M.B.K. INDUSTRIE									08/12/2021	
Direction des Ressources Humaines
FM / MC - 4370


PLAN D’ACTIONS RELATIF AU RAPPORT EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE MBK INDUSTRIE – 2021 / 2022


La Direction et les organisations syndicales de l'entreprise, à savoir : C.G.T. – C.F.D.T. – C.F.T.C. et C.F.E. C.G.C., à la suite des dispositions des lois N° 2012 – 1189 du 26 octobre 2012, N°2015 – 994, N°2016-1088 et en application de l’accord d’entreprise MBK sur l’égalité professionnelle signé par les organisations syndicales : CGT, CFDT, CFTC, FO et CGC, se sont rencontrées à plusieurs reprises aux dates suivantes : 18/06/2021, 15/10/2021, 18/11/2021, 08/12/2021 et du 14/12/2021, et ont décidé d’établir le plan d’actions suivant. 



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent plan ont vocation de bénéficier à tous les salariés de l’entreprise MBK, quelle que soit leur catégorie professionnelle : ouvriers – employés – agents de maitrise – assimilés et cadres.

Les dispositions portent sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise en termes de droits des chances pour tous les salariés, quels que soient leur sexe, leur handicap, leur nationalité ou leur origine.



ARTICLE 2 : RAPPEL

Pour rappel, la Direction MBK et l’ensemble, des organisations syndicales ont signé un accord sur l’Egalité Professionnelle le 19 décembre 2018, à noter qu’il s’agit d’un accord à durée indéterminée. Ce plan d’actions vient donc en complément de cet accord, afin de faire évoluer le rapport de la situation comparée Hommes Femmes – Travailleurs Handicapés – Etrangers et l’index égalité professionnel pour l’année 2020. 



ARTICLE 3 : INFORMATIONS CHIFFREES EN 2020.

     


























ARTICLE 4 : SUIVI DES ACTIONS DE L’ANNEE 2020.

LES ACTIONS REALISEES : 

1 – Analyse du rapport de la situation comparée Hommes / Femmes, par la commission égalité professionnelle :
Le rapport de l’année 2020 (version projet) a été diffusé le 3 mars 2021.
La commission égalité professionnelle a étudié le rapport 2020 lors de deux réunions, les 22 avril et 04 mai 2021, durant lesquelles une liste de questions a été adressée à la direction. Les réponses de la direction ont été formulées lors de la réunion du 19 mai 2021.
La version définitive a été diffusée le 6 juin 2021.
Le Président de la commission a émis son rapport en réunion de CSE Plénière, le 26 mai 2021 et l’avis a été recueilli le 30 juin 2021.

 Résultat : Vote favorable à la majorité. 


2 – Action de Professionnalisation :
Lancement d’un groupe de développement des compétences en interne, service Montage Motorisés, un CQPM Equipier Autonome de Production Industrielle pendant l’année 2020 : 
Composition du groupe 8 salariés dont 2 femmes

Résultat : Réussite pour 6 salariés dont 1 femme


3 – Réalisation d’Entretiens Professionnels spécifiques :

L’entretien professionnel est un outil qui permet de gérer la reprise des salariés, à la suite de :
Un congé lié à la parentalité
Un arrêt longue maladie

Résultat : 2 entretiens professionnels ont été réalisés à l’issue d’un congé maternité et 3 dans le cadre d’un reclassement à la suite de restrictions médicales pour le maintien dans l’emploi.


4 – Recrutement :

En alternance

En 2020, compte tenu de la crise sanitaire, MBK n’a participé à aucun Forum sur l’alternance. Cela étant, MBK maintient son objectif de former des jeunes dans le cadre de leur projet en vue d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel.

Résultat : pour 2020 : 6 embauches en contrat de professionnalisation ont été conclus dont 1 femme (16.67%).

Des Jobs d’été :

Pour 2020, le besoin des services généraux a été évalué à 15 embauches.

Résultat : 15 jeunes ont été embauchés sur les 3 semaines de fermeture de notre site de production, dont 7 femmes.

A noter que pour l’année 2021, un nouveau processus de recrutement a été mis en œuvre pour l’embauche de ces jeunes. Ce processus a été présenté en réunion de CSE du mois de décembre 2020 et une note d’information a été diffusée à l’ensemble du personnel le 21/12/2021.

Avec entre autres, le critère suivant : 
Respect de la parité (en fonction des candidatures Femmes / Hommes reçues)

La campagne de recrutement 2021 a démarré en avril.


En contrat à durée déterminée CDD

Deux embauches ont été réalisées au service maintenance, n’ayant eu aucune candidature, les deux embauches ont été deux hommes.
 

En contrat à durée indéterminée CDI

Pour l’année 2020, un procès-verbal de désaccord a été signé le 18 février 2020. Les mesures unilatérales prévoyaient 15 embauches CDI pour les métiers de la production (Injection plastique, Peinture, Soudure, Montage Motorisés). 


Résultat : 13 embauches CDI ont été réalisées,
4 embauches CDI DB qui correspondaient à l’Emploi 2019 - dont 2 femmes 
8 embauches CDI DB qui correspondaient à l’Emploi 2020 - dont 3 femmes (remarque : les 7 dernières embauches ont été faites début 2021)
1 embauche CDI ETAM : une femme au poste d’approvisionneur 1ère Monte.

Nous noterons que pour la deuxième année consécutive une femme a été embauché en qualité de conductrice de presse à l’injection plastique. 


Des Stagiaires d’écoles.

Pour 2020, après avoir mis en place un protocole sanitaire strict, MBK a décidé de continuer à accueillir des stagiaires au retour du confinement.

Résultat : 65 stagiaires ont pu effectuer leur stage au sein de nos différents services, et 14 stagiaires ont été des jeunes femmes ce qui représente 21.54 %. 


5 – Promotion interne :

Dans le cadre de l’évolution interne, 5 salariés ont été promus pendant l’année 2020.

Résultat : une femme a été promue sur les 5, ce qui représente 20%.


6 – Politique HANDICAP :

Pour l’année 2020, nous comptabilisons 44 salariés ayant une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé RQTH. La Direction MBK a maintenu l’Adhésion de MBK au réseau AGEFIPH et une de nos deux infirmières (référente handicap) a participé à plusieurs réunions en distanciel. 


Dans le cadre du maintien dans l’emploi de ces salariés, nous avons organisé 11 réunions pour gérer 8 situations de reclassement.

 Résultat : 
6 salariés ont changé de poste (voire de secteur d’activités) dont 2 avec aménagement d’horaires.
1 salarié a eu une période de transition vers un autre poste
1 salarié ayant une invalidité catégorie 2 a été licencié pour inaptitude et compte tenu de la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », il n’y a pas eu à envisager de reclassement.
Réalisation d’un reportage vidéo organisé par la médecine du travail sur le reclassement d’un salarié  vidéo qui a été diffusée dans le cadre de la journée nationale des services santé au travail inter-entreprises en septembre 2020.


7 – Amélioration des conditions de travail :

Les projets liés à la prévention des Troubles Musculo Squelettiques (TMS) ont été poursuivis pour la ligne motos et l’augmentation de postes « verts » (en préparation).

Résultat pour 2020 : 10 nouvelles tables ergonomiques ont été installées en préparation de sous-ensembles.


8 – Communication de l’index égalité professionnelle Femmes / Hommes :

Pour la 3ème fois, MBK a calculé son index Egalité professionnelle, pour rappel, pour l’année 2018 il était de 74 points et pour 2019 il était de 99 points.

Résultat pour 2020 : MBK a obtenu un total de 84 points.



ARTICLE 5 : EMPLOI ET EFFECTIF


Objectif de progression :
La direction et les organisations syndicales souhaitent mettre en exergue l’évolution des hommes et des femmes par service en faisant une rétrospective sur les années 2018, 2019 et 2020 afin d’observer l’évolution de la mixité des femmes dans certains secteurs et de valider la pertinence des actions Egalité Professionnelle de la politique de l’entreprise.

Actions :
Etablir le tableau Femme – Homme par service pour les années 2018 – 2019 – 2020 et repérer les secteurs à prédominance féminine ou masculine.
Etablir la cartographie de l’emploi des femmes pour l’année 2020.


Indicateurs chiffrés :
Améliorer la mixité sur la base des effectifs de l’année 2020, en intégrant au moins une femme dans les services suivants, sous condition qu’il y ait l’ouverture d’un poste.
Standard 
Injection plastique
Logistique
Peinture
Qualité
Méthodes Centrales
Soudure 



ARTICLE 6 : PROFESSIONNALISATION / FORMATION  


Objectif de progression :
L’objectif est d’utiliser la formation professionnelle continue comme moyen d’évolution professionnelle pour les femmes et les hommes.

Un des outils pour susciter des plans de développement ou des actions de formation est le bilan de compétences. Chez MBK, il est systématiquement proposé aux salariés femmes et hommes lors de l’année de leurs 45 ans. 



Situation des 3 dernières années :

Nous constatons que sur les 16 femmes concernées, seules 2 ont réalisé ce Bilan des compétences. 


Actions :
Proposer des bilans de compétences aux femmes ayant exprimé une volonté d’évolution lors de leur entretien professionnel.
Systématiser la réalisation d’un entretien professionnel des femmes à leur retour de congé de maternité ou de parentalité, d’arrêt maladie longue durée et évoquer avec elle les axes de formations possibles, voire des hommes en retour de congé de parentalité.
Lancer un groupe de formation CQPM EAPI.


Indicateurs chiffrés :
Proposer à 3 femmes de réaliser un bilan de compétences sur l’année 2022.
Réaliser 100% des Entretien Professionnel des femmes en retour de leur congé de maternité ou de parentalité et/ou en retour d’un arrêt maladie longue durée.
Former 3 femmes dans le groupe CQPM EAPI pour l’année 2022.



ARTICLE 7 : SENSIBILISATION DE L’ENCADREMENT ET DES SALARIES 



Objectif de progression :
Pour pouvoir recruter des femmes dans l’industrie, MBK, étant conscient du peu de candidates dans les filières techniques, souhaite :
D’une part susciter des vocations en participant à des forums et en intégrant des jeunes étudiantes afin de leur faire découvrir les métiers de la métallurgie. Lors de ces échanges, nous privilégierons la participation de femmes ayant eu des parcours professionnels techniques.
Et d’autre part, en préparant un climat propice à l’épanouissement professionnel des femmes dans les ateliers de production.

Actions :
Participer à une conférence en mettant en avant les femmes MBK ayant un métier qui est majoritairement tenu par des hommes.
Communiquer à RANDSTAD la charte MBK sur l’égalité professionnelle pour l’année 2022.
Former la référente Harcèlement et communiquer sur son rôle.
Sensibiliser à la diversité les acteurs internes du recrutement.
Favoriser l’intégration des femmes dans les différents ateliers en sensibilisant sur les critères discriminants (notamment sur les agissements sexistes) et sur le harcèlement sexuel et moral. Lutter contre les stéréotypes de genre.



Indicateurs chiffrés :
Accueillir en stage « découverte d’entreprise » 10 jeunes collégiennes ou lycéennes pendant l’année 2022 et déployer des échanges avec des femmes ayant suivi une filière technique.
Avoir au minimum 20 % de femmes intérimaires pendant l’année 2022.
Sensibiliser 5 agents de maîtrise à la diversité.
Sensibiliser les 20 leaders aux critères discriminants, aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel.




ARTICLE 8 : RECRUTEMENT / EMBAUCHE 


Objectif de progression :
Au regard des 3 dernières années, le pourcentage de femmes présentes chez MBK évolue de façon positive, à savoir en 2018 nous avions 14.7 % de femmes, en 2019 : 15.1 % et en 2020 : 15.4 %. L’objectif de la Direction et des organisations syndicales est de continuer à faire progresser à la hausse ce pourcentage. 

Jusqu’à aujourd’hui MBK s’était fixé dans ses plans d’actions précédents un objectif de maintien du pourcentage de femme dans l’entreprise. Pour les années 2021 et 2022, la direction et les organisations syndicales souhaitent s’engager sur une augmentation de ce pourcentage. 
Pour pouvoir embaucher des femmes, il faut attirer des candidatures recevables en nombre suffisants afin de pouvoir proposer des entretiens avec des candidates aux manager. Pour cela MBK doit améliorer son processus de recrutement en communiquant efficacement sur sa marque Employeur et donner envie aux femmes de venir travailler dans l’entreprise.    



Actions :
Travailler sur les offres d’emploi de manière à inclure les deux sexes et notamment en féminisant les dénominations des métiers.
Améliorer la communication en interne sur la politique de recrutement en mettant en place un plan de communication et un indicateur sur la réalisation du plan de recrutement.
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises. 


Indicateurs chiffrés :
Recruter au minimum 25 % de femmes en CDI dans les métiers de production – fonction du résultat de la négociation sur l’emploi pour l’année 2022.
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors que leurs compétences correspondent aux critères de l’offre (sous réserve d’avoir des candidatures de femmes recevables).
Recruter au minimum 2 apprenties (ou contrat de professionnalisation) pour l’année 2022 (rentrée septembre ou octobre 2022).
Respecter la parité lors de l’embauche des jeunes pour les jobs d’été du mois d’aout 2022. 




ARTICLE 9 : REMUNERATION EFFECTIVE


Objectif de progression :
Partager la politique de rémunération avec les managers et leur rappeler les objectifs en matière d’égalité professionnelle.

Actions : 
Communiquer sur les augmentations et les promotions des femmes et des hommes auprès des managers.
Prévoir une action spécifique pour les femmes en retour de congé de maternité


Indicateurs chiffrés :
Augmenter 100 % des femmes dans l’année de retour de leur congé de maternité dans une proportion identique aux augmentations faites dans leur service pendant leur congé.
Etablir une synthèse par département et communiquer à 100 % des managers.



ARTICLE 10 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Objectif de progression :
Informer les salariés femmes et hommes qui vont avoir un enfant de l’articulation des dispositifs de congés de parentalité et de la politique d’égalité professionnelle chez MBK.


Actions : 
Créer un livret sur la parentalité et diffusion à l’ensemble des futurs parents femmes et hommes.
Analyser les Entretiens Professionnels réalisés pendant l’année 2021, et plus particulièrement l’articulation vie personnelle et familiale / vie professionnelle pour les femmes présentes dans l’entreprise, et les hommes ayant une garde d’enfants alternée.





Indicateurs chiffrés :
Créer le livret sur la parentalité et le distribuer à tous les salariés soit en situation de maternité ou soit en congé de paternité.
Faire l’analyse des entretiens professionnelles des femmes et rencontrer toutes celles qui sont en congés de parentalité.



ARTICLE 11 : EMPLOI DES PERSONNES AYANT UNE RECONNAISSANCE EN QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH).

Objectif de progression :
Améliorer nos postes de travail pour pouvoir accueillir, maintenir et/ou reclasser des salariés ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.


Actions :
Maintenir le partenariat avec CAP EMPLOI / Le service social de la CARSAT / L’AGEFIPH.
Continuer les actions d’amélioration des trois groupes de travail suivants :
Amélioration ergonomique des postes en préparation 
Amélioration ergonomique de la logistique avant la soudure
Amélioration ergonomique des postes de déballage BMP et BPP
Assurer une partie du financement de l’amélioration des postes dans le cadre de maintien dans l’emploi d’un salarié ayant une RQTH par l’AGEFIPH.


Indicateurs chiffrés :
Maintenir au minimum 6 % de salariés ayant une RQTH.
Organiser une visite de découverte des ateliers et plus particulièrement des postes de travail des interlocuteurs de CAP EMPLOI.
Faire financer l’aménagement d’un poste de travail par l’AGEFIPH pour le maintien dans l’emploi d’un salarié ayant une RQTH.





ARTICLE 12 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Les engagements souscrits dans le présent plan d’actions doivent être mis en œuvre avant le terme du plan d’action.

Il sera présenté chaque année et communiqué au Comité Social et Economique, aux organisations syndicales, un Bilan du plan d’action comportant notamment les données chiffrées. 



ARTICLE 13 : DUREE DU PLAN D’ACTION

Le présent plan d’action est conclu pour une durée de 1 an, à compter de sa date d’entrée en vigueur.



ARTICLE 14 : ENTREE EN VIGUEUR

L’entrée en vigueur du plan d’action est fixée à la date de validation par la DREETS.




ARTICLE 15 : DEPOT ET AFFICHAGE

Conformément à la loi, le présent plan d’action sera déposé en 1 exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes et déposer sur le site de la DREETS. Il sera affiché dans l'usine.
  
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque organisation syndicale représentative, ainsi que les propositions faites par les organisations syndicales. 

Ces dépôts seront effectués par l'employeur.


	Fait à St-Quentin, le 14 décembre 2021






Pour la Direction MBK,
					










   				





Pour la C.G.T.,		Pour la C.F.D.T.,		Pour la C.F.T.C.,	     Pour la C.F.E. C.G.C.,