Entre :
la société REFINAL INDUSTRIES, société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 413 816 851, dont le siège social est 119 avenue du Général Michel Bizot 75 579 PARIS Cedex 12, représentée par Monsieur XXX, Directeurs Généraux
Ci-après dénommée « REFINAL INDUSTRIES » ou la « société »

D’une part,

Et les partenaires sociaux de l’entreprise suivante :

Les membres élus titulaires du comité social et économique, à savoir 
Monsieur XXX, Madame XXX, Monsieur XXX, Monsieur XXX, Monsieur XXX, 

D’autre part,


Ci-après désignées ensemble par « les parties ».




Préambule

La formation professionnelle et le développement des compétences des salariés occupent aujourd’hui un rôle essentiel dans le cadre de l’employabilité des salariés et de la stratégie sociale et économique de la Société REFINAL INDUSTRIES. Ils constituent un levier de compétitivité efficace pour répondre aux défis humains et économiques liés au renouvellement des techniques, aux évolutions technologiques et, plus généralement, aux transformations du secteur d’activité auquel appartient la Société. A ce titre, la Société REFINAL INDUSTRIES s’est toujours montrée particulièrement soucieuse de la formation de ses collaborateurs, développant les politiques internes de formation et accompagnant chaque salarié dans la définition de ses objectifs professionnels, afin, notamment : 

de favoriser l’intégration des nouveaux salariés ; 
de maintenir l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière professionnelle ; 
d’anticiper les évolutions professionnelles de chaque salarié ;
d’assurer l’adéquation entre les projets professionnels des salariés et les besoins effectifs de l’entreprise.

La Société REFINAL INDUSTRIES entend aujourd’hui saisir l’opportunité de la réforme de la formation professionnelle, entérinée par la loi du n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », afin de renouveler son attachement au développement des compétences de ses collaborateurs et à la co-construction de leurs parcours professionnels. La Direction souhaite en effet se saisir des opportunités nouvelles offertes par cette réforme pour mettre en œuvre une politique de formation ambitieuse et davantage adaptée aux besoins et contraintes des salariés de la Société. 

Dans ce contexte, la Société souhaite s’engager autour de plusieurs axes principaux permettant aux salariés de bénéficier d’un parcours de formation de qualité, cohérent avec les évolutions de leurs métiers et favorisant le développement de leurs compétences.

Un projet d’accord collectif a été proposé en ce sens aux partenaires sociaux le 6/03/2020 et des négociations ont été menées au cours de la réunion du comité social et économique du 6/03/2020. A cette occasion, chacune des parties s’est vue transmettre toute information utile à la discussion et a librement et loyalement exposé son point de vue.

Elles sont finalement parvenues au présent accord.








1.1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société REFINAL INDUSTRIES sur le territoire métropolitain.


1.2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet d’aménager ou de compléter les règles applicables à la Société et à ses salariés relatives :

à la typologie des actions de formation ;
aux modalités de déploiement des actions de formation ;
au suivi du parcours professionnel des salariés ;



2.1 – Les formations obligatoires 

L’action de formation obligatoire est celle qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.

Elle constitue un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération par l'entreprise.


2.2 – Les formations non obligatoires

Les formations ne répondant pas à la définition rappelée à l’article 2.1 ci-dessus sont considérées comme des « formations non obligatoires ».

Sont notamment considérées comme telles les formations qui permettent d’augmenter ou de perfectionner les compétences et/ou les connaissances professionnelles des salariés et/ou permettant une plus grande polyvalence et/ou une évolution professionnelle.

Constituent des formations non obligatoires, au sein de la Société :

- les formations au management ;
- les formations linguistiques ; 
- les formations bureautiques (formation à l’utilisation de  logiciels, smartphone, ordinateur, etc).

Ces formations pourront se dérouler en dehors du temps de travail du salarié,  dans la limite de 30 heures par an. Cette limite est fixée à 2 % du forfait lorsque le salarié est soumis à une convention de forfait en jours ou en heure sur l’année.

Ces formations peuvent, le cas échéant, se dérouler à distance (e-learning).

Le temps passé en formation en dehors du temps de travail ne constitue pas un temps de travail effectif ; il ne sera pas rémunéré.


2.3 – Les formations prioritaires

Après une analyse des besoins en formation des salariés d’une part, et des compétences utiles à l’activité de la Société d’autre part, la Direction a identifié un certain nombre de formations prioritaires, indépendamment de leur caractère obligatoire ou non. 

Il s’agit des formations suivantes: 

Les formations conduite d’engins et sécurité, 

les certificats de qualification professionnelle et interbranche (CQP/CQPI) 

L’accès à ces formations dans le cadre du CPF sera encouragé par la Société dans les conditions définies à l’article 7.2 ci-après.


3.1 – Plan de développement des compétences

Afin d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, la Société élabore chaque année, sur la base d’un diagnostic des besoins de formation de l’entreprise et des salariés, un document unilatéral détaillant l’ensemble des formations obligatoires ou non ouvertes aux salariés et financées en tout ou partie par la Société, avec l’appui éventuel de l’Opérateur de compétences. 

La Société s’engage, dans le cadre de l’élaboration de ce plan, à porter une attention particulière aux salariés dont le métier viendrait à évoluer lié notamment aux évolutions technologiques, en favorisant le transfert des savoirs, notamment par des actions de tutorat / aux managers, en les préparant à leur prise de fonction. 

Conformément aux dispositions légales, le plan de développement des compétences établi par la Société distingue les formations obligatoires et les formations non obligatoires, telles que définies au Titre 2 du présent accord.

Il comprend notamment :

les catégories de formation (VAE, bilans de compétences, actions de formation) ;
les modalités de formation (formation en situation de travail, formation en présentiel, e-learning, etc.) ;
l’intitulé des formations ouvertes aux salariés ;
ainsi que les conditions de départ en formation.


3.2 – Compte personnel de formation (« CPF »)

3.2.1 – Droits acquis au titre du CPF

Tout salarié est titulaire d’un compte personnel de formation (ci-après « CPF ») qui ne peut être mobilisé qu'avec son accord exprès. Ce compte est dématérialisé et alimenté en euros tous les ans à hauteur de :

pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle : 500 euros par an dans la limite d’un plafond total de 5.000 euros ;

pour les autres salariés à temps partiel : au prorata de la durée du travail ;

pour les salariés peu qualifiés et les travailleurs handicapés : 800 euros par an dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros.


3.2.2 – Utilisation du CPF par le salarié

Les droits inscrits sur le CPF permettent au salarié de financer directement, et à son initiative, la formation de son choix, sous réserve que celle-ci soit éligible au CPF au sens de l’article L. 6323-16 du Code du travail. Ces droits sont directement mobilisables via : 

internet, à l’adresse suivante : www.moncompteactivite.gouv.fr ; 
l’application mobile dédiée, intitulée « Mon Compte formation ».

Les actions de formation financées dans le cadre du CPF peuvent être réalisées soit en dehors du temps de travail, soit pendant le temps de travail.

Le salarié qui souhaite suivre une formation pendant les horaires de travail doit solliciter une autorisation préalable d’absence, dans un délai qui ne peut être inférieur à : 

60 jours calendaires avant le début de la formation si cette dernière dure moins de 6 mois ;

120 jours calendaires avant le début de la formation si elle dure au moins 6 mois.

La Société répondra à cette demande dans un délai de 30 jours calendaires.

Les heures consacrées à une formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.


3.2.3 – Financement des formations et abondements éventuels de l’entreprise

Les formations suivies par le salarié dans le cadre de son CPF sont financées par les droits inscrits à son compte personnel de formation.

Néanmoins, lorsque le salarié ne dispose pas de droits suffisants pour financer la formation choisie, l’entreprise peut participer au financement de cette formation en abondant le CPF du salarié.

La Société s’engage à examiner toute demande d’abondement financée par un salarié et à y répondre dans un délai d’un mois.

Afin d’encourager les salariés à suivre les formations prioritaires telles que définies à l’article 2.3 ci-dessus, la Société s’engage par ailleurs, lorsque le salarié souhaite mobiliser son compte personnel de formation pour suivre l’une de ces formations et qu’il ne dispose pas de droits suffisants à cette fin, à abonder son compte à hauteur des droits manquants.


3.3 – La validation des acquis de l’expérience (« VAE »)

3.3.1 – Principes

La validation des acquis de l’expérience permet au salarié d’acquérir intégralement ou partiellement une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (« RNCP »), c’est-à-dire un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle. Tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, à condition de pouvoir justifier d’une année d’activité en rapport avec la certification visée. 

Les actions de VAE peuvent, le cas échéant, être menées dans le cadre du plan de développement des compétences de la société. Elles peuvent également être financées, à l’initiative du salarié, dans le cadre de son compte personnel de formation.

3.3.2 – Procédure

La procédure de validation des acquis de l’expérience comprend deux étapes :

une étape de recevabilité de la demande de VAE : le salarié qui souhaite faire valider les acquis de son expérience doit s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme qui délivre la certification et lui adresser son dossier de recevabilité dument complété. 

une étape d’évaluation par un jury, organisée par l’organisme certificateur. Le jury de validation des acquis est composé de personnes qualifiées ; il se prononce au vu du dossier du salarié à l'issue d'un entretien et, le cas échéant, d'une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée. 

3.3.3 – Information

La Société encourage les salariés à faire valider les acquis de leur expérience. A ce titre, elle se tient naturellement à leur disposition pour les informer sur la procédure à suivre et les orienter vers les organismes compétents.

Les frais liés à la réalisation de la VAE pourront, le cas échéant, être prise en charge par la Société dans le cadre du plan de développement des compétences.

Elle attire également l’attention des salariés sur l’existence d’informations complémentaires et gratuites sur le site : www.vae.gouv.fr.


3.4 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il donne lieu à la transmission aux salariés bénéficiaires des résultats détaillés de l’analyse et d'un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à la demande des salariés, à l'opérateur du conseil en évolution professionnelle.

Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement des salariés.  

La Société encourage les salariés à réaliser ce bilan. A ce titre, elle se tient naturellement à leur disposition pour organiser de concert avec eux cette action.

Les frais liés à la réalisation d’un bilan de compétence pourront, le cas échéant, être prise en charge par la Société dans le cadre du plan de développement des compétences.


3.5 – Conseil en évolution professionnelle (« CEP »)

Tout au long de sa vie professionnelle, le salarié peut bénéficier de l’assistance d'un conseil en évolution professionnelle (ci-après « CEP »), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Il permet notamment au bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul et lui offre la possibilité d’appréhender sa situation professionnelle.

En pratique, le CEP accompagnera le salarié dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet d'évolution professionnelle et l’aidera à identifier les compétences, qualifications et formations répondant à ses besoins, ainsi que les financements disponibles.

Consciente de l’importance de ces échanges, la Société s’engage à octroyer une autorisation d’absence non rémunérée une journée tous les 5 ans ou, alternativement, deux demi-journées tous les 5 ans à chaque salarié désireux de rencontrer un CEP. 

Le salarié formulera sa demande par écrit par tout moyen permettant de lui donner date certaine au moins 30 jours calendaires avant la date envisagée de la rencontre avec le CEP. La Société pourra :

soit accepter immédiatement la demande du salarié ;
soit reporter l’absence du salarié si elle est de nature à préjudicier l’activité. 

Le salarié devra justifier auprès de la Société de sa présence au rendez-vous avec le CEP.  

La Société tient à disposition des salariés qui souhaitent rencontrer un CEP toutes les informations utiles à leur démarche (nom, adresse et contacts téléphoniques des organismes prestataires). 


Article 3.6 – Reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »)

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

La Société considère que cette modalité de reconversion professionnelle pourrait constituer une réponse efficace aux difficultés de reclassement qui peuvent être rencontrées par les salariés déclarés inaptes par la médecine du travail. 

En conséquence, elle pourra être amenée à proposer aux salariés concernés, si leur situation le justifie et sous réserve des recommandations formulées par le médecin du travail, de s’engager dans un processus de reconversion par l’alternance.

En cas d’accord sur le processus, un avenant au contrat de travail serait signé entre le salarié et l’entreprise afin de préciser la durée et l’objet de la reconversion par alternance.

Les actions de formation ou de reconversion par l’alternance se dérouleront pendant le temps de travail et donneront lieu à un maintien de rémunération.



4.1 – L’entretien professionnel triennal

Chaque salarié est informé qu'il bénéficie dans l’entreprise d’un entretien professionnel avec son manager consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. 

D’un commun accord, les parties décident que cet entretien est organisé au bénéfice du salarié tous les 3 ans. Cette durée s’apprécie par référence à l'ancienneté du salarié au sein de la Société.

La Direction s’engage à réaliser cet entretien dans les 12 mois suivant la date anniversaire des 3 ans. Il pourra, le cas échéant, être organisé à la suite de l’entretien annuel d’évaluation du salarié mais donnera lieu à une entrevue distincte, formalisée par un compte-rendu distinct. 

A cette occasion, le salarié et son manager évoqueront en particulier :

le bilan de la période écoulée ;

le projet professionnel du salarié ;

les souhaits de formation émis par le salarié.

Une notice récapitulative sera remise à chaque salarié à l’issue de l’entretien professionnel. Cette notice détaillera les principales informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L’entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Dans ce cas, l’entretien :

peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ;

est réalisé avec le manager du salarié et/ou un représentant de la direction des ressources humaines.


4.2 – L’entretien intermédiaire 

Le salarié peut demander à bénéficier, au cours du cycle de 6 ans, d’un entretien professionnel intermédiaire. Il adressera sa demande à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception et présentera de manière succincte le projet professionnel qui justifie cette demande et/ou les sujets qu’il souhaite aborder.  

Cet entretien sera organisé par la Direction dans les 60 jours suivant la demande du salarié et donnera lieu à un compte-rendu dont une copie sera remise au salarié.


4.3 – L’état des lieux récapitulatif

Conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail, un état des lieux récapitulatif est organisé au bénéfice du salarié tous les 6 ans. Cette durée s’apprécie par référence à l'ancienneté du salarié au sein de la Société.

La Direction s’engage à réaliser cet état des lieux récapitulatif dans les 2 mois suivant la date anniversaire des 6 ans. 

A cette occasion, il sera vérifié avec le salarié s’il a, au cours des six dernières années :

suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.


En tout état de cause, il sera également vérifié que le salarié a bénéficié d’une action de formation non obligatoire au cours des six dernières années. 


5.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de la signature de la présente.


5.2. Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent Accord, les Parties conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de son entrée en vigueur afin d’examiner les incidences de sa mise en œuvre et, le cas échéant, procéder à sa révision selon les modalités prévues ci-après.

5.3 –  Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé par chaque Partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et adhérents et donner lieu à dépôt dans les conditions fixées par voie réglementaire.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de 3 mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des représentants du personnel en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


5.4 – Publicité et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.


Le 06/03/2020, en 4 exemplaires originaux.
REFINAL INDUSTRIES
Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général



Monsieur XXX
Membre élu titulaire du comité social et économique




Madame XXX, 
Membre élu titulaire du comité social et économique



Monsieur XXX, 
Membre élu titulaire du comité social et économique




Monsieur XXX, 
Membre élu titulaire du comité social et économique




Monsieur XXX, 
Membre élu titulaire du comité social et économique