Accord collectif relatif au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’association CRESS BFC dont le siège est situé 7 rue Léonard de Vinci 25 000 Besançon,

Représentée par Madame en sa qualité de Présidente, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose, 

Ci-après dénommée l’association,

D’une part,

ET :


Mme, membre titulaire du CSE, 


D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Article 1. - Préambule
Dans le cadre d'une réflexion concernant l’organisation de l’activité liée également à l’amélioration de ses pratiques sociales et environnementales, l’association a souhaité mettre en place le télétravail. 
En effet le télétravail, après une forte expérience acquise avec une période de contrainte sanitaire, doit être intégré de manière régulière à la conduite de l’activité en ayant un impact positif sur plusieurs des dimensions de l’entreprise. En premier lieu il s’agit de conserver la capacité de le mettre en œuvre afin de garantir une continuité de mission quelques soient de nouvelles contraintes à venir. Dans un second temps, il s’agit de mettre en œuvre le télétravail en considérant son importance pour développer les interventions à distance qui concernent de nombreux bénéficiaires et partenaires de la CRESS.
C’est parallèlement un élément qui réduira les déplacements en regard des activités régionales, et contribuera ainsi à alléger la charge pour l’entreprise et les salariés, ainsi qu’améliorer l’impact environnemental. Le télétravail doit également contribuer à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Article 2. - Champ d'application
Cet accord s’applique à tous les salariés de chaque établissement de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord, 
En cas de nouvel établissement dans l’entreprise, le présent accord s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.
Article 3. - Définition du télétravail
Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne :
 « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier.
Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 1 jour minimum et trois jours maximum par semaine ou à raison de 20 à 60% du temps de travail hebdomadaire du salarié.
Des contraintes exceptionnelles, individuelles ou collectives, organisation du travail, pourront conduire à diminuer ou augmenter la durée du télétravail. La décision de l’employeur devra être argumentée et faire l’objet d’une information et d’un échange avec le CSE.
Mise en place du télétravail
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail 
Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l'entreprise/l’association pouvant être exercées à distance.
Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit et d’un espace adapté à son domicile.
Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les critères d’éligibilité sont appréciés par le manager.
Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié 
Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du supérieur hiérarchique dans la structure. 
Le salarié peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit adressé à son supérieur hiérarchique. Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants :
nombre de jours télétravaillés par semaine,
attestation de conformité du logement,
attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit…
L’association a un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail.
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.
Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que :
l'éloignement géographique domicile-travail,
une situation de handicap
des contraintes personnelles spécifiques
Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.
À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 22bis.
Lorsque la demande de télétravail a été acceptée par les deux parties, un avenant au contrat du salarié sera conclu afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur.
Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
6.1. - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée.
Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de l’association.
Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.
Après la période d’adaptation :
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2.2 du présent accord. Un délai de prévenance d’un mois doit alors être observé.
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique.

6.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail
6.2.1. -  S’agissant du salarié
En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 
Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 
L’association s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit.

6.2.2. – S’agissant de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
condition d'éligibilité non remplie
réorganisation de l'entreprise
déménagement du salarié
non-respect de la protection des données
non-respect des règles liées à l’organisation du travail en général 
Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit.
La fin du télétravail prendra effet une semaine à compter de la réception du courriel.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.

6.3. - Suspension temporaire du travail à distance
Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants : 
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, d’audience, de réunions... nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance d’une semaine.
Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.
Article 7. - Rôle du Comité social et économique (CSE)
Avant la mise en œuvre du télétravail dans l’association CRESS BFC, une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE.
Avec l'accord du télétravailleur, le CSE peut effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.
Article 8. – Formation
Les salariés et les managers peuvent bénéficier d’action de formation ou d’assistance autour du télétravail. 

Organisation du télétravail
Article 9. - Lieu du télétravail
Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique.
Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailleur avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. 
En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'entreprise en en respectant un délai d’une semaine. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies. 
Article 10. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise. 
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel.
Article 11. - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’entreprise.
De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos.

Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié de relever ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé comme pour les autres jours sur le support de fiche de temps de travail utilisé à la CRESS. Le non-respect des relevés déclaratifs du salarié constitue un motif pour mettre fin au télétravail.
Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13heures par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés.
Article 12. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail et leur fréquence seront fixés selon les modalités suivantes : établissement d’un calendrier individuel par l’employeur, après expression des demandes individuelles et considération des obligations et contraintes des missions et de fonctionnement de l’entreprises.
À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’association pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure, assurer une représentation extérieure, suppléer l’absence d’un collègue, ou assurer toute tâche nécessaire à la réalisation des missions confiées ou au fonctionnement de l’association.
Article 13. – Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'entreprise. 
Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues.
De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel concernant notamment l’accès aux informations syndicales, la communication avec les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation…
Article 14. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
L’association rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Dès lors, le salarié ne pourra être joint que dans les mêmes plages horaires que celles définies hors télétravail.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter ces plages horaires pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone, de l’associer à des réunions.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article.
Article 15. - Équipements liés au télétravail
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail. 
Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit et entretient un ordinateur fixe ou portable, un téléphone portable.
La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.
Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat.
Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat.
L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.
L’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décidera des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel.
Droits et devoirs des salariés 
Article 16. - Remboursement des frais liés au télétravail
Les frais liés au télétravail sont pris en charge par l’entreprise sur la base d’une quote part du temps télétravaillé (5 €/mois pour 20% de temps télétravaillé).
5 €/mois pour 20% de temps télétravaillé
10€/mois pour 40% du temps télétravaillé
15€/mois pour 60% du temps télétravaillé
Le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail apparaît sur le bulletin de paye.

Article 17. - Assurance 
Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition. 
Le surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur, sera pris en charge par l’association, sur présentation de pièces justificatives par le salarié.
Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.

Article 18. - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.
Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier à celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association.
Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.
Le télétravailleur doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail qui lui seront communiquées par l’association.
Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 19. - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique.
En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel.
Article 20. - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée.
Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire. 
Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.
Article 21. - Santé et sécurité au travail
Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Situations particulières
Article 22. - Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes :
- intempéries majeures,
- grèves dans les transports en commun …ayant des impacts sur les déplacements du salarié concerné…,
- risques sanitaires importants,
- présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents…
La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique avant la date du télétravail souhaitée. 
Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : 
nombre de jours télétravaillés dans la semaine,
attestation de conformité du logement,
attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit…)
Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son supérieur hiérarchique. Un avenant au contrat de travail n'est en revanche pas nécessaire.
Article 22bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (inaccessibilité des locaux, pannes de chauffage, températures excessives et canicules…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
Article 22ter. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution
Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
Article 23. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.
Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction. 
Dispositions finales
Article 24. - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet.
Article 25. - Suivi
Pour s’assurer du suivi du présent accord, sa mise en œuvre sera à l’ordre du jour des réunions du CSE tous les trois mois.
Article 26. - Révision
La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.
L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 27. - Publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.
Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Belfort le 1 juillet 2021, en 2 exemplaires originaux

Signatures

, Présidente


, élue CSE