ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE 
Les Sociétés présentes (listées en annexe) et futures relevant de l’UES Deloitte, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise ».


D’une part,


ET,
Les Organisations syndicales, dûment représentées par : 

Pour la C.F.E.-C.G.C.
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical



Pour la C.F.E.-C.G.C.
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical



Pour la C.F.D.T.
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical


D’autre part,



PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1141-1 et suivants du Code du travail).

La Société, tant au niveau global que Français, est fortement impliquée dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment à travers le programme ALL IN qui comporte quatre axes : Recrutement ; Promotion & Succession ; Expérience & Exposition ; Leadership et Inclusif. 

Cette implication n’est pas récente. En effet, dès 2008, fut mis en place le programme Capital Féminin (qui depuis Janvier 2019 porte le nom de ALL IN). Ce programme a pour ambition de favoriser l’accès des femmes au leadership sans aucune forme de discrimination positive : accès à des postes à responsabilités, au partnership et aux instances de Direction et de Gouvernance.

Par ailleurs, la Société a également créé le programme Women in Leadership (WIL) qui est un des réseaux féminins de Deloitte. Lancé en 2017, WIL ne cesse de croître avec de plus en plus de collaborateurs impliqués. Leur envie : phosphorer en groupe pour renforcer la place des femmes dirigeantes dans la société. Casser les silos, concevoir un programme spécifique pour retenir nos talents féminins, soutenir nos managers dans le développement de leur leadership, construire une initiative plus large et promouvoir la diversité. WIL est au cœur de la stratégie de Deloitte France et vise à promouvoir le mélange de talents, source d'enrichissement et de performance collective ; accroître le rôle des femmes dans le leadership et impliquer également les hommes ; développer plus de valeur commerciale pour nos clients.

Soucieux de continuer à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes et, dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail issues de la loi n°2014-873 du 4 août 2014, les parties se sont réunies au cours de quatre réunions de négociation en date des 19 décembre 2019, 14 janvier, 6 février et 28 février 2020.
A travers le présent accord, les parties signataires de l’accord souhaitent continuer à s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.



Article Liminaire : Lexique
A titre indicatif, les parties conviennent, qu’à la date de signature le lexique suivant est applicable :

Grade : Associé, Directeur, Principal, Senior Manager, Manager, Assistant Manager, Senior, Senior Consultant, Consultant, Consultant Junior, Senior Assistant, Assistant, Secrétaire, Staff.

Métier : Audit, Conseil, Financial Advisory, Internal Clients Services, Risk Advisory, Afrique.



Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des candidats à l’embauche et collaborateurs de l’UES Deloitte. 



Article 2 : Les domaines d’action
Les parties rappellent que, bien que l’égalité professionnelle soit un principe que le législateur veille à rappeler et garantir régulièrement, force est de constater que les stéréotypes perdurent.

Dans le prolongement des actions déjà menées en faveur d’une évolution durable des mentalités, les actions de sensibilisation constituent donc un facteur clé pour permettre de développer une gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe sans préjugés et risques de discrimination.

Dans cette perspective, la Direction continuera d’être vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les organigrammes... n’entretiennent aucun stéréotype et/ou biais lié au genre. Elle fera également en sorte, comme c’est déjà le cas, que le sujet de l’égalité Femme / Homme soit intégré, dès que cela a du sens, dans les programmes et initiatives lancées régulièrement au sein des différentes sociétés.

Par ailleurs, par le présent accord, les partenaires sociaux souhaitent s’engager dans les cinq domaines d’action suivants :
Favoriser la mixité professionnelle des recrutements et des emplois ;
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation ;
Favoriser la promotion et le développement de carrière ;
Faciliter pour tous les salariés l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Enfin, il est convenu entre les parties que, tous les ans, le résultat des indicateurs définis dans le présent accord sera communiqué aux Délégués Syndicaux.
Article 3 : Favoriser la mixité professionnelle des recrutements et des emplois
Au 1er janvier 2020, le taux de féminisation de la Société, est de 47%. Les Parties s’accordent sur le fait que ce taux montre l’engagement de la Société concernant l’égalité entre les femmes et les hommes. Cependant, ce taux n’est jamais un acquis et les Parties s’accordent sur le fait qu’il est essentiel de porter une vigilance constante à son maintien et même son amélioration pour arriver, dans la mesure du possible, à équilibrer la représentation des hommes et des femmes au sein de la Société.

Le recrutement étant un des leviers pour tenter d’obtenir un équilibre entre les hommes et les femmes, les Parties souhaitent fixer des objectifs en matière de mixité professionnelle des recrutements et des emplois.


3.1	Mixité professionnelle des recrutements

3.1.1.	Objectifs
Afin de renforcer la mixité professionnelle, entendue comme l’égalité d’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes dans l’ensemble des métiers de la Société, quel que soit le niveau, et afin de renforcer la représentation des femmes aux postes à responsabilités, la Société doit s’assurer que des stéréotypes liés au genre ne sont pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes et que les les intitulés et/ou descriptifs de postes incitent autant les femmes que les hommes à postuler. 

Par ailleurs, la Société doit également veiller à ce que les questions posées, dans le cadre des entretiens d’embauche, ne présentent aucun caractère discriminant et sensibiliser à l’importance d’inclure des femmes dans les processus de recrutement notamment quand ils concernent des candidates à des postes de management.

C’est pourquoi, les objectifs des partenaires sociaux sont de :
Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement ;
Promouvoir une posture d’ouverture à la diversité sociale et développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne comme à l’externe notamment sur les affiches, les publications, annonces…

Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent qu’à l’issue de l’accord, concernant le recrutement des juniors, le taux d’embauche arrive à l’équilibre entre les femmes et les hommes (à plus ou moins 5 points).


3.1.2.	Indicateurs
Afin d’atteindre les objectifs précédemment cités, plusieurs actions sont mises en place :

Imposer aux cabinets de recrutement externes auxquels la Société a recours de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Pour ce faire, il sera inséré dans les contrats de prestation une clause demandant aux cabinets de faire leurs meilleurs efforts concernant l’égalité hommes/femmes, notamment en s’efforçant de présenter un nombre de candidatures de femmes globalement équivalent au nombre de candidatures d’hommes par offre.
Veiller aux terminologies utilisées dans les offres d’emploi et les définitions des métiers afin que celles-ci ne soient pas discriminatoires.
Pour ce faire, les partenaires sociaux souhaitent que les annonces internes soient toutes non genrées.

Dispenser une formation aux opérationnels qui font des entretiens de recrutement afin de garantir « un recrutement sans préjugés et non-discriminant » et pour sensibiliser à l’importance de la mixité au sein de la Société.
Pour ce faire, les partenaires sociaux souhaitent que le nombre de sessions de « formations recruteurs » dispensées et le nombre de personnes formées soient retenus comme indicateur.

Veiller à la mixité des ambassadeurs lors des forums écoles qui sont l’occasion de rappeler que les métiers sont ouverts à tous et à toutes.
La Société développera des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations entretenues avec les filières d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieur et de commerce, universités…) et lors des forums, mais aussi via différents témoignages postés sur le site de recrutement afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous. En effet, les témoignages postés sur le site ainsi que les ambassadeurs mis en évidence sur le site pour favoriser des échanges pragmatiques entre étudiants et collaborateurs permettent aisément de percevoir l’existence d’une réelle mixité dans les métiers.
Pour ce faire, les partenaires sociaux souhaitent que le nombre de forums et le nombre des ambassadeurs hommes et femmes soient retenus comme indicateur.

S’assurer de la mixité des recrutements.
Pour ce faire, les partenaires sociaux souhaitent retenir comme indicateur le taux de recrutement des hommes et des femmes par métier et par grade. Ce taux devra être analysé en parallèle du taux indiquant par grade le nombre d’hommes et de femmes au sein de chaque métier.


3.2	Mixité professionnelle des emplois

3.2.1.	Objectifs
Au-delà du recrutement, la fidélisation des collaborateurs, notamment sous un angle diversité, est un enjeu pour la Société. 

Il est donc utile d’avoir :
Une bonne vision de la répartition de l’effectif en hommes et femmes ; 
Une idée plus précise des motifs de démission et des ruptures des périodes d’essai à l’initiative du salarié, et plus généralement des départs, et de savoir s’ils diffèrent entre les hommes et les femmes et les grades.


3.2.2.	Indicateurs
Le collaborateur démissionnaire sera reçu par le service des Ressources Humaines. Par ailleurs, le suivi de cet entretien sera renseigné dans l’outil SIRH.

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à analyser l’ensemble des informations disponibles sous l’angle Femme/Homme et notamment :
L’effectif par grade et par sexe ;
Les démissions et les fins de période d’essai à l’initiative du salarié par grade, métier et par sexe ;
L’ensemble des départs par grade et métier et par rapport à l’effectif global.



Article 4 : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

4.1.	Objectifs
Les parties réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail.

A ce sujet, la Société rappelle son attachement à la non-discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération, qui doit être assise uniquement sur l’appréciation de la performance individuelle et/ou collective. 
L’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Par ailleurs, la Direction indique qu’aucune distinction n’est opérée entre les femmes et les hommes au moment du recrutement. En effet, la grille d’embauche des juniors est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauches sont uniquement fonction du parcours académique des candidats.

De même, lors des augmentations, les décisions sont prises sur la base de principes d’augmentation décidés par les métiers. Ces principes n’intègrent en aucun cas le sexe mais se réfèrent à la performance et à la promotion, au salaire avant augmentation et éventuellement au cursus académique. 

L’entreprise affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Pour cela, l'entreprise s'engage, à remédier/corriger aux écarts de rémunération qui pourraient être constatés entre des salariés de même grade, même métier, même marché, même performance et même expérience.

Afin de mesurer l’écart des salaires entre les femmes et les hommes, conformément à la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 et à son décret d’application n° 2019-15 du 9 janvier 2019, un dispositif de mesure, appelé index égalité femmes/hommes, a été mis en place au sein de la Société à travers 5 indicateurs : 

Ecarts des rémunérations moyennes ;
Ecarts des augmentations de rémunération ;
Ecarts des promotions ;
Augmentation des salariées après un retour de congés maternité ;
Répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe.
Suite à l’évaluation effectuée en application des prescriptions de la loi avenir professionnel et son décret d’application, la Société a obtenu en 2018 un score de 80 points.

Ce score étant supérieur à 75, la Société n’est pas obligée de mettre en œuvre des mesures correctives.
Cependant, il est rappelé que la Société a la volonté de garantir, pour un même niveau de performance, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes de même niveau de gestion, de même métier et de même marché. A travers l’index il est constaté, dans la Société, un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes à partir d’une certaine tranche d’âge. Il est rappelé que cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines tranches d’âge. 


4.2	Indicateurs

4.2.1.	Les évolutions salariales annuelles
Etant donné que l’objectif visant à atteindre l’égalité professionnelle reste une priorité pour les parties, ces dernières sont convenues d’analyser et de suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes.

Pour ce faire, les partenaires sociaux souhaitent que soient établis des bilans genrés, par grade et par métier et en distinguant promus et non promus :
Des augmentations individuelles, 
Des primes versées.

La Société, afin de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon des critères basés sur la performance de la personne, ses compétences, son expérience professionnelle, et au vu d’un référentiel marché, sera attentive notamment à sensibiliser, au moment des comités d’évaluation, les participants sur les principes de parité et non-discrimination.


4.2.2.	L’équité des augmentations suite à un congé familial
Les Parties réaffirment leur volonté de garantir l’équité des augmentations suite à un congé familial. Le congé familial s’entend du congé maternité légal, du congé pour adoption et du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

La Direction rappelle que, conformément aux dispositions légales, la rémunération des salariées de retour d’un congé maternité est majorée à minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant du même grade et du même Centre de Responsabilité. Sont concernées les augmentations individuelles hors primes, bonus ou part variable, et à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie. Il est précisé que les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles. 

Concernant les congés familiaux comme ci-dessus définis, les Parties rappellent que ces congés n’entrainent aucune proratisation de la prime du salarié.
Par ailleurs, les Parties conviennent que les congés familiaux comme ci-dessus définis, ne doivent pas avoir d’impact sur les augmentations, les promotions et le versement des primes. En effet, seule la performance doit être prise en compte. 

Pour ce faire, les partenaires sociaux souhaitent retenir trois indicateurs :
Le taux de promotion des personnes éligibles ayant bénéficié d’un congé familial ;
La comparaison du taux de prime sur l’année N-1 et N des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé familial ;
La moyenne des augmentations des salariés de retour de congé familial en parallèle de la moyenne des augmentations générales, par grade et métiers.



Article 5 : favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation
La Société reconnait que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle participe au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.


5.1.	Objectifs
Les parties ont pour objectif que la Société assure un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel. 

Les parties rappellent que les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes, et ce indépendamment de la durée du travail. 
A l’exception des formations spécifiques destinées à renforcer le leadership des femmes dans le cadre du programme Women in Leadership (formation Boost’Her), la Société veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de la Société notamment par l’existence de parcours de formation propres à chaque grade et ouvert à tous salariés du grade sans distinction de son sexe.
Les partenaires sociaux souhaitent qu’à l’issue de l’accord, le taux de formation dispensé aux femmes et aux hommes soit proportionnel à l’effectif et ce, par métier (à plus ou moins 5 points).


5.2	Indicateurs
Afin, d’avoir une vision précise de l’accès à la formation au sein de la Société, les parties retiennent les indicateurs suivants, par métier :
Le nombre de formations dispensées aux collaborateurs ;
Le pourcentage d’hommes et femmes inscrits aux formations ;
La proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation ;
La proportion de salariés hommes et femmes à temps partiel ou au forfait jours réduit parmi les salariés ayant suivi une formation.


Article 6 : favoriser la promotion et le développement de carrière

6.1.	La mobilité

6.1.1.	Objectifs
Favoriser le pourvoi des postes en interne et au sein des Sociétés membres constitue également un levier d’amélioration de la mixité dans les emplois.

A l’heure actuelle, la Société offre aux salariés femmes et hommes l’occasion d’aborder leurs projets d’évolution professionnelle à l’occasion des entretiens professionnels et/ou de développement. Une fois leurs souhaits exprimés, les équipes RH examinent les conditions de réalisation du projet notamment dans le cadre d’une mobilité.

Il est rappelé que toutes les évolutions de carrière sont possibles dès lors qu'elles sont en cohérence avec les critères d'éligibilité qui sont fonction de l’ancienneté et de la performance du salarié et qu’elles répondent à un besoin de la Société et/ou du réseau.

Toutefois, les passerelles entre les métiers et les sociétés membres ne seront empruntées que si les salariés connaissent les postes disponibles mais aussi les métiers de la Société, les compétences nécessaires pour y accéder et les conditions de travail qui leur sont associées en France ou à l’étranger. 


6.1.2.	Indicateurs
La Direction s’engage donc :
À poursuivre la publication des postes disponibles sur un outil accessible à tous les collaborateurs ;
À publier sur l’intranet les grands principes applicables à la mobilité (éligibilité, interlocuteurs, périodes …) et à étudier les candidatures avec objectivité ;
À favoriser, au moins une fois par an, la visibilité sur les opportunités à l’international, les échanges entre les collaborateurs et les différentes activités pour faciliter la compréhension des différents métiers, les compétences attendues sur les métiers existants, les éventuelles spécificités ;
A encourager les retours d’expérience (échanges physiques, téléphoniques, témoignages vidéo) en étant vigilant sur la mixité de ces derniers.

Les parties retiennent comme indicateur le nombre de campagne d’information faite par an concernant la mobilité nationale et/ou internationale.










6.2.	La promotion
Les parties affirment que la mixité des emplois doit être encouragée à tous les niveaux hiérarchiques de la Société et notamment aux postes à responsabilités.

Par ailleurs, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. A ceci s’ajoute pour la promotion au grade d’Associé l’existence d’un Business Case avéré.
Les Parties rappellent que les périodes d’absences liées à un congé maternité ou d’adoption, une activité à temps partiel ou une interruption d’activité ne sont en aucun cas considérées comme des obstacles à une promotion (une personne en congé maternité au moment du cycle des promotions pouvant être promue).


6.2.1.	Objectifs
Au 1er janvier 2020, la part des femmes au sein des seniors managers est de 42%, la part des femmes au sein des Directeurs est de 32% et la part des femmes au sein des associés est de 22%.

Les parties ont pour objectif d’augmenter la part des femmes au sein des populations ci-dessus mentionnées. 
A l’issue du présent accord, les parties souhaitent tendre vers la répartition suivante :
45% de femmes parmi les seniors managers ;
35% de femmes parmi les directeurs ;
25% de femmes parmi les associés. Il est néanmoins rappelé que la part des hommes et des femmes associés tient compte d’une part des promotions internes, mais d’autre part des entrées extérieures (rachat de cabinet, embauche directe) sur lesquelles l’impact de la Société sur l’atteinte de l’objectif est très faible.

Les parties conviennent de suivre l’évolution de cet objectif tous les ans, en même temps que l’ensemble des indicateurs du présent accord.

6.2.2.	Indicateurs
Les parties retiennent comme indicateurs :
Un bilan genré des promotions, et ce à tous les grades ;
Un bilan genré des non promotions, et ce à tous les grades.


6.3.	Développement des réseaux professionnels

6.3.1.	Objectifs
Il est reconnu que le réseau social d’un individu joue un rôle clé dans son parcours professionnel. En effet, la constitution et l’entretien d’un réseau social sont des vecteurs favorisant l’ascension professionnelle notamment aux postes impliquant les plus hautes responsabilités.
C’est pourquoi, les Parties conviennent qu’il est important de favoriser le développement des réseaux professionnels. 

Dans ce cadre, la Direction encouragera et soutiendra toutes les initiatives internes en lien avec la diversité au sens large, comme par exemple :
L’organisation de mini-événements / conférences regroupant notamment des femmes (mais pas exclusivement) et sensibilisant aux sujets de leadership féminin ;
Le développement de réseaux internes visant à promouvoir la mixité professionnelle ;
L’identification de collaborateurs femmes et hommes souhaitant jouer un rôle d’ambassadeur sur le sujet.


6.3.2.	Indicateurs
Les Parties retiennent comme indicateurs :
Le nombre d’ambassadeurs par genre ;
Le nombre de conférences / d’initiatives internes soutenues/promues par la Société.



Article 7 : Faciliter pour tous les salariés l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. En effet, l’objectif des parties est d’améliorer l’harmonisation des temps de vie (professionnelle et privée).

Par ailleurs, conscientes que l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu d’autant plus fort lorsque le salarié devient parent, les Parties réaffirment l’importance de soutenir les salariés dans leur rôle de parents. 

Ainsi, la Direction s’engage à aborder les mesures relatives à la parentalité dans un accord relatif au temps de travail (pour les mesures sur la parentalité ayant un lien avec le temps de travail) et/ou dans un accord relatif à la qualité de vie au travail (pour les autres mesures sur la parentalité).



Article 8 – Durée du présent accord
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière. 

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.



Article 9 – Adhésion et révision
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales. 

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.



Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé :
Auprès de la DIRECCTE en deux versions : 
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Un original est remis à chacune des parties signataires.

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.



En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord seront communiquées à l'ensemble du personnel, par le biais de l’intranet.


Fait à LA DEFENSE, le 11 janvier 2021


Pour la Société, 
XXXXXXXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines






Pour les Organisations syndicales :

Pour la C.F.E.-C.G.C.
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical







Pour la C.F.E.-C.G.C.
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical







Pour la C.F.D.T.
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical