Accord d’entreprise relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail  

 
ENTRE : 
 
L’entreprise Keys & CO représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Président. 
 
 
D’UNE PART 
 
ET 
 
 
Les Salariés de la Société Keys & CO  
D’AUTRE PART 
 
Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble « les parties ». 
 

Table des matières 
 
 










IL EST RAPPELE EN PREAMBULE 
 
 
La Société ne dispose pas à ce jour de dispositif négocié d’aménagement du temps de travail. 
 
Le développement de l’entreprise et les spécificités de l’activité de la Société rendent aujourd’hui indispensable la mise en place d’un cadre collectif négocié d’aménagement du temps de travail moderne, flexible et adapté à ses contraintes organisationnelles. 
 
Les Parties se sont, dans cette perspective, rencontrées au cours de réunions, afin de définir notamment un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques et les intérêts de la Société et d’autre part, les aspirations des Salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions et de l’environnement de travail.  
 
Le présent accord a pour vocation de remplacer toutes les dispositions préexistantes, dans les thématiques qu’il traite quelle que soit leur source juridique (usages, pratiques, mesures, engagements unilatéraux) par les dispositions qui suivent, lesquelles s’y substituent intégralement. 


CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION 
 
Article 1. Objet  
 
L’objet du présent accord est d’introduire un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et d’autre part, les aspirations des Salariés en matière de rythmes de travail, et d’amélioration de l’environnement et des conditions de travail.  
 
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux pouvant exister au sein de l’entreprise en matière de durée du travail et jours de repos. 

Article 2. Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entre en vigueur le 1er janvier 2021.

Article 3. Champ d’application 
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des Salariés de la Société liés à un contrat de travail soumis au droit français, à l’exclusion des cadres dirigeants. 

 











CHAPITRE II – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL 
 
Article 1. Définition de la durée du travail effectif 
 
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 
Article 2. Définition de la semaine de travail 
 
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 3. Durées maximales de travail  
 
3.1. Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout Salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 
 
En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il peut être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-3 du Code du travail.  
 
3.2. Les Parties rappellent que, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout Salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. 
 
3.3. La durée maximale quotidienne de travail effectif est, conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, fixée à 10 heures. Toutefois, il pourra être dérogé à titre exceptionnel à cette durée maximale dans les conditions légales. 
  
3.4. La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail.  
 
En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures. 

Article 4. Contrôle du temps de travail  
 
Le contrôle du temps de travail des Salariés en décompte du temps de travail en heures et des Salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours sera effectué au moyen de l’horaire collectif de travail et/ou d’un système auto-déclaratif, validé a posteriori par le Manager du Salarié. 
En cas de désaccord, le Salarié peut exercer un recours hiérarchique.
 
A titre informatif, l’outil de suivi du temps de travail actuellement utilisé au sein de la Société est le logiciel Eurecia. 



CHAPITRE III – LES MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL  
 
Deux principaux modes d’aménagement du temps de travail sont susceptibles de coexister au sein de la Société : 
 
un décompte du temps de travail en heures pour les Salariés non soumis à une convention de forfait en jours (section I) ; 
 
un décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle pour les Salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable (convention de forfait annuel en jours) (section II). 
 
SECTION I – DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL  
 
Article 1. Champ d’application 
 
Relèvent des dispositions de la présente section, les Salariés non-soumis à une convention de forfait en jours.  

Article 2. Durée du travail et horaires de travail 
 
2.1. Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une base annuelle de 1 607 heures. 
 
Cette période, dénommée période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre. 
 
Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, l’horaire hebdomadaire de référence des Salariés en décompte horaire à temps complet est fixé à 37 heures par semaine. 
 
En contrepartie du travail effectif réalisé au-delà de 35 heures par semaine, 12 jours de repos sur la période de référence sont attribués au Salarié, pour une année complète. 

2.2. Les horaires de travail sont fixés par la Direction. 
 
Les horaires de travail étant indicatifs, ils pourront faire l’objet de modifications en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les Salariés concernés seront prévenus 15 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de besoin ponctuel exceptionnel où le délai pourra être réduit. 

Article 3. Heures supplémentaires  
 
Les Salariés pourront être conduits à accomplir des heures supplémentaires. 
 
Sont des heures supplémentaires, toutes heures de travail effectif effectuées au-delà de 37 heures par semaine.  
 
Ces heures donnent lieu à un paiement au mois le mois et à une majoration de salaire de :

25% de la 1ère à la 6e heure supplémentaire ;

50% à partir de la 7e heure supplémentaire. 

Le contingent individuel d'heures supplémentaires est fixé à 225 heures par an. 
 
Les Parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales, rappelées au Chapitre II du présent accord. 
 
Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent, sous réserve de l’information/ consultation préalable des représentants du personnel. 
 
Dans ce cas, outre une majoration salariale, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires dépend des besoins de l’activité. 
Aussi, le nombre d’heures supplémentaires accomplies par un Salarié peut varier à la hausse ou à la baisse d’une semaine sur l’autre / d’un mois sur l’autre.  

L’accomplissement d’heures supplémentaires doit, par principe, faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du Manager. 

Article 4.  Travail à temps partiel  
 
Sont des Salariés à temps partiel, les Salariés dont le contrat de travail prévoit une durée mensuelle de travail inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine.

Cette durée est fixée à 24 heures par semaine maximum.  
 
Les Salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixée contractuellement. 
 
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail.  
 
Ces heures complémentaires donnent lieu à un paiement au mois le mois et à une majoration de salaire de :

10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée 	de travail fixé dans le contrat ;

25% pour chaque heure accomplie au-delà.












SECTION II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 
 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, il peut être conclu avec certains Salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. 

Article 1. Salariés concernés 
 
Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : 
 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils appartiennent ; 
 
Les Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
 
Relèvent à ce jour de ces catégories, le Salarié occupant notamment les fonctions suivantes :  
Secrétaire Général 

La liste actuelle de l’emploi répertorié ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants. 

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les Salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.  
 
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.  
 
Ainsi, les Salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.  

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de la Société. 

Article 2. Principes 
 
Ces Salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 
Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif. 
 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du Salarié concerné. 

A défaut d’accord, le Salarié sera donc soumis à l’horaire collectif de travail, sans que cela puisse avoir d’incidence sur son évolution professionnelle dans l’entreprise.

Le Salarié ne pourra faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire.



Article 3. Nombre de jours travaillés dans l’année 
 
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 217 jours par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés (légaux et conventionnels). 
 
La période annuelle de référence est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.  
 
Article 4. Rémunération 
 
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 217 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un Salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 
 
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire comme la prise d’un congé sans solde, une absence injustifiée etc. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au Salarié concerné. 

Article 5. Organisation des jours de repos  
 
Les Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. 
 
Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante : 
 
365 (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – nombre de jours fériés ouvrés – 217 jours travaillés = nombre de jours de repos 
 
 
 

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le Salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du Salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en tenant compte des obligations liées aux missions et après validation du Manager, pour des raisons de bon fonctionnement du service.  
 
Afin de favoriser une bonne maîtrise de la charge de travail et une prise des jours de repos tout au long de l’année, la Société s’engage à rappeler en début de chaque année les règles de prises de repos. 

Les Salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année. Ceux-ci ne peuvent être reportés. 
 
La Direction pourra imposer la prise d’un jour de repos par an. 
 
Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre au Manager de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, à travers l’outil Eurecia. 
 
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles… 
 
Chaque demande d’un jour (ou demi-journée) de repos doit faire l’objet d’une formalisation dans l’outil de gestion des repos interne Eurecia. Cette demande est ensuite soumise à l’acceptation du Manager.   
 
Il est ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.  
 
Les Parties conviennent de préciser, pour les besoins du présent article, qu’une demi-journée de travail ou de repos représente, à titre indicatif, une durée de 4 heures.

Article 6. Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos  
 
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc.), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence. 
 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le Salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés chômés éventuels. 
 
En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au Salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.). 
 
Article 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours 
 
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année pour les Salariés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.  
 
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le Manager, la Direction des Ressources Humaines et le Salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. 
 
A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux Managers et aux Salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des Salariés. 



7.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle 
 
Le Manager veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année. 
 
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au Salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. 
 
Le Salarié a la possibilité d’alerter son Manager et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions du présent accord. 

7.2. Respect obligatoire des temps de repos minima 
 
Les Salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis : 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif fixée à 10 heures ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures et 44 heures sur 12 semaines ; 
à la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures. 
 
Le présent accord entend cependant garantir le respect des durées maximales de travail raisonnables. 
 
Les Salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.  
 
Les Salariés en forfait jours bénéficient donc d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures. 
 
Le Manager et le Salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. 
 
Le Manager et la Direction doivent être particulièrement vigilants sur la charge de travail des Salariés en forfait jours, et notamment sur la possibilité pour eux de disposer des repos susvisés.

Le Salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son Manager et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.  
 
7.3. Modalités de suivi des jours travaillés  
 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré par un outil mis à la disposition des Salariés qui leur permet de renseigner les jours ou demi-journées non travaillés. A titre informatif, il s’agit au jour de la signature de cet accord du logiciel Eurécia. 

Au moins un entretien annuel individuel sera organisé par la Société avec chaque Salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à l’occasion notamment de l’entretien annuel d’évaluation du Salarié.  
 
Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du Salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération du Salarié. 
 
En complément de cet entretien, chaque Salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des 
Ressources Humaines, s’il l’estime nécessaire l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder l’un des thèmes évoqués précédemment. 
 
Le Manager du Salarié concerné et la Direction des Ressources Humaines devront organiser cet entretien dans un délai maximum de 3 semaines suivant la demande du Salarié. Ce délai peut par ailleurs être réduit à une semaine si le Salarié fait part d’une urgence.

7.4. Modalités de déconnexion  
 
Les Parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion du Salarié. 
 
En complément du suivi des jours travaillés et des jours de repos, la Société s’assurera que les Salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.  
 
7.5. Mesures complémentaires 
 
S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées minimales de repos, n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des Ressources Humaines et/ou le Manager pour réduire la charge de travail du Salarié.

Dans ce cadre, un entretien supplémentaire visé à l’article 7.3 du présent sous-chapitre, sera organisé à l’initiative de la hiérarchie ou de la Direction des Ressources humaines en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante. 
























CHAPITRE IV – LES CADRES DIRIGEANTS  

Les Parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de Salariés, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 
 
Cette catégorie englobe uniquement les cadres qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent à ce titre une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. 
 
Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission. 
 
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise. 
 
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. 
 
  
 























CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES 
 
Article 1 : Durée de l’accord 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de sa signature. 
 
Il pourra être révisé ou renoncé dans les conditions prévues ci-après. 
 
Article 2 : Suivi de l’accord 
 
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par la Société et les parties signataires de l’accord avec les modalités suivantes : 
Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé lors des réunions de suivi afin d’identifier les freins et les leviers de l’applicabilité de l’accord et de procéder le cas échéant aux ajustements nécessaires.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. 
 
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 

Article 3 : Interprétation de l’accord  
 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
 
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, dans un délai de 15 jours, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 
 
Article 4 : Adhésion - Révision de l’accord  
 
4.1. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de Salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
 
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. 
 
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 
 
4.2. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.  

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun. 

 
Article 5 : Dénonciation 
 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois qui court à compter de la date de notification de cette dénonciation.
 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. 
 
La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. 
 
Article 6 : Dépôt - publicité 
 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 
 
Il sera déposé : 
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; 
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris. 
 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 



 
Fait à Paris le 6 novembre 2020


Pour la Société
XX