Entre :

La Société X,
Dont le siège social est situé : xxxxxxxxx,
N° SIRET : xxxxxxxx 
Prise en la personne de son représentant légal, Monsieur Y, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « La société », 

									D’une part 

Et :


Les membres du Comité Social et Economique de la société X,

Ci-après dénommé « Le CSE »,
									
										D'autre part,

















PREAMBULE 


Un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et aux congés payés a été mis en place au sein de la société X et signé le xx/xx/xxxx pour une entrée en vigueur le 1er février 2017 pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent de le modifier en le remplaçant par le présent accord permettant de mieux s’adapter aux contraintes de fonctionnement de la Société, en particulier marquée par des variations saisonnières importantes et dont la durée et l’ampleur ne sont pas toujours prévisibles, nécessitant la mise en place d’une souplesse autorisée par les dispositions légales.


CADRE JURIDIQUE

1.1. Le présent accord est conclu dans le cadre notamment :	

Des dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail, qui prévoient que dans les entreprises pourvues d’un CSE et dont l'effectif habituel est inférieur à 50 salariés, l'employeur et les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique peuvent négocier et conclure un accord d’entreprise ;

Des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, qui prévoient qu’un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;

Des dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail qui prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

1.2 Le présent accord sera adressé à la Commission paritaire de branche pour information.

1.3 Le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment l’aménagement du temps de travail au sein de la société, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

1.4 En application des dispositions de l’article 1367 du Code civil, la signature du présent accord d’entreprise est recueillie par l’intermédiaire du prestataire de l’entreprise, dans le respect des dispositions du Décret n° 2017-1416 du 28-9-2017 relatives à la signature électronique qualifiée.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société, sous réserve des distinctions effectuées par certains de ses articles.



LE REPORT DES CONGES PAYES EN DEHORS DE LA PERIODE DE PRISE DES CONGES

En principe, les congés payés doivent être pris pendant la période de prise des congés sous peine d'être perdus.

Par exception, en l’absence de prise par le salarié de ses congés payés dans la période de prise des congés payés (1er juin N au 31 mai N + 1) et lorsque le report des congés payés n’est pas envisageable au regard des dispositions d’origine légale ou jurisprudentielle, 5 jours ouvrés de congés payés au maximum seront reportés de manière automatique.

Ce report automatique apparaîtra sur le bulletin de salaire du salarié concerné.

Hors le cas de congés reportés pour des raisons prévues par la loi ou la jurisprudence, le cumul des congés payés ainsi reportés ne pourra excéder 5 jours.


ANNUALISATION EN HEURES DU TEMPS DE TRAVAIL

Principes

Champ d’application

L’article 4 du présent accord s’applique :
Aux salariés à temps complet et partiel.
Aux salariés non-cadres et aux salariés cadres non régis par le dispositif du forfait en jours.

Le système d’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail est organisé autour de deux principes :
Le principe de l’annualisation du temps de travail (article L.3121-44 du Code du travail) ;
Le principe des horaires individualisés (article L.3121-48 du code du travail).

L’activité des salariés varie selon les services :

Le service ADMINISTRATIF – ACCUEIL connait des fluctuations liées aux périodes de facturation.
Le service COMPTABILITE connait une période haute de janvier à mai (période fiscale), le reste en période « normale ».
Le service SOCIAL connaît des variations au cours de chaque mois (bulletins de salaire, DSN).
Le Service juridique connaît des variations liées notamment au dépôt des comptes.

Période de référence

La période de référence pour le calcul de la durée du travail et la prise des jours RTT est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).


LE PERSONNEL A TEMPS COMPLET

Champ d’application

L’article 4.2 est applicable aux salariés travaillant à temps complet selon la liste des services mentionnés au 4.1.

Durée du travail

La durée du travail est de 1607 heures sur l’année, soit 35 heures en moyenne.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée, indépendamment des horaires réellement accomplis dans le mois, sur la base d’un salaire correspondant à 35 heures de travail hebdomadaire, soit 151,67 heures.

Rythme de travail

Le personnel concerné sera occupé selon le rythme de travail suivant :
En période « normale », 35 heures de travail hebdomadaire ;
En période « haute », durée du travail supérieure à la durée de 35 heures par semaine sans pouvoir excéder les limitations maximales légales de travail ;
En contrepartie d’une durée de travail supérieure à la durée du travail de 35 heures hebdomadaires sur la période haute, attribution de JRTT posés sur l’année.

Heures supplémentaires

Aucune limite hebdomadaire de travail n’est fixée (en dehors des limites maximales légales). 

Ainsi, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d'année.


Le personnel à temps partiel

Champ d’application

L’article 4.3 est applicable aux salariés travaillant à temps partiel, quel que soit leur service d’affectation.

La durée de travail effectif est fixée entre les parties sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle par une clause expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Durée du travail

En cas de base contractuelle sur la semaine ou le mois, la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine civile.

En cas de base contractuelle sur l’année, la durée du travail est inférieure à 1607 heures sur l’année civile.



Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée, indépendamment des horaires réellement accomplis dans le mois, sur la base d’un salaire correspondant à la durée contractuelle de travail.

Les dispositions qui suivent ne s’appliquent qu’aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est calculé sur l’année.

Rythme de travail

En cas de base contractuelle sur l’année, le personnel concerné sera occupé selon le rythme de travail suivant :
En période « normale », durée contractuelle habituelle de travail sur toute la durée de la période normale,
En période « haute », durée du travail supérieure à la durée contractuelle habituelle de travail,
En contrepartie d’une durée de travail supérieure à la durée contractuelle de travail sur la période haute, attribution de JRTT posés sur l’année.

Heures complémentaires

En cas de base contractuelle sur l’année, le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période.

Le nombre maximum d’heures complémentaires que la Société peut faire effectuer est égale au tiers de la durée annuelle contractuelle de travail effectif.

En tout état de cause, la durée annuelle du travail du salarié, heures complémentaires comprises, ne pourra jamais atteindre la durée légale de travail (1 607 heures).


Dispositions communes d’annualisation

Champ d’application

L’article 4.4 est applicable aux salariés à temps complet et partiel visés aux articles 4.1, 4.2 et 4.3.

Jours de réduction du temps de travail « JRTT »

Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence durant lesquels ils sont acquis.

Les modalités de prise des JRTT sont les suivantes :
Les JRTT peuvent être pris par soit par demi-journée soit par journée entière,
Les JRTT peuvent être accolés entre eux, ou avec des congés payés.

En cas de prise des JRTT par demi-journée, lorsque les demi-journées de travail ne sont pas de durées égales, il conviendra d’opérer une régularisation : soit le salarié devra effectuer un complément d’heures soit le salarié devra réduire ses heures de travail.

Exemple :
Sur une journée de travail de 7 heures (3 H le matin et 4 H l’après-midi), Si le salarié prend ½ RTT le matin (RTT représentant 3H30) => il devra réduire son temps de travail l’après-midi de 30 minutes ;
Si le salarié prend ½ RTT l’après-midi (RTT représentant 3H30) => il devra augmenter son temps de travail le matin de 30 minutes.

Le choix de prise des JRTT est laissé au choix du salarié. 

Néanmoins :
Une limite de 3 JRTT maximum posés pendant la période haute de janvier à juin pour les services comptables est fixée.
En cas de complication au regard de la continuité du service, la Direction peut imposer « un tour de rôle » en accordant une priorité sur la base des critères suivants : charges de famille, difficultés personnelles, exigences particulières liées aux responsabilités professionnelles, date de dépôt de la demande, satisfaction des demandes antérieures.
En cas de raisons de service, la Direction peut refuser les dates proposées par le salarié, un accord doit alors être cherché pour la fixation de nouvelles dates.
En cas désaccord persistant entre l’employeur et le salarié, les dates de prise de JRTT sont fixées pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié.


Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Une planification annuelle indicative et révisable en cours d’année par la direction sera établie, avant le début de chaque période de référence, et remise à chaque salarié concerné, au plus tard le 15 décembre de l’année N-1. 

La durée de travail et / ou les horaires de travail des salariés pourront être modifiées en cas de :
Charge de travail exceptionnelle ;
Travaux à accomplir dans un délai impératif ;
Absence d’un ou de plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
Changement de la durée du travail d’un ou plusieurs salariés ;
Réorganisation collective des horaires de travail.

Ces modifications peuvent conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrés et toutes les plages horaires.

Les salariés seront informés des changements de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail, non prévus par la planification annuelle, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié. En cas d’urgence imprévisible, le délai pourra être ramené à 24 heures.

Absences, arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période, celui-ci sera directement intégré au planning prévisionnel du service dans lequel il exerce ses fonctions. 

Le nombre de JRTT dont bénéficiera le salarié arrivé en cours de période sera proratisé en fonction de sa durée de présence sur la période de référence.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, il sera opéré un prorata de ses JRTT, en fonction de sa date de fin de contrat. 
Soit le salarié n’a pas pu prendre les JRTT qui lui sont dus jusqu’au terme de son contrat de travail et il sera effectué un paiement des JRTT restants et non pris par le salarié,
Soit le salarié a pris plus de JRTT que ce qu’il a acquis jusqu’au terme de son contrat de travail et il sera effectué une régularisation des JRTT pris et non acquis sur le solde de tout compte.

En cas d’absence d’un salarié en cours de période, le nombre annuel de jours RTT sera réduit proportionnellement à l’absence dudit salarié.


HORAIRES INDIVIDUALISES

Afin de permettre une meilleure adéquation de la vie professionnelle avec la vie familiale et personnelle, la direction avait accepté de mettre en place des horaires individualisés de travail et le présent accord régularise ce dispositif conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail. 


Bénéficiaires

Les horaires individualisés sont instaurés pour l’ensemble des salariés de la société hors forfait en jours.


Temps de travail

Le temps de travail de référence au sein de chaque service n’est pas modifié par le dispositif des horaires variables, quelles que soient les modalités d’aménagement du temps de travail.


Horaires de travail

Les horaires de travail individualisés permettent aux salariés de travailler dans un cadre plus souple, cadre comportant des plages fixes et des plages variables de travail.

Chaque salarié soumis à des horaires individualisés de travail doit veiller au respect des durées légales de repos, ainsi qu’au respect des durées maximales légales de travail.

Au cours des plages fixes de travail, la présence des salariés à leur poste de travail est obligatoire.
Toute absence au travail non préalablement autorisée au cours des plages fixes est déduite du salaire brut mensuel ou doit faire l’objet d’une déduction d’absence (RTT, CP, autre, etc. …) en accord avec la direction.

Les plages variables de travail permettent aux salariés d’avancer ou de différer librement l’arrivée ou le départ à leur poste de travail.   
Au cours d’une semaine, les salariés doivent en tout état de cause effectuer leur durée hebdomadaire de travail, telle que prévue par l’organisation de leur service et planifiée dans la planification indicative annuelle. 

Chaque salarié doit donc respecter sa planification établie semaine par semaine. 
Dès lors, il n’y a pas de possibilité de report d’heures d’une semaine à une autre.


Fixation de plages fixes et variables de travail

Les salariés de la société doivent respecter les plages horaires de travail suivantes :
Plages fixes : 09h30 à 12h00 - 14h00 à 17h00
     
En tout état de cause, une organisation doit être mise en œuvre de manière qu’une personne de la société soit présente durant les plages d’accueil de la clientèle de 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00.


FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

L’article L.3121-63 du Code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.


Préambule

Compte tenu de l’activité, de l’organisation et des modes de travail existants dans la société, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.


Personnel concerné

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés,

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie, les salariés classés par la grille de classification de la Convention collective des Experts-comptables et commissaires aux comptes de la manière suivante :

Les cadres de niveaux N.2 et N.1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument,

Les titulaires du diplôme d'expertise comptable inscrits ou non-inscrits à l'ordre des experts comptables et/ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes inscrits ou non-inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes,

Tout autre cadre justifiant d'au moins une année d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions, cette qualification ayant pu être acquise dans d'autres secteurs d'activité, et dont le degré d'autonomie - donc la responsabilité - est comparable à celui dont bénéficient les cadres des niveaux supérieurs. Pour réaliser cette comparaison, il pourra être tenu compte, selon le cas, d'un ou plusieurs des éléments de comparaison ci-après :
relation avec la clientèle ;
gestion d'autres collaborateurs ;
exercice de fonctions techniques ou à caractère hiérarchique ;
rémunération supérieure au minimum conventionnel fixé pour le premier coefficient du N.2 de la grille de classification.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres » de l’article L.3121-58 du Code du Travail.


Accord du salarié 

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jour proposée par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail.

Salariés déjà embauchés : en cas de refus par le salarié de signer ladite convention individuelle de forfait, proposée par voie d’avenant à son contrat de travail, le salarié demeurera sous l’effet du temps de travail en vigueur au sein de la Société. Le salarié pourra toujours, s’il est éligible, demander à adhérer ultérieurement à la convention individuelle de forfait annuel en jours selon les modalités décrites dans le présent accord.

Salariés nouvellement embauchés : la convention individuelle de forfait sera proposée à l’embauche, dès la signature du contrat de travail.

La convention de forfait jour doit, a minima, faire état des mentions suivantes :
Classification conventionnelle du salarié, 
Nombre de jours travaillés sur l’année, 
Rémunération annuelle brute du salarié, 
Possibilité de renoncer à des jours de repos et rémunération des jours de repos rachetés.


Modalités d’application du forfait annuel en jours

Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Un forfait inférieur à 218 jours pourra être conclu.

Le décompte s’effectue par journée. 

La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés légaux.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. article 5.3.5) pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.


Acquisition des jours de repos

Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.

Les jours de repos sont acquis dès l’embauche pour l’année en cours ou dès le 1er janvier pour l’année civile à venir.

Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait, selon la méthode suivante :

Nombre de jours calendaires dans l'année : 		365 (selon les années)
Nombre de samedis et dimanches : 				- 104 (selon les années) 
Nombre de jours ouvrés de congés payés :			- 25 
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré :		- 8 (selon les années)
Total :								228 

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Pour l’année 2022, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficiera le salarié en forfait annuel en jours s’élève à 253 jours ouvrés – 25 - 218 = 10 jours.

Chaque année, le calcul du nombre de jours travaillés et de jours de repos sera indiqué aux salariés concernés.


Utilisation des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 12 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 6 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou cumulativement, après validation du supérieur hiérarchique et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par la société.

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent être reportés sur l’année suivante, ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice, sous réserve des dispositions suivantes.


Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours, dans la limite de 235 jours de travail effectif.

La rémunération de chaque journée travaillée au-delà du forfait de 218 jours est fixée comme suit. 
Valeur d’un jour : salaire mensuel de base / 21,67
Majoration : 10 %.

En cas de renonciation, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait est alors conclu entre les parties. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.


Absence en cours d’année

Les absences peuvent avoir une incidence sur le nombre de jours de travail et de repos.

Absence et nombre de journées de travail

L’article L.3121-50 du Code du Travail dispose « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D'inventaire ;
3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »

Les périodes d'absence « récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, devront faire l'objet de récupérations et ne pourront venir réduire le nombre de jours de travail.

Les périodes d'absence « non récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, ne seront pas récupérées et viennent en déduction des jours travaillés (exemple ci-après).

Exemple :
Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours est absent durant 44 jours ouvrés, qui ne sont pas récupérables, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui devront être travaillés par le salarié, jusqu’au terme de la période de référence.

Absence et rémunération

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée au réel en fonction du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.

Formule : [(salaire annuel / 12) / (nombre de jours ouvrés dans le mois)] × nombre de jours d'absence 

Exemple : 
Maladie du 02 au 06-3-2020 (5 jours). 
Salaire annuel de 45 000 €. 
Nombre de jours ouvrés dans le mois : 22 
Retenue = [(45 000 / 12) / (22)] × 5 = 852,27 € 


Entrée et sortie cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, les calculs de prorata sont effectués de la manière suivante.

Entrée en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Le nombre de jours de repos est déterminé selon la formule suivante : 
365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours) – 218 jours prévus par le forfait (ou moins en cas de forfait réduit).

En cas d’embauche au cours de la période, il convient de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Exemple :
Embauche le 1/07/2006.
Le salarié doit effectuer 123 jours = (184 jours calendaires -52 jours de repos hebdomadaire (26 week-ends x 2 jours) – 4 jours fériés (14 juillet, 15 août, 1er novembre et 25 décembre) – 5 jours de repos (10 RTT x 184/365).


Sortie en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois de juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.


Modalités de suivi du temps de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 


Evaluation prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, au début de chaque période annuelle de référence une évaluation prévisionnelle des missions de l’année est réalisée.

Afin d’être en mesure de mentionner les jours travaillés du salarié, ce dernier et l’employeur devront apprécier le volume de l’activité, des objectifs et des missions. 

Ainsi, pour établir ce prévisionnel, les parties prendront en considération :
Tous documents utiles établissant les missions confiées au salarié (nombre de clients,…) ;
Les impératifs liés à la réalisation des missions conformément aux objectifs de la direction ;
Le temps nécessaire à consacrer à chaque mission au cours de l’année.

Cette évaluation prévisionnelle doit permettre aux salariés et à l’entreprise :
De s’assurer que la charge de travail est réalisable sur l’exercice ;
Et de permettre aux salariés de concilier un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.


Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient obligatoirement et au minimum d’un repos quotidien consécutif d’en principe 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

De manière exceptionnelle et sous réserve de l’autorisation du responsable hiérarchique, la durée du repos quotidien pourra être ramenée à 9 heures en cas de surcroît d’activité.

Cette possibilité ne pourra pas être utilisée plus de 5 fois au cours d’un mois civil et 20 fois dans l’année civile.

Chaque repos inférieur à 11 heures donnera lieu à la prise d’un repos équivalent à prendre au cours du mois.


Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Organisation du temps de travail

Les salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

Durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 (10 heures) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 (48 heures) et L. 3121-22 (44 heures en moyenne sur 12 semaines) ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 (35 heures).

Organisation de présence sur le lieu de travail

Les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents quand cela le nécessitera au regard de l’activité dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.


décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, avec suivi régulier de la charge de travail du salarié par le supérieur hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera un « relevé mensuel », sous la responsabilité de l’employeur en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées et le positionnement de journées de repos. 

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ;
Jours de repos ;
Autres.

Ce document est ensuite transmis, après chaque fin de mois, au responsable hiérarchique. 

Au moment de la remise du « relevé mensuel », le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document fera l’objet d’un contrôle mensuel par le responsable hiérarchique du salarié, lors de sa remise, pour effectuer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, afin de pouvoir remédier, en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Une charge de travail raisonnable sur l’année implique un nombre de jours travaillés par semaine n’excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité.


Entretien périodique

Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien abordera les points suivants :
L’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération.

Les problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. 

En l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.


Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.


Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il sera organisé, à la demande du salarié, ou de l’employeur, une visite médicale distincte et donc supplémentaire à la visite d’information et de prévention et aux visites médicales périodiques traditionnelles afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.


Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord avec la société en fonction des responsabilités et des missions qui lui seront confiées et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié percevra donc, chaque mois, 12 mois de l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.


DROIT A LA DECONNEXION

Droit à déconnexion 

Les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la Société. 

Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. 

Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Définitions

Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la Société à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.


Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Pendant les heures de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

En dehors des heures de travail

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :
Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT ») ;
Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative ;
Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise ;
Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.


DUREE – RENOUVELLEMENT – REVISION

Date d’effet et durée

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Révision

Chacune des parties peut proposer un avenant de révision qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le Code du travail, selon les modalités suivantes : 

Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine à l’autre partie (employeur ou membres du CSE), et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;	
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Les mêmes modalités s’appliquent si, à l’avenir, la société venait à dépasser le seuil des cinquante salariés.


Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des membres du CSE, et selon les modalités suivantes.

Les mêmes modalités s’appliquent si, à l’avenir, la société venait à dépasser le seuil des cinquante salariés, sans préjudice, le cas échéant, des prérogatives reconnues aux organisations syndicales représentatives dans la Société.


Modalités de dénonciation

La dénonciation par la Société sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux membres du CSE de la Société et déposée auprès de la Direction départementale des entreprises, du travail et des solidarités (DDETS) par l’intermédiaire de la plateforme « Téléaccords » et au Secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes.

La dénonciation par les membres du CSE sera notifiée par lettre recommandée avec AR à la Société. Elle ne sera valable que si elle est signée par des membres du CSE représentant la majorité des voix exprimées lors des dernières élections professionnelles.


Négociation de substitution

Une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
	
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet des mêmes formalités de dépôt.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé à 3 mois.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois d’application effective de l’accord dénoncé.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les membres titulaires du CSE de la société.


SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet et composée 
Des membres titulaires et suppléants du CSE et d’un salarié non membre désigné 
D’un ou deux représentant(s) de la direction 

La commission sera chargée :
de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
de proposer des mesures d’ajustement aux vues des difficultés éventuellement rencontrées.

Les réunions de la commission seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi au moins une fois par année civile. 


PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt et de publicité suivantes :
Il sera adressé, à l’initiative de la direction, à la commission paritaire de la branche en vue de son information.
Il fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DDETS (plateforme « Téléaccords »).
Une copie sera adressée au greffe du Conseil des prud’hommes de Montélimar.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise. 


Fait à xxxxxxxx,
Le 21/12/2021


Pour la Société (1)                          					Pour le CSE (1)
Monsieur Y								Monsieur Z
Président								Membre titulaire






Signature électronique (cf. article 1, tiret 1.4 du présent accord)