23 Boulevard DUHAMEL
78200 Mantes-la-Jolie	
Tél. 01 30 98 16 00	

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

La Clinique de la région mantaise SAS, dont le siège social sis 23 boulevard Duhamel – 78200 Mantes La Jolie, représentée par 

ci-après désignée « l’Entreprise »,
d’une part,

Et :

Les organisations syndicales :
CFDT 
FO 

d’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :
Les parties rappellent que le présent accord intervient après plusieurs réunions afin notamment de :

Adapter l’organisation du temps de travail au besoin de l’entreprise
Substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes afin de se mettre en conformité avec la législation.
Le présent accord se substitue aux accords sur l’aménagement du temps de travail suivants :
Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail de la Polyclinique de la Région Mantaise du 18 mai 2001
Il remet en cause tous les usages et pratiques qui seraient contraires aux dispositions du présent accord.



ARTICLE 1 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans le cadre :
1) d’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :
la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail,
la loi Fillon du 17 janvier 2003,
la loi du 4 mai 2004 relative à la réforme du dialogue social,
la loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise,
la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail
la loi Travail du 8 août 2016
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017

2) et d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables à savoir notamment :
les dispositions résultant de la Convention Collective Unique du 18 avril 2002 (FHP),
les dispositions de l’accord de branche étendu du 27 janvier 2000.

A cet égard, il est rappelé que depuis le 1er janvier 2017, la loi du 8 août 2016 a réformé les dispositions relatives au temps de travail, les ordonnances du 22 septembre 2017 ayant notamment précisé la coordination entre accord d’entreprise et accord de branche.
Le Code du travail prévoit ainsi expressément que concernant le thème de la durée du travail, l’accord d’entreprise puisse définir les dispositions différentes voire dérogatoires de celles prévues dans l’accord de branche, ceci sous la réserve du respect des dispositions d’ordre public prévues dans le Code du travail. 
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Les parties au présent accord reconnaissent enfin que ce dernier met en place un dispositif globalement plus favorable au regard des intérêts de l’ensemble des salariés que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’établissement.



ARTICLE 2 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Clinique de la région Mantaise, à l’exclusion des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L3111-2 du code du travail, dans les conditions définies ci-après,
Les partenaires sociaux signataires distinguent :
les modalités générales d’organisation du temps de travail
les modalités particulières d’organisation du temps de travail, applicables  au forfait jour spécifiquement applicables aux cadres autonomes (article 6).

ARTICLE 3 : Durée et amplitude de travail

3-1 : Définition du travail effectif, temps de pause, temps de repos





Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » (Art L 3121-1 du code du travail).
Cette définition est la référence pour le calcul des durées maximales du travail, quotidiennes ou hebdomadaires. Elle est également la référence en matière de décompte des heures supplémentaires.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :
Le temps nécessaire à la restauration 
Les temps consacrés aux pauses (y compris les pauses payées) 
Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié et sans accord de la hiérarchie
Les temps de trajets entre le domicile et le lieu d’exécution du travail
Les temps d’habillage
Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir 

L’énumération n’est ni exclusive ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.
Il existe par ailleurs des temps non travaillés par le salarié, et qui seront considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté ou l’ouverture de certains droits. Il s’agit des périodes d’absence suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé maternité, un congé formation… Ces périodes ne seront toutefois pas prises en compte dans le décompte de la durée du travail.
Les parties s’entendent sur le fait que l’offre d’une contrepartie concernant l’application des dispositions légales relatives aux temps d’habillage ne concerne que les salariés dont les fonctions nécessitent un changement vestimentaire complet dans les locaux professionnels et non le port d’une simple blouse. La contrepartie actuellement négociée est le paiement de 6 minutes par jour de travail.
Les parties s’entendent sur le fait que l’offre d’une contrepartie concernant l’application des dispositions légales relatives aux temps d’habillage, ne concerne que les salariés dont les fonctions nécessitent de façon cumulative :
un changement vestimentaire complet dans les locaux professionnels et non le port d’une simple blouse.
Les services dans lesquels une relève est attendue par un/une collègue ainsi que le personnel IDE de Bloc, IADE, IDE de SSPI, IDE endoscopie, Brancardier.


Selon la modalité d’organisation, la durée de travail effectif est fixée à 
35 heures en moyenne hebdomadaire,
213 jours par année civile et pour un droit complet à congés payés.

Temps de pause
Le temps de pause ne constitue pas - et n’est pas assimilé à - du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes minimum pour 6 heures de travail consécutif.
Les salariés qui travaillent de jour en journée complète bénéficient d’une pause méridienne destinée au déjeuner et de pause à répartir dans la journée, selon les plannings établis.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable de service en fonction de l’activité dans le service, étant entendu qu’afin de garantir la continuité de la surveillance des soins, deux salariés d’un même service ne pourront prendre leur pause en même temps.
Dans le cas où un salarié est seul dans son service, la pause pourra être payée sans pour autant être comptabilisée en temps de travail effectif.



Définition de la semaine civile
Conformément à l’Article L3121-32, les parties conviennent que la semaine civile commence le mercredi à 0 heure et se termine le mardi à 24 heures. 

Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures pour les services dont l’organisation le justifie.
En tout état de cause l’amplitude de travail ne peut excéder 13 heures.

La durée maximale hebdomadaire ne pourra excéder 48 heures sur une semaine et à 44 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire minimum est de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (35 heures).
Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de deux semaines, dont 2 jours consécutifs.

Temps d’astreinte 
En application de l’article L3121-5, une période d’astreinte s’entend comme une période durant laquelle, les salariés, sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, ont l’obligation de demeurer à leur domicile ou à proximité ou de rester joignable téléphoniquement afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
La programmation individuelle des astreintes sera portée à la connaissance des salariés concernés au moins 2 semaines à l’avance. L’information des salariés concernés se fera via un planning affiché dans les locaux soit par diffusion électronique.
Les périodes d’astreinte ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 
La suppression des astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail.
L’astreinte qui est une sujétion imposée au salarié, donne lieu à la compensation financière fixée par la convention collective ou par le contrat de travail pour l’encadrement (astreintes forfaitaires). 





Congés payés
A compter du 1er juin 2021, et conformément à la convention collective, l’acquisition et le décompte des congés payés se fera en jours ouvrables (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi).

La durée du congé payé des salariés est fixée à 2.50 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absences assimilées à un temps de travail effectif, accompli au cours de la période de référence, soit 30 jours ouvrables ou cinq semaines.

Cette durée de congé est indépendante de la répartition du temps travaillé sur la semaine.

La période d’acquisition des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Pour une semaine de congés payés, il sera décompté 6 jours. 

Les salariés à temps partiels auront les mêmes droits à congés que les salariés à temps complets.


Sauf situation individuelle particulière, les congés payés acquis devront être soldés au 31 mai de chaque année.
Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (minimum légal : 12 jours ouvrables, maximum 24 jours ouvrables).
Les salariés qui, pour raisons personnelles, solliciteront le fractionnement du congé principal en dehors de cette période renoncent aux jours de fractionnement au moment de la demande via la signature de celle-ci. Cette disposition ne s’applique pas si le fractionnement est imposé au salarié.
Les salariés qui, au 31 mai, auront été empêcher de solder leurs jours de congés payés en raison d’une absence due à une maladie, un accident du travail, un congé maternité…bénéficieront du report de ceux-ci, s’ils en font la demande.

Jours fériés
Les salariés qui travaillent un jour férié bénéficieront soit d’un temps de repos en compensation équivalent au nombre d’heures travaillées, soit d’une indemnité équivalente à ce nombre d’heures (choix annuel effectué en début d’année).
Les salariés bénéficiant d’un jour férié chômé, alors qu’ils auraient dû travailler, n’ont droit à aucune contrepartie autre que le maintien de la rémunération.
Les salariés de repos un jour férié bénéficient des contreparties suivantes :
7 heures de repos (pour un temps plein – au prorata pour les temps partiels) 
Est considéré comme étant « de repos » un jour férié, le salarié qui est en repos hebdomadaire. Les salariés en congés payés, en maladie, congés sans solde…ne bénéficient pas de cette contrepartie. Ne sont pas considérés comme jours de repos, les jours réputés non travaillés pour les salariés en temps partiel.

ARTICLE 4 : Aménagement du temps de travail

4.1 Durée légale.
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine » (L 3121-27 du code du travail).
Selon la modalité d’organisation, la durée de travail effectif dans l’entreprise est fixée à :
35 heures en moyenne hebdomadaire
213 jours par année civile et pour un droit complet à congés payés pour les cadres sous convention de forfait.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale légale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (L 3121-28).

4.2 Aménagement du temps de travail.

Rappel du dispositif légal (ordre public)
La loi permet un aménagement du temps de travail sur des périodes plus larges que la semaine.
Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
L’accord d’entreprise.
L’établissement compte plusieurs services, dont l’activité et les rythmes de travail peuvent être très différents les uns les autres.
La durée du travail est de 35 heures en moyenne hebdomadaire appréciées : 
Dans le cadre de périodes pluri-hebdomadaires 
Cet aménagement de la durée du travail consiste à alterner des semaines à plus et à moins de 35 heures, de sorte à apprécier la durée hebdomadaire moyenne du travail à 35 heures sur chaque période pluri-hebdomadaire.
Les plannings de travail sont organisés à l’intérieur de chaque période pluri-hebdomadaire.
A la date de signature du présent accord :
Répartition sur une période de 12 semaines : tous les personnels à l’exception des cadres au forfait (les cadres à l’heure entrent dans cette catégorie) : 

 4-1-1 : Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail :

La répartition du temps de travail au sein des semaines des périodes retenues ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine chaque semaine.
La répartition des temps de travail de chaque période sera déterminée par service et communiquée par voie d’affichage en respectant un délai de 14 jours préalables à l’entrée en vigueur des horaires de travail.
La modification individuelle du planning de travail se fera par information individuelle et sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours. En cas de force majeure (fortes intempéries, absences non prévues…) et afin de garantir la continuité des soins, la modification de l’horaire pourra se faire sans délai.

4-1-2 : Modalités de décompte des heures supplémentaires :

Sera considérée comme une heure supplémentaire, toute heure dépassant en fin de période, la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée dans le cadre pluri hebdomadaire retenu et non compensée par un jour de réduction du temps de travail.
Il est précisé que le calcul des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’application du traitement des non présences (congés sans solde, congés payés, jours de récupération, maladie…). 
Il est entendu que le salarié en CDI sera prioritaire, à compétences validées, pour pallier les besoins dans son équipe ou une autre équipe que la sienne (journée ou nuit supplémentaire sur la période). Ces heures ne seront pas compensées sur le cycle, sauf baisse d’activité et de non nécessité de remplacement.
Les heures supplémentaires effectivement travaillées seront majorées à 125% pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel : le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

4-1-3 : prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés :
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.

4-1-4 : temps partiel :  
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur une base pluri hebdomadaire. En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Les plannings - nombre d’heures et horaires - seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit par période de 14 jours avant chaque période.
La modification éventuelle des plannings de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours.

ARTICLE 5 : Contingent conventionnel

La loi permet, par accord d’entreprise, de fixer au niveau de l’entreprise un contingent d’heures supplémentaires différent des contingents réglementaires et conventionnels. Compte tenu de la pénurie de personnel actuelle, d’une volonté exprimée de la part des organisations syndicales de permettre aux salariés d’effectuer plus facilement des heures supplémentaires dans le cadre des régimes fiscaux et sociaux en vigueur, les partenaires sociaux ont décidé ce qui suit :

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société, cadres et non cadres, à l’exception des cadres qui ne sont pas soumis à la réglementation sur le contingent d’heures supplémentaires compte tenu de leur mode d’organisation du temps de travail

5-1 Fixation du contingent conventionnel d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile. 
De même, ce contingent s’applique sans prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.
S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées et payées par les salariés visés à l’article 2 ci-dessus; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.

5-2 : délai de prévenance et garanties
Les parties conviennent que la réalisation d’heures supplémentaires au-delà de 130 heures se fera sur la base du volontariat.
Il est expressément convenu que ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement :
le refus d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent prévu par la convention collective FHP (130 heures)
le refus d’accepter une modification du planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures supplémentaires en dépassement du contingent de la convention collective de la FHP (130 heures).

Les salariés seront informés dans la mesure du possible du besoin de réalisation d’heures supplémentaires avec un délai de 3 jours.
Exceptionnellement et dans le cadre d’un impératif de service, ces délais pourront être réduits.

5-4 : consultation du CSE 
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel d’entreprise après information du comité d’entreprise. Cette information annuelle devra indiquer :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible,
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l’année civile précédente,
les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.

ARTICLE 6 : Dispositions pour le Personnel d’encadrement

Les parties au présent accord constatent qu’il y a trois catégories de cadres
Les cadres dirigeants qui englobent les cadres auxquels sont confiés des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cette catégorie englobe l’ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, ainsi que des professionnels spécialisés bénéficiant d’une indépendance technique, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités tel qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.
A ce jour il n’y a pas de cadre relevant de cette catégorie salariée par la Clinique.

Les cadres autonomes : les parties constatent que compte tenu de l’activité de l’organisation de la Clinique, il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe et dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les cadres autonomes ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L 3121-34 et 3121-36 du code du travail.

Les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés à hauteur de 213 jours de travail (y compris la journée de solidarité) et sous réserve d’un droit complet à congés payés.
Ce plafond inclus les dispositions de l’article 59-3 de la convention collective (pas de jours supplémentaire de repos en compensation de fériés)
Pour les salariés dont la durée du travail est réduite, il pourra être convenu par convention individuelle d’un forfait jour minoré inférieure à 213 jours.

Décompte des journées et des demi-journées de travail et de repos sur l’année :

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.
Au début de chaque année, le cadre sera informé du nombre de jours de repos pour l’année en cours
Les dates de prise de jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée. 
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction de l’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 
Les jours de repos n’ont pas vocation à être capitalisés et doivent être pris au fil de l’eau, la moitié sur le premier semestre et la moitié sur le second semestre.
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.

Suivi des forfaits en jour
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jour, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles ou légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif électronique de gestion des temps dans lequel seront portés les jours travaillés, les congés et les jours de repos. 

6-3 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l’employeur affichera dans l’Entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

6-4 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie personnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné à l’article 6-3 permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L’employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

6-5 Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Les cadres soumis à un horaire collectif
Il s’agit de tous les autres cadres, ceux-ci étant soumis aux mêmes règles en matière de durée du travail que les collaborateurs non-cadres.

ARTICLE 7 : Journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail non rémunéré évalué à 7 heures pour les salariés à temps plein et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel.
Dans les limites définies ci-dessus, l’un des jours fériés non travaillés (à l’exception du 1er mai) défini par la Convention Collective du 18 avril 2002, ne sera pas compensé par un repos, au titre de la journée de solidarité.
Ce jour sera le premier férié non travaillé en fonction des cycles de chacun.
Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.
Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou proportionnellement pour les salariés à temps partiel.
La journée de solidarité étant fixée individuellement, l’absence pour quelque motif que ce soit, entraînera le report de la journée à une date ultérieure fixée en accord avec le chef de service, ou avec la direction pour le personnel d’encadrement.

ARTICLE 8 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent que l’application de l’accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.
Celle-ci sera composée des délégués syndicaux et d’un membre du CSE par organisation syndicale et de deux représentants de la Direction.
La fréquence des réunions est annuelle mais l’une ou l’autre des parties pourra demander la tenue d’une réunion supplémentaire. 
L'entreprise fournira, huit jours au moins avant la réunion, les documents nécessaires au suivi de l’accord et du respect des modalités de répartition prévues dans celui-ci. La commission peut demander toutes les précisions utiles.

ARTICLE 9 : Entré en vigueur – Durée –Révision – Dénonciation - Formalités

Entrée en vigueur - Durée

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur au 1er juin 2021 pour la partie Congés Payés et au 1er novembre 2021 pour les autres dispositions de l’accord. 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation suivant les modalités détaillées ci-dessous.
Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

Publicité – dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Mantes La Jolie, le 18 juin 2021 en quatre exemplaires originaux



Pour l’entreprise 						Pour le syndicat CFDT 
				

	



Pour le syndicat FO