ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE L’UES EMC2 

























Le 10 juin 2021
ENTRE  les Sociétés :

EMC2 dont le siège social est situé à BRAS SUR MEUSE - CS. 30045 - 55101 VERDUN CEDEX, immatriculée au RCS de Bar Le Duc, sous le numéro 775 616 626

EMC2 TRANSPORTS dont le siège social est situé à BRAS SUR MEUSE - CS. 30045 - 55101 VERDUN CEDEX, immatriculée au RCS de Bar Le Duc, sous le numéro 509 422 903

EMC2 Investissement dont le siège social est situé à BRAS SUR MEUSE - CS. 30045 - 55101 VERDUN CEDEX, immatriculée au RCS de Bar Le Duc, sous le numéro 395 399 140

HOUPIEZ dont le siège social est situé à 55500 MENAUCOURT, immatriculée au RCS de Verdun, sous le numéro 485 520 118

LOEB UNEGO dont le siège social est situé à 59, Rue Poincaré – 57590 DELME immatriculée au RCS de Metz sous le numéro 303 458 079

C4M dont le siège social est situé BRAS SUR MEUSE - CS. 30045 - 55101 VERDUN CEDEX, immatriculée au RCS de Verdun, sous le numéro 485 124 986

représentées par XXX, Directeur des Ressources Humaines ayant pouvoir aux effets des présentes, dûment mandaté par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général d’EMC2,
              						  d’une part,

ET les organisations syndicales représentatives des salariés : 

La C.F.D.T. pour l’UES EMC2 représentée par son Délégué Syndical : XXX
	
											d’autre part.
















PREAMBULE


L’UES EMC2 a signé le 21 Juin 2013, un accord cadre relatif au télétravail. Cet accord a permis de promouvoir le télétravail, reconnu comme offrant des modalités d’organisation multiples (télétravail habituel ou occasionnel). 
   
Depuis la signature de cet accord plusieurs éléments ont alimenté nos réflexions :
L’enquête MTE (« Mieux Travailler Ensemble ») a révélé certaines attentes des salariés
Le contexte social et sanitaire avec la crise du Covid a conduit les sociétés de l’UES à mener une réflexion sur les nouvelles organisations du travail.
Une enquête a été menée auprès de l’ensemble des salariés à laquelle plus de 400 personnes ont participé sur la gestion de la crise du Covid. 
Enfin des échanges réguliers avec les représentants du personnel, ont également été initiés dès les premiers jours du confinement dans un souci de transparence et selon une démarche de co-construction. 

C’est dans cette dynamique que s’inscrit le présent accord portant sur la nouvelle organisation du télétravail et du droit à la déconnexion.

L’objet du présent accord – qui annule et remplace l’accord du 21 Juin 2013 – est de formaliser cette nouvelle organisation et d’en fixer le cadre, notamment au sujet :

D’une plus grande flexibilité dans la mise en place du télétravail ;
De nouveaux modes d’organisation de réunions ;
D’adaptation des nouvelles technologies dans le quotidien des salariés de l’UES ;
Du droit à la déconnexion.

La généralisation de ces modes d’organisation du travail répondra à différents objectifs :

Le bien-être au travail et la qualité de vie des salariés ;
L’amélioration de la performance collective ;
Le recours facilité aux technologies numériques et l’innovation ;
Le respect de l’environnement et de la santé des salariés : diminuer le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées aux déplacements, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition aux risques de fatigue, de stress ou d'accident de trajet.

Le présent accord traduit la volonté des parties signataires de trouver ensemble de nouvelles formes d’organisation du travail sans avoir recours au déploiement d’avenants aux contrats de travail, conformément à l‘article L 1222-9 du code du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, encadrer le télétravail au sein de l’UES.


Article 1er – Définitions

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus.


Article 2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES EMC2 constitué des sociétés suivantes : EMC2, EMC2 TRANSPORTS, C4M, HOUPIEZ, LOEB.
Cet accord annule et remplace définitivement l’accord sur la mise en place du télétravail signé le 21 Juin 2013. 


Article 3 – Conditions de passage en télétravail

Le recours au télétravail s’effectue sur la base d’une volonté partagée entre employeur et salarié (sauf en cas de circonstances exceptionnelles où l’employeur peut alors l’imposer, comme par exemple une pandémie).

Critères d’éligibilité

Pourront bénéficier du télétravail, les salariés titulaires d’un CDI ou CDD avec un minimum d’1 an d’ancienneté (sauf exceptions) respectant les critères d’éligibilité détaillées ci-après. Les stagiaires et contrats d’apprentissage/professionnalisation ne rentrent pas dans les critères d’éligibilité, sauf dans le cas d’un accord exceptionnel entre le salarié et sa hiérarchie.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent titre dont leurs fonctions peuvent être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu fixe (domicile du salarié, résidence secondaire, espace coworking propre à EMC2) en utilisant les technologies de l’information et de la communication. De même, il concernera toutes fonctions ne nécessitant pas une présence permanente ou quasi-permanente du collaborateur dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, sont éligibles les salariés dont : 

La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,
L’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail,
L’activité professionnelle concernée par le télétravail est adaptée à un mode de fonctionnement à distance, le télétravail supposant l’exercice dans un autre lieu fixe (domicile, centre de proximité, …) de missions qu’il aurait pu exécuter dans les locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il s’agit donc des salariés dont le poste comporte une partie administrative avec des tâches fortement liées aux applications informatiques, quel que soit leur statut (cadres ou non-cadres).
Le lieu à partir duquel s’exerce le télétravail est équipé d’une connexion Internet et d’une installation électrique aux normes. 

En revanche, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de la société.

Ainsi, il appartient à chaque supérieur hiérarchique de vérifier l’éligibilité de l’emploi occupé par le salarié au regard de ces conditions, ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 

En effet, les parties signataires au présent accord conviennent que la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail repose sur le principe d’une autonomie dans le poste suffisante et d’une maîtrise des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance.

Les salariés devront donc s’assurer de disposer d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme et ne pas faire face à une impossibilité matérielle et/ou technique, notamment relative à la préservation de la sécurité informatique.

En cas d’insuffisance du travail accompli ou manque d’autonomie ou d’une nouvelle organisation du travail, l’employeur peut décider à tout moment de suspendre le télétravail (contrôle et mesure de l’activité), formalisé dans un échange de mails avec copie aux Ressources Humaines.

3.2 Égalité de traitement

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables s’il avait travaillé dans les locaux de l'entreprise, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (suivi de sa charge, temps de travail, évaluation de ses résultats, évolution de sa rémunération et de sa carrière, accès à la formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, représentation du personnel, etc.).

3.3 Fréquence et nombre de jours travaillés

La durée du télétravail est limitée en moyenne à 1 ou 2 jours par semaine, avec la possibilité de les prendre sous forme de demi-journée.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Afin de garantir et satisfaire au mieux l’organisation du service, il est préconisé d’encourager le télétravail les mardis et jeudis. Il est également important de pouvoir réunir l’ensemble de l’équipe à minima 1 jour par semaine. 

La planification du télétravail pourra se faire via l’agenda « Outlook », accessible à l’ensemble du service. 

A la demande de l’employeur ou du salarié ce dernier aura la possibilité de venir sur site sur un jour prévu initialement pour du télétravail mais devra respecter un délai de prévenance de 24h. 

Exceptionnellement, d’un commun accord ce délai peut être avec un effet immédiat.

3.4 Caractère volontaire

Le télétravail implique un double volontariat entre le salarié et l’employeur.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution intense, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’employeur et sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.

3.5 Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, à leur demande ou sur proposition du médecin du travail. 

Les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier, l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.


Article 4 – Procédure de passage en télétravail

4.1 Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable (membre du comité de direction) et aux Ressources Humaines soit par mail ou par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. 

Il devra également compléter en amont, le « Formulaire de demande de télétravail » (Annexe 1) qu’il annexera à sa demande (par mail ou courrier).
Son responsable (membre du comité de direction) y répondra dans un délai de 15 jours. Le cas échéant, le refus sera motivé. 

Le responsable hiérarchique devra compléter le « Formulaire de demande de télétravail » (Annexe 1), signer le document et le remettre au salarié. 

Une copie sera transmise aux Ressources Humaines qui conservera ce document dans les dossiers du personnel.

4.2 Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles ou des raisons de santé validé par le médecin du travail, l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié (sauf en cas de circonstances exceptionnelles où l’employeur peut alors l’imposer, comme par exemple une pandémie).

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail ou par lettre remise en main propre ou en recommandée avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le responsable hiérarchique devra également compléter en amont, le « Formulaire de demande de télétravail » (Annexe 1) qu’il annexera à sa demande (par mail ou courrier).

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour compléter le formulaire et transmettre sa réponse par écrit à la demande de l'employeur.

Une copie sera transmise aux Ressources Humaines qui conservera ce document dans les dossiers du personnel.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est ni un motif de rupture de son contrat de travail ni constitutif d’une faute.

4.3 Formalisation du passage en télétravail

Le passage au télétravail est validé par un retour de mail formalisé de la part des Ressources Humaines.

4.4 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tout moyen. 


Article 5 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu à définir par les parties (espace coworking propre à EMC2, résidence secondaire, …).

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.


Article 6 – Aménagement et mise en conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail dans des conditions ergonomiques adéquates, en respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et attester, dans le formulaire de demande de télétravail, de la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Il devra attester, dans le formulaire de demande de télétravail, de la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail 

Un contrôle de conformité pourra être opéré par la coopérative, dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, ou en cas de refus du contrôle de conformité par le salarié, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». S’il n’a pas encore été mis en place, le télétravail pourra alors être refusé. 


Article 7 – Organisation du temps de travail

Les missions effectuées par les salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de clients, de fournisseurs, de collègues (etc…), dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent.

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Plage horaire de joignabilité :

Pour les salariés en régime horaire, la plage de joignabilité correspondra aux horaires de travail habituels qu’il aurait effectués en venant sur son lieu de travail et que le salarié devra s’engager à respecter pour les jours de télétravail.

Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées de travail et aux durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par la loi.  

Pour les salariés au forfait jours, la plage de joignabilité est limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire. Les salariés en forfait jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires). De même, et sous réserve de la validation du manager, des aménagements pourront être mis en place pour les salariés afin de faciliter l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Afin de faciliter les contacts durant cette plage horaire de joignabilité les salariés auront effectué le renvoi de leur téléphone professionnel sur leur téléphone portable ou fixe. 


Article 8 – Temps et charge de travail

8.1 Contrôle du temps de travail 

Le salarié respectera les temps de travail paramétrés dans le logiciel de gestion des temps (Kronos).

Le contrôle du temps de travail par le responsable et la planification du télétravail pourra se faire à l’aide de l’outil d’agenda « Outlook », accessible à l’ensemble du service. 

8.2 Modalités de régulation de la charge de travail

A compter de la mise en place du télétravail, il reviendra aux managers de chaque service de veiller au respect du temps de travail de leurs collaborateurs. Ils s’engagent à cet effet à ce que le télétravail n’impacte pas la charge de travail de leurs collaborateurs et à en évaluer les impacts plusieurs fois par ans. Ces évaluations devront être reprises dans le cadre de l’Entretien Annuel.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.


Article 9 – Equipements de travail

9.1 Mise à disposition des équipements

En annexe à sa demande - ou sa réponse si la demande émane de l’employeur – le salarié doit fournir un ensemble de données techniques en particulier concernant les caractéristiques de son ordinateur et de sa liaison internet.

En fonction des réponses, la Direction informatique de l’entreprise prendra les décisions adéquates pour mettre à la disposition du salarié les équipements et les applications nécessaires à ses missions.

Les possibilités de mise à disposition d’un équipement informatique seront choisies parmi les options suivantes, étant entendu que le salarié doit disposer d’une liaison internet de bonne qualité :
Prêt d’un ordinateur appartenant à l’entreprise.
Utilisation du matériel de l’entreprise (PC, tablette, etc.) habituellement mis à disposition du salarié. 
Et exceptionnellement utilisation de l’ordinateur, tablette,… personnels du salarié.

9.2 Entretien des équipements

Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement l’entreprise et plus particulièrement le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

 9.3 Intervention sur les équipements

Le salarié s'engage à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

Le salarié doit être informé de la visite 24 heures avant sa tenue et cette dernière sera conditionnée à l’obtention exprès et préalable de l’accord dudit salarié.  

En cas de refus du salarié, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article                         « Réversibilité du télétravail ». S’il n’a pas encore été mis en place, le télétravail pourra être refusé. 

9.4 Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été fournies et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

les équipements mis à sa disposition par l’entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de l’entreprise (dans le cas où une installation spécifique est nécessaire).

9.5 Prise en charge des frais

L’entreprise s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien (consommables, cartouches, …), de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement des matériels fournis par l’entreprise.

9.6 Restitution

L'ensemble des équipements fournis au salarié par l’entreprise restent la propriété du groupe EMC2 et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail, sans délai, à la demande de la société.

Si le salarié utilise son propre matériel, il s'engage, pour des raisons de sécurité informatique, à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.


Article 10 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.


Article 11 – Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que les règles mises au point en son sein, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Si le salarié utilise son propre matériel, il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.


Article 12 – Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Cependant, les outils dits “collaboratifs” regroupent tout outils permettant de partager des documents de travail. Par leur utilisation, les salariés peuvent ainsi se réunir et échanger au cours d'une réunion grâce à un ordinateur, tablette, téléphone portable, écran tactile ou un Tableau Blanc Interactif. Par leur utilisation, des salariés éloignés et dispersés sur plusieurs sites peuvent également travailler à distance, sans avoir à se rencontrer physiquement. 

Avec ces outils, il est possible de partager tout type de support numérique, comme un tableur, un agenda ou tout support numérique. Plusieurs salariés peuvent ainsi modifier et ajouter des informations en ligne.
Ainsi, ils permettent de travailler ensemble plus efficacement et de renforcer l'esprit d'équipe. 

Avec le développement du télétravail, l’UES entend investir dans la mise en place de ces nouveaux outils collaboratifs.




Article 13 – Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.


Article 14 – Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


Article 15 – Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.


Article 16 – Santé et sécurité

En cas de survenance d’un accident, même bénin, le salarié en télétravail en informe sans délai son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des ressources humaines.  

L’accident du travail qui survient au lieu où est exercé le télétravail et pendant le temps où est exécutée l’activité en télétravail est présumé être un accident du travail. 

La gestion des accidents de travail sera opérée de la même manière que le salarié se trouve sur son lieu de travail ou à son domicile, et ce conformément à l’article L1222-9 du code du travail.

Le salarié s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines. Une déclaration d’accident du travail sera alors effectuée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. 

Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d’Évaluation des Risques.


Article 17 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

17.1 Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de l’entreprise.




17.2 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception à son manager et copie aux Ressources Humaines. L’entreprise devra y répondre dans un délai d’un mois.

A la demande de l’employeur

L’entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de la société notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de la société, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, refus d’un contrôle de conformité, refus d’une intervention sur les équipements, changement de fonctions ou toute autre raison liée au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet avec copie aux Ressources Humaines. Le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.
 
En cas d’accord, le salarié reprendra un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.


Article 18 – Droit à la déconnexion

La Direction affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 

La Direction s’engage à ce que le salarié en télétravail bénéficie de son droit à déconnexion, et ce en lien avec le respect de sa vie privée.

Le droit à la déconnexion est le droit pour les salariés de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par e-mails, messages, ou appels téléphoniques, en dehors des horaires habituels de travail. A ce titre, l’absence de réponse d’un salarié ne pourra être ni reprochée, ni sanctionnée ni prise en compte dans l’évaluation annuelle du collaborateur.

Il sera par ailleurs recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’envoi d’un message en dehors des horaires habituels de travail.

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux 
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Il est à cet effet rappelé que l’envoi d’e-mails participe au réchauffement climatique et que sa limitation est recommandée par le groupe dans le cadre de sa politique RSE.

Planifier des réunions d’équipes ou individuelles pendant les horaires de travail et/ou plages de joignabilité.

Eviter (sauf impératif exceptionnel d’organisation du service ou de l’agenda hebdomadaire la récurrence devant être absolument évitée), la programmation des réunions sur des sites ne relevant pas du lieu de travail habituel du collaborateur et l’obligeant à un déplacement :
Trop matinales (par exemple organiser des réunions avant 8h., cet exemple étant donné à titre indicatif mais devant être adapté avec les habitudes de travail de chaque entreprise en la matière) ;
Trop tardives (par exemple organiser des réunions après 18h30, cet exemple étant donné à titre indicatif mais devant être adapté avec les habitudes de travail de chaque entreprise en la matière et notamment en fin de semaine le vendredi).

Eviter, sauf impératif de service, la programmation de réunions sur des sites ne relevant pas du lieu de travail habituel du collaborateur et l’obligeant à un déplacement durant ses jours de repos pour se rendre à des réunions, dans les circonstances suivantes :
En tout début de semaine ou toute fin de semaine (dimanche après-midi pour une réunion se tenant le lundi matin, ou samedi matin pour revenir à son domicile suite à une réunion excentrée programmée le vendredi soir),
En fin de journée, la vieille d’un jour férié,
En début de matinée, le lendemain d’un jour férié ou d’un jour identifié comme un jour de « pont » au sein de l’entreprise considérée.

Dans tous les cas, le développement de la visio et de l’audioconférence sera privilégié.

Maîtrise des appels téléphoniques sur les mobiles professionnels, les week-ends et hors plage de joignabilité.
Néanmoins, face à une situation d’urgence exceptionnelle des messages (type sms), ou appels téléphoniques pourront être envoyés aux salariés de l’entreprise en dehors des horaires habituels de travail. En cas de contestation d’une situation d’urgence exceptionnelle, la Direction concernée sera alertée et prendra les mesures nécessaires.

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, en dehors des plages de joignabilité, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable. 

Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques mis à leur disposition par l’entreprise. Il est, par ailleurs, rappelé qu’il est interdit de travailler pendant toute suspension du contrat et notamment pendant un arrêt maladie ou encore pendant un congé maternité ou paternité.

Dans le cas où le salarié souhaite d’un commun accord avec l’employeur, travailler en télétravail durant un arrêt de travail, il devra obtenir une suspension de son arrêt de travail ou obtenir un temps partiel thérapeutique (demande auprès de son médecin traitant, une validation par le médecin du travail et l’employeur sera alors nécessaire).  

Il sera fait un point à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation chaque année avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher des représentants du personnel et/ou de leur supérieur hiérarchique direct et/ou du Service des Ressources Humaines.


Article 19– Durée d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée indéterminée. Il pourra être suivi, révisé ou dénoncé dans les conditions définies ci-après.


Article 20 – Suivi de l’application du présent accord et clause de rendez-vous

L'application du présent accord est suivie par une commission spéciale composée de 2 membres de la Direction et de 2 représentants du personnel, qui se réunit au moins une fois par an à la demande des représentants du personnel afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d’impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la commission susvisée sera réunie par la Direction dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin de déterminer si le présent accord doit faire l’objet d’un avenant de révision. 


Article 21 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.  
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Article 22 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé par les représentants du personnel dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’entreprise par écrit.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direction régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes selon les mêmes formalités que l’accord lui-même.

Article 23– Dépôt et publicité

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par l‘entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site . A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. 
Un exemplaire sur support papier du présent accord et du procès-verbal du résultat de la consultation seront également envoyés au greffe du Conseil de Prud'hommes de Verdun. 

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront affichés sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Enfin, l’entreprise transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.


Fait à BRAS SUR MEUSE,  
Le  08/07/2021


XXX								XXX	
Délégué Syndical CFDT						Directeur Ressources Humaines
					 




FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Une fois complété, merci de retourner ce document au service Ressources Humaines
Date :
Nom et prénom du salarié : ………………………………………………………………………………………………………..
Emploi : ……………………………………………………………………………………………………………………………………….
Service : ………………………………………………………………………………………………………………………………………
Nom et prénom du Manager (membre Codir) : ………………………………………………………………………………….

Motivation de la demande
A la demande du salarié                 A la demande du manager                          Raisons médicales

Organisation :

Nombre de jours de télétravail souhaité à effectuer en moyenne sur l’année (1) :

               En moyenne 1 jour/sem	       En moyenne 2 jours/sem		     
               Ponctuellement                                         Possibilité de ½ journée : OUI/NON

Jours de télétravail souhaités déplaçables à la demande (1) :

               Lundi		     Mardi	       Mercredi	               Jeudi                         Vendredi


Plage horaire de joignabilité (2) :

A préciser : 

Aspects matériels
Remonter les problèmes de connexion et de matériel que vous pourriez avoir : ………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Attestations :
Le salarié accepte que le renvoi du téléphone professionnel soit fait sur son téléphone portable ou fixe :
      Oui	                            Non

Le salarié atteste sur l’honneur que son domicile comporte un espace pouvant être utilisé pour du télétravail :
                                                         Oui	                            Non

Le salarié atteste de la conformité de son installation électrique et de sa connexion internet :
                                                         Oui	                            Non

(1) A la demande de l’employeur ou du salarié ce dernier aura la possibilité de venir sur site sur un jour prévu initialement pour du télétravail mais devra respecter un délai de prévenance de 24h. 
Exceptionnellement d’un commun accord ce délai peut être à effet immédiat
Une moyenne de 1 jour de télétravail permet que d’un commun accord avec son responsable, le salarié prenne une semaine avec 2 jours de télétravail et une semaine sans télétravail. 
(2) la plage de joignabilité correspond aux horaires de travail habituels qu’il aurait effectués en venant sur son lieu de travail et que le salarié devra s’engager à respecter pour les jours de télétravail.
Commentaires du salarié (besoin matériel, demande de formation, …):

Validation (ou motif de refus) du Manager : nb jours, journées retenues, moyens mis à disposition du salarié … :

Date de démarrage du télétravail : 


En tant que télétravailleur je m’engage à effectuer ma demande d’attestation d'assurance habitation multirisques dont la police prend en compte l'activité de télétravail et à renouveler cette demande tous les ans.
Je m’engage à transmettre cette attestation à mon employeur à sa demande.



Signature du salarié :						Signature du manager :



Rappel des règles et devoirs du télétravail


Le recours au télétravail s’effectue sur la base d’une volonté partagée entre employeur et salarié (sauf en cas de circonstances exceptionnelles où l’employeur peut alors l’imposer, ex : pandémie).


Pourront bénéficier du télétravail, les salariés titulaires d’un CDI ou CDD avec un minimum d’1 an d’ancienneté (sauf exceptions). Les stagiaires et contrats d’apprentissage/professionnalisation ne rentrent pas dans les critères d’éligibilité (sauf exceptions).

Il faut que ses missions puissent être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu fixe (domicile du salarié ou un autre lieu de son choix) en utilisant les technologies de l’information et de la communication. De même, il concernera toutes fonctions ne nécessitant pas une présence permanente ou quasi-permanente du collaborateur dans les locaux de l’entreprise.  Enfin le responsable devra évaluer si le salarié a un niveau d’autonomie suffisant pour être en télétravail.

En cas d’insuffisance du travail accompli ou manque d’autonomie, l’employeur peut décider à tout moment de suspendre le télétravail, formalisé dans un échange de mails.

La durée du télétravail est limitée en moyenne à 1 ou 2 jours par semaine, avec possibilité de les prendre sous forme de ½ jour.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

A la demande de l’employeur ou du salarié ce dernier aura la possibilité de venir sur site sur un jour prévu initialement pour du télétravail mais devra respecter un délai de prévenance de 24h Exceptionnellement, d’un commun accord ce délai peut être avec un effet immédiat.

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. Le salarié doit pouvoir être joint par l’intermédiaire des outils de télécommunication suivants : téléphone, mails, 
La plage de joignabilité correspondra aux horaires de travail habituels qu’il aurait effectués en venant sur son lieu de travail et que le salarié devra s’engager à respecter pour les jours de télétravail.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Toutefois, le salarié doit pouvoir rendre compte à son manager de l’avancée dans son travail.

Des Fiches pratiques sur : le droit à la déconnexion et les plages horaires de joignabilité, l’organisation du télétravail (aménager son espace de travail, articuler temps de vie et organiser son travail, gérer les relations interpersonnelles à distance), la position de travail ergonomique et l’aménagement du poste de travail à la maison, la Gestion du télétravail dans vos équipes (pour les managers) sont disponibles sur le Yaka.