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Entre : 


La Société ENERGISME
SA au capital de 724 430,40 €
Dont le siège social est situé 88 avenue du Général Leclerc – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n°452 659 782

Représentée par son Président, Monsieur X, dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la société », « l’entreprise » ou la « société ENERGISME »,


D’une part,


Et :

Madame A, trésorière,
Madame B, secrétaire,
Monsieur C, trésorier adjoint,
Monsieur D, secrétaire adjoint,

D'autre part,




Ensemble ci-après dénommées « les Parties »



PREAMBULE


La Société ENERGISME développe une solution logicielle dédiée à la performance énergétique et environnementale. 

A ce titre, l’entreprise intègre des services intelligents de collecte et de traitement de données et ce dans l’objectif notamment de réduire les consommations et les factures d’énergie et de développer une valeur économique pour tous les acteurs de l’écosystème.

Cet accord doit permettre d’adapter les dispositions conventionnelles de branche applicables à l’entreprise, eu égard aux spécificités de son activité, mais aussi de favoriser une meilleure gestion du temps de travail des salariés tout en préservant les droits et avantages de ceux-ci.

Les objectifs poursuivis par le présent accord sont donc les suivants : 

Encourager la fidélisation des salariés et capitaliser ainsi sur des compétences mieux à même de répondre aux attentes des clients ;
Renforcer l’engagement des salariés et attirer de nouveaux talents ; 
Aménager le temps de travail et organiser la répartition de la durée de travail sur l’année, en vue de préserver et développer de façon pérenne et rentable l’activité et les emplois de l’entreprise ;
Préserver la qualité de vie au travail avec le souci de toujours mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle des salariés de l’entreprise.


Chapitre 01 ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL





ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent CHAPITRE a pour objet d’organiser :

La durée hebdomadaire du travail ;
Les heures supplémentaires (majorations/contingent…) ;
Les périodes d’acquisition et de prise de congés et JRTT ;
Les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail, dont le dispositif de forfait annuel en jours et le forfait 40 heures ;
Les astreintes dans le cadre de l’article L.3121-11 du code du travail, les interventions réalisées lors des astreintes ainsi que les heures non ouvrées (HNO) ; 
Le compte épargne temps (CET) ;
Le droit à la déconnexion. 

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise ainsi qu’aux salariés qui seront embauchés après signature de cet accord, quelle que soit :

La durée de leur temps de travail (temps plein et temps partiel) ;
Ou/et la durée indéterminée ou déterminée des contrats de travail.

Par salarié, on entend toute personne liée par un contrat de travail, qui le place dans un lien de subordination juridique à l’égard de l’entreprise en contrepartie d’une rémunération.
Les salariés dont les contrats de travail sont régis par des dispositions particulières incompatibles avec les aménagements du temps de travail du présent accord sont cependant exclus du bénéfice desdits chapitres :
Les salariés titulaires d’un contrat de formation en alternance (Contrat de professionnalisation ou autres) ;
Les salariés, le cas échéant, employés en qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, à savoir : les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;
Les intérimaires, puisqu’ils ne sont pas salariés de l’entreprise.

Il est précisé que les dispositions du présent accord d’entreprise se substituent de plein droit aux dispositions de la convention collective de Branche applicable au sein de l’entreprise (convention « SYNTEC » relative aux Bureaux d’Etudes Techniques) ayant le même objet.

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES

Article 3.1 : PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE POUR LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail est réparti sur une période de 12 (douze) mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette période est dénommée « période de référence ».

Article 3.2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément au Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :

les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel ;
les temps passés par les représentants du personnel à des réunions à l’initiative de l’employeur.

Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés au repas ;
Les temps de pause ;
Les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective durant la période d’astreinte ;
Les temps où pendant un voyage ou un séjour professionnel, un salarié n’est ni soumis à une mission professionnelle, ni obligé de participer à un événement / repas particulier, ni ne s’est vu confier des attributions ou missions particulières (ex : temps de repos libre à l’hôtel, temps libre entre la mission et un dîner professionnel).



Article 3.3 : REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN 

Il est rappelé que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives, le repos quotidien de 11 heures consécutives.

Ce repos hebdomadaire inclut le dimanche, par principe.

Par exception et en fonction des nécessités de l’activité de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles L.3132-12 et L. R.3132-5 du Code du travail, des astreintes et interventions le week-end pourront être programmées et le repos hebdomadaire sera alors donné par roulement.

Ces interventions pourront notamment s’inscrire dans le cadre :

De prestations d’installation de logiciels ou de maintenance informatique nécessitant la mise hors exploitation des installations et systèmes des clients, ou devant être réalisées de façon urgente ;
Des prestations pour des clients ne pouvant subir des interruptions de service informatique pour des raisons techniques ou impérieuses de sécurité.

Article 3.4 : JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée de travail non-rémunérée pour les salariés. 

Cette journée est fixée par la Direction de l’entreprise, au plus tard le 31 janvier de l’année en cours.

En l’absence d’indication émanant de la Direction, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. 

Les salariés posent un JRTT pour cette journée de solidarité. 

Pour les salariés à temps partiel, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.

Article 3.5 : HEURES NON-OUVREES (H.N.O.)

Il est rappelé que les dispositions du présent article se substituent aux dispositions de la convention collective de Branche applicable au sein de l’entreprise (convention « SYNTEC » relative aux Bureaux d’Etudes Techniques) ayant le même objet, et sans que cette liste ne soit exhaustive, aux dispositions relatives :
Au travail exceptionnel de nuit et notamment à sa rémunération et compensation en repos de toute nature ; 
Au travail exceptionnel le week-end, en ce compris le dimanche et les jours fériés à sa rémunération et compensation en repos de toute nature.

Les activités de l’entreprise ne nécessitant pas de travail de nuit récurrent, mais uniquement des interventions ponctuelles dans le cadre de circonstances exceptionnelles liées à l’activité, le présent accord ne traitera pas du travail de nuit régulier ce dernier étant sans objet au sein de l’entreprise.


3.5.1 : Définition et bénéficiaires :

Les H.N.O. correspondent aux interventions ponctuelles avant 6 heures et au-delà de 22 heures en semaine, ainsi qu’à toute heure durant les week-ends et les jours fériés. 

Il s’agit donc d’interventions, en période d’astreinte ou non, qui sont imprévues ou planifiées à l’avance mais ponctuelles et limitées dans le temps.

Ces interventions font partie intégrante du temps de travail effectif.

Les salariés susceptibles d’effectuer des H.N.O. en raison de la nature de leur fonction au sein de l’entreprise sont listés en annexe 1 au présent accord.

3.5.2 : Processus de déclenchement :

Les H.N.O. peuvent être réalisées :

Soit dans le cadre de périodes d’astreinte par les salariés s’étant portés volontaires ;
Soit hors astreinte, sur demande du responsable hiérarchique en fonction des impératifs de service tels que, notamment :

Opérations avec des arrêts d’environnement clients ;
Réalisation des changements, des évolutions et des projets nécessitant une intervention en dehors des heures ouvrées du client ;
Réalisation des opérations avec des arrêts d’environnement opérationnel des systèmes internes à l’entreprise.

3.5.3 : Décompte :

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les H.N.O. sont indiquées dans le décompte de temps. Ce temps d’intervention est indiqué sur le compteur de chaque salarié sous la dénomination H.N.O. dans le logiciel interne de suivi.

3.5.4 : Compensation des H.N.O :

Les H.N.O. font l’objet en principe d’une compensation financière sous forme de prime.

Par dérogation, sous réserve de l’accord écrit et préalable de la Direction, le salarié pourra y substituer une compensation sous forme d’un repos compensateur. Dans cette hypothèse, le repos compensateur devra être pris avant l’expiration de la période de référence soit avant le 31 décembre de chaque année. A défaut, les droits à repos compensateur seront perdus.

Les heures d’interventions sont rémunérées (par exception, récupérées sous forme de repos compensateur) avec les coefficients de majoration suivants :


En cas d’heures incomplètes, ces montants seront proratisés.

Les compensations financières versées en application du barème ci-dessus incluent les majorations pour heures supplémentaires fixées par le présent accord ainsi que les autres majorations ou compensations financières légales et/ou conventionnelles, applicables en fonction des horaires de travail effectués en H.N.O. 

3.5.5. Interventions de salariés ayant conclu des conventions annuelles de forfaits en jours en H.N.O.

Le temps de travail des salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours n’étant pas décompté en heures, ces derniers ne sont pas éligibles à la compensation des H.N.O définie à l’article 3.5.4 du présent chapitre de l’accord.

Les interventions en H.N.O des salariés ayant conclu des conventions annuelles de forfait en jours le week-end donneront toutefois lieu au versement de primes dont le montant sera déterminé selon les formules suivantes :

Pour une intervention d’une durée supérieure à une demi-heure et inférieure à deux heures :
Le samedi :  	75 euros bruts ;
Le dimanche : 100 euros bruts.

Pour une intervention d’une durée supérieure à deux heures et inférieure à quatre heures :
Le samedi :	150 euros bruts ;
Le dimanche :	200 euros bruts.

Pour une intervention de plus de 4 heures :
Le samedi :	300 euros bruts ;
Le dimanche : 400 euros bruts.

Article 3.6 : ASTREINTE

3.6.1 :	Définition :

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'Employeur, doit être en mesure d'intervenir en dehors des horaires habituels de travail pour accomplir un travail requis par sa fonction au service de l'Entreprise, en fonction notamment des engagements commerciaux et/ou techniques contractualisés vis-à-vis de la clientèle.

Une période d’astreinte n’est pas considérée comme un temps de travail effectif. 

Conformément au code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du code du travail. 

3.6.2 : Objet de l’astreinte :

Le régime d’astreinte, tel que prévu par le présent accord, a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail de l’entreprise, la continuité de la gestion de l’activité de l’entreprise, de certains matériels, équipements et logiciels nécessaires à l’activité de l’entreprise par une intervention rapide de salariés désignés à cet effet.

La mise en place de l’astreinte est indispensable aux activités de l’entreprise qui a l’obligation de répondre aux besoins de ses clients à tout moment.

3.6.3 : Périodes des astreintes :

Les périodes d’astreinte couvrent de manière générale les périodes de jour comme de nuit et peuvent être positionnées durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les jours fériés ou habituellement non travaillés, tels que les samedis et dimanches. 

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service sur :

Une durée moyenne prévisible de 24 heures durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les jours fériés ou habituellement non travaillés, tels que les samedis et dimanches ;
Une amplitude maximale allant de 18 heures, le soir, à 9 heures, le matin, en semaine et en dehors des jours fériés ou habituellement non travaillés tombant en semaine.

3.6.4 : Désignation des personnes sous astreinte :

Les salariés occupant les fonctions listées à l’annexe 1 du présent accord peuvent être amenés à effectuer des astreintes.

L’entreprise déterminera, en fonction de ses besoins, les salariés qui relèveront du dispositif d’astreinte, parmi les salariés volontaires. 

Le salarié est informé, par tout moyen approprié, au plus tard 5 jours calendaires avant le début de l’astreinte, des périodes d’astreinte par la communication, par son responsable hiérarchique, de son planning d’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.

Le contrat de travail des futurs embauchés prévoira le principe de l’astreinte. 

3.6.5 : Interventions pendant une période d’astreinte :

Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et s’il est sollicité pour une intervention, devra mettre tout en œuvre pour trouver une solution au problème posé, et ce dans un délai raisonnable. 

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié appelé se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir, par tout moyen approprié, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique.

Pour les salariés en décompte horaire, les interventions réalisées pendant les périodes d’astreintes feront l’objet de déclarations par les salariés et seront décomptées et rémunérées comme du temps de travail effectif.

Les interventions pendant des Heures Non Ouvrées (H.N.O.) seront compensées conformément aux dispositions de l’article 3.5.4 du présent chapitre du présent accord (principe : compensation financière ; exception, à l’initiative du collaborateur et avec accord de la direction : repos compensateur).

Pour les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, les interventions seront décomptées et rémunérées conformément à l’article 3.5.5 du présent chapitre de l’accord.

Le temps d’intervention devra être décompté à compter de la réception de la demande et jusqu’à sa clôture conformément au ticket adressé au client pour suivi.

Le temps d’intervention est décompté de la manière suivante : 

Temps d’intervention téléphonique/informatique : le décompte du temps d’intervention débute dès que le salarié a été contacté et se termine à la fin de l’intervention téléphonique ou lors de la déconnexion via le réseau informatique utilisé pour l’intervention. 

Aussi, le salarié devra déclarer son temps d’intervention par mail et/ou l’outil SIRH en vigueur dans l’entreprise pour information et validation.

3.6.6 : Indemnisation de l’astreinte :

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie financière, versée dans les deux mois suivant l’astreinte.

Cette contrepartie financière, dite prime d’astreinte, est fixée à un montant horaire forfaitaire de :
5,00 euros bruts.

Dans les cas où la durée de l’astreinte serait inférieure à 1 heure, le montant de la rémunération de l’astreinte sera calculé au prorata temporis.

Article 3.7 : HEURES SUPPLEMENTAIRES – MAJORATIONS - REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT - CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par salarié à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les heures supplémentaires sont en principe rémunérées.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%. La majoration de 25% n’est applicable que pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire du temps de travail au titre des heures effectuées au-delà de la 43ème heure.

Par dérogation, sous réserve de l’accord écrit et préalable de la Direction, le salarié pourra y substituer une compensation sous forme d’un repos compensateur. Dans cette hypothèse, le repos compensateur devra être pris avant l’expiration de la période de référence soit avant le 31 décembre de chaque année. A défaut, les droits à repos compensateur seront perdus.

Les heures de repos acquises au titre du « repos compensateur de remplacement » doivent ensuite être utilisées selon les modalités suivantes :

Lors de leur acquisition, elles sont placées sur un compteur dédié (1h majorée à 10% équivaut à 1h et 6 min ; 1h majorée à 25% équivaut à 1h et 15 minutes) ;
Elles doivent être prises obligatoirement par tranche minimale de 4 heures (par demi-journée) au cours de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de leur année d’acquisition.
Afin de garantir la prise effective des repos, elles doivent être effectivement prises avant le 31 décembre de leur année d’acquisition, à défaut elles sont perdues.

Les Parties au présent accord réaffirment que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Il s'effectue sur autorisation ou demande préalable et expresse de la Direction. Toute heure supplémentaire non validée au préalable et expressément par la Direction ne sera pas comptabilisée et donc ni rémunérée ni récupérée.

Article 3.8 : CONGES PAYES – JOURS DE FRACTIONNEMENT

Le fractionnement du congé principal pourra être accordé, sous réserve de l’accord de la direction, en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement du congé principal, le/la salarié(e) ne pourra pas prétendre à des jours de congé supplémentaire pour fractionnement.

ARTICLE 4 : MODALITES DE TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord détaille trois modalités de temps de travail. 
Chacune répond à un besoin opérationnel ou stratégique.


Article 4.1 : DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les salariés éligibles à cette modalité d’organisation de leur temps de travail disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, afin de leur faciliter l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés occupent le plus souvent des fonctions de management ou des responsabilités opérationnelles les amenant à être en contact direct avec des clients. 

Les salariés éligibles sont les cadres autonomes. Au jour des présentes, et sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment considérés comme cadres autonomes, les salariés occupant les postes suivants : Manager, Responsable, Directeur, Ingénieur d’Affaires, Key account manager, Ingénieurs confirmés ou seniors, Tech leader, Team Leader… 
Article 4.2 : MODALITE 40 HEURES

Les salariés éligibles à cette modalité sont les cadres ne répondant pas aux conditions d’éligibilité définies en article 4.1, ainsi que les employés, techniciens, agents de maitrise (« ETAM »).

Article 4.3 : MODALITÉ 35 HEURES

Tous les salariés sont éligibles à la durée légale hebdomadaire de 35 heures. 

ARTICLE 5 : DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions du présent article se substituent totalement aux dispositions de la convention collective de branche des bureaux d’études techniques (dite « SYNTEC ») relatives au dispositif du forfait jours, à laquelle les Parties conviennent de déroger.

Le dispositif du forfait jours au sein de l’entreprise sera donc régi à titre exclusif par les dispositions du présent accord.

Article 5.1 : CHAMPS D’APPLICATION 

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, certains salariés disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions. 

Ils disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Le présent article s’applique donc aux seuls salariés cadres, quelle que soit leur position conventionnelle au sein de la convention collective Bureaux d’études techniques (dites SYNTEC) et leur niveau de rémunération, dès lors :

Qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

Article 5.2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prend la forme d'une convention individuelle dans un contrat de travail ou de type avenant au contrat de travail.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail fera référence au présent accord et énumérera :

La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
L’entretien annuel de suivi du forfait.

Il est rappelé que le refus de signer un avenant contractuel instituant le forfait jour ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Le bulletin de paie indiquera le forfait jours ainsi que le nombre de jours fixé pour l'année.
Un compteur figurant sur le bulletin de salaire permettra un suivi mensuel du nombre de jours travaillés ainsi que l’utilisation des jours de congés et de JRTT.

Le nombre maximum de jours des conventions individuelles de forfait en jours est fixé à 215 jours par an, journée de solidarité incluse.

La période de référence du forfait jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Lors de chaque embauche sera défini individuellement pour la première année d’activité le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir. 

Des retenues sur salaire peuvent être faites en cas d’absence injustifiée et/ou non rémunérée conformément aux dispositions légales ou lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis à la date de son départ.

Dans ce cas, le salaire journalier sera calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours qu'elle rémunère en incluant donc les congés payés et les jours fériés tombant un jour ouvré. 

Article 5.3 : FORFAIT JOURS REDUIT

En accord entre le salarié et la Direction de l’entreprise, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours définis dans l'article 5.2.

Dans ce cas, les jours travaillés au cours de la semaine ou du mois seront fixés dans la convention individuelle de forfait jours réduit.

Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours définis dans sa convention individuelle de forfait jours. Dans ce cas, la charge de travail doit tenir compte du forfait jours réduit convenu.

Article 5.4 : FORFAIT JOURS ET REPOS (JRTT)

Chaque année, les salariés disposent de jours de repos, appelés JRTT, dont le nombre est égal, pour les salariés travaillant le nombre de jours maximum prévu à l’article 5.2 ci-dessus, au nombre total de jours dans l’année calendaire duquel est déduit :

Les jours de fin de semaine (samedi et dimanche) ;
Les jours fériés s’ils ne sont pas positionnés un samedi ou un dimanche ;
Les congés payés ;
Les 215 jours du forfait.

En conséquence, le nombre de JRTT varie d’une année sur l’autre. Ils sont acquis mensuellement.

Il est entendu que toute absence non assimilée à du travail effectif réduira, à due proportion, le nombre de JRTT pouvant être acquis sur la période de référence.

Tous les ans, au plus tard avant la fin de l'année, la Commission de Suivi est informée du nombre de jours de repos dont les salariés disposeront l’année suivante.

La prise des JRTT est libre, sous condition de validation préalable et expresse de la hiérarchie. 

Néanmoins, l’entreprise se réserve le droit d’imposer les dates de la moitié des jours de repos (JRTT) de l’année en cours, arrondi à l’inférieur. La programmation de ces JRTT dits « collectifs » sera annoncée et diffusée aux salariés au plus tard le 31 janvier pour l’exercice en cours.

Les jours de repos sont utilisés pendant l’année en cours et ne sont pas reportés. 

Les jours de repos peuvent être pris par les salariés en journée ou demi-journée.

Article 5.5 : ANNEE INCOMPLETE

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 215 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés).
Soit : Nombre de jours à travailler = 215 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Article 5.6 : SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le décompte du temps de travail effectif se fait en jour ou le cas échéant en demi-journée.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. 

Le salarié déclare, régulièrement, le positionnement et la catégorie des jours travaillés et non travaillés sur l'application informatique prévue à cet effet. 

Cette saisie est finalisée au plus tard le dernier jour ouvré du mois de décompte des jours effectués.

Un contrôle et un bilan du nombre de jours travaillés sont établis par l’entreprise à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié concerné. 

L'application informatique permet aux salariés de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d'obtenir un bilan mensuel par catégorie de jours : jours de congés, jours de repos, jours de congés spéciaux, jours d'arrêt maladie, jours travaillés.

Un état annuel des jours travaillés est produit par l’entreprise à partir de ces états auto-déclaratifs des salariés issus de l'application informatique. 

Cet état permet de réaliser l’entretien individuel de forfait jours avec les salariés intéressés. Une analyse de ces états est mise à disposition de la Commission de Suivi chaque année. 

Article 5.7 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’entreprise doit veiller à ce que la charge de travail de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ainsi que l’amplitude de leurs journées d’activités demeurent raisonnables, et ce, afin de préserver le droit à la santé et au repos ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

En conséquence, l’entreprise assure un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés au forfait en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude raisonnable de leurs journées de travail. Ces sujets sont régulièrement suivis par les supérieurs hiérarchiques à l’occasion de réunion d’équipes portant sur l’activité et les projets en cours ainsi que la répartition des tâches entre les salariés.

En sus de ce suivi régulier, un entretien par an est organisé pour évoquer spécifiquement la charge individuelle de travail des salariés, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Cet entretien a notamment pour objectif de faire le bilan sur les modalités d’organisation individuelles et collectives de la charge de travail, les temps de trajet, l’amplitude des journées de travail, le nombre de jours travaillés et de repos, et ce, afin de s’assurer d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le cas échéant, si des difficultés inhabituelles et persistantes apparaissent dans la gestion de la charge de travail du salarié, elles devront être constatées d’un commun accord par le salarié et le responsable hiérarchique et faire l’objet de mesures, consignées par écrit, permettant de résoudre durablement la problématique de surcharge en augmentant notamment les délais de traitement et/ou en réallouant certaines tâches à d’autres salariés.

En sus de l’entretien annuel, tout salarié pourra demander un entretien supplémentaire au cours de l’année. 

La Direction organisera alors cet entretien dans le mois suivant la demande du salarié.

Par ailleurs, en cas d’accroissement inhabituel de la charge de travail, un ou plusieurs entretiens spécifiques supplémentaires pourront être organisés.

Enfin, dans le cadre de son activité, le salarié sera responsable d’informer par tout moyen son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et/ou anormale sa charge de travail dont ce dernier n’aurait pas connaissance. La Direction aura alors l’obligation de recevoir le salarié sans délai et au plus tard dans les 8 jours de l’alerte donnée par le salarié et de prendre des mesures permettant de traiter la situation. 

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion sont exposées à l’article 8 du présent chapitre de l’accord. Elles sont applicables aux salariés en forfaits en jours, et ce, nonobstant le fait que ces derniers soient libres d’organiser de manière autonome leur activité.

Enfin, afin de prévenir les risques éventuels du forfait jours sur la santé physique et morale, il est instauré la possibilité, à la demande du salarié, de bénéficier d’une visite médicale distincte.

Article 5.8 REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 6 : MODALITE 40 HEURES

Article 6.1 : CHAMPS D’APPLICATION 

Les salariés éligibles à cette modalité sont les cadres intégrés ne répondant pas aux conditions d’éligibilité définies en article 4.1, ainsi que les employés, techniciens, agents de maitrise (« ETAM »).

Article 6.2 : DUREE DU TRAVAIL 

Le temps de travail des ETAM et cadres intégrés est fixé à 38 heures et 10 minutes hebdomadaire en moyenne sur l’année dans la limite de 1985 h (journée de solidarité incluse).

Cette moyenne résulte d’une durée hebdomadaire de travail de 40h et de l’attribution de jours de récupération du temps de travail (RTT) sur l’année. 

Le forfait hebdomadaire en heures inclut cinq (5) heures supplémentaires compensées par :

13 jours de repos (dit JRTT) par année complète correspondant à un repos de remplacement d’une partie des heures supplémentaires du forfait (majoration pour heures supplémentaires de 10% comprises) ;
une rémunération forfaitaire incluant la rémunération des heures travaillées (majoration pour heures supplémentaires de 10% comprises), non compensées par l’attribution de JRTT.

Le nombre de JRTT est acquis mensuellement (soit 1,08 JRTT par mois travaillé).

Il est entendu que toute absence non assimilée à du temps de travail effectif réduira, à due proportion, le nombre de JRTT pouvant être acquis sur la période de référence.

La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

Article 6.3 : GESTION DES RTT 

6.3.1 - Suivi des RTT

Un compteur figurant sur le bulletin de salaire permettra un suivi mensuel du nombre de JRTT.

6.3.2 - Période de référence 

Les jours de RTT doivent être utilisés à l’intérieur de cette période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de chaque année. 

6.3.3 - Règles de prise des jours de RTT

La prise des JRTT est libre, sous condition de validation préalable et expresse par sa hiérarchie.

Néanmoins, l’entreprise se réserve le droit d’imposer les dates de la moitié des jours de repos (JRTT) de l’année en cours, arrondi à l’inférieur.

La programmation de ces JRTT dit « collectifs » sera annoncée et diffusée aux salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de la (des) mission(s) du salarié.

6.3.4 - Absences, arrivée et départ en cours d’année

Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de 12 mois, indépendamment de la prise des jours de RTT et de congés payés.  

Les périodes d’absence assimilées à du travail effectif par les dispositions légales pour le calcul de la durée du travail n’impactent pas le calcul des droits à jours de RTT.

Les périodes d’absence autres que celles assimilés par les dispositions légales à du travail effectif donneront lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel aux jours de RTT. 

6.3.5 - Dépassements d’horaires

Seules les heures effectuées au-delà de la limite de 1985 heures sur l’exercice de référence sont des heures supplémentaires, qui seront, conformément aux dispositions de l’article 3.7 du présent accord, rémunérées ou récupérées au plus tard avant le 31 décembre de chaque année.

Les dépassements d’horaires devront avoir fait l’objet d’un accord préalable et exprès de la Direction. 

Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel.

Toute heure supplémentaire non validée au préalable et expressément par la Direction ne sera pas comptabilisée et donc ni rémunérée ni récupérée.

Le décompte du temps de travail se fera au moyen d’un relevé auto-déclaratif hebdomadaire.

ARTICLE 7 : MODALITÉ 35 HEURES

Article 7.1 : CHAMPS D’APPLICATION 

Le présent article s’applique à tous les salariés de l’entreprise dont le temps de travail n’est pas prévu dans le cadre du dispositif de forfait jours précité ou dans le cadre de la modalité 40 heures.

Article 7.2 : INCIDENCE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ET DECOMPTE 

Le dispositif 35 heures hebdomadaires implique des horaires de travail fixes, sans prise de repos compensateur et/ou de RTT et/ou de jours de repos.

Article 7.3 : DECOMPTE

Le salarié sera soumis à l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise et à défaut, à celui applicable dans son service.


ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION 

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur le respect des durées minimales de repos.

Sauf urgence et dès lors qu’il n’est pas d’astreinte, le salarié doit pratiquer une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. 

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, la Direction prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.


ARTICLE 9 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) 

Article 9.1 : OBJET

L’objet du Compte Epargne Temps (CET) est de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises.

Le CET n’est pas un congé en tant que tel, il permet de percevoir une indemnité durant un congé non rémunéré (congé sans solde…),

Il est alimenté par des jours de congés ou de repos dans les conditions ci-dessous énumérées.

Article 9.2 : OUVERTURE DU CET

L’ouverture du compte est effective à la première demande d’alimentation faite par le salarié auprès de la Direction.
Les droits acquis figurant sur le CET sont couverts par l’entreprise pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés dans les conditions prévues aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail. 

Un compte individuel des droits à congé acquis sera communiqué à chaque salarié une fois par an dans le courant du premier trimestre.

Article 9.3 : OUVERTURE DU CET

Le salarié peut décider d’alimenter son compte par les éléments suivants dans la limite de 6 jours de congé par année civile, quelle qu’en soit la nature (congé payé, RTT, repos compensateur, etc.), au moyen :

de 2 jours de congés payés maximum non pris sur la période de prise de référence ;
de jour(s) de « repos forfait jours » (cf. article 5 sur le forfait jours) ou jour(s) « RTT » (cf. article 6 sur la modalité 40h) ;
de jour(s) de congé conventionnel d’ancienneté ;
de repos compensateur de remplacement (substitution au paiement des heures supplémentaires, au paiement des heures non ouvrées etc.).

Le CET peut être alimenté dans la limite d’un plafond de 30 jours. 

Les salariés de 55 ans et plus ne sont pas soumis au plafond global de 30 jours.

Aucun apport en rémunération n’est autorisé pour alimenter le CET.

Quelle que soit la nature des éléments à inscrire au CET, le salarié qui souhaite alimenter son compte devra le faire par écrit selon les périodicités suivantes :

Trimestriellement entre le 1er et le 5 des mois d’avril, de juillet, d’octobre et de décembre. 

Aussi, les Parties au présent accord autorise la Direction de modifier les conditions et modalités d’alimentation du CET sous réserve que les nouvelles pratiques bénéficient au personnel : élargissement des périodes d’alimentation, intégration d’un outil SIRH pour la gestion du CET, etc.

La gestion du compte épargne temps (CET) est effectuée en unité « jour ». Aucun fractionnement de cette unité « jour » n’est autorisé. 

De ce fait, pour les salariés soumis à un régime horaire, les compteurs de crédits d’heures seront débités sur la base de la valeur de la durée journalière moyenne de travail (c’est-à-dire : durée hebdomadaire de travail / 5 jours).

Il est convenu que la valeur des éléments affectés au CET suit l’évolution du salaire de l’intéressé(e), de telle sorte que la liquidation, totale ou partielle, s’effectue d’après le salaire de base mensuel brut de la personne concernée au moment de la liquidation (hors éléments variables : primes exceptionnelles, bonus, gratification, etc.).


Article 9.4 : UTILISATION DU CET

Pour des raisons de lisibilité du dispositif et pour faciliter son utilisation, il est convenu entre les parties que les droits inscrits au CET ne pourront être utilisés que par journées complètes et à l’initiative du salarié.

Les droits inscrits au CET doivent permettre de :

financer en tout ou partie un congé non rémunéré dont le salarié peut bénéficier unilatéralement par l’effet de la loi (congé parental d’éducation complet, congé de création ou de reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé de présence parentale) ;
financer une cessation progressive ou totale d’activité avant départ à la retraite ;
financer un congé sans solde.

- Financement du recours à un congé prévu par la règlementation et non rémunéré :

Tout salarié qui demande le bénéfice d’un congé non rémunéré et dont il peut bénéficier unilatéralement par l’effet de la loi pourra utiliser unilatéralement tout ou partie de son CET pour financer la perte de rémunération résultant de la prise du congé.

Cette faculté concerne notamment les congés suivants :

Congé parental d’éducation (article L.1225-47 et suivants du code du travail) ;
Congé de solidarité familiale (article L.3142-16 et suivants du code du travail) ;
Congé de soutien familial (article L.3142-22 et suivants du code du travail) ;
Congé de présence parentale (article L.1225-62 et suivants du code du travail) ;
Congé de proche aidant (article L.3142-16 à L.3142-27 et suivants du code du travail) ;
Congé sabbatique définit par l’article L3142-91 et suivants du code du travail ;
Congé de création ou de reprise d’entreprise (article L.3142-78 et suivants du code du travail) ;
Congé de solidarité internationale (article L.3142-32 et suivants du code du travail).

Le salarié devra effectuer sa demande selon les modalités et conditions prévues par la réglementation en vigueur. Une fois bénéficiaire du dispositif, il aura ensuite tout loisir d’utiliser les droits inscrits dans son CET.


- Financement d’une cessation progressive d’activité avant départ à la retraite :

Tout salarié pourra, une fois acquise la possibilité de liquider ses droits à la retraite, utiliser unilatéralement les droits inscrits dans son CET pour financer un congé sans solde juste avant cette liquidation et son départ définitif de l’entreprise.

Pour ce faire, le salarié devra en faire la demande écrite, auprès de la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Ce courrier devra mentionner obligatoirement : 

La date de départ définitive à la retraite ;
Le nombre de jours de CET utilisé ;
Et la répartition qu’il souhaite appliquée (cessation totale ou activité réduite).

Cette demande doit être adressée en respectant un délai d’un (1) mois avant la date de prise du congé
La Direction se tient à disposition des personnes qui souhaiteraient bénéficier du dispositif pour toute précision.


- Financement d’un congé sans solde :

Le CET pourra être utilisé pour le financement d’un ou plusieurs jours de congé sans solde.

La possibilité d’utiliser ses droits CET sera automatique dès lors que la Direction aura accepté la demande de congé sans solde, selon les modalités de demande et d’acceptation en vigueur dans l’entreprise. Il est rappelé ici que la demande et l’acceptation doivent être antérieures à la prise effective du congé.

Article 9.5 : STATUT DU SALARIE

Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu.

En dehors du congé sabbatique, l’absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.

Pendant son congé, le salarié continue à bénéficier des régimes Frais de santé et Prévoyance dans les mêmes conditions que les salariés actifs.

Article 9.6 : CESSATION DU CET

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation intégrale des droits affectés au CET, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte conformément aux dispositions de l’article 9.3. Le versement s’effectuera, pour le salarié concerné, dans le cadre du solde de tout compte.

A titre d’information, il est précisé que les charges sociales salariales et patronales, exigibles sur cette indemnité, sont précomptées par l’employeur lors de son règlement.

Les parties conviennent qu’en cas de changement d’employeur, en dehors d’un transfert automatique et collectif des contrats de travail, et compte tenu des difficultés pratiques, les droits ne seront pas transférés mais soldés conformément au premier paragraphe du présent article.

En cas de décès du salarié, le CET sera liquidé et les sommes correspondantes seront versées à ses ayants droits.


Chapitre 02 ACCORD RELATIF AU Télétravail





PREAMBULE 

Les évolutions récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés volontaires la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale, et/ou de limiter leur temps de trajet pour se rendre à leur lieu habituel de travail.

La Société a souhaité permettre et encadrer le recours au télétravail.

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle.

Le présent Chapitre a donc pour objet d’organiser le télétravail permanent et occasionnel au sein d’ENERGISME et ce, en application des nouvelles dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, codifiées aux articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 1 - DÉFINITION – LIEU DE TRAVAIL ET ELIGIBILITE

Article 1.1 - Définition

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

La Société ENERGISME tient ensuite à définir les notions suivantes :

le « télétravail occasionnel » est un télétravail irrégulier ou exceptionnel pour des situations inhabituelles ou d’urgence (crise sanitaire, pandémie, grève, pics de pollution, intempéries, etc.) ; ce type de télétravail est régi par les dispositions inscrites sous l’article 7 du présent chapitre.
le « télétravail permanent » est un télétravail régulier avec un nombre de jours télétravaillés chaque semaine.

La Société précise que si le « télétravail permanent » est régi par le présent Chapitre du présent accord, les modalités du télétravail seront obligatoirement précisées dans le contrat d’embauche ou un avenant (durée de la période d’adaptation, conditions de passage en télétravail : lieu – nombre de jours – jour(s) de la semaine dédié(s) au télétravail, plages horaires durant lesquels le salarié doit être joignable, modalités de suivi de la charge de travail et de liaison avec l’entreprise, liste des équipements de travail, etc.).

Article 1.2 – Lieu du télétravail 

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié ou dans un espace dédié de type « coworking », déclaré auprès du service des ressources humaines. 

L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail ; il sera mentionné dans l’avenant (ou le contrat d’embauche) conclu entre le télétravailleur et La Société.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Relativement à ce changement d’adresse, un nouvel avenant définissant les conditions d’exécution du télétravail pourra être conclu

Sous réserve d’une validation préalable de son manager, le salarié pourra demander à effectuer ponctuellement le télétravail depuis une autre adresse en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours. 

Article 1.3 – Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome ; cela implique évidemment que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

L’éligibilité des salariés au télétravail sera évaluée par la Direction en fonction des critères suivants :

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (exception faite des contrats de professionnalisation et d’apprentissage ainsi que des stagiaires – en raison de l’accompagnement et de la formation dont ces salariés particuliers ou ces stagiaires doivent faire l’objet) ;
Bénéficier d’un degré d’autonomie suffisant ;
Occuper un poste pouvant être exercé à distance sans que cela ne nuise au bon fonctionnement du service ;
Bénéficier de conditions suffisantes au domicile permettant le télétravail : espace dédié et adapté, connexion internet haut débit notamment.

En cas de refus d’éligibilité au télétravail, la Direction notifiera par tout moyen au salarié sa décision motivée par écrit au regard des critères ci-dessus.

ARTICLE 2 - LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le passage au télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à la Direction d’ENERGISME et/ou son supérieur hiérarchique au moyen du formulaire joint au présent accord (Annexe 2).

La Société a un délai d’un (1) mois pour accepter ou refuser. Le refus doit être motivé au regard des critères inscrits sous l’article 1.3 et donnera lieu à la notification par la Direction d’une décision écrite. 

En dehors de l’hypothèse d’un télétravail convenu à l’embauche du salarié, en cas d’accord en cours d’exécution du contrat de travail, un avenant sera conclu pour confirmer l’accord des parties ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Cet avenant précisera notamment :

le lieu d’exercice du télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail (le/les jours convenus, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté, etc.) ;
la durée de la période d’adaptation ;
le matériel mis à disposition du salarié.

Le télétravail étant à l’initiative du salarié, aucune prime ni indemnité de télétravail ou remboursement de frais d’occupation ne sera accordé, même pour les salariés dont la résidence principale est en province ou bien ceux qui font des travaux dans leur logement pour y aménager un espace de travail.

Les frais de retours ou déplacement jusqu’aux bureaux de l’entreprise seront remboursés conformément à la note interne afférente et à la fréquence éventuellement définie dans l’avenant individuel. 


ARTICLE 3 - LES CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Article 3.1 – Période d’adaptation

Afin de vérifier que la mise en œuvre du télétravail est en adéquation avec l’organisation du travail, les nécessités de service et les aptitudes/contraintes personnelles et professionnelles du salarié, une période d’adaptation est prévue en cas de mise en place du télétravail à l’embauche et/ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

La durée de cette période d’adaptation est fixée à trois (3) mois maximum à compter de la date de mise en œuvre effective du télétravail.

Durant cette période, le salarié et la Direction, peuvent à tout moment mettre un terme au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord exprès entre les parties pour un délai différent.

La cessation du télétravail doit être notifiée par écrit (lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec AR).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux d’ENERGISME, et ce aux conditions applicables avant la mise en œuvre du télétravail.

Article 3.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles spécifiques relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
ENERGISME s’engage à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

ENERGISME s’engage à réintégrer le salarié, dans les locaux, sous un délai maximum de deux (2) mois, sauf accord exprès entre les parties pour un délai différent.

La demande du télétravailleur sera effectuée par écrit, soit par la remise de la lettre en mains propres soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3.3 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande d’ENERGISME

A l’issue de la période d’adaptation, ENERGISME peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, en raison de circonstances exceptionnelles (réorganisation de l’entreprise, déménagement, etc.) ou si les conditions requises ne sont plus remplies, moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois (3) mois, sauf accord exprès entre les parties pour un délai différent.

Le télétravail peut également être interrompu, de façon permanente ou temporaire, sur préconisation du médecin du travail si celui-ci estime que ce mode d’organisation du travail présente un danger pour la santé et sécurité du salarié.

Le demande de cessation du télétravail est formulée par écrit, motivée et notifiée par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre à l’autre partie.

Dans ce cas, le salarié retrouvera son poste dans les locaux d’ENERGISME, et ce aux conditions applicables avant la mise en œuvre du télétravail.

En cas de nécessité opérationnelle et à titre exceptionnel, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de la Direction, sous réserve d’un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. La durée maximale de cette suspension exceptionnelle du télétravail ne pourra pas dépasser 2 semaines consécutives. 
Cette suspension exceptionnelle restera soumise aux conditions de défraiement détaillées dans la note interne tel que défini en article 2. 
ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail à son domicile dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur. 

Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail (bureau et fauteuil ergonomique). Le télétravailleur devra en conséquence attester que son logement est en conformité avec les règles précitées.

ENERGISME fournira les équipements au télétravailleur, à savoir : 

un ordinateur PC Portable (accompagné de son chargeur, dock, clavier et souris) ;
deux écrans ;
un casque-micro ;
L’ensemble des logiciels nécessaires à l’accomplissement des fonctions.

Le matériel fourni par ENERGISME restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, sans qu’il soit nécessaire de procéder à la notification d’une mise en demeure préalable.

Le matériel fourni par ENERGISME est en tout état de cause limité à un usage exclusivement professionnel.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition par ENERGISME pendant les périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et/ou la nature.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements confiés ; en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur devra en aviser immédiatement sa hiérarchie et/ou le service technique. Il devra veiller à appliquer strictement les consignes de sécurité concernant les matériels et équipements de travail.

Le télétravailleur s’engage à retourner à ENERGISME tout matériel défectueux ou nécessitant un entretien demandé par son manager. 

ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein d’ENERGISME et à respecter les consignes en vigueur.

ARTICLE 6 - CHARGE DE TRAVAIL – TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 6.1 - Charge de travail

Le salarié s’engage à rendre compte de ses travaux et de l’avancée de ces derniers auprès de son supérieur hiérarchique par la remise de comptes rendus réguliers (format et périodicité à fixer par la hiérarchie, au besoin aux termes dans le contrat d’embauche ou l’avenant) ou à la demande ponctuelle de son supérieur hiérarchique en sachant que la charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume horaire fixé dans le contrat de travail ou l’avenant, sans qu’il soit nécessaire de recourir à des heures supplémentaires.

Il est précisé ici qu’en tout état de cause, la charge de travail, et ce qui s’en suit (délais d’exécution, résultats attendus etc), est équivalente à celle d’un salarié en situation comparable et travaillant dans les locaux d’ENERGISME.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever des travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

Il est précisé que le télétravailleur ne pourra effectuer des heures supplémentaires que sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable et écrit de la Direction. A défaut, le télétravailleur ne sera pas rémunéré de ses heures supplémentaires. 

Afin d’éviter tout risque de suractivité, les parties ont convenues de mettre en place :
Un entretien avant la fin de la période d’adaptation ;
Un suivi dans le cadre d’un entretien annuel avec la Direction et/ou le supérieur hiérarchique sera effectué au cours duquel les conditions d’activités en télétravail et la charge de travail induite seront discutées, ceci afin de prévoir et mettre en place les éventuels ajustements nécessaires.

Article 6.2 – Modalités de contrôle du temps de travail 

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux d’ENERGISME.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux d’ENERGISME.

Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue par conséquent le temps de travail de référence qui lui est applicable.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Pour les jours de travail effectués dans les locaux d’ENERGISME, les salariés concernés restent soumis aux règles et procédures internes en vigueur relativement au temps de travail.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (forfait jours), ils organiseront leur temps de travail en respectant les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Les jours télétravaillés seront précisés sur le formulaire auto-déclaratif mensuel.

Article 6.3 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Les jours de télétravail seront fixés dans l’avenant (ou le contrat d’embauche), avec possibilité de les modifier d’un commun accord (préalable et exprès) des parties.

En cas d’absence du salarié quel qu’en soit le motif, il ne pourra pas exiger le report du ou des jours de télétravail. Il n’est en outre pas possible de reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre pour cumuler plusieurs jours de télétravail.

Article 6.4 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

ENERGISME est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

Aux termes de l’avenant (ou du contrat d’embauche), ENERGISME fixera en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles celui-ci devra être joignable.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie ou un collaborateur et de consulter sa messagerie régulièrement.

Le salarié en situation de télétravail s’engage en outre à participer à l’ensemble des réunions organisées par ENERGISME auxquelles il serait convié, le cas échéant au siège social ou en tout autre lieu désigné par la Direction.

ENERGISME rappelle en effet que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie de leur service et notamment aux réunions d’équipe et formations. 

Il est rappelé qu’il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

ARTICLE 7 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Le recours au télétravail occasionnel est possible ; il doit rester exceptionnel et permettre de faire face à une situation inhabituelle ou d’urgence (exemple : grève de transport, intempérie, femme enceinte [hors arrêt maladie – sous réserve d’une justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer], problèmes temporaires de santé [n’entrainant pas ou ne nécessitant pas un arrêt maladie - sous réserve d’une justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer], pandémies, pics de pollution, etc.).

Dans ce cas, le collaborateur devra formuler une demande et obtenir l’accord de son manager, en prenant soin de notamment mentionner le lieu du télétravail et de mettre en copie le supérieur hiérarchique direct.

Les salariés non éligibles au télétravail pourront être concernés par le télétravail occasionnel.

ARTICLE 8 - EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

ARTICLE 9 - SANTE AU TRAVAIL – DROIT A LA DECONNEXION

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés d’ENERGISME ; il fait l’objet du même suivi par le service de santé au travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux d’ENERGISME pendant le temps de travail.

Il en est de même pour les accidents de trajet c’est-à-dire qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces hypothèses, le télétravailleur doit informer la Direction dans les délais légaux en vigueur et transmettre dans les meilleurs délais tous les éléments d’information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt maladie, pendant ses temps de repos et ses autres absences (congés payés, etc.), le salarié s’engage en outre à ne pas télétravailler. Il en découle une obligation pour le télétravailleur de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

ARTICLE 10 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Le salarié assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.
ARTICLE 11 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne pas transmettre d’information sur les données confidentielles, qu’elles qu’en soient la nature et/ou le support, à des tiers et veiller en cas d’absence à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

De même, le télétravailleur devra protéger la confidentialité de son mot de passe qu’il n’est pas autorisé à communiquer à un tiers.

Le télétravailleur n’est pas autorisé à utiliser dans le cadre de l’exercice de ses fonctions des outils personnels en lieu et place de ceux fournis par ENERGISME.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire. 


ARTICLE 12 – ASSURANCES

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce tout ou partie de son activité à son domicile. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile. 

Il devra fournir à ENERGISME, au plus tard 15 jours après la régularisation de l’avenant (ou du contrat d’embauche) une attestation d’assurance multirisque habitation (incluant la garantie responsabilité civile étendue au télétravail), puis au plus tard le 15 janvier de chaque année. A défaut, il sera mis fin de plein droit à la possibilité de poursuivre le télétravail pour le salarié concerné.

Le contrat d’assurance multirisque habitation du télétravailleur n’aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par ENERGISME notamment pour les risques de dommages et vol, ces éléments étant pris en charge par la police d’assurances d’ENERGISME.


ARTICLE 13 – CONFORMITE / SECURITE ELECTRIQUE ET CONFORMITE DE L’ESPACE DEDIE AU TELETRAVAIL

Le domicile du salarié devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage au télétravail puisse être réalisé :

Conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié : le domicile du salarié devra avoir des installations techniques et électriques réglementaires (notamment, présence indispensable d’un disjoncteur différentiel et d’une prise de terre sur laquelle le matériel informatique est scellé) ;
Conformité de l’espace dédié au travail : le télétravailleur devra fournir un espace (clos ou non) dédié à l’exercice de ses fonctions, aéré, lumineux, pendant la période de télétravail ainsi qu’une ligne internet haut débit et un mobilier adapté (a minima une table et une chaise) pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes.



Chapitre 03 DUREE, REVISION, SUIVI ET COMMUNICATION



Article 1 : DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions décrites dans cet accord s’appliquent à compter du 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.

Toute disposition antérieure ne sera plus applicable à compter de cette date.

Article 2 : REVISION

Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai 3 mois de préavis, qui débute après la notification de l’ensemble des signataires.

En cas de dénonciation du présent accord, il appartiendra aux parties de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, l’entreprise devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation. Le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

Toute demande de révision sera notifiée par une partie à l’autre partie par LRAR avec un projet. Les Parties se rencontreront dans un délai de 2 mois suivant cette notification.

Article 3 : SUIVI

Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Est instituée par le présent accord, la Commission de Suivi en charge de l’ensemble des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.



Les partenaires rappellent que la commission de suivi comprend :

Les membres titulaires du C.S.E ;
Le ou les délégués syndicaux ;
La direction.

La Commission de Suivi se réunira une fois par an. Elle pourra également se réunir ponctuellement sur demande de ses membres, représentants du personnel et de la Direction, en cas de difficultés liées à son interprétation ou son application au sein de l’entreprise.

La direction remettra à la commission les relevés des décomptes des bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours annuel.

Article 4 : COMMUNICATION

Le présent accord sera rendu public et déposé, à l’initiative de l’entreprise, sur la plateforme Téléaccords :  après anonymisation du signataire et des informations que la Société jugera sensibles.

Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (Direccte) Ile de France. 

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Le présent accord sera communiqué au Comité Social et Economique et affiché sur les lieux d’affichages habituels.


Le 19/07/2021 à Boulogne-Billancourt,

Pour La Société ENERGISME
Représentée par son Président, Monsieur X, 









Et :
Les membres du Comité Social et Economique : 

Madame A, trésorière,






Madame B, secrétaire,






Monsieur C, trésorier adjoint,






Monsieur D, secrétaire adjoint,


Chapitre 04   ANNEXES






ANNEXE 1 : LISTE DES FONCTIONS POUVANT RENDRE NECESSAIRE DES ASTREINTES ET H.N.O

Sont susceptibles de réaliser des astreintes et H.N.O. aux conditions définies en article 3.5 et 3.6 du présent accord, les salariés répondant aux classifications métiers suivantes :

Equipe Projet,
Equipe Produit,
Equipe Conception,
Equipe Marketing et Communication,
Equipe Commerce,
L’ensemble des équipes appartenant au pôle « technique » :
Développeurs,
Data scientists,
Testeurs logiciel « QA »,
Architectes logiciel,
Ingénieurs informaticiens, 
DevOPS,
Métiers de support :
Support IT interne,
Support Client,

La Société se réserve le droit de modifier cette liste en fonction des évolutions de l’Entreprise, de sa Stratégie, ou de ses Produits. 


Annexe 2
Demande de télétravail permanent



Je soussigné(e) Mme / Mlle / M. :

Nom : __________________________________________________
	
Prénom : _______________________________________________

Salarié(e) d’ENERGISME, demande le bénéfice du télétravail à raison de _____ jours par semaine conformément aux dispositions de l’accord sur le télétravail.


Je souhaite exercer le télétravail à l’adresse ou aux adresses suivantes :
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________


J’atteste que le(s) local(aux) dans le(s)quel(s) j’exercerai mon activité en télétravail dispose(nt) d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique raccordée à la terre et protégée par un disjoncteur.

J’ai bien noté que je devrai vous fournir une attestation d’assurance certifiant que le(les) local(aux) dans le(s)quel(s) j’exercerai mon activité en télétravail bénéficie(nt) d’une couverture multirisques habitation étendue au télétravail. 

Fait à ____________________________, le __________________


Signature :





Accord de la Direction d’ENERGISME (*)




(*) Signature précédée de la mention « Lu et approuvé – Bon pour accord ».