Institution de Gestion Sociale des Armées	
	

ACCORD RELATIF A L’INSERTION PROFESSIONNELLE
ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
DES TRAVAILLEURS
 EN SITUATION DE HANDICAP



PREAMBULE


L’IGeSA souhaite poursuivre ses engagements relatifs à la politique sociale en faveur des personnes en situation de handicap issue de la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap. Cette démarche s’inscrit dans la continuité des précédents accords signés en 2013 et en 2016.

L’examen de la situation des travailleurs handicapés sur les trois derniers exercices confirme les actions menées au sein de l’institution pour favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi de ces personnels. Leur nombre s’est ainsi stabilisé en trois ans.

Le développement de cette politique volontariste nécessite la poursuite des actions articulées autour des quatre axes prioritaires suivants : 
 L’embauche ; 
 L’insertion et la formation ;
 Le maintien dans l’emploi ; 
 L’adaptation aux mutations technologiques.

Les parties au présent accord ont conscience, au regard des résultats affichés par le bilan 2016-2019, que les actions susmentionnées doivent s’accompagner d’une nouvelle campagne de sensibilisation sur la perception même du handicap, tant auprès de l’encadrement que des équipes. 

Pour ce faire, l’entreprise entend mobiliser tous les collaborateurs de l’IGeSA afin de mutualiser et de favoriser la diffusion de bonnes pratiques.
ETAT DES LIEUX ET OBJECTIF

Les quatre dernières déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) indiquent les nombres de bénéficiaires déclarés suivants :

Année 2016 : 54,69 (ETP) bénéficiaires déclarés
Année 2017 : 53,71 (ETP) bénéficiaires déclarés
Année 2018 : 51,09 (ETP) bénéficiaires déclarés.
Année 2019 : 52,08 (ETP) bénéficiaires déclarés.

Le nombre de bénéficiaires déclarés tient compte des efforts consentis par l’IGeSA en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de personnes handicapées ou assimilées tels que l’âge du bénéficiaire (moins de 26 ans ou 50 ans et plus), la reconnaissance de la lourdeur du handicap et le nombre de bénéficiaires recrutés chômeurs de longue durée ou à la sortie d’une entreprise adaptée. Ces minorations liées aux salariés ont, ainsi, fait fluctuer le nombre de bénéficiaires entre 2016 et 2019.

Parallèlement, la contribution versée aux AGEFIPH au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a diminué de façon conséquente. En effet, en 2015 le montant versé s’élevait à 63 661 euros. Ce montant est passé à 27 095,34 euros en 2016, à 37 536,96 euros en 2017, puis à 55 604,64 euros en 2018 et à 45 315,54 en 2019.

Ces résultats sont encourageants mais la tendance sur les dernières années nous démontre que nos efforts ne sont pas suffisants. Les partenaires conviennent ainsi qu’il est impératif de poursuivre une politique volontariste avec l’objectif d’augmenter d’au moins 20% le nombre de personnels en situation de handicap d’ici l’horizon 2022.


RECONNAISANCE DU HANDICAP

L’IGeSA encourage la reconnaissance du handicap du personnel de l’entreprise présentant les conditions requises.

La direction des ressources humaines mènera des actions de sensibilisation et de communication régulières (affichages, mail…) auprès du personnel et apportera le soutien nécessaire aux personnes qui le souhaitent pour s’engager dans cette démarche de reconnaissance.

La qualité de travailleur handicapé permet d’une part, à la fonction Ressources Humaines et aux divers services médicaux concernés d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées ; d’autre part, aux intéressés de bénéficier des mesures particulières du présent accord. 


ARTICLE 1 - BENEFICIAIRES

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés en situation de handicap employés par l’IGeSA.

	Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Sont considérés comme personnes handicapées dans le cadre de cet accord tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis par l’article L-5212-13 du Code du travail.

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles (RQTH- Reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés par la CDAPH – Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapés MDPH);

Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre;

Les veuves et orphelins victimes militaires de guerre ou titulaire d’une pension militaire d’invalidité ;

Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux salariés concernés de bénéficier des dispositions du présent accord.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Périmètre
	
Le présent accord est applicable à tous les établissements de l’Institution situés : 

 En métropole ;

 Dans les départements et territoires d’Outre-Mer (DOM-TOM) ;

 En Allemagne.

ARTICLE 3-  PLAN D’EMBAUCHE

La direction générale et les organisations syndicales signataires marquent la volonté de poursuivre une politique active de recrutement des travailleurs handicapés. 
L’IGeSA rappelle son attachement aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination : « nul ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son handicap ».

A ce titre, afin de n’écarter aucune opportunité d’embauche d’une personne en situation de handicap, ces dernières peuvent être embauchées sur tout type d’emploi et/ou de niveau de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant avec l’aménagement nécessaire à une insertion réussie (environnement, organisation du travail, horaires de travail…). 

3.1 Diversification des sources de recrutement et partenariats 

Pour la recherche de profils et en complément des candidatures spontanées, l’IGeSA s’engage à diversifier ses sources de recrutement en diffusant de manière systématique les offres d’emplois auprès des réseaux spécifiques du handicap via les sites d’emplois spécialisés (POLE EMPLOI, APEC, CAP EMPLOI, HANPLOI…).

L’entreprise augmente ses chances de recrutement en s’appuyant également sur un « réseau de partenaires ».

 Ecoles et universités et leurs services de formation professionnelle et organisme de formation spécialisé (GRETA, AFPA, Ecoles de reconversion professionnelle de l’ONAC…) 
 Associations pour le recrutement spécialisé dans l’emploi des personnes handicapées (MDPH, HANDISUP, ADAPT, AFIJ handicap, Tremplin, AGEFIPH, SAMETH, OETH …) 

 Conseils régionaux et départementaux compétents dans le cadre des programmes départementaux d’insertion des travailleurs handicapés (PDITH). 

Enfin, l’IGeSA s’engage à développer la technique du recrutement par parrainage qui consiste à examiner la candidature d’une personne externe recommandée par un salarié de l’entreprise.

L’Institution peut, le cas échéant, s’appuyer sur les organisations syndicales et les Institutions Représentatives du Personnel pour assurer le succès de sa démarche.

L’objectif est de communiquer, à l’extérieur, sur la politique handicap de l’entreprise et de mieux faire connaître les métiers de l’IGeSA.

3.2 Le soutien au milieu adapté et protégé

	Conformément à ses engagements en faveur des principes de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), l’IGeSA entend accroître sa politique d’achats responsables en nouant des partenariats durables avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ainsi que des Entreprises Adaptées (EA). 

	Dès l’analyse des besoins, l’IGeSA identifie les achats potentiellement accessibles à ces établissements, en particulier ceux à forte proportion de main d’œuvre. La prise en compte des offres repose sur une approche globale des critères, dont ceux liés à la politique handicap, et non pas exclusivement celui du prix.  

	L’institution se fixe pour objectif que le chiffre d’affaires avec ces établissements corresponde à l’équivalent de 3 unités bénéficiaires sur la Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH). 

	Par ailleurs, les ESAT ont la possibilité de mettre à disposition des travailleurs handicapés au sein d’APRR (« ESAT hors murs »), dans le cadre de conventions de mise à disposition.


ARTICLE 4 - PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

	Ce plan concerne les actions facilitant l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés. Ainsi, l’insertion doit être considérée comme la mise en place de l’ensemble des mesures nécessaires pour lever les obstacles de toute nature qui entravent l’emploi du travailleur handicapé. En effet, il ne suffit pas d’identifier une personne handicapée en vue de son embauche ; il faut également poursuivre les efforts d’insertion afin d’assurer sa bonne intégration dans l’entreprise.

4.1 Insertion des personnels nouvellement recrutés

	4.1.1 Accès et adaptation au poste de travail 

Un plan d’accueil et d’intégration spécifique est appliqué dans le cadre du recrutement de personnes handicapées. 

L’accès au poste de travail : Conformément à l’arrêté du 21 mars 2007 sur l’accessibilité des établissements recevant du public, l’IGeSA a engagé un processus d’adaptation de son environnement bâtimentaire à toutes les personnes, quelque soient leurs capacités physiques, visuelles, auditives ou mentales. 

Désormais, les aménagements effectués doivent permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à leurs lieux de travail, d’y circuler, de les évacuer, de s’y repérer, et d’y communiquer avec la plus grande autonomie possible. Les différents lieux communs tels que les parkings, les toilettes et les salles de réunion sont également rendus accessibles aux travailleurs handicapés.
 
L’adaptation au poste de travail : Lors de son embauche, le salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention (VIP) dans les 3 mois suivant la prise effective du poste de travail. L’institution s’engage à réduire au maximum ce délai. En coordination avec le médecin du travail, le poste de travail du personnel handicapé est étudié et aménagé si nécessaire, au regard des contraintes liées à son handicap et des besoins attachés à l’exercice de sa fonction. 

A ce titre, le personnel a la possibilité de renseigner, dés son arrivée dans l’entreprise, son statut de travailleur handicapé en y portant mention sur sa fiche personnelle de manière à ce qu’il soit tenu compte, par la direction des ressources humaines, d’un éventuel aménagement.


	4.1.2 Sensibilisation des collaborateurs

Le regard porté sur le handicap est un facteur à prendre en compte dans la réussite du processus d’intégration dans une collectivité de travail. C’est la raison pour laquelle l’IGeSA mènera des campagnes d’information et de sensibilisation du personnel et de l’encadrement afin de favoriser ce processus.

Le présent accord est également mis à disposition dans l’ensemble des établissements de l’IGeSA et consultable par les salariés à tout moment.

4.1.3 Parrainage

Afin de garantir la bonne intégration de personnes en situation de handicap, cela nécessite en amont de préparer l’environnement de travail dans lequel le salarié est amené à évoluer. L’implication des collaborateurs constitue une démarche de nature à créer une cohésion et une émulation saine au sein de l’équipe de travail.

Ainsi, durant sa période d’intégration, il est proposé de façon systématique au salarié nouvellement embauché un tuteur, dont la mission tient essentiellement à une assistance ponctuelle sur des questions d’ordre pratique liées à la vie courante dans l’entreprise. 

Ce tuteur est choisi parmi les salariés déjà présents dans l’entreprise, sur la base du volontariat ou à défaut sur désignation par la hiérarchie. Il s’agit pour celui-ci non pas de se substituer aux différents services compétents mais d’apporter sa connaissance de l’IGeSA. 

Le salarié a la possibilité de refuser l’aide de ce tuteur sans avoir à se justifier.

4.1.4 Suivi individualisé

Un suivi régulier est assuré dés l’embauche du travailleur handicapé afin de veiller au bon déroulement du processus d’intégration. 

Il est convenu que durant les trois mois suivant la prise du poste du salarié, un entretien est organisé à l’initiative du supérieur hiérarchique direct. 

Cet entretien a notamment pour objet de vérifier que :

 La prise de poste et l’intégration du salarié se déroulent dans de bonnes conditions ;

 Le salarié connaît les différentes dispositions qui lui sont applicables en qualité de travailleur handicapé ;

 L’aménagement de poste éventuellement nécessaire à l’accueil du salarié est effectif et de convenir de toutes les corrections utiles, eu égard aux difficultés identifiées liées au handicap.

Le supérieur hiérarchique peut proposer, s’il le juge nécessaire, le suivi d’une formation assortie d’un module spécifique lié au handicap permettant de prévenir les éventuelles inadaptations au poste.


4.2 Formation

4.2.1 Suivi des formations

Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont accès de la même manière que tout salarié aux actions de formation inscrites dans le cadre du plan de formation de l’IGeSA. Afin de s’assurer de l’effectivité de cette mesure et vérifier que tous les salariés handicapés ont pu bénéficier d’une action de formation, un état sera inséré au bilan de formation.

4.2.2 Orientation vers les structures de formations adaptées

Le bureau de la formation s’engage à se rapprocher des organismes spécialisés dans le handicap afin d’établir, en collaboration, un diagnostic quant à la formation la plus opportune et compatible avec le handicap du travailleur.

Le bureau de la formation veille à ce que celles-ci soient dispensées dans des conditions matériellement compatibles avec leur handicap.

4.2.3 Appréciation de la performance au regard du handicap

Le supérieur hiérarchique tient compte des contraintes et des évolutions du handicap dans son appréciation de la performance du salarié handicapé. 

Dès lors qu’une diminution de la performance est identifiée, une analyse de l’adaptation du poste est effectuée et les actions correctrices sont engagées, si besoin (formation, ..). 

4.2.4 Formation des acteurs internes

Des modules de formation spécifiques à destination des personnels cités ci-après peuvent être organisés afin d’améliorer l’appréhension du handicap au sein de l’IGeSA :

 Les professionnels de la filière ressources humaines, dont l’objectif est la compréhension du handicap et son impact sur les politiques et processus RH, la définition de leur rôle dans les composantes recrutement, intégration et maintien dans l’emploi, les démarches de reconnaissance du statut de travailleur handicapé ;

 L’équipe de travail (encadrement et collègues) intégrant un salarié en situation de handicap seront systématiquement sensibilisés et formés collectivement au handicap, en amont de l’arrivée de l’intéressé, afin de lever les éventuelles appréhensions de part et d’autre et dans l’objectif de créer un environnement accueillant ;

 Les parrains, dont l’objectif est l’appropriation des spécificités liées à l’intégration et à l’accompagnement d’un collaborateur handicapé.


ARTICLE 5 - PLAN DE MAINTIEN DANS L’ENTREPRISE

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle…). L’IGeSA souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues en cours de carrière et en favorisant le maintien dans l’emploi quand le handicap le permet.
Evaluation de la performance et plan de développement

Une attention particulière de la direction des ressources humaines est portée sur ces processus pour les personnes ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance. Les contraintes liées au handicap sont prises en compte notamment sur l’avis du médecin du travail. Le handicap ne peut être en tout état de cause un frein au développement et à l’évolution professionnelle. 

L’indicateur 151 du bilan social sera la référence en matière d’évolution de carrière des personnels handicapés. En cas d’écart important, avec l’évolution des autres personnels, une analyse sera conduite. Des actions seront engagées sur la base de cette analyse pour lever les freins constatés.

5.2 Aménagement du poste de travail et de son accès

L’employeur s’engage à adapter le poste de travail et son accès d’une part du travailleur handicapé déjà en poste afin de lui assurer son maintien dans l’emploi ; d’autre part du travailleur handicapé nouvellement recruté afin de faciliter son intégration et l’exercice de sa mission. 
Cette adaptation intervient chaque fois que nécessaire et se traduit notamment par l'installation de nouveaux équipements, l'organisation du travail, la répartition et la rotation sur les postes, la formation spécifique, et l'amélioration de la conception des postes tant sur le plan ergonomique que sur le plan des habitudes de travail. 
Les Instances Représentatives du Personnel sont régulièrement informées et consultées sur ces aménagements. 
5.3 Aménagement du temps de travail

Le responsable hiérarchique du personnel handicapé est chargé de veiller, en liaison avec le médecin du travail, à ce que les horaires du salarié handicapé soient compatibles avec les spécificités de son handicap.

Ainsi, le salarié concerné peut bénéficier après avis du médecin du travail et validation par la direction des ressources humaines, d’un aménagement d’horaires, sous réserve de la récupération des heures dans le mois en cours ou au plus tard, le mois qui suit. 

Tout refus d’aménagement fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. 

Ce dispositif est également applicable lorsque le personnel en situation de handicap doit recevoir des soins périodiques liés à son état. 

5.4 Autorisation d’absence indemnisée 

5.4.1 Libération de service pour consultation spécifique

Les salariés handicapés qui doivent effectuer des examens et traitements médicaux sur demande du médecin traitant, bénéficient d’une libération de service pour consultation spécifique liée au handicap. A ce titre, ces consultations peuvent, à la demande du salarié, être réalisées pendant le temps de travail dans la limite de 2 jours par an. 

Ces 2 jours sont pris par demi-journées ou journées.  

Sauf situations d’urgence, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique au moins 3 semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et de la bonne marche du service. Il est cependant demandé à l’encadrement de faire preuve de souplesse et de bienveillance par rapport au non respect de ce délai, notamment au regard des difficultés dans l’obtention de rendez-vous auprès des hôpitaux et autres structures médicales.

5.4.2 Démarches administratives

Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance bénéficient d’une autorisation d’absence indemnisée sur le temps de travail à concurrence de 2 jours par an avec l’autorisation de la hiérarchie pour toute démarches administratives effectuées dans le cadre de leur handicap, soit : 

 Les démarches administratives liées à leur situation de handicap (reconnaissance, renouvellement de leur statut de travailleur handicapé, etc.) ;

 Les démarches auprès d’associations ou d’organismes spécialisés intervenant au niveau de l’insertion des personnes handicapées ;

 Les démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap. 

Cette disposition est également ouverte aux salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé, confrontés aux mêmes démarches énoncées ci-dessus ou à tout problème lié à la garde ou à la scolarité de l’enfant handicapé. 

Ces absences peuvent être fractionnées en heures sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail soit 7 heures et sont prises au moment de l’évènement.

Le salarié doit produire à l’appui de sa demande tout document de nature à justifier que son absence est destinée à l’accomplissement de démarches afférentes au handicap.

5.5 Protection dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le handicap reconnu ne peut être retenu dans les critères d’ordre de licenciement qu’en tant que critère de protection. 

Dans le cas où le licenciement d’une personne handicapée pour raison économique ne pourrait être évité, la durée du préavis est doublée. Les mêmes dispositions sont applicables dans le cadre d’un licenciement individuel pour motif économique.

5.6 L’aménagement de fin de carrière

	A partir de l’âge de 58 ans, tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés travaillant à temps plein peut demander un aménagement de fin de carrière prenant la forme d’un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit, à 80 % d’un temps plein.

	Lors de sa demande, le salarié doit :

-	Fournir un relevé ou une attestation de carrière attestant du nombre de trimestres validés au titre de la retraite ; 

-	Indiquer la date de son départ à la retraite, qui doit nécessairement intervenir à la date à laquelle il peut bénéficier de sa retraite de base à taux plein (dans le cas où elle est retardée en raison d’une erreur sur la date prévisionnelle ou d’un report légal, le salarié peut continuer à bénéficier du dispositif jusqu’à la nouvelle date d’obtention de la retraite de base à taux plein). 

	Un avenant au contrat de travail est conclu. 

	L’aménagement du temps de travail est déterminé en concertation avec la hiérarchie. 
Le passage à temps partiel peut se concrétiser par une diminution de l’horaire journalier et/ou du nombre de jours de travail. La durée hebdomadaire du salarié est prise en compte comme référence pour déterminer, au moment du passage à temps partiel à 80 %, la nouvelle durée hebdomadaire. 
Le forfait jours réduit est organisé dans un cadre hebdomadaire, sur la base de 4 jours travaillés par semaine. 

	Le salarié perçoit 80 % de son salaire de base ainsi qu’un complément de salaire de base lui permettant d’être rémunéré à 100 % de son salaire de base. 
Les accessoires de salaire sont versés conformément aux règles en vigueur. 

	L’assiette totale des cotisations sociales est calculée à hauteur du salaire brut total (salaire total et accessoires de salaire). 
En application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, la société prend à sa charge les cotisations sociales (parts patronales et salariales) auprès des régimes de retraite obligatoires et complémentaires dues au titre du complément de salaire. Les cotisations versées au régime de retraite supplémentaire des cadres, dues au titre du complément de salaire, ne sont pas prises en charge par l’IGeSA. 

	Les jours de congés payés et les jours de repos RTT sont proratisés au taux d’emploi.


                ARTICLE 6 -PLAN D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

Le plan d’adaptation aux mutations technologiques concerne les travailleurs handicapés employés au sein d’établissements de l’IGeSA ayant des projets importants d’introduction de nouvelles technologies.

L’IGeSA s’engage à faciliter l’accessibilité de personnes handicapées aux Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC). 

Elle s’attachera à la prévention des effets apportés par des évolutions technologiques sur des postes occupés par des salariés reconnus handicapés sur les conditions de travail, sur l’organisation du travail, sur la formation et sur l’incidence éventuelle sur leurs fonctions. 

Si une inadéquation est prévisible entre un poste de travail et une personne reconnue travailleur handicapé, une réflexion sera engagée pour proposer une adaptation du poste ou une formation pour reconvertir le salarié concerné. 

En cas de mutations technologiques importantes, les salariés handicapés directement concernés bénéficient d’une formation technique prioritaire.



ARTICLE 7 - ACTIONS EN FAVEUR DES STAGIAIRES

La présence des stagiaires handicapés dans l’entreprise permet de répondre à plusieurs objectifs :

 Leur permettre d’acquérir un savoir-faire ;

 Sensibiliser les équipes accueillantes au handicap ;

 Sensibiliser la hiérarchie sur les compétences développées par les stagiaires et favoriser le cas échéant de futurs recrutements de personnels handicapés.

Pour répondre à ces finalités, divers dispositifs sont mis en oeuvre.

	7.1 Politique d’accueil des stagiaires

Des partenariats sont développés auprès des organismes de formation (écoles, universités, centres de réadaptation professionnelle) afin que des candidats issus de ces structures formulent leur demande de stage directement auprès de l’IGeSA.

Au même titre qu’un salarié recruté au sein de l’IGeSA, le stagiaire handicapé s’inscrit dans un processus d’intégration et de parrainage le temps de sa présence à l’IGeSA.

7.2 Insertion et formation des stagiaires

L’accueil de jeunes travailleurs handicapés est favorisé via les stages ou les contrats en alternance dans la mesure des possibilités. L’IGeSA propose aux élèves ou étudiants handicapés inscrits dans le cadre de formations diplômantes ou certifiantes de valider leur cursus en alternance au sein de l’entreprise.

	L’IGeSA favorisera le recours aux stages notamment les « stages d’insertion en entreprise de 3ème » mais aussi l’insertion d’ex-militaires blessés en réinsertion en lien avec la Cellule d’Aide aux Blessés de l’Armée de Terre (CABAT) et avec Défense Mobilité.


ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD

Le directeur des ressources humaines ou son représentant, qui en assure la présidence, est chargé de la mise en oeuvre du présent accord et des mesures y afférentes. 

Il donne l’impulsion politique nationale au sein de l’IGeSA et veille à sa déclinaison au sein des établissements. Il constitue et anime un réseau de partenaires internes et externes. 

Il peut désigner une personne de son équipe chargée de porter les ambitions du présent accord au sein de l’entreprise et d’en assurer le suivi. 

Par ailleurs, le préventionniste de l’IGeSA est également associé à cette démarche et consulté dés qu’un besoin est identifié.

	Les parties signataires rappellent le rôle important des représentants du personnel dans la définition et l’accompagnement à la mise en œuvre de la politique handicap. Ils sont associés à la mise en œuvre du présent accord, dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives à leurs compétences.
ARTICLE 9 - CSSCT centrale et CSE d’établissements

La CSSCT centrale de l’institution sera informée et consultée une fois par an, sur la mise en oeuvre du présent accord dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives à sa compétence. Les CSE d’établissements et/ou les CSSCT locales seront informés une fois par an sur le suivi de l’accord.


ARTICLE 10 - DISPOSITIONS GENERALES

10.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, délai au terme duquel son application cessera de plein droit. A son expiration, le contrat ne sera pas reconduit tacitement.
Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception.
L’accord peut être modifié ou complété par voie d’avenant.

10.2 Publicité 

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Il fera l'objet d'une information au prochain conseil de gestion.
La date d'entrée en vigueur des mesures arrêtées interviendra à partir du jour qui suit la date de dépôt des textes et, en tout état de cause, après expiration du délai d'opposition de 8 jours. 
					A Bastia, le 07 octobre 2020
			
	Pour l'I.Ge.S.A. 		
Le directeur général 





Pour le syndicat CFE/CGC				Pour le syndicat CGT/IGeSA





Pour la FEAE/CFDT/Défense 				Pour le syndicat FO/IGeSA





	Pour le syndicat STC/IGeSA 				Pour le syndicat UNSA/Défense IGeSA