ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAITS-JOURS

Entre, 

Les sociétés de l’UES LES PETITES CANAILLES dont LE SIEGE EST SITUE 12 Boulevard du Mont D’EST, Maille Nord 3 Lot 361-RDC Bat3 – 93160 NOISY-LE-GRAND, telles que visées par l’accord d’entreprise déterminant le champs de l’UES,


D’UNE PART,

ET
Les membres élus du Comité Social et Economique : 
D’AUTRE PART


Préambule

Compte tenu de l’organisation du travail au sein des PETITES CANAILLES et du développement croissant de son activité, il est apparu nécessaire de faire évoluer vers plus de souplesse l’organisation du travail des salariés ayant le statut de Cadre.

Afin de permettre à tous de pouvoir adapter ses horaires de travail aux nécessités de l’activité et de leur organisation personnelle, il a été convenu de permettre de déterminer la durée de leur temps de travail de ces salariés en jours.

Pour accompagner ce dispositif, il a également paru utile de permettre à certains salariés d’organiser des périodes de télétravail s’ils le souhaitent.
C’est dans ce cadre qu’a été négocié et conclu le présent accord définissant les conditions dans lesquelles peuvent être conclues des conventions de forfaits en jours, ainsi que les caractéristiques principales de ces conventions. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES Les Petites Canailles et aura vocation à s’appliquer également aux futures structures qui viendraient à y être intégrées postérieurement à la signature du présent accord. 

Il peut concerner l’ensemble du personnel salarié répondant aux conditions de l’article 2. 


I -	MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 

Les présentes dispositions ont pour objet d’étendre l’organisation du forfaits-jours au sein de l’ensemble des structures de l’UES. Elles ont vocation à constituer désormais le cadre conventionnel de référence s’agissant de cet aménagement de leur temps de travail et à se substituer à l’ensemble des accords collectifs, usages et autres engagements unilatéraux existants en la matière préalablement au sein des sociétés de l’UES Les Petites Canailles.


Article 1 – Personnel concerné

1.1	Catégorie de personnel éligible

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pourront travailler selon un forfait annuel en jours les cadres qui, en raison de la nature de leurs fonctions, ne peuvent suivre l’horaire collectif applicable au sein des PETITES CANAILLES ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. 

Ces salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et l’organisation journalière de leur emploi du temps. 

Au regard de cette définition, sont concernés au sein des PETITES CANAILLES : 

Directeurs-trices d’EAJE
Référent-es techniques de Micro-Crèches
Cadres rattachés au siège(cadres des services ressources humaines, comptabilité, commercial, développement, projet, maintenance, opérations, marchés publics..)

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra s’étendre le cas échéant à tout poste répondant aux critères légaux et conventionnels permettant de travailler selon un forfait annuel en jours.

Il est rappelé que sont exclus de cette définition et donc du présent accord, les cadres dits « dirigeants » dont le temps de travail reste régi par les dispositions légales. 


1.2	Conclusion d’une clause individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés précités d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre l'entreprise et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours, rappelle l’existence du présent accord et indique :

-	la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-	le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-	la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 2 – Période de référence

Le forfait annuel en jours est organisé dans le cadre d’une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Au cours de cette période, la durée du travail des salariés correspondra, conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail, au nombre de jours pendant lesquels le salarié est à la disposition des PETITES CANAILLES et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée du travail ainsi définie sera appréciée en journée ou demi-journée de travail (qui correspond à l’équivalent de 3 heures de travail). 


Article 3 – Détermination du forfait annuel en jours

3.1	Nombre de jours travaillés

La durée du travail des salariés entrant dans le champ des articles 1 et 2 du présent accord sera décomptée au cours d’une même année civile dans le cadre d’un forfait. 

Ce forfait comprendra au plus 216 jours de travail par an, étant entendu que le forfait pourra prévoir un nombre de jours de travail qui est inférieur dans les conditions qui seront prévues par contrat de travail ou avenant au contrat de travail le cas échéant. 

Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Il est rappelé que le forfait annuel qui est ainsi défini inclut la journée de solidarité rendue obligatoire en application des dispositions en vigueur du Code du travail. 

3.2	Décompte des jours travaillés 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées de repos prises, il sera de la responsabilité de chaque salarié de remplir les données dans le logiciel dédié. 

Ce logiciel  fera apparaitre le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de congés (congés payés, jours de repos, jours fériés).

Ce document devra être rempli régulièrement par le salarié et au plus tard à la fin de chaque mois afin de permettre le traitement RH des informations transmises et le contrôle éventuel de la Direction, y compris pour ce qui concerne la charge de travail du salarié et du respect des temps de repos obligatoires.

Il présentera un récapitulatif du nombre de jours travaillés, jours de repos et de congés pris au cours de la période.

Dans le cas où le salarié constaterait que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter la législation qui lui est applicable en matière de durée du travail et qui a été rappelée à l’article 5 du présent accord, il devra en informer le Directeur/la Direction des ressources humaines. 

Un entretien sera alors organisé avec le salarié, en vue d’étudier les causes de ces dépassements. 

Dans le cas où il apparaitrait que la charge de travail du salarié serait en tout ou partie à l’origine d’horaires trop importants, une modification de l’organisation de son travail sera recherchée. 

3.3	Traitement des entrées / sorties au cours de la période de référence 

S’agissant des salariés embauchés ou sortant en cours d’année, les régularisations nécessaires seront effectuées prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.

La proratisation du nombre de jours devant être travaillé est effectuée de la manière suivante : 

(216 jours - la journée de solidarité si elle a déjà été effectuée chez un autre employeur) x (nombre de jours calendaires d’appartenance à l’entreprise / 365)

En cas d’entrée au cours de la période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés, avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés, dans le cadre du solde de tout compte.

3.4	Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les absences (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Ces absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par le forfait annuel en jours.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par le forfait annuel en jours, de la manière suivante :

(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait x nombre de jours d'absence


Article 4 – Amplitude et repos applicables

Bien que le temps de travail des salariés travaillant selon un forfait annuel en jours ne fasse l’objet d’aucun décompte horaire, et sauf dérogation légale ou conventionnelle qui trouverait à s’appliquer, il est rappelé que les salariés qui travaillent en forfait annuel en jours ne peuvent travailler au cours d’une période dont l’amplitude est supérieure à 13 heures par jour, et bénéficient en conséquence d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.

De même, les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient d’une période de repos hebdomadaire minimale de 35 heures, et doivent respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail.

Compte tenu de leurs activités, les établissements des sociétés de l’UES Les Petites Canailles sont fermées les samedis et dimanches. Sauf autorisation exceptionnelle préalable de la Direction, il est demandé aux salariés en forfait annuel en jours de ne pas travailler ces jours-là.

Les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires sont également applicables.

Le non-respect de ces dispositions pourra donner lieu le cas échéant à des mesures de nature disciplinaire à l’encontre des salariés concernés.


Article 5 – Prise des jours ou demi-journées de repos

5.1)	Nombre de jours de repos

Compte tenu du nombre de jours travaillés par an, il est octroyé chaque année un ou plusieurs jours de repos. 

Ce nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés, et ce afin de tenir compte des règles applicables aux jours fériés et aux repos rémunérés, de la manière suivante : 

Nombre de jours dans l’année – (nombre de samedis et de dimanche + nombre de jours fériés hors samedi et dimanche + nombre de jours de congés payés légaux) – (nombre de jours devant être travaillés en application de la convention de forfait)

A titre d’exemple : il y aura en 2021, 365 jours, dont 104 samedis et dimanches et 7 jours fériés correspondant à des jours ouvrés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait de 218 jours bénéficie au cours de cette période de 25 jours de congés payés, le nombre de jours de repos dont il peut bénéficier est de : 

365 – (104 – 7 – 25) – 216 = 13

S’agissant des salariés en forfait annuel en jours réduit : 

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

S’agissant des salariés embauchés ou sortant en cours d’année :

le calcul du nombre de jours de repos sera proratisé et fonction du nombre de samedis, dimanche, jours fériés et congés payés de la période de référence. Cela pourra donner lieu, le cas échéant, à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte du salarié. 

A titre d’exemple : pour un salarié intégrant les effectifs au 18 octobre 2021 – la période de référence comprend 75 jours, dont 20 samedis et dimanches et 2 jours fériés correspondant à des jours ouvrés et le salarié bénéficie de 5 jours de congés payés.

En application de l’article 4.3 ci-dessus, le forfait annuel sera de 44,5 jours (si la journée de solidarité a été travaillée chez un autre employeur).

Le nombre de jours de repos dont il peut bénéficier est de : 

75 – (20 – 2 – 5) – 44,5 = 3.5

Le nombre de jours de repos dont dispose chaque salarié sera communiqué par la Direction au début de chaque année.

5.2)	Modalités de prise 

Les jours de repos acquis peuvent être posés par le salarié pendant l’année civile au titre desquels ils sont attribués, tout en respectant un délai de prévenance de 15 jours (calculé en jours calendaires) et sous réserve de l’accord préalable du manager. 


A défaut pour le salarié de pouvoir prendre l’intégralité des jours de repos qu’il aura acquis pour une même année civile, sur demande exceptionnelle de l’employeur,  les jours restant seront automatiquement payés avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence. 

5.3)	Renonciation à des jours de repos 

En cas de nécessité de service, la Direction pourra demander aux salariés de renoncer à une partie des jours de repos qui leur sont accordés en application des dispositions du présent accord. Les salariés restent libres d’accepter ou de refuser cette demande. 

La renonciation à ces jours de repos donne lieu au versement d’une somme correspondant au montant la rémunération des jours de repos en question, majorée de 10 %. 

En toute hypothèse, la demande du salarié dont le forfait prévoit 218 jours de travail par an et qui dispose d’un droit complet à congés payés ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au cours d’une même année civile à plus de 235. Pour les salariés dont le forfait prévoit un nombre de jours de travail inférieur par an, cette limite sera proratisée.

Le salarié pourra également adresser une demande de renonciation auprès du service RH. La demande devra être faite par écrit et adressée auprès du DRH. 

La Direction disposera d’un délai de 15 jours pour faire connaitre sa réponse au salarié. 

Passé ce délai, et à défaut de réponse de la Direction, la demande du salarié est réputée avoir été rejetée. 

A cet égard, il est expressément rappelé que la Direction n’est pas tenue d’accepter les demandes qui lui sont faites et demeure libre de les refuser en tout ou partie.

Si la demande du salarié est acceptée, le versement correspondant au nombre de jours de repos auquel le salarié a renoncé sera effectué avec la paie du mois en cours ou du mois suivant. 




Article 6 – Modalités de suivi du forfait annuel en jours

La charge de travail du salarié travaillant en forfait annuel en jours doit rester raisonnable tout au long de l’exécution de ses fonctions et assurer une bonne répartition dans son temps du travail. 

Lors de l’entrée en fonctions du salarié, les Parties prendront soin de vérifier que la charge de travail qui lui confiée est réalisable au regard du nombre de jours de travail déterminé dans la convention de forfait et des évolutions prévisibles de l’activité. 

Au moins une fois par semestre, un entretien est organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. 

Lors de cet entretien, le salarié prépare le planning prévisionnel de son activité du semestre à venir, compte tenu de l’activité professionnelle qu’il est en mesure d’anticiper à date et des jours de congés qu’il souhaiterait éventuellement poser au cours de cette période. Le planning prévisionnel indique la date des journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de congés (congés payés, jours de repos, jours fériés) connues à la date de l’entretien. 

Ce planning prévisionnel ainsi que ses éventuelles modifications ultérieures devront être communiqués  la Direction. 

Un document préparatoire sera remis au salarié par la Direction en vue de préparer cet entretien, qui donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit. 

S’il apparaissait à l’issue de cet entretien que la charge de travail du salarié n’est pas adaptée, les mesures nécessaires seraient prises à l’issue de cet entretien. 

Par ailleurs, un salarié en difficulté quant à son organisation ou sa charge de travail peut, à tout moment, saisir son manager et solliciter un entretien pour échanger et identifier des solutions. 

Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient comme tous d’un droit à la déconnexion. 

Ainsi, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et autres absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


II -	MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Article 1 – Objet et champ d’application du télétravail 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés dont l’activité est l’accueil d’enfants composant actuellement l’UES Les Petites Canailles et aura vocation à s’appliquer également aux futures structures qui viendraient à y être intégrées postérieurement à la signature du présent accord. 

Compte tenu de sa spécificité, le télétravail suppose : 

la réalisation d’un travail qui peut être effectué à distance, via les outils adéquates ; 
un certain niveau d’expérience et d’autonomie ; 
que ce soit compatible avec le fonctionnement en équipe ;
un domicile répondant à un certain nombre de conditions.

Seront éligibles au télétravail en application des présentes dispositions les postes suivants : 

Directeur-trice de Crèche
Référent-e Technique

En cas de création de nouveaux postes, il sera fait application des critères ci-dessus pour déterminer si le télétravail est compatible avec la réalisation des tâches. 

Il a été décidé de laisser les fonctions sièges en dehors de cet accord. Le télétravail pour ces dernières fera l’objet d’une charte soumise à consultation du CSE.


Article 2 – Organisation du télétravail

Article 2.1	Jours de télétravail

Le salarié pourra bénéficier d’un jour de télétravail (sous forme de journée entière ou de demi-journées) tous les deux mois (hors Formations  et réunions de secteur organisées en distanciel par l’employeur qui pourront également faire l’objet d’une demande de jours de télétravail supplémentaires).

Le salarié devra faire part des dates souhaitées auprès de son manager, qui disposera d’un délai de 48 heures pour faire part de son retour (au-delà de ce délai, la demande est réputée acceptée).

Le nombre de jours mensuel de télétravail doivent être pris chaque mois et ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre, sauf acceptation expresse.


Article 2.2	Horaires 

Les cadres en forfait jours, dont l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité, restent soumis aux règles habituelles d’organisation de leur temps et charge de travail. 

Les salariés doivent être joignables sans délai, dans les mêmes conditions que pour le travail en présentiel et il appartient au salarié de faire connaitre le cas échéant ses plages de disponibilité.

En cas de maladie ou accident rendant impossible le télétravail, le salarié doit en informer son manager au plus vite et fournir le justificatif afférent.

Enfin, il est rappelé que le télétravail ne doit pas empêcher la déconnexion en dehors des horaires de travail, y compris pendant la pause déjeuner.

Article 2.3	Lieu du télétravail 

Afin de garantir des conditions d’exécution et de sécurité adéquates, le télétravail devra s’exécuter depuis le domicile personnel du salarié. 

Il est demandé que le domicile présente plusieurs caractéristiques : 

réunir des conditions de sécurité et d’hygiène compatibles avec une activité professionnelle sécurisée, 
disposer d’un espace de travail isolé et équipé du matériel de base nécessaire (table, chaise, prises électriques, aération ou climatisation),
disposer d’un espace garantissant la confidentialité des échanges téléphoniques ou visio,
disposer d’une connexion Internet fiable, d’un débit suffisant et au minimum une connexion 4G. 

le salarié s’engage à informer son assurance habitation de sa situation et transmet une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant son domicile, avant la mise en œuvre du télétravail. 

Exceptionnellement, le salarié pourra demander à télétravailler depuis un autre lieu de façon temporaire. Cette demande pourra être acceptée en fonctions de l’agenda du salarié et sous réserve que le lieu concerné présente les caractéristiques ci-dessus. Une demande sera adressée à la Direction, qui disposera d’un délai de 48h00 pour faire part de son retour (au-delà de ce délai, la demande est réputée refusée).

Pour les mêmes raisons, aucune demande de télétravail en dehors du territoire national ne sera acceptée.  


Article 4 – Recours au télétravail en cas de situation particulière ou exceptionnelle

En cas de situation exceptionnelle, l’employeur pourra imposer le télétravail à tout ou partie des salariés. 

4.1	Pics de pollution

Lorsque les pouvoirs publics communiqueront sur un éventuel pic élevé de pollution, les salariés qui le souhaitent pourront demander à la Direction de faire du télétravail pendant un jour, et à condition que le poste de travail soit compatible avec cette organisation du travail.

Ce jour s’ajoutera aux jours habituels de télétravail dont bénéficie déjà le salarié le cas échéant.

4.2	Télétravail de crise

En cas de crise, type crise sanitaire, la Direction se conformera dans les meilleurs conditions et délais aux recommandations sanitaires des pouvoirs publics.

Le télétravail pourra alors être imposé par l’employeur à 100 % du temps pour assurer la continuité de l’activité.

Les informations sur le télétravail seront alors communiquées au plus vite.

4.3	Adaptation à la situation particulière du salarié

Les salariés en situation de handicap et les salariées enceintes pourront bénéficier du télétravail selon des modalités adaptées à leur situation et définies au cas par cas. 


Article 5 – Rappel général des règles applicables pendant le télétravail

5.1	Charge de travail 

En cas de télétravail, la charge de travail reste la même qu’en présentielle.

Le salarié a la possibilité d’échanger avec son supérieur hiérarchique en cas de difficulté ponctuelle ou récurrente.

Dans tous les cas, un bilan du télétravail est effectué chaque semestre lors de l’entretien relatif au suivi du forfait annuel en jours. 

5.2	Matériel de travail 

Lors des périodes de télétravail, le salarié devra travailler avec le matériel qui est mis à sa disposition par son employeur dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Il lui est demandé dans ce cadre de respecter les conditions habituelles de travail et d’utilisation de ce matériel, dans des conditions d’hygiène et de sécurité qui garantissent leur préservation.

5.3	Frais professionnels

L’ensemble des salariés disposant de connexions internet à titre personnel et le télétravail ne générant pas de surtaxe des abonnements, il est considéré que le télétravail ne génère aucun frais professionnel et n’appelle aucune indemnisation. 

Il est rappelé qu’en télétravail, les salariés continuent à bénéficier de la prime de panier repas ou tickets restaurant


III -	Dispositions générales


Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022.

Article 2 - Révision

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord, conformément aux dispositions légales applicables. Un avenant sera alors signé par les parties. 

Article 3 - Dénonciation

Les parties ont la faculté de dénoncer le présent accord. 

Le délai de préavis alors applicable est de trois mois. 

La dénonciation qui ne peut porter que sur la totalité de l’accord est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par son auteur à tous les autres signataires de l’accord et doit donner lieu à un dépôt, conformément aux dispositions légales applicables.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction des PETITES CANAILLES, ou de la totalité des membres du CSE], l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois au terme duquel une nouvelle négociation doit s’engager.

Article 4 - Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes : 

dépôt d’un exemplaire électronique auprès de la DREETS des Hauts de Seine ;

dépôt d’un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre. 

En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une information aux représentants du personnel et d’un affichage sur les panneaux réservés à la Direction destinés à cet effet ainsi que sur le site intranet des PETITES CANAILLES.

Fait à Neuilly sur Seine, le 1er décembre 2022, en 3 exemplaires originaux,