ACCORD PORTANT REVISION DE L’ACCORD RELATIF A L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES


Les parties se sont réunies les 24 novembre, 08 et 15 décembre 2021.

Entre MW FRANCE, représentée par Monsieur XX, Directeur Général, 
d'une part,
Et les organisations syndicales de salariés ci-après :

L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par Monsieur XX et
L’Organisation Syndicale C.F.D.T. représentée par Monsieur XX, 
d'autre part.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2281-1 du code du travail qui prévoit que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail », les parties ont convenu de redéfinir les modalités d’application de l’exercice du droit d’expression des salariés de l’entreprise MW France. 

Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord sur le même thème du 07 Juin 1990.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelque soit le type de contrat.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU DROIT D’EXPRESSION

L’ précise que « l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.».

Le droit d’expression s’exerce de manière directe et collective :


– Directe : Tout salarié doit pouvoir user de ce droit par une démarche personnelle sans emprunter la voie hiérarchique ni celle des .


– Collective : Le droit d’expression ne s’exerce pas par un entretien individuel avec l’employeur, mais en tant que membre d’une unité/groupe discutant du contenu, des conditions d’exercice et de l’organisation du travail.

Il doit s’effectuer dans les règles normales de respect mutuel et dans un esprit de concertation (annexe 1).

Le droit d’expression et la liberté d’expression sont deux notions distinctes :

La liberté d’expression est reconnue à tous les salariés. Elle permet à chacun d’exprimer librement ses idées et/ou opinions. Celle-ci s’exerce de manière individuelle dans et hors de l’entreprise. Néanmoins, les propos tenus par le salarié ne doivent pas porter atteinte à la réputation de l’entreprise.
Lorsqu’un salarié critique excessivement et de manière malveillante son employeur, ce comportement peut être constitutif d’une faute grave.

ARTICLE 3 : MODALITES D’APPLICATION DU DROIT D’EXPRESSION

3.1. Planification du droit d’expression

La Direction lance l’ouverture du droit d’expression en organisant fin février une séance à destination des membres du Comité de Direction, des Responsables d’Unité de Production et des chefs de service.

A la suite de cette session, ces derniers organisent sous quinzaine un droit d’expression à destination de leurs N-1.

Les Responsables d’équipes (structure et production) organisent sous un mois et demi une séance de droit d’expression au sein de leurs équipes. 



















3.2. Fréquence et durée du droit d’expression

Le droit d’expression est organisé une fois par an. 

Chaque équipe bénéficiera d’un droit d’expression annuel d’une durée de deux heures maximum, organisé en une seule séance.

Les salariés exercent leur droit d’expression sur les lieux de travail et pendant le temps de travail. 
Le temps dédié à l’exercice du droit d’expression est rémunéré conformément à l’.

3.3 Organisation du droit d’expression

Les chefs de services et Responsables d’Unités  établissent le planning de réalisation des sessions de droit d’expression au sein de leur périmètre, dans le respect du calendrier défini à l’article 3.1., le communiquent à leur N-1 (groupe ) et le diffuse sur CapSavoir au sein d’un fichier dédié.

Les Responsables d’Equipes () organisent les réunions, dans le respect du calendrier défini à l’article 3.1., en informant l’ensemble de leurs collaborateurs via l’affichage d’une convocation (annexe 2a).

Les collaborateurs contresignent un document attestant la prise de connaissance de l’information (annexe 2b).

Les Responsables d’Equipes définissent en amont la personne en charge de l’animation. 

L’animation de séance peut se faire par les personnes suivantes : 

- Le Responsable d’Equipe lui-même
- Le Responsable de l’unité
- Un membre du personnel extérieur à l’unité
- Un représentant du personnel (pour la première année de mise en place)
- Un membre du service RH (pour la première année de mise en place)

Les chefs de services et d’unités  participent aux réunions de leur périmètre.

Les Responsables présents ont un devoir de réponse. 

Seules les questions sortant de leur périmètre de compétences pourront être laissées en suspens. 

Le Responsable d’Equipe ou son supérieur seront désignés comme secrétaire en début de séance. Le secrétariat ne pourra être assuré par l’animateur.

3.4 : Participation au droit d’expression

La participation à ces réunions est libre. Les salariés qui ne souhaitent pas y participer doivent maintenir leur activité à leur poste de travail. 

L’animateur devra faire émarger les participants via la feuille d’émargement prévue (annexe 3).
ARTICLE 4 : MODALITES DE RESTITUTION DU DROIT D’EXPRESSION

4.1. Etablissement d’un compte rendu du droit d’expression

Un compte rendu (annexe 4) sera établi par le secrétaire et transmis à la Direction dans un délai d’une semaine suivant le droit d’expression. 

Celui-ci sera réalisé sur le temps de travail. 

Il devra comporter un récapitulatif des questions/remarques les plus importantes accompagné de la réponse apportée, ainsi que celles laissées en suspens. 

4.2. Communication des réponses

La Direction s’engage à apporter les réponses aux questions qui lui incombent dans un délai de trois semaines après réception du compte-rendu.

Elle diffusera les comptes rendus complétés sur le réseau de l’entreprise dédié à l’encadrement.

Les chefs de services ou d’unités pourront ainsi en prendre connaissance et le décliner à leurs N-1 ou à leur équipe directe sous quinzaine. 

Les responsables d’équipe présenteront le bilan à leurs équipes respectives lors d’un ¼ d’heures sécurité sous quinzaine.

A l’issue, les comptes rendus finaux seront diffusés sur par voie d’affichage ainsi que sur le réseau commun de l’entreprise (CapSavoir).

Le suivi du calendrier de déploiement sera effectué et communiqué par le service Ressources Humaines.


ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES

5.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er janvier 2022.

5.2 : Suivi de l’accord

La Direction réunira annuellement une commission, au cours du troisième trimestre de l’année, pour faire un bilan de l’exercice du droit d’expression des salariés de l’entreprise.

5.3 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.

Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.
5.4 : Formalités de publicité et de dépôt

Le texte du présent accord est déposé en un exemplaire à la DDETS transmis via le site de télétransmission gouvernementale, et en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes ; à l’initiative de la Direction de la société.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

5.5 : Information

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage et disponible sur le réseau informatique de l’entreprise dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DDETS.


SIGNATAIRES

Fait à TERGNIER, le 15 décembre 2021
En 4 exemplaires originaux
Pour la Direction

XX				
Directeur Général

Pour les organisations syndicales

XX			XX
Délégué Syndical C.G.T 			Délégué Syndical C.F.D.T.



Annexe 1 : Feuille de route pour l’application du droit d’expression

Rappel des règles

Conformément à l’accord d’entreprise du 15 Décembre 2021, les salariés bénéficient annuellement d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail (article L. 2281-1 du Code du Travail) : 

L’expression des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.


Les sessions de droit d’expression ne doivent pas excéder deux heures de réunion.

La participation n’est pas obligatoire. Le salarié ne participant pas doit alors maintenir son activité.

Rôle et Missions de chacun

Secrétaire

Le secrétaire doit compléter la feuille d’émargement dédiée et réaliser un compte rendu des discussions en répertoriant les réponses/suggestions les plus importantes ainsi que les réponses apportées par l’animateur.

Il reportera également les questions laissées en suspens.

Il remettra le compte rendu finalisé dans un délai d’une semaine suivant la réunion.

Animateur

L’animateur rappelle les règles de fonctionnement (objectif et durée de la réunion, sujets pouvant être abordés, règles de comportement).

Il recueille les questions et y répond. Si un complément de réponse par le CODIR s’avère nécessaire, il le précise au secrétaire qui l’indique dans le compte rendu. Il répertorie les suggestions d’amélioration. 

L’animateur joue un rôle de modérateur et doit pouvoir recadrer les débats si nécessaire, voire y mettre fin si les conditions de mises en œuvre ne sont pas respectées.



Annexe 2a : Convocation au droit d’expression


Nous avons plaisir de vous convier à la session de droit d’expression de votre équipe qui sera organisée le 					 à 		 heures.

Lieu de la réunion : 					

Durée : 2 heures maximum

Nous vous remercions de vous présenter 5 minutes avant le début de la réunion.

Les modalités de fonctionnement ont été révisée par accord d’entreprise en date du 15 Décembre 2021. Celles-ci vous seront présentées au démarrage de la réunion. 

La participation est libre. 

Dans le cas où vous ne souhaiteriez pas y participer, nous vous remercions de notifier ce refus en complétant le coupon ci-dessous.

Le cas échéant, vous devrez maintenir vos activités normales.


					Votre Responsable d’Equipe


Refus de participation au droit d’expression

Je, soussigné(e) 				 refuse de participer au droit d’expression organisée par ma Direction. 

Le 	

Signature :




Refus de participation au droit d’expression

Je, soussigné(e) 				 refuse de participer au droit d’expression organisée par ma Direction. 

Le 	

Signature :




Refus de participation au droit d’expression

Je, soussigné(e) 				 refuse de participer au droit d’expression organisée par ma Direction. 

Le 	

Signature :




Refus de participation au droit d’expression

Je, soussigné(e) 				 refuse de participer au droit d’expression organisée par ma Direction. 

Le 	

Signature :





Annexe 2b : Feuille d’émargement – Information relative à la convocation


Reconnait avoir reçu la convocation au droit d’expression organisé au sein de mon équipe. 

Date : 	




Annexe 3 : Feuille d’émargement – Participation au droit d’expression

Nombre de salariés conviés (a) : 			
Nombre de participants (b) : 			
% de participation [ (b) / (a) x 100 ] : 			


Absents excusés (maladie/congés) : 
																		
									


Date : 			

Nom / Prénom du secrétaire :  			

Signature : 
Annexe 4 : Compte rendu de droit d’expression