ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES chez LNUF Marques




ENTRE	


La Direction de la Société LACTALIS NESTLE ULTRA FRAIS MARQUES – 60 Bd Francis Le Basser 53000 Laval, enregistrée au RCS de Laval sous le numéro 350 063 384, représentée par Monsieur XXX

D’une part,
	

ET


Les Organisations Syndicales représentées dans l'Entreprise: 

FEDERATION GENERALE AGROALIMENTAIRE F.G.A.-C.F.D.T. 
représentée par Monsieur XXXen sa qualité de Délégué Syndical Central

FEDERATION GENERALE DES TRAVAILLEURS de l'Agriculture, de l'alimentation, des Tabacs et Allumettes et des Secteurs connexes F.O.-F.G.T.A. 
représentée par Monsieur XXXen sa qualité de Délégué Syndical Central

La C.G.T. 
représentée par Monsieur XXXen sa qualité de Délégué Syndical Central

FEDERATION AGROALIMENTAIRE C.F.E - C.G.C. 
représentée par Monsieur XXXen sa qualité de Délégué Syndical Central


dûment mandatés à cet effet d’autre part. 










Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L1132 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit : 

dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
dans ceux des dispositions des accords relatifs à l’égalité hommes-femmes, conclus au sein de la Société LNUF Marques, le 14 décembre 2011, le 30 Novembre 2015 et le 27 Novembre 2018.

Il est conclu en application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.

















IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :




Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Lactalis Nestlé Ultra Frais Marques la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale  entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L2242-5 du code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Lactalis Nestlé Ultra Frais Marques


Article 3 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé.  (Cf. annexe)


Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale

4.1- Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

	Objectif

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expérience équivalents.

Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée. Dans le cadre de l’entretien avec leur responsable RH, le salarié peut, s’il le souhaite, se faire assister par un salarié de son choix de l’entreprise.

La réponse motivée sera portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise qui pourra être sollicitée en cas de désaccord.

Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise sur la base d’un salaire à temps plein, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.


Indicateur de suivi

Ecart de rémunération en % entre les femmes et les hommes par CSP : indicateur numéro 1 de l’index égalité femmes/hommes.

Ecart d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes par CSP : indicateur numéro 2 de l’index égalité femmes/hommes.


4.2 -Recrutement et conditions d’accès à l’emploi

Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés

Actions à mettre en œuvre

 Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :
- Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes y compris pour les offres relatives aux alternants et aux stagiaires, 
- La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.
- L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi

Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1 avec la distinction par établissement



4.3- Formation professionnelle
		
Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

Actions à mettre en œuvre

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.
Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.
L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées y compris celles qui ne sont pas valorisables au plan de formation (formation au poste, formation interne) tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

Il est rappelé que la législation en vigueur a prévu que certaines périodes d’absences soient prises en compte pour l’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF) comme :
Le congé maternité
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé parental d’éducation
…

Indicateur de suivi

Pourcentage et nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 2 ans avec une répartition par CSP et type de budget. 


4.4- Promotion professionnelle

Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :
La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein de LNUF Marques.
Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales.
L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.
L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.


Indicateur de suivi :

Ecart de promotions en % entre les femmes et les hommes par CSP : indicateur numéro 3 de l’index égalité femmes/hommes

4-5.  Déroulement de carrière :  

Dans un objectif de favoriser une égalité de traitement dans le déroulement de la carrière des salariés quel que soit leur sexe, les parties conviennent de suivre un échantillon représentatif de collaborateurs.
A ce titre, il est convenu de suivre au niveau de l’entreprise le déroulement de carrière des salariés embauchés en cdi en 2021 et 2022


  
4.6- : Articulation entre vie personnelle et vie professionnel  


Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est notamment rappelé de favoriser la base du volontariat pour le travail de nuit quand l’organisation de l’activité de l’entreprise le permet.


Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

Congé pour enfant hospitalisé et rentrée scolaire

Le père ou la mère de famille ou le tuteur légal a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé.
Dans ce cadre, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, il est accordé au salarié parent, sur présentation du certificat d’hospitalisation ou le bulletin de situation (entrée et sortie) pour la chirurgie ambulatoire, un congé rémunéré de 3 jours maximum. 
Il est rappelé que si le père et la mère de l’enfant concerné travaillent dans l’entreprise seul un des deux parents bénéficie de la mesure du congé. A défaut d’entente entre eux, le parent bénéficiaire est celui qui en a la charge légale.
Ces jours sont rémunérés sur la base du salaire de base plus la prime d’ancienneté ainsi que des éléments de variables (majorations).

Par ailleurs, cette disposition est étendue au parent d’un enfant handicapé hospitalisé de moins de 20 ans.

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième inclus dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette disposition s’applique sans condition d’ancienneté.
La demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 8 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée. 
Dans le cas où le/la salarié(e), travaille la nuit précédent la rentrée scolaire, et qu’un changement de planning ne soit pas possible, une attention particulière sera portée afin de le/la libérer avant la fin de son poste.
Dans cette hypothèse, seules les heures réellement travaillées seront comptabilisées, le salarié ne pouvant bénéficier des 2 heures rémunérées qui ne sont pas sur son temps théorique de travail. Cette disposition d’organisation a pour objectif de permettre au salarié(e) d’accompagner son/ses enfant(s) dans de meilleures conditions. 


Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure avec une répartition par CSP. 

2/ congé pour enfant malade 

Sous réserve d’un justificatif médical, tout salarié peut bénéficier par année civile d’un  jour  ouvré de congé rémunéré, pour enfant malade de moins de 16 ans.  Ce congé est porté  à 2 jours pour les parents d’un enfant de moins de 1 an. 
Cette disposition s’applique sans condition d’ancienneté.
Il est rappelé que si le père et la mère de l’enfant concerné travaillent dans l’entreprise seul un des deux parents bénéficie de la mesure du congé. A défaut d’entente entre eux, le parent bénéficiaire est celui qui en a la charge légale.
Ce ou ces congés seront rémunérés sur la base du salaire de base plus la prime d’ancienneté 


3/ Horaires de réunions et outils de communication

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures en portant également une attention particulière pour éviter l’organisation de réunions le Mercredi et éviter les déplacements professionnels qui obligent le salarié à quitter son domicile le dimanche et jours fériés.  

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

Il est également rappelé de veiller au respect des amplitudes de travail et porter une attention à ce que les outils de communication mis à disposition des collaborateurs ne viennent pas perturber l’équilibre vie privée et vie professionnelle.
L’entreprise rappelle que pour permettre cet équilibre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils de travail à distance et qu’une charte sur les bonnes pratiques des outils numériques et du droit à la déconnexion a été signé dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail du 7 Avril 2021.


4/ Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

Un(e) salarié(e) marié(e) ou Pacsé(e) avec la conjointe enceinte ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.
Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical. Il est assimilé à une période de travail effectif.
Pour faciliter l’organisation du service, la demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date prévue.
Dans le cas où le/la salarié(e), travaille la nuit précédent l’examen prénatal planifié le matin, et qu’un changement de planning ne soit pas possible, une attention particulière sera portée afin de le/la libérer avant la fin de son poste.
Dans cette hypothèse, seules les heures réellement travaillées seront comptabilisées, le  temps consacré à l’examen prénatal étant en dehors des horaires de travail, ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré. 



Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure par CSP. 


5/ Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement.  Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

6/ Congé de paternité

Dans le cadre du congé de paternité, l’entreprise viendra compléter à hauteur de 10% l’indemnité versée par la CPAM (selon les dispositions de l’article L331-8 du code de la sécurité sociale) sous condition que cette dernière ait atteint le taux journalier plafonné en vigueur.
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant  a été doublée  depuis le 1/07/2021. Le congé est  désormais de 28 jours, incluant les 3 jours de congés naissance employeur.
7 jours (3 jours naissance employeur et 4 jours de congé paternité) doivent être obligatoirement accordés  à la naissance  de l’enfant)  le solde du congé paternité  peut être fractionnable en 2 fois mais pris dans les 6 mois à compter de la naissance.

Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient du système de subrogation pour leur congé paternité.  

Indicateur de suivi

Nombre de salariés par catégorie socio professionnelle bénéficiant de la mesure du complément d’indemnité.




4.6- : Conditions de travail et d’emploi  

1) Temps partiel :    

Les femmes représentent 51% au 30.09.21 des salariés à temps partiel de l’entreprise. 
Elles représentaient au 31/12/2015 plus de 73% des salariés à temps partiel dans l’entreprise.
L’accord GEPP sur l’aménagement des fins de carrières a fait évoluer la tendance. Il est rappelé que les autres formes de temps partiels restent évidemment, autant ouvert aux hommes qu’aux femmes.
Ces différentes formes de temps partiels constituent  un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les femmes et les hommes
Devant ce constat, les parties conviennent de réaliser un suivi annuel du temps partiel chez LNUF Marques.


2) Congé maternité – Congé parental – Congé adoption

Objectif

Les salariés de retour d’un congé maternité, parental ou adoption bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.


Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental ou d’un congé d’adoption, les actions mises en place sont les suivantes :

Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. 

Les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum et pour la période correspondant à leur absence, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société. 

Les périodes de congés paternité, adoption ou les périodes d’absences de salariés utilisant leur Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre d’un projet de transition professionnel, sont prises en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats de l’entreprise et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel bénéficient du maintien des cotisations retraite du régime général sur la base d’un temps plein dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent et pendant une période cumulée maximale totale de 5 ans ou 6 ans dans le cadre des naissances multiples d’au moins 3 enfants et que le salarié demande la prolongation du congé parental jusqu’au sixième anniversaire des enfants.


Il est rappelé que les salariés bénéficiant du congé de maternité et du congé parental ou d’adoption retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire.


Indicateur de suivi
 

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’un congé parental par CSP

Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité : indicateur numéro 4 de l’index égalité femmes/hommes.


3) Femmes enceintes

Objectif  
Les femmes enceintes doivent faire l’objet d’une attention particulière pendant leur temps de travail afin de préserver leur santé.
A ce titre, il est rappelé les dispositions de la convention collective nationale de l’industrie laitière et plus particulièrement son article 11.8 qui précise que les femmes enceintes de 4 mois révolus sont autorisées à rentrer 5 mn après le début du travail et à sortir 10 mn avant la cessation de celui-ci, ces décalages d’horaires (qui sont rémunérés) sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès des transports en commun.
Au-delà de cette mesure, la femme enceinte de plus de 4 mois pourra, en accord avec sa hiérarchie, bénéficier d’une pause supplémentaire d’une durée maximum de 15 minutes.



Article 5 –Commission de suivi

Un bilan consolidé des résultats enregistrés au niveau de Lactalis Nestlé Ultra Frais Marques sera présenté chaque année à la commission égalité professionnelle hommes/femmes qui pourra exprimer tous avis et suggestions sur le sujet.
Les membres évalueront notamment via les indicateurs de suivi les projets réalisés en matière d’égalité professionnelle.
Les parties expriment le souhait que les indicateurs de suivi reflètent la représentativité des femmes dans l’entreprise.



Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans soit pour les années 2022,2023 et 2024.


Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Article 8 – Révision de l’accord

A la demande  d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail. 


Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Article 10  – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail 

Il appartient aux signataires du présent avenant de respecter les modalités d’information, de dépôt et de publicité propres à son mode de conclusion.

Fait à Laval, le 14 décembre 2021.
									
Pour la FEDERATION FGA C.F.D.T. :					Pour la Direction
XXX											XXX


Pour la C.G.T. :
XXX


Pour la FEDERATION F.O. FGTA:
XXX


Pour la FEDERATION C.F.E. - C.G.C. :
XXX