ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 



Entre les soussignés :

La Société EUROPHARTECH, dont le siège social est 34 rue Henri matisse à LEMPDES (63370) représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général Opérationnel
D’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
- CFE – CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale
- CFDT, Représentée par XXX, Délégué Syndical
- FO, représentée par XXX, Déléguée Syndicale
D’autre part,
                                                                                                                         D’autre part

Il a été échangé et convenu ce qui suit



Préambule

L’accord signé en 2020 a permis de mener la majorité des actions prévues à l’accord. Néanmoins, dans le but d’aller plus loin sur les sujets ouverts, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de fixer de nouveaux objectifs sur les mêmes thèmes.
Les 3 thèmes de négociation choisis sont :
Article 1 : Rémunération effective (obligatoire)
Article 2 : Recrutement
Article 3 : Conditions de travail


Article 1 – Rémunération effective 

L’entreprise s’engage lors des négociations annuelles obligatoires à étudier systématiquement la pertinence de l’attribution d’un budget spécifique « égalité professionnelle » destiné à corriger les inégalités décelées dans le suivi des indicateurs et objectifs du présent accord.
L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans considération de genre ; que le salarié soit à temps complet ou partiel, les éléments de rémunération identiques, s’appliqueront à due proportion du temps travaillé.
Les comparaisons hommes-femmes ne sont parfois pas possibles en raison de la structure de l’effectif propre à certains métiers chez EUROPHARTECH. Des comparaisons externes paraissent donc être une piste intéressante pour travailler davantage sur le sujet.

Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés

Objectif n°1 : Analyser les inégalités salariales et les résorber par l’attribution si besoin d’un budget spécifique « égalité professionnelle » décidé annuellement lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Indicateur 1 : situation comparée des femmes et des hommes (rémunération moyenne par niveau et tranche d’ancienneté)
Indicateur 1 bis : étude chaque année de 2 métiers différents pour vérifier plus en détails la non existence d’inégalité salariale (rémunération comparée à l’ancienneté).
En cas de besoin, l’analyse brute des écarts devra être approfondie sur la base de divers critères (par exemples l’expérience, du niveau de responsabilité, des résultats et de l’expertise, recrutement sur des métiers en tensions) qui permettront de mettre en évidence si les écarts constatés sur des postes équivalents sont justifiés ou non. A noter que le niveau de responsabilité sera notamment appréhendé sur la base des critères de classification de branche.


Objectif n°2 : Amélioration du taux de réalisation des EAP afin d’améliorer la pertinence des AI attribuées par les managers au sein de leur service et éviter ainsi toute part discriminatoire dans l’attribution des augmentations. L’objectif est d’atteindre les 100% de réalisation en 2022.

Indicateur 2 : nombre d’EAP réalisés comparé au nombre d’AI attribuées 


Objectif n°3 : Elaborer une grille de rémunération par métier afin de mettre en évidence si un décalage de rémunération existait entre les hommes et les femmes comparé à des industries de notre secteur d’activité notamment. Pour 2022, l’objectif est l’étude des métiers du service production (100%) par le service RH.

Indicateur 3 : nombre de métiers du service production étudiés rapporté au nombre de métiers total de ce service

Article 2 – Recrutement

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au moment du recrutement. 
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes.
Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
L’embauche ne doit tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du candidat à l’emploi, mais uniquement de ses compétences, de son expérience professionnelle acquise ainsi que de ses qualifications.
Les offres d’emploi diffusées en internes et en externes, doivent s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes, être non sexuées et présenter une formulation objective et non-discriminante du contenu des tâches et des modalités d’organisation du travail.
Toutefois, la politique de recrutement de l’entreprise pourra l’amener à privilégier, l’embauche des hommes ou des femmes, dans le but d’améliorer la mixité dans les secteurs d’activités stratégiques et augmenter progressivement le nombre d’embauches des femmes dans les secteurs à fortes présence d’hommes et réciproquement.


Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés

Objectif n°1 : Mettre en place une communication afin de favoriser une politique de recrutement paritaire lors des embauches. Pour ce faire, le Service Recrutement fournira des données chiffrées de ses actions de recrutement.

Indicateur 1 : sur la base de la liste des campagnes de recrutement de l’année, et après sélection par le CSE de 4 campagnes (choix des campagnes non réalisés par le service RH dans un souci de transparence), le service RH présentera un bilan comprenant le nombre de candidatures reçues par sexe, le nombre d’entretiens réalisés par sexe, le nombre de personnes recrutées par sexe. 


Objectif n°2 : Développer une communication « mixte et égalitaire » via des campagnes de témoignages mettant en avant des parcours de femmes ou d’hommes et tout spécifiquement sur les postes où un sexe est sous représenté, sensibilisation aux principes de non discriminations au sein de l’entreprise notamment via DOMES TV, DOMES INFO et en externe via par exemples le site internet, les forums métiers et le syndicat du médicament vétérinaire pour faire connaitre nos métiers. 
Objectif d’initier au moins 1 action de communication en 2021-2022.

Indicateur 2 : nombre d’actions de communication internes et externes initiées en 2021-2022


Objectif n°3 : Mise à disposition par le service RH d’un support relatif notamment à la non-discrimination et au traitement équitable des candidatures, dans le cadre de sessions d’information auprès des managers sollicitant régulièrement des recrutements (animateurs FABRICATION/CONDITIONNEMENT, directeurs) 
Et
Transmission à chaque collaborateur faisant part d’un besoin en recrutement du support d’information afin de le sensibiliser à la non-discrimination au cours des différentes étapes d’un processus de recrutement.

Indicateur 3 : nombre de demandes de recrutement traitées dont la personne suivant le recrutement au côté du service RH a reçu le support comparé au nombre total de demandes traitées.



Article 3 – Conditions de travail
 
L’entreprise par son activité spécialisée dans la santé humaine et animale a à cœur que ses collaborateurs bénéficient de conditions de travail respectueuses pour leur santé et leur sécurité mais aussi de conditions de travail permettant de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle avec une bonne conciliation des temps d’activité professionnelle et de vie personnelle.

Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés

Objectif n°1 : Valoriser les évolutions relatives au télétravail en réalisant 1 action de communication sur les nouvelles modalités de l’accord et les avancées obtenues suite à la dernière négociation.

	Indicateur 1 : nombre d’action de communication réalisées


Objectif n°2 : Lutter contre les agissements sexistes en réalisant une action de communication, action menée en concertation par le service RH et les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Indicateur 2 : nombre d’action de communication réalisées



Article 4- Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
A l’issue de cette période, un bilan sera effectué par les parties signataires afin d’envisager les modalités d’adaptations éventuelles et de poursuite ou non de l’accord initial.
Il ne pourra être renouvelé ou prolongé que de façon expresse.

Les actions menées seront suivies dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise et la qualité de vie au travail. De plus, en fonction des problématiques particulières, des mesures pourront être prises en compléments dans le cadre des négociations annuelles.

Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord prendra effet le 01/11/2021.
Article 5 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires. Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 


Article 6 : Modalités de suivis des engagements souscrits
Les engagements pris feront l’objet d’un bilan annuel avant négociation du nouvel accord.

Fait à Lempdes, le 18 octobre 2021
Pour la Société, XXX, Directeur Général Opérationnel



Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
- CFE – CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale



- CFDT, Représentée par XXX, Délégué Syndical



- FO, représentée par XXX, Déléguée Syndicale