Accord relatif au Télétravail,
à l’usage exclusif des salariés de la société SOLIANO THD



Entre :

La société SOLIANO THD, dont le siège social est situé à 125 rue du Placyre – 38500 VOIRON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 878 799 089

d’une part,

Et 

Les salariés de l’entreprise SOLIANO THD

D’autre part,






































PREAMBULE

Du fait de la gestion de la crise Covid-19, l’entreprise a mis en place le télétravail, qui s’est avéré être un mode de travail pertinent. Afin de répondre aux demandes des collaborateurs de développer ce mode d’organisation du travail, il a été décidé de négocier et mettre en place le présent accord relatif au télétravail.

De surcroît, ce nouveau mode de travail représente une opportunité de s’adapter à des évolutions récentes telles que :

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui crée depuis plusieurs années des conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient plus le cadre incontournable de la prestation de travail, en ouvrant des possibilités d’accès à distance aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
L’urbanisation croissante du territoire qui peut entrainer une augmentation significative du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, pouvant avoir des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
La pollution des zones urbaines, notamment en raison d’une utilisation intensive des moyens de transports, est une source croissante de préoccupation.


C’est dans cette dynamique que se positionne SOLIANO THD en ouvrant la possibilité aux collaborateurs de télétravailler.

Dans le cadre d'une réflexion sur une organisation du travail la plus opérationnelle possible, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de développer des organisations du travail plus simples et plus performantes, de favoriser l’innovation, de responsabiliser les salariés, d’améliorer leur qualité de vie et ainsi de favoriser leur engagement professionnel.   

Cet accord est applicable exclusivement aux salariés de la société SOLIANO THD.

Le télétravail s’effectuera en accord avec les règles de droit commun relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et en maintenant le lien social afin de lutter contre le risque d’isolement.

Le présent accord a donc pour objet de permettre, dans les conditions définies ci-dessous, la mise en place du télétravail et de garantir que ce mode d’organisation, lorsqu’il est possible, s’exerce dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.



TITRE I : DEFINITION ET CHAMP DU TELETRAVAIL

Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans lequel un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.

En pratique le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.

Ne constituent pas des situations de télétravail : 
La réalisation d’un travail dans le cadre d’un déplacement professionnel
L’astreinte 

Le télétravail est exclu durant les périodes : 
de suspension du contrat de travail telle que l’arrêt maladie, le congé maternité, l’activité partielle ...
de jours de RTT, de repos, de congés.



Principes généraux

Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontariste du salarié. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique et organisationnelle.


TITRE II : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Conditions d’éligibilité 

L’accès au télétravail pour les collaborateurs concernés est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants : 

Avoir une activité compatible avec une organisation sous forme de télétravail.
La faisabilité du télétravail est en effet variable selon l’activité qui doit pouvoir, par nature, être effectuée à distance.

Avoir une activité en télétravail qui ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement

Avoir atteint un niveau suffisant d’autonomie sur son poste de travail afin que le télétravail ne nuise pas à la performance du service.

Etre en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou en Contrat à durée Déterminée (CDD) depuis au moins 6 mois

Avoir un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (accès internet haut débit).

Avoir obtenu une validation écrite de son responsable hiérarchique et de la direction.


En cas de changement de l’un des critères d’éligibilité définis ci-dessous, un réexamen de la situation avec le manager sera envisagé, et pourra aboutir à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères


Cas d’exclusion

Dans le cadre du présent accord, sont concernés tous les salariés de la société SOLIANO THD pouvant répondre aux conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, hormis les catégories de collaborateurs suivants :

Salariés ayant le statut de Cadre Dirigeant, et pour lesquels le cadre du télétravail n’est pas compatible avec la large autonomie dont ils disposent pour gérer leur travail.

Salariés en contrat d’alternance (professionnalisation ou apprentissage), et les stagiaires, dont le régime juridique spécifique n’est pas compatible avec le télétravail, et considérant que leur présence dans une communauté de travail participe à leur apprentissage.

Salariés dit de chantier, dont les missions ne peuvent pas être exercées ailleurs que sur le chantier

Pour le cas particulier des salariés à temps partiel, l’éligibilité au télétravail n’est pas incompatible à condition que celui-ci n’entraîne pas de perturbation du bon fonctionnement du service et sous réserve d’une présence minimale de 2 jours du salarié dans les locaux de l’entreprise.


Cas particulier

Le télétravail sera favorisé pour les travailleurs handicapés (bénéficiant d’une RQTH). A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail, pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).


Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné, qui est toujours à l’origine de la demande.


TITRE III : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Demande écrite du salarié

Le passage en télétravail est toujours conditionné à l’origine par une demande écrite du salarié à son responsable hiérarchique.

En cas d’accord de ce dernier, la demande est transmise à la direction qui vérifie que les conditions d’éligibilité du télétravail sont bien remplies.

En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la direction.


Avenant au contrat de travail

Une fois le télétravail accordé, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié, dont un modèle est annexé au présent accord.

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, soumis à tacite reconduction, sous réserve que les parties n’expriment pas le souhait d’y mettre un terme.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :
Le passage en télétravail
La période d’adaptation.
Les conditions de réversibilité du télétravail.
L’organisation du télétravail.
Le matériel utilisé lors des jours travaillés au domicile.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail doit être joignable

En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduque.


Assurances

A l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit délivrer à l’employeur :

Une attestation stipulant qu’il dispose d’une installation adaptée à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail : l’attestation devra ainsi préciser que le domicile est équipé d’un accès internet à haut débit, que le salarié dispose d’un espace de travail dédié et que le domicile dispose d’une installation électrique conforme

Une attestation de sa compagnie d’assurance confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile.

De son côté, l’entreprise doit obtenir l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par le télétravail.


Formations

Afin de permettre une bonne utilisation des moyens de communication et de travail à distance, l’employeur s’engage à former, si besoin, le salarié à l’usage de ces outils au démarrage du télétravail.


TITRE IV : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Définition du domicile

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné dans l’avenant ; tout changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le supérieur hiérarchique en ait été préalablement informé par courrier électronique.

Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.


Télétravail récurrent

Journées dédiées au télétravail

Il est rappelé que le télétravail régulier est celui organisé à la demande du salarié et validé par le responsable hiérarchique. 

Il est convenu les éléments de fonctionnement du télétravail ci-dessous, qui pourront le cas échéant faire l’objet d’une révision en cas de prolongation du présent accord.

Le télétravail est limité à deux journées par semaine. Il s’effectue par journée entière.

La(les) journée(s) de télétravail sera(ont) fixée(s) d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, et inscrite(s) dans l’avenant au contrat de travail, les autres journées de la semaine devant quant à elles être effectuées normalement sur le lieu de travail habituel.

En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le responsable hiérarchique devra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que l’organisation du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service/de ses équipes.

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.


Période d’adaptation

La première mise en œuvre du télétravail pour un salarié démarre toujours par une période d’adaptation de trois mois.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par écrit, et en respectant un délai de prévenance de quinze jours pour le salarié et pour l’employeur.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail (exemples : bon fonctionnement des installations informatiques au domicile du salarié, adéquation du télétravail avec les missions à effectuer, etc).

En fonction des conclusions écrites du bilan, le télétravail pourra ou non se poursuivre jusqu’au terme prévu dans l’avenant.


Réversibilité du télétravail

Durant la durée d’application du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour le salarié, et d’un mois pour l’employeur, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

Les raisons de cet arrêt pourront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique pourra effectuer un suivi régulier des réalisations du salarié en télétravail afin d’évaluer la bonne efficience du télétravail.


Télétravail à titre exceptionnel et temporaire

Par principe, le télétravail est effectué par le salarié de manière régulière.

Cependant, une demande de télétravail ponctuelle pourra être formulée dans certaines circonstances exceptionnelles, et notamment :
Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture ;
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux) ;
Mouvements sociaux perturbant l’activité (grève, blocage des transports en communs) ;

Il est précisé que la garde d’un enfant malade, un rendez-vous privé ou tout autre évènement personnel ne constitue pas une circonstance exceptionnelle.

Lors d’une circonstance exceptionnelle, l’entreprise facilitera autant que possible les conditions de travail des collaborateurs en autorisant de manière souple le télétravail, étant entendu que celui-ci ne sera pas de droit et qu’il existe des solutions alternatives à ce dernier, par exemple : souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ, covoiturage, utilisation de jours de récupération ou de RTT, etc.
De surcroît, le manager conserve le droit de refuser une demande de télétravail pour circonstances exceptionnelles dans l’intérêt du service et/ou de l'entreprise (tenue de réunion, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.).

Le salarié souhaitant recourir au travail à domicile à titre exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (courriel, SMS ou lettre remise en main propre signée contre décharge).
Une telle autorisation pourra être accordée pour une durée d’une journée au plus et devra être renouvelée le cas échéant.

Cet aménagement revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel et impérieux du collaborateur.

Dans ces cas de figure, le télétravail pourra être mis en œuvre à la demande du salarié et avec l’accord de sa hiérarchie. Les critères d'éligibilité sont les mêmes que ceux du télétravail récurrent. 

Par ailleurs, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


Temps de travail et de repos, et respect de la vie privée

Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il doit être joignable sur les plages horaires qui sont indiquées dans son avenant, et reste soumis aux directives de son employeur ; de même il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son entreprise. 

Le salarié reste également soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Plus précisément, s’agissant des salariés soumis à un horaire de travail collectif, l’horaire journalier et la durée journalière de travail applicable au salarié doivent être strictement respectés. Aussi, aucun dépassement de l’horaire journalier et/ou de la durée journalière de travail ne sera reconnu (sauf exceptionnellement sur demande écrite et préalable du Responsable indiquant nécessairement l’heure de fin de la journée de travail).

Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés en entreprise : le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Les télétravailleurs qui sont soumis à une convention de forfait en jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, l’accord collectif relatif à la durée du travail et la convention individuelle de forfait. Le suivi de leur temps de travail est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés en entreprise

L’employeur s’engage à limiter toute sollicitation en dehors des plages horaires prévues dans l’avenant de télétravail, afin de respecter sa vie privée et son droit à la déconnexion.


Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité. Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

De la même manière, le salarié télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire ou a été requise. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…


Equipements de travail

L'entreprise met à disposition des télétravailleurs les éléments nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail : 
Un ordinateur portable si le salarié n’en est pas déjà équipé en entreprise (et si besoin, un écran supplémentaire) ;
Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) installé sur l’ordinateur ;
Une solution de téléphonie (téléphone portable et / ou Teams)

Pour des raisons de sécurité liées notamment à la confidentialité des données, le salarié s’engage à n’utiliser aucun équipement informatique qui n’appartiendrait pas à l’entreprise.

L’équipement mis à disposition du salarié en télétravail demeure la propriété de l’entreprise, et le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation. L’entretien de ces équipements reste à la charge de l’entreprise.

L’entreprise mettant à disposition du salarié le matériel nécessaire à la réalisation du télétravail, le télétravail n’engendre pas de frais supplémentaire pour le salarié. Aussi, l’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnels. Il est par ailleurs rappelé que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés.


Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Protection des données et respect des règles et chartes informatiques

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.

Il doit pour garantir la sécurité des données et du matériel utiliser les réseaux VPN, déployés par le groupe. La connexion au VPN est indispensable pour accéder à certaines applications du groupe VINCI et devra également être utilisée pour les autres applications (Outlook, Teams, Fiori, One Drive etc…).

Dans le but de sécuriser la connexion internet et d’assurer la protection des données, la connexion à une box internet personnelle doit disposer d’une clé de 10 caractères et utiliser un protocole de sécurité WAP2 au minimum.

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Cet engagement suppose que le salarié dispose au sein de son domicile, d’un bureau ou a minima d’un espace de travail clos lui permettant de respecter les règles ci-dessus.

Le salarié en télétravail reste soumis aux règles et chartes informatiques. Aussi, il s’engage, quelque soit son lieu de travail, télétravail ou non, à se conformer à :
La politique générale VINCI sur la sécurité des systèmes d’information
Le guide des utilisateurs des systèmes d’information de VINCI et son additif France.
La charte du bon usage des ressources informatiques de VESI
La politique de sécurité ses Systèmes d’information de VEFIT (PSSI VEFIT)
Et plus généralement à l’ensemble des mesures et processus du système de management ISO27001 en vigueur chez VEFIT.


Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.

Ainsi l’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires définies dans l’avenant, sera présumé être un accident de travail.

Le salarié en télétravail doit informer sans délai et par tout moyen l’employeur de la survenance de l’accident.

L’employeur se réservera le droit de contester cet accident.


TITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée de l’accord

En application de l’article L. 2232-21 du code du travail, le présent accord devra être approuvé par les deux tiers du personnel. Aussi, en l’absence d’approbation par les deux tiers du personnel, le présent projet d’accord sera caduc. En cas d’approbation, le procès-verbal du référendum auprès des salariés sera joint à l’accord et il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son approbation.

Le présent accord est conclu pour une durée de deux années.


Suivi de l’accord

Une réunion se tiendra une fois par an au siège de l’entreprise afin d’examiner l’évolution de l’application de cet accord.


Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. En cas de demande de révision par un ou plusieurs signataires du présent accord, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes. La dénonciation par l’employeur se fera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, et sous réserve d’un préavis de 3 mois. L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues ci-dessus et sous réserve des dispositions suivantes : les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur et la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Cette dénonciation devra intervenir par L.R.A.R. adressée à toutes les autres parties, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.

Publicité et dépôt de l’accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords). Une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par l'entreprise auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Il sera également déposé auprès secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans l’entreprise.


Fait à VOIRON, le 06/09/2021









PJ : Procès-verbal du référendum auprès des salariés sur le projet d’accord d’entreprise relatif au télétravail