ACCORD égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préambule

La direction et les organisations syndicales de la Caisse Primaire de Loire-Atlantique sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Elles entendent poursuivre et accentuer les efforts réalisés dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise. 
En 2019, des échanges avec les partenaires sociaux sur les thèmes égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail avaient été engagés. Ils n’ont pas abouti à un accord. Un plan d’actions qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail, a donc été mis en place et suivi au cours de l’année 2020. Un nouvel échange sur cette thématique a donc été engagé en 2021 et fait l’objet du présent accord.
Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :

Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises ou UES d'au moins 50 salarié-e-s ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8).
La désignation par l'employeur d'un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et son information à l’ensemble du personnel.

La Caisse Primaire entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salariés un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux ont procédé au travail du diagnostic du plan d’actions en ouverture de cette nouvelle négociation.



Contexte
L’analyse des indicateurs de l’index égalité femmes/hommes (annexés au présent accord) et des données complémentaires, ne fait pas ressortir d’écarts importants ou de pistes permettant de cibler précisément des actions à mener. 

Ils constatent que l’égalité entre femmes et hommes est globalement respectée concernant les rythmes d’attribution des mesures salariales. Cependant, ils tiennent à noter qu’un écart est observé concernant le rythme d’attribution des promotions entre les hommes et les femmes et que cet écart semblerait se former au moment de la parentalité. 

Accord et plan d’actions retenu
Sur le fondement de ces constats, les partenaires sociaux considèrent que l’attention sur ces problématiques liées au respect du principe d’égalité professionnelle entre femmes et hommes doit être renforcée. 

C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord, pour lequel les partenaires sociaux ont décidé de retenir les domaines d’actions suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis : 

Embauche et insertion durable dans l’organisme,
Formation professionnelle,
qualification,
rémunération,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les partenaires sociaux entendent suivre la mise en œuvre du présent accord au travers d’un certain nombre d’actions : diagnostic, sondages, réunions de suivi semestrielles et amélioration de la communication sur la parentalité et les dispositifs d’accompagnements internes.


Article 1 - Embauche et insertion durable dans l’organisme

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non  discriminantes.

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.



La caisse souhaite développer les actions de communication et de formation qui seront menées auprès du personnel, des managers et des personnes en charge du recrutement sur la dimension de la diversité. Ce type d’actions visera notamment à mettre en place une formation à destination des personnes en charge du recrutement. Formation sur les stéréotypes sexistes, les discriminations à l’embauche, l’égalité professionnelle, la laïcité et plus globalement la diversité. Un accent sera aussi mis sur la communication interne, notamment en matière de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et de procédure de signalement de ces actes.


Article 2 – Formation professionnelle 



Article 3 – Qualification 



Les partenaires ont pour volonté de mettre en place le dispositif d’accompagnement RH/Manager (objectif 1) dès 6 mois d’absence. Une étude préalable sera réalisée durant l’accord et partagée avec les organisations syndicales au moment de la prochaine négociation pour étendre la portée de cette mesure au retour après absence de plus de 6 mois. L’étude sera réalisée sur l’année 2022. Si l’étude montre qu’il y a un besoin, l’employeur prendra les dispositions pour que cette mesure soit mise en place.

Préalablement au lancement de cette étude, les partenaires sociaux se réuniront pour définir les éléments et données à porter dans l’étude.


Article 4 – Rémunération 



Partant du constat : 

d’un écart entre hommes et femmes dans le rythme des promotions
que cet écart semble se former au moment de la parentalité

Il est décidé durant la période de l’accord, d’une part d’affiner le constat et d’autre part d’identifier les besoins des jeunes parents sur la conciliation entre la parentalité et l’activité professionnelle. Ce diagnostic sera repris dans la prochaine négociation en vue de décider d’actions concrètes le cas échéant. Cette étude vise la période courant de la déclaration de la grossesse jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Le calendrier proposé est donc le suivant :

Réalisation du diagnostic en 2022,
Exploitation du diagnostic dans la négociation de 2023,
et application des mesures négociées (sous réserve de conclusion d’un accord) en 2024.



Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 


Concernant l’information des salariés sur les dispositifs de parentalité, il est convenu que chaque futur parent devra disposer de toutes les informations nécessaires à sa prise de décision. 
En ce sens, il est rappelé que certaines absences autorisées sont pénalisantes ou non pénalisantes notamment au titre de l’intéressement. 

Par ailleurs, une attention sera portée lors de la déclaration de grossesse pour une complète information de la future maman, pour l’usage du crédit des 35h maternité et le bénéfice des absences pour les examens obligatoires. 
Le service en charge des ressources humaines va étudier le meilleur vecteur de partage de ces informations. 

Au cours de l’exercice 2021, plusieurs collaboratrices ont demandé à pouvoir disposer de temps et d’un espace pour l’expression du lait maternel. 
Le service qualité de vie au travail, le service ressources humaines et la direction vont mettre en œuvre un plan d’actions pour permettre aux collaboratrices qui en font le choix de pouvoir bénéficier d’un espace dédié et des meilleures conditions pour l’expression du lait maternel (frigo à disposition, local dédié,…) et ce pendant leurs temps de pause. 
Ce travail sera initié au cours du premier semestre 2022 pour une mise en place au plus tôt.


Dispositions générales de l’accord

INFORMATION DU PERSONNEL
La Direction et les Organisations syndicales représentatives s’accordent sur la nécessité de communiquer sur les négociations. 
À cet effet, la direction s’engage à informer le personnel de la conclusion du présent accord et à le rendre consultable sur l’Intranet.

RENDEZ VOUS ET SUIVI DU PRESENT ACCORD
La Direction et les Organisations syndicales représentatives conviennent que si des dispositions impératives interviennent au regard de l’application du présent accord, elles se réuniront pour en examiner les incidences et procéder le cas échéant à une éventuelle adaptation.
Il pourra être mis fin au présent accord en vue de le renégocier, si un accord de branche postérieur à celui-ci est conclu au niveau de l’UCANSS.
Par ailleurs, chaque année, une réunion sera organisée avec les signataires pour :
Faire le point sur le suivi des actions décidées dans l’accord.
Echanger sur les résultats des mesures des différents indicateurs


DUREE ET NOTIFICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’à fin 2022. Il prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. 
Une copie du présent accord est communiquée à chacune des organisations syndicales représentatives.

DIFFUSION ET CONDITION DE VALIDITE DE L’ACCORD
Il sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale par voie dématérialisée conformément au décret no 2014-934 du 19 août 2014.
L'article R.123-1-1 du code de la sécurité sociale tel que modifié par le décret du 19 août 2014 prévoit que les accords collectifs sont implicitement agréés dans un délai d'un mois à compter de l'avis du comité exécutif des directeurs de I'UCANSS.
Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt et à publicité conformément aux dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du conseil des prud'hommes. Il sera versé dans la base de données nationale dans les conditions légales et réglementaires.
Fait à Nantes, le 22 décembre 2021

Le Directeur Général, 			Pour la CGT,				Pour la CFDT,


Pierre ROUSSEAU 						

Annexe - Bilan plan d’actions 2020-2021

EMBAUCHE



REMUNERATION EFFECTIVE




ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE



QUALIFICATION





INDEX EGALITE FEMMES-HOMMES 2020