Accord de groupe du 3 juin 2021 :
Accord sur le dialogue social et le droit syndical au sein des entreprises du Groupe ESSITY EN FRANCE
 



ENTRE LES SOUSSIGNES :											                                  


 - La société ESSITY FRANCE, 
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 83.390.129 euros, dont le siège social est situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo, 93400 à Saint-Ouen 
immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 509 395 109 SIRET 509 395 109 000 28 Code APE 4649Z ; 

- La société ESSITY OPERATIONS LE THEIL, 
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 91.349.960 euros, dont le siège social est situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo à 93400 Saint-Ouen 
immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 509 599 619 SIRET 509 599 619 000 61 Code APE 7010Z, et dont l’établissement secondaire est : 
- ESSITY OPERATIONS Le Theil situé Zone industrielle Sud - Route d’Avezé - Le Theil-sur-Huisne - 61260 Val au Perche 

- La société ESSITY OPERATIONS FRANCE, 
Société au capital variable avec un capital plancher de 129.581.664,65 euros, dont le siège est situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo, 93400 à Saint-Ouen 
immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 702055187 SIRET 702 055 187 001 66 Code APE 1722Z); et dont les établissements sont :

- ESSITY OPERATIONS FRANCE Saint-Ouen – 151-161 Boulevard Victor Hugo à Saint-Ouen (93400) SIRET 702 055 187 001 66 Code APE 1722 Z. 
- ESSITY OPERATIONS FRANCE Hondouville – Route de Louviers 27400 Hondouville - SIRET 702 055 187 00083 Code APE 1722 Z. 
- ESSITY OPERATIONS FRANCE Gien – La Lombardie 45504 Gien - SIRET 702 055 187 00067 Code APE 1722 Z. 
- ESSITY OPERATIONS FRANCE Kunheim – 11 Route Industrielle 68320 Kunheim B.P 49 - SIRET 702 055 187 00059 Code APE 1722 Z. 

- La société BSN RADIANTE, 
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 288 000 euros, dont le siège social est situé au 57 Boulevard Demorieux, LE MANS – 72100
immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 652 880 519 SIRET 652 880 519 00036 Code APE 4646Z, et dont l’établissement secondaire est : 

- BSN RADIANTE Châtellerault situé Rue d’Arsonval – ZIN 86100 CHATELLERAULT (SIRET 652 880 519 00028 Code APE 4646Z). 

- La société BSN Medical, 
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 49 265 000 euros, dont le siège social est situé rue du Millénaire – CS 90022 – 72320 VIBRAYE 
immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 434 018 990 SIRET 434 018 990 00011 Code APE 2120Z

- La société RADIANTE, 
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 76 202 776,01 euros, dont le siège social est situé au 3 rue d’Arsonval – 86100 CHATELLERAULT
immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro 408410843 SIRET 410 408 843 00010 Code APE 1431Z



Sociétés représentées par ………... en qualité de Directeur des Ressources Humaines France et Belgique ; 

D'une part, 
ET						                         							
 
Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein du groupe ESSITY en France: 

− le syndicat CFE-CGC représenté par …….. en sa qualité Délégué Syndical Coordonnateur de Groupe ESSITY ;
− le syndicat CGT représenté par ………… en sa qualité Délégué Syndical Coordonnateur de Groupe ESSITY ;
− le syndicat CFDT représenté par ……… en sa qualité Déléguée Syndicale Coordonnatrice de Groupe ESSITY ; 
- le Syndicat FG-FO représenté par ……… en sa qualité Délégué Syndical Coordonnateur de Groupe ESSITY ;

étant entendu que les représentants syndicaux ont été dûment mandatés en tant que coordonnateurs syndicaux de groupe conformément aux articles L.2232-30 à L. 2232-35 du Code du Travail par leur fédération pour négocier le présent accord de groupe.


D'autre part. 

PREAMBULE

































































Préambule


En préambule, les parties signataires tiennent à signifier que le processus de négociation entamé sur cet accord portant initialement « uniquement » sur le droit syndical, mais les échanges ont permis d’aboutir à un accord plus large, portant globalement sur les conditions du dialogue social chez Essity.
C’est dans cette logique que les partenaires tiennent à introduire cet accord par une définition du dialogue social.
Selon l’Organisation Internationale du Travail, le dialogue social en entreprise inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des entreprises et des travailleurs sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. 
Il prend dans l’entreprise la forme d’un processus de relations bipartites entre les travailleurs, notamment par l’intermédiaire des organisations syndicales, et les chefs d’entreprise. 
Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer ces deux caractéristiques. 

Chez Essity le dialogue social constitue un élément structurant. Il permet de mettre en œuvre et de rendre effective la stratégie en ayant pour principaux objectifs de :
fédérer les énergies autour de la stratégie (de partager, de communiquer sur la stratégie)
d’identifier les résistances aux changement (les « irritants ») et de les traiter.
être à l’écoute et prendre en compte les remarques et réflexions des organisations syndicales et des représentants du personnel.
Le levier représentatif constitue un levier de régulation sociale complémentaire au levier managérial.



L’enjeu de cet accord consiste à renforcer la professionnalisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour permettre au levier représentatif d’exercer pleinement son rôle chez Essity.

C’est dans cette logique que 8 réunions se sont tenues, de mars 2020 à avril 2021 (avec  une coupure de 6 mois en 2020 en raison de la crise du Covid-19) les 12 mars 2020, 22 septembre, 27 octobre, 4 décembre, 16 mars 2021, 8 avril, 13 avril et 28 avril. Les élus ont pu se réunir en complément lors de 3 réunions préparatoires. 


 




CHAPITRE 1 : LE DROIT SYNDICAL 
 
Article 1 : Le coordinateur syndical 
 
Chaque organisation syndicale représentative au sein du groupe Essity France désigne un coordinateur syndical central. 
 
Le coordinateur est mandaté soit conjointement par les fédérations qu'il représente, soit par sa confédération pour négocier et signer les accords conclus au sein du groupe Essity France. 
 
Le coordinateur est choisi parmi les DSC de l'UES Essity France ou d’Essity Operations France ou des DS des 3 entités HMS : BSN Medical, BSN Radiante et Radiante.
 
Le coordinateur est le porte-parole de son organisation syndicale auprès de la direction générale d’Essity France. Il coordonne les relations entre les syndicats et sections syndicales d’Essity en France. 
 
 
Il bénéficie d'un crédit d'heures mensuel de 24 heures par mois (soit 288 heures par an) en plus de ses autres mandats, qu’il peut utiliser comme il lui semble sans avoir à se justifier. Les heures peuvent être reportées d’un mois sur l’autre dans la limite de l’année civile.
Il reste positionné sur un poste de travail, prenant en compte la charge du mandat et les pics d’activités syndicales, sur la demande du salarié, dans son établissement de rattachement. Ce crédit d’heures supplémentaire est institué afin de permettre au coordinateur de disposer du temps nécessaire pour exercer : 
Sa mission de coordinateur, 
Les missions relatives à tout autre mandat dont il est titulaire au sein ou à l'extérieur d’Essity. 
 
Ainsi, le contingent mensuel d'heures payées, résultant des missions et mandats représentatifs ou désignatifs, est compris dans la rémunération perçue par le coordinateur sans pouvoir faire l'objet d'aucune demande d'indemnisation supplémentaire. 
 
Les moyens dont il dispose, son évolution de carrière, ses entretiens individuels (revue de performance et entretien professionnel) et sa rémunération sont suivis par la direction des ressources humaines d’Essity en France, en collaboration avec le manager direct du DSC et du RH local, dans les conditions prévues par le chapitre 3. 
 
Il pourra circuler librement à l'intérieur des différents sites Essity en France dans le respect des règles de santé et sécurité en vigueur sur chaque site. 
 
 
Le délégué syndical central coordinateur bénéficie de la possibilité de réaliser librement 6 (six) déplacements par année civile vers les établissements d’Essity en France autres que son établissement d’affectation, et sur lequel son organisation syndicale est représentative ou présente avec section syndicale représentée par un représentant de section syndicale. Chaque absence de celui-ci, au titre du présent paragraphe, est considérée comme du temps travaillé et payé comme tel. Chacun de ces déplacements est pris en charge par Essity en France. 
 
Les déplacements seront réalisés prioritairement en horaires de journée, dans une logique d’optimisation de l’organisation des déplacements (exemple indicatif car tributaire des temps de déplacement entre les différents sites : matin 1 déplacement ; a-m 1 : réunions ; matin 2 : réunions ; a-m 2 : déplacement). 
Chaque déplacement fera l’objet de la validation préalable (sur le plan administratif) de la /du responsable des relations sociales ou, en cas d’absence, de la/du DRH.
Si les déplacements génèrent des récupérations des temps de déplacement, alors ces récupérations devront se faire régulièrement : dans cette logique, toute journée pleine acquise devra être prise dans un délai de 3 mois maximum après le retour de déplacement. Au-delà, ce temps de récupération sera perdu. 
Les situations particulières (si moins d’une journée pleine par exemple) feront l’objet d’une analyse spécifique.
Les justificatifs de déplacement devront être produits après chaque déplacement pour permettre le suivi des temps de récupération (code déplacement spécifique à créer).
 
 
Pour permettre une meilleure connaissance des métiers pour les DS Coordinateurs, seront mises en place des visites des sites industriels organisées par les directions de site.
Cette visite sera organisée en commun pour les 4 délégués syndicaux coordinateurs.
Un planning prévisionnel sera définir avec les DS Coordinateurs selon les disponibilités des directions de site.​
Ces visites seront organisées sous 18 mois après la signature du présent accord.
Lors de la visite, le ou les délégués syndicaux de site seront conviés à la visite des délégués syndicaux coordinateurs.​
En cas de changement de DS Coordinateur, une visite individuelle pourra être mise en place.​

 
 
Article 2. Le délégué syndical central 
 
 
Les organisations syndicales représentatives au niveau d’Essity en France peuvent désigner un délégué syndical central (DSC) dans chaque entité. 
Il bénéficie d'un crédit d'heures mensuel conforme avec le cadre légal (soit 24 heures mensuelles pour les périmètres EOF et UES), auquel est ajouté un crédit supplémentaire de 8 heures par mois (soit en cumulé 32 heures par mois, ou 384 heures par an) qui peut utiliser comme bon lui semble sans avoir à se justifier. Le crédit d’heures global du délégué syndical central est reportable d’un mois sur l’autre dans la limite de l’année civile.
 
Les moyens dont il dispose, son évolution de carrière, ses entretiens individuels (revue de performance et entretien professionnel) et sa rémunération sont suivis par la direction des ressources humaines d’Essity en France, en collaboration avec le manager direct du DSC et du RH local, dans les conditions prévues par le chapitre 3. 
 
Le délégué syndical central bénéficie de la possibilité de réaliser 2 (deux) déplacements par année civile dans les établissements de son entité juridique, autres que son établissement d’affectation et sur lequel son organisation syndicale est représentative ou présente avec section syndicale représentée par un représentant de section syndicale. Chaque absence de celui-ci, au titre du présent paragraphe, est considéré comme du temps travaillé et payé comme tel. Chaque déplacement est pris en charge par Essity en France. 
 
Les déplacements seront réalisés prioritairement en horaires de journée, dans une logique d’optimisation de l’organisation des déplacements (exemple indicatif car tributaire des temps de déplacement entre les différents sites : matin 1 déplacement ; a-m 1 : réunions ; matin 2 : réunions ; a-m 2 : déplacement). 
Chaque déplacement fera l’objet de la validation préalable (sur le plan administratif) de la /du responsable des relations sociales ou, en cas d’absence, de la/du DRH.
Si les déplacements génèrent des récupérations des temps de déplacement alors ces récupérations devront se faire régulièrement : dans cette logique, toute journée pleine acquise devra être prise dans un délai de 3 mois maximum après le retour de déplacement. Au-delà, ce temps de récupération sera perdu. 
Les situations particulières (si moins d’une journée pleine par exemple) feront l’objet d’une analyse spécifique.
Les justificatifs de déplacement devront être produits après chaque déplacement pour permettre le suivi des temps de récupération (code déplacement spécifique à créer)
 
Article 3 : Les réunions de négociation paritaires d’Essity en France
 
Article 3.1. L'agenda social 
 
Les parties conviennent de se réunir deux fois par an, afin de fixer l'agenda social. L'agenda est annuel et il fait l'objet d'une actualisation à mi-année.  
 
Les réunions de fixation de l'agenda social entre la direction, les coordinateurs ou, en leur absence le DSC ou la personne que le coordinateur mandate parmi les élus de l’entreprise, sont d'une durée d'une demi-journée et peuvent se faire par conférence-call. 
 
L'agenda social doit permettre de fixer : 
 
Par thème de négociation, le calendrier prévisionnel des réunions de préparation (Groupes de travail paritaire - GTP) et de négociation,
 
Le calendrier prévisionnel de réunion des instances centrales
 
Cet agenda tient compte des indisponibilités de la direction et des organisations syndicales. 
  
A cette occasion, il est décidé d'un commun accord que les réunions de négociation sont précédées d'une réunion préparatoire selon les dispositions ci-après négociées. 
 
Article 3.2. Les réunions de négociation 
 
Pour chacune des réunions de négociation centrale France, chaque délégation syndicale est composée :
d’une personne par site d’Essity en France, quelle que soit son entité juridique d’appartenance et où l’organisation syndicale est représentative
et du DSC coordinateur.

A cette composition, se rajoute un remplaçant par organisation syndicale représentative pour pallier en cas d’absence d’un membre au sein de chacun des trois périmètres suivants :
un remplaçant est nommé pour les usines tissue, 
un pour les usines médicales 
et un pour les sièges commerciaux et supports (Saint-Ouen, BSN- Radiante).
 
Pour les négociations locales, la composition reste définie en fonction de la complexité de la négociation, est en général, de :
délégué(e) syndical (central ou non) par organisation syndicale représentative et par entité juridique représentée
plus un membre par organisation syndicale.

 
Article 3.3. Les convocations 
 
Les convocations aux réunions de groupe de travail ou de négociation sont adressées par messagerie électronique, au moins huit jours calendaires avant la date de la réunion. 
 
La liste des participants pour ces réunions de négociation doit être communiquée à la direction trois jours ouvrables avant la réunion ou dans un délai plus important si des réservations de salle sont à réaliser.
Les absences autorisées sur site, rendues nécessaires par la participation à des réunions de négociation ou préparatoires sont considérées comme du temps de travail effectif. 
 
Article 3.4. Les thèmes et la périodicité des négociations 
 
Les parties conviennent que la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée se tient chaque année pour les différentes entités d’Essity en France. Les parties peuvent aussi convenir d'une périodicité supérieure à l'année pouvant aller jusqu'à quatre ans. Cette rencontre a lieu à l'initiative de la direction, si possible au cours du dernier trimestre de l'année civile ou au cours du premier trimestre de l’année.
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail se tient tous les trois ans. 
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) se tient tous les trois ans. 
En cas d'échec des négociations un procès-verbal de désaccord est établi. 
 
Article 3.5. Les temps de réunions préparatoires aux réunions de négociation : 
 
La dernière réunion de négociation se tient systématiquement en présentiel, la réunion préparatoire se tient, de ce fait, également en présentiel. 
Pour les phases exploratoires et pour les échanges intermédiaires courts entre élus (moins de 4h), les réunions via Teams (ou autre outil de réunions à distance) seront privilégiées. 
Le temps passé en réunion préparatoire est décompté comme temps de travail effectif, dans la limite du nombre d’heures alloué, sur déclaration du délégué syndical responsable de son organisation. Il le déclare à la Direction de site ou centrale et s’assure que les personnes présentes le reportent sur leur suivi des temps.


* Si plus de temps s’avérait nécessaire, une discussion pourrait s’engager avec la Direction, sur proposition des OS pour des temps supplémentaires. ​
 

 
Article 4 : Les Délégués syndicaux d’Entreprise et les délégués syndicaux d’Etablissement 
 
Article 4.1 : le crédit d’heures des délégués syndicaux d’Entreprise 
 
Le délégué syndical d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures mensuel conforme au cadre légal, soit à date :
12 heures dans les entreprises de 50 à 150 salariés ; ​
18 heures de 151 à 499 ​salariés
24 heures à partir de 500 salariés
Il s’agit du cadre légal actuel, qui évoluera en cas d’évolution de la législation.
Pour les délégués syndicaux d’entreprise, ce crédit est reportable dans la limite de l’année civile. 
  
Article 4.2 Le crédit d'heures des délégués syndicaux d'établissement 

Le délégué syndical d'établissement bénéficie d'un crédit d'heures mensuel conforme au cadre légal, soit à date :
12 heures dans les établissements de 50 à 150 salariés ; ​
18 heures de 151 à 499 ​salariés
24 heures à partir de 500 salariés
Il s’agit du cadre légal actuel, qui évoluera en cas d’évolution de la législation.


CHAPITRE 2 : LES MOYENS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Article 5 : La formation des représentants du personnel

Article 5.1. Formation dans le cadre de l'activité professionnelle

Les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifiques sont envisagées, le cas échéant, afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au mandat.

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.

Article 5. 2. La formation à l'économie d'entreprise

Afin de permettre aux représentants du personnel d'exercer plus efficacement leur activité de représentation, des formations à l'économie d'entreprise sont mises en œuvre selon les dispositions suivantes : 
module « finance pour non financiers » pour compréhension du business model Essity (comptes de résultats analytiques Essity) réalisée par un contrôleur de gestion Essity. Cette formation s’adresse aux délégués syndicaux d’entreprise, aux délégués syndicaux centraux et délégués syndicaux centraux coordinateurs, les membres des CSEC (titulaires, suppléants et représentants syndicaux centraux) et des CSE d’entreprise (titulaires, suppléants et représentants syndicaux) et membres des comités européens ;
analyse des comptes de résultats usine (ou déviation EBIT 0), réalisée par un contrôleur de gestion Essity. Cette formation s’adresse aux membres des CSE d’établissement ou d’entreprise à dominante industrielle (titulaires, suppléants, et représentants syndicaux)   
formation pour « non-initiés » en lecture des comptes sociaux d’entreprise « norme France ». Cette formation s’adresse aux membres de CSE d’entreprise ou CSE Central d’entreprise.

Toutes ces formations doivent être réalisées dans les 12 mois après les élections professionnelles.

Certaines formations sont dispensées dans le cadre du catalogue général de formation Essity, notamment celles réalisées par les contrôleurs de gestion Essity. Elles seront organisées par la Direction d’Essity.
Si nécessaire, des formations spécifiques seront mises en place.
La formation aux comptes sociaux d’entreprise peut être réalisée par l’un ou l’autre des cabinets d’expertise auxquels les CSE ont régulièrement recours, et sur présentation d’un devis avis dûment approuvé par la Direction d’Essity avant sa mise en place.

Ces formations pourront être réalisées en format virtuel pour faciliter leur mise en place, et maximiser le nombre de personnes formées par session.


Article 5.3. Les formations organisées par l'entreprise liées à l'exercice du mandat

En complément des formations prévues par le Code du travail, il est proposé des actions de formation dispensées par l'entreprise aux représentants du personnel élus et Représentants Syndicaux, notamment sur les thèmes suivants en relation avec les enjeux de l'entreprise :

Prévention : Une information en début de mandat présentant la politique et les plans d'actions des sites Essity et du site en matière de santé et de sécurité. Ces informations seront à organiser par site par les équipes Sécurité (les plans d’actions HSE sont définis par site et non au niveau de l’entreprise)
Bureautique : Une formation à l'utilisation d'un ordinateur et des logiciels standards Essity est dispensée à tous les représentants du personnel le demandant, ayant, dans le cadre de cet accord, accès aux moyens informatiques. 
Anglais : une formation à l'anglais est proposée aux coordinateurs syndicaux centraux, aux DSC / DS d’entreprise et aux secrétaires des CSE d’entreprise ou CSE Centraux d’entreprise ainsi qu'aux membres représentant la France aux comités d'entreprise européens d’Essity (conformément à l’accord sur le comité européen).


Article 5.4. Le congé de formation économique, sociale et syndicale


Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont organisés conformément aux dispositions L. 2145-6 du Code du travail, à l'initiative des organisations syndicales et sur la base du volontariat des salariés.
Le présent accord prévoit le maintien total de la rémunération du salarié pendant ce congé de formation économique, sociale et syndicale. Les coûts pédagogiques seront à la charge des budgets de fonctionnement des CSE alors que les coûts salariaux seront à la charge de l’entreprise.

Article 5.5. Les formations supra-légales des représentants du personnel

En complément, des formations supra-légales et spécifiques pourront être mises en place :
Il pourra être attribué un crédit maximum annuel spécifique pour des formations relatives à des sujets de négociation nécessitant un apport technique ponctuel.
Si ce besoin s’avérait nécessaire, les organisations syndicales et la Direction se mettraient d’accord sur le principe en début de négociation. Il serait alors attribué un maximum de 2 jours de formation, par année civile, et par membre de la délégation de négociation et par négociation où cette mesure serait décidée. Ces formations seront mises en place en inter-syndicale, et par un organisme proposé ou validé par la direction. Les formations pourront être suggérées par les organisations syndicales ou la direction. Les différentes parties définiront si les formations se font en commun avec la direction.


Article 6: Mise à disposition de moyens matériels à destination de la représentation syndicale


Article 6.1. Le local syndical

Un local syndical par organisation syndicale est attribué au sein de chaque établissement à tout syndicat représentatif dans l’établissement. 
Chaque local est équipé d'un ordinateur avec une imprimante ou une imprimante partagée, d'une ligne téléphonique, d’une connexion Wi-Fi, d'une table, de chaises et d'une armoire fermant à clé.
En accord avec les organisations du site, une imprimante commune peut être envisagée.

Autant que faire se peut, le local sera individualisé par organisation syndicale. Le cas échéant, si la configuration des locaux ne le permet pas, il sera commun à toutes les organisations, avec si possible, une pièce pour s’isoler.

Article 6.2. L'accès aux ordinateurs

Afin de permettre à la représentation syndicale de disposer d'un accès aux informations disponibles sur le réseau d’Essity et de pouvoir utiliser les moyens informatiques dans l'exercice des mandats, la direction met à la disposition des coordinateurs syndicaux et des délégués syndicaux centraux, un ordinateur standard portable Essity disposant des logiciels agréés par Essity. Cette attribution ne concerne que les titulaires de mandats syndicaux ne disposant pas déjà d'un ordinateur portable fourni par Essity dans le cadre professionnel.

Les ordinateurs sont connectés au réseau Essity. Essity en assure la maintenance.

Les représentants syndicaux se réservent la possibilité de communiquer par le biais de leur adresse de messagerie électronique personnelle pour communiquer à la direction.

Les ordinateurs fournis donnent ainsi accès à la messagerie Essity, chacun se connectant avec un identifiant spécifique. Cet accès a pour objet de permettre aux représentants du personnel d'échanger des informations entre eux.

Compte tenu de ces accès, toutes les convocations aux réunions et correspondances sont adressées par moyens informatiques. Les modalités de ces envois peuvent être adaptées au sein des établissements.
Pour les réunions centrales, une version papier des documents est fournie aux représentants qui le souhaitent.

Article 6.3. Adresse de messagerie électronique Essity

Tous les représentants du personnel de Essity bénéficient d'une adresse électronique Essity quelles que soient les instances centrales ou locales, dans les trois mois suivant la signature du présent accord. Concrètement, tout salarié Essity a une adresse e-mail qui nécessite d’être activée, à la demande des élus (comme de tout autre salarié).

Article 6.4. Dotation d'un téléphone mobile

Il est attribué à chaque coordinateur syndical central et à chaque délégué syndical central un téléphone mobile, avec un abonnement pris en charge par la direction conformément aux règles applicables aux collaborateurs disposant de cet outil. 

Article 6.5 Moyens de communication au sein de l’entreprise et/ou des établissements d’Essity en France

Les entreprises d’Essity en France mettent à disposition les moyens de communication classiques par voie d’affichage papier.
En complément, la loi Rebsamen implique la mise à disposition d’un espace réservé aux organisations syndicales représentatives sur l’Intranet d’entreprise, dès lors que l’entreprise en dispose.

Au regard de la complexité technique d’appliquer cette disposition au sein de l’Intranet global des entreprises d’Essity en France, il est convenu la création d’un espace de communication syndicale par Organisation Syndicale Représentative, sous le réseau d’entreprise commun.
Les parties conviennent qu’après la mise en place technique des sites de communication, la Direction effectue un envoi de mail d’information à l’ensemble des salariés, les informant s’ils le souhaitent, qu’ils peuvent aller consulter ce nouvel espace d’information mis à leur disposition sur le réseau.

Techniquement, l’espace consistera en un Microsoft Teams Site ou tout autre système s’y substituant ultérieurement.
Les organisations syndicales représentatives géreront l’alimentation de ces pages, leurs actualisations ainsi que la gestion des accès, en conformité avec les règles de la politique de « Confidentialité de l’information et des données » du Groupe.
Il est convenu la création d’un Teams Site global France par organisation syndicale représentative (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) avec un sous-dossier communication France et un sous-dossier par section locale

Comme cela est le cas aujourd’hui avec les panneaux d’affichage physique, l’actualisation du site par des communications syndicales, doit impérativement être précédée d’une information préalable auprès de la Direction de site ou centrale.

Tous les salariés des entreprises d’Essity en France seront inscrits par défaut au site Teams de chaque OS France et du site auquel leur contrat de travail réfère et ne seront pas notifiés de chaque actualisation des sites.
Chaque salarié pourra à se désinscrire lui-même du site Teams s’il le souhaite.

Des formations seront mises en place pour les gestionnaires syndicaux et un groupe de travail sera constitué en amont pour les fonctionnalités / modalités des Teams Sites.


Article 6.6 Responsabilité

Les organisations syndicales s'engagent à ne pas installer sur leurs ordinateurs standards, fournis par Essity, des logiciels non agréés par Essity.
Elles s'engagent à respecter les règles définies par le présent accord.

En cas de non-respect des règles définies par le présent accord, Essity, après avoir rencontré les représentants syndicaux concernés et avoir recherché les voies d'une solution amiable, est susceptible de retirer le matériel mis à disposition et de fermer les accès informatiques.

Article 6.7 Respect des règles informatiques en vigueur au sein d’Essity en France

Les utilisateurs auxquels Essity fournit des moyens informatiques dans le cadre du présent accord, s'engagent à respecter les règles d'utilisation de l'informatique en vigueur au sein d’Essity. L'acceptation de ces règles conditionne l'utilisation du réseau Essity.
Chaque représentant du personnel disposant d’un ordinateur ou de la possibilité d’accéder à un ordinateur Essity, s’engage donc à signer et respecter la charte IRIS (gestion de la confidentialité et utilisation des outils et accès informatiques Essity), comme tout salarié de l’entreprise.
Chaque membre d’organisation syndicale s’engage à ne communiquer aucun message injurieux ou diffamatoire vis-à-vis des salariés, de l’entreprise, des autres organisations syndicales ou de tierces personnes.


Article 7 ; Mise à disposition de moyens matériels informatiques à destination de la représentation élue :

Article 7.1. L'accès aux ordinateurs

CSE Centraux d’entreprise 

Afin de permettre à la représentation du personnel de disposer d'un accès aux informations mises en ligne sur le réseau Essity, et de pouvoir utiliser les moyens informatiques dans l'exercice des mandats, la direction met à la disposition du secrétaire et du secrétaire-adjoint des CSE d’entreprise ou des CSE Centraux d’entreprise (CSEC), chacun, un ordinateur standard portable fourni par Essity, disposant des logiciels agréés par Essity. Cette attribution ne concerne que les représentants qui ne disposent pas déjà d'un ordinateur portable fourni par Essity dans le cadre professionnel. Les ordinateurs sont connectés au réseau Essity et Essity en assure la maintenance, dans le respect des chartes informatiques en vigueur.

CSE d’entreprise et d’établissement 

L'accès à l'ordinateur du CSE connecté au réseau Essity est réservé aux membres élus du CSE, aux représentants syndicaux au CSE ainsi qu'au personnel administratif du CSE, lorsqu'il y en a, chacun se connectant avec un identifiant personnel.

La direction de chaque établissement peut, si le nombre des personnes décrites ci­-dessus le justifie, attribuer plusieurs ordinateurs.

Cet ordinateur donne accès à la messagerie Essity. Cet accès a pour objet de permettre aux représentants du personnel d'échanger des informations entre eux et n'a pas pour objet d'envoyer un message collectif de quelle que nature que ce soit au personnel ni de réaliser de la propagande syndicale.

Compte tenu de ces accès potentiellement élargis, toutes les convocations aux réunions et correspondances sont adressées par moyens informatiques, sauf adaptations locales décidées avec la direction d'établissement après échanges avec les représentants du personnel.

Article 7.2. Dotation d'un téléphone mobile

Il est attribué aux secrétaires et aux secrétaires-adjoints des CSE d’entreprise et des CSE Centraux d’entreprise (CSEC), un téléphone mobile avec un abonnement pris en charge par la direction conformément aux règles applicables aux collaborateurs disposant de cet outil.

Article 7.3. Le répertoire informatique du CSE

Les entreprises du Groupe mettent à disposition les moyens de communication classiques par voie d’affichage papier.
En complément, la loi Rebsamen implique la mise à disposition d’un espace réservé Comité Social et Economique sur l’Intranet d’entreprise, dès lors que l’entreprise en dispose.

Au regard de la complexité technique d’appliquer cette disposition au sein de l’Intranet global Groupe Essity, il est convenu la création d’un espace de communication pour chaque CSE d’entreprise ou d’établissement, sous le réseau d’entreprise commun.
Les parties conviennent qu’après la mise en place technique des sites de communication, la Direction effectue un envoi de mail d’information à l’ensemble des salariés, les informant s’ils le souhaitent, qu’ils peuvent aller consulter ce nouvel espace d’information mis à leur disposition sur le réseau.

Techniquement, l’espace consistera en un Microsoft Teams Site ou tout autre système s’y substituant ultérieurement.
Les CSE concernés géreront l’alimentation de ces pages, leurs actualisations ainsi que la gestion des accès, en conformité avec les règles de la politique de « Confidentialité de l’information et des données » du Groupe.

Il est convenu la création d’un Teams Site par CSE concerné, soit :
Etablissement de Kunheim,
Etablissement de Gien,
Etablissement d’Hondouville
Etablissement du Theil,
Siège social France de Saint-Ouen (avec sous-dossiers EF/EOF)
Siège commercial BSN Radiante (Le Mans/Châtellerault),
Entité Radiante (Châtellerault usine),
Entité BSN Medical (établissement de Vibraye).

Tous les salariés d’Essity en France seront inscrits par défaut au site Teams de chaque CSE site/entité auquel leur contrat de travail réfère et ne seront pas notifiés de chaque actualisation des sites.
Chaque salarié pourra à se désinscrire lui-même du site Teams s’il le souhaite.

Des formations seront mises en place pour les gestionnaires des CSE et un groupe de travail sera constitué en amont pour les fonctionnalités / modalités des Teams Sites.


Article 7.4 Utilisation de la messagerie du CSE

Une liste de diffusion générique « CSE établissement xxx » est mise à la disposition du CSE. Cette liste de diffusion comprend les membres élus et, le cas échéant, les représentants syndicaux au CSE. Cette liste de diffusion est destinée à permettre la circulation d'informations entre les membres CSE, et peut être utilisée pour diffuser des informations relevant des activités sociales et culturelles du CSE auprès de l'ensemble des salariés de l'établissement, y compris, le cas échéant, au personnel administratif du CSE. Elle ne peut être utilisée en vue de la diffusion de tracts syndicaux. L'utilisation de la messagerie électronique ne doit pas gêner ou encombrer le fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise.

En aucun cas, elle ne peut être utilisée pour diffuser auprès du personnel du site, hors les représentants du personnel et des organisations syndicales, des informations collectives de quelle que nature que ce soit, ni pour changer le mode de fonctionnement habituel des institutions représentatives du personnel.

Les informations du CSE concernant les activités sociales et culturelles du comité peuvent être diffusées sur le réseau informatique Essity. Les modalités pratiques du présent article sont définies au niveau de chaque établissement et dans le respect de la charte IRIS.

Article 7.5 Responsabilité

Le CSE s'engage à ne pas installer sur leurs ordinateurs standards des logiciels non agréés par Essity et à respecter les règles définies par le présent accord.
En cas de non-respect des règles définies par le présent accord, Essity, après avoir rencontré les représentants du personnel concernés et avoir recherché les voies d'une solution amiable, est susceptible de retirer le matériel mis à disposition et de fermer les accès informatiques.

Article 7.6 Respect des règles informatiques en vigueur au sein d'Essity en France

Les utilisateurs auxquels Essity fournit des moyens informatiques dans le cadre du présent accord, s'engagent à respecter les règles d'utilisation de l'informatique en vigueur au sein d’Essity. L'acceptation de ces règles conditionne l'utilisation du réseau Essity.
Chaque représentant du personnel disposant d’un ordinateur ou de la possibilité d’accéder à un ordinateur Essity, s’engage donc à signer et respecter la charte IRIS (gestion de la confidentialité et utilisation des outils et accès informatiques Essity), comme tout salarié de l’entreprise.
Chaque membre d’organisation syndicale s’engage à ne communiquer aucun message injurieux ou diffamatoire vis-à-vis des salariés, de l’entreprise, des autres organisations syndicales ou de tierces personnes.


Article 8 : Suivi des heures de délégation et des temps de déplacement

Qu’il s’agisse des crédits légaux ou supra-légaux des représentants du personnel ou des temps de déplacement, chaque élu s’engage à compléter l’outil de suivi de ces temps (qu’il s’agisse d’un fichier Excel ou d’un système automatisé de pointage) et d’informer préalablement sa hiérarchie de sa prise d’heures de délégation.
Ce suivi constitue la seule information qui fasse foi pour la génération des enregistrements paye et l’utilisation des crédits d’heures.
Tout litige en la matière sera tranché en lien avec le DS entreprise ou DS d’établissement, ou en dernier recours par le DSC ou DSC coordinateur.

L’utilisation des crédits d’heures et de la participation aux réunions doit être intégrée dans une bonne planification prévisionnelle des prises des journées de congés ou RTT.
La récupération des temps dédiés aux mandats doit se faire en privilégiant, dans la mesure du possible, de manière régulière, au fur et à mesure (notamment pour les JREC).
Les éventuelles récupérations d’heures effectuées hors temps de travail sont, par principe, à solder en fin de chaque exercice. 
Le report de solde d’un exercice à l’autre ne peut être qu’une exception réalisée par le service RH. 
Le paiement n’interviendrait qu’en cas d’impossibilité absolue de reporter le solde, sur validation du service RH/DRH. 

NB : Les temps de réunion convoqués par la direction seront saisis par chaque équipe RH site dans l’outil de suivi spécifique prévu à cet effet.

Article 9 : Frais de déplacement des réunions organisées par la direction en central

Par principe, les frais supportés par les membres des instances, liés à la participation aux réunions préparatoires et plénières convoquées en central par la direction, sont pris en charge dans les conditions fixées pour les collaborateurs de Essity par la politique voyages groupe, par leur entité d'appartenance. Les frais engagés pour les réunions convoquées en central sont imputés :
sur un centre de coût unique et spécifique au niveau de chaque établissement pour les réunions de négociation
 sur un centre de coût spécifique au niveau central pour les réunions de CSEC.

L’objectif de ces imputations uniques a pour objectif de ne pas défavoriser un site ou un département d’un site, du fait de la participation de certains de leurs représentants à des réunions nationales.


CHAPITRE 3 : LA VALORISATION DU PARCOURS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 
 
 
La gestion des carrières des salariés titulaires d'un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale. 
 
L'appréciation ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié, permettant d'apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d'adaptation et d'investissement professionnel dans une évolution de carrière. 
Un effort est consenti sur les conditions de passage de l'activité professionnelle à l'activité syndicale et inversement, ainsi que sur la recherche d'un juste équilibre entre ces activités et la vie personnelle pendant la durée du mandat. 
Une formation des managers sera réalisée en ce sens. 
L'exercice du mandat syndical met en jeu des compétences qui couvrent des domaines immédiatement valorisables mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l'environnement professionnel où le salarié évolue, telles que la communication écrite et orale, les techniques de débat contradictoire... 
Pour mieux reconnaître cette expérience, la direction propose la mise en place, à titre expérimental, d'un dispositif de validation des acquis de l'expérience syndicale (VAES). 
Au rang des conditions permettant un développement du dialogue social au sein d’Essity, figure la possibilité pour les représentants du personnel, de voir prises en compte : 
 
la valorisation des parcours des élus et des titulaires de mandats en prenant en compte l'expérience acquise, dans la carrière professionnelle, 
les dispositions nouvelles favorisant un égal accès des femmes et des hommes aux fonctions représentatives, 
la conciliation de la vie personnelle, de la vie professionnelle et des fonctions syndicales et électives.

Les présentes dispositions concernent les salariés disposant de mandats internes à l’entreprise ainsi que les salariés disposant de mandats extérieurs à l’entreprise (prise en compte des temps consacrés à la participation à des réunions de branche, ou des activités pour le CPH, par exemple).
 


Article 10: Amélioration de la prise en compte de l'exercice de mandats dans l'activité professionnelle, et conciliation de la vie personnelle et des fonctions syndicales et électives

Article 10.1 . Les principes et engagements de la direction


L'exercice d'un mandat de représentant du personnel s'intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. 
C'est pourquoi la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leurs compétences, ainsi que des perspectives d'évolution de carrière, doivent être offertes aux représentants du personnel.
Pour gérer cette évolution de carrière, la direction et la hiérarchie ne prennent en compte que l'activité professionnelle exercée par le représentant du personnel. De même, celui-ci s'attache, dans toute la mesure du possible, à concilier les exigences de son mandat, qu'il exerce librement, avec les exigences de sa fonction.
Toutefois, au-delà de l'affirmation des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositions facilitant la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise, et permettant un déroulement de carrière fondé sur les objectifs généraux de l'entreprise dans ce domaine au regard de ses besoins, que sont la prise en compte des compétences et des aspirations des salariés.
Les dispositions du présent accord précisent donc la façon dont la direction et ses représentants s'engagent à ce que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ne porte pas atteinte à l'évolution de carrière des intéressés.

Article 10.2. Description de fonction / missions et processus de gestion de carrière

A la demande des intéressés, la description de fonction ou de missions, tenue par des représentants du personnel, fait référence à l'exercice d'un mandat et précise le nombre d'heures de délégation correspondantes. Elle peut si besoin, tenir compte du nombre d'heures de délégation et du temps de réunions organisées par la direction, de telle sorte que la charge de travail et les objectifs individuels qui en découlent, soient compatibles avec l'exercice du ou des mandats.  Dans tous les cas, le niveau et le contenu correspondant de la fonction ne sont pas modifiés par l'exercice d'un mandat.

Le processus de gestion de carrière est identique pour tous les salariés, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 1 relatives au coordinateur syndical, et de l'article 2 relatives au délégué syndical central.

Les dispositions décrites ci-après prennent cependant en considération la situation particulière des représentants du personnel dont le nombre d'heures de délégation, selon son importance, a des conséquences sur l'exercice des fonctions professionnelles tenues. L'objectif est que l'exercice d'un mandat ne pénalise pas les intéressés. Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle appartient le représentant du personnel.

Article 10.2.1. Exercice conjoint d'une activité professionnelle et de mandats de représentation inférieurs à 30% d'un temps plein

Dans le cas où un mandat, avec ou sans heures de délégation, s'exerce conjointement à une activité professionnelle, le temps consacré à l'exercice de la fonction est suffisant pour permettre à la hiérarchie d'apprécier les compétences des intéressés, et par-là même, de déterminer leur évolution de carrière.

Si toutefois un mandat nécessite un aménagement des conditions d'exercice de la fonction tenue par le représentant du personnel, cet aménagement, convenu en concertation entre l'intéressé, le service RH du site, la hiérarchie concernée et le représentant, le cas échéant, de l'organisation syndicale du salarié, peut être décrit dans la description de fonction à la demande de l'intéressé. Le niveau et le contenu correspondant de la fonction ne sont toutefois pas modifiés par cet aménagement.
C'est pourquoi celui-ci n'entraîne pas de changement dans la classification de la fonction.

Article 10.2.2. Exercice conjoint d'une activité professionnelle et de mandats de représentation supérieurs 30% d'un temps plein

Dans le cas où le temps de mandat excède 30% du temps de travail (a priori ou après analyse des différents temps effectivement consacrés aux mandats), la gestion de carrière du salarié relève conjointement de la hiérarchie, du RH du site.et DRH.  
Dans tous les cas, la direction et la hiérarchie s'engagent à ce que l'exercice du ou des mandats ne porte pas atteinte à l'évolution de carrière des intéressés.

Lors de l'entretien annuel d'appréciation d’un salarié titulaire d’au moins un mandat syndical, l'évaluation des résultats et des objectifs par les responsables hiérarchiques devra être faite en tenant compte des charges résultant du ou des mandats. Un examen systématique des appréciations portées au sein des Directions et Services, et des écarts de rémunération et de progression de carrière, sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs, l'intéressé pourra soumettre sa situation en s'adressant directement à la Direction des Ressources Humaines qui lui proposera dans le mois une date d’entretien. 

Article 10.3. Adéquation de la charge de travail et du mandat

L'adéquation de la charge de travail et du ou des mandats, fait partie des sujets abordés lors de l'entretien de début de mandat et des autres entretiens prévus par le présent accord.
En début de mandature, un entretien tripartite est organisé sur demande de l’élu ou de son manager entre le service RH, le manager et le représentant du personnel. 
En fin de mandature, un entretien de bilan est organisé à la demande de l’élu.
Il peut être nécessaire de faire un point à mi-mandat.
En complément de la situation individuelle d’un représentant, il est nécessaire d’évaluer l’ensemble de la charge du service afin d’éviter des reports de charges.

Article 10.4. Entretien de début de mandat

Est visée par les présentes dispositions la situation des représentants élus titulaires d'institutions représentatives du personnel et des représentants désignés des syndicats, tant internes qu'externes, quelle que soit la proportion de temps consacrée aux mandats.
En début de mandat, un entretien individuel a lieu, à la demande de l’élu, sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au regard de l'emploi exercé.
L'entretien a lieu avec le responsable hiérarchique et, si nécessaire, le RH du site. Le titulaire du mandat a la possibilité de se faire accompagner par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens d’évaluation relatifs à la fixation des objectifs et leur niveau d’atteinte.
Si l’élu est accompagné d’un autre élu pour l’entretien avec le manager, alors l’entretien se fera systématiquement avec le RH
Ces entretiens sont uniquement réalisés pour les élus titulaires, et à leur demande.
Process : 
En début de mandat le service RH envoie proactivement une invitation pour les représentants du personnel dont les mandats représentent 30% et plus du temps de travail.
Pour les autres, l’entretien se fera sur demande du représentant du personnel.

Article 10.4.1 Entretien professionnel dans le cas où un mandat représente au moins 30% d’un temps plein, s'exerce conjointement à une activité professionnelle


Pour les salariés dont les mandats de représentation sont supérieurs à 30% d'un temps plein (a priori ou après analyse des différents temps effectivement consacrés aux mandats), compte tenu de la spécificité de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel, l'entretien professionnel est réalisé par le hiérarchique mais l'ensemble du document relatif à l'entretien professionnel est transmis au service RH. Ce document est accessible à l’intéressé comme pour tout salarié. Durant cet entretien et à la demande de l'intéressé, un point sur les heures de délégation effectivement prises en cours d'année ainsi que les heures de réunion avec la direction, est effectué. L'évaluation du représentant du personnel ne porte que sur l'exercice de l'activité professionnelle.

Article 10.4.2. Entretien annuel de suivi

Les intéressés qui en font la demande bénéficient d’un entretien chaque année avec le service RH de l'établissement.
Durant l'entretien, les aspirations, les contraintes éventuelles, les souhaits de mobilité, les orientations éventuelles à envisager et les besoins de développement sont examinés. 
En particulier, est abordé, le cas échéant, le retour à l'exercice d'une fonction professionnelle à temps plein.
Chaque compte-rendu d’entretien sera systématiquement transmis à l’élu.

Article 10.5 Clarification des règles d'évolution des représentants du personnel en matière de classification et de salaire

Article 10.5.1. Promotions et rémunération

Pour les salariés dont les mandats de représentation sont supérieurs 30% d'un temps plein et dont le ou les mandats, avec ou sans heures de délégation, s'exercent conjointement à une activité professionnelle, chaque année, le service RH du site étudie l'évolution de carrière et des rémunérations des intéressés avec la hiérarchie concernée. Cette évolution de carrière et des rémunérations est basée uniquement sur les compétences professionnelles appréciées par la hiérarchie des intéressés ; l'exercice d'un ou de mandats n'étant pas pris en compte en tant que tel.
Concernant les promotions, deux situations peuvent se rencontrer :

Une promotion peut intervenir avec une modification du niveau de la fonction à la suite d’une évaluation du niveau de l'emploi.
Une promotion peut intervenir avec un changement de fonction, décidé en accord avec l'intéressé. La direction et la hiérarchie concernée examinent alors les conditions conciliant le temps consacré à l'exercice du ou des mandats et le temps nécessaire de formation pour évoluer vers la nouvelle fonction, puis mettent en œuvre les actions nécessaires pour que le changement de fonction soit compatible avec l'exercice du ou des mandats.

Pour les salariés qui en font la demande et ayant un mandat de coordinateur, DSC, secrétaire CSEC, chaque année, le service RH du site reçoit les intéressés. L'évolution de carrière et des rémunérations est déterminée par le responsable RH, en fonction du potentiel estimé par la hiérarchie de l'intéressé au moment où celui-ci a commencé à exercer son mandat. Ce potentiel est revu régulièrement sur base de l'évolution moyenne du personnel dont le niveau de recrutement, la formation, l'expérience, les compétences et l'âge sont identiques ou voisins ou sur base d'autres éléments qui semblent pertinents. Les éléments de comparaison sont déterminés avec les représentants du personnel et seront partagés, expliqués (mais pas déterminés avec les élus) et sont fournis par le responsable RH à l'intéressé. Un membre de l’organisation syndicale à laquelle appartient l'intéressé peut intervenir lors de cet entretien, si l'intéressé le souhaite.


Article 10.5.2. Eléments statistiques de comparaison

Chaque année, le service RH fournit aux représentants du personnel des éléments statistiques de comparaison sur la base du rapport de situation comparée (transmis chaque année dans le cadre de l’ouverture de la NAO). Ces éléments, discutés au niveau de l'établissement avec les organisations syndicales comprennent tout élément statistique représentatif permettant des comparaisons significatives. Aucune information nominative sur les rémunérations ne sera réalisée.

Article 10.6. Le traitement des demandes de repositionnement

Si le représentant du personnel fait état le concernant d'une évolution de carrière qui lui paraît inéquitable, la direction (service RH) fait le point avec le salarié concerné.
Lorsqu'il apparaît que l'évolution professionnelle du salarié n'est effectivement pas homogène avec celle des autres salariés de l’entreprise se trouvant dans une situation comparable au sens des dispositions du troisième paragraphe en termes de classification et rémunération et que l'écart constaté n'est pas justifié, les mesures appropriées sont mises en place.

Article 10.7. La garantie d'évolution de la rémunération

A compter de 2017, lorsque le nombre d'heures de délégation légales ou conventionnelles dont le représentant dispose sur l'année dépasse 30% de la durée annuelle de travail fixée dans son contrat de travail (a priori ou après analyse des différents temps effectivement consacrés aux mandats) ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, il bénéficie chaque année d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale au budget, c'est-à-dire au pourcentage d'augmentation déterminé pour sa catégorie pour les augmentations générales d'une part et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans sa catégorie, d'autre part.

Article 11 : Favoriser la reprise d'une activité professionnelle à temps plein ou à temps partagé à l'issue de mandats dont la durée excède 30% de la durée du travail

L'objet des mesures ci-dessous est de favoriser la reprise d'une activité professionnelle à temps plein ou à temps partagé à l'issue de mandats pour lesquels le nombre d'heures de délégation légale ou conventionnelle est d'au moins 30% de la durée du travail de référence (a priori ou après analyse des différents temps effectivement consacrés aux mandats).

Article 11.1. Entretien de fin de mandat

Un entretien est réalisé au terme du mandat des représentants du personnel dont le nombre d'heures de délégation sur l'année représente au moins 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

Cet entretien se fait sur demande du représentant du personnel et porte sur les éléments d’une reprise d'activité dans de bonnes conditions et sur le recensement des compétences acquises pendant le mandat ; il précise les modalités de la valorisation de l'expérience acquise du fait des mandats.
Si nécessaire, et en accord avec l'intéressé, un bilan de compétences et une formation sont réalisés pour accompagner la reprise d'activité professionnelle.
Cette procédure s'applique également sur demande de l'intéressé lorsque le nombre d'heures de délégation est inférieur à 30% de la durée de travail de référence. 

Article 11.2. Entretien de suivi de la reprise de l'activité professionnelle

Un entretien de suivi de la reprise de l'activité professionnelle est systématiquement réalisé dans le trimestre qui suit celle-ci, sur demande du salarié. Des entretiens peuvent être réalisés ultérieurement en fonction des nécessités, de commun accord entre le hiérarchique et le salarié concerné.
Ces entretiens ont lieu avec le responsable hiérarchique et, si nécessaire, le RH du site.
Dans tous les cas, le service RH est informé de la tenue et du contenu de ces entretiens.

Article 12 : Valorisation professionnelle du parcours des représentants du personnel tenant compte de l'expérience acquise dans l'exercice de leur mandat (VAES}

L'objectif des mesures ci-dessous est de mieux connaître les compétences acquises dans le cadre des activités de représentation du personnel, afin de les prendre en considération dans le cadre de l'évolution professionnelle.

Article 12.1. Démarche volontaire

Pour les mandats les plus importants, et sur base du volontariat des représentants du personnel intéressés par la démarche, il peut être engagé une évaluation des compétences.

Article 12.2. Identification des compétences nécessaires dans l'exercice de mandats 

Mandats faisant l'objet d'une identification des compétences
Les mandats faisant l'objet d'une identification des compétences attendues, sont déterminés par la direction et les organisations syndicales.

Mise en place de fiches détaillant les compétences nécessaires dans l'exercice de mandats
Ces fiches comprennent les compétences observables par l'organisation syndicale elle-même et par Essity.

Article 12.3. Reconnaissance et valorisation des compétences acquises

• Prise en compte dans l'évolution professionnelle
Les compétences acquises au cours des activités de représentation du personnel et syndicales sont intégrées dans les informations traitées dans le cadre de la gestion de carrière d’Essity.

• Valorisation des compétences au travers de la VAES et d'un parcours certifiant
Les compétences mentionnées au point précédent peuvent, à l'initiative des salariés concernés et visés à l’article 21.2., donner lieu à une VAES.
A l'initiative également des salariés concernés, un parcours certifiant peut être suivi avec l'accord de la direction, par les titulaires de mandats  de représentation supérieurs à 30% d'un temps plein et ayant exercé un mandat électif ou désignatif pendant une durée minimale de cinq ans.




CHAPITRE 4 : Application du présent accord

Article 13 : application des différents chapitres de cet accord

L’ensemble des articles du présent accord sont applicables à compter de la date de signature du présent accord, exception faite :
Des moyens en temps, le temps de paramétrer les outils de suivi des temps (environ un mois après la signature de l’accord)​
Des moyens techniques (IT) : Q3, au plus tard Q4 2021​
Formations thématiques « Essity » :  au plus tard Q4 2021​

Article 14. : Durée, révision et dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, afin que soit organisée une nouvelle négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les Parties se réuniront afin d’envisager la révision du présent accord. 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS Ile de France. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à compter à l'issue du préavis de 3 mois (par ex mais me semble raisonnable).
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS d’Ile de France.

Article 15. : Interprétation et suivi

Toute question que pourrait poser l'application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires. En cas de difficulté d'interprétation, une réunion sera organisée à la demande d'une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir sur la conclusion d'un avenant d'interprétation. 
Une réunion entre les DS Coordinateurs et la direction centrale s’enclenchera dans le mois suivant la demande formulée par l’une des parties.
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Article 16. Dépôt et publicité

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS Ile-de-France et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.


Fait à Saint-Ouen, le 3 juin 2021.

En 7 exemplaires