AVENANT A L'ACCORD RELATIF AUX OBJECTIFS ET AUX MOYENS VISANT A ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES
FEMMES A LA FFR
Réunis au Centre national de rugby (le « CNR »), siège de la Fédération française de rugby (la « FFR »), le 8 juillet 2019,
Les partenaires sociaux de la FFR (ci-après, ensemble, les « Partenaires sociaux »), à savoir la direction de la FFR, représentée par XXXXXX, directeur délégué aux affaires commerciales et sociales (ci-après la « Direction » ou l'« Employeur »), et les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués, respectivement Mme XXXXXX pour I'UNSA et M. XXXXXX pour la CFDT (ci-après, ensemble, les « OS »),
Après avoir rappelé qu'au-delà des obligations légales incombant à la FFR pour assurer l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l'emploi, par le respect des principes suivants :
 l'interdiction des discriminations en matière d'embauche,  l'absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,  l'obligation périodique de négocier sur les objectifs et les moyens de garantir cette égalité de traitement,  la nécessité de mettre en place des mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise,
Après avoir constaté que les valeurs du sport en général (dépassement, respect de soi, de l'adversaire et des règles du jeu, esprit d'équipe, goût de l'effort, solidarité), pleinement partagées et amplifiées par les pratiquants du rugby, concourent naturellement à l'objectif d'égalité professionnelles entre les hommes et les femmes,
Tout en regrettant que certains acteurs du Mouvement sportif aient longtemps cultivé, sans même forcément en avoir conscience, un culte de la différenciation des genres ayant freiné la lutte contre les discriminations professionnelles à l'égard des femmes,
Ont affirmé solennellement leur volonté particulière de ne tolérer aucune discrimination d'aucune sorte dans l'emploi à la FFR et de promouvoir, de manière permanente, l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les Partenaires sociaux se sont accordés pour établir le présent accord collectif (1'« Accord ») relatif aux objectifs et aux moyens visant à atteindre l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à la FFR.
CLAUSE PREALABLE
Comme dans la majorité des disciplines sportives, la pratique du rugby, en amateur ou en professionnel, en loisir ou en compétition et quel que soit le niveau, est organisée dans des filières distinctes, les unes réservées aux hommes, les autres réservées aux femmes.
Au regard de cette situation, reconnue comme telle par la législation en vigueur, les Partenaires sociaux excluent du champ du présent accord les salariées de la FFR exerçant, au sens qu'en donnent les dispositions de l'article L. 222-2 du code du sport, comme sportif professionnel en qualité de membre d'une équipe de France ou entraîneur professionnel concourant à l'encadrement d'une équipe de France, ou comme arbitre ou juge de haut niveau. Les Partenaires sociaux s'engagent à ouvrir une négociation spécifique aux objectifs et aux moyens visant à atteindre l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les métiers visés ci-dessus.
CHAPITRE I : EMBAUCHE
Article 1. Neutralité des procédures de recrutement :
La FFR s'oblige à ce que tout poste ouvert à recrutement, par mobilité interne ou embauche externe, fasse l'objet d'une fiche descriptive de tâches et de compétences ne mentionnant aucune caractéristique de genre, ainsi que d'une procédure pour le pourvoir excluant strictement toute prise en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, ou tout de critère de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Préalablement à toute diffusion dans le cadre d'une procédure de recrutement par mobilité interne ou embauche externe, chaque appel à candidatures est soumis pour revue préalable à la commission de suivi de l'application de l'Accord visé à l'article 11, qui dispose de deux (2) jours ouvrés pour rendre un avis motivé sur le seul fondement du critère énoncé au présent article. En cas de désaccord entre l'Employeur et les OS sur le contenu de l'avis à rendre par ladite commission, le comité social et économique de la FFR (le « CSE de la FFR ») est saisi d'office pour avis.
Les motifs de décisions de sélection d'un homme plutôt que d'une femme lorsque l'Employeur a le choix dans le cadre d'une procédure de recrutement sont communiqués, pour information, à la commission au plus tard deux (2) jours ouvrés après la décision.
Les Partenaires sociaux estiment que la mise en œuvre de cette disposition doit permettre de tendre à la parité des choix à l'horizon de trois (3) ans.
Les corrections des inégalités éventuelles sont apportées selon les objectifs suivants :
Réduction de trente pour cent (300/0) des inégalités par rapport à la situation initiale dans l'année suivant l'entrée en vigueur de l'Accord ;
Réduction de soixante-dix pour cent (700/0) des inégalités par rapport à la situation initiale dans les deux années suivant l'entrée en vigueur de l'Accord ;
Réduction de cent pour cent (1000/0) des inégalités par rapport à la situation initiale dans les trois années suivant l'entrée en vigueur de l'Accord.
Le degré d'atteinte de ces objectifs est mesuré dans chaque rapport semestriel de l'Employeur visé aux articles 11 et 12 de l'Accord.
Article 2. Cas particuliers des métiers très majoritairement exercés par des hommes ou par des femmes :
Lorsque la commission de suivi de l'application de l'Accord visé à l'article 11 constate, d'un commun accord de ses membres, qu'une procédure de recrutement concerne un métier très majoritairement (à plus de 75 0/0) exercé, en interne ou sur le marché du travail, ou par des hommes, ou par des femmes, un plan d'actions est conçu et mis en œuvre par la commission pour promouvoir spécialement le poste ouvert à recrutement auprès des personnes du sexe différent de celui de celles le pratiquant très majoritairement.
A cette fin, la commission noue des relations privilégiées avec toute organisation à but non lucratif visant à promouvoir l'emploi dans des métiers spécifiques, par exemple avec des associations d'étudiants ou d'anciens étudiants. Elle étudie aussi la pertinence de communiquer spécialement vers les licenciées ou les licenciés de la FFR, dans le respect de la réglementation en vigueur relative à la protection des données personnelles.
CHAPITRE Il : FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES
Article 3. Egalité d'accès aux actions de développement des compétences :
Le plan annuel de développement des compétences de la FFR prévoit que les actions de formation mises en œuvre par l'Employeur au bénéfice des salarié-es concernent des hommes et des femmes dans les proportions conformes à la composition générale de l'effectif et à sa décomposition en catégories d'emploi et en métiers.
Préalablement à sa communication au CSE de la FFR pour information-consultation, le projet de plan annuel de développement des compétences de la FFR est soumis pour revue préalable à la commission de suivi de l'application de l'Accord visé à l'article 11, qui dispose de deux (2) jours ouvrés pour rendre un avis motivé sur le seul fondement du critère énoncé au présent article.
Les Partenaires sociaux estiment que la mise en œuvre de cette disposition doit permettre que les actions de formation mises en œuvre par l'Employeur au bénéfice des salarié-es concernent des hommes et des femmes dans les proportions conformes à la composition générale de l'effectif et à sa décomposition en catégories d'emploi et en métiers à l'horizon de trois (3) ans.
Les corrections des inégalités éventuelles sont apportées selon les objectifs suivants :
Réduction de vingt pour cent (200/0) des inégalités par rapport à la situation initiale dans l'année suivant l'entrée en vigueur de l'Accord ;
Réduction de cinquante pour cent (500/0) des inégalités par rapport à la situation initiale dans les deux années suivant l'entrée en vigueur de l'Accord ;
Réduction de cent pour cent (1000/0) des inégalités par rapport à la situation initiale dans les trois années suivant l'entrée en vigueur de l'Accord.
Le degré d'atteinte de ces objectifs est mesuré dans chaque rapport semestriel de l'Employeur visé aux articles 11 et 12 de l'Accord.
Article 4. Egalité d'accès aux promotions :
Dans ses rapports semestriels visés à l'article 10, l'Employeur rend compte des promotions, parmi les salariés de la FFR, d'un groupe à l'autre de la grille de classification des emplois non sportifs de la convention collective nationale du sport, en distinguant hommes et femmes par catégories d'emploi et de métier.
Au cas où, de manière récurrente, le nombre de promotions bénéficiant aux personnes d'un même sexe serait plus que proportionnel à la part de ces personnes occupant une catégorie d'emploi ou un

métier, l'Employeur devrait motiver cette situation et présenter, pour avis, à la commission de suivi de l'application de l'Accord visé à l'article 8 un plan d'actions pour résoudre cette anomalie.
CHAPITRE III : EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Article 5. Aménagements des conditions de travail liés à l'arrivée et/ou à l'éducation d'un enfant :
Toute absence pour congé de maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, pathologique ou d'adoption n'entre pas en compte pour les règles de promotion ou l'accès aux postes à responsabilité et est toujours considérée comme période d'activité à ce titre.
Trois (3) jours d'absence pris sur le temps de travail sont autorisés pour la période annuelle retenue pour l'annualisation du temps de travail pour les salariés parents d'un enfant ayant jusqu'à onze (11) ans révolus en cas de maladie ou d'accident et ce, sur notification à l'Employeur dans les vingt-quatre (24) heures suivant le fait générateur de l'absence d'un certificat médical en bonne et due forme.
Tout salarié parent d'un enfant ayant jusqu'à six (6) ans révolus a la faculté de demander à travailler à temps partiel, à hauteur de quatre-vingt pour cent (8096), sous réserve d'en faire la demande au moins six (6) mois à l'avance.
Article 6. Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congé de maternité
Toute salariée enceinte est invitée à un entretien avec son ou sa responsable hiérarchique, en présence ou non d'un représentant du service en charge de la gestion des ressources humaines, dans les quinze (15) jours suivant l'annonce de sa grossesse, pour envisager tout aménagement de ses conditions de travail en lien avec son état, ainsi que les conditions d'exercice de ses missions pendant son absence pour congé de maternité.
Elle est, de même, invitée à un entretien de ce type au moins quinze (15) jours avant son départ en congé de maternité, ainsi qu'à un autre quinze (15) jours au plus tard après son retour de congé de maternité, puis à un suivant trois (3) mois après.
Ces entretiens sont notamment l'occasion d'informer les salariées concernées du droit à congé parental et de ses modalités de mise en œuvre.
Toutes tes salariées rencontrant la situation susmentionnée bénéficieront sans exception des entretiens prévus dès l'entrée en vigueur de l'Accord.
Dès la première année d'exécution de l'Accord, le taux de salariées ne bénéficiant de ces accords seront donc égal à zéro pour cent (00/0).
Article 7. Femmes allaitantes :
Les femmes continuant à allaiter leur enfant après leur congé de maternité ont la faculté de faire deux (2) pauses de trente (30) minutes par jour de travail, en ayant accès à un local fermé, pour procéder au prélèvement de leur lait dans des conditions d'hygiène et d'intimité adaptées (ce qui implique l'installation d'un réfrigérateur).
Article 8. Planification des réunions de travail :
L'Employeur s'engage à ne pas organiser de réunions de travail avant 9h et après 18h.
CHAPITRE IV : REMUNERATION EFFECTIVE
Article 9. Principe général de non-discrimination :
La FFR n'admet aucune exception au principe selon lequel à « travail égal, salaire égal ».
Dans ses rapports semestriels visés à l'article 11, l'Employeur rend compte et justifie tout écart éventuel entre les rémunérations des hommes et celles des femmes par catégorie d'emploi et métier.
Les rémunérations s'entendent tout élément inclus, dont tout avantage en nature, toute prime, toute rémunération variable ou autre.
Les Partenaires sociaux estiment que la mise en œuvre de cette disposition doit permettre que le principe selon lequel à « travail égal, salaire égal » ne souffre aucune exception à l'horizon de trois
(3) ans.
Les corrections des inégalités éventuelles sont apportées selon les objectifs suivants :
Réduction de vingt pour cent (200/0) des inégalités par rapport à la situation initiale dans l'année suivant l'entrée en vigueur de l'Accord ,
Réduction de cinquante pour cent (500/0) des inégalités par rapport à la situation initiale dans les deux années suivant l'entrée en vigueur de l'Accord ;
Réduction de cent pour cent (1000/0) des inégalités par rapport à la situation initiale dans les trois années suivant l'entrée en vigueur de l'Accord.
Le degré d'atteinte de ces objectifs est mesuré dans chaque rapport semestriel de l'Employeur visé aux articles 11 et 12 de l'Accord.
CHAPITRE V : PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL
Article 10. .
La Délégation du personnel désigne en son sein, pour la durée du mandat du CSE, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Tout salarié a la faculté de saisir directement la commission de suivi de l'application de l'Accord visé à l'article 11 s'il s'estime victime, dans le cadre de l'exercice de sa fonction, de harcèlement à nature sexuel, de la part d'un ou d'autres salariés ou d'autres acteurs de l'environnement fédéral.
La commission traite tout cas de ce type en garantissant l'anonymat du plaignant, avec l'objectif de s'assurer que les faits rapportés sont éventuellement qualifiables de harcèlement sexuel et, le cas échéant, d'en saisir formellement l'Employeur et/ou le CSE et/ou toute autorité publique compétente.
Le présent article fait expressément partie du règlement intérieur du CSE en complément des dispositions de l'accord relatif au fonctionnement du comité social et économique et à la modernisation du dialogue social à la FFR.
CHAPITRE VI : SUIVI
Article 11. : Rôle du CSE de la FFR :
A compter de la date d'entrée en vigueur de l'Accord, le CSE de la FFR consacre une part significative de l'ordre du jour de deux de ses séances ordinaires annuelles, à six mois d'intervalle, à l'examen, sur le rapport de l'Employeur, des conditions et des résultats de l'application de l'Accord. La Délégation du personnel est consultée par l'Employeur sur ces résultats.
Article 12. : Commission de suivi de l'application de l'Accord .
Les Partenaires sociaux se réunissent, au moins cinq (5) jours ouvrés avant chaque séance semestrielle du CSE mentionnée à l'article 11 et en présence du référent en matière de lutte contre e harcèlement sexuel et les agissements sexistes visé à l'article 10, en commission de suivi de l'application de l'Accord pour revoir le rapport semestriel de l'Employeur sur les conditions et les résultats de l'application de l'Accord et pour, éventuellement, le valider ou l'amender d'un commun accord, ou permettre aux OS d'y intégrer leurs observations et/ou constats de désaccord et/ou propositions.
CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES
Article 13. Entrée en vigueur et durée
L'Accord entre en vigueur le 1er septembre 2019 pour la durée du mandat de la Délégation du personnel élue en mars 2019.
Article 14. Conditions de dénonciation ou de révision .
Chaque partie signataire a la faculté de dénoncer l'Accord ou de proposer sa révision, en respectant un préavis de trois (3) mois.
Toute révision intervient par avenant conclu par les Partenaires sociaux dans les mêmes conditions que l'Accord.
Article 15. Notification, publicité et dépôt .
Conformément aux dispositions des articles I-.2231-6, L.2231-8 et D.2231-2 et suivants du code du travail, l'Accord fait l'objet d'un dépôt en deux exemplaires auprès de l'autorité administrative compétente, dont un exemplaire sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.




Un troisième exemplaire est par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.
L'Accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à la FFR et non-

signataires de celui-ci.
Fait à Marcoussis (91) ;


Pour la FFR, son président Et par délégation, Le Directeur Général Monsieur :

En date du 10 février 2020,








Pour les organisations syndicales :


Madame 
Déléguée Syndicale UNSA 3S



Monsieur 
Délégué Syndical CFDT-UNIPAAR