ACCORD D’ENTREPRISE
ISSU DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL
ET PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




La société TERRA INNOVA, 
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 46 498 €,
Dont le siège social est situé 1 rue des Montgolfières – 44120 VERTOU,
Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 835 372 483,

Prise en la personne de Monsieur xxx, agissant en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET


L’ensemble des salariés consulté le 28 janvier 2021

Ci-après dénommé « le Personnel »

D’AUTRE PART,





Préambule :
La mise en place de forfaits jours au sein de TERRA INNOVA a pour objectif de permettre une plus grande souplesse dans l’organisation du travail conforme à l’autonomie des salariés concernés, tout en offrant des jours de repos supplémentaires.
Cette modalité de décompte de la durée du travail est en effet en adéquation avec la réalité de l’autonomie du personnel, principalement composé d’ingénieurs, dans l’organisation de son travail. 
Une consultation du Personnel a eu lieu le 28 janvier 2021, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, au terme de laquelle le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers.
Le procès-verbal de consultation et de ratification est annexé au présent accord.


Article 1 – Dispositions générales 
Cet accord a été établi en tenant compte des règles légales et jurisprudentielles applicables à la date de sa conclusion.
Cet accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, engagements unilatéraux et plus généralement à toute pratique applicable aux salariés de la société ayant le même objet.
Conformément à l’article L. 3121-63 du Code du travail, le présent accord s’applique à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles, notamment à l’exclusion des dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite SYNTEC).
Lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction. 

Article 2 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
A titre indicatif, il s’agit à ce jour notamment des responsables commerciaux et des chargés d’affaires (ingénieurs agronomes)
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 3 – Durée du forfait jours
3.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires (conventionnels et légaux), qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
La rémunération des salariés en forfait jours est une rémunération annuelle, globale et forfaitaire. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. 
3.2. Nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit NR le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels tels que les jours d’ancienneté)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 218 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.
Soit PT, le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – CP –  JF)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés PT et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours F: P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).
3.3. Prise des jours non travaillés
Les jours non travaillés doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. 
Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
 ils peuvent être pris, soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de quinze jours.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais ils s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours de repos excédentaires.
Le responsable peut refuser de manière exceptionnelle la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer aux salariés d’autres dates de prise de jours de repos.

3.4 Conséquences des absences, entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours. 
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)
3.5 Conséquences des absences et entrées/sorties en matière de rémunération
La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple « exemple 2 ») :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés et de congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
= Total de X jours.
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues.

Article 4 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Toutefois, comme rappelé ci-après, les durées minimales de repos doivent être respectées. En outre, les salariés en forfaits jours s’engagent à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. 
Enfin, et sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés en forfaits jours, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 5 – Garanties
5.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 
Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
5.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser à la Direction. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.



5.3. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but de l’entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. 
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Il sera, le cas échéant, proposé des mesures correctrices à l’issue de chaque entretien pour mettre fin à une surcharge de travail avérée, corriger l’organisation ou prendre toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable et d’articuler vie personnelle et vie professionnelle. 
Article 6 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établie entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.

En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois de décembre, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire, calculée comme suit :

rémunération annuelle de base + rémunération annuelle variable / nombre de jours du forfait, soit une somme correspondant à chaque journée rachetée, majorée de 10 %.

Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion
Le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Article 8 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
les modalités de renonciation aux jours de repos,
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Article 9 – Dispositions finales
9.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

9.2. Suivi de l’accord
En l’absence de représentants du personnel à la date de conclusion du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composée d’un membre de la Direction et deux salariés volontaires. 
Cette commission se réunira une fois par an afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Dans l’hypothèse où un CSE serait mis en place, ce dernier se substituerait à la commission de suivi et un point d’information / de suivi serait inscrit à l’ordre du jour une fois par an. 


9.3.Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été adopté, c’est-à-dire par approbation du personnel à la majorité des deux tiers. 

9.4. Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par la Société dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
L’accord et ses avenants éventuels peuvent également être dénoncés par les salariés représentant les deux tiers du personnel, qui devront alors notifier collectivement et par écrit leur dénonciation à l’employeur, cette dénonciation ne pouvant intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

9.5. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Société.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de NANTES.

9.6. Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur dès l’approbation par le Personnel à la majorité des deux tiers.


Fait à NANTES, le 




Pour la société TERRA INNOVA
Monsieur xxx, agissant en sa qualité de Président 




Annexe 1 : exemples de modalité de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence


Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT sur 2021

Période de référence : année 2021
Soit NR le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels tels que les jours d’ancienneté, le cas échéant) : 25 jours 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours (soit 11 jours fériés dont 4 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Soit PT, le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – CP –  JF) : 229 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (PT) et le nombre de jours du forfait jours (F) : PT (229) – F (218) = 11 jours sur 2021.

Exemple 2 : exemple de calcul des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence sur 2021 
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté), NR = 218
+ nombre de jours de congés payés, CP = 25
+ nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, JF = 7

Total (NR + CP + JF) = 251 jours

Rémunération annuelle brute / par 251= valeur d’une journée de travail



Annexe 2 : Procès-verbal de consultation et de ratification