Accord Télétravail 
Personnel sédentaire COGEREM


PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise COGEREM dans un contexte de crise pandémique. Cet accord est établi en concertation avec les élus selon les articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail, le projet d’accord de Branche du personnel sédentaire des entreprises de navigation sur le télétravail et principes clés du télétravail établies pour les entités de BOLUDA France. 

La mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise COGEREM vise à atteindre les objectifs suivants :  

Contribuer au développement de la performance organisationnelle via le renforcement de la souplesse et flexibilité des conditions de travail,
Améliorer la qualité de vie au travail notamment par la limitation des trajets entre le domicile et le lieu de travail réduisant ainsi la fatigue et le stress. 

Le dispositif présenté dans le présent document pourrait être amené à être renforcé en cas de situation exceptionnelle (ex : contexte pandémique).  

PERIMETRE
Cet accord est applicable à l’ensemble du personnel sédentaire de l’entreprise COGEREM selon les conditions d’éligibilité définies. 

DEFINITION ET CHAMP DU TELETRAVAIL
Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

En pratique le télétravail est, pour un Salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.

Principes généraux 

Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontariste, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

Le refus par un salarié d’être en télétravail n’est pas constitutif d’un motif de rupture du contrat de travail

Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique, organisationnelle et d’autonomie des collaborateurs.

Conditions d’éligibilité 

L’accès au télétravail pour les Salariés concernés, est conditionné au respect de l’ensemble des critères d’éligibilité suivants : 

Être en Contrat à Durée Indéterminée ou Déterminé ; 

Avoir une activité compatible avec une organisation sous forme de télétravail ; 

Disposer d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail notamment un accès internet haut débit sécurisé et un accès au réseau téléphonique ;

Être autonome sur son poste de travail ; 

S’engager à ce que les conditions de sécurité à domicile soient du même ordre que celles mises en place au bureau.


Cas d’exclusion 
Les salariés en contrat en alternance (professionnalisation ou apprentissage) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Lors des jours de présence en entreprise du stagiaire ou alternant, il est requis que le responsable hiérarchique ne soit pas en situation de télétravail. 

MODALITE DU TELETRAVAIL
 Identification des postes éligibles au télétravail 

Le télétravail n’étant pas adapté à tous les postes de l’entreprise, il appartient à chaque Responsable de service d’établir la liste des postes éligibles au télétravail au sein son équipe pour validation par la direction avant communication au CSE. La liste des postes non éligibles au sein de l’entité COGEREM sera présentée aux élus. 

 Demande écrite du Salarié

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de jours de télétravail doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique sur le formulaire présenté en annexes. Le salarié doit préalablement s’assurer de son éligibilité au télétravail selon les conditions présentées dans l’article III du chapitre « Définition et Champ du télétravail »

 Assurances et conditions de travail

Le Salarié attestera sur l’honneur via un formulaire (cf. Annexes) de l’adéquation entre ses conditions d’hébergement et la pratique le télétravail selon les mêmes conditions qu’au bureau (disposer d’un bureau, pouvoir s’isoler, etc.…). Il devra également confirmer que son assureur est informé de l’utilisation de son logement pour faire du télétravail.


Acceptation du télétravail

La réponse du responsable hiérarchique se fera systématiquement par écrit sous un délai de quinze jours à compter de la date de la demande.
Une fois que l’accès au télétravail est accordé à un Salarié, le présent accord viendra s’appliquer.
Le refus sera notifié par écrit dans le mois suivant la réception de la demande en précisant les motifs objectifs. 
Une décision de refus n’exclue par la possibilité de présenter une demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande. 
En raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, moyennant un délai de prévenance de 72 heures (sauf circonstances exceptionnelles)

Période d’adaptation

Pour toute nouvelle mise en place de télétravail, une période d’adaptation d’une durée de deux mois permettra aux deux parties de se laisser un temps d’appropriation aux conditions de travail à distance.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, par écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprendra son poste en présentiel dans les locaux de l'entreprise à l’issue du délai de prévenance.

Réversibilité 

La situation de télétravail est résiliable. À tout moment, l’une ou l’autre partie pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans le cas où l’employeur mettrait fin au télétravail, il devra en préciser les motifs auprès du collaborateur. 


LE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
Rythme et durée du télétravail 

En dehors des cas de recours spécifiques liés à des circonstances exceptionnelles ou problèmes de santé, le télétravail est organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine à hauteur d’un jour par semaine. 
La journée de télétravail est fixée d’un commun accord entre le Salarié et son Responsable Hiérarchique, les autres journées de la semaine devant quant à elles être effectuées normalement sur le lieu de travail habituel. Afin d’assurer la présence de tous les collaborateurs sur site un jour par semaine, le lundi ne pourra pas être télétravaillé.

Aucun travail ne peut être exécuté par le télétravailleur dont le contrat est suspendu (maladie, arrêt maternité…)


En cas de présence réduite à moins de 3 jours sur la semaine du fait de jours fériées ou arrêts de travail, la journée de télétravail sera supprimée. En cas de jours fériés, le collaborateur n’aura pas la possibilité de positionner un jour de télétravail entre un jour férié et un week- end. 

Afin d’assurer une équité concernant l’attribution des jours de télétravail par collaborateur, le responsable de service peut proposer à son équipe de réviser tous les six mois les jours attribués par collaborateur (ex : le collaborateur A qui était en télétravail le au premier semestre pourrait être en télétravail le jeudi le deuxième semestre..)

Enfin, Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail.

Toute journée positionnée en télétravail devra être centralisée auprès des services généraux et/ou reporté dans système d’information adéquat.  

Lieu de télétravail 

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du Salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du Salarié en télétravail.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné lors de la demande écrite.

En tout état de cause, le lieu où s’exerce le télétravail devra remplir les conditions requises à la bonne mise en œuvre du télétravail. 

Il appartient au Salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.

Conditions de travail 

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise. 

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service, de l’entreprise et au maintien de l’efficacité du travail.

Le Salarié reste également soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos. 

Le télétravail doit s’exercer dans le respect de l’horaire collectif pour les collaborateurs en mode horaire soit de 8h30 à 12h30 ; 13h30 à 17h30 du lundi au jeudi et de 8h30 à 12h30 ; 13h30-16h30 le vendredi.

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales, (comme la garde d’enfant, le sport…) dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce son activité professionnelle dans des conditions propices au travail. 

Le télétravailleur devra indiquer sur son calendrier outlook les journées de télétravail.

L’employeur s’engage à respecter la vie privée et le droit à la déconnexion des Collaborateurs. Le manager veillera au respect de ce droit.


Organisation du travail 


Le Responsable Hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de salariés en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation. 

Il appartient au Responsable Hiérarchique d’organiser le télétravail de son équipe par roulement et de fixer des journées communes de présence sur site (hors période pandémique qui nécessiterait le respect d’une jauge spécifique)

Par exception, l’attribution du jours de télétravail et la répartition entre les jours de la semaine pourront être modifiées par le Responsable Hiérarchique pour nécessités de service.


Suivi du télétravail 

Un entretien annuel de suivi sera organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer la bonne mise en œuvre du télétravail. La mise en œuvre et le suivi de l’organisation en télétravail. 

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 

En cas de demande de télétravail d’un travailleur handicapé, une étude de faisabilité sera réalisée en concertation avec la médecine du travail pour identification notamment des aménagements et matériel adapté nécessaires à mettre en place. 

DROITS ET DEVOIRS
Le Salarié en situation de télétravail a les mêmes droits et obligations que son travail soit exécuté dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail. Par conséquent, le Salarié en situation de télétravail s'engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur en vigueur dans la société.

Equipements de travail

Le lieu de travail au domicile doit comporter un espace dédié au télétravail, propice à la concentration, permettant la réalisation des missions.

Le télétravailleur doit être joignable durant toute la journée de travail via son ordinateur (téléphonie et messagerie - 3CX) et l’application Teams ; de même il s’engage, sur sa journée de travail, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son entreprise y compris toute communication visuelle au travers des outils mis à disposition par l’entreprise (Teams)

L’équipement mis à disposition du Salarié en télétravail demeure la propriété de l’entreprise, et le Salarié s’engage à en assurer la bonne conservation.

Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Pour des raisons de sécurité informatique, le Salarié doit obligatoirement faire valider par le prestataire de service informatique le matériel utilisé pour le télétravail. 

En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.
En cas d’interruption ou de fin du télétravail, le télétravailleur restitue le matériel éventuel mis à sa disposition.

L’immobilier, ses charges (internet, électricité, loyer, gaz...) et le mobilier du télétravailleur ne feront l’objet d’aucune indemnité financière. 

Les frais d’entretien, de réparation ou de remplacement du matériel informatique sont pris en charge par l’entreprise. 

Droits collectifs et égalité de traitement

Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que la charte et les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés (loi du 6 janvier 1978). 
Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations, des données et des documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, sur support électronique ou oralement. 

Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au Salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer la Direction des ressources humaines et son manager, dans les plus brefs délais (au plus tard 24 heures) et justifier par un arrêt de travail dans les 48 heures.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Evaluation des risques professionnels 

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Elle est retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques. 


Sensibilisations au travail à distance 

Afin d’accompagner les collaborateurs et managers dans le bon déroulement du télétravail, un support de sensibilisation sur les bonnes pratiques du télétravail sera remis à chacun. 


DUREE D’APPLICATION ET FORMALITES DE DEPOT
Durée d’application 

Le présent accord prend effet à compter du 01/10/2021 pour une durée d’un an soit jusqu’au 30/09/2022.


Suivi de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Un bilan annuel sera réalisé sur le télétravail et présenté aux élus dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. 

Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera, conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, porte à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'Entreprise. Il sera également tenu à la disposition de toute personne qui le demande.

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé sur le site télé accords ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prudhommes.

Fait à Marseille, le 23 septembre 2021

Pour la Société COGEREM			
Monsieur 

Pour les représentants des salariés COGEREM










Annexe 1 – Formulaire Demande Télétravail 

Je soussigné(e), …………………………………………………, actuellement employé(e) en CDI / CDD au sein de la société en tant que ……………………………………………………… sur le site de ………………………………………. depuis le …./…./…….., demande à bénéficier du télétravail à domicile selon les modalités prévues par la Charte Télétravail de la Société à compter du …./…./……..
Je souhaite que ma journée de télétravail soit de préférence le ………………… (préciser le jour de la semaine).

Afin de compléter ma demande, je m’engage à joindre l’attestation sur l’honneur, comme précisé dans la Charte Télétravail de la Société.

Fait le …./…./…….. à ……………………..

Nom, Prénom et signature du Collaborateur :


Décision prise sur la demande de télétravail
Responsable hiérarchique : …………………………………………………………


Décision  :		□ Demande Acceptée			□ Demande Refusée

Motifs en cas de refus : 

Journée/Modalité retenue :


Date:

Signature : 





Annexe 2 – Attestation sur l’Honneur 

Nom, prénom : 


Adresse complète : 


Travaillant sur le site de (nom et adresse) : 


J’atteste sur l’honneur que : 
Les conditions de mon logement me permettent la pratique du télétravail selon les mêmes dispositions qu’au bureau (disposer d’un bureau, possibilité de s’isoler, etc …) et plus particulièrement que la confidentialité des informations sera assurée ainsi que ma propre sécurité ; 

Les installations électriques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ; 

Je bénéficie d’une connexion internet à haut débit suffisante pour réaliser les tâches qui me sont habituellement confiées ; 

J’ai déclaré à mon assureur le fait que mon logement est en partie utilisé pour faire du télétravail. 

Je n‘utiliserai pas le matériel mis à disposition par mon employeur à des fins personnelles. 


Fait pour servir et valoir ce que de droit. 
(Signature)