Accord sur l’Emploi et l’Inclusion des Personnes Handicapées au sein de 
BNP Paribas Securities Services 2020-2022
















Table des matières






















































































Entre,

 La Société de BNP Paribas Securities Services situé 3 rue d’Antin, 75002 PARIS sous RCS 55210801100065 représentée par,
D’une part 
Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 
Pour la CFDT,
Pour la CFDT,
Pour le SNB /CFE-CGC,

D’autre part
Préambule :

Le présent accord, conclu au sein de BNP Paribas Securities Services, s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », et de la loi du 5 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel ».

Il s’inscrit également dans le prolongement du deuxième accord d’entreprise en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes handicapées conclu le 29 novembre 2016 pour une durée déterminée de trois ans et arrivé à échéance le 31 décembre 2019.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique Diversité et de la démarche de responsabilité sociale, civique et environnementale menée par BNP Paribas Securities Services depuis de nombreuses années et est résolument orienté vers la promotion de l'égalité des chances et de l'inclusion.

Ainsi ce nouvel accord réaffirme la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales Représentatives de s’appuyer sur les savoir-faire développés et d’encourager les actions innovantes destinées à promouvoir l’emploi et l’inclusion des personnes handicapées au sein de BNP Paribas Securities Services.

L’arrivée à l’échéance de cet accord a été l’occasion de dresser un bilan des actions menées par l’entreprise. La progression du taux d’emploi, les actions spécifiques mises en œuvre en faveur de l’emploi et les résultats sont encourageants. 


Il est toutefois précisé que 27 des salariés actifs en situation de handicap pris en compte pour la DOETH de BNP Paribas Securities Services au 31 décembre 2019 étaient âgés de plus de 50 ans. Les futurs départs à la retraite auront donc un effet significatif sur le taux d’emploi de l’entreprise.

Les parties au présent accord souhaitent faire progresser le taux d’emploi ; toutes les actions spécifiques mises en œuvre par le précédent accord seront donc poursuivies et renforcées en tirant partie de l’expérience des six années de mise en œuvre des accords de 2014 et 2016. Les engagements pris intègrent également des éléments de contexte tant internes qu’externes, notamment les départs à la retraite de salariés en situation de handicap au cours des prochaines années, le plan de dynamisation de la mobilité interne et de départs volontaires pour 2020 et 2021, l’objectif de baisse des effectifs et le projet de fusion juridique entre BNP Paribas SA et BNP Paribas Securities Services en 2022. 

Les dispositions du présent accord et les processus RH auxquels il fait référence ne concernent pas exclusivement les salariés en situation de handicap. Ils ont vocation à s’adresser à l’ensemble des salariés de BNP Paribas Securities Services et à faire le lien entre les différents acteurs impliqués :
Responsables Ressources Humaines et Gestionnaires individuels de carrière
Managers
Mission Handicap
Médecine du Travail
Assistantes sociales
Représentants du Personnel

Ces dispositions, renforcées accord après accord, sont recensées au sein de quatre axes majeurs d’actions :
S’engager à respecter l’objectif de volume d’embauches directes de salariés en situation de handicap à 4 CDI ou CDD de plus de 6 mois sur la durée de l’accord. 
Faciliter l’inclusion des salariés par toutes mesures qui favorisent le maintien dans l’emploi, en permettant une gestion de carrière et une évolution professionnelle harmonieuses
Soutenir le volume des prestations réalisées par le secteur protégé et adapté
Informer, former de façon continue les principaux acteurs pour enrichir la connaissance de tous sur les différentes natures de handicap, leur proposer des animations, pour combattre les biais et stéréotypes de chacun sur ce sujet

L’ensemble de ces actions doit concourir de façon globale et visible au développement de l’emploi, à l’inclusion et à l’épanouissement professionnel des personnes en situation de handicap au sein de BNP Paribas Securities Services.
 
Les parties tiennent à souligner que l’implication et l’engagement de tous les acteurs sont des facteurs déterminants qui permettront une réelle progression de la prise en compte des personnes en situation de handicap. A cet effet, des actions de communication internes et externes seront poursuivies dès l’agrément du présent accord pour faire connaître la politique handicap et le rôle de la Mission Handicap. L’ensemble de ces actions doit concourir de façon globale au développement de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de BNP Paribas Securities Services.




Chapitre I : Champ d’application de l’accord

Article 1 : Périmètre et bénéficiaires

Le présent accord est applicable au sein de BNP Paribas Securities Services.
Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord, l’ensemble des salariés de BNP Paribas Securities Services reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 pour l’année 2005 et par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, à compter de l’année 2006 et sous réserve de toute modification législative ultérieure sur l’ensemble du territoire métropolitain. Les salariés bénéficiaires du présent accord sont ceux visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Les collaborateurs reconnus comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont listés ci-après :
Travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
Victime d'accident du travail et de maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d'une rente ;
Titulaire d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail ;
Titulaire d'une allocation ou d'une rentre d'invalidité dans les conditions définies par la Loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 ;
Titulaire de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » (L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles) ;
Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés ;
Bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-2, L.241-3, L.241-4, L.241-5 et L.241-6 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.

Article 2 : Agrément

Le présent accord fera l’objet de la procédure d'agrément prévue par les articles R. 5212-14 et suivants du Code du travail. Dans cette perspective, il sera transmis par la Direction de BNP Paribas Securities Services à l’autorité administrative compétente.
En conséquence, l’entrée en vigueur du présent accord au 1er janvier 2020 est conditionnée à son agrément par l’autorité administrative compétente.
Dans l’hypothèse où celui-ci ne serait pas obtenu par BNP Paribas Securities Services, le présent accord serait alors réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties sont convenues dès à présent qu’elles se réuniraient alors dans le cadre de la commission de droit social pour en analyser les raisons et la situation qui en résulterait et pour rechercher les moyens d’y apporter correction. 
Chapitre II : Plan d’embauche en milieu ordinaire


Dans la continuité de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé).

A cet égard, il est de même réaffirmé au travers du présent accord, que tous les postes de l’entreprise existants ou à venir, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères attendus par l’entreprise en termes de compétences professionnelles, de niveau de diplôme et d’adaptabilité de chaque candidat.
Pour définir et orienter au mieux un plan d’embauche, est ici rappelée la nécessité de prendre en compte des éléments de contexte à la fois externes et internes à l’entreprise.

Sur le marché de l’emploi :

Les grandes entreprises recherchent les mêmes profils de candidats (niveau de formation Bac+2 à Bac+5) tandis que la majorité des demandeurs d’emploi en situation de handicap a le plus souvent un niveau de formation inférieur ;
Les recrutements des entreprises de la profession bancaire portent principalement sur des métiers commerciaux au niveau de la banque de détail et sur des postes de fonction support pour les autres entités ;
Les sources de recrutement (cabinets, forums et sites spécialisés) travaillent sur le même volume restreint de candidats ;

Au sein de l’entreprise, il est précisé que 49% des salariés actifs en situation de handicap pris en compte pour la DOETH de BNP Paribas Securities Services au 31 décembre 2019 étaient âgés de 50 ans ou plus.

Les salariés en situation de handicap, dès lors qu’ils sont âgés de 50 ans ou plus, sont, selon les règles légales applicables à compter du 1er janvier 2020, pris en compte pour la DOETH avec un coefficient de 1,5. Les futurs départs à la retraite auront donc un effet très significatif sur le taux d’emploi de l’entreprise.



Article 1 : Objectifs de recrutement 2020 à 2022

Afin de poursuivre la dynamique positive constatée entre 2017 et 2019, BNP Paribas Securities Services se fixe un objectif réaliste de recruter, sur la durée du présent accord, un minimum de :
4 CDI ou CDD de plus de 6 mois,
2 conventions de stage
6 contrats d’alternance.

Les embauches sont réalisées de préférence en contrat à durée indéterminée, à tous les niveaux de classification, sur tous les métiers et en contrat de formation diplômante ou qualifiante en alternance sur des postes ouverts pouvant permettre une embauche éventuelle.

Sur les objectifs de recrutement entre 2020 et 2022, il est tenu compte du plan de dynamisation de la mobilité interne et de départs volontaires de 2020 et 2021, de l’objectif de baisse des effectifs au sein de BNP Paribas Securities Services (suppression envisagée d’environ 15% des postes) et du projet de fusion juridique entre BNP Paribas SA et BNP Paribas Securities Services. 

Des personnes en situation de handicap peuvent également être accueillies au sein de l’entreprise dans le cadre de contrats de travail temporaire ou de contrats d’auxiliaires de vacances.
Les conventions de stage avec des étudiants handicapés des universités et grandes écoles sont seront également possibles. 

BNP Paribas Securities Services souhaite que les embauches réalisées s’inscrivent autant que possible dans la durée. Ainsi, en cas de départ d’un salarié handicapé dans les six premiers mois de son contrat de travail, le recrutement ne sera pas comptabilisé dans la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord.
Leur nombre sera néanmoins communiqué à titre indicatif lors du bilan annuel.

Pour favoriser l’embauche de certains profils atypiques (situation ou parcours professionnel), la possibilité d’un portage budgétaire, par la Direction Générale, sera étudiée au cas par cas et pour une durée de six mois renouvelable une fois maximum. A l’issue de ce délai, le salarié sera porté par son entité d’accueil.
Article 2 : Moyens mis en oeuvre
2.1 Approches spécialisés

En matière de recrutement, outre les canaux traditionnels utilisés par BNP Paribas Securities Services, les moyens suivants pourront être mis en œuvre pour encourager le recrutement de personnes en situation de handicap :
Renforcer le rôle de la Mission Handicap, en amont du processus de recrutement ;
Sensibiliser systématiquement les nouveaux managers et les nouveaux gestionnaires individuels de carrière au recrutement des personnes en situation de handicap par des actions de formation décrites au Chapitre 4 du présent accord ;
Contracter avec des cabinets de recrutement généralistes ou spécialisés, sociétés de travail temporaire…
Renforcer les contacts et la mise en place de partenariats avec les réseaux de recrutement spécialisés (Cap Emploi, Pôle Emploi, AGEFIPH, Arpejeh, …), les référents handicap au sein de Pôle Emploi et des missions locales ainsi que la cellule spécialisée des cabinets de recrutement, 
Recourir, en plus des canaux de diffusion habituels, aux sites d’emploi spécialisés (Hanploi.com, AGEFIPH, ...) en utilisant les CVthèques et déposant l’ensemble des postes à pourvoir. Une mention spécifique sera apposée,
Participer aux salons de recrutement ou forums spécialisés et à des évènements nationaux comme la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEPH), la semaine de la Diversité, Paris pour l’emploi…,
Aider les personnes en situation de handicap à développer leur niveau de formation et leur employabilité en se rapprochant des établissements accueillant des élèves ou des étudiants en situation de handicap, avec des organismes facilitant la mise en relation avec ce public,
Développer les partenariats avec des Centres de Réadaptation Professionnelle ou des associations ayant des candidats handicapés dont le profil correspond à nos métiers,
Devenir un acteur de la transition en développant une passerelle entre le milieu protégé et le milieu ordinaire,
Collaborer avec l’équipe Focus Sourcing afin de lier des partenariats avec des écoles et des universités en vue de faire connaître aux étudiants en situation de handicap les possibilités d’emploi dans l’entreprise. Renforcer ainsi l’offre de stage et d’alternance et les possibilités de parrainage,
Favoriser la découverte de nos métiers par des visites et/ou des stages de découverte des jeunes en situation de handicap, participation au Duo Day,
Adhérer à des organismes spécialisés (par exemple Tremplin, ClubHouse France…) pour réfléchir et initier des pratiques de recrutement innovantes,
Partenariats avec des écoles et des universités afin de sensibiliser leurs élèves et étudiants au sujet du handicap et d’informer les élèves et étudiants éventuellement en situation de handicap des possibilités d’emploi au sein de BNP Paribas Securities Services
Verser quand cela est possible une partie de la taxe d’apprentissage aux établissements de formation spécialisés; accompagner des étudiants handicapés en leur donnant la possibilité d’effectuer des stages dans l’entreprise.
Il sera également fait recours aux outils digitaux mis en œuvre dans le processus de recrutement pour améliorer la notoriété de BNP Paribas Securities Services en tant qu’employeur, élargir le champ de recherches et susciter des candidatures spontanées.
La Mission Handicap de BNP Paribas Securities Services continuera de financer, au-delà de l’obligation légale en matière de formation professionnelle, des projets favorisant la formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées en mettant en place des partenariats avec des organismes de formation.
L’ensemble des actions de recrutement sera accompagné par des actions de communication destinées à faire mieux connaître l’engagement de BNP Paribas Securities Services en faveur des personnes handicapées : annonces et articles sur les sites internet et les job board, publications sur les forums, affiches et articles en ligne, communication sur les réseaux sociaux, etc….
2.2 Alternance

Pour permettre à chacun d’accéder aux métiers de la banque, la Mission Handicap poursuivra son financement de projets favorisant la formation professionnelle en faveur des personnes handicapées en partenariat avec des organismes de formation ou l’adaptation des formations spécifiques aux métiers de back et middle office. 
Afin de promouvoir la formation et la reconversion professionnelle des personnes en situation de handicap, BNP Paribas Securities Services continuera de s’impliquer fortement au sein de l’association HandiFormaFinance (HFF). HFF est un dispositif de formation créé pour développer l’emploi des personnes en situation de handicap dans les métiers de la finance. Il a été mis en place par des sociétés de l’Asset Management et des services titres, qui ont souhaité, ensemble, s’engager plus fortement en faveur de l’emploi de ces personnes. HFF propose aux candidats sélectionnés, de suivre le cursus de la licence professionnelle de l’Université Paris Ouest Nanterre intitulée « Gestion d’actifs financiers Back & Middle Offices ». Cette formation propose un parcours professionnalisant permettant de maîtriser les enjeux et le fonctionnement de la gestion d'actifs financiers. Cette action permettra de faciliter l’accès à nos métiers bancaires, de pérenniser notre collaboration et d’enrichir l’offre des formations initiales par de nouveaux partenariats (universités, écoles…).
Chacune des actions sera appuyée, au sein de l’entreprise, par un tuteur ou un maître d’apprentissage selon les cas qui se seront portés volontaires. Ceux-ci recevront une formation adaptée à l’accueil et à l’intégration des personnes en situation de handicap. Leur intervention dans ce cadre, fera partie intégrante de leurs temps d’activité professionnelle et devra être ajoutée aux objectifs annuels. Ces tuteurs ou maîtres d’apprentissage bénéficieront de l’accompagnement de la Mission Handicap.
Article 3 : Prise en compte du handicap lors du processus de recrutement

Les règles et modalités définies par la Fonction RH Groupe et formalisées dans la charte de déontologie du recrutement en France sont applicables à tous les candidats sans exclusion.
Lors du premier contact et avant un entretien, le gestionnaire de carrière ou le responsable opérationnel veille à demander au candidat les moyens spécifiques éventuels à prendre en compte avant l’entretien.
L’entretien avec le gestionnaire de carrière ou le responsable opérationnel doit être l’occasion d’échanger avec le candidat pour connaître le cas échéant ses besoins et valider les matériels, logiciels ou autres adaptations à prendre en compte pour la tenue du poste visé.
Ces demandes spécifiques sont à adresser à la Mission Handicap qui prendra en charge les contacts avec les prestataires et, sur justificatifs, les dépenses complémentaires ainsi engagées.
Pour les candidats habitant en province, les frais de transports seront pris en charge sur le budget de la Mission handicap dès le premier entretien de recrutement. Les modalités à appliquer sont celles en vigueur à la date de signature du présent accord.  Si cela est possible pour le candidat, des entretiens en visioconférence pourront être proposés pour éviter les déplacements éventuels. 
Une formation spécifique aux techniques d’entretien et d’embauche de personnes en situation de handicap, incluant une lecture adaptée des CV, est dispensée à tous les gestionnaires individuels.
Cette formation sera renouvelée régulièrement pour tenir compte des mouvements au sein des équipes.
Article 4 : Accueil de travailleurs issus d’Entreprises Adaptées

BNP Paribas Securities Services étudiera aussi la possibilité d’accueillir dans ses équipes des travailleurs issus d’Entreprises Adaptées. La période serait ajustée aux besoins de BNP Paribas Securities Services et pourrait par exemple prendre la forme de Mise à Disposition (MAD) ou de Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP). 
Chapitre III : Intégration, Mobilité : modalités et suivi

Afin de faciliter la période d’intégration, les actions décrites au présent chapitre devront être mises en œuvre pour les salariés embauchés mais également pour ceux nouvellement reconnus bénéficiaires des catégories visées par les lois précitées, comme pour ceux ayant bénéficié d’une mobilité au sein de l’entreprise.
Les parcours de formation et d’intégration du collaborateur sont pris en charge par l’entité d’accueil. 
Article 1 : Visite médicale d’intégration et de reprise

Conformément aux dispositions légales, le Médecin du Travail effectue une visite médicale lors de l’embauche. Une visite est également prévue lors de la reprise d’activité professionnelle après un arrêt maladie de longue durée ou un changement significatif de l’environnement de travail. Cette visite permet de connaître les recommandations faites par le Médecin du Travail et constitue le point de départ d’un suivi personnalisé. A cette occasion la Médecine du travail indique au salarié qu’une brochure sur la politique Handicap est disponible sur l’Intranet.

Article 2 : Le rôle du tuteur

Les salariés en situation de handicap sont accompagnés par un « tuteur d’intégration » pendant une durée de six mois (indépendamment de la période d’essai). Le salarié en situation de handicap doit donner son accord. Cet accompagnement a pour double objectif de faciliter leur intégration au sein de l’entreprise et de leur service, de permettre un suivi personnalisé et adapté à leur parcours.
Le rôle de tuteur d’intégration est tenu par :
Un manager ou par un salarié volontaire et expérimenté de l’équipe du salarié, 
Le maître d’apprentissage ou le tuteur si le recrutement se fait en contrat d’alternance,
Le maître de stage intervenant dans le cadre d’une convention de stage.

Le tuteur est le garant du succès de l’accueil et de la bonne insertion du salarié en situation de handicap dans l’entreprise. Afin de lui permettre de mener à bien sa mission, il bénéficie d’une charge de travail adaptée, d’actions de sensibilisation et de formation sur la fonction de tutorat. Ces actions sont, dans la mesure du possible, menées préalablement à l’arrivée du salarié en situation de handicap. 
La Mission Handicap s’assurera que chaque tuteur ait suivi au moins une action de formation. Elle proposera aux nouveaux tuteurs un entretien individualisé au cours duquel il lui sera présenté les spécificités de l’accompagnement d’un salarié en situation de handicap.
Article 3 : Parcours d’intégration et suivi personnalisés

3.1 Préparation de l’intégration du collaborateur

Le tuteur d’intégration et, le cas échéant, le manager élaboreront un parcours d’intégration personnalisé tenant compte si nécessaire des contraintes particulières notamment en matière d’organisation du travail au quotidien. 
Les missions confiées et l’organisation du travail seront définies en veillant à prendre en compte les éventuels besoins d’aménagement du poste de travail. Le salarié pourra se rapprocher du Médecin du Travail et de la Mission Handicap pour faire part de ses besoins et identifier les mesures d’adaptation nécessaires.
La Mission Handicap assistera le manager dans la recherche de la meilleure organisation compatible avec les impératifs de service. Elle pourra faire appel à un prestataire externe pour réaliser les accompagnements ad hoc si nécessaire.
Toutes les solutions d’intégration, notamment techniques seront étudiées.
Les différents aspects de faisabilité de la vie courante au travail seront examinés (accès aux locaux, ascenseurs, toilettes, …).
3.2 Suivi pendant la période d’essai

Comme pour chaque nouvel arrivant, à l’initiative de la Mission handicap, un point est réalisé avec le manager et, le cas échéant, le tuteur pendant la période d’essai pour aborder les sujets suivants :
Intégration dans l’équipe ;
Adéquation des aménagements de poste et de l’accessibilité le cas échéant ;
Mise en place éventuelle de mesures complémentaires d’aménagement ;
Atteinte des objectifs fixés lors de la prise de poste ;

Lorsqu’un renouvellement ou une rupture de la période d’essai est envisagé, l’ensemble des acteurs de l’équipe pluridisciplinaire (la Mission Handicap, le Gestionnaire individuel de carrière, l’Assistante sociale, la Médecine du travail) sont à la disposition du collaborateur et du manager.
Un bilan d’intégration sera réalisé après six mois de contrat dans l’entreprise par le salarié en collaboration avec son manager de proximité ou tuteur selon le cas. Il a pour objectif principal d’évaluer toutes les situations (accessibilités, accueil, confort, réalisation de l’aménagement du poste intégrant l’aspect technologique…) afin d’optimiser l’intégration au sein de l’entreprise.
Ce bilan ne se substitue pas aux différentes évaluations professionnelles réalisées selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
3.3 Suivi tout au long de la vie professionnelle

Lors de la prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap ou de la déclaration de la situation de handicap d’un collaborateur, la Mission Handicap contactera l’ensemble des acteurs de prévention et de suivi pour s’assurer de la mise en œuvre coordonnée des aménagements nécessaires et veiller à l’adaptation des conditions de travail.
Les aménagements réalisés sont réévalués en fonction des recommandations de la Médecine du travail selon la fréquence adaptée à la situation du salarié en situation de handicap.
Le salarié concerné bénéficie, lorsque nécessaire, d'une prise en main adaptée des outils ou des technologies utilisés (mutations technologiques).
De même, une attention particulière sera portée, en cas de nécessité, à l’accompagnement des salariés en situation de handicap lors de toute réorganisation : conduite du changement, formations, mobilité… L’ensemble des acteurs de l’équipe pluridisciplinaire pourra être consulté sur les modalités et la finalité de cet accompagnement.
L’équipe pluridisciplinaire pourra également être réunie sur demande du collaborateur ou d’un représentant du personnel intervenant à sa demande pour :
Examiner les possibilités d’évolution professionnelle et contribuer à faciliter la mobilité, 
Rechercher les pistes possibles de maintien dans l’emploi au poste de travail ou dans l’entreprise.
3.4 Accompagnement spécifique

Tous les moyens raisonnables seront mis en œuvre pour compenser les besoins spécifiques des collaborateurs en situation de handicap et faciliter ainsi leur intégration. En cas de difficulté d’intégration ou de toute autre situation de nature particulière liée à son handicap, la Mission Handicap devra être informée par le collaborateur, le manager, le gestionnaire de carrière ou le tuteur pour étudier les solutions à mettre en place. L’avis du Médecin du Travail doit être utilement sollicité, en particulier sur la nature et l’importance de ces difficultés et des moyens à mettre en œuvre pour y remédier. La Mission Handicap peut accompagner le manager concerné dans la gestion de cette situation spécifique.
3.5 Sécurité

A l’occasion de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap nécessitant un aménagement adapté (alarme visuelle, dispositions spécifiques en cas d’évacuation, etc), les salariés en charge de la sécurité en sont impérativement informés par le manager. Cette démarche est effectuée à chaque changement d’affectation.
L’avis du Médecin du Travail doit être sollicité en cas de contrainte d’évacuation particulière.
Article 4 : Formation

4.1 Formation du salarié en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap nouvellement embauchés bénéficieront d’un parcours d’intégration et seront associés au processus de formation correspondant à leurs compétences. 
Les gestionnaires individuels de carrière et l’équipe formation porteront une attention particulière aux besoins de formation du salarié qui seront assurés dans des conditions compatibles avec le handicap. A ce titre, le collaborateur souhaitant s’engager dans une démarche de formation diplômante ou certifiante lui permettant de maintenir ou de renforcer son employabilité, notamment via des dispositifs tels que la VAE, bénéficiera d’un suivi personnalisé par le service formation. Il est précisé que les dépenses liées au transport, à l’accessibilité aux outils de formation (traduction en Langue des Signes Française (LSF), la mise en place de matériels et logiciels spécifiques, ...) occasionnés par un handicap seront totalement prises en charge par le budget de la Mission Handicap, sur présentation de justificatifs validés et transmis par la personne habilitée à engager ce type de dépenses au sein de l’entité concernée.
Il est par ailleurs précisé que la Mission Handicap pourra faire intervenir un coach expert de la thématique du handicap.
Les salariés en situation de handicap recevront une préparation technique prioritaire aux mutations technologiques et aux conséquences que celles-ci peuvent avoir sur les conditions d’exercice de leur emploi.
4.2 Formation de l’équipe accueillante

Une formation aux conditions d’accueil et d’intégration sera systématiquement proposée au manager et à l’équipe accueillante; elle pourra également être dispensée à la demande de collaborateurs travaillant avec un collègue en situation de handicap. 
Une réunion préparatoire pourra être organisée en amont de l’arrivée de la personne concernée en vue de lever les appréhensions éventuelles.
Chapitre IV : Information, sensibilisation et formation

L’implication et l’engagement de tous les acteurs (Manager, filière RH, Médecine du Travail, Assistante Sociale, Représentants du personnel, IMEX, Achats…) sont des facteurs essentiels et déterminants pour la réussite de la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise. C’est pourquoi des actions de formation et de sensibilisation seront pérennisées et mises en œuvre chaque année pour toucher le plus grand nombre de collaborateurs et faire changer leur regard sur le handicap en entreprise.
Article 1 : Pour le manager, les équipes d’accueil et le Comité exécutif

Les managers et l’équipe accueillante sont fortement incités à participer à la formation spécifique aux conditions d'accueil et d'intégration des personnes handicapées.
Sous l'égide de la Mission Handicap, des actions de sensibilisation peuvent aussi être mises en place à l’attention des collègues de travail directs du salarié. Ce type d’accompagnement est confié à des organismes spécialisés et ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié concerné.
Ces actions concernent tous les types de Handicap (physiques, sensoriels, psychiques …).
Un module sera ajouté au catalogue des formations Métier. Il intègrera la dimension comportementale (liée à l’interaction avec les personnes handicapées) et la dimension technique (liée à la connaissance approfondie des règles, processus et outils à utiliser au quotidien dans leur rôle).
De nouvelles brochures expliquant les spécificités des formes du handicap ainsi que des guides (vivre ensemble/vivre avec le handicap) seront enrichis et mis à disposition sur la page RH d’Echonet dédiée au handicap. 
L’entreprise pourra décider de réunir une communauté de managers concernés par l’intégration de salariés en situation de handicap afin de les sensibiliser et de les mobiliser pour améliorer l’accueil et l’accompagnement de ces salariés. 
Une intervention spécifique aura pour objectif de préciser aux membres du Comité Exécutif les enjeux de l’insertion professionnelle des personnes handicapées et de clarifier le lien entre handicap et performance au sein de l’entreprise et des équipes. 
Article 2 : Pour le salarié en situation de handicap

Le manager, le gestionnaire individuel de carrière et le responsable formation d’un salarié en situation de handicap déclarée doivent s’assurer que le salarié concerné, comme tout collaborateur :
A bénéficié du parcours d'intégration approprié ;
Est engagé dans un processus de formation correspondant à ses compétences, sa filière métier, et ses perspectives d’évolution ;
A bénéficié de formations dispensées dans des conditions compatibles avec son handicap. Le cas échéant les aménagements nécessaires seront financés par la Mission handicap (sur présentation des justificatifs adéquats). Le collaborateur souhaitant s’engager dans une démarche de formation diplômante ou certifiante lui permettant de maintenir ou de renforcer son employabilité bénéficiera d’un suivi personnalisé par le service formation. 
Dispose des moyens nécessaires au bon exercice de ses missions et à l’atteinte de ses objectifs.

Le service formation de BNP Paribas Securities Services, accompagné par la Mission handicap, sensibilisera à cette thématique les organismes de formation externes sélectionnés par BNP Paribas Securities Services, et leur rappellera, par une clause contractuelle, leurs obligations dans ce domaine (accessibilité aux supports pédagogiques et à leurs locaux notamment). De plus, un diagnostic sera préalablement réalisé afin de pouvoir signaler, dès l’inscription, les besoins d’adaptations ou d’aménagements.
Il est par ailleurs précisé que la Mission Handicap pourra faire intervenir un coach expert de la thématique du handicap.
Les salariés en situation de handicap recevront une préparation technique prioritaire aux mutations technologiques et aux conséquences que celles-ci peuvent avoir sur les conditions d’exercice de leur emploi.
Article 3 : Pour la filière RH et les principaux acteurs 

Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées de façon pérenne auprès des collaborateurs suivants :
Gestionnaires individuels de carrière,
Gestionnaires administratifs,
Service Formation,
Médecine du travail et assistant(e)s sociales,
Responsables Ressources Humaines.

Le contenu du présent accord et son bilan annuel feront l’objet d’une présentation spécifique au Comité Exécutif du territoire France.

Des actions de sensibilisations adaptées à leurs attributions seront également organisées à destination de(s) :
La Communication ;
C@mpus Services,
Les Assistantes de direction,
L’équipe chargée du déploiement du Flex Office ;
La médecine du travail ;
Services de sécurité en charge de la formation dispensée aux salariés volontaires des équipes de première intervention (EPI),
Présidents, secrétaires et membres du CSE et de la CSSCT

Article 4 : Pour l’ensemble des collaborateurs de BNP Paribas

En complément des actions prévues par le présent accord en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes, l’entreprise s’engage à entreprendre régulièrement des actions auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de mieux les sensibiliser et les mobiliser.

L’entreprise organisera chaque année une sensibilisation sur le thème du handicap. Cette journée pourra comprendre des ateliers de sensibilisation aux différents types de handicap, des mises en situation ou encore une pièce de théâtre. Une conférence autour du thème du handicap pourra aussi être organisée avec comme objectif principal de faire prendre conscience à chacun de ses propres préjugés. Elle serait suivie d’un débat afin de créer des échanges sur le sujet.

La Mission Handicap continuera à développer un réseau d’ambassadeurs parmi les collaborateurs de l’entreprise. Ces ambassadeurs soutiendront la Mission handicap dans sa mission de sensibilisation et d’information sur le handicap. Ils contribueront à instaurer une culture commune autour du handicap et de la diversité.

Enfin, la Mission Handicap sera partenaire d’un réseau de collaborateurs au sein du Groupe : Ability. 
Article 5 : Accompagnement de l’évolution de carrière

Le collaborateur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits individuels que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.

Les gestionnaires individuels, l’équipe Focus Sourcing et la Mission Handicap auront pour missions de :
Examiner les possibilités d’évolution professionnelle et contribuer à faciliter les mouvements de mobilité, pour les collaborateurs ayant exprimé une demande.
Rechercher toutes les pistes possibles de maintien dans l’emploi au poste de travail ou dans l’entreprise.

Ils se réuniront chaque fois que cela sera nécessaire lors d’un comité mobilité.

Une réunion sera organisée tous les deux mois avec la médecine du travail et les gestionnaires individuels de carrière concernés pour examiner les situations spécifiques.

Article 6 : Commission d’intégration et d’accompagnement

Lors de la prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap ou de la déclaration de la situation de handicap d’un collaborateur, une Commission d’accompagnement se réunira systématiquement. Il est précisé que cette démarche est strictement confidentielle et qu’elle est mise en œuvre uniquement avec l’accord du collaborateur.

La Commission a pour mission de veiller à l’adaptation des conditions de travail du collaborateur en situation de handicap, de prévoir les aménagements adaptés à sa situation et de coordonner les différents intervenants.

Cette Commission est composée du responsable de la Mission Handicap qui en assure l’animation et le suivi, du Médecin du travail, du Gestionnaire individuel de carrière, de l’Assistante sociale, du responsable hiérarchique du collaborateur, du Secrétaire de la CSSCT qui pourra déléguer cette mission à un membre de l’instance.
Chapitre V : Plan de maintien dans l’emploi

L’article L. 114-1-1 de la loi du 11 février 2005 énonce que « la personne handicapée a droit à la compensation de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge et son mode de vie ».
Ainsi, conformément à la directive 2000/78/CE du conseil du 27 novembre 2000 – Article 5, « des aménagements raisonnables sont prévus […] afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées ».
Ainsi BNP Paribas Securities Services s’engage à mettre en œuvre les aménagements nécessaires préconisés par le Médecin du Travail dès lors qu’ils n’imposent pas une charge disproportionnée ou indue. Les besoins du collaborateur seront régulièrement réévalués par le Médecin du Travail.
La Mission handicap œuvrera en particulier pour offrir à chacun une même accessibilité aux nouvelles technologies et outils digitaux. Elle formera ses interlocuteurs techniques au sein des filières informatiques et immobilières de BNP Paribas Securities Services aux différentes natures de handicap et leur rappellera à cette occasion :
L’obligation de mettre en place les moyens nécessaires, pour permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder aux informations et notamment à celles liées aux métiers.
La nécessité de prendre en compte l’accessibilité optimale, sous toutes ses formes, notamment numérique, le plus en amont possible dès la conception des supports ou des applications.

Pour cela, un chapitre spécifique concernant l’accessibilité devra être inclus dans les cahiers des charges de leurs fournisseurs.
Les filières informatiques en charge des études de nouveaux applicatifs au niveau de BNP Paribas intègreront dans les meilleurs délais les normes permettant l’accessibilité, l’évolution technologique et la maintenance des matériels et des applications informatiques utilisées dans les différents métiers par les collaborateurs handicapés ainsi qu’une veille technologique.
Les mutations technologiques feront l’objet d’un suivi constant en vue de préparer les personnes en situation de handicap à l’évolution de leur activité professionnelle et de les faire bénéficier, dans ce cadre, de toute amélioration susceptible de faciliter leur adaptation à ces mutations technologiques.

Des évolutions seront prises en compte et mises en œuvre, sous réserve de faisabilité, pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs concernés (boucle magnétique pour personnes malentendantes, synthèse vocale, packaging de logiciels, etc.).
La Mission handicap contribuera, si besoin, à mener des actions de formation et de sensibilisation des équipes concernées afin de leur apporter des approches complémentaires.
BNP Paribas Securities Services poursuivra son investissement, aux côtés d’autres entreprises partenaires et s’appuiera sur l’expertise des intervenants spécialisés pour faire émerger des solutions innovantes qui pourront être mises à la disposition des salariés après contrôle des services de sécurité de BNP Paribas Securities Services.
Article 1 : Suivi individuel adapté

Le salarié handicapé bénéficie d’un suivi individuel adapté dont la périodicité est définie par le Médecin du Travail.
Les préconisations du Médecin du travail constituent un préalable obligatoire qui permettra aux gestionnaires individuels de carrière et au manager d’identifier les adaptations matérielles ou organisationnelles et de les mettre en œuvre, sous la coordination de la Mission Handicap. Ces adaptations sont actualisées chaque fois que nécessaire, notamment en cas de mobilité ou en cas d’aggravation de la situation de handicap, d’absence longue durée.
Article 2 : Retour dans l’emploi personnalisé 

Dans le cadre de la prévention du risque de désinsertion professionnelle, les gestionnaires RH (de carrière et administratifs) porteront une attention particulière aux arrêts longue durée, ou aux arrêts de travail récurrents quelle que soit leur durée.
La Médecine du travail veille à informer la Mission handicap avec un maximum d’anticipation de la reprise d’activité des salariés handicapés en arrêt de travail depuis plus de 3 mois. A l’issue d’un arrêt supérieur à trois mois et afin de mieux gérer la reprise d’activité dans l’entreprise, une ou plusieurs visites médicales de pré-reprise seront organisées, dans la mesure du possible, avant la reprise effective d’activité du salarié à son poste. 

En parallèle, un entretien spécifique de retour d’absence de longue durée sera réalisé par le manager afin de vérifier la bonne adaptation au poste occupé. Les actions arrêtées et le plan de formation individuel du collaborateur pour cette reprise de fonction seront alors mis en place. Le Gestionnaire de carrière et le manager doivent s’assurer qu’une période de réadaptation, fixée avec la médecine du travail, est prévue. Durant cette période, des tâches adaptées, en lien avec les fonctions professionnelles occupées, seront confiées aux salariés concernés.

Le gestionnaire individuel de carrière du collaborateur, en lien avec la médecine du travail, prendra contact avec le collaborateur handicapé pour l’accompagner au mieux dans ses démarches.
Article 3 : Mobilité

Dans la mesure du possible, les contraintes spécifiques des collaborateurs en situation de handicap sont prises en compte, sur demande des salariés concernés, par leurs gestionnaires de carrière pour éviter ou faciliter, selon les cas, leur mobilité géographique au sein du Groupe BNP Paribas.
Les contraintes spécifiques des collaborateurs parents d’un enfant handicapé ou dont le conjoint est handicapé, sont également prises en compte, sur demande des salariés concernés, pour éviter ou faciliter, selon les cas, leur mobilité géographique.
Article 4 : Moyens en faveur du maintien dans l’emploi
4.1 Rôle de la Mission Handicap

Au sein de la DRH, la Mission handicap :

Coordonne l’action de tous les acteurs (RHG, ASF, SST, IMEX, ITP, prestataires internes et externes…)
Centralise les informations relatives aux adaptations de poste : référencement de fournisseurs de matériel, matériels adaptés, nouvelles technologies et prestataires experts
Développe les échanges d’informations et de bonnes pratiques avec les missions handicap des autres entreprises
S’assure que les mesures visant à compenser le handicap et à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap sont les plus complètes et les plus adaptées à chacune des situations individuelles, régulièrement réévaluées.

4.2 Exemples de mesures de compensation du handicap

A partir des enseignements de l’expérience, les parties au présent accord ont souhaité reprendre quelques exemples de mesures de compensation du handicap :
Analyse ergonomique du poste et de l’environnement de travail
Aménagement du poste
Aménagement du rythme de travail sous réserve que les contraintes et l’organisation du service le permettent
Acquisition de matériels spécifiques.
Formations dans le cadre de l’orientation professionnelle ou de l’utilisation de matériel spécifique
Financements complémentaires des dispositifs de compensation du handicap (appareillages, ...) et des aides à la communication ou aux conditions de vie au travail, dans le respect des règles et montants retenus par l’Agefiph
Travail en équipe pluri disciplinaire (ex : Médecine du travail, filière RH…) autour des situations de handicap psychique.

La Mission handicap s’assure en chaque occasion de la juste adéquation des moyens mobilisés avec l’objectif identifié et que le matériel mis à disposition correspond bien aux besoins du collaborateur. Le délai de renouvellement pourra être étudié au terme d’un délai de 4 ans, et sans attendre ce délai lorsque le matériel est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.
La liste des mesures reprises ci-dessus en exemple ainsi que celles détaillées au chapitre suivant « Mesures d’accompagnement » ne sont en aucun cas exhaustives.
L’ensemble des prises en charges financières évoquées ici feront, lorsque nécessaire, l’objet de déclaration d’avantages en nature, et pourront de ce fait être soumises à cotisations sociales et imposition sur le revenu.
Chapitre VI : Mesures d’accompagnement

Parmi les mesures énoncées ci-dessous, la Mission handicap contribuera au financement de certains frais de transports et des aménagements individuels dès lors qu’ils sont préconisés par la Médecine du travail et permettent l’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap.
Par ailleurs, la Mission handicap continuera de prendre en charge la formation des Gestionnaires administratifs aux fins d’assurer une bonne gestion des demandes de justificatifs.

Article 1 : Déclaration RQTH

La Mission Handicap et l’Assistante Sociale interviendront en appui et en soutien auprès des collaborateurs le désirant afin d’établir et de remplir les documents administratifs demandés dans le cadre d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH )  ou de son renouvellement.
Il s’agit avant tout de mettre en confiance les personnes concernées sur les intentions de l’entreprise de façon à ce qu’elles demandent la prise en compte de leur handicap.
L’entreprise s’engage à faciliter les démarches de reconnaissance : aide à la préparation du dossier, temps pour le dépôt, visites médicales etc.

La Gestion Administrative alertera le salarié en situation de handicap sur les dates de renouvellement des RQTH : dispositif d’alerte dans le SIRH. 

Par ailleurs, lorsque le handicap d’une personne est irréversible, la RQTH est attribuée de façon définitive par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

L’accompagnement proposé par l’entreprise doit être clairement communiqué. Toutes les informations utiles se retrouveront sur Echonet dans un espace dédié : 
Plaquette avec coordonnées des interlocuteurs possibles, démarche de reconnaissance…,
Articles relatant des expériences concrètes de collaborateurs. 



Article 2 : Indemnisation des arrêts de travail

L’indemnisation des absences pour maladie, quelle que soit leur fréquence, occasionnés par le handicap du salarié, est effectuée dans les conditions prévues au sein de l’entreprise sans application du délai de carence (sous réserve de la production des justificatifs adéquats auprès de leur gestionnaire administratif).

Il est précisé que cette mesure ne sera pas financée par le budget du présent accord.

Article 3 : Congés annuels

Les dates des congés annuels sont déterminées en accord avec le manager. Toutefois, pour les salariés parents d’enfants pris en charge par des structures spécialisées, aux périodes de congés scolaires, sont prévus :
Une priorité dans l’utilisation des droits à congés annuels,
L’adaptation possible de leurs horaires et temps de travail aux dates de suspension de la prestation de ces structures.

Article 4 : Autorisations d’absence rémunérées pour les démarches administratives ou rendez-vous médicaux à accomplir en raison d’une situation de handicap

Trois journées rémunérées par année civile (pouvant être prises par journée entière ou par demi-journée) peuvent être posées par le collaborateur en situation de handicap pour accomplir les démarches administratives liées à leur handicap ou pour se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec sa situation.

Par ailleurs, sous réserve de produire les justificatifs, une autorisation d’absence rémunérée de trois jours par année civile (ou six demi-journées par an) pourra être accordée au salarié dont le conjoint est handicapé ou qui est parent d’un enfant en situation de handicap afin de lui permettre de l’accompagner à des rendez-vous médicaux ou administratifs liés à la situation de handicap.
Article 5 : Autorisations d’absence pour maladie ou hospitalisation d’un enfant en situation de handicap

Les droits à absence rémunérée pour soigner un enfant, prévus à l’article 60 de la convention collective de la Banque et améliorées par BNP Paribas Securities Services, sont applicables sans limite d’âge pour l’enfant en situation de handicap, avec majoration à hauteur d’un droit, du nombre des droits accordés au sein de l’entreprise.

En outre, l’autorisation d'absence rémunérée de 2 jours par exercice civil accordée en cas d'hospitalisation d’un enfant est majorée d’un jour pour un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation. 
Ces absences sont accordées sur production d'un certificat médical spécifiant que la présence du parent est nécessaire auprès de l'enfant.

Pour les couples dont les deux parents sont salariés de BNP Paribas Securities Services, le cumul de ce droit à absence rémunérée sera permis.

Les salariés bénéficiant d’un congé de présence parentale et percevant à ce titre une allocation journalière de présence Parentale (AJPP), ou dont l’enfant est en situation de handicap et bénéficie d’une Allocation Enfant Handicapé (AEH) peuvent prétendre à un complément de salaire via RHG Action Sociale France.

Il est entendu que les absences pour maladies ou les autorisations d’absences rémunérées accordées du fait du handicap du salarié, de son conjoint ou de son enfant, ne sont pas imputables au budget de l’accord. 
Article 6 : Horaires

Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier à sa demande et après validation du Médecin du travail, d’aménagements d’horaires ponctuels ou permanents propres à faciliter son exercice professionnel ou son maintien dans l’emploi. 
Ces aménagements d’horaires pourront ainsi conduire à la fixation ou à l’adaptation d’horaires individuels ou à la mise en œuvre d’horaires différents sur les jours de la semaine. Dans ce cas, la charge de travail et les objectifs professionnels de l’intéressé(e) seront adaptés à son temps de travail. 
Sur préconisation du Médecin du travail et des possibilités du service, le manager apportera une réponse au salarié dans un délai raisonnable ne pouvant excéder trois semaines. En cas de réponse négative, le collaborateur pourra saisir la Mission handicap.
Il est précisé que par « possibilités du service », il convient d’entendre l’absence d’activité professionnelle aux horaires sollicités et la nécessité d’un travail en équipe.
Le salarié ayant la garde d’un enfant handicapé (notion d’aidant familial article L.3122-26 du Code du travail) peut, en raison de ses contraintes, demander que sa situation soit examinée afin de bénéficier d’aménagement d’horaires.
Article 7 : Aménagement de la charge de travail

Sur préconisation du Médecin du travail, le manager étudiera en concertation avec le salarié en situation de handicap la faisabilité d’un aménagement en lien avec la situation de santé de ce dernier. Le cas échéant, les objectifs professionnels du collaborateur en situation de handicap seraient ajustés.
Article 8 : Temps partiel 

Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’une priorité d’accès au temps partiel en fonction des impératifs de son service.

Des mesures spécifiques peuvent être prises pour certains salariés en situation de handicap, notamment le temps partiel médical ou thérapeutique sur demande du médecin traitant, après accord du médecin conseil de la sécurité Sociale et avis du Médecin du Travail.

Il est rappelé que le temps partiel :
Fait partie intégrante des conditions normales de travail
Ne doit pas entraîner une vision restrictive de la contribution du collaborateur
Ne doit pas influer négativement sur les perspectives d’évolution de carrière

Article 9 : Télétravail

La mise en œuvre du télétravail sera proposée selon les modalités prévues dans le cadre de la politique de l’entreprise et en particulier de l’accord d’entreprise applicable au sein de l’entreprise. La Mission Handicap examinera avec le collaborateur les besoins d’aménagement de l’espace de travail réservé au télétravail à son domicile.
Article 10 : Accompagnement du travail à domicile pour raison médicale

Dans certains cas, le Médecin du Travail pourra préconiser, en raison des conséquences du handicap du salarié, la mise en place de travail à domicile pour raison médicale. Une demande pourra alors être formulée par le salarié auprès de son manager et de son gestionnaire de carrière sous réserve que le poste de travail soit compatible avec une telle modalité.

En cas de travail à domicile pour raison médicale, il pourra être convenu de modalités particulières, concernant notamment la flexibilité et le nombre de jours, qui pourront être différentes de celles prévues par l’accord d’entreprise relatif au télétravail à domicile.

Les gestionnaires de carrière et administratifs étudieront chaque demande individuelle avec attention et, en cas d’accord, accompagneront l’entité pour la formalisation de cette situation exceptionnelle et temporaire, qui pourra être le cas échéant renouvelée.

La Mission handicap intervient ensuite, sur préconisation du Médecin du Travail pour aménager, lorsque nécessaire, le domicile du collaborateur. Il est entendu que le matériel financé par la Mission handicap doit être centré sur les besoins strictement professionnels et répondre à la notion de « compensation raisonnable ».
Article 11 : Ancienneté

L’ancienneté des salariés handicapés travaillant à temps partiel du fait de restrictions d’aptitude dûment constatées par la médecine du travail est exceptionnellement calculée sur une base de travail à temps plein. 
Article 12 : Remboursement de frais

BP2S intervient en appui du collaborateur pour établir les documents administratifs en vue d’obtenir les remboursements par l’AGEFIPH des équipements personnalisés préconisés. Elle participe au financement des dépenses particulières liées à une situation de handicap et justifiées par des nécessités médicales (achat d’appareillage spécialisé pour la partie non remboursée par la Sécurité sociale, achats d’équipements, autres aides en relation avec le handicap) à hauteur de 4.000 euros par collaborateur sur la durée totale d’application de l’accord et sur présentation de justificatifs (en une ou plusieurs fois).
12.1 Frais de transport

Des places de parking sont réservées en priorité aux salariés en situation de handicap disposant d’une préconisation du Médecin de Travail et d’une carte « mobilité inclusion stationnement ». En l’absence de place dans les locaux de BNP Paribas Securities Services, les éventuels frais de stationnement seront pris en charge par la Mission handicap.
Une aide financière de l’entreprise est prévue pour les dépenses additionnelles de transport des salariés en situation de handicap occasionnées par 
La nécessité d’utiliser un véhicule personnel ou un taxi pour les trajets domicile/ lieu de travail ou pour se rendre à un évènement professionnel ponctuel, à défaut de pouvoir utiliser les transports en commun, et la location d’un parking à proximité du lieu de travail,
Les éventuels frais de stationnement, en l’absence de places de parking dans les locaux de la banque,
La nécessité d’utiliser un taxi pour se voir prodiguer les soins médicaux nécessaires en lien avec leur handicap durant leur journée de travail.
Les remboursements sont effectués après examen et validation de la demande par la Mission Handicap et présentation de justificatifs (médicaux et notes de frais). Une réévaluation du besoin sera réalisée tous les ans. 
Il est précisé que les remboursements de frais de transports pour les salariés handicapés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail se font sur la base des indemnités kilométriques selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise et sur présentation d’un certificat médical.
Il est également précisé que le remboursement des frais de déplacement comprend les frais générés par le trajet entre le domicile et le lieu de travail et le cas échéant, le lieu de formation (école ou entreprise).
Il est spécifiquement prévu le remboursement des frais facturés par un organisme de transport habilité, sous réserve de leur validation. Dans la mesure du possible la Mission Handicap signera une convention avec l’organisme, permettant une facturation mensuelle directe évitant au salarié d’avoir à avancer le montant des frais.
L’ensemble des prises en charges financières évoquées ici feront, lorsque nécessaire, l’objet de déclaration d’avantages en nature, et pourront de ce fait être soumises à cotisations sociales et imposition sur le revenu.
12.2 : Aménagements individuels

La Mission handicap, après étude du dossier de prise en charge et déduction des remboursements cumulés effectués par l’Agefiph (pour certaines natures d’achats), la Sécurité Sociale et la mutuelle du Groupe BNP Paribas, peut contribuer au financement de certains équipements favorisant l’emploi de salariés en situation de handicap à hauteur de 4.000 euros par collaborateur sur la durée totale d’application de l’accord et sur présentation de justificatifs (en une ou plusieurs fois) :
D’aménagement du véhicule
D’aménagement du logement
D’achat d’un véhicule adapté 
D’achat de tout appareillage individuel
Les frais de déménagement engagés par le salarié pour lui permettre de rapprocher son domicile de son lieu de travail seront pris en charge après présentation de 3 devis et validation de l’un d’entre eux. Le remboursement des frais intervient sur présentation de justificatifs.
L’ensemble des prises en charges financières évoquées ici feront, lorsque nécessaire, l’objet de déclaration d’avantages en nature, et pourront de ce fait être soumises à cotisations sociales et imposition sur le revenu.
Article 13 : Accès au locatif social

Les collaborateurs en situation de handicap (ou dont le conjoint ou l’enfant est en situation de handicap) sont considérés prioritaires pour les logements locatifs sociaux situés à proximité de leur lieu de travail qui sont proposés par l’organisme collecteur. Le correspondant Logement du CSE de BNP Paribas Securities Services intervient en ce sens pour lui proposer des logements relevant de l’action logement.

Article 14 : Autres accompagnements

Il est rappelé que, sans qu’il s’agisse d’une disposition du présent accord, l’allocation spéciale famille est versée sans condition d’âge lorsque l’enfant du salarié est en situation de handicap.
Les Assistantes sociales peuvent accompagner les collaborateurs qui le souhaitent dans la constitution de leur dossier administratif de reconnaissance du handicap ou de l’invalidité.
Article 15 : Suivi du dispositif

Les mesures d’accompagnement prévues à l’article 5 feront l’objet d’un suivi spécifique par la Mission Handicap et une synthèse des dépenses prises en charge et des aménagements d’horaires mis en place seront présentés lors du bilan annuel.
Chapitre 7 : Secteur du travail protégé et adapté 

La volonté d’augmenter et de pérenniser les partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté est l’un des objectifs de la politique de BNP Paribas Securities Services en faveur de l’emploi et de l’employabilité des personnes handicapées ; elle s’inscrit également dans le cadre de la politique RSE.
L’objectif du chiffre d’affaires avec le secteur du travail protégé et adapté est de 92.000 euros par an.
Les achats peuvent être réalisés en direct ou en co-traitance. 
Article 1 : Renforcement du dispositif de sous-traitance

L’enjeu des trois années à venir sera de poursuivre l’action auprès des prescripteurs d’achats afin d’augmenter leur référencement et donc leurs recours à ces structures. 
Un groupe de travail continuera à échanger sur les différents domaines pouvant faire l’objet de sous-traitance. Il s’agira de recenser les activités parmi les achats non-centralisés, les prestations quotidiennes ainsi que les prestations spécifiques, et d’identifier les prescripteurs de ces activités en interne. Par exemple les assistant(e)s sont identifié(e)s comme prescripteurs importants pour les prestations dans le quotidien de l’entreprise.
Article 2 : Connaissance du secteur des acheteurs et prescripteurs

La sensibilisation des acheteurs et donneurs d’ordre sera poursuivie afin d’aider les équipes concernées à se familiariser avec les pratiques et spécificités des ESAT / EA. Une formation d’une journée leur sera proposée avec pour objectifs de : 
Découvrir les offres des ESAT et EA et les savoir-faire des personnes handicapées,
Lever les préjugés, 
Comprendre les enjeux financiers et sociétaux,
Maîtriser les modes de collaboration possibles.

Un forum sera organisé avec des ESAT et EA afin de faire découvrir les établissements du secteur protégé / adapté, en particulier ceux avec qui des prestations sont régulièrement réalisées, et montrer la variété des prestations possibles.

Une méthodologie d’achats spécifique inclura systématiquement la candidature d’un ESAT ou d’une EA dans les appels d’offres lors des consultations de fournisseurs, chaque fois que l’activité le permet. La méthodologie précisera également les modes de sourcing de prestataires potentiels, les modalités de consultation, les coûts, les délais, etc…

Afin que chacun puisse trouver les informations spécifiques selon ses besoins, une base de données sera enrichie, sous la forme d’un annuaire électronique. Outre le référencement des ESAT et EA partenaires, cet annuaire présente les engagements et la politique achat de l’entreprise, ainsi que des témoignages de collaborations en interne avec le secteur protégé et adapté. Le catalogue sera régulièrement mis à jour et accessible via Echonet.

Article 3 : Partenariats

L’entreprise pérennisera des partenariats privilégiés avec des ESAT ou des EA afin de participer au développement professionnel de ces derniers et d’augmenter les contrats de services ou de produits nous y liant. Il est précisé que cette mesure sera prise en charge par le budget dédié à la mise en œuvre du présent accord.
La Mission Handicap continuera à instaurer des partenariats avec des travailleurs indépendants handicapés par la conclusion de contrats de sous-traitance ou de prestations de services, conformément à la possibilité ouverte par le décret du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
L’entreprise apportera des aides concrètes pour accélérer le développement des ESAT/ EA ou leur permettre de se positionner sur de nouveaux marchés tels que :
Aide à la formation,
Aides techniques,
Achats ou mise à disposition de matériels,
Subventions pour le financement ou la création d’une filière.

Des aides pourront également être proposées aux travailleurs indépendants handicapés pour leur permettre de développer leur activité et se positionner sur de nouveaux marchés.
Les collaborateurs dont les enfants ou conjoint travaillent au sein d’un ESAT ou d’un EA peuvent, s’ils le souhaitent, porter à la connaissance de la Mission Handicap les prestations réalisées au sein de ces établissements afin qu’elles soient étudiées en liaison avec les acheteurs.
Article 4 : Communiquer sur les bonnes pratiques

Afin de faire connaître les prestations réalisées et encourager à l’action, des bonnes pratiques continueront à être régulièrement diffusées. Il pourra s’agir d’interviews de dirigeants d’ESAT/EA, d’acheteurs, de bénéficiaires de la prestation présentées sous la forme d’articles publiés sur Echonet.
Chapitre 8 : Communication

Un plan de communication dédié au présent accord sera mis en place pour faire connaître et diffuser, à la fois en interne et en externe, les engagements de BNP Paribas Securities Services en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. La Mission Handicap travaillera à renforcer encore sa visibilité notamment en développant davantage les communications digitales.
Article 1 : Communication interne

La Mission Handicap de BNP Paribas Securities Services dispose de pages sur intranet, accessibles et ouvertes à l’ensemble des salariés. Elles comportent notamment une présentation synthétique de la politique handicap de BNP Paribas Securities Services, le texte du présent accord, les coordonnées de l’équipe pluridisciplinaire et une foire aux questions.
La publication de témoignages de collaborateurs de l’entreprise en situation de handicap et de leurs équipes sur la page Echonet de la RH dédiée au handicap sera l’occasion de repérer, collecter et diffuser des bonnes pratiques de l’entreprise. 
Dans le cadre de leurs missions, la Médecine du travail, l’Assistante sociale et la Mission Handicap continueront également de mener des actions d’information sur les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé des salariés qui le souhaitent. Cette reconnaissance ouvre le bénéfice des mesures prévues dans le présent accord en faveur des salariés en situation de handicap et peut permettre, dès que c’est nécessaire, d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées.
La Médecine du travail, l’Assistante sociale et la Mission Handicap apporteront également leur assistance et leur soutien aux personnes concernées dès lors qu’elles accepteront d’engager volontairement cette démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La Mission handicap veillera à identifier de nouvelles actions afin de diversifier la formation et la sensibilisation à dispenser aux managers, acteurs RH et collaborateurs sur le thème du handicap. Dans ce cadre, des actions de prévention aux situations potentielles de handicap seront menées conjointement par la Mission handicap et la Médecine au travail (mal de dos, cancer, etc…).	
La Mission handicap a pour mission de :
Mieux faire connaître les engagements de BNP Paribas Securities Services en matière d’intégration des personnes en situation de handicap et les grands axes du présent accord, en s’appuyant sur les différents canaux de communication mis à disposition par l’entreprise : Intranet, documents de présentation du groupe (Rapport annuel, bilan social, RSE), …
Favoriser le relais, la diffusion d’informations ainsi que la conduite d’actions ciblées au sein de BNP Paribas Securities Services par la Mission Handicap (exemple : interventions dans l’auditorium).
Environ une fois par trimestre, des événements sur le thème du Handicap seront organisés dans l’auditorium. Sauf cas de force majeure, la Mission Handicap aura une priorité de réservation dans l’auditorium et bénéficiera du soutien du service Communication. 
La Mission handicap fera le nécessaire pour porter à la connaissance de tous les collaborateurs les dispositions du nouvel accord handicap dès son agrément.
La Mission Handicap pourra s’appuyer sur le réseau de salariés partis en mécénat de compétences. 
Le nouvel accord sera accessible sur Echonet.

Article 2 : Communication externe

Cette communication s’inscrit dans le cadre du plan d’embauche tel que défini au chapitre 2 du présent accord.
L’entreprise bénéficie d’ores et déjà de la notoriété et de la marque employeur du Groupe BNP Paribas. Cependant, la spécificité des métiers de l’entreprise nécessite une communication externe dédiée. Une brochure présentant les engagements de l’entreprise, ses métiers et les coordonnées des interlocuteurs spécifiques (Mission Handicap, chef de projet, membres de la filière RH…) sera réalisée en lien avec l’Equipe Focus Sourcing. Elle sera notamment distribuée lors des salons et forums emploi, dans les Universités et Grandes Ecoles, auprès de l’ensemble des partenaires du recrutement.
Lorsque cela est possible, un paragraphe concernant la politique handicap de l’entreprise et ses engagements sera inclus dans les différentes présentations externes de l’entreprise, en particulier sur le site internet externe securities.bnpparibas.com.
L’entreprise s’engage à poursuivre et à développer les publications sur les sites d’emplois spécialisés ainsi que les participations, sur tout le territoire, à des forums de l’emploi en présentiel, en ligne ou tous autres évènements permettant d’informer les candidats sur les métiers de la banque et de recueillir des CV de personnes en situation de handicap.
Chapitre 9 : Organisation et moyens dédiés au pilotage de la politique Handicap

Article 1 : La Mission Handicap au sein de la DRH

La Mission Handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines qui garantit et contribue à la mise en œuvre, la promotion et le suivi des dispositions du présent accord; elle dispose de moyens dédiés.
Elle a en charge les missions suivantes :   
Organiser, suivre et coordonner la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l’accord
Gérer le budget annuel dédié à la réalisation des actions prévues dans le présent accord
Assurer la coordination de tous les acteurs : Médecin du travail, Assistante sociale, chargé de recrutement, gestionnaire individuel de carrière, responsable RH et managers
Animer les relations avec l’ensemble des acteurs et intervenants impliqués dans cette démarche : réseaux associatifs, organismes spécialisés, écoles et universités, cabinets de recrutement spécialisés
Accompagner des salariés en situation de handicap en matière d’adaptation au poste de travail, en apportant une réponse adaptée à chaque situation
Être un relais d’information du salarié en situation de handicap et l’accompagner dans sa démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur Handicapé (RQTH) et assurer la liaison avec l’Assistante sociale, pour la réalisation des démarches auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)
Se tenir informé des nouvelles technologies et outils en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Suivre le développement du recours à la sous-traitance auprès des établissements du secteur adapté
Assurer la mise en œuvre des actions de sensibilisation et de communication en interne et en externe,
Être l’interlocuteur de l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi
Article 2 : Les moyens financiers

Le budget consacré par l’entreprise à la réalisation des actions prévues au présent accord sera, au minimum, égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû être versée par BNP Paribas Securities Services à l’URSSAF, en l’absence d’accord d’entreprise, pour chacune des 3 années d’application du présent accord, soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022 Le budget prévisionnel de l’accord est présenté en annexe du présent accord. Il est précisé que les lignes budgétaires seront fongibles.
Chapitre 10 : Suivi de l’accord
Article 1 : Commission de suivi

Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel de l’entreprise, la Direction proposera la tenue d’une commission paritaire de suivi, composée des Délégués Syndicaux et des représentants de la Direction.
Cette commission se réunit une fois par an.
La mission de cette commission consistera à veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord. Elle constate les évolutions observées chaque année sur les divers sujets traités. Dans ce cadre, les réalisations budgétaires, détaillées par nature de dépenses ou d’investissements, lui seront notamment présentées ainsi qu’une analyse quantitative et qualitative de la mise en œuvre de l’accord. Une demi-journée peut également être consacrée à des actions de sensibilisation ou de formation et à l’intervention d’experts.
Article 2 : Indicateurs de suivi

Afin de suivre les actions prévues, une liste d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs est annexée au présent accord (annexe 2).
Chapitre 11 : Durée, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet au
1er janvier 2020, sous réserve de l'obtention de l'agrément par l’autorité administrative compétente sans lequel il sera nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Il cessera de plein droit au 31 décembre 2022.
Les parties au présent accord se réuniront quatre mois avant l’échéance du terme pour examiner l'éventuel renouvellement de cet accord pour une durée déterminée et, dans l’affirmative, les modifications qui pourraient y être apportées.  Cet accord sera renouvelable maximum une fois pour une durée de trois ans seulement, sauf nouvelles dispositions réglementaires et sous réserve de l’obtention de l’agrément.
A défaut de renouvellement, l’accord cessera de plein droit, sans formalité spécifique, de produire tout effet à échéance du terme et il ne continuera en aucun cas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L. 2222-4 du Code du Travail.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.
Le présent accord sera déposé par la Direction de BNP Paribas Securities Services en un exemplaire auprès du secrétariat du Conseil de Prud'hommes de Bobigny et en ligne sur la plate-forme www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr
Fait à Pantin, le 26 mars 2020, en 6 exemplaires originaux

Annexe 1 : Le budget prévisionnel

Annexe 2 : Indicateurs annuels de suivi de l’accord

Annexe 3 : Glossaire

AEH             Allocation Enfant Handicapé
APP             Allocation de Présence Parentale
AJPP           Allocation Journalière de Présence Parentale
AGEFIPH	Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées
ASF	Action Sociale France
CDAPH        Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CONJOINT  Conjoint, partenaire de PACS, concubin
CSE	Comité Social et Economique
DIRECCTE	Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
DOETH	Déclaration de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
EA	Entreprises Adaptées
ESAT	Etablissements et Services d’Aides par le Travail
IMEX	Gestion des Immeubles d’Exploitation
MAD	Mise A Disposition
PMSMP	Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel
RQTH 	Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé