Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle 
entre les hommes et les femmes 


Entre :

La Société AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIE – PEM  dont le siège social est à SIAUGUES SAINT ROMAIN 43300  SIAUGUES SAINTE MARIE, représentée par Monsieur ….

D’une part,

Et : 

- L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur …,
- L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur …,
- L’organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical, Monsieur …,



D’autre part,


Il a été conclu le présent accord 


Art. 1. -  CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Le champ d'application du présent accord porte sur tous les établissements de la société AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIE – PEM  et concerne l'ensemble des salariés. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.


Art. 2. – DATE D’EFFET - DUREE 

Par dérogation à l’accord cadre du 25/09/2019, les parties conviennent que le présent accord sera conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à savoir pour la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2025.


Art. 3. – OBJET 

Le présent accord, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur les objectifs de progression et actions permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de:

3.1 - Rémunération effective

La société a procédé au calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément au Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 pris en application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». 

L’index affichait un score supérieur à 75 points en mars 2020 mais s’est dégradé avec 69 points sur 100 en mars 2021 principalement en raison de la situation des retours de congé maternité qui n’ont pas permis à la société de recueillir de points.

► Objectifs de progression

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 

L’objectif chiffré que se fixe la société est :
De retrouver un index supérieur à 75 points dès mars 2022 
d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que la réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, la capacité découlant de l’expérience acquise, les responsabilités ou charges physique ou nerveuse.

► Action à mettre en œuvre

Lors de la présentation de l’INDEX égalité professionnelle h/f au Comité Social et Economique, une analyse comparée sera réalisée chaque année et les écarts relevés seront réduits dans le cadre des NAO sur le partage de la valeur ajoutée.


► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront ceux de l’index et le nombre d’écarts relevés :
- au sein d’une catégorie 
- objectivement justifiés
- non objectivement justifiés













3.2 -Embauche

Le rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes fait ressortir un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche qui trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…).

Il est rappelé que les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

La société employait 19 % de femmes au 31 décembre 2017 et ce taux a progressé à 21 % au 31 décembre 2020. 

Cet effectif est réparti de façon plus ou moins déséquilibrée selon les catégories à savoir que les femmes représentent :
- 19 % des cadres,
- 28 % des techniciens et agents de maitrise,
- et seulement 13 % des ouvriers.

► Objectifs de progression

La société s’efforcera de faire passer le taux global d’emplois occupés par les femmes  de 21 % à 25 % d’ici le 30 juin 2025.


► Action à mettre en œuvre

La société s’efforcera à l’occasion de ses recrutements, quelle que soit la catégorie concernée, de recruter une proportion d’hommes et de femmes, équivalente à celle des candidatures présentés. (Exemple : 75 % de candidats hommes sur des postes d’opérateurs à pourvoir/ 75 % des personnes recrutées seront dans la mesure du possible des hommes et pas davantage).
La société continuera les actions déjà mises en œuvre à savoir des offres d’emploi sans distinction de sexe sur l’ensemble des postes à pourvoir et une égalité de traitement des candidatures en conservant à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.











► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
Pourcentage de réduction de l’écart dans les effectifs entre les femmes et les hommes, d’une année sur l’autre.
Pourcentage de candidats de chaque sexe, lors des entretiens de recrutement sur les postes d’employés, par rapport à l’ensemble des postulants sur ces mêmes emplois. (Exemple : 75 % de candidats hommes sur des postes d’opérateurs à pourvoir/ 75 % des personnes recrutées seront dans la mesure du possible des hommes et pas davantage)



3.3 –Formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif de l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle s’entend notamment par l’accès aux actions d’adaptation au poste de travail, et également aux actions de développement des compétences.

► Objectif 


L’objectif est que la proportion d’hommes et de femmes concernés par une action de formation au cours de l’année soit équivalente (à quelques points près) à la proportion d’hommes et de femmes formant l’effectif total. (Exemple : si 60 salariés sont formés en 2022, 12 devront être des femmes soit 20 % de l’effectif formé ce qui correspond à la proportion des femmes dans l’effectif global)


► Actions

Elle veillera à ce que les formations effectuées, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Dès lors, toute demande de formation sera traitée de manière égale qu’elle émane d’une femme ou d’un homme.

Ainsi, le projet de plan de développement des compétences doit favoriser une répartition tant du nombre d’heures de formation, que du nombre de personnes formées, en ligne avec la répartition hommes/femmes de la Société.

► Indicateurs de suivi :

Pour suivre ses actions et la réalisation ou non de l’objectif, la Société communiquera annuellement, au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées :
- par sexe et catégories professionnelles : nombre de salariés formés, d'heures de formation.

Le pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’exercice. 
Une comparaison sera donc opérée entre le pourcentage des hommes et des femmes au sein de l’effectif et le pourcentage des hommes et des femmes formés par sexe.

Art. 4. – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi des mesures sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera assuré par le CSE au travers de :
Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération effective, d’embauche et de formation,
- 	Le bilan des actions de l’année écoulé et de l’année précédente, le cas échéant,
- 	L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
- 	Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant. 


Art. 5. - DEPOT - PUBLICITE

A compter de sa signature, la direction notifiera dans les meilleurs délais, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera ensuite déposé par la direction de la société auprès de l’administration du travail sur la plateforme électronique prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du conseil de prud’hommes du Puy en Velay.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A SIAUGUES, le 29/09/2021
Fait en 6 exemplaires


Pour la Société						Pour le syndicat CFDT
								Monsieur LAURENT Dominique,




Pour le syndicat CGT
Monsieur AKROUR François,





Pour le syndicat FO
Monsieur CUBIZOLLES Yoan,