ACCORD OBS SA
néGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET 
LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
 annee 2021
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX, 

ci-après dénommée « la société OBS SA» ou « OBS SA » ;

ET :
Les organisations syndicales représentatives : 

pour la CFDT F3C M ………… dûment mandaté
pour la CFE-CGC M …………. dûment mandaté
pour la CGT OBS M …………. dûment mandaté


D’autre part,
Il a été décidé ce qui suit :

De seconde part.

Article 1. Préambule
Le présent accord est établi suite aux réunions de négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de la Société OBS SA qui se sont tenues aux dates suivantes :

                                                



Durant ces négociations, la Direction et les Organisations Syndicales ont échangé sur les propositions des organisations syndicales qui figurent à l’annexe 1. La Direction a également proposé, au cours de ces différentes réunions, des mesures sociales et salariales pour la société OBS SA.
Article 2. Contexte économique et social
Cette négociation annuelle obligatoire s’inscrit dans un contexte de crise sanitaire ayant fortement impacté l’activité économique de la France et le secteur d’activité des ESN et plus particulièrement de la société OBS SA. Dans ce contexte, l’activité d’OBS SA a été impactée en 2020 - ayant des conséquences sur les marges des entités - et le restera sur 2021.
Dans ce contexte et sur la base de l’accord sur la rémunération, sur l’organisation du temps de travail et la valeur ajoutée signé le 22 avril 2021 au niveau de l’UES OBS, la négociation annuelle menée au niveau d’OBS SA a vocation à définir notamment le budget pour mettre en œuvre cette politique salariale et de décliner les enjeux de chaque Direction dans le respect des principes du présent accord.
La société OBS SA s’attache, par ailleurs, à assurer l’équilibre entre sa performance économique et sa performance sociale. Dans ce cadre, la Direction s’attache à proposer une politique de rétribution qui prend en compte aussi bien la réalité économique de l’entreprise que la nécessité d’investir sur le levier de reconnaissance de la contribution individuelle et de valorisation de l’investissement des salariés.
Article 3. Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société OBS SA. Les collaborateurs éligibles à ces mesures sont définis à l’article 4 du présent accord. 
Article 4. Mesures salariales au titre de l’année 2021
4.1 – Base de calcul des mesures salariales proposées
L’enveloppe d’augmentation individuelle consacrée à la mise en œuvre de la politique salariale de la société OBS SA sera basée sur un pourcentage de la somme des salaires fixes annuels bruts constatée au 31/12/2020 des salariés non cadres, assimilés cadres et cadres présents du 2 janvier 2020 au 31 décembre 2020, en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 
Pour l’exercice 2021, la somme des salaires fixes annuels bruts constatée au 31/12/2020, des non cadres, assimilés cadres et cadres présents du 2 janvier 2020 au 31 décembre 2020, en CDI ou CDD pour la société OBS SA s’élève à 165 M€.
4.2 – Les bénéficiaires des mesures salariales 
Les mesures d’augmentations individuelles (promotions inclues) issues de ce présent accord sont applicables à tous les salariés de la société OBS SA, non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée au 2 janvier 2020 et toujours présents à la date de paiement. 
Afin de favoriser la fidélisation de certains salariés non éligibles (profils et compétences critiques notamment), une enveloppe dédiée est mise en œuvre pour permettre aux collaborateurs qui ne remplissent pas les critères d’éligibilité du paragraphe ci-dessus, de bénéficier, à titre exceptionnel, de mesures salariales. Les modalités d’application de cette enveloppe est spécifiée à l’article 4.7.
Les mesures de primes exceptionnelles issues de ce présent accord sont applicables à tous les salariés de la société OBS SA, non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée à la date de mise en paiement et ayant validé leur période d’essai.
4.3 – Date d’application des mesures salariales
Les mesures d'augmentations individuelles (à l’exception des promotions, des primes exceptionnelles, des mesures relatives à la fidélisation des non-éligibles) seront à effet rétroactif au 1er janvier 2021. 
Les mesures issues de l’enveloppe de fidélisation des collaborateurs non-éligibles aux mesures d’augmentations individuelles seront à effet rétroactif au 1er janvier 2021.
Les augmentations salariales relatives aux promotions, issues du présent accord, prendront effet à la date de mise en œuvre de ladite promotion. Si cette promotion est antérieure à la date de signature du présent accord, la mesure d’augmentation salariale fera l’objet d’un effet rétroactif.
Les primes exceptionnelles, issues du présent accord, seront mises en œuvre à la date de décision de l’attribution de la prime. 
4.4 – Méthodologie retenue pour les décisions relatives aux mesures salariales
Les décisions d’augmentations individuelles reposent sur l’évaluation de la maîtrise du poste, du développement des compétences et de la contribution individuelle à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe réalisée par le manager. 
En cas de non augmentation sur les 3 dernières années (2019, 2020, 2021), un examen systématique de toute décision de non augmentation devra être réalisé par le Manager avec le soutien de son responsable RH. Un examen complémentaire au niveau central pourra être réalisé si la décision de non augmentation en 2021 est confirmée. Si cette décision de non-augmentation est confirmée, un entretien RH pourra être réalisé à la demande de l’intéressé.

4.5 – Budget total des mesures d’augmentations individuelles
Pour l’année 2021, le budget total consacré aux augmentations individuelles est de 1,35% de la base des salaires telle que définie à l’article 4.1. Ce budget s’entend hors impact de la mise en œuvre de l’accord NAO 2007 en 2021.
Le bénéfice d’une augmentation individuelle est proposé par le Manager de premier niveau (N-1) et est soumis à l’arbitrage à double niveau managérial (au minimum). 
L’augmentation individuelle vise à reconnaitre et à valoriser tout particulièrement :
l’accroissement significatif de la maitrise du poste, observé sur la durée, le développement des compétences effectivement mises en œuvre eu égard à ce qui est attendu sur le poste occupé,
la contribution individuelle à l’intérêt collectif : la coopération mise en œuvre et la capacité à travailler en transverse.

Cette évaluation, réalisée par le Manager est notamment fondée sur des outils prévus dans le cadre de notre accord GPEC tels que l’entretien individuel et la revue de personnel.

Afin de récompenser de façon significative la performance individuelle, le présent accord prévoit que toute décision d’augmentation sera, pour une année pleine, d’un minimum de :
480 euros bruts pour les salariés cadres ;
380 euros bruts pour les assimilés cadres (coef 450 & 500 des ETAM) ;
320 euros bruts pour les salariés non cadres.
Ces minimums ne s’appliquent pas pour les collaborateurs qui bénéficient uniquement d’une mesure salariale au titre de la mise en œuvre de la NAO 2007. 
Compte tenu de la réintégration dans le salaire de base de la compensation au titre de la nouvelle répartition du financement de la complémentaire santé au 1er janvier 2021, les mesures salariales au titre des augmentations individuelles seront mises en œuvre sur le salaire brut de base au 31/12/2020 complété de la « compensation mutuelle » s’élevant à 448,80€ brut annuel pour un temps complet.
4.6 – Enveloppe supplémentaire dédiée afin de résorber les écarts salariaux entre les Femmes et les Hommes.
Pour l’année 2021, une enveloppe supplémentaire dédiée est mise en place afin de résorber les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi.
Le budget total de cette enveloppe supplémentaire consacré à la résorption des écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes est de 0,1% de la base des salaires telle que définie à l’article 4.1.
Le bénéficie d’une mesure salariale au titre de cette enveloppe supplémentaire est cumulable avec le bénéfice d’une augmentation individuelle telle que définie à l’article 4.5.
Cette enveloppe sera pilotée au niveau de chaque Direction par la DRH et coordonnée au niveau central de la société OBS SA, afin d’assurer une meilleure cohérence au regard de son utilisation.
La correction des écarts salariaux et l’examen de chaque situation s’appuie, notamment, sur les pratiques de salaires au sein de la Direction d’affectation et du service, à niveau d’emploi et âge comparables ; l’expérience professionnelle ; l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi ; les interruptions éventuelles de carrière hors congés liés à la parentalité.
Cette enveloppe ne pourra pas être utilisée pour un autre objet que celui visé par l’article.
4.7 – Budget total dédié à la fidélisation des non-éligibles
Afin de valoriser et fidéliser également les collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité pour bénéficier d’une augmentation individuelle salariale définies à l’article 4.2 du présent accord, une enveloppe dédiée est mise en place au sein de la société OBS SA pour l’année 2021. Ce budget vise les collaborateurs intégrés au cours de l’année 2020. 
Le budget total consacré à la fidélisation des non-éligibles est de 0,05% de la base des salaires telle que définie à l’article 4.1. Dans l’hypothèse où ce budget ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales individuelles.
La décision sera appréciée par le Manager et repose sur l’évaluation de la maitrise du poste, le développement des compétences, la contribution individuelle à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe réalisée par le manager. 
Cette évaluation réalisée par le Manager est notamment fondée sur des outils prévus dans le cadre de notre accord GPEC tels que l’entretien individuel et la revue de personnel.
4.8 – Budget total dédié aux promotions
Pour l’année 2021, un budget dédié aux promotions est mis en place afin de réaliser des augmentations individuelles liées aux promotions. Le budget total consacré aux promotions est de 0,1% de la base des salaires telle que définie à l’article 4.1. 
Dans l’hypothèse où ce budget ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales individuelles.
La promotion reconnait et valorise un accroissement de compétences significatifs et/ou une prise de responsabilité élargie d’un(e) salarié(e), en continuité de son métier ou vers un nouveau métier, que ce soit le développement de son expertise, dans une fonction managériale ou dans la conduite de projets. 
A cette occasion, la décision d’augmentation qui accompagne la promotion sera appréciée selon un examen de la rémunération globale (fixe et variable) du salarié. 
4.9 – Budget total dédié aux primes exceptionnelles
Afin de reconnaitre et valoriser les engagements individuels particulièrement significatifs, un budget spécifique destiné au versement de primes exceptionnelles est mis en place au sein de la société OBS SA. Le budget total consacré aux primes exceptionnelles est de 82 500 €.
Le bénéfice d’une prime exceptionnelle est proposé par le Manager de premier niveau (N-1) et est validée par le comité de Direction. 
Le versement d’une prime exceptionnelle vise à reconnaitre et à valoriser tout particulièrement les collaborateurs ayant:
une expertise ayant permis de placer la structure à un niveau de référence sur le marché
un positionnement sur projet ayant favorisé le gain de parts de marchés chez les clients,
une action ou la gestion d’un contexte projet particulier et/ou complexe,
toute autre action identifiée par le manager.

Le bénéficie d’une prime exceptionnelle est cumulable avec le bénéfice d’une augmentation de salaire telle que définie à l’article 4.5.
Article 5. Autres mesures au titre de l’année 2021
Mesures en faveur de la Responsabilité Sociétale d’Entreprise
La Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) est un enjeu majeur pour la société OBS SA, réaffirmé avec force par les organisations syndicales et sur lequel la société OBS SA se doit d’engager des plans d’actions à la hauteur des engagements pris dans le Plan Engage 2025.
La Direction consciente de cet enjeu, rappelle que des réflexions ont d’ores et déjà été initiées sur des thèmes tels que la promotion de l’économie circulaire, la réduction de l’empreinte carbone et pour le développement des énergies renouvelables. Ces réflexions sont partagées de manière régulière (à raison d’une fois tous les deux mois avec si besoin des points intermédiaires) avec la commission écologie OBS SA, au sein de laquelle la Direction propose de partager 2 fois/an en présence des Directeurs Généraux Délégués OBS SA et du Directeur RSE et Diversité OBS ou son représentant.
En parallèle et dans la continuité sur le sujet, la Direction s’engage d’ici le début de l’année 2022 :
au renforcement des actions de promotion des éco-gestes (notamment sensibilisation des collaborateurs sur le tri et le recyclage, sur l’utilisation du papier lors des impressions devant les photocopieuses, communication sur les bonnes pratiques pour une utilisation plus vertueuse de la messagerie professionnelle …),
à favoriser l’utilisation des transports doux (notamment via une communication auprès des collaborateurs sur les dispositifs existants en terme de plateforme de covoiturage et la promotion du dispositif de forfait mobilité durable),
à étudier la faisabilité d’un partenariat avec une association (exemples : collecte de vêtements ou de jouets…),
à renforcer nos partenariats avec le service protégé adapté,
à mettre en œuvre des formations à destination des référents RSE de chaque Direction pour mener à bien leurs missions,
à promouvoir le visa RSE et inciter les collaborateurs à le suivre (sensibiliser les Managers pour permettre aux collaborateurs de le suivre pendant le temps de travail). 
à étudier la possibilité d’enrichir le catalogue formations en terme RSE.

Par ailleurs, la société OBS SA est partie prenante du programme Green Act OBS, qui s’inscrit dans le Plan Engage 2025, comme principal levier permettant la décarbonation numérique d’OBS et de ses clients notamment à travers Green IT, Solutions for Green, Green Act Hub.

Mesures visant à favoriser une mobilité durable : renouvellement du Forfait Mobilité Durable
Afin d’accompagner les collaborateurs vers une modalité durable et conformément aux dispositions de l’accord-cadre NAO UES OBS signé le 22 avril 2021, la Direction renouvèle le dispositif du forfait mobilité durable d’un montant annuel de 250€ pour l’année 2021.
Les modalités du versement de ce Forfait Mobilité Durable est spécifié dans l’accord-cadre NAO UES OBS signé le 22 avril 2021.


Mesures visant à l’harmonisation de la politique de parts variables
La Direction s’engage à initier un travail d’harmonisation sur la politique des parts variables managériales au sein d’OBS SA avec un objectif de finalisation de ces travaux d’ici la fin du 2ème semestre 2022.  Les nouvelles modalités feront l’objet prochainement d’une information auprès du CSE OBS SA.

Mesures visant à mettre en place un plan d’incitation à la restitution des véhicules de fonction/statut
La Direction s’engage à proposer à tous les collaborateurs disposant d’un véhicule de fonction/statut un dispositif visant à favoriser sa restitution et/ou à favoriser l’adoption de véhicules éco-responsable (non uniquement thermiques) pour une mise en œuvre au cours de l’année 2022.
Cette disposition ne saurait donner lieu en contre-partie au paiement récurrent d’indemnités kilométriques pour un usage régulier du véhicule personnel à des fins professionnelles.

Article 6. Autres dispositions

6.1 – Modalités de communication
Afin d’informer les collaborateurs des principes et mesures prévues dans le présent accord et des dates clés de mises en œuvre, un plan de communication est organisé par chaque Direction dans le cadre suivant : 

Calendrier prévisionnel de communication et de mise en œuvre des mesures salariales
Communication aux Managers des mesures prévues par l’accord : à compter de la semaine 23 ;
Communication auprès des collaborateurs par les Managers des mesures salariales individuelles prises : à compter de la semaine 28.
Selon le calendrier prévisionnel, les mesures salariales individuelles seront enregistrées sur la paie du mois d’août 2021 avec un effet rétroactif comme précisé à l’article 4.3.

Communication des décisions auprès des collaborateurs
Chaque collaborateur bénéficiera d’un temps d’échange avec son Manager afin de lui partager cette décision, et ce avant mise en paiement. Chaque salarié sera également informé par écrit par son Manager de la décision relative au traitement de sa situation.
Il sera demandé aux Managers d’expliquer les raisons de leurs décisions à chaque salarié en faisant le lien entre l’appréciation du travail, le développement des compétences réalisé au cours de l’entretien individuel, le positionnement salarial et la décision d’augmentation managériale annuelle.


6.2 – Formalités de dépôt et publicité, durée, révision et dénonciation

Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en un exemplaire.

L’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure qui transmettra automatiquement à la DIRECCTE Ile de France.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la CCN BETIC pour information.  

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour l’année 2021.

Modalités de révision
Une procédure de révision pourra être engagée dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. 
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.
En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Fait en 5 exemplaires à Saint Denis, le 08 juin 2021.

La Direction

Les Organisations Syndicales de l’UES OBS




Commentaire de la CFE/CGC : « La CFE-CGC souhaite exprimer son extrême déception et regret sur
le refus d’ouverture d’une négociation sur le développement durable. Cet enjeu majeur doit devenir un axe stratégique de différenciation commerciale, de prise de
conscience environnementale et d’image de marque employeur. »

La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention «lu et approuvé». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires. 

Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention «lu et approuvé» en précisant le nombre d’exemplaires originaux.









ANNEXES 1 – REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES – NAO OBS SA 
Revendications de la CFDT-F3C :
Voici les réclamations et les revendications de la F3C Cfdt pour la négociation annuelle obligatoire d’OBS SA 2021 sur la rémunération, le temps et conditions de travail, le partage de la valeur ajoutée ainsi que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La F3C Cfdt réitère les réclamations et revendications déjà exprimées lors de la NAO de l’UES OBS avec comme points saillants : la revalorisation de la prime télétravail à 3€/jour, la mise en place de repères salariaux par fiche de poste dans skillviews et la revalorisation de la part patronale du titre-restaurant.

La F3C Cfdt réclame tout d’abord :
Que la présentation du bilan de la NAO OBS SA 2021 soit réalisé avant le 1er septembre 2021.
Que les annonces d’augmentations individuelles 2021, faites par les managers, ne soient pas entachées des motifs injustifiés suivants : 
Une augmentation des NAO 2020 très récente puisqu’annoncée en décembre 2020 (soit moins de 6 mois avant l’annonce des NAO 2021),
Une augmentation de 448€ brut déjà effective au 1er janvier – Il ne s’agit que d’une compensation liée au changement de prise en charge par l’Entreprise de la cotisation de la complémentaire santé.
Revendications F3C Cfdt sur la rémunération
La F3C Cfdt constate qu’aucune mesure financière n’a été retenue par la Direction lors des NAO 2021 de l’UES OBS. La Direction a en effet indiqué, pour chacune des mesures proposées, que « ce n’était pas le bon levier ». La F3C Cfdt attend donc que la Direction actionne le seul levier restant : une plus généreuse enveloppe d’augmentation individuelle.

La Direction de l’UES OBS a maladroitement justifié la faiblesse des mesures financières proposées en mettant en avant la prochaine Opération Réservée au Personnel (ORP) particulièrement attractive pour les salariés. Pour la F3C Cdt, des mesures salariales applicables en 2021 ne peuvent être comparées à une ORP qui demande des investissements conséquents pour certains salariés mais également une prise de risques avec des gains hypothétiques qu’en 2026.

Les salariés d’OBS SA ont déjà subi un taux d’augmentation loin des standards des années précédentes lors de la campagne des NAO 2020. Cette conjecture défavorable ayant été annoncée aux salariés par les managers comme temporaire, la F3C Cfdt attend donc un vrai rebond des enveloppes d’augmentation en 2021. La rétroactivité des NAO 2020 a par ailleurs également été mal vécue, puisque contraire aux usages constatés des années précédentes.

La F3C Cfdt souhaite alerter la Direction d’OBS SA sur les risques économiques qu’engendrerait une enveloppe d’augmentation voisine de celle de 2020. En effet, les managers ne pourront pas assumer auprès de leurs équipes une deuxième année consécutive de vaches maigres. Les promesses non tenues de lendemains meilleurs risquent fort de faire partir bon nombre de salariés. De plus, l’ORP prévue au deuxième semestre 2021 risque d’accentuer ces départs une fois les bénéfices acquis. 
Pour la F3C Cfdt, il est essentiel qu’OBS SA maintienne son pouvoir de rétention auprès des salariés en 2021.

Suite à cette analyse, et afin de couvrir la baisse du pouvoir d’achat ainsi que la hausse du coût de la vie (avec une Inflation attendue de 1,5% en 2021), la F3C Cfdt revendique pour les NAO OBS SA :
Une enveloppe de 3% au titre des augmentations individuelles, dont 1% d’augmentation collective.
La prise en compte d’au moins 50% des indemnités d’astreintes et d’IPHNO dans le salaire fixe lors d’un changement de poste avec une ancienneté de plus d’un an dans ce mode d’organisation.
Que la ventilation par direction des différentes enveloppes d’augmentations soit connue au moment de la signature de l’accord.
La sortie de l’enveloppe d’augmentations individuelles des augmentations liées aux rattrapages de rémunération.
Revendications F3C Cfdt sur le temps et les conditions de travail
Afin d’être en accord avec les engagements 2025 exprimés par Stéphane Richard, la F3C Cfdt revendique :
Qu’il soit systématiquement proposé une augmentation de salaire de 20% aux salariés restituant leur véhicule de statut/fonction.
Que les nouveaux embauchés refusant un véhicule de statut/fonction bénéficient également d’une augmentation de 20% de leur salaire d’embauche.
D’évaluer et de compenser les différences de salaire existantes entre les salariés ayant une voiture de statut et les éligibles n’en ayant pas (à poste identique).
La mise à disposition de tous les postes ouverts au sein d’OBS SA.
Que le passage en SAM ne soit pas nécessaire pour un changement de poste au sein d’OBS SA comme le prévoit d’ailleurs l’accord GPEC de l’UES OBS.
De faciliter la mobilité géographique.
La signature d’une convention de restauration entre la Direction et le CSE OBS SA avant le 1er juillet 2021.
L’inscription d’OBS SA dans un cercle vertueux concernant l’écologie :
Proposer une gourde à faible impact environnemental à tous les salariés le souhaitant,
Sensibiliser et Former au Green IT,
Détacher les salariés jusqu’à 5j /an pour se former à la RSE (ateliers fresque du numérique, fresque du climat, écoconception…),
Inciter les salariés à réduire le nombre de mails envoyés ainsi que le poids de ceux-ci mais aussi apprendre à mieux gérer sa boite mail,
Supprimer les gobelets plastiques partout où c’est possible.
 La mise à disposition d’autant d’autorisations spéciales d’absence rémunérées que nécessaires pour permettre une vaccination contre la COVID-19 pendant les heures de travail. Une communication encourageant les salariés à la vaccination pourrait être également associée.
Revendications F3C Cfdt sur le partage de la valeur ajoutée
Concernant le partage de la valeur ajoutée mise en avant par Stéphane Richard lors de ses engagements 2025, la F3C Cfdt revendique :
L’harmonisation sur un plan triennal des thèmes suivants :
Le traitement des salaires par fiche de poste : avec un rattrapage vers les salaires les plus favorables (de fortes disparités sont constatées sur certains métiers et certaines directions).
Le traitement des voitures de statut/fonction : population éligible, conditions compensatrices, …
Le traitement des parts variables : population éligible, mode de calcul…
L’harmonisation, dès 2021, des règles collectives applicables sur les thèmes suivants :
Prime de cooptation.
Salaire d’embauche.
Programme de fidélisation.
Le recrutement d’ETAM lorsque le poste le permet.
Revendications de la CFE-CGC 

La CFE-CGC porte les demandes, revendications et réclamations suivantes pour les NAO OBS SA 2021.
Augmentions Individuelles
Pour reconnaitre la forte implication de l’ensemble des salariés dans le maintien du chiffre d’affaires pendant la crise que nous traversons, nous souhaitons qu’au minimum 80% des effectifs soient augmentés.
Par ailleurs, pour ces mêmes raisons, nous souhaitons que le budget soit porté à 1,5% de la masse salariale globale


Egalité professionnelle
Nous souhaitons un budget de 1,5% pour réduire définitivement les inégalités professionnelles (femme-homme, handicap, géographie …)
Nous souhaitons que la représentativité des femmes parmi les salariés les mieux rémunérés soit favorisée.
Nous souhaitons décider ensemble des actions à prendre pour réduire ou maintenir à un facteur 10 au maximum l’écart entre la plus haute et la plus basse rétribution au sein d’OBS SA tel que présentés dans le « bilan social individuel ».
Ce sujet répond aux attentes légitimes des salariés pour plus de justice sociale dans un contexte de récession économique où les trop grandes inégalités sont devenues insupportables. Par ailleurs, cette mesure est un levier d’amélioration des indicateurs de performance de l’entreprise.
Prise en compte des enjeux environnementaux au niveau OBS SA
Nous souhaitons l’ouverture de négociations dédiées à la prise en compte des enjeux environnementaux chez OBS SA.
Ce sujet répond aux attentes de nos clients qui sont de plus en plus exigeants en la matière, au point que si nous n’assurons pas rapidement le service minimum sur le sujet, nous risquons d’être disqualifiés de certaines avant-ventes et de perdre des parts de marché. C’est aussi un critère important pour les candidats au recrutement et un vecteur de sens pour les salariés. Enfin nous avons un enjeu collectif à ne pas pénaliser l’atteinte par le Groupe des engagements forts pris à l’occasion du plan Engage2025. Ainsi, ce sujet nous semble à la fois très important, à notre portée – nous sommes légitimement identifiés sur le marché et les efforts à déployer sont relativement faibles. C’est un levier d’opportunités pour l’entreprise et d’enthousiasme pour ses salariés. L’objectif de ce point est d’ouvrir le dialogue et de lancer la démarche. Le contenu de l’accord sera à discuter ensemble.
Nous souhaitons également qu’un budget de 500 000 € soit dédié à une rémunération complémentaire assujetti à des objectifs de RSE pour inciter les pratiques vertueuses. Nous sommes à votre disposition pour discuter de ces objectifs lors de ces nouvelles négociations.

Revendications de la CGT OBS
   La CGT OBS demande une enveloppe conséquente afin que les manageurs puissent appréhender au mieux les augmentations salariales des équipes. Eviter le saupoudrage et le quasiment 20% de salariés non-augmentés chaque année.

L’expertise économique montre que l’ancienneté moyenne des salariés démissionnaires est inférieure à 3 ans. Sur un marché de l’emploi très tendu dans notre secteur d’activité, nous peinons à attirer les compétences dont nous avons besoin pour renforcer les équipes, mais aussi à les garder. Au-delà de la démonstration des effets désastreux de la politique salariale de notre entreprise, ce sont les conditions de travail de l’ensemble des salariés qui en pâtissent (report de charge de travail, temps et coût de formation des remplaçants, recours à la sous-traitance plus couteuse). Il est temps d’investir dans une politique salariale sérieuse.
Mesures salariales

Augmentation collective : 500€ du salaire net annuel pour compenser l’augmentation du coût de la vie (éventuellement en deux tranches, une en S1 l’autre en S2).
Augmentation individuelle :
Enveloppe suffisante pour permettre aux manageurs de motiver leurs équipes : 2% MSG
Les salariés ayant un niveau de performance globale > 1 dans leur EI doivent être augmentés
Ne pas augmenter un salarié sans rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables pour décider de la non-augmentation est discriminatoire (cass. civ. soc. 6 mai 2015, 13-25.821)
Proscrire des augmentations de salaire supérieures à 3% avec une augmentation de part-variable supérieure à 100%
L’enveloppe des augmentations individuelles est réservée à l’augmentation des salaires fixes.
Population éligible :
Tous les salariés présents au moment de l’application de l’accord.
Inclusion des salarié·e·s de Telefact dans le périmètre d’application de l’accord.
Notification managériale motivée par écrit.
Notamment, en cas de refus d’augmentation individuelle, mention des éléments pertinents, vérifiables et en rapport avec le travail pour les salariés concernés.
Minima salariaux :
Les salaires minima doivent être attractifs.
Salaire de base ETAM : 1 800€ bruts/mois
Salaire de base cadre : PMSS.
A titre indicatif : PMSS 2021 : 3 428€ bruts/mois.

NAO 2007
Les enveloppes NAO 2007, promotions et « égalité » doivent être distinctes de celle des augmentations NAO 2021.
Une régularisation du minimum « NAO 2007 » ne doit pas servir d’augmentation au titre des NAO 2021.
Prime de vacances est exclue avant vérification des minima salariaux (NAO 2007 ou conventionnels).
Frais professionnels :
Barème kilométrique aligné sur le barème des impôts 2021
Forfait déjeuner à 20€
Prime télétravail :
En cas de télétravail :
5 jours/semaine : 50€ nets/mois
4 jours/semaine : 40€ nets/mois
3 jours/semaine : 30€ nets/mois
2 jours/semaine : 20€ nets/mois
1 jours/semaine : 10€ nets/mois
Ticket Restaurant :
Passage de la part patronale à 5,55€
Engagements et actions afin de ne plus avoir à mettre en place d’enveloppe pour l’égalité Femme/Homme d’ici 2022.
Arrêt maladie et congés payés :
« Tous les travailleurs doivent disposer de périodes de repos suffisantes », aussi tout salarié, même ayant subi des arrêts maladie répétitifs ou un arrêt de longue durée, bénéficiera d’au minimum quatre semaines de congés payés (article 7 de la directive européenne du 4 novembre 2003 et arrêts de la CJUE).

RSE : Développement Durable
Proposer les matériels informatiques sortis du parc aux salariés pour leur offrir une seconde vie.