AVENANT DE REVISION DES ACCORDS
DE LA FAMILLE AES NON-CADRE



ENTRE

Apprentis d’Auteuil Océan Indien, dont le siège social est situé 4, Avenue de la Victoire 97400 SAINT-DENIS représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

CFDTC, représentée par XXXXX en qualité de Déléguée Syndicale,
CFDT, représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical,
SPELC, représentée par XXXX en qualité de Délégué Syndical,
UNSA, représentée par XXXXX en qualité de Déléguée Syndicale

d’autre part,

PREAMBULE
La mise en œuvre du projet singulier d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien implique qu’elle traverse plusieurs champs professionnels, ceux de l’éducation, de l’apprentissage, de l’enseignement et de l’insertion, et aucune convention collective de branche n’a vocation à couvrir intégralement l’ensemble de ces activités.

Apprentis d’Auteuil Océan Indien a donc considéré comme indispensable d’élaborer sa propre convention d’entreprise lui permettant de se doter d’un cadre social clair, équitable, dynamique et valorisant pour l’ensemble de ses collaborateurs.

Depuis plusieurs années, Apprentis d’Auteuil Océan Indien élabore ainsi un cadre conventionnel appelé « Protocole Social », souple et réactif, en lien avec son projet, sa vocation, lui permettant de valoriser les différentes familles de métiers et de reconnaître au mieux les compétences de chaque collaborateur.

C’est pourquoi, Apprentis d’Auteuil Océan Indien a entrepris une démarche de renégociation des statuts applicables aux métiers de la famille Administration et Service Non Cadre (ci-après dénommée AES NC).

Cette démarche a été guidée par un triple objectif :

D’une part, il était nécessaire de regrouper toutes les dispositions traitant de la famille AES NC dans un seul accord propre à ces salariés :
pour faciliter l’harmonisation des pratiques liées au cadre social et garantir une équité entre les différents établissements ;
pour faciliter la lisibilité et l’appropriation par tous de ce cadre social et ainsi le rendre compréhensible et accessible à tous.

D’autre part, il s’agissait de faire évoluer certaines dispositions des accords jusque-là applicables pour tenir compte :
des évolutions intervenues sur la période dans l’organisation interne de l’association qui a dû s’adapter pour diversifier ses prestations et améliorer la qualité de prise en charge des jeunes ;
des évolutions du cadre légal, les modifications législatives et règlementaires intervenues sur la période nécessitant de revoir les accords existants.

Enfin, il était nécessaire de reposer un cadre valorisant pour les salariés appartenant à la famille AES NC.

En d’autres termes, les partenaires sociaux ont travaillé à la création d’un statut collectif unifié et dynamique adapté aux besoins de l’activité d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien, conforme aux exigences légales et permettant la reconnaissance du travail des salariés de la famille AES NC.

C’est dans ce contexte qu’Apprentis d’Auteuil Océan Indien a souhaité revoir les dispositions relatives à la famille AES NC dans les domaines suivants :

En matière de classification, il s’est agi d’actualiser l’existant afin d’être en adéquation avec les évolutions des métiers et les nouveaux besoins liés à l’activité.

La nouvelle classification doit ainsi permettre à chaque salarié de :
situer la fonction qu’il occupe au sein d’une filière et d’un métier et donc au sein de l’organisation, ainsi que d’identifier les évolutions professionnelles possibles,
identifier les compétences générales requises pour le bon exercice de chaque fonction.

En d’autres termes, il s’agit de permettre à chacun de mieux se situer et d’évoluer dans une dynamique de progression professionnelle au sein des filières de métiers dont l’association a besoin aujourd’hui et demain pour réaliser son projet et remplir sa mission auprès des jeunes et des familles.

En matière de rémunération, il s’agit de mettre en place une politique de rémunération cohérente, dynamique et responsable, c’est-à-dire :
en adéquation avec les réalités du marché du travail pour chaque fonction,
permettant une véritable reconnaissance du travail effectué par les salariés de la famille AES NC,
tout en tenant compte de la réalité économique d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien.

C’est dans ce cadre qu’il a été décidé de passer d’un système de grilles de salaires à un système d’échelles de rémunération, valorisant la fidélité tout en garantissant l’équité entre les fonctions. Ainsi, l’augmentation à l’ancienneté a été maintenue par les partenaires sociaux pour marquer leur attachement aux principes de confiance dans les personnes - puisque cela suppose que chacun là où il se trouve cherche à remplir pleinement la fonction qui lui est confiée - et de reconnaissance de l’expérience acquise et de connaissance de l’association - que seul le temps permet d’approfondir. Parallèlement, le rythme de progression est identique pour toutes les fonctions.

En matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, a été posé le constat que les besoins de l’institution ainsi que le cadre légal de référence avaient évolué, laissant des pratiques diverses se développer.
Il a donc été nécessaire de reposer un cadre clair et précis, tenant compte des nécessités opérationnelles, tout en prenant en considération l’impact du rythme de travail sur la santé des salariés.

***

En conclusion, au travers de la construction de cet accord élaboré en concertation avec les organisations syndicales centrales, il s’agit donc :

de clarifier et structurer les modalités de classification et de rémunération des différents salariés (chapitre 1), permettant la mise en place d’une politique d’emploi, de formation et de rémunération des salariés de la famille AES NC,
de définir les différents régimes d’organisation du travail applicables (chapitre 2),

pour construire un cadre attentif au bien-être au travail des salariés de la famille AES NC, alliant reconnaissance des salariés, et nécessités liées à l’activité d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien.

CADRE JURIDIQUE 
Le présent avenant a pour objectif de revoir le régime spécifique applicable aux salariés de la famille AES non cadre, il est conclu en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail et vaut avenant de révision.

Sont ainsi révisés les textes suivants :
accord du 1/01/1988 dit « protocole social initial » et ses annexes,
protocole d’accord sur la classification et les rémunérations des fonctions administratives et de services du 5/05/1999, correspondance fonctions/grilles de salaires et annexe 1,
protocole d’accord du 6 juin 2000 sur la classification et les rémunérations des fonctions administratives et de services (avenant à l’accord du 5 mai 1999), 
accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 21/12/1999 et son avenant en date du 7/06/2000,
accord relatif au travail de nuit du 6/05/2002,
accord collectif sur la négociation annuelle concernant les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail du 17/03/2011 (art.7 et 8 : temps de trajet et transferts),
accord collectif du 10/04/2015 sur la négociation annuelle concernant les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail (art.6 : IDJF).

En conséquence, à compter de la date d’application du présent avenant de révision, les dispositions des accords précités ayant le même objet cessent de s’appliquer aux salariés de la famille administration et service non cadre, seules lui sont applicables les dispositions du présent avenant.

Dans un souci de clarté, et afin d’éviter les renvois entre des textes différents, les signataires du présent avenant souhaitent que toutes les dispositions applicables aux salariés de la famille administration et service non cadre concernant la classification, la rémunération et l’aménagement du temps de travail soient réunies dans un seul et même texte. A ce titre, la totalité des dispositions des différents accords révisés sur ces trois domaines ont été réexaminées et réécrites. Les dispositions qui suivent se substituent donc totalement et définitivement à ces différents textes qui n’ont donc plus vocation à s’appliquer aux salariés de la famille administration et service non cadre.
Le présent avenant vaut dénonciation de tous les usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent avenant, en vigueur au sein des différents établissements d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien (cf. annexe n°1 au présent avenant).

CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés non cadres occupant des fonctions administratives et de services au sein des établissements d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien.

Le personnel de la famille AES non cadre recouvre l’ensemble des emplois de la famille AES non cadre telle que définie par le chapitre 1 du présent accord.

ENTREE EN VIGUEUR – REVISION - DENONCIATION
Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er Août 2021 pour l’ensemble de ses dispositions, conformément à l’article 2.5.2 relatif à la période annuelle de référence.

Révision
Les dispositions du présent avenant peuvent éventuellement être révisées en tout ou partie en application de l’article L.2222-5 du Code du travail.

La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée dans les conditions visées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.

La révision s’effectue selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision est portée à la connaissance de chaque syndicat représentatif et de la direction d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé en application de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Le présent accord constitue un tout indivisible, il ne peut être dénoncé qu’en totalité.

La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant 12 mois à compter de la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois susvisé, sauf application d’un accord de substitution.

CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION ET REMUNERATION
Le présent chapitre a pour objectif d’exposer la cartographie des différents métiers existants au sein des filières de la famille AES non cadre d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien et d’identifier les compétences générales et spécifiques requises pour l’exercice de chaque fonction (article 1.1). Par ailleurs, il fixe les modalités de rémunération et les principes d’évolutions internes (article 1.2) ainsi que les primes et indemnités spécifiques (article 1.3).

La nouvelle cartographie est présentée de façon synthétique en annexe 2.

Les modalités de passage des salariés appartenant à la famille AES non cadre à la date d’entrée en vigueur du présent avenant vers la nouvelle classification et dans les échelles de rémunération sont détaillées en annexe 11.

ARTICLE 1.1. LES DIFFERENTES FILIERES
La famille AES (Administration Et Services) Non Cadre est structurée en 4 filières :
la filière Accompagnement social et professionnel,
la filière Administratif,
la filière Environnement de travail et Vie du site,
la filière Service.

1.1.1. La filière accompagnement social et professionnel
 Mission générale des métiers de la filière accompagnement social et professionnel
Cette filière couvre l'ensemble des métiers accompagnant la personne dans son environnement social et professionnel. Ces métiers sont complémentaires et visent à un accompagnement global de la personne.

La filière accompagnement social et professionnel comprend trois métiers :
le métier de la santé,
le métier du social, 
le métier de l’insertion.


METIER DE LA SANTE

Le métier de la santé accompagne les jeunes dans la résolution de difficultés et problématiques en dispensant les soins appropriés. Par leur présence et leur posture dans l’éducation à la santé, les salariés relevant de ce métier participent au bien-être des jeunes. 







Infirmier(e)


METIER DU SOCIAL 

Le métier du social accompagne dans l’insertion sociale et dans le lien avec l’environnement. Il s’exerce auprès des jeunes et des bienfaiteurs.

Assistant(e) social(e)
L’assistant(e) social(e) intervient auprès des jeunes et des familles pour les aider à surmonter des difficultés d’ordre administratif, social, financier ou familial. Afin de favoriser l’efficacité de son action, la collaboration avec les équipes éducatives est déterminante. Sa connaissance de l’environnement lui permet d’orienter au mieux vers les services sociaux adaptés.
Ses principales missions consistent à :
orienter le jeune et sa famille (faciliter les formalités administratives/favoriser le bon déroulement de l’accueil/assurer un rôle de médiation),
travailler en réseau (développer et entretenir des partenariats/effectuer un suivi administratif),
participer au projet d’établissement (travailler en équipe/participer à l’accompagnement éducatif/participer à l’observation sociale).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.2


Consultant(e) social(e)
Le(a) consultant(e) social(e) participe à l’accompagnement social des personnes qui soutiennent l’action d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien (donateurs, légataires, …).
Ses principales missions consistent à :
garantir le lien entre Apprentis d’Auteuil Océan Indien et les bienfaiteurs (assurer les visites/assurer une correspondance),
assurer un suivi administratif des personnes accompagnées (effectuer une restitution des actions menées/réaliser un dossier individuel),
représenter Apprentis d’Auteuil Océan Indien (représenter Apprentis d’Auteuil Océan Indien en tant qu’œuvre d’Eglise),
participer au projet institutionnel (maitriser l’environnement professionnel).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.3


METIER DE L’INSERTION

Le métier de l’insertion aide les jeunes dans la compréhension et l’acceptation de leurs problématiques et des enjeux d’insertion qui en résultent afin de les accompagner dans leur insertion sociale et professionnelle.

Chargé(e) d’insertion sociale et professionnelle
Le/La chargé(e) d’insertion sociale et professionnelle intervient auprès des jeunes en mettant en œuvre des dispositifs d’information, de sensibilisation, d’accompagnement et d’aide sociale dans le but de permettre leur insertion et d’éviter le phénomène d’exclusion. Il/elle suit par ailleurs le jeune dans son activité professionnelle, tant du point de vue du développement des compétences que de l’acquisition des comportements professionnels attendus. Il/elle prend en compte la problématique globale du jeune qu’elle soit sociale, médicale, psychologique, éducative, culturelle, financière et professionnelle.
Ses principales missions consistent à :
élaborer les projets et accompagner les parcours des jeunes (accompagner le bénéficiaire dans l’élaboration de son projet/accompagner le bénéficiaire dans la mise en œuvre de son projet),
accompagner l’insertion sociale et professionnelle (accompagner vers l’autonomie/accompagner vers et dans la formation/accompagner vers l’emploi),
interagir avec l’environnement (construire et animer un réseau de partenaires/travailler en équipe),
participer au projet d’établissement (maîtriser son environnement professionnel/relire ses pratiques et les process de l’établissement).
 
=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.4


1.1.2. La filière administratif 
Mission générale des métiers de la filière administratif 
Les métiers de la filière administratif accompagnent l’évolution des organisations vers un travail plus collaboratif et la pluridisciplinarité. Dans ce cadre, ils assurent l’interface et la stabilité.

La filière administratif comprend trois métiers :
le métier de l’assistanat,
le métier de la comptabilité,
le métier des ressources humaines.
 
METIER DE L’ASSISTANAT

L’assistanat apporte une aide continue aux équipes en matière d’organisation, de gestion d’accueil, d’information, de communication et de suivi des dossiers afin de leur permettre de se consacrer à leur cœur de métier.






Hôte(sse) d’accueil 
 
Secrétaire
Le(la) secrétaire est un(e) employé(e) polyvalent(e) en contact permanent avec les équipes ainsi qu'avec les personnes extérieures. Il/Elle intervient en soutien d’une activité, d’un service ou d’une personne en effectuant les tâches administratives et organisationnelles qui lui sont demandées. Outre les missions communes avec la fonction d’hôte(sse) d’accueil, évoquées ci-dessus, ses principales missions consistent à :
accueillir et informer (analyse et traitement de la demande),
organiser l’espace de travail (traitement de l’information/organiser la logistique des activités/utiliser les logiciels spécifiques/assurer la gestion documentaire),
participer à la gestion de l’établissement, du service ou de la direction fonctionnelle (gestion des ressources humaines/gestion comptable),
contribuer à la vie institutionnelle (maîtriser l’environnement professionnel).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.6


Assistant(e) de direction en établissement 
L'Assistant(e) de direction en établissement est le(la) collaborateur(rice) direct(e) du directeur d’établissement (DE). Il(elle) est chargé(e) de l’assister dans la gestion et l’organisation administrative de l’établissement. Il(elle) peut intervenir sur l’ensemble des activités courantes liées aux missions du DE.
Outre les missions communes avec la fonction de secrétaire, évoquées ci-dessus, ses principales missions consistent à :
assurer le travail administratif (traitement de l’information/organiser la logistique/utiliser les logiciels spécifiques/organisation du travail administratif),
participer à la gestion de l’établissement (gestion des ressources humaines/gestion des temps),
contribuer à la vie institutionnelle (maîtriser l’environnement professionnel).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.7









Assistant(e) de direction équipe fonctionnelle
L'assistant(e) de direction en équipe fonctionnelle intervient en soutien de la direction à laquelle il(elle) appartient. Il(elle) possède des compétences propres au cœur de métier de sa direction fonctionnelle lui permettant d’en comprendre les enjeux et la finalité. Si ses activités sont variées au même titre que l’assistante de direction en établissement, il(elle) peut également se voir confier des dossiers propres aux missions de sa direction (Juridique, Ressources Humaines, Comptabilité, SI, Achats, …) et/ou des missions transverses avec d’autres directions.
Outre les missions communes avec la fonction de secrétaire, évoquées ci-dessus, ses principales missions consistent à :
assurer le travail administratif (traitement de l’information/organiser la logistique/Utiliser les logiciels spécifiques/assurer la gestion documentaire/organisation du travail administratif),
participer à la gestion de la direction (gestion des ressources humaines/suivre les prises de décision/prendre en charge des activités déléguées),
contribuer à la vie institutionnelle (maîtriser l’environnement professionnel).
 
=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.8

 
 Assistant(e) de documentation annexe 2.9


METIER DE LA COMPTABILITE
 
La comptabilité assure le contrôle comptable et financier des opérations d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien pour en restituer une image la plus fidèle possible. Elle saisit, traite et agrège des données sur les activités économiques d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien.

Aide comptable
L'aide comptable participe à la bonne gestion financière d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien en assurant avec fiabilité des opérations comptables courantes.
Ses principales missions consistent à :
participer à la comptabilité Tiers (réaliser des opérations courantes/utiliser les logiciels dédiés),
accueillir et informer (analyse et traitement de la demande/prise de contact),
participer à la vie du service (traitement de l’information/assurer la gestion documentaire),
contribuer à la vie institutionnelle (maîtriser l’environnement professionnel).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.10


Comptable – comptabilité tiers et trésorerie
Le/la comptable rassemble, coordonne, vérifie et analyse les données comptables de l’association.  
Outre les missions communes avec la fonction d’aide comptable, évoquées ci-dessus, ses principales missions consistent à :
gérer la comptabilité Tiers (réaliser les opérations de comptabilité),
rendre lisible son activité (communiquer/gérer l’information),
contribuer à la vie institutionnelle (maîtriser l’environnement professionnel).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.11



METIER DES RESSOURCES HUMAINES 

Les ressources humaines assurent la fiabilité des activités d’administration du personnel et de paie permettant à chaque salarié d’avancer sereinement dans la réalisation de ses missions. 

Gestionnaire de paie 
Le/la gestionnaire de paie a en charge les différentes procédures administratives relatives au personnel et est garant de l’exécution en paie du contrat de travail du salarié.  Ses principales missions consistent à :
assurer la gestion administrative du personnel (entrées/sorties/arrêts de travail),
réaliser la paie dans sa totalité (gérer les éléments de paie/gérer la post-paie),
évoluer avec les SI et la bureautique (utiliser un logiciel de paie/utiliser les outils bureautiques standards).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.12


1.1.3. La filière environnement de travail et vie du site
Mission générale des métiers de la filière environnement de travail et vie du site
Les métiers de cette filière permettent aux jeunes et aux familles de trouver un environnement dans lequel ils prennent « plaisir » à évoluer et à vivre, et aux collaborateurs de se concentrer sur leur cœur de métier. Ainsi, les métiers de la filière environnement de travail et vie du site permettent de créer un environnement propice à une prise en charge éducative de qualité.  

La filière environnement de travail et vie du site comprend trois métiers : 
le métier de la maintenance, 
le métier de l’entretien, 
le métier de la restauration. 
 
METIER DE LA MAINTENANCE 

Au sein des services généraux, la maintenance prend en charge l’entretien des bâtiments afin d’en garantir la longévité et la sécurité. Le métier de la maintenance contribue à la qualité des conditions de vie des jeunes et de travail des collaborateurs.














Agent logistique H/F
L’agent logistique réalise des opérations manuelles variées, parfois accompagnées d’opérations de saisie de données.
Ses principales missions consistent à :
organiser la logistique des marchandises (transporter les marchandises/livrer et réceptionner les produits ou articles/assurer la gestion des stocks),
organiser l’environnement travail (sécuriser les espaces de travail/participer au respect de l’environnement/déplacer les produits en conformité avec les règles de sécurité/organiser les salles de réunion/respecter les normes HACCP/préparer et expédier les commandes),
participer au projet institutionnel (participer à la mise en place d’évènements/adopter une attitude responsable/maîtriser l’environnement institutionnel).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.13


Ouvrier polyvalent H/F

Ouvrier qualifié H/F 
L'ouvrier qualifié est en charge de l'exécution de tâches nécessitant une plus grande expertise et autonomie que celles réalisées par l’ouvrier polyvalent. Il/Elle peut travailler seul ou en équipe selon le champ d’intervention. Outre les missions communes avec la fonction d’ouvrier polyvalent, évoquées ci-dessus, ses principales missions consistent à :
assurer la maintenance des équipements (exécuter des travaux/entretenir les espaces verts/entretenir et suivre les productions/participer à la réalisation d’ouvrage/participer à l’entretien du véhicule/effectuer un dépannage simple),
organiser l’environnement de travail (sécuriser les chantiers/assurer la manutention et le magasinage/assurer la gestion administrative/assurer l’entretien des véhicules),
assurer les opérations de conduite (conduire et manœuvrer le car/assurer les relations avec les jeunes transportés),
participer au projet institutionnel (contribuer à l’action éducative/maitriser l’environnement institutionnel).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.15






Ouvrier hautement qualifié H/F 
Il /elle est chargé(e) de travaux requérant des connaissances approfondies et des prises d’initiatives. Sur la base d’instructions et de documents techniques, il/elle définit son propre mode opératoire, choisit et adapte ses moyens d’exécution. En fonction de sa capacité et selon le périmètre défini, il/elle peut être l’interlocuteur de son client « interne » afin de recueillir ses besoins et être force de propositions. Son expertise lui permet également de concerter les corps de métier pour définir les modalités de réalisations des travaux et également d’effectuer les travaux propres à chaque corps de métier.
Outre les missions communes avec la fonction d’ouvrier qualifié, évoquées ci-dessus, ses principales missions consistent à :
assurer la maintenance des équipements (exécuter des travaux/réaliser le diagnostic et contrôler les équipements/intervenir en support/proposer des solutions d’amélioration/accompagner le développement des régions/conduire un chantier en rapport avec son corps de métier/apporter un support technique aux utilisateurs/apporter conseil aux utilisateurs),
organiser l’environnement de travail (assurer une veille environnementale/assurer la manutention et le magasinage/assurer la gestion administrative/assurer l’entretien des véhicules/administrer les réseaux et les outils locaux administratifs des établissements/administrer le parc informatique pédagogique/administrer le parc informatique administratif),
participer au projet institutionnel (participer à la mise en place d’évènements/contribuer à l’action éducative).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.16



METIER DE L’ENTRETIEN

Au sein des services généraux, l’entretien prend en charge l’entretien des bâtiments afin d’en garantir la propreté. Le métier de l’entretien contribue à la qualité des conditions de vie des jeunes et de travail des collaborateurs.

Agent d’entretien polyvalent H/F
L’agent d’entretien polyvalent participe à l’entretien des surfaces et des locaux d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien. Il exécute les travaux d'entretien manuel courant dans les temps impartis à partir des consignes, des méthodes de travail et des règles de sécurité qui lui sont données. Par son action, il(elle) contribue à la vie courante de l’établissement et au bien-être des jeunes. Ses principales missions consistent à :
contribuer à maintenir les locaux en état de propreté (respecter les normes sanitaires et les consignes/organiser le nettoyage/effectuer le nettoyage des lieux),
participer à la vie courante de l’établissement (contribuer au bien-être des jeunes/gérer l’approvisionnement/suivre l’activité),
participer au projet d’établissement (maîtriser son environnement).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.17







Agent d’entretien qualifié H/F

Soigneur(se) d’équidés
Le/la soigneur(se) d’équidé (e) assure les soins aux chevaux et le nettoyage des écuries afin d’en faire un lieu accueillant et adapté pour les activités équestres des jeunes. Ses principales missions consistent à :
assurer l’entretien des chevaux et la prévention des risques sanitaires (identifier les caractéristiques d’un cheval/assurer les soins quotidiens au cheval),
organiser les activités équestres (participe à l’accueil des jeunes et à l’animation du centre équestre/participer à la mise en œuvre du programme de travail),
organiser l’environnement de travail (assurer l’entretien et la maintenance du matériel et des installations/organiser son travail),
participer au projet d’établissement (maîtriser l’environnement professionnel).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.19



METIER DE LA RESTAURATION
 
Au sein des services généraux, la restauration organise la vie dans la cuisine en garantissant le respect des règles d’hygiène. Le métier de la restauration contribue à la qualité des conditions de vie des jeunes et de travail des collaborateurs en respectant les équilibres alimentaires. 
 
Aide de cuisine H/F

Cuisinier(ère)
Le/la cuisinier(ère) est le/la professionnel(le) qui prépare les repas et garantit le respect des normes sanitaires. Par son activité, il(elle) contribue à la vie en collectivité et au bien-être des jeunes.
Outre les missions communes avec la fonction d’aide de cuisine, évoquées ci-dessus, ses principales missions consistent à :
respecter les normes HACCP (procéder à la prise de poste/respecter des règles de sécurité et d’hygiène alimentaires),
préparer les repas (respecter les équilibres alimentaires/fabriquer les repas/distribuer et allotir les repas),
préparer et réaliser des produits de boulangerie (mettre en œuvre les techniques et les règles de fabrication et de cuisson/gérer les stocks/préparer la distribution)
participer à la vie en collectivité (être à l’écoute),
participer au projet d’établissement (maîtriser son environnement).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.21


Chef de cuisine H/F
Le chef de cuisine organise et gère l'ensemble du processus de production culinaire : c’est lui le responsable de la cuisine et le garant de la qualité de la restauration. Il peut être épaulé par une équipe de cuisiniers et d’aide de cuisine.
Outre les missions communes avec la fonction de cuisinier, évoquées ci-dessus, ses principales missions consistent à :
respecter les normes HACCP (procéder à la prise de poste/respecter des règles de sécurité et d’hygiène alimentaires/veiller à l’entretien de la cuisine et du matériel),
préparer les repas (respecter les équilibres alimentaires/fabriquer les repas/distribuer et allotir les repas),
organiser et animer le travail du personnel de cuisine (superviser et répartir le travail/animer et former l’équipe),
gérer les coûts (gérer les commandes et l’approvisionnement/gérer les denrées).

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.22

1.1.4 La filière service (filière de transition vers la famille éducative non cadre)
La filière service comprend deux fonctions :
maitre(sse) de maison non qualifié(e),
surveillant(e) de nuit non qualifié(e).







Maitre(sse) de Maison non qualifié(e)
Le/la maître(sse) de maison non qualifié(e) contribue à la mise en œuvre du projet éducatif d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien, dans sa dimension d’accueil, en assurant un climat apaisant et sécurisant aux jeunes.
En collaboration avec l’équipe éducative, le/la maître(sse) de maison non qualifié(e) contribue à favoriser l’apprentissage des règles de vie collectives et l’autonomie des jeunes dans les gestes quotidiens. Il/elle contribue à créer un climat relationnel propice à leur développement.
Ses principales missions sont :
participer à la vie en collectivité (participer au bien-être des jeunes/travailler en équipe et communiquer)
prendre en charge les conditions de la vie quotidienne des jeunes (gestion et logistique/sécurité et hygiène)
participer au projet institutionnel (maitriser son environnement/relire ses pratiques et se remettre en question/projet d’établissement et démarche qualité)

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.23



Surveillant(e) de Nuit non qualifié(e) 
Le/la surveillant(e) de nuit non qualifié(e) participe à la mise en œuvre du projet éducatif d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien, dans sa dimension d’accueil, en assurant la sécurité et le confort nocturne des jeunes.
Ses principales missions sont :
participer à la vie en collectivité (participer au bien-être des jeunes/travailler en équipe et communiquer)
prendre en charge les conditions de la vie quotidienne des jeunes (gestion et logistique/sécurité et hygiène)
participer au projet institutionnel (maitriser son environnement/relire ses pratiques et se remettre en question/projet d’établissement et démarche qualité)

=> Le référentiel d’activité détaillé se trouve en annexe 2.24


La filière service est une filière de transition pour les salariés concernés vers la Famille Educative Non Cadre.

En effet, l’intégration au sein de cette filière doit correspondre à une période de transition permettant d’assurer la formation des salariés en vue de leur positionnement dans la Famille Educative Non Cadre dans les conditions prévues en annexe 3.

Pour les salariés maitres(ses) de maison et surveillant(es) de nuit non qualifié(e)s déjà en poste lors de la signature du présent accord, un plan d’accompagnement commun aux deux métiers est aussi mis en place. Il a également pour objectif d’accompagner ces salariés de la famille Administration Et Service Non Cadre vers la famille Educative Non Cadre dans les conditions prévues en annexe 12.




ARTICLE 1.2. PRINCIPES ET ECHELLES DE REMUNERATION
1.2.1. Les échelles de rémunération
Chaque fonction décrite à l’article 1.1 correspond à une échelle de rémunération.

L’ensemble des échelles de rémunération de la famille AES non cadre est présenté en annexe 4 du présent avenant.

A l’intérieur de chaque échelle sont fixés :
- 	un indice minimum correspondant à un salaire minimum (plancher),
- 	un indice maximum correspondant à un salaire maximum (plafond).

Ainsi, le salarié peut être positionné sur tout indice3 compris entre l’indice minimum et l’indice maximum de l’échelle déterminée par la fonction. Il ne peut pas être positionné en deçà de l’indice minimum ni au-delà de l’indice maximum.

Le positionnement et l’évolution dans les échelles est mis en œuvre à partir des règles énoncées ci-dessous.

1.2.2. Le positionnement dans les échelles lors du recrutement
1.2.2.1. Principes généraux
Lors du recrutement, le salarié est classé dans l’échelle correspondant au poste pour lequel il est recruté sous réserve d’avoir au minimum la qualification requise pour ce poste et/ou l’expérience professionnelle demandée.

Le positionnement est propre à chaque collaborateur. Il tient compte du(es) diplôme(s) et de l’expérience professionnelle. Cela permet de reconnaitre le parcours individuel à l’entrée dans l’échelle. De plus, la réalité du marché du travail local peut être prise en compte.

Chaque échelle se décompose en trois phases afin de permettre un positionnement d’entrée dans l’échelle adaptée à chaque situation professionnelle.

1.2.2.2. Indications sur les trois phases dans les échelles
A l’intérieur de chaque échelle, trois phases sont identifiées pour aider au positionnement d’un salarié lors de son recrutement :

1ère phase : niveau débutant ou zone d’intégration Cette phase peut correspondre :
soit à un début de carrière (de 0 à 5 ans d’expérience), c’est-à-dire à un profil de salarié débutant ou peu expérimenté dans sa fonction ou dont les connaissances techniques sont encore très théoriques dans certains domaines ;
soit à une période d’adaptation et/ou d’acquisition d’expérience pour assurer l’efficacité du salarié dans le poste, cette période étant nécessaire pour approfondir ses compétences et connaissances afin d’être pleinement efficace et autonome sur l’ensemble des missions confiées.
2ème phase : niveau intermédiaire ou zone de pleine efficacité
Dans cette phase, le collaborateur dispose des connaissances techniques et de l’expérience nécessaire (plus de 5 ans à 15 ans d’expérience) pour disposer d’un certain degré d’autonomie dans l’exercice de sa fonction.

3ème phase : niveau confirmé ou zone de développement
Dans cette phase, le collaborateur dispose des connaissances techniques et de l’expérience nécessaire (plus de 15 ans d’expérience) pour maitriser l’ensemble de ses missions.

Ainsi, ces indications doivent permettre d’objectiver le positionnement dans les échelles en tenant compte des diplômes et de l’expérience professionnelle du candidat. Par ailleurs, des positionnements différents sont possibles en fonction de la réalité du marché du travail local.
 
1.2.3. Les évolutions professionnelles
1.2.3.1. Evolutions professionnelles dans les échelles
Deux systèmes d’évolution professionnelle sont prévus :

une progression automatique et systématique du salarié à l’ancienneté tous les 3 ans dans les conditions ci-dessous exposées,
une progression éventuelle du salarié s’ajoutant à la progression triennale pour certaines situations le justifiant dans les conditions ci-dessous exposées.

Dans le cadre de l’évolution professionnelle des salariés, deux plafonds sont applicables :

un plafond lié à l’indice maximum propre à chaque échelle,
un plafond lié à l’acquisition de points par le salarié fixé à 130 points.

Dès lors que l’un de ces deux plafonds est atteint par le salarié, les deux systèmes d’évolution professionnelle cessent de s’appliquer.

Evolution triennale automatique
Comme indiqué ci-dessus (article 1.2.2), lors de son recrutement, le salarié est positionné dans l’échelle correspondant à sa fonction. Il lui est alors attribué un indice.

Puis, tous les 3 ans, il bénéficie automatiquement et systématiquement d’une augmentation de son nombre de points le plaçant sur un indice supérieur.

Le rythme d’acquisition des points est présenté en annexe 5.

Cependant, l’évolution triennale ne peut entrainer le dépassement de l’indice maximal autorisé pour l’échelle, ni permettre au salarié d’obtenir plus de 130 points sur une même échelle. Dans ces hypothèses, lorsque le salarié atteint le dernier indice de l’échelle ou lorsqu’il a acquis 130 points depuis son positionnement dans l’échelle, il cesse de bénéficier de l’augmentation triennale automatique (cf. annexe 5).
 
Lorsque le salarié bénéficie d’un repositionnement en cours de carrière sur décision de son manager
(cf. ci-dessous), le changement automatique suivant se fera 3 ans après le positionnement sur ce nouvel indice. Ainsi, c’est la date du dernier changement d’indice qui conditionne la date de mise à jour automatique de l’indice suivant.
 
Evolution hors périodicité triennale
En dehors de la périodicité triennale, le salarié peut être amené à évoluer dans l’échelle correspondant à son poste, sur décision de sa hiérarchie, en tenant compte par exemple de l’acquisition de nouvelles compétences par le biais de la formation4 aboutissant à des missions ou à des responsabilités supplémentaires.
Ces critères seront précisés afin de garantir l’équité entre les salariés et une décision qui s’appuie sur des éléments concrets, vérifiables et objectifs dont l’ensemble des collaborateurs auront connaissance.

Cependant, l’évolution hors périodicité triennale ne peut entrainer le dépassement de l’indice maximal autorisé pour l’échelle, ni permettre au salarié d’obtenir plus de 130 points sur une même échelle. Dans ces hypothèses, lorsque le salarié atteint le dernier indice de l’échelle ou lorsqu’il a acquis 130 points depuis son positionnement dans l’échelle, il n’a plus la possibilité de bénéficier de ce système d’évolution (cf. annexe 5).

1.2.3.2. Le changement d’échelle
Le changement d’échelle correspond à un changement de fonction.

Ainsi, pour accéder à une autre échelle le salarié doit exercer sur une fonction correspondant à cette échelle.

Lorsque le salarié pour lequel un niveau de qualification est nécessaire pour accéder à un emploi suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, il est fait application des dispositions du code du travail5.

Le passage d’une échelle à une autre se fait à minima avec maintien de l’indice.

Formation qualifiante, diplômante ou certifiante
A ce jour, il s’agit des dispositions de l’article L. 6321-8 du Code du travail :
« Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise portent sur :
1° Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
2° Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié ».
Dans ce cadre, il est porté à la connaissance du salarié avant le départ en formation, que si le poste correspondant à la nouvelle qualification ne peut être créé dans le même établissement, le salarié peut se voir proposer un poste dans un autre établissement d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien.

ARTICLE 1.3. LES PRIMES ET INDEMNITES SPECIFIQUES 
1.3.1. Indemnité de travail le dimanche et les jours fériés
L’indemnité de travail le dimanche ou un jour férié, prévue à l’article 2.15 du présent avenant est fixée à 1,2 point par heure de travail effectif.

Le personnel qui travaille la journée du 1er mai bénéficie, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

1.3.2. Indemnité d’astreinte
L’indemnité d’astreinte prévue à l’article 2.14.4 du présent avenant est fixée à 50 MG bruts par période de 7 jours d’astreinte.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec des avantages, notamment contractuels, précédemment consentis ayant la même finalité. A titre d’exemple, elle n’est pas versée aux salariés bénéficiant d’un avantage en nature logement, dans la mesure où le logement de fonction compense notamment la disponibilité du salarié.

Cette indemnité est due quel que soit le temps d’intervention.

Si, au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci est compté et rémunéré comme tel.

1.3.3. Indemnité de transfert et indemnité de responsabilité de transfert
L’indemnité de transfert prévue à l’article 2.16 du présent avenant est fixée à 3 points par journée de participation, y compris pendant les jours de repos hebdomadaire compris dans la période de transfert.

L’indemnité de responsabilité de transfert prévue au même article est fixée à 2 points d’indice par journée d’exercice de responsabilité, y compris pendant les jours de repos hebdomadaire compris dans la période de transfert.

1.3.4. Indemnité pour travail de nuit
L’indemnité pour travail de nuit prévue aux articles 2.17.3.2. et 2.17.3.3. du présent avenant est fixée à 1,5 points pour toute nuit comportant au moins 3 heures de travail effectif comprises dans la plage nocturne (22h – 7h).


CHAPITRE 2 : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.1. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En conséquence, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps nécessaires à l’habillage, à la collation et au repas, le trajet entre le domicile et le lieu de travail, les astreintes (hors périodes d’intervention qui, par nature, sont du temps de travail effectif).

En revanche, lorsque le port d’une tenue est obligatoire, notamment pour les métiers de la restauration, de l’entretien, de la maintenance, et que le personnel est tenu de s’habiller/se déshabiller sur le lieu de travail compte tenu des règles d’hygiène et de sécurité, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est compté dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

ARTICLE 2.2. PAUSE
Le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives pour toute période de travail effectif de 6 heures consécutives.

Les pauses ne sont pas du temps de travail effectif mais du temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut s’éloigner de son poste de travail. Lorsque ce n’est pas le cas en raison de nécessités de service, elles sont considérées comme du temps de travail effectif, comptées et rémunérées comme tel.

ARTICLE 2.3. DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
2.3.1. Durée quotidienne du travail
La durée minimale de travail effectif pour chaque plage de travail est de 2 heures hors période d’intervention dans le cadre d’une astreinte et hors semaine moyenne du régime horaire 4 (cf. article 2.6.4).

La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Elle peut être portée à 12 heures maximum pour faire face à des situations exceptionnelles comme par exemple, pour permettre la participation à une réunion, un déplacement lointain, un remplacement d’un salarié absent de manière imprévue, l’exercice des mandats des représentants du personnel.

Toute heure effectuée au-delà de 10 heures de travail effectif par jour ouvre droit, en plus de son paiement, à un repos compensateur égal à 50 % du temps de travail effectué entre 10 heures et 12 heures.

Le repos est à prendre par journée ou demi-journée, au cours de la période annuelle de référence telle que définie à l’article 2.5.2. La date est fixée par la hiérarchie après proposition du salarié.

Le nombre d’heures de repos prises correspond au nombre d’heures qui étaient planifiées le jour de repos.

Si de manière exceptionnelle, il existe un solde de repos en fin de période annuelle, ce repos fait l’objet d’un paiement.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux travailleurs de nuit qui relèvent d’un régime spécifique prévu à l’article 2.17 du présent avenant.

Réduction de la durée quotidienne des femmes enceintes
A partir du premier jour du 4ème mois de grossesse, toute salariée enceinte peut bénéficier d’une réduction de sa durée quotidienne de travail avec maintien de la rémunération. Cette réduction est égale à :
30 minutes pour un temps de travail effectif de moins de 5 heures,
1h pour un temps de travail effectif de 5 heures ou plus.

A la demande expresse de la salariée concernée, le cumul sur la semaine est possible.

2.3.2. Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire maximale pour la planification prévisionnelle est fixée à 42 heures, calculées sur la semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h).

Par exception, il est possible de planifier une durée hebdomadaire pouvant aller jusqu’à 60 heures maximum pour les situations de transfert (cf. article 2.16), en application des dérogations prévues par les articles L. 3121-20, L. 3121-21 et R. 3121-23 du Code du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, pendant la période annuelle de référence, il est possible de porter la durée hebdomadaire de travail effectif à 48 heures, à condition de ne pas dépasser 44 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives.

Quelle que soit la durée hebdomadaire appliquée, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste celui du régime horaire appliqué au salarié concerné (cf. article 2.11.1).

ARTICLE 2.4. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
2.4.1. Repos quotidien
Le repos quotidien est l’intervalle de temps entre deux journées/nuits de travail.

La durée minimale de repos quotidien entre deux journées de travail est fixée à 11 heures.

Afin d’assurer une continuité du service, elle peut être réduite à 9 heures pour les personnels contribuant au lever et/ou coucher des jeunes et à la protection des biens et des personnes, en application des articles L. 3131-2 et D. 3131-4 du Code du travail.

Dans ce cas, le salarié bénéficie, en plus de la rémunération correspondante aux heures de travail réalisées, d’un repos compensateur égal à 100 % du temps de réduction du repos quotidien entre 11 heures et 9 heures.
Le repos est à prendre par journée ou demi-journée, au cours de la période annuelle de référence telle que définie à l’article 2.5.2. La date est fixée par la hiérarchie après proposition du salarié.

Le nombre d’heures de repos prises correspond au nombre d’heures qui étaient planifiées le jour de repos.

Si de manière exceptionnelle, il existe un solde de repos en fin de période annuelle, ce repos fait l’objet d’un paiement dans les meilleurs délais au début de la période suivante.

2.4.2. Repos hebdomadaire
Légalement, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute la durée du repos quotidien.

ARTICLE 2.5. LA DUREE DU TRAVAIL ET LA PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
2.5.1. Définition générale
La durée collective du travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 35 heures en moyenne sur l’année.

Dans la mesure où Apprentis d’Auteuil Océan Indien prend à sa charge la journée de solidarité, lorsque la durée du travail est répartie sur une période annuelle, la durée annuelle de travail est fixée à 1568 heures, calculée de manière théorique comme suit :

365 (ou 366) nombre de jours calendaires sur la période annuelle de référence
104 jours de repos hebdomadaires théoriques
25 jours ouvrés de congés payés
12 jours fériés chômés ou équivalents
= 224 jours travaillés théoriques
224 jours travaillés théoriques x 35h hebdomadaires en moyenne / 5 jours en moyenne par semaine = 1568 heures

Cette méthode de calcul est retenue même si le nombre de jours travaillés n’est pas identique pour tout le personnel de la famille AES non cadre (compte tenu de la planification autorisant une répartition hebdomadaire du travail sur un nombre de jours variable et une durée quotidienne différente, du positionnement des repos hebdomadaires, des variations d’activité).

La durée réelle de travail est réduite ou augmentée au prorata pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, ou du fait d’un nombre de jours de congés différent (congés payés ou congés conventionnels).

2.5.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence correspond à l’année scolaire. Elle est en principe fixée du 1er septembre de l’année N-1 au 31 août de l’année N. Lorsque le 1er septembre ne correspond pas à un lundi, la semaine « à cheval » sur les deux périodes est rattachée à la période annuelle commençante.

Pour l’année de mise en œuvre de cette nouvelle période de référence, il a été décidé qu’à titre exceptionnel pour cette année, la période de référence aura une durée de 13 mois pour un volume horaire de 1694 heures, elle démarrera le 1er Août 2021 et prendra fin le 28 Août 2022.

ARTICLE 2.6. L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET
Compte tenu de la diversité des emplois et des structures au sein d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien, l’organisation du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les établissements ou les fonctions visées.

Pour les salariés à temps complet, 4 régimes d’organisation du temps de travail dits « régimes horaires 1 à 4 » sont possibles (cf. annexe 6), étant précisé que le régime 4 doit être justifié par des variations de l’activité entrainant une répartition fluctuante de la charge de travail du salarié sur une période annuelle.

Le supérieur hiérarchique choisit pour la période annuelle de référence, l’un ou l’autre des régimes horaires suivants pour chaque salarié appartenant à la famille AES non cadre. Le même régime horaire est appliqué aux salariés de fonction et de champ d’intervention identiques au sein d’un même service.

2.6.1. Régime horaire 1
Durée hebdomadaire fixe sur la période annuelle de référence et octroi de jours de repos
La durée annuelle de travail est fixée à 1568 heures conformément aux dispositions de l’article 2.5 du présent avenant.

La durée hebdomadaire est fixée à 39 heures. Il est octroyé 23 jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » afin d’abaisser la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur la période annuelle de référence.

La durée hebdomadaire peut être portée au-delà de 39 heures dans les conditions prévues à l’article 2.3.2 du présent avenant.

Cette durée hebdomadaire s’entend hors prise de congés payés ou JRTT.

L’organisation et la répartition du temps de travail se fait en tenant compte des besoins de l’activité en fonction des caractéristiques de chaque établissement ou service.









Modalités d’acquisition des JRTT
Les JRTT compensent le nombre d’heures effectuées entre 35 et 39 heures. Le nombre de JRTT est calculé comme suit :

Durée annuelle de travail de référence pour la famille AES NC = 1568 heures

365 (ou 366) jours calendaires sur la période annuelle de référence
104 jours de repos hebdomadaires théoriques
25 jours ouvrés de congés payés ouvrés
12 jours fériés chômés ou équivalents
= 224 jours

Pour un horaire moyen à 39h :
Temps de travail quotidien moyen = 7,80 h (39h/5 jours)
Nombre théorique de jours travaillés = 201,02 (1568h / 7,8h) à arrondir à l’entier immédiatement inférieur ou supérieur le plus proche  201)
Nombre de jours de réduction du temps de travail = 224-201 = 23

Le nombre de JRTT ainsi défini correspond à un maximum pour une période annuelle complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés à prendre sur cette période. Dans le cas contraire, et notamment en cas d’arrivée, de départ, d’absence en cours de période annuelle de référence ou lorsque le salarié a un droit à congés différent (congés payés ou conventionnels), le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence.

A l’exception des congés payés, des jours fériés, des JRTT et des absences totalement assimilées à du temps de travail effectif, toutes les absences rémunérées ou non, quelle qu’en soit la nature, diminuent le nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT est diminué forfaitairement en fonction des absences du salarié (cf. annexe 7).

En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT auquel a droit le salarié est recalculé.  

En cas de solde créditeur, les JRTT sont pris en priorité pendant la durée du préavis ; à défaut, ils sont payés avec le solde de tout compte.

En cas de solde débiteur, le trop pris par le salarié est imputé sur le solde de tout compte. 

Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont à prendre obligatoirement dans le cadre de la période annuelle de référence. Avant la fin de la période, le supérieur hiérarchique doit s’assurer de la prise effective de jours de repos auquel a droit le salarié.
Les JRTT non pris ne peuvent donner lieu à rémunération, sauf en cas de départ d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien en cours de période annuelle de référence (cf. ci-dessus).

Les dates des JRTT sont proposées par le salarié et soumises à validation par le supérieur hiérarchique, en fonction des besoins de service et des contraintes de l’activité, en privilégiant une prise régulière de ces JRTT sur l’ensemble de la période annuelle. Par exception, les dates des JRTT peuvent être imposées par la direction par exemple lorsqu’il y a une fermeture de l’établissement ou du service ou lorsqu’il y a une baisse importante de l’activité (par exemple lors d’un pont).

Les JRTT sont pris en priorité par journée entière. Quel que soit le nombre d’heures de travail sur la journée, celle-ci compte pour un JRTT.

Les JRTT peuvent être accolés à un repos hebdomadaire, un jour férié ou des congés payés à condition d’assurer la continuité du service.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des JRTT, le salarié doit être prévenu de ce changement au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai peut être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service ne pouvant être anticipée).

2.6.2. Régime horaire 2
Durée hebdomadaire fixe sur la période annuelle de référence et octroi de jours de repos
La durée annuelle de travail est fixée à 1568 heures conformément aux dispositions de l’article 2.5 du présent avenant.

La durée hebdomadaire est fixée à 36h30. Il est octroyé 9 jours de réduction du temps de travail dits.
« JRTT » afin d’abaisser la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur la période annuelle de référence.
 
La durée hebdomadaire peut être portée au-delà de 36h30 dans les conditions prévues à l’article 2.3.2 du présent avenant.

Cette durée hebdomadaire s’entend hors prise de congés payés ou JRTT.

L’organisation et la répartition du temps de travail se fait en tenant compte des besoins de l’activité en fonction des caractéristiques de chaque établissement ou service.

Modalités d’acquisition des JRTT

Les JRTT compensent le nombre d’heures effectuées entre 35 et 36h30. Le nombre de JRTT est calculé comme suit :

Durée annuelle de travail de référence pour la famille AES NC = 1568 heures

   365 (ou 366) jours calendaires sur la période annuelle de référence
104 jours de repos hebdomadaires théoriques
25 jours ouvrés de congés payés ouvrés
12 jours fériés chômés ou équivalents
= 224 jours

Pour un horaire à 36h30 :
Temps de travail quotidien moyen : 7,30 h (36h30/5 jours)
Nombre de jours travaillés théoriques = 214,79 (1568 / 7,30) à arrondir à l’entier immédiatement inférieur ou supérieur le plus proche  215
Nombre de jours de réduction du temps de travail = 224-215 = 9

Le nombre de JRTT ainsi défini correspond à un maximum pour une période annuelle complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés à prendre sur cette période. Dans le cas contraire, et notamment en cas d’arrivée, de départ, d’absence en cours de période annuelle de référence ou lorsque le salarié a un droit à congés différent (congés payés ou conventionnels), le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence.

A l’exception des congés payés, des jours fériés, des JRTT et des absences totalement assimilées à du temps de travail effectif, toutes les absences rémunérées ou non, quelle qu’en soit la nature, diminuent le nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT est diminué forfaitairement en fonction des absences du salarié (cf. annexe 7).

En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT auquel a droit le salarié est recalculé.

En cas de solde créditeur, les JRTT sont pris en priorité pendant la durée du préavis ; à défaut, ils sont payés avec le solde de tout compte.

En cas de solde débiteur, le trop pris par le salarié est imputé sur le solde de tout compte. 

Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont à prendre obligatoirement dans le cadre de la période annuelle de référence. Avant la fin de la période, le supérieur hiérarchique doit s’assurer de la prise effective de jours de repos auquel a droit le salarié.

Les JRTT non pris ne peuvent donner lieu à rémunération, sauf en cas de départ d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien en cours de période annuelle de référence (cf. ci-dessus).

Les dates des JRTT sont proposées par le salarié et soumises à validation par le supérieur hiérarchique, en fonction des besoins de service et des contraintes de l’activité, en privilégiant une prise régulière de ces JRTT sur l’ensemble de la période annuelle. Par exception, les dates des JRTT peuvent être imposées par la direction par exemple lorsqu’il y a une fermeture de l’établissement ou du service ou lorsqu’il y a une baisse importante de l’activité (par exemple lors d’un pont).

Les JRTT sont pris en priorité par journée entière. Quel que soit le nombre d’heures de travail sur la journée, celle-ci compte pour un JRTT.

Les JRTT peuvent être accolés à un repos hebdomadaire, un jour férié ou des congés payés à condition d’assurer la continuité du service.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des JRTT, le salarié doit être prévenu de ce changement au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai peut être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service ne pouvant être anticipée).

2.6.3. Régime horaire 3
La durée du travail est organisée dans le cadre hebdomadaire : 35 heures par semaine sans octroi de jours de réduction du temps de travail.

L’organisation et la répartition du temps de travail se fait en tenant compte des besoins de l’activité en fonction des caractéristiques de chaque établissement ou service.

2.6.4. Régime horaire 4
Variation de la durée hebdomadaire sur la période annuelle de référence
Le régime horaire 4 est conclu en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Il consiste à aménager le temps de travail et organiser la durée du travail sur une période annuelle.
La durée annuelle de travail est fixée à 1568 heures conformément aux dispositions de l’article 2.5 du présent avenant.

La durée hebdomadaire peut varier sur la période annuelle de référence de sorte que des périodes hautes, moyennes et basses se compensent pour respecter une durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l’année.

Ce régime horaire ne peut être appliqué que lorsque l’activité du salarié, du service ou de l’établissement est fluctuante c’est à dire pour les salariés dont la charge de travail n’est pas répartie de façon homogène sur l’année.

La planification prévisionnelle annuelle est établie dans le cadre suivant :

semaines hautes : de plus de 30h et jusqu’à 42h.
La durée hebdomadaire de certaines périodes hautes peut être portée au-delà de 42 heures dans les conditions prévues à l’article 2.3.2 du présent avenant.
- semaines moyennes : de 14h à 30h.
Lors des semaines moyennes, le salarié doit être planifié au minimum 3 heures consécutives par jour.

semaines basses : 0h.

Ces durées hebdomadaires s’entendent hors prise de congés payés.
 
La variation de la durée hebdomadaire de travail doit permettre de faire face aux variations de l’activité et d’ajuster le temps de travail du personnel de la famille AES non cadre aux fluctuations de la charge de travail. L’organisation et la répartition du temps de travail se fait en tenant compte des caractéristiques de chaque poste de travail.

Au cours des semaines basses, le salarié ne peut pas être en période d’astreinte sauf dans l’hypothèse où il fait connaître par écrit son souhait.

Périodes non travaillées
Tout salarié présent sur la totalité de la période annuelle de référence bénéficie, en plus de ses congés payés, d’un minimum de 3 fois 7 jours (à répartir de préférence une fois par trimestre hors période estivale) calendaires consécutifs non travaillés (prorata temporis pour un salarié qui ne serait pas présent sur la totalité de la période). Les jours non travaillés peuvent être constitués de semaines basses, de repos quotidiens ou hebdomadaires, de jours fériés chômés ou équivalents, de jours d’ancienneté, de jours de congés pour événement familial, ou de tout autre repos comptabilisé en jour à l’exception des congés payés.

Au cours des 3 périodes non travaillées (soit les 3 fois 7 jours calendaires consécutifs), le salarié ne peut pas être en période d’astreinte sauf dans l’hypothèse où il fait connaître par écrit son souhait.

Information consultation des Institutions Représentatives du Personnel

Une information consultation annuelle du Comité Social et Economique sur le nombre de salariés en régime horaire 4 doit être réalisée, en précisant les circonstances qui justifient le recours à ce régime.

ARTICLE 2.7. LISSAGE DE LA REMUNERATION
Indépendamment de l’horaire accompli mensuellement, susceptible de varier selon les règles définies dans le présent avenant, la rémunération est versée mensuellement sur la base de l’horaire mensuel de 151,67 heures pour les salariés à temps plein, prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Ce système permet d’assurer aux salariés concernés par la variation annuelle de leur durée de travail, une rémunération régulière pendant toute l’année, bien que leurs horaires soient irréguliers d’un mois sur l’autre.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences (hors absences « sécurité sociale ») non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer pendant la période d’absence (temps planifié pendant cette période).

Les absences « sécurité sociale » non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée selon les règles de la sécurité sociale.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période annuelle de référence (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année) et n’a donc pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de la rupture du contrat.
 
Aucune régularisation ne sera effectuée en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique. 

ARTICLE 2.8. INCIDENCE DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence, et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération. Ces absences sont comptabilisées à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer pendant cette période d’absence (temps planifié pendant cette période).

Les absences donnant lieu à récupération sont décomptées en fonction de la durée du travail planifiée le jour ou la semaine d’absence.

Pour le décompte des heures supplémentaires, seules les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires sont comptées.

ARTICLE 2.9. LA PLANIFICATION INDIVIDUELLE DES SALARIES
2.9.1. Principes applicables en matière de planification individuelle
Heures planifiées
La totalité des heures de travail doit être planifiée. La planification de la totalité des heures de travail est de la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Planification des congés et JRTT
En vue de l’élaboration de la planification individuelle prévisionnelle, le salarié fait connaître à sa hiérarchie ses souhaits de vacances, couvrant les JRTT (pour les régimes 1 et 2) et les congés payés.

Pour les salariés bénéficiant de JRTT, lorsque la hiérarchie indique au salarié les dates retenues pour les congés payés et les JRTT, si les souhaits du salarié ne sont pas compatibles avec les obligations de l’activité, la hiérarchie en informe le salarié qui devra faire une nouvelle proposition.

2.9.2. La répartition des horaires de travail des salariés à temps complet
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine.

Il n’est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs sur une période quelconque de 7 jours consécutifs.

La planification des horaires de travail s’effectue dans le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l’amplitude journalière maximale de travail.

Dans le cadre de l'activité quotidienne, l'organisation du travail ne doit pas comprendre plus d'une interruption. La durée de cette interruption peut être supérieure à deux heures.

Les horaires de travail doivent être communiqués aux salariés au moins 7 jours ouvrés avant leur application.
 
2.9.3. Les changements d’horaires des salariés à temps complet
Les salariés doivent être prévenus de tout changement de leurs horaires de travail au moins 7 jours ouvrés avant leur application. Ce délai peut être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service ne pouvant être anticipée).
Cela ne peut notamment pas être imposé au salarié pour remplacer un salarié absent.

ARTICLE 2.10. LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte du temps de travail est effectué conformément aux dispositions légales.


ARTICLE 2.11. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
2.11.1. Calcul des heures supplémentaires
Dans l’objectif de favoriser l’emploi, le recours aux heures supplémentaires au sein d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien doit rester occasionnel.

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux heures effectuées au-delà de l’horaire de référence, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par la hiérarchie. Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition se verront appliquer les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, c’est à dire du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Régime horaire 1
Dans le cadre du régime horaire 1, sont des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine,
et déduction faite de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1568 heures sur la période annuelle de référence.

Régime horaire 2
Dans le cadre du régime horaire 2, sont des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 36 heures 30 par semaine,
et déduction faite de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1568 heures sur la période annuelle de référence.

Régime horaire 3
Dans le cadre du régime horaire 3, sont des heures supplémentaires :  - 	les heures effectuées au-delà de 35 par semaine.

Régime horaire 4
Dans le cadre du régime horaire 4, sont des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 42h par semaine,
et déduction faite de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1568 heures sur la période annuelle de référence.

2.11.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures.

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur « équivalent » ainsi que les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
2.11.3. Repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire sous forme de  repos
Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement majoré dans les conditions légales.

Si de manière exceptionnelle, il existe un solde de repos en fin de période annuelle, ce repos fait l’objet d’un paiement.

Par ailleurs, les heures supplémentaires non compensées par un repos, effectuées au-delà du contingent annuel de 110 heures, donnent lieu également à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 %. Cette contrepartie doit impérativement être prise et ne peut donner lieu à paiement.

Le repos compensateur de remplacement ainsi que la contrepartie obligatoire en repos sont à prendre par journée ou demi-journée, au cours de la période annuelle de référence. La date est fixée par la hiérarchie après proposition du salarié.

Le nombre d’heures de repos prises correspond au nombre d’heures qui étaient planifiées le jour de repos.

ARTICLE 2.12. LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
2.12.1. Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée collective applicable au sein d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien définie à l’article 2.5 du présent accord.

2.12.2. L’organisation du travail à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, 3 régimes d’organisation du temps de travail dits « régimes horaires 5 à 7 » sont possibles (cf. annexe 8). Le choix de l’organisation se fait lors de l’élaboration du contrat de travail du salarié concerné.

Par ailleurs, le temps partiel annuel en raison des besoins de la vie personnelle du salarié peut être mis en place dans le cadre défini par l’article L. 3123-2 du Code du travail. Il est rappelé ci-après sous la dénomination « régime horaire 8 ».

Régime horaire 5
Le cadre hebdomadaire est la référence d’organisation du temps de travail de ce régime horaire. La durée hebdomadaire de travail du salarié est fixée par le contrat de travail, elle est inférieure à 35 heures par semaine et respecte les dispositions légales sur la durée minimale du travail à temps partiel.
Les heures complémentaires sont les heures dépassant la durée hebdomadaire contractuelle.

En application de l’article L. 3123-20 du code du travail, le volume d'heures complémentaires maximal est porté à 1/3 de la durée prévue au contrat sans avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire à 35 heures. Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions légales.
Régime horaire 6
Le cadre mensuel est la référence d’organisation du temps de travail de ce régime horaire. La durée mensuelle de travail du salarié est fixée par le contrat de travail, elle est inférieure à 151,67 heures par mois et respecte les dispositions légales sur la durée minimale du travail à temps partiel. Les heures complémentaires sont les heures dépassant la durée mensuelle contractuelle.

En application de l’article L. 3123-20 du code du travail, le volume d'heures complémentaires maximal est porté à 1/3 de la durée prévue au contrat sans avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire à 35 heures et la durée mensuelle à 151,67 heures. Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions légales.

Régime horaire 7
Il peut être recouru au temps partiel en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Il consiste à aménager le temps de travail et organiser la durée du travail sur une période annuelle.

Il peut être conclu, avec l’accord de la hiérarchie, à l’initiative expresse du salarié.

Le cadre annuel est la référence d’organisation du temps de travail de ce régime horaire. La durée annuelle de travail du salarié est fixée par le contrat de travail, elle est inférieure à 1568 heures par an et respecte les dispositions légales sur la durée minimale du travail à temps partiel.

Les heures complémentaires sont les heures dépassant la durée annuelle contractuelle.

En application de l’article L. 3123-20 du code du travail, le volume d'heures complémentaires maximal est porté à 1/3 de la durée prévue au contrat sans avoir pour effet de porter la durée annuelle à 1568 heures. Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions légales.

Régime horaire 8
Il peut être recouru au temps partiel pour les besoins de la vie personnelle du salarié en application des dispositions de l’article L. 3123-2 du Code du travail.

Il consiste à aménager le temps de travail et organiser la durée du travail sur une période annuelle sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé à temps plein selon l’un des régimes horaires prévu dans le présent accord. Le régime des heures supplémentaires s’applique aux heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de la durée fixée par l’article 2.11 du présent accord.

Il peut être conclu, avec l’accord de la hiérarchie, à l’initiative expresse du salarié.

Le cadre annuel est la référence d’organisation du temps de travail de ce régime horaire. La durée annuelle de travail du salarié est fixée par le contrat de travail ou l’avenant, elle est inférieure à 1568 heures par an. Par ailleurs, le contrat de travail ou l’avenant doit préciser la ou les périodes non travaillées.

2.12.3. Les horaires de travail des salariés à temps partiel
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine. Dans la mesure du possible, afin de favoriser le cumul d’emplois pour les salariés qui le souhaitent, les plages de travail des salariés à temps partiel sont regroupées sur des demi-journées, ou journées, en fonction des besoins de service.

Il n’est pas possible de travailler plus de 6 jours par semaine civile, c’est à dire du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La planification des horaires de travail s’effectue dans le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l’amplitude journalière maximale de travail.

Dans le cadre de l'activité quotidienne, l'organisation du travail ne doit pas comprendre plus d'une interruption d’activité. La durée de cette interruption d’activité peut être supérieure à deux heures.

En contrepartie, l'amplitude de la journée de travail des salariés à temps partiel est limitée à 11 heures.

Les horaires de travail doivent être communiqués aux salariés au moins 7 jours ouvrés avant leur application.

Les modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail notamment les cas et la nature de ces modifications, sont précisées dans le contrat de travail.

2.12.4. Les changements d’horaires des salariés à temps partiel
La modification éventuelle de la répartition de la durée du travail préalablement déterminée ou des horaires de travail, doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service ne pouvant être anticipée).

Lorsque les horaires sont modifiés en deçà du délai de 7 jours ouvrés, le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire fixée à 1,5 points.

2.12.5. Garanties individuelles
Egalité des droits
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, en tenant compte des spécificités de la fonction à pourvoir.
Priorité d’affectation pour un poste à temps complet
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, au sein d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Le salarié fait connaître son souhait par écrit à son responsable hiérarchique (N+1).

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

ARTICLE 2.13. TEMPS DE TRAJET EFFECTUES AU TITRE DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Ce dispositif est applicable à tout type de déplacement professionnel (déplacements d’un salarié pour se rendre à une formation, sur le lieu d’un transfert, etc.).

Le temps de trajet pour se rendre du domicile au(x) lieu(x) d’exécution habituels du contrat de travail en dehors du temps de travail planifié n’est pas un temps de travail effectif.

En revanche, le temps de trajet entre deux lieux de travail au cours d’une même journée ou le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un rendez-vous extérieur dans le cadre des fonctions d’un salarié constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Par ailleurs, dans le cas d’un trajet entre le domicile et un lieu de travail autre que le lieu habituel d’exécution du contrat de travail, lorsque le temps de trajet en dehors du temps de travail planifié dépasse en durée le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

Seul le trajet le plus direct pour se rendre sur le lieu de la mission et en revenir est pris en compte.

La contrepartie est constituée d’un repos égal à 50 % du temps de trajet entre le lieu habituel de travail du salarié et le lieu de la mission.

Le temps de trajet est calculé en prenant en compte le moyen de transport utilisé par le salarié pour ce trajet. Il est calculé en prenant le temps le plus court indiqué par les sites internet de référence, par exemple :
S’il s’agit d’une voiture : temps indiqué sur le site Viamichelin,
S’il s’agit d’un train : temps indiqué sur le site SNCF,
S’il s’agit d’un autre transport en commun : temps indiqué sur un site de référence (RATP…)

Lorsque le salarié travaille sur plusieurs sites, on considère comme lieu habituel de travail l’ensemble des établissements situés dans le secteur géographique défini dans le contrat de travail.

Le repos est à prendre par journée ou demi-journée, au cours de la période annuelle de référence. La date est proposée par le salarié et validée par le responsable hiérarchique.

Le nombre d’heures de repos prises correspond au nombre d’heures qui était planifiées le jour de repos.

Si de manière exceptionnelle, il existe un solde de repos en fin de période annuelle, ce repos fait l’objet d’un paiement au taux horaire normal du salarié.

ARTICLE 2.14. LES ASTREINTES
Il est prévu la possibilité de mettre en place des astreintes techniques et de sécurité.

2.14.1. Définition des astreintes
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Les astreintes techniques et de sécurité consistent pour le salarié à pouvoir intervenir sur toutes les problématiques liées au domaine technique, par exemples incendie, gaz, eau, chauffage, etc….

2.14.2. Catégories de personnel visées
Le régime précisé ci-après concerne les salariés des métiers de la maintenance appartenant à la famille AES non-cadre tel que défini dans le champ d’application du présent avenant.

2.14.3. Organisation des astreintes techniques et de sécurité
L’astreinte technique et de sécurité consiste en l’obligation pour le salarié d’astreinte, au-delà de sa période de travail, du fait de sa mission, de :

pouvoir être joint par téléphone à tout moment de la période d’astreinte préalablement définie, 
et d’être en mesure de se rendre sur le site, en cas d’événement qui requiert sa présence, dans un délai qui ne doit pas être supérieur au temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.

2.14.4. Contrepartie des astreintes techniques et de sécurité
En contrepartie des astreintes techniques et de sécurité et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les sujétions liées aux astreintes auxquelles ils sont soumis.

L’indemnité d’astreinte est fixée au chapitre 1 du présent avenant (article 1.3.2.). Elle n’est pas cumulable avec des avantages (notamment contractuels) précédemment consentis, ayant la même finalité.
L’indemnité d’astreinte est due quel que soit le temps d’intervention.

L’indemnité d’astreinte n’est pas due aux salariés bénéficiant d’un avantage en nature logement, dans la mesure où le logement de fonction compense notamment la disponibilité du salarié.

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif celui-ci est compté et rémunéré comme tel.

2.14.5. Programmation des astreintes
La programmation prévisionnelle individuelle des périodes d’astreinte est établie annuellement et peut faire l’objet d’ajustements mensuels. En cas de circonstance exceptionnelle (nécessité de service ne pouvant être anticipée) ce délai est ramené à un jour franc.
 
Les responsables hiérarchiques qui organisent les astreintes veillent à ce que soient mis en œuvre les moyens nécessaires (formation, procédures, protocoles d’intervention, optimisation de la planification des temps travaillés…) pour limiter la prise en charge des incidents par le biais de la sujétion d’astreinte.

En outre, il est recherché la meilleure répartition possible de la charge de travail entre les salariés concernés afin d’organiser les temps d’astreinte de manière équitable.

Il ne peut être effectué plus de 17 semaines d’astreinte par an.

Les périodes d’astreintes ne peuvent pas être programmées pendant les périodes de travail effectif.

2.14.6. Le temps d’intervention
Toute intervention à l’intérieur de la période d’astreinte est constitutive d’un temps de travail effectif, décompté et rémunéré comme tel.

Par définition, les interventions pendant les périodes d’astreintes sont aléatoires et non programmables.

Le temps de déplacement accompli lors d’une période d’astreinte fait partie du temps d’intervention et constitue du temps de travail effectif. Le temps de déplacement pris en compte est celui correspondant au temps normal de trajet domicile-lieu de travail.

Lorsque le salarié n’intervient pas au cours d’une astreinte, les repos quotidien et hebdomadaire sont réputés avoir été pris en totalité.

Lorsque le salarié intervient au cours d’une astreinte, le temps d’intervention vient en déduction de la durée des repos quotidien et hebdomadaire.

ARTICLE 2.15. LE TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES
Compte tenu de l’activité d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien, le travail le dimanche et les jours fériés est autorisé. Dans ce cas, le repos hebdomadaire est donné par roulement.

Tout travail effectif le dimanche et les jours fériés ouvre droit à une indemnité spécifique dont le montant est fixé à l’article 1.3.1, chapitre 1, du présent avenant.

Le personnel qui travaille la journée du 1er mai bénéficie, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.


ARTICLE 2.16. LE TRAVAIL PENDANT LES TRANSFERTS
Les transferts sont des séjours d'une durée minimum de 24 heures consécutives, organisés pour les jeunes d'un établissement hors du site habituel et entrainant un découcher pour le personnel (par exemple pèlerinages, camps, colonies de vacances, chantiers extérieurs, etc.).

Tout transfert ouvre droit à une indemnité spécifique dont le montant est fixé au chapitre 1 du présent avenant y compris pendant les jours de repos hebdomadaire inclus dans le transfert (cf. article 2.16).

La personne appelée à exercer les responsabilités habituellement dévolues au directeur bénéficie, en outre, pendant la durée du transfert, d’une indemnité de responsabilité dont le montant est fixé au chapitre 1 du présent avenant (cf. article 2.16), y compris pendant les jours de repos hebdomadaire compris dans le transfert.

La durée quotidienne de travail effectif pendant les transferts est fixée à 8 heures minimum.

En outre, la planification doit permettre au salarié qui participe à un transfert de bénéficier des jours de repos hebdomadaire avant, pendant ou après celui-ci dans le respect de l’article 2.4.2 du présent avenant.

ARTICLE 2.17. LE TRAVAIL DE NUIT
Les projets développés par Apprentis d’Auteuil Océan Indien reposent sur une prise en charge continue des jeunes accueillis. Afin de mener à bien cet objectif, il est nécessaire d’avoir recours au travail de nuit.

2.17.1. Catégories de personnel visées
Les articles 2.17 s’appliquent aux salariés de la famille AES non cadre travaillant de nuit et plus particulièrement à ceux qui assurent la maintenance et/ou la sécurité ainsi qu’aux surveillants de nuit.
 
Il est rappelé que le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris ceux accomplissant des stages dans leur scolarité.  

2.17.2. Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit dans le cadre du présent avenant tout temps de travail effectif effectué entre 22 heures et 7 heures du matin.

Sont considérés comme travailleurs de nuit, les salariés qui :
soit accomplissent habituellement, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de leur temps de travail effectif quotidien durant la plage horaire nocturne définie ci-dessus,
soit accomplissent 270 heures de travail effectif entre 22 heures et 7 heures sur 12 mois consécutifs.

2.17.3. Contreparties liées au travail de nuit
2.17.3.1. Compensation financière pour les travailleurs de nuit
Pour compenser la sujétion que constitue le travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie financière dont le montant est fixé au chapitre 1 du présent avenant.

2.17.3.2. Compensation financière pour les autres salariés travaillant la nuit
Les salariés qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article 2.17.2 mais accomplissent au moins 3 heures de temps de travail effectif entre 22 heures et 7 heures bénéficient d’une contrepartie financière dont le montant est fixé au chapitre 1 du présent avenant.

2.17.3.3. Repos compensateur
En outre, un repos compensateur fixé à deux jours par an est attribué à tout travailleur de nuit au sens de l’article 2.17.2.

Les travailleurs de nuit âgés de 50 ans révolus et justifiant d’un an d’ancienneté (ces deux conditions s’apprécient au premier jour de la période de référence) bénéficient d’un repos compensateur supplémentaire d’un jour s’ajoutant aux deux jours précités.

Le repos est à prendre par journée, au cours de la période annuelle de référence. La date est fixée par la hiérarchie après proposition du salarié.

2.17.4. Conditions de travail des travailleurs de nuit
La direction veille à l’amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit.

2.17.4.1. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire
La durée quotidienne des travailleurs de nuit peut être portée de huit à douze heures, en application des articles L. 3122-6 et R. 3122-7 du Code du travail.

En contrepartie, lorsque la durée dépasse huit heures, les travailleurs de nuit bénéficient, en plus de la rémunération des heures correspondantes, d’un repos non payé équivalent à la durée du dépassement. Ce repos s’additionne soit au repos quotidien soit au repos hebdomadaire.

La durée hebdomadaire de travail nocturne, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures en moyenne.

2.17.4.2. Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause dans les mêmes conditions que les travailleurs de jour.

2.17.4.3. Vie familiale
Plusieurs mesures sont prises pour préserver la vie familiale et sociale des salariés travaillant la nuit :
Les salariés qui justifient d’obligations familiales impérieuses incompatibles avec le travail de nuit, telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, peuvent demander leur affectation à un poste de jour, dans la mesure où un tel poste est disponible et compatible avec leur qualification professionnelle. Pour les mêmes motifs, les salariés travaillant de jour peuvent refuser de travailler de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Les différents établissements prennent des mesures afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne l’accès aux moyens de transport.

2.17.4.4. Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste
Conformément à l’article L. 3122-13 du Code du travail, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Le salarié fait connaître son souhait par écrit à son responsable hiérarchique (N+1).

La direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

2.17.4.5. Protection de la santé
Pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs de nuit, plusieurs mesures sont prises :

Une visite auprès du service de santé au travail est organisée avant toute affectation d’une personne sur un travail de nuit et ensuite, selon la périodicité définie avec ce service.

De plus, dès lors que le service de santé au travail constate que l’état de santé du travailleur de nuit l’exige, l’employeur doit transférer, à titre provisoire ou définitif, le salarié sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

L’employeur doit également présenter au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail au moins une fois par an les modalités d’application du travail de nuit, dans le cadre du rapport annuel prévu à l’article L. 4612-16 du Code du travail.

2.17.4.6. Protection de la maternité
En application de l’article L. 1225-9 du Code du travail, les femmes enceintes ou ayant accouché peuvent demander à être affectées à un poste de jour pendant la durée de la grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération et la salariée mutée sur un poste de jour est soumise à l’horaire collectif applicable aux activités de jour. L’affectation dans un autre établissement doit être subordonnée à son accord.

2.17.4.7. Egalité professionnelle
La considération du sexe ne peut être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit,
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour.

2.17.4.8. Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Direction s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité de leur organisation du temps de travail.

Le travail de nuit ne peut en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

ARTICLE 2.18 : LES CONGES PAYES
2.18.1. Ouverture du droit à congés payés
Tout salarié présent au cours de la période de référence a droit à des congés payés.

Le salarié en contrat à durée déterminée a droit à des congés payés quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

2.18.2. Acquisition et durée des congés payés
La période de référence pour l’ouverture et l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N (cf. annexes 9 et 10).

Tout salarié bénéficie de congés payés dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés (soit 2,5 jours ouvrables) par mois de travail effectif sans que la durée totale des congés puisse excéder 25 jours ouvrés (soit 30 jours ouvrables).

Lorsque le nombre de jours calculé comme indiqué ci-dessus n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

2.18.3. Prise des congés payés
La période de prise des congés payés du personnel de la famille AES non cadre correspond à la période annuelle de référence telle que définie à l’article 2.5.2. du présent avenant (cf. annexe 10). 
 
Sur cette période, 4 semaines de congés payés sont obligatoirement à prendre entre le 1er mai et le 31 août de l’année N, lorsque le salarié bénéficie d’un droit à congés payés complet.

L’ensemble des droits acquis doit être pris au cours de la période de prise telle que définie ci-dessus.
 
L’ordre des départs est fixé par l’employeur dans les conditions et selon les modalités légales. 

ARTICLE 2.19 : LES CONGES D’ANCIENNETE
2.19.1. Salariés visés
A partir de cinq ans de présence et par période de deux ans, il est accordé un jour de congé supplémentaire avec un maximum de 6 jours (obtenus après 15 ans).

L’ancienneté de chaque salarié s’apprécie au dernier jour de la période d’acquisition des congés payés, soit le 31 mai N (cf. annexe 9).

2.19.2. Acquisition des congés d’ancienneté
L’acquisition des congés d’ancienneté se fait au jour de la date d’appréciation de l’ancienneté (cf. annexe 9).

2.19.3. Prise des congés d’ancienneté
Les jours d’ancienneté doivent être pris au cours de la période annuelle de référence telle que définie à l’article 2.5.2. du présent avenant (cf. annexe 9). Ils ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante.

Les jours d’ancienneté sont pris par journée entière. Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Quel que soit le nombre d’heures de travail, une journée calendaire compte pour un jour d’ancienneté.

La demande du salarié doit se faire sur un formulaire prévu à cet effet et remis au supérieur hiérarchique.








CHAPITRE 3 : MODALITES DE SUIVI ET CONTROLE DE L’ACCORD
ARTICLE 3.1. COMMISSION DE SUIVI
L’application du présent avenant est suivie par une commission nationale constituée à cet effet.

La commission est composée :
des délégués syndicaux signataires du présent avenant,
des représentants de la direction,
éventuellement des membres invités en fonction de l’ordre du jour et après accord des signataires.

La commission est chargée :
de suivre la mise en œuvre de l’accord,
de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées,
de prendre des avis interprétatifs de l’accord si cela s’avérait nécessaire. Dans ce cas, chaque avis interprétatif donnera lieu à un procès-verbal d’interprétation.

Lors de chaque commission, un point d’attention particulier est porté sur la mise en place et le suivi du régime horaire 4 prévu à l’article 2.6.4 du présent avenant.

Pendant les trois premières années suivant l’entrée en vigueur du présent avenant, soit jusqu’au 25 août 2024, la commission est réunie au moins une fois par an à l’initiative de la direction ainsi que sur demande d’au moins la majorité des organisations syndicales signataires.

Au-delà de cette période, le suivi de l’application du présent avenant est opéré à l’initiative de la direction ainsi que sur demande d’au moins la majorité des organisations syndicales signataires.

Les réunions sont présidées par le représentant de la direction. A l’initiative de la direction, le compte- rendu de chaque réunion de la commission de suivi est adressé à chaque membre de la commission.

ARTICLE 3.2. DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
La direction remet en main propre contre décharge ou adresse à l’ensemble des organisations syndicales nationales représentatives dans l’entreprise le présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Passé un délai de huit jours à compter de sa notification, le présent accord est déposé, dans les formes légales à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités –DEETS - de La Réunion.






En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, cet accord fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs, dans les modalités définies avec les délégations syndicales centrales.

Son existence figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à  Saint-Denis, le 30 Juin 2021.


Pour Apprentis d’Auteuil Océan Indien
Monsieur xxxxx







Pour la CFDT
xxxxx       





Pour la CFTC
xxxx





Pour le SPELC
xxxxxx








Pour UNSA
xxxxxx                     

LISTE DES ANNEXES
 : Liste des usages et engagements unilatéraux dénoncés
 
 : Tableau de présentation de la nouvelle cartographie des classifications et référentiels de fonction :


 : Surveillant(e)s de nuit et maître(sse)s de maison non qualifiés : modalités de recrutement au sein de la famille AES NC et d’évolution vers la FENC  
 
 : Echelles de rémunération des différentes fonctions de la famille AES NC 
 
 : Rythme d’acquisition des points au sein des échelles de rémunération dans le cadre de l’évolution triennale automatique 
 
 : Tableau récapitulatif sur les régimes horaires des salariés à temps complet de la famille AES NC 
 
 : Calculs des JRTT en cas d’absence du salarié 
 
 : Tableau récapitulatif sur les régimes horaires des salariés à temps partiel de la famille AES NC 
 
 : APPLICATION DES NOUVELLES DISPOSITIONS SUITE A LA MODIFICATION DE LA PERIODE DE REFERENCE – Période de bascule 
 
 : Schéma récapitulatif des périodes d’acquisition et de prise des congés payés, JRTT et congés d’ancienneté pour les salariés de la famille AES NC 

 : Modalités de repositionnement des salariés appartenant à la famille AES NC lors de la mise en œuvre du présent accord 
 
 : Plan d’accompagnement des surveillant(e)s de nuit et maître(sses) de maison non qualifiés relevant de la famille AES NC à la date de signature du présent accord pour leur intégration dans la FENC 
Annexe 1 : Liste des usages et engagements unilatéraux dénoncés

Comme indiqué à l’article 1 du présent avenant, celui-ci vaut dénonciation de tous les usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent avenant, en vigueur au sein des différents établissements d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien, dont notamment ceux portant sur les thèmes suivants :  
Règles de reprise d’ancienneté, 
Primes et indemnités diverses non contractuelles, 
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail, repos quotidien et hebdomadaire, 
Mode d’organisation du temps de travail, 
JRTT (bénéficiaires, calcul, acquisition, prise, etc.), 
Heures supplémentaires (seuil de déclenchement, calcul, repos compensateurs, paiement, etc.), 
Travail le dimanche et les jours fériés (régularité, indemnité, etc.), 
Transfert (définition, repos, comptabilisation des heures réalisées, indemnité, etc.), 
Astreintes (modalités d’application, contreparties, etc.), 
Travail de nuit (modalités d’application, contreparties, etc.), 
Temps de trajet effectués au titre des déplacements professionnels (comptabilisation, contreparties, etc.), 
Repos et congés conventionnels (bénéficiaires, acquisition, prise, etc.). 
 

Annexe 2 : Cartographie des classifications de la famille AES non cadre
 

 
 

FILIERE ACCOMPAGNEMENT SOCIAL & PROFESSIONNEL 






FILIERE ACCOMPAGNEMENT SOCIAL & PROFESSIONNEL








FILIERE ACCOMPAGNEMENT SOCIAL & PROFESSIONNEL
Métier du social


















	FILIERE ACCOMPAGNEMENT SOCIAL & PROFESSIONNEL




































FILIERE ADMINISTRATIF







FILIERE ADMINISTRATIF
Métier Assistanat
Fonction Assistante de Direction en Etablissement (Formation ou Protection/Prévention) (annexe 2.7)

FILIERE ADMINISTRATIF
Métier Assistanat
Fonction Assistant(e) de Direction équipe fonctionnelle (annexe 2.8)
 
Les activités de la fonction Secrétaire sont considérées comme maitrisées 
 
 










FILIERE ADMINISTRATIF
Métier Assistanat
Fonction Assistant(e) de Documentation (annexe 2.9)
















FILIERE ADMINISTRATIF













FILIERE ADMINISTRATIF




FILIERE ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL & VIE DU SITE
FILIERE ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL & VIE DU SITE
Métier Maintenance






























































FILIERE ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL & VIE DU SITE
Métier Entretien
Fonction Agent d’Entretien Polyvalent(e) (annexe 2.17)





















FILIERE ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL & VIE DU SITE
Métier Entretien
Fonction Agent d’entretien Qualifié (annexe 2.18)
 Les activités de la fonction Agent d’entretien Qualifié(e) sont considérées comme maitrisées 

























FILIERE ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL & VIE DU SITE
Métier Entretien
Fonction Soigneur(se) d’équidés (annexe 2.19)



FILIERE ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL & VIE DU SITE
Métier Restauration
Fonction Aide de cuisine (annexe 2.20)


















FILIERE ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL & VIE DU SITE
Métier Restauration
Fonction Cuisinier(ère) (annexe 2.21)
 Les activités de la fonction Aide de cuisine sont considérées comme maitrisées 









FILIERE ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL & VIE DU SITE
Métier Restauration
Fonction Chef de Cuisine (annexe 2.22)
Les activités de la fonction Cuisinier(ère) sont considérées comme maitrisées














FILIERE SERVICE
Fonction Maîtresse de maison AES (annexe 2.23)







FILIERE SERVICE
Fonction Surveillant de nuit AES (annexe 2.24)







Annexe 3 : Surveillants de nuit et maitresses de maison non qualifiés : Modalités de recrutement au sein de la famille AES NC et d’évolution vers la famille éducative non cadre 

Dans le cadre du recrutement de surveillants (es) de nuit et de maitres (ses) de maison, l’embauche de personnel qualifié relevant de la Famille Educative Non Cadre est privilégié.  
 
Toutefois, selon le bassin d’emploi concerné, notamment en cas de marché de l’emploi tendu, l’association peut être amenée à recruter du personnel non qualifié.  
 
Dans ce cas, le salarié est engagé au sein de la filière service de la famille AES NC et un accompagnement professionnel visant à l’intégration dans la famille éducative non cadre est programmé dans les conditions ci-après exposées. 
 
Les surveillant(e)s de nuit et maitre(sse)s de maison non qualifié(e)s engagés au sein de la filière service de la famille AES NC après la signature du présent accord, sont dans l’obligation de suivre le parcours de formation suivant : 
 
 
1. En cas de recrutement en contrat à durée indéterminée :  
 
Dans ce cas, les collaborateurs sont inscrits à la formation interne de base dans l’année suivant leur recrutement.  
 
Puis, à l’issue de cette formation, ils sont inscrits à la qualification de branche, étant précisé que le départ en formation est planifié en tenant compte de la continuité de service.  
 
A l’issue de l’obtention de la qualification de branche, les collaborateurs intègrent la famille Educative Non Cadre sur la grille de niveau 2 en conservant leur indice d’origine s’il existe dans cette grille ; à défaut, ils sont placés sur l’indice immédiatement supérieur.  
 
Cas spécifique du/de la salarié(e) détenteur(rice) d’un diplôme du secteur d’un niveau équivalent ou supérieur à la qualification de branche 
 
L’étude de la situation du salarié sera faite au cas par cas. Ainsi, une analyse comparative des compétences acquises dans les deux référentiels de compétences au regard des diplômes obtenus et du diplôme requis, permettra de déterminer les besoins en formation du/de la salarié(e). L’objectif est de faire acquérir les compétences spécifiques à la fonction de maitre(sse) de maison ou de surveillant(e) de nuit qui n’ont pas été abordées dans sa formation.  
 











Exemple : cas d’un(e) salarié(e) titulaire d’un Brevet Professionnel Jeunesse, Education Populaire et Sport 
(BPJEPS) qui postule pour être surveillant(e) de nuit. A partir de l’analyse comparative des référentiels de compétences, il en résulte que :  
Les compétences spécifiques à acquérir sont :  - 	les conditions du travail de nuit, 
la sécurité des biens et des personnes, 
les modalités de travail pluridisciplinaire en horaires décalées. 
 
Les conséquences pour le(a) salarié(e) sont les suivantes : 
l’intégration dans la famille AES, 
l’inscription au parcours interne « Réussir dans sa fonction de surveillant de nuit », 
la formation à l’obtention du certificat de Prévention et secours civiques de niveau 1 (PSC1), 
la formation pratique sécurité/incendie, - 	le passage dans la FENC sans obligation d’obtenir la qualification de branche.  
 
 
2. En cas de recrutement en contrat à durée déterminée :  
 
Les collaborateurs dont la durée du contrat de travail est supérieure à 6 mois sont inscrits à la formation interne de base.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Annexe 4 : Echelles de rémunération des différentes fonctions de la famille AES non cadre 
 


 Annexe 5 : Rythme d’acquisition des points au sein des échelles de rémunération dans le cadre de l’évolution triennale automatique 
 
 Rappel des principes généraux : 
 
Chaque échelle de rémunération permet la distribution de 130 points maximum par salarié. 
 
Le rythme de distribution des points est identique pour toutes les fonctions/échelles. 
 
L’attribution de points se fait de façon automatique tous les 3 ans, dans la limite de 130 points par salarié depuis son entrée dans l’échelle et dans le respect de l’indice maximum existant dans chaque échelle (double plafond - cf.§3 ci-après). 
  
Rythme d’acquisition des points pour toutes les échelles (sous réserve de l’atteinte de l’indice maximum propre à chaque échelle ou du maximum de 130 points possible par salarié) 
  





 Exemples 
 
Pour un recrutement sur une fonction d’« assistant(e) de direction en équipe Fonctionnelle » : 
 
 	 	 	 	Extrait de l’échelle correspondante : 
 
 
1er exemple :  
 
Date d’entrée du salarié le 01/01/2019 en indice 343 car il s’agit d’une personne débutante, sans difficulté particulière de recrutement liée au marché du travail local. 
Salaire de base : 1 756,16€ 
Evolution de point tous les 3 ans jusqu’à la sortie du salarié avec un maximum de point acquis à 130 points et sans dépasser l’indice maximum de l’échelle (575). 
 
2ème exemple : 
 
Date d’entrée du salarié le 01/01/2019 en indice 560 car il s’agit d’une personne expérimentée et le marché du travail est en tension sur ce type de fonction. 
Salaire de base : 2 867,20€ 
Indice automatique dans 3 ans : +12 points (cf. tableau précédent de rythme d’acquisition des points), soit 61,44€ (selon la valeur du point de 5,12€ au 01/06/2018 : 61,44€ = 12pts × 5,12€) 
Donc nouveau salaire de base : 2 928,64€ (2 867,20€ + 61,44€) 
Puis, indice automatique 3 ans plus tard : + 12 points selon l’échelle « rythme d’acquisition de points ». Cependant, un maximum de 3 points sera attribué pour atteindre l’indice 575 qui est l’indice maximum de l’échelle (plafond ne pouvant être dépassé). 
Donc nouveau salaire de base : 2 944,00€ (2 928,64€ + 61,44€ = 2 990,08€, limité à 2 944,00€, niveau maximum de l’échelle, indice 575). 
Il n’y a plus d’augmentation automatique triennale possible car le salarié a atteint le plafond de l’échelle. Dans ce cas, une évolution de carrière peut être envisagée afin de permettre au salarié de changer de fonction et donc d’échelle. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Annexe 6 : Tableau récapitulatif sur les régimes horaires des salariés à temps complet de la famille AES non cadre 


Annexe 7 : Calculs des JRTT 
Les exemples ci-dessous illustrent les principes énoncés aux articles 2.6.1 et 2.6.2 concernant l’incidence des absences sur les droits à JRTT (pour les régimes horaires 1 et 2). 
 
 
pour un salarié à 39h fixes chaque semaine  
 → 15 jours calendaires d’absence consécutifs ou non donnent lieu à un abattement de 1 JRTT 
 
 
pour un salarié à 36h30 fixes chaque semaine  
 → 40 jours calendaires d’absence consécutifs ou non donnent lieu à un abattement de 1 JRTT 

 

Annexe 8 : Tableau récapitulatif sur les régimes horaires des salariés à temps partiel 
de la famille AES non cadre 
 * Il est possible de prévoir une durée inférieure dans certains cas limitativement énumérés par la loi 
ANNEXE 9 : Application des nouvelles dispositions suite à la modification de la période de référence – Période de bascule







ANNEXE 10 : Périodes d’acquisition et de prise des CP, JRTT, CA pour les salariés de la famille AES non cadre
   

 



Annexe 11 : Modalités de repositionnement des salariés appartenant à la famille AES non cadre dans les nouvelles classifications et les échelles de rémunération 
Dans le cadre de la signature du présent accord, les partenaires sociaux ont arrêté les modalités de passage des anciennes classifications des salariés AES non cadre vers les nouvelles classifications décrites dans le présent accord. 
 
Ils ont également fixé les règles de repositionnement des salariés AES non cadre dans le nouveau système des échelles. 
 
Ces modalités sont les suivantes : 
  
1. Règles de repositionnement dans les nouvelles classifications et dans les échelles de rémunération 
  Modalités de passage des salariés AES non cadre vers les nouvelles classifications 
 
Les salariés appartenant à la famille AES non cadre lors de la mise en œuvre du présent accord sont repositionnés sur la fonction correspondant aux missions effectivement exercées. 
 
Le repositionnement est effectué par le responsable RH après échanges avec le salarié et le manager. Le salarié peut à cette occasion être assisté par un représentant du personnel. 
 
Il ne s’agit pas d’évaluer le salarié, mais de constater ce qu’il fait ou ne fait pas pour le repositionner sur la fonction effectivement exercée, en s’appuyant sur le référentiel de compétences (cf. annexe 2) et, le cas échéant, sur la fiche de poste, ou la liste des missions réalisées. 
 
Le repositionnement est formalisé par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.  
 
Le salarié a la possibilité de demander des explications sur son repositionnement dans les 15 jours suivant la date de première présentation de la lettre recommandée ou de la date de remise en main propre auprès de son responsable RH. Ce dernier répond au salarié dans les 15 jours suivants. 
 
En cas de désaccord sur le positionnement, l’arbitrage est assuré par la fonction RH au niveau régional. 
 
Une information régulière sur le suivi des repositionnements est effectuée auprès de chaque Comité d’Etablissement Régional dans le cadre de la commission Statut des personnels. 
 
Ce point est également porté à l’ordre du jour de la commission nationale de suivi du présent accord (cf. article 3.1) pendant toute la période de mise en œuvre des repositionnements. 
 
 
 



  Modalités de passage des salariés AES non cadre du système des grilles de salaire au système des échelles de rémunération 
 
Le principe du repositionnement des salariés dans les échelles de rémunération est celui d’un repositionnement à salaire constant. Le salarié conserve le même indice, ainsi que l’ancienneté acquise sur cet indice. 
 
Le passage de l’ancienne classification à la nouvelle classification peut donner lieu au traitement à la marge de repositionnements à la hausse, en fonction de la réalité des postes (les situations seront appréciées au cas par cas au regard du degré d’autonomie, de technicité et d’expertise du salarié dans son poste27) et en fonction de la réalité du marché de l’emploi sur le périmètre concerné.  
 
En tout état de cause, il ne peut pas y avoir de réduction de rémunération. 
 
2. Salariés occupant les fonctions d’infirmier(e) ou d’assistant(e) social(e) positionnés en grille K à la date de signature de l’accord 

A la date de signature du présent accord, 0 salarié28 de la famille AES non cadre sont positionnés sur la grille K de rémunération.

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée29, la grille de salaire K précédemment existante est maintenue jusqu’à l’issue de la relation contractuelle. Lorsque tous ces salariés auront quitté leur fonction au sein d’Apprentis d’Auteuil Océan Indien, la grille K cessera définitivement d’être utilisée.

Concernant les salariés embauchés après la mise en œuvre du présent accord sur des fonctions relevant auparavant de la grille de salaire K, ils se verront appliquer le nouveau système des échelles.                                                
Les caractéristiques du poste doivent figurer dans la fiche de poste du salarié 
En contrat à durée indéterminée 
Situation des salariés engagés en contrat à durée déterminée et positionnés en grille K entre la signature du présent avenant et sa mise en œuvre : 
Les salariés engagés en CDD sur la grille K après la signature de l’accord et avant sa mise en œuvre (26 août 2019) resteront sur cette grille en cas de renouvellement de CDD sans interruption de contrat puisque la relation contractuelle se poursuivra alors selon les conditions du CDD initial. En revanche, en cas d’enchaînement de plusieurs CDD autonomes et distincts couvrant la date d’entrée en vigueur du présent avenant (26 août 2019), le salarié devra être positionné sur l’échelle correspondant à sa fonction dès qu’il lui sera proposé un nouveau CDD postérieurement à la date de mise en œuvre du présent avenant.  De même, les salariés en CDD rémunérés selon la grille K qui poursuivront leur CDD par un CDI débutant après la date de mise en œuvre de l’accord (26 août 2019) devront être positionnés sur l’échelle correspondant à leur fonction (même s’il y a reprise d’ancienneté du CDD).
Annexe 12 : Plan d’accompagnement des surveillant(e)s de nuit et maitre(sse)s de maison non qualifiés relevant de la famille AES NC à la date de signature du présent accord pour leur intégration dans la famille éducative non cadre 
 
Dans le cadre de la négociation du présent accord, les partenaires sociaux ont réaffirmé leur souhait d’accompagner vers la formation l’ensemble des maitres(se)s de maison et surveillant(e)s de nuit non qualifiés de la famille Administration Et Service Non Cadre pour qu’ils puissent intégrer la Famille Educative Non Cadre. 
Il est donc décidé de poursuivre le plan d’action, commun aux deux métiers, ayant pour objectif l’accompagnement de l’ensemble des salariés maitres(se)s de maison et surveillant(e)s de nuit non qualifiés vers la famille Educative Non Cadre.  
Ainsi, au plus tard dans un délai de 4 ans après l’entrée en vigueur du présent avenant l’ensemble des salariés occupant un poste de maître(sse) de maison ou surveillant(e) de nuit non qualifié doit être inscrit à la qualification de branche correspondante. 
A l’issue de l’obtention de la qualification de branche, les salariés intègrent la famille Educative Non Cadre sur la grille de niveau 2 en conservant leur indice d’origine s’il existe dans cette grille ; à défaut, ils sont placés sur l’indice immédiatement supérieur.