AXA Wealth Services
Société par actions simplifiée au capital de 46 309 000 euros  - Siège social : 14 avenue Jacqueline Auriol  33700 Mérignac
R.C.S. Bordeaux 813 719 259 - TVA intracommunautaire n° FR 14813719259 – N° Agrément ORIAS : 150 065 49 - 
Mandataire d’assurance non exclusif d’AXA France Vie, Courtier en assurance, Mandataire exclusif en opérations de banque et Agent lié de prestataire de services d’investissement d’AXA Banque 


Sommaire























Entre les soussignés,

AXA Wealth Services (AWS) société par actions simplifiées dont le siège social est sis, 14 avenue Jacqueline Auriol 33700 MERIGNAC ayant un capital de 46 309 000 euros, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 813 719 259, représentée par XXX, en qualité de Secrétaire Général,

				d’une part
et

Les organisations syndicales représentatives ci-après :

XXX – Déléguée Syndicale CFDT

XXX – Délégué Syndical CFE-CGC
			d’autre part

Il a été convenu et arrêté le présent accord collectif AXA Wealth Services sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


Préambule

Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont réunies afin de déterminer le présent accord, conclu en application des articles L2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et en application de l’accord de branche des entreprises de courtage et/ou de réassurances du 5 mars 2009 relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes. 

Ces réunions de négociation ont permis d’aborder les différents thèmes suivants : 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Le télétravail ;
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques.

Il a été entendu entre les parties signataires du présent accord que les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé ne seraient pas abordées, ces sujets étant couverts par l’accord dédié à la Représentation Syndicale de Groupe, en date du 30 mars 2016.

Enfin, concernant les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (pénibilité), AXA Wealth Services n’étant pas assujettie aux critères réglementaires, il est convenu entre les parties signataires du présent accord de ne pas inclure cette thématique.


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et du niveau de qualité de vie au travail.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression, pour lesquels l’atteinte s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société AXA Wealth Services, quels que soient leur catégorie professionnelle et leur genre.

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT

S’agissant du recrutement, les signataires du présent accord souhaitent veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant. 

AXA Wealth Services compte actuellement plus de femmes que d’hommes, ce qui est notamment dû au déséquilibre des candidatures reçues.

En ce sens, AXA Wealth Services doit : 
Rédiger les offres d’emploi en s’interdisant de faire apparaître tout critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé ;
Garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire, basé sur l’analyse des compétences professionnelles, de l’expérience, de la performance et des qualifications ;
Garantir la mixité des recrutements tant pour les collaborateurs cadres que pour les collaborateurs non-cadres ;
Dans le cadre des relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, AXA Wealth Services s’attache à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers ;
Garantir que la rémunération à l’embauche soit liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe, de la situation familiale, l’âge…, de la personne recrutée.

Dans le cadre de son obligation légale minimale, AXA Wealth Services poursuivra l’objectif d’atteindre et/ou de maintenir un taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à hauteur de 6% de son effectif. 

En ce sens, AXA Wealth Services appliquera les principes de recrutement précédents, sans discrimination (positive ou négative) quant au statut de travailleur handicapé, mais mettra plus de forces pour se faire connaitre auprès des demandeurs d’emploi en participant à des forums de recrutement dédiés dont elle aura connaissance par ses partenaires et en informant les agences dédiées comme Cap Emploi (service de l’AGEFIPH) lors de l’ouverture d’un recrutement. 

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, AXA Wealth Services transmettra chaque année aux instances représentatives du personnel et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée : 
Les données chiffrées par genre de candidats, y compris les travailleurs handicapés dont le statut est connu, ayant passés un entretien ;
Les données chiffrées distinguées par genre et par classification de la répartition des embauches par type de contrat de travail, y compris les passages de CDD à CDI et y compris les travailleurs en situation de handicap.

ARTICLE 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Les sites d’AXA Wealth Services sont conformes à la réglementation applicable en matière d’accès des locaux de travail aux personnes à mobilité réduite. 

Par ailleurs, afin de maintenir dans l’emploi les collaborateurs handicapés, et, le cas échéant, d’aménager leurs conditions de travail, AXA Wealth Services sollicite autant que nécessaire les services de santé au travail (AHI 33 et CIAMT) pour obtenir des préconisations médicales d’aménagement du poste de travail ou des conditions de travail (horaires, durée du travail…) après études de postes ou une consultation médicale dédiée. AXA Wealth Services sollicite également autant que nécessaire Cap Emploi – SAMETH pour mettre en place et financer les aménagements de postes ad hoc. 

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, AXA Wealth Services transmettra chaque année aux instances représentatives du personnel et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées distinguées par genre des actions ayant été menées. 

Dans le cadre du présent accord, AXA Wealth Services s’engage à mettre en place au moins une action de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au handicap, par tous moyens ou supports. 

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le travail à temps partiel et le travail à temps plein doivent bénéficier des mêmes conditions afin de garantir l’égalité professionnelle. 
AXA Wealth Services s’assure qu’il n’existe pas de discrimination à l’égard des collaborateurs à temps partiel. L’entreprise vise à faciliter le développement du travail à temps partiel sur une base volontaire et à contribuer à l’organisation flexible du temps de travail d’une manière qui tienne compte des besoins de l’entreprise et des collaborateurs. 
Les conditions de travail des collaborateurs à temps partiel ne doivent pas être moins avantageuses que celles des collaborateurs à temps plein exerçant un travail similaire, sauf si cette différence de traitement repose sur des critères objectifs. AXA Wealth Services, dans la mesure du possible, répondra aux sollicitations des préférences des collaborateurs et à leurs demandes de transfert d’un temps plein à un temps partiel, et vice-versa. AXA Wealth Services facilitera l’accès aux postes correspondants.
Les salariés qui expriment leur souhait de modifier leur temps de travail seront reçus dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels. 

Par ailleurs, le refus de transfert d’un collaborateur d’un poste à temps plein vers un poste à temps partiel, et vice-versa, ne doit pas en tant que tel constituer un motif valable de licenciement.

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas du maintien des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein.

ARTICLE 6 – FORMATION

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. AXA Wealth Services veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. 

Les signataires du présent accord souhaitent maintenir l’égalité d’accès à la formation, tout en améliorant l’employabilité des collaborateurs. Ainsi, AXA Wealth Services doit : 
Garantir que tous les collaborateurs puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur catégorie professionnelle, leur genre ou leur situation de handicap (avec l’expertise de Cap Emploi – SAMETH le cas échéant) ;
Veiller à la mise à disposition permanente des modules de formation métier ;
Veiller à la montée en compétences de tous les collaborateurs afin de favoriser leur évolution de carrière ;
Favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formation en veillant : 
à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale 
à mettre en place, un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
Inciter les salariés à devenir polyvalents pour développer leurs compétences professionnelles et leur permettre de changer de métier s’ils le souhaitent. 

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, AXA Wealth Services transmettra chaque année aux instances représentatives du personnel et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées distinguées par genre et par classification, y compris les travailleurs handicapés, de la répartition des formations suivies en nombre d’heures par type d’action (adaptation au poste ou maintien dans l’emploi / développement des compétences). 

ARTICLE 7 – EGALITE SALARIALE ET PROMOTION

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 

Pour y parvenir, AXA Wealth Services prend les engagements suivants : 
Veiller à ce que, lors des révisions de situation, les managers s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes ;
Être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les hommes et les femmes à compétences et expériences ou profils et performances équivalents ; 
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération. 

Dans un objectif d’équité, AXA Wealth Services doit continuer à appliquer pour tous les collaborateurs le référentiel de la grille de salaire de la CCN Courtage d’assurance et/ou de réassurances, et créer et mettre à jour les fiches de fonctions selon l’évolution du métier ou l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. 

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, AXA Wealth Services transmettra chaque année aux instances représentatives du personnel et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées distinguées par genre et par classification du nombre de collaborateurs, y compris les travailleurs handicapés, ayant changé de classification et/ou de rémunération. 

Des entretiens de carrière seront réalisés avec les salariés qui le demandent et qui totalisent entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle, cette période pouvant correspondre à une étape clé et permettre le développement d’une deuxième partie de carrière. 


ARTICLE 8 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE

AXA Wealth Services s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité/paternité ou l’adoption ne pénalisent pas les collaborateurs dans leur vie professionnelle. 

La période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : 
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition de la participation et de l’intéressement si mis en place dans l’entreprise ;
Le calcul des congés payés.

Dès que le ou la salariée aura informé son employeur de son retour après un congé parental d’éducation à temps complet, un entretien sera organisé avec sa hiérarchie ou la fonction ressources humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration soit dans son emploi précédent ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée ainsi que les actions de formation en découlant.

ARTICLE 9 – DROIT D’EXPRESSION

Le droit d’expression des collaborateurs est directif et collectif. Chaque membre d’AXA Wealth Services peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire, mais également utiliser les outils numériques disponibles dans l’entreprise. 

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production. 

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes réunissant, avec leur Responsable, les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs, ou au sein de groupes de travail dédiés à une thématique, ou encore via les instances représentatives du personnel. 

Ils se réunissent soit à la demande du groupe, soit à la demande de leur Responsable, soit à la demande de la Direction, pendant le temps de travail. 

Les collaborateurs s’expriment librement, dans le cadre des règles de politesse et de respect. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. 

Les groupes visés précédemment peuvent formuler des propositions et émettre des avis. Ces formulations et ces avis sont transmis par l’encadrement à la Direction. La Direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe. 
Le cas échéant, les avis et les propositions ainsi que les réponses qui sont données sont transmises aux représentants du personnel dans l’entreprise. 

ARTICLE 10 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES

Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes et les hommes en raison de leur sexe. Ses manifestations sont très diverses et prennent la forme d’un continuum : des formes à l’apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques) jusqu’aux plus graves (discriminations, violences, …). 

Le sexisme ordinaire se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes ou les hommes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des « blagues » et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion. 

L’agissement sexiste est défini, selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L.1142-1 du Code du travail).

Les collaborateurs ayant alerté la Direction ou les instances représentatives du personnel de l’existence de tels agissements ne pourront pas être sanctionnés sur ce motif, sauf en cas d’abus. 

Dans l’hypothèse de tels agissements, la Direction, après enquête avec les instances représentatives du personnel, prendra toutes les mesures nécessaires pour faire stopper de tels agissements, en conformité avec les dispositions légales et les dispositions du règlement intérieur. 

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, AXA Wealth Services transmettra chaque année aux instances représentatives du personnel et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées et qualitatives des situations identifiées et de leur traitement. 

ARTICLE 11 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les signataires du présent accord souhaitent maintenir les dispositions actuellement en place, à savoir : 
Les horaires variables ;
Le télétravail ;
Le nombre de 25 jours ouvrés de congés payés par an ;
L’existence conventionnelle de 4 semaines supplémentaires de congé maternité au congé légal, dans la limite d’un congé total de 46 semaines, rémunérés dans les mêmes conditions que le congé maternité légal après un an de présence au 6ème mois de grossesse ;
Le maintien du salaire lors de la prise du congé paternité, dans le cadre de la subrogation après un an de présence, le temps du congé légal et conventionnel ;
Le maintien du salaire lors de la prise du congé d’adoption après un an de présence, le temps du congé légal et conventionnel (6 semaines supplémentaires au congé légal ; décision Groupe AXA du 20 décembre 2016 pour les adoptions à compter du 1er janvier 2017) ;
L’existence de congés rémunérés pour enfant malade à hauteur de 3 jours par an pour les enfants de moins de 8 ans ; 5 jours par an pour les enfants de moins d’1 an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge ;
L’affiliation des enfants rattachés au régime de complémentaire santé, et adhésion possible à un taux préférentiel du conjoint et des enfants non rattachés ;
La couverture Prévoyance en cas d’incapacité, d’invalidité ou de décès ;
La garantie Dépendance : prestation d’assistance pour aider et soutenir les assurés confrontés à un risque de dépendance qui les concerne eux-mêmes ou leur ayant-droit ; constitution de droits pour une garantie de rente viagère en cas de dépendance ;
La garantie Assistance à domicile après hospitalisation du salarié, dans certaines conditions, de 2 heures par jours pendant 20 jours. 

Par ailleurs, AXA Wealth Services encouragera la prise du congé paternité. 

Particulièrement pour le travail à temps partiel : 
AXA Wealth Services poursuivra l’étude objective des demandes de travail à temps partiel ou de congé parental, sans distinction entre les femmes et les hommes. 
AXA Wealth Services sera également attentive à la fixation des jours et heures de réunion et des sessions de formation, en formalisant, le cas échéant, des avenants temporaires d’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel afin de leur permettre de suivre l’intégralité de la réunion ou de la formation. 

D’autre part, dans le cadre de la qualité de vie au travail et de l’équilibre vie professionnelle et personnelle, AXA Wealth Services met à disposition un service externe d’accompagnement personnalisé destiné aux collaborateurs et à sa famille. L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les collaborateurs à mobiliser leurs ressources et dépasser une situation qu’elle soit personnelle et/ou professionnelle.
Ce dispositif est mis à la disposition des collaborateurs pour les aider à répondre à leurs interrogations et surmonter leurs difficultés. Librement accessible et gratuit, ce dispositif garantit une stricte confidentialité et est disponible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, AXA Wealth Services transmettra chaque année aux instances représentatives du personnel et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées distinguées par genre et par classification, y compris les travailleurs handicapés, du nombre de demandes de travail à temps partiel et congé parental dans l’année et du nombre de congés paternité pris en nombre de jours. 

ARTICLE 12 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Les parties rappellent l’importance de la mobilisation des acteurs de la qualité de vie au travail (direction générale, managers/ligne managériale, les professionnels de la santé et de la sécurité au travail, la fonction ressources humaines, les instances représentatives du personnel et les collaborateurs) et de leur action coordonnée.

Il a été entendu entre les parties signataires du présent accord que les modalités de la QVT seront couvertes par l’accord RSG relatif à la Qualité de Vie au Travail en date du 21 avril 2021 et conviennent de définir et de déployer la mise en place d’un diagnostic en matière de QVT et d’assurer un suivi de cette mesure. 

Concernant la prévention des risques psychosociaux (RPS) et les troubles musculosquelettiques (TMS), AXA Wealth Services s’appuiera en particulier sur le DUERP comme outil de prévention, d’évaluation et d’anticipation des risques. 

ARTICLE 13 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, téléphone, logiciels de gestion, messagerie électronique…) en dehors de son temps de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci » ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail. 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail ou un SMS, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; 
Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, de congés et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

L’encadrement s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Les collaborateurs ayant alerté la Direction ou les instances représentatives du personnel de leur difficulté à exercer leur droit à la déconnexion ne pourront être sanctionnés. 
Dans l’hypothèse d’une telle situation, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour faire rétablir le respect des temps de repos ou de congés ou de suspension du contrat de travail, en conformité avec les dispositions légales et les dispositions du règlement intérieur. 

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, AXA Wealth Services transmettra chaque année aux instances représentatives du personnel et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées et qualitatives des situations identifiées et de leur traitement. 

ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 01 juillet 2021.

ARTICLE 15 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION

Un suivi de l’accord sera réalisé annuellement avec les instances représentatives du personnel.

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les dispositions du Code du travail.



ARTICLE 16 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise. 

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 




Fait à Mérignac

En 4 exemplaires originaux,

Le 03 juin 2021,






Les organisations syndicales



 			
XXX – Déléguée Syndicale CFDT




XXX – Délégué Syndical CFE-CGC




Le Secrétaire Général 
XXX