Accord sur le Télétravail au sein de Fenwick-Linde-Opérations



Entre les soussignées :

La société Fenwick Linde Opérations dont le siège social est situé au 1 rue de Touraine – 86530 Cenon sur Vienne, représentée par xxx et xxx,
D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CGT, représentée par xxx et xxx en qualité de délégués syndicaux
Cgt-FORCE OUVRIERE, représentée par xxx et xxx, en qualité de délégués syndicaux
SUD, représentée par xxx et xxx, en qualité de délégués syndicaux

D’autre part

I PREAMBULE

En mars 2019, Fenwick-Linde Opérations a mis en place une première organisation du travail à distance permettant de concilier performance collective et qualité de vie au travail avec la mise en œuvre expérimentale du télétravail s’appuyant sur l’intégration de nouveaux outils de communication. 

Les mois de mars et avril 2020, marqués par les conséquences de la COVID 19, ont conduit à une situation de confinement et s’est traduite par la mise en place d’un travail à distance contraint. Cette période a démontré que de nombreux métiers, pouvaient être partiellement exercés à distance. 

En octobre 2020, la direction a souhaité recueillir, à travers des questionnaires et ateliers de travail, les retours d’expériences liés à ce nouveau mode de travail. En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier d’une organisation de travail plus flexible et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. 

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles et également de préserver la séparation entre les sphères professionnelles et privées en encadrant la pratique du télétravail

La présente négociation a permis de définir un accord applicable à l’ensemble des collaborateurs en fonction des activités et des postes éligibles à la réalisation des tâches en télétravail. 

Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière régulière la réalisation du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié, condition essentielle de son fonctionnement et de son succès.

Cet accord d’entreprise fait suite aux premières discussions avec les partenaires sociaux du dernier trimestre 2019 et négocié lors des réunions du 03 juin 2021 et du 17 juin 2021 avec les délégués syndicaux.


II  OBJET ET CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD 

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail. Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’Entreprise, portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source. En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement dû être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés en télétravail et leur équipe de travail. Il est rappelé que le télétravail est du temps de travail effectif mais n’est en aucun cas 

Du temps partiel
Du temps de congés, ou de repos/loisir
Un substitut à la garde d’enfants
Applicable pendant un arrêt de travail 

L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié.


III CRITERES D’ELIGIBILITE

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre d’un entretien.

3.1 Critères liés à l’activité 
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail (cf. liste des emplois éligibles en annexe)
L’autonomie du salarié est évaluée par le manager 

Les postes nécessitants, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail.

3.2 Critères liés à la nature du contrat / salarié
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes : 

- Être en CDD, contrat d’intérim ou CDI et avoir une ancienneté sur le poste supérieure à 4 mois, ou être en contrat de professionnalisation ou apprentissage et avoir une ancienneté supérieure à 1 an, 

Les stagiaires, salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation qui ont moins d’un an d’ancienneté ne sont pas éligibles au télétravail (sauf accord exceptionnel de leur responsable hiérarchique), considérant que la présence dans un environnement de travail collectif est un élément indispensable à leurs apprentissages. 

En cas de changement de poste de travail, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné.

Dans le cadre d’un temps partiel, la possibilité de télétravailler sera étudiée spécifiquement au regard de la répartition de l’activité sur la semaine.

3.3 Critères liés au lieu de télétravail du salarié
Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet permettant un télétravail fluide et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme.


IV. TROIS SITUATIONS DE TELETRAVAIL 

4.1 Télétravail régulier 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés par semaine est de 2 jours. 
La planification des jours télétravaillés sera faite conjointement entre le manager et le salarié. 

Cas particulier du SAV automatisme 
Les salariés affectés au SAV automatisme Europe et dans le cadre de la répartition spécifique de leurs horaires de travail contractuels une fois par mois, pourront bénéficier sur validation de leur manager, d’une semaine de télétravail en continu cette semaine-là.

4.2 Télétravail circonstanciel 
Après avis du médecin du travail, il peut être envisagé une période de télétravail, afin de faciliter le maintien dans l’emploi ou le retour à l’emploi de salariés ayant des problématiques particulières de santé. C’est ainsi le cas pour les salariés en situation de pathologie handicapante temporaire, le retour après un arrêt maladie, la nécessité d’adapter l’organisation du travail ou dans le cadre d’une grossesse qui nécessite d’adapter sa présence sur site. 

4.3 Télétravail en situation exceptionnelle 
En cas de circonstances exceptionnelles telles que pandémie, mesure gouvernementale, ou préfectorale   la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies par la direction. Ces situations spécifiques concernent les personnes éligibles au télétravail. 

Modalités de mise en œuvre
Le dispositif de télétravail pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés. Le télétravail peut, par décision du directeur de site, être ouvert à tous les salariés de l’entreprise/l’établissement (CDI, CDD, contrats en alternance et professionnalisation), ainsi qu’aux stagiaires et sécurise un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de Fenwick-Linde Opérations. 

Sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité et de leur autonomie le permettent. Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, le travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du télétravail pour des situations exceptionnelles seront précisées, par la Direction de l’usine. En cas de déclenchement de ce dispositif, le CSE sera informé.


V ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET MODALITES DE VALIDATON 

5.1. Nombre de jours possibles en télétravail   
En dehors de la situation exposée au 4.3, le télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son employeur, le temps de télétravail est autorisé à raison 2 jours maximum par semaine pour un salarié à équivalent temps plein. 

Le nombre de collaborateurs par service pouvant être simultanément en situation de télétravail sera organisé et décidé par le responsable hiérarchique. En outre, en cas de nécessité de service, ou de problèmes impactant la possibilité de télétravailler (connexion informatique notamment) le télétravailleur doit être en mesure de revenir au bureau sous un délai d’une heure.

Si le salarié rencontre un problème de connexion au-delà de 45 minutes, le salarié s’engage à revenir sur site dans les délais suivants et en informer préalablement son manager :

Retour sur site sous 30 minutes si le salarié réside dans un rayon de 20 kms
Retour sur site sous 45 minutes si le salarié réside dans un rayon compris entre 21 et 30 kms
Retour sur site sous 1 heure si le salarié réside dans un rayon supérieur à 30 kms 
Possibilité de voir avec son manager pour récupérer les heures de trajet à travers une demande d’absence à récupérer.

5.2 Planning des jours télétravaillés
Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, les jours de télétravail doivent être posés en respectant un délai de prévenance minimal de 2 semaines dans l’outil de gestion des temps et soumis à l’accord du responsable hiérarchique. 

Le responsable pourra modifier le planning prévisionnel en fonction des impératifs de service, et leur continuité, dans la mesure du possible 2 jours avant la date du jour télétravaillé.

Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager.

Les jours de télétravail ne sont ni récupérables ni cumulables. Si pendant une semaine donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité de mobiliser une journée de télétravail, ce jour ne peut être reporté à la semaine suivante.

5.3 Durée du travail et Gestion du temps de travail
La durée du travail du salarié en télétravail n’est pas modifiée (durée hebdomadaire de 37 h 30 généralement), soit 7 h 30 théorique pour une journée ou 3 h 45 pour une demi-journée. Le salarié exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de Fenwick-Linde-Opérations.
Le temps télétravaillé donne lieu à pointages via l’outil de gestion des temps, de la même manière qu’en présentiel.

Le télétravail par demi-journée n’est pas autorisé de manière régulière, excepté le vendredi matin. Il peut être accordé de manière exceptionnelle avec l’accord du manager notamment lorsqu’il est associé à un déplacement professionnel (réunion extérieure, formation par exemple).

Si le salarié pose une demi-journée de télétravail, celle-ci comptera pour une journée entière sur les 2 jours maximum de télétravail hebdomadaire possible.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures et sa charge de travail. Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné veilleront aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Lorsqu’il est amené à télétravailler le salarié exerce son activité à son domicile dans le respect des plages fixes en vigueur au sein de Fenwick Linde Operations. Le salarié doit être joignable sur ces plages horaires, et participe ainsi à toutes les visioconférences organisées par sa hiérarchie et le salarié s’engage également à être disponible via les outils collaboratifs mis à sa disposition par l’entreprise.

5.4 Lieu du télétravail 
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.  En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. En cas de situation exceptionnelle qui nécessite que le salarié ne télétravaille pas depuis son domicile, une autorisation spécifique devra être demandée auprès du manager et son RH de proximité.

5.5 Conditions Techniques du télétravailleur
Pour que le domicile soit éligible à une pratique de télétravail, les conditions suivantes doivent être réunies :

Le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré et éclairé. Le service HSE et l’infirmière de Fenwick-Linde Opérations resteront à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace de travail afin de limiter les risques pour la santé physique et psychologique. 
L’accès internet haut débit le réseau téléphonique du lieu de travail doivent permettre l’exécution normale du travail. Nous sollicitions un débit minimum de 4Mbits/seconde.
Le collaborateur devra s’assurer que son assurance habitation couvre la réalisation du télétravail et transmettre ce justificatif au service RH. Le collaborateur devra également attester de la conformité des installations électriques du lieu de travail et transmettre au service RH une attestation sur l’honneur.

5.6 Moyens donnés et mis en œuvre par l’entreprise
Les équipements se composent d’un ordinateur portable et d’un accès à distance nécessaire pour accomplir la mission (connexion réseau entreprise). Ces moyens informatiques sont mis à disposition par l’entreprise si les missions du salarié le permettent et en fonction des investissements informatiques budgétés et autorisés.
Le télétravail est prioritairement mis en œuvre pour les personnes disposant déjà des équipements.
L’entreprise n’envisage pas de fournir au télétravailleur un téléphone portable.
50 écrans LCD à rétroéclairage seront fournis par l’entreprise au cours de l’année 2021-2022.

Les modalités d’affectation des écrans seront définies conjointement par le service informatique et le RH de proximité (HRBP). Le collaborateur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail 3 jours maximum après le dernier jour de télétravail effectué. 

En cas de dysfonctionnement des équipements le télétravailleur doit informer sans délai son responsable et le service informatique et si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le salarié revient sur site en respectant les conditions énoncées au chapitre 5.1.


VI GESTION DU TELETRAVAIL

6.1 Double réversibilité
Le télétravail est une forme d’organisation du travail, à ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager. Si la demande de désinscription au dispositif de télétravail est à l’initiative du manager, cette dernière doit être motivée.

Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit. Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par Fenwick-Line Opérations, en cas de :


- Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail 
- Constat par responsable des objectifs non accomplis 
- Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
- Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail 
- Evolution de l’organisation du service
- Non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Le motif de cette décision sera présenté au salarié par le manager et notifié par écrit. 

6.2 Suspension temporaire du télétravail
Si les nécessités de service l’imposent, le management peut exclure temporairement le bénéfice du télétravail ou décider d’en changer le jour. Certaines exclusions peuvent être prévisibles (exemple clôture comptable).

A l’inverse, certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (appel d’offre, mise en production, demande client, pic d’activité…). Dans ces situations de contraintes fortes, il pourra être demandé au collaborateur d’être présent sur son lieu de travail habituel avec un délai de prévenance de 2 jours dans la mesure du possible.

6.3 Régulation de la charge de travail et contrôle du temps de travail 
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur informe son manager. 
Lors d’un échange, il sera procédé à une analyse de la charge de travail et sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail sera réalisé et mis en œuvre.

Le télétravailleur doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant l’outil de gestion des temps en place dans l’entreprise. 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise et mentionnées dans le règlement des horaires variables applicables dans l’entreprise (rappel ci-après à titre d’information).

A titre d’information : Rappel des horaires variables des collaborateurs non-cadres et cadres sans responsabilité d’encadrement










Rappel des horaires variables des collaborateurs cadres encadrants



*En dehors de ces plages citées, le temps de travail n’est pas rémunéré (exception faite d’une demande exceptionnelle d’heure supplémentaire validée préalablement par le manager).

Le système d’horaires variables mis en place au sein de Fenwick-Linde Opérations comporte 5 périodes différentes de temps appelées « plages » et réparties comme suit, selon la population concernée : 
Collaborateurs non-cadres et cadres sans responsabilité d’encadrement 
Collaborateurs cadres en responsabilité d’encadrement 

Pendant les plages variables, les salariés concernés peuvent fixer leurs horaires d'arrivée et de départ, en tenant compte de leurs impératifs professionnels et personnels. 
Pendant les plages fixes, les salariés doivent obligatoirement être présents à leur poste de travail. 

Le télétravailleur ainsi que les responsables concernés veilleront au respect des durées minimales de repos quotidien (11h) et hebdomadaire. Le personnel concerné par les horaires individualisés devra prendre une pause déjeuner de 45 minutes minimum entre 11h30 et 14h.
 
La durée minimum quotidienne de travail est de 6h 45 minutes et de 3 h 30 minutes le vendredi. La durée maximale autorisée est de 10 heures par jour, chaque responsable hiérarchique étant tenu de vérifier que cette limite est bien respectée par les salariés placés sous son autorité. 

Toutefois, le principe de continuité du service étant indispensable au bon fonctionnement de l’usine, le personnel s’engage à s’y conformer, sous la responsabilité des chefs de service, et à accepter les contraintes y afférentes. Ainsi les services devront impérativement être en mesure de fonctionner normalement de 8h30 à 17h00 du lundi au jeudi et de 8h30 à 16h le vendredi. Dans ce cadre, après avoir récolté les souhaits des salariés, un planning sera établi par les chefs de services. 
 
Le présent règlement s'inscrit dans les limites fixées par la réglementation du travail quant à la durée maximale du travail autorisée, à savoir : 
10 heures pour la durée de travail effectif journalier 
48 heures ou 44 heures, en moyenne, sur 12 semaines consécutives pour la durée du travail hebdomadaire. 

L’exercice de l’activité télétravail sera évoqué dans le cadre de l’entretien annuel pour les salariés qui sont éligibles et pratiquent le télétravail.


VII DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES RISQUES

7.1 Droits individuels 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise. 

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion à distance, le salarié ne sera pas tenu d’utiliser sa caméra.

7.2 Droit à la déconnexion
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, de congé, d’arrêt de travail, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Au sein de Fenwick-Linde Opérations, le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés dans le cadre des mesures déployées par l’accord droit à la déconnexion signé le 26 juillet 2017 dont vous trouverez ci-dessous les mesures liées à l’utilisation des outils numériques

Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié. 

Quel que soit le niveau de responsabilité et de qualification du salarié, celui-ci veille à limiter les sollicitations du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes de déconnexion visées à l’article 4.1 du présent accord.

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous : 

Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; 
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;  
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ; 
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.


Les parties entendent souligner que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, les responsables hiérarchiques et la Direction.

Une information spécifique sera diffusée afin d’informer et de sensibiliser les salariés du Groupe amenés à collaborer avec les salariés de la société FENWICK-LINDE OPERATIONS sur l’existence de ce droit.

7.3 Confidentialité et protection des données
L’Entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. 
Conformément à la Charte Informatique Fenwick-Linde Opérations qui continue de s’appliquer y compris en télétravail, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. 
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application stricte des dispositions de sécurité. 

7.4 Accident de travail et arrêt maladie 
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ainsi que le service des ressources humaines conformément aux dispositions en vigueur au sein de sa société et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de Fenwick Linde Operations relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.

En cas de maladie ou d’accident à son domicile pendant les jours de télétravail, il devra informer son manager et le service RH dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

7.5 Formation et actions de communication et de sensibilisation
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion, la direction mettre en œuvre :

Une action de sensibilisation auprès des managers et collaborateurs pour comprendre les enjeux et exposer les bonnes pratiques 
Un guide de bonne pratique qui sera transmis par mail à l’ensemble des collaborateurs.

Ce guide de bonne pratique lié au télétravail sera réalisé en concertation avec la CSSCT et proposé aux collaborateurs.


VIII SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative et d’un membre CSSCT.

Cette commission se réunira une fois par an et sera chargé d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Un bilan annuel sur le nombre de collaborateurs en télétravail, leur répartition par direction, par catégorie, par répartition femme/homme en fonction du temps de travail des collaborateurs en situation de télétravail ainsi que sur le nombre de jours moyens télétravaillés est présenté à cette occasion. Il précisera également le nombre de refus et nombre de réversibilité par service.


IX DUREE REVISION  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il prend effet le 1er octobre 2021 et expire le 31 décembre 2022.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet de révision.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention :
Jusqu'à la première arrivée du terme du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord ; toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


X DEPÔT ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Poitiers.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel. Il sera disponible sur l’intranet de l’entreprise et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel 

Fait à Cenon sur Vienne, le                2021, en 6 exemplaires,

Pour la société Fenwick Linde Opérations 
xxx et xxx



Pour le syndicat CGT
xxx et xxx, en qualité de délégués syndicaux



Pour le syndicat cgt-FORCE OUVRIERE
xxx et xxx, en qualité de délégués syndicaux



Pour le syndicat SUD
xxx et xxx, en qualité de délégués syndicaux