OISSEL TRANSPORTS SAS
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

ENTRE

La société OISSEL TRANSPORTS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé zone industrielle de la Poudrerie à Oissel 76350, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROUEN sous le numéro 318.829.058,

Représentée par Monsieur  			, agissant en qualité de président, 

Ci-après dénommée ",

D’UNE PART
ET

L’Organisation Syndicale, « Syndicat Professionnel Autonome de Oissel Transports », représentée par Monsieur 			, délégué syndical, dûment mandaté,

D’AUTRE PART

Il a été décidé et convenu entre les parties ce qui suit :

PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans la société « OISSEL TRANSPORTS », portant sur :
Les salaires effectifs, 
La durée effective et l’organisation du travail, 
Le partage de la valeur ajoutée,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
La prévoyance,
Le droit d’expression directe et collective des salariés, 
Le droit à la déconnexion,
Et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés.

Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

1ère réunion : 5 mars 2021
2ème réunion : 28 mai 2021
3ème réunion : 4 juin 2021 (pour signature)

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de l’organisation syndicale, il a été convenu, à l’issue de la troisième réunion, l’application des dispositions ci-après :

ARTICLE 1er : Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société « OISSEL TRANSPORTS », quel que soit leur contrat de travail, pour une durée de 12 mois.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages, accords et décisions unilatérales portant sur les sujets qui y sont abordés.



ARTICLE 2 : Les salaires effectifs 

Pour l’année 2021, les parties ont convenu de l’application des dispositions d’augmentation de salaire suivantes :
Revalorisation du taux horaire brut de % pour l’ensemble des conducteurs applicable au 1er avril 2021 : 150M : € / heure - 138M : € / heure.
Revalorisation du taux horaire brut de % pour l’ensemble des conducteurs applicable au 1er octobre 2021 : 150M : € / heure – 138M : € / heure.
Revalorisation du taux horaire brut de % pour le personnel de la station de lavage (laveurs, chefs d’équipes, agents de maintenance) applicable au 1er avril 2021.
Revalorisation du taux horaire brut de % pour le personnel de l’atelier de maintenance (mécaniciens, magasinier, chef d’équipe, chef de parc) applicable au 1er avril 2021.

ARTICLE 3 : Primes 

3.1 Primes d’astreinte :

Définition de l’astreinte : Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit être joignable en permanence à l’aide du téléphone portable d’astreinte et doit être en mesure d’intervenir dans les deux heures qui suivent l’appel pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

3.1.1 Astreinte sécurité

Après discussion entre la direction et la délégation syndicale il a été convenu de mettre en place une prime d’astreinte de  euros brut par semaine (du lundi 8 heures au lundi suivant 8 heures), plus  euros par appel pour le personnel en charge de la sécurisation du site, à compter du 1er juin 2021.

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.1.2 Astreinte atelier de maintenance

3.1.2.1 Astreinte téléphonique

Après discussion entre la direction et la délégation syndicale il a été convenu de mettre en place une prime d’astreinte téléphonique de euros brut par mois pour le personnel de l’atelier de maintenance, à compter du 1er juin 2021.

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.1.2.2 Astreinte dépannage

Après discussion entre la direction et la délégation syndicale il a été convenu de mettre en place, pour le personnel de l’atelier de maintenance, à compter du 1er juin 2021 : 
une prime de dépannage passive de euros brut par semaine ;
une prime de dépannage active de euros brut par semaine.

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.1.3 Astreinte service exploitation

Revalorisation de % de la prime d’astreinte téléphonique mensuelle pour les agents d’exploitation et le responsable d’exploitation soit euros brut par mois, au prorata des jours travaillés. Cette revalorisation prendra effet le 1er juin 2021. 

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.



3.2 Atelier de production :

3.2.1 Prime mensuelle

La direction accepte de reconduire, à compter du 1er juin 2021, la prime mensuelle variable « qualité, sécurité » suivante :
euros brut mensuel pour les chefs d’équipes et les agents de maintenance de la station de lavage, au prorata des jours travaillés.
euros brut mensuel pour les laveurs, au prorata des jours travaillés.

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.2.2 Prime exceptionnelle de descente en espace confiné

Après discussion entre la direction et la délégation syndicale il a été convenu de mettre en place une prime de descente dans les espaces confinés, de euros brut par descente, pour le personnel de l’atelier de production, sous condition de respecter le protocole en vigueur, à compter du 1er juin 2021.

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.3 Conducteurs affectés sur les sites de pétrochimie :

Maintien de la prime mensuelle fixe « Qualité, Sécurité » attribuée aux conducteurs affectés sur les sites pétrochimiques de Oudalle, Rouen et Gonfreville l’Orcher de  euros brut, au prorata du temps de présence et suivant les résultats HSE et la remontée des situations à risques.

Maintien de la prime mensuelle complémentaire « Qualité, Sécurité » attribuée aux conducteurs du site de Rouen à  euros brut, au prorata des jours travaillés et suivant les conditions ci-dessous :

Sous condition du port des équipements de protection individuelle ;
Sous condition du respect des consignes de travail et de sécurité ;
Sous condition de faire remonter les situations à risques du site.

Maintien de la prime mensuelle complémentaire « Qualité, Sécurité » attribuée aux conducteurs affectés sur le site de Gonfreville l’Orcher soit euros brut au prorata des jours travaillés et suivant les conditions ci-dessous :

Sous condition du port des équipements de protection individuelle ;
Sous condition du respect des consignes de travail et de sécurité ;
Sous condition de faire remonter les situations à risques du site.

Étant précisé que ces primes ne constituent pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de ces prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.4 Conducteurs affectés sur l’activité distribution de bouteille de gaz :

Reconduction de la prime journalière « Qualité » pour les conducteurs affectés sur l’activité distribution de bouteille de gaz de euros brut, suivant les conditions ci-dessous :

Sous condition du port des équipements de protection individuelle ; 
Sous condition du respect des consignes de travail et de sécurité ;
Sous condition du respect de la RSE et du code du travail par chaque conducteur et pour la période concernée.

Reconduction de la prime journalière « Polyvalence » pour les conducteurs affectés sur l’activité distribution de bouteilles de gaz de euros brut, suivant les conditions ci-dessous :

Sous condition d’être en possession d’une autorisation de conduite d’un chariot élévateur, délivrée par la Direction ;
Sous condition d’effectuer le chargement/déchargement de son camion avec un chariot élévateur sur le dépôt de bouteilles de gaz. 

Modification de la prime pour chaque samedi travaillé pour les conducteurs affectés à la distribution de gaz en bouteilles, à compter du 1er juin 2021 :
Prime de euros brut, sous condition d’avoir travaillé 5 jours par semaine calendaire (du lundi au dimanche) et d’avoir respecté la réglementation des temps de travail en vigueur ;
Ou
Prime de euros brut, sous condition d’avoir travaillé 6 jours par semaine calendaire (du lundi au dimanche) et d’avoir respecté la réglementation des temps de travail en vigueur.

Étant précisé que ces primes ne constituent pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de ces prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.5 Conducteurs affectés à la distribution de gaz en vrac :

Valorisation de % de la prime d’astreinte journalière soit  euros brut pour les conducteurs affectés à la distribution de gaz en vrac en clientèle, à compter du 1er juin 2021. Cette prime sera versée aux conducteurs acceptant l’astreinte le samedi, dimanche ou un jour férié. 

Modification de la prime pour chaque samedi travaillé pour les conducteurs affectés à la distribution de gaz en bouteilles, à compter du 1er juin 2021 :
Prime de euros brut, sous condition d’avoir travaillé 5 jours par semaine calendaire (du lundi au dimanche) et d’avoir respecté la réglementation des temps de travail en vigueur ;
Ou
Prime de euros brut, sous condition d’avoir travaillé 6 jours par semaine calendaire (du lundi au dimanche) et d’avoir respecté la réglementation des temps de travail en vigueur.

Étant précisé que ces primes ne constituent pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de ces prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.6 Prime pour jour férié travaillé :

Valorisation de euros de la prime pour jour férié travaillé soit  euros brut, à compter du 1er juin 2021. Cette prime sera versée au conducteur devant prendre son repos hors de son domicile, un dimanche ou jours férié.

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.7 Parrainage d’un salarié :

Maintien de la prime de cooptation pour chaque parrainage par un salarié de l’entreprise, décomposée comme suit : euros brut versé après 3 mois et euros brut après 1 an de présence dans l’entreprise du nouvel embauché.

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.8 Référents métiers :

Après discussion entre la direction et la délégation syndicale il a été convenu de mettre en place une prime de euros brut par mois pour les référents métiers, à compter du 1er juin 2021.

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.9 Compagnonnage :

Après discussion entre la direction et la délégation syndicale il a été convenu de mettre en place, à compter du 1er juin 2021, une prime de : 
euros brut par journée de compagnonnage d’un nouveau conducteur ;
euros brut par journée de compagnonnage d’un salarié déjà en CDI, dans le cadre d’un changement de métier.

Le versement de ces primes étant plafonné dans le temps à deux semaines maximum.

Étant précisé que ces primes ne constituent pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de ces primes dans le cadre de la prochaine NAO.

3.10 Prime d’ancienneté pour le personnel roulant :

Après discussion entre la direction et la délégation syndicale il a été convenu de mettre en place une prime d’ancienneté de euros brut par mois par année d’ancienneté pour le personnel roulant, plafonnée à 18 ans, à compter du 1er juin 2021.

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.

ARTICLE 4 : Titre restaurant 

Maintien du titre restaurant d’une valeur faciale de euros, cofinancé à hauteur de euros par l’entreprise et  euros par le salarié. L’ensemble du personnel non roulant (CDI et CDD) est concerné par ce titre restaurant.

Étant précisé que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de titres restaurant dans le cadre de la prochaine NAO.

ARTICLE 5 : Indemnité kilométrique

Maintien de l’indemnité kilométrique de € versée par l’entreprise, lorsqu’un conducteur utilisera son véhicule personnel dans le cadre d’un déplacement professionnel.

Étant précisé que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette indemnité kilométrique dans le cadre de la prochaine NAO.

ARTICLE 6 : Temps de travail

6.1 Personnel roulant :

La direction rappelle que la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine pour le personnel roulant peut être sur quatre (4) jours, quatre jours et demi (4,5), cinq (5) jours, cinq jours et demi (5,5) ou six jours (6).

Il est rappelé les aménagements déjà en place dans l’entreprise concernant la durée du temps de travail du personnel roulant :
Le principe des heures d’équivalence pour les conducteurs courte distance (jusqu’à la 169ème heure mensuelle)  et grands routiers (jusqu’à la 186ème heure mensuelle) ;
Le décompte au mois de la durée du temps de travail ;
Le décompte au trimestre civil quant au calcul des droits à repos compensateurs depuis 2007 ;
Le contingent individuel d’heures supplémentaires de 360 heures / an calculés au trimestre civil depuis 2008.

D’autre part, il est rappelé que les membres de la délégation du personnel du CSE ont été consultés sur ces points, le 25 septembre 2020, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

6.2 Personnel administratif :

Maintien du dispositif des horaires individualisés qui permet au salarié qui en bénéficie de choisir ses horaires de travail. Les salariés ne sont pas tenus d’arriver et de quitter leur poste à la même heure. La plage variable suivante est convenue :

Plage variable entre 7h30 et 9h00 pour la prise de poste le matin ;
Minimum de 45 minutes de pose entre 11h30 et 14h00 ;
Fin de service à partir de 15h00 et au plus tard à 18h00.

Il est convenu entre la direction et la délégation syndicale que seul les fonctions suivantes sont concernées :

Service facturation ;
Service ressources humaines, paie et HSE ;
Assistantes de direction ;
Secrétariat technique.

Le salarié bénéficiant d’horaires de travail individualisés choisit ses heures d’arrivée et de départ, en respectant les plages fixes prévues par le présent accord.

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre. Le nombre d’heures pouvant être reportées d’une semaine à une autre est fixé à trois heures maximum. Les heures reportées par choix du salarié ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires.

Étant précisé que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement des horaires individualisés dans le cadre de la prochaine NAO.

ARTICLE 7 : Le partage de la valeur ajoutée 

7.1. Les dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation)

Les parties rappellent qu’un accord de participation à durée indéterminée a été conclu le 17 septembre 2004, qui a été modifié par des avenants intervenus le 17/09/2004 et le 25/09/2009.

Les collaborateurs de la société « OISSEL TRANSPORTS » bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité tel que modifié par l’avenant.

Elles rappellent que l’accord d’intéressement conclu le 28 Juin 2019 était en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020. Cet accord est en cours de renouvellement.

7.2. Plan d’épargne entreprise (PEE)

La Direction rappelle que le PEE OISSEL TRANSPORTS fait l’objet d’un accord signé entre la société et la délégation du personnel le 1er juillet 2004, tel que modifié par les avenants du 17/09/2004, du 10/06/2005 et du 25/09/2009.

Le PEE OISSEL TRANSPORTS offre aux salariés la possibilité d’investir dans trois Fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) : 

Les fonds ARCANCIA qui s’adressent aux salariés ayant un horizon de placement à court/moyen terme et souhaitant prendre peu de risque (100% monétaire). Ils leur permettront de valoriser régulièrement leur capital en toute sérénité : 
ARCANCIA Compartiment Sécurité part 207
ARCANCIA LABEL Équilibre et Solidaire part 409

Le fonds CHARLES ANDRÉ qui présente à moyen/long terme un bon compromis entre sécurité (15% monétaire ; 35% obligations) et performances (50% actions). Il s’adresse aux salariés qui souhaitent valoriser leur capital et acceptent une prise de risque encadrée à moyen terme.

Ces fonds constituent une véritable gamme de placement dont l’objectif est de satisfaire les différents besoins des épargnants, quels que soient la durée de placement envisagée et le degré de risque accepté.

ARTICLE 8 : Égalité femmes / hommes

Les parties constatent et rappellent qu’un accord de branche pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 4 juin 2020, entre les partenaires sociaux de la branche du transport. 

L'Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique (OPTL) met en évidence, années après années, une sous-représentation des effectifs féminins employés dans le transport routier et les activités auxiliaires. Fin 2015, les femmes représentaient, en moyenne, 19% des effectifs salariés de la branche.

Pourtant la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. Convaincus par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de la société, les parties du présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe. 

La société souhaite marquer son opposition aux comportements discriminatoires mais également agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations culturelles associées au sexe. C’est pourquoi l’entreprise doit agir dès l’embauche et à tous les stades de l’évolution professionnelle. L’accent doit au préalable être mis sur la communication et la sensibilisation.

Ainsi, les partenaires sociaux reconnaissent qu’il serait opportun de réussir à négocier un accord dont l’objet serait de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les parties rappellent qu’une négociation a été ouverte l’année dernière, qui visait l’adoption d’un accord égalité femme/homme, cependant, la crise sanitaire liée au Covid-19 a retardé la négociation qui avait été lancée, de sorte qu’elle a été reportée à l’année suivante. Des négociations seront donc de nouveau lancées sur ce thème sur l’année 2021.

Par conséquent, les parties prennent acte de la publication du rapport de situation comparée réalisant un diagnostic chiffré sur l’égalité professionnelle. Des négociations vont s’ouvrir dans le but de conclure un accord sur l’égalité professionnelle, étant précisé que le suivi de la mise en œuvre des mesures dans le cadre de l’accord se fera lors des prochaines NAO.

Ainsi, les parties tiennent à préciser qu’à partir des données chiffrés, lors de la NAO, elles ne constatent pas dans l’entreprise d’écarts de rémunération hommes / femmes. 

En effet, la Direction indique que l’application de la grille de salaires de l’entreprise assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant le même emploi pour la catégorie du personnel roulant. Une vigilance particulière sera portée par la Direction, à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes, des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.

ARTICLE 9 : Les travailleurs handicapés

Les parties constatent que pour l’année 2019, l’effectif de travailleurs handicapés est de 5,4 % contre les 6% imposé par l’article L. 5212-2 du code du travail.

Ainsi, les obligations imposées par l’article L. 5212-1 et suivants sont presque remplies. Toutefois, la Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour affirmer que la réalisation des objectifs fixés par la loi s’avère compliqué dans la profession des conducteurs routier. En effet, la société subit le pré-filtrage des Autorités administratives délivrant le permis de conduire.

La société « OISSEL TRANSPORTS » tente d’adapter au maximum les postes de travail qui le sont, cependant, le personnel roulant représentant 71 % de l’effectif de la société, ce qui explique les difficultés rencontrées pour employer du personnel routier handicapé.

Il est rappelé que la société s’engage à garantir les mêmes conditions d’accès à l’emploi lors de ses recrutements, en veillant à ce que le handicap soit compatible avec le type de poste proposé. Le handicap ne doit pas représenter un frein à l’évolution professionnelle. À ce titre l’entreprise s’engage à garantir : 
L’équité de traitement dans l’évolution professionnelle et salariale ;
L’égalité d’accès à la formation professionnelle ;
L’égalité des chances dans le cadre des promotions internes.

Ainsi, la Direction rappelle qu’aucune discrimination n’est pratiquée à l’égard des travailleurs handicapés.

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers les actions suivantes :
L’accès à la formation professionnelle pour les travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils pourront saisir le responsable des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires. L’examen de chaque situation pourra être effectuée en dehors des entretiens professionnels ;
Les éventuelles recherches d'emploi faites par la société devront n'avoir aucune référence au handicap ou quelconque terminologie discriminante ;
Les entretiens de recrutement sont identiques et toutes questions pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
Adapter le poste de travail au handicap ;
Atteindre les 6% de travailleurs handicapés dans l’entreprise en respectant la législation ;
La bonne intégration des travailleurs handicapés ;
La sensibilisation les équipes ;
Véhiculer l’image d’une entreprise engagée ;
Réunions avec les IRPP et réunions avec les différents responsables de service ;
Communiquer avec les différents prestataires ;
Aborder le handicap lors des entretiens individuels.

ARTICLE 10 : La prévoyance et la mutuelle

L’employeur s’engage à mettre à disposition des salariés, l’information concernant l’objet, les conditions d’accès et le montant des garanties collectives offertes par l’entreprise. 

En matière de prévoyance, la Direction précise que la société est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire en vertu de l’accord de prévoyance du 20 avril 2016 concernant le décès et l’invalidité des salariés relevant de la convention collective du transport routier de marchandises et dont le contrat d’adhésion est obligatoire.

Étant rappelé qu’un contrat de complémentaire santé est en place dans la société depuis de nombreuses années. Celui-ci permet de compléter les remboursements servis par le régime de base de la Sécurité sociale relatifs aux frais exposés en cas de maladie, maternité ou accident. À compter du 1er avril 2020, afin de renforcer le dispositif de complémentaire santé en place tout en améliorant le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés non affilié à l’AGIRC, en ce qui concerne le financement la part salariale a été réduite et la participation de l’employeur augmentée. Ainsi, le montant de la prise en charge employeur est passé de 0,8% à 1,3% du salaire brut. 

ARTICLE 11 : Le droit d’expression directe et collective des salariés

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Ainsi, les parties signataires conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. 

En outre, les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son poste en étant moteur d’idées, de nouveautés et d’opinions permettant de faire évoluer l’entreprise.

Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à la motivation au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salariés au travail.

Les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun. 

Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide. 

Par ailleurs, la Direction pourra également expérimenter au travers d’une méthodologie adaptée des moments d’échanges plus informels destinés à l’expression des salariés, dans un objectif de partage.

À ce titre, la Direction rappelle les principales actions mises en œuvre au sein de la société « OISSEL TRANSPORTS » :
Les entretiens annuels d’évaluation, 
Les réunions de service,
Les instances représentatives du personnel (CSE),
Le BE API

ARTICLE 12 : Le droit à la déconnexion 

La société « OISSEL TRANSPORTS » veille au respect du droit à la déconnexion de ses salariés, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés.

Les TIC (Technologies de l’information et de la communication) peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part. Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.

Leur utilisation ne doit pas conduire à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

12.1. Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Les salariés qui utilisent les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique et en veillant à ce que le matériel placé sous leur responsabilité soit entreposé dans un endroit sécurisé.

L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf astreinte prévue à cet effet. Et il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Selon le poste occupé et l’astreinte octroyée, peuvent être considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi : 7h00 à 20h00
mardi : 7h00 à 20h00 
mercredi : 7h00 à 20h00
jeudi : 7h00 à 20h00
vendredi : 7h00 à 20h00
samedi : 9h00 à 14h00  

12.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

12.3. Mesures/actions de Prévention

Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.

Il est précisé que le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle. De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.

ARTICLE 13 : La mobilité des salariés 

Les parties conviennent de négocier sur des mesures visant à réduire le coût de la mobilité en incitant l’usage des modes de transports vertueux.

Toutefois, un déplacement du site étant en prévision, les parties conviennent que la négociation n’aura lieu qu’une fois le déplacement effectif.

ARTICLE 14 : Durée de l’accord

Le présent accord s'appliquera à compter de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.

Au terme de cette période de 12 mois, l’accord cessera de produire ses effets et les parties engageront une nouvelle négociation.

ARTICLE 15 : Dénonciation et révision 

Étant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 16 : Publicité et dépôt 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail par la direction de la société dans les conditions prévues aux articles D. 2231-4 du Code du travail et suivants, et au greffe du Conseil de prud’hommes de Rouen. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel auprès de service du personnel de l'entreprise.

Fait à OISSEL, 
Le 04/06/2021,
en deux exemplaires originaux.

Pour le« Syndicat Autonome de Oissel Transports »,	Pour la Société « OISSEL TRANSPORTS »,
Le délégué syndical	Le Président
Monsieur	Monsieur