ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 
ET AU DROIT A LA DECONNEXION 



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’APAJH Yvelines, dont le siège social est situé 11, rue Jacques Cartier – 78280 GUYANCOURT.

			d’une part,
ET :


L'ORGANISATION SYNDICALE CFDT SANTE SOCIAUX,


L'ORGANISATION SYNDICALE SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES, ,

d’autre part,
Ensemble désignés « les parties »,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière de télétravail en lien avec le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

PRÉAMBULE CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord a été conclu entre les partenaires sociaux de l’Association en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différents ESMS de l’Association. Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des ordonnances du 22 septembre 2017, qui vient à développer et libérer le recours au télétravail. Ainsi, il est apparu intéressant de réfléchir à la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d’organisation constitue une opportunité d’adaptation de l’Association pour : 
Compléter l’accord sur la qualité de vie au travail en proposant un outil supplémentaire aux professionnels ;
Répondre à des contraintes environnementales nécessitant des organisations spécifiques (neige, canicule…) ;
Poursuivre notre engagement associatif dans la prise en compte des enjeux environnementaux en limitant grâce à cet outil les facteurs de pollution que sont les véhicules.


Définir les modalités de recours au télétravail conduit à se questionner sur les effets d’une connexion « hors les murs », c’est pourquoi cet accord traite également du droit à la déconnexion.
Instauré par la loi travail promulguée le 8 août 2016, le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Il est prévu à l'article L. 2242-8 du Code du travail. En effet, l’alinéa 7 de l’article L2242-8 du code du travail a ajouté un nouveau thème de négociation annuelle obligatoire relatif aux « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. » 

Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Le lieu de travail n’existe plus dans bien des secteurs, les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau, la frontière entre vie professionnelle et personnelle est ténue, le temps de travail n’est plus continu…C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi.

Quelques chiffres clés à l’appui : 
37% des actifs utilisent les outils numériques professionnels hors du temps de travail selon une étude Eléas (septembre 2016).
62% des actifs réclament une régulation des outils numériques professionnels.
Au-delà de ce strict droit, l’Association souhaite développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication.

Ainsi, diverses mesures et engagements seront en conséquence adoptés concernant l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et le rôle des managers.



CHAPITRE 1 – LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Définition
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».




Les bénéficiaires du télétravail régulier
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale, de proximité des personnes accompagnées et/ou d’équipements et de matériels spécifiques. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail des salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel, à 60% minimum et au prorata du temps de présence ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail c’est-à-dire une connexion internet et disposant d’un équipement de travail adapté, fourni par l’APAJH Yvelines.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail : 
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les structures ou à proximité des personnes en situation de handicap accompagnées ;
Les salariés à temps partiel inférieur à 60% de la durée hebdomadaire de travail ;
Les stagiaires, les salariés en apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation, les salariés en contrat à durée déterminée et les fonctionnaires mis à disposition.

Le télétravail étant ouvert aux salariés en situation de handicap selon les mêmes critères mentionnés ci-dessus, l’APAJH Yvelines prendra en charge l’adaptation de l’outil informatique si nécessaire.

Tous les salariés qui bénéficieront d’une organisation en télétravail régulier ou de manière très occasionnelle auront les mêmes droits que les autres salariés de l’APAJH Yvelines qui exécutent leur travail dans les locaux de l’Association.


Conditions d’acceptation 
Le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur la base du volontariat. Il ne peut être imposé au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose sur la faculté qui doit être donnée au manager d’apprécier le travail réalisé en fonction des missions confiées par un rendu compte écrit du professionnel.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec la réalisation de l’activité, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Ainsi, les principaux motifs de refus du télétravail sont : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 1.2 du chapitre 1 du présent accord,
Des raisons d’impossibilité matérielle des outils,
Des raisons de dysfonctionnement de l’organisation.


Réversibilité 
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d‘assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai court.

La suspension du télétravail qu’elle soit à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra être motivée par écrit.

En cas de changement de poste, de fonction, de service ou de domicile du salarié, la décision d’autorisation de télétravail sera réétudiée.


Mise en œuvre 
Le télétravail pourra faire l’objet de deux modalités de mise en œuvre différentes en fonction de sa récurrence.


Durée du télétravail régulier
Après échanges et accord entre le responsable hiérarchique et le salarié sur la mise en place de télétravail régulier, sa mise en œuvre fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il est précisé que dans ce cadre, l’accord pour la mise en œuvre du télétravail ne pourra être donné que pour un temps déterminé allant de 6 à 18 mois maximum, notamment pour permettre une rotation dans la mise en œuvre du télétravail. 

Le maintien du lien avec la communauté de travail étant important, les parties s’accordent pour limiter le nombre de jours de télétravail à raison d’une journée fractionnable par semaine dont la durée minimale ne peut être inférieure à 30 minutes consécutives (sauf demande spécifique du médecin du travail).
Le choix du jour de télétravail sera décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du manager. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté sauf situation exceptionnelle. Dans ce cas, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Conditions de passage en télétravail régulier

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la direction pour tous professionnels. Pour les directions de structure ou du Siège, l’autorisation est donnée par la direction générale à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail et les missions/tâches à réaliser). 
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la direction de la structure soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel avec avis de réception. Le supérieur hiérarchique de l’APAJH Yvelines devra y répondre dans un délai de 30 jours. Le refus devra être motivé.


Formalisation du passage en télétravail régulier

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant précisera :
le lieu d’exercice du télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail en terme de rythme : jour convenu et plages horaires déterminées. Le salarié pourra être contacté pendant ce temps de télétravail ;
le matériel mis à disposition du salarié ;
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction (Cf. article 1.9 du présent accord « matériel mis à disposition).

L’avenant sera remis avec une copie du présent accord.

L’éventuel renouvellement du télétravail sera demandé au moins 2 mois avant l’échéance, examiné au regard des conditions d’éligibilité détaillées à l’article 1.2 et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.


Modalités d’organisation du télétravail régulier

Lieu d’exécution
Le télétravail sera exclusivement effectué au domicile du salarié (sauf situation exceptionnelle étudiée par le responsable hiérarchique). Par domicile, on entend le lieu de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant le temps de travail en télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. En cas d’arrêt de travail, le salarié ne pourra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés pour l’activité de télétravail.


Contrôle du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité fixées avec le supérieur hiérarchique sur la base d’une journée de travail en référence à l’accord d’entreprise relatif au temps de travail et de respecter en tout état de cause les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Pour assurer le contrôle du temps de travail, le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail.

Suivi de la charge de travail durant le télétravail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Indépendamment des réajustements éventuels, l'évaluation de la charge de travail du salarié sera discutée chaque année avec le manager lors de l'entretien annuel d’activité.

Matériel mis à disposition
Pour l’exercice du télétravail, le salarié concerné bénéficiera, s’il n’a pas d’ordinateur portable professionnel attitré, d’un ordinateur portable commun au service dans lequel il exerce et mis à sa disposition par l’APAJH Yvelines. Il ne s’agira donc pas d’un ordinateur portable dédié au salarié. Par conséquent, le salarié devra restituer le matériel le lendemain du jour où il a exercé en télétravail.
Un accès VPN sera installé sur cet ordinateur portable de service pour permettre l’accès au serveur et donc aux dossiers de travail.
Dans ce cadre, le salarié s’engage à disposer d’un accès internet à domicile.

Le salarié s'engage également à :
prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement ;
prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement ;
respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de l’ordinateur portable afin de s'assurer qu'il est le seul à l’utiliser.

Les équipements fournis restent la propriété de l’APAJH Yvelines et sont à ce titre insaisissables. 


Coûts engendrés par le télétravail régulier

Le télétravail d’une journée par semaine maximum n’engendre aucun coût supplémentaire pour le collaborateur qui dispose déjà d’une connexion internet à domicile (condition sine qua non pour bénéficier de cette organisation du temps de travail). Par conséquent, l’APAJH Yvelines ne prendra en charge aucun frais lié à cette organisation régulière du travail.
En revanche, l’APAJH Yvelines prendra en charge les frais d'entretien, de réparation, et en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à disposition du salarié en télétravail.


Le télétravail de manière très occasionnelle

Pour répondre à des circonstances exceptionnelles, tout salarié, a priori ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télé-travailler de manière très occasionnelle, sous la condition de pouvoir prendre possession, en amont, du matériel dédié au télétravail mis à disposition par l’employeur.
Ces circonstances exceptionnelles peuvent par exemple être la réalisation d’un dossier spécifique, une contrainte personnelle exceptionnelle ou l’interdiction de tout transport par le Préfet du département en cas d’intempéries ou de pollution selon l’article L.223-1 du Code de l’environnement.

Le nombre de jours ainsi « télé-travaillés » ne pourra excéder 10 jours par année civile. Il s’agira de journée entière ou demi-journées avec possibilité de les fractionner, dont la durée minimale ne peut être inférieure à 1h30 minutes consécutives. En cas d’intempérie le cursus maximum ne peut dépasser l’arrêté préfectoral. 

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le jour visé. Cette demande est acceptée ou refusée par écrit et motivée dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.


Expérimentation pour une durée de 18 mois

Les parties au présent accord s’accordent pour expérimenter le dispositif de télétravail régulier ou occasionnel durant une période de 18 mois à compter de la date d’effet du présent accord.

Au terme du délai de 8 mois, les parties se réuniront et feront un bilan de cette expérimentation : nombre de demandes d’accès au dispositif, nombre de salariés bénéficiaires du dispositif et donc nombre de refus, les avantages et inconvénients du dispositif sur la qualité de vie au travail des collaborateurs concernés (via un questionnaire élaboré par les parties au présent accord).

En application du présent article relatif à l’expérimentation pour une durée de 18 mois, les parties précisent que les avenants au contrat de travail pour les salariés en télétravail régulier seront à durée déterminée de date à date, le terme étant fixé au terme du délai de 18 mois de ladite expérimentation.


Sensibilisation à l’exercice du télétravail
L’APAJH Yvelines veillera à organiser des sessions de sensibilisation auprès des salariés exerçant en télétravail. 

CHAPITRE 2 – LE DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et le droit à la déconnexion

2.1.1 Utilisation des TIC

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés.

C’est la raison pour laquelle l’APAJH Yvelines s’engage à ce que tout salarié ait accès à un ordinateur quel que soit le poste de travail occupé et s’attache à mettre en place des formations l’utilisation des TIC pour les salariés ayant des difficultés particulières pour les maîtriser. 

Par ailleurs, l’utilisation des TIC ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privé du salarié.

Enfin, les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que l'exercice du droit d'expression directe individuelle ou collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise, ne doit pas entraîner le dénigrement de l’employeur, du ou des responsables hiérarchiques et du ou des collègues de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que les propos discriminatoires, diffamatoires et/ou relevant du harcèlement seront sanctionnés.


2.1.2 Le droit à la déconnexion

Les partenaires sociaux s’entendent sur les définitions suivantes :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; 
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des jours fériés, des jours de repos et tout autre congé légal ou conventionnel.

Les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.

Ainsi, en application de la loi du 8 août 2016 et compte tenu des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, il est rappelé par le présent article que le droit à la déconnexion relève d’une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion. Les partenaires sociaux réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Le respect des dispositions ci-dessous est essentiel aussi pour s’assurer de la conformité des pratiques individuelles au regard de la législation relative à la durée du travail : temps de repos, durées maximales, temps de travail effectif, etc...
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’APAJH Yvelines quel que soit leur statut et leur contrat de travail, et notamment aux salariés cadres les plus fortement exposés aux sollicitations numériques.

Une charte (annexée en pièce jointe de l’accord) relative à la mise en œuvre du droit et du devoir de déconnexion de tous les salariés est établie dans l’utilisation des techniques d’information et de communication. En sus, une charte informatique sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’APAJH Yvelines dans laquelle est indiquée les bonnes pratiques professionnelles dans l’utilisation des outils de communication.


CHAPITRE 5 – DUREE ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est convenu entre les parties que le présent accord s’applique le 01/09/2021.
En l’absence d’opposition régulière, l’APAJH des Yvelines transmettra le présent accord pour agrément au titre de l’article L. 314-6 du CASF, à la Commission Nationale d’Agrément.

CHAPITRE 6 – VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, la validité du présent accord est subordonnée à l’absence d’opposition régulière.
Le présent accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives.
En cas d’opposition régulière, le présent accord ne pourra en aucun cas constituer un engagement unilatéral de l’employeur.

CHAPITRE 7 – COMMISSION DE SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Les délégations des organisations syndicales représentatives
La direction générale assistée de la DRH
Cette commission de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction générale. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet dans les ESMS de l’Association.

CHAPITRE 8 – DENONCIATION


Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, en cas de dénonciation par l’APAJH Yvelines ou bien par une ou plusieurs organisations syndicales signataires ayant emporté la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, sauf circonstances exceptionnelles ou délai négocié entre les parties, à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois, dans les conditions de l’article L. 2261-10 du Code du travail.

CHAPITRE 9 – REVISION

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de tout ou bien de certaines clauses du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Il est convenu entre les parties, et conformément à l'avenant du bloc N°2 signé le 24 septembre 2020, de négocier ce bloc tous les 3 ans au cours du dernier semestre précédent la fin de l’accord en cours portant sur ce thème. 

Le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'une nouvelle négociation soit entamée et un nouvel accord signé entre les organisations syndicales et l'employeur, qui se substituera au présent accord.

CHAPITRE 10 – PUBLICITE DE L’ACCORD

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours précité, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera déposé au Greffe du Conseil des prud'hommes de Versailles dont relève le Siège social de l’APAJH Yvelines,
deux exemplaires dûment signés par toutes les parties, dont un original sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés à la DIRECCTE dont relève le Siège social de l’APAJH Yvelines.


Fait à Guyancourt, le 02/06/2021

En 6 exemplaires

Pour l’Association APAJH des Yvelines 			
		
	Pour les organisations syndicales de salariés

							
							Délégué Syndical d’Entreprise CFDT






							
Déléguée Syndicale d’Entreprise SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES