ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF 
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS





ENTRE :

LEASCORP Société par actions simplifiée, au capital de 30 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 802 147 983 RCS NANTES, Code NAF n°6499Z, dont le siège social est situé 4, Rue Urvoy de Saint-Bedan, 44000 NANTES

Ci-après dénommée « la Société  

D’UNE PART


ET 

Les salariés de LEASCORP
Consultés sur le projet d’accord dont la présente version définitive a été ratifiée à la majorité des 2/3 du personnel conformément aux articles L.2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail,


D’AUTRE PART



PREAMBULE


La Société LEASCORP applique la Convention Collective Nationale des sociétés financières. 

La Société a souhaité fixer en interne et en consensus avec les salariés de l’entreprise les modalités du forfait annuel en jours dans le cadre d’un accord d’entreprise.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif inférieur à 11 salariés équivalents temps plein, la Société a, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, proposé directement aux salariés un projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.

Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés le 12 octobre 2020.

Conformément aux articles R.2232-10 et R.2232-11 du Code du travail, une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 2 novembre 2020, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté et ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.



Il été convenu ce qui suit :


Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place et les modalités de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet.


Article 2 : Champ d’application territorial

Le présent accord est applicable au sein de la Société LEASCORP, tous établissements confondus présents ou à venir.


Article 3 : Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 

1° Les salariés cadres de la Société qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés non-cadres de la Société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 4 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours conclu avec le salarié visé à l’article 3 du présent accord est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini ainsi que la rémunération correspondante. 


Article 5 : Durée annuelle de travail

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an, jour de solidarité inclus. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés (5 semaines).

Les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités fixées à l’article 11.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé au prorata temporis dans les conditions prévues à l’article 10 de l’accord. 


Article 6 : Forfaits en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de JRTT supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.


Article 7 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire et jours fériés

Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures, ni celles relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Toutefois, afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours organisera son temps de travail afin de bénéficier d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives.

Il bénéficiera également d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 12-1. 


Article 8 : Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Un nombre de JRTT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la Direction.

Les JRTT devront être pris au cours de l’année civile de leur acquisition. A défaut, ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivante sauf accord expresse et écrit de la Direction.


Article 9 : Décompte de la durée du travail

Le temps de travail du salarié en forfait jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect des dispositions figurant à l’article 7, et se décompte en journées et demi-journées.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.


Article 10 : Prise en compte des absences et entrées et sorties en cours d’année

10-1 : Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode suivante :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). 


Jour restant à travailler = (nombre de jours prévus au forfait+ CP non acquis) x jours ouvrés de présence (hors jour fériés)/ jours ouvrés de l’année (hors jours fériés)
Jour ouvrés pouvant être travaillés = jour calendaire de l’année- samedi et dimanche - CP acquis - jours fériés tombant un jour ouvrés
Jour de repos = jours ouvrés pouvant être travaillées - jours restant à travailler 

En cas de sortie en cours d’année, il convient de payer les jours travaillés et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année. 

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

10-2 : prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité...) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Article 11 : Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant, avec l’accord de la Société, à une partie de ses jours de repos ou JRTT en contrepartie d’une majoration de son salaire.

La Société pourra refuser la demande du salarié sans avoir à donner de justification.

En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par écrit entre le salarié et la Société.

Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 235 jours. 

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Article 12 : Suivi de l’amplitude et de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Article 12-1 : Suivi de la charge de travail et entretien individuel

Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.

Les modalités de suivi seront les suivantes.

Un document de suivi sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société.

Ce document sera fourni en début de chaque année par la Société.

Ce document permettra d’identifier les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que la nature des journées/demi-journées non travaillées (JRTT, congés payés, congé pour ancienneté, repos hebdomadaire, maladie…).

Ce document indiquera par ailleurs, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il comportera également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. 

Ce document sera complété et signé chaque mois par le salarié et remis mensuellement à la Direction. A réception, la Direction procédera à son analyse, contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

Un récapitulatif annuel sera remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

Si ce document mensuel fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, la Société organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Société et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures correctives à prendre afin de remédier à cette situation.

Le salarié peut également alerter à tout moment par écrit la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Dans ce cas, Il appartiendra à la Direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substituera pas à l’entretien annuel.

Au cours de l'entretien, la Direction analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Lorsqu'un entretien aura été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

En sus des entretiens visés ci-dessus, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de la Direction d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion ainsi que sur sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Article 12-2 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit du salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (boîte mail, téléphone portable, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, par quelque moyen que ce soit, à des fins professionnelles.

Le temps de travail correspond aux heures de travail effectif réalisée pour le compte de la Société, et donc, pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

En sont, par conséquent, exclus les temps de repos, JRTT, jours fériés chômés et congés (payés ou autre), de même que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

A titre exceptionnel, la Société se réserve le droit, pour les besoins de son organisation interne, d’adresser un mail ou un sms, en dehors du temps de travail effectif, afin de communiquer au salarié toute information nécessaire à l'accomplissement de ses missions au terme de son temps de repos.

En application de son droit à la déconnexion, le salarié n’aura pas l’obligation de consulter, ni de répondre à ses mails, messages ou appels téléphoniques d’ordre professionnel (émanant de la Direction, ou encore de collègues de travail, etc.), en dehors de son temps de travail, tel que défini ci-dessus, et hors périodes d’astreinte. Le salarié devra limiter l’envoi spontané de courriers ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

Par ailleurs, en cas d’extrême urgence, la Société se réserve la possibilité de téléphoner au salarié pendant son temps de repos. Seule cette situation serait susceptible d’imposer au salarié de répondre à un appel professionnel.

La Société est sensibilisée au droit à la déconnexion de ses collaborateurs autonomes, soumis au forfait annuel en jours.

Les outils numériques, informatiques et de communication sont susceptibles de permettre une traçabilité de leur utilisation (accusé de réception et de lecture des emails, datation et inscription de l’heure d’envoi des emails, traçabilité des appels sur les téléphones portatifs, etc.).

Ces éléments de traçabilité doivent notamment avoir pour vocation de permettre le suivi par la Société, de leur utilisation à des fins de prévention sur les conséquences pour la santé ou la vie personnelle et familiale de leurs utilisateurs.

Ainsi, si la Société devait constater que le salarié utilise de manière récurrente les moyens de communications mis à sa disposition à titre professionnels (sous forme de connexions, d’envoi d’emails, d'appels, de sms, etc.) pendant ses plages horaires de repos ou de congés, elle le recevra en entretien, afin d'échanger avec lui sur cette utilisation et pour le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action permettant un exercice effectif de son droit à la déconnexion. 


Article 13 : Rémunération

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévus sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).


Article 14 : Date de début et de fin de la période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés des salariés au forfait annuel jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La période de référence prévue au premier alinéa ne s’applique que pour les salariés de la Société soumis au forfait annuel en jours.


Article 15 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.


Article 16 : Interprétation de l’accord

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, ect…

Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.


Article 17 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans, uniquement si la Direction ou les salariés à la majorité des 2/3 en font préalablement la demande écrite à l’autre partie, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.


Article 18 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par le Code du travail.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre l’employeur pourra proposer la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 


Article 19 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 6 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant 24 mois, sauf application d’un accord de substitution.


Article 20 : Dépôt et publicité

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés seront déposés par la Société selon les modalités ci-après :

Dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.
Dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (article D.2231-4 du Code du travail).
Dépôt auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.
Information du personnel.



Fait à Nantes le  02 novembre 2020
En 3 exemplaires sur 8 pages


Pour la Société LEASCORP	




Pour les salariés : voir le PV de la consultation du 2 novembre en annexe