Accord aménagement du temps de travail Wesfab

Organisation et durée du travail














Conclu entre :

D’une part la Société Wesfab, dont le siège est situé à 45 rue des Pierrières 79140 CERIZAY, représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de représentant de la société Wesco SAS, Présidente,

Et d’autre part,  Les salariés, consulté au cours d’un référendum qui se tiendra le 6 septembre 2021 qui devra avoir recueilli au moins ⅔ des votes exprimés. 

 
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Préambule
Face aux fluctuations de l’activité qui résultent de la variation des demandes clients et tout en préservant la qualité de vie au travail des salariés et en améliorant l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, il est apparu nécessaire de mettre un cadre concernant l’organisation du temps de travail des salariés.
Les différentes mesures d’adaptation arrêtées dans l’accord permettant de prendre en compte les spécificités de chaque population de salariés concernés, il est clairement précisé qu’il ne saurait subsister d’autres avantages acquis.
Ainsi, cela permettra :
de mettre en place l’organisation du travail afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise en tenant compte de l’évolution de la législation en matière de durée et d’organisation du temps de travail ;
d’assurer la compétitivité de l’entreprise et son développement ;
d’améliorer les conditions de vie des salariés au travail ;
de tenir compte des spécificités de l’activité de l’entreprise et de ses différents métiers ;
de déterminer les déclinaisons et les applications les mieux adaptées aux différentes catégories de salariés ;
Les parties ont entendu prendre en compte le principe d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, tout en préservant la qualité et la compétitivité de l’entreprise. 
Dispositions générales
Article 1 Champ d’application
L’accord est applicable aux salariés de la société WESFAB au SIRET 897 645 958.
L’accord peut prévoir pour certains sujets particuliers des dispositions propres à certaines catégories de salariés. Il se substitue à toutes règles préexistantes, accords antérieurs, usages et engagements unilatéraux de l’employeur traitant du même objet.
En tout état de cause, il ne saurait y avoir cumul de mesures pour un même objet, du fait notamment d’anciennes dispositions préexistantes à la conclusion du présent accord.
Article 2 Durée, conclusion, révision, dénonciation
2.1 Durée de l’accord, période transitoire et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2021. 
L'année en cours 2021-2022 sera une année transitoire incomplète qui courra du 1er octobre 2021 au 31 mai 2022, l’année sera exceptionnellement plus courte puisque débutant en octobre. Les compteurs seront arrêtés au 31 mai 2021 et les heures supplémentaires restant en compteur, validées par le responsable, seront payées sur le bulletin de paie du mois de juin 2022.
La nouvelle période de référence pourra ensuite débuter et devenir la norme, à compter du 1er juin 2022. La nouvelle période de référence est définie du 1er juin N au 31 mai N+1 afin de simplifier et uniformiser la gestion du temps de travail et des congés.
Les entrées et sorties en cours de période de transition, suivront les règles énoncées ci-dessus.
2.2 Conclusion
Sa conclusion doit satisfaire aux critères de validité des accords collectifs tels que définis par la loi, tenant compte du fait que la Société WESFAB est dépourvue de délégués, de représentant syndical et de CSE car elle emploie moins de 11 salariés au 1er septembre 2021. Pour être valide, le projet d’accord soumis doit donc être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
2.3 Révision
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du code du travail, il est précisé que le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision par voie d’avenant. Dans ce cas, la demande de révision devra être adressée par son auteur à l’ensemble des signataires, en respectant un délai de préavis de 1 mois. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en application jusqu’à ce qu’elles soient remplacées ou, à défaut, seront maintenues dans l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
2.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail, cet accord peut faire l’objet d’une dénonciation. Dans ce cas, la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois, et faire l’objet d’un dépôt, conformément aux textes applicables.
Article 3 Notification, dépôt, publicité
3.1 Notification
En l’application des dispositions de l’article L2231-5 du code du travail, l’accord signé fera l’objet d’une notification formelle à chacune des parties signataires, soit par l’envoi d’un courrier recommandé avec avis de réception, soit par remise d’un exemplaire signé de l’accord contre récépissé.
3.2 Dépôt 
L’accord sera déposé sur le site  conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat –greffe du conseil de Prud’hommes.
3.3 Publicité
L’accord signé sera mis à la disposition des salariés au format papier au sein du bureau de la responsable de site.
Organisation du temps de travail et durée effective
D’une manière générale, ces dispositions se substituent à toutes dispositions préexistantes traitant du même objet, cela quelle qu’en soit la source : conventionnelle, usages, ou pratiques.
Article 4 Durée du travail
A l’exception des salariés dont la durée du travail fait l’objet d’une forfaitisation en jours, la durée collective du travail au sein de la société WESFAB est fixée à 35 heures hebdomadaires.
La répartition organisationnelle de cette durée collective peut faire l’objet d’adaptations :
Par service/emploi obéissant à des dispositions ou organisations spécifiques
La période de référence décomptant la durée de travail sur 12 mois court du 1er juin N au 31 mail N+1.  Les compteurs seront donc arrêtés au 31 mai chaque année, dès 2022. S’il reste des heures supplémentaires en compteurs qui ont été demandées et validées par le responsable, elles seront payées le mois qui suit l’arrêt des compteurs soit sur le bulletin de paie du mois de juin.
La durée du travail sera contrôlée par un outil de gestion des temps informatisé. Ce système est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le temps de travail sera comptabilisé à partir des badgeages des salariés.
Les salariés des services administratifs, définis au point 5.1.5, ont des horaires libres associés à des contraintes métiers pour certains, ils badgeront informatiquement sur le logiciel de temps à partir de leur PC. Chaque minute travaillée sera prise en compte. 
Les salariés des services production, définis au point 5.1.3, ont des horaires fixes bloqués associés aux contraintes métiers, ils badgeront sur les badgeuses situées dans chacun des services.
Article 5 Répartition du temps de travail (hors salariés au forfait)
A l’exception des salariés dont la durée du travail fait l’objet d’une forfaitisation en jours, l’organisation du temps de travail au sein de la société WESFAB prend la forme d’une annualisation du temps de travail.
Le présent accord prévoit également les modalités d’organisation ponctuelle du travail sur des horaires inhabituels, en prévoyant les contraintes individuelles du salarié, ainsi que celles de l’entreprise.
5.1 Annualisation du temps de travail et contingent d’heures supplémentaires
5.1.1 Annualisation du temps de travail
La durée du travail retenue, telle que définie (35H) est une organisation sous forme d’annualisation du temps de travail, avec une durée moyenne hebdomadaire sur l’année égale à 35 heures, soit 1607 heures sur la période annuelle. (Jour de solidarité compris).

La période de référence de l’annualisation s’applique du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1.
Les modalités d’aménagement sur l’année sont mises en place par le présent accord. L’aménagement du temps de travail a pour objectif de permettre une adaptation à la demande clients et une facilitation de la vie personnelle du salarié. Ainsi, le salarié réalisera des semaines de travail supérieures à 35h et des semaines inférieures. 
5.1.2 Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures par an à la demande expresse de l’employeur afin de garantir la continuité du service apporté aux clients. L’accomplissement de ces heures ouvre droit pour les salariés à une majoration de salaire de 25%. En dehors des heures supplémentaires au-delà du contingent, le salarié n’aura pas la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.
Il est expressément précisé que les heures supplémentaires effectuées sur la période doivent être récupérées avant le 31 mai, sauf circonstances exceptionnelles, validées par le responsable auprès du service RH. La direction se réserve le droit de mettre le salarié en récupération d’heures si ce dernier ne le fait pas seul. Le salarié sera alors prévenu au minimum 5 jours ouvrés avant.
Conscient de la nécessité pour l’entreprise de recourir aux heures supplémentaires afin de répondre aux besoins de l’activité et en application de l’article L3121-33 du code du travail les parties conviennent de porter le contingent annuel d'heures supplémentaires à 220 heures par an.
Au-delà de ce contingent annuel, des heures supplémentaires peuvent être effectuées après consultation du Comité Social et Économique (lorsque l’entreprise aura atteint l’effectif légal pour avoir un CSE) auquel les informations suivantes auront été fournies :
le motif du recours à ces heures,
la période durant laquelle l'employeur compte y recourir,
la durée hebdomadaire de travail prévue,
les ateliers et le nombre de salariés concernés.
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié, outre son paiement au taux majoré, à une contrepartie en repos équivalente à 100% des heures supplémentaires ainsi effectuées. 
5.1.3 Annualisation du temps de travail pour le service confection
Services concernés
Cet aménagement du temps de travail sur l’année s’applique dans le service confection. Les pôles à ce jour concernés sont les suivants : coupe, couture, garnissage, gansage, expéditions, réceptions.
Modalités d’aménagement
Définition de l’horaire de référence : La semaine de travail est en principe organisée sur une base de 5 jours travaillés, selon les horaires appliqués dans le service. Les horaires sont des horaires collectifs appliqués à l’ensemble des salariés du fait des contraintes métiers qui ne permettent pas l’individualisation des horaires. Ces heures sont comptabilisées dans un compteur individuel.
Modalités d’adaptation de l’horaire de travail : L’augmentation ou la réduction de l’horaire hebdomadaire intervient à la demande du salarié s’il souhaite prendre des récupérations d’heures, ou de son supérieur hiérarchique en fonction de la charge de travail afin de satisfaire la demande clients. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sera appliqué pour tout changement d’horaires à l’initiative de l’entreprise, ce délai pourra être réduit en cas de circonstance exceptionnelle avec l’accord du salarié. 
Il est entendu, qu’il pourra y avoir en parallèle dans les mêmes zones de travail avec des postes identiques des personnes avec des horaires différents. Les horaires seront affichés sur le tableau d’affichage et communiqués oralement par le responsable.
Chaque salarié ayant un volume d’heures cumulé en compteur aura la liberté de poser des jours de “repos”, selon les contraintes de son service, afin de récupérer ces heures avant la fin de la période. Il devra poser des absences “récupération jours” dans le logiciel de temps,  dans l’idéal 2 semaines avant l’absence en question. Le responsable de service pourra accepter ou refuser ces demandes si l’organisation du travail s’avère perturbée par trop d’absences en même temps ou si la charge de travail ne permet pas l’acceptation de cette demande. Ainsi chaque salarié sera responsabilisé pour gérer son compteur afin de satisfaire son équilibre vie privée, vie professionnelle. Il est précisé que les semaines avec un temps de travail inférieur à 35h pourront être imposées par l’employeur en fonction de la charge de travail et s’il est constaté que le salarié ne le fait pas de son plein gré.
5.1.4 Annualisation du temps de travail pour les services administratifs
Services concernés
Cet aménagement du temps de travail sur l’année s’applique dans l’ensemble des services administratifs. Les services à ce jour concernés sont les emplois ; administratifs
Modalités d’aménagement
Définition de l’horaire de référence : La semaine de travail est en principe organisée sur une base de 5 jours travaillés. En fonction de la bonne marche du service concerné, le salarié et sa hiérarchie peuvent fixer d’un commun accord une autre organisation hebdomadaire, sur une référence horaire de 35 heures par semaine tout en respectant les plages horaires ci-dessous.


Dans ce cadre, le salarié et sa hiérarchie ont la faculté de s’entendre sur une organisation de la semaine sur 4, 4,5 ou 5 jours de travail. Cette organisation devant conduire à un planning correspondant à 1607 heures travaillées par an.
Modalités d’adaptation de l’horaire de travail : Possibilité pour le salarié d’adapter son horaire en fonction de sa charge de travail : Chaque salarié pourra, sous accord ou demande du responsable hiérarchique, aménager ses horaires de travail, dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ci-après rappelées. L’augmentation ou la réduction de l’horaire hebdomadaire intervient sur demande du supérieur hiérarchique en fonction de la charge de travail afin de satisfaire la demande clients ou à la demande du salarié s’il souhaite prendre des récupérations d’heures. 
Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sera appliqué pour tout changement d’horaires à l’initiative de l’entreprise, ce délai pourra être réduit en cas de circonstance exceptionnelle avec l’accord du salarié. Les horaires seront communiqués par email et oralement par le responsable. 
Chaque salarié ayant un volume d’heures cumulé en compteur aura la liberté de poser des jours de “repos”, selon les contraintes de son service, afin de récupérer ces heures avant la fin de la période. Il devra poser des absences “récupération jours” dans le logiciel de temps,  dans l’idéal 2 semaines avant l’absence en question. Le responsable de service pourra accepter ou refuser ces demandes si l’organisation du travail s’avère perturbée par trop d’absences en même temps ou si la charge de travail ne permet pas l’acceptation de cette demande. Ainsi chaque salarié sera responsabilisé pour gérer son compteur afin de satisfaire son équilibre vie privée, vie professionnelle. Il est précisé que les semaines avec un temps de travail inférieur à 35h pourront être imposées par l’employeur en fonction de la charge de travail et s’il est constaté que le salarié ne le fait pas de son plein gré.
5.1.5 Dispositions communes
Ce système permet à chaque salarié de pouvoir organiser son temps de travail, afin de respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle et à l’entreprise de répondre à ses impératifs.
Il garantit également que la durée du travail n’excède pas au cours de la période de 12 mois consécutifs 1607 heures et corresponde à une moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Ces heures sont comptabilisées dans un compteur individuel pour chaque salarié.
Durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail
En l’application de l’article L3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.
Par exception, les dispositions conventionnelles prévoient que la durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles. Cet allongement doit être exceptionnel et est limité à 10 fois par an.
L’entreprise restera vigilante sur le respect des 10 heures maximales de travail quotidien, pour ne pas avoir recours à ces dispositions exceptionnelles.
Repos
En l’application de l’article L3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Tenue des comptes individuels
Chaque salarié pointe sa présence au travail. Les heures de travail réalisées sont enregistrées sur un compteur individuel. En fin de période annuelle, soit au 31 mai, un état récapitulatif annuel des heures est établi.
Il est convenu que dans le cadre du fonctionnement de cet aménagement du temps de travail, l’objectif n’est pas d’accumuler des jours de repos pour la fin de période mais au contraire de les prendre au fur et à mesure pendant la période de référence pour que ce compteur soit à 0 à l’issue de la période de référence.
Le compteur fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur et le responsable de service qui effectue chaque mois un état du volume d’heures effectuées venant alimenter le compteur.
Dans le cas d’événements personnels imprévus imposant une absence inopinée et non rémunérée, le salarié concerné informera son responsable et aura, avec l’accord de sa hiérarchie, la possibilité de poser des absences “récupération jours”, dès la survenance de l'événement, afin de pallier son absence. 
Ce système permet à chaque salarié de pouvoir organiser son temps de travail afin de respecter un équilibre vie privée et professionnelle et à l’entreprise de répondre à ses impératifs. 
L’employeur se réserve le droit d’imposer la prise de jours de récupération d’heures aux salariés dont le compteur repos atteint 21 heures ou plus si ces derniers ne le font pas. Le salarié concerné devra être avisé de cette modification au plus tard 5 jours ouvrés avant, ce délai pourra être réduit en cas de circonstance exceptionnelle avec l’accord du salarié.
Heures supplémentaires : Les heures réalisées au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne supportent donc pas les majorations afférentes.
Au terme de la période annuelle, les heures réalisées au-delà de 1607 heures, ne considérant que les heures réalisées suite à une demande explicite du responsable hiérarchique ou de la Direction, s’analysent comme des heures supplémentaires et sont réglées comme telles. Cf point 5.1.2.
Conditions de prise en compte des absences
Les congés payés sont déjà déduits du temps de travail, amenant à un temps de travail annuel effectif prévu ,pour un salarié à temps plein de 1607 heures. Toutes les autres absences sont déduites de ce temps de travail annuel, sur la base du temps de travail du salarié.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du temps de travail du salarié.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
Le temps de travail annuel des salariés arrivés ou partis en cours d’année sera apprécié en tenant compte du temps de travail accompli sur la période de référence, cumulé au temps théorique qui aurait dû être réalisé sur la période restante.
Pause
L’ensemble des salariés bénéficie d’une pause de 10 minutes chaque matin et chaque après-midi. 10 minutes de pause seront rémunérées, les 10 autres minutes seront décomptées chaque jour, 5 minutes le matin, 5 minutes l’après-midi. La pause déjeuner quant à elle est au minimum de 20 minutes pour chaque salarié, certains salariés ayant des horaires imposés par leur métier et d’autres étant plus libres dans leur organisation.
Journée de solidarité
Pour respecter la législation concernant la journée de solidarité, le salarié à temps plein devra effectuer 7 heures de travail. Ce temps est révisé au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
La journée de solidarité est fixée au lundi de la Pentecôte, cette journée est chômée au sein de l’entreprise. Afin de respecter cette obligation légale, 7h (ou 7h au prorata temporis pour les temps partiels) seront décomptées du compteur d’annualisation de chaque salarié concerné.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps plein concernés est calculée sur un horaire mensuel moyen de référence de 151,67 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli. 
5.1.6 Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient également du dispositif d’annualisation. L’horaire hebdomadaire de référence est fixé contractuellement avec chaque salarié.
Le principe d’aménagement du temps de travail impose que le cumul des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle et en deçà se compense, dans le respect de la limite annuelle fixée contractuellement, et en  conséquence aboutisse au respect de la durée moyenne hebdomadaire fixée contractuellement.
En fonction du volume d’activité de l’entreprise, l’horaire contractuel pourra être :
Augmenté, sans pouvoir atteindre 35H ou plus par semaine ;
Diminué, dans la limite de 80% minimum de son temps de travail contractuel hebdomadaire.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont les mêmes que pour les salariés à temps plein.
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées à un tiers de la durée contractuelle annuelle.
Elles sont décomptées sur la période de référence annuelle. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle fixée au contrat. Ces heures complémentaires sont réglées avec le salaire du mois suivant la fin de la période annuelle de référence.
5.2 Travail en équipe : organisation en 2*7 ou 2*8
En fonction de la charge de travail et des besoins de l’entreprise, des postes en 2X7/2X8 pourront être organisés dans les services où ce n’est pas encore le cas.
Il s’agit d’un travail exercé par les salariés formant 2 équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail pendant 5 jours, sans chevauchement (à l’exception du temps consacré à la passation de consignes). Au sein de chaque équipe, les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause, temps de travail). Les équipes sont au nombre de 2 et une prime de panier sera versée aux salariés concernés.
S’agissant de dispositions d’horaires collectifs, ces modalités ne donnent pas lieu en tant que telles à la mise en œuvre de dispositions contractuelles individuelles spécifiques.
Pour des nécessités de service ou convenance personnelle (validées par le responsable), il pourra être effectué des changements d’équipe dès lors que ces changements n’impactent pas le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les salariés concernés seront prévenus au minimum 5 jours ouvrés avant.
Il est entendu, qu’il pourra y avoir en parallèle dans les mêmes zones de travail avec des postes identiques des personnes en journée dite normale ou des personnes en équipe.
5.3 Organisation ponctuelle du travail sur des horaires inhabituels
En fonction de la charge de travail et des besoins de l’entreprise, la Direction pourra décider de manière ponctuelle de déclencher :
Soit la réalisation d’heures de travail dans le créneau situé entre 21H et 6h ;
Soit le travail un samedi ; 
Soit de manière exceptionnelle le travail un dimanche ou un jour férié
Pour cela, un planning sera établi en amont précisant les dates et horaires prévus, et il sera fait appel dans un premier temps aux salariés volontaires.
En l’absence de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, les salariés concernés par ces horaires inhabituels, seront désignés par l’entreprise.
Après information du CSE (lorsque l’entreprise aura atteint l’effectif légal pour avoir un CSE), les salariés concernés seront informés au minimum 5 jours ouvrés avant le déclenchement de ces changements d’horaires. Dans la mesure où le cas exceptionnel est justifié, ce délai pourra être réduit en cas de circonstance exceptionnelle avec l’accord du salarié.
Les heures réalisées dans le cadre de ce dispositif, seront traitées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, tenant compte des précisions suivantes :
Travail le samedi : 
Le temps de travail effectif, dans la tenue du poste, réalisé un samedi sera traité de la même manière qu’un jour ouvré. Dans le cas exceptionnel de travail le samedi, celui-ci interviendra à minima sur une demi-journée.
Travail un dimanche ou un jour férié : 
Le travail le dimanche doit rester exceptionnel (ex : salons, évènements)
Dans le cas exceptionnel de travail le dimanche ou un jour férié, celui-ci interviendra à minima sur une demi-journée.
En cas de travail sur un dimanche ou jour férié, le temps réalisé sur cette journée :
Est comptabilisé dans le temps de travail hebdomadaire et est traité selon les dispositions de l’annualisation prévues au point 5.1.5
Et dans le cadre de la majoration liée au travail un dimanche ou un jour férié, il est procédé au paiement de ce même temps, majorée à 100 % (temps de travail payé double)
En cas de travail à la fois le samedi et le dimanche de la même semaine, il sera tenu compte des temps de repos hebdomadaires, ce qui impliquera une récupération du temps dans la semaine précédant ce weekend afin de ne pas dépasser 6 jours de travail consécutifs.
Article 6 Organisation du travail en forfait jours
6.1 Catégories de salariés au forfait jours
Il est rappelé préalablement que l’article L 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure un contrat de travail au forfait jours, ou une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être précisément prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Cela concerne donc les responsables de service et certains salariés autonomes dans les catégories agents fonctionnels et agents d’encadrement.
6.2 Période de référence du forfait jours
Le forfait jours s’apprécie du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
6.3 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait annuel est fixé à 215 jours par an, ce forfait incluant la journée de solidarité.
Pour les salariés ayant une activité réduite sur la période annuelle, un forfait inférieur peut être mis en œuvre au prorata de la réduction d’activité.
Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant : 
- La durée fixée par leur forfait individuel
- Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives
- Le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.(24h +11h de repos quotidien)
6.4 Conditions de prise en compte des absences
Les périodes d’absences pour congé maternité, paternité ,adoption, pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par les dispositions législatives ou conventionnelles à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne doivent pas faire l’objet de récupérations.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions législatives ou conventionnelles ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos “RTT”. Voir point 6.8.
Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés.

6.5 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définie individuellement, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler  au prorata de la période.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
6.6 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur.
Cette convention individuelle précise :
- Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours,
- La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord,
- Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, 
- Les modalité de suivi de la charge de travail du salarié
La rémunération sera fixée en rapport avec les responsabilités qui sont confiées au salarié.
6.7 Garanties
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Respect des durées maximales de travail
Durée quotidienne de travail effectif : Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail journalière demeure raisonnable. En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confiée au salarié reste effectivement raisonnable.
Repos quotidien : L’entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11h consécutives de repos quotidien. Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Repos hebdomadaire : Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. (24 heures + 11 heures soit 35 heures)

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
- son organisation du travail
- sa charge de travail
- l’amplitude de ses journées d’activité
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
- les conditions de déconnexion
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.
Si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, email ou courrier, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera fait avec le CSE (lorsque l’entreprise aura atteint l’effectif légal pour avoir un CSE).
6.8 Décompte des jours travaillés et journée de solidarité
Le nombre de journées travaillées sera comptabilisé via le logiciel de temps. Chaque salarié au forfait jour pointera 1 fois par jour. Ces informations seront archivées pendant une durée de 3 ans.
RTT
Afin de respecter le plafond de 215 jours travaillés sur la période de référence de 12 mois, chaque salarié au forfait jour disposera de jours de repos appelés “RTT”. Ces RTT seront calculés chaque année en fonction des jours fériés et des jours de travail effectif des salariés au forfait jour. Le montant variera donc sensiblement chaque année. Les RTT devront être pris par journée ou demie journée au cours de la période de référence. Il est convenu qu’au maximum, la prise de 5 de ces jours de RTT pourront être fixés par l’employeur, le reste des jours étant pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie. Il est rappelé que ces jours doivent être répartis sur l’ensemble des mois de l’année civile pour permettre des repos réguliers et une exécution normale du travail. Néanmoins, il sera possible de prendre 5 jours consécutifs maximum. Dans le cas d’événements personnels imprévus imposant une absence inopinée et non rémunérée, le salarié concerné informera son manager et aura, avec l’accord de sa hiérarchie, la possibilité de poser des jours de RTT, dès la survenance de l'événement, afin de pallier son absence.
En accord avec l’employeur, les salariés au forfait jour pourront renoncer à des repos “RTT”. Chaque journée de repos non prise, dans la limite de 5 jours “RTT” maximum par an, sera rémunérée sur la base d’une journée de travail normale, majorée de 10 %. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 220 jours par an.
Cette renonciation devra être formalisée par écrit et signée par chacune des parties concernées au plus tard le 31 mai chaque année. 
Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de la Pentecôte, cette journée est chômée. Afin de respecter cette obligation légale, 1 jour de repos “RTT” sera décompté du compteur des salariés.
6.9 Droit à la déconnexion
Tous les salariés ont un droit à la déconnexion pendant leur temps de repos et leurs congés, ce qui signifie qu’ils n’ont pas :
- D’obligation à répondre aux emails durant ces temps
- D’obligation à répondre au téléphone durant ces temps.
6.10 Cas du travail le weekend
Pour des raisons professionnelles (ex : salons, maintenance, période de forte charge de travail …), les salariés au forfait jours peuvent avoir la nécessité de travailler ponctuellement et de manière exceptionnelle le samedi ou le dimanche. Pour cela, les dispositions suivantes, similaires aux autres salariés de l’entreprise s’appliquent : 
Travail le samedi : 
Le temps de travail effectif, dans la tenue du poste, réalisé un samedi sera traité de la même manière qu’un jour ouvré. Dans le cas exceptionnel de travail le samedi, celui-ci interviendra à minima sur une demi-journée.
Travail un dimanche ou un jour férié : 
Le travail le dimanche doit rester exceptionnel (ex : salons, évènements)
Dans le cas exceptionnel de travail le dimanche ou un jour férié, celui-ci interviendra à minima sur une demi-journée.
En cas de travail sur un dimanche ou jour férié, le temps réalisé sur cette journée :
Est comptabilisé dans le temps de travail hebdomadaire 
Et dans le cadre de la majoration liée au travail, un dimanche ou un jour férié, il est procédé au paiement de ce même temps, majorée à 100 % (temps de travail payé double)
En cas de travail à la fois le samedi et le dimanche de la même semaine, il sera tenu compte des temps de repos hebdomadaires, ce qui impliquera une récupération du temps dans la semaine précédant ce weekend pour ne pas dépasser 6 jours consécutifs travaillés.
Article 7 Déplacements, travail isolé et congés de fractionnement
7.1 Déplacements
Les déplacements professionnels répondent à des règles précises de gestion :
Pour les salariés aux 35 heures :
Déplacement à la journée : 7 heures sont comptabilisées par défaut, chaque salarié devra se rapprocher du service RH pour déclarer les heures effectives réalisées sur cette journée si elles sont inférieures ou supérieures à 7 heures. Le temps de trajet habituel du salarié sera comparé au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de déplacement et la différence sera comptabilisée comme du temps de déplacement 

Déplacement avec découchage : 3 heures seront ajoutées au compteur du salarié ce qui portera le nombre d’heures effectives de cette journée à 10 heures (7 heures habituelles + 3 heures de découchage). Le temps de trajet habituel du salarié sera comparé au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de déplacement et la différence sera comptabilisée comme du temps de déplacement 
Pour les salariés au forfait jour : une journée de déplacement est comptabilisée comme une journée travaillée classique, qu’elle soit avec ou sans découchage.
7.2 Congés de fractionnement et congés payés
La période d’acquisition et de prise des congés est la période légale du 1er juin N au 31 mai N+1. 
Les dates auxquelles seront pris les congés seront fixées d'un commun accord avec la Direction en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de la Société et de la vie privée du salarié. Il est expressément convenu que le fractionnement des congés en dehors de la période de congé principal (1er mai - 31 octobre) sera à l’initiative du salarié et impliquera la renonciation aux jours de fractionnement.
La seule obligation pour l’ensemble des salariés est celle de poser 2 semaines consécutives sur la période allant du 1er mai au 30 octobre.(12 jours ouvrables). Ce congé doit être pris en continu, il ne peut pas être fractionné.
Les congés payés devront être pris chaque année. Le responsable de service pourra imposer la prise de congés si toutefois le salarié n’en a pas posé assez. Si en fin de période il reste des congés payés, ces derniers seront basculés dans un compteur de congés payés N-1 dans la limite de 5 jours. Ces congés devront être posés en priorité. Si à la fin de la période N ils ne sont pas pris, ils seront perdus.
En cas de longue absence telle que ; maternité, maladie longue de plus de 6 mois etc... Le cas particulier du salarié sera pris en compte et les congés restant au-delà de 5 jours ne seront pas perdus.
Article 8 Droit à la déconnexion
La société WESFAB met à disposition des moyens de télécommunication à une certaine catégorie de personnel. Ces outils s’accompagnent d’une grande liberté et autonomie dans l’organisation de l’activité de chacun. Afin de garantir aux salariés concernés une protection de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, il est précisé que les salariés doivent respecter les durées minimales de repos ce qui implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les NTIC (Nouvelles Technologie de l’Information et de la Communication) : Smartphones, Tablettes etc, doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, tous les salariés devront agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. 
Afin de respecter le temps de vie privée du salarié, des plages d’indisponibilité sont définies avant 7 heures 00 et après 20 heures 00, pendant lesquelles le salarié peut utiliser son droit de déconnexion.
8.1 Connexion aux systèmes d’informations
Les systèmes d’informations (SI) sont disponibles chaque jour dans le but de tenir compte de l’organisation de chacun (notamment les cadres autonomes) et la liberté d’action de l’activité de chaque  salarié. Cependant, il est rappelé que chaque salarié doit avoir un usage raisonnable des SI et se déconnecter sur ses temps de repos.   
8.2 Utilisation de la messagerie électronique
La messagerie électronique devra être exploitée sur une amplitude horaire raisonnable. La société WESFAB sera vigilante à ce que les salariés n’exploitent pas des emails à des horaires déconnectés d’une activité normale de travail. Chaque salarié absent devra mettre en place un message automatique d’absence sur sa messagerie et indiquer dans son agenda son absence du bureau. De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end, pendant les congés et plus généralement en cas d’absence, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé qu’aucun salarié n'est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes. 
Article 9 Astreintes
L’organisation du travail dans certains services peut nécessiter la mise en place d’un support pour ces équipes, en dehors des horaires habituels de travail (exemple support pour les salariés en 2X7 heures). Ce support ne nécessite pas forcément une présence sur le site durant les horaires d’équipe, ni de manière étendue, mais peut exiger de pouvoir être joint à tout moment durant ces plages horaires, compte tenu d’une situation de blocage ne permettant pas la continuité de l’activité sans l’aide de ce support. Pour cela l’entreprise pourra mettre en place une astreinte pour les besoins et salariés concernés.
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir, soit par téléphone, soit avec les outils de connexion à distance, soit en se déplaçant sur le site concerné de l’entreprise, pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Pour toute mise en place d’une astreinte, un règlement sera rédigé et fixera en amont de sa mise en œuvre, tenant compte des spécificités des services concernés : Les salariés ou services concernés, les périodes de couverture de l’astreinte, les conditions d’intervention, en cas de sollicitation pendant une période d’astreinte, le calendrier prévisionnel d’astreinte, les compensations financières de ces astreintes, les moyens accessoires fournis par l’employeur pour la réalisation de ces astreintes.
Ce règlement sera soumis à consultation auprès du CSE (lorsque l’entreprise aura atteint l’effectif légal pour avoir un CSE) et à l’information de l’inspection du travail.
Article 10 Don de jours
Conformément aux articles L 2225-65-1 et L 3142-25-1 du code du travail, un salarié peut, sous conditions, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade ou en tant que proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.
En  complément des conditions légales en vigueur, l’entreprise permet le don de jours de repos dans les cas suivants : 
Pour un autre salarié de l’entreprise, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables des absences répétées et des soins contraignants, comme par exemple : invalidité, handicap, pathologie ayant nécessité un arrêt d’au moins 3 mois …
Tous types de jours de repos peuvent être retenus pour ce don de jours, jours de récupération, congés payés (uniquement les jours de CP au-delà du 20ème jour ouvré), RTT etc…
La demande de don des jours de repos devra être adressée par le salarié au service RH, qui créditera le compteur du salarié bénéficiaire après s’être assuré qu’il remplit les conditions d’éligibilité. Ce don restera anonyme.
Le salarié qui bénéficie d’un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Fait à Cerizay,
Le 7 septembre 2021,

Pour la société WESFAB,					
				
Président