ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

–  ORANGINA SCHWEPPES –


Entre


La Société Orangina Schweppes France, société par actions simplifiée, au capital de 446.036.924,00 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 404 907 941 dont le siège social est situé au 52 boulevard du Parc, 92051 Neuilly sur Seine, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée à l’effet des présentes,

D’une part,

Et


Les Organisations Syndicales soussignées,
La C.F.D.T, représentée par XXX, Déléguée Syndicale Centrale,
La CFE-CGC SNI2A, représenté par XXX, Délégué Syndical Central

D’autre part,




PREAMBULE

Les Parties ont signé le 26 Avril 2017 un accord relatif à l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail conclu pour une durée de 3 ans. 

Compte tenu du contexte sanitaire, les Parties ont convenu, après avoir fait le constat que cet accord produisait des mesures pertinentes, même s’il conviendrait de les réétudier ainsi que les indicateurs qu’il comprend, de conclure un nouvel accord reprenant les mesures mises en place pour une durée de 15 mois, soit jusqu’au 30 Septembre 2021, afin de mener des négociations sur ce thème à compter du 2ème trimestre 2021 et conclure un nouvel accord avant la fin du 3ème trimestre 2021.

Afin d’en faciliter la lecture, le texte et les mesures qu’il comprend sont reprises intégralement ci-après, adapté des évolutions législatives ou conventionnelles survenues depuis.

Les hommes et les femmes d’une entreprise en sont la première richesse et en permettent sa performance.

En lien direct avec notre vision d’entreprise et notamment l’ambition « d’avoir des équipes engagées et épanouies dans une entreprise où il fait bon vivre et travailler », ORANGINA SCHWEPPES a un vrai rôle à jouer en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, & en matière de qualité de vie au travail. Tout cela en luttant contre certains phénomènes dépassant les frontières de l’entreprise (orientations scolaires initiales etc…).

Il est entendu que la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué, et le droit à l’expression.

La volonté de cet accord est donc de bâtir une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Pour cela, l’entreprise se fixe des objectifs en matière de :

Recrutement : notamment sur l’accès à l’emploi et la mixité des emplois ;
Promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels ;
Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, résultats et métiers égaux ;
Mise en place des actions en matière d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de qualité de vie au travail.

Ces objectifs (et les mesures associées) devront être suivis, notamment via :

Des indicateurs et objectifs chiffrés suivis sur le rapport de situations comparées présent dans la BDES à jour et dont le contenu est précisé en annexe 1
Des actions de communication et de sensibilisation sur les thématiques d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail, de diversité, d’embauche, de promotion et de rémunération.

Le détail des mesures et bases de départ (Point 0) est basé sur les données du bilan social et rapport situation comparée Femmes / Hommes 2019.

Pour des raisons de facilité de lecture, le présent est utilisé dans le texte pour toutes les mesures qui entreront en vigueur à la signature de cet accord.





SOMMAIRE

ARTICLE 1 - ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
1.1 - Actions de sensibilisation 
1.2 - Actions de communication 

ARTICLE 2 – RECRUTEMENT : MIXITE DES EMPLOIS, ACCES A L’EMPLOI
2.1 - Caractère non discriminatoire des offres d'emploi 
2.2 - Mixité dans le recrutement 
2.3 - Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l'entreprise
2.4 - Egalité de traitement des candidatures externes et internes
2.5 - Egalité salariale à l'embauche 

ARTICLE 3 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 - Accès identique à la formation pour tous
3.2 - Déploiement de l'entretien professionnel sur tous les sites
3.3 - CPF (Compte Personnel de Formation)

ARTICLE 4 – DEROULEMENT DES CARRIERES ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1 - Promotion & gestion de carrière
4.2 - Temps partiel

ARTICLE 5 – REMUNERATION
5.1 - Garantie du principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes
5 .2 - Garantie de progression de la rémunération à l'issue du congé maternité ou d’adoption

ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE
6.1 - Congés maternité ou d'adoption
6.2 - Congé parental d'éducation 
6.3 - Rentrée scolaire
6.4 - Congés pour enfants malades
6.5 - Congé paternité
6.6 - Présence aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de la conjointe
6.7 - Don solidaire de congés

ARTICLE 7 – FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & L’EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
7.1 - Organisation du travail & droit à la déconnexion
7.2 - Cadre de travail ergonomique et convivial
7.3 - Encourager la pratique sportive
7.4 - Télétravail
7.5 - Développement d’un nouveau service à la personne
7.6 - Prévention du harcèlement et des risques psychosociaux 

ARTICLE 8 - TRAVAILLER SUR LA MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES

ARTICLE 9 - DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

ARTICLE 10 - CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 11 - DUREE

ARTICLE 12 - DISPOSITIONS LEGALES

ARTICLE 13 - PUBLICITE




Liste des annexes :

Annexe 1 : Détail des Données du rapport de situation comparée

Annexe 2 : Articles du code du travail régissant l’entretien professionnel



ARTICLE 1 - ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Pour s'assurer d'une véritable prise de conscience collective du sujet en interne et ainsi faire évoluer les comportements, ORANGINA SCHWEPPES met en place des actions de sensibilisation et communication :


1.1 - Actions de sensibilisation 

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle, à savoir les managers et les responsables RH, grâce notamment aux actions suivantes :

Faire prendre conscience des déséquilibres pouvant exister par la communication de données factuelles chiffrées (Cf. Annexe)
Diffuser des bonnes pratiques en interne sur l'égalité professionnelle ;
Intégrer les thèmes égalité professionnelle et discrimination dans la formation des managers ;
Intégrer le thème du recrutement (critères et grille d’analyse) dans la formation des managers ;
Mettre en place une formation à l'entretien de ré-accueil ;
Aborder la diversité au sein des formations au recrutement en interne ;
Donner le cadre juridique aux managers ;
Sensibiliser les managers aux questions sur l’équilibre vie professionnelle/vie perso, la charge de travail, et le développement du salarié
Intégrer obligatoirement pour tous les managers un Objectif SMART dans leurs évaluations sur le « Management du salarié » comprenant obligatoirement : équilibre vie pro/vie perso, suivi de la charge de travail, et suivi du développement professionnel du collaborateur.

Indicateur :
- Nombre de managers ayant suivi des formations management intégrant le thème de l’égalité professionnelle et discrimination


1.2 - Actions de communication

Des actions de communication auprès de tous les salariés de l’entreprise sur les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement sont menées.
Ces actions ont pour objet : 
de présenter aux salariés les grandes lignes de la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle (dans les domaines suivants : embauche, promotion, accès à la formation professionnelle, rémunération, conditions de travail, articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales),
de Communiquer sur le Rapport de Situation Comparée (RSC) dans le cadre de l’information / consultation (CSE) sur la politique sociale,
d’informer annuellement sur la réalisation du plan d’action et d’échanger avec l’ensemble des salariés à ce sujet 2 fois par an.

Indicateurs :
Nombre de communications déployées sur une année sur le sujet ;
Nombre de formations déployées abordant ces sujets (entretien ré-accueil, formation des managers, recrutement) ;


ARTICLE 2 – RECRUTEMENT : MIXITE DES EMPLOIS, ACCES A L’EMPLOI

ORANGINA SCHWEPPES applique une politique d’embauche non discriminatoire, et ainsi affirme que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélections sont identiques, que les candidats soient de sexe féminin ou masculin.

Lors de ces recrutements, ORANGINA SCHWEPPES garantit les points suivants :


2.1 - Caractère non discriminatoire des offres d'emploi

Toute campagne de recrutement s'adressera aux femmes comme aux hommes, quel que soit le type de poste concerné. Aussi, ORANGINA SCHWEPPES proposera des offres d'emplois et des définitions de fonction non discriminantes, pour favoriser la candidature de femmes et d'hommes.


2.2 - Mixité dans le recrutement

Dans l’objectif de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, il est, tout d’abord, essentiel de travailler sur l'égalité professionnelle et d’avoir conscience collectivement des déséquilibres au sein de l'entreprise mais également des stéréotypes existants.
ORANGINA SCHWEPPES favorise la mixité des emplois en recrutant notamment des femmes sur des métiers à forte population masculine et des hommes sur des métiers à forte population féminine.

Dans le cadre du recrutement externe, chaque sélection de candidat s’effectuera sur la base uniquement des compétences utiles préalablement définies (savoir-faire et savoir-être).

ORANGINA SCHWEPPES a pour objectif de pourvoir 70 % des postes vacants grâce à la mobilité interne. A cette fin, 100 % des postes disponibles au sein d’Orangina Suntory France seront publiés en interne. A compétences égales, la mobilité interne au sein d’Orangina Suntory France sera toujours favorisée. La mobilité interne doit permettre le développement de la mixité des emplois.

La société garantit que la sélection des candidats sera réalisée sur la base des compétences (savoir-faire et savoir-être) des candidats. Une réponse motivée, basée sur des critères objectifs, qu’elle soit positive ou négative, sera partagée avec chaque candidat.

ORANGINA SCHWEPPES développe ses relations avec les écoles notamment celles dispensant les formations correspondant aux métiers présentant peu de diversité en matière d'égalité professionnelle.

ORANGINA SCHWEPPES continuera également son partenariat avec Nos Quartiers ont du Talent au niveau national, ou association locale de même type, afin de favoriser l'embauche de jeunes diplômés issus de quartiers difficiles. Sur la base du volontariat, des salariés s’engagent à parrainer des jeunes femmes ou hommes diplômés, en recherche d’emploi et de les coacher jusqu’à ce qu’ils trouvent une activité professionnelle.

Par ailleurs, d’autres actions pourront être mises en place localement afin d’encourager la mixité dans le recrutement (comme par exemple, le partenariat avec Plaine-Commune sur le site de La Courneuve).

Indicateurs :
Mise en place d’un suivi des candidatures par métier & sexe pour chaque offre (nombre de CV Hommes et nombre de CV Femmes / Nombre d’entretiens Hommes et d’entretiens Femmes réalisés)
Nombre de communications/actions menées auprès des écoles, universités ; recrutement
Taux de promotions interne Hommes - Femmes


2.3 - Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l'entreprise

Des actions spécifiques pourront avoir lieu dans les filières présentant de forts déséquilibres :

A compétences égales, et en fonction des candidatures reçues, il sera recruté davantage de femmes dans les filières majoritairement occupées par des hommes et inversement ;
Favoriser également la mixité en accueillant des stagiaires et alternants femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés ;

Indicateurs :
Indicateurs suivis dans le RSC (effectifs par sexe, catégorie professionnelle, métier et par service).


2.4 - Egalité de traitement des candidatures externes et internes

ORANGINA SCHWEPPES garantit une égalité de traitement lors de chaque processus de recrutement. Les critères seront identiques pour les femmes et les hommes, objectifs et non sexistes.
Pour cela, une sensibilisation et une information sur la législation en matière de non-discrimination aura lieu dans le cadre des formations des managers et formations au recrutement ;

ORANGINA SCHWEPPES s'assurera également auprès de ses différents prestataires de recrutement, qu'ils respectent les mêmes principes, en signant avec eux, une charte de non-discrimination.


2.5 - Egalité salariale à l'embauche

ORANGINA SCHWEPPES garantit un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, notamment au travers des Grilles et Médianes en vigueur au sein d’Orangina Schweppes.
Le salaire d’embauche est basé sur le niveau de formation, l’expérience, le potentiel du candidat et les responsabilités confiées. Il n’est en aucun cas lié au sexe du candidat recruté.

Indicateurs :
Indicateurs suivis dans le Bilan Social (rapport des salaires de base et rémunérations moyennes par classification, sexe pour les OETAM & rapport des salaires de base et rémunérations par niveau et par sexe pour les cadres, par service).

ARTICLE 3 - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Afin de continuer à développer les compétences de nos collaborateurs, la formation représente un levier essentiel au sein de l'entreprise et s'illustre comme un investissement indispensable.
Pour cela, il est prévu :


3.1 - Accès identique à la formation pour tous

ORANGINA SCHWEPPES répartira de manière équilibrée entre les femmes et les hommes des moyens de formation, quel que soit leur statut, et cela tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Une attention particulière sera apportée sur les salariés à temps partiel, afin qu’ils ne soient pas écartés des plans de formations.
En début d'année, le manager remet un courrier aux collaborateurs avec les actions de Formation validées pour l'année en expliquant son contenu.
Par ailleurs, les managers de proximité seront formés sur les discussions de gestion de carrière et sur l'importance d'expliquer les arbitrages faits dans le cadre du plan de formation.
Si des écarts perdurent pour les salariés n’ayant pas eu de formation depuis plus de 3 ans, un plan d’actions sera mis en place et partagé en commission.
ORANGINA SCHWEPPES communique sur les différents dispositifs existants afin de valoriser les compétences des salariés, notamment les démarches de VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience) et de CQP (Certificat de Qualification Professionnelle).

ORANGINA SCHWEPPES assure également le développement des compétences de tous ses collaborateurs au travers de la construction de cartographie de compétences et du déploiement de formations en interne, cela pour maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant un accès plus large à différents postes.

ORANGINA SCHWEPPES met en place un catalogue des formations disponibles et consultables sur le site Intranet ou via le service RH , et dépliants en salles de pause.

Indicateurs :
Les indicateurs de suivis seront présentés lors des commissions formations, notamment sur :
Nombre d’actions de formation par établissement, nombre de salariés, par sexe et catégorie professionnelle, et par service, 
Nombre d’heures de formation par établissement, sexe et catégorie professionnelle, service ;
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation pendant 3 années consécutives par site, sexe et catégorie professionnelle, service ;
Nombre de formations demandées par les salariés et nombre d’acceptation et de refus, par sexe ;
Nombre de salariés à temps partiel, par sexe, ayant bénéficié d’une formation.


3.2 - Déploiement de l'entretien professionnel sur tous les sites

Afin de s'assurer de l'échange entre le salarié et son manager sur ses perspectives d'évolutions professionnelles et les formations y étant associées, toutes les populations bénéficieront d’un entretien annuel et d’un Plan de Développement Individuel (PDI).

Une information sera déployée plus particulièrement dans l’entreprise et les managers seront formés à la tenue de ces entretiens d’ici juin 2018.

Indicateurs :
% de déploiement de l’information aux managers, y compris les nouveaux managers, par site ;
Pourcentage d’entretiens professionnels et de PDI déployés par site, sexe et catégorie professionnelle, service sur la période correspondante.
Pourcentage d’entretiens individuels de CPF déployés au retour d’un salarié absent dans les conditions de l’article 6115-1 vs salariés revenus en cours d’année.


3.3 - CPF (Compte Personnel de Formation)

Tous les collaborateurs ORANGINA SCHWEPPES ont la possibilité d'utiliser leur CPF.
Une communication a déjà été déployée en interne en 2016. ORANGINA SCHWEPPES communique une fois par an sur ce dispositif auprès des salariés.

Indicateurs : par site, service, sexe et catégorie professionnelle
Nombre d’actions de formation déployées via le CPF


ARTICLE 4 - DEROULEMENT DES CARRIERES ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

4.1 - Promotion & gestion de carrière

ORANGINA SCHWEPPES garantit que les femmes et les hommes soient traités de manière égale en termes d’évolutions professionnelles, et d’accès aux postes à responsabilité.
Par ailleurs, ORANGINA SCHWEPPES promeut en interne la construction et la communication de parcours de carrière sans distinction de sexe.

L’entretien professionnel (et le PDI) est le moment idéal pour évoquer ses souhaits de carrière.
ORANGINA SCHWEPPES propose à tous ses collaborateurs, la mise en place d’un plan de développement individuel permettant le développement à la fois dans son poste actuel, mais également dans son projet professionnel.

Dans le cadre de promotion professionnelle en interne, lors d’une ouverture de poste, ORANGINA SCHWEPPES s’assurera qu’à compétences égales, la sélection du candidat tienne compte des écarts de taux de promotion F/H dans le métier ou l’emploi concerné.

Indicateurs :
Suivi des promotions et évolutions de carrière par sexe, et par service, avec niveaux et échelons avant et après.


4.2 - Temps partiel

Dans le domaine de la gestion des carrières et de la promotion professionnelle, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel, notamment sur l’aspect charge de travail. Le temps partiel est accessible autant aux hommes qu’aux femmes dans l’entreprise.

Les objectifs individuels des salariés à temps partiel seront adaptés à leur temps de travail, et le service sera organisé en fonction.
La demande de retour à temps plein après une période de temps partiel contractualisé, sera étudiée en fonction des besoins de l’organisation. Cette demande devra être réalisée avec un délai de prévenance de 6 mois.


4.3 - Entretien de ré-accueil suite à une longue absence

Un entretien de ré-accueil sera proposé au retour d'une longue absence (notamment absence longue maladie ou congé parental d'éducation de 12 mois et plus). L'objectif étant que le collaborateur puisse reprendre son activité dans de bonnes conditions. Cet entretien sera réalisé à l’initiative du manager en collaboration avec le HRBP. Le collaborateur est libre de provoquer l’entretien également.

Le salarié, en lien avec son projet professionnel, pourrait s’il le souhaite, et après validation de la Direction, bénéficier d’une action de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), bilan de compétences, ou de toute autre formation à son retour de longue absence.

Indicateurs :
 % d’entretien de ré-accueil suite à longue absence vs salariés en longue absence revenus dans l’année


ARTICLE 5 - REMUNERATION

5.1 - Garantie du principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes

ORANGINA SCHWEPPES garantit un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à métier équivalent. ORANGINA SCHWEPPES réaffirme également que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié.

A ce titre, la politique de rémunération sera régulièrement validée par la RH qui s’assurera de l’égalité puis sera communiquée via le management chaque année, avec une transparence sur les Grilles et Médiane.

Tout au long du parcours professionnel des salariés, ORANGINA SCHWEPPES s’assurera que les écarts ne se créent pas. Une analyse comparée des salaires de base F/H avec Indicateurs par service, catégorie professionnelle, niveau et échelon, sera menée chaque année dans le cadre du RSC. 

Une sensibilisation des managers lors des campagnes salariales aura lieu et un suivi des augmentations individuelles sera réalisé par les HRBP afin de contrôler l’impact F/H des augmentations individuelles à compétences et performances égales.

Indicateurs :
Comparatif salaire de base de décembre, par :
. Sexe
. Niveau de responsabilité
. Echelon
. Ancienneté
. Temps de travail (temps plein/temps partiel)
. Service (supérieur à 4 personnes)

En cas d’écart constaté, non justifié, à situation identique, la situation salariale sera révisée à partir de la date d’application des augmentations.


5.2 - Garantie de progression de la rémunération à l'issue du congé maternité ou d’adoption

ORANGINA SCHWEPPES préservera la progression salariale du salarié qui serait en congé maternité ou d’adoption. Les salariés concernés seront donc éligibles lors des campagnes d’augmentations salariales de l’année concernée. Ils bénéficieront de la moyenne des augmentations de leur catégorie socio-professionnelle ou de la moyenne individuelle de l’entreprise (article L 1225-26 du Code du Travail), au plus avantageux pour le salarié et sans prorata de son temps de présence.

Le 13ème mois, l’intéressement, la participation et l’ancienneté ne seront pas impactés pendant le congé maternité ou d’adoption.

Par ailleurs, ORANGINA SCHWEPPES n’impactera pas le calcul des bonus et des primes sur Objectifs pour les salariés concernés pendant le congé maternité ou d’adoption. L’atteinte des objectifs sera évaluée au regard de la présence du salarié dans l’entreprise sur cette période. Il n’y aura pas de prorata appliqué. Toute autre absence, non assimilée à du temps de travail effectif, proratisera le montant du bonus et des primes attribuables. 

Indicateurs :
Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou adoption par catégorie professionnelle ;
Nombre d’augmentations individuelles appliquées pour ces salariés ;
% augmentation moyen.
Nombre de bonus et primes sur Objectifs appliqués pour ces salariés.


ARTICLE 6 - PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE

Les congés en lien avec la naissance, l’adoption ou encore l’éducation des enfants ne doivent pas être un frein à l’évolution professionnelle des salariés.

Pour cela, il est nécessaire de bien préparer le départ et le retour de ces salariés et ainsi accompagner ces salariés dans ces moments.

6.1 - Congés maternité ou d'adoption

Lorsqu’un salarié a déclaré sa grossesse ou son projet d’adoption, il est possible, à sa demande, de mettre en place un entretien avec son manager et son HRBP afin d’évoquer notamment l’organisation du travail et l’aménagement de son poste de travail durant cette période, le départ, le retour de congé ainsi que ses souhaits professionnels (départ en congé parental, reprise à temps partiel, nouveau poste etc.). Les femmes enceintes se verront proposer un entretien afin d’envisager un aménagement de poste leur permettant d’être maintenues dans leur emploi jusqu’à leur départ en congé maternité.

Par ailleurs, toute femme enceinte pourra, à compter du début du 5ème mois de grossesse, prendre ou quitter son poste de travail 30 mn plus tard ou plus tôt chaque jour en accord avec son manager, et ce jusqu’à son départ en congé maternité.

Il est également possible durant le congé maternité ou d’adoption, que l’entreprise mette à disposition du salarié des informations générales concernant l’entreprise ou l’établissement. Cela permet au salarié de garder un lien avec sa vie professionnelle. La mise en place de ce dispositif est conditionnée à la demande du salarié. Les modalités de mise en place sont échangées entre le salarié et son manager.

Pour évoquer le retour du salarié et les conditions de son retour, il est proposé un entretien de ré-accueil. Cet entretien est effectué à l’initiative du manager et réalisé en collaboration avec le HRBP.
Le salarié retrouvera son poste initial, à moins que le salarié exprime une volonté contraire.

A son retour, le salarié bénéficiera des formations de réadaptations nécessaires à sa reprise de poste liées aux évolutions (système d’info/ technologique) qui auraient pu avoir lieu durant son absence.
Afin de faciliter les conditions pour les femmes allaitant encore leur enfant à leur retour de congé maternité, un local sera mis à disposition dans chaque établissement, avec un réfrigérateur à disposition. Une pause quotidienne de 30 mn leur sera également attribuée, durant 4 mois suivant leur retour.

ORANGINA SCHWEPPES propose la possibilité de reprendre une activité à temps partiel dans un premier temps. Ce temps partiel pourrait être financé par le 13ème mois. La prime de 13ème mois serait transformée en jours de congés (jusqu’à 22 jours de congés supplémentaires pour un salarié à temps plein).
Pour les temps partiels, il s’agit d’appliquer le taux de temps partiel sur les 22 jours de congés, et d’arrondir au supérieur.

ORANGINA SCHWEPPES encourage fortement les salariés concernés à solliciter leurs managers pour que ces entretiens aient lieu.

Indicateurs : 
Nb de congés maternité
Nb d’entretiens réalisés
Nb de Temps partiels financés par 13e mois
Nb de remplacement par CDD


6.2 - Congé parental d'éducation

Un entretien de ré-accueil est mis en place, à l’initiative du manager, lors du retour d’un salarié de congé parental. L’objectif étant d’identifier les besoins de formation, notamment en cas de changement survenu dans l’entreprise (technologies, méthodes de travail etc. …).

Les salariés en congé parental, quel que soit leur statut, bénéficient, à leur retour, de la moyenne des augmentations de leur catégorie socio-professionnelle ou de la moyenne individuelle de l’entreprise (article L. 1225-26 du Code du Travail) au plus avantageux pour le salarié.

Le salarié peut demander un entretien 6 mois avant la reprise, durant lequel sera abordé le poste de travail au retour et les moyens utiles à la tenue du poste.

6.3 - Rentrée scolaire

ORANGINA SCHWEPPES laisse la possibilité aux salariés d’aménager avec leur manager leur emploi du temps lors de la rentrée scolaire et ce, afin d’accompagner leurs enfants de la maternelle à la 6ème inclus.

Les managers, dans la mesure du possible, n’organiseront aucune réunion collective la semaine de la rentrée scolaire.


6.4 - Congés pour enfants malades

ORANGINA SCHWEPPES octroie à tous les salariés un congé rémunéré à 100 % en cas de maladie constaté par certificat médical d'un enfant de 16 ans au plus.
La limite d’âge est portée à 20 ans pour les enfants de salariés en situation de handicap.
Ce congé est d'une durée maximale de 10 jours par an.


6.5 - Congé paternité

Sous réserve d’avoir 10 mois d’ancienneté, et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, ORANGINA SCHWEPPES s’engage à compléter les indemnités journalières sur toute la période de congé paternité. L’indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net.

Au même titre que la mère, le père de famille a la possibilité d’accéder au temps partiel et de transformer sa prime de 13ème mois en jours de congés (jusqu’à 22 jours de congés supplémentaires pour un salarié à temps plein).


6.6 - Présence aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de la conjointe

ORANGINA SCHWEPPES octroie une autorisation d’absence d’une demi-journée pour tout salarié liée à la femme enceinte (mariage, pacs ou vie maritale) afin qu’il puisse se rendre aux examens de surveillance médicale obligatoire (3 RDV au maximum, sous réserve de produire un justificatif médial et respecter un délai de prévenance de 1 mois), sans diminution de rémunération et sans effet sur le décompte de durée des CP/ modulation.

Conformément à la Convention Collective, les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu’elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la Sécurité Sociale, selon les modalités prévues à l’article 3.12 de la présente convention.


6.7 - Don solidaire de congés

ORANGINA SCHWEPPES propose la mise en place d’un dispositif de don solidaire de congés afin d’aider les salariés qui doivent assumer la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce dispositif de don solidaire fait l’objet d’un accord particulier pour définir les modalités d’appels au don dans un délai de 3 mois suivant la signature de l’accord.


ARTICLE 7 - FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & L’EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

Toujours en lien avec la vision d’entreprise, ORANGINA SCHWEPPES place l’équilibre vie privée / vie professionnelle, ainsi que la qualité de vie au travail au centre de ses ambitions.

Pour cela, ORANGINA SCHWEPPES se porte garant du respect des dispositions légales et conventionnelles autour du temps de travail de chaque collaborateur. Nous souhaitons également favoriser des espaces de travail agréables et développer la mise en place de services à la personne afin de faciliter le quotidien des salariés.


7.1 - Organisation du travail & droit à la déconnexion

ORANGINA SCHWEPPES veillera à ce que les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail soient respectées. Pour rappel, une journée de travail ne peut dépasser 10 heures et un temps de repos de 11 heures est obligatoire. 

Dans le cadre de la gestion de projet qui s’étale sur plusieurs mois, toute la dimension du projet, y compris la dimension humaine, sera prise en compte au démarrage : timing, organisation de l’équipe, temps et fréquence de déplacement…; et ce afin de respecter l’équilibre vie pro / vie perso.

Pour aller plus loin, ORANGINA SCHWEPPES sensibilisera les managers et les collaborateurs sur l’utilisation des mails en dehors du temps de travail. Aussi, la mention suivante sera attachée à tous mails : « Si vous recevez ce mail avant 8h ou en soirée, ou durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d'urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni d’y répondre immédiatement ». L’objectif étant qu’aucun mail ne soit envoyé après 20h00 et avant 08h00, hors service démarrant son activité à 7h30 pour les besoins du business (ex : Direction Service Clients).
Une procédure IT sera communiquée aux collaborateurs afin d’apprendre à utiliser la fonction « envoi mail différé ».

De même tout envoi d’un mail entre 20h00 et 8h00, fera l’objet d’un message à son expéditeur sur le droit à la déconnexion et sur l’information de la fonction de mail différé. 

Une journée de sensibilisation sur la déconnexion et l’utilisation des outils de communication sera organisée une fois par an dans l’entreprise.

Indicateur Point 0 : Un suivi du nombre de connexions / Nb de mails envoyés hors horaires de travail (20h-7h30 et WE)

Par ailleurs, les représentants du personnel sont un relais de communication sur ces sujets, notamment sur les règles autour du temps de travail. 

Dans le cadre plus spécifique des réunions, ORANGINA SCHWEPPES veillera à ce que les réunions organisées par les managers le soient dans le respect de l’horaire de travail. Pour cela, les managers s’assureront de prendre en compte les temps de trajet de leur équipe en cas de réunions délocalisées hors du lieu de travail habituel.
Les réunions devront être planifiées à l’avance, pendant les horaires habituels de travail (idéalement entre 09h00 et 18h00). Il sera veillé à ne pas organiser de réunions trop matinales ou tardives et également de ne pas fixer de réunions durant la pause déjeuner.

Pour réaffirmer cet engagement, une charte de « bonnes conduites d’une réunion » sera mise en place, signée par le comité de direction et affichée dans toutes les salles de réunions.
Il sera notamment rappelé le principe d’anticipation de planification et de respect des horaires de réunions.

Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation de travail de chacun des salariés, il est rappelé le principe d’anticipation des demandes.

Dans le cadre des plans d’actions (appelés « Your Voice » en interne) qui sont mis en place suite à l’engagement Survey, chaque équipe devra définir les conditions et règles de bonne organisation et bonne gestion de la charge de travail.

Lors de la revue de développement et de la performance, chaque salarié échangera avec son manager sur sa charge de travail et les actions éventuelles à mettre en place. Il appartiendra aussi au salarié de proposer des actions d’amélioration si besoin.

En cas de poste vacant suite à un départ ou une promotion, ORANGINA SCHWEPPES s’engage à anticiper et à pourvoir rapidement le poste.

En cas de poste vacant temporairement (congé maternité, congé parental, arrêt de travail longue durée), ORANGINA SCHWEPPES s’engage à trouver une solution temporaire afin d’organiser la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe. La solution du remplacement en CDD reste à privilégier.

Dans le cas où il serait décidé, conjointement entre la Direction et le collaborateur, d’un intérim interne de poste, les règles de rétributions seront définies avant que la mission de remplacement débute. Donc le collaborateur aurait la possibilité de refuser l’intérim interne qui lui serait proposé.

Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité interne impliquant une mobilité géographique, il est prévu que le collaborateur concerné ait une période de transition (1 mois minimum) avant d’arriver sur son nouveau secteur géographique. Cela afin que sa mobilité se passe de la meilleure façon possible.

Indicateurs :
Nombre de départs, promotions et absences longue durée / site / service
Nombre de remplacements correspondants (au nombre de poste vacant ci-dessus)
Nombre d’intérim correspondants (au nombre de vacant ci-dessus)


7.2 - Cadre de travail ergonomique et convivial

Dans l’optique d’améliorer la qualité de vie au travail sur l’ensemble de nos sites, de nombreux investissements ont eu lieu et seront encore prévus afin d’avoir de meilleurs espaces de travail.
A ce titre, le « réaménagement » de chaque site est actuellement en cours avec pour volonté d’avoir des espaces de pauses conviviaux, des locaux à l’image des marques de l’entreprise et des postes de travail ergonomiques.

A ce titre, les membres des CSSCT sont les acteurs importants et incontournables. L’entreprise veillera à suivre les recommandations de l’INRS.
Un module de formation gestes et postures sera créé pour les fonctions administratives / support et sera ajouté au catalogue formations.


7.3 - Encourager la pratique sportive

Afin de favoriser la qualité de vie au travail, ORANGINA SCHWEPPES souhaite mettre à disposition des salariés des moyens facilitant la pratique sportive.

Pour cela, des coachs sportifs ont été mis en place sur les sièges de Neuilly & d’Aix-en-Provence. Les salariés ont la possibilité de participer à des cours durant leur pause déjeuner.
Dans ce cadre, la Direction rembourse 100 € annuels de subvention sportive (50 € d’équipement/50 € d’inscription à un club).


7.4 - Télétravail

ORANGINA SCHWEPPES donne la possibilité à ses collaborateurs de bénéficier du télétravail sur tous ses établissements. En lien avec la compatibilité du métier et avec l’accord du manager, conformément à l’accord télétravail mis en place au sein Orangina Schweppes France, les salariés pourront bénéficier jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine à compter du 1er Septembre 2021. Un « guide des bonnes pratiques » sera mis en place à l’application de l’accord.

Toute demande refusée devra être justifiée et présentée aux IRP en commission QVT du CSE.

Indicateurs : nombre de salariés bénéficiant du télétravail / site / service


7.5 - Développement d’un nouveau service à la personne

ORANGINA SCHWEPPES propose la mise en place d’un nouveau service appelé RESPONSAGE.
RESPONSAGE est un service d’aide aux salariés aidants. Spécialiste de l’accompagnement des salariés face à la perte d’autonomie des proches, RESPONSAGE déploie un service d’aide confidentiel et personnalisé consistant à orienter, informer et conseiller les salariés. A ce titre, un plan de communication sera déployé au sein de l’entreprise (et des instances représentatives) pour expliquer dans le détail le dispositif proposé conjointement avec l’organisme en charge de ce service.
Indicateurs :
Nombre de salariés aidés par Responsage /site


7.6 - Prévention du harcèlement et des risques psychosociaux

ORANGINA SCHWEPPES s’engage dans un plan de prévention des risques psychosociaux dont la première étape consiste à développer un module de sensibilisation et de formation dispensé par un expert externe, à l’attention des managers, des collaborateurs et des membres des CSSCT sur ces sujets, afin que chacun connaisse ce que revêt le caractère de risque psycho-social.

Une discussion sera ré-engagée avec les organisations syndicales à l’issue des formations.

Par ailleurs, tous les règlements intérieurs des sites porteront un article sur ce sujet lors de la revue de ceux-ci.


ARTICLE 8 - TRAVAILLER SUR LA MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES

Par le biais de cet accord, un engagement est pris par les organisations syndicales sur la progression de la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.


ARTICLE 9 - DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

ORANGINA SCHWEPPES souhaite capitaliser sur les actions déjà en place en matière de droit d’expression des salariés. Aussi, il est rappelé les dispositifs existants actuellement :
La réunion Shake Live, qui a lieu de façon mensuelle, sur tous les sites de l’entreprise. Celle-ci a pour but de communiquer aux salariés des informations générales sur l’entreprise. Elle favorise également l’expression des salariés puisqu’il est systématiquement organisé des sessions de questions-réponses en fin de réunion.
Pour les salariés à distance, une réflexion aura lieu avec le service communication interne afin de mettre en place des moyens de communications tels que le suivi en direct via une page sur l’intranet Shake ou le tournage des réunions et la mise à disposition de la vidéo ultérieure.

L’Engagement Survey, qui a lieu de façon annuelle, sur tous les sites de l’entreprise. Cette enquête permet aux salariés de s’exprimer de façon anonyme sur leurs conditions de travail, le niveau d’énergie, les relations entretenues avec leur manager. Au-delà du questionnaire qui permet de recueillir l’avis des salariés, des zones d’expressions libres sont prévues. A la suite de l’enquête, des sessions de partage de résultats sont déployées dans le cadre d’un dispositif interne appelé « Your Voice », favorisant la prise de parole des salariés et des plans d’actions seront travaillés en équipe.

Indicateurs : 
suivi du nb de réunion de partage par service

La Revue de Développement & de Performance (RDP & PDI) a lieu tous les ans (2 fois par an). Le salarié a l’opportunité de s’exprimer sur ses performances, ses conditions de travail, ses souhaits d’évolutions professionnelles et de mobilité & sur son plan de développement.

En cas de désaccord et de difficulté d’échange, il est rappelé au salarié, la possibilité de solliciter le service Ressources Humaines.

Par ailleurs, il est créé :
Un Groupe d’échange et de discussion sur chaque site sur une thématique définie préalablement qui se réunit 2 fois par an.
Ce groupe est composé : 
de membres de l’encadrement local
de 10 collaborateurs (composé d’autant de femmes que d’hommes) issus de toutes Catégories Socio-Professionnelles, des différents métiers (y compris commerciaux terrain) et des différentes classes d’âges présentes dans l’établissement.
La composition se fera par tirage au sort et volontariat.

Au niveau d’Orangina Suntory France, un même groupe sera créé. Il sera composé d’une représentation du comité de Direction et de la leadership Team et d’une vingtaine de collaborateurs représentatif des différentes CSP et des différentes classes d’âge.
Fort de tous ces dispositifs, ORANGINA SCHWEPPES laisse la possibilité aux salariés, de participer à des groupes de travail transversaux. Sur tous les sites, dans le cadre d’un groupe projet, la proposition de salariés par le manager ou l’appel au volontariat sera mis en œuvre.


ARTICLE 10 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’ORANGINA SCHWEPPES.


ARTICLE 11 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er juillet 2020 pour une durée de 15 mois soit jusqu’au 30 Septembre 2021.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Il cessera de produire ses effets à sa date d’expiration.


ARTICLE 12 - DISPOSITIONS LEGALES

Dans le cas où les dispositions légales en vigueur (Convention Collective ou Code du Travail) étaient plus favorables pour les salariés que les dispositions prévues dans l’accord, ce seront les dispositions légales qui s’appliqueront.


ARTICLE 13 - PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Cet accord sera déposé sur l’intranet pour sa communication au personnel.



Fait à Neuilly le 21 juillet 2021, en 4 exemplaires,





Pour les organisations syndicales	Pour la Direction





Le Délégué Syndical CFDT,	La Directrice des Ressources Humaines
XXX	XXX






Le Délégué Syndical CFE-CGC
XXX



ANNEXE 1 – Contenu du rapport situation comparée (RSC)



le diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;
l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.


ANNEXE 2 - Entretien Professionnel



A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article , d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux permet d’apprécier si le salarié a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficier d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.