ACCORD SUR UNE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)


Entre les soussignés :

La Société BOEHRINGER INGELHEIM ANIMAL HEALTH SCS France, dont le siège est situé 29 avenue Tony Garnier 69007 LYON,
Représentée par, agissant en qualité de Directrice des Affaires Sociales


									D’une part,


Et :


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société:

la CFE-CGC, représentée par
la CGT, représentée par
FO, représentée par


									D’autre part,


Préambule

Un accord d’entreprise sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a été conclu le 31 janvier 2018 pour une durée de 3 années. 

Dans le cadre de la négociation obligatoire relative à cette thématique « Gestion des emplois et des parcours professionnels » visée à l’article L. 2242-20 du Code du travail, les parties se sont rencontrées les 26 novembre et 10 décembre 2020, ainsi que les 14 et 26 janvier 2021 afin d’échanger sur le renouvellement de ce dispositif et des dispositions prévues dans l’accord susmentionné. Les parties ont souhaité renouveler l’accord existant jusqu’à la fin de l’année 2021. Cette prolongation doit permettre de faire un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre des mesures décrites dans cet accord.

Le présent accord s’inscrivant dans la continuité de celui du 31 janvier 2018, permet de maintenir les outils existants pour la mise en œuvre d’une GPEC au sein de la société.

A titre de précision, les parties ont souhaité conclure en parallèle un accord sur la formation professionnelle et l’employabilité à durée indéterminée, qui est en lien étroit avec le présent accord puisqu’il décrit l’ensemble des mesures existantes tant au sein de la société qu’en externe, permettant aux collaborateurs de développer leur employabilité et de s’adapter à l’évolution de leur emploi. Ces différentes mesures peuvent être déployées dans le cadre d’une GPEC.
 

Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit :

Préambule

Article 1. Champ d’application

Chapitre I. La structure de la GPEC

Article 2. Les acteurs de la GPEC
Article 3. Le dispositif de GPEC
Article 3.1. Les observatoires des métiers et de l’emploi
Article 3.1.1. Rôle des observatoires des métiers et de l’emploi
Article 3.1.1.1. L’observatoire des métiers et de l’emploi central
Article 3.1.1.2. Les observatoires des métiers et de l’emploi locaux
Article 3.1.2. Composition des observatoires
Article 3.1.3. Réunions des observatoires
Article 3.1.3.1. Réunions de l’observatoire central
Article 3.1.3.2. Réunions des observatoires locaux
Article 3.1.4. Information des IRP
Article 3.2. Attentions particulières
Article 4. Modalités d’information et de consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur les emplois
Article 5. Catégories d’emplois

Chapitre II. Les mesures permanentes de développement de l’employabilité / GPEC pour tous

Article 6. Les mesures existantes
Article 6.1. Les dispositifs en lien avec la formation professionnelle et l’employabilité
Article 6.2. Le dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (Essaimage)

Chapitre III. Les catégories d’emplois en transformation, croissance ou émergence et les catégories d’emplois clés pour l’entreprise avec fortes difficultés de recrutement

Article 7. Processus de recommandations d’actions adaptées
Article 8. Anticipation des difficultés de recrutement

Chapitre IV. Les mesures spécifiques pour les catégories d’emplois menacés

Article 9. Informations relatives aux parcours pour les catégories d’emplois menacés
Article 10. Entretien RH / manager
Article 11. Bilan professionnel prospectif 
Article 12. Accès à l’Espace Ressource Mobilité
Article 13. Les parcours pour les emplois menacés
Article 13.1. Parcours de reprise ou création d’entreprise
Article 13.2. Parcours mobilité
Article 13.2.1. Socle commun des parcours mobilité
Article 13.2.2. Parcours mobilité interne
Article 13.2.2.1. Accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne
Article 13.2.2.2. Accompagnement de la mobilité géographique interne en France
Article 13.2.3. Parcours mobilité externe
Article 13.2.4. Parcours mobilité externe pour les collaborateurs de plus de 60 ans ou pouvant bénéficier d’une carrière longue
Article 13.3. Parcours formation de longue durée
Article 14. Cumul de différentes mesures d’accompagnement
Article 15. Le congé mobilité
Article 15.1. Conditions d’éligibilité
Article 15.2. Durée du congé mobilité
Article 15.3. Adhésion
Article 15.4. Rémunération
Article 15.5. Statut du collaborateur pendant le congé mobilité
Article 15.6. Modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées
Article 15.7. Organisation des périodes de travail pendant le congé mobilité
Article 15.8. Fin du congé mobilité
Article 15.9. Gestion des « accidents de la vie »
Article 15.10. Conditions d’information des IRP
Article 15.11. Les indemnités de rupture
Article 16. Les obligations de l’entreprise et des collaborateurs
Article 16.1. Les obligations de l’entreprise
Article 16.2. Les obligations des collaborateurs
Article 17. Commissions de suivi des emplois menacés

Chapitre V. Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
	
Article 18. Dispositifs existants
Article 19. Reconnaissance des compétences des IRP

Chapitre VI. Autres dispositions

Article 20. Préretraite progressive
Article 21. Recours aux différents contrats de travail
Article 22. Prestataires externes
Article 23. Champ d’application de l’accord
Article 24. Durée de l’accord
Article 25. Révision de l’accord
Article 26. Communication de l’accord 
Article 27. Interprétation de l’accord
Article 28. Formalités de dépôt
Article 29. Publication de l’accord


Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Chapitre I. La structure de la GPEC
	
Article 2. Les acteurs de la GPEC

La GPEC est une démarche partagée par tous les acteurs de l’entreprise : Direction, DRH, Managers, Collaborateurs, Instances Représentatives du Personnel. L’implication de l’ensemble des acteurs est nécessaire à la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences.

La Direction oriente et soutient la démarche par sa vision des évolutions de l’environnement, des choix stratégiques et de leurs impacts sur l’Organisation et les Emplois, par les moyens alloués et par la Responsabilité Sociale qu’elle porte.

La DRH pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel. Elle apporte le support nécessaire aux managers et à l’ensemble de l’encadrement dans la prise en compte de l’évolution des emplois et des compétences, notamment par l’aide à la réalisation des entretiens de développement professionnel. Elle informe les salariés collectivement ou individuellement sur l’évolution de leur métier et les adaptations de leurs compétences nécessaires au maintien de leur employabilité.

Les managers déclinent les orientations stratégiques, mènent une veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine et anticipent les besoins de leur organisation en termes d’emplois et de compétences. Ils accompagnent et soutiennent les collaborateurs dans leur développement professionnel. L'encadrement assure un rôle de relais d’information ascendante et descendante auprès du collaborateur. Il s'assure de l'adéquation entre l'évolution des emplois et le contenu du poste occupé par le collaborateur dont il suit le parcours, en conduisant notamment les entretiens obligatoires de développement et son suivi.

La DRH et les managers informent les collaborateurs de l’évolution de leur métier. 
Ils identifient les besoins en compétences de l’organisation et l’adéquation avec les compétences en présence. Ils orientent et aident les collaborateurs à réfléchir à leurs projets professionnels. Ils valorisent leurs savoir-faire et développent leurs compétences et leur qualification professionnelle.

Le collaborateur est acteur de son parcours, il doit pouvoir se projeter et faire des choix d’orientations si son emploi est amené à évoluer ou plus généralement pour entretenir sa dynamique professionnelle et sécuriser son maintien dans l’emploi jusqu’à sa retraite. En outre, sa proactivité est essentielle pour renforcer son employabilité et gérer son parcours professionnel.

Les représentants du personnel contribuent à la mise en place et au suivi de la démarche GPEC, en étant force de proposition notamment grâce à leur connaissance des enjeux de l’entreprise, des emplois et du terrain. Ils pourront accompagner les collaborateurs à leur demande aux différents entretiens avec leurs RH ou managers.


Article 3. Le dispositif de GPEC

La GPEC a pour objectif d'être au service du maintien et du développement de l'emploi et des compétences des collaborateurs dans l’entreprise.

Pour les collaborateurs, l'objectif de la GPEC est de donner à chacun une information aussi complète que possible sur l'évolution de l'emploi dans l’entreprise, du métier qu'il exerce, et sur le contenu des autres emplois, afin de lui permettre de prendre par anticipation, et sur la base de son seul volontariat, les initiatives favorables à son développement personnel dans l’entreprise, et en lui en donnant les moyens correspondants.

Pour l’entreprise, le but visé est de mettre en œuvre, par anticipation, les actions nécessaires à l'adaptation de ses collaborateurs compte tenu des prévisions disponibles en matière économique, stratégique, organisationnelle, démographique et des évolutions technologiques des emplois et des compétences requises, en garantissant au mieux la sécurité de leur emploi et de leurs parcours professionnels au sein de la société et du Groupe BI.

A cette fin, une structure d’observatoire des métiers et de l’emploi sur deux niveaux existent : central et local.


Article 3.1. Les observatoires des métiers et de l’emploi

Article 3.1.1. Rôle des observatoires des métiers et de l’emploi

Article 3.1.1.1. L'observatoire des métiers et de l'emploi Central

L'observatoire des métiers et de l'emploi Central est une instance paritaire prospective d'échanges et d'information qui a pour rôle de coordonner les différents observatoires locaux, de prendre en compte la stratégie de l’entreprise, de collecter les données territoriales et institutionnelles et de prendre en charge le pilotage et le suivi des actions transverses à plusieurs établissements. L’observatoire central travaille sur une perspective de temps de 3 ans.

Dans cet objectif, il a en charge de :

Fournir des outils d’aide à l’analyse de données et définir le format des échanges ;
Fournir la structure d’analyse ;
Identifier les passerelles et filières entre métiers via un outil type cartographie des emplois ;
Réaliser la consolidation inter sites des données ;
Fournir des recommandations sur les axes et priorités en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les années à venir sur un plan collectif ;
Interagir avec les observatoires locaux pour définir et mettre en œuvre des actions transverses ;
Proposer le cas échéant des axes de formation.




Article 3.1.1.2. Les observatoires des métiers et de l'emploi Locaux 

Les observatoires des métiers et de l'emploi Locaux sont des instances paritaires prospectives d'échanges et d'information, au niveau d’un établissement, qui analysent les besoins et évolutions du terrain, avec des données opérationnelles et qui assurent des actions locales. Ils travaillent sur une perspective d’une année à 3 ans.

Dans cet objectif, les observatoires des métiers et de l’emploi Locaux sont en charge de :

Analyser les données de l’établissement à l’aide des outils, analyses, enquêtes ou toutes données sociales mis à disposition par l’observatoire central ;
Qualifier les emplois locaux selon les catégories définies (sensibilité des emplois);
Anticiper les évolutions qualitatives (compétences) et quantitatives (effectifs et démographie) prévisibles par famille de métier en transverse ;
Contribuer à l’identification des passerelles et filières entre les métiers de l’établissement ;
Proposer des recommandations de plans d’actions à l’observatoire central en lien avec les évolutions prévisionnelles des emplois.


Article 3.1.2. Composition des observatoires

L'observatoire des métiers et de l'emploi central est composé de deux représentants par Organisation syndicale représentative, un représentant de la DRH, et de représentants de la Direction (manager opérationnels et RH).

Chaque observatoire des métiers et de l’emploi local est composé de deux représentants par Organisation syndicale représentative, du Directeur d’établissement, du RH de l’établissement, et de représentants du management et de collaborateurs de l’établissement le cas échéant.

Les membres désignés de l’observatoire sont formés à la GPEC et informés précisément des termes et dispositifs du présent accord.

Des invités extérieurs aux observatoires peuvent également être amenés à participer aux travaux de l’observatoire à la demande conjointe de la Direction et des Organisations syndicales afin d'apporter leur compétence, intervention dont le coût sera à la charge de l’entreprise.


Article 3.1.3. Réunions des observatoires

Les déplacements ainsi que les temps de réunions (préparatoires et plénières) inhérents aux observatoires des métiers et de l'emploi (locaux ou central) sont considérés et payés comme du temps de travail, et ne sont pas décomptés des crédits d'heures des élus et mandatés susceptibles d'être désignés pour participer à ses travaux.



Article 3.1.3.1. Réunions de l’observatoire central

L'observatoire des métiers et de l'emploi central se réunit deux fois par an, sur convocation de la Direction des Ressources Humaines France.

Le calendrier de réunions de l’observatoire sera défini lors de la mise en place de celui-ci et devra s’articuler et s’appuyer sur les autres processus RH (budget, discussions de développement d’équipe, etc…).

Chaque année, cet observatoire central travaille en s’appuyant sur différentes sources et informations, que sont notamment : 

En interne :
Les orientations stratégiques ;
L’historique des entrées/sorties et les dispositifs dans le cadre de la GPEC le cas échéant ;
L’historique des mouvements de mobilité interne (support du comité mobilité interne) ;
La pyramide des âges ;
La répartition des collaborateurs par ancienneté ;
Le taux de flexibilité par type de contrat ;
Les remontées du terrain ;
Le bilan du plan de formation.

A l’externe :
Les données du LEEM ;
Les données territoriales (dispositif Alliance et Territoire par exemple) ;
Les enquêtes de cabinets de consultants spécialisés disponibles ;

A la demande des différents observatoires, la Direction pourra adresser d’autres éléments nécessaires et disponibles leur permettant d’exécuter leurs missions.
Toutes ces informations seront ajoutées dans la BDES.

Il consolide ensuite les qualifications des emplois (sensibilité) après le retour des observatoires locaux.


Article 3.1.3.2. Réunions des observatoires locaux

Chaque observatoire des métiers et de l’emploi local se réunit deux fois par an (analyse puis plan d’actions) sur convocation de la Direction. 

Chaque année, les observatoires locaux complètent les données du central avec celles du terrain et notamment :

Les perspectives d’évolution des effectifs ;
Les perspectives d’évolution des besoins en matière de compétences (évolutions techniques, outils…) ;
Les impacts projets spécifiques (nouvelle technologie, investissement, autres projets…) ;
La difficulté d’exercice des emplois, de recrutement, risque de fuite des compétences, etc… ;
L’historique des entrées/sorties et les dispositifs dans le cadre de la GPEC le cas échéant ;
La connaissance terrain des membres de la Direction.

Les observatoires locaux analysent la sensibilité des emplois dans les catégories définies par le présent accord.

Chaque année, avant les consolidations faites par l’observatoire central, les observatoires locaux fournissent des recommandations d’actions à l’observatoire des métiers et de l’emploi central pour remédier aux situations terrain sur une échéance de 1 à 3 ans.


Article 3.1.4. Information des Instances Représentatives du Personnel

L'observatoire des métiers et de l’emploi Central établit annuellement un compte rendu de ses travaux et de ses préconisations, en vue d'une présentation aux CSEC et CSEL lors de leurs prochaines réunions extraordinaires.


Article 3.2. Attentions particulières

Les acteurs de la GPEC, dont les observatoires, devront porter une attention particulière à la pérennité des compétences, et notamment dans les cas suivants :

Lorsque des emplois dits « stratégiques » qui présentent une forte valeur ajoutée pour l’entreprise sont en tension ;
Lorsque des départs naturels prévisionnels à 3 ans liés à la pyramide des âges sont prévus ;
Lorsque des départs en masse indiquent une situation critique.

Les acteurs porteront également une attention particulière sur l’employabilité des personnes reconnues handicapées, des salariés ayant des restrictions d’aptitude et des séniors.






Article 4. Modalités d’information et de consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur les emplois

On ne peut concevoir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sans un éclairage et des échanges sur les orientations stratégiques de l’entreprise et toutes les évolutions susceptibles de modifier les emplois des collaborateurs, que cet accord entend organiser.

L’élaboration de la stratégie relève des prérogatives de l’entreprise. Mais l’entreprise entend partager avec les partenaires sociaux dès qu’elle en a connaissance la compréhension de ses orientations stratégiques, des objectifs industriels de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur les emplois et les compétences. 

Cette communication constitue un préalable à la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant d’anticiper les évolutions prévisibles et de mettre en adéquation les ressources humaines (effectifs et compétences).

Afin de permettre aux représentants du personnel d’avoir une bonne approche des enjeux et des perspectives stratégiques de l’entreprise, il est convenu de mettre en œuvre les modalités suivantes d’information et de consultation du CSEC.

Le CSEC sera informé annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et consulté, sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Les évènements imprévisibles (économiques, financiers, techniques, sociaux ou juridiques) susceptibles d’affecter à tout moment l’entreprise qui ne rentreraient pas dans le cadre de cette présentation, donneraient lieu aux procédures d’information et consultation adaptées à de telles hypothèses.

Cette présentation s’effectue lors d’une ou plusieurs réunions extraordinaires d’information et/ou de consultation du Comité social et économique central.

Cette présentation est destinée à donner une visibilité sur les orientations stratégiques à 3 ans de l’entreprise et les évolutions relatives à l’emploi qui pourraient en découler, à partir de tendances en termes d’emplois, de métiers et de compétences.

Cette présentation s’appuie sur un document de synthèse remis et commenté lors d’une première réunion du CSEC.

Des échanges pourront être considérés et présentés comme confidentiels.

Ces informations seront alors déclinées dans les différentes instances concernées, et seront partagées avec les observatoires des métiers.




Article 5. Catégories d’emplois

La Direction présentera au Comité social et économique central les catégories d’emplois tirées à la fois des conséquences prévisionnelles des orientations stratégiques présentées, et des recommandations de l’observatoire des métiers et de l’emploi central concernant les évolutions économiques, technologiques, démographiques, selon la typologie suivante :

Emplois stables, pour lesquels il n’y a pas d’évolution majeure sur le plan qualitatif et/ou quantitatif ;

Emplois en transformation, croissance ou émergence, pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, technologiques, démographiques ou stratégiques exigent une évolution quantitative et/ ou qualitative importante ;

Emplois clés pour l’entreprise avec fortes difficultés de recrutement, faisant apparaître un déséquilibre entre la disponibilité des compétences sur le marché (rareté de la main d’œuvre qualifiée, période longue d’apprentissage ou d’acquisition d’expertises particulières …) et les besoins internes, d’où la nécessité de sécuriser et de renforcer ces métiers en interne ;

Emplois menacés, amenés à décroitre, du fait d’évolutions économiques, technologiques ou stratégiques.

Les trois dernières catégories d’emplois, feront l’objet d’une attention particulière.
Les emplois menacés, feront l'objet d'une attention prioritaire sur l’ensemble des moyens et des postes disponibles ou susceptibles de le devenir.

La liste des différents métiers ainsi qualifiés sera revue et révisée régulièrement si nécessaire après information et consultation du CSEC.

Le CSEC pourra présenter à la Direction ses observations et propositions alternatives par rapport aux informations transmises au cours de réunions suivantes, qui se tiendront dans le cadre du délai légal prévu en la matière. Le CSEC sera dès lors invité à rendre son avis sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur les thèmes énoncés ci-dessus.

Après cette information / consultation, les collaborateurs dont l’emploi est identifié comme étant « menacé » seront informés dans les 2 mois de cette qualification lors d’un entretien avec le manager et/ou le RH, ou lors de l’un des différents entretiens de développement et de carrière visés à l’article 6.1. du présent accord.





Chapitre II. Les mesures permanentes de développement de l’employabilité « GPEC pour tous »

Article 6. Les mesures existantes

Article 6.1. Les dispositifs en lien avec la formation professionnelle et l’employabilité

Différentes mesures existent au sein de la société ainsi qu’en externe et permettent à tout collaborateur d’une part de développer son employabilité et ses compétences, d’autre part de s’adapter aux évolutions des emplois en lien avec les orientations stratégiques et l’environnement dans lequel il est. Ces mesures sont : 

	- les entretiens de développement et de carrière : les échanges MAG ; les discussions de développement d’équipe ; l’entretien de carrière ;
	- les dispositifs de développement de l’employabilité : la formation professionnelle ; le plan de développement des compétences ; le compte personnel de formation ; les missions temporaires internes ; le dispositif de gestion territoriale d’entreprise ; le co-développement ; le mentoring ; le tutorat ;
	- les dispositifs de développement de la mobilité : la mobilité interne et le comité de mobilité ainsi que les accompagnements prévus ; les entretiens réseau ; le « vis ma vie » ; la mobilité volontaire sécurisée ;
	- le dispositif de développement des compétences intra et entrepreunariales : PME Boost Innov’ ; 
	- les autres dispositifs existants en externe : le bilan de compétences ; le conseil en évolution professionnelle ; le projet de transition professionnelle ; la validation des acquis de l’expérience.


L’ensemble de ces dispositifs a été détaillé au sein de l’accord d’entreprise sur la formation professionnelle et l’employabilité en date du 29 janvier 2021.

Article 6.2. Le dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (Essaimage)

L’entreprise considère que tout projet de création ou reprise d’entreprise envisagé par un collaborateur peut constituer une évolution professionnelle légitime et souhaite faciliter la réalisation de ce projet.

Le dispositif Essaimage consiste en un soutien apporté au collaborateur, porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, par un consultant référent qui l’accompagnera de la phase de définition de son potentiel entrepreneurial jusqu’à la réalisation effective du projet.

Les mesures de ce dispositif s'appliqueraient à tout collaborateur en CDI, qui souhaiterait en bénéficier sous réserve qu’il justifie de 36 mois d'ancienneté dans le Groupe BI à la date de validation du projet de création ou de reprise d’entreprise et de la validation par la RH.

Cette démarche « sur-mesure » en 5 phases, favoriserait la dynamique constructive et permettrait de faire émerger un projet, de le construire et de le conduire jusqu’à sa réalisation consolidée.


L’accompagnement, effectué hors temps de travail, serait initié dès validation par la RH après entretien de diagnostic entrepreneurial (phase 0) et couvrirait 5 étapes :

Analyser le potentiel entrepreneurial du collaborateur
Valider la cohérence homme / projet
Confronter son projet au terrain
Prévisionnel financier et choix du statut juridique

A l’issue de chaque étape, un point serait fait par le consultant et le collaborateur pour évaluer l’opportunité de la poursuite du processus entrepreneurial et de l’accompagnement.

Si le collaborateur poursuit son projet et demande à quitter l’entreprise, la rupture du contrat de travail pourra intervenir sous forme de rupture conventionnelle.

5ème et dernière étape accompagnée par le prestataire : 
Suivi post création d’entreprise.

Si un collaborateur de BI qui a quitté l’entreprise pour créer ou reprendre une activité embauche un ou des collaborateurs de BI dont l’emploi est menacé, dans les vingt-quatre mois qui suivent la création ou la reprise de son activité, il percevra une indemnité de 5 000 euros bruts par embauche.



Chapitre III. Les catégories d’emplois en transformation, croissance ou émergence et les catégories d’emplois clés pour l’entreprise avec fortes difficultés de recrutement

Article 7. Processus de recommandations d’actions adaptées

Dès lors que des catégories d’emplois seront identifiées en transformation, croissance ou émergence, ou en forte difficulté de recrutement, les observatoires des métiers avec la Direction travailleront à :

Identifier le personnel concerné ;
Faire des recommandations d’actions adaptées au besoin, au-delà des mesures permanentes de développement de l’employabilité déjà existantes, telles que :
Etablir un programme de formation de mise à niveau intégré agissant comme un accélérateur du développement des nouvelles compétences désormais requises ;
Favoriser le transfert de compétences entre les collaborateurs, en valorisant les expertises et expériences acquises ;
Définir davantage de passerelles avec ces nouveaux métiers et travailler les écarts de compétences par le développement de programmes de formation adaptés ;
Valoriser les collaborateurs en leur permettant de passer des Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP) ou diplômes reconnus par la Profession et développer ainsi leur employabilité et les compétences requises ;
Encourager les relations extérieures Ecole/Université afin de travailler en partenariat à l'ajustement et à la mise à disposition de formations initiales en adéquation avec l'évolution de nos emplois ;
Contribuer à faire connaître et à valoriser les emplois transformés.
Etudier le besoin de budget supplémentaire de formation si le budget du plan n’était pas suffisant pour atteindre les objectifs ;
Définir le calendrier de mise en œuvre.

Article 8. Anticipation des difficultés de recrutement

En outre, afin d’anticiper les catégories d’emplois en forte difficulté de recrutement, la direction s’engage à travailler sur différents axes : 

Développer une marque Employeur forte qui permette de faire connaître l'entreprise et ses besoins en matière de recrutement, et d’assurer une présence visible sur les Forums et dans les médias associés ;
Promouvoir les relations « Ambassadeurs » entre les collaborateurs et les écoles dont notamment celles dont ils sont issus ;
Travailler une communication adaptée afin de faire connaître ces emplois et les passerelles possibles ;
Rappeler les difficultés de recrutement sur ces emplois lors de tous les échanges autour de la mobilité fonctionnelle avec les managers ou les collaborateurs ;
Travailler sur la fidélisation des collaborateurs :
En reconnaissant et valorisant les acquis de l’expérience et leur expertise ;
En valorisant des collaborateurs en leur permettant de passer des CQP reconnus par la profession tout en développant leur employabilité ;
En facilitant l'accès à la VAE pour permettre aux collaborateurs d'entériner les compétences développées par un diplôme reconnu ou une formation certifiante ;
Structurer le transfert de compétences.


Chapitre IV. Les mesures spécifiques pour les catégories d’emplois menacés

L’entreprise met à la disposition des collaborateurs éligibles, c’est-à-dire ceux ayant été identifiés comme appartenant à une catégorie d’emplois menacés, dans le cadre de l’information consultation prévue à l’article 4 du présent accord, un accompagnement spécifique leur permettant s’ils le souhaitent d’identifier et mettre en œuvre un projet d’évolution dans ou en dehors de l’entreprise et du groupe avec pour objectif la recherche d’une solution professionnelle stable et pérenne.

Cet accompagnement prend la forme de parcours spécifiques, sur la base du volontariat et dans le cadre d’une démarche individuelle.

Pour les collaborateurs éligibles, porteurs d’un projet professionnel à l’externe, un congé de mobilité est mis en place afin de les accompagner et de sécuriser leurs parcours dans la préparation et la réalisation de leur projet conformément à l’article L. 1237-18 du Code du travail. Le congé mobilité est décrit à l’article 15 du présent accord.


Article 9. Informations relatives aux parcours pour les catégories d’emplois menacés

Une information collective générale préalable sera organisée à chaque fois que de nouveaux métiers seraient qualifiés de menacés au sens du présent accord.

Cette information sera complétée d’une communication simple et claire sur les différents parcours et dispositifs d’accompagnement spécifiques pour les emplois menacés, ainsi que les autres dispositifs accessibles pour tous prévus par le présent accord.


Article 10. Entretien RH / manager

Le collaborateur ayant été identifié comme appartenant à la catégorie emplois menacés sera reçu par son manager et/ou un RH qui l’informeront et lui communiqueront la démarche GPEC, ainsi que sur les dispositifs d’aide et d’accompagnement mis à sa disposition.

Suite à cet entretien, le collaborateur sera informé par la RH des démarches qu’il pourra effectuer de manière volontaire dans le cadre du présent accord, au moment où il le souhaitera.


Article 11. Bilan Professionnel Prospectif

L’accompagnement pour les collaborateurs tenant un emploi menacé débute par un bilan professionnel prospectif conçu comme une phase d’orientation destinée à aiguiller le collaborateur vers l’un des parcours définis ci-après.

Le bilan professionnel prospectif est un bilan individuel effectué avec le support d'un consultant externe spécialisé en accompagnement à la mobilité, comme un point d’entrée dans la démarche pour aider le collaborateur à définir son parcours de mobilité professionnelle ou de repositionnement, à l’aide d’outils de diagnostics adaptés (tests de préférence et motivation au travail, tests de personnalités...).



Ce bilan aura pour objectifs :

d’informer les collaborateurs sur les dispositifs et mesures du présent accord ;
d’effectuer un bilan du parcours professionnel (fil rouge, talent, forces et aires de développement)
de faire une étude approfondie des aspirations, motivations (identité professionnelle, courbe de satisfaction au travail), ainsi que des freins et des contraintes (borner la mobilité, cerner la capacité financière)
de définir son objectif professionnel.

Ce bilan comprend 1 à 5 entretiens de 1h30, dans un délai maximum de 8 semaines. Ces entretiens se feront sur le temps de travail.

Pour faire connaître sa démarche, le collaborateur complète le Formulaire d’autorisation de levée d’anonymat et d’autorisation de partage des délivrables (profil card…) avec le RH concerné, et/ou avec le comité mobilité, et/ou avec le réseau externe à l’entreprise.

Le prestataire informe le RH Référent GPEC sur le démarrage du Bilan Professionnel Prospectif.

A l’issue de ce bilan, le collaborateur aura défini un projet professionnel et pourra rentrer dans l’un des parcours décrits ci-dessous ; le consultant informera alors le RH Référent GPEC du parcours choisi par le collaborateur et communiquera le Plan de Développement éventuel.


Article 12. Accès à l’Espace Ressource Mobilité

Tout au long des différents parcours, le collaborateur dont l’emploi est menacé pourra avoir accès à l’Espace Ressources Mobilité (en congés mobilité ou non) qui lui permettra notamment de s'informer auprès de professionnels, d’être accompagné dans ses démarches de mobilité fonctionnelle, géographique, de connaître l'état du marché interne et externe de l'emploi, et d’expérimenter les outils de visibilité.

Les collaborateurs concernés auront accès à un outil digital : BPI ONLINE, plateforme Web 2.0, ou tout autre support de nouveaux prestataires le cas échéant.

Les collaborateurs en mobilité interne ou externes bénéficieront d’un suivi de leur situation tout au long de leurs parcours.





Article 13. Les parcours pour les emplois menacés

Article 13.1. Parcours de reprise ou création d’entreprise

Le collaborateur dont l’emploi est menacé qui aura choisi ce parcours pourra bénéficier du Dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (Essaimage) décrit à l’article 6.2. du présent accord.

Ce dispositif « sur-mesure » est composé de 5 phases et débute par un entretien de diagnostic entrepreneurial (phase 0) : 

Analyser le potentiel entrepreneurial du collaborateur
Valider la cohérence homme / projet
Confronter son projet au terrain
Prévisionnel financier et choix du statut juridique

A l’issue de chaque étape, un point serait fait par le consultant et le collaborateur pour évaluer l’opportunité de la poursuite du processus entrepreneurial et de l’accompagnement.

     5ème et dernière étape accompagnée par le prestataire : Suivi post création d’entreprise.


Le collaborateur dont l’emploi est menacé qui s’engagera dans ce parcours, aura 8 mois pour réaliser son projet, durée du congé de mobilité incluse. Le délai de 8 mois s’ouvrira à l’issue de l’étape 4 de la phase 1 du parcours « cohérence homme / projet ». 

Ainsi, un collaborateur pourrait décider de bénéficier du congé mobilité, décrit à l’article 15, dès le début du parcours pour se consacrer entièrement au travail de son projet, tout en s’engageant à sortir de l’entreprise à l’issue de celui-ci.

Toutefois, afin de sécuriser le projet du collaborateur, les parties s’accordent à ce que le collaborateur engagé dans ce parcours puisse choisir le moment de son entrée dans le congé mobilité à l’intérieur de ce délai de 8 mois, sans que cela ne proroge la fin de ce délai. 
Avant de rentrer dans le congé mobilité, le salarié poursuivra son activité professionnelle normale et bénéficiera d’une journée par semaine pour travailler sur son projet. 
Il devra faire connaître son souhait d’adhérer au congé mobilité au minimum 5 semaines avant la fin théorique de celui-ci compte tenu de la durée d’adhésion décrite à l’article 15.3 du présent accord. Il rentrera alors dans le congé mobilité pour la durée restant à courir et en sortira à la date initialement prévue pour la fin du parcours. Ainsi, à titre d’illustration, un collaborateur choisissant d’entrer dans le congé mobilité après 4 mois à compter de l’ouverture de la période de 8 mois, pourra bénéficier de son congé mobilité pendant 4 mois.


Dans le cadre de ce parcours, la notion de projet professionnel en vue d’une mobilité externe s’entend d’un projet de création ou de reprise d’entreprise (de plus de 51% de parts sociales de la société). Le collaborateur devra remettre un extrait de son Kbis ou de la création de sa structure d’autoentrepreneur ou une attestation d’entrée dans un dispositif du type contrat d’appui au projet d’entreprise (CAPE).

A la sortie du congé mobilité, le collaborateur dont l’emploi est menacé qui aura créé ou repris son entreprise bénéficiera d’une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 15.11, majorée d’une indemnité supplémentaire de 20 000 euros bruts. 

Le collaborateur pourra remettre un extrait de son Kbis après la fin du congé de mobilité. Dans cette situation, afin de pouvoir bénéficier valablement de l’indemnité supplémentaire précitée (20 000 euros) le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur (Annexe 2) dans laquelle il s'engage à créer son entreprise/reprendre une entreprise, et à fournir un extrait de son Kbis/les statuts de la société reprise dans un délai raisonnable.

Si ce même collaborateur, dans les vingt-quatre mois qui suivent sa création ou reprise d’entreprise, embauche un ou des collaborateurs de BI dont l’emploi est menacé, il percevra un supplément d’indemnité de rupture de 5 000 euros bruts par embauche.

Article 13.2. Parcours Mobilité

Article 13.2.1. Socle commun des parcours Mobilité

Le collaborateur dont l’emploi est menacé qui choisit le parcours Mobilité pourra bénéficier, à l’issue du bilan professionnel prospectif, du « socle commun » constitué du support suivant assuré par un prestataire extérieur :

Préparation des outils de visibilité et de recherche d'emploi
En atelier collectif et entretien individuel, le collaborateur sera accompagné afin de :
Préparer son CV et les différents outils digitaux de visibilité,
Identifier les cibles de recherche et outils de la recherche,
Dynamiser son réseau utile.

Préparation aux entretiens de sélection
En atelier collectif et entretien individuel, le collaborateur sera accompagné afin de :
Identifier et connaître les différents types d'entretien de sélection,
S'entrainer aux entretiens de sélection, 
Se préparer aux questions délicates.

A l’issue de ce « socle commun », d’une durée usuelle entre 6 et 8 semaines, le collaborateur pourra opter pour le parcours de mobilité interne ou externe.


Article 13.2.2. Parcours Mobilité Interne

Article 13.2.2.1. Accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne

A l’intérieur de ce parcours, le collaborateur pourra bénéficier, en plus du soutien de l’Espace Ressource Mobilité, du renforcement de ses compétences métier (formation courte) et de l’accompagnement à la VAE.

La société s’engage sur le fait qu’une priorité sera donnée aux collaborateurs candidats dont l’emploi est menacé, à profil et niveau de compétences équivalents ou niveaux de compétences atteignables.
Le RH et le manager devront évaluer le socle de compétences du collaborateur et la faisabilité de l’action de développement, définir un plan de développement potentiel, adapté :
La formation courte permet au collaborateur de renforcer son profil collaborateur (stage court dans la limite de 84 heures) afin de compléter/adapter les compétences autour de son cœur de métier actuel, après validation RH :
Définition du besoin de montée en compétences en fonction du poste ciblé,
Organisation du stage de formation.

Ces heures de formation seront traitées  comme pour le plan de développement des compétences, avec le processus de validation habituel et une prise en charge des frais annexes  dans la limite de la politique voyage pour des formations dispensées par des organismes référencés en France (agrément en France). Les formations demandées via des organismes non référencés ne seront pas prises en charge.

La VAE, telle que décrite dans l’accord d’entreprise relatif à la formation professionnelle et à l’employabilité du 29 janvier 2021, permet au collaborateur de valoriser les compétences acquises par le biais de l'expérience par l'obtention d'un diplôme, ou CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) reconnu pour l'exercice d'un emploi donné.
Dans le cadre d’un emploi menacé, le collaborateur pourra être accompagné par le prestataire dans le montage du dossier de recevabilité, la réalisation du mémoire et la préparation de l'oral du jury. Un tutorat pourra également être mis en place.


Article 13.2.2.2. Accompagnement de la mobilité géographique interne en France

Toute mobilité interne mise en œuvre au sein de l’entreprise s’inscrit dans le cadre de l’accord de mobilité interne volontaire applicable au sein de l’entreprise.
En outre, pour les collaborateurs tenant un emploi menacé qui prendra un poste nécessitant une mobilité géographique en France, dans les conditions des accords en vigueur, percevra une prime incitative supplémentaire d’un montant de 20 000 euros bruts.


Article 13.2.2.3. Accompagnement de la mobilité géographique interne à l’étranger

Les collaborateurs tenant un emploi menacé qui accepteraient un contrat local sur leurs propres postes pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une période d’adaptation de 3 mois durant laquelle ils resteront sous leur contrat d’origine. Durant ces 3 mois, ils pourront bénéficier d’un forfait d’hébergement et d’aller-retours à définir selon la localisation du poste.

Les collaborateurs tenant un emploi menacé opteraient pour une mobilité au sein du groupe à l’étranger bénéficieraient de la politique de mobilité internationale en vigueur. Ils bénéficieraient de la prise en charge d’un voyage de reconnaissance supplémentaire en complément de la politique locale.

En outre, les collaborateurs tenant un emploi menacé qui prendraient un poste nécessitant une mobilité géographique à l’étranger et donc le déménagement du domicile fiscal percevraient une prime incitative d’un montant de 30 000 euros bruts. 
A titre de précision, pour le bénéfice de ladite prime, un collaborateur est considéré comme ayant son domicile fiscal en France lorsqu'il a son lieu de séjour principal en France (c’est-à-dire avoir séjourné plus de 183 jours en France). Seul le lieu de séjour du collaborateur est retenu, peu importe les conditions de ce séjour (hôtel, location d’un logement…), le lieu de séjour de sa famille n’est pas pris en compte. De ce fait, un collaborateur ayant un emploi menacé qui accepterait un contrat local, dont la famille reste en France, a son domicile fiscal à l’étranger car son lieu de séjour principal se situe à l’étranger.


Article 13.2.3. Parcours Mobilité Externe

Après le « socle commun » décrit à l’article 13.2.1, il sera proposé au collaborateur qui aura choisi le parcours de mobilité externe d’entrer dans le congé mobilité.

Pendant ce parcours, les collaborateurs pourront bénéficier de l’accompagnement de l’Espace Ressource Mobilité, ainsi que des dispositifs suivants :


Renforcement des compétences métier (formation courte)
La formation courte permet au collaborateur de renforcer son profil collaborateur (stage court dans la limite de 84 heures) afin de compléter/adapter les compétences autour de son cœur de métier actuel, après validation RH :
Définition du besoin de montée en compétences en fonction du poste ciblé,
Organisation du stage de formation.
Ces heures de formation pourront être réalisées avant ou pendant le congé mobilité. Ces heures de formation seront traitées  comme pour le plan de développement des compétences, avec le processus de validation habituel et une prise en charge des frais annexes  dans la limite de la politique voyage pour des formations dispensées par des organismes référencés en France (agrément en France). Les formations demandées via des organismes non référencés ne seront pas prises en charge.


Activation du dispositif de gestion territoriale d’entreprise
Le dispositif de GTEC dans lequel est engagé BI propose aux collaborateurs BI différents outils de confrontation leurs permettant : de valider leurs projets professionnels, de challenger leurs approches, de s’ouvrir à de nouveaux réseaux professionnels ou encore de tester de nouveaux environnements par le biais de missions pouvant déboucher sur des postes pérennes.
Rencontre avec des adhérents du réseau (pour répondre à une offre, obtenir des informations sur un secteur d'activité, confronter sa candidature dans un environnement réel, confronter son projet à d’autres…) ;
Mettre à disposition ses compétences au sein du réseau ;
Exercice du « Vis ma vie » (permettre au collaborateur de s'essayer à l'exercice d'un nouvel emploi et ainsi valider son projet professionnel) au sein d'une Entreprise partenaire ;
Développer sa compétence entrepreneuriale et transmettre son expertise dans une PME de la région tout en contribuant à son développement stratégique.


Dans ce parcours, la notion de projet professionnel en vue d’une mobilité externe s’entend d’un projet de mobilité vers une autre entreprise (CDI ou CDD de plus de 6 mois).

La durée du congé mobilité dans ce parcours sera fonction de l’âge du collaborateur au moment de son entrée dans le congé mobilité :
Pour les collaborateurs de moins de 40 ans : 8 mois
Pour les collaborateurs de 40 à 49 ans : 10 mois
Pour les collaborateurs à partir de 50 ans : 12 mois




Le congé mobilité pourra être suspendu en cas de CDD ou pendant la durée de la période d’essai dans le cadre d’un CDI. A l’issue du CDD ou de la période d’essai dans le cadre d’un CDI non concluant, le collaborateur reviendra dans le congé mobilité pour la durée restant à courir, sans toutefois reporter la date de fin du congé mobilité qui est immuable.

A la sortie du congé mobilité dans ce parcours, le collaborateur percevra une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 15.11.

En cas de sortie anticipée du congé mobilité (pour un CDI ou un CDD dont la durée est supérieure au congé mobilité), l’indemnité de rupture sera majorée d’une indemnité correspondant au solde restant de l’allocation de congé mobilité qui lui aurait été versée jusqu’au terme prévu dudit congé (principe de capitalisation), avec application d’un plancher de 20 000 euros bruts et d’un plafond de 50 000 euros bruts.

Pour les collaborateurs qui auraient suspendu leur congé mobilité pour la durée d’un CDD inférieur à la durée du congé mobilité ou la période d’essai d’un CDI, l’indemnité supplémentaire prendra également en compte ces durées.


Article 13.2.4. Parcours Mobilité externe pour les collaborateurs de plus de 60 ans ou pouvant bénéficier d’une carrière longue

Les collaborateurs âgés de plus de 60 ans au jour de la signature du congé mobilité, et qui pourraient liquider leur retraite à taux plein à l’issue de ce congé mobilité, y compris au moyen de rachat de trimestres, ne sont bien entendu pas exclus de la possibilité de bénéficier d’un congé mobilité. Compte tenu de leur situation spécifique et de la plus grande difficulté potentielle à réaliser un projet professionnel externe, ceux-ci pourraient bénéficier d’une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois.

Les salariés âgés de 58 ans et plus et pouvant bénéficier du dispositif de carrières longues seront concernés à condition qu’ils apportent les justificatifs de leur éligibilité à ce dispositif et qu’ils soient en mesure de partir en retraite à taux plein à 60 ans.

Ces collaborateurs seront soumis aux mêmes conditions que les autres et devront fournir leur relevé de carrière, en amont de la signature du congé mobilité.

A la sortie du congé mobilité, le collaborateur percevrait une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 15.11, majorée d’un montant supplémentaire forfaitaire fixé à 20 000 euros bruts. Le collaborateur pourra percevoir une avance sur l’indemnité de rupture à hauteur de 50% du montant net.

Si la durée dans le congé mobilité était inférieure à 24 mois, du fait notamment de la liquidation de la retraite, aucun solde restant de l’allocation de congé mobilité ne lui serait versé.


Article 13.3. Parcours formation de longue durée

Dans ce parcours, la notion de projet professionnel en vue d’une mobilité externe s’entend d’un projet de formation de longue durée, c’est-à-dire une formation de plus de 900 heures et/ou 6 mois.





Le collaborateur qui s’inscrira dans ce parcours rentrera dans un congé mobilité d’une durée de 12 mois, qui débutera au démarrage de la formation. Sur ces 12 mois, le collaborateur pourra ainsi bénéficier d’une période de professionnalisation compatible avec une recherche d’emploi. La formation sera prise en charge par l’entreprise jusqu’à un montant plafond de 20 000 euros (frais pédagogiques). Si les coûts pédagogiques étaient supérieurs, le collaborateur devrait financer la partie résiduelle.

A l’issue du congé mobilité, le collaborateur percevrait une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 15.11, majorée d’un montant supplémentaire forfaitairement fixé au différentiel entre le montant de la formation prise en charge et les 20 000 euros bruts.


Article 14. Cumul de différentes mesures d’accompagnement

Les collaborateurs qui sont dans le parcours formation de longue durée, et qui le demanderaient, pourraient en même temps bénéficier:

soit l’accompagnement comme dans le cadre du parcours de reprise ou création d’entreprise, l’essaimage, (les 5 phases décrites dans l’article 6.2.) ;
soit les outils d’aide à la recherche d’emploi du socle commun mobilité (outils de visibilité, entretien de sélection, accès à l’Espace Ressource Mobilité) ;
dans la limite du congé mobilité du parcours formation de longue durée. 

Le collaborateur pourra bénéficier de l’accompagnement qualitatif de l’un de ces parcours, sans toutefois bénéficier des aides financières associées, ni du cumul des congés mobilités.

Chaque collaborateur ne pourra bénéficier qu’une fois de la prestation choisie et bénéficiera de la durée maximum du congé mobilité prévue pour le projet initialement choisi.

A l’exception de ce qui précède, les mesures d’accompagnement prévues dans ces différents parcours ne sont pas cumulatives et ne pourront en aucun cas se cumuler avec d’autres indemnités de rupture prévues en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle et ce qu’elles soient d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle.

Article 15. Le congé mobilité

Le congé mobilité est mis en place afin d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés éligibles et volontaires dans la préparation et la réalisation de leur projet.

Le congé mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail conformément aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Le congé mobilité est un outil favorisant l’atteinte de cet objectif, en permettant au collaborateur volontaire de bénéficier d’une période pendant laquelle il peut se consacrer entièrement à son projet professionnel dans un cadre juridique sécurisé, tout en étant rémunéré par une allocation de congé mobilité versée par l’entreprise et en conservant la même protection sociale.

L'acceptation par le collaborateur de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue de ce congé.

Article 15.1. Conditions d’éligibilité pour bénéficier d’un congé de mobilité

Seuls les collaborateurs tenant un emploi relevant d’une catégorie « métier menacé » tel que défini à l’article 5 du présent accord peuvent bénéficier de ce congé mobilité.

Avant de rentrer dans le congé mobilité, le collaborateur aura la possibilité de passer par différentes étapes afin de définir son projet professionnel comme définit dans chaque parcours.


Article 15.2. Durée du congé de mobilité

La durée du congé mobilité est fonction du parcours que choisira le collaborateur.


Article 15.3. Adhésion

Un collaborateur désirant mettre en œuvre le projet professionnel validé dans les conditions prévues pourra demander à la Direction des Ressources Humaines à bénéficier du congé mobilité.

La société notifiera alors aux salariés son accord par lettre remise en main propre contre décharge et lui remettra le formulaire de souhait d’adhésion au congé mobilité.

Dans les 3 semaines maximum (sous réserve des congés scolaires) qui suivent la date de de remise du formulaire de souhait d’adhésion signé, le collaborateur est invité à un premier entretien d’information personnelle sur le congé mobilité, par le RH référent GPEC, qui lui donnera des informations sur:
Montant de l’allocation de congé mobilité ;
Montant des Indemnités de rupture ;
Le principe de la capitalisation, si besoin ;
Le document de rupture d’un commun accord et la date de fin du contrat de travail qui est immuable.

Le RH référent GPEC informe alors le RHBP/manager de la démarche en cours et de la date de fin d’activité potentielle du collaborateur.

Le RH référent GPEC remettra au collaborateur par lettre remise en main propre contre décharge une proposition de bénéficier du congé mobilité avec un formulaire d’adhésion au congé mobilité.

Le collaborateur disposera, alors d’un délai de réflexion de 2 semaines maximum, à compter de la date de remise de la proposition, pour accepter ou refuser son adhésion au congé mobilité proposé. Si, à l’issue de ce délai, le document de rupture n’est pas retourné signé à la DRH, le congé mobilité est réputé refusé.

En cas d’accord, l’adhésion au congé de mobilité est formalisée par la signature d’une rupture du contrat de travail d’un commun accord. L’entrée dans le congé mobilité se fait le 1er jour du mois civil suivant la signature de la rupture du contrat de travail d’un commun accord.


Article 15.4. Rémunération

Pendant la durée du congé de mobilité, hors périodes de suspension du congé mobilité prévues à l’article 13.2.3, le collaborateur perçoit tous les mois une « allocation de congé mobilité » correspondant à 80% du salaire brut de référence dont l’assiette est strictement la suivante : salaire de base tenant compte de son temps de travail à la date d’entrée dans les parcours et prime d’ancienneté ou rémunération variable cible le cas échéant - de manière exhaustive et limitative : VPR, SIP, à l’exclusion de tout autre élément.

Pendant les 12 premiers mois, cette allocation est exonérée de cotisations sociales légales, mais reste soumise à la CSG CRDS, ainsi qu’aux cotisations relatives à la protection sociale d’entreprise et à la retraite complémentaire dans les conditions énoncées à l’article 15.5. du présent accord.


Article 15.5. Statut du collaborateur pendant le congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité, hors périodes de suspension du congé mobilité prévues à l’article 13.2.3, le collaborateur :

conserve la qualité d'assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie – maternité – invalidité - décès dont il relevait antérieurement ;
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l’assurance vieillesse du régime de base ;
est couvert en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé ;
bénéficie du maintien de la couverture remboursement médical en vigueur, l’assiette de cotisation étant l’allocation mensuelle de congé de mobilité ;
bénéficie du maintien des couvertures du risque décès-invalidité-incapacité en vigueur dans l’entreprise, l’assiette de cotisation étant le salaire de référence ; 
continue d’être affilié aux régimes de retraites complémentaires (AGIRC-ARCCO) aux taux et selon la répartition employeur et collaborateur en vigueur au sein de l’entreprise, l’assiette étant le salaire de référence.

La période de congé mobilité est validée pour la détermination des droits à pension de retraite du régime général de l’assurance vieillesse.

En revanche, durant leur congé mobilité, les collaborateurs dispensés de leur activité initiale n’acquièrent pas de droit à RTT ni de droits à congés payés.

Les collaborateurs ne percevront pas d’intéressement et de participation pour les périodes en congé mobilité. Ils percevront leurs droits calculés au prorata pour la période précédant l’entrée dans le congé mobilité. Ils pourront continuer à effectuer des versements volontaires par prélèvement sur allocation, et percevoir les abondements correspondant dans la limite des maximums prévus dans les accords en vigueur au sein de l’entreprise.




Article 15.6. Modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées 

Le collaborateur qui aura adhéré à un congé de mobilité bénéficiera des aides correspondant au parcours dans lequel il se sera inscrit.


Article 15.7. Organisation des périodes de travail pendant le congé mobilité

Les périodes de travail pendant le congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée.

Le congé mobilité est suspendu en cas de CDD ou pendant la durée de la période d’essai d’un CDI comme décrit à l’article 13.2.3.


Article 15.8. Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse :

soit au terme initialement prévu de la durée du congé ;
soit lors de la création de l’entreprise si elle intervient avant ;
soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure (fin de période d’essai concluante pour un CDI) ;
soit en cas de non-respect des obligations décrites à l’article 19.2 ;
soit, en cas de CDD de plus de 6 mois, uniquement sur demande écrite du collaborateur.

Le collaborateur devra informer le RH référent GPEC par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre en joignant la lettre d’embauche et/ou le contrat de travail qui devra indiquer la date de l’embauche effective envisagée, les éléments prouvant la création d’entreprise.

Si l’un de ces évènements intervient postérieurement à la clôture de paie du mois en cours, la rupture anticipée du congé de mobilité ne sera effective que le dernier jour du mois suivant la survenance de cet évènement.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord et donne alors lieu au versement d’une indemnité de rupture.


Article 15.9. Gestion des « accidents de la vie »

Si au cours du congé mobilité, le collaborateur est victime « d’un accident de la vie »*, il pourra demander à mettre fin au processus de rupture à l’amiable associé au congé mobilité. Dans cette situation, le collaborateur réintègrera son poste ou un poste équivalent et l’ensemble des modalités financières de rupture du contrat deviendraient caduques.

Si le collaborateur estime qu’une sortie anticipée de son congé de mobilité accompagnée de la rupture à l’amiable de son contrat de travail est préférable, au vu de la situation dont il est victime, il pourra faire une demande en ce sens. La commission de suivi statuera sur cette demande.

* Décès du conjoint, décès d’un enfant, enfant, conjoint ou collaborateur lui-même atteint d’une maladie grave ; divorce ou séparation entraînant une mise en péril de l’équilibre financier du collaborateur par une baisse significative des revenus. Le salarié fournira les justificatifs au service social qui validera avec la RH la possibilité de mettre fin au processus de rupture associé au congé mobilité.


Article 15.10. Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel

La commission de suivi GPEC, définie à l’article 17, sera informée mensuellement du nombre de collaborateurs ayant adhéré au congé mobilité.

Article 15.11. Les indemnités de rupture

Les collaborateurs sortant du congé mobilité percevront une indemnité de rupture calculée comme suit, ainsi qu’une indemnité supplémentaire qui est fonction du parcours qu’ils auront choisis.

L’indemnité de rupture sera calculée comme il suit :

De 1 an à 2 ans d’ancienneté = indemnité légale de 1/10ème de mois
A partir de 2 ans d’ancienneté = 4/10ème de mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;
A partir de 15 ans d’ancienneté = 5/10ème de mois par année d’ancienneté à compter date entrée ;
Au-delà de 20 ans d'ancienneté = 8/10ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 20 ans
Ce montant est majoré de :
1 mois pour les collaborateurs âgés de plus de 45 ans et/ou ayant plus de 15 ans d’ancienneté ;
2 mois supplémentaires pour les collaborateurs âgés de plus de 50 ans.

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de rupture est le plus favorable entre : 
- la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 derniers mois complets précédant la date de signature de la convention de rupture,
- la meilleure moyenne mensuelle de l’une des 3 années pleines précédant la date de signature de la convention de rupture.

La période du congé mobilité est prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement.

Le régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre de cet accord dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement, la société ne peut donc garantir celui-ci à quelque titre que ce soit.



Article 16. Les obligations de l’entreprise et des collaborateurs

Article 16.1. Obligations de l’entreprise

L’Entreprise financera l’ensemble des actions nécessaires au repositionnement.
Ce financement concerne :
La mise en place et les frais de fonctionnement de l’Espace Ressource Mobilité; 
Les honoraires des prestataires auxquels il est fait appel pour la réalisation des entretiens d’évaluation et d’orientation et les éventuels bilans de compétence ; 
Les actions de formation définies dans le cadre du présent accord, dans les limites définies ;
L’allocation et les charges patronales associées pendant la durée du congé, hors période de suspension du congé.


Article 16.2. Obligations du collaborateur

Le contrat de travail du collaborateur sera maintenu pendant toute la durée du congé mobilité, mais le collaborateur sera dispensé de toute activité.

Pendant le congé mobilité, le collaborateur devra se consacrer pleinement à la définition et à la recherche d’un repositionnement professionnel grâce, notamment, à l’appui des conseillers. 

Le collaborateur devra s’engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations délivrées par le prestataire telles qu’elles auront été définies dans le document qu’ils auront signé.

Il devra se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.

Il doit s’engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité (sauf interruption du congé prévue au présent accord).

Sauf motif légitime, le collaborateur qui ne suivra pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou qui ne se présentera pas aux convocations du prestataire, sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité. Il en sera de même pour le collaborateur qui n’effectuera aucune démarche pour concrétiser son projet.

Dans ce cas, le collaborateur concerné recevra une mise en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations.
Si le collaborateur ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai d’un mois, il lui sera notifié la fin du congé de mobilité et le fait qu’il perd les aides, mesures y afférents, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La lettre précisera que le collaborateur a la possibilité de saisir la commission de suivi s’il entend contester la décision de mettre fin à son congé de mobilité.


Enfin, si le collaborateur trouve un autre emploi pendant le congé de mobilité, il en informera la Direction dans les meilleurs délais. Cette information sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et précisera la date à laquelle pourrait prendre effet son nouvel emploi. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de mobilité.

Article 17. Commissions de suivi des emplois menacés

Une commission de suivi, appelée commission GPEC, sera mise en place au niveau de l’établissement dès lors qu’une information / consultation qualifiera des emplois menacés.

Cette commission est composée de :
2 représentants par OS représentative ;
3 membres pour la Direction (par exemple représentant des RHBP ou RH référent GPEC) ;
et si opportun, du prestataire externe (à la demande).

Cette commission définira la fréquence de ses réunions pour faire le bilan de la situation sur les emplois menacés : 
Entrées, en-cours et sorties du congé mobilité ;
Suivi de situations particulières (le cas échéant) ;
Réponses aux questions transmises au préalable par les OS

Cette commission pourra établir un compte rendu de leurs travaux en vue d'une présentation à l’observatoire central, aux CSEC et CSEL lors de leur prochaine réunion extraordinaire.




Chapitre V. Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Article 18. Dispositifs existants

Les parties rappellent que des dispositifs sont d’ores et déjà prévus dans les deux accords de droit syndical existants et que la volonté des parties est d’appliquer ce qui existe.
Lors de la communication du présent accord GPEC, il sera fait un rappel sur la nécessité d’appliquer ce qui est déjà écrit, et notamment les différentes évaluations à effectuer :
Entretien tripartite lors de la prise de mandat ;
Entretien MAG tel que décrit dans l’accord d’entreprise sur la formation professionnelle et l’employabilité en date du 29 janvier 2021 dont les différents moments portent d’une part sur l’évaluation de l’activité professionnelle, d’autre part sur le développement du collaborateur, et si cela est pertinent sur les formations aux divers mandats ;
Entretien de carrière tel que décrit au sein de  l’accord d’entreprise précité.

Il est acté que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel et de responsabilité syndicale est un élément positif d’évaluation du critère AAI.


Article 19. Reconnaissance des compétences des IRP

Les parties conviennent de poursuivre la discussion au sujet des compétences développées lors d’un mandat. Les parties s’accordent pour s’appuyer sur un dispositif d’évaluation externe sur la base des dites compétences qui auront été définies, adossé à une structure neutre permettant d’objectiver cette évaluation.

Les parties devront définir la fréquence de cette évaluation extérieure.




Chapitre VI. Autres dispositions


Article 20. Préretraite progressive

Depuis le 1er janvier 2018, les collaborateurs âgés de 58 ans et plus peuvent demander un temps partiel pouvant atteindre au maximum 50% avec prise en charge par l’entreprise des cotisations employeurs de retraite équivalent temps plein, sous réserve des évolutions législatives.

La Direction s’engage à examiner toutes les demandes et à maintenir les cotisations de retraite employeur équivalent temps plein dans le cas où ce passage à temps partiel est accepté.

La demande de passage à temps partiel doit être formulée par écrit 2 mois avant la date d’effet souhaitée. L’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour répondre au collaborateur.

Le refus de l’entreprise peut s’exprimer dans les cas suivants :
L’entreprise ne peut recruter pour faire face à ce passage à temps partiel ;
Le passage à temps partiel apporte une gêne importante dans le service et de charge de travail des autres collaborateurs ;
Le collaborateur détient une compétence unique dans l’entreprise pour laquelle la charge de travail n’est pas compatible avec un temps partiel.

En cas de refus, le manager devra initier le transfert des compétences du collaborateur ou mener une réflexion sur l’organisation du service, afin de permettre au collaborateur de soumettre une nouvelle demande 6 mois plus tard.


Article 21. Recours aux différents contrats de travail

Les parties conviennent que l’entreprise pourra recourir à des intérimaires et/ou CDD pour permettre aux collaborateurs dont l’emploi est menacé d’aller plus vite vers leurs solutions, et pour permettre à l’entreprise d’organiser les activités à plus long terme.


Article 22. Prestataires externes

Les parties s’engagent à effectuer un travail de recensement des sous-traitants et des prestataires externes auxquels l’entreprise a recours afin de pouvoir les informer dès lors que des orientations stratégiques, ou d’autres causes identifiées, pourraient avoir un impact sur leur business. Une mise à jour sera faite régulièrement.


Article 23. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux établissements Français de l’entreprise.




Article 24. Durée de l’accord 

Le présent accord prendra effet à compter du 1er février 2021, il est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire effet de plein droit le 31 décembre 2021. Il n’est pas tacitement reconductible. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme.

A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


Article 25. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.


Article 26. Communication de cet accord

Cet accord, son dispositif et ses mesures qu’elles s’adressent à tous ou aux collaborateurs dont l’emploi est menacé, feront l’objet d’une communication auprès des salariés. 


Article 27. Interprétation de l’accord

En cas de divergences d’interprétation du présent accord qui n’auraient pu être réglées au sein des établissements dans le cadre normal du fonctionnement des institutions représentatives du personnel (Comité social et économique local, délégués syndicaux), une commission d’interprétation sera réunie.

Cette commission sera composée au maximum d’une part, de 3 représentants de la Direction et d’autre part, de 2 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire.

Cette commission devra se réunir dans un délai maximum d’un mois suivant la demande d’une des parties signataires.

Toute délibération de la commission fera l’objet d’un compte rendu. Dans le cas où des décisions seraient prises à l’unanimité des parties signataires, elles prendront la forme d’un avenant au présent accord.




Article 28. Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives puis déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, ainsi qu’au Secrétariat – Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.


Article 29. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et signataires.


Fait à Lyon, le 29 janvier 2021,








ANNEXE 1 - DISPOSITIF D’AIDE A LA CREATION OU LA REPRISE D’ENTREPRISE


Préambule

L’entreprise considère que tout projet de création ou reprise d'entreprise envisagé par un salarié constitue une évolution professionnelle légitime et qu’à ce titre, il doit être facilité.

L’entreprise a donc décidé de mettre en place :
un accompagnement du salarié dans les différentes étapes menant à la création ou la reprise d'entreprise par un prestataire externe
des mesures financières pour la concrétisation du projet

Confidentialité

Une totale confidentialité est garanti à tous les collaborateurs entrant dans ce dispositif.

Engagement du porteur de projet

La création ou la reprise d’entreprise est un acte volontaire relevant de la seule initiative du collaborateur. Le porteur de projet devra être motivé, engagé, pro-actif.

Processus d’accompagnement

Une démarche en 5 étapes :

Analyser son potentiel entrepreneurial

C’est une phase de réflexion qui comprend :
Un diagnostic de compétences entrepreneuriales
Motivations/Compétences/Projet/Positionnement

C’est aussi une phase de créativité, de l’idée au projet
Favoriser la créativité pour explorer tous les possibles
Elaborer une idée, la préciser, la structurer pour la transformer en projet

Valider la cohérence homme / projet

Identifier les écarts à combler pour mener à bien son projet entrepreneurial
Prendre une décision pour la poursuite ou non du projet

Confronter son projet au terrain

Phase de communication du Projet (argumentaire commercial)
Etude d’opportunité commerciale (étude de marché, concurrence, clientèle…)
Formalisation d’un business model

Prévisionnel financier et choix du statut juridique

Business Plan : élaboration d’un plan de financement, travail sur le compte de résultat, plan de trésorerie…
Comprendre le cadre juridique, administratif de la création/reprise,
Sécuriser le choix du statut juridique et les formalités d’immatriculation

A l’issue de chaque étape :
- une évaluation est faite par le consultant et le collaborateur pour évaluer l’opportunité de la poursuite du processus entrepreneurial et de l’accompagnement.
- Une synthèse des investigations, écrite par le consultant, est remise au salarié.

Suivi post création d’entreprise

Analyser les premiers retours clients
Travailler le développement commercial de la structure
Analyser le positionnement de la société sur son marché
Suivre la rentabilité financière du projet





ANNEXE 2 -                     ATTESTATION SUR L’HONNEUR 
                                  REPRISE OU CREATION  D’ENTREPRISE





Option 1 (création d’entreprise – K Bis)
Je soussigné(e),  Madame/Monsieur ___________,  m’engage à transmettre au service Ressources Humaines, un extrait K Bis dans un délai de trois mois à compter de la rupture d’un commun accord de mon contrat de travail.

Option 2 (reprise d’entreprise – statuts ou justificatif de la reprise)
Je soussigné(e),  Madame/Monsieur ____________, m’engage à transmettre au service Ressources Humaines, les statuts de la société que j’ai reprise, dans un délai de six mois à compter de la rupture d’un commun accord de mon contrat de travail. 
Conformément à l’article 13.1 de l’accord GPEC, une indemnité supplémentaire de 20.000 euros bruts m’est en effet versée, sous la condition suspensive que je crée ou reprenne une entreprise et que j’en apporte la preuve à la Société.

A défaut de transmission d’un tel justificatif, je m’engage à rembourser à la Société la somme de 20.000 euros bruts qui m’aura été versée au moment de mon solde de tout compte.
Pour faire valoir ce que de droit.



Fait à                             , le                            ,
Signature :