PROCÈS VERBAL D’ACCORD
BLOC 1 Rémunération, Temps de Travail, Partage de  
NÉGOCIATION 2021
OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS (composée des sites de Chantepie et de Paris) située, 
20 rue du Breil à Chantepie, au capital social de 70 000 000 € et ayant son siège social 7 avenue de Messine 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 803 311 372, représentée par ________________, Directeur Ressources Humaines, agissant en qualité de représentant de l’Entreprise, dûment mandaté à cet effet,

	D’une part,


La délégation UNSA, représentée par _________________, et ____________________ agissant en qualité de Délégués Syndicaux, 

		De deuxième part,
ET

La délégation CGT Oberthur Fiduciaire, représentée ______________ agissant en qualité de Délégué Syndical,

	De troisième part.


ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

Les parties se sont réunies sur invitation du représentant de l’employeur pour négocier sur les thèmes concernant  Obligatoire sur , le Temps de Travail et le Partage de 

Lors d’une première réunion du 12 novembre 2020, un protocole d’accord de méthode a été signé pour régir les Négociations Annuelles Obligatoires 2021.

Il est précisé, qu’exceptionnellement, cette année le calendrier de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée a dû être avancé d’un mois car l’entreprise se dote d’un nouvel outil paie. 
Le présent procès-verbal a été élaboré à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 27 novembre 2020, 3 et 15 décembre 2020, 7, 13, 21, 25 et 29 janvier 2021.

________________ et ___________________, délégués syndicaux, étaient assistés de ________________ (14, 21, 25 et 29 janvier).
_______________, délégué syndical, étaient assistés de ___________________ (réunions du 27 novembre, 3 décembre, 7, 14, 21, 25 et 29 janvier) et _________________ (réunions des 27 novembre, 3 et 15 décembre, 7, 14, 25 et 29 janvier). 

Les parties se sont entendues pour décider que chaque bloc de négociation obligatoire ferait l’objet d’un ou plusieurs accords (ou plan d’action) distincts. 

Concernant  sur , le Temps de Travail et le Partage de , il faut noter notamment : 

Qu’un accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail a été signé le 
26 novembre 2018,
Qu’un accord d’intéressement a été signé le 12 mars 2020 pour une durée exceptionnelle de 1 an jusqu’au 31 décembre 2020 et que les bilans sont faits régulièrement, 
Qu’un accord de participation a été signé le 12 juin 2015 pour une durée indéterminée, que plusieurs avenants ont été signés dont un avenant n°3, le 8 juin 2018,
Qu’un accord sur les déplacements professionnels a été signé le 28 juin 2019 pour une durée indéterminée, 
Qu’un accord sur le télétravail a été signé le 06 mars 2020. 

Dans le cadre des négociations, les Délégués Syndicaux ont accès à  de Données Économique et Sociale et disposent également des documents suivants :
La synthèse BDES 2020 NAO bloc 1 mise à jour, 
L’accord d’intéressement (signé le 12 mars 2020), l’accord sur la participation (signé le 12 juin 2015 et ses avenants et notamment l’avenant n°3 du 8 juin 2017), et le plan d’épargne entreprise (signé le 6 décembre 2012), 
L’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 26 novembre 2018.


En annexe figurent les revendications soumises préalablement et au cours de la négociation par les deux organisations syndicales de l’Entreprise : l’UNSA et  Fiduciaire.






IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Première partie : les SALAIRES EFFECTIFS

Bilan de l’année 2020

Lors de la NAO 2020, il avait été acté une augmentation de la masse salariale de 1,60% :
0,19% liés aux augmentations liées à la Grille,
0,5% liés à une augmentation générale des ouvriers/employés,
0,20% liés aux promotions, 
0,71% liés aux augmentations individuelles pour les ouvriers/employés, 
1.21% liés aux augmentations individuelles pour les  agents de maitrise et les cadres.  

Augmentations pour l’année 2021

Après étude de la situation de l’entreprise et des échanges au cours des réunions NAO, il est convenu que la masse salariale globale d’Oberthur Fiduciaire SAS sera augmentée de 1,00 %. 
Les augmentations seront appliquées rétroactivement au 1er janvier 2021. 

Grilles des salaires

Compte tenu du contexte sanitaire en France lié à la crise sanitaire due au Covid-19, les négociations concernant l’augmentation des minima conventionnels du secteur d’activité d’Oberthur Fiduciaire n’ont, à ce jour, pas encore abouti. 
Toutefois, Oberthur Fiduciaire souhaite anticiper l’augmentation des minima conventionnels de la Convention Collective Nationale des Imprimeries de Labeur. Oberthur Fiduciaire projette, à ce jour, une augmentation de 0.7%, appliquée de manière rétroactive au 1er janvier 2021. 

Ainsi, les minima de la grille des métiers OF seront donc impactés par l’augmentation des minima conventionnels.   
En complément de la revalorisation des minima, quelques modifications ont été apportées sur la grille pour maintenir une incohérence et un écart entre les niveaux débutants / confirmés / experts. Les autres revalorisations, modifications, suppressions ou ajouts d’emploi ont été reporté dans l’attente du travail à venir de cotation des postes dans le cadre d’une GPEC.

Il ressort de ces échanges, les modifications de grilles suivantes : 


Impacts 2021 liés à la revalorisation par anticipation des minimas conventionnels:


Environ 138 salariés sont impactés (pour un montant mensuel brut supérieur à 10€) par ces évolutions. Les salariés impactés sont répartis ainsi : 94,2% des ouvriers, 1,45% des employés, 2,9% des AM et 1,45% des cadres. 
L’augmentation totale de la masse salariale issue de cette anticipation des minimas conventionnels et de l’augmentation de la grille des métiers OF, est de 0.15%. 

Augmentation dans le cadre des évolutions - promotions 

Après échanges entre les parties, il a été convenu de continuer de déconnecter les évolutions de poste de la partie négociation annuelle sur les salaires. Elles avaient auparavant lieu de manière rétroactive au 1er janvier et ensuite au 1er juillet. 


Afin de redonner de la cohérence, les évolutions auront désormais lieu tout au long de l’année. 
Pour se faire, une enveloppe annuelle globale de 0.25% de la masse salariale d’Oberthur Fiduciaire est consacrée aux promotions pour poursuivre l’accroissement des compétences techniques au sein des services de l’entreprise. 

Augmentations individuelles 

Les augmentations individuelles représenteront 0,6% de la Masse salariale d’Oberthur Fiduciaire.

Primes annuelles individuelles 

Afin de prendre en compte l’implication du personnel durant l’année 2020, l’entreprise augmente le budget des primes annuelles individuelles de 30% par rapport à l’année précédente, soit un budget de 290 000 €. 

Celles-ci seront distribuées conformément à l’engagement unilatéral de l’employeur, qui détermine un cadrage pour le versement de ces primes basé sur des critères objectifs. 

Supplément d’intéressement 

Dans le cas d’un versement d’intéressement, l’entreprise s’engage à verser aux bénéficiaires un supplément d’intéressement. Le montant global (intéressement déclenché et supplément d’intéressement) sera d’au maximum 250 € bruts par salarié bénéficiaire. Le supplément d’intéressement sera versé selon les conditions prévus à l’accord d’intéressement.

Suppressions des écarts des salaires femmes/hommes 

En application de la loi « Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019, Oberthur Fiduciaire a l’obligation de publier avant le 1er mars de chaque année le résultat de l’index égalité homme-femme, constitué d’indicateurs précis. 
Oberthur Fiduciaire a publié un index en février 2020. Le résultat obtenu était supérieur à 75 points sur 100. L’entreprise est au-dessus de l’indice mais poursuit ses efforts dans ce domaine. Les données sont renseignées dans la BDES. 

Par ailleurs, un accord relatif à l’Égalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail a été signé le 12 novembre 2020 pour une durée de un an, jusqu’au 30 novembre 2021. Un bilan de l’accord sera présenté lors du Comité Social et Economique au second trimestre 2021.  

Par ailleurs, il est précisé qu’une négociation est actuellement en cours sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences avec pour objectif la détermination d’une méthodologie de cotation des postes, notamment pour certains services supports.  

Prise en charge des 3 jours de carence pour l’ensemble des arrêts maladies (CGT) en fonction de l’ancienneté (UNSA) 

L’entreprise ne souhaite pas accorder cette demande, et ne souhaite pas mettre en place une période d’essai sur ce sujet.

Versement d’une indemnité forfaitaire pour les télétravailleurs (CGT et UNSA) 

L’entreprise accepte cette demande qui fera l’objet d’un avenant à l’accord relatif au télétravail du 06 mars 2020. 


Par ailleurs, dans le cadre de la période dérogatoire due à l’épidémie de Covid-19, l’entreprise a aménagé temporairement l’accord relatif au télétravail, en augmentant à deux le nombre de jours télétravaillables sur le site de Chantepie, et jusqu’à trois sur le site de Paris. 
Aussi, l’entreprise s’engage également à prendre en charge les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel durant cette période. Cette prise en charge se traduit par le versement aux salariés concernés d’une indemnité forfaitaire et globale déterminée par les Urssaf.

Actuellement, en raison du nombre de jours télétravaillables pratiqués sur les deux sites, le montant maximal est de 20€ par mois pour 2 jours de télétravail par semaine. Ce montant maximal pourra être amené à évoluer en fonction des décisions gouvernementales sur la situation épidémique due au Covid-19. 

Cette indemnité est versée aux salariés d’OF Chantepie et d’OF Paris dans les mêmes conditions.

L’entreprise versera cette indemnité le mois suivant le mois de son acquisition en fonction des déclarations de présence à distance via l’outil de gestion des temps. 

Cette indemnité est exonérée de cotisations de sécurité sociale ainsi que de l’impôt sur le revenu. 

Prise en charge de la mutuelle à 70% par l’employeur (CGT) 

L’entreprise ne souhaite pas revoir la répartition de la prise en charge employeur/salarié de la mutuelle. En effet, nous rappelons que les contrats de mutuelle sont mis en place au niveau du Groupe et que revoir le ratio 60 employeur / 40 salarié remettrait en cause l’équilibre global des contrats. 

Revalorisation de certaines primes

Prime d’habillage (CGT) 

L’entreprise ne souhaite pas accorder cette demande. Elle rappelle que l’année dernière, lors des négociations sur la rémunération (Bloc1) cette prime a été revalorisée à hauteur de 2,21 x le Minimum Garanti (actuellement de 3,65€). La prime est versée par semaine de travail. 
La prime étant indexée sur le Minimum Garanti, elle augmentera en fonction de l’évolution de ce-dernier. 
Prime panier (CGT)

L’entreprise ne souhaite pas revoir le montant de la prime « panier » car celle-ci a été revalorisée en 2020 à hauteur de 6,70€ par nuit travaillée. Ce montant correspond à la limite d’exonération actuellement en vigueur.
Néanmoins, et de manière exceptionnelle, l’entreprise accepte d’aligner le montant de la prime « panier » OF au montant de la « limite d’exonération » prévu par l’Urssaf si celui-ci est réévalué en 2021. Si c’est le cas, la prime « panier » OF sera modifiée à la date d’entrée en vigueur du nouveau montant Urssaf. 

Prime astreinte (UNSA) 

Dans le cadre de cette négociation, l’entreprise souhaite revoir les accords d’astreintes semaine et week-end actuellement en vigueur dans l’entreprise afin d’harmoniser et faire évoluer les pratiques au sein des différents services. Ainsi, lors de ces discussions le montant des primes astreintes a été abordé. 
Un accord spécifique et distinct a été conclu sur ce point. 

Mise en place d’une prime d’ancienneté (CGT) 

Cette demande n’est pas retenue par l’employeur. 

Prise en charge des 3 jours enfants malade (CGT) 

Il est rappelé que l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 29 juin 2018 a prévu l’octroi d’une journée rémunérée par l’employeur par hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans ainsi que les chèques CESU pour les parents d’enfants de moins 
de 16 ans. Que cette mesure a été reconduite avec l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la QVT du 12 novembre 2020. Pour les situations plus complexes, la charte dons de jours peut être mobilisée.

Par ailleurs, lors des NAO 2016, il avait été acté que dans le cas où un salarié(e) devait assurer une présence parentale auprès de son enfant malade, il aurait la faculté de prendre des repos compensateurs (quel que soit le type de RC) sous les réserves suivantes :
Que l’enfant ait moins de 12 ans,
Qu’il prévienne sa hiérarchie au plus tard dans les deux heures de la prise de poste, 
Que le nombre de jours RC pris dans l’année soit inférieur ou égal à 3 jours,
Que les RC soient pris par journée entière,
Qu’au-delà d’un jour de RC, un justificatif médical soit remis au service RH.
Cette mesure est toujours en vigueur au sein de l’Entreprise, car elle a été reconduite avec l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la QVT du 12 novembre 2020.  

De ce fait, l’employeur ne souhaite pas accorder cette demande. 

Prime exceptionnelle de 750 euros pour l’ensemble des salariés suite aux efforts sans failles durant cette année 2020 qui aura permis de redresser l’exercice 2020 (UNSA) 

L’entreprise ne souhaite pas accepter à cette demande. Oberthur Fiduciaire a depuis quelques années, su verser des primes exceptionnelles aux salariés afin de contribuer à l’amélioration du pouvoir d’achat des salaires les plus modestes, soit d’accompagner les salariés qui ont dû accomplir leurs tâches au sein du site industriel de Chantepie dans le contexte exceptionnel liée à l’épidémie de Covid-19. 

Il est ainsi rappelé qu’en 2020, l’entreprise a versé une prime exceptionnelle d’un montant de 331.789,06€ pour 495 salariés (limitée à un salaire plafond et déterminée en fonction du temps de présence sur site pendant l’épidémie covid-19) et a versé une prime exceptionnelle pour des 68 salariés exclus du dispositif PEPA mais présents sur le site pendant l’épidémie de Covid-19, correspondant à un montant de 33.425,00€. Soit un total de 365.214,06€ pour 563 salariés. 

Il est rappelé que l’entreprise augmente le budget des primes annuelles individuelles de 30% par rapport au budget 2020,  soit un budget de 290 000 € pour 2021. Enfin, l’entreprise a pris la décision de verser un supplément d’intéressement dans le cas où une prime d’intéressement serait versée. 






Renégocier le repos compensateur de nuit (UNSA) 

L’entreprise rappelle qu’en application de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail en vigueur, les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur à hauteur de 3,5% par heure réellement effectuée entre 21h et 6h. L’entreprise ne souhaite donc pas accorder cette demande. 

Prise en compte du temps lié à la sureté sur nos conditions de travail (UNSA)

Ce point a déjà été abordé lors de précédentes réunions. La position de l’employeur a été expliquée à de nombreuses reprises. Ce point n’est donc pas retenu par l’employeur.

Participation de l’employeur à la campagne des chèques vacances (UNSA) 

L’entreprise ne souhaite pas accorder cette demande. 

Mise en place de 2 journées d’absences autorisées payées pour le personnel féminin (8 mars journée des droits des femmes et 25 novembre journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes) (UNSA) 

L’entreprise ne souhaite pas accorder cette demande. 

Étendre l’application des grilles de salaire OF (UNSA)

La demande consistait à étendre l’application des grilles métiers OF aux fonctions supports. L’UNSA a proposé une grille pour certains métiers supports/administratifs. 

En préalable, l’entreprise rappelle qu’il n’est pas possible d’étendre la grille à tous les métiers de l’entreprise car certains sont configurés en fonction du profil de la personne qui occupe le poste. 

Toutefois, l’entreprise s’engage, notamment en lien avec la négociation en cours sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et le travail de cotation des postes associés, à mettre en place d’une grille comme celle applicable pour les postes de production à certains métiers (exemple : comptabilité, achat, RH, Bureau de fabrication...).  

Renégociation de l’accord CET (UNSA) 

L’UNSA demande la renégociation de l‘accord sur 2 points : 
Permettre aux salariés de créditer le CET 2 fois par an, 
Abondement de l’employeur. La CGT s’associe à cette demande. 

L’entreprise répond négativement à la première demande. Une seule période d’alimentation du CET a été déterminée dans l’accord initial afin de prendre en compte les contraintes de paie. Il n’est donc pas possible de prévoir une seconde période d’alimentation. 

L’entreprise accepte la demande d’abonnement du CET pour les salariés de plus de 55 ans. Néanmoins, les modalités de cet abondement employeur sont précisées dans un avenant à l’accord CET, distinct du présent procès-verbal. 






DEUXIEME PARTIE : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise a été signé le 26 novembre 2018, élargissant l’organisation du temps de travail à toute l’entreprise. 

Négociation d’un horaire alternatif à l’horaire triple équipe (UNSA) 

L’accord relatif à la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels de 2019 avait prévu la mise en place d’un groupe de travail sur les horaires triple équipes.
Des réunions de travail ont eu lieu mais aucun horaire n’a encore été validé. 
Lors d’une réunion, le groupe de travail a retenu un horaire alternatif à celui en vigueur proposé par l’organisation syndicale de la CGT. L’entreprise n’a pas souhaité retenir l’horaire proposé car il avait pour conséquence une perte de 2 heures de production. 

Compte tenu de la complexité du sujet, il a été convenu de poursuivre les négociations sur ce sujet au-delà du calendrier prévu pour les négociations sur le temps de travail. Des réunions seront fixées ultérieurement. 

Renégociation des modalités de prise des repos compensateurs de nuit (UNSA) et mise en place d’un calendrier de RC de nuit pour les équipes de nuit fixe (CGT) 

L’entreprise rappelle qu’en application de l’accord sur l’organisation du temps de travail, les repos compensateurs de nuit doivent être pris au fil de l’eau sous 2 mois avec accord du responsable hiérarchique. 

L’entreprise s’engage donc à mettre en place une organisation au service finition pour assurer la prise effective et régulière des repos physiologiques de nuit. Cette organisation sera mise en place avant le mois de juillet 2021. Ce projet d’organisation sera présenté aux membres du Comité Social et Economique. 

Allongement du congé maternité (UNSA)  

L’entreprise accepte cette demande. 

Pour rappel, en cas de naissance unique, le congé maternité est d’une durée de 16 semaines pour le 1er et le 2nd enfants et de 26 semaines à partir du 3e enfant. En cas de naissances multiples,  le congé est de 34 semaines (jumeaux) ou de 46 semaines (triplés). 

Aussi, l’entreprise accepte d’allonger le congé maternité d’une semaine dans chaque situation. Cette absence autorisée sera prise en charge par l’employeur à hauteur de 100%. 

La salariée devra informer l’employeur de son souhait de bénéficier de cette absence supplémentaire au moment de l’annonce de la date de début de son congé maternité.  

Allongement du congé paternité (UNSA) 

Pour rappel, à compter du 1er juillet 2021, le congé paternité va être allongé à 28 jours, avec une part obligatoire qui est fixée à 7 jours. 

Néanmoins, l’entreprise souhaite, au même titre que pour le congé maternité, allonger sa durée à 2 jours. 
Pour les congés paternité pris à compter du 1er juillet 2021, cela signifie que le congé est porté à 30 jours.  

Renégociation de l’accord télétravail (UNSA) 

L’UNSA souhaite renégocier l’accord Télétravail signé le 06 mars 2020 afin de modifier les points suivants :
Pérenniser les 2 jours de télétravail par semaine mis en place pendant la crise sanitaire liée au Covid-19 et pouvoir permettre 3 jours ponctuellement en cas de missions spécifiques 
Mise en place de tickets restaurant pour les télétravailleurs
Prise en charge des frais liés au télétravail (CGT et UNSA) 

Sur le premier point, l’entreprise ne souhaite pas pérenniser les 2 jours de télétravail par semaine. Un bilan sera effectué après la crise sanitaire afin de voir l’opportunité d’une augmentation du nombre de jours télétravaillés par semaine. 

Sur la deuxième demande, il est rappelé qu’il n’est pas possible de cumuler des avantages de même nature (restaurant d’entreprise, ticket restaurant et prime panier). Donc l’entreprise ne peut pas octroyer des titres restaurant à des salariés qui peuvent bénéficier du restaurant d’entreprise. 
Par ailleurs, le versement d’une indemnité compensatoire a été écarté (afin de compenser l’absence de participation employeur lors du passage au restaurant d’entreprise), car le principe de l’égalité de traitement avancé s’applique uniquement dans des situations comparables. Cette participation employeur s’applique aux salariés qui viennent déjeuner au restaurant d’entreprise et elle ne s’applique pas dans le cas inverse, donc l’entreprise n’a pas à compenser l’absence de participation employeur sur le repas du midi d’un salarié qui télétravaille. 

Néanmoins, l’entreprise accepte de prendre en charge les frais liés au télétravail sous forme de forfait (frais fixes et variable liés à l’utilisation d’un local privé à des fins professionnelles). Les modalités de cette prise en charge seront prévues dans un avenant à l’accord relatif au télétravail. 

Les jours fériés et les congés payés ne brisent plus les cycles (CGT)

Ce point a déjà été abordé de nombreuses fois, lors de précédentes NAO. 

L’entreprise rappelle que le site de Chantepie, en application de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail, n’a pas institué de cycle mais des périodes pluri-hebdomadaires. L’employeur réitère que les périodes pluri-hebdomadaires peuvent ne pas se produire à l’identique. 

Oberthur Fiduciaire rappelle que les heures supplémentaires, et donc l’octroi de repos compensateurs de remplacement, se calculent dans le cadre de la période pluri hebdomadaire. Dans ce cadre, les heures supplémentaires sont celles qui excèdent la moyenne hebdomadaire de 35h calculée sur toute la durée de la période pluri hebdomadaire. 

Légalement, les jours fériés chômés ainsi que les congés payés ne sont pas pris en compte dans la détermination de l’assiette de calcul des droits à majoration et au bénéfice du repos pour heures supplémentaires car ils ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

Par ailleurs, depuis la loi du 24 décembre 2018 et du décret du 24 janvier 2019 les rémunérations et majorations des heures supplémentaires bénéficient d’un régime social et fiscal de faveur, aussi cette mesure va engendrer des contrôles sur le calcul des heures supplémentaires. 

L’entreprise applique strictement les textes en matière de détermination des heures supplémentaires, l’employeur ne souhaite donc pas donner suite à cette demande.   

Aménagement des fins de carrière à partir de 55 ans pour les métiers pénibles (CGT) 

Oberthur Fiduciaire souhaite dans un premier temps rappeler la réelle démarche initiée pour faciliter l’aménagement des fins de carrière, notamment pour les salariés travaillant en horaires particuliers, tels que la triple équipe et la nuit. 
En 2019, des négociations ont eu lieu concernant la prévention de l’effet de l’exposition à certains facteurs de risque professionnels, dont faisait notamment partie les équipes alternantes et le travail de nuit. Un accord a été conclu  le 07 juin 2019 et reconduit en partie le 17 septembre 2020 pour une durée de 2 ans (soit jusqu’au 16 septembre 2022). 
Dans ce cadre, deux mesures ont été négociées en faveur de l’aménagement des fins de carrières.

Il est en effet possible pour un salarié ayant travaillé pendant 20 ans cumulés en triple équipe ou en nuit fixe de pouvoir, 2 ans avant leur départ à la retraite, postuler à un poste en double équipe ou en normal et être prioritaire pour occuper ces postes. 

Par ailleurs, un accord relatif au Compte Épargne Temps a été signé le 20 décembre 2019 avec pour objectif principal de permettre notamment l’aménagement des fins de carrière. 
En capitalisant des jours de repos non pris, les salariés le souhaitant pourront partir de manière anticipée ou de manière progressive à la retraite. 
Enfin, dans le cadre de la négociation 2021, l’employeur a accepté d’abonder le CET des salariés de plus de 55 ans dès lors qu’ils capitalisent des jours de repos. Cette nouvelle mesure a pour objectif d’accompagner les salariés sur l’aménagement de leur fin de carrière.

De plus, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leur démarche auprès des Caisses de retraite pour bénéficier des retraites progressives. Ainsi, l’entreprise facilitera l’articulation entre la mobilisation du CET et ce dispositif afin de permettre un départ aménagé à la retraite. 

Plus largement, et toujours dans le cadre de l’accord relatif la prévention de l’effet de l’exposition à certains facteurs de risque professionnels, l’entreprise s’était engagée à mettre en place un groupe de travail afin de réfléchir et d’expérimenter la création d’un nouvel horaire de travail dans les service fonctionnant selon l’horaire triple équipe. 

Respect du délai légal de prévenance pour les congés payés en impression (CGT) 

Cette revendication correspond à une demande d’application de la législation sur les congés payés. Ainsi, cette demande devra être relayée par les membres du CSE, qui ont pour mission de veiller à la bonne application des textes légaux. 

Néanmoins, l’entreprise rappelle dans ce cadre, qu’elle est favorable à la mise en place d’un calendrier de pose des congés payés pour organiser la prise du congé principal. Ce calendrier a été présenté aux membres du CSE lors d’une réunion plénière ordinaire le 21 janvier 2021. 

Respect du délai de prévenance de 5 jours ouvrés en cas de passage d’horaire de semaine à un horaire de week-end (CGT) 

Cette revendication correspond à une demande d’application de l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail. 
Aussi, c’est aux membres du CSE de relayer cette demande au niveau du CSE. 
Si ce délai n’est pas appliqué, des mesures correctrices seront prises dans le cadre d’une réunion CSE.

Modification de l’organisation du service maintenance (employeur)

Dans le cadre de la présente négociation, l’entreprise a souhaité mettre en place une nouvelle organisation de travail pour le service maintenance du site de Chantepie. 
En application de l’accord d’entreprise sur le temps de travail du 26 novembre 2018, le service maintenance fonctionnait selon une organisation triple équipe. 
Guidé par des objectifs d’amélioration des conditions de travail pour mieux fidéliser et recruter le personnel et d’amélioration du fonctionnement du service, une nouvelle organisation du travail a été proposée dans un accord distinct. Il est rappelé que les impacts financiers de cet accord ne sont pas pris en compte dans le % de la masse salariale indiqué en première partie de ce PV. 

Horaires Maitrise WE Impression (employeur)

L’entreprise a signé le 02 décembre 2011 un accord d’établissement sur le temps de travail. Puis le 26 novembre 2018, les parties ont décidé de considérer l’accord sur l’organisation du temps de travail du site de Chantepie comme un accord d’entreprise Oberthur Fiduciaire. 

L’article 6 de cet accord prévoit la mise en place d’équipe de suppléance notamment dans le service Impression. 

Dans un contexte où la charge de travail en impression est importante, la présence d’un contremaître le week-end est essentielle pour suivre les équipes présentes, ainsi que la production.
C’est dans ce cadre que l’entreprise a souhaité instituer un nouvel horaire d’équipe de suppléance Maîtrise Impression. 
Cette nouvelle organisation fait l’objet d’un accord collectif distinct. 

Horaires Maitrise WE finition (employeur) 

L’entreprise a signé le 02 décembre 2011 un accord d’établissement sur le temps de travail. Puis le 26 novembre 2018, les parties ont décidé de considérer l’accord sur l’organisation du temps de travail du site de Chantepie comme un accord d’entreprise Oberthur Fiduciaire. 

L’article 6 de cet accord prévoit la mise en place d’équipe de suppléance notamment dans le service Finition.
Dans un contexte où la charge de travail en finition est importante, la présence d’un contremaître le week-end est essentielle pour suivre les équipes présentes, ainsi que la production.

C’est dans ce cadre que l’entreprise a souhaité étendre l’application de l’horaire Week-end simple « contrôle qualité, vision, Prépresse » à l’équipe de contremaitre finition. Il s’agit d’une équipe de journée (23h) : Samedi et dimanche de 08 à 20h. 

Horaires décalés PAO (employeur) 

L’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 26 novembre 2018 prévoit des horaires décalés pour le personnel en PAO. Pour rappel, l’organisation est la suivante : 
Équipe A : arrivée 7h30 
Équipe B : arrivée 10h00 

La durée hebdomadaire est de 36,5h. 

Cette organisation a déjà été appliquée aux magasiniers au service logistique suite à une information-consultation du CSE (29 octobre et 26 novembre 2020) et sera également applicable au service support production.

Organisation du service Produits Sécurisés (employeur) 

Lors des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (bloc 1) de 2019, le service « Produits Sécurisés » a été créé. Ce service est composé de deux ateliers : l’atelier SDS et l’atelier Fil. 

Afin d’assurer la bonne marche de ce service, des horaires collectifs avaient été créés à titre temporaire par l’employeur après avis du Comité Social et Economique. En effet, l’activité de l’atelier Fil, nouvellement créé, ne permettait pas de fonctionner en horaire double équipe.  

Ainsi, un horaire de travail sur une base hebdomadaire de 35 heures avec 1.5 heure supplémentaire (7h30 à 14h48 sur 5 jours) avait donc été mis en place notamment pour l’atelier Fil. L’atelier SDS fonctionnait en horaire double équipe.

Il était prévu d’étendre les horaires de travail dès que l’activité de l’atelier Fil se développerait. L’objectif à terme est de passer en horaire double équipe sur deux semaines, comme dans l’atelier SDS. 

Aujourd’hui, l’activité du service ayant évoluée, il est apparu nécessaire de mettre en place une  nouvelle organisation du temps de travail. Afin d’assurer une cohérence et une homogénéité entre les deux ateliers, il a donc été décidé d’instituer une organisation du temps de travail identique pour le service Produits Sécurisés, incluant donc les deux ateliers (SDS et Fil). Cette nouvelle organisation fait l’objet d’un accord distinct. 

Indemnité conventionnelle d’ancienneté (UNSA) 

La majoration de l’indemnité d’ancienneté est versée en juin (le salarié peut prendre des congés sans soldes) en fonction de l’ancienneté du salarié selon les barèmes conventionnels suivants : 

Pour les employés/AM/Cadres : 
2/26 de leur mensualité habituelle en cas d’ancienneté dans l’entreprise au moins égale à 25 ans ; 
1/26 de leur mensualité habituelle en cas d’ancienneté dans l’entreprise au moins égale à 20 ans. 

Pour les ouvriers : l’indemnité de base des congés payés est complétée par la valeur des congés payés d’ancienneté conventionnellement payés sur la base de : 
1 jour pour les membres du personnel ayant au moins 20 ans de présence dans l’entreprise ;
2 jours pour les membres du personnel ayant au moins 25 ans de présence dans l’entreprise ;
4 jours les membres du personnel ayant au moins 30 ans de présence dans l’entreprise. 
Par ailleurs, l’entreprise dans le cadre de négociations internes avait accepté d’octroyer une journée supplémentaire aux membres du personnel ayant au moins 35 ans de présence dans l’entreprise. 

L’entreprise accepte de conserver le nombre de jours acquis par un ouvrier qui a plus de 30 ans d’ancienneté au moment du passage dans la catégorie employé (ou agent de maitrise ou cadre) selon les règles de calcul associés au nouveau statut.

TROISIEME PARTIE : LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DE L’ENTREPRISE

Participation 

Un avenant n°3 à l’accord de participation a été signé le 8 juin 2018 pour une durée indéterminée. Il est prévu une information individuelle et collective conformément à l’accord et aux textes en la matière. 
 
Intéressement 

Un accord d’intéressement a été signé le 12 mars 2020 pour une durée de 1 an, soit jusqu’au 31 décembre 2020. Cet accord reprend les mêmes termes que l’accord du 21 juin 2017. 

Afin que l’entreprise Oberthur Fiduciaire puisse verser rapidement une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour les salaires les plus modestes, les parties ont souhaité conclure un accord d’intéressement pour une durée de 1 an. En effet, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 a reconduit la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat et elle précisait que par dérogation à l’article L.3312-5 du code du travail, les accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 pouvaient porter sur une durée inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieur à un an.

Les parties se retrouveront donc en début d’année 2021 pour négocier un nouvel accord d’intéressement. Les dates seront fixées ultérieurement. Ce dispositif fera l’objet d’un accord distinct et les formalités de dépôts seront effectuées conformément aux règles en vigueur. 

Enfin, la communication des résultats de l’intéressement 2020 sera faite en réunion plénière du Comité Social et Economique en février 2021. 

PERECO  

Une ouverture de négociation a eu lieu sur ce thème le 17 janvier 2020. Sachant qu’aucune demande de la part des organisations syndicales n’a été formulée et compte tenu de toutes les négociations en cours, les parties conviennent de repousser cette négociation à une date ultérieure. 

FORMALITES 

Durée de l’accord

Le présent accord NAO Bloc1 est conclu pour un an jusqu’au 31 décembre 2021. Néanmoins, les mesures ne concernant pas spécifiquement les rémunérations 2021 ont vocation à s’appliquer à durée indéterminée. Tout au long de l’application du présent accord, les parties pourront se rencontrer pour échanger sur son application. 

Modalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé conformément à la nouvelle réglementation sur support électronique télétransmis avec tous les documents nécessaires (dont la version anonyme) sur le site .

Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.
L’accord sera mis à la disposition des salariés aux emplacements prévus à cet effet dans l’entreprise et également consultable au service des Ressources Humaines. 
Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties à la négociation.

Annexes

Figurent en annexe du présent accord : 

Annexe 1- Revendications de la délégation syndicale CGT OF
Annexe 2- Revendications de la délégation syndicale UNSA OF
Annexe 3- Grille des métiers OF 2021


Fait à Chantepie, le 29 janvier 2021 

En trois exemplaires


annexe 1 – Revendications de la délégation syndicale cgt of


200 euros d’augmentation générale et revalorisation de l’ensemble des grilles de salaire. 
Prise en charge des 3 jours de carence pour l’ensemble des arrêts maladie. 
Versement d’une indemnité forfaitaire pour les télétravailleurs. 
Mise en place d’un calendrier de pose des RC de nuit pour les équipes de nuit fixe. 
Prise en charge de la mutuelle à 70% par l’employeur. 
Revalorisation prime d’habillage et prime panier. 
Les jours fériés et les congés payés ne brisent plus les cycles. 
Mise en place d’une prime d’ancienneté. 
Prise en charge des 3 jours enfants malades par l’employeur. 
Aménagement de fin de carrière à partir de 55 ans pour les métiers pénibles. 
Le respect du délai légal de prévenance pour les congés payés en impression. Application de l’article L.3141-16 code du travail. 
Respect du délai de prévenance de 5 jours ouvrés en cas de passage d’horaires de semaine à un horaire de week-end. 


annexe 2 – Revendications de la délégation syndicale UNSa


Augmentation des salaires de 2% 
Prime exceptionnelle de 750 € pour l’ensemble des salariés suite aux efforts sans failles durant cette année 2020 qui aura permis de redresser l’exercice 2020. 
Négociation d’un horaire alternatif à l’horaire triple équipes 
Étendre et revaloriser les grilles de salaires 
Suppression des jours de carences maladie pour le collège ouvrier en fonction de l’ancienneté 
Renégociation des RC de nuits et modalités de prises 
Prise en compte du temps lié à la sureté sur nos conditions de travail 
Participation de l’employeur à la campagne des chèques-vacances 
Renégociation des primes d’astreintes 
Allongement du congé maternité 
Allongement du congé paternités 
 2 jours d’absences autorisés rémunérés pour le personnel féminin : 
8 Mars (journée des droits de la femme) 
25 Novembre (journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes) 
Renégociation du Télétravail 
Renégociation du CET 
Renégociation d’un accord d’intéressement plus favorable 




annexe 3 – GRILLE DE SALAIRE OF 2021