ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

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COMPAGNIE DES ARTS DE LA TABLE ET DE L’EMAIL (CATE)

Société par Actions Simplifiée à associé unique dont le siège social est situé Route de Piégut – 24 300 NONTRON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Périgueux sous le numéro 535 205 660, représentée par xxxx, agissant en qualité de Présidente,



	
	
D’UNE PART


ET :

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En l’absence de délégué syndical, les élus titulaires du Comité Social et Économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 17 octobre 2019.





D’AUTRE PART































































































La société Compagnie des Arts de la Table et de l’Email (CATE) a intégré un site rénové en octobre 2020. 
Constatant une poursuite de la croissance sur le long terme de la demande des produits issus du site de la CATE, la Direction met en place un plan de croissance important qui s’appuie sur la sous-traitance, la polyvalence, l’embauche et la formation de nombreux artisans. Compte tenu de la contrainte physique du lieu dont l’extension n’est pas matériellement envisageable, la Direction de la CATE a souhaité renégocier les conditions du temps de travail des collaborateurs afin de permettre d’optimiser l’outil de production. Cela passe par l’accentuation du travail posté. 

Les négociations avec les partenaires sociaux ont été entamées en juillet 2021. Souhaitant construire cet accord de façon participative, la Direction et les représentants du personnel ont intégré l’ensemble des collaborateurs par le biais d’un questionnaire anonyme de 7 questions essentielles. Les résultats de ce questionnaire ont permis de construire cet accord.

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Par ailleurs, la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi Travail », a procédé à l’évolution de certains dispositifs sur la thématique du temps de travail, conduisant les entreprises à mettre en conformité leurs accords collectifs avec les nouvelles exigences qu’elle définit. 

Elle pose ainsi désormais, d’une part, un nouveau cadre législatif applicable aux salariés bénéficiaires d’un forfait annuel en jours, que les entreprises doivent s’approprier dans le cadre d’une négociation avec les représentants du personnel, avec notamment pour objectif de veiller à ce que cette modalité particulière d’organisation du temps de travail soit compatible avec le respect d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Elle impose, d’autre part, aux entreprises de définir par accord les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Ainsi, fort de ces évolutions législatives et partant de l’ensemble de ces constats, le Comité Social et Economique et les représentants de la Direction de la Société CATE, qui se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions, ont convenu d’annuler et de remplacer dans toutes ses dispositions : 

L’Accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 30 mai 2001 (mettant en place notamment « les jours cadres »)
L’article 6 et l'article 7 de l’Accord relatif à la revalorisation des salaires au titre de l’année 2019 de la CATE du 13 décembre 2018

Par ce qui suit : 



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CATE. 

ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

A chaque fois qu’il sera fait référence dans le cadre du présent accord à la notion de durée du travail, celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ainsi, conformément à la loi, sont notamment exclus du temps de travail effectif lorsqu’ils ne répondent pas à la définition susvisée : 

Les temps consacrés aux pauses, sauf dispositions contraires expressément prévues par le présent accord ;

Le temps nécessaire à la restauration ;

Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;

Les congés payés, les jours RTT, les jours fériés chômés.

ARTICLE 3 – DURÉE DU TRAVAIL

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la durée du travail des salariés est fixée : 

Pour les ouvriers : à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’attribution de jours RTT dans les conditions définies à l’article 4 du présent accord ;

Pour les employés, agents de maîtrise, techniciens, assimilés cadres et cadres intégrés à l’horaire collectif : à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’attribution de jours RTT dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord ;

Pour les cadres autonomes : à 211 jours maximum par an (journée de solidarité incluse), dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord. 

ARTICLE 4 – DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX OUVRIERS 

Article 4.1 – Personnel concerné

Les dispositions du présent article 4 s’appliquent aux ouvriers classés à partir du niveau 1 échelon 1 de la classification prévue par la Convention Collective Nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie jusqu’au niveau 4 échelon 4 inclus. 





Article 4.2 – Aménagement annuel du temps de travail des ouvriers

Article 4.2.1 – Période de référence 

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail prévue au présent article 4 est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 4.2.2 – Durée du travail annuelle et hebdomadaire

La durée du travail des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail est fixée : 

Sur l’année : à 1 607 heures de travail effectif (soit l’équivalent annuel de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’attribution de jours RTT) ; 

Sur la semaine : à 36 heures de travail effectif.

Article 4.2.3 – Jours de repos

L’attribution de jours de repos aux salariés visés à l’article 4.1 permet de réduire leur durée du travail à 35 heures en moyenne sur l’année. 

La différence entre l’horaire hebdomadaire de référence de 36 heures 00 minute et la durée légale de travail de 35 heures est compensée par l’attribution de jours de repos dit « JRTT » dont le nombre est obtenu de la façon suivante :


Le résultat est arrondi à l’unité supérieure dès lors que la valeur située après la virgule est supérieure ou égale à 1. Dans le cas contraire, le résultat est arrondi à l’unité inférieure.

Le nombre réel de JRTT devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaires et des jours fériés chômés sur la période de référence à venir. Ce nombre de JRTT sera communiqué aux salariés concernés avant que cette même période ne débute.
	
Article 4.2.4 – Modalités de fixation et de prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos se fait en concertation avec la hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Ces jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée et sur l’année civile de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi, ils seront perdus.

Article 4.2.5 – Délai de prévenance en cas de changement de la durée et de l’horaire de travail 

Un changement de la durée et de l’horaire de travail peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée notamment à un surcroît ou à une baisse d’activité. 

Dans cette hypothèse, les salariés sont informés par tout moyen de ces changements en respectant un délai de prévenance d’au moins 6 jours calendaires. 

Pour des raisons liées notamment au bon fonctionnement de l’activité, et dans des cas exceptionnels, le délai de prévenance peut être réduit à 24 heures maximum par la Direction. 

Article 4.2.6 – Durée maximale de travail et durée minimale de repos

Les salariés visés à l’article 4.1 bénéficient des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, à savoir : 

10 heures maximum de travail par jour ;

 8 heures 30 minutes maximum de travail par jour pour les ouvriers en équipe 

48 heures maximum de travail par semaine ; 

44 heures maximum de travail sur une période de 12 semaines consécutives ; 

11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail ; 

35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures hebdomadaires + 11 heures quotidiennes).

Article 4.2.7 – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées par les salariés visés à l’article 4.1, sur demande expresse de l’employeur, et décomptées : 

Dans un cadre hebdomadaire : au-delà de la durée hebdomadaire de travail applicable pour cette catégorie de personnel, soit 36 heures et 00 minute. 

Dans un cadre annuel : au-delà de 1 607 heures (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées dans le cadre hebdomadaire). 

Article 4.2.8 – Rémunération 

Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des JRTT, la rémunération des salariés visés à l’article 4.1 est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.

Article 4.2.9 – Incidence des absences sur l’attribution de JRTT

Les périodes d’absences assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos (JRTT). 

Les autres périodes d’absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».
Article 4.2.10 – Incidence des entrées et sorties 

Pour les salariés embauchés ou sortant en cours d’année, un calcul du nombre de jours RTT sera effectué au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année civile de référence. 

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours RTT correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait utilisé, au moment de son départ, plus de jours RTT que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

Article 4.3 – Horaires de travail des ouvriers 

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les collaborateurs visés à l’article 4.1 peuvent être amenés à travailler selon trois types d’organisation du travail différentes :

Le travail en journée ; 
Le travail en équipes successives (aussi appelé « travail posté discontinu »), selon lequel les collaborateurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail à un rythme entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes ;
Pour les salariés affectés à l'atelier cuisson uniquement, le travail en équipes chevauchantes, selon lequel les collaborateurs peuvent être occupés en même temps à une certaine période de la journée

Toutefois, la croissance constante des effectifs de la CATE pourrait conduire à étendre, à terme, le travail en équipe à tous les ouvriers de la CATE pour répondre aux besoins de l’activité. 

Ainsi, pour permettre aux collaborateurs actuellement en journée de prendre toutes les dispositions nécessaires pour leur permettre de répondre à cette nouvelle exigence d’organisation du travail, les parties conviennent du calendrier de mise en œuvre suivant :

Du 1er janvier 2022 au 1er septembre 2022 : le passage en équipe se fera uniquement sur la base du volontariat ;  

A compter du 1er septembre 2022 : les collaborateurs actuellement en journée devront passer en équipe progressivement en fonction des nécessités de l'activité. Les besoins de l'entreprise feront l'objet d'une information du Comité Social et Economique en juillet 2022 puis à chaque nouveau besoin. 
Pour ce qui concerne les collaborateurs reconnus Travailleur Handicapé (RQTH), les collaborateurs classés en invalidité et les collaborateurs pour lesquels une maladie professionnelle est reconnue, ce passage se fera sur la base de volontariat uniquement. 

La Commission de suivi constituée dans le cadre du présent accord se réunira à échéance régulière pour suivre la mise en œuvre effective de ce calendrier de passage en horaires d'équipes. 


Article 4.3.1 – Travail en journée 

Afin de permettre aux collaborateurs visés à l’article 4.1 de continuer à bénéficier d’une organisation plus souple de leur temps de travail en prise de poste et en fin de poste, les parties ont souhaité consacrer dans le présent accord le dispositif de souplesse horaire à la journée. 

Les salariés auront ainsi la possibilité de choisir quotidiennement et sans préavis leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plage de « souplesse » étant entendu que : 

Les plages de souplesse représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de leur service ; 
Les plages fixes constituent à l’inverse les périodes de la journée au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents sur le lieu de travail. Toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard et doit être immédiatement signalé par l’intéressé à son responsable hiérarchique. Le retard donne lieu à une déduction de rémunération.  

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, cette souplesse journalière est organisée dans les conditions suivantes : 
La durée journalière du travail attendue est de 8 heures du lundi au jeudi inclus ; 
La durée journalière du travail attendue est de 4 heures le vendredi matin ; 
La plage de souplesse en prise de poste est fixée de 8H00 à 8H15 ; 
La plage de souplesse en fin de poste est fixée de 16H30 à 17H15 du lundi au jeudi inclus et de 12H00 à 12H15 le vendredi matin
La plage de souplesse de déjeuner est fixée de 12H00 à 13H00 du lundi au jeudi inclus, avec une pause déjeuner d’au minimum 30 minutes ;
Sauf à ce que la réalisation d’heures supplémentaires ne soit expressément demandée par la Direction ou justifiée par la charge de travail du collaborateur puis validée a posteriori par le manager, les collaborateurs devront veiller à ne pas dépasser leur durée journalière du travail.

Par ailleurs, au cours de la journée, les collaborateurs bénéficient de 15 minutes de pause incluses dans le temps de travail et rémunérées comme tel. Elles peuvent être prises en 2 fois. 

Les horaires de travail sont portés à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage ou par tout autre moyen.
A titre indicatif, les horaires applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord sont mentionnés en Annexe 1.

Il est entendu que la fixation de ces plages de souplesse, de la durée de travail journalière et des horaires de travail sont susceptibles d’évolution pour répondre aux besoins de l’activité notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. 

Article 4.3.2 – Travail en équipes successives

Les salariés concernés par l’organisation en équipes travaillent en 2 équipes postées, une du matin et une de l’après-midi, qui alternent une semaine sur l’autre.

Le travail en équipes s'organise de la manière suivante :

Equipe du matin :
Du lundi au jeudi inclus : 7 heures 30 minutes de travail quotidien dont 30 minutes de pause incluses dans le temps de travail et donc rémunérées comme tel
Le vendredi : 6 heures de travail quotidien dont 30 minutes de pause incluses dans le temps de travail et donc rémunérées comme tel

Equipe de l'après-midi :
Du lundi au jeudi inclus : 7 heures 30 minutes de travail quotidien dont 30 minutes de pause incluses dans le temps de travail et donc rémunérées comme tel
Le vendredi : 6 heures de travail quotidien dont 30 minutes de pause incluses dans le temps de travail et donc rémunérées comme tel

Les horaires de travail et la composition nominative de chaque équipe sont portés à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage ou par tout autre moyen. 

Chaque semaine, les équipes seront affectées alternativement soit à l’horaire du matin, soit à l’horaire de l’après-midi. 
Pour répondre aux besoins de l’activité, la composition des équipes pourra évoluer de façon temporaire ou pérenne, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour les collaborateurs concernés par ces changements.

A titre indicatif, les horaires applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord sont mentionnés en Annexe 2.

Il est entendu que les durées journalières de travail susvisées sont susceptibles d’évolution pour répondre aux besoins de l’activité notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. 

Dispositions particulières relatives aux heures supplémentaires des salariés en équipes successives

Le travail en équipe entrainant une organisation personnelle et familiale contraignante, les parties conviennent d’encadrer la réalisation des heures supplémentaires comme suit. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles : 

La réalisation d’heures supplémentaires sera prioritairement demandée aux collaborateurs en journée ; 
La réalisation d'heures supplémentaires sera soumise à un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf accord du salarié pour réduire ce délai ;
Les heures supplémentaires réalisées avant la prise de poste par les collaborateurs en équipe du matin ne pourront excéder 2H30 par semaine ;
Les heures supplémentaires ne pourront être réalisées que sur la base du volontariat pour les collaborateurs en équipe de l’après-midi ;
Il ne pourra être imposé ni aux collaborateurs reconnus Travailleur Handicapé (RQTH), ni aux collaborateurs de 55 ans et plus travaillant en équipe la réalisation d’heures supplémentaires qui ne seront donc effectuées que sur la base du volontariat. 

Délai de prévenance en cas de passage du travail en journée au travail en équipes successives 

En cas de passage d'un horaire de journée en horaire d'équipe, un délai de prévenance minimum d'un mois sera respecté.


Article 4.3.3 – Travail en équipes chevauchantes

L’organisation en équipes chevauchantes s'applique uniquement aux salariés de l'atelier cuisson. Ils forment des équipes distinctes qui se chevauchent sur un même poste de travail. Plusieurs équipes sont occupées en même temps (plages horaires communes) à certaines périodes de la journée.

Le travail en équipes chevauchantes s'organise en 5 équipes :
Equipe du matin 
Equipe de journée
Equipe d'après-midi
Equipe de soirée
Equipe de nuit

Pour chaque équipe, le travail s'organise de la manière suivante :
Du lundi au jeudi inclus : 7 heures 30 minutes de travail quotidien dont 30 minutes de pause incluses dans le temps de travail et rémunérées comme tel
Le vendredi : 6 heures de travail quotidien dont 30 minutes de pause incluses dans le temps de travail et rémunérées comme tel

Les horaires de travail et la composition nominative de chaque équipe sont portés à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage ou par tout autre moyen. 

Pour répondre aux besoins de l’activité, la composition des équipes pourra évoluer de façon temporaire ou pérenne, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour les collaborateurs concernés par ces changements.

Il est entendu que les durées journalières de travail susvisées sont susceptibles d’évolution pour répondre aux besoins de l’activité notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. 

Article 4.3.4 – Prime d'équipe

Les salariés amenés à travailler en équipes successives ou chevauchantes bénéficient d'une prime de 4,5 euros bruts par journée travaillée (c’est-à-dire pour un minimum de 6 heures de travail effectif).

Article 4.3.5 – Jour senior équipe 

Les collaborateurs travaillant en équipe ayant au moins 35 ans d’ancienneté dans le Groupe Hermès bénéficieront chaque année d’un jour de repos supplémentaire, sous réserve d’avoir au moins 58 ans. L’acquisition de ce jour se fait à la date anniversaire de l’ancienneté du collaborateur. Les collaborateurs auront deux ans pour prendre ce jour.


ARTICLE 5 – DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX EMPLOYES, AGENTS DE MAÎTRISE, TECHNICIENS, ASSIMILÉS CADRES ET CADRES INTEGRES
 
Article 5.1 – Personnel concerné 

Les dispositions du présent article 5 s’appliquent : 

Aux Employés classés à partir du niveau 1 échelon 1 de la classification prévue par la Convention Collective Nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie jusqu’au niveau 4 échelon 4 ; 

Aux Techniciens / Agents de maîtrise / Assimilés Cadres classés à partir du niveau 4 échelon 1 de la classification prévue par la Convention Collective Nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie jusqu’au niveau 4 échelon 4 ; 

Aux Cadres dits « intégrés » dès lors qu’ils encadrent des équipes postées, soumis à l’horaire collectif de travail, classés à partir du niveau 5 échelon 1 de la classification prévue par la Convention Collective Nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

Article 5.2 – Aménagement annuel du temps de travail des employés, agents de maîtrise, techniciens, assimilés cadres et cadres intégrés

Article 5.2.1 – Période de référence

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail prévue au présent article 5 est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 5.2.2 – Durée du travail annuelle et hebdomadaire

La durée du travail des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail est fixée : 

Sur l’année : à 1 607 heures de travail effectif (soit l’équivalent annuel de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’attribution de JRTT) ; 

Sur la semaine : à 37H30 heures.


Article 5.2.3 – Jours de repos

L’attribution de jours de repos aux salariés visés à l’article 5.1 permet de réduire leur durée du travail à 35 heures en moyenne sur l’année. 

La différence entre l’horaire hebdomadaire de 37H30 heures et la durée légale de travail de 35 heures est compensée par l’attribution de jours de repos dit « JRTT » dont le nombre est obtenu de la façon suivante :



Le résultat est arrondi à l’unité supérieure dès lors que la valeur située après la virgule est supérieure à 1. Dans le cas contraire, le résultat est arrondi à l’unité inférieure.

Le nombre réel de JRTT devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaires et des jours fériés chômés sur la période de référence à venir. Ce nombre de JRTT sera communiqué aux salariés concernés avant que cette même période ne débute.

Article 5.2.4 – Modalités de prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos se fait en concertation avec la hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Ces jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée et posés sur l’année civile de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi, ils seront perdus.

Article 5.2.5 – Délai de prévenance en cas de changement de la durée et de l’horaire de travail 

Un changement de la durée et de l’horaire de travail peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée notamment à un surcroît ou à une baisse d’activité. 

Dans cette hypothèse, les salariés sont informés par tout moyen de ces changements en respectant un délai de prévenance d’au moins 6 jours calendaires. 

Pour des raisons liées notamment au bon fonctionnement de l’activité, et dans des cas exceptionnels, le délai de prévenance peut être réduit à 24 heures maximum par la Direction. 
Dans ce cas, les salariés seront sollicités par la Direction uniquement sur la base du volontariat pour effectuer les heures de travail justifiées par les circonstances. 




Article 5.2.6 – Durée maximale de travail et durée minimale de repos

Les salariés visés à l’article 5.1 bénéficient des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, à savoir : 

10 heures maximum de travail par jour ; 

48 heures maximum de travail par semaine ; 

44 heures maximum de travail sur une période de 12 semaines consécutives ; 

11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail ; 

35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures hebdomadaires + 11 heures quotidiennes).


Article 5.2.7 – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées par les salariés visés à l’article 5.1 sur demande expresse de l’employeur et décomptées : 

Dans un cadre hebdomadaire : au-delà de l’horaire collectif applicable visé à l’article 5.2.2, soit 37H30 heures ; 

Dans un cadre annuel : au-delà de 1 607 heures (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées dans le cadre hebdomadaire). 

Article 5.2.8 – Rémunération 

Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des JRTT, la rémunération des salariés visés à l’article 5.1 est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.


Article 5.2.9 – Incidence des absences sur l’attribution de JRTT

Les périodes d’absences assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos (JRTT). 

Les autres périodes d’absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».

Article 5.2.10 – Incidence des entrées et sorties

Pour les salariés embauchés ou sortant en cours d’année, un calcul du nombre de jours RTT sera effectué au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année civile de référence. 

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours RTT correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait utilisé, au moment de son départ, plus de jours RTT que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

Article 5.3 – Horaires de travail des employés, agents de maîtrise, techniciens et assimilés cadres

Afin de permettre aux collaborateurs visés à l’article 5.1 de continuer à bénéficier d’une organisation plus souple de leur temps de travail dans un cadre exclusivement hebdomadaire, les parties ont souhaité consacrer dans le présent accord le dispositif de souplesse horaire à la semaine. 

Les salariés auront ainsi la possibilité de choisir quotidiennement et sans préavis leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plage de « souplesse » et d’organiser leur temps de travail par un report d’heures d’une journée à l’autre, en crédit ou en débit. La définition des plages de souplesse et des plages fixes est la même que celle fixée à l’article 4.3.1

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, cette souplesse hebdomadaire est organisée dans les conditions suivantes : 
La durée de travail théorique journalière attendue est de 7H45 du lundi au jeudi inclus ; 
La durée de travail théorique journalière attendue est de 6H30 le vendredi ; 
La plage de souplesse en prise de poste est fixée de 7H30 à 8H30 ; 
La plage de souplesse en fin de poste est fixée de 16H00 à 17H45 du lundi au jeudi inclus et de 15H15 à 16H30 le vendredi ;
La plage de souplesse de déjeuner est fixée de 12H00 à 13H30 du lundi au vendredi inclus, avec une pause déjeuner d’au minimum 30 minutes ;
Sauf à ce que la réalisation d’heures supplémentaires ne soit expressément demandée par la Direction ou justifiée par la charge de travail du collaborateur puis validée a posteriori par le manager, les collaborateurs devront veiller au strict respect de leur durée de travail de 37H30
Les heures accomplies par chaque collaborateur au cours de la semaine, au-delà ou en-deçà de la durée de travail théorique journalière, sont enregistrées quotidiennement sous forme de crédit ou de débit d’heures dans un compteur. Le compteur de chaque collaborateur évolue chaque jour en fonction de l’horaire effectivement réalisé dans la journée. Le solde figurant sur le compteur est reporté d’un jour à l’autre, sans pouvoir être reporté d’une semaine à l’autre. 

Les parties entendent rappeler que le dispositif mis en place n’est pas un dispositif d’horaires individualisés au sens de l’article L. 3121-48 et suivants du Code du travail mais une souplesse appréciée uniquement dans un cadre hebdomadaire. Il n’a pas vocation à permettre aux collaborateurs de reporter leurs heures d’une semaine à une autre.

Par ailleurs, au cours de la journée, les collaborateurs bénéficient de 15 minutes de pause incluses dans le temps de travail et rémunérées comme tel. Elle peut être prise en 2 fois. 

Les horaires de travail sont portés à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage ou par tout autre moyen.

A titre indicatif, les horaires applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord sont mentionnés en Annexe 3.

Il est entendu que la fixation de ces plages de souplesse, de la durée de travail journalière et des horaires sont susceptibles d’évolution pour répondre aux besoins de l’activité notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. 

Article 5.4 – Horaires de travail des cadres intégrés 

Selon que l'équipe qu'ils encadrent travaille le matin ou l'après-midi, le travail des cadres intégrés s'organise de la manière suivante :

Equipe du matin :
Du lundi au jeudi : 7 heures et 45 minutes de travail quotidien
Vendredi : 6 heures 30 minutes de travail


Equipe de l'après-midi
Du lundi au jeudi : 7 heures et 45 minutes de travail quotidien
Vendredi : 6 heures 30 minutes de travail

Les cadres intégrés bénéficient d'une coupure quotidienne d'une heure du lundi au jeudi et de 30 minutes le vendredi. Elle est exclue du temps de travail effectif.

Les horaires de travail sont portés à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage ou par tout autre moyen.

A titre indicatif, les horaires applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord sont mentionnés en Annexe 4.

Il est entendu que la fixation de la durée du travail journalière et des horaires sont susceptibles d’évolution pour répondre aux besoins de l’activité notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. 
ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

A compter de son entrée en vigueur, le présent article annule et remplace, dans toutes ses dispositions pour la Société CATE le titre « 4.1 Congés payés d’ancienneté » de l’Accord d’entreprise CAT du 28 novembre 2001 pour les seuls salariés visés à l’article 6.1.

Article 6.1 – Salariés concernés

Les parties entendent faire bénéficier aux seuls salariés visés au deuxième alinéa de l’article L. 3121-58 du Code du travail le dispositif du forfait annuel en jours, c’est-à-dire :  

Aux seuls « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 

L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui les conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Sont ainsi uniquement concernés :

Les cadres classés à partir du niveau 5 échelon 1 de la classification prévue par la Convention Collective Nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, dont la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome.

Article 6.2 – Conditions de mise en place

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés visés à l’article 7.1, d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait expressément référence au présent accord et précise notamment :  

La nature des fonctions exercées ;
Le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 6.3 – Durée du travail

La durée du travail des salariés en forfait jours est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Ce nombre de jours est plafonné à 211 (journée de solidarité comprise) pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits légaux et conventionnels à congés payés au cours de la période de référence.

La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 6.4 – Jours de repos

En contrepartie de la durée du travail définie à l’article précédent, il sera accordé aux salariés visés à l'article 6.1 des jours de repos dits « JRTT » dont le nombre est, à titre d’exemple, obtenu de la façon suivante : 


Le nombre réel de JRTT devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaires et des jours fériés chômés sur la période de référence à venir. Ce nombre de JRTT sera communiqué aux salariés concernés avant que cette même période ne débute.

Le positionnement des jours de repos des salariés en forfait jours se fait en concertation avec la hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

Ces jours de repos sont pris par journée ou demi-journée et posés sur l’année civile de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi, ils seront perdus. 


Article 6.5 – Amplitude des journées de travail et temps de repos

Les salariés en forfait en jours organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à l’activité.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives:

A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Ils bénéficient en revanche des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais seulement une amplitude exceptionnelle et maximale de la journée de travail.


Article 6.6 – Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail

Afin d’assurer aux salariés concernés une durée et une charge de travail raisonnables, de nature à préserver leur santé et l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de mettre en place des mesures de contrôle et de suivi, assorties d’un dispositif préventif en cas d’accroissement inhabituel ou anormal de la charge de travail.

Article 6.6.1 – Décompte et contrôle des journées travaillées

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que du nombre de journées non travaillées, de toute nature, constatées au cours de la période de référence (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, …).

Ce décompte est réalisé au moyen d’un outil de suivi informatisé mis en place par l’entreprise, lequel permettra à chaque salarié concerné de valider mensuellement un état déclaratif faisant apparaître, au titre du mois écoulé :

Les jours effectivement travaillés ;
Les jours non travaillés quelle qu’en soit la nature (repos ou absence de toute nature) ;

Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera systématiquement transmis au supérieur hiérarchique du collaborateur, pour contrôle et suivi.

Le cas échéant, le salarié pourra assortir sa validation d’un commentaire adressé à son responsable, notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée de travail.

Article 6.6.2 – Entretien annuel de suivi 

Chaque année, a minima à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les salariés en forfait en jours échangeront spécifiquement avec leur responsable hiérarchique sur l’organisation de leur travail, l’amplitude de leurs horaires, leur charge de travail, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, ainsi que sur leur rémunération.

Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.

Un volet du support d’entretien annuel permettra de formaliser cet échange.

Article 6.6.3 – Suivi de la charge de travail et dispositif de vigilance

Il appartient à chaque manager d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.

Si dans le cadre de ce suivi, le responsable d’un salarié en forfait jours est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet et, le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.

Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler à son responsable hiérarchique, notamment sous la forme d’un commentaire lors de la transmission du document mensuel de suivi visé à l’article 6.6.1 du présent accord.
Tout signalement intervenu dans ce cadre sera systématiquement porté à la connaissance de l’interlocuteur Ressources Humaines du collaborateur concerné.

Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.

Article 6.7 – Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Article 6.7.1 – Rémunération

Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle. 
Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.

Article 6.7.2 – Incidences des absences 

Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos (JRTT).

Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».

Article 6.7.3 – Incidences des entrées/sorties

Le droit individuel aux jours de repos dits « JRTT » est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année civile de référence.

Si un salarié n’a pas acquis et n’a donc pas pris la totalité des jours de congés payés légaux et conventionnels sur l’année civile de référence (embauche en cours de période), le plafond annuel de 211 jours visé à l’article 5.3 du présent accord est augmenté à due concurrence.

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos (JRTT) correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié aurait utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos (JRTT) que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

Article 6.8 – Faculté de renonciation à des jours de repos

Les parties rappellent que l’article L.3121-59 du Code du travail permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos (JRTT) en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Les jours de repos auxquels le salarié peut renoncer sont ceux alloués en contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre jour de repos (congés payés, jours fériés chômés, etc.).

La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos est basée sur le volontariat, et est subordonnée à une autorisation écrite de l’employeur prenant la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait valable pour l’année civile en cours.

Les parties au présent accord rappellent que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié.
En outre, en cohérence avec la philosophie et les pratiques de l’entreprise, les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle afin de garantir la santé et le bien-être des salariés, et entendent dans ce cadre que soit privilégiée et encouragée la prise des jours de repos (JRTT) par les salariés.

En tout état de cause le nombre maximum de jours de repos auxquels le salarié en forfait jours pourra éventuellement renoncer ne saurait être supérieur à 5 jours au titre d’une année civile. Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite supplémentaire, ainsi que des éventuels dons de jours de repos réalisés en application des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail.

Le taux de la majoration de salaire applicable au temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation par le salarié à des jours de repos (JRTT) est égal à 10%.

ARTICLE 7 – TRAVAIL DE NUIT

Le présent article a pour objectif d'encadrer les conditions de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la CATE. 

Article 7.1 – Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit reste exceptionnel. Il est rendu nécessaire par la croissance de l'activité et la nécessité d'assurer la continuité de la production et une meilleure utilisation des installations. Pour permettre aux équipes de réaliser leurs missions la journée, certaines tâches doivent être réalisées en soirée ou la nuit.

Les parties sont conscientes que cette organisation du travail nécessite une vigilance particulière en matière de santé et un suivi des salariés.

Le travail de nuit peut être habituel ou ponctuel.

Article 7.2 – Travail habituel de nuit

Article 7.2.1 – Personnel concerné

Les dispositions relatives au travail de nuit habituel s'appliquent au personnel affecté à l'atelier cuisson.
En cas de nécessité, le recours au travail de nuit pourra être étendu aux activités de production, de maintenance et de logistique après information et consultation du CSE.

Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, l’affectation à un poste de nuit, entrainant la qualification de travailleur de nuit, d’un salarié occupé à un poste de jour repose sur l’acceptation expresse du salarié.

Article 7.2.3 – Définition du travail de nuit

Tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit.



Article 7.2.4 – définition du travailleur de nuit

Conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail, est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié qui : 
Accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures du matin, 
Ou
Effectue, sur une période calendaire de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures du matin.

Article 7.2.5 – contreparties pour les travailleurs de nuit

Les salariés considérés comme « travailleurs de nuit » bénéficient des contreparties suivantes :

Contrepartie en repos : 

Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos compensateur d'une journée dès qu'il atteint 270 heures de travail de nuit (quand il atteint 540 heures de travail de nuit, il acquiert une deuxième journée ; quand il atteint 810 heures, il acquiert une troisième journée et ainsi de suite).
Cette comptabilisation s’entend sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Contrepartie financière :

Toute heure réalisée durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures par un travailleur de nuit fait l'objet d'une majoration de 20%.

Cette majoration est payée, le cas échéant, en sus des majorations pour heures supplémentaires à l’exclusion de toute autre majoration (travail du dimanche, jour férié…). En cas de situation de cumul des taux de majoration, il est fait application du taux de majoration le plus élevé sans que cela n’aboutisse à un cumul des taux de majoration entre eux.

Article 7.2.6 – temps de pause

Afin de tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, des risques de somnolence et d’endormissement, mais également afin de diminuer les risques d’accident du travail, les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause de 45 minutes incluse dans le temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Article 7.2.7 – durée maximale de travail

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne doit pas dépasser 40 heures.

Article 7.2.8 – Repos obligatoires

Tout salarié effectuant un travail de nuit ou considéré comme travailleur de nuit doit bénéficier :
D’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives 
D’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Le repos quotidien s’ajoute à l’éventuel repos compensant le travail de nuit effectué au-delà de 8 heures quotidiennes. Il ne se substitue pas à lui.

Article 7.2.9 – dispositions destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

L'employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.
Par ailleurs, pour assurer leur sécurité, les travailleurs de nuit en situation exceptionnelle d'isolement bénéficient d’un dispositif de Protection de travailleur isolé (PTI).
Par ailleurs, il est entendu que l’organisation du travail de nuit suppose par principe qu’un minimum de deux personnes soient systématiquement présentes sur le site (qu’elles soient salariées ou non de l’entreprise).
De manière générale, les travailleurs de nuit devront respecter les procédures de sécurité propres à leur poste de travail.

Article 7.2.10 – dispositions destinées à faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle, familiale et sociale

Afin de faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, l'entreprise s'engage :  
A faire bénéficier, à la demande du travailleur de nuit assumant, seul, la garde d'enfants de moins de 15 ans, d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification,
A donner une priorité pour les congés aux travailleurs de nuit, 
A apporter une attention particulière à l’anticipation de toute modification des horaires de nuit.

Pour les salariés affectés en équipes chevauchantes, une alternance entre équipe de soirée et équipe de nuit est mise en place.

Article 7.2.11 – Surveillance médicale des travailleurs de nuit

L’affectation à un poste de nuit étant assujettie à l’avis du médecin du travail, le collaborateur sera soumis à un examen médical qui déterminera l’aptitude du salarié à occuper ce type de poste.
Les travailleurs de nuit bénéficient par ailleurs d’un suivi individuel de leur état de santé selon une périodicité annuelle.
Une telle surveillance médicale a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences du travail de nuit sur la santé et la sécurité du travailleur de nuit, notamment en raison des modifications des rythmes biologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur santé et leur vie sociale. 
Le médecin du travail pourra dans ce cadre formuler des recommandations sur les modalités d’organisation du travail de nuit les mieux adaptées aux collaborateurs.

Article 7.2.12 – dispositions destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Aucune considération liée au sexe ne sera retenue par l’entreprise pour : 
Embaucher un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord, 
Affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord (ou inversement),
Toute mesure spécifique aux travailleurs de nuit au sens du présent accord en matière de formation professionnelle.

Article 7.2.13 - Réversibilité de l’affectation 

Conformément à la loi, plusieurs garanties particulières sont accordées aux travailleurs de nuit :
Des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, rendant incompatible le travail de nuit, peuvent être à l'origine d'un refus d’affectation ou du maintien d'affectation sur un poste de nuit. Ce refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 

Un travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, et un salarié de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré, sous réserve des postes disponibles, à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Article 7.3 - Travail de nuit ponctuel

Tout travail effectué par un salarié à la demande de l'entreprise entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Toute heure travaillée pendant cette plage horaire par un salarié ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit de l'article 8.2.4 du présent accord fait l'objet d'une majoration de 50%. Cette majoration se cumule avec celle prévue pour la réalisation des heures supplémentaires.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS

Article 8.1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Pour l’ensemble des collaborateurs (hors cadres au forfait annuel en jours), le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Sauf circonstances exceptionnelles, les heures réalisées au-delà de 180 heures se font sur la base du volontariat. 

Article 8.2 – Congés payés

Historiquement, cinq semaines de congés payés sont imposées aux collaborateurs de la CATE : une semaine au printemps, trois semaines en été et une semaine à Noël. 

Afin de donner plus de flexibilité aux collaborateurs, les parties ont convenu des modalités suivantes :
Trois semaines de congés payés sont obligatoirement prises durant les vacances d'été : deux semaines de congés payées sont imposées par l'entreprise auxquelles le collaborateur doit accoler une semaine de congés payés avant ou après,
Une semaine de congés payés est imposée par l'entreprise pendant les vacances d'hiver, 
Une semaine de congés payés est prise à l'initiative du salarié. Le positionnement des jours se fait en concertation avec la hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Article 8.3 – Journée de fractionnement

Les parties conviennent d’attribuer d’office à tous les collaborateurs ayant un droit complet à congés payés (25 jours ouvrés), les deux jours ouvrés de congé supplémentaire visés à l’article L.3141-23 du Code du travail, et ce, peu important le nombre de jours de congés pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Article 8.4 – Journée de solidarité

Eu égard aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, les entreprises ont l’obligation de prévoir les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

En conséquence, les parties conviennent que : 

Pour les salariés visés à l’article 4.1 : le nombre de JRTT est réduit chaque année d’une journée, soit 6 jours RTT au lieu de 7 jours RTT pour l’année 2022 ;  

Pour les salariés visés à l’article 5.1 : le nombre de JRTT est réduit chaque année d’une journée, soit 14 jours RTT au lieu 15 jours RTT pour l’année 2022 ;  

Pour les salariés au forfait jours visés à l’article 6.1 : la journée de solidarité entraînera une journée de travail supplémentaire, soit un forfait de 211 jours chaque année (les 211 jours fixés à l’article 6.3 du présent accord incluent déjà cette journée de solidarité). 

Conformément à la réglementation en vigueur, pour les salariés à temps plein et proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité ne donne pas lieu à un supplément de rémunération.

Article 8.5 – Droit à la déconnexion

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) (messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones…), qui font partie intégrante de l’environnement de travail de nombreux salariés, sont aujourd’hui devenues indispensables au fonctionnement de l’entreprise, notamment en ce qu’elles : 

Facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services ; 
Permettent la mise à disposition immédiate et illimitée de l’information ; 
Permettent aisément la mise en place d’un travail collaboratif en équipe.  

A ce titre, le développement des outils digitaux et numériques figure nécessairement parmi les axes stratégiques de l’entreprise. 

Toutefois, si ces NTIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent, elles ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail. 

Une utilisation inappropriée des NTIC peut en effet donner lieu à des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir potentiellement pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs. 

Pour toutes ces raisons, les parties au présent accord : 

Affirment d’une part, qu’il est indispensable que les utilisateurs des NTIC bénéficient de manière effective d’un droit à la déconnexion afin de leur garantir des temps de repos, de congés et un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle ; 

Conviennent d’autre part, de ne pas recourir à des solutions extrêmes pour y parvenir, telles que par exemple des coupures de réseau ou l’interdiction de messages électroniques sur certaines plages horaires, qui auraient des incidences directes sur le bon fonctionnement de l’activité, par nature continue en raison de son rayonnement international.

Il s’agit de concilier et d’encadrer la souplesse d’organisation de sa charge et de son temps de travail qu’offrent les outils numériques aux salariés et la responsabilisation de chacun quant à leur utilisation raisonnable.

Il s’agit enfin et avant tout d’un sujet de management et de communication claire et explicite entre le responsable hiérarchique et le collaborateur sur les règles, les attentes et le bon usage des outils numériques professionnels.


Principe et champ d’application du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit reconnu à tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (téléphone mobile, smartphone, ordinateur portable, tablette, etc) durant ses temps de repos et de congés.

Ainsi, pendant son temps de repos, le collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des diverses sollicitations qui lui sont adressées via ces outils de communication à distance, ni bien sûr d’y répondre.

Corrélativement, il doit s’abstenir de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales et doit de ce fait faire preuve d’exemplarité.

Tenant compte de ce principe, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des temps et jours de travail ne saurait être justifiée que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.


Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion

L’application effective du droit à la déconnexion s’exerce en premier lieu en dehors du temps ou des horaires habituels de travail, mais également, dans une moindre mesure, durant le temps de travail, et passe notamment par : 

L’affirmation de ce principe dans la « Charte de bon usage des ressources informatiques » annexé au Règlement Intérieur de l’entreprise et remis à chaque nouvel embauché ;

Une clarification et un partage des règles entre le responsable hiérarchique et son équipe relatif au bon usage des outils numériques aussi bien pendant le temps de travail qu’en dehors ;

Un développement des bonnes pratiques qui passe notamment par une démarche de communication spécifique à destination de l’ensemble des collaborateurs ;

Une incitation forte à l’envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail ; 

Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent ;

L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que la messagerie électronique, en particulier les face à face ou les appels téléphoniques ;

L’invitation faite aux salariés amenés à exercer des tâches qui requièrent une concentration longue et continue, de s’aménager pendant leur journée de travail des temps de déconnexion ;

Un échange spécifique entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sur l’effectivité de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2022. 


ARTICLE 10 – MESURES TRANSITOIRES

Article 10.1 – Première année d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord entrant en vigueur le 1er avril 2022, l'ensemble des mesures applicables sur l'année civile sont prises en compte au prorata. Il s'agit notamment de la durée annuelle du travail et des jours de repos (JRTT).

Article 10.2 – dispositions relatives au solde des jours de flexibilité prévus par l'accord relatif à la revalorisation des salaires au titre de l’année 2019 de la CATE

Les jours de flexibilité acquis avant la date d’entrée en vigueur du présent accord peuvent être pris jusqu'au 31 octobre 2022.
Ils doivent être consommés avant les jours de repos (JRTT). Si au 31 octobre 2022, ils ne sont pas utilisés, ils seront définitivement perdus.

Article 10.3 – Congé d'ancienneté acquis par les cadres qui passent en forfait jours

Les jours de congé d'ancienneté précédemment acquis par les cadres qui passent en forfait jours le 1er avril 2022 pourront être pris jusqu'au 31 décembre 2022. Au-delà de cette date, ils seront perdus.

ARTICLE 11 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission paritaire sera mise en place pour le suivi de cet accord lors de la première année d’application. Elle sera constituée :

des délégués syndicaux de l’entreprise ;
des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Sociale et Economique ;
de 3 membres de la Direction (Directeur de filière – Directrice des Ressources Humaines – Responsable Ressources Humaines). 

La commission se réunira 1 fois après le premier trimestre de mise en place et 1 fois après 6 mois de mise en œuvre.

Le rôle de cette commission sera d’analyser la mise en place pratique de l’accord ainsi que son suivi et de résoudre, si besoin, des dysfonctionnements.

Puis, la Direction et les représentants du personnel se réuniront une fois par an, en début d’année, afin de dresser le bilan de son application sur l’année écoulée et, le cas échéant, s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

ARTICLE 13 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2232-16 et suivants du Code du travail. 

ARTICLE 14 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2232-16 du Code du travail.


ARTICLE 15 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes : 

Dépôt d’un exemplaire de l’accord à la DIRECCTE via la plateforme internet « TéléAccords » ; 
Remise d’un exemplaire aux représentants du personnel ; 
Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes de Périgueux. ; 
Information de l’ensemble du personnel. 


Fait à Nontron, le 8 décembre 2021




ANNEXES

Annexe 1 : Horaires de travail des ouvriers en journée

Du Lundi au jeudi : 8 heures de travail quotidien
Plage d'arrivée : 8 heures à 8 heures 15
Plage de départ : 16 heures 30 à 17 heures 15
Une coupure de 30 minutes à 1 heure entre 12 heures et 13 heures
Vendredi : 4 heures de travail
Plage d'arrivée : 8 heures à 8 heures 15
Plage de départ : 12 heures à 12 heures 15

Annexe 2 : Horaires de travail des ouvriers en équipes 

Equipe du matin : 
Du Lundi au Jeudi : 7 heures 30 minutes de travail quotidien
6H15 à 13H45 
Vendredi : 6 heures de travail
6H15 à 12H15

Equipe de l’après-midi : 
Du lundi au vendredi : 7 heures 30 minutes de travail quotidien 
13h45 à 21h15
Vendredi : 6 heures de travail
12H15 à 18H15

Annexe 3 : Horaires de travail des employés, agents de maîtrise, techniciens et assimilé cadres
Du Lundi au jeudi : 7 heures et 45 minutes de travail quotidien
Plage d'arrivée : 7 heures 30 à 8 heures 30
Plage de départ : 16 heures à 17 heures 45
Une coupure de 30 minutes à 1 heure 30 minutes entre 12 heures et 13 heures 30
Vendredi : 6 heures et 30 minutes de travail
Plage d'arrivée : 7 heures 30 à 8 heures 30
Plage de départ : 15 heures 15 à 16 heures 30
Une coupure de 30 minutes à 1 heure 30 minutes entre 12 heures et 13 heures 30

Annexe 4 : Horaires de travail des cadres intégrés
Equipe du matin : 
Du lundi au jeudi : 7 heures 45 minutes de travail quotidien
6 heures 15 à 15 heures avec une coupure d'une heure
Vendredi : 6 heures 30 minutes de travail 
6 heures 15 à 13 heures 15 avec une coupure de 30 minutes
Equipe de l'après-midi
Du lundi au jeudi : 7 heures 45 minutes de travail quotidien
12 heures 30 à 21 heures 15 avec une coupure d'une heure
Vendredi : 7 heures 45 minutes de travail quotidien
11 heures 15 à 18 heures 15 avec une coupure de 30 minutes