ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL ET A CERTAINS AVANTAGES VISANT À FAVORISER L'ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE-VIE PRIVÉE
 
 

Entre :
 
-    	SA IMEDIAPP, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 525 279 600, dont le siège social est 43 rue Beaubourg à Paris (75003), représentée par ………….., Directeur général.
 
Ci-après désignée « la société ».
 
D’une part,

Et,
 
 
-    	……………………., membre titulaire du Comité social et économique ayant été élue à la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, conformément à l’article L2232-23 du code du travail.
 
 
D'autre part,
 

PREAMBULE :
 
Il est expressément rappelé que la société IMEDIAPP dont l’effectif est habituellement compris entre 11 et 50 salariés, est dépourvue de délégué syndical mais est doté d’un Comité Social Économique (CSE).

Or, depuis les Ordonnances de Septembre 2017 dites « Macron » et la Loi du 29 Mars 2018, il est désormais possible dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés, de négocier et conclure des accords d’entreprises avec un ou des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise sur le fondement du Code du travail, comme c’est le cas pour le contingent d’heures supplémentaires, le paiement des majorations de ces heures supplémentaires, et les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.

Mme xxx a été élue membre titulaire de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

C’est dans ce contexte que :
 
- après avoir échangé avec les salariés sur un projet d’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail et à certains avantages visant à favoriser l’équilibre vie professionnelles-vis privée du salarié au sein de la société xxx,
 
- avoir pu participer à son élaboration, pris tout renseignement utile et avoir eu accès à toute les informations nécessaires, comme convenu par accord avec l’employeur,
 
Le projet d’accord a été signé en toute indépendance par Mme xxx, membre titulaire de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, sachant que le mandatement n’est pas nécessaire et que Mme xxx a été informée de la faculté de prendre l’attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche
 
Il est donc considéré comme un projet d’accord d’entreprise valide.
 
La société xxx développe et commercialise des logiciels de CRM mobile et de gestion de notifications push haut débit. Elle offre des services associés, et notamment, en matière de maintenance des logiciels qu’elle commercialise.
 
La spécificité de son activité requiert une souplesse au regard de l’utilisation de ses ressources humaines et une réactivité par rapport aux besoins de ses clients, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle-vie privée des salariés.
Les salariés cadres disposent alors d’une autonomie dans l’organisation de leur travail.
 
De plus, afin de satisfaire les besoins des clients, il apparaît nécessaire de mettre en place des astreintes de soirée et week-end.
 
Enfin, le présent accord vise à octroyer des avantages supplémentaires aux salariés afin d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
 
 
En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
 
 
Article 1 : Champ d’application
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société occupé au sein :
- du siège social à Paris,
- de l’établissement secondaire à Lyon.
 
Il a vocation à s’appliquer à tout établissement futur créé par la société.
 
Sont toutefois exclus des dispositions du présent accord relatives au forfait annuel en jours et aux astreintes :
 - les salariés à temps partiel ;
- et les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L.3111-2 du Code du travail.
 
 
Article 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail
 
Actuellement, l’ensemble des salariés sont régis par un aménagement du temps de travail sur l’année (1610 heures/an) en application des modalités « standard » visées à l’article 2 de l’accord SYNTEC du 22 juin 1999. 
 
Cette modalité d’aménagement du temps de travail n’est pas toujours adaptée à notre activité qui ne rencontre pas de pic d’activité saisonnier.
 
De plus, l’ensemble des salariés ayant le statut de cadre disposent d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et la référence à une durée annuelle de 1610 heures n’est plus appropriée.
 
Il est donc décidé de recourir à un forfait annuel en jours pour l’ensemble des salariés ayant le statut de cadre quelle que soit leur qualification (développeurs, commerciaux et chargé de marketing, designer, fonction supports…).
 
2.1 Salariés régis par un forfait annuel en jours
 
Sont concernés l’ensemble des salariés de la société ayant le statut de cadre.
 
En effet :
 
-    	Les fonctions commerciales et support clients “statut cadre” (« Head of Client Services », « Key Account Manager », « Head of Sales », « Customer Success Manager », etc.) impliquent des rendez-vous clients terrains, des déplacements professionnels, et une adaptation des horaires aux nécessités des clients, qui conduisent ces salariés à ne pouvoir suivre un horaire collectif. Pour ces fonctions, les salariés disposent donc d’une totale autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
 
-    	Les fonctions techniques “statut cadre” (« Développeur », « Product Manager », etc.) n’induisent pas la nécessité d’une présence de ces salariés pendant des plages horaires fixes. Pour ces fonctions, les salariés disposent donc d’une totale autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
 
-    	Les fonctions supports “statut cadre” (Services Administratif et Marketing) nécessitent des rendez-vous avec des partenaires extérieurs et/ou des candidats (pour la partie Ressources Humaines), et donc des déplacements qui obligent ces salariés à ne pouvoir se conformer à un horaire collectif. Pour ces fonctions, les salariés disposent donc d’une totale autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
 
 
2.2 Nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours, décompte, convention individuelle
 
Le forfait est de 218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse).
 
Toutefois, pour tenir compte de situations particulières (parent d’enfant en bas âge ou handicapé par exemple ou salarié devant prendre en charge un membre de sa famille dépendant), une convention de forfait annuel en jours sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond ci-dessus, pourra être conclue.
 
La période de référence annuelle s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Par dérogation, et compte tenu de la date d‘entrée en vigueur du présent accord, la première période de référence s’ouvrira à la date d’entrée en vigueur du présent accord et se terminera le 31 décembre 2020.
 
La durée de travail du salarié au forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
 
En fin de chaque mois, le salarié remplira sur le document dédié, établi par la société, les jours travaillés, les jours de repos en contrepartie du forfait jours, les jours de congés payés, les jours de repos hebdomadaires et adressera ce document au service du personnel.
 
Un avenant au contrat de travail sera signé avec les salariés régis par ce type de forfait.
 
2.3 Jours de repos octroyés en contrepartie du forfait annuel en jours et modalités de prise

Les salariés bénéficiant des forfaits annuels en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des congés légaux et conventionnels, des repos périodiques mensuels, des jours fériés chômés.
Les jours de repos sont acquis sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de ces jours de repos (Y) sera calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant habituellement un jour travaillé selon le calcul suivant :
Y= 365 jours calendaires- 104 jours (samedis et dimanche) -25 jours ouvrés (congés payés) – X (= nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé dans l’entreprise).
Y- 218 jours= nombre de jours de repos
Pour 2020 pour l’année entière : X = 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé (du lundi au vendredi)
Soit : 365 jours calendaires-104-25-8=228 jours avant réduction du temps de travail – 218 jours = 10 jours de Repos.
Les jours de repos seront pris sur l’année d’acquisition et au plus tard jusqu’à fin février de l’année suivante, par demi-journée ou journée entière à  votre choix, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils pourront être accolés à des jours de congés payés.
 
2.4 Garanties des salariés régis par des forfaits annuels en jours
 
2.4.1 Repos quotidiens et hebdomadaires

Les salariés sous convention de forfait en jours bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires soit :
 	-    11H de repos journalier,
-    35 heures de repos hebdomadaires (24H +11H)
 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
 
Ils ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.



2.4.2 Suivi de la charge et de la répartition du travail
 
La société assurera l'évaluation et le suivi de la charge de travail des salariés et de la répartition du travail de manière équilibrée dans le temps pour les salariés régis par une convention de forfait annuel en jours, ainsi que le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
 
Elle transmettra les conclusions de cette évaluation une fois par an au Comité social et économique.
 
A l’occasion d’un entretien annuel, il sera fait un bilan avec chaque salarié de sa charge de travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de l’amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du responsable du personnel, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
 
Si la société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le Responsable du personnel pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
 
 2.4.3 Droit à la déconnexion
 
Le salarié a le droit de se déconnecter de ses outils numériques en dehors de son temps de travail.
L’usage éventuel des outils numériques en dehors du temps de travail doit être exceptionnel et justifié par l'importance et l’urgence du contenu.
Un salarié ne peut être sanctionné pour une absence de réponse à une communication en dehors des plages suivantes (hors astreintes) :
-    	Du lundi au vendredi après 20H00 et avant 8H00,
-    	Les week-ends.

Afin de sensibiliser les salariés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques, la Direction s’engage à :
Formaliser les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et les diffuser;
Informer et sensibiliser les nouveaux entrants ;
Désigner au sein de la société un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail ;
Proposer un accompagnement personnalisé si le salarié en émet le besoin ou si l’encadrant détecte un risque d'hyper connexion.
2.5 Rémunération
Les salariés régis par un forfait annuel en jours devront percevoir une rémunération mensuelle forfaitaire supérieure au salaire minimum étendu de la convention collective Syntec majorée de 10%, correspondant à sa classification.
 
Article 3 : Astreintes
 
3.1 Rappel du cadre légal
 
L’article L 3121-9 du code du travail prévoit que :
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».
3.2 Salariés concernés
Sont concernés par les astreintes :
- les équipes techniques,
	- l’équipe Client services.
3.3 Positionnement des astreintes et délai de prévenance
Compte tenu de son activité, la société doit être en mesure de répondre 7J/7J et 24H/24H aux demandes de ses clients.
- Pour les équipes techniques, les astreintes seront effectuées par roulement entre les salariés:
- en soirée : de 19H à 8H00 le lendemain,
	- le week-end : du vendredi à 19H00 au lundi à 8H00.
- Pour les équipes Clients service, les astreintes seront ponctuelles, sur la base du volontariat.
Les astreintes seront effectuées à partir du domicile du salarié.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
3.4 Rémunération des astreintes
Les astreintes seront rémunérées de la façon suivante :
 
3.5 Rémunération du temps d’intervention pendant les astreintes
 
Les temps d’intervention seront rémunérés de la façon suivante :
 
-    	pour les salariés régis par un forfait annuel en jours : au taux habituel rémunéré calculé de la façon suivante : (rémunération mensuelle forfaitaire brute annuelle/151H67) x nombre d’heures d’intervention dans le mois.
 

Article 4 : Rémunération des heures supplémentaires
 
Pour les salariés régis par un aménagement du temps de travail sur l’année (1610 heures/an) en application des modalités « standard » visées à l’article 2 de l’accord SYNTEC du 22 juin 1999, toutes les heures supplémentaires seront majorées à 10%.
 
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 220 H par an et par salarié.
 

Article 5 : Rémunération du congé maternité
 
En application de la loi, une salariée qui justifie d'au moins 10 mois d'affiliation à la sécurité sociale bénéficie d’indemnités journalières de la sécurité sociale pendant la durée de son congé maternité. Ces indemnités journalières sont calculées sur les salaires dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur le dernier jour du mois civil précédant l'arrêt de travail et abattus de 21 %.
 
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs, sociétés de conseil applicable à la société prévoit un maintien du salaire intégral, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et des régimes de prévoyance, après un an d'ancienneté, pendant la durée du congé de maternité.
 
Il est prévu que ce maintien intégral de salaire sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et des régimes de prévoyance, interviendra à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, dès que la salariée comptabilisera 4 mois d’ancienneté à la date de son arrêt de travail pour maternité.
 

Article  6 : Congé paternité
 
La loi prévoit un congé paternité pour le salarié père ou, le cas échéant, le conjoint de la mère (quelque soit son sexe) ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement, d'un congé paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.
 
Pour bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale pendant le congé paternité, le salarié doit justifier d'au moins 10 mois d'affiliation à la sécurité sociale.
 
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs, sociétés de conseil applicable à la société prévoit le versement, à partir de 2 ans d'ancienneté du salarié , en complément de l'allocation de la sécurité sociale  et sous réserve de son versement effectif, d'une rémunération complémentaire visant à maintenir le salaire de base, à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année (rémunération complémentaire limitée à la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale). Cette convention collective prévoit également que si l'ancienneté de 2 ans est atteinte au cours du congé, le salarié perçoit le complément de rémunération pour chacun des jours de congé restant.
 
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le congé paternité du salarié est porté de 11 à 30 jours calendaires dès 4 mois d’ancienneté (et à condition de remplir les conditions de versement des indemnités journalières de sécurité sociale). Il devra être pris dans les 4 mois suivant la naissance en accord avec la société. Les conditions d’indemnisation du congé paternité resteront celles prévues par la convention collective précitée.

 
Article 7 : Durée-Entrée en vigueur
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2020.
 

Article 8 : Suivi
 
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un membre du Comité social et économique et d’un représentant de la Direction.
 
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.
Elle se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de chaque année civile.


Article 9 : Rendez-vous
 
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

 
Article 10 : Dénonciation-Révision
 
10.1 Dénonciation
 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.  
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité départementale de Paris de la DIRECCTE Ile de France.

10.2 Révision
 
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord d’entreprise :
 
-    	soit, jusqu’à la fin des mandats en cours, le membre du CSE titulaire signataire, à la condition que ce dernier représente la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections et à défaut de mandatement syndical dans le délai de trente jours prévu à l’article L. 2232-25-1 du Code du travail ;
 
-    	soit, après la fin de son mandat, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés dans le champ d’application du présent accord, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE nouvellement élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, le cas échéant, mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, ou, par un salarié mandaté, comme le prévoient les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail (sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés).
 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
 

Article 11 : Dépôt-publicité
 
Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte Ile de France sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et accessible sur le site Internet :

 
Il sera déposé une version intégrale et signée du présent accord, ainsi qu’une version anonymisée  qui aura vocation à être publiée sur la Base de données nationale accessible sur, conformément aux articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 et suivants du Code du travail.
 
Il sera également adressé en une version signée au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
 
Le dépôt à la Direccte et l’envoi au Conseil des prud’hommes sera accompagné d'une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles. 
 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
 
 
Fait à Paris, le 31 mars 2020 
en quatre exemplaires
 
 
SA IMEDIAPP		Membre du Comité social et économique