Avenant de Révision à l’Accord
sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
du 25 juin 2012

Entre les soussignés :

La société Thuasne SAS, représentée par XXXXXXXX, dûment mandatée, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,
d’une part,
Et :
Pour l’organisation syndicale CFDT HACUITEX Loire,
d’autre part,
Il a été déterminé ce qui suit 
PREAMBULE 
Les dispositions du présent avenant se substituent dans leur intégralité aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la société Thuasne conclu le 25 juin 2012.
Cet avenant réaffirme la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et hommes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet avenant de révision à l’accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation de négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et hommes de l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre définie aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
La politique des parties au présent accord en matière d’emploi est de veiller à ce qu’il n’y ait pas de discrimination à tous les niveaux dans la gestion des emplois.
Les parties au présent accord réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariées.
Article 1 : Objectif et Champ d’Application
Le présent avenant à l’accord a pour objet de déterminer les objectifs d’égalité professionnelle entre femmes et hommes applicables au sein de l’entreprise, de détailler les mesures permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces mesures seront fondés sur des indicateurs de suivi clairs, précis et opérationnels permettant une évaluation et un suivi.
Le présent avenant à l’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Thuasne France.
Article 2 : Outils de Mesure, de Diagnostic et de Suivi
2-1 Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes
En application des articles L. 2323-57 et D.2323-12 du code du travail, l’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes et hommes au sein de l’entreprise présenté dans le bilan social. Ce rapport comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que son évolution.
Les parties au présent avenant à l’accord s’accordent pour s’appuyer sur ces indicateurs pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des mesures prises en la matière. La Direction s’engage à mettre en œuvre les actions réduisant les écarts constatés et non justifiés lors de l’analyse des différents indicateurs.
2-2 Suivi de l’avenant à l’accord
Les délégués syndicaux, signataire ou non (des établissements de Levallois et de Saint Etienne) et les représentants de la Direction assureront le suivi du présent avenant à l’accord dans sa mise en application.
Une fois par an, les délégués syndicaux représentatifs de l’entreprise se réuniront à l’occasion de la présentation du bilan social de l’entreprise (ce document reprendra la majeure partie des indicateurs de suivi de l’avenant à l’accord).



Article 3 : Recrutement
3-1 Offre d’emploi
En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, les critères déterminants retenus pour le recrutement sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat.
Les offres d’emploi diffusées en interne comme en externe sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Aucune intention de sexe ou de situation familiale ne figure sur les offres d’emploi quelques soient le poste ou le type d’emploi proposé. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « F/H » et sont rédigées à l’intention des deux sexes.
Ces mêmes principes sont appliqués pour le recrutement des stagiaires et pour les étudiants en alternance ainsi qu’en cas de mobilité interne.
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour l’entretien tend, à compétences, profils et qualifications équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
NB : il est rappelé que des dispositions visant à favoriser la mobilité interne dans l’entreprise ont fait l’objet d’écrits dans le cadre de l’accord GPEC en vigueur au sein de l’entreprise, dans la Convention Collective Nationale du textile et dans le code du travail.
Indicateurs de suivi : 
Répartition des embauches et sorties par CDD, CDI, par CSP et par sexe.
Répartition des embauches et sorties par CDD, CDI, par métier et par sexe.
3.2 Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise
La mixité dans les filières et les métiers dans lesquels de forts déséquilibres sont constatés suppose la mise en place des actions suivantes :
En fonction des candidatures proposées, à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les filières et métiers où elles sont sous représentées et inversement ;
Favoriser l’accueil de stagiaires femmes et hommes dans les filières et métiers où ils sont respectivement sous représentés.
Indicateurs de suivi : 
Répartition des effectifs par CDD, CDI, par CSP et par sexe.
Répartition des effectifs par CDD, CDI, par métier et par sexe.
Répartition des effectifs moyens par CDD, CDI, par CSP et par sexe.


Article 4 : Evolution de Carrière
4.1 Gestion des carrières
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Afin de favoriser la mixité à tous les niveaux, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens annuels de développement sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle.
En cas de création de poste ou de remplacement de poste laissé vacant et à compétences et expérience égales, l’entreprise veille à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des déséquilibres éventuels constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
Indicateurs de suivi :
Index F/H avec le calcul de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération avec des distinctions par âge et catégorie professionnelle
L’écart dans les augmentations annuelles
L’écart dans les promotions
Les augmentations au retour de congé maternité
La présence des femmes parmi les 10 plus gros salaires de l’entreprise
Comparatif salaires par classification et par sexe.
4.2 Conditions de travail 
L’évolution des technologies a permis d’améliorer les conditions de travail profitant tant aux femmes qu’aux hommes.
Toute innovation ou technique nouvelle permettant une diminution de la contrainte physique est étudiée et mise en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes. 
Les membres de la CSSCT sont force de proposition dans le cadre de leurs prérogatives sur les conditions de travail des femmes et des hommes.
La hiérarchie assure à cet égard une vigilance et un suivi particulier pour contribuer à la bonne intégration des femmes dans les métiers et équipes très majoritairement masculines, et inversement.
Indicateurs de suivi : 
Répartition des accidents et maladies professionnelle par sexe.
4.3 Neutralisation de l’impact de la maternité
Les absences pour congé maternité, pathologique ou d’adoption n’entrent pas en compte dans les décisions de promotion ou d’accès à des postes de responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à des durées d’activité ou d’exercice, ces congés sont considérés comme une période d’activité.
Pendant la période de grossesse :
L’entreprise s’engage à étudier toute possibilité de mise en place de télétravail dans le cas où le métier de la salariée peut rendre possible ce type d’aménagement de l’activité, conformément à la Charte sur le Télétravail en vigueur.
Toute salariée dont la grossesse a été déclarée peut bénéficier, si elle le souhaite d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou la DRH pour :
Réaliser les aménagements possibles et nécessaires de son poste de travail pour l’adapter à sa situation de grossesse.
Obtenir un rendez-vous avec le médecin du travail qui donnera son avis sur la situation de la salariée par rapport à l’emploi qu’elle occupe.
Obtenir, si la situation de l’emploi de Thuasne le permet, un reclassement temporaire pendant le temps de la grossesse dans un poste pouvant avoir moins de contraintes, notamment physiques, afin d’offrir des conditions de travail plus favorables à une situation de grossesse. En cas de désaccord sur cette demande de reclassement, l’avis du médecin du travail sera pris en compte. 
Durant cette période de reclassement la salariée ne subira aucune baisse de rémunération. 
NB : ces mesures ne seront déclenchées que si la salariée souhaite bénéficier de ces aménagements.
Conditions de travail :
Conformément à la Convention Collective Nationale des Industries Textiles, les femmes enceintes bénéficient, jusqu’à la date de suspension de leur contrat pour maternité, d’un crédit représentant un total de 40 heures, sans perte de salaire. Ces heures seront prises dans les conditions et sous une forme à préciser en accord avec l’intéressée (réduction de l’horaire journalier, heures groupées en journées, demi-journées, aménagement des heures d’entrée et de sortie ou tous autres aménagements), sans que leur nombre puisse excéder 10 heures au cours d’un mois.
Le crédit est porté à 50 heures pour les salariées du service Expéditions ou en horaires postés ainsi que pour les commerciales itinérantes. Dans ce cadre, ces heures seront prises dans les conditions et sous une forme à préciser en accord avec l’intéressée (réduction de l’horaire journalier, heures groupées en journées, demi-journées, aménagement des heures d’entrée et de sortie ou tous autres aménagements), sans que leur nombre puisse excéder 16 heures au cours d’un mois.
Au retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation :
La salariée est reçue dans le cadre d’un entretien de retour d’absence, par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire tel que la prévoit le code du travail en la matière, mais tout sera mis en œuvre pour que le retour se fasse sur le même poste de travail ou sur un poste équivalent, il en sera de même en cas de retour anticipé. A cette occasion, et plus particulièrement en cas d’absence de longue durée au retour de congé parental, seront étudiés les éventuels besoins en formation pour permettre notamment un rééquilibrage salarial par rapport au reste du personnel affecté au même poste.
Pour faciliter le retour sur le même poste de travail, la salariée informera au plus tôt la Direction des Ressources Humaines es ressources Humaines afin que tout soit mis en œuvre pour le permettre. 
A la suite d’une période d’absence prolongée, lors du retour, la salariée bénéficiera d’un plan d’action particulier pour sa réintégration au sein de l’entreprise qui se matérialisera notamment par les éléments suivants :
Possibilité de réaliser un entretien de « pré-reprise » avec son responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Entretien d’accueil avec son responsable hiérarchique.
Entretien de « classification ».
Organisation d’un accompagnement en termes de formation si nécessaire.
Au terme de la formation, un nouvel entretien de classification sera réalisé pour valider la remise à niveau de compétence et procéder au calcul du nouveau salaire.
Article 5 : Formation Professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salariés et un droit ouvert à tous les salariés, femmes ou hommes.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés aux différentes catégories professionnelles, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation des salariés aux évolutions de leur emploi ou à leur maintien dans l’emploi, soient répartis de manière équilibrée entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.


Indicateurs de suivi : 
Nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle, et par type de formation (cf. commission de formation)
Article 6 : Politique de Rémunération
6.1 Principe d’égalité des rémunérations
L’égalité est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
A l’embauche, l’entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles similaire.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Les politiques de rémunération pour l’ensemble des postes de l’entreprise sont construites sur des principes d’objectivité et d’équité. Les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution sans discrimination entre femmes et hommes. L’égalité de traitement face à la politique des rémunérations s’apprécie pour les salaires fixes et sur la partie variable des salaires, mais aussi, sur les primes exceptionnelles qui peuvent être versées.
NB : L’établissement de Saint Etienne bénéficie d’un accord sur la classification. Cette classification garantit l’égalité de traitement des femmes et des hommes pour chaque emploi occupé. 
En cas d’écart constaté et non justifié, la situation salariale sera spécifiquement corrigée après analyse. 
6.2 Maternité et adoption et congé parental
Au retour d’un congé maternité ou d’adoption et congé parental, la rémunération du salarié fait l’objet d’un réexamen à savoir qu’il bénéficie des augmentations collectives appliquées à sa catégorie professionnelle et éventuellement un entretien classifications si sa situation le nécessite.
Article 7 : Conciliation entre la Vie Familiale et la Vie Professionnelle
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider ses salariés femmes - hommes à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie de famille.
L’entreprise s’efforce de développer les aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au travail à temps partiel choisi, en limitant de pénaliser l’organisation globale de l’entreprise, tant pour les femmes que pour les hommes ayant des enfants en bas âges.
Pendant la période de grossesse, et au retour de la salariée, l’encadrement du service veillera à ce que les réunions de service soient positionnées aux horaires de travail habituels afin de permettre à la personne de faire cohabiter activité professionnelle et contraintes personnelles (notamment liées aux gardes d’enfant), conformément à l’accord sur le Droit à la Déconnexion.
Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise veille à ce que l’arbitrage des congés des salariés de Thuasne puisse prendre en considération les aspects familiaux, notamment pour ce qui concerne les enfants en bas âge et les vacances scolaires et/ou les congés du/de la conjoint (e).
Si une personne devait être concernée par une action de formation, l’entreprise veillerait, dans la mesure du possible, à favoriser les horaires de formation sur les horaires habituels, notamment pour éviter toute désorganisation personnelle (garde d’enfant).
Les changements et planifications d’horaires se feront suffisamment tôt pour permettre à chacun de s’organiser.
Pour permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’entreprise dégage des moyens permettant de faciliter la garde des enfants tels que les CESU.
L’entreprise aura également une attention particulière pour les familles « monoparentales » considérant que ce type de situation demandera la gestion de cas pouvant être particuliers.
Article 8 : Communication et Sensibilisation sur les Modalités de l’Avenant à l’Accord
La sensibilisation de tous les acteurs au sein de l’entreprise aux thèmes de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est indispensable pour traduire concrètement les principes énoncés dans le présent avenant à l’accord.
Cette sensibilisation inclut notamment le rappel des droits des salariés.
Article 9 : Durée de l’Avenant à l’Accord et Règles de révision ou de dénonciation de l’Avenant à l’Accord
Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant à l’accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales.
La date d’application est fixée au 1er mars 2020.
Les collaborateurs de THUASNE FRANCE seront informés du présent accord dès sa signature par voie d’affichage et sur l’intranet ainsi que par tout moyen de communication habituellement utilisé dans l’entreprise.
Une commission de suivi se réunira chaque année, à l’occasion de la publication de l’Index et la présentation du bilan social.
Article 10 : Dépôt
En application des dispositions des articles D.2231-6 et D.2231-7 et suivants du code du travail, le présent avenant à l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent avenant à l’accord.

A Saint Etienne, le 18 février 2020.
Pour la Société 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines Groupe
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
Pour l’organisation syndicale CFDT HACUITEX : XXXXXXXXXXXXXXXXXX