ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL CONCLU AU SEIN DE LA SOCIETE DEMATIS




ENTRE:

La société DEMATIS, dont le siège social est situé 10, Bd de Grenelle à Paris (75015), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 450 724 786,

Représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des ressources humaines,

ci-après dénommée « la Société » ou la « Direction »
D’UNE PART,

ET :

Le Comité social et économique de l’entreprise, 

Représenté par XXX, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique,

D’AUTRE PART,

ci-après dénommées ensemble « les Parties », 



SOMMAIRE


PREAMBULE
Confortés par les retours d’expérience positifs, tant des managers que des collaborateurs, concernant la pratique du télétravail et compte tenu des nouvelles modalités de travail envisagées au sein du Groupe LES ECHOS-LE PARISIEN, la Direction et les membres du CSE de DEMATIS souhaitent par le présent accord définir les conditions d’organisation du télétravail.
Les Parties tiennent à rappeler dans ce préambule que : 
les salarié en télétravail bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise ;

les principaux facteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail reposent sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ainsi qu’une forte autonomie et une responsabilisation du salarié ;

hors les cas de circonstances exceptionnelles définies à l’article L.1222-11 du Code du travail, le recours au télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat.
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE) en date du 24 juin 2021.
Ceci étant rappelé, les Parties ont négocié et conclu ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, dont la période d’essai ou la période probatoire est terminée, ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée, dont la période d’essai est terminée et ayant un minimum de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. 
Il est précisé que, sauf dérogation accordée par les managers, les alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au travail à distance, leur présence dans une communauté de travail faisant partie intégrante de leur apprentissage. Ils ne sont éligibles qu’au télétravail occasionnel.
ARTICLE 2 – definition du teletravail                       
2.1. Le télétravail classique 
Le télétravail « classique » s’entend, au sens de l’article L1222-9 du code du travail d’une forme de travail dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
2.2. L’organisation flexible  /  le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel permet aux collaborateurs bénéficiant de ce dispositif de télétravailler de façon occasionnelle dans le respect des modalités d’accès et d’organisation définies dans le présent accord.
ARTICLE 3 – COLLABORATEURS ELIGIBLES
Les critères d’éligibilité au télétravail sont fonction d’une part de la nature des missions et des fonctions exercées, en ce qu’elles peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ou pas, et d’autre part de critères transverses à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant à l’autonomie du collaborateur, à la configuration des équipes, et à l’environnement de travail.
Les critères définis ci-après sont cumulatifs.

3.1. Les missions et fonctions susceptibles d’être réalisées à distance
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance par journée ou demi-journée, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant :
aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leurs missions (installations, outils de travail), soit que l’accès aux outils de communication et de travail ne soit pas disponible à distance, soit que la performance de ces outils à distance ne permette pas de garantir un niveau d’efficacité équivalent à celui assuré dans les locaux de l’entreprise ;

à la nécessité d’être présent physiquement dans les locaux, au regard de la nature des tâches et des missions réalisées nécessitant une interdépendance en présentiel avec les autres membres de l’équipes ou d’autres services / métiers ;

à des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.

Outre ces missions identifiées, chaque fonction ou métier sera étudié au regard des critères mentionnés dans le présent article. En cas de litige ou de questionnement, cet examen sera mené en concertation avec la DRH.

3.2. Les critères d’éligibilité transverses aux fonctions éligibles 
L’ensemble des postes considérés comme éligibles au regard de la nature des fonctions et des missions exercées, feront également l’objet d’une étude systématique et individuelle pour déterminer leur éligibilité effective au regard des critères suivants :

Autonomie
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail nécessite la capacité des collaborateurs à travailler à distance de façon autonome. 
L’autonomie des collaborateurs sera appréciée à la lumière des facteurs suivants :
le niveau de séniorité et de maîtrise de son poste par le collaborateur ;
sa capacité d’organisation et de réalisation de ses missions en toute autonomie en l’absence d’un support de proximité managérial ou de l’équipe ;
sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance.
Configuration du service
L’éligibilité est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.
A cet égard, il est notamment tenu compte du nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel et du niveau de séniorité de l’équipe.
Chaque manager définira et communiquera à son équipe les impératifs de présence nécessaire au bon fonctionnement opérationnel de l’équipe et, le cas échéant, les jours non accessibles au télétravail afin de préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel.
Environnement de travail et équipement
L’accès au télétravail est réservé aux collaborateurs :
ayant des installations électriques conformes ;
disposant d’une connexion à Internet à haut débit à leur domicile (ou dans leur autre résidence) ;
attestant d’un espace dédié au télétravail.

3.3. Dispositions spécifiques
Les collaborateurs en situation de handicap ou dont la situation familiale ou médicale s’avère particulière bénéficient d’un accès privilégié prioritaire aux dispositifs de télétravail.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1. Le télétravail régulier
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées de télétravail effectuées de manière régulière dans le temps, et nécessitant préalablement un accord écrit de la Direction des ressources humaines.
Le salarié pourra travailler depuis son domicile principal ou une autre résidence sur un rythme d’un à deux jours par semaine. Le télétravail s’exerce par journée entière. Le nombre de jours convenu de façon hebdomadaire n’est ni cumulable, ni reportable d’une semaine sur l’autre. 
Les salariés à temps partiel peuvent également télétravailler dans les mêmes conditions, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. 
Les jours de télétravail seront définis par la hiérarchie, en fonction des besoins du service et de l’organisation de l’équipe. Ils seront répartis au sein d’une équipe de manière hebdomadaire. A cet effet, une planification mensuelle indicative de ces jours sera effectuée par le manager et communiquée aux collaborateurs en amont.
Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel et garantir la qualité du lien social, la Direction pourra prévoir la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe.
En cas de nécessité liée à l’activité, les jours de télétravail pourront être positionnés ponctuellement sur d’autres jours de la semaine.
En cas d'absence quel qu'en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du ou des jours de télétravail. 
De même, en cas de formation nécessitant la présence physique du collaborateur coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du ou des jours de télétravail, ni de la formation.
Toutes les journées de télétravail devront être déclarées dans l’outil RH dédié dans un délai minimal de 24 heures avant leur réalisation. A défaut, elles ne donneront lieu à aucune prise en charge financière (allocation forfaitaire et prise en charge des frais de repas) telle que prévue à l’article 5 du présent accord.

4.2. L’organisation flexible  / le télétravail occasionnel
Les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail régulier sont éligibles au télétravail occasionnel. 

Ils peuvent bénéficier d’un volume de 20 jours maximum de télétravail par année civile. En cas d’arrivée du collaborateur en cours d’année civile, le volume de jours sera calculé au prorata temporis. Avec l’accord de son manager, il pourra consommer ces jours par journée ou demi-journée. 

Ces jours seront demandés par le collaborateur, avec l’accord du manager, en cas de circonstances particulières. Un délai de prévenance minimal de 48 heures devra être respecté et pourra être réduit à un jour, avec l’accord du manager. Ce télétravail occasionnel supposera que le salarié ait les moyens matériels de travailler à domicile, dans ces délais de prévenance relativement courts. 

Toutes les journées de télétravail devront être déclarées dans l’outil RH dédié dans un délai minimal de 24 heures avant leur réalisation. Il est précisé que ces jours de télétravail occasionnel ne donneront lieu à aucune prise en charge financière.

4.3. Le télétravail pour favoriser le soin / le retour au travail
Télétravail et collaborateur reconnus travailleurs handicapés
Dans le prolongement de la signature du Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique, il est convenu d’une part d’assurer un égal accès au télétravail, et d’autre part de recourir au télétravail pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Ainsi, des aménagements matériels au domicile du salarié ainsi que des aménagements organisationnels peuvent être mis en place en lien avec le médecin du travail, le manager, avec l’appui du référent Handicap sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur handicapé pourront bénéficier, à leur demande, de 3 jours de télétravail toutes les semaines.

En cas de télétravail aménagé pour des raisons médicales, un avenant au contrat de travail sera régularisé entre les parties.
Télétravail et collaborateur déclaré inapte partiellement
Dans le cadre d’une inaptitude partielle au poste déclarée par le médecin du travail, la Direction étudiera en lien avec le médecin du travail la possibilité de faire bénéficier le collaborateur concerné d’une organisation en télétravail.

Ce recours éventuel au télétravail est expressément conditionné à l’avis du médecin du travail sur l’opportunité d’un tel aménagement.

En cas de télétravail aménagé pour des raisons médicales, un avenant au contrat de travail sera régularisé entre les parties.
Télétravail et situation de proche-aidant et des parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile
Les Parties conviennent d’accorder une priorité d’accès au télétravail pour les salariés en situation de proche-aidant au sens des dispositions prévues à l’article L. 3142-16 du Code du travail et pour les parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent à domicile, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

En accord avec le manager, les collaborateurs en situation de proche-aidant et les parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent à domicile pourront bénéficier, à leur demande, de 3 jours de télétravail toutes les semaines.

En cas de télétravail aménagé, un avenant au contrat de travail sera régularisé entre les parties.

4.4. Lieu d’exécution du télétravail
Le lieu de télétravail est fixé au domicile du collaborateur et/ou un autre lieu de résidence communiqué par le collaborateur et répondant aux critères définis dans l’article 3 (3.2. Environnement de travail) et est déclaré par le collaborateur dans les conditions définies à l’article 5 (formalisation du dispositif).
Le télétravail signifie qu’un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux. 
Le télétravail ne signifie donc pas que le salarié n’ait pas à se rendre à des rendez-vous se tenant à l’extérieur des locaux de l’entreprise pendant ses jours de télétravail. 
La réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence habituelle du collaborateur n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires, notamment au titre du transport et plus généralement des déplacements.

4.5. Modalités de suivi et de contrôle
Chaque manager définira au sein de son équipe les modalités de reporting et de suivi des collaborateurs en télétravail, qui pourront notamment prévoir :
Des reportings d’activité hebdomadaires écrits ;
Des entretiens managériaux portant sur l’organisation du collaborateur, les missions réalisées en télétravail et les problématiques rencontrées le cas échéant.
ARTICLE 5 – MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
5.1. Modalités et processus d’accès au télétravail
Dès la signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors déposer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.
Le déploiement du télétravail tient compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d’organisation, et de l’adaptabilité des managers et collaborateurs à ce mode d’organisation du travail.
L’accès au télétravail est soumis à l’accord du manager. Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail régulier devra respecter la procédure suivante : 

Compléter le formulaire de demande de télétravail et le soumettre à son manager pour signature.  En cas de refus, le manager devra motiver sa réponse ;

Envoyer le formulaire par tout moyen (remise en main propre, e-mail…) à son RRH ;

En cas d’avis favorable, un accord écrit sera donné par la DRH, formalisant les modalités d’organisation du télétravail.

5.2. Suspension et réversibilité du télétravail
Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Par ailleurs, en cas de nécessité exceptionnelle liée à l’activité, les collaborateurs en télétravail pourront exceptionnellement être mobilisables, en respectant un délai de prévenance, au minimum, d’une demi-journée, soit :
La veille pour la matinée,
Le matin pour l’après-midi.

Le manager pourra également suspendre ou mettre un terme au télétravail d’un collaborateur dont les critères d’éligibilités définis dans l’article 3.2 ne sont manifestement plus respectés, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.
Clause de réversibilité
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur entrainera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. Toutefois, dans ces deux cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué.
Chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit entre les parties.

5.3. Mesures d’accompagnement des managers et collaborateurs
Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place à destination des Managers et collaborateurs. Ces actions s’articuleront autour de :
réunions d’information et de communication à destination des managers et collaborateur sur le dispositif, les bonnes pratiques, les points de vigilance ;
la diffusion à l’ensemble des équipes d’une communication écrite sur le dispositif de télétravail, les modalités d’accès et les bonnes pratiques / règles à respecter ;
un soutien de la DRH aux managers et collaborateurs dans la mise en œuvre du dispositif.

Par ailleurs, ces actions pourront être complétées en fonctions par des temps de formation et de sensibilisation :
à l’utilisation des outils de communication à distance ;
au management du télétravail pour les managers ;
à l’organisation et aux bonnes pratiques de télétravail pour les collaborateurs (communiquer efficacement à distance, définir ses priorités, équilibrer les temps de vie, prévenir l’isolement social et maintenir le collectif de travail….).

Ces actions complémentaires seront définies de façon unilatérale par la Direction.

5.4. Les outils et équipements mis à la disposition du télétravailleur
Il est rappelé que le télétravail est mis en place à la demande du collaborateur qui doit en accepter les conditions et contraintes éventuelles. A défaut, il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Tous les collaborateurs en télétravail bénéficient d’un ordinateur portable accompagné des équipements standards définis par la DSI, fournis par l’entreprise et disposent de l’ensemble des applications et accès nécessaires pour le télétravail. Ces équipements sont définis en Annexe. Si le collaborateur dispose déjà d’un ordinateur portable dans les locaux de l’entreprise mis à sa disposition, aucun autre ordinateur portable ne sera fourni pour éviter la multiplication des outils informatiques.

Le matériel fourni ainsi au collaborateur reste l’entière propriété de l’employeur. 

Il appartient au collaborateur sollicitant du travail à distance de s’assurer au préalable de disposer d’une connexion internet suffisante pour permettre un travail à distance dans de bonnes conditions. 

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par l’entreprise et à les utiliser conformément aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise, ainsi qu’à la Charte sécurité du Système d’Information. 

En cas de panne, de dysfonctionnement des équipements de travail, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le collaborateur doit en aviser immédiatement l’entreprise qui prendra, dans les plus brefs délais, les mesures adaptées. 

Le médecin du travail et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap ou tout autre salarié qui le demande.

En cas d’interruption définitive du travail à distance ou en cas départ de l’entreprise, le collaborateur s’engage à restituer les équipements qui lui ont été fournis pour l’exercice de ce dernier.

5.5. Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail régulier
L’entreprise s’engage à prendre en charge une partie des frais occasionnés par les salariés en télétravail régulier ayant formalisé leur demande de télétravail auprès de la Direction des ressources humaines.

Il est précisé que le télétravail occasionnel n’ouvre pas le droit aux allocations et à la prise en charge des frais de repas visés au présent article.


Allocation forfaitaire en cas de télétravail régulier

L’entreprise s’engage à verser aux salariés effectuant du télétravail régulier une allocation forfaitaire déterminée dans les conditions suivantes :


Le montant de cette allocation forfaitaire sera déterminé et proratisé en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés au cours de chaque mois civil et ainsi déclaré dans l’outil RH.

Cette allocation forfaitaire sera versée semestriellement (aux mois de juillet et janvier de chaque année) dans la limite des plafonds susvisés ou à la date de sortie des effectifs en cas de départ de l’entreprise en cours d’année civile.

Cette allocation forfaitaire est exonérée de charges sociales et fiscales, dans les conditions conformes à la réglementation en vigueur.

Elle couvre l’ensemble des dépenses engagées par le salarié dans le cadre du télétravail (matériel, abonnement internet, chauffage, électricité …).

Prise en charge des frais de repas en cas de télétravail régulier

L’entreprise s’engage également à contribuer à la prise en charge des frais de repas des salariés effectuant du télétravail régulier dans les conditions suivantes : 


*La Direction de Dematis prendra en charge 50 % de la valeur nominale du titre-restaurant d’une valeur faciale de 9,00 € TTC, le reste restant à la charge du salarié. 

Le montant de cette prise en charge sera déterminé et proratisé en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés au cours de chaque mois civil et déclaré dans l’outil RH.

Cette prise en charge se fera par l’attribution d’une carte numérique qui sera chargée chaque mois du nombre de titre-restaurant correspondant aux jours télétravaillés le mois précédent.

Les salariés auront la possibilité de refuser l’octroi de titre-restaurant, sous réserve d’en formuler la demande par écrit au service de la DRH au moment de la formalisation de la demande de télétravail.

Pour les salariés disposant déjà de l’octroi de titre-restaurant, aucune prise en charge supplémentaire ne leur sera accordée.
5.6. Circonstances exceptionnelles
Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, les collaborateurs en télétravail exceptionnel pourront, dans le cadre de la continuité d’activité, bénéficier de la prise en charge des frais occasionnés par le télétravail régulier, telle qu’exposée à l’article 5.5 du présent accord et dans la limite des plafonds visés à cet article. 
Cette prise en charge financière se substituera à la prise en charge financière accordée en cas de télétravail régulier. 
Les collaborateurs en télétravail régulier ne pourront cumuler donc cette prise en charge financière accordée au titre du télétravail exceptionnel avec celle accordée en cas de télétravail régulier.
Dans ces circonstances, l’organisation du télétravail et ses modalités relève de la décision exclusive et unilatérale de la Direction de l’entreprise sans concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives. Une information sera faite aux instances représentatives du personnel. 

5.7. Assurances
Dans le cadre de sa demande de télétravail, le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant sa présence à son domicile (ou autre résidence) pendant ses journées de travail.
De la même manière, l’entreprise souscrira les assurances nécessaires garantissant :
les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du salarié dans le cadre de son activité professionnelle en télétravail,
les biens professionnels appartenant à l’entreprise et mis à la disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail.

5.8. Accident du travail
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

En cas d’accident, le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident (et au plus tard dans les 24 heures de l’accident).



ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
6.1. Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de travail à distance doit continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise. 
Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, au téléphone ou électroniquement. 
Enfin, il doit veiller à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

6.2. Devoirs du télétravailleur, droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Organisation, horaire et durée du travail
Le collaborateur en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de la durée du travail dont il relève.
Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48h à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

6.3. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. A ce titre, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES
7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juillet 2021.
A la demande d'une ou plusieurs parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261- 8 du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres Parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum d'un mois à compter de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Une copie de l'avenant de révision sera déposée à la DREETS.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.

7.2. Clause de revoyure
Les Parties conviennent de se revoir au cours du 6ième mois qui suivra la signature du présent accord, en vue de réaliser un premier bilan de l’application de l’accord et d’examiner l’opportunité d’adapter par avenant ses dispositions, notamment s’agissant du volume de jours de télétravail.

7.3. Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de signature de l’accord, et l’autre au secrétariat du greffe du conseil de prud’homme du lieu de conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de signature de l’accord.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.


Paris, le…………

Pour la société DEMATIS 
XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines





XXX en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du CSE



ANNEXE : LISTE DES EQUIPEMENTS FOURNIS AU COLLABORATEUR

Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les salariés disposent des équipements suivants :

un ordinateur portable, doté des logiciels correspondant à la situation de travail,
un chargeur d’ordinateur portable,
une souris d’ordinateur, 
un clavier,
un casque audio,
un sac à dos ou une sacoche.

Ces équipements pourront être utilisés sur site ainsi que sur le lieu d’exercice du télétravail.

Il est rappelé que le matériel fourni aux télétravailleurs reste l’entière propriété de l’employeur.