Accord collectif portant sur la mise en place du télétravail au sein de BG APPRO




Entre :

La Société BG APPRO, Société par Actions Simplifiée au capital de 305 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 397 753 922.

Représentée par XXXX, Directeur Achats, Amont et Supply Chain Groupe

D’une part


Et

L’organisation syndicale représentative suivante :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, Délégué Syndical CFDT de BG APPRO

D’autre part





	



Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 







PREAMBULE


La crise sanitaire qu’a traversé l’entreprise du fait de la Covid-19 a fait du télétravail une norme pour la majorité des services supports de BG APPRO durant une grande partie des années 2020 et 2021.

Dans ce contexte, les équipes et leurs managers ont acquis une expérience renforcée du télétravail et l’entreprise s’est dotée de moyens supplémentaires permettant d’améliorer les conditions de collaboration durant les périodes de télétravail.

Forte de cette expérience et consciente de la tendance à l’évolution des modes de travail, l’entreprise souhaite aujourd’hui définir par le biais de la négociation les conditions dans lesquelles le télétravail s’exerce et à vocation à s’exercer à l’issue de la crise sanitaire.

Cette organisation du travail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.  

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre managers et collaborateurs et mis en œuvre sur la base du volontariat.

Pour autant, les parties conviennent que le droit à recourir au télétravail est aussi assorti de devoirs et que des règles doivent être établies afin qu’il offre la souplesse nécessaire au bon fonctionnement des services.

Les organisations syndicales et la direction se sont réunies afin de trouver un accord, les 29 juin 2021, 6 et 13 juillet 2021.

Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :

	
Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BG APPRO SAS répondant aux critères d’éligibilité au télétravail, définis par le présent accord et exerçant leurs fonctions au sein des services supports de BG APPRO.



Article 2 – Définitions et principes généraux

Article 2.1 – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Article 2.2 – Principes généraux du télétravail

Les parties entendent inscrire le télétravail comme un principe habituel de fonctionnement des services supports, et donc d’exécution de la relation de travail existant entre l’entreprise et les salariés visés dans le champ d’application du présent accord.
Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible. Chaque partie a la possibilité d’y mettre un terme dans les conditions prévues par le présent accord.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne le droit à la formation, à l’exercice et au bénéfice des droits collectifs. 
La charge de travail et les critères d’appréciation des résultats des télétravailleurs sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable ne bénéficiant pas du dispositif du télétravail.
Le télétravail ne constitue pas une modification du contrat de travail.


Article 2.3 – Lieux de télétravail

Le télétravail s’effectue au lieu de résidence habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son lieu de télétravail à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. 
Le télétravailleur s’engage à communiquer à la Société tout changement d’adresse et la Société se réserve le droit de réviser la situation de télétravail si elle estime que le nouveau domicile s’avère incompatible avec le mode d’organisation du télétravail. Dans ce dernier cas, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées.
A titre exceptionnel, le salarié s’engage à informer préalablement son manager et la Direction des Ressources Humaines par mail s’il télétravaille dans un autre lieu. 
Le télétravailleur doit s’engager à ce que l’espace de travail, quel qu’il soit, soit adapté à l’exercice du travail en télétravail et réponde aux conditions d’éligibilité définies ci-après.
Le télétravail peut aussi s’effectuer dans un espace de travail proposé par l’entreprise, différent de celui d’affectation du salarié. Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise. En ce cas, le salarié pourrait conserver son lieu de télétravail habituel.



Article 2.4. - Principes d’organisation du télétravail

Afin de concilier, d’une part, un principe de fonctionnement en télétravail régulier ainsi que, d’autre part, les impératifs de préservation du lien social, de travail collectif, de partage de ressources, d’expertises et d’expérience opérationnelle, les parties conviennent que le télétravail des salariés s’exercera en principe selon un rythme de 3 jours maximum par semaine pour l’ensemble des bénéficiaires du présent accord. 

Toutefois, selon les services, des aménagements durables ou temporaires à ce principe pourront avoir lieu, sur décision du manager, afin de mettre en adéquation ce principe avec les impératifs de fonctionnement du service. 

Ces aménagements pourront restreindre le télétravail à un nombre de jours inférieur à 3, en raison de spécificités liées à certaines activités (ex : nécessité de présence sur le site de production et logistique pour répondre à des contraintes opérationnelles …).

De la même manière, certaines périodes incompatibles pourront être fermées au télétravail en raison de contraintes spécifiques à l’activité des services, comme, à titre d’exemples : 
certaines clôtures comptables,
la clôture des paies,
lors des réunions managériales,
lors des réunions collectives,
ou à définir au sein de chaque équipe le cas échéant.

En ce cas, en fonction de l’organisation propre à chaque service, les jours de télétravail pourront être regroupés par les managers sur certaines périodes du mois pour tenir compte des contraintes opérationnelles empêchant le télétravail sur d’autres périodes dudit mois.

Chaque manager communiquera en amont les modalités d’organisation du télétravail propre à son service.

Enfin, le fonctionnement des services pourra nécessiter pour certaines fonctions une présence physique sur le lieu de travail en raison de nécessités de fonctionnement liées à des permanences physiques, à l’entretien des locaux, à la nécessité d’un accompagnement opérationnel, à l’intégration de nouveaux collaborateurs, etc. En ce cas, le fonctionnement en télétravail pourra être limité.

Les journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le salarié et le manager afin d’organiser le service en amont et assurer le bon fonctionnement de celui-ci. 

Enfin, le télétravailleur reste tenu même pendant les jours de télétravail et sur demande de son manager, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions organisées pour le fonctionnement du service.


Article 2.5 – Accroissement temporaire du rythme de télétravail et situations particulières


Le télétravail peut, au-delà du principe énoncé ci-dessus, répondre à des besoins ponctuels complémentaires. Il est dans ce cas temporaire, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail ; le salarié peut en faire la demande.
Le manager peut également proposer à son collaborateur ou à son équipe un accroissement temporaire du rythme de télétravail.

De la même manière, sur les recommandations du médecin du travail, les salariés de retour après une absence pour longue maladie ou d’un congé maternité, en situation de handicap ou encore se trouvant dans une situation particulière (proche aidant, atteint d’une maladie grave, etc.) pourront se voir proposer un retour progressif en télétravail.

Sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront également la possibilité de demander d’exercer toute ou partie de leurs activités en télétravail jusqu’à leur départ en congé maternité.

La durée et les modalités de l’accroissement du rythme de télétravail, quelle que soit son origine, seront précisées et validées par le management et la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction, ou pour tout autre mesure de restriction spécifique au travail sur site faisant suite à des prescriptions ou recommandations des autorités publiques notamment, des mesures particulières collectives d’extension du télétravail pourront être prises.

En ce cas, l’entreprise pourra adresser un mail encourageant le télétravail ou décider d’une extension du télétravail régulier au-delà de 3 jours par semaine, pour une durée déterminée.

Il pourra en être de même en cas d’autres types de circonstances exceptionnelles (grèves des transports, perturbations …).


Article 3 – Conditions de fonctionnement en télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant à deux critères d’éligibilité cumulatifs.


Article 3.1 –   Critères d’autonomie liés au salarié

Est éligible au télétravail : 
le salarié titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ou le stagiaire sous convention de stage,
Disposant d’un degré d’autonomie suffisant dans le poste occupé et dans l’organisation de ses missions, et des aptitudes suffisantes au télétravail.

Ces critères d’aptitude du salarié sont appréciés par le manager du salarié concerné.


Article 3.2 – Critères d’éligibilité liés au lieu de télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail doit répondre à l’ensemble des critères suivants : 
Être pourvu d’une connexion internet avec un débit suffisant permettant notamment l’organisation et la participation à des visioconférences (hors partage de connexion avec les mobiles professionnels ou personnels),  
Avoir un espace dédié et adapté au travail et à la concentration,
Être conforme aux normes de sécurité électriques en vigueur et aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité,
Être couvert par une assurance personnelle « multirisques habitation » couvrant le télétravail.



Article 4. Modalités de la mise en place du télétravail


Article 4.1 –    Etablissement d’un document écrit

Les conditions dans lesquelles le salarié qui remplit les critères d’éligibilité bénéficie du télétravail sont portées sur un document écrit établi entre le manager et le salarié, dont une copie sera remise au service RH.

Ce dernier mentionne notamment :

L’adresse du domicile du salarié où s’exerce habituellement le télétravail ; 
La répartition habituelle des journées télétravaillées et plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Les horaires habituels de travail durant le télétravail, pour les salariés soumis à des horaires de travail ; 
Les conditions de réversibilité ; 
Le cas échéant, le matériel mis à disposition ; 
L’engagement du salarié à souscrire une assurance personnelle « multirisques habitation » couvrant le télétravail ;
La déclaration sur l’honneur du salarié pour la conformité aux normes électriques et aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité.
Les formations visant à faciliter le télétravail qui pourront être suivies par le salarié, en présentiel ou via une plateforme de formation à distance.

Cet écrit est signé pour une durée d’un an et ne peut être tacitement reconduit. Toute modification dans les termes mentionnés sur le document doit être signalée par le salarié et doit donner lieu à l’établissement d’un nouveau document.


Article 4.2 –    Examen des demandes individuelles

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le manager est le garant de la qualité du collectif de travail. 

En cas de désaccord sur l’autonomie notamment, ou sur les modalités d’organisation du télétravail, le salarié pourra être reçu à sa demande par son manager et par la Direction des Ressources Humaines pour exposer ses motivations.

Le manager disposera d’un délai de 15 jours pour répondre par écrit au salarié, par e-mail ou courrier remis en main propre. Sa réponse doit être motivée. 

Il est précisé qu’une attention particulière sera apportée aux demandes de salarié effectuant une demande de recours au télétravail, en raison d’une situation personnelle particulière, telle que la maladie d’un des membres de leur famille notamment.


Article 4.3 –    Période d’adaptation

Pour les nouveaux salariés entrants, l’exercice du télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. 

Cette période d’adaptation a pour objectif de permettre au manager et au salarié de s’assurer du bon fonctionnement de ce mode de travail et de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Au cours de cette période, le manager ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, sans délai.




Article 5 – Conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail 


Article –   5.1 Suspension provisoire du télétravail

Le télétravailleur comme le manager peuvent décider de suspendre temporairement le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, notamment lorsque les critères d’éligibilité du domicile et d’autonomie sont estimées ne plus être temporairement remplis ou en raison de l’organisation du service. 

En cas de situation particulière, comme par exemple pour des raisons de sécurité de l’information ou d’absence d’autonomie permettant le recours au télétravail, ce délai peut être réduit sur décision du manager et sur validation de la Direction des Ressources Humaines. De même, en cas d’urgence, le salarié peut également demander que ce délai puisse être réduit.

La suspension et la réduction du délai de prévenance doivent être motivées par le manager. 

Le salarié pour lequel le télétravail a été suspendu temporairement peut solliciter un entretien avec son manager ou avec la Direction des Ressources Humaines.


Article –   5.2 Réversibilité permanente

La relation de télétravail peut prendre fin de plein droit notamment lorsque l’employeur estime que les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies ou lorsque la situation du service l’exige. Elle peut également prendre fin à l’initiative du salarié.

La réversibilité à l’initiative de l’employeur est motivée.

A titre d’exemple, elle peut avoir lieu pour les motifs suivants : non-respect des plages horaires, non-réalisation des tâches fixées, impossibilité technique, changement de poste et/ou de service, changement dans l’organisation du service, incapacité à travailler à distance caractérisée par une désorganisation ou mauvaise gestion du temps (liste non exhaustive).   

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise les parties convenant que les situations particulières seront étudiées.

Le délai de prévenance est d’un mois. Il pourra être réduit sur décision du manager et sur validation de la Direction des Ressources Humaines. La réduction du délai doit être motivée.

Le retour à une exécution du travail sans télétravail doit être motivé et fait l’objet d’un écrit par lettre remise en main propre ou courriel.  

Le retour à une exécution du travail sans télétravail ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Le salarié pour lequel le télétravail a été suspendu temporairement peut solliciter un entretien avec son manager ou avec la Direction des Ressources Humaines.





Article 6 – Organisation – Condition de travail : temps et charge de travail 


Article 6.1–    Horaires de travail

Le télétravail n’est pas une autorisation d’absence. 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de temps de travail sous réserve d’être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société. 

Le salarié se doit ainsi d’être aussi réactif qu’il le serait au sein des locaux de l’entreprise, et ce quel que soit le moyen de communication utilisé (email, téléphone, visioconférence, conférence téléphonique etc…).

Les modalités de suivi du temps de travail et des temps de pause devront être remplies de la même manière que si le salarié était physiquement présent dans l’entreprise. 

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi, et le cas échéant suivant les mêmes horaires que lorsqu’il est présent dans les locaux de la Société.  Il s’engage à respecter les règles légales et d’entreprise relatives à la durée du travail et au temps de repos.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail sauf circonstances exceptionnelles. 

Le salarié en télétravail transmet à son manager toute information nécessaire au suivi de son activité. 


Article 6.2 –   Modalités d’organisation du travail du télétravailleur

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur à savoir le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi de l’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. 

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut avoir lieu sans accord préalable et expresse du manager.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En particulier, il alerte sa hiérarchie dans le cas où il estime que son temps de travail ou ses conditions de télétravail ne lui permettraient pas d’effectuer les tâches qui lui sont confiées.

Les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail seront étudiées chaque année lors d’un entretien individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation.  


Article 6.3 –    Maintien du lien social et prévention de l’isolement

Le salarié en télétravail bénéficie d’entretiens périodiques avec son manager. Le salarié pourra solliciter des entretiens supplémentaires auprès de la direction des ressources humaines.

Par ailleurs, le manager veille à ce que l’exercice du télétravail n’empêche pas le salarié de participer à des réunions physiques dans les locaux de la Société. 

Ces mesures ont pour objectif de maintenir un lien social entre les salariés et de prévenir les situations d’isolement. 

Il est rappelé que les salariés peuvent aussi solliciter les représentants du personnel compétents et solliciter le cas échéant un examen médical auprès des services de Médecine du travail.

Les formations relatives au télétravail porteront notamment sur la sensibilisation aux risques d’isolement.


Article 7 – Equipements mis à disposition

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société fournit au salarié un ordinateur portable (s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la Société) ainsi que les accès à distance (accès VPN) nécessaires pour la téléphonie (système de téléphonie sur ordinateur via connexion internet), la messagerie électronique et les logiciels de travail.  

La conformité de ces installations électriques notamment en matière de normes électriques et risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur, qui devra remettre à cet effet, la déclaration sur l’honneur de conformité aux normes électriques et aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité.

Les équipements et dotations fournis par la Société restent la propriété de la Société.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel.  

Le salarié doit prendre soin de l’équipement mis à sa disposition et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de l’équipement.   

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié doit respecter ces consignes, ainsi que la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données et toute consigne qui lui est transmise par le service informatique de la Société. 

Le matériel et la dotation sont restitués à l’entreprise en cas de rupture du contrat de travail ou de cessation du télétravail.




Article 8 – Dotation matérielle 

L’entreprise offre en outre au salarié qui le souhaite la possibilité de bénéficier d’une dotation matérielle spécifique. Cette dotation consiste notamment en :
Matériel d’impression / scanner ;
Consommables ;
Ecran ;
Siège de bureau.

La dotation doit être validée par le manager préalablement à toute commande. La commande ne peut avoir lieu que parmi le matériel référencé et dans la limite des sommes fixées par la société. L’accord du manager est formalisé par un document écrit.

Les consommables doivent correspondre à une consommation habituelle et adaptée aux besoins habituellement constatés pour le type de tâches à accomplir. Les commandes de consommables se font selon la procédure adaptée et chaque commande doit faire l’objet d’une validation du manager.

Le remboursement des sommes engagées par le salarié au titre de la dotation se fait dans le respect de la procédure de remboursement de frais en vigueur. En cas de difficulté financière particulière, le salarié peut solliciter l’accord de l’entreprise pour éviter l’avance de ces frais.




Article 9 – Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié assure l’intégrité, la confidentialité des informations et des données auxquelles il a accès, ou qui lui sont confiées, ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.   




Article 10 – Santé, sécurité et conditions de travail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient comme les autres salariés de l’entreprise des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans. 

L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.  

La législation en vigueur en matière d’accidents de travail s’applique au salarié en télétravail. 
Le domicile étant un lieu de travail, tout accident survenu au domicile pendant les horaires de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié doit prévenir dans les mêmes délais que s’il était présent dans les locaux de la Société, à savoir immédiatement, son manager ainsi que le Responsable des Ressources Humaines et le Responsable QHSE en cas d’accident survenu à son domicile durant ses horaires de travail. 




Article 11- Traitement des frais professionnels liés au télétravail

Les parties entendent que l’entreprise ne prend pas en charge les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail, à l’exception des frais énoncés dans le présent accord.
Ces derniers ne sauront faire l’objet d’un remboursement.







Article 12 – Commission de suivi

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et deux représentants désignés par l’organisation syndicale signataire. Cette commission se réunira une fois par an durant les 2 premières années de l’accord.



Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er août 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales.


Article 14 – Formalités, entrée en vigueur et publicité 

Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes.

Il en sera établi en autant d’exemplaires que de parties.

Fait à Bondoufle, le 13 juillet 2021,
En 4 exemplaires originaux,