ENTRE LES SOUSSIGNES

LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SAFRAN EVRY-CORBEIL
Dont le siège social est situé 6 Rue Henri Desbruères - 91000 EVRY, immatriculée sous le numéro 785 196 148 000 15,
Représentée par la Directrice dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommé « le CSE »
D’une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES représentatives au sein de l’entreprise représentées par :
	- La CGT
	
D’autre part,

Préambule
Le 1er avril 2019, le CSE de Safran Aircraft Engines a signé pour la première fois un accord relatif au télétravail avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives afin de développer de nouveaux modes de travail pour des organisations de travail simplifiées qui responsabilisent les salariés et contribuent à l’amélioration de leur qualité de vie. 

La mise en place du télétravail au sein du CSE a permis d’apporter des éléments de réponse à ces enjeux via deux approches majeures : 

D’une part organisationnelle :
En utilisant le télétravail comme un levier de transformation organisationnelle et managériale, favorisant un « travail autrement » pour plus de performance globale.

D’une part sociale : 
En facilitant l’aménagement du travail sur une période de vie.
En participant à la qualité de vie au travail.

L’ensemble des salariés du CSE ont ainsi pu bénéficier depuis cette période, et en raison de la crise sanitaire COVID intervenue après, de cette organisation de travail à distance. 
Ce nouvel accord se substituera à l’accord initial qui avait été conclu pour une durée déterminée de trois ans. Le précédent accord aurait dû s’éteindre le 1er avril 2022 et avec un engagement des parties de se réunir dans les 6 mois précédent son échéance pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement.
C’est donc sur cette base et des retours d’expérience associés à cette période que les parties signataires ont souhaité poursuivre le développement de ce dispositif afin de répondre à l’évolution des modes d’organisation du travail, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques, financières et d’accueil de chaque service. 

1. PRINCIPES CLES

Art. 1.1 : Objet

Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Au sein du CSE, il vise le travail effectué au domicile du salarié après signature d’un avenant au contrat de travail, le domicile s’entendant comme l’adresse stipulée dans cet avenant (sauf exception avec prévenance écrite de l’employeur). 

L’activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties conviennent que le dispositif du présent accord ne peut être cumulable avec un autre dispositif de même nature, à l’exception des journées de travail exceptionnel à domicile comme stipulé dans l’accord des NAO.

Art.1.2 : Principes de volontariat et confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que l’employeur. 

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. 

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié ; l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.


2. CRITERES D’ELIGIBILITE

Art.2.1 : Liés au salarié, à l’activité et au poste. 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un CDI à temps plein ou 4/5e et plus
Apprentis et CDD de plus de 3 mois 
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le CSE
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution
Disposant d’une capacité d’autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial au quotidien
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou l’accueil du public.

Les parties conviennent que le télétravail est accessible quelque que soit l’éloignement domicile/lieu de travail du salarié intéressé. 

Art.2.2 : liés à la compatibilité du matériel informatique

La mise en place opérationnelle du télétravail est soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique disponible au sein du CSE.


3. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Art.3.1 : Durée et rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié peut demander de bénéficier de deux jours entiers maximum par semaine au titre du télétravail. Ces journées sont fixes dans la semaine (changements possibles qu’à titre exceptionnel). 

La mise en œuvre du télétravail et les jours fixés pour l’exercer font l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de deux ans. 

Le nombre de jours de télétravail peut être modifié, avec l’accord du manager et du salarié, dans les deux situations suivantes : 
Des femmes enceintes à partir du 3e mois de grossesse
Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. En outre, sur seul avis médical du médecin du travail, un salarié peut prétendre à autre jour entier de télétravail par semaine. Cette dérogation est temporaire et ne peut excéder 3 mois (renouvellement uniquement pour des cas exceptionnels).

Les jours prévus en télétravail qui n’ont pas pu être exercés à domicile ne peuvent être cumulés sur une autre semaine. 
Art. 3.2 : Passage en télétravail 

La demande de passage en télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de la direction du CSE, copie RH et son responsable hiérarchique. Il est proposé de donner un délai de 2 semaines au personnel du CSE après la signature de cet accord pour se positionner et faire part de son souhait ou non de télétravailler… afin d’étudier les demandes par service. 

Le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs, le nombre de jours télétravaillés et le nombre de jours de présence au sein de son équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit être en mesure d’apprécier et formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. 

Concernant les services recevant du public, le nombre de jour ne peut dépasser 1 jour de télétravail dans la semaine.

En cas d’absence de personnel désorganisant fortement le service et l’accueil du public, la direction du CSE pourra être amené, après arbitrage, à solliciter très exceptionnellement, et après calage avec lui, le personnel du même service en télétravail afin de venir en présentiel.

Le mardi restera une journée de travail obligatoirement sur site, permettant ainsi l’organisation de réunion avec tout le personnel, etc… 
Le responsable de service peut aussi prévoir au niveau de son équipe qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.

Accès au Télétravail pour les personnes en situation de handicap
Une vigilance toute particulière sera portée pour les personnes en situation de handicap : 
Elles resteront prioritaires si les demandes de télétravail sont identiques au sein d’un même service 
Une certaine souplesse sera appliquée si ces personnes demandent des modifications exceptionnelles de décalage des jours de télétravail fixes. 
Par ailleurs, il est prévu de fournir du matériel adapté, si besoin et en application des préconisations du médecin du travail. 

La direction du CSE examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui. Il en sera de même en cas de demande de renouvellement. 

La direction du CSE prend la décision en concertation avec le responsable de service et le responsable RH. Cette réponse est délivrée par écrit, dans un délai maximum d’un mois. 
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. 
En cas de refus, la réponse est motivée par écrit au demandeur. 

Art.3.3 : Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de 3 mois maximum est prévue afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 
Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties peut mettre fin par écrit à l’organisation en télétravail avec un délai :
D’une semaine pour le salarié
De deux semaines minimum pour l’employeur. 
Le responsable hiérarchique qui met fin au télétravail dans ces conditions motive sa décision à l’occasion d’un entretien de bilan avec le salarié. 

A l’issue d’une période de 6 mois, un entretien de bilan a lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 

Art.3.4 : Réversibilité 

Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé, avant l’échéance de la période de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum : 
D’une semaine pour le salarié
De 4 semaines minimum pour l’employeur. 

En cas de renouvellement sur le même poste, la période d’adaptation prévue dans l’article précédant ne s’applique pas. 

Enfin lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un avenant au contrat de travail de cessation du télétravail est signé et le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

Art.3.5 : Changement de fonction, de service ou domicile

A l’initiative d’une ou des parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service du salarié et peut donner lieu à la cessation de télétravail, avec un délai de prévenance minimum équivalent à celui de l’article 3.3.

Art.3.6 : Avenant au contrat de travail 

Celui-ci précise :
La durée du télétravail et la possibilité de réversibilité (art.3.4)
Les modalités du renouvellement
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
Les assurances
L’attestation sur l’honneur du salarié que son environnement de travail et installation électrique sont conformes (art.5.1).
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié / la prise en charge par l’employeur

L’éventuel renouvellement de l’avenant est demandé par le salarié 2 semaines avant l’échéance de la période de télétravail définie initialement.


4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Art. 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise

Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien de performance et professionnel avec le salarié, sont évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge de télétravail. 

Art. 4.2 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au travailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur au CSE.

Art. 4.3 : Equipement et matériel

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. 

La direction du CSE verse une indemnité forfaitaire de 10€ par mois pour un salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail jusqu’à un jour par semaine et de 20€ par mois pour un salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail jusqu’à deux jours par semaine.


Art. 4.4 : Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.

5. CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE

Art.5.1 : Environnement de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 

A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il assure sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. Cet engagement est également exigé, le cas échant, en cas de déclaration de 2e domicile.

Art.5.2 : Santé et sécurité

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du CSE. 

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie, qui préviendra le service des Ressources Humaines, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux du CSE. 

Il appartient au service des Ressources Humaines d’en prévenir le Service Médical de Santé au Travail. 

Art.5.3 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant les locaux du CSE.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels…

Art.5.4 : Assurances

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. 
Si la compagnie d’assurance du salarié ne garantit pas cette couverture, le télétravailleur doit demander une extension de la garantie en ce sens. La direction du CSE prend en charge le surcoût de cette extension sur justificatif à hauteur de 40€ par an. 

Le télétravailleur fournira à la responsable des Ressources Humaines une attestation de son assureur prouvant cette couverture.

6. DISPOSITIONS FINALES

Art.6.1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à la signature de l’accord. 

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

Enfin les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles impactant les termes du présent accord, ainsi qu’en cas de nouvelles circonstances exceptionnelles (crises sanitaires, crise liée à la pollution …) nécessitant un recours massif au télétravail. 

Art.6.2 : Suivi

La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan à l’issue de sa 1ère année lors d’une réunion entre la direction du CSE et les délégués syndicaux. 
La responsable des Ressources Humaines reste l’interlocutrice de référence si les salariés ont des questions inhérentes au télétravail et à son application.

 Art.6.3 : Révision et dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé. 

Art.6.4 : Dépôt 

Cet accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt à l’initiative du CSE.


Fait à Evry, le 5 octobre 2021 en 4 exemplaires

Pour l’entreprise, la directrice, 

Pour les organisations syndicales, pour la CGT,