermine également les conditions de rémunération du temps de travail supplémentaire consécutif à la renonciation par le salarié des jours de repos, dans le respect des dispositions convenues ci-après.
Dans tous les cas, le nombre normal de jours travaillés, lequel ne peut en tout état de cause être supérieur à 235 jours, doit rester compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'aux droits à congés payés.
Les parties signataires du présent accord conviennent que le taux de majoration de salaire applicable pour les jours de repos auxquels le salarié renonce, est fixée à 10 %.
L'indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce est calculée en référence au salaire journalier du salarié (SJ) lequel est déterminé comme suit :
Salaire journalier (SJ) = 	salaire mensuel brut forfaitaire												21,67 jours
	La majoration de salaire au titre de la renonciation à jours de repos sera donc calculée comme suit :
Majoration =  SJ  + 10 % x nombre de jours de repos rachetés
Toutefois, tel que précédemment exposé, considérant les principes selon lesquels l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié doit être garanti, et la préservation de la santé du salarié assurée, les salariés sous convention de forfait annuel en jours doivent veiller, sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique, à organiser leur travail et le répartir en prenant en compte les jours de repos dont ils bénéficient.
Conformément à ce qui est précédemment exposé, à défaut de planification par le salarié de jours de repos dont il bénéficie, la Direction de la société XXXXXXX se réserve la possibilité de les imposer.
La faculté de renonciation à une partie des jours de repos moyennant rémunération dans les conditions qui précèdent, ne doit par ailleurs, ni être systématisée, ni être considérée comme un droit acquis à complément de rémunération.
Par ailleurs et enfin, les parties signataires rappellent la possibilité offerte aux salariés de la société XXXXXXX d'alimenter le Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCO) selon les conditions prévues.
Par conséquent, outre que chaque salarié sous convention de forfait annuel en jours devra veiller à organiser son temps de travail et le répartir en tenant compte des jours de repos dont il bénéfice dans le cadre du forfait, de manière à éviter ou tout du moins limiter tout dépassement de la durée annuelle, il devra également veiller, en cas de dépassement et en préalable à une éventuelle renonciation à une partie des jours de repos, à utiliser ceux-ci pour l'alimentation du Plan d'Epargne Retraite Collectif.
En tout état de cause, la renonciation à une partie des jours de repos étant subordonnée à un accord individuel entre chaque salarié et la société XXXXXXX, celle-ci examinera à l'occasion de chaque demande qui lui sera soumise, que les modalités précédemment exposées ont été prise en compte et respectées.

21.8 – Autres dispositions
Pour toute autre disposition non prévue dans le présent accord, les conventions de forfait annuel en jours sont soumises aux dispositions de la Convention Collective applicable dans l'entreprise.

Titre 4 – Le droit à la déconnexion 

ARTICLE 22 – DROIT A LA DECONNEXION
Même si les nouvelles technologies de l'information et de la communication constituent des leviers importants de performance et d'organisation du travail, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours, au même titre par ailleurs que les autres Collaborateurs et acteurs de la société XXXXXXX bénéficient d'un droit à la déconnexion en dehors de leur période habituelle de travail, et leur période de repos, de congés, comme encore de suspension de leur contrat de travail, doivent être respectées au même titre que doivent l'être celles de tout autre Collaborateur.
Les parties rappellent par conséquent l'obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimas et ininterrompus, respectivement de 11 heures et 35 heures, ce qui impliquent pour les salariés, le droit de se déconnecter, en dehors de leur temps de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société XXXXXXX, et l'absence de toute obligation de lire ou répondre et faire suite aux sollicitations de toute nature et sous toute forme, dont ils feraient l'objet pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les parties rappellent par ailleurs que les salariés sous convention de forfait annuel en jours au même titre que les autres collaborateurs et acteurs de la société XXXXXXX ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec la société XXXXXXX en dehors du temps de travail, notamment par le biais des outils numériques professionnels et/ou personnels et qu'ils n'ont pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou aux autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos qu’elle qu’en soit la nature, lors des congés de toute nature ou lors de périodes de suspension du contrat de travail, qu'elle que soit la cause de la suspension.
Les émetteurs de courriels et/ou d'appels doivent veiller à proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause de fait, ce droit.
Les parties signataires réaffirment par ailleurs aux présentes la nécessité pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours, d'organiser sous le contrôle de leur hiérarchie, des plages de déconnection respectant les obligations de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives + 11 heures de repos quotidien)

Titre 5 – Les congés payés et les jours fériés 
ARTICLE 23– LES CONGES PAYES
Dans le cadre des négociations qu'elles ont menées, les parties ont rappelé les modifications intervenues dans les modalités de calcul et de décompte des congés payés, la société XXXXXXX ayant, à effet du 1er juin 2021, retenu un dispositif d'acquisition des droits à congés payés ainsi que le décompte des prises de congés payés, en jours ouvrés aux lieu et place des jours ouvrables, les jours de congés payés acquis au 31 mai 2021 ayant par ailleurs été convertis en jours ouvrés.
Par ailleurs, la période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés est fixée par la Loi entre le 1er juin de chaque année et le 31 mai de l'année suivante.
Dans le cadre de la période de prise des congés payés définie par l'entreprise après avis du Comité Social et Economique, celle-ci comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Toutefois, de manière à permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, les parties conviennent de ne pas rendre obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de cette période, de sorte qu'en cas de fractionnement des congés payés en dehors de cette période, aucun jour supplémentaire de congés lié au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale visée ci-avant, ne sera dû au salarié.
 
ARTICLE 24– LES JOURS FERIES
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires réaffirment le principe issu des dispositions légales et conventionnelles selon lesquelles, les jours fériés légaux ne sont pas obligatoirement chômés, de sorte que la société XXXXXXX peut décider du travail des jours fériés légaux, pour l'intégralité de ceux-ci ou pour certains d'entre eux.

Titre 6 – Les conditions de rémunération et le bulletin de paie

ARTICLE 25 – LE PRINCIPE DES REMUNERATIONS ET LA PRESENTATION DES BULLETINS DE PAIE
Considérant les principes repris aux présentes au titre du temps de travail, de son organisation et de son aménagement, les bulletins de paie se présenteront de la façon suivante :
 Pour le personnel soumis à une organisation du travail en travail posté :
salaire mensualisé pour 151,67 h x taux horaire de base 
temps de pause mensualisé pour 10,83 h x taux horaire de base
Le cas échéant :
Rémunération des heures supplémentaires selon décompte hebdomadaire : Nombre d'heures supplémentaires hebdomadaires x taux horaire majoré à 10 % 
Temps de pause complémentaire x taux horaire de base

 Pour le personnel de journée à temps plein :
salaire mensualisé pour 151,67 h x taux horaire de base 
Le cas échéant :
Rémunération des heures supplémentaires décomptées hebdomadairement : Nombre d'heures supplémentaires hebdomadaires x taux horaire majoré à 10 % 

 Pour le personnel à temps partiel :
salaire mensualisé pour la durée du travail convenue x taux horaire de base 
Le cas échéant :
Rémunération des heures complémentaires 

 Pour le personnel en équipe de suppléance (travail organisé sur 48 heures)
salaire mensualisé pour  97,50 heures x taux horaire de base 
temps de pause mensualisé pour 6,50 heures x taux horaire de base
le tout augmenté des majorations légales applicables au travail en équipe de suppléance
Le cas échéant :
Rémunération des heures effectuées en cas de travail en semaine x taux horaire de base 
Temps de pause complémentaire x taux horaire de base

 Pour le personnel dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours
La rémunération est définie de manière forfaitaire en tenant compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et demeure indépendante du nombre d'heures de travail accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fait apparaître, en lien avec la rémunération mensuelle brute forfaitaire, le forfait annuel en jours applicable au salarié.

ARTICLE 26 – REEVALUATION DES REMUNERATIONS
Dans le cadre des accords intervenus, il a été convenu, au profit des salariés définis ci-après, une réévaluation de 1,5 % appliquée sur le salaire de base dont bénéficiera le salarié au 1er janvier 2022, date d'effet du présent accord.
Cette réévaluation sera appliquée à effet du 1er janvier 2022 pour la première fois sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2022.
Seront bénéficiaires de cette réévaluation :
Les salariés travaillant selon le mode d'organisation du travail posté dont le contrat de travail est en cours au 31 décembre 2021, travaillant à temps plein ou dans le cadre des équipes de suppléance.
Les salariés dont l'organisation du travail est en journée, dont le contrat de travail est en cours au     31 décembre 2021, et travaillant dans le cadre d'une activité à temps plein sur la base d'une durée hebdomadaire de travail effectif de 37,50 heures conduisant à une moyenne sur la période annuelle de 35 heures.
Les salariés dont le décompte du temps de travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours, dont le contrat de travail est en cours au 31 décembre 2021, sur la base de 214 jours travaillés correspondant à une année complète d'activité avec droits à congés payés complets.
Ne sont en revanche pas concernés par cette réévaluation :
Les salariés travaillant en journée, dont le contrat de travail est en cours au 31 décembre 2021 et dont la durée du travail reste fixée à hauteur de 35 heures hebdomadaires réparties sur 4,5 jours et qui ne bénéficient pas de droit à jours de réduction du temps de travail.

Les salariés à temps partiel y compris les salariés en équipe de suppléance, qui, d'ici la date d'effet du présent accord, seraient engagés exclusivement pour occuper un poste en équipe de suppléance.
Les salariés, toutes catégories confondues, dont le contrat de travail prend effet au 1er janvier 2022 et au-delà.

Titre 7 – Dispositions finales 

ARTICLE 27 – PUBLICITE DE L'ACCORD
Le texte du présent accord fera l'objet des mesures de publicité telles que prévues par les dispositions du Code du Travail.

ARTICLE 28 – FORMALITES DE DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacun des signataires et accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
En application du décret n° 2018-362 du 15  mai 2018 relatif  à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise, lequel procédera au dépôt du présent accord , en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : .
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bourg en Bresse.
Le présent accord, dans une version ne comportant ni les noms, ni les prénoms des personnes signataires, fera également l'objet de la publication prévue à l'article L. 2231-5 du Code du Travail.
Les parties rappellent par ailleurs que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, l'employeur pouvant par ailleurs occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

ARTICLE 29 – INFORMATION DU PERSONNEL ET DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés de celle-ci.
En conformité de l'article R. 2262-3 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.
Il sera affiché aux endroits prévus pour la communication à l'attention du personnel.
En conformité de l'article R. 2262-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera transmis pour information au Comité Social et Economique de la société XXXXXXX.

ARTICLE 30 – SUIVI DE L'ACCORD
Une réunion annuelle avec le Comité Social et Economique sera consacrée au bilan d'application du présent accord.
A cette occasion, seront évoquées notamment les éventuelles différentes applications ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l'accord.

ARTICLE 31 – ECONOMIE DE L'ACCORD
En conformité de l'exposé préalable et de son article 2, le présent accord qui emporte révision de l’accord en date du 28 juin 1999 et de ses avenants n° 1 à n° 9 conclus respectivement les 28 juin 2001,              28 septembre 2001, 12 juillet 2002, 22 mai 2003,  21 décembre 2005, 1er septembre 2006, 6 décembre 2007, 4 décembre 2017, se substitue à compter de sa date d’effet, à ceux-ci comme il se substitue également, sous réserve des dispositions légales d'ordre public et conventionnelles de branche qui demeureraient applicables, à l'ensemble des dispositions au titre du statut collectif, qu'elle qu'en soit la source, relatives à la durée effective, l'organisation et l'aménagement du temps de travail, qui lui seraient antérieures et contraires.
					Fait à 										Le 
									
									P/La société XXXXXXX,
Les membres titulaires du Comité Social et Economique,	Le Directeur Général