Accord relatif au télétravail
au sein de l’Ues Vencorex France - Vencorex Holding - Chloralp



Entre les soussignés :
- La société VENCOREX France, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 196, Allée Alexandre Borodine - 69800 Saint Priest, enregistrée sous le numéro 444 187 884 RCS Lyon, représentée par M., agissant en tant que Directeur des Ressources Humaines ;
- La société VENCOREX HOLDING, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 196, Allée Alexandre Borodine - 69800 Saint Priest, enregistrée sous le numéro 504 867 300 RCS Lyon, représentée par M., agissant en tant que Directeur des Ressources Humaines ;
- La société CHLORALP, société par actions simplifiée unipersonnelle dont le Siège social est situé rue Lavoisier – 38800 Le Pont de Claix, enregistrée sous le numéro 411 129 612 RCS Grenoble, représentée par M., agissant en tant que Directeur des Ressources Humaines.
d’une part et,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES : CFDT – CFE/CGC – CGT représentées par leurs délégués syndicaux dûment habilités pour négocier et signer le présent accord dans l’ensemble de son champ d’application ; 
d’autre part,




Préambule 
La mise en place du Télétravail durant l’épidémie Covid19 a, certes, permis de démontrer que le recours au Télétravail pouvait être compatible avec les activités de Vencorex mais aussi de comprendre que ce mode de travail devait être encadré.
En effet, même si les parties ont convenu de la nécessité de maintenir une certaine souplesse dans les modalités de recours au Télétravail (telle qu’elle existe aujourd’hui au travers de l’Avenant à la Charte Télétravail), elles ont également souhaité définir un cadre permettant de maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’entreprise.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, en recherchant le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Il permet, de plus, d’accroitre l’attractivité de l’entreprise, de réduire notre empreinte carbone dans une logique de développement durable et, dans une certaine mesure, de diminuer les risques routiers pour la préservation de l’intégrité physique des équipes.
Les présentes dispositions se substituent intégralement aux dispositions de l’Avenant à la Charte Télétravail précitée et à tout usage ou pratique qui a découlé de sa mise en œuvre.


















Article 1 : Définition du Télétravail

Le Télétravail est défini par l'article L1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les modalités d’organisation du Télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’établissement concerné.

Le salarié pourra exercer son activité en Télétravail à partir de son domicile. Ce lieu doit permettre au salarié en Télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires (cf. Annexe N° 1 : Attestation sur l’honneur). 
En cas de changement de lieu de Télétravail (suite à un déménagement ou pour tout motif d’ordre exceptionnel limité dans le temps), le Télétravailleur s’engage à informer son Manager et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Afin de compenser les éventuels surcoûts liés au Télétravail, notamment les frais liés à un abonnement internet, les frais d'électricité et tout autre coût découlant directement de l'exercice du Télétravail (mobilier,…), une allocation forfaitaire de 1,50€ par jour de Télétravail sera versée mensuellement aux salariés ayant Télétravaillé, dans la limite des plafonds d’exonération de cotisations et de contributions sociales en vigueur.  
Il est bien entendu que les jours de Télétravail ne donneront pas lieu à l’attribution de la prime de transport.

Il est précisé que seuls les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation. 


Article 2 : Champ D’Application

Le Télétravail est ouvert à tous les salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois au sein de l’UES (Vencorex France, Vencorex Holding et Chloralp), titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, étant à temps complet ou à temps partiel, respectant les règles définies à l’Article 4-3 du présent Accord, spécifiquement dédié aux salariés à temps partiel.

Ainsi, les Intérimaires ne peuvent pas recourir au Télétravail. De même pour les stagiaires, les Apprentis et les Contrats de Professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.


Article 3 : Critères d’Eligibilité

Les parties s’accordent sur le fait que le Télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son Manager.







Le Télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent Accord, qui peuvent exercer leur fonction de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés occupant des postes dont les activités :
- ne requièrent pas une présence physique permanente sur le lieu habituel de travail
- n’exigent pas l’usage d’équipements et documents uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité 
- ne correspondent pas à du management direct opérationnel (terrain).

Par ailleurs, ne peuvent être éligibles que les salariés disposant d’un ordinateur portable (ou solution informatique équivalente) permettant l’accès à distance aux applications informatiques nécessaires à leur travail.


Article 4 : Mise en Œuvre du Télétravail

ARTICLE 4-1 : Caractère volontaire

Le Télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du Télétravail pourrait être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le Télétravail pourrait être imposé par l'employeur de manière collective et notamment pour garantir la sécurité, par dérogation au principe de double volontariat. 

Dans cette hypothèse, le CSE serait informé et consulté, dans les plus brefs délais, quant aux modalités de mise en œuvre de ce « Télétravail d’urgence ». La mise en place d’une Charte spécifique, limitée dans le temps, pourrait être établie et viendrait se substituer au présent Accord Télétravail.

ARTICLE 4-2 : Nombre de jours de Télétravail

Les salariés éligibles au Télétravail disposeront, une fois leur demande validée par leur Manager, d’un nombre maximum de 45 jours de Télétravail par année civile.

A noter : si un salarié éligible au Télétravail adhère au dispositif en cours d’année civile, le nombre de jours de Télétravail auquel il pourra prétendre sera calculé, à partir de la date d’adhésion, au prorata temporis, arrondi à l’entier supérieur. Cette date d’adhésion sera forcément le 1er jour du mois suivant.
Exemple : si le salarié adhère au dispositif le 1er août de l’année n, il bénéficiera au maximum de (5/12) x 45 = 18,75 soit 19 jours de Télétravail jusqu’au 31 décembre de l’année n. 

Une présence minimum de 3 jours / semaine dans les locaux de l’entreprise est exigée. Ainsi, en cas de jour férié ou d’absence (tous motifs) durant la semaine, le nombre de jours de Télétravail devra être adapté en conséquence.





Le Télétravail pourra être pris uniquement par journée entière.

Les jours non-utilisés l’année n ne seront pas reportables sur l’année n+1.

Il est rappelé que les modalités d’organisation du Télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et du site concerné. Dans cet esprit, il appartiendra donc à chaque Manager de définir avec le (ou les) Télétravailleur(s) de son équipe, dans le respect des limites fixées ci-dessus, quelle est la fréquence et le nombre de jours de Télétravail optimaux.

ARTICLE 4-3 : Cas particulier des salariés à temps partiel

Les salariés éligibles au Télétravail, qui sont à temps partiel, devront respecter les règles suivantes :
Nombre maximum de 45 jours de Télétravail par année civile
Présence minimum de 3 jours / semaine dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, en cas de jour férié ou d’absence (tous motifs) durant la semaine, le nombre de jours de Télétravail devra être adapté en conséquence.
Télétravail par journée entière ou par ½ journée si et seulement si la ½ journée correspond à l’horaire de la journée de travail. Dans ce 2nd cas, chaque fois qu’un pointage en Télétravail sera renseigné, il sera décompté 1 jour du compteur annuel. En d’autres termes : pour les temps partiels dont l’horaire de la journée correspond à ½ journée, cette ½ journée sera considérée comme 1 jour plein au regard des droits à jours de télétravail et de présence minimum sur site.

ARTICLE 4-4 : Procédure de demande d’adhésion au dispositif Télétravail

Les salariés qui souhaitent adhérer au Télétravail doivent en faire la demande écrite auprès du Manager Avenant 3 dont ils dépendent.

Le ‘Formulaire de demande de Passage en Télétravail’ (Annexe N°2) doit être rempli par le salarié (ce formulaire est disponible via l’Intranet dans RH / HR : Télétravail) puis remis à son Responsable. Ce dernier dispose alors d’un délai de 3 semaines maximum pour compléter la partie qui lui est réservée et accepter ou non la demande.

S’il accepte, il devra préciser la date à partir de laquelle le Salarié demandeur pourra débuter le Télétravail (en effet, en cas d’adhésion en cours d’année civile, cette date permettra de calculer le nombre de jours maximum de Télétravail auquel le salarié peut prétendre jusqu’au 31 décembre de cette année civile). Afin de permettre un traitement efficace de la demande, cette date ne pourra pas être antérieure à celle de la signature du Formulaire et devra être fixée le 1er jour du mois suivant.

S’il refuse, il devra indiquer, notamment dans les cases prévues à cet effet, les raisons pour lesquelles l’adhésion du Salarié demandeur au dispositif ne peut être acceptée.

Le Manager convoque ensuite le Salarié demandeur et lui expose sa décision. Le Formulaire doit alors être co-signé et daté par les 2 parties.






Que la demande ait été acceptée ou non, une copie du Formulaire signé doit être transmise au service Ressources Humaines par mail à : . Les demandes validées doivent être accompagnées de l’Attestation sur l’honneur signée par le salarié (Annexe N°1) et de l’Attestation Assurance Habitation couvrant son domicile.
 
L’acceptation du recours au télétravail est donnée au Salarié jusqu’au 31 décembre de l’année en cours, et est renouvelable tous les ans par tacite reconduction. Le non-renouvellement doit être motivé et notifié à l’autre partie avec un délai de prévenance d’un mois.

ARTICLE 4-5 : Planification des jours de Télétravail

Une fois la demande de Télétravail acceptée, 2 cas de figure se présentent :
Soit le Manager et le Télétravailleur établissent une planification prévisionnelle, formalisée, des jours de Télétravail chaque mois, voire sur l’année.
Soit chaque fois que le Télétravailleur souhaite positionner un jour de Télétravail il en fait la demande écrite (mail ou papier) au préalable à son Manager. En cas de refus ou d’absence de réponse, le Salarié ne peut donc pas Télétravailler le jour qui avait fait l’objet de sa demande.

Il est important de préciser que le positionnement des jours de Télétravail doit être accepté par le Manager avant d’être pris par le salarié. 
Il est également rappelé que certains jours ou certaines périodes peuvent être fermés au Télétravail (Inspections, Audits, certaines phases du Grand Arrêt,...). 
Il est également possible qu’un événement impérieux exceptionnel nécessite la présence physique du salarié sur la journée de Télétravail initialement fixée. Dans ce cas, celle-ci peut être annulée par le Manager. 


Article 5 : Réversibilité 

ARTICLE 5-1 : Conditions de suspension temporaire du Télétravail

La situation de Télétravail peut être suspendue temporairement en cas de projet ou évènement nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise. Cette démarche doit alors être signifiée par écrit au(x) Salarié(s) concerné(s) et transmise au service RH. Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de Télétravail peut être rétablie et signifiée de nouveau par écrit au(x) Salarié(s) concerné(s) et transmise au service RH.

Le Télétravail accordé à un salarié pourra, le cas échéant, être suspendu en cas de changement de poste, si et seulement si ce nouveau poste est éligible au Télétravail. Cette suspension correspondra au temps nécessaire à la découverte des nouvelles fonctions, et ne pourra excéder une durée de 6 mois.

ARTICLE 5-2 : Conditions de retour dans le cadre d’un arrêt du Télétravail

Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de Télétravail de manière unilatérale, par l’employeur, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours, en cas notamment de : 





modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de Télétravail
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de Télétravail (poste non-éligible)
désorganisation des services liée à l’incapacité manifeste du Salarié à fonctionner en mode Télétravail : impossibilité d’être joint sur la plage de ‘joignabilité’, non-réalisation des tâches fixées, incapacité manifeste à travailler à distance caractérisée par une mauvaise gestion du temps (liste non exhaustive).

En cas de non-respect, par le salarié Télétravailleur, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance, il pourra être mis fin à la situation de Télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’employeur (par application des dispositions de la Charte informatique et télécom annexée au Règlement intérieur de chaque établissement, et de ses ajouts ou modifications qui pourraient intervenir).

Par ailleurs, il est rappelé que le Télétravail : 
reste à l’initiative du salarié et que celui-ci peut y mettre fin, à tout moment
peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties, formalisé par écrit. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables.


Article 6 : Recours au Télétravail dans le cadre des situations particulières

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent Accord. 

Cela concerne :
les épisodes de pollution
les salariés en situation de « maintien dans l’emploi »
les salariés présentant une RQTH
les salariées enceintes
les « proches aidants ».


ARTICLE 6-1 : Conditions du recours au Télétravail en cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’Environnement, il pourra être permis aux personnes éligibles au Télétravail (et après accord spécifique de leur hiérarchie) de déroger momentanément, et uniquement pendant la durée du pic de pollution classé vigilance Rouge au niveau du lieu habituel de travail, à la limite maximum hebdomadaire de Télétravail.










ARTICLE 6-2 : Conditions du recours au Télétravail pour les salariés en situation de maintien dans l’emploi

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »

Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières, temporaires ou définitives, de leur poste de travail. Dans ce cas, il conviendra bien entendu de vérifier si tout ou partie de la fonction occupée par le salarié est compatible avec le Télétravail.

ARTICLE 6-3 : Conditions du recours au Télétravail pour les salariés présentant une RQTH

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L5213-6 du Code du travail, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs présentant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi de ces salariés. Dans ce cas, il conviendra bien entendu de vérifier si tout ou partie de la fonction occupée par le salarié est compatible avec le Télétravail.

ARTICLE 6-4 : Conditions du recours au Télétravail pour les salariées enceintes

Après avoir formulé leur demande et obtenu l’accord de leur Manager dans les conditions prévues à l’Article 4-4 du présent Accord et sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes – sous réserve qu’elles soient éligibles au Télétravail conformément à l’Article 3 du présent accord – pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au Télétravail, différentes de celles que prévues par les Articles 4-2 et 4-3 du présent Accord, à compter du troisième mois de grossesse. 

ARTICLE 6-5 : Conditions de recours au Télétravail pour les « proches aidants »

Après avoir formulé leur demande et obtenu l’accord de leur Manager dans les conditions prévues à l’Article 4-4 du présent Accord, les collaborateurs en situation de « proche aidant » (dont la définition est donnée par le Code du Travail) – sous réserve qu’ils soient éligibles au Télétravail conformément à l’Article 3 du présent Accord – pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au Télétravail, différentes de celles que prévues par les Articles 4-2 et 4-3 du présent Accord.


Article 7 : Organisation du Télétravail 

ARTICLE 7-1 : Gestion du temps de travail – Charge de travail

Le Télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.





Les parties rappellent que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect : 
•	Des règles en matière de durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, de travail 
•	Du droit au repos (repos quotidien de 11 heures et repos hebdomadaire de 35 heures)
•	Du droit à la déconnexion.

Par ailleurs, lors du PMD annuel, les conditions d’exercice du Télétravail et de la charge de travail pourront être évoquées avec le Manager, afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées.

ARTICLE 7-2 : Plages de joignabilité

Il est précisé que le temps passé en Télétravail est un temps de travail effectif et que le salarié restant sous la subordination de l’employeur ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Le Télétravail ne doit pas être l’occasion de déroger aux dispositions légales ou conventionnelles concernant le temps de travail.

Ainsi devront être respectées les règles inscrites dans l’accord du 19 avril 2011 sur le statut du personnel de l’UES et notamment les plages horaires fixes ou flexibles fixées dans l’article 2.1.3.2.1 (page 13) dudit Accord s’agissant du personnel journalier non forfaité. Sauf situation d’urgence, le Manager devra respecter l’horaire de travail habituel de son collaborateur, c’est à dire le même que lorsqu’il travaille en «présentiel». 
S’agissant du personnel au forfait qui par nature bénéficie d’une autonomie en matière d’organisation du travail, il pourra être joint les jours de Télétravail entre 08h30 et 17h30.
Que le Télétravailleur soit forfaité ou non, le Manager veillera à respecter son temps de repas du midi.

Comme pour le travail en présentiel, le salarié procèdera à la déclaration de ses jours de Télétravail en utilisant le canal et le mode habituels de déclaration.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les Technologies de l’Information et de la Communication devront être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au Télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des éventuelles périodes d’astreinte et des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en Télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.

ARTICLE 7-3 : Moyens matériels 

Le Télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise et notamment celles contenues dans la Charte informatique et télécom annexée au Règlement intérieur de chaque établissement, et de ses ajouts ou modifications qui pourraient intervenir.

La société VENCOREX s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel informatique qui a été confié.
L'ensemble des équipements fournis par la Société VENCOREX restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société VENCOREX dès la fin de la période de Télétravail sans délai, à la demande de l'entreprise.







ARTICLE 7-4 : Egalité de traitement

Les salariés en Télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les salariés en Télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés ont également le même accès aux informations syndicales que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers.

ARTICLE 7-5 : Prévention contre l’isolement

La Direction s’engage à ce que les salariés Télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur Manager, similaires aux autres salariés. 

Le Manager veillera à ce que le Télétravail ne constitue pas un frein au bon déroulement des réunions avec les autres personnels. 

De plus, la décision de limiter le nombre de jours et la fréquence de Télétravail (Article 4-2 du présent Accord) permet aux Télétravailleurs de maintenir le lien social avec leurs collègues et leur Manager sur le lieu habituel de travail. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnes concernées.


Article 8 : Santé et Sécurité du Télétravailleur

Les salariés en Télétravail, comme tous les collaborateurs de la société, font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail. 
Dans la mesure du possible, les visites médicales seront organisées pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et pourront être l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. 
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le Télétravailleur travaille à son domicile. 

Les Télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Ainsi, un accident survenu au Télétravailleur à son domicile pendant les jours de Télétravail et dans la plage journalière de travail contractuelle sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le Télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces cas, le Télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise et par courriel.






En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le Télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


Article 9 : Commission de Suivi

Afin d’assurer un suivi de la situation de Télétravail au sein de l’UES VENCOREX et de réfléchir aux solutions à apporter pour résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une Commission de suivi.

Celle-ci se réunira une fois par an, au cours du 1er trimestre, et sera composée d’un (voire de deux) membre(s) de la Direction et de deux Représentants Syndicaux de chaque organisation syndicale signataire. 

Les indicateurs servant de base de travail à cette commission seront les suivants : 
le nombre de jours Télétravaillés sur l’année
le nombre de Télétravailleurs par site, catégorie socio-professionnelle et temps de travail
le nombre de demandes d’adhésion au Télétravail
le nombre de refus de mise en place du Télétravail classés par motif
le nombre de non-réponses à une demande d’adhésion au Télétravail
le nombre moyen de jours Télétravaillés par personne
le nombre d’arrêt définitif du télétravail classé par type de motifs

Si l’analyse de ces indicateurs quantitatifs met à jour des dysfonctionnements dans la pratique du Télétravail au sein de l’UES, il pourra être envisagé de procéder à une étude davantage qualitative (via un sondage interne par exemple) dans le but de traiter les problèmes rencontrés.


Article 10 : Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.


Article 11 : Révision

Le présent Accord pourra faire l'objet de révisions conformément aux dispositions des Articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’Avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 






Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel Avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des éléments essentiels du présent Accord, les parties signataires conviennent de se réunir également, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 12 : Dénonciation

Le présent Accord étant à durée indéterminée, il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet Accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. 
En cas de dénonciation, le présent Accord ou la partie du présent Accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel Accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L2261-9 du Code du travail.
La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de Prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent Accord.

Article 13 : Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’Article L2231-5 du Code du Travail, le présent Accord est notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives. Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-5-1 et D2231-2 du Code du travail.

Un exemplaire du présent Accord sera consultable sur le site Intranet de la Société. 



Fait à Le pont De Claix, le 28/06/2021

Pour la C.F.D.T. :

Pour la C.F.E.-C.G.C. :



Pour la C.G.T. :


	
Pour les sociétés VENCOREX France – VENCOREX Holding et CHLORALP
Le Directeur des Ressources Humaines