ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société DIFFUSION EQUIPEMENTS LOISIRS, Société anonyme, dont le siège social est à BRECE (35530), LD LA BASSE CROIX ROUGE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro 303 355 671,

Représentée par FIJA SAS agissant en qualité de Présidente, représentée par Monsieur Marc MAUPAS agissant en qualité de Directeur Général du Groupe FIJA,

D’UNE PART
ET

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Régis QUATREBOEUFS, en sa qualité de salarié mandaté,

D’AUTRE PART

PRÉAMBULE

La Société DIFFUSION ÉQUIPEMENTS LOISIRS (DEL) développe une activité de recherche, développement, fabrication et distribution de matériel de piscines (revêtements, volets, couvertures, enrouleurs, notamment).

À la suite de différentes modifications juridiques, la Société DEL dispose d’un effectif de 200 salariés (CDI et CDD) répartis sur 4 sites différents, ayant chacun des activités différentes.

Afin de permettre une adaptation de l’évolution de la Société au regard des contraintes de l’activité, la Société DEL a décidé de revoir l’organisation collective de travail au sein des différents établissements.

La Société a souhaité engager une réflexion sur l’organisation de la durée du travail au sein de la structure afin d’améliorer l’organisation et les conditions de travail du personnel, tout en répondant aux contraintes de la Société. Cette dernière est soumise aux fluctuations saisonnières de son activité.

Dans une volonté d’harmonisation des modalités d’aménagement du temps de travail sur l’ensemble de la Société, l’accord d’entreprise du 15 mai 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été dénoncé le 9 septembre 2019.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, les parties au présent accord ont convenu de retenir des dispositifs d’aménagement de la durée du travail applicables au sein de la Société, étant précisé que ces mécanismes ont notamment vocation à tenir compte soit de l’autonomie des salariés, soit des besoins d’adaptabilité de la durée du temps de travail aux rythmes de l’activité de l’entreprise.

Dans ce contexte, et au terme de négociations, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après.

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même sujet.




Tables des matières




































































IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société DEL quel que soit leur statut et établissement d’affectation.

Au jour du présent accord et à titre informatif, l’accord s’applique aux salariés des établissements de Brécé, Saint-Quentin Fallavier, Bruges et Pia.

Le présent accord s’appliquera aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée, et pourra s’appliquer aux salariés en contrat à durée déterminée ou aux travailleurs intérimaires.

ARTICLE 2 - DATE D’ENTRÉE EN APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord d’organisation et d’aménagement du temps de travail est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2021.

Le présent accord ne prendra effet que s’il est approuvé par l’ensemble du personnel à la majorité des suffrages exprimés.

Le référendum de validation de l’accord s’effectuera dans les conditions définies en annexe.

ARTICLE 3 - INFORMATION DU PERSONNEL 

L’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage. Il sera tenu à leur disposition, au service des ressources humaines.




TITRE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE POUR LES SERVICES SOUMIS A LA VARIATION D'ACTIVITE AU REGARD D’UNE SAISONNALITE

ARTICLE 1 - PRINCIPE DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE 

L’activité de la Société DEL a un caractère saisonnier. Elle est tenue de répondre aux contraintes liées notamment aux délais de livraison, et à une meilleure adaptation au carnet de commandes et aux demandes des clients.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre, sur une année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en-deçà.

ARTICLE 2 - SERVICES CONCERNES

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la Société.

Les services concernés sont les suivants :

Site de Brécé

Site de Bruges :

Site de Pia :

Site de Saint Quentin Fallavier :

Les salariés relevant de ces services, embauchés à temps plein ou à temps partiel, pour une durée indéterminée ou déterminée sont concernés par ces dispositions.

Toutes les catégories de personnel de l’entreprise peuvent être concernées, y compris les salariés mis à disposition de l’entreprise ou en travail temporaire. Seuls les salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, et cadres dirigeants, ne seront pas soumis à l’aménagement de la durée du travail sur l’année.

Il est convenu que cet accord sera applicable dans tous les établissements et services qui viendraient à être créés à l’avenir au sein de l’entreprise.


ARTICLE 3 - DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL 

Pour l’ensemble des établissements de la Société DEL, la durée annuelle du temps de travail de référence à temps complet est fixée à 1 607 heures de temps de travail effectif (incluant la journée de solidarité), pour l’année.

Pour exemple, la durée annuelle du temps de travail est calculée comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 365
Nombre de jours ouvrables : 275 
Nombre de semaines travaillées : 45.8 

Soit 45.83 semaines X 35h = 1 604 heures arrondi à 1 600 heures, plus 7 heures au titre de la journée de solidarité

La durée annuelle de 1 607 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux. L’aménagement de la durée du travail à temps complet est basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.

Les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures (soit un cadre hebdomadaire moyen inférieur à 35 heures de temps de travail effectif) sont visés par l‘article 9 du présent accord.

Activité partielle

Si au cours de la période de référence de la modulation constituée de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, il apparaissait que des baisses d’activité ne pourraient pas être compensées par les semaines de haute activité, la Société, après consultation des représentants du personnel, pourrait solliciter le bénéfice de l’activité partielle.

ARTICLE 4 - LIMITES HEBDOMADAIRES DE LA DURÉE DU TRAVAIL 

Le temps de travail pourra varier entre 0 heure et 43 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, excepté dans certaines circonstances exceptionnelles où cette limite haute pourra être portée à 46h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (samedis inclus), ou à 48 heures sur une semaine quelconque.

La programmation indicative sera communiquée aux salariés après consultation des instances représentatives du personnel, si elles existent.

ARTICLE 5 - LES HORAIRES DE TRAVAIL 

Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes, et pourront être différents d’un service à l’autre.

La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au- delà de cet horaire moyen de temps de travail effectif, dans la limite de 43 heures hebdomadaires, se compenseront arithmétiquement dans la période de référence retenue.

En tout état de cause, la journée quotidienne de travail sera limitée à 10 heures de temps de travail effectif.

Article 5.1 Communication des heures de travail et des horaires individuels des salariés

La programmation indicative mensuelle ou tableau de travail mensuel fera l’objet d’une communication au personnel à chaque début de période de référence dans chaque service.

En cas de programmation d’une semaine entière non travaillée (semaine à 0 heure), un délai de prévenance de 30 jours calendaires sera respecté vis-à-vis du personnel.

En cas de modification de la programmation indicative prévue, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté vis-à-vis du personnel.

Le délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés en cas de :
Nouvelles commandes ou modifiés (délais et volumes caractéristiques),
Perte de clients ou de marchés entrainant une baisse d’activité,
Difficulté d’approvisionnement,
Problème technique de matériel, panne…,
Absentéisme.

Ce délai pourra en cas d’urgence être réduit à 24 heures en cas de :
Travaux urgents liés à la sécurité,
Difficultés liées à des intempéries ou sinistres,
Pannes de machines graves.

La répartition hebdomadaire de travail pourra être variable entre les jours de la semaine et pourra s’effectuer sur 6 jours hebdomadaires en fonction des contraintes organisationnelles de l’activité. 
Le 6eme jour étant la journée réalisée en dehors des horaires habituels de travail ou spécifiées dans le contrat de travail et sur la base du volontariat. 

Article 5.2. Heures supplémentaires et contingent annuel

Seront décomptées en heures supplémentaires et rémunérées comme tel :
Au cours de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 43 heures hebdomadaires de temps de travail effectif et les heures de travail effectif réalisées le 6ème jour.

En fin de période d’annualisation : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 du présent titre, soit 1607 heures, selon les salariés concernés, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées immédiatement en cours de mois.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 130 heures par salarié. Le contingent se calcule par année civile.

ARTICLE 6 - RÉMUNÉRATION 

Il est rappelé que la modification des horaires n’aura aucune incidence, en plus ou en moins, sur le salaire mensuel brut. Les salariés bénéficiant de l’annualisation de leur temps de travail percevront une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l’horaire réel effectué. Ainsi, compte tenu du cadre hebdomadaire moyen mentionné en article 3 du présent titre, la rémunération mensuelle sera lissée sur une moyenne de 151,67 heures pour les salariés visés à l’article 3.

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà des 43 heures de temps de travail effectif hebdomadaires ou de la limite haute de planification si celle-ci est plus élevée, seront payées ou récupérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Les éventuelles heures supplémentaires constatées en fin de période, déduction faite de celles d’ores et déjà payées en cours de période (cf. ci-dessus), seront au choix du salarié :
Payées le mois suivant la fin de période d’annualisation, conformément aux dispositions légales et conventionnelles,
Prises sous forme de repos compensateur, en accord avec la Direction.

Il pourra être mis en place un acompte de paiement au mois le mois pour certaines heures supplémentaires (à titre d’exemple le volontariat du 6e jour, ou autre cas de figure).

ARTICLE 7 - INCIDENCE DES ABSENCES, DES DÉPARTS ET ARRIVÉES DANS LA SOCIÉTÉ EN COURS D’ANNÉE 

Pour le salarié embauché en cours de période d’annualisation :

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Régularisation en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année :

Pour le personnel dont le contrat de travail est rompu avant le terme de l’année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.

Le solde de tout compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année, telle que prévue au présent accord.

Pour les absences : 

En cas d’absence indemnisée du salarié ou entrainant le versement de tout ou partie de sa rémunération :

Le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée ;

Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sera sur la base du temps de travail qu’il aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi.

En cas d’absence non indemnisée du salarié ou entrainant la perte de toute ou partie de la rémunération du salarié :

Une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail moyen (35 heures de temps de travail effectif par semaine pour un temps complet)

Le décompte de son temps d’absence sur son compteur sera réalisé sur la base du temps de travail qu’il aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi.

ARTICLE 8 - INFORMATION DES SALARIES 

En fin de période de référence, ou lors du départ du salarié, un document sera annexé à son bulletin de paie pour l’informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.

ARTICLE 9 - TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR L’ANNÉE 

Les salariés de l’article 2 à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.

Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, notamment en ce qui concerne la gestion des absences.

Les particularités sont les suivantes :

Article 9.1 - Durée annuelle de la durée du travail

Le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera déterminé prorata temporis par rapport à la durée du travail de chaque salarié concerné.

Comme pour les salariés à temps complet, il sera tenu compte des congés spécifiques dans le décompte de la durée annuelle du travail.

Article 9.2. Heures complémentaires

Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires en fin de période d’annualisation : les heures de travail réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus.

Ces heures complémentaires seront rémunérées conformément à la réglementation en vigueur.

En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail.

Article 9.3. Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel annualisés fera l’objet d’un lissage indépendant de l’horaire réel, égal au 12ème de la rémunération de base.

Dans ce cas, cela signifie que les salariés percevront chaque mois, y compris pendant les périodes non travaillées, une rémunération mensualisée, c’est-à-dire indépendante de l’horaire effectué par les salariés. Les modalités de calcul pour chaque salarié seront fixées dans le contrat de travail de chaque salarié.

Article 9.4. Information des salariés sur la variation d’horaires

Elle sera déterminée par l’employeur et sera communiqué à chaque salarié concerné dans les mêmes conditions que pour les temps complets.

Article 9.5. Répartition hebdomadaire du temps de travail pour l’année de référence

Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc…) en fonction des nécessités d’organisation justifiées par l’intérêt de l’entreprise, dans les conditions visées à l’article 5.1.


Article 9.6. Dispositions propres aux salariés à temps partiel

Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).

Également, les droits à congés payés du salarié à temps partiel ne peuvent pas être réduits en proportion de son horaire de travail. Le salarié à temps partiel bénéficie ainsi de la même durée de congé que le salarié à temps plein. 


TITRE 3 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE POUR LES SERVICES NON CONCERNES PAR UNE SAISONNALITE : JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - PRINCIPE DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE 

L’activité de la Société DEL a un caractère saisonnier. Elle est tenue de répondre aux contraintes liées notamment aux délais de livraison, et à une meilleure adaptation au carnet de commandes et aux demandes des clients.

Cependant, certains services, notamment les fonctions supports, ne sont pas impactés par la saisonnalité de l'activité.

Pour les personnes travaillant dans ces services, les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée légale de travail donnent lieu à une contrepartie en jours de repos.

ARTICLE 2 - SERVICES CONCERNES

L’ensemble des établissements de la Société sont concernés par les présentes dispositions.

Le présent accord concerne les services suivants :

Les salariés relevant de ces services, embauchés à temps plein ou à temps partiel, pour une durée indéterminée ou déterminée sont concernés par ces dispositions.

Toutes les catégories de personnel de l’entreprise peuvent être concernées, y compris les salariés mis à disposition de l’entreprise ou en travail temporaire.

Seuls les salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, et cadres dirigeants, ne seront pas soumis à l’aménagement de la durée du travail sur l’année.

Il est convenu que cet accord sera applicable dans tous les établissements et services qui viendraient à être créés à l’avenir au sein de l’entreprise.

ARTICLE 3 - DURÉE DU TRAVAIL 

Pour l’ensemble des établissements de la Société DEL, la durée annuelle du temps de travail de référence à temps complet est fixée pour l’année à 1 607 heures de temps de travail effectif incluant la journée de solidarité.

Pour exemple, la durée annuelle du temps de travail est calculée comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 365
Nombre de jours ouvrables : 275 
Nombre de semaines travaillées : 45.8 

Soit 45.83 semaines * 35h = 1 604 heures arrondi à 1 600 heures, plus 7 heures au titre de la journée de solidarité

Pour les salariés à temps complet des services concernés au sein de la Société DEL, travaillant selon un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale de 35 heures, une contrepartie en jours de repos est prévue.

Pour ces salariés, l’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 37 heures.

Le nombre habituel de jours travaillés par semaine dans l’entreprise est de 5.

Une journée de travail dans l’entreprise est fixée à 7,4 heures de travail, soit 7 heures et 24 minutes.

Une journée de repos compensateur ou de congés correspond à 7,4 heures, soit 7 heures et 24 minutes.

ARTICLE 4 –JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 4.1 : Détermination du nombre de jours de réduction du temps de travail 

Il est rappelé que les jours de repos octroyés au titre de la réduction de la durée du travail n’ont pas la nature des jours de congés payés.

Ils suivent un régime propre défini par le présent accord.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail défini au présent article s’entend pour les salariés présents dans l’entreprise pendant toute la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Il sera réduit, compte tenu des absences des salariés dans les conditions définies ci-après.

Dans le cas où un salarié ne serait pas présent dans l’entreprise pendant toute la période de référence, les jours de réduction du temps de travail accordés seront calculés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise.

Le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié est fonction de son temps de travail effectif.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail sera évalué chaque année en fonction des jours fériés chômés.

Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail sera effectué à chaque début de la période de référence par la Société.

Le calcul est effectué comme suit : 
(Heures travaillées par an – Heures légales par an) / Heures travaillées journalières
Arrondi à l’entier le plus proche

Les heures travaillées par an sont déterminées sur la base de 37 heures de travail hebdomadaire, en fonction du nombre de jours travaillées.

Les heures légales par an sont déterminées sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire, soit la durée légale de travail, en fonction du nombre de jours travaillées.

Les heures travaillées journalières correspondent dans l’entreprise à 7,4 heures, pour une durée du travail hebdomadaire égale à 37 heures, tel que déterminé dans l’article 3 du titre 3 du présent accord.

Article 4.2 : Modalités de contrôle des jours de réduction du temps de travail

Les jours de récupération du temps de travail devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année. Au-delà de cette date, ces jours seront perdus, aucun report sur l’année suivante ne sera effectué.

Les jours de récupération du temps de travail peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Ces jours ne peuvent pas être pris par anticipation d’une année sur l’autre.

Une fiche de suivi sera établie par le salarié en vue de matérialiser la prise de ces jours.

L’acquisition de ces jours se fera par tranche de 4 semaines de temps de travail effectif.
La fixation de ces jours fera l’objet d’un calendrier annuel prévisionnel affiché au sein de chaque service et ce, afin de ne pas perturber l’organisation du travail.

Les jours de récupération du temps de travail posés conformément à la procédure précitée donneront lieu à un report en cas d’absence du salarié le jour de la prise de RTT.

ARTICLE 5 - LES HORAIRES DE TRAVAIL 

Article 5.1. Définition des horaires de travail

Les horaires de travail par semaine pourront être différents d’un service à l’autre.

En tout état de cause, la journée quotidienne de travail sera limitée à 10 heures de temps de travail effectif.

En cas de modification des horaires de travail, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté.

Article 5.2. Heures supplémentaires et contingent annuel

Seront décomptées en heures supplémentaires et rémunérées comme tel :

Au cours de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif et les heures de travail effectif réalisées le 6ème jour.

En fin de période d’annualisation : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 du présent titre, selon les salariés concernés, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées immédiatement en cours de mois.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 130 heures par salarié. Le contingent se calcule par année civile.

ARTICLE 6 - RÉMUNÉRATION 

Il est rappelé que la modification des horaires n’aura aucune incidence, en plus ou en moins, sur le salaire mensuel brut.

Les salariés bénéficiant de l’annualisation de leur temps de travail percevront une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l’horaire réel effectué.

Ainsi, compte tenu du cadre hebdomadaire moyen mentionné en article 3 du présent titre, la rémunération mensuelle sera lissée sur une moyenne de 151,67 heures pour les salariés visés à l’article 3.

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà des 37 heures de temps de travail effectif hebdomadaires ou de la limite haute de planification si celle-ci est plus élevée, seront payées ou récupérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Les éventuelles heures supplémentaires constatées en fin de période, déduction faite de celles d’ores et déjà payées en cours de période (cf. ci-dessus), seront au choix du salarié :
Payées le mois suivant la fin de période d’annualisation conformément aux dispositions légales et conventionnelles,
Prises sous forme de repos compensateur, en accord avec la Direction.

Il pourra être mis en place un acompte de paiement au mois le mois pour certaines heures supplémentaires (à titre d’exemple le volontariat du 6e jour, ou autre cas de figure).

ARTICLE 7 - INCIDENCE DES ABSENCES, DES DÉPARTS ET ARRIVÉES DANS LA SOCIÉTÉ EN COURS D’ANNÉE 

Pour le salarié embauché en cours de période d’annualisation :

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, le nombre de jours de récupération du temps de travail auquel il peut prétendre sera calculé en fonction du temps passé dans l’entreprise pendant l’année de référence.

Régularisation en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année :

Pour le personnel dont le contrat de travail est rompu avant le terme de l’année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.

Le solde de tout compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année, telle que prévue au présent accord.

Pour les absences : 

Les absences, qu’elles soient rémunérées, indemnisées ou non, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ont pour effet de réduire le nombre de jours de repos auquel il aurait pu avoir droit, si le salarié n’avait pas été absent.
Ainsi, les absences non assimilables à du temps de travail effectif débitent le compteur de la façon suivante :

Pour un mois complet d’absence : nombre de JRTT * 1/12
Pour une semaine d’absence : nombre de JRTT * 1 / nombre de semaines travaillées
Pour un jour d’absence : nombre de JRTT * 1 / nombre de jours travaillés dans l’année

Les absences liées aux motifs énumérés ci-dessous ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif et débitent donc le compteur de JRTT comme indiqué ci-avant : Congés maternité ou paternité, Congés pour événement familiaux visés à l’article L3142-1 du Code du travail, Maladie, professionnelle ou non, accident du travail, Absence sans solde, Formation hors du temps de travail, Congé parental...

Les absences ne sont dans cas prises en compte pour débiter le compteur qu’à la condition qu’elles durent au moins une journée entière ou une demi-journée.
Les absences sont prises en compte chaque fin de mois.

En revanche, les absences liées aux motifs énumérés ci-dessous sont sans influence sur le compteur de jours de JRTT acquis par les salariés : Congés payés, RTT, Jours fériés chômés, Repos compensateurs de remplacement, Contrepartie obligatoire en repos...

Les absences pour congés payés supplémentaires (conventionnels) sont également sans effet sur le calcul du nombre de jours de RTT.

Ainsi, les jours de congé supplémentaire pour ancienneté accordés aux salariés en application de la convention collective des bureaux d’études techniques ont pour effet de réduire la durée annuelle travaillée par ces salariés, lesquels disposent du même nombre de jours de RTT que si les jours de congés payés supplémentaires avaient été travaillés.

ARTICLE 8 - INFORMATION DES SALARIES 

En fin de période de référence, ou lors du départ du salarié, un document sera annexé à son bulletin de paie pour l’informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.

ARTICLE 9 - TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR L’ANNÉE 

Les salariés de l’article 2 à temps partiel sont également concernés par l’horaire hebdomadaire de travail à 37 heures.

Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, notamment en ce qui concerne la gestion des absences.

Les particularités sont les suivantes :

Article 9.1 - Durée du travail

Il existe un rapport de 1,06 entre l’horaire de travail des salariés à temps complet et la durée du travail hebdomadaire légale (37/35 = 1,06).
Ce même rapport sera appliqué s’agissant des heures effectuées par les salariés à temps partiel.
Pour un salarié dont la durée contractuelle est de 28 heures, l’horaire hebdomadaire sera de 29 heures.
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle génèreront des jours de récupération du temps de travail selon les mêmes règles que les salariés à temps complet.

Article 9.2. Heures complémentaires

Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires en fin de période d’annualisation : les heures de travail réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus.
Ces heures complémentaires seront rémunérées conformément à la réglementation en vigueur.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail.

Article 9.3. Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel annualisés fera l’objet d’un lissage indépendant de l’horaire réel, égal au 12ème de la rémunération de base.

Dans ce cas, cela signifie que les salariés percevront chaque mois, y compris pendant les périodes non travaillées, une rémunération mensualisée, c’est-à-dire indépendante de l’horaire effectué par les salariés. Les modalités de calcul pour chaque salarié seront fixées dans le contrat de travail de chaque salarié.

Article 9.4. Répartition hebdomadaire du temps de travail pour l’année de référence

Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc…) en fonction des nécessités d’organisation justifiées par l’intérêt de l’entreprise, dans les conditions définies à l’article 5.1.


Article 9.6. Dispositions propres aux salariés à temps partiel

Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).

Également, les droits à congés payés du salarié à temps partiel ne peuvent pas être réduits en proportion de son horaire de travail. Le salarié à temps partiel bénéficie ainsi de la même durée de congé que le salarié à temps plein.



TITRE 4 - AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIES CADRE SOUS CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Les parties constatent que compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être décompté en heures.

ARTICLE 1 - CATÉGORIES DE PERSONNEL SOUMISES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés autonomes définis ci-après, liés à la société par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Doivent être entendus comme autonomes :
Les cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la faculté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, organisation de réunions… – en fonction de sa charge de travail en tenant compte également des contraintes inhérentes à l’exercice de ses missions).

Seront ainsi concernés l’ensemble des salariés relevant du statut cadre les salariés :
Classés au moins au coefficient 900 de la convention collective de la Plasturgie,
Qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
Dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

ARTICLE 2 - MODALITÉS DE CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 

Après accord exprès du salarié concerné, une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue, sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent Accord.


La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 3 - DURÉE ET DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 

La durée du travail des salariés concernés s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.

La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse).

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.

Les Parties souhaitent préciser que le nombre de jours de travail fixé dans les conventions individuelles de forfait conclues antérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord n’est pas modifié par l’effet du présent Accord, sauf conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait.

ARTICLE 4 - RÉMUNÉRATION 

Chaque salarié concerné dont la durée de travail est organisée sous forme d’un forfait en jours bénéficie d’une rémunération lissée sur l’année. Elle sera  versée, par mois complet de travail effectif, par douzième, sur la base d’un montant mensuel forfaitaire, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s’ajouteront les autres éventuels éléments de salaire (éléments variables, …).

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours ».

ARTICLE 5 - PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES 

Article 5.1. Nombre de Jours de repos supplémentaires

Pour ne pas dépasser le forfait de 216 jours de travail par an (journée de solidarité comprise), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant à une convention de forfait de 216 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Le nombre de jours calendaires sur l’année concernée,
Le nombre de samedis et dimanches,
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
Le forfait de 216 jours incluant la journée de solidarité.

Le nombre de JRS variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Le calcul n’intègre pas les jours de congés supplémentaires, conventionnels et légaux qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.

Article 5.2. Prise des Jours de repos supplémentaires 

Les JRS devront nécessairement être pris avant le terme de la période annuelle de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. À défaut, ils seront définitivement perdus.

Les JRS pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.

La demi-journée (matin ou après-midi) ne pouvant être quantifiée en nombre d’heures (le principe du forfait jours étant par nature exclusif de tout décompte horaire), sa durée ne devra être ni excessive, ni trop réduite.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos, sauf événements exceptionnels justifiés par le collaborateur. Ce délai est ramené à 7 jours pour un JRS isolé.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 218 jours sur la période de référence.

La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 6 - ABSENCES ET ANNÉES INCOMPLÈTES 

Article 6.1. Absences

Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

Article 6.2. Entrée ou sortie en cours d'année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les années d’entrée ou sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Arrivée en cours d’année :
L’année d’arrivée, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

Sortie en cours d’année :
L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

ARTICLE 7 - ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 

Article 7.1. Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque cadre autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par l’entreprise.

En tout état de cause, le nombre de jours non travaillés consécutifs (congés payés, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés) ne pourra dépasser 31 jours calendaires. 

Pour ce qui est du nombre de jours travaillés par mois, il ne devra pas excéder 23 jours calendaires, sauf pendant les périodes de forte activité.

Article 7.2. Respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et d’amplitude

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
Ni à la durée quotidienne maximale de travail,
Aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos.

Article 7.3. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, respectent les impératifs rappelés à l’article 7.2.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.

En cas de difficultés, le salarié pourra demander la tenue d’un entretien, auprès de l’encadrement ou du service des ressources humaines, pour évoquer les problématiques rencontrées. Le cas échéant, un suivi spécifique peut être mis en place par le service des ressources humaines afin d’accompagner le salarié concerné notamment.

L’entretien devra obligatoirement faire l’objet d’un compte-rendu écrit qui décrira la situation constatée. Il devra également détailler les actions retenues pour résoudre les difficultés rencontrées, ainsi que leur planning de mise en œuvre, qui ne pourra excéder le trimestre.

Un deuxième entretien sera programmé un mois plus tard afin de faire le point sur les actions mises en œuvre.

Article 7.4. Droit à la déconnexion

L’entreprise rappelle l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les signataires réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, pendant les temps de repos et de congés.

Les signataires ont décidé, par cet accord, de définir les modalités ci-dessous du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées :
Durant les périodes de repos hebdomadaires,
Du lundi au vendredi de 20 heures à 7 heures,
Durant les périodes de suspension du contrat de travail.

Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc.
Au cours de ces périodes, le salarié :
N’a pas l’obligation de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel,
Doit faire ses meilleurs efforts pour ne pas solliciter les autres salariés,
Est encouragé à utiliser les fonctions d’envoi différé.

Durant les périodes de repos, congés et/ou de JRS, le salarié pourra suspendre la fonction « réception » des emails sur son téléphone portable/ordinateur, en laissant un message d’absence sur le téléphone portable/ordinateur portable, de type : « je suis actuellement absent, et ne prendrai connaissance de votre message qu’à mon retour le … ; en cas d’urgence vous pouvez contacter M/Mme… ».

Dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

La Société s’engage à :

Diffuser des notes d’information sur l’utilisation des outils numériques, notamment sur les bonnes pratiques ainsi que sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
Organiser des actions de sensibilisation sur l’utilisation des outils

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, par l’utilisation du gestionnaire d’absence des messageries.

ARTICLE 8 - SUIVI DE LA CONVENTION DE FORFAIT 

Article 8.1. Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un relevé mensuel mis à disposition par l’entreprise via l’outil informatique de gestion des temps et des absences.

Chaque salarié sera tenu de déclarer, via cet outil informatique, ce relevé afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc.).

Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la hiérarchie, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra valider ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

De même, ce relevé informatique doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.

Ce document sera mis à disposition sur l’outil informatique chaque mois, chaque trimestre, puis à la fin de chaque année, pour établir un bilan des jours travaillés pour chaque salarié concerné.

Le salarié peut solliciter à tout moment son supérieur hiérarchique en vue d’évoquer sa charge de travail. De même, le responsable qui constate des horaires excessifs devra provoquer un entretien individuel spécifique avec le salarié concerné.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du relevé ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi entre le hiérarchique et le salarié.

Article 8.2. Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il fait l’objet d’un compte-rendu écrit, visé conjointement par le salarié et le hiérarchique.

Cet entretien porte notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l’année,
L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Lors de cet entretien, le salarié signale à son supérieur hiérarchique toutes difficultés qu’il peut rencontrer dans l’organisation ou la charge de son travail. Ceci devra provoquer un entretien individuel spécifique, en parallèle de l’entretien annuel, en vue de déterminer les actions à mettre en place.




TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - SUIVI DE L’ACCORD 
Les modalités d’application du présent accord feront l’objet d’un point annuel après la forte saison, soit au terme du mois de juillet, avec une commission de suivi.

Cette commission sera constituée des membres suivants :
Le signataire du présent accord,
L’employeur et son représentant,
Les élus titulaires du Comité social et économique.

En cas de difficultés ou d’observations sur l’application de l’accord, la commission de suivi pourra être saisie afin de trouver une solution assurant sa pérennité.

ARTICLE 2 - RÉVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataires.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée du travail, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord conformément aux dispositions légales. Un avenant sera alors signé par les parties.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 3 -DÉNONCIATION 
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord, qui comporte 22 pages, a été établi en 4 exemplaires originaux, dont :
Un a été remis à l’organisation syndicale représentée à la négociation ;
Un a été conservé par la direction générale de de la Société ;
Un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes ;
Un exemplaire sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.



Le présent accord sera notifié à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de CESSON-SEVIGNE, et déposé sur la plateforme Téléaccords. 




Fait en 5 exemplaires originaux, le 30 Octobre 2020




Pour la Société							Pour le syndicat CFTC
Monsieur Marc MAUPAS					Régis QUATREBOEUFS