ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :
La Société SCINTEP, Société d’exercice libéral par action simplifiée au capital de 220.000 €, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 798 649 992, dont le siège social est situé 12 rue du Docteur Calmette – 38000 GRENOBLE, représentée par XXX,
D'une part,
ET :

Les salariés de la Société SCINTEP, pouvant ratifier ledit accord dans le cadre d’un référendum

D’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
L’activité de médecine nucléaire était à l’origine exercée dans le Groupe du Mail, puis elle a pris son autonomie pour créer la société SCINTEP. A l’époque de la scission, il était apparu simple et sécurisant pour la Direction de continuer à appliquer volontairement aux salariés la convention collective d’entreprise applicable au sein du Groupe du Mail, dans toutes ses dispositions telles qu’elles existaient au jour du transfert et en particulier les dispositions relatives au temps de travail.
Toutefois, l’activité de SCINTEP a évolué et les besoins des salariés également, de sorte qu’il est apparu nécessaire de redéfinir un modèle social cohérent et adapté spécifiquement aux besoins de l’entreprise.
C’est dans ce cadre que SCINTEP a pris la décision de dénoncer l’engagement unilatéral de l’employeur consistant à appliquer volontairement la convention collective du Groupe du mail dans sa rédaction à la date de la scission, soit le 1er janvier 2005.
Cette dénonciation prendra effet à l’égard de tous les salariés le 04 juillet 2021 au soir.
Parallèlement à la dénonciation des anciennes dispositions conventionnelles, SCINTEP souhaite préciser dans le présent accord d’entreprise l’ensemble des règles devant régir le temps de travail, les congés payés et les jours fériés au sein de l’entreprise et pour toutes les catégories de personnel, ainsi que les modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année, du forfait annuel en jours et du compte-épargne-temps pour certaines catégories de personnel.
Employant actuellement 13 salariés et en l’absence d’élus du fait d’un PV de carence en date du 25 mars 2020, SCINTEP a ainsi proposé à la signature le présent accord par ratification des salariés dans les conditions fixées par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.


Dispositions liminaires
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles générales relatives au temps de travail, aux congés payés et aux jours fériés et les conditions et modalités relatives :
A l’aménagement du temps de travail sur l’année ;
Au forfait annuel en jours ;
Au compte épargne temps.

C’est ainsi que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de la Convention collective applicables à l’entreprise (à savoir à ce jour la convention collective du personnel des cabinets médicaux et de ses avenants) qui concerneraient les matières traitées par le présent accord, en dehors des cas prévus par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code de travail ou des renvois exprès du présent accord à ladite convention.
Le présent accord a enfin pour effet de mettre fin à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs qui avaient le même objet ou la même cause que le présent accord, à l’exception de l’engagement unilatéral du 05 juillet 2021 qui a été communiqué aux salariés. Ces usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs cesseront donc définitivement de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Champ d’application
Sauf disposition spécifique prévue pour certains chapitres, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société SCINTEP, y compris aux salariés à temps partiel ou aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée. 
Définition du temps de travail effectif
Détermination des absences assimilées à du temps de travail effectif
Sont assimilés à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
Les jours fériés ;
Les périodes de congés payés ;
Les jours de congés attribués pour compenser les jours fériés tombant un jour de repos ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les repos compensateurs de remplacement ;
Les contreparties obligatoires en repos ;
Les jours de repos supplémentaires des salariés au forfait annuel en jours ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
Les périodes d’activité partielle ;
Les absences liées aux examens médicaux avec le service de santé au travail ;
Les congés pour événements familiaux dans la limite des durées légales ;
Le congé de représentation d'association ou mutuelle ;
Le congé de solidarité internationale ;
Le congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
Le congé mutualiste de formation ;
Les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle, dans la réserve civile de la police nationale, dans la réserve sanitaire ou dans la réserve de sécurité civile ;
La journée défense et citoyenneté ;
L’absence d'un salarié candidat à un mandat parlementaire ;
L’absence d'un élu local ;
La participation par des professions médicales, des pharmaciens, des infirmiers et des masseurs-kinésithérapeutes aux séances du conseil de l'ordre ;
L’absence du salarié pompier volontaire pour participer à des missions ou des formations ;
L’absence d'un salarié conseiller pour assister un salarié à l'entretien préalable de licenciement
Le temps passé hors de l'entreprise par les administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale ;
Le temps passé hors de l'entreprise par les élus aux chambres de l'agriculture ;
Le temps passé hors de l'entreprise par les représentants d'associations familiales pour assister aux réunions se déroulant pendant le temps de travail ;
Le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
Le congé projet de transition professionnelle ;
Le congé mutualiste de formation ;
Le congé de formation des conseillers prud'hommes et leur temps de mission ;
Les absences pour participation aux commissions paritaires prévues par la convention collective nationale des Cabinets Médicaux.
Définition du temps de pause
Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Ce temps de pause ne sera pas rémunéré. Il en est ainsi s’agissant du temps de repas quelle que soit sa durée.
Contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d'habillage et de déshabillage, en début et fin de poste et à l’occasion de la prise de la pause dédiée au repas, sont pris en dehors du temps de travail mais sont compensés par la réintégration dans le compteur d’heure d’un temps de travail effectif à hauteur de 3 minutes par jour effectivement travaillé et donnant lieu à une pause repas.
Principes régissant les congés payés pour l’ensemble des salaries
Règles d’acquisition des congés payés
La période de référence servant à l’acquisition des congés s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Tout salarié a droit à un congé de 2,58 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de la société. Pour une période de référence annuelle complète, ce droit à congé équivaut donc à 30,96 jours ouvrés. 
En fin de période de référence et à l’occasion du calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, lorsque le nombre de jours ouvrés ainsi calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. 
Incidences des entrées et sorties et de la suspension du contrat de travail en cours de période
Le nombre de jours de congés annuel est réduit en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence. 
Les absences non assimilées à un temps de travail effectif ne permettent pas d’acquérir de droit à congés payés. Par exception, pour les trente premiers jours calendaires d’absence justifiée, continus ou non, au cours de l’année de référence, le droit à congés ne sera réduit que d’un jour de congé par période de 10 jours ouvrés d’absence.
Prise des congés payés et ordre des départs
La période de congés est fixée par l’employeur. A ce jour, cette période de référence court du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Les congés payés ne seront pris qu’après accord exprès et préalable de l’employeur selon l’ordre des départs fixés par l’employeur dans le respect des dispositions conventionnelles.
Report des congés payés
Les jours de congés payés non utilisés par le salarié au cours de la période de référence ne peuvent pas être reportés au-delà de la période de référence, à l’exception des cas spécifiques prévus par le Code du travail et du Compte Epargne Temps (« CET ») pour les salariés éligibles.
Toutefois, le report des congés payés est limité à 15 mois à compter de la fin de la période de prise des congés payés s’y rapportant. En d’autres termes, après cette période, les congés payés acquis et non pris sont annulés.
Fractionnement des congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail et afin d’assurer une souplesse profitable à tous dans l’organisation des congés payés, les parties conviennent de ne pas appliquer les règles légales ou conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés y compris s'agissant des jours supplémentaires de fractionnement des congés payés.
Jours fériés pour l’ensemble des salariés
Le chômage des jours fériés n’entraine pas de réduction de salaire. 
Les jours fériés visés ci-dessus sont les suivants :
le 1er janvier ;
le lundi de Pâques ;
le 1er Mai ;
le 8 Mai ;
l'Ascension ;
le lundi de Pentecôte ;
le 14 Juillet ;
l'Assomption ;
la Toussaint ;
le 11 Novembre ;
le jour de Noël.

Pour compenser forfaitairement les jours fériés tombant un jour de repos, il est accordé 2 jours de congés pour une année de référence complète. En cas d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de congés est proratisé et arrondis au 0,5 inférieur. 
Les jours de repos pour jour férié ne peuvent être posés qu’à hauteur d’un jour par semestre. Les jours de repos non pris avant la fin de la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis seront perdus. Cet avantage ne peut se cumuler avec les dispositions de la convention collective ayant le même objet.
Aménagement du temps de travail sur l’année
Champ d’application du présent chapitre
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la durée de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée) ou la durée de leur temps de travail (salariés à temps partiel ou salariés à temps plein), à l’exception des salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait annuel en jours.
Définition de la durée annuelle de travail et de la période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année
La durée collective de travail des salariés à temps plein est fixée à 34,88 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année, soit 1527,88 heures de travail effectif sur l’année (soit 1527h53) selon le calcul suivant :
Nombre d’heures de travail effectif sur une journée : 6,9766 heures
Nombre d’heures de travail effectif sur semaine de travail effectif : 6,9766 x 5 = 34,883 heures
Nombre de jours de travail effectif sur l’année : 3651 – 1042 – 313 – 94 – 25 = 219 jours
1 : nombre de jours dans l’année
2 : repos hebdomadaires sur l’année
3 : congés payés annuels
4 : jours fériés chômés
5 : congés attribués pour compenser les jours fériés tombant un jour de repos
Nombre de semaines de travail effectif : 219 / 5 = 43,8 semaines de travail sur l’année
Nombre d’heures de travail effectif sur l’année 2021 : 34,88 x 43,8 = 219 x 6,9766 = 1527,88 heures (soit 1527h53)

En conséquence, la durée de travail annuelle de travail effectif pourra évoluer d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours) ou du nombre de jours fériés chômés.
La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail débute le 1er avril de l’année N et se termine le 31 mars de l’année N+1.
Modalités d’information de la répartition du temps de travail et modalités relatives aux changements d’horaire de travail
Les plannings sont transmis au personnel par tout moyen (email, affichage… etc) au moins 7 jours avant le début de la période de référence, ou en cas d’embauche en cours de période, au plus tard le jour de l’embauche. 
Quelle que soit la durée du travail des salariés, les parties conviennent que le délai de prévenance pour tout changement dans le planning est fixé à 3 jours ouvrés (ex : le lundi pour un mercredi). Ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles (ex : maladie, absence imprévue d’un salarié ou d’un médecin, casse ou entretien machine…).
L’établissement des plannings tiendra compte des règles applicables en matière de durées maximales de travail et de repos, à savoir : 
La durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour sauf circonstances exceptionnelles ; 
La durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures et la durée moyenne du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
Le repos hebdomadaire s’entend de 24 heures de repos consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien.

Lissage de la rémunération et exécution d’heures supplémentaires
Lissage de la rémunération
Les salariés bénéficieront d’une rémunération mensuelle lissée, indépendante de leur horaire réel de travail, établie sur la base de 34,88 heures hebdomadaires mensualisées pour un temps plein, au prorata pour les salariés à temps partiel.
Une régularisation (positive ou négative) sera effectuée à la fin de la période de référence selon le temps de travail réellement effectué.
Décompte des heures supplémentaires et contingent
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif travaillées au-delà d’une durée moyenne de 34,88 heures, calculées sur l’année, soit toutes les heures de travail effectif travaillées au-delà de 1527,88 heures sur la période.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du présent chapitre peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel de 300 heures par an. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions fixées par la loi et la convention collective.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront majorées comme suit :
Les heures de travail effectif effectuées entre 1527,88 heures et 1842,88 heures : majoration de 25 % ;
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1842,88 heures : majoration de 50 %.
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, ou, par décision unilatérale de l’employeur, pourront être rémunérées.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée entière.
Les dates de prise des repos compensateurs de remplacement seront décidées par l’employeur.
Les dates sont communiquées au plus tôt un mois à l’avance et au plus tard 3 jours ouvrés avant.
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Impact des absences sur la rémunération
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou issues d’un engagement unilatéral, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération. 
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ne seront pas comptabilisées pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Impact des entrées/sorties en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif pour le mois d’arrivée ou de départ. 
En d’autres termes, pour le salarié qui entre ou sort de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération du mois d’entrée ou de sortie sera calculée en fonction du nombre d’heures de travail effectif au cours du mois considéré.
Application de l’aménagement du temps de travail aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée 
Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée entrent dans le champ d’application du présent chapitre.
A l’issue du contrat de travail du salarié, une régularisation de sa rémunération pourra être effectuée en fonction de la durée effective de travail au cours de la période.
Forfait annuel en jours
Cadre du présent chapitre
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent chapitre :
Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, sous réserve de l’accord réciproque des parties :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent, ces salariés qualifiés d’autonomes et ayant conclu une convention individuelle en jours exercent leur activité en dehors de toute référence à un décompte horaire de la durée du travail, leur temps de travail étant exclusivement décompté en jour ou demi-journées de travail.
Il n’y a pas de droit acquis à ce statut, en d’autres termes, un salarié qui travaille de façon autonome peut ne pas être soumis à un forfait jours.
Conventions individuelles de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par les parties.
La convention individuelle précise notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés du forfait annuel, la rémunération, les modalités de suivi des jours travaillés et de repos.
Modalités d’application des conventions de forfait annuel en jours 
Le temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Nombre de jours travaillés sur l’année
La durée du travail sera décomptée en nombre de jours sur l’année.
Dans la perspective d’assurer la souplesse dans la gestion du temps de travail souhaitée par les parties, il est offert aux salariés la possibilité de décompter leurs journées de travail ou de repos par demi-journées.
Pour une année complète de travail, le nombre de jours de travail est fixé à 210 jours dans l’année (soit 420 demi-journées), incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, et des jours de congés légaux, conventionnels ou octroyés unilatéralement par l’employeur, à l’exception des congés pour évènements familiaux qui viendront diminuer le forfait annuel fixé à 210 jours. 
La période de référence est la période courant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
La Société SCINTEP accorde toute sa confiance aux salariés au forfait annuel en jours pour librement organiser leur temps de travail, et en particulier pour optimiser leur charge de travail pendant les demi-journées travaillées.
Forfait en jours réduits
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au « A) Nombre de jours travaillés sur l’année » du présent chapitre. 
Rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par le présent chapitre est déterminée individuellement selon les sujétions du salarié. 
Cette rémunération forfaitaire prend en compte, notamment, l’activité du salarié concerné, ses responsabilités, sa charge de travail, ses déplacements. 
Cependant, les salariés concernés par ce chapitre percevront une rémunération qui ne pourra être inférieure à 10 % des rémunérations minimales applicables à leur coefficient dans l’entreprise.
Jours de repos supplémentaires
Nombre de jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé annuellement et déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. Il sera calculé comme suit :

Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période, sauf alimentation du compte-épargne-temps dans les limites prévues ci-après.
Le positionnement des jours de repos supplémentaires se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. L’employeur aura toutefois la possibilité d’imposer aux salariés le positionnement de la moitié des jours de repos supplémentaires.
Les salariés au forfait annuel en jours ont la possibilité de prendre ces repos par journée entière ou demi-journée.
Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, chaque salarié pourra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos supplémentaires qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie. 
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos supplémentaires, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Durée minimale de repos 
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. 
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 
Les salariés doivent, en conséquence, veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Le respect de ces dispositions est assuré par un formulaire de suivi des jours de travail. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, ou jours ou demi-journée de repos supplémentaires) est établi par le salarié puis validé par la hiérarchie.
Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement.
Ce document permet également de contrôler la durée des repos pris par le salarié. 
Enfin, ce document contient le dispositif d’alerte détaillé au « H) Dispositif d’alerte ».
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. 
En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués : 
Sa charge de travail ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 
Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera le document de suivi de jours, prévu au « F) Contrôle de la charge de travail » du présent chapitre, et selon les procédures prévues.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera programmé, le plus rapidement possible, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié
Mise en place d’un compte épargne temps
Bénéficiaires et ouverture du compte
Bénéficiaires
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours et ayant valablement régularisé une convention de forfait annuel en jours peuvent bénéficier d'un compte épargne-temps, sans condition d'ancienneté.
Ouverture et tenue du compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. 
Les salariés éligibles et intéressés déposeront une demande écrite d’ouverture de compte auprès de la personne en charge des ressources humaines au sein de SCINTEP, selon les formes prescrites.
Alimentation du compte
Alimentation du compte à l'initiative du salarié
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter son compte épargne-temps dans les conditions fixées ci-après.
Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de repos supplémentaires accordés en contrepartie de la convention individuelle de forfait en jours.
L'alimentation se fait par demi-journées.
S’agissant de l’affectation de jours sur le compte épargne-temps, la demande doit être parvenue au service concerné, selon la procédure en vigueur, au plus tard dans les deux mois qui suivent la fin de la période de référence pour le forfait annuel en jours.
Les jours placés sur le compte épargne-temps sont convertis en numéraire dès leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues ci-après.
L’affectation de jours sur le compte épargne-temps est possible, sous réserve que le plafond ne soit pas dépassé.
Plafond global du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent l’équivalent de 2 mois de salaire brut, et dans tous les cas, six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (soit 20.568 € en 2021).
Lorsque les droits acquis sur le compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond défini ci-dessus, une indemnité correspondant à la totalité ou à une partie seulement des droits acquis (au choix du salarié), de la conversion monétaire de ces droits, conformément aux dispositions du présent accord, est versée au salarié. A défaut de choix exprimé par le salarié dans les 15 jours de l’information donnée au salarié que le plafond est dépassé, l’employeur devient décisionnaire sur l’ampleur de la conversion.
Gestion du compte
Modalités de décompte et de conversion des éléments affectés au compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en euros.
Les jours placés sur le compte épargne-temps sont immédiatement valorisés en numéraire à savoir qu’ils sont convertis en unité monétaire selon la formule suivante : 
Valeur d’une demi-journée de repos : (Rémunération mensuelle habituelle perçue le mois de versement, hors primes exceptionnelles, *12) / (420 x 1,2)
Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits.
Information du salarié
Le salarié est informé à tout moment à sa demande auprès du service concerné et au moins une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.
Utilisation du compte pour rémunérer un congé
Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : 
Jours de repos au-delà des jours de repos supplémentaires attribués au titre du forfait annuel en jours ; 
Congé sans solde ;
Passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ; 
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.
Conditions et modalités d'utilisation des congés
Le titulaire d'un compte épargne temps peut demander la liquidation d'une partie ou de la totalité des droits épargnés, dans la limite de 10 jours ouvrés maximum par année civile.
Le salarié adresse sa demande de prise de congés, précisant leur date et durée, au moins 3 mois à l'avance. 
L'employeur lui répond dans le mois suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, il doit proposer au salarié une autre date et/ou une autre durée, dans les 12 mois de sa réponse.
Dans l’hypothèse où la pose des jours de compte épargne temps souhaitée par le salarié aboutirait à une absence totale supérieure à 3 semaines (par exemple pour l’accoler à une autre période d’absence), la demande du salarié peut être refusée.
Lors de la prise du congé, il est alors versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis, déductions faites des charges sociales et impôts dus par le salarié.
Chaque journée de congé est indemnisée par référence au salaire annuel dont bénéficie le collaborateur au jour de la prise effective du congé, selon la formule suivante : 
Valeur d’une demi-journée de repos : (Rémunération mensuelle habituelle perçue le mois de versement, hors primes exceptionnelles, *12) / (420 x 1,2)
Utilisation du compte en numéraire
Complément de rémunération
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps à tout moment, dans la limite d’un mois de salaire brut par période de référence. Cette limite ne s’applique pas en cas de départ à la retraite.
La demande doit être formulée par tout moyen écrit auprès du service en charge des Ressources Humaines. La somme correspondante sera versée avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel la demande a été valablement reçue par le service compétent.
Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale
Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le plan d'épargne d'entreprise mis en place au sein de l’entreprise.
Cessation et transfert du compte
Cessation à la demande du salarié
Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié même en l'absence de toute rupture du contrat de travail.
Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propres avec décharge.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut :
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 54 mois, avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés et des limites prévues à l’article 26.
percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. La somme correspondante sera versée avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel la demande a été valablement reçue par le service compétent. L’indemnité peut faire l’objet d’un versement en deux fois. 
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés et des limites prévues à l’article 26, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.
Cessation du compte du fait de la rupture du contrat de travail
Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
Dispositions transitoires
Avant la signature du précédent accord, un compte épargne temps avait été mis en place et était géré en jours tout en prévoyant une valorisation en numéraire. 
Les droits déposés par les salariés dans l’ancien compte épargne temps ne sont pas perdus.
Les salariés ayant acquis des droits dans l’ancien compte épargne temps pourront apurer leurs droits dans les conditions suivantes : 
Transférer les droits déposés dans l’ancien CET au sein du nouveau CET pour au plus un mois de salaire brut, étant précisé que les droits seront transférés selon la valorisation monétaire inscrite dans le document de suivi de l’ancien CET mis à jour à la date du 1er juillet 2021; 
Pour le solde, bénéficier d’une rémunération immédiate des droits déposés sur l’ancien CET dans les conditions fixées à l’article 27, sans que la limite d’un mois de salaire ne s’applique.
Les salariés concernés devront informer l’employeur de leur choix au plus tard 1 mois après la date d’entrée en vigueur du présent accord.
A défaut de choix exprès écrit, la Société apurera le compte par le versement d’une rémunération immédiate dans les conditions ci-dessus.
Dispositions finales
Modalités de consultation et d’information du personnel
Le projet d’accord est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.
Compte tenu de l’effectif de la Société SCINTEP, et conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, ce projet d’accord d’entreprise ne deviendra effectif qu’après avoir été voté par la majorité des deux tiers des salariés consultés par référendum.
A défaut de ratification par le personnel, le présent accord sera nul et non avenu et les salariés ne pourront se prévaloir des avantages qui y sont mentionnés.
Entrée en vigueur et durée du présent accord
Sous réserve de sa ratification par la majorité des deux tiers des salariés, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est applicable à compter du 05 juillet 2021.
Suivi de l’accord
A la demande de la partie la plus diligente, la Société et les salariés (ou les instances représentatives du personnel si elles devaient être mises en place) se réuniront pour étudier les éventuelles modifications à apporter au présent accord. 
Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
Interprétation de l'accord
Les signataires (ou leur représentant) conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Publicité et transmission 
Le présent accord n’étant pas signé avec des organisations syndicales représentatives, il n’est pas soumis à la procédure d’opposition des articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du Code du travail.
Une fois anonymisé, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble, et affiché dans l’entreprise.
Fait à Grenoble, le 05 juillet en 3 exemplaires originaux