ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 
DE LA S.A.S BRELET TRANSPORTS,
Sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société BRELET Transports S.A.S, 
dont le siège social est à SAINT JULIEN DE CONCELLES (44450), 8 Rue des Fabriques ZI Beausoleil, CS 90005
N° SIRET 870 801 297 000 90
Code N.A.F. : 4941A
Représentée par Madame A. et Monsieur F., agissant en sa qualité de Codirectrice et Codirecteur

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur X., accompagné de Monsieur Y et de Monsieur Z.

PREAMBULE :
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1 du Code du travail, la Direction a décidé d’engager, au titre de l’année 2021, la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;

Dans ces conditions, s’est tenue le 05 juillet 2021 une première réunion au terme de laquelle a été convenu :  
Le lieu et le calendrier de la deuxième réunion de négociation ;
Les informations remises aux parties à la négociation ;
Les modalités de déroulement de la négociation.

L’employeur avait communiqué à la délégation syndicale les informations suivantes :
Base de données économique et sociale de l’entreprise 
Bilan simplifié 2020-2021 
Evolution des taux horaires des conducteurs routiers de la convention collective
-	Evolution des pourcentages d’augmentations générales de salaires par CSP dans l’entreprise
Taux horaires des conducteurs routiers conventionnels et dans l’entreprise 
Montants des frais de déplacement des conducteurs routiers de la convention collective et pratiqués dans l’entreprise actuellement
Rapport annuel de situation comparée sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations perçues en 2020
Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés

La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées ensuite au cours d’une deuxième réunion qui s’est tenue le 16 juillet 2021.
Consciente de l’importance et de la richesse de la diversité professionnelle, la Société souhaite promouvoir le principe d’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination. 
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi, deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord : 

La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L. 3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». 

La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
 « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, déroulement des carrières, conditions de travail, rémunération effective, mixité des emplois et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. 

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces indicateurs. La rémunération effective doit obligatoirement en faire partie. 

Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 21.25 % de l’effectif (contre 20.81 % en 2019). Leur âge moyen est de 41 ans (43 ans pour les hommes). Leur ancienneté moyenne est de 8.38 ans et celle des hommes est de 6.92 ans.
Les femmes représentent :
3.77 % des Ouvriers (2.06 % en 2019)
84.62 % des Employés (92.31 % en 2019)
54.55 % des TAM (63.64 % en 2019)
43.33 % des Cadres (35.71 % en 2019)

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été ouverte. Elle est reconduite au moment de la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Afin de négocier sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’aboutir à un accord collectif, les parties s’appuient sur les informations transmises dans le rapport annuel de situation comparée sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Les données issues du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes font apparaître qu’en tant qu’entreprise de transport de marchandises, BRELET Transports S.A.S compte, depuis sa création, une prépondérance d’hommes dans ses effectifs productifs. 
Par le présent Accord, la Direction souhaite affirmer son positionnement en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle au sein des différents services de l’entreprise. Cet accord vise à renouveler et renforcer les engagements existants pour combattre les éventuels préjugés en considération du sexe et promouvoir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Des négociations sérieuses et loyales ont été engagées sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, par la remise des informations suivantes de l’année 2020. Après analyse des documents établis par l’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties attestent qu’il n’est pas apparu d’écarts ni dans les rémunérations ni dans le déroulement de carrière. Elles ont donc constaté une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et des possibilités de déroulement de carrière identiques.

Aussi, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et notamment en ce qui concerne l’obligation relative à l’égalité salariale, l’entreprise publie avant le 1er mars de chaque année, comme le prévoit l’obligation légale, son index d’égalité professionnelle.

Au terme de ces négociations entre la Direction et les partenaires sociaux présents lors des réunions des 5 et 16 juillet 2021, l’accord suivant a été conclu et prendra effet le 1er août 2021.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application de l’article L. 2242-17 du Code du travail, ce qui suit : 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BRELET Transports, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, aux salariés présents dans la société à la date de signature de l'accord et aux futurs embauchés.
Le présent accord concerne l'ensemble des sites ou établissements de la société existants à la signature de l'accord et ceux qui pourront être créés dans le futur.

Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures sauf si ces dernières s’avéraient plus avantageuses que les dispositions du présent accord.

Elles se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.

Par ailleurs, les parties conviennent que les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible. Celui-ci ne pourra donc faire l’objet d’une dénonciation partielle.


ARTICLE 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 

Conformément au Code du travail, 3 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 

La délégation syndicale a étudié le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

La direction s’engage à continuer de respecter la parité entre les hommes et les femmes.

Les conditions d’accès à l’emploi des femmes et des hommes sont inchangées ; elles ne font aucune distinction entre les sexes.
Les conditions d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes sont inchangées : elles ne font aucune distinction entre les sexes.
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes sont inchangées ; elles ne font aucune distinction entre les sexes.
Les conditions de travail et d’emploi des femmes et des hommes sont inchangées. 
Les demandes de passage à temps partiel émises par les salarié(e)s seront étudiées au cas par cas suivant leur impact sur l’organisation du travail ; les demandes de passage à temps complet émises par les salarié(e)s employé(e)s à temps partiel seront étudiées au cas par cas suivant leur impact sur l’organisation du travail.

Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : Rémunération  
Notre société applique une politique de suivi des rémunérations garantissant l’équité : nous suivons un état des salaires (hors ancienneté), annuellement, pour nous permettre de décider des réévaluations individuelles demandées en restant garant de l’équité interne. Cette volonté est fortement portée par la Direction. Lorsqu’il y a un écart, cela s’explique par des différences liées à la valorisation de l’ancienneté.

Augmentation annuelle : Chaque année, au sein de la société BRELET Transport S.A.S, une étude des possibilités d’augmentation générale des salariés conducteurs est effectuée, et ce malgré le fait que la convention collective ne soit pas systématiquement renégociée annuellement au niveau de la branche (pas de réévaluation des salaires minimaux entre janvier 2013 et février 2016). La société s’engage à maintenir l’écart en valeurs des taux horaires hors ancienneté des conducteurs routiers, dans la mesure où la situation financière de la société le permet.

Une modification du mode d’attribution des primes Challenges pour les conducteurs et conductrices a été effectuée en 2020 (pour mise en œuvre au deuxième trimestre 2021), en les impliquant dans l’étude et en étant acteur sur la détermination des facteurs d’évaluation pour la détermination de la prime. 
Augmentations individuelles : Concernant la pratique des augmentations individuelles, elle est accordée dès lors que le collaborateur a bénéficié d’une évolution de poste : nouvelles tâches ou missions, évolution des responsabilités… Elle est également envisagée pour les salariés sédentaires dont les niveaux de rémunération sont les plus bas au sein de l’entreprise afin de permettre de garantir un niveau de salaire cohérent.  
Ainsi, sur la période 2020-2021, 13 F et 09 H ont bénéficié d’AI.

Ancienneté : Nous valorisons l’ancienneté par des augmentations de taux au fil des années d’expérience (à date d’anniversaire de l’entrée dans l’entreprise).

A ce jour, l’analyse des rémunérations met en évidence une équité de traitement.
Action : Formaliser une RAP (Revue Annuelle du Personnel) en Codir élargi (les Codirecteurs, les 3 Responsables d’agences, la DAF, et le RSI) pour croiser les regards sur les équipes et mener une réflexion annuelle sur les promotions, les classifications, les rémunérations, la formation.
Objectif de progression : Garantir l’équité des salaires et une vision globale.
Indicateur chiffré : 100% des demandes d’augmentation sont débattues conjointement et une fois par an.
Echéancier : 1 fois par an.

Nous n’avons pas eu la possibilité de mener cette RAP en 2020 du fait de la situation sanitaire. 
Néanmoins, une analyse des rémunérations a été effectuée par la DRH sur le dernier exercice afin de s’assurer des niveaux et de l’équité des salaires.
Nous reconduisons donc ce projet.

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : Aménagement du temps et des conditions de travail
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel est rappelé.
Ces derniers disposent des mêmes opportunités de carrière et de formation que les salariés à temps plein. Ils disposent des mêmes formations et des mêmes possibilités d’évolution. 
La société étudie toutes les demandes d’accès au temps partiel et les acceptent si les besoins du service le permettent. 
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) (couple marié, pacsé ou vivant conjointement) gravement malade ou handicapé(e), la demande sera acceptée après l’examen du dossier. En cas de passage à temps partiel, la charge de travail et les missions du collaborateur seront revues en cohérence avec le temps de travail. 
En outre, la Société a mené une réflexion sur l'organisation du travail et sur l’équilibre vie personnelle/professionnelle pour les salariés cadres en forfait annuel en jours (salariés disposant d’une très grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps ou qui sont soumis à des variations aléatoires d’activités). L’amplitude journalière des salariés en forfait jours fait l’objet d’un suivi mensuel avec mise en place de mesures correctives le cas échéant. Ces salariés peuvent faire une demande en forfait jours réduit. De la même manière que pour les temps partiels, cette demande sera étudiée et acceptée si les besoins du service le permettent.
En parallèle, nous avons mené une réflexion pour le personnel sédentaire non cadre, en leur donnant la possibilité de travailler sous 4.5 jours au lieu de jour. Cet aménagement du temps de travail permet d’améliorer l’équilibre de vie privée et vie personnelle de nos collaborateurs.  
 Action : Etudier toute demande d’aménagement du temps du travail ou forfait réduit 
Objectif de progression : Porter une attention particulière aux demandes d’adaptation du temps de travail aux évolutions des contraintes personnelles. 
Indicateur chiffré : Suivi du nombre de salarié(e)s à temps partiel ou en forfait jours réduit, du nombre de demandes de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit au cours de l’année, ainsi que le nombre de demandes acceptées.
Echéancier : 1 fois par an à partir de la date de signature de l’accord.


DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N°3 : Recrutement

Les mouvements de personnels existent sur la population de chauffeurs où il y a un turnover plus élevé que chez les salariés sédentaires : 21 recrutements d’H en 2020, 1 recrutement de F.
Concernant les équipes sédentaires : 15 embauches en 2020 (8H / 7F) dont 5 pour des créations de poste.
L’effectif global de l’entreprise reste stable depuis 3 ans. Les proportions H/F évoluent doucement vers une augmentation de la proportion des femmes recrutées, à hauteur de 21.62 % en 2020 et 18.57% en 2019.
Action : Recruter des femmes dans nos métiers traditionnellement occupés par des hommes : conducteurs, exploitants, mécaniciens. Mener un état des lieux auprès des managers qui recrutent sur ces métiers, leurs pratiques de recrutement, les sensibiliser aux bonnes pratiques, et dégager avec eux les facteurs d’attractivité du métier - communiquer différemment dans le cadre de nos recrutements.
Objectif de progression : Elargir notre vivier de candidats potentiels.
Indicateur chiffré : Nombre de femmes recrutées. Objectif : continuer à recruter des femmes conductrices
Echéancier : Dans 1 an à compter de chaque date anniversaire de signature de l’accord.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 

L’entreprise compte 6 nationalités en son sein.

L’entreprise rappelle sa volonté de conserver cette diversité et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

Les parties attestent que l’ensemble du personnel accède aux opportunités de promotion ou à la formation professionnelle dans des conditions identiques. Aucune discrimination n’a été relevée lors de ces recrutements. 

	b. Conditions d’accès à l’emploi des travailleur(euse)s handicapé(e)s

La déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année 2020 a été incluse au rapport remis à la délégation syndicale en préambule des négociations.
5 salariés bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapés répartis sur 2 établissements de la société.

Les parties conviennent donc qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une négociation sur le sujet.


	c. Droit à la déconnexion

L’article L.2242-8 du Code du Travail prévoit les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
L’accord d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée du travail des cadres a défini les modalités d’encadrement du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise.
Hors période d’astreinte, le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel ou de SMS pendant les congés, les week-ends, et entre 20h et 7h en semaine. Seule une circonstance exceptionnelle pourra nécessiter une prise de contact avec un salarié cadre absent (hors période d’astreinte), et dans ce cas par téléphone pour identifier le caractère d’urgence de l’appel.
Les parties signataires y ont réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ils y ont également rappelé que le droit à la déconnexion relève de la liberté du salarié mais que, cependant, l’effectivité de ce droit est à la charge de l’employeur.
	d. Aménagement des fins de carrière des salariés conducteurs routiers

Une attention particulière sera portée aux conducteurs routiers âgés de plus de 55 ans avec une ancienneté minimale de 10 ans (actuellement 7 conducteurs routiers sur les 107 conducteurs présents).
Ceux-ci bénéficieront d’un entretien de dernière partie de carrière et seront prioritaires face aux changements d’affectations possibles en fonction des postes de conducteurs vacants dans la société. Cette priorité sera déterminée en fonction de l’âge et de l’ancienneté des salariés dans la société.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Information du personnel

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux d’information de la Direction après qu’une information/consultation ait été faite aux membres du Comité Social Economique.

Durée, révision et date d’effet de l’accord 

La présente décision est conclue pour une durée déterminée de trois ans à partir du 1er août 2021. Elle cessera donc de produire tout effet, automatiquement, à la date du 31 juillet 2024. Au terme de cette période, elle prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme. 

Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé de la Direction de la Société et l’organisation syndicale signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord. 

Publicité et dépôt de l’accord

Le texte des présentes, une fois signé, sera notifié à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Il fera l'objet d’une publicité au terme du délai d'opposition.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, le présent accord sera adressé, à l’initiative de la Direction, par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure en ligne « Télé Accords » en vue de sa transmission à la DIRECCTE. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord (en exemplaire original). 

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article 2 du décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationales.

Ces dépôts seront assortis de la liste des établissements secondaires avec leurs adresses.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés par voie d’affichage et un exemplaire sera tenu à disposition au service Ressources Humaines.


ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er août 2021. 

La société s’engage à procéder aux formalités de publicité précitées dans les deux jours ouvrables suivant la signature de l’accord. 
Fait à Saint Julien de Concelles,
Le 16 juillet 2021, 
En cinq exemplaires originaux dont un pour chacune des parties et un aux fins de dépôt, 


Pour le Syndicat CFDT					Pour BRELET TRANSPORTS
Monsieur X 						Monsieur F 	Madame A