Accord collectif sur le télétravail

Entre :
L’UES PLASTIC OMNIUM AUTO EXTERIEUR, composée des sociétés Plastic Omnium Auto Exterieur SAS et Plastic Omnium Auto Exterieur Services SAS, représentée par ………….. en qualité de Directeur Ressources Humaines France & Maroc, dûment mandaté aux fins des présentes par les sociétés :
PLASTIC OMNIUM AUTO EXTERIEUR, Société par action simplifiée dont le siège social est situé 19 boulevard Jules Carteret, 69007 Lyon, enregistrée au Registre du Commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 451 399 729 ;
PLASTIC OMNIUM AUTO EXTERIEUR SERVICES, Société par action simplifiée dont le siège social est situé 19 boulevard Jules Carteret, 69007 Lyon, enregistrée au Registre du Commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 501 737 472.
Ci-après désignée « l’UES POAE » ou « la société »   
d’une part,	
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par ……………..
CFE-CGC, représentée par ………………………..
CGT, représentée par ……………………………
CGT-FO, représentée par ………………………………
Ci-après désignées « les Organisation Syndicales Représentatives »
d’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule :
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, de l’amélioration des conditions de travail et de bien-être au travail l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit répondre soit à des besoins professionnels, soit à des besoins d’organisation personnelle des salariés pour notamment améliorer leur équilibre vie privée et vie professionnelle (par exemple afin de limiter les temps de trajet). 
Depuis février 2018, une charte de travail à distance a été déployée sur le site de Sigmatech qui précisait le cadre dans lequel le télétravail pouvait s’exercer. L’expérience de sa mise en œuvre a contribué à faire évoluer tant la maturité des télétravailleurs que celle des managers, dans l’adaptation de cette nouvelle organisation du travail.
La crise COVID 19 qui nous a contraint à mettre en place des mesures exceptionnelles de confinement à compter du 16 mars 2020 a contribué à l’accélération et à la généralisation du télétravail exceptionnel au sein des sites et établissements qui a permis d’assurer la continuité de l’activité. 
L’accord collectif ci-après a pour objectif de fixer les conditions du télétravail dans un contexte normal d’activité, en dehors de toute circonstance exceptionnelle.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord sont donc convenues de l’importance de négocier un accord d’entreprise relatif aux nouveaux modes de travail au sein de l’UES POAE France, et plus spécifiquement du télétravail. 

Le présent accord a pour objectif :
D’encadrer juridiquement la pratique du télétravail qui a connu un bouleversement sans précédent au cours de l’année 2020 ;
De pérenniser la souplesse d’organisation actuelle au sein de l’UES POAE France, à l’exception des salariés UES rattachés à l’établissement Levallois/Nanterre qui bénéficieront d’un statut définis pour l’ensemble des sociétés présentes sur le site de Levallois Nanterre, s’appliquant à l’ensemble des salariés éligibles et qui contribue à un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle ;
De porter une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés concernés ainsi qu’au maintien indispensable du collectif de travail.
De maintenir le niveau de performance de l’entreprise 
De capitaliser sur l’expérience du télétravail déployé sur le site de Sigmatech depuis février 2018

Article 1 - Champ d'application
L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 et transposé en droit français par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 fournissent un cadre juridique au télétravail. Celui-ci est enrichit par les dispositions légales et règlementaires issues de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018. Le présent accord s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES POAE France (à l’exception des salariés rattachés à l’établissement Levallois/Nanterre qui bénéficieront d’un statut définis pour l’ensemble des sociétés présentes sur le site de Levallois Nanterre, s’appliquant à l’ensemble des salariés éligibles et qui contribue à un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle) selon les modalités décrites ci-dessous.

Article 2 – Télétravail régulier
Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du télétravail régulier, choisi et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers. 
Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre le manager et le salarié, formalisé par un échange de mails. En cas de désaccord, un arbitrage sera fait par le service RH.
Ce dispositif répond à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont le manager a la responsabilité. A titre d’exemple, le manager conserve la possibilité de demander à ses équipes de se réunir sur son lieu de travail.
Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et ne doivent pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service et de la bonne réalisation de la mission.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités requises au sens de plan de continuité de l’activité pour la sécurité des sites et la poursuite de l’activité de production.
Cependant, chacun CSE d’établissement de l’UES sera consulté sur la liste des postes éligibles et ouverts au télétravail et sur les propositions d’aménagements spécifiques à chaque site.
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes : 
Être en CDI, actif, ne plus être en période d’essai avec un minimum de 6 mois d’ancienneté
Le critère de la validation de la période d’essai vise à assurer aux nouveaux arrivants une intégration chez PLASTIC OMNIUM et une assimilation de l’entreprise efficiente, permettant notamment de conférer une autonomie indispensable à l’exercice du télétravail. Afin de satisfaire ce dernier objectif, le manager sera particulièrement vigilant au parcours d’intégration du nouvel embauché et privilégiera, si la distanciation géographique le permet, une intégration en présentielle.  
OU en CDD actif avec une ancienneté contractuelle minimale de 6 mois
Les salariés en CDD avec une ancienneté contractuelle minimale de 6 mois sont éligibles, dans les conditions du présent article, au télétravail régulier . 
Il est précisé que ne sont pas éligibles à cette modalité de télétravail les stagiaires, les titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, compte-tenu de la vocation pédagogique de ces statuts, qui nécessite une présence dans l’entreprise. Une adaptation de leur organisation de leur travail sera néanmoins possible après validation par le manager.   
Exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail régulier 
Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont donc exclues du dispositif de télétravail régulier. La période de confinement généralisée en 2020 a conduit un nombre important de salariés à pratiquer le télétravail et a permis de donner une indication sur les métiers et activités susceptibles d’être éligibles aux différents dispositifs du présent accord. 
Par ailleurs, certains métiers peuvent nécessiter temporairement une présence obligatoire sur site. A ce titre, le manager d’une équipe peut venir limiter temporairement le recours au télétravail (exemples : réponse à un appel d’offre au sein d’une équipe ; exercice de clôture de fin de trimestre etc.).
Être autonome dans l’exercice de son métier
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés. 
Le manager doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié et être en capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en totale autonomie.
La notion d’autonomie s’envisage en tenant compte de la capacité de travailler à distance et en cela, la notion d’autonomie s’envisage différemment de celle du salarié cadre au forfait jour qui correspond à une autonomie liée à l’organisation du temps de travail. 
Sont par ailleurs éligibles les salariés occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe et disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet sécurisée, haut débit, espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles (relevant de la responsabilité du salarié). 
L’appréciation des conditions d’éligibilité, au regard des deux derniers critères notamment, sera réalisée par le manager à la suite de la demande de télétravail faite par le salarié.  
Cas spécifique des temps partiels et forfait jours temps réduits 
Le présent accord ayant notamment pour objectif de prévenir le risque d’isolement du collectif de travail, les parties au présent accord considèrent qu’une vigilance renforcée doit être apportée à la prévention de ce risque pour les salariés bénéficiant des différents régimes de temps partiel ou réduits applicable dans l’entreprise. 
Les parties au présent accord conviennent que les salariés en temps partiel ou temps réduits peuvent bénéficier du télétravail régulier au prorata de leur temps de travail. Le nombre de jours de télétravail s’appréciant mensuellement, en tenant compte d’une limite hebdomadaire de 2 jours maximum de télétravail. 
Ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant à 50%, ce dernier pourra bénéficier jusqu’à 1 jour de télétravail par semaine. 
Pour les salariés bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique, le recours au télétravail sera examiné au regarde de la situation du salarié, de l’activité exercée et après étude de l’organisation avec le manager et en cohérence avec les recommandations de la médecine du travail.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit ou tout autre moyen à son supérieur hiérarchique (par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d'un mail, etc.). Ce dernier a un délai raisonnable afin de  permettre d’adapter ou non l’organisation du poste. Le refus devra être motivé.
En cas de contestation de la décision par le salarié, le manager et / ou le salarié peuvent solliciter un entretien RH qui devra, de préférence, se tenir dans les 10 jours ouvrés après la demande d’entretien.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour une durée de 12 mois pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
-  la fréquence prévisionnelle du télétravail;
-  les plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable;
-  les équipements mis à disposition ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail;
-  les droits et devoirs du salarié.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai sera adapté en fonction de la situation du salarié.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur souhaitant revenir à une activité sans télétravail effectuera sa demande par écrit  (par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réceptionon/par envoi d'un mail, etc.).
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, projet spécifique, etc.. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai de maximum un 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.


Article 6 - Communication et formation : Les modalités d’accompagnement de ces nouveaux modes de travail 
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés et les managers au télétravail. 
Communication d’un guide de bonnes pratiques du télétravail
Un guide de bonnes pratiques du télétravail sera communiqué, et disponible pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, au sein duquel le salarié y trouvera des conseils et recommandations pour créer un quotidien de travail fructueux, permettant de rester attentif à ses proches, de veiller au juste équilibre vie professionnelles et personnelle, de garder le lien avec ses collègues et de ne pas s’isoler. Ce guide pourra notamment comprendre les éléments suivants :
Bien vivre le télétravail (exemples : effectuer régulièrement des pauses, garder un rythme journalier cohérent, privilégier la lumière naturelle, l’adaptation de son poste de travail, des exercices d’étirements…).
Veiller à l’équilibre vie professionnelle et personnelle (rappel des règles du droit à la déconnexion …).
S’organiser en équipe et maintenir le lien avec ses collègues (partager ses réalisations, difficultés, charge de travail avec le manager et les membres de son équipe, être attentif aux réactions de ses collègues, prendre des nouvelles de ses collègues, célébrer les succès…).
Ne pas rester seul(e), obtenir de l’aide si besoin 
Etre formé (formation disponible sur la plateforme Learning)
Etre tenu informé.
Par ailleurs, tout salarié, peut bénéficier des conseils en ergonomie auprès du service HSE
Sensibilisation et formation des managers à la gestion du télétravail
Le télétravail implique bien souvent une adaptation des pratiques de management. En anticipation de ces changements, l’entreprise s’accompagnera les managers par des actions de formation sur ces nouveaux modes d’organisation de travail.
Un volet concernera la prévention des risques psycho-sociaux et les moyens d’actions associés. 
La préservation du collectif de travail
Pour l’ensemble des salariés de l’UES POAE France, le collectif de travail est une dimension essentielle de la qualité de vie au travail. Le collectif de travail contribue à l'atteinte des objectifs communs en renforçant l’esprit d’équipe et concourt :
à créer des liens entre les membres d’un groupe,
à favoriser les échanges de pratiques et d’informations.
Ces notions de solidarité et de soutien mutuel conjuguent bien-être et efficacité, et permettent, dans un environnement en transformation profonde, un apprentissage plus aisé des nouvelles techniques et méthodes de travail par une mutualisation des savoirs.
Outre la communication d’un guide de bonne pratique dont une partie sera consacrée à la prévention du risque d’isolement, il est rappelé que tous les salariés, y compris lorsqu’ils sont en situation de télétravail bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement reposant sur une équipe pluridisciplinaire composée notamment : 
Des services de santé au travail, comprenant notamment :
Les médecins du travail
Les infirmières
Un service d’assistance sociale
D’un support psychologique avec :
Un numéro vert : +33 980 800 526
Par ailleurs, les managers veilleront à conserver le lien régulier avec leurs équipes travaillant à distance, notamment à travers de moments conviviaux (comme des « pauses café » par exemple). Ces moments pouvant faciliter la détection des « signaux faibles ». 
Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Nombre de jours d’exercice du télétravail
La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre le manager et le salarié, conformément aux dispositions du présent accord. 
Avec accord du manager, le salarié peut faire le choix de bénéficier de 0 à 2 jours de télétravail par semaine, soit un volume théorique de 94 jours par an.
Le report des jours non utilisés au cours d’une semaine sur la semaine suivante n’est pas autorisé. 
Aussi, le manager portera une attention particulière à ce que tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail régulier puisse exercer son activité sur son lieu de travail autant que nécessaire pour maintenir le lien collectif avec son équipe et afin d’assurer la collaboration avec les autres services.
Les jours de télétravail pouvant être utilisés :
De manière fixe et récurrente
De manière variable
De manière fixe et variable. 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 8 - Lieu du télétravail
Il est préalablement rappelé que pour tout salarié, le lieu de référence d’exercice de son activité est son site de rattachement. 
Afin de pouvoir répondre aux différents motifs pour lesquels les salariés peuvent souhaiter travailler à distance, les parties conviennent ainsi de ne pas circonscrire le lieu de télétravail au seul domicile. 
Le télétravail est donc possible en tout lieu en France, en accord avec son manager. Il pourra être aussi exercé à l’étranger avec l’accord préalable du RRH. 
Compte tenu des spécificités organisationnelles de la société et des situations individuelles particulières, le management pourra autoriser l’exercice de l’activité depuis des pays étrangers suivant les règles définies.
L’employeur ne prendra pas en charge des frais supplémentaires liées à des surcouts de connexion.
Le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la réalisation de son activité, et doit également :
Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;
Permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès ;
Permettre de travailler dans des conditions de concentration suffisantes 
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ; 
Que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme et que son environnement de travail lui offre des conditions matérielles permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
Qu’il a informé son assureur du télétravail 
L’ensemble des conditions énumérées ci-dessus relèvent de la seule responsabilité du salarié bénéficiaire. 

Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Gestion du temps de travail et de la charge de travail
Un accent particulier sera mis sur les règles de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, en tenant notamment compte du nouvel environnement créé par le télétravail, et afin d’adapter le rythme de travail aux contraintes nées de ce mode de travail, tel que les contraintes familiales (activité des enfants et conjoints, respect des temps communs, maintien de temps de repos, etc.) ou de limitation des déplacements privés. Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire devra permettre au travailleur à distance de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les pauses nécessaires.  
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec chaque salarié en situation de télétravail, qui ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié et son manager veilleront tous deux à communiquer régulièrement sur l’avancement des travaux à réaliser. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié, devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin d’identifier avec son manager les moyens de l’alléger. 
L’évolution de la charge de travail du salarié, notamment dans le cadre du télétravail, fera l’objet d’une attention particulière lors de l’entretien annuel sur la charge de travail avec son manager.
Par ailleurs, lors de l’entretien annuel sur la charge de travail, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées pour adapter la situation. 
Enfin, l’entretien annuel sur la charge de travail ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le salarié et le manager quant au suivi de la charge de travail. Les contacts réguliers entre le manager et le salarié doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des salariés, que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié. 

Article 10 - Modalités de gestion du temps de travail 
Les jours télé travaillés seront déclarés sur l’outil de gestion des temps Chronos, utilisé au sein de l’entreprise. Un mode opératoire sera remis à chaque salarié.
Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils sont en télétravail, sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen. Le salarié lui-même ne pouvant décider seul d’effectuer des heures supplémentaires, tout dépassement d’heures devra être validé par son manager dans la semaine. 
Pour les salariés au forfait-jours, la plage de disponibilité doit correspondre aux plages usuelles de travail et doit respecter son repos quotidien et hebdomadaire, tout en veillant à respecter l’environnement, en particulier familial du salarié. 
Par ailleurs, tout salarié étant responsable du choix de son lieu de télétravail, ce lieu devra permettre au salarié de répondre aux conditions de joignabilité, inhérentes à toute organisation du télétravail.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail en vigueur dans les établissements d’appartenance.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 12 - Équipements liés au télétravail
Utilisation des outils du télétravail 
Le salarié en situation de télétravail utilisera, pour son activité professionnelle, le matériel informatique (PC portable et casque, …) lui ayant été confié par la société. A cet effet, il s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif. 

Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’entreprise.
Il s’engage également à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la confidentialité, sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

Par ailleurs, l’entreprise met à la disposition de chacun des salariés une formation, accessible via My Learning Place, permettant d’appréhender l’utilisation et le fonctionnement des outils collaboratifs déployés au sein de l’entreprise et d’interagir avec ses collègues et ses clients de manière efficace, productive et collaborative. Tout salarié bénéficiant d’un dispositif de télétravail du présent accord est invité à suivre les formations / sensibilisations au sujet de télétravail. 

Chaque salarié de l’entreprise dispose d’un ordinateur portable équipé des suites logicielles nécessaires à la bonne exécution du télétravail. Par ailleurs, chaque salarié de l’entreprise bénéfice d’un service d’assistance technique dénommé « Helpdesk@PLASTIC OMNIUM ».
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants, et après intervention du service d’assistance, le travailleur doit en aviser immédiatement son manager et le service informatique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité.
Toute intervention sur le matériel du télétravailleur se fera sur le site d’appartenance. Il apportera sur site les appareils défectueux dès lors qu’une intervention physique est nécessaire 
Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Allocation forfaitaire mensuelle exonérée de cotisations et contributions sociales
La Direction appliquera, à partir de la date d’application de cet accord, une allocation forfaitaire mensuelle exonérée de cotisations et contributions sociales.
Chaque journée de télétravail sera indemnisée à hauteur de 2€50 (soit 20 € pour 8 jours de télétravail dans le mois à raison de 2 jours de télétravail par semaine). Si un mois comportera cinq semaines, les jours de télétravail seront indemnisés à 2€50/jour.

Cette allocation couvrira tous les frais inhérents au télétravail. Aucun autre frais ne sera remboursé dans en autre cadre.

Les pratiques en matière de restauration (titres restaurant, cantine…) propres à chaque site ne sont pas remises en cause avec la mise en place du télétravail.

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, domicile ou toute autre résidence choisie par le salarié, pendant le temps de travail applicable au sein de l’entreprise, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail, en particulier durant les plages habituelles de travail. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il télétravaille avec du matériel appartenant à son employeur.
Une attestation de l’assurance indiquant que le télétravail est un risque couvert devra être fournie.

Article 15 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement
Tout télé travailleur devra impérativement suivre la formation cyber sécurité dispensé sur « My Learning place »
Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
L’objectif du présent article est de garantir un bon usage des outils informatiques et outils de communication mis à disposition des salariés. Dans le cadre de ce présent accord, l’entreprise veillera à strict respect de la charte d’utilisation des outils informatiques (en annexe).
Article 17 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables et suivre le(s) module(s) de formation dispensé(s) par la société.
Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation handicap et des femmes enceintes
Les femmes enceintes éligibles au télétravail ayant déclaré leur grossesse auront la possibilité de demander un jour de travail à distance supplémentaire par semaine.   
Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures spécifiques en fonction des nécessités d’aménagement de poste lié à leur situation en terme de nombre de jours de télétravail.
Article 19 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans et rentra en vigueur à compter  de la date de signature.

Article 20 - Suivi - Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une commission de suivi  sera mise en place au niveau central. Cette commission aura comme principale mission le suivi de la bonne application du présent accord. 
Cette commission sera composée de 2 membres par OS et des représentants de la Direction et se réunira à minima 1 fois par an ou sur la saisine de l’une des parties, dans un délais d’un mois à compter de la date de la saisine.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la commission de suivi convient de se réunir dans les plus brefs délais après la prise d’effet de ces textes, afin de proposer d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 21 – Révision et modalités 
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (à date, articles L.2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail).
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués. 

Article 22 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de deux mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Nanterre
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 23 - Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure travail-emploi du Ministère.
Un exemplaire sera également déposé par courrier postal recommandé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES POAE.


Fait à Levallois-Perret, le 06 JUILLET  2021

Signatures

DSC CFDT				DSC CGT





DSC CFE-CGC			DSC CGT-FO




DRH France & Maroc