Table des matières









































ENTRE :
BLOOM & EAT SAS, représentée par Madame X agissant en qualité de Directrice Générale, ci-après dénommée « La Direction » ou « La Société »,
	D’une part,


ET :
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord le 11 Octobre 2021, ci-après dénommés « les salariés »,
D’autre part,

Préambule

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société BLOOM & EAT, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. 

La société BLOOM & EAT a été créé le 19/11/2020, et a embauché son premier salarié le 1er Juillet 2021. Son activité consiste à fournir des prestations de services de restauration collective et de traiteur évènementiel éco-responsables sur la France entière. 

C’est dans ce contexte que le présent accord a été rédigé. Celui-ci a pour objectif de définir l’organisation et l’aménagement du temps de travail de façon à répondre à la saisonnalité de son activité, et à définir l’aménagement du temps de travail de ses salariés. 



Chapitre Préliminaire

Article 1 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de l’entreprise, y compris les salariés dont les contrats de travail seraient transférés à la société suite à l’obtention d’un marché public ou privé, et ce conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale de la Restauration Collective. 

Article 2 : Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables à chaque service au titre de l’aménagement du temps de travail afin de tenir compte des spécificités de chaque département. 


Chapitre 2 : Dispositions communes

Article 1 : Définition et décompte du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.212-4 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, sauf dispositions contraires, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail, et d’habillage.   

Le temps de travail sera décompté par le supérieur hiérarchique en charge de la réalisation et de l’affichage des plannings. Le fichier de suivi du temps de travail sera ensuite adressé au service Ressources Humaines afin de suivre et mettre en paiement les éventuelles heures supplémentaires réalisées. 
Article 2 : Rappel des dispositions légales – Temps de travail et repos
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il est rappelé que :
L’amplitude maximale journalière est de 13 heures,
La durée maximale journalière de travail effectif est de 10 heures,
La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE),
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur un période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE),
La durée minimum de repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures. Selon l’article L. 3131-1, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret,
La durée minimum de repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives. 

Article 3 : Contrôle du temps de travail 
Sur le siège social de l’entreprise comme sur les sites opérationnels de la société, le contrôle du temps de travail incombera au supérieur hiérarchique direct du salarié concerné. L’amplitude de travail réalisée par rapport au planning prévu sera également consignée par le responsable hiérarchique sur un support créé et mis à disposition par le service Ressources Humaines de l’entreprise. 


Chapitre 3 : Dispositions particulières relatives aux cadres et non-cadres autonomes

Article 1 : Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants disposent d’une autonomie totale dans l’organisation de leur temps de travail, et sont donc exclus à ce titre de la réglementation sur la durée du travail.

En effet, conformément aux dispositions légales, n'est pas soumis à des contraintes horaires le/la salarié(e) ayant la qualité de cadre dirigeant, à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui est habilité(e) à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise (Article L.3111-2 du Code du Travail).

Article 2 : Cadres et non-cadres dits « autonomes »
2.1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces deux populations seront respectivement appelées « cadres autonomes » et « non-cadres autonomes » ci-après. 

2.2. Objet
Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les cadres et non-cadres autonomes, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.


2.3. Organisation et aménagement du temps de travail 
Pour cette catégorie, la durée du travail se décomptera en jours et non en heures selon un forfait en jours sur une base annuelle. La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Ce nombre est établi comme suit :  


La journée de solidarité sera décomptée sur un jour de RTT travaillé, obligatoirement sur le mois de décembre. La réalisation de la journée de solidarité sera mentionnée de façon explicite sur le bulletin de salaire. 

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut également prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours. 

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur convention de forfait individuel,
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures). 


2.4. Entrée ou départ en cours de période de référence 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 

2.5. Attribution et prise des jours de repos RTT
L’attribution des jours de RTT se fera par année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, à raison d’une journée par mois civil complet de travail effectif, créditée le 1er jour de chaque mois ; soit 12 RTT par an pour une année complète. 

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié (par journée ou demi-journée), en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise, et soumis à validation du responsable hiérarchique selon la même procédure que les congés payés. Le supérieur hiérarchique du salarié concerné est en droit de valider ou non le jour de RTT posé selon les besoins et l’activité du service.

Par ailleurs, il est souhaitable de respecter un délai raisonnable de 48h pour poser un JRTT, afin que celui-ci puisse être validé par le supérieur hiérarchique avant le départ en RTT du salarié. 

Les jours de RTT doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. 

2.6. Décompte du temps de travail 
Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés... Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. 

2.7. Suivi de la charge de travail 
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Les salariés concernés seront amenés à faire le point, avec leur supérieur hiérarchique, sur l’organisation de leur travail, l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte dans chaque entretien annuel, ou à tout autre moment si le salarié le sollicite.

2.8. Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.


Chapitre 4 : Dispositions relatives au personnel « non-autonomes » au regard du temps de travail

Article 1 : Champs d’application
Le présent chapitre concerne l’ensemble du personnel non visé par les chapitres précédents : cadres dirigeants, cadres autonomes, et non-cadres autonomes. 

Sont donc concernés par le présent chapitre, tous salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée comme indéterminée au sein de l’entreprise, y compris les salariés intégrants ou ayant intégrés l’entreprise suite à un transfert de leurs contrats de travail – tel qu’établi en chapitre préliminaire du présent accord. 
Article 2 : Annualisation du temps de travail 
Compte tenu de l'activité, la période de référence retenue correspond à la période d'acquisition et de prise des congés payés applicable au sein de l'entreprise, soit du 1" juin de l'année (n) au 31 mai de l'année (n+1).

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif même si le salarié emprunte un véhicule de l'entreprise pour se rendre sur son lieu de travail.

Compte tenu du nombre de jours de congés payés et de la journée de solidarité, la durée annuelle est fixée à 1607 heures pour un salarié à temps plein.

Le nombre d'heures travaillées peut varier d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail, de la saisonnalité et de l'effectif présent. Les semaines dites de « forte activité » se compensent avec les semaines dites de « faible activité ». 

L'horaire hebdomadaire des salariés à temps pleins pourra varier de 26 heures, à 48 heures par semaine sur une semaine isolée – sans jamais dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 6 semaines consécutives. La durée quotidienne de travail est limitée à 10 heures, et conformément aux dispositions conventionnelles, l'amplitude maximale d'une journée de travail sera de 13 heures.

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une
durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif.

Le temps de repos quotidien entre deux périodes consécutives de travail est de 11 heures minimum, et la durée minimale de repos hebdomadaire est quant à elle fixée à 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives. Aucun salarié ne peut être occupé plus de 6 jours consécutifs.

Article 3 : Année incomplète 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 

Article 4 : Heures supplémentaires et contingent
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Direction pour les nécessités du service et validées comme telles par le supérieur hiérarchique (signature des relevés d’heures mensuels du salarié). En effet, la qualification des dépassements horaires résultera de la validation de ces heures par le supérieur hiérarchique qui les aura commandées.  

Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, il s’agira des heures effectuées au-delà de 1607 heures pour un salarié à temps plein. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par période de référence et par salarié à 150 heures.

En conséquence, à l’issue de chaque période de référence, soit en juin de chaque année, la société vérifiera la durée du travail effective des salariés concernés pour déterminer si le plafond de 1607 heures est dépassé ou non. En cas de dépassement, les 40 premières heures seront majorées à 25% et les 50 suivantes à 50%. Elles seront payées majorées sur la paie de juin. 

Article 5 : Lissage de la rémunération 
Il est rappelé que le principe de l’annualisation implique que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel, car lissée sur l’année. Elle correspond, pour un salarié à temps plein, à une durée de travail de 151,67 heures mensuelles (35 h * 52 semaines) / 12 mois et sera identique d'un mois sur l'autre.

Article 6 : Impact des absences sur le temps de travail et la rémunération
Les absences (maladie, congés payés, congés sans solde, etc.) sont comptabilisées au réel que l'absence ait lieu en période de faible ou forte activité. Ainsi, sur les décomptes du temps de travail, la durée intégrée sera l'horaire inscrit au planning. En d'autres termes : l'horaire qui aurait dû être réellement effectué par le salarié absent.

Article 7 : Communication des plannings
Les plannings devront être établis par quinzaine et communiqués aux salariés au plus tard 2 semaines avant le début de la période. En cas de modification du planning en cours de période, un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. 

Article 8 : Contrôle du temps de travail
Pour le personnel annualisé, le décompte horaire s’effectue par suivi quotidien par le manager – enregistré sur un document dédié – et sera communiqué aux salariés à chaque fin de mois pour signature du salarié et du manager, puis transmis au service Ressources Humaines pour enregistrement. 

Article 9 : Cas particulier des salariés à temps partiel
La durée de travail des salariés à temps partiel est annualisée selon le même principe que pour les salariés à temps plein. Le nombre d'heures à effectuer sur la période de référence est défini en proratisant par rapport à un temps plein. Par exemple, pour un salarié dont le contrat de travail stipule un temps partiel à 80%, celui-ci devra donc travailler 1607 x 80%, soit 1285,60 heures par an. 

Chapitre 5 : Télétravail et déconnexion

Article 1 : Personnel éligible et matériel nécessaire
Les cadres autonomes et les non-cadres autonomes de l’entreprise ont la possibilité de travailler ponctuellement depuis leur domicile en emportant leur matériel informatique. 

La possibilité de travailler ponctuellement en télétravail – c’est-à-dire de son domicile – est conditionné par le fait d’avoir un ordinateur portable, l’accord du supérieur hiérarchique du salarié demandeur, et l’installation d’un système informatique dit « VPN » permettant au salarié d’accéder aux dossiers réseaux de l’entreprise depuis son domicile. 

Bien évidemment, les objectifs et livrables de la journée devront être définis au préalable entre le salarié et le manager.

En cas de doute de la part du manager concernant la productivité effective de son collaborateur lorsqu’il télétravaille, le supérieur hiérarchique sera en droit de refuser que son collaborateur télétravaille de nouveau.

Article 2 : Demande et délai de prévenance
Le salarié souhaitant travailler depuis son domicile doit demander l’accord de son supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable pour pouvoir télétravailler. Si le délai de prévenance, ou les objectifs du salarié et/ou du service ne permettent pas à l’équipe de télétravailler, le supérieur hiérarchique sera en droit de refuser.

Le salarié qui télétravaille doit obtenir l’accord de son manager pour sortir des locaux tout document appartenant à l’entreprise.

Article 3 : Droit à la déconnexion
La société estime que les populations autonomes précédemment citées organisent leur travail de façon libre, en adéquation avec l’activité et les impératifs liés à leur poste, sans sollicitation de la Direction en dehors de leurs horaires de travail. 

La flexibilité octroyée par le fait de pouvoir télétravailler ne doit en aucun cas engendrer une connexion et une sollicitation continue d’un salarié par la Direction. En ce sens, la Direction reconnait l’importance d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et le droit de chaque salarié de déconnecter. 

Chapitre 6 : La journée de solidarité

Le présent chapitre a pour objet de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité de façon adaptée aux besoins et contraintes des salariés et de l’entreprise. 

Les signataires ont convenu que le lundi de Pentecôte est un jour non travaillé, et que le principe de l’application de la « journée de solidarité » prendrait la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée à hauteur de 7 heures de temps de présence chaque année en plus de l’horaire en vigueur. 

Ces heures de solidarité, par définition non rémunérées, ne sont plus affectées à un jour fixe et unique dans l’année. Certains départements de l’entreprise travaillant en continu (24 H/24, 7 jours/7, dimanche et jours fériés), les modalités d’application ne sont pas identiques pour l’ensemble des salariés et s’effectuent selon les conditions suivantes : 

Pour les « cadres et non-cadres autonomes », la journée de solidarité sera prise sur le JRTT du mois de décembre,

Pour le personnel dit des « cadres dirigeants », la journée de solidarité sera prise sur une journée travaillé sur un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai),

Pour le personnel n’entrant pas dans les catégories précitées, et soumis à l’annualisation du temps de travail, la journée de solidarité sera ajoutée au forfait annuel d’heures de travail à réaliser (tel qu’évoqué dans le chapitre évoquant l’annualisation). 

De plus, il est rappelé qu’un salarié rentré en cours d’année et ayant déà accompli la journée de solidarité au titre de l’année en cours pourra être dispensé de réaliser une nouvelle journée de solidarité s’il est en mesure de prouver qu’il s’est acquitté de cette journée chez son précédent employeur.


Chapitre 7 : Dispositions finales

Article 1 : Consultation du personnel 
Le présent accord a été ratifié à l’unanimité par le personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. 

Article 2 : Durée et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er Novembre 2021, sous réserve de ratification à la majorité des deux tiers du personnel, comme évoqué à l’article précédent.

La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et conventionnelles.

Article 3 : Modalités de révision et dénonciation 
Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant. Si une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et l’entreprise devra organiser une réunion de négociation. 

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit. 



Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », auprès de la DREETS 44.

Un exemplaire original sera parallèlement transmis en recommandé avec accusé réception, au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes. 

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux réservés à cet effet. 

Fait à Saint-Herblain, le 12 Octobre 2021,


Mme X
Directrice Générale