ENTRE-LES SOUSSIGNES

L’Unité Economique et Sociale (U.E.S) DARTY PARIS ILE-DE-FRANCE constituée de : 

La société DARTY Paris Ile-de-France, Société en Nom Collectif dont le siège social se situe 129 avenue Gallieni – 93140 Bondy, représentée par 			, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines. 

La société A2I DARTY Paris Ile-de-France, dont le siège social se situe 68-80 avenue du Maine – 75014 Paris, représentée par 			, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

La société DARTY LIMITED, dont le siège social se situe 9 rue des Bateaux Lavoirs – 94200 Ivry sur Seine, représentée par 			, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.


D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’U.E.S. susvisée, représentées par les délégués syndicaux ci-après dénommés et dument mandatés à cet effet :

Le syndicat C.A.T, représenté par 			, Délégué syndical central,

Le syndicat C.F.D.T, représenté par 			, Délégué syndical central,

Le syndicat C.F.E-C.G.C, représenté par 			, Délégué syndical central, 

Le syndicat C.F.T.C, représenté par 			, Délégué syndical central,

Le syndicat F.O, représenté par 			, Délégué syndical central,




        D’AUTRE PART,

CI-APRES DENOMMEES « LES PARTIES ».





PREAMBULE

Il est rappelé que, le 1er mars 2021, un accord cadre relatif au télétravail au sein du Groupe Fnac Darty a été conclu. Ce dernier rappelle la possibilité pour les parties prenantes de négocier, des accords ou dispositions conventionnelles d’entreprise venant compléter de manière plus favorable ses dispositions. 

Le présent accord s’inscrit dans ce cadre. 

Plus précisément, les Parties souhaitent, par le présent accord, tirer un enseignement de la crise sanitaire liée au covid-19 ayant débuté en mars 2020 et ayant profondément bouleversé les modes de travail. Cette situation inédite doit être l’occasion de repenser les façons de travailler des salariés de manière plus pérenne dans le temps.

En effet, à la suite de cette crise et de ces circonstances exceptionnelles, le télétravail est devenu un mode de travail incontournable pour un nombre conséquent de collaborateurs au sein de la Société. 

Le télétravail, qu’il soit régulier ou exceptionnel, est une demande croissante des salariés désireux de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

Il s’agit ainsi d’accompagner, hors situation de crise, le développement du télétravail au sein de la Société afin notamment de :  

Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions ;

Contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et bien être ;

Pallier les contraintes découlant des transports et contribuer au développement durable, notamment en réduisant le nombre de déplacements automobiles.

Le tout visant également à renforcer l’efficacité opérationnelle et la performance globale des fonctions support des Sociétés composant l’UES Darty Paris Ile-de-France. 

Les dispositions ci-après ont été négociées au cours des réunions qui se sont tenues : le 18/11/2021, 30/11/2021 et 10/12/2021.

Les parties entendent réaffirmer, par le présent accord, leur volonté d’aborder au cours des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires les modalités éventuelles du recours au télétravail pour les Responsables d’équipes de la Direction des Opérations, au regard des critères d’éligibilité ainsi que des principes généraux d’organisation définis dans le présent accord. 

Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, d’accords référendaires, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein des Sociétés composant l’UES Darty Paris Ile-de-France. 

ARTICLE LIMINAIRE – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés composant l’UES Darty Paris Ile-de-France, dans le strict respect des conditions d’éligibilité définies ci-après à l’article 2-1 du présent accord.

CHAPITRE 1 – TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL

Section 1 : Le télétravail régulier

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon les dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravail suppose également une confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique dans le cadre de son activité professionnelle. 

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Toutefois, pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis qu’il soit exercé depuis une seconde résidence ou un autre lieu, dès lors que ces lieux sont localisés sur le territoire français métropolitain, qu’ils ont été déclarés préalablement par le salarié auprès de son employeur, et qu’ils répondent aux exigences définies au sein du présent accord.

On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne désignée par le présent accord, qui effectue une prestation de télétravail à domicile, ou dans un autre lieu comme défini ci-dessus, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans les conditions fixées au présent accord.

Le passage en télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 2 – CONDITIONS PREALABLES A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1. Eligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, et soit donc compatible avec une activité en télétravail. Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes : 

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80 % ; 

Titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.
Pour ces derniers, il est précisé que le dispositif de télétravail est adapté dans les conditions définies à l’article 3.1 compte-tenu de la spécificité de ces contrats ; 

Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste (une ancienneté inférieure pourra être retenue en cas d’accord du manager) sous réserve d’une période d’essai sur le poste concluante et validée ; 

Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, et ayant une performance répondant à minima aux attentes telles que définies dans la politique d’évaluation de la performance en vigueur ; 

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ; 

Pouvant accéder à son domicile à tous les outils, données, logiciels et applications nécessaires à son activité professionnelle ; 

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique sécurisée ; 

N’occupant pas un poste impliquant par nature une présence physique permanente dans les locaux/sites de l’entreprise, notamment à travers l'organisation/coordination ou pilotage des équipes et de l'activité de l'exploitation et des opérations. 


N’occupant pas un poste nécessitant déjà une absence importante et régulière compte-tenu des déplacements inhérents au métier. Néanmoins dans cette situation, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera défini par le manager après échanges avec le collaborateur.
 
Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail (exceptionnel ou régulier), à l’exception de la condition relative à l’ancienneté, qui ne sera pas exigée en cas de télétravail exceptionnel. 

Article 2.2. Exclusions

Les parties conviennent expressément que les stagiaires sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord relatives au télétravail. 

Les salariés effectuant une astreinte ou une intervention planifiée à leur domicile pour le compte de la Société ne seront pas considérés comme télétravailleur lors d’un travail effectué depuis leur domicile. 

Article 2.3. Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour les salariés des Sociétés composant l’UES Darty Paris Ile-de-France. 

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION ET DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 3.1. Modalités d’organisation du télétravail

	3.1.1 Principe généraux d’organisation et fréquence du télétravail régulier 

La Direction souhaite proposer à chaque collaborateur répondant aux critères d’éligibilité prévus au présent accord, le bénéfice du dispositif de télétravail dans la limite de trois jours maximum de télétravail par semaine.

Le salarié éligible au télétravail selon les conditions de l’article 2 est libre de refuser cette forme d’organisation du travail s’il le souhaite. 

Par exception, les parties conviennent qu’une présence sur site devra être maintenue par les équipes en charge de la paie :
Chaque mois, dans le cadre de la clôture du « calendrier paie » et des étapes de vérification obligatoires, qui ne pourront être effectuées en télétravail
Autant que nécessaire, dans le cadre de la délivrance des « impératifs paie récurrents » (Ex.PFA…)

Le télétravail s’effectue par journée entière, et les jours de télétravail non pris sur une semaine ne sont pas reportables. 

Les salariés désignés par le présent accord, exception faite des Cadres dirigeants, devront définir un nombre de jour(s) de télétravail hebdomadaire. 

Ainsi, le nombre de jour(s) de télétravail (0, 1, 2 ou 3 jours par semaine), renseigné dans la fiche de mise en œuvre du télétravail dans les conditions définies à l’article 3.2 du présent accord, devra être respecté par le salarié. 
Il ne sera possible de faire évoluer la fréquence du télétravail qu’avec l’accord du manager. 

Les jours de télétravail régulier, positionnés au sein de la semaine, ne pourront varier d’une semaine à l’autre au choix du salarié qu’après échange avec son manager. 
Néanmoins, les parties s’accordent sur la possibilité ouverte pour le salarié, en cas de nécessité opérationnelle et au regard des contraintes liées à l’activité exercée, de réduire exceptionnellement le nombre de jours de télétravail afin d’effectuer la prestation de travail en présentiel sur site, sans que cela ne donne lieu à un report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre. 

Par exemple : un salarié ayant fait le choix de télétravailler 3 jours par semaine pourrait télétravailler uniquement 1 jour sur certaines semaines, après concertation avec son manager.

Toutefois, par exception, quand le service auquel appartient le salarié nécessite la présence sur site des collaborateurs certains jours pour répondre à un besoin particulier en vue du bon fonctionnement du service, le nombre et la répartition des jours de télétravail pourront être déterminés de manière fixe par le manager. 
Dans ce cadre, au regard des impératifs et des contraintes liées à l’activité exercée, une adaptation dans la répartition des jours de présence physique sur site et de télétravail au cours de la semaine devra être réalisée, après échange avec le manager, afin d’assurer le bon fonctionnement du service. 
En cas de désaccord sur le choix des jours télétravaillés, il revient au manager de fixer ces derniers.

De la même manière, afin de garantir une bonne organisation du service et notamment en vue du maintien des rites managériaux, de la cohésion d’équipe et de la préservation du lien social, le manager pourra définir un jour de présence sur site commun aux salariés d’une même équipe.

3.1.2 Situations particulières  

Les parties conviennent, concernant les Conseillers Clients de la Direction des Opérations, que le dispositif de télétravail régulier ne sera possible qu’à hauteur d’une journée maximum par semaine compte-tenu des caractéristiques de l’activité exercée, pour l’exercice de laquelle la présence physique sur site apparaît indispensable. 

Les parties entendent également prolonger les dispositions prévues par l’accord Groupe relatif au télétravail du 1er mars 2021 concernant les Cadres des Directions de l’Exploitation et des Opérations, afin de leur permettre d’accéder au dispositif de télétravail régulier dans les mêmes proportions.
Ainsi, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord, il est convenu d’accorder pour les Cadres de : 
La Direction de l’Exploitation, un quota de 4 demi-journées ou 2 journées de télétravail régulier sur le 1er semestre de l’année civile (notamment au moment de la période des entretiens annuels). Est exclu le 2ème semestre de l’année civile en raison d’une activité commerciale importante (Back to school, Black Friday, Noël etc.)
La Direction des Opérations, un quota de 4 demi-journées ou 2 journées de télétravail régulier sur l’année civile. 

Par exception, les apprentis et alternants, compte-tenu de la spécificité de leur contrat (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), pourront bénéficier d’une journée maximum de télétravail par semaine, et ce, sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :
-  maintenir une présence sur site minimale de 2 jours par semaine ; 
-  remplir les critères d’éligibilité ; 
-  bénéficier d’une autonomie suffisante ; 
-  validation de la période d’essai pour les contrats de professionnalisation, ou des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise pour les contrats d’apprentissage.

Article 3.2. Mise en place et formalisation de la situation de télétravail régulier

Dans le cadre de la mise en place du télétravail régulier, le salarié souhaitant télétravailler devra échanger avec son manager sur la réalisation des conditions d’éligibilité.

Les parties conviennent qu’une attention particulière sera portée aux demandes émanant de collaborateurs en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail.

Après vérification par le manager du respect de ces dernières et confirmation de son éligibilité, le salarié renseignera toutes les informations nécessaires demandées pour la mise en place du télétravail (exemple : nombre de jours de télétravail souhaité par le salarié, pièces justificatives telle que l’attestation d’assurance, etc.).

La fiche de mise en œuvre du télétravail régulier, complétée et signée par le salarié et le responsable concerné vaut formalisation de la situation de télétravail régulier et constitue une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, notamment si le télétravail n’est pas compatible avec le poste ou le profil du collaborateur, ou s’il devait entrainer une désorganisation du service, ou s’il était rendu impossible pour des raisons techniques, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié, par écrit. 

Article 3.3. Réversibilité

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Ainsi, la réversibilité est possible, à l’initiative soit du salarié (par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours), soit de la hiérarchie (par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours). 

Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle (nécessité d’ordre professionnel requérant une présence sur site, par exemple et sans que cela ne constitue des cas limitatifs, les périodes de fin d’année ou encore les pics d’activités, projet à délivrer…), le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu sans délai pour une durée maximale de 2 mois au cours d’un même exercice, à l’initiative du manager. 

Article 3.4. Changement de fonction, de service ou de site 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de service ou de site du salarié. En cas de changement vers une fonction non éligible au télétravail, la situation de télétravail prendra fin automatiquement. 

Article 3.5. Gestion du temps de travail 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravail doit s’inscrire dans le cadre du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires en vigueur, conformément aux dispositions légales. 

Les salariés en télétravail bénéficient, par ailleurs, des dispositions relatives au droit à la déconnexion des outils numériques définies au Chapitre 2 de l’accord Groupe portant sur la Qualité de Vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les salariés doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail. 

Néanmoins, afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le salarié, en cohérence avec l’horaire de travail établi et communiqué conformément aux dispositions de l’accord ARTT du 1er décembre 2000.

Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les plages horaires définies par son responsable hiérarchique et pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise et/ou des clients. 

Il est rappelé que le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires le jour télétravaillé, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier. 

Télétravailleurs soumis à un forfait-jours

Les télétravailleurs soumis à un forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Ces plages horaires seront définies d’un commun accord entre les salariés et leurs managers.
Les télétravailleurs s’engagent par ailleurs à se rendre disponible pour les réunions qui seraient imposées par leur supérieur hiérarchique. 

Article 3.6. Suivi du télétravail 

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 

Section 2 : Le télétravail exceptionnel

Les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure telles que par exemple des intempéries exceptionnelles ou des menaces de trouble à l’ordre du public, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, SMS, affichage, …). 

Les modalités de mise en place et d’accompagnement du télétravail dans ces circonstances exceptionnelles feront l’objet d’échanges entre la Direction et les représentants du personnel concernés. 



Section 3 : Statut, droits et devoirs du télétravailleur

ARTICLE 1. DROITS DU TELETRAVAILLEUR 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Être en télétravail n’affecte en rien sa qualité de salarié. 

Le télétravailleur a le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés, et s’avère soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise. 

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Il veillera à respecter le droit de déconnexion du salarié. 

ARTICLE 2. JOIGNABILITE DU TELETRAVAILLEUR 

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. 
Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée. 

Afin d’optimiser et faciliter le travail avec ses collègues, le télétravailleur s’engage à ce que son statut de disponibilité sur les outils de messagerie instantanée de type Teams, soit à jour en fonction de son degré de disponibilité tout au long de la journée (disponible, en conférence téléphonique, occupé, …).

Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. 

ARTICLE 3. SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Le collaborateur peut solliciter un rendez-vous avec le Médecin du travail afin d’obtenir des conseils adaptés quant à l’ergonomie à son poste. 

Si un accident survient au domicile ou au lieu de télétravail déclaré par le salarié pendant le jour du télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou au lieu de télétravail déclaré par le salarié pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 


ARTICLE 4. PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. Ce dernier est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers. 

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. 

Section 4 : Environnement du télétravailleur

ARTICLE 1. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET AMENAGEMENT DES LOCAUX 

Le salarié s’engage, préalablement à son passage en télétravail, sur la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

L’environnement personnel devant être propice au travail et à la concentration, le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir un espace de travail spécifique. 

Par ailleurs, le salarié devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail à la règlementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société à l’occasion de la signature de la fiche de mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 2. EQUIPEMENTS INFORMATIQUES

Les collaborateurs, équipés d’un ordinateur portable professionnel ou de leur équipement personnel, pourront se connecter depuis leur lieu de télétravail au réseau de l’entreprise via un accès VPN.

Au cas où un salarié rencontrerait des difficultés techniques à accéder, depuis son lieu de télétravail, aux données, outils, logiciels et applications nécessaires à la tenue de sa fonction (et ce malgré une tentative de résolution de ces problèmes), le responsable hiérarchique sera en droit de mettre fin à sa situation de télétravail. 

Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique. 

ARTICLE 3. ASSURANCE 

Une attestation d’assurance « Multi Risques Habitation » établie par l’assureur prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail du domicile ou du lieu de télétravail du salarié devra être produite par ce dernier. 

La remise de cette attestation à la Direction des Ressources Humaines est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.  


Section 5 : Indemnisation du télétravail régulier 

ARTICLE 1. INDEMNITE « TELETRAVAIL »

Les parties conviennent que chaque journée télétravaillée donnera lieu, à chaque échéance de paie, au versement d’une indemnité forfaitaire « télétravail » journalière égale à 1.50 euro net. Cette indemnité couvre l’intégralité des frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail ainsi que ceux liés à l’occupation des locaux.

ARTICLE 2. BUDGET « EQUIPEMENTS TELETRAVAIL REGULIER » POUR LES SALARIES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

	Le télétravailleur régulier est celui qui se voit administrer à minima 1 journée de télétravail par semaine.

Afin que les collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée puissent s’équiper au mieux dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail, la Société remboursera les frais engagés par ces derniers pour les achats d’équipement en lien avec le télétravail tels que listés ci-dessous, dans la limite de 200 (deux cents) euros TTC par personne.

Les seuls équipements pouvant faire l’objet d’un tel remboursement par la Société sont les suivants :

-	Bureau ; 
-	Chaise/fauteuil ; 
-	Lampe de bureau ; 
-	Ecran fixe et support de moniteur ; 
- 	Imprimante ;
-	Souris ;
-	Clavier ;  
-	Webcam.

Le salarié en contrat à durée indéterminée souhaitant se faire rembourser l’achat d’équipements en vue de l’exercice de son activité en télétravail pourra effectuer une note de frais via l’outil Notilus en transmettant les justificatifs d’achat (factures) pour chacun des équipements selon la procédure précisée ci-dessous.

On distingue trois situations :

Les salariés ayant effectué des achats d’équipements entre mars 2020 et la date de signature du présent accord : ces derniers pourront réaliser une seule note de frais via l’outil Notilus avec justificatifs d’achats (factures) et se faire rembourser dans la limite de 200 euros TTC ;

Les salariés effectuant des achats d’équipements après la signature du présent accord : ces derniers pourront réaliser une seule note de frais via l’outil Notilus avec justificatifs d’achats (factures) d’équipements réalisés au sein des enseignes Fnac, Darty ou de ses filiales, et se faire rembourser dans la limite de 200 euros TTC ;

Les salariés ayant effectué des achats d’équipements entre mars 2020 et la signature du présent accord, sans pour autant avoir atteint le plafond de 200 euros TTC : ces derniers pourront, pour la première partie des dépenses, suivre la procédure décrite en premier lieu, et pourront, pour la partie restante, réaliser une seule note de frais via l’outil Notilus avec justificatifs d’achats (factures) d’équipements réalisés au sein des enseignes Fnac, Darty ou de ses filiales. 

Cette disposition n’est applicable qu’une seule et unique fois pour un même salarié et ne serait être reconduite.

Seuls les salariés en contrat de travail à durée indéterminée éligibles au télétravail sont concernés par le présent article et sont ainsi éligibles à ce remboursement.

Section 6 : Accompagnement par la formation

Les télétravailleurs bénéficieront d’une formation e-learning appropriée à cette forme d’organisation du travail leur permettant de :

bien appréhender les dispositions du présent accord ; 
être informés sur les droits et devoirs des télétravailleurs ; 
être sensibilisés sur les conditions de travail en télétravail (gestes et postures, hygiène, santé etc.).

CHAPITRE 2 – FRAIS DE RESTAURATION 

Afin de permettre à chacun de bénéficier de la prise en charge partielle de ses frais de restauration par l’entreprise, quel que soit son lieu de travail, la Direction décide d’instaurer à compter du mois de février 2022 un régime de titres-restaurant pour : 
Les salariés qui télétravaillent de manière régulière, dans le respect des dispositions du présent accord
Les salariés qui effectuent leur prestation de travail sur site et qui ne télétravaillent pas, soit par choix, soit du fait de leur non-éligibilité au télétravail

Ces titres seront acquis à hauteur d’un titre par journée effectivement travaillée, que le travail s’effectue sur site ou en télétravail.
Ces derniers sont acquis et disponibles à terme échu. 
La valeur libératoire du titre-restaurant est fixée, à date, à 8.40 euros.
Ce dernier sera cofinancé par la Société et le salarié comme suit : financement à hauteur de 60% de la valeur du titre par la Société et à hauteur de 40% par le salarié. 

Les titres-restaurant seront utilisables au sein des restaurants d’entreprise de la Société, et dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires (notamment les articles R3262-4 et suivants du code du travail). 

Aussi, il est précisé que dans l’hypothèse où, pour des contraintes techniques, le déploiement de la dématérialisation des titres-restaurant ne pourrait intervenir au 01/02/2022 (date prévisionnelle de mise en place des titres restaurant), un autre mode de distribution alternatif (Ex. titres restaurants au format « papier ») sera mis en place dans l’attente de cette dématérialisation. 

Dans ces conditions, les parties conviennent, par le présent accord, de la suppression de toute subvention versée aux salariés en lien avec l’utilisation du restaurant d’entreprise, ou de tout autre lieu de restauration dans l’entreprise, de quelque nature qu’elle soit, à compter du 01/02/2022

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. COMMUNICATION

Une communication sera organisée, autour du présent accord, pour sensibiliser les salariés à ces nouvelles dispositions.

ARTICLE 3. DUREE ET DATE DE PRISE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 

Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2022.

Un point de bilan du présent accord sera organisé à l’initiative de la Direction avec les organisations syndicales signataires au plus tard avant fin septembre 2022. 

Avant l’expiration du présent accord les parties conviennent de se rencontrer pour échanger sur la reconduction de ce dernier à durée déterminée ou indéterminée. 

ARTICLE 4. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Si des dispositions d’ordre public légales ou de branches plus favorables venaient à être promulguées ultérieurement à la date de signature de l’accord, elles se substitueraient aux dispositions actuelles de cet accord. 

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions.

La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires (si cette demande de révision intervient lors du même cycle électoral) et, le cas échéant, aux Organisations Syndicales Représentatives dans la Société (si cette demande de révision intervient lors d’un autre cycle électoral) par tout moyen permettant d’en établir l’existence et la date. 

Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La copie de l’accord portant révision sera, le cas échéant, adressée à la DREETS dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Il pourra également être dénoncé à tout moment par la Direction et par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles du Code du travail, une version du présent accord sera déposé, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail. 

Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publié dans la base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d’un exemplaire à chacune des parties. Un exemplaire de l’accord sera également remis à chaque Organisation Syndicale non représentative ayant été invitée à la présente négociation. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.








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Fait à Bondy, le 13/12/2021
En 7 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties


Pour l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France : 
Madame 	
Directrice des Ressources Humaines






Pour les organisations syndicales représentatives :

Monsieur 		, Délégué syndical central C.A.T.




Monsieur 		, Délégué syndical central C.F.D.T.




Monsieur 		, Délégué syndical central C.F.E.-C.G.C.




Monsieur 		, Délégué syndical central C.F.T.C.




Monsieur 		, Délégué syndical central F.O.