NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Relative : aux salaires effectifs, à la modification ou l’aménagement de la durée du temps de travail, à la modification ou l’aménagement de l’organisation du temps de travail et des conditions de travail et d’emploi, à  l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les hommes et les femmes, à la prise en charge éventuelle par l’employeur, du supplément de cotisations vieillesse salariales, pour les salariés à temps partiel, calculées sur un temps plein, à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, aux conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières, à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion.
 

(Article L.2242-1 à L.2242-5, L.2242-8, L.2242-9,  D2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du Travail et L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale)


2020


La négociation a eu lieu au niveau de l’entreprise pour application au sein de chaque établissement.

1 -   Négociation relative à la modification ou l’aménagement de la durée du temps de travail
Pas de modification relative à l'aménagement, ni à la durée du temps de travail.


2 -  Négociation relative à la modification ou l’aménagement de l’organisation du temps de travail et des conditions de travail et d’emploi.
Pas de modification relative à l'aménagement de l'organisation du temps de travail et des conditions de travail et d’emploi.



3 -  Négociation relative à  l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes.
Les documents remis lors des réunions de la délégation unique du personnel relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; l’unicité de la grille des salaires, annexe à la convention collective et des rémunérations d’embauche et l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2017 conduisent, dans le cadre de ces négociations, à ce qu’aucun accord spécifique ne soit à rechercher sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes.


4 – Négociation relative à la prise en charge éventuelle par l’employeur, du supplément de cotisations vieillesse salariales, pour les salariés à temps partiel, calculées sur un temps plein.
L’accord de contrat de génération du 30 septembre 2016 prévoit dans son article 3-6-3 un dispositif de prise en charge des cotisations vieillesse salariales pour les salariés à temps plein réduisant leur temps de travail d’au moins 20% dans les deux années précédant la retraite. Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une négociation spécifique à ce titre. 






5 – Négociation relative à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2017 prévoit déjà diverses dispositions relatives à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales dans ses articles 9 et 10.
Les parties conviennent d’un commun accord qu’il n’est pas opportun d’ouvrir une négociation à ce titre spécifique. 


6 – Négociation relative aux conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières.
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2017 et l’accord de contrat de génération du 30 septembre 2016 prévoient déjà diverses dispositions relatives à ces thèmes.
Les parties conviennent d’un commun accord qu’il n’est pas opportun d’ouvrir une négociation à ce titre spécifique. 

7 – Négociation relative au droit d’expression directe et collective des salariés.
La société rappelle que la formation mCm concerne tous les salariés de l’entreprise et met l’accent sur le droit d’expression individuel mais aussi collectif des salariés. Des sessions de formation continue et à l’embauche pour l’ensemble du personnel sont déployées dans chaque établissement et les éventuelles actions correctives nécessaires sont mises en place ou font l’objet d’actions en cours.
Il est rappelé également que les entretiens annuels organisés dans chaque établissement et remontés au service Ressources Humaines permettent la mise en place d’un moment d’échange et de communication avec les salariés.
Par ailleurs, le Directeur Général Délégué organise également une rencontre, au minimum une fois par an, avec chaque salarié dans chaque établissement pour écouter et échanger avec chaque personne qui le souhaite.
Chaque salarié dispose donc aujourd’hui de divers moyens d’expression directs et collectifs et conserve de plus la possibilité de s’adresser aux instances représentatives du personnel, au responsable de l’établissement dont il dépend ou directement à la direction générale.
Les parties conviennent donc que ce droit d’expression est aujourd’hui mis en œuvre de façon habituelle et efficace dans l’entreprise. 

8 – Négociation relative à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion.
La société indique que l’accord relatif au droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques signé le 20 juillet 2017 prévoit diverses dispositions relatives à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion.
Les parties conviennent d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre.


9 – Accord relatif à la modification des salaires effectifs.

A -  L’augmentation générale minimale des salaires du coefficient 305 au coefficient 330 inclus pour l’année 2020 par rapport à l’année 2019 – actualisation ancienneté et application de promotions exclues – sera en masse de :


1,40 %
se décomposant comme suit :

0,80 % d’augmentation
0,60 % de supplément

Cette augmentation générale minimale interviendra par l’application d’une majoration des salaires de 1,40 % en niveau au 1er février 2020 et de façon rétroactive au 1er janvier 2020 uniquement pour les salariés présents à la date de signature de cette négociation .




B - L’actualisation des primes d’ancienneté du coefficient 305 au coefficient 330 inclus pour l’année 2020 par rapport à l’année 2019 est évaluée en masse à :

0,34 %


C - L’augmentation moyenne des salaires, coefficient 305 au coefficient 330 inclus pour l’année 2020 par rapport à l’année 2019 – promotions exclues – est évaluée en masse à :

1,74 %


Le présent accord sera adressé à la Direction Départementale du Travail et au Conseil des Prud’hommes de Montpellier et sera affiché à l’intérieur de chaque établissement de la Société.



FAIT A BELFORT, LE 5 FEVRIER 2020








Pour la Société					Pour les organisations syndicales représentées	
	
							C.F.T.C.
								
Directeur Général Délégué				




							C.F.D.T.