Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
	



ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société ESCAO ASSOCIES SAS
Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 euros, 
Située 25 rue de la Gare 10270 LUSIGNY SUR BARSE,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TROYES sous le numéro 807 514 575,
Représentée à l'effet des présentes par                                                                                      ,

		 DE PREMIERE PART,


Et 

L’organisation syndicale CGT,
Représentative au sein de la société ESCAO ASSOCIES SAS depuis le 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE qui ont eu lieu le 29 novembre 2018, représentée par                   
                     agissant en qualité de Délégué Syndical dûment désigné,

		 DE SECONDE PART,




IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En effet, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur 3 objectifs de progression tirés des 9 domaines énumérés ci-dessous. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.


Les domaines sont les suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et activité personnelle et familiale

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les 3 domaines d'action retenus par l'accord collectif. Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés, fixés dans ce domaine, tiennent compte des indicateurs de l'index de l'égalité professionnelle.

Dans le cadre de la présente négociation, les parties ont choisi les 3 domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Rémunération effective


Titre 1 CADRE JURIDIQUE
Article 1 Représentativité de l’organisation syndicale signataire

L’organisation syndicale CGT, ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés, est signataire de ce présent accord. 

Titre 2 OBJET DE L’ACCORD
Un diagnostic portant sur les 9 domaines est établi par la Direction et présenté chaque année au CSE  en respectant une répartition Femmes/Hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles Ouvrier(e)s, Employé(e)s, Technicien(e)s/Agents de maîtrise et Cadres.

A partir de ce diagnostic, présenté et partagé avec le CSE dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle femmes/hommes au sein de de la société, les parties procèdent à une analyse des indicateurs et conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.


Article 1 : Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.


Article 2 : 1er domaine d’action : EMBAUCHE

2-1 Objectifs de progression :

L’analyse du diagnostic a révélé une sous-représentation des femmes dans l’entreprise (11% de l’effectif total), avec une sous-représentation dans les emplois non administratifs (6% de femmes) et plus particulièrement dans la fonction opérateur (4% pour pratiquement 50% de l’effectif total).

Les parties ont formulé le souhait de faire progresser :
d’une part, la proportion des femmes recrutées sur des emplois non administratif, afin d’atteindre, dans la mesure du possible une part de 8% de femmes d’ici 2022 ;
d’autre part, d’augmenter la proportion des femmes recrutées dans l’emploi opérateur, afin d’atteindre dans la mesure du possible, un nombre de femmes de 8% d’ici 2022.

2-2 Actions à mettre en œuvre :

Afin de tendre vers les objectifs décrits ci-dessus, 3 actions sont mises en œuvre :
demander aux cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire qui travaillent avec l’entreprise que des candidatures des 2 sexes soient présentées systématiquement. Un document présentant l’entreprise et ses postes et montrant que des femmes peuvent occuper notamment des postes de production dans notre atelier, sera établi et transmis aux entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement pour qu’ils puissent le montrer aux femmes se présentant pour un emploi, afin de concourir à cet objectif ;
exiger qu’il n’y ait aucune référence sexuée par rapport aux postes annoncés ;
inciter les candidatures féminines par une action de promotion de la société ESCAO et du métier de menuisier dans les forums et salons de recrutement locaux et autres portes ouvertes d'écoles liées à la menuiserie : participation à au moins deux forums.

2-3 Indicateurs de suivi :





2-4 Coût :

Cette mesure nécessite de mobiliser quelques heures de travail d’un salarié du service ressources humaines afin de mettre en place le document présentant l’entreprise et ses postes et montrant que des femmes peuvent occuper notamment des postes de production, ainsi que la participation de salariés lors des salons professionnels.


2-5 Echéancier : 

A la fin de chaque année civile (2020-2021-2022), un bilan sera présenté au CSE afin de faire le point sur les objectifs.


Article 3 : 2ème domaine d’action : FORMATION

3-1 Objectif de progression :

Le bilan des actions de formation ne permet pas d’analyser les données de répartition de la participation des femmes et des hommes à des actions de formation. 

Mais l’entreprise souhaite renforcer l’accès à la formation pour les femmes afin de développer leurs compétences et de travailler parallèlement sur les formations à la sécurité. Pour ce faire, une base de données va être alimentée sur la participation à des actions de formation par sexe afin de disposer d’un outil de gestion et de progression. 

En outre, il convient de favoriser la formation des salariées féminines au travail en sécurité.

L’objectif de progression est d’aligner le taux d’accès des femmes à la formation à celui des hommes.

3-2 Actions à mettre en œuvre : 

Afin de tendre vers l’objectif décrit ci-dessus :
Inciter les chefs de services à informer les femmes relevant de leur responsabilité des différentes possibilités et opportunités de formations,
Constituer une base de données sur la participation à des actions de formation par sexe,
Aborder, lors de l’entretien annuel, les besoins de formation de l’entreprise et de la personne,
Mener des actions de formation en faveur de la sécurité au travail pour le personnel féminin.

3-3 Indicateur de suivi :




3-4 Coût de la mesure :

La mesure de constitution de la base de données, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.
Le coût des formations sur la sécurité sera présenté au CSE chaque année. 


3-5 Echéancier :

A la fin de chaque année civile (2020-2021-2022), un bilan sera présenté au CSE afin de faire le point sur les objectifs.


Article 4 : 3ème domaine d’action : LA REMUNERATION EFFECTIVE 

4-1 Constat concernant les rémunérations femmes / hommes :

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel à valeur égale.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par la société au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Le faible nombre de femmes (12 sur 106 salariés soit 11% à fin 2019) ne permet pas de présenter une répartition détaillée pour une analyse fine, il ne permet pas non plus de présenter un index calculable. Toutefois, le tableau comparatif des salaires de base entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle ne fait pas apparaître de différence significative entre les femmes et les hommes. 

4-2 Objectif de progression : 

Pour 2020, l’objectif est de favoriser une hausse de salaire plus importante pour la catégorie Employé, constituée uniquement de femmes, qui travaillent uniquement en journée et  qui ne bénéficient donc pas d’éléments annexes de rémunération, liées à des conditions spécifiques d’emploi.
Pour 2021 et 2022, sur le constat que la catégorie Technicien est la catégorie qui présente la seule mixité abordable (3 femmes et 24 hommes) répartie sur 3 métiers différents, l’objectif est de maintenir l’écart de rémunération de base entre les femmes et les hommes de la catégorie Technicien à moins de ±5%.

4-3 Actions à mettre en œuvre :

Pour 2020, accorder à la catégorie Employé un taux d'augmentation supérieur au taux de hausse générale.
Pour les années suivantes, présenter les tableaux de diagnostic par catégorie, métier, fonction… des 9 domaines d’analyse afin de s’assurer, qu’à responsabilité identique, l’écart de rémunération de base des femmes et des hommes de la catégorie Technicien n’évolue pas au-delà de ±5%.
Cette synthèse sera présentée au CSE. En l’absence de justificatifs objectifs sur ces écarts (par exemple l’exercice de fonctions différentes…), ces derniers seront résorbés et des réajustements seront faits.

4-4 Indicateur de suivi :

Pour 2020, le % d’augmentation de la catégorie Employé sera comparé au % d’augmentation générale. 
Pour 2021 et 2022, le niveau de rémunération de base des femmes et des hommes de la catégorie Technicien sera comparé.

4-5 Coût de la mesure : 

La mesure n’entraîne pas de coût immédiat. 
Elle induit en revanche des frais relatifs à l’augmentation de la catégorie Employé et au recensement et l’examen des rémunérations de chaque salarié par fonction et par coefficient du poste.
A terme, cette mesure aura un coût si après constatation d’écarts de rémunération non justifiés sur la catégorie Technicien, la société doit résorber ces écarts.

4-6 Echéancier : 

Le recensement des salaires par fonction et par coefficient devra être engagé dans les 3 mois suivants le début de chaque nouvelle année. 


Titre 3 DUREE DE L’ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/REVISION
Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est signé pour une durée déterminée correspondant aux exercices 2020, 2021 et 2022. Il entre en vigueur dès sa conclusion. 

Le présent accord forme un tout indivisible. 

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :
la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;
une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.




Article 2 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

Le nouvel article L. 2231-5-1 tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoit en son premier alinéa que « les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.»

Le deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 prévoit en outre :
« Après la conclusion de la convention ou de l’accord de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise».

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Le dépôt des accords collectifs est désormais dématérialisé sur le site .

En conséquence en application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2232-1 et suivants du Code du Travail, le représentant légal de la société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des salariés ou des délégués syndicaux ou des membres titulaires du CSE en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.

Les parties conviennent donc que les dispositions du présent accord ne doivent pas être connues d’entreprises extérieures. Aussi, il est convenu qu’elles établiront, une fois l’accord conclu, un acte par lequel une version de l’accord doit être publiée de façon anonyme supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des personnes signataires, le nom de la société, le lieu de conclusion. Cet acte convenu entre les parties pour réclamer cette publication anonyme sera déposé en même temps que l’accord.

A défaut d’un tel acte, un document signé par une des parties accompagnera le dépôt de l’accord pour justifier cette demande de publication dans une version rendue anonyme, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’accord, la date et le lieu de sa signature.

En conséquence il sera transmis sur la plateforme nationale "TéléAccords" une version pdf signée de l’accord rendue anonyme au moment du dépôt par voie électronique, en plus de la version intégrale et signée de l’accord.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage.

Une copie du présent accord sera affichée et tenue à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes.




Fait à Lusigny sur Barse en 3 exemplaires originaux, le  28 février 2020.



Pour la Société	Pour l’organisation syndicale CGT
Le Président	Le Délégué Syndical