En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, la société Elips Solution dont le siège social est situé 18 rue Claude Bloch à Caen (14000), (N° SIRET : 809 825 425 00022) représentée par XXXXX, ayant tous pouvoirs à cet effet, a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail propre à l’entreprise.
Elle a donc rédigé le présent accord, qu’elle soumet à la ratification des salariés.






























PREAMBULE
Les parties ont souhaité aménager le temps de travail au sein de l’entreprise afin de l'adapter aux nouvelles exigences de l'activité et de pouvoir choisir un aménagement du temps de travail utile à chacun des salariés de l’entreprise.  
Cet accord a pour finalité :
De mettre en place les forfaits annuels en jours ;
De formaliser un aménagement du temps de travail des salariés ne relevant pas des forfaits en jours répondant à la fois aux contraintes propres à l’activité de la société et aux souhaits des salariés. 
Les parties signataires considèrent que l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent permettre sur un plan social : 
d’améliorer le confort des salariés,
de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle. 
Parallèlement, l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent constituer pour l’entreprise une véritable opportunité : 
d’améliorer la productivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu aux clients,
de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face aux diverses demandes. 
Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22, R. 2232-10 à R. 2232-13, L. 3121-44, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail. 
L’organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise.
Pour ce faire, toutes les dispositions du présent accord ont pour objectif de promouvoir les dispositifs d’organisation du travail pour répondre aux sollicitations du personnel, facteurs de création d’emplois stables.
C’est dans ce but que la Direction a proposé à l’ensemble du personnel la réorganisation du temps de travail dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

CHAMP D’APPLICATION  DE L'ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise : Contrats à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée, temps partiels, contrats de professionnalisation et apprentis.
Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application. Sont considérés comme cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes 
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi du 20 août 2008 sur la démocratie sociale et de l’article L 3222-21 du Code du travail. 
ORGANISATION DU TRAVAIL
Durée du travail 
A compter de sa date d'effet, la durée conventionnelle de travail est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit 1.607 heures par an tel que défini par le code du travail pour les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord.
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.
Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Concernant les salariés pour lesquels le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur maintiendra ce temps dans le temps de travail.
Hormis les cas expressément prévus par le présent accord, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.
Le temps de travail effectif est à distinguer du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Chaque salarié bénéficie chaque jour, en dehors de la pause méridienne dont il est question dans l’article suivant,  d’un temps de pause institutionnalisé et donc obligatoire de 15 minutes. Ainsi, chaque jour, un salarié qui par exemple produit 7 heures de travail effectif doit être présent 7 heures et 15 minutes ; un salarié qui par exemple produit 7 heures et 30 minutes de travail effectif doit être présent 7 heures et 45 minutes. Le même principe s’applique pour les salariés à temps partiel sans proratisation de la durée de la pause. Le temps de présence dont il est question dans ce paragraphe s’entend hors pause méridienne et ne saurait se confondre avec l’amplitude de la journée de travail. 
Temps de pause
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.
La pause interrompt la journée de travail de façon collective, en fonction des impératifs de service décidés par l’employeur, ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque service en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur. La pause principale entre deux séquences de travail, dite pause méridienne, aura une durée de 1 heure minimum.




Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait en jours
Principe 
Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité, sans pour autant qu'il y ait mutation.
Le temps de transport est le temps passé dans un mode quelconque de transport (voiture, train, avion) pour effectuer le trajet nécessaire pour se rendre sur le nouveau lieu d'activité. 
Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur un lieu d'exécution du contrat différent du lieu habituel de travail, et pour en revenir. Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps supplémentaire doit faire l'objet d'une contrepartie. 
Les temps de déplacement entre deux lieux professionnels sont des temps de travail effectif.
contrepartie
Une indemnisation des temps de déplacement pour les missions client dont le transport excède 2 heures / jour en sus du temps de travail est versée avec une compensation sur la base de 50% du taux horaire dès la 1ère heure de déplacement.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LA CADRE D'UNE CONVENTION DE FORFAIT
Conventions de forfait en jours sur l'année
Définition des salariés relevant de ce régime
Il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, ainsi que les non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont dévolues. Cela concerne donc :
les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ;
ou des missions de consultant ;
ou de prestations de services auprès des clients ;
ou accomplissant des tâches de supervision de travaux ;
ou assurant tout ou partie de la conception, du développement, de la validation, tests, installation, support et ventes en autonomie ;

Et disposant de la plus large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ces salariés devront relever au minimum de la position 3.1 de la grille de classification des ETAM de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, convention applicable à l’entreprise.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel de sa catégorie.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Durée du travail
La durée du travail des salariés non cadres autonomes est organisée selon un régime de forfait annuel en jours.
Le forfait jour est fixé à 218 jours, il correspond à une année complète de travail allant du 01/09/N au 31/08/N+1 et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés pour une année pleine. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ou n'a pas pris.
Le forfait défini au présent accord est notamment régi par les dispositions des articles L 3121-43 à L 3121-48 du Code du travail.
Afin de ne pas dépasser le plafond, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 heures et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures. À défaut, il est décompté une journée entière.
Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre « au fil de l’eau » et les solder au 31/08 de chaque année pour apurer la totalité de leurs droits acquis.
Aménagement du temps de travail des salariés en forfait jours
La période annuelle de référence pour le calcul du forfait jours est fixée du 01/09/N au 31/08/N+1.
Le salarié aura la charge du décompte de sa durée du travail au moyen d'un document écrit. Ce décompte écrit récapitule le nombre de jours travaillés au cours du mois, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l’année ; il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant. 
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, ce suivi mensuel par l’employeur de l’amplitude et de la charge de travail du salarié s’accompagne d’un dispositif d’alerte en cas de difficulté. Un entretien peut avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes ou s’il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes, notamment à une redéfinition commune de la charge de travail, et éventuellement à des mesures de formation sur la gestion du temps, ou toute autre qui s’avèrerait utile à résoudre le problème.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique, s’il existe, dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Le comité social et économique est également consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
L'absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement particulièrement grave aux obligations contractuelles. 
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération la journée sera valorisée par application de la formule suivante : [(brut mensuel de base x 12)/ (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos] x jours d’absence. Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.
Charge de travail
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives ; ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'entretien défini au présent accord, la Direction et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.
La Direction prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L 3131-1, L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail qui prévoit que :
Le droit à un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;
L'interdiction de travailler plus de six jours par semaine ;
Le droit à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, 
Notamment dans le cadre d'entretiens avec les salariés relevant de ce type de forfait.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail et l'organisation de son temps de travail dans l'entreprise.
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié est informé qu'il n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés et ses congés payés, à ses messages professionnels, et qu'il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de messages différé afin de ne pas générer de réponses sur ses temps de repos laissant à penser qu'il est disponible pour les traiter. Le salarié est également prié de prévoir un message pour ses périodes d'absence renvoyant sa correspondance vers un interlocuteur disponible. En cas de non respect de ces dispositions, un mail sera envoyé au salarié pour lui rappeler ses obligations. Un rendez-vous de mise au point pourra également être organisé.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL HORS CONVENTION DE FORFAIT
La recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier la modulation au sens de l'.
La durée du temps de travail est fixée à 35 heures en moyenne, soit dans un cadre annuel à une durée de 1.607 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. La période annuelle retenue est une période de 12 mois s’étendant du 1er septembre  au 31 août. 
Viennent en déduction de cette durée annuelle, les différents congés conventionnels et d’usage, autres que les congés payés et les jours fériés qui ont déjà été déduits dans le calcul des 1.607 heures.
La durée moyenne du travail sur l’année est de 35 heures par semaine. Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, la durée hebdomadaire peut être supérieure ou inférieure à 35 heures, ceci dans le respect des limites légales de durée maximale hebdomadaire, ou maximale moyenne hebdomadaire. 
1. Annualisation et modulation du temps de travail 
La durée du travail au sein de la société ELIPS SOLUTION est annualisée et modulée afin de répondre aux contraintes de l’activité.
Ainsi qu’il l’a précédemment été défini, la période de référence pour le décompte du temps de travail correspond aux 12 mois consécutifs entre le 1er septembre N et le 31 août N+1.
Le décompte global des heures réalisées sur la période sera donc effectué le 31 août de chaque année. 
Par ailleurs, la saisonnalité et les variations de l’activité de la société implique une modulation de la durée annuelle de travail entre des périodes hautes et des périodes basses, définies selon un programme indicatif (cf article 3).
2. Salariés concernés
Tout salarié, à temps plein ou à temps partiel, qu’il soit en CDD ou en CDI, peut bénéficier de l’aménagement du temps de travail sur l’année défini au présent Chapitre.
3. Programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire
Les horaires hebdomadaires pourront varier suivants des périodes hautes et des périodes basses définies selon un programme indicatif annuel, communiqué par écrit au salarié au moins 1 mois avant sa mise en œuvre.
Cette programmation indicative annuelle fera au préalable l’objet d’une consultation du CSE.
Les horaires hebdomadaires seront précisés dans des plannings trimestriels communiqués par écrit au salarié au moins 7 jours calendaires avant leur mise en œuvre.
Les périodes de basse activité compensent les périodes de haute activité afin de ramener la durée annuelle du travail effectif à la durée conventionnelle de référence (soit 1607 heures annuelles).


4. Délais de prévenance des changements d’horaires
En cas de modification de la durée de travail, de sa répartition ou des horaires de travail, le salarié en sera averti par écrit (par mail, courrier…) en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de contraintes techniques, économiques ou sociales, empêchant une poursuite de l’activité dans les conditions prévues et habituelles, ce délai pourra être réduit à 24h et les modifications seront communiquées aux salariés pour tout moyen (mail, sms, réunion interne…).
Ce délai réduit pourra s’appliquer :
- en cas d’absence imprévue de salarié ;
- en cas de problèmes techniques ou de pannes de matériel ;
- en cas de demandes exceptionnelles, de délais restreints imposés par le client ;

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail.
Il est expressément rappelé que la société ELIPS SOLUTION s’engage, dans ces hypothèses, à tenter de concilier ces modifications avec les contraintes personnelles des salariés.

5. Rémunération
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail définie au présent Chapitre, sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement effectué.
Elle est lissée, pour un salarié à temps plein, sur la base d’un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 heures mensuelles).
6. Décompte des heures de travail 
Salarié à temps plein
Les heures de travail sont comptabilisées tout au long de l’année. 
En fin de période de référence – soit au 31/08/N+1, il est convenu que les heures de modulation doivent être soldées. Dans la cadre de situation exceptionnelle telle que le remplacement d’un salarié absent ou la survenance en fin de période d’annualisation d’une mission exceptionnelle, elles pourront faire l’objet d’un bilan et d’une régularisation au mois de septembre N+1 sous formes de paiement en heures supplémentaires.

Salarié à temps partiel
Les heures de travail sont comptabilisées tout au long de l’année.
Le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 du volume annuel convenu contractuellement. Le compteur de modulation doit être soldé en fin de période. 
Le salarié pourra être amené à travailler au cours d’une même semaine une durée de travail supérieure ou égale à 35 heures, dans la limite des durées hebdomadaires maximales, sous réserve que sa durée du travail n’atteigne pas en moyenne 35 heures hebdomadaires sur l’ensemble de la période de modulation.
La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences, des heures supplémentaires, des entrées/sorties en cours de période suivront les mêmes principes que pour les salariés à temps plein.
Salariés en contrat à durée déterminée
Lorsque le salarié sous contrat à durée déterminée n’a pas travaillé l’intégralité de la période de modulation, le décompte du temps de travail sera réalisé dans les mêmes conditions que pour les salariés en contrat à durée indéterminée. 
Une régularisation sera réalisée au terme du contrat dans les mêmes conditions que celles prévues pour les entrées/sorties en cours de période à l’article 8 ci-dessous.
7. Traitement des absences
L’absence rémunérée sera indemnisée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen (35 heures hebdomadaires).
En cas d’absence non rémunérée, il sera procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen (35 heures hebdomadaires).
8. Entrée/sortie en cours de période
Les salariés nouvellement embauchés se verront appliquer l’aménagement du temps de travail défini au présent Accord, le planning indicatif sera adapté en conséquence. 


CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Prise d'effet de l'accord
L'accord entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement de l’ensemble des formalités de publicité, le 29/01/2021
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés antérieurement aux salariés et ayant le même objet.
Révision
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords. 
Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.
Adhésion 
Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé par les soins et aux frais de l'entreprise auprès de la DIRECCTE compétente pour le lieu de conclusion de l'accord  et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l'accord.

Fait à Caen le 28 Janvier 2021