ACCORD D'ÉTABLISSEMENT RELATIF À :
1- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE
 2- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL


Entre les soussignés,	
La Société XXX, sis XXX, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président, ci-après désigné « l'Entreprise »
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales Centrales représentatives au sein de l'Entreprise XXX  représentées respectivement par leur Délégué Syndical Central :

Monsieur XXX pour la CFE CGC

Monsieur XXX pour FO

Monsieur XXX pour la CFDT

D’autre part

Il est convenu le présent accord d'Entreprise relatif à : 
La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
 Conformément à l’article L.2242-5 à L.2242-7 du code du travail.
Une négociation sur le droit à la déconnection s’est également engagée.
PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-5 à L.2242-7 du Code du Travail, une négociation annuelle s’est engagée entre la Direction de l’Entreprise et les Délégations Syndicales.

Lors de la première réunion du 18 décembre 2019, les parties se sont entendues pour mener  les négociations au niveau de l’Entreprise.  

Les Délégués Syndicaux Centraux étaient assistés d’une personne de leur choix.

La Direction rappelle que l’ensemble des thèmes visés ci-dessous ont été abordés lors des différentes réunions.
Ainsi, désormais, dans les Entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :
Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures visant à lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La Direction a fourni aux Délégués Syndicaux Centraux des informations sur les rémunérations (par catégories, sur les trois dernières années, réparties femmes / hommes), le temps de travail, le temps partiel, le télétravail, les effectifs (femmes / hommes, sur les trois dernières années, par catégories / âge et ancienneté), concernant le site de XXX (le site XXX étant fermé depuis le mois de XXX).
La Direction a rencontré lors de trois réunions les Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise.
Réunion du 18 décembre 2019 : 
Présentation des données démographiques et salariales actuelles
Calendrier prévisionnelle des négociations
Réunion du 14 janvier 2020 :
Questions des Délégués Syndicaux Centraux par rapport aux documents remis
Demandes des Organisations Syndicales
Réunion du 3 février 2020 :
Propositions de la Direction, discussion et accord avec les Délégués Syndicaux Centraux

Le présent procès-verbal récapitule ainsi l’accord établi entre la Direction de XXX et les Délégués Syndicaux Centraux. Les mesures sont par nature non applicables aux personnes en congé de reclassement. Si certaines d’entre elles s’appliquent aux personnes en congé de reclassement, alors une mention spéciale sera faite dans l’accord.

DEMANDES COMMUNES DE LA PART DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX CENTRAUX

1/ Bien être des salariés
- Mise en place des mesures d'accompagnement "anti tabac"
- Mise en place de séances d'ostéo/kiné/sophrologie
- Amélioration de la participation "employeur" sur la partie générale de la mutuelle, passer de 75 à 90%, nous ne demandons pas 100% afin que les salariés restent impliqués. 
 
2/ Salaires
- Accorder la prime "Macron" de 1000€, qui compensera en partie les challenges 2019 qui ont  été perdu de "peu", et qui de plus n'est pas taxable pour l'entreprise.
- Mise en place de 4 challenges sur l'année ; valeur totale 2000 €
- Hausse généralisé de salaire sur le fixe ; MINI 2% - 2,5%
- Demande de mise en place d'une prime "d'ACCOMPAGNEMENT", pour récompenser les 
personnes d'un service qui prennent le relai sur des absences ou sur des postes vides, sur 
des TC/ITC/OT qui passe du temps dans les formations d'accompagnement, de leur futurs 
collègues. => modalités et montant à définir et à cadrer

 3/ Notation 
- Proposition de hausse du fixe en fonction du retour de notation 
L4 : 0,5 à 2%
L3 : 2 à 3,5%
L2 : 3 à 5%
L1 : 5 et plus  

 4/ Autres
- Demande de mise en place d'un accord d'intéressement
- Demande de mise en place d'un accord de participation aux bénéfices
- Demande de modification des années de jubilaires 15 et 20 ans en lieu et place de 20 et 25 
  ans.
- Proposer aux salariés une "tribune et un forum" de discussion géré par le CSE qui 
  communiquera vers les RHs en gardera confidentiel les remarques et propositions
- Demande de financement du Pass NAVIGO à 90% (sauf si avantage en nature, montant à 
  repréciser)
- Demande de mise en place “d’un compte épargne temps” => Objectif prendre au moment du départ en retraite, ou départ.
- Demande pour obtenir par salarié / 2 produits à prix usine (cogs), majoré des frais de livraison et de gestion à préciser.
- Chronotime : élargissement du forfait horaire de dépassement au dela de 10h. 


PROPOSITIONS DE LA DIRECTION

1/ Egalité Hommes/Femmes
- Maintien des formations “Leadership au féminin” de la NAO 2018-2019
- Actions de formation prioritaires pour les retours de congés parentaux
- Revalorisation de la partie fixe des salaires pour les retours de congés parentaux
- Cf Charte de la diversité : +2 jours / convention collective pour enfants malades de +de 12 ans sur certificat médical
- Paternité : maintien du salaire net pour les congés paternité
- Pendant la période possibilité de 2 jours de télétravail par semaine, si la personne faisait déjà du télétravail, à partir du 6iéme mois de grossesse
- Aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée des classes pour tous les parents (hommes et femmes)

2/ Autres
- Maintien de la partie handicap de la NAO 2018-2019
- Maintien de la partie Formation et suivi de carrière de la NAO 2018-2019
- Maintien des bilans sécurité sociale sur le temps de travail de la NAO 2018-2019
- Maintien indemnités kilométrique vélo de la NAO 2018-2019
- Maintien du droit à la déconnexion de la NAO 2018-2019

Ceci exposé, il a été décidé ce qui suit :



1- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE


I - RÉMUNÉRATION ANNUELLE ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

SALAIRES EFFECTIFS 

Principes retenus
Les augmentations seront individuelles, au mérite, basées sur l’évaluation de la performance 
2019. 
Un strict respect du principe de l’égalité Hommes/Femmes sera appliqué.

Pourcentage d’augmentation
Les personnes ayant eu une promotion ou augmentation de salaire entre octobre 2019 et février 2020, ne sont pas éligibles à une augmentation salariale en mars 2020 (sauf cas particuliers). 
Les augmentations appliquées au 1er mars 2020 seront :
Insuffisant : 0%
Réussi : de 0% à 2%
Exceptionnel : de 0% à 4% 
Extraordinaire : de 0% à 6%
La Direction rappelle que cette augmentation s’entend hors prime d’ancienneté.
De façon exceptionnelle, des augmentations supérieures pourraient être données.

Date d’effet
Cette augmentation sera appliquée sur la paie du mois de mars 2020.

Une attention particulière sera faite sur les salaires les plus modestes

Des primes exceptionnelles pourront être allouées en fonction des résultats individuels

Une révision éventuelle des coefficients pourra être faite en fonction du poste et non pas des salariés ou du niveau de rémunération. 



CHALLENGE 2020

La Direction s’engage à organiser 2 challenges sur l’année 2020, selon des objectifs
globaux total entreprise définis en début de période. 
L’objectif, la période concernée et les règles seront communiqués à chaque début de période considérée.
La somme mise en jeu sera de 500€ bruts par challenge.

Modalités d’attribution
Ces challenges seront fonction d’objectifs spécifiques, définis en début de période et 
communiqués à l’ensemble du personnel. 
Les règles seront communiquées en début de période, en même temps que les objectifs.

Conditions d’attribution
Ce challenge concernera tous les salariés, selon les modalités ci-dessous :
Être présent dans les effectifs à la date de fin du challenge
Applicable aux CDI, CDD, Apprentis (hors stagiaires et intérimaires)
Non applicable aux salariés en préavis et en congé de reclassement
Prorata du temps de présence pour les temps partiels 
Cette prime étant lié à l’atteinte de résultats sur la période, elle sera payée au prorata du temps de présence sur cette même période 

PRIME D’ACCOMPAGNEMENT

L’Entreprise est très attachée à la valeur d’entraide “One XXX” et à la responsabilisation de ses salariés. Elle considère que la solidarité entre collègues et l’esprit d’équipe sont essentiels en tant que catalyseur de la performance. 
Elle souhaite reconnaître de façon formelle, l’aide que certains salariés peuvent apporter lorsqu’une position est vacante pendant un certain temps (arrêt maladie, congé maternité ou parental, attente de recrutement).
Afin de définir les modalités de cette reconnaissance, un groupe de travail sera mis en place avec pour objectif de proposer un système applicable à toutes les positions vacantes dans l’entreprise, au delà d’un mois.
Cette proposition sera présentée au Comité de Direction.

FRAIS DE SANTÉ

La Direction a toujours attaché une grande importance à la protection sociale complémentaire de ses collaborateurs, qui constitue selon elle un élément important de la politique sociale d’une entreprise en vue d’assurer aux salariés une couverture satisfaisante des principaux risques en matière de santé.
Afin d’aider les salariés à l’amélioration de leur couverture sociale, la Direction maintient sa contribution sur le régime obligatoire de base à 75% pour l’année 2020.
Par ailleurs, afin de ne pas entamer le pouvoir d’achat des salariés, la Direction accepte :
Pour l'Établissement de XXX :  l’augmentation de 3% des cotisations frais de santé ainsi que l’augmentation du PMSS seront supportées entièrement par l’entreprise pour le régime de base du salarié. Ce qui signifie que le régime de base, part salarié restera à 25€ mensuel (comme en 2019).
Pour l'Établissement d’XXX : l’augmentation du PMSS sera supporté entièrement par l’entreprise pour le régime de base du salarié, y compris pour les salariés en congé de reclassement
Ces mesures sont rétroactives au 1er janvier 2020. 

PRODUITS POUR LES SALARIÉS

Dans le cadre de sa stratégie (W)eConsumer, l’entreprise s’attache à ce que ses propres salariés soient les premiers ambassadeurs de la marque, et puissent bénéficier des dernières innovations produits.

1/Produit gratuit
Dans ce cadre, l’entreprise donnera un produit gratuit dans l’année, de la marque XXX (hors produits d’exception), à chacun de ses salariés (CDI, CDD et Apprentis).
Les règles Ursaff seront appliquées, et le produit sera déclaré en avantage en nature.  Le salarié bénéficiant de ce produit, s’engage donc à accepter que le produit soit déclaré en avantage en nature sur son bulletin de paie.

2/Produit à prix de revient
Chaque salarié en CDI, CDD et Apprentis, pourra acquérir un produit de son choix, au cours de l’année 2020, au prix de revient (y compris taxes et transport), selon le même dispositif qu’en 2019.
Cette offre s’ajoute au produit gratuit en référence au paragraphe précédent.

Afin de ne pas faire de différence avec les personnes déjà sorties du congé de reclassement, ce dispositif n’est pas applicable aux personnes encore en congé de reclassement, aux salariés en préavis, ainsi qu’aux intérimaires et stagiaires.

Une information sera envoyée aux salariés sur les modalités de mise en place de ces offres et les produits concernés.


PASS NAVIGO

L’ensemble des salariés se déplaçant en transport en commun bénéficiera d’une participation financière de XXX, à hauteur de 80%  du montant du Pass Navigo, à compter du 1er mars 2020.
Cette participation financière sera soumise à la fourniture de justificatifs par les salariés, ainsi qu’à cotisations de sécurité sociale, dans le cadre d’avantage en nature, pour la partie excédant les 50%.



II - DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle qu’un accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail a été signé en 2018. 
Suite à l’accord sur le temps de travail signé le 7 juin 2016, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité l’enrichir de deux nouveaux thèmes : le report de jours de congés et les contreparties accordées aux salariés étant amenés à travailler de façon exceptionnelle le dimanche.



























ACCORD D'ÉTABLISSEMENT RELATIF À :
 2- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

I - EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’Entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination Homme-Femme et garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes, et notamment en matière de recrutement, de mobilité géographique, d’évolution de carrière, de promotion, de qualification, de rémunération, de formation et de conditions de travail.

1- ACCOMPAGNEMENT DES CONGÉS MATERNITÉS ET D’ADOPTION
 
Grossesse : Afin de réduire la fatigue du temps de trajet pour les femmes enceintes, l’Entreprise acceptera, sur demande de la salariée, deux jours de télétravail par semaine, en accord avec le manager, si la salariée avait auparavant un avenant de télétravail, à partir du sixième mois de grossesse.

Temps de travail effectif : L’Entreprise précise que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés, des primes trimestrielles et des bonus annuels.
L’absence pour congé maternité ne doit en aucun cas influer, ni sur les évaluations annuelles, ni sur les décisions de révision salariale annuelle.

Congés payés : Lorsque l’absence de la salariée pour congé maternité n’a pas rendu possible la prise de l’intégralité de ses congés payés annuels au cours de l’année de référence, le reliquat de congés payés s’étendra, après accord du manager, jusqu’à la fin du mois d'août de la période suivante, à concurrence de 10 jours pouvant être reportés. 

Information : les salariées bénéficiant d’un véhicule de fonction, d’un téléphone portable et d’un ordinateur portable professionnel, pourront les conserver pendant la durée du congé maternité, afin d’accéder aux informations générales de l’entreprise.  

Congé d’adoption : Lorsque les deux parents adoptifs travaillent, le congé d’adoption peut être pris par l’un ou par l’autre ou partagé entre eux. 
L’ensemble des garanties et mesures définies ci-dessus pour les salariées en congé maternité, s’appliquent aux salariés (hommes ou femmes) bénéficiaires d’un congé d’adoption.

Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé parental d’éducation, la partie fixe des rémunérations des salariées en retour de congés parentaux de plus d’un an seront revalorisés sur la base de la moyenne des augmentations salariales ayant eu lieu durant leur absence. L’éventuelle partie variable sera alignée sur celle du service concernée (service de retour de la salariée, si ce service est rémunéré avec une partie variable)

2- FORMATION ET DEVELOPPEMENT DE CARRIERE

La formation étant un élément essentiel dans le déroulement de carrière et dans le développement professionnel, l’Entreprise continuera à veiller à ce que les actions de formation et de développement bénéficient à tous, sans aucune discrimination liée au sexe des salariés.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à proposer des formations de « Leadership au féminin ». Ces formations seront spécialisées selon si la personne dirige une équipe ou pas. Ces formations seront inscrites dans le plan de formation 2020.

Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariées qui ont bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois, la Direction rendra prioritaires les actions de formation pour ces salariées.
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité soit sans incidence sur le déroulement de carrière.
De plus, la Direction propose à toute salariée qui le souhaite, au moins un entretien spécifique avant et après le congé maternité. La salariée peut solliciter l’un de ces entretiens à partir de la déclaration de grossesse. Le premier de ces entretiens est l’occasion pour la salariée de préparer son départ en congé maternité, de faire le point sur les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant son départ, de se concerter, le cas échéant sur un calendrier prévisionnel de départ et de retour, ainsi que sur les conditions de reprise d’activité.
 
3- CONGÉ PATERNITÉ

L’Entreprise s’engage à verser un complément de rémunération permettant de  maintenir l’intégralité de la rémunération mensuelle nette du salarié pendant la durée du congé paternité. 
L’indemnisation par l’Entreprise est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maladie. Ainsi, après transmission par le salarié du décompte de sécurité sociale comportant le montant des indemnités journalières versées, Whirlpool versera le complément permettant de maintenir un revenu équivalent à 100 % du salaire net de l’intéressé

4- ACCOMPAGNEMENT DU CONGÉ PARENTAL

En cas de départ d’un salarié (homme ou femme) prévu en Congé Parental d'Éducation, l’Entreprise propose à ceux qui le souhaitent les mêmes entretiens que ceux proposés à l’occasion du Congé Maternité. 

Calcul de l’ancienneté : Pour le calcul de l’ancienneté au sein de XXX, le congé parental d’éducation est considéré comme temps de présence pour la totalité de sa durée.

5- ACCOMPAGNEMENT DES PARENTS
	
L’Entreprise permet aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 12 ans, sous réserve de l’accord de leur manager, d’aménager leur emploi du temps le jour de la rentrée scolaire. Ainsi, le salarié pourra décaler son heure d’arrivée ou son heure de départ, de façon exceptionnelle le jour de la rentrée scolaire de septembre. En tout état de cause, pour les salariés soumis à une durée de travail hebdomadaire, cet aménagement devra respecter la durée de travail de 37h30.

Dans le cadre de la convention collective de XXX, le salarié a droit à un congé pour enfant malade de moins de 12 ans, sur justificatif, de 4 jours ouvrés maximum, rémunérés pour moitié, par an et quelque soit le nombre d’enfants.
Par usage, XXX surpasse la convention collective de la métallurgie, en maintenant la rémunération du salarié, durant ces congés pour enfants malades.

L’Entreprise vient encore renforcer ce congé, et accorde à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un de ces parents, un congé supplémentaire de deux jours par an et par enfants de moins de 6 ans, pour soigner un enfant malade.
Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront leur entière rémunération. 
Dans l’hypothèse où seraient employés au sein de l’entreprise le père et la mère de l’enfant, ces congés ne se cumuleront pas et seront partagés par le couple à leur convenance. Dans l’hypothèse où les parents, tous deux employés au sein de l’entreprise, seraient séparés ou divorcés, ces congés ne se cumuleront pas non plus, étant précisé en outre que le congé ne sera accordé qu’à celui des parents ayant la garde effective de l’enfant durant la maladie de ce dernier.




II - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1- HANDICAP

L’Entreprise s’engage à promouvoir l’emploi de personnels handicapés, notamment au travers d’annonce auprès d’organismes tel que Hanploi (recrutement), Adapt (missions), Esat (centres de services).
Par ailleurs, une information en CSSCT sera faite afin de sensibiliser les personnes en situation de handicap, afin qu’elles se fassent connaître. Cette situation pourra si nécessaire entraîner une amélioration des conditions de travail du salarié concerné.

FORMATION ET SUIVI DE CARRIÈRE

a) Dans le cadre de la formation et du suivi de carrière, la Direction rappelle que les entretiens professionnels ainsi que les entretiens annuels EPE, doivent permettre un échange avec le manager sur les besoins en formation et le suivi de carrière des salariés. 
Par ailleurs, elle encourage les salariés à faire leur “career compass”, outil d’élaboration de son plan de carrière et de le partager avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

b) La Direction s’engage à examiner toute demande de bilan de compétences. En fonction du profil du salarié et de son plan de carrière, elle donnera une réponse à chaque salarié.

SANTÉ AU TRAVAIL 

a) L’Entreprise s’engage à accepter que les bilans de santé sécurité sociale, préconisés par le médecin du travail, soit effectués sur le temps de travail. La personne devra informer son manager, sur justificatif (bon du médecin du travail), et choisir une date en fonction de l’activité du service.

b) L’Entreprise accepte de prendre en charge 50% du prix des consultations de spécialistes permettant d’arrêter de fumer, dans la limite de 2 séances par an et d’un remboursement de 100€ maximum par séance. Cette aide sera subordonnée à une prescription du médecin du travail, adressée à la Direction des Ressources Humaines.

c) L’Entreprise accepte la mise en place de séances de massage, sur le temps de déjeuner. Les séances seront regroupées sur un ou deux mois particuliers. Une communication sera envoyée aux salariés.
JUBILAIRES

L’Entreprise est soucieuse de conserver ses talents, et de récompenser les années d’expérience passées chez XXX.
Dans le cadre de son programme de “recognition”, les primes jubilaires seront étendues comme suit :
20 ans d’ancienneté chez XXX : prime exceptionnelle de 500€ bruts
25 ans d’ancienneté chez XXX : un mois supplémentaire de salaire (partie fixe) et bénéfice d’une montre pour une valeur de 600€ TTC (déclarée en avantage en nature)
30 ans d’ancienneté chez XXX : prime exceptionnelle de 1000€ bruts

Les primes seront versées le mois anniversaire de l’entrée du salarié.

INDEMNITÉ KILOMÉTRIQUE VÉLO

L’entreprise s’engage à mettre en place l’indemnité kilométrique vélo, pour les salariés qui souhaitent venir au bureau de La Défense en vélo.

L'indemnité kilométrique vélo a été créée par la loi de transition énergétique parue en août 2015 qui instaure ce dispositif en France.
Depuis le 13 février 2016, les entreprises du secteur privé ont la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une  « indemnité kilométrique vélo » (IK vélo). La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.
Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par an et par salarié.
Le salarié devra fournir une déclaration sur l’honneur.
 
DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

Afin de permettre à chacun de s’exprimer au sein de l’Entreprise, en accord avec la Direction, le Comité Social et Économique proposera aux salariés un “forum de discussion”. L’objectif de ces discussions sera de faire émerger de bonnes pratiques ou de bonnes idées afin d’améliorer le fonctionnement et la vie dans l’entreprise.
Il appartiendra au CSE de faire remonter les propositions les plus pertinentes qui seront ensuite discutées en Comité de Direction.
Les modalités de mise en place et de fonctionnement de ce “forum” seront communiquées aux salariés dans les meilleurs délais.

DROIT À LA DÉCONNEXION

Les collaborateurs qui bénéficient de moyens de communication informatique à distance mis à leur disposition dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.
 
Notamment, les salariés qui bénéficient d’une autonomie telle que leur durée du travail est décomptée en jours sur l’année ont un droit absolu de ne pas recourir à leur utilisation 
pendant leur temps de repos.
 
Chaque collaborateur concerné est ainsi informé de sa possibilité de déconnexion des outils de communication à distance et de la faculté dont il dispose d’avertir sa hiérarchie ou directement les ressources humaines en cas de difficulté à mettre en œuvre cette déconnexion.




























FORMALITÉS

Les présents accords seront déposés en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du Département des Hauts de Seine.

En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'Entreprise.

Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel sur le site intranet RH.


Fait à XXX, le 17 février 2020  en cinq exemplaires originaux.
Pour l’Entreprise XXX
XXX




Pour la CFE CGC
XXX





Pour FO
XXX





Pour la CFDT
XXX