ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE GROUPAMA ASSURANCE-CREDIT & CAUTION






Entre d’une part,

Groupama Assurance-crédit & Caution, SA au capital social de 20.000.000 €, dont le siège social est situé 8-10, rue d’Astorg - 75008 PARIS, représenté par XXX, 



 




Et d’autre part, 

Les organisations syndicales représentatives du personnel au sein de l’entreprise :


La CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de délégué syndicale 


La CGT, représentée par XXX, agissant en qualité de délégué syndical 






Les parties ont convenu ce qui suit :














SOMMAIRE















































PREAMBULE


Dans un contexte de développement des nouvelles technologies, d’allongement des temps de transport et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail.

Cette nouvelle organisation du travail répond ainsi à une volonté de la Direction et des organisations syndicales représentatives de renforcer l’équilibre des temps de vie permettant à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives.

Cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’établissement, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien de la cohésion d’équipe et du lien social avec la vie de l’entreprise.

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur, de confiance et de réversibilité à tout moment, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur. 

L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société Groupama Assurance-crédit & Caution.

Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce nouveau mode d’organisation du travail pourra être développé au sein de Groupama Assurance-crédit & Caution.




TITRE I – CHAMP D’APPLICATION


Article 1 : Définition du télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.


Ne sont pas concernés par le présent accord : 

toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;

le travail dit «nomade» consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (commerciaux itinérants, cadres), ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation de son manager (business center, coworking).

Les cas de télétravail lié à un évènement exceptionnel sont abordés au Titre V du présent accord.


Article 2 : Bénéficiaires du télétravail

L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier. 

Sont éligibles au télétravail les salariés qui répondent aux conditions suivantes :

être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum à 80% du temps de travail ou être titulaire d’un contrat à durée déterminée à temps plein ; 

justifier d’une ancienneté effective minimale de 6 mois dans le poste ;

disposer des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché (autonomie dans le travail) ;

dont l’équipe à laquelle le collaborateur appartient est dans la capacité technique d’effectuer en télétravail la totalité de ses missions.

Cas particuliers :

les salariées enceintes, et ayant déclaré leur grossesse, pourront demander à bénéficier d’une organisation en télétravail à temps partiel ou à temps plein à partir du 5ème mois de grossesse et sur présentation d’une prescription médicale ;

les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé, mais en capacité de travailler sur avis de leur médecin, pourront bénéficier d’une organisation de télétravail à temps complet pendant la durée de leur immobilisation.

La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, dont la présence est nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail ;

les salariés en contrat à durée indéterminée dont la durée du travail est inférieure à 80% ;

les salariés en contrat à durée déterminée travaillant à temps partiel ;

les salariés dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise;

les salariés dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles ; 

les salariés dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.



TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 3 : Principes généraux

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. 

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager. 

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.


Article 4 : Procédure de candidature

Après la signature de l’accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.

L’accès au télétravail est soumis à l’accord du manager. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (le cas échéant par mail) et motivée auprès de son manager.

Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien avec le salarié pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail. Ces derniers remplissent conjointement une grille d’analyse de la situation. Cette grille est validée par le N+2 du salarié.

Le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 15 jours calendaires suite à l’entretien.

En cas de refus, sa réponse est motivée et accompagnée de la grille d’analyse signée conjointement.

En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail telles qu’elles ressortent de l’entretien, et un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.

En cas de refus, le salarié pourra demander dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien auprès du Responsable Ressources Humaines, lequel organisera dans le délai maximum d’un mois, un entretien avec le manager et le collaborateur pour réexaminer ensemble la situation du collaborateur au regard des conditions d’accès au télétravail et de l’organisation du service.

En cas de refus confirmé après l’entretien, le salarié ne pourra pas présenter de nouvelle demande d’accès au télétravail avant l’expiration d’un délai de 6 mois.


Article 5 : Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée de 12 mois maximum et reconductible expressément annuellement. 

Une durée plus courte pourra être envisagée lorsque la mise en place du télétravail fait suite à une préconisation du médecin du travail ou à une situation individuelle temporaire.

Tous les avenants aux contrats de travail conclus au sein de Groupama Assurance-crédit & Caution prennent fin à une même date d’échéance fixée au 31 août de chaque année. 

La période de télétravail pourra débuter le 1er octobre ou le 1er avril. 

Afin de permettre la gestion des aspects administratifs, la demande devra avoir été finalisée (acceptée) au minimum 1 mois avant le début de la période de télétravail.

L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :

durée ou terme de l’avenant ;
date de passage effectif en situation de télétravail ;
lieu d’exercice du télétravail ;
modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu) ; 
modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
durée de la période d’adaptation ;
conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
suspension provisoire ;
équipement de travail ;
santé et sécurité ;
règles de confidentialité.


Article 6 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties.

Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.

Au terme de l’avenant contractuel et en cas de reconduction du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.


Article 7 : Réversibilité

Pendant la période d’exécution de l’avenant contractuel lié au télétravail, hors période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 

Le salarié devra exposer par écrit (mail avec accusé de réception) à son manager et au service Ressources Humaines les motifs qui justifient sa décision.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception (copie au service Ressources Humaines). En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Responsable Ressources Humaines dans un délai de 15 jours calendaires, lequel organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.

Par ailleurs, en cas de dénonciation ou de non-renouvellement de l’accord de télétravail, il sera mis fin, avec un préavis d’un mois, au télétravail pour la totalité des collaborateurs.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.


Article 8 : Suspension provisoire

Article 8.1 : En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager dans l’intérêt de l’entreprise.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique,…). 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service…).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter par écrit la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.


Article 8.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.

Cette planification est nécessaire au sein de certaines directions ou services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes fait préalablement l’objet d’une information en CSE.


Article 9 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste (sous réserve de la condition d’ancienneté), de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.

Le salarié est donc amené à signaler à son manager et au service Ressources Humaines dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement...) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL


Article 10 : Répartition des jours de travail

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :

une journée complète par semaine pour les salariés éligibles au télétravail

Le jour de télétravail est fixe et choisi en concertation avec le manager, au regard des impératifs du service. 

Dans l’intérêt du service, le manager peut décider d’un à deux jours de présence fixe sur site, communs à toute son équipe notamment pour permettre les réunions de service en présentiel, favoriser le travail collectif et maintenir le lien social.

Afin de garantir le bon fonctionnement des services, 3 jours de présence sur le lieu de travail par semaine sont obligatoires (y compris en cas d’absence pour congés, RTT, temps partiel, maladie…). Le jour de télétravail ne pourra être effectué si les 3 jours de présence ne sont pas respectés. 

Le caractère régulier du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi, le manager peut demander au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour habituellement télétravaillé, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, en cas d’absence d’autres collègues, ou pour toute autre raison qui le nécessite. De même, le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé. 

Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile le jour initialement prévu en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’entreprise. 

En cas de grève de transport en commun affectant significativement les déplacements, ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier sur accord de son manager ses jours de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile.

Dans la mesure du possible, la demande de modification de jour de télétravail par le salarié en télétravail ou le manager sera effectuée dans les délais les plus brefs afin de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.

Il est souligné qu’en aucun cas le télétravail ne doit primer sur les activités requérant la présence physique du salarié telles que les rendez-vous avec un client, les groupes de travail, les formations,…


Article 11 : Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré au CERH.

Les parties conviennent que le salarié puisse également travailler à titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du manager, au sein de sa résidence secondaire déclarée, localisée en France et dont il a la pleine responsabilité.

Cette faculté dérogatoire offerte par l’entreprise ne saurait justifier un transfert de la résidence secondaire en résidence principale, auquel cas les dispositions de l’article 9 relatives au changement de situation personnelle trouveraient à s’appliquer.

En tout état de cause, l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail et la résidence secondaire devra répondre aux conditions de conformité indiquées à l’article 18 du présent accord.


Article 12 : Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (périodes de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.

Elles sont fixées pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’établissement.

De la même façon qu’au sein de l’établissement, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’établissement, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.

En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et de son renouvellement.


Article 13 : Equipement de travail

Article 13.1 : Matériel de l’établissement

Chaque télétravailleur est équipé par l’établissement d’un ordinateur portable, chargeur de secteur et sacoche, dans la mesure où il n’en serait pas déjà équipé au sein des locaux de l’entreprise. Cet équipement est destiné à remplacer l’équipement fixe sur le site du lieu de travail.

L’entreprise met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise ou d’un espace de coworking du Groupe.
Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.

Les collaborateurs bénéficiant d’un double écran au sein de l’entreprise s’engagent à disposer d’un écran supplémentaire à l’ordinateur fourni par l’entreprise.


Article 13.2 : Matériel personnel

Par dérogation, si une solution technologique validée par le Groupe et l’entreprise le permet, il est convenu que le collaborateur puisse utiliser, s’il le souhaite, son propre ordinateur et/ou son propre écran ainsi que sa propre connectique. 


Article 14 : Indemnisation du télétravail

Article 14.1 : Indemnité forfaitaire mensuelle

Afin de participer aux dépenses professionnelles courantes à domicile découlant de la situation de télétravail, et quel que soit le nombre de jours de télétravail, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 25 euros brut (versée sur 12 mois) pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail. 
Cette indemnité n’est pas due en cas d’absence du salarié, pour quelle que
cause que ce soit, pendant un mois civil entier.


Article 14.2 : Remboursement de frais d’aménagement du domicile

Le télétravail peut nécessiter, de la part des salariés, une adaptation de leurs conditions de travail à domicile et l’aménagement de leur poste lié à l’activité en télétravail. 

A ce titre, et afin de permettre aux salariés d’aménager leur poste de travail, l’entreprise s’engage à rembourser l’achat des matériels visés dans la liste limitative suivante.

Les matériels qui pourront faire l’objet d’un remboursement sont : 
Un écran,
Une souris, 
Un chargeur d’ordinateur supplémentaire compatible avec le PC portable mis à disposition par l’entreprise,
Un clavier,
De la connectique informatique (câble, hub),
Un tapis de souris,
Un repose mains,
Un repose poignets,
Un repose pieds,
Un casque audio ou écouteurs filaires, ou intra auriculaires, compatibles avec le téléphone portable fourni par Groupama Support et Services, 
Un support rehausseur d’écran ou d’ordinateur portable,
Un fauteuil de bureau. 

Ces matériels pourront faire l’objet d’un remboursement uniquement après présentation et validation par le manager et la Direction d’une note de frais avec factures. Conformément aux règles Urssaf actuellement en vigueur, ce remboursement sera fait à hauteur de 50 % de la dépense réellement engagée, dans la limite d’un plafond global de 200 euros par salarié, et sera valable à la première mise en place du télétravail.

La demande de remboursement des frais d’aménagement du domicile (note de frais avec facture d’achat) devra être adressée au manager au plus tard dans les trois mois suivant la signature de l’avenant par le salarié.

Sont concernés par ce remboursement, les salariés bénéficiant d’un avenant télétravail annuel. 

Compte tenu qu’un accord relatif au télétravail généralisé dans le cadre de la crise sanitaire a été signé le 6 mai 2021, il sera tenu compte des remboursements déjà réalisés par l’entreprise au titre de cet accord pour le calcul du plafond global de 200 euros par salarié.



TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Article 15 : Droits collectifs et individuels 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.


Article 16 : Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

Article 16.1 : Bonne utilisation du matériel

Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique, notamment concernant l’utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition.

Après signature de son avenant, le salarié sera inscrit à une formation e-learning présentant notamment les mesures de prévention préconisées pour l’aménagement du poste de travail à domicile.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur afin d‘avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité.
En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.


Article 16.2 : Maladie, accident de travail, accident de trajet

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. 


Article 16.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l’avenant contractuel.

Dans cette optique, le télétravailleur en décompte horaire doit badger sur son poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition.

Le télétravailleur en forfait jours doit préalablement indiquer les journées télétravaillées au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition. Il doit également indiquer via un récapitulatif mensuel visé par le manager si l’amplitude et la charge de travail ont été raisonnables, et s’il a bien respecté la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien avec le Responsable Ressources Humaines en cas de difficultés.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le Responsable Ressources Humaines de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.


Article 17 : Environnement du travail et assurance

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement du poste de télétravail adapté. 

L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.

Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 2Mb/s), opérationnelle et adaptée.

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et remplir une attestation sur l’honneur en ce sens.

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile. 

Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.

L’entreprise n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.

Le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail devra attester sur l’honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.


Article 18 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

A titre d’exemple, les collaborateurs doivent, lorsqu’ils n’utilisent pas leur poste, le verrouiller afin d’éviter tout accès non autorisé.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.



TITRE V – TELETRAVAIL LIE A UN EVENEMENT EXCEPTIONNEL


En application de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles telles que notamment pandémie, activation du PCA, grève de longue durée affectant significativement et durablement la circulation des moyens de transport collectif, le télétravail pourra être mis en place par la Direction.



TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


Article 19 : Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 11 mois et prendra effet à compter du 1er octobre 2021. 
Il fera l’objet d’une communication générale à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein de l’entreprise pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.


Article 20 : Suivi de l’accord au sein de l’entreprise 

Un bilan du présent accord sera présenté annuellement par la Direction au Comité Social et Economique afin de suivre sa mise en œuvre.

Le Comité Social et Economique sera notamment informé du nombre de télétravailleurs répartis par statut, par sexe et par service, du nombre de demandes refusées, des motifs de refus et du nombre de recours auprès du service Ressources Humaines et de leur résultat.


Article 21 : Notification et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives.

Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de la direction, à l’expiration du délai d’opposition majoritaire de 8 jours et à défaut d’opposition valablement exercée dans ce délai, en deux exemplaires dont une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.



Fait à Nanterre, le 7 juin 2021





Pour Groupama Assurance-crédit & Caution 
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Pour la CFDT
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Pour la CGT
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