ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET 
A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
de l’UES GUINOT MARY COHR du 27 octobre 2021
		



Entre les soussignés :


La Société GUINOT SAS,
Société par Actions Simplifiée immatriculée au R.C.S. de NANTERRE,
Sous le numéro 632 041 877,
Dont le siège est situé à NEUILLY-SUR-SEINE (92200) - 120 Avenue Charles De Gaulle,


La Société MARY COHR SAS,
Société par Actions Simplifiée immatriculée au R.C.S. de NANTERRE,
Sous le numéro 312 246 762,
Dont le siège est situé à NEUILLY-SUR-SEINE (92200) - 120 Avenue Charles De Gaulle,

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) GUINOT – MARY COHR, représentée par Monsieur Prénom NOM, Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommées « l’Unité Economique et Sociale », « l’UES », « l’entreprise » ou                   « l’employeur »,

D’une part,

Et :


L’organisation syndicale CGT, 
Représentée par Monsieur Prénom NOM, Délégué syndical,


L’organisation syndicale CFDT, 
Représentée par Madame Prénom NOM et Monsieur Prénom NOM, Délégués syndicaux,


D’autre part
(Ci-après conjointement dénommé « les parties »),


Il est convenu et arrêté ce qui suit :


































































PREAMBULE

Les sociétés GUINOT et MARY COHR ont obtenu le 4 mai 2018 la reconnaissance entre elles de l’existence d’une Unité Economique et Sociale (UES) ; c’est donc à ce niveau que tous les accords existants sont négociés et signés.

Notamment, les sociétés GUINOT et MARY COHR appliquent toutes deux la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques (CCNIC).

S’agissant tout particulièrement du thème de l’aménagement du temps de travail, les sociétés GUINOT et MARY COHR ont signé le 30 septembre 2008 deux accords ; l’un portant sur l’établissement de Neuilly-sur-Seine (siège social), l’autre portant sur l’établissement de Dammarie-les-Lys (usine).
	
Chacun de ces deux accords a lui-même fait l’objet de deux avenants, respectivement signés les 6 décembre 2012 et 4 mars 2013 pour l’établissement de Neuilly-sur-Seine ; les 6 décembre 2012 et 17 juillet 2013 pour l’établissement de Dammarie-les-Lys.

Un accord portant sur la « journée de Solidarité » a en outre été conclu pour les deux établissements, le 25 avril 2006.

En matière d’aménagement du temps de travail, 7 accords collectifs coexistent actuellement, conclus à des époques diverses, sur la base d’une réglementation évolutive.

Les parties ont donc souhaité se réunir aux fins de négocier et conclure un accord global, en vue d’harmoniser les pratiques applicables en la matière dans les deux établissements des deux sociétés.

La direction et les organisations syndicales ont souhaité inscrire leur démarche dans une réflexion approfondie, prenant en considération tant les besoins des sociétés GUINOT et MARY COHR que les attentes actuelles des salariés.

C’est ainsi que les parties se sont engagées en vue de conclure un accord applicable à l’ensemble du personnel salarié de l’UES, pris en l’ensemble de ces établissements, afin :
D’améliorer les divers dispositifs d’aménagement du temps de travail existant au sein de l’UES GUINOT - MARY COHR ; 
D’harmoniser les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail ;
De les adapter aux besoins actuels de l’UES ;
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des pratiques préexistantes. 

Les enjeux du présent accord consistent, pour les parties, à remettre à niveau les divers aménagements du temps de travail applicable, de façon à :
Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise et de ses divers établissements, en vue d’améliorer les performances de l’entreprise ;
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;
Harmoniser les organisations de travail, tout en conservant les spécificités adaptées aux besoins des différents services et/ou départements ;
Respecter les équilibres entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié de l’entreprise.


A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substituera à toutes dispositions préexistantes ayant le même objet ; que ces dispositions proviennent d’accords collectifs, de notes de service, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion, dans les sociétés comprises dans son champ d’application.

Le texte du présent accord a été, préalablement à sa signature, soumis pour avis aux membres élus des CSE des établissements de Dammarie les Lys et de Neuilly-sur Seine. 
Lors des réunions des CSE de Neuilly sur Seine en date du 22 octobre 2021 et de Dammarie les Lys en date de 21 octobre 2021. Les membres ont émis un avis favorable à l’unanimité. 
Ils ont également validé les dispositions concernant les horaires variables en rendant un avis conforme à l’unanimité, comme le prévoit l’article L 3121-48 du code du travail.


Article 1 – Champ d’application de l’accord


Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés des sociétés composant l’UES GUINOT - MARY COHR, cadres ou non cadres, quel que soit leur lieu de travail, qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel. 


Les parties s’accordent sur le fait qu’au sein de l’UES, l’organisation de la durée du travail est distincte pour :
D’une part, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : il s’agit des personnels soumis à un horaire variable (article 3), des personnels de l’Institut Pilote GUINOT – MARY COHR (article 4), ainsi que des personnels dont le temps de travail est décompté en modulation-annualisation du temps de travail (article 6) ; 
D’autre part, les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année (articles 7 à 14).


Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire dans les services concernés se verront également appliquer le régime de décompte du temps de travail définit dans le présent accord et applicable dans leurs services. 


CHAPITRE LIMINAIRE – CADRE JURIDIQUE


Le présent accord a été établi en tenant compte des éléments relatifs au temps de travail effectif dans l’entreprise, ainsi que des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au sein de l’UES.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 20 du présent accord.
CHAPITRE I - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES



Article 2 – Dispositions générales


2.1 – Horaires collectifs de référence


2.1.1 - Horaires collectifs de référence sur la semaine

L’horaire collectif de référence est fixé à 35h00.

2.1.2 - Horaires collectifs de référence sur l’année

En cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, la durée de référence annuelle du temps de travail effectif équivaut à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, dans la limite du nombre d’heures annuelles calculées chaque année comme suit : (nombre réel de jours ouvrés - nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés + 1 journée de solidarité) * 7 heures par jours ouvrés ; le tout, dans la limite de  1 607 heures de travail par an.


2.2 – Temps de travail effectif et temps de pause

II est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à Ia disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pendant leur temps de pause, les salariés ne sont pas à la disposition de leur employeur ; ils sont libres de vaquer à des occupations personnelles. Sauf disposition particulière en raison des conditions de travail, le temps de pause n’est pas un temps de travail effectif et ne peut, par conséquent, être rémunéré comme tel. 

Les temps d’habillage/déshabillage font l’objet d’un traitement spécifique à l’article 16 ci-après.


2.3 – Durée journalière de travail et repos quotidien

La durée maximale journalière de travail effectif est de 10 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 

Tout salarié, à l'exception des cadres dirigeants, a droit à un repos de 11 heures consécutives entre la fin d'une séquence de travail et le début de la suivante. 



2.4 – Durée hebdomadaire de travail et repos hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures sur une même semaine et de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Tout salarié, à l'exception des cadres dirigeants, a droit à un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives ; de telle sorte que la durée minimale du repos hebdomadaire soit au moins de 35 heures consécutives.


Article 3 – Dispositions applicables aux personnels soumis à un horaire variable


Afin de faciliter l’adéquation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, il a été instauré un régime d’horaires variables. Celui-ci permet aux salariés non assujettis à un horaire fixe ou collectif lié aux contraintes d’organisation du travail, d’arriver à leur poste et de le quitter dans des créneaux horaires préfixes, appelés « plages variables », tout en étant présents durant les « plages fixes ».


3.1 - Personnels visés par les horaires variables


3.1.1 - Au sein de l’établissement « siège » de Neuilly-sur-Seine

Tous les salariés à l’exception de ceux gérés dans le cadre des horaires de l’Institut, du forfait jour ou des cadres dirigeants. 

3.1.2 - Au sein de l’établissement « usine » de Dammarie-les-Lys

Tous les salariés à l’exception de ceux gérés dans le cadre de la modulation, du forfait jour ou des cadres dirigeants. 


3.2 – Horaires des plages fixes 

Au sein du siège de Neuilly-sur-Seine :
9 h 30 à 12 h 30 le matin,
14 h 30 à 16 h 30 l'après-midi.

Au sein de l’usine de Dammarie-les-Lys :
9 h 30 à 12 h 00 le matin,
14 h 00 à 16 h 30 l'après-midi.


3.3 – Horaires des plages variables 

Au sein du siège de Neuilly-sur-Seine :
8 h 00 à 9 h 30 le matin,
12 h 30 et 14 h 30 à la pause méridienne,
16 h 30 à 19 h 00 l'après-midi.

Au sein de l’usine de Dammarie-les-Lys :
8 h 00 à 9 h 30 le matin,
12 h 00 et 14 h 00 à la pause méridienne,
16 h 30 à 19 h 00 l'après-midi.

Des plages adaptées pourront être mises en œuvre en fonction des besoins des services. 
3.4 - Organisation et régime des horaires variables

Les parties conviennent que le report d'heures d'une semaine sur une autre pourra atteindre au maximum 5 heures et que le cumul des reports ne pourra avoir pour effet de porter le total des heures à plus de 21 heures.

Ces heures reportées n’ont à aucun titre le caractère d'heures supplémentaires.

Les heures accomplies avant le début de la première plage variable quotidienne et après la fin de la dernière la variable quotidienne ne seront pas comptabilisées.

Ne seront pas comptabilisées non plus les heures réalisées au-delà de ce plafond maximal de 21 heures, sauf si elles sont expressément préalablement demandées par le directeur concerné de l’intéressé et validées par la Direction des Ressources Humaines.

A l'inverse, si le compteur mentionne un niveau inférieur à moins 14 heures, il sera opéré une déduction sur la paie.

Les plafonds de – 14 heures et de + 21 heures sont calculés chaque fin de journée. 

Cette possibilité de report ne pourra donner lieu à dépassement des durées maximales quotidiennes, hebdomadaires ou mensuelles de travail, conformément aux textes en vigueur.

Le report ne pourra avoir pour effet d'ouvrir un crédit supérieur à 12 jours ouvrés de 7 heures (pour un temps complet, au prorata pour un temps partiel) par année civile. Ce crédit de jours pourra être pris en repos par journée ou demi-journée complète, dans la limite de 3 jours ouvrés consécutifs qui pourront être accolés à des week-ends ou à des congés payés.

Le nombre maximum de jours de récupération sera proratisé en cas d’embauche en cours d’année civile.

Un système de décompte journalier et hebdomadaire (par badgeage et système auto déclaratif) récapitulant les heures de début et de fin de chaque période est mis en place avec un système de gestion des temps.

Les absences pendant les plages fixes dont la durée est inférieure à la ½ journée doivent rester exceptionnelles et son validées par le responsable hiérarchique. 

Les responsables hiérarchiques des personnels en horaires variables veilleront au respect des limitations afférentes aux horaires variables et devront être systématiquement alertés par les intéressés en cas de difficulté à ce sujet.

3.5 - Aménagement des pauses en horaires variables

Une pause non rémunérée d’une durée minimale de 3/4 d’heure devra être systématiquement prise au moment du déjeuner.

Le personnel qui le désire pourra toutefois disposer de davantage de temps pour la pause déjeuner ; pourvu que cette dernière respecte les plages variables de la pause méridienne (amplitude maximale de 2 heures). Seules les pauses déjeuner devront être badgées.

Il est également prévu une pause obligatoire le matin et l’après-midi, de 10 mn chacune, non rémunérées. Ces pauses ne feront pas l’objet d’un badgeage et seront déduites automatiquement.

3.6 – Recours à des heures supplémentaires

Le recours à des heures supplémentaires au-delà des 5 heures de report hebdomadaire ou du plafond de 21 heures ne sera possible que sous réserve d’une validation préalable du directeur concerné et de la Direction des Ressources Humaines. Les heures effectuées sans validation préalable ne seront pas comptabilisées en heures supplémentaires. 



Article 4 – Dispositions applicables aux personnels de l’Institut Pilote GUINOT – MARY COHR


L’Institut Pilote GUINOT – MARY COHR est rattaché à l’établissement de Neuilly-sur-Seine et fonctionne chaque semaine du lundi au samedi.

Le temps de travail des personnels qui y sont affectés (Esthéticiennes, relevant de la catégorie Agents de Maîtrise) est organisé par roulement sur 4 semaines, sur la base d’une durée de travail de 35 heures par semaine, réparties chaque semaine du lundi au samedi et intégrant systématiquement un 2ème jour hebdomadaire de repos, outre le dimanche ; 

Chaque membre du personnel affecté à l’Institut Pilote peut lui-même voir sa durée du travail, telle qu’indiquée ci-dessus, répartie chaque semaine sur une période de 4 à 5 jours.

Le roulement est réalisé selon un calendrier affiché au sein de l’Institut Pilote et fixé pour 4 semaines consécutives. Ce calendrier comporte également la composition nominative de la liste des personnels qui y sont affectés.

La répartition des horaires journaliers affichés au dit calendrier est elle-même susceptible d’être modifiée par la direction en fonction des contraintes de fonctionnement, moyennant un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires ; ce délai étant toutefois susceptible d’être réduit lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, telles que :

Absence non prévue d’une collaboratrice de l’institut ;
Surcroit d’activité ; 

Dans de telles circonstances, le délai de prévenance, en cas de modification des horaires journaliers affichés, pourra être réduit à 24h00.
Les heures supplémentaires éventuellement constatées à la fin de chacune des quatre semaines du calendrier de roulement seront, le cas échéant, traitées selon l’article 6 ci-après.



Article 5 – Décompte du temps de travail sur l’année, régime de l’annualisation


5.1 - Personnels visés par l’annualisation

Les salariés notamment concernés par ces dispositions appartiennent aux services de l’établissement de Dammarie-les-Lys suivants :

Fabrication directe et indirecte, conditionnement direct et indirect, 
Contrôle qualité, stockage, TMP,
Préparation de commandes, flux sortants. 
Cette liste n'a pas de caractère exhaustif. Elle est en effet conçue par les parties comme étant, par nature évolutive, compte tenu, notamment, d’évolution de l’organisation pouvant intervenir dans le futur, ou de l’évolution des emplois existants.

L’annualisation du temps de travail pour ces services a pour objet d’adapter le temps de travail des équipes aux variations d’activité et de diminuer le recours au travail temporaire.


5.2 : Répartition de la durée du travail


5.2.1 - Référence annuelle

La durée du travail est calculée sur la base d'une période de référence fixée sur la base de l’année civile.

La durée annuelle du travail est fixée chaque année comme suit : (nombre de jours ouvrés - nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés + 1 journée de solidarité) * 7 heures par jours ouvrés. Cette durée ainsi calculée ne peut pas être supérieure à 1607 heures. 

A titre d’exemple : 
Pour 2021, la durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures. 
Pour 2022, cette durée annuelle sera fixée à 1603 heures. 


5.2.2 - Calendriers prévisionnels indicatif

Les calendriers indicatifs d’activité prévisionnelle seront établis à l’année et seront communiqués au CSE pour information et consultation. 

Ces calendriers pourront être revus en fonction des nécessités de régulation de la charge, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. 

Les horaires correspondants seront communiqués aux salariés concernés. 


5.2.3 - Répartition habituelle des horaires de travail

5.2.3.1 - Principe

Les horaires de travail pourront être répartis de manière inégale chaque semaine, à raison de 4 à 6 jours de travail par semaine au sein des sociétés.

Les calendriers afférents aux horaires de travail seront communiqués aux salariés conformément aux dispositions de l’article 6.2.2 ci-dessus.

Il est rappelé que la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Les horaires pourront être organisés à la journée ou en équipe, selon les nécessités de l’organisation du travail au sein de l’entreprise de l’établissement.

Au cours des périodes de haute activité, pour un salarié à temps plein, les limites hebdomadaires de travail ne pourront être supérieures à :
48 heures sur une semaine ; 
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Au cours des périodes de basse activité, pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas être inférieure à 30 heures 


5.2.3.3 - Travail du samedi

La direction, pourra demander l’accomplissement d’heures de travail le samedi, en fonction des nécessités de l’entreprise.

Il sera prioritairement fait appel au volontariat pour l’accomplissement d’un travail le samedi.


5.2.4 - Modification des horaires

Les calendriers prévisionnels ci-dessus visés n’étant qu’indicatifs, ils pourront faire l’objet de modifications en cours de période de décompte, selon les nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de cette modification au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Un point sera fait lors de chaque réunion du Comité Sociale et Economique afin de préciser les horaires prévus sur le mois suivant. 

Toutefois, en cas d’urgence client, les salariés concernés pourront être informés dans un délai moindre. Dans ce cas de figure, il sera d’abord fait appel au volontariat. 


5.2.5 - Pauses

Les salariés concernés par le régime d’annualisation bénéficieront d'une pause méridienne d'1/2 heure, portée à 45 mn pour les salariés de la fabrication. 
Les salariés sous régime d’annualisation bénéficient de 10 minutes de temps de pause payée chaque matin et chaque après-midi, soit un total de 20 minutes par jour. 
Les salariés du service fabrication bénéficient de deux pauses de 15 minutes chacune, dont 10 minutes payées.


5.2.6 – Horaires d’équipes

Des horaires d’équipes 6h00-13h00 ou 13h00-20h00 pourront être mis en place en fonction des besoins clients. 
Les salariés concernés bénéficieront d’une pause payée de 30 minutes. Ils bénéficieront d’une prime (dite prime synergie). Cette prime ne s’ajoutera pas à la prime synergie existante si cette dernière a déjà fait l’objet d’un maintien à titre permanent. 


5.3 : Décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée conventionnellement à 39 heures sur une semaine considérée ;
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 39 heures, déjà comptabilisées et rémunérées comme telles au titre du mois de leur accomplissement.


5.4 : Décompte des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel annualisé pourront être amenés à accomplir des heures complémentaires dans la limite d’un 10ème de la durée de travail contractuellement fixée.
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.

L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail d’un salarié à temps partiel à Ia durée légale annuelle de travail.


5.5 : Rémunération

La rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence, soit 35 heures par semaine mensualisées sur la base de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réellement pratiqué.


5.6 : Absences

Les absences donneront lieu à deux comptabilisations distinctes :


5.6.1 - « Compteur » de rémunération du salarié absent

Les absences rémunérées, de toute nature (par exemple les congés ou les absences maladie indemnisés), seront payés sur la base du salaire mensuel lissé. Pour un temps plein, elles seront payées sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures (mensualisée pour la paie sur 151,67 heures).


5.6.2 - « Compteur » du nombre d’heures payées en fin de période de décompte 

Les heures de travail qui auraient normalement dû être effectuées au moment de l’absence seront comptabilisés dans la durée annuelle de travail sur la base de la durée journalière théorique du temps de travail (7 heures pour une journée normale) ; ceci afin que le salarié concerné ne se retrouve pas artificiellement débiteur ou créditeur d’heures.  


5.7 : Entrée et sortie en cours de période de décompte

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d'année civile ou à la date de sa rupture du contrat.

S'il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie au 1er jour suivant le dernier mois de l’année civile, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, les heures dues pourront être récupérées par les intéressés au plus tard le 30 avril de l’année suivante. 
5.8 : Enregistrement du temps de travail

L'horaire collectif applicable au sein de chaque service fera l’objet d'un affichage sur les lieux du travail. Pour tous les salariés, l'enregistrement des durées de travail sera réalisé par un système de badgeage.


5.9 : Horaire réel effectif inférieur à l’horaire payé en fin d’année civile

En fin d’année civile, si du fait d’une baisse de la charge de travail ou d’absences durant l’année, la durée effective du travail est inférieure à la durée annuelle attendue, les heures dues pourront être récupérées par les intéressés au plus tard le 30 avril de l’année suivante. Les heures non récupérées à cette date feront l’objet d’une déduction sur la paie du mois suivant. 


5.10 : Modalités concernant les ponts et la journée de solidarité

Il est rappelé qu’est considéré comme jour de pont, la journée encadrée par un samedi ou un dimanche et un jour férié positionné sur un jour ouvré.
Les heures ainsi non travaillées seront récupérées dans le cadre de l’annualisation durant la même année civile, avant ou après la survenance du pont.
La « journée de Solidarité » qui sera positionnée sur le lundi de pentecôte ne sera pas travaillée et donnera donc lieu à la pose d’une journée de récupération. 

Compte tenu de la variation du nombre de jours de ponts d’une année sur l’autre, il sera procédé à une augmentation de la durée hebdomadaire du travail étalée sur plusieurs mois ou sur l’année civile afin de permettre à chaque collaborateur concerné d’alimenter son compteur d’annualisation en vue de la récupération des ponts.

Seules les heures réellement effectuées au-delà de 7h00 seront comptabilisées dans le compteur d’annualisation. 

Les modalités de récupération des ponts et de la journée de solidarité seront précisées chaque année en CSE.



Article 6 – Heures supplémentaires 

Les dispositions du présent article s’appliquent exclusivement aux personnels de l’UES dont le temps de travail est décompté en heures. Il n’a pas vocation à s’appliquer aux personnes dont le temps de travail est décompté en jours.


6.1 - Principe du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Ce volume sera le même, que le temps de travail soit décompté à la semaine, ou dans le cadre d’une période supérieure à la semaine et au plus égal à l’année.

La mise en œuvre de ce contingent fera l’objet d’une information des représentants du personnel au CSE.

Il est rappelé que l’accomplissement de toute heure supplémentaire est subordonné à une demande expresse du supérieur hiérarchique directe du salarié intéressé. Pour être valable et opposable, cette demande expresse devra être contresignée par le salarié et son supérieur hiérarchique direct, conformément aux documents prévus à cet effet.


6.2 - Dépassement du contingent

Des heures supplémentaires pourront être accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis des représentants du personnel au CSE.
Tout dépassement devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent annuel.

Dans ce cas, le salarié concerné devra être informé du droit à repos porté à son crédit par un document annexé chaque mois à son bulletin de paie.

Ce repos devra être pris dans un délai de trois mois commençant à courir à partir de la réalisation de la condition d’information ci-dessus visée.

Dans la limite des contraintes d’organisation de l’entreprise, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise, par journée entière, ou par demi-journée ou par heure, au fur et à mesure de l’acquisition du droit.

Le temps de prise de la contrepartie obligatoire en repos donne droit à une indemnisation dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

 
6.3 - Paiement des heures supplémentaires

Qu’il s’agisse d’heures supplémentaires accomplies sur la semaine, ou sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures et de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes, c'est-à-dire au-delà de 43 heures. 



CHAPITRE II - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNÉE (FORFAITS JOURS)



Article 7 – Champ d’application


Il est rappelé que, selon les dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-58 du Code du travail, ne peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année que les salariés qui remplissent les conditions suivantes :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit de salariés dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Les parties au présent accord retiennent que remplissent notamment les conditions requises pour être éligibles au forfait jours les salariés de l’UES relevant des catégories d’emplois suivantes :

Tous les salariés ayant le statut Cadre ;
Les Commerciaux Itinérants France ou Export ;
Les Formatrices Animatrices Itinérantes, ainsi que les salariés liés à la formation et/ou   étant amenés à se déplacer sur la France ou à l’export ;
Selon les responsabilités exercées et l’autonomie liée au poste, certains Agents de Maitrise, dont les fonctions sont classées au minimum en Groupe IV, au coefficient 275 de la CCN des Industries Chimiques ;

La liste des catégories d'emploi ci-dessus décrites n'a pas un caractère exhaustif ; cette liste ayant été conçue par les parties comme étant par nature évolutive, compte tenu notamment des créations d'emplois susceptibles d’intervenir dans le futur ou de l’évolution envisageable d'emplois existants.

Des conventions de forfait en jours sur l’année pourront donc être conclues avec d’autres catégories de salariés cadres ou non-cadres que celles-ci-dessus énumérées ; pourvu qu’elles remplissent les conditions d’autonomie, de fonctions et de responsabilité requises au sens de la loi.


Article 8 - Accord du salarié


La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié, matérialisé par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au dit contrat de travail, comportant une telle clause de forfait en jours.

	
Article 9 - Nombre de journées de travail - fixation du forfait


La durée annuelle du travail des salariés en forfait jours est fixée à 218 jours, incluant l’accomplissement de la « journée de Solidarité ». 

Ce nombre s’applique aux salariés ayant acquis l’intégralité de leur droit à congés payés. Pour ceux ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel intégral, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

À la demande du salarié, il pourra être individuellement convenu d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours inférieurs à 218 jours, sans toutefois pouvoir être inférieur à 109 jours par an.

La période annuelle de référence pour le forfait en jours est l'année civile.

En cas d'année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée...), les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Article 10 - Décompte et suivi du temps de travail

Le contrôle du temps de travail spécifique au régime du forfait en jours sera assuré et suivi au moyen du régime auto déclaratif en vigueur dans l’entreprise.

Pour rappel, le régime auto déclaratif repose sur un document de contrôle établi par la direction, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels ou « jours de RTT ».
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.



Article 11 - Rémunération

En contrepartie de l'exercice de leur mission, les salariés en forfait jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle, versée à échéances mensuelles.

La clause du contrat de travail ou de l’avenant afférente au forfait jours mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours ; nombre correspondant à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année où l’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire. La rémunération tient compte de l’exercice de la mission confiée au salarié concerné, en l’ensemble de ses sujétions.



Article 12 - Organisation des jours de repos

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d'assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties conviennent des dispositions suivantes.

Le nombre de journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année ; 
L'organisation des prises des journées ou demi-journées de repos variera selon les nécessites d'organisation du service. Les salariés devront veiller à les prendre régulièrement au cours de l'année.
Afin d'éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l'année, les salariés concernés devront se conformer aux dispositions mises en œuvre au sein de l’entreprise, en matière de suivi.

Ces modalités de suivi permettront d’anticiper la prise des journées ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des autres absences prévisibles.

Une partie de ces jours de repos sera fixée chaque année par l’employeur notamment lors des ponts non travaillés et de la journée de solidarité. 




Article 13 - Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d'assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des salariés en forfait jours, les parties conviennent des dispositions suivantes.


13.1 - Répartition de Ia charge de travail

Afin de garantir la prise effective des jours de repos et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, les intéressés et leur manager veilleront à une prise effective des jours de repos forfait jour tout au long de l’année.

À ce sujet, il est rappelé que le forfait jours n’est pas incompatible avec la nécessité pour l’intéressé de devoir impérativement assurer une présence physique sur son lieu de travail sur certains jours précis de la semaine (réunions de travail, reporting, …).
Les jours de repos pourront être pris à Ia convenance des salariés, en accord avec leur hiérarchie. Ils pourront être accolés à des jours de congés payés, de repos hebdomadaire ou des jours fériés. Les journées de pont sont automatiquement décomptées en jours de repos. En tout état de cause, tous les jours de repos doivent être pris au 31 décembre de chaque année. Les intéressés veilleront à bonne répartition des jours de repos tout au long de l’année. 


13.2 - Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d'un repos quotidien de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 


13.4 - Suivi de la charge de travail

L'organisation du travail des salariés en forfait jours fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, ainsi que les durées minimales de repos.

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante et qui ne parvient pas à respecter les durées maximales de travail et d’amplitude et les durées minimales de repos, doit en alerter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines sans délai.

Un entretien sera alors organisé entre le salarié et sa hiérarchie afin d'aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


13.5 - Entretiens

Dans tous les cas, un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L'entretien abordera :

La charge de travail du salarié ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude ; 
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
La rémunération du salarié.
13.6 - Renonciation aux jours de repos ou dépassement du forfait jours

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son supérieur hiérarchique et après validation par la direction des ressources humaines, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Cet accord sera établi par écrit (au plus tard au 31 octobre de chaque année) et le nombre de jours travaillés par an ne pourra dépasser 223 jours. Ces journées supplémentaires seront rémunérées sur la base d'un taux journalier majoré de 10%, dont le versement s'effectuera sur la paye du mois de décembre. 

En dehors de ce cas précité, aucun report des jours de repos ne pourra être accepté.


13.7 - Rôle des représentants du personnel

Le CSE sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés.


13.8 – Recours au travail exceptionnel les week-ends ou jours fériés 

Toute personne conduite à travailler sur un jour habituellement non travaillé (jour férié, week-end) devra effectuer une demande préalable auprès du directeur concerné et de la direction des Ressources Humaines. 
Les demandes et la validation seront faites via le logiciel Kelio. 
Sauf exception ces journées devront être récupérées dans le mois qui suit. 


Article 14 - Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos


14.1 - Embauche en cours d'année

Les salariés embauchés en cours d'année se voient appliquer un calcul spécifique pour déterminer le forfait applicable sur la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence. Ce forfait spécifique se calcule de Ia manière suivante :

II est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés (et, le cas échéant, les congés conventionnels), ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la date de fin de l’année, puis il est divisé par 365. 

II est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés. 






14.2 - Départs en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés ; déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés).

A l’inverse, si un salarié part en cours d’année, alors qu’il a, même en tenant compte des jours de congés payés, pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement opérée par compensation avec les indemnités de fin de contrat) peut alors être due au bénéfice de l’employeur.


14.3 - Absences en cours de période

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67.

Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de Ia convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunères d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué.



CHAPITRE III – AMENAGEMENTS DIVERS


Article 15 – Congés payés


15.1 – Période de décompte 

La période de référence pour la prise des congés payés s’étend chaque année sur l’année civile, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


15.2 – Modalités de décompte  

Le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés. Il est attribué au personnel 25 jours ouvrés de congé annuel pour chaque période annuelle décomptée complète.
Pour le décompte en jours ouvrés, il est appliqué une équivalence selon le calcul suivant :  

30 jours ouvrables x nombre de jours ouvrés par semaine = 25 jours ouvrés.
                6 (jours ouvrables)

En cas de travail à temps partiel l’attribution et le décompte des congés suit la même règle que pour un travail à temps complet. 
  

15.3 – Prise effective des congés 

Sauf en cas de droits incomplets, chaque salarié devra prendre un minimum de 3 semaines de congés payés (dont obligatoirement deux semaines consécutives) durant la période comprise entre le 1er mai et le 30 octobre. 
Les jours de congés payés acquis devront être soldés au 31 décembre de chaque année. 


15.4 - Congés de fractionnement 

En vertu des dispositions légales, le congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année peut être fractionné. Les droits acquis du fait de ce fractionnement d'une ou deux journées selon Ia réglementation en vigueur, sont connus au 1er novembre de chaque année.

Les parties conviennent que la période de prise de ce congé de fractionnement s’étendra chaque année du 1er novembre de l’année N jusqu’au 30 avril de l’année N +1. Les congés de fractionnement à cette date seront perdus.


Article 16 – Temps d’habillage et de déshabillage


Les personnels visés à l’article 6 du présent accord sont tenus de se présenter à leurs postes de travail en tenue, prêtes à travailler, aux horaires qui leur sont fixés. Dans les services conditionnement et fabrication, les opérations d’habillage de déshabillage doivent être réalisées impérativement sur le lieu de travail.

Ces temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif, mais font l’objet d’une contrepartie en repos, à prendre au cours de l’année civile et déterminée comme suit : 

Personnel des équipes de Fabrication : le temps d’habillage et de déshabillage représentant 2 heures/mois, pour une année complète de travail et dans la limite de 21 heures par an (soit l’équivalent de 3 jours /an).

Personnel des équipes des services conditionnement et contrôle qualité, liés au conditionnement : pour une année complète le temps d’habillage et de déshabillage représentant 1,33 heures/mois, pour une année complète de travail et dans la limite de 14 heures par an (soit l’équivalent de 2 jours /an).


L’acquisition des heures d’habillage nécessite un nombre de jours travaillés d’un minimum égal à 10 jours sur un même mois civil. 

La contrepartie en repos au titre des temps d’habillage/déshabillage doit être prise dans l’année civile au titre de laquelle elle a été acquise. A défaut, elle est perdue. 


Article 17 – Journée de Solidarité


Il est rappelé que le lundi de Pentecôte demeure un jour férié listé comme tel par le Code du Travail et qu’il est normalement travaillé dans l’entreprise depuis l’instauration de la « journée de Solidarité ».
Toutefois l’accomplissement de cette « journée de Solidarité » pourra être aménagé comme suit, selon le régime de décompte du temps de travail applicable :
17.1 - Personnels dont le temps de travail est décompté en heures

Ils pourront, au choix :
Soit prendre un jour de récupération par an à ce titre ;
Soit prendre un jour de travail sur le crédit afférent au compteur de modulation.
Soit prendre un jour de congés payés ou autres absences
Soit déduire une heure par mois du compteur d’horaire variable de juin à décembre. 


17.2 - Personnels dont le temps de travail est décompté en jours

Les personnels en forfait jours accomplissent 218 jours de travail par an ; cette durée intégrant l’accomplissement annuel de la « journée de Solidarité ».
La journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte qui n’est pas travaillé, cela nécessite donc la prise d’une journée de repos forfait jour sur cette journée. 


Article 18 – Droit à la déconnexion


18.1 – Définition de la notion de déconnexion

Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, etc.) et dématérialisés dont notamment : les logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux professionnels, qui permettent d’être joignable à distance. 
Le présent accord a également pour vocation de rappeler les bonnes pratiques en matière d’usage de la messagerie professionnelle afin d’en prévenir les abus. 


18.2 – Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation sont organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés utilisant la messagerie professionnelle et/ou les moyens de communication à distance mis à leur disposition par l’entreprise, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 


18.3 –Principes de déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés des sociétés Guinot et Mary Cohr. 
Sauf cas d’urgence avéré, chacun doit s’abstenir d’adresser des messages à des collègues ou à des collaborateurs durant les week-ends ou dans les plages de repos comprises entre 20h00 et 7h00 du matin et ce via les moyens mis à disposition par l’entreprise dont notamment : messagerie, SMS, réseaux sociaux professionnels, Teams, appels téléphoniques etc… 

Des contrôles seront effectués par la Direction des Ressources Humaines afin d’assurer le respect de ces dispositions.

Il est par ailleurs, précisé que les collaborateurs ne sont jamais tenus de prendre connaissance des messages qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. 


18.4 – Usage raisonné de la messagerie professionnelle 

Afin d’éviter la surcharge d’informations et pour un usage raisonné de la messagerie, il est recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur la pertinence de l’usage de la messagerie par rapport aux autres moyens de communication (échange en face-à-face, réunion, appel téléphonique, Teams …), 
Limiter le nombre de destinataires de ses mails, 
Utiliser des mots clés dans l’objet du mail afin de le rendre plus compréhensif, 
Aller à l’essentiel dans le corps du mail, 
Respecter le droit à la déconnexion en évitant l’envoi d’emails en dehors des plages de travail habituel : de 20h00 à 7h00 et le week-end. 
Être courtois
Accuser réception et donner de la visibilité sur le délai de réponse 
Lutter « contre la dépendance » vis-à-vis des outils numériques.
Ces principes sont consignés dans une charte d’usage de la messagerie professionnelle qui sera présentée à l’ensemble des collaborateurs concernés. 


18.5 – Fermeture des sites de 20h00 à 7h00

Dans le but de favoriser le droit à la déconnexion, de garantir l’application effective des temps de repos obligatoire et afin de prévenir les situations de travail isolé, les sites de Neuilly-sur-Seine et de Dammarie les Lys sont fermés de 20h00 à 7h00.  



Article 19 – Cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquées dans leur entreprise ou établissement, tel que prévu à l'article L. 3111-2 al. 2 du code du travail.

Ils ne peuvent prétendre à aucun jour de repos forfait jour mais bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés payés.

Ils bénéficient de l'ensemble des ponts chômés dans l'entreprise, de la journée de solidarité et de cinq jours de congés supplémentaires par an proratisés en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Ces jours ne pourront être reportés d’une année sur l’autre. 






CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES


Article 20 – Entrée en vigueur - Durée et effet


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2022. 

A ces échéances, les dispositions du présent accord se substitueront à toutes les dispositions préexistantes ayant le même objet ; que ces dispositions proviennent d’accords collectifs, de notes de service, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion, dans les sociétés comprises dans son champ d’application.


Article 21 – Révision – Modalités de suivi


Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties et conformément aux dispositions légales. 

Toute demande de révision devra être adressée par LR/AR à l’ensemble des parties habilitées à signer un avenant de révision et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

En cas de demande de révision de l’accord effectuée dans les conditions mentionnées ci-dessus, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les trois mois suivant la réception de la demande.

Conformément aux dispositions légales, l’avenant de révision pourra être signé :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
Par les sociétés composant l’UES ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.

A l’issue de ce cycle :
Par les sociétés composant l’UES ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Toute modification fera l’objet d’un avenant portant révision, dans les conditions et délais prévus par la loi.

Les dispositions dudit avenant se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Les représentants du personnel au CSE seront consultés annuellement sur la mise en œuvre de cet accord.




Article 22 – Dénonciation


Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de           3 mois. 

Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur, par LR/AR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la dénonciation est demandée, des propositions de remplacement.

Cette dénonciation sera déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.


Article 23 – Formalités de dépôt et de publicité


Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée auprès de l’administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE. 

Un exemplaire original sera également remis aux parties signataires.

Un exemplaire sera également transmis au CSE et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à l’employeur pour sa communication avec le personnel.

En vue de sa publication sur le site www.legifrance.gouv.fr, une version publiable anonymisée du présent accord sera jointe au dépôt dématérialisé, dans laquelle toute mention des noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques sera supprimée.
L’employeur transmettra également une version publiable anonymisée du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) de la branche des industries chimiques, par voie numérique, à l'adresse suivante : 
CPPNI-industrieschimiques@francechimie.fr.




















Fait à Neuilly-sur-Seine, le 27 octobre 2021

En 3 exemplaires originaux


Pour l’UES des Sociétés GUINOT et MARY COHR,
Monsieur Prénom NOM, Directeur des Ressources 
Humaines de chacune des Sociétés,






Pour l’organisation syndicale CGT, 
Monsieur Prénom NOM, Délégué syndical,






Pour l’organisation syndicale CFDT, 
Madame Prénom NOM, Déléguée syndicale,






Pour l’organisation syndicale CFDT, 
Monsieur Prénom NOM, Délégué syndical,