ACCORD DU 18 OCTOBRE 2021

RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL REGULIER

Knorr-Bremse Systèmes Pour Véhicules Utilitaires France SAS






























ENTRE : 

La Société Knorr-Bremse Systèmes pour véhicules utilitaires France S.A.S., dont le siège social est situé Pôle d’activités de l’Espérance, 70 Chemin de Beaufils - 14104 LISIEUX,

Représentée par   agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société Knorr-Bremse Systèmes Pour Véhicules Utilitaires France S.A.S. 

D’UNE PART



ET :

Les Organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux :

Pour F.O :         	  	par  
Pour la C.G.T. :  	par  

D’AUTRE PART





Il est convenu les dispositions suivantes :




































PREAMBULE

Pendant la crise sanitaire liée à la Covid-19, selon les directives gouvernementales, il fallait, autant que possible, privilégier le télétravail pour protéger la population. Le télétravail jusque-là facultatif est alors devenu impératif dès lors que le poste de travail le permettait. La menace d'une épidémie étant une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail au salarié sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail), il s'agissait alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

La Direction souhaite pérenniser le travail à distance dont la démarche avait été, préalablement à la crise sanitaire, amorcé avec la signature de « l’accord égalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail » en 2019 autorisant le recours au télétravail occasionnel.

Le télétravail à 100%, expérimenté de manière contrainte par nos salariés lors du confinement, a permis d’évaluer les avantages et inconvénients d’un tel aménagement. La crise sanitaire a montré que le télétravail fonctionnait mais qu’il pouvait aussi présenter des risques. En effet, selon un sondage réalisé par l’ANDRH et BCG, 80% des DRH interrogés identifient des risques concernant le sentiment d’appartenance et la cohésion entre salariés en présentiel et salariés en télétravail. 

Cet aménagement déployé à l’extrême dans tous les services administratifs n’est donc pas viable dans le temps. 

La Direction est cependant consciente que le télétravail, bien organisé et bien dosé, peut présenter de nombreux avantages pour les salariés et pour l’entreprise : 
Augmentation de l’autonomie des salariés : le télétravail instaure un management plus responsabilisant, ce qui génère de la motivation et de la confiance (un des moteurs de la performance) 
Elimination des transports : gain de temps, meilleur impact environnemental, diminution de la fatigue et des risques d’accidents de trajet
Meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Le télétravail est une solution à la cohabitation professionnelle en open-space. Il peut permettre de réduire le nombre de personnes présentes en même temps dans un bureau partagé et ainsi diminuer les nuisances sonores pour créer un environnement plus propice à la concentration.
Le télétravail permet aux collaborateurs d’adapter l’espace de travail en fonction du travail à effectuer (nécessité de concentration, création, travail en équipe ...) 
Marque employeur : le télétravail est un gage d’attractivité pour Knorr-Bremse. C’est en effet une question quasiment systématique des candidats qui postulent pour rejoindre nos équipes.

Pour tirer les meilleurs bénéfices du télétravail sans en subir un excès d’inconvénients, tout est dans le bon dosage du travail à distance.

Toujours soucieuse de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés tout en assurant une équité et une cohérence dans l’entreprise, la Direction souhaite permettre à certains salariés de télétravailler de manière régulière selon les dispositions de cet accord.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Il est également primordial de fixer des temps d’échanges pour maintenir une communication active et éviter une distanciation professionnelle nuisible pour tous.
Le télétravail, institué par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, puis intégré au sein du code du travail par les articles L.1222-9 et suivants, a connu ces dernières années de profondes évolutions de son régime juridique, notamment avec l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, et plus récemment avec l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui vient encourager la mise en place du télétravail au sein des entreprises par accord collectif.

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d’élaborer le présent accord visant à définir les modalités du télétravail au sein Knorr Bremse SPVUF.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’entreprise Knorr-Bremse France. Tous les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée et les intérimaires, hormis le personnel de la catégorie professionnelle « ouvriers » et les cadres dirigeants, bénéficient du présent accord.

CHAPITRE 2 – CADRE ET PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord ne concerne que le télétravail régulier, dont la fréquence est définie sur des jours fixes et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ni le télétravail occasionnel en raison de circonstances exceptionnelles, ponctuelles et/ou imprévues.

CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le responsable hiérarchique direct, et la Direction.
Sa mise en place est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité définis par l’entreprise au 3.2. du présent accord. En effet, la mise en place du télétravail implique que l’activité du salarié puisse être réalisée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité du collaborateur…. Le télétravail ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie. Le télétravail ne doit pas freiner le travail en équipe projet. Elle doit permettre d’assurer la poursuite de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles et de maintenir la qualité du travail tant du côté du salarié que de l’entreprise. 
Afin de réduire le risque d’échec ou la mise en difficulté, il appartient au responsable hiérarchique direct d’analyser avec le salarié volontaire sa capacité à télétravailler et à s’imposer des contraintes de travail dans un environnement familial. Un examen des conditions pratiques du déroulement du télétravail (installations électriques, équipement informatique, type d’accès à internet, outils disponibles, moyens téléphoniques, espace de travail réservé…), et des missions télétravaillées, sera réalisé dans le cadre d’un questionnaire d’éligibilité au télétravail (cf Annexe I – Eligibilité télétravail) devra impérativement être réalisé.

3.1 – Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et qui n’impliquent pas : un accueil physique, certains travaux portant sur certaines données à caractère confidentiel, l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise, un contact physique avec la marchandise, composants ou produits finis, une fonction d’encadrement au sein des ateliers.

3.2 – Critères d’éligibilité
Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Justifier d’une ancienneté minimale de quatre mois dans le poste occupé (condition minimale permettant de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise)
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché 
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
Disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet sécurisée via le VPN (5Mbps minimum), un environnement de travail favorable à la concentration, l’utilisation de l’ordinateur professionnel est indispensable pour maintenir la sécurité

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Il est précisé que ne sont pas visés par les présentes dispositions :
les collaborateurs soumis à un régime d’astreintes, lorsqu’ils sont en astreinte ou en situation de travaux exceptionnels
les collaborateurs exerçant des activités itinérantes dont la nature des fonctions les conduit à réaliser leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise 
les alternants et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage.
les cadres dirigeants compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps

3.3 –Télétravail occasionnel
Le recours au télétravail occasionnel reste possible après validation du responsable hiérarchique. Le présent accord prévoit d’élargir le recours au télétravail occasionnel aux collaborateurs non-cadres et de limiter le nombre de jours de télétravail occasionnel à 15 jours maximum par an.

3.4 – Situations particulières 
Travailleurs handicapés
Les personnes en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail dès le début de leur contrat de travail, dès lors que leur poste peut être exercé à distance. 
De même, l’entreprise s’efforcera de maintenir dans l’emploi les salariés victimes de handicap, au cours de l’exécution de leur contrat, par adaptation de leur poste au télétravail.
Un examen au cas par cas sera effectué par le responsable hiérarchique, en lien étroit avec la Direction des Ressources Humaines et la médecine du travail.

Etat de grossesse
Dès que l’état de grossesse est annoncé à l’employeur, le recours au télétravail pourra être justifié par l’état de santé de la salariée sur la base d’un certificat médical, à condition que l’activité puisse être exercée à distance, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise d’activité professionnelle pour :
Permettre l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant
Limiter les déplacements.

Salarié aidant 
Ponctuellement, l’organisation du travail en télétravail pourra être appliquée aux salariés qui viennent en aide à un parent ou enfant ou conjoint handicapé ou en perte d'autonomie, sur remise d’un certificat médical.
Dans ce cadre, selon le poste occupé les modalités seront définies en accord avec la hiérarchie et la DRH.

3.5 – Circonstances exceptionnelles 
L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
L’organisation du travail relève, dans ce cadre, de la décision exclusive et unilatérale de la Direction de Knorr-Bremse SPVUF et le télétravail peut alors être imposé au salarié sans son accord et sans aucun formalisme particulier.

CHAPITRE 4 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, son passage doit reposer sur la base du volontariat et des critères d’éligibilité et nécessite l’accord de la Direction :

1. Demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique via le questionnaire d’éligibilité au télétravail (cf Annexe I – Eligibilité télétravail). 

2. Analyse par le responsable hiérarchique et validation du directeur de département et de la DRH
Le responsable hiérarchique étudie la demande du salarié en fonction de l'opportunité de la mise en place du télétravail et des conditions d'éligibilité fixées par le présent accord. Il devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 
Le questionnaire d’éligibilité au télétravail est ensuite transmis au Directeur de département et à la DRH pour validation.

3. Notification de la décision
La décision (accord ou refus) sera notifiée au salarié dans un délai maximum de 30 jours à compter de la demande via le questionnaire d’éligibilité au télétravail (cf. Annexe I – Eligibilité télétravail). 
Les principaux motifs de refus du télétravail régulier sont notamment :
•	le non-respect des conditions d’éligibilité définies au chapitre 3 du présent accord,
•	des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
•	des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

4. Gestion des temps
En cas d’accord sur la mise en place du télétravail, pour chaque journée télétravaillée, le salarié devra faire une demande sous monADP (outil de gestion des temps et des activités).

5. Formation
En situation de télétravail régulier, la formation est un préalable à la mise en œuvre du télétravail, sauf circonstances exceptionnelles. Elle peut néanmoins être effectuée concomitamment, permettant ainsi des retours d’expérience et des échanges ajustés à la situation concrète.
Des actions de formation/sensibilisation seront déployées en présentiel et/ou en distanciel (ex. : e-learning, classe virtuelle). L’objectif sera d’acquérir les bonnes pratiques et d’appréhender les risques en abordant notamment les sujets suivants :
•	Les outils/ le numérique,
•	Le management à distance / le collectif à distance, 
•	La gestion du temps, 
•	Le travail sur écran et les troubles musculosquelettiques,
•	La déconnexion et le respect de la vie privée,
•	Les risques psycho-sociaux liés au télétravail
Les formations seront prévues distinctement pour les collaborateurs et pour les responsables de service, afin de tenir compte des spécificités des postes. Il sera rappelé l’importance de la bienveillance et de la confiance dans la mise en œuvre du télétravail. Les formations destinées aux responsables de service permettront d’appréhender les spécificités du management dans le cadre du télétravail (ex : comment gérer une demande de télétravail, comment accompagner un refus, comment animer son équipe à distance …).

CHAPITRE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1 – Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’entreprise vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient. Elle permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
La durée de la période d’adaptation est fixée à trois mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

5.2 – Réversibilité
L’entreprise réaffirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié : 
Le télétravailleur reprendra son poste en présentiel et restituera le matériel mis à sa dans le cadre des tâches réalisées à distance.

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur : 
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.

CHAPITRE 6 - MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1 – Lieu de travail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié ou autres lieux qui garantissent la confidentialité, la sécurité des données selon les règles de l’entreprise et permettent un aménagement ergonomique du poste. 
Le télétravailleur devra affecter un espace à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir que cet espace permette notamment les échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (débit internet minimal : 5Mbps). A ce titre le télétravailleur devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail (cf. Annexe II – Attestation sur l’honneur).

6.2 - Nombre de jours de télétravail
De manière à maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, mais aussi afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le nombre de jours en télétravail sera limité de sorte que le salarié soit présent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours par semaine.

Le salarié pourra ainsi télétravailler une ou deux journées par semaine (selon validation responsable hiérarchique et Direction). Il mobilisera ces jours en journée entière. Ces jours de télétravail seront positionnés, les mardi, mercredi, jeudi et vendredi. 
Les modalités seront fixées par accord des parties, formalisé dans le questionnaire d’éligibilité au télétravail. 
Le lundi sera une journée non télétravaillée pour l’ensemble du personnel. L’objectif est de maintenir le collectif, la cohésion des équipes et que l’ensemble des salariés puissent se rencontrer et démarrer la semaine en présentiel ensemble. Très exceptionnellement, le recours au télétravail occasionnel sera possible un lundi, si les nécessités de service et les conditions du télétravail sont favorables. 

La Direction se réserve le droit de modifier ce jour de présence pour tous en fonction des besoins de l’entreprise. Une information sera faite en CSE au préalable. 

Les journées de télétravail régulier non mobilisées par le salarié pour des raisons professionnelles ou personnelles ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Le présent accord rappelle que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service, et notamment aux réunions. En cas de nécessité de service, par exemple, une réunion particulière, une mission urgente nécessitant la présence du salarié, une formation, un déplacement professionnel, un collaborateur absent… l’employeur pourra demander au télétravailleur d’être présent sur le site un jour de télétravail en respectant un délai de prévenance d’une journée.

6.3 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Conformément à l’article 6 de l’ANI du 19/07/2005 et l’article 3 de l’ANI du 26/11/2020, pour respecter la vie privée du salarié, des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté doivent être définies.

Les télétravailleurs en contrat avec référence horaire seront tenus de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences et de consulter leur messagerie régulièrement pendant leurs horaires de travail habituels.

En revanche, pour les collaborateurs en forfait jours, puisque le décompte du temps de travail ne fait pas référence à un nombre d’heures mais un nombre de jours et compte tenu de leur autonomie, aucune plage de joignabilité ne peut être définie préalablement. Cependant afin de lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels il est recommandé d’éviter les envois de mails et les appels entre 19h - 7h30.

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, dont l’objectif est d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

6.4 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail 

6.5 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Afin de garantir le respect des 11 h de repos quotidien, le salarié devra enregistrer sa présence dans la gestion des temps sous monADP tel qu’il le ferait s’il était présent sur le site. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Il est rappelé que chacun des salariés, y compris en télétravail, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail.

6.6 – Modalités d’information et de communication
Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité. Afin de lutter contre le sentiment d’isolement social, les parties rappellent qu’il est impératif que les jours fixes ou routines entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique soient maintenues. De même pour les réunions mensuelles de service.
Une communication sera adressée à tous les responsables de service pour leur rappeler l’intérêt des interactions régulières avec leurs collaborateurs en télétravail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Les parties rappellent que tout télétravailleur en difficultés peut également joindre directement le service des Ressources Humaines au 02 31 32 13 79 ou le service de santé au travail 02 31 32 13 67.

Concernant les communications sur les œuvres sociales du Comité Social et Economique, la Direction s’engage à trouver une solution (répertoire partagé, site SharePoint…) pour rendre accessible aux télétravailleurs ces informations. 


6.7. Droits individuels et collectifs
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

CHAPITRE 7 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve que le télétravailleur s’engage à garantir la sécurité de son installation électrique (Cf Annexe II - attestation sur l’honneur), l’entreprise fournit et entretient le matériel informatique nécessaires au télétravail. 
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le matériel ne peut pas être utilisé par une autre personne que le salarié.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux...), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT...).

CHAPITRE 8 : CONSIGNES PARTICULIERES CONCERNANT LES OUTILS INFORMATIQUES

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques en respectant les consignes contenues dans la charte informatique de l’entreprise. 
Le contenu des consignes fera l’objet d’une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d’être sanctionné, sanction pouvant aller le cas échéant jusqu’au licenciement.

CHAPITRE 9 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié, sur la base du volontariat. La Direction accepte néanmoins de prendre en charge les frais générés par le travail à domicile (connexion internet, frais de chauffage, d’eau et d’électricité) par le versement d’une allocation forfaitaire, dispensant de la production systématique de pièces justificatives. Cette allocation, exonérée de cotisations de sécurité social, s’élèvera à 1.2€ /journée télétravaillée.



CHAPITRE 10 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance couvrant son domicile. 

CHAPITRE 11 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

CHAPITRE 12 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment le règlement intérieur, sont applicables au télétravailleur.
Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. 
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer au plus vite la direction des ressources humaines, dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans l’entreprise, et devra produire un justificatif dans le délai de 3 jours pour le personnel non-cadre, et de 48 heures pour le personnel cadre.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
L'accident, qui a lieu pendant l’exercice de l’activité professionnelle et sur le lieu du télétravail, est présumé être un accident du travail.
En cas d’accident du travail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, le télétravailleur sera soumis au même régime que si l’accident était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique par tous les moyens de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

CHAPITRE 13 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’Administration compétente pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022. A cette date et sauf opposition de l’un des signataires, notifiée aux autres parties au plus tard 3 mois avant l’échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une durée équivalente à la durée initiale.

CHAPITRE 14 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

CHAPITRE 15 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de suivi de l’accord sera réalisé fin 2022 et présenté en CSE.
Pour assurer ce suivi, les indicateurs de pilotage suivants seront présentés :
- Demandes : nombre, nombre de refus et les motifs et nombre de collaborateurs en télétravail régulier
- Jours télétravaillés : nombre de jours de télétravail régulier et occasionnel déclarés par semaine, nombre de personnes en télétravail par journée de la semaine
- Réversibilité : nombre de retour en présentiel 100%
- Feedback des responsables de service (questionnaire/sondage)
Pour compléter ce bilan, fin du 1er semestre 2022, les Ressources Humaines recueilleront les impressions des collaborateurs sur leur expérience en télétravail (les conditions d’activité et la charge de travail) conformément à l’article L1222-10 du Code du travail (ex : via le suivi de la charge pour les cadres forfait jour).

CHAPITRE 16 – FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Le Comité Social et Economique de la Société Knorr-Bremse a été informé le 23 septembre 2021 de l’ouverture des négociations.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (Dreets) et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Lisieux.
Une présentation commentée du présent accord sera faite. 
Le présent accord sera également sur le répertoire partagé V:\Accords entreprises en accès libre par tout le personnel de l’entreprise.

Fait à Lisieux le 18 octobre 2021

Pour la Société :					Pour les Organisations syndicales :

Directeur des Ressources Humaines			Délégué Syndical C.G.T.




							Délégué Syndical F.O.