ACCORD D’ENTREPRISE 	
PORTANT SUR 
LE TRAVAIL A DISTANCE / TELETRAVAIL

Entre 

La société EURO P3C, société par actions simplifiée au capital de 9.525.000 €, ayant son siège social 49, rue Marc Seguin – 68200 MULHOUSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le n° 438 318 537 00018, code APE 1812Z, représentée par -, agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative, la CGT, représentée par -, Délégué Syndical, assisté dans la négociation par M., Membre titulaire du Comité Social et Economique,

  d’autre part,

***

Il est préalablement exposé ce qui suit :


Mis en place dans l’urgence dans le cadre de la crise sanitaire de Covid-19, la Direction et le Délégué Syndical ont convenu d’ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise en vue de pérenniser et d’encadrer le dispositif du travail à distance à l’issue de la situation d’urgence. 

Les parties conviennent que le recours au télétravail est un dispositif participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail car il permet une meilleure articulation entre la vie privée et professionnelle. Il correspond à un besoin de plus en plus essentiel pour les salariés, facilité par la transformation digitale et encouragé par l’augmentation des contraintes liées aux transports notamment dans les grandes villes. 

En outre, le télétravail permet de réduire les déplacements domicile-travail et donc de participer à la performance environnementale par la maîtrise des impacts liés à l’activité de l’entreprise impulsée par la politique environnementale de l’entreprise.

Il est également entendu qu’il est essentiel d’encadrer le dispositif de télétravail afin d’assurer la santé et la sécurité de tous les salariés concernés, mais aussi dans le but de garantir le respect des règles en matière de confidentialité et de protection des données confiées à l’entreprise par ses clients.

Il est précisé que l’essentiel de l’activité d’Euro P3C nécessite une présence physique sur site, en raison de la nature des tâches à réaliser, des équipements et du matériel de travail indispensables à la production, des outils informatiques non accessibles à distances, de la nécessité d’une connexion internet performante, pour des raisons sécuritaires et aussi d’aléas de services.

Par conséquent, à ce jour, seule une petite partie de l’effectif (environ 10% à ce jour) est concernée par le recours au télétravail et de manière accessoire, certaines circonstances nécessitant également une présence impérative sur site pour assurer un bon fonctionnement du service.

C’est pourquoi, la volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail flexible et sur la base du volontariat.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.


A la suite de quoi, il a été négocié et convenu ce qui suit :


Article 1 : OBJET 

Le présent accord a pour objet d’encadrer le dispositif du télétravail au sein de l’entreprise.


Article 2 : DEFINITION 

Selon les dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


Article 3 : CHAMP D'APPLICATION ET CRITERES D’ELIGIBILITE 

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise occupant une fonction dont l’activité peut être exercée à distance de façon régulière.

Ainsi, sont concernés :
Le service Achats/Relais RH
Le service Qualité/Service Client 
Le service Sécurité 
Le support informatique 

Il est précisé que les activités liées à la production nécessitant une présence physique sur site, ne peuvent être exercées à distance. Il leur est nécessaire d'assurer une présence physique, de réaliser des travaux portant sur des données confidentielles et particulièrement sensibles, des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels et de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise ou répondant à des impératifs de sécurité.

Il en est de même pour les fonctions managériales exercées au sein des équipes dont les activités ne sont pas réalisables à distance ou dont les activités, les équipements ou les données ne sont pas accessibles à distance.

Le dispositif est accessible aux fonctions concernées, nonobstant le statut et le type de contrat de travail, sous réserve de remplir les conditions suivantes : 

Bénéficier d’un contrat de travail d’une durée du travail au moins égale à 80% de la durée légale du travail avec un minimum de 4 jours de travail par semaine ;

Disposer d’une ancienneté minimale d’un an et de 6 mois dans le poste occupé au moment de la demande ;

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé pour ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché. Il est de ce fait, nécessaire de disposer des connaissances et de maîtriser les compétences inhérentes au métier exercé ;

Occuper un poste pouvant être exercé à distance de manière régulière et partielle et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

Disposer à son domicile de la possibilité d’assurer le respect des exigences techniques de santé, de sécurité et d’environnement de travail, énoncées ci-après, compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle. 

En tout état de cause, le télétravail ne sera ouvert aux salariés cités ci-dessous qu’une fois leur période d’essai validée.

L’appréciation des critères d’éligibilité au télétravail appartient à la hiérarchie en concertation avec le service des Ressources Humaines et en dernier lieu à la direction.


Article 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie, mais également sur le volontariat et est mis en œuvre selon un rythme prédéfini adapté à la fonction occupée et aux impératifs de service. 

Il est précisé que ce dispositif n’est ni un droit, ni une obligation. La mise en œuvre du télétravail nécessite de remplir certaines conditions, priorité étant donnée à la qualité de service, à la continuité de service et à la sécurité des salariés. Ainsi, le télétravail ne sera pas organisé lorsque ces impératifs ne pourront pas être respectés.


Article 4.1 Principe de volontariat avec accord du manager

Le passage en télétravail repose sur la base du double volontariat, du salarié et de l’employeur.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par courriel contre accusé de réception, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Une réponse sera apportée à la demande dans un délai d’un mois au maximum et le refus sera motivé.

Les managers, en concertation avec le service des Ressources Humaines, apprécieront les conditions d’éligibilité et décideront de la possibilité ou non de recourir au télétravail pour leurs équipes. 

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3 du présent accord, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon exercice de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Le manager a la faculté de refuser une demande pour toute raison légitime. Les principaux motifs de refus de télétravail sont, notamment : 
le non-respect de l’ensemble des conditions d’éligibilité définies par le présent accord,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
l’absence d’équipement de travail adapté notamment une connexion internet à haut débit sécurisée ou encore l’absence d’un espace de travail physique dédié,
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation du service ou de l’entreprise,
etc.

Il est précisé que la mise en place du télétravail est également conditionnée à la fourniture par le salarié des attestations nécessaires à l’exercice du télétravail prévues à l’article 9 du présent accord (contrat d’abonnement haut-débit à son domicile, assurance multirisque habitation mentionnant l’exercice du télétravail, une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail, etc.). 

Le manager veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son équipe, de son service ou plus largement de l’entreprise, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe ou du service. 
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur. Il précisera les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 

l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
la date d’effet et la durée de l’avenant ;
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
les équipements mis à disposition ;
les droits et devoirs du salarié ainsi que ses obligations notamment en matière de santé, de sécurité, de confidentialité, de traitement et de protection des données ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

Avant le commencement du télétravail, le manager et le salarié échangent pour faire le point sur les modalités d’organisation de ce mode de travail.


Article 4.2 Rythme de télétravail

Lorsque l’ensemble des conditions listées ci-dessus sont réunies, le rythme de télétravail est choisi par le salarié en accord avec la hiérarchie, selon la formule qui conviendra le mieux à l’organisation et à l’activité exercée par chaque salarié.

Formule 1 : 22 jours au maximum de télétravail par salarié et par année civile
Le nombre de jours de télétravail dans le mois est fixé à 2 jours dans la limite de 11 mois.
Les jours de télétravail seront fixés en accords avec le manager moyennant un délai de prévenance de 7 jours.


Formule 2 : 1 jour de télétravail par semaine par salarié 
Le jour de télétravail initialement déterminé, en accord avec le manager, devra être fixe et être respecté.

Il est précisé que peu importe la formule retenue, les journées de télétravail seront mobilisées par journée entière.

Pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 
Le nombre de salarié sur site est déterminé par le manager et les jours de télétravail sont susceptibles d’être adaptés suivants le nombre de personnes disponibles sur site. 

Les jours de télétravail doivent toujours être saisis par le salarié via l’outil informatique dédié.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

Un délai de prévenance minimal de 7 jours devra être respecté en cas d’annulation du jour de télétravail, sauf circonstance exceptionnelle, imprévisible et légitime correspondant à un impératif de service.

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions de rythme fixées par accord d’entreprise.

Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre ou d’une année sur l’autre.


Article 4.3 Conditions d’accès

Pour les postes éligibles au télétravail, le manager détermine les tâches et les activités qui peuvent être réalisées en télétravail et celles qui nécessitent une présence obligatoire sur site.

Le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille notamment à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation active à la vie du service.

Le salarié en télétravail bénéficiera des mêmes droits, devoirs et obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié devra effectuer l’ensemble de ses réunions, avec les membres de l’entreprise ou des personnes extérieures, en visio-conférence. 

Il veillera à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 

De même que pour le travail sur site, le manager pourra demander au collaborateur un compte-rendu de son activité lors de ses journées de télétravail.


Article 5 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

L’accès au télétravail est réversible et n’est pas constitutif d’un droit acquis. De la même manière le télétravail ne saurait constituer une obligation, dans la mesure où le télétravail repose sur le principe du double volontariat.


Article 5.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois correspondant à du temps de travail effectif, afin que l’entreprise puisse s’assurer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours au minimum, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.


Article 5.2 Révocabilité de la situation de télétravail    

En outre, le salarié ou l’employeur peut mettre fin à tout moment de manière unilatérale à la situation de télétravail.

Il pourra être demandé à un salarié en situation de télétravail, de suspendre temporairement ou définitivement la situation de télétravail, notamment pour des nécessités de service ou de l’entreprise afin d’assurer la continuité de service, en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une formation, d’une activité ou toute mission liée à l'activité professionnelle nécessitant la présence physique du collaborateur.

De la même manière, un salarié pourra à tout moment exprimer son souhait de ne plus avoir recours au télétravail.
	
Toute décision de révocation devra être motivée et être notifiée moyennant un délai de prévenance de 15 jours au minimum, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Il est précisé que cette décision n’est pas irrévocable : le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.

L’avenant au contrat de travail signé dans le cadre de la mise en place du dispositif de télétravail prendra fin de plein droit avec le dispositif de télétravail.

A la fin de la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.


Article 5.3 Changement des critères d’éligibilité, de fonction, de service, de domicile.  
	
Un réexamen des critères d'éligibilité entre le salarié et sa hiérarchie sera réalisé notamment en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié (cf. article 6.1), et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi et le cas échéant les documents visés à l’article 9 ci-après, devront être fournis par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.


Article 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER


Article 6.1 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme étant la résidence principale de celui-ci. 

Dans l’hypothèse où le salarié a une résidence principale et un pied-à-terre pendant la semaine de travail, celui-ci peut exercer le télétravail depuis l’un ou l’autre de ces logements, sous réserve de produire pour chaque logement, les attestations exigées à l’article 9 du présent accord.

Le télétravail ne pourra pas s’exercer depuis une résidence secondaire ni dans un espace de coworking.


Article 6.2 Durée du travail, plages horaires et charge de travail

L’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le temps de travail en vigueur. 

Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans l’entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. 
Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
A ce titre, le salarié en télétravail s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

L’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié, tant pour le salarié en télétravail que pour ses collègues de travail présents sur site.

Un entretien annuel portant sur le télétravail sera organisé par le manager avec le télétravailleur. L’entretien professionnel sera également l’occasion d’échanger sur ces sujets.

Les journées où le travail est réalisé à distance doivent être identifiées dans l’outil informatique dédié et validées par le manager. 


Article 6.3 Droit à la déconnexion et à la vie privée 

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion dont les mesures applicables sont inscrites dans l’accord d’entreprise en vigueur. 

Ce droit vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Le télétravailleur étant soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise pourra ainsi être contacté durant ces horaires et n’a de ce fait, aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et courriels en dehors de ses horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Le manager veillera au strict respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Article 7 : EQUIPEMENT ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Article 7.1 Equipement mis à disposition par l’employeur et indemnisation

La Société met à disposition du salarié en télétravail le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité à distance.

L’équipement mis à disposition du salarié est composé : 
d’un ordinateur portable,
d’un écran.

L’équipement permettra les échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle et un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.

Le salarié en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que le lieu prévu pour le télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il doit informer immédiatement son manager en cas de panne, dysfonctionnement, perte ou vol.
Il bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. 
Selon le degré de gravité du problème rencontré, un retour sur site pourra être demandé par le manager.

Le télétravail résulte d’un volontariat exprimé par le salarié et ne saurait de ce fait générer aucune indemnité, prime, dédommagement ou remboursement de frais de quelque nature que ce soit.

Tout frais professionnel exposé lors des journées de télétravail et qui n’en résulte pas sera traité à l’identique des frais nécessaires à la bonne exécution de son travail dans les locaux de l’entreprise

Par ailleurs, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés. Il en sera de même pour les télétravailleurs bénéficiant habituellement d’une indemnité de restauration.


Article 7.2 Environnement propice au travail

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail compatible avec son activité professionnelle et permettant de garantir sa sécurité.

Le télétravailleur doit s'engager à disposer d’un environnement calme, adapté au télétravail et propice à la concentration, afin de lui permettre d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales notamment de confidentialité. Il devra se consacrer exclusivement à son activité professionnelle pendant les horaires de travail.

Les communications téléphoniques et par visio-conférence devront être réalisées en privilégiant un environnement adapté aux échanges professionnels, en accordant une attention particulière aux arrières plans. 

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet adaptée et à ce titre, doit avoir souscrit un contrat d’abonnement Internet à haut-débit présentant un niveau de qualité suffisant à l’exercice du télétravail. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de la demande de télétravail. Un utilitaire pourra être mis à disposition du télétravailleur afin de permettre de tester la qualité de sa connexion internet afin de confirmer l’éligibilité technique au télétravail.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

En cas d’impossibilité temporaire et non programmée de télétravail le jour prévu (par exemple une coupure d’électricité, d’accès internet, de téléphone…), le salarié s’engage à venir exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail. A défaut, et avec l’accord du manager, le salarié devra poser un jour de congés. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5 du présent accord.


Article 7.3 Confidentialité et Protection des données 

Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise prévues dans le règlement intérieur et ses annexes (notamment la Charte informatique) ainsi que le Code de déontologie s’appliquent au salarié lorsqu’il exerce en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité des données, en particulier des données informatiques en vigueur au sein de l’entreprise lors de l’exercice en télétravail. 

Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. 
Par ailleurs, le salarié ne doit transmettre aucune information à des tiers et aucun document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté au domicile du salarié.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.


Article 8 : PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET DE SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL 

Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. 

A cet effet, le salarié exerçant en télétravail doit notamment attester que son domicile permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Ainsi, le salarié doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.


Article 9 : ASSURANCES ET ATTESTATION

A l’occasion de sa demande de télétravail, le salarié doit impérativement fournir les documents suivants : 

Une attestation sur l’honneur de compatibilité du lieu d’exercice du télétravail (défini à l’article 6.1 du présent accord) avec l’exercice de l’activité professionnelle et dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité. Cette attestation spécifie notamment que le télétravailleur dispose : 
d’un espace de travail adapté et d’un aménagement de son poste de travail, compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle garantissant les conditions optimales de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions ;
d’une installation électrique du logement conforme aux normes en vigueur et répondant aux règles de sécurité ;
d’une connexion Internet à haut-débit adaptée à ses besoins professionnels ; 
d’un moyen de communication téléphonique permettant de contacter et d’alerter les services de secours afin qu’il puisse être rapidement secouru en cas d'accident.

Une attestation délivrée par son assureur privé au titre de son assurance « multirisques habitation », couvrant l’activité de télétravail à son domicile. 
Cette assurance a pour objet de couvrir le salarié des sinistres pouvant se produire pendant les journées de télétravail. 

Il est rappelé que ces documents sont à produire également en cas de changement de domicile afin de permettre la vérification du respect des critères d’éligibilité au télétravail selon les dispositions de l’article 5.4 du présent accord.


Article 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de la réalisation d’un suivi annuel du présent accord à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire.


Article 11 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité compétente.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 années.


Article 12 : REVISION - DENONCIATION 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par les articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et 8 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires après un préavis de 3 mois, par notification aux autres signataires de l’accord et selon les modalités fixées par l’article L. 2261-9 à 13 du Code du Travail.


Article 13 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et sera diffusé sur Pixis, intranet de l’entreprise. 

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise dans les conditions déterminées par voie réglementaire :

auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (Dreets) sur la plate-forme de télé-procédure dédiée :  ;

au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, en un exemplaire, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.


Fait à Mulhouse, le 08 juillet 2021, en 3 exemplaires originaux.

Pour la société EP3C	Pour la CGT
-	-
Président	Délégué syndical