Entre les soussigné(e)s :

Entreprise Bucher vaslin, entreprise anonyme au capital de 2 400 000 €, dont le siège social est situé Rue Gaston Bernier à Chalonnes-sur-Loire (49290), inscrite sous le numéro 058 200 189 RCS d’Angers, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :
CGT représentée par,
CFDT représentée par,
FO représentée par,
CFE CGC représentée par.


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE
















































PREAMBULE

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
Elle a une double dimension à savoir :
L’intégration stratégique et la maîtrise des évolutions de l’emploi,
Le soutien à l’élaboration et à la mise en œuvre du projet professionnel.
A ce titre, le présent accord de GPEC a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l'entreprise, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques, des organisations et des structures d'emploi. 
Par cet accord, les parties mettent en place les moyens collectifs et individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions professionnelles, de favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques de l'ensemble des salariés.
Ces moyens permettront également aux salariés de construire leur parcours professionnel par le développement :
Des passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l'évolution programmée des technologies, de l'organisation et des structures d'emplois des entreprises comprises dans le champ d'application de cet accord,
D’une politique de formation visant à faciliter l'adaptation et l'évolution des compétences professionnelles des salariés,
Des mobilités professionnelles internes,
De la gestion de la mobilité professionnelle en lien avec la politique de gestion des ressources humaines d’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans l’objectif d’entreprise Bucher vaslin de renforcer et de coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité géographique et professionnelle et de développement des compétences.
En application des dispositions L. 2242-13 du Code du travail, entreprise Bucher vaslin est de ce fait réputée avoir satisfait à son obligation de négociation triennale sur la GPEC, périodicité portée à 4 ans par accord d’entreprise conclu le 1er janvier 2020. 
Le présent accord est d’application directe pour toutes les mesures qu’il contient.





TITRE 1.	LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA POLITIQUE  RESSOURCES HUMAINES 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois (GPEC) permet, en fonction de la stratégie de l’entreprise d’anticiper et d’organiser en permanence l’ajustement entre les compétences requises par l’entreprise et les compétences détenues par les salariés.
A l’occasion des entretiens d’évaluation / professionnels, les besoins seront recensés pour permettre de prendre en compte les compétences effectives ou potentielles, ainsi que les aspirations et les projets d’évolution professionnelle des salariés. La pertinence de ses éléments permettra d’intégrer ou non un plan d’action.
Il relève de la responsabilité de la Direction de définir la stratégie et d’élaborer une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois, en impliquant tous les acteurs de l’entreprise.
Le point de départ de la GPEC n’est pas le constat de difficultés économiques, mais la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences de l’entreprise et des salariés sur le moyen et long terme vers un projet d’entreprise commun.

TITRE 2.	LES GRANDES ORIENTATIONS À 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : PREVOIR POUR MIEUX ANTICIPER

La formation sous toutes ses formes (externe, interne), dispositifs (Plan de développement des compétences, Compte Personnel de Formation, Validation des Acquis d’Expérience, Bilan des compétences, …) et modalités (sur ou hors temps de travail. Est un outil majeur à disposition pour permettre aux actifs d’être formés tout au long de leurs parcours professionnels et de développer ainsi leurs compétences.
Les priorités de la formation s’articulent autour des axes majeurs suivants :
Développer les compétences nécessaires au déploiement des orientations stratégiques de l’entreprise
Développer les compétences nécessaires à l’adaptation au poste 
Développer les compétences pour anticiper l’employabilité de tous 
Chaque année les orientations stratégiques sont présentées en comité social économique (C.S.E.). A cette occasion, les perspectives économiques et sociales des différentes activités pour les années à venir sont exposées.
A cette occasion et afin d’anticiper au plus tôt leurs conséquences (création ou suppression d’activités, changement de technologies, mise en œuvre de nouvelles organisations …), les orientations stratégiques susceptibles d’entraîner un impact significatif sur l’évolution de l’emploi ou des métiers sont identifiés et précisés.
En lien avec ces orientations stratégiques, la Direction fixe les grandes orientations prioritaires de la formation professionnelle sur 3 ans, à partir desquelles le plan de développement des compétences (anciennement dénommée plan de formation) annuel d’entreprise Bucher vaslin est construit.
L’élaboration du plan de développement des compétences est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.
Chaque année, la Direction concernée consulte le CSE sur l'exécution du plan de développement des compétences du personnel d’entreprise de l'année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir et émet un avis.
Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre partenaires sociaux.

TITRE 3.	 LA GPEC : ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES METIERS 

La mise en œuvre d'une démarche de GPEC est l'un des éléments permettant à l’entreprise de s’ajuster entre les besoins de l’entreprise et les souhaits d’évolution / changement des salariés.
Cet échange permettra d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques, en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne, tant sur le plan géographique que fonctionnel. Ces anticipations interviendront dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés. 
La stratégie de Bucher vaslin réaffirme la volonté de poursuivre par le dialogue social les actions d'anticipation et de prévention favorisant :
Le développement de l'employabilité des salariés ;
La préservation des emplois ;
L’identification et le développement des compétences ;
La gestion de la pyramide des âges ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
La recherche et la prise en compte du mieux-être au travail.
L’objectif est donc de déterminer les effets prévisibles de la stratégie de l’entreprise sur les emplois et compétences des salariés :
Quels sont nos métiers et quels seront nos métiers ?
De quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?
Quel sera l'effet de ces évolutions sur les salariés et sur leur parcours ?
Afin de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir préalablement les différentes typologies de métiers, d’assurer un suivi des carrières et de déterminer les modalités d'acquisition de compétences nouvelles.



Article 1	La gestion prévisionnelle des emplois : identifier les besoins, ressources et évolutions

Article 1-1	Définition des métiers

La définition d'une typologie des métiers a pour objectif d'établir une cartographie des métiers en positionnant chacun d'eux en fonction de ses caractéristiques.

Article 1-2	Distinction entre les métiers et les postes

Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences pour être exercés par une même personne sans action de formation ou d'adaptation.
Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.

Article 1-3	Typologie des métiers

Article 1-3-1	Les métiers émergents

Les métiers dits « émergents » apparaissent pour donner suite à des innovations technologiques ou à l’invention de nouveaux usages. Les métiers identifiés comme émergents ou en particulière évolution permettent de répondre aux besoins en compétences du marché du travail et sécuriser les parcours professionnels des actifs.
Pour l’entreprise, Il s’agit de métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers de l’entreprise, qu’ils soient en création ou non. L'évolution du contexte dans lequel évolue l’entreprise, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement de celle-ci à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui généreront à terme de l'emploi.

Article 1-3-2	Les métiers en tension
Un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein d’entreprise, tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles, les métiers pour lesquels il est difficile de recruter, les métiers nécessitant un long apprentissage, la main-d'œuvre réduite sur le marché, les métiers d'expertise.
Il s’agit des métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire. 
On entend par métiers en tension ceux sur lesquels les plus gros problèmes de recrutements sont constatés et dont la pénurie peut empêcher le développement de l’entreprise ou demander un temps trop long de recrutement (plusieurs mois de recherches).

Article 1-3-3	Les métiers stables
Il s’agit de métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.

Article 1-3-4	Les métiers en évolution
Il s’agit de métiers qui connaissent, du fait du contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétence.

Article 1-3-5	Les métiers sensibles
Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.

Article 1-3-6	Les métiers en vigilance
Ce sont les métiers pour lesquels une attention particulière est portée sans pour autant que leur situation présente ou à court terme ne justifie leur classement en métier sensible.

Article 1-4	Cartographie des métiers

La Direction a établi une cartographie des métiers propres à son activité en fonction de la typologie définie à l’article 1-3 ci-dessus et a établi la liste des métiers émergents, en tension, stables, en évolution, sensibles ou en vigilance.
La cartographie des métiers précise également la liste des emplois ou des métiers exercés au sein de l’entreprise qui sont concernés. Ces emplois ou métiers peuvent être regroupés au sein de grandes catégories si ceux-ci ne sont occupés ou exercés que par un nombre réduit de salariés.
Cette cartographie a fait l'objet d'une présentation en CSE et sera incluse dans la base de données économiques et sociales.

Article 1-5	Qualification des métiers

Article 1-5-1	La qualification des métiers en métiers en évolution, en métiers émergents ou en métiers en tension
La qualification accordée aux différents métiers dans le cadre du processus décrit ci-dessus permet d’apporter une attention particulière aux métiers qualifiés en évolution, en tension ou émergents.
Les salariés volontaires et retenus pour une mobilité vers l’un de ces métiers pourront bénéficier d’une ou plusieurs actions de formation visant à leur permettre d’accéder au métier concerné.

Article 1-5-2	La qualification des métiers en métiers sensibles et en vigilance

La qualification en métier sensible ou en métier en vigilance a fait l’objet d’une analyse présentée lors de la 1ère réunion du CSE.
Cette analyse comportait le volume estimé de collaborateurs concernés, le périmètre concerné et les éventuelles mesures de formation envisagées.

Article 1-6	Suivi de l’emploi des salariés de plus de 50 ans 

Afin d’anticiper les fins de carrière et l’évolution de la pyramide des âges un focus particulier est réalisé, chaque année, sur la population des salariés de plus de 50 ans qui exerce des « métiers en évolution », « des métiers en tension » ou « des métiers sensibles » ou autres au sein de l’entreprise.
Ce point fera l’objet d’un échange lors de l’entretien professionnel.

Article 1-7 La cartographie chez Bucher vaslin 

Au regard de l'activité de l’entreprise et de son environnement, 3 types de métiers ont été identifiés :
Les métiers en tension
Les métiers en évolution
Les métiers avec une vigilance particulière





Les métiers en tensions sont :
Pour les ouvriers et les employés :

26 emplois en tension à l’ilot produits finis (IPF) correspondant aux électromécaniciens.
37 emplois en tension à l’ilot sous ensemble (ISE) correspondants aux:
-   29 Chaudronniers soudeurs
-   1 Opérateur de production
-   1 Opérateur régleur CN
-   4 Opérateurs régleurs tôlerie	
-   1 Opérateur régleur usinage	
-   1 Préparateur fabrication

Pour les agents de maitrise :

Il y a 9 emplois en tension sur 104 à savoir : automaticien, démonstrateur filtration, administration systèmes et réseaux, chef de projet informatique, conseiller technique.

Pour les cadres :

Il y a 9 emplois en tension sur 52 à savoir : ingénieurs développement procédés et calculs, responsable cellules données techniques, responsable contrôle de gestion, marketing chef de projet, ingénieur recherche, conseiller technique, responsable pièces de rechange.
Les métiers en évolution sont :

Pour les ouvriers et les employés :

Il y a 4 emplois sur 109 qui vont évoluer car l’ensemble des magasiniers seront dans l’avenir regroupés au magasin. 

Pour les agents de maitrise :

Sur 104 agents de maitrise, 9 emplois vont être amenés à évoluer : assistante de direction, technicien données techniques, technicien qualité, assistant communication réseaux, assistante qualité et formation, gestionnaire pièces de rechange, technicien développement automatisme, technicien méthodes SAV.

Pour les cadres :

Sur 52 cadres, deux emplois évolueront. Ils sont liés à la croissance du service et au changement d’ERP. 




En conclusion, cette phase de diagnostic a permis de faire ressortir qu’entreprise Bucher vaslin n’a, à date, pas de besoins humains mais peut être amenée à rechercher des électromécaniciens, chaudronniers soudeurs, automaticiens.
Or, sur nos deux sites, il y a une vraie pénurie de main d’œuvre sur ces emplois ce qui justifie que ces métiers sont en tension.
Il en est de même pour le métier de conseiller technique où les compétences en œnologie peuvent être rares ce qui justifie également la nécessité d’être toujours en veille.
Pour pallier l’évolution, la tension et la vigilance des métiers identifiés, Bucher vaslin va devoir axer sa démarche de GPEC autour des notions suivantes:
Formation,
Polyvalence,
Mobilité interne,
Employabilité,
Attractivité de l’entreprise,
Tutorat interne

En conséquence, ce diagnostic permet de confirmer qu’il n’y a aucun écart entre les besoins et les ressources en raison du contexte actuel qui place entreprise l’entreprise dans une situation inédite.
Dans le cadre de la stratégie à long terme, il est nécessaire de prendre le temps de mettre en place une véritable GPEC.
Article 2	La gestion prévisionnelle des compétences : moyen de formation au service de la qualification et de la professionnalisation

Article 2-1	La formation professionnelle
La formation, qui permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un outil au service de la GPEC.

Article 2-1-1	 Les parcours d'intégration pour les nouveaux embauchés
Dès son arrivée, un référent accueil est désigné. il sera en charge d’accompagner le nouveau collaborateur dans la découverte de l’entreprise :
Il apportera ses connaissances sur la vie et le fonctionnement de l’entreprise,
Il fera visiter l’entreprise en présentant au personnel rencontré, et découvrir les locaux où le collaborateur sera amené à travailler ainsi que les aspects pratiques, tels que la localisation des salles de réunion, du local photocopieur, l’emplacement des fournitures de bureau, les règles de stationnement, etc. … 
Un parcours d’intégration va également être mis en place dans lequel sera identifié et déployé par le manager un référent d’accueil. 

Il s’agit de faire découvrir l’entreprise à travers un parcours interne, avec immersion et mise en situation dans différents services. 

L’intégration se fera ainsi de manière interactive. 

Ce parcours est un atout pour faciliter votre l’intégration dans ses nouvelles fonctions et plus globalement dans l’entreprise. 

Le parcours d’accueil doit permettre : 

De mieux comprendre l’entreprise et son fonctionnement, 
De découvrir la culture de l’entreprise, 
D’identifier les différents interlocuteurs, 
D’instaurer un climat de coopération, 
D’acquérir une vision transversale de l’entreprise. 
Le parcours d’intégration sera détaillé en plusieurs étapes dans le livret d’accueil par exemple.
L'accompagnement par la formation se réalise, selon les besoins identifiés par entreprise, en ayant recours aux outils les plus adaptés :
Une ou plusieurs formations ciblées sur les besoins liés à l'adaptation au poste, inscrites au plan de développement des compétences,
La mobilisation des heures du Compte Personnel de Formation (CPF) par le salarié en vue d’obtenir une certification, un titre ou un diplôme.
Un bilan d’intégration est abordé et porté dans le premier Entretien d’Evaluation.
Ce dernier est programmé et réalisé 6 mois après l’arrivée du nouvel embauché et au plus tard avant la date de son premier anniversaire. Cette formalisation doit permettre aux services RH de vérifier que le nouveau salarié a fait l’objet d’une bonne intégration au sein de son secteur/service et, le cas échéant, de s’assurer que l’adéquation « profil/poste » correspond au besoin et à entreprise.

Article 2-1-2 Les parcours pour les salariés en poste
Il est nécessaire d’assurer l'accès pour tous à un dispositif de formation en fonction des besoins au poste et d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques.
Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l'accès à la formation peut s'exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, Pro A compte personnel de formation ou de transition qui sont décrites ci-dessous.
Plan de développement des compétences

Chaque année, la Direction fixe les axes de développement des compétences ainsi que les règles d’élaboration du plan notamment en lien avec les entretiens d’évaluation et entretiens professionnels. Le service RH et l’Edir diffusent une note précisant ces orientations.
Une réflexion est menée en commun entre le service RH et l’Edir en prenant en compte les besoins des secteurs et ceux de chaque salarié, ceci en cohérence avec les objectifs fixés dans l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel et les nécessités du métier et de la filière du salarié quand elle existe ou de la définition de fonctions.
Fin septembre le budget de formation pour l’année suivante est identifié.
L’élaboration du Plan de développement des compétences annuel de Bucher vaslin est la consolidation de l’ensemble des besoins de formation de chaque service préalablement aux orientations stratégiques définies par la Direction.
Ce plan est présenté à la Direction qui valide les formations identifiées et ajuste les priorités en fonction du montant alloué. Ce plan est ensuite présenté aux membres du Comité Social et Economique pour avis. 
Puis, il est déployé en coordination avec les services demandeurs en intégrant les contraintes liées au fonctionnement de chaque service. Chaque formation est étudiée afin de répondre au mieux aux besoins.
Le plan de développement des compétences annuel a pour objet d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un métier sensible, et de favoriser le développement des compétences des salariés.
Dans ce cadre, le plan de développement des compétences a deux obligations, en plus de la formation liée à la sécurité, à savoir proposer des actions qui participent :   
A l’adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien dans l’emploi : formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d'emploi et formations permettant de suivre ou d'anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques ;
Au développement des compétences : formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.
Cette distinction permet d’identifier les dispositifs pouvant être sollicités ou proposés aux salariés. 

Période de Pro- A
Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, ce dispositif peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Par exemple, un salarié revient d’une longue période d’absence et il a besoin de se former à un nouvel outil. Il peut demander à son employeur de mobiliser ce dispositif.
Pour être éligible à la « Pro A », ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
Un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ;
Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
À la fin de sa formation, le salarié doit atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu.

L’AFEST  (Action de Formation En Situation de Travail.)
C’est un parcours pédagogique permettant de favoriser la formation en interne sur le poste de travail.

Certificat de Qualification Professionnelle (C.Q.P.)

Pour les salariés volontaires, la Direction favorise les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP ou CQPI) de la branche.
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.
Il constitue une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l’entreprise.
Le CQP développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.
Les CQP sont éligibles au compte personnel de formation s’ils sont inscrits au Registre National des Certifications Professionnelles (R.N.C.P.).

Article 2-1-3	Le Compte Personnel de Formation (C.P.F)
Depuis le 1er  janvier 2015, chaque salarié âgé d’au moins 16 ans.
Mise en place en janvier 2015 puis modifié dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir, Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Depuis le 1er juillet 2019, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
A partir du 1er janvier 2020, l’inscription du crédit en euros s’effectue automatiquement dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition (par exemple, pour un salarié, l’inscription du crédit en euros s’est effectuée au cours du premier semestre 2020, au titre de l’activité salariée exercée en 2019).
Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié :
Congé de maternité / de paternité / d’accueil de l’enfant
Congé d’adoption
Congé de présence parentale
Congé de soutien familial
Congé parental d’éducation
Absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.
Le CPF reste donc un compte qui est rattaché à la personne, qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel. Son utilisation ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié.  
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle tel que défini à l’article 3-4, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite ou auprès du service Formation de l’entreprise.

Article 2-1-5	Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle est une modalité spécifique de mobilisation du CPF qui est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2019. Le CPF de transition professionnelle a remplacé le congé individuel de formation (CIF).
Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle (article  du code du travail).
Le salarié doit choisir une formation certifiante permettant d’obtenir par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique.
Le salarié bénéficie d'un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail. 
Comme évoqué précédemment, le projet du salarié peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose un plan de financement.

Condition d’accès au CPF de transition professionnelle

Condition d’ancienneté
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié qui est appréciée à la date de départ en formation du salarié. 
Il doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.
Le salarié ayant bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle que si un certain délai s'est écoulé entre les deux congés.
Ce délai, exprimé en mois, est égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.
La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l'action de formation.

Un positionnement préalable obligatoire
La demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle intervient après la réalisation d'une action de positionnement préalable afin d'identifier ses acquis professionnels pour adapter la durée du parcours de formation proposé.
Le positionnement préalable est réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l'action de formation. Ce positionnement ne constitue pas une action de formation au sens de l'article  du code du travail.
A l'issue de la réalisation du positionnement préalable, un document, joint à la demande de prise en charge, identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle. Il comprend un devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l'action de formation proposée.

Les formalités pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de entreprise employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences (qui fait l’objet d’une certification) ou un accompagnement à la VAE telle que définie ci-après à l’article 2-1-6, l’autorisation préalable de l’employeur ne portera que sur le calendrier de la formation.
À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, entreprise employeur disposera d’un délai de 30 jour calendaire pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
L'employeur peut différer le congé :
Pour raisons de service ;
Pour dépassement d'un pourcentage d'absences simultanées.
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « ».
Il est rappelé, que le socle de connaissances et de compétences professionnelles comprend :
la communication en français ;
L’utilisation des règles de base de calcul et de raisonnement mathématique ;

L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ; 
L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe ;
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
la capacité d’apprendre tout au long de la vie ;
la maitrise  des  gestes  et  postures  et  le  respect  des  règles  d’hygiène,  de  sécurité  et environnementales élémentaires.
Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, le salarié dépose sa demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) appelée Transitions Pro suivi du nom de la région compétente pour son lieu de résidence principale ou à celle compétente pour son lieu de travail.
La demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle intervient après la réalisation de l’action de positionnement préalable 
La CPIR (Transitions Pro) apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable. Elle instruit la demande de prise en charge financière, autorise la réalisation et assure le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le dossier de demande à transmettre à la CPIR (Transitions Pro) doit être composé de pièces justificatives dont la liste est fixée par un arrêté du 28 décembre 2018. 
La commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) (Transitions Pro) procède à l'examen du dossier du salarié. Elle contrôle le respect des conditions d'ancienneté du salarié ainsi que la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité. La commission apprécie la pertinence du projet professionnel au regard des critères cumulatifs suivants :
la cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;
la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l'issue de l'action de positionnement préalable ;
les perspectives d'emploi à l'issue de l'action de formation, notamment dans la région.
La commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) (Transitions Pro) qui rejette tout ou partie d'une demande de prise en charge notifie au salarié les raisons motivant ce rejet par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette notification. Elle l'informe également, dans sa notification, de la possibilité de déposer un recours gracieux.
Le bénéficiaire du congé de transition professionnelle remet à l'employeur des justificatifs, établis par l'organisme de formation, prouvant son assiduité à l'action de formation à la fin de chaque mois et lorsqu'il reprend son poste de travail.
Le salarié qui, sans motif légitime, cesse de suivre l'action de formation, perd le bénéfice du congé.

Article 2-1-6	La Validation des acquis de l’expérience (« VAE »)
Les parties ont voulu rappeler que toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités.
La VAE est accessible dans le cadre d'un congé pour VAE, du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).
Toute personne bénéficie gratuitement d'une information sur les principes, sur les modalités de mise en œuvre et de financement de la VAE et d'un conseil sur l'identification des certifications en rapport direct avec son expérience, le cas échéant, en s'appuyant sur un bilan de compétences.
Ces informations et ces conseils sont disponibles sur le site ministériel  ainsi qu'auprès des opérateurs de conseil en évolution professionnelle (CEP) dont Pôle emploi et l'Apec et des centres de conseil sur la VAE dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Au sein de Bucher vaslin, l’entretien professionnel est l’occasion d’informer individuellement chaque salarié de ce dispositif.
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).
Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. 
Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. 
Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience en rapport direct avec la certification visée.
Ce diplôme fait l'objet d'un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.
Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec le jury.
Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu'il prépare lors d'un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, pour réunir l'ensemble des preuves.
Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.
Entreprise employeur doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus sur le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE.
Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge auprès des organismes mentionnés à l'article  du code du travail à savoir les Opco, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) (Transitions Pro), l'État, les régions, Pôle emploi et l'Agefiph du congé de validation et des formations éventuelles qui sont associées.
Si sa demande de financement lui est refusée, le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE.

Article 2-1-7	Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un outil d’aide à la gestion des parcours professionnels dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences.
Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.
Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’Entreprise. 
Lorsqu’il est demandé par l’entreprise, ce dernier est pris en charge par l’employeur et pourra être effectué sur le temps de travail.
Réalisé par un prestataire extérieur à entreprise, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut également être mis en œuvre par le salarié dans le cadre du CPF.
Complémentaire à l’entretien professionnel, ce bilan est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité et peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein comme en dehors de l’Entreprise et l’orienter dans le choix des dispositifs de financement qu’il pourra mobiliser pour le réaliser. 
Le services RH pourra être amenés à proposer un bilan de compétences aux salariés appartenant à un métier identifié comme « sensible ».
Le salarié peut à tout moment mobiliser son CPF pour réaliser un bilan des compétences sans en informer l’entreprise.

Article 2-1-8	Le passeport formation ou de compétences
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d’identifier et de faire connaitre ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises, soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Ce passeport sera la mémoire du parcours professionnel du salarié et sa propriété.
C’est pourquoi, après avoir suivi une formation, le salarié recevra une attestation délivrée par l’organisme.
Ce document, qui sera à conserver,  permettra au salarié de consigner  sa fomation dans son passeport.
Le salarié pourra y notifier ses expériences extra professionnelles afin de les valoriser.
Remis en 2015, il est téléchargeable sur 



Article 2-1-9	Le développement de l'alternance
La Direction s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle en s’engageant à jouer son rôle sociétal. 
L'alternance permet à des jeunes de pouvoir compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l'entreprise d'intégrer une partie de ces jeunes sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.
L'alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier.

Article 2-2  Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation

L’objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue.
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel. 
Convaincue que le maintien des salariés âgés dans l’entreprise constitue un gage de cohésion entre les générations et un atout pour l’entreprise, du fait que les salariés disposent d’une expérience, d’un savoir-faire, d’une connaissance approfondie du métier, l’entreprise s’engage à veiller à la constitution d’équipes d’âge mixte et à développer les actions de tutorat. 
Entreprise souhaite favoriser ainsi la mixité des âges permettant d’assurer la transmission de l’expérience professionnelle et des savoir-faire acquis par les salariés plus âgés auprès des plus jeunes. 
La spécificité de certains métiers de l’entreprise fait du tutorat un véritable levier au service de l’évolution des demandes des clients et de la performance de l’entreprise. 
Il s’agit ainsi de répondre à l’enjeu de la conservation des « astuces métiers » et des « tours de mains » des seniors, enjeu d’autant plus réel que certains salariés expérimentés devraient partir à la retraite dans les années à venir. 
La mise en place du tutorat constitue donc un moyen privilégié de transmission des compétences.
L’entreprise Bucher vaslin a toujours été très attachée à valoriser les hommes par la reconnaissance de la maîtrise de leur métier. 
Dans ce cadre et conscient de l’importance que représente le tutorat, entreprise Bucher vaslin s’engage à développer, promouvoir et valoriser le tutorat, en mettant en place une charte.




Cette charte aura pour objet de :
Formaliser la démarche de tutorat,
Définir les missions, rôles et engagements respectifs des tuteurs, des apprenants et de l’encadrement,
Organiser et mettre en œuvre le tutorat de manière professionnelle,
Assurer à l’apprenant des conditions d’intégration et d’apprentissage lui permettant de développer des compétences nécessaires à son emploi,
Valoriser le tuteur et son expérience.
Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.
Article 3 La gestion prévisionnelle des carrières : accompagner et organiser le parcours professionnel
Favoriser l’employabilité et la promotion sociale est un principe en vigueur dans l’entreprise de longue date. Ainsi, la progression de chaque salarié repose sur les performances réalisées, la capacité à prendre des initiatives et de nouvelles responsabilités en fonction des besoins des différentes entités.
Des opportunités peuvent ainsi être offertes à tous les collaborateurs, qui peuvent être promus où changer de métier et mener ainsi une nouvelle carrière au sein de l’entreprise.

Article 3-1	Les entretiens 
Chaque salarié dispose, chaque année, de 2 types d’entretiens qui viennent rythmer l’ensemble de son parcours professionnel.
Pour se faire, le service RH a mis à disposition un espace RH depuis le logiciel Kélio afin que les salariés puissent visualiser leur dossier professionnel.
Les managers disposent également de l’ensemble des données de leurs équipes.
L’accès à ces éléments leur permet, notamment, de préparer plus facilement leurs entretiens annuels ou tout autre entretien avec leur hiérarchie et/ou le service RH.
Le manager programme alors les rendez-vous avec le salarié dans un délai minimum de 15 jours avant ces deux entretiens distincts afin de permettre aux 2 parties leur préparation.

Article 3-1-1 L’Entretien d’Evaluation (EE)
L’Entretien d’Evaluation, constitue un moment privilégié d’échange entre un salarié et sa hiérarchie.
Il doit être proposé, par le manager direct du salarié. Il se déroule conformément aux règles établies.
L’entretien d’évaluation permet notamment : 
De réaliser un bilan sur le contenu de la mission confiée et la manière dont celle-ci a été réalisée dans la durée et avec les modalités de temps définies, notamment en cas de forfait,
De faire un point de situation sur les compétences acquises et sur leur mise en œuvre par rapport aux objectifs fixés d’un commun accord,
De faire un point sur le comportement Professionnel pour les Ouvriers / ETAM et l’évolution des aptitudes pour les Ingénieurs et Cadres et leurs conditions de travail
De définir les compétences à développer dans l’emploi actuel ou celui visé et d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi,
De définir les moyens matériels et humains à mettre en œuvre pour assurer le développement professionnel du salarié qui lui permettront d’évoluer dans sa filière/fonction, notamment en salaire et classification et ce notamment par la mise en œuvre de la formation professionnelle,
D’ajuster les souhaits du salarié aux besoins et moyens d’entreprise,
De constater les résultats et d’évaluer la performance individuelle dans le contexte de l’équipe, en rapport avec les objectifs concertés.
D’indiquer les implications dans la vie sociale et culturelle 
D’échanger sur la rémunération. 
Il est le support essentiel pour déterminer les objectifs professionnels du salarié et tient lieu de guide. 
Les objectifs doivent être en cohérence avec les moyens et responsabilités étant entendu qu’ils doivent être identifiables, mesurables et atteignables dans un temps donné.
Lorsque qu’il est réalisé, le manager finalise le compte rendu en portant sa conclusion. 
Le salarié, à son tour, après prise de connaissance du compte rendu et en accord avec ce dernier, chaque partie rédige sa conclusion, (le salarié l’adresse à son manager pour l’intégrer si elle est réalisée post entretien et les 2 parties signe le document. L’entretien est alors validé par le N + 2 et consultable informatiquement par le salarié « dans le l’espace RH Kélio» afin qu’il prenne connaissance des conclusions de celui-ci.
Le salarié signe une seconde fois le support d’entretien d’évaluation pour approbation finale (Possibilité de réponse si souhaité). L’entretien d’évaluation est accessible aux intervenants (salarié et ses hiérarchiques), ainsi qu’au service RH.
L’entretien d’évaluation peut être le point de départ d’autres entretiens.
Il peut également être fait à une périodicité plus rapide si un événement le nécessite (retour de formation, souhait de mobilité, changement d’organisation du secteur, évolution de l’emploi dans le secteur, retour d’un congé pour longue maladie, etc.…). Il peut être fait à tout moment si le salarié ou le manager en fait la demande. 
Le premier entretien d’évaluation est programmé et réalisé au cours des 6 mois suivant l’embauche ou la mobilité et au plus tard avant la date de son premier anniversaire.
A cette occasion, un effort particulier d’information sur les objectifs et le contenu de l’entretien devra être fait par le manager. Ce sera l’occasion de lui présenter les outils de GPEC et plus particulièrement sa filière ou sa définition de fonctions et ses possibilités de parcours professionnel. 
L’exploitation des entretiens, par le service RH constitue une base essentielle pour adapter les outils de Gestion des Emplois et des Compétences. Elle permet également de détecter et déterminer le niveau de compétences atteint et les compétences non ou mal utilisées. Les actions de formation évoquées lors de l’entretien contribuent à l’élaboration du Plan de développement des compétences.

Article 3-1-3 L’Entretien Annuel Forfait Jours (EAFJ) 

Cet entretien rendu obligatoire pour s’assurer du suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours se tient en même temps que l’Entretien d’Evaluation.
Il porte sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l'entreprise,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
Ainsi que sur la rémunération du salarié.

Article 3-1-2 L’Entretien Professionnel (EP)

La Loi du 5 Mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, entrée en vigueur le 7 mars 2014 a instauré la mise en place d’un Entretien Professionnel obligatoire tous les 2 ans pour tous les salariés (CDI ou CDD) ou suivant les éléments déclencheurs prévus par la loi pour les reprises d'activités.
L’entretien professionnel est, lui aussi, un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations. 
Il concerne donc le parcours professionnel du salarié et en aucun cas  du salarié, qui est effectuée dans le cadre de son Entretien d’Evaluation annuel. 
De même, le temps consacré à la tenue de l’entretien professionnel n’a pas vocation à être utilisé pour élaborer le projet professionnel du salarié qui doit faire l’objet d’une réflexion préalable lui incombant.
Il permet :   
Pour l’Entreprise et le salarié de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié clairement identifié et aux besoins d’entreprise,
D’évoquer les perspectives d’évolution et / ou de mobilité professionnelle entre le responsable hiérarchique et la personne ainsi que les formations qui peuvent y contribuer,
D’informer le salarié sur les dispositifs de Validation des Acquis et de l’expérience (VAE), de l’activation du Compte Personnel de formation (CPF) et des abondements que l’employeur est susceptible de financer, du Compte Personnel de Formation de transition professionnelle (ex-Congé Individuel de Formation) et du Conseil en Evolution Professionnel (CEP),
De recueillir l’avis du salarié quant à l’organisation de son travail en cohérence avec l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
De recueillir l’avis du salarié quant aux contraintes éventuelles de son poste de travail et aborder les restrictions et les commentaires en lien avec la fiche d’aptitude médicale et les aménagements nécessaires.
D’identifier les formations et expériences enregistrées dans le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) et de demander l’actualisation des données.

Lorsque qu’il est réalisé, le manager finalise le compte rendu en portant sa conclusion. 
Le salarié, à son tour, après prise de connaissance du compte rendu et en accord avec ce dernier, rédige sa conclusion et le signe. 
Le salarié signe une seconde fois le support d’entretien professionnel pour approbation finale (Possibilité de réponse si souhaité). L’entretien professionnel est accessible aux intervenants (salarié et ses hiérarchiques), ainsi qu’au service RH.
Un état des lieux du parcours professionnel de chaque salarié sera réalisé tous les 6 ans. Il est consultable informatiquement dans son « Dossier Professionnel ». L’intégralité du dossier professionnel peut être imprimée. L’Entreprise répond ainsi aux obligations légales et conventionnelles. 

Article 3-2	Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans 

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions visées à l’article 3-1 ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi d’au moins une action de formation définie par la loi, 
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.

Article 3-3	Le conseil en évolution professionnelle (« CEP »)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap emploi, les missions locales, les Opco et les opérateurs régionaux désignés par la Région.
Tout salarié peut, à sa propre initiative et sans demander l'accord de son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous auprès de cet organisme. 
L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.
Le CEP assure au salarié les possibilités suivantes :
● Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
● Un conseil visant à définir son projet professionnel,
● Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
A l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au salarié récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au ).

TITRE 4. LA MOBILITE INTERNE A L’INITIATIVE DU SALARIE

La candidature à une mobilité interne est une démarche volontaire de la part du salarié qui en informe préalablement son responsable hiérarchique.
Les postes disponibles sont proposés en priorité aux salariés de l’entreprise, de préférence à une recherche externe. À compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.
Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences.
La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés.
La Direction considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement de métier. 
La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi à savoir sur le site de Rivesaltes ou Chalonnes.
La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi à savoir sur le site de Rivesaltes ou Chalonnes.
C’est dans ce contexte que va être instituée une véritable « mobilité emplois » qui sera de nature à : 
Favoriser les mobilités professionnelles (fonctionnelles et/ou géographiques) volontaires de l’ensemble des collaborateurs en France  et  donne  la  priorité  aux  mobilités internes ; 

Développer les passerelles entre les métiers et la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines ;

Faciliter l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés grâce à la formation.
La « mobilité emplois » sera accessible sur le lieu de travail (affichage et mails), et régulièrement mise à jour.
Cette « mobilité emplois » permettra de consulter les recrutements en cours, de postuler ou d’exprimer des souhaits de mobilité. En cas de candidature du collaborateur, une réponse lui est adressée dans un délai de 30 jours.
En cas de candidature à un poste de la « mobilité emplois » l’entreprise peut proposer au salarié une évaluation du potentiel, menée par un consultant externe. Cette évaluation externe sera réalisée sous réserve de l’accord formel du salarié, en toute confidentialité (une restitution sera faite au salarié).     

Les conditions d’éligibilité à la mobilité interne souhaitée par le salarié
La mobilité est accessible à l’ensemble des collaborateurs qui sont depuis 3 ans au moins dans leur poste actuel, sauf accord du responsable hiérarchique pour une durée inférieure.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne à la demande du salarié

Les garanties sociales données aux salariés en mobilité interne

La mobilité est formalisée par un avenant au contrat de travail si elle entraîne une modification du contrat de travail.
Les aides à la mobilité géographique

Par mobilité géographique, il est entendu une mobilité interne vers un poste situé sur le site de Rivesaltes ou Chalonnes.

Aide à la recherche de logement
Le salarié peut être aidé à trouver un logement, et à sa demande, les organismes collecteurs des fonds destinés à l'effort de construction (Action logement) peuvent être sollicités.
Sous réserve des conditions d'attribution, le salarié peut bénéficier d'un accompagnement à la recherche du logement au travers du dispositif « Mobili-Pass » en vigueur au moment de la recherche du logement.

Aide au déménagement
Afin d'organiser son déménagement, le collaborateur bénéficie d'une journée rémunérée et d’un accompagnement avec le service Ressources Humaines et les partenariats avec les organismes. 

TITRE 5.	ACCOMPAGNER LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX 

Article 4 : Principe
La Direction tient à réaffirmer que les Représentants du Personnel sont des partenaires essentiels dans le bon fonctionnement de Bucher vaslin et un des relais indispensables entre la Direction et les Salariés. 
L’exercice d’un mandat ne doit pas être une cause de discrimination. 
La Direction veille à ce que l’exercice d’un mandat électif ou syndical ne porte pas atteinte à l’épanouissement professionnel de l’intéressé, à sa situation présente ou à son évolution.
Comme tout salarié, un salarié élu ou mandaté occupant un poste de travail doit être évalué sur sa performance professionnelle, ses capacités d’adaptation et son investissement professionnel.
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.
L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment, ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.
Article 5 : Exercice du ou des mandats
Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.
Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

Article 5.1	Le droit à un entretien de début de mandat 
Les représentants du personnel titulaires au CSE, les représentants syndicaux au CSE, les représentant de proximité, peuvent demander, en début de , à bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur. 
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé et permettra également d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat.
Cet entretien ne remplace pas l’Entretien d’Evaluation ni l'Entretien Professionnel.
Article 5.2	Fin des mandats 
Lors de la fin des mandats, un entretien sera réalisé pour les Représentants du Personnel titulaires et mandatés syndicaux, qui se confond avec l’entretien professionnel avec des aménagements, et organisé par le service RH afin de :
Recenser les compétences acquises au cours de celui-ci et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
De définir les modalités de reprise dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (en définissant, éventuellement, des ajouts au plan de développement des compétences),
Si un Représentant Syndical ou du Personnel souhaite évoluer sur le plan professionnel, le service RH s’engage à l’accompagner dans sa démarche notamment dans la constitution de son dossier de validation des acquis professionnels ou de l’expérience (VAE), dans les démarches de formation ou de bilan de compétences.
Toutefois, cette possibilité sera réservée aux seuls représentants du personnel qui bénéficient d'un crédit d'heures de délégation annuel au moins égal à 30 % de leur temps de travail.
Article 6 : Formation
Article 6-1   Garantie de formation

Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès identiques aux formations désignées dans le plan de développement des compétences à celui des autres salariés de l'entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.

Article 6-2   Maintien et évolution des compétences professionnelles

Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation. Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.

Article 6-3   Bilan de compétences 

A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus de 30% de son temps de travail contractuel), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences financé par l’entreprise.
Ce bilan, réalisé par un prestataire extérieur, dont le contenu (sauf données personnelles) sera communiqué avec l’accord du salarié à l’entreprise.
La finalité de cette démarche sera après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion.

Article 6-4   Guide ou référentiel de compétences
Un guide des compétences des salariés mandatés, dénommé référentiel des compétences des fonctions syndicales sera mis en place.
Ce guide permettra de mieux appréhender et valoriser les compétences développées par les salariés dans l'exercice de ses mandats et faciliter les passerelles avec les métiers du groupe.
Ce guide lui permettra au représentant du personnel de mieux identifier ses éventuels besoins en formation et également d’être mobilisé en vue de son évolution professionnelle.
Article 7 :	Garantie de retour à activité
Lorsqu’un représentant du personnel ou syndical perd ou abandonne ses mandats représentatifs ou désignatifs qui l’occupait en moyenne à plus de 30% de son temps de travail contractuel et qu’il souhaite reprendre une activité professionnelle en adéquation avec ses compétences acquises, l’entreprise met alors en œuvre le processus suivant :
Entretien individuel entre le représentant concerné et sa hiérarchie ou un  responsable ressources humaines au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits professionnels (poste, affectation, …) et étudier avec la hiérarchie les possibilités offertes ou accessibles ;
Mise en œuvre si nécessaire d’une formation d’adaptation et entretien individuel au terme de cette formation ;
Vérification du respect d’égalité de traitement en matière de rémunération sur le  poste occupé.







TITRE 6. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES 
Article 8 :	Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
La politique de l’entreprise est également d’accueillir des stagiaires autant que possible et de tous niveaux d’études allant du parcours découvertes, de mise en application professionnelle ou de projet d’entreprise.
Un suivi est fait chaque année avec les instances représentatives du personnel.

Article 9 :	Les moyens pour réduire le recours aux emplois précaires
La nature même de l’activité impose le recours au travail temporaire.
Lorsque des ouvertures de postes peuvent être réalisées, entreprise fait en sorte de diminuer le recours aux emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée.
Le suivi des contrats de travail temporaire est présenté au CSE au moins une fois par an.

TITRE 7. LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS- TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES : ANTICIPER LES CONSEQUENCES

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences sont déterminées en accord avec les partenaires sociaux. 

TITRE 8.  COMMISSION DE SUIVI GPEC

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord GPEC sera assuré par une commission de suivi créée à cet effet.
Cette commission sera composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et d’un membre du CSE ainsi que de 2 représentants de la Direction par entreprise.
Cette commission se réunira une fois par an et établira un rapport à destination du CSE.
Elle est une instance de réflexion prospective, d’échanges et d’informations sur l’évolution des métiers et de l’emploi de Bucher vaslin.
A ce titre, elle traite des projets de réorganisation ou d’évolution envisagés dans les différents secteurs/services d’entreprise.
A partir des échanges sur ces éléments, la commission de suivi « GPEC » se prononce et émet un avis sur les priorités et les axes en matière de GPEC pour l’année à venir et pour le futur ainsi que sur les métiers. 
Elle assure les principales missions suivantes :
Elle est informée, analyse, échange et apporte une vision globale sur les évolutions des principaux métiers d’entreprise en rapport avec les filières ou les définitions de fonctions,
Elle évalue les enjeux sociaux liés aux projets majeurs d’entreprise,
Elle permet à entreprise de disposer d’un système de veille et d’alerte,
Elle recueille les remarques émises lors de la rencontre préalable à la commission de suivi de GPEC avec les Organisations Syndicales représentatives du personnel,
Elle se prononce sur les modalités de gestion de l’évolution de l’emploi, notamment en matière de recrutement et de mobilité,
Elle identifie les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les utiliser, notamment par l’identification des métiers émergents et en évolution, les métiers en tension, les métiers sensibles ou autres,
Elle propose des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions des métiers,
Elle facilite la mise en œuvre des synergies entre les secteurs/services,
Elle identifie les salariés en difficulté ainsi que les potentiels,
Elle suit globalement la mise en œuvre du présent accord.
Dans le cadre de la préparation de la commission de suivi « GPEC », le service RH avec la collaboration de l’Edir (Equipe de Direction), se prononce sur les modalités de gestion de l’évolution des emplois, et évalue les besoins annuels en termes d’effectifs. 

TITRE 9.	DISPOSITIONS FINALES

Article  10 : Règlement des litiges
Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 11 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour la durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2021

Il cessera de s’appliquer, dans tous les cas, le 31 mai 2025.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
Article 12 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction d’entreprise ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction d’entreprise. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 13 : Bilan de l’application de l’accord de GPEC
Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé dans les trois mois précédant l’échéance de la période quadriennale afin de permettre d’alimenter la future négociation.

Article 14 : Communication interne
Afin de permettre à chaque collaborateur de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, cet accord fera l’objet d’une diffusion par voie d’affichage dans l’entreprise.
Article 15 : Consultation et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la  l’entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires,
A Chalonnes-sur-Loire, le 8 juin 2021.