ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL





ENTRE 



La Société ECOV, SAS au capital de 40 976€ immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 808 203 467, dont le siège social est situé 4, place François II, 44200 Nantes, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée « la Société » 


D’une part

ET



Les élus titulaires du Comité Economique et Social


D’autre part



PREAMBULE

La Société ECOV a souhaité mettre en place un aménagement de la durée du travail, afin de répondre aux besoins et à l’organisation de l’entreprise ainsi qu’aux fonctions réelles exercées par les salariés.

Au jour de la signature du présent accord, la Société compte entre 11 et 50 salariés. En l'absence de délégués syndicaux au sein de la société, le présent accord sur le temps de travail a été négocié et signé avec le Comité Social et Économique conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail. 

La convention collective applicable au sein de la Société est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « SYNTEC », étant précisé que les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de la branche qui portent sur le même objet.

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, une convention collective, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.


titre 1 - OBJET DE L’ACCORD

Les parties ont défini un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques et l’organisation de la Société et d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail et d’amélioration des conditions de travail.


titre 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société ECOV à l’exception :

des salariés à temps partiel,
des cadres dirigeants, qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions législatives sur la durée du travail.


titre 3 -dispositions generales 

SECTION 1 - DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, il est rappelé que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où un salarié demeurerait sous l’autorité et à la disposition de son employeur à la demande expresse de ce dernier.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés qui y sont soumis.



SECTION 2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 2.1 – Définition et recours aux heures supplémentaires

Lorsque le salarié est soumis à ce régime, les parties rappellent que la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle résultant notamment du présent accord, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et/ou validées par le supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires réalisées à la seule initiative du salarié ne pourront pas faire l’objet d’une contrepartie financière. 

Dans l’hypothèse où un salarié aurait exceptionnellement été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires sans autorisation préalable, il lui appartient de déclarer ces heures au plus tard 7 jours après leur réalisation, en spécifiant l’impérieuse nécessité pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est spécifié pour chacune des modalités concernées.

Article 2.2 – Rémunération et repos compensateur

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 20 % pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

A la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous forme d’un repos compensateur majorés dans les mêmes conditions, à condition que le repos soit pris au plus tard dans le mois suivant.

Article 2.3 – Contingent

Il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à 220 heures par an et par salarié, étant rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel.


SECTION 3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants, doivent respecter les règles suivantes :

repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).

Les managers sont tenus de veiller au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.


SECTION 4. Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mis à disposition des salariés doit en effet respecter leur vie personnelle. 

Dans ce cadre, il est demandé aux salariés de s’abstenir de toute communication professionnelle et utilisation professionnelle des outils de communication à distance (ordinateurs et téléphones portables) mis à leur disposition dans le cadre de l’exécution de leur mission (notamment via courriels, SMS, appels téléphoniques, logiciels de messagerie et de gestion de projet) avant 7 heures le matin et après 20 heures le soir, de même que pendant les deux jours de repos hebdomadaire et toutes les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, JRC, maladie, etc.), excepté en cas d’astreinte.


TITRE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La décision d’affecter un salarié dans l’une des modalités appartient à l’employeur, en fonction des fonctions effectivement exercées et des aptitudes réelles du collaborateur. La classification minimale retenue pour la modalité forfait jours ne revêt aucun caractère systématique mais vise à définir une condition requise pour être susceptible d’entrer dans la modalité donnée.

Le changement d’affectation dans l’une ou l’autre des modalités n’entraînent aucun effet direct sur la rémunération.


Section 1 - Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures


Sous-section 1 : modalité 35 heures hebdomadaires 


Sont concernés par cette modalité les salariés ne disposant pas d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, notamment les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation.

La durée de travail de ces salariés est de 35 heures hebdomadaires, sans jour de repos complémentaires, réalisés du lundi au vendredi.

Au sens de cette modalité d’organisation de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées conformément à l’article 2.1 du présent accord qui sont accomplies au-delà des 35 heures hebdomadaires, étant rappelé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.



Sous-section 2 : modalité 36h30 hebdomadaires avec jour de repos complémentaires


Article 1.1 – Salariés concernés

Sont concernés par cette modalité d’organisation du travail les salariés cadres ou non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé à l’avance et/ou disposant de peu d’autonomie dans la l’organisation de leur emploi du temps.

Article 1.2 – Durée annuelle et aménagement de la durée du temps de travail

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, la Société a choisi de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l'année. La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Sauf stipulations contractuelles contraires, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés à temps plein pouvant prétendre à un droit complet aux congés payés, réparties sur un horaire hebdomadaire de référence de 36,5 heures, soit 7,3 heures de travail effectif par jour (=7h18 min) sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.

Article 1.3 – Jours de repos complémentaires (« JRC »)

Afin que la durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures, les salariés soumis à cette organisation se voient attribuer des jours de repos complémentaires dans les conditions définies ci-après, qui sont rémunérés sur la base d’un maintien du salaire (la rémunération des salariés visés par cette modalité est versé sur la base de 151,67 heures par mois, correspondant à 35 heures hebdomadaires).  

La période d’acquisition des jours de JRC est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 

Le nombre de jours de JRC est calculé annuellement et peut varier en fonction du nombre de jours travaillés par an, compte tenu notamment du positionnement des jours fériés dans l’année. 

La formule retenue est la suivante : 

365 jours (ou 366 si année bissextile) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés nationaux sur l’année N correspondant à un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés annuels
= nombre de jours collectivement travaillés par an 

Nombre de jours collectivement travaillés par an ÷ 5 jours ouvrés hebdomadaires
= nombre de semaines travaillées par an 

Nombre de semaines travaillées par an x 1,5 
= Nombre d’heures sur l’année donnant lieu à compensation par des jours de JRC

Nombre d’heures sur l’année donnant lieu à compensation ÷ 7,3 
= Nombre de jours de JRC accordés pour l’année N 

Le nombre de jours de JRC obtenu en application de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure. 

Exemple chiffré pour l’année 2020 (bissextile)

A titre d’exemple, le calcul du nombre de jours de JRC pour l’année 2020 sera le suivant, sur la base d’un horaire de référence de 36,5 heures hebdomadaires, pour un salarié à temps plein ayant acquis 25 jours de congés payés annuel : 

366 jours - 104 jours de week-end - 8 jours fériés correspondant à des jours ouvrés - 25 jours de congés payés annuel
= 229 jours travaillés par an

229 jours travaillés par an ÷ 5 jours ouvrés hebdomadaires
= 45,8 semaines travaillées par an

45,8 semaines travaillées par an × 1,5
= 68,7 heures sur l’année donnant lieu à compensation par des jours de JRC

68,7 heures donnant lieu à compensation ÷ 7,3 
= 9,41 jours de JRC arrondis à 9,5 jours

Article 1.4 – Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, les heures de travail effectuées entre 35 et 36,5 heures par semaine et qui sont compensées par l’attribution de JRC ne constituent pas des heures supplémentaires.

Au sens de cette modalité, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées conformément à l’article 2.1 du présent accord et qui sont accomplies :

au-delà de 36,5 heures par semaine,
au-delà des 1607 heures annuelles (déduction faite des 1,5 heures supplémentaire au-delà de 35 heures déjà comptabilisées.)

Un décompte sera établi en fin de mois et en fin d’année, afin d’apprécier si des heures supplémentaires ont été réalisées, étant rappelé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.


Section 2 - Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés SOUMIS A UN forfait annuel en jours

Article 2.1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés suivants :   

Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société ;

Salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 



La notion d’autonomie dans l’organisation du temps de travail s’apprécie en fonction de la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, adapter ses horaires, fixer le planning de ses rendez-vous et déplacements professionnels, etc. en fonction de sa charge de travail.

Précisément, la société ECOV est une entreprise dynamique et innovante proposant à ses salarié une ambiance de travail au sein de laquelle elle tente de concilier efficacité, souplesse et responsabilisation.

Dans ce cadre, de nombreux salariés organisent librement l’organisation de leur activité et bénéficient d’une autonomie réelle dans l’exercice de leurs fonctions, de sorte que le décompte de la durée du travail en heures n’est pas pertinent pour ces salariés.

Ainsi, au regard de l’activité de la Société ECOV et de l’organisation du travail au sein de l’entreprise, entrent dans cette catégorie :

Les salariés cadres autonomes d’une position minimale de 2.1, à l’exception des cadres dirigeants ;
Les salariés non-cadres bénéficiant d’une position hiérarchique minimale de 2.2 conformément à la classification retenue par la convention collective des bureaux d’études techniques, dite « SYNTEC ».  

Sont notamment concernés les salariés exerçant des responsabilités de management élargies, des missions commerciales ou accomplissant des tâches de conception, supervision de travaux, des actions de communication et d’animation, des travaux de recherche et développement en toute matière disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Cette liste n’est cependant pas exhaustive et peut être amenée à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société.

Article 2.2 – Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).

Cette convention individuelle de forfait précisera :
la nature des fonctions du salarié et les raisons justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié. 

Article 2.3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps du travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, correspondant à l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. 

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés, (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité).

Article 2.4 – Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond maximum de jours convenu, le salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS). 

Le nombre de JRS est calculé annuellement. Contrairement au nombre de jours travaillés qui ne varient pas d’une année sur l’autre et reste fixé à 218 jours, le nombre de JRS pourra varier d’une année à l’autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l’année. 

La formule de calcul appliquée est la suivante : 

365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés nationaux sur l’année N correspondant à un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés annuels – nombre de jours travaillés prévus par le forfait
= Nombre de JRS par an 

Exemple chiffré pour l’année 2020 (bissextile)

A titre d’exemple, le calcul du nombre de jours de JRS pour l’année 2020 pour un salarié ayant un forfait jour de 218 jours par an et ayant acquis 25 jours de congés payés annuel : 

366 jours - 104 jours de week-end - 9 jours fériés correspondant à des jours ouvrés - 25 jours de congés payés annuel - 218
= 10 jours de JRS

Article 2.5 – Rémunération

En contrepartie de l’exercice de leur mission, il est convenu que les salariés bénéficiant d’un forfait jours bénéficient d’une rémunération brute annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 2.6 – Durée du travail, contrôle et suivi de la charge de travail

Document de contrôle et de suivi

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait jour ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire et ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires.

En revanche, les dispositions légales suivantes restent applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours : 

repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) (article L. 3132-2 du Code du travail) ;

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais constituent une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Etant autonome dans la gestion de son emploi du temps, chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. Il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

L’effectivité du respect de ces dispositions implique également le respect de l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance visé par la section 4 du présent accord qui s’applique aux salariés soumis à un forfait jours.

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés bénéficiant d’un forfait jours sont tenus de renseigner un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, jour de repos supplémentaire, jour férié, …).

Ce suivi a pour objectif de préserver le droit au repos et la santé des salariés. Il importe donc que le salarié renseigne régulièrement à jour le document de contrôle, et a minima de façon hebdomadaire.

Dispositif d’alertes et entretiens

Le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait jour et de sa charge de travail et peut proposer des entretiens périodiques au salarié. 

Le salarié bénéficie par ailleurs chaque année de 2 entretiens individuels au cours duquel sont évoqués les thèmes suivants : 

la charge de travail et l’amplitude des horaires ;
l’organisation du travail dans la Société ;
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
la rémunération (1 entretien par an)

Un de ces deux entretiens pourra avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 

Afin de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur sa santé, le salarié s’engage à émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

De manière générale, le salarié peut alerter sa hiérarchie à tout moment en cas de difficulté liée à sa charge de travail.

En cas d’alerte, la Société organisera un entretien spécifique dans un délai maximum de 15 jours de l’alerte du salarié, afin d’examiner la charge de travail du salarié, son organisation et l’amplitude de ses journées pour envisager des solutions permettant de remédier aux difficultés évoquées.

Suivi médical

Les Parties rappellent que le salarié peut bénéficier d’une visite médicale pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.


Section 3 - Modalités de MISE EN œuvre DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES

Article 3.1 – Salariés concernés

Il est rappelé que les jours de repos complémentaires (JRC) sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire pour les salariés visés à la sous-section 2 ci-avant et que les jours de repos supplémentaires (JRS) sont attribués aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année afin de respecter le nombre maximum de jours prévu dans ledit forfait.

En conséquence, les salariés soumis à un temps de travail de 35 heures hebdomadaires visés dans la sous-section 1 ci-avant ne bénéficient ni de jours de repos complémentaires, ni de jours de repos supplémentaires.

Article 3. 2 – Règles de calcul

Le nombre de JRC ou de JRS est déterminé chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés et selon la formule de calcul explicitée dans chacune des sections concernées.

Le nombre de JRC ou JRS obtenu est arrondi à la demi-journée supérieure et crédité en début d’année aux salariés concernés.

Dès lors que le nombre de JRC et JRS est crédité au début de l’année sans connaissance de la période réelle de travail effectif, la Société est autorisée, le cas échéant, à effectuer une régularisation en fin d’année civile.

Il est précisé que les autres jours de congés supplémentaires de toute nature (ex : ancienneté, évènement familial etc.) s’ajoutent à ces JRC ou JRS.

Article 3. 3 – Incidence des absences du salarié

3.3.1 – Périodes d’absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif

Les périodes d’absence assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (ex : absence pour congés payés ou jours de repos eux-mêmes, congé maternité, arrêt de travail pour accident du travail, etc.) sont pris en compte au titre des jours travaillés et sont donc sans incidence sur l’acquisition des JRC ou JRC. Ces absences ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

3.3.2 – Périodes d’absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif

Salariés en modalités 36h30

Les salariés soumis à cette modalité bénéficient de JRC en « récupération » des heures de travail réellement effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures, ce qui correspond à une logique d’acquisition : les jours de repos s’acquièrent en fonction du nombre d’heures effectivement réalisées.

Les absences du salarié ont donc des répercussions sur l’acquisition du nombre de JRC, de sorte que les absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi pour le calcul du droit à congés payés (ex : arrêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé parental à temps plein, etc.) réduit le nombre de JRC au prorata du temps passé dans l’entreprise.

Salariés au forfait jours

Dans l’hypothèse des salariés au forfait jours, le nombre de JRS est accordé en fonction des jours effectivement travaillés dans l’année.

En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (notamment congé sans solde, congé parental à temps plein, mise à pied…), la Société a la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du travail effectif. Il est toutefois rappelé que la récupération jour pour jour, des absences pour arrêt maladie est interdite.

Article 3.4 – Entrée ou du départ du salarié en cours d’année

La période d’acquisition des jours de JRC et JRS est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’entrée ou de départ au cours de l’année civile, la durée annuelle du travail et le nombre de JRC ou JRS sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence. 

En cas de départ d’un salarié en cours d’année, les JRC ou JRS pris par anticipation et excédant ses droits acquis seront retenus par la Société sur le solde de tout compte du salarié. 

Article 3. 5 – Modalités de prise des jours de repos complémentaires et supplémentaires (« JRC » et « JRS »)

Les JRC et JRS sont pris par journée entière ou demi-journée.

Les JRC et JRS sont obligatoirement pris sur la période d’acquisition de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Un report des JRC ou JRS de 6 mois est autorisé, de sorte que tout JRC ou JRS non pris au 31 décembre de l’année d’acquisition sera valable pendant les 6 prochains mois (30 juin de l’année N+1). Au-delà, il seront perdus. Aucune indemnité compensatrice ne sera due.


3.5.1- 	Jour de repos complémentaires (« JRC »)

Afin de concilier les impératifs liés à l’organisation de la Société, la prise des JRC dont bénéficient les salariés soumis à une durée hebdomadaire théorique de 36,5 heures est organisée de la façon suivante :

5 JRC seront imposés de façon unilatérale par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la prise du congé, notamment sur les jours de « pont » ou de faible activité,


Les autres JRC sont posés par le salarié dans le respect des règles suivantes :

Demande d’autorisation au supérieur hiérarchique au plus tard 30 jours calendaires avant la date prévue de prise du JRC. Le supérieur devra répondre dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires avant la date demandée. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. Tout refus devant être motivé notamment par des exigences liées à la période d’activité ou au nombre de salariés présents dans le service à la date sollicitée,

Obligation de poser au moins 1 JRC tous les 2 mois et au maximum 2 JRC par mois.

Possibilité d’accoler des JRC dans la limite de 2 jours, 

Possibilité d’accoler des JRC aux congés uniquement au mois d’août et la semaine de Noël.

3.5.2- 	Jour de repos supplémentaires (« JRS »)

Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient les salariés au forfait jours dans l’organisation de leur temps de travail, les JRS sont posés librement par les salariés, en concertation avec leur hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service.
Les salariés doivent néanmoins informer leur souhait de poser un JRS au moins 14 jours calendaires à leur supérieur direct. Ce dernier a la possibilité de refuser, en cas de nécessité et de manière motivée, la pose du ou des JRS.


TITRE 5 - DUREE, suivi, REVISION et DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les trois ans entre la Direction et les représentants du personnel. Ce suivi permettra de veiller au respect et au bon déroulement de la mise en œuvre de l’accord. L’initiative de cette commission sera à la charge de la partie la plus diligente, étant précisé que l’absence de réunion de suivi ne peut affecter la validité du présent accord.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légalement prévues aux articles L. 2261-7 et suivants et article L2261-9 et suivants du Code du travail. 


TITRE 6 - DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie signataire. 

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par le biais de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.

Il sera également déposé, en un exemplaire, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lien de conclusion du présent accord.  




Un exemplaire sera également transmis à Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur le drive, et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.




Fait à Nantes, le 8 avril 2020