ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
PCM Technologies SAS


ENTRE LES SOUSSIGNES

PCM Technologies SAS, Société par actions simplifiée au Capital de 500 000€ dont le siège social est situé au 6, Boulevard Bineau 92300 Levallois-Perret, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le N°802 419 960 et représentée par PCM SA, agissant comme Président, elle-même représentée par M. XXX agissant comme son Directeur XXX; 

D’une part,

ET
   
L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentative au plan national et au sein de l’entreprise, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical 

D’autre part,

il a été convenu :
 
Préambule :
Des réunions de négociations sur le télétravail se sont tenues les 10, 15 et 29 novembre 2021, les 8 et 15 décembre 2021.
Ces discussions s’inscrivent également dans le cadre posé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et visant à favoriser le recours au télétravail, l’Accord National Interprofessionnel du 19/07/2005 sur le télétravail, l’ANI du 26/11/2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et l’article L 1222-9 du code du travail.
L’accord d’entreprise conclu à l’issue de ce processus de négociation se fixe pour objectif d’introduire au sein de PCM Technologies SAS des pratiques du télétravail qui permettront de répondre à des problématiques organisationnelles spécifiques, permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée pour le salarié, tout en prenant en compte les contraintes d’organisation de l’entreprise.
Les engagements significatifs actés dans cet accord par rapport au dispositif expérimental traduisent la volonté des parties signataires de développer un dialogue social constructif permettant de faire évoluer les pratiques de l’entreprise dans un objectif d’attractivité employeur et d’une approche gagnant/gagnant entre les attentes des salariés et les impératifs d’organisation.  

A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
L’étude de ce besoin nous a permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment : 
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés
Diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport et augmentation de l’efficacité
Diminution des risques accidents de trajet
Diminution de l’absentéisme
Réduction de l’impact environnemental liée aux déplacements

Article 1 - Définition générale du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).
Les parties rappellent que cette forme d’organisation du travail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Cet accord exclut le télétravail exceptionnel, qui a pour objet de répondre soit à des circonstances exceptionnelles, des cas de forces majeures, soit à des prescriptions médicales.
Les parties précisent également que la mise en place du télétravail repose sur une démarche d’accord commun entre le salarié et l’employeur. 

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de PCM Technologies SAS.
 
Article 3 – Nombre de jours de télétravail
Il a été convenu entre les parties que le nombre de jours maximum de télétravail est de
deux (2) jours par semaine sur la base d’un temps complet. 
un (1) à deux (2) jours par semaine pour les personnes travaillant à temps partiel, au prorata du temps travail.
Les jours de télétravail ne sont ni cumulables, ni reportables et sont gérés à la semaine, à l’exception des temps partiels, qui peuvent faire l’objet d’un aménagement particulier pour obtenir une journée complète en télétravail sur le mois.
Il n’est pas possible de travailler depuis son domicile par demi-journées, sauf cas exceptionnel dûment validé par le manager.
En cas de déplacement, le salarié peut rester à son domicile le jour même du départ ou revenir directement à son domicile lors de son retour. Cela n’est pas considéré comme du télétravail mais comme de la mission (pointage en mission).
Afin que le télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés, de distanciation sociale et pour préserver la cohésion sociale interne et le travailler ensemble, il n’est pas autorisé de fixer de manière définitive et anticipée les jours qui seront télétravaillés. En d’autres termes, le manager s’assure qu’une rotation dans les équipes est effective afin de permettre aux membres de son équipe de se rencontrer régulièrement dans les locaux de l’entreprise.
Sur décision du manager et en fonction des besoins de services, des jours de présence sur site obligatoires peuvent être fixés.
. 
Article 4 – Conditions d’éligibilité
L’ensemble des salariés est éligible au télétravail en fonction des critères suivants :

4.1	Eligibilité de la fonction
Les parties sont conscientes que certaines fonctions sont par nature incompatibles avec le télétravail. Mais celles-ci peuvent évoluer dans le temps au gré des évolutions technologiques et organisationnelles et de la fonction elle-même.
De ce fait, il a été convenu que le manager décide des fonctions éligibles au télétravail. Il analyse précisément et régulièrement si les tâches et les missions peuvent être réalisées depuis le domicile du salarié. Il s’assure également que les technologies, les processus et les interactions avec les parties prenantes (autres salariés, clients, fournisseurs, …) nécessaires au bon fonctionnement du département peuvent être effectués en dehors des locaux de l’entreprise.
En cas de litige, le responsable des ressources humaines arbitrera.

4.2	Expérience dans le poste, nature du contrat de travail
A leur arrivée dans l’entreprise, ou lors de la prise de nouvelles fonctions, et afin d’assurer une parfaite intégration et prise en main du poste, les salariés ne sont pas immédiatement éligibles au télétravail. 
Une fois la période d’essai ou la période probatoire effectuée, le manager décide l’attribution de jours de télétravail en fonction de l’acquisition de l’autonomie et de performance suffisantes dans le poste et dans le respect de l’accord de télétravail en vigueur. Le manager peut ainsi décider d’accorder moins de 2 jours de télétravail par semaine si nécessaire.
Les alternants ne seront pas nécessairement éligibles au télétravail afin de leur permettre de bénéficier de tous les enseignements nécessaires à leur formation. 

4.3	Ressources informatiques et téléphoniques
Pour pouvoir télétravailler, le salarié doit disposer d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise. Conscientes de l’investissement que représente l’achat de matériel informatique portable, les parties conviennent que le matériel informatique ne sera pas renouvelé uniquement pour pouvoir accéder au télétravail. Les salariés ne disposant pas d’ordinateur portable devront attendre le renouvellement de leur matériel pour pouvoir télétravailler. Ils pourront éventuellement bénéficier d’un prêt temporaire, sous réserve de la disponibilité du matériel de prêt et de l’accord de la direction des systèmes d’information. Lors du renouvellement du matériel informatique et si la fonction est éligible, alors le manager devra budgéter l’achat d’un matériel portable.
Le salarié doit disposer d’un accès internet suffisamment performant pour pouvoir travailler depuis son domicile.
Les parties conviennent qu’il ne sera pas fourni de double écran, sauf demande particulière de la médecine du travail ou nécessité absolue dûment motivée par le manager et approuvée par la direction des systèmes d’information.
Un téléphone portable n’est pas obligatoirement fourni. Le télétravailleur devra dans tous les cas renvoyer son téléphone interne vers le téléphone portable fourni ou à défaut sur un collègue présent ou le standard en dernier lieu.
En cas d’impossibilité de joindre le télétravailleur, le manager doit être contacté pour prendre le relais. Seul le manager peut décider de l’attribution d’un téléphone portable, décision approuvée par la direction des systèmes d’information.

4.4	Performance et autonomie dans le poste
Quand bien même tous les critères ci-dessus énoncés ont été satisfaits, l’éligibilité au télétravail peut être remise en cause par le manager s’il juge que les critères de performance et d’autonomie dans l’organisation du travail ne sont pas satisfaits.

Il a été convenu entre les parties que la performance et l’autonomie dans le poste seraient évaluées :
Au cours de la période d’essai pour les nouveaux arrivants
Au cours de la période probatoire pour les personnes ayant changé de fonction ou lors de la mise en œuvre du télétravail
Chaque année par le manager au cours de l’entretien annuel : une attention particulière est portée à la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle – vie privée, le sentiment d’appartenance à un collectif de travail.

4.5	Réversibilité du télétravail
L’éligibilité au télétravail est réversible si l’un des critères énoncés aux articles 4.1 et suivants devait évoluer.
Par ailleurs, le télétravail étant une organisation du travail sur la base du volontariat, le salarié peut également y mettre fin sur simple demande.

Article 5 – Lieux de travail autres que les locaux de l’entreprise

5.1	Domicile et lieux privés

Le télétravail peut s’exercer depuis le domicile principal du salarié, une résidence secondaire, un lieu de vacances, sur territoire métropolitain uniquement, qu’il soit collectif ou privé sous réserve de pouvoir justifier des attestations d’assurance et de conformité électrique du logement. Lorsqu’il travaille en dehors de son domicile principal, pour la bonne forme, le manager doit être informé.

Dans tous les cas, le salarié prend l’engagement de disposer d’une pièce suffisamment calme pour pouvoir se concentrer. La présence de jeunes enfants ou de tierces personnes nécessitant des soins particuliers ne permet pas de se concentrer et d’être totalement disponible pour effectuer son travail. Sans pièce pour s’isoler, ces situations peuvent être incompatibles avec le télétravail.

5.2	Lieux publics
Le télétravail depuis des lieux publics tels que les restaurants, les cafés, les transports publics n’est pas autorisé.

En revanche, les salariés en mission peuvent temporairement travailler depuis ces lieux s’ils sont en transit.


5.3	Centre de co-working
Les espaces de co-working sont autorisés lorsqu’ils sont gratuits ou si un contrat a été passé avec le centre par l’entreprise. A cet effet, la Direction des Ressources Humaines recensera et tiendra à jour la liste de ces centres.

L’entreprise ne rembourse pas la location d’espace de co-working. Le salarié souhaitant travailler depuis un centre de co-working qui n’est pas en contrat avec l’entreprise, peut le faire mais à ses frais.



5.4	Hors territoire national
Le télétravail en dehors de la France métropolitaine est interdit pour des raisons de couverture sociale, de fiscalité et de temps de trajet. Il est rappelé que même en télétravail, le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le lieu de télétravail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

L’entreprise peut refuser que le salarié parte en déplacement depuis un lieu de télétravail autre que sa résidence principale si les coûts engendrés sont supérieurs à ceux qu’ils auraient été si le salarié était parti depuis son domicile principal ou les locaux de l’entreprise.


Article 6 – Modalités de passage en télétravail
Le télétravail est une organisation du travail plus flexible qui est ouverte aux salariés sur la base du volontariat. De ce fait, le salarié qui souhaite bénéficier de cette flexibilité doit en faire la demande écrite par le biais d’un formulaire prévu à cet effet.
En plus du formulaire, le salarié devra fournir :
Une attestation d’assurance de son domicile principal ou du lieu depuis lequel il souhaite exercer temporairement son activité afin de satisfaire aux réglementations en vigueur,
Une attestation de conformité électrique de son domicile principal ou du lieu depuis lequel il souhaite exercer temporairement son activité afin de satisfaire aux réglementations en vigueur,
Une attestation sur l’honneur que son domicile est équipé d’un réseau internet suffisamment robuste et sécurisé pouvant lui permettre d’exercer son activité professionnelle, qu’il dispose d’une pièce calme et d’un aménagement confortable lui permettant d’avoir de bonnes conditions de travail
Une attestation sur l’honneur du respect des horaires de travail, du respect des temps de pause et repos quotidiens et hebdomadaires, du respect des normes de sécurité

Il s’engagera à accepter le retour sur site à temps plein sur demande de son manager.
Sous réserve que la demande est complète, le responsable des ressources humaines valide la demande par écrit dans un délai de 15 jours calendaires, après consultation du manager. Le télétravail commence dès le 1er jour calendaire du mois suivant la validation.

Article 7 – Suivi du télétravail
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

7.1	Demande d’autorisation de télétravail
La demande de télétravail doit être faite auprès du manager par le biais du logiciel de suivi des temps. Le manager s’engage à valider la demande dans un délai raisonnable.
Pour une bonne organisation du service, la demande de télétravail doit être faite la semaine précédente au plus tard, avec une possibilité de réajustement à la semaine lorsque nécessaire. 
Il est convenu entre les parties que le manager peut annuler le jour de télétravail sans motif particulier si cela permet une meilleure organisation du service, avec toutefois un délai de prévenance la veille lorsque cela est possible.

7.2	Plages horaires fixes pour les salariés à l’heure
Le présent article modifie l’annexe « Horaires » de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 01/09/2016.
Il a été convenu entre les parties que les plages horaires fixes applicables aux collaborateurs administratifs et techniques soumis à l’horaire collectif sont les suivantes :
Du lundi au jeudi : 	de 9h15 à 12h00 puis de 14h00 à 17h00
Le vendredi : 	de 9h15 à 12h00 puis de 14h00 à 16h00 
L’amplitude quotidienne reste inchangée, de même que la pause déjeuner, permettant ainsi de maintenir de la flexibilité aux salariés concernés.
Ces plages horaires fixes sont applicables quelques soient les lieux d’exercice de l’activité professionnelle afin de garantir un collectif de travail plus harmonieux et simplifier l’organisation et la bonne marche générale de l’entreprise.
La possibilité de mettre en place des horaires fixes aménagés est maintenue afin de satisfaire aux exigences de l’organisation de l’entreprise. Ces horaires sont aménagés d’un commun accord entre le manager et les salariés concernés.

7.3	Forfait jours
Sans remettre en cause leur autonomie dans leur organisation de travail, et afin de favoriser le collectif de travail, il a été convenu entre les parties que les salariés sous le régime du forfait jours, lorsqu’ils travaillent depuis leur domicile, doivent être joignables et disponibles sur tout ou partie des plages horaires fixes définies au présent accord. 

Article 8 – Santé et sécurité
Le télétravailleur s’engage à travailler dans les mêmes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, l’entreprise peut effectuer ou faire effectuer un contrôle de l’habitation du salarié, sur simple demande avec un délai de prévenance de deux jours au minimum, afin de vérifier que les règles d’hygiène, de santé et de sécurité sont bien respectées. 
Il est entendu qu’en cas d’accident survenant au domicile pendant ses horaires de travail, et dès lors qu’il ne vaque pas à des occupations personnelles, l’employeur établira une déclaration d’accident du travail. Le salarié s’engage donc à déclarer tout accident survenu sur ses horaires de travail à son domicile dans le respect des délais qui lui sont impartis.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Le télétravailleur s’engage à conserver tous les documents et tout le matériel informatique en sécurité et conformément aux procédures internes : il est rappelé que le stockage des biens de l’entreprise doit être réalisé en lieu sûr et fermé à clef, que le matériel informatique ne doit pas rester dans un véhicule et que les documents doivent être régulièrement sauvegardés sur le réseau.

Article 9 – Fournitures de bureau et autres aménagements
L’entreprise ne rembourse aucune fourniture de bureau. Les fournitures de bureau sont fournies par l’entreprise dès que nécessaire.
Les impressions doivent être faites sur le lieu de travail.
L’entreprise n’aménage pas le domicile du salarié, sauf demande spécifique de la médecine du travail.
Il a été convenu entre les parties que la prime de transport versée mensuellement à l’ensemble des salariés ne disposant pas de voiture de fonction, et qui visent à compenser le salarié des dépenses engagées pour se rendre sur son lieu de travail, ne sera pas diminuée par les journées de télétravail. Les économies réalisées sur les trajets domicile – lieu de travail compensent les journées passées au domicile.

Article 10 – Egalité de traitement du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits (individuels/collectifs) et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment le droit de communiquer avec les Représentants du Personnel.
Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat du télétravailleur doivent être équivalents à ceux de ses homologues. 
Les mêmes règles de vie en entreprise s’appliquent à lui lorsqu’il est en situation de télétravail. Son espace de travail à domicile doit être propice, aménagé et rangé. 


Article 11 – Respect de la vie privée / droit à la déconnexion
Les parties rappellent que le respect de la vie privée du salarié en télétravail est également assuré par les dispositions prévues dans notre charte sur le droit à la déconnexion. 
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, il ne peut contacter le télétravailleur en dehors de sa période de travail. Le respect de la vie privée doit être garanti par la non utilisation des moyens de communication personnels (téléphone, email, …) à des fins professionnelles. 
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les entreprises, permet d’utiliser davantage les outils numériques et de rester connectés. De ce fait, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails en dehors des horaires de travail.
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion à l’usage des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale 

Article 12 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise, ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur, de la charte NTIC et du contrat de travail en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le télétravailleur doit assurer en toutes circonstances la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.

Article 13 – Cas de forces majeures et exceptions
Hors du dispositif prévu précédemment, l’entreprise en sa qualité d’employeur peut décider de recourir au télétravail occasionnel en cas de nécessités impératives liées à la sécurité des salariés pour respecter les préconisations gouvernementales.
Le télétravail occasionnel permet de répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’entreprise d’une tâche normalement faite en entreprise. Tel peut notamment être le cas d’une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques de manière extrême, ou encore d’une situation de pandémie.
Dans ces cas, à chaque fois que cela sera nécessaire, l’employeur et/ ou le salarié devront faire une demande écrite et obtenir une réponse écrite pour pouvoir mettre en œuvre le télétravail occasionnel.



Article 14 – Devoirs collectifs et individuels
Il est de l’entière responsabilité du manager de s’assurer que les journées de télétravail du salarié n’impactent pas la bonne conduite des missions qui lui sont confiées.
Le télétravailleur s’engage également à ne pas vaquer à des occupations personnelles sur son temps de travail durant la journée de télétravail.
Le télétravailleur est tenu au respect des textes en vigueur (contrat de travail, lois, convention, accords d’entreprise, règlement intérieur, …) au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Il est également rappelé que le télétravailleur est un salarié qui véhicule l’image de l’entreprise à l’extérieur des locaux habituels de travail. Par conséquent, il est de son devoir d’adopter en toutes circonstances une tenue vestimentaire conforme avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Article 15 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 01/01/2022, pour une durée indéterminée.

Article 16 – Déploiement de l’accord
L’entrée en vigueur de cet accord s’accompagne d’une communication spécifique préalable sur sa mise en œuvre, dans un premier temps auprès des managers et dans un second temps auprès des salariés. Des guides de bonnes pratiques seront réalisés pour les managers et pour les salariés.
Un accent sera mis sur la formation en matière de travail à distance et management à distance. 

Article 17 - Suivi de l’accord
Les parties signataires assureront un suivi de l’accord à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. 

Article 18 -  Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à cet effet. 

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Un exemplaire sera déposé par télé-procédure auprès de la DIRECCTE, 11 Boulevard des Bouvets 92741 Nanterre cedex.

Un exemplaire sera déposé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception auprès du greffe du tribunal des Prud'hommes de Nanterre.

Le texte de ce présent accord sera également publié dans sa version intégrale sur le site de Legifrance. 

Cette publicité sera effectuée en respectant l’anonymisation des signataires et négociateurs (suppression de toute mention de noms et prénoms de personnes physiques).




Fait à Levallois-Perret le 17/12/2021
en 5 exemplaires



Pour la Direction, 
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Pour la CFE CGC
XXX