ACCORD D’ETABLISSEMENT PORTANT SUR LES

MESURES SALARIALES APPLICABLES

AUX ETABLISSEMENTS PORTUAIRES DE LA HAUTE-CORSE GERES PAR LA CCI DE CORSE





Les soussignées :

La Chambre de Commerce et d’Industrie de Corse dont le siège est situé à Bastia, Hôtel Consulaire - Rue Adolphe Landry, représentée par son Président, XXX, dûment habilité aux présentes, 
Ci-après dénommée l’employeur, d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein des établissements portuaires de la Haute-Corse :

UNSA, représentée par XXX, la déléguée syndicale,
Ci-après dénommée l’organisation syndicale, d’autre part,


A l’issue des réunions qui se sont tenues les 8 octobre et 3 novembre 2020 et le 20 septembre 2021 au cours desquelles ont été examinées les mesures et pratiques salariales qui résultent de décisions formalisées en CPL, d’accords d’établissement, de DUE ou d’usages, 


Ont conclu et arrêté ce qui suit :





PREAMBULE



Afin d’améliorer l’accessibilité et l’intelligibilité des dispositions locales relatives aux primes, accessoires et compléments de salaire, les parties signataires ont convenu de regrouper au sein du présent accord lesdites dispositions et de remédier aux erreurs ou insuffisances rédactionnelles.

Les parties signataires ont souhaité faire du présent accord un document de référence, c’est pourquoi, elles l’ont complété par certaines dispositions de la CCNU Ports et Manutention et ont annexé l’accord portant sur la classification des emplois et la création d’échelons de rémunération spécifiques en application de la convention collective Ports et manutention daté du 29 juin 2017 et l’accord Compte épargne temps – CET daté du 26 juin 2019.






TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 – Champ d’application - Portée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des ports de commerce de Bastia et de L’Ile Rousse gérés par la Chambre de Commerce et d’Industrie de Corse qui bénéficient des dispositions de la Convention Collective Nationale Unifiée (CCNU) « Ports & Manutention ». 


Article 2 – Durée – Interprétation - Suivi – Clause de revoyure – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021.

a) Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction des concessions portuaires. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

b) Révision de l’accord

La procédure de révision de tout ou partie du présent accord peut être engagée par l’employeur, par une ou plusieurs organisations syndicales telles que déterminées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision précise le ou les articles concernés et comporte obligatoirement une proposition de nouvelle rédaction. Cette demande est notifiée à chacune des parties signataires du présent accord, par la partie qui prend l’initiative de la révision.
La notification est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec demande d’accusé de réception.

Dans le délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision, l’employeur ou son représentant invite les partenaires sociaux à négocier.

Si les négociations aboutissent, un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est établi. Cet avenant ne vaut que pour l’avenir et se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie soit à la date expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Si les négociations échouent, un procès-verbal de désaccord est établi par l’employeur.

c) Suivi de l’accord - Clause de revoyure 

Un bilan de l’application du présent accord sera établi avant le 31 décembre 2023. Ce bilan sera présenté aux représentants du personnel ainsi qu’aux parties à la négociation du présent accord.
Ce bilan sera dressé conjointement par la direction des concessions portuaires et la direction des ressources humaines.
Les parties conviennent de se réunir dans les deux ans de la signature du présent accord pour faire le point sur les incidences de son application.

d) Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation comporte obligatoirement une proposition de nouvelle rédaction du présent accord.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec demande d’accusé de réception.
La déclaration de dénonciation doit être déposée auprès de la DIRECCTE et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Dans les 3 mois qui suivent le début du préavis, une nouvelle négociation s’engage à la demande de l’une des parties intéressées. L’employeur ou son représentant invite alors toutes les organisations syndicales représentatives au sein des établissements portuaires à négocier l’accord de substitution.

L’accord dénoncé ne cesse pas immédiatement de produire effet. Il continue d’être appliqué jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 24 mois maximum à compter du début du préavis de dénonciation. Cette durée est convenue afin de permettre de fixer l’entrée en vigueur de l’accord de substitution un premier janvier.

Si les négociations échouent, un procès-verbal de désaccord est établi par l’employeur.




TITRE II : ELEMENTS DE REMUNERATION LIES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Article 3 – Les majorations horaires 

Lorsque plusieurs causes de majorations coexistent, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé, sauf exception expressément mentionnée.

Toute fraction d’heure est arrondie à l’heure supérieure pour le calcul des majorations.

La base de calcul des majorations pour les heures travaillées de nuit, les dimanches et les jours fériés est la même que celle pour le calcul de la majoration des heures supplémentaires.


3.1 Heures de nuit

La majoration pour « heure de nuit » s’ajoute aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

3.1.1 Le personnel de l’entité « escales et flux » des ports de commerce de Bastia et de L’Ile Rousse 

Les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures par le personnel affecté à l’entité « escales et Flux » sont majorées :
de 50%, lorsqu’elles sont prévues au planning.

Les heures travaillées au-delà de 20 heures par le personnel affecté à l’entité « escales et Flux » sont majorées :
de 100%, si ces heures n’ont pas été prévues au planning (retards d’escale).

Les deux majorations se cumulent lorsque les deux conditions sont remplies.



Exemples : 
Heures à 50%
vacation prévue respectée : 15h00 - 22h00 = 1 heure de nuit à 50 % (21h00-22h00)
vacation prévue respectée : 16h00 - 23h30 = 3 heures de nuit à 50 % (21h00-00h00).

Heures à 100 %
La majoration horaire s’applique à partir de 20h00 si le départ du dernier navire est retardé. Dans ce cas, l'heure de fin de vacation est repoussée au-delà de 20 heures.
vacation prévue  13h00 - 20h00 devient 13h00 - 22h00, majoration de 2 heures à 100 % (20h00-22h00)
vacation prévue 15h00 - 22h00 devient 15h00 - 23h30, majoration de 2 heures à 100 % (22h00-00h00) 

Cumul des 2 dispositifs :
vacation prévue 13h00 - 20h00 devient 13h00 - 22h00, majoration de 2 heures à 100 % (20h00-22h00) + 1 heure à 50 %
vacation prévue 15h00 - 22h00 devient 15h00 - 23h30, majoration de 2 heures à 100 % (22h00-00h00) + 4 heures à 50 % 


3.1.2 Autres catégories de personnel

Les heures de travail effectuées exceptionnellement par le salarié entre 22 heures et 6 heures sont majorées de 35%. 


3.2 Heures travaillées le dimanche

Conformément aux dispositions du point 4.3 de l’article 5 de la CCNU Ports & Manutention, les travaux liés à l’exploitation portuaire font l’objet d’une dérogation permanente au repos dominical.

Les heures travaillées un dimanche sont majorées de 100%. 

Dans le cas où un jour férié coïncide avec un dimanche, les avantages entre jour férié et dimanche ne se cumulent pas, mais il sera fait application de la majoration la plus avantageuse entre jour férié ou dimanche.

Sauf circonstances exceptionnelles, le travail du dimanche ne s’effectue pas en heures supplémentaires. En cas de travail un dimanche, il convient de respecter la durée hebdomadaire et annuelle du temps de travail en accordant le jour de repos hebdomadaire un autre jour.

Sauf cas d’accident ou de besoin imprévu, les salariés désignés pour travailler un dimanche en sont informés l’avant-veille du dernier jour travaillé et au plus tard 72 heures avant.


3.3 Heures travaillées le 1er mai

Le salarié qui travaille le 1er mai est indemnisé comme suit : les heures travaillées le 1er mai sont majorées de 200%. 

Le 1e mai s’entend comme un jour civil calendaire commençant à 0 heure et finissant à 24 heures. Les salariés travaillant en équipe de nuit commençant la veille au soir bénéficient de l’indemnité pour les heures à partir de 0 heure le 1er mai.

L’indemnité versée au salarié en cas de travail le 1er Mai entre dans l’assiette des cotisations sociales.

Le chômage du 1er mai n’entraîne aucune réduction de la rémunération du salarié.


3.4 Heures travaillées un jour férié

Le chômage d’une fête légale ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération des salariés.

Les heures travaillées exceptionnellement un jour férié sont majorées de 100%. 

Dans le cas où un jour férié coïncide avec un dimanche, les avantages entre jour férié et dimanche ne se cumulent pas, mais il sera fait application de la majoration la plus avantageuse entre jour férié ou dimanche.

Sauf circonstances exceptionnelles, le travail les jours fériés ne s’effectue pas en heures supplémentaires. En cas de travail un jour férié, il convient de respecter la durée hebdomadaire et annuelle du temps de travail en accordant le jour de repos hebdomadaire un autre jour.

Sauf cas d’accident ou de besoin imprévu, les salariés désignés pour travailler un jour férié en sont informés l’avant-veille du dernier jour travaillé et au plus tard 72 heures avant.


4- Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées, à la demande de la hiérarchie, au-delà de la durée légale du travail.

Les heures supplémentaires donnent lieu, en priorité, à un repos compensateur de remplacement.

La majoration pour heures supplémentaires est :
de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes.

La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire les salariés à dépasser les durées maximales de travail prévues par les dispositions légales en vigueur.


Article 5 – Les éléments constants de la rémunération mensuelle 

Ces éléments ont été déterminés sur une base annuelle et pour un service à temps complet.

Les agents de surveillance de nuit perçoivent, pour un mois complet de travail :
7,33 heures majorées à 150% ;
24 heures majorées à 100%.


Article 6 – Paniers repas (Allocations de restauration sur le lieu de travail)

Lorsque le salarié est contraint de prendre son repas sur le lieu effectif de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (exemples : travail en équipe, posté, continu, en horaire décalé, de nuit), il perçoit une allocation forfaitaire pour compenser les frais de nourriture qu’il est contraint d’engager pour se restaurer sur place.

Le salarié est contraint de prendre une restauration chaque fois que le temps de pause repas se situe hors de la plage horaire fixée pour les autres salariés de l’entreprise.

A compter du 1er janvier 2021, le montant de l’allocation est fixé à 6,877 euros pour le déjeuner ou le dîner. 

Ces allocations sont revalorisées conformément à la NAO de branche.



Article 7 - Les titres restaurant

Les salariés des services administratifs des ports de commerce de la Haute-Corse peuvent, à leur demande, se voir attribuer des titres -restaurant dans les conditions explicitées ci-après.

La valeur nominale du titre restaurant est fixée par la CCI de Corse, après avis des instances représentatives du personnel. La contribution de la CCI au financement de l’acquisition des titres restaurant respecte les limites d’exonération de cotisations sociales. 

Le titre restaurant a une valeur nominale de 9 euros :
3,60 euros à la charge du salarié,
5,40 euros à la charge de la CCI.

Le salarié reçoit un titre par repas compris dans son horaire de travail journalier. Le salarié absent (congés annuels, JRTT, JNT, congé parental, maladie etc. ) ne bénéficie pas des titres-restaurant pour les jours d’absence. 
Le salarié travaillant à temps partiel ne bénéficie pas de titres restaurant lorsque sa journée de travail n’inclut pas les heures de repas.
Le salarié en déplacement professionnel, mission, représentation, ou en formation ne bénéficie pas de titres restaurant lorsque son repas est payé ou remboursé par la CCI.



Article 8 – Les astreintes et permanences opérationnelles

8.1 Définition de l’astreinte

L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 
Le programme des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. Toutefois, ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles telles que intempéries, conflits sociaux, nécessités liées à la sécurité/sûreté, etc.



8.2 : Temps de travail et repos hebdomadaire

Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif. 

La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention. 

L’intervention se définit comme le travail effectué par un agent pendant une période d’astreinte. A ce titre, elle est considérée comme un temps de travail effectif ainsi que, le cas échéant, le déplacement aller-retour sur le lieu de travail. 

En cas d’intervention les dimanches et jours fériés ou la nuit, les heures de travail réalisées seront soumises à majoration telles que définies à l’article 3 du présent accord.

Les cadres soumis au forfait jour adapteront leur temps de travail selon les besoins et impératifs de service en tenant compte des repos quotidiens et hebdomadaires tels que définis au point 2 de l’article 7 de la CCNU Ports & Manutention. Un état mensuel sera communiqué au N+1 pour visa.

Les salariés, autres que ceux soumis au régime du forfait jour, décompteront, quotidiennement, la durée de leurs interventions et un récapitulatif hebdomadaire sera communiqué au N+1 pour visa.


8.3 Astreinte opérationnelle d’exploitation

L’astreinte opérationnelle correspond à l’obligation faite à un agent de demeurer soit à son domicile soit à proximité immédiate afin de pouvoir, dans un délai maximum de 30 minutes : 
Intervenir sur le port de commerce de Bastia pour résoudre une difficulté affectant la régularité de l’exploitation portuaire, sûreté comprise ; 
Répondre à un besoin nécessitant le renforcement des moyens humains ; 
Participer à un plan d’intervention faisant suite à un événement imprévu (situation de crise).

La période d’astreinte s’entend du lundi 8 heures au lundi 8 heures (nuits + samedi et dimanche et jours fériés).

Le salarié d’astreinte dispose d’un véhicule de service et d’un téléphone mobile.

Le salarié perçoit une compensation de 500 euros bruts pour chaque période d’astreinte.

Peuvent être placés en situation d’astreinte opérationnelle, les cadres (niveaux 1 et 2) et agents de maîtrise (niveau 3).

Le programme des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. Toutefois, ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles telles que intempéries, conflits sociaux, nécessités liées à la sécurité/sûreté, etc.


8.4 Astreinte administrative et technique

L’astreinte correspond à l’obligation faite à un salarié de demeurer soit à son domicile, soit à proximité immédiate, afin de pouvoir intervenir sur le port de commerce de Bastia dans un délai maximum de 30 minutes, pour : 
Etablir une facturation qui ne peut être reportée, 
Résoudre tout dysfonctionnement du progiciel ErisLiner faisant obstacle à la saisie régulière des déclarations navire,
Résoudre tout dysfonctionnement lié à la caisse automatique du parking public,
Résoudre tout dysfonctionnement informatique et/ou électrique empêchant le fonctionnement régulier de la plateforme, en lien notamment avec le poste de contrôle (PC).

La période d’astreinte s’entend du samedi de 6 heures à 19 heures et (plus) le dimanche de 6 heures à 19 heures.

Le salarié d’astreinte dispose d’un téléphone mobile.

Le salarié perçoit une compensation de 51,07 euros bruts pour chaque période d’astreinte.

En cas d'interventions du salarié pendant une période d'astreinte, la durée des interventions est considérée comme du temps de travail effectif. En outre, lorsque la ou les interventions nécessitent un ou des déplacements sur le port de commerce de Bastia, le salarié perçoit une compensation de 153,23 euros bruts pour la période.

Peuvent être placés en situation d’astreinte administrative et technique, les salariés, agents de maîtrise ou cadres, de l’unité Régie – Facturation et/ou de l’unité technique et informatique du Port de commerce de Bastia.

Le programme des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. Toutefois, ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles telles que intempéries, conflits sociaux, nécessités liées à la sécurité/sûreté, etc.
Les interventions sont déclenchées par l’astreinte opérationnelle d’exploitation, par téléphone, appel confirmé par courriel.

8.5 Astreinte opérationnelle de maintenance

L’astreinte opérationnelle correspond à l’obligation faite à un salarié de demeurer soit à son domicile, soit à proximité immédiate, afin de pouvoir, dans un délai maximum de 60 minutes, intervenir sur le port de Bastia, afin de : 
Résoudre une difficulté affectant la régularité de la maintenance portuaire empêchant le bon déroulement des opérations commerciales ; 
Répondre à un besoin nécessitant le renforcement des moyens humains ; 
Participer à un plan d’intervention faisant suite à un événement imprévu (situation de crise).

La période d’astreinte s’entend du samedi 6 heures au dimanche 19 heures.

Le salarié d’astreinte dispose d’un téléphone mobile.

Le salarié perçoit une compensation de 51,07 euros bruts pour chaque période d’astreinte.

En cas d'interventions du salarié pendant une période d'astreinte, la durée des interventions est considérée comme du temps de travail effectif. En outre, le salarié perçoit une compensation de 153,23 euros bruts. 

Peuvent être placés en situation d’astreinte opérationnelle de maintenance, les salariés du service de maintenance. 
Le programme des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. Toutefois, ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles telles que intempéries, conflits sociaux, nécessités liées à la sécurité/sûreté, etc.

Les interventions sont déclenchées par l’astreinte opérationnelle d’exploitation, par téléphone, appel confirmé par courriel.



9.  Remplacement temporaire

Le remplacement temporaire revêt un caractère exceptionnel et de courte durée. 

9.1 Cas général

Lorsqu’un salarié de la filière exploitation portuaire sera amené à assurer temporairement des fonctions correspondant à un emploi d’un niveau inférieur à celui résultant de son contrat de travail, il conservera sa rémunération. Dans le cas d’affectation temporaire à un emploi relevant d’un niveau supérieur, il recevra une compensation salariale correspondant à la différence entre la rémunération minimale fixée par la présente convention collective pour l’emploi résultant de son contrat de travail et celle correspondant à l’emploi auquel il est affecté, dès lors que la durée de cette affectation temporaire dépassera 1 demi-journée.
Par ailleurs, quelle que soit la filière, sauf le cas du remplacement d’un salarié en position de congés payés, lorsqu’un salarié est amené à assurer à titre de remplacement temporaire une fonction relevant d’un niveau ou échelon supérieur, il perçoit une indemnité calculée à compter du premier jour de remplacement, à condition que sa durée effective soit supérieure à 31 jours consécutifs. Le montant de cette indemnité est égal à la différence entre le salaire de base minimum hiérarchique applicable à cette nouvelle fonction et le salaire de base minimum hiérarchique du salarié.
Dès que le remplacement est terminé, l’indemnité est supprimée.
Si un poste est déclaré vacant, il est normalement pourvu au remplacement de son titulaire, sauf si ce poste venait à être supprimé.

Pour les salariés cadres des établissements portuaires l’indemnité versée pour un remplacement temporaire d’une durée supérieure à 31 jours, ne pourra être inférieure, à compter du 1er janvier 2020, à 226,19 euros bruts. Ce montant est indexé sur l’évolution du SBMH.




9.2 Remplacement temporaire d’un leader d’exploitation

Lorsqu’un agent d’exploitation portuaire assure temporairement le remplacement d’un leader d’exploitation portuaire, il bénéficie d’une compensation salariale.

Cette compensation correspond à la différence entre la rémunération de l’emploi d’agent « escales & flux » (classé au niveau C3) et celle correspondant à l’emploi de leader « escales & flux » (classé au niveau AM 1).

La compensation salariale est obtenue par application de la formule suivante :

SBMH AM 1 " ancienneté du leader" + complément SBMH "du leader" - SBMH C3 " ancienneté de l’agent" + compléments SBMH "de l’agent" / 151,67 X nombre d’heures effectuées en qualité de leader remplaçant.

Pendant la durée du remplacement temporaire, les majorations des heures de nuit, dimanches et jours fériés sont calculées sur la base du taux horaire du leader remplacé.




TITRE III : PRIMES ET/OU GRATIFICATIONS



Article 10 – Les primes liées à des événements spécifiques


10.1 La prime de vacances

Le dispositif actuel de la prime de vacances est le suivant.
Sont éligibles à la prime de vacances, les salariés qui, au 1er juin de l’année de versement, ont une présence continue d’au moins 12 mois.
La période de référence pour le calcul de la prime s’étend du 1er juin n-1 au 31 mai de l’année n, année de versement.
Le montant brut de la prime dite de vacances est fixé à 734,75 euros pour une année complète de travail. 
La prime de vacances est versée en même temps que le traitement du mois de juin, sauf les cas où le contrat de travail du salarié est suspendu en raison d’un congé non rémunéré (congé sans solde, congé pour convenances personnelles, congé sabbatique Etc). Dans ce cas, la prime de vacances éventuellement due est versée au retour du salarié.
En cas de départ en cours d’année et/ou lorsque le salarié comptabilise des jours d’absence consécutifs ou non sur la période de référence, la prime de vacances est réduite prorata temporis. Le calcul est effectué en jours calendaires.
Sont prises en compte, sur la période du 1er juin n-1 au 31 mai de l’année n, comme indiqué ci-après :
les absences pour maladie, lorsque le salarié comptabilise plus de 45 jours d’absence consécutifs ou non sur la période de référence ;
les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle, à partir du 366ème jour d’arrêt de travail pour un même accident ou maladie professionnels,
toutes les absences non rémunérée y compris lorsque le CET est utilisé pour indemniser l’absence.
Le calcul est réalisé en jours calendaires.

Aux termes de l’accord sur la rémunération et le temps de travail pour 2021, les parties ont convenu que la prime de vacances est intégrée au SBMH, sous la forme d’un complément SMBH, égal à 734.75/13.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2022, le complément SBMH sera augmenté de 56,52€ brut pour les salariés éligibles à la prime de vacances en 2021, 
Cette mesure vient en substitution du dispositif de prime existant, qui cessera d’être appliqué à compter du 1er janvier 2022. 


10.2 La prime de transport

10.1.1 : Les salariés éligibles

Les salariés présents au 1er janvier de l’année de versement peuvent bénéficier d’une prime de transport s’ils remplissent les conditions énoncées ci-après.

10.1.2 : La modulation du montant de la prime

1) Appréciation de la situation familiale
La situation familiale s’apprécie au 1er janvier de l’année de paiement. Il n’est donc pas tenu compte des modifications de situation familiale intervenant postérieurement à cette date.

2) Le conjoint/le partenaire Pacsé
Le conjoint (ou le partenaire pacsé) est pris en compte pour l’attribution de la majoration prévue à l’article 10.2.5 dans les conditions suivantes :
Il n’est pas lui-même un collaborateur de la CCI de Corse,
Il ne perçoit pas, de son employeur, l’indemnité compensatoire pour frais de transport.

3) Enfants pris en compte
Les enfants pris en compte pour l’attribution de la majoration prévue à l’article 10.2.5 sont les enfants fiscalement à charge du salarié.
Lorsque les conjoints sont tous deux salariés de la CCI de Corse, la majoration n’est versée qu’à un seul des conjoints.

4) Conditions relatives à l’exercice des fonctions
Les salariés définis à l’article 10.2.1 perçoivent la prime dès lors qu’ils sont en activité au sein des établissements portuaires de la Haute-Corse, au 1er mars pour le paiement de la première fraction, au 1er octobre pour le paiement de la seconde.

En conséquence, la prime reste due, aux salariés qui aux dates susvisées sont :
en congés annuels payés,
en congé pour événement familial,
en congé de maternité, paternité ou d’adoption,
en accident de travail,
en maladie,
en formation professionnelle, VAE ou bilan de compétences,
en congé formation dans le cadre de l’utilisation de leur compte personnel formation (CPF) sur le temps de travail,
en congé de formation économique, sociale et syndicale,
en congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, solidarité familiale,
en congé de solidarité internationale.


La prime n’est pas due aux salariés placés dans les situations suivantes :
congé parental à temps plein,
congé non rémunéré autres que ceux énumérés ci-dessus (exemple : pour convenances personnelles, création d’entreprise, sabbatique, sans solde …)
arrêt de travail dans le cadre d’une invalidité (sans reprise du travail).

Par exception, la prime reste due aux salariés qui aux dates susvisées utilisent leur compte épargne temps dans le cadre d’un congé précédant immédiatement leur départ en retraite.

Les conditions relatives à l’exercice des fonctions s’apprécient, pour chaque salarié, au 1er mars et au 1er octobre de chaque année.

La prime est versée dans son montant intégral aux salariés qui effectuent un service à temps complet ou un service au moins égal à un mi-temps. 
La prime est versée au prorata du temps de travail pour les salariés qui effectuent un service inférieur à 50% d’un temps complet.

La prime de transport est incluse dans l’assiette de calcul de la gratification annuelle (13ème mois). Elle est exclue de l'assiette des salaires pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

10.1.3 : Le régime fiscal et social

L’intégralité des sommes versées au titre de la prime de transport entre dans l’assiette pour le calcul des cotisations sociales et fiscales assises sur les salaires.

10.1.4 : La périodicité de versement

La prime de transport est versée en deux fractions d’égal montant : la première fraction est versée en mars, la seconde en octobre.

10.1.5 :  Le barème

Le montant brut de la prime est fixé à 1 077 euros bruts par salarié et par an.

Lorsque la majoration pour conjoint s’applique, le montant brut de la prime est porté à 1 207 euros.

Ces montants sont majorés de 93 euros bruts par enfant fiscalement à charge, sous réserve des précisions mentionnées à l’article 10.2.2.

Les montants ci-dessus énumérés sont fixés par référence à l’arrêté du 2 novembre 2011 fixant le taux de l’indemnité compensatoire pour frais de transport et arrondis à l’euro immédiatement supérieur. Ils varieront par référence aux arrêtés subséquents ayant le même objet.


10.3 La prime de mariage

A l’occasion de son mariage, le salarié en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ayant une présence d’au moins 12 mois continus au sein des établissements portuaires de la Haute-Corse gérés par la CCI de Corse, perçoit une gratification égale à son SBMH augmenté, le cas échéant, du ou des compléments SBMH tels qu’ils résultent de la mise en œuvre de l’accord portant sur la classification des emplois et la création d’échelons de rémunération spécifiques en application des dispositions de la CCNU Ports & Manutention en date du 29 juin 2017.

Cette gratification -ou toute autre prime ayant le même objet- ne peut être versée qu’une seule fois au cours de la carrière du salarié effectuée au sein des services de la CCI de Corse.

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier du motif correspondant à la gratification par la production de l’extrait de l’acte de mariage.

La prime de mariage est exclue de l'assiette des salaires pour le calcul de l'indemnité de congés payés et de la gratification annuelle (13ème mois).

Elle est exclue du salaire de référence pour le calcul des indemnités complémentaires versées par la CCI de Corse quelque soit le motif de suspension du contrat de travail.



Article 11 - Les primes liées au type de travail

11.1 La prime de coiffure

Une prime de coiffure est attribuée :

Aux salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée affectés, à titre principal (+50% du temps de travail), au service accueil/Point I du Port de commerce de Bastia,
Aux salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée affectés, à titre principal, au service accueil/Point I du Port de commerce de L’Ile Rousse,
A tout salarié qui sur demande explicite de sa hiérarchie participe à une action ou une manifestation nécessitant de valoriser l’image ou de représenter l’employeur.

La prime est versée :
mensuellement pendant la période au titre de laquelle le salarié est affecté au service accueil/Point I,
ou ponctuellement lorsque le salarié participe à une action particulière comme indiqué supra.

Le montant mensuel brut de la prime de coiffure est fixé à 38,99 euros.

La prime n’est pas versée lorsque le salarié n’a pas été présent sur tout le mois. 

Elle est exclue, notamment, de l’assiette de calcul du 13ème mois, de l’indemnité de congés payés, du maintien de salaire en cas d’absence.


11.2 La prime de salissure

Compte tenu de la régularité des travaux pénibles, incommodes et insalubres réalisés par le personnel de l’atelier du Port de Bastia et le service exploitation du Port de L’Ile Rousse, la prime salissure ou « vacation salissure » est versée indépendamment de la durée de travail effectuée sur la journée par le salarié.

Le montant brut de la prime salissure est de 7,50 euros par journée de travail.


Article 12 - Les primes liées à l’exécution du travail

12.1 La prime pour « sujétions opérationnelles »

12.1.1 Salariés éligibles

La prime pour sujétions opérationnelles a été instaurée par l’accord d’établissement du 19 février 2015 afin de compenser l’élargissement de la période d’intervention des équipes opérationnelles affectées à la gestion des escales et des flux, élargissement destiné à assurer un fonctionnement opérationnel continu sur l’amplitude comprise entre la première arrivée et le dernier départ de navire.

En application de l’accord susvisé, modifié par l’accord d’établissement sur la rémunération et le temps de travail pour 2018, sont éligibles à l’attribution de la prime pour sujétions opérationnelles :

Les salariés, agents d’exploitation portuaire et leaders d’exploitation portuaire, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée affectés dans le service escales et flux du port de commerce de Bastia et présents sans discontinuité du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence pour le calcul de la prime ;

Les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée affectés à l’accueil/Point I et présents sans discontinuité du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence pour le calcul de la prime ;

Les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée affectés à l’exploitation ou au service accueil/Point I de L’Ile Rousse et présents sans discontinuité du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence pour le calcul de la prime.


12.1.2 Montant de la prime

Le montant de la prime est plafonné à 845 euros bruts au titre de l’année 2019 (versement 2020). Ce montant plafond est revalorisé dans les mêmes conditions que le « SBMH ». 

Le montant de la prime allouée à chaque salarié éligible est calculé en deux étapes.

Au cours de la 1ère étape, sont calculées, pour chaque salarié éligible, la part fixe et la part variable de la prime :

Part fixe (Pf) = (Na / 365) x Mp

Na = Nombre total de dépassements de la borne 20h30
Mp = Montant plafond

Part variable (Pv) = (Nd/Nv) x (Mp – Pf)

Nd = Nombre des vacations effectuées par chaque agent en dépassement borne 20h30

Au cours de la seconde étape, le montant calculé lors de la 1ère étape, est réduit prorata temporis des jours non travaillés autres que ceux liés aux congés payés, repos compensateurs et récupérations.

Le calcul est effectué en jours travaillés.


12.1.3 Date de versement
Le versement de la prime, lorsqu’elle est due, intervient au mois de février de n+1 au titre de l’année n qui constitue la période de référence.


12.2 Autres primes

Les primes dont le versement est directement lié à l’exécution du travail ont pour objectif d’améliorer la qualité de réalisation des missions confiées à la CCI de Corse par voie réglementaire ou conventionnelle, dans une optique de satisfaction du donneur d’ordre et des usagers et dans le cadre du principe de l’amélioration continue.

En conséquence, de telles primes peuvent être décidées unilatéralement par l’employeur ou négociées, dans leurs principes et montants, dans le cadre des discussions sur la rémunération et le temps de travail (NAO locale) et au vu du bilan dressé par la direction des concessions portuaires.

L’annexe III dresse, à titre d’information, les primes en vigueur antérieurement à l’application du présent accord.


Article 13 - Gratification annuelle ou 13ème mois

Les salariés qui au 1er jour du mois de versement (le mois de novembre, lorsqu’il s’agit de verser l’acompte du 13ème mois ou le  mois du départ lorsque le salarié quitte la CCI en cours d’année) ont une présence ininterrompue de plus de 6 mois au sein des établissements portuaires de Bastia et de L’Ile Rousse, bénéficient d’un treizième mois de rémunération versé en deux fois (les mois de novembre et décembre de l’année de référence pour le calcul du 13ème mois) ou au terme du contrat de travail si ce dernier intervient en cours d’année.

Le 13ème mois est égal à 1/12ème d’une partie des gains et rémunérations versés par la CCI au cours de l’année et soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale sous réserve des dispositions et précisions suivantes.

Entrent dans l’assiette du 13ème mois :
Le SBMH et ses compléments,
Les heures majorées ;
La prime pour sujétions opérationnelles ;
La prime de transport :
Le supplément familial de salaire ;
Le salaire reconstitué lors des absences pour accident du travail (AT), maladie professionnelle (MP), congé maternité, congé paternité. ;
La compensation des variables mensuelles lors des périodes d’activité partielle ;
Le salaire reconstitué lors des absences pour activité partielle ;

Diminue l’assiette du 13ème mois :
Le montant des IJSS versées lors des arrêts de travail pour maladie.


Le treizième mois est proratisé en fonction du temps de travail. Il est fait application du principe de proportionnalité intégrale pour la prise en compte des années incomplètes. 


Article 14 – L’allocation d’ancienneté

14.1 Ancienneté

L’ancienneté s’apprécie à compter de la date de formation du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat lorsque et pendant la période où elles donnent lieu à indemnisation par l’employeur.

Lorsque le contrat de travail sera en continuité d’une embauche en contrat à durée déterminée (CDD), l’ancienneté s’apprécie à partir de la date d’effet de ce CDD.

La convention collective nationale unifiée Ports et manutention prévoit des modalités spécifiques de prise en compte éventuelle de l’ancienneté en matière d’indemnisation maladie, salaires, licenciements.




14.2 L’allocation d’ancienneté

Une allocation d’ancienneté est attribuée aux salariés après vingt ans, vingt-cinq ans, trente ans, trente-cinq ans et quarante ans au service de la CCI.
Cette allocation est calculée sur le salaire de base de l’agent, soit le SBMH augmenté des compléments SBMH, et par application du barème suivant :
20 ans de service :		1 mois de salaire SBMH + compléments SBMH ;
25 ans de service : 		1 mois de salaire SBMH + compléments SBMH ;
30 ans de service : 		1 mois ½ de salaire SBMH + compléments SBMH ;
35 ans de service : 		2 mois de salaire SBMH + compléments SBMH ;
40 ans de service : 		2 mois ½ de salaire SBMH + compléments SBMH.


Les dispositions du point 4.4 l’article 5 de la CCNU Ports et manutention ne sont pas cumulables avec l’allocation d’ancienneté.


Article 15 – L’indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire d’un salarié pouvant faire liquider sa retraite ne constitue pas une démission. 

Le délai de prévenance est de :
1 mois pour les emplois de niveau A, B, C, D et les emplois de niveau maîtrise ;
2 mois pour les emplois de niveau cadre.

Le salarié qui partira en retraite, de son initiative, à un âge lui permettant la liquidation de sa pension de retraite, recevra une indemnité de départ fixée, en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, à 0,17 mois de salaire par année d’ancienneté.



TITRE IV : DISPOSITIONS DIVERSES



Article 16 – Le supplément familial de salaire

Les salariés ayant des enfants à charge de moins de 20 ans percevront un supplément familial de salaire dont le montant mensuel, au 1er janvier 2021, est fixé comme suit :

2 enfants à charge :		   94,47	€
3 enfants à charge :		220,26	€
4 enfants à charge :		375,51	€
5 enfants à charge :		534,48	€
Par enfant en sus du 5ème : 	169,05	€

A compter du 1er janvier 2022, les salariés ayant 1 enfant à charge de moins de 20 ans percevront un supplément familial de salaire dont le montant mensuel est fixé à 37,33 euros.

Le supplément versé en août est majoré de 50%.

Les montants sont réévalués annuellement sur la base de l’évolution retenue pour les SBMH.


16.1 Notion d’enfant à charge

Pour que l'enfant soit considéré à charge, le salarié de la CCI doit en assurer la charge effective et permanente, c'est-à-dire, assurer financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) et assumer à son égard la responsabilité affective et éducative.

Jusqu'à 16 ans, l'enfant doit respecter .

Si l’enfant à charge perçoit une rémunération avant son 20ème anniversaire (par exemple, enfant inscrit à Pôle Emploi, étudiant, apprenti, stagiaire de la formation professionnelle) cette rémunération ne doit pas excéder 55% du SMIC.

Le versement du supplément familial de salaire débute à partir du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel les conditions d'ouverture du droit sont réunies.

Le supplément familial de salaire cesse d’être dû à partir du 1er jour du mois civil au cours duquel les conditions d’ouverture du droit cessent d’être réunies, soit le premier jour du mois au cours duquel l’enfant concerné atteint la limite d’âge de 20 ans.


16.2 Interdiction de cumul – Règles de partage

Il ne peut être versé au titre d’un même enfant qu’un seul supplément familial de salaire.

Il est interdit de cumuler, pour un couple d’agents travaillant pour des organismes publics, le supplément familial de salaire versé par la CCI et un avantage de même nature accordé pour un même enfant versé par un organisme public (Etat, Départements, communes et établissements de ces collectivités ; établissements ou entreprises publics à caractère industriel et commercial ; organismes publics ou privés dont le budget de fonctionnement est alimenté en permanence et pour plus de 50% de son montant par des taxes fiscales ou parafiscales, par des cotisations rendues obligatoires par un texte légal ou réglementaire, par des subventions allouées par l’une des collectivités susvisées).

Par exception, lorsque deux agents, divorcés ou séparés, employés par la même CCI, assurent alternativement la charge effective d’un enfant, la CCI verse à l’agent portuaire le montant du supplément familial de salaire proratisé en fonction de la durée de la garde de l’enfant lui incombant. Il en va de même lorsque ces agents sont chacun employé par une CCI différente. 

Lorsque l’ex-conjoint d’un salarié est employé par un organisme public, la CCI verse chaque mois au salarié qu’elle emploie le montant du supplément familial de salaire proratisé en fonction de la durée de la garde de l’enfant lui incombant.

Lorsque la garde de l’enfant est attribuée ou assurée par un seul parent, seul le salarié ayant l’enfant à charge peut solliciter le versement du supplément familial de salaire. 

Le fait pour un salarié de n’avoir la garde de l’enfant que durant un week-end sur deux et les vacances scolaires ne peut être considéré comme une garde partagée.


16.3 Justificatifs

Le salarié bénéficiaire fournit chaque année une attestation de paiement de la Caisse d’Allocations Familiales ou un ou plusieurs justificatif(s) de la charge effective et permanente et de la situation de l'enfant au titre duquel il demande à bénéficier du supplément familial de salaire.

16.3.1 Pour les enfants âgés de moins de seize ans

L’enfant étant présumé scolarisé, le certificat de scolarité n’est pas requis. 
Le salarié fournit chaque année une attestation de paiement délivrée par la Caisse d’Allocations Familiales.
A défaut, le salarié doit fournir une copie du livret de famille.

Lorsque le conjoint du salarié de la CCI est employé par un organisme public, le salarié de la CCI fournit chaque année une attestation de l’employeur de son conjoint mentionnant expressément le non-versement du supplément familial de salaire ou équivalent.

En cas de divorce ou de séparation, le salarié doit fournir une copie de l’extrait de jugement désignant le parent ayant la charge permanente ou alternée de l’enfant.

16.3.2 Pour les enfants âgés de seize à moins de vingt ans

Le salarié fournit chaque année une attestation de paiement délivrée par la Caisse d’Allocations Familiales. A défaut : 
Lorsque l’enfant est scolarisé ou étudiant, le salarié fournit chaque année une copie du certificat de scolarité ou de la carte d’étudiant ;
Lorsque l’enfant est inscrit en tant que demandeur d’emploi et que sa rémunération n’excède pas 55% du SMIC, le salarié fournit le certificat d’inscription à Pôle Emploi et les justificatifs de revenus ;
Lorsque l’enfant est apprenti, le salarié fournit un certificat du centre d’apprentissage et les justificatifs de revenus ;
Lorsque l’enfant est stagiaire de la formation professionnelle, le salarié fournit un certificat d’inscription du Centre Professionnel.

Lorsque le conjoint du salarié de la CCI est employé par un organisme public, le salarié de la CCI fournit chaque année une attestation de l’employeur de son conjoint mentionnant expressément le non-versement du supplément familial de salaire ou équivalent.

En cas de divorce ou de séparation, le salarié doit fournir une copie de l’extrait de jugement désignant le parent ayant la charge permanente ou alternée de l’enfant.

La demande de fourniture d’un ou plusieurs justificatif(s) doit être uniquement motivée par l’étude de l’éligibilité de l’agent au bénéfice du supplément familial de salaire.

Tout changement de situation susceptible de remettre en cause le bénéfice du supplément familial de salaire doit faire immédiatement l’objet d’une information à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de fausse déclaration ou de fausse attestation, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires. La CCI réclamera le remboursement des sommes indûment versées.



Article 17 – Forfait annuel en jours 

Le nombre de jours de travail pour les salariés concernés par le forfait annuel en jours est de :
207 jours pour les cadres de niveau 1 ;
213 jours pour les cadres de niveau 2 et plus.



Article 18 – Congés 

18.1 Droits à congé

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables, soit 24 jours ouvrables au titre du congé principal et 6 jours ouvrables au titre de la 5ème semaine de congés payés.

La période de référence pour l’acquisition des congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.
La période de congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.

La période légale des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre.

Lorsqu’un salarié totalise pendant la période de référence plus de 90 jours d’interruption de travail pour maladies autres que professionnelles, l’intéressé n’a droit qu’à 23 jours de congés augmentés, le cas échéant, en fonction de l’ancienneté selon le barème indiqué à l’article 18.3.


18.2 Fractionnement du congé principal

Lorsque le salarié a pris au moins 12 jours ouvrables en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre, et qu’il prend au moins 3 jours de congés en dehors de cette période, il a droit à :
1 jour supplémentaire, s’il prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ;
2 jours supplémentaires, s’il prend au moins 6 jours en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.


18.3 Majoration au titre de l’ancienneté

La durée des congés payés calculée comme indiqué à l’article 18.1 est majorée de :
1 jour supplémentaire 		après 4 ans d’ancienneté ;
2 jours supplémentaires 	après 8 ans d’ancienneté ;
3 jours supplémentaires 	après 12 ans d’ancienneté ;
4 jours supplémentaires 	après 16 ans d’ancienneté ;


18.4 Congés conventionnels pour les cadres

Les jours de congés conventionnels pour les salariés cadres sont fixés comme suit :
Cadre niveau 1 : 		2 jours
Cadre niveau 2 et plus : 	5 jours

Les salariés qui auraient conservé à titre personnel le statut de cadre, bénéficient de 2 jours de congés conventionnels.


18.5 Congés exceptionnels pour événements de famille

Les salariés auront droit, sur justification, à l’occasion de certains événements familiaux, aux congés exceptionnels prévus ci-dessous, décomptés en jours ouvrables.
Sans condition d’ancienneté :
Mariage ou pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours, portés à 7 jours lors de la première occurrence ;
Décès d’un conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou d’un enfant : 4 jours ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ;
Décès du père ou de la mère : 2 jours, augmentés éventuellement des délais de route dans la limite de 24 heures ;
Naissance d’un enfant au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ;
Décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 2 jours, augmentés éventuellement des délais de route dans la limite de 24 heures ;
Décès d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-fils ou d’une petite-fille : 1 jour ;
Déménagement par nécessité de service : 2 jours.

Ces jours d’absence devront être pris au moment de l’événement. Ils n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

18.6 Congés exceptionnels pour enfant malade

Le salarié ayant un enfant gravement malade dont il assume la charge peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée maximale de 6 jours par an sur demande présentée à l’employeur et accompagnée des justifications médicales nécessaires.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES



Article 19 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatives au sein des établissements portuaires, qui n’est pas signataire du présent accord et ses annexes, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.


Article 20 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2021.

Font partie intégrante du présent accord :

Annexe I : Accord portant sur la classification des emplois et la création d’échelons de rémunération spécifiques en application de la convention collective Ports et manutention daté du 29 juin 2017,

Annexe II : Accord Compte Epargne Temps – CET daté du 26 juin 2019.


Article 21 – Formalités de dépôt

Le présent accord et ses annexes seront déposés par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE via la plateforme  et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Bastia.


Fait à Bastia, le 28 septembre 2021

En 3 exemplaires originaux


Pour la CCI de Corse, 	 				Pour l’UNSA,


Son Président,						La Déléguée syndicale,


XX					XX







ANNEXE I : 



Accord portant sur la classification des emplois et la création d’échelons de rémunération spécifiques en application de la convention collective Ports et manutention daté du 29 juin 2017










ANNEXE II : 





Accord Compte épargne temps – CET daté du 26 juin 2019