Entre la société BAYARD MEDIA DEVELOPPEMENT, 


											D’une part, 

ET 
La Confédération française des travailleurs chrétiens (C.F.T.C), 


D’autre part,


















Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule 

Bayard poursuit sa transformation au moyen d’organisations de travail innovantes, participant à son développement durable, tant économique que social et environnemental.

Les différentes phases d’expérimentation initiées depuis 2015 ayant démontré les apports du télétravail, Bayard Presse souhaite poursuivre l’évolution des organisations de travail en pérennisant le déploiement du télétravail.

La crise sanitaire et le recours au télétravail généralisé depuis mars 2020 ont accéléré le processus de réflexion engagé sur la transformation de nos modes de travail et ont confirmé la force du collectif de travail et sa capacité à s’adapter dans un contexte nouveau et incertain. Cette période a également mis en lumière la nécessité de disposer de temps de partages et d’échanges au service de la préservation du collectif de travail et d’une recherche encore plus affirmée de création collective.

Les parties ont mené un travail de diagnostic pour :
identifier les enseignements des périodes de confinement, au moyen d’enquêtes menées auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
identifier les besoins d’évolutions d’organisations au sein des différentes directions ;

Ce diagnostic révèle le besoin de définir des organisations de travail adaptées, efficaces et lisibles au service de l’intérêt commun et d’une amélioration de la qualité de vie au travail des salariés.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre du travail engagé sur la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) et du plan d’action actuellement déployé. Il participe au développement durable en réduisant les déplacements des salariés, permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et poursuit la modernisation des organisations de travail.

Le déploiement du télétravail au sein des entités du groupe suppose un investissement matériel et informatique important. Les parties conviennent que le versement d’une allocation forfaitaire de télétravail sera envisagé à l’occasion du renouvellement de l’accord.

Les parties conviennent d’ouvrir une négociation au dernier trimestre 2021 sur les modalités de pose des JRTT.


Article 1 – Définition et principes du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié exerce son activité professionnelle hors de ses locaux, à son domicile ou dans un second lieu, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail tel que défini dans le présent accord est distinct du télétravail exceptionnel ou médical.

Le télétravail repose sur l’autonomie du collaborateur et la confiance réciproque entre le salarié et son manager.

Le télétravail s’inscrit dans une organisation collective du travail.

Le télétravail relève d’une démarche volontaire du salarié. La demande de télétravail est soumise à l’accord du manager qui l’étudie en fonction des conditions d’accessibilité définies à l’article 2.

La réversibilité est possible à tout moment, qu’elle soit initiée par le salarié ou le manager, selon les modalités définies à l’article 4.


Article 2 – Les conditions d’accès au télétravail

L’accessibilité au télétravail est fondée sur des critères objectifs tenant aux conditions d’emploi et aux conditions d’accès techniques.

Le manager étudie les demandes de télétravail conformément au dispositif prévu à l’article 4. 

2.1 - Conditions d’emploi

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, alternance, stage de 6 mois au moins) à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 60% d’un temps plein (3/5ème) dès lors : 

Que le poste est compatible avec le télétravail

Les missions du poste doivent être compatibles avec l’exercice du télétravail.

Le télétravail est ouvert aux postes dont un volume d’activité suffisant peut-être exercé à distance.

Les activités ci-après ne sont pas visées par le dispositif, dès lors qu’elles requièrent :

L’usage permanent d’équipement et de documents uniquement accessibles dans les locaux de l’entreprise ;
Des impératifs de sécurité et de confidentialité ;

Qu’il dispose d’une autonomie suffisante lui permettant d’exercer toute ou partie de son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager pour exercer son activité en télétravail ;

S’agissant des alternants et stagiaires, un temps d’intégration et de présence sur site est nécessaire avant d’accéder au télétravail. Celui-ci est fixé à 3 mois maximum. Les organisations de travail doivent tenir compte de la nécessité d’un encadrement en présentiel (tuteur/manager ou salarié du service) le temps de la période d’intégration.


Qu’il dispose de la maîtrise des outils de travail et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin ; 

Afin de faciliter l’accès au télétravail, des formations sur les outils seront proposées en priorité aux salariés souhaitant s’inscrire dans le dispositif.






2.2 - Espace de travail et débit internet

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail, au domicile ou dans un second lieu privé, adapté et conforme aux normes de sécurité électrique, ainsi que d’une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre l’usage d’outils informatiques que requiert son métier.

Un débit internet de 10 mégabits minimum est donc requis. 

Le salarié doit avertir son assureur de sa situation de travail.

L’accès au télétravail suppose du salarié la délivrance d’un relevé de débit internet (()) répondant aux normes ci-dessus, d’une attestation d’assurance habitation et d’une déclaration sur l’honneur de conformité électrique.

Article 3 – Les modalités d’organisation du travail

3.1- L’intégration du télétravail dans les organisations de travail

Les organisations de travail doivent permettre de favoriser le travail en commun sur site, la transversalité, les rencontres. Elles doivent tenir compte des besoins de l’activité et des contraintes opérationnelles.

Chaque service organise les jours télétravaillables et les jours de présence sur site, selon les besoins de l’activité du service et du secteur/de la direction à laquelle il appartient.

L’organisation doit donner lieu à une concertation entre les salariés du service, puis avec les différents services et doit être validée par le directeur ou le responsable de secteur.

Les directions/secteurs ou managers de services peuvent adapter au besoin leurs organisations collectives du travail pour répondre à des besoins ponctuels, ou pour les nécessités de l’activité en réponse à une actualité ou un évènement, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles.


3.2 – Nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail est établi selon le temps de présence requis sur le site et la durée contractuelle de travail (2 jours sur site pour les 3/5ème, 3 jours sur site à partir d’un 4/5ème).

Les journées de télétravail se posent par demi-journée ou journée dès lors que l’organisation répond aux besoins de l’activité.

Pour les salariés à temps plein, le télétravail est ouvert à hauteur de 2 jours par semaine à l’exception des semaines comportant des JRTT. 
Ainsi, les salariés sont présents sur le site au moins 3 jours par semaine.

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée à 90% d’un taux plein, le télétravail est ouvert à hauteur de 1,5 jour par semaine, à l’exception des semaines comportant des JRTT. Ainsi, les salariés sont présents sur site au moins 3 jours par semaine.

Pour les salariés à 3/5ème et 4/5ème, le télétravail est ouvert à hauteur d’1 jour par semaine, à l’exception des semaines comportant des JRTT.
Ainsi, les salariés à 3/5ème sont présents sur site au moins 2 jours par semaine et les salariés à 4/5ème sont présents sur site au moins 3 jours par semaine.

Une journée supplémentaire de télétravail est accordée tous les mois aux salariés en situation de handicap (RQTH) dès lors qu’ils ne bénéficient pas d’un télétravail médical, ou aux salariés ayant des enfants en situation de handicap dont le temps de travail est supérieur ou égale à 4/5ème. La journée doit être posée les semaines ne comportant pas de JRTT, après validation du manager.

Les journées de télétravail qui ne seraient pas posées, pour des raisons personnelles ou professionnelles, ou en raison de la pose de congés payés, ne peuvent être reportées ni donner lieu à un crédit cumulé sur le mois.
Les jours chômés sont sans incidence sur les organisations de travail. Si le jour est habituellement télétravaillé, la journée de télétravail ne sera pas reportée. Si le jour est habituellement travaillé sur site, l’organisation du télétravail cette semaine-là est inchangée.
Les déplacements, rendez-vous, reportages ou formations sont organisés indépendamment du lieu de travail (site de Montrouge ou télétravail). Ces temps ne donnent pas lieu à report du ou des jours télétravaillé(s), ou à un crédit cumulé sur le mois.

Article 4 -  Processus d’accès au télétravail

4.1 - Formalisation de la demande

D’ici la fin septembre 2021, chaque service, en lien avec l’ensemble des services de la direction ou du secteur, définira l’organisation de travail la plus adaptée à ses besoins, après échanges avec les salariés concernés.

La mise en œuvre du télétravail se déroulera de la façon suivante :
Définition au sein de chaque service, en concertation avec les autres services, des jours de présence sur site et des jours télétravaillables et validation des organisations par le directeur du secteur ;
Demande d’accès au télétravail formalisée auprès du manager ;
Echanges entre managers et salariés sur les conditions d’accès au télétravail ;
Réponse motivée du manager à la demande de télétravail
Formalisation de l’organisation du travail du service/ du secteur/de la direction 

L’accès au télétravail sera formalisé par un mail reprenant les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail (domicile et éventuel second lieu)
Le matériel mis à disposition du salarié,
La remise des documents permettant l’accès au télétravail (déclaration sur l’honneur de conformité électrique, débit internet et assurance habitation), 
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint), 
Les règles de suspension et de réversibilité du télétravail, 
Le rappel des règles de sécurité.
La Direction mettra à disposition des équipes une documentation destinée à faciliter les échanges (formulaire de demande d’accès au télétravail, guide d’entretien manager/salarié, document formalisant l’acceptation ou le refus motivé du manager de la demande de télétravail…).

Le télétravail peut être institué à l’embauche ou pendant la vie du contrat de travail, dès lors que les conditions sont réunies. 

Il est rappelé que la réversibilité est possible à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois lorsqu’elle est à l’initiative du manager et d’une semaine lorsqu’elle est à l’initiative du salarié, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant la suspension temporaire du recours au télétravail.
La réversibilité doit être notifiée par écrit (par mail ou LRAR au manager et/ou à la DRH).

Tout matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail devra être restitué à l’entreprise.

4.2 - Equipements mis à disposition des télétravailleurs

Equipements informatiques

La direction déploie depuis 2019 un budget spécifique pour doter les salariés d’équipement informatique leur permettant de télétravailler.
 
Le pack d’équipement défini pour le télétravailleur est le suivant :
Un ordinateur portable et ses accessoires, un antivirus et les logiciels nécessaires à l’activité ;
Un accès VPN
Un casque avec micro, à la demande du salarié

La direction procède à l’analyse des besoins en équipements informatique et téléphonie conformément aux procédures en vigueur, consultables sur l’intranet.

Toute demande d’équipement supplémentaire doit être validé par le manager, en concertation avec la DSI.

Equipements matériels

La direction a également déployé un budget spécifique d’équipements matériels pour les salariés en télétravail qui en expriment le besoin (fauteuil ergonomique, souris ergonomique, repose-pied, repose-bras…). Les demandes d’équipement seront étudiées par le service de santé au travail, en concertation avec le cadre de vie.


Article 5- Accompagnement/formations

Le guide des conseils et bonnes pratiques du télétravail sera actualisé et porté régulièrement à la connaissance des salariés.

Des formations continueront d’être déployées de manière à accompagner les équipes dans leurs organisations de travail.

Une formation sur les outils numériques (connexion à distance ou communication active avec les membres de l’équipe) se poursuivra en 2021 et sera proposée ensuite selon les besoins.


Article 6 – Conditions de travail 
6.1 – Horaires de travail
Les salariés en télétravail sont tenus de se conformer aux horaires habituels de travail, au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien.
En l’état de la réglementation en vigueur dans l’entreprise, la plage fixe s’étend de 9h30 à 16h30 et les plages mobiles de 8h00 à 9h30 et de 16h30 à 19h.
Le temps de repas est fixé à 1 heure.
L’entreprise réaffirme le droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant les périodes non travaillées (congés, RTT, repos, maladie, maternité, WE et jours fériés), impliquant pour le salarié le droit ne pas consulter sa messagerie électronique et le droit de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de la journée de travail.

Les pratiques suivantes, entre autres, sont encouragées :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel
Utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie pour respecter les horaires de travail des salariés
Ne pas solliciter de réponse immédiate si la situation n’a pas de caractère d’urgence et l’indiquer dans le message
Enregistrer un message d’absence au besoin
Ne pas consulter sa messagerie pendant les temps de réunion
Enregistrer son statut dans l’application Teams

La direction rappelle que l’application WhatsApp n’est pas un outil de communication professionnel. Son utilisation doit être réservée aux échanges privés.

Le manager et le salarié en télétravail veillent à entretenir des contacts réguliers afin que l’organisation du travail et les échanges soient optimaux.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle exercée habituellement dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail, les délais de réalisation, les objectifs fixés des télétravailleurs sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non. 
Lors des entretiens feedback, la charge de travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle seront abordées.

6.2 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise relatifs à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Conformément à la législation en vigueur, si un accident survient aux horaires habituels de travail, il est réputé être un accident du travail. 
Le processus de déclaration de l’accident est celui appliqué habituellement (information du manager et du service de santé au travail).

Sont présumés comme accident de trajet, les accidents survenus lors des déplacements du domicile pour se rendre au lieu habituel de travail.
Le salarié en télétravail absents pour maladie devra en informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité sur le site.

Le service de santé au travail met à disposition un livret pour adopter les bonnes postures de travail. 

Article 7 – Autres situations de télétravail

7.1 - Télétravail en périodes exceptionnelles

Un évènement important (pandémie, mouvement social extérieur, intempéries…) peut inciter l’entreprise à encourager ou généraliser le télétravail pour une durée déterminée.

Les modalités seront définies en fonction de la situation.

7.2 - Télétravail médical

Lorsqu’un avis d’aptitude au travail, délivré par le médecin du travail, contient cette prescription, et que le poste permet sa mise en œuvre, le télétravail est mis en place conformément à la prescription et pour la durée indiquée.

La mise en œuvre du télétravail médical fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.


Article 8 – Suivi de l’accord

8.1 - Durée et date d’entrée en vigueur du présent avenant

L’accord entrera en vigueur au plus tard au 1er novembre 2021.

L’accord est conclu pour une durée déterminée et expirera au 31 décembre 2023.

8.2 - Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision selon les modalités définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

8.3 - Dépôt et publicité

La direction procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

La direction adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.


Fait à Montrouge, le 1er octobre 2021, en 4 exemplaires

POUR BAYARD MEDIA







POUR LA CFTC