VALLOIRE HABITAT

ACCORD A DUREE DETERMINEE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL                  fgfgfgegfegfg


Le présent accord est conclu entre :


D’une part, 

 La société Valloire Habitat représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur Général, siège social : 24 rue du Pot de Fer à ORLEANS.


et d'autre part,

 Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

- CFDT représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,

- CFTC représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical, 

mandatés à cet effet.

PREAMBULE

Valloire Habitat est particulièrement attentif à la conciliation de la performance de l’entreprise et du bien-être au travail de ses collaborateurs et à leur équilibre vie privée et vie professionnelle.

Pour favoriser cet équilibre, les parties ont convenu de conclure le présent accord mettant en place un dispositif de télétravail dans l’entreprise sur 2 ans.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle une tâche qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre les collaborateurs et l’entreprise, le télétravail s’inscrit dans une démarche visant à répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques inhérentes à l’activité de l’entreprise. 

Limitation des déplacements (tant en termes de temps que d’impact écologique), réduction de la fatigue, amélioration de la concentration sont des bénéfices pouvant être apportés par le dispositif du télétravail.
Déployé avec succès à grande échelle et en urgence dans le cadre du confinement dû à la crise sanitaire de 2020 liée à la pandémie de Covid-19, ce dispositif est ainsi pérennisé et encadré.

A cette fin, les parties sont parvenues au présent accord, lequel a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement du télétravail au sein de la société, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Article 1 – Principes généraux

Volontariat

Le dispositif de télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’entreprise.

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord exprès de la société. Le télétravail peut également être proposé par la société, le salarié n’étant pas tenu d’accepter la proposition.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise (selon les critères d’éligibilité point 2.2), cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.

Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, de politique d’évaluation et de rémunération. 


Article 2 – Champ d’application

2.1 Définition

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, par des salariés bénéficiant d’une autonomie suffisante pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Par autonomie suffisante, on entend un salarié qui ne nécessite pas d’accompagnement au quotidien dans l’exécution de son travail.
2.2 Eligibilité

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :
•	Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel ;
•	N’étant pas en période d’essai ou de préavis ;
Bénéficiant d’une autonomie suffisante en termes de mission et de connaissances des moyens informatiques ;
•	Dont les fonctions peuvent, partiellement ou totalement, être réalisées à distance.
2.3 Exclusion

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :
dont le poste implique par nature, une présence physique dans les locaux ou sur le patrimoine de l’entreprise, notamment en raison de la nature des fonctions, des contraintes matérielles et/ou techniques ; ainsi les secrétaires d’accueil, les employés d’immeubles et agents de propreté sont exclus du dispositif
les stagiaires.

2.4 Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Article 3 – Conditions de passage au télétravail

L’accès au télétravail est soumis à l’accord de l’entreprise dans le respect des étapes suivantes :

3.1 Demande à l’initiative du collaborateur :

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique et à la Direction du développement humain.
L’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette demande.

3.2 Demande à l’initiative de l’entreprise :

Le responsable hiérarchique qui souhaite proposer le dispositif de télétravail à son collaborateur lui en fait la demande par tout moyen.
Le collaborateur dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette demande.

Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.  

3.3 Procédure

Au cours de ce délai, un entretien est réalisé avec le salarié, au cours duquel le dispositif du télétravail lui est présenté, ainsi que les engagements attendus de sa part dans sa mise en œuvre. 

En cas d’accord des parties à l’issue de cet entretien, un avenant au contrat de travail est proposé pour confirmer l'accord du salarié et de l’entreprise, ainsi que les modalités d’exercice de l'activité en télétravail, sous réserve de la communication par le salarié des attestations et formulaires requis.


3.4 Formation

a. Formation des télétravailleurs à l’outil informatique
En cas de besoin, une formation sera dispensée pour l'utilisation du matériel informatique. Elle peut être sollicitée à tout moment par le salarié.
b. Formation des télétravailleurs au travail à distance
Si besoin et sur demande auprès de leur responsable hiérarchique et de la Direction du développement humain, les collaborateurs en situation de télétravail pourront bénéficier d’une formation sur l’organisation de leur temps de travail et de leur travail dans le cadre du dispositif du télétravail.
c. Formation des managers 
Les managers concernés par la mise en place du télétravail au sein de leur équipe suivront au préalable une formation spécifique au management à distance de leurs salariés en situation de télétravail.

Article 4 – Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. 
Cette période permet au salarié de vérifier si l’exercice de l’activité et son efficacité en télétravail lui convient. 
Pour l’entreprise, cette période d’adaptation permet de s’assurer que le salarié dispose bien de l’autonomie et des conditions requises pour travailler à distance et si cette modalité d’organisation du temps de travail est compatible avec l’activité de l’entreprise et le fonctionnement du service.
Pendant cette période, le salarié ou l’entreprise peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail par écrit (par courriel avec accusé de réception, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

Article 5 – Durée et réversibilité

Les parties conviennent que le télétravail pourra être mis en place pour une durée déterminée d’un an maximum.
Le renouvellement pourra se faire à date anniversaire sur demande expresse du salarié selon les mêmes modalités que la demande initiale (délai de prévenance de 1 mois, nouvel avenant au contrat de travail, pas de tacite reconduction). 
Il est néanmoins rappelé que le télétravail revêt un caractère par principe réversible, aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise.
Le salarié comme l’entreprise peuvent mettre fin au télétravail de manière anticipée par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, 1 mois avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision.
A l’issue de la période de télétravail, le salarié reprendra son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.
Article 6 – Modalités d’exercice du télétravail

6.1 Télétravail pendulaire 

Par principe, l’activité est exercée dans le cadre d’un télétravail pendulaire alternant des périodes de travail à domicile et dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravail est possible dans la limite de 3 jours par semaine, à l’exception du lundi.
Ces journées sont fixées en concertation entre le responsable hiérarchique et le collaborateur lors de la mise en place du télétravail au regard des impératifs du service et du bon fonctionnement de l’équipe. L’avenant précisera, à titre indicatif, la répartition prévisionnelle entre les journées de télétravail et les journées travaillées dans les locaux de l’entreprise. 
Ce planning indicatif des jours télétravaillés peut être modifié unilatéralement par l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 48h.

6.2 Télétravail occasionnel

Les salariés peuvent demander l’autorisation à leur supérieur hiérarchique et à la Direction du développement humain, à titre occasionnel, notamment pour faire face à des contraintes ponctuelles externes (grèves, conditions climatiques exceptionnelles, etc.), d’effectuer occasionnellement une ou plusieurs journées de télétravail.
Dans cette hypothèse, les salariés devront formuler leur demande à leur responsable hiérarchique par tout moyen écrit (mail, courrier remis en main propre, etc…). Le manager répond à cette demande sans délai et au plus tard la veille de la journée concernée par la demande et en informe la Direction du développement humain.
En cas d’indisponibilité du N+1, la demande de télétravail occasionnel doit être effectuée auprès du N+2 puis de la Direction du développement humain si besoin. 
Les articles [3 ; 4 ; 5 et 8] du présent accord ne sont donc par définition pas applicables au télétravail occasionnel.
Des dispositions spécifiques sont prévues dans l’accord égalité hommes-femmes, notamment pour les femmes enceintes ainsi que pour les aidants familiaux / proches aidants.

6.3 Télétravail exceptionnel

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’une menace d’épidémie, d’épisodes de pollutions tels que mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.  
Dans cette hypothèse, le télétravail peut, à titre exceptionnel, être imposé par la société à tout ou partie des salariés, pendant la durée de l’évènement en cause.
Les articles [3 ; 4 ; 5 et 8] du présent accord ne sont donc par définition pas applicables au télétravail exceptionnel.

6.4 Lieu du télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel. En cas de besoin, ce lieu peut être modifié exceptionnellement sous réserve de prévenir le responsable hiérarchique ainsi que la Direction du développement humain 1 jour franc à l’avance.
Le salarié doit signaler à la société dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.
Pour la mise en œuvre du télétravail pendulaire, le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. 
Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme. A ce titre, le salarié devra fournir les documents suivants :
Formulaire de demande du dispositif de télétravail dûment rempli (en annexe) ;
Formulaire d’engagement du collaborateur (en annexe) ;
Attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

6.5 Durée et horaires de travail

Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.
Sous réserve du respect des dispositions ci-dessous, le salarié en télétravail peut librement organiser son activité, en respectant ses horaires habituels de travail (pour les salariés à l’horaire collectif) ou sa journée habituelle de travail (pour les salariés non-intégrés à l’horaire collectif).
Le salarié s'engage en particulier à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et ses deux jours de repos hebdomadaires. Il organise donc impérativement son activité sur cinq jours maximum par semaine.
L’avenant de mise en place du télétravail précise les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable. En cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel, cette information est communiquée au salarié par tout moyen.
Pendant ses horaires habituels de travail ou sa journée habituelle de travail, le salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de :
Participer à toutes les réunions téléphoniques ou par téléconférence organisées par sa hiérarchie ;
Être présent à toutes les réunions et/ou évènements organisés dans les locaux de l’entreprise en lien avec son activité ;
Être présent aux sessions de formation organisées par l’entreprise ;
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

En cas de besoin d’une présence physique du salarié, notamment pour réunion, formation, ou autre, les journées de télétravail ne seront pas reportées, ni aménagées.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié et ne pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.
Aucune heure supplémentaire, ou heure de travail dans la tranche horaire du travail de nuit au regard de la loi et/ou des textes conventionnels applicables, ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de l’entreprise.
En cas d’impératif exceptionnel lié à l’activité, nécessitant un dépassement de la durée contractuelle de travail, le salarié en informe immédiatement son responsable hiérarchique par tout moyen écrit.

Article 7 – Contrôle du temps et droit à la déconnexion

Seront décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacrera à son activité. Pour chaque jour travaillé à son domicile, le décompte de ses horaires s'effectuera sous sa propre responsabilité par le biais du système individuel annuel déclaratif des horaires et du planning prévisionnel collectif pour les jours de repos en vigueur au sein de l’entreprise, mis en place par l’Accord de révision sur l'Aménagement du Temps de Travail du 12/12/12 et ses avenants.
Ce système, fondé sur un rapport de confiance, responsabilise le salarié dans la déclaration de son temps de travail effectif par l'enregistrement de ses horaires et de ses jours de repos, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

En dehors des plages de disponibilité, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

Dans ce cadre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou de sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. 
L’entreprise s’engage à ne communiquer aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, notamment son adresse personnelle et son numéro de téléphone personnel. 

Article 8 – Suivi du télétravail

Au terme de la période d’adaptation prévue à l’article 4, le salarié et le responsable hiérarchique réalisent un premier bilan afin de s’assurer de la compatibilité de cette organisation du travail avec l’activité.
Un suivi de l’activité en télétravail est également réalisé par le biais d’échanges réguliers entre le responsable hiérarchique et le salarié.
Au terme de chaque période d’une année d’activité en télétravail, un bilan sera réalisé, afin d’identifier les bénéfices et les difficultés éventuelles, sur le plan individuel et collectif, de la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.
Un bilan sera également effectué annuellement au cours de l’EAP. Il portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Un suivi sera effectué auprès du CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 9 – Equipement de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournit, installe et entretient le cas échéant l’équipement nécessaire au télétravail (à l’exception des hypothèses de télétravail occasionnel ou exceptionnel).
La dotation comprend :
Un ordinateur portable avec chargeur et souris
Un casque (le cas échéant)

La demande initiale de matériel informatique est effectuée à l’aide du formulaire de demande de mise en place du dispositif de télétravail.

Les demandes ultérieures de matériel seront effectuées par le collaborateur auprès de son responsable hiérarchique qui en fera la demande à la DSIN.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou du contrat de travail. Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. 
Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition exclusivement pour les besoins de son activité professionnelle. 
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, ou encore de difficultés de connexion, le salarié doit en aviser immédiatement la DSIN via la procédure de GLPI.
En cas de besoin, le salarié disposera de l'assistance technique de la DSIN, afin de l'aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels qu'il utilise.
L’entreprise se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d'évolution des technologies.
Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par l’entreprise.

Article 10 – Sécurité informatique et protection des données

Le salarié s’engage à ne pas mettre à la disposition d’utilisateurs non autorisés un accès aux systèmes informatiques ou aux réseaux de l’entreprise. Il s’interdit également d’utiliser des supports informatiques externes non sécurisés, et de copier, installer, télécharger tout fichier ou programme au contenu illicite ou susceptible d’endommager les systèmes informatiques.
Lors de sa connexion au réseau et à la visioconférence, le salarié doit veiller à la sécurité et confidentialité des données, notamment en débranchant les assistants vocaux qui se trouvent proches de son installation.
Dans le cadre de la lutte contre la cybercriminalité, le salarié s’engage, s’il pense être victime d’une attaque (blocage du poste informatique par exemple), à se déconnecter immédiatement du réseau, et à alerter la DSIN par téléphone. D’une façon générale, tout dysfonctionnement constaté doit être déclaré par le salarié à la DSIN.
Le salarié est informé que des données personnelles le concernant sont collectées à des fins de contrôle de l’activité ou de contrôle de maintenance et de sécurité, telles que l’heure de connexion, durée de connexion, sites visités, heures des visites, éléments téléchargés,… Certains types de contenu qui sont souvent à l’origine d’incidents (problèmes espace disque, encombrement du réseau, diffusion en chaîne, « cookies », etc...) peuvent faire l’objet d’une vérification par les administrateurs réseaux habilités. Ces données sont conservées pendant une durée maximum de 6 mois. Les destinataires de ces données sont la DSIN et la DDH. 

Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers non autorisés et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. 

Le salarié veille à ne pas communiquer de données personnelles, (c’est-à-dire toute information qui permet l’identification d’une personne - nom, prénom, photo de la personne, numéro de téléphone, …) sans à minima en informer les personnes concernées, via les réseaux sociaux externes (Facebook, LinkedIn) ou au moyen de plateformes de stockage en ligne, ces supports n’étant pas sécurisés et les informations stockées en dehors de l’Union européenne.
Le salarié se doit d’alerter son manager et le délégué à la protection des données de toutes divulgations non autorisées ou de pertes de données, constitutive d’une violation des données.  
Plus généralement, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions des Chartes informatiques en vigueur dans l’entreprise et le règlement européen 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données. Pour toutes questions relatives à la protection des données ou pour exercer son droit d’accès notamment, le salarié peut formuler une demande auprès du délégué à la protection des données : .
Le salarié s'engage à laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou les équipements de travail confiés. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. 
La DSIN le préviendra par courrier électronique ou par tout autre moyen (téléphone, SMS, etc.) avant l'intervention, afin que celui-ci confirme son accord et sa disponibilité pour l’intervention. 
Dans le cadre de prise en charge financière par l’employeur de coût liés au télétravail (notamment pour un surcoût de l’assurance habitation), des données personnelles du salariés liées à ce coût seront collectées. Les destinataires de ces données sont la DDH et la comptabilité. Ces données sont conservées pendant 10 ans pour répondre aux obligations comptables.

La violation des obligations ci-dessus est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement pour faute grave.


Article 11 – Accident de travail – travail sur écran

En cas d’accident de travail, le salarié informera ou fera informer immédiatement la Direction du développement humain.

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. A ce titre, le salarié : 
•	Accepte par avance, le cas échéant, le principe d’une visite de son installation de travail au sein de son domicile ;
•	Reconnaît expressément avoir été informé du contenu des articles R. 4542-1 et suivants du Code du travail, et de la circulaire d’application du 4 novembre 1991 concernant le travail sur écran annexés au présent accord. 


Article 12 – Assurance

Le salarié s’engage à fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

Article 13 – Frais liés au télétravail

Il est convenu entre les parties que le télétravail, sous toutes ses formes, ne donne lieu à aucun remboursement de frais, sauf circonstance particulière dument justifiée et faisant l’objet d’un accord préalable et exprès de la Direction.

Article 14 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021. 

Il est conclu pour une durée déterminée, à savoir jusqu’au 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Article 15 – Révision et modalités de suivi

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par l’une ou l’autre des parties dans les conditions légales en vigueur.

Les parties s’engagent à faire un point de suivi des modalités d’application du présent accord au mois de juin 2022.

Article 16 – Dépôt et publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : , dont une version intégrale au format PDF et une version publiable au format docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Mention en sera faite sur le tableau d’information du personnel et sur l'intranet de l'entreprise.

Fait à Orléans, le 23 Juin 2021
en 3 exemplaires
XXXXXX		     		XXXXXXX 		      		XXXXXXX
Directeur Général 		          Déléguée Syndicale CFDT		Délégué Syndical CFTC
de Valloire Habitat





























ANNEXE 1
Formulaire de demande de mis en place du dispositif de télétravail

ANNEXE 2
Formulaire d’engagement du collaborateur

ANNEXE 3
Articles du code du travail
Article R4542-1
 Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux travailleurs qui utilisent de façon habituelle et pendant une partie non négligeable du temps de travail des équipements de travail comportant des écrans de visualisation.
Toutefois, elles ne s'appliquent pas aux équipements suivants :
1° Les postes de conduite de véhicules ou d'engins ;
2° Les systèmes informatiques à bord d'un moyen de transport ;
3° Les systèmes informatiques destinés à être utilisés en priorité par le public ;
4° Les systèmes portables dès lors qu'ils ne font pas l'objet d'une utilisation soutenue à un poste de travail ;
5° Les machines à calculer, les caisses enregistreuses et tout équipement possédant un petit dispositif de visualisation de données ou de mesures nécessaires à l'utilisation directe de cet équipement.

Article R4542-2 
Pour l'application des dispositions du présent chapitre, on entend par écran de visualisation, un écran alphanumérique ou graphique quel que soit le procédé d'affichage utilisé.
On entend par poste de travail, l'ensemble comprenant un équipement de travail comportant notamment un écran de visualisation, un clavier ou un dispositif de saisies de données, des périphériques, un siège et une table ou une surface de travail, ainsi que l'environnement de travail immédiat.

Article R4542-3
Après analyse des conditions de travail et évaluation des risques de tous les postes comportant un écran de visualisation, l'employeur prend les mesures appropriées pour remédier aux risques constatés.

Article R4542-4
L'employeur organise l'activité du travailleur de telle sorte que son temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou par des changements d'activité réduisant la charge de travail sur écran.

Article R4542-5
Pour l'élaboration, le choix, l'achat et la modification de logiciels ainsi que pour la définition des tâches impliquant l'utilisation d'écrans de visualisation, l'employeur prend en compte les facteurs suivants, dans la mesure où les exigences ou les caractéristiques intrinsèques de la tâche ne s'y opposent pas :
1° Le logiciel est adapté à la tâche à exécuter ;
2° Le logiciel est d'un usage facile et est adapté au niveau de connaissance et d'expérience de l'utilisateur ;
3° Les systèmes fournissent aux travailleurs des indications sur leur déroulement ;
4° Les systèmes affichent l'information dans un format et à un rythme adaptés aux opérateurs ;
5° Les principes d'ergonomie sont appliqués en particulier au traitement de l'information par l'homme.

Article R4542-6
L'écran de visualisation obéit aux caractéristiques suivantes :
1° Les caractères sont d'une bonne définition et formés d'une manière claire, d'une dimension suffisante et avec un espace adéquat entre les caractères et les lignes ;
2° L'image est stable ;
3° La luminance ou le contraste entre les caractères et le fond de l'écran sont facilement adaptables par l'utilisateur de terminaux à écrans et facilement adaptables aux conditions ambiantes ;
4° L'écran est orientable et inclinable facilement pour s'adapter aux besoins de l'utilisateur. Il peut être installé sur un pied séparé ou sur une table réglable ;
5° L'écran est exempt de reflets et de réverbérations susceptibles de gêner l'utilisateur.

Article R4542-7 
Le clavier de l'écran de visualisation obéit aux caractéristiques suivantes :
1° Il est inclinable et dissocié de l'écran pour permettre au travailleur d'avoir une position confortable qui ne provoque pas de fatigue des avant-bras ou des mains ;
2° L'espace devant le clavier est suffisant pour permettre un appui pour les mains et les avant-bras de l'utilisateur ;
3° Le clavier a une surface mate pour éviter les reflets ;
4° La disposition du clavier et les caractéristiques des touches tendent à faciliter son utilisation ;
5° Les symboles des touches sont suffisamment contrastés et lisibles à partir de la position de travail normale.

Article R4542-8 
L'espace de travail obéit aux caractéristiques suivantes :
1° Le plateau de la table ou de la surface de travail a une surface peu réfléchissante et de dimensions suffisantes pour permettre de modifier l'emplacement respectif de l'écran, du clavier, des documents et du matériel accessoire ;
2° Le support de documents est stable et réglable. Il se situe de telle façon que les mouvements inconfortables de la tête, du dos et des yeux soient évités au maximum ;
3° L'espace de travail est suffisant pour permettre une position confortable pour les travailleurs.

Article R4542-9 
Le siège est, s'il y a lieu, adaptable en hauteur et en inclinaison.
Un repose-pieds est mis à la disposition des travailleurs qui en font la demande.

Article R4542-10 
Les dimensions et l'aménagement du poste de travail assurent suffisamment de place pour permettre au travailleur de changer de position et de se déplacer.

Article R4542-11 
Les dispositions des articles  ne s'appliquent que dans la mesure où les éléments considérés existent dans le poste de travail et où les caractéristiques de la tâche en rendent l'application possible.

Article R4542-12 
Les équipements des postes de travail ne doivent pas produire un surcroît de chaleur susceptible de constituer une gêne pour les travailleurs.

Article R4542-13
Les radiations, à l'exception de la partie visible du spectre électromagnétique, sont réduites à des niveaux négligeables pour la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Article R4542-14
Un taux d'humidité satisfaisant est établi et maintenu dans les locaux affectés au travail sur écran de visualisation.

Article R4542-15 
Le bruit émis par les équipements du poste de travail est pris en compte lors de l'aménagement du poste de façon, en particulier, à ne pas perturber l'attention et l'audition.

Article R4542-16 
L'employeur assure l'information et la formation des travailleurs sur les modalités d'utilisation de l'écran et de l'équipement de travail dans lequel cet écran est intégré.
Chaque travailleur en bénéficie avant sa première affectation à un travail sur écran de visualisation et chaque fois que l'organisation du poste de travail est modifiée de manière substantielle.

Article R4542-17 
Un travailleur ne peut être affecté à des travaux sur écran de visualisation que s'il a fait l'objet dans le cadre des visites d'information et de prévention d'un examen et approprié des yeux et de la vue. 
Si le résultat de cet examen le nécessite, ils bénéficient d'un examen ophtalmologique complémentaire prescrit par le médecin du travail dans les conditions prévues aux articles .

Article R4542-18
L'employeur fait examiner par le médecin du travail tout travailleur se plaignant de troubles pouvant être dus au travail sur écran de visualisation.
Si les résultats des examens médicaux le rendent nécessaire, un examen ophtalmologique est pratiqué.

Article R4542-19 
Si les résultats de la surveillance médicale rendent nécessaire une correction et si les dispositifs de correction normaux ne peuvent être utilisés, les travailleurs sur écran de visualisation reçoivent des dispositifs de correction spéciaux en rapport avec le travail concerné.
Ces dispositifs ne peuvent entraîner aucune charge financière additionnelle pour les travailleurs.



ANNEXE 4
Extrait de la circulaire DRT nº 91-18 du 4 novembre 1991 relative à l'application du décret nº 91-451 du 14 mai 1991 concernant la prévention des risques liés au travail sur des équipements comportant des écrans de visualisation
[…]

Champ d'application et dates d'entrée en vigueur
[…]

L'interruption périodique du travail sur écran
Afin de prévenir tout symptôme d'astreinte visuelle et de fatigue posturale, le décret en son article 3 dispose, que l'activité du travailleur doit être aménagée de manière que le temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou des changements d'activité.
Par changement d'activité il faut entendre l'alternance du travail sur écran avec par exemple des tâches de bureau, étant entendu que cette activité sans écran doit être en rapport avec celle du salarié sauf dispositions contractuelles contraires.
En revanche, la pause se définit ici comme un temps de repos spécifique qui s'ajoute, en temps que de besoin, aux pauses traditionnelles. Il convient à cet égard de préciser que les temps d'attente de réponses qui imposent la surveillance de l'écran ne peuvent être considérés comme des pauses.
La périodicité et la durée de ces pauses spécifiques sont déterminées dans chaque établissement en fonction de l'organisation et des caractéristiques de tâches.
Ainsi, lorsque l'organisation et la nature de la tâche du travailleur sur écran ne permettent aucun changement d'activités, l'interruption périodique du travail se fait par des pauses spécifiques ; c'est le plus souvent le cas des activités de saisies de données. A l'inverse, un travail intermittent sur écran, qui par nature comprend des changements d'activités, ne nécessitera pas, sauf exception, de pause spécifique.

La surveillance médicale
L'article 6 du décret confirme en ce qui concerne les écrans de visualisation la surveillance médicale spéciale introduite par l'arrêté du 11 juillet 1977.
Le médecin du travail doit effectuer un examen préalable et approprié des yeux et de la vue de chaque travailleur avant qu'il ne soit affecté à des travaux sur écran. Il s'agit là d'un examen de dépistage des anomalies, qui comprend un contrôle de l'acuité visuelle, de phories et, s'il y a lieu, de la vision stéréoscopique et de celle des couleurs.
Si les résultats de ces examens médicaux le rendent nécessaire un examen supplémentaire et approfondi des yeux et de la vue est pratiqué par un ophtalmologiste, sur proposition du médecin du travail, dans le cas notamment où il existe un doute sur les qualités visuelles du candidat ou sur la nature des troubles ophtalmologiques apparus avant ou après l'affectation du travailleur à des travaux sur écran.
Au terme de ces examens une correction peut se révéler indispensable.
Ainsi, lorsque ces examens révèlent un dysfonctionnement jusque-là ignoré, un dispositif de correction normal peut apparaître nécessaire. Dans la mesure où ce dernier bénéficie à l'intéressé dans sa vie courante et qu'il est suffisant pour assurer de façon satisfaisante le travail sur écran, il est à la charge financière du travailleur sauf si l'employeur décide d'en supporter une partie voire la totalité.
A contrario, si un dispositif de correction normal ne permet pas l'exécution du travail sur écran dans de bonnes conditions et que d'éventuels aménagements du poste de travail s'avèrent inopérants, le travailleur doit alors bénéficier d'un dispositif de correction spécial, qui étant exclusivement en rapport avec le travail concerné est en conséquence à la charge financière de l'employeur ; c'est le cas de dispositifs visant uniquement à améliorer la vision intermédiaire.
C'est pourquoi, les dispositifs qui facilitent la vision progressive ne seront pas considérés comme des dispositifs spéciaux au sens du décret.
Quand l'utilisation d'un dispositif de correction spécial s'impose et qu'il est techniquement possible de l'intégrer à un dispositif de correction normal, seul le surcoût de ce dispositif de correction mixte est à la charge de l'employeur.

L'équipement et les conditions d'ambiance
L'article R. 232‐4 du code du travail dispose qu'"un siège approprié doit être mis à la disposition de chaque travailleur à son poste de travail ou à proximité de celui‐ci".
L'article 10 du décret précise en outre que le siège doit, s'il y a lieu, être adaptable en hauteur et en inclinaison.
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Enfin concernant, l'éclairage l'article 13 point V du décret renvoie aux articles R. 232‐7 à R. 232‐7‐10 du code du travail.
Il convient en particulier d'éviter toute cause d'éblouissement et tout reflet parasite sur l'écran. L'implantation des postes de travail et la disposition des points d'éclairage naturel ou artificiel doivent permettre une répartition homogène des luminances dans le champ visuel de travailleurs sur écran.
En outre, il faut s'abstenir de placer ces postes à proximité immédiate de fenêtres notamment en face ou de dos à ces dernières lorsqu'elles ne sont pas suffisamment voilées par des stores, de rideaux ou, le cas échéant, des cloisons mobiles. D'une manière générale, il est recommandé de placer l'écran perpendiculairement aux fenêtres de telle sorte que l'opérateur ne soit pas gêné par la lumière naturelle interférant avec celle produite par l'écran.
Par ailleurs, s'il apparaît nécessaire de compléter l'éclairage d'ambiance par un éclairage individuel, celui‐ci doit être d'utilisation facultative et dans la mesure du possible réglable en puissance.
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