AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DU 3 OCTOBRE 2018

ENTRE :
LISEA, enregistré sous le SIRET n°525 284 790, dont le siège social est situé 1, cours Ferdinand de Lesseps 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par M. xxxxxxx en sa qualité de Directeur général adjoint.
ET :
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par M. xxxx, en sa qualité de représentant syndical.

Préambule 
Dans le cadre de sa démarche de qualité de vie au travail, LISEA a décidé en 2018 de mettre en place un dispositif de télétravail de manière à améliorer les conditions de travail des collaborateurs et en particulier l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail. 

A cette fin un accord collectif relatif au télétravail a été signé le 3 octobre 2018 afin de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail et de garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace pour les collaborateurs et l’entreprise. 

Ces derniers 18 mois ont été marqués par une crise sanitaire d’une ampleur exceptionnelle. Nous avons adapté notre organisation du travail pour assurer notre objectif de protection des collaborateurs et la continuité de nos activités. Durant cette période le télétravail a été une composante importante de l’organisation du travail.

Cette période nous a permis d’apprendre et d’évoluer. En particulier, celle-ci a permis de lever les réticences que certains avaient sur cette modalité d’organisation du travail en démontrant que le travail à distance ne contrevenait pas à l’efficacité des collaborateurs. Elle a également conduit de nombreux collaborateurs à apprécier la liberté de choix du lieu d’exercice de leur activité et la flexibilité offerte par le travail à distance. De par l’autonomie qu’il confère, le télétravail participe ainsi à la responsabilisation des collaborateurs et à une évolution des pratiques managériales qui s’inscrivent dans un contrat de confiance et d’équité. Cette expérience de télétravail total a aussi permis de mettre en exergue le fait que, le travail en présentiel reste important pour certaines tâches et activités de partage et pour prévenir les risques liés à l’isolement ; il permet également de favoriser la convivialité.

Désireuses de prendre en compte ces enseignements, les parties se sont rapprochées durant l’été 2021 afin de discuter des évolutions possibles de l’accord du 3 octobre 2018. Aux termes de leurs discussions, les parties ont décidé de signer le présent avenant. 

Pour en faciliter la lecture, le présent avenant reprend l’intégralité des articles de l’accord initial. Il constitue donc une version consolidée tenant compte des diverses modifications ainsi intervenues. En conséquence, la rédaction ci-après annule et remplace la rédaction précédente de l’accord collectif relatif au télétravail. 



Sommaire































Champ d'application

Définition du télétravail

Le présent accord vise les situations de télétravail régulier tel que défini à l’article L.1222-9 du Code du travail à savoir « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Il vise également le télétravail exceptionnel qui désigne le télétravail mis en place afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles (intempéries, épisode de confinement et pandémie, épisode de pollution au sens de l’art. L223-1 du code de l’environnement, indisponibilité du moyen de transport habituel, situation individuelle exceptionnelle, etc).
En cas de certaines circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée, à titre exceptionnel et temporaire, comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Ne relèvent pas du présent accord les situations suivantes : 
toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ;
le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit.

Collaborateurs et postes éligibles au télétravail 

L’éligibilité du collaborateur et du poste au télétravail est appréciée au regard des conditions suivantes.

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle. Ce mode d’organisation du travail nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et de ses différents interlocuteurs ainsi qu'une relation bien établie entre l'intéressé et son responsable hiérarchique. A ce titre, le télétravail est ouvert aux seuls collaborateurs remplissant les conditions suivantes : 
être en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou dont la durée du travail est supérieure ou égale à 60%,
avoir au moins 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise et avoir terminé sa période d’essai.

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. 

En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome et à travailler de façon régulière à distance. 

Le télétravail suppose également un lieu de télétravail adapté répondant aux conditions prévue à l’article 3.2. 

Le responsable hiérarchique veille à ce que l’organisation du télétravail au sein de sa direction permette le bon fonctionnement de sa direction et plus largement celui de l’entreprise. 

Modalités de mise en œuvre et d’organisation du télétravail

Modalités de mise en œuvre  

L'initiative de la demande appartient au collaborateur. 

Le passage en télétravail est subordonné à l'accord préalable du responsable hiérarchique et de la direction générale de l’entreprise.

Lorsqu'un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique, qui étudiera avec la direction générale la compatibilité de cette forme d'organisation avec les conditions d’éligibilité prévues à l’article 1.2. Une réponse sera faite dans un délai d'un mois maximum à compter de la demande. En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. 

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du collaborateur et de l'entreprise ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Modalités d'organisation du télétravail

Nombre et répartition des jours de télétravail

Afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, la constance et la qualité dans les relations, d’éviter l’isolement et de préserver la vie d’équipe dans un esprit de convivialité, le télétravail ne pourra excéder huit journées par mois. 

Pour les collaborateurs à temps partiel (durée supérieure ou égale à 60%), le nombre de jour sera calculé prorata temporis arrondi au nombre entier inférieur.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord jugent nécessaire pour tout bénéficiaire du télétravail (sauf en cas de situations exceptionnelles) de maintenir une présence dans les locaux de l’entreprise (en ce compris les déplacements professionnels) au minimum de 2 jours par semaine. Ainsi, une semaine de travail ne peut être composée uniquement d’absence autorisée (CP, JRTT/jours de repos, …) et de jours de télétravail. 
A titre d’exemple : si un collaborateur à temps complet pose 2 jours de JRTT/jours de repos au cours d’une semaine il peut bénéficier au maximum d’un jour en télétravail (présence dans les locaux de 2 jours obligatoire). 
Il est entendu que le solde de jours de télétravail non utilisé au cours d’un mois donné n’est pas reportable sur le mois suivant. Ainsi, si le collaborateur choisit de ne pas utiliser un jour de télétravail, ou est dans l’incapacité de le faire (période de congés par exemple), ou encore si des impératifs professionnels l’exigent, le solde du temps non télétravaillé ne pourra pas être reporté sur un autre mois. 

Le télétravail sera effectué par journée entière. Si le télétravail est effectué sur une demi-journée, elle sera décomptée comme une journée entière de télétravail.  

Planning

Le nombre de jours devra être réparti sur le mois, dans la limite de trois jours maximum de télétravail par semaine.

Le collaborateur indique sur l’outil de gestion des temps FIGGO les jours de télétravail de la semaine à venir au plus tard le vendredi de la semaine précédente. Les jours télétravaillés ainsi prédéfinis restent flexibles en cas de nécessité. 

En cas de circonstances nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise pour la bonne marche de l’entreprise (réunion notamment plénière, évènement, convention, visite d'un client ou de collaborateurs d'autres entités par exemple, élections professionnelles sans que cette liste ne soit exhaustive, ...), il pourra lui être demandé d'être présent au cours d'une journée initialement planifiée en télétravail. Cette demande sera faite le plus tôt possible, avec un délai de prévenance de 24 heures ouvrées.

Durée et charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la durée du travail, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au collaborateur. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du collaborateur.

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l'entreprise à savoir : 

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures : en référence à la plage horaire annexée à l’Accord d’entreprise relatif à l’organisation et au temps de travail 

Pour les salariés en forfait annuel en jours : en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service

Les obligations de travail du télétravailleur (charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, respect des temps de repos obligatoires, etc.) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. En particulier, le collaborateur veillera à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et notamment celles de l’Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail ainsi que les règles relatives au droit à la déconnexion. 

Les conditions d'activité du collaborateur et sa charge de travail en télétravail seront discutées lors des entretiens de fin d’année ou lors d’un entretien spécifique. Plus généralement, le collaborateur est tenu de prévenir sa hiérarchie en cas d’évènements ou d’éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Réversibilité permanente

Les parties rappellent que l'accord des parties quant à la mise en œuvre du télétravail est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit en indiquant la ou les raisons, tant à l'initiative de l’entreprise que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse l'objet d'un échange verbal préalable et respecte un délai de prévenance d’un mois, lequel pourra être réduit d’un commun accord des parties. 

Le collaborateur concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l'entreprise aux conditions habituelles de manière permanente.

Suspension exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative de l’entreprise ou du collaborateur, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.

Télétravail exceptionnel

Circonstances exceptionnelles générales

L’article L.1222-11 du code du travail prévoit que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. »

L’entreprise peut donc être amenée à imposer le télétravail, y compris à 100% du temps de travail des collaborateurs, dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. C’est ce qui est arrivé avec l’épidémie de Covid-19. 

Cela peut viser aussi des situations telles que des conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au collaborateur d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ou encore l’incapacité des locaux à accueillir les collaborateurs (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie, ...).

Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, c’est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public sous certaines modalités et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Dans un tel cas, la société pourra favoriser le recours au télétravail le cas échéant à 100% du temps de travail. 

Ce dispositif de télétravail exceptionnel est déclenché par la Direction Générale qui informe l’ensemble des collaborateurs de sa décision.  

Il concernera tous les collaborateurs, quel que soit leur type de contrat ou horaire de travail, sans condition d’ancienneté, sauf les collaborateurs exerçant un poste ou une mission indispensable à la continuité de l’activité et qui requiert absolument une présence dans les locaux de l’entreprise ou sur site. 

En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé.

Circonstances exceptionnelles individuelles

Certaines situations exceptionnelles peuvent être aussi individuelles : 
immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un collaborateur souhaitant être en situation de travail, après avis médical,
autres raisons après avis médical (retour de maladie longue durée, télétravail thérapeutique, …), 
autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.

Pour toute situation exceptionnelle individuelle, un télétravail exceptionnel avec une adaptation des règles prévues par le présent accord, pourra être mis en place. Les modalités du télétravail pourront être revues pour permettre de la flexibilité et de l’adaptabilité en fonction du contexte tout en assurant la continuité des activités et le bon fonctionnement de l’entreprise. Elles peuvent évoluer durant la période exceptionnelle.
La demande sera faite par le collaborateur auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction Générale. La demande du collaborateur et la réponse du responsable hiérarchique devront être formalisées par écrit.

Pourront bénéficier du télétravail pour circonstances exceptionnelles après approbation de leur responsable hiérarchique et de la Direction Générale : 
les collaborateurs déjà en télétravail,
les collaborateurs non-télétravailleurs dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 1.2.

Le télétravail exceptionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Travailleur Handicapé

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Le nombre de jours par semaine pourra être adapté aux situations individuelles et pourra être modifié afin de prendre en compte au mieux la situation réelle vécue par le collaborateur. 

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés.

Environnement de travail 

Matériel 

La société s’engage à fournir le matériel informatique nécessaire à l’activité en télétravail du collaborateur et, le cas échéant, à apporter un support technique à distance.

L’Entreprise met ainsi à disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
un ordinateur portable, si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
une solution de téléphonie ou d’appel à distance (Teams).

Hormis la fourniture d’un écran, il ne sera pas fourni de matériel de bureau complémentaire (imprimante, chaise, etc) au domicile du salarié.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel confié et à prévenir immédiatement les services compétents de l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement. Il doit être utilisé conformément aux règles en vigueur dans l’Entreprise.

Lieu du télétravail

Le lieu dans lequel le collaborateur exercera en partie son activité doit être conforme aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité, répondre à des conditions minimales de quiétude et permettre la concentration nécessaire au collaborateur pour exercer sa fonction avec l’efficacité et le professionnalisme attendus. Le télétravailleur doit assurer la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail.

Ainsi le collaborateur confirmera dans l’avenant prévu à l’article 2.1 :
que son lieu de télétravail lui permet de revenir dans les locaux de l’entreprise dans un délai de 24 heures maximum,
qu’il bénéficie sur le lieu du télétravail d’un espace dédié dans un environnement compatible au télétravail, 
la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail,
que le lieu de télétravail est couvert par les réseaux de téléphonie,
que le lieu de télétravail dispose d’une connexion internet haut débit suffisante, cela afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler (partage de documents, connexion visio, …).

Par défaut, le lieu du télétravail est réputé être le domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction Générale. Dans le cas où le collaborateur souhaiterait réaliser son télétravail dans un autre lieu que son domicile, que ce soit régulièrement ou exceptionnellement, il devra s’agir d’un lieu de résidence à usage privé ou d’un espace de « Co-working » situé en France métropolitaine respectant les conditions prévues ci-dessus. Le collaborateur devra obligatoirement et préalablement avoir (i) déclaré cette adresse à la Direction Générale et (ii) fourni une attestation sur l’honneur confirmant le respect des conditions prévues ci-dessus. 

Assurance 

Le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et devra pouvoir attester qu’il a souscrit une assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile et son activité.
 
L'ensemble du matériel fourni par l'entreprise, et dont l'entreprise reste propriétaire, bénéficie de l'assurance souscrite par LISEA.

Coûts liés au télétravail

Au-delà des équipements visés à l’article 5.1, chaque collaborateur en télétravail bénéficie d’une allocation forfaitaire mensuelle permettant de contribuer à la prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité, etc.).
Cette allocation forfaitaire mensuelle est fixée à 8,50 euros par jour sur une semaine soit un maximum de 17 euros pour 2 jours de télétravail par semaine.

Droits et devoirs du télétravailleur

Droits individuels et collectifs

Les parties s'accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d'évolution de carrière, de rémunération et d'accès à la formation. 
Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres collaborateurs de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les collaborateurs travaillant sur le site de l'entreprise, notamment en termes de participation et d'éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel. 


Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

LISEA s'engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d'accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer la Direction dans les plus brefs délais. En cas d'accident en situation d'activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. 

Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.

Durée, entrée en vigueur, dépôt

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2022. 

Chaque organisation syndicale représentative se verra notifier un exemplaire du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du Code du Travail.

Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, d’un dépôt dématérialisé auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente ; un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Six mois après la date d’entrée en vigueur du présent accord, LISEA s’engage à effectuer, auprès des représentants du personnel, un bilan des situations de télétravail et de ses modalités de mise en œuvre. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires et compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Ce bilan sera ensuite réalisé sur une base annuelle. 

A l’occasion de ce suivi, les signataires s’interrogeront sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Tout différend concernant l’application de l’accord sera soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. En l’absence de solution amiable, le différend sera soumis devant la juridiction territorialement compétente telle que définie à l’article R.1412-1 du Code du travail.

Révision de l’accord 

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé à compter d'un délai d'application d’un an dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

La demande de révision effectuée dans ce cadre devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Le cas échant, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions ainsi modifiées.

En outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Fait à Bordeaux, le  20 décembre 2021,