ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SOVEN dont le siège social est situé Immeuble Wilson II, 80 avenue du Général de Gaulle 92800 PUTEAUX représentée par XX, agissant en qualité de Directrice Générale,


D’une part


ET



Les membres Titulaires du Conseil d’Entreprise (CE), dûment mandatés par un accord signé le 19 juin 2019  
XX
XX
XX



D’autre part.



















Préambule

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes, le Travail à Distance constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Le Travail à Distance s'inscrit dans une démarche à la fois de responsabilité sociétale et de performance sociale de SOVEN mais également dans sa volonté de proposer de nouveaux modes d'organisation du travail. 

L’année 2020, marquée par plusieurs périodes de confinement et  par les conséquences de la crise sanitaire COVID 19 s’est traduite notamment par la mise en place de Travail à Distance télétravail contraint pour des raisons sanitaires.

Les premiers retours d’expérience de cette période de télétravail contraint ont permis de :
Confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail en renouvelant les formes de relations managériales et collectives ;
Démontrer que de nombreux métiers, pouvaient être exercés à distance, au moins partiellement ; 
Détecter une mise en difficulté professionnelle, relationnelle, physique ou émotionnelle de certains salariés contraints de travailler en dehors du lieu de travail habituel. 

Les outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail en offrant, aux salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile ou dans un tiers lieu plus proche de celui-ci. 

Le Travail à Distance s’inscrit dans l’ambition de SOVEN de simplifier l’organisation du travail en responsabilisant les salariés, en améliorant les pratiques managériales et en favorisant l’innovation. L’autonomie accrue dans l’accomplissement de leurs tâches est aussi un facteur de bien-être pour les salariés.

Le Travail à Distance contribue ainsi à la performance économique et sociale de l’entreprise et répond à nos engagements environnementaux par la réduction des émissions de carbone en diminuant le nombre de trajets domicile-travail et par la même le risque routier et d’accidents de trajet.

L’organisation alternée du travail sur le site habituel des salariés et Travail à Distance nécessite la recherche permanente d’un équilibre afin de prendre en compte des moments clefs dans la vie d’une entreprise : intégration/ formation de nouveaux collaborateurs, échanges physiques intra et inter équipes, réunions et formations, rencontres fournisseurs et clients. Cet équilibre sera donc toujours recherché afin d’assurer le bon fonctionnement à la fois de l’équipe, de l’entreprise et doit permettre de renforcer sa compétitivité et d’assurer une qualité de service pour ses clients à la fois internes et externes. 




Dans le cadre de la confiance mutuelle, cette organisation modernisée du télétravail ne peut s’envisager sans rappeler les principes éthiques relatifs à l’usage des outils informatiques. Ainsi, SOVEN s’engage à ne pas recourir aux outils digitaux de communication dans le but de contrôler l’activité des salariés en télétravail. 

Les parties réaffirment par ailleurs que le travailleur à distance télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables à l’ensemble des salariés et est soumis aux mêmes obligations. Tel est notamment le cas s’agissant du maintien du lien social, du droit au respect de sa vie privée et de son droit individuel à la déconnexion, de l’accès à la formation, des possibilités de déroulement de carrière ou encore des résultats attendus.

Les parties signataires soulignent que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance et doit être encadré. 

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du Travail à      Distance : 
Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social et le respect de la vie privée ;
La réversibilité ; 
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés travailleurs à distance, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

Enfin, la période de crise sanitaire COVID-19 conduit les parties signataires du présent accord à traiter la situation de travail à distance occasionnel et exceptionnel pouvant répondre à des circonstances particulières (ex : intempéries, grève des transports) ou au renouvellement d’une crise sanitaire.



****************
 

ARTICLE 1 – CADRE DU TRAVAIL A DISTANCE

Article 1-1 – Champ d’application et objet

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOVEN éligibles, conformément à l’Article 2.1 et se substitue à l’ensemble des dispositions en vigueur préalablement à la date de son entrée en vigueur. Il vise à créer un cadre négocié pour la mise en place et l’organisation du Travail à Distance au sein de l’entreprise.


Article 1-2 – Définition du Travail à Distance

Le Travail à Distance est défini comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, basé sur le volontariat, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle une tâche, qui aurait également pu être réalisée dans les locaux habituels de travail, est effectuée hors de ces locaux de façon régulière.
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».

Il s'agit d'une organisation du travail, compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise, incluant alternativement travail au domicile du salarié (ou hors des locaux habituels de travail) et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail, par exemple, en cas de prise de congés payés, en cas d’arrêts maladie, etc...

Le présent dispositif vise aussi bien le travail à domicile, que le travail dans un autre site d’ENGIE Energie Services SA plus proche du domicile du salarié que son lieu de travail habituel.

En effet, le terme « Travail à Distance » recouvre deux formes de travail réalisées :
Le travail à distance effectué sur un autre lieu de travail de l’entreprise que le lieu habituel de travail du salarié,  
Le travail à distance effectué au domicile du salarié



ARTICLE 2 – CONDITIONS DU TRAVAIL A DISTANCE REGULIER

ARTICLE 2-1 – Personnel éligible

Il est rappelé que le Travail à Distance répond à certaines conditions.

Reposant notamment sur l’autonomie du salarié dans l’exécution de ses tâches, les parties conviennent d’ouvrir le Travail à Distance aux salariés en CDI ou en CDD, cadres ou non cadres, qui, compte tenu de la nature de leur poste, de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les tâches ne nécessitent pas de proximité managériale permanente.

Le Travail à Distance est ouvert aux salariés :
Ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans leur poste lors de leur demande de Travail à Distance
À temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est au moins équivalent à 80%.


Les critères d’éligibilité seront notamment :La nature des activités, qui peuvent être ou non réalisées en Travail à Distance.

Il est rappelé qu'un poste peut comporter plusieurs types d'activités éligibles ou non au télétravail. 

Ne peuvent donc pas être éligibles au Travail à Distance les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement de manière permanente, dans les locaux habituels de l’entreprise ou dans les locaux de clients de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique, d’activités portant sur des données confidentielles ou à caractère sensible ou répondant à des impératifs de sécurité.  

La configuration de l’équipe et le bon fonctionnement du service.

La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels à la mise en place d’une organisation incluant une activité en télétravail. 

Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la convention de télétravail et vérifiés particulièrement pendant la période d'adaptation. 

Il peut par exemple s'agir pour le salarié, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l'atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail.

L'organisation de l'équipe doit être également définie afin d'envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux de l'entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.

L’autonomie du salarié dans son poste. 

Les « contrats aidés » ne sont pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé en entreprise et considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

Toutefois, les salariés titulaires d’un contrat « aidés » peuvent exercer tout ou partie de leurs missions en télétravail dans le cas où, après un an de présence dans l’entreprise et sous réserve que ce mode d’organisation du travail ne soit pas préjudiciable à l’atteinte de leurs objectifs, leur tuteur estimerait qu’ils sont en mesure d’effectuer une partie de leurs tâches à distance eu égard à leur expérience, à leur niveau d’études, à leur maîtrise des outils bureautiques et encore à leur autonomie.  

Les apprentis, ne sont, pour les mêmes raisons pas éligibles au télétravail au cours de la 1ère année de leur formation. La pratique du télétravail peut néanmoins être envisagée pour les apprentis titulaires du baccalauréat ou d’un diplôme équivalent à partir de la 2nde année de contrat en veillant au maintien de l’encadrement des missions de l’apprenti par le manager et à la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Les parties soulignent que le tuteur ou maître d’apprentissage est notamment chargé de l’accueil, de la conception en partie du parcours de formation, de la formation, du suivi et de l’évaluation de l’apprentis. A ce titre, la pratique du télétravail peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’apprentis par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage. 

Les parties signataires conviennent qu’un salarié éligible au télétravail doit savoir travailler seul et être à l'aise avec les outils informatiques.

L’équipement de travail

Les salariés disposent à leur domicile d’une connexion internet avec un débit suffisant et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle

L’attestation de déclaration de télétravailleur délivrée par son assureur multirisque habitation. 


ARTICLE 2-2 – Principe de volontariat

Les parties rappellent que le Travail à Distance s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le Travail à Distance revêt un caractère volontaire et ne pourra être imposé.  L’initiative de sa demande revient au salarié. 

Le refus, la renonciation à sa demande ou sa demande de réversibilité par le salarié ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire ni de rupture du contrat de travail.

Le passage à une situation de Travail à Distance est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Le refus du manager devra être motivé dans les conditions prévues à l’article 3-1 du présent accord.

L’organisation du Travail à Distance repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.



ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE REGULIER

ARTICLE 3-1 – Demande de Travail à Distance

Le passage en télétravail exige le respect d’une procédure commune et concertée. Ainsi, pour chaque demande, un formulaire de diagnostic partagé disponible sur l’intranet de l’entreprise devra être complété. Il a pour finalité d’objectiver l’éligibilité d’un salarié au télétravail au regard des conditions et principes définis dans le présent accord.

Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra respecter la procédure suivante :

Après en avoir échangé avec son manager et l’avoir ainsi informé de son souhait de recourir 
au télétravail, le salarié volontaire remplit sa partie du diagnostic ;

Il formalise par mail sa demande de télétravail auprès de son manager en y joignant :
a)	Le formulaire de diagnostic partagé complété par ses soins ;
b)	L’attestation d’assurance multirisques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile.

Les parties rappellent également que le salarié pourra à cet effet, librement prendre connaissance des dispositions du présent accord qui est tenu à sa disposition sur le réseau de l’entreprise.

Un entretien pourra, au besoin, être organisé dans les 10 jours calendaires (hors période de suspension du contrat de travail du manager ou du salarié) suivant l’envoi de la demande, entre le salarié et son manager au cours duquel ces derniers partagent le contenu du diagnostic ;

Le manager et le service des Ressources Humaines apprécieront les critères d’éligibilité du salarié au Travail à Distance. Le manager rend sa décision et en informe son collaborateur dans les 15 jours calendaires (hors période de suspension du contrat de travail du manager ou du salarié) suivant l’entretien prévu ci-dessus. Pour ce faire, il complète sa partie du diagnostic partagé et le renvoie au salarié et au service des Ressources humaines. 

En cas de refus du manager, les motifs en seront précisés au sein du diagnostic partagé. Le manager organisera par ailleurs un échange avec son collaborateur pour lui en expliquer les raisons. Dans ce cadre et selon le besoin, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter leur responsable des ressources humaines.

Le salarié pourra librement renoncer à sa demande à tout moment de la procédure de mise en œuvre du télétravail décrite au présent article.

Le manager restera attentif à ce que le nombre de travailleurs à distance au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 4-3 lorsque la demande porte sur le télétravail, c’est-à-dire le travail au domicile du salarié.


ARTICLE 3-2 – Avenant

La mise en œuvre du Travail à Distance fera l’objet d’un avenant au contrat de travail spécifique au poste tenu par le salarié au moment de sa demande, qui précisera notamment :
La formule « fixe ou flottant » ainsi que le/les jour(s) validé(s) avec le manager ;
L’adresse du lieu où celui-ci sera effectué (en cas de changement d’adresse, un avenant devra être formalisé) ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
Les conditions de réversibilité du Travail à Distance ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté ;
Le matériel mis à disposition ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, et les membres de son équipe ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition.

Cet avenant aura une durée d’un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction. Le Travail à Distance prendra fin à la demande expresse du salarié ou du manager pouvant intervenir à tout moment dans les conditions prévues aux articles 3-3 et 3-4 du présent accord.

Avant le commencement du Travail à Distance, le manager recevra le salarié en entretien pour faire le point sur les modalités d’organisation de cette forme de travail.

ARTICLE 3-3 – Période d’adaptation

En dehors des salariés ayant déjà signé un avenant en travail à distance, une période d’adaptation de 3 mois (hors périodes d’absences de tout type), permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties prenantes.

Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à celle-ci par courriel/courrier avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé dont copie devra être adressée au Responsable Ressources Humaines, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur, sauf délai plus court convenu entre le manager et le salarié.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique pour établir un bilan.

Au cours d’un échange annuel avec le salarié, le manager fera également un point sur les conditions de réalisation du Travail à Distance.


ARTICLE 3-4 – Réversibilité du Travail à Distance

Les parties conviennent que tant le salarié que l’entreprise peuvent décider de mettre fin unilatéralement au Travail à Distance par courriel/courrier avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé dont copie devra être adressée au Responsable Ressources Humaines, sans délai pour le salarié et sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois pour l’employeur et après un entretien formel au cours duquel les motivations de cette demande seront expliquées.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur son lieu de travail et la restitution du matériel mis à disposition le cas échéant. 

La réversibilité à la demande du manager doit être motivée. 

En tout état de cause, la mise en œuvre de cette possibilité de réversibilité du télétravail par l’une ou l’autre des parties au contrat de travail ne pourra pas constituer une modification de celui-ci. 

En cas d’arrêt du Travail à Distance, l’avenant prévoyant le passage en télétravail devient caduc et le salarié reprend son activité professionnelle aux conditions antérieures à la signature de l’avenant, dans les locaux de l’entreprise, au sein de son entité de rattachement. Ce retour aux conditions antérieures n’a aucune incidence sur l’évolution professionnelle acquise.


ARTICLE 3-5 – Changement de poste ou de service

En cas de changement de poste ou de changement de service d’une personne en situation de Travail à Distance, l’avenant sera systématiquement revu afin que le nouveau manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.


ARTICLE 3-6 – Changement de manager

L’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause les avenants de Travail à Distance en cours dans son équipe.



ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE REGULIER

ARTICLE 4-1 – Rythme du Travail à Distance

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, les collaborateurs éligibles pourront bénéficier de 1 à 2 journées de télétravail par semaine civile.

Les journées travaillées à distance sont déterminées d’un commun accord entre le manager et le salarié en prenant en compte l’organisation de l’équipe et de l’entreprise.
Dans la mesure du possible la ou les  journées de Travail à Distance seront fixes.
Le salarié à temps partiel dont le temps de travail est au moins équivalent à 80% peut bénéficier de     4 journées de Travail à Distance par mois, à définir et à planifier avec son manager.

A titre exceptionnel et pour raisons personnelles, le manager pourra accorder une journée de Travail à Distance supplémentaire en cas de demande du salarié. 

En raison de la spécificité de l’activité itinérante au sein de la direction biomasse, le Travail à Distance est organisé sur une ½ journée à deux ½ journées par semaine (ou 1 jour) en fonction de l’organisation et des activités du bassin. A titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord explicite du manager, le Travail à Distance pourra être réalisé à hauteur de deux journées dans une même semaine civile. 
Si l’organisation du travail l’exige, notamment en cas d’absence du salarié pour congés payés, JRTT, formation, maladie, en cas d’absence des collègues au sein d’une même équipe (congés payés, formation, longue maladie…) ou en cas de formation d’un nouvel arrivant, la journée ou les journées de Travail à Distance définie(s) d’un commun accord pourra (ont) être modifiée(s) pour des raisons de service à la demande écrite du manager et reportée(s) dans la même semaine, ou annulée(s), avec un délai de prévenance de 1 jour calendaire, sans que cela ne soit constitutif d’une modification du contrat de travail.	

A la demande écrite du salarié, la journée de Travail à Distance définie d’un commun accord pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 1 jour calendaire et des impératifs liés à l’organisation du service. Cette modification fera l’objet d’une déclaration écrite auprès du manager. La ou les journées de télétravail qui ne pourront être réalisées sur une semaine civile ne pourront pas être reportées sur une semaine suivante.


ARTICLE 4-2 – Temps de travail

Le travailleur à distance reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail de l’entreprise ou à celles qui lui sont personnellement applicables. Ses horaires de travail sont les mêmes que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. Le passage au Travail à Distance ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail.

Le travailleur à distance a droit au respect de sa vie privée. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont définies dans l’avenant au contrat de travail. Il n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et mails en dehors de ces plages horaires. 

Chaque salarié pourra utiliser l’outil « Teams », via la fonction « statut », afin de définir et d’informer de sa disponibilité ou non au cours de la journée de Travail à Distance. Il pourra également utiliser cet outil pour organiser et/ou participer à des réunions.



ARTICLE 4-3 – Modalités du Travail à Distance effectué à domicile

Lorsque le Travail à Distance s’effectue à domicile, le salarié doit attester que celui-ci va s’effectuer dans un espace compatible avec son activité professionnelle, ayant une couverture téléphonique et internet suffisante, et informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle, pour en obtenir une attestation et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre cette hypothèse. 

Le salarié devra fournir à l’entreprise ces attestations avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein d’un des sites de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.


ARTICLE 4-4 – Equipements de Travail à Distance

Le matériel mis à la disposition du salarié par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué s’il est mis un terme au Travail à Distance. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. Le salarié ne peut les utiliser à des fins personnelles.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par « Teams » ou tout autre dispositif de communication mis en place par l’entreprise, ou le cas échéant par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. A ce titre, un ordinateur portable, un téléphone portable et un dispositif de connexion à distance sécurisée (VPN) sont mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.



ARTICLE 5 – TRAVAIL A DISTANCE EN RAISON DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU PERSONNELLES

ARTICLE 5-1 – Modalités de mise en œuvre du Travail à Distance en raison de circonstances exceptionnelles

Le Travail à Distance peut être exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence à la demande du salarié (crises sanitaires, grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles …) ou en cas de forces majeures.

Le Travail à Distance peut également être exécuté à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Il en est de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.

Lorsque le Travail à distance intervient à titre occasionnel, à la demande de la Direction au motif de circonstances exceptionnelles (notamment menace d’épidémie) ou de force majeure, en application de l’article L 1222-11 du code du travail : 
La mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Elle ne pourra ainsi constituer une modification du contrat de travail ;
Les modalités précises de recours et de mise en œuvre du travail à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées par la Direction et feront, le cas échéant, l’objet d’une information et/ou consultation du CSE ou du CSE-C conformément aux dispositions légales en vigueur ; 
Il pourra être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier / activité et leur autonomie le permette ponctuellement ; 
Le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail dans ce cas exceptionnel ; 
Compte tenu du caractère exceptionnel de cette organisation et de la rapidité de formalisation nécessaire dans ce cas, la mise en œuvre du travail à distance occasionnel peut être formalisée par tout moyen. Il est notamment fait mention du ou des jours concernés par le travail à distance et du lieu d’exercice du travail à distance.

Concernant le Travail à Distance, chaque salarié ayant déjà un avenant à son contrat de travail en cours de validité mettant en place ce mode d’organisation du travail, pourra demander à son manager de travailler à distance en plus de son jour habituel de Travail à Distance. 

Pour les salariés non régis par avenant et souhaitant réaliser du Travail à Distance occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles, et à condition d’être d’ores et déjà en possession du matériel informatique permettant ce mode de travail (téléphone portable professionnel comportant l’application nécessaire ; PC portable configuré pour permettre la connexion à distance), ceux-ci devront faire leur demande préalable auprès de leur manager, qui pourra toujours l’accepter ou la refuser. Dans ce dernier cas, les raisons motivant le refus seront exposées par mail, au salarié demandeur.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’une convention de télétravail et qui ne sont pas équipés d’un ordinateur portable pour l’exercice de leurs fonctions, les conditions d’accompagnement matériel et de prise en charge de frais supplémentaires justifiés seront définies préalablement par le manager selon les circonstances et la durée de l’événement.

Si la demande de Travail à Distance concerne un site ENGIE Energie Services plus proche du domicile du salarié, le manager devra également s’assurer auprès du Responsable du site concerné, de la disponibilité de places permettant d’accueillir le salarié concerné.


ARTICLE 5-2 – Modalités de mise en œuvre du Travail à Distance en raison de circonstances personnelles

Après accord de leur responsable hiérarchique et sur avis favorable du médecin du travail, les salariés rencontrant ponctuellement une situation liée à leur état de santé, nécessitant un aménagement de leur poste de travail et répondant aux conditions d’éligibilité posées dans le présent accord, auront la possibilité, sur demande, d’exercer une partie de leur activité en Travail à Distance. 

S’agissant du rythme du Travail à Distance, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées dans les 2 articles ci-dessus.

S’agissant des salariés reconnus en situation de handicap, le Travail à Distance, pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité posées par le présent accord, peut faire partie des solutions pouvant être mobilisées pour répondre aux demandes spécifiques d’aménagement des horaires, au cas par cas, sur recommandation de la médecine du travail.

Les règles relatives à la mise en œuvre du télétravail régulier telles que prévues au présent accord, notamment la conclusion d’un avenant au contrat de travail, sont applicables au travail à distance en raison de circonstances personnelles, compte tenu des éventuelles préconisations émises par le Médecin du travail.
 


ARTICLE 6 – DISPOSITION COMMUNES AUX DIFFERENTS CAS DE RECOURS AU TRAVAIL A DISTANCE

ARTICLE 6-1 – Temps de travail et droit à la déconnexion

Le travailleur à distance reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail de l’entreprise ou à celles qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait annuel en jours). Les horaires de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sont les mêmes que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée de travail, des horaires individuels définis dans leur contrat de travail ou de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entité de rattachement. 

Pour les salariés au forfait-jours, la plage de joignabilité doit être limitée et définie, en concertation avec le salarié, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise, et par rapport à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire sans que cela ne puisse remettre en cause l’autonomie dont il doit bénéficier dans l’organisation de son travail.

Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise, et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle – vie privée est respecté. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Le travailleur à distance demeure bénéficiaire d’un droit à la déconnexion et a droit au respect de sa vie privée. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont définies dans l’avenant au contrat de travail. 

Il n’a ainsi aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et mails en dehors de ces plages horaires. 

Chaque salarié pourra utiliser l’outil « Teams », via la fonction « statut », afin de définir et d’informer de sa disponibilité ou non au cours de la journée de Travail à Distance. Il pourra également utiliser cet outil pour organiser et/ou participer à des réunions.

En toute hypothèse, les travailleurs à distance doivent continuer à s’inscrire dans un collectif et ainsi, veiller à conserver une cohérence entre leur organisation de travail et celle de leur équipe, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise.

Le passage au Travail à Distance ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur en informe son manager.


ARTICLE 6-2 – Droits collectifs et individuels

Le travailleur à distance est un salarié à part entière, il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Sauf avis contraire du salarié, s’il effectue son activité à son domicile, il bénéficiera de tickets restaurant, à condition que sa journée de travail encadre la pause déjeuner.

Le travailleur à distance continue à bénéficier de l’ensemble de ses droits concernant notamment le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle, les conditions d’électorat et d’éligibilité lors des élections professionnelles, les règles de santé et de sécurité au travail.

Le travailleur à distance bénéficie d’un niveau d’information identique à celui des salariés travaillant sur site. Le responsable hiérarchique doit, ainsi, le préserver du risque d’isolement.

Le travailleur à distance est soumis aux mêmes obligations que les salariés travaillant sur leur lieu habituel de travail : respect du règlement intérieur et ses annexes, obligation de discrétion et de confidentialité par rapport aux informations se rapportant aux activités de l’entreprise.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. 

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Le travailleur à distance doit assister aux réunions auxquelles il est convié, aux formations auxquelles il est inscrit dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Le responsable hiérarchique doit veiller, dans la mesure du possible, à organiser des réunions en dehors des journées de Travail à Distance.


ARTICLE 6-3 – Accident du travail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le Travail à Distance pendant l'exercice de l'activité professionnelle du Travailleur à Distance est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Aussi, en cas d'accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles et dans les plages horaires fixées, le travailleur à distance doit en informer son employeur, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise. La transmission de tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail devra être faite dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).


ARTICLE 6-4 – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident survenu pendant les jours de Travail à Distance, le travailleur à distance informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux habituels de travail.


ARTICLE 6-5 – Santé au travail 

Le Travailleur à Distance reste suivi par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 6-6 – Confidentialité et protection des données

Le Travailleur à Distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur au sein d’ENGIE Energie Services.

A cette fin, il prend toutes les précautions utiles pour préserver l’accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.

Aucun document, matériel ou outil appartenant à l’entreprise ne peut être emporté hors de l’entreprise sans autorisation.




ARTICLE 7 – SENSIBILISATION AU TRAVAIL A DISTANCE 

Le travailleur à distance reçoit une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. 

Les managers chargés d’encadrer des travailleurs à distance sont sensibilisés à ce nouveau mode d’organisation afin de développer leurs compétences en matière de management à distance et encadrement des autres salariés de l’équipe. 

Les managers, ainsi que les parties signataires veilleront en particulier à maintenir un lien social entre les collaborateurs et seront attentifs à ce que le développement du télétravail n’entraine pas de distanciation des rapports sociaux voire une perte de lien social.

Ainsi, à titre d’exemple les parties rappellent que :

Le nombre de jours télétravaillables est fixé à 2 jours par semaine au maximum dans les conditions prévues à l’article 4-1 du présent accord ; 

Le manager et le salarié en télétravail organisent des points réguliers afin de préserver le lien social et éviter l’isolement ; 

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : Teams, webcam, …) ;

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management ;

Le salarié doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’il pratique ou non le télétravail.

Les parties rappellent également que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux sont applicables aux salariés en télétravail. 

Salariés en télétravail, managers et collègues doivent être attentifs à l’identification des risques et des signaux faibles qui pourraient apparaitre suite à la mise en place du télétravail.

Les parties rappellent qu’une cellule psychologique est à la disposition de tous les collaborateurs 7j/7 24h/24 au 0800 94 27 28. Les appels sont gratuits, anonymes et confidentiels. 







ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 8-1 – Substitution

Les dispositions du présent accord ont vocation à se substituer à l’ensemble des règles établies sur ces thèmes et instituées, tant par voie d’accord, que par décision unilatérale, que par voie d’usage.


ARTICLE 8-2 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée  de 1 an et reconductible par tacite reconduction après échange avec les membres titulaires du CSE en juillet de chaque année.

Il entrera en vigueur le 1er octobre 2021.


ARTICLE 8-3 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et 2261-8 du code du travail, .

La demande de révision qui peut intervenir à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

La Direction et les membres titulaires du Conseil d’Entreprise se réuniront alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord initial et de ses avenants qu’il modifiera.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.

Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


ARTICLE 8-4 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales. 

Cet accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.







Fait à Puteaux, le 13 septembre 2021



Pour la Direction
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Pour le Conseil d’Entreprise :
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