Accord sur le télétravail au sein de l’UES Rights § Thematics


Entre :
La Société Mediawan Rights & Thematics
	SAS au capital de 61 640 230, 00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 827 833 484, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ; 
La société Rights & Thematics Corporate
  SAS au capital de 28 243 665 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 349 291 864, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;

La société Mediawan Thematics 
	SAS au capital de 11 327 890,17 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 403 038 094, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;

La société Thematics Prod
SAS au capital de 4 461 312 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 342 724 432, dont le siège social est situé 132 avenue du Président Wilson, La Plaine Saint-Denis (93210) ;

La société Mediawan Rights
	SAS au capital de 2 793 680 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 379 412 919, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;

La société Mediawan LP
	SAS au capital de 2 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 815 074 687, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;

La société Mediawan Diffusion

SAS au capital de 10 990 160 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 884 722 075, dont le siège social est situé 132 avenue du Président Wilson, La Plaine Saint-Denis (93210) ;

L’ensemble des sociétés précitées (ci-après dénommées individuellement la « Société » et collectivement les « Sociétés ») constituant une Unité Economique et Sociale (ci-après dénommée l’« UES »), représentée par XXXXXXXXX, Directeur Général Thematics, spécialement habilitées à cet effet,

d'une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives :
Le Syndicat National des Médias et de l’Ecrit CFDT, représentée par XXXXXXXXX déléguée syndicale,

Le SYNDICAT MEDIAS – FORCE OUVRIÈRE (FO MEDIAS), représenté par XXXXXXXXX délégué syndical,


d'autre part,





  Préambule

Dans le cadre d'une réflexion faisant suite à la mise en place généralisée du télétravail dans l’entreprise pendant la crise sanitaire liée à la Covid19, l'entreprise et les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, souhaitent mettre en place une nouvelle organisation du travail, en y intégrant le télétravail de façon durable 

Pour les collaborateurs, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui permet de concilier plus favorablement vie professionnelle et vie privée.  Pour l’entreprise, ce nouveau système d’organisation permet de mettre en place une méthode de travail différente, tout en maintenant la performance nécessaire à la préservation et au développement de ses intérêts économiques.

Le présent accord vise ainsi à promouvoir la qualité de vie au travail en cherchant à faciliter un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (y compris familiale) des collaborateurs, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et/ou financières de l’entreprise. 

Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions des surfaces immobilières de l’entreprise, ni un palliatif à d’éventuels problèmes d’organisation du travail au sein des différents services de l’entreprise, qui relèvent du management. 

Les Parties confirment leur volonté de maintenir le lien professionnel, humain et social entre l’entreprise et les collaborateurs, au plus près des activités, et entendent valoriser l’esprit d’équipe et maintenir un dialogue social de qualité.

Par le présent accord, les Parties conviennent de fixer les conditions de mise en œuvre d’une organisation du travail alliant travail en présentiel et télétravail régulier et occasionnel, pour la durée mentionnée à l’article IX ci-dessous. 
Il convient de rappeler que les conditions de recours au télétravail exceptionnel (tel que lié à des cas de force majeure ou d’épidémie), prévues à l’article L1221-11 du code du travail, n’entrent pas dans le cadre du présent accord.

I. Définitions

Le télétravail désigne « …toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (TIC) (article L1222-9 du Code du Travail). 

Les dispositions prévues par cet accord concernent : 
Le télétravail régulier, alterné avec le travail en présentiel, effectué à domicile, dans une résidence secondaire ou en tout autre lieu choisi par le salarié, sous réserve d’en avoir informé au préalable, la Direction des Ressources Humaines ;
Le télétravail occasionnel, dont le recours est à caractère individuel. Ce mode d’exercice du télétravail, distinct du télétravail régulier, permet aux collaborateurs de disposer dans l’année d’une enveloppe de jours disponibles, à utiliser en cas de circonstances particulières auxquelles ils seraient confrontés qui ne relèvent pas de cas de force majeure. Le télétravail occasionnel est cumulable avec le télétravail régulier.
Le télétravail modifie le lieu d’exécution du travail et n’a aucun impact sur les droits et obligations découlant du contrat de travail.

Les salariés en télétravail disposent des mêmes droits et ont les mêmes devoirs que les salariés qui exercent leur activité en présentiel. Ils bénéficient ainsi d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, en ce qui concerne l’exercice de leurs droits individuels (ex : rémunération, gestion des carrières, formation) comme de leurs droits collectifs (ex : durée du travail, statut et avantages collectifs, épargne salariale, etc.).
II. Champ d’application

1. Critères d’éligibilité  

Le télétravail régulier et occasionnel défini par le présent accord est ouvert à l’ensemble des salariés en CDI, CDD, stages rémunérés, et alternance, sans condition d’ancienneté, dont tout ou partie de leurs activités peuvent être exercées à distance.

Les fonctions non éligibles au télétravail, dans l’entreprise sont listées en annexe. Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction de la mise en place de nouvelles technologies dans l’entreprise.

Le télétravail repose sur la capacité du salarié à effectuer son activité professionnelle de façon autonome et nécessite d’avoir une bonne maitrise des outils informatiques nécessaires au travail à distance.

2. Mise en place du télétravail 
	
2.1 Le double volontariat 

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est effectué sur la base du double volontariat. Ce dernier est défini par le caractère volontaire de ce choix d’organisation du travail, pour le salarié et pour son manager, sans que ce mode de travail puisse être imposé à l’une ou l’autre de ces parties.

2.2 Fréquence du télétravail

Le présent accord vise à encadrer le nombre de jours de télétravail de manière à éviter l’isolement lié à cette organisation du travail et à favoriser la cohésion d’équipe

2.2.1 Le télétravail régulier est ainsi organisé sur un rythme de 2 jours maximum par semaine, et d’un 3ème jour supplémentaire alloué aux salariés dont le temps de trajet habituel est supérieur à 1h pour un aller simple. 

Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, le nombre de jours de télétravail régulier est calculé au prorata temporis du temps de travail.

Les jours sont identifiés dans le logiciel FIGGO.
Il n’est pas possible de reporter ce(s) jour(s) d’une semaine à l’autre.

Le choix des jours télétravaillés est fixé par le manager, en fonction des nécessités du service et des impératifs métiers, en accord avec le salarié. 

À titre exceptionnel, le salarié ou le manager peut demander la modification ou la suppression ponctuelle du ou des jour(s) de télétravail fixé(s), soit pour des raisons de convenances personnelles, soit pour des motifs d’ordre opérationnels ou organisationnels. En ce cas, un délai de prévenance de deux jours au moins doit être respecté.  
La suppression des jours de télétravail implique la présence physique du salarié dans les locaux, dûment justifiée par le manager.

2.2.2 Le télétravail occasionnel peut être mis en place ponctuellement, en dehors des cas de recours au télétravail régulier, dans le cadre de survenance d’évènements spécifiques. 

L’accord fixe ainsi, pour la durée de son application, une enveloppe de 20 jours maximum de télétravail occasionnel ponctuel par année civile, à la disposition du salarié et de sa hiérarchie. Ces jours sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année. Le fait de ne pas avoir épuisé les 20 jours disponibles, ne donne pas droit à un report sur l’année suivante. Au cas où un salarié aurait épuisé les 20 jours maximum alloués, il se rapprochera de son manager et de la DRH. 

Le choix des jours de télétravail est proposé par le salarié et validé par le manager.

2.2.3 Des dérogations exceptionnelles pour des salariés dont l’état de santé le justifie peuvent être accordées par la Direction des Ressources Humaines notamment pour les personnes atteintes de handicaps, en cas de grossesse ou de problèmes de santé ou dans le cas de situations identifiées par le management.

2.3 Mise en œuvre du télétravail 

La mise en œuvre du télétravail régulier ne nécessite pas que le télétravail soit inscrit dans un avenant au contrat de travail. Il est subordonné à la production des justificatifs adéquats (une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de l’exercice du télétravail et une attestation d’assurance multirisque habitation).

Le salarié formule sa demande auprès de son manager et de la DRH par tout moyen écrit (e-mail, courrier, etc.).

Une réponse écrite doit lui être donnée, par la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum de 20 jours calendaires, celle-ci précisant :
la durée et la fréquence du télétravail, ainsi que les jours fixés 
la durée de la période d’adaptation le cas échéant

La mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être formalisée par tout écrit et prioritairement par échange d’e-mails entre le salarié et le manager. Le salarié doit cependant signaler ces jours de télétravail occasionnel dans le logiciel FIGGO afin d’en assurer le décompte.

2.4 Modalité de refus du télétravail

En cas de réponse négative, le manager doit motiver son refus en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

Toutefois, le salarié concerné par le refus, peut demander à la Direction des ressources humaines d’analyser les contraintes liées à ses tâches qui ne peuvent pas être exercée en télétravail. En cas de litige, une réunion pourra être organisée avec un représentant du personnel. 

III. Modalités d’organisation

1. Période d’adaptation

La mise en place du télétravail peut donner lieu à une période d’adaptation pour les salariés qui rejoignent l’entreprise après la mise en place du présent accord ou pour ceux dont les activités deviennent éligibles au télétravail. Cette période est d’une durée maximum de 2 mois à compter de sa prise d’effet. 

L'objectif de cette période d’adaptation est de permettre d'apprécier si le télétravail est bien adapté aux activités exercées dans le cadre du poste du salarié et si ce dernier parvient à exercer ses fonctions dans un tel contexte. Des entretiens doivent être réalisés régulièrement entre le salarié et son manager, afin de faire un point sur l’organisation du travail.

Cette période de deux mois devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié (exemple : congés payés, RTT, arrêt maladie…).


2. Réversibilité

Le salarié peut renoncer à tout moment au recours au télétravail qui demeure un choix d’organisation du travail, réversible.

Pendant la période d’adaptation, le salarié comme le manager peut librement mettre fin au télétravail par tout moyen écrit motivé, en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés minimum. Le salarié retrouve alors les conditions d’exercice de son travail dans les locaux de l’entreprise.

Passée la période d’adaptation susvisée, le manager et le salarié pourront mettre fin unilatéralement au télétravail régulier, sous réserve d’en informer l’autre partie par tout moyen écrit avec accusé de réception. 
La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 1 (un) mois. En cas de litige, une réunion pourra être organisée avec un représentant du personnel.


3. Environnement de travail

3.1 Lieux d’exécution

Le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié ou dans tout autre lieu choisi par celui-ci, tant qu’il présente un environnement compatible avec son activité et propice à la concentration.
L’organisation du travail ne peut être effective qu’à la condition que le ou les lieux de télétravail soient conformes et répondent aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, ce qui nécessite de disposer en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme aux normes NF.
Ce lieu doit se situer en France métropolitaine, sauf autorisation exprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravailleur s’engage à prévoir à son domicile un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant le lieu désigné impropre au télétravail, le salarié doit en informer son manager dans les meilleurs délais. Le télétravail est alors suspendu le temps nécessaire au règlement de l’incident, le salarié devant revenir travailler sur son site de rattachement.

3.2 Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et/ou de communication permettant l’exercice de ses activités en télétravail.

A titre exceptionnel, le salarié peut utiliser ses propres équipements pour l’exercice du télétravail.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier est mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. Au besoin, des aménagements spécifiques peuvent être mis en place en concertation avec les services de la médecine du travail.

4. Frais liés au télétravail

L’entreprise exclut toute prise en charge des frais fixes et variables découlant de l’exercice du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel ainsi que des frais éventuellement engagés par le salarié pour l’aménagement de son domicile aux fins d’exercice du télétravail. 

En complément de ce dont il est fait mention au dernier paragraphe du 3.2 ci-dessus, des dispositions ne concernent pas les cas où des aménagements sont préconisés par le médecin du travail, l’entreprise s’engageant à fournir au salarié les installations et matériels prescrits.
Cependant, les parties conviennent de reporter les négociations sur la mise en place d’une aide financière pour compenser les frais éventuellement engagés, au plus tard lors de la première réunion de suivi du présent accord.

Le télétravailleur percevra des tickets restaurant (ou indemnité équivalente) pour les jours correspondants à des jours de télétravail.
IV. Protection de la santé et de la sécurité

1.Prévention des risques

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Les obligations de l’entreprise en matière de prévention des risques professionnels sont maintenues en télétravail, et plus particulièrement sur le risque d’isolement. La Direction des ressources humaines, les managers et les représentants du personnel s’engagent à accorder une attention particulière à l’égard de ce risque.

Chaque salarié, qu’il soit en présentiel ou en télétravail, doit être informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav.  à ).

Le télétravailleur comme le salarié en présentiel, s’engage à appliquer correctement les consignes relatives à ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L’entreprise s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Accompagnement des managers

Le télétravail induit une adaptation du rôle des managers. 
La Direction des ressources humaines propose aux managers, qui en auraient la nécessité, un accompagnement pour s’adapter à ces modifications de l’organisation du travail.

2.Accidents de travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera ou fera informer immédiatement son manager et la Direction des Ressources humaines dont il dépend, par tous moyens.
V. Droits et obligations

1.Respect et organisation du temps et de l’amplitude de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours).

Le salarié en télétravail gère son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.

Le salarié doit être joignable sur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté dans des conditions identiques à celles qui sont pratiquées lorsqu’il est sur site.

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages de disponibilité habituelles.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur utilise un logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur (TIMMI).

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié doit contacter son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

2.Charge de travail

La charge de travail en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le manager doit s’assurer de l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le manager.
L’entretien annuel permettra également faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur pour établir un bilan de l’activité à distance, dans une volonté d’amélioration du cadre professionnel.

4. Obligations du télétravailleur

Le télétravailleur est tenu :

-  d’utiliser le matériel mis à sa disposition à titre professionnel par l’entreprise pour le seul compte de celle-ci, à l’exclusion de toute autre utilisation ;
- de prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
- de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles il aura été informé, le cas échéant par la charte informatique ou par la DSI, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;
- en tout état de cause, de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mot de passe et plus généralement aux informations concernant la société et ses clients. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et respecter son obligation de discrétion et/ou de confidentialité, conformément aux dispositions de la charte précitée

VI. Dispositions générales

1.Durée de l’accord - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er octobre 2021. Il entrera en vigueur au jour de sa signature. 

2. Suivi

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu un suivi annuel par les membres des organisations syndicales signataires du présent accord.

3. Révision

Durant sa période d'application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision pourra être effectuée à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des Parties.

Au plus tard dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de cette demande, la Direction de la société organisera une réunion d’ouverture de négociations.

4. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord :
- est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
- remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
- rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Tous les salariés de l’entreprise seront informés des modalités de l’accord par une note d’information, par voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication des représentants du personnel ou par tout moyen, y compris électronique.

Un exemplaire de l’accord est tenu à la disposition des salariés pour consultation auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.



Pour les Sociétés :

Mediawan Rights § Thematics
Rights § Thematics Corporate
Mediawan Thematics
Thematics Prod
Mediawan Rights
Mediawan LP
Mediawan Diffusion

XXXXXXXXX




Pour les organisations syndicales :


Pour le SNME - CFDT
XXXXXXXXX


Pour FO Medias
   XXXXXXXXX





Annexe 1 

Liste des fonctions non éligibles au télétravail


Liste des fonctions éligibles à 1 jour de télétravail