Négociations Annuelles Obligatoires





PROTOCOLE D’ACCORD


		
				        
Siège Social

86, route de Roissy
93290 TREMBLAY EN FRANCE






Entre	La société OEMServices
	86, route de Roissy
	93290 TREMBLAY EN FRANCE
	Siret : 480 489 400 00048
	

et	L’organisation syndicale CGT
	représentée par Madame **
	en sa qualité de Déléguée Syndicale
	d'autre part, 


La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet d’une proposition de calendrier le 13 janvier 2020. Les dates suivantes sont ainsi été définies conjointement avec la délégation syndicale :

1ère réunion, le 23 janvier 2020 à 11H00 : remise du document d’information, 
2ème réunion, le 31 janvier 2020 à 14H30 : réponse aux questions, remise des revendications de la CGT et présentation. Discussions.
3ème réunion, le 11 février 2020 à 14H30 : Discussions
4ème réunion, le 10 mars 2019 à 14H15 : Madame BULUT ne s’est pas présentée.
5ème réunion, le 13 mars 2019 à 14H15 : signature de l’accord entre les parties.


Ces réunions se sont déroulées au siège de l’entreprise, sis 86, route de Roissy 93290 Tremblay en France.

Le 23 janvier 2020, un document d’information a été remis à Madame Zuhal BULUT portant sur les éléments suivants :

Les salaires bruts par niveaux et par sexe, 
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail : temps de travail, aménagement des horaires, annualisation.
Heures   supplémentaires : nombre   d’heures   supplémentaires effectuées   et rémunérées durant l’exercice 2016 (par catégories professionnelles)
Nombre d’heures supplémentaires compensées en repos (par catégories professionnelles)
Nombre d’avancements par catégorie professionnelle en 2018
% de primes versées par catégories professionnelles en 2018
Tous ces éléments ont été présentés par catégories professionnelles avec pour chaque catégorie la répartition hommes/femmes. Les informations remises à Madame BULUT ont été présentées par niveaux en veillant au respect du caractère confidentiel des données individuelles. 

Madame BULUT a souhaité fixer la réunion suivante quatre semaines plus tard soit le 25 février 2019 afin de bénéficier d’un délai suffisant pour faire le point sur les attentes des salariés. 

Madame BULUT n’a pas demandé d’informations complémentaires après remise de ces éléments.

Lors de la réunion du 31 janvier 2020, Madame BULUT a confirmé que les éléments remis par la direction d’OEMServices étaient cohérents avec ses attentes. Lors de cette réunion Madame BULUT a remis ses revendications et les a présentées à Madame ROBIN dans le détail.

Les revendications de la CGT :
La CGT et les salariés d’OEMServices revendiquent une NAO 2020 à la hauteur des très bon résultats 2019, dû en grande partie à l’application de tout le personnel. 
Le « TALENT » valeur central d’OEMServices est dans chaque salarié. Tous contribuent au succès et à l’accroissement de l’entreprise. L’expertise de votre Personnel et sa flexibilité est un atout non négligeable dans un monde très concurrentiel. La « fuite des cerveaux » et du « Personnel de qualité » pourraient causer un tort dans notre activité. Il faut entretenir tous les talents et motiver les « troupes » par une politique salariale en accordant des primes et augmentations.

REMUNERATION DU PERSONNEL :

Augmentation générale pour les employés de 7.5% minimum sur la revalorisation du salaire de base mensuel avec la décomposition suivante :
4.5% minimum consacrés aux avancements 
3% minimum accordés au titre de primes exceptionnelles et collectives
En ce qui concerne la part individuelle des augmentations. Il faut un support avec des critères relatifs au travail qui devra être le compte rendu de l’entretien individuel avec la notation moyenne du salarié figurant en synthèse. Nous demandons que ce supplément d’augmentation se fasse de la manière suivante et en toute transparence :

Note moyenne 1 = 1.5% d’augmentation supplémentaire
Note moyenne 2 = 2.5% d’augmentation supplémentaire
Note moyenne 3 = 3.5% d’augmentation supplémentaire
Note moyenne 4 = 4.5% d’augmentation supplémentaire

Le versement devra avoir avec effet rétroactif au 1er Janvier 2020.

Aucun salarié devra être concerné par une revalorisation inférieure à l’inflation sur la période (En janvier 2020, les prix à la consommation augmentent de 1,5 % d’après l’INSEE), pour cela un entretien avec la hiérarchie et les responsables des ressources humaines pourrait être organisé, à cette fin, différentes solutions pourront être recherchées (formation, plan d’action etc…), l’objectif étant d’accompagner l’ensemble des salariés vers une évolution professionnelle permettant d’accéder à une meilleure rémunération.

  Incommodité aux postes et primes avec un talon minimum de 150€ :
Les travailleurs à horaires spécifiques sont les salariés travaillant de nuits et les salariés travaillant en équipe alternante et en horaires décalés en équipe 2 X 8, la prime d’incommodité doit être étendue à ces travailleurs du fait des contraintes des heures non fixes.
Prime Macron :
Pérenniser la prime Macron distribuée en 2019
La prévoyance santé :
Afin de réduire la facture santé des salariés, et fort d’une maitrise des coûts de mutuelle qui restent stables depuis plus de 3 ans, un effort d’OEMServices sur la répartition de sa charge est attendue. Nous demandons à la Direction la revalorisation à la hausse de la part patronale de la mutuelle.


Cadre du télétravail :
Aujourd’hui le télétravail est pratiqué sans charte. L’élaboration d’un texte permettant de clarifier les conditions de cette pratique est une nécessité pour la couverture de chacun. 

Quels sont les postes qui peuvent y prétendre ?
Dans quelles conditions ? 

Il y va de l’intérêt de l’employeur comme de ses salariés de définir les conditions du télétravail. Proposé un accord est impératif.

La CGT revendique pour une meilleure qualité de vie au travail :
Conformité des missions avec les compétences et les objectifs de carrière
Respecter et aider les salariés dans la gestion de leur carrière
Revalorisation de la prime DGX (cela fait déjà plusieurs année que la hausse n’a pas était revue)
Revaloriser la prime d’ancienneté qui date
Augmenter la subvention de l’entreprise sur les tickets restaurant
Continuation entre l’égalité hommes femmes
Revoir les objectifs en changement depuis SAFRAN. 



















































ANALYSE DES DONNEES PRESENTEES PAR LA DIRECTION






La situation en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes
         
Les effectifs en 2019





Les effectifs en 2018
















Les effectifs en 2017





L’effectif global de l’entreprise est composé de 45% de femmes contre 55% d’hommes, répartition en nette amélioration par rapport à 2017 et 2018. 

Niveau 1 et 2
9 embauches ont été effectuées. Nous avons le même nombre de personne en 2017 et 2019 dans cette catégorie, soit 27 personnes. Ces données n’intègrent pas les intérimaires. 14 hommes composent cette catégorie contre 13 femmes. Une légère augmentation des femmes par rapport à 2018.

Niveau 3
Dans cette catégorie, 7 femmes contre 5 hommes en 2019. Les femmes sont majoritaires à 58% dans cette catégorie. Aucune embauche dans cette catégorie.

Niveau 4 
4 embauches dans cette catégorie dont 3 femmes.

Niveau Agents de maîtrise et cadres
23 embauches dans cette catégorie contre 6 en 2017. 11 femmes et 12 hommes.

Conclusion

Même si l’effectif global de l’entreprise met en évidence un nombre de femmes légèrement inférieur au nombre d’hommes, la répartition des effectifs dans les différents niveaux démontre parfois un nombre plus important de femmes. Les écarts sont liés à des typologies de postes impliquant des contraintes physiques ou techniques favorisant les profils masculins.

La GPEC nous a permis de définir les compétences nécessaires dans l’entreprise. Nous avons adapté notre process de recrutement afin de pouvoir évaluer ces compétences. Ce process est basé sur la maîtrise de ces compétences nécessaires dans l’entreprise et donc il revêt un caractère objectif qui peut expliquer ce léger écart.




Les rémunérations en 2019

Afin de comparer les niveaux de rémunération par sexe et par niveaux, nous avons choisi la méthode de calcul de la base 100. Nous avons calculé la rémunération moyenne (hommes et femmes ensemble) par niveau, cette rémunération constitue la base 100. Dans chaque catégorie, la rémunération des femmes est ensuite rapportée à cette base 100, il en est fait de même pour les hommes.

Les promotions






Niveau 1 et 2
Les rémunérations entre les hommes et les femmes sont équilibrées.

23,53% des effectifs de cette catégorie ont progressé en 2019.
66% des effectifs de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation en 2019. 

L’ancienneté de la grande majorité des salariés de cette catégorie est inférieure à 3 ans ce qui explique que certains salariés n’ont pas bénéficié d’augmentation la première année.



Niveau 3
Aucun écart au niveau des rémunérations, avec des salaires moyens légèrement plus élevés pour les femmes du fait des promotions.

25% des effectifs de cette catégorie ont progressé en 2019.
92% des effectifs de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation en 2019. 

L’ancienneté moyenne des salariés de cette catégorie est de 9 ans.

Niveau 4 
Les salaires moyens des hommes sont légèrement plus élevés pour les hommes du fait d’une ancienneté plus importante.

17% des effectifs de cette catégorie ont progressé en 2019.
78% des effectifs de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation en 2019. 

Niveau AMC
Le ratio entre le plus haut et le plus bas salaire est lié à l’écart entre le niveau de poste et de responsabilité et l’âge des salariés de cette catégorie. Pas d’écart à noter entre le niveau de rémunération des femmes et des hommes dans cette catégorie.

19% des effectifs de cette catégorie ont progressé en 2019.
67% des effectifs de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation en 2019. 

CONCLUSION :
Pas d’écart constaté au niveau des promotions et des rémunérations entre les hommes et les femmes. 

La formation

Le plan de formation est réparti en trois volets :
Les formations règlementaires,
Les écarts critiques
Le développement personnel avec la GPEC

Les formations réglementaires : 


Le développement personnel avec la GPEC et les écarts critiques :  


La répartition des effectifs formés par catégories professionnelles et par sexe












Synthèse 2019








Sur un budget total de 119 000 euros en hausse de 33% par rapport à 2018, 56,93 % ont été consacrés à la GPEC en 2019. Un effort de formation significatif comme les années précédentes.

Il reste seulement 2 % de formation à réaliser sur notre plan de formation 2019 soit 1 formation en cours et 4 non réalisées.

La gestion des carrières

26% des postes ouverts en 2019 ont été pourvus en interne.


La durée effective et l’organisation du temps de travail

Les conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail
	
Le travail à temps plein

L’horaire collectif de travail est fixé à 167,92 heures réellement effectuées. 

Trois équipes sont postées et travaillent par rotations :

L’AOG : des cycles horaires ont été mis en place en septembre 2014. un accord a été signé avec le Comité d’entreprise. Le but de ces horaires en cycle : faciliter la transmission de l’information et la cohésion des équipes. Un horaire a été maintenu sur un créneau fixe au sein de ce service à la demande de la salariée concernée. Les cycles horaires de l’équipe AOG ont été revus avec les salariés concernés et ont fait l’objet d’une consultation avec le comité d’entreprise. Ces nouveaux horaires sont effectifs depuis le 1er mai 2016.

L’équipe du CIW à Roissy avec des horaires en rotation hebdomadaire 6H15 à 14H00, 14H15 à 22H00 avec 20 minutes de pause.

L’équipe Cross docking, mise en place en 2017 avec des horaires en rotation hebdomadaire 7h30/16h15 – 9h/17h45 – 11h/19h45 (pause déjeuner d’une heure sur chaque vacation).

Des horaires flexibles ont été mis en place en 2014 pour les équipes administratives également en accord avec le Comité d’entreprise. Les plages définies dans le cadre des horaires flexibles sont les suivantes :

Plage d’arrivée : de 7h30 à 10h
Plage de départ : de 15h45 à 18h45
Pause déjeuner : de 30 minutes à 2 heures

Le travail à temps partiel

Une salariée bénéficie d’un contrat à temps partiel à 80%, cette demande fait suite à un aménagement sollicité par la salariée concernée dans le cadre d’un contrat parental.















Le recours aux heures supplémentaires

On constate une baisse significative du recours aux heures supplémentaires payées en 2019.  Pour rappel, les heures supplémentaires sont essentiellement réalisées dans l’entrepôt le samedi, sur la base du volontariat.

Les conventions de forfait

Ainsi que le prévoit la convention collective, certains salariés ayant un certain niveau de responsabilités et un degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps sont soumis à un forfait annuel en jours.

La durée annuelle de travail est alors fixée à 214 jours par principe du lundi au vendredi. Ce nombre est fixé par année complète d’activité et en tenant compte des jours de congés payés, de réduction du temps de travail et des jours fériés. 

Les salariés concernés par les conventions de forfait qui travailleraient le samedi en informent le service des ressources humaines afin de pouvoir bénéficier d’une journée de récupération ou du paiement de la journée travaillée si celle-ci est réalisée au-delà du forfait. Le dépassement du forfait annuel implique bien sûr une validation managériale.

Il n’y a pas de nombre d’heures minimum imposé au salarié dans le cadre de cette convention de forfait en jours toutefois le salarié doit effectuer le nombre d’heures de travail nécessaire pour remplir sa mission dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La prévoyance

Un appel d’offres a été réalisé 2015 en accord avec les institutions représentatives. Les propositions des organismes ayant répondu à cet appel d’offres n’ont pas permis de gains significatifs en termes de cotisations et de garanties. Il a donc été décidé de poursuivre la collaboration avec les organismes actuels. Cet appel d’offres a toutefois permis de maintenir les taux de cotisations 2016 au même niveau que ceux de 2015.

En 2014, la même démarche de renégociation des taux avait été initiée avec HARMONIE et avait abouti à un maintien des taux 2014 pour l’année 2015.

Un nouvel appel d’offres a été réalisé en 2016, il n’a pas permis d’obtenir des garanties plus intéressantes au mêmes taux. Cet appel d’offres a aussi permis le maintien des taux 2016 en 2017.

Les taux de cotisation appliqués en 2016 et 2017, 2018 et 2019 et sont maintenus en 2020. Les taux de cotisation pour la mutuelle n’auront pas augmenté depuis 5 ans. 

Comme pour 2019, la répartition suivante sera donc maintenue pour 2020 :

50% à la charge du salarié
50% à la charge de l’employeur

L’épargne salariale

Un accord de participation a été signé avec la délégation syndicale et le Comité d’entreprise le 23 avril 2012. Cet accord de participation a fait l’objet d’un avenant signé le 16 décembre 2013 dans le but de proratiser le calcul de la prime de participation en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise.

Le montant de la RSP était de 92 403 euros pour l’exercice 2018 contre 19 903 en 2017. Cette réserve a été répartie conformément à l’accord en vigueur.

Un accord d’intéressement a été signé avec la délégation syndicale et le CE en 2015 et. Il sera applicable dès 2017 sur les résultats de l’exercice 2016. Il a été décidé de dénoncer cet accord et d’établir un avenant portant sur :

Les modalités de calcul de l’intéressement qui sera basé sur le résultat comptable et non fiscal,
Les règles de répartition entre les bénéficiaires excluant les salariés ayant eu au moins 2 jours d’absences injustifiées dans l’année,
Les modalités relatives au dépôt de l’avenant.

Le montant de la réserve d’intéressement était de 0 euros pour l’exercice 2018. Cette réserve a été répartie conformément à l’accord en vigueur.

Les travailleurs handicapés

L’obligation d’emploi d’OEMServices au regard de la législation en vigueur est de 7 salariés handicapés. Nous avons recruté un salarié handicapé en 2015 dans le cadre d’un stage. 
L’accès à l’emploi est le même pour les travailleurs handicapés. Cependant, certaines restrictions médicales rendent difficile l’embauche de travailleurs handicapés notamment à Roissy où beaucoup de postes comportent de la manutention.
Des actions sont mises en œuvre chaque année pour développer l’embauche de salariés handicapés notamment avec les missions handicaps des sociétés d’intérim mais aussi avec la mise en place d’une collaboration avec un cabinet spécialisé dans le recrutement et la mise à disposition de salariés handicapés. Des annonces de recrutement ont été diffusées sur des « job board » et des supports dédiés aux handicapés.

En 2019, l’entreprise a accueilli une intérimaire en situation de handicap.

Le manque de qualification de ces profils et les restrictions liées à leur handicap complexifient leur intégration dans l’entreprise.

L’évolution de l’emploi

L’évolution des effectifs








L’évolution des emplois

En 2017, le recours à l’intérim a été plus important de février à avril et moins soutenu pendant la période estivale.

En 2019 et 2018, on constate une baisse du recours à l’intérim et aux contrats à durée déterminée au profit des contrats à durée indéterminée. La croissance de l’entreprise a donc permis de pérenniser certains postes.

L’accueil des jeunes dans l’entreprise






Conclusion :

16 étudiants ont été accueillis dans l’entreprise en 2019. Un effort très important de l’entreprise pour accueillir des étudiants et les former.

Les chiffres présentés ci-dessus démontrent qu’OEMServices respecte la règlementation en vigueur et ne dépasse pas les limites fixées pour pourvoir des postes par des étudiants.




























































ACCORD ENTRE LES PARTIES


























La journée de solidarité

Les parties ont convenu de fixer la journée de solidarité sera fixée au lundi de Pentecôte soit le 1er juin 2020 pour cette année. Cette journée sera travaillée selon les modalités suivantes :

Personnel à temps complet :
Les présentes dispositions posent le principe de l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire dont la durée est fixée à 7 heures non rémunérée.

Les salariés qui ne souhaiteraient pas travailler à cette date auront la possibilité de poser une journée de repos qui sera déduite de leurs compteurs. Les compteurs susceptibles d’être diminués d’une journée au titre de l’exécution de la journée de solidarité sont les suivants :

JRTT (jour de réduction du temps de travail)
Congés d’ancienneté
Congés payés
Compteurs de récupération.

Personnel à temps partiel :
Les salariés exerçant leur activité à temps partiel devront réaliser cette journée au prorata de leur temps de travail. La formule ci-dessous détermine la durée de cette journée en fonction de l’horaire mensuel des temps partiels :

Personnel entré en cours d’année
Le personnel entré en cours d’exercice devra justifier de l’accomplissement de cette journée de solidarité dans une autre entité. Le cas échéant, cette journée ne sera pas effectuée. Dans le cas contraire, le nombre d’heures à effectuer dans la limite de 7 heures sera calculé ainsi :

Formule :

Horaire contractuel hebdomadaire en temps de travail effectif
______________________________________________________                          X 7
Horaire contractuel hebdomadaire à temps plein en temps de travail effectif

Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos, ni à rémunération supplémentaire.

Il sera précisé par la hiérarchie la planification des présences et l’organisation du travail pour cette journée, une souplesse sera accordée dans le traitement des demandes d’absence.





La durée du travail

Comme le prévoit la règlementation en vigueur les heures complémentaires et/ou supplémentaires nécessitent une validation préalable de la hiérarchie dans tous les cas. 

Lorsqu’elles sont validées par les Responsables hiérarchiques ces heures viennent s’incrémenter dans les compteurs de récupération des salariés concernés auxquels s’ajoutent les majorations prévues par la règlementation en vigueur. Les heures complémentaires et/ou supplémentaires effectuées le samedi sont quant à elles rémunérées en heures complémentaires et/ou supplémentaires en application de la règlementation en vigueur. Ces heures effectuées le samedi sont déjà rémunérées à 50% lorsque le nombre d’heures hebdomadaires 43 heures.

Certaines situations exceptionnelles pourront justifier le paiement d’heures supplémentaires en semaine. Le caractère exceptionnel de chaque situation est soumis à validation préalable de la direction.


La prévoyance santé

Un appel d’offres a été réalisé 2015 et en 2019 en accord avec les institutions représentatives. Les propositions des organismes ayant répondu à cet appel d’offres n’ont pas permis de gains significatifs en termes de cotisations et de garanties. Il a donc été décidé de poursuivre la collaboration avec les organismes actuels. Cet appel d’offres a toutefois permis de maintenir les taux de cotisations 2016 au même niveau que ceux de 2015.

En 2014, la même démarche de renégociation des taux avait été initiée avec HARMONIE et avait abouti à un maintien des taux 2014 pour l’année 2015.

Un nouvel appel d’offres a été réalisé en 2016, il n’a pas permis d’obtenir des garanties plus intéressantes au mêmes taux. Cet appel d’offres a aussi permis le maintien des taux 2016 en 2017.

Les taux de cotisation appliqués en 2016, 2017, 2018 et 2019 seront maintenus en 2020. Les taux de cotisation pour la mutuelle n’auront pas augmenté depuis 5 ans.

La répartition suivante sera donc maintenue pour 2020 :

50% à la charge du salarié
50% à la charge de l’employeur


L’épargne salariale

Un accord de participation a été signé avec la Délégation Syndicale et le CE le 23 avril 2012. Cet accord de participation a fait l’objet d’un avenant signé le 16 décembre 2013 dans le but de proratiser le calcul de la prime de participation en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise.


Le montant de la RSP n’est pas connu à la date de réalisation des NAO, la clôture des comptes n’étant pas terminée. Le montant de la RSP sera réparti conformément à l’accord en vigueur dans l’entreprise.

Un accord d’intéressement a été signé avec la délégation syndicale et le CE en 2015 et. Il est applicable depuis 2017 sur les résultats de l’exercice 2016. Il a été décidé de dénoncer cet accord et d’établir un avenant portant sur :

Les modalités de calcul de l’intéressement qui sera basé sur le résultat comptable et non fiscal,
Les règles de répartition entre les bénéficiaires excluant les salariés ayant eu au moins 2 jours d’absences injustifiées dans l’année,
Les modalités relatives au dépôt de l’avenant.


La formation

Une démarche de GPEC est mise en place en 2014 en accord avec le Comité d’entreprise. Le principe de la GPEC a fait l’objet de discussions avec le comité d’entreprise.

Rappelons que la formation présente plusieurs dispositifs :

Le plan de formation : il est décidé par l’employeur et validé avec le CE. Les formations intégrées au plan de formation doivent être en adéquation avec les besoins et la stratégie de l’entreprise. Le plan de formation présenté et validé avec le comité d’entreprise s’élève à plus de 119 000 euros HT soit 2 fois plus que l’obligation légale en 2019.
Le CPF : compte personnel formation que le salarié peut mobiliser librement.

La GPEC alliée aux différents dispositifs de formation ont permis à certains salariés de se qualifier et de pouvoir évoluer vers des postes nécessitant des connaissances plus approfondies dans certains domaines.

Un bilan de la GPEC est présenté chaque année au comité d’entreprise.

Des postes d’Acteurs du progès permanent (A2P) ont été créés en 2016 et en 2019. Ces postes sont initiés dans l’entrepôt. Ils ont pour vocation d’accompagner les projets de Lean Management de l’entreprise. Ce programme sera renouvelé en 2020.

Dans le cadre du centre de ressources, des postes de formateurs ont été créés en mars 2017 afin de pouvoir favoriser les formations internes. Aujourd’hui le centre de ressources compte13 formateurs.

Une analyse des compétences est effectuée chaque année dans le cadre des entretiens annuels et des entretiens de carrière afin d’identifer les compétences de l’ensemble des salariés et ainsi évaluer leur capacité de progression. Cette action a également pour objectif d’adapter les formations aux postes.




Le bien-être au travail

Une démarche de bien-être au travail est mise en place. Une première réunion avec les Managers et les représentants du personnel a eu lieu le 2 juin 2015. 

Cette réunion a permis de définir des thèmes autour desquels sera articulée la démarche bien-être. Des groupes de travail avec les salariés volontaires pour travailler sur cette démarche seront mis en place prochainement.

Un premier groupe de travail s’est réuni et a permis la mise en place d’un certain nombre d’actions.

Un potager a été mis en place en 2019. Un groupe test est constitué. Ce groupe  a pu cultiver des fruits et des légumes.


Le droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a introduit le droit à la déconnexion au nombre des négociations annuelles obligatoires avec les représentants syndicaux. Il s’agit d’une notion non-définie par la loi, que l’on peut décrire comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. Il n’y a en revanche pas d’obligation de parvenir à la conclusion effective d’un accord. En cela, le code du travail ne prévoit pas de dispositif légal contraignant à mettre en place par l’employeur.

Le sujet du droit à la déconnexion a été abordé avec la délégation syndicale. Dans le cadre de la démarche bien-être, les salariés ont la possibilité d’émettre des idées liées à la communication, l’environnement et la vie au sein de l’entreprise. Le sujet de la déconnexion n’a pas été évoqué. Il est donc décidé que ce sujet n’est pas un problème au sein de l’entreprise et qu’il n’y a pas lieu de mettre en place un accord sur ce point.


Les astreintes

Les primes d’astreinte ont fait l’objet d’une convention qui fixe le cadre. Le montant des primes d’astreinte est forfaitaire et à ce montant s’ajoutent le paiement des heures effectuées en cas de déplacement sur site ainsi que les indemnités kilométriques.

Rappelons que le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de la Société n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. A ce titre, OEMServices pourrait se limiter au strict paiement des heures réellement effectuées. Ce temps fait aujourd’hui l’objet d’une prime d’astreinte forfaitaire, son montant reste conforme à celui défini dans la convention d’astreinte.

Les heures complémentaires et/ou supplémentaires effectuées le dimanche sont payées avec une majoration de 100%, cette même majoration s’applique aux heures effectuées les jours fériés depuis 2016. Cet effort significatif a aussi un impact sur la rémunération des astreintes.

Il est toujours d’actualité de supprimer les astreintes en 2020 lorsque l’équipe AOG présente H24 sera formée et prête à prendre le relais.

La prime liée aux horaires de nuit

Cette prime a été mise en place pour les salariés travaillant au sein de l’équipe AOG du fait de leurs horaires de travail très particuliers (travail de nuit et le week-end, cycles horaires). Les équipes postées dans l’entrepôt ne sont pas éligibles à cette prime n’ayant pas les mêmes contraintes.

La prime matière dangereuse et CACES

Le montant des primes matières dangereuses a été augmenté de 50% en 2016, ce qui est très conséquent, il ne sera pas réévalué en 2020 compte-tenu du montant très significatif de l’enveloppe des NAO. 


La prime d’ancienneté

Son mode de calcul est fixé par la convention collective et nous souhaitons nous y conformer.


Les indemnités de repas

Leur montant est encadré par la règlementation et doit respecter certains plafonds. Leur montant est donc fixé dans le respect de ces seuils.

Les tickets restaurant :

La part salariale est fixée à 40%
La part patronale est fixée à 60%

La direction ne souhaite pas modifier cette répartition étant donné l’effort important consenti à l’enveloppe des augmentations en 2019. De plus, la règlementation prévoit que la part employeur ne doit pas excéder 60% du montant des titres.

Prime pour horaires décalés

Au regard de la règlementation, les horaires pratiqués dans l’entrepôt ne justifient pas la mise en place d’une prime particulière. 


Budget œuvres sociales

Le budget alloué au comité d’entreprise est de 2,11% de la masse salariale brute ce qui a représenté environ 98 368,52 euros en 2019. A cela s’ajoute le budget de fonctionnement du comité d’entreprise (9 342,95 euros en 2019) soit un budget total de 2,31% de la masse salariale brute qui représente environ 107 711,57 euros en 2019.

Le budget consacré au comité d’entreprise est très largement supérieur à nos obligations légales, il n’est pas envisagé de revoir ces subventions à la hausse.


Prime Macron

La direction a décidé de verser une prise de 400 euros au titre de la prime Macron. Cette prime sera versée aux salariés présents à la date de versement soit le 30 avril 2020 conformément à la décision unilatérale présentée au CSE le 31 mars 2020.


Télétravail

Un accord lié à la mise en place du télétravail sera présenté au CSE prochainement.


La Politique salariale 2020

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de ces négociations tenues en vertu des articles L 132-27 et suivants du code du travail :

OEMServices consacre cette année une enveloppe globale de 5,50% au titre des avancements.






Les salaires mensuels bruts (avant précompte des cotisations incombant aux salariés) seront révisés au 1er mars 2020 selon les modalités suivantes :

3,88% seront consacrés aux avancements. 

1.62% seront accordés au titre de primes exceptionnelles et collectives. Le versement des primes de décembre 2020 sera conditionné aux résultats de l’entreprise.

Ces augmentations bénéficieront aux salariés sous contrat OEMServices depuis 9 mois à compter du 31 décembre 2019. Les salariés dont le départ est acté ne seront pas éligibles aux augmentations ci-dessus ni aux primes. Les salariés sous contrat d’apprentissage ou son contrat de professionnalisation ne seront également pas éligibles à ces augmentations du fait de l’effort financier consenti par l’entreprise pour leur permettre de se qualifier. Les salariés présentant des absences injustifiées ne seront pas éligibles aux primes exceptionnelles versées en décembre 2020.

Les primes versées en 2020 se répartiront de la manière suivante :

Des primes exceptionnelles et individuelles liées à la performance du salarié

Une prime collective de 400 euros nets sera versée en avril 2020 au titre de la prime Macron pour les salariés ayant une rémunération annuelle brute inférieure à 54 874,02 € pour 151,67 heures. Pour les salariés ayant un salaire annuel supérieur à 54 874,02 € pour 151,67 heures la prime sera brute et soumise à charges. Son montant sera proratisé en fonction du temps de présence dans l’année sans condition d’éligibilité liée à la date d’arrivée. 

Une prime versée en décembre 2020 si les résultats le permettent, son montant sera proratisé en fonction du temps de présence dans l’année sans condition d’éligibilité liée à la date d’arrivée. Les salariés présentant des absences injustifiées en 2020 ne seront pas éligibles à cette prime ainsi que les salariés dont le départ est acté. 



 Durée et dépôts

Cet accord est conclu au titre de l’année 2020, il entrera en vigueur le 1er mars 2020. 

Le présent accord est établi en 5 exemplaires signés :

2 exemplaires destinés à la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDETEFP).
Un exemplaire est destiné au Secrétariat Greffe du conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDETEFP) en deux exemplaires dont l’un sous la forme électronique et au Secrétariat Greffe du conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Tremblay en France, le 13 mars 2020

Pour OEMServices		Pour le syndicat CGT
	
Président	Déléguée Syndicale





	


































ANNEXES


















Organisation Syndicale  CGT
6, Route des anniversaires
Bat. 7595 – Zone Technique
95701 ROISSY -CDG

Le 31 Janvier 2020



Objet : Nos revendications pour les NAO 2020.
En préambule, le Syndicat CGT rappelle que la négociation annuelle obligatoire doit être conforme à l’article L2242-8 du Code du Travail et aux dispositions réglementaires. Cette NAO concerne l’ensemble des salariés toutes catégories confondues sur l’ensemble des thèmes.
Pour la CGT, l’augmentation salariale ne doit en aucun cas être discriminatoire envers des catégories et surtout pas sur son mode d’attribution.
Après étude (diffusion de questionnaires, discussion avec les salariés) vous trouverez ci-joint le cahier des revendications 2020 que nous entendons soutenir   au   nom   de   notre   Organisation   Syndicale la CGT, lors   des   Négociations Annuelles 2020 obligatoires, d’après le calendrier préétabli à ce sujet.  
Vous   trouverez   ci-après   l’ensemble   des   revendications   salariales   et   sociales, tournées vers des améliorations du statut des salariés, des conditions de travail, de l’égalité entre les femmes et les hommes, que nous soutiendrons au cours des négociations.  
 
En   l’attente   de   la   tenue   des   prochaines   réunions, je   vous   prie   de   croire, au   nom   de   notre organisation syndicale en l’assurance de ma plus parfaite considération.  
 
Pour, et au nom de notre organisation CGT.





  



REVENDICATIONS 2020.
La CGT et les salariés d’OEMServices revendiquent une NAO 2020 à la hauteur des très bon résultats 2019, dû en grande partie à l’application de tout le personnel. 
Le « TALENT » valeur central d’OEMServices est dans chaque salarié. Tous contribuent au succès et à l’accroissement de l’entreprise. L’expertise de votre Personnel et sa flexibilité est un atout non négligeable dans un monde très concurrentiel. La « fuite des cerveaux » et du « Personnel de qualité » pourraient causer un tort dans notre activité. Il faut entretenir tous les talents et motiver les « troupes » par une politique salariale en accordant des primes et augmentations.

REMUNERATION DU PERSONNEL :

Augmentation générale pour les employés de 7.5% minimum sur la revalorisation du salaire de base mensuel avec la décomposition suivante :
4.5% minimum consacrés aux avancements 
3% minimum accordés au titre de primes exceptionnelles et collectives
En ce qui concerne la part individuelle des augmentations. Il faut un support avec des critères relatifs au travail qui devra être le compte rendu de l’entretien individuel avec la notation moyenne du salarié figurant en synthèse. Nous demandons que ce supplément d’augmentation se fasse de la manière suivante et en toute transparence :
Note moyenne 1 = 1.5% d’augmentation supplémentaire
Note moyenne 2 = 2.5% d’augmentation supplémentaire
Note moyenne 3 = 3.5% d’augmentation supplémentaire
Note moyenne 4 = 4.5% d’augmentation supplémentaire
Le versement devra avoir avec effet rétroactif au 1er Janvier 2020.
Aucun salarié devra être concerné par une revalorisation inférieure à l’inflation sur la période (En janvier 2020, les prix à la consommation augmentent de 1,5 % d’après l’INSEE), pour cela un entretien avec la hiérarchie et les responsables des ressources humaines pourrait être organisé, à cette fin, différentes solutions pourront être recherchées (formation, plan d’action etc…), l’objectif étant d’accompagner l’ensemble des salariés vers une évolution professionnelle permettant d’accéder à une meilleure rémunération.








               Incommodité aux postes et primes avec un talon minimum de 150€ :
Les travailleurs à horaires spécifiques sont les salariés travaillant de nuits et les salariés travaillant en équipe alternante et en horaires décalés en équipe 2 X 8, la prime d’incommodité doit être étendue à ces travailleurs du fait des contraintes des heures non fixes.

Prime Macron :
Pérenniser la prime Macron distribuée en 2019

La prévoyance santé :
Afin de réduire la facture santé des salariés, et fort d’une maitrise des coûts de mutuelle qui restent stables depuis plus de 3 ans, un effort d’OEMServices sur la répartition de sa charge est attendue. Nous demandons à la Direction la revalorisation à la hausse de la part patronale de la mutuelle.

Cadre du télétravail :
Aujourd’hui le télétravail est pratiqué sans charte. L’élaboration d’un texte permettant de clarifier les conditions de cette pratique est une nécessité pour la couverture de chacun. 

Quels sont les postes qui peuvent y prétendre ?
Dans quelles conditions ? 


Il y va de l’intérêt de l’employeur comme de ses salariés de définir les conditions du télétravail. Proposé un accord est impératif.


La CGT revendique pour une meilleure qualité de vie au travail :
Conformité des missions avec les compétences et les objectifs de carrière
Respecter et aider les salariés dans la gestion de leur carrière
Revalorisation de la prime DGX (cela fait déjà plusieurs année que la hausse n’a pas était revue)
Revaloriser la prime d’ancienneté qui date
Augmenter la subvention de l’entreprise sur les tickets restaurant
Continuation entre l’égalité hommes femmes
Revoir les objectifs en changement depuis SAFRAN.