Avenant n° 21 à l’Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail





LES CADRES AUTONOMES RELEVANT DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES JOURNALISTES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société EURONEWS SA, dont le siège social est sis 56, Quai Rambaud 69002 LYON, prise en la personne de son représentant légal xxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,

ET 
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale SNRT-CGT/SNJ-CGT, représentée par sa déléguée syndicale,
L’organisation syndicale SNJ représentée par sa déléguée syndicale, 
L’organisation syndicale CGC-CFE représentée par sa déléguée syndicale,

D’autre part,


Les organisations syndicales signataires et la Société sont prises ensemble sous le vocable unique de : « les parties ».







Préambule


En conséquence de la révision des classifications au niveau de la branche des Chaînes Thématiques en juin 2017, la Direction d’Euronews a engagé des négociations afin d’adapter la grille des classifications interne pour les salariés relevant de cette branche et de mettre ainsi en place une nouvelle grille simplifiée incluant de nouvelles fonctions.

Les réflexions autour de la classification des emplois de ces salariés a été, en parallèle, l’occasion d’aborder le sujet du temps de travail des cadres autonomes et des différents forfaits annuels en jours en vigueur au sein de la Société pour l’ensemble des salariés de la Société, y compris des salariés relevant de la CCN des Journalistes.

Dans ce contexte et afin de tenir compte des spécificités conventionnelles et métiers des salariés de l’entreprise, les parties ont décidé au cours des réunions de négociation que le temps de travail des salariés cadres autonomes de la Société devaient être traités dans le cadre de deux accords distincts, en remplacement de l’avenant n°15 à l’Accord Collectif d’Entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail. 

Aussi, le 10 juillet 2019, les organisations syndicales représentatives de la Société et la Direction signaient sur le temps de travail des cadres autonomes appartenant à la CCN des Chaînes Thématiques. 

Le présent avenant a pour objet de définir le temps de travail des cadres autonomes relevant de la CCN des journalistes et de mettre en place un nouveau forfait de jours à travailler, suite notamment aux discussions engagées sur la fonction de Reporter.

Dans le cadre des discussions ayant conduit à la conclusion du présent avenant, la Société a fourni aux Organisations Syndicales l’ensemble des informations nécessaires à la négociation. 

La Société et les Organisations Syndicales Représentatives se sont donc réunies à plusieurs reprises et notamment les 22 juillet 2019, les 15, 28 janvier 2020, 11 février 2020 puis le 6 mai 2020 (en visioconférence) afin d’évoquer et de s’accorder sur les termes du présent avenant. 

Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent toutes les dispositions de l’avenant N°15 à l’Accord Collectif d’Entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail « les cadres autonomes » du 11 juillet 2014 qui concernent les salariés relevant de la CCN des Journalistes, ainsi que toutes les dispositions de même nature définies dans d’autres accords collectifs ou issus d’usages ou décisions unilatérales au sein de la Société. Elles s’y substituent intégralement. 

C’est dans ce contexte que les parties ont convenu ce qui suit.

Article 1 – Champ d’application de l’avenant

Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés relevant de la CCN des Journalistes, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de droit commun, appartenant au personnel cadre qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’autonomie du salarié dans l’organisation du temps de travail suppose qu’il bénéficie d’une liberté pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, le planning de ses déplacements professionnels, etc., en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Compte tenu des spécificités des métiers et du mode de fonctionnement de la Société, remplissent effectivement les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres autonomes les salariés cadres dont le niveau « débutant » de fonction, en référence à la grille de classification existante dans l’entreprise qui leur est applicable, est au minimum égal à 14.

Sont en revanche exclus les salariés cadres dont la fonction relève des niveaux définis ci-dessus, dès lors qu’ils sont amenés à travailler selon un planning lié à la production ou l’exploitation.

Les Parties conviennent en outre expressément d’exclure du champ d’application du présent avenant : 

-	les Cadres Dirigeants, tels que définis par la loi (article L. 3111-2 du Code du travail), qui, conformément aux dispositions légales en vigueur, échappent à la règlementation relative au temps de travail ;

-	les salariés non-cadres, quel que soit le degré d’autonomie dont ces derniers bénéficient dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail.


Article 2 – Nombre de jours travaillés dans l’année

L’ensemble des dispositions contenues dans le présent avenant doit conduire au respect des règles relatives aux durées maximales de travail et des temps de repos minimum. 

2.1. Nombre de jours de travail fixé au forfait
Les salariés cadres autonomes tels que définis à l’article 1 du présent avenant bénéficient de conventions individuelles de forfait dont le nombre de jours de travail dépend du niveau « débutant » de leur fonction dans la grille des classifications en vigueur et qui leur est applicable.

La période de référence du forfait (ci-après dénommée « la période de référence » ou « période d’annualisation ») s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.



Le nombre de jours de travail est fixé comme suit : 

218 jours de travail sur la période de référence, pour les cadres autonomes dont le niveau « débutant » de leur fonction se situe au niveau 19 dans la grille des classifications en vigueur dans l’entreprise qui leur est applicable ;

215 jours de travail sur la période de référence, pour les cadres autonomes dont le niveau « débutant » de leur fonction se situe du niveau 15 à 18 dans la grille des classifications en vigueur dans l’entreprise qui leur est applicable ;

205 jours de travail sur la période de référence, pour les cadres autonomes dont le niveau « débutant » de leur fonction se situe du niveau 14 dans la grille des classifications en vigueur dans l’entreprise qui leur est applicable.


Ces nombres de jours s’entendent par année complète travaillée (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) pour des cadres bénéficiant de droits à congés complets et incluent la journée de solidarité.

Le nombre de jours maximal de travail est fixé pour chaque salarié conformément aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés de l’entreprise, aux congés payés légaux et conventionnels dont le salarié bénéficie.

En tout état de cause, ce nombre ne pourra pas être supérieur à 235 jours travaillés sur la période de référence sur la base d’un droit à congés payés complets (25 jours acquis).

Tout dépassement de ce nombre maximum de jours travaillés par période de référence déclenche une alerte et la prise de mesures propres à en éviter la répétition.

2.2. Incidence des congés payés sur le nombre de jour de travail au forfait jour

La durée du travail des cadres autonomes s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.

La convention individuelle conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le nombre de jours maximum travaillés défini au 2.1 du présent avenant est établi à partir d’un droit à congés payés complet (25 jours de congés payés ouvrés). En conséquence, ce nombre de jours à travailler est augmenté sur la période de référence du nombre de jours de congés payés non pris sur la période. 

Exemple : Si un salarié, dont le forfait est établi à 215 jours, décide de reporter 5 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence suivante, il devra travailler 220 jours sur la période de référence en cours.

De même,  le nombre de jours à travailler est  réduit sur la période de référence du nombre de jours de congés payés pris au-delà des 25 jours du droit à congés payés complet sur la période. 

Exemple : Si un salarié, dont le forfait est établi à 215 jours, décide de prendre 30 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence, il devra travailler 210 jours sur la période de référence en cours.


2.3. Cas particuliers

En cas d’embauche d’un salarié ou de passage au statut cadre autonome au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler du salarié est proratisé en fonction de sa date d’entrée dans la société en tenant compte du fait qu’il ne dispose pas de la totalité de ses droit à congés payés.

Cette règle s’applique également pour le cas d’une suspension de contrat à cheval sur 2 périodes de référence.
Exemple : Sur la période de référence du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, si un cadre autonome est absent pour congé sabbatique du 1er mars 2020 au 31 août 2020.
Le nombre de jours à travailler sur la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, sera proratisé en fonction d’une date d’entrée au 1er septembre 2021.

En cas de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler du salarié est proratisé en fonction de la date de départ, en tenant compte du nombre de jours de congés acquis à la date de fin de contrat.
Cette règle s’applique également pour le cas d’une suspension de contrat à cheval sur 2 périodes de référence.
Exemple : Sur la période de référence du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, si un cadre autonome est absent pour congé sabbatique du 1er mars 2020 au 31 août 2020.
Le nombre de jours à travailler sur la période de référence du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, sera proratisé en fonction d’une date de départ au 29 février 2020.

En cas de présence incomplète sur la période de référence, due  à  une période de suspension (hors maladie, maternité, paternité et accident du trajet ou du travail, maladie professionnelle) du contrat de travail d’un salarié, le nombre de jours à travailler du salarié est proratisé en fonction de de la durée de l’absence du salarié dans la société en tenant compte du nombre de jours de congés payés éventuellement acquis par ce dernier.


Article 3 – Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

3.1. Généralités 

La durée du travail doit être décomptée chaque année sur la période de référence par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Dans la mesure du possible, l’entreprise s’engage à ce que le journaliste cadre autonome bénéficie en moyenne d’un minimum d’un week-end de repos sur deux. 

Les jours de congés conventionnels (congés seniors, congés pour évènements familiaux, congés travailleurs en situation de handicap…) que le salarié acquiert en plus des congés légaux sont assimilés à des jours de travail.

Les jours de congés de fractionnement ont la même nature que celle des congés payés et viennent en déduction du nombre de jours à travailler fixé au forfait, à condition d’être effectivement pris sur la période de référence. 

Les jours d’absences pour maladie, congé maternité ou paternité et accident du travail sont également assimilés à des jours de travail. 

En revanche, ces jours d’absence ne seront pas pris en compte pour l’application des majorations liées au dépassement du nombre de jours fixés au sein de la convention individuelle de forfait du salarié (cf. article 6) et restent indemnisés au taux normal.

3.2. Cas particuliers de décompte

Sans remettre en cause l’absence de décompte horaire de la durée du travail, est considérée comme une demi-journée de travail, l’activité effective sur une tranche maximale de 4 heures (étant précisé qu’en tout état de cause, les journées ou demi-journées travaillées devront nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).

3.2.1 Formation

Les journées ou les demi-journées de formation, effectuées à la demande de l’employeur, sont comptabilisées comme des jours ou des demi-journées de travail.

3.2.2 Délégation et Réunion 

En application de l’article L.2315-3 du Code du travail, le crédit d’heures est regroupé en demi-journée pour les représentants du personnel soumis à une convention annuelle de forfait en jours.

3.2.3 Majorations pour travail de nuit et dimanche 

Les journées ou les demi-journées de travail effectuées entièrement sur une période de nuit (21h – 6h) ou sur un dimanche donnent lieu à une majoration de 15%.

Les jours ou les demi-journées de voyage des cadres autonomes sont assimilés à des jours ou demi-journées de travail et donnent lieu à majoration selon les mêmes critères (pour les voyages effectués de nuit ou un dimanche).


Article 4 – Convention individuelle de forfait jour
La mise en place du décompte du temps de travail en jours se fera à travers la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, dans les conditions décrites au présent accord.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné et prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

La convention précisera, outre la référence au présent avenant :
la nature de la fonction justifiant le recours au forfait en jours,
le nombre de jours travaillés sur la période de référence, 
le respect par le salarié des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire,
les modalités de suivi des jours travaillés et de la charge de travail du salarié.

Les forfaits tels que résultant du présent avenant s’appliqueront à toute nouvelle conclusion d’une convention individuelle de forfait jour avec un salarié qui relève du statut de cadre disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de son temps de travail, et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré.


Article 5 – Modalités relatives au calcul du nombre de jours de repos et à leur prise 

5.1 Nombre de jours de repos cadre

Le salarié cadre autonome au forfait jour dispose d’un droit à jours de repos cadre qui se distingue des congés payés ou des autres congés ou repos conventionnels.

Contrairement au nombre de jours travaillés fixé contractuellement avec chaque salarié, le nombre de jours de repos cadre varie selon les années en fonction : 
de la période de présence du cadre autonome sur la période de référence
des jours fériés tombant ou non sur un jour ouvré (soit du lundi au vendredi).
Du nombre de jours de congés pris sur la période de référence

Pour chaque période de référence, la méthode de calcul reste la même et le nombre de jours de repos se calcule selon l’opération suivante (exemple pour un cadre autonome au forfait jours de 215): 

Nombre de jours de l’année : 					365
Nombre de jours de repos hebdomadaire : 			-	104
Nombre de jours de congés payés pris : 			-	  25
Nombre de jours de fériés		: 			-	  11
Nombre de jours prévus au forfait : 				-	215

Jours de repos cadre	théorique					  10


Ainsi, si sur la période de référence du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, ce même cadre a pris 23 jours de congés, le calcul sera le suivant : 

Nombre de jours de l’année : 					365
Nombre de jours de repos hebdomadaire : 			-	104
Nombre de jours de congés payés pris : 			-	  23
Nombre de jours de fériés sur jour ouvré : 			-	    8
Nombre de jours prévus au forfait : 				-	215

Jours de repos cadre							  15



5.2 Prise des jours de repos

Les cadres autonomes doivent, dans la mesure du possible, veiller à une prise régulière de leurs jours de repos cadre afin d’équilibrer leur activité sur la période de référence, de préserver leur santé et d’éviter un crédit important de jours à prendre en fin de période de référence.

Ces jours de repos cadre n’ont donc pas vocation à être accolés aux jours de congés payés, mais peuvent l’être avec l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Les jours de repos cadre sont pris régulièrement par journée entière ou demi-journée au cours de la période de référence. 

La date de prise du jour de repos cadre est proposée par le collaborateur moyennant un délai de prévenance d’au moins deux semaines calendaires. Le salarié doit effectuer sa demande d’absence préalablement à celle-ci dans le système de suivi du temps de travail. Celle-ci est ensuite examinée et peut être validée dans ce même système par son supérieur hiérarchique. 

En cas de refus, le supérieur hiérarchique motivera sa décision et le salarié pourra proposer d’autres dates de jours de repos cadre, moyennant un délai de prévenance d’au moins 2 semaines calendaires.

Le responsable hiérarchique doit s’assurer de la prise effective de ces jours de repos cadre.

En tout état de cause, la Société se réserve la possibilité d’imposer la prise de 5 jours de repos cadre sur la période de référence à des dates choisies par elle, moyennant un délai de prévenance de deux semaines calendaires, dans l’hypothèse où le salarié refuserait de prendre ses jours de repos cadre.


Article 6 – Renonciation et/ou report au CET de jours de repos

A son initiative, après accord de sa hiérarchie et sous réserve du respect des dispositions relatives à la durée du travail, le salarié peut renoncer pour partie ou intégralement à ses jours de repos cadre ou les reporter sur son Compte Epargne Temps (CET).

Le salarié qui souhaite renoncer et/ou reporter dans le CET des jours de repos cadre, verra son forfait augmenté à concurrence du nombre de jours de repos auxquels il a renoncé et/ou qu’il a reporté dans son CET. 

Exemple : un cadre autonome soumis à un forfait de 215 jours qui renonce à 10 jours de repos cadre, devra travailler 225 jours pendant la période de référence.

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre de jours de repos cadre auxquels le salarié renonce durant la période de référence et la rémunération de ceux-ci. Cet avenant annuel ne pourra pas faire l’objet d’une reconduction tacite.

En contrepartie de la renonciation définitive à ses jours de repos, le salarié percevra pour chaque jour de repos auquel il a renoncé et au plus tard au mois d’août suivant la fin de la période de référence, un taux journalier majoré de 15%. Cette majoration ne s’appliquera pas aux jours travaillés au-delà du forfait mais acquis au titre d’une absence pour maladie, congé maternité ou paternité et accident du travail qui resteront indemnisés au taux normal.

Exemple : un salarié soumis à un forfait de 215 jours, qui aura 235 jours de travail sur la période de référence dont 10 jours de maladie. Ces 20 jours au-delà du forfait seront indemnisés de la manière suivante : 
10 jours d’absence maladie payés à 100%
10 jours de renonciation à des jours de repos cadres payés à 115%.

Lorsque le cadre autonome choisira de reporter les jours de repos auxquels il a renoncé dans son CET, ces jours de repos ainsi placés ne bénéficieront pas de la majoration des 15%, cette contrepartie ne s’appliquant qu’en cas de renonciation définitive à ces jours de repos.


Article 7 – Forfaits jours réduit 

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel, conformément aux dispositions légales.

En revanche, les Parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à 205, 215 ou 218 jours, à la demande des salariés et sur acceptation de la Société.

Hormis si la demande du salarié est faite dans le cadre d’un congé parental, le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait réduit devra faire sa demande au plus tard le 30 avril pour la période de référence suivante.

Les droits et limites d’application du dispositif forfaits jours, définis par le présent avenant, s’appliquent en termes de temps de travail, congés, temps de repos, jours de repos cadre, au prorata du coefficient du forfait réduit.

Hors cadre du congé parental, cet aménagement du forfait se fera sur une période de référence complète. Il fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié auquel sera éventuellement annexée une programmation annuelle indicative des journées ou demi-journée de travail. 

Cette programmation indicative pourra être modifiée avec l'accord des parties sous réserve d'un délai de prévenance minimum de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce forfait réduit ne fera pas l’objet d’une tacite reconduction mais pourra être reconduit sur demande du salarié avant le 30 avril de chaque nouvelle période de référence.

La convention individuelle de forfait en jours réduit devra en outre indiquer les conditions et limites dans lesquelles le nombre de jours du forfait pourra être dépassé. En cas de dépassement de ce nombre de jours, les jours de repos cadre auxquels le salarié a renoncé seront majorés de 15%. 

Les jours de dépassement du forfait liés à une absence pour maladie, congé maternité ou paternité et accident du travail intervenus, ne donneront pas lieu à cette majoration et   resteront indemnisés au taux normal.





Article 8 –  Suivi du temps de travail – Droit à la déconnexion- Garanties

Les dispositions contenues dans le présent article sont destinées à garantir et préserver la santé et la sécurité des salariés sous convention individuelle de forfait en jours (« cadres autonomes »).

Il est rappelé en préambule que le suivi du temps de travail est assuré par le supérieur hiérarchique et centralisé au niveau de la Direction des ressources humaines.

Les cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations...).

En revanche, ils se voient appliquer les règles relatives aux temps de repos minimum, tels que définies aux articles L. 3131-1  et L. 3132-2 du Code du travail de sorte qu’ils bénéficient de :
11h de repos quotidien et 
35h de repos hebdomadaire (24h + 11h). 

Les cadres autonomes respecteront une amplitude horaire de travail raisonnable, ne dépassant pas, en tout état de cause, 13 heures par jour. 

Le responsable hiérarchique s’assure, que le temps de travail des cadres autonomes placés sous son autorité ne dépasse pas 48h par semaine de travail effectif.

Le respect de ces dispositions passe notamment par la mise en place d’un dispositif de suivi du temps de travail et de contrôle des temps de repos a priori et a posteriori. 

Compte tenu de leur statut, de leur degré d’autonomie et de leur liberté d’organisation dans leur temps de travail, les salariés sous convention individuelle de forfait en jours contribuent à l’application des règles relatives à la durée du travail précitées.

Ce dispositif permet également d’appréhender la charge de travail des salariés cadres autonomes et de veiller à ce qu’elle reste raisonnable. 

L’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte font l’objet d’un suivi individuel régulier par le responsable hiérarchique de chaque cadre autonome de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions relatives : 
au repos quotidien de 11 heures consécutives, 
à la durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures. Sauf circonstances exceptionnelles et justifiables, le repos hebdomadaire des cadres autonomes est de 2 jours consécutifs, pris de préférence en fin de semaine,
à l’amplitude quotidienne maximale de 13 heures.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.


8.1. La tenue du document de suivi mensuel de décompte du temps de travail

Les jours ou les demi-journées travaillés ainsi que les jours ou les demi-journées de repos cadre feront l’objet d’un décompte figurant au sein d’un document de suivi mensuel. 

Ce décompte fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos cadre, congés payés, congés conventionnels. Ce document recense le cumul des jours ou demi-journées travaillés sur le mois considéré et depuis le début de la période de référence.

Ce document de suivi mensuel tenu par le salarié est transmis à son supérieur hiérarchique pour validation au plus tard avant le 5 du mois suivant. 

Il permet notamment au supérieur hiérarchique de s’assurer que le salarié a pu bénéficier de ses droits à repos hebdomadaires. 

Le supérieur hiérarchique valide le document de suivi mensuel dans les 2 jours calendaires de sa transmission. Une fois validé par le supérieur hiérarchique, ce document est transmis à la Direction des ressources humaines en charge du suivi du temps de travail. Celle-ci alerte les responsables hiérarchiques si elle constate des anomalies relatives au temps de travail sur le document de suivi mensuel ou l’absence de prise régulière de jours de repos.

Le décompte est mis en place par service, puis centralisé au niveau de la Direction des ressources humaines dans le logiciel de suivi du temps de travail pour être conservé pendant trois ans par la Société. C’est ce document centralisé, issu du logiciel de suivi du temps de travail, qui sert de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l’inspection du travail et permet un suivi de l’organisation du travail.

Un modèle de document de suivi mensuel du temps de travail des salariés cadres autonomes a été mis en place au sein de l’entreprise. Il pourra être modifié ou remplacé en fonction des outils informatiques de suivi du temps de travail mis en place au sein de la société.

Le salarié, s’il l’estime nécessaire ou s’il rencontre des difficultés relatives à sa charge de travail, pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien devra avoir lieu dans les 15 jours suivants la demande.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que l’adéquation avec les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ainsi, si le responsable hiérarchique du salarié constate que l’organisation du travail du salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également programmer un entretien avec le salarié.


8.2. Entretien annuel de suivi

A partir des documents de suivi mensuel, chaque cadre autonome bénéficiera d'au moins un entretien individuel annuel organisé par l’employeur qui portera sur :
la charge de travail du salarié et l’amplitude des journées travaillées,
l'organisation de son temps de travail, 
l'articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique où figurent notamment le décompte du temps de travail de la période de référence en cours ou de la dernière période de référence si cela est plus pertinent, ainsi que les mesures et les solutions discutées, le cas échéant, avec le salarié, à même de garantir sa santé et sa sécurité.

Cet entretien annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

8.3. Procédure d’alerte

Le salarié pourra mettre en œuvre, s’il l’estime nécessaire, une procédure d’alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines quant à sa surcharge de travail ou en cas de menace sur sa santé. Le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines organisera dans un délai maximum de 15 jours un entretien avec le salarié afin d’évoquer sa situation et trouver, le cas échéant, une solution à la situation de celui-ci.

8.4. Suivi du dispositif par les instances représentatives du personnel

Le Comité Social et Economique sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle relative à « la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi » (article L. L2312-26 du Code du travail). 

A ce titre, la Direction remettra aux membres du CSE un document d’information récapitulant : 
le nombre de conventions de forfait existant dans l’entreprise ainsi que le nombre de conventions conclues au cours de la période de référence ;
le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ;
le nombre de jours de repos pris ;
le nombre de salariés ayant souhaité renoncer à une partie de ces jours de repos ;
le nombre de procédures d’alerte mise en œuvre dans la société et les mesures prises pour y remédier.

8.5. Droit à la déconnexion

Le salarié soumis à une convention de forfait annuelle jours s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur).

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance. 

En effet, le développement des outils de nouvelles technologies de l’information et de la communication doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, il est rappelé que le salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours n’est soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise pour une utilisation professionnelle (hors astreintes) en dehors de son temps de travail effectif et n’a pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de son contrat de travail.

Le responsable hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible, de contacter le cadre autonome en dehors de son temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage des outils de communication à distance nécessitant une interaction avec le salarié en dehors de son temps de travail (messagerie professionnelle ou téléphone professionnel) doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.


article 9.  Durée –  révision –  dénonciation 

9.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent que cet avenant entrera en vigueur au 1er juin 2020.

9.2. Révision
 
Conformément aux articles L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :

La Société ;
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent avenant et signataires ou adhérentes de cet avenant ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent avenant.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

9.3. Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.


Article 10 –Dépôt et publicité 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR soit par lettre remise en main propre en contre décharge. 

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant ce dépôt sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site .

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé auprès du secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon, 

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

La Société mettra à disposition des représentants du personnel une copie du présent avenant au sein de la BDES.

Conformément à l’avis affiché sur les panneaux d’affichage de la Direction, les salariés peuvent consulter les accords d’entreprise en vigueur dans la Société auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Fait à Lyon, le 6 mai 2020



Pour la Société					Pour le S.N.R.T.-C.G.T/S.N.J.-C.G.T.



Pour le S.N.J.						Pour la CGC/CFE