Accord d’entreprise
Relatif à la mise en place du Télétravail



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Soufflet Alimentaire représentée par, agissant en qualité de président directeur général,
		
													D’une part

Et :

La confédération générale du travail (CGT), représentée par, délégué syndical dument habilité.

La confédération Française démocratique du travail (CFDT) représentée par, déléguée syndicale Dûment habilitée,

								D’autre part
 






Sommaire

Préambule	3

Titre I : Définition du télétravail et principes généraux	4

Titre II : Conditions	4

Article 2.1. Champ d’application	4
Article 2.2. Eligibilité	4
Article 2.3. Restrictions concernant le télétravail « nomade »	5
Article 2.4. Durée du télétravail	6

Titre III : Mise en place	7

Article 3.1 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels	7
Article 3.2. Réversibilité	7
Article 3.3. Période d’adaptation	8
Article 3.4. Formalisation – modalités d’acceptation par le salarié	9
Article 3.5. Priorité d’accès à un poste	9
Article 3.6. Changement de fonction, de service ou de domicile	9

Titre IV : Organisation	9

Article 4.1 Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail		9
Article 4.2. Matériel informatique et de communication	11

Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement	12

Article 5.1. Principe de l’égalité de traitement	12
Article 5.2. Frais et dépenses	12
Article 5.3. Lieu de télétravail	12
Article 5.4. Protection des données	12
Article 5.5. Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs	12
Article 5.6. Assurances	13

Titre VI : Dispositions finales	14

Article 6.1. Durée de l’accord – Evolution de son contenu	14
Article 6.2. Formalités et information	14
Article 6.3. Entrée en vigueur de l’accord	14

Préambule

Le développement des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que le Groupe SOUFFLET souhaite promouvoir au sein de ses organisations.
C’est dans ce sens que des négociations ont été entreprises au sein de la société SOUFFLET ALIMENTAIRE entre les organisations syndicales représentatives et la Direction, elles ont abouti à la rédaction du présent accord.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant aux objectifs suivants : 
favoriser la qualité de vie au travail,
améliorer les conditions de travail des salariés dont le domicile est éloigné du lieu de travail, par l'exercice partiel d'une activité au domicile privé, 
limiter la pénibilité inhérente du temps de transport, 
renforcer l’attractivité du groupe dans le cadre de l’embauche de nouveau talents.
Elles rappellent par ailleurs que la conclusion d’un tel accord fait appelle à la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités, facteurs clés de la réussite du télétravail. 

Enfin, la mise en place du télétravail répond aux exigences de la politique générale du groupe SOUFFLET en matière de digitalisation.







Titre I : Définition du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».  
Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : les commerciaux).
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus. Conformément aux dispositions légales il est fait mention dans le registre unique du personnel de tout salarié identifié comme télétravailleur.

Titre II : Conditions

Article 2.1 : Champ d'application 
Pour être éligible au télétravail, le salarié devra occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.
Par ailleurs, les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires ne pourront bénéficier du télétravail car la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 2.2 : Eligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes:
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d'au moins 6 mois, 
exercer sa fonction sur une base d'activité au moins égale à 80% d'un temps plein,
avoir une ancienneté dans l'entreprise et dans le poste d’au moins 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
disposer d'un logement répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme, etc. Le télétravailleur fournira une attestation sur l'honneur que l’installation technique et électrique est conforme (pour le télétravail régulier et occasionnel).

Par ailleurs, l’absence physique du salarié en télétravail ne doit pas générer une charge supplémentaire de travail pour ses collègues, du fait de la situation de télétravail.
L’entreprise pourra décider, afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité et garantir le maintien de la qualité de service de limiter le recours au télétravail. Tout refus devra être motivé par la hiérarchie après discussion avec le service RH. 
En cas de nécessité d’arbitrage, le télétravail pourra être accordé prioritairement :
aux salariés souffrant d’un handicap déclaré auprès de l’entreprise au sens de la législation en vigueur sur l’emploi des travailleurs handicapés,
aux salariés de 55 ans et +.
Un système de points viendra en aide à la décision des managers (salariés souffrant d’un handicap = 2 ; salariés de 55 ans et + =1). 
En cas de nécessité de départage, le temps de transport sera pris en considération. En cas de nouvelle égalité, la distance kilométrique sera prise en considération. Si malgré ce dernier critère de départage, les candidats au télétravail sont à nouveau à égalité, le candidat le plus âgé devra être privilégié. 

Article 2.3 : Restrictions concernant le télétravail « nomade »
Les salariés considérés comme itinérants ou « nomades » à 80% de leur temps de travail car l’essence même de leurs fonctions nécessite une proximité avec le terrain, les clients, prospects (Ex : fonctions commerciales ou management d’une équipe commerciale), sont exclus de la définition du télétravail tel qu’énoncé au titre I du présent document (les missions ne pouvant pas être réalisées indifféremment dans les locaux de l’employeur et hors de ces derniers). Le télétravail n’est donc pas ouvert à ces salariés. Toutefois, le télétravail pourra être ouvert aux salariés ayant des fonctions pour partie itinérantes, à condition de ne pas perturber le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.





Article 2.4 : Durée du télétravail
Quelle que soit l’organisation du télétravail convenue (hebdomadaire ou annuelle) la durée du télétravail ne peut excéder 2 jours par semaine sauf accord du manager, du DRH de division et de la direction générale de division.  
Les  journées fixées pourront être décalées et repositionnées sur un autre jour de la semaine à la demande du manager, pour nécessité de service. Cette limitation du nombre de jours de télétravail a vocation à garantir le lien social au sein de l’entreprise.
En cas de passage d’un temps plein à un temps partiel (ou inversement), le télétravail devra être reconsidéré au regard de l’organisation du service.
En cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (jours férié, congés, RTT, déplacement etc…) les jours restant à travailler le sont obligatoirement sur le lieu de travail habituel sauf dérogation du manager pour des raisons organisationnelles.
Le salarié en télétravail peut également, lorsque l’activité le nécessite, renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager. Dans les deux cas, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté sauf nécessité de service.
Le report des journées de télétravail n’est pas autorisé.
Le télétravail occasionnel peut être mis en place à titre exceptionnel pour les salariés bénéficiant d’outils de travail à distance et notamment en cas de circonstances inhabituelles (intempéries, grève des transports, pandémie etc..). 
Une demande par mail est faite préalablement à l’absence par le salarié ou par son manager et la réponse est également formalisée par mail après accord préalable du D.R.H de division et la direction générale de division. Sauf cas de pandémie, raison médicale (aménagement temporaire de poste) ou évènement extérieur non prévisible, l’autorisation occasionnelle de travail à domicile ne peut excéder 24 jours par année civile. 
L’exercice occasionnel ou exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne créera aucun droit ou avantage particulier et ne confèrera pas pour autant au salarié concerné la qualité de télétravailleur régulier.








Titre III : Mise en place

Article 3.1 : Principe de volontariat
L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à l’entreprise.
Ainsi, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Les demandes sont examinées conjointement par les managers concernés, la DRH division et la direction générale division. La réponse doit être formalisée sous 1 mois. En cas d’absence de réponse dans ce délai, la demande sera considérée comme acceptée.
En cas de refus de l'entreprise d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié, le manager motivera ledit refus compte tenu des conditions du présent accord, par écrit ou lors d’un entretien avec le salarié concerné.

Article 3.2 : Réversibilité
Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, par le salarié ou par le manager, notamment pour des raisons d’organisation ou de demande de télétravail effectuée par un salarié prioritaire.
Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation du télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 1 mois minimum.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel qui aurait pu être confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. 
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. Par ailleurs, les salariés concernés bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles.
En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du manager ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du télétravail.
Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans un délai raisonnable, lui permettant de s’organiser et lui indique, par écrit, le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle. 
En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail (ex : coupure d’électricité, travaux au domicile du salarié etc…), celui-ci doit en informer immédiatement son manager et rechercher avec lui la solution appropriée pour continuer à assurer ses fonctions.
En cas de démission, licenciement ou rupture conventionnelle, les modalités de télétravail pendant la période de préavis (ou période assimilée) peuvent être suspendues unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines.
En cas de télétravail s'inscrivant dans le cadre d'un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, l’employeur peut décider de faire passer tous les salariés éligibles au télétravail dans les conditions définies par le présent accord et dans la limite de la durée dudit épisode. A l’issue de ce dernier, les salariés non télétravailleurs réguliers retrouvent leur lieu de travail habituel. Les salariés seront prévenus par écrit du passage au télétravail puis du retour au mode habituel de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3.3 : Période d’adaptation
Chaque salarié éligible et ayant accepté de passer au télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 2 mois.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail à domicile.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par écrit, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors, dans un délai d’1 mois, une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Une formation au télétravail par e-learning devra obligatoirement être suivie par le salarié et le manager et une attestation de passage du module sera délivrée le cas échéant. 
Ce module de formation aura notamment pour objet de permettre aux salariés et managers concernés de savoir adapter leur organisation du travail afin de faciliter la fluidité de celle-ci et d’éviter tout report de charge de travail sur les collègues travaillant en présentiel.
Un bilan de la mise en place du télétravail devra être effectué par le manager et le salarié au moyen d’une grille d’évaluation afin de s’assurer que le télétravail a parfaitement été intégré dans l’organisation du service et ne génère pas de dysfonctionnement. En cas de difficulté, des mesures pour y remédier devront être prises.

Article 3.4 : Formalisation – Modalités d’acceptation par le salarié
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail (ou sera formalisée dans le contrat de travail en cas d’embauche directe en télétravail). 

L’ensemble des dispositions du présent accord s’appliqueront dans le cadre de cet avenant qui précisera le jour de télétravail accordé au salarié éligible. L’ensemble des dispositions du contrat de travail initial demeureront inchangées et s’appliqueront dans le cadre du télétravail. L’avenant indiquera que les parties conviennent expressément que le télétravail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail mais un élément conditionnant l’exercice des missions professionnelles. Sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, chaque partie pourra ainsi mettre fin à tout moment au télétravail sans que l’autre partie ne puisse en aucun cas s’y opposer.

Article 3.5 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail.
Le salarié en télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et qui serait vacant dans l’entreprise.

Article 3.6 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et la DRH division sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail.

Titre IV : Organisation

Article 4.1 : Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail 
Temps de travail et plages horaires de joignabilité
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail s’exerce durant les horaires habituels définis dans le cadre du contrat de travail et respecte les mêmes plages de joignabilité. Le salarié en télétravail demeure tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son manager. A titre exceptionnel et pour nécessité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés par le manager sous réserve d’un délai de prévenance de 48h.
Les salariés en forfait jours demeurent libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve, d’une part, du respect des règles légales et conventionnelles applicables (et notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire) et, d’autre part, d’être joignables durant la plage de joignabilité susvisée.
Les cadres dirigeants peuvent bénéficier des dispositions du présent accord et, dans ce cadre, sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables.
Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée ; le manager devra ainsi éviter de solliciter le télétravailleur en dehors des plages horaires susvisées, sauf en cas d’urgence.
Il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit. D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.
Disponibilité 
Les salariés en télétravail s’engagent à être joignables selon les règles définies à l’article précédent et à répondre à leurs interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, lesdits interlocuteurs (managers, collègues, clients, fournisseurs…) ne doivent pas se rendre compte d’une quelconque différence par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail, de performance et de réalisation de la prestation de travail.
Régulation de la charge de travail
L’entreprise peut organiser la charge de travail du salarié en télétravail en lui indiquant à l’avance les tâches qui devront être exécutées durant les plages horaires de télétravail. Un compte rendu journalier de l’activité en télétravail peut être sollicité par le manager. A cette occasion, le manager doit s’assurer du bon équilibre de la charge de travail du salarié en télétravail avec sa vie personnelle. 
Si un compte rendu d’activité n’est pas demandé par le manager, celui-ci doit s’assurer régulièrement, par tous moyens, du respect du bon équilibre de la charge de travail du salarié en télétravail avec sa vie personnelle et le formaliser par écrit (mail notamment).
Dans tous les cas, le manager doit réaliser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail. 
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés en télétravail (hors salariés au forfait-jour et hors salariés cadres dirigeants) doivent impérativement respecter les pauses figurant dans les conditions de leur contrat de travail. 

Article 4.2 : Matériel informatique et de communication
Les conditions de mise à disposition et l’utilisation du matériel doivent impérativement respecter les dispositions du règlement intérieur et de ses annexes. 
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l’entreprise qui décide de mettre en place le télétravail fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du salarié en télétravail reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et de télécommunication ainsi que des données qui y sont stockées. Le salarié en télétravail doit également respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité inhérentes audit matériel, conformément aux dispositions du règlement intérieur et de ses annexes.
L’entreprise assure la mise à disposition, l’entretien et le remplacement dudit matériel.
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion à distance à haut débit et en assumer le paiement à ses frais.
En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux et installations électriques, l’entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la mise en place du télétravail pour le salarié concerné.
En cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, le matériel mis à disposition devra être restitué à l’entreprise en bon état de fonctionnement.
Le matériel de télétravail est fourni à titre professionnel. Le salarié en télétravail ne doit pas les utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. 
Le salarié en télétravail est responsable des données stockées sur le matériel mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son activité. 
Le salarié en télétravail doit porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail demeurent confidentielles. Il doit protéger la confidentialité de ses mots de passe, qu’il n’est pas autorisé à communiquer à des tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d’absence.
Le salarié en télétravail n’est pas autorisé à utiliser, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place du matériel de télétravail mis à sa disposition par l’entreprise.
Le salarié en télétravail s’interdit d’installer tout logiciel non validé par la Direction informatique du groupe SOUFFLET et de connecter tout matériel susceptible d’altérer la sécurité du matériel informatique fourni par l’entreprise.

Titre V : Droits et devoirs du salarié
Article 5.1 : Principe de l'égalité de traitement 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation professionnelle, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.



Article 5.2 : Frais et dépenses 
A l’exception de la mise à disposition et de l’entretien du matériel informatique et de communication, le salarié en télétravail fera son affaire personnelle des frais et dépenses générés par l’exercice du télétravail (installation du matériel et aménagement des locaux, loyers et abonnements etc..).

Article 5.3 : Lieu de télétravail 
Le domicile du salarié en télétravail devra disposer d’un logement équipé d’installations techniques et électriques conformes de même que d’un espace dédié (clos ou non) permettant l’exercice sécurisé et satisfaisant des missions professionnelles dans le cadre du télétravail.

Article 5.4 : Protection des données
Les règles relatives à la protection des données de l’entreprise de même que les données personnelles du salarié en télétravail s’appliquent dans les conditions du règlement intérieur et de ses annexes. 

Article 5.5 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Les salariés en télétravail sont informés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail énoncées dans le cadre du règlement intérieur de l’entreprise et de ses annexes. 
Aussi, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Accident du travail 
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. 
Ainsi, un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail (hors temps de pause) sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le salarié en télétravail doit en informer son manager et le service ressources humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 48 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.




Arrêts de travail 
En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit en informer sans délai son manager et le service ressources humaines et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 5.6 : Assurances
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à l’exercice du télétravail à domicile des salariés sont souscrites et payées par l’entreprise mettant en place le télétravail.
Des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des risques liés à l’exercice du télétravail à domicile sont également souscrites et payées par le télétravailleur. Ce dernier fournit à l’entreprise une attestation d’assurance en ce sens, avant le début d’exercice des missions professionnelles en télétravail. Pour toute modification impactant sa couverture d’assurance, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques liés à l’exercice du télétravail à domicile.

Titre VI : Dispositions finales

Article 6.1 : Durée de l’accord – Evolution de son contenu
Le présent accord conclu à titre expérimental pour une durée déterminée de 2 ans à partir de la date de son entrée en vigueur.
Un premier examen de l’application du dispositif sera présenté aux représentants du personnel à l’issue d’une période de six mois.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail et compte tenu de sa nature expérimentale, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 3 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 3 ans.
Article 6.2 : Dénonciation de l’accord : 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et en particulier en cas de modification des dispositions législatives et règlementaires sur l’entretien professionnel. Un préavis de trois mois devra être respecté.

La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer l’autre partie signataire par lettre recommandée avec A.R. et procéder aux formalités de publicité requises.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des représentants du personnel au comité social et économique, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite des représentants du personnel au comité social et économique, de négocier un nouvel accord. 
Pour ce faire, il devra convoquer les représentants du personnel au comité social et économique dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Article 6.3 : Révision de l’accord

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties signataires devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision et ses propositions de remplacement.
Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.
L'avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues pour l’accord initial.

Article 6.4 : Formalités et information
La direction de l'entreprise adressera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte et au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Texto opcional
Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.

Article 6.5 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
Il fera l’objet d’un dépôt sous-forme électronique sur la plateforme du ministère du travail accessible à l’adresse suivante : 


Un exemplaire original sera également transmis pour dépôt auprès du greffe du conseil de prud’homme de VALENCIENNES  

Fait à Valenciennes  le 13 juillet 2021 en quatre exemplaires originaux paraphés sur chaque page, dont un pour chaque partie signataire