SOMMAIRE

PRÉAMBULE										4

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES							6

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION – CADRE JURIDIQUE					6
ARTICLE 2 - DUREE COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL : PRINCIPES				6
2.1 	Durée de travail									6
2.2 	Modalités d’aménagement du temps de travail					7
2.3 	Modalités d’organisation du temps de travail					7
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES POUR UN DECOMPTE EN HEURE			8
3.1	Durée quotidienne								8
3.2	Durée maximale hebdomadaire de travail						9
3.3	Amplitude									9
3.4	Repos quotidien									9
3.5	Pause										9
3.6	Contrôle du temps de travail							9
ARTICLE 4 - TEMPS DE TRAJET								10
4.1	Trajet domicile-lieu de travail							10
4.2.	Trajet entre deux lieux de travail							10
4.3	Trajet domicile-lieu de mission							10
ARTICLE 5– JOURNEE DE SOLIDARITE							10
5.1	Présentation de la journée de solidarité						10
5.2	Fixation de la date d’accomplissement (règles communes)				10
5.3	Règles spécifiques par mode d’aménagement du temps de travail			11

CHAPITRE 2 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL					12

ARTICLE 6 – DECOMPTE ET APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE											12
6.1	Répartition de la durée de travail sur une période égale à l’année reposant sur une alternance de périodes hautes et basses (modalité 1)							12
6.2	Répartition de la durée de travail sur une période égale à l’année avec attribution de journées de repos (modalité 2)									16
ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES							20
7.1 	  Décompte des heures supplémentaires						20
7.2    Contrepartie aux heures supplémentaires						20
7.3	  Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires				21
ARTICLE 8 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS							21
8.1	Salariés visés									21
8.2	Le nombre de jours travaillés par année						21
8.3	Régime juridique du forfait							23
8.4	Rémunération									26
8.5	Absences et ruptures du contrat							27
8.6	Renonciation aux jours de repos							27
8.7	Exercice du droit à la déconnexion							28
CHAPITRE 3 – TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES						28

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS GENERALES							28
9.1	Principes									28
9.2	Aménagement du temps de travail							28
9.3	Organisation									28
9.4	Planning										29
9.5 	Pause										29
9.6	Suivi médical									29
ARTICLE 10 – TRAVAIL POSTE EN DISCONTINU						29
10.1	Définition									29
10.2	Organisation									29
ARTICLE 11 – TRAVAIL POSTE EN SEMI-CONTINU						30
11.1	Définition									30
11.2	Organisation									30
ARTICLE 12 - CONTREPARTIES AU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES				30

CHAPITRE 4 –TRAVAIL DE NUIT								31

ARTICLE 13 – JUSTIFICATIONS DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT ET CATEGORIES 
D’EMPLOI										31
ARTICLE 14 – DEFINITIONS DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT			32
ARTICLE 15 – DUREE DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE NUIT				32
ARTICLE 16 – CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT HABITUEL				33
ARTICLE 17 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE					34
ARTICLE 18 – PASSAGE D’UN POSTE DE JOUR A UN POSTE DE NUIT ET D’UN POSTE DE NUIT A UN POSTE DE JOUR										34
ARTICLE 19 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES		35
ARTICLE 20 – SANTE ET SECURITE								35

CHAPITRE 5 –ASTREINTES									36

ARTICLE 21 – SALARIES VISES								36
ARTICLE 22 – MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES DE LA PROGRAMMATION DES JOURS D’ASTREINTE										36
ARTICLE 23 – INDEMNISATION								36
23.1	Les contreparties financières							36
23.2	La rémunération du temps de travail durant l’astreinte				37
ARTICLE 24 – ARTICULATION DES ASTREINTES AVEC LE REPOS QUOTIDIEN ET LE REPOS HEBDOMADAIRE										37

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES							37

ARTICLE 25 - PRISE D’EFFET ET DUREE							37
ARTICLE 26 - DENONCIATION, REVISION							37
ARTICLE 27 - NOTIFICATION, DEPOTS ET AGREMENT						38
Annexe 1										40

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNÉS

LA SOCIETE SAFRA 
Société par actions simplifiée au capital de 1.000.000 euros
dont le siège social est sis ZAC de Fonlabour - Borne n°5 – rue Nicolas Copernic – 81000 ALBI
Code APE : ...
Immatriculée auprès de l’URSSAF OCCITANIE sous le numéro : 085 520 195
Ladite Société représentée par la société GROUPE SAFRA
agissant en sa qualité de Présidente et représentée par son Président Monsieur  

Ci-après dénommée " la société"

D’UNE PART,

ET :


L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la société SAFRA, représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART

PRÉAMBULE

1°/ En date du 18 janvier 2021, la société SAFRA a régulièrement dénoncé l’accord collectif portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 30 décembre 1998, ainsi que ses avenants en dates des 22 janvier 1999 et du 12 avril 2007.

Compte-tenu des évolutions législatives intervenues depuis 2001 et des besoins de la société SAFRA liés à son activité, les parties reconnaissent la nécessité d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de ladite société.

En conséquence, à compter du mois de janvier 2021, la société SAFRA, Monsieur PPP, en qualité de délégué syndical CFDT et Monsieur LLL, Délégué Syndical CGT de la société SAFRA, ont mené une négociation sur la durée et l’aménagement du temps de travail du personnel.

Les parties ont défini les thèmes et le calendrier de la négociation et notamment la date d’ouverture des négociations ainsi que les informations à remettre à la délégation syndicale préalablement à la négociation.
La délégation syndicale CGT, syndicat minoritaire dans l’entreprise représentée par Monsieur LLL, a participé à l’ensemble du processus de négociation. Ce dernier a approuvé le projet de concrétisation d’un accord sur le temps de travail afin de préparer l’avenir de l’Entreprise. Toutefois, ce dernier n’a pas souhaité signer le présent accord et a quitté le processus de négociation le 7 juillet 2021.

2°/ A l’issue des négociations qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, en concertation avec le personnel régulièrement informé et consulté par les partenaires sociaux, la société SAFRA et l’organisation syndicale CFDT représentative en son sein, se sont accordées lors d’une ultime réunion tenue le 13 juillet 2021.

Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord et de ses avenants dénoncés, et ce à compter du jour de sa date d’effet.


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD


A titre d’ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail.


CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
		ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’applique au sein de toute la société SAFRA, prise dans tous ses établissements, en ce y compris ses établissements qui pourraient être créés à l’avenir, pour l’ensemble de son activité.

Il concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, des V.R.P. relevant des articles L.7311-1 et suivants du Code du travail qui ne sont pas soumis à un horaire de travail.

Pour ce qui est de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail des salariés sous contrat de travail à durée déterminée à temps complet, la durée du travail est selon les cas, soit appréciée dans le cadre hebdomadaire soit dans le cadre d’un aménagement annuel des horaires de travail comme les salariés permanents (modalité 1 ou modalité 2).

En toute hypothèse, le contrat de travail à durée déterminée précise l’option retenue.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des dispositions du présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions générales ou particulières prévues par voie d’usage et relatives à la durée du travail et au traitement des heures supplémentaires, qui cessent de produire effet, telles que notamment :
- le traitement des temps de trajet professionnel (domicile-lieu de mission) qui dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail jusque-là décompté en temps de travail effectif ;
- le paiement de certaines heures supplémentaires à un taux horaire majoré de 30 %.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2253-3 du code du travail (issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017) et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail.

ARTICLE 2 - DUREE COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL : Principes
2.1 	Durée de travail
	
La durée du travail effectif de l’ensemble des salariés de la société SAFRA à temps complet est fixée à 35 heures par semaine en moyenne, selon les modalités d’aménagement du temps de travail définies à l’article 2.2 ci-après.

La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, et sous réserve des dispositions prévues à l’article 3.5 et à l’article 3.6 ci-après, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2 	Modalités d’aménagement du temps de travail

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés est organisé selon les services et/ou les catégories de personnel :

soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail,
soit dans le cadre d’une convention de forfait jours dans les conditions fixées à l’article 7 ci-après.

L’annexe 1 du présent accord définit, à titre d’information, pour l’ensemble des services et des catégories de personnel, le mode d’aménagement du temps de travail qui les concerne au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Toutefois, il est bien convenu qu’en fonction des nécessités de service, au sein de chaque service, unité de travail ou catégorie de salariés, indifféremment, à tout moment, l’une ou l’autre des modalités d’aménagement du temps de travail définies par le présent accord pourra être appliquée, sous réserve d’une consultation préalable de la délégation du personnel du Comité social et économique.

En outre, il est bien convenu entre les parties que la conclusion du présent accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.


2.3	Modalités d’organisation du temps de travail

Les différentes catégories de salariés : 

Les salariés relevant de la catégorie professionnelle des Employés, Techniciens, Agents de maitrise, Ouvriers, autres que ceux travaillant en équipe successive, travailleront en horaire normal de jour.

Les salariés des services production, maintenance, essais, logistique, service après-vente (liste non exhaustive), relevant des catégories professionnelles, Cadres, Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maitrise, pourront être conduits en fonction notamment du volume des tâches à accomplir, de la période d’activité concernée, du service et/ou chantier en cause à travailler :

En équipes successives alternantes, de type discontinu (deux équipes) ou semi-continu (trois équipes), en horaire de travail posté ;
En horaire normal de jour.

Les salariés relevant de la catégorie professionnelle des Cadres et non Cadres à un haut niveau de responsabilité et d’autonomie lié à leur fonction pourront bénéficier d’une convention de forfait conclue en jours. 


La Répartition de la durée du travail :

L’horaire hebdomadaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure ou supérieure à 5 jours.

En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs.

Concernant le travail sur 6 jours consécutifs, un appel au volontariat sera réalisé en priorité afin de mettre en place cette disposition. Si l’effectif de volontaire était insuffisant, alors cette mesure sera mise en place à titre obligatoire pour le personnel concerné en respectant le principe qu’un salarié ne peut travailler plus de 5 fois par an sur 6 jours consécutifs, sauf accord express de ce dernier. 
Les services prioritaires pour travailler le samedi seraient notamment les services support à la production. 

Le délai de prévenance pour le travail du samedi sera de 7 jours calendaires. 

Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur.

Ainsi il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différenciée (notamment par chantier, par équipe) que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister, notamment au sein d’une même filière (ou d’un même métier), au sein d’une catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’un service.

Les salariés peuvent également travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire collectif.

Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article D 3171-8 du Code du travail, il sera établi les documents nécessaires au décompte de la durée du travail.
Il est rappelé que la société SAFRA peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service.

En tout état de cause, les horaires de travail doivent impérativement être respectés par le personnel.

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES POUR UN DECOMPTE EN HEURE
3.1	Durée quotidienne 

La durée quotidienne maximale du travail effectif par un salarié est de 10 heures, sauf pour le personnel remplissant les conditions pour être qualifié de travailleur de nuit.

A titre dérogatoire, conformément aux stipulations de l’accord de branche susvisé, la durée journalière peut être portée, en raison de contraintes liées à l’organisation du travail et de l’activité ou en cas d’activité accrue, à 12 heures pour le personnel affecté à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente.
3.2	Durée maximale hebdomadaire de travail 

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 

Il ne peut être dérogé à cette durée maximale hebdomadaire qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par le code du travail.

Pour rappel, la durée de travail sur une même semaine isolée ne peut dépasser 48 heures (article L3121-20 du code du travail).

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
3.3	Amplitude

L’amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures.

3.4	Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Pause

Les parties reconnaissent et conviennent faire une stricte application de l’article L 3121-16 du Code du travail, selon lequel dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes (sous réserve des droits spécifiques du travailleur de nuit).

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Par exception, la pause de 20 minutes prévue par l’article L 3121-16 du code du travail est assimilée à un temps de travail effectif et est rémunérée pour le personnel travaillant en équipes successives ainsi que le personnel de production travaillant, à titre exceptionnel, dans le cadre d’un horaire de travail continu (sans coupure) considérant les contraintes inhérentes à leur organisation du travail.

Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :
Quotidiennement par enregistrement automatique (badge, pointeuse) ou par relevé sur support informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses et coupures ;
Chaque semaine, par récapitulation sur support informatique, du nombre d’heures de travail accomplies.

ARTICLE 4 - TEMPS DE TRAJET

4.1	Trajet domicile-lieu de travail :

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif.

4.2	Trajet entre deux lieux de travail :

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre deux chantiers, deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif.

4.3	Trajet domicile-lieu de mission :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou le lieu de mission n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.

La part de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.


ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE
5.1	Présentation de la journée de solidarité

Conformément à l’article L3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein et d'une contribution financière pour les employeurs 

Le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire. Les heures effectuées au-delà de cette limite donnent lieu à une rémunération supplémentaire dans les conditions fixées par l’accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.



5.2	Fixation de la date d’accomplissement (règles communes)

L’accomplissement de la journée de solidarité ne peut pas conduire à supprimer un jour de congé payé légal. 

La journée de solidarité ne pourra pas être accomplie le 1er mai.

5.3	Règles spécifiques par mode d’aménagement du temps de travail

5.3.1 Répartition du temps de travail sur une période égale à l’année reposant sur une alternance de périodes hautes et basses (modalité 1)

L’accomplissement de la journée de solidarité de 7 heures pour un salarié à temps plein est inclus dans le temps de travail effectif annuel tel qu’issu de l’accord d’entreprise susvisé. 

La direction doit identifier chaque année sur le planning horaire du salarié la tranche de 7 heures correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité.

5.3.2 Répartition du temps de travail sur une période égale à l’année avec attribution de journées de repos (modalité 2)

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies chaque année par la Direction comme suit :
Soit en travaillant 7 heures sur une même journée, habituellement non travaillée dans la semaine, hors repos hebdomadaire. 
Soit en travaillant 7 heures sur un jour de repos RTT ;
Soit par fractionnements. La durée minimale de chaque fractionnement ne peut être inférieure à une heure par jour. Les fractionnements sont accomplis à la demande de la Direction dans la limite des nécessités de service. L’accomplissement effectif de la journée de solidarité est limité à des fractionnements qui sont nécessairement réalisés sur un seul et même mois civil.

5.3.3 Pour le personnel bénéficiant d’une convention individuelle de forfait conclue en jours

L’accomplissement de la journée de solidarité pour un salarié relevant d’une convention de forfait en jours est inclus dans le temps de travail effectif annuel tel qu’issu de l’accord d’entreprise susvisé retenant un forfait de 217 jours travaillés par an. 

Le salarié doit identifier chaque année sur le relevé annuel de décompte des jours travaillés la journée correspondante à l’accomplissement de la journée de solidarité.


5.3.4 Pour le personnel travaillant à temps partiel

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies chaque année par la Direction comme suit :
Soit en travaillant une durée de 7 heures proratisée selon la durée contractuelle de l’intéressé, sur une même journée, habituellement non travaillée dans la semaine, hors repos hebdomadaire. 
Soit par fractionnements. La durée minimale de chaque fractionnement ne peut être inférieure à une heure par jour. Les fractionnements sont accomplis à la demande de la Direction dans la limite des nécessités de service. L’accomplissement effectif de la journée de solidarité est limité à des fractionnements qui sont nécessairement réalisés sur un seul et même mois civil.


CHAPITRE 2 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 6 - DECOMPTE ET APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, les parties conviennent d’organiser, d’aménager et apprécier la durée du travail dans un cadre annuel selon les modalités suivantes :
Modalité 1 : répartition sur une période égale à l’année reposant sur une alternance de périodes hautes et basses 
Modalité 2 : répartition sur une période égale à l’année avec attribution de journées de repos

La mise en place de cet aménagement annuel du temps de travail intervient en application des articles L 3121-41 et suivants du Code du Travail.

6.1	Répartition de la durée de travail sur une période égale à l’année reposant sur une alternance de périodes hautes et basses (modalité 1)


6.1.1 Principe, salariés concernés justifications

Principe

Conformément à l’article L3121-44 du code du travail, dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois correspondant chaque année à l’année civile.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période annuelle retenue.
Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de période d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise. 


Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail, les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé mais est décompté en heures. 
A titre d’information, comme indiqué ci-dessus à l’article 2.2, il est défini à l’annexe 1 au jour de l’entrée en vigueur du présent accord les personnels concernés par cette organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses.


Justifications
Les parties signataires reconnaissent que le recours à un aménagement du temps de travail sur l’année se justifie notamment pour permettre à la société SAFRA, sur le plan économique : 

de maintenir voir améliorer sa compétitivité sur le marché national et international,
de limiter les surcoûts de production, 
de faire face aux variations d’activités qui résultent notamment des variations de demande, et satisfaire aux délais de livraison imposés par la clientèle,
d’assurer une meilleure utilisation des équipements et une durée de fonctionnement des installations optimale. 

Si le volume d’activité de l’entreprise était insuffisant pour assurer la limite basse de modulation, alors l’entreprise mettra en œuvre une procédure d’activité partielle après consultation du CSE.

Il est précisé qu’après 2 mois de période de basse, une information mensuelle sera réalisée auprès des membres de la Délégation du Comité Social et Economique afin de faire un point sur la situation. 
6.1.2 Période de référence 

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
6.1.3 Programmation indicative, conditions délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail

Une programmation indicative des horaires est établie chaque année par la direction pour chaque service, unité de travail, etc. concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année.

En fonction des nécessités de service, cette programmation est collective ou individualisée.

Cette programmation est communiquée aux salariés concernés, après consultation de la délégation du personnel du comité social et économique, au moins 1 mois avant chaque période annuelle de référence, et immédiatement après la signature du présent accord pour la première année d’application dudit accord.

Cette programmation pourra être modifiée pour s’ajuster aux impératifs de production.

Ainsi, toute modification de cette programmation établie par la Direction pour un passage d’une période de modulation du temps de travail à hausse ou à la baisse (durée/horaire de travail/répartition) sera effective après information de la Délégation du personnel du Comité Social et Economique. Elle devra être communiquée au personnel et à la Délégation du personnel du Comité Sociale et Economique au moins 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre.

Toute modification de la programmation du travail posté (passage en équipes successives ou retour en travail de journée) sera possible sous le respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Cette information sera communiquée par note de service et affichage au sein des ateliers. La Délégation du Comité Social et Economique en sera informée simultanément. 

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés (en raison notamment de l'absence imprévue d'un salarié, de l’absence simultanée de plusieurs salariés, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure).

Avec l’accord du salarié, ces modifications des horaires pourront se faire sans délai.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions générales sur le temps de travail prévues à l’article 3 ci-dessus.

6.1.4 Amplitude de la variation

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder les limites suivantes :

48 heures en période haute, 
24 heures en période basse.
La Direction veillera à ce que les heures de travail soient réalisées au maximum en journées entières.




6.1.5 Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées :

hebdomadairement au-delà de la 37,5e heure (soit 2.5 heures pour 40 heures hebdo)
au terme de la période de référence annuelle (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires ainsi que celles dépassant la limite haute hebdomadaire arrêtée ci-dessus.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle de référence, à l’exception des heures dépassant la limite haute hebdomadaire retenue (37,50 heures) qui seront rémunérées mensuellement ou remplacées, au choix du salarié, par un repos compensateur de remplacement. Ce choix doit être fait par les collaborateurs 1 fois par an avant le 15 janvier.


6.1.6 Lissage de rémunération, absences, arrivées et départ en cours d’année

Lissage

Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Absences

Les absences de toute nature, indemnisées ou non sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de la société.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

Embauche/Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou de départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

- si le temps de travail effectif accompli par le salarié est supérieur à la durée correspondant au salaire lissé (à savoir la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie), il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ;

- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies par le salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Toutefois aucune régularisation ne sera possible dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.


Informations annexées au bulletin de paie

Conformément aux dispositions des articles D.3171-12 et D.3171-13 du Code du travail :

  la société SAFRA annexera au bulletin de paie un document comportant notamment, le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année (Code du travail articles D.3171-12).

  de même, à la fin de chaque période de référence annuelle, ou lors du départ du salarié en cours de période, le total des heures de travail effectuées depuis le début de ladite période de référence sera mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette même période (Code du travail article D.3171-13).

6.2	Répartition de la durée de travail sur une période égale à l’année avec attribution de journées de repos (modalité 2)

6.2.1 Principe, salariés concernés

Principe

Conformément à l’article L3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés occupés selon un horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.

A titre d’information, comme indiqué ci-dessus à l’article 2.2, il est défini à l’annexe 1 au jour de l’entrée en vigueur du présent accord les personnels concernés par cette organisation du temps de travail avec attribution de journées de repos.

6.2.2 Période de référence

Par période de référence, il convient d’entendre chaque année une période de 12 mois commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

6.2.3 Temps de travail hebdomadaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 37 heures.

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions prévues aux articles L3171-1 et D3171-1 et suivants du Code du travail.

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.

L’affichage en cas de changement de l’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés (en raison notamment de l'absence imprévue d'un salarié, de l’absence simultanée de plusieurs salariés, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure).

6.2.4 Jours de réduction du temps de travail

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, le personnel acquière 12 jours de repos RTT pour une année complète de travail.

Ainsi, à l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l’octroi de jours de repos : les jours de RTT.

A titre d’exemple, pour un salarié travaillant toute l’année (une année complète d’activité englobant notamment 25 jours ouvrés de congés payés), le nombre de jours de RTT s’élèverait à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.

La durée annuelle du travail est alors limitée à 1607 heures de travail effectif par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.



6.2.5 Acquisition du repos

A l’intérieur de la période annuelle de référence, le temps de repos s’acquiert semaine par semaine à concurrence des heures effectuées (ou des heures non travaillées mais assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

En conséquence, les absences de tous ordres, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne permettent pas l’acquisition d’un quelconque droit à repos pour ladite semaine.

De la même manière, en cas notamment d’embauche d’un salarié ou de départ en cours d’une période annuelle de référence, le nombre de jours de RTT dû au salarié au titre de cette période sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l’intéressé au cours de celle-ci (prorata).

Si le calcul réel des jours de repos RTT sur l’année faisait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), il serait arrondi au demi-jour supérieur.

6.2.6 Fixation des jours RTT

Les jours de RTT attribués pour concrétiser en totalité la réduction du temps de travail, doivent être pris par journée ou demi- journée au plus tard avant le terme de la période de référence (l’année civile) au titre de laquelle ils sont dus.

L’initiative de la prise des jours de récupération de RTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié.

Ainsi, 5 jours de repos seront fixés à l’initiative de la Direction selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 30 jours devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à deux jours avant la date du changement.
-   Le solde des jours de repos à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement de services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. 

Si les nécessités du service ne permettaient pas d’accorder les journées de RTT à la ou aux date(s) initialement fixée(s), le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.

Le salarié qui n’aura pas pris l’intégralité des jours de RTT sur la période de référence de prise de ces jours (l’année civile) au titre de laquelle ils sont dus, pourra réclamer le paiement de deux jours maximums. Le report sur l’année suivante étant impossible.
Chaque année la Direction et les membres de la Délégation du Comité Social et Economique pourront évoquer la possibilité ou non du paiement de jours de RTT supplémentaires.
En pareil cas, les jours de récupération RTT non pris en fin de période seront perdus.

6.2.7 Heures supplémentaires

Sont seules considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures par an (journée de solidarité comprise).
Les heures supplémentaires seront compensées par un repos compensateur de remplacement. 

Le délai de prévenance pour poser ce repos sera de 7 jours calendaires. Il devra être posé dans le mois calendaire suivant l’acquisition dudit repos. Ces heures pourront être posées à l’heure, à la journée ou à la demi-journée, avec accord du responsable hiérarchique. Si ce repos n’est pas pris dans le mois calendaire suivant son acquisition, il sera définitivement perdu. 


6.2.8 Lissage de rémunération, absences, arrivées et départs en cours d’année

Lissage

Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Absences

Les absences rémunérées sont compatibilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

Embauche/Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Informations annexées au bulletin de paie

Conformément aux dispositions des articles D.3171-12 et D.3171-13 du Code du travail :

 la société SAFRA annexera au bulletin de paie un document comportant le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois ; les représentants du personnel s’ils existent ont accès à ce document (Code du travail articles D.3171-12).

  de même, à la fin de chaque période de référence annuelle, ou lors du départ du salarié en cours de période, le total des heures de travail effectuées depuis le début de ladite période de référence sera mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette même période (Code du travail article D.3171-13).

ARTICLE 7 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

La société SAFRA peut recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de la Direction et selon les besoins de service.

Par voie de conséquence tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par l’employeur.

7.1	Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent sur une période annuelle pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 6 du présent accord.

7.2	Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires au sens de la loi, déterminées selon le système d’aménagement du temps de travail concerné, et effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu :
Modalité 1 :  à une rémunération majorée ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions définies en article 6.1.5. 
Modalité 2 : à un repos compensateur de remplacement dans les conditions définies en article 6.2.7.

7.3 	Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L3121-33 du code du travail, les parties ont convenu de fixer, sans aucune exception, à 350 heures, par année civile et par salarié, la durée du contingent annuel d’heures supplémentaires.


		ARTICLE 8 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
8.1	Salariés visés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties signataires conviennent que, la durée du travail est aménagée, sous réserve de son accord, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, pour le personnel salarié suivant :
- Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Il s’agit notamment de responsables de service, salariés du service commercial. 

- Personnel relevant de la catégorie professionnelle des non-cadres ayant un haut niveau de d’autonomie et de responsabilité dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

8.2	Le nombre de jours travaillés par année

8.2.1 La durée du forfait

Le nombre de jours effectivement travaillés par ces salariés est fixé à 217 jours par année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence (année civile).

Les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un forfait jour inférieur à 217 jours par année.

Les salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, bénéficient ainsi d’un certain nombre de jours ouvrés de repos qui varie chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).


La formule de calcul à appliquer est la suivante : 
Nombre de jours dans l’année – plafond maximal du forfait jours – nombre de jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – nombre de jours fériés (durant un jour ouvré).

A titre d’exemple, pour 2020, cela donnait :
– Nombre de jours : 366 (année bissextile)
– Plafond maximal du forfait jours : 217
– Nombre de samedis et de dimanches : 104 (52 samedis, 52 dimanches)
– Nombre de jours de congés payés : 25
– Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 9
Cela donnait donc le calcul suivant : 366 – 217 – 104 – 25 – 9 = 11 jours en 2020.
Le nombre de jours de RTT au forfait jour aurait été fixé à 10 pour l’année 2020.

Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent.

8.2.2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
- Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
- Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
- Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
 P – F

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine, d’une part, une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, d’autre part, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelles à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

8.3	Régime juridique du forfait

8.3.1 La prise des jours de repos

Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent, après information du responsable hiérarchique ou du président le cas échéant. 

Ces jours de repos pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.
Chaque salarié détermine le calendrier des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés en adéquation avec sa charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et de ses obligations à ce moment.
Toute modification par le salarié de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

8.3.2 Durées maximales de travail

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
- la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
- la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

8.3.3 Repos quotidien

La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

8.3.4 Repos hebdomadaire

Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.




8.3.5 Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un enregistrement par le salarié des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.

Constitue une demi-journée travaillée toute séquence de travail débutant le matin et s'achevant pendant l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l'heure du déjeuner.

Constitue une demi-journée non travaillée toute période de repos débutant le matin et s'achevant pendant l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute période de repos débutant après l'heure du déjeuner.

Le salarié doit remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service Ressources Humaines, au plus tard au terme de chaque mois (ce document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos : en repos hebdomadaires, congés payés, et jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours).

Ce suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude horaire et de sa charge de travail sera donc assuré par l’employeur mensuellement.

Les personnes concernées même si elles jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions prévues aux articles 8.3.3 et 8.3.4.

Un récapitulatif annuel est effectué pour chaque salarié concerné afin de comptabiliser le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 217 jours travaillés dans l’année.

8.3.6 Les garanties afférentes aux temps de repos quotidien et hebdomadaire

A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées aux articles 8.3.3 et 8.3.4 devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
8.3.7 Dispositif de veille et d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Il consiste en un examen mensuel, fait par le service Ressources Humaines, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.
La vérification portera notamment :
- sur la comptabilisation effective des temps de travail et de repos,
- sur le respect de l’amplitude de travail,
- sur le respect du repos hebdomadaire,
- sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.

En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, le supérieur hiérarchique, convoquera dans les huit jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu au 8.3.8 du présent accord, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique et éventuellement la Direction des Ressources Humaines, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 8.3.5 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L'employeur transmet une fois par an à la délégation du personnel du comité social et économique, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés.

8.3.8 Entretiens Individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours ou demi-journées non travaillés, pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Cet entretien peut être réalisé par le responsable hiérarchique ou le service ressources Humaines. 


8.3.9 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

8.4	 Rémunération

A date de signature du présent accord, lorsque le nombre de jours convenu est égal à 217 jours pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l’intéressé bénéficiaire d’une telle convention, majoré de 25 % en application des dispositions conventionnelles de l’Automobile appliquées par la société SAFRA, dès lors et tant qu’elles lui demeurent opposables de plein droit. 
Dans l’hypothèse où ladite convention collective cesserait d’être opposable à la société SAFRA, la majoration prévue ci-dessus ne serait plus applicable. 

La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux, des jours fériés, des jours de repos etc…
Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, en général sur la base du 1/12.

Ce lissage permet d’assurer aux salariés concernés par une convention de forfait en jours, une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.

Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.

Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Le contrat de travail des salariés concernés par cette forme de réduction du temps de travail prévoit une rémunération forfaitaire qui ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base que le salarié percevait antérieurement à la mise en place du présent accord.

8.5	Absences et ruptures du contrat

Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte sera réduite dans les conditions suivantes :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-contre (Total X jours).

L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoit.

En outre, si à l’issue de la période annuelle le salarié n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l’employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.

En cas de départ du salarié en cours d’année, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.

8.6	Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une année et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

8.7	Exercice du droit à la déconnexion

Les dispositions du droit à la déconnexion sont abordées dans le règlement intérieur de l’Entreprise. 



CHAPITRE 3 – TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES

ARTICLE 9 - DISPOSITIONS GENERALES

9.1	Principes 

L’organisation du travail en équipe permet à l’entreprise :
de maintenir voir améliorer sa compétitivité sur le marché national et international,
de faire face aux variations d’activités qui résultent notamment des variations de demande, et satisfaire aux délais de livraison imposés par la clientèle,
d’assurer une meilleure utilisation des équipements et une durée de fonctionnement des installations optimale. 

L’organisation du travail en équipe ou travail posté permet de faire travailler plusieurs salariés ou groupes de salariés qui se succèdent sur un ou plusieurs postes identiques. 


9.2	Aménagement du temps de travail

Les dispositions d’aménagement du temps de travail de ces équipes sont définies au chapitre 2 - article 6.1 (modalité 1).

La durée et les horaires des postes sont définis selon les modalités prévues par l’article 6.1.3 du chapitre 2 (modalité 1). 
Pour le personnel travaillant en équipe de nuit, par roulement, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé chaque année. Il sera calculé comme suit :

1607 heures - les heures correspondantes à la contrepartie en repos acquises sur l’année par le travailleur de nuit travaillant en équipe.


9.3	Organisation

L’horaire hebdomadaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine y compris sur une période inférieure ou égale à 6 jours de la semaine (5 prises de postes étalées du lundi au samedi matin). 

L’horaire collectif sera soumis à la consultation de la délégation du personnel du Comité économique et social. Il est communiqué à l’Inspecteur du travail.

Le travail en équipes peut être organisé avec ou sans rotations d’équipes.

Les rotations doivent être organisées de telle façon qu’un salarié conserve la même plage d’intervention (par exemple : matin / nuit / après-midi) entre deux périodes de repos hebdomadaire sauf dérogation médicale. 

Un même salarié ne peut être affecté à 2 équipes successives.


9.4	Planning 

Le planning, fixant l’horaire collectif, doit être transcrit de façon claire et précise sur un document. Celui-ci doit comporter la répartition des horaires de travail sur la période annuelle de référence et la liste nominative des salariés composant chaque équipe. Le planning doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail. 

9.5	Pause

Le personnel en équipe bénéficie d’une pause de minimum de 20 minutes par poste du matin et de l’après-midi, le poste de nuit bénéficiant d’un temps de pause supplémentaire à la pause obligatoire de 10 minutes. La pause peut être donnée à n’importe quel moment du poste de travail sans excéder une plage de travail maximale de 6 heures consécutives. Elle pourra être prise collectivement ou par roulement.

Cette pause est rémunérée et entre dans le décompte du temps de travail effectif.

9.6	Suivi médical 
Le personnel en travail posté bénéficiera d’un suivi médical spécifique organisé par le médecin du travail. 



ARTICLE 10 – TRAVAIL POSTE EN DISCONTINU

10.1	Définition
Le travail discontinu est exercé par des salariés formant deux équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste sans chevauchement.

10.2	Organisation

Au sein de chaque équipe, les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques). Le travail posté est constitué d’une équipe du matin et d’une équipe l’après-midi.



Exemple d’organisation possible :

Travail posté en discontinu : 2x7 heures - 5 jours sur 7
Travail posté en discontinu : 2x8 heures – avec une alternance de semaines à 4 jours travaillés et de semaines à 5 jours travaillés sur 7  


ARTICLE 11- TRAVAIL POSTE EN SEMI-CONTINU

11.1	 Définition

Le travail en semi-continu est exercé par des salariés formant trois équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste, jour et nuit, sans chevauchement.


11.2	 Organisation

Au sein de chaque équipe, les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques). Le travail posté est constitué d’une équipe du matin, d’une équipe l’après-midi et d’une équipe de nuit.

L’équipe de nuit se voit appliquer les dispositions du chapitre 4 du présent accord relatif au travail de nuit.

La Direction fixe l’horaire de début et de fin du travail de chaque équipe en établissant un planning en fonction des besoins de l’activité.

En cas d’équipes tournantes, chaque équipe travaille la nuit alternativement. L’horaire quotidien de nuit n’excédera pas 8 heures.


ARTICLE 12 - CONTREPARTIES AU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
Les salariés réalisant un travail en équipes successives tels que définis en article 10 et 11, bénéficient des contreparties suivantes pour la réalisation de ces cycles de travail : 
Une indemnité de panier de jour dont le montant est à fixée à 6.70 euros.
Afin de bénéficier de ce panier, le salarié doit avoir travaillé au moins 2 heures durant l’horaire posté. 
Une indemnité spécifique pour la réalisation du 2X7 dont le montant est fixé à 50 euros brut mensuel. Cette indemnité est calculée au prorata temporis correspondant au cycle 2X7 uniquement. Elle sera versée au prorata temporis pour les temps partiels. Il faudra avoir travaillé toute la semaine pour pouvoir en bénéficier.


CHAPITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT

Le présent accord, conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.3122-15 du code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la société SAFRA, tout en garantissant le respect des droits des salariés quant à leur conditions de travail et à la protection de leur santé.

Le présent accord vise notamment à assurer la continuité de service requise par les impératifs de la production et les besoins des clients. 
Les signataires ont souhaité s’assurer que des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes liées au travail de nuit, tant sur le plan financier que des conditions de travail, soient mises en place. 

C’est pourquoi le recours au travail de nuit, au sens des articles L. 3122-1 et suivants du code du travail, doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de la sécurité et de la santé des travailleurs. 

A cet égard, la société SAFRA veillera systématiquement qu’un tel recours soit justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.

Il est expressément rappelé que le présent accord n’a pas vocation à généraliser le travail de nuit au sein de la société SAFRA.


ARTICLE 13 - JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT ET CATEGORIES D’EMPLOI
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité économique de l’Entreprise et/ou de certains de ses services.

Sa mise en place est notamment justifiée par :
 l’obligation de continuité de service requise par les impératifs de la production et afin de pouvoir répondre aux besoins des clients, 
de lisser l’activité production et logistique lors de forts pics d’activité, 
et concomitamment la nécessité d’effectuer les opérations de maintenance préventives et curatives sur les outils de production à l’arrêt. 


Les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés par le travail de nuit sont définis ci-après :
 Logistique
 Production / essais
 Maintenance
 Service après-vente
Qualité
(liste non exhaustive)

En tout état de cause, le travail de nuit ne sera pas autorisé pour les jeunes de moins de 18 ans, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Sont encore exclus du travail de nuit :
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable 
les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
les personnes qui auront manifesté leur refus d'un travail nocturne, si le salarié justifie l’incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses

ARTICLE 14 - DEFINITIONS DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT	
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit, ci-après la « Période de nuit ».
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, dit « Travailleur de nuit habituel », qui :
soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la Période de nuit.

Est considéré comme « travailleur de nuit occasionnel », tout salarié dont le travail est organisé en équipes successives, qui ne remplit pas les conditions ci-dessus pour être qualifié de travailleur de nuit habituel mais qui réalise, le cas échéant, des heures de travail entre 21 heures et 6 heures selon le planning établi par sa hiérarchie.


ARTICLE 15 - DUREE DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE NUIT 

La Direction réaffirme la nécessité de respecter les durées de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures.

Conformément à l’article L.3122-6 du code du travail, les signataires conviennent que la durée quotidienne maximale du travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures.

Conformément aux dispositions des articles L. 3122-17 et R 3122-7 du Code du travail, cette durée pourra exceptionnellement être portée à 10 heures si la nécessité d’assurer la continuité de la production et les opérations de maintenance le justifient.

La durée moyenne hebdomadaire maximale de référence de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois, conformément aux articles L. 3122-7 et L. 3122-18 du code du travail, cette durée maximale peut être exceptionnellement porté à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à l'activité le justifient.
ARTICLE 16 - CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT HABITUEL et OCCASIONNEL
Les Travailleurs de nuit habituels ainsi que les travailleurs de nuit occasionnels (inclus dans un cycle d’équipes successives) tels que définis en article 13, bénéficient des contreparties suivantes : 
Une indemnité de panier dont le montant est à fixée à 6.70 €, comme le précise l’Article 12 chapitre 3. 
Cette indemnité de panier est versée au Travailleur de nuit à la condition qu’il ait travaillé au moins 2 heures dans la période de nuit 21 heures – 6 heures.
Chaque heure de travail effectuée au cours de la période de nuit 21 heures – 6 heures, ouvre droit à une majoration égale à 15 % du taux horaire brut de base du salarié.
Pour le travail posté en discontinu (travail en 2X7 ou 2X8) ainsi que pour l’équipe fixe travaillant en continu, un repos compensateur est fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période de nuit 21 heures – 6 heures 
Pour le travail posté en semi continu (travail en 3X8 tournant - 3 équipes se succédant d’une semaine sur l’autre), un repos compensateur est fixé à 10 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période de nuit 21 heures – 6 heures. Ce repos compensateur sera défini par l’employeur comme étant généralement pris le vendredi de la semaine travaillée de nuit en cours pour l’équipe de nuit.

Pour des besoins de capacité de production supplémentaires ou de planification de la charge de travail, la Direction et les membres de la Délégation du Comité Social et Economique se concerteront pour adapter les modalités d’équipes successives (à titre d’exemple : une équipe de nuit fixe et deux équipes alternant matin et après-midi sur 5 jours soit une ouverture de la production de 40 heures.)

Les repos compensateurs acquis ne peuvent être pris que par journée entière, consécutives ou non, sauf lorsque le salarié n’a acquis qu’une demi-journée au titre du repos compensateur.
Ce repos est pris sur l’initiative du salarié en accord avec l’employeur. Le salarié informe l’employeur dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant la/les journées de repos souhaité(s). L’employeur prend sa décision compte tenu des nécessités du service et en avertit le salarié dans les meilleurs délais suivant sa demande.
Les repos compensateur acquis doivent, en tout état de cause, être pris impérativement dans les 4 mois suivant l’ouverture du droit. 
Les repos compensateurs acquis au titre de l’année N devront en conséquence être soldés au 31 mars N+1. Les repos compensateurs non-pris au 31 mars N+1 seront perdus et ne pourront en aucun cas être reportés ou faire l’objet d’une compensation.


Situation du personnel travaillant à titre exceptionnel la nuit : 
Les parties conviennent que le travailleur exceptionnel de nuit (non inclus dans un cycle d’équipe successives) bénéficiera des mêmes contreparties que le travailleur de nuit au sens de l’article 13 ci-dessus (indemnité de panier, majoration du taux horaire de base brut au taux de 15%, repos compensateur).
ARTICLE 17 - CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE
Outre le bénéfice des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire applicables au regard de la législation en vigueur, au cours d’un poste de nuit d’une durée au moins égale à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause au moins égal à 30 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
La Société facilitera :
Les conditions de travail des Travailleurs de nuit habituels ou occasionnels, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
L’accès à la formation des Travailleurs de nuit habituels ou occasionnels en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’Entreprise. Des aménagements temporaires des horaires de travail des travailleurs de nuit seront également mis en place pour leur permettre de participer aux réunions collectives.
Une attention particulière est apportée par la société à la répartition des horaires des Travailleurs de nuit habituels ou occasionnels qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées individuellement par les Travailleurs de nuit habituels en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transports.
ARTICLE 18 - Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour
Les Travailleurs de nuit habituels qui souhaitent occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent accord, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit au sens du présent accord, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles sera portée à la connaissance des salariés en faisant la demande.
Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
ARTICLE 19 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La société s’interdit de prendre en considération le sexe pour : 
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de Travailleur de nuit habituel ;
muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.

ARTICLE 20 - SANTE ET SECURITE
Surveillance médicale spéciale
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Tout Travailleur de nuit habituel ou occasionnel bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. 
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
Lorsque l’état de santé du Travailleur de nuit habituel ou occasionnel, constaté par le médecin du travail, l'exige, le salarié est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Sécurité
Toutes dispositions doivent être prises pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs ou en prévoyant des dispositifs de communication appropriés.
Protection des femmes enceintes 
Conformément à l'article L. 1225-7 et aux articles L. 3122-32 et suivants du code du travail, un régime de protection des femmes enceintes ou ayant accouché travaillant de nuit est mis en place.
Cette protection se traduit, pour les intéressées, par un droit au transfert sur un poste de jour et, en l'absence d'une telle possibilité de reclassement, par la suspension de leur contrat de travail assortie d'une garantie de rémunération.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
CHAPITRE 5 – ASTREINTES 

Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise. Conformément à l’article L3121-9 du Code du Travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.


ARTICLE 21 - SALARIES VISES

A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants :
- le personnel affecté aux services SAV, Informatique, Bureau d’étude et Essais : techniciens et Ingénieurs (liste non exhaustive), 
- le personnel affecté au service maintenance : techniciens, ingénieurs (liste non exhaustive).

L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique.


ARTICLE 22 - MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES DE LA PROGRAMMATION DES JOURS D’ASTREINTE

Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 15 jours calendaires à l’avance. Les plannings sont réalisés de façon équitable entre les salairés concernés.
En cas de circonstances exceptionnelles telles que notamment l’absence imprévisible du salarié d’astreinte, la date et les heures prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de un jour franc.

Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.


ARTICLE 23 - INDEMNISATION

23.1	 Les contreparties financières

La période d’astreinte ouvre droit pour le salarié à une indemnisation forfaitaire dont le montant brut est fixé comme suit :

 40 € brut pour cinq nuits d’astreinte débutant à 18 heures en fin de journée à 8 heures du matin la journée suivante ;
25 € brut pour deux journées d’astreinte (le samedi et le dimanche) de 7 heures à 19 heures.


23.2	 La rémunération du temps de travail durant l’astreinte

Le temps d’intervention et de déplacement durant l’astreinte constitue du temps de travail
effectif et sera rémunéré comme tel.


ARTICLE 24 - ARTICULATION DES ASTREINTES AVEC LE REPOS QUOTIDIEN ET LE REPOS HEBDOMADAIRE

La période d’astreinte, dès lors qu’il n’y a pas d’intervention, est prise en compte pour le
calcul de la durée minimale du repos quotidien et/ ou du repos hebdomadaire.

En cas d’intervention pendant cette période, le repos quotidien de 11 heures consécutives ou hebdomadaire de 35 heures consécutives débutera à compter de la fin de la dernière intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de l’astreinte.



CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 25 - PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur qui est fixée au 01/09/2021. 

ARTICLE 26 - DENONCIATION, REVISION 

La dénonciation et la révision du présent accord sont régies par les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et L.2261-9 et suivants du même Code.

Chacune des parties signataires se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois (3) mois. 

Toute dénonciation, par l’une ou l’autre des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec A.R. ou contre décharge à chacune des autres parties signataires et elle doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel ledit accord aura été conclu, chaque partie, qui en est signataire ou adhérente, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. 

A l’issue de cette période, la procédure de révision peut être déclenchée, en outre, par les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient ou non signataires de l’accord (article L 2261-7-1 – I) ou toute autre personne habilitée par les dispositions législatives.

En toute hypothèse, la révision de tout ou partie du présent accord pourra intervenir sur demande de révision adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’accord ou de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et à l’ensemble des salariés visés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 27 - NOTIFICATION, DEPOTS ET AGREMENT
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis FAVORABLE lors de la réunion du 22/07/2021.

Le présent accord sera notifié par la société SAFRA, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société SAFRA.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Albi en un exemplaire original.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société SAFRA aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En outre, les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.



Fait à Albi, 
Le 24/07/2021
En 5 exemplaires originaux




Pour l’organisation syndicale CFDT 	Pour la société SAFRA 
Monsieur							Le Représentant légal
Délégué syndical CFDT 						La société GROUPE SAFRA
Représentée par



























N.B. : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.

ANNEXE 1
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD

A titre d’information est précisé ci-après pour l’ensemble des filières, des services et des catégories de personnel, le mode d’aménagement du temps de travail qui les concerne au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

PERSONNEL CONCERNE PAR UNE REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL REPOSANT SUR UNE ALTERNANCE DE PERIODES HAUTES ET BASSES (MODALITE 1)

1.1	Au sein du service/unité de travail production :
Opérateur de montage (toutes spécialités)
Soudeur, tôlier, mécanicien, électrotechnicien

Liste non exhaustive

1.2	Au sein du service/unité de travail logistique :
Magasinier, aide magasinier

1.3	Au sein du service/unité de travail maintenance :
Technicien de maintenance
Liste non exhaustive

1.4	Au sein du service/unité de travail SAV :
Technicien SAV
Liste non exhaustive

1.5	Au sein du service/unité de travail Essais :
 Technicien Essais
Liste non exhaustive

1.6	Au sein du service/unité de travail Qualité :
 Technicien qualité
Liste non exhaustive

PERSONNEL CONCERNE PAR UNE REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURNEES DE REPOS (MODALITE 2)

2.1 	Au sein du service/unité de travail administrative et technique tout service :
Employé administratif
Agent de maitrise administratif
Cadre administratif
Liste non exhaustive


 PERSONNEL CONCERNE PAR LES FORFAITS JOURS
Cadres et non cadres ayant un niveau haut niveau de responsabilité et d’autonomie.

Il est rappelé qu’en fonction des nécessités de service, au sein de chaque filière ou service ou catégorie de salariés, indifféremment, à tout moment l’une ou l’autre des modalités d’aménagement du temps de travail définies par le présent accord pourra être appliquée sous réserve d’une consultation préalable de la délégation du personnel du comité social et économique.