ACCORD D’ENTREPRISE DU 
PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE 





Entre :

La Société NEOTISS FRANCE,
Société par Actions Simplifiée immatriculée au R.C.S. de Dijon,
Sous le numéro 833 977 531,
Dont le siège est situé à VENAREY-LES-LAUMES (21150) – Rue Marthe Paris, 
Représentée par 
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D'une part,


Et :


L’Organisation syndicale représentative soussignée :

CGT représentée par     délégué syndical

D’autre part,

Ensemble, dites « les Parties », 



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :









S O M M A I R E



Préambule 

Article I – DISPOSITIONS GENERALES

1 Champ d’application

2 Principe d’harmonisation du temps de travail et de ses contreparties de rémunération

3 Heures supplémentaires

4 Astreintes et dépannages urgents

I.4.1 Astreintes
I.4.2 Dépannages urgents (hors astreinte)

5 Ordres de mission

6 Congés

6.1 Acquisition des droits à congés 
6.2 Prise des congés 
6.3 Dispositions transitoires quant aux congés payés et droits à repos acquis et non pris

7 Compte Epargne Temps (CET)

	I.7.1 CET partie Collective
I.7.2 CET partie Individuelle
I.7.3 Liquidation des droits sur CET collective ou individuel
I.7.4 Transfert des jours de CET individuel sur le PERCO

8 Personnel en contrat CDD et Intérimaires

9 Temps partiel

10 Travail du week-end


Article II - DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CHAQUE REGIME D’EMPLOYES

11 Personnel posté : régime d’annualisation du temps de travail

11.1 Principes et modalités
11.2 Paramètres essentiels de la modulation
11.3 Pauses des personnels postés et des personnels en journée continue
11.4 Contrepartie habillage/déshabillage et badgeage
11.5 « Remontes »
11.6 Limites maximales et répartition des horaires de travail

12 Personnel administratif non cadre et de journée

12.1 Régime d’annualisation du temps de travail
12.2 Dispositions spécifiques aux personnels non-cadres en forfait-jours

13 Personnel cadre
	13.1 Cadres dirigeants
13.2 Personnels cadres en forfait jours
13.3 Dispositions spécifiques aux personnels cadres en forfait heures sur l’année


Article III – DISPOSITIONS DIVERSES

14 Droit à la déconnexion 
15 Activité partielle


Article IV – DISPOSITIONS FINALES

16 Entrée en vigueur – Durée de l’accord
17 Révision – Conditions de suivi
18 Dénonciation
19 Formalités de dépôt et de publicité






ANNEXES


ANNEXE 1 - RYTHMES HORAIRES PERSONNEL HORS CADRES

ANNEXE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE DES ASTREINTES ET DES DEPANNAGES URGENTS

Document 1A - INTERVENTIONS DURANT L’ASTREINTE SERVICE MAINTENANCE

Document 1B - DEPANNAGES TRAVAUX URGENTS

ANNEXE 3 - REGLEMENTATION DES MISSIONS A L’ETRANGER D’OPERATEURS, ATAM

ANNEXE 4- REGLEMENTATION DES MISSIONS EN FRANCE OPERATEURS ET ATAM

ANNEXE 5 - LISTE DES POSTES CONCERNES PAR LA REMONTE

















ACCORD D’ENTREPRISE DU 
PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE NEOTISS FRANCE


PREAMBULE


Par suite de l’apport partiel d’actifs réalisé par Neotiss SAS au profit de Neotiss France en date du 31 décembre 2018, les salariés transférés au sein de Neotiss France ont continué à bénéficier des dispositions de l’accord sur le temps de travail du 27 septembre 2017 de Neotiss SAS pour une durée déterminée selon les règles fixées à l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Conformément à l’article susvisé, une négociation a dû s’engager au sein de l’entreprise, afin d’aboutir à un accord de substitution. Dans cette perspective, la Direction de NEOTISS FRANCE et les Partenaires sociaux ont souhaité trouver un accord qui s’adaptera mieux à l’évolution des besoins et du marché :
L’activité continuera à connaître une part importante de projets caractérisés par des cycles de sur et sous activité.
Le développement des livraisons à délais court à partir de matière en stock nécessitera une réactivité accrue.
Un nombre toujours plus varié de produits et marchés sera nécessaire pour assurer un bon niveau de charge ; ceci nécessitant une flexibilité accrue entre les métiers 
Une gestion aux bornes d’une année des impacts de la flexibilité des temps de travail sera nécessaire pour conserver une bonne cohérence entre l’activité de l’entreprise et ses provisions financières. 

Ces constats, de même que les besoins induits, ont amené les Parties à envisager un aménagement du temps de travail adéquat, centré autour de deux dispositifs :
Un régime de modulation, pour les personnels non soumis au régime du décompte du temps travail en forfait jours ;
Un régime de forfait jours et/ ou de forfait heures pour un certain nombre de personnels cadres et non-cadres remplissant les conditions d’autonomie et de responsabilité opérationnelle requises.

Le tout faisant l’objet du présent accord. 



I/ DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application

Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés de NEOTISS France basés sur le site de Venarey les Laumes et sur le site de Boulogne Billancourt ; y compris aux personnels sous contrat à durée déterminée (CDD) et aux intérimaires.
Compte tenu de leurs spécificités, ces derniers se voient appliquer le régime particulier spécifiquement prévu au présent accord.
Tout salarié nouvellement embauché est soumis aux dispositions du présent accord, sous réserve des cas spécifiquement exclus.
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du présent accord, par référence à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Principe d’harmonisation du temps de travail et de ses contreparties de rémunération

Les Parties ont décidé d’harmoniser les situations au travers de ce nouvel accord dans un sens favorable aux salariés. 

La réorganisation de la durée du temps de travail sur la référence hebdomadaire des 35 heures entraîne le réajustement du salaire mensuel du personnel sur une cette base (soit une référence mensualisée de rémunération de 151,67 heures).
Ce réajustement entraîne la suppression des minorations prévues au contrat de travail pour l’ensemble des salariés concernés ; c’est-à-dire :
Pour les salariés en rythme de journée, la suppression de la minoration fixée par leur contrat de travail.
Pour les salariés postés, une augmentation mécanique de leur salaire de base 35 heures à hauteur de 0.54%        (salaire de base + ancienneté), en plus de la suppression de la minoration fixée par leur contrat de travail. 

Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an. 

Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé comme suit :
25 % de la 36è à la 43è heure ;
50 % pour les heures suivantes.

Le décompte du temps de travail étant organisé sur l’année civile, comme il est dit ci-après, les heures supplémentaires éventuellement constatées au 31 décembre de chaque année N seront rémunérées comme telles avec les majorations afférentes avec la paie de janvier N+1.
Les heures qui auront éventuellement été accomplies un samedi et ou un dimanche en application du présent accord et auront déjà donné lieu à paiement en heures supplémentaires seront toutefois soustraites dudit décompte, afin de ne pas donner lieu à un double paiement.

Astreintes et dépannages urgents

Astreintes

Dans certaines circonstances, l’entreprise a besoin de mettre en place des astreintes pour assurer une continuité de support à la production.
L’astreinte peut concerner le personnel de maintenance et les membres de l’encadrement.
Une période d'astreinte s'entend, au sens de l’article L. 3121-9 du Code du travail, comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
Les temps d'astreinte, c'est à dire les périodes pendant lesquelles le salarié est tenu de rester joignable en vue d'une intervention éventuelle, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Seul le temps d'intervention est décompté à ce titre. 

Les modalités pratiques de mise en œuvre sont précisées dans l’Annexe 2 du présent accord.

Dépannages urgents (hors astreinte)

En dehors de ses horaires habituels, le personnel de maintenance peut, sur la base du volontariat, être amené à intervenir pour effectuer des dépannages urgents. 
Les dépannages urgents sont des interventions ayant lieu en dehors des actions de maintenance courantes, elles correspondent à la remise en état de l’outils de production dans le respect de la spécification client ainsi qu’à la mise en sécurité des installations.
Ces interventions sont susceptibles d’avoir lieu les nuits ou le week-end. 
Les modalités pratiques de mise en œuvre sont précisées dans l’Annexe 2 du présent accord.


Ordres de mission

En fonction des besoins de l’Entreprise, des ordres de mission en France ou à l’étranger pourront être ponctuellement convenus avec des salariés volontaires, lorsque ces missions ne ressortent pas de leur cadre contractuel habituel.
Les conditions et modalités de déplacement dans le cadre de ces missions seront déterminées conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise, dont la version en vigueur figure à titre informatif en annexes 3 et 4 du présent accord. Ces annexes seront discutées par lors des commissions annuelles. Elles peuvent être modifiées par l’employeur. 

Toute modification par l’employeur de la date de départ en mission sera portée à la connaissance de l’intéressé au moins 10 jours calendaires à l’avance.

Congés

Acquisition des droits à congés 

La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés s’étend chaque année du 1er janvier au 31 décembre ; à due concurrence de 25 jours ouvrés. 
Le personnel bénéficie de congés pour ancienneté, selon dispositions prévues par les accords de branche en vigueur. Ces jours viennent en déduction des jours travaillés.
A toutes fins utiles, il est rappelé que les jours de formation éventuellement mentionnés dans certains contrats de travail ont été intégrés dans les jours non travaillés des salariés concernés. 

Prise des congés 

Afin de concilier au mieux les intérêts des salariés et de l'entreprise, les signataires conviennent que l'organisation des CP doit permettre à chaque salarié qui le souhaite de pouvoir prendre au minimum 3 semaines consécutives de congé principal sauf circonstances exceptionnelles. 
 
Ces 3 semaines sont fixées chaque année en janvier à partir des dates d’arrêt de la production. Tous les salariés du site de production de Venarey les Laumes sont concernés par ces dates d’arrêt de la production, sauf exceptions justifiées par des nécessités de fonctionnement. 


Les congés payés ou congés d’ancienneté non pris sur la période afférente seront traités comme suit :
 
Les salariés pourront encore poser ces jours jusqu’au 31 mars inclus suivant la fin de la période de prise des congés. Ainsi, les congés acquis en année N-1 et à prendre sur l’année N pourraient être pris jusqu’au 31 mars inclus de l’année N+1. 
(par exemple, les congés acquis du 01/01/2020 au 31/12/2020 doivent être pris du 01/01/2021 au 31/12/2021, avec tolérance jusqu’au 31/03/2022)

Si le salarié estime qu’il ne pourra poser tous ses jours de congés sur cette période ainsi prolongée, il pourra solliciter le versement sur son CET individuel d’un nombre maximum de 5 jours. Pour ce faire, il devra en faire la demande avant le 31 mars de l’année de prise des congés (N+1). 
Cette possibilité est ouverte sous réserve des conditions de fonctionnement du CET individuel décrites à l’article I.7.2 ci-après.

A défaut de prise ou de demande formelle de versement sur le CET dans les conditions susvisées, les jours de congés seront perdus au 1er avril de l’année de prise des congés (N+1).

Dès son entrée en, vigueur, le présent accord met un terme à l’usage de la journée de « fête patronale et à l’usage des « bons de sorties ». 

Il est cependant toléré des absences à caractère “d’urgence”, justifiées et soumises à l’accord préalable et discrétionnaire du supérieur hiérarchique de l’intéressé. Ces absences doivent être à caractère exceptionnel. Le salarié ne pourra revenir à son poste de travail après son départ. Les heures non effectuées seront déduites des heures travaillées en fin de période de référence pour le décompte du temps de travail.

Dispositions transitoires sur les congés payés et droits à repos acquis et non pris

Les congés payés, congés d’ancienneté, jours de réduction du temps de travail (JRTT) et jours de repos acquis et non encore pris au jour de l’entrée en vigueur du présent accord seront traités comme suit :
Congés payés et/ou congés d’ancienneté en cours d’acquisition : les congés en cours d’acquisition au jour de l’entrée en vigueur de l’accord deviendront des jours de congés « acquis » et devront donc être pris sur l’année civile en cours (sous réserve du délai de tolérance de 3 mois sur l’année ultérieure, mentionné à l’article 6.2). 
Congés payés et/ou congés d’ancienneté acquis : les congés déjà acquis au jour de l’entrée en vigueur de l’accord passeront en reliquat et devront donc être pris sur l’année civile en cours (sous réserve du délai de tolérance de 3 mois sur l’année ultérieure, mentionné à l’article 6.2).
« Reliquats » des congés payés et/ou d’ancienneté des périodes de référence antérieures, tels que figurant sur ADP : ils seront intégralement basculés sur le CET individuel des salariés concernés au jour de l'entrée en vigueur du présent accord et ce, avant la mise en place des règles afférentes au plafonnement des jours de CET individuel (ceci pouvant potentiellement porter ce CET individuel à un chiffre supérieur à 50 jours).
JRTT/Jours de repos non pris au jour de l'entrée en vigueur de l'accord : ils seront intégralement basculés sur le CET individuel des salariés concernés au jour de l'entrée en vigueur du présent accord et ce, avant la mise en place des règles afférentes au plafonnement des jours de CET individuel (ceci pouvant potentiellement porter ce CET individuel à un chiffre supérieur à 50 jours.

Compte épargne temps (CET)

CET partie collective

Les CET collectifs existant au moment de la mise en place du présent accord sont maintenus. Toutefois, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, ces CET collectifs n’ont plus vocation à être alimentés 
L’employeur a la faculté d’utiliser les jours de CET collectif jusqu’à épuisement du contingent existant. Ainsi, l’employeur pourra recourir librement à ces jours afin de les utiliser de la manière la plus cohérente avec l’activité de l’entreprise.
La Direction informera le CSE lors de l’utilisation de jours de CET Collectif et ce sans nécessité de préavis.

CET partie individuelle : 

Alimentation du CET individuel  

Elle ne peut se faire que par le biais des jours de congés payés et congé d’ancienneté non pris, dans la limite de 5 jours par an, dans les conditions visées au présent accord.
Le nombre total de jours sur le CET individuel ne peut dépasser 50 jours. Il sera donc impossible d’alimenter ce CET individuel dès lors que ce plafond sera atteint. Les salariés dont le CET individuel excède ce plafond au jour de la conclusion du présent accord verront maintenir leurs droits existants acquis mais ne pourront plus placer aucun jour supplémentaire sur leur CET.





Utilisation et cas de déblocage du CET individuel

Une liste limitative est définie comme suit :

Utilisation de jours de CET pour poser un congé long prévu par la loi, dans les cas suivants :
Congé sabbatique
Congé parental d’éducation
Congé de solidarité familiale
Congé pour enfant malade et présence parentale
Congé de proche aidant

Utilisation du CET en fin de carrière au moment du départ en retraite : possibilité de poser ces jours sous forme de congé pour permettre un départ anticipé, ou bien de solliciter une liquidation des droits sous forme de paiement au moment du départ en retraite. 

Déblocage des droits affectés au CET sous forme de paiement, dans les cas suivants :
Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié
Naissance
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS
Invalidité correspondant à un classement en 2e ou 3e catégorie du salarié, de son conjoint ou de son partenaire PACSé
Reconnaissance d’un handicap d’un enfant à charge entrainant la prise en charge de frais par le salarié
Décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire PACSé
Rupture du contrat de travail
Affectation des sommes à une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, ou autre profession non salariée, acquisition de parts d’une société coopérative de production
Acquisition ou agrandissement d’une résidence principale, ou réparation de ladite résidence après catastrophe naturelle
Surendettement 

Utilisation de jours de CET de manière ponctuelle sur demande du salarié pour poser des journées de repos.

Les jours sur CET peuvent également être cédés sous forme de congés pour les raisons suivantes : 
Donation à un collègue, parent d’un enfant malade répondant aux critères de l’article  L 1225-65-1 du code du travail  
Donation à un collègue dont le conjoint est gravement malade 


Modalités d’utilisation du CET individuel : 

La prise de congé se fera par journée entière de travail ou par demi-journée, dont la durée en heures est fonction du régime de travail du salarié au moment de l’utilisation du congé, ou sur la base de la durée effective de travail en heures du salarié à temps partiel. 
Toute demande d’utilisation ou de déblocage du CET individuel devra être présentée dans un délai raisonnable à l’employeur (par exemple, une semaine à l’avance peut être considéré comme un délai raisonnable pour l’utilisation de jours de manière ponctuelle), qui pourra toutefois la refuser en motivant ce refus (par exemple, du fait de pointes d’activité, ou en considération du taux d’absences simultanées dans l’équipe ou le service considéré).
La prise de jours de CET individuel est liée à la condition que tous les congés acquis (de quelque nature que ce soit) soient consommés.

Liquidation des droits sur CET collectif ou individuel

En cas de déblocage prévu au présent accord ou en cas de cessation du contrat de travail, l’indemnité afférente sera calculée selon les modalités retenues en matière de calcul d’indemnité compensatrice de congés payés. 



Transfert de jours de CET Individuel sur le PERCOL

Des jours de CET Individuel pourront être transférés sur le PERCOL, selon les modalités fixées dans l’accord PERCOL et ce, dans la limite de 10 jours par an maximum. Ces jours bénéficieront, le cas échéant, du régime fiscal et social défini par les Pouvoirs publics. 

Personnel en contrat CDD/Intérimaires

Par défaut, les dispositions du présent accord s’appliqueront aux salariés en CDD et aux intérimaires, pourvu qu’il soit recouru auxdits contrats pour une durée supérieure ou égale à 9 semaines. 
L’employeur pourra toutefois proposer à ces salariés un statut différent, qui sera acté dans leur contrat de travail.

Temps partiel 

Au cas par cas, l’employeur pourra proposer aux salariés à temps partiel de soumettre leur statut au présent accord d’entreprise. 

Travail du week-end

En fonction de ses programmes et/ou contraintes de production, l’entreprise peut avoir un besoin de production accru. 
Dans cette hypothèse, elle pourra proposer à certains salariés de venir travailler le week-end (samedi et/ou dimanche). Un tel travail du week-end s’effectuera uniquement sur la base du volontariat des salariés, et selon un mécanisme incitatif conforme aux dispositions de la Convention collective des Industries métallurgiques mécaniques et connexes de la Côte d'Or, IDCC : 1885.

Pour les besoins de cet article, le week-end doit être entendu du samedi 5h00 au lundi matin 5h00.


II/ DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CHAQUE REGIME D’EMPLOYES

Personnels postés : régime d’annualisation du temps de travail

Principes

La modulation-annualisation est un système d'organisation du temps de travail consistant de faire varier l'horaire hebdomadaire en deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.
Il se justifie par la variabilité des activités de l’Entreprise en cours d’année, en fonction de ses impératifs de fonctionnement et des besoins de production. 

Le principe de la modulation consiste à instaurer un horaire hebdomadaire variant en plus ou en moins autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures dans le cadre de la période de décompte, en fonction des variations d’activité du personnel ; de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La période de référence est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Paramètres essentiels de la modulation

La base horaire de référence est de 35 heures hebdomadaire, soit 1 607 heures sur l’année en comptant la journée de solidarité, pour les salariés en 2*8 et en 3*8.
Il est rappelé que les heures éventuellement accomplies un samedi ou un dimanche en application de l’article I.10  qui auront déjà donné lieu à paiement en heures supplémentaires en cours d’années seront soustraites du décompte annuel des heures supplémentaires.






Etablissement des plannings prévisionnels de variation de l’horaire hebdomadaire

Des plannings indicatifs d’horaires de travail sont établis par chaque responsable de service au début de chaque trimestre ; ces plannings indicatifs seront communiqués au CSE pour information. Ils seront, en tant que de besoin, précisés/ajustés de manière mensuelle.


La Direction s’est engagée à privilégier un positionnement des jours non travaillés sur les vendredis ou les lundis, à raison de :
1 vendredi toutes les 7 semaines pour les personnels affectés à la production ; 
1 vendredi après-midi toutes les 7 semaines pour les ATAMs.
Parmi ces jours non travaillés, trois vendredis seront figés comme suit :
3 vendredis non travaillés pour les personnels affectés à la production. 
3 vendredis après-midi non travaillés pour les ATAMS 
Une fois positionnés, ces vendredis ne pourront être modifiés sans l’accord des salariés concernés. 


La fermeture hebdomadaire pour congés de fin d’année sera également positionnée sur les jours non travaillés. 

Les salariés seront informés du nouveau calendrier en vigueur par affichage, ou par tout autre moyen permettant de déterminer que cette information a été portée à leur connaissance.

La programmation est en principe collective. Certains salariés soumis à une fluctuation spécifique de leur charge de travail peuvent se voir délivrer un calendrier individualisé. 

Le planning de travail des agents de maitrise en poste est calqué sur celui des personnels de production.

Modification des plannings prévisionnels

En dehors des jours identifiés ci-dessus comme non modifiables sans l’accord du salarié, l’employeur pourra librement modifier les plannings pour positionner un jour travaillé en lieu et place d’un jour non travaillé, sans compensation, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit dans les cas suivants :
Récupération de jours perdus du fait de retard fournisseurs, de pannes, de temps de réglage long ou encore d’absence imprévue de personnel,
Retard de production avec risque de paiement de pénalités,
Problème qualité nécessitant de reprendre une commande en totalité ou partie,
Commande urgente ou exceptionnelle de clients.

Un tel non-respect du délai de prévenance de 7 jours calendaires fera l’objet d’une compensation selon les modalités suivantes :
En cas délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires mais supérieur à 48 h, les salariés concernés bénéficieront d’une prime par évènement équivalente à 1/2 heure du salaire de base.
En cas délai de prévenance inférieur à 48 heures mais supérieur à 24 h, les salariés concernés bénéficieront d’une gratification par évènement équivalente à 1 heure du salaire de base.
En cas délai de prévenance inférieur à 24 h, les salariés concernés bénéficieront d’une gratification par évènement équivalente à 2 heures au taux horaire du salaire de base. Cette indemnité sera versée le mois suivant M+1 au plus tard.

Par ailleurs, l’employeur pourra librement modifier les plannings sans préavis et sans compensation dès lors qu’il s’agira de positionner un jour non travaillé en lieu et place d’un jour travaillé, dans la limite des jours à positionner.
Le CSE sera informé des modifications éventuelles du planning.


Que la programmation soit collective ou individuelle, les salariés seront prévenus par affichage, ou par note individuelle, des changements intervenus dans leurs plannings de travail.

Bilan des plannings en fin de période de décompte

Les heures accomplies au-delà de 1607h sur l’année seront considérées comme des heures supplémentaires pour les salariés concernés, payables à la fin de la période de référence retenue pour le décompte du temps de travail.
Si les périodes de hautes activités n’ont pas permis de compenser les périodes de basses activités, la rémunération ne pourra être réduite.

Pauses des personnels postés et des personnels en journée continue

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Les pauses seront effectuées à raison de 25 min /poste, dont 5 minutes sont assimilées à du temps de travail effectif.

Il est rappelé que les pauses casse-croûte doivent être prises au réfectoire prévu à cet effet et selon les horaires spécifiés dans l'annexe 1. 

Contrepartie habillage/déshabillage et badgeage

Le badgeage doit se faire en tenue de travail, au début et à la fin du poste. 

Le temps d'habillage/déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. 
Toutefois, en application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, lorsque les règles en vigueur dans l’entreprise imposent le port d'une tenue de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, une contrepartie doit être accordée à ces salariés, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Les personnels remplissant ces conditions sont les personnels ouvriers ainsi que les ATAM des fonctions supports (maintenance, qualité, Agent de maîtrise …).
Pour ces personnels, les Parties conviennent de fixer la contrepartie habillage/déshabillage sous la forme d’une prime forfaitaire de 1,44 € par jour ou poste travaillé pour chaque salarié concerné. 

 « Remontes »

Les « remontes » sont définies dans l’Entreprise comme le temps nécessaire à la passation des consignes d’un poste à l’autre, afin que la continuité du poste soit assurée.

Les postes nécessitant une « remonte » sont définis par la Direction, selon les besoins de la production. Une liste indicative figure en annexe 5. Cette liste peut être modifiée par l’employeur au fil des besoins et après information du CSE.

Le temps de remonte est comptabilisé comme temps de travail effectif à due concurrence de 10 mn par jour pour les personnes concernées. 

Limites maximales et répartition des horaires de travail

Durée quotidienne de travail effectif

Pour l’ensemble des salariés postés, soumis au même régime (salariés 2x8 et 3x8), la durée du travail effectif (donc, hors pause) est de :
7,67h de travail effectif hors pause pour le personnel posté sans remonte 
7,83h de travail effectif hors pause pour le personnel posté avec remonte

Il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
Elle ne peut excéder 12 heures pour les personnels de maintenance.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Il pourra toutefois être réduit à 9 h pour :
les salariés travaillant en postes, lors des changements d’équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires ; 
les salariés affectés au nettoyage, à l’entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ; 
les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc. 
Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 h au plus devra bénéficier, en principe, d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, attribué le plus tôt possible. Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s’additionnera au temps de repos quotidien de 11 h, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 h au moins.


Durée hebdomadaire de travail effectif

Les temps travaillés sont déterminés dans les conditions du présent accord en fonction des prévisions d’activité de l’entreprise (périodes hautes et basses). Ils peuvent varier entre des limites minimum et maximum de modulation déterminées comme suit :
Limite « basse » de modulation : 0 heure de travail par semaine. 
Limite « haute » de modulation : 42 heures de travail par semaine.

Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Elle ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour les personnels de maintenance.

Les périodes basses correspondent à des périodes de travail à « zéro heure » qui, tout en compensant les volumes horaires réalisés en période haute, permettront également de dégager au profit des salariés des journées de repos.
Le positionnement des temps travaillés et non travaillés est déterminé par l’employeur.

A titre informatif, il est rappelé qu’il existe au jour de la signature du présent accord 3 rythmes horaires pour le personnel non-cadre ; rythmes détaillés en Annexe 1.

Personnel administratif non cadre et de journée

2 types de contrats/d’organisations sont prévus au présent accord :

Régime d’annualisation du temps de travail

La base horaire de référence est de 35 heures hebdomadaire, soit 1 607 heures sur l’année en comptant la journée de solidarité.
La période de référence est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La détermination des temps travaillés/non travaillés obéit aux mêmes principes que ceux ci-dessus fixés pour les salariés postés, en tenant compte toutefois d’un rythme de travail propre aux personnels concernés :
Pour les personnels ATAM et ouvriers, les temps travaillés/non travaillés sont décomptés en demi-journées ou en journées entières. 
La base de référence reste donc pour ces salariés une journée de 7,37h de travail effectif (donc hors pause).

Dispositions spécifiques aux personnels non-cadres en forfait-jours

Organisation du temps de travail en forfait jours

Principes :

L’organisation de l’Entreprise a notamment pour conséquence que le décompte du temps de travail de certains personnels ne peut s’inscrire dans un cadre horaire, car la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. 
La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et, de ce fait, ils peuvent disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
L’organisation du travail en forfait-jours constitue un moyen qui, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, permet à certains salariés de l’entreprise, en fonction des postes qu’ils occupent :
D’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer au mieux leur temps de travail ; 
D’exercer les responsabilités qui leur sont confiées ;
De s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.

Catégories de personnels susceptibles de conclure une convention de forfait en jours :

De par la loi, une telle convention ne peut être proposée :
Qu’aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au vu de ce qui précède, les parties considèrent expressément que les catégories de personnels suivantes satisfont à ces conditions et pourront se voir proposer un décompte de leur temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 
Responsables administratifs, Responsables techniques ou Personnels chargés d’affaires ayant une réelle autonomie dans le fonctionnement de leur poste et dont le coefficient est supérieur ou égal à 335.

Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours

Le contrat de travail (ou un avenant) détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours par an, sauf disposition différente prévue dans le contrat de travail de la personne concernée. 
Ce plafond ne s’applique qu’aux salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés et qui utilisent l’intégralité de ceux-ci au cours de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels ils ne peuvent pas prétendre.
La période de référence du forfait en jours est l’année civile.

Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

Répartition de la durée annuelle du travail :

Les journées ou demi-journées de travail pourront être réparties du lundi au samedi sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, dans la limite des 218 jours.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures chaque semaine.

Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail :

Le temps de travail des cadres fait l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. 
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année ainsi que du nombre de journées ou demi-journées de repos prises, à partir du suivi des compteurs sur ADP.
Le supérieur hiérarchique du cadre est chargé d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Au travers de l’outil ADP susmentionné, la direction assurera un suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ; de telle sorte que cette charge demeure en permanence compatible avec leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 



Entretien annuel :

La récapitulation du nombre annuel de jours de travail s’accompagnera d’un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié. Cet entretien devra porter sur :
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,

Prise de jours de repos dans le cadre du forfait annuel

Les salariés intéressés se verront communiquer chaque année, au plus près du début de chaque période, le nombre de jours de repos dont ils pourront bénéficier au titre de leur forfait-jours, en sus de leurs droits légaux ou conventionnels à congés.
Le nombre annuel de jours ouvrés variant en fonction des aléas du calendrier, ce nombre de jours de repos sera également susceptible de varier d’une année sur l’autre.
Les intéressés veilleront à répartir la prise de leurs journées ou demi-journées de repos sur l’année. Elles seront prises à l’initiative des intéressés, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
Les journées ou demi-journées de repos non prises au titre du forfait jours ne pourront en aucun cas être reportées sur l’année suivante. 
Il appartiendra donc à chacun de veiller à la prise effective des jours auxquels il a droit sur l’année.

Rémunération des personnels en forfait-jours

Rémunération de la durée annuelle de référence :

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait en jours. 

Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte en forfait jours 

Conformément aux dispositions du code du travail, les journées ou demi-journées non travaillées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle (sans préjudice des indemnisations prévues par les textes dans ces cas). 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 ; la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire par 44.

En cas d’engagement du salarié en cours de période de décompte :
Le salarié n’ayant pas encore acquis un droit à congé payé complet sur la période, une formule de régularisation sera calculée comme suit :
Nombre de jours à travailler = 218 X (nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année / nombre de jours ouvrés de l’année) + jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence. 

En cas de départ du salarié de l’entreprise en cours de période de décompte :
Ce départ donnera lieu à une régularisation du nombre de jours de repos accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail ; les congés payés non pris se soldant par une indemnité compensatrice.
Il sera établi un prorata par rapport au nombre de jours ouvrés de la période de présence et le nombre de jours pris au titre de la réduction du temps de travail sera contrôlé.

Personnel cadre

Cadres dirigeants : 

Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence ne sont pas concernés par le présent accord, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Cette catégorie est composée des cadres auxquels sont confiés des fonctions de responsabilité dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans les établissements.

Elle est limitée aux cadres de position III exerçant des fonctions de direction, ou d'un niveau de responsabilité équivalent, qui accepteront un forfait sans référence horaire.

Personnels cadres en forfait jours : 

Peuvent se voir proposer un forfait jour les ingénieurs et cadres classés à un coefficient supérieur à 76.

Ces personnels se verront appliquer l’intégralité du régime prévu à l’article 2.2 ci-dessus.

Forfait en heures sur l’année :

Catégories de cadres susceptibles de conclure une convention de forfait-heures

De par la loi, une telle convention ne peut être proposée qu’aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au vu de ce qui précède, les parties considèrent expressément que peuvent se voir proposer un forfait jour les ingénieurs et cadres classés à un coefficient supérieur à 76.

Durée annuelle du travail convenue dans le forfait-heures

Le volume horaire annuel sur la base duquel le forfait sera convenu comprendra un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle du travail de 1607 heures. 
Ce volume horaire annuel sera égal à l’horaire moyen hebdomadaire calculé sur l’année, retenu dans la convention de forfait, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
L’horaire moyen hebdomadaire de référence sera déterminé dans le respect des limites maximales de travail de 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
Cet horaire hebdomadaire moyen peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, pour s’adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l’année, l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Ce volume ne peut excéder le volume moyen annuel hebdomadaire de 35 heures majoré de 20 % au plus

Caractéristiques principales des conventions de forfait-heures

Répartition de la durée annuelle du travail :

Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine seront donc amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait.
Ces variations d’horaires se feront dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et du repos hebdomadaire légal.

Contrôle du nombre d’heures de travail et suivi de la charge de travail :

Le temps de travail fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait au travers de l’outil ADP.
La direction assurera une évaluation et un suivi réguliers de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail via l’outil ADP ; de telle sorte que cette charge demeure en permanence compatible avec leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Rémunération des personnels en forfait-heures

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait.
Elle est forfaitaire et comprend le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois. 
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 
Si le salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen prévu dans sa convention individuelle de forfait.


III/ DISPOSITIONS DIVERSES

Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier de veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos. En contrepartie, le supérieur hiérarchique doit respecter lui-même ce droit en s’abstenant de formuler des demandes pendant les jours de congés payés et de repos de ses collaborateurs et à plus forte raison pendant les horaires de fermeture de l’entreprise, ou tout du moins en veillant à ne pas attendre de réponse de la part du salarié pendant ses périodes de repos.

L’entretien individuel de progrès est l’occasion d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.

Les salariés en forfait jours pourront en outre exercer leur droit à la déconnexion, au regard de l’utilisation des technologies d’information et de communication (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc.). Pour sa part, afin de rendre ce droit effectif, la direction veillera notamment à éviter tout courriel tardif susceptible d’être considéré par son destinataire comme une incitation à répondre immédiatement.

Activité partielle 

Avant de déclencher toute mesure de chômage partielle, les jours dit non travaillés acquis seront d’abord utilisés.
Les modalités de mise en place de l’activité partielle sont définies par référence aux accords de branche de la métallurgie ; à défaut, elles sont définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


IV/ DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1er jour du mois suivant celui au cours duquel le prestataire ADP aura finalisé les paramétrages nécessaires à sa bonne application. Dans l’intervalle et à titre provisoire, les parties conviennent expressément de continuer à faire application de l’accord portant sur l’organisation du temps de travail du 27 septembre 2017.
Cet accord forme avec ses annexes un tout indissociable et se substituera intégralement, à la date indiquée ci-dessus, à l’accord « Temps de travail » du 27 septembre 2017, conformément à l’article L. 2261-14 al. 1er du Code du travail.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Révision – Conditions de suivi

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties et conformément aux dispositions légales. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Les représentants du personnel de même que les signataires de l’accord seront consultés annuellement sur la mise en œuvre de cet accord.



Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire de l'accord et sera déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Formalités de dépôt et de publicité

A l'issue de la procédure de signature, la partie la plus diligente notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera ensuite déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ». Seront également joints à ce dépôt, par voie électronique :
Une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
Une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
Un bordereau de dépôt cerfa.

La partie la plus diligente transmettra le texte de l’accord signé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche métallurgie (CPPNI - adresse : observatoire-nego@uimm.com) et en informera les autres signataires.

Un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON.




Fait à Venarey-les-Laumes, 

Le 30 avril 2020

En 4 exemplaires originaux





Pour la Société NEOTISS France.,
Vice-Président 





Pour la CGT :

Délégué Syndical  


ANNEXE 1
HORAIRES DE TRAVAIL DU PERSONNEL HORS CADRES

I – PERSONNEL DE JOURNEE
Organisation de l’horaire

L’horaire hebdomadaire de présence, du lundi au vendredi, est de 37 h40 minutes.
Il comprend une pause de 10 minutes par jour, soit 50 minutes par semaine.
Chaque salarié(e) a un horaire individualisé fixé en accord avec son Responsable de service
La présence quotidienne doit respecter les règles suivantes :
La journée ne peut pas débuter avant 7h00.
Plage d’arrivée variable de 7h à 9h
Plage de travail fixe de 9h à 11h45
Déjeuner entre 11h45 et 14h avec ¾ heure d’interruption pour le déjeuner.
Plage de travail fixe de 14h à 16h
Plage de travail variable de 16h à 19h
Toute circonstance exceptionnelle qui dérogerait à ces règles doit se traduire par une autorisation visée par la hiérarchie.
Les heures effectuées en plus la semaine, en accord avec son manager, devront être récupérées et lissées dans la semaine. Le compteur débit-crédit est alimenté sur une durée de quatre semaines. Passé ce délai, les heures non récupérées seront perdues.
II – PERSONNEL POSTE 


ANNEXE 2
CONDITIONS DE MISE EN PLACE 
DES ASTREINTES ET DES DEPANNAGES URGENTS





Rappel de la définition de l’astreinte (art. L.3121-9 C. travail) :
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».


Règlement de l’astreinte :

Durée des périodes d’astreinte – Services concernés

Dans le cas où l’activité ou le respect des délais clients nécessiterait (ex : cas de mise en place d’heures supplémentaires en semaine ou en week-end et/ou d’équipes de suppléance) et afin d’assurer le bon fonctionnement de la production, une astreinte pourra être organisée pour le personnel du service maintenance.

La durée de l’astreinte peut ainsi couvrir la durée de travail des équipes de suppléance, soit du samedi 5 heures au lundi 5 heures (période appelée week-end complet) ou la période travaillée en heures supplémentaires.

L’astreinte est donc susceptible de couvrir la totalité de la semaine selon les 2 périodes suivantes :
Astreinte de semaine :	Du lundi 05h00 au samedi 05h00
Astreinte de week-end : 	Du samedi 05h00 au lundi 05h00


Organisation des astreintes 

En fonction de l’activité, le responsable du service maintenance, en accord avec sa hiérarchie, décide du nombre de salariés d’astreinte et organise les astreintes par rotation.

De façon à faciliter l’organisation du repos hebdomadaire pour le personnel de maintenance concerné, l’astreinte pourra être limitée à une journée pour ceux qui en exprimeraient le souhait et sous réserve que cela s’avère possible compte tenu des effectifs disponibles. Le choix de la journée sous astreinte s’effectuera en fonction du poste du salarié le vendredi et le lundi de façon à garantir 35 heures de repos consécutives.
Le salarié en astreinte la semaine et ayant été amené à intervenir sur le site bénéficie des règles de repos prévues au présent accord, à l’article 11.6.1.

Afin que le service Ressources Humaines puisse effectuer un suivi rigoureux, chaque salarié d’astreinte fera transmettre au service RH, par le biais de son Responsable, le document récapitulant les interventions d’astreintes (voir document 1 A).

Des cadres d’astreinte peuvent être désignés pour assurer, en cas de besoin, une représentation de la Direction de l’entreprise.








Modalités d’information et délais de prévenance des salariés concernés

Modalités d’information du personnel

Le responsable du service maintenance établit un planning porté à la connaissance :

du personnel concerné
de son responsable hiérarchique
du responsable de production
du responsable du service Ressources Humaines
Au CSE

Procédure de communication

Le personnel d’astreinte doit pouvoir être joint sur un téléphone portable qui est mis à disposition.

Le salarié d’astreinte intervient uniquement sur sollicitation d’un autre salarié en poste ou de son supérieur hiérarchique.
( Pour des raisons de sécurité juridique et de subordination, seul le supérieur hiérarchique devrait être à l’origine de cette sollicitation).

Le salarié d’astreinte qui est intervenu transmettra au responsable maintenance chaque semaine le   document de suivi 1 A « Interventions durant l’astreinte service maintenance ». Ce document est transmis ensuite par le responsable maintenance au service Ressources Humaines pour traitement et archivage.

En cas de panne importante, le salarié d’astreinte doit contacter le responsable du service maintenance qui prendra toutes les mesures nécessaires (intervention personnelle, appel à du personnel de renfort…).
Par ailleurs, et toujours dans cette situation exceptionnelle, le responsable du service maintenance informera les équipes en place afin que celle-ci puissent prendre les dispositions nécessaires en fonction de la durée de la panne.

En cas d’indisponibilité impérieuse (ex. : maladie…), le salarié désigné comme étant d’astreinte doit faire le nécessaire pour prévenir le responsable du service maintenance qui, dès lors, prendra toutes les mesures nécessaires. Dans cette hypothèse, il appartient au salarié d’amener tout document justifiant de son indisponibilité.

Délais de prévenance

Sauf circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes sera porté à la connaissance des salariés concernés 10 jours avant le démarrage des astreintes. 

Compensation des astreintes en argent et en repos :

Les temps d’astreinte sans intervention ne constituent pas un temps de travail effectif. 
Les salariés en astreinte qui ne seront pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire seront donc considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. 

Les salariés en astreinte sont rémunérés aux conditions suivantes : 

Prime d’astreinte

Une prime forfaitaire d’astreinte est fixée à 85 € pour une journée et à 170 € pour deux jours consécutifs (week-end complet), qu’il y ait ou non intervention. Ces montants sont ré actualisables à l’occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.
En cas de force majeure (maladie, accident du travail…) se traduisant par une astreinte incomplète, cette prime forfaitaire sera versée au prorata temporis.


Temps de déplacement

Le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif, rémunéré comme tel.
Ce temps ne sera toutefois rémunéré que dans la mesure où il y a demande d’intervention et déplacement effectif.


Temps d’intervention

Le temps d’intervention est rémunéré comme du temps de travail. Toutes les heures effectuées dans le cadre de l’astreinte, au-delà des heures de travail effectif hebdomadaires, sont décomptées et payées en heures supplémentaires avec les majorations légales y afférentes.





En dehors de ses horaires habituels, le personnel de maintenance peut être amené à intervenir, sur la base du volontariat, pour effectuer des dépannages urgents. Ces interventions sont susceptibles d’avoir lieu les nuits où le week-end.   

Règlement des dépannages urgents 

Toute demande d’intervention est prise à l’initiative soit d’un agent de maîtrise, soit d’un coordinateur qui sollicite le responsable maintenance.

Toutefois, le salarié du service maintenance ne peut intervenir que sur demande expresse du responsable maintenance, qui est le seul à avoir le pouvoir de déclencher une intervention.

L’agent de maintenance complète le document de suivi 1-B « Interventions pour dépannages urgents », le fait valider par le responsable maintenance qui le transmet au service Ressources Humaines pour traitement et archivage.

En cas de panne importante, l’agent de maintenance doit contacter le responsable du service maintenance qui prendra toutes les mesures nécessaires (interventions personnelle, appel à du personnel en renfort,…). 

Contreparties en temps et en argent des dépannages urgents 

Temps de déplacement

Le temps de déplacement est rémunéré comme du temps de travail effectif au temps réel passé.
Ce temps n’est rémunéré que dans la mesure où il y a demande d’intervention et déplacement effectif.

Temps d’intervention

Le temps d’intervention est rémunéré comme du temps de travail. Toutes les heures effectuées au-delà des heures de travail effectif hebdomadaires, sont décomptées et payées en heures supplémentaires avec des majorations légales y afférentes.

Si les interventions ont lieu la nuit, le dimanche ou un jour férié, les majorations conventionnelles correspondantes sont appliquées.

Par ailleurs, en cas d’intervention la nuit, d’une durée égale ou supérieure à 4 heures, le salarié bénéficie d’une prime de panier de nuit, telle que prévue par les textes.




Document 1 – A

INTERVENTIONS DURANT L’ASTREINTE
SERVICE MAINTENANCE

Nom / prénom :________

WEEK-END du ………………… au …………………...
SAMEDI

DIMANCHE

NB :	Le temps d’intervention est à arrondi au quart d’heure le plus voisin.
	Il est admis un pointage de 0,50 par intervention.
Le forfait de déplacement équivalent à 1 heure de travail, est calculé par le service du personnel, cette heure ne doit pas être incluse dans le pointage ci-dessus.

Signature de l’intéressé	Signature du Responsable Maintenance





Document 1- B

DEPANNAGES TRAVAUX URGENTS

Nom / prénom :________
Intervention du : ___________ 



Signature du salarié	 Signature du Responsable Maintenance









































ANNEXE 3 
REGLEMENTATION DES MISSIONS A L’ETRANGER D’OPERATEURS, ATAM
(version en vigueur au jour de la signature de l’accord, susceptible d’évolution ultérieure sur décision unilatérale de l’employeur)


Il est nécessaire de distinguer :
- les missions courtes <15 jours,
- les missions longues > ou = à 15 jours
En cas d’interruption temporaire de la mission pour des congés ou autres, le maintien des indemnités est à la discrétion de l’employeur. Nous ne sommes pas dans ce cas précis dans la cadre d’une nouvelle mission.
Cadre de référence :
Mission effectuée, chez des clients, fournisseurs ou sur les sites des sociétés et filiales de NEOTISS France
Règles de fonctionnement
Il faut distinguer :
- l’indemnité de déplacement
- la contrepartie financière due au trajet
- le temps de travail du salarié
1- l’indemnité de déplacement
Cette indemnisation forfaitaire est à rajouter au salaire. Elle permet au salarié de compenser l’éloignement de son lieu d’habitation habituel.
L’indemnisation journalière est fonction de la durée de la mission
Mission courte = 50 € net/ jour calendaire
Mission longue = 35 € net / jour calendaire à compter du 15ème jour de mission (avant 50 € net/jour calendaire)
Le fait qu’un salarié soit en mission impose le fait de l’indemniser pour tous les jours où il est hors de son lieu de travail habituel 
Ex- Le salarié part pour une mission de 8 jours du lundi 14h au lundi 4h, il bénéficiera de 8 jours d’indemnisation à 50 € net (même le dimanche où il n’a pas travaillé est pris en compte)
Les salariés en mission bénéficient de cette indemnité dès le premier jour de déplacement et le décompte se fait jusqu’au jour de retour.
Ex - si départ à 14h du domicile pour aéroport de Paris = 1 jour d’indemnité
- si retour domicile prévu à 3h du matin = 1 jour d’indemnité
En plus de cette indemnité de déplacement, le salarié se verra remettre une prime 100 € si le délai de prévenance pour sa mission est inférieur à 15 jours.
Cette prime sera versée sur justificatif du délai court (e-mail, courrier…) : c’est le responsable hiérarchique qui valide la date de départ officielle du salarié, et qui doit en informer par écrit le salarié et le service RH. C’est dans cette note que le hiérarchique informera si la prime concernant le délai de prévenance est à verser ou non.
Si le salarié se voit prolonger sa mission entre plusieurs sites (alors que cela n’était pas prévu) et que le délai de prévenance est inférieur à 15 jours, alors le salarié se voit verser une prime de 100 €
2- la contrepartie financière due au trajet
Le fait d’accepter une mission à l’étranger donne droit au paiement d’une contrepartie financière pour le temps du trajet qui n’est pas du temps de travail effectif.
La contrepartie financière due au trajet est de 5.52 € brut de l’heure (moyenne horaire / 2). Il est donc impératif que les heures de trajet figurent sur le relevé d’heures.
Lors de votre mission, si vous êtes amenés à voyager entre plusieurs sites, cette même contrepartie financière vous sera attribuée.
Ex- Le salarié part pour l’Inde et sait qu’il devra aller en Chine au cours de sa mission, avant de revenir en France ;
- Les Laumes > Hyderabad = 11h soit 5.52*11 = 60.72 € brut
- Hyderabad > Xian = 17h soit 17*5.52 = 93.84 € brut
- Xian > France = 29h soit 29*5.52 = 160.08 € brut
Pour cette mission, le salarié percevra une rémunération de 314.64 € brut comme contrepartie financière due au trajet (qu’il faut rajouter au 1.)
3- le temps de travail
Les salariés en mission sont régis par le droit du travail français, ainsi, il faut respecter le temps de travail réglementaire.
Afin d’assurer un contrôle sur les heures de travail effectives du salarié, nous demandons à chaque salarié en mission de nous apporter un relevé d’heures qui sera visé par un responsable de l’usine d’accueil.
La paie sera effectuée à partir du relevé d’heures, et les heures payées en fonction de la réglementation en vigueur.
Ex- Un salarié travaille en Chine le 14 juillet, il bénéficiera :
indemnité de déplacement (comme citée au point 1-) + heures travaillées majorées pour le fait d’avoir travaillé un jour férié.
Ex bis – le salarié travaille un jour férié indien, indemnité de déplacement (comme citée au point 1-) + majoration des heures travaillées.
Ex ter - Un salarié travaille un jour férié qui tombe un dimanche, alors il bénéficiera de l’indemnité de déplacement (comme citée au point 1-) + majoration des heures travaillées (comme le définit la convention collective).

ANNEXE 4
REGLEMENTATION DES MISSIONS EN FRANCE OPERATEURS ET ATAM 
(version en vigueur au jour de la signature de l’accord, susceptible d’évolution ultérieure sur décision unilatérale de l’employeur)


Dans le cadre de missions ponctuelles sur le territoire national, voici les règles qui s’appliquent :
Cadre de référence : Mission effectuée chez des clients, fournisseurs ou sur les sites de NEOTISS France Recommandations
De façon générale, il est préférable de louer un véhicule. En cas d’accident, l’utilisation d’une voiture louée évite tout litige avec l’assurance personnelle.
Règles à respecter :
Toujours dans le souci de ne pas avoir de litige avec l’assurance et d’être en règle avec la sécurité sociale, il est impératif de respecter les règles suivantes :
- Tout déplacement est subordonné à la rédaction d’un ordre de mission visé par le chef de service et la Direction
- En cas d’utilisation de la voiture personnelle, cet ordre de mission est à annexer à la note de frais.
- Si le déplacement est effectué au moyen d’une voiture de location, l’ordre de mission est à présenter au service Direction qui a pour charge de délivrer les clefs du véhicule qu’à la seule condition de posséder le dit document.
- Pour tout déplacement en train ou autre moyen de transport, le salarié se rapprochera du service Direction pour tout ce qui concerne les réservations de train, hôtel etc.
Règles de fonctionnement
Il faut distinguer :
a) les remboursements des frais relatifs aux déplacements
b) la contrepartie financière liée à la mission
c) le temps de travail du salarié
a) les remboursements des frais relatifs aux déplacements
Pour tous déplacements, la mise en place d’une avance est préconisée pour pallier aux frais liés aux dépenses de restauration, péage, hôtel, transport en commun etc.
Le salarié doit en faire la demande auprès du service RH qui se rapprochera du service comptabilité pour effectuer les formalités nécessaires.
Les remboursements de frais se feront sur la base de la règlementation des remboursements des frais de formation.
Le non-respect de ces règles entrainera le non-remboursements des frais mis en cause.


b) la contrepartie financière liée à la mission
Le fait d’accepter une mission hors du lieu habituel de travail NEOTISS France donne droit au maintien de salaire et primes liées au rythme de travail.
Les heures de trajet sont payées au taux normal.
Une prime de 15 € brut est versée par journée de déplacement.
L’indemnité de déplacement habituelle, perçue par le salarié de son domicile à NEOTISS France , est maintenue durant toute la durée de la mission.
De même, pour un salarié travaillant en 3x8, son rythme habituel est maintenu en paie.
Ex : M.  part en mission la semaine ou il devrait être de nuit, ses paniers de nuit, primes et majorations liés à son rythme sont maintenus, sans décompte sur sa paie.
Pour les missions dont la distance est supérieure à 2 heures de trajet, il est préconisé, dans la mesure du possible, d’emprunter les transports en commun.
Lors de votre mission, si vous êtes amenés à voyager entre plusieurs sites, cette même contrepartie financière vous sera attribuée.
c) le temps de travail
Les salariés en mission sont régis par le droit du travail français, ainsi, il faut respecter le temps de travail réglementaire.
Afin d’assurer un contrôle sur les heures de travail effectives du salarié, nous demandons à chaque salarié en mission de nous apporter un relevé d’heures qui sera visé par un responsable de l’usine ou du site d’accueil.
La paie sera effectuée à partir du relevé d’heures (ci-joint) et les heures payées en fonction de la réglementation en vigueur.








ANNEXE 5

LISTE INDICATIVE DES POSTES CONCERNES PAR LA REMONTE



- Tourneur monteur, agents de maintenance postés, électromécanicien, soudeur, opérateur CND, contremaître de production, aileteur, team leader, coordinateur de flux