ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LABÉO 


Entre

LABÉO, groupement d’intérêt public, dont le siège social est situé 1 route de rosel 14 280 SAINT CONTEST, représenté par son directeur général,

Ci après, désigné « LABÉO »,

D’une part,


Et 

L’organisation syndicale représentative au sein de LABÉO, FAFPT, représentée par son délégué syndical,



D’autre part,


ci-après dénommées , les Parties,

PREAMBULE

Le présent accord résulte de la réflexion de la direction de LABÉO et des partenaires sociaux sur les possibilités d’aménagement du temps de travail.

Il formalise ainsi un processus cohérent d’aménagement du temps de travail, basé notamment sur la prise en compte des caractéristiques propres de LABÉO, (ses activités, ses clients et usagers, ses marchés, ses modes de fonctionnement….) et des aspirations des salariés, visant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie extra-professionnelle.

Les parties au présent accord s’entendent sur la volonté de limiter au strict minimum le nombre d’heures supplémentaires rémunérées et recherchent par voie d’accord, le meilleur compromis possible pour aboutir à cet objectif, le présent accord formant un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Cet accord s’inscrit en outre dans une démarche globale de refonte de l’aménagement du temps de travail, afin de s’orienter vers un temps de travail choisi qui prend en compte :
La demande client
L’environnement concurrentiel
Le rôle de service public du GIP dans le domaine de la santé publique
Une meilleure gestion économique et financière du GIP
Une volonté de responsabilisation de l’encadrement et du personnel
En conséquence, le GIP requiert une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2221-1 et suivants du code du travail, et des articles L3111-1 et suivants du code du travail, notamment l’article L3122-2 ainsi que des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques – cabinets d’ingénieurs conseils – sociétés de conseils.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de LABÉO, c'est-à-dire tant les personnels propres recrutés directement par le Groupement et ayant la qualité de salarié, que les personnels mis à disposition ou détachés, sous réserve des dispositions relatives à la mise à disposition prévues par le statut général de la fonction publique.

ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LABÉO

Article 3-1 Durée du travail
Conformément aux dispositions légales, la durée effective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires soit une durée annuelle de 1607 heures, sous réserve des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiels. Le calcul des 1607 heures annuelles repose sur le raisonnement suivant :
365 jours dans l’année – 104 jours de week-end – 25 jours de congés annuels – 8 jours de fériés (moyenne calculée sur plusieurs années parmi les jours fériés ci-dessous).
Il a été retenu dans le décompte des 1607 heures la journée de solidarité.



Les jours fériés sont les suivants :
-1er janvier
-lundi de pâques
-1er mai
-8 mai
-jeudi de l’ascension
-14 juillet
-15 août
-toussaint
-11 novembre
-25 décembre

En tenant compte des 2 jours de fractionnement (pour ceux qui y ont droit), la durée de travail annuelle est de 1593 heures.

LABÉO est amené à travailler les samedis et dimanche, aussi pour une partie du personnel, l’organisation du travail s’effectuera en principe du lundi au vendredi, mais pourra aussi s’effectuer du mardi au samedi, du lundi au samedi ou du lundi au dimanche avec un jour de repos en semaine. 

Article 3-2 Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Compte tenu de cette définition légale, sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif sans que cette liste ne soit limitative :
Les congés,
Les jours de repos,
Les absences (maladie, accident, maternité, paternité, …),
Les jours fériés chômés,
Les temps de repas,
Les temps consacrés à l’habillage et au déshabillage, sauf EPI,
Les temps de déplacement domicile/lieu de travail,
Les temps de pause (pauses cigarettes, pause-café, appels téléphoniques personnels impliquant de s’absenter de son poste de travail, envoi de SMS…) en dehors des 20 minutes accordées quotidiennement par l’employeur.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail, réalisé au cours de chaque semaine au sein d’une période annuelle, est décompté au sein de LABÉO.

Dès lors, les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par la Direction ou par un encadrant de proximité. 


Article 3-3 La pause 
Le principe d’une pause de 10 minutes deux fois par jour ou de 20 minutes une fois par jour, est accordé en temps de travail effectif, temps pendant lequel les collaborateurs restent à la disposition de l’employeur. 

Ces temps de pause n’ont pas de caractère obligatoire. 
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné, lesquelles doivent se faire dans le respect de la continuité du service. En conséquence, chaque service doit veiller à ce que le téléphone soit décroché en continu aux heures d’ouverture du laboratoire.
Ces temps de pause devront être dé-badgés comme la pause méridienne, ils ne seront pas défalqués du temps de travail effectif à hauteur de 20 minutes maximales par jour.
En conséquence, tout dépassement sera pris sur le temps personnel du salarié. L’ensemble des pauses y compris les pauses cigarettes doivent être badgées.
Les temps de pause en dehors des 20 minutes quotidiennes ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, en conséquence, le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Il devra toutefois les avoir organisés en lien avec ses collègues et sa hiérarchie afin de ne pas désorganiser le fonctionnement du service.
Le café du matin avant la prise de poste ne doit pas entrer dans le temps de travail, en conséquence les salariés devront badger après leur café.
Les achats pour déjeuner (sandwichs……) doivent être faits sur le temps personnel et non sur le temps de travail. Chacun doit faire ses courses sur son temps personnel. Des contrôles aléatoires seront effectués pour s’assurer du respect de cette règle.
Le personnel qui ne respecterait pas ces règles se verrait susceptible d’être sanctionné conformément aux dispositions en vigueur dans le règlement intérieur.
Le personnel encadrant devra veiller au respect de ces règles.

Article 3-4 Contrôle du temps de travail et des horaires
Pour que puisse s’effectuer le contrôle des temps de travail effectif de l’ensemble du personnel, un système de pointage est mis en place. Le personnel est tenu d’enregistrer ses temps de travail : les entrées et sorties (ou activités non professionnelles), les temps de pause (pause-café, pause cigarette, appels téléphoniques personnels…) ainsi que la pause déjeuner appelée communément méridienne doivent être badgées. 

Article 3 -5 Travail du week-end et des jours fériés
Article 3-5-1 Travail du samedi 
Le travail du samedi se justifie par l’exigence de continuité du service pour toutes analyses commencées pendant les heures normales d’ouverture et dont la méthode d’analyse impose la poursuite des manipulations. Il est motivé également pour assurer nos obligations de continuité du service public, notamment dans le cadre de la protection de la santé publique. Enfin, ce travail se légitime pour certaines activités spécialisées de LABÉO qui sont porteuses de sa réputation, de ses segments stratégiques et affirmés par nos élus.
La rémunération est possible pour les heures effectuées le samedi. Ce sont les règles du code du travail qui s’appliqueront pour le paiement des heures payées du personnel de droit privé. 
Les heures effectuées le samedi pourront également être récupérées au choix du salarié. 
Ce choix s’effectue une fois par an, en début d’année pour l’année complète.
Le personnel mis à disposition ne pourra être rémunéré des heures effectuées le samedi que si la collectivité d’origine l’a prévu dans une délibération et selon les règles en vigueur dans la fonction publique. A défaut, les heures effectuées le samedi seront récupérées.
Le décompte des heures du samedi, s’effectuera selon la règle suivante : 1 heure travaillée = 1h30 minutes récupérées soit avec une majoration de 50 %.
Il sera fait exception à cette majoration pour les personnels suivants :
Le personnel saisonnier 
Le personnel en CDD 
Le personnel recruté spécifiquement pour travailler le samedi. Cela pourra être le cas si le salarié est recruté pour travailler du lundi au samedi, ou du mardi au samedi compte tenu des activités particulières de LABÉO (marées, plages….…). 
La rémunération des heures du samedi se fera alors sur la base des règles du code du travail, sans majoration.

Article 3-5-2 Travail exceptionnel les jours fériés
Toute heure de travail effectuée et réalisée un jour férié sera récupérée sur la base suivante : une heure travaillée = 2 heures récupérées, soit une majoration de 100%.

La rémunération est possible pour les heures effectuées les jours fériés. Ce sont les règles du code du travail qui s’appliqueront pour la majoration des heures payées du personnel de droit privé.

Le personnel mis à disposition ne pourra être rémunéré des heures effectuées les jours fériés que si la collectivité d’origine l’a prévu dans une délibération et selon les règles en vigueur dans la fonction publique. A défaut, les heures effectuées lors des jours fériés seront récupérées.


Article 3-5-3 Travail exceptionnel le dimanche
Les fonctionnaires :
Les fonctionnaires, par essence, de par leur statut doivent assurer la continuité du service public. Il appartient à chaque agent d’exercer ses missions dans les conditions définies par son administration, à savoir conformément à la convention de mise à disposition signée par le GIP avec chaque collectivité membre.
Ils peuvent donc à tout moment être sollicités le dimanche.
La réquisition de « tout bien ou service » et de « toute personne nécessaire au fonctionnement de ce service ou à l’usage de ce bien » est prévue « en cas d’urgence, lorsque l’atteinte constatée ou prévisible au bon ordre, à la salubrité, à la tranquillité et à la sécurité publiques l’exige et que les moyens dont dispose le préfet ne permettent plus de poursuivre les objectifs pour lesquels il détient des pouvoirs de police. »

Les salariés de droit privé :
Sont concernés par le présent accord tous les personnels pouvant être amenés à travailler le dimanche. Ne pourront en revanche pas travailler le dimanche les jeunes de moins de 18 ans.
Le travail du dimanche est autorisé sur la base de l’arrêté préfectoral en vigueur. 
Le recours au travail du dimanche n’est possible qu’en cas de situations exceptionnelles définies par l’arrêté préfectoral.

Principe du volontariat
Le travail du dimanche repose sur un principe incontournable : le volontariat des personnels, quel que soit leur statut.
En conséquence, seuls les personnels volontaires ayant donné leur accord écrit pourront travailler le dimanche.
Le refus de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire. Il ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.


Contreparties accordées aux personnels privés du repos dominical (fonctionnaires et salariés)
Contreparties en matière de rémunération
Chaque heure de travail effectif réalisée le dimanche est comptabilisée deux heures en récupération. Ce sont les règles du code du travail qui s’appliqueront pour la majoration des heures payées du personnel de droit privé.
Le personnel mis à disposition ne pourra être rémunéré des heures effectuées le dimanche que si la collectivité d’origine l’a prévu dans une délibération et selon les règles en vigueur dans la fonction publique. A défaut, les heures effectuées le dimanche seront récupérées.

Contreparties en matière de repos 
Chaque collaborateur privé du repos dominical, quel que soit le volume horaire travaillé le dimanche, bénéficie au minimum d’un jour complet de repos dans la semaine. 
Si pour des raisons exceptionnelles (absence maladie, accident…), la personne qui devait travailler le dimanche est remplacée au « pied levé » par un collègue pour assurer la continuité du service, le salarié ou le fonctionnaire devra alors disposer en repos du lundi qui suit immédiatement le dimanche travaillé.

Contreparties en matière de prise en charge kilométrique
Chaque collaborateur se verra rajouter à son temps de travail effectif un équivalent en temps sur la badgeuse correspondant à son temps de trajet domicile travail (aller-retour).
L’obtention de dérogations au repos dominical permettra de maintenir les emplois concernés par des activités nécessitant une intervention le dimanche et/ou de réaliser des embauches supplémentaires (pour la saison estivale notamment).
Les heures effectuées les week-ends et jours fériés seront décomptées dans un compteur spécifique « crédit/débit week-ends/jours fériés ». Ce compteur devra être soldé au 31 décembre de l’année civile. 
Une tolérance de récupération d’heures effectuées les derniers week-ends/jours fériés du mois de décembre est accordée et uniquement sur le mois de janvier de l’année suivante (N+1).

Article 3-6 Astreintes 
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié n'est pas à la disposition permanente et immédiate de LABÉO mais reste à proximité pour pouvoir intervenir rapidement.
Le temps d'intervention et le temps de trajet sont considérés comme du temps de travail effectif.
Les astreintes sont fixées par la hiérarchie sous forme de tableau pour le trimestre. Elles peuvent être sollicitées en urgence pour nécessité de service et assurer la continuité de service (demande de l’ARS, préfecture…), inhérente à LABÉO.
Les parties conviennent qu’en l’absence de montant fixé par le code du travail, ce sont les taux fixés et applicables dans la fonction publique territoriale qui s’appliqueront. Ces derniers évolueront automatiquement en fonction de la législation en vigueur. 
L’annexe n°1 du présent accord pose le cadre juridique et applicable en la matière.

Article 3-7 Heures supplémentaires
Concernant la réalisation d’heures supplémentaires, la direction s’engage à mettre tout en œuvre afin de limiter le volume des heures supplémentaires qui engendreraient un paiement. 


Article 3-7-1 Définition des heures supplémentaires
Sont seules considérées comme heures supplémentaires, les heures demandées expressément par la direction ou ses encadrants de proximité au-delà de :
47 heures au cours d’une semaine pour le personnel à 35, 37 ou 39 heures,
1607 heures annuelles (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 47 heures hebdomadaires),
Les heures effectuées le samedi uniquement pour les salariés de droit privé et fonctionnaires mis à disposition et présents dans les effectifs avant l’entrée en vigueur du présent accord,
Les heures effectuées le dimanche et jours fériés.
Les majorations des heures supplémentaires seront appliquées selon les textes du droit du travail en vigueur à la date de versement concernant les heures réalisées par les salariés de droit privé.
Pour les salariés mis à disposition, les majorations applicables aux heures supplémentaires seront calculées dans le respect des règles de calcul fixées dans les collectivités d’origine, à la date du versement ou de la récupération.
Les heures supplémentaires du samedi, dimanche et jours fériés pour les salariés présents dans les effectifs avant l’entrée en vigueur du présent accord pourront être payées ou récupérées au choix du salarié. Ce choix sera effectué une fois par an, en début de chaque année civile pour l’année entière. Pour les fonctionnaires mis à disposition, il ne sera possible de les payer que si les règles de la collectivité d’origine le prévoient, sinon elles devront faire l’objet de récupération.
Pour les salariés nouvellement embauchés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les heures du dimanche et jours fériés seront considérées comme des heures supplémentaires et majorées comme tel conformément aux dispositions du code du travail.
Les heures effectuées les dimanche et jours fériés étant qualifiées d’heures supplémentaires pourront être récupérées sous forme de jours dans la limite de 1 journée par trimestre. Les heures du samedi seront également prises en compte dans ce dernier dispositif uniquement pour les salariés présents dans les effectifs avant l’entrée en vigueur du présent accord, ces heures étant considérées comme des heures supplémentaires. En effet, pour les nouveaux salariés, les heures du samedi entreront dans leur organisation du temps de travail habituelle.

Article 3-7-2 Quota d’heures supplémentaires 
Pour l’ensemble du personnel, le quota d’heures supplémentaires est le suivant :
Le nombre mensuel d’heures supplémentaires est limité à 25 heures par mois, toutes catégories d’heures supplémentaires confondues pour les fonctionnaires mis à disposition. Pour mémoire, dans la fonction publique, les catégories A ne peuvent pas se faire payer leurs heures supplémentaires.
Le quota est de 130 heures annuelles pour les salariés de droit privé relevant de la convention collective Syntec.

Article 3-8 Salariés à temps partiel
Les demandes de temps partiels seront mises en place conformément à la réglementation en vigueur. Ces demandes de temps partiels seront examinées en s’assurant au préalable que le bon fonctionnement des services soit garanti. 
La direction se réserve la possibilité de refuser les demandes de temps partiels, sauf bien évidemment dans le cas où il s’agit d’un temps partiel de droit. Dans ce dernier cas, si l’employeur n’a pas le choix de refuser le temps partiel, il est libre de définir la modalité de prise de ce temps partiel et notamment de choisir le jour du temps partiel. La priorité sera toujours donnée à l’organisation collective du travail.
Les journées ou demi-journées d’absence, accordées aux personnels à temps partiels pour une période donnée et précisées dans un arrêté individuel (fonctionnaires mis à disposition) ou dans un contrat de travail ou son avenant (pour le personnel de droit privé) peuvent être déplacées dans la mesure du possible d’un commun accord et pour nécessité de service. 
De telles modifications seraient notifiées au salarié, sauf circonstances exceptionnelles au moins sept jours avant leur date d'effet.
La rémunération du temps partiel sera appliquée selon les règles de la fonction publique pour les fonctionnaires mis à disposition et celles du droit du travail pour les autres.
Les salariés employés à temps partiels sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année. En pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Pour ces temps partiels, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 24 heures, sauf dérogations légales :
A la demande du salarié pour raisons de santé ou familiales
A la demande du salarié pour lui permettre de cumuler plusieurs activités
A la demande du salarié étudiant de moins de 26 ans pour lui permettre de poursuivre ses études
Dans le cadre d’un CDD de remplacement d’un salarié
Dans le cadre d’un CDD d’une durée maximale de 7 jours
Le décompte des temps sera effectué selon les mêmes modalités que pour les personnes à temps complet. Toute heure complémentaire travaillée dans la limite de 10% de la durée fixée au contrat fait l'objet d'une majoration de salaire de 10%.
Toute heure complémentaire travaillée au-delà de 10% de la durée fixée au contrat, et dans la limite du tiers, est majorée de 25%.


Article 3-9 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de :
35 heures, à savoir (35 *52) /12 = 151.67 heures
37 heures à savoir (37*52) /12 = 160.33 heures
La durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, 
Et ce, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Article 3-10 Temps de repos et autres temps
Article 3-10-1 La durée maximale quotidienne
Il est rappelé que la durée de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures par jour, sauf dérogations. 

Celles-ci sont accordées dans les cas suivants :
À la demande de l'employeur, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail.
En cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité, notamment en cas de crise sanitaire ou prélèvements particuliers (prélèvements sur un bateau dans le cadre de la traversée de la manche/ferry……), la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif.
Article 3-10-2 Les durées maximales hebdomadaires 
La durée de  hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par exemple, si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Il ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées.
Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du travail).
Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans les conditions suivantes :
En cas de crise sanitaire (type Lubrizol, ESB, H1N1, COVID19, grippe aviaire……) ou d’évènements particuliers (type jeux équestres mondiaux, festivités du débarquement en juin de chaque année…). Cette liste n’est pas exhaustive, les crises sanitaires n’étant par essence, pas prévisibles.
À défaut, après autorisation de l'inspection du travail.

Article 3-11 Particularités
Pour les besoins de l’activité de certains services, des salariés sont amenés à travailler en décalage par rapport aux horaires cités ci-dessous. Ils peuvent soit commencer la journée de travail plus tôt ou finir la journée de travail plus tard.
En accord avec le supérieur hiérarchique, ils devront régulariser leur temps de travail dans les jours qui suivent. 

Article 3-11-1 Travail de nuit
Le GIP n’a pas l’intention d’organiser le travail la nuit. Toutefois, il peut arriver dans des contextes exceptionnels de crise sanitaire, que le personnel soit contraint d’intervenir tard le soir ou tôt le matin.
Par ailleurs, certaines prestations en milieu hospitalier impliquent d’intervenir tôt le matin en salle d’opérations avant que celles-ci ne commencent.
Toutes ces interventions ne sont pas considérées comme des tâches habituelles de travail de nuit, mais comme des tâches occasionnelles.
Les dispositions légales applicables au travail de nuit sont rappelées en annexe 2 du présent accord.



ARTICLE 4 : MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


Article 4-1 Les types d’organisations collectives de travail possibles : principes
Il existe différents types d’organisation collective du travail. 
Les horaires de travail sont définis à l'intérieur du cycle, qui peut varier entre le cycle 
hebdomadaire et le cycle annuel de manière que la durée du travail soit conforme sur 
l'année aux 1607 heures.
L’encadrement en lien avec la RH définit l’organisation du travail de son équipe qui peut prendre différentes formes selon la nature des activités à assurer.
Les parties conviennent que le temps de travail des salariés, à temps complet ou à temps partiel, est organisé selon les sites, les services, les filières d’activité et/ou les catégories d’emploi du personnel :
Soit dans le cadre hebdomadaire, pour les salariés à temps complet, mais également à temps partiel,
Soit dans le cadre d’une période annuelle (article L 3121-44 du Code du travail) pour les salariés à temps complet, mais également à temps partiel pour certains services,
Soit dans le cadre d’une convention de forfait jours dans les conditions fixées ci-après.

Article 4-1-1 Organisation du travail sur une période annuelle :
Cette organisation implique une étude précise et la définition de période haute et de période basse d’activités analytiques au cours de l’année civile ainsi qu'un nombre de personnes dans le service permettant cette pratique.
A l’entrée en vigueur du présent accord, seul un service sera organisé en temps de travail annualisé conformément à une note présentée en CSE et aux règles définies en annexe 3 du présent accord.
La référence est la durée annuelle de 1607 heures (article 3-1). 
Enfin, si des services devaient évoluer vers une annualisation ou modifier celle mise en place, une note devra être présentée en CSE pour justifier et exposer la situation. Seraient alors définies les périodes hautes et basses ainsi que les périodes de congés payés.

Article 4-1-2 Organisation du travail dans une période hebdomadaire : ensemble des services de LABÉO
Le personnel de LABÉO travaillera en principe sur un cycle hebdomadaire.  
C’est le cycle normal de travail qui comprend 2 jours consécutifs de 
repos hebdomadaire dont le dimanche, ainsi que les jours fériés éventuels. Toutefois, par la présente, LABÉO ouvre ce cycle hebdomadaire à d’autres organisations, que celles du lundi au vendredi.
L’encadrement veille à définir l’organisation permettant de garantir l’adéquation des moyens humains au volume de travail et aux nécessités de service à rendre aux clients. 
L’encadrement définit les règles de continuité de service (effectif nécessaire selon chaque plage horaire de la journée, de la semaine et/ou selon les périodes de l’année).
Ensuite, l’encadrement définit, avec les salariés, les horaires adaptés aux exigences du service en prenant en compte si possible, les souhaits des salariés.
Les horaires de travail de chacun sont fixés mensuellement et au plus tard, hebdomadairement par la hiérarchie et ce, afin d’assurer la continuité du service au public.
Article 4-1-3 Organisation du travail dans le cadre du forfait jours : uniquement pour le directeur général de LABÉO.
Les règles et les champs d’application sont définis dans un article dédié ci-dessous.

Article 4-2 Principes régissant l’organisation des horaires de travail sur un cycle hebdomadaire ou sur un cycle annuel
Article 4-2-1 Horaires de travail pour l’ensemble du personnel : temps de travail choisi
Il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différenciée selon les sites, les filières d’activité ou les catégories de salariés et, que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister, notamment au sein d’une catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’une filière d’activité ou d’un service.
Le chef de service, en lien avec son coordinateur et ses équipes, doit mener une réflexion régulière de son organisation du travail afin de satisfaire les clients.
La DRH et le directeur de pôle définissent pour chaque service les différentes modalités d’organisation possibles et ouvertes en options aux salariés et fonctionnaires mis à disposition.
L’horaire moyen hebdomadaire de LABÉO est :
De 35 heures, réparties sur :
3.5 jours par semaine
4.5 jours par semaine
5 jours par semaine
6 jours par semaine (saisonniers notamment)
6 jours par semaine, comprenant le dimanche avec un jour de repos en semaine (situations de crise sanitaire, réquisitions préfectorales, sollicitations ARS….)

De 37 heures réparties sur :
5 jours par semaine
6 jours par semaine (saisonniers notamment)
6 jours par semaine, comprenant le dimanche, avec un jour de repos en semaine (situations de crise sanitaire, réquisitions préfectorales, sollicitations ARS….)

De 39 heures réparties sur :
5 jours par semaine
6 jours par semaine (saisonniers notamment)
6 jours par semaine comprenant le dimanche, avec un jour de repos en semaine (situations de crise sanitaire, réquisitions préfectorales, sollicitions ARS….)
Un dispositif de modulation du temps de travail sera mis en place pour ce temps de travail par service.
Une durée du travail adaptée et choisie selon les contraintes et sujétions horaires est proposée aux salariés dans un cadre défini par la direction et l’encadrement du service concerné.
Des organisations du travail seront à définir au sein de chaque direction et service selon les caractéristiques de l’activité à réaliser, dans le respect d’un cadre général posé.
L’encadrement en lien avec le service RH veille à définir une organisation permettant de garantir l’adéquation des moyens humains au volume de travail et aux nécessités de service à rendre aux clients.
L’encadrement en lien avec le service RH définit les règles de continuité de service (effectif nécessaire selon chaque plage horaire de la journée, de la semaine et/ou selon les périodes de l’année). 
Ensuite, l’encadrement définit, avec les salariés, les horaires adaptés aux exigences du service en prenant en compte si possible, les souhaits des salariés.

Article 4-2-2 champ d’application des options 
Pour mémoire, dans le cadre d’embauche, l’employeur en lien avec la hiérarchie définit le cycle de travail adapté au poste, et au service. 
S’il s’agit du cycle annuel, ce sont les règles définies à l’article 4-2 qui s’appliquent puis celles définies ci-dessous.
S’il s’agit d’un cycle hebdomadaire, les règles suivantes s’appliqueront :

Les salariés nouvellement embauchés, en contrat à durée indéterminée, seront engagés soit sur la base d’un horaire de travail à temps partiel, soit sur la base d’un horaire de travail à temps complet, sur la base d’un temps de travail choisi décrit dans le tableau ci-dessous, en accord avec leur hiérarchie dans le cadre défini par la direction lors du recrutement.
Ils pourront changer leur choix une fois tous les 3 ans sous réserve de l’accord de la hiérarchie et de la direction sur la modalité choisie. Exceptionnellement, dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, il est accepté une modification d’option au bout d’un an, à savoir en janvier 2023.

Les fonctionnaires mis à disposition et les salariés en contrat à durée indéterminée présents au GIP avant l’entrée en vigueur dudit accord, travailleront, sous réserve du bon fonctionnement des services de LABÉO à 39 heures avec 23 jours RTT. Ils disposent de la possibilité de modifier leur choix tous les 3 ans, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et de la direction sur la modalité choisie. Exceptionnellement, dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, il est accepté une modification d’option au bout d’un an, à savoir en janvier 2023.
Les fonctionnaires mis à disposition ne pourront toutefois pas opter pour les dispositifs suivants :
39 heures : 37 heures payées et 11.5 jours de RTT 
37 heures payées.
En effet, ces dispositifs impliquent le paiement d’heures au-delà de la durée légale du travail sur un cycle hebdomadaire, ce que les collectivités de rattachement ne prévoient pas dans leurs délibérations.

L’encadrement excepté la direction générale :
Il s’agit :
Des directeurs de pôle
Des chefs de pôle
Des chefs de service, responsables de service
Des cadres sans encadrement (excepté les cadres de santé techniciens de laboratoire et les ingénieurs de recherche)
Les encadrants présents dans les effectifs à la signature du présent accord devront choisir entre les 39 heures avec 23 jours RTT, et les 39 heures avec ½ de jours RTT et ½ paiement des heures, excepté les fonctionnaires mis à disposition qui ne pourront pas retenir cette dernière option.
Ils ne bénéficient pas du droit d’option ouvert aux autres salariés et fonctionnaires mis à disposition. Leur choix est définitif.
Les futurs encadrants de proximité recrutés seront tous aux 39 heures, avec ½ jours RTT et ½ paiement des heures.

Les salariés en contrat à durée déterminée : Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, seront engagés soit sur la base d’un horaire de travail à temps partiel, soit sur la base d’un horaire de travail à temps complet, c’est-à-dire 35 heures par semaine. Ces 35 heures hebdomadaires seront réparties sur 3,5 jours, 4,5 jours, 5 jours ou 6 jours selon les besoins du service recruteur.  
Pour ce qui est de l’organisation du temps de travail des salariés sous contrat de travail à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel, la durée du travail est selon les cas, soit appréciée dans le cadre hebdomadaire soit dans le cadre annualisé comme les salariés permanents.
En toute hypothèse, le contrat de travail à durée déterminée précise l’option retenue.
Le temps de travail quotidien varie en fonction de la durée hebdomadaire de travail et la répartition de ces heures sur la semaine. 
Sur un cycle de 5 jours, le temps de travail quotidien est de 7 heures 80 centièmes pour le personnel à 39 heures, de 7 heures pour le personnel à 35 heures et de 7 heures 40 centièmes pour le personnel à 37 heures.
Sur cycle de 6 jours, pour 39 heures par semaine, le temps de travail quotidien est de 4 heures sur le 6ème jour (le plus souvent le samedi matin) et 7 heures les autres jours. Pour un temps de travail hebdomadaire de 37 heures, le temps de travail quotidien est de 4 heures pour le 6ème jour (le plus souvent le samedi matin) et 6 heures 60 centièmes pour les 5 autres jours.
Sur un cycle de 4.5 jours pour 35 heures, le temps de travail quotidien est de 4 heures la ½ journée et de 6 heures 20 centièmes les 4 autres jours.
Sur un cycle de 3.5 jours pour 35 heures, le temps de travail quotidien est de 5 heures la ½ journée et de 10 heures les 3 autres jours.

Article 4-2-3 Options possibles et caractéristiques de l’option 



Article 4-3 Système d’horaires dits variables selon le temps choisi ci-dessus 
Quand cela est compatible avec l’activité à assurer, et pour les services fonctionnant selon un cycle hebdomadaire ou sur un cycle annuel, LABÉO maintient le dispositif des plages. 
Il est rappelé que chaque service doit, néanmoins, préciser les règles d’organisation garantissant un fonctionnement des équipes sur les plages variables.
En conséquence, au sein de ce système d’horaires dits variables, c’est le supérieur hiérarchique qui définit les horaires de travail de ses collaborateurs et ce, afin de répondre à la demande client et assurer la continuité du service public. 
Une planification de ces derniers devra être mise en place à minima mensuellement et au plus tard une semaine avant, sauf circonstances exceptionnelles (absence maladie….).

Article 4-3-1 Plages horaires variables et fixes définis selon les métiers 
Dans le cadre des plages variables énoncées ci-dessous, les responsables hiérarchiques organiseront de préférence en concertation avec les salariés, ou d’autorité en cas de besoin, les présences nécessaires afin d’assurer la continuité du service tant auprès de la clientèle que des différents services de LABÉO. 
Les chefs de service fixeront pour chaque jour l’heure d’arrivée et/ou l’heure de départ de chacun à l’intérieur des périodes journalières appelées plages variables, et à condition de respecter des temps obligatoires de présence minimales à l’intérieur de la plage variable.
Le système d’horaires variables ne signifie en aucune manière que le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition définit librement ses horaires de travail.
Ce système est mis en place dans l’intérêt de la structure afin d’apporter une souplesse d’organisation du travail et ce, afin de répondre au mieux aux demandes clients.
Dans tous les cas, l’encadrement devra veiller à ce qu’aucun salarié ou fonctionnaire mis à disposition ne travaille plus de 6 heures d’affilée. En effet, dans ce dernier cas, une pause de 20 minutes devra être accordée. Cette dernière n’entre pas dans le temps de travail effectif, et devra dans la mesure du possible correspondre à la pause méridienne.

Ensemble des services techniques d’analyses, les fonctionnaires cadres de santé-techniciens de laboratoire, les ingénieurs de recherche ainsi que les fonctions supports (logistiques, maintenance, informatique, agents de laverie/prépa milieux, métrologie…) :


La pause-déjeuner est au minimum de ¾ d’heure. Il sera fait exception à cette durée de ¾ d’heure de pause pour les fonctions embauchées en travail continu (chauffeur-livreur…) et dans ce cas, ces dernières bénéficieront de 20 minutes de pause, de préférence avant les 6 heures de travail d’affilé.
Une présence minimale de 6 heures quotidienne est exigée ou de 3 heures pour une demi-journée et ce, afin de permettre au personnel de récupérer le dépassement horaire. En aucune manière, le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition ne disposant d’aucun crédit de temps dans la badgeuse n’est autorisé à faire une journée de 6 heures. Il devra dans ce cas, respecter le temps de travail quotidien qui est le sien conformément aux règles définies dans le présent accord.
De plus, cette plage variable ne prévoit pas que le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition est libre d’arriver à 07h00 ou de finir à 21h00, les horaires de travail de chacun sont fixés dans ce cadre 07h00/21h00 par le chef de service en fonction des nécessités de service et en fonction d’un minimum de 50% de présence aux horaires d’ouverture du standard du laboratoire. En conséquence, le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition ne décide pas unilatéralement de ses horaires de départ et d’arrivée.

Les fonctions supports administratives (services RH, finances, marchés publics, …), la relation clientèle, les secrétaires techniques :

La pause-déjeuner est à minima de ¾ d’heure par jour.
Une présence physique et téléphonique devra toujours être assurée aux heures d’ouverture du laboratoire. 50% des effectifs devront être respectés dans le cadre des autorisations d’absence. 
Une présence minimale de 6 heures quotidienne est exigée ou de 3 heures pour une demi-journée et ce, afin de permettre au personnel de récupérer le dépassement horaire. En aucune manière, le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition ne disposant d’aucun crédit de temps dans la badgeuse n’est autorisé à faire une journée de 6 heures. Il devra dans ce cas, respecter le temps de travail quotidien qui est le sien (7 heures pour un temps de travail hebdomadaire de 35 heures réparties sur 5 jours, 7,40 centièmes pour un temps de travail hebdomadaire de 37 heures réparties sur 5 jours, 7,80 centièmes pour un temps de travail hebdomadaire de 39 heures réparties sur 5 jours….). En conséquence, le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition ne décide pas unilatéralement de ses horaires de départ et d’arrivée.
De plus, cette plage variable ne prévoit pas que le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition est libre d’arriver à 08h00 ou de finir à 18h00, les horaires de travail de chacun sont fixés dans ce cadre 08h00/18h00 par le chef de service en fonction des nécessités de service et en fonction d’un minimum de 50% de présence aux horaires d’ouverture du standard du laboratoire. En conséquence, le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition ne décide pas unilatéralement de ses horaires de départ et d’arrivée. 

Pour le service prélèvement : 

Les heures faites entre 04h30 et 06h00 ne seront pas considérées comme des heures de nuit, dans la mesure où elles ne seront et ne devront être effectuées que de manière exceptionnelle.
La pause-déjeuner est au minimum de 20 minutes. 
Une présence minimale de 6 heures quotidienne est exigée ou de 3 heures pour une demi-journée et ce, afin de permettre au personnel de récupérer le dépassement horaire. En aucune manière, le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition ne disposant d’aucun crédit de temps dans la badgeuse n’est autorisé à faire une journée de 6 heures. Il devra dans ce cas, respecter le temps de travail hebdomadaire qui est le sien.
Pour mémoire, cette plage variable ne prévoit pas que le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition est libre d’arriver à 04h30 ou de finir à 21h00, les horaires de travail de chacun sont fixés dans ce cadre 04h30/21h00 par le chef de service en fonction des nécessités de service. En conséquence, le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition ne décide pas unilatéralement de ses horaires de départ et d’arrivée.

Les fonctions d’accueil :


La pause-déjeuner est à minima de ¾ d’heure par jour.
Une présence physique et téléphonique devra toujours être assurée aux heures d’ouverture du laboratoire. 50% des effectifs devra être respecté dans le cadre des autorisations d’absence. 
Une présence minimale de 6 heures quotidienne est exigée ou de 3 heures pour une demi-journée, et ce, afin de permettre au personnel de récupérer le dépassement horaire. En aucune manière, le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition ne disposant d’aucun crédit de temps dans la badgeuse n’est autorisé à faire une journée de 6 heures. Il devra dans ce cas, respecter le temps de travail hebdomadaire qui est le sien.
Pour mémoire, cette plage variable ne prévoit pas que le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition est libre d’arriver à 08h00 ou de finir à 19h30, les horaires de travail de chacun sont fixés dans ce cadre 08h00/19h30 par le chef de service en fonction des nécessités de service et en fonction d’un minimum de 50% de présences aux horaires d’ouverture du standard du laboratoire. En conséquence, le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition ne décide pas unilatéralement de ses horaires de départ et d’arrivée.

L’encadrement (tous les cadres sauf les fonctionnaires mis à disposition cadres de santé-techniciens de laboratoire, les ingénieurs) :

La pause-déjeuner est à minima de ¾ d’heure par jour.
Une présence minimale de 6 heures quotidienne est exigée ou de 3 heures pour une demi-journée et ce, afin de permettre au personnel de récupérer le dépassement horaire. En aucune manière, le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition ne disposant d’aucun crédit de temps dans la badgeuse n’est autorisé à faire une journée de 6 heures. Il devra dans ce cas, respecter le temps de travail quotidien qui est le sien (7,80 centièmes pour un temps de travail hebdomadaire de 39 heures réparties sur 5 jours). En conséquence, le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition ne décide pas unilatéralement de ses horaires de départ et d’arrivée.
Seuls les directeurs de pôle, autonomes, pourront fixer librement leurs heures de travail.
Pour mémoire, cette plage variable ne prévoit pas que le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition est libre d’arriver à 08h00 ou de finir à 21h00, les horaires de travail de chacun sont fixés dans ce cadre 08h00/20h00 par le directeur de pôle en fonction des nécessités de service. En conséquence, le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition ne décide pas unilatéralement de ses horaires de départ et d’arrivée.

Pour le directeur général : 

Ce point sera abordé dans un article dédié de l’accord, relatif au forfait jours.

En période de crise sanitaire dite exceptionnelle, exemple la COVID 19 :

En période de crise sanitaire, le recours aux plages définies ci-dessus est supprimé et sont donc privilégiés les horaires collectifs, dans certains services.
Ces horaires collectifs s’intégreront dans la plage horaire variable journalière allant de 06h00 à 22h00 et ce, afin d’assurer la protection, la santé et la sécurité des salariés. 
Les horaires collectifs seront définis par service, par le chef de service en concertation avec les salariés.
Cet aménagement temporaire du travail permettra de respecter les gestes barrières et la distanciation sociale entre les salariés dans les espaces de travail en créant des horaires spécifiques.
Le temps de travail sera fixé pour la période de crise sur un temps de travail nominal moyen, en référence à la période annuelle, pour un équivalent temps plein :
Soit à 7 heures par jour, 
Soit à 7 heures 80 centièmes par jour avec octroi de jours RTT (pour les CDI et les salariés mis à disposition présents dans les effectifs avant l’entrée en vigueur du présent accord).
En principe, le temps de travail hebdomadaire continuera d’être appliqué de préférence sur 5 jours. Toutefois, en période de crise sanitaire, ce temps hebdomadaire pourra être réparti sur 6 jours avec travail le dimanche, notamment pour assurer les analyses demandées dans le cadre de la crise sanitaire. La semaine où le dimanche sera travaillé, l’employeur devra prévoir une journée de repos de 35 heures (24 heures +11 heures de repos entre les deux jours) sur la semaine concernée.
Pour mémoire, une semaine commence le lundi et se termine le dimanche. En conséquence, le travail du dimanche devra être anticipé. A défaut, de manière exceptionnelle (remplacement d’un collègue absent par exemple), il devra faire l’objet d’une récupération immédiate, le lundi qui suit.
Afin d’accueillir l’ensemble des salariés dans les espaces de travail en toute sécurité et dans le respect des gestes barrières et de distanciation sociale, ce temps de travail sera défini par le chef de service en concertation avec les salariés.
Le CSE sera consulté sur la mise en place des horaires des services concernés et leurs modalités de mise en œuvre.
Si pour des raisons sanitaires, le temps de travail de 7 heures ne pouvait être maintenu pour un salarié embauché à temps plein, aucune pénalité ne sera appliquée sur le salaire.
L’outil de badgeage fera alors apparaître du débit autorisé dans le compteur du salarié, lequel devra autant que faire se peut, récupérer ce débit avant la fin de l’année civile en lien avec le chef de service.
L’employeur devra respecter un temps de pause de 20 minutes après 6 heures de travail d’affilée. Par ailleurs, l’employeur devra respecter les 10 heures par jour maximales, et les 12 heures d’amplitude journalières, sauf circonstances exceptionnelles.
Les heures effectuées entre 06h00 et 07h00 doivent être évitées autant que faire se peut. 

Article 4-3-2 Le dépassement horaire 
Les heures supplémentaires sont à distinguer du dépassement horaire constaté qui correspond au temps crédité dans la badgeuse.
Le dépassement horaire permet une souplesse d'organisation permettant de palier aux impondérables. De ce fait, les heures effectuées sur ce principe ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Pour mémoire, les horaires de travail des équipes doivent être établis au mois et au plus tard par le supérieur, une semaine avant, sauf circonstances exceptionnelles. En conséquence, les salariés et fonctionnaires mis à disposition doivent les respecter sous peine de sanctions.
En aucune manière, les fonctionnaires mis à disposition ou les salariés ne sont libres de fixer leurs horaires de travail.
Le dépassement horaire devra être soldé à la fin de chaque trimestre dans la limite de 15 heures 60 centièmes pour un équivalent temps plein. Ce crédit sera proratisé pour les personnes à temps partiel.
Le compteur crédit/débit sera remis à zéro à la fin de chaque année civile à l’exception des heures effectuées dans le cadre de ce dépassement horaire les 15 derniers jours de l’année civile. Les heures effectuées au cours de cette dernière période de fin d’année devront être récupérées au plus tard à la fin du 1er trimestre de l’année.
Le compteur débit n’est pas autorisé si le compteur ne contient pas d’heures en crédit, sauf organisation du travail annualisé. Une tolérance sera toutefois acceptée sur un débit de – 2 heures.
Le dépassement horaire constaté, demandé et validé par la hiérarchie qui alimentera le compteur de la semaine en crédit sera consommé uniquement sous forme d’heures. 



ARTICLE 5 : GESTION DES ABSENCES 

Article 5-1 Congés payés
Article 5-1-1 droits à congés payés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés pour la majorité du personnel travaillant sur 5 jours.
Le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrables pour le personnel embauché sur 6 jours ouvrables.
Pour mémoire dans le code du travail, une journée de congé vaut 7 heures pour un salarié travaillant 35 heures sur 5 jours. Elle apparaîtra à 7h80 sur l’outil de badgeage pour faciliter la compréhension du personnel et la lisibilité de l’outil, néanmoins les congés ne peuvent générer des RTT.
Les congés se posent en jour ou en ½ journée. Il n’est pas possible de poser des heures.
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 25 jours ouvrés. En conséquence, un salarié entré ou sorti en cours d’année se verra appliqué un prorata de son nombre de jours de congés.
Pour les salariés embauchés à raison de 6 jours par semaine : le nombre annuel de jours ouvrables de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 30 jours ouvrables. En conséquence, un salarié entré ou sorti en cours d’année se verra appliqué un prorata de son nombre de jours de congés.
Le nombre de jours de congés est également proratisé pour un salarié ou un fonctionnaire mis à disposition, à temps partiel. Son décompte de jours sera donc effectué au réel.
Pour un salarié de droit privé ou un fonctionnaire mis à disposition n'ayant pas travaillé pendant toute l'année (entrée, sortie, suspension du contrat de travail….), le nombre de jours de congés est calculé au prorata du temps travaillé.


Incidence de la maladie sur les congés 
Sauf assimilation par la loi à du travail effectif, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu ne sont pas prises en compte pour l’acquisition de droits à congés payés, à l’exception des périodes d’absence pour maladies inférieures à 90 jours calendaires, consécutifs ou non sur la période d'acquisition des congés.

Un arrêt de travail pour maladie survenant entre le 1er et le dernier jour de congés, ne dispense pas le salarié de reprendre son travail à la date prévue. 
Pour mémoire, une absence maladie, accident du travail, toute absence engendrant une suspension du contrat de travail se décompte en jour, à raison de 7 heures par jour, conformément au temps moyen annuel, à savoir 35 heures hebdomadaires.
Tout salarié ou fonctionnaire mis à disposition qui tombe malade pendant ses congés, ne bénéficiera pas du report de ses congés.	
Exemple : je suis partie le 1er juillet pour 3 semaines de congés. Je tombe malade le 5 juillet. La maladie n’est pas prise en compte. Le salarié était déjà en congés.
Le salarié ou le fonctionnaire mis à disposition qui tombe malade avant ses congés, verra ses congés reportés.
Exemple : Le salarié a programmé de prendre des congés à compter du 1er juillet pour 3 semaines. Seulement, il tombe malade le 28 juin, dans ce cas, il est en maladie et ne peut donc être placé en congés payés.

Article 5-1-2 périodes d’acquisition et de prise des congés payés
La période de référence pour le calcul des droits à congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. 
La période de référence pour la prise des congés est également fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 
Ainsi l’ensemble du personnel bénéficie à compter du 1er janvier de l’année de 25 jours de congés pour un équivalent temps plein ou de 30 jours ouvrables de congés pour un équivalent temps plein.
Article 5-1-3 modalités de prise des congés payés 
Les dates de départ en congés sont arrêtées par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié et le service de rattachement de ce dernier. 
Il pourra être fait exception à cette modalité de prise de congés payés dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, mais également dans le cadre du contrat de travail d’un salarié. En effet, certaines personnes peuvent être embauchées sur des services différents et afin de faciliter l’organisation du travail et le changement d’affectation du salarié sur des périodes différentes, ses congés peuvent être définis contractuellement.
L’ordre des départs en congés est établi au plus tard au 1er février de chaque année et ce, pour l’année complète. L’intégralité des congés de l’année sera fixée à cette date.
Un effectif minimum devra être respecté dans chaque service, à savoir à minima la moitié de l’effectif présent.
Indépendamment des possibilités d’apport de jours de congés payés au Compte Épargne Temps, les jours de congés non pris ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre. 
En cas de crise sanitaire (exemple : COVID19……….) ou de situation de cas de force majeure, l’employeur pourra imposer 5 jours de congés ouvrés sans respecter le délai de prévenance d’un mois.
Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :
Un maximum de 20 jours ouvrés ou 25 jours ouvrables peut être pris d’affilée ;
Les congés payés ne dépassant pas 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables (salarié nouvellement entré dans la structure et n’ayant pas ouvert suffisamment) doivent être continus ;
Les salariés et fonctionnaires mis à disposition dont le secteur d’activité est en période haute au cours de la période estivale devront poser un maximum de 3 semaines consécutives de congés au cours des mois de juillet et août. 
Les salariés et fonctionnaires mis à disposition dont le secteur d’activité est en période haute au cours de la période hivernale devront restreindre le nombre de jours de congés pendant cette période voire ne pas prendre de congés au cours de ces périodes hautes, de décembre à mars.
Chaque métier ayant des contraintes spécifiques, la pose des congés devra être organisée en fonction de ces dernières afin de répondre en priorité aux contraintes du client final.
Exemples : 
Le personnel comptable évitera les congés pendant la clôture comptable de fin d’année. 
Le personnel RH en charge de la paye ne pourra jamais prendre plus de 3 semaines de congés eu égard aux contraintes d’établissement de la paye et des charges sociales. 
Le personnel en charge des prélèvements ne devra pas prendre plus de 3 semaines de vacances consécutives l’été, période haute de leur secteur…… 
Aucun salarié de droit privé ni fonctionnaire mis à disposition ne peut poser les deux semaines d’affilée des petites vacances scolaires. Une seule semaine de congés sera possible lors des petites vacances scolaires.
Les critères de fixation de l’ordre des départs en congé sont définis par le code du travail et faciliteront l’arbitrage de l’encadrement entre salariés et fonctionnaires quand cela sera nécessaire. 
Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
La durée de leurs services chez l’employeur (ancienneté) ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 
Article 5-2 Les jours fractionnés
Les salariés de droit privé et les fonctionnaires mis à disposition bénéficient : 
Soit d'un jour de congé supplémentaire s'ils prennent 5, 6 ou 7 jours ouvrés de congés sur les 25 jours ouvrés de congés ou, s’ils prennent 6, 7 ou 8 jours ouvrables en dehors de la période 1er mai - 31 octobre, 
Soit de 2 jours supplémentaires s'ils prennent au moins 8 jours ouvrés ou 9 jours ouvrables en dehors de cette période.
Dans la mesure où le personnel nouvellement embauché au sein de LABÉO bénéficie immédiatement du droit de prendre ses congés, les jours fractionnés ne pourront être acquis qu’après une année complète de présence au sein de LABÉO.
Les jours fractionnés supposent d’être présent au 1er janvier de l’année, au 31 décembre de l’année, et d’avoir 1 an d’ancienneté au 1er janvier de l’année N.
Article 5-3 Jours ancienneté supplémentaires pour les Syntec
En application de la convention collective SYNTEC, les salariés de droit privé recrutés par LABÉO disposent d’une journée de congé supplémentaire pour 5 ans d’ancienneté dans la limite de 4 jours. L’année 2014 (pas de reprise d’ancienneté de la structure précédente) est l’année 1, date de création du GIP.

Article 5-4 Les jours RTT : personnel à 39 heures ou 37 avec 11.5 jours de RTT
Article 5-4-1 Règles d’attribution des jours RTT
Le nombre de jours de repos dits "JRTT" attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif accompli par le salarié sur l’année civile considérée, puisque ces JRTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l’horaire retenu de 39 heures. En conséquence, un salarié entré ou sorti en cours d’année se voit attribué un nombre de jours RTT proratisé.
Le nombre de jours de repos ainsi attribué est fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période du 01 janvier au 31 décembre de chaque année. 
La pose des JRTT relèvent de l’organisation unilatérale de l’employeur. 
Les dates de départ en RTT sont arrêtées par le responsable hiérarchique. L’ordre des départs en RTT est établi au plus tard au 1er février et ce, pour l’année complète. L’intégralité des RTT sera fixée à cette date.
1 RTT devra être pris chaque mois ou 3 RTT par trimestre.
Un effectif minimum devra être respecté dans chaque service, à savoir à minima la moitié de l’effectif présent.
Leur solde peut être accolé aux congés annuels, dans la limite de 31 jours consécutifs.
Le décompte des jours acquis est opéré proportionnellement au nombre de jours effectivement travaillés. 
Les jours RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
La méthode d’octroi des JRTT est acquisitive, c’est-à-dire qu’ils s’acquièrent en heures sur la base des heures de travail effectivement réalisées. Par conséquent, en théorie, seuls les JRTT acquis pourront être posés. 
Exemples : je travaille 39 heures, soit 4 heures de plus de plus que le temps de travail légal, mon compteur de RTT s’agrémente de 4 heures. La semaine suivante, également, en conséquence, je peux poser au bout de 2 semaines, un jour RTT.	
A l’inverse, j’étais malade une semaine, je devrais attendre 3 semaines pour bénéficier de ma journée RTT.
Afin de faciliter la gestion sur la badgeuse, les jours RTT accordés au titre de l’année civile, constituent un droit ouvert en début d’année. Il est alors nécessaire que chaque salarié réalise de façon effective le nombre d’heures de travail attendu.  
Comme pour les congés payés, il ne sera pas possible de s’absenter plus d’une semaine d’affilée (RTT cumulés) sur la période des petites vacances scolaires.
Incidence des absences 
Toute absence (ou congé), rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT. 
En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail effectif (congé parental, congé maternité, congés pour évènements familiaux, absence justifiée sans solde……), la réduction des jours RTT sera proportionnelle à la durée de la suspension. 
Une journée de travail pour une semaine à 39 heures équivaut à 7 heures 48 minutes ou 7 heures 80 centièmes. 
Une journée de travail sur une semaine à 35 heures est égale à 7 heures.
En cas d’absence, l’outil de badgeage réduira le droit à RTT dès la ½ journée atteinte, à savoir dès 4,5 jours d’absence.
Le compteur est remis à zéro au 1er janvier de chaque année. Une absence l’année N sera sans conséquence sur l’année N+1.
Incidence des entrées et sorties en cours d'année 
Le droit à repos RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif au sein de LABÉO au cours de l'année civile de référence.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci devra autant que faire se peut, récupérer ces jours avant son départ. Le paiement ne sera possible qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier, le salarié recevra, une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. 



Article 5-4-2 règles de prise des jours RTT 
Les jours RTT doivent être posés dans le cadre de l’année civile sous forme de journées entières ou demi-journées. 
Personnel à 39 heures avec 23 jours RTT : Un jour RTT devra être pris par mois ou 3 par trimestre. 
Personnel à 39 heures avec 11.5 jours de RTT : ils devront prendre impérativement 1 jour par trimestre.
En cas de nécessité de reporter les jours de repos ainsi positionnés, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre, sauf à affecter des jours au Compte Épargne Temps. 

Article 5-5 Minima de jours, congés payés et RTT, pris au 30 juin
Personnel à 39 heures avec 23 jours RTT : 	
Un minimum de 16 jours ouvrés ou 20 jours ouvrables de congés/RTT cumulés devra avoir été posé avant le 30 juin de chaque année pour un salarié ou fonctionnaire mis à disposition à temps plein. Ce quota est proratisé selon le temps de travail du personnel.	
Exemple pour un salarié à temps plein : 3 jours RTT au 1er trimestre, 3 jours RTT au 2nd trimestre, 5 jours de congés aux vacances de février, 5 jours de congés à Pâques = 16 jours. 
Personnel à 39 heures avec 11.5 jours de RTT : 	
un minimum de 13 jours ouvrés ou 17 jours ouvrables de congés/RTT cumulés devra être posé avant le 30 juin de chaque année pour un salarié à temps plein. Ce quota est proratisé selon le temps de travail du salarié.
Personnel à 35 ou 37 heures : 	
ils devront avoir pris à minima une semaine de congés payés au 30 juin.



Article 5-6 Congés pour évènements familiaux
Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés payés sont accordées aux salariés sur justificatif pour les évènements familiaux suivants :


Les autorisations spéciales d’absences pour les fonctionnaires mis à disposition 

Ces congés spéciaux emporteront une réduction des droits RTT. Ils seront décomptés en temps de travail effectif pour les droits à congés, mais non pour les droits à RTT. En effet, il est rappelé que les RTT sont acquises à la condition d’avoir effectué des heures au-delà de la durée légale du travail, ce qui ne sera guère le cas, les jours d’absences pour évènements familiaux.

Article 5-7 La journée de solidarité
La journée de solidarité est obligatoire. En conséquence, afin de permettre au personnel de bénéficier de cette journée, cette dernière entrera dans la liste des congés imposés par l’employeur, soit une journée de congés définie et imposée par l’employeur chaque année.
Elle est fixée au lundi de pentecôte. 
En vue d’assurer la continuité du service, un service minimum sera mis en place ce jour-là au sein de LABÉO.
La prise de cette journée en congé induira la réduction d’une unité du nombre de jours de congés annuels, lesquels passeront de 25 à 24 jours ouvrés de congés ou de 30 à 29 jours ouvrables de congés.
Article 5-8 Le compte épargne temps
Chaque salarié avec son encadrant doit veiller à prendre sur l’année le maximum de ses jours RTT et de congés payés, l’objectif étant d’arriver en fin d’année, à ne pas dépasser la durée de travail de référence.
Une vigilance doit donc être apportée sur la planification des jours d’absence et à ce qu’ils puissent être pris de façon échelonnée afin de ne pas désorganiser le service en fin d’année.

En conséquence, le versement de jours dans le compte épargne temps doit rester une exception et non un mode de fonctionnement régulier et normal.
Article 5-8-1 Principe 
Il est toléré un versement régulier de 2 jours par an, plus les jours ancienneté pour les salariés de droit privé. En effet, l’ensemble des jours RTT et congés payés devant être planifié sur l’année, il n’est théoriquement pas possible de verser des jours à la fin de l’année.
Article 5-8-2 Exceptions
De manière exceptionnelle, et sur argumentaire établi par la hiérarchie, exposant les circonstances qui justifient le versement de jours au compte épargne temps, ce dernier pourra être alimenté par des jours de congés annuels dans la limite de 10 jours et par des jours d’ARTT, dans la limite de 10 jours maximum, sans que le nombre de congés annuels pris dans l’année soit inférieur à 20 (sur la base d’un temps complet). Ce nombre est proratisé selon la quotité de travail de l’agent (maximum 10 jours).
Exemple : Temps partiel 80 % sur 4 jours par semaine :
Droit à congés : 4 jours x 5 semaines de congés = 20 jours de congés
Nombre de jours de congés minimum à prendre : 20 jours x 0,8 = 16 jours de congés annuels
L’agent peut déposer 4 jours sur les 20 jours de congés annuels (droit à congés = 20 jours-16 jours correspondant au nombre de jours de congés minimum à prendre) et les jours de fractionnement 

Dans le privé, comme dans la fonction publique, le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés (soit la cinquième semaine de congés payés) pour un temps plein. Seules les personnes malades, ayant bénéficié d’un report de congés, pourront affecter 10 jours de congés annuels sur leur CET.
Le CET est plafonné à 80 jours maximum.
Seuls les salariés mis à disposition, ou les salariés de droit privé relevant de la convention collective Syntec, ayant au moins 12 mois de présence dans la structure pourront ouvrir un CET.
La monétisation est possible dans la limite de 10 jours maximum et à la condition pour les salariés mis à disposition que les règles de la collectivité d’origine le permettent. Dans ce cas, le barème applicable est le barème territorial en vigueur, à savoir :
Pour les fonctionnaires de catégorie A et salariés de droit privé cadres : 135 € brut
Pour les fonctionnaires de catégorie B et salariés de droit privé techniciens et agents de maîtrise : 90 € brut
Pour les fonctionnaires de catégorie C et salariés de droit privé employés : 75 € brut
Cette monétisation n’est applicable, aux salariés mis à disposition, que si la collectivité d’origine a délibéré en ce sens.
Il est par ailleurs possible pour le personnel mis à disposition de verser des jours du CET dans la RAFP (retraite additionnelle de la fonction publique) à la condition que la collectivité d’origine ait délibéré en ce sens.
Le compte CET est ouvert à la demande expresse et individuelle du salarié.
L’unité de compte du compte épargne temps est le jour ouvré. Il est possible d’abonder des ½ journées mais en aucun cas, des heures. 
Les jours ne pouvant être inscrits sont définitivement perdus. Aucun délai de péremption ne s’applique aux jours inscrits sur le compte épargne temps.
Pour chaque salarié disposant d’un compte épargne temps, l’inscription de nouveaux jours sur le compte épargne temps s’effectue en tenant compte du solde des congés annuels, et de jours, de réduction de temps de travail disponible au 31 décembre de chaque année. 
Dans la mesure où le constat des jours épargnés ne peut s’effectuer qu’au terme de l’année, la demande d’alimentation ne peut être exprimée qu’une fois par an. Une copie de l’état des jours RTT et congés devra être fournie au service ressources humaines pour justifier de ce versement de jours.
C’est au salarié qu’il appartient d’arbitrer entre les différentes options lorsqu’il alimente son CET. Au titre d’une année donnée, le choix du salarié s’effectue au plus tard le 20 décembre de l’année. 
Les congés pris au titre du compte épargne temps sont assimilés à une période d’activité. 
En conséquence, les salariés : 
Perçoivent l’intégralité de leur rémunération, 
Conservent l’ensemble des congés auxquels donne droit la position d’activité. 
Compte tenu du fait qu’ils correspondent à des temps de repos non pris les années précédentes ayant donné lieu à des journées de travail supplémentaires, les jours épargnés lorsqu’ils sont considérés comme du temps de travail effectif, ne jouent pas sur les droits à congés, mais ne permettent pas d’acquérir des jours RTT. 
La prise de jours de congés épargnés dans un compte épargne temps s’effectue selon la règlementation applicable aux congés annuels et donc doit être compatible avec les nécessités du service pour ne pas compromettre son bon fonctionnement. Tout refus opposé à une demande de congés au titre du compte épargne temps doit être motivé. 
Il est demandé aux salariés de consommer l’intégralité de leurs congés et RTT de l’année avant de consommer leur CET.
Le compte épargne temps est clôturé lors de la radiation de l’agent ou de la fin de contrat du salarié de droit privé. Les congés mis sur le compte épargne temps sont pris de plein droit. 
L’encadrant doit informer l’agent de son droit à utiliser les congés accumulés à la date de clôture dans des délais suffisants qui lui permettent d’exercer ce droit. 
L’impossibilité de prendre en congés les jours inscrits dans le compte épargne temps peut donner lieu à indemnisation mais ceci doit être lié à un évènement imprévisible. 
Article 5-9 Le don de jours de repos à un autre salarié 
Gravement malade,
Ou parent d’un enfant gravement malade
Un salarié peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié relevant du même employeur :

Qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Ou qui souffre lui-même d’une maladie particulièrement grave rendant impossible l’exercice d’une activité professionnelle, nécessitant la présence d’une tierce personne et nécessitant des soins contraignants.
Les jours qui peuvent faire l’objet d’un don sont les jours d’aménagement et de réduction du temps de travail, ainsi que les jours de congés annuels.
Les jours d’aménagement et de réduction du temps de travail peuvent être donnés en partie ou en totalité.
Le congé annuel ne peut être donné que pour tout ou partie de sa durée excédant 20 jours ouvrés. 
Les jours de repos compensateur ne peuvent faire l’objet d’un don.
Le salarié qui donne un ou plusieurs jours de repos signifie par écrit au service des Ressources Humaines, le don et le nombre de jours de repos afférents.
Le don est définitif après accord du chef de service et du service des ressources humaines qui vérifie que les conditions sont remplies.
Le don de jours épargnés sur un compte épargne temps peut être réalisé à tout moment. Le don de jours non épargnés sur compte épargne temps peut être fait jusqu’au 31 décembre de l’année au titre de laquelle les jours de repos sont acquis.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos formule sa demande par écrit auprès du service des ressources humaines. Cette demande est accompagnée d’un certificat médical détaillé remis sous pli confidentiel établi par le médecin qui suit l’enfant ou le salarié :
Et attestant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants auprès de l’enfant
Ou
Et attestant de la particulière gravité de la maladie du salarié rendant impossible l’exercice d’une activité professionnelle, nécessitant la présence d’une tierce personne et nécessitant des soins contraignants.
La durée du congé dont le salarié peut bénéficier à ce titre est plafonnée :
À 90 jours par enfant et par année civile, dans le cadre d’une demande pour un enfant gravement malade.
À 90 jours pour une demande concernant le salarié lui-même.
Le don est fait sous forme de jour entier quelle que soit la quotité de travail du salarié qui en bénéficie. Le service des ressources humaines dispose de 15 jours ouvrables pour informer le salarié bénéficiaire du don de jours de repos.
L’absence du service du salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut excéder 31 jours consécutifs.
La durée du congé annuel et celle de la bonification peuvent être cumulées consécutivement avec les jours de repos donnés au salarié bénéficiaire.

Le service des ressources humaines peut faire procéder aux vérifications nécessaires pour s’assurer que le bénéficiaire du congé respecte les conditions fixées ci-dessus. Si ces vérifications révèlent que les conditions ne sont pas satisfaites pour l’octroi du congé, il peut y être mis fin après que l’intéressé ait été invité à présenter ses observations.
Les jours de repos accordés ne peuvent alimenter le compte épargne temps du salarié bénéficiaire. Aucune indemnité ne peut être versée en cas de non utilisation de jours de repos ayant fait l’objet d’un don. Le reliquat de jours donnés qui n’ont pas été consommés par le salarié au cours de l’année civile est restitué au service des ressources humaines du salarié bénéficiaire.
Le salarié bénéficiaire d’un ou de plusieurs jours de congé ainsi donnés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période de congé, à l’exclusion des primes et indemnités non forfaitaires qui ont le caractère de remboursement de frais et de primes non forfaitaires qui sont liées à l’organisation et au dépassement du cycle de travail.
La durée de ce congé est assimilée à du temps de travail effectif.
ARTICLE 6 : LE TEMPS DE TRAVAIL POUR LE DIRECTEUR GENERAL

Article 6-1 Champ d’application 
Les cadres sont répartis en plusieurs groupes selon les modalités suivantes :
Les cadres supérieurs : le directeur général.
Les autres cadres : tous les autres salariés cadres ou fonctionnaires mis à disposition de catégorie A.
Est seul concerné par le forfait jour le directeur général.
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux personnels visés dans l’article L.3121-43 du Code du travail, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et de responsabilités qui rendent notamment compliqué leur remplacement en cas d’absence.  
Il s’agit de cadres disposant d’une large autonomie, à savoir les cadres dits supérieurs, en l’espèce le directeur général.

Article 6-1-1 Le personnel cadre présent dans les effectifs à l’entrée en vigueur dudit accord : 
Le directeur général présent dans les effectifs à l’entrée en vigueur dudit accord passera au forfait jour, à savoir à 203 jours par an.

Article 6-1-2 Mise en place du forfait jours en cas de changement de direction générale : principe
Le directeur général concerné se verra appliquer un forfait jours conformément au tableau ci-dessous :




Conformément à la convention collective Syntec, ce forfait jours est de 218 jours.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer :
Énumérer les missions justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretiens
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Afin de permettre au personnel en place de conserver les jours de RTT acquis, ces derniers seront au forfait de 203 jours. 

Article 6-2 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 203 jours de travail par an, journée de solidarité incluse et jours ancienneté conventionnels inclus, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Ce calcul tient compte de la journée de solidarité et des jours conventionnels ancienneté comme mentionné ci-dessus et ne sera pas revu chaque année en fonction du nombre de jours fériés.
Le directeur général, encadrant supérieur nouvellement recruté à compter de l’entrée en vigueur dudit accord bénéficiera du forfait jour conventionnel, à savoir 218 jours.
Article 6-2-1 Année incomplète 
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Dans le cas d’une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 203 ou 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 203 ou 218 * nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 6-3 Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 203 ou 218 jours travaillés.
Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.

Article 6-4 Forfait en jours réduits 
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4.3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.



Article 6-5 Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 ou 203 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos se fait en théorie par journée entière et indivisible. Toutefois, il sera possible de poser par demi-journée. Compte tenu de cet élément, il sera demandé aux encadrants supérieurs de badger deux fois par jour, une fois le matin, une fois l’après-midi. 
Le choix des jours travaillés s’effectue par le salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours pour un forfait jours de 218, et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours pour un forfait de 218 jours. Cette possibilité n’est pas possible pour les cadres au forfait à 203 jours.

Article 6-6 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des jours travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 203 ou 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Les encadrants badgeront à minima entre une à deux fois par jour pour signifier leurs jours travaillés.
Ils devront par ailleurs planifier leurs présences au même titre que les autres salariés à l’année et sur les mêmes modalités que ces derniers. En effet, il leur est demandé de planifier l’ensemble de leurs jours de travail pour l’année au plus tard au 1er février de chaque année. Ils devront au même titre que les autres salariés respecter un minimum de présents et leurs suppléances devront avoir été organisées lors de leurs absences.

Article 6-7 Garanties : temps de repos – charge de travail – amplitude des journées de travail – entretien annuel individuel 
Article 6-7-1 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.
Il est précisé que dans ce contexte les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.



Article 6-7-2 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail : équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au-delà le salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Un outil de suivi permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du-de le salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un RDV avec le salarié.
L’employeur transmet une fois par an à la CSSCT, ou à défaut aux membres du CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Article 6-7-3 Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés l’employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc….). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 6-8 Consultation des instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises à la CSSCT et seront consolidées dans la BDESE.

Article 6-9 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré à la demande du salarié une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


ARTICLE 7 MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le télétravail pourrait être une modalité de mise en œuvre du temps de travail, à raison d’une journée maximum par semaine.

Article 7-1 - Critères d'éligibilité au télétravail

Article 7-1-1 Activités concernées de l'entreprise 
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 
Les fonctions dites administratives sous conditions,
Les fonctions informatiques, sous conditions,
Les fonctions d’encadrement, sous conditions,
Les fonctions de recherche sur la partie bibliographique, article scientifique, compte rendu, rapport d’activité, sous conditions.
Ces conditions doivent être définies en lien avec le supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines. Il faut notamment s’assurer que la charge de travail le permette, que les outils mis à disposition ou outils personnels assurent un travail de performance et de qualité. 
Les fonctions d’encadrement de proximité ne sont pas éligibles au télétravail à temps plein (à savoir 1 journée par semaine) car elles impliquent que la hiérarchie s’organise pour être présente sur site avec les équipes. Elles pourront ponctuellement bénéficier de jours de télétravail à raison de 12 jours maximum par an, jours pouvant être cumulés en cas de besoin exceptionnel.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à isoler un salarié sur du long terme, et ce, afin de limiter les risques psychosociaux.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités* qui répondent à l'un des critères suivants : 
Manipulation en paillasse, utilisation de produits chimiques et biologiques
Travaux de recherche impliquant des manipulations en laboratoire
Prélèvements
Accueil physique et téléphonique des clients internes ou externes (clients, fournisseurs…),
Réception des échantillons
Travaux portant sur des données confidentielles
Travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise
Nettoyage des locaux, du matériel et petit matériel au sens large (verrerie…)
Préparation des milieux de culture
Travaux de maintenance
Travaux de métrologie
Gestion des stocks et livraison de ces derniers dans les services
Régie
*Les activités exercées par des personnes en situation de handicap font l’objet d’un aménagement spécifique pour certaines d’entre elles. Aussi, en période de crise sanitaire, dite exceptionnelle, les personnes en situation de handicap exerçant des fonctions non éligibles telles que définies ci-dessus, pourront prétendre au télétravail, au cas par cas.
Article 7-1-2 Critères d'éligibilité au télétravail
Tous les salariés ayant acquis une ancienneté d’au moins 1 an au 1er janvier de l’année N, sous contrat à durée indéterminée ou les fonctionnaires mis à disposition peuvent y prétendre, et ce, à la condition d’occuper les activités définies ci-dessus.
En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement du GIP.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe
Les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex accueil, fonctionnement des services...)
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Article 7-2 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord pour tout moyen. 
Autant que faire se peut, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
La fréquence du télétravail et les jours télé travaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition ;
Les droits et devoirs du salarié.
Le salarié est informé que le télétravail fait l’objet d’outils de contrôle à distance et ce, afin de s’assurer que ce dernier est bien connecté à ses outils. L’ensemble des outils mis à disposition, qu’il s’agisse du téléphone ou de l’ordinateur pourront faire l’objet de contrôle aléatoire de la part de l’employeur.
Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.
La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager.
Article 7-3 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail	

L’avenant est signé pour une durée déterminée. Il est donc révisable à chaque échéance dudit avenant. 
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise. 
Article 7-4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié situé à l’adresse communiquée par le salarié au service RH.
Dans l’idéal, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir une pièce fermée et isolée des espaces communs personnels, disposer d’un bureau, d’un téléphone et d’une chaise. Cet espace doit permettre les échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées dans le présent avenant.
Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose : 
D’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur
D’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail
D’une couverture assurance habitation

Article 7-5 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur ce qui a été réalisé selon des modalités à définir entre eux à la mise en place du télétravail. Cet échange portera également sur l'évaluation de la charge de travail.
Un récapitulatif des tâches effectuées pourra être établi chaque semaine ou à la fin de chaque période de télétravail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 7-6 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant le temps de travail pour lequel il a été recruté. 
En effet, Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 
Les personnes concernées devront badger à distance sur l’outil de badgeage, leurs heures de travail. En effet, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.

Article 7-7 - Fréquence et nombre de jours télé travaillés
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour par semaine au maximum. 
Exceptionnellement, et sous couvert de justifications, et pour des raisons pratiques argumentées par des besoins de service, il sera possible de cumuler ces jours de télétravail, à raison de 4 jours d’affilé sur un mois donné. Dans ce dernier cas, le salarié devra reprendre le rythme dit normal, à savoir 1 jour maximum par semaine, le mois suivant. La référence sera les mois calendaires. Un mois commence le 1er jour du mois et se termine le dernier jour du mois (28, 29, 30 ou 31 selon les mois).
Le ou les jours télé travaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité ; 
Les jours de télétravail seront fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties d’une semaine à l’autre par demande écrite.
Il n’est pas possible de télé travailler le mercredi, excepté dans les situations dites exceptionnelles de cumul des 4 jours.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Les journées de télétravail pourront être suspendues également :
Pour pallier à l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site
En cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du salarié 
Le choix du jour télé-travaillé au cours de chaque semaine considérée doit être validé par le N+1 au moins 15 jours à l’avance. 
Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »). 

Article 7-8 – Télétravail et congés payés 
Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.
Article 7-9 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie, etc.), le présent accord sera suspendu. 
Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.
 Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.
Article 7-10–Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les plages horaires définis dans le présent accord.  En effet, il doit être possible de le joindre.
Ces plages horaires devront correspondre à minima aux heures d’ouverture du laboratoire.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 7-11 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent d’un ordinateur portable et au besoin d’un téléphone portable.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 7-7, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.
Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir avant la conclusion de l’avenant visé à l’article 7-2.
Cela pourra constituer un motif de refus du télétravail, étant entendu que le salarié ne pourra, faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès de l’entreprise a posteriori.
Article 7-12 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 7-13 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.
Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.
Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : pour les salariés en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site / pour les salariés au forfait-jour 8h30-18h30, sauf évènement exceptionnel.
Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

Article 7-14 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de cet accord. Seront notamment examinés l’impact de cet accord sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 9 :DUREE- REVISION- DENONCIATION

Article 9-1 - Durée
le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9-2 – Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute démarche de révision devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à LABÉO et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expréssement convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 9-3 – Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article D 2231-2 du code du travail.
la dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 3 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
en cas de dénonciation, du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

ARTICLE 10 : PUBLICITE
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2022. 
Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Le présent accord est signé en 5 exemplaires originaux dont un exemplaire sera remis à chaque signataire et un affichage sera effectué, sur le site intranet. 
Afin de protéger les intérêts de LABÉO, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.
 Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel pour affichage.
Fait à Saint-Contest, le 15 décembre 2021, en 5 exemplaires originaux







ANNEXE 1 LES ASTREINTES

Références 

Décret n°2001-623 du 12 juillet 2001 (JO du 14juillet 2001) ; décret n°2005-542 du 19 mai 2005 (JO du 27 mai 2005) ; décret n°2002-147 du 7 février 2002 (JO du 8 février 2002) ; arrêté du 3 novembre 2015 (JO du 11 novembre 2015) ; décret n°2015-415 du 14 avril 2015 (JO 16 avril 2015) ; arrêté du 14 avril 2015 (JO du 16 avril 2015).

Le régime d’indemnisation ou de compensation des astreintes diffère selon la filière dont relève le fonctionnaire/le salarié (filière technique et autres).

Indemnisation des astreintes
Montants de référence en vigueur au 12 novembre 2015 (toutes filières) et au 17 avril 2015 (filière technique) :

•Toutes filières (hors filière technique) : Ensemble du personnel Syntec
-semaine complète : 149,48€ ;
-du lundi matin au vendredi soir : 45€;
-une nuit de semaine : 10,05€ ;
-du vendredi soir au lundi matin : 109,28€ ;
-samedi : 34,85€ ;
-dimanche ou jour férié : 43,38€


•Filière technique : (uniquement les fonctionnaires de la filière technique, à savoir les ingénieurs, les techniciens informatiques classifiés comme tels, les adjoints techniques…)

La réglementation distingue 3 types d’astreinte :

-Astreinte de droit commun appelée astreinte d’exploitation : situation des agents tenus, pour les nécessités du service de demeurer soit à leur domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir.

-Astreinte de sécurité : situation des agents appelés à participer à un plan d’intervention dans le cas d’un besoin de renforcement en moyens humains faisant suite à un événement soudain ou imprévu (situation de pré-crise ou de crise).

-Astreinte de décision : situation des personnels d’encadrement pouvant être joints, par la direction en dehors des heures d’activité normale du service, afin d’arrêter les dispositions nécessaires.

Un salarié placé pour une période donnée en astreinte de décision ne peut prétendre à aucun moment aux autres types d’astreinte (en particulier à l’astreinte de sécurité).


Astreinte d’exploitation :
-Une semaine complète d’astreinte : 159,20€.
-Une astreinte de nuit en semaine : 10,75€. 

En cas d’astreinte fractionnée inférieure à 10 heures : 8,60€.

-Une astreinte de week-end (du vendredi soir au lundi matin) :116,20 €.
- Une astreinte le samedi ou sur une journée de récupération :37,40 €
- Une astreinte le dimanche ou un jour férié :46,55 €.

Si un jour férié a lieu du lundi au vendredi, l’indemnisation portera sur le montant de la semaine complète auquel s’ajoute le montant du jour férié (46,55 euros).

Cette solution s’explique par le fait que le taux d’astreinte du jour férié ne couvre que la partie « diurne » de la journée.
Si le jour férié se situe un samedi, le montant du jour férié se substituera à celui du samedi (QE n° 5580JO(AN)Qdu15 mai2018).

Astreinte de sécurité :
- Une semaine complète d’astreinte :149,48 €
- Une astreinte de nuit en semaine :10,05 €.

En cas d’astreinte fractionnée inférieure à 10 heures :8,08 €.

- Une astreinte de week-end (du vendredi soir au lundi matin) :109,28 €
- Une astreinte le samedi ou sur une journée de récupération :34,85 €.
- Une astreinte le dimanche ou un jour férié :43,38 €.

Astreinte de décision :
- Une semaine complète d’astreinte :121,00 €
- Une astreinte de nuit en semaine :10,00 €.
- Une astreinte de week-end (du vendredi soir au lundi matin) :76,00 €.
- Une astreinte le samedi ou sur une journée de récupération :25,00 €
- Une astreinte le dimanche ou un jour férié :34,85 €.

Compensation des astreintes

En dehors de la filière technique qui ne peut qu'être compensée financièrement, les autres filières peuvent avoir le choix entre le repos compensateur ou la rémunération.
 
Les périodes d’astreinte peuvent être compensées en temps dans les conditions suivantes :
-une semaine d’astreinte complète : 1 journée et demie ;
-une astreinte du lundi matin au vendredi soir : 1 demi-journée ;
-un jour de week-end ou férié : 1 demi-journée ;
-une nuit de week-end ou férié : 1 demi-journée ;
-une nuit de semaine : 2 heures ;
-une astreinte du vendredi soir au lundi matin : 1 journée.
 
En cas d'intervention durant l'astreinte, la compensation horaire supplémentaire à la récupération est majorée de 10% entre 18H et 21H et le samedi entre 6H et 21H et de 25% entre 21H et 6H et le dimanche ou jour férié.
 
Le week-end débute du vendredi soir au lundi matin. Les heures de nuit sont comprises entre 21 heures et 6 heures.


ANNEXE 2 LES HEURES DE NUIT


Seuls sont considérés comme travailleur de nuit, les salariés qui accomplissent au moins deux fois par semaine de façon systématique 3 heures de leur temps de travail quotidien durant la période nocturne (21 heures à 6 heures).

Le travail de nuit est une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures, conformément à l’article L 3122-2 du Code du Travail.

Le travail de nuit doit être exceptionnel (L3122-1 du Code du travail). Le recours au travail de 
nuit est donc soumis à deux conditions cumulatives. Il doit : 

 être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des 
services d’utilité sociale ; 	
 prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des 
travailleurs.

Toutes les heures de travail effectuées dans cette tranche horaire sont considérées comme heures de nuit.

Toutefois, pour être considérées comme du travail de nuit, les heures effectuées dans ces fourchettes horaires doivent répondre à deux conditions alternatives (et non cumulatives) :
Avoir accompli au moins 3 heures du temps de travail au cours des périodes de nuit et ce, au moins 2 fois par semaine
OU, avoir accompli un minimum d’heures de nuit pendant une période de référence.
Le code du travail dispose que le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

En conséquence, une fois ces heures qualifiées de nuit au regard de la définition retenue ci-dessus, ces heures de travail de nuit bénéficient en principe d’une majoration de leur paiement. En effet, le travail de nuit connaît les majorations suivantes :
Les heures de travail effectuées entre 21h et 22h puis entre 5h et 6h du matin : majoration de 10%
Les heures de travail effectuées entre 22h et 5h du matin connaissent une majoration conformément à la convention collective Syntec :
Si les heures de travail de nuit sont habituelles ou occasionnelles mais prévues à l’avance, majoration de 25%
Il est rappelé que pour appliquer cette majoration conventionnelle, il faut que les heures effectuées soient incluses dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.

Ainsi, plusieurs facteurs sont à prendre en compte. Tout d’abord, il faut voir si le travail de nuit est occasionnel ou habituel. Ensuite, s’il est occasionnel, il faut se demander si ce travail de nuit a été anticipé ou non. Dans le cas d’une demande de dernière minute au salarié, il bénéficie d’une majoration encore supérieure à celle dont il bénéficie lorsque le travail de nuit a été anticipé, elle sera alors de 30% à la condition également que le travail comporte une prestation de 6 heures consécutives.

Tout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit. Seule exception :  pour lesquels le travail de nuit est, en principe, interdit. 

Des mesures particulières de protection s’appliquent également à la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché,  ; 












































ANNEXE 3 CAS D’ANNUALISATION EN VIGUEUR : Le service cidricole de Frank DUNCOMBE


Ce service a un pic d’activité d’octobre à décembre période pendant laquelle la récolte des pommes, la presse, le mutage des pommeaux et le suivi des fermentations sont réalisées, entrainant des heures supplémentaires pour les techniciens sur une organisation du travail.

L’organisation serait une annualisation des heures travaillées pour compenser le pic d’activité du dernier trimestre.

De janvier à juin : 36h30 hebdomadaire (-52 heures du 01 janvier au 30 juin)
De juillet à septembre : 39 h hebdomadaires
D’octobre à décembre : 44h hebdomadaires (+55 heures)

Congés :
De janvier à mai : 3 semaines
De juin à mi-septembre : 5 semaines
Deuxième quinzaine de septembre à décembre : 2 semaines