Accord de télétravail 
signé le 21décembre 2021


Entre
D’une part, 

La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan 

Agissant es-qualité et pour le compte des organismes qui lui sont affiliés ou qui viendraient à l’être (caisses locales et toutes les filiales) 

Et 

D’autre part, 
Les Organisations Syndicales : 
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) 
Syndicat National des Banques (SNB / CFE-CGC)
Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) 

Ci-après ensemble désignées « Les parties ». 


Est conclu le présent accord portant sur le télétravail. 






Préambule

Les années 2020 et 2021 ont été marqués par la crise sanitaire liée au Covid-19. Ce contexte particulier nous a conduit à bouleverser nos habitudes de travail et à s’interroger sur les pratiques organisationnelles que nous connaissons. Par ailleurs, nous vivons actuellement dans un environnement favorisant les évolutions technologiques, en matière d’outils de communication à distance. 
Le bien-être au travail est une clé de réussite pour l’entreprise. Le télétravail représente une réelle opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail, l’efficience professionnelle et la politique RSE (responsabilité sociétale et environnementale) de l’entreprise. Ainsi, le présent accord pose un cadre pour la mise en œuvre du télétravail, en conciliant les besoins de l’entreprise avec les aspirations des collaborateurs. 
Le télétravail représente également de multiples enjeux : la nécessité de continuité de notre activité, la conservation du lien social entre les collaborateurs, la sécurité des personnes, la sécurité et la confidentialité des données traitées et la prévention des risques psychosociaux. 
Il est nécessaire de rappeler que le télétravail est basé sur le double volontariat, c’est-à-dire qu’il n’est ni un droit ni une obligation. 
C’est pourquoi, les organisations syndicales ainsi que la Direction ont souhaité réfléchir sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. 
La législation relative au télétravail a pour objectif de favoriser le travail à distance, tout en donnant des droits et des obligations à l’employeur et aux salariés. 
Cette organisation du travail repose sur plusieurs principes fondamentaux, afin d’en assurer sa réussite. D’une part, elle repose sur la responsabilité et la conscience professionnelle de chacun d’entre nous et d’autre part, sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 
Cet accord traite du télétravail régulier et occasionnel. Le rythme de télétravail entre les fonctions supports et le réseau est différent, au regard des activités exercées, dans le but de préserver la continuité de l’activité ainsi qu’une performance durable. 

Les parties ont donc convenu ce qui suit : 








Article 1. 	Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux salariés du Crédit Mutuel Océan.  


Article 2.	Les définitions 

2.1 : Le télétravail 
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Il existe deux types de télétravail. D’une part, le télétravail régulier est la situation dans laquelle le salarié travaille à distance de manière régulière. D’autre part, le télétravail occasionnel qui correspond à l’hypothèse où le salarié travaille à distance pour une raison particulière et pour une période limitée.
Le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié déclaré par lui lors de sa demande d’accès au télétravail. 

2.2 : Le réseau 
Afin de définir le réseau, l’entreprise à fait le choix de prendre le critère du rendez-vous client. 
A date, le back office partagé, crédit mutuel en ligne, le pôle assistants CME, CMOS (Crédit Mutuel Océan Services) sont considérés comme des fonctions supports. 

2.3 : Le nomadisme 
Le nomadisme renvoi au salarié qui effectue son travail en dehors de son poste habituel, situé dans les locaux de l’entreprise. 
Le nomadisme n’est pas du télétravail.


Articles 3. 	Les critères d’éligibilité au télétravail 
Le télétravail ne peut pas être déployé à tous les salariés au regard du métier et des profils de chacun. C’est pourquoi, des critères ont été définis. 



3.1 : Les critères liés au contrat de travail 
Le télétravail est ouvert aux salariés en CDI (contrat à durée indéterminé) à temps plein et à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%, avec une ancienneté d’un an dans l’entreprise. Par ailleurs, le salarié doit posséder une ancienneté de 6 mois dans son affectation pour bénéficier du télétravail sauf dérogation justifiée du manager. 
Sont exclus du télétravail, les salariés en CDD (contrat à durée déterminée), les stagiaires, les alternants, ainsi que les personnes en parcours de formation (vivier professionnel/agriculture, PIBA). 

3.2 : Les critères liés à l’activité 
Le salarié doit être suffisamment autonome, maîtriser les compétences et les connaissances inhérentes au poste. Il doit occuper un poste où les tâches peuvent être réalisées à distance. Il doit également occuper un poste où le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe et du service ou de l’agence. 
Sont exclus, les tâches nécessitant une présence physique dans l’entreprise. Le salarié en télétravail ne doit pas être à l’origine, ni valider des flux externes (ex : virements, OVF). La Direction se réserve la possibilité d’amender cette clause au regard de l’évolution des métiers. 

3.3 : Les critères liés au domicile 
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Par conséquent, sont exclus les résidences secondaires, les espaces de co-working ainsi que les autres sites de l’entreprise. 
Le salarié doit disposer d’un lieu propice au télétravail, d’une connexion haut ou très haut débit et doit pouvoir mettre en place le télétravail chez lui, dans le respect des règles de sécurité, de santé et de confidentialité. 
Le salarié doit fournir d’une part, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du travail distance au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de travail à distance. D’autre part, une attestation sur l’honneur de la compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels. 

3.4 : Le changement de fonction, de poste, de service, d’agence ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’agence ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. 
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du travail à distance, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de la compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 
Article 4. 	La mise en œuvre du télétravail 

4.1 : La demande de télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande, par mail, à son manager. Le manager dispose d’un délai au maximum d’un mois pour répondre à la demande. 
Un entretien entre le manager et le salarié sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, ainsi que pour préciser les modalités utiles d’exercice du télétravail. 
Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 

4.2 : La période d’adaptation 
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail). Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 
Au cours de cette période, le manager ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois. 
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise. 

4.3 : La réversibilité 
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par mail à l’autre partie. 
Cette décision n’est pas irrévocable. Par conséquent, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravail. 
La décision de mettre fin au télétravail doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra fin automatiquement et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise, dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail.

4.4 : L’accompagnement des salariés et des managers
Des actions de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au travail à distance. Des guides télétravail seront mis à disposition des salariés.
Le télétravail fera l’objet d’un thème dans l’entretien annuel d’évaluation. 


Article 5.	Les droits et devoirs liés au télétravail 

5.1 : Les modalités de régulation de la charge de travail
Le salarié doit respecter sa grille de temps de travail. La charge de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 

5.2 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière et au rythme d’organisation habituel. Les plages horaires auxquelles il peut être contacté sont celles de sa grille de temps de travail. 

5.3 : Confidentialité et protection des données 
Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise prévues dans le règlement intérieur et ses annexes s’appliquent au salarié lorsqu’il exerce en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité des données, en particulier des données informatiques en vigueur au sein de l’entreprise lors de l’exercice en télétravail. 
Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. 
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 

5.4 : Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise. 
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise. 
Le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée et familiale. 


Article 6. 	Rythme de télétravail  
Compte tenue, des différentes activités exercées au sein de l’entreprise, deux rythmes de télétravail ont été défini. 

6.1 : Le télétravail pour les fonctions supports 
Les salariés disposent d’un forfait de vingt jours par an. Ils peuvent faire au maximum deux jours de télétravail par mois, à condition qu’une jauge de 50% de présentiel soit respectée dans le service. Lors des mois de juillet et août, le télétravail est impossible. 

6.2 : Le télétravail dans le réseau 
Les salariés disposent d’un forfait de six jours par an. Ils peuvent faire au maximum deux jours de télétravail par mois. Lors des vacances scolaires, le télétravail est impossible. 

6.3 : Les règles communes
Par ailleurs, le télétravail par journée entière doit être privilégié. Toutefois, pour les fonctions supports comme pour le réseau, la demi-journée de télétravail est possible. 
Le report des jours de télétravail non pris est impossible. 
Les jours seront à inscrire dans LSRH selon la procédure interne définie. 


Article 7. 	Les moyens fournis pour le télétravail
Pendant la période de télétravail, le salarié utilisera l’équipement mis à disposition par l’employeur. 
Il n’y aura aucune prise en charge particulière de la part de l’employeur. 
A noter, pour les jours télétravaillés, le salarié garde le bénéfice des tickets-restaurant. 

Article 8. 	Les salariés en situation particulière 
Le télétravail est un moyen de maintenir une personne dans l’emploi. 
Ainsi, pour les salariés en situation de handicap, revenant d’une longue maladie ou bien pour les salariées enceintes, les situations seront étudiées au cas par cas et des aménagements de poste pourront être proposés, par la Direction des Relations Humaines, en accord avec le manager. 

Article 9. 	Santé et sécurité 
Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, le salarié exerçant en télétravail doit notamment attester que son domicile permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 
Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Ainsi, le salarié doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail. 


Article 10. 	Le télétravail occasionnel 

10.1 : Le télétravail occasionnel à la demande du salarié 
Le télétravail occasionnel peut-être demandé par le salarié dans les cas suivants :
Mouvements sociaux de grande ampleur impactant les transports publics et routiers (exemple : grèves), 
Dégradation des conditions climatiques,
Immobilisation physique sans arrêt de travail, limitant, pendant une période déterminée, les déplacements d'un salarié souhaitant être en situation de travail.
Le télétravail occasionnel donne la possibilité d'exercer certaines journées en télétravail avec souplesse. Il s'exerce à la demande du collaborateur, selon ses besoins et les impératifs d'activités, et sous réserve de la validation de son manager et de la disponibilité d'un matériel adapté. La demande doit être effectuée, dans la mesure du possible, vingt-quatre heures avant.

10.2 : Le télétravail occasionnel à la demande de l’employeur 
Le télétravail peut également être exécuté à la demande de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de PUPA (plan d’urgence et de poursuite de l’activité), ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ces situations exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Article 11. 	Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er mars 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 28 février 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. 
Pendant sa durée d’application, cet accord pourra être révisé à la demande d’une des parties à l’accord dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière. 


Article 12.	Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera effectué chaque année avec les Délégués Syndicaux. 
Les indicateurs sont les suivants : 
Nombre de personnes en télétravail (régulier/occasionnel)
Nombre de personnes dont la demande de passage en télétravail a été refusée.
Nombre de personnes ayant renoncé au télétravail 
Répartition du télétravail au siège et dans le réseau 


Article 13.	Communication et dépôt de l’accord 
Conformément à la législation, le présent avenant sera déposé à la diligence de la Direction sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : , et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de la Roche-sur-Yon. 
Le présent avenant sera porté, par ailleurs à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise. 


Fait à la ROCHE SUR YON, le 21 décembre 2021 en 3 exemplaires originaux.