PROCÈS-VERBAL D’ACCORD 

DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNÉE 2020

(Négociation sur la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, 

égalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail)



A la suite de l’Accord de Méthode relatif au dialogue social en date du 24 Mars 2017, il a été décidé dans le cadre des négociations sociales issues du dispositif Rebsamen de regrouper les thèmes 1 et 2, savoir :
rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée ;
égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail ;
et de les lier avec les discussions intervenant dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire.

Suite aux réunions des 6 février, 14 février, 3 mars, 8 juin, 25 juin et 22 septembre 2020,


il a été convenu ce qui suit :


ENTRE LES SOUSSIGNÉS

CLESENCE
sise 12 Boulevard Roosevelt à SAINT-QUENTIN (02100), 
représentée par Monsieur ----------- agissant en qualité de Directeur Général,


d’une part,
ET

le Syndicat CFTC représenté par -------------------------------
le Syndicat CFE-CGC représenté par --------------------------
le Syndicat FO représenté par -----------------------------------
le Syndicat SNP-HLM UNSA représenté par ----------------
le Syndicat CGT représenté par ---------------------------------
le Syndicat CFDT représenté par --------------------------------
d’autre part,


Article 1er – Champ d’application de l’Accord

Le présent Accord d’entreprise s’applique à tous les collaborateurs de CLESENCE.



Article 2 – Objet de l’Accord


La Direction des entreprises susvisées et les  Syndicats susvisés sont convenus, après discussions, de ce qui suit :


Augmentations générales

Chaque collaborateur de CLESENCE bénéficiera d’une augmentation de 0.60 % de sa rémunération brute mensuelle, hors effet ancienneté et cas exceptionnels.

Cette augmentation générale sera effective sur la paie du mois d’octobre 2020 de la société avec effet rétroactif au 1er janvier 2020.


Versement de primes exceptionnelles

Un budget de 0.60% de la masse salariale de référence sera consacré au versement de primes exceptionnelles pour les collaborateurs particulièrement sollicités pendant la période de confinement et de plan de reprise de l’activité.

Les propositions de prime seront formulées par les managers et pourront atteindre   400 € bruts maximum.

Ces primes exceptionnelles seront versées en paie du mois d’octobre 2020 de la société.



Il est, par ailleurs, rappelé les points qui suivent :


Montant de la prime de vacances

Le montant de la prime de vacances est revu chaque année en application des dispositions de la Convention Collective applicable à l’entreprise.

La prime de vacances s’élèvera pour l’année 2020 à 824 €, base temps plein et année pleine.












Montant des primes Médailles du travail

Il est rappelé que, depuis le 1er Janvier 2019, les montants des primes « Médailles du travail » sont déterminés comme suit :


montant théorique

Argent (20 ans)	  400 €	 (contre 300 € actuellement)

Vermeil (30 ans)	  600 €	 (contre 500 € actuellement)

Or (35 ans)	  800 €	 (contre 700 € actuellement)

Grand Or (40 ans)	  900 €	 (contre 800 € actuellement)



application d’un coefficient de pondération

tenant compte de l’ancienneté réelle au sein de l’entreprise et dans la limite de l’ancienneté professionnelle requise pour bénéficier de la médaille demandée, soit la fraction suivante :


nombre d’années de présence au sein des entreprises
membres de l’UES « Pôle immobilier CODELOG »,
limitées à l’ancienneté professionnelle requise 
pour bénéficier de la médaille demandée
____________________________________________
ancienneté requise pour attribution de la médaille





plancher de versement

L’application du coefficient de pondération au montant théorique de la prime Médaille du travail ne peut avoir pour objet de réduire le montant effectif versé à plus de 50 % de sa valeur.




Qualité de vie au travail

Maintien en 2020 de l’attribution de 2 jours de congés supplémentaires par an pour enfants malades de moins de 16 ans ; cette mesure doit s’entendre par collaborateur et sur présentation d’un justificatif.

 Chaque collaborateur bénéficie d’une journée de veille de fêtes de fin d’année (ou 2 demi- journées), tout en indiquant que l’entreprise demeurera ouverte et en insistant sur les nécessités de continuité des services. 









Application des minima professionnels

L’Avenant N°11 du 30 janvier 2020 relatif aux barèmes de rémunération dans la Branche des Entreprises Sociales pour l’Habitat prévoit les minima suivants :




Ces barèmes annuels s’entendent y compris la gratification de fin d’année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constante.


Application du SMIC

Les augmentations du SMIC seront, bien entendu, appliquées pour les personnes concernées. Au 1er Janvier 2020, le taux horaire brut a été porté à 10,15 €, soit 1.539,45 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.


Application de dispositions spécifiques Confinement COVID – 19 (rappel Accord de solidarité et de mobilisation face à la situation exceptionnelle générée par la pandémie liée au COVID – 19 du 23 avril 2020)

Maintien de 100% de la rémunération pendant toute la période de confinement – pas de recours au chômage partiel;
Neutralisation des effets de la période de confinement sur le calcul du 13 ème mois, de la prime de vacances et de l’intéressement (à l’exclusion des seuls arrêts maladie);







Sur le volet Chèques déjeuner



La valeur faciale des chèques déjeuner est maintenue à 9 €, avec la même répartition part patronale / part salariale qu’actuellement, dans la mesure où les discussions avec les partenaires sociaux n’ont pas abouti.




Sur le volet Protection sociale : complémentaire Santé et Prévoyance




 	 La complémentaire Santé :


Depuis le 1er janvier 2019 et l’appel d’offres lancé, notre Mutuelle est COLLECTEAM – GENERALI.

Ci-dessous, à titre informatif, le montant des cotisations pour l’année 2020 ainsi que la participation des entités employeurs.





  		La Prévoyance :

S’agissant de la Prévoyance, l’ensemble des collaborateurs des sociétés susvisées sont couverts par un dispositif de prévoyance ouvert auprès de plusieurs sociétés :

la société ALLIANZ pour CLESENCE V1
les sociétés ALLIANZ/AG2R/MALAKOFF MEDERIC/QUATREM pour les salariés ex-Picardie Habitat.

Un appel d’offre va être lancé courant 2021 afin d’harmoniser le statut social en la matière.




Sur le volet de la durée du travail


Rappel des mesures spécifiques liées au  Confinement COVID – 19 (rappel Accord de solidarité et de mobilisation face à la situation exceptionnelle générée par la pandémie liée au COVID – 19 du 23 avril 2020)

Possibilité de déprogrammer les CP et / ou JRTT posés pendant la période de confinement ;
Report des congés payés acquis au-delà de la période légale avec affectation de ces congés sur le CET (élargissement des conditions de versement sur le CET  jusqu’au 31/12/2020) ;

L’année 2021 verra l’harmonisation des deux accords d’entreprise existant en matière d’aménagement, d’organisation et de réduction du temps de travail, l’un provenant de CLESENCE V1, l’autre s’appliquant aux salariés de l’ex Picardie Habitat.



Les parties signataires conviennent de :

engager au cours du second semestre 2020 des négociations en la matière afin d’aboutir à la mise en place d’un dispositif harmonisé ;

continuer à appliquer les dispositifs négociés dans le cadre de l’harmonisation sociale des sociétés du Pôle immobilier CODELOG depuis le 1er Janvier 2014 avec bienveillance;

continuer à examiner les demandes de travail à temps partiel avec souplesse ;

continuer à échanger en toute transparence et confiance sur les modalités d’application de l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail ;

poursuivre la réflexion sur l’organisation de nos métiers, tout spécialement dans le contexte des  fusions intervenues depuis mi 2018 ;

engager au cours du second semestre 2020 des négociations spécifiques liées au télétravail, tout spécialement à l’aune de la période importante de confinement liée à la pandémie du COVID-19.







Sur le volet du dispositif d’Epargne salariale


Les parties signataires ont souhaité maintenir en l’état l’important dispositif d’Epargne salariale mis en place au sein de l’entreprise et qui s’articule autour de :

un accord de participation signé le 11 Décembre 2007 (formule légale) ;


un accord d’intéressement signé le 9 juillet 2020 et qui reconduit pour un exercice le dispositif antérieur, les parties ayant souhaité se laisser un temps complémentaire d’appropriation des propositions faites en la matière lors de premiers échanges constructifs en la matière.

des placements abondés 

Depuis de nombreuses années, la Direction s’est engagée volontairement dans une démarche visant à encourager et à aider la constitution d’une épargne salariale au profit de ses salariés. Après avoir mis en place un Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.), elle lui a adjoint quelques années plus tard un Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire (P.P.E.S.V.).

Ce dernier placement ayant été supprimé par les Pouvoirs Publics, il lui a été substitué un P.E.E. sur 10 ans.

Par ailleurs, notre offre propose un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (P.E.R.C.O.).

Aujourd’hui, avec ces 3 placements, chaque collaborateur peut, en fonction de son âge, de ses moyens et de ses projets à plus long ou moyen terme, trouver une solution d’épargne aidée par l’entreprise.



L’offre de CLESENCE peut ainsi se présenter de façon synthétique :








Sur le volet de l’Egalité professionnelle et de la qualité de vie au travail


a) Principe de non-discrimination
Les parties signataires entendent garantir à l’ensemble des salariés couverts par le présent Accord le respect du « principe de non-discrimination » tel que défini à l’article L.1132-1 du Code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1ier de la loi n° 2008-496 du 27 Mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

b) Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Les parties signataires rappellent qu’un Accord relatif à l’Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail a été signé le 29 Mars 2018, intégrant un volet droit à la déconnexion.

Le 23 Novembre 2018, le Gouvernement a souhaité se doter d’un nouvel outil pour la lutte contre les inégalités femmes-hommes. Cet outil s’applique dans nos entreprises depuis le mois de Mars 2019 pour les entreprises de plus de 1.000 salariés, le 1er Septembre 2019 pour les entreprises entre 250 et 1.000 salariés et le 1er Mars 2020 pour les entreprises de 50 à 249 salariés.

Il s’agit d’un index et les entreprises ont trois ans pour remédier à la situation des inégalités, si elle existe (note inférieure ou égale à 75/100).

Cet index est une note sur 100 et cinq critères doivent évaluer les inégalités.

Le premier critère de 40 points concerne la rémunération, un deuxième critère de 20 points évalue le pourcentage d’hommes et de femmes qui ont perçu une augmentation, le troisième critère évalue les promotions dans l’entreprise, le quatrième critère concerne les congés maternité pour 15 points et le cinquième critère de 10 points pour lequel l’entreprise doit avoir au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.

La situation de CLESENCE se présente comme suit :

Index du 1er septembre 2019 : 	97/100
Index du 28 février 2020 :		88/100



Sur le volet Handicap – Insertion professionnelle – Maintien dans l’emploi



Le présent Accord vient rappeler les principes suivis au sein de l’entreprise :

continuer à afficher au rang de principe auquel adhèrent les parties signataires la non-discrimination des travailleurs handicapés ;

assurer une veille, en tant que de besoin, sur la permanence de l’adéquation des conditions de travail aux capacités des travailleurs handicapés présents au sein de l’entreprise.

Il est encore précisé ce qui suit :

Dans le cadre des recrutements, toutes nos offres sont transmises au sein de notre bourse de l’emploi, mais également auprès de notre actionnaire de référence Action Logement. 

Toutes les candidatures sont examinées avec le plus grand soin et seules les compétences pour le poste à pourvoir comptent.


CLESENCE répondent à ses obligations vis-à-vis des travailleurs handicapés en :

maintenant dans l’emploi des personnels reconnus travailleurs handicapés (30 personnes) ;
		
ayant recours à des Ateliers Protégés pour la réalisation d’un certain nombre de prestations (fournitures, entretien d’espaces verts, …) ;

versant, pour solde et le cas échéant, une subvention à l’AGEFIPH, organisme spécialisé en la matière au niveau national.


Afin de maintenir nos collaborateurs dans leur emploi, nous travaillons en étroite collaboration avec la Médecine du Travail et le SAMETH afin de trouver des solutions et des moyens permettant d’améliorer la qualité de vie au travail. Plusieurs collaborateurs ont pu en bénéficier par le passé.

Concernant le personnel de terrain, le CSE, au travers notamment de la CSSCT, ainsi que la Direction sont vigilants afin que les collaborateurs aient à leur disposition divers matériels pouvant leur correspondre au mieux : équipements de protection individuelle, vêtements de travail, … alors même que les critères de pénibilité ne sont pas présents au sein de l’entreprise, y compris pour le personnel de terrain.


		







Sur le volet Emploi des Seniors



Le présent Accord s’inscrit dans les principes généraux en vigueur au sein de l’entreprise depuis plusieurs années, savoir :
continuer à afficher au rang de principe intangible la non-discrimination liée à l’âge ;
assurer une veille, en tant que de besoin, sur la permanence de l’adéquation des conditions de travail aux capacités des collaborateurs les plus âgés au sein de l’entreprise ;
anticiper et suivre l’évolution des carrières professionnelles pour les Seniors de façon spécifique, à l’aide des entretiens dits de « seconde partie de carrière » dédiés spécifiquement aux salariés âgés de 55 ans et plus.

En la matière est intervenue le 1er Avril 2018 la signature d’un Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels qui intègre, en son Article 10, toute une série d’engagements pour l’emploi des salariés âgés.




S’agissant de la conciliation entre vie professionnelle et carrière syndicale



Les parties précisent que les déroulements de carrière des représentants du personnel n’ont pas, bien entendu, à être impactés par le fait de leur mandat.
			
L’Accord susvisé du 1er Avril 2018 comporte, en son Article 12, plusieurs dispositions précises en matière de :

renforcement du droit aux entretiens individuels avec la DRH ;

garantie de non-discrimination salariale pour les représentants du personnel ;

valorisation des compétences acquises grâce à l’engagement syndical.



Sur le volet de l’Emploi et du recours au travail précaire dans l’entreprise



Les parties signataires ont marqué leur souhait de maintenir la nature des informations communiquées au sein de l’entreprise, et tout particulièrement les points périodiques effectués au sein du Comité d’Etablissement.

Elles ont également rappelé leur attachement au principe de mobilité interne dans le cadre des évolutions de carrière comme étant une valeur RH s’inscrivant dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.




Article 3 – Durée et application de l’Accord


Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er Janvier 2020 au 31 Décembre 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.



Article 4 – Publicité


Le présent procès-verbal d’Accord sera déposé auprès de la  DIRECCTE de Laon et du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Quentin.



	Fait à Saint-Quentin, le 



Pour CLESENCE	

	



Pour le Syndicat CGT	Pour le Syndicat FO




Pour le Syndicat CFTC	Pour le Syndicat CFE-CGC




Pour le Syndicat CFDT	Pour le Syndicat SNP-HLM UNSA