"L'Oustal d'En Thibaud"
Maison de Retraite
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PROCES VERBAL DE LA REUNION DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
DU MARDI 22 JUIN 2021

Introduction : 
Un document résumant l’ensemble des dispositions internes pour les droits du travail des salariés avait été établi en 2010 en accord avec les représentants de la délégation syndicale et du personnel et communiqué à l’Inspection du Travail.  Les dispositions prévues par ce document sont appliquées depuis le 1er Janvier 2010 après approbation du Conseil d’Administration et avis de l’Inspection du Travail. Ce document avait fait l’objet d’un accord d’entreprise avec la délégation syndicale.

Les dernières modifications validées en conseil d’administration du 15 octobre 2020 portaient sur : 
Les modalités d’application des primes de vacances et d’assiduité,
Les modalités d’application des jours pour évènements familiaux,
(Cf. dispositions internes pour les droits du travail des salariés)

Toutes ces dispositions n’ont souffert d’aucune contestation depuis leur mise en application et on peut estimer qu’elles donnent à ce jour toute satisfaction. 

Un nouvel accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 26 Septembre 2019 et adressé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes et se substitue au précédent accord à renouveler.
Celui-ci se complète par l’INDEX EGALITE mis en place en tant qu’obligation légale depuis mars 2020. Il se présente sous la forme d’une note sur 100 points. Si l’index est inférieur à 75 points, la structure doit mettre en œuvre des mesures de corrections lui permettant de les atteindre sous 3 ans et validés lors de la négociation annuelle. Notre indicateur calculable représente moins de 75 points, notre INDEX ne peut être calculé (10 points sur un maximum de 25 points pouvant être obtenus). Déclaration faite le 24/02/2021.

Un nouvel accord d’entreprise en faveur de la prévention de la pénibilité a été négocié le 29 Septembre 2020 et est toujours en application. Cet accord d’entreprise avait été adressé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes dans les jours qui suivirent et se substitua au précédent accord à renouveler. 

Au cours des deux réunions des 27 mai 2021 et 22 juin 2021, ont été étudiés comme prévu les sujets suivants à partir de documents fournis par la Direction, sans omettre le bilan sur l’emploi des travailleurs handicapés (cf. pièces jointes).

I) SALAIRES EFFECTIFS

Etude d'un document concernant les salaires moyens du personnel bruts mensuels, compte tenu du temps de travail, salaire le plus bas et le plus haut par catégorie professionnelle (cf. document fourni par la Direction).  
Le document de 2021 est comparable dans son mode de calcul au document de 2020 auquel s’ajoute l’index égalité.

Depuis le 1er Juillet 2018 la valeur du point est fixé à 4.447 Euros (soit plus +0.5% de 2017). Elle suit la valeur du point instruite chaque année entre les Ministères du Travail, de la Santé et les organisations syndicales pour le monde associatif du secteur médico-social (FEHAP).

En dehors de l’évolution de la valeur du point, toute augmentation salariale ne peut relever que d’une négociation avec les organismes de contrôle (Conseil Départemental, Agence Régionale pour la Santé) en fonction des cadres budgétaires, lors de l’établissement de l’EPRD (Etat des Recettes et des Dépenses) à déposer maintenant au 30 juin de l’exercice. Les ordonnances de Macron ont fait baisser légèrement les charges sociales et patronales depuis octobre 2018 et dans le même temps l’établissement augmentait les indices de 1.5% au 1er Janvier 2018.
En 2019, eu égard au contexte de l’actualité nationale (revendications des gilets jaunes, EHPAD), les indices n’avaient pas été révisés. Une étude était en cours afin d’analyser les conditions de le faire en 2020, mais aussi de prévoir une enveloppe fermée réservée pour les salariés au SMIC (ou selon un plafond) qui ne prennent pas d’ancienneté par équité avec les autres. Ils ne bénéficient pas d’augmentation, leur pouvoir d’achat ne progresse pas, si ce n’est celle du point du SMIC au 1er janvier de l’année en référence à l’inflation.
La période de Pandémie de coronavirus de début 2020 a provoqué une telle mobilisation, que cette étude a pris du retard et n’est toujours pas finalisée.
Dans le cadre du CPOM et de la réforme tarifaire issue de la loi de l’adaptation de la société au vieillissement (2015), les taux d’évolution salariaux sont conditionnés à des taux d’actualisation des recettes fixés par les autorités (pour 2021 section Hébergement + 1%, Dépendance +1%, Soins environ +4% du fait de la coupe pathos de mai 2019). 
Une grande frustration des employés s’est ressentie dans tout l’Hexagone dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire liée à un manque de matériels, mais surtout un manque de reconnaissance des parcours professionnels et des grilles salariales par les autorités et plus généralement de l’Etat.
Les personnels médico-sociaux, ont été en 1ere ligne afin de garantir la sécurité et la maîtrise du risque infectieux. Ils ont fait barrières au coronavirus en appliquant strictement les consignes ce qui a rajouté une charge de travail importante dans leur quotidien déjà bien rempli.
Dans ces conditions, l’établissement a validé dès septembre 2020 une augmentation de +1% des indices dans l’attente des négociations nationales dans le cadre du « Ségur de la Santé » devant donner des résultats dès cet été, car les marges de manœuvres seraient bien plus importantes de la part de l’Etat et de sa prise de conscience (de l’ordre de 200 à 400€ net/mois eu égard à la place de 28eme sur 32 concernant les salaires des soignants dans les pays de l’OCDE – En Espagne une infirmière est rémunérée 35% de plus qu’en France).
Un mécanisme élaboré en interne dénommé « prime dite de garantie d’évolution » permit de faire prendre de l’ancienneté pour tous les salariés pour la première fois.
Ce mécanisme se mettant en œuvre pour tout indice inférieur ou proche de l’indice du SMIC de 342.74 par compensation entre 3.02€ et 15.39€ brut/mois des salaires qui se trouveraient dépassés par le SMIC+1% (indice 346.17). Ensuite pour l’exercice 2021 le Ségur (+183€net/mois/temps plein) étant prévu dépasser l’indice du SMIC quel que soit le salarié, il n’y aurait pas la nécessité de compenser.

En novembre 2020, compte tenu des bons résultats financiers de la structure et de rester attractif sur le territoire face aux salaires des établissements publics hospitaliers et territoriaux, le Conseil d’Administration valida le principe d’une prime se substituant à une partie de la prime Ségur à hauteur de 63% dans l’attente de son application. Une prime exceptionnelle de 125€ net pour un temps plein fut versée au bulletin après la présentation d’Une Décision Unilatérale en CSE signée le 17 novembre 2020.

Dans le même objectif de soutenir le personnel avec bienveillance :
- l’établissement a pris en compte à sa charge les jours de carence lors d’arrêt médical pour COVID-19, le personnel n’ayant donc pas souffert de baisse de salaire,
- Les personnels en contrat à durée déterminée ont vu leurs salaires virés au premier jour ouvré qui suit le dernier jour du mois au lieu d’attendre l’émission d’un chèque et le délai d’encaissement de leur banque,

La prime d’assiduité fut appliquée selon les décisions prises en 2005. 
En 2020, 20 salariés n’ont pas eu la prime pour cause d’absentéisme, et 15 en ont bénéficié partiellement, en faisant abstraction des salariés titulaires embauchés en cours d’année. Le reliquat de cette prime a été redistribué aux salariés selon les modalités définies lors de la négociation annuelle 2015 et approuvées par le Conseil d’Administration le 14 Octobre 2015.

Rappel : conformément à la demande de la délégation syndicale, lors de la négociation annuelle obligatoire de 2007, la prime d’assiduité avait été calculée sur la période du 1er décembre 2017 au 30 novembre 2018. Celle-ci a été proratisée en fonction du temps de présence pour les salariés en Contrat à Durée Indéterminée rentrés après le 1er décembre 2017. Ce mode de calcul sera encore pérennisé pour cette année.

Concernant les modalités de calcul de cette prime d’assiduité, elles sont précisées dans le document   « Dispositions internes pour les droits du travail des salariés». 

Enfin une prime exceptionnelle MACRON défiscalisée collective fut protocolarisée elle aussi sous la forme d’une Décision Unilatérale fin décembre 2020 compte tenu des bons résultats de l’Association une fois les investissements de fin d’année validés par le Conseil d’Administration. Le sujet fut abordé en CSE exceptionnel le 17 décembre 2020. Elle représente un signe incomparable de reconnaissance de l’Association envers tous les salariés CDI.

Au total nous avons pu finalement mettre en place une politique salariale pro-active avec les éléments rappelés ci-après :
-Prime exceptionnelle covid de l’Etat versée en juillet pour un total de 106 766€, 
-Augmentation salariale en septembre de +1% pour tout le personnel pour suivre l’évolution du SMIC, rester attractifs, accompagner les petits salaires, pour un total de 42 891€ brut,
-Prime interne Ségur exceptionnelle de compensation non Ségur en novembre pour un total de 37 294€brut, afin de rester attractif face à l’hospitalier et éviter la fuite de salariés,
-Compensation des jours de carence pour covid pour soutenir le personnel en cette période pour un total de 12 440€brut.
-Prime collective Macron exceptionnelle de fin d’année pour un total de 82 310€brut
-Prime vacances pour un total de 64 856.63€brut (moyenne 697,40€/etp)
-Prime « d’assiduité » (décembre) : 51 581,46€brut (moyenne 554,64€/etp)

Soit au total une politique salariale sur l’exercice 2020 de 398 139€brut, soit 9.3% de la MS 2020 !

Cette politique salariale fut corrélée avec la mise en place d’investissements à hauteur de 281 794€ (207 903€ pour la section soins) pour soutenir la Qualité de Vie au Travail, l’adaptation de la maison aux besoins des résidents et à une prise en soins de qualité.

D’autre part, il est rappelé que toute demande d'évolution salariale est examinée attentivement par le Conseil d'Administration sachant que toute décision prise par ce dernier est soumise à l'acceptation des autorités de contrôle (Conseil Départemental et Agence Régionale pour la Santé) et en conséquence, aucun engagement ferme ne peut être légalement pris au cours de cette réunion de négociation.
En 2020, l’application du CPOM, signé le 29 Novembre 2017, court avec un PGFP glissant (Plan global de financement pluriannuel sur cinq ans) non opposable aux tarificateurs. L’évolution salariale est conditionnée aux ressources issues des tarifs et marges de manœuvre que nous pourrions faire à l’avenir. Les arrêtés tarifaires n’ayant pas tous été réceptionnés, nous devrons déposer l’EPRD (état prévisionnel des recettes et des dépenses) au 30 Juin et le décliner par sections. Il n’est pas certain que les objectifs salariaux contenus dans le CPOM, signé des autorités, puissent être tenus du fait des moyens alloués à la fois dus aux contraintes budgétaires et au manque de recettes d’admissions qui ont suivi la période de crise sanitaire, nous peinons à remplir les lits.

Le 19 janvier dernier une Décision Unilatérale a fixé les modalités d’application de la prime Ségur jusqu’au 31 décembre de l’année (183€net/mois pour un équivalent temps plein). Toutes les parties sont d’accord pour indiquer que les effets d’annonces du gouvernement en juillet 2020 ne sont toujours pas appliqués et financés à la hauteur des charges qu’elles impliquent. Les autorités ont été sollicités par la direction, tout comme fédérations, députés et sénateurs. Nous espérons que le rapport d’orientation de l’ARS Occitanie à recevoir en juin pour les EHPAD tiendra compte des manques qui ont été exprimés (en particulier l’augmentation des charges patronales liées à la baisse des allègements Fillon pour les salaires entre 1 et 1.6 SMIC car elles représentent plus de 144 000€ de charges complémentaires que l’établissement n’aura pas en recettes).

Enfin, une dernière Décision Unilatérale fut validée elle aussi le 19 janvier qui fixe les nouvelles modalités d’application de préavis pour les démissions des salariés en contrat à durée indéterminée.

Conclusion : Discussions sur ce sujet, pas de commentaire, aucune anomalie n'est relevée.

II) DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pas de remarque particulière, respect des engagements pris dans le cadre des 35 heures.

Etude de l'organisation du temps de travail : 
Rappel : 
Afin de faire face à l’augmentation de la dépendance, d’assurer la qualité de la prise en charge et les concepts d’humanitude, l’établissement avait décidé de recréer sans financement complémentaire, à compter de Mai 2014, 3 postes pour 3 ETP d’aide-soignant(e), en contrat à durée indéterminée (CDI). D’autre part, l’établissement avait augmenté le temps de travail de 3 aides-soignantes employées à mi-temps en CDI, à 24 heures par semaine en Mai 2014 ; ce qui représentait 0.555 ETP en sus. 
D’autre part, toujours sur cette section, l’établissement a créé 2 emplois d’aide-soignant en CDI financés par le poste budgétaire alloué aux remplacements de cette catégorie de personnel. Ils n’entrent pas dans l’effectif officiel accordé par les autorités de contrôle. C’est une opération interne adoptée par l’établissement, à ses risques, dans l’hypothèse que l’on espère peu probable d’une réduction drastique budgétaire. 
Egalement en 2015, de manière financée mais non reconnue dans l’effectif officiel : 3 agents du service cuisine/salle à manger sont passés à 24 heures alors que leur temps de travail se situait entre 17h30 et moins de 24 heures par semaine ; soit un total d’augmentation de l’effectif de 0.365 ETP. 

En 2015 : + 0.075 ETP pour un agent de service cuisine (accordé sur BP 2015)
En 2016 :  + 0.365 ETP pour deux agents service lingerie (accordé sur BP 2016)
En 2018 : transformation d’un poste ergothérapeute de 0.4 ETP en poste salarié 0.8 ETP
En 2018 & 2019 : réorganisation des plannings Infirmiers avec 1 weekend sur 3, amélioration de la qualité de vie au travail et de l’attractivité du métier.
En 2020 : Le projet de réorganisation des plannings Aide-soignant s’est vu finalisé le 11 mai et a été co-construit toujours dans un souci d’adaptation de la charge de travail, de qualité de service et de Qualité de Vie au Travail.
Cette réorganisation prévoit le financement de 3.8 ETP d’aides-soignants et permet de s’affranchir de faiblesses dans les plannings comme : 
-les repos secs, 
-le salarié seul en unité Alzheimer, 
-le passage de 2 à 3 certains après-midi sur chaque secteur Nord et Sud, 
-de passer de 7 à 8 ASD tous les jours de la semaine,
-d’adapter la production des soins en fonction du rythme du résident,
etc…
En contre-partie il n’y aura plus de recrutement d’été pour gérer la canicule.

Cette nouvelle organisation permet aussi de mieux gérer les arrêts inopinés du matin du dernier moment sans mettre en difficulté l’équipe.

Cette nouvelle organisation a permis de :
-proposer à des salariés de sortir des unités afin de se ressourcer et de lutter contre les risques professionnels d’épuisement décrit par les professionnels et par les enquêtes de Madame Astrou de la médecine de prévention SPSTT en 2019,
-de mixer par moitié équipes Nord et Sud afin de créer une meilleure efficacité de chacun, « d’éviter la routine » ou l’usure, in fine de créer les conditions d’un meilleur liant entre les équipes du Nord et du Sud afin de développer la culture de service (culture d’entreprise).

Une étude du même type sera menée en cuisine en raison du glissement du repas de 11h30 à 12h, les horaires de travail ont été modifiés en 2020.

Le service de lingerie qui est aussi un nœud dans les processus support ne peut supporter des arrêts et/ou des retards dans le blanchissage au risque de faire stopper toute la chaîne des soins (plus de draps, plus de tenues vestimentaires, etc…) alors que c’est l’essence même de l’établissement d’apporter le bien être, la dignité et garantir l’autonomie des résidents, identifiés dans les axes fondamentaux des 14 besoins de Virginia Henderson.
Dans ces conditions, compte tenu de l’augmentation de la dépendance et in fine de la charge de travail, le service s’est vu profiter du passage des deux salariés de 104h à 117h et d’une salariée de 113.75h à 117h dès janvier 2021. D’autre part, elles n’assurent plus une partie du ménage l’après-midi. Depuis plus aucun retard ne se constate et le service jouit d’une plus grande satisfaction.

Pour l’ensemble des services, il n’y a pas eu d’autres éléments conduisant à une réorganisation particulière. 

Pas de remarques concernant l’organisation et la durée effective du temps de travail. L'organisation actuelle est acceptée par les parties lors de la négociation.



Journée de solidarité :

Les principes d’application de cette journée de solidarité ont été suivis et semblent avoir donné globalement satisfaction. 
A la demande des représentants du personnel, il a été ajouté « en annexe » au document concernant les dispositions internes pour les droits du travail des salariés les modalités horaires dues par le salarié en fonction de son temps de travail. D’autre part, une note de service reprécise celles-ci au moment venu de la pose des congés. Ces précisions ont une importance particulière pour les salariés employés à temps partiel. 

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.


III) EGALITE PROFESSIONNELLE

L’examen des effectifs qui a été réalisé à partir d'un tableau, ci-joint, ne montre pas d’évolution significative et confirme la disproportion entre les femmes et les hommes au profit des premières en concordance avec ce qui est habituellement observé dans les établissements de même type.
Il est convenu qu'aucune discrimination n'est réalisée à l'embauche en fonction du sexe ni de l'âge, ni de tout autre critère discriminatoire sans rapport avec les qualités et compétences professionnelles. La prédominance en termes d’effectif de personnel féminin par rapport au personnel masculin est largement confirmée en 2020, malgré notre préoccupation de diminuer le déséquilibre.  
Comme les années précédentes, concernant les salaires, aucune différence n'est appliquée à travail égal ; y compris pour le recrutement concernant le personnel occupant des postes d'encadrement.  Rien à signaler concernant la discrimination hommes/femmes. Rien ne laisse présager qu’une discrimination de cet ordre puisse s’établir à l’avenir. 

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 


IV) EPARGNE SALARIALE

Aucune demande du personnel à ce sujet ni proposition de la Direction.

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.


V) PREVOYANCE MALADIE ET COMPLEMENTAIRE SANTE

Après consultation et présentation en CSE exceptionnel le 17 décembre 2020, l'organisme assurant le contrat de prévoyance devient la SHAM pour l’ensemble des salariés. Le contrat est respecté depuis le 1er janvier 2021 et les cotisations sont moins élevées qu’avec l’AG2R pour les mêmes conditions assurantielles.

Concernant la complémentaire santé maladie, l’établissement a de nouveau répondu à ses nouvelles obligations et a mis en place un dispositif assurant celle-ci dans le respect de la législation en la matière. Pour cela, un contrat a été signé nouvellement avec la mutuelle Harmonie Mutuelle avec de meilleures conditions de garanties et de cotisations. Celui-ci a été soumis après avis de la délégation unique au mois de mai 2021. Il sera applicable au 1er juin 2021. Le contrat donne entière satisfaction.

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée et acceptée par les parties. 


VI) SALARIES AGES

Aucun problème n'est signalé concernant cette catégorie de salariés. Les demandes de travail à temps partiels sont examinées attentivement au cas par cas. 

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.


VII) FORMATIONS

L'ensemble des formations 2020 a été examiné. 

De manière effective, le compte personnel de formation a été mis en place (en remplacement du DIF).
Compte tenu de la réforme professionnelle de fin d’année 2019, nous aurons recourt à l’OPCO santé, agréé depuis le 1er avril 2019, afin de se faire financer des actions de qualifications à venir.

La crise sanitaire est venue impacter directement les possibilités de formation en 2020.




Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.

VIII) EXAMEN DE L'EVOLUTION DES EMPLOIS DANS L'ENTREPRISE

Pour l'année qui a précédé, il est étudié l'organigramme du personnel et son évolution à travers la création de postes issus des éléments évoqués précédemment. Depuis le 1er janvier 2021, nous avons 106 employés pour 95.13ETP (cf. annexe). 

Cf. Chapitre II- Durée effective du temps de travail
Etude de la durée effective du temps de travail et notamment de la répartition des jours non travaillés par service (cf. feuille ci-jointe). L’évolution salariale est la conséquence du renouvellement de la Convention Tripartite Quinquennale signée entre l’Etablissement, l’Etat et le Conseil Départemental le 27 Juillet 2007 applicable au 1er Aout 2007. Cette convention a pris fin le 29 Novembre 2017 pour être remplacée par le CPOM.
La durée effective du temps de travail est le temps actif mobilisable où l’employé est à la disposition de l’employeur afin d’effectuer les tâches confiées dans le cadre du contrat de travail. Elle respecte les 35 heures moyens par semaine pour un équivalent temps plein.
Chaque employé travaille 365 jours -   104 jours de weekends – 25 congés payés – 8 jours fériés en moyenne = 228 jours travaillés par an. 
	
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 


IX) TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

(Cf. pièce jointe) 

L’établissement en 2020 n’a pas été assujetti à la contribution concernant l’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés. 
Avec un effectif assujetti en 2020 (6 % de l’effectif), le nombre de bénéficiaires qu’il devrait employer est de 5 et le nombre de bénéficiaires reconnus est de 6.53. L’établissement a donc répondu à ses obligations au-delà du minima concernant l’emploi des travailleurs handicapés au cours de l’année 2020. 

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 


X) QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’actualité des ehpad depuis deux ans et de la pandémie de SRAS COV 2 montre les spécificités du métier et la pénibilité auprès du public cible. Une future grande Loi prévue en 2020 puis repoussée est toujours en préparation au Parlement. La QVT prend une part importante dans le dispositif et la prise de conscience des autorités d’accompagner et d’adapter le métier du grand âge.
Avec le nouveau contrat santé conclu avec Harmonie Mutuelle, les salariés bénéficient maintenant d’une enveloppe soins pour des thérapies alternatives.

D’autre part l’établissement s’engage au travers de la démarche qualité dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise qui ne peut qu’être bénéfique aux travailleurs. Un axe stratégique de notre plan qualité de 2021 est de mesurer notre niveau d’acceptabilité à l’iso 26000 ou à un label de même niveau qualitatif (Label Eclat proposé par Domalys issu du Label Great Place to Work, Label Investor’s In People, etc…)

Définition de la RSE par l’Union Européenne
La Commission Européenne, dans sa 3ème Communication Sur la RSE (2011) définit la RSE comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ».
L’UE a aussi, afin de proposer un cadre pour les entreprises souhaitant s’investir dans le développement durable, publié en 2001 un Livre Vert de la Responsabilité Sociale des Entreprises. Elle y donnait alors la définition de la RSE suivante : « l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. Être socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et investir «davantage» dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes ».

Définition de la RSE selon l’ISO 26000
De son côté, l’ISO (International Organisation for Standardisation), organisation chargée de définir les standards internationaux qui régissent le commerce des entreprises, s’est également penchée sur la définition de la RSE dans un document publié par le groupe de travail sur la .
Dans ces lignes directrices, l’ISO donne la définition de la RSE suivante : « la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement , se traduisant par un comportement éthique et transparent qui – contribue au développement durable , y compris à la santé et au bien-être de la société ;- prend en compte les attentes des parties prenantes ;- respecte les lois en vigueur et qui est en accord avec les normes internationales de comportement ; et qui est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations ».

La QVT s’apprécie aussi au regard des investissements menés sur l’exercice comme indiqué au chapitre I.

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 


XI) RISQUES PROFESSIONNELS

Concernant les risques professionnels, outre les démarches entreprises, et supervisées par le CSE, l’établissement poursuit l’achat de chaussures adaptées une fois par an pour le personnel en contact avec les objets coupants/ tranchants et les lieux humides.
Il se constate une baisse des accidents de travail depuis 2019.

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.




XII) DIVERS

Demandes de la délégation syndicale formulées en 2021

Question 1 : La délégation demande d’avoir la possibilité de disposer des jours de fractionnement après le 31/12 de l’exercice en cours.

Réponse : après discussion, la direction valide la pose jusqu’à fin février de l‘exercice suivant en excluant les vacances scolaires de décembre.




CONCLUSION :
Pas de désaccord entre les représentants et la Direction. Accords au 22 Juin 2021. 


Le 22 Juin 2021


Le Directeur Général						La déléguée syndicale