Entre 
Le Crédit Mutuel Normandie
Représentée par Madame/Monsieur, Directeur/rice des Ressources Humaines, dûment mandaté(e) pour conclure les présentes,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,
FO
CFDT
SNB


D’autre part,

Il est exposé et convenu de ce qui suit :


SOMMAIRE
PREAMBULE

En juin 2013, l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a précisé que la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en oeuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.

En conséquence, un accord-cadre portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 28 octobre 2020. Il s’articule autour de 6 thèmes principaux :

Optimiser l’organisation du travail au quotidien
Favoriser la santé au travail
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Mettre en place le télétravail

Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein du Crédit Mutuel Normandie.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction du Crédit Mutuel Normandie ont souhaité aller au-delà de certaines dispositions fixées par l’accord de groupe.

Il en résulte les dispositions suivantes :


CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 


1er Thème : Optimiser l’organisation du travail au quotidien 

Optimiser le traitement des tâches 

Afin de s’assurer que les ressources soient bien adaptées au besoin, chaque année, le responsable de service devra dédier au moins un entretien individuel à chaque membre de son équipe afin de pouvoir discuter de ce sujet et ainsi prendre les éventuelles mesures de réajustement nécessaires.

Au niveau organisationnel, cet entretien permettra de :
Partager des informations sur la charge de travail pour prendre des décisions adaptées et mieux comprises
Éclairer le sens du travail pour renforcer le sentiment d’utilité
S’intéresser au contenu du travail pour renforcer l‘intérêt et le plaisir
Offrir des leviers pour accroître le sentiment de maîtrise de sa propre charge de travail
Soutenir l’autonomie des collaborateurs en donnant des marges de manœuvre dans l’exécution des tâches et des missions
Épauler ses équipes en période de surchauffe ou d’inquiétude face à l’avenir
 À un niveau individuel, cet entretien permettra de :
Hiérarchiser les priorités (+ ou – urgent, + ou – important)
S’entraîner à de bonnes pratiques de prévention du stress (prise de recul, affirmation de soi…) et pour limiter la charge informationnelle (déconnexion) et émotionnelle.

Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM et Agences en palliant les absences de longue durée 

Les absences ponctuelles ou de longues durée générant des difficultés et notamment dans les caisses de 4 personnes et la relation digitale avec les clients s’accélérant, le Crédit Mutuel Normandie s’engage à mettre en place une cellule d’aide à distance.


Les objectifs de cette cellule seront de prendre en charge le portefeuille du Chargé de clientèle absent et de : 

 Gérer les demandes des clients du portefeuille
 Traiter les opportunités et sollicitations commerciales du portefeuille
 Accompagner les clients dans leur autonomie digitale


Cette cellule pourra dans un premier temps gérer partiellement un ou plusieurs portefeuilles et apporter ainsi un appui commercial au chargé de clientèle sans transfert du portefeuille.

Le Chargé de clientèle à distance pourra gérer plusieurs missions de soutien et/ou poursuivre ses activités au sein de la cellule. Ce dispositif permettra de gérer les absences de courte durée.

Il pourra de ce fait être en renfort lors des congés d’été, lors des absences pour formation, quand surcroit d’activité il y aura ou en l’absence du binôme.

Si cette expérience s’avère concluante, il sera alors proposé un second niveau de support lors duquel le chargé de clientèle à distance pourra prendre en charge la gestion complète d’un portefeuille. 

Ce dispositif de détachement pourra ainsi pallier les absences en priorité de courte durée. Les CDD seront à privilégier pour les absences de longue durée (congé maternité, absence longue maladie…).

Pour lancer ce nouveau projet, il sera recruté 2 chargés clientèle particuliers et 1 chargé de clientèle professionnelle. Il est à noter que la priorité de l’attribution de ces postes sera donnée aux populations dites « seniors ».

Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT 

Chaque année, pendant la durée de l’accord, deux réunions d’équipe seront dédiées à la QVT. Les sujets abordés seront discutés avec les syndicats au préalable. L’animation de ces réunions sera portée par la DRH. 

Les discussions pourront tourner autour des préoccupations quotidiennes (ambiance de travail, environnement de travail, moyens mis à disposition des collaborateurs ou tout autre sujet ayant un lien avec la QVT…).  

	
2ème Thème : Favoriser la santé au travail 

Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » 

Le Crédit Mutuel Normandie s’engage à mettre en place une formation aux premiers secours pour au moins un membre de chaque équipe en 2021 (une personne par point de présence et une personne par équipe du siège). Chaque année et pendant la durée de l’accord, l’opération sera renouvelée de façon à pallier les éventuels départs des personnes formées. 

Cette formation permettra par exemple d’initier les collaborateurs aux gestes de base de premiers secours, les sensibiliser à la prise en charge de l’urgence cardiaque et de l’accident vasculaire cérébral et de les familiariser à l’utilisation des défibrillateurs…


Encourager la pratique du sport en entreprise 

Le Crédit Mutuel Normandie souhaite poursuivre ses actions en faveur de la promotion du sport en entreprise. 

Au moins un temps fort sportif par an sera proposé (challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations locales) dans chacun des départements de la Fédération Normandie (Calvados, Seine Maritime, Eure). 
Un challenge connecté sera proposé aux collaborateurs (cours de sport en ligne, défis sportifs connectés) durant l’année 2021.
Une campagne de sensibilisation en interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive sera menée.


3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre)


Favoriser l’usage du vélo ou tout autre moyen de locomotion hors véhicule.

2 vélos électriques seront mis à disposition des collaborateurs du siège basé à Caen pour leur usage professionnel ou personnel.
Les batteries des vélos et trottinettes électriques pourront être rechargées sur le lieu de travail selon les consignes de sécurité.





4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable 

Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires 

Don du sang

Assurant le service public de la transfusion sanguine, l’EFS est garant de l’autosuffisance nationale en produits sanguins. En France, le don de sang est fondé sur des valeurs éthiques, qui constituent un gage de sécurité pour les donneurs et les receveurs.

Le Crédit Mutuel Normandie s’engage à accorder deux fois par an une heure d’absence rémunérée à chaque personne décidant d’aller faire un don du sang dans un lieu proche de son domicile ou de son lieu de travail. (Attestation sur l’honneur demandée).

Banque Alimentaire 

Depuis 35 ans, les Banques Alimentaires agissent contre la pauvreté et la précarité alimentaire.

Chaque année, le dernier week-end de novembre, les Banques Alimentaires organisent leur Collecte Nationale dans les magasins partout en France.                          
Ce week-end de solidarité est l'unique moment durant lequel les bénévoles Gilets Orange font appel à la générosité du grand public.

Dans ce cadre, Le Crédit Mutuel Normandie permettra aux volontaires souhaitant participer à cette collecte sur un créneau de 2 heures de quitter leur poste de travail tout en conservant leur rémunération.


5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 6 de l’accord-cadre)

Développer les services collaborateurs et facilitateurs – Assistance aux proches aidants

Compte tenu du fait qu’il peut être parfois difficile de concilier vie professionnelle et vie personnelle lorsque son entourage proche (parents, enfants, conjoint/es) rencontre des difficultés ponctuelles ou permanentes, le Crédit Mutuel Normandie s’engage à apporter un soutien à ses collaborateurs.
Ainsi un partenariat sera mis en place avec une entreprise à vocation sociale afin d’accompagner les salariés aidants des personnes qui ne sont plus en mesure d’assumer les tâches courantes et/de gérer leur vie en autonomie. 

Le soutien apporté pourra être psychologique (ligne PSYA), technique (ex hotline) ou social (information, formation…) 

Permettre aux parents d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire

La rentrée marque un évènement important dans la vie de l’enfant. Les collaborateurs ayant des enfants en bas âge pourront s’absenter 1 heure le jour de la rentrée et ce, jusqu’à la 6ème inclus. Cette autorisation d’absence payée sera portée à 2h pour les enfants intégrant la 1ère année de maternelle et la première année de collège (6ème). Ces absences devront toutefois être validées par le responsable hiérarchique de façon à assurer une continuité de service aux clients du Crédit Mutuel Normandie.


CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

En préambule, il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du Crédit Mutuel Normandie.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du Crédit Mutuel Normandie au regard des activités exercées. 

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

Exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
 Nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
Traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du Crédit Mutuel Normandie au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.

Ainsi, les postes considérés comme éligibles sont les suivants :

Tous les postes du Crédit Mutuel Normandie excepté le personnel de ménage.
Une attention particulière sera toutefois donnée aux conseiller(ère)s accueil dont certaines des tâches supposent que les personnes soient présentes en caisse. En concertation avec le Responsable et sous réserve de l’organisation dans l’agence, des missions pouvant se faire à distance pourront être confiées à ces collaborateurs (formations à distance, appels clients…) 

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
Une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.


Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 


Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.

Les deux formules seront utilisées pour être en adéquation avec les besoins du réseau et du siège.

Pour les personnes exerçant leur activité dans les agences

Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié. 

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine et devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus. Ce report devra être effectué dans le même mois que le jour de télétravail annulé.

Pour les personnes exerçant leur activité au siège ou étant rattachées au siège 

Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : Jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine et par salarié. 

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés du Crédit Mutuel Normandie est composé :
D’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, 
D’une solution de téléphonie, 
D’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
De fournitures de bureau (papiers, crayons, cahiers…)

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
En cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
En cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
En cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
Pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

Compte tenu des évolutions des conditions de travail. Des sensibilisations seront faites régulièrement pour accompagner les collaborateurs et les managers dans ces nouveaux modes d’organisation.


CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  


L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 


Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés des indicateurs suivants :

Le nombre de personnes formées aux premiers secours
Le nombre de participants aux actions solidaires et bénévoles
Le nombre d’entretien individuel réalisé
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une heure pour donner leur sang 
Le nombre de salariés ayant bénéficié de temps pour participer à la collecte de la Banque Alimentaire 
Le nombre de demandes de télétravail refusées et les motifs de ces refus 


Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
D’une part le suivi des actions fixées,
Et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

Un bilan semestriel du présent accord sera adressé à ses signataires. 

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses


Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 12 mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.


Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité


Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Caen conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Caen le 28 janvier 2021 en deux exemplaires originaux.