ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE SODIMA

Entre d’une part : 
La société SODIMA, société par actions simplifiée, au capital social de 76.255.932,25 euros, dont le siège social est situé 150 rue Gallieni, 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par Monsieur ……………….., Directeur des Affaires Sociales, dûment habilité aux fins des présentes 
Ci-après dénommée « la Société »


Et d’autre part 

Le syndicat CTFC, organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical Monsieur ………………...



Ci-après dénommés « les organisations syndicales signataires »





PREAMBULE 


Dans le cadre de l’évolution capitalistique de la branche ultra-frais du Groupe General Mills en France, et  notamment du projet de cession de la Société Yoplait SAS au Groupe coopératif Sodiaal, la Société SODIMA a souhaité proposer à la représentation syndicale de l’entreprise, de s’inscrire dans une démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Empoi et des Parcours Professionnels.
Désirant ainsi anticiper de manière responsable et engagée les évolutions prévisionnelles de l’emploi, il a pu être partagé par les partenaires sociaux, l’utilité d’une telle démarche de nature à maintenir l’employabilité de tous.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 2242-20 du Code du Travail, relatif à la négociation de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Il a pour objectif :
l’adaptation de l’organisation de l’entreprise en corrélation avec les choix stratégiques de celle-ci ;
la mise en adéquation des ressources aux besoins prévisionnelle de son activité ;
l’ajustement des compétences des collaborateurs à l’évolution des activités et des métiers, telle qu’elle doit être anticipée.

Ainsi, la volonté de cet accord, est d’entrer dans une démarche de GPEPP :
pour permettre au salarié d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité ; 
Et pour permettre à l’Entreprise de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.

Cet accord de GPEPP participe ainsi à éviter, à terme, la mise en place d’une restructuration, due au projet d’évolution capitalistique de l’activité ultra frais de General Mills en France, et ses conséquences sur l’emploi des salariés, dans la mesure où l’ensemble des acteurs sociaux peuvent l’anticiper.
La GPEPP apparaît d’autant plus pertinente à la Direction  que la société Häagen Dazs Arras est suceptible d’offrir des opportunités réelles de mobilité aux salariés de SODIMA, du fait de la création d’un nouveau centre d’innovation à Arras. 
Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :



CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS INTRODUCTIVES


OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet de mettre en place un accord de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels responsable et engagé permettant d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés de l’entreprise.
Il détermine ainsi un certain nombre de mesures applicables à tous les salariés de l’entreprise, et des mesures spécifiques pour les salariés impactés, à terme, par l’évolution capitalistique de la branche ultra-frais de General Mills en France.
Le présent accord fixe ainsi :
Les principes directeurs d’une GPEPP efficace avec la mise en place d’une cartographie des emplois ;
La construction de parcours individuel d’évolution professionnelle avec des engagements en matière de formation ;
Les mesures spécifiques de nature à accompagner les salariés impactés par l’évolution capitalistique de la branche ultra frais, et devant évoluer vers le nouveau centre d’innovation du Groupe General Mills en France qui sera établi, à terme, à Arras.

DUREE 

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Il entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées, telles que prévues au chapitre final du présent accord.
A son échéance, la partie la plus diligente demandera l’ouverture de négociations relatives à la conclusion d’un nouvel accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SODIMA.


CHAPITRE 2 : LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA GPEPP 


UN OBJECTIF : ASSURER LE MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES 

Conscientes de l’évolution des métiers de l’entreprise et des environnements économiques, les Parties rappellent l’importance d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels propre à assurer l’évolution et l’adaptation des compétences des collaborateurs tout au long de leur carrière. 
Les Parties s’accordent ainsi à centrer les dispositifs de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels autour du maintien et du développement de l’employabilité des collaborateurs. 
L’employabilité peut se définir comme l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle. 


LES ACTEURS DE LA GPEPP

La clé de réussite du maintien et du développement de l’employabilité réside dans la participation conjointe de tous les acteurs de l’entreprise.

La Direction

Elle a la responsabilité de la marche de l’Entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. 
Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences. 
Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.

Le Management 

Le management a une part active et prépondérante dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. 
Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel. 
Il est en charge de favoriser leur mobilité entrant dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité. 

Les Salariés 

Ils sont les premiers acteurs de leur évolution professionnelle. 
Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place. 
Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences et sa qualification, en cohérence, pour sa mobilité interne, avec les besoins de l’Entreprise.

La Direction des Ressources Humaines 

Elle apporte son soutien tant aux opérationnels qu’aux salariés. 
Elle est l’interlocuteur privilégié des Partenaires Sociaux. 
Elle définit et met en œuvre les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de l’Entreprise. 
Elle a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.

Les Partenaires Sociaux

Par leur connaissance de l’Entreprise et des salariés, ils font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues.
La GPEPP s’inscrit ainsi nécessairement dans un processus permanent de dialogue social avec les représentants du personnel et les organisations syndicales, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.


UN OUTIL : LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

Dans le but d’assurer la meilleure employabilité des collaborateurs, il est convenu de mettre en œuvre une cartographie de l’employabilité des salariés au regard de la place qu’ils occupent dans l’économie générale de l’entreprise. 
Cette cartographie des emplois relève de la responsabilité de l’entreprise. 
L’objectif de cette cartographie est de permettre la classification des différents métiers de l’entreprise en 3 catégories :
Croissant : Activité, poste ou compétence qui vont s’accroitre dû aux orientations stratégiques de SODIMA et aux évolutions de marché.
Stable : Activité, poste ou compétence stable en volume, sans évolution majeure attendue.
Sensible : Activité, poste ou compétence en transformation ou incertaine. L’évolution attendue est une diminution pouvant aller jusqu’à la disparition de l’activité à moyen terme.

Les emplois dits « sensibles » différent de la notion d’emplois supprimés, dans la mesure où leur évolution s’inscrit dans le temps.
La cartographie des emplois en vigueur à la date du présent accord est annexée, à titre informatif, au présent accord.
Son évolution fera l’objet d’une information du CSE.


UN AXE PRIVILEGIE : LE PARCOURS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Afin de permettre le maintien de l’employabilité de tous, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité apporter une attention particulière aux entretiens professionnels comme outil permettant d’assurer le meilleur développement personnel de chacun.

Entretien professionnel

L'entretien professionnel, l’IDP ou PID (plan de développement individuel) vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et à identifier ses besoins de formation.
L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien permet en particulier d’apprécier l’évolution des compétences acquises et mises en œuvre par le salarié.
Il permet un échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les parcours professionnels envisageables, au moins une fois par an.
Il offre également l’opportunité pour les salariés exerçant un métier sensible d’identifier les évolutions professionnelles envisageables et de demander un entretien point carrière avec une personne de la direction des ressources humaines.

Entretien Point Carrière

Tous les salariés de SODIMA catographiés « emploi sensible » peuvent bénéficier d’un entretien Point Carrière.
L’entretien Point Carrière est réalisé par un ou plusieurs membres de l’équipe RH de SODIMA. Cet entretien permet de présenter les différentes mesures sociales d’accompagnement et de répondre aux éventuelles interrogations du salarié.
L’objet de cet entretien est :
d’examiner le parcours professionnel du salarié et ses perspectives d’évolution dans le cadre d’un repositionnement professionnel ;
de recenser les motivations et souhaits du salarié.
A l’issue de cet entretien, le salarié peut demander à bénéficier d’un plan d’action individualisé pour préparer son évolution professionnelle.
Un compte-rendu d’entretien est rédigé, transmis au salarié et conservé par la direction des ressources humaines.









DES MOYENS : LA FORMATION

Les enjeux de la formation

SODIMA souhaite rappeler l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle et réaffirme que les compétences de ses collaborateurs sont indispensables à la bonne réalisation de sa stratégie de développement.
La formation permet, d’une part, à l’Entreprise de maintenir et de développer les compétences nécessaires et, d’autre part, de préparer les collaborateurs aux évolutions à venir. Elle permet à ces derniers de renforcer leur professionnalisme et contribue à leur employabilité.

Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences (ancien plan de formation) consiste dans l’ensemble des actions permettant aux collaborateurs de s’adapter à leur emploi, de suivre les évolutions de leurs métiers et de préparer leur évolution. Il peut permettre à chaque collaborateur de construire son parcours professionnel. 
Les orientations de la politique de formation de SODIMA s’articulent autour des priorités suivantes :
Accélérer notre croissance par l’excellence opérationnelle et l’accompagnement des changements internes et externes ;
Etre une organisation apparenante et développer les compétences comportementales clés ;
Intégrer la prévention, la santé et la sécurité dans le management au quotidien.
Les différentes mesures d’analyse des parcours, de formation, d’accompagnement et de mobilité, prévues au sein du présent Accord, visent précisement à atteindre ces différents objectifs.
Dans le cadre de ce plan, SODIMA entend accorder une attention particulière aux salariés occupant des postes dans des métiers identifiés sensible ou décroissant (tels que définis dans la cartographie des emplois), notamment en encourageant des formations qualifiantes.
Ce plan s’articule également avec les perspectives débattues entre partenaires, de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.

Le compte personnel de formation (CPF)

Chaque salarié dans les conditions définies par la loi, bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF) regroupé dans son compte d’activité.
Le dispositif du CPF, tel que prévu par le code du travail, est destiné à financer des formations obligatoirement qualifiantes et correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme.
Les heures mobilisées du CPF pourront être utilisées pendant le temps de travail, après accord de l’entreprise. Une attention particulière aux demandes de CPF pendant le temps de travail pour les salariés sur un emploi sensible sera apportée. 
Tout salarié est libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’entreprise, en dehors de son temps de travail.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Les salariés volontaires occupant des postes dans des métiers identifiés sensible pourront être accompagnés de manière individualisée dans une démarche de VAE.

Il s’agira d’une aide au parcours de VAE (soutien dans les démarches et la préparation des étapes). 


CHAPITRE 4 : LA MISE EN PLACE DE MOYENS DEDIES AU PROJET D’ADAPTATION DES EFFECTIFS DE SODIMA EN VUE DE LA CREATION D’UN NOUVEAU CENTRE D’INNOVATION AU SEIN D’HAAGEN DAZS (ARRAS)


Le projet d’évolution capitalistique de l’activité ultra frais de General Mills en France a pour conséquence de placer l’ensemble de la branche « Yoplait » sous la gouvernance du Groupe Coopératif Sodiaal.
De ce fait, l’activité de SODIMA sera, à terme, réduite dans la mesure où la marque Häagen Dazs ne sera plus opérée ni par SODIMA ni par le centre de recherche et développement de Vienne puisqu’il est prévu en parallèle la création d’un nouveau centre d’innovation au sein d’Häagen Dazs à Arras.
Le présent chapitre a pour objet de déterminer les mesuses spécifiques permettant d’accompagner la mobilité des salariés dont l’emploi serait amené à être classé « sensible » du fait de cette évolution.
Le présent chapitre offre des mesures :
D’accompagnement à la mobilité interne au sein d’Häagen Dazs Arras
D’accompagnement à la mobilité externe, via l’adhésion à un congé de mobilité

Pour être éligible à l’une ou l’autre de ces mesures, il est nécessaire :
d’être classé emploi sensible du fait du projet d’évolution capitalistique
et d’être volontaire à l’adhésion au plan de mobilité interne ou de mobilité externe

ou d’être classé emploi stable ou croissant, mais dont l’adhésion volontaire au plan de mobilité interne ou de mobilité externe permet le maintien pérenne dans l’emploi d’un salarié classé en emploi sensible


LES AIDES A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE AU SEIN DU GROUPE

Proposition de transferts volontaires au sein d’Häagen Dazs à Arras

L’objectif est de permettre à Häagen Dazs Arras de s’appuyer sur l’expérience, le savoir-faire et les compétences notamment des salariés SODIMA travaillant aujourd’hui pour la marque Häagen Dazs Arras pour continuer à la développer en maintenant les activités de R&D.
Une proposition de transfert volontaire est une proposition individuelle et personnelle, de fait un poste ne pourra être proposé qu’à un seul salarié à la fois.
Deux vagues de propositions de transferts volontaires seront organisées : une première en juin/juillet 2021 et une seconde en septembre 2021 en fonction des postes restant disponibles. 

Bénéficiaires

Une proposition de transfert volontaire individuelle et personnelle sera faite aux salariés pouvant être placés dans les situations suivantes :
Salariés occupant un poste dédié à l’activité Häagen Dazs et un poste équivalent serait créé au sein du futur centre de recherche et développement d’Arras
Salariés dont le poste est partagé entre les marques Häagen Dazs et Yoplait et un poste équivalent dédié exclusivement à la marque Häagen Dazs serait créé au sein du futur centre de recherche et développement d’Arras
Ces deux situations sont équivalentes et ne sont correspondent pas à un ordre de priorité.
Les propositions de transfert seront faites sur la base d’un poste au moins équivalent à celui qu’occupe actuellement le salarié. Un poste équivalent est un poste qui n’entraine aucune baisse en matière de rémunération annuelle brute et aucun changement en matière de responsabilités (« job band/pay grade » équivalent). 
L’envoi de la proposition formelle de transfert volontaire devra être précédé d’un entretien avec le management et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines, afin de présenter le principe du transfert et les modalités associées, notamment les modalités relatives aux clauses contractuelles. 
La proposition de transfert individuelle comprendra pour chaque salarié :
L’entité juridique d’accueil
La nature du contrat de travail
La localisation du poste proposé
L’intitulé du poste proposé
La description de fonction du poste proposé
Le statut du poste proposé et la classification du poste
La rémunération annuelle brute (salaire de base brut annuel et pourcentage de bonus cible)
La durée du travail (forfait heure ou jours, dispositions contractuelles ou conventionnelles en matière de réduction du temps de travail et de congé)
La date envisagée de prise de poste
Ces propositions de transfert seront effectuées à l’issue de la signature du présent accord et dès la fin de l’information-consultation du CSE de SODIMA sur le projet de reprise de l’activité ultrafrais Yoplait par Sodiaal Union. 
A compter de la date de première présentation à son domicile (ou date de remise en main propre) de la proposition de transfert, le salarié bénéficiera d’un délai de réflexion d’un mois calendaire pour faire part à la Direction des Ressources Humaines de sa réponse. Ce délai sera prolongé d’autant de jours que de jours de vacances (congés payés, RTT) pris consécutivement à la réception de la proposition de transfert envoyée par recommandé. 
Le salarié devra faire connaître sa position quant à l’acceptation ou le refus de cette proposition de transfert en retournant un bon de réponse, annexé à la proposition de transfert, dûment complété, daté, signé manuellement, à déposer ou à adresser à la Direction des Ressources Humaines à l’attention de Marion MOREAU au 150 rue Gallieni 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT).
Un même poste disponible au sein d’Häagen Dazs Arras ne pouvant être proposé à plusieurs salariés, si le salarié accepte sa proposition de transfert, il se verra proposer de signer un avenant à son contrat de travail fixant ses nouvelles conditions d’emploi ainsi qu’une convention tripartie. A la demande du salarié, la signature du contrat pourra être effectué à n’importe quel moment entre la date effective de cession de l’activité ultrafrais à Sodiaal Union et la date de mise en œuvre effective du transfert. L’effectivité du transfert n’interviendrait qu’entre avril et août 2022.
Sans réponse de la part du salarié au terme du délai d’un mois calendaire, la Direction des Ressources Humaines considérera que le salarié refuse la proposition de transfert. De fait, ce poste pourra faire l’objet d’une nouvelle proposition de transfert à un autre salarié.

Mesures d’accompagnement au transfert volontaire

Les salariés ayant accepté une proposition de transfert volontaire bénéficieront des mesures d’accompagnement suivantes :

Garantie de rémunération annuelle fixe, de pourcentage cible de rémunération variable et de statut à poste équivalent

Les salariés se verront appliquer au sein d’Häagen Dazs Arras la convention collective nationale des 5 branches alimentaires.

Les salariés bénéficieront a minima du principe de parfaite équivalence de la rémunération brute annuelle fixe qui se traduit selon la formule suivante :
Pour les salariés cadres : (Salaire annuel de base + 13ème mois + Ancienneté) SODIMA = (Salaire annuel de base) Häagen Dazs Arras
Pour les salariés non-cadres : (Salaire annuel de base + 13ème mois + Prime d’ancienneté + Prime vacances + Prime d’habillage) SODIMA = (Salaire annuel de base + 13ème mois + Prime d’ancienneté) Häagen Dazs Arras

Les salariés continueront à bénéficier de la même structure de rémunération variable au sein d’Häagen Dazs Arras. Le pourcentage de bonus cible sera inchangé à poste équivalent et repris dans le futur contrat de travail du salarié. Les modalités de calcul de cette rémunération variable continueront à dépendre de la politique de rémunération en vigueur au sein d’Häagen Dazs Arras.

Enfin, les salariés bénéficieront d’une garantie de leur statut actuel chez SODIMA (cadre, age                nt de maîtrise, technicien ou employé) au sein d’Häagen Dazs Arras.

Les mesures relatives à l’équivalence  de rémunération annuelle fixe, de pourcentage cible de rémunération variable et de statut à poste équivalent sont détaillées en annexe. 

Prime de mobilité

Une prime de mobilité brute de six mois de salaire mensuel brut de base sera versée sur la paie du premier mois suivant l’effectivité du transfert au sein d’Häagen Dazs Arras. 
Cette prime de mobilité sera majorée de deux mois de salaire mensuel brut de base supplémentaire si le salarié déclare avoir des enfants à charge, au sens fiscal. Cette majoration sera déclenchée sous réserve de justificatif produit par le salarié.
Le salaire mensuel brut de base qui servira au calcul de la prime de transfert sera le salaire mensuel brut de base du mois précédent le transfert.
Cette prime sera soumise aux charges sociales habituelles (part salarié et part employeur) et à l’impôt sur le revenu pour le salarié.







Accompagnement individuel des salariés du passage de la MSA vers la CPAM

Les salariés ayant accepté leur transfert bénéficieront d’un accompagnement individuel pour effectuer leur passage de la sécurité sociale agricole (MSA) vers le régime général de la sécurité sociale (CPAM) dont dépend Häagen Dazs Arras. 
Cet accompagnement sera effectué par un prestataire et qui permettra de garantir une continuité effective de la couverture et des remboursements de frais de santé des salariés. 

Dispositions sur le temps de travail

Les salariés se verront appliquer les dispositions sur le temps de travail en vigueur au sein d’Häagen Dazs Arras c’est-à-dire, à date, la convention collective nationale des 5 branches alimentaires ainsi qu’aux accords sur le temps de travail de l’établissement d’Arras. Celles-ci sont définies en annexe. 

Dispositions sur la mutuelle et la prévoyance

Les salariés se verront appliquer les garanties et les cotisations frais de santé et prévoyance en vigueur au sein d’Häagen Dazs Arras.
Dans le cas où les cotisations santé et prévoyance des salariés seraient plus élevées, les salariés concernés transférés chez Häagen Dazs Arras se verront intégrer dans leur salaire de base le différentiel de cotisations pour ne pas subir d’impact du fait de ce changement. Celles-ci sont définies en annexe. 

Formalisation des transferts volontaires au sein d’Häagen Dazs Arras

Une convention de transfert tripartite du contrat de travail sera conclue entre SODIMA, le salarié concerné et l’entité d’accueil Häagen Dazs Arras afin de formaliser le transfert du contrat de travail, avec maintien de l’ancienneté acquise par le salarié.

Dès la date effective du transfert, le salarié sera exclusivement soumis au statut collectif de la société d’accueil.

Les congés payés,y compris les congés exceptionnels et d’ancienneté,  les JRTT et les BQH acquis et non pris au cours de l’exercice en cours seront transférés à la société d’accueil.

En tout état de cause et compte tenu de la reprise d’ancienneté et de la poursuite immédiate de l’activité, le transfert volontaire ne donnera lieu à aucune indemnité de licenciement ou de rupture du contrat de travail, de quelque nature que ce soit.

Mesures d’aides à la mobilité géographique de Vienne à Arras

Les mesures prévues ci-après visent à encourager les salariés à accepter et à favoriser leur transfert volontaire au sein d’Häagen Dazs Arras dans la mesure où les salariés acceptant leur transfert seraient contraints de changer de résidence principale pour occuper le poste proposé.

Voyage de pré-reconnaissance

Chaque salarié bénéficiera d’un voyage aller-retour de pré-reconnaissance de 2 jours ouvrés rémunérés avec 1 nuitée maximum pour le salarié et son conjoint pris en charge sur la base de la politique de note de frais de la Société.
Ce voyage de reconnaissance pourra être réalisé avant la date de réponse à la proposition de transfert volontaire.

Voyage de reconnaissance

Chaque salarié bénéficiera d’un voyage aller-retour de reconnaissance de 4 jours ouvrés rémunérés avec 3 nuitées maximum pour le salarié et son conjoint pris en charge sur la base de la politique de note de frais de la Société. La durée maximale de 4 jours avec 3 nuitées maximum pourra être utilisée en un ou deux voyages. 
Ce voyage de reconnaissance pourra être réalisé avant la date de transfert effectif au sein d’Häagen Dazs Arras.

Aide à la recherche d’un logement

Le salarié bénéficiera d’une assistance pour la recherche d’un logement, par le biais d’un organisme référencé au niveau du Groupe.
Cette assistance portera notamment sur :
La définition des préférences de logement via un service de recherche personnalisé et adapté à la situation individuelle
La présentation d’une préselection de biens répondant aux exigences de budget et des préférences
L’organisation de visites des lieux sélectionnés par le salarié
Une aide à la coordination sur la gestion du dossier une fois le bien retenu.

Congés exceptionnels pour le déménagement

Chaque salarié bénéficiera d’un congé exceptionnel rémunéré de trois jours pour déménager.
Ces jours ne pourront être ni reportés, ni placés dans un CET, ni payés s’ils ne sont pas pris.

Prise en charge des frais de déménagement

Les frais de déménagement du salarié seront pris en charge par l’entreprise, sous réserve de la production préalable de deux devis émanant d’entreprises de déménagement.
Ces devis devront être réalisés sur la base des prestations prises en charge dans le cadre de la politique mobilité annexée au présent accord.
La société règlera directement les frais de déménagement au prestataire retenu sur présentation des justificatifs afférents.
Le salarié bénéficiera également du remboursement, sur justificatifs, des frais de transports engagés à l’occasion du déménagement.

Prime d’installation dite « rideau »

Chaque salarié ayant déménagé pour se rapprocher bénéficiera :
d’une indemnité forfaitaire, selon le barème URSSAF en vigueur de 1 524,30 euros majorée de 127,10 euros par enfant à charge fiscalement dans la limite de 1 905,30 euros, destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement et à son aménagement.

d’un remboursement aux frais réels, dans la limite d’un montant de 10.000 euros, des dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement et à son aménagement telles que :
Frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau et du gaz, du téléphone,
Frais de réexpédition du courrier,
Frais de mise en place d’appareils ménagers,
Frais de notaire et d’agence immobilière en cas de location,
Frais de notaire en cas d’acquisition d’un nouveau logement,
Frais d’abonnements,
Frais de changement de carte grise,
Frais de plomberie,
Frais de remise en état du logement,
Revêtements muraux et sols si l’état le nécessite (pour la location uniquement)

Ce remboursement aux frais réels sera payé sur présentation de notes de frais accompagnée des justificatifs.
Cette note de frais sera adressée à la Direction des Ressources Humaines qui vérifiera la conformité des justificatifs avec la réglementation et la fera suivre pour règlement.

L’indemnité d’installation dite « rideau », qu’elle soit sous forme d’indemnité forfaitaire ou d’un remboursement aux frais réels, devra être sollicitée dans les 18 mois à compter du transfert effectif tel que défini dans le contrat de travail.

Indemnité de double résidence temporaire

Si le salarié justifie d’une double résidence, la double charge de logement sera prise en charge par la société du salarié dans la limite de 2 000€ net par mois.

Cette prise en charge sera applicable pour une durée de 6 mois. Si nécessaire, elle pourra être prolongée une fois pour une durée maximum de 2 mois sur validation de la Commission de suivi mise en place au sein du site d’Arras. 

Pour bénéficier de cette prise en charge, le salarié devra apporter la preuve de ses frais de double résidence telles que quittances de loyer ou intérêts de prêts immobilier, justificatifs de domicile, etc.

Aide à la recherche d’emploi du conjoint dans la cadre d’une mobilité géographique

Le conjoint/concubin/partenaire lié par un PACS du salarié pourra bénéficier d’une aide à la recherche d’emploi via un cabinet externe pendant une durée de 6 mois. Cet accompagnement cessera si une solution professionnelle est trouvée.

Voyage annuel

Chaque salarié bénéficiera d’un voyage aller-retour chaque année pendant 2 ans, en France métropolitaine, pour le salarié, son conjoint et ses enfants avec un budget maximum global par an de 1 000€, majoré de 100€ par enfant à charge. Les frais relatifs à ce voyage annuel seront pris en charge sur note de frais.
Ce voyage annuel est à l’utiliser pour la première année avant le 31 décembre 2022 et pour la seconde avant le 31 décembre 2023.

Prise en charge d’activités de loisir pour la famille

Chaque salarié bénéficiera d’une prise en charge d’activités de loisir pour un budget de 200€ par adulte (le salarié et son conjoint) et de 100€ par enfant. Cette prise en charge sera versée sous forme de prime exceptionnelle et en un paiement unique sur le salaire du mois suivant le transfert.
Pour bénéficier de cette prise en charge, le salarié devra justifier de la composition de son foyer familial.

LES AIDES A LA MOBILITE EXTERNE : LE CONGE DE MOBILITE

Le congé de mobilité est basé sur le principe du volontariat et est prévu par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Le congé de mobilité a vocation à permettre aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe le plus en amont possible de toute situation effective de sur-effectif, et de faciliter les transitions. 

Il correspond à une période d’accompagnement à la mise en œuvre d’un projet qui peut être :
de formation qualifiante ou diplomante ;
ou de la création ou reprise d’une entreprise ;
ou de recherche de travail à l’extérieur du Groupe.

Salariés bénéficiaires

Le congé de mobilité permet aux collaborateurs volontaires qui occupent des emplois sensibles tels que définis ci dessus, de bénéficier d’un dispositif d’accompagnement à leur reconversion professionnelle. 
Les salariés pouvant candidater à un congé mobilité sont :
Les salariés s’étant vus proposer une proposition de transfert volontaire de leur contrat de travail vers Häagen-Dazs Arras et qui l’ont refusée ;
Les salariés ne s’étant pas vu proposer une proposition de transfert volontaire et/ou n’occupant pas un emploi sensible, mais dont le départ permettrait d’assurer le reclassement d’un salarié s’étant vu proposer une proposition de transfert volontaire et qui l’aurait refusée.

Durée du congé de mobilité

Le congé de mobilité sera d’une durée de 12 mois.
La durée indiquée ci-dessus inclut le préavis dont le salarié sera dispensé d’activité professionnelle, et calculé selon les dispositions conventionnelles.
Le congé de mobilité débute à la date prévue dans la convention de congé de mobilité, sous réserve de sa signature par les deux parties dans les délais impartis. 
Pendant la durée du congé de mobilité, le collaborateur est dispensé d’activité professionnelle pour se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise. 

2.3. Modalités d’adhésion et gestion des demandes

Une information collective sur le congé de mobilité sera prévue pour les salariés éligibles à ce dispositif.
Les collaborateurs intéressés par le congé de mobilité pourront aussi demander toute information complémentaire au service des Ressources Humaines. Ils peuvent en outre demander un entretien individuel.


Dépôt de candidature

La demande du salarié volontaire devra être formalisée et transmise en courrier recommandé AR ou par voie de remise en main propre contre décharge à la Direction des ressources humaines de SODIMA entre le 1er octobre et le 31 décembre 2021 pour une première phase, et entre le 1er janvier et le 31 mars 2022 pour un seconde phase. 
Dans sa demande d’adhésion, le salarié devra préciser son projet de repositionnement externe, assorti de tous les éléments nécessaires à l’analyse du dossier et notamment tous les éléments justificatifs associés démontrant la faisabilité et le sérieux du projet, ainsi que l’avis positif du cabinet d’accompagnement sur le dossier.
Les projets éligibles à un départ dans le cadre du congé mobilité sont :
recherche d’emploi à l’extérieur du Groupe
Promesse d’embauche en CDI
Formation professionnelle validée par la commission de suivi
Projet de création d’auto-entreprise, d’entreprise ou de reprise d’entreprise validée par la commission de suivi
Promesse d’embauche en CDD/intérim d’une durée minimale de 6 mois
Ces conditions ne sont pas cumulatives.

Examen et réponse

Les candidatures seront présentées à la Commission de suivi par le cabinet externe spécialisé avec un avis sur leur faisabilité.
La Commission de suivi émettra un avis sur la demande de départ. A la suite de la Commission de suivi, la Direction apportera une réponse motivée au salarié candidat.
En cas de candidatures multiples, il sera privilégié dans la limite des postes ouverts au congé mobilité, et par ordre de priorité :
En premier lieu, les salariés s’étant vus proposer une proposition de transfert volontaire de leur contrat de travail vers Häagen-Dazs Arras
En second lieu, les salariés ne s’étant pas vu proposer une proposition de transfert volontaire mais dont le départ permettrait d’assurer le reclassement d’un salarié s’étant vu proposer une proposition de transfert volontaire
En cas de candidatures excédentaires, les critères de départage suivant entre les projets seraient privilégiés :
Les salariés ayant un projet de formation professionnelle ou un projet de création d’auto-entreprise, d’entreprise ou de reprise d’entreprise validée par la commission de suivi
Les salariés titulaires d’une promesse d’embauche en CDI 
Les salariés titulaires d’une promesse d’embauche en CDD d’une durée minimale de 6 mois ou d’un projet de recherche d’emploi. 

Adhésion au congé mobilité

En cas d’acceptation de son dossier, le salarié se verra adresser une proposition de convention de rupture d’un commun accord.
À réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité.
En cas d’acceptation, l’adhésion au dispositif de congé de mobilité se concrétisera par la signature, par le salarié et par SODIMA, d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé, ainsi que la priorité de réembauchage. Le contrat de travail sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité. Cette rupture n’est ni un licenciement ni une démission.

Conséquences de l’adhésion du salarié au congé mobilité

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :
L’acceptation par le collaborateur de la proposition de congé de mobilité emporte engagement du salarié à suivre les actions de formation pendant la durée mais aussi et surtout,  rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.
En ce qui concerne les collaborateurs bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.

Au terme du congé de mobilité ou à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail pour les collaborateurs protégés, un courrier confirmant la rupture du contrat de travail sera adressé au collaborateur. Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte lui seront adressés par courrier séparé.

La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Les engagements de SODIMA :
Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié (en France ou à l’étranger) ;
Prendre en charge des actions de formation dans les conditions prévues par le présent Accord ;
Faire bénéficier au salarié des aides prévues par le présent Accord s’il en remplit les conditions ; 
Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du salarié :
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite (par exemple assister aux rendez-vous avec le consultant, suivre la formation prévue…) ;
Informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité (pour éviter le cumul des allocations).
Les engagements du salarié seront rappelés dans la convention de rupture d’un commun accord.

Situation du salarié pendant le congé de mobilité

Le salarié en congé de mobilité est dispensé d’activité afin de lui permettre de se consacrer entièrement à sa recherche d’emploi.

Pendant la période de Congé de mobilité correspondant à la durée de préavis, le salarié percevra la rémunération qui lui sera due à ce titre.

Pendant la période du congé de mobilité excédant la durée du préavis, le salarié bénéficiera d’une allocation mensuelle dont le montant est fixé à :
Si le salarié est non-cadre : 72% de sa rémunération mensuelle brute moyenne au titre des douze derniers mois précédant la date de notification de son licenciement (appelé salaire de référence, les périodes de suspension du contrat de travail seront neutralisées), sans pour autant être inférieure à un salaire mensuel égal à 85% du SMIC, ni à 85% du montant de la garantie de rémunération prévue par les dispositions de l’article 32 de la loi du 19 janvier 2005 relative à la réduction négociée de la durée du travail.
Si le salarié est cadre : 70% de sa rémunération mensuelle brute moyenne au titre des douze derniers mois précédant la date de notification de son licenciement (appelé salaire de référence, les périodes de suspension du contrat de travail seront neutralisées), sans pour autant être inférieure à un salaire mensuel égal à 85% du SMIC, ni à 85% du montant de la garantie de rémunération prévue par les dispositions de l’article 32 de la loi du 19 janvier 2005 relative à la réduction négociée de la durée du travail.

En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail et en l’état applicable de la législation (susceptible d’évoluer), l’allocation de congé de mobilité n’est passible d’aucune cotisation de sécurité sociale et est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. 
Pendant la période de congé de mobilité, le collaborateur n’acquiert pas ni congé payé, ni jours de repos le cas échéant.
Le salarié étant dispensé de l’exécution de leur préavis, celui-ci lui sera payé en intégralité même si le congé de mobilité doit prendre fin avant le terme du préavis. 

Les aides proposées pour la réalisation du projet dans le cadre du congé mobilité

Accompagnement à la recherche d’emploi

Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par un cabinet spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité.

Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le cabinet extérieur spécialisé au début du parcours d’accompagnement. 

Le parcours contiendra les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), identification d’opportunités d’emploi, participation à des ateliers collectifs. 

Dans le cadre de son accompagnement, le cabinet spécialisé aura pour objectif d’aider chaque salarié y adhérant et actif dans sa démarche, à la réalisation d’au moins 2 solutions fermes d’Offre Valable d’Emploi (OVE) conforme au projet qu’il aura défini.

Sera considérée comme une solution ferme de reclassement externe ou OVE : une embauche en CDI (période d’essai validée), en CDD ou intérim d’une durée d’au moins 6 mois 
dans un périmètre géographique n’éloignant pas le salarié de son domicile ou n’emportant pas un allongement des temps de trajet de façon excessive, soit une durée maximale d’une heure à l’aller et au retour, ou une distance d’au plus 50 km. (Cette condition n’étant pas applicable dès lors que le salarié a fait part de son souhait de déménager pour se rapprocher d’un potentiel emploi) 
avec une rémunération au moins égale à 80% de la rémunération de référence antérieure (salaire fixe, ancienneté, bonus) et compatible avec le marché de l’emploi local 

Aides à la formation

Tous les salariés  qui, ayant adhéré au congé de mobilité, souhaiteront entamer une démarche de reconversion professionnelle supposant le suivi d’une formation pourront être accompagnés par l’entreprise, à condition d’en faire la demande dans les 12 mois du congé de mobilité.

Cette démarche devra être préparée en concertation avec les consultants du cabinet externe spécialisé qui la validera après avoir apprécié le sérieux du projet de reconversion au regard notamment des perspectives de retour à l’emploi qu’il présente.

L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité.

Actions de formation de reclassement externe ou de validation des acquis de l’expérience

Les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, en lien direct avec le projet professionnel du salarié, seront financées par SODIMA dans la limite d’un budget maximal de 6 000 euros HT par salarié concerné (englobant les frais pédagogiques, de déplacements et d’hébergements).

Les frais de formation seront réglés directement par SODIMA auprès de l’organisme de formation sur présentation de la facture et des justificatifs afférents (attestation de présence ou certificat d’assiduité établi par l’organisme de formation). Les frais annexes (frais de déplacement, de repas et d’hébergement) seront remboursés au salarié dans les conditions prévues par le barème de remboursement des frais en vigueur applicable au sein de l’entreprise.

Actions de formation qualifiante ou diplômante

L’acquisition de diplôme ou de certification professionnelle pouvant faciliter ou permettre la reconversion des salariés, les formations qualifiantes ou diplômantes dispensées par l’Education Nationale, le Ministère du Travail ou par des organismes agréés et reconnus par l’Education Nationale pourront être prises en charge.

Pour cela, le salarié bénéficiera de l’assistance du cabinet externe spécialisé pour établir son projet de formation de reconversion, apprécier les débouchés possibles et les autres modes de financement éventuels par les Pouvoirs Publics ou Pôle Emploi.

Les frais d’inscription à la formation qualifiante, diplômante ou VAE et les frais annexes (frais pédagogiques, de déplacement et d’hébergement) seront pris en charge par la Société à concurrence d’un montant maximum de 15 000 euros HT.

Ce budget de 15 000 euros HT n’est pas cumulable avec le budget permettant de financer une action de formation de reclassement externe ou de validation des acquis de l’expérience.

Aides à la création ou reprise d’entreprise

SODIMA souhaite au travers de ce dispositif accompagner la création ou la reprise d'entreprise non concurrente.
Le salarié qui, ayant adhéré au congé de mobilité, développera un projet individuel ou collectif de création ou reprise d’entreprise, justifié quant à sa réalité et sa consistance, matérialisé par un dépôt auprès du CFE (Centre de Formalités des Entreprises) compétent, une inscription au Registre du Commerce ou au Registre des Métiers et une déclaration sur l’honneur de démarrage effectif d’activité et ayant reçu un avis favorable de la commission de suivi, percevra une indemnité de création d’activité. 
Les créations d’entreprise via un dispositif d’auto-entreprenariat ne pourront être acceptées qu’à la condition qu’elles présentent des perspectives sérieuses de développement ne faisant recours à ce statut qu’une phase de transition. 

Son montant sera de 15 000 euros bruts, versé en deux fois :
10 000 euros bruts à la création/reprise d’entreprise (sous réserve de présentation de justificatifs (enregistrement au RCS, dépôt à la DIRECCTE, inscription en tant que travailleur indépendant, agrément de la Chambre de Commerce) ;
5 000 euros bruts, après 6 mois d’activité.

L’aide à la reprise ou création d’entreprise, telle que définie ci-dessus, pourra être cumulée avec la prise en charge d’une formation qualifiante ou diplomante.

Périodes de travail pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne travaille pas directement ou indirectement pour SODIMA.
Le salarié peut accomplir des périodes de travail en dehors de l’entreprise. 
Ces périodes de travail peuvent prendre la forme d’un CDD ou encore d’un CDI.
Le salarié peut aussi exercer plusieurs périodes de travail chez plusieurs employeurs ou chez le même, dans la limite de la durée du congé de mobilité.
Pendant cette période de travail à l’extérieur de l’entreprise prenant la forme d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée restant à courir. 
En cas de projet de repositionnement externe en CDI, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai (dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord). 
Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu. 
Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.

Couverture sociale dans le cadre du congé de mobilité

Conformément aux dispositions en vigueur, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
De même, il est rappelé que la durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.
Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à percevoir le bénéfice de la couverture complémentaire frais de santé et prévoyance selon les conditions du contrat conclu, moyennant le paiement des cotisations correspondantes par l’employeur et par les salariés dans les mêmes conditions que pour les salariés actifs. 
Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l’entreprise et seront applicables dans les mêmes conditions aux ayants-droit du salarié qui en bénéficiaient effectivement à la date de la cessation du contrat de travail.
Les précomptes des cotisations salariales se feront selon les taux et la répartition en vigueur dans l’entreprise au moment du versement de l’allocation.
A la sortie du congé de mobilité, le collaborateur pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.
Ainsi, et en application des dispositions légales en vigueur, le collaborateur pourra bénéficier du maintien des garanties à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.

Cessation du congé de mobilité

Le Congé de mobilité prendra fin si :
le congé est arrivé à son terme ;
le salarié a retrouvé un emploi dans le délai prévu et en tout état de cause à l’issue de la période d’essai transformée en cas de CDI ;
le salarié a créé ou repris une entreprise dans le délai prévu : le congé de mobilité cessera à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers ;
le salarié a suivi une formation longue dépassant la durée du Congé de mobilité ;
le salarié n’a pas rempli ses engagements ;
le salarié a renoncé au Congé de mobilité avant son terme.

La salariée en état de grossesse, le (ou la) salarié(e) souhaitant adopter un enfant, sera autorisé à suspendre son Congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci ne sera pas échu, afin de bénéficier de leurs droits à congé maternité ou d’adoption. A l’expiration du congé maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficiera à nouveau du Congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminué de la fraction utilisée. Il en sera de même pour le congé paternité.

A la fin du Congé de mobilité, si le projet professionnel du salarié n’a pas abouti, il sera pris en charge, sous réserve de remplir les conditions réglementaires, par le Pôle Emploi à l’issue des délais de carence habituels.

Prime de retour rapide à l’emploi

Dans le cas où le congé de mobilité cesserait de manière anticipée avant son terme (repositionnement en CDI, création ou reprise d’une entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers), le salarié percevra une indemnité égale à :
65% du montant correspondant à la somme des allocations de Congé de mobilité (brute) que le salarié aurait perçue s’il avait intégré le Congé de mobilité, dans le cas où le salarié concrétiserait son projet avant l’entrée dans le Congé de mobilité
55% du montant correspondant à la somme des allocations de Congé de mobilité (brute) restant à courir entre la date réelle de sortie du congé de mobilité et la date de fin théorique du Congé de mobilité, dans le cas où le salarié concrétiserait son projet avant la moitié de la durée initiale du Congé de mobilité
45% du montant correspondant à la somme des allocations de Congé de mobilité (brute) restant à courir entre la date réelle de sortie du congé de mobilité et la date de fin théorique du Congé de mobilité, dans le cas où le salarié concrétiserait son projet pendant la période courant au-delà de la moitié de la durée initiale du Congé de mobilité

Cette indemnité complémentaire ne sera versée que sous réserve que le salarié ne réintègre pas le Congé de mobilité dans les conditions définies à l’article 2.4.4.
En effet, les salariés qui demanderont à bénéficier de la prime de retour rapide à l’emploi renonceront définitivement au Congé de mobilité qu’ils ne pourront pas réintégrer.

Indemnités de rupture

Le salarié licencié bénéficiera d’une indemnité de rupture du contrat de travail définie selon les modalités suivantes conformément aux dispositions légales ou conventionnelles de licenciement.


Le montant final de l’indemnité de licenciement sera le résultat le plus favorable entre le calcul de l’indemnité légale et le calcul de l’indemnité conventionnelle.

Le calcul et le versement de ces indemnités se font en application des règles sociales et fiscales en vigueur et des principes régissant la convention collective nationale des coopératives laitières.
Pour les salariés ayant été absents pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, grève et mise à pied, le salaire de référence est reconstitué.
Pour les salariés ayant bénéficié d’un congé sabbatique ou d’une absence autorisée non rémunérée, le salaire de référence sera calculé sur la base des 12 mois précédant la date du début du congé ou de l’absence. 
A la fin du préavis, les congés et RTT acquis et en cours d’acquisition seront soldés et payés. 
A la fin du préavis, le salarié aura la possibilité de demander un acompte du montant de ses indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Le reste du montant de ses indemnités légales ou conventionnelles de licenciement lui sera versé à la sortie du congé de mobilité. 

Priorité de réembauchage

Les salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre du congé de mobilité bénéficieront d’une priorité de réembauchage pendant une durée d’un an à compter du terme du congé. Le salarié pourra en faire la demande à l’issue du congé de mobilité. 
La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.

Information de l’autorité administrative

Dans le respect de l’article L.1237-18-5 du Code du travail, la Direction transmettra à la Direccte des Hauts-de-Seine, un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord.

Ce document transmis à l’administration précisera, conformément à l’article D. 1237-5 du Code du travail :
le nombre de ruptures de contrats de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.







CHAPITRE 6 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent de créer deux commissions de suivi du présent accord, une sur le site de Vienne pour suivre les dispositions sur le congé mobilité et une sur le site d’Häagen-Dazs Arras pour suivre les transferts réalisés.

COMPOSITION, REUNIONS ET MISSIONS DE LA COMMISSION DE SUIVI DE VIENNE

Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord composée de la manière suivante : 
pour la direction : 3 représentants
pour les organisations syndicales : 3 représentants titulaires pouvant être remplacés par 3 représentants suppléants
de 1 représentant du cabinet externe spécialisé.
	
La Commission de Suivi se réunira, sur convocation de la Direction, tous les mois jusqu’à la mise en œuvre effective du congé de mobilité puis tous les deux mois ensuite :
Faire le point sur l’application des mesures du présent Accord
Statuer sur les problèmes particuliers pouvant se présenter.

En cas de nécessité, des réunions extraordinaires pourront être sollicitées de façon motivée à la demande des membres de la Commission de Suivi représentants les salariés (représentants par organisation syndicale représentative) notamment si le traitement d’une situation individuelle urgente l’exige.

Dans ce cas, les réunions de la Commission de Suivi seront organisées le plus rapidement possible.

Les réunions de la Commission de Suivi pourront être tenues physiquement ou, en cas de besoin, par le biais de tout moyen technique fiable (visioconférence, conférence téléphonique, etc.).

La Commission de Suivi aura pour mission de : 
s’assurer du bon fonctionnement du suivi du cabinet externe spécialisé et de proposer les améliorations susceptibles d’être apportées  et suivre la bonne application de l’ensemble des mesures définies dans le présent Accord ; 
être un interlocuteur fiable et objectif pour les salariés en Congé de mobilité ;
prendre en concertation entre ses membres toutes décisions relatives à une situation exceptionnelle ou imprévue.

La Commission de Suivi fonctionnera jusqu’à la fin du dernier Congé de mobilité.

COMPOSITION, REUNIONS ET MISSIONS DE LA COMMISSION DE SUIVI D’ARRAS

Une fois les transferts effectifs sur le site d’Häagen-Dazs Arras, les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord composée de la manière suivante : 
pour la direction : 3 représentants
pour les représentants des salariés transférés : 3 représentants titulaires pouvant être remplacés par 3 représentants suppléants

les représentants à la commission de suivi des salariés transférés à Arras seront désignés préalablement par la commission de suivi SODIMA, avant le transfert effectif de ces salariés. 
La Commission de Suivi se réunira, sur convocation de la Direction, tous les mois pendant les 6 premiers mois suivant les premiers transferts puis tous les deux mois, pour statuer sur les problèmes particuliers pouvant se présenter.
En cas de nécessité, des réunions extraordinaires pourront être sollicitées de façon motivée à la demande des membres de la Commission de Suivi représentants les salariés notamment si le traitement d’une situation individuelle urgente l’exige.

Les réunions de la Commission de Suivi pourront être tenues physiquement ou, en cas de besoin, par le biais de tout moyen technique fiable (visioconférence, conférence téléphonique, etc.).

La Commission de Suivi aura pour mission de : 
être un interlocuteur fiable et objectif pour les salariés ayant accepté le transfert volontaire de leur contrat de travail vers Häagen-Dazs Arras ;
prendre en concertation entre ses membres toutes décisions relatives à une situation exceptionnelle ou imprévue. A ce titre, la Commission de suivi récoltera toutes les demandes supplémentaires liées à une situation exceptionnelle ou imprévue pour les étudier et disposera d’une enveloppe de 50 000€ à répartir en fonction de l’acceptation des demandes.

La Commission de Suivi fonctionnera jusqu’à la complète application des mesures de transfert volontaire définies au présent accord, pour l’ensemble des salariés ayant accepté ce transfert.





CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES


DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord est également déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Il est également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.


REVISION

Une négociation de révision peut être engagée à la demande de la Direction à tout moment ou à la demande des organisations syndicales dans les conditions ci-après définies.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.




Fait à Vienne, le 30 juin 2021,

En 4 exemplaires.


Pour la Direction :
……………….., agissant en qualité de Directeur des Affaires Sociales 




Pour la CFTC :
……………….., agissant en qualité de Délégué Syndical CFTC


Annexe 1 : Cartographie des emplois






Annexe 2 : Politique de mobilité géographique des salariés