Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail




Entre les soussignés

L’UES VACANCEOLE
Dont le siège social est situé à PORTE-DE-SAVOIE (73800), 54 Voie Albert Einstein, Parc d’activités Alpespace, FRANCIN.
Représentée par X, agissant en qualité de représentant légal et ayant reçu un mandat général pour représenter toutes les structures faisant partie de l’UES VACANCEOLE (Cf. annexe 1 -Liste des structures du périmètre UES)

D'une part, et


Les membres du Conseil d’Entreprise de l’UES VACANCEOLE
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors de l’élection du 10 décembre 2018 :

X
X	
X
D’autre part, 

Il est convenu le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

PREAMBULE

Le Score de l’Index égalité Hommes Femmes (prévue à l’article L.1142-8 du Code du travail issu de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018) calculé pour l’UES Vacanceole, au titre de l’année 2020, et publié le 1er mars 2021 était de 71 points. 

Suite à ce constat, il a semblé impératif pour les membres du conseil d’entreprise et la Direction de se réunir avec pour objectif de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise

Suite à la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 aout 2015, des dispositions sont venues renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ont concrètement élargi la négociation notamment à la notion de la qualité de vie au travail.

C’est ainsi que les parties se sont réunies pour discuter de l’ensemble des sous-thèmes entrant dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, visés à l’article L.2242-17 du Code du travail. 

Sur l’égalité entre les hommes et les femmes, le présent accord marque la volonté durable et commune des parties de formaliser un certain nombre d’objectifs, de mesures pour atteindre ces objectifs et de dispositifs permettant de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, et plus particulièrement dans les domaines suivants : 
La rémunération effective
L’embauche et l’évolution professionnelle interne
La formation professionnelle

Sur la qualité de vie au travail, le présent accord marque la volonté commune des parties de mettre en valeur des pratiques existantes mais aussi de les renforcer et d’en développer de nouvelles autour des trois piliers sur lesquels repose selon elles eux la qualité de vie au travail : 
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives
Les comportements favorables à l’engagement, à la santé et au bien-être

Cette double volonté s’inscrit notamment dans le cadre juridique suivant : 

Dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et des décrets d’application du 7 juillet 2011 et du 18 décembre 2012 ;
Dispositions la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relatives au dialogue social et à l’emploi ;
Dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment des articles L. 1142-1 et suivants ;
Dispositions du Code du travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment les articles L. 3221-2 et suivants ;
Dispositions légales et réglementaires notamment des articles L. 2242-1 2° et suivants, et R. 2242-2 du Code du travail qui concernent l’obligation de négocier dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail.


Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des établissements composant l’Unité Economique et Sociale (sociétés ci-après désignées par l’expression « les sociétés appartenant à l’UES ») créé par l’accord d’entreprise n°2019/01 du 23 juillet 2019.



CHAPITRE 1 - L’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

Article 2 – La rémunération

Les parties au présent accord réaffirment la nécessité d’une égalité des rémunérations.

Dans cette optique, les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre tous les salariés, quel que soit leur sexe, ayant un niveau de formation et/ou d’expérience acquise équivalent et un niveau de responsabilité identique.

Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent également à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein sur le même type de poste et à profil équivalent.

Les sociétés de l’UES s’engagent enfin à veiller à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps et à s’assurer que les niveaux de rémunération entre les hommes et les femmes soient équivalents. 

Embauche et promotion sur la base d‘une grille de salaire (minima conventionnels) applicable à tous les salariés.

Les salaires déterminés à l’embauche ou lors d’évolutions professionnelles sont définis sur la base de la grille interne des sociétés appartenant à l’UES. Celle-ci repose, selon les sociétés sur les classifications des CCN : 
des Hotels-Cafés-Restaurants
du service à la personne
de l’Immobilier
de l’hôtellerie de plein air
des agences de voyage

Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à garantir pour chaque salarié, quel que soit son sexe, un salaire minimum correspondant au minima défini par la convention collective. Cette grille est revue annuellement, à l’occasion de l’évolution des minima conventionnels.

Afin d’atteindre cet objectif, il est vérifié, avant toute décision validant une embauche ou une évolution professionnelle, que l’engagement prévu à l’alinéa précédent est bien respecté lors de cette embauche ou lors de cette évolution professionnelle.
S’il est constaté que l’objectif n’a pas été respecté, sont mises en œuvre des mesures de rattrapage salariale dans le cadre du budget alloué lors de la revue annuelle des salaires.


Objectif : 100% des salaires à l’embauche ou lors d’évolutions professionnelles au moins égaux aux minima conventionnels quel que soit le sexe du salarié concerné
Indicateur de suivi : ratio suivi annuellement pendant l’application du présent accord entre les salaires pratiqués lors d’une embauche ou lors d’évolutions professionnelles intervenues et les minima conventionnels applicables (avec une répartition par sexe). 


La rémunération et le congé maternité ou d’adoption

La salariée au retour de congé maternité ou le/la salarié(e) en congé d’adoption bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale à celle prévue aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail.

Afin d’atteindre l’objectif de progression salariale ci-avant défini, seront mises en œuvre les actions suivantes : 
Analyse systématique par le service des ressources humaines de la situation de chaque salariée de retour de congé maternité ou de chaque salarié(e) de retour de congé d’adoption sur la période afin de veiller à ce que l’objectif soit bien respecté. 
S’il est constaté que l’objectif n’a pas été respecté, sont mises en œuvre des mesures de rattrapage salariale dans le cadre du budget alloué lors de la revue annuelle des salaires.

Objectif : Progression salariale effectivement mise en œuvre (sous réserve que les conditions ci-avant fixées soient remplies) pour 100% des salariés concernés par un congé maternité/ ou un congé d’adoption

Indicateur de suivi : Ratio suivi annuellement pendant l’application du présent accord entre le nombre de progressions salariales pratiquées et le nombre de salariés absents pour congé de maternité ou d’adoption (avec une répartition par sexe).
 


La rémunération et le congé parental d’éducation à temps plein

Le/la salarié au retour de congé parental bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale à celle prévue aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail.

Afin d’atteindre l’objectif de progression salariale ci-avant défini, seront mises en œuvre les actions suivantes : 

Analyse systématique par le service des ressources humaines de la situation de chaque salarié en congé parental afin de veiller à ce que l’objectif soit bien respecté. 
S’il est constaté que l’objectif n’a pas été respecté, sont mises en œuvre des mesures de rattrapage salariale dans le cadre du budget alloué lors de la revue annuelle des salaires.


Objectif : Progression salariale effectivement mise en œuvre (sous réserve que les conditions ci-avant fixées soient remplies) pour 100% des salariés concernés par un congé parental d’éducation à temps plein

Indicateur de suivi : Ratio suivi annuellement pendant l’application du présent accord entre le nombre de progression salariale pratiquée et le nombre de salariés absents pour congé parental d’éducation (avec une répartition par sexe)



La rémunération et le congé paternité

Les parties rappellent  que suite à la  de financement de la sécurité sociale pour 2021, les pères de famille d’enfants adoptés ou à naître après le 1er juillet 2021 peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé de paternité d’une durée maximale de 25 jours calendaires consécutifs (ou de 32 jours en cas de naissances multiples) défini par la Loi. 

Ce congé permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. 

Aussi afin de favoriser ce droit, les parties souhaitent que les pères justifiant d’une ancienneté d’un an au premier jour du congé de paternité, bénéficient du maintien de leur salaire, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Afin d’atteindre l’objectif de progression salariale ci-avant défini, seront mises en œuvre les actions suivantes : 

Analyse systématique par le service des ressources humaines de la situation de chaque salarié en congé paternité afin de veiller à ce que l’objectif soit bien respecté. 
S’il est constaté que l’objectif n’a pas été respecté, sont mises en œuvre des mesures de rattrapage salariale dans le cadre du budget alloué lors de la revue annuelle des salaires.


Objectif : Maintien de salaire net des pères justifiant d’une ancienneté d’un an au premier jour du congé de paternité pour 100% des salariés concernés par un congé de paternité

Indicateur de suivi : Ratio suivi annuellement pendant l’application du présent accord entre le nombre de maintien de salaire pratiqué et le nombre de salariés absents pour congé de paternité au cours de l’année ayant plus d’un an d’ancienneté.


Prise en compte des périodes de congé de maternité, d’adoption et de paternité
 
La période d’absence du salarié liée à un congé de maternité, d’adoption ou de paternité est considérée comme du temps de travail effectif et donc intégralement prise en compte notamment pour : 
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
La répartition de l’intéressement et de la participation,

Réduction des écarts de rémunération Hommes/Femmes

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés notamment à l’ancienneté, la qualification, la fonction, la performance, l’expérience) peuvent subsister entre les femmes et les hommes, au sein de certaines catégories professionnelles et fonctions.

Les sociétés appartenant à l’UES entendent agir effectivement sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’objectif général de recherche d’une égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre, les parties ont décidé de mettre en œuvre les dispositions qui suivent étant précisées que celles-ci ne se confondent pas avec les dispositions légales et réglementaires concernant la publication d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévue à l’article L.1142-8 du Code du travail issu de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018. 

Les parties ont décidé de concentrer l’effort de réduction des écarts de rémunération hommes femmes sur les familles suivantes :

Famille 1 – Employés sur site
Famille 2 – Agents de maîtrise siège
Famille 3 – Managers intermédiaires siège (hors Directeur mais Directeur des Systèmes d’information inclus)
Famille 4 – Directeurs d’hébergement / Responsables de site

Afin de faciliter la mise en œuvre de l’objectif de réduction des écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes, les parties décident de se référer au calcul de l’écart pertinent de l’index égalité Hommes / Femmes pour chaque classe d’âge. Il s’agit donc pour chaque famille ci-dessus citée, de mesurer l’écart pertinent des différentes classes d’âge. 

Afin de parvenir à cet objectif de réduction des écarts de rémunération hommes femmes, seront mises en œuvre les actions suivantes :
les sociétés appartenant à l’UES procéderont chaque année à une revue des salaires, avant l’application d’éventuelles augmentations individuelles sur le salaire de base afin de s’assurer que cet objectif d’équité de traitement entre les hommes et les femmes est respectée pour les 4 catégories socio-professionnelle.
Si des écarts injustifiés (non liés à la performance, à l’expérience et au parcours professionnels, au degrés de Responsabilité) sont constatés, les Ressources Humaines et les responsables des personnes concernées définiront les ajustements nécessaires, qui seront appliqués dans le cadre du budget alloué à la politique salariale annuelle. 

Objectif : Réduction des écarts de rémunération injustifiés (non explicables selon des critères objectifs) entre les Hommes et les Femmes de sorte que les écarts par famille et par classe d’âge soient d’ici la date de fin d’application de l’accord : 
- ≤ 4% au sein de chaque classe d’âge de la Famille 1, dès lors qu’un comparatif est rendu possible par la taille de l’effectif.
- ≤ 4% au sein de chaque classe d’âge de la Famille 2, dès lors qu’un comparatif est rendu possible par la taille de l’effectif.
- ≤ 4% au sein de chaque classe d’âge de la Famille 3 - dès lors qu’un comparatif est rendu possible par la taille de l’effectif.
- ≤ 4 % au sein de chaque classe d’âge de la Famille 4 dès lors qu’un comparatif est rendu possible par la taille de l’effectif.

Indicateurs de suivi : Ratio suivi annuellement durant l’application du présent accord entre la rémunération pour les femmes, par classe d’âge, appartenant à une même famille d’emploi et la rémunération pour les hommes, par classe d’âge, appartenant à la même famille d’emploi. 

Article 3 – Embauche et évolution professionnelle interne

Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de recrutement, que celui-ci soit effectué en externe ou en interne.
Les parties rappellent à cette occasion que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle au sein des sociétés appartenant à l’UES n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ni à une quelconque situation familiale. 

Non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi et la définition des postes

Les parties portent une attention particulière à ce qu’aucune offre d’emploi ou définition de poste communiquée en interne ou en externe ne mentionne le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. 

Afin d’atteindre l’objectif ainsi défini, seront mises en œuvre les actions suivantes : 

Rappel systématique aux recruteurs externes du respect de la règle prévue à l’alinéa précédent avec demande de s’y conformer, 
Relecture systématique par le service des ressources humaines des définitions de poste dans le cadre d’un recrutement interne, avant validation de la définition de poste concernée. S’il est constaté une irrégularité, des mesures correctrices sont prises sans délai.  


Objectif : 100 % des offres d’emploi publiées et des définitions de poste communiquées en interne et en externe durant l’application de l’accord sans référence au sexe ou à la situation familiale.

Indicateur de suivi : ratio suivi annuellement durant l’application du présent accord entre le nombre d’offres d’emploi publiées et de définitions de poste communiquées en interne sans référence au sexe ou à la situation familiale et le nombre total d’offres d’emploi publiées ou de définitions de poste communiquées.


Elles réaffirment également que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement de l’emploi ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du candidat. 

Egalité dans les critères et les modes de sélection et de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes qu’il soit interne ou externe. 
Dans cette perspective, il n’est pas possible de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse et plus généralement en considération de tout autre critère discriminatoire au sens de la loi. 

Les parties conviennent qu’en application du principe de mixité, à compétences et expériences équivalentes, la personne du sexe sous représenté dans le métier concerné sera privilégiée dans le panel final de candidats.


Mixité des équipes

Dans les postes du call center, on constate une surreprésentation des femmes (supérieures à la proportion des femmes dans l’entreprise). A l’inverse dans les postes d’agent technique, la proportion d’hommes est très supérieure à la proportion d’hommes dans l’entreprise.

Afin d’atteindre l’objectif ainsi défini, seront mises en œuvre les actions suivantes : 

Prise en compte systématique par le service des ressources humaines de l’objectif de mixité des emplois lors de chaque recrutement et de chaque promotion interne entre les femmes et les hommes.

  
Objectif : développer la mixité au sein des types d’emplois cités ci-dessus augmentant de 3% la part des hommes ou des femmes à la date de fin d’application de l’accord 
Indicateur de suivi : pourcentage Hommes/Femmes dans les deux types de postes ci-avant visés revu annuellement.
Une attention particulière sera portée au recrutement des profils dans ces 2 types de postes.


Equilibre des promotions internes

Les sociétés appartenant à l’UES reconnaissent comme élément majeur de leur politique RH, l’équilibre des promotions internes entre les femmes et les hommes, à chaque fois que cela est rendu possible. 

Lorsqu’un poste de manager est publié en interne, une information est systématiquement envoyée à l’ensemble du personnel. Chacun des postulants est reçu a minima par l’un des intervenants dans le process de recrutement (le manager du poste ou les RH). Si le candidat n’est pas retenu, les raisons objectives de cette décision lui sont clairement expliquées.

Objectif : s’assurer que hommes et femmes aient un accès à des postes de managers ou de Direction en cohérence avec le nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise
Indicateur de suivi : pourcentage Hommes/Femmes promus annuellement et suivi de la proportion de femmes managers et hommes managers par rapport à la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise
Pourcentage de femmes occupant un poste de manager intermédiaire et proportion de femmes présente au Comité de Direction


Article 4 – Formation professionnelle et Développement des compétences

Les parties reconnaissent qu’une politique favorisant le développement des compétences constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité professionnelle, préservant ainsi la compétitivité de l’entreprise mais aussi l’employabilité des personnes. 
Les parties entendent rappeler leur volonté de continuer à favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions susceptibles de développer leurs compétences tout au long de la carrière. 

Plan de développement des compétences

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’accès aux actions de formations se fait sur la base de besoins exprimés par l’évolution de l’activité de l’entreprise, par les managers, et par les salariés et fait l’objet d’une validation par le service des Ressources humaines. Il est garanti une égalité d’accès à la formation sans considération du sexe de la personne concernée, les parties souhaitant parvenir à un objectif de proportion de femmes et d’hommes ayant eu accès à au moins à une formation sur l’année civile, équivalente pour les deux sexes.

Actions spécifiques pour les retours d’absence prolongée (+ 6 mois) pour les salariés en CDI

Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent, sans préjudice de toutes dispositions légales plus favorables, à planifier un entretien systématique avec les RH ou le manager au retour d’une absence de l’entreprise d’une durée supérieure à 6 mois. L’objectif de ces entretiens étant d’identifier les éventuels écarts de compétences/connaissances des salariés (es) à leur retour et de prévoir les actions de formation appropriées.

Des actions de remise à niveau pourront ainsi être mises en place si nécessaire au retour d’absence prolongée de plus de 6 mois, notamment après  un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation. 
A ce titre les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à garantir aux collaborateurs de retour d’une absence supérieure à 6 mois, les actions de formation nécessaires à leur retour à l’emploi.

Afin d’atteindre les objectifs ainsi définis, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Les formations collectives liées aux compétences métiers sont dispensées sans considération du sexe du salarié concerné.
Les formations individuelles demandées par le salarié sont analysées sans considération du sexe du salarié concerné.
Concernant les actions spécifiques prévues lors des retours d’absence prolongée, une analyse systématique des éventuels besoins de formation est réalisée par les RH ou le manager sans tenir compte du sexe de la personne concernée.

Objectif : maintenir une proportion de femmes et d’hommes ayant suivi au moins une formation sur l’année civile cohérente par rapport au nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise 
Garantir la mise en œuvre d’actions spécifiques, en cas de besoin, lors des retours d’absence prolongée de plus de 6 mois avec un objectif de 100% d’entretiens sur ce thème réalisés lors de ces retours
Indicateurs de suivi : 
- Suivi annuel du pourcentage d’hommes ayant suivi au moins une formation sur l’année civile par rapport au nombre d’hommes de la société
- Suivi annuel du pourcentage de femmes ayant suivi au moins une formation sur l’année civile par rapport au nombre de femmes de la société
- comparaison des deux ratios avec une analyse justifiant le cas échéant les écarts
- suivi annuel, pendant l’application de l’accord, du ratio nombre d’entretiens tenus avec des salariés de retour d’une absence prolongée de plus de 6 mois/ nombre de salariés de retour d’absence prolongée de plus de 6 mois



Article 5 – Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle

Les parties portent une attention particulière à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et notamment les responsabilités familiales. 

Les parties soulignent que l’organisation du travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales. A ce titre, les sociétés appartenant à l’UES recommandent, dans la mesure du possible et en tenant compte de l’activité du département et des contacts avec les régions, d’éviter la planification de réunions commençant avant 8h et s’achevant après 18h. 


Article 6 – Prévention des comportements de discrimination 

Sans préjudice des prérogatives reconnues aux instances représentatives du personnel en matière de discrimination, Il est rappelé que tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de son activité professionnelle en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par la Direction des ressources humaines, en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, aux fins d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination.
Cet entretien doit avoir lieu dans les meilleurs délais.
Si les faits sont avérés, il y est mis fin, dans des délais raisonnables, par les moyens appropriés et en fonction de la situation constatée.

Article 7 – Prévention des comportements de Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail

Au-delà de l’existence d’un référent Harcèlement au niveau du conseil d’entreprise (pouvant être contacté à l’adresse suivante ) ou au niveau de l’entreprise (aline.incadou@vacanceole.com), il est également rappelé que tout salarié estimant faire l’objet d’un harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes par son manager ou tout autre salarié ou un tiers dans le cadre de son activité professionnelle peut demander à être reçu par la Direction des ressources humaines, en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, aux fins d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination.
Cet entretien doit avoir lieu dans les meilleurs délais.
Si les faits sont avérés, il y est mis fin, dans des délais raisonnables, par les moyens appropriés et en fonction de la situation constatée.

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés, et de libérer la parole, des actions de communication seront réalisées afin de :
Communiquer sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes auprès de l’ensemble des salariés précisant : 
la définition des actes, 
comment reconnaître des faits de harcèlement, 
l’importance du signalement en tant que témoin ou en tant que victime,
les différents interlocuteurs possibles
Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment à la prévention des agissement sexistes ou de harcèlement sexuel. Lors de leur embauche ou de leur prise de fonction, il leur sera rappelé le rôle de l’encadrement dans la prévention des comportements de harcèlement et leur responsabilité de prise en compte des ressentis ou plaintes exprimées par leur collaborateur.




Chapitre 2 – qualite de vie au travail

Depuis plusieurs années, les sociétés appartenant à l’UES agissent en faveur de la qualité de vie au travail, élément indispensable à la réalisation des ambitions et au renforcement de la culture du Groupe. En effet, la qualité de vie au travail est un levier majeur au service de la performance, source de santé, de fierté d’appartenance et d’engagement des collaborateurs. 

Les parties au présent accord rappellent ainsi que chaque acteur de l’entreprise est partie prenante dans la qualité de vie au travail et son amélioration, chacun participant au bien-être et au bien-vivre au sein de l’entreprise.

Au sein de l’UES, la qualité de vie au travail repose sur les 4 piliers suivants :

L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives
Les comportements favorables à l’engagement, à la santé et au bien-être
L’accompagnement des situations à risques ou des personnes en difficulté

Article 8 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Une étude réalisée par TNS Sofres pour l’Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) montre que la vie professionnelle permet à seulement 45 % des salariés interrogés de s’occuper comme ils le souhaitent de leurs enfants ; 57 % rencontrent des difficultés pour accomplir des formalités administratives ; 63 % consacrent difficilement du temps à des activités associatives, sportives ou artistiques. Parallèlement, 34 % des salariés estiment consacrer trop de temps à leur travail et pas assez à leur vie privée, considérant de surcroit que leur vie personnelle s’est dégradée. 

Portant une attention particulière sur ce point fondamental, les sociétés appartenant à l’UES entendent mettre en place des mesures permettant de rendre plus souple l’organisation du travail pour permettre, tant que possible et nécessaire, de faciliter l’articulation entre une vie de famille et le respect des obligations professionnelles. 

Congés exceptionnels rémunérés 

Constatant un écart significatif entre les dispositions des différentes conventions collectives applicables au sein de l’UES sur ce thème, il a été décidé de procéder à une harmonisation ou à un rapprochement des avantages sur les congés exceptionnels rémunérés pour l’ensemble des salariés de l’UES.

Le droit à tous ces congés nécessite de fournir à la Direction des Ressources Humaines un justificatif ad hoc approuvée par celle-ci.
La notion de jour s’applique aux jours normalement travaillés par le salarié.
La notion de conjoint s’applique à l’époux/épouse, au partenaire de PACS et au concubin(e). 
Les liens de parentés de type « famille recomposée » sont pris en compte : 
Ex : la notion de beau-parent peut signifier le conjoint de sa mère. La notion d’enfant peut signifier l’enfant de son conjoint.

Les congés visés ci-dessous doivent nécessairement être pris au moment de l’évènement, sauf dispositions légales ou réglementaires contraires et sauf usage plus favorable en vigueur dans l’entreprise. Ces congés sont rémunérés.

Congés décès
Enfant du salarié : sept (7) jours si enfant de moins de 25 ans ou quel que soit son âge si il a lui-même des enfants, cinq (5) jours si enfant de plus de 25 ans n’ayant pas d’enfant
Conjoint/partenaire de Pacs/concubin, père, mère, beaux-parents (beaux-parents du conjoint/partenaire de Pacs/concubin également) : quatre (4) jours.
Grands parents, arrière-grands-parents, frère, sœur : trois (3) jours.
Frère et sœur du conjoint/partenaire de Pacs/concubin : deux (2) jours
Congés « Mariage » 
Mariage ou Pacs du salarié : cinq (5) jours.
Mariage d’un enfant ou d’un enfant du conjoint/partenaire de Pacs/concubin : deux (2) jours.
Mariage d’un frère, d’une sœur, d’un ascendant (parent du salarié) : un (1) jour.
Congés « santé » 
Hospitalisation : deux (2) jours pour le conjoint(e), un père ou une mère, par enfant.
Enfant malade : 
Pour les salariés avec CCN immobilier, HCR et HPA : deux (2) jours au total quel que soit le nombre d’enfants jusqu’à leur 18 ans (date anniversaire), fractionnables par demi-journées sur base d’un certificat médical précisant l’identité de l’enfant
Pour les salariés avec CCN agence de voyages : quatre (4) jours /an si 1 ou 2 enfants, cinq (5) jours /an si 3 enfants, huit (8) jours si enfant handicapé
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : deux (2) jours
Congés « autres » 
Déménagement du salarié : un (1) jour à partir d’un an d’ancienneté, plafonné à deux déménagements / an
Examen pour l’obtention d’un diplôme reconnu par l’état ou d’un CQP : deux (2) jours 

S’agissant de l’application des dispositions prévues ci-dessus, il est précisé :

qu’en cas de dispositions légales ou conventionnelles de branche prévoyant des congés pour un des évènements visés ci-dessus, les jours de congés prévus par ces dispositions et par le présent paragraphe ne se cumulent pas. En ce cas, il est fait application des dispositions plus favorables pour l’évènement concerné.
Qu’en cas de dispositions légales ou conventionnelles de branche impératives (c’est-à-dire s’appliquant obligatoirement à l’entreprise) prévoyant des congés autres que ceux visés ci-dessus, il sera alors fait application desdites dispositions.


Mesures spécifiques en faveur de la parentalité 

Autorisations d’absence rémunérées liées à la Grossesse

Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse et à la procréation médicalement assistées tant pour la mère que pour son conjoint.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires dans la cadre du protocole défini par ses médecins.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de la grossesse ou des actes médicaux nécessaires au parcours d'assistance médicale.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée ou le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Aménagement du temps de travail pendant la grossesse 

Pendant les 4 semaines précédant les congés légaux de maternité, la durée de travail pourra être réduite d’une heure par jour pour les salariées travaillant à temps plein et les heures supplémentaires interdites. Ces heures de possible réduction d’activité ne sont pas cumulables ou reportables. 

Article 9 – Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives

Dans le cadre de la politique de qualité de vie au travail, une importance est donnée à la communication et à la responsabilisation.

La communication de l’entreprise et de sa stratégie

La communication et l’expression des collaborateurs est un vecteur essentiel pour assurer une bonne compréhension et adhésion aux orientations de l’entreprise, et permettre la pleine implication des salariés et leur développement.

Ainsi, la Direction s’engage à maintenir les réunions trimestrielles à l’attention de l’ensemble des salariés de l’UES en présentiel ou en visio-conférence. Au sein de ces réunions, la parole est donnée aux salariés en charge des sujets présentés et chaque présentation se termine par la possibilité de poser des questions pour les salariés

Pratiques managériales

Les parties reconnaissent que la qualité du management de proximité est un élément clé de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, jeunes et nouveaux managers (nouveau au sens de nouvel entrant) sont formés spécifiquement dans ce cadre et accompagnés au quotidien par les Ressources Humaines, notamment pour gérer les situations difficiles et/ou complexes.

La formation Nouveaux managers insiste sur l’importance du dialogue et des pratiques de management favorisant la responsabilisation et les initiatives des équipes. 

Cela peut se concrétiser de différentes façons, comme : 
La définition d’objectifs personnels proposés par les salariés dans le cadre de leurs objectifs annuels.
Les thèmes abordés lors des réunions d’équipe hebdomadaires, bimensuelles, mensuelles ou trimestrielles selon les équipes (le partage de bonnes pratiques professionnelles, besoins d’éclaircissement, problématiques ou dysfonctionnements rencontrés, des solutions d’innovation ou d’améliorations à proposer, etc.). 




Article 10 – Les comportements favorables à l’engagement, à la santé et au bien-être

La qualité de vie au travail repose sur une culture commune d’engagement, de santé et de bien-être au travail. Ainsi la Direction s’engage à mettre en œuvre ou encourager le déploiement d’actions sur ces thèmes, cette liste n’ayant pas vocation à être exhaustive ou limitative : 
Soutenir des associations caritatives 
Animer une dynamique collective autour de l’activité physique (challenge pas à pas, jeux inter-entreprises, séance de yoga pour la journée de la femme…)
Procéder à des actions de sensibilisation par la communication interne 
Amélioration de l’espace de travail dans une logique de bien-être et de développement durable.
Créer des moments de convivialité pour les salariés (afterworks, séminaires, …)


Article 11– Modalités d'information collective et individuelle du personnel

L’ensemble des indicateurs prévus dans le présent accord (premier chapitre dédié à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes) seront présentés aux membres du conseil d’entreprise et publiés dans les procès-verbaux de Comité Social et Economique Central d’Entreprise à l’occasion des consultations spécifiques s’y référant et dans les bases de données économiques et sociales.

Article 12 – Durée de l’accord, Révision et Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 années.
Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il peut être révisé par avenant ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

A l'issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner en fonction de la situation au niveau de l’unité économique et sociale, l'opportunité de renouveler le présent accord.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; copie de l'accord portant révision étant déposée à la DREETS. 

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires ; copie de l'accord de dénonciation étant alors notifiée à la DREETS. 


Article 13 - Procédure de règlement des différends

Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.




Article 14 - Publicité

Le présent accord sera déposé, pour chacune des sociétés appartenant à l’UES, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues aux articles D.2231-4 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera également déposé, pour chacune des sociétés appartenant à l’UES, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article R.2262-1 du Code du travail, le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail et sur l’intranet. 
De plus, il sera transmis au comité social et économique. Il sera également fait mention de cet accord dans l’avis communiqué par tout moyen aux salariés prévus à l’article R.2262-3 du Code du travail.

Fait à Porte de Savoie, le 30/09/2021

Pour l’UES VACANCEOLE