ACCORD D’ENTREPRISE 
FLIP SAS
Négociation Annuelle Obligatoire 2021

Entre les soussignés :


La S.A.S FLIP 
SIREN : 330 001 645
Dont le siège social est à Gondecourt 59147 – ZI – Pierre et Marie Curie
Prise en la personne de son Président, la société Janus Holding, dûment représentée par, Directeur Général



D’une part


Et 


Le syndicat CFTC
Représenté par son Délégué syndical 



D’autre part














PREAMBULE :

Conformément aux articles L 2242-1 et suivant et L 2242-15 et suivants du code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et l’organisation syndicale unique au sein de FLIP.
La négociation s’est engagée sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
A l’issue de la première réunion, il a été fixé le lieu et le calendrier des réunions. La société FLIP a remis aux partenaires sociaux les éléments nécessaires avant la seconde réunion.
Les parties, lors de la négociation, ont évoqué :
Les salaires effectifs 
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ainsi que le plan d'épargne collectif pour la retraite 
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Le temps de travail (La négociation a portée sur la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel). La société FLIP déclare qu’elle n’a pas mis de salariés à disposition auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs.
Les parties signataires rappellent que la société dispose :
D’un accord sur l’égalité hommes/femmes signé le 20 janvier 2018 
D’un accord consolidé sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 24 janvier 2020
D’un accord sur la participation signé le 5 janvier 2016 

Lors de la négociation, les parties ont fait le constat que les systèmes de prime, mis en place pour les NAO précédentes, avaient apporté un certain bénéfice mais devaient être adaptée. 
L’objectif décrit dans l’Accord d’entreprise de janvier 2020 était de diminuer l’impact des primes et de récompenser la performance collective. 
Aux termes des négociations annuelles obligatoires tenues du 6 novembre au 10 décembre 2020, il a été décidé d’une intégration de toutes les primes mensuelles collectives et individuelles pour l’ensemble des salariés, à l’exception de la prime de présentéisme versée en fin d’année pour les salariés de la Production.
Au terme de la réunion en date du 4 décembre 2020, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. 
Les partenaires ont pris note de l’article L 2312-14 soulignant que « Les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l'avis du CSE ». Ils ont décidé néanmoins de 

soumettre le projet au CSE le 10 décembre 2020 pour avis notamment sur l’intégration des primes et les conditions de travail.

ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société FLIP pour la durée visée à l’article 8 du présent accord.

ARTICLE 2 : Les salaires

A/ Préambule

Les partenaires sociaux rappellent que la fixation des minima conventionnels est du domaine de la branche. Il est donc renvoyé purement et simplement aux accords de branches applicables (nationaux et régionaux).
Toutefois, si le syndicat souligne l’importance de la rémunération pour les salariés, la direction rappelle la nécessité de maintenir la compétitivité de la société FLIP.
Les partenaires soulignent qu’ils ont souhaité établir une distinction entre les services et entre les cadres.
Pour les cadres, la différence de méthode de calcul de la rémunération de chacun repose sur des critères objectifs reconnus et liés aux sujétions des métiers mais aussi des responsabilités exercées.
Pour les services, il a été proposé l’intégration des primes dans les salaires de base malgré une année difficile. Cette marque forte de reconnaissance garantit aux salariés un salaire de base sur lequel il ne sera pas possible de revenir, quelles que soient les difficultés financières auxquelles l’entreprise pourrait faire face. Par ailleurs, le taux horaire en étant impacté, cela a des conséquences sur le paiement des heures supplémentaires.
L’intégration de ces primes, initiée en 2020 au service Clients, est donc étendue en 2021 à l’ensemble des services concernés : Bureau d’Etudes, Comptabilité, Transport, Approvisionnement, Production (sous les réserves du présent accord). 




B/ Le principe de l’intégration des primes selon les services

1/ Les services 

1.1/ Les services autres que la Production

Il a été décidé de l’intégration des primes dans les services suivants et sur la méthode suivante :
Approvisionnement, Transport, Comptabilité, Bureau d’Etudes.
Pour l’ensemble des services ci-dessus, il a été calculé une moyenne des primes par salarié sur les 2 dernières années.
Pour le service Production, il est retenu le même mécanisme mais en excluant le prime de présentéisme du 1.2/ ci-dessous. Pour le service Production (qui avait une prime sur des objectifs collectifs) la moyenne a été calculée sur la base du meilleur niveau de prime par mois sur 3 ans pour un opérateur présent à 100%. [Ainsi et pour exemple, le montant de la prime à intégrer par salarié opérateur de Production est de 76€ brut].
Chaque salarié (e) se verra remettre une lettre-avenant à ce sujet en deux exemplaires (indiquant la nouvelle rémunération de base) dont un exemplaire à remettre au service RH signée avec la mention « bon pour accord ».
1..2 / Le service Production : la prime de présentéisme

Les bénéficiaires : 
L’ensemble des salariés affectés au service Production bénéficie de ce mécanisme : les opérateurs de Production, les chefs d’équipe ainsi que les opérateurs affectés au service Maintenance. Le service Approvisionnement en est exclu.
La méthode de calcul :
Après échange entre le Délégué syndical et la Direction, le service Production conserve pour 2021 la prime de présentéisme. 
Les primes de productivité et de qualité disparaissent, ce qui ne doit pas être un signal pour baisser la performance de ces deux indicateurs. L’encadrement de Production restera exigeant et attentif à ce que chaque opérateur respecte les modes opératoires, fasse un bon autocontrôle et produise les éléments conformément à la productivité attendue.



Un bilan de cette prime a été fait sur l’année 2020. Plus de 60% des opérateurs ont obtenu cette prime en décembre 2020, dont 46% à 100%. 
Après échange avec le délégué syndical, il a été décidé de maintenir cette prime pour 2021 et de l’augmenter à 500€ brut/an/personne. 
La règle de calcul reste la même que celle négociée en 2020, à savoir : 
La somme de 500€ brute sera proratisée en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. 
Elle sera dégressive en prenant en compte le nombre de jours d’absence du salarié sur la période de référence (hors absences légalement assimilées à du temps de travail).
La dégressivité se fera ainsi :
100% de la prime de 500€ brute : 0 à 2 jours inclus d’absence
75% de la prime de 500€ brute : de 3 à 4 jours inclus d’absence
50% de la prime de 500€ brute : de 5 à 6 jours inclus d’absence
25% : de la prime de 500€ brute : 7 jours inclus d’absence
0% de la prime de 500€ brute : > 7 jours d’absence

La prime annuelle totale est proratisée en fonction du nombre de jours de travaillés dans l’année. Les absences (hors celles légalement assimilées à du temps de travail) donnent lieu à la suppression ou à la réduction de la prime de production, selon les conditions du présent accord. 
/ L’encadrement


La rémunération variable collective des cadres autonomes et intégrés telle que résultant des précédentes NAO est abandonnée.

2/ Les représentants du personnel
Les salariés exerçant des fonctions aux seins des institutions représentatives du personnel ou exerçant un mandat syndical ne pourront se voir refuser l’attribution d’une des primes (visées au présent accord) du fait de l’exercice de leur fonction.
Les représentants du personnel et tout salarié disposant d’un mandat spécifique au profit des salariés disposent des règles applicables à son service et des dispositions suivantes :


L'exercice de mandats représentatifs ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération

La partie variable, relevant du présent accord, tient compte, pour la partie de son activité correspondant à ses mandats, au montant moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés, et, pour la part correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps.

Ainsi et concernant la prime de présentéisme, il est précisé qu’un salarié investi d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ne peut être privé d’une prime de présentéisme dès lors que ses absences sont liées à l’exercice de son mandat.
[Ainsi, et pour exemple :
Si un salarié consacre la moitié de son temps de travail à l'exercice de mandats représentatifs, sa prime sera constituée de deux éléments : au titre de la rémunération des heures consacrées à l'exercice du mandat, le salarié devra percevoir, pour la première moitié, le montant moyen (divisé par deux) de la prime versée aux autres salariés ; au titre de la rémunération de son travail de production, le salarié percevra, pour l’autre moitié, la prime correspondant effectivement à ses performances appréciées sur la base d'objectifs réduits.]

Les primes seront versées dans les mêmes conditions que celles applicables au service d’appartenance.
Le montant des primes est brut des cotisations salariales.

ARTICLE 3 : Plan de Mobilité FLIP


Les partenaires sociaux ont pris connaissance de la loi du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités tout en constatant, une fois de plus, la faiblesse de l’offre des transports publics à GONDECOURT et leur absence de praticité.
Toutefois et dans l’attente de mises en œuvre des dispositifs sur les nouvelles mobilités issues de la nouvelle loi, il est convenu que :
Sur la participation aux frais de carburant

La société se propose de participer aux frais de carburant (ou d’alimentation de véhicule électrique ou hybride) des salariés dans le cadre du dispositif facultatif de l’article L 3261-3 du code du travail. 
Une prime de transport d’un montant annuel de 200€ net sera versée à tous les salariés.
Cette prime sera versée mensuellement, soit 16,66€ net par mois.


La prise en charge des frais des salariés à temps partiel est identique à celle des salariés à temps complet, lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle de travail. 
Lorsque le salarié est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Pour l’année 2021, FLIP prendra en charge tout ou partie des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements à vélo (ou à vélo à assistance électrique) entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une " indemnité kilométrique vélo ". 
Le bénéfice de ces deux dernières indemnités peut être cumulé avec la prise en charge (dans les conditions légales) des frais de transports publics lorsqu'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station. 
La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel. 
Cette indemnité est plafonnée à 200 € par an et par salarié.
Le salarié remettra un relevé kilométrique à la direction en indiquant le déplacement (point départ et point arrivée), le kilométrage parcouru, la date.
Les bénéficiaires

La prime du 3.1/ est ouverte aux salariés utilisant leur véhicule personnel dès lors que cette utilisation est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
FLIP prendra en charge les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables et permettra la recharge desdits véhicules sur le lieu de travail.
Le mécanisme

La société FLIP doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Chaque salarié bénéficiaire communiquera au service paie ces justificatifs. Les salariés remettront aussi une copie de la carte grise du véhicule utilisé.
Le bulletin de paie indiquera le montant de la prise en charge des frais de transports personnels.
Il est précisé que cette prise en charge ne peut se cumuler avec la prise en charge des coûts des titres d’abonnement aux transports collectifs.

Il est d’ores et déjà convenu que le prochain accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT, mettra en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Cet accord prendra en compte les dispositifs de la nouvelle loi.
ARTICLE 4 : Prime d’ancienneté

A compter du 1ier janvier 2021, les primes d’anciennetés seront maintenues sur les bases suivantes :
- Au-delà de 10 ans 		19 € brut/mois
- de 5 ans à 10 ans		9,5€ brut/mois

La prime d’ancienneté est versée mensuellement.
Les partenaires sociaux entendent souligner que la justification de cette prime est avant tout liée à la reconnaissance de la compétence des salariés ayant de l’ancienneté dans l’entreprise et leur secteur d’activité. 
Ce dispositif s’inscrit aussi dans le cadre d’un véritable engagement entre les générations afin de transmettre le savoir-faire spécifique des salariés FLIP. Il convient de capitaliser sur le savoir-faire spécifique obtenu chez FLIP et sur l’engagement des salariés sur le long terme avec FLIP.
De plus, le délégué syndical et la direction ses sont accordés sur un évènement festif autour des salariés ayant 20 ans et plus d’ancienneté. L’objectif est de mettre en avant ces personnes et de les récompenser de leur fidélité. 
La fréquence sera à préciser et l’organisation sera fonction des conditions sanitaires sur l’année 2021.

ARTICLE 5 : Organisation du temps de travail

L’accord sur le temps de travail signé en 2020 n’est pas modifié.
Les partenaires sociaux disposent d’accords d’entreprises adaptés à la réalité des différents services. 
Chaque modalité d’organisation est liée à un système de décompte permettant de décompter le temps et de vérifier que les règles de respect du temps de repos entre deux journées de travail et le repos hebdomadaire sont bien respectés.
La société peut mettre en place du travail à temps partiel dans le cadre des dispositifs légaux ou à la demande d’un salarié. Les partenaires renvoient aux accords de branche sur ce thème.

ARTICLE 6 : Partage de la valeur ajoutée

La société FLIP dispose d’un mécanisme permettant un partage de la valeur ajoutée soit un accord sur la participation. Les parties renvoient à cet accord et au règlement concernant l’affectation des sommes.
En 2020, le groupe STELLA et la direction ont souhaité récompenser le travail et les efforts de chacun en versant une prime de 500€ à tous les salariés présents au 31/12/2020 selon le dispositif de la loi Macron dit PEPA (Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat). 
Cette prime, défiscalisée, a été versée sur la paye de décembre. Elle est proratisée en fonction du temps de présence sur 2020 (déduction des périodes d’Arrêt Maladie et d’absences, sans tenir compte du chômage partiel). 
Les parties notent qu’il n’y a d’obligation de négocier sur ce thème qu’à défaut d’accord d’intéressement, de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs.

ARTICLE 7 : Egalité professionnelle Femmes / Hommes

La société FLIP publie son index de l’égalité professionnelles calculé à partir du site https://index-egapro.travail.gouv.fr. Le prochain index sera publié sur le site avant le 1 mars 2021.
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir des 4 indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
7.1/ Le suivi de la mise en œuvre a été évoqué lors des réunions de négociations. Le diagnostic des écarts éventuels de rémunération (au sens de l’article L 3221-3 du Code du travail), entre les femmes et les hommes qui a été établi sur la base des éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes a permis de constater qu’il n’existe pas d’écart.
7.2/ Un accord spécifique mis en place sur ce sujet le 20 janvier 2018 devra être revu en 2021. Les contraintes de confinements et de déconfinements ont mobilisé les différents services sur l’année 2020 rendant l’année 2020 peu propice à des négociations.



Les partenaires sociaux soulignent toutefois que l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été pris en compte dans l'ensemble du présent accord. Les négociations sur le point ont volontairement retenu des critères applicables sans différences entre les hommes et les femmes. Les partenaires prendront en compte les dispositions nouvelles à appliquer.

ARTICLE 8 : Durée de l’accord et exécution

Les partenaires ont pris note de l’article L 2242-1, issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017, soulignant que la fréquence des négociations sur la rémunération peut être portée à 4 ans. Les partenaires estiment toutefois que la fréquence annuelle est adaptée pour les négociations sur la rémunération (salaire effectif, temps de travail, partage de la valeur ajouté). En conséquence, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et expirera le 31 décembre 2021. A l’expiration de ce délai, le présent accord ne produira plus effet. Les parties se réuniront pour examiner les thèmes légaux dans le cadre des prochaines NAO.
Les signataires rappellent que cet accord à durée déterminée ne peut pas être unilatéralement dénoncés pendant sa durée. Toutefois, les parties conservent la faculté de le modifier avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord. Le présent accord sera révisable par voie d’avenant en vue de l’adapter.
Les parties signifieront leur souhait de révision par courrier remis en mains propres aux autres signataires du présent accord. Les destinataires feront part, dans un délai de 8 jours, de leur acceptation ou pas de la révision. Les parties conviennent que la négociation directe d’une révision dispense de la procédure ci-dessus.
Chacune des parties s'engage à exécuter le présent accord de bonne foi.
En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de l'une d'entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier et les parties devront se réunir dans les cinq jours ouvrés suivant la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.
La demande de réunion devra présenter les motifs du différend.
ARTICLE 9 : Publicité et suivi

L’accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords de la DIRECCTE et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’homme de LILLE. 
A cet accord est joint les PV :
D’ouverture des négociations consignant notamment les revendications du syndicat

Du CSE indiquant son avis notamment sur les conditions de travail.

Le présent accord sera communiqué au comité d’entreprise et affiché sur les lieux d’affichages habituels de l’entreprise.
Le suivi du présent accord sera assuré par les membres du CSE. Compte tenu de la durée du présent accord, les partenaires soulignent que le suivi consistera en une information sur la durée du temps de travail, le partage de la valeur ajouté et l’égalité femmes/hommes. En cas de difficulté, le CSE saisira la direction et le DS pour une éventuelle révision. 
Fait à GONDECOURT, en 4 exemplaires,

Le 20 janvier 2021