CDACCORD COLLECTIF RELATIF a l’AMENAGEMENT et a l’ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL au sein de la societe sanitherm 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SANITHERM, SIRET 31974842200064 dont le siège social se situe 9 rue Alfred le Bars, 29000 Quimper représentée par Monsieur xxxx, Président, dûment habilité à l’effet des présentes 
Ci-après « la Société » 
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxx Délégué Syndical 



D’autre part.


PREAMBULE
Le groupe SANITHERM était initialement constitué de 4 sociétés, à savoir, les sociétés ATV, Kemperclim, Sanitherm Vannes, et Sanitherm Quimper.
A la suite de l’intégration de ce groupe au mois de janvier 2020 au sein de VINCI ENERGIES France, les sociétés ATV, Kemperclim, Sanitherm Vannes ont été absorbées par la société Sanitherm Quimper, et ce, à la date du 1er juin 2020.
Il existe en conséquence désormais une société unique, la Société SANITHERM, qui regroupe l’ensemble des salariés de ces 4 structures dans la mesure où les salariés des sociétés absorbées ont été transférés au sein de la Société SANITHERM, en application des dispositions de l’article L1224-1 du Code du travail.
Ces salariés sont répartis à ce jour en 2 entreprises au sens VINCI Energies et 3 établissements distincts, à savoir :
Sanitherm Quimper
Sanitherm 56 : établissements de GUIDEL et Vannes
Aucun accord collectif d’entreprise n’était applicable au sein de ces différentes structures.
De plus, ces 4 sociétés étaient soumises à la même convention collective de branche, à savoir la convention nationale du Bâtiment (ainsi que la convention régionale Bretagne).
La conclusion d’un accord de substitution n’est ainsi pas apparue juridiquement nécessaire.
En revanche, et pour des raisons historiques, les règles applicables en matière de durée du travail varient d’un établissement à l’autre et varient même au sein d’un même établissement, ce qui rend ces règles peu lisibles et est source de complexité opérationnelle et administrative.
Dès lors, la nécessité est apparue de conclure le présent accord de durée du travail afin de permettre une harmonisation des dispositifs existants pour que l’ensemble des salariés de la Société soient soumis aux mêmes règles et ce, quel que soit leur société d’origine et leur établissement d’accueil.
Les Parties conviennent que le présent accord vient se substituer à tout accord (qu’il s’agisse d’un accord d’entreprise ou de l’application d’un accord de branche), usage ou décision unilatérale existant au sein des différents établissements de la Société en matière de durée du travail.

*


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SANITHERM sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion toutefois :
-	Des contrats particuliers (contrats de professionnalisation, …) qui impliquent notamment des situations d’alternance et obéissent à des règles qui leur sont propres,
Des intérimaires mis à disposition de la société (qui ne sont donc pas salariés de la Société),

Des salariés à temps partiel : En effet, ces derniers seront soumis uniquement aux règles prévues par leur contrat de travail ainsi que par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour ces différentes catégories de personnel, les modalités d’organisation du temps de travail sont indiquées dans leur contrat de travail.
Des dispositions spécifiques propres sont par ailleurs prévues ci-après pour les cadres autonomes. 
Enfin, sont exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont soumis aux dispositions du même article. 
Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Il est par ailleurs rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-4 du Code du Travail « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. »
En conséquence, ces temps de déplacement ne sont pas pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif mais ils donnent lieu à une compensation, conformément à ces dispositions légales, dans les conditions prévues par l’article 9 du présent accord.


Durées maximales de travail et temps de repos
 Durées maximales pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il sera appliqué les dispositions légales en vigueur en la matière.
A cet égard, il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour. 
Il est toutefois précisé que conformément aux dispositions légales en vigueur, et en raison de motifs liés à l’organisation du travail et au fait que ces derniers peuvent se trouver confrontés à une situation d’activité accrue, cette durée pourra être portée à 12 heures au maximum.
Temps de repos applicables à l’ensemble des salariés
Il est rappelé qu’en application des dispositions en vigueur, les salariés (que leur temps de travail soit décompté en jours ou en heures) bénéficient des règles légales applicables en matière de repos, à savoir :
repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée (soit une amplitude de travail limitée à 13 heures),
	
repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Période annuelle de référence
Il est convenu que la période annuelle de référence applicable servant de cadre au décompte des heures ou des jours de travail, sera comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 
Dès lors, lorsque le présent accord fait état d’une période annuelle de référence, il vise cette période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre, sauf disposition spécifique.


Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables : 
Aux ouvriers et ETAM, 
Aux cadres n’ayant pas la qualité de cadre autonome (voir article 6),
Aux cadres répondant à la définition retenue dans le cadre du présent accord pour être qualifiés de cadres autonomes mais qui n’auraient pas conclu une convention de forfait en jours.
Constat de l’existant et objectif poursuivi
Ainsi qu’évoqué en préambule, il existe une grande disparité de situations au sein des différentes structures qui ont été regroupées pour constituer la société SANITHERM dans sa configuration actuelle.
Ainsi et en fonction de leur société d’origine, les salariés concernés :
Soit ne sont soumis à aucune modalité particulière d’organisation du temps de travail et exercent donc leurs missions à raison de 35 heures hebdomadaires,
Soit sont soumis à des conventions de forfait en heures qui correspondent, selon les cas, à une durée comprise entre 36 et 39 heures.
Par ailleurs, le nombre de jours de repos dont bénéficient ces salariés est variable, de même que leur nature : ainsi certains de ces jours de repos correspondent à des repos compensateurs de remplacement (RCR) et certains correspondent à des JRTT.
L’objectif poursuivi est que l’ensemble des salariés en heures :
exercent leurs missions sur une même base hebdomadaire,
bénéficient du même mode d’acquisition de jours de repos, à savoir bénéfice de repos compensateurs de remplacement : 
bénéficient du même nombre de jours de repos, 
et ne subissent pas de perte de rémunération.
Ce sont ces principes qui président aux dispositions qui suivent.


Durée de travail applicable, référence hebdomadaire de travail et organisation du travail
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leurs missions sur la base d’une durée hebdomadaire de référence habituelle de 39 heures dans les conditions suivantes :
Les heures réalisées entre 35 heures et 38 heures sont intégrées dans une convention de forfait d’heures supplémentaires conclue individuellement avec chaque collaborateur : ces heures sont en conséquence rémunérées avec application de la majoration correspondante,
Les heures réalisées au-delà de 38 heures sont intégrées dans un compteur d’heures supplémentaires, avec la majoration correspondante (voir ci-après) ouvrant droit à un crédit de repos compensateurs de remplacement.
En pratique, et dans la mesure où le planning habituel des salariés est organisé sur une base de 39 heures, cela a pour conséquence que : 
les heures travaillées entre 38 heures et 39 heures donnent lieu à l’octroi de l’équivalent de 6 jours de repos compensateurs de remplacement majorés à 25%, soit 7,5 jours de repos compensateur pour une année complète d’activité,
le nombre de ces repos compensateurs intégrés dans ce compteur sera augmenté au-delà de 7,5 jours, dès lors qu’un salarié travaille plus que 39 heures au titre d’une semaine considérée.
Le travail sera habituellement organisé du lundi au vendredi mais les collaborateurs pourront être amenés à travailler les samedi et dimanche, en fonction des besoins de l’activité et dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Le planning de travail de référence habituel des collaborateurs (horaires) sera ainsi établi sur ces bases.
Toutefois, la société se réserve le droit de modifier unilatéralement, sans que le salarié concerné ne puisse s’opposer à cette modification, ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 48 heures, par la remise d’un planning précisant au collaborateur concerné ses horaires et durée de travail au titre de la période considérée.
Ces modifications pourront notamment intervenir dans les hypothèses suivantes :

les horaires et durées de travail pourront tout d’abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l’activité, des projets en cours,
les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction notamment du volume et des besoins de l’activité.


Application des dispositions du présent article aux collaborateurs déjà salariés de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord
Salariés dont le présent accord implique une modification de leur contrat de travail
Ainsi qu’évoqué ci-dessus, à ce jour, les salariés de la Société :
soit exercent leurs missions sur une base de 35 heures hebdomadaire, 
soit sont soumis à des conventions de forfait en heures établies sur des bases, selon les cas, de 36 heures à 39 heures.
Les Parties conviennent que la nouvelle convention de forfait qui sera proposée aux collaborateurs en application des dispositions du présent accord n’entraînera aucune baisse de rémunération pour les collaborateurs concernés.
Il en résulte que l’ensemble des collaborateurs de la Société se verront, dans le cadre de ces conventions, désormais rémunérés sur une base de 164,67 heures mensuelles (soit 38 heures par semaine).
Ceci a en pratique les conséquences suivantes : 
Les salariés dont le contrat prévoyait jusqu’à présent une durée de travail de 35 heures hebdomadaires, se verront proposer une convention de forfait prévoyant la rémunération de 3 heures supplémentaires contractualisées majorées à 25% chaque semaine,
Les salariés dont le contrat prévoyait jusqu’à présent une durée de travail de 37 heures hebdomadaires intégrant déjà 2 heures supplémentaires, se verront proposer une convention de forfait prévoyant 1 heure supplémentaire de plus, soit 3 heures supplémentaires contractualisées majorées à 25% chaque semaine,
Les salariés dont le contrat prévoyait jusqu’à présent une durée de travail de 39 heures hebdomadaires se verront se verront proposer une convention de forfait prévoyant le maintien du même niveau de rémunération mensuelle brute globale qui correspondra désormais, pour le même montant global fixe versé, à la réalisation de 164,54 heures mensuelles (soit 3 heures supplémentaires hebdomadaires) et non plus de 169 heures mensuelles.
Il en résulte que leur taux horaire de base s’en trouvera augmenté, sans que le montant versé chaque mois ne soit modifié.
Salariés exerçant leurs missions dans le cadre d’une convention de forfaits en heures correspondant à 38 heures
Un certain nombre de collaborateurs (à savoir notamment la plupart des collaborateurs déjà salariés de la société SANITHERM QUIMPER à la date de la fusion) exercent déjà leurs missions dans le cadre d’une convention hebdomadaire en heures correspondant à 38 heures par semaine.
La rémunération de ces salariés intégrant déjà 3 heures supplémentaires sera en conséquence inchangée.
Par ailleurs, leur contrat prévoyant déjà cette modalité d’organisation du temps de travail, il n’apparaît pas nécessaire de conclure un avenant à leur contrat de travail.
Situation des salariés refusant un avenant à leur contrat de travail
Les collaborateurs en cours de contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord, qui refuseraient de signer un avenant à leur contrat permettant une mise en conformité avec les termes prévus par le présent accord, continueront de se voir appliquer les dispositions qui leur étaient applicables dans le cadre de leur contrat initial.
Contrôle du temps de travail
Dans un premier temps, le contrôle du temps de travail prendra la forme d’un système auto-déclaratif, mais tout autre système de contrôle du temps de travail pourra lui être substitué. 
Dans ce cadre, les salariés renseigneront chaque semaine le nombre d’heures de travail qu’ils ont effectuées par le biais de formulaires ou tout autre moyen de décompte existants (notamment informatique) prévus à cet effet qui devront être contresignés ou validés par leur responsable hiérarchique.
Heures supplémentaires 
Hypothèses de déclenchement et modalités de compensation des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées au-delà du seuil de 35 heures au-delà d’une semaine considérée 
Taux de majoration
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration avec un taux unique de 25%, et ce quel que soit le rang de l’heure.
Modalités de compensation
Heures réalisées entre 35 et 38 heures
Les heures supplémentaires réalisées entre 35 et 38 heures sont intégrées dans une convention de forfait prévue par le contrat de travail ou un avenant.
Ces heures (et leur majoration) font en conséquence l’objet d’une rémunération (correspondant à une ligne complémentaire sur le bulletin de paie) et sont déjà intégrées dans la rémunération mensuelle versée, qui est donc forfaitaire.
Elles ne font en conséquence pas l’objet d’une compensation complémentaire.
Heures réalisées à compter de la 39ème heure 
Ces heures (heure et majoration) sont intégrées dans un compteur individuel.
C’est ainsi le cas de la 39ème heure habituelle de travail mais également des heures éventuellement réalisées au-delà de 39 heures chaque semaine.
Ces heures (heure et majoration) seront intégralement compensées en repos et feront ainsi en principe l’objet d’une compensation en repos (repos compensateur de remplacement, ci-après « RCR »).
Ces RCR doivent être pris dans les conditions suivantes : 
Le RCR est en principe fixé à l’initiative du salarié avec l’accord préalable de sa hiérarchie. 
Les salariés doivent prendre leurs RCR de manière régulière tout au long de l’année. Ces RCR doivent ainsi, dans la mesure du possible, être pris au cours de l’année de référence considérée.
En l’absence d’une telle prise régulière, les salariés pourront être invités à poser des jours de repos. 
Dans l’hypothèse où, en fin d’année, l’ensemble de ces repos compensateurs n’auraient pas été pris, un report de la prise de ces RCR pourra être organisé au cours des 2 premiers mois de l’année suivante (soit aux mois de janvier et février).
Dans l’hypothèse où ces RCR ne seraient pas posés par les salariés concernés dans un délai raisonnable permettant d’être purgés dans ce délai de 2 mois complémentaires, ils seront imposés par l’employeur à sa convenance moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
Par ailleurs, dans l’hypothèse notamment où l’activité ne permettrait pas une prise de ces RCR dans ce délai complémentaire de 2 mois, ils pourront faire l’objet d’une rémunération en lieu et place du RCR, et ce avec l’accord de l’employeur.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. 
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement de ce contingent, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Enfin, il est rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, c’est-à-dire celles dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Dispositions applicables aux cadres autonomes
Définition
Peuvent relever de la catégorie des cadres autonomes, les cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions de consultant, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces salariés bénéficient d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise.
Compte tenu des spécificités des métiers de la société SANITHERM et de ses modes de fonctionnement, il est convenu qu’entrent dans cette catégorie les cadres (techniques, administratifs et commerciaux) dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés. 
Plus particulièrement, entrent dans cette catégorie les cadres dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés et qui ont à minima une classification de cadre B.
Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées dans les conditions prévues ci-après.
Convention individuelle de forfait
Détermination du nombre de jours travaillés annuellement
La durée annuelle de travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours est de 218 jours par an (et, ce inclus la journée de solidarité).
Il sera déduit de ce nombre de jours devant être travaillés le nombre de jours de congés pour ancienneté tel que prévu par la convention collective.
Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les cadres soumis à des conventions de forfait est recalculé au début de chaque année.
Ce nombre de JR est calculé comme suit :
365/366 jours 
– entre 103 et 105 samedis et dimanches 
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice 
– 25 jours de congés annuels payés 
– 218 jours travaillés
= nombre de JR


Modalités de prise des JR
Les salariés concernés se verront créditer d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit à la fin de chaque mois complet d’activité.
Il en résulte qu’en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JR au prorata temporis.
Dans la mesure du possible, les JR seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné, l’accord de l’employeur étant dans tous les cas nécessaire à la prise des JR.
Ces JR seront pris dans les conditions suivantes :
50 %  de ces jours de repos pourra être fixée unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
-	d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,
-	d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
 50 % de ces jours repos pourra être fixée à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Sur le principe, ces journées de repos seront prises par journée entière mais à titre exceptionnel il pourra être accordé la prise de ½ JR.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Les JR devront être pris dans le cadre de la période de référence.
Ainsi et à défaut de fixation régulière de JR par le salarié des JR dont il a l’initiative, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence.
Forfait jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.
Dans ce cas, une proratisation du nombre de jours travaillés sera organisée par cette convention.


Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail
Objectifs de la mise en place de conventions de forfait en jours
L’objectif est de permettre à ces cadres de bénéficier d’un mode d’organisation de leur temps de travail qui soit adapté avec le fait qu’ils peuvent s’organiser de manière autonome par rapport à la charge de travail qui leur est confiée.
L’introduction de ce mode d’organisation répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.
Suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome et échanges entre le collaborateur et son responsable à ce sujet
Les parties rappellent :
que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, un entretien sera organisé au moins une fois par an (par exemple à l’occasion de l’entretien d’évaluation) entre le cadre et son responsable. 
A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive.
De plus, lors de cet entretien, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
Au-delà de cet entretien annuel, des entretiens portant sur la question de la charge de travail seront organisés entre le collaborateur et son responsable :
-	dès lors que le salarié tient informé son responsable hiérarchique d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail,
- 	Ou que le responsable fait lui-même le constat d’une telle situation dans le cadre du suivi régulier du collaborateur.
A cette occasion, des mesures correctrices seront déterminées et feront ensuite l’objet d’un suivi afin de s’assurer de leur efficacité.
Il est enfin rappelé que de manière générale, les réunions individuelles et / ou d’équipes régulières permettent de faire un point sur la charge de travail des collaborateurs concernés et ainsi d’anticiper et / ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter. 
Amplitudes de travail et temps de repos
Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Un document individuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Droit à la déconnexion
Une vigilance particulière sera portée à l’égard des cadres en forfait jours en matière de droit à la déconnexion dont ils bénéficient dans les conditions prévues par la charte qui sera adoptée par l’entreprise en la matière.
Il est précisé que pour ces salariés en forfait-jours, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pour un motif professionnel pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité,…),…
Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation des outils numériques peut conduire à une surconnexion des salariés et à altérer la qualité du lien social existant au sein de l’entreprise.
Afin de permettre la mise en œuvre effective de ce droit à la déconnexion, les Parties au présent accord rappellent les principes suivants qui seront reprécisés dans le cadre de la charte qui sera adoptée :

Les salariés en forfait-jours ne sont pas tenus de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des jours travaillés et pendant leurs repos quotidiens et hebdomadaires,

L’usage par le salarié en forfait-jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être exceptionnel et justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause,

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés relatives à l’utilisation des outils numériques. Plus particulièrement, ces actions pourront prendre la forme notamment de réunions portant par exemple sur les préconisations à mettre en œuvre en matière de bonnes pratiques et d’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.

un échange avec les élus sera régulièrement organisé afin de faire un point sur les problématiques rencontrées en matière d’utilisation des outils numériques. 
Impact des absences sur le nombre de JR 
Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de JR :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,
Les jours fériés, 
Les JR,
Les jours de formation professionnelle, 
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie ou maternité entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à JR, selon les principes suivants :
La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.
A partir de 21 jours ouvrés sur  l’année :
le droit individuel à jour de repos est réduit,
La réduction s’effectue au prorata de la durée de l’absence du salarié, c’est à dire sur la base d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit au titre d’une année complète d’activité pour une ou des absences consécutives et/ou cumulées de 21 jours.
Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours compris dans le forfait sera proratisé, en fonction du nombre de jours restant à courir, afin de tenir compte de cette date d’arrivée.
En cas de départ en cours d’année, les JR non pris feront l’objet d’une rémunération dans le cadre du solde de tout compte. Il est expressément précisé que, dans ce cas, aucun paiement majoré des JR acquis et non pris n’est prévu.
Situations particulières
Le travail sera habituellement organisé du lundi au vendredi mais les collaborateurs pourront être amenés à travailler les samedi et dimanche (notamment dans le cadre des astreintes), en fonction des besoins de l’activité et dans le respect des dispositions légales en vigueur.


Travail exceptionnel de nuit
Caractère exceptionnel du travail de nuit
Les collaborateurs peuvent être amenés à travailler de nuit à titre exceptionnel, afin d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise et plus particulièrement en cas d’intervention ou de maintenance sur site Client, ces dernières prestations devant être réalisés en dehors des heures ouvrées pour ne pas perturber sa production, ou pour respecter des contraintes de délais. 
Il est précisé que le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs amenés à exercer leurs missions de nuit de manière ponctuelle.
Définition du travail de nuit
	Sont considérées comme travail de nuit les heures de travail réalisées entre 21 heures et 6 heures.
Compensation des heures de nuit	
	Les heures de nuit réalisées à titre exceptionnel seront prises en compte et décomptées dans les conditions suivantes pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et hors hypothèse de situation d’astreinte (cf règlement d’astreinte) :
Les heures travaillées de nuit seront dans un premier temps décomptées au même titre que les autres heures de travail. 
Elles seront à cet égard intégrées dans le compteur d’heures supplémentaires (et bénéficieront des majorations associées), le cas échéant, selon les mêmes modalités que celles décrites à l’article 5.6 ci-dessus, si ces heures travaillées de nuit conduisent le salarié à travailler au-delà de 38 heures au titre de la semaine considérée (puisque les heures jusqu’à 38 heures sont déjà prises en compte et rémunérées dans la convention de forfait dans le cas général). De plus, elles donneront lieu au paiement d’une majoration de salaire de 100% au titre du mois où elles ont été réalisées. 
Exemple : un salarié soumis à une convention de forfait hebdomadaire de 38 heures travaille 3 heures entre 21 heures et 6 heures : 
3 heures sont prises en compte comme heures travaillées et, le cas échéant, intégrées dans son compteur d’heures supplémentaires si cela entraîne un dépassement de 38 heures travaillées au titre de la semaine considérée,
Et 3 heures sont payées sur son bulletin du mois considéré au taux horaire habituel


Travail exceptionnel le Dimanche et les jours fériés
Les salariés de la société pourront être amenés à travail les dimanche et jours fériés à titre exceptionnel.
	Les heures réalisées à titre exceptionnel un dimanche ou un jour férié en principe chômé seront prises en compte dans les conditions:
Les heures travaillées le dimanche / jour férié seront dans un premier temps prises en compte et décomptées au même titre que les autres heures de travail. 
Elles seront à cet égard intégrées dans le compteur d’heures supplémentaires (et bénéficieront des majorations associées), le cas échéant, selon les mêmes modalités que celles décrites à l’article 5.6 ci-dessus, si ces heures travaillées le dimanche / jour férié conduisent le salarié à travailler au-delà de 38 heures au titre de la semaine considérée 
	De plus, elles donneront lieu au paiement d’une majoration de salaire de 100% au titre du mois où elles ont été réalisées. 
Exemple : un salarié soumis à une convention de forfait hebdomadaire de 38 heures travaille 7 heures au titre d’un dimanche :
7 heures sont prises en compte comme heures de travaillées et, le cas échéant, intégrées dans son compteur d’heures supplémentaires si cela entraîne un dépassement de 38 heures,
Et 7 heures sont payées sur son bulletin du mois considéré au taux horaire habituel
Il est précisé que pour les salariés en forfait-jours cette majoration sera calculée sur la base du salaire de référence journalier déterminé sur la base suivante : salaire annuel de référence de base (à l’exclusion des primes et majorations) / 218 ».
	Cette journée sera par ailleurs intégrée de manière automatique dans le nombre de jours travaillés.
Il est enfin précisé que ces règles de paiement de la journée concernée en sus du salaire habituel et de paiement de la majoration correspondante ne s’appliquent pas au lundi de Pentecôte dans la mesure où cette journée est habituellement affectée à la journée de solidarité.
Ainsi, les salariés travaillant au titre de la journée du lundi de Pentecôte ne percevront aucune rémunération complémentaire à ce titre (c’est-à-dire ni paiement des heures travaillées, ni paiement de la majoration sus-visée applicable aux jours fériés).
Cette règle s’applique dans la limite de 7 heures pour les salariés en heures. 
Par ailleurs, pour ces salariés en heures, les heures travaillées au-delà de 7 heures au titre de cette journée seront intégrées dans le compteur d’heures, dans les conditions habituelles, mais sans application d’une majoration pour jour férié.
Astreintes
Les Parties conviennent, compte tenu de la nécessité de permettre une souplesse en matière d’astreinte, et ainsi de permettre notamment une adaptation des règles en fonction des situations et besoins susceptibles de se présenter, que les règles applicables en matière d’astreinte seront fixées par l’employeur par décision unilatérale.
Ces règles, en l’état actuel des dispositions applicables, sont décrites dans le cadre de l’annexe 1 au présent accord.
Cette annexe ne constitue ainsi pas une partie du présent accord mais une simple annexe informative, laquelle est ainsi susceptible d’évolution à l’initiative de l’employeur, après simple consultation du CSE, et sans qu’il soit nécessaire de procéder par voie d’avenant de révision au présent accord, ce que les Parties reconnaissent expressément.
Compensation des temps de déplacement
Les Parties conviennent sur ce point d’appliquer les dispositions conventionnelles de branche.
Ces dispositions qui sont susceptibles d’évolution en fonction de l’état des textes conventionnels en vigueur, font l’objet d’une reproduction, à titre d’information, en annexe 2 au présent accord.
Dispositions générales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé selon les modalités en vigueur à cette date.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, dans les conditions légales prévues, et doit donner lieu à dépôt.
Commission de suivi
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi composée au plus de 2 représentants élus du personnel (désignés par les élus) ainsi que de la Direction.
Cette commission pourra, en cas de besoin, se réunir afin de faire un point sur les modalités d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter afin de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.
En outre, cette commission de suivi pourra également se réunir afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.

Dépôt
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelle en vigueur, à la diligence des parties auprès de la DRIEETS.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, il sera fait le nécessaire pour établir une version anonymisée du présent accord afin de répondre aux nouvelles exigences de formalités de dépôt.
Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans afin d’examiner l’opportunité d’adapter certaines clauses de l’accord.
Afin de tenir compte des nouvelles modalités de révision des accords collectifs, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société (s’il en existe) seront invitées à cette réunion, de même que les membres du comité social et économique.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Quimper, le 2 décembre 2021 en 3 exemplaires




Pour la société SANITHERM		Pour l’organisation syndicale CFDT









Pour le CSE





ANNEXE 1 REGLES APPLICABLES EN MATIERE D’ASTREINTE
Ainsi que prévu par l’article 8 de l’accord, les règles applicables en matière d’astreinte sont fixées unilatéralement par l’employeur afin de permettre leur adaptation aux besoins de l’activité.
Les règles en vigueur à la date de mise en place du présent document sont décrites ci-après.
Elles sont susceptibles d’évolution, de manière unilatérale par l’employeur, en fonction notamment des besoins de l’activité et des nouvelles situations susceptibles de se présenter.
Il est précisé que deux situations existent à ce jour :

Un salarié est seul affecté aux astreintes nécessitées par le Marché OPAC. Cette astreinte s’applique seulement à ce marché qui consiste à assurer une maintenance au sein des logements de l’OPAC. 

Les règles relatives à cette astreinte particulière sont fixées par le contrat de travail du salarié concerné et sont adaptées à la particularité de cette situation. La présente note ne lui est donc pas applicable.

Par ailleurs, sont amenés à réaliser des astreintes l’ensemble des techniciens de maintenance

A titre d’information, cette astreinte concerne ainsi en pratique à ce jour 7 salariés.

Sont décrites ci-après les règles applicables à ces salariés amenés à réaliser des astreintes dans le cadre de cette activité de maintenance.

Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est ainsi prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
Population concernée par l’astreinte 
Ainsi qu’indiqué ci-dessus, sont habituellement concernés par l’astreinte (sans que cela ne présente de caractère exhaustif), les salariés occupant les postes de techniciens de maintenance.
Périodes d’astreinte
1. Les périodes d’astreinte sont habituellement organisées sur la base de semaines complètes.
La période d’astreinte commence le lundi à 8h et s’étale jusqu’au lundi suivant à 8h. 
Néanmoins, et à titre plus exceptionnel, les astreintes peuvent concerner une ou plusieurs journée(s) uniquement, dans les conditions prévues au point suivant.
2. Ces astreintes sont organisées sur la base d’un principe de collaboration et d’équité entre les salariés de l’équipe maintenance.
Ainsi, une astreinte doit être organisée au titre de l’ensemble des horaires non ouvrés, à savoir :
Les soirs après la fin de la journée de travail
Les matins avant le début de la journée de travail
Les week-ends
Les jours fériés
Les collaborateurs se répartissent entre eux, en concertation et de manière mutualisée, ces périodes d’astreinte, en fonction de leurs contraintes personnelles et sous réserve que ces astreintes soient réparties de manière équilibrée et que les périodes définies ci-dessus soient effectivement couvertes.
Interventions 

Nature des interventions 

Les interventions peuvent consister :

Soit en une assistance téléphonique
Soit, à titre plus exceptionnel, en des interventions chez les clients 

Déclenchement des interventions

Les interventions des salariés se font sur notification téléphonique (SMS ou appel). 

Les horaires et la durée des interventions réalisées seront consignés dans la feuille de suivi des astreintes.

Rémunération

Compensation des temps d’astreinte

Ainsi qu’évoqué ci-dessus, le temps pendant lequel le salarié sous astreinte est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré en tant que tel.

Ce temps fait en revanche l’objet d’une contrepartie financière.

Ainsi, les salariés percevront, en contrepartie de la sujétion particulière liée à l’astreinte, une rémunération appelée « prime d’astreinte », correspondant à la somme 120 euros bruts par mois.

Cette somme unique est ainsi versée à l’ensemble des techniciens de maintenance chaque mois et ce, qu’ils se soient ou non trouvés effectivement en astreinte, compte tenu du mécanisme de mutualisation de l’astreinte évoqué ci-dessus.

Rémunération des temps d’intervention 

Sont décomptés comme du temps de travail effectif et donc normalement intégrés dans le calcul du temps de travail effectif :

Le temps passé dans le cadre des interventions réalisées chez les clients
Les interventions téléphoniques
Les temps de déplacement, lorsque l’intervention dans le cadre de l’astreinte nécessite un déplacement.

Compte tenu de la particularité des interventions réalisées dans le cadre des astreintes, les majorations correspondant aux situations particulières telles majoration pour travail de nuit, dimanche, … telles que prévues par le présent accord ne seront en revanche pas appliquées aux interventions réalisées dans le cadre des astreintes.

Rappel des règles à respecter en matière de temps de repos
Les principales règles en vigueur concernant le maxima en matière de temps de travail ainsi que de temps de repos que les intervenants doivent respecter sont rappelées au début du présent accord.
Il est rappelé que ces règles doivent être respectées également dans le cadre des astreintes.



Suivi des astreintes
1. Toute période d’astreinte donnera lieu à un compte-rendu établi, à la fin de chaque semaine concernée, par le salarié intervenant, qu’il remettra à son responsable pour validation.  
Ce document précisera les dates, heures et durée des interventions. 
De plus, chaque intervention devra faire l’objet d’un rapport individuel transmis au responsable hiérarchique dans les 24 heures.
2. En outre, à la fin de chaque mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulée, ainsi que la compensation correspondante sera établi.
Ce document de contrôle est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail.
3. Afin de permettre au responsable de veiller au respect des différents temps de repos et maxima, les salariés sont tenus d’informer leur hiérarchie de leurs sorties, de nuit et les week-ends, afin de permettre de réorganiser le service, en cas de besoin.
Compte tenu de l’importance des règles concernées, le non-respect de cette obligation est susceptible d’engendrer une sanction.

A Quimper, le 2 décembre 2021 



Pour le CSE






Pour la représentation syndicale




ANNEXE 2 DISPOSITIONS APPLICABLES EN MATIERE DE TEMPS DE DEPLACEMENT


Ainsi que prévu par l’article 9 de l’accord, la société applique en matière de compensation des temps de déplacement, les règles en vigueur en la matière telles que prévues par la convention collective de branche Bâtiment (applicable à la société en considération de son activité principale).

Ces règles dans leur version en vigueur à la date de conclusion du présent accord sont retranscrites ci-après.

Elles sont ainsi susceptibles d’évolution en fonction de l’évolution des dispositions conventionnelles de branche.

La présente annexe a ainsi une valeur simplement informative et n’est pas intégrée aux dispositions de l’accord d’entreprise dont elle est l’annexe.