Accord d’entreprise instaurant
l’aménagement du temps de travail sur l’année




Entre les soussignés :



EARL FERME DE BORIE, dont le siège social est à « Borie » - 46500 MIERS

Immatriculée comme suit :

 n° SIRET : 410.311.823.00018
 code NAF : 0147Z


Représentée par                                                   , agissant en qualité de Gérant,


D’une part,



L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié, à la majorité des deux tiers, le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise (selon la liste d’émargement annexée à l’accord et le Procès-Verbal ci-joint), 




D’autre part,






Il a été convenu ce qui suit :












Préambule :
L’activité de l’entreprise connait des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité et une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Pour faire face à ces variations d’activité et répondre au mieux aux besoins de la clientèle, il est nécessaire d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail.

Ainsi, le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit à néant sur d’autres périodes.

Cela permettra également à l’entreprise de diminuer les surcoûts et de rester compétitive sur le marché et, par voie de conséquence, de maintenir voire de développer l’emploi.

Pour les salariés, cet accord doit permettre de pérenniser une rémunération de base et pouvoir prétendre à plus de souplesse dans l’organisation du temps de travail (en dehors des périodes travaillées hautes) et ainsi, d’améliorer les conditions de travail et de veiller à la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il est donc nécessaire d’élargir la période de décompte du temps de travail, en organisant le temps de travail sur l’année, par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

C’est ainsi que le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période égale à l’année.


L’entreprise, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, étant dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, le présent accord a été proposé aux salariés puis, approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.




Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’EARL FERME DE BORIE.

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail, comportant des variations de la durée de travail sur l’année avec des périodes d’activité et des périodes sans activité, fixé dans le présent accord, est applicable à l’ensemble du personnel salarié, en contrat de travail à durée indéterminée, dont les emplois comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

L’emploi de salariés intermittents a été choisi afin de faire face au surcroit habituel et prévisible de l’activité lié chaque année à la production de volailles en vue notamment des fêtes de fin d’année.


Ainsi, sont concernés les emplois permanents suivants :

Le personnel salarié permanent ayant pour missions d’assurer :

les tâches d'abattage et de transformation de canards, 
les travaux de gavage, 
les missions de vente et d’expéditions des volailles pendant la période des fêtes de fin d’année et les périodes touristiques des vacances scolaires.


Sont exclus des dispositions et des modalités d’application du présent accord : le personnel salarié embauché en contrat de travail à durée déterminée, les stagiaires, le personnel mis à disposition. 




Il est précisé que les contrats de travail des salariés intermittents seront obligatoirement écrits et comporteront notamment les mentions suivantes :

qualification du salarié ;
éléments de la rémunération ;
durée annuelle minimale ;
périodes de travail ;
répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.



Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er Novembre 2020. 



Article 3 - Période de référence 

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, l’horaire hebdomadaire contractuel du salarié augmentera ou diminuera, et comportera des périodes travaillées et non travaillées en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois allant du 1er Janvier année N au 31 Décembre année N. 

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.



Article 4 – Principes et modalités de la variation de la durée de travail


4.1 Principe de la variation

Le principe d’aménagement du temps de travail comportant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.


4.2 Modalités de la variation 

Dans le cadre des variations des périodes et des horaires de travail sur l’année, les durées de travail hebdomadaires et quotidiennes, pendant les périodes d’activité, respecteront les durées maximales légales de travail.


4.3 - Programme indicatif des périodes travaillées

4.3.1/ Le programme prévisionnel annuel

La programmation des périodes travaillées sur l’année dépend directement de l’activité de l’EARL FERME DE BORIE.

Une programmation prévisionnelle précise les périodes travaillées et les périodes non travaillées sur la période de référence, ainsi que la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de chaque période travaillée.

La programmation prévisionnelle annuelle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence.


4.3.2/ Les plannings individuels

Les plannings individuels comportent les périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la durée et les horaires de travail du salarié pendant les périodes d’activité et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.




En ce qui concerne les périodes et les horaires de travail, il y a lieu de distinguer deux catégories de contrats de travail intermittent.

a) Contrat prévoyant des périodes de travail fixées avec précision

Le contrat de travail intermittent peut prévoir une ou plusieurs périodes travaillées par an en fixant avec précision la date de début et de fin de ces périodes. Le contrat précise la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. 


b) Contrat prévoyant des travaux saisonniers 

Dans ce cas, le contrat de travail intermittent peut prévoir une ou plusieurs périodes de travail dont les dates de début et de fin, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, peuvent ne pas être fixées avec précision au contrat, en raison de la nature de l'activité.

Le contrat devra alors prévoir et énumérer :
- le nombre de périodes et leur durée (en fonction des variations saisonnières et de production) ;
- la nature des travaux saisonniers ;

L'employeur doit notifier au salarié la date du début de chaque période de travail et les horaires de travail au moins sept jours ouvrés à l'avance. 
Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.


4.3.3/ La modification du programme prévisionnel annuel

Les périodes travaillées et non travaillées, les horaires ou la durée de travail (volume et/ou répartition) pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, remplacement d’un salarié absent, absence du gérant, exigences de la clientèle en terme de délais et de prestations spécifiques, réorganisation de l’entreprise.

Ces variations d’activité entraînent une modification de la programmation prévisionnelle. 

Les salariés sont informés des modifications des périodes d’activité, d’horaire et de durée du travail par voie d’affichage, au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 1 jour ouvré en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :
techniques (pannes de machine/matériel, manque d’énergie, absence imprévisible…) ;
économiques (imprévus commerciaux …) ;
cas de force majeure (sinistres …).


Le projet de modification du programme d’aménagement du temps de travail est également soumis à la consultation des membres du Comité Social et Economique, s'ils existent.


Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés, sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'intermittence. La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc pas applicable.

Dans ce cas, en cas d’horaires individuels, l’information sera communiquée à chaque salarié concerné par un document écrit, remis par la direction ou le responsable hiérarchique de l’entreprise.



Article 5 – Limites de la durée annuelle de travail effectif

Le contrat de travail intermittent mentionne la durée annuelle minimale de travail effectif du salarié.

Cette durée ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure à 1200 heures sur la période de référence.


Ces dispositions ne s'opposent pas à la conclusion d'un contrat portant sur une durée inférieure à 300 heures de travail effectif, sur la période de référence, dans les deux cas suivants : 

- soit sur demande expresse du salarié acceptée par l'employeur,
 
- soit dans l'hypothèse où le salarié a des employeurs multiples et que sa durée de travail cumulée au service de ses divers employeurs lui ouvre droit à une couverture sociale.



Article 6 – Heures de dépassement

A la demande expresse de l’employeur, le salarié intermittent peut être amené à effectuer des heures de travail au-delà de la durée annuelle minimale contractuelle, appelées heures de dépassement, dans la limite du tiers de cette durée.

Sous réserve du respect de cette limite, le salarié ne pourra refuser d'effectuer des heures de dépassement.

Cette limite du tiers peut être dépassée avec l’accord du salarié et, sous réserve du respect des durées maximales légales de travail.



Article 7 - Heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par le salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.

Ainsi, les heures effectuées par un salarié intermittent, au cours d'une semaine donnée, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, sont des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

Les heures supplémentaires accomplies au cours d’un mois sont payées avec la rémunération de ce mois.



Article 8 – Rémunération

Le contrat de travail intermittent doit préciser les modalités de rémunération du salarié. A cet effet, les parties au contrat peuvent opter pour l'une des deux formules suivantes : 

- soit la rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites au cours du mois, majorée de 3 % au titre du paiement des jours fériés et 10 % au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- soit, à l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, et afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué : la rémunération mensualisée est lissée sur la base du douzième de la durée du travail annuelle prévue au contrat majorée de 3 % au titre du paiement des jours fériés et 10 % au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;



Article 9 - Suivi du planning annuel et des heures de travail

L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l’intermittence, enregistrer chaque semaine sur un document prévu à cet effet : 
- l'horaire programmé pour la semaine,
- le nombre d'heures de travail réellement effectuées quotidiennement par le salarié au cours de la semaine,
- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

L’employeur peut, toutefois, sous sa responsabilité, confier au salarié le soin de procéder à cet enregistrement.


En fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période de référence, l'employeur clôt ce suivi et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.



Article 10 – Absence en cours de période

Les absences rémunérées ou indemnisées

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

En cas de lissage de la rémunération, ces absences seront rémunérées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.


Les absences non rémunérées ou non indemnisées

Les absences non autorisées et/ou non rémunérées ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération.
A défaut de récupération, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.



Article 11 – Embauche et départ en cours de période

Les salariés embauchés en cours de période de référence et, entrant dans le champ d’application défini à l’article 1 du présent accord, suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au même régime d’intermittence du temps de travail que le personnel dans l’entreprise.


En cas de lissage de la rémunération :

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

A ce titre, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.


Au contraire, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture du contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
 
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L 3251-3 du Code du Travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 



Article 12 - Congés payés et jours fériés 

Le salarié intermittent bénéficie de congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Les congés payés ne pourront être pris pendant les périodes d’activité prévues au contrat de travail. 

Une indemnité de congés payés, égale au 1/10ème de la rémunération brute du salarié, sera versée mensuellement. 

En conséquence, les périodes de congés payés ne donneront pas lieu au maintien de la rémunération.


Une indemnité compensatrice au titre des jours fériés correspondant à 3 % de la rémunération brute du salarié, sera également versée mensuellement.



Article 13 - Droit des salariés
 
Le salarié intermittent bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet, résultant du Code du Travail, de la Loi, de la convention collective applicable, des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, des usages, au prorata des heures travaillées ; sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou accord collectif de travail.

Les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

Le salarié intermittent bénéficie des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès à la formation professionnelle et de promotion, que les salariés à temps plein ou temps partiel, de même qualification et de même ancienneté.



Article 14 – Formation 

Le salarié intermittent a accès aux actions de formations professionnelles. L’employeur recherchera avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées.  



Article 15 – Priorité d’accès aux autres emplois 

Le salarié intermittent bénéficiera, s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein, ou à temps partiel avec une durée de travail supérieure à son poste actuel, ressortissant de sa catégorie professionnelle, ou d’un emploi équivalent, qui serait créé ou qui deviendrait vacant, sous réserve d’en manifester la volonté.



Article 16 – Rupture de contrat 

Le contrat de travail intermittent pourra être rompu à tout moment sous réserve de respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, notamment celles régissant la durée du préavis. 

Il est rappelé que les périodes non travaillées seront sans incidence sur le point de départ et le déroulement du préavis, dont le terme ne sera pas différé du fait de l’inclusion d’une période non travaillée.











Article 17 - Activité partielle sur la période de décompte

Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les périodes non travaillées ne pourront pas être compensées par des périodes d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation des membres du Comité Social et Économique, s’ils existent, interrompre le décompte annuel du temps de travail. 

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-2 et suivants du code du Travail, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.

Il est précisé que l’entreprise recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours à l’activité partielle. 

Les représentants du personnel seront, le cas échéant, informés et consultés au préalable de tout recours à l’activité partielle.



Article 18 – Approbation par les salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L 2232-21 et D 2232-2 et suivants du Code du Travail.



Article 19 - Interprétation de l’accord
Chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.



Article 20 - Suivi de l’accord
Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

A la demande d’une des parties signataires de l’accord, une réunion de suivi pourra se tenir exceptionnellement en     
dehors de ce délai.












Article 21 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



Article 22 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.



Article 23 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.



Article 24 - Communication de l’accord
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par la Direction.

En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.



Article 25 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse :  ;

Et à un dépôt sur support papier signé des parties en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Cahors.











Article 26 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le texte du présent accord, une fois signé, sera transmis pour information à la commission paritaire de branche. 

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.




Fait en 4 exemplaires originaux.


A MIERS, le 28 Octobre 2020,


Signatures précédées de la mention « Lu et approuvé »)



L’employeur, 

Pour l’EARL FERME DE BORIE,      											                                                        
Le Gérant,









L’ensemble du personnel,


Pour le personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, selon liste d’émargement en annexe 1 et le Procès-Verbal des résultats, ci-joint.
ANNEXE 1
A L’ACCORD D’ENTREPRISE




LISTE DU PERSONNEL 


SUIVENT LES SIGNATURES DES SALARIES