ENTRE

Le GIE SAMBRE AVESNOIS IMMOBILIER dont le siège social est situé 6 rue de la Croix, 59600 MAUBEUGE, représenté par son Directeur, 
L’Association SOLIHA SAMBRE AVESNOIS, dont le siège social est situé 4 rue de la Croix, 59600 MAUBEUGE, représenté par sa Directrice, 
Ces deux structures, qui constituent l’Unité Economique et Sociale représentant le personnel employé par le GIE « SAMBRE AVESNOIS IMMOBILIER » et l’Association « SOLIHA SAMBRE AVESNOIS », reconnue par accord du 5 novembre 1999, son avenant du 16 décembre 2011 et confirmée par accord en date du 3 octobre 2019 sont dénommées « l’Entreprise »
d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives :
La Confédération Française Démocratique du travail, représentée par 
L’UNSA Syndicat National du Personnel des Sociétés Anonymes HLM, représentée par 
d’autre part,

Préambule
Afin de tenir compte de la propagation du covid-19 et de ses conséquences économiques, financières et sociales pour l’entreprise, et soucieuse de la santé des équipes et de l’équité qu’elle a toujours essayé de préserver entre les salariés, l’entreprise a négocié un premier accord avec ses partenaires sociaux portant sur les mesures d’urgence en matière de congés payés et de jours de repos quelle que soit l’activité du salarié pendant la période du mois d’avril 2020.
Cet accord s’inscrivait dans le cadre de l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 et de l’ordonnance n° 2020-323 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.

Dans l’hypothèse actuelle d’un déconfinement annoncé le 11 mai 2020, l’entreprise réorganise la reprise d’activité avec un objectif principal de sécuriser les salariés et l’organisation générale.
Le télétravail est privilégié et aucune prise de risque n’est envisageable.
Toutefois, certaines mesures gouvernementales mais aussi des mesures de protection vont contraindre la reprise totale de certaines activités, tels que la réouverture progressive des établissements scolaires et selon la base du volontariat (les salariés-parents seront parfois obligés ou feront le choix de garder leurs enfants à la maison) et les salariés présentant des pathologies à risque élevé.
Certaines activités ne pourront également pas reprendre totalement du fait des risques élevés qu’elles présentent pour les collaborateurs ou du manque d’équipements à disposition.

Il a donc été convenu de négocier un nouvel accord 2020 dans le même esprit que les dispositions de l’accord du mois d’avril 2020 afin de tenir compte des nouvelles incidences de l’épidémie covid-19 sur l’organisation de l’entreprise pour la période du mois de mai.

Il est rappelé que l’article 23 de la convention collective nationale des personnels et sociétés anonymes et fondations d’HLM prévoit d’ores et déjà expressément que l’ordre des départs en congés peut être modifié en cas de circonstances exceptionnelles.
Toutefois, et par l’effet de ladite ordonnance, le présent accord déroge et complète les dispositions de l’article 23 de la convention collective nationale des personnels et sociétés anonymes et fondations d’HLM pendant la durée de l’accord.
L’entreprise veille à respecter la mixité et l’égalité professionnelle au travail, à garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de prise de congés payés, de fractionnement de congés payés et de fixation des dates de congés payés.
Dans le présent accord, les parties désignent par congés payés, les congés relevant de l’article L. 3141-1 du Code du travail. Elles entendent par jours de repos, les jours non travaillés ou droit à repos acquis indifféremment au titre d’une convention de forfaits en jours, de JRTT ou les droits acquis détenus dans un compte-épargne temps.
Le présent accord a vocation à traiter des modalités de dérogation aux délais de prévenance et aux modalités de prise des congés et/ou de repos définis par les dispositions légales et conventionnelles. Il est conclu afin de constituer une mesure permettant de limiter le recours à l’activité partielle, en complément des engagements souscrits par l’entreprise concernant le maintien des rémunérations jusque fin mai pour l’ensemble du personnel, quelle que soit leur situation.

Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.

Article 2 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un mois et de façon rétroactive soit à compter du 1er mai 2020. Au 30 mai 2020, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 3 : Objet de l’accord

Congés payés
Il est précisé que sont visés tous les congés acquis.

Acquisition des congés payés
Tous les salariés, quelle que soit leur situation de travail au mois de mai 2020, acquièrent des congés payés conformément au dispositif légal et conventionnel.

Imposition de congés payés
L’imposition de jours de congés payés est calculée au prorata du temps de travail contractuel du salarié.

Personnel en « inactivité »
Les salariés en absences maladies sont traités conformément au dispositif légal et conventionnel.
L’entreprise n’impose pas de congés pendant ces absences.

Les salariés en « inactivité » totale du fait de l’entreprise
L’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de jours ouvrés de CP, en complétant le nombre de jours déjà imposés pour la période d’inactivité du mois d’avril 2020 et ce dans la limite de 5 jours maximum cumulés sur les 2 périodes, en respectant un délai de prévenance minimal d’un jour franc.
En contrepartie, l’entreprise maintient les salaires à 1OO% et le versement de la Prime de vacances tel que prévu dans l’accord d’entreprise conclu le 9 avril 2010 et modifié par avenant des 10 avril 2014 et 9 mars 2016, sans pratiquer aucun abattement sur les absences allant de la période du 18 mars au 30 mai 2020 et dues à l’épidémie covid-19.

Le régime dérogatoire des arrêts de travail spécifiques pour pathologie à risque élevé COVID 19 et garde d’enfant ayant pris fin au 30 avril 2020, ces salariés basculent donc dans le dispositif des salariés en « inactivité ».
L’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de 5 jours ouvrés de CP, en respectant un délai de prévenance minimal d’un jour franc.

Personnel en télétravail ou en présentiel avec activité totale
Ces salariés travaillent à temps plein.
L’entreprise n’impose pas de congés pour ces salariés, maintient les salaires à 1OO% et le versement de la prime vacances tel que prévu dans l’accord d’entreprise conclu le 9 avril 2010 et modifié par avenant des 10 avril 2014 et 9 mars 2016.

Personnel en télétravail avec activité réduite
Ces salariés cumulent télétravail et « inactivité ».
L’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de jours ouvrés de CP, calculés au prorata du temps de télétravail déterminé par le manager et la DRH, en complétant le nombre de jours déjà imposés pour la période d’inactivité du mois d’avril 2020 et ce dans la limite de 5 jours maximum cumulés sur les 2 périodes, en respectant un délai de prévenance minimal d’un jour franc.

Exemple : un salarié à temps plein inactif à 50% en avril a déjà posé 2,5 jours ouvrés de congés payés. Il est de nouveau à 50% d’activité en mai, il devra donc poser de nouveau 2,5 jours ouvrés de congés payés.
En contrepartie, l’entreprise maintient les salaires à 1OO% et le versement de la Prime de vacances tel que prévu dans l’accord d’entreprise conclu le 9 avril 2010 et modifié par avenant des 10 avril 2014 et 9 mars 2016, sans pratiquer aucun abattement sur les absences allant de la période du 18 mars au 30 mai 2020 et dues à l’épidémie covid-19.

Personnel travaillant en présentiel avec activité réduite
Ces salariés cumulent travail en présentiel et « inactivité ».
L’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de jours ouvrés de CP, calculés au prorata du temps de télétravail déterminé par le manager et la DRH, en complétant le nombre de jours déjà imposés pour la période d’inactivité du mois d’avril 2020 et ce dans la limite de 5 jours maximum cumulés sur les 2 périodes, en respectant un délai de prévenance minimal d’un jour franc.

Exemple : un salarié à temps plein inactif à 50% en avril a déjà posé 2,5 jours ouvrés de congés payés. Il est de nouveau à 50% d’activité en mai, il devra donc poser de nouveau 2,5 jours ouvrés de congés payés.
En contrepartie, l’entreprise maintient les salaires à 1OO% et le versement de la Prime de vacances tel que prévu dans l’accord d’entreprise conclu le 9 avril 2010 et modifié par avenant des 10 avril 2014 et 9 mars 2016, sans pratiquer aucun abattement sur les absences allant de la période du 18 mars au 30 mai 2020 et dues à l’épidémie covid-19.

Jour de fractionnement
Selon les dispositions légales et l’accord ARTT en vigueur au sein de l’entreprise, le jour ouvré compensatoire de fractionnement est acquis à la condition d’avoir pris, dans la période comprise du 1er mai 2020 au 31 octobre 2020, 15 jours ouvrés de congés payés comptant obligatoirement une fraction de 10 jours ouvrés consécutifs.
Dans ces 15 jours, il est exceptionnellement possible de cumuler les éventuels reliquats de congés payés du 31 mai 2020, après validation du manager et de la DRH, avec les congés acquis à partir du 1er juin 2020.

Report des Congés payés
Le report des congés payés au-delà du 31 mai 2020 sera soumis à validation du manager et de la DRH et sous réserve que la présence du salarié soit indispensable lors de la reprise d’activité.

Modification des Congés payés déjà posés
Les dates de congés payés déjà posées par les salariés pourront faire l’objet d’une modification par le manager et la DRH, en respectant un délai de prévenance minimal d’un jour franc. De la même manière, le manager et la DRH pourront fixer de nouvelles dates moyennant un délai de prévenance d’un jour franc.

L’entreprise pourra également fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période des CP modifiés ne pourra s’étendre au-delà du 31 décembre 2020 maximum.

Reprise d’activité
Dans l’hypothèse actuelle d’un déconfinement annoncé le 11 mai 2020, il sera demandé aux salariés d’être disponibles dès la fin de la période de confinement pour accompagner les locataires et le redémarrage de l’activité. A cette fin, il conviendra d’éviter de poser sur cette période post confinement, des jours de congés, de repos ou RTT. L’entreprise aura besoin de l’ensemble de ses équipes. Les accords de congés sur la période post confinement seront exceptionnels et seront soumis à validation du manager et de la DRH.

 Jours de repos prévu dans l’accord de l’aménagement du temps de travail conclu le 5 novembre 1999, modifié par avenants en dates des 13 juillet 2012 et 9 mars 2016.

Acquisition des ARTT
Le nombre de jours de RTT est calculé selon l’accord en vigueur, en fonction du temps de travail effectif arrondi au chiffre supérieur.

Imposition de RTT
L’imposition de jours de RTT est calculée au prorata du temps de travail contractuel du salarié.

Personnel en « inactivité »
Les salariés en absences maladies sont traités conformément au dispositif légal et conventionnel.
L’entreprise n’impose pas de congés pendant ces absences.

Pour les salariés en « inactivité » totale du fait de l’entreprise, l’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de de 4 jours RTT.
Les salariés à temps partiel (80%) en « inactivité » se voient imposer 3 jours de RTT.

Le régime dérogatoire des arrêts de travail spécifiques pour pathologie à risque élevé COVID 19 et garde d’enfant ayant pris fin au 30 avril 2020, ces salariés basculent donc dans le dispositif des salariés en « inactivité ».

Personnel en télétravail ou présentiel avec activité totale
Ces salariés travaillent à temps plein. L’entreprise ne leur impose pas de RTT.

Personnel en télétravail avec activité réduite
Ces salariés cumulent télétravail et « inactivité ».
L’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de jours RTT, calculés au prorata du temps de télétravail déterminé par le manager et la DRH.
Exemple : 2 jours de RTT pour un salarié à temps plein pour 50% de télétravail

Personnel travaillant en présentiel avec activité réduite
Ces salariés cumulent travail en présentiel et « inactivité ».
L’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de jours RTT, calculés au prorata du temps de travail en présentiel déterminé par le manager et la DRH. Exemple : 2 jours de RTT pour un salarié à temps plein pour 50% de travail en présentiel

Article 4 : Information des salariés
L’entreprise informera le salarié par tout moyen de la modification et/ou de la fixation des dates de congés ou de jours de repos, objet du présent accord.

Article 5 : Modification de l’accord - Revoyure
Dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord, ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible.
A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Article 6 : Dépôt et publicité
La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : )

au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également communiqué aux salariés par voie électronique et sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Maubeuge, le 6 mai 2020.