VAACCORD relatif à l’AMENAGEMENT du temps de travail AU SEIN DE LA SOCIETE On Tower France
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société On Tower France, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 381 383 661,84 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 834 309 676, représentée par XXX, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société » ou « On Tower France »,

D’une part,
ET :
XXX, membre titulaire du Comité social et économique de la société On Tower France
XXX, membre titulaire du Comité social et économique de la société On Tower France
D’autre part.




Préambule 


La société On Tower France a été créée à la suite de l’externalisation par Free Mobile de ses activités de détention et d’exploitation de ses infrastructures passives de télécommunications mobiles détenues par sa filiale, la société Iliad 7. 
C’est dans le cadre de cette opération que, par application des termes de l’article L.1224-1 du Code du Travail, les contrats de travail des salariés concernés, jusqu’alors salariés de la Société Iliad 7, ont été transférés à la société On Tower France en date du 16 décembre 2019.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la cession d’activité a toutefois entrainé la remise en cause automatique de l’ensemble des accords d’entreprise jusqu’alors applicables au sein de la société Iliad 7, entrainant un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois.
Afin d’assurer l’efficacité et le bon fonctionnement de la société On Tower France, et d’harmoniser les pratiques sociales avec celles du groupe Cellnex France, les parties au présent accord ont entamé une négociation s’inscrivant dans le cadre de celle prévue à l’article L.2261-10 du Code du Travail, visant à la conclusion d’un accord se substituant aux dispositions conventionnelles, aux usages et aux engagements unilatéraux précédemment applicables aux salariés et émanant du statut social de la Société Iliad 7.
Cette négociation a abouti à la conclusion du présent accord de substitution.
L’objectif de cet accord de substitution est de déterminer les règles applicables aux salariés de la Société On Tower France à compter de sa signature en lieu et place du statut collectif qui leur était jusqu’alors applicable.
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :



TITRE 1 : Objet et champ d’application

Cadre juridique et objet

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail et se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, décisions ou engagements unilatéraux (dont la liste indicative est en copie) applicables aux salariés transférés au sein de la Société On Tower France, et ce à compter du jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Il est fait exception des accords et avenants relatifs à la prévoyance et aux garanties frais de santé qui continueront à s’appliquer et pour lesquels les parties conviennent qu’ils feront l’objet d’une renégociation ultérieure. 
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.


Champ d’application 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société On Tower France, à savoir l’ensemble des salariés en France, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion des stagiaires, des apprentis, du personnel des sociétés de sous-traitance et des salariés détachés ou expatriés et ce, pour la durée de leur mission.
Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.


TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

Principes et définition

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En outre, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles , L.3121-33 et L.3121-38 ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif.
Pendant les temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à des occupations personnelles dans la limite, bien évidemment, de l’espace-temps défini de la pause.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail).



Congés payés

Les salariés ont droit à un congé selon la législation en vigueur. Cette durée est fixée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. 
Les parties conviennent que l’ancienneté n’ouvre droit à aucun jour de congé supplémentaire. 
Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre de chaque année) ne pourra donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
L’employeur fixe chaque année l’ordre des départs en congé après avoir recueilli le souhait des collaborateurs, et en tenant compte des critères légaux suivants : 
La situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs et de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
L’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs. 
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous deux dans la société ont droit à un congé simultané.
Conformément aux dispositions légales, la période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les parties conviennent que l’employeur aura chaque année la faculté de modifier la période de prise des congés payés ou de fermer l’entreprise ou un ou plusieurs services durant la période estivale ou d’autres périodes.
Dans ce cas, il devra solliciter le CSE pour avis puis en informer les salariés au moins deux mois avant la date d’ouverture de la période de prise des congés ou de la période de fermeture.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, l’employeur pourra modifier unilatéralement l’ordre et les dates de départ en congés, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Les parties rappellent en tant que de besoin que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux préexistants.

Autres congés

Il est en outre accordé des congés exceptionnels pour évènements familiaux à l’occasion des évènements suivants :
Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité : 6 jours ;
Mariage d’un enfant : 2 jours
Naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
Décès d'un enfant : 5 jours ;
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ;
Décès du grand-père ou de la grand-mère : 1 jour pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté ; 
Déménagement : 1 jour.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des télécommunications, les salariés bénéficient de trois jours ouvrables par an rémunérés en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d’un enfant à charge de moins de 16 ans, quel que soit le nombre d’enfants.

Travail exceptionnel les samedis et dimanches

La durée du travail s'apprécie dans le cadre de la semaine civile du lundi au dimanche.
Les horaires collectifs de travail au sein de l’entreprise sont répartis du lundi au vendredi. 

6.1 Participation à des foires, salons, congrès, colloques et séminaires

De façon exceptionnelle, le recours au travail le samedi et dimanche pourra être organisé dans le cadre de la participation de l’entreprise à des foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires.
Le recours au travail le samedi et le dimanche est organisé sur la base du volontariat et doit faire l’objet d’un accord explicite, préalable et écrit.
Ce travail exceptionnel doit être programmé au moins 5 jours ouvrés avant.
Il est rappelé que le salarié ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine.
En contrepartie du travail réalisé le samedi ou le dimanche, le salarié aura droit à un jour de récupération. En cas de travail réalisé le dimanche, le salarié aura droit à un jour de récupération majoré à 50%.
En cas de travail le samedi et le dimanche, le salarié bénéficiera d’un jour de repos hebdomadaire par anticipation de façon à respecter le repos hebdomadaire sur la semaine concernée. 

6.2 Interventions exceptionnelles 

Enfin, le recours au travail le samedi et dimanche pourra être organisé pour les seules circonstances liées à des interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail.
En tout état de cause, et sauf cas d’urgence, les salariés seront prévenus de leur affectation à des interventions programmées au moins 5 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles le délai minimal sera d’au moins un jour franc.
Les managers avec la DRH seront chargés de veiller à ce que les salariés affectés à des interventions programmées le weekend bénéficient de l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail et au temps de repos (durée maximale quotidienne, et hebdomadaire, temps minimal de repos quotidien, repos hebdomadaire …).
Dans ce cas, le travail planifié par la hiérarchie le samedi ou le dimanche donnera lieu à une compensation en temps, majorée de 50% pour le travail effectué le dimanche. Pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention sera comptabilité en heures, les interventions étant cumulées par tranche de 4h00 pour être transformées en équivalent d’une demi-journée de récupération.

Un point sur le travail exceptionnel du samedi et du dimanche sera fait auprès des instances représentatives du personnel une fois par an.
TITRE 3 : Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés « non cadres » de la société On Tower France ne relevant pas du Titre 4 du présent accord.

Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire
   
Les dispositions du présent article entreront en vigueur le 1er janvier 2021. Jusqu’à cette date, les salariés non cadres seront soumis au régime horaire antérieur (35 heures hebdomadaires).

7.1 Modalités 

Les salariés concernés par la présente modalité du temps de travail travailleront 37 heures par semaine, du lundi au vendredi, sous réserve de l’application des dispositions sur le travail du samedi et du dimanche de l’article 6 du présent accord.
En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail, ils bénéficieront de 10 jours au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) par an afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire de travail à 35 heures, soit 1607 heures par an.
Le nombre de RTT est calculé sur la base d’une moyenne d’une année de 365 jours, 104 samedis et dimanches, 25 jours de congés payés, et 9 jours fériés (sachant qu’en moyenne, 9 jours fériés chaque année tombent un jour ouvré), soit 227 jours travaillés, comme suit :
227/5 =45,4 semaines travaillées par an
45,4*37h = 1679,8 heures travaillées par an
1679,8 – 1607 (1607 heures correspond à la durée légale de 35h annualisée) = 72,8 heures effectuée au-delà de la durée légale.
72,8/7,4 (7,4 = nombre d’heures par jour pour une semaine à 37h) = 9,84 soit 10 jours de RTT  


7.2 Modalités d’acquisition des JRTT

7.2.1 Période d’acquisition des RTT

La période d’acquisition des JRTT correspond à la période s’écoulant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0 et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Chaque salarié acquiert 10 jours de RTT sur une année civile complète, à raison de 0,83 jours par mois complet, octroyé au 1er jour du mois civil suivant.
7.2.2 Entrée et sortie en cours d’année
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur l’année.

En cas d’entrée en cours de mois, l’acquisition du JRTT du mois d’embauche sera proportionnelle au nombre de jours travaillés restant dans le mois considéré, octroyé au 1er jour du mois civil suivant.

En cas de départ, le décompte est arrêté à la date du départ, au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois de départ.
7.2.3 Impact des absences sur les JRTT
Les périodes d’absences suivantes n’ont aucune incidence sur l’acquisition des droits à JRTT :  
Les congés payés ;
Les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les jours de repos supplémentaires ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
De façon plus générale, les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à JRTT.
En revanche, les autres périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde,…) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de JRTT.
Les jours de RTT acquis ne sont pas impactés par les périodes d’absence postérieures. 
7.2.4 Modalités de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris sur l’année civile en cours, par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être posés accolés à des jours de congés payés ou pris isolément. Ils peuvent être pris jusqu’au 31 décembre de l’année N, à l’exception d’un jour dont la prise sera reportée jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
Les jours de RTT sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour l’autre moitié, à l’initiative du salarié. 
Le salarié qui souhaite déposer des jours de RTT devra formuler une demande auprès de son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date de départ, sauf cas d’urgence.
Les jours de RTT à l’initiative de l’employeur seront fixés un mois avant la date de départ effectif.
A défaut de fixation des jours de RTT par le salarié, l’employeur se réserve la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours RTT, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de départ, dans la limite des jours déjà acquis.
La prise de jours de RTT de façon anticipée n’est pas autorisée.
Les jours de RTT non pris pourront être affectés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps, dans les conditions prévues par le présent accord.


7.3 Horaires de travail 
Les horaires collectifs de travail seront définis par l’employeur après consultation du CSE et seront affichés dans les locaux de l’entreprise. 
En cas de changement dans la durée ou les horaires de travail, ceux-ci seront communiqués au personnel, par la même voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

7.4 Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, pour un mois complet travaillé, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

7.5 Heures supplémentaires / Contingent annuel / Repos compensateur équivalent
7.5.1 Déclenchement
En application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de 37 heures par semaine.
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque semaine, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées avant la fin de la période de référence.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

7.5.2 Contreparties
Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire définie au point ci-dessus sur la période de référence hebdomadaire feront l’objet :
D’une majoration de salaire.
Les modalités de cette majoration sont prévues à l’article 7.5.4 ci-après.
Ces heures sont payées dans le cadre de la paie du mois suivant leur déclaration 
Et/ou d’un repos compensateur de remplacement.
Le paiement des éventuelles heures supplémentaires définies ci-dessus ainsi que les majorations y afférentes pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent.
Ce repos doit être pris par demi-journée ou journée entière dans les 2 mois de leur acquisition, après accord du responsable hiérarchique.
Le choix entre le repos compensateur de remplacement ou le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, sera à l’initiative du salarié et soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
La nature et la forme de prise du repos revient au salarié qui devra en informer sa hiérarchie au moment de la formulation de sa demande.
Les heures ainsi compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 7.5.3 du présent Titre. 
Ainsi, en fonction du nombre d’heures supplémentaires accomplies, il pourra être demandé au salarié de prendre un repos plutôt que d’être payé et ce, afin de ne pas dépasser ce contingent.
L'appréciation du franchissement du seuil de 37 heures se fait en fin de semaine, et individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel a droit chaque salarié concerné.
7.5.3 Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les parties fixent à 130 heures,  le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. 
En cas de dépassement, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
7.5.4 Majoration de salaires
Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire de 25%.
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à majoration de salaire de 50%.
7.5.5 Contrepartie obligatoire en repos
Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires s’agissant de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent défini à l’article 7.5.3. du présent Accord.
Ce repos peut être pris par journées entières ou par demi-journées.

Le travail à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément aux dispositions légales.

8.1  Durée du travail des salariés à temps partiel

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
Une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée et doit être renouvelée chaque année. 
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à deux heures.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuel.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail, et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. 
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance d’au moins sept jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
Rémunération des salariés à temps partiel
La rémunération des salariés sera versée mensuellement sur la base de l’horaire contractuel moyen, indépendamment de l’horaire réel sur le mois.

8.2 Demande de passage à temps partiel

Les salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps partiel, en précisant la durée et la répartition du travail souhaitée.
À l’intérieur de cette période de 6 mois et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir au salarié concerné une réponse écrite après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles.
En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs. L’employeur peut également proposer une durée ou une répartition du travail différente.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi en conformité avec la législation en vigueur.
 
8.3 Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein

Les salariés occupés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Ainsi, l’accès à un emploi à temps complet vacant ou créé pourra être proposé, par écrit, par la Direction de l’entreprise à tous les salariés occupés à temps partiel.
Les horaires à temps complet pourront également être demandés pour des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.
Les salariés devront alors formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps complet.
À l’intérieur de cette période de 6 mois et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir au salarié concerné une réponse écrite après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles. 
En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs.
L’organisation du service, la charge de travail, l’absence de poste et la spécialisation du poste seront notamment des motifs pouvant amener la Direction de l’entreprise à refuser la demande formulée par les salariés concernés.
En tout état de cause, les salariés concernés pourront formuler une nouvelle demande selon la même procédure.



8.4 Egalité de traitement avec les salariés à temps plein

Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues au présent accord.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.


Titre 4: Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours

Le présent titre a pour objectif de mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, tel qu’issu de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, il détermine :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles la société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles la société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Il s’agit, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail :
Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À titre informatif, les emplois susceptibles d’être concernés au sein de la Société sont, notamment, les suivants :
Chefs de projets
Chargés de patrimoine
Responsables de service
Directeurs
…

Conventions individuelles de forfait

Les salariés concernés par les dispositions du présent Titre se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
Le nombre de jours travaillés ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

Période de référence

La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Durée du travail

12.1 Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés à l’article 9 du présent Titre est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 218 jours par année civile de référence.

12.2 Forfait annuel en jours réduit

Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler pendant une durée de travail annuelle inférieure à 218 jours. Le nombre de jours du forfait sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion.
Hormis le nombre de jours travaillés et les jours de repos supplémentaires, ces salariés sont soumis à l’ensemble des dispositions du présent Titre.

12.3 Temps de repos

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.

12.4 Jours de repos supplémentaires

Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires, dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 218 jours par année civile de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedi et dimanche de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au cours de la période de référence
Nombre de jours théoriquement travaillés – 218 jours travaillés au titre du forfait = nombre de jours de repos supplémentaires
À titre d’exemple, le calcul pour l’année civile 2021 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est le suivant :
365 – 104 (nombre de samedi et dimanche)  – 7 (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé) – 25 = 229 jours théoriquement travaillés
229 – 218 jours travaillés au titre du forfait = 11 jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de X/12ème de jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence.
Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.

12.5 Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail. Ils peuvent être pris jusqu’au 31 décembre de l’année N, à l’exception d’un jour dont la prise sera reportée jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
Les jours de repos supplémentaires sont pris par journées entières ou par demi-journées.
La demande de prise d’un jour de repos supplémentaire devra être faite au moins 7 jours avant la date envisagée.
Les jours de repos non pris pourront, à la demande du salarié, être affectés sur son compte épargne-temps, dans les conditions prévues par le présent accord.


12.6 Incidence des absences

La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire :
Les congés payés ;
Les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les jours de repos supplémentaires ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué au prorata de la durée de l’absence selon la formule de calcul suivante :
(Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés de la période référence) x Nombre de jours calendaires d’absence = nombre de jours des jours de repos supplémentaire en moins
Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période de référence – nombre de diminution des jours de repos supplémentaire = nombre de jours de repos supplémentaires dus
À titre d’exemple, pour une absence cumulée de trente jours calendaires en 2021, le calcul est le suivant :
(11 / 229) x 30 = 1,44
11 – 1,44 = 9,56
Les résultats seront arrondis au jour le plus proche (soit 10 jours pour l’exemple ci-avant).

12.7 Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence

Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires prévues à l’article 12.4 du présent Titre sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à effectuer sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 218 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante :
((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait
Le résultat sera arrondi au jour le plus proche. À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er avril 2021 est le suivant :
((218 + 25) x 274) / 365 = 182,42 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 182 jours)
En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé selon la formule suivante :
((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants jusqu’à la date de départ) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait
Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.
Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer pour la période de référence d’entrée en vigueur du présent accord dès lors qu’elle interviendra en cours d’année.

Décompte des jours travaillés

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos (congés, etc.) pris, étant précisé que les jours de repos supplémentaires doivent être libellés comme tels.
Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.
Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les jours de repos sera validé chaque mois par le salarié concerné et l’employeur ou son représentant.
Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.

Rémunération

Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours.
À titre d’exemple, pour l’année 2021 complète (du 1er janvier au 31 décembre 2021) le salaire journalier est fixé comme suit :
Salaire annuel / (218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier
Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus. Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte. Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.

Contrôle et suivi de la charge de travail

15.1 Contrôle de la charge de travail

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.

15.2 Entretiens individuels de suivi

Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel, un bilan sera effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.
En complément de cet entretien individuel annuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la DRH. 
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

Droit à la déconnexion

Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.
Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.
À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
En tout état de cause, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées au sein de la « Charte de droit à la déconnexion » en vigueur dans l’entreprise.
Une copie de cette Charte est adressée à chaque salarié soumis à un forfait en jours.

Titre 5 : Journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique : 
une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ; 
la contribution prévue au 1° de l'article  du Code de l'action sociale et des familles pour les employeurs.
La journée de solidarité sera fixée le Lundi de Pentecôte. Ce jour sera travaillé. Chaque salarié aura la possibilité de poser un RTT ou un jour de repos supplémentaire.  


TITRE 6 : COMPTE EPARGNE-TEMPS

Objet du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps (CET) a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde, de constituer une épargne ou de compléter sa rémunération.
Le présent accord définit :
Les conditions et les limites dans lesquelles le CET peut être alimenté en temps à l’initiative du salarié ;
Les modalités de gestion du compte épargne-temps ;
Les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
Conformément aux dispositions de l’article L.3151-2 du Code du travail, le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables, soit vingt jours ouvrés.

Salariés bénéficiaires

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société On Tower France.
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté au sein de la société On Tower France peut ouvrir un compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat.
Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié, mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte épargne-temps.

Alimentation du compte épargne-temps		

19.1 Alimentation du compte épargne-temps par le salarié

Chaque salarié a la possibilité d’alimenter son compte épargne-temps en y inscrivant certains jours de congés (énumérés ci-après), dans la limite de 5 jours par an, et dans une limite totale de 30 jours.
Le compte épargne-temps peut être alimenté par :
Le solde des jours de congés payés annuels correspondant à la cinquième semaine de congés payés.
Les jours de repos acquis au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos.
Les jours de repos supplémentaires accordés aux cadres et aux salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours.
Les jours de RTT accordés aux salariés soumis à la modalité « 37 heures hebdomadaires avec 10 jours de RTT ».
Les jours de congés conventionnels, à l’exclusion des jours de congés pour évènement familial.

Une fois le compte épargne-temps crédité de 30 jours, le salarié n’a plus la possibilité de l’alimenter, sauf à utiliser au préalable tout ou partie des jours inscrits sur son compte.
A titre dérogatoire, et compte tenu des évènements particuliers liés à la crise sanitaire du COVID-19, la limite d’épargne annuelle est portée à 15 jours pour l’année 2020.

19.2 Limite de garantie
Les droits inscrits sur le compte épargne-temps sont garantis par l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS) dans la limite du plafond prévu par le décret du 29 décembre 2005, pris en application de l’article L.3253-17 du Code du travail.
Les droits épargnés ne peuvent excéder ce plafond (soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, conformément à l’article D.3253-5 du Code du travail).
Les droits supérieurs à ce plafond sont immédiatement liquidés, à la date à laquelle le plafond est atteint, par le versement au salarié d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits dans les conditions prévues au présent accord.

Utilisation du compte

20.1 Délai d'utilisation
Le compte épargne-temps peut être utilisé par le salarié à tout moment sans avoir à respecter un délai minimum ou maximum d'utilisation.
Les droits épargnés sur le compte pourront être pris sous forme de congés ou de rémunération.

20.2 Indemnisation des temps non-travaillés
A la seule initiative du salarié, le compte épargne-temps pourra être utilisé pour l'indemnisation :
D'un congé parental d'éducation ;
D'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;
D'un congé sabbatique ;
D'un congé de solidarité internationale ;
D'un passage à temps partiel ;
D’un congé sans solde ;
D'une cessation progressive ou totale d'activité.

À chaque fois que les jours de repos inscrits sur le compte épargne-temps sont utilisés pour rémunérer un congé :
Le salarié concerné doit utiliser un minimum de 5 jours inscrits sur son compte ;
Le salarié ne peut pas utiliser plus de 10 jours de repos inscrits sur son compte, au titre du même congé.


20.3 Utilisation du compte épargne-temps sous forme monétaire
20.3.1 Liquidation partielle ou totale à l’initiative du salarié
Le salarié pourra demander à liquider partiellement ou totalement, sous forme monétaire, les jours de repos inscrits sur son compte épargne-temps dans les cas suivants :
Mariage ou conclusion d'un PACS ;
Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
Divorce, séparation ou dissolution d'un PACS, lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile du salarié ;
Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
Décès du conjoint ou du partenaire lié au salarié par un PACS ;
Affectation des sommes épargnées (par le salarié, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un PACS) à la création ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société (à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R.5141-2 du Code du travail), à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
Affectation des sommes épargnées (par le salarié) à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
Situation de surendettement du salarié (telle que définie à l'article du code de la consommation) sur demande adressée à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

La demande du salarié devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard 2 mois après l’évènement ouvrant droit à l’utilisation sous forme monétaire.
En tout état de cause, même en-dehors des situations énumérées ci-dessus, le salarié pourra à tout moment demander à percevoir tout ou partie des droits épargnés sous forme monétaire. Cette demande est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de la Direction des Ressources Humaines.
La monétisation est toujours soumise à l’accord préalable et écrit de l’entreprise.
Les jours de repos inscrits sur le compte épargne-temps sont valorisés à la date de leur inscription sur le compte.
Conformément aux dispositions de l’article L.3151-3 du Code du travail, l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur un compte épargne-temps au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée légale des congés payés.


20.3.2 Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'études ou des années incomplètes
Le compte épargne-temps pourra contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite conformément aux dispositions de l'article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale.

20.4 Liquidation de plein droit du compte épargne-temps

Conformément aux dispositions légales, la rupture du contrat de travail (pour quelque motif que ce soit) entraine, au choix du salarié :
Soit la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte épargne-temps.
L’indemnité a le caractère d’élément de salaire, elle est donc soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun et est imposable au titre de l’impôt sur le revenu du salarié.
Elle est versée en une seule fois avec le solde de tout compte.
Soit la consignation auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations, en application de l’article L.3154-3 du Code du Travail, de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, acquis par le salarié.
Le déblocage des droits consignés se fait alors au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants-droits dans les conditions fixées par décret, c’est-à-dire soit par le versement sur un PEE ou PERCO du nouvel employeur, soit par le paiement des sommes concernées.
Le salarié est tenu d’informer la Direction de son choix à la suite de la notification de la rupture.
A défaut de choix du salarié au moment de l’établissement du solde de tout compte, il sera fait application du premier cas. 
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le compte épargne-temps sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.

20.5 Renonciation au compte épargne-temps

La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.
Le compte épargne-temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du compte épargne-temps.

20.6 Transfert du compte épargne-temps

Le transfert du compte épargne-temps, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L.1224-1 du Code du travail.
Le transfert du compte épargne-temps entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus par l'article L.1224-1 du Code du travail n'est possible qu'entre les entreprises d’un même groupe. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.

Titre 7 : Dispositions finales

Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 15 novembre 2020 pour une durée indéterminée.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-11 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.
Les parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), en un exemplaire, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 9 novembre 2020,



Pour la société On Tower France, 		     
XX (*)                                   



Pour les représentant du personnel (*)

XX




XX


ANNEXE
LISTE INDICATIVE DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS, ACCORDS ATYPIQUES, ENGAGEMENTS UNILATERAUX DE L’EMPLOYEUR ET USAGES DE LA SOCIETE ILIAD MIS EN CAUSE PAR LE PRESENT ACCORD





Accord relatif à la durée du temps de travail du 21 juillet 2011
Avenant à l’accord relatif à la durée du temps de travail du 25 juin 2013
Avenant à l’accord relatif à la durée du temps de travail du 27 juillet 2016
Accord sur le droit à la déconnexion du 23 novembre 2017
Accord sur les NAO du 21 juin 2017
Accord sur les NAO du 27 mars 2018
Accord sur le NAO 2019 du 18 juin 2019
Accord sur le régime des inventions des salariés du 19 décembre 2017
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes du 20 novembre 2012
Accord relatif au dialogue social du 27 mars 2018
Accord de groupe relatif à la gestion des emplois et des compétences du 18 juillet 2019
Charte d’utilisation des vêtements de travail du 18 juillet 2014

Et plus généralement tous les accords, engagement, décisions unilatérales et usages qui n’auraient pas été mentionnés dans la présente liste et qui auraient continué à perdurer à la suite du transfert au sein de la société On Tower France.