Accord portant sur l’Egalité Professionnelle 
et la Qualité de Vie au Travail

Entre

La société 3M PURIFICATION, société par actions simplifiée au capital de 33 199 095 Euros dont le siège social est situé 1 Parvis de l’Innovation – CS 20203 – 95006 CERGY PONTOISE CEDEX, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro B 450 246 965, représentée aux fins des présentes par                       , en sa qualité de Directeur du Personnel et des Relations Sociales,


Ci-après l' « Entreprise »,


d'une part,


Et

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise, prises en la personne de leurs délégués syndicaux :

- CFE-CGC : 

- CFDT : 

- FO : 

Ci – après les « Organisations Syndicales »


d'autre part.


PRÉAMBULE

Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, l’entreprise a invité les Organisations Syndicales Représentatives à négocier sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Trois réunions se sont tenues les 12 mai, 3 juin et 7 septembre 2021. Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise et les organisations syndicales représentatives ont conclu deux accords portant sur des thématiques connexes :
Un accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 2 décembre 2020
Un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail signé le 2 décembre 2020
La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a d’abord porté sur :
le calendrier de négociation et la durée de l’accord
les données transmises, notamment le Rapport de Situation Comparée au 31 décembre 2020, et les résultats de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes au titre de 2020, publié par l’entreprise le 1er mars 2021
la sélection de grandes thématiques de plan d’action, en s’appuyant sur les données évoquées ci-dessus
les indicateurs pour suivre les mesures prévues dans l’accord
Les différentes données portées à la connaissance de l’organisations syndicale illustrent :
- un déséquilibre de la mixité de l’entreprise en ce qui concerne les effectifs globaux, avec environ 30% de femmes, ce pourcentage se retrouvant à l’identique au sein de toutes les catégories socio-professionnelles. Ce déséquilibre n’a été que partiellement compensé ces dernières années ; en effet, si les embauches ont concerné des femmes dans 45% des cas, les embauches ont été trop peu nombreuses pour inverser la tendance initiale ainsi que les départs.
- un léger déséquilibre en ce qui concerne la rémunération entre les hommes et les femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle à tranches d’âge équivalentes. Cet état de fait pourrait être lié à une sous-représentation des femmes dans les postes à plus fort niveau de responsabilité au sein de chaque catégorie, notamment en ce qui concerne les opérateurs. Cette situation se retrouve également au sein de la catégorie cadres, avec comme conséquences seulement 2 femmes parmi les 10 plus fortes rémunérations de l’entreprise en 2020. En termes de rémunération effective, l’entreprise tient néanmoins son engagement de garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche à même niveau de fonction. 
- les promotions mises en œuvre en 2020 permettaient de compenser partiellement la sous-représentation des femmes dans les coefficients supérieurs, avec 37.5 % des promotions ayant concerné des femmes, alors qu’elles ne représentent que 28.2 % de l’effectif total.
- les augmentations individuelles mises en œuvre en 2020, favorables aux femmes, permettaient un rééquilibrage de la situation antérieure, d’où l’obtention du maximum de points sur ce critère dans le calcul de l’index sur l’égalité hommes femmes.
- les efforts de formation de 2020 étaient équitablement répartis entre les hommes et les femmes.
	- seules les femmes sont représentées parmi la catégorie des salariés à temps partiel
Des thématiques de réflexions, détaillées à l’Article 1 du présent texte, ont alors été proposées par les Organisations Syndicales Représentatives et par la Direction. Par ailleurs, le CSE a été consulté le 15 juin 2021 sur la Politique Sociale de l’entreprise, incluant des éléments propres à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A l’issue de cette consultation, le CSE a rendu un avis défavorable, cet avis portant sur l’ensemble de la politique sociale mais pas spécifiquement sur les questions d’égalité professionnelle, qui n’ont pas donné lieu à commentaires spécifiques.
A la lumière de ces enseignements, les parties ont estimé nécessaire la mise en œuvre des mesures détaillées par le présent texte.  
En outre, si le présent accord trouve son origine dans l’obligation légale, les parties confirment leur souhait de contribuer à établir une véritable culture d’entreprise où la diversité est valorisée, non seulement au sens des femmes et des hommes mais également plus généralement, où ses équipes reflètent la diversité de la société et où chacun est respecté dans ses différences.

Article 1 – Cadre du présent accord 

Le code du travail énumère sept domaines d'actions parmi lesquels au moins deux doivent être pris en compte pour une entreprise de moins de 300 salariés.

Ces sept domaines d’action sont les suivants :
embauche, 
formation, 
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail, 
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties considèrent que les domaines d’action à prendre en compte dans l’entreprise sont :
l’embauche
la promotion professionnelle

Le domaine d’action concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnel sera également évoqué car il s’appuie sur deux accords d’entreprise précédemment signés.

En outre, il est rappelé que le point relatif à la rémunération est un huitième domaine d’action obligatoire. Enfin, il est rappelé que si l’index égalité hommes femmes est inférieur à 75 (ce qui n’est pas le cas chez 3M Purification en 2021 au titre de 2020), des mesures de rattrapage salarial sont obligatoirement négociées.

Les Parties ont considéré des objectifs de progression pour l’entreprise (O). Elles ont également programmé des actions permettant de les atteindre (A) puis elles ont déterminé les indicateurs permettant de suivre ces objectifs et ces actions (I).

Article 2 – L’embauche

2.1 Assurer l’égalité dans le déroulement du processus de recrutement

Les processus de sélection et de recrutement à 3M Purification sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, et le potentiel d’apprentissage et de développement, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

Le processus de sélection et de recrutement s’appuie sur la charte éthique du Groupe, la formation des conseillers en recrutement, et des outils objectifs (tests de raisonnement, tests de personnalité, référentiels de compétences, …).

Pour ce thème d’action, les objectifs (O), actions (A) et indicateurs (I) de suivi annuel permettant de les atteindre sont les suivants :

O : veiller à continuer à respecter l’égalité de traitement des candidatures.

3M Purification s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect de l’égalité des critères de sélection entre les femmes et les hommes et à le prévoir dans les cahiers des charges établis entre l’équipe de recrutement et le manager concerné. De plus, 3M Purification rappelle qu’en aucun cas le genre d’un candidat ne saurait être pris en compte lors de la fixation de son salaire d’embauche.

A : Afin de garantir cette égalité de traitement, une sensibilisation sur les comportements managériaux et une formation sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche (incluant l’ensemble des enjeux de la diversité et notamment la prise en compte des risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori, les préjugés…) sera dispensée aux acteurs internes du recrutement au sein de 3M Purification (équipe Talent Management du groupe 3M en France, encadrants décisionnaires dans l’embauche…).

I : Nombre de personnes concernées formées sur 4 ans

O : L’entreprise affirme son souhait de recruter une population reflétant la diversité de son bassin d’emploi et de son marché.

A : Comparer le ratio hommes / femmes des candidatures reçues et correspondant au profil, avec le ratio hommes / femmes des personnes embauchées. 

I : nombre de candidatures féminines reçues correspondant au profil, et ratio par rapport à l’ensemble des candidatures ; nombre de femmes embauchées et ratio par rapport à l’ensemble des embauches.



2.2 Encourager la mixité des équipes

O : Encourager la mixité des équipes, facteur de développement des mentalités et de déconstruction des a priori.

A : Pour atteindre cet objectif, il est convenu que le service recrutement cherchera à « féminiser » la rédaction des annonces de certains postes le plus souvent occupés par des hommes (exemple : cariste) et à « masculiniser » les postes le plus souvent occupés par des femmes (exemple : assistant au lieu d’assistante).

I : Nombre d’annonces pour des postes rédigées au féminin comme au masculin


O : Encourager la mixité des recrutements

A : Sensibiliser les partenaires de nos activités de recrutement et les entreprises de travail temporaire.

I : Nombre de partenaires recrutement sensibilisés au respect impératif des principes définis au présent article via des rendez-vous formels avec les responsables d’agences et de cabinets.


O : Au-delà de la non-discrimination, l’entreprise souhaite faire évoluer les mentalités de manière plus active.

A : Favoriser la parité hommes / femmes, notamment sur les populations sur lesquelles un déséquilibre d’effectif hommes / femmes est constaté.

I : évolution du nombre de femmes et du ratio femmes / hommes par poste, afin de rétablir progressivement un équilibre, sous réserve des candidatures reçues et des compétences objectives de chacun.


2.3 Recrutements féminins en contrat d’alternance et en intérim

L’ouverture de postes en CDI a permis, au cours des dernières années, d’embaucher des personnes qui terminaient un contrat d’intérim. Par ailleurs, si des embauches se concrétisaient, le vivier des intérimaires et des contrats d’alternance serait également exploré. En conséquence, les parties conviennent de l’importance de recruter du personnel féminin en intérim et en contrat d’alternance, notamment sur les fonctions essentiellement masculines, en vue d’une éventuelle future embauche en CDI.

O : Avoir un pourcentage de femmes en intérim et en contrat d’alternance supérieur au pourcentage qu’elles représentent dans les effectifs en CDI de la même CSP.

A : 3M Purification informera les entreprises de travail temporaire partenaires de cette démarche 

I : Pourcentage des femmes parmi le personnel intérimaire et en contrat d’alternance

2.4 Candidatures féminines parmi les candidats finalistes

Afin de lutter contre les clichés et les préjugés, il semble essentiel de permettre aux managers qui recrutent de rencontrer des candidates correspondant au profil recherché avant de choisir la personne qu’ils vont embaucher en CDI.

O : Avoir une candidature féminine finaliste dans 100% des recrutements où une femme correspondant au profil aura postulé

A : Présenter systématiquement une candidature féminine parmi les candidats finalistes, dès lors qu’au moins une femme a postulé et qu’elle correspond au profil recherché

I : Pourcentage des recrutements où une candidature finaliste a pu être présentée parmi les candidats finalistes


Article 3 – La promotion professionnelle

3.1 Candidatures féminines parmi les candidats finalistes en mobilité interne

Afin de lutter contre les clichés et les préjugés, il semble essentiel de permettre aux managers qui recrutent de rencontrer des candidates correspondant au profil recherché avant de choisir la personne qu’ils vont choisir d’embaucher, y compris sur des recrutements internes.

Dans le cadre de la mobilité interne, des candidates seront approchées à défaut de candidature féminine spontanée, afin de les encourager à postuler.

O : Avoir une candidature féminine finaliste dans 100% des recrutements où une femme correspondant au profil aura finalement postulé

A : Présenter systématiquement une candidature féminine parmi les candidats finalistes, dès lors qu’au moins une femme a postulé et qu’elle correspond au profil recherché

I : Pourcentage des recrutements où une candidature finaliste a pu être présentée parmi les candidats finalistes

Par ailleurs, il est essentiel que les candidats ayant postulé en interne, et notamment les femmes, puissent disposer d’un feedback objectif leur expliquant les raisons pour lesquelles leurs candidatures n’ont éventuellement pas été retenues, et bénéficient d’un plan de développement adapté pour optimiser leurs chances futures.

O : Permettre le développement des femmes dont la candidature n’aurait pas été retenue 

A : Systématiser un entretien de restitution / feedback permettant de bâtir un plan de développement adapté, le cas échéant. 

I : Pourcentage des femmes dont la candidature n’a pas été retenue dans le cadre d’une mobilité interne ayant bénéficié d’un entretien de restitution et disposant d’un plan de développement adapté à leurs souhaits d’évolution


3.2 Entretiens professionnels des femmes 

Dans le cadre des entretiens professionnels, les évolutions possibles seront systématiquement présentées aux salariées ; si nécessaire, les éléments qui permettraient de « briser le plafond de verre » seront étudiées et un plan d’action sera défini conjointement avec la salariée (développement personnel, formation…)

O : Augmenter le nombre de femmes dans les plus hauts coefficients de chaque catégorie socio-professionnelle, ce qui permettra de rééquilibrer la situation salariale des femmes au sein de chaque catégorie socio-professionnelle. Lutter contre l’autocensure des femmes.

A : Pour atteindre cet objectif, les managers et les responsables Ressources Humaines seront sensibilisés sur la nécessité d’accompagner les femmes dans leur réflexion portant sur l’évolution de leur carrière. Ainsi, tout souhait d’évolution vers une autre fonction ou vers une fonction de niveau de responsabilité supérieur exprimé dans le cadre de l’entretien professionnel devra être communiqué au Responsable Ressources Humaines, pour qu’un retour soit fait de manière systématique à l’intéressée, et pour qu’un plan de développement soit bâti en cas d’adéquation entre le souhait d’évolution exprimé et les besoins envisagés par l’entreprise.
Par ailleurs, des mesures favorisant l’articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle, détaillées plus loin, qui par nature pourraient s’appliquer notamment aux cadres, devraient contribuer à la féminisation des plus hauts coefficients de la catégorie cadres.

I : Augmenter le nombre de points obtenus sur le critère « écarts de rémunération » de l’index égalité hommes / femmes, qui était de 29 sur 40 en 2020


Article 4 : Rémunération effective

L’entreprise s’engage sur les éléments suivants :

4.1 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

4.2 Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction 

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes / hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.

A l’occasion de l’examen des rapports de situation comparée, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou populations féminines particulières. Dans cette hypothèse, et à situations comparables (même ancienneté sur le poste ou au coefficient, mêmes notes de contribution, même niveau de responsabilité), c’est-à-dire s’il est déterminé que les écarts ne sont pas justifiés, cet examen donnera lieu à des repositionnements salariaux.


4.3 Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles et des primes trimestrielles

Au-delà d'une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes / hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes. 

Annuellement, à l'occasion de l'attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :
rappelle aux responsables hiérarchiques et aux responsables RH les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,

formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d'assurer de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Il est par ailleurs rappelé que, depuis 2020, l’entreprise applique une augmentation générale à la population non-cadre. 

Enfin, l’entreprise souhaite veiller à la répartition équilibrée entre les hommes et les femmes des primes trimestrielles attribuées à certains salariés non-cadres à compter du 2ème trimestre 2021. Les critères d’attribution tels qu’ils ont été définis sont identiques pour les hommes et les femmes. 

O : Avoir une répartition équilibrée dans l’attribution des primes trimestrielles pour certains personnels non-cadres

A : Veiller à ce que le pourcentage de femmes éligibles et reconnues par ces primes soit identique au pourcentage qu’elles représentent au sein de la population non-cadre

I : Pourcentage des femmes non-cadres éligibles et récompensées par une prime trimestrielle comparé au pourcentage représenté par les femmes dans la population non-cadre


Article 5 : Equilibre vie personnelle / vie professionnelle

5.1 Charte des Relations au Travail

O : La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent sur la nécessité de faire vivre la Charte des Relations au Travail actuellement en vigueur dans l’entreprise.

A : Ainsi, une communication annuelle de la Direction en rappellera les grands principes (éviter dans la mesure du possible les réunions trop tôt le matin ou trop tardives, rappeler le bon usage des plages variables, concilier les besoins du service avec les contraintes personnelles) etc…

I : Nombre de communications annuelles diffusées pendant la durée où l’accord est en vigueur

A : Chaque service ou chaque organisation mettra en œuvre une réunion annuelle autour de cette charte pour réfléchir collectivement sur sa bonne application, identifier les points de vigilance, ainsi que les plans d’action collectifs à définir si des dérives sont constatées.

I : Nombre de réunions d’échange organisées sur ce thème pendant la durée de l’accord

5.2 Droit à la déconnexion, Télétravail

Il est rappelé la signature des accords suivants :
Un accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 2 décembre 2020
Un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail signé le 2 décembre 2020
Il est également rappelé la volonté de remplacer progressivement les ordinateurs fixes par des ordinateurs portables, afin de faciliter l’accès au télétravail pour les salariés dont le poste est éligible à ce mode d’organisation.

Enfin, il sera veillé à l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.

O : Avoir une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes dans l’accès au télétravail

A : Veiller à ce que le pourcentage que représentent les femmes parmi les salariés travaillant une partie de leur temps en télétravail soit identique au pourcentage qu’elles représentent au sein des populations de l’entreprise éligibles au télétravail

I : Pourcentage des femmes dans les salariés travaillant une partie de leur temps en télétravail comparé au pourcentage représenté par les femmes dans la population de l’entreprise éligible au télétravail.

Article 6 – Durée, suivi et validité de l’accord

>  La durée de l’engagement est de 4 ans

Le présent accord entrera en vigueur au 1er octobre 2021 et restera valable pour une période de quatre ans.

Il cessera de plein droit de produire effet le 30 septembre 2025 et de nouvelles négociations s’ouvriront en mars 2025, sauf changement législatif. 

>  Le suivi de cet accord

Le Comité Social et Economique est désigné pour suivre annuellement l'application de cet accord. Chaque année au moment de la présentation du Rapport de Situation Comparée, la Direction présentera un suivi des indicateurs définis dans le présent accord.

A cette occasion, le CSE pourra partager des remontées terrain, et contribuer à une réflexion paritaire sur les éventuelles pistes d’amélioration. 

>  Les modalités d'entrée en vigueur du présent accord
L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages.

Article 7 – Publicité 
Un exemplaire du présent accord signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Les conditions de validité du présent accord sont celles des accords majoritaires.
En application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société, sur la plateforme « TéléAccords » procédure du ministère du travail.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise.

Fait à Cergy le 23 septembre 2021 en cinq exemplaires originaux.

LA SOCIETE 

	

Directeur du Personnel et des Relations Sociales	












LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES







- CFE-CGC : 






- CFDT : 







- FO : 


ANNEXE : SITUATION COMPAREE ET INDEX EGALITE HOMMES FEMMES