ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA DIVERSITE & L’INCLUSION 
2021 – 2022 – 2023 






Entre les soussignées :


La Société bioMérieux S.A, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 673 620 399, sise 376, Chemin de l’Orme à MARCY L’ETOILE 69280, représentée par *************, Directrice des Ressources Humaines France, et ************, Responsable des Relations Sociales France, dûment habilitées,

CI APRES DESIGNEE « La Société » 


	D’UNE PART


ET :

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

C.F.D.T représentée par ***************, délégué syndical central


C.G.T représentée par ***************, délégué syndical central

CI APRES DESIGNEES « Les Organisations syndicales »


	D’AUTRE PART

La Société et les Organisations Syndicales seront collectivement appelées « Les parties ».





Après qu’il ait été rappelé que :

Le présent accord fait suite à l’accord triennal collectif du 9 octobre 2017 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont l’échéance a été fixée au 31 décembre 2020.
Il est conclu en application des dispositions des articles L.2242-17 et R.2242-2 du code du travail.

PRÉAMBULE

Conscientes que la mixité et la diversité sont des véritables facteurs de richesse dans l'entreprise, la société bioMérieux et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé de poursuivre la politique de développement de l'égalité entre les femmes et les hommes qui est menée au sein de l’entreprise depuis 2003, année de signature du premier accord sur l’égalité professionnelle.

La société s’est ensuite dotée d’accords triennaux conclus successivement les 12 décembre 2011, 19 décembre 2014 et 9 octobre 2017.

Ces accords ont produit des effets réellement positifs en termes de :

réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
représentation des femmes au sein de la catégorie cadres.

Après un bilan positif, des actions et résultats relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de bioMérieux dans le cadre de ces accords, la société souhaite, avec ce nouvel accord, pérenniser les actions engagées mais également mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositifs et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. 

Notamment, dans ce nouvel accord, les parties ont souhaité mettre l’accent sur les aides à la parentalité, l’inclusion, et ont souhaité faire des efforts encore plus marqués sur la présence des femmes dans les plus hauts niveaux de cadres.

Il est rappelé aussi, par le présent accord, que le management a un rôle important dans la traduction de la prise en compte du changement du comportement, ainsi que l'application des dispositions de l'accord.

C’est dans ces conditions que les parties se sont rencontrées, dans le cadre de la négociation du présent accord, lors des réunions qui se sont déroulées les 16 octobre, 6 et 20 novembre 2020.

Les négociations ayant conduit à la conclusion du présent accord se sont appuyées sur les données issues de la base de données économiques et sociales (BDES).

Le présent accord organise ainsi, pour les trois années à venir et à compter de son entrée en vigueur, les priorités relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société bioMérieux notamment autour des thèmes suivants : 

l’embauche,
la formation professionnelle, 
la promotion professionnelle, 
la rémunération, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le présent accord définit donc les objectifs de progression, les actions concrètes permettant d'atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines. 

Le présent accord reprend l’ensemble des avancées négociées. 

Il s’inscrit dans une volonté de politique globale d’inclusion de toutes les diversités (sexuelles, culturelles, ethniques…). Les parties rappellent à ce titre que toutes les diversités sont les bienvenues au sein de bioMérieux et ce quels que soient sa culture d’appartenance, son handicap, son lieu de naissance, son apparence physique, son âge, son sexe, son orientation sexuelle, son milieu social etc… 




Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




ARTICLE 1 – Mixité des embauches 
La société bioMérieux poursuit son engagement pour que les critères de sélection utilisés soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (genre, situation familiale, âge, origine…) et qu'ils n'apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d'emploi, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé. 

Le service recrutement apporte un soin tout particulier à la rédaction de ces offres d’emploi, notamment sur le choix des intitulés (systématiquement masculinisés et féminisés), des contenus et de la terminologie, de manière à lutter contre les stéréotypes. La description des postes est rédigée de façon asexuée. 

Le recrutement est strictement fondé sur les expériences professionnelles, les formations, les compétences et qualifications des candidats.  
 
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués indistinctement, que les candidats soient des femmes ou des hommes. 

À cet effet, le service recrutement de la Direction des Ressources Humaines continuera d'assurer un suivi de la parité dans les recrutements, internes comme externes.

Notamment, le suivi de la parité dans les recrutements internes est renforcé par les mesures suivantes:

Les réponses négatives aux demandes de mobilité doivent être écrites et argumentées.

Le candidat ou la candidate non retenu(e) peut solliciter un entretien d'explications auprès du service recrutement de la Direction des Ressources Humaines, qui lui indiquera les critères de recrutement retenus in fine.

En cas de deux refus successifs à une candidature écrite à un poste à pourvoir, un suivi personnalisé est proposé au candidat, afin de trouver, dans les meilleurs délais, une solution satisfaisante au souhait de mobilité. Ce suivi pourra parallèlement donner lieu à un plan d'action tel que bilan de compétences, coaching, …

Les objectifs :

Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise. 
Favoriser l’attractivité des femmes, en réduisant les stéréotypes attachés à certains métiers
Favoriser l’attractivité des hommes dans certains secteurs où ils sont sous représentés (laboratoire, conditionnement par exemple)
Réduire l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes dans les populations pour lesquelles l’écart est significatif.

Les indicateurs de suivi :

Nombre de candidatures internes Femmes / Hommes pour les postes ouverts à recrutement interne
Nombre de postes pourvus en interne répartis entre les Femmes et les Hommes
Pour les recrutements internes et externes : 
pourcentage d’embauche de femmes/hommes et niveau de poste à l’embauche
pourcentage d’embauche de femmes/hommes sur des postes de global leader et/ou managers


ARTICLE 2 – La formation
2.1 Sensibilisations et formations des collaborateurs à l’égalité professionnelle

La société bioMérieux poursuivra le travail de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des managers et des acteurs RH et notamment au travers des sujets sur l'emploi des femmes, le recrutement, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie professionnelle et personnelle.

Afin d'assurer une bonne application de ces principes, la Société a déjà intégré, dans les modules de formation pour les managers, un module sur les principes de l'égalité Femmes/Hommes et la problématique de l'évolution professionnelle des femmes. 

Pour aller plus loin, la société s’engage à sensibiliser les femmes elles-mêmes sur la question de l’évolution professionnelle, par le biais de formations spécifiques notamment autour de l’autocensure. 

Des campagnes de communication seront organisées dès 2021, afin de mettre en avant des profils de femmes ayant progressé dans la hiérarchie, au sein de bioMérieux ou non, et ainsi inspirer le plus grand nombre (2ème trimestre 2021).

En parallèle de ces formations et communications, une campagne de sensibilisation sur la non-discrimination et contre les agissements sexistes sera lancée en 2021 (3ème trimestre 2021).


Les objectifs :

Renouveler le cycle de formation des managers et équipes RH en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Sensibiliser le maximum de personnes sur le thème de l’égalité professionnelle, l’inclusion et la diversité
Permettre une évolution professionnelle objectivement choisie quels que soient le sexe, l’origine, l’orientation sexuelle, conviction religieuse… de la personne concernée.

Les indicateurs de suivi :

Nombre et nature des actions de sensibilisation mises en œuvre dans l’année
Nombre de personnes formées/sensibilisées


2.2 Évolution par la formation

La société bioMérieux veillera à ce que les actions de formation bénéficient de manière égale aux femmes et aux hommes.

Pour garantir l'équité en termes d'accès à la formation et de qualité de celle-ci, la direction s'engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

organiser les formations du plan de formation durant le temps de travail,

assurer le respect de l'égalité professionnelle par les managers dans le processus de formation : aucune discrimination ne doit exister quant au niveau des formations accordées aux femmes et aux hommes, qu'il s'agisse de formations tendant à la maîtrise du poste, au maintien dans l'emploi, ou à l'évolution professionnelle.

Le ou la salariée ayant, sur deux exercices successifs, essuyé un refus à sa demande de formation (maintien dans l'emploi, évolution professionnelle) pourra exercer un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines qui procédera à une analyse des motivations retenues par la hiérarchie.

Il sera vérifié au moyen des données de formation du « rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes » que l'égalité Femmes / Hommes demeure, en matière de coût, de nombres d'heures et de domaines de formation.

Les objectifs :

S’assurer que l’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie est identique pour les femmes et les hommes.
Apporter à tous les salariés une réponse à leur demande de formation.

Les indicateurs de suivi :

Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes réalisées par les femmes et les hommes.
Nombre de retours sur les demandes de formation.




ARTICLE 3 – La promotion professionnelle
Suite à l'application de nos précédents accords, il y a aujourd'hui un meilleur équilibre Femmes / Hommes dans la population cadres.

Ce progrès est obtenu :

par la promotion interne, en atteignant progressivement les niveaux hiérarchiques supérieurs de « technicien » et plus spécifiquement encore ceux des « cadres », 
par le recrutement externe.

La société bioMérieux s'engage à poursuivre cette voie d'amélioration de la parité dans l'entreprise en continuant par promotion et recrutement à mieux équilibrer la répartition Femmes / Hommes dans les différents niveaux de la classification.

Ainsi, la société s’assurera que le principe d’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes soit respecté.

La promotion professionnelle s’entend, dans le cadre du présent accord, d’un changement de poste ou d’affectation entrainant un niveau de classification supérieur ne découlant pas de la seule application de la convention collective et se traduisant par une augmentation de responsabilités, d’autonomie et, en général, par une mesure salariale. 

Ainsi, toute ouverture de poste en interne est une opportunité offerte pour améliorer la parité Femmes / Hommes au sein des différents niveaux de classification et des différentes directions.

Pour ce faire, la formulation des critères de recrutement des postes affichés doit être strictement en adéquation avec les exigences et les compétences nécessaires à la tenue du poste à pourvoir.

Ainsi, la société bioMérieux :

privilégiera les recrutements internes aux embauches extérieures dans la dotation des postes vacants ; il s'agit là de s'attacher a priori à comparer objectivement l'apport d'une compétence extérieure et l'apport de l'expérience dans la Société,

favorisera la promotion des femmes et des hommes dans ces recrutements lorsque ces recrutements concernent des postes relevant d'un niveau de classification ou d'une direction au sein de laquelle elles / ils sont minoritaires, 

encouragera la promotion des femmes notamment lorsque les postes proposés relèvent d'un niveau de classification supérieur.


Afin de tendre vers une meilleure représentativité entre les plus hauts niveaux de cadre, la Société a décidé de se fixer un objectif clair de femmes dans les niveaux 6 à 1 bioMérieux (niveaux III.5 à III.10 CCN).

Ainsi, à l’issue du présent accord la Société ambitionne qu’il y ait 40% au moins de femmes dans les niveaux 6 à 1 bioMérieux.

Les objectifs :

Au moins 40% de femmes à partir du niveau 6 bioMérieux / III.5 CCN
Parvenir à une meilleure mixité dans les différents niveaux de classification et plus particulièrement dans la hiérarchie des cadres.
Atteindre un pourcentage de promotions de Femmes supérieur à celui des Hommes. 

Les indicateurs de suivi :

Évolution du pourcentage Femmes/Hommes dans les niveaux CCN et bioMérieux pour les cadres.
Progression du pourcentage de femmes parmi les « Global Leaders » bioMérieux
Nombre de promotions Femmes / Hommes par an / par niveau.

Les indicateurs relatifs aux mobilités internes seront également à vérifier.

ARTICLE 4 – L’égalité des rémunérations
Depuis 2003, un budget spécifique « Égalité Professionnelle » est négocié lors des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires (NAO) qui se déroulent en début d'année.

A ce titre et pour information, l'accord NAO 2020 a octroyé un budget additionnel de 0,3 % de la masse salariale des TAM et 0,4 % de la masse salariale des Cadres, pour continuer de corriger des écarts de rémunération au titre de l'Égalité Professionnelle et repositionner la rémunération de certains Cadres.

La société bioMérieux entend poursuivre sa politique garantissant l'égalité dans les rémunérations.

4.1 Le budget spécial « Égalité Professionnelle »

La société bioMérieux s'engage, lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, des années 2021-2022-2023, à étudier systématiquement la pertinence de l'attribution d'un budget spécifique « Égalité Professionnelle », tel que décrit ci-avant.

Lorsqu'il est mis en place, le budget Egalité Professionnelle est géré par la Direction des Ressources Humaines, indépendamment du budget des Augmentations Individuelles.

L'application au niveau individuel tiendra compte :

du positionnement salarial par rapport à la médiane et à la moyenne du niveau de classification CCN,
du niveau de compétence et de performance de la salariée ou du salarié concerné(e) (rattrapage ou non de salaire, bilan professionnel, plan de formation,…).


4.2 Prévention des disparités salariales

La société bioMérieux s’engage à ce que l'absence d’une salariée à son poste dans le cadre d'un congé maternité, de congé second parent, d’adoption, d’un protocole AMP ne soit pas un frein à l'évolution de sa rémunération. De la même manière l’absence d’un salarié à son poste de travail dans le cadre d’un congé second parent et/ou d’adoption, ne soit pas un frein à l’évolution de sa rémunération.
 
Congés maternité — Adoption — Absence pour protocole AMP
Ces congés et absences, répétés et/ou souvent de longue durée, ne peuvent pas constituer un obstacle à l'examen annuel de la rémunération.

S'agissant des augmentations générales et individuelles

La rémunération de la femme en congé maternité est au minimum majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales de sa catégorie ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Les absences du père ou conjoint(e), pour suivi des examens médicaux pendant la grossesse, congé de paternité, de second parent ou d'accueil de l'enfant au domicile, ne pourront être prises en compte pour déprécier la qualité du travail fourni, dans l'appréciation du versement d'une augmentation individuelle.

De la même manière, les absences de la salariée, pour suivre le protocole d'AMP ne peuvent en aucun cas influencer l'appréciation de la qualité du travail fourni, ni être un frein ou un obstacle à une augmentation individuelle. Le conjoint ou la conjointe d’une femme en protocole d’AMP qui devra s’absenter dans ce cadre, bénéficiera de la même protection.

Le service Ressources Humaines, ainsi que les membres de la commission de suivi du présent accord, veilleront à ce que ces principes soient respectés.

S'agissant de la prime sur objectifs (MBO, prime sur vente …)

Afin de ne pas pénaliser les femmes en congé maternité, les objectifs sont impérativement réajustés en fonction de la durée de présence réelle sur l'exercice. Ces nouveaux objectifs sont indiqués dans le PMP de la salariée.

L’évaluation de l’atteinte des objectifs se fera donc sur le seul temps de présence de la salariée et en fonction seulement de ces nouveaux objectifs redéfinis.

Le montant de la prime sur objectifs sera déterminé en fonction de la performance professionnelle et de l’atteinte des nouveaux objectifs de la collaboratrice concernée, sur son temps de présence à son poste.

Ainsi, si durant sa présence ses nouveaux objectifs sont atteints à 100 %, la prime sera versée intégralement. Si durant son temps de présence la salariée a atteint moins de 100% de ses nouveaux objectifs, la prime sur objectifs pourra être inférieure à 100% mais fonction de l’atteinte des nouveaux objectifs. 
Par exemple pour une atteinte d’objectif à 70%, un MBO à 70 % pourra être prévu.

Cette « neutralisation » de la période d'absence est également applicable en cas de pathologie liée à la grossesse précédant le congé maternité, ceci dans la limite de 60 jours de maladie liée à la maternité, ainsi qu'en cas d'absence pour suivi du protocole AMP. Au-delà de 60 jours de maladie liée à la maternité, la prime sur objectifs pourra être impactée de l’absence maladie (comme pour tout autre maladie).

Si elle estime que ces dispositions ne sont pas respectées, la collaboratrice disposera d'un recours direct auprès de la DRH, qui procédera à un contrôle de la nature des motifs retenus par le manager pour diminuer le montant de la prime et, le cas échéant, au réajustement.

Congé parental
Une revalorisation du salaire prenant effet au retour du congé sera garantie pour cette période :

Les augmentations générales négociées lors des NAO (négociations annuelles obligatoires) pendant la période de congé seront attribuées (sans pouvoir être versées 2 fois si la fin du congé maternité et la fin du congé parental tombent la même année).

En cas d'augmentations générales attribuées seulement aux OETAM, les collaborateurs cadres bénéficieront d'une augmentation annuelle équivalente aux augmentations générales accordées aux OETAM pendant la durée du congé. Si l'augmentation générale est différente entre OE et TAM, il sera appliqué le taux le plus élevé. 

Les objectifs :

S’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le genre, à compétences et expérience professionnelle équivalentes. 
Résorber l'éventuel écart de rémunération, à postes et responsabilités identiques.

Les indicateurs de suivi :

Par niveau CCN et bioMérieux pour les cadres, comparaison des médianes Femmes / Hommes par tranche d'ancienneté.
Évolution de l'écart de rémunération par niveaux CCN

ARTICLE 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les Organisations Syndicales représentatives et la Direction de bioMérieux sont convaincues que l'exercice d'une activité professionnelle ne doit pas se faire au détriment de la vie personnelle et des responsabilités familiales. 

Les parties sont également convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés.

Dans le cadre du présent accord 2021-2023, les parties souhaitent poursuivre cette volonté de donner aux collaborateurs la possibilité de concilier leur activité professionnelle au sein de la Société bioMérieux avec leur vie personnelle et leurs responsabilités familiales en ce qui concerne notamment le temps partiel choisi, le travail des femmes enceintes, les heures enfants malades, le congé second parent.

Dans cet objectif, un questionnaire sera créé sur les sujets de la parentalité et sur l’égalité professionnelle notamment afin de sonder le besoin des femmes et faire une étude sur leurs besoins en termes de parentalité. Cette étude sera menée dans le courant du 1er semestre de l’année 2021.

Dans le même sens, la société s’engage à rédiger une charte vie professionnelle/vie personnelle dans l’année 2021, afin de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et de promouvoir une culture managériale respectueuse de la vie privée des salariés (à titre d’exemple, cette charte préciserait le fait qu’aucune réunion importante ne peut avoir lieu le mercredi).

5.1 Le temps partiel choisi

La société bioMérieux réaffirme sa volonté de favoriser le travail à « temps partiel choisi », qui est une réalité dans l’entreprise.

Les Parties réaffirment le principe selon lequel un ou une salariée à temps partiel ne doit pas voir ses perspectives d’évolution de carrière réduites. Le temps partiel ne saurait ainsi avoir pour conséquence de faire perdre au salarié(e) une chance de se voir proposer une promotion pendant son temps partiel ou après avoir été en temps partiel, dès lors qu’il y a compatibilité entre ses compétences et les attentes du poste à pourvoir.

Dans le même sens, un ou une salariée ne doit pas être exclu(e) d’éventuelles mesures salariales en raison de son temps partiel.  

Une attention particulière sera apportée par la Direction sur chacun de ces deux points.

L’acceptation du passage à temps partiel choisi sera appréciée par le manager et la Direction des Ressources Humaines en fonction des besoins et possibilités du service et de l’entreprise (notamment compte tenu de la nature de l’activité, du taux d’activité, du nombre de collaborateurs à temps partiel dans un service). 

La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel. À cet effet, la société s’engage à mettre en place, au plus tard début d’année 2022, un process informatique de demande de passage à temps partiel, afin de tracer les refus de temps partiel et ainsi pouvoir faire émerger des éventuelles difficultés. En outre, la DRH communiquera sur le process de demande de passage à temps partiel qui prévoit que la demande soit faite au RH avant d’être faite au manager.
5.1.1 Principes
Afin d'assurer l'équité dans l'accès au travail à temps partiel, tout en préservant les impératifs de bon fonctionnement des services, il est établi :

que les demandes de travail à temps partiel sont adressées à la RH, qui les transmet au manager pour décision en fonction notamment de l'activité du service,

que la mise en place du temps partiel doit donner lieu à un avenant contractuel d'une durée déterminée d’une année du 1 er septembre année N au 31 août année N+1.

Cet avenant de temps partiel à durée déterminée d’une année sera renouvelé de manière tacite à sa date anniversaire, soit au 1er septembre de chaque année.

Cependant, afin de vérifier que le temps partiel est toujours voulu par le ou la salariée bénéficiaire et que le service peut toujours accepter une telle organisation, un entretien sera organisé systématiquement chaque année au plus tard au mois de mai entre le manager et la personne, afin de déterminer s’il convient de stopper ce mode d’organisation du temps de travail. 

Le cas échéant, un mail au service paye (service.paie@biomerieux.com) devra être envoyé avant le 30 juin de chaque année, afin de faire cesser le temps partiel et de revenir au temps plein initial au 1er septembre.

Le ou la salariée propose son ou ses jours de temps partiel à son manager. Ce dernier décide, en fonction des autres demandes et des besoins du service, si le jour proposé est possible ou non.

En cas de désaccord, sur le jour proposé ou en cas de pluralité de demandes qui ne peuvent pas toutes être satisfaites, le management arbitrera dans le respect des dispositions ci-après : 

priorité donnée aux salariés avec personnes à charges présentant des « problèmes graves » et enfants les plus jeunes,
mercredi accordé en priorité aux parents d'enfants scolarisés jusqu'en classe de 6ème inclus. De ce fait, si le fonctionnement du service l'exige, les collaborateurs à temps partiel dont le jour (ou la demi-journée) non travaillé est un mercredi, ne répondant pas à ce critère pourront se voir proposer une permutation sur un autre jour de la semaine.

5.1.2 Mise en œuvre et dates impératives
La demande de passage à temps partiel doit être formulée au minimum 4 mois avant la date de début souhaitée, par le bais de la transmission du formulaire dédié. 
Le service qui a réceptionné la demande, dispose d'1 mois pour répondre au collaborateur.

Les non renouvellements devront être adressés par le manager ou le ou la salariée, au service paye avant le 30 juin, soit 2 mois avant le terme de l'avenant précédent.


S'il s'agit d'une demande de congé parental d'éducation à temps partiel, la demande doit être faite au minimum 1 mois avant la date de début souhaitée.

La demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au service Ressources Humaines de l'établissement d'appartenance.


5.2 Le travail des femmes enceintes 

Mercredis femmes enceintes :
Les femmes enceintes travaillant à temps plein bénéficient de jours d’absence payés dans les conditions suivantes :

un mercredi sur deux à compter de la déclaration de grossesse au service paye et jusqu’au 5ième mois de grossesse révolu.

Dès le début du 6ième mois de grossesse, tous les mercredis jusqu’au départ en congé maternité.

Le mercredi est choisi en priorité parce qu'il partage la semaine en 2 durées égales de travail.

Cependant, en fonction des visites médicales, ou d'un commun accord entre la salariée et son responsable hiérarchique, ces journées peuvent être déplacées sur un autre jour de la semaine. Faute d'accord, le mercredi s'appliquera.

Les femmes enceintes travaillant à temps partiel bénéficient d’une demi-journée d’absence payée par semaine dès le début du 6ième mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité.

La demi-journée sera fixée d’un commun accord entre la salariée et son responsable hiérarchique. Faute d’accord, la demi-journée sera imposée par le manager.

Télétravail : 
Les femmes enceintes le pouvant et le souhaitant pourront bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine (par rapport aux dispositions des accords en vigueur dans l’entreprise) et ce dès leur déclaration de grossesse.


5.3 Congé « second parent »

Afin de renforcer les droits du « second parent » et son implication au sein du foyer familial, de permettre aux parents d’ajuster leur organisation familiale mais également afin de contribuer à l’égalité homme-femme d’un point de vue personnel et professionnel, il est créé un congé « second parent » d’une durée de 4 semaines, sans perte de rémunération.

Il est précisé que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 acte de l’allongement du congé de paternité à compter du 1er juillet 2021. Il sera désormais de 25 jours (auquel s’ajouteront les 3 jours de congé de naissance).

Ainsi, à compter du 1er juillet 2021, le congé « second parent » aura le même objet que le congé paternité légal. Le congé paternité légal se substituera donc, à compter de sa date d’entrée en vigueur, au congé « second parent ». 

Ces 4 semaines s’entendent « congé pour évènement familial » de 3 jours compris.

Entre le 1er janvier 2021 et le 30 juin 2021 le congé second parent devra comporter une période de 11 jours consécutifs de repos, pour répondre aux exigences de la CPAM et du congé paternité.

À compter du 1er juillet 2021, ces 4 semaines seront à prendre par semaine entière dans les 4 mois de la naissance de l’enfant, d’un commun accord avec le manager. 
Faute d’accord, le congé de 4 semaines sera pris à raison d’une semaine par mois pendant les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Ce congé « second parent » bénéficie :
au père,
au conjoint ou à la conjointe de la mère,
à la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Le ou la salariée qui souhaite bénéficier de ce congé second parent devra adresser au service paye un acte de naissance et se rapprocher de son manager pour organiser ses 4 semaines de congés. Ces formalités devront être faites le plus tôt possible afin de régulariser en paye les absences autorisées payées.

bioMérieux incite fortement ses salariées et salariés à utiliser ce congé second parent et rappelle qu’en tout état de cause les 3 jours de naissance offerts par la convention collective et les 4 jours de congé « paternité » offerts par la loi de finance 2021 doivent obligatoirement être pris.


5.4 Abondement CET pour prise de congé parental par l’autre parent

Afin d’inciter les parents salariés bioMérieux à rester le plus possible auprès de leur(s) enfant(s) et/ou de leur conjoint après l’arrivée d’un bébé au foyer, il est instauré un nouvel abondement du CET.

Ainsi, si le conjoint du salarié bioMérieux a pris un congé parental d’éducation total et que le salarié souhaite prendre des jours de CET, dans l’année de l’arrivée du bébé au foyer, alors bioMérieux abondera de 20% le CET du salarié.

Ce nouvel abondement s’appliquera dans les mêmes conditions que les autres abondements, à savoir sur les jours effectivement pris.

La commission de suivi connaitra du nombre de demandes de CET « congé parental » abondé de la sorte.


5.5 Heures pour enfant malade

Les salariés bénéficient d’un nombre d’heures d’absences annuelles rémunérées (proratisées pour les temps partiel) pour enfant malade dans les conditions suivantes :

20 heures par an pour les enfants de 0 à 5 ans révolus, et sans limite d’âge pour les enfants/adultes handicapés à charge, sur présentation d’un certificat médical attestant que la présence auprès de l’enfant est obligatoire ;

16 heures par an pour les enfants de 6 ans à 16 ans sur présentation d’un certificat médical attestant que la présence auprès de l’enfant est obligatoire.


5.6 Heures pour la rentrée des classes

Les parents d'enfants entrant à la maternelle jusqu'au CP (ou au-delà en cas de changement d'établissement en cours de scolarisation, dans la limite du primaire) pourront bénéficier d'une heure d'absence rémunérée le jour de la rentrée des classes de leur enfant.


5.7 Heures exceptionnelles pour autres démarches

Les salariés postés en horaires fixes bénéficient de 16 heures par an pour accomplir des formalités administratives dans les cas suivants :

absence décès autre que pour la famille proche ouvrant déjà droit à jour(s) de congés exceptionnels pour événement familial, 
rendez-vous chez un spécialiste, 
hospitalisation du conjoint, 
convocations administratives, 
réunions de parents d'élèves, sous réserve de produire un justificatif.


5.8 Déplacements et gardes d’enfants

Lorsqu’un ou une salariée doit s’organiser dans l’urgence à l’occasion d’un déplacement nécessitant un séjour hors du domicile, la société prendra en charge, dans la limite du plafond d’exonération appliqué par l’URSSAF en la matière, une participation aux frais de garde des enfants de moins de 12 ans.

Cette prise en charge sera effectuée sous réserve :
de la production de justificatifs : prouvant la nécessité de la dépense en frais de garde,
que la prise en charge se situe dans la limite du plafond d’exonération appliqué par l’URSSAF en la matière,
que la garde soit réalisée par :
une association, une entreprise ou des centres communaux ou intercommunaux d’action sociale de garde d’enfants de moins de 3 ans à domicile, agréés par l’Etat
ou des organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans
ou des personnes accueillant des enfants scolarisés seulement aux heures qui précèdent et suivent la classe
ou des assistantes maternelles agréées.

Pour rappel, l’aide financière de l’entreprise (ou du CSE) aux services à la personne (dont garde d’enfants) n’a pas le caractère de salaire et n’est pas soumise aux cotisations sociales, CSG et CRDS dans la limite de 1.830 € par an et par salarié (valeur 2020) (article D 7233-7 du Code du Travail). L’exonération est limitée au montant du coût supporté par le bénéficiaire de l’aide. Il peut s’agir d’une aide directe ou de la remise de CESU préfinancés.

5.9 Congés exceptionnels pour évènement familial : RAPPEL CCN

Il est rappelé que la Convention Collective Nationale applicable prévoit les congés exceptionnels pour évènement familiaux ci-dessous, aux salariés ayant au moins 1 d’ancienneté. Pour les salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté, les mêmes jours sont accordés mais sans maintien de rémunération (sauf RQTH). 



5.10 Clause de rendez-vous concernant le temps partiel 

Les parties au présent accord prévoient de se rencontrer avant l’échéance du présent accord, et autant que faire se peut dès 2021, afin d’échanger sur les sujets suivants :

les conditions de mise en œuvre d’un temps partiel annualisé pour raisons familiales ;
la possibilité pour les temps partiels de se générer des « JRTT » en travaillant 30 ou 32 heures par semaine au lieu de 28 heures pour un temps partiel à 80 % ;
une réflexion autour du maintien éventuel des cotisations de retraite à 100 % pour les salariés ayant été contraints de passer à temps partiel à 80% et 90% pour garder leurs enfants. 

Les objectifs :

Veiller à l’absence de discrimination envers les salariés à temps partiel en matière de rémunération ou d’évolution de carrière par rapport aux autres salariés à temps plein, notamment lorsque ceux-ci ont été contraints de passer à temps partiel pour garder leurs enfants,
Maintien d'une politique visant à conserver un pourcentage élevé de salariées femmes à temps partiel choisi et d’accroitre celui des salariés hommes.

Les indicateurs de suivi :

Nombre de femmes et d'hommes en temps partiel choisi.
Pourcentage de l'effectif à temps partiel par sexe. 
Nombre de refus de temps partiel choisi.

ARTICLE 6 – Rappel des principes fondamentaux
6.1 Rappel des principes fondamentaux

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination non seulement en raison du sexe, mais aussi, de l'âge, de l'apparence physique, de l'appartenance ou la non appartenance réelle ou supposée à une ethnie, à une nation, à une race, des convictions religieuses, de l'état de santé, de l'identité sexuelle, de l'orientation sexuelle, de la grossesse, de la situation de famille, du handicap, du patronyme, des activités syndicales ou mutualistes, des caractéristiques génétiques, des mœurs, des opinions politiques, de l'origine, du lieu de résidence.

6.2 Lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexistes

Au-delà de la notion de harcèlement moral telle qu’elle est définie dans le Code du travail (art L.1152-1), les notions de harcèlement sexuel et agissements sexistes ainsi que les moyens de prévention déployés par l’entreprise pour y faire face seront particulièrement mis en avant dans le cadre du présent accord. 

S’agissant du harcèlement sexuel, le Code du travail le définit comme suit (article L. 1153-1) : 
 
 « Aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers». 

Les agissements sexistes sont définis à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail qui est ainsi libellé :  

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » 

En outre, il est rappelé que le règlement intérieur de la société bioMérieux prohibe tout harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sous peine de sanctions disciplinaires (au-delà du volet civil et pénal qui pourraient exister dans certains cas).  

Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’être particulièrement vigilant à toute situation pouvant se rapporter à des faits de harcèlement sexuel et ou d’agissements sexistes.  

Toute personne s’estimant victime de tels faits est encouragée à se rapprocher de son ou sa Manager, RRH, Médecin du travail, référente (ou référent) harcèlement sexuel Direction et CSE, ligne Ethics & compliance, qui pourront mettre en œuvre les actions nécessaires le cas échéant.  

Elles rappellent aussi l’importance des référentes et référents harcèlement sexuel de la Direction et du Comité social et économique qui sont des contacts privilégiés en la matière et qui ont bénéficié d’une formation spécifique pour mener à bien leurs missions.  

Le référent a pour mission de veiller à la lutte et à la prévention en matière de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise. 

Les identités des référentes et référents ont été communiquées aux collaborateurs en décembre 2020 en précisant que leurs coordonnées sont disponibles sur l’Intranet bob.

Les Parties conviennent par ailleurs qu’une action de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à destination de tous les collaborateurs sera engagée dès 2021. 

Les objectifs :
Communiquer en interne sur l’identité des référents harcèlement sexuel de la Direction et du Comité social et économique et sur les moyens par lesquels ils peuvent être contactés.  
Promouvoir ces principes afin de sensibiliser les collaborateurs et les collaboratrices et susciter une évolution des mentalités.

Les indicateurs de suivi :
Nombre de saisines des référents par les salariés (sous réserve du respect de l’anonymat et de la confidentialité). 
Nombre de saisine de la ligne Ethics & Compliance par les victimes de harcèlements et de discriminations







ARTICLE 7 – La commission Égalité professionnelle et de suivi de l’accord  
La commission « égalité professionnelle » se compose de :

6 membres, hommes et femmes, choisis parmi les salariés de l'entreprise par les Organisations Syndicales signataires, et proportionnellement à leur représentativité. Ce groupe est diversifié au mieux entre les établissements de l'entreprise et les catégories socioprofessionnelles ;

2 membres de la DRH.

La commission a pour mission de réfléchir, participer à la bonne application de l'accord : identifier et analyser les situations qui pourraient être en décalage avec les dispositions du présent accord ; elle émet des recommandations.

Les membres de la commission auront, à titre individuel, la possibilité de porter à la connaissance de la direction les cas particuliers de disparités dont ils pourraient avoir connaissance.

La commission se réunit deux fois par an au moins sur convocation de la DRH dont au moins une fois avant la réunion du CSE Central portant sur le bilan social et le rapport égalité professionnelle. À ce titre, elle est destinataire du projet de rapport égalité professionnelle.

Elle disposera en outre des informations nécessaires à la bonne réalisation de sa mission.


ARTICLE 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée de trois ans et cessera de plein droit à l'échéance de ce terme.


ARTICLE 9 – Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.






ARTICLE 10 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure nationale :  et un exemplaire scanné sera adressé à la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, le présent accord sera également mis à disposition des représentants du personnel par le biais de l’Intranet de l’entreprise sur lequel le présent accord sera déposé.

La Direction le portera également à la connaissance du personnel par le biais de l’Intranet de l’entreprise sur lequel le présent accord sera déposé.

Fait à Marcy l’Etoile, le 15 janvier 2021

Pour la Direction de la société bioMérieux SA
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Directrice des Ressources Humaines	Responsable des Relations sociales






Pour l'organisation syndicale CFDT 	Pour l'organisation syndicale CGT
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Délégué syndical central	Délégué syndical central