ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RMG MARIANNE

Entre les soussignés :
La société RMG MARIANNE inscrite au RCS de LYON sous le numéro 
75130646500038, dont le siège social est situé au 140 rue Garibaldi 69006 LYON 6ème, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Gérant.
D’une part
Et les syndicats représentatifs suivants
La CFDT représentée par Madame xxx , en qualité de Délégué syndical dûment mandatée à cet effet,
D’autre part
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Préambule 
À la suite du transfert d’activité de la société Marianne Experts à la société RMG Conseil devenue RMG MARIANNE intervenu le 01 juillet 2019, les contrats de travail des salariés ont été maintenus en l’état et transférés à la société RMG MARIANNE en application de l’article L. 1224-1 du code du travail (maintien du salaire annuel, de l’ancienneté et du niveau de qualification). Les conventions et accords collectifs applicables aux salariés concernés ont été automatiquement dénoncés à la date de l’achat. Des négociations se sont donc engagées entre la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la société RMG MARIANNE. Le présent accord est le résultat de ces négociations.
Dispositions générales 
Article 1 – Objet et champ d’application
À compter du 01 janvier 2020, les contrats de travail des salariés de la société MARIANNE EXPERTS et RMG CONSEIL seront harmonisés au sein de la société RMG MARIANNE selon des dispositions l’article L. 1224-1 du code du travail (maintien du salaire annuel, de l’ancienneté et du niveau de qualification).
Le présent accord s’applique donc à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel) travaillant au sein de la société RMG MARIANNE.
Il a pour objet de régler les rapports de travail entre la société RMG MARIANNE, représentée par son Gérant, et son personnel inscrit au registre des effectifs.
Il définit les droits et obligations respectifs des parties contractantes.


Article 2 – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature, sous réserve de son approbation par le personnel à la majorité des suffrages exprimés.
Il sera applicable à partir du lendemain de son dépôt auprès du ministère du travail et du conseil de Prud’hommes. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. 
Article 3 – Révision, dénonciation et revoyure 
3.1 Révision
La révision du présent accord, et le cas échéant de ses annexes, peut être demandée dans le courant du dernier trimestre civil de chaque année par :
Le signataire employeur, 
Chaque organisation syndicale signataire dès lors qu’elle est représentative à la date de la demande de révision.
Toute demande de révision sera portée à la connaissance des parties susvisées par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle comportera la révision des dispositions mises en cause et contiendra des propositions formulées en remplacement. 
Cette demande déclenchera préalablement la consultation, le cas échéant, du Comité Social et Économique puis des négociations auxquelles toutes les organisations syndicales représentatives seront conviées, même si elles ne sont pas signataires.
Les discussions devront commencer au plus tard, dans un délai d’un mois suivant la date de la réception de la lettre de notification.
L’avenant de révision ne pourra être signé que par les organisations syndicales représentatives signataires de l’accord ou y ayant adhéré conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail.
Les dispositions, révisées et approuvées, donneront lieu à des avenants qui seront transmis auprès du ministère du travail et du conseil de Prud’hommes.
3.2 Revoyure 
Les parties conviennent toutefois que la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir tous les ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.
3.3 Dénonciation 
La dénonciation totale ou partielle de l’accord ne peut intervenir qu’après l’échec constaté de la procédure de révision par l’inspecteur du travail.
La dénonciation totale ou partielle du présent accord par l’une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, trois mois avant son expiration.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouvel accord.

Droit syndical et représentation du personnel
Article 4 – Liberté d’opinion et syndicale
L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’entreprise dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.
RMG MARIANNE s’engage à respecter toutes les dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise.
Article 5 – Comité Social et Économique
RMG MARIANNE se conforme aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives aux élections des membres du Comité Social et Économique et à l’exercice de leurs fonctions.
Article 6 – Adhésion 
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail
Toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent accord.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 
La notification devra également être faite dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
Emploi
Article 7 – Engagement 
7.1 Demandes d’engagement
L’embauche est soumise aux prescriptions légales et conventionnelles en vigueur :
Tout candidat à l’embauche doit présenter :
Une pièce officielle d’identité ;
La carte d’affiliation assurance maladie ;
La copie des diplômes obtenus.
7.2 Contrat de travail
L’embauche est signifiée sous la forme d’un contrat de travail précisant :
La fonction ;
La date d’entrée ;
Le statut (Cadre/ETAM) ;
La rémunération ;
Les conditions de la période d’essai.
7.3 Confirmation d’engagement
La confirmation d’engagement est subordonnée :
Aux conditions de l’examen médical pratiqué par le centre médical accrédité ;
Aux résultats de la période d’essai.

La confirmation de la qualification dans l’emploi est faite à la suite de la période d’essai.
7.4 Changement de domicile 
Tout salarié doit déclarer immédiatement, avec pièces justificatives à l’appui, tout changement survenu à sa situation telle qu’elle résulte des déclarations faites ou des pièces remises lors de l’embauche.
La dernière adresse indiquée constitue le domicile élu par l’intéressé et les notifications officielles de la société sont valablement faites à ce dernier domicile.
L’employeur ne peut être tenu responsable des perturbations dont pourrait souffrir le salarié dans le cas où il n’aurait pas signalé un changement quelconque de situation dans un délai suffisant.
7.5 Modification du contrat de travail
Toute modification du contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant soumis à l’accord de l’intéressé, précisant les éléments modifiés et la date d’effet.
7.6 Mutation d’un salarié sur un autre site de l’entreprise 
Le contrat de travail peut stipuler une clause de mobilité aux termes de laquelle le lieu de travail d’un salarié peut être modifié par la Direction, en fonction des nécessités des services et dans le respect de la qualification, de la rémunération du salarié et des dispositions légales.
Une telle mutation a pour périmètre la totalité des sites de l’entreprise – quelle que soit leur qualification juridique (établissements, bureaux, agences …) – tels qu’ils existent à la date du contrat de l’intéressé ainsi que les départements limitrophes desdits sites.
7.7. Clause de non-concurrence
Les salariés sont amenés à entrer en relation permanente avec les prospects ou clients de la société.
Leurs fonctions les conduisent, en outre, à recueillir des informations décisives pour le développement commercial et la stratégie de la société dont la divulgation ou l’utilisation hors du cadre des contrats serait de nature à préjudicier gravement aux intérêts de celle-ci.
Dans ces conditions et dans le but de préserver ses intérêts légitimes, la société estime qu’il est indispensable de soumettre les salariés à une obligation de non-concurrence.
Cette clause de non-concurrence sera mentionnée au contrat de travail des salariés concernés.
Par conséquent, en  cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit (y compris en période d’essai) et quelle que soit la partie qui en prenne l’initiative, les salariés s’engagent à ne pas entrer au service d’une entreprise dont l’activité serait de nature à concurrencer directement ou indirectement, sous quelque forme que ce soit à toute activité susceptible de faire concurrence à celle de RMG MARIANNE. 
La même interdiction inclut la prise de participations directes ou indirectes dans des sociétés ayant la même activité ou une activité similaire.
Cette interdiction de concurrence est applicable pendant une durée de un an (douze mois) à compter de la cessation effective des fonctions des salariés et de leur sortie des effectifs. Elle s’applique sur tout le territoire français.

Pendant toute la durée de l’interdiction, il sera versé mensuellement aux salariés concernés une somme égale à 35% de la moyenne de la rémunération fixe des douze derniers mois de présence dans l’entreprise. Cette contrepartie pécuniaire comprend l’indemnité de congés payés à laquelle les salariés pourraient prétendre pendant la période couverte par la clause.
En cas de violation de la présente clause, les salariés concernés seront automatiquement redevables d’une pénalité forfaitaire fixée dès à présent à 50 000 euros, à première demande de sa part et sans autre formalités, et la société sera automatiquement libérée de son engagement de versement de la clause de non concurrence laquelle continuera néanmoins de s’appliquer.
Le paiement de cette somme n’est pas exclusif du droit que la société RMG MARIANNE se réserve de poursuivre les salariés concernés en remboursement du préjudice effectivement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l’activité concurrentielle.
En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur pourra libérer les salariés de la clause de non-concurrence et se décharger, en conséquence, du paiement de la contrepartie financière sous condition de les prévenir, par écrit, et au plus tard à la date de cessation effective du contrat de travail.
Durée du temps de travail 
Article 8 - Définition du temps de travail effectif
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » (Article L. 3121-1 du Code du Travail).
Les temps de pause et les temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel dès lors que les salariés ne sont plus à la disposition de leur employeur et peuvent vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps.
Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Article 9 – Durée de travail des salariés ETAM
L’horaire collectif est fixé à 35 heures hebdomadaires réparties du lundi au vendredi de 9h00 à 17h00 avec une heure de pause pour déjeuner.
Article 10 – La durée du travail des salariés CADRES
10.1 Les salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Les salariés concernés sont les suivants : cadres.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant ratifié par les parties.
Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) à la demande du salarié cadre ne lui ouvre pas droit aux jours légaux des congés supplémentaires. 
10.2 La durée du forfait 
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. 
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Année incomplète 
Dans le cas d’une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
Dans ce cas l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
10.3 Les caractéristiques principales des conventions de forfait jours
Forfait en jours réduit
En accord avec le-la salarié(e), ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 10.2 du présent avenant. Le-la salarié(e) sera rémunéré(e) au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non-travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le-la salarié(e) sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail/ entretien annuel individuel
Temps de repos et obligation de déconnexion 
Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le-la salarié(e) de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le-la salarié(e) sera tenu(e) d’établir, sous le contrôle de la société, un auto-déclaratif faisant apparaître les durées journalières et hebdomadaires du travail qu’il remettra au service des ressources humaines chaque fin de mois.
Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le-la salarié(e) ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
L’outil de suivi mentionné précédemment permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du-de le-la salarié(e), le-la salarié(e) à la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son-sa représentant(e) qui recevra le-la salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adaptée par le-la salarié(e) et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le-la salarié(e).
L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Économique (si existant) dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretiens annuels
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum de deux entretiens annuels. L'entretien doit à notre sens au moins avoir lieu avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
-  la charge de travail du salarié ;
-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-  et sa rémunération.

Lors de ces entretiens, le-la salarié(e) et son supérieur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge de travail individuelle, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Consultation du Comité Social et Économique
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au Comité Social et Économique, et seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique.
10.4 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent article afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 11 – Journée de solidarité 
La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire non rémunérée.
La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail (et ceux relevant du code rural). Toutefois, s’agissant des salariés de moins de 18 ans, il convient de tenir compte des dispositions particulières régissant le travail des mineurs.
Pour les cadres : la journée de solidarité se traduit par une journée de travail supplémentaire, donc un jour de Récupération du Temps de Travail (RTT) en moins. Celle-ci sera déduite sur le mois de janvier de chaque année.
Pour les non-cadres : une journée de congé payé (autre d’un samedi) est prélevée au profit de cette journée de solidarité. Celle-ci sera déduite sur le mois de janvier de chaque année.
Le compte épargne temps (C.E.T)
Le compte épargne temps est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3151-2 et suivants du code du travail.
Article 12 – Salariés bénéficiaires, ouverture et tenue du compte
Pour accéder au bénéfice d’un compte épargne temps, les salariés volontaires devront avoir une ancienneté d’entreprise de 2 ans révolus à la date de la demande d’ouverture du compte.
Le compte est ouvert sur simple demande individuelle du salarié mentionnant quels sont les droits que le salarié entend affecter au C.E.T.
Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.
Article 13 – Alimentation du compte épargne temps
Le compte épargne temps est exclusivement alimenté par :
Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés ;
Les repos compensateurs, de remplacement acquis du fait d’heures supplémentaires ;
Les jours de repos au titre de l’organisation du temps de travail ;
Une prime versée en cours ou fin d’année ;
Un abondement de l’employeur : à tout moment, celui-ci peut décider de compléter le crédit inscrit au compte. L’employeur peut également à tout moment décider de modifier ou d’interrompre cet abondement.
L’alimentation en temps est plafonnée à 10 jours par an.
Dès l’alimentation du compte, les éléments en temps sont convertis en montant.
Son taux est déterminé à partir du taux journalier ou du taux horaire du salarié à cette date.
Les rompus, c’est-à-dire tout droit équivalent à moins d’une demi-journée de repos, sont intégrés au CET.
Article 14 – L’utilisation du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être utilisé notamment pour les congés sans solde suivants :
Congé pour création d’entreprise ;
Congé sabbatique ;
Congé parental d’éducation ;
Congé de fin de carrière ; 
Congé sans solde à titre de convenance personnelle.
Les modalités de prise de congés sabbatique, parental, création d’entreprise, sont celles définies par la loi, y compris pour les conditions d’ancienneté. Toutefois, la rémunération au titre du compte d’épargne temps obéit aux règles conventionnelles d’ancienneté définies à ce titre.
Les autres congés devront être demandés trois mois avant la date prévue pour le départ en congé. La Direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de six mois, si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés pour convenance personnelle devront avoir une durée maximale de six mois.
Les salariés pourront bénéficier d’un congé de fin de carrière dans la limite d’un an et le prendre accolé à leur départ en retraite. L’information devra être faite au service du personnel six mois avant la date prévue pour le départ.
Article 15 – Rémunération du congé
Pendant le congé, s’il est supérieur à un mois, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit :
En mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu’à épuisement ;

En mensualités fixes lissées pendant toute la durée calculée sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).

Les sommes versées au salarié, lors de la prise de son congé, correspondent au maintien du salaire brut qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé sur la période représentant le congé rémunéré.
Pour déterminer cette période, le montant converti sur le compte épargne temps est divisé par le taux de salaire journalier, voire si besoin est, par le taux horaire, ces deux taux étant calculés sur la base de la rémunération brute du salarié au moment du départ.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumises aux cotisations sociales.
Article 16 – Délai d’utilisation du compte
Après une période de 2 ans suivant l’ouverture du compte épargne temps, le salarié, s’il n’a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer au compte épargne temps et demander la liquidation de son compte.
En pareil cas, le salarié :
Soit percevra une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation,
Soit prendra les jours de congés correspondant aux droits acquis au cours des 6 mois suivants la date de la renonciation.
Les renonciations à l’utilisation du compte épargne temps ne pourront être notifiées qu’une fois par an, à savoir au plus tard au 31 décembre de chaque année.
En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié avant l’utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde tout compte, sous forme d’indemnité compensatrice.
Article 17 – Conséquences sur le contrat de travail
Le temps d’absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.
À l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi, sauf préretraite ou retraite, après avoir, le cas échéant, subi une formation d’adaptation.
Article 18 – Renonciation au compte épargne temps
Le salarié peut renoncer au compte épargne temps dans les mêmes cas de ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation. La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.
Le compte épargne temps n’est clos qu’à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d’un nouveau compte épargne temps par le même salarié n’est pas possible avant un délai d’un an suivant la clôture du compte précédent.
Article 19 – Transfert du compte
La transmission du compte épargne temps, annexé au contrat de travail, est automatique dans les cas visés par l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Le transfert du compte épargne temps entre deux employeurs successifs, en dehors de cas prévus par les dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, n’est possible qu’entre les entreprises du même groupe.
Ce transfert est réalisé par accord signé entre les trois parties.



Prévoyance
Article 20 – Objet et bénéficiaires
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’une couverture complémentaire de prévoyance à adhésion obligatoire dans l’entreprise au profit de tous les salariés.
Cette couverture permet, conformément à la convention collective IDCC 1486 et au contrat avec la Compagnie GENERALI, de faire bénéficier les salariés de garanties « incapacité, invalidité et décès ».
Les salariés ETAM et Cadres sont affiliés obligatoirement aux régimes présents et à venir.
Article 22 – Cotisation
22.1 Taux, assiette, répartition des cotisations
Le taux de cotisation du régime est fixé à 0.74% de la tranche 1 pour les cadres et des ETAM et 1.13% des tranches 2 pour les Cadres et des ETAM.
Le contrat décès, pour la partie supplémentaire à la garantie conventionnelle est de 0.80% pour les cadres de la tranche 1.
Les cotisations sont prises en charge par l’entreprise et les salariés dans les conditions suivantes :
Cadres


ETAM


L’adhésion étant obligatoire, les salariés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
22.2 Évolution ultérieure de la cotisation
Toute évolution ultérieure du montant des cotisations sera répartie dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l’employeur et les salariés.
22.3 Garanties
Le contenu des garanties et leurs modalités de mise en œuvre sont décrits dans la convention collective IDCC 1486 (Bureaux d’études techniques).
22.4 Choix de l’organisme assureur
Dans le cadre de l’article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, la Compagnie GENERALI est retenue pour la gestion du régime.
Conformément à l’article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur sera réexaminé par les parties au présent accord, après le cas échéant, consultation du Comité Social et Économique, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la prise d’effet du présent accord.
Classification 
Article 23 – Classification 
RMG MARIANNE applique la convention collective des bureaux d’études techniques qui comprend une classification (IDCC 1486).
Compte tenu du métier spécifique de RMG MARIANNE, cette classification ne répond pas à tous les besoins de la société.
Cette classification se présente sous forme de deux grilles :
Grille des classifications ETAM – Annexe 1
Grille des classifications Cadre – Annexe 2
Celles-ci sont annexées au présent accord et forme un tout indivisible.
Ces classifications pourront faire l’objet d’une révision en cas de besoin.
Elles prévoient, comme dans la convention collective, les rémunérations minimales par coefficient.
Prime de vacances
Article 24 – Prime de vacances
La convention collective des bureaux d’études techniques, appliquée par RMG MARIANNE, prévoit une prime de vacances au moins égale à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés constatées au 31 mai à répartir aux salariés. 
Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année peuvent être considérées comme prime de vacances à conditions qu’elles soient au moins égales aux 10% prévus et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. 
RMG MARIANNE a choisi de répartir cette prime de vacances en majorant de 10% l’indemnité de congés payés de chaque salarié constatée au 31 mai.
La totalité de cette prime doit être versée sur l’année civile et, une partie au moins sera versée sur le salaire du mois d’octobre.







Fait à Rouen, le 16/01/2020

En 4 exemplaires 
	Pour le personnel	Pour RMG MARIANNE
	xxxx	xxxx
	Salariée mandatée	Gérant