Accord collectif sur le télétravail


Entre les soussignés,
  
OMNICELL, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 2 944 000, 00 €, SIREN 491 890 554, RCS : Strasbourg, 491 890 554 000 18, dont le siège social est situé au 23 rue de la forêt, 67550 Vendenheim, représentée par, en sa qualité de Directeur Général

d'une part, 

Et
Monsieur, dument mandaté par F.O.
d'autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. 

En effet, la société Omnicell est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l'entreprise comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport et l'amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l'amélioration de l'efficacité et de la qualité au travail.
Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l'entreprise comme pour le salarié en raison de l'éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d'un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.
La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié. Le télétravail contribue également au développement durable en réduisant l'impact des transports sur l'environnement. 

Les parties rappellent à la conclusion de cet accord que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l'employeur.

Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l'entreprise

Il est rappelé que les salariés occupant des fonctions dites « nécessitant une présence physique permanente » peuvent être exclus de ce dispositif.
 Les travailleurs en situation de handicap bénéficient de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il sera par principe hebdomadaire, mais peut être revu en fonction des besoins du service.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Il est convenu que le télétravail soit ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent au critère de présence obligatoire sur site.
 
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Disposer d’un contrat de travail Omnicell et du matériel permettant le télétravail (connexion réseau, matériel informatique) ; hors période d’intégration/formation
Être autonome
 
DÉFINITION DE L'AUTONOMIE
Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 
Pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.
L'autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
-  d'auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
-  de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;
-  d'initiatives : le salarié identifie, propose et met en oeuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant ;
-  d'autoévaluation : le salarié s'autoévalue pour améliorer ses pratiques.
A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
-  s'arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse ;
-  a besoin de consignes extrêmement précises, et qu'il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
-  ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
-  est perdu hors de la procédure ;
-  ne respecte pas les consignes ;
-  commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
-  Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail

Le passage en télétravail est le principe général de l’entreprise mais doit reposer sur le volontariat ; dès lors un salarié souhaitant cesser le télétravail et retourner dans les locaux de la société est en droit de le faire après l’avoir notifié à son managers.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux semaines. (Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
L'employeur est tenu, en application de l'article L. 1222-10 du code du travail, « de donner au télétravailleur, priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications à ses compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ».
La demande sera effectuée par email.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement (ou partiellement) dans les locaux de l'entreprise, après avis du CSE.
La fin du télétravail prendra effet après 2 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 6 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Article 7 - Lieu du télétravail

Par principe, pour l'application du présent accord, le télétravail s'entend d'une prestation de travail réalisée depuis le domicile (domicile ou résidence) du salarié.
Les modalités pratiques seront précisées entre le CSE et l’entreprise, puis mis en œuvre par le salarié et son manager, avec, le cas échéant, une potentielle prise en charge partielle par l’entreprise.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie ou le département RH, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail est donc la norme, comme évoqué précédemment.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses plages horaires de travail. 

Article 12 - Équipements liés au télétravail

L'entreprise fournit le matériel adéquat au salarié, ce dernier en assure l’entretien et le maintien en état. 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 15 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.   

Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Une charte de droit à la déconnexion a été réalisée en 2020 et reste applicable.

Article 17 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines immédiatement. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 19 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Article 20 - Suivi - Interprétation

En cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que le salarié s’adresse au CSE, et que ce dernier échange avec l’entreprise.

Article 21 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 22 - Dénonciation

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord, et doit donner lieu à dépôt.
Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d'un nouvel accord.

Article 23 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par Sara DALMASSO, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi du lieu de signature de l'accord et l'autre au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ainsi que d'un bordereau de dépôt.
Un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire.


Fait à VENDENHEIM le 07/09/2021



OMNICELL							xx , dument mandaté par FO