ACCORD D’HARMONISATION SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES ALBEA A GENNEVILLIERS




Entre

La société ALBEA SERVICES
Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 648 202 216
Dont le siège social est situé ZAC des Barbanniers – Immeuble le Signac – 1 avenue du Général de Gaulle 92230 Gennevilliers

La société ALBEA BEAUTY SOLUTIONS EUROPE
Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 400 273 116
Dont le siège social est situé ZAC des Barbanniers – Immeuble le Signac – 1 avenue du Général de Gaulle 92230 Gennevilliers

La société BEAUTY SERVICES EUROPE
Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 882 369 200
Dont le siège social est situé ZAC des Barbanniers – Immeuble le Signac – 1 avenue du Général de Gaulle 92230 Gennevilliers 

Représentées par XXXXXXX, dûment habilité en sa qualité de Responsable Ressources Humaines Siège. 

D’une part,
Et

La CFE-CGC
Représentée par XXXXXXX, dûment mandaté en sa qualité de Délégué Syndical au niveau de l’UES formée par Albéa Services, Albéa Beauty Solutions Europe et Beauty Services Europe


La CGT 
Représentée par XXXXXXX, dûment mandatée en sa qualité de Déléguée Syndicale au niveau de l’UES formée par Albéa Services, Albéa Beauty Solutions Europe et Beauty Services Europe


D’autre part.


Ci-après désignées ensemble « les Parties »
										

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Préambule

Il est rappelé qu’une unité économique et sociale a été reconnue entre les sociétés Albéa Beauty Solutions Europe (anciennement « Cosmetech Mably Europe », ci-après dénommée « ABSE ») et Albéa Services (anciennement « Alcan Packaging Beauty Services », ci-après dénommée « AS ») par accord collectif du 24 février 2011.

Au sein de ces sociétés, l’aménagement du temps de travail est demeuré régi par les accords sur la réduction / aménagement du temps de travail qui étaient applicables, à savoir celui du 23 décembre 2002 pour la société Albéa Beauty Solutions Europe et celui du 21 novembre 2002 pour la société Albéa Services. 

En mars 2020, la société Beauty Services Europe (ci-après dénommée « BSE ») a été créée en vue de reprendre l’activité « Beauty Services » de la société Albéa Beauty Solutions Europe. 

Par accord du 18 mars 2020, une unité économique et sociale a été reconnue entre les sociétés ABSE, AS et BSE. 

Le transfert de l’activité « Beauty Services » d’ABSE vers BSE est intervenu le 1er mai 2020. A cette occasion, et en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés attachés à cette activité ont été automatiquement transférés à la société BSE. Pour les salariés concernés, l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 23 décembre 2002 a été automatiquement mis en cause du fait de cette opération. 

A compter de juin 2021, la Direction a soumis au CSE de l’UES un projet d’alignement entre les organisations opérationnelles et juridiques au sein de l’UES. Au terme de ce projet, ABSE deviendra une entité exclusivement dédiée à la ligne de produits « CRP » et AS reprendra les activités « tubes ». Il en résultera, à compter du 1er janvier 2022, un transfert automatique des contrats de travail en application de l’article L.1224-1 du Code du travail :

des salariés d’AS affectés à l’activité « CRP » à ABSE ;
des salariés d’ABSE affectés à l’activité « tubes » à AS. 

Ces opérations auront pour conséquence la mise en cause automatique des accords temps de travail pour les salariés concernés. Une négociation de substitution devrait donc en principe être engagée à compter du 1er janvier 2022, notamment sur la durée du travail. 

C’est dans ce contexte que, dès le mois de juin 2021, la Direction a proposé aux organisations syndicales, qui l’ont accepté, de négocier un accord d’harmonisation sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES, ayant vocation à se substituer à tous les accords (notamment ceux du 21 novembre 2002 et du 23 décembre 2002) ainsi qu’à toute stipulation conventionnelle ou non conventionnelle (notamment aux usages et engagements unilatéraux) applicables au sein de l’UES sur la durée du travail. 

Par accord du 28 juillet 2021, les Parties sont convenues de reporter le terme du délai de survie de l’accord d’entreprise sur la réduction/aménagement du temps de travail du 23 décembre 2002 applicable au sein d’ABSE, jusqu’au 31 août 2021. 

C’est dans ce contexte que les Parties sont ainsi convenues de ce qui suit sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Albéa à Gennevilliers :








Champ d’application de l’aCCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés ABSE, AS et BSE, à l’exception des cadres dirigeants. 

Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail, étant précisé que conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».


dispositions générales sur le temps de travail


Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif. 

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires. 

Il est rappelé que les temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures. 


Période de référence annuelle

La période de référence annuelle pour le décompte de la durée du travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


Durée maximale de travail et temps de repos 

Il est rappelé que tous les salariés bénéficient d’un :

repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ; 
repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

En tout état de cause, l’amplitude quotidienne de travail ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, dépasser 13 heures. 

Il est rappelé qu’en principe les salariés travaillent 5 jours consécutifs par semaine (du lundi au vendredi). Il peut toutefois arriver, dans des circonstances exceptionnelles, que les salariés soient amenés à travailler 6 jours consécutifs. 

Les supérieurs hiérarchiques seront attentifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de leurs collaborateurs, notamment au travers des missions confiées et rappelleront ce principe à leurs collaborateurs. Ils devront veiller à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. 


Modes d’aménagement du temps de travail 

Plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont susceptibles d’être mises en œuvre, afin d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs, en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent :

annualisation du temps de travail par attribution de jours de RTT ;
forfait annuel en jours avec jours de repos.  

Ces différentes modalités sont mises en œuvre dans les conditions prévues par le présent Accord. 


Contrôle du temps de travail 

Pour les salariés qui ne sont pas soumis à un forfait en jours sur l’année, le décompte individuel des heures est réalisé à partir d’un système de badgeuse électronique. Les collaborateurs concernés doivent saisir quotidiennement leurs horaires de travail et temps de pause sous le contrôle de leur responsable hiérarchique.

En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’un forfait en jours, le contrôle du temps de travail et le suivi de la charge de travail sont opérés au moyen d’un système auto déclaratif de badgeuse électronique, sous le contrôle du responsable hiérarchique, prenant la forme d’un tableau de suivi individuel permettant notamment de renseigner le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions visées au présent accord.


Temps de déplacement 

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

Les Parties rappellent également que les déplacements professionnels (en dehors du trajet habituel domicile – lieu de travail) doivent être validés par le supérieur hiérarchique. Sauf cas exceptionnel, ils doivent en principe être réalisés sur le temps de travail habituel et en dehors des week-ends.  

Néanmoins, conformément aux dispositions du Code du travail, lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, et qu’il est réalisé en dehors des horaires de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. 
Ce repos est égal à la durée du déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, qui a été réalisée en dehors des horaires de travail. Ces heures de récupérations doivent être validées par les ressources humaines et le supérieur hiérarchique. 

Le supérieur hiérarchique fixera en amont du déplacement la ou les date(s) à laquelle ou auxquelles ce repos sera pris.  Ce temps de repos doit être utilisé par journée entière ou demi-journée, au plus tard dans le mois suivant le déplacement. 




Journée de solidarité 

Il est rappelé que la journée de solidarité est fixée le Lundi de Pentecôte. 

Cette journée de solidarité, qui devrait en principe être travaillée selon la réglementation, ne l’est pas dans l’entreprise. A ce titre, chaque année, un demi RTT est décompté du compteur de chaque salarié.

Pour les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours, le nombre de jours maximum compris dans le forfait a été fixé en conséquence.   


Modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés non soumis au dispositif du forfait annuel en jours


Répartition de la durée du travail sur l’année

La durée du travail est répartie sur l’année, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail. 

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures par an (incluant la journée de solidarité) pour un droit complet à congé payés. 

Les salariés concernés sont en principe présents 39 heures par semaine sur 5 jours avec 15 mn de pause par jour (en dehors des temps de repas), soit 37,75 heures de travail effectif (ou 37h45) par semaine. 

Les salariés bénéficient de jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l’année soit ramenée à 35 heures. 

Pour information, il est précisé que le nombre de jours de RTT résulte de la formule suivante : 

nombre de jours calendaires (365) – nombre de weekend (104 ou 105 selon les cas) – 25 congés payés – nombre de jours fériés tombant en semaine (ce nombre varie entre 6 et 11 jours fériés selon les années). 

D’une année sur l’autre, le nombre de RTT varie selon cette formule entre 12,15 et 17 jours en fonction du nombre de jours fériés chômés.

La Direction et les organisations syndicales représentatives sont convenues de fixer dans le cadre du présent accord le nombre de jours de RTT à 15,5 par an, pour une année complète et un droit complet à congés payés, quel que soit le nombre de jours fériés chômés dans l’année. 

Ce nombre de jours de RTT inclut la déduction de 0,5 jours de RTT au titre de la journée de solidarité. 

Sauf absence assimilée par la loi à du temps de travail effectif, pour les salariés absents, entrés ou sortis, en cours d’année, la durée annuelle de travail (1 607 heures) et le nombre de jours de RTT sont calculés prorata temporis du temps de présence sur l’année. Le nombre de jours de RTT ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure. 


Horaires variables

Les horaires collectifs sont les suivants :

7h30/9h30 = plage variable 
9h30/12h15 = plage obligatoire (présence obligatoire) 
12h15/14h = plage variable avec déduction pause déjeuner de 30 minutes au minimum
14h/17h = plage obligatoire (présence obligatoire) 
17h/19h30 = plage variable 

* Plage spéciale le vendredi : 14h/16h = plage obligatoire ; 16h/19h30 plage variable. 

Le délai de prévenance en cas de changement des horaires de travail est fixé à 7 jours. Les salariés en seront informés par leur supérieur hiérarchique. Ce délai pourra être réduit à 48h en cas de circonstances exceptionnelles. 

En fonction de l’activité, de leur charge de travail et de leurs contraintes personnelles, les salariés pourront être amenés à moduler le nombre d’heures par semaine en deçà ou au-delà de 37,75 heures dans une limite maximale de 44 heures par semaine et une limite minimale de 35 heures par semaine. 

 
exemple de modulation du temps de travail effectif
semaine 1 : 37h
semaine 2 : 40h
semaine 3 : 38h
semaine 4 : 36h

Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés de leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires accomplies dans les conditions prévues ci-après, qui sont comptabilisées distinctement. 


Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de RTT sont pris au cours de la période de référence annuelle par journée ou demi-journée.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation et de l’activité des services, ainsi que l’organisation de la vie personnelle du salarié, la prise des jours de RTT est répartie de la façon suivante :

3 jours de RTT sont fixés par la Direction en concertation avec le CSE de l’UES. Les jours décidés par la Direction seront communiqués au personnel au début de chaque année. Toute modification du calendrier prévisionnel des jours fixés par la Direction devra être communiquée au personnel dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue. Ce délai de prévenance peut être réduit à 7 jours calendaires en cas de circonstances très exceptionnelles liées au fonctionnement de l’entreprise ;

5 jours de RTT sont fixés à l’initiative de chaque Chef de Service. Ces jours seront communiqués au personnel dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue. Ce délai de prévenance peut être réduit à 7 jours calendaires en cas de circonstances très exceptionnelles liées au fonctionnement de l’entreprise ;

les 7,5 autres jours de RTT sont fixés par le salarié, après accord préalable et formel de son responsable hiérarchique. 

Afin de ne pas désorganiser le service au sein duquel il travaille, les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées par le salarié en respectant, sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles, un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date souhaitée.
La Direction pourra refuser la date proposée pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service.  

Les jours de RTT doivent impérativement être pris pendant l’année de référence (du 1er janvier au 31 décembre). A défaut, ils sont perdus. Il est toutefois rappelé que les jours de RTT peuvent être affectés sur les compte épargne temps, dans les conditions prévues par l’accord d’UES du 18 janvier 2012 relatif à ce dispositif.  


Rémunération

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, soit 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année (ou 151,67 heures par mois), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel travaillé dans le mois. 

Compte tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois pleinement travaillés. 

Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. De la même manière, il est rappelé que les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont déduites du calcul du 13ème mois. 

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 


Heures supplémentaires


Définition

Seules les heures de travail effectif réalisées à la demande explicite du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires.

Toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une déclaration préalable et écrite du salarié, obligatoirement validée par écrit par son responsable hiérarchique. 

Exceptionnellement, les heures supplémentaires pourront être validées par le responsable hiérarchique dans les deux jours ouvrables suivant leur accomplissement.


Décompte

Dans le cadre de cette modalité d’organisation du temps de travail, seules constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées à la demande explicite du supérieur hiérarchique au-delà de 1 607 heures par an. 

Le temps de travail des salariés concernés par cette modalité d’organisation sera donc comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.  


Régime

En cas de réalisation d’heures de travail effectif à la demande du supérieur hiérarchique au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures, elles feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement qui devra être pris dans les 3 mois suivant l’ouverture du droit. Les jours de repos compensateur sont fixés par le supérieur hiérarchique en accord avec le salarié. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et les majorations afférentes) qui ont été compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.


Salariés à temps partiel

Les temps partiels sont mis en œuvre conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

A la demande expresse de leur supérieur hiérarchique, les salariés à temps partiel peuvent accomplir des heures complémentaires dans la limite de 30% de la durée contractuelle de travail. 

Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail, à savoir 35 heures hebdomadaire.

Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

A titre exceptionnel, la Direction et les organisations syndicales sont convenues que les salariés à temps partiel bénéficieront d’un nombre des jours de RTT calculé au prorata de leur temps de travail effectif contractuel.

Les salariés à temps complet souhaitant passer à temps partiel ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins trois mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail précisant notamment la durée du passage à temps partiel sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement.


























Modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés au forfait annuel jours


Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sont notamment les cadres et les salariés occupant un poste de coefficient 900 et plus selon la convention collective de la Plasturgie et de niveau 8 échelon 1 et plus selon la convention collective du Commerce de Gros.

Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail fait l’objet d’une convention écrite individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail du collaborateur concerné ou dans un avenant. Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés.


Période de référence du forfait 

La période de référence du forfait en jours est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Nombre de jours compris dans le forfait

La durée du travail des salariés concernés est définie en nombre de jours de travail sur l’année.

La durée annuelle du forfait en jours d’un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, définies dans la convention individuelle de forfait en jours, correspond au plus à 215,5 jours de travail par an en tenant compte de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité.

Le cas échéant, en cas de circonstances particulières et de réduction du nombre de jours travaillés compatible avec les besoins du service et des contraintes particulières liées à l’activité ou aux fonctions du salarié, il sera possible de conclure un forfait en jours réduit, comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 215,5 jours défini ci-dessus. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Par ailleurs, le nombre de jours de repos sera défini au prorata du nombre de jours convenus dans le forfait réduit. 

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins trois mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.


Nombre de jours de repos par an 


Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés convenu dans la convention de forfait, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante :


Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, auquel le salarié aurait doit en application d’une convention ou d’un accord collectif.

Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence par journée ou demi-journée, et ne pourront être reportés sur les années civiles suivantes : 

3 jours de repos sont fixés par la Direction en concertation avec le CSE. Les jours décidés par la Direction seront communiqués au personnel au début de chaque année. Toute modification du calendrier prévisionnel des jours fixés par la Direction devra être communiquée au personnel dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue. Ce délai de prévenance peut être réduit à 7 jours calendaires en cas de circonstances très exceptionnelles liées au fonctionnement de l’entreprise ;

2 jours de RTT sont fixés à l’initiative de chaque Chef de Service. Ces jours seront communiqués au personnel dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue. Ce délai de prévenance peut être réduit à 7 jours calendaires en cas de circonstances très exceptionnelles liées au fonctionnement de l’entreprise ;

les autres jours de repos sont fixés par le salarié, en accord avec son responsable hiérarchique. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle et familiale du collaborateur, il sera veillé à ce que :

les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service ; 

les dates prévisionnelles de prise des jours de repos devront être communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. En cas de modification de calendrier, la Direction ou le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

En tout état de cause, les jours de repos doivent être pris régulièrement sur la période annuelle de référence et ne pourront être reportés sur l’année suivante. 


Absences, entrée/sortie en cours de période

Le droit individuel aux jours de repos est calculé, selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou encore, selon qu’il arrive dans l’entreprise ou qu’il la quitte en cours de période de référence :


droit individuel aux jours de repos = jours de repos théorique x [1 – (nombre de jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif / nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait)]

Dans cette formule , les jours d’absence visés sont indistinctement : 

une fraction de la période de référence pendant laquelle le salarié n’était pas inscrit aux effectifs du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, et/ou ;
des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail.  

Le nombre de jours de repos ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure.

Lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en forfait jours, la Direction communiquera au salarié le nombre de jours travaillés dus et le nombre théorique de jours de repos pour la fraction de la période de référence pendant laquelle le salarié est inscrit aux effectifs de l’entreprise sous réserve, pendant cette période, de jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif.


Rémunération 

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et des sujétions liées au forfait en jours.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. 

De la même manière, il est rappelé que les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont déduites du calcul du 13ème mois. 




Droit à la déconnexion

Les Parties rappellent qu’un accord relatif à l’utilisation des outils numériques professionnels et au droit à la déconnexion a été conclu au niveau du Groupe le 5 octobre 2017, aux termes duquel ont été mis en place :

une charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels ;
un guide des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion.  


Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Chaque collaborateur dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours, devra déclarer quotidiennement ses jours de travail à l’aide d’un système de badgeage électronique, sous la supervision du supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, le système de gestion des temps fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées d’absence au cours du mois, en précisant la nature de ces absences (congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...). 

Ces dispositifs permettront de vérifier le respect des temps de repos.

Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre au mieux les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi régulier n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique et le cas échéant demander un entretien de suivi de la charge de travail.

Dans le cadre de cet entretien, le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail afin qu’une solution alternative en matière d’organisation et de répartition du volume de la charge de travail lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 


Suivi périodique


Enquête de suivi

Une Enquête Annuelle Systématique Obligatoire (EASI) qui porte sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, sur l’organisation du travail est conduite régulièrement au sein du groupe Albéa en France. 

Lors de cette enquête, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Les résultats de l’enquête permettent au responsable hiérarchique et au salarié d’analyser ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme. 

En marge de cette enquête, le salarié peut alerter à tout moment son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’actions et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif, adapté et suivi de la situation.


Entretiens annuels

Chaque responsable hiérarchique s’entretient avec les salariés soumis aux forfait jours une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation pour leur permettre de faire le bilan de :

la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
l’adéquation des sujétions liées au forfait en jours avec la rémunération du salarié.

Cet entretien a pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa personnelle et familiale.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

Outre cet entretien de suivi, un second entretien pourra être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, par exemple à l’occasion de l’entretien de mi année, afin de faire un point sur la charge de travail du salarié et s’assurer de l’amplitude raisonnable des journées de travail.

En tout état de cause, il est rappelé que chaque salarié peut, à tout moment, solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer sa charge de travail et, le cas échéant, mettre en place un plan d’action.













DISPOSITIONS FINALES


Suivi de l’accord 

Afin d’assurer le suivi du présent Accord, les Parties conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de son entrée en vigueur afin d’examiner l’incidence de sa mise en œuvre et, le cas échéant, procéder à sa révision selon les modalités prévues ci-après.


Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

A compter de son entrée en vigueur, il met fin à tout accord, disposition conventionnelle ou non, usage ou engagement unilatéral relatif à l’aménagement du temps de travail adoptés antérieurement. Les dispositions du présent accord sur substitueront donc, à compter de son entrée en vigueur, à celles en vigueur au sein de l’UES ou de l’une des sociétés de l’UES concernant l’aménagement du temps de travail. 


Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. 
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.  

Au plus tard dans un délai de trois mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent Accord pourra également être dénoncé, par chacune des Parties, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 


Informations des salariés 

L’accord sera mis à disposition de tous les salariés par le biais du portail RH et sera consultable au service RH de la société.


Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.  

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires, rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-9 du Code du travail, le présent accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Fait à Gennevilliers,

Le 31 août 2021,

En 5 exemplaires originaux.

La CFE-CGC	ALBEA SERVICES
XXXXXXX	XXXXXXXX
Délégué syndical	Responsable RH Siège






La CGT	ALBEA BEAUTY SOLUTIONS EUROPE
XXXXXXX	XXXXXXX
Déléguée syndicale	Responsable RH Siège






BEAUTY SERVICES EUROPE
XXXXXXX
Responsable RH Siège