Opel Bank 
Accord Relatif au « Télétravail »


Entre les soussignés	
OPEL BANK N° 562 068 684 00157 652C dont le siège social est sis 2, boulevard de l’Europe - 78300 POISSY, 

ci-après dénommée la Banque, d'une part,

et la délégation pour le présent accord conformément aux décisions prises par le Comité d’Entreprise statuant à l'unanimité des voix suivant procès-verbal de la séance du 29 octobre 2021, 

				d'autre part,

Il a été exposé ce qui suit :


La direction d’Opel Bank et les Partenaires sociaux ont souhaité autoriser et encadrer la pratique du télétravail au sein de l’entreprise, dans les conditions régies par le présent accord.

Ce dernier s’inscrit dans le cadre défini par les textes en vigueur dont, notamment, la loi dite « WARSMANN » du 22 mars 2012 sur le télétravail et l’ordonnace dite « Macron » n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Ce mode innovant d’organisation du travail à vocation à octroyer  de la souplesse et de la flexibilité à l’exercice des activités compatibles avec le télétravail, sans augmenter la charge de travail des parties intéressées.

Dans ce cadre, un salarié ne peut se voir imposer le télétravail et doit manifester expressément la volonté d’en bénéficier. Réciproquement, la hiérarchie de ce même salarié dispose du droit de le déclarer éligible au télétravail sur la base des critères dont il sera fait mention ci-après.


Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit : 


ARTICLE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD

Le télétravail est ouvert aux salariés d’Opel Bank qui auront manifesté la volonté expresse d’en bénéficier et qui auront été déclaré éligibles au télétravail dans les conditions définies à l’article 3 ci-après.
Il est convenu entre les parties que le télétravail sera mis en œuvre, pour les salariés qui auront été déclarés éligibles, à celui-ci, à raison de 3 jours par semaine.

Cet accord ne couvre pas le télétravail occasionnel.





ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SENS DE L’ACCORD

Dans le présent accord, le télétravail désigne une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Le lieu de travail s’entend du domicile du salarié, ce domicile se définissant comme le lieu de résidence habituel du salarié librement choisi par lui sous sa responsabilité pleine et entière.

Lors de sa demande, chaque télétravailleur devra déclarer expressément disposer à son domicile d’un espace dédié et approprié au télétravail, situé dans un environnement calme et disposant d’une fenêtre.
En cas de déménagement, le télétravailleur devra s’engager à en informer son manager en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires, étant observé que le maintien du dispositif télétravail sera subordonné au fait que le nouveau domicilie soit également conforme aux stipulations de l’alinéa précédent.


ARTICLE 3 CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

3.1 Conditions d’éligibilité basée sur le contrat du salarié.

A l’exception de l’article 10.2 qui ne s’applique qu’aux CDI, le présent accord est ouvert aux salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD aux  apprentis, contrats de professionalisation et aux stagiaires.


3.2 Condition d’éligibilité basée sur le poste et/ou l’activité du salarié

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes et des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Par conséquent ne sont susceptibles d’être éligible télétravail que les salariés dont les travaux peuvent être effectués sur support informatique domicile, à l’exclusion, donc, des salariés devant nécessairement être physiquement présents sur site pour des raisons diverses (techniques, commerciale, administrative…).

L’éligibilité dépend également de la capacité du salarié demandeur à travailler à distance, de la configuration de l’équipe et, éventuellement, du nombre de salarié en télétravail au sein de cette équipe, la hiérarchie de chaque demandeur du dispositif « télétravail » prenant en compte ces différents critères pour la décision d’éligibilité.


ARTICLE 4 PREREQUIS TECHNIQUES ET ADMINISTRATIFS AU TELETRAVAIL

4.1 Conformité de l’installation électrique et téléphonique du travailleur

Tout salarié souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord devra, lors de sa demande d’accès au télétravail, attester expressément du fait qu’il dispose à son domicile :

-d’une part d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur
-d’autre part d’une installation téléphonique intégrant une connexion au réseau internet à haut débit.

Le respect de ces exigences techniques conditionne directement l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail dans des conditions satisfaisantes.

4.2 Utilisation du domicile en tant que lieu de travail

Si le statut juridique du domicile du télétravailleur le justifie, ce dernier devra avoir obtenu, préalablement à l’exercice de son activité professionnelle à domicile, une autorisation de l’instance compétente pour la délivrer (le bailleur par exemple)

4.3 Assurance multirisque habitation du télétravailleur

Chaque télétravailleur devra disposer d’une police d’assurance multirisque habitation spécifiant la prise en compte du télétravail au sein de son domicile.

Il sera requis de chaque télétravailleur qu’il remette, à la DRH d’Opel Bank, une attestation délivrée pas sa compagnie d’assurance et conforme aux dispositions de l’alinéa précédent, lors de la signature de l’avenant du contrat de travail relatif au télétravail.


ARTICLE 5 – CONCLUSION D’UN AVENANT CONTRACTUEL « TELETRAVAIL »

L’éligibilité effective au télétravail se traduira impérativement par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné avant le début du télétravail.

L’avenant aura une durée d’un an. renouvelable par tacite reconduction, comprenant une période d’adaptation de 1 mois, période pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. 

L’avenant comportera toutes les mentions requises par les textes en vigueur dont, notamment, les modalités d’exécution du télétravail.

Une demande pour une quatrième journée de télétravail par semaine peut être initiée pour les employés dont les particularités du poste nécessite un minimum de présence au bureau, sous réserve du même processus d’approbation et d’eligibilité que pour les autres journées ainsi que la validation nécessaire de la DRH. Le manager peut estimer que si les criètres d’eligibilité sont réunis pour une à trois journées, ils ne le sont pas nécessairement pour une quatrième journée de télétravail par semaine.


ARTICLE 6 – MISE A DISPOSITION DE L’EQUIPEMENT DE « TELETRAVAIL »

L’équipement de télétravail sera remis au télétravailleur qui en sera constitué gardien, cette remise intervenant le jour de la signature de l’avenant à son contrat de travail relatif au télétravail.
L’équipement de télétravail sera composé des éléments suivants : 


-un ordinateur portable avec sa sacoche de transport
-un logiciel de téléphonie sur le poste de travail
-un casque audio micro USB homologué

OPEL Bank restera propriétaire de cet équipement. Le télétravailleur dépositaire gardien de celui-ci devra procéder à sa restitution intégrale à l’échéance (normale ou anticipée) de l’avenant qu’il avait signé. L’entreprise assure le remplacement en cas de dysfonctionnement non lié à une mauvaise utilisation.





ARTICLE 8 – USAGE ET MAINTENANCE DE L’EQUIPEMENT DE « TELETRAVAIL »

L’équipement de télétravail devra être utilisé par son détenteur conformément à sa destination et à des fins exclusivement professionnelle telles que définies par l’avenant au contrat de travail du télétravailleur.


ARTICLE 9 – ORGANISATION DU « TELETRAVAIL »

9.1 Fixation des jours de télétravail

D’un commun accord entre les parties, les jours de présence au bureau du télétravailleur sont déterminées par les managers afin de permettre la présence au bureau des services de manière coordonnées, en fonction des besoins de l’activité et en ayant pour objectif de trouver le meilleur équilibre possible.

Si, lors d’une semaine donnée, le jour normalement effectué au télétravail s’avère être un jour férié ou chômé, aucun report du jour n’ayant pu donner lieu à télétravail ne sera effectué.

Si les conditions d’exercices de l’activité du télétravail l’imposent, (séance de formation, réunion de service… notamment) son manager lui signifiera, au préalable, l’impossibilité de recourir au télétravail le jour fixé par l’avenant lors de la semaine concernée.

Le recours aux dispositions de l’alinéa précédent n’entrainera aucun report du jour n’ayant pu donner lieu à télétravail.

9.2 Temps de travail en télétravail

Le télétravail n’affecte en rien le contenu de la fonction exercée par le télétravailleur. Par conséquent, il reste redevable de sa charge de travail et de son amplitude de travail au cours du jour de télétravail.

Le télétravailleur doit ainsi gérer l’organisation de son temps de travail à domicile dans la stricte observances des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant du respect de l’amplitude horaire, des durées minimales et maximales du travail, des durées minimales de repos et des pauses. Il est rappelé aux collaborateurs qu’à l’exception des cadre au forfait, la durée hebdomadaire de travail est de 39h et que les horaires flexibles en vigueur dans l’entreprise s’appliquent selon les règles partagées sur une plage horaire de 8h00 à 18h30 avec une pause déjeuner à effectuer entre 12h et 14h.

L’entreprise incite les employés à ne pas organiser ou participer à des réunions entre 12h30 et 13h30 et après 18h.
	
Le télétravailleur doit être joignable par OPEL Bank au cours de sa journée de travail au moyen notamment de l’équipement lui ayant été remis.

Il est rappelé que, si le salarié ne releve pas d’un forfait jour, le suivi du temps de travail sera, pour le jour de télétravail comme pour tout autre jour, assuré par auto-déclaration sur son poste informatique.

9.3 Respect de la vie privée du télétravailleur

Le télétravailleur à droit au respect de sa vie privée.

Dès lors, Opel Bank S’engage à ne pas mettre en place d’outils de contrôle  et de surveillance spécifiques au télétravail ainsi qu’à ne pas imposer au télétravailleur l’utilisation de la webcam.

Tout en respectant la vie privée du télétravailleur, Opel Bank doit pouvoir avoir la certitude que le lieu de télétravail respecte les règles relative à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Par conséquent, un représentant d’Opel Bank – dont le nom sera porté au préalable à la connaissance du télétravailleur et du CHSCT – les membres du CHSCT et les autorités administratives compétentes auront accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

9.4 Maintien du lien social avec le télétravailleur

Chaque manager d’un télétravailleur veillera à ce que le télétravail n’affecte en aucune manière le lien et la communication avec chaque salarié concerné.

En particulier, les réunions, notamment d’équipes, seront organisées et planifiées de telle sorte que les travailleurs puissent y participer.

9.5 Maladie et accident de travail en télétravail

Le lieu de télétravail sera purement et simplement assimilé au lieu de travail habituel. Par conséquent, toute maladie ou tout accident survenant au cours d’un jour de télétravail et pendant le temps de travail donnera lieu à l’accomplissement  des mêmes formalités et obligations que si l’évènement s’était produit sur le lieu de travail habituel, tant en ce qui concerne l’employeur que le télétravailleur.

9.6 Relation avec le médecin du travail

Opel Bank fournira au service de médecine du travail la liste des télétravailleurs de telles sorte qu’une attention toute particulière puisse être portée aux impacts éventuels du télétravail.


9.7 Santé et sécurité, en particulier, utilisation des écrans et ergonomie.

Le collaborateur doit utiliser un espace de travail à domicile qui soit conforme aux directives ergonomiques. Il doit maintenir ce lieu de travail dans un état sûr, exempt de dangers.

Utilisation des écrans :

Afin de limiter la fatigue visuelle il est notamment rappelé les principes suivants :
 
Restez à la bonne distance de votre écran. En tendant vos bras, droits devant vous, vos doigts doivent effleurer votre écran.

Baissez l’éclairage de votre écran : vous pouvez baisser manuellement l’éclairage de votre écran.

Ergonomie :

Certaines douleurs peuvent survenir lorsque vous adoptez une posture de travail inadaptée, notamment aux cervicales, aux poignets, aux lombaires, aux dorsales et aux épaules. En complément de la mauvaise posture, cela peut aussi être lié à la répétition de gestes (clics de souris, frappe sur le clavier etc.). 

Ajustez la position de votre écran : un écran placé de biais entraîne des sollicitations musculaires des membres supérieurs et des cervicales. L’idéal est de placer votre écran en face de vous; le bord supérieur ne dépassant pas la hauteur de vos yeux.
Positionnez vos périphériques stratégiquement. Vos coudes, près du corps, doivent former un angle d’environ 90° avec le plan de travail. Ajustez votre clavier au niveau des mains, bien à plat, sans déployer les pattes. Enfin, rapprochez votre souris de votre clavier, dans le même axe et à la même hauteur que celui-ci.
Eclairage de votre bureau : complétez éventuellement votre éclairage de bureau avec une lampe d’appoint orientable, si la lumière naturelle ou artificielle est insuffisante. Un éclairage de votre poste de travail insuffisant peut également entraîner une fatigue posturale et visuelle.


ARTICLE 10 – MODALITES FINANCIERE DE « TELETRAVAIL »

10.1 Indemnité forfaitaire annuelle du télétravail.

Chaque télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire annuelle d’un montant global brut de 120 € destinée à compenser : 
-d’une part le cout de l’abonnement à l’accès internet pour un usage partiellement professionnel ;
-d’autre part le cout de l’occupation partielle de son domicile à de fins professionnelles.

Cette indemnité forfaitaire sera versée en une seule fois au mois de décembre. Un versement prorata temporis sera effectué pour le télétravailleur qui n’aura été présent que partiellement dans l’année.


10.2 Remboursement de frais d’équipement spécifique

Chaque télétravailleur pourra bénéficier, une seule fois durant l’exécution de son contrat de travail au sein de la Société et dans le respect des conditions définies ci-après, d’un remboursement de frais sur présentation d’un justificatif portant une date située dans le mois suivant la prise d’effet de son avenant.

Le remboursement ne pourra concerner que les frais d’acquisition d’un bureau et/ou d’un fauteuil ergonomique et/ou d’un caisson de rangement et/ou de matériel bureatique (clavier, souris, filtre écran, amplificateur réseau, enceinte USB pour téléconférence)

Si le remboursement est sollicité pour plusieurs des éléments précités, leur acquisition devra être intervenue en une seule fois.

Le remboursement sera limité à 50% de la dépense et plafonné à 150€. 


ARTICLE 11 – DUREE DU « TELETRAVAIL » ET PERIODE D’ADAPTATION

11-1 Régime de rupture anticipée applicable pendant la période d’adaptation

Pendant une période d’un mois à compter de la prise d’effet du télétravail, (période dite « d’adaptation »), chacune des parties pourra mettre fin à la modalité « télétravail » dont bénéficiait le télétravailleur.

Cette décision devra être notifiée à l’autre partie, par courriel avec accusé de réception et accusé de lecture, moyennant le respect d’un préavis de quinze jours calendaires.

11-2 Régime de rupture anticipée applicable à l’issue la période d’adaptation

Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, et cela à tout moment pendant l’application du présent avenant, mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois. 




11.4 Incidence d’un changement  de poste sur l’avenant

Toute mobilité, détachement ou prêt du télétravailleur, qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique, pourra mettre fin au télétravail à la date de la mobilité si les critères d’éligibilité définis par l’accord collectif ne sont plus remplis. Le présent avenant sera donc rompu d’un commun accord à la date de la mobilité du télétravailleur. 
 
D’un commun accord, les parties conviennent qu’en cas de litige sur l’exécution ou la rupture du 
contrat de travail, la compétence territoriale du conseil de prud’hommes est celle du ressort du dernier établissement de rattachement administratif du salarié.  


ARTICLE 12 – PROTECTION ET SECURTIE DES DONNEES EN « TELETRAVAIL »

Dans le cadre de son activité professionnelle à domicile, le télétravailleur sera tenu aux mêmes obligations que celles lui incombant sur son lieu de travail habituel en matière de protection et de sécurité des données (intégrité, confidentialité…).

Le télétravailleur s’engagera, en conséquence, à prendre les dispositions complémentaires nécessaires sur le plan de son organisation personnelle et familiale à domicile, pour que la protection et la sécurité des données auxquelles Opel Bank est en droit de prétendre ne soient, en aucune manière, altéré par l’exercice de son activité en télétravail.


ADDENDUM PROTECTION DES DONNEES

Document en annexe de l’avenant

ARTICLE 13 – PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le jour de sa signature par les parties pour une durée déterminée d’un an à compter de cette date.

Préalablement à sa signature, le présent accord a été soumis à l’information et à la consultation du Comité  social et économique

Six mois avant la venue à échéance de cet accord, les parties se rapprocheront, à l’initiative de la partie la plus diligente, en vue de définir les modalités de la poursuite de leur collaboration sur le même objet dans le cadre d’un nouvel accord.


ARTICLE 14 – NOTIFICATION ET PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE dont relève Opel Bank ainsi qu’au secrétariat –greffe du Conseil de Prud’homme de Poissy.

Conformément aux dispositions du code du travail, ce même accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Poissy le 29 octobre 2021



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