ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre :

L’entreprise BRONZAVIA INDUSTRIE SAS, dont le Siège Social est situé à Sartrouville (78500) – ZA. des Perriers – 35 rue de Beauce, représentée par Monsieur <> - Président Directeur Général,
 
D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Madame <>, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur <>, en sa qualité de Délégué Syndical,


D’autre part, 

Suite aux réunions qui se sont déroulées les 03 juin, 24 juin, 15 juillet, 09 septembre et le 16 septembre, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1er avril 2020.

Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail, modifié par la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; de l’accord national de la Métallurgie du 08 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le décret n° 2011-822 du 07 juillet 2011 complété par la circulaire du 28 octobre 2011 apporte des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

Le décret N°2019-15 du 8 janvier 2019 porte application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Au-delà des évolutions législatives, la Direction de BRONZAVIA INDUSTRIE s’est préoccupée du sujet ces dernières années, pour le traduire en 2014, par la signature d’un accord d’entreprise.
Suite à des changements importants au niveau de la législation, la Direction de BRONZAVIA INDUSTRIE a revu dans sa globalité l’accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, avec la signature d’un second accord d’entreprise, le 24 mars 2017, avec effet au 1er avril 2017.
Cet accord a montré la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnait que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Avec ce 2ème accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, BRONZAVIA INDUSTRIE avait la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre de l’accord précédent, mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le management a un rôle important dans la traduction de la prise en compte du changement de comportement, ainsi que dans l’application des dispositions de l’accord.

La négociation de ce second accord avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes arrêtée au 31 décembre 2016.

Cet accord s’est inscrit également dans le cadre de l’article L.2242-5 du Code du Travail, modifié par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 qui a regroupé en une négociation unique les deux négociations annuelles obligatoires portant sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre d’une part et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes menée dans le cadre de la NAO sur les salaires, d’autre part.

Avec ce 3e accord, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la Direction de l’entreprise BRONZAVIA INDUSTRIE s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise BRONZAVIA INDUSTRIE souhaite contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

Dans ce cadre, conscients que, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires avaient souhaité mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur au moins 3 des 9 domaines ci-dessous :

Embauche,
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les partenaires sociaux et la Direction de BRONZAVIA INDUSTRIE avaient choisi les domaines d’action suivants :
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Cet accord avait défini des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

Par ailleurs, en application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, a été réalisé dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.

Aujourd’hui, les partenaires sociaux et la Direction se réunissent à nouveau pour renégocier cet accord d’entreprise qui sera conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Les entreprises de 50 à 299 salariés doivent négocier au minimum 3 des thèmes, sachant que le thème sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est obligatoire.

Les thèmes de négociation prévus par la loi sont les suivants :

Domaines facultatifs :

. Conditions d’accès à l’emploi – embauche,
. Formation professionnelle,
. Promotion professionnelle et déroulement de carrière,
. Conditions de travail et d’emploi, (en particulier pour les salariés à temps partiel)
. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,
. Qualification,
. Classifications,
. Sécurité et santé au travail.

Domaines obligatoires :
. Rémunération effective,
. Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux et la Direction de BRONZAVIA INDUSTRIE s’arrêtent sur les domaines d’action suivants :

Rémunération effective,
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Conditions d’accès à l’emploi – embauche,
Formation professionnelle.



L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « Droits de l’Humain », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.


L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi trois notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L.3221-4 du Code du Travail,
La notion de rémunération selon l’article L.3221-3 du Code du Travail,
La notion de discrimination indirecte définie par la Loi N°2008-496 du 27 mai 2008

Les Représentants du Personnel pourront s’appuyer sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), ainsi que sur le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER).

Article 1 – Champ d’application :

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société BRONZAVIA INDUSTRIE SAS titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quels que soient leur métier et leur catégorie professionnelle.


Article 2 – Rémunération effective : 

2-1 Etat des lieux
Au sein de l’entreprise BRONZAVIA INDUSTRIE, une seule grille des salaires est existante :
aucune différente entre les hommes et les femmes, 
aucune différence entre les salariés de l’atelier et les salariés des bureaux.

Le rapport annuel 2018 fait apparaitre la situation suivante :
Analyse des rémunérations de base des salariés non-cadres en CDI au 30 avril 2018. Effectif permanent base temps plein et reconstitution des salaires à temps partiels.

Le rapport annuel 2019 fait apparaitre la situation suivante :
Analyse des rémunérations de base des salariés non-cadres en CDI au 30 avril 2019. Effectif permanent base temps plein et reconstitution des salaires à temps partiels.






Lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2019, la Direction s’est engagée à faire évoluer la grille des salaires minimaux pour les coefficients 215 jusqu’au coefficient 365, comme suit :



2-2 Objectifs
En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, BRONZAVIA INDUSTRIE continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur le niveau de responsabilité, la technicité du poste, les performances, les compétences et l’expérience professionnelle.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

L’entreprise BRONZAVIA INDUSTRIE fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d’éducation, d’une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

a) L’égalité de rémunération dès l’embauche :
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, BRONZAVIA INDUSTRIE réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

b) Des éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels :
Le système de rémunération de BRONZAVIA INDUSTRIE est construit de manière équitable et non discriminante.
Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et selon les principes de l’égalité salariale.
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé.



2-3 Indicateurs de suivi
La Direction de l’entreprise BRONZAVIA INDUSTRIE s’attachera à neutraliser l’impact des événements de famille sur la rémunération.
Les indicateurs ci-dessous seront analysé chaque année :

Au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), analyse des rémunérations de base des salariés non-cadres en CDI, arrêtée au 30 avril de l’année N, sera étudiée.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’augmentation à la suite d’un congé de maternité ou à la suite d’un congé parental d’éducation.


Article 3 – Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes : 

3-1 Etat des lieux
La loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018 a créé un mécanisme de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ainsi que le Décret n° 2019-382, publié au JO du 30 avril 2019, relatif à l’articulation de ces nouvelles dispositions avec la négociation obligatoire sur l’égalité professionnel.

Les entreprises devront publier leurs résultats, le 1er mars de chaque année, au plus tard, sur la plateforme de l’Inspection du Travail. 
Période de référence pour le calcul des indicateurs : du 1er mai de l’année N-2 au 30 avril de l’année N-1.
Exemple : pour la première publication des résultats de l’entreprise au 1er mars 2020 ; période de référence du 1er mai 2018 au 30 avril 2019.
Dans un souci de transparence, elles devront également publier leurs résultats sur leur site internet et informer le CSE.
Résultats de BRONZAVIA INDUSTRIE :

Le nombre maximum de points qui peut être obtenu sera de 45 points ; soit < à 75 points.
Le niveau de résultat ne peut pas être déterminé.
Ces indicateurs ont été publiés et déclarés à l’Inspection du Travail, via la télédéclaration, le 07 janvier 2020. Une copie de l’accusé de réception a été remise aux membres du CSE, lors de la réunion du 29 janvier 2020.
3-2 Objectifs
Afin de pouvoir supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction de l’entreprise BRONZAVIA INDUSTRIE s’assurera de :

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale,
Contrôler la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles,
Fixer une enveloppe de rattrapage pour les salariés revenant de congé de maternité ou de congé parental d’éducation,
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des augmentations individuelles.

3-3 Indicateurs mesurés 
- l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, (40 points)
- l’indicateur relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles, (35 points)
- l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans 
  l’année suivant leur retour de congé de maternité, (15 points)
- l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. (10 points)


Article 4 – Conditions d’accès à l’emploi – Embauche : 

4-1 Etat des lieux
Le secteur de la métallurgie, et particulièrement la chaudronnerie et la mécano-soudure sont perçus comme des métiers très masculins. 

Le taux d’emploi des femmes est à la fois faible (entre 22 et 23 % des salariés dans la métallurgie. Environ 300 000 femmes y travaillaient pour un peu plus d’1 million d’hommes) et stable depuis des décennies, malgré les actions menées de longue date par les entreprises et leurs représentants. Mais ce chiffre cache un constat sans doute plus préoccupant : les femmes occupent majoritairement des fonctions support et non au cœur de la conception et de la production.

Les problématiques rencontrées par les entreprises industrielles sont globalement similaires. Il s’agit bien d’un enjeu majeur pour le recrutement et le développement économique des industries, qui ne peut plus continuer à se priver des femmes, alors même qu’elles font face à des problématiques majeures de déficit d’attractivité. 

Parallèlement, les transformations qui traversent aujourd’hui l’ensemble de l’industrie constituent une opportunité sans précédent pour développer la présence des femmes dans tous les métiers industriels, et à tous les niveaux. Car si, au cours des dernières décennies, la 


porte des industries s’est ouverte aux femmes principalement par les métiers dits « supports », au sein de BRONZAVIA, les femmes sont encore minoritaires. Les industries du futur et leur nouvelle offre technologique portent en elles les moyens de lever les derniers freins objectifs à l’accès des femmes à tous les emplois de l’entreprise.

La multiplicité des métiers de l'entreprise BRONZAVIA INDUSTRIE et son secteur d'activité nécessitent l'embauche de collaborateurs avec des qualifications et/ou certifications spécifiques à l'aéronautique et au spatial, ou ayant des compétences avérées dans ce domaine de compétences.

En termes d'embauches, le rapport annuel 2019 fait apparaître la situation suivante :



4-2 Objectifs
a) Egalité de traitement dans le processus de recrutement :
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

b) Développement de la mixité dans les candidatures :
b.1 Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées d’une manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société BRONZAVIA INDUSTRIE s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, le service RH veillera à faire évoluer les formulations des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (Chaudronnier/chaudronnière, soudeur/soudeuse…).


b.2 Information sur les recrutements externes  
Dans le cadre du processus de recrutement, la société BRONZAVIA INDUSTRIE s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externes porteront la mention « H/F » et seront rédigées à l’intention des deux sexes.
Les annonces seront mises en ligne sur le site intranet de l’entreprise – Rubrique « Recrutement » et sur les site internet INDEED et les Industries Technologiques qui ont un partenariat avec les sites suivants :
Qapa, Le Bon Coin, Vivastreet, Défens Mobilité Externe, Altédia, Pôle emploi et Planète Automobile.

Pour les postes à pourvoir relevant de la catégorie « Cadre », les annonces seront mises en ligne sur le site de l’APEC.

Pour les recrutements de courte durée ou ponctuels, la société BRONZAVIA INDUSTRIE pourra être amenée à faire appel à de l’intérim pour les postes Non-Cadre et Cadre.

BRONZAVIA INDUSTRIE a une politique favorisant l’insertion des personnes ayant un handicap. A cet effet, les offres d’emploi pourront être également proposées au CAP EMPLOI de Poissy (78).

La rédaction des annonces de recrutements et la sélection neutre des candidatures seront gérées par la Direction des Ressources Humaines, qui s’assurera qu’aucune discrimination soit faite.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu’elles sont sous-représentées :

Les métiers au niveau de l’atelier de production :
. Expédition / Réception, 
. Chauffeur / Livreur,
. Contrôle dimensionnel,
. Maintenance,
. Débit / Découpe,
. Presse,
. Ajustage Cellule,
. Soudure,
. Chaudronnerie,
. Contrôle CND.

Les fonctions au niveau des bureaux :
. Méthodes,
. Comité de Direction.




b. 3 Mixité de l’accès aux postes de travail  
Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, la société BRONZAVIA INDUSTRIE s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes (Chaudronnerie, Soudure par point et Molette, Contrôle…) soient prises en comptes pour en faciliter l’accès. Mise en place d’outillages, de supports, de chariots navette…). Dans ce cadre, l’intervention du Responsable de l’amélioration continue pourra être demandée.

Pour tous ces emplois, entre une candidature masculine et une candidature féminine, à compétences égales et répondant à tous les critères du poste, la candidature féminine sera privilégiée.

4-3 Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :

Nombre des embauches au cours de l’année N-1
Répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles,
Nombre de postes occupés par des femmes ; par catégorie professionnelle ; type d’emplois et type de contrat de travail.


Article 5 – Formation professionnelle : 

5-1 Etat des lieux
La formation professionnelle au sein de BRONZAVIA INDUSTRIE est un des piliers fondateurs de la politique ressources humaines de l’entreprise et offre un ensemble d’actions de formation qui doivent être accessibles à toutes et à tous.

Le rapport annuel 2018/2019 fait apparaître la situation suivante :


. Au 31 décembre 2018, actions de formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle :









. Avancée au 31 août 2019, actions de formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle :



5-2 Objectifs
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental d’éducation, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ne sont pas nécessaires.

La Direction des Ressources Humaines, en charge de la formation, s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Aussi, les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement à ce principe ; elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société BRONZAVIA INDUSTRIE s’engage à :

- Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à 
qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales 
seront privilégiées,
- Eviter les départs du domicile le dimanche soir,
- Privilégier les sessions de formation de courte durée,
- Communiquer au (à la) salarié (e), au moins un mois avant le début de la session, les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,
- Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la 
participation à la formation.
 



5-3 Indicateurs de suivi
La participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. Afin de répondre à ces objectifs, les indicateurs ci-dessous seront suivis chaque année :

Nombre de salariés ayant suivi une formation, répartis par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle,
Nombre d'entretiens professionnels pour les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation,


Article 6 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 
Le/La Référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes assure notamment les missions suivantes :
- il ou elle participe aux enquêtes,
- il ou elle informe et accompagne les salarié(e)s,
- il ou elle bénéficiera d’un panneau d’affichage qui lui sera exclusivement dédié.

6.a La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes et les hommes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise BRONZAVIA INDUSTRIE, au titre de son obligation légale de sécurité (art. L 4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontaire contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’entreprise BRONZAVIA INDUSTRIE se considère comme un espace privilégié, où les salarié(e)s pourront trouver appui auprès de leur Référent(e).

Le ou la salarié(e) victime de violence, et qui souhaiterait un accompagnement, sera pris en charge par le ou la Référent(e) qui prendra contact avec la Médecine du Travail. 
La Médecine du Travail prendra le relais et apportera la prise en charge nécessaire liée à la situation de la personne.

6.b Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du Règlement Intérieur de l’entreprise porte sur les définitions et la politique de lutte contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le Règlement Intérieur sera remis en main propre à chaque salarié(e) le jour de leur embauche.

Le ou la Référent(e) aura accès au local des Représentants du personnel. Conformément à la loi et encore tout élu suppléant, il ou elle aura la possibilité, avec l’accord des membres du CSE titulaires, de pouvoir bénéficier d’heures de délégation pour exercer son rôle de Référent(e). A ce titre, il ou elle pourra également participer aux réunions d’information et de formation initiées par la Médecine du Travail. Pourront également y être associés, les membres du CSE et la DRH.

Une fois par an les Représentants du personnel, ainsi que le ou la Référent(e) se réuniront pour faire un point de situation de l’année N-1 et un bilan sera présenté et remis au CSE / SSCT, ainsi qu’à la Direction. 
Ce point devra être mis à l’ordre du jour du CSE / SSCT au plus tard au mois de mars de l’année en cours ; A l’issue de cette réunion une sensibilisation sera faite auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise ; (Type affichage, flyer…).



L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes).


Article 7 – Qualité de Vie au Travail 
La notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur (Pour autant que cette erreur ne soit pas volontaire, ne doit pas provoquer d’incident ou d’accident grave et ne pas avoir un impact sur la sécurité des personnes et des vols, au vu de notre activité professionnelle), une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Dans l’entreprise, en fonction des données de la BDES, nous serons en mesure d’avoir les indicateurs suivants :
Nombre d’accidents du travail, 
Nombre d’accidents de trajet,
Nombre d’arrêts pour maladie à caractère professionnel,
Nombre de déclaration d’inaptitude partielle ou totale.

L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle.

L’article L. 4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assure la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

7.a Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

Le congé de maternité et d’adoption :
Les femmes ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisées par BRONZAVIA INDUSTRIE pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement, éventuellement augmentée d’un repos de 2 semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaires, et de 10 semaines après la date de l’accouchement prolongée de 2 semaines en cas de naissances multiples.

Les femmes ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisées par BRONZAVIA INDUSTRIE pendant une période de 10 semaines au titre du congé d’adoption.

L’indemnisation par BRONZAVIA INDUSTRIE des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la Sécurité Sociale des indemnités journalières de l’assurance maternité.





Sorties anticipées et absences rémunérées pour les femmes enceintes :
A partir du 3ème mois de grossesse, constaté par certificat médical, les femmes enceintes pourront, sous réserve d’en avoir averti au moins 48 heures à l’avance leur hiérarchie, bénéficier d’une sortie anticipée de 5 minutes sans réduction de salaire.

Les femmes enceintes bénéficieront également d’un temps de pause d’une durée :

- soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, 
- soit de 30 minutes le matin ou l’après-midi. 

Ce temps de pause sera rémunéré au taux du salaire réel. 

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé également au taux du salaire réel, sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité. 

Autorisation d’absence au titre de la PMA (Procréation Médicalement Assistée) :
La loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé a créé une autorisation d’absence pour les donneuses d’ovocyte et les salariées bénéficiant d’une Assistance Médicale à la Procréation (PMA) dans le cadre des actes médicaux nécessaires.

Le conjoint, partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement avec elle peut également s’absenter pour 3 actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

Comme pour les femmes enceintes, ces absences n’entraînent aucune baisse de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour déterminer la durée des congés payés et l’ancienneté.

La ou le salarié(e) devra fournir un justificatif médical au service des Ressources Humaines.


Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit du 1er avril 2020 au 30 mars 2024. 
Il entre en vigueur à compter du lendemain du dépôt à la DIRECCTE.


Article 9 – Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L 223-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera déposé comme suit :

Dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier à la DIRECCTE et une version sur support électronique, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et,


Un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de St Germain-En-Laye.

Il donnera lieu également à affichage.


Article 10 – Révision 

Il est convenu entre les parties qu’une révision du présent accord pourra être engagée à la demande de la partie la plus diligente, dans le cadre d’un processus d’harmonisation social, ou pour tenir compte des difficultés majeures qui pourraient apparaître dans la mise en place des dispositions opérationnelles.

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions de l’article L.2261-7 du Code du Travail et suivants. 


Article 11 – Communication

Un original signé du présent accord sera remis aux Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise BRONZAVIA INDUSTRIE, signataires ou non.

Le présent accord sera porté, par tout moyen, à la connaissance du personnel de BRONZAVIA INDUSTRIE.
Un exemplaire signé de l’accord sera également accessible par tous les salariés de l’entreprise, via le site intranet de l’entreprise – Rubrique « Documents légaux ».



Fait à Sartrouville, le 07 octobre 2020
En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction
M. <>



Pour l’Organisation Syndicale représentative CGT			 
Mme <>						





Pour l’Organisation Syndicale représentative CFDT
M. <>