Accord d’entreprise 
activité partielle de longue durée (apld)


ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La Société Aéroport Marseille Provence, 
représentée par son Président du Directoire 
Ci-après dénommée la Direction
	D’une part,

ET : 

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par 
L’organisation syndicale C.G.T-F.O., représentée par 
L’organisation syndicale S.P.I.C.-A.M.P./ C.F.E. C.G.C., représentée par 
L’organisation syndicale U.N.S.A. Aérien, représentée par 
Ci-après dénommées les organisations syndicales
D’autre part,

Préambule
Le secteur du transport aérien est lourdement touché par la crise sanitaire mondiale suite à la pandémie de COVID-19. La Société Aéroport Marseille Provence (AMP SA) a été contrainte d’interrompre plusieurs activités et de fermer un certain nombre de terminaux et services, en raison des mesures de restriction des transports aériens mises en place depuis mars 2020. Au même titre que l’ensemble du secteur de l’aérien, AMP-SA a ainsi été touchée par une chute brutale de son activité. 
Ainsi, AMP-SA a connu une chute du chiffre d’affaires de plus de 80% entre le 15 mars et le 15 mai 2020. 
Pour faire face à la baisse d’activité depuis mi-mars 2020, la Direction d’AMP SA a dû avoir recours massivement à l’activité partielle (ou chômage partiel). La très faible reprise d’activité à l’issue de la période de confinement a contraint AMP-SA à mettre en œuvre une prolongation du dispositif d’activité partielle, désormais en vigueur jusqu’au 31 mars 2021. AMP-SA va en effet perdre 65% de son activité en 2020 par rapport à ses prévisions initiales. 

Cette situation fait l’objet, depuis sa mise en place, d’un suivi régulier auprès du CSE : 
L’évolution du trafic et les perspectives d’activité ;
La situation économique et financière ;
L’évolution du plan d’investissement ;
Les prévisions et bilans du recours à l’activité partielle. 

Au-delà de l’année 2020, il convient de préciser que la reprise d’activité va se révéler lente et progressive de sorte qu’AMP SA ne va pas retrouver à brève échéance son niveau antérieur d’activité. Ainsi le secteur de l’aérien, au travers de IATA, qui regroupe 290 compagnies aériennes, n’envisage un retour éventuel du trafic d’avant crise qu’à partir de l’année 2025. 

La baisse d’activité constatée est donc durable. 

A horizon 2025, les prévisions de trafic passagers AMP sont les suivantes : 


Cet effondrement de notre activité d’exploitation aéroportuaire a eu des conséquences immédiates sur le chiffre d’affaires et par conséquent sur l’ensemble des activités AMP, du fait de l’annulation ou du report de nombreux projets. 
Aussi, pour l’année 2021, la réduction prévue des investissements est de plus de 40%. 
Au-delà de la capacité d’AMP-SA à financer désormais les investissements prévus, il est à noter que certains projets, liés au volume de trafic passagers, dépendront entièrement de la reprise de l’activité. 

Du côté des charges, une réduction des dépenses de 35% est prévue. 

Ces enjeux de court, moyen et long terme rendent indispensable pour AMP-SA la mise en œuvre d’un dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) en cas de réduction d’activité durable conformément à la loi du 17 juin 2020 et au décret du 28 juillet 2020. 

Les parties considèrent que ce dispositif doit empêcher la mise en œuvre de licenciements pour motif économique en permettant à l’entreprise de bénéficier durablement des aides de l’Etat.

Cela doit permettre une reprise plus équilibrée de l’activité des salariés en leur garantissant une limitation de la baisse de rémunération, notamment pour les salarié(e)s les plus impactés du secteur opérationnel en leur offrant également une formation adaptée à leur évolution.

La Direction d’AMP SA et les organisations syndicales se sont réunies les 14 et 28 septembre, les 5 et 12 octobre 2020, le 23 novembre et les 1er et 7 décembre 2020. 

ARTICLE 1 – Activité et personnel concerné
Le dispositif d’APLD concerne l’ensemble des activités de l’entreprise et l’ensemble des salariés AMP hors cadres dirigeants (non éligibles).
Tous les salariés éligibles de l’entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif d’APLD quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation). 
Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

ARTICLE 2 – Application et durée du dispositif d’APLD
Le bénéfice du dispositif d’APLD est subordonné à la validation de la Direccte qui sera demandée après la signature de l’accord. 
Il est prévu une mise en place du dispositif d’APLD à compter du 1er avril 2021, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, étendus sur une période de 36 mois consécutifs, soit jusqu’au 31 mars 2024. 

Conformément à l’article 5 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, AMP-SA pourra renouveler sa demande d’autorisation par période de 6 mois, dans les conditions prévues par le même décret. La Direccte renouvelle l’autorisation sur présentation : 
Du bilan des engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle et de suivi de l’accord par les organisations syndicales signataires et les institutions représentatives du personnel ;
Du diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise ;
Du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre du dispositif.

Préalablement à chaque demande de renouvellement, AMP-SA présentera au CSE pour la période à venir, les activités concernées, la réduction d’horaires envisagée sur la période pour chaque service, le nombre de salariés concernés ainsi que des intitulés de poste correspondants. Elle lui transmettra le diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise justifiant la reconduction du dispositif ainsi que le bilan du suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.
Le CSE sera informé de la décision de la Société de reconduire le dispositif.

ARTICLE 3 – Réduction maximale du volume d’heures travaillées
Le dispositif d’APLD nécessitera impérativement l’accord de l’autorité administrative pour porter de manière dérogatoire le volume maximal d’heures susceptibles d’être chômées à 50% de la durée légale. 

Le volume d’heures travaillées de chaque salarié sera donc réduit de maximum 50% en deçà de la durée légale du travail, sous réserve de l’accord de l’autorité administrative. 
Ce taux d’activité de 50% sera applicable pour la première période de 6 mois d’application du dispositif d’APLD, et pourra être renouvelé une seule fois pour une période de 6 mois selon les dispositions prévues dans le présent accord (en fonction de l’évolution de l’indicateur de suivi de trafic passagers). 

En fonction de l’atteinte des objectifs de trafic passagers, le volume d’heures travaillées des salariés sera ensuite réduit de maximum 40% en deçà de la durée légale du travail, sachant que le taux d’activité des salariés pourra, être supérieur à 60 %.
Les modalités d’application de la réduction du temps de travail, notamment en ce qui concerne l’équilibre de la répartition des jours d’activité partielle, s’apprécieront trimestriellement pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif, sans permettre de cessation temporaire totale d’activité (au minimum 25% d’activité). Ce taux d’activité minimal s’appréciera sur des périodes de 15 jours. 
Ces modalités de réduction du temps de travail s’appliqueront de la même manière aux salariés à temps partiel, au prorata du temps de présence de chaque salarié. 

Il convient de préciser qu’en fonction des fluctuations d’activités et d’une reprise d’activité qui ne sera probablement pas homogène, le dispositif d'activité réduite pourra conduire à placer les salariés en position d'activité réduite différemment selon les services ou les fonctions. 
Les parties conviennent toutefois de rechercher la répartition du volume d’heures travaillées la plus équilibrée possible. L’ensemble des salariés sera ainsi concerné par une réduction d’activité, avec un volume d’heures travaillées compris entre 60% (50% dans un premier temps) et 90% de la durée légale, soit à titre indicatif un jour de chômage partiel toutes les 2 semaines. Cette modalité d’application de la réduction du temps de travail s’appréciera trimestriellement pour chaque salarié concerné. Dans le cadre de nécessité de continuité de service, des salariés pourront être maintenus à 100% d’activité.
Le nombre maximal de jours susceptibles d’être chômés est précisé en annexe à l’accord.

Projection des taux d’activité partielle sur la durée de l’accord

Indicateurs de suivi de reprise d’activité
Les parties conviennent de définir un indicateur permettant d’apprécier l’évolution à la hausse de l’activité AMP, générant ainsi une hausse du taux d’activité des collaborateurs. L’indicateur de référence retenu est le trafic passagers 2019. 
Cet indicateur permettra de déterminer, s’il y a lieu, à l’échéance de chaque période d’activité partielle spécifique, de demander à l’autorité administrative un renouvellement de l’autorisation de recourir à l’activité partielle spécifique.

A compter du 1er octobre 2021, le taux d’activité minimal pourrait donc passer de 50% à 60% avec l’atteinte de l’objectif suivant : 

Atteinte de 4 millions de passagers sur la période du 1er janvier au 31 août 2021 (soit 60% du trafic 2019). 

A compter du 1er avril 2022, tous les salariés pourraient reprendre leur activité à temps complet avec l’atteinte de l’objectif suivant : 

Atteinte de 7 millions de passagers sur la période du 1er mars 2021 au 28 février 2022 (soit 70% du trafic 2019). 

Si l’objectif n’est pas atteint au 1er avril 2022, à chaque 1er des mois suivants, tous les salariés pourraient reprendre leur activité à temps complet avec l’atteinte de l’objectif suivant : 

Atteinte de 7 millions de passagers sur la période des 12 mois précédents (soit 70% du trafic 2019). 



ARTICLE 4 – Règles générales de gestion des temps et de charge de travail
Les plannings sont élaborés par les responsables hiérarchiques et responsables de pointage conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et en fonction des besoins et de la charge d’activité identifiés dans chaque direction et chaque service. 
Dans l’élaboration des plannings et la gestion de la charge de travail, les responsables hiérarchiques et responsables de pointage devront apporter une attention particulière aux points suivants : 
Planifier un temps de travail adapté à la charge de travail identifiée ;
Assurer la compatibilité entre le temps de travail planifié et la charge de travail effective ;
Afin de faciliter l’organisation des salariés, privilégier des journées complètes de travail, toute répartition sur des ½ journées devra faire l’objet de l’accord du salarié ;
Dans l’éventualité d’une modification du planning calendaire annoncé, et hors exceptions, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés est tenu d’être respecté ;
Ne pas solliciter les équipes sur les périodes non travaillées et respecter le droit à la déconnexion ;
Equilibrer la charge de travail entre collaborateurs au sein d’un même service, en faisant si besoin des transferts de charge entre collaborateurs d’un même service ;
Tenir compte des périodes d’activité partielle dans la détermination et l’évaluation des objectifs lors des EDEV. 

Gestion des jours de repos
L’ensemble des jours de repos (CP, RTT…) n’interviendront pas en déduction du nombre de jours d’activité partielle apprécié trimestriellement. En cas de pose de jours de repos sur des périodes d’activité partielle, les jours d’activité partielle pourront ainsi être reportés sur la période trimestrielle d’appréciation, sauf demande spécifique de la hiérarchie.

Afin d’étaler la prise des congés sur l’année et d’assurer une répartition équitable entre l’ensemble des salariés, au moins 3 semaines de congés payés acquis pour chaque salarié (15 jours pour les salariés à 35h et 12 jours pour les salariés à 32h) devront être posées entre le 1er juin et le 31 décembre de chaque année sauf exception. Le solde de congés payés ne devra pas excéder 10 jours au 31 mars de chaque année pendant la durée de l’accord. 

ARTICLE 5 – Indemnisation des salariés en activité partielle de longue durée
Le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par les textes réglementaires en vigueur.
Ainsi, en l’état actuel des textes, le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire par heure chômée, versée par l’entreprise, correspondant à 70% de sa rémunération brute horaire, dans la limite de 4,5 SMIC. 

ARTICLE 6 – Protection des salariés ayant les revenus les moins élevés
Dans une logique de protection des salariés ayant les revenus les plus faibles, les parties conviennent de garantir une majoration de 5% de l’assiette de calcul de l’indemnité légale d’activité partielle, sur les périodes d’activité partielle, pour l’ensemble des salariés dont la rémunération (salaire de base) est inférieure à 1,5 SMIC. 

ARTICLE 7 – Effort proportionné des instances dirigeantes de l’entreprise 
Aucune augmentation n’est appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants ayant le statut de mandataire social, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d’APLD au sein de l’entreprise.
Dans le respect des prérogatives des organes d’administration et de surveillance d’AMP SA, l’opportunité du versement des dividendes serait nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l’entreprise et des efforts demandés aux salariés.
Les partenaires sociaux estiment qu’il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice sociale et solidarité, de renoncer à l’attribution de dividendes pendant les périodes de recours au dispositif d’APLD.
Un effort proportionné sera appliqué à la rémunération variable des cadres dirigeants en s’inspirant de ce qui a été pratiqué sur l’année 2020. 

ARTICLE 8 – Engagement en matière de maintien dans l’emploi 
La préservation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise est un facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale. 
En contrepartie de la mise en place de ce dispositif, AMP-SA s’engage à ne pas procéder, pendant toute sa durée, à un/des licenciement(s) pour motif économique visant un/les salarié(s) placé(s) en activité partielle de longue durée. Cet engagement se poursuivra pendant les 6 mois suivants l’échéance du dispositif. 
En cas de rupture conventionnelle collective ou de plan de sauvegarde de l’emploi ne comportant qu’un plan de départ volontaire, l’interdiction prévue au paragraphe précédent ne s’applique pas. 

AMP-SA s’engage également à ne pas ouvrir de négociation en vue d’un accord de performance collective, sauf accord exprès entre les parties. 

Cet engagement ne concerne pas d’éventuels licenciements pour motifs personnel ou disciplinaire ni les ruptures conventionnelles individuelles, les départs et mises à la retraite.

Au regard de la faible activité que connait actuellement l’entreprise, il est à préciser que les missions dévolues aux collaborateurs pourront être amenées à évoluer. Les mobilités internes provisoires sont soumises à l’accord du salarié concerné lorsqu’elles emportent une modification du contrat de travail. L’évolution des missions confiées dans le cadre d’un poste et les mobilités internes provisoires feront l’objet d’un suivi dans le cadre du CSE. Dans le cadre d’une évolution majeure d’une ou plusieurs fonctions de l’entreprise, la Direction procèdera à la consultation préalable du CSE. 

ARTICLE 9 – Engagement en matière de formation professionnelle 
En contrepartie de la mise en place de ce dispositif, il est proposé : 
De consacrer une enveloppe annuelle dédiée à la formation, au bénéfice des salariés placés en activité partielle : 
Pour mettre en œuvre les formations appropriées pour faciliter les mobilités internes qui pourraient survenir pendant la durée du dispositif d’APLD ;
Pour mettre en œuvre des actions de formation interne pour répondre aux évolutions prévisibles de l’activité, notamment au sein des services opérationnels ;
De poursuivre la mise en œuvre du dispositif de FNE-Formation pour les salariés volontaires. 
Les salariés dont le taux d’activité est le moins élevé bénéficieront prioritairement des investissements de formation professionnelle. 
Ces formations seront notamment identifiées au cours des entretiens annuels (EDEV) ou à l’initiative de l’employeur le cas échéant. Tout salarié bénéficiant du dispositif d’APLD peut également identifier  ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation). 

ARTICLE 10 – Modalités de suivi
Les modalités d’organisation et de mise en œuvre du dispositif d’APLD font l’objet : 
D’une information mensuelle auprès du CSE sur les indicateurs suivants (cette information sera également adressée aux organisations syndicales signataires de l’accord) : 
Nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif d’APLD ;
Sexe, CSP et nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés ;
Le nombre de jours chômés ;
Les activités concernées ;
Les perspectives de reprise de l’activité ;
Le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle (notamment le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement dans le cadre de la formation professionnelle). 
D’un suivi trimestriel avec les organisations syndicales signataires de l’accord. 
Préalablement à chaque demande de renouvellement de l’autorisation administrative, AMP-SA présentera également au CSE un diagnostic de la situation, un bilan du suivi des engagements pris, ainsi qu’une synthèse de la demande de renouvellement envisagée (activités concernées, réduction d’horaire envisagée pour chaque service, nombre de salariés concernés et intitulés de poste).

L’employeur adresse à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique, un bilan  de la mise en œuvre de l’accord, notamment sur le respect de ses engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle et les modalités d’information du CSE. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif d’APLD.

ARTICLE 11 – Modalités d’information des salariés
Tous les salariés seront informés par mail, en amont de la mise en œuvre du dispositif d’APLD des principaux points du dispositif (volume minimal d’activité et incidence sur la rémunération, engagements de l’employeur en termes de maintien dans l’emploi).

ARTICLE 12 – Date d’entrée en vigueur, durée, portée et modalités de révision
Le présent accord prendra effet le 1er avril 2021 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 mars 2024. 
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d’application ayant le même objet ou la même cause, étant précisé que la société pourra, le cas échéant, recourir à l’activité partielle de droit commun dans les conditions prévues par la loi.
Le présent accord prévaudra sur tout accord portant sur le même objet qui viendrait à être conclu au niveau de la branche dont relève la Société AMP.
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de un (1) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les stipulations qui font l’objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

ARTICLE 13 – Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, et au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Martigues. 
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur, selon les règles en vigueur au moment de la signature du présent accord. 

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

L’accord sera affiché sur l’intranet de l’aéroport.

Fait à Marignane, en 6 exemplaires, le 15 janvier 2021


Président du Directoire


	La C.G.T	La C.G.T. – F.O.
		


	Le S.P.I.C. – A.M.P. (C.F.E.-C.G.C.)	L’U.N.S.A Aérien
		


Annexe : Nombre maximal de jours susceptibles d’être chômés

Dans le cadre de l’activité partielle, la répartition du travail sur des journées complètes sera privilégiée pour les salariés. 
Au regard de la diversité des temps de travail dans l’entreprise, il est rappelé que les journées de travail peuvent être de 7 heures (salariés à 35h ou en convention de forfait annuel jours) ou de 8 heures (salariés à 32h). 
Il convient donc de retenir le mode de calcul, qui s’appréciera par trimestre, permettant de déterminer le nombre de jours susceptibles d’être chômés.

La réduction horaire hebdomadaire de travail est proratisée proportionnellement à la base de la durée conventionnelle de travail (32h ou 35h) : 
Pour une réduction de 40% pour 35h : 14h sont chômées ; 
Pour une réduction de 40% pour 32h : 12,8h sont chômées ; 
Pour une réduction de 50% pour 35h: 17,5h sont chômées. 
Pour une réduction de 50% pour 32h: 16h sont chômées. 

Détermination du nombre d’heures susceptibles d’être chômées et travaillées : 

Détermination du nombre de jours susceptibles d’être chômés et travaillés par trimestre : 
Pour une réduction de 40%

Pour une réduction de 50%