ENTRE
	

L’AGC Côtes d’Armor représentée par son président, M,

Le CIG Côtes d’Armor représenté par son gérant, M,

Le CGAE Côtes d’Armor représenté par son président, M,

L’AER Côtes d’Armor représentée par son président, M,

Structures regroupées au sein de l’Unité Economique et Sociale Cerfrance Côtes d’Armor, 


D’UNE PART


ET


L’organisation syndicale FGA-CFDT représentée par son délégué syndical M,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical M,


D’AUTRE PART


Il a été conclu le présent accord


Préambule 

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu des dispositions pour faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises doivent notamment publier chaque année leur index de l’égalité femmes - hommes (note sur 100). En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans, dans le cadre d’une négociation relative à l’égalité professionnelle. 

L’UES Cerfrance Côtes d’Armor a obtenu la note de 64/100 à l’index égalité femme - hommes pour l’année 2018. Le présent avenant à l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, signé le 18/11/2018, a pour objectif de définir des mesures mises en œuvre pour réduire les écarts de rémunération. 

Les réunions relatives à la négociation annuelle obligatoire, traitant notamment de l’analyse et de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, des différences de déroulement de carrière, ainsi que des mesures visant à supprimer ces écarts, se sont déroulées le 10 décembre 2019 et le 19 décembre 2019 ont permis de valider les mesures définies dans le présent avenant. 


Article 1 – Champ d’application

Le présent avenant est conclu en application des articles L.1142-7 et suivants du code du travail.

Son champ d'application est l'Unité Economique et Sociale Cerfrance Côtes d’Armor.


Article 2 – Mesures pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de la préparation des entretiens annuels d’évaluation réalisés sur le dernier trimestre de chaque année, il est mis en place une méthode de travail qui permet une plus juste répartition des évolutions professionnelles entre les collaborateurs. Ainsi, des réunions d’arbitrage regroupant les managers d’une même activité sont organisées. Ces réunions ont pour objectif de prendre les décisions de revalorisation salariale, d’évolution de positionnement ou de promotion au regard des compétences mises en œuvre par chaque collaborateur. Afin de prendre des décisions impartiales au regard des femmes et des hommes, l’analyse se déroule comme suit : 
Les rémunérations de l’ensemble des collaborateurs sont examinées, selon leur fonction, positionnement, ancienneté et âge. Le salaire est ensuite analysé au regard de l’évolution des compétences au cours de l’année.
Le document de travail utilisé met également en évidence les écarts de rémunération potentiel entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.

Cette méthode d’analyse demeure systématiquement utilisée pour s’assurer de la plus juste équité entre les femmes et les hommes au regard des compétences mises en œuvre. 


Article 3 – Enveloppe consacrée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Pour l’année 2019, l’enveloppe consacrée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’est élevée à 25 418 €, et pour l’année 2020 à 42 088 €.


Article 4 – Mesures en faveur des collaborateurs de retour de congé maternité

Un rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d’adoption a été systématiquement appliqué. Ainsi, les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Jusqu’alors l’entreprise appliquait les augmentations collectives ainsi que les augmentations prévues dans le cadre de l’arbitrage à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction pour les collaboratrices en congé maternité. Depuis 2019, le rattrapage salarial s’ajoute à ces dispositions.


Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prend effet au 1er septembre 2019 et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2021, soit la date de fin de validité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé le 12/11/2018.



Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties et en une version sur support électronique :
un exemplaire sera adressé à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
la direction de chacune des sociétés constituant l’UES Cerfrance Côtes d’Armor conservera un exemplaire original de l’accord.

Il sera procédé au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-BRIEUC.  

Un exemplaire sur support papier et une version sur support électronique seront adressés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Enfin, un exemplaire, rendu anonyme, sera destiné à la publication du présent accord sur la base de données nationale.

Une copie sera tenue à la disposition des salariés sur simple demande auprès de la Direction.

Fait à Plérin, le 20/02/2020
	
 Le président
   





 Pour le CGAE Côtes d’Armor
 Le président