Entre :

Société CABINET JULIEN ET ASSOCIES,
Société par actions simplifiée à associé unique,
Dont le siège social est situé : 95 AVENUE DES LOGISSONS 13770 VENELLES,
N°SIRET : 509 789 889 00029, 
Prise en la personne de son représentant légal, Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « La société » ou « La Direction », 

									D’une part 

Et :


L'ensemble du personnel de la Société CABINET JULIEN ET ASSOCIES,

Ci-après dénommé « Le Personnel »,
									
										D'autre part,








Le présent accord d’entreprise est conclu par ratification par le personnel d’un projet d’accord proposé par la Direction. Il est soumis aux dispositions de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, du décret 2017-1767 du 26 décembre 2017 et de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.









SOMMAIRE 



PREAMBULE 


Parce que le fonctionnement de la société CJA le nécessite, la direction a souhaité conclure un accord d’entreprise portant sur différents éléments afin de prendre en compte les réalités de la société CJA.

La société CJA dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, et justifiant de l’absence de délégué syndical, le présent projet d’accord est proposé sur la base de l’article L.2232-21 du Code du Travail, tel qu’issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. 

Ainsi, conformément à l’article L.2232-21 du Code du Travail, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 
Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2232-22 du Code du Travail, lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

Ainsi, le présent projet d’accord sera soumis à référendum des salariés de la société CJA.

Il entrera en vigueur après approbation par une majorité des deux tiers des salariés de la société CJA.

Ceci étant exposé, la Direction de la société CJA convient de ce qui suit :

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1.1 Le présent accord est conclu dans le cadre notamment :	

Des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, qui prévoient que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. Cet accord ou avenant de révision devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, pour être considéré comme accord valide ;

Des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, qui prévoient qu’un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;


Des dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail qui prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

1.2 Le présent accord sera adressé à la Commission paritaire de branche pour information.

1.3 Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment l’aménagement du temps de travail au sein de la société, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société CJA.

ARTICLE 3 : LE REPORT DES CONGES PAYES EN DEHORS DE LA PERIODE DE PRISE DES CONGES

En principe, les congés payés doivent être pris pendant la période de prise des congés sous peine d'être perdus. 

Toutefois, la loi et la jurisprudence prévoient la possibilité de déroger à ce principe (congé de maternité, congé d'adoption…).

La société CJA souhaite prévoir, en dehors des cas de report prévus par les règles légales et jurisprudentielles, la possibilité pour les salariés de reporter un certain de nombre de jours de congés payés. 

Ainsi, lorsque le report des congés payés n’est pas expressément prévu par des dispositions d’origine légales ou jurisprudentielles, il sera possible aux salariés de reporter leurs congés payés, dans la limite de 5 jours ouvrés, sur la période allant du 1er Juin N au 31 Mai N+1.

En l’absence de prise par le salarié de ses congés payés dans la période de prise des congés payés et lorsque le report des congés payés n’est pas envisageable au regard des dispositions d’origine légales ou jurisprudentielles, il y aura donc un report automatique de 5 jours ouvrés de congés payés. 

Ce report automatique apparaîtra sur le bulletin de salaire du salarié concerné. 

ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A UNE ANNEE

Par le présent accord d’entreprise, la société CJA a souhaité mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, qui réponde au mieux aux fluctuations d’activité de la structure (article L.3121-44 du Code du travail). 

Il est rappelé que conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre du présent article, il sera distingué le régime d’aménagement de travail des salariés à temps complet et des salariés à temps partiel. 

Il est précisé que le présent article est applicable à l’ensemble des salariés de la société, y compris les salariés sous contrat de travail à durée déterminée. 

Compte tenu de l’activité de chaque service, certains salariés peuvent être amenés à avoir des rythmes de travail différents, dus aux fluctuations d’activité de la société. 

Les différents services identifiés au sein de la société CJA sont les suivants : 
le service ADMINISTRATIF / ACCUEIL
le service COMPTABILITE
le service SOCIAL
le service ENCADREMENT.

Ainsi, il convient de définir les différentes périodes de fluctuations d’activité pour les services concernés : 

le service COMPTABILITE : la période « haute » est du mois de Janvier de l’année N au mois de Mai de l’année N, ainsi du mois de Juin de l’année N au mois de Décembre de l’année N, il s’agit d’une période normale, les dates précises seront connues des salariés chaque année par le biais du planning prévisionnel ;

le service SOCIAL : les dates précises des périodes « haute » et « normale » seront connues des salariés chaque année par le biais du planning prévisionnel ;

le service ENCADREMENT : la période « haute » est du mois de Janvier de l’année N au mois de Mai de l’année N, ainsi du mois de Juin de l’année N au mois de Décembre de l’année N, il s’agit d’une période normale, les dates précises seront connues des salariés chaque année par le biais du planning prévisionnel ;

Ainsi, la société CJA vient définir par accord d’entreprise les différents aménagements de travail possibles au sein de la structure et qui répondent au mieux aux fluctuations d’activité que connaît chaque service.

Article 4-1 : LE PERSONNEL A TEMPS COMPLET

Article 4.1.1- Le personnel « non-cadre »

Le personnel « non-cadre » est exclusivement concerné par l’article 4.1.1. 

Ainsi, le personnel « non-cadre » peut être amené à travailler selon :
Une durée du travail hebdomadaire de 37 heures avec attribution de JRTT,
Une durée du travail hebdomadaire de 35 heures avec des périodes de forte activité ouvrant droit à l’attribution de JRTT.

Ces mécanismes sont présentés ci-après.


Durée de travail hebdomadaire à 37 heures avec attribution de JRTT

Personnel concerné :
L’application de ce rythme de travail est applicable au personnel du service administratif / accueil.

Période de référence :
La période de référence retenue pour l’application du dispositif cité ci-dessus est du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année considérée.

Rythme de travail :
Le personnel concerné sera occupé selon le rythme de travail suivant :
37 heures de travail hebdomadaires sur toute l’année,
 En contrepartie d’une durée de travail de 37 heures hebdomadaires sur toute l’année, 12 jours de RTT calculés et posés sur l’année.

Jours de réduction du temps de travail « JRTT » :
Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence (soit du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année) durant lesquels ils sont acquis. 

Les modalités de prise des JRTT sont les suivantes : 
Les JRTT peuvent être pris par soit par demi-journée soit par journée entière,
Les JRTT peuvent être accolés entre eux, ou avec des congés payés.

Concernant la prise des JRTT par demi-journée, lorsque les demi-journées de travail ne sont pas de durées égales, il conviendra d’opérer une régularisation : soit le salarié devra effectuer un complément d’heures soit le salarié devra réduire ses heures de travail.
Par exemple : Sur une journée de travail de 7heures (3H le matin et 4H l’après-midi)
Si le salarié prend ½ RTT le matin (RTT représentant 3H30) => il devra réduire son temps de travail l’après-midi de 30 minutes
Si le salarié prend ½ RTT l’après-midi (RTT représentant 3H30) => il devra augmenter son temps de travail le matin de 30 minutes

Par principe, le choix de prise des JRTT est laissé au choix du salarié.

Néanmoins :
En cas de complication au regard de la continuité du service
La Direction peut imposer « un tour de rôle » en accordant une priorité sur la base des critères suivants : charges de famille, difficultés personnelles, exigences particulières liées aux responsabilités professionnelles, date de dépôt de la demande, satisfaction des demandes antérieures.
En cas de raisons de service
La Direction peut refuser les dates proposées par le salarié, un accord doit alors être cherché pour la fixation de nouvelles dates

En cas désaccord persistant entre l’employeur et le salarié, les dates de prise de JRTT sont fixées pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié.



Rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée, indépendamment des horaires réellement accomplis dans le mois, sur la base d’un salaire correspondant à 35 heures de travail hebdomadaire.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :
Une planification annuelle sera établie, avant le début de chaque période de référence, et remise à chaque salarié concerné, au plus tard le 15 Décembre de l’année N-1. 

Il sera possible de réviser la programmation annuelle en cours d’année.

La durée de travail et / ou des horaires de travail des salariés pourront être modifiées en cas de :
-	charge de travail exceptionnelle ;
-	travaux à accomplir dans un délai impératif ;
-	absence d’un ou de plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
-	changement de la durée du travail d’un ou plusieurs salariés ;
-	réorganisation collective des horaires de travail.

Ces modifications peuvent conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Ainsi, les salariés seront informés des changements de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail, non prévus par la planification annuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié. 

En conséquence, les salariés seront prévenus dans un délai d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Heures supplémentaires :
La limite hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures par semaine. 

Ainsi, constituent des heures supplémentaires :
-  en cours d'année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire (soit au-delà de 37 heures par semaine) ;
- en fin de période d'annualisation, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d'année.

Il est précisé compte tenu de la limite haute hebdomadaire précédemment fixée, le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport à cette limite, et non par rapport à la durée légale de travail.

Absences, arrivées et départs en cours de période de référence :
En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période, celui-ci sera directement intégré au planning prévisionnel du service dans lequel il exerce ses fonctions. 

Ainsi, le nombre de JRTT dont bénéficiera le salarié arrivé en cours de période, sera proratisé en fonction de sa durée de présence sur la période de référence.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, il sera opéré un prorata de ses JRTT, en fonction de sa date de fin de contrat. 

Ainsi, en comparaison du nombre de JRTT effectivement pris par le salarié, par rapport au nombre de JRTT dus au salarié à la date de fin de son contrat de travail, deux situations peuvent se présenter : 
Soit le salarié n’a pas pu prendre les JRTT qui lui sont dus jusqu’au terme de son contrat de travail : dans ce cas, il sera effectué un paiement des JRTT restants et non pris par le salarié,
Soit le salarié a pris plus de JRTT que ce qu’il a acquis jusqu’au terme de son contrat de travail: dans ce cas, il sera effectué une régularisation des JRTT pris et non acquis sur le solde de tout compte.

En cas d’absence d’un salarié en cours de période, le nombre annuel de jours RTT sera réduit proportionnellement à l’absence dudit salarié.


Durée du travail hebdomadaire à 35 heures avec période de forte activité ouvrant droit à l’attribution de JRTT

Personnel concerné : 
L’application de ce rythme de travail est applicable au personnel du service comptable ainsi qu’au personnel du service social.

Période de référence :
La période de référence retenue pour l’application du dispositif cité ci-dessus est du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année considérée.

Rythme de travail :
Le personnel concerné sera occupé selon le rythme de travail suivant :
En période « normale », 35 heures de travail hebdomadaire sur toute la durée de la période normale,
En période « haute », durée du travail supérieure à la durée de 35 heures par semaine sans pouvoir excéder les limitations maximales légales de travail sur toute la durée de la période haute,
En contrepartie d’une durée de travail supérieure à la durée du travail de 35 heures hebdomadaires sur la période haute, attribution de JRTT posés sur l’année.

Jours de réduction du temps de travail « JRTT » :
Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence (soit du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année) durant lesquels ils sont acquis. 

Les modalités de prise des JRTT sont les suivantes : 
Les JRTT peuvent être pris par soit par demi-journée soit par journée entière,
En période « normale », les JRTT peuvent être accolés entre eux, ou avec des congés payés,
En période « haute », les JRTT sont limités au nombre de 3 pour le service comptabilité et de 1.5 pour le service social et doivent être pris par demi-journée ou journée au maximum.

Concernant la prise des JRTT par demi-journée, lorsque les demi-journées de travail ne sont pas de durées égales, il conviendra d’opérer une régularisation : soit le salarié devra effectuer un complément d’heures soit le salarié devra réduire ses heures de travail.
Par exemple : Sur une journée de travail de 7heures (3H le matin et 4H l’après-midi)
Si le salarié prend ½ RTT le matin (RTT représentant 3H30) => il devra réduire son temps de travail l’après-midi de 30 minutes
Si le salarié prend ½ RTT l’après-midi (RTT représentant 3H30) => il devra augmenter son temps de travail le matin de 30 minutes

Par principe, le choix de prise des JRTT est laissé au choix du salarié.

Néanmoins :
En cas de complication au regard de la continuité du service
La Direction peut imposer « un tour de rôle » en accordant une priorité sur la base des critères suivants : charges de famille, difficultés personnelles, exigences particulières liées aux responsabilités professionnelles, date de dépôt de la demande, satisfaction des demandes antérieures.
En cas de raisons de service
La Direction peut refuser les dates proposées par le salarié, un accord doit alors être cherché pour la fixation de nouvelles dates

En cas désaccord persistant entre l’employeur et le salarié, les dates de prise de JRTT sont fixées pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié.

Rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée, indépendamment des horaires réellement accomplis dans le mois, sur la base d’un salaire correspondant à 35 heures de travail hebdomadaire.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :
Une planification annuelle sera établie, avant le début de chaque période de référence, et remise à chaque salarié concerné, au plus tard le 15 Décembre de l’année N-1. 

Il sera possible de réviser la programmation annuelle en cours d’année. 

La durée de travail et / ou des horaires de travail des salariés pourront être modifiées en cas de :
-	charge de travail exceptionnelle ;
-	travaux à accomplir dans un délai impératif ;
-	absence d’un ou de plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
-	changement de la durée du travail d’un ou plusieurs salariés ;
-	réorganisation collective des horaires de travail.

Ces modifications peuvent conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Ainsi, les salariés seront informés des changements de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail, non prévus par la planification annuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié. 
En conséquence, les salariés seront prévenus dans un délai d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Heures supplémentaires :
Aucune limite hebdomadaire de travail n’est fixée (en dehors des limites maximales légales). 

Ainsi, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Absences, arrivées et départs en cours de période de référence :
En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période, celui-ci sera directement intégré au planning prévisionnel du service dans lequel il exerce ses fonctions. 

Ainsi, le nombre de JRTT dont bénéficiera le salarié arrivé en cours de période, sera proratisé en fonction de sa durée de présence sur la période de référence.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, il sera opéré un prorata de ses JRTT, en fonction de sa date de fin de contrat. 

Ainsi, en comparaison du nombre de JRTT effectivement pris par le salarié, par rapport au nombre de JRTT dus au salarié à la date de fin de son contrat de travail, deux situations peuvent se présenter : 
Soit le salarié n’a pas pu prendre les JRTT qui lui sont dus jusqu’au terme de son contrat de travail : dans ce cas, il sera effectué un paiement des JRTT restants et non pris par le salarié,
Soit le salarié a pris plus de JRTT que ce qu’il a acquis jusqu’au terme de son contrat de travail: dans ce cas, il sera effectué une régularisation des JRTT pris et non acquis sur le solde de tout compte.

En cas d’absence d’un salarié en cours de période, les temps d’absence ne rentrent pas en compte dans le calcul du nombre de JRTT.

Article 4.1.2 – Le personnel « cadre »

Le personnel « cadre » est exclusivement concerné par l’article 4.1.2. 

Ainsi, le personnel d’encadrement peut être amené à travailler selon :
Un forfait jour (cf. article 5 du présent accord collectif)
Une durée du travail hebdomadaire de 35 heures avec des périodes de forte activité ouvrant droit à l’attribution de JRTT.

Ce dernier mécanisme est présenté ci-après.

Durée du travail hebdomadaire à 35 heures avec période de forte activité ouvrant droit à l’attribution de JRTT

Personnel concerné : 
L’application de ce rythme de travail est applicable au personnel du service encadrement.

Période de référence :
La période de référence retenue pour l’application du dispositif cité ci-dessus est du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année considérée.


Rythme de travail :
Le personnel concerné sera occupé selon le rythme de travail suivant :
En période « normale », 35 heures de travail hebdomadaires sur toute la durée de la période normale,
 En période « haute », durée du travail supérieure à la durée de 35 heures par semaine sans pouvoir excéder les limitations maximales légales de travail sur toute la durée de la période haute,
 En contrepartie d’une durée de travail supérieure à la durée du travail de 35 heures hebdomadaires sur la période haute, attribution de JRTT posés sur l’année.

Jours de réduction du temps de travail « JRTT » :
Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence (soit du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année) durant lesquels ils sont acquis. 

Les modalités de prise des JRTT sont les suivantes : 
Les JRTT peuvent être pris par soit par demi-journée soit par journée entière,
En période « normale », les JRTT peuvent être accolés entre eux, ou avec des congés payés,
En période « haute », les JRTT sont limités au nombre de 3 pour le service comptabilité et de 1.5 pour le service social et doivent être pris par demi-journée ou journée au maximum.

Concernant la prise des JRTT par demi-journée, lorsque les demi-journées de travail ne sont pas de durées égales, il conviendra d’opérer une régularisation : soit le salarié devra effectuer un complément d’heures soit le salarié devra réduire ses heures de travail.
Par exemple : Sur une journée de travail de 7heures (3H le matin et 4H l’après-midi)
			Si le salarié prend ½ RTT le matin (RTT représentant 3H30) => il devra réduire son temps de travail l’après-midi de 30 minutes
			Si le salarié prend ½ RTT l’après-midi (RTT représentant 3H30) => il devra augmenter son temps de travail le matin de 30 minutes

Par principe, le choix de prise des JRTT est laissé au choix du salarié.

Néanmoins :
En cas de complication au regard de la continuité du service
La Direction peut imposer « un tour de rôle » en accordant une priorité sur la base des critères suivants : charges de famille, difficultés personnelles, exigences particulières liées aux responsabilités professionnelles, date de dépôt de la demande, satisfaction des demandes antérieures.
En cas de raisons de service
La Direction peut refuser les dates proposées par le salarié, un accord doit alors être cherché pour la fixation de nouvelles dates

En cas désaccord persistant entre l’employeur et le salarié, les dates de prise de JRTT sont fixées pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié.

Rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée, indépendamment des horaires réellement accomplis dans le mois, sur la base d’un salaire correspondant à 35 heures de travail hebdomadaire.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :
Une planification annuelle sera établie, avant le début de chaque période de référence, et remise à chaque salarié concerné, au plus tard le 15 Décembre de l’année N-1. 

Il sera possible de réviser la programmation annuelle en cours d’année. 

La durée de travail et / ou des horaires de travail des salariés pourront être modifiées en cas de :
-	charge de travail exceptionnelle ;
-	travaux à accomplir dans un délai impératif ;
-	absence d’un ou de plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
-	changement de la durée du travail d’un ou plusieurs salariés ;
-	réorganisation collective des horaires de travail.

Ces modifications peuvent conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Ainsi, les salariés seront informés des changements de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail, non prévus par la planification annuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié. 

En conséquence, les salariés seront prévenus dans un délai d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Heures supplémentaires :
Aucune limite hebdomadaire de travail n’est fixée (en dehors des limites maximales légales). 

Ainsi, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Absences, arrivées et départs en cours de période de référence :
En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période, celui-ci sera directement intégré au planning prévisionnel du service dans lequel il exerce ses fonctions. 

Ainsi, le nombre de JRTT dont bénéficiera le salarié arrivé en cours de période, sera proratisé en fonction de sa durée de présence sur la période de référence.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, il sera opéré un prorata de ses JRTT, en fonction de sa date de fin de contrat. 

Ainsi, en comparaison du nombre de JRTT effectivement pris par le salarié, par rapport au nombre de JRTT dus au salarié à la date de fin de son contrat de travail, deux situations peuvent se présenter : 
Soit le salarié n’a pas pu prendre les JRTT qui lui sont dus jusqu’au terme de son contrat de travail : dans ce cas, il sera effectué un paiement des JRTT restants et non pris par le salarié,
Soit le salarié a pris plus de JRTT que ce qu’il a acquis jusqu’au terme de son contrat de travail: dans ce cas, il sera effectué une régularisation des JRTT pris et non acquis sur le solde de tout compte.

En cas d’absence d’un salarié en cours de période, les temps d’absence ne rentrent pas en compte dans le calcul du nombre de JRTT.

Article 4.2– LE PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

La durée de travail effectif est fixée contractuellement entre les parties. Ainsi, pour les salariés à temps partiel, il peut être prévu, une durée hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail, au sein du contrat de travail. 

Lorsque le salarié n’est pas soumis à cette durée du travail de manière invariable et induisant un décompte de la durée du travail à la semaine ou au mois, il sera soumis, en fonction du service auquel il appartient, à une durée du travail aménagée sur une période égale à l’année.

Durée contractuelle habituelle de travail avec période de forte activité ouvrant droit à l’attribution de JRTT

Personnel concerné : 
L’application de ce rythme de travail est applicable au personnel du service comptable ainsi qu’au personnel du service social.

Période de référence :
La période de référence retenue pour l’application du dispositif cité ci-dessus est du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année considérée.

Rythme de travail :
Le personnel concerné sera occupé selon le rythme de travail suivant :
En période « normale », durée contractuelle habituelle de travail sur toute la durée de la période normale,
 En période « haute », durée du travail supérieure à la durée contractuelle habituelle de travail,
 En contrepartie d’une durée de travail supérieure à la durée contractuelle habituelle de travail sur la période haute, attribution de JRTT posés sur l’année.

Jours de réduction du temps de travail « JRTT » :
Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence (soit du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année) durant lesquels ils sont acquis. 

Les modalités de prise des JRTT sont les suivantes : 
Les JRTT peuvent être pris par soit par demi-journée soit par journée entière,
En période « normale », les JRTT peuvent être accolés entre eux, ou avec des congés payés,
En période « haute », les JRTT sont limités au nombre de 3 pour le service comptabilité et de 1.5 pour le service social et doivent être pris par demi-journée ou journée au maximum.

Concernant la prise des JRTT par demi-journée, lorsque les demi-journées de travail ne sont pas de durées égales, il conviendra d’opérer une régularisation : soit le salarié devra effectuer un complément d’heures soit le salarié devra réduire ses heures de travail.
Par exemple : Sur une journée de travail de 5heures (2H le matin et 3H l’après-midi)
			Si le salarié prend ½ RTT le matin (RTT représentant 2H30) => il devra réduire son temps de travail l’après-midi de 30 minutes
			Si le salarié prend ½ RTT l’après-midi (RTT représentant 2H30) => il devra augmenter son temps de travail le matin de 30 minutes

Par principe, le choix de prise des JRTT est laissé au choix du salarié.

Néanmoins :
En cas de complication au regard de la continuité du service
La Direction peut imposer « un tour de rôle » en accordant une priorité sur la base des critères suivants : charges de famille, difficultés personnelles, exigences particulières liées aux responsabilités professionnelles, date de dépôt de la demande, satisfaction des demandes antérieures.
En cas de raisons de service
La Direction peut refuser les dates proposées par le salarié, un accord doit alors être cherché pour la fixation de nouvelles dates

En cas désaccord persistant entre l’employeur et le salarié, les dates de prise de JRTT sont fixées pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié.

Rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée, indépendamment des horaires réellement accomplis dans le mois, sur la base d’un salaire correspondant à la durée contractuelle habituelle de travail.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail& modalités de communications et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail :
Une planification annuelle sera établie, avant le début de chaque période de référence, et remise à chaque salarié concerné, au plus tard le 15 Décembre de l’année N-1. 

Il sera possible de réviser la programmation annuelle en cours d’année.

La durée de travail et / ou des horaires de travail des salariés pourront être modifiées en cas de :
-	charge de travail exceptionnelle ;
-	travaux à accomplir dans un délai impératif ;
-	absence d’un ou de plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
-	changement de la durée du travail d’un ou plusieurs salariés ;
-	réorganisation collective des horaires de travail.

Ces modifications peuvent conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Ainsi, les salariés seront informés des changements de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail, non prévus par la planification annuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié. 

En conséquence, les salariés seront prévenus dans un délai d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Heures complémentaires :
Dans le cas du temps partiel aménagé sur une période annuelle, le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période.

La société se réserve la possibilité de faire effectuer au salarié des heures de travail complémentaires, dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle de travail effectif. 

Néanmoins, en tout état de cause, la durée annuelle du travail du salarié, heures complémentaires comprises, ne pourra jamais atteindre la durée légale de travail.

Absences, arrivées et départs en cours de période de référence :
En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période, celui-ci sera directement intégré au planning prévisionnel du service dans lequel il exerce ses fonctions. 

Ainsi, le nombre de JRTT dont bénéficiera le salarié arrivé en cours de période, sera proratisé en fonction de sa durée de présence sur la période de référence.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, il sera opéré un prorata de ses JRTT, en fonction de sa date de fin de contrat. 

Ainsi, en comparaison du nombre de JRTT effectivement pris par le salarié, par rapport au nombre de JRTT dus au salarié à la date de fin de son contrat de travail, deux situations peuvent se présenter : 
Soit le salarié n’a pas pu prendre les JRTT qui lui sont dus jusqu’au terme de son contrat de travail : dans ce cas, il sera effectué un paiement des JRTT restants et non pris par le salarié,
Soit le salarié a pris plus de JRTT que ce qu’il a acquis jusqu’au terme de son contrat de travail : dans ce cas, il sera effectué une régularisation des JRTT pris et non acquis sur le solde de tout compte.

En cas d’absence d’un salarié en cours de période, les temps d’absence ne rentrent pas en compte dans le calcul du nombre de JRTT.

ARTICLE 5 : FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

L’article L.3121-63 du Code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Préambule

Compte tenu de l’activité, de l’organisation et des modes de travail existants dans la société, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 5.1 – Personnel concerné

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
-	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés,
-	et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie, les salariés classés par la grille de classification de la Convention collective des Experts-comptables et commissaires aux comptes de la manière suivante :
    -  les cadres de niveaux N.2 et N.1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument,
    -  les titulaires du diplôme d'expertise comptable inscrits ou non-inscrits à l'ordre des experts comptables et/ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes inscrits ou non-inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes,
    -  tout autre cadre justifiant d'au moins deux années d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions, cette qualification ayant pu être acquise dans d'autres secteurs d'activité, et dont le degré d'autonomie - donc la responsabilité - est comparable à celui dont bénéficient les cadres des niveaux supérieurs. Pour réaliser cette comparaison, il pourra être tenu compte, selon le cas, d'un ou plusieurs des éléments de comparaison ci-après :
        -  relation avec la clientèle ;
        -  gestion d'autres collaborateurs ;
        -  exercice de fonctions techniques ou à caractère hiérarchique ;
        - rémunération supérieure au minimum conventionnel fixé pour le premier coefficient du N2 de la grille de classification.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. 

Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou «non-cadres » de l’article L.3121-58 du Code du Travail.

Article 5.2 – Accord du salarié 

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jour avec ledit salarié.

La convention de forfait jour doit, a minima, faire état des mentions suivantes : 
Classification conventionnelle du salarié, 
Nombre de jours travaillés sur l’année, 
Rémunération annuelle brute du salarié, 
Possibilité de renoncer à des jours de repos et rémunération des jours de repos rachetés.

Les articles L.3121-55 et L.3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait. 

Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail. 

En cas de refus par le salarié de signer ladite convention individuelle de forfait, proposée par voie d’avenant à son contrat de travail, le salarié demeurera sous l’effet du temps de travail en vigueur au sein de la société. Le salarié pourra toujours, s’il est éligible, demander à adhérer ultérieurement à la convention individuelle de forfait annuel en jours selon les modalités décrites dans le présent accord.

S’agissant des salariés nouvellement embauchés, la convention individuelle de forfait sera proposée à l’embauche, dès la signature du contrat de travail.


Article 5.3 – Modalités d’application du forfait annuel en jours

Article 5.3.1. Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Le décompte s’effectue par journée. 

La période annuelle de référence est la période allant du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés légaux.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. 5.4), pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 5.3.2 : Acquisition des jours de repos

Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.

Les jours de repos sont acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.

Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait.

A titre d’exemple, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant :

Nombre de jours calendaires dans l'année : 		365
Nombre de samedis et dimanches : 				- 104 
Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) :		- 25 
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré :		- 8
Total :								228
(1) Cas d'une entreprise octroyant les 5 semaines de congés payés légaux. 

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Pour l’année 2020, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficiera le salarié en forfait annuel en jours s’élève à 228 – 218 = 10 jours.

Ainsi, chaque année il conviendra de calculer le nombre de jours travaillés.

Article 5.3.3 : Utilisation des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 12 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 6 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou cumulativement, après validation du supérieur hiérarchique et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par la société. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. 

Article 5.3.4 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours. 

Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée comme suit. 

Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

-	salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;
-	salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;
-	valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

En cas de renonciation, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait est alors conclu entre les parties. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 

Article 5.4. Entrée, sortie et absence en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, ou d’absence durant la période de référence, les calculs de prorata sont effectués de la manière suivante.

ABSENCE

Absence et nombre de journées de travail : 

L’article L.3121-50 du Code du Travail dispose « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D'inventaire ;
3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »

Les périodes d'absence « récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, devront faire l'objet de récupérations et ne pourront venir réduire le nombre de jours de travail.

Les périodes d'absence « non récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, ne seront pas récupérées et viennent en déduction des jours travaillés (exemple ci-après).

Exemple :
Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours est absent durant 44 jours ouvrés, qui ne sont pas récupérables, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui devront être travaillés par le salarié, jusqu’au terme de la période de référence.

Absence et nombre de jours de repos : 

En cas d’absence du salarié, il sera opéré une déduction sur les jours de repos du salarié, proportionnellement à ses absences. 

Exemple : 
Un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours est absent durant 30 jours ouvrés pour cause de maladie. Ainsi, le salarié se verra retirer 1 jour de repos. En effet, un jour de repos est retiré si le salarié est absent au moins 22 jours ouvrés (218/10).




Absence et rémunération : 

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions ci-dessous.

Formule :
[(salaire annuel / 12) / (nombre de jours ouvrés dans le mois)] × nombre de jours d'absence 

Exemple : 
Maladie du 02 au 06-3-2020 (5 jours). 
Salaire annuel de 45 000 €. 
Nombre de jours ouvrés dans le mois : 22 
Retenue = [(45 000 / 12) / (22)] × 5 = 852,27 € 

ENTREE EN COURS D’ANNEE

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Le nombre de RTT est déterminé selon la formule suivante (article 5.3.2) : 
365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours) – 218 jours prévus par le forfait.

En cas d’embauche au cours de la période, il convient de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Exemple :
Embauche le 1/07/2006.
Le salarié doit effectuer 123 jours = (184 jours calendaires -52 jours de repos hebdomadaire (26 week-ends x 2 jours) – 4 jours fériés (14 juillet, 15 août, 1er novembre et 25 décembre) – 5 jours de repos (10 RTT x 184/365).

SORTIE EN COURS D’ANNEE

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

Article 5.5 – Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, avec suivi régulier de la charge de travail du salarié par le supérieur hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera un « relevé mensuel », sous la responsabilité de l’employeur en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées et le positionnement de journées de repos. 

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
-	repos hebdomadaire ; 
-	congés payés ;
-	jours de repos ;
-	autres.
Ce document est ensuite transmis, après chaque fin de mois, au responsable hiérarchique. 

Au moment de la remise du « relevé mensuel », le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
-	de la répartition de son temps de travail ;
-	de la charge de travail ;
-	de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document fera l’objet d’un contrôle mensuel par le responsable hiérarchique du salarié, lors de sa remise, pour effectuer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, afin de pouvoir remédier, en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.


Il est précisé qu’une charge de travail raisonnable sur l’année implique un nombre de jours travaillés par semaine n’excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité.

Article 5.6 – Modalités de suivi du temps de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Article 5.6.1 : Evaluation prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’au début de chaque période annuelle de référence une évaluation prévisionnelle des missions de l’année soit réalisée.

Afin d’être en mesure de mentionner les jours travaillés du salarié, ce dernier et l’employeur devront apprécier le volume de l’activité, des objectifs et des missions. 

Ainsi, pour établir ce prévisionnel, les parties prendront en considération :
- tous documents utiles établissant les missions confiées au salarié (nombre de clients,…) ;
-	les impératifs liés à la réalisation des missions conformément aux objectifs de la direction ;
-	le temps nécessaire à consacrer à chaque mission au cours de l’année.

Cette évaluation prévisionnelle doit permettre aux salariés et à l’entreprise :
-	de s’assurer que la charge de travail est réalisable sur l’exercice ;
-	et de permettre aux salariés de concilier un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Article 5.6.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient obligatoirement et au minimum d’un repos quotidien consécutif d’en principe 11 heures (hors spécificités prévues par la Convention Collective dont relève la société) et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 5.6.3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 5.6.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition ; dans le temps, de leur travail.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées de travail soient raisonnables et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront mensuellement notamment, les décomptes déclaratifs visés à l’article 5.5 du présent accord. 

Un entretien physique sera organisé entre le salarié et l’employeur lorsque le responsable hiérarchique constatera :
-	que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

Article 5.6.5 : Entretien périodique

Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien abordera les points suivants :
-	l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité;
-	l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
-	le respect des durées maximales d’amplitude ;
-	le respect des durées minimales des repos ;
-	l’organisation du travail dans l’entreprise ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- la rémunération.

Les problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
-	une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
-	une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet de compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 5.6.6 : Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article 5.6.7 : Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il sera organisé, à la demande du salarié, ou de l’employeur, une visite médicale distincte et donc supplémentaire à la visite d’information et de prévention et aux visites médicales périodiques traditionnelles afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Article 5.7 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord avec la société en fonction des responsabilités et des missions qui lui seront confiées et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié percevra donc, chaque mois, 12 mois de l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.

Article 5.8 – Organisation de présence sur le lieu de travail

Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents quand cela le nécessitera au regard de l’activité dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.

ARTICLE 6 : HORAIRES INDIVIDUALISES

Suite à une demande préalable de la part des salariés de la société CJA, cette dernière a décidé de mettre en place de déroger à l’horaire collectif de travail, et de mettre en place des horaires individualisés de travail, conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail. 

En effet, au terme de la consultation organisée par la société (réunion du 22/07/2020), les salariés de la société ont émis la volonté de travailler dans le cadre d’horaires de travail individualisés, ces derniers permettant notamment une meilleure adéquation de la vie professionnelle avec la vie familiale.

Dès lors en le présent accord collectif d’entreprise intervient conformément aux dispositions de l’article L3121-51 du Code du travail « Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut :
1° Prévoir les limites et modalités du report d'heures d'une semaine à une autre lorsqu'est mis en place un dispositif d'horaires individualisés en application de l'article L. 3121-48 ;
2° Fixer les modalités de récupération des heures perdues dans les cas prévus à l'article L. 3121-50. »

Article 6.1: Bénéficiaires

Les horaires individualisés sont instaurés pour l’ensemble des salariés de la société CJA.

Il est néanmoins précisé que les cadres dont la durée de travail s’exprime en jours (forfait jours sur l’année) sont exclus du dispositif des horaires individualisés.

Article 6.2: Temps de travail

Le temps de travail de référence au sein de la société CJA est de 35 heures par semaine.

Néanmoins, il est prévu au sein du présent accord d’entreprise de la société CJA différentes modalités d’aménagement du temps de travail.

Ces différents rythmes de travail, qui sont applicables en fonction du service auquel est rattaché le salarié, sont mis en place au sein d’une programmation indicative annuelle. 

Dès lors, chaque salarié est informé de son rythme de travail sur l’année, semaine par semaine.  
Article 6.3: Horaire de travail

Les horaires de travail individualisés permettent aux salariés de travailler dans un cadre plus souple, cadre comportant des plages fixes et des plages variables de travail.

Il est rappelé que chaque salarié soumis à des horaires individualisés de travail doit veiller au respect des durées légales de repos, ainsi qu’au respect des durées maximales légales de travail.

Au cours des plages fixes de travail, la présence des salariés à leur poste de travail est obligatoire.

Toute absence au travail non préalablement autorisée au cours des plages fixes est déduite du salaire brut mensuel ou doit faire l’objet d’une déduction d’absence (RTT, CP, autre,…) en accord avec la direction.

Les plages variables de travail permettent aux salariés d’avancer ou de différer librement l’arrivée ou le départ à leur poste de travail.   

Au cours d’une semaine, les salariés doivent en tout état de cause effectuer leur durée hebdomadaire de travail, telle que planifiée dans la planification indicative annuelle (article 1.2). 

Chaque salarié doit donc respecter sa planification établie semaine par semaine. 

Dès lors, il n’y a pas de possibilité de report d’heures d’une semaine à une autre.

Fixation de plages fixes et variables de travail :

Les salariés de la société CJA doivent respecter les plages horaires de travail suivantes :
Plages fixes 		: De 09h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30
Plages variables 	: De 08h30 à 09h30 et de 12h00 à 12h30 et de 17h30 à 18h30
     
En tout état de cause, chaque service de la société CJA doit s’organiser de manière à ce qu’une personne de chaque service de la société soit présente durant les plages d’accueil de la clientèle de 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00 du lundi au jeudi et de 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h30 le vendredi.

ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION

Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés, y compris les salariés en forfait jours. 


Article 7.1 – Droit à déconnexion 

Les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la société. 

Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. 

Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Article 7.2. Définitions

Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la société à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.

Article 7.3. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Pendant les heures de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

En dehors des heures de travail

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :

Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT »)
Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative
Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise
Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.

ARTICLE 8 : DUREE – RENOUVELLEMENT - REVISION

Article 8.1 : Date d’effet et durée

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8.2 :  Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le présent Code, selon les modalités suivantes : 

- Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’entreprise et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
	
- Une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision. 

- Lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide. 

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

- Les mêmes modalités s’appliquent si, à l’avenir, la société CJA emploie entre onze et vingt salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique.


Article 8.3 : Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, et selon les modalités suivantes.

Les mêmes modalités s’appliquent si, à l’avenir, la société CJA emploie entre onze et vingt salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique.

- Lorsque la dénonciation est à l’initiative de l’employeur : 

L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’ensemble du personnel de la société et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

- une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

-  durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
	
- ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous ;

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail ;

- passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

- pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble du personnel de la société CJA.


- Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés :

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur (la notification s’effectuera par lettre recommandée avec AR) ;

- la dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date d’anniversaire du présent accord ;

- une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

-  durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
	
- ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous ;

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail ;

- passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

- pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble du personnel de la société CJA.

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

9.1 L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

9.2 La commission sera composée :

- de 1 représentant du personnel, désigné ultérieurement par l’ensemble du personnel,
- de 1 représentant de la direction, en la personne de Monsieur

9.3 La commission sera chargée :

-  de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
- de proposer des mesures d’ajustement au vue des difficultés éventuellement rencontrées.

9.4 Les réunions de la commission seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera d’une réunion par an.

ARTICLE 10 : PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD


10.1 Le présent accord sera adressé, à l’initiative de la direction à la commission paritaire de la branche dont relève l’entreprise en vue de son information.

10.2 Il fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE.

10.3 Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes d’Aix en Provence.

10.4 Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.



Fait à Venelles
Le 21/10/2020,




Pour l’entreprise :                                       				Pour les salariés (1)

Monsieur					                                   (Liste annexée) 










pour les salariés ayant voté conformément à la feuille d’émargement annexée au présent accord