ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 

La Société FREUDENBERG JOINTS PLATS, SAS au capital de 12 484 477 Euros, immatriculée au RCS de Limoges sous le n° B 759 500 564, dont le siège social est situé le Betout, 2 route de Nantiat 87 140 Chamboret représentée, aux fins des présentes, par Monsieur Xxxxxxxxxxxxx, son Directeur Général dûment habilité. 

Ci-après désignée « La Société », "L’Entreprise" ou "L’Employeur"

D’une part,

ET :
	
L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société FREUDENBERG JOINTS PLATS SAS, représentée par Madame Xxxxxxxxxxxxx,  sa déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFE / CGC, représentative au sein de la société FREUDENBERG JOINTS PLATS SAS, représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxxx, son délégué syndical

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales Signataires »

D’autre part.


Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "Les Parties" et séparément "La Partie".

Préambule :

Forte de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, et des attentes fortes des salariés face à ce mode d’organisation du travail, l’Entreprise a choisi de franchir un pas supplémentaire en ouvrant le télétravail au plus grand nombre.
Ainsi, l’Entreprise a poursuivi son dialogue avec les Organisations syndicales représentatives,  afin de faire évoluer cette organisation du travail.  

Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail occasionnel ou flexible sur la base de modalités élargies, tout en préservant l‘équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

Cet avenant s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment :

l’article L.2242-1 du Code du travail lequel prévoit au moins une fois tous les quatre ans l’engagement d’une négociation portant sur la qualité de vie au travail, le télétravail et le droit à la déconnexion favorisant notamment l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Faisant suite à la conclusion de l’accord collectif de groupe du 19 décembre 2017 en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap et à l’accord collectif de groupe du 4 mai 2018 relatif à l’égalité professionnelle Femmes / Hommes, il marque la volonté des Parties de poursuivre l’élaboration d’un dispositif global en faveur de la qualité de vie au travail. 

Les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail (tel que modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et ratifié par la loi du 29 mars 2018) relatif au télétravail.

L’article L. 2242-17 (7°) du Code du travail sur le droit à la déconnexion. 

Il a donc été convenu ce qui suit.

	Date d’effet – Durée 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021
Il est conclu pour une durée déterminée de 26 mois pour coïncider avec la durée de l’accord qu’il vient amender.
Il cessera donc de produire effet de plein droit le 30 septembre 2023 . Il n’est pas tacitement reconductible.

	Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. Ainsi, les Parties souhaitent rappeler que l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives suivantes :

Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec cette organisation du travail ;

Le salarié doit détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son responsable hiérarchique

Le salarié doit disposer d’un domicile adapté au travail à distance : espace de travail adapté notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également doté d’une connexion internet correcte ;

Le domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. Il répond par ailleurs aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation.

Les Parties souhaitent que tous les salariés de l’Entreprise répondant aux conditions cumulatives ci-dessus rappelées puissent être éligibles au télétravail occasionnel ou flexible et ce dans les mêmes conditions, que le contrat de travail les liant à l’Entreprise s’exécute à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel (sous réserve d’une présence régulière sur site) et quel que soit leur statut (Cadres ou Non Cadres)


Il est précisé que l’éligibilité au télétravail occasionnel ou flexible est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son responsable hiérarchique conformément aux conditions définies par le présent titre. 

En cas de besoin, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter leur responsable ressources humaines.

Dans la mesure où aucune ancienneté minimale n’est requise, il devra être porté une attention particulière aux nouveaux embauchés afin que l’organisation en télétravail ne fasse obstacle ni à leur intégration ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus.

Le temps de la période d’essai est une période charnière pour les nouveaux embauchés et les responsables hiérarchiques devront y être vigilants.


Mise en œuvre du télétravail


Principe du volontariat et dispositions communes pour les jours télétravaillés 

Le salarié pourra moduler ses jours de télétravail selon la procédure indiquée à l’article 4a set suivants, dans la limite toutefois de 2 journées maximum par semaine civile (lundi au dimanche) 

Jours au titre du télétravail flexible

Sous réserve des autres conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, les salariés éligibles visés à l’article 2 peuvent solliciter l’exercice de leur activité sous la forme du télétravail dit flexible 

Les jours s’entendent sur la période du 1er janvier au 31 décembre ;
Les jours non pris au 31 décembre ne pourront être reportés l’année suivante ;
Comme indiqué au a. ci-dessus, le recours au télétravail ne peut excéder 2 jours par semaine ;
Les jours non pris ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. 
Le télétravail s’exercera par journée entière 

Par exception :
Le télétravail pourra s’exercer par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée (en raison, par exemple, du positionnement d’une demi-journée de congé, d’un travail à temps partiel, etc.).

Ce recours exceptionnel au télétravail par demi-journée pourra également être étudié entre le responsable et son collaborateur lorsque ce dernier est domicilié à proximité de son lieu de travail et que les temps de trajet sont réduits.

Choix des jours/ planification

Le choix des jours de télétravail n’est pas fixe et est déterminé par chaque collaborateur concerné sous réserve du respect des principes ci-dessous énoncés :

Les jours librement déterminés par le salarié devront l’être parmi les 5 jours ouvrés de la semaine et en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.) Il ne peut donc s’agir de jours intangibles mais de jours variables qui dépendent des besoins de l’activité et de l’actualité. Par ailleurs, lorsque des mesures de rotation du personnel ont été mises en place au sein d’une société/établissement, le salarié devra adapter son calendrier de télétravail en conséquence.

L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager.  Selon l’activité exercée, une planification prévisionnelle et régulière des jours de télétravail pourra d’ailleurs s’avérer nécessaire et être élaborée entre le collaborateur et son manager. Dans la mesure du possible, cette planification sera mensuelle.

Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, 1 ou 2 jours fixes dans la semaine lors duquel/desquels l’ensemble de l’équipe est présente sur site, le choix de ce(s) jour devant être opéré(s) par le manager en fonction des principes d’organisation collective fixées par société/établissement et des contraintes de son activité.
En cas de modification du ou des jours fixes positionnés, un délai de prévenance de 5 jours calendaires devra être respecté. 

En cas de nécessité opérationnelle (pouvant être définie comme la nécessité d’une présence physique sur site pour réaliser un travail urgent), le collaborateur pourra être amené à devoir se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager pendant qu’il est en situation de télétravail. 

A l’occasion des points d’échanges habituels manager-collaborateur, le manager d’un collaborateur en télétravail portera une attention particulière sur son adaptation à un mode de travail à distance mais aussi sur sa charge de travail. 

En cas d’épisode de pollution, mentionnée à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé et les collaborateurs qui en font la demande pourront bénéficier de jours de télétravail complémentaires, sous réserve de l’éligibilité du collaborateur au télétravail et de la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle il appartient. 


Procédure de recours au télétravail

Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire et suppose que ses conditions de mise en œuvre soient formalisées, 

Demande initiale sur le principe de télétravail flexible

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager. 

Le manager reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues aux articles 4 et 5 du présent accord. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail.

Ce dernier doit s’assurer du respect des conditions d’accès au télétravail telles que prévues par le présent accord, en considérant également la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité et le bon fonctionnement du service.

Le salarié a connaissance de son éligibilité au télétravail dans le délai d’un mois à compter de la transmission de sa demande (comprenant l’ensemble des documents demandés). Une réponse écrite lui sera remise.

en cas de refus, et après concertation avec le service Ressources Humaines, le responsable hiérarchique le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus. Le salarié peut alors solliciter le service Ressources Humaines afin que soit réexaminée sa situation.

en cas d’acceptation, le salarié sera invité à suivre la procédure décrite ci-après :


Recours au télétravail

Chaque fois que le salarié dont la demande aura été acceptée souhaitera recourir au télétravail, il saisit dans la GTA, la date de la journée qu’il souhaite télétravailler en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures.

Ce délai de prévenance de 48 heures pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que des intempéries, une grève de transport, un épisode de pollution. 

Il est toutefois spécifié que, dans tous les cas précités, la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié.

Cette demande permet d’informer le manager de la demande de télétravail : il appartient au manager de statuer sur la demande sous un délai de 24h

soit il l’accepte, étant précisé que le silence du manager vaut refus de la demande 

soit il s’y oppose expressément. Par exemple, le manager pourra refuser le télétravail du salarié si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous et formations auxquels sa présence physique serait requise.


Conditions du recours au télétravail pour les salariées enceintes

Après avoir obtenu l’accord de leur manager dans les conditions prévues à l’article 7 du présent accord et sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l’article 7 du présent accord, à compter du cinquième mois de grossesse.
Un avenant écrit à leur contrat de travail déterminera les modalités particulières qui leur seront applicables, après un rendez-vous spécifique avec le service des Ressources Humaines.
Les Parties au présent accord entendent rappeler que les dispositions spécifiques prévues ci-dessus ne remettent pas en cause le droit au congé maternité, ni l’interdiction absolue de travail visée à l’article L 1225-29 du code du travail.

Réversibilité du télétravail

Chacune des parties (employeur ou salarié) pourra décider de mettre fin au télétravail.
Aucune motivation particulière ne sera requise.

Le salarié concerné devra alors réintégrer les locaux de l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle.

Lieu de télétravail

Le télétravail s’inscrivant dans le cadre d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, le salarié exercera son activité en télétravail en priorité à son domicile.

À titre exceptionnel, il pourra s’agir de tout autre lieu de son choix qui devra cependant être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. 

Ce lieu devra en particulier permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. 

A titre d’exemple, seront donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, cybercafés, restaurants et autres lieux publics, sans que cette liste ne soit limitative.

Le télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

N.B. : Conditions relatives au domicile

Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié doit : 
Attester sur l’honneur que son logement est couvert par une connexion internet
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié et invariant permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail ergonomiques satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d’une taille suffisante et une circulation aisée)
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’une autorisation du bailleur ou de la copropriété lui permettant d’exercer une activité professionnelle à son domicile. Si le candidat est domicilié par un tiers, il devra joindre une attestation sur l’honneur de ce dernier.
Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour. 

Le déménagement ou le changement d’adresse déclaré par le salarié met fin automatiquement au télétravail, excepté lorsque les conditions d’éligibilité au télétravail demeurent.

Le constat d’attestation(s) non conforme(s) a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé


Droits et obligations du télétravailleur

L’équipement

Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise. Il peut s’agir notamment d’un ordinateur, d’un système de téléphonie adapté, d’un casque lorsque celui est nécessaire à l’exercice de l’activité etc.
 
Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l’usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle.
 
En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son manager et les services responsables des incidents.

Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l’entreprise ou de l’environnement du salarié) ne permettent plus l’exercice du télétravail, le télétravail est suspendu jusqu’à un retour à la normale.

Pour les salariés qui auront passé 20% de leur temps de travail sur 3 mois consécutifs en télétravail, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, l’Entreprise participera aux frais d’acquisition d’un siège ergonomique, sur présentation d’un devis qui devra être approuvé par la Responsable HSE, à raison de 50% du coût total d’achat TTC dans la limite d’un plafond de remboursement de 100€ sur présentation des justificatifs. Dans ce cas, le siège ergonomique reste la propriété du télétravailleur.


Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.

A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.

Temps télétravaillé

Les télétravailleurs occasionnels restent soumis à la même durée et à la même organisation du travail que celle qui leur est applicable en application des dispositions conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail et ses aménagements.

Ils doivent veiller à respecter les dispositions applicables en matière de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires 
 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels.
Il doit respecter une pause déjeuner.

Afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les parties conviennent de préciser une plage horaire minimale durant laquelle le salarié en télétravail devra demeurer joignable par téléphone et par messagerie électronique. Cette plage horaire est fixée de 9h à 11h45 et de 13h30 à 16h30. Une plage horaire différente pourra être définie entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de tenir compte des contraintes liées aux fonctions occupées. 
Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail. 



Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires 

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. 

Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion.

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail des salariés éligibles feront l’objet d’une auto-déclaration, par mention spécifique sur leur relevé d’activité (via la GTA).

Santé et Sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus l’entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.

Il est rappelé qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.


Droit à la déconnexion

Le recours croissant aux outils numériques, désormais incontournables, marque une évolution majeure des modes de travail rendant la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus imprécise.

Ainsi, compte tenu des risques d’utilisation de ces outils en dehors des périodes habituelles de travail, les Parties rappellent le droit à la déconnexion pour tous.

L’article L. 2242-17 du Code du travail précise que la négociation dans ce cadre porte sur « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». 

Ainsi, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur sphère personnelle et à favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, il est rappelé que les outils informatiques et smartphones ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et hors périodes strictement encadrées par les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et ses aménagements en vigueur
  
Il convient de rappeler que la déconnexion suppose également une vigilance de la part du salarié à ne pas utiliser ces outils numériques en dehors de ces périodes, notamment à l’attention d’un collègue.

Les parties rappellent que les sollicitations par mails, SMS, skype, Teams contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les week-ends non travaillés et pendant les congés, et en tout état de cause, sauf cas d’extrême urgence ou de crise, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation pendant leurs temps de repos obligatoires (11h de repos quotidien, 35h de repos hebdomadaire) et ne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.


Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord sera réalisé et présenté par l’entreprise au CSE, mentionnant notamment le nombre de salariés ayant bénéficié de télétravail occasionnel ou flexible sur la période annuelle écoulée.


 Révision de l’accord

Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.

Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.

Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.

Communication de l'accord

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, aux emplacements prévus à cet effet.


 Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R 2231-1-1 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent, selon les modalités légales en vigueur.


Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonymisée du présent accord

Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de certaines parties de l’accord.



Fait à Chamborêt, le 28 juillet 2021



Pour le syndicat CGT
Xxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale




Pour le syndicat CFE/CGC
Xxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical



Pour l’entreprise Freudenberg Joints Plats
Xxxxxxxxxxxxx, Directeur Général