ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET L’EGALITE DE TRAITEMENT DES SALARIES DU SESMA 



Entre les soussignés
le Volksbund Deutsche Kriegsgräberfürsorge e. V., représenté par son Bureau pour la France,
par le SESMA (Service pour l’Entretien des Sépultures Militaires Allemandes)
9 rue du Pré Chaudron  à Metz (57)
n° SIREN 785 084 062 – n° code NAF 9900Z
n° URSSAF 570 129 10772
Représenté par Madame                       , ayant tout pouvoir à cet effet 
D’une part


Et


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association, représentées respectivement par :

Syndicat CGT : 		Madame 
Syndicat CFTC : 		Monsieur 
D’autre part


d'autre part.
 Il a été conclu le présent accord :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Cet accord s’inscrit également dans une démarche plus globale visant à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes les formes et dans toutes les étapes de la gestion de ressources humaines au sein du SESMA.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
- garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Les parties sont par ailleurs conscientes de la difficulté de la démarche et la mise en œuvre de mesures, dans les secteurs composés de petites entités et même majoritairement de très petites équipes.
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation, les parties souhaitent sensibiliser l’ensemble des acteurs du SESMA pour lutter contre les préjugés d’ordre comportemental, les stéréotypes concernant l’image des femmes et freins de toute nature y compris psychologiques, matériels, organisationnels, culturels et sociétaux, les éliminer et faire évoluer durablement les mentalités.

Les parties se sont réunies le 24 novembre 2021 afin de parvenir aux mesures du présent accord. 

Au niveau du SESMA, le constat suivant est fait au 01.09.2021 :


L’emploi féminin représente 21 % de l’effectif total des salarié(e)s et se répartit selon les fonctions et métiers comme suit:



Concernant les types de contrats de travail (temps plein ou partiel, CDI ou CDD) le personnel féminin et masculin est représenté comme suit :




Article 1 - Conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion 


Recrutement

Les procédures de recrutements, qu’elles soient effectuées en interne ou en externe, sont réalisées avec neutralité et sans discrimination et en privilégiant une diversification des sources. Des méthodes objectives de sélection garantissent que seules les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s sont prises en compte et que les stéréotypes liés au sexe soient totalement exclus.

Offres d’emploi sans discrimination
Quel que soit le type de poste ou la nature du contrat de travail proposés, le SESMA s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi, annonces ou appels à candidature soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou une autre terminologie susceptible d’être discriminatoire. De manière générale, les intitulés et les formulations favorisant l’accessibilité et l’attractivité des offres autant aux femmes qu’aux hommes seront utilisés.

Processus neutre et égalitaire
L’ensemble du processus de recrutement se déroulera selon des critères identiques entre les femmes et les hommes, et ce à tous les stades.
Ainsi, l’examen des candidatures, la convocation des candidat(e)s et la sélection se feront sans distinction par rapport au sexe, la situation de famille ou autre caractère pouvant être discriminatoire.  

Critères de sélection 
Les critères appliqués se rapporteront exclusivement au profil professionnel du (de la) candidat(e), ceci en tenant compte de sa formation initiale et continue, sa qualification, son expérience et ses compétences professionnelles par rapport aux exigences du poste à pourvoir.
L’équilibre entre les femmes et les hommes sera en permanence recherché par le SESMA. A ce titre, la proportion des candidat(e)s embauché(e)s devra être le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
Le SESMA veillera également à la mixité des instances de décision, lorsqu’elles sont collectives, dans l’application de ces procédures.

Au moins une réunion du CSE, en principe en juin / juillet, sera consacrée chaque année au respect des principes ci-dessus, et ce par la présentation d’un bilan des recrutements réalisés.

Des actions de sensibilisation à la non-discrimination auprès de la hiérarchie seront organisées notamment afin de travailler sur l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les personnes chargées du recrutement.


1.2 Mixité

Les métiers présents au sein du SESMA ont une dominante fortement technique et physique due au secteur d’activité principal qu’est le paysagisme. Ces métiers sont principalement occupés par des hommes. 
Les autres types d’activités se situent dans secteur de l’administration et des services et ont une dominante fortement féminine.
Les stéréotypes ont évolué depuis le dernier accord et ont permis d’assurer une mixité plus équilibrée.



Encouragement de la mixité dans tous les métiers
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, le SESMA incitera les responsables chargé(e)s de recrutements, lors d’un recrutement interne et/ou externe, à 
 Se rapprocher d’une répartition hommes / femmes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filières concernées.
 Promouvoir et équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins et féminins.
 Etudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes, que pour les hommes.
 Examiner les conditions de travail pour favoriser la mixité, par exemple lors de l’étude de l’ergonomie d’un poste pour viser la diminution de la contrainte physique. L’évolution des technologies, outils et engins doivent également permettre une adaptation accrue des postes de travail dans l’un ou l’autre cas.
 Etablir des règles de bonne conduite pour contribuer à la bonne intégration des femmes dans des équipes majoritairement masculines, et inversement.



Encouragement de la mixité à tous les niveaux hiérarchiques

Depuis le dernier accord, des efforts ont été mis en œuvre pour améliorer la mixité au niveau du management. Les taux de promotion ont été rééquilibrés ainsi que les taux de féminisation, notamment dans les métiers généralement accomplis par des hommes. Le SESMA s’engage à poursuivre cet effort




Formation

L’accord présent doit garantir pour l’ensemble des salarié(e)s, hommes ou femmes, un égal accès à la formation qui est un facteur important de la progression professionnelle et d’adaptation aux évolutions des contenus des emplois. 

Le SESMA veillera à l’équité d’accès de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formations organisées, qu’ils soient hommes ou femmes, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, travaillant à temps plein ou à temps partiel.

Le SESMA veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation.

Dans cet esprit, lorsqu’une formation se déroule en dehors des horaires et lieux habituels de travail, les dates de formation ainsi que leur organisation et déroulement seront communiqués par écrit aux salarié(e)s, ceci au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants.
De même, lorsqu’une formation se déroule en dehors des horaires et lieux habituels de travail,les salarié(e)s bénéficieront d’une prime de 20 € bruts / jour pour le premier enfant et 10 € bruts / jour par enfant supplémentaire au titre des frais occasionnés par la garde d’enfants de moins de 10 ans en dehors des heures d’école ou pendant des périodes scolaires. Dans ce cas, un justificatif de garde est à produire.

Accès prioritaire après une interruption d’activité (congé de maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation, congé pour motif familial ou longue absence pour maladie ou accident du travail)

Les salarié(e)s reprenant leur activité sont considéré(e)s comme public prioritaire.

En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, une remise à niveau systématique a lieu. Pour faciliter la reprise de travail sur le poste initial en tenant compte des évolutions ayant pu intervenir, une action de formation est alors engagée rapidement.

Formations qualifiantes	
L’accès à des formations qualifiantes sera facilité pour les femmes et pour les hommes pour leur permettre d’accéder à des responsabilités d’encadrement à tous niveaux de la hiérarchie.

Le SESMA communiquera annuellement sur l’accès à la formation et sur le nombre ou la part de salarié(e)s hommes et femmes ayant suivi une formation. A cet effet, un rapport complet sera remis au CSE.

Objectif : 	affecter aux salariées femmes une part des formations au moins égale à celle réservée aux salariés hommes, ceci proportionnellement à la répartition des effectifs par sexe. 


Promotion et évolution

Le SESMA veille à ce que toute évolution professionnelle des salarié(e)s repose sur des critères objectifs et qu’en matière de déroulement de carrière l’égalité de traitement soit respectée. 

Les critères pris en compte pour  permettre une évolution ou promotion en cours de carrière sont de type exclusivement professionnel et se rapportent aux compétences et expériences exigées pour accéder au poste concerné. 
Le SESMA s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Le SESMA veillera à maintenir et développer les compétences permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilité. 

Objectif : 	promotion et évolution équivalente pour les hommes et les femmes 



Article 2 - Rémunération et égalité salariale entre hommes et femmes, salarié(e)s à temps plein et à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée

Les parties affirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Il est rappelé que les systèmes de rémunération du SESMA sont construits sur la base de grilles de salaires prenant en compte les diplômes, l’expérience et le type de poste. De telle manière qu’ils ne soient pas discriminants.

Le SESMA s’engage au respect des principes suivants :


Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes

L’égalité de rémunération est assurée pour un même travail de valeur égale entre les femmes et les hommes. Ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes repose sur des critères basés sur un même niveau de responsabilité, de compétences et d’ancienneté.
Cette rémunération est constituée par le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, au (à la) salarié(e) en raison de l’emploi de ce(tte) dernier(e). 

Le SESMA s’assurera qu’aucun écart de salaires ne puisse se créer dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.

Le SESMA s’engage à garantir à ses salarié(e)s de retour de congé de maternité, de paternité ou de congé parental, que cette période sera sans incidence négative sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire à lieu pendant cette période, le  (la) salarié(e) aura droit, à son retour, à une revalorisation de sa rémunération mensuelle afin qu’elle soit au même niveau que celle des autres salarié(e)s ayant été présent(e)s.


Classification des postes

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.

Ainsi, la classification des postes dans la grille salariale est élaborée en tenant compte de ces critères, des 
compétences et des attributions de chaque fonction sans distinction de sexe, garantissant l’égalité salariale entre femmes et hommes.
Cette classification des postes est appliquée uniformément pour l’ensemble des établissements, éliminant le risque de disparités de rémunération fondées sur l’appartenance à un établissement ou à l’un ou l’autre sexe.


Egalité salariale entre salarié(e)s sous CDI ou CDD, à temps complet et à temps partiel

Les salarié(e)s sous contrat à durée déterminée ou à temps partiel bénéficient des mêmes conditions en terme de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salarié(e)s sous contrat à durée indéterminée ou à temps complet.


Objectif : Respect du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes (tps complet/partiel, CDI/CDD) 



Article 3 - Conditions de travail et d’emploi


3.1 Egalité de traitement pour l’ensemble des salarié(e)s

Le SESMA s’engage à une égalité de traitement pour l’ensemble des salarié(e)s sans distinction de sexe ou autre discrimination mais en adaptant les méthodes et outils aux besoins particuliers du personnel selon leurs fonctions.


3.2 Aménagement d’horaires

3.2.1 Maternité
Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes jardinier enceintes, elles pourront, à condition d’avoir fait connaître préalablement leur état, et à compter du 5ème mois de grossesse, bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par l’octroi d’une réduction du temps de travail de 4h / semaine pour un emploi à temps plein, rémunérées. Cette mesure s’applique au prorata temporis pour les salariées à temps partiel. Entre autres pour le personnel éligible au télétravail, les femmes enceintes pourront bénéficier du télétravail à 50% de leur temps de travail effectif.

3.2.2 Rentrée scolaire
Sous réserve d’en informer leur supérieur(e) hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning de travail pourra être modifiée en conséquence, les salarié(e)s ayant à leur charge un ou plusieurs enfants scolarisés de moins de 15 ans, bénéficieront du droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire. Lorsque l’organisation du travail ne permet pas de décalage, le (la) salarié(e) aura la possibilité, à titre individuel, de bénéficier d’une journée de récupération ou RTT par anticipation.

3.2.2 Salarié(e)s à temps partiel
Les horaires des salarié(e)s à temps partiel  font l’objet d’une concertation entre la Direction et le (la) salarié(e) concerné(e) pour prendre en compte, d’une part l’organisation et les besoins du SESMA, et d’autre part, les disponibilités des salarié(e)s.
 

Article 4 - Articulation entre vie professionnelle et les responsabilités familiales – conciliation vie professionnelle et familiale 


4.1 Prise en compte de la parentalité

Le SESMA mettra tout en œuvre pour éviter au maximum l’organisation de réunions de travail et de formation en dehors des horaires de travail habituelles, ceci pour limiter, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale.
Ceci est également à prendre en considération lors de l’organisation de déplacements professionnels. 

 
4.2 Passage d’un temps complet à un temps partiel ou d’un temps partiel à un temps complet

Les salarié(e)s bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel. La reprise d’une activité à temps complet par la suite est subordonnée à la disposition d’un poste équivalent vacant.
Les salarié(e)s bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet si un emploi de même caractéristique que le leur est vacant. De même, ils (elles) bénéficient d’un droit préférentiel pour postuler à un poste à temps plein étant à pourvoir. A cet effet, un appel à candidature sera porté à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage dans l’ensemble des sites employant du personnel.
Toute demande de passage à temps partiel, ou inversement à temps plein, est dépendant des possibilités d’aménagement de postes et des besoins du service concerné. 


4.3 Congé de maternité, d’adoption ou congé parental 

Les parties signataires rappellent que le (la) salarié(e) de retour de congé retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Les congés payés légaux acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du (de la)  salarié(e), en accord avec la Direction, jusqu’à 3 mois à compter du 1er juin de l’année suivant la fin du congé.


4.4 Conge enfant malade

L’article L. 1225-61 du code du travail prévoit que tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il (elle) assume la charge. La maladie ou l’accident doit être constaté par certificat médical.
Ce congé n’étant pas rémunéré, les parties signataires conviennent ce qui suit :
Afin d’éviter tout préjudice financier résultant d’une perte de salaire, l’octroi d’un ou plusieurs jours de récupération en cas de compteur positif sera accordé aux salarié(e)s concerné(e)s et qui en feront la demande. En cas de compteur négatif, l’octroi d’heures négatives sera limité à 3 jours récupérables. Le justificatif certifiant la nécessité de présence parentale sera à présenter par le (la) salarié(e) au plus tard au retour à son poste.




4.5 Prise en compte de la situation familiale dans la fixation de l’ordre de départ en congés

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salarié(e)s dans la fixation de l’ordre des départs en congé. 
Le SESMA veillera à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit. 
Les salarié(e)s ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés pourront  bénéficier de trois semaines de congés payés consécutives pendant la période des vacances scolaires d’été. 
Dans les cas précités, une demande sera à formuler avant la fixation de l’ordre du départ des congés annuels, ceci afin de pouvoir arrêter la période à retenir en fonction de l’organisation, de la charge du travail et de la continuité du service concerné.  


Article 5 – Champ d’application

Sites concernés :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et sites du SESMA en France.

Personnels concernés :
Tous (toutes) les salarié(e)s du SESMA sont éligibles aux dispositions du présent accord.
	


Article 6 – Communication et sensibilisation


6.1 Communication 

Le contenu de cet accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage. Le personnel d’encadrement sera chargé de communiquer et d’expliquer en détail le contenu de cet accord à l’occasion d’événements particuliers pouvant intervenir dans la vie d’un(e) salarié(e) et étant susceptibles d’être couvert par cet accord.


6.2 Sensibilisation

La politique fixée relative à l’égalité professionnelle et mise en place par cet accord d’entreprise fera l’objet d’une sensibilisation auprès du personnel d’encadrement afin de promouvoir et développer cette démarche au niveau du SESMA.
Cette sensibilisation interviendra par l’information et le rappel des engagements pris quant aux recrutements, aux rémunérations, à l’évolution professionnelle, aux possibilités d’aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place et aux mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et les congés parentaux.
Cette présentation et l’ensemble des informations seront déclinés dans la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables des différents sites ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salarié(e)s en vue de garantir l’égalité professionnelle.    


Article 7 - Modalités et indicateurs de suivi 

Le suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs correspondant aux domaines d’actions retenus est assuré par la commission de suivi déjà en place au sein du comité d’entreprise pour assurer le suivi de l’accord d’entreprise existant et signé le 21.12.1999.

Une fois par an au moins, cette commission se réunira afin de traiter le suivi de cet accord d’entreprise triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Les heures passées aux réunions sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.


Article 8 - Dispositions générales


8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01.01.2022, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L. 2232-2 du Code du travail. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prendra fin automatiquement à son terme, soit le 31.12.2025.
Elles cesseront de s’appliquer automatiquement à l’échéance fixée.


8.2 Révision de l’accord

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et compter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant le réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un avenant.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.


8.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des partenaires signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.


8.4 Publicité et dépôt légal de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail 

L’accord sera déposé :
Par voie électronique à la DIRECCTE à l’initiative de la Direction dans un délai de 15 jours à compter de la dernière signature,
en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz.
Il est remis un exemplaire original de l’accord à chaque partie signataire.



Cet accord sera porté à la connaissance des salarié(e)s en France par affichage dans l’ensemble des sites accueillant du personnel, à savoir la Direction à Metz, les centres d’entretien régionaux et leurs annexes.





L’ensemble des décisions a été pris en accord avec les délégués syndicaux présents.
Ont assisté à ces réunions et approuvent le présent compte-rendu établi en 6 exemplaires originaux:

Fait à Metz 15 Décembre 2021


La Direction pour approbation :