Entre CIC Ouest, représenté par Madame XXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,

d’une part,


et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Référents, dûment mandatés pour signer les présentes,

C.F.D.T.
C.G.T.
F.O.
S.N.B. C.F.E-C.G.C

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :



SOMMAIRE
ANNEXE 1 : Axes de travail résultant de l’enquête 2018 du Cabinet De Facto



PREAMBULE



Dans le prolongement de l’accord-cadre signé le 28 octobre 2020 au niveau du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale, les parties ont mené des négociations, de novembre 2020 à janvier 2021, afin de compléter ou de définir les dispositions mises en place au sein de CIC Ouest, sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le travail à distance.


Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.


Le terme de télétravail (utilisé dans l’ANI en référence ci-dessus et dans l’accord-cadre du Groupe) peut être repris dans le présent accord. Néanmoins les parties ont souhaité privilégier le terme de travail à distance, qui permet de distinguer la situation de « télétravail subi » lié à la crise sanitaire, de la situation de « télétravail choisi » qui fait ici l’objet de la négociation et qui correspond à une évolution de l’organisation du travail au sein de l’entreprise.





CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 



Article 1-1 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien 


En complément du CHAPITRE 2 de l’accord-cadre, il est rappelé que CIC Ouest s’inscrit pleinement dans la démarche du plan stratégique 2019-2023 consistant notamment à apporter aux salariés des solutions et outils performants qui leur permettent de libérer du temps et de les faire monter en expertise, et s’engage à :
 
Promouvoir les solutions et outils facilitateurs et utiles mis à disposition des salariés,

Exploiter au niveau local les résultats des enquêtes Groupe (#vousavezlaparole notamment) afin de mettre en œuvre des plans d’actions ciblés visant à simplifier et améliorer nos organisations et procédures, tant dans le réseau (et particulièrement dans nos agences de petite taille) que dans nos services de siège,

Prendre part aux projets et actions du Groupe, comme la démarche simplification / hackaton. 
  





D’autre part, l’entreprise étant consciente de l’impact des absences de longue durée sur l’organisation des agences et la répartition de la charge de travail, il a été décidé de créer un service « Relai Pro », opérationnel dès janvier 2021, ayant pour mission de traiter à distance les demandes des clients de Chargé(e)s d’Affaires Professionnels absents sur de longues durées. 
A l’issue d’une période de mise en œuvre effective de 12 mois, CIC Ouest s’appuiera sur le retour d’expérience pour dupliquer ce service si possible sur d’autres marchés (Particuliers et Patrimoniaux par exemple) d’ici la fin du présent accord.


Aussi, afin de répondre au double objectif d’analyse des tâches et d’échange entre les salariés et les managers sur la qualité de vie au travail et la charge de travail, les parties au présent accord s’engagent sur la tenue de réunions de service à minima une fois par an, dans le Réseau comme au Siège. 
CIC Ouest poursuivra l’accompagnement des managers dans leurs pratiques d’animation,  veillera à communiquer sur l’importance de ces « réunions QVT » auprès de l’ensemble des salariés, et assurera le suivi de la bonne tenue de ces réunions (Cf indicateur 3-1 du présent accord).
D’autre part, des salariés « référents QVT » seront également désignés et formés. L’un de leur rôle serait d’accompagner les managers lors de la mise en œuvre de ces « réunions QVT » en intervenant, à leur côté en tant que facilitateurs.


D’autre part, les missions des tuteurs ou des formateurs occasionnels, qui répondent au besoin de l’entreprise de former et de transmettre des connaissances et un savoir-faire, notamment auprès des jeunes générations (Cf notre politique alternance par exemple), permettent un enrichissement des compétences individuelles des salariés. Les parties conviennent de rappeler les dispositions de l’Accord Groupe sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 30 juin 2020 qui prévoient notamment que « l’activité tutorale doit s’inscrire sur le temps de travail du salarié nommé tuteur et que les entreprises doivent ainsi veiller à l’adéquation entre la charge de travail du salarié nommé tuteur et l’exercice de ses missions tutorales ».


Entreprise engagée dans une démarche participative, CIC Ouest a également déployé de nouveaux formats d’animation d’équipes (exemple des « start-labs ») et de nouveaux outils, tels qu’IDNOV, dans l’objectif de favoriser l’expression de chacun et de garantir la remontée d’informations. Les parties au présent accord souhaitent que ces initiatives soient poursuivies et conviennent de la nécessité de les faire vivre par des actions de communication et de promotion régulières, ainsi qu’à travers la formation de la ligne managériale (voir article 1-4).













Article 1-2 : Favoriser la santé au travail 


CIC Ouest est déjà engagé dans la promotion de la santé et de la sécurité au travail, au travers de nombreuses actions qui sont à poursuivre :

Prévention et lutte contre les Risques Psychosociaux (RPS) : un Accord RPS prévoyant des dispositions en la matière a été signé en février 2015 pour 3 ans, et les axes de travail résultant de l’enquête 2018 du cabinet De Facto figurent en Annexe 1 du présent accord,
Formations aux « premiers secours », 
Aménagement des locaux et postes de travail (notamment pour les salarié(e)s en situation de handicap), en lien avec les Médecines du Travail et des ergonomes,
Accompagnement psychologique avec le dispositif Groupe PSYA,
Stages de sécurité routière pour les « gros rouleurs »,
Promotion des initiatives Groupe (ex Défi sportif « Action contre la faim »)…


Afin d’aller plus loin en matière de bien-être et de promotion du sport en entreprise, CIC Ouest souhaite mettre à disposition des applications permettant à l’ensemble des salariés de participer à des challenges sportifs personnalisés et connectés, qui pourront être individuels ou collectifs et/ou avoir une finalité solidaire. A cet effet, l’application « United Heroes » sera accessible dès le 1er semestre 2021.   


Dans le domaine de la prévention de la dépression, CIC Ouest proposera à ses salariés un dispositif de sensibilisation et de dépistage (entièrement confidentiel et anonyme), fin 2021 ou début 2022.


Enfin, pour poursuivre nos engagements en matière de Sécurité Routière, les parties en présence s’engagent à étudier, durant la validité de l’accord, la possibilité de déployer plus largement les stages de conduite, auprès notamment des salariés ayant des trajets domicile-travail importants, ou des salariés victimes d’accidents de trajets ayant généré un traumatisme physique ou psychologique. 



Article 1-3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail


CIC Ouest s’inscrit pleinement dans la démarche du Groupe en faveur des transports alternatifs dits « doux », et s’engage naturellement à déployer les solutions prévues dans l’accord-cadre : mise en place du forfait « mobilités durables », promotion du covoiturage et promotion de l’usage du vélo et notamment des ateliers dits de « remise en selle ». 







Les parties au présent accord souhaitent d’ailleurs rappeler aux salariés utilisant des vélos ou trottinettes électriques pour leurs trajets domicile-travail qu’ils sont autorisés à recharger leurs batteries sur leur lieu de travail, en veillant, à la discrétion vis-à-vis de la clientèle ou d’intervenants extérieurs, et à la bonne tenue des agences.


De plus, CIC Ouest évaluera – pendant la durée de l’accord – l’intérêt d’installer des bornes de recharge de voitures électriques sur le site du Champ de Mars ainsi que sur d’autres sites de l’entreprise, en fonction des besoins estimés des salariés et de la clientèle. 


Pour les salariés dans l’impossibilité liée à leur handicap de se déplacer avec des moyens de transports alternatifs (transports en commun, vélo…), et qui bénéficient d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ou d’une notification d’invalidité 1ère catégorie, CIC Ouest s’engage à prendre en charge les frais de stationnement, sur présentation des justificatifs, et dans la limite de 400€ par an et par salarié.



Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable 


Convaincu que le travail collaboratif participe à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et à l’engagement des salariés, et donc au bon fonctionnement de l’entreprise, CIC Ouest est déjà engagé depuis de nombreuses années dans la diffusion d’une culture de l’échange, du participatif et de la transparence. 
Au travers de l’accord-cadre du Groupe, CIC Ouest poursuivra cet engagement et veillera notamment à communiquer de façon directe et régulière auprès de tous ses salariés, et à accompagner l’ensemble de ses managers via le plan de formation du Groupe.


Avec la constitution d’un « groupe projet » pour faire avancer CIC Ouest sur les thématiques de la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), notre entreprise veut être un acteur des grands défis de la solidarité et de l’écologie. 


Ainsi, dans la continuité des travaux qui seront menés par ce groupe, les parties au présent accord s’engagent à favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires, telles que le Don du Sang. 

A ce titre, des campagnes de collecte pourront être organisées régulièrement sur le site du Champ de Mars, en collaboration avec les autres entités du Groupe présentes sur le site. 
Pour les salariés du réseau souhaitant s’engager dans cette même démarche, l’entreprise autorisera les absences sur le temps de travail pour se rendre sur le site de don du sang le plus proche du lieu de travail. Ces absences seront autorisées par les managers sur présentation des justificatifs, et dans la limite de 4 H par an et par salarié.  





Article 1-5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 


Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, la Direction s’engage à étudier les possibilités de mise en place de services collaborateurs et facilitateurs, tels que sont les conciergeries d’entreprise ou encore les réseaux de crèches. CIC Ouest s’appuiera à ce titre sur les expérimentations déjà menées par d’autres entreprises du Groupe.


Ces mesures viendront compléter les dispositifs prévus dans l’accord-cadre, comme par exemple la promotion du Droit à la Déconnexion.




CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du travail à distance 



Entreprise engagée sur ses territoires et dans la société, CIC Ouest reconnaît le travail à distance comme une attente forte de ses salariés, ainsi que des candidats au recrutement, et comme un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’engagement et de la fidélisation des salariés. 


Pour autant, les parties au présent accord reconnaissent :

La difficulté à mettre en place ce nouveau mode d’organisation du travail dans une banque à réseau, où l’ambition de proximité clientèle implique des contraintes fortes en matière d’ouverture des points de vente, et donc d’organisation du travail et de planification des absences au sein des équipes.

La sensibilité variable de chacun sur ce sujet: tous les salariés ne souhaitent pas travailler à distance, ou n’ont pas les conditions matérielles pour le faire.


Ainsi, il est rappelé que le travail à distance n’est ni un droit ni une obligation. La sécurité des salariés, la qualité de service et la continuité de service doivent toujours primer sur l’exercice du travail à distance. 


En outre le travail à distance s’inscrit dans une démarche volontaire du salarié ET de son manager. Sans ce double volontariat, le travail à distance ne saurait être mis en œuvre.







Article 2-1 – L’éligibilité au travail à distance


Le dispositif de travail à distance est ouvert à tous les salariés de CIC Ouest. 


L’accord-cadre de Groupe prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe. Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de CIC Ouest au regard des activités exercées. 



Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 


Pour rappel, l’accord-cadre prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au travail à distance suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de travail à distance.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en travail à distance, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le travail à distance.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en travail à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en travail à distance dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans l’accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.




Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 


Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 



Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles


L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.


Pour rappel, ne pourra pas accéder au travail à distance, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.


Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au travail à distance au sein de             CIC Ouest au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.


Les parties en présence s’accordent sur le fait que tous les postes de travail ne revêtent pas le même volume d’activités éligibles au travail à distance, et que certains métiers peuvent plus facilement être concernés que d’autres. Pour autant, afin de garantir une équité d’accès au travail à distance pour tous les salariés de CIC Ouest, les parties considèrent tous les postes comme éligibles a priori. Il convient néanmoins de définir les rythmes de travail à distance les plus adaptés à chaque organisation (cf Article 2–3–1 du présent accord).


En ce qui concerne le métier « Conseiller d’Accueil », les parties considèrent que l’essentiel des activités et missions du poste nécessitent par nature une présence physique pour le traitement des opérations de guichet et la gestion des flux au moyen d’équipements spécifiques. Toutefois certains Conseillers d’Accueil exercent des activités d’appui commercial ou activités administratives pouvant être effectuées à distance. Ainsi, dans la mesure où le volume et la périodicité à laquelle ces activités doivent s’exercer le permettront, les Directeurs(-rices) d’agences pourront définir avec les salariés concernés le rythme de travail à distance adapté dans le cadre de la formule prévue pour leur unité.



Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail


Conformément à l’accord-cadre, le salarié en travail à distance devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.


Le salarié devra également fournir :

une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du travail à distance au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;

une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en travail à distance. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.




Article 2-2 – La mise en place du travail à distance


La procédure de demande de travail à distance et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.



Article 2-2-1 – La période d’adaptation


Conformément à l’accord-cadre, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.


Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de travail à distance, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).




Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du travail à distance. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du travail à distance devra être restitué le cas échéant.


A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en travail à distance convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du travail à distance. 



Article 2-2-2 – La réversibilité du travail à distance


Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de travail à distance, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.


La décision de mettre fin au travail à distance est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).


Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de travailler à distance. 


Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au travail à distance prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du travail à distance. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du travail à distance devra être restitué le cas échéant. 



Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 


Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile, le salarié doit réitérer sa demande de travail à distance afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 







Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du travail à distance, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en travail à distance devront être fournies par le salarié. 
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de travail à distance prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du travail à distance. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du travail à distance devra être restitué le cas échéant.


En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 



Article 2-3 – L’organisation du travail à distance régulier 


Article 2-3-1 – Le rythme de travail à distance


L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de travail à distance possible. 
Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein de CIC Ouest, les parties au présent accord conviennent de retenir les 2 formules, selon les modalités et règles suivantes : 



Formule 1 : rythme de 22 jours maximum de travail à distance par année civile et par salarié.

Cette formule s’adresse aux salariés :
 
du réseau Grand Public, Entreprises (dont GME), et Banque Privée,
du Centre de Relation Clients CIC Accueil,
du Service Client Entreprises,
des fonctions supports ayant une localisation physique dans le réseau (pour les localisations sur Nantes, cela peut s’entendre du site du Champ de Mars),

Ainsi qu’aux membres du Comité d’Exploitation.


Pour les salariés, justifiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou bénéficiant d’une pension d’invalidité de 1ère catégorie, et qui en feraient la demande, la Direction des Ressources Humaines s’engage à examiner – en concertation avec les managers – la possibilité de proposer la formule 2 ci-dessous.    





Formule 2 : rythme de 1 jour de travail à distance par semaine et par salarié. 

Cette formule s’adresse aux salariés des fonctions supports rattachés et localisés au Siège (Finance, Communication, Contrôle Périodique, Risques Contrôle Conformité, …).


Pour les deux formules, les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas :

exercer plus d’1 journée de travail à distance par semaine ;
accoler des journées de travail à distance à des périodes de vacances.


Il est précisé que les jours de travail à distance initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de travail à distance. 



Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de travail à distance initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 



En cas d’annulation d’un jour de travail à distance, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.



Il est précisé que le travail à distance s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le travail à distance soit organisé exceptionnellement dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de travail à distance compte pour une journée complète.




Article 2-3-2 – La durée du travail


Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du travail à distance n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 





Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 


Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du travail à distance doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.



Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du travail à distance


Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le travail à distance s’effectue au domicile du salarié. La notion de « domicile » s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié, à l’exclusion de toute autre résidence, y compris secondaire. Dans l’hypothèse où le salarié a une résidence principale et un pied-à-terre pendant la semaine de travail, celui-ci peut exercer le travail à distance depuis l’un ou l’autre de ces logements, sous réserve de produire pour chaque logement, les attestations exigées à l’article 7-2-2-d) de l’accord-cadre. 
 

En outre, le dispositif de travail à distance est étendu au travail exercé depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.


En revanche, le travail à distance est exclu depuis les espaces de bureaux de co-travail (co-working). 



Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur


Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.





L’équipement mis à disposition des salariés de CIC Ouest est composé :
d’un ordinateur portable avec un clavier et une souris, OU d’un kit PC fixe avec un clavier, un écran (webcam incluse) et une souris, 

d’une solution de téléphonie, 

d’un casque et/ou d’un speakerphone,

et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.



Article 2-3-5 – L’indemnisation du travail à distance


Les modalités d’indemnisation du travail à distance sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours de travail à distance.


Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour de travail à distance, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 




Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur


Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.




Article 2-5 – Le travail à distance occasionnel 


Le travail à distance occasionnel à la différence du travail à distance régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.


Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.




Ainsi, le travail à distance occasionnel peut être mis en place :

en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).

en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, et à sa demande, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle et après échanges entre le salarié, son manager et le cas échéant le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).

pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.


Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du travail à distance dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.


De plus, CIC Ouest souhaite étendre le dispositif de travail à distance occasionnel aux Conseillers Accueil qui ne seraient pas considérés comme éligibles au travail à distance d’après les critères de l’article 2-1-2. Ceux-ci pourront alors bénéficier du travail à distance occasionnel pour un maximum de 3 jours par an et par salarié afin de réaliser des activités exceptionnelles ou leurs formations à distance. 



Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le travail à distance


Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le travail à distance. CIC Ouest s’engage ainsi à promouvoir le travail à distance auprès de tous, et plus particulièrement auprès des managers, et donc de :

faciliter la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation en accompagnant les managers dans la compréhension et l’application du présent accord,

former l’équipe de Référents QVT aux enjeux du travail à distance.  







CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  



L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 



Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 


Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.


Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus sera complétée des indicateurs suivants relatifs au travail à distance et à la QVT, qui seront fournis à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et au Comité Social et Economique sur une base trimestrielle la première année, puis annuelle:
Nombre d’avenants travail à distance (répartition par sexe et par métier),
Nombre de jours de travail à distance réalisés (répartition par sexe et par métier),
Nombre de salariés à temps partiels bénéficiant d’un avenant travail à distance (répartition par formule)
Nombre de ruptures d’avenants travail à distance (avec distinction des réversibilités à l’initiative des salariés ou des managers),
Relai Pro : nombre de demandes de prise en charge reçues / acceptées,
Nombre de réunions d’équipes QVT réalisées chaque année.



Article 3-2 – Le suivi de l’accord 


L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :

d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.




A CIC Ouest, les parties en présence s’accordent sur un suivi annuel des indicateurs de la QVT et du travail à distance tels que repris à l’article 3-1 du présent accord.


En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord en septembre 2022. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord. 




CHAPITRE 4 : Dispositions diverses



Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 


Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.



Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 


Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 



Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité


Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes, conformément aux dispositions du Code du travail.










Fait à Nantes, le 22/01/2021 en deux exemplaires originaux.









































ANNEXE 1 :




Axes de travail résultant de l’enquête 2018 du Cabinet De Facto