Entre, d’une part :
Monsieur XXXXXXXXX, Directeur de la Caisse d’Allocations Familiales de Vaucluse

et d’autre part :
Le syndicat CFDT, représenté par XXXX, Délégué Syndical et par XXXXXX, Délégué Syndical suppléant
Le syndicat CGT, représenté par XXXXXX, Délégué Syndical et XXXXXX, Délégué Syndical suppléant
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXX, Délégué Syndical et par XXXXX, Délégué Syndical suppléant

Il a été convenu ce qui suit :

Le 28 juin 2016, l’Union Nationale des Caisses de Sécurité Sociale (UCANSS) a conclu avec les organisations syndicales un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances ; cet accord agréé le 7 octobre 2016 a été conclu pour une durée de 5 ans.

Rappelant les valeurs portées par le régime général de la Sécurité Sociale en termes de solidarité, de justice sociale, cet accord vise à renforcer l’implication des organismes dans les actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination.

L’article 18.3 de ce protocole d’accord prévoit que chaque organisme de plus de 50 salariés doit engager une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances.

Par ailleurs, les articles L 2242-1 et L2242-17 du code du travail fixant le principe de l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives locales se sont rencontrées pour négocier un nouvel accord sur le thème de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances afin de poursuivre leur engagement dans ce domaine.

La CAF de Vaucluse comptant 279 salariés au 30 avril 2021, 4 domaines de négociation sont retenus :  le recrutement et l’intégration - la rémunération – la formation professionnelle - l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ce présent protocole d’accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées lors des deux premiers accords locaux d’entreprise conclus le 04 décembre 2012 et le 09 novembre 2017. En effet, les négociations avaient alors porté sur le recrutement, le développement professionnel et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée en distinguant systématiquement les actions en faveur de l’égalité professionnelle. Une attention particulière sera de nouveau apportée, pour chaque thème, à ce dernier aspect.

Le bilan de suivi du précédent accord local est annexé au présent accord.




Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

Constats :

Au 31/12/19, le taux de féminisation au sein du Régime général de Sécurité sociale (148 707 salariés CDI et CDD) s’établit à 78,4 %. Les femmes sont majoritairement présentes dans toutes les catégories professionnelles, exceptées pour les informaticiens (24 %) et les ingénieurs conseils (34,5 %). 
La part des femmes dans l’Institution progresse en moyenne de 0,2 point par an depuis 2009 (76,4 %). En 2019, les femmes représentent 80 % des recrutements et seulement 76 % des départs de l'Institution (source : l’emploi à la sécurité sociale – édition 2020).

Au 31/12/20, le taux de féminisation de la CAF de Vaucluse s’élève à 82% (même base d’effectif) et continue de s’accentuer progressivement. Les femmes ont en effet représenté 87% des recrutements et seulement 82% des départs de l’organisme. 

En ce qui concerne le volet « diversité », la Caf de Vaucluse a toujours été attentive, au travers de sa politique de recrutement, à l’embauche de profils divers :

En 2020, tous contrats confondus, l’effectif des agents âgés de moins de 30 ans est passé à 32 salariés contre 20 l’année précédente. Cette classe d’âge représente ainsi 11.5 % des effectifs contre 7.7% en 2019. La part de salariés plus jeunes permet de ralentir le vieillissement progressif de la moyenne d’âge des salariés de l’organisme, dont l’âge s’étire sous l’effet des différentes réformes de la retraite.

Un certain nombre d’emplois à pourvoir restent accessibles en termes d’exigences de qualification pour (ex : CSU). Ainsi, il n’est pas systématiquement demandé aux postulants de détenir une qualification spécifique (hormis pour les emplois réglementés), les recruteurs étant plutôt attentifs à l’expérience et aux compétences détectées lors des tours de recrutement. 

L’emploi direct des travailleurs en situation de handicap demeure également un point d’attention afin de respecter ou dépasser le quota des 6% de travailleurs handicapés ; une vigilance nécessite néanmoins d’être maintenue sur cet aspect de la diversité.

Le recours à des stagiaires d’entreprise est également un levier de diversité à maintenir. Depuis 2018, la CAF permet à des jeunes personnes de pouvoir bénéficier d’une première expérience dans la vie active. 2 stagiaires ont ainsi été accueillis en 2018 puis 4 en 2019 et 2020.

Enfin, conformément aux engagements pris entre négociateurs lors du précédent accord, les appels à candidature mentionnent systématiquement le processus de recrutement (dossier de motivation, tests, entretiens, composition du jury...) afin de garantir une transparence et une égalité des chances entre candidats. Il est rappelé également l’utilisation systématique d’une grille d’entretien axée uniquement sur l’appréciation des compétences. Cet outil permet par ailleurs de réaliser un « feed-back » aux candidats, notamment internes, lorsque les candidatures n’ont pas été retenues. 

Enfin, au regard des besoins de l’organisme en termes de recrutement et de l’évolution des pratiques de recherche d’emploi, la CAF de Vaucluse souhaite progressivement faire évoluer ses sources de recrutement en diffusant plus largement ses offres sur divers sites internet et/ou réseaux sociaux. Elle sera également attentive à développer des actions de promotion de ses métiers pour valoriser leur image, faire connaître les possibilités d’évolution professionnelle, et attirer ainsi de nouvelles candidatures.

Eu égard à ces constats, il est proposé de mettre en place ou de renforcer les actions suivantes.


1 - Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances

Objectif n° 1 : Etendre la diffusion des offres d’emploi pour atteindre un public diversifié












Objectif n° 2 : Poursuivre l’accueil de stagiaires, y compris ceux issus de zones sensibles urbaines, pour favoriser l’accès à une expérience professionnelle et repérer des potentiels




Objectif n° 3 : Développer l’accueil en stage d’élèves de 3ème 




Objectif n° 4 : Maintenir et développer des partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap






Objectif n° 5 : Maintenir la politique d’intégration des nouveaux embauchés dans l’organisme





1.2 – 	Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Objectif n°1 : Garantir la non-discrimination dans le processus de recrutement







Chapitre 2 – La formation  professionnelle

Constats :

L’évolution professionnelle des salariés de l’organisme repose principalement sur 2 axes : la mobilité (principalement interne) et la qualification par le biais de la formation professionnelle. 

S’agissant de la mobilité, il est constaté que les salariés souhaitent en général développer leur carrière au sein de la CAF de Vaucluse. 
A ce titre, et conformément à la négociation sur le précédent protocole d’accord, cette mobilité interne est encouragée par la communication en interne, auprès du personnel, de la majorité des appels à candidature. Les candidatures internes sont alors analysées avec attention. 

Par ailleurs, chaque agent peut exprimer un souhait d’évolution professionnelle au cours de son entretien annuel d’évaluation (EAEA) ou de son entretien professionnel. Depuis plusieurs années, la fonction RH réalise une synthèse des souhaits exprimés et produit un rapport annuel à la Direction, véritable photographie des aspirations du personnel. 

De plus, pour la première fois, le service RH a proposé un bilan d’entretien professionnel à 6 ans en 2020/2021 (à destination des agents recrutés avant 2015), bilan permettant de retracer tous les souhaits d’évolution exprimés. Ces pratiques sont à poursuivre et seront reprises dans ce protocole d’accord. 

S’agissant de la formation professionnelle, il est fait le constat d’une relative égalité professionnelle entre les catégories de personnel. Ainsi, les taux d’accès à la formation sont relativement élevés qu’il s’agisse des employés ou des cadres (de 80 à 90% entre 2017 et 2019), des hommes ou des femmes (plus de 76% de 2017 à 2019). En 2020, la crise sanitaire a eu à la fois un effet à la baisse sur le taux d’accès à la formation professionnelle et sur les modalités de dispense des modules de formation ; il y aura lieu de garder une attention à l’évolution de la formation professionnelle dans les trois années à venir, compte tenu des évolutions organisationnelles en cours, liées notamment au développement croissant des formations à distance.

Pour le pôle formation, il est également important de poursuivre les actions de communication envers l’ensemble du personnel (dispositif de formation, actualités) ou plus spécifiquement les représentants du personnel (plan et bilan annuel), ainsi que les actions d’accompagnement dans certaines situations, telles que :
Les agents absents pendant une durée de 6 mois ou plus et qui vont réintégrer leur poste de travail. Au titre de l’égalité des chances, il est important que ces salariés soient accompagnés pour faciliter leur retour (en moyenne, 9 par an) avec si possible un premier entretien avant la reprise permettant d’adapter les actions à venir, 
Les agents en projet de transition professionnelle : suite à une réflexion personnelle ou suite à un bilan de compétences, le pôle formation reste mobilisé pour informer, conseiller et accompagner ces salariés dans leur projet en vue de travailler leur qualification et à terme leur employabilité. 



Eu égard à ces constats, il est proposé de mettre en place ou de renforcer les actions suivantes.


2.1 – Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances

Objectif n°1 : Informer le personnel des possibilités d’évolution au sein de l’organisme







Objectif n°2 : Garantir l’accès à la formation professionnelle et accompagner les transitions professionnelles









Objectif n°3 : Accompagner les salariés de retour au poste après une longue absence. 








Objectif N°4 : Accompagner les salariés de retour d’une absence de moyenne durée



2.2 – 	Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Objectif n°1 : Garantir l’accès à la formation professionnelle






3 - Rémunération

Constats :

Dans ce présent accord, on entendra par rémunération l’attribution annuelle des mesures à caractère individuel, c’est-à-dire les points de compétences et les primes de résultat.
Le processus fait l’objet d’une communication à plusieurs niveaux :
- en amont des attributions, une note de cadrage est transmise par la Direction aux managers précisant entre autres le cadrage national, les priorités d’attribution, l’enveloppe points attribuée par service… ;
- en aval :
des indicateurs sont transmis à la Direction et au CSE au sein d’un « rapport sur les mesures individuelles » (cf. BDES) 
auprès de l’ensemble du personnel dans le cadre d’une note portant sur « la politique de rémunération »,
« l’index professionnel », quant à lui, est calculé au cours du mois de février de chaque année, permettant au travers de 5 indicateurs de vérifier que la CAF assure une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

En termes d’analyse, l’index professionnel s’élève à 88 points en 2018, 98 points en 2019 puis 97 points en 2020. Supérieur à 75 points (limite à partir de laquelle la CAF n’est pas contrainte de définir un plan d’action spécifique), le résultat de l’index conclut à une égalité professionnelle. Il conviendra de suivre chaque année l’évolution de celui-ci.
Concernant l’analyse des autres indicateurs, une attention accrue sera apportée sur 2 éléments :
la répartition des mesures entre salariés évoluant à temps plein et à temps partiel,
celle entre salariés âgés de 55 ans et plus et les autres personnels. 
Ces indicateurs doivent être suivis afin d’éviter d’éventuelles discriminations liées au temps de travail ou à l’âge.

A noter : Le système actuel d’attribution des points de compétence repose sur le protocole d’accord du 30/11/2004 qui place uniquement « la compétence » au cœur du dispositif. Des critères d’âge, de sexe ou encore de temps de travail ne sont pas identifiés comme critères d’attribution. Pour autant, la CAF de Vaucluse essaye de concilier le cadre de rémunération avec une politique d’égalité des chances et de non-discrimination. 
L’enjeu est par conséquent d’attirer l’attention de la Direction et des managers au risque d’écarts à la moyenne trop importants dans l’attribution de mesures individuelles, au regard de certains critères tel que l’âge, le sexe, le temps de travail, la catégorie de personnel, le fait d’être titulaire d’un mandat syndical ou de représentation du personnel… 






Eu égard à ces constats, il est proposé de mettre en place ou de renforcer les actions suivantes.

3.1 – Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances

Objectif n°1 : Informer les salariés sur les principes et le cadre de la politique de rémunération annuelle




Objectif n°2 : Assurer une égalité salariale entre les agents travaillant à temps partiel et ceux travaillants à temps complet






Objectif n°3 : Assurer une égalité salariale entre les différentes tranches d’âge




Objectif n°4 : Assurer une égalité salariale entre les représentants du personnel et les autres membres du personnel





Objectif n°5 : Assurer une équité salariale entre les différents niveaux de la classification des emplois







3.2 – 	Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Objectif n°1 : Assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes







4 - Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Constats :

Le thème de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est abordé au cours des EAEA dans le cadre d’une rubrique spécifique. Chaque année, l’exploitation des entretiens en montre l’intérêt pour 2 dispositifs : le recours au temps partiel et le recours au télétravail.
Ces deux dispositifs sont régis dans le cadre de notes de Direction (après négociations sociales concernant le télétravail notamment) et font l’objet d’une campagne de recensement épousant l’année scolaire. Chacun peut donc, en fonction de critères, solliciter temps partiel et/ou télétravail lui permettant de mieux concilier ses domaines de vie. Dès lors, il s’agira pour la Direction de suivre l’évolution des indicateurs suivants :
Au 31/12/20, 41 salariés bénéficiaient d’un temps partiel, ce qui représente plus de 15% du personnel en CDI. Il est constaté que le recours au temps partiel concerne presque uniquement les agents féminins.
Pour ce qui est plus spécifiquement du télétravail, 98 salariés, soit un tiers de l’effectif, pratiquaient le télétravail avant la crise sanitaire COVID 19. Pendant la crise, une grande majorité du personnel aura pu l’expérimenter et en tirer des conséquences tant sur les avantages du dispositif que sur ses limites. « Concilier » mais ne pas « mélanger », ce constat invite à réfléchir dans le temps à l’élaboration d’une charte relative au droit à la déconnexion pour réguler les temps de travail et les temps personnels. 

Le thème de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle peut également prendre en considération certains moments bouleversant plus particulièrement l’équilibre des temps de la vie du salarié, c’est la raison pour laquelle le présent protocole s’arrêtera plus particulièrement sur les situations suivantes :
La parentalité avec un engagement d’information auprès des salariées enceintes dans un premier temps puis des parents dans un second temps,
La désinsertion professionnelle avec un engagement de finaliser un cadrage (travail en cours) permettant d’informer, d’orienter voire d’accompagner un salarié qui a fait part (ou qui a fait l’objet d’une alerte) d’une situation ayant un impact sur sa santé physique et/ou mentale avec des répercussions professionnelles,
L’accompagnement au projet retraite, plébiscité par les salariés concernés.
Pour ce dernier thème, la CAF de Vaucluse a récemment conclu une convention avec la CARSAT et trois dispositifs seront mis en place :
L’information de premier niveau par le service RH : information sur le droit à la retraite, accompagnement pour la création de compte retraite, information et conseil sur les droits et dispositifs conventionnels et légaux,
La réunion collective proposée par la CARSAT à destination des salariés atteignant 57 ans,
L’entretien individualisé par téléphone entre l’agent et un conseiller CARSAT. 



Eu égard à ces constats, il est proposé de mettre en place ou de renforcer les actions suivantes.

4.1 – Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances

Objectif n°1 : Faciliter le recours aux temps partiel s’inscrivant dans le cadre de la politique RH




Objectif n°2 : Faciliter le recours au télétravail




Objectif n°3 : Instaurer un droit à la déconnexion






Objectif n°4 : Prévenir la désinsertion professionnelle




Objectif n°5 : Accompagner le personnel « retraitable » jusqu’au départ de l’organisme








4.2 – 	Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Objectif n°1 : Informer les agents de leurs droits en matière de parentalité







5 – Validation du présent accord

Le présent accord est conclu conformément aux termes de l’article L 2242-12 du code du travail pour une durée déterminée de 3 années à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales prévues par le code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu à l’article L123-1 du code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Il rentre en vigueur le 1er jour du mois civil qui suit son agrément.


6 – Modalités de suivi de l’accord

Le présent protocole d’accord fera l’objet d’un bilan annuel avec les organisations syndicales, avant présentation au comité social et économique. Un support formalisé sera transmis au moins 15 jours avant la date de rencontre.


7 – Publicité, dépôt et communication 

Le présent accord est déposé sur la plateforme institutionnelle prévue à cet effet : 
 pour la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS), à l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale (UCANSS) et à la Caisse Nationale des Allocations Familiales (CNAF) dans le cadre de procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l'article D224-7-3 du code de la sécurité sociale.
Il donnera lieu à dépôt à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes d’Avignon.
Un exemplaire dématérialisé sera remis à chacune des parties signataires.
Enfin, l’accord sera diffusé à l’ensemble du personnel, via l’intranet interne CAFCOM.



Signataires



						
									Fait à Avignon, le 07/07/2021






















ANNEXE : Bilan de la période 2017 – 2020


Conformément à l'article 6 du protocole d'accord du 09/11/2017, un bilan du suivi du protocole d’accord est à présenter auprès des organisations syndicales.
Le bilan de suivi vise à apprécier le degré d'atteinte de chaque action et objectif négociés entre les parties afin de susciter des échanges permettant de gérer au mieux la problématique de la promotion de la diversité et celle de l’égalité des chances au sein de la CAF de Vaucluse. 
A ce titre, 40 actions sont identifiées dans le Protocole d’Accord assorties pour chacune d’entre elles d’un ou de plusieurs indicateurs de suivi.



1ère partie : le recrutement et l’intégration

Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances


Objectif n° 1 : Garantir la non-discrimination et la transparence des opérations de recrutement.


Source : tableaux de suivi des recrutements du pôle assistantes de Direction

Ce premier tableau de suivi montre que chaque besoin de recrutement émis par un service fait l’objet d’une supervision par la Responsable des Ressources Humaines qui est garant qu’aucune offre d’emploi ne soit discriminante. Cette action vise à garantir la non-discrimination à l’embauche, telle que fixée par la loi.





Source : tableaux de suivi des recrutements du pôle assistantes de Direction

Cet indicateur atteste qu’il est mentionné le processus de recrutement pour chaque offre d’emploi à pourvoir, qu’il s’agisse d’un appel à candidatures interne ou externe. Cette action vise à garantir l’égalité des chances des candidats dans le processus de recrutement.



Source : tableaux de suivi des recrutements du pôle assistantes de Direction

Par principe, le recrutement ne s’effectue jamais seul mais plutôt exige la mise en place systématique d’un jury composé de 2 recruteurs ou plus. Pour 2018, il est à noter un écart sur 2018 entre 18 opérations de recrutement lancés et 17 tours effectifs car un recrutement de GCA a été infructueux et n’a pas fait l’objet d’entretiens individuels.





Source : tableaux de suivi des recrutements du pôle assistantes de Direction

Pour chaque recrutement, une grille d’entretien identique à l’ensemble des candidats est utilisée par chaque membre du jury. Elle permet de retranscrire l’analyse facilitant le choix du candidat qui sera retenu et le retour auprès de ceux dont la candidature n’aura pas abouti. 



Source : tableaux de suivi des recrutements du pôle assistantes de Direction et pratiques professionnelles RRH

Chaque salarié ayant postulé a bénéficié d’un retour d’information quant à sa candidature.


Objectif n° 2 : Promouvoir la diversité par la diversification des sources de recrutement


Source : tableaux de suivi des recrutements du pôle assistantes de Direction et pratiques professionnelles RRH

Les opérateurs locaux sollicités sont la « Mission locale » et le site internet service civique permettant d’atteindre des candidatures diversifiées.



Source : GRH

Qu’il s’agisse d’opération de recrutement externe ou de mutation, la fonction RH a retenu à plusieurs reprises des embauchés dont la qualification est inférieure à Bac+2, valorisant ainsi l’expérience professionnelle des candidats.






Source : Communication et RH

Cet indicateur fait état des actions menées auprès des étudiants du BTS SP3S. Il s’agit d’une opération consistant à les recevoir à Avignon puis à leur présenter les missions de la CAF, ses emplois, son accueil. Cette action permet de donner un premier regard de la CAF aux étudiants qui pourront être amenés à postuler une fois leur formation achevée. 




Cette action n’a pas été réalisée pendant la durée de l’accord. Des actions de promotion ont plus été réalisées par l’UCANSS sur le site internet : .



Objectif n° 3 : Promouvoir l’embauche de travailleurs en situation de handicap


Source : Déclaration annuelle handicap

Le recours à l’ESAT dans le cadre de la prestation de service de nettoyage à Cavaillon s’est inscrit durablement dans la politique RH visant à valoriser le recours à des travailleurs en situation de handicap. L’emploi direct de travailleurs handicapés et le recours à l’ESAT ont permis chaque année d’atteindre les 6% de l’effectif et ne pas reverser de contribution à l’AGEFIPH. 


Objectif n° 4 : Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés



Chaque nouvel embauché bénéficie d’une action d’intégration. Cet indicateur porte sur les salariés embauchés directement en CDI (ne comptabilise les transformations CDD en CDI). 




Source : pratiques RH

Depuis 2017, la fonction RH propose d’accompagner par différentes actions les nouveaux managers en vue de faciliter leur prise de fonction et leur donner un certain nombre d’information réglementaires ou techniques. 




Source : pratiques RH

Un accompagnement RH dès l’embauche est également proposé systématiquement aux agents titulaires d’un CDD de longue durée. 




1.2 Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


Source : Rapports annuels RH

Le taux de féminisation augmente régulièrement. Il s’agit d’un constat compliqué à inverser car favoriser un recrutement en fonction du sexe du candidat est discriminatoire et illégal.

2ème partie : la rémunération

Dispositions relatives à la promotion de l’égalité des chances



Source : note de service

Chaque année, les éléments de la politique sont présentés en CE / CSE.







Source : rapports annuels RH

Commentaires : les situations des agents (âge, durée du travail, mandat) s’apprécient au 1er janvier de l’année (idem pour l’effectif total CDI CDD). Mandats pris en compte : DP, CE, CHSCT, DS puis DS / CSE. Mesures individuelles : point de compétence, prime de résultat, promotion dans l’année.


Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Cet indicateur est différent de l’indicateur 14 car il prend en compte l’effectif total (CDI, CDD)

Il existe un équilibre entre le taux de femmes ayant perçu des points de compétence et leur part dans l’effectif. A l’image de l’index professionnel publié chaque année pour lequel la CAF publie des résultats positifs, notre organisme n’effectue pas pratiques discriminantes. 


Source : index professionnel

C’est un respect de la loi, laquelle vise garantir aux salariés ayant eu recours à un congé de maternité ou d’adoption de ne pas être pénalisé sur leur déroulement salarial. 



Conformément au protocole d’accord, chaque salarié n’ayant pas eu de points de compétence pendant 3 ans peut en solliciter les motifs auprès du Directeur d’organisme. Pour la CAF de Vaucluse, chaque demande a fait l’objet d’un examen individuel et d’un retour auprès de l’agent demandeur. 


3ème partie : la formation

Dispositions relatives à la promotion de l’égalité des chances


Source : Bilan de formation

D’une manière générale, les agents réintégrés après au moins 6 mois d’absence bénéficient d’une action de formation à leur retour.








Source : Bilan de formation




L’intranet permet de trouver de manière pérenne des informations sur les dispositifs de formation. Le nouveau Cafcom permettra de communiquer de manière plus attrayante auprès des salariés.



Source : Bilan annuel EAEA / EP

Chaque année, un rapport annuel indiquant l’ensemble des souhaits de développement professionnel est transmis aux agents de Direction. Ce rapport est une photographie du personnel et permet de repérer les aspérités des agents. 


Source : Ordre du jour CE / CSE



Source : Communication du plan





Source : Bilan de formation

L’année 2020, marquée par la crise de la COVID, a fait chuter la mise en place de formation qualifiante


Source : Bilan de formation

L’année 2020, marquée par la crise de la COVID, a eu également un impact sur la formation le nombre d’action de formation et sa répartition. 



Source : Bilan de formation












Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Source : Bilan de formation



Source : Bilan de formation




4ère partie : La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Dispositions relatives à l’égalité des chances




Commentaires : données au 31/12 de chaque année (données cumulées)











Commentaires :  
En 2018, 11 demandes (2 temps partiel, 8 télé-travail, 1 contrainte horaire / déplacement). 
En 2019, 21 demandes concernant le télétravail ou le travail à distance,  5 concernant le temps partiel (ces deux dispositifs sont régis par note de service, les agents s'expriment par courrier et reçoivent une réponse à leur demande. 13 expressions concernent des contraintes personnelles (jeune parentalité, posture d'aidant par rapport aux ascendants, scolarité, autres contraintes familiales, changement de résidence administrative, etc.). 
En 2020 : rubrique non obligatoire compte tenu de la mise en place d’un EAEA « allégé » n’abordant pas toutes les thématiques. Les quelques souhaits exprimés concernent essentiellement le recours au télétravail ou au temps partiel, lesquels sont régis par des notes de services spécifiques encadrant la pratique.




Chaque agent concerné est informé de la présence d’un référent handicap au niveau du service RH de l’organisme et se voit proposé un entretien.

4.2 Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes