Accord sur le télétravail


Entre les soussignées :

La société SD WORX France SAS dont le siège social est situé 3 cours du Triangle – Le Palatin II CS 20330 92939 Paris La Défense, représentée par xxxxx, CHRO.

Et

L’organisation syndicale LAB représentative dans l’entreprise, représentée par M. xxxxx, en sa qualité de délégué syndical. 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord a été négocié par la Direction de SD Worx avec le Comité Social et Economique en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans la Société.

Le contenu de ce dispositif s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail. 

A la suite de la crise sanitaire, il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de SD Worx la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

La nature des activités et l’organisation de SD Worx, profondément liées à l’usage des NTIC, ont déjà mené à la mise en place d’un mode de gestion des salariés à distance, favorisant la délocalisation et la dématérialisation du travail ;
La démarche diversité de l’entreprise a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal pour l’entreprise.
Lorsque les conditions de la bonne mise en œuvre de cette organisation de travail sont réunies, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation, d’autonomie et de confiance mutuelle dans l’exercice des missions professionnelles.

Dans ce cadre, le Comité Social et Economique et la Direction de SD Worx se sont réunis à plusieurs reprises afin de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société.
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord. 


Article 1. Définition 

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail par laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. 


Article 2. Champ d’application

Le télétravail est ouvert uniquement aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et qui remplissent les critères d’éligibilité énoncés à l’article 2.1. du présent accord.  

2.1. Critères d’éligibilité au télétravail 

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Conditions liées au poste : 
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail,
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail,
La configuration de l’équipe.

Conditions liées au salarié 
Être en CDI, CDD ou contrat d’alternance avec une période d’essai confirmée,
Le salarié peut exercer ses fonctions de façon autonome (sa capacité d’autonomie),
Le salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise,
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance, 
La conformité du domicile du salarié avec les conditions d’exécution du télétravail (normes de sécurité, internet, espace de travail conforme et adapté au télétravail etc.., ces conditions sont précisées aux articles 4 et 5.3. du présent accord). 
Le télétravail est exclu pour tous les salariés en période d’essai et ceux dont l’ancienneté est inférieure à 6 mois (prise en compte de la reprise d’ancienneté si nécessaire : stage/alternance etc) afin de garantir une bonne intégration préalable et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise. 

Sont également exclus du dispositif de télétravail les stagiaires en conventions de stage. 

Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise (notamment l’accueil du public) ne sont pas éligibles au télétravail. 

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.

2.2. Le volontariat

Le passage au télétravail ne peut pas être imposé par l’employeur au salarié, et inversement. 

Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus de « télétravailler ».

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée limitée, en cas de circonstances particulières, notamment lors d’épisode de pollution. Dans ce cas, le passage en télétravail est effectué en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’accord entre les parties est formalisé par un écrit, lui conférant date certaine. 


Article 3. Passage en télétravail à l’initiative de l’employeur

Lorsque le télétravail est à l’initiative de l’employeur, il ne peut s’imposer au salarié. 

La demande est faite au salarié par écrit, par une lettre recommandée ou une lettre remise en main propre ou un email, au moins 30 jours avant la date envisagée pour sa prise d’effet. 

Le salarié disposera d’un délai de 8 jours pour répondre par écrit à son responsable hiérarchique à la demande de l’employeur.

Le refus du salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou un motif de sanction. 

Le télétravail peut toutefois être imposé au salarié à l’initiative de l’employeur, dans les conditions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment dans les cas suivants :
Epidémie,
Force majeure,
Grève de longue durée empêchant la présence du collaborateur sur site, constituant un cas de force majeure (ex : grève des transports).
Dans ces cas de circonstances exceptionnelles, le passage au télétravail s’effectuera alors par simple instruction écrite de la Direction et les salariés concernés en seront informés par tout moyen. 


Article 4. Passage en télétravail à l’initiative du salarié

Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, il est conditionné à plusieurs éléments.

La demande de mise en place du télétravail par le salarié doit être motivée et se faire par écrit, via le « formulaire de demande initiale de télétravail » joint au présent accord, envoyé par une lettre recommandée ou une lettre remise en main propre ou un email, au service RH, au plus tard 15 jours avant la date du premier jour souhaité en télétravail. 

Le salarié devra faire cette demande via le formulaire au service RH en y joignant les documents suivants :
Une attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail aux normes de sécurité des installations électriques (intégrant une prise de terre et un disjoncteur) et aux normes d’hygiène et de sécurité ainsi qu’une pièce adaptée à l’activité professionnelle comportant un bureau et un fauteuil ergonomique et une connexion internet d’1Mo minimum.
Une attestation assurance habitation du lieu de télétravail après information de sa compagnie d’assurance d’une activité de bureau à son domicile (la mention télétravail devra être indiquée sur le document).

L’avis du responsable hiérarchique sera recueilli (page 4 du formulaire).

A défaut pour le salarié de produire tous ces éléments, la société pourra refuser le télétravail.

La Société déterminera si elle accepte ou non la demande de passage en télétravail du Salarié (page 5 du formulaire).

Le salarié s’engage à informer la société d’un changement de situation remettant en cause son droit au télétravail et à fournir les documents nécessaires (nouvelle attestation en cas de déménagement, non-conformité du lieu de travail etc.)

Sauf cas d’urgence, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique visant à échanger sur la demande du salarié. Son responsable hiérarchique dispose d’un délai de 6 jours pour répondre par écrit à la demande du salarié.

Le refus de l’employeur à une demande du salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé. Le refus devra également être motivé si la demande émane d’un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou d’un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles.  
Lors de l’étude de la demande du salarié, le responsable hiérarchique s’attache à vérifier que le recours au télétravail ne va pas à l’encontre des intérêts de la Société, ni de la sécurité du salarié. Au besoin, l’employeur peut se rendre sur le futur lieu de télétravail, pour en contrôler la conformité. Les membres du CSE, compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et l’Inspection du travail peuvent également visiter ce lieu.

Cependant, aucune visite ne peut être organisée sans l’accord préalable du salarié. En cas de refus du salarié de permettre cette visite ou si les membres du CSE informent l’employeur que le lieu de télétravail ne remplit pas les conditions, notamment légales, permettant le télétravail, celui-ci ne sera pas mis en place.

Le télétravail ne peut en tout état de cause être mis en place sans l’accord du responsable hiérarchique.


Article 5. Modalités de mise en place du télétravail 

En cas d’accord entre le salarié et son employeur sur le principe du passage au télétravail, les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail (notamment la fréquence du télétravail, l’adresse du lieu de télétravail) sont déterminés par : 
Le présent accord d’entreprise 
Le formulaire dédié en cas de demande de passage en télétravail 

L’accord n’est valable que pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. 

Pendant les périodes de télétravail, le salarié devra être dans la capacité d’assurer ses tâches dans les mêmes délais et avec le même niveau de qualité que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur bénéficiera d’une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail et d’une action de formation sur les bonnes pratiques du télétravail et du travail à distance. 

5.1. Durée et fréquence du télétravail

L’organisation du télétravail se réalise de manière hebdomadaire. 

Dans un souci de prévenir de l’isolement et de maintenir un lien social avec la communauté de travail, chaque salarié pourra organiser son télétravail de la manière suivante : 
Pour les salariés à temps plein, jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine, avec minimum 2 jours de présence dans l’entreprise et cela même en cas d’absence de tout type (notamment CP, RTT, jours fériés…). 
Pour les salariés à temps partiel, jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine, avec minimum 2 jours de présence dans l’entreprise et cela même en cas d’absence de tout type (notamment CP, RTT, jours fériés…).

Les journées de télétravail ne peuvent être fractionnées en demi-journées, elles seront décomptées uniquement en journée et ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre. Les journées de télétravail seront prises dans le respect d’un roulement avec le reste de l’équipe sans que cette journée soit fixe. Nul ne pourra tenir pour acquis un jour de télétravail fixe par semaine (ex : tous les mercredis).

5.2. Déclaration des jours de télétravail

La demande des jours de télétravail devra être faite par le salarié via le logiciel dédié au plus tard 7 jours avant ladite date. Cette demande devra être approuvée par le manager avant le jour J.

Il ne sera pas possible de déclarer une journée de télétravail à postériori.

Ces jours doivent être choisis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Si l’organisation du travail l’exige, le responsable hiérarchique pourra refuser les jours de télétravail et les jours déjà validés pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

5.3. Lieu du télétravail 

La résidence principale du salarié est le lieu de télétravail et le salarié ne peut en aucun cas changer de lieu de télétravail sans l’accord écrit de son employeur. 

Par résidence principale, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle avec un bureau adéquat ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée (de 1Mo minimum) ; 
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail ;
Un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines, au moment de la demande de passage en télétravail, qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus. Ce point a été évoqué à l’article 4 du présent accord. 

La société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Toutefois, le télétravailleur, pour la bonne exécution du télétravail et au regard de l’obligation de l’employeur en matière de santé et sécurité, doit autoriser l'accès à son domicile à la Direction et aux équipes techniques dans les cas suivants :
- diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
- entretien, réparation, suivi et renouvellement du matériel ;
- visites de sécurité, de contrôle et de mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.8.2.b) du présent accord. 

5.4. Durée et organisation du travail

5.4.1. Organisation du travail 

La durée et l’organisation du travail du salarié contractuellement définies restent inchangées pendant la période de télétravail. Le salarié en télétravail organise son travail afin de répondre aux attentes de l’employeur tout en respectant ses obligations contractuelles, ses horaires habituels de travail et les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Par conséquent, le salarié ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.

5.4.2. Modalités de régulation de la charge de travail 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Lors de sa présence sur le lieu de travail, le salarié communiquera avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux, le travail fourni en télétravail, l’organisation du travail du salarié et sur la charge de travail. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 5.10 du présent accord.

5.4.3. Temps de travail 

Le salarié en télétravail devra respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le salarié devra indiquer ses jours télétravaillés en utilisant le logiciel de gestion dédié. 

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail, en respectant les dispositions issues de l’accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail. 

5.5. Horaires durant lesquels le salarié peut être contacté par la société 

5.5.1. Dispositions applicables aux salariés ne bénéficiant d’aucune convention de forfait 

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail. A ce titre, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié par téléphone en dehors de ses horaires de travail qui restent celles applicables dans son contrat initial, à savoir :
09h00-12h30 et 13h30-17h30 du lundi au jeudi
09h00-12h30 et 13h30-17h00 le vendredi

5.5.2. Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait 

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sur l’année sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

5.6. Equipements de travail 

L’employeur met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exécution de ses fonctions : un ordinateur portable et un système de connexion à distance.

Le salarié s’engage à user normalement du matériel et de la documentation qui lui sont confiés et à en prendre soin. 

Le matériel mis à disposition du salarié est sous sa responsabilité et ne peut être utilisé que professionnellement et par lui-même exclusivement. Le salarié s’engage à avertir son responsable hiérarchique en cas de panne ou de détérioration du matériel mis à sa disposition. Ce dernier organisera le remplacement et la réparation dudit matériel.

Le salarié s’engage à prendre connaissance et à respecter les recommandations de l’employeur concernant l’utilisation des moyens informatiques, la charte informatique mise à disposition de tous les salariés sur l’intranet et les règles relatives à la protection des données précisées à l’article 5.7. du présent accord. 

5.7. Protection des données de l’entreprise

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. 

Le salarié reconnaît avoir pris connaissances de la charte sur la protection des données clients qu’il devra observer. Cette charte est disponible sur l’intranet dont le lien est :


Leur respect est impératif pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à la société comme celles des clients et/ou tiers. 

Ainsi, le salarié s’engage à respecter les dispositions prévues dans la charte informatique, les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise ainsi que les règles mises au point au sein de la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 

Le salarié s’engage également à assurer la confidentialité et le secret des informations professionnelles sur lesquelles il travaille ou qui lui sont confiés dans le cadre de ses fonctions. Il devra ainsi prendre toutes les précautions nécessaires et utiles pour que seules les personnes autorisées par son responsable hiérarchique puissent avoir accès aux données, mots de passe et, plus généralement, toutes éventuelles informations concernant son travail, la société, le groupe et ses clients. Par exemple, il doit fermer sa session à chaque absence. 

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement.

5.8. Période d’adaptation et caractère réversible du télétravail 

5.8.1. Période d’adaptation 

La période d’adaptation est la période durant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et évaluent la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité. 

La durée de la période d’adaptation sera de 1 mois, à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours exceptionnel visé à l’article 3 du présent accord. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail, sans raison nécessairement motivée, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et restitue l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour l’exécution du télétravail. 

Au-delà de cette période d’adaptation, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 5.8.2. du présent accord. 

5.8.2. Réversibilité permanente 

Passée cette période d’adaptation visée à l’article 5.8.1. du présent accord, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : 

a) A la demande du salarié 

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, auprès de son supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’un mois.  Elle devra être motivée. 

La Société devra y répondre dans un délai de 14 jours.

Le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

A cet effet, la Société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

b) A la demande de l’employeur 

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : en cas de réorganisation de l’entreprise, de déménagement du salarié, de logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, de non-respect des conditions d’éligibilité, du non-respect des conditions de télétravail mentionnées à l’article 5.3. du présent accord.

Cette demande motivée doit être adressée par écrit au salarié au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.  

Le salarié disposera d’un délai de 14 jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur. 

c) En cas de danger grave ou imminent

En cas de danger grave ou imminent, l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin immédiatement au télétravail sans devoir respecter un quelconque délai de prévenance. Un écrit, faisant état de l’arrêt du télétravail, sera établi entre les parties. Le salarié devra, le cas échéant, tenir informé, par écrit, la société de son retour sur site.

5.9. Assurance

Le salarié s’engage à effectuer les démarches préalables nécessaires visant à informer son assureur, dans le cadre de son assurance habitation multirisques, de la période durant laquelle il est en télétravail et du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié devra envoyer au service des Ressources Humaines l’attestation d’assurance habitation (avec la mention télétravail sur le document) et celle-ci devra être renouvelée chaque année.

5.10. Entretien annuel 

Chaque année un entretien sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, pour faire le bilan, notamment sur :
les conditions d’activités ;
la charge de travail en période de télétravail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.

5.11. Surveillance médicale

Avant d’envisager tout télétravail, le salarié doit au préalable se poser la question de savoir si le télétravail est susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale.

De même, si l’évolution de son état de santé ne lui permet plus de travailler en télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique.

L’employeur ainsi informé, prendra immédiatement les mesures nécessaires visant à protéger la santé du salarié.

5.12. Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et devoirs que les autres salariés de la société notamment les mêmes droits à la formation professionnelle, aux tickets restaurant, aux congés payés et les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et de rémunération que les autres salariés placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres salariés s’agissant de la législation relative à la santé et à la sécurité au travail, il bénéficie de la même couverture sociale en matière de maladie, accident, décès et prévoyance.

5.13. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Elles doivent être strictement respectées par le salarié et l’employeur. 

5.13.1. Arrêt de travail 

Pendant l’arrêt de travail, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié en télétravail doit en informer son responsable hiérarchique et fournir les éléments de justification dans les mêmes conditions que lors d’une présence sur site.

5.13.2. Accident de travail

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

En cas d’accident du travail, ou d’accident du trajet, le salarié en télétravail fournira tous les éléments nécessaires à la Société qui effectuera la déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par la Société se fera dans les mêmes conditions que dans le cas d’un accident ayant eu lieu dans les locaux de la Société. Le salarié devra donc informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures. 

Par ailleurs, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail. 

5.14. Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. 

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

Le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise. Il est également demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.


5.15. Protection des informations personnelles et de la vie privée du télétravailleur 

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

Si un moyen de surveillance est mis en place, le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel. 

5.16. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du code du travail, sont notamment la mise en place de logiciels particuliers et l’aménagement de l’environnement de travail.

5.17. La fin du télétravail

A l’issue du télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.


Article 6. Conditions de prise en charge des frais associés au télétravail

Pour la durée du télétravail, la société prend en charge les frais découlant de l’exécution du télétravail en versant au salarié, télétravaillant deux ou trois jours par semaine, et ce, toutes les semaines du mois, une indemnité forfaitaire non soumise à cotisations sociales de 16 € brut par mois. Le salarié doit déclarer ses jours de télétravail au minimum 7 jours avant ladite date. Il ne sera pas possible de déclarer du télétravail une fois la date dépassée. 

Dans l’hypothèse où le salarié ne travaillerait qu’un seul jour par semaine, l’indemnité sera exonérée de cotisations dans la limite de 10 euros et les 6 euros restants seront soumis à cotisations.

Cette allocation couvre de manière forfaitaire et lissée toutes les dépenses courantes et raisonnables occasionnées par le télétravail, notamment, et sans que cette liste ne soit exhaustive, le coût de la police d’assurance supplémentaire permettant de couvrir les risques liés à la présence du matériel de la société au domicile du salarié, des dépenses d’abonnement internet, de chauffage, d’éclairage etc… 

Si le salarié est absent sur le mois complet ou aucun jour de télétravail n’est effectué alors l’allocation forfaitaire ne sera pas versée.


Article 7. Dispositions générales

Durée de l’accord 

Le présent accord prendra effet au 03 janvier 2022 et est conclu pour une durée déterminée de 6 mois à compter de son entrée en vigueur.

Les parties conviennent de se réunir 1 mois avant le terme du présent accord, afin d’examiner les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan des premiers mois d’application du présent accord et des suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

A défaut de renégociation à son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour la même durée de 6 mois, sauf opposition d'une des parties, notifiée à l'ensemble des signataires au plus tard 5 semaines avant le terme de celui-ci.

Suivi de l’accord 

Pour apprécier et assurer un suivi régulier de cette forme de travail, il convient d’aborder le suivi du télétravail lors des réunions du CSE, en évoquant notamment les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens d’y remédier ainsi que les bénéfices procurés tant pour les salariés que pour l’organisation de la Société.

A ce titre les membres du CSE pourront contacter les salariés concernés, après acceptation de ces derniers.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En complément, il est prévu les dispositions suivantes :
Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation pouvant donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les stipulations de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux stipulations plus anciennes ayant le même objet. 

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail. 

Il sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.

Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les collaborateurs de l’entreprise via mail et publié sur l’intranet de l’entreprise. Son existence figurera également aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



A Paris La Défense, le 01 décembre 2021

Pour la société 							Pour l’organisation syndicale
Xxxxx									xxxxx
CHRO									Délégué Syndical - LAB