PROCES VERBAL
ACCORD DE NAO POUR L’ANNEE 2022



Les réunions se sont déroulées les 19/11/2021, 25/11/2021, 13/12/2021 et 21/12/2021.

La Direction a présenté et échangé avec la délégation syndicale XXXX sur les points suivants :
La rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail

Ces documents n’ont amené aucune remarque de la part de la délégation syndicale qui a par ailleurs émis des revendications. La Direction a écouté avec attention les revendications portées par les délégations syndicales.

Réponses de la Direction aux revendications de la XXXX :

Augmentation de salaire
Augmentations individuelles
Si possible afin de suivre l’évolution du coût de la vie (+2.57% en 1 an)

Réponse
La situation financière de l’entreprise ne permet pas de répondre totalement à la demande formulée par la délégation syndicale. 
A ce titre, le PV du dernier CSE présente la situation financière de façon précise et explicite et la Direction invite le personnel à le consulter. Au cours des 3 dernières années, l’entreprise a en effet accumulé 2,5 millions d’€ de pertes, ce qui signifie que la valeur de l’entreprise pour le groupe Elizabeth a diminué d’autant. 
Ce faisant XXXXX a continué à jouer son rôle, a absorbé les pertes, et continué à verser les salaires et parfois quelques gratifications individuelles ou collectives.
Et les personnels cadres ont été directement mis à contribution par une diminution de la partie variable de leur rémunération et quelques baisses de salaires.
Cette année, il n’est pas possible de faire une augmentation générale sans mettre en péril l’entreprise à moyen terme. Un plan de redressement a été établi afin de revenir à l’équilibre mais le budget de l’année 2021/22 en cours table encore sur des pertes de -300.000 € et il faudra attendre 2022/23 pour revenir à l’équilibre. 
Néanmoins, deux actions sont tout de même envisagées :
Sur le plan individuel, une augmentation individuelle sera attribuée aux quelques rares personnes ayant réalisé des prestations réellement exceptionnelles en 2020/21, tant par leur attitude exemplaire que par leur technicité. Mais cela restera une exception car l’entreprise n’a pas les moyens de faire autrement.
Sur le plan collectif, dans le cadre de la loi PEPA, une prime de 200 € nette de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pourra être versée à l’ensemble du personnel qualifié présent en mars 2022, sous réserve d’une validation par le Comité de Direction. Pour mémoire, cette prime ne peut être que collective, donc versée à tous ou à personne (obligation légale). Le Comité de Direction validera ou non cette prime début mars 2022, en fonction du respect par le personnel des règles internes qui ont été récemment rappelées. De trop nombreuses infractions annuleront cette prime pour l’ensemble du personnel, il appartient donc à chacun de prendre ses responsabilités.



Prime d’assiduité
Mise en place d’une prime d’assiduité afin de lutter contre l’absentéisme
Seraient décomptés :     
- Les absences maladie (ni les absences maternité ni les absences AT)
- Les retards
- L’usage abusif de bons de sortie

Réponse
La mise en place de cette prime en plus des actions envisagées au point n°1 déséquilibrerait les comptes de l’Entreprise donc il n’est pas envisageable de la mettre en place cette année.
Il faut de plus attendre la nouvelle convention de la Métallurgie car il est possible que l’UIMM instaure 1 jour de carence (non indemnisé) pour les arrêts maladie, ce qui remplirait en partie cette fonction, d’une façon certes différente de celle souhaitée par les personnels (accorder un +), mais qui la remplirait tout de même (éviter un -).








RAG Cadres
Ne pas comptabiliser la prime d’objectif dans le salaire pour la comparaison avec la RAG

Réponse
Les personnels cadres ont vu leur rémunération annuelle garantie (RAG) progresser de façon automatique sur la base de l’ancienneté et ce, indépendamment de leur mérite et des capacités financières de l’entreprise. De ce fait, la prime sur objectif perd son sens pour ces personnes, car lorsqu’elle n’est pas obtenue, elle est compensée par une régularisation RAG en fin d’année pour atteindre le niveau garanti.
La nouvelle convention de la Métallurgie devrait corriger cette anomalie puisque la progression automatique des coefficients des cadres devrait être supprimée. La nouvelle classification correspondra au poste et aux évolutions de poste du cadre et non plus à l’ancienneté dans son poste. Cela devrait permettre de revenir « naturellement » à une situation normale, sans qu’il soit nécessaire d’agir dès à présent.



Télétravail
Possibilité pour les salariés dont le poste le permet de faire 1j toutes les 2 semaines de télétravail au minimum, idéalement 1 jour/semaine

Réponse
Le Comité de Direction n’est pas contre le principe – Il devra néanmoins encadrer les règles de fonctionnement et les postes sur lesquels cela est possible afin que le travail et les relations interservices ne soient pas désorganisés. Il doit être bien compris par le personnel que l’accès au télétravail n’est en rien un droit, mais bien une tolérance qui peut être accordée par les responsables de service, sous réserve que cet accord soit gagnant-gagnant, pour le personnel comme pour l’entreprise. Néanmoins, le responsable de service pourra à tout moment revenir en arrière s’il s’avérait que cette organisation nuit à l’efficacité.



Motivation du personnel
Avoir une reconnaissance du travail bien fait (jusqu’à l’opérateur)

Réponse
La motivation reste quelque chose de bien mystérieux. Certaines personnes l’ont naturellement quelles que soient les circonstances, et d’autres ne l’auront jamais quelles que soient les circonstances. C’est à la fois la beauté et la malédiction de la nature humaine. Mais il existe probablement pour le plus grand nombre des actions qui peuvent permettre, au moins pour un temps, de renforcer cette motivation et la Direction est prête à s’engager sur ce terrain délicat. 
L’idée principale n’est pas d’imposer ce que le groupe Elizabeth ou le Comité de Direction pensent être les mesures appropriées, mais de coconstruire ensemble (les salariés de l’Entreprise, le Codir et le Groupe Elizabeth) un projet d’entreprise ou « pacte social » dans lequel le personnel pourrait par son action et sa motivation faire gagner l’entreprise en compétitivité (organisation, temps de travail, management, équipement,…..) et dégager un excédent de résultat qui lui serait reversé en tout ou partie selon une forme et des règles de répartition à définir.
Ces actions structurantes pourraient par exemple s’appuyer sur un accord contractuel d’intéressement qui permettrait d’attribuer au personnel tout ou partie de cet excédent de résultat par rapport au budget attendu. Ce budget 2021/22 table sur un résultat de -300.000 €. Si les performances de l’ensemble de l’entreprise aboutissaient à un résultat de seulement -200.000 €, cela voudrait dire qu’un excédent de 100.000 € a été dégagé, et que tout ou partie pourrait être attribué au personnel selon des règles à définir. Mais la forme de rétribution peut prendre des formes très diverses (primes, augmentations, chèques restaurant, retraite supplémentaire, chèques vacances, moyens d’organisation, humains ou techniques supplémentaires, congés…) et les règles de répartition entre les personnels doivent être définies.
Un groupe de travail va être constitué dans les semaines à venir pour travailler sur ce sujet et voir ce qu’il est possible de faire dans ce domaine, au nom de l’intérêt général.



Restriction café du personnel de production
La restriction liée au personnel de l’atelier est perçue comme une discrimination, le personnel des bureaux pouvant boire son café à son poste de travail
Demande d’avoir +4 mn de pause payée/ jour (2 mn matin + 2 mn après-midi) afin d’avoir le temps de boire son café au réfectoire
Ou   Autoriser le personnel d’atelier à boire son café à son poste de travail
Nota : l’interdiction de manger à son poste de travail n’est pas remis en cause

Réponse
Le Comité de Direction, rappelle que les postes de travail ont des « contraintes » et des « avantages » différents et que cette situation est normale et logique.
Les personnels de production sont soumis à des règles de sécurité et d’hygiène différentes de celles des bureaux (contraintes) compte tenu de la dangerosité des équipements et de la manipulation de produits pétroliers et chimiques, ainsi que de produits finis destinés aux clients. Mais ils disposent de vêtements de travail fournis et entretenus par l’entreprise (avantages). 
Les personnels de bureaux sont soumis à des règles de sécurité et d’hygiène moins restrictives (avantages) mais doivent fournir et entretenir eux-mêmes et à leur frais leurs vêtements de travail (contraintes).
Néanmoins, le Comité de Direction rappelle la portée de l’application de la règle : Il est tout à fait possible d’apporter le café au poste de travail, dans la mesure où le récipient est un récipient hermétique dont la manipulation pour l’ouverture ne se fait pas dans la zone en contact avec les lèvres. Un récipient adéquat sera d’ailleurs fourni par l’entreprise au personnel de l’atelier, charge à eux de l’entretenir et le remplacer en cas de bris ou de perte.



Rendre les chefs d’équipe plus responsables et plus reconnus
Faire monter les chefs d’équipe en compétences et en responsabilisation, les inciter

Réponse
La Direction est d’autant plus d’accord avec cette demande que cela correspond à la politique qui est menée depuis plusieurs années avec plus ou moins de succès selon les secteurs. Cela a d’ailleurs été confirmé par XXXXXX lors de sa dernière venue : avoir des chefs d’équipe avec une vraie dimension managériale qui soit le relai des thématiques SQCDM sur le terrain. Ensuite, il faut que les chefs d’équipe s’impliquent réellement dans ce rôle et l’entreprise les reconnaitra dans leur rôle, comme cela a déjà a été fait pour certains d’entre eux.


Augmentation de la prime de départ à la retraite
Pas plus de précisions

Réponse
Le Comité de Direction préfère attendre la mise en place de la nouvelle convention de la Métallurgie.


Apprentissage
Avoir plus d’apprentis

Réponse
La Direction n’a rien contre le fait de prendre des apprentis, encore faut-il réunir deux conditions : 
Avoir le temps de les gérer, car cela demande du temps, et les personnes pouvant le faire sont assez souvent en sous-capacité. 
2- que cela apporte un plus à l’entreprise à court, moyen ou long terme. 
A ce stade le bilan des 20 dernières années est plutôt négatif, aucun contrat d’apprentissage (BEP / CAP / BAC PRO / BTS / Ingénieur) n’ayant abouti à un recrutement chez XXXXX.
Les personnes souhaitant gérer des apprentis sont invitées à communiquer auprès du Comité de Direction.
Mode de versement du 13eme mois 
Point géré par la Direction

Réponse
Le 13ème mois est contractuel chez XXXXXX, depuis qu’il a été inclus à un accord de NAO, validé par la délégation syndicale il y a quelques années. 
Il ne peut donc être remis en cause dans sa présence et dans son montant.
Néanmoins, le mode de versement est du ressort de la Direction.
Jusqu’à présent, le 13ème mois était versé en 2 fois : 50% en juillet et 50% en décembre.
La Direction souhaite modifier cet usage et le verser à partir de janvier 2022 en 12 fois : 8.33% chaque mois.
Cela permettra au personnel de ne pas attendre juillet et décembre pour toucher le 13ème mois.
Une fois que ce dispositif aura été expérimenté par le personnel tout au long de l’année 2022, un bilan sera fait en fin d’année 2022 avec la délégation syndicale.


La délégation syndicale XXXX est d’accord/pas d’accord avec ces propositions
(rayer la mention inutile)

Fait à La Chaussée St Victor le 21/12/2021





PROCES VERBAL D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS POUR L’ANNEE 2022





En application de l’article L 2242-1 du code du travail, le délégué syndical XXXX XXXXXXX a été informé par courrier remis en main propre le 15/11/2021 de la décision de la société d’engager la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, à la durée effective et à l’organisation du temps de travail ainsi qu’aux objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et aux mesures permettant de les atteindre.

La délégation syndicale XXXX a choisi de se faire assister lors des négociations par XXXXXX et XXXXXX.








Une première réunion s’est tenue le 19/11/2021. Elle avait pour objectif de déterminer du lieu et du calendrier des futures réunions, ainsi que des informations à remettre aux participants et la date de leur remise.
Le calendrier a été déterminé comme suit :
Réunion n°1	le 25/11/2021
Réunion n°2	le 13/12/2021
Réunion n°3	le 21/12/2021

Détermination des thèmes :
La rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail









Lors de la réunion du 25/11/2021, la Direction a indiqué à la délégation syndicale qu’elle pouvait exploiter les informations contenues dans la BDES. Elle a remis et présenté un rapport sur les thèmes déterminés lors de la précédente réunion. 
La Direction a fait remarquer que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont relativement stables. Elle a indiqué que les écarts qui subsistent ne sont selon son analyse non pas liés au sexe des personnes concernées mais :
aux horaires de travail décalés et à la prime d’équipe correspondante versée aux personnels P2, P3 et TAA
à des différences d’aptitude professionnelle et de métiers très différents, notamment pour les nouveaux entrants
à des changements de catégories, de la même manière que les nouveaux entrants.
L’accès à tous les postes de l’entreprise est ouvert de façon identique aux hommes et aux femmes, mais certains métiers sont traditionnellement plus occupés par des hommes que des femmes, notamment dans le domaine de l’usinage.
La délégation syndicale est d’accord avec la Direction sur le fait qu’il n’y a pas d’écarts ou inégalités entre les femmes et les hommes.

La Direction a abordé le sujet du droit à la déconnexion. Aucun salarié n’a fait part de difficultés à la Direction. Ce sujet devait faire l’objet d’une étude devant aboutir à la mise en place d’une charte courant 2020, mais la crise sanitaire a engendré un surcroit d’activité important qui n’a pas permis d’avancer sur le sujet. La Délégation syndicale n’a fait aucune remarque.

La Direction a ensuite abordé le sujet de la pénibilité. Elle a rappelé les seuils d’expositions. La société n’est pas concernée par la mise en place d’un accord, moins de 25% du personnel étant soumis à certains risques, ce qui ne l’empêche pas de tout mettre en œuvre afin de réduire au maximum la pénibilité sur les postes de travail.




Lors de la réunion du 13/12/2020, la délégation syndicale a fait part de ses revendications :

La XXXX a rappelé que l’année a été compliquée pour l’entreprise et qu’à ce titre elle a veillé à ce que ses demandes soient les moins couteuses pour XXXXXX.

Augmentation de salaire
Augmentations individuelles, si possible avec un minimum égal à l’évolution du coût de la vie (+2.57% en 1 an)
Mise en place d’une prime d’assiduité
afin de lutter contre l’absentéisme. Seraient décomptés :
- les absences maladie ( hors absences maternité et accident du travail)
- l’usage abusif de bons de sortie
Modification de la base de référence pour la RAG
Ne pas comptabiliser la prime d’objectif dans le salaire pour la comparaison avec la RAG
Mise en place du télétravail
Possibilité pour les salariés dont le poste le permet de faire 1 jour toutes les 2 semaines au minimum, idéalement 1 jour/semaine
Motivation du personnel
Avoir une reconnaissance du travail bien fait (jusqu’à l’opérateur)
Restriction café du personnel de production
La restriction liée au personnel de l’atelier est perçue comme une discrimination, le personnel des bureaux pouvant boire son café à son poste de travail
Demande d’avoir +4 mn de pause payée / jour (2 mn matin + 2 mn après-midi) afin d’avoir le temps de boire son café au réfectoire
Ou   Autoriser le personnel d’atelier à boire son café à son poste de travail
Nota : l’interdiction de manger à son poste de travail n’est pas remis en cause
Rendre les chefs d’équipe plus responsables et plus reconnus
Faire monter les chefs d’équipe en compétences et en responsabilisation, les inciter
Augmentation de la prime de départ à la retraite
Apprentissage
Avoir plus d’apprentis
Changement de la périodicité de paiement du 13eme mois – point géré par le Comité de Direction
Passer de 2 fois / an à la mensualisation



La réunion du 21/12/2021 arrêtera la position de la délégation syndicale XXXX et de la Direction sur ces propositions.



Fait à La Chaussée St Victor le 20/12/2021