AVENANT N°2
ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
LABÉO 



Entre

LABÉO, groupement d’intérêt public, dont le siège social est situé 1 route de rosel 14 280 SAINT CONTEST, représenté par son directeur général,

Ci après, désigné « LABÉO »,

D’une part,


Et 

L’organisation syndicale représentative au sein de LABÉO, FAFPT, représentée par son délégué syndical,



D’autre part,




PREAMBULE

Compte tenu des circonstances exceptionnelles résultant de la menace d'épidémie liée au COVID-19 (Coronavirus), nous devons revoir les modalités de mise en œuvre du temps de travail au sein de LABÉO et ce, afin d’assurer la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Cette solution n’est en aucun cas pérenne. 


ARTICLE 1 TEMPS DE TRAVAIL

Cet article modifie l’article 3-5-4 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail relatif aux horaires de travail pour l’ensemble du personnel.

La phrase « Les salariés mis à disposition ou en contrat à durée indéterminée travailleront, sous réserve du bon fonctionnement des services de LABÉO, 39 heures réparties sur 5 jours à raison de 7 heures 80 centièmes par jour avec 23 jours de RTT. » est complétée de la manière suivante :

Les salariés mis à disposition ou en contrat à durée indéterminée travailleront, sous réserve du bon fonctionnement des services de LABÉO,
- 39 heures réparties sur 5, 6 ou 7 jours selon les besoins, à raison de 7 heures 80 centièmes par jour avec 23 jours de RTT,
- 35 heures réparties sur 5, 6 ou 7 jours selon les besoins à raison de 7 heures par jour.

Dans le cadre de cette situation impérieuse, qu’est le COVID19, ce temps de travail pourra ponctuellement être organisé en deçà des 7 heures par jour, par le chef de service en concertation avec les équipes pour assurer la protection et la sécurité des salariés. Il s’agit de respecter les gestes barrières et la distanciation sociale entre les salariés dans les locaux.
Ainsi, ce temps de travail sera décompté en débit dans le compteur du temps de travail et fera l’objet autant que faire se peut de récupération avant la fin de l’année civile. Aucune répercussion ne sera effectuée sur le salaire des personnes concernées.
La phrase de l’article 3-6-1, « La durée nominale hebdomadaire de ce régime est de 39 heures réparties sur 5 jours du lundi au vendredi et de 35 heures réparties sur 5 jours du lundi au vendredi ou du mardi au samedi pour les CDD ou sur 6 jours du lundi au samedi selon les besoins. Cette information sera communiquée aux personnes concernées dans leur contrat d’embauche. » est modifiée de la manière suivante :

La durée nominale hebdomadaire de ce régime est de 39 heures réparties sur 5, 6 ou 7 jours du lundi au dimanche ou de 35 heures réparties sur 5, 6 ou 7 jours selon les besoins du service. 

Si le temps de travail quotidien ne dépasse pas 7 heures par jour et conduit le ou la salarié(e) à travailler au moins 6 heures d’affilée, ce dernier devra prendre une pause de 20 minutes conformément aux dispositions légales. Toutefois, cette pause légale obligatoire sera comptée en temps de travail à hauteur de 20 minutes, si et seulement si, le temps de travail journalier du salarié le conduit à faire au moins 06h40. En conséquence, sa journée de 6h40 de travail effectif sera comptée 7 heures dans la badgeuse. Ce temps de pause ne sera alors pas cumulatif avec le temps de pause prévu dans l’accord initial, à savoir 10 minutes, 10 minutes l’après-midi.

Un principe d’horaires est fixé à l’embauche du salarié et communiqué à ce dernier. Toutefois, pour des questions de sécurité et de protection des salariés, en période dite exceptionnelle telle que le COVID19, il sera possible au chef de service de revenir sur ce dispositif et modifier l’horaire nominal en concertation avec les salariés. Le CSE sera consulté préalablement lors de ce type de changement pour en expliquer les raisons et les modalités de mise en œuvre.







ARTICLE 2 CHANGEMENT PLAGES VARIABLES ET FIXES – HORAIRES INDIVIDUALISES- HORAIRES COLLECTIFS

Cet article modifie l’article 3-6 relatif aux horaires individualisés de l’accord sur l’aménagement du temps de travail et notamment son article 3-6-2 relatif aux plages horaires.


En période de crise sanitaire dite exceptionnelle, les horaires individualisés ne pouvant être maintenus pour des raisons de sécurité et de protection des salariés, des horaires collectifs par service sont mis en place et se substituent aux horaires individualisés.



« Article 3-6-2 Plages horaires : 


Ensemble des services, excepté le personnel cadre non intégré à un service :


La pause-déjeuner est au minimum de 45 minutes. Elle doit être prise entre 11h00 et 14h00 »







Il est ajouté une autre exception que celles déjà listées dans l’accord :


En période de crise sanitaire dite exceptionnelle, telle que le COVID 19 :



En période de crise sanitaire, le recours aux horaires individualisés est supprimé et sont donc privilégiés les horaires collectifs, dans certains services.

Ces horaires collectifs s’intégreront dans la plage horaire variable journalière allant de 06h00 à 22h00 et ce, afin d’assurer la protection, la santé et la sécurité des salariés. 

Les horaires collectifs seront définis par service, par le chef de service en concertation avec les salariés.

Cet aménagement temporaire du travail permettra de respecter les gestes barrières et la distanciation sociale entre les salariés dans les espaces de travail en créant des horaires spécifiques.

Exemple : 
Equipe 1 : 7h-14h20 (20 minutes de pause obligatoire après 6 heures de travail d’affilée, donc à partir de 13h00) 
Equipe 2 : 14h20-21h40 (20 minutes de pause obligatoire après 6 heures de travail d’affilée, à partir de 20h20)

Le temps de travail sera fixé pour la période de crise sur un temps de travail nominal moyen, en référence à la période annuelle, pour un équivalent temps plein :
Soit à 7 heures par jour, 
Soit à 7 heures 80 centièmes par jour avec octroi de jours RTT (pour les CDI et les salariés mis à disposition).
Les 7 heures 80 centièmes par jour avec octroi de jours RTT devront rester la priorité, autant que faire se peut.
En principe, le temps de travail hebdomadaire continuera d’être appliqué de préférence sur 5 jours. Toutefois, en période de crise sanitaire, ce temps hebdomadaire pourra être réparti sur 7 jours, notamment pour assurer les analyses de la cellule COVID. La semaine où le dimanche sera travaillé, l’employeur devra prévoir une journée de repos de 35 heures (24 heures +11 heures de repos entre les deux jours) sur la semaine concernée.

Afin d’accueillir l’ensemble des salariés dans les espaces de travail en toute sécurité et dans le respect des gestes barrières et de distanciation sociale, ce temps de travail sera défini par le chef de service en concertation avec les salariés.
Le CSE sera consulté sur la mise en place des horaires des services concernés et leurs modalités de mise en œuvre.

Si pour des raisons sanitaires, le temps de travail de 7 heures ne pouvait être maintenu pour un salarié embauché à temps plein, aucune pénalité ne sera appliquée sur le salaire.
L’outil de badgeage fera alors apparaître du débit autorisé dans le compteur du salarié, lequel devra autant que faire se peut, récupérer ce débit avant la fin de l’année civile en lien avec le chef de service.

Une cellule COVID ayant été créée spécifiquement pour effectuer les analyses PCR liées au COVID, le personnel travaillera 6 heures d’affilée, en horaires collectifs décalés, du lundi au vendredi. Le personnel recruté au sein de cette cellule, l’a été sur la base du volontariat.
Compte tenu des conditions de travail spécifiques, (port de scaphandre pendant une durée de 6 heures d’affilée, travail le samedi et le dimanche), ce temps de travail sera validé à 07h80 centièmes pour les jours de la semaine.
Si la cellule COVID devait repasser en horaires individualisés sur la semaine avec pause déjeuner, ces derniers se verront appliquer de nouveau les règles de décompte normales du temps de travail.
La cellule COVID est amené à travailler les samedis et dimanche (conformément à l’arrêté préfectoral en date du 29 janvier 2019). Un jour de repos respectant les 35 heures de repos d’affilée devra être organisé dans la semaine concerné par le travail du dimanche. Les modalités de décompte du temps de travail du samedi et du dimanche se feront sur la base de l’accord en vigueur actuellement.


L’employeur devra respecter un temps de pause de 20 minutes après 6 heures de travail d’affilée. Par ailleurs, l’employeur devra respecter les 10 heures par jour maximales, et les 12 heures d’amplitude journalières, sauf circonstances exceptionnelles.

Les heures effectuées entre 21h00 et 22h00 doivent être évitées autant que faire se peut. En effet, ce sont des heures de nuit conformément à notre accord ATT. Aussi, ces heures de nuit devront être récupérées conformément aux dispositions légales relatives aux heures de nuit.

ARTICLE 3 ORGANISATION DES CONGES PAYES – CET


Les circonstances exceptionnelles que sont le COVID 19 autorisent l'employeur à changer les dates de vacances moins d'un mois avant la date prévue (art. L 3141-16 du code du travail). 

Au vu du contexte, il sera possible de fixer et de modifier les dates de congés en respectant un délai minimum d’un jour franc, sans qu’il soit nécessaire de justifier de circonstances exceptionnelles, dans la limite de 6 jours ouvrables, et ce jusqu’au 31/12/2020.

Le CET actuellement plafonné à 60 jours est étendu à 80 jours pour permettre au personnel qui n’aurait pas pu prendre l’intégralité de leurs congés payés, RTT de les basculer en CET.

ARTICLE 4 MISE EN PLACE DU TELE TRAVAIL

Conformément aux préconisations du Gouvernement dans le cadre de la crise sanitaire exceptionnelle dite COVID 19, LABÉO a privilégié autant que ce fut possible le télé travail pour son personnel.

Néanmoins, l’activité et bon nombre de métiers de LABÉO ne permettent pas le télé travail de l’ensemble du personnel.


Article 1 - Critères d'éligibilité au télétravail

1.1 Activités concernées de l'entreprise 

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 
-les fonctions dites administratives sous conditions
-les fonctions informatiques, sous conditions
-les fonctions d’encadrement, sous conditions
-les fonctions de recherche sur la partie bibliographique, article scientifique, compte rendu, rapport d’activité, sous conditions

Ces conditions doivent être définies en lien avec le supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines. Il faut notamment s’assurer que la charge de travail le permette, que les outils mis à disposition ou outils personnels assurent un travail de performance et de qualité. 
Les fonctions d’encadrement de proximité ne sont pas éligibles au télé travail à temps plein car elles impliquent que la hiérarchie s’organise pour être présente sur site avec les équipes. Enfin, le télé travail ne doit pas conduire à isoler un salarié sur du long terme, et ce, afin de limiter les risques psychosociaux.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités* qui répondent à l'un des critères suivants : 
-manipulation en paillasse, utilisation de produits chimiques et biologiques
-travaux de recherche impliquant des manipulations en laboratoire
-prélèvements in situ et pour tous types
-accueil physique et téléphonique des clients internes ou externes (clients, fournisseurs…)
-réception des échantillons
-travaux portant sur des données confidentielles
-travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise
-nettoyage des locaux, du matériel et petit matériel au sens large (verrerie…)
-préparation des milieux de culture
-travaux de maintenance
-travaux de métrologie
-gestion des stocks et livraison de ces derniers dans les services
-régie

*Les activités exercées par des personnes en situation de handicap font l’objet d’un aménagement spécifique pour certaines d’entre elles. Aussi, en période de crise sanitaire, dite exceptionnelle, les personnes en situation de handicap exerçant des fonctions non éligibles telles que définies ci-dessus, pourront prétendre au télé travail, au cas par cas.

1.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Tous les salariés peuvent y prétendre, aucune condition d’ancienneté ou de nature de contrat n’est exigée.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 2 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Eu égard au contexte de COVID, en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut imposer le télé travail. Le salarié qui refuserait pourrait le cas échéant être sanctionné.

Lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télé travail, ils formalisent leur accord pour tout moyen. 
Autant que faire se peut, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 

-  la fréquence du télétravail et les jours télé travaillés ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ;
-  les droits et devoirs du salarié.



Article 3 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L’avenant est signé pour une durée déterminée dans le cadre de la crise sanitaire dite exceptionnelle. Il est donc révisable à chaque échéance dudit avenant. En outre, le télé travail se justifie en pleine crise sanitaire.
En phase de dé confinement, les équipes placées en télé travail dans l’urgence sanitaire, devront progressivement revenir en entreprise en respectant les gestes barrières et la distanciation sociale. 
Pour rappel, le télé travail n’est pas une modalité de travail à LABÉO, cette dernière s’étant imposée à l’employeur pour protéger ses salariés, en période de COVID. Aussi, ces derniers devront reprendre le plus rapidement possible leurs postes de travail sur site, dans le respect des gestes barrière et de la distanciation sociale. 
En conséquence, le retour au travail sur site devra se faire de manière concertée service par service, sous la responsabilité du chef de service et du responsable hygiène et sécurité de LABÉO, en fonction des conditions d’accueil des salariés dans chaque service.

Article 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié situé à l’adresse communiquée par le salarié au service RH.

Dans l’idéal, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir une pièce fermée et isolée des espaces communs personnels, disposer d’un bureau, d’un téléphone et d’une chaise. Cet espace doit permettre les échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées dans le présent avenant.



Article 5 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur ce qui a été réalisé selon des modalités à définir entre eux à la mise en place du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les 7 heures 80 par jour. 

Pendant la période de crise sanitaire dite exceptionnelle, le temps de travail est organisé à raison de 7 heures 80 par jour, ne générant ainsi pas de jours de récupération. 

Les personnes concernées devront badger à distance sur l’outil de badgeage, leurs heures de travail. En effet, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.


Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties d’une semaine à l’autre par demande écrite.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.



Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies dans l’avenant au télétravailleur et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 9 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Eu égard à la période particulière, dite crise sanitaire exceptionnelle, COVID19, pendant la période de télétravail, certains télétravailleurs utilisent comme convenu leur propre matériel. 

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 11 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.

Article 12 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

ARTICLE 5 DUREE/ REVISION/ DENONCIATION

Durée : le présent accord entrera en vigueur le 20 mai 2020 et est conclu pour une durée déterminée dans le cadre de la période de COVID 19, et ce jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard.

Révision : chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

-toute démarche de révision devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

-le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

-les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

-les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à LABÉO et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expréssement convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Dénonciation : l’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

-la dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article D 2231-2 du code du travail.

-la dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 3 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

-en cas de dénonciation, du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.



ARTICLE 6 PUBLICITE

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 19 mai après consultation du comité social et économique au cours de la réunion du 05 mai.

La direction de LABÉO notifiera sans délai par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de LABÉO.

Le présent accord sera déposé au conseil de prud’hommes de Caen et adressé à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 4 exemplaires originaux,
A Saint Contest, le 19 mai 2020

Pour le GIP LABÉO,
Son directeur général


Pour l’organisation syndicale FAFPT
Son délégué syndical