ACCORD D’ENTREPRISE
AMÉNAGEMENT DU TÉLÉTRAVAIL



Entre les soussignés :


Les Entreprises Sia Partners et Sia Holding,

Dont le siège social est situé au 21 rue de Berri 75008 PARIS, immatriculées au RCS respectivement sous le numéro 423 507 730 et 521 727 891,

Représentées par             , agissant en qualité de Président 

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
		d'une part et,

Le représentant d’organisation syndicale représentative au sein de l’article L. 2122-1 du Code du travail, à savoir,         , agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC dans l’Entreprise,


		d'autre part,

Il a été conclu le présent accord concernant le Télétravail des salariés de l’Entreprise ci-après dénommé l’Accord.



PREAMBULE

Cet accord a pour objet d’encadrer la possibilité pour les salariés de recourir au télétravail pour exercer leur activité professionnelle tout en maintenant leur efficacité et la qualité du travail fourni. 

L’Entreprise a en effet souhaité favoriser et encadrer le télétravail afin de :
répondre favorablement à l’expression des besoins des collaborateurs et des clients;  
améliorer l’organisation du travail en permettant plus de souplesse et de flexibilité;
offrir des opportunités d’embauche au sein des territoires et fidéliser les salariés ayant des souhaits de mobilité géographique;
réduire le temps de transport et permettre de mieux articuler la vie privée et la vie professionnelle.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l'ANI sur le télétravail du 26 Novembre 2020.

Il définit les principes de mise en œuvre et de développement du télétravail au sein de l’Entreprise, s'agissant notamment des principes clé du télétravail, des différents types de télétravail, des activités compatibles avec le télétravail, des droits et devoirs du télétravailleur et de l'entreprise, ainsi que de l’équipement et de l'environnement du télétravailleur.

Dans la suite de ce document, le Manager désigne le responsable hiérarchique du collaborateur. Pour les consultants, il s’agit d’un Managing Director, Associate Partner ou Partner. Pour les fonctions supports, il s’agit de son responsable hiérarchique direct. 


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Entreprise, qu’ils soient sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI), ou sous Contrat à Durée Déterminée (CDD).  

Les aménagements de poste individuels préconisés par la Médecine du Travail n'entrent pas dans le champ de cet accord. Si les dispositions de l'aménagement de poste sont plus favorables au présent accord, elles sont appliquées. Les avantages issus des deux dispositifs ne sont pas cumulables.


Définition du télétravail

Le télétravail désigne, aux termes de l'article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.

Est considérée comme un télétravailleur, toute personne, employée par l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail telle que définie ci-dessus.


Principes clés

3.1 - Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.

Le principe de réversibilité est détaillé dans l’article 6.1.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

3.2 - Principe de décision bipartite / tripartite

L’organisation du télétravail pour un collaborateur résulte d’une décision bipartite ou tripartite le cas échéant : le collaborateur, l’Entreprise, et le client (pour les populations de consultants, et lorsqu’ils sont en mission).

3.3 - Principe d’équilibre entre travail à domicile et travail au bureau

Le dispositif de télétravail au sein de l’Entreprise vise à permettre au collaborateur une répartition équilibrée du temps passé à travailler depuis son domicile, les locaux de l’Entreprise ou du client. 

3.4 - Principe de dispositif modulable selon les profils et les métiers

Les contours de l’organisation du télétravail sont également adaptés en fonction de la nature des métiers et des tâches (métier de consultant ou de fonction support, rôle managérial, rôle commercial etc.). 

Plus de détails sur ce principe sont donnés dans l’article 4 sur les différents types de télétravail. 

3.5 - Capacité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance.

Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie sur le poste de travail. Elle peut varier dans le temps (prise de poste, …)

Ces compétences sont appréciées objectivement par le Manager dans le cadre du suivi du collaborateur.

Les différents types de télétravail

L’organisation du télétravail au sein de l’Entreprise comprend des dispositifs modulables en fonction de la nature de l’activité et des métiers. 
4.1 - Télétravail pour les consultants en mission
Les règles de télétravail du client prévalent. 
Sur les jours de présence non obligatoires dans les locaux du client, les consultants ont la possibilité de travailler depuis le domicile ou les locaux de l’Entreprise, à leur convenance. Afin de maintenir le lien avec l’Entreprise, un jour de présence par mois dans les locaux de Sia Partners est recommandé.

Le consultant doit pouvoir se rendre sous 24 heures dans les locaux de son client de son marché de rattachement ou de l’Entreprise sur demande du Manager. 
4.2 - Télétravail pour les consultants en intercontrat

Modalité d'organisation permettant au consultant de travailler de manière alternée entre son domicile et son bureau, à raison d’un jour par semaine minimum travaillé au sein des locaux de l’Entreprise. 

Le consultant doit également pouvoir se rendre sous 24 heures dans les locaux d’un client de son marché ou de l’Entreprise sur demande du Manager. 

Par locaux de l’Entreprise, on entend les bureaux du marché de rattachement indiqué sur le contrat de travail. A la date de signature de cet accord, il existe 4 marchés : Paris, Lyon, Nantes et Marseille. 

4.3 - Télétravail pour les fonctions supports

Modalité d’organisation permettant aux collaborateurs de travailler selon plusieurs possibilités : 
100% télétravail à domicile 
Alterner le télétravail et la venue au bureau 
100% travail au bureau

La décision de mise en place du télétravail doit être concertée avec le responsable d’équipe, et envisagée en fonction des métiers et de leurs contraintes, ainsi que des niveaux d’interfaces avec les collaborateurs. Si besoin, un planning sera mis en place par le responsable hiérarchique direct.

4.4 - Cas particulier d’une demande de télétravail sur des jours fixes

Il est possible de demander à télétravailler à jour fixe (exemple : télétravailler tous les mardis et jeudi chaque semaine). Ces demandes devront être soumises au Manager du collaborateur ainsi qu’au service Ressources Humaines. 

Si la demande est accordée, la mise en place sera confirmée par l’établissement d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera limité dans le temps et pourra être prorogé.

Cette possibilité de télétravailler à jour fixe est réservée aux collaborateurs ayant plus de 2 ans d’ancienneté au sein de l’Entreprise. 
4.5 - Cas particulier d’une demande de télétravail à l’étranger

Toute demande de télétravail depuis un autre lieu que la France métropolitaine et la Corse, doit faire l’objet d’une demande écrite (formulaire) de la part du salarié et doit faire l’objet d’une validation par le Manager. Une copie sera transmise aux Ressources Humaines. 

Durée du télétravail à l’étranger : 
Pour une période inférieure à une semaine : la pratique du télétravail à l’étranger est possible sur autorisation du Manager et sous réserve que la politique client autorise cette pratique (données /cybersécurité).
Pour une période supérieure à une semaine : Au sein de l’Union Européenne, la pratique du télétravail est possible, un contrat de détachement sera alors étudié. Hors de l’Union Européenne, l’Entreprise n’autorise pas cette pratique.


Compatibilité de l’activité

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions pouvant être exercées à distance.  

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités :

liées à l’onboarding : pour les nouveaux collaborateurs embauchés au sein de l’Entreprise, une période de 15 jours minimum en présentiel au sein des locaux de l’Entreprise ou sur le site du client est obligatoire afin de permettre les bonnes conditions d’accueil et de formation;
liées à des phases critiques des projets pour lesquelles le Manager peut exiger une présence physique quotidienne dans les locaux de l’Entreprise ou du client (exemple : proposition commerciale, préparation de soutenance, ateliers de créativité etc.);
pour lesquelles le client exige une présence physique dans ses locaux
qui impliquent l’accès et ou le traitement de données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client, ou pour lesquelles il n’est pas possible de se connecter à distance au réseau de l’Entreprise ou au réseau du client (données confidentielles, sécurité…);
toute autre activité pour laquelle le Manager juge qu’une présence est indispensable dans les locaux de l’Entreprise ou du client.

Réversibilité 

6.1 - Réversibilité par le salarié

Le salarié qui souhaiterait mettre fin au télétravail devra avertir par écrit son Manager ainsi que le service Ressources Humaines. Le télétravail prendra fin après un délai de 15 jours. 

La réversibilité impliquera un retour dans les locaux de l'Entreprise et dans l’équipe de travail, et la prise en charge mentionnée à l’article 10 du présent accord sera supprimée.
6.1 - Réversibilité par l’employeur

En cas de dégradation de l'implication ou de la qualité du travail produit par le salarié, relevée par exemple à l'occasion de l'entretien annuel, causée notamment par le télétravail, il pourra être mis fin au télétravail à la suite d'un entretien avec le management et le service Ressources Humaines et après un délai de prévenance d’1 mois. 

La réversibilité impliquera un retour dans les locaux de l'entreprise et dans l’équipe de travail, et la prise en charge mentionnée à l’article 10 du présent accord sera supprimée. 

7. Avenant au contrat de travail

Le télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail uniquement :

pour des demandes spécifiques de collaborateurs souhaitant bénéficier de jours fixes de télétravail (exemple : tous les lundis, ou tous les jours de la semaine). Ce type de demande sera étudiée à la demande du salarié, sous réserve que ce dernier ait à minima, 2 ans d’ancienneté, l’avenant sera à durée limitée. L’employeur n’est pas tenu de donner une suite favorable à cette demande ;

dans le cadre d’une mobilité géographique vers un autre territoire.

  
8. Droits et devoirs du télétravailleur et de l'entreprise

8.1 - Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l’entreprise.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. À cet effet, il est rappelé qu’il est mis à disposition des salariés un outil de messagerie instantané disponible sur PC et téléphonique que chacun doit pouvoir se connecter en wifi ou 4G notamment pour permettre de participer à des visioconférences et accéder au système Cloud interne.

8.2 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière de sécurité, en particulier sur le plan informatique (notamment au niveau du mot de passe, ce dernier étant strictement personnel). Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

8.3 - Santé, sécurité et conditions de travail 

Le télétravailleur doit informer son Manager en cas d'accident ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le même temps de travail.

9. L'environnement et l'équipement du télétravailleur

9.1 - Matériel fourni

Au titre du télétravail, l’Entreprise fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable, financement d’un téléphone portable (BYOD ou flotte d’entreprise), ainsi que les logiciels et outils de communication permettant d’exercer leur activité. 

Les équipements fournis par l'entreprise restent la propriété de l'entreprise en cas de cessation du télétravail.

Le système de communication utilisé est la messagerie instantanée Google Chat ou toute autre outil de messagerie instantanée que le service informatique lui substituerait et installerait.

9.2 - Obligation du salarié vis-à-vis du matériel fourni

Le salarié s’engage à :
prendre le plus grand soin des équipements qui lui ont été confiés ;
accorder la plus grande vigilance aux situations à risque que le transport du matériel informatique génère tel que le vol ou la compromission de matériel et d’information qui pourrait se produire ;
Le cas échéant, le salarié s’engage à prévenir dans les plus brefs délais l'Entreprise du vol ou de la perte du matériel ; 
restituer dès la première demande et sans délai le matériel fourni par l’Entreprise à la fin de son contrat de travail.


Le télétravailleur doit disposer à son domicile d'une connexion Internet avec un débit suffisant.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.


10. Moyens alloués pour la pratique du télétravail

L’Entreprise alloue une indemnité forfaitaire pour les salariés pratiquant le télétravail afin de leur permettre d’équiper leur domicile, si nécessaire.

A titre informatif, à la date de conclusion du présent avenant, cette indemnité est fixée à 60€ par mois à partir du 1er janvier 2022. 

Ce montant pourra être revu en fonction de l’évolution du contexte. 


11. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée et entrera en vigueur le 3 janvier 2022.


12. Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS de Paris et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. 


13. Adaptation, révision, dénonciation

D'une manière générale, les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l'article L.2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Le régime juridique applicable est celui posé par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Enfin, le présent accord peut être dénoncé par courrier recommandé dans les conditions de droit commun posées par l'article L. 2261-9 du Code du travail.


Fait en cinq exemplaires, 


À Paris, le 17/12/2021


Pour la société Sia Partners
  
Président 







Pour les organisations syndicales représentatives
       , CFE-CGC