Accord sur l’égalité professionnelle entre 
les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail


LES SIGNATAIRES : 	
 
1°.	La Société CMI Media, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 345 404 040 RCS NANTERRE, dont le siège social est situé au 3/9, avenue André Malraux - Immeuble Sextant - 92300 LEVALLOIS PERRET, 
Représentée par XXXX, agissant en qualité de Secrétaire Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes, 

Ci-après dénommée la « Société », 
	D’une part, 
ET : 
 
2°.	Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :  
 	 
CFDT SNME : XXXX (déléguée syndicale) 
CGT SGLCE : XXXX (délégué syndical) 
FO SNPEP : XXXXX (déléguée syndicale),  
D’autre part, 
Ci-après ensemble dénommées « les Parties » ou, séparément, une « Partie », 
 
IL A ETE ENONCE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société CMI Media. 

Il est porté par la conviction et la volonté des parties signataires de renforcer, valoriser et innover dans tous les aspects liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Les parties signataires s’engagent également ensemble au travers de cet accord pour promouvoir la qualité de vie au travail, qui conduit à mieux concilier, d’une part la performance globale de l’entreprise et, d’autre part, l’amélioration des conditions de travail des salariés et en particulier les actions favorisant l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ainsi, la qualité de vie renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement.  


Le présent accord s’articule en 3 parties :

Une 1ère partie sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

Une 2ème partie sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. 
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes suivants : la rémunération effective, l’embauche, et la promotion professionnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.



Une 3ème partie sur la qualité de vie au travail.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les : 
25 novembre 2021 
8 décembre 2021
et 14 décembre 2021.

A l’issue des différentes réunions de négociation, le présent accord a été conclu et prévoit les dispositions suivantes.

Titre I - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle


La discrimination, qui correspond au fait d’établir une différence entre les personnes en se fondant sur un critère distinctif, est illicite si elle est fondée sur l’un des motifs énumérés par la loi (article L  1132-1 du Code du travail) : le sexe, l’origine, la situation personnelle, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation et/ou l’identité sexuelle, l’identité du genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, la perte d’autonomie, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, la discrimination à l’égard d’une personne en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur.

La discrimination peut être de trois types : 
- La discrimination directe : consiste à infliger intentionnellement un traitement inégal sur la base des motifs discriminatoires ;
- La discrimination indirecte : situation dans laquelle des pratiques apparemment neutres sont susceptibles d’aboutir à une situation de discrimination, sans que ce soit intentionnel mais sans que cela ne se justifie par rapport au poste.
- La discrimination par ricochet : consiste à commettre un acte discriminatoire en raison d’une personne proche du candidat.

La société souhaite, par les dispositions suivantes, manifester à nouveau son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et son souhait de favoriser l'égalité des chances.

Généralités
La société s'engage à respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à tout moment de la vie professionnelle (recrutement, emploi, accès à la formation). Toute décision de l’employeur devra être prise en fonction de critères professionnels objectifs. 

Recrutement
La société rappelle que dans le process mis en place par la société : 
Les terminologies utilisées dans l’offre et la décision du poste ne doivent pas être discriminantes ;
Le processus de sélection doit être identique pour les hommes et les femmes. Ainsi, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères à savoir les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Formation professionnelle
L’accès à la formation des salariés de la société est fonction des besoins exprimés par le salarié et le responsable hiérarchique, et les modalités d’accès à la formation sont similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations. 
Dans un souci de rendre encore plus accessible la formation professionnelle (au regard des éventuelles contraintes personnelles des salariés), les formations sont organisées autant que possible en tenant compte de la situation géographique des salariés et du ou des sites sur lesquels ils travaillent. 

Déroulement de carrière et accès à la promotion professionnelle
Il convient de préciser que chaque salarié est acteur de son évolution et de son développement professionnel. Ainsi, son déroulement de carrière dépend notamment de son engagement, de sa motivation à évoluer et/ou à prendre des responsabilités, et est aussi fonction des opportunités qui se présentent, qui lui sont offertes ou que le salarié créé. 
L’objectif de la société est de garantir l’égalité de traitement du déroulement de carrière et d’accès à la promotion professionnelle. 
Dans cette perspective, la société s’engage notamment à veiller à la cohérence du nombre de promotion hommes/femmes et à leur proportion. 

Sensibilisation sur la prévention des préjugés et stéréotypes
Les collaborateurs en charge du recrutement au sein de CMI Media (anciennement Lagardère Publicité) ont bénéficié en 2017 d’une formation intitulée « Respecter le cadre légal du recrutement et notamment la lutte contre les discriminations ». Le renouvellement de cette formation sur l’année 2022 sera réétudié.
CMI Media a poursuivi son engagement en faveur de la lutte contre toute situation de discrimination ou de harcèlement en ayant proposé en 2021 une sensibilisation sur la prévention des risques psycho-sociaux à destination de l’ensemble des salariés, sensibilisation au cours de laquelle a été abordée la lutte contre les discriminations.

Titre II - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La société CMI Media souhaite rappeler la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise. La mixité professionnelle à tous les niveaux est en effet source de complémentarité, d’équilibre social et constitue ainsi un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.

Les dispositions qui suivent démontrent l’importance que la Société et les Délégués syndicaux accordent à la question de l’égalité entre les hommes et les femmes et détaillent le dispositif qui sera mis en œuvre afin de tendre vers plus d’égalité. 
L'accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle portant sur au moins 3 des domaines d'action mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

Dans ce cadre, les parties à cette négociation se sont appuyées sur les données de la BDES, réalisée au titre de l’année 2020.

Ainsi, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CMI Media, et sans pour autant renoncer à travailler dès lors que possible et/ou nécessaire sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, la Société et les Délégués syndicaux prévoient de prendre des mesures concernant les 3 domaines d’action suivants :
-	la rémunération effective,
-	l’embauche,
-	et la promotion professionnelle.

ARTICLE 1 – Premier domaine d’action : la rémunération effective

Contexte 

Conformément à l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

L’employeur est donc tenu d'assurer ou de préserver, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (outre plus généralement entre les salariés). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 

La société CMI Media rappelle que le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental et réaffirme que le niveau et l’évolution de la rémunération des salariés sont basés sur les compétences, le niveau d’études, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité du poste occupé et l’ancienneté, sans aucune considération relative au sexe du salarié.

La réalisation de l’Index Egalité 2021 sur l’exercice 2020 a laissé apparaître un écart de rémunération favorable aux hommes à partir de 40 ans sur la catégorie des Agents de Maitrise, et à partir de 30 ans sur la catégorie des Cadres.
Objectif n°1
Le premier objectif de progression de la société CMI Media consiste à affiner la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités entre les hommes et les femmes.

Actions : 
Analyser les salaires effectifs par catégorie d’emploi, par sexe, en moyenne et en répartition ;
Mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa catégorie d’emploi ;
Contrôler la répartition des enveloppes salariales d’augmentations pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateurs : 
Ecart salarial moyen selon le sexe et les catégories d’emploi ;
Part des femmes et d'hommes dans chaque catégorie d'emploi ;
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie d'emploi.

Echéancier des mesures prévues 
Ces indicateurs seront calculés à la fin de de l’année 2021. 

Evaluation du coût des mesures prévues 
A ce jour, il n’y a pas de coût identifié, hormis celui des mesures de correction mises en œuvre.





Objectif n°2
Le second objectif de la société CMI Media est de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Action : 
La Société s’engage à maintenir 100% le salaire net en cas de congé de paternité.

Indicateur : 
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération.

Echéancier des mesures prévues 
Cet indicateur sera calculé à la fin de de l’année 2021. 

Evaluation du coût des mesures prévues 
Le coût sera celui du montant des rémunérations maintenues pendant l’absence.


ARTICLE 2 – Deuxième domaine d’action : l’embauche

Contexte
L’effectif de la société au 31 décembre 2020 est de 193 salariés répartis de la façon suivante :
Femmes (158) : 82 %
Hommes (35) : 18 % 
Cadres : 70% 
Non cadres : 30% 

La proportion des femmes s’élève à :
Non cadres : 83% (10 hommes – 48 femmes) 
Cadres : 81% (25 hommes – 110 femmes) 

En 2020, 13 recrutements ont été réalisés en CDI dans la catégorie Cadres. La proportion des femmes dans ces recrutements Cadres est de 85% (2 hommes Cadres en CDI et 11 femmes Cadres en CDI). 

Le bilan au titre de l’année 2020 montre que la proportion des femmes au sein de la société CMI Media est relativement élevée.  Cette situation s'explique par une représentation féminine historiquement majoritaire dans l’exercice des métiers relatifs à la publicité.


Objectif n°1

Le premier objectif dans le domaine du recrutement est de sensibiliser les acteurs du recrutement et garantir la neutralité des offres d’emploi.

Action : 
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, et vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi par le recours systématique à la mention « H/F ».

La direction s’engage à respecter les dispositions légales relatives à la non-discrimination (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, le handicap…)  lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Les offres d’emploi sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches de poste élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées sont éliminées des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.

Le Département RH s’assure que les différents acteurs du recrutement (managers, cabinets de recrutements, agences d’intérim…) respectent les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et intègrent également ce principe de neutralité dans la diffusion des offres d’emploi concernant la société CMI Media. 

Indicateurs : 
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.
Répartition par sexe, par statut et par type de contrat.


Objectif n°2

Garantir une égalité de traitement dans le processus de traitement des candidatures

En vue d'assurer un recrutement équilibré, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont avant tout les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat, et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.

A cet égard, la société s’engage à poursuivre un recrutement en accord avec les exigences du poste et la définition de poste qui y est attachée, et à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, profil…). 

Ainsi, quel que soit le projet professionnel, les motivations, le potentiel d'évolution et les compétences recherchées, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences et aptitudes à tenir le poste et en aucun cas sur la capacité à tenir un poste pour un candidat homme ou femme plutôt que son opposé.

La situation familiale des candidates ne peut en aucun cas être un critère déterminant dans le processus de recrutement (nombre et âge des enfants, mode de garde, projet d’enfant…). De la même manière, l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse et ne doit en aucun cas être interrogée à ce sujet.


ARTICLE 3 – Troisième domaine d’action : la promotion professionnelle

Contexte
 
Les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle sont divers. Ils peuvent être liés à la parentalité (congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé de parentalité), à l’activité syndicale ou à un mandat de représentation du personnel, ...
La société entend agir sur les absences liées à la parentalité, considérant que ces absences, pour les unes obligatoires en raison de la protection de la maternité, et pour les autres utiles à l’épanouissement personnel, ne doivent pas être un frein à la promotion professionnelle et salariale.
La société reconnaît qu’il est indispensable de veiller à ce que le départ en congés familiaux induisant de fait des carrières non linéaires, ne pénalise pas les collaborateurs dans leur évolution de carrière et de rémunération.







Objectif n°2 : neutralisation des périodes de congés familiaux 

Afin de contribuer à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, des mesures sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat est suspendu pendant les périodes liées à des congés familiaux bénéficient des mêmes mesures d’évolution salariale que les autres salariés de l’entreprise.
La société s’engage à ce que : 
- 100% des salarié(e)s en congé de maternité/adoption, bénéficient du maintien des mesures d’augmentation générale attribuées aux salariés ; 
- 100% des salarié(e)s en congé parental d’éducation ou en congé de parentalité bénéficient à leur retour des mesures d’augmentation générale attribuées aux salariés pendant leur absence.

Actions : 

Pendant les périodes d’absence pour maternité/adoption, les salariées concernées bénéficieront du maintien des mesures collectives d’augmentation générales attribuées dans le cadre de la négociation annuelle des salaires (ainsi que de la moyenne des commissions pour les collaboratrices des Régions), sous réserve que ces salariées soient comprises dans le champ d’application de ces mesures.

Au retour d’un congé parental d’éducation ou congé de parentalité, la situation individuelle des intéressé(e)s sera réexaminée et donnera lieu à une augmentation du salaire de base au moins égale au taux des augmentations individuelles de salaires de base versées pendant la durée de ces congés aux salariés hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou de métier.

Cette mesure ne s’appliquera pas lorsque des politiques salariales exceptionnelles (par exemple politiques spécifiques réservant le bénéfice des augmentations individuelles aux seuls salariés bénéficiant d’une promotion) seront mises en place.

Indicateur : 
Comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne de salaire des femmes et des hommes ayant bénéficié d’un congé familial et la moyenne de l’augmentation individuelle de salaire des hommes et des femmes n’ayant pas bénéficié de tels congés (hors promotion ou augmentation lié à un changement de poste ou de métier).

Echéancier des mesures prévues 
Cette mesure s’appliquera une fois au cours de l’année 2021.

Evaluation du coût des mesures prévues 
Le coût de cette mesure correspondra aux augmentations individuelles et générales octroyées dans les conditions susvisées. 

Titre III - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Conformément à l’ANI du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se concevoir « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la société s’engage à favoriser le bien-être au travail en mettant en œuvre un ensemble de mesures permettant aux salariés de mieux gérer leurs obligations professionnelles et leurs contraintes personnelles. 
En effet, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vie. 
Les partenaires sociaux affirment ainsi leur implication en faveur de cet équilibre.

ARTICLE 4 – Mesures relatives à l’organisation du travail et aux pratiques quotidiennes

La société entend réaffirmer un certain nombre de pratiques favorisant une organisation du travail assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.





Le télétravail et l’exercice du droit à la déconnexion

La mise en place du télétravail a dans un premier temps été rendue nécessaire par la période inédite de crise sanitaire et de confinement. 
L’accord collectif du 16 février 2021 relatif au télétravail au sein de CMI Media vient pérenniser un mode d’organisation hybride qui intègre à la fois du présentiel sur site et du télétravail.
Une enquête menée auprès des salariés a laissé apparaitre une satisfaction globale de ce nouveau mode d’organisation du travail. Parmi les avantages invoqués par les salariés - allant dans le sens d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle -, nous constatons notamment : 
Moins de temps passé dans les transports. La généralisation des systèmes de visio-conférence permet de suivre des formations à distance et de participer à des réunions, contribue ainsi à diminuer les temps de déplacements professionnels ;
Une réduction du stress et de la fatigue associés aux temps de trajet ;
Une organisation du travail plus souple ;
Une meilleure autonomie.

L’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion – étroitement lié à l’articulation des temps de vie professionnels et personnels – est un thème qui a été abordé et discuté lors de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise CMI Media. Les négociations sur ce point ont abouti à des actions concrètes (cf le Guide des bonnes pratiques relatif au télétravail et au droit à la déconnexion accompagnant l’accord relatif au télétravail du 16/02/2021).

La société s’engage à renouveler une enquête auprès des salariés pour connaître précisément leurs besoins notamment en matière d’organisation du travail et de l’exercice du droit à la déconnexion.
Cette mesure sera mise en œuvre au cours du 4ème trimestre de l’année 2021.
Le Département des ressources humaines d’attachera à analyser le nombre de salariés ayant répondu à l’enquête, ainsi que le taux de satisfaction des salariés concernant la mise en œuvre du télétravail.







 Réaffirmation du rôle du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique, de par sa mission d’encadrement notamment, est au cœur de la démarche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, et son action au quotidien est essentielle. 
Il lui est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de son équipe et de performance. 
Plusieurs attributions et missions du responsable hiérarchique peuvent favoriser l’équilibre des salariés : 
L’organisation du travail et du collectif de travail,
L’accompagnement et l’écoute des salariés,
Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action,
La communication au sein de l’équipe,
L’information descendante et ascendante,
L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé.
A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’importance du recours au dialogue. 

ARTICLE 5 – Mesures relatives à la vie de famille

La société est particulièrement attentive à l'équilibre nécessaire entre vie professionnelle, vie privée et vie familiale dans le domaine de la parentalité est entend encourager les dispositifs existants et contribuant à cet équilibre.






Congé de parentalité

Depuis le 1er février 2020, l’ensemble des collaborateurs du Groupe CMI France peuvent bénéficier d’un congé de parentalité d’une durée maximum de 12 semaines rémunérées à 100%, dans les 6 mois qui suivront une naissance ou une adoption.
Ce congé, d’une durée maximum de 12 semaines non fractionnable, inclut le congé légal de paternité et les jours de naissance. Il s’agit d’une durée unique quelle que soit la composition du foyer, et le nombre d’enfants à naître ou le nombre d’enfants adoptés. Cette durée, qui va bien au-delà des 25 jours légaux du congé de paternité initialement crée en 2002 (ou 32 jours pour les naissances multiples), parait nécessaire pour accueillir un enfant, ancrer des habitudes familiales équilibrées et équitables, et une meilleure prise en compte de la charge mentale des jeunes mamans.
Ce congé est ouvert au second parent, quel que soit son genre, parce que la société évolue et que les modèles de famille sont aussi variés que riches et divers.


Rentrée des classes

La société encourage la prise d’un jour ouvré rémunéré de congé exceptionnel pour la rentrée scolaire de l’enfant, en adressant chaque année à l’ensemble des salariés une communication en ce sens.









Absences pour enfants malades

La Société rappelle que conformément à la convention collective UES Lagardère Publicité du 4 décembre 2008, les mères ou pères ayant plus de six mois de présence effective, peuvent bénéficier de 10 jours par an de permission exceptionnelle d’absence éventuellement fractionnable par demi-journée. Ces jours de congés sont entièrement rémunérés.


Absences liées à la grossesse

Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales et conventionnelles concernant les absences liées à la grossesse. 
Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. 

Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions de la convention collective de la Publicité, il est accordé aux salariées en état de grossesse un congé de maternité d’une durée totale de 18 semaine, soit 2 semaines de plus que la durée légale.

Titre IV – Dispositions finales

ARTICLE 6 – Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, pour l’année 2021. Il ne peut être renouvelé de manière tacite.

Pendant l’exécution du présent accord, toute modification devra être constatée par voie d’avenant, qui prendra effet à la date qui aura été prévue entre les parties.
Le présent accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L2222-6 et suivants du Code du Travail, et notamment en application d’un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 7 – Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

ARTICLE 8 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Levallois-Perret, le 14 décembre 2021