ACCORD TELETRAVAIL GTT
ENTRE 

D'une part ;
Gaztransport & Technigaz (GTT), Société Anonyme au capital de 370 783.57 €, immatriculée au RCS de Versailles sous le n° 662 001 403, dont le siège social est sis 1, route de Versailles, 78470 Saint Rémy-lès-Chevreuse.
Représentée par XXX, en qualité de Président Directeur Général, 



ET :


L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXX, délégué syndical CFDT,

L’organisation syndicale représentative UNSA, représentée par XXX, délégué syndical UNSA,


D'autre part.

Est conclu un accord portant sur le télétravail.

Il A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





Champs d’application 
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des collaborateurs du siège de GTT.
Préambule
Les parties reconnaissent que le télétravail vise à répondre aux aspirations de Collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, par exemple, et entre autres en limitant leurs trajets par l’exercice d’une partie de leur activité à domicile. Les parties reconnaissent également que le télétravail permet de réduire les impacts environnementaux, notamment en réduisant les trajets domicile/travail. C’est aussi un facteur d’attractivité pour les collaborateurs et futurs collaborateurs.  

Les parties rappellent les principes fondateurs du télétravail :
Volontariat,
Lien social en entreprise et respect de la vie privée,
Réversibilité,
Absence de différence de traitement pour les salariés télétravailleurs.

Le présent document a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement du télétravail au sein de la Société, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, et afin qu’il demeure une solution efficace et réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société.

Dans ce contexte, les Parties sont convenues des dispositions suivantes :
Principes généraux
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et s’inscrit dans une démarche concertée fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié ou de l’entreprise, si ce dernier y est éligible. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur et du salarié.
Le télétravail ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction.
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail, il peut être amené, compte tenu de la réversibilité du dispositif, à rompre cette forme de travail pour un collaborateur.
Formes de télétravail

Le présent accord encadre les formes de télétravail définies ci-dessous : 
Le télétravail régulier
On entend par Télétravail Régulier, toute organisation du travail amenant un salarié à effectuer, dans les conditions définies par le présent accord son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, de manière régulière.
Le télétravail régulier s’organise à raison d’un ou deux jours par semaine, fixés en concertation avec le manager, en tenant compte des contraintes professionnelles de chaque service.
Les jours de télétravail régulier ne peuvent être pris que par journée entière les lundi, mardi, jeudi et vendredi sans arriver à avoir deux jours ouvrés consécutifs télétravaillés à l’exception des collaborateurs justifiant de deux domiciles dont l’un à proximité de Saint-Rémy-les -Chevreuse, de ceux étant domiciliés à plus de 75 km de GTT et ceux dont le temps de transport est supérieur à 2h00.
Cette forme de télétravail n’est pas compatible avec le télétravail au forfait annuel.
Le télétravail selon un forfait de jours annuel
On entend par Télétravail au forfait de jours annuel, toute organisation du travail amenant un salarié à effectuer dans les conditions définies par le présent accord son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, suivant un nombre de jours prédéfinis dans l’année et à utiliser en concertation entre salarié et manager. Ce nombre ne peut excéder 40 jours.
Il n’est pas possible de télétravailler plus de deux jours par semaines. Ces deux jours ne peuvent être contigus. Ils doivent être posés les lundi, mardi, jeudi et vendredi sans arriver à avoir deux jours ouvrés consécutifs télétravillés à l’exception des collaborateurs justifiant de deux domiciles dont l’un à proximité de Saint-Rémy-les-Chevreuse, de ceux étant domiciliés à plus de 75 km de GTT et ceux dont le temps de transport est supérieur à 2h00.

Les dates de télétravail doivent être convenues au moins 24 heures à l’avance.
Les jours du forfait non télétravaillés à la fin de l’année ne sont pas cumulables ou reportables l’année suivante.
Cette forme de télétravail n’est pas compatible avec le télétravail régulier.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles
L’entreprise peut recourir au Télétravail pour circonstances exceptionnelles, en cas de de force majeur, menace d’épidémie (Covid 19), destruction accidentelle de locaux, catastrophe naturelle, intempérie, en cas d'épisode de pollution mentionné à l', ou mouvement sociaux affectant significativement les transports.
Cette forme de télétravail est compatible avec le télétravail régulier ou au forfait annuel.
Conditions d’éligibilité
Tenant au salarié et à la nature de son contrat
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminé à plein temps ou à temps partiel d’au moins 80%
Par dérogation de leur directeur les CDD 
Justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise,
Justifiant d’une ancienneté entre 0 et 3 mois dans le poste,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme,
Exclusion - les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et leur formation, ne sont pas éligibles au télétravail régulier et au forfait. 
Tenant à l’activité professionnelle
Le télétravail impliquant par définition de réaliser des tâches à distance de l’entreprise, certains emplois ne seront pas éligibles :
Ceux exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Ceux impliquant des contraintes matérielles et techniques qui ne peuvent être levées même à taux partiel.
Tenant à la compatibilité du matériel
La mise en place du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société ou la mise en œuvre d’un accès distant permettant de réaliser l’emploi.
S’il ne l’est pas déjà, le salarié volontaire au télétravail pourra demander à sa hiérarchie à être équipé du matériel informatique nécessaire au bon déroulement de ses activités en télétravail.
Cadre général de mise en place
Principe
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) qui aura préalablement informé et consulté le N+2 avec information du responsable RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le manager doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. Un accompagnement des managers dans ce sens sera mis en place le cas échéant.
Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée de la même manière qu’un salarié présent dans les locaux de l’entreprise.
Durée et rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié peut bénéficier d’une organisation de travail en télétravail jusqu’à deux jours par semaine pour la Direction Administrative et Financière,  la Direction du Digital et des Systèmes d’Information,  la Direction Juridique/Secrétariat général, la Direction Commerciale la Direction de la Communication et la Direction des Ressources Humaines et d’un jour par semaine pour la Direction Technique et la Direction de l’Innovation dont l’organisation du travail au quotidien requiert une présence sur site plus régulière hors situation spécifique (art 5d). Ces jours sont fixes dans la semaine dans le cadre du télétravail régulier, discuté entre télétravailleur et responsable hiérarchique dans le cadre du télétravail au forfait de jour annuel.
A titre exceptionnel, une journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du salarié en prévenant son responsable hiérarchique ; ou pour des raisons de service à la demande de ce dernier. Ce rappel sera motivé par écrit et effectué dans un délai ne pouvant pas descendre en-dessous de 24 heures. 
Un jour prévu en télétravail qui n’a pas pu être exercé à distance ne peut être cumulé sur une autre semaine et est donc perdu.
Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui. Le responsable hiérarchique en concertation avec le Responsable Ressources Humaines répond au salarié. Cette réponse est délivrée par écrit, dans un délai maximum de 3 semaines.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, la réponse est motivée.
Dispositions complémentaires
Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire :
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité,
Les situations individuelles à caractère médical hors arrêt de travail avec prescription médicale préconisant le télétravail thérapeutique.
Les personnes en situation de handicap qui ont transmis à la Direction des Ressources Humaines un des justificatifs attestant de ce statut pourront le cas échéant bénéficier d’aménagements spécifiques, sur recommandation du médecin du travail, destinés à leur permettre d'exercer leur emploi en télétravail. 
Des modalités dérogatoires pourront être accordées à ces télétravailleurs notamment sur le nombre de jours en télétravail par semaine en cas de travail à temps partiel. Cette souplesse supplémentaire se traduira, par exemple, par l’augmentation du taux de télétravail, qu’il soit régulier ou au forfait ; ou par une facilitation de l’organisation des jours de télétravail (répartition dans la semaine, modification du rythme), …
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Cette période permet au Salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Pour l’Employeur, cette période d’adaptation doit permettre de s’assurer que le Salarié bénéficie bien de l’autonomie et des conditions requises pour travailler à distance et si cette modalité d’organisation du temps de travail est compatible avec l’activité de l’Entreprise, le fonctionnement du service et du collectif de travail.
Pendant cette période, le Salarié ou l’Employeur peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision, par écrit (par courriel avec accusé de réception, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours pour l’entreprise.
Si la demande d’arrêt de télétravail est effectuée par l’entreprise, le responsable hiérarchique du Salarié motivera cette décision à l’occasion d’un entretien de bilan avec le Salarié.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le Salarié que pour l’Employeur. Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail :
Avec 15 jours de délai pour le salarié comme pour l’entreprise en cas notamment de :
Changement de poste entraînant un changement significatif des tâches du collaborateur ou un changement de service ou de direction
Une non-conformité du domicile et plus particulièrement de l’installation électrique
 Faits entachant la confiance accordée jusqu’alors au salarié et rendant impossible la poursuite du télétravail.
 Lorsque les conditions initiales d’éligibilité du télétravail ne sont plus réunies
La demande d’arrêt du télétravail est formulée par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, 
Si la demande d’arrêt de télétravail est effectuée par l’entreprise, le responsable hiérarchique du Salarié motivera cette décision à l’occasion d’un entretien de bilan avec le Salarié.
Suspension provisoire du télétravail 
Le responsable hiérarchique pourra, en cas d’impératifs opérationnels temporaires (appels d’offres, demandes exceptionnelles du client,…), suspendre provisoirement la situation de télétravail pour la durée nécessaire avec un délai de prévenance raisonnable ne pouvant pas descendre en dessous de  24 heures.
Cette suspension pourra être renouvelée autant de fois que les contraintes opérationnelles des affaires, des projets le nécessiteront. 
Le salarié pourra également, à son initiative, suspendre temporairement la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures. 
Cette suspension sera motivée par écrit. 
Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste ou de service du Salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail, notamment si l’ancienneté requise dans le poste n’est pas respectée.
Mise en œuvre du travail
La mise en œuvre du télétravail sera effective une fois que la demande déposée dans le logiciel de gestion du temps aura été approuvée et validée par le N+1 qui aura préalablement informé et consulté le N+2 avec information du responsable RH.
Organisation du télétravail
Maintien du lien avec l’entreprise
Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif à l’organisation des réunions, en utilisant notamment les moyens de communication à distance mis à disposition par l’entreprise.  Les réunions mixtes présentiel/distanciel ne doivent pas être la norme et sont plutôt à éviter.
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien individuel annuel seront évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge de télétravail.
Lieu de télétravail
Le Salarié s’engage à effectuer son télétravail au sein d’une habitation, que ce soit le domicile principal ou secondaire, ou un tout autre domicile, respectant les conditions d’espace, disposition, équipement et assurance nécessaires en France Métropolitaine.
Le Salarié fournit à l’entreprise l’adresse des lieux où il est susceptible de télétravailler.
En cas de changement susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail au sein d’un des lieux communiqués, le Salarié doit le signaler à la Société dans les meilleurs délais.
Modalité d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités qu’un employé travaillant sur site.
Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le Salarié devra à minima être joignable durant ses heures habituelles de travail lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de la Société.

Pour les cadres autonomes au forfait jour, un droit à la déconnexion en cours de journée s’appliquera de la même manière que si le salarié était sur site et en l’absence de contrainte programmée. Pour les salariés soumis aux horaires, ce type d’organisation sera soumis à l’acceptation du responsable hiérarchique.
Le temps de travail devra impérativement permettre le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
De la même manière qu’au sein de la Société, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable de la hiérarchie.
Droit à la déconnexion
Les parties conviennent que ce mode d’organisation du travail fait tout particulièrement appel aux technologies de l’information et de la communication et induit une forte connexion. Ainsi, elles rappellent l’aspect primordial de la déconnexion en-dehors des horaires habituels de travail. L’accord relatif au droit à la déconnexion sera fourni au télétravailleur. 
D’autre part, l’entreprise veillera à ne pas imposer l’utilisation d’une ligne privée (fixe ou mobile) pour les communications téléphoniques professionnelles.
Equipement et matériel
Poste de travail
Pour l’exécution du télétravail, le salarié doit disposer, sur son lieu de télétravail, d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles, conforme aux recommandations HSE et dédié à celles-ci. Pour se faire, l’entreprise fournit un guide des bonnes pratiques, notamment en terme de posture et de déconnexion en fournissant l’accord d’entreprise.
Matériel informatique
L’entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes et dans le respect de la charte informatique comme prévu ci avant (4c).
Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail.
Matériel de bureau
L’entreprise met à disposition des télétravailleurs son catalogue de fournitures de bureau à tarif négocié. 
L’entreprise participera lors de la mise en place du télétravail (uniquement) à hauteur de 150 euros sur présentation de facture, à l’achat d’équipement, étant entendu que les règles URSSAF avantage en nature seront respectées. 
Condition de travail, droits et devoirs du salarié, confidentialité 
Environnement de travail, santé et sécurité
Pour la mise en œuvre du télétravail, le Salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Le domicile du Salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme. A ce titre, le Salarié fournira pour chaque lieu d’exercice du télétravail une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique. 
Par ailleurs, l’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu de télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.
Droit collectif et individuel, devoir du salarié
Le Salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, …
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des autres salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte Informatique » notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable.


Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité, en particulier informatique. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports conformément au règlement intérieur et à la charte informatique.
Assurances
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance pour chaque lieu de télétravail choisi. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’une ou deux journées par semaine et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence durant ces journées de travail.
Si la compagnie d’assurance du salarié ne garantit pas cette couverture le télétravailleur devra demander une extension de la garantie dans ce sens sans que l’Entreprise soit tenue de prendre en charge le surcoût de cette extension.
Pour chaque lieu de télétravail, le salarié volontaire au télétravail doit fournir à l’Entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance habitation / garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail pour une ou deux journées par semaine.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. 
Dans le cas où des dispositions à intervenir, légales ou réglementaires, voire conventionnelles remettraient en cause les dispositions présentes et les rendraient caduques il conviendrait de réviser l’accord par le biais d’un avenant.
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité.
Il cessera de plein droit à échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent que deux mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, se réunira à l’initiative de la Direction dans les 6 mois qui suivent la date de signature de l’accord, afin d’effectuer un premier bilan sur l’application des différentes dispositions du présent accord.

Revoyure
Après un an de fonctionnement et compte tenu du caractère expérimental de cet accord, cette même commission s’attachera à examiner les conditions de réussite de celui-ci à travers le retour d’expérience effectué et analysera notamment les raisons des refus de mise en œuvre du télétravail, ainsi que les documents d’information remis au préalable au télétravailleur. 
En outre, les parties prendront en comptes les points soulevés lors du suivi et reverront le cas échéant l’organisation du télétravail dans un souci d’efficacité accrue.


Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. L’accord sera consultable sur l’intranet de l’Entreprise (GazeTTe),

Fait à Saint Rémy lès Chevreuse le 29 octobre 2021



Pour la délégation UNSA				Le Chef d'Entreprise,

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Pour la délégation CFDT

XXX