ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LE

 TELETRAVAIL



Entre :


La société LEXMARK INTERNATIONAL SAS, dont le siège social est situé 28 rue de Verdun – 92150 Suresnes, 

Représentée par x en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « la Société »,


D’une part,

Et :

Les organisations syndicales suivantes :

L’organisation syndicale CFTC représentée par x agissant en qualité de délégué syndical, 

L’organisation syndicale FO, représentée par x agissant en qualité de délégué syndical, 


D’autre part,


Ci-après conjointement désignées « les Parties ».


Il a été exposé et convenu ce qui suit :

Préambule : 

Il est rappelé que le télétravail a été mis en place au sein de la société Lexmark International SAS depuis le 6 avril 2009, date à laquelle un premier accord d’entreprise portant sur cette modalité d’organisation du travail a été conclu et mis en œuvre.

Puis, afin de tenir compte des dispositions de l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui sont venues modifier les articles L.1222-9 et suivants du code du travail, un nouvel accord portant sur le télétravail a été conclu le 25 octobre 2018 pour une durée déterminée de 3 ans.

Néanmoins, les parties au présent accord ont convenu d’entamer dès à présent de nouvelles négociations afin d’adapter les dispositions conventionnelles portant sur le télétravail et d’en assouplir ses conditions d’accès, au regard notamment :

Du succès constaté de ce mode d’organisation du travail qui ne cesse de se développer au sein de l’entreprise depuis 2009 et qui s’est accéléré du fait de la crise sanitaire liée à la Covid 19,

De la compatibilité du télétravail, pour la majeure partie des activités de la Société, avec les impératifs organisationnels et opérationnels de l’entreprise, permettant ainsi le maintien de l’efficacité et de la qualité du travail fourni par les collaborateurs,

De l’intérêt de poursuivre le développement du télétravail dans la mesure où cette modalité d’organisation du travail est de nature à améliorer le bien-être au travail ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs,

Du projet de fermeture du site d’Orléans et de la volonté de proposer aux salariés de ce site une alternative à la mobilité géographique,

Et plus généralement, de la volonté du groupe Lexmark de poursuivre le développement de l’accès au télétravail. 

Au terme de ces négociations, les Parties ont convenu ce qui suit :



CHAPITRE 1 – 
OBJET DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le recours au télétravail peut être effectué de manière régulière ou, au contraire, de manière occasionnelle.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail, dans les conditions ci-après définies.

En revanche, n’est pas du télétravail :

Le travail nomade, c’est-à-dire le travail réalisé au cours de déplacements professionnels ;
Le travail pouvant être réalisé à l’initiative du salarié, hors des locaux de l’entreprise, dans le prolongement de son activité principale pour des raisons d’organisation personnelle et du fait de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de ses fonctions.



CHAPITRE 2 - TELETRAVAIL REGULIER


Conditions du télétravail régulier

Dès lors que le recours au télétravail est effectué de façon régulière, les Parties conviennent que ses modalités de mise en œuvre doivent contractuellement être encadrées.

La mise en œuvre du télétravail régulier nécessite donc obligatoirement la signature préalable d’un avenant au contrat de travail dans lequel il est notamment clairement signifié la volonté du salarié et de l’employeur de recourir au télétravail.

En conséquence, le télétravail régulier ne se présume pas.


Accès au télétravail régulier


Principe du volontariat

Le télétravail doit être volontaire tant pour le salarié que pour la Société. Il ne peut pas être imposé par l’une ou l’autre des parties au contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, il est rappelé que le refus d’accepter le télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

En conséquence, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à la Société.

Par exception au principe précité, et pour tenir compte des situations particulières liées au projet de fermeture du site d’Orléans, la Société s’engage à accepter toutes les demandes de télétravail émanant des salariés affectés sur le site d’Orléans à la date de signature du présent accord. 

Il en sera de même pour les salariés dont le lieu de travail habituel ne se situe pas au sein de l’établissement de Suresnes, ci-après désignés les « salariés de province ».


Critères d’accès au télétravail régulier

Le volontariat du salarié au télétravail régulier sera ou pas accepté par la Direction de la Société au regard des critères objectifs suivants :

		2.a) Critères liés au poste de travail

Tous les postes de la Société peuvent a priori être éligibles au télétravail régulier, à l’exception :
des emplois nomades, tels que, par exemple, les Ingénieurs Commerciaux non sédentaires et leur manager.
les emplois nécessitant une présence permanente sur le lieu de travail ou nécessitant l’utilisation de matériels et d’outils non disponibles au domicile du salarié.

Néanmoins, les parties conviennent que les salariés de province pourront accéder au télétravail régulier afin de tenir compte de leur situation géographique particulière.


2.b) Critères liés à la personne

Tous les salariés de la Société peuvent a priori être télétravailleurs, à l’exception :

des salariés en cours de période d’essai ;
des salariés n’étant pas suffisamment autonomes dans l’exercice de leurs fonctions, ce critère relevant de l’appréciation du manager.


Traitement des candidatures

Chaque candidature au télétravail régulier doit être adressée par écrit (messagerie électronique) par le salarié volontaire à son manager ainsi qu’au Responsable des Ressources Humaines.

Chacune des candidatures est étudiée individuellement par le manager et par le Responsable des Ressources Humaines, lesquels, conjointement, décideront ou non, d’accéder à la demande formulée par le collaborateur.

Lorsque la demande du salarié sera formulée pour des raisons médicales, l’avis du Médecin du travail sera sollicité et pris en compte dans la décision.
Dans cette hypothèse, des dispositions particulières et dérogatoires au présent accord pourront être exceptionnellement mises en œuvre.

La Direction s’engage à donner une réponse écrite au candidat dans un délai d’un mois.  

En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié qui occupe un poste éligible au sens de l’article 2.a du présent accord, la réponse de la Direction doit être motivée.


Mise en œuvre du télétravail régulier

Formalisation écrite

L’accès au télétravail est obligatoirement formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail avant la mise en œuvre effective de cette modalité d’organisation du travail.

Les Parties conviennent que l’avenant formalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu’il s’agit simplement d’une modification des conditions de travail.

Par conséquent, il est convenu que chacune des parties à l’avenant pourra à tout moment, de façon unilatérale et sous réserve du délai de prévenance mentionné dans le présent accord, mettre un terme au télétravail sans que cela ne puisse constituer une modification du contrat de travail.

Le caractère non contractuel du télétravail sera formellement rappelé aux parties dans le préambule de chaque avenant.

En outre, cet avenant prévoit notamment :

les dates de début de mise en œuvre du télétravail, 
le délai de prévenance à respecter en cas de dénonciation unilatérale de l’avenant ;
la répartition hebdomadaire des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et ceux travaillés au domicile du salarié ;
la plage horaire d’accessibilité pour les jours de télétravail ;
le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d’utilisation.

Il renverra également les parties à l’application de l’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord d’entreprise.


Réversibilité du télétravail et modalités de dénonciation unilatérale

L’avenant de télétravail peut être dénoncé à tout moment par le salarié comme par l’employeur.
Cette dénonciation ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail.

Elle devra être notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou RAR).

En cas de dénonciation de la part de l’employeur, le manager doit en discuter avec le collaborateur concerné, puis avec la direction des Ressources Humaines. Après accord avec cette dernière, le manager pourra informer le collaborateur de l’arrêt du télétravail par écrit motivé.
La dénonciation du télétravail devra alors respecter un délai de prévenance de deux mois.

Par exception au principe de réversibilité du télétravail, et pour tenir compte des situations particulières liées au projet de fermeture du site d’Orléans, la Société s’engage à inscrire le télétravail dans la durée pour les salariés affectés sur le site d’Orléans à la date de signature du présent accord et qui se seront portés volontaires au télétravail à hauteur de 5 jours par semaine. En conséquence, la Société s’engage à l’égard des salariés précités à ne pas dénoncer le télétravail de façon unilatérale, sauf circonstances exceptionnelles telles qu’une insuffisance de résultat dûment constatée ou des atteintes répétées du salarié aux règles liées à l’exercice du télétravail.

À tout moment, le salarié pourra demander à la Direction de mettre un terme sans préavis au télétravail.

En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de ce changement de poste.
Dans cette hypothèse, le télétravail régulier prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail.


Période de télétravail

Le nombre de jours de télétravail régulier dans la semaine sera fixé en accord avec le manager concerné, en tenant compte notamment des spécificités et/ou contraintes liées à chaque fonction, et dans la limite de 2 jours maximum par semaine (consécutifs ou non).

Par exception :

Pour tenir compte du projet de fermeture du site d’Orléans et dans l’objectif de proposer aux salariés dudit site une solution alternative à la mobilité géographique, les salariés affectés sur le site d’Orléans à la date de signature du présent accord pourront, s’ils le souhaitent, accéder au télétravail régulier à hauteur de 5 jours par semaine.

Les salariés de province pourront exercer leur activité professionnelle en télétravail dès lors qu’ils ne seront pas en déplacement ou en rendez-vous chez les clients, partenaires ou prospects de la Société. 
En conséquence, pour ces salariés, le nombre de jours de télétravail et leur répartition sur la semaine pourront évoluer chaque semaine selon les déplacements effectués chez les clients, partenaires ou prospects de la Société.


Répartition des jours de télétravail

La répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et ceux travaillés au domicile du salarié est déterminée d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Ils figurent dans l’avenant au contrat de travail.

En cas de nécessité de service, cette répartition pourra faire l’objet d’une modification ponctuelle à la demande de la hiérarchie, sous réserve que soit respecté un délai de prévenance d’au moins 24 heures.

Parallèlement, le salarié pourra également demander une modification ponctuelle de la répartition des jours de télétravail, sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie.


Suspension temporaire du télétravail

La mise en place du télétravail ne doit pas se faire au détriment de la bonne réalisation des missions du salarié et de l’efficacité collective.

Aussi, en fonction des obligations et des circonstances particulières requérant la présence du salarié sur son lieu de travail ou sur tout autre lieu de travail (réunion spécifique, séminaire, audit …), le télétravail pourra être suspendu. Le salarié renoncera alors sans formalité au télétravail sur la période de suspension.

En cas d’action de formation nécessitant la présence du salarié, le télétravail sera suspendu de fait pendant toute la durée de la formation.

Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles empêchant le collaborateur d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail, celui-ci reprendra temporairement son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés en télétravail à hauteur de 5 jours par semaine, il est précisé que, lorsqu’ils devront se rendre dans les locaux de l’entreprise, le trajet domicile / locaux de l’entreprise sera pris en charge par la Société à titre de frais professionnels, selon les modalités applicables au sein de l’entreprise.


Allocation forfaitaire de télétravail et matériel mis à disposition

Pour tenir compte des frais engagés par le télétravailleur régulier du fait de l’exercice de son activité professionnelle au domicile, la Société lui verse une allocation mensuelle forfaitaire de :
7,5 € par mois pour le salarié effectuant 1 jour de télétravail régulier par semaine 
15 € par mois pour le salarié effectuant 2 jours de télétravail régulier par semaine,
50 € par mois pour le salarié effectuant 5 jours de télétravail régulier par semaine.

Cette indemnité forfaitaire a vocation à couvrir l’ensemble des frais occasionné par le télétravail, et notamment :
L’abonnement internet haut débit,
Les consommations électriques.

En outre, pour les salariés étant en télétravail à hauteur de 5 jours par semaine, la Société met à leur disposition, en complément des outils visés à l’article 3.2 du chapitre 4, le matériel suivant :
Un écran,
Une station d’accueil,
Une souris,
Une imprimante multifonction et les consommables associés,
Un téléphone portable,
Du mobilier composé d’un bureau et d’un fauteuil ergonomique
Un câble de PC antivol

Ce matériel mis à la disposition du télétravailleur est et demeure propriété de la Société. Le télétravailleur s’engage donc à le restituer à la Société lors de la cessation de ses activités en télétravail ou lors de la rupture de son contrat de travail, pour quelque motif que ce soit.


Suivi de la charge de travail et entretien annuel

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui accompli dans les locaux de l’entreprise.

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. 

En application des dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail, le télétravailleur régulier bénéficiera chaque année d’un entretien avec sa hiérarchie portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur pourra solliciter à tout moment auprès de son manager ou de la direction des Ressources Humaines un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de ses conditions de travail et/ou de sa charge de travail.




CHAPITRE 3 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Télétravail occasionnel à l’initiative du salarié

Le télétravail occasionnel est une modalité d’exécution ponctuelle de la prestation de travail au domicile du salarié.

Le recours au télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, sous réserve de l’autorisation préalable de sa hiérarchie. Il peut concerner aussi bien les salariés ne bénéficiant pas du télétravail régulier que ceux bénéficiant du télétravail régulier mais qui souhaitent, à titre exceptionnel, bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire.

Tout salarié pourra donc demander ponctuellement à bénéficier du télétravail occasionnel, notamment dans les circonstances suivantes :

Restrictions temporaires des déplacements (intempéries, mesures de restriction pour la circulation des véhicules en cas de pollution, …),
Indisponibilité du moyen de transport habituel pour quelque cause que ce soit,
Situation individuelle particulière nécessitant le maintien du salarié à son domicile (hors arrêt de travail).

Néanmoins, préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel, l’accord du salarié et de sa hiérarchie concernant cette modalité occasionnelle d’organisation du travail devra être formalisé par tout moyen (notamment par échange de courriers électroniques), conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail.

Cet accord devra préciser a minima le jour concerné par le télétravail occasionnel ainsi que les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail pourra être contacté.

Les dispositions du chapitre 2 relatif au télétravail régulier ne sont pas applicables au télétravail occasionnel.


Article 2	Télétravail occasionnel à l’initiative de l’employeur

Il est rappelé les dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail selon lesquelles « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Ainsi, dans les circonstances exceptionnelles visées à l’article L.1222-11 du code du travail, la Société pourra unilatéralement imposer le télétravail pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise tout en garantissant la protection des collaborateurs.

Dans cette hypothèse, les dispositions du chapitre 2 ne seront pas applicables.




CHAPITRE 4 – REGLES COMMUNES AU TELETRAVAIL

Qu’il soit régulier ou occasionnel, le recours au télétravail implique le respect des dispositions suivantes :

Article 1 - Télétravail et gestion temps de travail

Le télétravail s’exerce dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et auxquelles le télétravailleur devra se conformer.

Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur.

A ce titre, les Parties au présent accord reconnaissent que le télétravail est parfaitement compatible avec l’accord d’entreprise portant sur l’Aménagement du temps de travail. Cet accord s’applique donc pendant les périodes de télétravail. 

Pour les cadres au forfait annuel en jours : chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée effectivement travaillée.
La libre gestion de l’organisation de leur temps de travail demeure applicable sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables, et notamment des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour les salariés en horaires individualisés : ces salariés effectuent une auto-déclaration de leur temps de travail effectif à l’aide de l’outil mis en place à cet effet (outil de gestion du temps de travail).
Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée à l’initiative du salarié en dehors de toute demande préalable de sa hiérarchie. 

Dans tous les cas, et pour chaque jour de télétravail, le télétravailleur s’engage à être entièrement disponible sur une plage horaire qui sera préalablement convenue avec sa hiérarchie et qui, pour le télétravail régulier, sera formalisée dans l’avenant de télétravail.

Par défaut, pour les salariés assimilés Cadre la référence prise en considération pour la plage horaire de disponibilité est la suivante : 9h/12h00 et 13h/17h00, et pour les salariés au forfait-jour, la plage d’accessibilité doit être limitée à la nécessité pour les salariés de bénéficier de leur repos quotidien et hebdomadaire.

Pendant cette plage horaire, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager ou à celles des autres collaborateurs de la Société de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.


Article 2 - Sécurité du télétravailleur

Santé et Sécurité

Le télétravailleur, lorsqu’il travaille au domicile, s’engage à respecter et à appliquer correctement les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran. 

Accident du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de sécurité sociale ».

En conséquence, en cas de survenue d’un accident du travail au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur informe ou fait informer immédiatement la Société afin que puisse être effectuée la procédure déclarative d’accident du travail.


Article 3 – Matériel et moyens mis à la disposition du télétravailleur

Conditions de mise à disposition du matériel

Chaque télétravailleur doit avoir, à son domicile, un lieu compatible avec l’exercice de son activité professionnelle. Ceci implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de travailler sans être dérangé et qu’il soit équipé d’une connexion internet haut débit.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et technique (connexion internet haut débit) du lieu où s’exerce le travail, Lexmark International SAS fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant d’exercer son activité professionnelle.

Chaque salarié s’engage à déclarer, au plus tard au moment de la mise en œuvre effective du télétravail, sa situation de télétravail à son assureur (assurance habitation).

Nature du matériel mis à disposition

Sont mis à la disposition du télétravailleur les matériels suivants :
Un ordinateur portable avec les logiciels professionnels nécessaires à l’accomplissement de sa fonction ;
Des moyens de téléphonie informatiques.

Ce matériel est et demeure propriété de Lexmark International SAS qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de mauvais fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

Obligations du télétravailleur

Le télétravailleur est tenu :

d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et dans le respect des conditions définies dans la charte Informatique de la Société ;
de prendre le plus grand soin de ce matériel ;
de respecter les bonnes pratiques d’utilisation définies dans la charte Informatique de la Société ;
d’aviser la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de la Société.

Le télétravailleur s’interdit en outre de stocker des données de la Société à son domicile sur des matériels autres que ceux fournis et gérés par la société.

De manière générale, le télétravailleur prend toutes les dispositions nécessaires afin de préserver la confidentialité des informations et des données dont il dispose dans le cadre de ses activités professionnelles.

Accompagnement du télétravailleur

Afin de faciliter la pratique du télétravail, le groupe Lexmark entend développer et mettre en place un « kit de télétravail » tant à l’égard des télétravailleurs que de leur manager. Une fois finalisé, ce kit sera mis à disposition des collaborateurs sur le réseau informatique de l’entreprise.

Par ailleurs, à compter de l’année 2021, la Société mettra en place des formations à destination du management de l’entreprise afin d’adapter les pratiques managériales aux collaborateurs en situation de télétravail, en vue notamment de garantir la cohésion des équipes et l’efficacité de ce mode d’organisation du travail.


Article 4 - Principe d’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation, etc …) et des droits collectifs (avantages collectifs, représentation du personnel, etc …), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs.

Les collaborateurs en télétravail sont éligibles à l’attribution de titres-restaurant dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur.




CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Lexmark International SAS, dans les conditions précisées ci-dessus.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Il se substitue de plein droit aux dispositions conventionnelles ou aux usages ayant pu exister antérieurement et qui portent sur le même objet.

Les parties conviennent de se réunir trois (3) mois avant la date d’expiration du présent accord en vue de négocier les conditions et la durée de son éventuel renouvellement.

À défaut d’accord entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à sa date d’échéance, soit le 31 décembre 2023, sans qu’une tacite reconduction ne soit possible.


Article 2 – Suivi de l’accord

Les parties au présent accord conviennent que la Société présentera chaque année au Comité Social et Économique un bilan concernant la mise en œuvre effective du télétravail.

Ce bilan annuel présentera notamment :

le nombre de salariés en télétravail régulier, en précisant leur répartition par nombre de jours de télétravail régulier sur la semaine,
le nombre de demandes de télétravail régulier n’ayant pas été acceptées,
le nombre d’avenant de télétravail ayant été dénoncé unilatéralement,
le nombre de managers ayant reçu une formation liée à la pratique du télétravail,
les éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de la mise en œuvre effective du présent accord et les actions envisagées pour y remédier.

Par exception, ce bilan sera présenté au terme du premier semestre lors de la première année d’application du présent accord.


Article 3 – Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions fixées à l’article L.2232-12 et L.2232-13 du code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.


Article 4 – Révision de l’accord

A la demande d’une des organisations syndicales représentatives (dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du code du travail) ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L.2261-8 du code du travail.


Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera diffusé à chaque salarié de l’entreprise par messagerie électronique. Il sera en outre librement consultable sur le réseau informatique de la Société.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail :

sur support électronique auprès de la DIRECCTE via le portail de télé-procédure , 
et sur papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité et de dépôt.

Fait à Suresnes, le 20 octobre 2020
En 5 exemplaires originaux.

Pour les organisations syndicales		Pour Lexmark International SAS

CFTC					
							Directrice des Ressources Humaines
								


FO