ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :

SAS POTAMI
3, rue des Pionniers
67120 DUTTLENHEIM
D’UNE PART

ET

Le CSE de la société 
D’AUTRE PART




Préambule


Dans le cadre de discussions communes sur l’utilité d’un aménagement du temps de travail, seul mode d’organisation de la petite entreprise pour organiser au mieux les contraintes de son activité tout en améliorant les conditions de travail, les parties ont souhaité redéfinir l’ensemble des accords, usages, décisions unilatérales régissant les règles relatives à l’organisation du temps de travail du personnel.

Elles ont donc décidé de mettre en place un système de modulation du temps de travail sur l’année de manière à ce que les semaines de forte activité s’équilibrent avec les semaines creuses. En effet, l’activité est soumise à des variations importantes en rapport avec la fréquentation de la clientèle et les événements saisonniers.

De ce fait, les parties rappellent que l’activité de l’entreprise entre dans le champ d’application des dispositions étendues de la branche professionnelle du commerce de détail de l’habillement et articles textiles. 

Les parties conviennent ensuite que le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne peut donc être ni fractionné ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres de l’entreprise y compris les salariés en CDD, les salariés à temps partiel. Sont en revanche exclus les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance, notamment contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage et les travailleurs temporaires.


ARTICLE 2- DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

2-1- durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord annule toutes les dispositions antérieures ou existantes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Si le présent dispositif devait être remis en cause par des dispositions légales, réglementaires ou un accord de branche étendu, les parties s’engagent à se rencontrer et à en renégocier les dispositions.

Il est précisé qu’il s’agit uniquement d’une obligation de négociation. Il n’ y a aucune obligation de résultat. Ainsi ces négociations ne doivent pas obligatoirement aboutir à la conclusion d’un nouvel avenant.

2-2- formalités de mise en œuvre

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et suivants et L 3121-44 du Code du Travail résultant de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 en complément ou en remplacement des dispositions de la Convention collective nationale de l’habillement et articles textiles.

Chaque salarié a bénéficié d’une réunion de présentation et/ou d’un entretien personnalisé pour lui permettre de prendre connaissance du projet d’accord et de poser toutes les questions nécessaires à sa bonne compréhension.

Il est précisé que, pour qu’il entre en vigueur, cet accord a été ratifié par les 2/3 des collaborateurs de la société.

2-3- date d’application

Le présent accord prendra effet le 01/04/2020.



ARTICLE 3- PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3-1- règles générales relatives à l’organisation du temps de travail

3-1.1- durée effective de travail

Conformément aux dispositions de l’article L3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L3121-1 du code du travail considère  que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ainsi, et de manière non exhaustive, sont du temps de travail effectif :

Le temps de délégation des représentants du personnel
Le temps passé à la visite médicale et aux examen complémentaires de la médecine du travail
Le temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation
Le temps de réunions

3-1.2- durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

3-1.3- durée maximale hebdomadaire de travail

Conformément aux dispositions de l’article L3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures

Selon les dispositions de l’article L3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures sauf dérogations des articles L 3121-23 à L 3121-25 du même code.

3-1.4- amplitude de travail

L’amplitude de travail ne peut excéder 12 heures de travail effectif sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Dans ce cas, l’amplitude peut être portée à 13 heures de travail effectif pendant 7 jours par mois maximum.

L’utilisation exceptionnelle de l’amplitude portée à 13 heures fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique s’il existe.



3-1.5- Repos quotidien

Tout salarié bénéficie, selon les dispositions de l’article L 3131-1 du code du travail, d’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

A titre dérogatoire et de manière exceptionnelles, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives.

Dans ce cas, et conformément aux dispositions légales, chaque heure comprise entre 9 heures et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente 

Ce « repos d’une durée équivalente » s’ajoute au repos quotidien de la semaine qui précède ou suit.

3-1.6- Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient, conformément aux dispositions de l’article L 3132-2 du code du travail, d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives incluant en principe le dimanche.

A titre exceptionnel, le dimanche pourra être une journée travaillée conformément aux dispositions de l’article 4.3 du présent accord.

3-1.7- Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures , le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Le temps consacré à la restauration ne peut être inférieur à une demi-heure.

3-2- Règles générales relatives au décompte du temps de travail

Pour décompter le temps de travail et permettre un suivi fiable et non équivoque de l’application des dispositions relatives à la gestion des horaires, les parties ont convenu de mettre en place un support écrit individuel en l’occurrence un planning hebdomadaire.

Ce support est communiqué aux salariés par l’intermédiaire d’un affichage et est établi au plus tard 15 jours à l’avance. Il est signé par chaque salarié pour la partie le concernant.

Des modifications peuvent être apportées en cours de période par rapport à la programmation initialement prévue, afin de tenir compte notamment, des phénomènes de saisonnalité, des conditions climatiques, des opérations commerciales suscitées par la société, entraînant des variations de fréquentation de la clientèle mais aussi des incidents techniques ou d’indisponibilité de bâtiments.

Le planning ainsi modifié est de nouveau signé par les salariés concernés par les modifications et affiché.

En cas de modifications portant sur la répartition initialement prévue, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins est respecté, sauf accord du salarié ou circonstances exceptionnelles et imprévisibles.

Dans tous les cas, le Responsable du magasin s’efforce de respecter, autant que faire se peut, les impératifs personnels des salariés concernés.

A la fin de chaque mois, les plannings horaires sont établis par la/le responsable de magasin conformément à cette programmation.

Les plannings sont conservés par la société.

Ce support doit être le reflet exact du nombre d’heures de travail effectivement accomplies par les salariés. Les salariés ont l’obligation de suivre et signer le planning prévisionnel qui leur sera communiqué par leur responsable hiérarchique. Ce planning devra également être signé par ce dernier. 

Il est donc strictement interdit de le falsifier. De même, il est strictement interdit pour un salarié d’émarger ou de pointer pour le compte d’un autre.

3-3- Travail le dimanche et les jours fériés

En principe, en Alsace, l’emploi des salariés dans les commerces est interdit les dimanches et jours fériés sauf dérogations (article L3134-2 du code du travail).

De même, en vertu des dispositions de l’article L3134-4 du code du travail, dans les exploitations commerciales, les salariés ne peuvent être employés le premier jour des fêtes de Noel, de Pâques ou de Pentecôte.

Pour les autres dimanches et jours fériés, leur travail ne peut dépasser 5 heures.

3-3-1- rythme de travail du dimanche en droit local et rémunération afférente

Le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être, dans la limite de 5 heures, au maximum de :

2 dimanches durant les soldes : le premier dimanche des soldes d’hiver et le premier dimanche des soldes d’été

4 dimanches avant Noel et certains dimanches et jours fériés pour lesquels les circonstances locales le rendent nécessaire (fête patronale, fête traditionnelle ou événement culturel exceptionnel). Ces dérogations sont accordées par le maire de Schweighouse/sur/Moder (article L 3134-4 du code du travail).

Les dérogations dites de plein droit prévues par l’article L 3134-5 du code du travail qui ne nécessitent pas d’autorisation administratives mais une information de l’inspection du travail.

Ces dérogations concernant :
Les travaux qui, en cas de nécessité grave, ou dans l’intérêt public doivent être réalisés immédiatement
Les travaux d’inventaire un dimanche par an
Les travaux de nettoyage, de maintenance qui ne peuvent être effectués un jour ouvrable
La surveillance des locaux

Le travail le dimanche se fera sur la base du volontariat .

A défaut de volontaires, la direction procèdera à la désignation des salariés concernés en fonction de leur ancienneté par ordre croissant.

En contrepartie, la rémunération des dimanches travaillés est majorée à 125% du taux horaire du salarié et est versée dans le mois suivant le dimanche travaillé.

Il est cependant précisé que les heures travaillées le dimanche ne donneront pas lieu à récupération et ne seront pas intégrées dans le décompte d’annualisation.

3-3-2- rythme de travail des jours fériés et rémunération afférente

En Alsace / Moselle sont des jours fériés :

Le 1er janvier
Le vendredi saint dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte
Le lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le lundi de Pentecôte
Le 14 juillet
L’Assomption
La Toussaint
Le 11 novembre
Le premier et second jours de Noel

Conformément aux dispositions de l’article L 3134-14 du code du travail, l’autorité administrative peut autoriser ou interdire l’ouverture des commerces le Vendredi Saint indépendamment de l’existence d’un temple protestant ou d’une église mixte.

Le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d’au maximum un jour férié travaillé suivi d’un jour férié non travaillé sur la base du volontariat.

A défaut de volontaires, la direction procèdera à la désignation des salariés concernés en fonction de leur ancienneté par ordre croissant.

A l’exception du 1er mai, régi par les dispositions légales, du vendredi saint régi par les dispositions de droit local, les heures travaillées des jours fériés donnent lieu à une majoration de salaire de 125% du taux horaire du salarié.

Il est cependant précisé que les heures travaillées les jours fériés ne donneront pas lieu à récupération et ne seront pas intégrées dans le décompte de l’annualisation.


ARTICLE 4- JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de la loi 2008-351 du 16 avril 2008 relatives aux modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, les parties conviennent que les heures dues à ce titre seront réalisées durant un jour férié qui sera fixé au minimum un mois avant la date de réalisation étant précisé que, conformément aux dispositions de l’article L 3134-16 du code du travail, ce jour férié ne peut être ni le premier ou second jour de Noel, ni le Vendredi Saint.
Les plannings individuels mentionneront la date de réalisation de la journée de solidarité sur le jour férié en question.

La journée de solidarité ne donnera lieu à aucune majoration de salaire.


ARTICLE 5- ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

5-1- définition et objet de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail

Compte-tenu des variations inhérentes à l’activité commerciale de l’entreprise ( soldes, nouvelles collections, opérations promotionnelles) et pour satisfaire au mieux les besoins des clients, il a été décidé la mise en place d’un accord d’aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire et au plus égale à l’année.

Cette organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail permet donc d’adapter le temps de travail aux fluctuations prévisibles de l’activité et de la charge subséquente de travail.

Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites fixées par cet accord n’ont pas la qualité d’heures supplémentaires.

Mais, afin de compenser les hausses avec les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail pourra varier, pour les salariés à temps complet, autour de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, et pour les salariés à temps partiel, sur une durée inférieure, sur une période de 12 mois consécutifs.

Ainsi, les heures effectuées pendant les périodes de forte activité se compenseront avec celles effectuées en période de faible activité.


5-2- temps plein annualisé

5-2-1- période d’annualisation

La période de référence est fixée sur la période du bilan soit actuellement du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 pour l’organisation pluri-hebdomadaire. La période de référence pourra être modifiée notamment si la période de bilan de la société est elle-même modifiée.

Pour la première année d’application de la présente annualisation, la période de décompte est réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise à disposition.

5-2-2- salariés concernés par l’annualisation

Sont concernés l’ensemble des salariés non-cadres engagés en CDI ou en CDD. Toutefois, pour les contrats dont la durée initiale ou cumulée (dans le cas de contrats successifs) est inférieure à 3 mois, la société ne sera pas tenue de mettre en œuvre l’annualisation.

5-2-3- horaire hebdomadaire moyen

L’horaire moyen de référence pour l’annualisation est celui de 35 heures par semaine de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en-deçà de celui-ci se compensent automatiquement sur la période d’annualisation retenue.

5-2-4- limitations

La limite inférieure de l’annualisation est fixée à 16 heures hebdomadaires.

La limite supérieure de l’annualisation est fixée à 43 heures hebdomadaires.

Ces limites hautes et basses s’appliquent sur la période de référence sans limitation en nombre de semaines.

5-2-5- heures supplémentaires

Ne sont pas automatiquement considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de l’horaire de 35 heures hebdomadaires.

De même et par voie de conséquence, ces heures n’ouvrent pas droit aux majorations légales.

En revanche sont considérées comme heures supplémentaires, sous déduction des heures supplémentaires déjà décomptées mensuellement dans le cadre du forfait de rémunération prévu par le contrat de travail (notamment forfait de 39 heures hebdomadaires), les heures de travail effectif effectuées au-delà de la limite supérieure de 43 heures fixée à l’article 5-2-4 du présent accord. Elles ouvrent donc droit à un paiement majoré avec le salaire du mois considéré ou à un repos compensateur équivalent qui doit être pris dans les 2 mois conformément aux dispositions de l’article L 3121-28 du code du travail.

5-2-6- programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

Les salariés sont informés de leurs horaires de travail par notification de leur planning.

Cette notification s’opère par remise en main propre, par affichage ou par recommandé avec accusé de réception ou encore par mail chaque mois et au moins 7 jours calendaires avant le 1er jour de leur exécution.

Les horaires pourront toutefois être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour répondre aux besoins de la clientèle, à l'activité de la société ou pour assurer la continuité du service. Aucun délai de prévenance ne sera en revanche imposé en cas de :

Remplacement d’un autre salarié en absence maladie non prévue
Congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels

Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Comme rappelé à l’article 3-2 du présent accord, le temps de travail fera l’objet d’un document de contrôle.

5-2-7- modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié

L’article L 3121-41 du code du travail fixe un seuil de 1607 heures par an en cas de mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine.

5-2-7-1- absences du salarié

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-50 du code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective de travail résultant :
De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure
D’inventaire
Du chômage d’un jour ou de 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer à hauteur de 1/6ème de la durée hebdomadaire.

Ne peuvent être récupérées les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit par application des dispositions conventionnelles, les absences pour maladie ou accident.

Les absences rémunérées de toute nature ont pour assiette de calcul le salaire mensuel lissé. 
Ex : 35h x 52 semaines / 12 mois

Pour calculer le seuil de 1607 heures , les absences non prises en compte pour fixer ce seuil (maladie, accident, congés conventionnels, événements familiaux) doivent être considérées en fonction de la durée du travail effectuée c’est-à-dire 1/6ème du temps de travail par jour d’absence.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de 1607 heures constituent des heures supplémentaires et sont soumises aux dispositions légales en vigueur.

Elles ouvrent droit aux contreparties prévues et fixées à l’article 5-2-5 du présent accord.

5-2-7-2- salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé sur la totalité de la période de référence considérée fixée à l’article 5-2-1 du présent accord du fait de son entrée ou de son départ au cours de cette même période, sa rémunération sera calculée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de sa période par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire prévu contractuellement.

En cas d’embauche et de fin du contrat du travail, un décompte de la durée du travail est effectué en fin de période de référence et comparé à la durée hebdomadaire pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont considérées comme des heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.

Quant aux heures payées et non travaillées, elles feront l’objet d’une régularisation sauf si la rupture s’effectue dans le cadre d’un des motifs suivants :
Licenciement économique
Licenciement pour inaptitude médicalement constatée
Départ à la retraite en cours de période d’annualisation

Dans ces trois cas, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qu’il a perçue.

Cette rémunération perçue sert de base, s’il y a lieu, au calcul de l’indemnité de rupture.

5-2-8- compteur de suivi de l’organisation du temps de travail

Un compte de compensation est mis en place pour chaque salarié eu égard à la fluctuation des horaires qui induit des écarts positifs et négatifs par référence à l’horaire moyen défini à l’article 5-2-3 du présent accord.

Ainsi, pour chaque mois de travail, ce compte fait apparaître :

Le nombre d’heures de travail effectif et heures assimilées
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif prévu pour la période
d’annualisation et le nombre d’heures de travail effectif effectuées
L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation

Ce compte est communiqué chaque mois aux salariés.

La situation des comptes est soumise aux représentants du personnel s’ils existent dans le cadre de l’information générale.

En fin de période d’annualisation ( sauf départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate), ce compte permet de vérifier que le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées.

Si la situation des comptes fait apparaître que l’horaire effectif moyen de l’annualisation est supérieur à l’horaire moyen hebdomadaire de base de 35 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires donnent lieu à un paiement majoré.

5-2-9- lissage de la rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée de travail réellement effectuée, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, telle que prévue au contrat de travail, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (tel que les congés sans solde).
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’une durée d’au moins un an, elle est égale au nombre d’heures annuel contractuel / 12 x taux horaire brut
Pour les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée de moins d’un an, elle est égale au nombre d’heures contractuel / nombre de mois x taux horaire brut

Il est précisé que pour les salariés relevant d’un forfait de rémunération mensuel , les heures supplémentaires incluses dans ledit forfait sont rémunérées chaque mois.

5-3- temps partiel et annualisation

5-3-1- statut du salarié à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L3123-5 et suivant du Code du travail, les salariés soumis au temps partiel annualisé bénéficient du statut des salariés à temps partiel. Ils ont donc les mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein.
De même, le travail à temps partiel annualisé ne peut en aucun cas induire des discriminations, tant entre les femmes et les hommes qu’entre les salariés français et étrangers, que ce soit pour les qualifications, les classifications, les rémunérations, le déroulement de carrière ou l’exercice des droits syndicaux ou encore la promotion et la formation professionnelle.

S’applique également la priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet ressortissant de la catégorie professionnelle concernée ou pour un emploi équivalent.

5-3-2- période d’annualisation

La période de référence est fixée sur la période du bilan soit actuellement du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 pour l’organisation pluri-hebdomadaire. La période de référence pourra être modifiée notamment si la période de bilan de la société est elle-même modifiée.

5-3-3- salariés concernés par l’annualisation

Les salariés concernés sont les mêmes que ceux prévus à l’article 5-2-2 du présent accord c’est-à-dire les salariés non-cadres embauchés en CDD ou en CDI.

5-3-4- limitation et interruption quotidienne

La limite inférieure de l’annualisation est proportionnelle aux nombres d’heures effectuées par semaine par rapport à la limite inférieure de 16 heures par semaine en cas de travail à temps complet. Ex : pour un temps partiel à 25h : 16h/35h x 25h = 12h
La limite supérieure de l’annualisation est proportionnelle aux nombres d’heures effectuées par semaine par rapport à la limite supérieure de 43 heures par semaine en cas de travail à temps complet. Ex : pour un temps partiel de 25h : 43h/35h x 25h = 31h

Il est rappelé que la durée minimale journalière est fixée à 2 heures de travail continu et à 3 heures de travail continu si la journée comporte une coupure supérieure à 2 heures.

Quant au nombre d’interruptions d’activité non rémunérées dans une même journée, il ne peut être supérieur à un. La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 2 heures.

Exceptionnellement et en cas de fermeture quotidienne du point de vente, la durée totale des interruptions peut être de 3 heures maximum.

5-3-5- durée minimale contractuelle

Conformément aux dispositions de l’article L3123-6 du code du travail, le travail à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit.

La durée de travail ne peut être inférieure à 24 heures de travail effectif hebdomadaire soit 104 heures par mois.

Lorsqu’une situation particulière du salarié ne permet pas d’assurer cette durée minimale, une durée inférieure peut être prévue après consultation du Comité Economique et Sociale s’il existe.

5-3-6- heures de dépassement annuel et heures complémentaires

Si sur une année de référence, l’horaire moyen effectué par le salarié à temps partiel dépasse la durée mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l’année, l’horaire prévu dans le contrat de travail est modifié sous réserve :

Du respect d’un préavis de 7 jours calendaires
De l’absence d’opposition du salarié concerné
De l’ajout à l’horaire fixé antérieurement de la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué

5-3-7- programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

Les horaires de travail sont remis aux salariés par écrit lors de la notification de son planning.

Cette notification se fait chaque mois, 7 jours calendaires au moins avant le premier jour de leur exécution, par remise en main propre, par mail ou par recommandé avec accusé de réception.

Toutefois, afin de répondre au mieux aux besoins de la clientèle, de faire face à l’activité de la société et/ou d’assurer une continuité du service, ces horaires pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai de prévenance n’aura pas à être respecté dans les cas d’urgence suivant :

Remplacement d’un autre salarié en absence maladie non prévue
Congés pour événements familiaux
Congés exceptionnels

Dans tous les cas, il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Le salarié qui refuse une modification de ses horaires doit le faire par un écrit qu’il remet ou envoie à sa direction.

Le temps de travail fait l’objet d’un document individuel de contrôle établi conformément aux dispositions de l’article 3-2 du présent accord.

5-3-8- modalités de décompte de la durée du travail du salarié à temps partiel

5-3-8-1- absences du salarié

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-50 du code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective de travail résultant :
De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure
D’inventaire
Du chômage d’un jour ou de 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer à hauteur de 1/6ème de la durée hebdomadaire.

Ne peuvent être récupérées les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit par application des dispositions conventionnelles, les absences pour maladie ou accident.

Les absences rémunérées de toute nature ont pour assiette de calcul le salaire lissé.

Ex : pour un temps partiel de 30h : 30h x 52 semaines / 12 mois 

Les absences non déjà prises en compte dans le calcul de l’annualisation (maladie, accident, congés conventionnels, événements familiaux) doivent être considérés en fonction de la durée du travail effectuée c’est-à-dire 1/6ème du temps de travail hebdomadaire par jour d’absence.

Les heures effectuées au-delà de la durée fixée au contrat constituent des heures complémentaires et sont soumises aux dispositions légales en vigueur.

Elles ouvrent droit aux contreparties prévues et fixées à l’article 5-2-5 du présent accord.

5-3-8-2- salarié n’ayant pas travaillé la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé sur la totalité de la période de référence considérée fixée à l’article 5-3-2 du présent accord du fait de son entrée ou de son départ en cours de cette même période, sa rémunération sera calculée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de sa période par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire prévu contractuellement.

En cas d’embauche et de fin du contrat de travail, un décompte de la durée du travail est effectué en fin de période de référence et comparé à la durée hebdomadaire pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont considérées comme des heures complémentaires et donnent lieu aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.

Quant aux heures payées et non travaillées, elles feront l’objet d’une régularisation sauf si la rupture s’effectue  dans le cadre d’un des motifs suivants :
Licenciement économique
Licenciement pour inaptitude médicalement constatée
Départ à la retraite en cours de période d’annualisation

Dans ces trois cas, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qu’il a perçue.

Cette rémunération perçue sert de base, s’il y a lieu, au calcul de l’indemnité de rupture.

5-3-9- compteur de suivi de l’organisation du temps de travail

Un compte de compensation est mis en place pour chaque salarié eu égard à la fluctuation des horaires qui induit des écarts positifs et négatifs par référence à l’horaire contractuel.

Ainsi, pour chaque mois de travail, ce compte fait apparaître :

Le nombre d’heures de travail effectif et heures assimilées
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif prévu pour la période d’annualisation et le nombre d’heures de travail effectif effectuées
L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation

Ce compte est communiqué chaque mois au salarié avec la fiche de paie du mois considéré.

La situation des comptes est soumise aux représentants du personnel s’ils existent dans le cadre de l’information générale.

En fin de période d’annualisation (sauf départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate), ce compte permet de vérifier que le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées.

Si la situation des comptes fait apparaître que l’horaire effectif moyen de l’annualisation est supérieur à l’horaire contractuel, les heures effectuées au-delà sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation, dans le respect des modalités fixées dans le présent accord.
Si la situation des comptes fait apparaître que l’horaire effectif moyen de l’annualisation est inférieur à l’horaire contractuel, le salarié conserve l’intégralité des sommes qu’il aura perçues.

5-3-10- lissage de la rémunération

L’assiette de calcul de la rémunération mensuelle des salariés soumis au temps de travail annualisé est l’horaire moyen mensuel rémunéré indiqué dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli.


ARTICLE 6- DENONCIATION ET REVISION

6-1- Dénonciation 

L’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peuvent le dénoncer en respectant un préavis de trois mois sous condition de notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie.

Les parties visées ci-dessus sont d’une part, le dirigeant de la société signataire du présent accord et, d’autre part, le CSE de la société.

Le présent accord s’applique jusqu’à la signature d’un nouvel accord et au plus tard pour une durée d’une année à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus.

En l’absence de signature d’un accord de substitution, et conformément aux dispositions de l’article L2261-13 du code du travail, chaque salarié conservera une rémunération dont le montant annuel , pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.



6-2- Révision

La révision consiste à négocier et conclure un avenant à l’accord initial afin d’en modifier certaines clauses.

En l’absence d’accord unanime de tous les signataires, la demande de révision sera sans effet. Ainsi, la clause ancienne sera maintenue sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.

ARTICLE 7- PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la direction, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur (articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail), auprès de la DIRECCTE ALSACE compétente

En vertu de l’article R 2231-1-1 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des signataires est transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation à une des adresses suivantes

Fédération nationale de l’habillement 

En outre, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : 

A cet effet, une version de l’accord déposée en format Word et dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques et tout paraphe et signature sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE ALSACE en 2 exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de STRASBOURG.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Le présent accord est établi en 3 exemplaires.


Fait à Schweighouse					Le : 03/03/20


Le CSE							SAS POTAMI