ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE LA NOUVELLE MIROITERIE LANDAISE



                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

Entre :

LA NOUVELLE MIROITERIE LANDAISE, dont le Siège Social est situé 1084 RUE DE LA FERME DE CARBOUE 40000 MONT-DE-MARSAN, représentée par M. représentant de la MCPPIC Présidente, ci-après désignée « la société »

D'une part

Et

L’organisation syndicale – C.F.D.T. représentée par M.. 
ci-après désignées « Organisations syndicales représentatives »,
														                                                                                                                                            D’autre part



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :







	

















PREAMBULE

Suite à la dénonciation des accords sur le temps de travail du 6 septembre 2016, les parties ont engagé des négociations afin de redéfinir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature et l’évolution des fonctions exercées.

Les parties ont notamment convenu, au cours des négociations, que les objectifs recherchés étaient les suivants :

l’harmonisation des durées du travail des établissements de l’entreprise ;

l’adaptation de l’entreprise aux variations cycliques de l’activité (périodes hautes et périodes basses) et aux contraintes de l’environnement économique ;

le maintien et le développement de la qualité du service offert aux clients ;

l’amélioration de l’organisation du travail ;

Permettre aux salariés de travailler moins à certaines périodes par compensation des périodes où le travail est plus important et ainsi équilibrer Vie professionnelle et Vie personnelle.

Les réunions de négociation avec les organisations syndicales se sont tenues les 21 octobre2020, 4 novembre 2020, 18 novembre 2020, 2 décembre 2020, 16 décembre 2020 et 11 janvier 2021

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.


Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords antérieurs portant sur le temps de travail et des usages qui découleraient des organisations antérieures.















TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié (en CDI et en CDD) de la Société LA NOUVELLE MIROITERIE LANDAISE (ci-dénommée « la société »), à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Il est rappelé que, relèvent de cette catégorie des cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel salarié de la société (à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 1).

Cet accord se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.





TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES DE PERSONNEL


ARTICLE 1 – SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES SUR L’ANNEE

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences :
d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, 
et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

A ce titre, le présent article prévoit notamment :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durées ou d'horaires de travail;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Champ d’application

Cette catégorie comprend l’ensemble des salariés, à l’exclusion des salariés visés à l’article 4 (FORFAIT ANNUEL EN JOURS).  

Période et durée de référence du travail
	
Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés concernés, en raison notamment du caractère fluctuant de l’activité de notre société laquelle est tributaire de celle de nos clients, le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base de 1.607 heures (pour un droit à congés payés complet), incluant la journée de solidarité. La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 35 heures de travail effectif.


Programmation indicative et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail


La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

Le programme indicatif de l’organisation du travail est communiqué aux salariés par voie d’affichage au plus tard 15 jours calendaires avant le début de chaque période de référence. 
 
Cette programmation indicative est établie sur la base d’un horaire annuel de 1.607 heures et d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Elle prend en compte les variations d’activité possibles.

Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 7 jours ouvrés à l’avance.

Cette révision pourra intervenir dans l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
défaut d’approvisionnement en matière première
intempéries empêchant l’accès aux chantiers
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

Dans le cas où ce délai de prévenance de 7 jours ouvrés ne pouvait être respecté pour des impératifs d’organisation du travail en cas de changement d’horaire lié à l’annualisation ou du travail le samedi, les compensations financières seraient les suivantes :
Délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires : prime de 9 € bruts
Délai de prévenance inférieur à 48 heures : prime de 15 € bruts
Délai de prévenance inférieur à 24 heures : prime de 18 € bruts
Travail le samedi : prime de 27 € bruts.

Ce délai pourra être ramené à 24 heures ouvrées en cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.


Plannings individuels

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, mensuellement au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet.
Durées maximales

Les horaires de travail respecteront les limites légales et conventionnelles maximales, à savoir : 

10 heures par jour, pouvant être augmentées de 2 heures à titre exceptionnel en fonction des nécessités de service, notamment de maintenance, etc., 
48 heures par semaine, 
46 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

L’horaire de travail hebdomadaire pourra être organisé sur un maximum de 6 jours, limité à une période maximale de 10 semaines consécutives par salarié.
Durées minimales et repos journalier

La durée minimale quotidienne de travail effectif pour un salarié à temps complet sera de 5h 

La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 15h et elle pourra être à titre exceptionnel de 0 heures durant 2 semaines consécutives et notamment dans les cas suivants sans que cette liste soit exhaustive:
défaut d’approvisionnement en matière première
intempéries empêchant l’accès aux chantiers
retard de chantiers empêchant la fabrication
panne machine
etc…

La pause quotidienne ne saurait être inférieure à une demi-heure. Elle interviendra au plus tard après 6 h de travail effectif. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur cette pose n’est pas rémunérée.
Travail le samedi, le dimanche ou les jours fériés


Les salariés concernés peuvent se voir demander de travailler :
le samedi dans la limite de 10 par an ;
le dimanche et les jours fériés dans la limite de 4 par an.

Les conditions de rémunération sont celles prévues conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour de la signature des présentes, rappelées en Annexes

Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, pouvant être réduite à neuf heures consécutives dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 (notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées) et L. 3131-3 (surcroît exceptionnel d'activité) du Code du travail, dans des conditions déterminées par décret.

Le salarié dont le repos quotidien a été réduit en raison de l’exécution immédiate de travaux urgents devra bénéficier, dans la semaine suivant la fin de l’exécution de travaux urgents, d’un repos équivalent à la durée du repos dont il n’a pas bénéficié.

Heures supplémentaires


Définition des heures supplémentaires

Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures.


Rémunération des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Ces heures donneront lieu à majorations de salaire sur la base des taux suivants :
27 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35ème heure et la 45 -ème heure incluse ;
50 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence au-delà de le 45 -ème heure.

Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires 

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. 
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.



Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.
Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 8 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de la situation de famille, puis de l’ancienneté

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois après l’ouverture de son droit à contrepartie obligatoire en repos, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’ 1 mois.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
SALARIES A TEMPS PARTIEL


MODIFICATION DES HORAIRES OU DE LA DUREE DU TRAVAIL

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :
la modification des horaires sur une semaine sera réalisée prioritairement au sein des jours où le salarié doit intervenir sans pouvoir excéder 20% de temps complémentaire par rapport à l’horaire habituel
si toutefois la modification des horaires sur une semaine devait avoir pour effet de travailler un jour habituellement chômé, elle ne pourrait entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine…

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé en contrepartie une prime brute de 9 € 

HEURES COMPLEMENTAIRES 

Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

INTERRUPTION D’ACTIVITE 


Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 1 fois. 

Cette interruption est limitée au plus à 2 heures.



GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL


La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité dans les conditions prévus à l’article « INTERRUPTION D’ACTIVITE ».
INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. 
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
LISSAGE DE LA REMUNERATION

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. 

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. 

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie (professionnelle ou non) ou d’un accident (professionnel ou non), ne peuvent être récupérées.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 


ARTICLE 2 – SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE 

Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent article :

aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;

à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique aux salariés de la société relevant de l'article L. 3121‐58 du Code du travail.

Sont ainsi concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, et le personnel non-cadre dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l'avance, pré‐déterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est convenu que ces dispositions sont inapplicables aux salariés relevant des qualifications inférieure à  OHQ1 ou EHQ1 AM1 correspondant au coefficient 200 de la classification de la CCN de La Miroiterie Transformation du verre IDCC 1499 dans ses dispositions en vigueur au jour de la signature des présentes.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours durant cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.


Ainsi, il sera ajouté aux 218 jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et une proratisation sera appliquée selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (hors jours fériés) 

Les jours de repos font l'objet d'une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année.

En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi :

seuls sont payés les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris).
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler.

Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
ORGANISATION DE L'ACTIVITE ET ENREGISTREMENT DES JOURNEES OU DEMI‐JOURNEES DE TRAVAIL

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, les partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131‐1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles doivent être accolées les heures consécutives de repos quotidien (11 heures), soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132‐2).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait‐jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine qui seront obligatoirement consécutifs afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait‐jours.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
 DEPASSEMENT DE FORFAIT

En application de l'article L. 3121‐64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent article pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 7 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier.  
Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante 

La rémunération journalière sera calculée comme suit : salaire mensuel brut / 22.
SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE ET DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Suivi du forfait


Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif : chaque salarié en forfait‐jours remplira un document de suivi du forfait.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés d’ancienneté tels que prévus par les dispositions conventionnelles en vigueur au jour de la signature des présentes
jours fériés chômés ;
et jour de repos lié au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce document pourra être établi par voie numérique.

Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur le Drive NML rubrique Documents RH.. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.


Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé chaque semestre par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.


Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire dédié sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

La charge de travail des collaborateurs au forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter, auprès de son responsable hiérarchique direct, un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin d’évoquer sa charge de travail.

 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.


 Droit à la déconnexion

Sous réserve des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation strictement professionnelle.

En cas d’utilisation récurrente, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et de le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit, en contrepartie de l'exercice de sa mission, d’une rémunération forfaitaire lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront, le cas échéant, les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.



TITRE III - TRAVAIL DE NUIT 

Le travail de nuit est tout à fait exceptionnel dans l’organisation du temps de travail et il conviendra donc de se référer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour de la signature des présentes détaillées en Annexes

TITRE IV - ASTREINTES 


Conformément à la législation en vigueur, le temps d’astreinte se définit comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure de répondre à un appel de son employeur et d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. 

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Seul le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour, est constitutif de temps de travail effectif et rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires, heures de nuit ou heures de dimanche, ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les éventuelles majorations) sans perte de salaire. 

Le personnel effectuant un temps d’astreinte bénéficiera du versement d’une prime d’astreinte à hauteur de 40 euros bruts par journée de 24 heures d’astreinte. 

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours calendaires à l’avance. Ce délai peut être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles. Hors circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pour la modification de cette programmation est fixé à 7 jours calendaires. 

Les conditions de mise en œuvre de l’astreinte seront définies par la Direction de la société après information / consultation du CSE.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties n’ont pas entendu subordonner l’entrée en vigueur du présent accord à la formalité de son dépôt.
ARTICLE 2 – INFORMATION DES SALARIES 

Le texte du présent accord sera affiché et sera ainsi accessible à l’ensemble des salariés pendant toute sa durée d’application. 
ARTICLE 3 – ADHESION 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.
ARTICLE 4 - INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

ARTICLE 6 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 7 – REVISION

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.

ARTICLE 8 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après la première présentation de cette lettre.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 9 - TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.
ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPOT

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi que sur la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 auprès de la DIRECCTE NOUVELLE-AQUITAINE – Unité départementale des Landes.

Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de MONT-DE-MARSAN.
ARTICLE 11 - ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.





Fait à MONT-DE-MARSAN, le 12 janvier 2021

En 3 exemplaires originaux



Pour la société LA NOUVELLE MIROITERIE LANDAISE :		
 Monsieur								 





Pour la CFDT :
 Monsieur 








ANNEXE 1 : Décompte des 1 607 heures annuelles et du forfait jours








ANNEXE 2 : Conditions de rémunération du Travail de nuit, des Dimanches et Jours Fériés

Art 29 de la Convention Collective de la Miroiterie, de la Transformation et du négoce du verre

1. Les heures de travail exceptionnellement effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin (à l'exclusion par conséquent des heures comprises dans l'horaire normal de travail) seront majorées dans les conditions fixées à l'article 30.
2. Dans les services travaillant en continu et pour le poste considéré comme étant de nuit, les salariés recevront une prime de panier d'un montant égal à une fois et demie le salaire minimum professionnel du coefficient 140.


Art 30 de la Convention Collective de la Miroiterie, de la Transformation et du négoce du verre

Les heures de travail exceptionnellement effectuées le dimanche entre 6 heures et 22 heures bénéficieront d'une majoration de 100 %, sous déduction de la majoration à laquelle elles pourront avoir droit au titre des heures supplémentaires.


Art 31 de la Convention Collective de la Miroiterie, de la Transformation et du négoce du verre 

Les jours fériés sont chômés, payés et non récupérés.
L'indemnité n'est versée que si le salarié a accompli la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf en cas d'absence préalablement accordée.
Les heures de travail exceptionnellement effectuées les jours fériés entre 6 heures et 22 heures bénéficieront d'une majoration de 100 % sous déduction de la majoration à laquelle elles pourront avoir droit au titre des heures supplémentaires et le salarié bénéficiera d'un repos compensateur payé d'une durée égale au temps travaillé.