ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL / CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS


ENTRE :

La SAS ALLIANCE CONSEIL
Dont le siège social est situé 545 RUE DU COLONNEY 74700 SALLANCHES
Code NAF : 6920Z 
N° SIRET : 95040228900033
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal,
Ci-après désignée « La société » ou « La Direction »
D’une part,
ET :
La délégation au CSE
Ci-après désignée « Les membres du CSE ou le personnel »
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit : 



PREAMBULE

La durée du travail et l’organisation du temps de travail pour les salariés de l’entreprise ALLIANCE CONSEIL sont actuellement régies par les dispositions légales et conventionnelles. La convention applicable au sein de l’entreprise est celle des Experts-comptables et commissaires aux comptes (IDCC 0787).

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail. Il s'inscrit dans la volonté de doter l'entreprise d'un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d'aménagement et d'organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord collectif concerne les règles applicables définissant : 
La durée annuelle du travail des salariés en forfait jours ; 
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaits jours ;
Les caractéristiques principales de la convention de forfaits jours : principes généraux, modalités d’application, de suivi et de contrôle







ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’intégralité du personnel de la société. 
Il vise à redéfinir les catégories susceptibles de se voir proposer un forfait annuel en jours. 

L’accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1, autrement dit soumis pour négociation et signature aux membres titulaires du CSE, non mandatés, élus à la majorité des suffrages exprimés au cours des dernières élections.
 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
« Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » 

Au sein de l’entreprise ALLIANCE CONSEIL, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les salariés bénéficiant du statut cadre, tous coefficients, sans condition d’ancienneté, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés non-cadres (ETAM) dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En pratique, entrent dans cette catégorie les salariés suivants : Certains techniciens et agents de maîtrise (chefs de mission) qui relèvent au minimum du niveau IV dans la grille de classification de la Convention Collective des Experts-Comptables et Commissaires aux Comptes, et dont le recours au forfait jours suppose une impossibilité absolue d’évaluer précisément leur durée de travail.

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.  
Les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la durée du travail, sont expressément exclus de l’application du présent accord.
ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier N et expire le 31 décembre N.

ARTICLE 3 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Une convention individuelle sera remise à chaque salarié concerné par le forfait annuel en jours. L’avenant explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La période de référence du forfait annuel ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités d’appréciation du volume annuel d’activité ;
Le suivi de la charge de travail.

ARTICLE 4 : DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre étant fixé par l'accord susvisé à 218 jours par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.
Le nombre de jours non travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé. 
Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période de référence. 
Le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit : 
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés, en jours ouvrés, dû sur la période de référence ; 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence.

Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé comme suit : P = N – RH – CP – JF. 
 
Exemple pour l’année 2022 (période de référence) : 

Chaque année, dans le cadre du calendrier des congés payés et des fermetures, des jours de repos pourront être imposés par la Direction.
Ces jours de RTT sont posés par les salariés, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de RTT ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société et/ou du service.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

FORFAIT JOURS REDUIT

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Dans ce cas le nombre de RTT compris dans le forfait jours minorés est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante : 
 Temps de travail / 100 x 218 = Nbre de jours forfait  
Exemple : Un salarié au forfait jours demande à travailler 80%.
Il ne travaille pas 46 jours sur l’année dans le cadre de son temps partiel (par exemple il travaille uniquement du lundi au jeudi).
Le nombre de RTT pour un temps complet en 2022 est de 10 jours pour l’année.
80/100 x 218 = 174,4 jours travaillés donc 174 jours travaillés.
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  


 ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article. 
Dans ce cas, le nombre de RTT est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 
Nbre de RTT sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période  
Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : 
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Exemple : Un salarié au forfait jours arrive dans l’entreprise entre le 16 et le 30 juillet.
Il travaille 5.5 mois sur la période de référence.
Le nombre de RTT pour un temps complet est de 10 jours pour l’année.
Le nombre RTT du salarié sera de 13 /12 * 5.5 = 4.58 RTT, soit 5 jours.

Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sorti en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article. 
Dans ce cas, le nombre de RTT est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 
Nbre de RTT sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période  
Si le salarié part de la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  
Exemple : Un salarié au forfait jours quitte l’entreprise entre le 16 et le 30 juin.
Il a travaillé 6 mois sur la période de référence.
Le nombre de RTT pour un temps complet est de 10 jours pour l’année.
Le nombre RTT du salarié sera de 10 /12 * 6 = 5 RTT soit 5 jours.

Rémunération du salarié sortant

Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de RTT non pris avant le départ. 

Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte.  

4. GESTION DES ABSENCES

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de RTT dus pour l’année de référence.
Le calcul pour actualiser le nombre de RTT acquis est le suivant :
Nombre de RTT acquis sur l’année – ((Nombre de RTT acquis sur l’année / 218) x Nombre de jours ouvrés d’absence)
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  
Exemple : Un salarié au forfait jours (218 jours) est absent 20 jours ouvrés.
Le nombre de RTT pour un temps complet est de 10 jours pour l’année.
Le nombre RTT du salarié sera de 10 – ((10/218) * 20) = 9.08 RTT, soit 9 jours.

5. ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. 
Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. 
Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué.
(Exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail).
Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne.
L’employeur ne peut refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

6. VOLUME D’ACTIVITE

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Experts-comptables et commissaires aux comptes, chaque convention individuelle mentionnera :
Les outils pour la détermination du volume d’activité et charge de travail
Les modalités d’appréciation du volume d’activité et du contrôle de la charge de travail

Figurent en annexe du présent accord des fiches de fonctions outils permettant de déterminer le volume d’activité et la charge de travail des diverses fonctions concernées par le présent accord ; manager comptabilité, manager social, responsable administrative, DATA manager / informatique et chef de missions comptables.
Ces listes de tâches sont données à titre indicatif et ont un caractère non exhaustif.
La liste des tâches sera annexée à chaque convention individuelle de forfait jours.

ARTICLE 5 : DEPASSEMENT DE FORFAIT – RACHAT DE JOURS EN REPOS

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 6 : TEMPS DE REPOS

PRINCIPE GENERAL

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à : 
La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ; 
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

DUREE DES REPOS

Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté. Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société impose des temps de repos. Devront donc être respectées les dispositions suivantes :

Repos quotidien de 11 heures minimum (L. 3131-1 du Code du Travail) ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus, soit 24 heures + 11 heures (L. 3132-2 du Code du Travail).

Il est également rappelé que l’organisation du travail permet au salarié en forfait annuel en jours de réaliser sa mission en ne travaillant que cinq jours par semaine. Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du Travail, la durée du travail ne pourra, en tout état de cause, excéder six jours par semaine.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

Prise de repos

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué.
(Exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail).
Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne.
Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "au fil de l’eau" et en fin de période à apurer la totalité de leurs droits acquis.
Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. 

Solde de repos en fin de période de référence

A la fin de la période de référence, les jours de repos non pris seront par défaut perdus. 
Seuls seront payés en fin de période de référence les RTT non pris dans le cadre d’impératifs exceptionnels, avérés et justifiés sur validation de la Direction.
Les salariés bénéficiaires du forfait jours sont par nature autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils doivent veiller à la bonne répartition de leurs jours de repos supplémentaires et de leurs congés payés au cours de l’année de sorte qu’aucun reliquat ne soit constaté en fin d’année.

Evaluation et suivi du manager

La société veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Déclaratif mensuel des jours travaillés / non travaillés

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, .... 
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. 
Ce suivi qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique avant d’être transmis au service Ressources Humaines. Ce document permettra également d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que les repos quotidiens et hebdomadaires sont respectés. Il permettra également à l’employeur de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

ARTICLE 7 : ENTRETIEN ANNUEL 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son supérieur hiérarchique.  
Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le supérieur hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. 
Dans la mesure du possible et en fonction des emplois du temps, cet entretien sera réalisé au cours du mois de juin.
Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :
des modalités d’organisation du travail du salarié, 
de la charge individuelle de travail,
de l’amplitude des journées de travail, 
de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de son hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

ARTICLE 8 : DISPOSITIF D’ALERTE

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. 

L’outil de suivi individuel du forfait jours permet de déclencher l’alerte.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant est programmé dans les 8 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci et conviennent d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Le supérieur hiérarchique formule par écrit les mesures, qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 9 : REMUNERATION

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

ARTICLE 10 : EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis dans l’article 6 – 2 durée des repos du présent accord et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.


ARTICLE 11 : DROIT A LA DECONNEXION

Cet article est conclu en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Il rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 
Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est ainsi demandé aux salariés de :
Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;
S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.
Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 
En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes : 
périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives
périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.
périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires (Jours RTT).

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.

ARTICLE 12 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le CSE, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés. 
La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu dans sa globalité, s’appliquera à compter du 1er janvier 2022 et ce pour une durée indéterminée.

REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2232-29 du Code du Travail, les parties ont la faculté de révision ou de dénoncer l’accord à tout moment sous réserve du respect du prévis d’une durée de trois mois.
Toutefois, il ne peut en aucun cas faire l’objet d’une dénonciation partielle.

NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société en deux exemplaires (dont un exemplaire sur support informatique et un exemplaire en version papier) auprès de la DIRECCTE, Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés dans les conditions suivantes : consultable à la demande dans le bureau des Ressources Humaines, ainsi que sur le SIRH.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville.


Fait à Sallanches, le 28/12/2021
En 6 originaux


Pour la Société ALLIANCE CONSEIL            Les membres du CSE
                                                                          , pour le collège cadres
	, et , pour le collège non-cadres


ANNEXE 1 : Dispositions conventionnelles sur le forfait jours

L’employeur a souhaité reprendre et rappeler les dispositions de la Convention Collective des Experts-comptables et commissaires aux comptes relatives au forfait jours ; la présente négociation s’établissant sur ces bases.
8.1 Durée conventionnelle 
Mod. par Avenant 11 juill. 2014, étendu par arr. 23 févr. 2016, JO 2 mars
Signataires : Organisation(s) patronale(s) : ECF ; IFEC. Syndicat(s) de salariés : F3C CFDT ; CSFV CFTC ; CFE CGC ; CGT ; FEC FO. (Avenant 11 juill. 2014, étendu) 
Dans les cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, leurs bureaux ou leurs sites, la durée hebdomadaire conventionnelle au sens de l’article «L. 3121-10» du code du travail est fixée à 35 heures de travail effectif.
8.1.1. Définitions 
La durée du travail s’entend du temps de travail effectif s’écoulant entre le début et la fin de journée de travail quel que soit le lieu où il s’exécute, à l’exclusion de l’arrêt consacré au repas. Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif lorsqu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ils font l’objet d’une mention sur l’horaire collectif affiché. Ils peuvent, le cas échéant, être rémunérés voire assimilés à du travail effectif selon la pratique du cabinet. La durée effective du travail ne peut cependant être appréciée de la même façon selon que le salarié est sédentaire ou itinérant et/ou autonome : 
— est considéré comme sédentaire le salarié qui exerce habituellement ses fonctions dans les locaux du cabinet, 
— est considéré comme itinérant le salarié qui exerce ses fonctions partiellement ou totalement en dehors du cabinet, c’est-à-dire soit chez le client, soit à domicile, soit dans le cadre d’un travail à distance, 
— est considéré comme autonome le salarié qui dispose d’un degré d’initiative induisant des responsabilités effectives au sens de l’article 8.1.2.3. Il est libre du choix des moyens et donc des tâches à entreprendre pour accomplir normalement ses fonctions. 
8.1.2. Définition du temps de travail effectif 
8.1.2.1 Personnel sédentaire 
Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l’article «L. 3121-1» du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l’horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l’employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu’elles sont commandées par l’employeur ou effectuées avec l’accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée. 
8.1.2.2 Personnel itinérant non autonome 
Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l’horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d’un temps budgété. Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction : 
— de la pratique antérieure, 
— de la technicité du dossier concerné, 
— du niveau de qualification du salarié, 
— de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.
Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l’année sur la base des modalités de répartition de l’horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après. 
8.1.2.3 Personnel autonome (sédentaire ou itinérant) 
Demeure applicable aux forfaits jours entrés en application avant le 1er avr. 2015 (Avenant no 24 bis, 18 févr. 2015, étendu) 
Mod. par Avenant no 24 bis, 18 févr. 2015, étendu par arr. 7 avr. 2016, JO 20 avr., applicable aux contrats de travail et avenants entrant en application à compter du 1er avr. 2005 Signataires : Organisation(s) patronale(s) : ECF ; IFEC. Syndicat(s) de salariés : F3C CFDT ; CSF CFTC ; CFE CGC ; FEC FO. 
Relèvent de cette catégorie : 
— les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d’animation, d’organisation et/ou de supervision, voire de direction qu’ils assument, 
— les titulaires du diplôme d’expertise comptable non-inscrits à l’Ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d’aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non-inscrits à la Compagnie des commissaires aux comptes. 
— tout autre collaborateur dont le degré d’autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d’équipe. À titre d’exemple, constituent des indices d’une telle situation : 
Pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à Bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à deux ans ; 
Pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l’employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ; 
Une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel du premier coefficient du N2.

La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d’activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l’article 8.1. Ils disposent d’une grande liberté dans la conduite et l’organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d’activité et dans la détermination du moment de leur travail. 
Dès lors qu’ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l’horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail. 
Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d’appréciation du volume d’activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées : périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d’encadrement ... 
En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d’interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l’article 10.2 peut être saisie. 
Mod. par Avenant no 24 bis, 18 févr. 2015, étendu par arr. du 7 avr. 2016, JO 20 avr., applicable aux contrats de travail et avenants entrant en application à compter du 1er avr. 2005
Signataires : Organisation(s) patronale(s) : ECF ; IFEC. Syndicat(s) de salariés : F3C CFDT ; CSF CFTC ; CFE CGC ; FEC FO. 
Relèvent de cette catégorie : 
— les cadres de niveaux N.2 et N.1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument, 
— les titulaires du diplôme d'expertise comptable non-inscrits à l'ordre des experts comptables et/ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non-inscrits à fa compagnie des commissaires aux comptes, 
— tout autre cadre justifiant d'au moins deux années d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions, cette qualification ayant pu être acquise dans d'autres secteurs d'activité, et dont le degré d'autonomie - donc la responsabilité - est comparable à celui dont bénéficient les cadres des niveaux supérieurs. 
Pour réaliser cette comparaison, il pourra être tenu compte, selon le cas, d'un ou plusieurs des éléments de comparaison ci-après : 
relation avec la clientèle ; 
gestion d'autres collaborateurs ;
exercice de fonctions techniques ou à caractère hiérarchique ; 
rémunération supérieure au minimum conventionnel fixé pour le premier coefficient du N2 de la grille de classification. 

Il organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par le cabinet. 
Pour réaliser les missions confiées, le cadre autonome définit un programme de travail et participe à ta réalisation de ces missions soit en relation avec des salariés du cabinet et/ou des clients, soit il les réalise seul.
 La rémunération annuelle de ce cadre autonome dépend de ses fonctions matérialisées notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés. Il dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction, à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de son travail. 
Les parties au contrat de travail déterminent par écrit les modalités d'appréciation du volume d'activité, des objectifs, des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles confiées et notamment : 
— périodicité des rencontres ; 
— documents utiles ; 
— mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs ; 
— temps d'encadrement. 
En cas de désaccord, le cadre autonome peut saisir les délégués du personnel. 
Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la Convention Collective, la Commission Paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie. 
8.1.2.4 
(Art. supprimé et réservé par Avenant 11 juill. 2014, étendu) 
8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours 
(Avenant 11 juill. 2014, étendu)
Conformément à l’article «L. 3121-43» du Code du Travail les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés. 
(Avenant no 24 bis, 18 févr. 2015, étendu) 
La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l’employeur et le cadre définissent les moyens permettant par un effort permanent d’organisation, de maîtriser et d’adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures. 
(Avenant no 24 bis, 18 févr. 2015, étendu)
Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévue par l'article 8.1.2.3, le cabinet et le cadre autonome définissent la contrepartie liée à une surcharge imprévue. À titre d'exemples de surcharge imprévue : nouvelle mission, nouveau client, intervention urgente, contraintes liées aux évolutions législatives ou réglementaires. 
Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s’il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l’employeur pendant une durée de trois ans conformément aux dispositions légales. 
L’employeur et le cadre définissent en début d’année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l’année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l’absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord chaque partie prend l’initiative de la moitié des jours de repos. 
(Avenant 11 juill. 2014, étendu) 
L’employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles «L. 3131-1,L. 3132-1 et L. 3132-2») du Code du travail (un repos minimum de onze heures entre deux journées de travail, limitation à six jours par semaine et respect de l’obligation d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de trente cinq heures consécutives). [L’arrêté d’extension du 20.2.2001, JO 1.3.2001, a étendu cette disposition sous réserve que les modalités concrètes d’application de ces dispositions soient précisées au niveau de l’entreprise.] 
8.1.2.5.1 
Mod. par Avenant no 24 bis, 18 févr. 2015, étendu par arr. 7 avr. 2016, JO 20 avr., applicable aux contrats de travail et avenants entrant en application à compter du 1er avr. 2005
Signataires : Organisation(s) patronale(s) : ECF ; IFEC. Syndicat(s) de salariés : F3C CFDT ; CSF CFTC ; CFE CGC ; FEC FO. 
La charge de travail confiée par le cabinet fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.
Charge de travail
Une durée annuelle de travail fixée à 218 jours - dont dispositif de solidarité, un jour - en application des dispositions légales suppose : 
— la prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée, 
— la prise de 10 jours supplémentaires de repos - en moyenne selon les années - permise par la limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours. 
Une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.
Elle implique également le droit pour le cadre autonome de ne répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant périodes de repos. 
L'examen des relevés mensuels permet au cabinet de vérifier le respect de mesures. 
L'efficacité de celles-ci fait l'objet d'un examen avec le cadre autonome concerne lors de l'échange périodique suivant pour permettre au cabinet de décider des ajustements nécessaires. 
Afin de contribuer au respect de ces dispositions, le cabinet doit, lors de l'entretien annuel, rappeler au cadre autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus. 
Relevé mensuel 
Ce relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail. 
Il permet des échanges entre le cabinet et le cadre autonome sur la durée des journées d'activité. 
L'employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail. 
En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le cadre autonome, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. 
Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel prévu par l'article L. 3121-46 du Code du Travail qui porte sur la charge de travail du cadre autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du cadre autonome. Cet entretien annuel permet, conformément à l'alinéa 2 de l'article 8.1.2.5, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail. 
Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande du cabinet, soit à sa demande (article R. 4624- 17 du Code du Travail). 
Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome. En amont - conformément à l'avant-dernier alinéa de l'article 8.1.2.3 - les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles. 
L'examen du relevé mensuel permet d'anticiper un éventuel dépassement des 217 jours de travail - auxquels s'ajoute la journée de solidarité. Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre le cabinet et le cadre autonome. Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application de la majoration fixée par la loi, actuellement 10 %. 
Réduction individuelle de la durée du travail 
Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 217 jours - auxquels s'ajoute la journée de solidarité.
Dispositions générales 
Les parties conviennent que les dispositions de l'article 2 du présent avenant sont applicables à l'ensemble des accords individuels existant sur le forfait jours ainsi qu'aux futurs contrats de travail ou avenants. 
8.1.2.6 Dispositions contractuelles 
(Ajouté par avenant no 24 du 12 septembre 2000 étendu par arrêté du 20 février 2001, JO 1er mars 2001) 
La mise en œuvre de l’article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant. A défaut d’avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s’appliquer dans le respect de la loi. 
A l’issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n’a été trouvé quant au volume d’activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d’un préavis de trois mois, de dénoncer l’avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi. 
L’avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

ANNEXE 2 : Fonctions MANAGER COMPTABILITE :
OUTIL pour la détermination du volume d’activité et charge de travail

Comptabilité générale
Récupérer les fichiers informations clients.
Suivre les règlements clients et fournisseurs non affectés.
Contrôler les écritures de TVA.
Assurer la comptabilisation correcte des écritures d'immobilisation.
Analyser les comptes généraux de provisions, d'immobilisation et de haut de bilan en vue d'élaborer le dossier justificatif de la balance de fin d'année.
Calculer les provisions de fin d'année à intégrer au bilan.
Effectuer les écritures d'inventaires de fin d'année pour préparer les états financiers.
Comptabilité auxiliaire / clients
Suivre les opérations de facturation.
Contrôler les encaissements et les retards de paiement.
Participer aux clôtures mensuelles ou trimestrielles : calculer les provisions liées aux comptes.
Gérer les dossiers en procédure judiciaire (redressement judiciaire, liquidation) pour la déclaration de créances.
Comptabilité auxiliaire / fournisseurs
Gérer les immobilisations.
Participer aux clôtures mensuelles ou trimestrielles : calculer les provisions liées aux comptes.
Comptabilité analytique
Définir le paramétrage de la comptabilité analytique adaptée à l'activité et aux analyses utiles aux dirigeants ou aux opérationnels.
Éditer des états d'analyses mettant en exergue les indicateurs et ratios utiles.
Bilan
Élaborer le bilan et le compte de résultat.
Calculer le résultat fiscal et l'impôt sur les sociétés.
Élaborer la liasse fiscale et les annexes.
Déclarations fiscales et sociales
Calculer et réaliser les liasses et les déclarations fiscales mensuelles et annuelles : IS (impôt sur les sociétés), TVA, TVS (taxe sur les véhicules de société), CVAE (cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises), CFE (cotisation foncière des entreprises), DEB (déclaration d’échanges de biens), DES (déclaration d’échanges de services).
Établir les déclarations sociales mensuelles ou trimestrielles et les récapitulatifs annuels.

Suivi de la trésorerie
Suivre les BFR (besoins en fonds de roulement).
Mettre en place les relations quotidiennes avec les établissements bancaires.
Préparer les négociations des conditions bancaires et des demandes de financement.
Établir les prévisions de trésorerie, suivre le crédit client et les retards de paiement.
Management et encadrement
Encadrer son équipe 
Intégrer les nouveaux collaborateurs
Soutenir son équipe et répondre aux questions / problématiques techniques
Superviser les travaux de l’équipe
Suivre les tâches des collaborateurs
Arbitrer les décisions
Suivre les congés payés des collaborateurs
Gérer les temps des collaborateurs et l’affectation des portefeuilles
Assurer la communication ascendante et descendante
Réaliser les entretiens annuels et professionnels de l’équipe
Juridique
Valider les affectations de résultats
Suivre les contentieux clients, fournisseurs ou sociaux.
Dématérialisation et digitalisation
Mettre à jour les outils de gestion électronique des documents
S’assurer des bonnes pratiques en matière de digitalisation


ANNEXE 3 : Fonctions MANAGER SOCIAL :
OUTIL pour la détermination du volume d’activité et charge de travail

Production de la paie
Collecter les éléments variables de paie auprès des clients
Etablir les bulletins de paie
Gérer les diverses absences des salariés
Gérer les fins de contrats (fin de CDD, fin de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, démission, rupture conventionnelle, licenciement, …)
Etablir les soldes de tout compte et documents annexes (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, …)
Administration du personnel
Etablir les contrats et avenants
Procéder aux déclarations d’embauche auprès des organismes dédiés (URSSAF, …)
Procéder aux affiliations auprès des organismes dédiés (mutuelle, prévoyance, médecine du travail, …)
Mettre en place l’activité partielle et déclarer mensuellement les éléments pour paiement
Mettre en place les diverses aides à l’embauche et déclarer mensuellement les éléments pour paiement 
Charges sociales
Procéder aux déclarations mensuelles, trimestrielles et annuelles des charges sociales
Alerter les clients sur les prélèvements
Missions exceptionnelles
Mettre en place les élections des représentants du personnel
Rédiger les accords d’intéressement et de participation
Mettre en place les procédures de licenciement
Paramétrage logiciel
Procéder au paramétrage du logiciel de paie (fiches de paramétrages)
Législation
Se tenir informée de la législation en vigueur
Mettre à jour la documentation
Entrées clients
Renseigner la fiche lors d’une nouvelle entrée clients
Affecter les collaborateurs


Gestion de la clientèle
S’assurer de la réalisation d’actions nécessaires à la satisfaction des clients
Informer, conseiller et assister les clients (mission courante mais aussi lors des divers contrôles ; URSSAF, Inspection du Travail, …)
Management et encadrement
Encadrer son équipe
Intégrer les nouveaux collaborateurs
Soutenir son équipe et répondre aux questions / problématiques techniques
Superviser les travaux de l’équipe
Suivre les tâches des collaborateurs
Arbitrer les décisions
Suivre les congés payés des collaborateurs
Gérer les temps des collaborateurs et l’affectation des portefeuilles
Assurer la communication ascendante et descendante
Réaliser les entretiens annuels et professionnels de l’équipe
Dématérialisation et digitalisation
Mettre à jour les outils de gestion électronique des documents
S’assurer des bonnes pratiques en matière de digitalisation



ANNEXE 4 : Fonctions RESPONSABLE ADMINISTRATIVE :
OUTIL pour la détermination du volume d’activité et charge de travail

Gestion comptable et fiscale
Mettre à jour la comptabilité
Gérer la trésorerie
Gérer les virements intergroupes
Gérer la remontée des écritures
Etablir les rapprochements bancaires
Être l’interlocuteur des partenaires de la société (banquiers, assureurs, notaires, CAC, cabinets juridiques, …)
Etablir et suivre les demandes de financement, des moyens de paiement (clés, cartes bancaires, carte Cyberplus, …)
Etablir les points de trésorerie hebdomadaire
Pointer les comptes de tiers
Etablir les comptes annuels
Etablir la liasse fiscale
Etablir les situations intermédiaires
Etablir mensuellement les tableaux de bord 

Facturation
Comptabiliser les impayés
Comptabiliser les virements clients
Cadrer les soldes clients
S’assurer que l’intégration de la facturation soit correctement établie

Gestion des fournisseurs
Suivre les contrats
Gérer et valider les devis
Payer les échéances

Paiement des taxes
Etablir les montants des taxes fiscales
Procéder au paiement des taxes fiscales dans les délais impartis
Procéder au paiement des taxes sociales

RGPD
Assurer la mise en conformité RGPD en partenariat avec notre DPO
Juridique
Suivre et traiter les dossiers juridiques
Suivre les contentieux
Suivre les demandes d’informations émanant des tiers (banques, avocats, CAC, fournisseurs, …)

Management et encadrement
Encadrer l’équipe administrative et juridique
Intégrer les nouveaux collaborateurs
Soutenir son équipe et répondre aux questions 
Arbitrer les décisions
Suivre les congés payés des collaborateurs
Gérer les temps des collaborateurs 
Assurer la communication ascendante et descendante
Réaliser les entretiens annuels et professionnels de l’équipe

Dématérialisation et digitalisation
Mettre à jour les outils de gestion électronique des documents
S’assurer des bonnes pratiques en matière de digitalisation


ANNEXE 5 : Fonctions DATA MANAGER et INFORMATIQUE :
OUTIL pour la détermination du volume d’activité et charge de travail

Informatique
Apporter une assistance et un support technique aux collaborateurs
Informer et orienter les collaborateurs sur les évolutions du système d’informations
Surveiller le bon fonctionnement des serveurs
Surveiller le bon fonctionnement des accès et la sécurité des réseaux et mettre en place les actions correctrices le cas échéant
Sourcer les nouveaux logiciels
Assurer une veille technologique
Datalisation
Organiser la digitalisation des procédures
Mettre en place les nouvelles méthodes de travail
Créer et organiser des dossiers types par activités et / ou statut fiscal des clients (BNC, SCI, …)
Superviser l’intégration des données de l’équipe
S’assurer de la conformité des écritures notamment avec les obligations légales et le FEC
Optimiser le traitement de l’intégration et de la saisie des pièces comptables
Dématérialisation et digitalisation
Valider la mise à jour de la gestion électronique des documents (GED) par son équipe
S’assurer des bonnes pratiques du pôle DATA en matière de digitalisation
Système d’information comptable
Conduire des processus de migrations comptables (interfaces avec les autres SI).
Implémenter un progiciel ou une nouvelle version de logiciel. 
Déclarations fiscales et sociales
Valider, superviser et suivre la réalisation des déclarations fiscales mensuelles et annuelles (TVA et autres taxes pouvant incomber au pôle DATA)
Gestion de la clientèle
Informer, conseiller et assister les clients dans l’organisation et l’utilisation des outils numériques
S’assurer de la réalisation d’actions nécessaires à la satisfaction des clients
Législation
Se tenir informé de la législation en vigueur notamment en matière de fiscalité (règles de TVA, déductibilité des charges, …)
Sensibiliser son équipe aux obligations légales
Mettre à jour la documentation
Management et encadrement
Encadrer son équipe
Intégrer les nouveaux collaborateurs
Soutenir son équipe et répondre aux questions / problématiques techniques
Superviser les travaux de l’équipe
Suivre les tâches des collaborateurs
Arbitrer les décisions
Déléguer partiellement les travaux si nécessaire
Suivre les temps passés sur les dossiers
Justifier des écarts de temps passés sur les dossiers entre les temps prévisionnels et les temps réalisés
Suivre les congés payés des collaborateurs
Affecter les nouveaux dossiers en fonction des compétences et des chargements de l’équipe
Assurer la communication ascendante et descendante
Réaliser les entretiens annuels et professionnels de l’équipe


ANNEXE 6 : Fonctions CHEF DE MISSIONS COMPTABLES :
OUTIL pour la détermination du volume d’activité et charge de travail

Comptabilité générale
Récupérer les fichiers informations clients.
Superviser le travail des saisisseurs ; la saisie, le pointage et le lettrage des écritures comptables clients et fournisseurs.
Superviser le suivi des règlements clients et fournisseurs non affectés.
Contrôler les notes de frais.
Assurer la comptabilisation des écritures de paie ou le transfert informatique du logiciel de paie vers la comptabilité.
Contrôler les écritures de TVA.
Contrôler l’envoi des différents relevés client.
Assurer la comptabilisation correcte des écritures d'immobilisation.
Analyser les comptes généraux de provisions, d'immobilisation et de haut de bilan en vue d'élaborer le dossier justificatif de la balance de fin d'année.
Calculer les provisions de fin d'année à intégrer au bilan.
Effectuer les écritures d'inventaires de fin d'année pour préparer les états financiers.
Comptabilité auxiliaire / clients
Ouvrir les comptes.
Suivre les opérations de facturation.
Contrôler les encaissements et les retards de paiement.
Participer aux clôtures mensuelles ou trimestrielles : calculer les provisions liées aux comptes.
Comptabilité auxiliaire / fournisseurs
Saisir, contrôler et régler les factures.
Enregistrer des opérations comptables de trésorerie.
Gérer les immobilisations, préparer et saisir les fiches.
Participer aux clôtures mensuelles ou trimestrielles : calculer les provisions liées aux comptes.
Bilan
Élaborer le bilan et le compte de résultat.
Calculer le résultat fiscal et l'impôt sur les sociétés.
Élaborer la liasse fiscale et les annexes.
Déclarations fiscales 
Calculer et réaliser les liasses et les déclarations fiscales mensuelles et annuelles : IS (impôt sur les sociétés), TVA, TVS (taxe sur les véhicules de société), CVAE (cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises), CFE (cotisation foncière des entreprises).
Suivi de la trésorerie
Assurer le rapprochement bancaire.
Management et encadrement
Encadrer son équipe 
Intégrer les nouveaux collaborateurs
Soutenir son équipe et répondre aux questions / problématiques techniques
Superviser les travaux de l’équipe
Assurer la communication ascendante et descendante
Juridique
Assurer une veille juridique comptable
Dématérialisation et digitalisation
Mettre à jour les outils de gestion électronique des documents
S’assurer des bonnes pratiques en matière de digitalisation