ACCORD RELATIF AUX 
NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES ANNUELLES  
2021
UES ANKAMA



Entre les sociétés constituant l’UES ANKAMA, reconnues par décision du Tribunal d’Instance de Roubaix en date du 28 juin 2011 représentée par XXX, DRH 

ANKAMA 
SAS au capital de 500 000 euros, 
Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX, 
RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 437 785 223 00037

ANKAMA GAMES, 
SAS au capital de 1 000 000 euros, 
Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX, 
RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 492 360 730 00021

ANKAMA STUDIO, 
SAS au capital de 75 000 euros, 
Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX, 
RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 492 361 258 00022

ANKAMA EDITIONS
SAS au capital de 250 000 euros, 
Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX, 
RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 492 360 169 00022

ANKAMA ANIMATIONS
SAS au capital de 100 000 euros, 
Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX, 
RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 492 163 744 00019

ANKAMA PRODUCTS, 
SAS au capital de 100 000 euros, 
Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX, 
RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 514 418 060 00018

AKM DISTRIBUTION, 
SAS au capital de 100 000 euros, 
Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX, 
RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 519 287 320 00013

D’une part 
Et l’organisation syndicale STJV, représentée par XXX, délégué syndical, 
D’autre part

PREAMBULE

Les représentants de la direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont réunis les 14 et 28 octobre, le 28 novembre et le 8 décembre 2021 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévues par les articles L 2242.1 et suivants du code du travail dont :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie de travail.

Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation, le PEE et le PERCO pour l’UES. 

Au cours de la réunion du 14 octobre 2018, il a été précisé que les données économiques étaient mises à jour dans la BDES. Un récapitulatif du statut applicable chez ANKAMA a été transmis. Ont également été transmises des informations mises à jour sur la situation de l’emploi au 30/09/2021, l’évolution des rémunérations moyennes au 30/09/21 avec la répartition hommes femmes et le bilan formation au 30/09/21.

Un rappel sur le cadre légal de la négociation a été =fait. 
Il a été aussi évoqué la possibilité d’un accord d’adaptation qui pourrait permettre de faire les négociations sur une durée plus longue, notamment en vue d’un accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail. 


Article 1 :  Propositions de l’organisation syndicale du STJV

Au cours de la réunion du 28 octobre 2021, le STJV a fait les propositions suivantes : 
-Des grilles salariales claires et publiques : l’idée est que les positionnements dans la classification soient clairs pour les métiers les plus fréquents 
 -Proposer un dispositif d’augmentation régulière basée sur des objectifs personnels
-L’attribution d’une prime pour rembourser une partie des frais engendrés par le télétravail durant le confinement
-L’attribution de la prime Macron
Précision STJV : ces deux demandes ont déjà été formulées mais ne sont pas nécessairement cumulatives. 
-Une augmentation annuelle basée sur l’inflation
-Une augmentation de la valeur des tickets restaurant
-Augmenter la valeur de tous les salaires
-Augmenter la valeur de la rémunération des stagiaires
-L’instauration des CDI pour tous
-L’imposition des mêmes conditions de travail chez les boîtes de sous-traitance
-L’instauration du télétravail
-Une flexibilité sur le pointage autant pour le matin que pour le midi
-L’instauration d’une charte encadrant un aménagement du temps de travail possible pour les parents avec enfants en bas âge
-L’organisation d’une semaine par an de formation utile par corps de métier
-Augmenter le nombre de jours de congé pour enfant malade
-L’instauration de la semaine de 4 jours
-Des congés maternité / paternité plus fournis
-L’ajout d’une sixième semaine de congés payés
-L’ajout de congés payés supplémentaire en fonction de l’ancienneté
-La création d’un congé menstruel pour les femmes
-La création d’un congé de pawternity en cas d’adoption ou de décès d’un animal
-La création d’un congé en cas de décès d’un membre de la famille non biologique
-La création de jours de RTT
-La création d’un budget annuel Teambuilding par équipe

Thème 2 : Égalité professionnelle et qualité de vie au travail

Égalité professionnelle :
-Définir au sein d’Ankama des toilettes non-genrées
-Des congés maternité / paternité en même quantité
-L’instauration d’une charte encadrant un aménagement du temps de travail possible pour les parents avec enfants en bas âge
Qualité de vie au travail :
-L’autorisation d’utiliser internet plus librement
-Autoriser et encadrer l’installation de jeux vidéo sur les PC pro
-Autoriser le STJV à utiliser l’intranet (teams, Yammer, les mails, etc.)
-Le retour de la visite médicale tous les deux ans
-L’ajout de protections hygiéniques dans toutes les toilettes
-L’ajout de spray anti-odeur dans toutes les toilettes
-La création d’un budget temps pour suivre des formations syndicales et légales organisées en interne
-L’instauration d’une consultation récurrente de tous les travailleurs de l’entreprise sur le contenu des jeux

Ces principales mesures ont été discutées au cours de la réunion du 28 octobre et du 28 novembre 2021, en répondant point par point sur les thèmes sur lesquels l’entreprise était prête à avancer. 

Un projet d’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a également été remis au cours de la réunion du 28 novembre, intégrant certaines des mesures proposées. 

Au cours de la réunion du 9 décembre 2021, le STJV a accueilli favorablement les propositions de la direction donnant lieu à un accord sur les NAO 2021. 


Article 2 : Les mesures relatives à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
La classification et la grille salariale
Les sociétés ANKAMA, ANKAMA STUDIO et ANKAMA Games dépendent de la grille de classification de la CCN SYNTEC. Il est parfois difficile pour les salariés de bien comprendre le positionnement au sein de cette grille, qui nécessite d’être adaptée à la spécificité des métiers du jeux vidéo, et avec la pluralité des métiers au sein de l’entreprise. 
Afin de donner de la visibilité sur l’application de la grille de classification de la convention collective Syntec, un tableau récapitulatif des postes les plus courants par statut est présenté et joint en annexe. Cela permettra aux salariés d’avoir plus de visibilité sur les minimas des salaires à la prise de poste et des éventuelles évolutions possibles en termes de classification. Il est à noter qu’en fonction de l’expérience, l’autonomie, la tenue de poste, l’expertise, et le périmètre, un même poste peut évoluer en termes de classification. 
En revanche il est bien précisé qu’il ne sera pas créé une grille salariale spécifique à ANKAMA. La grille salariale Syntec a été revalorisée au 1er novembre 2020, et permet aussi d’embaucher des salariés juniors, autodidacte et/ou sans expérience. 
Les augmentations salariales
ANKAMA pratique des augmentations individualisées en fonction du poste, des compétences, des performances et du savoir être au sein de l’entreprise. La fixation d’objectifs individuels est difficile sur certains postes, et la réalisation d’un projet est aussi lié à un travail d’équipe. 

Malgré l’intérêt que présente l’augmentation individuelle en fonction d’objectifs, force est de constater la difficulté de fixer des objectifs individuels mesurables, fiables, temporellement définis, en tenant compte de la bonne tenue du poste de façon générale et du savoir être, l’état d’esprit et l’esprit d’équipe du salarié. 

Suite aux échanges, l’UES Ankama est prête à s’engager sur la mise en place d’une people review annuelle et d’un process plus clair pour les salariés pour parler de leur rémunération avec leur manager et des possibilités de revalorisation salariale : 
-	Même si l’entretien professionnel est prévu pour échanger sur la rémunération et qu’il est recommandé de le faire annuellement, le thème de la rémunération peut être évoqué au cours d’un entretien avec son manager : feedback régulier, annuel ou entretien professionnel en sachant que les demandes d’augmentation individuelles seront majoritairement traitées dans le courant du 1er trimestre de l’année. 
-	Une enveloppe en % de la masse salariale sera définie annuellement par la direction et communiquée aux directeurs / responsable de service.  Cette enveloppe aura pour objectif d’attribuer des augmentations individuelles (hors promotion et changement de poste)
-	En janvier au plus tard, les Directeurs / responsables de service recevront le montant de cette enveloppe avec la liste des salariés de leur équipe, l’historique de leur rémunération et pourront échanger avec les managers n-1 sur la répartition de cette enveloppe en vue de l’attribution des augmentations individuelles
-	Chaque Directeur.trice/ responsable de service remontra ses préconisations par salarié et un échange sera organisé avec la Direction des ressources Humaines pour veiller à la cohérence en termes d’historique, d’égalité et d’équité entre les services. 
-	La DRH remonte l’ensemble des demandes de revalorisation salariale auprès des dirigeants Anthony et Camille pour validation globale.
-	Le retour est fait au manager pour information des salariés concernés. Les salariés qui avaient fait une demande au cours d’un entretien et qui ne bénéficient pas d’augmentation devront également avoir un retour négatif de leur manager.  
Primes
Suite aux échanges, la direction a accepté de répondre favorablement au versement de la prime pouvoir d’achat sur le mois de décembre 2021 pour accompagner le développement du pouvoir d’achat pour les fêtes de Noël, en complément de la prime inflation déjà versée par l’état. Les modalités principales seront les suivantes : 
Versement pour les salariés présents au 31 décembre, date de versement
200 € pour les salaires inférieurs ou égal à 2600€ 
100€ pour les salaires supérieurs dans la limite du plafond de 3 SMIC. 
La prime ne sera pas proratisée en fonction du temps de présence dans l’année civile. 
La mise en place de cette prime fera l’objet d’un accord spécifique à durée déterminée. 
De plus, afin d’associer les salariés à la performance et à la réalisation des objectifs de l’entreprise, il est convenu l’ouverture d’une négociation dans le courant du premier trimestre 2022 en vue de définir les modalités et les critères et d’aboutir à la mise en place d’un accord d’intéressement collectif.

Les congés supplémentaires
Il est accepté l’ajout de congés pour évènements familiaux dans les cas suivants : 
1 jour de congé enfant malade supplémentaire rémunéré par an pour les parents ayant 3 enfants à charge de moins de 16 ans. 
1 jour de congé pour décès belle fille/beau fils et demi-frère/demi-sœur. 

Il est également accordé :
1 jour de congé d’ancienneté supplémentaire à 10 ans, soit 3 jours d’ancienneté 
1 jour supplémentaire à 15 ans, soit 4 jours d’ancienneté. 
Ces dispositions seront applicables à partir du 1er janvier 2022.

Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Un accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sera signé pour une durée de 3 ans. Seront notamment intégrées en complément les mesures suivantes :
Pause pour motif d’allaitement : la salariée bénéficiera de 15 minutes supplémentaires par demi-journée en plus du temps de pause existant, soit 30 minutes par demi-journée, sans diminution de la durée du travail pour permettre le maintien de la rémunération. Les 15 minutes supplémentaires par demi-journée seront rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif. Cette disposition sera valable sur présentation d’un justificatif médical, elle prendra fin avec l’allaitement dans les 12 mois de l’enfant. De plus, les vestiaires féminins situés au sous-sol possèdent un point d’eau et pourront lui être dédiés pour son temps de pause. 
Mise à disposition d’un budget « team building » annuel équivalent à 30€ par personne, permettant au manager d’organiser un moment convivial avec son équipe.
D’autres mesures relatives au recrutement, à la formation et la promotion professionnelle, à la rémunération, à la qualité de vie au travail sont également intégrées dans l’accord. 

Article 3 : Durée

En signant cet accord, les partenaires sociaux concluent la négociation collective obligatoire 2021 par un accord.

Les dispositions relatives aux congés supplémentaires, à la classification et aux salaires sont d’application à durée indéterminée.
La mesure relative à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat fera l’objet d’un accord spécifique à durée déterminée.
Un accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est également proposée à la signature pour une durée de 3 ans. 


Article 9 : Dépôt et publicité

Cet accord est signé en 4 exemplaires originaux.
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et sera déposé en deux exemplaires, dont un en version anonymisée à la DIRECCTE et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, dans les conditions prévues par le Code du travail. Cet accord sera mis en ligne sur le portail RH


FAIT A ROUBAIX,
Le 13 décembre 2021,


En 4 exemplaires 



Pour l’UES ANKAMA                                                                     pour le STJV

XXXX                                                                                                XXXX


DRH                                                                                                  délégué syndical