NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
GEVAL 2020


PROCES-VERBAL D’ACCORD


Entre les soussignés, 

Le syndicat C.F.D.T, représenté par Monsieur  , Délégué Syndical,

D’une part,

Et la société GEVAL dont le siège est situé 6 Rue Nathalie Sarraute - TSA 70505 - 44205 Nantes Cedex 2 immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 410 303 085, représentée par Mr  en sa qualité de Directeur Général,

D’autre part, 

Vu les articles L 2242-1 et suivants du code du travail


Préambule

Les parties se sont rencontrées à 2 reprises, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les 27 février et 21 avril 2020.

Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remises par la Direction aux Organisations Syndicales conformément à la législation en vigueur.

Durant ces réunions, et conformément aux dispositions légales, la Direction et les Organisations Syndicales ont abordés l’ensemble des blocs de négociation obligatoires.

La dernière réunion de négociation, le 21 avril 2020 a finalisé les différentes discussions qui ont porté sur les demandes des organisations syndicales (annexées en PJ au PV d’accord) et les propositions que la Direction a faites suite à ces demandes.


Les parties signataires s’accordent sur les articles suivants :



TEMPS DE TRAVAIL – REMUNERATION – REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

1 – SALAIRES EFFECTIFS

Article 1 – Rémunération

1-1 : Pour l’ensemble du personnel non-cadre, non-forfaitisés, il est négocié d’appliquer une augmentation générale des salaires de 1,3% à effet du 1er janvier 2020 (à valoir sur les augmentations décidées par les partenaires sociaux de branche Déchets pour l‘année 2020).

Les primes attachées aux variations des augmentations générales définies par l’entreprise suivront cette évolution.

La grille de salaire pour les salariés FEDENE créée lors des NAO de 2010 suit cette évolution ; elle est annexée, à jour, au présent PV.

1-2 : Le point GEVAL est donc réévalué de 15.58€ à 15.78€ au 01/01/2020, pour les entités sous convention CCNAD. 
Pour rappel, le point SNAD a évolué de 15.48€ à 15.68€ au 01/01/2020.

Article 2 – Revalorisation de la prime incommodité liée à l’activité compostage - branche Déchets- CCNAD 

Cette prime accordée en 2007 pour les salariés ouvriers travaillant sur les sites de compostage et centre d’enfouissement passe, à effet du 01 mai 2020 (EVP de mai - paie de  juin 2020), de 70 € à 71 € bruts mensuels, indexation CCNAD comprise.  

Article 3 – Revalorisation de l’indemnité Casse-croûte - branche Déchets - CCNAD

La direction propose une augmentation de l’indemnité Casse-croûte de 5,50€ à 5,750€, à effet du 01 mai 2020 (EVP de mai - paie de  juin 2020).

Article 4 – Revalorisation de l’indemnité panier taux plein- FEDENE

La direction propose une augmentation de l’indemnité de panier à taux plein de 6,33€ à 6,45€, à effet du 01 mai 2020 (EVP de mai - paie de  juin 2020).

Article 5 – Revalorisation de l’indemnité Transport 

La direction propose une augmentation de l’indemnité transport mensuelle de 9€ à 10€ pour le personnel CCNAD, à effet du 01 mai 2020 (EVP de mai - paie de  juin 2020).

La direction propose une augmentation de l’indemnité transport journalière de 1,50€ à 1,55€ pour le personnel FEDENE, à effet du 01 mai 2020 (EVP de mai - paie de  juin 2020).

Article 6 – Revalorisation de la prime HACUI

La direction propose une augmentation de la prime HACUI de 76€ brut à 77€ brut mensuels, à effet du 01 mai 2020 (EVP de mai - paie de  juin 2020).


Article 7 - Révision de la prime individuelle de fin d’année.

Le montant individuel du critère passera de 70€ à 75 €.
La Direction rappelle que cette prime est le reflet de l’évaluation de 6 critères objectifs spécifiques à chaque site. Chaque critère étant atteint  à 0% , 50% ou 100 %. Si le critère est réputé acquis en totalité (100%)  le salarié se verra octroyer le montant de 75€ pour ce critère, ce qui donne potentiellement un montant maximal de 450€ brut annuel pour cette prime quand les 6 critères sont acquis à 100%.
Si le critère est réputé acquis à 50% le salarié se verra octroyer le montant de 37,5€ pour ce critère, ce qui donne potentiellement un montant maximal de 225€ brut annuel pour cette prime quand les 6 critères sont acquis à 50%.
Elle reste versée une fois par an avec la paie du mois de décembre.

2 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les partenaires sociaux n’ont pas pour l’heure le projet de modifier la durée effective et l’organisation du temps de travail. 

3 – INTERESSEMENT – PARTICIPATION – EPARGNE SALARIALE

Il est rappelé que la Participation, le PEG et le PERCO relèvent des accords groupe en vigueur.

D’ailleurs, au titre de l’année 2019, le taux de distribution de la participation Recyclage et valorisation des Déchets Groupe 2019 s'élève à 0,5752% du salaire brut annuel.

L’accord d’intéressement propre à la société GEVAL a été conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2021. Au titre de l’année 2019, cet accord a permis le déblocage de montant allant de 399,44€ à 928,63€ brut par salarié selon les établissements, pour une année complète et une présence à 100%.

4 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes

La Direction et les Organisations Syndicales, constatent, qu’il n’existe pas au sein de l’entreprise d’écart de rémunération ni de différence en matière de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes. 

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE

1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes a été renégocié et conclu en 2017 pour une durée de 3 ans (2017 - 2018 -2019). 
Une négociation sera menée prochainement pour conclure un nouvel accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes pour les années 2020-2021 et 2022.
L’égalité femmes/hommes est inscrite dans la Raison d’être de Veolia.


« Les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle font partie intégrante de la raison d’être de Veolia qui est de contribuer au progrès humain en s'inscrivant résolument dans les Objectifs de développement durable 2030. L’un des indicateurs de la performance plurielle du nouveau programme stratégique Impact 2023 du Groupe porte sur l'égalité femmes/hommes : d’ici 2023 une nomination sur deux parmi les 500 dirigeants du Groupe sera une femme », a expliqué Jean-Marie Lambert, directeur des ressources humaines du Groupe.

Veolia veut aussi attirer les talents et donner leur place aux femmes à tous les niveaux et partout dans le monde. Le Groupe s'est doté d'un plan d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de développer la mixité des emplois, la féminisation des instances dirigeantes et du management, et la mixité dans les instances représentatives. 

En 2019, Veolia a mesuré en France ses performances en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes et atteint un index global de 88 points sur 100. Ce résultat est le fruit des efforts pour créer les conditions d’attractivité et d’évolution qui permettent aux femmes de progresser au même niveau de rémunération et de carrière que les hommes.
Veolia Recyclage et valorisation des déchets s’est engagé depuis plusieurs années dans une démarche de prévention des agissements sexistes ; et encourage la mixité en partageant les bonnes pratiques. 

Pour ce faire, des actions nationales perdurent et se déploient en local : 
Réseau des ambassadrices 
Les cartes métiers 
Affichages sur la mixité 
Vidéo et portraits de femmes occupant des postes dits « d’hommes »

La société GEVAL dans ses pratiques au quotidien encourage la mixité professionnelle pour favoriser :
la performance des équipes : meilleure cohésion et efficacité, enrichissement des compétences, amélioration des conditions de travail ( ex catalogue d’EPI féminins) et de sécurité, meilleur climat social du fait de la prise en compte dans l'organisation du travail de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
la performance commerciale : amélioration de l'image de l'entreprise, corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs
la performance humaine : attractivité et diminution du turnover, vivier de recrutement plus varié, participation à des forums locaux 
la performance sociétale : cohérence avec la politique RSE du territoire

L’index de la société GEVAL est non calculable pour 2019. En effet, la méthodologie du calcul de l’index ne peut s’appliquer pour certaines entités de Veolia en raison d’une population insuffisamment représentative en termes de répartition femmes-hommes.

2 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les partenaires sociaux sont conscients des efforts faits par l’entreprise pour lutter contre toute discrimination afin de permettre l’accès à nos métiers à des publics variés. 
Aucune discrimination n’a été signalée (tant en matière d’accès à l’emploi que d’accès à la formation professionnelle), les partenaires sociaux s’en tiennent aux dispositifs existants. 


Toutes les offres d’emploi diffusées par le service RH en Bretagne sont rédigées sous le format de l’écriture inclusive, n’excluant ainsi aucun genre dans le processus de recrutement.

3 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 
Une analyse de la situation de l'entreprise au regard de l'obligation d'emploi de cette catégorie de salariés a été réalisée. 
Sur les 9 sites Geval sur la région, seul 1 site (le regroupement Briec+Concarneau) est soumis à assujettissement. Le nombre d’unité bénéficiaires à employer légalement sur ce site est de 2.46 (soit 2); pour l’année 2019 il a été employé pour le regroupement Briec+Concarneau 2 unités bénéficiaires, soit un taux d’emploi direct  pour le site de 6.29%. En conséquence, notre contribution finale est de 0€ au vu du taux d’emploi se situant au-delà des 6% légaux.

L’entreprise satisfait donc à son obligation d’emploi en matière d’embauche de travailleurs handicapés. 
Le maintien dans l’emploi des salariés inaptes (inaptitude parfois liée à une reconnaissance de travailleur handicapé) n’est pas toujours possible. La direction souligne également que  l’entreprise avec l’aide des partenaires institutionnels dans l’accompagnement des salariés s’applique à proposer des solutions de maintien dans l’emploi, des adaptations de postes et des reclassements.

4 – Régime de prévoyance et de garantie des frais de santé
Il est rappelé que les régimes de prévoyance et de garantie des frais de santé, mis en place dans l’entreprise sont commun à l’ensemble des salariés du groupe. 
Une commission mutuelle Non-cadre existe et des réunions sont d’ailleurs tenues régulièrement, au niveau de l’instance de dialogue social du groupe. 

De nouvelles évolutions législatives sont venu impacter notre contrat frais de santé. En effet, la loi de financement de la Sécurité sociale (2019) a prévu la mise en place de la réforme «100 % Santé » – dit aussi « Reste À Charge 0 » à partir du 1er janvier 2020.
Dans ce cadre et afin de nous proposer une complémentaire santé avec des niveaux de couverture confortables, les membres de la commission frais de santé et la Direction ont décidé d’apporter des modifications au régime actuel.
Le nouveau régime est, désormais, composé :
● d’un socle obligatoire
● d’une formule confort facultative.

Sont principalement impactées par le 100% santé les garanties suivantes : Optiques / Dentaire / Audioprothèse.
Le montant de la cotisation dépend, désormais, de la formule à laquelle le salarié s’est affilié ainsi que des bénéficiaires éventuels. 

Concernant les frais de santé, la direction propose de faire passer la participation patronale mensuelle de la mutuelle de 41,5 € à 43,5 € au 01/06/2020 (Paie de juin 2020).





5 – Droit à la déconnexion 
La direction, avec les partenaires sociaux, ont négocié et signé un accord d’entreprise relatif aux modalités de l’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés (mise en place d’une
régulation dans l’utilisation des outils numériques), en avril 2017. L'objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. 
La direction continuera de diffuser régulièrement des affiches visant à sensibiliser les collaborateurs sur le droit à la déconnexion. Les managers restent attentifs vis-à-vis de leur équipe.

Par ailleurs, VRVD France a récemment diffusé un mail à tous les collaborateurs disposant d’une adresse mail dans lequel il est expliqué la programmation d’un envoi d’un mail, afin que l’envoi soit différé et ainsi que les destinataires du mail envoyé le réceptionne sur un horaire de travail (par exemple, l’expéditeur envoi son mail à 20h le soir, mais programme l’envoi pour 8h le lendemain matin afin que son destinataire ne le réceptionne qu’à 8h). 

6 – Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle - Télétravail
Le 2 novembre 2019, VRVD Centre-Ouest a adopté une charte sur le travail à distance, permettant notamment à l’ensemble des territoires de la région d’harmoniser leurs pratiques et les modalités de mise en place du télétravail pour leurs collaborateurs. 
Cette charte prévoit notamment qu’un collaborateur ayant un minimum d’un an d'ancienneté au sein du groupe et étant en CDI puisse avoir recours au télétravail de manière permanente une fois par semaine, en accord avec son responsable hiérarchique pour déterminer le jour choisi. 
Il est également prévu la possibilité pour un collaborateur de travailler à distance de manière occasionnelle, toujours en accord avec le responsable hiérarchique.

La charte rappelle cependant qu’un certain nombre de postes au sein du groupe ne sont pas éligibles au travail à distance et nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise ou du client.

Le télétravail au sein de la société GEVAL est d’ores et déjà mis en place pour les collaborateurs qui solliciteraient ce dispositif.

Récemment, un guide sur les bonnes pratiques relatives au télétravail pour les collaborateurs ainsi que pour les managers a été diffusé afin que chacun puisse profiter de ce dispositif dans les meilleures conditions.



GPEC et PARCOURS PROFESSIONNELS

GPEC – Développement des compétences

Dans le cadre de l'accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) signé par le Groupe le 7 mars 2017, RVD a réalisé un diagnostic partagé sur la transformation de ses métiers et ses incidences. Ce travail s’est concrétisé par le lancement d’un plan d’action groupe ayant pour objectif d'accompagner la transformation des métiers sur l'ensemble du périmètre RVD par l'information, la formation et le développement de passerelles métiers. 

Il se décline en 3 actions prioritaires :
> La réalisation d’un kit de communication sur les entretiens professionnels à destination des managers et salariés,
> Le déploiement du dispositif CLEA et la réalisation des évaluations métiers,
> La réalisation d’une étude sur les passerelles métiers pour les agents de tri et les équipiers de collecte.

Au sein du secteur, l’intégration et la bonne prise en main des technicités aux postes de travail font partie des priorités. Ainsi, comme cela était prévu, les formateurs internes ont travaillé, et travaillent encore, à l’élaboration de nouveaux modules de formation métiers, et notamment pour l’intégration des nouveaux collaborateurs. Ces modules intègrent des photos et vidéos permettant de visualiser davantage les propos du formateur. Les formateurs internes dispensent désormais des modules plus interactifs et ludiques, afin que les collaborateurs puissent participer le plus possible et être davantage acteur de leur apprentissage.

Dans cette même logique, certains collaborateurs du territoire Bretagne seront également formés actuellement sur le dispositif de l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail). L’AFEST est un processus de formation qui permet d’alterner des séquences d’apprentissage en situation de travail (ce qu’on peut assimiler au tutorat) et des séquences d’ancrage des apprentissages lors de séances réflexives, permettant ainsi à l’apprenant d’être acteur de son apprentissage en l’invitant à réfléchir sur les manières de faire qui lui sont enseignées et d’y apporter son point de vue. Le but étant que l’apprenant soit dans une dynamique de compréhension de son apprentissage et non pas de le mimétisme de son tuteur. 

Formalités de dépôt 
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet.  (). Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Durée de l’accord

Ce procès verbal d’accord est conclu pour les NAO de l’année 2020.



Fait à Nantes, le 21 avril 2020, en 6 exemplaires originaux.


Pour la Direction, Monsieur  




Pour le syndicat CFDT, Monsieur