ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT ET

 A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société TDBM ;
Société par actions simplifiée ;
Dont le siège social est situé 10 Allée de la Capitelle – 34660 COURNONSEC ;
Immatriculée au RCS de MONTPELLIER sous le numéro : 482 510 245
Représentée par   en sa qualité de  .

Ci-après dénommée : « la Société »,


ET


Les salariés de la Société, par voie de consultation


Ci-après dénommés « les Salariés»,

Ensemble dénommés « les Parties »,

Le présent accord étant dénommé « l’Accord ».




PREAMBULE

L'enjeu pour la Société est à ce jour de maintenir sa compétitivité et sa performance en préservant une souplesse d'adaptation aux besoins de l'activité de la part des collaborateurs et leur satisfaction quant à leur organisation du travail.

Les Parties rappellent leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié, ainsi que leur vigilance quant au respect d’amplitudes de travail raisonnables.


Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 - Cadre Juridique

L’Accord a été conclu conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, applicables dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvus de délégués syndicaux et de représentants du personnel.

L’Accord a fait l’objet d’une communication auprès des Salariés le 21 février 2020.

Il a ensuite été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel par consultation en date du 10 mars 2020.


Article 2 - Champ d'application

L’Accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.


Article 3 - RAPPEL DES REGLES RELATIVES A LA Durée du travail.

Ces règles constituent un rappel des règles applicables à tous les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail sur une base hebdomadaire. Elles ne s’appliquent pas aux salariés en forfait jours.   


3-1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail.

La durée hebdomadaire légale du travail est fixée à trente-cinq (35) heures.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit (48) heures de temps de travail effectif.

En tout état de cause, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six (46) heures de temps de travail effectif.


3-2. Définition du temps de travail effectif.

3.2.1 Notion de temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toutes les heures effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l'entreprise, au poste de travail, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif. Elles sont prises en compte pour la détermination de la durée du travail, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ouvrent droit, le cas échéant, à la contrepartie obligatoire en repos.

3.2.2 Temps de trajet
Les temps de trajet quotidiens des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail, et en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail et quelle que soit leur durée.
Ces temps de déplacement n’entrent pas dans le décompte de la durée du travail, et ne se voient pas appliquer le régime des heures supplémentaires.
Toutefois, afin de prendre en compte la réalisation par les salariés, dans le cadre de leurs missions, de temps de déplacements dépassant leur temps habituel de trajet domicile-travail, les règles suivantes sont applicables :
La part de ce déplacement coïncidant avec les horaires de travail du salarié n’entraine aucune perte de salaire : le salarié perçoit à ce titre sa rémunération habituelle ;

La part de ce déplacement qui excède le temps habituel de trajet domicile-travail et effectué en dehors des horaires de travail, donne lieu à une compensation financière ou en repos. 

Il est précisé qu’en cas de départ la veille du déplacement, le temps passé par le salarié une fois arrivé à sa destination ne constitue pas un temps de trajet et ne fait pas l’objet de compensation spécifique, dès lors que ce dernier est totalement libre de vaquer librement à ses occupations personnelles (temps de restauration et de sommeil notamment). 


3-3. Heures supplémentaires et heures complémentaires.

Toute heure supplémentaire ou complémentaire ne s’effectue qu’après avoir reçu une instruction préalable et expresse de la Direction de la Société.

Si un salarié ne parvient pas à accomplir les missions qui lui sont confiées dans les délais qui lui sont impartis, il convient au préalable qu’il prenne attache avec sa Direction pour évaluer sa situation et déterminer les solutions pouvant être mises en œuvre, aucun salarié ne pouvant décider de son propre chef de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires. 

Selon les articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par accord collectif ou, à défaut, par décret. Lorsque le contingent est fixé par accord collectif, il peut s'agir d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord collectif de branche.

La convention collective nationale de branche des Déchets (IDCC 2149) fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures par an.

Cependant, les Parties conviennent que celui-ci est insuffisant pour tenir compte des particularités de l’activité de la Société qui conduisent certains membres de son personnel à devoir effectuer des interventions importantes sur des durées ponctuelles.

Aussi, par dérogation, l’Accord prévoit que le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à quatre-cent-cinquante (450) heures par année civile et par salarié à compter de l’adoption de l’Accord. 


3-4. Repos quotidien.

Conformément aux dispositions en vigueur à la date des présentes, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives.

Toutefois, en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien peut être réduit à neuf (9) heures.

3-5. Repos hebdomadaire.

La durée de repos hebdomadaire est d'au moins vingt-quatre (24) heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de onze heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq (35) heures.


3-6. Durée quotidienne de travail.

Les Parties rappellent que la durée quotidienne du travail effectif d'un salarié ne peut excéder dix (10) heures. Toutefois, cette durée maximale peut être portée à douze (12) heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.


3-7. Horaires collectifs.

Les salariés doivent, par principe, respecter les horaires collectifs de travail affichés au sein de la Société.
 
Toutefois, les Parties conviennent que les horaires de travail peuvent, avec l'autorisation préalable de l’employeur, donner lieu à une certaine souplesse quant aux horaires d'arrivée, de pause déjeuner ou de départ du salarié sous réserve du bon fonctionnement du service et du respect de la durée hebdomadaire de référence applicable.





TITRE II – AMENAGEMENT DES REGLES SUR LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES SALARIES DISPOSANT D’UNE AUTONOMIE DANS L’ORGANISATION DE LEUR EMPLOI DU TEMPS


ARTICLE 4 –SALARIES soumis à UN DECOMPTE EN JOURS DU TEMPS DE TRAVAIl SUR UNE BASE ANNUELLE : forfait en jours

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, modifiée en dernier lieu par la loi Travail du 8 aout 2016, a défini les conditions de recours aux conventions de forfaits en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise (par rapport aux conventions de branche). 

L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »
 
Les Parties ont observé que les dispositions conventionnelles de branche n’instauraient pas de modalités de décompte de la durée du travail en jours de travail.

C’est pour cette raison que les Parties ont souhaité convenir d’une harmonisation des conditions de recours au forfait en jours sur l’année au sein de la Société, et ce, dans le respect des principes fondamentaux en vigueur.


4-1. Champ d'application.

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés, cadres ou non-cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties constatent, qu’à ce jour, les salariés suivants remplissent les conditions susvisées et peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année : 
Les salariés non-cadres titulaires a minima du niveau IV, position 1.
Les salariés cadres ;


4–2. Conditions de mise en place.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait nécessitera l'accord écrit de chaque salarié :
Pour les salariés actuellement en activité au sein la Société, la convention de forfait jours prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 
Pour les salariés nouvellement embauchés, le contrat de travail inclura une clause instaurant le forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait comprendra notamment l’indication du nombre de jours travaillés dans l’année, les conditions de prise et le cas échéant de rachat des jours de repos ainsi que les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du salarié. 


4–3. Détermination de la durée du travail.

La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours ou demi-journées de travail sur la période de référence. 

Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise. 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi- journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner.     

Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés. 


4-4. Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période.

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera réajusté notamment en cas :
-	d’embauche en cours d’année ;
-	de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit ;
-	de suspension du contrat de travail (maladie, accident,…) ;
-	de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.

En effet, devra être adapté le calcul du nombre de jours travaillés d'un salarié en forfait jours qui n’a pas pu prendre ses droits à congés payés du fait d’un des évènements susvisés intervenu en cours d’année. 

Dans un tel cas, le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence des jours ouvrés de congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré auquel le salarié aurait eu droit s’il avait eu l’ancienneté suffisante. 

Si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis suffisamment de congés payés du fait de son embauche en cours d'année, le plafond est de 218 jours plus 25 (jours de congés) plus 9 jours fériés soit 252 jours ouvrés travaillés.

Puis, ce forfait correspondant à une année de travail, il convient de proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le salarié au cours de l'année de référence. Ainsi, s'il a travaillé la moitié de l'année, il devra travailler pendant 126 jours ouvrés (252 : 2) jusqu'au terme de l'année de référence.

 
4–5. Modalités de prise des jours de repos.

Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.

Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque année civile :
365 jours
-	218 jours travaillés (incluant journée de solidarité)
-	104 jours de week end
-	25 jours ouvrés de congés payés 
- 	Les jours de congés payés conventionnels en fonction de l’ancienneté
-	Les Jours fériés (ouvrés)
___________________________________
= Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.

Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. 

A contrario, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat (cas d’absences). 

Les jours de repos issus de la convention individuelle de forfait jours seront fractionnables et pourront par conséquent être pris par demi-journée ou journée entière.

Pour assurer une répartition optimale de la charge de travail, les règles suivantes sont établies, sauf cas exceptionnel : 

-	Il est possible de cumuler jusqu'à deux jours de repos si le rythme de l’activité l’exige.
-	De manière générale, les jours de repos ne s'accolent pas aux congés payés. En revanche, les jours de repos peuvent être accolés aux jours fériés et aux événements familiaux.
- 	Les jours de repos ne peuvent pas se reporter d'un exercice sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence, sous peine d’être perdus.

La demande de jour de repos devra être effectuée par le salarié en transmettant la demande de prise de congés, en y précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 15 jours avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de repos sera alors reportée.

Dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, le salarié qui en fait la demande expresse pourra, avec l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration minimale de son salaire de 10 % par jour objet du rachat. Ce rachat de jour de repos sera formalisé par avenant au contrat de travail.


4–6. Forfait réduit.

Les salariés peuvent, pour des raisons personnelles et en accord avec la Société, demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit. Un avenant annuel à leur contrat de travail sera établi à ce titre.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

Les Parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours de droit commun.


4–7. Rémunération.

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours d’activité susvisé.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.


4–8. Modalités de décompte du temps de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées.

Afin d’assurer un contrôle approprié de sa hiérarchie, un système auto-déclaratif est mis en place. 

Ainsi, il appartient à chaque salarié d’établir un relevé mensuel précisant :
-	le nombre et la date des jours travaillés et ;
-	le nombre, la date et la qualification des journées de repos prises au cours du mois. 

Cette déclaration sera communiquée à la Direction au terme de chaque mois. 

La Direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du relevé mensuel susvisé sur la base duquel elle vérifiera notamment le respect des droits au repos.


4–9. Maitrise de la charge du travail.

Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, la Société met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maitrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.

Droit au repos 

Il est rappelé que les salariés ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires (48 heures) de travail. 

Ainsi, en concertation avec leur Direction, les salariés gèrent librement leur temps de travail.

Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec la Direction, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.

Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
-	Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail)
-	Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail)

En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire.  

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel. 

Droit à déconnexion

Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ces temps de repos (soir, week-end, congés). 

Ainsi, les salariés et la direction s’efforceront de ne pas utiliser les moyens de communication et les moyens informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs. 

Entretien de suivi 

Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, a minima un entretien individuel sera organisé par année civile. Durant cet entretien seront notamment évoqués :
- L’adéquation de la charge de travail du Salarié,
- L'organisation du travail dans son service et au sein de la société,
- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié. 

Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit.

Dispositif d’alerte

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction.

Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, la Direction prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi spécifique de la part de la Direction. 

Des entretiens pourront également être tenus à l’initiative de la Direction en cas de détection d’une prise de repos insuffisante par le salarié.



TITRE III – SUIVI, REVISION, DENONCIATION, EFFET


Article 5 - Durée - Date d'effet

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.


Article 6- Dénonciation - Révision

La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des Parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

La révision de certaines dispositions de l’Accord pourra s’effectuer selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.


ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date des formalités légales de dépôt.

A cette date, Il se substituera à l’ensemble des dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail et aux conditions de travail des salariés de quelque sorte que ce soit, antérieurement mises en place au sein de la Société, quelqu’en soit la source (usage, engagement unilatéral, etc.).

Article 8 : Publicité de l'accord

L’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et suivants, et D. 2231-1 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

En outre, un exemplaire de l'Accord sera tenu à disposition de l’ensemble du personnel dans chaque établissement.


A Cournonsec, le 11 mars 2020, 
En 3 exemplaires originaux,



Pour la société TDBM,
 







Les Salariés
Par approbation des deux tiers du personnel (cf PV de consultation du 11 mars 2020)