ACCORD
SUR LA NEGOCIATION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE JUIN 2021
CONCERNANT LA SOCIETE ANDRE BTP







Entre d'une part,

- La société ANDRE BTP S.A.S., représentée par ……………………..…….. agissant en qualité de Directeur Général ayant tout pouvoir à l'effet des présentes,


et d'autre part,

- le Syndicat CGT FORCE OUVRIERE, représenté par ……………………….……….., Délégué Syndical,
Syndicat majoritaire à hauteur de 65,00 % des voix aux dernières élections professionnelles,


Après avoir exposé que :
 
-  a régulièrement procédé à l'ouverture d'une négociation conformément aux dispositions de l'article L 2242-8 et suivant du code du travail,
- un accord de méthode en date 23 juin 2021 portant sur cette négociation a été conclu avec le syndicat CGT FORCE OUVRIERE fixant le terme de la négociation à l'issue de la réunion du 13 juillet 2021.
-au cours de cette négociation ont été analysées les informations chiffrées contenues dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes remis par l’entreprise et présenté au Délégué Syndical et à sa délégation.


Les parties ont décidé ce qui suit :


Article 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent Accord s'applique à l’ensemble de la société ANDRE BTP.


Article 2 : OBJET DE L'ACCORD

S’agissant de la première année de mise en place d’un accord relatif à l’égalité professionnelle, il n’y a pas lieu de présenter les mesures prises au cours de l’année écoulée.

Les trois domaines d’action retenus ci-après ont fait l’objet d’un accord.

LA FORMATION

L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation.

L’entreprise s’engage à réserver et à faire suivre au moins une formation en moyenne de 3 jours par an ayant une application au poste en entreprise au personnel féminin de l’entreprise sur une période de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Ces formations seront programmées dans le plan de formation annuel prévisionnel de l’entreprise et seront réalisées dans les horaires habituels de travail.

Indicateurs de suivi : il comprendra le nombre de femmes ayant suivi une formation dans l’année et le nombre de jours de formation suivis par des femmes par rapport à l’objectif.

Les formations éventuellement réalisées en dehors du cadre du plan de formation seront également prises en compte.


 ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE  

L’objectif est de favoriser la possibilité d’adapter et de décaler l’horaire de travail collectif en vigueur au sein de l’entreprise pour le personnel féminin afin que l’exercice de la responsabilité familiale assurée par une femme soit moins contraignant.

L’entreprise autorisera dans le respect de la continuité de service d’une journée de travail, dans le cadre indiqué ci-dessus et dans les conditions précisées ci-après, le personnel féminin à décaler son horaire de prise de poste à l’embauche et, ou son horaire de fin de travail c'est-à-dire de débauche en fin de journée exclusivement. 

Cet aménagement d’horaire individualisé fera l’objet d’une demande écrite en respectant un délai de prévenance d’une semaine avant sa mise en place sauf cas exceptionnel où ce délai pourra être réduit à un jour ouvré. 
Il ne pourra dépasser une durée supérieure à une demi-heure (1/2 heure) sur la journée de travail. Il pourra être modifié à condition d’en faire la demande écrite au moins un jour ouvré avant le changement. La salariée n’est pas habilitée à modifier ces horaires sans l’accord express de la société.

Ce temps de travail non effectué devra être reporté sur la journée de travail concernée dans le respect d’une durée du temps de pause déjeuner de 1h00 ainsi que de la durée maximale journalière de travail.

Indicateurs de suivi : nombre de femmes ayant demandé un aménagement d’horaire individualisé pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, pourcentage de demande par rapport à l’effectif féminin et nombre de demande acceptée. 





REMUNERATION EFFECTIVE

L’objectif est de garantir aux femmes d’une part une évolution salariale comparable aux hommes et d’autre part de résorber les écarts.

Sur la période triennale 2022, 2023, 2024, les salariées en congé de maternité percevront au moins la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés du même statut (Cadre, Etam, Ouvrier) majorée de 0,25 point.

Indicateurs de suivi : nombre de femmes en congé maternité ayant bénéficié d’une revalorisation salariale et pourcentage d’augmentation accordée avec indication de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés du même statut. 

Sur une période triennale 2022, 2023 et 2024, le personnel féminin non concerné par une promotion professionnelle bénéficiera d’une revalorisation salariale majorée de 0.50 point par rapport à la moyenne individuelle des augmentations accordées aux salariés Etam et Cadre de l’entreprise. Cette disposition ne concerne pas les salariées mentionnées à l’alinéa précédent.

Indicateurs de suivi : nombre de femme ayant bénéficié d’une augmentation supérieure ou égale à 0.50 point de la moyenne individuelle des augmentations accordées aux salariés Etam et Cadre de l’entreprise comparé à l’effectif total féminin, hors promotion et hors retour de congé maternité.


EVALUATION DU COUT DES TROIS DOMAINES D’ACTION RETENUS ET ECHEANCIER

Le premier domaine d’action retenu, à savoir la formation, représentera une dépense (coût pédagogique et salaire) de près de 25.000 € sur les 3 années pour l’entreprise.

Celui concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, n’est pas de nature à engendrer un surcoût pour l’entreprise.
 
Pour le domaine relatif à la rémunération effective, les majorations respectivement de 0,25 point pour les femmes en congés maternité et de 0.50 point pour l’ensemble de la population féminine auront une incidence financière.

L’entreprise s’engage à faire le nécessaire pour financer les éventuelles incidences financières de ces actions.

Les indicateurs de suivi seront mesurés au 30 juin 2022, 2023 et 2024.


Article 3 : DUREE DE L'ACCORD

La date de fin de l'Accord est le 12 juillet 2024 au soir, date à partir de laquelle l'Accord cessera de produire ses effets.


Article 4 : REVISION - DENONCIATION

L'Accord n'est pas révisable sauf modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant une incidence sur les termes de l'accord.

L'Accord n'est pas dénonciable.


Article 5 : PUBLICITE

L'Entreprise fera le nécessaire pour effectuer le dépôt de l'Accord conformément aux dispositions en vigueur. Le dépôt ne peut être effectué qu'après le délai de huit jours après notification auprès des syndicats non-signataires majoritaires.

Article 6 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent Accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt à la DREETS. Le Comité Social Economique a été consulté et a donné un avis favorable à l’unanimité lors de la réunion du 23 juillet 2021 à 8h05.




Fait à Nantes, le 23 juillet 2021


Pour le Syndicat CGT FORCE OUVRIERE, Monsieur ……………….., Délégué Syndical,





Pour l'Entreprise, Monsieur …………………., Directeur Général,