SARL SC MICRO

	Immatriculée au RCS 
	sous le numéro 53454175000038
 
27 rue Hervé de Guébriant 
29800 LANDERNEAU











	











ENTRE LES SOUSSIGNES 


La SARL SC MICRO
Dont le siège social est situé à Landerneau,
27 rue Hervé de Guébriant
Immatriculée sous le n° SIRET 53454175000038
Représentée par Agissant en qualité de Co - Gérants



D'UNE PART,

ET


Le Comité Social et Economique, représenté par XXX membre titulaire ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


D'AUTRE PART,




Il est conclu le présent accord d’entreprise :



Préambule

Compte tenu de son activité, les relations entre employeur et salariés au sein de la SARL SC Micro sont régies par les seules dispositions du Code du travail.

Considérant que ce socle n’est pas suffisamment adapté aux particularités de l’activité, la Direction a souhaité se saisir de l’opportunité offerte par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective pour mettre en place par la voie de la négociation des outils de management et de gestion des ressources humaines personnalisés.

L’effectif habituel étant d’au moins 11 salariés, l’entreprise compte un Comité social et économique qu’elle souhaite associer, en sa qualité de représentants du personnel, à sa démarche. Le présent accord s’inscrit par conséquent dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, 

Les partenaires sociaux constatent que la SARL SC MICRO connaît des variations de son activité en raison des fluctuations des besoins de la clientèle. 

Ils considèrent que l’organisation et l’aménagement du temps de travail offrent une opportunité de concertation pour trouver des solutions adaptées permettant de répondre :

Aux attentes de qualité et de réactivité des clients par : 

- L’organisation et l’optimisation des ressources
- L’amélioration des conditions de travail

Aux souhaits des salariés de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les partenaires sociaux constatent également la nécessité d’organiser les parcours professionnels. Forte de son expérience, l’entreprise a désormais acquis la confiance de ses clients qui sont demandeurs de prestations plus variées et sur des outils plus divers. L’entreprise se doit donc de professionnaliser son organisation afin de proposer à ses clients les compétences adaptées. Dans le même temps, les salariés sont demandeurs d’une meilleure visibilité sur leur positionnement au sein de l’entreprise et sur l’autonomie dont ils disposent. Les partenaires sociaux ont par conséquent convenu de procéder à la mise en place d’une classification des postes de travail au sein de l’entreprise.

Dans le cadre de leurs négociations, les 2 parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont échangé ensemble en vue d’aboutir au présent accord. 

Les négociations se sont déroulées en respectant les principes suivants conformément aux dispositions du Code du travail : 
- Indépendance vis-à-vis de l’employeur ;
- Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
- Concertation avec les salariés.


Ainsi :
Plusieurs réunions de négociation ont été organisées au cours de laquelle des échanges constructifs ont eu lieu,
Les représentants du personnel ont organisé des points d’échange avec les salariés au cours des négociations,
Les parties ont trouvé un consensus autour de la rédaction qui suit et ont convenu de procéder à la signature du présent accord en vue de lui donner une force obligatoire.
L’accord a par ailleurs fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.




Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur temps de travail ou la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD).




CHAPITRE I – DUREE DU TRAVAIL



Article 2 - DUREES MAXIMALE DE TRAVAIL ET REPARTITION DU TRAVAIL

Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail retenu, il est rappelé que les durées maximales de travail sont les suivantes : 
10 heures par jour,
44 heures en moyenne sur 12 semaines,
48 heures sur une même semaine.


Article 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE DES SALARIES A TEMPS COMPLET – 

	3.1 Définition

Pour tenir compte des variations d’activité inhérentes à l’activité de l’entreprise, le temps de travail des salariés à temps complet sera organisé dans le cadre d’un dispositif permettant de faire varier la durée du travail sur l’année. 

Ainsi, la durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur 12 mois, cette durée n’excède pas l’horaire moyen de référence, soit 
1 607 heures de travail par an pour un horaire moyen de référence de 35 heures.

Ce volume horaire de référence s’entend pour une présence sur l’intégralité de la période et un droit complet à congés payés.

	3.2 Salariés concernés

L’ensemble des salariés à temps complet, qu’ils soient embauchés en CDI ou en CDD, sont concernés par une organisation du temps de travail sur l’année en application de l’article 3 du présent accord.

En cas d’embauche d’un contrat en alternance, le recours à l’annualisation sera étudié en fonction du planning de cours du salarié.

	3.3 Modalités de gestion

Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés par l’employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence. 

Cette information prend la forme de la remise dudit programme à chaque salarié contre décharge.

Le programme indicatif détermine les périodes de forte et de faible activité et s’applique par service. Il peut également être individualisé.

En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté en cas de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours).

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance peut être réduit à un jour ouvré. Les circonstances exceptionnelles correspondent aux situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. Elles sont indépendantes de la volonté de l’employeur.

La limite basse de l’annualisation est fixée à 0 heure. La limite haute de l’annualisation est fixée à 40 heures.

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendant de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

	3.4 Période de référence et suivi

L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs qui débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai.

En cas d’embauche en CDD, la période de référence s’entend de la durée du contrat de travail.

Un dispositif de suivi du temps de travail effectif a été mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantit au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.

	3.5 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées sur la semaine, au-delà de 42 heures.

Si au terme de la période d’annualisation le nombre d’heures effectivement réalisé dépasse les 1 607 heures, ces heures constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées dans les conditions légales en vigueur, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.

	3.6 Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération.

Les absences donnant lieu à récupération au sens de l’article L3122-27 du Code du travail, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectuée.

Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie, de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là.

Concernant le décompte de l'absence, s'il s'agit d'une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là. 

Exemple, pour le salarié absent une semaine où l'horaire est de 30 heures, le compteur des heures travaillées sera agrémenté de 30 heures bien qu’il ait été absent.

	3.7 Embauche ou départ en cours de période de référence

Impact sur la durée du travail : 

En cas d’embauche en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : 
Nombre de jours calendaires sur la période
-Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine)
-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable
-Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période
= Nombre de jours travaillés sur la période de référence
Multiplié par 7 heures = Volume horaire de référence

En cas de départ en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : 
Nombre de jours calendaires sur la période
-Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine)
-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable
-Nombre de jours ouvrés de congés payés pris sur la période
= Nombre de jours travaillés sur la période de référence
Multiplié par 7 heures = Volume horaire de référence


Impact sur la rémunération : 

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.


Article 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 

	4.1 Définition

Pour tenir compte des variations d’activité inhérentes à certains emplois au sein de l’entreprise, il pourra être mis en œuvre, en application de la loi du 20 août 2008, un aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année. 

Dans ce cadre, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures.

	4.2 Salariés concernés

L’ensemble des salariés à temps partiel, qu’ils soient embauchés en CDI ou en CDD, peuvent être concernés par une organisation du temps de travail sur l’année en application de l’article 4 du présent accord.

	4.3 Modalités de gestion

Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés par l’employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence. 

Cette information prend la forme de la remise dudit programme à chaque salarié contre décharge.

Le programme indicatif détermine les périodes de forte et de faible activité.

En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté en cas de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours).

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendant de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

	4.4 Période de référence et suivi

L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs qui débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai.

En cas d’embauche en CDD, la période de référence s’entend de la durée du contrat de travail.

Un dispositif de suivi du temps de travail effectif a été mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantit au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.


	4.5 Heures complémentaires

Le salarié soumis au dispositif du temps partiel annualisé peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite du quota applicable à l’entreprise.

Sont considérées comme heures complémentaires, les heures effectuées au-delà du volume d’heures de travail prévu au contrat apprécié au terme de la période d’annualisation.


	4.6 Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération.

Les absences donnant lieu à récupération au sens de l’article L3122-27 du Code du travail, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectuée.

Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie, de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là.

Concernant le décompte de l'absence, s'il s'agit d'une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là. 

Exemple, pour le salarié absent une semaine où l'horaire est de 25 heures, le compteur des heures travaillées sera agrémenté de 25 heures bien qu’il ait été absent.

	4.7 Embauche ou départ en cours de période de référence

Impact sur la durée du travail : 

En cas d’embauche en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : 
Nombre de jours calendaires sur la période
-Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine)
-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable
-Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période
= Nombre de jours travaillés sur la période de référence
Multiplié par l’horaire contractuel moyen journalier = Volume horaire de référence


En cas de départ en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : 
Nombre de jours calendaires sur la période
-Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine)
-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable
-Nombre de jours ouvrés de congés payés pris sur la période
= Nombre de jours travaillés sur la période de référence
Multiplié par l’horaire contractuel moyen journalier = Volume horaire de référence

Impact sur la rémunération : 

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.


CHAPITRE II – CLASSIFICATION DES EMPLOIS


Article 5 – METHODOLOGIE ET CLASSIFICATION

La classification a pour objectif d'une part de définir et de hiérarchiser des niveaux et d'autre part de positionner les métiers de l’entreprise sur ces différents niveaux.
Trois critères ont été retenus pour évaluer et classifier les métiers et les emplois nécessaires au sein de l’entreprise :
-  La technicité : ce critère mesure la complexité des activités de l'emploi et le niveau de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaire à leur bonne réalisation;
-  L'autonomie : ce critère mesure la latitude d'initiative, de décision et d'organisation requise par l'emploi,
-  Le lien hiérarchique : ce critère situe le salarié dans l’organisation de l’entreprise.

Les diplômes obtenus par un salarié tant dans le cadre de la formation initiale que de la formation continue ne constituent qu’un indice de la technicité et de l’autonomie dont il peut bénéficier. Les partenaires sociaux souhaitent ainsi s’inscrire dans une démarche la plus ouverte possible, laissant toute leur place aux potentiels et aux acquis de l’expérience.

Les critères ci-dessus sont déclinés en 5 niveaux hiérarchiques : 

	1er niveau

Métier : Technicien Junior

Emploi : Le technicien junior intervient auprès des clients de l’entreprise. Il bénéficie d’un tuteur, salarié classé à un niveau supérieur. 

Activités : 
En boutique, le technicien junior accompagne et conseille les clients dans leurs achats. Il les oriente vers les prestations les plus adaptées à leurs demandes et anticipe leurs besoins. Il procède aux encaissements des achats ou prestations.

En déplacement chez un client, il réalise la prestation demandée selon les consignes précises de son tuteur et dans la limite de ses compétences techniques.

Technicité : 
Le technicien junior effectue des tâches techniques de niveau simple.

Lien hiérarchique : 
Le technicien junior rend compte à son tuteur.

Autonomie :
Le technicien junior ne peut intervenir de façon autonome.
S’il intervient seul, il doit respecter les consignes précises transmises par le salarié classé à un niveau supérieur.


		2è niveau

Métier : Technicien confirmé

Emploi : Le technicien confirmé intervient auprès des clients de l’entreprise, supervisé par un salarié classé à un niveau supérieur. 

Activités : 
En boutique, le technicien confirmé accompagne et conseille les clients dans leurs achats. Il les oriente vers les prestations les plus adaptées à leurs demandes et anticipe leurs besoins. Il procède aux encaissements des achats ou prestations.

En déplacement chez un client, il réalise la prestation demandée selon les consignes générales du salarié classé à un niveau supérieur et dans la limite de ses compétences techniques.

Il peut être amené à assurer un suivi des stocks.

Technicité : 
Le technicien confirmé effectue des tâches techniques de niveau simple ou complexe.

Lien hiérarchique : 
Le technicien confirmé rend compte au salarié classé à un niveau supérieur qui le supervise.

Autonomie :
Le technicien confirmé peut intervenir de façon autonome dans la limite du cadre qui lui a été fixé par le salarié classé à un niveau supérieur.

		3è niveau

Métier : Technicien référent

Emploi : Le technicien référent intervient auprès des clients de l’entreprise. Il a également une mission de support interne.

Activités : 
En boutique, le technicien référent accompagne et conseille les clients dans leurs achats. Il les oriente vers les prestations les plus adaptées à leurs demandes et anticipe leurs besoins. Il procède aux encaissements des achats ou prestations.

En déplacement chez un client, il réalise la prestation demandée selon les demandes des clients et anticipe leurs besoins.

Qu’il intervienne en boutique ou chez les clients, il apporte son soutien aux techniciens de niveau 1 et 2 dans l’accomplissement de leurs missions.

Il peut être amené à effectuer des astreintes et, en cas de besoin, à remplacer temporairement un technicien de niveau 1,2 et 3 (pour les remplacements de techniciens de niveau 3 : hors mission de coordination).

Il peut être amené à assurer un suivi des stocks.

Il exerce sa mission pour un ou plusieurs sites de l’entreprise.

Technicité : 
Le technicien référent effectue des tâches techniques de niveau complexe.

Lien hiérarchique : 
Lorsqu’il intervient en déplacement, le technicien référent réfère au technicien coordinateur, ou à défaut au technicien expert.

Lorsqu’il intervient en boutique, le technicien référent réfère au responsable boutique ou à défaut au manager de boutique.

Autonomie : 
Le technicien référent effectue les tâches qui lui sont confiées de façon autonome dans le cadre de ses obligations professionnelles.

		4ème niveau

Métier : Technicien Coordinateur

Emploi : le technicien coordinateur intervient auprès des clients de l’entreprise. Il a également une mission de support interne.

Activités : 
Le technicien coordinateur planifie les interventions des techniciens de niveau 1, 2 et 3 auprès des clients des donneurs d’ordre de l’entreprise dans le respect du cahier des charges notamment en termes de délai d’intervention. Il est garant de cohérence entre la compétence technique du technicien planifié et la nature de l’intervention.

Il gère les commandes et assure le suivi des stocks. Il est responsable de l’approvisionnement des pièces et composantes nécessaires aux activités de maintenance et de dépannage de l’entreprise auprès des clients de ses donneurs d’ordre.

Il apporte son soutien aux techniciens de niveau 1, 2 et 3 dans l’accomplissement de leurs missions.

En cas de besoin, il réalise la prestation demandée selon les demandes des clients et anticipe leurs besoins.

Il peut être amené à effectuer des astreintes et, en cas de besoin, à remplacer temporairement un technicien de niveau 1, 2 et 3.

Il exerce sa mission pour un ou plusieurs sites de l’entreprise.

Technicité : 
Le technicien coordinateur effectue des tâches techniques de niveau complexe.


Lien hiérarchique : 
Le technicien coordinateur réfère au technicien expert ou à défaut à la Direction.

Autonomie : 
Le technicien coordinateur effectue les tâches qui lui sont confiées de façon autonome dans le cadre de ses obligations professionnelles.

Métier : Responsable boutique

Emploi : le responsable boutique intervient auprès des clients de l’entreprise. Il a également une mission de support interne.

Activités : 
Le responsable boutique accompagne et conseille les clients dans leurs achats. Il les oriente vers les prestations les plus adaptées à leurs demandes et anticipe leurs besoins. Il procède aux encaissements des achats ou prestations. 

Il exerce ses missions dans le cadre d’une démarche commerciale active, en cohérence avec la politique de l’entreprise.

Il apporte son soutien aux techniciens de niveau 1, 2 et 3 dans l’accomplissement de leurs missions en boutique.

Il gère les commandes et assure le suivi des stocks pour la boutique. Il est responsable de l’approvisionnement des pièces et accessoires nécessaires aux activités de vente, de maintenance et de dépannage de l’entreprise auprès de ses clients directs.

Il planifie les interventions des techniciens de niveau 1, 2 et 3 auprès des clients directs dans le respect du cahier des charges notamment en terme de délai d’intervention. Il est garant de cohérence entre la compétence technique du technicien planifié et la nature de l’intervention.

En cas de besoins, il effectue des interventions auprès des clients directs de l’entreprise.

Technicité : 
Le responsable boutique effectue des tâches techniques de niveau complexe.

Lien hiérarchique : 
Le responsable boutique réfère au manager de boutique lorsqu’il existe ou, à défaut, à la Direction.

Autonomie : 
Le responsable boutique effectue les tâches qui lui sont confiées de façon autonome dans le cadre de ses obligations professionnelles.


		5ème niveau

Métier : Technicien Expert

Emploi : le technicien expert intervient auprès des clients de l’entreprise. Il a également une mission de support interne.

Activités : 
Le technicien expert réalise la prestation demandée selon les demandes des clients et anticipe leurs besoins. Il intervient plus particulièrement sur les demandes très complexes.

Il apporte son soutien aux techniciens de niveau 1, 2 et 3 dans l’accomplissement de leurs missions.

Il manage une équipe composée de techniciens de tous niveaux.

Il valide le planning des interventions effectué par le technicien coordinateur.

Il s’assure de la cohérence des commandes et du suivi du stock au regard de l’activité et des besoins du ou des sites placés sous sa responsabilité.

Il peut être amené à effectuer des astreintes.

Il exerce sa mission pour un ou plusieurs sites de l’entreprise.

Technicité : 
Le technicien expert effectue des tâches techniques de niveau très complexe.

Lien hiérarchique : 
Le technicien expert réfère à la Direction.

Autonomie : 
Le technicien expert effectue les tâches qui lui sont confiées de façon autonome dans le cadre de ses obligations professionnelles.

Métier : Manager de boutique

Emploi : le manager de boutique intervient auprès des clients de l’entreprise. Il a également une mission de support interne.

Activités : 
Le manager de boutique accompagne et conseille les clients dans leurs achats. Il les oriente vers les prestations les plus adaptées à leurs demandes et anticipe leurs besoins. Il procède aux encaissements des achats ou prestations. 

Il exerce ses missions dans le cadre d’une démarche commerciale active, en cohérence avec la politique de l’entreprise.

Il apporte son soutien aux techniciens de niveau 1, 2 et 3 dans l’accomplissement de leurs missions en boutique.

Il gère les commandes et assure le suivi des stocks pour la boutique. Il est responsable de l’approvisionnement de l’entreprise des pièces et accessoires nécessaires aux activités de maintenance et de dépannage de l’entreprise auprès de ses clients directs.

Il planifie les interventions des techniciens de niveau 1, 2 et 3 auprès des clients directs dans le respect du cahier des charges notamment en terme de délai d’intervention. Il est garant de cohérence entre la compétence technique du technicien planifié et la nature de l’intervention.

Il prend en charge la gestion du personnel dans le respect de la politique de l’entreprise et des dispositions du Code du travail. 

Il prend en charge et résout les conflits commerciaux dans le respect de la politique de l’entreprise.

Technicité : 
Le manager de boutique effectue des tâches techniques de niveau complexe.

Lien hiérarchique : 
Le manager de boutique réfère à la Direction.

Autonomie : 
Le responsable boutique effectue les tâches qui lui sont confiées de façon autonome dans le cadre de ses obligations professionnelles.

En synthèse : 



Article 6 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Les dispositions de l’article 5 devront être mises en œuvre sous 4 mois à compter de la date d’effet du présent accord.

La Direction informera chaque salarié de sa classification par courrier qui lui sera remis en main propre contre décharge.

Le salarié qui le souhaite, disposera d’un délai de 30 jours à compter de la date de remise du courrier ci-dessus pour contester par écrit la classification qui lui a été attribuée par la Direction. A réception de la contestation, la Direction recevra le salarié afin de redéfinir ensemble les tâches confiées et ainsi convenir de la classification la plus adéquate.



CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 7 –DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2020, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents, conformément aux dispositions de l’article 8.

Il pourra être dénoncé par l’employeur ou les membres du Comité social et économique par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. L’instruction de cette demande de révision devra débuter dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Article 8 –FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Brest.


Fait à Landerneau, le 16 mars 2020
En 3 exemplaires originaux (18 pages), 
- Dont 1 pour le Conseil de Prud’hommes,
- 1 pour le CSE,
- 1 pour la société.
En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,

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