ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Unité Économique et Sociale Ineris (Institut National de l’Environnement Industriel et des Risques), ci-après dénommée « l’UES Ineris » ou « l’Entreprise », telle que définie par le protocole d’accord portant création de l’unité économique et sociale de l’Ineris du 4 juillet 2013 et représentée par le Directeur Général de l’Ineris,
D’une part,
Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Ineris à savoir :
La CFDT;

La CFE-CGC ;

La CGT ;

FO, 
D’autre part.
Il est convenu ce qui suit :

Préambule :
Les parties se sont réunies les 29 octobre, 19 novembre et 17 décembre 2019 puis les 21 janvier et 4 février 2020 afin de mener une réflexion sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. 
Elles entendent, à cette occasion :
Réaffirmer leur attachement aux principes généraux de lutte contre toute forme de discrimination ou de harcèlement ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes ;  
Dénoncer tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque salarié(e) est considérée sur la base d’éléments objectifs et indépendants de tout critère lié directement ou indirectement au sexe. 

Chaque année, l’Entreprise met à jour les informations de la base de données économiques et sociales (BDES) portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise (article L. 2312-36 du code du travail). L’Entreprise présente les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au comité social et économique de l’UES Ineris (CSE) dans le respect des dispositions de l’article L. 2312-26 du code du travail. Les indicateurs complémentaires / supplémentaires définis dans le présent accord sont également présentés et ajoutés à la BDES de l’Entreprise. 
Sur la base de ce diagnostic dans les domaines de la rémunération, de l’évolution de carrière, de la formation et de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les parties sont parvenues à un consensus concernant la définition d’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation. 
Aussi, il est convenu ce qui suit : 
CHAPITRE LIMINAIRE 
L’article R. 2242-2 du code du travail impose que l’accord conclu porte sur au moins 4 des 9 thèmes suivants sélectionnés communément entre les parties : 
Embauche ;
Formation ; 
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ; 
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Considérant les éléments présentés dans le cadre de l’analyse des données sur la période 2016-2018 (cf. Annexe 1), le présent accord fixe des objectifs sur les thèmes 1, 2, 3, 6, 8 et 9.
CHAPITRE 1 : THÈMES RETENUS ET OBJECTIFS
THÈME 1 : EMBAUCHE
Article 1. Rédaction des offres d’emplois 
L’Entreprise s’attache à veiller au choix des intitulés et aux contenus des offres d’emploi publiées tant en interne qu’en externe et reste vigilante sur la terminologie et les stéréotypes utilisés. Toute offre d’emploi s’adresse de façon non-discriminatoire aux femmes et aux hommes.
Indicateur : 
1.1.		Nombre de fiches de poste analysées et validées.
Article 2. Sélection des candidatures
Toute personne physique ou morale (managers et chargé(e)s de recrutement) impliquée dans le processus de sélection des candidatures veillera à ne considérer que les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 
La sélection des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle.
Afin de promouvoir la mixité des emplois, l’Entreprise s’attachera à privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes. 
Les chargé(e)s de recrutement présenteront au(x) manager(s) au moins une candidature féminine (ou masculine) dès lors que le profil d’au moins une candidature féminine (ou masculine) satisfera aux critères du poste. 
Afin de promouvoir la mobilité interne, l’Entreprise portera, à connaissance des salarié(e)s de l’UES Ineris par tout moyen, les postes à pouvoir et privilégiera, à compétences égales, une candidature interne à une candidature externe. 
Une réponse motivée, positive ou négative, sera adressée aux candidats à l’issue du processus de recrutement. 
Indicateurs : 
1.2.		Nombre d’actions de formation abordant le processus de recrutement et de sélection des candidatures (critères de sélection, mixité, non-discrimination, …) auprès des chargé(e)s de recrutement et des managers et nombre de personnes formées ;
1.3.		Nombre de postes à pourvoir en CDI publiés en interne et en externe (remplacements et/ou ouvertures de poste) ;
1.4.		Nombre de postes pour lesquels au moins une candidature féminine a été retenue pour un entretien avec les chargé(e)s de développement ressources humaines (CDRH) et les managers ; 
1.5.		Taux de réponses adressées par les CDRH aux candidats, en interne et en externe, reçus en entretien.
1.6. 	Taux de postes pourvus en interne.
Article 3. Rémunération à l’embauche 
Les parties au présent accord constatent que, lors de leur embauche, les nouveaux collaborateurs de l’Entreprise, aussi bien les femmes que les hommes, se voient proposer, à travail de valeur égale, des salaires équivalents déterminés en fonction de leur diplôme et de leur expérience professionnelle dans le respect des garanties conventionnelles. 
Les salaires ne sont en aucun cas fondés sur des critères liés directement ou indirectement au sexe de la personne recrutée. 
L’objectif, dans ce domaine, est de s’assurer que l’Entreprise continue d’embaucher à salaire équivalent entre les femmes et les hommes.
Indicateur :
1.7.		Rapport des salaires moyens de base à l’embauche entre les femmes et les hommes, par coefficient et par niveau (données affichées dans le respect de la confidentialité des données correspondantes). 
Article 4. Cursus d’intégration
L’Entreprise s’assurera que chaque personne nouvellement recrutée suit le parcours d’intégration mis en place dans l’Entreprise lors de son arrivée. Ce parcours devra être également l’occasion d’une sensibilisation aux différents métiers exercés dans l’Entreprise. 
Indicateur :
1.8.		Proportion d’embauchés ayant suivi le parcours d’intégration. 
THÈME 2 : FORMATION
Article 5. Accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution de la qualification et du déroulement de carrière de chaque salarié. L’égalité d’accès à la formation est de ce fait un facteur important de l’égalité professionnelle. 
L’Entreprise garantira un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes, quel que soit leur statut. 
Sur la période d’analyse 2016-2018, il a été constaté, pour les salariés de la catégorie ETAM, un déséquilibre en la défaveur des femmes tant au niveau du nombre d’actions de formation suivie qu’au niveau de la durée moyenne annuelle de formation reçue. Par conséquent et afin de corriger ce déséquilibre lié principalement aux métiers et activités, l’égalité d’accès à la formation, entre les femmes et les hommes, devra être prise en compte par le manager. 
Un arbitrage de la direction des ressources humaines permettra également, si nécessaire, de mieux atteindre cet objectif d’égalité.
En début d’année, la direction des ressources humaines communiquera à chaque collaborateur un courrier présentant les différentes actions de formation validées pour l’année en cours et inscrites au plan de développement des compétences. 

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les salariés travaillant à temps plein. Afin de faciliter l’accès de ces salariés à la formation, les dispositions du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle sont reconduites : les frais de garde des enfants de moins de 14 ans seront pris en charge lorsque ceux-ci seront occasionnés par l’absence du domicile du fait d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel. La prise en charge des frais engagés est limitée à 30 € par jour et par collaborateur, sur la base des justificatifs de paiement correspondants (facture crèche, reçu de ticket CESU…). L’Entreprise s’attachera à limiter ces contraintes notamment en privilégiant l’organisation d’actions de formation dans ses locaux et durant le temps de travail.

Dans une optique de rendre compatibles les formations avec les contraintes personnelles des salariés, l’Entreprise s’engageait en 2019 à transmettre les convocations (horaires et dates de formation) au moins 15 jours avant la tenue de l’action de formation. À compter de 2020, l’Entreprise s’attachera à communiquer, quand cela est possible, ces convocations au moins 30 jours avant la tenue de l’action de formation, priorité étant donnée aux salariés à temps partiel.

Afin d’accompagner dans leur reprise d’activités les salariés ayant été absents de l’Entreprise dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou toute autre absence supérieure à 6 mois, des entretiens seront organisés à l’initiative de leur manager et en collaboration avec les CDRH. Une attention particulière sera portée par l’Entreprise afin de rendre prioritaires ces salariés à l’accès d’au moins une action de formation l’année suivant leur retour. 
Indicateurs :
2.1.		Indicateurs suivis dans la base de données économiques et sociales (BDES) : répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre moyen annuel d'heures d'actions de formation par salarié ;
2.2.		Nombre de salariés par sexe et par niveau, n’ayant pas suivi des actions de formation depuis 3 ans ;
2.3.		Nombre d’actions de formation mises en place dans le cadre de l’accompagnement à la mobilité dans l’année suivant cette mobilité ;
2.4.		Pourcentage de femmes et d’hommes au regard des effectifs ayant bénéficié d’au moins une formation, par catégorie professionnelle et par niveau.
2.5.		Proportion, par sexe, de salariés à temps partiel ayant suivi au moins une formation dans l’année parmi l’ensemble des salariés et parmi les salariés à temps partiel ;
2.6.		Nombre de demandes de participation aux frais de garde des enfants de moins de 14 ans pour les salariés à temps partiel suivant une formation en dehors de leur temps de travail habituel ; 
2.7.		Pourcentage d’entretiens de salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou toute autre absence supérieure à 6 mois organisés dans les 2 mois suivant leur retour et pourcentage de salariés ayant suivi une formation au cours de l’année suivante dans ce cadre. 
2.8.		Pourcentage de convocations communiquées au moins 30 jours avant la tenue de l’action de formation.
THÈME 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 6. Mixité des emplois
L’Entreprise a conscience que certaines activités sont réalisées majoritairement par l’un ou l’autre des sexes suivant les niveaux et les filières d’emploi. Cette sous-représentation et ce déséquilibre sont principalement liés aux métiers. 
Pour les métiers présentant de forts déséquilibres, l’Entreprise favorisera, à compétences égales, une mobilité interne des femmes pour des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Indicateurs :
3.1.		Indicateurs suivis dans la base de données économiques et sociales (BDES) : répartition chiffrée des effectifs par sexe, par niveau, par filière, par coefficient et par catégorie professionnelle (code PCS).
Article 7. Promotion professionnelle 
Est considéré comme promotion au sein de l’Entreprise, tout changement de coefficient, tout changement de niveau suite à un passage en comité carrières ou tout changement catégoriel (passage d’un statut de technicien au statut d’ingénieur). 
L’Entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et d’accès à des postes de responsabilité. L’Entreprise veillera à ce que les proportions de femmes et d’hommes promu(e)s soient cohérentes avec les proportions que représentent ces populations au sein de l’effectif éligible.

Les critères utilisés pour les promotions sont uniquement fondés sur les capacités professionnelles de chaque collaborateur. Par conséquent, les managers s’assureront de présenter des dossiers de promotion en nombre proportionnel à l’effectif hommes/femmes existant selon les niveaux de leur entité. 

L’Entreprise s’attachera à accompagner les salariés dans la prise de leurs nouvelles responsabilités (projets, études et programmes, affaires, management) en organisant des entretiens en lien avec leur promotion et des actions de formation spécifiques. 
Indicateurs :
3.2.		Indicateurs suivis dans la base de données économiques et sociales (BDES) ainsi que dans l’Index d’égalité professionnelle femmes / hommes : Nombre et taux de promotions femmes/hommes chaque année, par catégorie professionnelle et par niveau, rapporté à l’effectif considéré ;
3.3.		Proportion des femmes occupant des postes à responsabilité managériale ;
3.4.		Nombre de salariés promus dans l’année par type de changement (changement de coefficient, changement de niveau ou changement catégoriel) ; 
3.5.		Nombre de salariés à temps partiel promus réparti par sexe et par catégorie.
Article 8. Déroulement de carrière
Lors de précédents exercices, un déséquilibre en la défaveur des femmes au-dessus de 45 ans avait été identifié dans les niveaux de classification supérieurs définis dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (indépendamment de la catégorie professionnelle). 
Face à ce constat, l’Entreprise réitère sa volonté de porter une attention particulière aux situations professionnelles des salariés (femmes et hommes) âgés de plus de 45 ans. 
Indicateur :
3.6.		Répartition des promotions, par sexe et par tranche d’âge (inférieur à 35 ans, 35-44 ans, 45-54 ans, 55 ans et plus) et rapporté à l’effectif de l’Entreprise correspondant. 
Article 9. Entretiens
Entretiens annuels 
Un entretien d’évaluation constitue un moment privilégié d’échange, de dialogue entre un salarié et son manager. Il permet d’évaluer annuellement les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe au moment de l’entretien individuel et de dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés. Cet entretien est aussi l’occasion pour chaque manager de déterminer les besoins en formation.
Conformément à l’article L. 1222-3 du code du travail, « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. ». Avant chaque période programmée d’entretiens annuels d’évaluation, l’Entreprise s’engage à informer l’ensemble de ses salariés du déroulement de ces entretiens (période, guide de préparation de l'entretien annuel, présentation du formulaire en cas de modifications, …).
Indicateur :
3.7.		Taux de réalisation des entretiens annuels par sexe, par catégorie professionnelle et par entité.
Entretiens professionnels
Rendez-vous bisannuel obligatoire entre le salarié et son manager, l’entretien professionnel est l’occasion pour chaque collaborateur de faire valoir ses souhaits de développement des missions qui lui sont confiées dans son poste actuel comme de progression dans son projet professionnel (qualification, changement de poste, …). Cet entretien est également l’occasion d’identifier les formations qui peuvent y contribuer.

Conformément à la législation, le (la) salarié(e) reprenant son activité professionnelle après une période d’interruption, se voit proposer systématiquement un entretien professionnel, à l’initiative du manager, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d’emploi. 
Les périodes d’interruption concernées (article L. 6315-1 du code du travail) sont, par exemple : 
Un congé maternité ;
Un congé d’adoption ;
Un congé parental d’éducation ;
Un congé de proche aidant ;
Un congé sabbatique ;
Une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
Un arrêt de travail pour longue maladie.
Cet entretien fera l’objet d’une formalisation et d’une communication à la direction des ressources humaines.
Indicateurs :
3.8.		Taux de réalisation des entretiens professionnels (dans le cadre des entretiens bisannuels) ;
3.9.		Nombre de départs et de retours de salariés dans l’année par typologie des motifs d’interruption cités ;
3.10.	Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels au retour d’une période d’interruption ci-dessus citée, par typologie. 
Autres entretiens
L’Entreprise s’engage à mettre en place un entretien avant tout départ supérieur à 3 mois en congé sabbatique, en congé création d’entreprise ou déblocage de jours CET (compte épargne temps). 

Les périodes de parentalité ne doivent pas être des freins à l’évolution professionnelle des salariés. L’Entreprise s’assurera que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé paternité et le congé parental d’éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière des femmes et des hommes.

Un entretien est organisé à l’initiative du manager avant un départ en congé maternité ou en congé d’adoption ou avant tout départ supérieur à 3 mois en congé parental d’éducation (si connu à l’avance). 
Dans les 2 années qui suivent le retour de congé maternité ou de congé d’adoption, les CDRH analyseront la situation professionnelle (type de poste occupé, niveau et formations reçues) et salariale des collaborateurs(-trices) concerné(e)s en définissant, si nécessaire, des mesures correctrices.

L’intérêt de tels entretiens est d’organiser le départ du (de la) salarié(e) en congé dans de bonnes conditions, de permettre un transfert des connaissances et d’anticiper les conditions de son retour. Ces entretiens feront l’objet d’une formalisation par le manager et d’une communication à la direction des ressources humaines.
Indicateurs :
3.11.		Pourcentage de réalisation des entretiens précédant le départ en congé dans le cadre d’un des événements cités. 
3.12.		Nombre d’examens de situation réalisés dans les 2 années suivant le retour de congé maternité ou congé d’adoption.
THÈME 6. CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 10. Temps partiel
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible dans l’Entreprise. L’accès au temps partiel est une démarche volontaire choisie par le (la) salarié(e), qui requiert l’accord de l’employeur. 
La hiérarchie ainsi que la direction des ressources humaines s’assureront de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’Entreprise et que la charge de travail fixée est adaptée au nouveau rythme horaire. 
Dans le cadre d’un temps partiel choisi, lorsque le salarié émet le souhait de revenir à temps plein, un entretien aura lieu avec son manager afin de mettre en place les modalités de son retour à temps plein.
Indicateurs :
6.1.		Indicateurs suivis dans la base de données économiques et sociales (BDES) : 
Nombre total de temps partiel par niveau et par sexe. L’entreprise analysera également ces données par tranche d’âge (inférieur à 35 ans, 35-44 ans, 45-54 ans, 55 ans et plus) et rapporté à l’effectif total correspondant ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein par niveau et par sexe.
Article 11. Réunions
Afin de tenir compte des contraintes familiales et des contraintes liées au trajet domicile-entreprise, l’ensemble des collaborateurs organisant des réunions devront veiller, dans la limite du possible, à planifier les réunions entre 9 heures et 17 heures.
L’utilisation de système de téléconférence pourra être mise en œuvre et déployée (notamment lors du télétravail).
Article 12. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
L’Entreprise maintient les dispositions relatives à la gestion de fin de carrière de ses salariés à ce jour prévues par l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération en vigueur.

12.1. Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser à l’assurance vieillesse sur une base temps plein
Les salariés de 55 ans et plus et les salariés âgés de 45 ans et plus reconnus travailleurs handicapés souhaitant travailler à temps partiel, peuvent, à leur initiative, et jusqu’à la date de départ en retraite, cotiser sur une assiette correspondant à un temps plein. La cotisation employeur est maintenue sur la base de la durée du travail à temps plein pendant la même période. 
L’Entreprise entend poursuivre dans cette voie sur ce thème et maintient cette possibilité pour les salariés âgés de plus de 55 ans et les salariés âgés de 45 ans et plus reconnus travailleurs handicapés. 
Indicateur :
6.2.		Salariés hommes et femmes bénéficiant de cette mesure, rapportés à l’effectif de salariés à temps partiel.
12.2. Transition entre activité et retraite
Possibilité de réduction du temps de travail sans réduction de rémunération 
Les salariés qui auront confirmé leur date de départ en retraite par écrit auprès de la direction des ressources humaines pourront, pendant au maximum les 18 mois précédant leur départ, bénéficier à leur initiative d’une réduction de leur durée de travail de 4 heures par semaine, tout en étant rémunérés sur la base d’un temps plein. Cette modalité sera mise en place après entretien avec la direction des ressources humaines et leur hiérarchie pour adapter la charge de travail à cette réduction de durée et déterminer les modalités de la prise hebdomadaire de ces heures et le calendrier précis de transmission de leurs compétences clés.

Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié devra travailler au moins 3 jours dans la semaine. La réduction du temps de travail sera proratisée en cas de temps partiel (exemple : 2 heures hebdomadaires rémunérées non travaillées pour un salarié travaillant à 50%). Les heures non travaillées pourront être regroupées et prises une fois toutes les deux semaines, après formulation de la demande et accord de la hiérarchie. Ces heures pourront être accolées à une demi-journée de congé payé ou RTT mais ne seront pas cumulables avec une absence sur plage fixe.

Ces dispositions se substituent aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération du 28 juillet 2017.
Indicateurs :
6.3.		Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’une réduction du temps de travail sans réduction de rémunération ;
6.4.		Pourcentage de réalisation des entretiens organisés par le hiérarchique en collaboration avec la direction des ressources humaines.

Nombre de jours pouvant être stockés au CET : 
Depuis l’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2018, les salariés âgés de 55 ans et plus, peuvent alimenter leur CET jusqu’à 100 jours maximum. Les modalités d’alimentation du CET restent celles décrites à l’article 7.3 de l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail (soit 17 jours maximum par an, avec notamment un maximum de 6 jours de congés payés et 9 jours de RTT).

Possibilité de demander à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive
La retraite progressive permet aux salariés bénéficiaires de percevoir une partie de leur retraite tout en exerçant une activité à temps partiel et de cumuler des revenus d’activité et une pension de retraite, tout en continuant à améliorer les droits à retraite. Ces salariés pourront bénéficier de la cotisation retraite sur une base temps plein.
Les salariés éligibles à ce dispositif doivent, au jour de signature du présent accord et sous réserve de modifications législatives ou réglementaires, remplir les conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans ;
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
Exercer une ou plusieurs activités à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée du travail à temps complet.
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront au préalable formuler leur demande de temps partiel et obtenir l’accord de leur hiérarchie. 
Indicateur :
6.5.	Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive.
THÈME 8 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les managers participant au processus d’augmentations individuelles seront informés, préalablement à leur attribution, des obligations légales en termes d’égalité salariale et un suivi des augmentations individuelles par la direction des ressources humaines.
Article 13.  Suppression des écarts de rémunération
Attachée au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, l’Entreprise entend, par le biais de cet accord, réitérer sa volonté d’appliquer ce principe tel qu’il est prévu à l’article L. 3221-2 du code du travail. 
L’Entreprise pourra proposer d’allouer, chaque année, une enveloppe spécifique dans le cadre des négociations annuelles portant sur la rémunération aux ajustements de salaire de quelques disparités entre les hommes et les femmes.
Les salariés à temps partiel bénéficient également d’une équité globale en matière d’augmentation individuelle. 
Dans cet objectif, l’Entreprise veillera à assurer un taux comparable d’augmentation individuelle entre les collaborateurs à temps partiel et les salariés à temps plein. 

Une analyse des écarts éventuels de rémunération sera réalisée annuellement.
Indicateurs :
8.1.		Indicateurs suivis dans la base de données économiques et sociales (BDES) par sexe : rémunération moyenne mensuelle (salaire de base + prime d’ancienneté + prime de vacances + prime de fin d’année) par catégorie professionnelle, par niveau, par coefficient et par tranche d’âge (données affichées dans le respect de la confidentialité des données correspondantes) ;
8.2.		Indicateurs suivis dans l’Index d’égalité professionnelle femmes / hommes : rémunération moyenne mensuelle (salaire de base + prime de vacances + indemnités congés payés + indemnités CSG + bonus ou prime sur objectifs + avantages en nature) par catégorie professionnelle et par tranche d’âge ;
8.3.		Taux de salariés femmes et hommes travaillant à temps partiel augmentés, comparé au taux de salariés femmes et hommes travaillant à temps plein augmentés ;
8.4.		Nombre de bénéficiaires d'une augmentation correspondant à un rattrapage égalité femmes/hommes dans le cadre d’une enveloppe spécifique allouée à l’issue des négociations annuelles portant sur la rémunération.
8.5.		Analyse des augmentations individuelles par sexe ;
8.6.		Nombre de salariés sans augmentation individuelle depuis 3 ans (hors augmentation générale et revalorisation du point France-Chimie) ;
8.7.		Analyse des salaires de base par niveau, par coefficient et par sexe.
L’ensemble des indicateurs est établi sur un état à fin décembre.
Article 14.  Rémunération pendant un congé d’adoption ou paternité
Les salarié(e)s en congé d’adoption ou les salariés en congé paternité bénéficient d’un maintien de salaire et de la subrogation des indemnités versées par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que celles définies dans le cadre du congé maternité dès lors qu’ils (elles) possèdent un an d’ancienneté dans l’Entreprise.
Article 15.  Rémunération à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption 
Les congés maternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence négative sur l’évolution de carrière des salariés, notamment lors de la période d’attribution des augmentations individuelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail, ces salariés verront leur rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, majorée, à la suite de ce congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les augmentations générales seront, quant à elles, appliquées à la même date que l’ensemble des salariés de l’Entreprise. 
Si certains salariés souhaitent prendre consécutivement à leur congé maternité ou d’adoption un congé parental d’éducation, la majoration de leur rémunération interviendra dans les conditions prévues précédemment à leur retour de congé parental d’éducation sous réserve que l’attribution des augmentations individuelles ait été réalisée pendant leur congé maternité ou d’adoption. 
Indicateurs :
8.8.		Indicateur suivi dans l’Index d’égalité professionnelle femmes / hommes : pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption ;
8.9.		Pourcentage moyen d’augmentation individuelle par catégorie.
THÈME 9 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 
Article 16. Télétravail
Après une phase expérimentale de 2 années ayant pour objectif de tester la faisabilité organisationnelle et technique du télétravail, ainsi que les conditions de sécurité, l’Entreprise a souhaité pérenniser ce dispositif.
Les dispositions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’un accord spécifique.
Indicateurs :
9.1.		Indicateurs suivis dans l’accord relatif au télétravail : nombre de télétravailleurs, part femmes/hommes, catégorie professionnelle, répartition temps plein/temps partiel, nombre par direction, nombre de refus et principaux motifs, nombre de jours total de télétravail annuel, nombre de jours moyen mensuel, nombre de jours moyen mensuel par télétravailleur.
Article 17. Dons de jours de repos
L’Ineris EPIC a mis en place depuis 2016 un dispositif solidaire de don de jours de repos au bénéfice d’un salarié venant en aide à une personne atteinte d’une maladie ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, victime d’un accident d’une particulière gravité ou présentant un handicap rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants lorsque cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du code du travail. 
Tout salarié aux effectifs de l’Ineris EPIC, peut renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos acquis et verser ces jours sur le compte épargne temps solidaire (CETS) de l’Ineris EPIC. 
Les conditions de dons et d’éligibilité au dispositif font l’objet d’un accord spécifique.
Indicateurs :
9.2.		Indicateurs suivis dans l’accord relatif au dispositif de don de jours de repos : nombre de bénéficiaires et état du CETS (nombre de jours donnés et versés, solde).
Article 18. Prise en compte de la parentalité
18.1.	Congé maternité 
Réduction d’horaire à partir du 3ème mois de grossesse
Les garanties conventionnelles prévoient que les salariées enceintes bénéficient chaque jour, dès leur 3ème mois de grossesse, d'une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu'elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. 

En accord avec leur manager, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile à raison de 2h30 (5 x ½ heure) sur une même demi-journée chaque semaine travaillée, à condition que tous les jours de la semaine soient travaillés. La réduction d’une demi-heure (et donc son possible cumul sur une demi-journée) n’est acquise que pour les jours travaillés. 

Avec l’accord de leur responsable, les salariées auront la possibilité de grouper deux demi-journées pour bénéficier d’une journée entière de repos à l’issue de chaque période correspondant à 10 jours travaillés (10 jours travaillés permettent le 11ème jour en repos).
Ces dispositions s’appliquent sans distinction aux salariées à temps plein et à temps partiel, la salariée pouvant bénéficier d’une journée de « repos grossesse » à l’issue de chaque période de 10 jours travaillés.

Cette réduction d'horaire n’entraîne aucune diminution de leur rémunération. 

Chacune de ces demi-journées ou journées fera l’objet d’une demande d’autorisation d’absence préalable (ligne « repos grossesse ») signée par le manager de l’intéressée.

Les présentes dispositions abrogent et remplacent celles prévues par la note DRH-08-15108-11315A du 1er septembre 2008.

Semaine supplémentaire de congé postnatal
L’Entreprise accorde depuis le 1er juillet 2018 une semaine supplémentaire de congé postnatal à l’issue du congé maternité, rémunérée au maintien, aux salariées ayant au moins un an d’ancienneté dans l’Entreprise à la date de départ en congé maternité. 
Cet engagement est formalisé dans l’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2018. 
18.2.	Congé paternité 
L’Entreprise accorde également, depuis le 1er juillet 2018, trois (3) jours calendaires supplémentaires de congé postnatal à l’issue du congé paternité aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’Entreprise à la date de départ en congé paternité. Ces congés sont également rémunérés au maintien par l’Entreprise.
Cet engagement est formalisé dans l’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2018.
Indicateurs :
9.3.		Indicateurs suivis dans la base de données économiques et sociales (BDES) : nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques au sein de l’Entreprise et par catégorie professionnelle.
18.3.	Déblocage du compte épargne temps
Les salariés, aussi bien les femmes que les hommes, peuvent débloquer tout ou partie de leur compte épargne temps, après un congé maternité, paternité ou adoption.
Ces dispositions font l’objet d’un chapitre spécifique dans l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 15 juin 2001 (accord modifié par avenants). 
18.4.	Places en crèche
Dans le cadre de ses actions destinées à favoriser l'équilibre vie privée - vie professionnelle, l’Entreprise réserve des places au sein des crèches d'entreprise et de collectivités exploitées par la société Evancia. 
L’Entreprise dispose, à la date de signature de l’accord, de 20 berceaux pour ses salariés désireux de recourir à ce mode de garde. 
Ce partenariat donne accès à des places en crèche en accueil régulier pour les salariés en contrat à durée indéterminée (avec période d’essai validée).
Ce réseau permet d'accéder à des crèches à proximité du domicile ou du lieu de travail des salariés-parents.
L’accès à ce dispositif demeure entièrement financé par l’Entreprise. 
18.5.	Accompagnement des parents d’enfants scolarisés
L’Entreprise permet, depuis le 1er juillet 2018 (accord sur la négociation annuelle obligatoire 2018), aux salariés-parents d’accompagner leurs enfants à l’occasion de chaque nouvelle rentrée scolaire. À ce titre, l’accord précise que les salariés assurant l’accompagnement de leur(s) enfant(s) lors de l’entrée en maternelle, primaire ou classe de 6ème bénéficieront d’une autorisation d’absence payée sur plage fixe d’une durée maximale de 2 heures, soit une arrivée au plus tard à 11h15.
Article 19. Plages fixes
Afin de tenir compte des éventuelles contraintes de la vie personnelle (rendez-vous administratifs, rendez-vous médicaux, …) et de renforcer ainsi une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise a souhaité porter la récupération d’heures du solde positif sur plages fixes à raison de 4 heures maximum sur un mois donné. Chaque salarié pourra faire jusqu’à 4 demandes d’absence sur plages fixes par mois via le logiciel de gestion des absences eTemptation (accessible depuis l’Intranet Ineris). La durée cumulée quotidienne d’absences sur plages fixes ne peut pas excéder 2 heures. 
Ces absences sur plages fixes ne sont pas cumulables, sur une même journée, avec la pose d’une demi-journée de congés payés, de RTT ou de repos compensateur.

En conséquence, les dispositions du présent article abrogent les dispositions du second paragraphe de l’article 10 de l’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2018 du 21 juin 2018. 
L’article 3 alinéa 5 de l’accord d’entreprise Règlement horaires variables est modifié ainsi :
« A noter qu’au-delà des ajustements sur les plages mobiles, la récupération d’heures du solde positif est possible sur plages fixes à raison de 4 heures maximum sur un mois donné. Chaque salarié pourra faire jusqu’à 4 demandes d’absence sur plages fixes par mois via le logiciel de gestion des absences eTemptation (accessible depuis l’Intranet Ineris). La durée cumulée quotidienne d’absences sur plages fixes ne peut pas excéder 2 heures. Ces absences sur plages fixes ne sont pas cumulables, sur une même journée, avec la pose d’une demi-journée de congés payés, de RTT ou de repos compensateur. ». 
Les conditions d’utilisation de ces absences restent les mêmes que celles du règlement cité. 
Article 20. Congé sabbatique et déblocage CET
L’Entreprise offre la possibilité aux salariés souhaitant bénéficier d’un congé sabbatique, de débloquer, avant ou après ce congé, tout ou partie de leurs droits épargnés sur leur compte épargne temps (CET).
Ces dispositions sont décrites dans l’avenant n°3 du 10 juillet 2019 à l’accord relatif à la réduction du temps de travail.
CHAPITRE 2 : INDEX DE L’ÉGALITÉ SALARIALE FEMMES – HOMMES
La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en termes d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Afin que les entreprises puissent s’évaluer en matière d’égalité professionnelle, le décret du 8 janvier 2019 définit l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes. Cet Index est calculé chaque année à partir de 5 indicateurs de suivi obligatoires en matière de rémunération :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail chaque année au plus tard au 1er mars et présenté au comité social et économique de l’Entreprise le mois suivant sa publication.

En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’Entreprise prendra des mesures (au travers d’un plan d’actions) pour corriger la situation dans un délai de trois ans.
Toutefois, l’atteinte d’un score supérieur à 75 sur 100 pour l’Index n’empêchera pas l’Entreprise de réfléchir à l’amélioration des scores des indicateurs le composant. 
L’Index 2019 (portant sur les données 2018) a été calculé à 89/100 pour l’Entreprise. 
CHAPITRE 3 : COMMISSION DE SUIVI
Le suivi du présent accord sera assuré par une commission composée de la commission formation et égalité professionnelle du CSE, des délégués syndicaux et de deux membres de la direction. 
Elle se réunira une fois par an, après transmission par la DRH de l’ensemble des données correspondant aux indicateurs. La commission de suivi transmettra son avis au CSE via la commission formation et égalité professionnelle du CSE. Une présentation des données de suivi de l’accord sera faite au CSE en concomitance avec les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise issues de la BDES.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 21. Rétroactivité des indicateurs
Dans le cadre de la définition de nouveaux indicateurs, l’Entreprise ne procèdera pas à un calcul des nouveaux indicateurs pour les exercices antérieurs à 2020.
Article 22. Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter du 1er janvier 2020. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.
Article 23. Révision de l’accord
En application de l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. 
Article 24. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail. Une telle dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. 
Article 25. Modalités de publicité et de dépôt de l’accord 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel de l’UES Ineris, par le biais de sa mise en ligne sur l’intranet et d’une note d’information envoyée à l’ensemble du personnel. 
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’au comité social et économique de l’UES Ineris, conformément à l’article R. 2262-2 du code du travail.
Le présent accord, avec les pièces prévues aux articles D. 22316 et D. 2231-7 du code du travail accompagnant le dépôt, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), et un exemplaire sera transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 

Fait à VERNEUIL-EN-HALATTE, le   
      
Pour l’UES Ineris,


 (*)
Directeur Général


Pour les organisations syndicales,




	


 (*) Parapher chaque page

Annexe 1
Bilan des indicateurs de l’accord relatif à l’égalité professionnelle 
du 18 décembre 2015 (période 2016-2018)


La répartition des salariés par sexe est constante à l’Ineris depuis 2016 au niveau de l’Entreprise (43% femmes – 57% hommes) mais également au sein des différentes catégories socio-professionnelles. Pour la catégorie ETAM, les femmes sont majoritaires à 51% alors qu’au niveau INGE les femmes représentent 38 % des salariés. 
Les bilans sociaux 2016, 2017 et 2018 indiquent au travers des pyramides des âges une disparité dans la répartition des femmes et des hommes par catégorie. Les hommes de plus de 35 ans sont nettement majoritaires pour la catégorie INGE. Pour la catégorie ETAM, cette tendance est inversée : les femmes de plus de 35 ans sont globalement majoritaires quelle que soit la tranche d’âge considérée. 

Article 1 – Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
L’Entreprise exclut toute forme de discrimination que ce soit pour les candidats à l’embauche ou pour les salariés en activité.  

Embauches
Les embauches réalisées en 2017 et 2018 suivent les répartitions globales des salariés par sexe.  En 2016, les recrutements ont concerné davantage de femmes au niveau de l’Entreprise (56%) et au niveau de la catégorie INGE (80%).
Les postes à pourvoir diffusés par l’Entreprise concernent majoritairement des emplois ouverts à des candidat(e)s en début de carrière correspondant à des niveaux T1/T2 (ETAM) et I1/I2 (INGE) au sens de la GPEC. La direction des ressources humaines ainsi que les managers s’assurent que chaque fiche de poste publiée s’adresse aussi bien aux hommes qu’aux femmes sans distinction (vérification rédactionnelle). 

Les candidats retenus se voient proposer des salaires équivalents en fonction de leur(s) diplôme(s) et de leur profil (expériences / compétences). Le critère lié directement ou indirectement au sexe du (de la) candidat(e) retenu(e) n’intervient à aucun moment dans le processus de recrutement et de rémunération. Il est rappelé que, pour chaque poste à pourvoir tant en interne qu’en externe, la direction des ressources humaines ainsi que les équipes managériales s’appuient uniquement sur les diplômes, les compétences et l’expérience des candidats. Pour les salaires d’embauche, l’Entreprise s’appuie également sur ses accords ainsi que sur les règles de la convention collective nationale des industries chimiques (CCNIC). 
Pour la catégorie INGE, tous les salariés sont considérés comme « ingénieur(e) de recherche » (Accord 1991). Pour cette classification, des grilles d’évolution des salaires sont imposées et garanties par la CCNIC en fonction de l’âge des salariés ou de leur ancienneté dans la convention. Concernant la catégorie ETAM, il n’existe pas de règles spécifiques liées à l’âge concernant la rémunération de base ; une prime d’ancienneté est appliquée et ajoutée à la rémunération de base en fonction de l’ancienneté dans la convention (ce qui peut parfois expliquer des écarts dans la rémunération globale).

Pour les années 2016 à 2018, les informations communiquées au travers de l’indicateur n°1 relatif au « Salaire d’embauche et nombre d’hommes et femmes par niveau » n’étaient que partiellement transmissibles du fait d’un nombre de recrutement faible par niveau et par sexe (limité majoritairement à 1 ou 2 salarié(e)s). Pour des raisons de confidentialité et d’anonymat, l’Entreprise ne peut communiquer un salaire moyen d’embauche si le (la) salarié(e) est seul(e) dans son niveau. 

Le personnel en charge des recrutements est également sensibilisé à la lutte contre toute forme discrimination à l’embauche par le biais de formation. 
Formation professionnelle
La formation professionnelle est un facteur-clé du maintien des compétences de chaque salarié(e) et de l’acquisition de compétences supplémentaires et/ou complémentaires utiles à l’évolution des métiers. 
L’Entreprise s’efforce de garantir un accès équivalent à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes.
Lors de chaque entretien annuel d’évaluation, le (la) salarié(e), en concertation avec sa hiérarchie, émet des souhaits de formation. Une priorisation ainsi qu’une analyse globale des demandes par la direction des ressources humaines permettent d’intégrer certaines formations au Plan de Développement des Compétences (PDC).
Un bilan des formations reçues est également effectué lors de ces entretiens ; les données étant remontées directement dans le formulaire d’entretien. 

L’Entreprise prévoit, de plus, dans le cadre de mobilité interne, la mise en place d’un parcours de formation pour accompagner l'acquisition de compétences et la prise de responsabilités nouvelles. 

Il est constaté sur la période 2016-2018 que la typologie des formations suivies par les salariés est sensiblement différente suivant leurs activités (technique, bureautique, habilitations, …). 
L’année 2017 a été marquée par des pourcentages élevés de femmes et d’hommes formés s’expliquant notamment par la mise en place de formation collective au sein de l’Entreprise (ex. Télétravail, Outlook, …). 
Indépendamment des pourcentages de salarié(e)s formé(e)s par catégorie professionnelle, la durée moyenne d'heures de formation par salarié formé est de l’ordre d’une à deux journées par an ; le nombre d’heures de formation reçues par les femmes (catégorie ETAM) étant souvent plus faible que celles reçues par les hommes.

L’accord 2016-2018 avait ouvert la possibilité aux salarié(e)s à temps partiel de prise en charge partielle des éventuels frais de garde des enfants. Aucun(e) salarié(e) n’a fait la demande de bénéficier de cette disposition. 

Promotions
Depuis 2016, le taux de promotion chez les femmes est supérieur à celui des hommes aussi bien pour la catégorie ETAM que celle INGE. 
Le nombre de promotions rapporté à l’effectif considéré (changement de niveau GPEC) diminue chaque année pour les deux catégories. Le nombre de dossiers présentés lors des Comités Carrières décroit. 
Plusieurs paramètres peuvent expliquer cette diminution :
Mise en place de la GPEC en 2011. Un état initial avait été fait à cette époque-là. Un grand nombre de dossiers a été présenté les premières années suivantes ;
Modifications de la cartographie et du référentiel emploi en 2016 et la mise en place d’un aménagement transitoire de la procédure de gestion des carrières depuis juin 2018.
La majeure partie des promotions constatées concerne les premiers niveaux GPEC de chacune des catégories socio-professionnelles de l’Entreprise ce qui est en cohérence avec l’acquisition et le développement des compétences de chaque salarié(e) au fil des années. 

Article 2 – Déroulement des carrières. 
Un indicateur a été établi suite au constat d’une sous-représentativité des femmes au-dessus de la tranche d’âge 45-50 parmi les niveaux GPEC T3 et I3. Sur les exercices 2016-2018, le pourcentage de femmes (de niveaux T1, T2, T3 et I2 et au-dessus de la tranche d’âge 45-50) promues au niveau supérieur est plus élevé que celui des hommes répondant aux mêmes critères. 

Part des femmes dans la filière management
Cet indicateur assorti de cibles chiffrées est inscrit au Contrat d’objectifs 2016-2020 de l’Institut. Les objectifs en termes de management vis(ai)ent 25 % en 2016 et 2017, 26 % en 2018 et 2019 pour atteindre 27% en 2020 de part des femmes dans la filière management.
Dès l’année 2016, les valeurs de référence fixées ont été dépassées pour atteindre 33% en 2018.

Article 3 – Conditions de travail et d’emploi et en particulier par les salariées à temps partiel
Entretiens préalables et au retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé sabbatique, congé de création d’entreprise et congé CET
Chaque année, environ une quinzaine de salariés est concernée par ces entretiens.
Les entretiens au départ ou au retour de ces congés sont réalisés par les managers directs des salariés concernés. La direction des ressources humaines rappelle aux managers, lors de la confirmation de l’acceptation du congé demandé, les obligations légales de l’Entreprise sur la nécessité d’effectuer ces entretiens. A ce jour, il n’existe pas de formulaire spécifique établi pour ces entretiens et les outils utilisés lors des campagnes d’entretien professionnel ne se révèlent pas adaptés (réouverture des droits, …). 
Ne remettant pas en cause la tenue de ces entretiens par les managers, les informations ne sont actuellement pas formalisées et remontées à la direction des ressources humaines dans le cadre du suivi du (de la) salarié(e).

Ces entretiens sont l’occasion pour le manager et son (sa) collaborateur(/trice) de faire un point sur :
Les actions à terminer avant le départ du (de la) salarié(e) et des points en cours à rediriger au sein des équipes (durant son absence) ;
Les actions entreprises durant l’absence du (de la) salarié(e) et des nouvelles tâches / sujets à prendre en charge au retour du (de la) salarié(e). 

Temps partiels
Les temps partiels au sein de l’Institut sont des temps partiels choisis par le (ou la) salarié(e). Les effectifs d’une année sur l’autre sont constants (autour d’une centaine de salariés ce qui représente un peu moins de 20% des effectifs de l’Entreprise. Cette répartition est également du même ordre de grandeur si l’on distingue les catégories. 
La population masculine ne représente que 20% des salariés à temps partiels. 
Ces données (répartition parmi les salariés et répartition femmes/hommes) sont sensiblement égales aux statistiques de l’INSEE pour le secteur tertiaire. L’INSEE précise que « pour les femmes, le nombre et l’âge des enfants à charge sont des facteurs déterminants du travail à temps partiel. À l’inverse, ces facteurs ont peu d’influence sur le travail à temps partiel masculin. »
La majorité des temps partiels concerne des salariés en milieu/fin de carrière et/ou n’ayant pas de responsabilités managériales. Sont identifiés des salariés occupant :
Des niveaux T2/T3 pour les ETAM, I2/I3 pour les INGE ;
Des coefficients 250/275/300 pour les ETAM et 480/510/550 pour les INGE. 

Les femmes ayant un contrat à temps partiel compris entre 60 et 80% représentent environ 60 % des temps partiels chez les ETAM et 70 % chez les INGE. 
Les hommes ayant un contrat à temps partiel compris entre 60 et 80% représentent environ 40 % des temps partiels chez les ETAM et 50 % chez les INGE. 

Article 4 – Articulation entre vie privée et vie professionnelle
Congés maternité et paternité
L’accord Égalité professionnelle 2016-2018 a mis en place la subrogation des salaires pour le congé paternité. 
Cet accord ouvre également la possibilité aux salariés de débloquer tout ou partie de leur compte épargne temps (CET) à l’issue de leur congé maternité, paternité ou adoption.
Les négociations annuelles obligatoires 2018 portant sur la rémunération et le temps de travail ont accordé une semaine supplémentaire de congé postnatal à l’issue du congé de maternité et 3 jours calendaires supplémentaires pour le congé paternité (dans le cas d’une naissance simple). Ces dispositions sont soumises à la condition d’avoir au moins un an d’ancienneté dans l’Entreprise. Ces congés supplémentaires sont payés au maintien et également subrogés. 

Entre 2016 et 2018, le nombre de salariés ayant bénéficié du congé paternité varie entre 5 et 8 % des hommes salariés de l’Entreprise. A une ou deux exceptions près sur la durée des 3 exercices, les hommes prennent la totalité des jours autorisés. 
En 2018, 30 % des congés paternité ont été pris par les ETAM. Ce pourcentage correspond également à la répartition des effectifs masculins dans les deux catégories professionnelles (ETAM 30% / INGE 60%). L’appartenance à l’une ou l’autre des catégories professionnelles n’a pas d’influence sur la prise de congé paternité.
Il est toutefois difficile d’établir une analyse plus fine du congé paternité (comme par exemple le nombre d’hommes ayant eu un (ou plusieurs) enfant(s) et souhaitant prendre leur congé paternité). En effet, la direction des ressources humaines n’a accès qu’aux déclarations des pères souhaitant bénéficier du congé paternité. Les salariés n’ont aucune obligation de déclaration d’une naissance d’un enfant. 
Néanmoins, il est rappelé que tout salarié peut bénéficier, s’il le souhaite, de 3 jours ouvrables de congé de naissance (ou adoption) pour chaque naissance survenue à son foyer (disposition du code du travail). Là encore, si un salarié ne souhaite pas en bénéficier, la direction des ressources humaines n’a pas accès à cette information.  

Crèche
L’Entreprise maintient l’accès à 20 berceaux dans les crèches du réseau de crèches d’entreprises et de collectivités exploité par la société Evancia. 

Article 5 – Mixité des emplois
L’emploi occupé par chacun des salariés de l’Entreprise est classifié dans la nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles (PCS) auquel est rattaché un code PCS. Au sein de l’Entreprise, de nombreux codes métier existent et peuvent être regroupés en 4 grandes catégories :
Catégorie 3 : Cadres, professions intellectuelles supérieures ;
Catégorie 4 : Professions intermédiaires ;
Catégorie 5 : Employés ;
Catégorie 6 : Ouvriers. 
La catégorie 3 correspond à la catégorie INGE de l’Institut, les catégories 4, 5 et 6 à la catégorie ETAM. 
Pour la catégorie INGE, la répartition femmes/hommes est sensiblement égale à celle constatée par l’INSEE au niveau national. 
Pour la catégorie ETAM, suivant les métiers, des écarts sont constatés par rapport à la moyenne nationale. Cela peut s’expliquer par la diversité des métiers dans l’Entreprise. Les femmes sont surreprésentées au niveau des métiers « administratifs » (à noter que dans la catégorie 5 aucun homme n’est enregistré). Les hommes occupent majoritairement des emplois de techniciens ou d’agents de maîtrise. 
Certaines sous-catégories donnent des résultats non significatifs car n’incluant qu’une très faible population de salarié(e)s (ex. : catégorie 6 pour 5 salariés).
 
Article 6 – Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser à l’assurance vieillesse sur une base temps plein
Cette disposition, renouvelée dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération du 28/07/2017, concerne les salariés de 55 ans et plus, à temps partiel, et les salariés de 45 ans et plus reconnus travailleurs handicapés. 
Les données sur 2016-2018 montrent qu’entre 10 et 15 % des salariés à temps partiel cotisent à l’assurance vieillesse sur une base temps plein. 
En 2018, ce nombre atteint toutefois son maximum pour 15 salariés (dont 14 ≥ 55 ans). Sur cette même année, 19 salariés de plus de 55 ans et à temps partiel étaient éligibles à cette disposition : 74% des salariés ont donc souhaité bénéficier de cet aménagement et sont majoritairement des salariés à 80% ou plus (pour des temps partiels plus faibles, la part de retenue sur salaire se révèle plus importante).

Article 7 – Définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Position salariale des femmes et des hommes en fonction de l’âge (par niveau et coefficient)
Les graphiques représentant la répartition par âge et par sexe des rémunérations des exercices 2016 à 2018 (nuages de points) sont présentés dans les rapports de situation comparée (RSC) des années concernées. Certains de ces graphiques n’ont pu être communiqués pour des questions relatives à la préservation de l’anonymat des salariés (population peu représentative par niveau ou par coefficient susceptible de permettre l’identification des salarié(e)s).
De façon générale, les évolutions de rémunération suivent une courbe ascendante en fonction de l’âge des salariés que ce soit dans les graphiques par niveau ou par coefficient. Le facteur « ancienneté » dans la convention joue un rôle prédominant dans la rémunération (impactant la prime d’ancienneté pour les ETAM et le coefficient pour les INGE). 

Pour la catégorie ETAM, les nuages de points par coefficient mentionnent les fourchettes de rémunération mini et maxi avec la prise en compte de l’ancienneté des salariés dans la convention de la chimie. Il est rappelé qu’en 2016, le taux de la prime d’ancienneté a été réévalué à 18,25% pour les salariés dont l’ancienneté était supérieure ou égale à 19 ans.
Contrairement aux Ingénieurs de recherche, la CCNIC n’impose pas de palier par changement de coefficient en fonction de l’âge ou de l’ancienneté des salariés. Le levier d’évolution de la rémunération est axé sur la prime d’ancienneté dont le montant est calculé à partir du coefficient CCNIC et du taux d’ancienneté. Un(e) salarié(e) peut ainsi ne pas changer de coefficient pendant de nombreuses années. 
Afin de tenir compte de ce constat, l’Entreprise, au travers de ses négociations annuelles portant sur la rémunération, réserve une enveloppe spécifique dédiée aux changements de coefficient pour les ETAM (dispositions soumises à conditions d’éligibilité). 
De ce fait, l’échelle d’âge constatée pour chacun des graphiques (niveau et coefficient) est beaucoup plus large que pour les ingénieurs. 

Pour la catégorie INGE, pour les niveaux GPEC I1, I2 et I3, les hommes et les femmes ont, à âge égal, une rémunération comparable. Par contre, concernant les filières développement et management, davantage assurées par des hommes, des écarts sont constatés pour les M1 à la faveur des hommes. Pour les niveaux M2, et D4, les écarts sont davantage significatifs (femmes moins représentées, absence de paliers imposés par la convention, âge des femmes occupant ces postes). 

Ecart des salaires par niveau (depuis 2012) et coefficient (depuis 2009)
Les graphiques proposés n’affichent que les données pour lesquelles une population suffisante est identifiée. Sont ainsi exclus les niveaux et les coefficients pour lesquels moins de 5 salariés sont comptabilisés.
La direction des ressources humaines veille à ce que la réduction des écarts de rémunérations concerne sans distinction les femmes et les hommes. 

Graphique par coefficient :
Pour les ETAM, à l’exception des coefficients 225 et 235, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes tendent à se réduire au fil des années (écart de l’ordre de 1%). 
Pour les coefficients 225 et 235, la rémunération moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes (jusqu’à 7% supérieure en moyenne des écarts). Ceci s’explique principalement par une ancienneté moyenne et un âge moyen nettement supérieurs des femmes (influençant notamment le montant de la prime d’ancienneté).
Pour les INGE, les écarts tendent également à se réduire depuis 2012. En 2018, la rémunération des hommes au coefficient 550 et 660 était encore supérieure de près de 3% à celle des femmes. A partir du coefficient 550, les femmes sont en nombre plus faible que les hommes (principalement dû à l’embauche lors des précédentes décennies de davantage d’hommes – CERCHAR). En effet, les salariés hommes (coefficient ≥ 550) sont au nombre de 107 en 2018 contre 52 chez les femmes. Cette répartition (68 %  32%) est comparable à celle des effectifs présentés dans le bilan social 2018 pour les salariés ayant plus de 45 ans (66%  34%). Si les salariés n’accèdent pas à des activités justifiant d’un niveau GPEC I4/D4/R4/M2/M3, leur coefficient demeure, du fait de la CCNIC, à 550. Les évolutions de rémunération sont alors dues aux augmentations individuelles.

L’accord fixait une limite d’écart de rémunération à 3% par coefficient. À l’exception des coefficients 225 et 235 (pour les raisons évoquées ci-avant) et au coefficient 550 en 2016, les écarts constatés s’élèvent au plus de 3% sur les 3 années couvertes par l’accord. En 2016, l’écart de 4% s’inscrit toutefois dans une baisse entre 2014/2015 et 2017/2018. 

Graphique par niveau :
La mesure des écarts de rémunérations des salariés par niveau est plus complexe à analyser car les salaires de base et les primes d’ancienneté (pour les ETAM) ne sont pas déterminés à partir du niveau GPEC (mais du coefficient). 
Aussi, pour un même niveau (ETAM ou INGE), des salariés peuvent avoir des coefficients variés (delta de plusieurs coefficients). Par exemple, en 2018, les salariés au niveau T1 ont des coefficients allant de 225 à 275 et une ancienneté de 0 à 37 ans ; l’écart de la prime d’ancienneté pouvant alors atteindre 412 € mensuels. 
De même, des salariés, au niveau I2, ont des coefficients allant de 400 à 550, soit un delta de rémunération de base en 2018 de 1 231,50 € mensuels (valeur du point Ineris fixé par NAO à 8,21 €). La direction des ressources humaines portant une forte attention à l’équité des rémunérations et à la réduction des écarts entre les femmes et les hommes, l’écart moyen par niveau pour un même coefficient est également réduit.
A noter des particularités pour certains niveaux (D3, M1 et D4). Ces écarts sont dus à des âges et anciennetés moyens importants : les hommes (également plus représentés) ont entre 5 et 10 ans de plus que les femmes.

Pourcentage de salariés femmes et hommes à temps partiel augmentés comparé au pourcentage de salariés femmes et hommes à temps plein augmenté. 
Le critère de temps plein / temps partiel des salariés n’est pas un critère entrant en compte pour les augmentations individuelles.  
Une des craintes initiales pouvaient être une proportion de salariés défavorisés du fait de leur temps partiel. Pourtant, au regard des données des 3 années concernées, il apparaît que les femmes à temps partiel sont augmentées à proportion égale voire légèrement supérieure que celles à temps plein. 
Pour les hommes à temps partiel, aucune tendance globale ne se dessine. Toutefois, il est à remarquer qu’ils sont sensiblement moins augmentés, en nombre, que les hommes à temps plein. 

Nombre de bénéficiaires d’une augmentation correspondant à un rattrapage égalité femmes/hommes
Lors des négociations annuelles portant sur la rémunération, une enveloppe spécifique est dédiée et établie pour le comblement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette enveloppe est aussi bien utilisée pour les femmes que pour les hommes. 
Sur les années 2016 à 2018, l’enveloppe représentait 0.05% en niveau des salaires de base permettant ainsi d’augmenter 10 salariés en 2016 (7 femmes et 3 hommes), 12 salariés en 2017 (7 femmes et 5 hommes) et 6 salariés en 2018 (3 femmes et 3 hommes). 
En 2016 et 2017, ces rattrapages concernaient aussi bien des salariés ETAM qu’INGE. En 2018, ces rattrapages ont été uniquement au profit de salariés INGE (dont 30% pour des rattrapages managers femmes).

Pourcentage d’augmentation individuelle des femmes/hommes de retour de congé maternité ou congé d’adoption
Sur les 3 années couvertes par l’accord Égalité professionnelle, les salariées de retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation moyenne (AG + AI) supérieure à l’augmentation moyenne de l’ensemble des salariées. Pour l’année 2017, un rattrapage a été effectué dès janvier 2018 pour les salariées étant revenues après la signature de l’accord NAO 2017.
Le code du travail et, de fait, l’accord d’entreprise Égalité professionnelle prévoient que seuls les salariés étant absents (pour congé maternité ou congé d’adoption) lors des augmentations sont bénéficiaires de cette mesure de majoration de rémunération à leur retour.