ACCORD D'ENTREPRlSE SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société FH Ortho, Société par actions simplifiée, au capital de 60 422 415 €, ayant son siège 3 rue de la Forêt, 68990 Heimsbrunn, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 804 383 297, représentée aux fins des présentes par ………………, agissant en qualité de Directeur Général.

Ci-après désignée par la «SOCIETE»
D’une part,

ET

le Comité Social et Economique, ayant voté à l’unanimité des membres présents et donné un avis favorable lors de la réunion du 15 décembre 2021 , dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par son secrétaire en application du mandat reçu à cet effet au cours de cette réunion. 

Ci-après désignée par le «CSE»
D’autre part.

Il est convenu le présent accord de l’entreprise sur l’aménagement du temps de travail
Préambule

Il convient de rappeler que la société FH Ortho SAS (Anciennement dénommée FH Finance SAS) est née le 30 septembre 2020 de la fusion absorption de quatre sociétés (FH Finance SAS, FH Orthopedics SAS, Fourniture Hospitalière SAS, la Financière d’expansion SAS, Implant industrie SAS) par la société FH Finance SAS rebaptisée pour la circonstance FH Ortho SAS. 

Chaque société a été apportée à une nouvelle structure juridique, avec l’intégralité des actifs et passifs qui y sont attachés. La nouvelle entité est une société par actions simplifiées (SAS).
 
Compte tenu du transfert de la totalité des actifs de chaque société vers une nouvelle entité juridique tous les contrats de travail des salariés afférents à chaque entité ont été transférés automatiquement vers la nouvelle société créée reprenant les actifs considérés en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Cette opération a entraîné la remise en cause automatique de l’ensemble des accords collectifs applicables aux salariés, ceci dans un délai de 15 mois.

Les négociateurs ont souhaité profiter de cette opportunité de négociation qui leur était donnée pour adapter l'aménagement du temps de travail à l’organisation actuelle de la société. 

Il est rappelé qu’en l’absence de délégués syndicaux, la Société FH ORTHO s’est donc rapprochée des organisations représentatives aux niveaux de la branche en date du 05 mai 2021 en vue de signer un accord sur le temps de travail. Les élus en ont également été informés,

A l’issue du délai d’un mois fixé à l’article L. 2232-25-1 du code du travail, aucun élu n’a été mandaté par une organisation syndicale de la branche, 

Conformément à l’article susvisé, et en l’absence de tout mandatement, les négociations se sont déroulées avec les membres titulaires du CSE,

Les parties aux présentes se sont réunies une première fois le 6 décembre 2021 afin de négocier les modalités du présent accord. A cette date, les parties ont convenu de se réunir à nouveau le 10 décembre 2021 afin de procéder à la rédaction et à la signature du présent accord.

Cet accord, conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs et de toute autre pratique en vigueur (engagements unilatéraux et usages) dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Les parties précisent que les négociations ayant abouti au présent accord ont tenu compte des positions de chacune des parties et s’accordent sur le fait que les termes de ce dernier ont permis de trouver un juste équilibre entre les demandes des salariés et la préservation des intérêts de l’entreprise.

Cela ayant été exposé, les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article 8.1 du présent accord, exclus de la règlementation relative à la durée du travail. 

Article 2 : Temps de travail effectif : rappel des principes

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :
les temps de repas,
les temps de pause même si ceux-ci font l’objet d’une rémunération, 
les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable,
les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail.

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.

Certains temps de pause peuvent être assimilés à du temps de travail effectif : le cas échéant, cela ne pourra résulter que d’une disposition expresse du présent accord. 

Il est rappelé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes. Ce temps de pause, non rémunéré et non assimilé à du temps de travail effectif, est obligatoirement pris par le salarié comme le prévoit la loi. Il peut vaquer à ses occupations et quitter l'établissement.


Article 3 : Durée et amplitude du travail

Article 3.1 : Durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail

La durée de travail effectif quotidienne ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. 

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 3.2 : Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Article 4 : Organisation du temps de travail du personnel non-cadre

Article 4.1 : Durée du travail et horaires collectifs

La durée hebdomadaire moyenne du temps de travail effectif est fixée à 34h30 selon les horaires affichés dans l’entreprise.

La société pourra toutefois conclure des contrats de travail d’une durée de travail supérieure en cas de nécessité de service.

Des exceptions à cette durée hebdomadaire sont toutefois prévues notamment pour les équipes de la logistique et du personnel au forfait jours. 

Article 4.2: Stipulations particulières aux équipes de la logistique (ADV France, stock, Export ADV, approvisionnement, service appel d’offre et prix), de l’accueil.

Eu égard aux besoins et à l'organisation de travail de ces personnels, la durée hebdomadaire du travail est de 37 heures (35 heures + 2 heures supplémentaires majorées à 25%). 

Article 4.3 : Programmation indicative des horaires

Le personnel doit suivre l’horaire collectif aux services auxquels ils appartiennent. 

Article 5 : Temps d'habillage et de déshabillage

Conformément à l’article L3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Afin de procéder au versement de cette contrepartie, les salariés, s’ils doivent badger en tenue de travail, devront débadger après avoir enlevé leur tenue de travail. Ce temps de déshabillage sera donc considéré comme du temps de travail effectif. 

Article 6 : Heures supplémentaires

Article 6.1 : Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi et les stipulations du présent accord (hors heures supplémentaires contractuelles).

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel de 220 heures après information du CSE.

Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel après avis du CSE.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article 
L. 3132-4 du Code du Travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L 3121-30 du Code du travail, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail. 

Article 6.2 : Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent des personnels visés à l’article 4.1

Les heures supplémentaires donnent lieu soit au paiement d’une majoration salariale de 25% au-delà de la durée légale de 35h pour les deux premières heures au-delà de 35 heures et de 10 % pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 37 heures, soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration, soit 10 %. En application de l’article L. 3121-30 du Code du travail, ce repos compensateur de remplacement ne sera pas imputé sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini au sein du présent accord. 

Article 6.3 : Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent des personnels visés à l’article 4.2

Les heures supplémentaires donnent lieu soit au paiement d’une majoration salariale de 25% pour les deux premières heures au-delà de 35 heures (durée légale du travail d’un salarié à temps plein) et de 10 % pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 37 heures, soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration, soit 10 %. En application de l’article L. 3121-30 du Code du travail, ce repos compensateur de remplacement ne sera pas imputé sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini au sein du présent accord. 

Article 6.4 : Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel de 220 heures donnera lieu, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires ou du repos compensateur de remplacement prévu par les dispositions légales, à une contrepartie obligatoire en repos d’une durée fixée par la loi.

A ce jour, l’article L 3121-38 du Code du Travail fixe cette durée à 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés.

La société informera chaque salarié du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit, et dès que ce nombre atteint sept heures, de l’ouverture du droit et de l’obligation de prendre le repos dans un délai maximum de deux mois. 

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journées entières ou demi-journées, au choix du salarié.

La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos en raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.

Le salarié présente sa demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos, avec indication de la date et de la durée de celle-ci, au plus tard 15 jours civils francs avant la date à laquelle il désire prendre celle-ci.

La réponse de la société intervient dans le délai de 7 jours civils francs suivant la réception de la demande. 

En cas de demandes concurrentes, celle émanant du salarié le plus ancien sera retenue en priorité.

En cas de refus de la date proposée, la société en indique les raisons résultant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, et propose au salarié une autre date sans pouvoir toutefois différer la date de la contrepartie obligatoire en repos de plus de deux mois.
 
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.
Dans ce cas, la société lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité est également due aux ayants droits du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos.
Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

Article 7 : Salariés à temps partiel

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur aux horaires collectifs indiqués aux articles 4.1 ou à 35 heures pour les salariés visés à l’article et 4.2. Compte tenu des aménagements prévus au sein du présent accord, l’appréciation de l’horaire de travail du salarié se fera au regard de l’organisation de son temps de travail sur la semaine.

Sauf dérogations légales ou conventionnelles, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Des heures complémentaires pourront éventuellement être effectuées par les salariés à temps partiel dans la limite d’1/3 de leur durée hebdomadaire de temps de travail et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale en moyenne sur la période considérée (semaine). Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

En cas de changement du programme, les salariés seront informés par tous moyens avec un délai de prévenance de 7 jours sauf cas de force majeure (événement imprévisible, irrésistible et extérieur). 

Article 8 : Dispositions particulières concernant les cadres

Article 8.1 : Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société. 

En application de l’article L. 3111-1 du code du travail, ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail. Ils ne sont notamment pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L. 3121-34 et de l’article L.3121-36 du Code du Travail. Ces cadres sont exclus de l’application du présent accord.

Article 8.2 : Cadres au forfait jours

Salariés concernés 

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du Travail, les salariés se voyant appliquer un forfait jours sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, de l’établissement ou du service auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, sont notamment concernés par ce type d’organisation du travail des emplois ou groupes d’emplois suivants : ingénieurs commerciaux, spécialistes cliniques, chefs de produit, Chefs de projets, Directeurs, Responsables de service. Cette liste d’emplois n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer avec l’organisation des services de la société, après information et consultation des représentants du personnel.

Durée du travail et décompte des journées et demi-journée de travail

Le nombre de jours travaillés pour le salarié concerné bénéficiant d’un congé annuel complet est égal à 216 jours incluant la journée de solidarité, par année civile complète d’activité. Cette limite conventionnelle de jours travaillés engendrera pour le salarié des jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction de l’année considérée.
Est considérée comme étant une demi-journée de travail tout travail d’au moins 3,5 heures ; est considérée comme une journée de travail, tout travail d’au moins 7 heures.
Les cadres soumis au forfait jour s’engagent à ne pas travailler au-delà de 48 heures par semaine reparties sur 6 jours maximum, la durée maximale quotidienne conseillée étant de 10 heures.
Il est rappelé que le salarié sous forfait jour doit respecter les temps légaux de repos. Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail en respectant un temps de repos minimal de onze heures entre deux journées de travail. Ils devront également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de onze heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles et législatives en vigueur.
En cas d’embauche ou de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés sera calculé de la manière suivante :
à la date d’entrée du salarié, il est décompté le nombre de jours ouvrés restant à courir sur la période considérée ; ne sont pas considérés comme jours ouvrés, les samedis, dimanches et jours fériés.

il est ensuite déduit la quote-part des jours de repos résultant de l’application de ces dispositions, quote-part auquel le salarié nouvellement embauché peut prétendre ; cette quote-part est calculée par référence à la totalité des jours de repos de compensation dont bénéficie un salarié présent sur toute la période au prorata du nombre de jours ouvrés restant à courir sur la période.

En cas de départ en cours de période, on considère que le salarié a droit à une fraction de jour de compensation par mois, fraction appréciée en moyenne sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

si le salarié n’a pas épuisé ses droits à jours de compensation, droits appréciés comme indiqué ci-dessus, à la fin du contrat de travail, les fractions non prises seront indemnisées ;

si par contre, le salarié a pris trop de jours de compensation par rapport à ses droits, les fractions excédentaires seront déduites de son solde de tout compte.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en vertu de dispositions conventionnelles ou par usage ainsi que les absences résultant de maladie ou d’accident s’imputent sur le nombre de jours travaillés sous réserve de la proratisation du nombre de jours de compensation ; en effet, le nombre de jours de repos de compensation sera proratisé sur base de 52 semaines et, le cas échéant, arrondi à la demi-unité supérieure.
Contrôle des temps de travail

Les salariés concernés seront tenus de participer au suivi de sa charge de travail selon les modalités suivantes sans qu’un changement de celles-ci puisse constituer une modification du contrat:
1° Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen du logiciel interne à la société, accessible en permanence au salarié, et dans lequel les salariés devront renseigner leurs jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, congés payés ou tout autre absence.

A défaut de mention sur les jours du lundi au vendredi, ces jours seront considérés comme des jours travaillés. 

Concernant le travail éventuel les samedis et des dimanches les salariés devront expressément renseigner ces jours travaillés.

Le supérieur hiérarchique du salarié assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 

2° Le salarié bénéficie en outre d’un entretien individuel par an avec son supérieur hiérarchique, au cours desquels sont notamment évoqués sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans la Société, le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération. L’entretien peut se tenir au même moment du bilan individuel professionnel, mais reste distinct de ce dernier.

3° Le jour de repos est fixé le dimanche. Néanmoins au cas où le salarié prendrait l’initiative de fixer son jour de repos un autre jour que le dimanche, il signalera le jour pris sur le document suivi des jours en explicitant les raisons. 

4° Le salarié s’interdit d’exercer toute activité professionnelle, y compris à son domicile, de venir au sein de l’entreprise pour y venir travailler et/ou de prendre des déplacements professionnels plus de 6 jours consécutifs par semaine.

5° L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

A cet effet, et compte tenu de de l’impossibilité technique de couper les serveurs de la Société, le salarié s’engage à ne pas se connecter sur les outils de communication à distance pendant ses heures et journées de repos.

Des contrôles pourront être effectués par la Direction, et en cas de non-respect de cette obligation le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable à la Société.

6° Si le salarié constate des difficultés d’organisation dans son travail entrainant une charge de travail excessive, elle devra en informer son supérieur hiérarchique. Elle sera alors reçue en entretien dans les meilleurs délais. Cet entretien aura pour objet d’identifier les raisons de cette alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail.

De même si le supérieur hiérarchique estime que la durée raisonnable de travail ne devait pas être possible compte tenu de la charge de travail, il prendra, en concertation avec le salarié, les mesures nécessaires pour solutionner le problème. 

Ce système permettra d’identifier le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il s’assure notamment du fait que l’amplitude et la charge de travail du salarié sont raisonnables et de la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 
A l’occasion de l’entretien annuel, un point sera fait avec chaque cadre concerné par son supérieur hiérarchique afin d’évoquer l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Au cours de cet entretien, seront abordés l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Il pourra être également abordé l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.
le comité social et économique sera annuellement informé et consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sera examiné notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail acquis par le salarié

Les jours de repos acquis devront être pris par journées complètes ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence et avec un délai de prévenance d’un mois sauf accord des parties.

La moitié des jours de repos est à prendre, avant le terme de la période de référence, à l’initiative du salarié, et l’autre moitié, peuvent l’être à l’initiative de l’employeur. Ces jours sont répartis tout au long de l’année de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle

Les jours de repos pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de repos ne pourra excéder une semaine, sauf accord de la Direction.

Ils pourront, avec l’accord du responsable du service, être accolés à des jours de congés payés.


Article 9 : Compte épargne temps

Sont exclus du présent article les personnes effectuant dans l’entreprise un stage de formation ou de perfectionnement ou dont les études sont financées par FH Ortho (en dehors de tout contrat de travail), sauf dispositions légales les incluant expressément.

Définitions

Dans le cadre du présent article, il est apparu nécessaire de définir les termes suivants :

Alimentation : Ce terme désigne les sources de jours de congés permettant au salarié d’acquérir des droits dans le compte épargne temps.

Affectation : Ce terme est réservé aux choix effectués par le salarié dans la destination de ses congés (congés payés légaux).

Par an: Cette expression désigne l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Objet

Selon la définition légale, « le compte épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées ».

Ouverture du compte

Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra formuler à  des Ressources Humaines une demande manuscrite par courriel ou courrier, indiquant le nombre de jours de congés tels que définis à l’article d-1, qu’il souhaite affecter sur son compte ; aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps.

Alimentation du compte épargne temps

		d-1) Droits pouvant être affectés sur le CET 

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :

Les jours de congés prévus à l’article L.3141-1 du Code du travail au-delà de 20 jours ouvrés par an et dans la limite de 5 jours par an. Il est précisé que cette alimentation se fait par jour entier.

Les congés payés supplémentaires conventionnels dans la limite de 5 jours par an.

Tout ou partie des jours de repos des cadres au forfait 

Des jours de congé de fractionnement 


Le nombre de jours que le salarié peut affecter au compte épargne temps ne peut excéder 10 jours par année civile, ni un nombre total cumulé supérieur à 60 jours.

Les salariés ne pourront affecter sur le présent CET que des jours et non des primes ou autre somme d’argent. 

d-2) Conditions et délais à respecter 

L’alimentation du compte épargne temps par les jours de congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.

Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur (Annexe 1).

Une seule demande d’alimentation au compte épargne temps par an est autorisée. Elle devra être effectuée au plus tard le 30 avril de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis.

Passé ce délai, les jours de repos visés ci-dessus ne pourront plus alimenter le compte épargne temps.

d-3) Modalités de conversion des jours épargnés

Il est convenu que les sommes ainsi obtenues seront revalorisées pendant la durée de leur épargne au même rythme que la rémunération de base du collaborateur.

A titre d’exemple si la rémunération de base (appointement forfaitaire pour les cadres ou salaire de base pour les non-cadres + prime d'ancienneté pour les non-cadres) du salarié augmente au cours d’un exercice de 2%, ses droits épargnés au sein du compte épargne temps seront réévalués de 2% à la même date. 

Dès lors que le montant des sommes ainsi épargnées sur le CET excéderont le plafond maximal couvert par l’AGS (Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des Salariés) la société mettra en place un dispositif de garantie financière dans le cadre de l’application des articles D.3154-2 à D.3154-4 du Code du travail.

Lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l'article L. 3253-17, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. 

Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits

Information du salarié

L’information sera assurée par l'indication sur le bulletin de paie d'un compteur dédié "CET" exprimé en jours. 

Utilisation du compte épargne temps

Compléter la rémunération du salarié 

Le salarié qui souhaite compléter sa rémunération, peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, utiliser les droits sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. Les jours de repos affectés sur un CET qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la valeur de base de la journée de repos calculée au moment de cette « liquidation partielle » du compte en tenant compte des modalités de gestion des droits prévues par le présent accord. 

Il est rappelé que l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours ouvrables (Soit 25 jours ouvrés chez FH Ortho) fixée par l’article L. 3141-3 du Code du travail et le cas échéant, en vertu d’un accord collectif plus favorable, au-delà des cinq semaines obligatoires, comme par exemple les jours supplémentaires de congés.

Le salarié matérialise sa demande en formulant une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines en indiquant le montant en jours des droits dont il demande la liquidation (Annexe 1).

Les demandes de complément de rémunération devront être adressées avant le 10 du mois pour faire l’objet d’un versement sur la paie du mois correspondant.

La demande de complément de rémunération ne pourra excéder la somme de 2000 Euros bruts par an sans être inférieure à 300 Euros bruts, sauf en cas de solde du CET dans le cadre de la rupture du contrat de travail. 

Faciliter un projet personnel dans le cadre d’un congé – Définition des congés indemnisables

Le compte épargne temps peut être utilisé, en tout ou partie, à l’initiative du salarié pour réaliser totalement ou partiellement :

L’un des congés sans solde ou passages à temps partiel définis notamment aux articles L.1225-.1225-.3142-79 et L.3123-2 du Code du travail (congé parental, congés pour création d’entreprise, congé sabbatique, etc.).

Les temps de formation effectués hors du temps de travail.

Une anticipation du départ en retraite sous forme de cessation progressive ou totale d’activité. Cette demande doit indiquer :

les droits que le salarié entend utiliser au titre du CET,

dans l’hypothèse d’une cessation progressive : les modalités de cette cessation progressive (taux d’activité et calendrier proposé),

la date à laquelle le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein.

Dans tous les cas, le salarié doit formuler sa demande d’utilisation du compte épargne temps par écrit au minimum 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé par courrier recommandé avec AR (Annexe 1).

L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec AR dans les 30 jours suivant la demande (Annexe 1). 

Durée des congés indemnisables

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ou passage à temps partiel ci-dessus, d’une durée minimale de 15 jours ouvrés consécutifs (correspondant à 15 jours de travail).

La durée du congé indemnisé sera déterminée en fonction du montant en Euros disponible sur le CET. 

Les jours épargnés correspondent à un jour ouvré pour l’ensemble du personnel à temps complet et proratisé pour les salariés à temps partiel.

Modalités de versement de l’indemnité 

L’indemnité est versée à l’échéance normale de la paie. Elle est soumise à cotisations sociales dans les conditions de droit commun. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié. Ces sommes sont soumises à l’impôt sur le revenu.

Lorsque la durée du congé est supérieure aux droits acquis dans le cadre du CET, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf départ en retraite.

Régime fiscal et social des indemnités

L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Situation du salarié

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation d’activité dans le cadre d’un départ en retraite, le contrat de travail sera suspendu.

Le salarié continue à bénéficier des couvertures de retraite complémentaire, de frais de santé et de prévoyance.

A l'issue du congé, le salarié réintègrera automatiquement l’entreprise.

Le salarié ne peut, sauf accord de , reprendre le travail avant l’expiration du congé.

Don de jours

Le salarié ayant une proche victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires.

Pour en bénéficier le salarié doit adresser sa demande à la Direction accompagnée des pièces justificatives établissant la gravité de la situation du proche concerné.

S’ouvrira une période de recueil de dons dont la durée sera appréciée au cas par cas tout en préservant l’anonymat des salariés donataires (Annexe 2).

Cessation du compte épargne temps

Le compte épargne temps prend fin en raison :

De la cessation du présent accord,

De la rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture,

De la cessation de l’activité de l’entreprise.

Le salarié percevra alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps après déduction des charges sociales salariales applicables.

Celle-ci est payée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.


En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent accord auprès du CET de son nouvel employeur par accord écrit des trois parties.

Article 10 : Entrée en vigueur

L'entrée en vigueur de l'accord est fixée au lendemain de la date de son dépôt auprès de la DDETS et au plus tard le 21 décembre 2021.
 
Article 11 : Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 11.1 : Dénonciation 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties et la déposer à la DDETS  et au secrétariat greffe des Prud’hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties au plus tard 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, et au plus tard pendant un délai de survie de 12 mois à compter du terme du préavis, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord ainsi dénoncé, avec pour prise d’effet la date expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé cessera d’être appliqué.

Article 11.2 : Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs parties signataires ou ayant adhéré à ce texte. 

Dans le cadre d’un nouveau cycle électoral, l’employeur prendra attache avec les organisations syndicales de la branche afin qu’elle mandate un salarié aux fins de conclure un nouvel accord. 

A défaut de mandatement dans les délais légaux, la procédure de révision se fera directement avec les élus du CSE. 

Après chaque élection professionnelle, la procédure est ouverte à tous les syndicats représentatifs même ceux n’ayant pas signé l’accord ou selon les modalités susvisées en l’absence de syndicats représentatifs. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.


Article 12 : Notification et publicité

Le présent accord sera déposé, par l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Mulhouse.

Le personnel est informé du contenu du présent accord par tout moyen (par exemple, affichage dans l’Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, courriel, courrier, intranet…).

 
Fait en 5 exemplaires originaux,
A Heimsbrunn, le 16 décembre 2021 










Annexe 1 DEPOT SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS


Annexe 2 DON DE JOURS - DONNATEUR































ANNEXE 1
DEPOT SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS

À RENSEIGNER PAR LE SALARIE

PRENOM NOM du salarié : 	
Poste occupé : 		
Date d’entrée : …………………………………………………………………
Quotité de travail :                     Temps Plein ou temps partiel   	                             Forfait  

RETRAIT SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Nombre de jours : 
Motif :
L’un des congés sans solde ou passages à temps partiel définis notamment aux articles L.1225-.1225-.3142-79 et L.3123-2 du Code du travail (congé parental, congés pour création d’entreprise, congé sabbatique, etc.) 

Les temps de formation effectués hors du temps de travail 

Une anticipation du départ en retraite sous forme de cessation progressive ou totale d’activité 

Complément de rémunération 

Dates souhaitées 
..……………………
Date et signature du salarié :


Visa du service RH (date et signature) :
ANNEXE 2
DON DE JOURS - DONNATEUR

À RENSEIGNER PAR LE SALARIE


PRENOM NOM du salarié : 	
Poste occupé : 		
Date d’entrée :

Je souhaite renoncer sans contrepartie


Je reconnais avoir connaissance du fait que, après validation de ce don par le service RH :

-Le nombre de jours indiqué sera déduit de mon compteur de congé correspondant ;
-Mon identité et celle du tiers ne seront pas communiquées ;
-Cette donation ne peut donner lieu à restitution.



Date et signature du donateur :		
 







Date et signature Service RH :