ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU HANDICAP

(Articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail)



	
Entre,

La Société SAFRAN ELECTRONICS & DEFENSE ACTUATION S.A.S, dont le siège social est à Auxerre, immatriculée à la Sécurité Sociale, sous le numéro SIRET 54210303100028, représentée par Monsieur                       , Directeur des Ressources Humaines 
d’une part,

Ci-après dénommée "Safran Electronics & Defense Actuation"

et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical central, 

La C.F.D.T. représentée par Madame                            , Déléguée Syndicale Centrale,

La C.G.T. représentée par Monsieur                              , Délégué Syndical Central,

La C.F.E-C.G.C. représentée par Monsieur                    , Délégué Syndical Central,


d’autre part,


Communément appelés "les Parties"

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :






Préambule

L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

La présente démarche de Safran Electronics & Defense Actuation s’inscrit tout d’abord dans les engagements du Groupe Safran en matière d’égalité hommes-femmes. Notre développement repose en grande partie sur ce principe qui s’impose à tous nos  collaborateurs. 

La démarche s’inscrit également dans les dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article 7.

Les recrutements que nous réalisons doivent donc refléter la proportion démographique des populations candidates. De même, les statistiques de promotion doivent refléter celles de nos effectifs. Safran Electronics & Defense Actuation est également engagée sur le principe de non-discrimination et ne saurait écarter des candidatures reçues ou de ses effectifs les personnes handicapées ou préférer un genre à un autre.

De plus, nous devons nous assurer que l’absence en congé familial ne soit pas un frein pour les carrières des femmes du Groupe, mais bien une opportunité.


Ce développement tient aussi au fait que le choix du Groupe est de toujours nommer la personne la mieux adaptée, homme ou femme, à tous ses postes.

L’égalité professionnelle se décline dans tous les processus de gestion des ressources humaines : recrutement, formation, promotion, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le droit d’expression des salariés et le droit à la déconnexion. La DRH sensibilise et informe la direction, les managers, les institutions représentatives du personnel, les salariés des enjeux et les accompagne dans la pratique  de cette politique.


Dans ce cadre, Safran Electronics & Defense Actuation suivra et évaluera dans le temps les plans d’actions mis en place à l’aide d’indicateurs. Les indicateurs seront annuellement présentés au Comité Central d’Entreprise.




Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a vocation à fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.
Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 (quatre) domaines pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle
La qualification;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail 
La rémunération ;
L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle


Article 2 : Outils de diagnostic et de mesure

Safran Electronics & Defense Actuation établit chaque année un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, conformément au Code du travail.

Ce rapport comporte des indicateurs permettant de faire une analyse par catégorie socio-professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération.

Le (RSC) Rapport de Situation Comparée constitue un outil privilégié de la négociation sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise. 

Sur la base de ce rapport, il a été constaté certains écarts entre la situation des hommes et des femmes. En aucun cas, il ne s’agit de discrimination de genre. 
Il est important de noter que les métiers dans notre secteur d’activité, à savoir l’aéronautique, sont peu féminisés, cela peut notamment s’expliquer par l’essence même de notre activité et par la nature du marché du travail actuel et la représentativité des femmes dans les formations en relation avec nos métiers. 

Les Parties ont convenu de retenir les domaines suivants parmi les 9 thèmes énumérés à l’article 1 :
L’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi (relatif au thème 1. L’embauche);
L’évolution professionnelle (relatif au thème 3. La promotion professionnelle) ;
L’orientation en matière de rémunération Femmes/Hommes (relatif au thème 8. La rémunération) ;
L’accompagnement de la parentalité et les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle (relatif au thème 9. L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle).

Plus généralement, les partenaires sociaux prendront en compte l’égalité professionnelle dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, portant notamment sur la durée et l’organisation du temps de travail et les rémunérations.


Article 3 : L’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi

Article 3.1 Objectif de progression retenu

Il s’agit de favoriser la mixité des emplois et de dépasser des stéréotypes femmes/hommes au niveau du recrutement

En effet, malgré la complexité, le recrutement reste le principal levier permettant d’améliorer la mixité professionnelle dans l’entreprise, en particulier par l’embauche de femmes dans la catégorie « ouvriers » qui regroupe les principaux métiers occupés traditionnellement par des hommes.

La proportion de recrutement de femmes sur la période de Janvier 2019 à Décembre 2019 a été de :
18,75% pour la catégorie Cadres (3 sur 16 entrées)
0 % pour la catégorie Ouvrier (0 sur 9 entrées)
50 % pour la catégorie ETAM (2 sur 4 entrées)

Afin d’augmenter la proportion de femmes dans l’effectif total et attirer les profils féminins encore trop minoritaires et en fonction de l’évolution de l’activité et des recrutements à venir, Safran Electronics & Defense Actuation se fixe comme objectif de recruter chaque année 25% de femmes, dont la possibilité pour atteindre ce taux et si le besoin est exprimé, de recruter une plus forte proportion de femmes dans les métiers les plus recherchés dans le bassin d’emploi d’Auxerre :


Article 3.2 Actions et mesures retenues permettant de favoriser la mixité des emplois

Neutralité de la rédaction des offres d’emploi et des comptes rendus d’entretien de recrutement
Il s’agit tout d’abord de réaffirmer l’attention que continuera de porter Safran Electronics & Defense Actuation dans la rédaction des offres d’emploi internes et externes. En effet, les offres d’emploi seront formulées de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en favorisant des terminologies neutres exemptes de stéréotypes.

De même, les comptes-rendus d’entretien de recrutement seront rédigés de façon à éviter toute remarque relative au genre du candidat sans lien direct avec le poste pour lequel il/elle aura postulé.

Procédure de recrutement
Les procédures de recrutement seront structurées en sensibilisant les personnes en charge du recrutement à la mixité. Seuls les critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises pour le poste seront utilisés. Safran Electronics & Defense Actuation garantit que le choix des candidats internes ou externes sera basé sur leurs compétences, aptitudes et expériences professionnelles, indépendamment de leur sexe.

Par ailleurs, il sera formellement demandé  aux partenaires de Safran Electronics & Defense Actuation  en matière de recrutement externe et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement objectifs.

Une communication annuelle rappelant nos engagements en matière de diversité sera transmise à l’attention de nos partenaires de recrutement (société de travail temporaire, cabinet de recrutement) avec demande de proposer à l’entreprise des candidatures des deux sexes.

Les personnes en charge du recrutement seront attentives à la correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements effectifs.

A l’embauche, Safran Electronics & Defense Actuation s’engage à ce que les femmes et les hommes aient une classification et une rémunération comparables à niveau de poste, de responsabilité, de formation initiale et d’expérience équivalents.


Renforcement de la dynamique d’intégration de jeunes femmes par le biais des relations écoles
Le renforcement des relations écoles, notamment dans l’objectif de constituer un vivier d’embauche potentielle par l’accueil de stagiaires et apprentis est essentiel dans la mise en œuvre de notre politique de recrutement et d’égalité professionnelle.
Aussi, pour atteindre cet objectif, Safran Electronics & Defense Actuation doit également développer son attractivité au sein des écoles cibles. Pour ce faire, Safran Electronics & Defense Actuation s’engage à :
Renforcer sa stratégie relations écoles (du lycée d’enseignement professionnel aux formations de l’enseignement supérieur)
Développer et diversifier ses partenariats avec les écoles cibles, notamment en permettant au personnel féminin de représenter leur métier auprès des lycées professionnels et universités régionales pour promouvoir notre industrie et développer l’attractivité.
Poursuivre les forums et évènements organisés tout au long de l’année au sein des universités et des écoles
Renforcer notre présence sur les réseaux sociaux, internet et plateforme d’emplois
Sensibiliser et créer des vocations chez les plus jeunes sur les métiers de l’industrie notamment en développant les stages de 3ième ainsi que les jobs d’été. Safran Electronics & Defense Actuation sera proactive dans ses relations avec les collèges locaux et leur proposera l’accueil de stagiaires des classes de 3ième.
Accueillir des classes de 3ième en visites sur les sites de la société pour susciter des vocations dans nos métiers auprès des jeunes et notamment des jeunes filles. L’animation serait préférablement assurée par des salariés du genre féminin.

Par ailleurs, Safran Electronics & Defense Actuation entend développer des communications/sensibilisations internes à destination des salariés en s’inscrivant dans les actions Groupe notamment en permettant à ses salariées d’intégrer et participer au développement de l’association « Elles bougent », dont l’objectif est la promotion des carrières industrielles et scientifiques auprès des lycéennes dans les domaines de l’aéronautique, du ferroviaire, du spatial, du maritime et de l’énergie. 

Article 3.3 Indicateurs

Effectifs hommes femmes par catégorie socio-professionnelle et par catégorie métier (cf. annexe 1)
Nombre de recrutements de femmes et d’hommes par catégorie métier (cf. annexe 1)
Nombre d’actions visant à promouvoir l’entreprise et ses métiers, notamment auprès du public féminin peu attiré par le monde de l’industrie
Taux de féminisation des apprentis
Taux de féminisation des stages écoles
Proportion de sociétés partenaires du recrutement ayant reçu la communication annuelle
Nombre de visites effectuées par les classes de 3ième (collèges) dont au moins une serait animée par une femme appartenant à l’entreprise.


Article 4 : L’évolution professionnelle

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et ses aptitudes professionnelles. Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être poursuivies en matière de formation et d’évolution professionnelle des femmes dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise et favoriser ainsi la mixité des emplois.

Article 4.1 La formation professionnelle : un outil au service du développement des compétences et de l’évolution professionnelle

Les parties réaffirment le principe selon lequel la formation est un élément essentiel de l’égalité professionnelle et constitue un levier favorisant la mixité des emplois. Elle permet de maintenir et développer l’employabilité de chacun et favorise l’égalité des chances en offrant aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. 

Safran Electronics & Defense Actuation rappelle que la formation professionnelle constitue notamment dans les métiers de production, un outil adapté pour permettre à l’ensemble des salariés qui le souhaitent, de changer d’orientation et/ou de renforcer leurs connaissances, en vue de faciliter leur évolution au sein de Safran Electronics & Defense Actuation.

Un égal accès à la formation
Safran Electronics & Defense Actuation veillera donc à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes.
Safran Electronics & Defense Actuation s’assurera que cet accès se fasse, indépendamment de la durée du travail et sera donc particulièrement attentive à l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Par ailleurs, les salarié(e)s reprenant leur activité après un congé familial bénéficieront d’un entretien de retour à l’issue duquel une action de formation en lien avec les besoins du service et du salarié pourra être envisagée.



La connaissance des dispositifs existants
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité de l’entreprise et du management opérationnel de permettre l’adaptation permanente du salarié à son poste de travail et le développement de ses compétences par le biais du Plan de développement des compétences et de promouvoir les dispositifs existants notamment au cours de l’entretien professionnel. Le management opérationnel devra jouer un rôle prépondérant sur l’ensemble des dispositions prévues dans le présent accord.
Cependant, il convient de souligner qu’aucun dispositif n’est efficace sans l’implication personnelle du salarié dans l’évolution de sa situation professionnelle. Il est donc explicitement précisé qu’en plus du Plan de développement des compétences proposé par l’employeur, chaque salarié a la possibilité d’être acteur de son propre développement, notamment en ayant recours aux dispositifs existants en matière de formation professionnelle pouvant être mis en place à l’initiative du salarié :
Le Compte Personnel de Formation (CPF) : le CPF permet à tout salarié de suivre une formation définie dans ce cadre.
Le CPF de Transition Professionnelle (CPF) : le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière d'utilisation du CPF qui ouvre droit, sous certaines conditions à un congé de transition professionnelle. Ce  congé  se substitue au  congé  individuel  de formation  (Cif) qui est supprimé depuis le 1er janvier 2019.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) : toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l’expérience (VAE). Son expérience lui permet d’obtenir une certification afin d’évoluer professionnellement.
Le bilan de compétences : il a pour objectif de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel ou personnel et le cas échéant, un projet de formation.


Article 4.2 L’évolution de carrière

Safran Electronics & Defense Actuation veillera à offrir des possibilités d’évolution professionnelle comparable tant aux femmes qu’aux hommes. L’évolution de carrière est un levier important pour la mixité des emplois.

Le processus de gestion de carrière : levier d’égalité professionnelle et de mixité des emplois
Safran Electronics & Defense Actuation entend renforcer ses actions sur l’égalité professionnelle et la mixité des emplois en s’appuyant sur un processus de gestion de carrière mature.

Au moment du traitement des promotions et lors des comités mobilité/carrière, Safran Electronics & Defense Actuation apportera une attention toute particulière à la promotion des femmes y compris l’accès des femmes aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’entreprise.
Neutraliser l’impact de la maternité, du congé d’adoption et des congés parentaux
La maternité ou la prise d’un congé parental éloigne les salariés, parfois à plusieurs reprises, de l’environnement professionnel. L’évolution professionnelle de ces salariés ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d’absence.
Pour éviter d’éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, le présent accord prévoit qu’un suivi particulier des femmes et des hommes concernés sera effectué par la Direction des établissements en liaison avec la hiérarchie dès leur retour dans l’entreprise.
Dans ce cadre, si une anomalie dans l’évolution professionnelle liée à ces absences était constatée, la Direction envisagerait les mesures adaptées nécessaires.
A cet effet, les parties confirment que les salariés qui le souhaitent bénéficieraient d’un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique en liaison avec le service des Ressources Humaines avant le départ et après le retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

L’entretien avant le départ a pour but d’adapter les conditions de travail à la situation du salarié et d’examiner les conséquences du congé sur l’activité professionnelle.

Pour les congés parentaux, à la demande des intéressés, il pourra être fait un point détaillé de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Ce point a pour but de vérifier les éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération au moment de leur reprise. 


Article 4.3 Indicateurs

Concernant l’égalité d’accès à la formation professionnelle :

La proportion femme / homme parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation
La proportion de salarié(e)s revenant de congé familial ayant suivi une formation au cours de l’année suivante / nombre de salarié(e)s l’ayant demandée
Le nombre de demandes émises par les salariés concernés concernant les dispositifs de formations existants / formations réalisées par genre.

Concernant l’évolution de carrière :

Le taux d’accès des femmes au statut Cadre (*)
Le pourcentage de changement de classification des femmes (*)
Le nombre de femmes ayant eu accès à des postes de management ou de Comité de Direction.

(*) : Les parties conviennent de redéfinir au besoin ces deux indicateurs pour les années d’application restantes, si le projet de refonte des classifications dans les conventions collectives territoriales et nationale de la Métallurgie, rendait impossible la mesure de ces indicateurs.


Article 5 : Orientations en matière de rémunération Femmes/Hommes

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’équité en termes de rémunération et de classification à poste, expérience et compétences identiques.

L’objectif est de soutenir la prise en compte par les managers du facteur égalité femmes/hommes dans leur prise de décision en matière de mesures salariales et de garantir une politique salariale équilibrée.


Article 5.1 Une égalité de classification et de rémunération dès l’embauche

Safran Electronics & Defense Actuation garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, basés sur le niveau de formation, l’expérience acquise et le type de responsabilités confiées.


Article 5.2 Un engagement à corriger les écarts qui seraient identifiés

Safran Electronics & Defense Actuation rappelle que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur la performance au poste de travail et les compétences, sans particularisme entre les femmes et les hommes.

Safran Electronics & Defense Actuation diffuse systématiquement une note aux managers, dans le cadre des mesures salariales, leur rappelant la nécessité d’un traitement équitable entre les hommes et les femmes.

Safran Electronics & Defense Actuation vérifie l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles.

Safran Electronics & Defense Actuation s’engage à corriger les éventuels écarts de rémunération et de classification entre les hommes et les femmes qui seraient identifiés et qui ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs. A aucun moment, le genre ne saurait être un élément justifiant, à lui seul, une différence de rémunération.

Safran Electronics & Defense Actuation assure que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes taux d’augmentations générales, aussi bien pour le salaire de base que pour le calcul des primes et que les mesures individuelles d’augmentation salariale sont accordées seulement sur des critères de compétences et de performance.

Safran Electronics & Defense Actuation consacrera durant l’application du présent accord une enveloppe spécifique de 0,15% minimum de la masse salariale annuelle de base aux évolutions professionnelles principalement des femmes non qualifiées. L’application de ces mesures se fera au cas par cas, en fonction de la polyvalence et/ou du tutorat développé(s).

Afin que le congé familial (maternité, adoption) ne constitue pas un frein à l’évolution salariale, Safran Electronics & Defense Actuation confirme que les salariés ayant été en congé familial bénéficient d’une garantie d’évolution de rémunération au moins égale à la moyenne du budget général de leur catégorie (AI+AG pour les personnels Non-Cadres et AI pour les Ingénieurs et Cadres) pendant le congé.


Article 5.3 Indicateurs

Le pourcentage des notes de cadrage salarial où la notion d’égalité H/F est rappelée.
La proportion de salariés qui initient ou achèvent un congé familial et bénéficient d’une augmentation salariale (AG+AI pour les Non-Cadres ; AI pour les Ingénieurs et Cadres). 
La proportion de femmes ayant bénéficié des mesures spécifiques d’évolution professionnelle (budget spécifique).
Le delta de salaire médian entre les hommes et les femmes par catégorie socio-professionnelle (si l’effectif est supérieur à 4 hommes et 4 femmes)


Article 6 : L’accompagnement de la parentalité et mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Safran Electronics & Defense Actuation est consciente que la prise en compte de la parentalité au sein de l’entreprise constitue un facteur clé dans une meilleure conciliation entre la vie familiale et professionnelle.

Article 6.1 Faciliter les périodes de maternité/adoption/paternité

Période de maternité
Les salariées enceintes bénéficient jusqu’à la date de départ de leur congé maternité à leur convenance d’un temps de repos payé, soit d’1/2 heure le matin et d’1/2 heure l’après-midi, soit d’1h le matin ou l’après-midi, exceptionnellement cumulable sur la semaine en accord avec le médecin du travail. A compter du 6ième mois de grossesse, les femmes enceintes ont la possibilité de bénéficier d’un crédit hebdomadaire payé de 20% du temps de travail.

Au-delà des dispositions légales, les femmes bénéficient de 6 jours ouvrés supplémentaires de congés qui devront être accolés au congé prénatal ou au congé postnatal.

Ces dispositions remplacent les dispositions règlementaires applicables, moins favorables.

Par ailleurs, il est rappelé qu’à la demande de la salariée enceinte, une adaptation à son poste de travail est possible en concertation avec le responsable hiérarchique et le médecin du travail en priorité pour les femmes enceintes exerçant des déplacements professionnels hebdomadaires.

Période d’adoption
Il est rappelé la possibilité d’utiliser le dispositif du Compte Epargne Temps existant à Safran Electronics & Defense Actuation en cas d’adoption.

Au-delà de ces dispositions, en cas d’adoption, les salariés bénéficient de 4 jours ouvrés supplémentaires de congés à accoler au congé d’adoption.

Lorsque les deux parents sont salariés de l’entreprise, cette disposition ne bénéficie qu’à l’un d’entre eux.
Ces dispositions remplacent les dispositions règlementaires applicables, moins favorables.

Par ailleurs, une attention particulière sera apportée aux demandes des salariés en matière d’aménagement du temps de travail et de prise de congés dans le cadre des démarches associées à un processus d’adoption.

 Maintien du lien avec l’entreprise
Afin d’assurer la continuité de l’information relative à la vie de l’entreprise, les parties retiennent le principe du maintien de la communication interne pendant les périodes de maternité, de congé d’adoption et de congé parental.

A cet effet, les Directions locales veilleront à ce que les personnels en congé de maternité et en congé parental restent destinataires des informations générales de l’entreprise : envoi des magazines, notes d’information, informations spécifiques établissement…


Accompagnement du congé paternité
Pour les hommes et afin que la période de congé de paternité ne génère pas une perte de rémunération, Safran Electronics & Defense Actuation indemnisera la différence entre salaire et indemnités versées par la Sécurité Sociale tel que prévu par la législation. 


Article 6.2 Evènement de famille

Certaines conventions collectives territoriales accordent à la mère ou au père ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du parent, un congé pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans. Ce congé est indemnisé à hauteur de la moitié de la rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile.

Cette disposition est étendue à l’ensemble des établissements de Safran Electronics & Defense Actuation sous réserve des dispositions conventionnelles ou d’accords plus favorables applicables à l’établissement.

Dans ce cadre, il est précisé :
Qu’il s’agit d’un nombre de jours de congé par enfant à charge et mutualisable sur les enfants à charge,
Que lors de la prise d’une journée de ce congé, il sera alors possible d’accoler, à la demande du salarié et afin d’aboutir à la rémunération normale d’une journée, une demi-journée issue du cumul horaire variable selon la règlementation applicable à l’établissement concernant ce cumul.

Il sera également possible de convertir ces 4 jours ouvrés indemnisés à hauteur de la moitié de la rémunération en 2 jours ouvrés rémunérés à 100%.

Indicateur de suivi de ce dispositif
Nombre de jours de congés pris.


Article 6.3 Faciliter les temps partiels notamment dans l’accompagnement de la parentalité

Les parties signataires affirment le principe selon lequel le passage à un temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière et des rémunérations des hommes et des femmes.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné doit avoir un entretien avec sa hiérarchie en vue d’adapter les missions et objectifs de son poste de travail. La hiérarchie évitera dans la mesure du possible, les réunions de service le jour « d’absence » des temps partiels.

Afin de permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les autres salariés, il est entendu que la répartition des tâches, l’adaptation des modes de fonctionnement feront partie intégrante de la réflexion pour faciliter cette évolution.

Les parties signataires reconnaissent que le passage à temps partiel doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs et d’une adaptation de leur charge de travail et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-estimation des capacités des salariés concernés.

Sur demande des salariés concernés par un temps partiel, les Managers s’efforceront, en concertation avec le service DRH, d’aménager de manière ponctuelle et temporaire les limites de l’horaire variable lorsque ces salariés ont des enfants à charge de moins de trois ans au foyer.

Les salariés parents d’enfants de moins de trois ans, qui sont amenés à travailler à temps partiel ont la possibilité d’opter pour une cotisation sur la base d’un temps plein reconstitué au regard des régimes de retraite de base et complémentaire.

Si cette option est choisie par le salarié, il devra en faire une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines. Safran Electronics & Defense Actuation prendra en charge la part des cotisations patronales correspondant à l’écart de salaire entre le temps partiel et le temps plein sur ces régimes de retraite ; la part salariale des cotisations restant à la charge du salarié.


Article 6.4 Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Rappel des bonnes pratiques favorisant des relations de travail équilibrées
Un entretien avec le manager aura lieu dans les premiers jours du retour d’une longue absence (longue maladie, maternité, congé parental total), afin de gérer l’adéquation de la charge de travail sur le 1er mois de reprise avec la nécessité de prendre connaissance des nouveaux outils et/ou processus éventuels.  Les réunions de travail ne doivent pas constituer un frein volontaire ou involontaire au bon déroulement de l’exercice professionnel et aux opportunités d’évolution associées. Pour cela, les Managers veilleront à ce que la conduite des projets, l’organisation du travail et notamment les heures et la durée des réunions préservent la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En particulier, les réunions devront être prioritairement organisées et tenues pendant les plages fixes, en veillant à permettre la prise de repas le midi. De même, les réunions de travail après 18 heures seront proscrites, sauf en cas d’impossibilité.

Enfin Safran Electronics & Defense Actuation confirme qu’afin de favoriser le bon fonctionnement des équipes tout en renforçant son efficacité opérationnelle, le dispositif d’aménagement du temps de travail, fait l’objet d’examen avec les partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires. 


Le droit à la déconnexion
Safran Electronics & Defense Actuation s’inscrit dans la démarche de sensibilisation du Groupe qui a déployé une charte sur le bon usage de la messagerie professionnelle. Cette charte mentionne en particulier les prescriptions d’utilisation de la messagerie pour communiquer efficacement.

Les parties rappellent le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver un meilleur équilibre entre vie privée/familiale et professionnelle. 
Les salariés et en particulier ceux soumis à un forfait annuel en jours ne pourront pas se voir reprocher, au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail, la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation nécessitée par l’activité internationale de l’entreprise.

Si chaque salarié a la possibilité de se connecter et de se déconnecter quand il le souhaite, il doit cependant être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment en dehors de son temps de travail.

A cette fin, les parties conviennent, lors de la mise à disposition/renouvellement d’un ordinateur portable avec ses outils de connexion associés ou d’un téléphone mobile, d’informer le salarié sur les règles et bonnes pratiques que chacun doit respecter pour permettre l’exercice du droit à la déconnexion.

Déplacements professionnels entre Auxerre et La Courneuve
Les parties rappellent le droit pour le salarié concerné par des déplacements entre Auxerre et La Courneuve ou La Courneuve - Auxerre, d’adapter ses horaires de travail sur le site de destination en incluant ses horaires de trajet, de sorte que l’amplitude de la journée de travail reste dans la durée légale.

Article 7 : Les mesures relatives au handicap

Safran Electronics & Defense Actuation s’engage en faveur d’une politique volontariste sur le handicap.
Dans ce cadre, Safran Electronics & Defense Actuation entend retrouver et maintenir son taux d’emploi légal de 6% de personnels handicapés sans toutefois se limiter à ce taux.


Article 7.1 Communication sensibilisation et formation

Les parties conviennent que les actions de communication seront poursuivies avec notamment les évènements organisés autour de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées.
Des actions de communication seront en complément organisées tout au long de l’année comme par exemple des conférences de sensibilisation, des partenariats avec les acteurs du secteur de la santé et de la sécurité civile, des associations.

Les partenariats ainsi développés avec ces différents acteurs doivent également permettre de mener des actions diversifiées de prévention des risques de la vie quotidienne et professionnelle (risques routiers, prévention en matière de santé et de sécurité…) pouvant potentiellement conduire à une situation de handicap ;

Par ailleurs, la sensibilisation des acteurs directement concernés par l’intégration du handicap au sein de l’entreprise sera développée. A cet effet, les managers bénéficieront prioritairement de la formation labellisée Safran Université sur le management de la Diversité avec notamment les aspects de l’intégration des personnes porteuses de handicap au sein d’une équipe.
En complément, les établissements assureront la sensibilisation/formation de l’environnement direct de travail, dans l’objectif de répondre au mieux aux situations individuelles et collectives.
Enfin une démarche de communication sera mise en œuvre auprès des partenaires institutionnels et associatifs (MDPH, CAP EMPLOI, SAMETH…) afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes porteuses d’un handicap.

Indicateur de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation et communication par an et par établissement.

Article 7.2 Accès à l’emploi

Safran Electronics & Defense Actuation réaffirme sa volonté d’augmenter son taux d’emploi direct de personnes handicapées et donc de poursuivre sa politique d’embauche en CDI et CDD tout en développant l’intégration d’apprentis et de stagiaires constituant un vivier en vue de potentiels recrutements.
S’agissant des recrutements en CDI/CDD, Safran Electronics & Defense Actuation se fixe pour objectif de recruter des personnes en situation de handicap à un niveau minimum de 1% de l’ensemble des embauches réalisées durant la période de l’accord.
Il est rappelé qu’à compétences égales, la priorité est donnée à l’embauche du salarié handicapé.
Si le recrutement en CDI/CDD reste un objectif prioritaire dans l’intégration des personnes porteuses de handicap, Safran Electronics & Defense Actuation et les parties signataires soulignent que la voie de l’apprentissage, ainsi que des stages, sont de nature à favoriser l’accès à l’emploi de ces personnes.
En effet, ces formations permettent d’une part d’aboutir à un niveau d’employabilité reconnue et d’autre part, constituent une voie prioritaire d’accès à l’emploi dans le Groupe Safran.
Dans ces conditions, il est convenu dans le cadre du présent accord de développer le taux des apprentis et stagiaires porteurs de handicap. Un bilan sera réalisé annuellement avec les parties signataires du présent accord.

L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées supposent de mettre à disposition des intéressés des locaux de travail adaptés à la nature du handicap et leur assurant une accessibilité optimale : accès aux bâtiments, circulation, lieux de convivialité, restauration collective, sanitaires…
Dans cette optique Safran Electronics & Defense Actuation s’engage à maintenir cette accessibilité et aménagement des locaux.

Par ailleurs, Safran Electronics & Defense Actuation réaffirme son engagement à mener chaque fois que cela sera nécessaire, les études et aménagements de postes et/ou du temps de travail qui seraient nécessaires à l’intégration de salariés handicapés.

En complément de ces dispositions en faveur de l’emploi direct, Safran Electronics & Defense Actuation poursuivra sa collaboration avec le secteur protégé.

Indicateurs de suivi :
Taux de recrutement de personnels en situation de handicap par an.
Nombre d’alternants et stagiaires en situation de handicap intégrés par an.


Article 7.3 Evolution professionnelle et maintien dans l’emploi

En parallèle à la politique d’emploi déterminée ci-dessus, Safran Electronics & Defense Actuation renforcera sa démarche d’aide à la reconnaissance du statut de salarié handicapé. Cette démarche qui bénéficie  aux salariés concernés, permet également à l’entreprise de contribuer à l’atteinte du taux d’emploi obligatoire.
Le service RH orientera en tant que de besoin les personnels qui souhaiteront s’engager dans cette démarche de reconnaissance de leur handicap.

Outre ce dispositif spécifique et concret destiné à obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, les parties rappellent que toutes les dispositions doivent être mises en œuvre pour parvenir non seulement au maintien dans l’emploi des intéressés, mais également à leur évolution professionnelle.
A ce titre, chacun d’entre eux doit être assuré de bénéficier des formations nécessaires à cette évolution ainsi que de bénéficier d’une évolution identique à celle des autres salariés.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés nouvellement reconnus RQTH par an.
Taux de personnel en situation de handicap.
Taux d’accès à la formation des personnels en situation de handicap.


Article 8 : Droit d’expression

Sans porter atteinte au rôle prépondérant des instances représentatives du personnel, les modalités du droit d’expression des salariés sont ici déterminées.

Les membres du personnel bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans les services auxquels ils appartiennent et dans l’entreprise.
Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de groupes d’expression dits « Obeya » ou « QRQC » ou « Daily/weekly Management ».

Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même service ou ayant un intérêt commun sur un ou plusieurs projets.
Le personnel d’encadrement participe au groupe d’expression de son service.

Les groupes d’expression se réunissent selon les besoins du service ou du projet, soit quotidiennement, soit hebdomadairement.
La durée de chaque réunion est variable selon les besoins mais a une durée minimale de 15 minutes.

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

L’organisation est assurée par l’encadrement qui en fixe les modalités (jours, lieux, heures) et prévient au moins 7 jours à l’avance les membres du groupe d’expression en cas de changement.
Ceux-ci peuvent lui communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder.

L'animation des réunions est assurée, par roulement, par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autres participants, sans aucune exclusive.

L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion et en tant qu'informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

S'il y a lieu d'examiner des problèmes techniques bien spécifiques, le groupe pourra demander à la direction, pour l'une de ses réunions, l'aide d'un expert appartenant à l'entreprise.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un relevé de ses demandes et propositions.

Ce relevé consigne également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par le responsable hiérarchique sur les questions et les suggestions du groupe.
Le sujet reste sur ce relevé, à la disposition des membres du groupe jusqu’à ce qu’il soit traité.

Si besoin, la question est transmise par l'animateur du groupe à la hiérarchie du niveau supérieur, dans les 2 jours ouvrables suivant la réunion.

La direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l'intermédiaire de l'animateur du groupe.

Cette réponse devra être faite dans le délai d'un mois.

Il pourra s'agir :
-  d'une décision, pouvant être ou positive ou négative ;
-  de la création d'un groupe d'étude comprenant parmi ses membres un ou des salariés du groupe d'expression concerné, avec assignation d'un délai raisonnable pour réalisation de l'étude.
Lorsqu'il s'agira d'une décision négative, que celle-ci soit prise d'emblée ou après intervention d'un groupe d'études comme visé ci-dessus, les raisons en seront complètement indiquées.
Chaque groupe est également informé dans les mêmes formes et délais de la suite donnée à ses avis.


Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée sont transmis en tant que de besoin par la direction aux représentants élus du personnel et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, à la CSSCT.


Article 9 : Plan d’actions

Au titre du présent accord, les parties conviennent de déployer un plan d’actions destiné à mettre en œuvre et à suivre les nouvelles orientations définies dans le présent accord au regard de la mixité des emplois et de l’évolution professionnelle.

Les mesures retenues dans ce plan d’actions sont les suivantes :



Article 10 : Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 11 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 4 (quatre) années.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne produira pas ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 12 : Clause de revoyure

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s'expliquent pas. 

Le niveau de résultat obtenu par Safran Electronics & Defense Actuation (« l'index ») a été publié, pour la première fois, au 1er septembre 2019. 

Les parties conviennent que si le résultat global de l'entreprise est inférieur à 75, les mesures correctrices qui devront être adoptées se feront par la négociation dans le cadre d’une revoyure du plan d’actions déterminé dans le présent accord. 

A défaut d’aboutir à la conclusion d’un nouveau plan d’actions sur l'égalité professionnelle, celui-ci sera unilatéralement déterminé par Safran Electronics & Defense Actuation.


Article 13 : Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Article 14 : Publication

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes d’Auxerre dont relève le siège de l’entreprise.


Fait à Auxerre, le 03 Novembre 2020




ANNEXE 1  - LISTE DES METIERS