ACCORD relatiF à l’aménagement du temps de travail


ENTRE LES SOUSSIGNES :

ENTRE :

 
La société  BERNEAU, société SAS au capital de 12500 € dont le siège social est 5 Rue de l’Aubrac – VM1 – CP 50299 – 94575 RUNGIS CEDEX immatriculée sous le n° 353 527 922 00036

D'une part,

ET :

Le syndicat C.F.T.C  

D'autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule :
Suite à l’intégration de la société BERNEAU dans le groupe COOPERL, s’est posé la problématique de mise en cohérence avec les autres structures du groupe de l’organisation du temps de travail et de son aménagement. Dans ce contexte une négociation a été engagée pour aboutir aux dispositions du présent accord.


	ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne la société  “BERNEAU”, dont le siège social est situé à Rungis.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société.


	Article 2 : objet

Les stipulations du présent accord valent accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail et remplace à ce titre les dispositions conventionnelles, les usages, engagements unilatéraux et autres décisions unilatérales ayant le même objet appliqués jusqu’à présent au sein de la société. 

Conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, elles prévalent en outre sur celles de la convention collective applicable ayant le même objet, qu’elles soient antérieures ou postérieures à la date d'entrée en vigueur du présent accord, tout particulièrement en matière de Congés et de Durée du travail,
	Article 3 : durée et aménagement du temps de travail

Les modes d’organisation retenus peuvent être les suivants :

Annualisation du temps de travail,
Forfait annuel en jours.

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société, en fonction des besoins et contraintes organisationnelles.

3-1 Annualisation du temps de travail

3.1.1. Modalités d’application

Le régime d’aménagement et de répartition annuel du temps de travail défini par le présent article peut être appliqué librement et directement par les différents services ou entités de l’entreprise.  Cet accord peut donc s’appliquer  à l’ensemble du personnel de l’entreprise ou de manière différenciée en termes d’organisation d’horaires au niveau d’une unité de travail (service, secteur, département...).

Les dispositions du présent article peuvent s'appliquer à tous les salariés, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire, dans les conditions fixées par ces régimes.

3.1.2. Définition

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des dispositions personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.
Conformément aux dispositions légales, seul le temps de pause des salariés qui assurent, pendant leur pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, est considéré comme temps de travail effectif et doit être rémunéré en tant que tel.
Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage fait l'objet d'un traitement spécifique. Sous réserve de dispositions plus favorables, ce temps ne constitue pas du travail effectif.


Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, l’organisation et la répartition de la  durée du travail peut varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste donc à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Les horaires hebdomadaires de travail doivent être communiqués aux salariés en principe le jeudi pour la semaine suivante, sauf circonstances exceptionnelles (urgence liée à des impératifs de production : panne, commande client imprévue, absence non prévue de salarié, …) le délai de prévenance étant alors ramené à la veille. En effet, l’activité de l’entreprise étant de plus en plus soumises à des variations d’activités non prévisibles à l’avance, compte tenu des nouveaux modes de consommation, il n'est pas toujours possible de maîtriser et d'anticiper suffisamment à l’avance la charge de travail. En outre l’entreprise peut être confrontée à des imprévus liés par exemple à des pannes ou des absences inopinées.

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire moyen de référence de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.

L’horaire moyen de référence hebdomadaire est fixé à 35 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier sur tout ou partie de l’année à condition en principe, que sur la période de 12 mois retenue par le calendrier prévisionnel de répartition de la charge de travail, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée, ou en tout état de cause selon le plan de charge annuel le montant du contingent annuel retenu pour les heures supplémentaires.

En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné :

- les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;

- les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.

Il en sera ainsi semaine après semaine, un solde étant effectué chaque mois civil et au terme de chaque période annuelle. Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paie.


3.1.3. Période de répartition et d’aménagement du temps de travail

La période d’aménagement du temps de travail ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs. Cette période s’apprécie sur l’année civile. 


3.1.4. Amplitude hebdomadaire de l’aménagement du temps de travail

La limite supérieure de l’amplitude est fixée à 48 heures de travail effectif hebdomadaire.

La limite inférieure est fixée, pour les semaines basses, en période de faible activité, à 0 heure de travail effectif afin de faciliter la prise de repos pendant les périodes de basse activité, les heures non effectuées par rapport à l'horaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif étant inscrites en négatif au compte de chaque salarié concerné.



3.1.5. Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail sans dépassement de la limite supérieure

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, dans le cadre de la limite supérieure au cours d’une période annuelle ne sont pas des heures supplémentaires.


3.1.6. Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire annuel moyen de référence à l’expiration d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail.

Lorsque la durée du temps de travail effectif constatée à l’expiration de la période de 12 mois excède la durée moyenne annuelle de 35 heures, soit 1.607 heures sur l’année (journée de solidarité incluse), les heures excédentaires ouvrent droit en principe à une majoration de 25%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sens de l’article L. 3121-33 2° du Code du travail, est fixé à 400 heures de travail effectif.

Au choix du salarié il lui sera possible de reporter sur l’exercice suivant un solde positif plafonné à 30 heures avant majoration ; si ces heures ne sont pas récupérées sur la période annuelle suivante, elles donneront lieu à paiement au 31 décembre sans ouvrir droit à une nouvelle majoration. 

Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour ce calcul, à l'exception de celles réalisées au cours de l'année au-delà des amplitudes hebdomadaires maximales définies ci-dessus qui auront déjà été traitées en heures supplémentaires, hors aménagement annuel du temps de travail, pour les semaines considérées.

Par contre, si la durée moyenne de travail sur l’année devait être inférieure à 35 heures, le crédit négatif en résultant est perdu pour l’entreprise, sans aucune incidence au niveau de la rémunération des salariés concernés.


3.1.7. Lissage de la rémunération – Régularisation

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de 151,67 heures pour un horaire moyen effectif hebdomadaire de 35 heures.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée, la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de  travail (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.


3.1.8. Décompte des absences

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence éventuellement rémunérée et décomptée sur la base de l’horaire collectif hebdomadaire moyen, fonction du nombre de jour travaillé (exemple : 7 heures par jour pour un horaire de 35 heures réparti sur 5 jours).


3.1.9. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, les salariés employés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.


3.1.10. Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel 

Compte tenu de la variation d’activité de l’entreprise en cours d’année la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut également varier, comme pour les salariés à temps plein sur la même période annuelle, sous réserve des dispositions complémentaires suivantes :

Sont concernées par cette possibilité d’aménagement sur l’année de la répartition de l’horaire hebdomadaire ou mensuel de travail toutes les catégories de salariés à temps partiel.

Il est toutefois précisé que le passage d’un contrat à temps partiel de droit commun à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, est constitutif d’une modification du contrat de travail, ce qui nécessite l’obtention de l'accord du salarié dans les formes légales requises.

La planification initiale de la répartition de la durée et des horaires à temps partiel aménagé sur l’année est portée à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant son entrée en vigueur. Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable au minimum 7 jours avant sa date d’effet.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions réglementaires au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.

Sur l’année l’horaire moyen effectué doit si possible tendre vers l’horaire moyen de référence.

S’il s’avérait que l’horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées au taux normal dans la limite de 10% de l’horaire de base et avec une majoration de 25% au-delà. 


3.1.11. Contrôle des temps

Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec les articles D. 3171-1 à 15 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, la direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l’horaire collectif, ou tout autre système d'enregistrement automatisé équivalent.

Lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivantes :

quotidiennement par enregistrement selon tout moyen (badgeuse, cahier d’émargement par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;

chaque semaine par récapitulation, selon tout moyen, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.


Article 3-2 : Forfait annuel en jours

La présente annexe a également pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 4.2.1. ci-dessous.
Il est précisé que les Cadres et TAM présents dans l’entreprise au 31/12/2017 dont l’organisation du travail n’entrerait pas dans le cadre de la modulation à l’année prévu dans l’article 4-1 n'auront pas à la date d’entrée en vigueur du présent accord de modification de leur organisation antérieure.

Les parties se sont fixé comme principes :

- de répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés, en veillant notamment à la préservation de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

- de permettre la possibilité de forfaits annuels en jours réduits ;

- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

- d’associer étroitement les instances de représentation du personnel à la détermination des normes sociales les plus adaptées pour l’entreprise et ses salariés…


3.2.1. Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

cadres – hors cadres dirigeants - qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des emplois et modalités d’exercice des fonctions qui en découlent, il a en  effet été identifié l’existence de catégories d’emplois disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, ou équipe concernée.

Il s’agit des catégories d’emplois suivantes : Directeur, Assistant Direction, Comptable, Responsable de Service, Cadres et techniciens informatiques, Cadres et techniciens commerciaux et vente export ou national, Cadres et techniciens qualité, Responsable service transport, Responsable service R & D, Responsable RH (RH, et/ou paie, et/ou SIRH), Responsable maintenance, Responsable magasin, Responsable entrepôt, Responsable ordonnancement, Responsable sécurité, Responsable achat, Responsable frais communs logistique, Responsable comptable, Contrôle de gestion, Responsable de production, Responsable Préparation Commandes, Responsables d’atelier, Responsables de service, Responsables de projet, Chef de secteur, Chargés de clientèle, Commerciaux, Techniciens, Animateurs.

3.2.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.


3.2.3. Caractéristiques principales des conventions de forfait annuel en jour

3.2.3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans les présentes,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante.


	3.2.3.2. Nombre de jours devant être travaillés  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.


3.2.3.3. Nombre de jours de repos 

Sous réserve des stipulations prévues au 3.2.4., le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 10 jours non travaillés 


	3.2.3.4. Rémunération  
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

	3.2.3.5. Dépassement du forfait annuel en jours  
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.
L'indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré de 10 % × nombre de jours travaillés en plus)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du premier semestre. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait l’année suivante et les raisons de ce dépassement. 
La Direction fera connaître sa décision dans les 60 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 

3.2.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours dé période
	3.2.4.1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

3.2.4.2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du  nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires. 


3.2.5 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

3.2.5.1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 4.2.3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois au moins avant le début de cette période d’activité. 
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
3.2.5.2. Information sur la charge de travail
Chaque année au cours d’un entretien « Forfait Jours », le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail.
À cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 10 jours.
- durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.


3.2.5.3. Sur l’obligation d’observer des temps de repos 
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

3.2.5.4. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


3.2.5.5. Entretien annuel 
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos.
À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

3.2.5.6. Dispositif d’alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique ou la DRH, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un point sera fait avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet échange aura pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

3.2.6. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.


3.2.6.1. Contrôle de la charge de travail 
Dans les 30 jours au plus tard qui suivront la réception de l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 4.2.5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

3.2.6.2. Suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel / trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectuée. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

3.2.6.3. Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 4.2.5.5 du présent accord.





Article 3-3 : Congés de fractionnement et d’ancienneté

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Les congés d’ancienneté sont par ailleurs définis comme suit :
Pour tenir compte de leur ancienneté au sein de la Société, les salariés des catégories professionnelles Employé et Ouvrier bénéficieront d’une journée de congé, s'ajoutant au congé normal, après 20 ans d’ancienneté. Ce droit à congé se déclenche au 1 janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle  les 20 ans sont atteints et doit être pris au cours de l’année en question.




	Article 4 : EQUIPES DE SUPPLEANCE

Compte tenu de l’importance à faire face aux fluctuations des commandes des clients afin de pérenniser sa compétitivité, les parties au présent accord décident d’instaurer des équipes de suppléance conformément aux dispositions des articles L. 3132-16 et suivants du Code du travail. 

Article 4-1 : Champ d’application

Dans le cadre du présent accord, des équipes de suppléance pourront être mises en place au niveau notamment des services de production, maintenance, expédition, préparation de commande, chauffeurs et nettoyage. 


Article 4-2 : Définition des équipes de suppléance

Chaque équipe de suppléance a pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment :

en fin de semaine : Samedi et Dimanche, ou Samedi-Dimanche-Lundi, ou Vendredi-Samedi-Dimanche ;

en cas de jours de repos de toute nature de l’équipe de semaine (exemples : jours de réduction du temps de travail pris de manière collective par l’équipe de semaine, chômage collectif d’un jour férié par l’équipe de semaine, congés payés pris de manière collective par l’équipe de semaine …).

Les équipes de suppléance seront constituées autant que besoin de façon durable ou temporaire après consultation du Comité Social et Economique (CSE).


Article 4-3 : Personnel concerné

4.3.1. Salariés de la société :

Le personnel auquel il est susceptible d’être fait appel pour constituer des équipes de suppléance, pour une durée déterminée ou indéterminée, est notamment composé de salariés titulaires de contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée.

Les salariés travaillant en équipe de semaine peuvent se porter volontaires pour faire partie des équipes de suppléance en adressant leur demande auprès du responsable de l’établissement ou du service Ressources Humaines.  En cas d’acceptation en fonction des disponibilités, un avenant à leur contrat de travail sera conclu pour la durée prévue de mise en place de l’équipe de suppléance.

Les avenants ou contrats seront établis sur la base prévue du temps de travail mensuel moyen à effectuer en équipe de suppléance.


4.3.2. Salariés saisonniers et intérimaires :

Les autres salariés embauchés dans le cadre de l’équipe bénéficieront aussi du même statut. Ils pourront durant la phase de formation et d’adaptation aux postes intégrer les équipes de semaine avant de travailler en équipes de suppléance.

Il pourra également être recouru aux services de salariés intérimaires.


Article 4-4 : Statut du personnel

Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficieront des garanties légales, réglementaires applicables aux salariés à temps partiel. 


Article 4-5 : Changement d’équipe

Les salariés des équipes de suppléance bénéficieront d’un droit pour réintégrer un emploi autre que celui de suppléance, et réintègreront leur poste antérieur au terme de la durée prévue lorsque l’équipe de suppléance a été mise en place temporairement.

Les salariés désireux de réintégrer une équipe de semaine en cours de saison, devront se manifester auprès de leur responsable de service afin de connaître les postes disponibles.


Article 4-6 : Organisation du temps de travail

Que ce soit lors de la première semaine d’intervention de l’équipe de suppléance ou en fin de période, les salariés bénéficieront dans tous les cas à minima de la durée légale de repos consécutif (35 heures consécutives à ce jour).

L’équipe de suppléance interviendra en dehors du temps de travail des équipes dites de semaine, et en cas de travail réparti sur 2 ou 3 journées sur des périodes de 2 ou 3 fois 12h de travail effectif maximum. 


Exemple d’organisation mise en œuvre :
du samedi      3h-15h     ou du samedi 15h  au  dimanche  3h
du dimanche   5h-15h   ou du samedi 15h  au  dimanche  3h

Ces horaires pourront, en fonction des volumes de production nécessaires et des contraintes de production, être décalés sur d’autres plages horaires. 

Dans ce cas, le délai de prévenance sera de 3  jours calendaires. 

Bien entendu, si les données économiques et sociales permettent de connaître, dans un délai plus important les volumes de production nécessaires, le délai d’information sera allongé d’autant dans la mesure du possible.

Il n’est pas possible d’occuper l’équipe de suppléance en même temps que l’équipe de semaine. Néanmoins, des chevauchements de courte durée par exemple en fin de période de suppléance seront tolérés, notamment pour le passage des consignes.


Article 4-7 : Rémunération

La rémunération des salariés des équipes de suppléance est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. 

Le salaire de base sera calculé à partir du taux horaire en fonction des heures travaillées, auxquelles s’ajoutera donc la majoration légale de 50% des équipes de suppléance.

Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléances quels que soient les jours concernés (vendredi, samedi, dimanche, lundi) ainsi que le cas échéant les jours fériés effectués en plus de l’activité de fin de semaine.

En revanche, cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent pendant la semaine les salariés en congés annuels payés.

La rémunération des salariés des équipes de suppléance sera identique au salaire de base à coefficient identique d’un salarié en équipe de semaine. 

Il est expressément prévu que la majoration légale dont bénéficient les salariés travaillant en équipes de suppléance se cumulera avec  les majorations de salaire pour travail de nuit et pour travail de jour férié en vigueur mais pas avec les majoration pour travail du dimanche.


Article 4-8 : Congés Payés

Le salarié travaillant en équipe de suppléance a droit aux mêmes congés payés que les salariés à temps complet travaillant en équipe de semaine.

Toutefois, l'indemnité de congé payé sera calculée, comme leur rémunération, en fonction du salaire qu'ils auraient perçu durant cette période.


Article 4-9 : Absences

Toutes les absences devront suivre les mêmes procédures que pour les autres salariés, et respecter les règles du règlement intérieur de la société.


Chaque journée d’absence sera décomptée sur la base des horaires et du salaire normalement pratiqués sur la journée considérée.


Article 4-10 : Formation professionnelle

Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont accès au même titre que les autres salariés de l’entreprise à la formation professionnelle.

À ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et  hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux normal appliqué en semaine, sans majoration, sur la base d’un horaire temps plein.

Lorsque le départ en formation se révélera incompatible avec la réalisation de l’activité normale de fin de semaine, les salariés seront dispensés de cette activité et rémunérés au taux normal tel que défini à l’alinéa précédent.


Article 4-11 Santé - sécurité

La mise en place des équipes de suppléance comprend des mesures qui garantissent la sécurité des personnes (formation, consignes, secouristes).


Article 4-12 Personnel d’encadrement

Afin d’assurer le bon fonctionnement des équipes de suppléance, le repos hebdomadaire du personnel d’encadrement pourra être accordé par roulement.



	Article 5 : CLAUSES RELATIVES A L’ACCORD


Article 5-1 Durée et Dénonciation

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que la convention elle-même. Une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Par principe, un accord collectif constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.


Article 5-2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
chaque signataire accompagné d’un salarié
le représentant de la Direction  accompagné de deux collaborateurs de son choix.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport pourra donner lieu à un avenant de révision de l’accord le cas échéant.
Jusqu’à l’expiration de la procédure d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter ou engager aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.


Article 5-3 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
chaque signataire accompagné d’un salarié
le représentant de la Direction accompagné de deux collaborateurs de son choix.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction ou de son représentant, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis à la demande de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


Article 5-4 Dépôt - Publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2020 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à  Rungis, le 31/03/2020 en 5 exemplaires originaux.

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