ENTRE LES SOUSSIGNEES 


La Société HAVAS PARIS, ci-après désignée la Société, SA au capital de 160 528 euros, dont le siège social est situé au 29/30 quai de Dion Bouton à PUTEAUX (92 800) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 349 208 447,
Représentée par XX, Président-Directeur Général

D’UNE PART, 


ET 



Les représentants du Comité Social et Economique de la Société HAVAS PARIS,


D’AUTRE PART








PREAMBULE

Cet accord fait suite aux réorganisations qu’a connu la société HAVAS PARIS. Il comprend deux titres : le premier concernant l’organisation du temps de travail notamment la réduction et l’aménagement du temps de travail, et le second concernant la mise en place du télétravail. 
Les parties signataires considèrent que la conclusion de cet accord est nécessaire afin d’harmoniser les règles anciennement en vigueur au sein des différentes sociétés d’origine des collaborateurs dans ces domaines, mais aussi et surtout afin d’améliorer les conditions de travail et la qualité de vie des salariés, tout en prenant en compte la nature et les caractéristiques de l’activité de la société.
La durée du temps de travail est l’une des composantes principales de l’organisation et du fonctionnement économique des entreprises, ainsi que des conditions de vie personnelle et familiale des salariés. 
La recherche d’une conciliation optimale entre les intérêts de chacune des parties conduit les entreprises, tout en préservant de manière nécessaire leur performance et leur compétitivité, à veiller au respect de la sécurité et de la santé au travail et à permettre à leurs collaborateurs de trouver le meilleur équilibre possible entre leur vie personnelle, familiale et leur activité professionnelle. 
Cette recherche s’inscrit, au sein de la société HAVAS PARIS, dans un environnement qui comporte des caractéristiques spécifiques notamment s’agissant des métiers créatifs pour lesquels la mesure du temps de travail peut être aménagée pour favoriser l’exercice de l’imagination et l’expression des talents ainsi que des métiers commerciaux qui, dans le cadre des relations clients, nécessitent de disposer d’une autonomie d’organisation. 
A cet égard, elles entendent inscrire le temps de travail de l’ensemble des salariés dans le cadre de l’annualisation. Cet aménagement doit avoir pour effet d’améliorer les conditions de travail des salariés et être adapté à l’ensemble des services de la société avec un décompte du temps de travail en heures pour les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours, et avec un décompte du temps de travail en jours pour les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée ou dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable. 
Il est précisé, à cette occasion, que la société compte une majorité de salariés cadres, comme c’est le cas dans l’ensemble des sociétés de communication. 
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite Loi Travail consacre la primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche et la loi, en matière de temps de travail. En outre, si la durée légale du travail effectif reste fixée à 35 heures par semaine, la loi introduit néanmoins de nombreuses mesures d’assouplissement. 
Le présent accord a pour objet de constituer un cadre de référence qui doit favoriser l’adaptation de l’aménagement du temps de travail service par service. 
Le présent accord a également pour objet d’étendre et consolider les modalités de déploiement du télétravail au sein de la société. Il s’inscrit ainsi dans la continuité des chartes mises en place en 2018 dans ces domaines au sein des différentes sociétés d’origine, qui avaient autorisé un déploiement à titre expérimental du télétravail pour une durée déterminée.  
Compte tenu du premier bilan d’application, des nouvelles modalités d’organisation du travail en vigueur au sein de la société mais également pour tenir compte des besoins exprimés par les salariés eux-mêmes, les parties signataires entendent étendre cette possibilité à l’ensemble des salariés de la société, sous certaines conditions. Cet accord vise à doter l’ensemble des salariés de la société d’un cadre conventionnel adaptable, protecteur et innovant en matière de télétravail, en prenant en compte la qualité de vie au travail, en préservant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités de l’activité de la société.  
Les parties signataires précisent que le présent accord a pour objet et pour effet d’annuler et de remplacer l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ou engagements unilatéraux relatifs à l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société dans le respect notamment des dispositions conventionnelles de branche actuellement appliquées au sein de la société HAVAS PARIS, ainsi que les dispositions des chartes relatives à la mise en œuvre du télétravail précédemment en vigueur au sein des différentes entités fusionnées.
Cet accord marque une première étape dans l’aménagement du temps de travail et le déploiement du télétravail qui fera l’objet d’une revue annuelle et pourra donc évoluer positivement après retour d’expérience, notamment concernant le déploiement le télétravail. 
Compte tenu de l’objectif décrit ci-avant, le présent accord précise les moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif, les conséquences sociales pour les salariés ainsi que les modalités d’application de l’accord. 

TITRE 1 : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL   
Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, ce qui exclut de fait les stagiaires compte tenu de la spécificité de leur statut.

Article 2 – Durée du travail

2.1 – Règles générales relatives à la durée du travail applicables à l’ensemble des salariés

2.1.1 – Temps de travail effectif

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, qu’il soit physiquement présent dans les locaux de la société ou à l’extérieur dans le cadre de l’exécution de ses missions, ou encore en télétravail sous réserve que celui-ci ait été préalablement déclaré conformément aux dispositions de l’article 14 ci-après et validé par le responsable hiérarchique.  
Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de pause et de restauration, ainsi que le temps de trajet habituel. 

2.1.2 – Temps de déplacement professionnel 

Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s’il dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement professionnel fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.
Les parties conviennent qu’un temps de déplacement professionnel est considéré comme dépassant le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail lorsque ce dernier dépasse les quatre (4) heures de trajet par jour.
Il est compensé par un temps de repos comme suit : 
Le trajet supplémentaire de 0 jusqu'à trois (3) heures : une (1) heure de repos 
Le trajet de plus de trois (3) heures à six (6) heures de trajet supplémentaire : deux (2) heures de repos 
Le trajet de plus de six (6) heures à neuf (9) heures : trois (3) heures de repos 
Au-delà : une demi-journée de repos 
Ce temps de déplacement sera calculé en tenant compte du moyen de transport le plus rapide pour la destination. 
La date de prise de repos sera déterminée en accord avec le responsable hiérarchique et, autant que possible en amont du déplacement professionnel. Le temps de repos sera pris au maximum dans le délai de quinze (15) jours suivant le retour du déplacement professionnel, avec l’accord du responsable hiérarchique. 
Pour les salariés en forfait jours, tout déplacement professionnel dépassant les quatre heures par jours (en temps cumulé ou non) équivaut à une demi-journée travaillée au titre du forfait.  

2.2 – Repos quotidien et hebdomadaire applicables à l’ensemble des salariés 

2.2.1 – Repos quotidien minimum 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives.

2.2.2 – Repos hebdomadaire minimum

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

2.3 – Règles générales relatives à la durée du travail applicables aux salariés en décompte horaire

2.3.1 – Temps de pause 

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, tout salarié a droit à vingt (20) minutes consécutives de pause dès lors qu’il effectue six (6) heures de travail. 

2.3.2 – Durée quotidienne maximale

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, et en particulier à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée journalière maximale du travail effectif ne peut, sauf dérogations, excéder dix (10) heures. 
Les cas de dérogations sont les suivants :
À la demande de la Société, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail,
En cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité,
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dans la limite de douze (12) heures par jour de travail effectif.

2.3.4 – Durées hebdomadaires maximales

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, et en particulier aux articles L. 3121-20 et L. 3221-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire absolue du travail ne peut pas dépasser quarante-huit (48) heures au cours d’une même semaine, tandis que la durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut pas dépasser quarante-quatre (44) heures. 

2.3.5 – Heures supplémentaires

Champ d’application

Les heures supplémentaires sont par principe exceptionnelles.
Elles doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique, ou d’une demande du salarié qui doit obtenir la validation de son supérieur hiérarchique par écrit avant d’effectuer ces heures. La Direction des Ressources Humaines ou la Direction financière doivent avoir préalablement autorisé la réalisation de ces heures.
Toute heure effectuée à la seule initiative du salarié pourra ne pas être considérée comme telle. 

Définition

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale appréciée suivant l’organisation du temps de travail auquel est soumis le salarié, à savoir les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail (1600 heures) pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail sur l’année.

Contingent

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt (220) heures par salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, de même que les heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement.
Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.



2.3.6 – Repos compensateur de remplacement 

La rémunération afférente aux heures supplémentaires effectuées sera compensée par principe par un repos compensateur de remplacement, appelé « récupération », d’une durée équivalente dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les dates de prise de repos seront fixées, de préférence, d’un commun accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique. Toutefois, en cas de désaccord, le responsable hiérarchique tranchera sur la date de prise du repos, en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits et contraintes exprimés par le salarié.
Les journées ou demi-journées de récupération devront faire l’objet d’une demande préalable via l’outil de déclaration et validation des temps « Nextage ».
Les parties signataires rappellent que le repos compensateur est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 
Les salariés seront informés en début de chaque nouvelle période de référence, sur leur bulletin de paie du nombre d'heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires.

Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail

3.1 – Salariés non-cadres

3.1.1 – Période de référence 

La période de référence définie est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

3.1.2 – Durée du travail et répartition des jours de la semaine 

Il est rappelé que la durée du travail est de mille six cents (1600) heures en moyenne sur l'année, seuil correspondant au déclenchement des heures supplémentaires. Ces mille six cents (1 600) heures correspondent en moyenne à trente-cinq (35) heures par semaine. 
Les parties ont convenu que l'aménagement du temps de travail induira au jour de la signature du présent accord : 
Un temps de travail de trente-sept (37) heures en moyenne par semaine ; 
Quatorze (14) jours de repos.
La répartition des jours de travail sur la semaine est fixée du lundi au vendredi pour l'ensemble des salariés soumis à référence horaire. Ainsi, l'horaire collectif est fixé comme suit : de 9h30 à 18h du lundi au jeudi inclus et de 9h30 à 17h30 le vendredi, avec une heure de pause à l'heure du déjeuner. 
Pour répondre aux besoins du service, il est toutefois précisé que cet horaire collectif pourra être modifié sous réserve que cette modification soit justifiée par les nécessités du service et sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable. En cas de désaccord, le responsable hiérarchique fixe l’horaire collectif, en tenant compte, dans la mesure du possible des contraintes exprimées par le salarié.
3.1.3 – Modalités de prise des demi-journées ou journées de repos acquises au titre de la réduction du temps de travail pour les salariés visés à l’article 3.1 du présent accord

Les jours de repos (ou RTT) acquis au titre de la réduction du temps de travail sont pris selon les modalités suivantes :
Minimum 50% fixés par la Direction
La date de prise de ces jours de repos sera déterminée par la Direction après information préalable du CSE de la société, au mois de janvier de l’année N, pour l’année N+1 et pourra correspondre à des jours de fermeture de l’entreprise en raison de jours fériés et de week-ends accolés sur la même période, ainsi qu’à une période de fermeture durant les fêtes de fin d’année.
Les salariés n’ayant pas acquis de jours de repos ou en nombre insuffisant pour leur permettre de prendre des jours de repos positionnés au choix de l’employeur pourront prendre des jours de congés payés en substitution, sous réserve qu’ils en aient acquis à la date de survenance de ladite journée RTT.  A défaut et à titre exceptionnel, ils auront la faculté de demander la prise de jours de repos par anticipation auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Le solde annuel de jours RTT est fixé selon le souhait du salarié 
Ces demi-journées ou journées de RTT sont fixés selon le souhait du salarié dans les conditions suivantes : 
Déposer une demande préalable dans un délai de prévenance d’au moins cinq (5) jours ouvrés avant la date prévue, dans l’outil informatique mis à la disposition du salarié à cet effet (« Nextage »)
Obtenir l’accord express du supérieur hiérarchique 
Les journées RTT à l’initiative du salarié pourront être regroupées pour former une semaine de congé ou plus, y compris en les accolant aux congés légaux/conventionnels, jours fériés/ponts, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins deux semaines. 
Si le regroupement des RTT avec les congés légaux/conventionnels, jours fériés/ponts devait conduire à une absence du salarié de plus de cinq semaines consécutives, ce dernier devra en faire la demande au moins deux mois avant la date envisagée de début d’absence, sauf en cas d’accord express de la Direction. 
Le nombre de jours de repos susceptibles d’être déposés par le salarié dépend de leur acquisition effective par ce dernier, et ne peuvent donc pas être pris par anticipation. 
Les jours de repos doivent par principe être pris avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils auront été acquis. 
En cas de modification des dates fixées pour la prise de demi-journées ou jours de repos, qu’il s’agisse des jours pris à l’initiative du salarié ou de la société, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai d’au moins cinq (5) jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai pourra être diminué en cas d’accord des deux parties.

3.1.4 - Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires ou de durée du travail

Les changements de planning seront notifiés par le responsable hiérarchique le plus tôt possible, a minima vingt-quatre (24) heures à l'avance. Ceux-ci doivent rester exceptionnels. 
De manière générale, lorsqu’ils sont notifiés une semaine à l'avance, le salarié devra suivre ces changements, sauf contraintes personnelles particulières évoquées avec son supérieur hiérarchique.
S'agissant des salariés à temps partiel, un délai d'information de sept jours sera respecté pour toute modification de la répartition de la durée du travail. 

3.1.5 – Départs/arrivées en cours de période

Le droit à jours de repos est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence. 
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos qui n'auront pas été pris au cours de la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre, seront rémunérés lors du versement du solde tout compte. 
Dans le cas où les jours de repos auraient été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le versement au titre du solde tout compte.

3.1.6 – Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur l’année quel que soit le nombre d’heures réellement travaillées pour les salariés soumis à référence horaire, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

3.2 – Salariés cadres 

3.2.1 – Les cadres dirigeants 

Selon l'article L. 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui participent à la direction de l’entreprise, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. 
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions légales relatives à la durée du travail, y compris celles concernant les durées maximales, les repos journaliers et hebdomadaires et les jours fériés, à l'exception toutefois, des dispositions relatives aux congés payés. 

3.2.2 – Les cadres intégrés à un horaire collectif 

Sont des cadres intégrés à un horaire collectif, les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée. 
Compte tenu de l’organisation de la société au jour de la signature du présent accord, à titre indicatif, les cadres concernés seraient ceux occupant les fonctions suivantes et tous autres cadres répondant ou venant à répondre aux critères ci-dessus : 
Coordinateur/coordinatrice de projets, Assistant/e de Direction, Attaché/e de Direction
Contrôleur/contrôleuse de gestion, Contrôleur/contrôleuse reporting
Chargé/e de ressources humaines, gestionnaire administration du personnel
Infographiste, Chef de studio, Maquettiste
Consultant/e junior
Les modalités d'aménagement du temps de travail applicables à cette catégorie de cadres sont identiques à celles applicables aux salariés non-cadres, telles que décrites à l’article 3.1 du présent accord. 

3.2.3 - Les cadres autonomes 

Selon les dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les catégories de cadres de cadres concernés sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Compte tenu de l’organisation de la société au jour de la signature du présent accord, à titre indicatif, les cadres concernés seraient ceux occupant les fonctions suivantes et tous autres cadres répondant ou venant à répondre aux critères ci-dessus : 
Partner, Directeur/Directrice Associé, Directeur/Directrice Conseil, Consultant/e Senior, Consultant/e
Directeur/Directrice de création, Concepteur/Conceptrice Rédacteur, Directeur/Directrice Artistique, Producteur/Productrice, Responsable Traffic, Traffic
Responsable contrôle de gestion, Responsable adjoint/e au contrôle de gestion 
Responsable administration du personnel, Responsable RH, Juriste 
Néanmoins, pourraient également relever du statut de cadre autonome, d’autres fonctions qui viendraient à répondre à la définition légale. 
Cette catégorie de cadres pourra voir son temps de travail soumis au régime du forfait jours. 

Période de référence et amplitude de travail 

La période de référence du forfait est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. 
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs, l’organisation de la société, etc.
Modalités d'aménagement du temps de travail 

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

En revanche, les dispositions des articles L.3131-1 du Code du travail relatives au repos quotidien de onze (11) heures consécutives, des articles L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail relatives au principe du repos hebdomadaire, leur sont applicables.
L'amplitude maximale journalière de travail est donc de treize (13) heures par jour.
La période annuelle de référence est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours, soit une réduction du temps de travail correspondant en moyenne à quatorze jours.
Le nombre de jour de repos par an est calculé comme suit :
365 jours dans l’année civile (ou 366) – 104 jours correspondant aux samedis et dimanches (ou 105) – 25 jours de congés payés – le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – le nombre de jours travaillés (214) = nombre de jours de repos.

Les nombres de jours de repos pouvant varier en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré d’une année sur l’autre, les parties s'accordent sur un nombre minimum de jours de repos annuels fixé à quatorze (14) jours.
A titre d'exemple, le calcul pour les deux (2) prochaines années est le suivant : 
Pour l’année 2020, le calcul du nombre de jours de repos s’effectue comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 						 365
Nombre de jours de week-end :						- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 					- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 				- 8
Nombre de jours travaillés :							- 214
Nombre total de jours de repos : 14

Pour l’année 2021, le calcul du nombre de jours de repos s’effectue comme suit : 
Nombre de jours dans l’année : 						 365
Nombre de jours de week-end :						- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 					- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 				- 6
Nombre de jours travaillés :							- 214
Nombre total de jours de repos : 16
Prise des jours de repos 

Compte tenu de l’autonomie dont disposent ces salariés dans l’organisation de leur travail, les cadres concernés prendront à leur initiative leurs jours de repos par journée(s) ou demi-journée(s). 
Toutefois, il est rappelé que leur autonomie ne leur confère pas une totale indépendance. La prise des jours de repos, si elle est à l’initiative du salarié, devra donc être compatible avec le bon exercice de leur fonction. 
Les jours de repos (ou RTT) acquis au titre de la réduction du temps de travail sont pris selon les modalités suivantes :
Minimum 50% fixés par la Direction
La date de prise de ces jours de repos sera déterminée par la Direction après information préalable du CSE de la société, au mois de janvier de l’année N, pour l’année N+1 et pourra correspondre à des jours de fermeture de l’entreprise en raison de jours fériés et de week-ends accolés sur la même période, ainsi qu’à une période de fermeture durant les fêtes de fin d’année.
Les salariés n’ayant pas acquis de jours de repos ou en nombre insuffisant pour leur permettre de prendre des jours de repos positionnés au choix de l’employeur pourront prendre des jours de congés payés en substitution, sous réserve qu’ils en aient acquis à la date de survenance de ladite journée RTT.  A défaut et à titre exceptionnel, ils auront la faculté de demander la prise de jours de repos par anticipation auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Le solde annuel de jours RTT est fixé selon le souhait du salarié 
Ces demi-journées ou journées de RTT sont fixés selon le souhait du salarié dans les conditions suivantes : 
Déposer une demande préalable dans un délai de prévenance d’au moins cinq (5) jours ouvrés avant la date prévue, dans l’outil informatique mis à la disposition du salarié à cet effet (« Nextage »)
Obtenir l’accord express du supérieur hiérarchique 
Les journées RTT à l’initiative du salarié pourront être regroupées pour former une semaine de congé ou plus, y compris en les accolant aux congés légaux/conventionnels, jours fériés/ponts, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins deux semaines. 
Si le regroupement des RTT avec les congés légaux/conventionnels, jours fériés/ponts devait conduire à une absence du salarié de plus de cinq semaines consécutives, ce dernier devra en faire la demande au moins deux mois avant la date envisagée de début d’absence, sauf en cas d’accord express de la Direction. 
Le nombre de jours de repos susceptibles d’être déposés par le salarié dépend de leur acquisition effective par ce dernier, et ne peuvent donc pas être pris par anticipation. 
Les jours de repos doivent par principe être pris avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils auront été acquis. 
En cas de modification des dates fixées pour la prise de demi-journées ou jours de repos, qu’il s’agisse des jours pris à l’initiative du salarié ou de la société, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai d’au moins cinq jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai pourra être diminué en cas d’accord des deux parties.

Rémunération

La rémunération annuelle inclut le paiement forfaitaire d'un nombre maximum de jours travaillés fixé à deux cent quatorze (214) jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos.
La Direction assure ainsi l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, en ayant une vigilance particulière au seuil de quarante-huit (48) heures hebdomadaires et au repos quotidien notamment. 
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos pris. 
Ce suivi de la charge de travail se fera via un recoupement des informations issues des outils de déclaration des temps passés et de déclaration des absences (actuellement dénommé « Nextage »). 
Au-delà de ce suivi régulier de la charge de travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un bilan formel avec soit son supérieur hiérarchique, soit son coordinateur de projet, soit un représentant du service ressources humaines, au cours duquel seront évoquées notamment :
L’organisation, 
La charge de travail de l’intéressé, 
L’amplitude de ses journées d’activité, 
L’articulation entre vies professionnelles et personnelles, 
La rémunération,
La déconnexion, 
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés. 
Le bilan annuel formel est naturellement complété, tout au long de l’année, par des entretiens périodiques si le salariés ou le supérieur hiérarchique le jugent opportun. 
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique ou à défaut, la Direction des Ressources Humaines en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais et au plus tard dans les quinze (15) jours afin que la situation soit analysée. 
La Direction veillera à sensibiliser ou former si besoin le responsable hiérarchique au respect de ces dispositions et à la conduite des entretiens cités précédemment.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des arrivées et des départs en cours de période de référence 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés et donc les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif (notamment les formations imposées par l'entreprise, les heures de délégation dans le cadre du crédit d'heures, le temps passé par les élus et salariés mandatés aux réunions de négociation d'un accord d'entreprise, etc. ...) sont valorisées dans le décompte du temps de travail à hauteur d'une journée ou d'une demi-journée. 
Il est précisé que toute période d’absence légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif égale à quatre heures (en temps cumulé ou non) équivaut à une demi-journée travaillée au titre du forfait.  

Article 4 – Travail à temps réduit 

Le travail à temps réduit correspond à un temps de travail inférieur au temps de travail déterminé conventionnellement, à savoir inférieur à mille six cents (1600) heures pour les salariés en référence horaire et deux cent quatorze (214) jours pour les cadres soumis à un forfait en jours. 

4.1 – Application selon les catégories de personnel

4.1.1 – Temps de travail réduit pour les salariés en référence horaire : salariés à temps partiel (non-cadres et cadres intégrés à un horaire collectif)

Sont considérés comme salariés à temps réduit, tous les salariés en référence horaire dont le temps de travail, préalablement à la signature de cet accord, est inférieur à la durée légale de travail soit trente-cinq (35) heures en base hebdomadaire. 
Sont considérés comme salariés à temps réduit, tous les salariés en référence horaire dont l’horaire annuel, postérieurement à la signature de cet accord, est inférieur à mille six cents (1600) heures. 



4.1.2 – Temps de travail réduit pour les salariés en forfait jours (cadres autonomes soumis à un forfait en jours)

Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec certains cadres, sur la base d’un nombre de jours inférieur à deux cents quatorze (214).  
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

4.2 – Passage à temps partiel / temps plein

Les salariés à temps partiel (non-cadres ou cadres intégrés à un horaire collectif) qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 
Ces souhaits devront être notifiés à la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé avec demande d’accusé de réception. Cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle devra être adressée dans un délai de deux (2) mois minimum avant cette date. A compter de cette date, il sera porté à la connaissance du salarié concerné la liste des emplois disponibles correspondants.
Il sera répondu au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, celle-ci ne peut être refusée que si la société justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent, ou si elle peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’unité de travail. 
En cas de pluralité des candidatures pour un même emploi, un choix sera effectué par la Direction des Ressources Humaines sur la base d’éléments objectifs, notamment des impératifs d’organisation de la société. 

Article 5 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et exercice du droit à la déconnexion

Les parties signataires entendent réaffirmer leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble des salariés de la société. 
Les parties signataires reconnaissent ainsi l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. 
Dans ce contexte, les parties signataires réaffirment l’importance du droit des salariés à la déconnexion. 



5.1 – Sensibilisation et formation à la déconnexion 

Des actions de formation et de sensibilisation seront proposées aux responsables hiérarchiques, ainsi qu’à l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

5.2 – Mesures destinées à prévenir la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

5.3 – Mesures destinées à modérer l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin de limiter les risques de stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
5.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif	

Les parties signataires rappellent l’importance du respect des périodes de repos et de congés.  
Ainsi, l’ensemble des acteurs de l’entreprise est encouragé à veiller à ce que : 
Les salariés ne soient pas contactés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de leur service ; 
Les salariés ne soient pas sollicités en dehors des plages horaires entre 21 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends, sauf en cas d’urgence, de crise ou de nécessité client ;
Les salariés ne soient pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail, sauf en cas d’urgence, de crise ou de nécessité client ;
Les salariés ne soient pas tenus de prendre connaissance des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant leurs temps de repos ou de congé, sauf en cas d’urgence, de crise ou de nécessité client.

5.5 – Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Les parties signataires proposent que soit élaboré un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise, sous la forme d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié.
Il sera présenté en réunion ordinaire de l’instance représentative du personnel attributaire des missions en matière de santé, de sécurité au travail et des conditions de travail.
Dans le cadre de ce suivi sur l’usage des outils numériques professionnels, la Direction prendra toutes les mesures de préventions des risques éventuellement identifiés, en concertation avec les élus du personnel. 

Article 6 – Don de jours de repos

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un collègue assumant la charge d’un enfant gravement malade de moins de vingt (20) ans ou venant en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap. 
Les parties signataires entendent ainsi faciliter la réalisation des élans de solidarité et de soutien entre collègues qui naissent au sein de la communauté de travail de la société. 

6.1 – Bénéficiaires 

Tout salarié, peu importe son ancienneté dans l’entreprise, pourra bénéficier de ce don de jours de repos s’il remplit les conditions suivantes : 
Le salarié vient en aide à titre non professionnel en partie ou totalement à une personne de son entourage ; 

Plus précisément, le salarié vient en aide à : 
Son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ; 
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin germain, neveu, nièce...),
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son époux, son concubin ou son partenaire de Pacs, 
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le don ne pourra avoir lieu qu’entre salariés de la même entreprise.


6.2 – Jours susceptibles de faire l’objet d’un don

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des quatre (4) premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
Les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail. 
Dans tous les cas, il est impossible de céder des jours de repos qui ne seraient pas définitivement acquis.

6.3 – Formalités 

Le salarié souhaitant renoncer à des jours de congé doit effectuer une demande en ce sens. Devront être précisés le type de jours de congés faisant l’objet du don, ainsi que leur nombre, et le nom de la personne bénéficiaire. 
Cette demande devra être faite via un formulaire dédié (voir annexe n°1). 
La Direction se réserve le droit d’accepter ou de refuser la demande du salarié, ou encore de l’accepter de façon partielle, afin que le demandeur puisse conserver un certain nombre de jours de repos si son management le juge nécessaire. La réponse de la Direction sera précisée sur le formulaire qui devra être renvoyé au demandeur par mail au plus tard quinze (15) jours à compter de sa réception par le service du personnel. 

6.4 – Effets 

Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits, et il conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.
Le salarié donateur travaillera le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. 
Conformément aux dispositions légales, le don de jours est réalisé sans contrepartie, le donateur ne pourra donc obtenir une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre (y compris une quelconque majoration ou contrepartie au titre des heures supplémentaires).


TITRE 2 : LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 7 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à fournir le cadre de référence pour le déploiement du télétravail au sein de la société. 
Il s’applique donc à l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion des stagiaires, des alternants et des agents d’accueil. 

Article 8 – Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».

Article 9 – Conditions liées au poste 

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance, sans porter atteinte à l’organisation du travail.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Ainsi, le salarié éligible au télétravail est celui disposant d’une autonomie suffisante dans son poste et ne nécessitant pas un travail au sein d’une équipe organisée et/ou un soutien managérial rapproché.
Il doit également exercer un poste permettant de concilier le télétravail et le bon fonctionnement du service. Le poste du salarié doit donc être compatible avec la configuration de son équipe de rattachement. 

Article 10 – Conditions liées au salarié 

Le salarié éligible au télétravail doit être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel, et justifier d’une ancienneté minimale de six mois dans l’entreprise.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 11 – Conditions liées au domicile 

Le salarié souhaitant effectuer du télétravail, doit répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile, à savoir l’existence d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, ainsi qu’une installation électrique conforme. 
Le salarié doit donc s’assurer au préalable de la conformité de son installation électrique à la réglementation électrique et doit en certifier la conformité à la société par remise d’une attestation de conformité (voir annexe n°2). La remise de cette attestation est une condition préalable à la mise en place du télétravail. 
Il s’engage par ailleurs à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 
Le salarié qui souhaite effectuer du télétravail au sein de sa résidence secondaire, en a la possibilité, sous réserve d’avoir effectué au préalable une déclaration spécifique auprès du service Ressources Humaines.

Article 12 – Modalités de déploiement du télétravail 

Le télétravail revêt un caractère volontaire. 
L’ensemble des salariés de la société peuvent donc, s’ils le souhaitent, bénéficier de deux jours de télétravail par mois, non cumulables d’un mois sur l’autre.  
Compte tenu de la spécificité de leur activité, les consultants influence, les consultants international, les consultants people & transformation, les consultants brand culture, les consultants social media, les consultants développement, et les consultants planning stratégique bénéficient d’un jour de télétravail par semaine, non cumulables d’une semaine sur l’autre.
Le salarié souhaitant télétravailler, doit impérativement informer son responsable au moins vingt-quatre (24) heures à l’avance. Cette demande doit être effectuée via l’outil « Nextage », à charge ensuite pour le responsable hiérarchique de valider ou non cette demande. Dans l’hypothèse d’un refus, le responsable hiérarchique précisera les raisons pour lesquelles la mise en place du télétravail n’a pu être accordée. 
Le télétravail n’est pas une autorisation d’absence : le salarié se doit d’être réactif et pourrait être sollicité via par exemple le système de réunions virtuelles. 

Article 13 – Accès au télétravail pour les salariées en situation de grossesse 

Les salariées en situation de grossesse pourront bénéficier, à leur demande, d’un minimum d’un jour de télétravail par semaine, non cumulable d’une semaine sur l’autre, à compter du début du sixième mois de grossesse. 
Le responsable hiérarchique, la salariée et la DRH pourront étudier la possibilité d’aménagements complémentaires. 
Il est entendu que la situation de télétravail prendra fin à la date de début de congé maternité de la salariée concernée.
Article 14 – Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap ou maladie

Les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap ou maladie seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique, le salarié, la Direction des Ressources Humaines et, le cas échéant, la médecine du travail.
La Direction s’engage à ce que les travailleurs handicapés ou malades (sous réserve d’un accord médical) désirant effectuer du télétravail soient prioritaires, notamment en cas de circonstances exceptionnelles. 

Article 15 – Télétravail « obligatoire »

En vertu des dispositions légales en vigueur et plus précisément l’article L. 1222-1 du Code du travail, le télétravail peut être rendu obligatoire à titre exceptionnel pour l’ensemble des salariés de la société, notamment en cas d’épidémie, d’épisode de pollution, ou encore en cas de force majeure. 
Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
Si la société devait avoir recours à une telle mesure, l’ensemble des salariés seraient informés par le biais d’une communication par mail, doublé de l’envoi groupé de SMS. 

Article 16 – Équipement de travail

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance.
L’entreprise s’engage à fournir et à entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, à savoir un ordinateur portable et un téléphone portable professionnel. 
Les salariés souhaitant télétravailler et n’ayant pas encore été équipés, doivent en faire la demande écrite auprès du service Ressources Humaines, qui leur fournira le matériel nécessaire dans les meilleurs délais.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur doit ainsi prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

Article 17 – Protection des données et confidentialité 

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique qui lui a été communiquée lors de la conclusion de son contrat de travail et qui est disponible sur l’intranet du Groupe HAVAS, et annexée au règlement intérieur de la société. 
Le télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravail reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 

Article 18 – Assurances 

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription à une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs. 

Article 19 – Frais de restauration 

Le salarié en télétravail reste responsable de ses dépenses au titre des frais de restauration. 

Article 20 – Accidents du travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail. 
Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le lieu de télétravail à savoir en l’occurrence au lieu du domicile du salarié connu par l’employeur. 
Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise (responsable hiérarchique et service Ressources Humaines) dans les 24 heures suivant la survenance de l’accident, sauf cas de force majeur ou impossibilité absolue. 

Article 21 – Modalités de contrôle du temps de travail 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions en vigueur (9h30-12h30 et 13h30-18h par exemple).


TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 22 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le premier titre de cet accord, concernant la réduction et l’aménagement du temps de travail entrera en vigueur et produira ses effets de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2020, à l’exception des éventuels salariés dispensés d’exécution de leurs préavis à la date de signature de l’accord. 
Le second titre de cet accord, portant sur le télétravail, entrera en vigueur et produira ses effets à partir du 1er mars 2020.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 
Les mesures mises en œuvre par le présent accord pourraient être mises en œuvre de manière fractionnée si l’accord devait faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de douze (12) mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 23 – Modalités d’information des salariés et de suivi de l’accord 

23.1 – Modalités d’information des salariés

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise par mail. Un exemplaire papier est tenu à la disposition de l’ensemble des salariés de la société à la Direction des Ressources Humaines. Le service du personnel informera chaque nouvel arrivant des modalités de cet accord. 

23.2 – Modalités de suivi de l’accord

Le CSE fera un bilan annuel de l’application du présent accord, notamment par le suivi des différentes actions engagées pour la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan comportera des données relatives à son incidence sur le suivi des temps de travail effectivement pratiqués dans l’entreprise. Un intérêt tout particulier sera porté à la gestion du temps de travail des cadres soumis au décompte en jours. 
Un mois avant la réunion portant sur le suivi de ce dernier, les parties conviendront des éléments qui seront analysés en réunion afin d’assurer au mieux le suivi de cet accord. 
Article 24 – Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente (30) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 25 – Publicité / dépôt de l’accord 

Conformément aux dispositions lé	gales, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords () qui transmet ensuite à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et auprès du Conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche de la Publicité, par la partie la plus diligente qui en informera l’autre partie. La transmission s’effectuera à l’adresse numérique ou postale de la commission paritaire (publiée sur le site internet du ministère du Travail) après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. 















Fait en trois exemplaires, à Puteaux, le 2 mars 2020

Pour la Société HAVAS PARIS, 
XX, Président-Directeur Général




Pour les membres titulaires du comité social et économique, 





Annexe n°1 : Don de jours de repos

Je soussigné(e)


Nom : ……………………………………………………………………………………………….
Prénom : …………………………………………………………………………………………..

salarié(e) de la société Havas Paris


Conformément aux dispositions de l’article 6 de l’accord de réduction du temps de travail en vigueur au sein de la société, 

Je désire faire un don de ………….  jours dont :
.……… jours de congés payés ;	
......... jours de repos (ex RTT) ; 	


Ces jours seront attribués à un salarié de l'entreprise ayant un enfant gravement malade ou devant aider un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. 	

Ce don est réalisé sans contrepartie et de manière volontaire. 	
Ce(s) jour(s) donné(s) ne me seront en aucun cas réattribué(es) et viendront en déduction de mon solde de jours acquis sur la période en cours.	


Fait à…………………..
Le…………….. ;

Signature du salarié 					Signature de l’employeur






Annexe n°2 : Attestation de conformité

Nom : ……………………………………………………………………………………………….
Prénom : …………………………………………………………………………………………..
Adresse : ………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………



ATTESTATION SUR L’HONNEUR


Objet : télétravail

Je soussigné(e), M, Mme ………………………………………………………, salarié(e) de la société Havas Paris, certifie sur l’honneur : 

- Que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice de mes missions en télétravail (installations électriques et protection des circuits de la zone dédiée),

- Que cette connexion à distance ne génèrera aucun surcoût de mon opérateur téléphonique,

- Que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser. 

Fait à …………………….……………., le ……………………