ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESIONNELS, 
ET SUR LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)

Entre
La SICA Habitat Réunion, au capital social de 439 846 €, sise au 41 rue de la Pépinière, Immeuble Altea – CS 81031, 97833 SAINTE-MARIE Cedex, inscrite au RCS de St-Denis sous le numéro 323 768 309, représentée par M. …, Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes
D’une part
Et 
M. …, Délégué syndical (CFDT), Membre du CSE (titulaire) 
D’autre part

Préambule


Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-13 du Code du Travail visant à la mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM).

Conformément aux dispositions légales précitées, la Direction a convoqué le Délégué Syndical à une première réunion afin d’ouvrir les négociations.
A cet effet, des réunions se sont déroulées les 17/08/2020, 07/09/2020, 14/09/2020, 21/09/2020, 28/09/2020, 05/10/2020 et 12/10/2020. 

La GEPPMM doit contribuer à faciliter la mobilité des salariés, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations. Ainsi, la GEPPMM doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion par un recours si nécessaire à la mobilité interne.

Le présent accord détermine le principe de gestion des ressources humaines sur lequel repose cette GEPPMM, à savoir :
Informer sur les métiers du secteur 
Développer les compétences et l’employabilité des salariés notamment par la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle.

Ainsi, la dynamique des ressources humaines menée par l’entreprise est la conséquence directe de cette politique déployée en interne :
Elle traduit le respect et l’attachement des collaborateurs à leur entreprise ;
Elle vise l’excellence et se décline en de nombreuses actions et programmes ;
Elle ne cherche pas une performance à court terme, mais s’inscrit dans une vision à moyen et long terme du métier, une vision qui place l’engagement et le talent au premier plan.

Les dispositions du présent accord de GEPPMM ont été conçues et développées conformément à ces principes.
Les signataires du présent accord conviennent, pour être efficace, que cet accord requiert l’implication de l’entreprise à travers sa Direction Générale, ses Instances Représentatives du Personnel (« IRP ») et ses salariés.
Ils participent ainsi à la construction d’une concertation sociale responsable et proactive.
La mise en œuvre d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM) est l’un des éléments permettant à l’entreprise de s’adapter et au salarié d’évoluer.
Il est de l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise de pouvoir engager, le plus en amont possible, certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles ou structurelles et économiques, en particulier dans le domaine de la formation, de la mobilité interne tant sur le plan géographique que fonctionnel.

Ces anticipations interviendront dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés. Il est affirmé la volonté de construire un véritable dialogue social par des actions d’anticipation et de prévention favorisant :
Le développement de l’employabilité des salariés ;
La préservation de l’emploi ;
L’identification du développement des compétences ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
La recherche et la prise en compte du « mieux être » au travail.

Ainsi, l’objectif de la GEPPMM pour l’Entreprise, est de disposer en permanence de ressources pertinentes, et pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GEPPMM.
Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son emploi en lui permettant d’acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier.

En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GEPPMM et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans la Société constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.


Article 1er - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle

En application de l’article L.2242-13 du Code du Travail, la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) doit porter sur :
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise ;
Et sur les objectifs du plan de formation, c’est-à-dire sur les catégories de salariés et d’emplois prioritaires, les compétences et qualifications à acquérir.

Les parties soulignent que cette articulation renforcée est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences incluant l’information des salariés sur l’évolution des métiers. Elles affirment, en outre, que l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour tous les salariés un droit ayant pour objectifs de notamment sécuriser l’emploi, faciliter l’évolution professionnelle, développer les compétences techniques, sociales, administratives et économiques et valoriser l’implication personnelle de chacun.

L’Entreprise a depuis 2018 vécu une profonde mutation de son organisation et des postes la composant afin de moderniser son organisation, mais aussi de favoriser l’employabilité de ses salariés en favorisant des postes de travail en adéquation avec le Répertoire Officiel des Métiers.
Cela a permis à l'entreprise de contribuer à l’amélioration de ses prestations. 

A ce titre, il est convenu que les grands axes de formation, pour les trois années à venir, porteront sur les domaines suivants :
Renforcer les compétences professionnelles des métiers en forte évolution au sein de l’Entreprise ;
Développer des méthodes d’apprentissage adaptées aux évolutions des métiers ;
Partager des compétences entre les collaborateurs. 

Article 2 - Le plan de formation

L’élaboration du plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau nécessaire de compétences et le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Le plan de formation concerne l’ensemble des salariés aussi bien pour les formations individuelles que collectives. 

Les besoins en formation au titre du plan sont étudiés au cas par cas lors de l’entretien annuel. 

2.1. Publics prioritaires
Il est convenu de faciliter l’accès à la formation à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le métier qu’ils exercent et en fonction des souhaits exprimés au cours des entretiens professionnels ou d’évaluation.
Cependant, compte tenu des objectifs des actions de formation qui devront entre autres, permettre d’élever le niveau de qualification des salariés et de favoriser le développement de leurs compétences, les parties conviennent de prioriser les actions au bénéfice :
Des salariés nécessitant, dans une logique d’insertion durable au sein du l’entreprise, l’acquisition d’un socle minimal commun de connaissances et de compétences professionnelles ;
Des salariés occupant un métier sensible ;
Aux formations aux métiers en tension.

2.2. Formations prioritaires
Les compétences et qualifications à acquérir en priorité, pour les trois années de validité du présent accord, seront déterminées après les entretiens annuels d’évalution (EAE) conduites en 2020.
Les plans de formation à intervenir autour de la période 2021-2023 seront articulés autour des priorités issues de ces EAE.


3 - Le recueil, l’analyse des besoins et des souhaits individuels ainsi que l’élaboration du projet professionnel

3.1. Détection et analyse des besoins
La détection régulière des besoins et des souhaits individuels est le point de départ de toute politique de développement des compétences.

Pour autant, les changements économiques, législatifs et technologiques impliquent que chaque salarié participe activement à son projet professionnel, l’entreprise mettant à sa disposition, dans la limite des besoins et des possibilités de chacune des parties concernées, les moyens de son développement professionnel.

C’est pourquoi, une analyse préalable des objectifs poursuivis, des moyens et des dispositifs qui concourent à leur réalisation apparaît nécessaire.

Elle suppose tout à la fois :
L’évaluation des compétences et des capacités ;
Le recueil des besoins de formation et des souhaits d’évolution personnelle au travers de la hiérarchie, comme des salariés concernés.

L’entretien annuel, qui est un moment d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du collaborateur ainsi que sur son parcours professionnel, est l’instrument privilégié de ce recueil, sous ces deux aspects. Il sert à préparer le plan de formation avec la hiérarchie et à préparer les entretiens professionnels (voir ci-après) afin de permettre aux salariés concernés de préciser leur projet professionnel ou personnel.

3.2. Mise en œuvre d’un entretien professionnel pour tous les salariés 
Un entretien professionnel est mis en œuvre pour chaque salarié afin qu’il soit acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de réfléchir à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. 

L’entretien professionnel est réalisé au sein de l’entreprise et permet en particulier de donner des perspectives de développement à plus long terme, de mieux connaître les possibilités de postes existant au sein de l’entreprise et de faciliter la formulation d’un projet de développement. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

L’entretien professionnel est mené par le supérieur hiérarchique. Il a lieu tous les deux ans et donne lieu à une formalisation écrite. Une copie du compte-rendu de l’entretien est remise contre décharge au salarié concerné. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, l’entretien professionnel est également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une longue absence (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie) ou à l’issue d’un mandat syndical.

A l’occasion de l’entretien professionnel, dans le cadre de la politique de diversité mise en œuvre par l’entreprise, une attention particulière est portée à l’absence de discrimination à l’égard des populations faisant l’objet de textes législatifs et conventionnels spécifiques (femmes, seniors, travailleurs handicapés, etc…) ainsi qu’à la mise en œuvre à leur égard de l’ensemble des moyens exposés ci-après.

3.3. Réalisation d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel 
Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est mis en œuvre tous les six ans et donne lieu à une formalisation écrite. Une copie du compte-rendu étant remise contre décharge au salarié concerné.

L’état des lieux récapitulatif a pour objet de vérifier si le salarié concerné a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions précisées ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’état des lieux sera réalisé par le supérieur hiérarchique, la Direction Générale ou un intervenant missionné à cet effet par cette dernière.

3.4. Le Conseil en Evolution Professionnelle (« CEP »)
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap Emploi, les Missions Locales, les OPACIF et les opérateurs régionaux désignés par la Région.

L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.




Article 4 - Les moyens de formation au service de la qualification et de la professionnalisation

Au cours du parcours professionnel du salarié selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières et s’adresse à toutes les catégories de collaborateurs. Placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GEPP et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté, constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

L’information sur les moyens et dispositifs existants est au surplus un facteur clé de l’implication personnelle.

A cet effet, une documentation consacrée à la formation sera tenue à jour et accessible à tous au sein de l’entreprise. Elle fournit les informations nécessaires à la compréhension des dispositifs nouveaux ou récemment modifiés (CPF, VAE, etc…) ainsi que la liste des principaux organismes régionaux d’information et de conseil impliqués dans la formation (Fongecif, etc…).

4.1. Le plan de développement des compétences 
Le plan de developpement des compétences peut contenir deux catégories d'actions de formation :
Les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise : ces actions sont effectuées dans le cadre du plan de formation et en totalité sur le temps de travail et sont financées par l’entreprise. Elles peuvent être faites sur le poste de travail ou en dehors de celui-ci ; 
Les actions de développement des compétences : ces actions s’appuieront sur les informations liées aux stratégies des entreprises et leurs conséquences sur les emplois et/ou l’évolution des compétences requises.

Dans le cadre de sa politique de l’emploi visant au maintien et au développement de « l’employabilité » des salariés, l’entreprise peut accepter, notamment pour les salariés ayant un projet de formation diplômante réalisé dans le cadre d’une VAE, d’une période de professionnalisation ou d’un CQP :

Soit d’inclure dans son propre plan de dévelopemment des compétences de telles actions demandées par les salariés,
Soit d’aider sous des formes diverses de telles formations effectuées hors du temps de travail, sous réserve de l’accord du salarié, en favorisant leur déroulement dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou dans la limite de 5% du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.

4.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation) avec la possibilité de mobiliser pendant six ans les heures non consommées au titre du DIF.

Le CPF permet à chaque salarié âgé d’au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège) en CDD ou en CDI de se constituer un capital de temps pour réaliser des actions de formation et personnaliser son projet professionnel. Il est attaché à la personne et non plus au contrat de travail, c'est-à-dire qu'il suivra l'individu tout au long de sa carrière en lui permettant d'acquérir des heures de formation financées, sans limite de temps, quels que soient ses changements de statut professionnel. 

Le CPF est alimenté à raison de 24 heures par année de travail à temps complet, jusqu'à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu'à atteindre un plafond total de 150 heures. Le nombre d’heures des salariés à temps partiel est calculé proportionnellement à leur temps de travail. Certaines périodes de suspension du contrat de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié, parmi lesquelles : le congé de maternité/de paternité/d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial, le congé parental d’éducation, l’absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.

Chaque titulaire d’un compte a connaissance du nombre d’heures créditées sur celui-ci en accédant à un service dématérialisé gratuit (http://www.moncompteformation.gouv.fr/). Ce service lui donne également accès à des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d’être sollicités.
Le CPF est mobilisé par la personne afin de suivre, à son initiative, une formation. Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation, dans les délais suivants :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

A compter de la réception de la demande de formation du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation.

L’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation n’est pas requis :
Lorsque la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF suite à l’état des lieux des 6 années écoulées
Lorsqu’elle vise :
Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences. A ce titre, il est rappelé que le socle de connaissances et de compétences professionnelles comprend :
La communication en français,
L’utilisation des règles de base de calcul et de raisonnement mathématique,
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique,
L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe,
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel,
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie,
La maitrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
L’accompagnement à la VAE.

Les formations qui entrent dans le cadre du CPF doivent être qualifiantes, certifiantes ou diplômantes.

Le temps de formation effectué pendant le temps de travail constitue du temps de travail effectif. L’employeur doit donc maintenir la rémunération. Le salarié conserve, quant à lui, tous les droits liés à l’ancienneté.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite. 

Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif du CPF afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Ainsi, les salariés occupant un emploi sensible disposeront d’un accès prioritaire au suivi d’une formation au titre du CPF pendant leur temps de travail, lorsque cette formation leur permet d’acquérir de nouvelles compétences afin d’occuper un nouvel emploi au sein de la Société, dans la limite de 15 % de leur temps de travail sur 6 mois.

La Direction décidera si la formation réalisée par le collaborateur en CPF est éligible au dispositif.

4.3. Les bilans de compétence 
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin d’envisager la possibilité d’une reconversion professionnelle, soit en interne, soit à l’extérieur de l’entreprise.

Réalisé par un prestataire extérieur à la Société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique ou du CPF précédemment défini.

Le salarié désireux de bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 années de salariat consécutives ou non, dont une année au sein du de la Société de laquelle il effectue la demande.

Il doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Cette demande doit préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié.

L’employeur doit faire connaitre par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé.  Si le salarié remplit les conditions, l’employeur ne peut que reporter ce congé.

4.4. La validation des acquis de l’expérience (VAE)  
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).

L’Entreprise est à même d’étudier avec les salariés qui le souhaitent les pré-requis pour une telle démarche, les mettre en contact avec les organismes compétents et les accompagner dans celle-ci, étant succinctement rappelé que :
Dans un premier temps, il convient d’identifier le diplôme qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié, qui doit justifier d’une expérience d’au moins 3 ans en rapport direct avec la certification visée ;
Un jury de validation, devant lequel le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien, réunissant des enseignants et des professionnels, définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation ;
Afin de préparer son dossier individuel, le salarié peut bénéficier d’un congé de VAE d’une durée maximale de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, sous réserve d’en faire la demande écrite à l’employeur au moins 60 jours avant le début des actions de validation. L’employeur dispose alors de 30 jours pour faire connaître au salarié, par écrit, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus.

Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge du congé de VAE et des formations éventuelles qui sont associées soit par l’OPCO, soit via le CPF, soit via le plan de formation (sous réserve de l’accord de l’employeur).

4.5. Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) 
Le PTP est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Il se substitue à l’ancien Congé individuel de formation (CIF) supprimé depuis le 1er janvier 2019. 
Il s’adresse aux salariés du secteur privé en cours de contrat CDI, CDD, ainsi qu’aux intérimaires et aux intermittents, sous certaines conditions.
Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Pour bénéficier d’un PTP, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation), et pour les salariés intérimaires ou intermittents du spectacle.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
les personnes bénéficiaires de l’ ;
les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Les démarches à accomplir auprès de l’employeur : 
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois  : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité Social et Économique),
pour effectifs simultanément absents.

La rémunération pendant le congé de transition professionnelle :
Depuis le 1er janvier 2020, les  – sont chargées de prendre en charge financièrement les PTP des salariés.
 
Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son PTP à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la . Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.


Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur continue à verser directement la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles à son salarié parti en formation. Il pourra toutefois, à compter du 1er mars 2020, demander à la CPIR le versement d’avances sur le remboursement de la rémunération .

La CPIR peut également prendre en charge les frais de transport, de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui exécute un projet de transition professionnelle.

Les dossiers sont évalués en fonction de trois critères principaux :
La cohérence du PTP destinée à permettre de changer de métier ou de profession
La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue du bilan de positionnement préalable
Les perspectives d’emploi (débouchés au niveau régional notamment).

Cas particulier du salarié en CDD
Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, qui bénéficie d’un projet de transition professionnelle, peut bénéficier du maintien de sa rémunération. Celle-ci est versée par la CPIR lorsque l’action de formation est réalisée après le terme du contrat de travail à durée déterminée.

Dans ce cas, le salarié doit effectuer une demande de prise en charge de son PTP à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail pendant l’exécution de son contrat de travail.
L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Dans ce cas de figure, la rémunération lui est versée directement par la CPIR.

Cas particuliers des salariés intérimaires et intermittents du spectacle
Les salariés intérimaires et intermittents du spectacle en projet de transition professionnelle bénéficient de conditions spécifiques d’ouverture du dispositif. Pour ces publics, la demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle pourra être adressée à la CPIR dans les 4 mois après la fin du dernier contrat de travail. L’action de formation devra toutefois débuter dans les 6 mois après le terme du dernier contrat de travail, dans les mêmes conditions que pour les dispositions prévues pour les salariés en CDD.
La rémunération du salarié intermittent du spectacle en projet de transition professionnelle est versée directement par la CPIR.

Incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail :
Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.
Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.
Les actions de formation du projet de transition professionnelle s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier.

Coordonnées de l’association  Transitions Pro Réunion - Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) : 
Adresse : 5 rue André Lardy, Bât C – Zone d’affaires La Mare – 97438 Sainte-Marie 
Tél : 0262 94 03 84.

4.6. Les périodes de professionnalisation 
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée spécifique et plus particulièrement :

Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, et en particulier, les salariés dont l’emploi est menacé ;
Les salariés envisageant une formation en vue d’une future création ou la reprise d’une entreprise nécessitant une maîtrise professionnelle particulière ;
Les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou après un congé parental d’éducation ;
Les salariés reconnus handicapés ;
Les salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.

Les actions de formation pouvant être suivies dans le cadre des périodes de professionnalisation sont notamment les formations qualifiantes mentionnées à l'article L. 6314-1 du Code du Travail (notamment CQP et CQPI) et les formations permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant l'acquisition d'un bloc de compétences ; les actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ; les actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire des métiers.

4.7. Le développement de l’alternance et des stages
L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L’alternance ainsi que les stages permettent à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première reconnue et valorisée, et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein du l’entreprise sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.

L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, ainsi que les stages favorisent une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.

ARTICLE 5 – Entrée en vigueur, durée et champ d’application de l’accord
	
Le présent accord s’applique à compter de la date de sa signature à l’ensemble du personnel de la société « SICA Habitat Réunion » et est conclu jusqu’à l’échéance de l’Accord d’entreprise en vigueur, soit jusqu’au 23/02/2023.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
ARTICLE 6 – Formalité de dépôt et publicité 

La Direction Générale procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail et à la publicité du présent accord conformément à l’article R 2262-2 du Code du Travail.
A l’issue du délai d’opposition, le présent accord complémentaire à l’Accord d’entreprise est déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée, une version sur support électronique) à la DIECCTE de SAINT DENIS DE LA REUNION et en un exemplaire papier auprès du Conseil de Prud’hommes. 

Fait à Ste-Marie, le 26/10/2020
En 2 exemplaires originaux,
Le Délégués Syndical					Le Directeur Général,

M. …							…