ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA REMUNERATION
Pour l’année 2020



Entre les soussignés :


Pour la société AIRPAC :

Monsieur xxx, agissant en qualité de Président d’ALDES International elle-même présidente d’ALDES Aéraulique elle-même présidente de ladite société AIRPAC, dont le siège social est situé 8 Rue Rocher Bidaine, 35210 CHATILLON EN VENDELAIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 479 393 647,



D'une part,


Et


Pour les organisations syndicales,

Monsieur xx, Délégué Syndical, représentant le syndicat C.F.T.C., dûment mandaté,

Monsieur xx, Délégué Syndical, représentant le syndicat F.O., dûment mandaté, 

Monsieur xx, Délégué Syndical, représentant le syndicat C.G.T., dûment mandaté,

Monsieur xx, Délégué Syndical, représentant le syndicat C.F.D.T., dûment mandaté,

Monsieur xx, Délégué Syndical, représentant le syndicat CFE- CGC, dûment mandaté,

D'autre part,


Il est convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE
Cet accord d’entreprise s’inscrit dans le projet d’Entreprise « ACT FOR A BETTER LIFE » : il matérialise le contrat social entre Airpac et ses salariés qui concilie les aspirations des salariés et la performance économique durable de l'Entreprise. Construit sur les Valeurs qui animent l’Entreprise - la Confiance, le Respect et l’Engagement - il pose le principe de l’indivisibilité des domaines économiques et sociaux dans la société Airpac et formalise les attentes des parties prenantes et leur déclinaison dans tous les domaines de la vie de l’Entreprise : vision stratégique, organisation du travail, temps de travail, rémunération.
Puisque le Code du Travail pose le principe de négociations obligatoires autour de trois grands thèmes (1 /rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée ; 2 /égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ; 3 /gestion des emplois et des parcours professionnels), les partenaires sociaux (Organisations Syndicales et Direction) ont souhaité en faire une opportunité pour poser un cadre de fonctionnement et des règles de gestion communes visant à donner à tous et à chacun de la visibilité et de la lisibilité aux politiques sociales d’Airpac jusqu’au 31 décembre 2020. Ainsi, les parties signataires entendent répondre aux attentes légitimes des salariés d’Airpac tant en matière de rémunération que d’équilibre de vie. 

Le présent accord vient s’ajouter aux dispositions prévues par les accords en vigueur dans la branche professionnelle de la Métallurgie et, notamment :
La convention collective de la métallurgie Ille et Vilaine et Morbihan
La convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries des métaux.
Cet accord responsable et respectueux des salariés qui, jour après jour, œuvrent au service de l’Entreprise et de son projet, matérialise le contrat social d’Airpac. Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs situés en France métropolitaine à l’exception des salariés détachés et expatriés.

NB : Il est rappelé à titre informatif que la numérotation des articles du Code du travail est celle applicable au jour de la signature du présent accord. Cette numérotation est susceptible de changer sans remettre en cause les dispositions de l’accord.


1 THEMES DES NEGOCIATIONS 

La Direction précise que lors des réunions, l’ensemble des thèmes prévus par le code du Travail ayant trait à la négociation obligatoire ont été abordés. 
La Direction a rappelé que les régimes de prévoyance et de frais de santé sont actuellement définis unilatéralement par l’employeur. 
La Direction a rappelé que la participation fera l’objet d’un accord distinct au niveau de l’UES. 
L’égalité professionnelle et la gestion des emplois et des parcours professionnels feront elles aussi l’objet d’un accord distinct au niveau de l’UES.
En conséquence, les parties sont convenues que le présent accord définira les salaires effectifs ainsi que la durée et l’organisation du temps de travail. 


2 TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Compte tenu de son activité, la société Airpac prévoit une organisation du temps de travail différenciée par catégorie de salariés afin de prendre en compte les facteurs conjoncturels et de préserver la compétitivité de l’Entreprise.

PARTIE 1 : TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DES SERVICES DE PRODUCTION ET D’EXPEDITION/LOGISTIQUE

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Les organisations du temps de travail prévues au sein de cette partie sont applicables aux salariés des services suivants :

Service production et assimilés,
Service expédition/logistique. 

Sont concernés tous les salariés de l’Entreprise, à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, ainsi qu’aux intérimaires.

ARTICLE 2. MISE EN ŒUVRE DES ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL

En fonction des besoins de l’Entreprise et/ou des services, le responsable de site déterminera les horaires de travail applicables aux salariés. Le Comité Social et Economique sera informé et consulté en cas de recours à une nouvelle organisation du temps de travail. Le délai de prévenance à respecter en cas de modification des schémas horaires est d’une semaine calendaire. Les changements débuteront en début de semaine, sauf accord du salarié et dans le respect du temps de repos quotidien.

ARTICLE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DIT « MODULATION »

Article 3.1. Incidence sur le contrat de travail des salariés

Cette organisation du temps de travail s’applique à tous, aux salariés visés à l’article 1 Champ d’application, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un CDI, CDD ainsi qu’aux intérimaires.

Pour les salariés à temps plein, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place de la variation du temps de travail sur l’année n’entraîne pas une modification de leur contrat de travail. 

Pour les salariés à temps partiel, un avenant au contrat de travail leur sera soumis lorsqu’il leur sera appliqué cet aménagement du temps de travail pour la première fois et en cas de retour à des horaires fixes.

Article 3.2. Période de référence de la durée du travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois. 

La période de modulation correspond à l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année. 

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Article 3.3. Conditions et délais de prévenance des changements du volume de la durée de travail et de sa répartition

Article 3.3.1. Modalités de variation du volume et de la répartition de la durée du travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des durées journalières et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier de façon que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Ces variations seront collectives, par service, en fonction des évolutions de la charge de travail du service concerné. 

Dans le cadre de ces variations, leur durée hebdomadaire pourra, le cas échéant et pour les salariés à temps complet, dépasser la durée légale de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail. 

A l’intérieur de la période de décompte annuelle, la durée hebdomadaire variera dans la limite de 39 heures.

Dans le cadre des variations de la durée hebdomadaire, la durée journalière pourra augmenter ou diminuer par rapport à la durée habituelle dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures par jour de temps de travail effectif.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.

Article 3.3.2. Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par le manager et par affichage.

Les salariés seront informés des changements d’horaire-volume et/ou répartition intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires.


Article 3.4. Programmation indicative
 
Le calendrier de programmation pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités économiques de l’Entreprise, selon les modalités précitées.


A titre indicatif il est précisé que les salariés seront soumis, sauf information contraire, aux horaires de période normale.

Pour faire face aux besoins de l’activité de l’Entreprise, il pourra être demandé aux salariés de suivre les horaires en périodes basse et haute en respectant le délai de prévenance de 7 jours calendaires précité.

Article 3.5. Rémunération des salariés à temps plein

Article 3.5.1. Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. 	
					
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail de 39 heures fixée à l’article 3.3.1 du présent accord n’ont pas la nature d’heures supplémentaires, et ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et aux contreparties obligatoires en repos.

Les 8 premières heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail de 39 heures s’imputeront sur le contingent annuel et ouvriront droit immédiatement aux majorations pour heures supplémentaires à 25 % et, s’il y a lieu, à la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel de 220 heures. Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré. 

Les heures non effectuées en dessous de la durée hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.

Article 3.5.2. Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les absences, et l’éventuelle indemnisation, seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié sur la période seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte. Toutefois, ces heures ne constituant pas du temps de travail effectif, elles ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de variation de la durée du travail, du fait de son embauche ou départ en cours de période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail :

Les heures excédentaires sont payées sous forme de rappel de salaire, au taux normal, sauf pour les salariés à temps plein si le plafond de 39 heures hebdomadaires ou de 1.607 heures annuelles a été dépassé.

Si le décompte fait apparaître un trop versé : 
Celui-ci sera compensé sur les salaires dus, dans la limite du dixième du montant des salaires exigibles.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, le trop versé sera compensé intégralement sur l’ensemble des sommes dues au salarié sur le solde de tout compte. 

Article 3.5.3. Rémunération en fin de période de décompte

Si sur la période annuelle de décompte de la durée de travail, la durée réelle de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’Entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède la durée annuelle de référence de 1.607 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’heures supplémentaires (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par le présent accord et déjà comptabilisées). 

Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent la durée annuelle légale de 1.607 heures équivalente à la durée hebdomadaire légale de 35 heures :

Majoration de 25 % pour les heures effectuées entre 1.607 heures et 1.972 heures ;
Majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1.972 heures. 

Ces heures seront payées, ainsi que leur majoration, au cours du premier trimestre de l’année n+1.

Dans l’éventualité où le contingent annuel d’heures supplémentaires, de 220 heures de temps de travail effectif, serait dépassé, les heures effectuées au-delà donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
				
Les heures non effectuées en dessous de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.

Le décompte des heures complémentaires s’effectuera par rapport à la durée contractuelle rapportée sur la période de référence annuelle.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de référence annuelle au-delà de la durée contractuelle rapportée à l’année seront considérées comme des heures complémentaires. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.


Article 3.6. Rémunération des salariés à temps partiel

Article 3.6.1. Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail.

Les heures non effectuées en dessous de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.

Le décompte des heures complémentaires s’effectuera par rapport à la durée contractuelle rapportée sur la période de référence annuelle.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de référence annuelle au-delà de la durée contractuelle rapportée à l’année seront considérées comme des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes. 

Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.

Article 3.6.2. Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les absences et l’éventuelle indemnisation, seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié sur la période seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte. Toutefois, ces heures ne constituant pas du temps de travail effectif, elles ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de variation de la durée du travail, du fait de son embauche ou départ en cours de période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail :

Les heures excédentaires sont payées sous forme de rappel de salaire, au taux normal, sauf si le plafond de la durée contractuelle hebdomadaire rapporté sur la période a été dépassé. 

Si le décompte fait apparaître un trop versé : 
Celui-ci sera compensé sur les salaires dus, dans la limite du dixième du montant des salaires exigibles.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, le trop versé sera compensé intégralement sur l’ensemble des sommes dues au salarié sur le solde de tout compte. 




Article 3.6.3. Rémunération en fin de période de décompte

Les heures qui excèdent la durée moyenne contractuelle appréciée sur la période de décompte sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.

Majoration de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ;

Majoration de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures seront payées, ainsi que leur majoration, au cours du premier trimestre de l’année n+1.

Article 3.7. Congés payés 

Le calcul des droits à congés payés des services production et assimilés et du service logistique se fera sur la base de 4,6 jours travaillés pour une semaine paire ou impaire.

En effet, pour des salariés qui travaillent un nombre de jours différent chaque semaine, la moyenne sur les deux semaines du cycle est de 4,5 jours, arrondi à 4,6 (9 jours/2).

Par conséquent, le droit à congés payés se calculera avec la formule suivante :
(25 congés payés *4,6 jours) / 5 = 23 jours de congés payés pour un salarié à temps plein présent toute l’année. 

Pour exemple : 

Lorsqu’un salarié posera un jour de congés, 0,92 congé payé sera déduit de son compteur.

Lorsqu’un salarié posera une semaine paire ou impaire de congés,4,6 congés payés seront déduits de son compteur.

Lorsqu’un salarié posera un congé payé le jeudi précédent un vendredi non travaillé, 0,92 congé payé sera déduit pour le jeudi et 0,92 CP pour le vendredi.

Lorsqu’un salarié posera une semaine (paire ou impaire) de congés payés avec un jour férié tombant un jour ouvré, le compteur de congés payés sera déduit 3,68 (0,92*4). (Le jour férié n’est pas pris en compte dans le décompte des CP).




PARTIE 2 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES HORS SALARIES RATTACHES AU SERVICE EXPEDITION ET PRODUCTION ET ASSIMILES (ETDA)
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions ci-après s’appliquent aux salariés Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise non concernés par la première partie du présent accord. 

ARTICLE 2. DUREE DU TRAVAIL

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-27 du Code du travail, il est rappelé que la durée du travail effectif en vigueur pour un salarié à temps complet est fixée à 35 heures par semaine au sein de l’Entreprise.

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Il est précisé que le temps de pause, qui s’entend d’un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 3. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée hebdomadaire de travail effectif est de 37 heures.

La réduction du temps de travail intervient par l’attribution de jours de repos. Le nombre de jours de R.T.T est de 11 jours par an pour une année complète et un temps de travail à temps plein. 

Il est prévu que les salariés à temps partiel bénéficient des jours de R.T.T au prorata de leur temps de travail. 

ARTICLE 4. MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE R.T.T EN CAS D’ABSENCE

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte pour l’acquisition des jours de R.T.T.

En fonction du nombre de jours d’absences dans le mois, l’acquisition des jours de R.T.T se fera au prorata temporis.

Les absences pour maladie, accidents de travail/trajet et maladie professionnelle, maternité/paternité seront assimilées à de la présence pour le calcul des droits JRTT, dans la limite de 10 jours ouvrés au total par an.

Enfin, les congés d’ancienneté et conventionnels, les jours de formation seront assimilés à de la présence pour le calcul des droits JRTT.

ARTICLE 5. MODALITES DE PRISE DES JOURS DE R.T.T

Les jours de R.T.T, sont pris de la façon suivante :

9 jours sont à la libre disposition des salariés sous réserve du bon fonctionnement des services ;

2 jours sont à l’initiative de la société Airpac, en fonction des circonstances de l’année en cours :
Soit des journées de fermeture de l’entreprise dont les salariés seront informés deux mois avant la date de fermeture, 
Soit des jours qui seront laissés à la libre disposition des salariés.

Les jours de R.T.T pourront être accolés aux congés payés, jours fériés, week-ends, ou autres motifs d’absences autorisées dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. 
Un délai de prévenance devra être respecté :

Une semaine pour 1 jour R.T.T ;
Deux semaines pour plusieurs jours de R.T.T.

Les J.R.T.T sont portés sur le bulletin de salaire.
Les J.R.T.T doivent être pris au 31 décembre, ou placés éventuellement sur le CET. 




PARTIE 3 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES ET SALARIES SANS REFERENCE HORAIRE
ARTICLE 1. CADRES SANS REFERENCE HORAIRE

Les ingénieurs et cadres classés en position repère III A, B et C de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie sont concernés par cette organisation du travail. 

En effet, compte tenu des responsabilités exercées, du niveau d’autonomie et de rémunération, ces cadres ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail ; leur rémunération est établie sur la base d’un forfait sans références horaires et ils ne bénéficient pas de jours de R.T.T.

ARTICLE 2. CADRES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 2.1. Salariés concernés

Les dispositions ci-après s’appliquent aux salariés de la société relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, qui ne sont pas soumis au contrôle de leur temps de travail et qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont visés les ingénieurs et cadres classés en position I et II de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 

Article 2.2. Nombre de jours travaillés et de repos supplémentaires, période de référence

Les collaborateurs visés par la présente disposition signent une convention individuelle de forfait de 218 jours sur une période de douze mois consécutifs alignée sur l’année civile (correspondant à une année de travail d’un salarié à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés).

Les salariés bénéficient de 11 jours de repos supplémentaires par an pour une année complète. 

Ces repos supplémentaires devront être pris par journées entières. Ils pourront être accolés aux congés payés, jours fériés, week-ends ou autres motifs d’absence autorisés dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

Les salariés bénéficiant d’un forfait réduit disposeront d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata temporis.

Article 2.3. Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La convention individuelle de forfait précise :
-	Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
-	Le rappel du respect nécessaire des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;
-	La rémunération forfaitaire du salarié ;
-	La tenue d’un entretien au cours de l’année, relatif notamment à sa charge de travail.
Article 2.4. Décompte du temps de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.

Le salarié gère librement son temps de travail. Toutefois, il veillera à prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients, dans son organisation du temps de travail. 

Par principe, les journées de travail sont réparties sur les jours ouvrés (du lundi au vendredi). Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (exemple pour participer à une foire ou salon).  

Lorsqu'un salarié travaille en dehors des jours ouvrés, à la demande de sa hiérarchie, la récupération de cette journée est organisée suivant des modalités validées par le responsable hiérarchique. Dans ce cas, une déclaration de prise de jour de récupération sera établie par le responsable hiérarchique.

Les jours travaillés seront comptabilisés en fin de mois après déduction des absences.

Le bulletin de salaire précisera le nombre de jours travaillés sur la période, ainsi que le cumul des jours travaillés depuis le début de la période. 


Article 2.5. Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de ses missions.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant aux missions confiées, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée de travail ne pourra entraîner une retenue sur salaire. 

Le bulletin de paie fera apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 

Article 2.6. Repos minimum obligatoire et suivi de la charge de travail

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté, ainsi que le temps de repos hebdomadaire de 35 heures. 

Le salarié s’engage à s’organiser de telle sorte que ces repos soient respectés. 

L’amplitude de chaque journée travaillée ainsi que la charge de travail, doivent rester raisonnables. L’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail par la tenue d’un entretien annuel.

Au regard des constats effectués, les salariés et leur responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, pour garantir la protection de la santé-sécurité du salarié sur son temps et au lieu de travail.

Les solutions et mesures sont consignées dans le compte rendu d’entretien.
Au cours de cet entretien annuel, la charge de travail pour la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail sont arrêtées.

Article 2.7. Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ en cours de période, le nombre de jours de travail effectif sera déterminé au prorata temporis par rapport au forfait annuel de 218 jours. 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée s’il s’avère que le salarié a pris un nombre de repos supplémentaires supérieur ou inférieur au nombre de jours auquel il avait droit.

Article 2.8. Prise en compte des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier théorique.

Article 2.9. Droit à la déconnexion et dispositif d’alerte

Il est demandé aux collaborateurs de ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos supplémentaires, jours fériés etc. En parallèle, les managers s’engagent à ne pas solliciter les salariés, directement ou indirectement, via leur messagerie électronique pendant ces temps de repos. En cas d’absence prolongée, il est demandé aux collaborateurs d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

Les collaborateurs peuvent solliciter à tout moment leur responsable hiérarchique afin d’évoquer les risques liés à une surcharge de travail. En pareille circonstance, l’entreprise s’engage à définir une solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail. Un entretien est organisé et donne lieu à la rédaction d’un compte rendu signé par le collaborateur et son responsable hiérarchique, qui rappelle les mesures à mettre en œuvre et les modalités de suivi associées.


3  REMUNERATION 

	ARTICLE 1. REVALORISATION GENERALE DES SALAIRES
Soucieux d’apporter aux salariés des garanties en adéquation avec la santé financière de l’entreprise, les partenaires sociaux décident de fixer, au travers de cet accord, les règles de revalorisation générale des salaires.
Les parties conviennent, pour la période de validité du présent accord, que les modalités de détermination d’une possible augmentation générale annuelle seront définies comme suit : 
Il est rappelé que la rentabilité minimale s’établie à 5.1% du Résultat Courant (RC) et que le seuil de danger est fixé à 4,1% du RC. Par souci de simplification, les partenaires sociaux conviennent de retenir les taux de 5 et 4% pour la mise en œuvre des principes régissant la revalorisation des salaires :
Compte tenu du résultat courant de l’année N-1 qui est supérieur à 5% du Chiffre d’affaires (CA), alors les salaires sont majorés pour l’année 2020 au moins de l’inflation telle que mesurée au travers de l’indice INSEE 4018E / 001763852 ; consommation des ménages hors tabac. Pour cette année 2020, les salaires de base seront revalorisés de 1,2%.

ARTICLE 2. AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
La Direction a rappelé le lien indivisible entre les performances économiques et le soutien de la politique de rémunération. Elle s’engage à maintenir, autant que possible, le lien entre le budget alloué pour les augmentations individuelles et la rentabilité constatée d’Airpac.

Les organisations syndicales admettent que l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles soit laissée à la libre appréciation de la Direction. 

De son côté, la Direction s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur la bonne répartition des augmentations individuelles en privilégiant, dans la mesure du possible, des augmentations moins fréquentes mais significatives, tout en veillant au respect des dispositions de l’accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes. 
Enfin, les salariés qui n’auront pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis plus de 5 ans seront reçus à leur demande par leur manager afin qu’il leur en soit communiquer les raisons.
Pour cette année 2020, l’enveloppe des augmentations individuelles sera de 0,8%.
ARTICLE 3. PRIME DE FIN D’ANNEE (hiver)
Au mois de décembre, il est versé une prime de fin d'année à tous les salariés.
Cette prime sera de 600 € pour l’année 2020. 
Bénéficient de la prime de fin d'année, les salariés (quel que soit la typologie de contrats) ainsi que les salariés des entreprises de travail temporaire présents à l’effectif au 1er décembre. 
Les salariés partant en retraite en cours d’année bénéficient de la prime de fin d'année au prorata de leur temps de présence au cours de l’année de référence. La prime sera payée sur le dernier bulletin de paie.
La Prime de Fin d’Année est calculée au prorata temporis du temps de présence réelle sur l’année sociale. 
Les heures d’absences suivantes viennent minorer la présence, notamment :
Pour maladie (dont mi-temps thérapeutique), 
Pour Accident du travail dont accident de trajet, Maladie professionnelle pour les arrêts supérieurs à 12 mois,
Pour présence parentale, 
Pour congé sabbatique, congé création d’Entreprise, congé parental, congé sans solde, 
Perdues en cas de mouvement social, 
Pour congé « de solidarité familiale »,
Pour recherche d’emploi,
Correspondant à l’entrée ou à la sortie des effectifs, 
Pour convenance personnelle, 
Pour mise à pied,
Pour absences injustifiées.
Néanmoins, en cas d'absence maladie liée à une intervention chirurgicale ou à un acte médical lourd entraînant une absence continue supérieure à une semaine (sur attestation à fournir au service du personnel), cette absence pourra être assimilée à du temps de présence, dans la limite maximum de trois mois correspondant à 65 jours ouvrés (3 x 21,67 jours), selon le calcul suivant :
Chaque salarié est crédité d'un capital de deux semaines par an pour couvrir ce cas,
Ce capital est amputé du nombre de jours réels d'absence hors accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, congé maternité et de paternité, 
Ce capital est cumulable sur plusieurs années.
N.B. l'année d'entrée dans l'Entreprise étant neutralisée, le salarié est crédité de ce capital au 1er janvier de l'année suivant sa date d'entrée dans l'Entreprise.  
ARTICLE 4. PRIME DE VACANCES
Cette prime d’une valeur de 55 € est calculée proportionnellement au droit à congés payés (période de référence du 1er juin au 31 mai).
Pour percevoir cette prime, les salariés doivent avoir été présents au 1er décembre de l’année précédente et être présents à l’effectif au 30 juin de l'année de versement.
Pour les salariés à temps partiel, la prime est calculée en fonction du droit à congés payés et au prorata du forfait mensuel horaire prévu dans le contrat de travail.                      
ARTICLE 5. PRIME DE TRANSPORT 
Une prime de transport est allouée en fonction de l’éloignement domicile/lieu de travail lorsque les deux sont distants au minimum de 1.5 km.
Cette prime est calculée au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois, sur le lieu de travail habituel. 
Pour tout déplacement professionnel, lorsque la distance entre le domicile et la destination est :
Supérieure à la distance domicile/lieu de travail, la société verse la prime de transport et l’excédent en indemnité kilométrique (sur note de frais) ;
 Inférieure ou égale à la distance domicile/lieu de travail, la prime de transport est intégralement versée.
Le site Mappy.fr (ou équivalent) est la référence pour le calcul des distances parcourues.

Pour l’année 2020, le montant de la prime de transport s’élève à :
Zone 1 (1.5 à 2 kms) : 	1,34 €
Zone 2 (2 à 3 Kms) : 		1,65 €
Zone 3 (3 à 10 Kms) : 	1,86 €
Zone 4 (plus de 10 Kms) : 	2,39 €
ARTICLE 6. RESTAURATION
Les salariés peuvent bénéficier de tickets restaurant selon les modalités définies par la Direction en conformité avec les règles fiscales et sociales en vigueur.
La valeur du Ticket Restaurant est communiquée chaque année au Comité Social et Economique. 
Pour 2020 la valeur faciale du TR est de 8.70€ avec une participation patronale de 50%.




 4  DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prendra effet le 1er janvier 2020 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2020. 

ARTICLE 2. REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et les délais prévus par la loi.

ARTICLE 3. FORMALITES

Le présent accord, après validation et absence d’opposition, fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires : un format PDF ainsi qu’un format Word anonymisé via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en application de l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un autre exemplaire sera déposé au Greffe de Conseil de Prud’hommes compétent par la Direction de l’Entreprise.

Cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.





























Fait à Vénissieux, le 19 novembre 2020

En autant d’exemplaires que de parties intéressées

Pour la société :


Pour les salariés :



ANNEXE 1 : HORAIRES INDICATIFS POUR LE PERSONNEL DES SERVICES DE PRODUCTION ET D’EXPEDITION/LOGISTIQUE A TEMPS PLEIN
MODULATION SUR L’ANNEE

Quel que soit le schéma horaire, le salarié dispose d’un temps de pause de 10 minutes le matin à 10h et de 10 minutes l’après-midi à 15h. Ce temps de pause, ne constitue pas du temps de travail effectif.


PERIODE NORMALE

Horaires de travail : Service Production et Assimilés / Service Logistique

Semaines paires :


Temps de présence : 40h25
Temps de pause : 1h40
Soit une durée de travail de 38h45 / 38.75 heures.


Semaines impaires :


Temps de présence : 32h35
Temps de pause : 1h20
Soit une durée de travail de 31h15 / 31.25 heures.

*


PERIODE BASSE
Horaires de travail : Service Production et Assimilés / Service Logistique

Semaines paires :


Temps de présence : 32h20
Temps de pause : 1h20
Soit une durée de travail de 31 heures.

Semaines impaires :


Temps de présence : 32h35
Temps de pause : 1h20
Soit une durée de travail de 31h15 / 31.25 heures.

*


PERIODE HAUTE

Horaires de travail : Service Production et Assimilés / Service Logistique

Semaines paires :


Temps de présence : 40h25
Temps de pause : 1h40
Soit une durée de travail de 38.75 heures, soit 38h45.


Semaines impaires :


Temps de présence : 40h40
Temps de pause : 1h40
Soit une durée de travail de 39 heures.


ANNEXE 2 : HORAIRES INDICATIFS DES SALARIES NON-CADRES HORS SALARIES RATTACHES AU SERVICE EXPEDITION ET PRODUCTION ET ASSIMILES (ETDA)

Quel que soit le schéma horaire, le salarié dispose d’un temps de pause de 10 minutes le matin à 10h et de 10 minutes l’après-midi à 15h. Ce temps de pause, ne constitue pas du temps de travail effectif.



Temps de présence : 38h40
Temps de pause : 1h40
Soit 37h heures de temps de travail effectif