Pôle de Rouen 	Pôle du Havre	Pôle de Dieppe
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Préambule

Le présent accord a été conclu entre :

L’Association Tutélaire des Majeurs Protégés de Seine-Maritime, dont le Siège Social est situé Immeuble HASTINGS, 7ème étage, CS 14070, 76022 ROUEN CEDEX 01
Représentée par X, Directeur Général de l’ATMP76

ET 

L’Organisation Syndicale suivante : 
Pour la CGT, la Déléguée syndicale
X


Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-1, alinéa 2, du code du travail.

Il a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle, notamment :
Au vu des éléments figurant dans le rapport de situation comparée, de supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes en application de la loi n°2014-873 du 4 août 2014
De lutter contre les discriminations
Et de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Il s’inscrit dans la continuité de l’index égalité professionnelle 2020, auquel l’ATMP76 a obtenu la note de 81/100 points. Cet index est disponible sur les sites internet et intranet de l’ATMP76.

Les chiffres présentés sont ceux de l’année civile 2020.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association, dont l’effectif s’est élargi depuis 2019, puisque l’ATMP76 a absorbé la SPES par voie de fusion absorption au 01/01/2020. 
Conformément à l’article L1224-1 c. trav., les contrats de travail des salariés de la SPES ont donc été transférés de plein droit à l’ATMP76, qui s’est substituée à la SPES en qualité d’employeur. Ces contrats de travail ont été transférés sans incidence sur l’ancienneté des salariés.
PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CHAPITRE 1 : La politique de recrutement et de mixité de l’emploi
Article 1 : Neutralité du recrutement
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toutefois, via le rapport de situation comparée, un déséquilibre des populations. 


Afin de favoriser la mixité, l’ATMP76 a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire. La pratique de recrutement au sein de l’ATMP76 passe par une rédaction des annonces de recrutement ou de mobilité sans distinction de genre, et par l’étude de l’ensemble des candidatures spontanées.

La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail. 

L’association sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière.
CHAPITRE 2 : L’accès à la formation professionnelle
Article 2 : Equité d’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun. Elle constitue par ailleurs un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables, dans le déroulement de leurs carrières respectives.

Le présent accord rappelle l’égalité d’accès à la formation pour les salariés, femmes et hommes, à temps complet et à temps partiel, et ce, quel que soit leur statut (CDI, CDD…).
Délai de prévenance
L’association veille qu’un délai de prévenance raisonnable permette l’organisation du ou de la salarié(e) concerné(e) par le départ en formation.
Lieu de formation
L’association veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle au départ en formation.
CHAPITRE 3 : La promotion professionnelle
Article 3 : Encourager l’accès à la promotion professionnelle
Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.


Tous les postes et tous les niveaux de qualification sont ouverts à la mixité professionnelle. Il est rappelé par ailleurs que chaque salarié doit « être acteur » de son évolution professionnelle.

L’association veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle dans la même proportion aux femmes et aux hommes.

Lorsqu’une promotion sera envisagée, l’association se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes, à condition que les profils entre les candidats concurrents soient équivalents (en termes de compétences, de savoir être, de savoir-faire etc.).
CHAPITRE 4 : L’égalité salariale
Article 4 : Egalité de rémunération
Embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’ATMP76 réaffirme que les salaires d’embauche, à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Le salaire d’embauche prend en compte la qualification, l’expérience et le niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.
Temps de travail
Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliquent à due proportion du temps travaillé.
Absences liées à la parentalité
L’association s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, de paternité, ou d’adoption, le salarié aura droit à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
CHAPITRE 5 : L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 5 : Congés et absences liés à la parentalité
Autorisations d’absence dans le cadre d’une maternité, paternité ou assistance médicale à la procréation (AMP)
En application de l’article L1225-16 du code du travail, l’ATMP76 prévoit des autorisations d'absence avec maintien du salaire :
Pour la mère qui doit se rendre aux examens médicaux prénataux et postnataux dans le cadre d’une grossesse ou AMP.
Pour le ou la conjoint-e salarié-e de la femme enceinte / bénéficiant d'une AMP, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, qui peut se rendre à trois de ses examens médicaux obligatoires.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Congés de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation et congé parental
L'association rappelle que l’acquisition de ces congés est un droit et donne la possibilité à chaque salarié d'y accéder.

Les dispositions liées aux congés de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation et congé parental sont détaillées dans l’accord d’entreprise relatif aux congés et absences du 11/03/2019.
Retour après une absence d’au moins 30 jours
Les dispositions liées au retour du salarié(e) après une absence d’au moins 30 jours sont détaillées dans l’accord d’entreprise relatif aux congés et absences du 11/03/2019.
Article 6 : Temps partiel
Facilitation des temps partiels 
De manière générale, l’ATMP76 s’engage à faciliter le passage à temps partiel, peu importe le motif, et ce dans la mesure du possible. Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail, lequel précise les jours et horaires travaillés.

Dans le cadre spécifique d’un congé parental d’éducation, l’association rappelle que le passage à temps partiel est un droit ouvert aux deux parents.
Réduction du temps de travail des femmes enceintes
En application de l’article 20.10 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Pour pouvoir bénéficier de la réduction du temps de travail des femmes enceintes, la salariée proposera un planning prévisionnel. Ce planning devra être validé par son/sa responsable hiérarchique.

Cet allègement d’horaire devra s’effectuer quotidiennement. Il n’a pas pour objectif d’augmenter le temps de travail quotidien sur un nombre de jours travaillés moins élevé. Il pourra être dérogé à ce principe, sur certificat médical.
Article 7 : Congés pour évènement personnel et don de jours de repos
Les dispositions liées aux congés pour évènement personnel (à savoir congés pour enfant malade, pour évènements familiaux et proche aidant) et celles liées au don de jours de repos sont détaillées dans l’accord d’entreprise relatif aux congés et absences du 11/03/2019.
Article 8 : Tenue des réunions
Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions sont organisées dans le cadre des horaires conventionnels pratiqués dans l’association. 

Il conviendra d’éviter toute réunion d’importance avant 8h30 et après 18h.

Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’établissement, fixée à 19h. 

PARTIE 2 : LE PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
CHAPITRE 1 : La lutte contre les discriminations sur les lieux de travail
Article 9 : Sanctions pénales des discriminations
Au-delà du respect des règles légales, l’ATMP76 entend lutter contre toutes les formes de racisme, de xénophobie et d’homophobie et, plus généralement, d’intolérance à l’égard des différences.

En application de l’article L1142-6 c. travail, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées au L1132-1 sont informées par tout moyen des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (cf. tableaux d’affichage et intranet).

CHAPITRE 2 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le secteur d’activité de l’association portant sur la protection des majeurs protégés, l’association accorde une importance toute particulière à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Article 10 : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, c’est faire reconnaître officiellement par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.

Pour bénéficier des droits qui en découlent, il appartient au salarié de fournir sa RQTH au service RH. Toutefois, cette démarche reste facultative : le secret médical permet au salarié de ne pas communiquer sa RQTH à l’employeur, s’il ne souhaite pas le faire.
Article 11 : Collaboration avec Cap Emploi
Cap Emploi regroupe des organismes de placement spécialisés assurant une mission de service public, inscrits dans le cadre de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 et dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Afin d’atteindre ce même objectif d’insertion professionnelle, l’ATMP76 a entamé depuis 2016 une démarche de recrutement des personnes RQTH avec Cap Emploi. 
Article 12 : Adaptation du poste de travail
L’ATMP76 s’engage à adapter le poste de travail des salariés ayant obtenu une RQTH, sur recommandations de la médecine du travail.
Article 13 : Indicateurs de l’emploi de travailleurs handicapés
L’OETH
Depuis le 01/01/2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les travailleurs handicapés qu’ils emploient. Toutefois, seuls les employeurs de 20 salariés et plus restent assujettis à l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés (OETH) dans leur effectif. 
Les bénéficiaires de la loi Handicap
Pour pouvoir bénéficier de l'obligation d'emploi, il faut remplir l'une des conditions suivantes :
 par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Être victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et être titulaire d'une rente,
Être titulaire d'une , à condition que cette invalidité réduise au moins des 2/3 sa capacité de travail,
Être un ancien militaire et assimilé, titulaire d'une pension militaire d'invalidité,
Être sapeur-pompier volontaire titulaire d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
Être titulaire de la ,
Être titulaire de l'.
L'obligation d'emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public, qu'ils soient en CDI, en CDD, en intérim, à temps complet ou non, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Les déclarations annuelles obligatoires à l’ATMP76
Au sein de l’ATMP76, les déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) laissent apparaitre :
De 2013 à 2017 : un accroissement de l’emploi des bénéficiaires de l’OETH
De 2018 à 2020 : une stabilité de l’emploi des bénéficiaires de l’OETH


Les Minorations sont liées à l’emploi de travailleurs de moins de 26 ans ou plus de 50 ans, ayant leur reconnaissance RQTH 
*Chiffres 2018 partiels / Minorations non incluses pour le calcul du nombre d’unités réellement embauchés



PARTIE 3 : ANALYSE DES CHIFFRES 2020

Conformément à ses obligations, l’ATMP76 a établi un rapport sur la situation comparée des femmes et les hommes au sein de l’association pour 2020.

Les chiffres présentés sont ceux de l’année civile 2020 et sont basés sur l’extraction réalisée pour le calcul de l’index égalité 2020.

Les domaines de comparaison sont les suivants :

Répartition F/H des niveaux de qualification (annexe 1)
Répartition F/H des contrats, des métiers et des classifications professionnelles (annexe 2)
Répartition F/H de l’ancienneté (annexe 3)
Répartition du temps de travail par classification (annexe 4)
Répartition F/H des métiers (annexe 5)
Répartition F/H des promotions par métier et par classification (annexe 6)
Répartition F/H des moyennes de rémunération mensuelles brutes par classification (annexe 7)
Répartition F/H des déclarations d’accident du travail par métier (annexe 8)
Répartition F/H de la formation professionnelle (annexe 9)
Synthèse des chiffres arrêtés au 31/12/2020 (annexe 10)

PARTIE 4 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article III.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prend effet à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l’accord de méthode du 17/11/2020, il est conclu jusqu’au 30/04/2023.

Une commission de suivi composée des signataires de l’accord se réunira chaque année.
Article III.2 : Révision
Le présent accord peut être révisé conformément à l’article L2261-7-1 c. travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 c. travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.

Conformément à l’article L2261-8 c. travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut au lendemain de son dépôt.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article III.3 : Dépôt
La Direction de l’association notifiera, sans délai, par LRAR (ou par remise en main propre contre décharge auprès de la Déléguée syndicale) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’association :
À la DREETS, via la plateforme TéléAccord (l’accord publié sera anonyme : suppression des noms, paraphes et signatures) 
Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen, par LRAR

Le présent accord est fait en 3 exemplaires (1 par partie + 1 pour le dépôt aux Prud’hommes).
Il sera publié sur les panneaux d’affichage et sur l’intranet (affichage < accords d’entreprise).

ROUEN, le 26/10/2021

Annexe 1 : Répartition F/H des niveaux de qualification

Annexe 2 : Répartition F/H des contrats et classifications




Annexe 3 : Répartition F/H de l’ancienneté


Annexe 4 : Répartition F/H du temps de travail par classification



Annexe 5 : Répartition F/H des métiers

Annexe 6 : Répartition F/H des promotions par métier et par classification

Annexe 7 : Répartition F/H des moyennes de rémunérations mensuelles brutes par classification



Annexe 8 : Répartition F/H des déclarations d’accident du travail par métier



Annexe 9 : Répartition F/H de la formation professionnelle




Annexe 10 : Synthèse des chiffres arrêtés au 31/12/2020