ENTRE : 

La société CIC Lyonnaise de Banque, société anonyme au capital social de 260.840.262 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 954 507 976, dont le siège social est situé 8 rue de la République – 69 001 Lyon, représentée par Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

Ci-après dénommée la « Société »

d’une part,



ET

Les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,

Le SNB, représenté par xxxx ;
La FO, représentée par xxxxxxxx ;
La CGT, représentée par xxxxxxxx

Ci-après dénommée les « Organisations Syndicales »

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »


Il est exposé et convenu de ce qui suit :





SOMMAIRE


PREAMBULE


Il est rappelé en préambule que la Qualité de Vie au Travail (« QVT ») est un sujet prioritaire pour le groupe ayant donné lieu à un accord-cadre de Groupe, signé le 28 octobre 2020 par les partenaires sociaux. Cet accord d’une durée de trois ans vise à promouvoir plusieurs actions dans ce domaine, dont le télétravail.

L’accord-cadre conclu au niveau du Groupe prévoit des mesures directement applicables et d’autres mesures qui peuvent faire l’objet d’une négociation au sein de chaque entreprise du Groupe dès lors que les dispositions de l’accord-cadre le prévoient expressément.

La Société prend déjà pour partie en compte dans sa stratégie la question de la QVT. Avant même la conclusion de l’accord-cadre, la Société a conduit plusieurs actions pour promouvoir la QVT notamment dans les domaines de la santé au travail et le déploiement d’actions solidaires, via notamment l’entreprise des possibles.

L’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail s’articule autour de 6 thèmes principaux :

Optimiser l’organisation du travail au quotidien
Favoriser la santé au travail
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Mettre en place le télétravail

Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises. 

S’agissant spécifiquement du télétravail, l’accord-cadre liste expressément et limitativement les thèmes laissés à la négociation des entités (article 1-1 de l’accord-cadre). 
Le sujet du télétravail et sa mise en œuvre au sein de l’entité est traité dans un chapitre dédié.

C’est dans ce contexte que les Parties au présent accord (ci-après dénommé l’ « Accord ») se sont rencontrées afin de définir dans un accord les actions dans les domaines de la QVT et du télétravail.

A cette fin, les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises au cours des mois de novembre et de décembre 2020, ces négociations ont permis de décliner les dispositions contenues dans le présent Accord.

Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit :




CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 


1er Thème : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)

Les Parties conviennent que la QVT passe par l’optimisation de l’organisation du travail au quotidien. 

En conséquence, elles ont décidé de prendre les mesures suivantes en complément de celles déjà prévues par l’accord-cadre, et notamment des outils du Groupe visant à faciliter et à automatiser les outils de travail.

Optimiser le traitement des tâches

Dans ce cadre, la Société sensibilisera les managers sur l’importance d’accompagner les salariés dans l’appropriation et la maîtrise des outils de travail facilitant et simplifiant les tâches et activités au quotidien et notamment dans l’utilisation des outils à distance.

Ils devront veiller ou s’assurer de cette bonne appropriation par les salariés qui contribue à se recentrer sur des activités commerciales ou de conseil.

Ces actions seront rappelées dans le cadre  des réunions de collège des Directeurs d’agence.

Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM et Agences en palliant les absences de longue durée (Article 2-1 de l’accord-cadre)

Dans le cadre des mesures visant à pallier les absences de longue durée et en complément des mesures déjà existantes au sein de la Lyonnaise de Banque pour pallier à ces absences : mobilité interne, intérim, CDD pour motif de remplacement, la Société mettra en place,  à partir de l’année 2021, un support au réseau avec maintien de la qualité de la relation client sur le marché des professionnels et du particulier.

De plus, la Société s’engage à expérimenter la mise en œuvre du traitement à distance des activités de « CRC Accueil ». 

Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre)

Les temps d’échange entre les managers et les salariés ont toujours été essentiels au sein de la Lyonnaise de Banque. Ainsi, les managers de tout niveau sont formés et sensibilisés à la nécessité de procéder régulièrement et individuellement à ces temps d’échange avec les salariés qu’ils managent.

C’est dans ce contexte que la Société souhaite conforter cette ambition et compléter les mesures déjà en place en son sein.

Afin de promouvoir des échanges réguliers en toute transparence entre les salariés et les managers, la Société s’engage à sensibiliser régulièrement les managers sur l’importance d’effectuer des « feedbacks réguliers » avec les salariés qu’ils managent. Ces « feedbacks réguliers » pourront être à l’initiative du manager ou du salarié.

Ce processus de « feedbacks réguliers » sera notamment rappelé dans le cadre des formations de managers et des réunions des collèges des Directeurs d’agence.

La Société s’engage à rappeler, chaque année, aux managers la nécessité de réaliser les entretiens professionnels et d’échanger sur toutes ses thématiques et notamment celles relatives à la charge de travail intégrée au support.

En outre, chaque année, une réunion collective au sein de chaque agence / service sera notamment consacrée à la Qualité de Vie au Travail prévue par l’accord-cadre de Groupe. A l’issue de cette réunion, un compte-rendu sera établi par le directeur d’agence / manager qui sera transmis au Responsable Ressources Humaines du secteur géographique concerné.

	
2ème Thème : Favoriser la santé au travail (chapitre 3 de l’accord-cadre)

Les Parties considèrent que la santé au travail est un élément clef de la QVT. En conséquence, et en complément des mesures de l’accord-cadre de Groupe, elles ont prévu la mise en place des mesures suivantes :

Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2 de l’accord-cadre)

Dans le cadre de la politique de prévention et de lutte contre les Risques Psychosociaux, la Société s’engage à maintenir la structure relais en place depuis 2012.

Pour rappel, cette structure est constituée de membres formés à la prévention des risques psychosociaux. Elle est composée de 14 personnes qui représentent des fonctions d’encadrement, des fonctions commerciales, des fonctions de siège, des représentants des Organisations syndicales représentatives ainsi que du service de santé au travail.

Tout salarié de la Société peut s’adresser aux membres de cette structure qui a pour vocation de les écouter, d’échanger et de relayer avec l’accord du salarié si nécessaire, l’information auprès de représentants de la DRH en vue de son traitement.

Cette structure qui est tenue à un strict devoir de confidentialité concernant les informations dont  elle a connaissance, permet de remonter des situations pouvant générer un risque psychosocial.

Les Parties au présent Accord souhaitent donner plus de visibilité à cette structure. En conséquence, la Société s’engage à améliorer la communication relative à l’existence de cette structure. Une information sera publiée, dans PIXIS à la rubrique « univers du salarié ».  Par ailleurs, une fois par an, une information sera diffusée  aux salariés par messagerie pendant la durée d’application de l’Accord. Il sera procédé, à partir de 2021, à l’affichage dans les sites (agences/siège) de la liste des membres de la structure relais.  

Par ailleurs, les Responsables Ressources Humaines interviendront lors d’une réunion avec les Directeurs d’Agence et les différents managers pour présenter et rappeler l’existence de ce dispositif. 



Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)

La Société a toujours fait du dispositif « premiers secours » une priorité dans le plan de formation annuel. A ce titre, de nombreux collaborateurs ont déjà été formés en qualité de Sauveteur Secouriste du Travail. En outre, au terme de la validité de cette formation, la Société procède régulièrement à la mise à jour des connaissances des salariés, via l’organisation de recyclages pour les salariés qui sont intéressés par cette démarche.

Dans le cadre du présent Accord, la Société s’engage à maintenir les efforts engagés en matière de recyclage des SST déjà formés.

En outre, elle s’engage à déployer la formation aux gestes qui sauvent prévue par l’accord-cadre de Groupe.

Pendant toute la durée de l’Accord, la Société veillera à ce qu’une personne au moins par agence puisse bénéficier d’une proposition de formation de type recyclage SST ou formation aux gestes qui sauvent.


Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)

La promotion du sport en entreprise est un levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVT engagée par le Groupe.  

A ce titre, la Société a déjà mis en place des mesures visant à encourager la pratique du sport dans et en dehors de l’entreprise :

Mise à disposition de douches dans les locaux du siège ;
Campagne visant à utiliser les escaliers plutôt que l’ascenseur.

En plus de ces actions, la Société s’engage à mettre en place une campagne de sensibilisation sur les bienfaits de l’activité physique et sportive et aux risques générés par les situations de sédentarité. Cette campagne pourra être organisée en liaison avec l’infirmière.

En outre, des actions de sensibilisation seront menées pour la prévention des risques liés aux troubles muscolosquelettiques (TMS). 


3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre)

Le Groupe et la Société souhaitent s’engager dans une démarche visant à favoriser des modes de déplacement plus respectueux de l’environnement.

Favoriser le covoiturage (Article 4-2 de l’accord-cadre)

Aux termes de l’accord-cadre, la direction du Groupe s’engage à déployer une solution de covoiturage au plus tard au 1er semestre 2021. 

La Société s’engage à promouvoir le covoiturage, à ce titre elle participera au déploiement de la plateforme harmonisée prévue par l’accord-cadre. 

Favoriser l’usage du vélo (Article 4-3 de l’accord-cadre)
 
En complément du forfait mobilités durables, les Parties à l’Accord décident de renforcer les mesures visant en encourager l’usage du vélo pour les déplacements domicile-lieu de travail. 

Ainsi, la Société s’engage à :

Poursuivre les engagements pris dans le cadre du plan de déplacement ;
Recenser les places de stationnement pour les vélos dans les sites où la disposition de nos locaux annexes le permet ;
Organiser des ateliers interactifs avec les RRH et certains Directeurs d’agence représentatifs des différentes typologies d’agences afin de recenser les besoins des collaborateurs en vue de faciliter leurs déplacements et faire en sorte que ces derniers soient plus écologiques ;
Réfléchir à la mise en place de formations sur les risques routiers spécifiques au vélo notamment sous forme de tutoriel.

Enfin, la qualité de vie et la réduction de l’impact carbone sont à prendre en considération lors de la grande mobilité des salariés. Dans ce cadre, afin d’éviter de longs trajets entre leur domicile et leur lieu de travail, il existe des mesures financières de bon niveau qui permettent de résider à proximité du lieu de travail. Ainsi, et lors de chaque entretien avec les salariés concernés par la grande mobilité, les Responsables Ressources Humaines veilleront à les sensibiliser sur ces aspects ainsi que sur les mesures d’accompagnement prévues en la matière. 


4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre)

La Société veillera à ce que les managers restent source d’engagement et de motivation pour les salariés qu’ils encadrent. La Société s’engage à consacrer lors des réunions entre managers une plage de temps afin qu’ils échangent sur leurs problématiques et bonnes pratiques.

La Société étudiera la possibilité d’offrir des actions de coaching à distance pour les managers.

Par ailleurs, la Société s’engage à sensibiliser les managers à l’ensemble des actions en faveur de la diversité. Elle participera en outre à des actions de sensibilisation aux stéréotypes.

Afin d’accompagner les salariés dans leur engagement à des actions solidaires, la Société s’engage à réfléchir à des actions permettant de développer les mécénats de compétences. Cette action intervient en complément des mesures déjà existantes dans ce domaine (entreprise des possibles).

Dans le cadre de la collecte de don du sang, et pour favoriser la participation des salariés, la Société s’engage à ce que les managers fassent preuve de souplesse pour permettre aux salariés qui le souhaitent de se rendre au centre de collecte le plus pratique en leur accordant du temps à hauteur de 2 heures par an et par salarié, si le collaborateur effectue plus de deux dons de sang par an cette limite sera portée à 3 heures. Cette absence devra faire l’objet d’une validation préalable du manageur et le salarié fournira un justificatif de l’organisme collecteur.


5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 6 de l’accord-cadre)

Développer les services collaborateurs et facilitateurs (Article 6-4 de l’accord-cadre) 

Pour rappel, la Société initie déjà des actions visant à favoriser l’articulation vie personnelle et vie professionnelle via le dispositif « Potager city » mis en place pour les salariés du « siège ». La Société réfléchit par ailleurs à la possibilité de développer un dispositif de même nature au niveau du « réseau ». 


CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 


L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place du télétravail dans l’ensemble des sociétés du groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale (chapitre 7 de l’accord-cadre).

Selon les termes de l’accord-cadre, le télétravail repose sur une double volonté du salarié et de l’employeur. Il concerne exclusivement le travail exercé au domicile du salarié et exclut le télétravail depuis les espaces de bureaux de co-travail. La notion de domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié, à l’exclusion de toute autre résidence, y compris secondaire.

Pour la mise en place du télétravail, plusieurs mesures prévues par l’accord-cadre sont d’application directe. D’autres doivent faire l’objet d’une négociation au niveau de l’entreprise.

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible. Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein de la Société, les Parties au présent Accord conviennent de retenir les deux formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et règles suivantes : 

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de la Société, dès lors qu’ils répondent aux conditions de l’accord-cadre de Groupe ainsi que ceux prévus par le présent Accord.

L’accord-cadre de Groupe prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe (cf. article 7-2-2 de cet accord). 
Le présent Accord d’entreprise précise quant à lui les postes éligibles au télétravail au regard des métiers et des activités exercées au sein de la Société.


Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Ainsi, tous les postes sont éligibles au télétravail dès lors qu’ils remplissent les conditions générales visées par l’accord-cadre et les conditions particulières visées par le présent Accord, à l’exception des postes suivants :

Conseiller accueil et Conseiller clientèle sans portefeuille. En effet, ces métiers exigent de par leurs tâches, une présence physique en agence (gestion des contacts quotidiens avec les clients en agence, gestion des GAB…) ;
Certains rares métiers spécifiques du « siège » exigeant une présence physique sur site.

Pour rappel, il est précisé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre même sur des postes éligibles répond à des conditions. Ainsi, la qualité du service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du télétravail. Ainsi, le télétravail ne sera pas organisé lorsque ces impératifs ne pourront pas être respectés.


Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :

une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;

une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.


Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe (cf. article 7-3-1 et 7-3-2 de cet accord).


Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 

Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

Les Parties au présent Accord conviennent de retenir les deux formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et règles suivantes : 

Formule 1 : rythme de 22 jours de télétravail par année civile et par salarié

Cette formule s’adresse aux salariés exerçant leur activité dans le « réseau » commercial tous marchés confondus ainsi que les experts/technico-commerciaux et les RRH qui se déplacent dans le « réseau ». La direction sera attentive à la mise en œuvre effective du télétravail là où c’est possible.

Pour ces salariés, le rythme de télétravail est fixé à 22 jours par année civile et par salarié. Le télétravail devra être organisé par journée complète et ne sera donc pas fractionnable, hors le cas prévu dans l’accord-cadre. En conséquence, le samedi ne pourra pas être télétravaillé. 

Les Parties au présent Accord conviennent que le salarié ne pourra pas exercer plus d’une journée de télétravail par semaine.

Formule 2 : rythme de 1 jour de télétravail maximum par semaine et par salarié

Cette formule s’adresse aux salariés exerçant une activité de « siège », à l’exception des postes qui sont éligibles à la formule 1 ou des postes spécifiques. 

Pour ces salariés, le rythme de télétravail est fixé à 1 journée de télétravail maximum par semaine et par salarié. Le télétravail devra être organisé par journée complète et ne sera donc pas fractionnable, hors le cas mentionné dans l’accord-cadre.

Pour l’ensemble de ces deux formules, les modalités communes suivantes sont précisées :

Le télétravail ne pourra être envisagé que sous réserve du bon fonctionnement du service et d’une présence suffisante de l’équipe appréciée par le manager.

Les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité et la qualité du service et dans la limite d’un jour télétravaillé par semaine pour les collaborateurs concernés par la formule 1 et de deux jours télétravaillés par semaine pour les collaborateurs concernés formule 2. Ce report sera privilégié au cours de la même semaine, et au plus tard au cours des 30 jours suivants l’annulation sous réserve de remplir les conditions visées ci-dessus.

En dehors des cas de report cités, les jours de télétravail non effectués ne pourront pas être reportés.

Les jours de télétravail non utilisés au cours de l’année civile ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.

Il est convenu qu’au terme d’une année de mise en place du télétravail, un point sera fait avec les Délégués Syndicaux sur l’application du télétravail dans la Société. Il sera notamment évoqué la possibilité d’extension partielle de la formule 2 

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent Accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié (cf. article 7-4-3 de cet accord).

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Le matériel mis à la disposition du salarié doit être utilisé uniquement à des fins professionnelles. Ce matériel reste la propriété de la Société et devra être restitué, s’il y a lieu, en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe (cf.article 7-4-5 de cet accord).

Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe (article 7-5 de cet accord).


Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe (article 7-6 de cet accord).

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :

en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les Parties au présent Accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

Les mesures de sensibilisation et de communication concernant le télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de groupe à l’article 7-7.


CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  


L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Les Parties au présent Accord ont convenu que la liste des indicateurs prévus ci-dessus est complétée par les indicateurs suivants :

Ventilation du nombre de télétravailleurs siège /réseau, par secteurs, si le système d’information le permet ;              
Nombre d’agences ayant des SST ou des personnes formées aux gestes qui sauvent ;
Nombre de salariés formés en recyclage SST ou aux gestes qui sauvent au cours de chaque année ;
Nombre de salariés ayant demandé le forfait mobilité durable chaque année.


Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 

Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :

d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

Un point annuel sera effectué au niveau de la Société avec les Délégués Syndicaux lors d’une réunion. 


CHAPITRE 4 : Dispositions diverses


Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Il est précisé que le télétravail prévu par le présent Accord ne pourra effectivement entrer en vigueur qu’à l’issue des mesures de télétravail en lien avec la présente crise sanitaire.

Cet Accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.


Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent Accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent Accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, conformément aux dispositions du Code du travail.



Fait à Lyon, le 19-1-2021    , en 5 exemplaires originaux.