Entre, d’une part,

La Banque Postale Prévoyance – dénommée ci-après LBPP, Société Anonyme au capital de 5 202 000 euros, dont le siège social est situé 30 Boulevard Gallieni - 92130 Issy les Moulineaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 419 901 269 000 45, représentée par– Directrice des Ressources Humaines ;

ET, 

L’organisation syndicale :

CFE-CGC, représentée par en qualité de Délégué syndical


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :




Préambule

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail qui permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
La Banque Postale Prévoyance a déjà étendu les modalités de mise en œuvre du télétravail dans les deux avenants de l’accord du 19 février 2018.
Face à l’évolution des modes de travail et de l’utilisation accrue des outils informatiques, et face à l’expérimentation du travail à distance exceptionnel comme mesure de protection pendant la pandémie qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles, La Banque Postale Prévoyance entend pérenniser la démarche volontariste d’ouvrir le télétravail à tous ses salariés autonomes, en l’ancrant de façon structurelle dans ses organisations du travail. 
LBPP et l’Organisation Syndicale représentative reconnaissent que le télétravail, fondé sur les principes de volontariat et de double réversibilité, est un atout considérable pour renforcer l’attractivité de LBPP et sa marque employeur tout en étant un facteur de fidélisation de ses salariés. Les parties conviennent ainsi de l’importance de préserver le sentiment d’appartenance et le sens du collectif, l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’équité entre les salariés selon des modalités adaptées à chaque métier. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les managers et les salariés dans la mise en place du travail hybride résultant de ces évolutions.
Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociétale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport et participe ainsi en action à la transition juste portée par LBPP.
Le télétravail constitue également un élément important de l’expérience collaborateur qui est un facteur structurant de réussite de la transformation de l’organisation, en renouvelant les méthodes de travail, en favorisant davantage la responsabilisation, la prise d’initiative et la performance collective. 
Le développement du télétravail pour LBPP s’inscrit aussi dans l’ambition de faire évoluer ses espaces de travail pour les rendre plus collaboratifs lorsque les salariés sont sur site, tout en développant aussi la maîtrise des outils digitaux pour faciliter les nouveaux usages.  
Les réunions de négociation qui se sont tenues avec la contribution active de l’Organisation Syndicale représentative CFE-CGC ont permis des avancées et améliorations des propositions qui ont abouti au présent accord collectif, structurant pour l’avenir.





Cadre et définition du télétravail 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de La Banque Postale Prévoyance.
Il annule et remplace les précédents accords et avenants relatifs au télétravail.

Principes Généraux

Dans le cadre du déploiement du télétravail comme mode d’organisation collective de l’activité professionnelle, les parties ont souhaité mettre en exergue les principes généraux et structurants suivants : 

Déployer le télétravail selon une approche collective, menée sous la responsabilité des managers en prenant en compte l’organisation du télétravail la plus adaptée à la nature des activités et à leurs cycles. La démarche est également menée au regard de la nécessité d’être à l’écoute des souhaits et contraintes des salariés, de maintenir le lien au sein des équipes, de veiller à l’équité entre leurs membres et à la répartition de la présence sur site l’ensemble des jours de la semaine, de contribuer à une bonne gestion des espaces ;

Respecter le volontariat et la double réversibilité. Le télétravail n’est en effet ni un droit ni une obligation et doit s’effectuer sur la base du volontariat et pouvoir être réversible à l’initiative du collaborateur ou du manager ;

Maintenir le lien social qui est un élément fondamental dans la vie de nos organisations et qui a fait défaut aux collaborateurs durant la pandémie, 

S’assurer que le ou les jours télétravaillés ne soient pas intangibles et puissent faire l’objet de réévaluation afin notamment de garantir une équité entre les collaborateurs et de contribuer à une meilleure organisation du travail et de la gestion des espaces.


Définition du télétravail 

LBPP instaure le télétravail en tant que modalité habituelle de travail.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l'article L.1222-9 du code du travail. 

Dans ce cadre, le collaborateur travaillera en alternance en télétravail et sur site selon des modalités qui sont définies infra. 
Les modalités d'exercice du travail à distance sont déterminées en fonction de l'activité et de ses éventuels cycles, des missions incombant à chaque collaborateur et du collectif de travail, après échanges avec le manager.




Définition du lieu du télétravail

Le télétravail est exercé depuis le « domicile » qui est, par principe, le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion.
Les collaborateurs peuvent cependant choisir temporairement un autre lieu privé que leur résidence principale pour exercer le télétravail en complément ou en remplacement, après information obligatoire du manager par écrit. Cette option est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée.

Ainsi, qu’il s’agisse de la résidence principale ou d’un autre lieu privé choisi par le collaborateur, le lieu d’exercice du télétravail doit remplir les conditions suivantes : 

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine, dans un périmètre compatible avec un accès dès le lendemain sur le site de rattachement du collaborateur pour les besoins impérieux de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail. 

Le lieu d’exercice du télétravail doit également :
Disposer d’une connexion internet, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, couvert par une assurance multirisques habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité ;
Disposer d’installations électriques conformes permettant de télétravailler sans risque.


Les collaborateurs éligibles 

Le télétravail constituant une modalité de travail à part entière au sein de LBPP, l’ensemble des collaborateurs est par principe éligible à ce dispositif selon les modalités décrites ci-après. 

Sont éligibles au télétravail les salariés dont la période d’essai a été validée, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Après échange entre le manager et le collaborateur, cette condition d’ancienneté pourra être réduite afin de tenir compte de la connaissance de son environnement que le collaborateur a pu acquérir.

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle ainsi qu’à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son équipe.

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la filiale éligibles, sous réserve de vérifier la compatibilité de leurs activités avec ce mode d’organisation du travail. 

Ainsi, les collaborateurs éligibles au télétravail devront satisfaire aux critères cumulatifs suivants, à savoir :
Une activité par nature susceptible d’être exercée à distance et ne requérant pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Une capacité à travailler de manière autonome et à distance de façon régulière ;
Une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des technologies de l’information et de la communication (TIC) ;
Un poste de travail ne requérant pas d’accueils physiques

	
Il reviendra au manager, en lien avec les services de la Direction des Ressources Humaines, de déterminer si le collaborateur demandeur remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessus pour télétravailler. 

Il s’assure également que ce mode d’organisation est compatible avec le bon fonctionnement de la Direction/ du service et de l’équipe.

 Une attention particulière sera portée par les managers aux conditions d’intégration des nouveaux collaborateurs, quel que soit le type de contrat, dans leur communauté de travail. 


Les modalités de mise en place du télétravail

 Principe de volontariat

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat. En ce sens, il ne peut être imposé au collaborateur.

  Formulation de la demande

Le collaborateur volontaire au télétravail adresse une demande motivée par écrit (mail ou courrier) à son manager. 

A la suite de cette demande et sous un délai d’un mois le manager échange avec son collaborateur -sur la base d’un guide d’entretien qui lui sera fourni incluant les principaux thèmes à aborder- pour s’assurer que les conditions de réussite de l’exercice de son activité en télétravail pourront être réunies. 

La réponse du manager devra être réalisée par écrit dans un délai de 15 jours calendaires maximum. Le refus doit être motivé et communiqué par écrit (avec une copie au Responsable Ressources Humaines). 

Les parties considèrent que le télétravail est un mode d’organisation permettant de contribuer à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs et à leur fidélisation au sein de l’entreprise. Ainsi, le manager et son collaborateur sont invités à échanger sur l’organisation du service et des missions de ce dernier qui permettront de favoriser l’accès au télétravail du collaborateur.

Le manager et le collaborateur se mettent d’accord sur les modalités de passage en télétravail pour une période d’un an. 

  Matérialisation de la mise en œuvre du télétravail

Tout collaborateur dont la demande de télétravail aura reçu un avis favorable de son manager devra signer un avenant à son contrat de travail qui sera mis en œuvre pour une durée de 12 mois. A l’issue de cette période, l’avenant sera automatiquement et tacitement reconduit dans le cadre de l’application du présent accord.


Cet avenant fera notamment mention : 
du lieu où le télétravail est réalisé (en principe la résidence principale précisée dans l’outil de gestion du personnel (à date ADP)),
des modalités d’exécution du télétravail : nombre de jour(s) de télétravail par semaine, 
des modalités d’accès aux dispositions du présent accord.

Le collaborateur s’engage, lors de la signature de cet avenant, à disposer à son domicile : 
d’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle permettant de réaliser son travail dans des conditions de sécurité préservant sa santé au travail et la sécurité des informations et données qu’il a à traiter dans le cadre de ses activités ;
d’installations électriques conformes lui permettant de télétravailler sans risque pour lui et ses biens ;
d’un accès Internet préalablement testé permettant d’assurer son activité, et d’accéder au réseau ;
et de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant la (les) journée(s) de télétravail.


 Période d'adaptation

Une période d'adaptation de 3 mois est obligatoirement fixée pour permettre au manager et au collaborateur de mesurer la compatibilité de ce mode d'organisation avec les exigences et contraintes de l'activité et le fonctionnement du service et de la direction d'attache du collaborateur dans le contexte d’un mode de fonctionnement hybride pour les collectifs de travail post-crise sanitaire. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail en le formalisant par écrit (avec copie au Responsable Ressources Humaines) moyennant un délai de prévenance de 15 jours, en informant la DRH. Le manager et le collaborateur échangeront sur la motivation de cette cessation.

En cas de besoin, le collaborateur et/ou son manager pourront solliciter le Responsable Ressources Humaines dédié en appui et conseil dans un éventuel contexte de divergence ou d’incompréhension sur les motifs de fin du télétravail.

  Cas particuliers liés à l’activité 

Durant certains cas particuliers, une Direction peut définir une période limitant le télétravail, ou sans télétravail, ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles. 

La Direction en informe la DRH.

Le manager informera également le collaborateur le plus en amont possible, dans un délai minimum de 5 jours ouvrés.

 Changement de fonction ou de service 

Le télétravail étant accordé au collaborateur par le manager après échange et en fonction des critères d’organisation retenus par ce dernier, un examen de la situation du collaborateur en télétravail sera systématiquement organisé en cas de changement de fonction ou de service. 

L’entretien de recrutement est également l’occasion d’étudier la possibilité et les modalités de poursuite de l’exercice du télétravail lorsqu’un changement de fonction est envisagé. 

Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de vérifier si les modalités d'organisation du télétravail sont toujours respectées.


  Principe de réversibilité du télétravail

Le passage en télétravail est subordonné à la demande expresse du collaborateur et à l'avis du manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, sur le principe et les modalités d'organisation du télétravail.

Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes des collaborateurs et de l'entreprise, le collaborateur ou son manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment.

Cette demande nécessite un écrit motivé avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires lorsqu’elle émane du manager. Ce délai peut être réduit ou supprimé si le collaborateur en est d'accord.

La mise en œuvre est sans délai si elle émane du collaborateur.

Si des difficultés venaient à apparaître dans l’exercice du télétravail, et dans le respect lié à la vie privée du collaborateur, des échanges conduits par le manager devront intervenir, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échant, adapter les modalités d’organisation de l’activité du collaborateur, afin de limiter les cas de réversibilité.

L’arrêt du télétravail aux conditions ci-dessus visées ne constitue pas une sanction mais une mesure visant à trouver des solutions en identifiant les raisons des difficultés rencontrées et les mesures permettant d’y pallier. L'objectif est de rétablir la situation originelle en prenant le temps nécessaire pour appliquer les mesures correctrices souhaitées.


 Les différentes modalités de télétravail

Les modalités d’organisation du télétravail

Les modalités d’organisations du télétravail sont détaillées ci-après :

Le télétravail régulier ou occasionnel

Les collaborateurs peuvent bénéficier :
De 0 à 2 jours hebdomadaires pour toutes fonctions à temps complet ;
Ou de 15 jours de télétravail par an, notamment pour les salariés dans certaines activités dont la présence sur site revêt une importance critique pour leur exercice normal. 

Pour un fonctionnement et une organisation optimale des services et directions, les collaborateurs devront déclarer dans l’outil de gestion de personnel (à date ADP) les jours de télétravail utilisés (ou convenus avec leur manager). Ce processus permettra également de déclencher le versement de l’indemnité forfaitaire.


Les managers pourront définir une journée dans la semaine durant laquelle l’intégralité de l’équipe est présente sur site.

Les jours de télétravail non effectués ne peuvent pas faire l’objet d’un report ultérieur.

Dans certaines circonstances spécifiques et à titre exceptionnel, le collaborateur peut être amené à demander des modalités de télétravail dérogatoires pendant une période déterminée, en accord avec son manager. 

Les collaborateurs suivants, entrés dans le dispositif du télétravail, pourront demander le bénéfice d’une troisième journée hebdomadaire de télétravail auprès de leur manager, selon les mêmes modalités que celles prévues pour le télétravail classique :
les salariés de 55 ans et plus,  
les salariés en situation reconnue de handicap, 
les salariés aidants,  
les femmes enceintes de plus de trois mois,
pour autres raisons médicales. 

 Jours flottants complémentaires

Les collaborateurs en télétravail sur la base de jours hebdomadaires ont également la possibilité de recourir à des jours de télétravail flottants, dans la limite de 10 jours par an. 

Ces jours flottants viennent en complément des jours de télétravail hebdomadaires pour permettre au collaborateur de bénéficier d’une flexibilité dans l’organisation de son travail au regard de l’alternance entre télétravail et jours de présence sur site, sans que cela ne vienne modifier durablement l’organisation convenue avec son manager. Ces 10 jours flottants ne peuvent pas être consécutifs ; ils doivent être répartis dans l’année. Le collaborateur devra respecter un délai de prévenance de 48 heures et le saisir dans ADP.


 Le travail à distance lors de situations exceptionnelles

Le télétravail régulier est à distinguer d’un travail à distance devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menaces d’épidémie, intempéries majeures, grève dans les transports en commun, épisode de pollution associé à des consignes sur la limitation des déplacements, …) ou en cas de force majeure. 

Dans les circonstances exceptionnelles visées à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, les dispositions du présent accord pourront être levées dans le cadre de la mise en œuvre d’un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ce cadre, le travail à distance pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à cette situation et ses modalités (activités concernées, nombre de jours, organisation, …) seront définies par la Direction, au cas par cas, en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales avec un échange, préalable - dans la mesure du possible - à cette mise en place, avec les organisations syndicales représentatives. Cet échange pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio ou visio-conférence. 

Les collaborateurs concernés seront informés de la situation dans les meilleurs délais.

Cette modalité de travail à distance exceptionnel telle que reprise précédemment ne fait pas l'objet de la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le recours au travail à distance dans ces situations exceptionnelles n’ouvre pas droit à un versement complémentaire à la participation aux frais de fonctionnement dont bénéficieraient déjà les collaborateurs et visé à l’Article 2.4. Accompagnement financier du télétravail. 

 Organisation de l'activité du télétravailleur

Les parties affirment qu’en aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

 Modalités d'organisation de l'activité

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise et veille notamment à respecter le temps de pause méridienne et temps de repos obligatoires selon leur régime habituel de travail. 

Le temps de travail du télétravailleur est établi conformément à l’accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l'amplitude de travail applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie dans le cadre des accords en vigueur. 

Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas de situation urgente.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, organisent leur temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation. De même, ces collaborateurs définissent avec leur manager les plages horaires pendant lesquelles ils peuvent être contactés tout en assurant le respect de la vie privée et la bonne exécution du service. Ils devront également respecter le droit à la déconnexion.

 Accompagnement managérial

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l'exercice des missions du collaborateur.

Afin d’aider les managers à accompagner le développement de ces nouvelles organisations de travail, un dispositif de formation leur sera proposé.

Ainsi, des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs seront mises en œuvre, en prenant en compte le niveau de maturité vis-à-vis du télétravail.  

Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre devront notamment traiter des thématiques suivantes :

Les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ; 
Les modes d’interaction à distance entre le collaborateur, le manager et son équipe, notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe ;
La formation des managers au pilotage des activités à distance. Ce pilotage ne doit pas conduire à détourner la finalité d’outils pour mettre en place une surveillance du collaborateur en télétravail ;
L’intégration des collaborateurs dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;
L’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.

Les modalités de tenue des entretiens de gestion individuelle, à la demande du collaborateur, se tiendront en présentiel. 

Le télétravail ne doit pas être un frein au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. 

 Environnement et équipement de travail

Les collaborateurs sont équipés d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable ou de la soft phonie et d’un casque.

Attentive aux conditions de travail à distance, LBPP souhaite accompagner les collaborateurs dans l’acquisition de matériel bureautique ou ergonomique qu’ils jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une subvention spécifique leur laissant une grande latitude quant aux choix de ces éléments.

Cette subvention, d’un montant net de 250 €, sera attribuée à chaque collaborateur en contrat à durée indéterminée sous condition d’une ancienneté d’un an, pour contribuer à l’acquisition d’équipements via un catalogue dédié en ligne dont l’entreprise précisera les modalités d’accès aux bénéficiaires. 
Cette subvention est renouvelable tous les 5 ans, à condition que le collaborateur soit toujours en situation de télétravail au moment de la demande.

Cette subvention est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.

Accompagnement financier du télétravail

LBPP versera une indemnité globale et forfaitaire de 10 euros par mois pour un jour de télétravail hebdomadaire au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc). 

Cette indemnité sera portée à 16 euros par mois pour les collaborateurs effectuant deux jours de télétravail par semaine ou plus. 



Cette indemnité forfaitaire et globale sera versée mensuellement. Son versement sera suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet, et ce, quel que soit le motif (arrêt de travail, absence rémunérée ou non quel qu’en soit le motif – hors congés payés et RTT -, suspension du télétravail, etc.) pour le collaborateur en télétravail régulier. Il est réajusté si le nombre de jours télétravaillés n’est pas réalisé dès lors que cette non-réalisation n’est pas exceptionnelle.

Pour les salariés en télétravail occasionnel jusqu’à 15 jours par an, il leur sera versé une indemnité forfaitaire de 2.50 € par jour télétravaillé. Il est précisé que cette mesure n’est pas applicable aux jours flottants complémentaires. 

L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.


Droits et statut du Télétravailleur


Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravailleur reste un collaborateur à part entière de l’entreprise. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de LBPP. L’ensemble des accords et textes en vigueur lui est donc applicable.  

Les collaborateurs en télétravail bénéficient également des mêmes droits en matière de rémunération, de déroulement des carrières et de formation.

Protection des données, confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes et règles édictées par LBPP en matière de sécurité informatique et notamment la Charte relative à l'accès et l'usage des moyens d'information et de communication. Il s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le télétravailleur s'assure de la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l'exercice de ses activités, quel que soit le support. Il veille également à la confidentialité de ses moyens d'authentification qui sont personnels et incessibles.

Droit à la déconnexion 

L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail et constitue une source d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur. 

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. 

Ainsi, LBPP garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise y compris les collaborateurs dont le temps est décompté en jours.

Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés et de suspension du contrat de travail. 

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés. 

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.  

De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail.

Des actions de sensibilisation seront mises en place par LBPP auprès des collaborateurs et des managers.


	Santé et sécurité

En cas d’accident de travail survenu au domicile du collaborateur pendant un jour de télétravail, celui-ci établit une déclaration d’accident de travail dans les mêmes délais et formes applicables au sein de l’entreprise. 

Le télétravailleur doit également respecter toutes les règles en matière d’hygiène et de sécurité applicables au sein de l’entreprise, y compris en matière d’ergonomie au travail. 

Assurances

LBPP a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :

Une assurance Dommages aux biens couvrant notamment les risques d'incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;

Une Assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.



Le collaborateur en télétravail informera son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles.

Dispositions finales

Durée de l'accord et date d'effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.  

Il entre en vigueur le 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2023. 

Le présent accord annule et remplace toute disposition de même nature prévue dans l’accord précédent conclu le 19 février 2018 et ses avenants.

Les parties conviennent de se réunir à l’issue de la première année d’application de l’accord afin d’établir un premier bilan de son exécution et de réfléchir aux éventuelles évolutions qui pourraient y être apportées. 

De manière générale, le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties dans les conditions et formes légales.


Information, sensibilisation et accompagnement des collaborateurs et des managers

L’accord sera publié sur le site Intranet pour informer les collaborateurs.

La Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs.


Suivi de l'accord

L'application du présent accord est suivi par une commission ad hoc, à laquelle participent les organisations syndicales signataires. Il est convenu que les parties prenantes seront attentives à examiner d’éventuelles évolutions des modalités prévues dans cet accord à la lumière des retours d’expérience.

La commission de suivi se réunira au bout de six mois pour un retour d’expérience puis, une fois par an et, en cas de nécessité, pour toute question relative à l'interprétation ou la mise en œuvre du présent accord.

Dans le cadre de cette commission, les parties signataires conviennent de suivre tout particulièrement les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs :
* répartition par statut et par sexe ;
* répartition par type de formule (1 jour, 2 jours, 3 jours, 15 jours) ;
Nombre de demandes refusées avec motif ;
Nombre de situations de réversibilité avec mention de l'initiateur (manager ou collaborateur) ;
Eventuels accidents du travail survenus en situation de télétravail.


	Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de LBPP.

Il sera déposé en ligne sur la plateforme de télé procédure   

Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent. 
 





Fait à Issy-les-Moulineaux, le 13/12/2021. 
En 4 exemplaires dont un remis à chacun des signataires.






Directrice des Ressources Humaines






           CFE-CGC