Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Entre

La société CIB dont le siège social est situé 28 rue Félix Davin – 02100 Saint-Quentin, représentée par XXX en sa qualité de Directeur,


ci-après dénommée « la Société », 
D’une part,
et

Les organisations syndicales désignées ci-après :

La CFTC, représentée par XXX

La CGT, représentée par XXX

D’autre part. 
	

Préambule

Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises de cinquante salariés et plus sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes, depuis le 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut d’accord, par un plan d’action.

Les décrets du 7/07/2011 et du 18/12/2012 et la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ont renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, en la simplifiant et en l’enrichissant.

Enfin la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a introduit une partie dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la base de données économiques et sociales qui doit servir de base à la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi. 

Ces informations sont également le support de la négociation prévue dorénavant à l’article L. 2242-17 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, les informations remises au CSE en application des articles L. 2312-36 2° et L. 2312-26 du code du Travail, font apparaître que : 

La société CIB exerce une activité de production en armoires frigorifiques pour les professionnels de la restauration laquelle est une activité nécessitant des compétences en montage, en soudure, en découpe, pliage et polissage de tôle en inox, métiers pour lesquels la formation initiale accueille peu de femmes ;

Les acteurs locaux de l’emploi tels que les organismes de formation, école, lycée, etc, … indiquent ne pas être en capacité de présenter des candidatures féminines lorsque des postes sont ouverts en production ;

Les postes administratifs sont tenus en majorité par des femmes ;

Il n’y a pas d’écarts de rémunération constaté entre les Femmes et les Hommes.

 

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :



Article 1 – Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise.


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 2 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.


Article 2-1 – Embauche

Pour ce domaine, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 


En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Susciter les candidatures externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté. Assurer au maximum la mixité H/F sur l’ensemble des postes de l’entreprise.
Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Communiquer sur les métiers de l’entreprise auprès des écoles du bassin de Saint Quentin (ex. : lycée technique et un centre d’apprentissage), participer à une journée « portes ouvertes »
Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :  Nombre d’actions de communication réalisées et nombre de participation à des journées portes ouvertes.




Article 2-2 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.  

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière d’Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale …, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise.


Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Communication sur le nouveau congé paternité (applicable depuis le 1er juillet 2021

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre de bénéficiaires du congé paternité « nouveau dispositif juillet 2021 » / nombre total de salariés ayant bénéficié du congé paternité


Article 2-4 : Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 



En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière de rémunération effective et suppression des écarts de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre de contrôle réalisés


Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er novembre 2021 

Les parties conviennent d’engager des négociations tous les 4 ans pour réviser le présent accord dans les conditions prévues à l’article 4 ci-dessous.


Article 4 : Révision 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Article 5 – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.


Article 6 – Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Saint-Quentin. 






Fait à Saint Quentin, le 07 octobre 2021




Délégué Syndical 
Pour la CGT 							Pour La Direction
XXX, délégué syndical					XXX, directeur





Pour la CFTC
XXX  délégué syndical