ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES










Entre la Société SAFRAN FILTRATION SYSTEMS, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Président,
d'une part,
et
les Organisations Syndicales :	

-     C.G.T. représentée par	Monsieur XXXXXXXXXXXX



F.O. représentée par	Monsieur XXXXXXXXXXX



CFE – CGC représentée par 	Monsieur XXXXXXXXXXX
	
d'autre part,
il a été convenu ce qui suit :








Préambule

Tout comme au niveau national, la présence des femmes au sein de la société Safran Filtration Systems est en progression constante. Cependant, en raison de son secteur d’activité d’une part et de la dominante technique et de production de ses emplois d’autre part, la société emploie depuis sa création plus d’hommes que de femmes.
Toutefois, la direction et les partenaires sociaux ont en permanence à l’esprit le souci de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui composent la richesse humaine de notre société.
Le présent accord vise à renouveler pour une période de quatre ans, les engagements pris lors des accords précédents en matière d’égalité professionnelle. Par ce nouvel accord, Safran Filtration Systems affiche son ambition de poursuivre la dynamique engagée et s’inscrit pleinement dans la volonté du Groupe Safran de renforcer la féminisation de ses effectifs.
Les parties conviennent que les objectifs développés dans les chapitres du présent accord nécessitent un changement durable des mentalités et que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée. A cet effet les indicateurs ont été élaborés pour mieux définir les actions à entreprendre.
Les parties signataires, conscientes de la nécessité d’accompagner l’évolution des mentalités, ont privilégié les domaines suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité de l’emploi
L’accès à la formation professionnelle
Le déroulement de carrière, la promotion professionnelle et l’égalité de traitement salarial
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Enfin les parties insistent sur le fait que l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Direction, hiérarchie, organisations syndicales et salariés) est nécessaire afin d’accompagner et pérenniser le changement.









Chapitre I
Dispositions d’application



Article 1 – Champ d’application de l’accord  
Le présent accord est applicable à la société Safran Filtration Systems et concerne l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs.


Article 2 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet à compter du 1er NOVEMBRE 2021 et cessera de produire ses effets le 30 OCTOBRE 2024.


Article 3 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment au cours de sa période de validité par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


Article 4 – Dépôt et publicité
Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans la société.
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Limoges.



Chapitre II
Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité de l’emploi


A fin 2020, chez Safran Filtration Systems, les femmes, toutes catégories professionnelles confondues, représentaient 31.95% de l’effectif total. Pour rappel, ce ratio s’élevait à 29% en 2017, 27% en 2014 et 25% en 2008, date de conclusion du premier accord sur le sujet.

Ce ratio est à comparer à une moyenne de 21% dans nos métiers, cité dans l’Accord National de la Métallurgie du 8 avril 2014, relatif à l’égalité professionnelle.
Le recrutement externe, les dispositifs d’alternance tels que l’apprentissage et la mobilité interne (société ou groupe) sont des leviers essentiels au développement de la mixité des emplois.

Safran Filtration Systems s’emploiera à maintenir son taux de féminisation à ce niveau.

La société se donne comme objectif de le maintenir et d’agir sur les critères permettant de favoriser le maintien des femmes dans l’emploi, voire l’accession des femmes aux divers postes de l’entreprise, notamment dans les métiers où les hommes sont les plus représentés, en agissant notamment sur les quatre domaines cités en préambule.

Les parties suivront ce taux chaque année lors de l’examen de l’analyse annuelle de la situation des hommes et des femmes au sein de la société Safran Filtration Systems.



Article 5 - Garantie l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

Conformément à la Charte Ethique du Groupe Safran, la société applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination et rappelle que les recrutements sont effectués en fonction des seules capacités et compétences professionnelles des candidats.
A cet égard, Safran Filtration Systems apporte une vigilance toute particulière à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire.
Ainsi, les terminologies employées dans la rédaction des annonces d’emploi ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire. Safran Filtration Systems, s’engage à rédiger chaque offre d’emploi tant au féminin qu’au masculin notamment dans le libellé des postes et leur contenu.

D’autre part, toute candidature fait l’objet d’une analyse par le service Ressources Humaines et les opérationnels, permettant d’apprécier les aptitudes professionnelles des candidats. La sélection des candidats repose sur des critères objectifs qui demeurent strictement identiques pour les femmes et pour les hommes. Ces critères sont notamment la formation initiale, la formation continue, les compétences et l’expérience professionnelle acquises dans les différentes situations de travail.


Article 6 – Valoriser les métiers de l’entreprise


Le développement de la mixité passe également par une meilleure sensibilisation du corps social sur les enjeux et les bénéfices de la mixité dans les métiers et les emplois.

Dans ce cadre, Safran Filtration Systems entend pleinement s’intégrer dans les campagnes de sensibilisation et de communication du groupe Safran envers la population féminine, tant en interne qu’en externe. A cet égard, Safran Filtration Systems participera à des campagnes régionales ou mènera des actions Société au niveau régional (rencontre avec les lycées...)

Ces campagnes visent notamment:

- à valoriser la carrière des femmes, les succès et les bonnes pratiques en matière d’accès des femmes dans les différents métiers,

- à promouvoir les métiers techniques et ceux de la production de manière plus spécifique, en particulier auprès de nos partenaires éducatifs et institutionnels dans les bassins régionaux d’implantation de nos activités pour rendre ces métiers plus attractifs.
La Direction de Safran Filtration Systems souhaite encourager les initiatives dans ce sens.


Article 7 – Augmenter la mixité dans les recrutements

Safran Filtration Systems entend également développer une meilleure mixité dans ses métiers, en facilitant l’accès des femmes aux filières professionnelles traditionnellement occupées par des hommes et inversement.
Ainsi afin de palier le faible taux de sortie de jeunes filles des cursus d’enseignement, dans les domaines de la production et les domaines techniques, les services RH élargiront le panel des diplômes recherchés 



dans les recrutements, notamment dans ces domaines, et proposeront des cursus d’accompagnement à la prise de poste, comprenant en particulier les compléments de formations nécessaires.
Par ailleurs, pour faire face au constat de déséquilibre de population femmes et hommes dans certains métiers, la formation en alternance constitue également un levier d’équilibrage des populations intégrant l’entreprise. Aussi dans le cadre des programmes de recrutements d’alternants, il sera présenté autant que faire se peut, des candidatures de femmes dans les filières professionnelles traditionnellement occupées par des hommes ainsi que des candidatures d’homme dans les filières professionnelles fortement féminisées. Cette démarche permettra de constituer un vivier de candidatures qui, dans le processus de recrutement, sera mis en avant pour contribuer à rééquilibrer les populations. 

Dans cette optique, et afin de veiller à conserver le meilleur équilibre dans les embauches entre les femmes et les hommes, les parties signataires suivront avec une attention particulière la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus, au regard des candidats femmes et hommes reçus en entretien de recrutement.



ARTICLE 8 – Encourager la mobilité interne vers les metiers techniques et ceux de production

La formation professionnelle constitue dans les métiers techniques, de la production et du support de production, un outil adapté pour permettre aux salariés, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent, de changer d’orientation ou de renforcer leurs connaissances, en vue de faciliter leur
évolution au sein de la société.
L’accès à un éventail plus large de métiers ne peut que contribuer à augmenter les opportunités d’emplois et par là même les possibilités d’évolution de carrière.
Afin d’encourager l’accession des femmes aux filières professionnelles traditionnellement occupées par des hommes, il sera identifié à l’occasion des souhaits indiqués par les collaborateurs dans les entretiens annuels, les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers techniques, ainsi que ceux de la production et du support de production. Le Service RH interviendra alors en appui du management pour étudier et construire le parcours professionnel à mettre en place et proposer les compléments de formations nécessaires.




Article 9 – Permettre l’accueil des femmes grâce à des conditions de travail adaptées.


Dans certains secteurs, des aménagements de locaux ont été réalisés afin de pouvoir accueillir des femmes dans les métiers techniques ou ceux de production (vestiaires, sanitaires ...). Ces aménagements doivent toutefois être poursuivis afin d’élargir les possibilités d’accueil, notamment à l’occasion des programmes d’aménagement de nouveaux locaux de travail ou de leur réhabilitation. A ce titre, la direction s’engage dans ce dernier cas à procéder systématiquement aux aménagements nécessaires.
De même, une attention particulière sera portée sur l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuelle (EPI) à la morphologie féminine.
Par ailleurs, afin de faciliter le maintien, voire, l’accession des femmes à des postes traditionnellement tenus par des hommes, il sera mené, si nécessaire, une étude de faisabilité d’amélioration ergonomique.





Chapitre III
Accès à la formation professionnelle


Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel la formation est un élément essentiel qui participe à l’égalité professionnelle. Elle permet de maintenir et développer l’employabilité de chacun et constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Safran Filtration Systems pratique en matière de formation professionnelle une politique ambitieuse tant en moyens financiers investis qu’en nombre d’heures dispensées et en volume d’effectifs formés. 

Safran Filtration Systems continuera cette politique ambitieuse.


Article 10 – Principe d’équité

Safran Filtration Systems veille à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes.
Les parties signataires s’accordent pour effectuer un suivi de l’accès des femmes à la formation à partir des informations contenues d’une part, dans les indicateurs spécifiques de l’analyse annuelle sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise Safran Filtration Systems et d’autre part, dans les bilans annuels sur la formation professionnelle.
Ce suivi devra favoriser un accès équilibré des femmes et des hommes aux différentes filières de formation. Une synthèse sera présentée en Commission de suivi du présent accord et comprendra notamment le suivi du taux d’accès femmes/hommes à la formation par Catégorie Socio Professionnelle.


Article 11 – Faciliter l’accès aux sessions de formation

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à l’accès à la formation professionnelle. Aussi, il est demandé au Service Ressources Humaines, chaque fois que cela est possible, de prendre en compte ces contraintes et d’apporter des solutions notamment en termes d’horaires, de durée, de lieu de formation.





Dans ce cadre les parties conviennent que:

- lorsqu’une session de formation se déroule en interne et sur site, les horaires de début et de fin de session respecteront l’horaire fixe en vigueur sur le site.

- Pour les sessions de formation se déroulant en dehors du bassin régional local, le service RH s’engage à envoyer la convocation au minimum 15 jours calendaires avant le premier jour de la formation afin que le ou la salarié(e) concerné(e) dispose de suffisamment de temps pour s’organiser sur le plan familial.




Chapitre IV
Le déroulement de carrière, la promotion professionnelle et l’égalité de traitement salarial


Safran Filtration Systems souhaite permettre aux femmes d’avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que les hommes, à compétences et performances identiques.

De même, elle réaffirme son attachement à atteindre, à postes et compétences équivalents, une évolution salariale comparable, tant pour les femmes que pour les hommes, conformément au principe énoncé par l’article L3221-2 du Code du travail.

Elle considère par ailleurs que pour faciliter l’égalité de ces évolutions professionnelles, des actions concrètes doivent être menées afin que certaines situations de parentalité ne constituent pas un frein au déroulement de carrière.


Article 12 – Gestion des évolutions de carrière


Les parties réaffirment ici que les décisions relatives à la gestion des carrières, des promotions et des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Safran Filtration Systems entend donc offrir des possibilités d’évolution professionnelle comparable tant aux femmes qu’aux hommes.
A cet effet, au moment du traitement des mesures salariales, Safran Filtration Systems apporte une attention toute particulière à ce que les femmes soient traitées de manière équivalente aux hommes.

Lors de la campagne annuelle relative aux mesures salariales, les propositions sont faites par les managers pour chacune de leurs équipes.
La Direction et le Service des Ressources Humaines prennent la décision finale en collaboration avec les managers en prenant en compte des critères objectifs tels que :

L’activité
La réalisation des objectifs


La qualité du travail
La performance
La cohérence de rémunération
	
La situation des femmes fait l’objet d’une attention toute particulière. Si des anomalies sont constatées, des réajustements seront effectués.


Article 13 – Maintenir durablement l’équité de traitement salarial à situation comparable.


Les éléments d’analyse issus du suivi de la politique salariale et de « l’analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise Safran Filtration Systems », font globalement apparaitre, chez Safran Filtration Systems une équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes. Les données et indicateurs permettant ces analyses figurent en Annexe 1.
En outre, les éléments d’analyse issus du suivi de la politique salariale font ressortir, entre autres, la répartition des mesures individuelles entre les femmes et les hommes.

Toutefois, il reste entendu que sur la base de ces analyses annuelles, si des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes étaient établis et s’avéraient non justifiés (c’est-à-dire ne s’expliquant ni par le niveau de formation, ni le niveau de responsabilité, ni la classification, ni l’ancienneté et l’expérience, ni le niveau de performance du salarié concerné), des mesures d’ajustement spécifiques seraient mises en œuvre.


• Domaine d’action: rémunération effective (article R2242-2 du Code du travail)


Article 14 – Vie parentale et continuité de carrière.

La maternité ou la prise d’un congé d’adoption ou parental éloigne les salariés, parfois à plusieurs reprises, de l’environnement professionnel.
L’évolution professionnelle de ces salariés ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d’absence.

Pour éviter d’éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, le présent accord prévoit qu’un suivi particulier des personnes concernées sera effectué par le Service RH en liaison avec la hiérarchie jusqu’au retour dans l’entreprise suite à la maternité ou à la prise d’un congé d’adoption ou parental. 

Le cas échéant, si une rupture de l’évolution professionnelle liée à ces absences était constatée, la direction apporterait les mesures adaptées nécessaires.

A la suite des congés prévus par l’article L1225-17 et suivants du Code du travail, la rémunération des salariées concernées est majorée, à minima, des augmentations générales perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.



Chapitre V
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales



Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également qu’une attention particulière soit apportée aux mesures et dispositifs permettant aux femmes et aux hommes de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, notamment en matière d’accompagnement de la parentalité et d’organisation / de fonctionnement au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, de nombreuses mesures sont déjà effectives :

Dispositions particulières liées à la maternité et à la paternité,
Dispositions liées à la situation familiale,
Disposition liées aux évènements familiaux,
Aménagement du temps de travail,
Organisation des réunions : éviter, si possible, les réunions en tout début et fin de journée.


Toutefois, les parties réaffirment la nécessité de maintenir les actions visant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.


Article 15 – Maintien du lien avec l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat de travail résultant d’un congé lié à la parentalité.


Les congés visés sont le congé de maternité, de paternité, parental d’éducation adoption.

Afin d’assurer la continuité de l’information relative à la vie de l’entreprise, les parties retiennent le principe du maintien de la communication interne pendant les-périodes de suspension du contrat de travail résultant d’un congé lié à la parentalité.

A cet effet, le Service RH veillera à ce que les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un congé lié à la parentalité, restent, s’ils le souhaitent, destinataires des informations générales de l’entreprise : envoi des magazines et bulletins Groupe et Société, de certaines notes d’information.
 
La question leur sera posée par le Service RH avant leur départ en congé.


Article 16 – Faciliter le temps partiel


Le temps partiel est une forme d’aménagement du temps de travail qui, dans certaines situations, peut répondre à la fois aux besoins de l’entreprise et aux souhaits du salarié de bénéficier d’un temps personnel plus important.



L’entreprise entend formaliser systématiquement une réponse écrite à toute demande de temps partiel qui sera formulée par les salariés.

Par ailleurs, les parties signataires affirment le principe selon lequel un passage à temps partiel notamment pour accompagner une parentalité ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière des femmes et des hommes.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné doit avoir un entretien avec sa hiérarchie en vue d’adapter les missions et objectifs de son poste de travail.

Afin de permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les autres salariés, il est entendu que la répartition des tâches, l’adaptation des modes de fonctionnement feront partie intégrante de la réflexion pour faciliter cette évolution.
 
Les parties signataires reconnaissent que le passage à temps partiel doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs et d’une adaptation de la charge de travail.

En cas d’emploi exercé à temps partiel au sens de l’article L3123-1 et D3123-1 du Code du travail, dans le cadre d’un congé parental d’éducation (article L1225-47 alinéa 2), l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse pourra être maintenue à la demande du salarié ou de la salariée concernée, à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein.

La part salariale correspondant à ce supplément d’assiette sera prise en charge par le salarié ou la salariée, l’entreprise prenant en charge le supplément de la part patronale. 

Le maintien d’assiette devra être mis en œuvre après accord écrit, daté et signé entre l’employeur et le salarié. Il figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail.

En outre, un avenant à l’Accord de Prévoyance Groupe a été signé fin 2013 afin de mettre en place un complément de garanties incapacité, invalidité et décès, dans le cadre d’une option facultative au choix du salarié au profit des salariés à temps partiel, leur permettant de cotiser sur un salaire reconstitué à temps plein.

Enfin, il est rappelé qu’un dispositif de temps partiel aidé fait l’objet de dispositions spécifiques au niveau du Groupe Safran dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération.


Article 17 – Aménager les modalités d’exécution de l’activité professionnelle pendant la période de grossesse.


La maternité ne doit pas constituer un frein dans l’exécution de l’activité professionnelle des femmes. A ce titre, l’entreprise entend :

Faciliter l’accès des femmes au plus près de l’établissement en identifiant ou en attribuant des places de parking spécifiques. A cet effet, il sera attribué une autorisation de stationnement provisoire sur les places du « parking visiteurs » pour les femmes enceintes qui en font la demande.

Renforcer l’information sur la localisation des zones spécifiques comportant un risque chimique. 

Adapter les conditions de travail pour les femmes enceintes : il sera procédé à une étude ergonomique des postes occupés par des femmes enceintes afin de voir s’il est nécessaire de les adapter. Les femmes enceintes travaillant en équipe se verront proposer un passage en horaire de journée. Enfin, quand cela est possible, le télétravail peut être renforcé au-delà de ce qui est prévu dans l’accord d’entreprise.

Le médecin du travail procèdera à une information/sensibilisation des femmes enceintes sur leur environnement professionnel et les précautions à prendre lors d’une visite médicale qui sera demandée par l’employeur, pour les femmes qui en feraient la demande.


Article 18 – Mixité des IRP

La promotion de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Ainsi, il appartient aux organisations syndicales, dans le cadre des négociations des protocoles d’accord préélectoraux, de définir les voies et les moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

Le Comité Social et Economique (CSE) devra aussi chercher à se rapprocher de cet objectif, lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives.

Les actions engagées doivent tendre à obtenir un ratio de représentation des femmes dans les instances représentatives le plus proche possible du ratio Femmes/Hommes dans la Société.


Article 19 – Commission Egalité Professionnelle


Afin d’assurer le suivi du présent accord, une Commission spécifique composée de représentants de la Direction Générale et d’un représentant par organisation syndicale signataire est instituée.

Conformément aux dispositions légales, la Commission Egalité Professionnelle a notamment pour mission de préparer la délibération du Comité Social et Economique sur l’analyse annuelle concernant la situation des femmes et des hommes dans la Société.




Cette commission se réunit une fois par an pour procéder au bilan d’application du présent accord. Pour ce faire, les membres de la commission ont accès aux documents suivants : bilan social Société, analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes. Ces documents sont transmis par la Direction aux membres de la Commission au minimum 2 semaines avant la réunion annuelle.
 
La Commission est compétente pour proposer des solutions aux différends éventuels relatifs à l’application ou à l’interprétation de certaines clauses du présent accord. Dans ce cadre, elle se réunit à la demande de la Direction ou d’une organisation syndicale signataire.





Fait à Nexon, le 20 septembre 2021






Pour la Société :	M. XXXXXXXXXXXX, Président








C.G.T. :	M. XXXXXXXXXXXXX








 FO :	M. XXXXXXXXXXXX





CFE - CGC :					     M. XXXXXXXXXXX




















Annexe 1

ANALYSE ANNUELLE

CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI

Effectifs.

Données chiffrées par sexe:

• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail,

• Pyramide des âges par catégorie professionnelle

Durée et organisation du travail.

Données chiffrées par sexe :

Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel >50% ou <ou égal à 50%

Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...

Données sur les congés

Données chiffrées par sexe :

Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.

Données sur les embauches et les départs

Données chiffrées par sexe

Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail en fonction du sexe du salarié.

Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.

Positionnement dans l’entreprise

Données chiffrées par sexe :

Répartition des effectifs selon les niveaux d’emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives.











Promotions

Données chiffrées par sexe :

Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée.

Nombre de promotions suite à une formation.

REMUNERATIONS

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d’emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :

Eventail des rémunérations,

Rémunération moyenne mensuelle,

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

FORMATION

Données chiffrées par sexe.

Répartition par catégorie professionnelle selon :

La participation aux actions de formation.

La répartition par type d’action : formation d’adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance.

Nombre moyen d’heures d’actions de formation.

CONGES 

Données chiffrées par catégorie professionnelle :

Nombre de jours de congés de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours théoriques.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la
vie professionnelle.

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein