ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société, dont le siège social est situé au, immatriculée au RCS de Pontoise, sous le numéro, représentée par en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales.
Ci-après « la Société »
D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :

, en leur qualité de Délégués Syndicaux CFE-CGC ;
, en leur qualité de Délégués Syndicaux CFTC ;
, en leur qualité de Délégués Syndicaux CGT ;
, en leur qualité de Délégués Syndicaux SOLIDAIRES.

D’autre part, 
Ci-après, les Parties.






Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris dans notre accord Qualité de Vie au Travail du 13 juin 2018 et vient préciser le principe général que nous souhaitons accompagner : une possibilité de télétravailler de manière régulière avec des contours organisationnels précisément décrits. 

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le/la salarié(e) et son responsable hiérarchique. Il participe à la Qualité de Vie au Travail, notamment en ce qu’il permet une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du/de la salarié(e). 

Cet accord témoigne donc de la volonté de la société et des Organisations Syndicales de favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives. Cet accord, tout en participant à la Qualité de Vie au Travail des salarié(e)s, favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise.

La Direction insiste sur le fait que le télétravail est une possibilité fondée par le principal souhait du/de la salarié(e) de bénéficier de cette opportunité – sous réserve de remplir les conditions d’éligibilités – et qu’une position de travail sera, quoi qu’il en soit, toujours à sa disposition sur son site de travail habituel. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit.



Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société et répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 4 ci-dessous.

Article 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Il existe différents types de télétravail : 
Le télétravail régulier à jour(s) fixe(s) et/ou flottant(s), 
Le télétravail occasionnel,
Le télétravail exceptionnel.

Le télétravail régulier constitue le principe général du télétravail organisé dans l’entreprise. Il vise les situations dans lesquelles le/la salarié(e) et l’employeur fixent à l’avance les journées qui seront télétravaillées, dans la limite de deux jours par semaine.

Les salariés à temps partiel, et dont le taux d’activité est au moins supérieur ou égal à 80% bénéficient d’un jour hebdomadaire maximum de télétravail.

Les spécificités du télétravail occasionnel et exceptionnel sont abordées à l’article 8 du présent accord.

Article 3 : PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 3.1 Principes de volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du/de la salarié(e) bénéficiant du dispositif que de l’employeur qui a préalablement validé ce mode d’organisation du travail. Cette demande fait l’objet d’un examen et est donc soumise à l’acceptation de l’employeur.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le/la salarié(e) et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du/de la salarié(e) par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.2 Respect de la protection de la vie privée du télétravailleur

Les parties conviennent que l’application du présent accord doit garantir le respect de la protection de la vie privée du télétravailleur. 
Ainsi, le manager doit veiller au respect de la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires de disponibilité de ce dernier, telles que définies à l’article 7.1 du présent accord. 
En outre, il est rappelé qu’en application du principe du droit à la déconnexion, le télétravailleur n’a pas d’obligation à répondre en dehors de ses plages horaires et qu’un(e) salarié(e) ne peut pas être sanctionné(e) s’il/elle ne répond pas à des sollicitations professionnelles, notamment courriels, en dehors de son temps de travail. 

Article 3.3 Égalité de traitement 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la société en France. 
En outre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que les salarié(e)s exerçant leur activité dans les locaux de la société en France. Ils ont également le même accès aux informations, qu’elles viennent de la Direction ou des Instances Représentatives du Personnel, et notamment via l’accès à l’intranet. 

Article 4 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la possibilité du/de la salarié(e) à travailler à distance.

Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail.

De plus, l’activité en télétravail du/de la salarié(e) éligible ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle il/elle appartient et le/la salarié(e) ne doit pas avoir besoin d’un soutien rapproché.

Ainsi, ne peuvent être éligibles les salarié(e)s ayant une activité qui, par sa nature ou du fait d’une contrainte particulière, requiert d'être exercée sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique. L'impossibilité du recours au télétravail peut être liée aussi à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d'exercice du télétravail du/de la salarié(e). 

En outre, ne sont pas éligibles au télétravail les salarié(e)s :
travaillant dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
travaillant dans le cadre d’un stage ;
en période d’essai, 
dont la durée du contrat à durée déterminée est inférieure à 3 mois,
à temps partiel avec un taux d’activité inférieur à 80% ;
dont le lieu d’exercice du télétravail ou la nature du travail est techniquement incompatible avec ce type d’organisation, notamment en raison d’une mauvaise couverture réseau ;
qui font l’objet d’une organisation particulière du travail (accord ARTT) avec des règles de déclaration du temps de travail via le logiciel interne par exemple.

Lorsque le/la salarié(e) effectue du télétravail, il/elle est responsable de le faire dans un environnement sécurisé, lui permettant de travailler sans nuisance extérieure.

Dans le cas où un critère d’inéligibilité venait à s’appliquer à un(e) salarié(e) bénéficiant du dispositif de télétravail alors la situation de télétravail sera analysée et pourra prendre fin avec un délai de prévenance de quinze jours calendaires.

Article 5 : MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

S’inscrivant dans la continuité des évolutions législatives récentes qui ont volonté à démocratiser la pratique du télétravail et au souhait de la société de développer la Qualité de Vie au Travail, les parties souhaitent proposer une formule de télétravail à la fois simple, souple et sécurisée.

Article 5.1 : Jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine, fixe ou flottant

Tout salarié éligible peut bénéficier, à sa demande et sous réserve qu’elle soit validée, d’au maximum 2 jours de télétravail par semaine (1 jour pour les salarié(e)s à temps partiel dont le taux d’activité est au moins égal ou supérieur à 80%), sur un rythme fixe ou flottant. 

Article 5.1.1 : Jours de télétravail fixes.

Le télétravail régulier à jours fixes est la possibilité de faire jusqu’à 2 journées de télétravail par semaine, sur une ou plusieurs journées fixées à l’avance.
Ainsi, le Manager valide ou non le planning des jours télétravaillés demandés.

Article 5.1.2 : Jours de télétravail flottants.

Le télétravail régulier à jours flottants, quant à lui, signifie que, dès lors que le salarié éligible au télétravail obtient la validation de recourir à ce mode d’organisation du travail, ce dernier pourra solliciter son manager au plus tard 24 heures (48 heures pour l’activité de GIO) avant son souhait de télétravailler et au plus tard le vendredi pour le lundi suivant. 
Ainsi, chaque semaine et quels que soient le nombre de jour et la fréquence le manager valide ou non le planning des demandes à mesure qu’elles sont formulées.

Article 5.2.3 : Dispositions communes.

Les dispositions communes aux jours de télétravail fixes et flottants sont les suivantes :
une journée de télétravail correspond à un jour plein qui ne peut, par principe, être fractionné en deux demi-journées ;
le ou les jours de télétravail non pris ne sont ni reportables, ni cumulables. En effet, pour des raisons d’organisation du travail ou d’équipe, la journée de télétravail fixe ou flottante peut être supprimée lorsque nécessaire sans qu’elle puisse être considérée comme un droit acquis. 

Article 5.2 : Processus de demande et de validation du télétravail 

Article 5.2.1 : dispositions générales

Si le télétravail est instauré à l’initiative du/de la salarié(e) avec l’accord du responsable hiérarchique, les parties conviennent que le télétravail peut aussi être proposé par le responsable hiérarchique, avec l’accord du salarié.

La demande et l’accord de télétravail sont matérialisés par courriel. 

Les parties conviendront en retour par courriel des éléments suivants (cf annexe 1) : 
le nombre de jours de télétravail par semaine, dans la limite de 2 jours
le rythme : fixe et/ou flottant

En cas de refus de la demande du salarié(e) de télétravailler, la réponse écrite du responsable hiérarchique devra être motivée, objective, et clairement décrite notamment : 
soit en raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du/de la salarié(e) ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission) ;
soit en raison de problèmes techniques ;
soit en raison de l’absence d’autonomie effective de l’intéressé(e) ;
ou pour toute autre raison objective rendant impossible la mise en œuvre du télétravail.

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours pour valider la demande initiale de télétravail ou motiver par écrit son refus. 

Article 5.2.2 : Télétravail fixe

Lorsque le rythme du télétravail est fixe, le courriel du manager fait mention de la ou des journées définies, et rappelle les grands principes de l’accord en matière de conditions d’exercices du télétravail. 

Article 5.2.3 : Télétravail flottant

Lorsque le télétravail est flottant, le courriel fonde l’accord du manager de permettre ce mode d’organisation du travail. Ainsi, à chaque fois que le/la salarié(e) souhaitera télétravailler, il/elle devra le demander à son responsable hiérarchique au plus tard 24h avant la journée de télétravail (48h pour l’activité GIO). 
Cette demande, effectuée par tout moyen, devra faire, en cas de refus, l’objet d’une réponse écrite de la part du responsable hiérarchique, au plus tard avant la fin de la journée de travail précédent la journée de télétravail du demandeur, d’où la nécessité pour le télétravailleur d’anticiper la journée envisagée.

Article 5.2.4 : Dispositions particulières 

Par ailleurs, dans le cadre de l’engagement de la société en faveur de la diversité et de la qualité de vie au travail, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes de télétravail :
des personnes en situation de handicap. : après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur
des proches aidants,
des femmes enceintes,
des collaborateurs âgés de 50 ans et plus.

Aussi, il pourra être décidé, pour une durée limitée à trois mois et renouvelable une fois par année civile et avec accord des parties, d’un nombre de jours de télétravail pouvant être porté à 3 jours de télétravail par semaine au maximum compte tenu de circonstances exceptionnelles et particulières évoquées par le salarié demandeur.

Article 5.3 : Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée

Le/la salarié(e) aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord lorsque celui-ci/celle-ci se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Le recours au télétravail à durée déterminée, est réservé aux circonstances suivantes :
préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite maximale de 6 mois. Une telle mise en place ne donne pas droit à la prime d’immixtion
immobilisation temporaire du salarié pour une durée d’au moins 4 semaines. Le télétravail n’est pas applicable à l’immobilisation temporaire du/de la salarié résultant d’un arrêt de travail médical ;
à compter du 6ème mois de grossesse, avant le démarrage du congé de maternité pour une durée de 2 semaines renouvelables.

Néanmoins, tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans les cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique ainsi que les Ressources Humaines.

Article 6 : SUSPENSION PONCTUELLE ET RÉVERSIBILITÉ

Les parties conviennent que le responsable hiérarchique pourra, moyennant un délai de prévenance de 24h, demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, un projet, une demande justifiée par le client, etc. Ainsi, les journées de télétravail non effectuées en cas d’annulation ou de suspension temporaire ne sont ni reportables ni cumulables.

Au-delà de la suspension ponctuelle, chacune des parties dispose d’un droit à la réversibilité lui permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance quinze jours calendaires. Le délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié. 

Si la demande de réversibilité émane du responsable hiérarchique, ce dernier doit recevoir le/la salarié(e) pour lui exposer les motifs avant de lui préciser par courriel.

En cas de dysfonctionnements répétés et observés rendant impossible le télétravail du/de la salarié(e) dans de bonnes conditions (non-respect des règles du télétravail constaté, problème de performance lié au télétravail, …) le responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail, par écrit, moyennant l’observation d’un délai de prévenance de 15 jours, pouvant être réduit à sept jours calendaires en cas de dysfonctionnement important.

Il est rappelé que le/la salarié(e) ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail. Dans ce cas, les frais liés à ce déplacement seront pris en charge par l’Entreprise selon le livret Note de frais.

En cas d’incident technique empêchant le/ la salarié(e) d’effectuer normalement son activité sur son lieu de télétravail, ce dernier/cette dernière devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique (via le processus de déclaration d’incidents) qui prendront les mesures nécessaires à la résolution de cet incident. À cet égard, il pourra être demandé au/à la salarié(e) de venir travailler sur son site habituel de travail, dans l’attente de la résolution de l’incident.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 7 : CONDITIONS D’EXERCICES DU TÉLÉTRAVAIL

Les parties signataires rappellent que les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En outre, le/la salarié(e) télétravailleur se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il/elle est soumis(e) dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté). 

Article 7.1 :  Plage Horaires de joignabilité

Le télétravail étant une possibilité pour un(e) salarié(e) d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage horaire de joignabilité pour les salarié(e)s soumis(es) à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site. 

Pour les salarié(e)s au forfait, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le/la salarié(e) de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

Article 7.2 : Gestion du temps de travail et régulation de la charge

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du/de la salarié(e), ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge de travail.

Les parties rappellent que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
des règles en matière de durée maximale, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
du droit au repos ;
du droit à la déconnexion.

Lors de l’entretien individuel annuel (et/ou entretiens des salarié(e)s au forfait jour), les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail sont évoquées par le/la salarié(e) afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec le responsable hiérarchique.

Article 7.3 : Équipement de télétravail

La société s’engage à fournir le matériel nécessaire incluant une solution téléphonique, sous réserve que le télétravailleur confirme pouvoir accéder, depuis son lieu de télétravail, à un accès à internet avec un débit permettant aux outils et logiciels de la société de fonctionner.

Concernant le matériel informatique, le/la salarié(e) s’assurera notamment que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Le télétravailleur bénéficiera d’une assistance technique identique à celle fournie pour un travail réalisé dans l’entreprise à l’exception du support de proximité dédié aux locaux de l’entreprise.

Le matériel mis spécifiquement à disposition dans le cadre du télétravail est réservé à un usage strictement professionnel ; le/la salarié(e) s’engage à le restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail. Le/La salarié(e) prendra toutes les précautions nécessaires afin de maintenir tout matériel mis à disposition dans de bonnes conditions.

Article 7.4 : Protection des données

Le télétravailleur reste soumis aux dispositions de la politique de bon usage de l’informatique. 

Il/Elle doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Le/la salarié(e) s’engage à être vigilant concernant la sécurité des documents et matériels au vue de l’environnement différent de celui de son lieu de travail habituel.

Article 7.5 : Lieux du télétravail

Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un(e) salarié(e) à l’autre (Qualité de Vie au Travail et notamment meilleure conciliation vie professionnelle/personnelle), les parties au présent accord conviennent de ne pas circonscrire le lieu de télétravail. 

Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque salarié(e) peut donc télétravailler d’où il/elle le souhaite dès lors qu’il/elle s’assure que le lieu dans lequel il/elle est :
est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment),
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il/elle effectue et des données sur lesquelles il/elle travaille,
garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand il s’agit du domicile) et celle des équipements que la société a mis à sa disposition.

La conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Ainsi, lorsque le télétravail est réalisé au domicile du salarié, celui-ci transmettra au service des Ressources Humaines (par email) une attestation sur l’honneur de conformité de ses installations électriques. (cf annexe 2)

Enfin, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il/elle travaille à son domicile si tel est le cas, avec du matériel appartenant à son employeur et s’assurera que son domicile est assuré pour l’exercice du télétravail.

Article 7.6 : Accident du travail

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

En cas d’accident au domicile durant les heures télétravaillées, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous moyens.
Le traitement de la déclaration par le service des Ressources Humaines se fera de la même façon que pour un accident sur site en intégrant, comme pour tout salarié dans cette situation, l’information au secrétaire du Comité Social et Economique (CSE). 

Article 7.7 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas utiliser les outils numériques professionnels tels que les mails…, en dehors de son temps de travail.

Ainsi, chacun doit veiller à se déconnecter des outils de communication en dehors de son temps de travail. En effet, il incombe aux salarié(e)s de savoir se déconnecter et respecter ses temps de repos ou ses congés.

La société rappelle qu’un(e) salarié(e) n’est pas sanctionné(e) s’il/elle ne répond pas à des sollicitations professionnelles, notamment courriels, pendant ses congés ou en dehors de son temps de travail.

Article 7.8 : Prime d’immixtion

Lorsque le télétravail se met en place à la demande de l’employeur sur le télétravail fixe et est accepté par le salarié, ce dernier bénéficiera d’une prime d’immixtion mensuelle de 19 € bruts, et ce quel que soit le nombre de jours effectués en télétravail. Cette prime ne concerne pas le télétravail occasionnel ou exceptionnel.

En revanche, aucune indemnité, ni prime d’immixtion, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL

Les dispositions des articles 3 à 6 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel. 

Article 8.1 Télétravail occasionnel

En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le/la salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel, au moins 48 heures avant la date souhaitée, auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Ce dernier formalisera sa réponse par mail, dans un délai de 24 heures.

Article 8.2 Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L1222-11 du code du travail). 

Lorsque ce recours exceptionnel au télétravail est mis en œuvre, l’employeur communiquera aux salariés concernés les modalités de cette organisation.

En cas d’épisode de pollution entrainant un dispositif de restriction de la circulation par décision préfectorale, l’employeur propose d’appliquer le télétravail aux salariés en mesure d’en faire pour la durée de la restriction de circulation.

Le salarié et son manager s’assureront que le télétravailleur dispose d’outils de travail à distance mis à disposition. 

Article 9 DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 9.1 Durée de l’accord – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à durée déterminée d’un an à compter du 1er avril 2020, date à laquelle il rentre en vigueur. 

Article 9.2 Suivi de l’accord

Les Parties conviennent que la mise en application du présent accord sera suivi par la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de travail qui effectue un suivi opérationnel. 
La DRH s’engage à fournir le nombre et le motif de refus au télétravail. 

Article 9.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte (s) de remplacement ;

dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;

en cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.

Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les partenaires sociaux signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.

Article 9.4 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la base de données nationale conformément aux dispositions légales. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par remise en main propre ou envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire signé.

Un exemplaire du présent accord sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de. 

Enfin, une information sera également faite à l’ensemble des salariés sur la signature du présent accord. 

Fait à, le 19 février 2020

Fait en 7 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie et deux pour les formalités de publicité.




Directeur des Affaires Sociales







	
Délégué Syndical CFE-CGC	Délégué Syndical CFE-CGC




	
Délégué Syndical CFTC	Délégué Syndical CFTC




	
Délégué Syndical CGT	Délégué Syndical CGT




	
Délégué Syndical SOLIDAIRES	Délégué Syndical SOLIDAIRES


ANNEXE 1 : Modèles de courriel 

Modèles de courriel à usage du manager pour autoriser le/la salarié(e) à recourir au télétravail

Télétravail à jour(s) fixe(s) – à l’initiative du/de la salarié(e)

Bonjour, 

Suites à nos échanges sur ta demande de télétravailler, nous sommes convenus de l’organisation suivante :
-	X jour(s) de télétravail maximum par semaine
-	Sur un rythme fixe, soit chaque indiquer ici le(s) jour(s) concerné(s)

Je te rappelle que, moyennant un délai de prévenance de 24h, il pourra t’être demandé de suspendre ton télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, un projet, une demande justifiée par le client, etc. 

Les journées de télétravail non effectuées en cas d’annulation ou de suspension temporaire ne sont ni reportables ni cumulables.

> Plage de joignabilité
La plage de joignabilité pour les salarié(e)s soumis(es) à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site. 
Pour les salarié(e)s au forfait, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le/la salarié(e) de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

> Protection des données
En télétravail, tu restes soumis(e) aux dispositions de la politique de bon usage de l’informatique.

> Lieux du télétravail
Si tu choisis de télétravailler à ton domicile, merci de transmettre à ton RRH une attestation sur l’honneur de conformité de tes installations électriques mentionnant que ton logement comporte une prise de terre et un disjoncteur. Un modèle d’attestation est disponible dans l’intranet.

Aussi, il est de ta responsabilité d’informer ton assureur que tu télétravaille depuis ton domicile si tel est le cas, avec du matériel appartenant à ton employeur, afin de t’assurer que ton domicile est assuré pour l’exercice du télétravail.

> Accident du travail
En cas d’accident au domicile durant tes heures de télétravail, tu dois nous en par tous moyens. 
Le traitement de la déclaration par le service des Ressources Humaines se fera de la même façon que pour un accident sur site.

> Droit à la déconnexion
Il est important que tu veilles à te déconnecter des outils de communication en dehors de ton temps de travail. Il est de ta responsabilité de savoir te déconnecter et respecter tes temps de repos ou tes congés.

Tout le détail de l’accord est disponible sur l’intranet, rubrique, Engagement et Dialogue, Accord d’entreprise et Relations Sociales, Accords collectifs, Accord télétravail.

Bon télétravail !


Télétravail à jour(s) flottant(s) – à l’initiative du/de la salarié(e)

Suites à nos échanges sur ta demande de télétravailler, nous avons convenu de l’organisation suivante :
-	X jour(s) de télétravail maximum par semaine
-	Sur un rythme flottant

Chaque fois que tu souhaiteras télétravailler, je te remercie d’avance de m’en faire la demande au plus tard 24h avant la journée de télétravail envisagée (48h pour l’activité GIO). 

Je te rappelle que, moyennant un délai de prévenance de 24h, il pourra t’être demandé de suspendre ton télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, un projet, une demande justifiée par le client, etc. 

Les journées de télétravail non effectuées en cas d’annulation ou de suspension temporaire ne sont ni reportables ni cumulables.

> Plage de joignabilité
La plage de joignabilité pour les salarié(e)s soumis(es) à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site. 
Pour les salarié(e)s au forfait, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le/la salarié(e) de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

> Protection des données
En télétravail, tu restes soumis(e) aux dispositions de la politique de bon usage de l’informatique.

> Lieux du télétravail
Si tu choisis de télétravailler à ton domicile, merci de transmettre à ton RRH une attestation sur l’honneur de conformité de tes installations électriques mentionnant que ton logement comporte une prise de terre et un disjoncteur. Un modèle d’attestation est disponible dans l’intranet.

Aussi, il est de ta responsabilité d’informer ton assureur que tu télétravaille depuis ton domicile si tel est le cas, avec du matériel appartenant à ton employeur, afin de t’assurer que ton domicile est assuré pour l’exercice du télétravail.

> Accident du travail
En cas d’accident au domicile durant tes heures de télétravail, tu dois nous en par tous moyens. 
Le traitement de la déclaration par le service des Ressources Humaines se fera de la même façon que pour un accident sur site.

> Droit à la déconnexion
Il est important que tu veilles à te déconnecter des outils de communication en dehors de ton temps de travail. Il est de ta responsabilité de savoir te déconnecter et respecter tes temps de repos ou tes congés.

Tout le détail de l’accord est disponible sur l’intranet, rubrique, Engagement et Dialogue, Accord d’entreprise et Relations Sociales, Accords collectifs, Accord télétravail.

Bon télétravail !

Télétravail à jour fixe et flottant – à l’initiative du/de la salarié(e)

Suites à nos échanges sur ta demande de télétravailler, nous avons convenu de l’organisation suivante :
2 jours de télétravail maximum par semaine
1 jour sur un rythme fixe, soit chaque indiquer ici le(s) jour(s) concerné(s)
1 jour sur un rythme flottant

Chaque fois que tu souhaiteras télétravailler sur la journée flottante, je te remercie d’avance de m’en faire la demande au plus tard 24h avant la journée de télétravail envisagée (48h pour l’activité GIO). 

Je te rappelle que, moyennant un délai de prévenance de 24h, il pourra t’être demandé de suspendre ton télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, un projet, une demande justifiée par le client, etc. 

Les journées de télétravail non effectuées en cas d’annulation ou de suspension temporaire ne sont ni reportables ni cumulables.

> Plage de joignabilité
La plage de joignabilité pour les salarié(e)s soumis(es) à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site. 
Pour les salarié(e)s au forfait, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le/la salarié(e) de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

> Protection des données
En télétravail, tu restes soumis(e) aux dispositions de la politique de bon usage de l’informatique.

> Lieux du télétravail
Si tu choisis de télétravailler à ton domicile, merci de transmettre à ton RRH une attestation sur l’honneur de conformité de tes installations électriques mentionnant que ton logement comporte une prise de terre et un disjoncteur. Un modèle d’attestation est disponible dans l’intranet.

Aussi, il est de ta responsabilité d’informer ton assureur que tu télétravailles depuis ton domicile si tel est le cas, avec du matériel appartenant à ton employeur, afin de t’assurer que ton domicile est assuré pour l’exercice du télétravail.


> Accident du travail
En cas d’accident au domicile durant tes heures de télétravail, tu dois nous en par tous moyens. 
Le traitement de la déclaration par le service des Ressources Humaines se fera de la même façon que pour un accident sur site.

> Droit à la déconnexion
Il est important que tu veilles à te déconnecter des outils de communication en dehors de ton temps de travail. Il est de ta responsabilité de savoir te déconnecter et respecter tes temps de repos ou tes congés.

Tout le détail de l’accord est disponible sur l’intranet, rubrique People, Engagement et Dialogue, Accord d’entreprise et Relations Sociales, Accords collectifs, Accord télétravail.

Bon télétravail !

Télétravail à jour(s) fixe(s) à l’initiative du responsable hiérarchique

Bonjour, 

Suites à nos échanges sur la proposition de l’entreprise de télétravailler, nous sommes convenus de l’organisation suivante :
-	X jour(s) de télétravail maximum par semaine
-	Sur un rythme fixe, soit chaque indiquer ici le(s) jour(s) concerné(s)

Je te rappelle que, moyennant un délai de prévenance de 24h, il pourra t’être demandé de suspendre ton télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, un projet, une demande justifiée par le client etc...

Les journées de télétravail non effectuées en cas d’annulation ou de suspension temporaire ne sont ni reportables ni cumulables.

Je te précise que lorsque le télétravail se met en place à la demande de l’employeur sur le télétravail fixe et est accepté par le salarié, tu bénéficieras d’une prime d’immixtion mensuelle de 19 € bruts, et ce quel que soit le nombre de jours effectués en télétravail. 

> Plage de joignabilité
La plage de joignabilité pour les salarié(e)s soumis(es) à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site. 
Pour les salarié(e)s au forfait, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le/la salarié(e) de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

> Protection des données
En télétravail, tu restes soumis(e) aux dispositions de la politique de bon usage de l’informatique.

> Lieux du télétravail
Si tu choisis de télétravailler à ton domicile, merci de transmettre à ton RRH une attestation sur l’honneur de conformité de tes installations électriques mentionnant que ton logement comporte une prise de terre et un disjoncteur. Un modèle d’attestation est disponible dans l’intranet.

Aussi, il est de ta responsabilité d’informer ton assureur que tu télétravaille depuis ton domicile si tel est le cas, avec du matériel appartenant à ton employeur, afin de t’assurer que ton domicile est assuré pour l’exercice du télétravail.

> Accident du travail
En cas d’accident au domicile durant tes heures de télétravail, tu dois nous en par tous moyens. 
Le traitement de la déclaration par le service des Ressources Humaines se fera de la même façon que pour un accident sur site.

> Droit à la déconnexion
Il est important que tu veilles à te déconnecter des outils de communication en dehors de ton temps de travail. Il est de ta responsabilité de savoir te déconnecter et respecter tes temps de repos ou tes congés.

Tout le détail de l’accord est disponible sur l’intranet, rubrique, Engagement et Dialogue, Accord d’entreprise et Relations Sociales, Accords collectifs, Accord télétravail.

Bon télétravail !

Télétravail à jour(s) flottant(s) à l’initiative du responsable hiérarchique

Suites à nos échanges sur la proposition de l’entreprise de télétravailler, nous avons convenu de l’organisation suivante :
-	X jour(s) de télétravail maximum par semaine
-	Sur un rythme flottant

Chaque fois que tu souhaiteras télétravailler, je te remercie d’avance de m’en faire la demande au plus tard 24h avant la journée de télétravail envisagée (48h pour l’activité GIO). 

Je te rappelle que, moyennant un délai de prévenance de 24h, il pourra t’être demandé de suspendre ton télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, un projet, une demande justifiée par le client, etc. 

Les journées de télétravail non effectuées en cas d’annulation ou de suspension temporaire ne sont ni reportables ni cumulables.

> Plage de joignabilité
La plage de joignabilité pour les salarié(e)s soumis(es) à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site. 
Pour les salarié(e)s au forfait, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le/la salarié(e) de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

> Protection des données
En télétravail, tu restes soumis(e) aux dispositions de la politique de bon usage de l’informatique.

> Lieux du télétravail
Si tu choisis de télétravailler à ton domicile, merci de transmettre à ton RRH une attestation sur l’honneur de conformité de tes installations électriques mentionnant que ton logement comporte une prise de terre et un disjoncteur. Un modèle d’attestation est disponible dans l’intranet.

Aussi, il est de ta responsabilité d’informer ton assureur que tu télétravaille depuis ton domicile si tel est le cas, avec du matériel appartenant à ton employeur, afin de t’assurer que ton domicile est assuré pour l’exercice du télétravail.

> Accident du travail
En cas d’accident au domicile durant tes heures de télétravail, tu dois nous en par tous moyens. 
Le traitement de la déclaration par le service des Ressources Humaines se fera de la même façon que pour un accident sur site.

> Droit à la déconnexion
Il est important que tu veilles à te déconnecter des outils de communication en dehors de ton temps de travail. Il est de ta responsabilité de savoir te déconnecter et respecter tes temps de repos ou tes congés.

Tout le détail de l’accord est disponible sur intranet, rubrique , Engagement et Dialogue, Accord d’entreprise et Relations Sociales, Accords collectifs, Accord télétravail.

Bon télétravail !

Télétravail à jour fixe et flottant à l’initiative du responsable hiérarchique

Suites à nos échanges sur la proposition de l’entreprise de télétravailler, nous avons convenu de l’organisation suivante :
2 jours de télétravail maximum par semaine
1 jour sur un rythme fixe, soit chaque indiquer ici le(s) jour(s) concerné(s)
1 jour sur un rythme flottant

Chaque fois que tu souhaiteras télétravailler sur la journée flottante, je te remercie d’avance de m’en faire la demande au plus tard 24h avant la journée de télétravail envisagée (48h pour l’activité GIO). 

Je te rappelle que, moyennant un délai de prévenance de 24h, il pourra t’être demandé de suspendre ton télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, un projet, une demande justifiée par le client etc... 

Les journées de télétravail non effectuées en cas d’annulation ou de suspension temporaire ne sont ni reportables ni cumulables.

Je te précise que lorsque le télétravail se met en place à la demande de l’employeur sur le télétravail fixe et est accepté par le salarié, tu bénéficieras d’une prime d’immixtion mensuelle de 19 € bruts, et ce quel que soit le nombre de jours effectués en télétravail. 


> Plage de joignabilité
La plage de joignabilité pour les salarié(e)s soumis(es) à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site. 
Pour les salarié(e)s au forfait, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le/la salarié(e) de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

> Protection des données
En télétravail, tu restes soumis(e) aux dispositions de la politique de bon usage de l’informatique.

> Lieux du télétravail
Si tu choisis de télétravailler à ton domicile, merci de transmettre à ton RRH une attestation sur l’honneur de conformité de tes installations électriques mentionnant que ton logement comporte une prise de terre et un disjoncteur. Un modèle d’attestation est disponible dans l’intranet.

Aussi, il est de ta responsabilité d’informer ton assureur que tu télétravaille depuis ton domicile si tel est le cas, avec du matériel appartenant à ton employeur, afin de t’assurer que ton domicile est assuré pour l’exercice du télétravail.

> Accident du travail
En cas d’accident au domicile durant tes heures de télétravail, tu dois nous en par tous moyens. 
Le traitement de la déclaration par le service des Ressources Humaines se fera de la même façon que pour un accident sur site.

> Droit à la déconnexion
Il est important que tu veilles à te déconnecter des outils de communication en dehors de ton temps de travail. Il est de ta responsabilité de savoir te déconnecter et respecter tes temps de repos ou tes congés.

Tout le détail de l’accord est disponible sur l’intranet, rubrique , Engagement et Dialogue, Accord d’entreprise et Relations Sociales, Accords collectifs, Accord télétravail.

Bon télétravail !


ANNEXE 2 : Modèle d’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques 



Attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques


Nom et Prénom du télétravailleur : ______________________________________________

Matricule : _________________

Adresse du domicile : __________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________


J’ai pris connaissance des fondamentaux de la sécurité électrique ci-dessous notamment :


J’atteste que l’ensemble des installations électriques de mon domicile sont conformes aux règles en vigueur.





A :

Date :								Signature :




ANNEXE 3 : One Page Télétravail