Entre les soussignés :

La société OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS (composée des sites de Chantepie et de Paris), au capital social de 70 000 000 €, ayant son siège social au 7, avenue de Messine 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 803 311 372, représentée par ..............................................................., Directeur Industriel, agissant en qualité de représentant de l’Entreprise, dûment mandaté à cet effet,



D’une part, 


Et 


La délégation UNSA représentée par ............................... et ..........................., Délégués syndicaux,




	De deuxième part,


La délégation CGT représentée par ........................................................, délégué syndical, 


ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de 2020, les partenaires sociaux et Oberthur Fiduciaire ont souhaité permettre d’encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail facilitée par les évolutions de technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail est reconnu comme étant un mode d’organisation du travail présentant de nombreux atouts, parmi lesquels : favoriser la responsabilité du collaborateur, optimiser son temps, développer la performance individuelle et collective, moderniser les relations de travail, faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et vie privée et améliorer la qualité de vie au travail. 

Le présent accord permettra de réglementer l’accès au télétravail au sein de l’entreprise Oberthur Fiduciaire. 


IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT 

Objet du présent accord
L’objet du présent accord est de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail. 
Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication. 
Le présent accord ne concerne que le télétravail « flexible », dont la fréquence est définie par un nombre maximal de jours par mois où il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise. 
Il est rappelé qu’il s’agit d’un mode d’organisation du travail fondé sur une relation de confiance entre le supérieur hiérarchique et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. 
Champ d’application 
Les dispositions du présent 	accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise Oberthur Fiduciaire SAS (site de Chantepie et de Paris) dans les limites fixées à l’article 3 du présent accord.  
Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 


Conditions d’éligibilité au télétravail 
Critères d’éligibilité liés au salarié et à son activité 
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas un soutien managérial quotidien. 
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés dont les conditions cumulatives suivantes sont réunies : 
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée,
travailler à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%, 
voir une ancienneté minimale au poste occupé dans l’entreprise de 6 mois, 
maîtriser le poste de travail (capacité d’autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail…), 
occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance 
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, 
ne pas manipuler quotidiennement des données confidentielles empêchant de travailler en dehors du site,
disposer d’un ordinateur portable. 

Il est expressément prévu que les salariés handicapés bénéficieront de l’accès au télétravail dans les mêmes modalités que les autres salariés. 

Populations et situations inéligibles 
Les parties reconnaissent que certains métiers, compte tenu de leurs natures et/ou contraintes techniques qui leur sont inhérents, sont incompatibles avec le télétravail. Ainsi, outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, 
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de données à caractère confidentiel au poste de travail, 
quoi font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 

Sont notamment considérés comme incompatibles avec le télétravail les métiers et services identifiés ci-après, sans que cette liste soit exhaustive : 
support IT site, 
activité de production industrielle et services supports (maintenance, logistique, contrôle qualité…),
infrastructure, 
services généraux. 


Mise en œuvre du télétravail 
Formalisme de la mise en œuvre du télétravail 
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique au plus tard une semaine avant le jour télétravaillé souhaité. 
Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai d’un jour franc pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé. Les principaux motifs de refus sont notamment : 
le non-respect des conditions d’éligibilités prévues à l’article 3 du présent accord, 
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, 
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

Le passage en télétravail peut également être proposé par le supérieur hiérarchique, notamment afin de réaliser des travaux nécessitant une concentration difficilement compatible avec les conditions de travail au sein de l’entreprise. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou licenciement. 
Le supérieur hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail sur une même période soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi qu’à ses interactions avec les autres services. 
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 
Enfin, lorsque le salarié bénéfice de journées ou demi-journées de télétravail en application du présent accord, l’employeur n’a pas à établir d’avenant au contrat de travail du salarié.

Rythme de télétravail 
Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un maximum d’un jour par semaine. 
Les jours doivent être choisis d’un commun accord entre le salarié concerné et le supérieur hiérarchique. Ce dernier à la possibilité de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. Un planning mensuel est établi. 
Si l’organisation du travail l’exige, le supérieur hiérarchique pourra modifier le planning au plus tard 2 jours francs à l’avance.
Il est précisé que les journées de télétravail non mobilisées par le salarié ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit reporté sur le mois suivant. 


Organisation du télétravail dans l’entreprise 
Lieu du télétravail 
Les parties conviennent que le télétravail flexible s’exerce au domicile habituel du salarié. Celui-ci correspond à l’adresse déclarée auprès des Ressources Humaines. 
Plages horaires de disponibilité 
Il est précisé que le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination ente l’employeur et le salarié. 
À ce titre, pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à consacrer son temps exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de son organisation habituelle du temps de travail. 
Les parties conviennent de fixer à titre informatif des plages horaires de travail durant lesquelles le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle, à répondre au téléphone, et à participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie. Les plages horaires sont les suivantes : 
9h – 12h 
14h – 17h 
Il est précisé que ces plages horaires ne constituent en aucun cas les horaires de travail applicable au salarié en télétravail.

Pour les salariés cadres en forfait jours, les plages horaires sont définies avec leur supérieur hiérarchique.  
Durée du travail applicable pendant le télétravail 
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter le temps de travail habituel qui lui est applicable en application de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps du travail et de respecter les dispositions légales en matière de durée maximale de durée du travail (sauf pour les salariés en forfait-jours) et des durées minimales de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (35h consécutives).
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. 
Ainsi, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique (copie service paie). Les cadres en forfait jours décompteront une journée ou demi-journée de travail dans leur fiche auto-déclarative.

Charge de travail 
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Il est également précisé que la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 
Le supérieur hiérarchique effectuera, dans le cadre d’un entretien, un suivi mensuel des réalisations du télétravailleur ainsi que de sa charge de travail. Pour accompagner cet entretien, un guide sera utilisé. 
Un bilan de l’efficacité de l’activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail sera réalisé lors de l’entretien annuel. 
Équipement de travail 
L’entreprise fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire  à l’exercice de son activité. 
Au titre indicatif, cet équipement comprend : 
un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaire à la bonne exécution du travail, 
le VPN permettant une connexion au réseau à distance. 

Il est précisé que ces équipements ne peuvent être utilisés que pour un usage strictement professionnel et restent la propriété exclusive de l’entreprise. 
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration de perte ou de vol de matériel mis à disposition, afin notamment que l’entreprise bloque les accès. 

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur. 

Environnement de travail 

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permettent un aménagement en poste de travail. 

À ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électriques sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile.  

Santé et sécurité au travail 

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique ainsi que le service Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise en application de l’article 5 du règlement intérieur. 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Un accident qui se produit sur le lieu du télétravail au sens de l’article 6-1 du présent accord, pendant ses horaires habituels de travail et s’il résulte de l’exercice professionnel est présumé être professionnel. 
Ainsi, le télétravailleur doit informer l’employeur de l’accident par lettre recommandée dans le délai de 48h et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Droits et devoirs du salarié en télétravail 

Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter scrupuleusement la Charte Informatique de l’entreprise (DS-INF-001) ainsi que les consignes transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. 
Une charte relative aux situations de télétravail sera remise et signée par chaque salarié concernée par cette organisation du temps de travail. 

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 

Droit à la déconnexion et à la vie privée 

Il est demandé aux salariés en télétravail de prendre connaissance de la fiche bonne pratique sur le droit à la déconnexion (FT-RH-002), et pour les salariés en forfait-jours la fiche d’organisation de l’activité des cadres autonomes (FT-RH-001). 

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail (hors forfait-jours) soient respectées. 

Assurances 

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’une journée par semaine et s’assurer de sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. 

Le salarié concerné doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation/ garantie responsabilité civile. 

Il est précisé que le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié. 



Protection de la vie privée
L’exercice de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
La Société ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur dont : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc… . En cas d’appel extérieur reçu au sein de la Société à destination du télétravailleur, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro d’appel professionnel du télétravailleur. 

ASPECTS FORMELS DE L’ACCORD 

Durée et portée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord prend effet à la date du lendemain du dépôt de l’accord. 

Clause de revoyure 
Chaque année, les parties conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord dans le cadre d’une réunion CSE. 

Révision et dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles 
L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. 
Toute demande de révision par l’une ou l’autre partie sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord par une lettre recommandée avec accusé de réception. 
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. 
Dans un délai de 3 mois, à compter de la réception de la lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de  révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.  
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.  

Par ailleurs, conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. 
Cette dénonciation se fera dans les conditions et selon les modalités prévues par la législation.


Modalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé, conformément à la réglementation, par support électronique télétransmis avec tous les documents nécessaires (dont la version anonyme) sur le site . 


Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

L’accord sera mis à la disposition des salariés aux emplacements prévus à cet effet dans l’entreprise et également consultable au service des Ressources Humaines. 


Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties à la négociation.


Fait à Chantepie, le 06 mars 2020
En trois exemplaires originaux.