ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL





Entre les soussignés :
La Société MyCloud3D – SAS au capital de 52 637€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 791 636 046 00025, dont le siège social est à PARIS (75116) 23, Boulevard Jules Sandeau.

Représentée par xxxxxxxx, agissant en sa qualité de Président,
Ci-dessus désignée						la Direction

Et :

Le représentant élu du Comité Social et Economique, (CSE), xxxxxx 
Ci-après désigné						Les Parties

Table des matières  


PREAMBULE

Un premier accord de télétravail a été mis en place au sein de la société avec un effet au 1er mai 2019 pour une durée de 12 mois. Il a été renouvelé par tacite reconduction et la deuxième année d’application arrivera à terme le 30 avril 2021.
Afin de s’adapter au contexte de crise sanitaire et au confinement imposé en mars 2020, conformément au protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie du Covid-19, le rythme initialement prévu dans l’accord, à savoir une journée par semaine, a été remplacé par un télétravail à 100 % soit 5 jours par semaine, pour la grande majorité des salariés. 
Après un an de télétravail à temps plein, la direction et le CSE se sont réunis afin d’envisager un élargissement de l’accord de télétravail de 2019.
En effet, cette année de télétravail à temps plein a permis de constater qu’au-delà de la diminution des temps de transport, le télétravail a permis d'améliorer la qualité de vie avec un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle et ce tout en préservant l'efficacité de l’entreprise. L’étude réalisée met également en avant l’importance de préserver des moments de présentiels visant à entretenir le lien collectif et contribuer à la performance de l’entreprise.
Par ailleurs, le télétravail s'inscrit dans l'ambition de MyCloud3D de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail, d’être un gage d’attractivité pour attirer et fidéliser les jeunes talents dont l’entreprise a besoin et un outil de fidélisation pour les salariés. 
Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec le CSE, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient Cadre ou ETAM, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail fait également partie de la politique de responsabilité sociale d’entreprise (RSE) et contribue au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement. 

Art. 1 - Définition du Télétravail
1.1 - Définition légale du télétravail 
 Les Parties rappellent que selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice sont formalisées dans le présent accord afin d’assurer la cohérence dans sa mise en œuvre au sein de l’Entreprise. 
1.2 - Définition du lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. 
L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise et figurant sur le bulletin de paie. Le télétravailleur doit y disposer d'un espace propice au travail, d'une connexion internet haut-débit, d'installations électriques conformes aux normes en vigueur et être couvert par une assurance multirisque habitation.
Les éléments suivants devront avoir été remis :
Une attestation de conformité de ses installations électriques, 
Une attestation justifiant d’un réseau internet haut débit de 7Mbps minimum à son domicile,
Une attestation de couverture d’une assurance multirisques habitation. Le salarié s’engageant à informer son assureur qu’il travaille à son domicile.
Le salarié, pourra, à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (que son domicile) avec validation de son responsable hiérarchique. Cette adresse peut notamment être un tiers lieu tel qu’un espace de co-working, une résidence secondaire, … sous réserve que ces lieux disposent d'une connexion internet haut-débit et qu'ils respectent les impératifs d'ergonomie, d'hygiène, de sécurité et de confidentialité de l'entreprise.


Art. 2 - Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise de MyCloud3D ; des critères d’éligibilité, précisés ci-après, définissent les conditions d’accès au télétravail.
Le télétravail est ouvert aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
2.1 - Rythme du télétravail
Le télétravail s’exerce de façon hebdomadaire, par journée entière, à raison d’une à trois journées par semaine. La ou les journées de télétravail habituelles sont définies d’un commun accord entre le manager et le salarié et formalisées dans l’avenant au contrat de travail.
Les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. 
Dès lors, afin de préserver le lien social, la cohésion d’équipe et une articulation optimale du télétravail et du travail sur site, deux jours de présence sur site sont souhaités en moyenne chaque semaine.
Comme mentionné dans l’article 4.2 du présent Accord, il est entendu que la Société se réserve le droit de demander aux Salariés en télétravail de déroger au nombre de jours de principes agréés pour une période occasionnelle, temporaire ou définitive si elle devait avoir besoin que le Salarié soit physiquement présent dans ses locaux, sans avoir à le justifier, tout en respectant le délai de prévenance ci-dessous mentionné.

2.2 – Indemnisation du télétravail
L’exercice du télétravail fait l’objet d’une indemnisation portant sur l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles.
Cette indemnité est calculée sur la valeur locative moyenne des logements occupés, soit 20 € du m2. Le nombre de m2 indemnisables retenu dans le cadre de l’occupation de logement est de 8 m2. Cette indemnisation est d’un montant net, mensuel, non soumis à imposition.
Le montant de l’indemnisation forfaitaire mensuelle sera proratisé au nombre de jours de télétravail réalisé, soit :
Un jour de télétravail / semaine : 8 m2 * 20 € * 1/5 = 32 € net 
Deux jours de télétravail / semaine : 8 m2 * 20 € * 4/5 = 64 € net 
Trois jours de télétravail / semaine : 8 m2 * 20 € * 3/5 = 96 € net 
Cette indemnité sera versée exclusivement aux salariés en télétravail régulier, ayant signé un avenant à leur contrat de travail précisant les modalités et le cadre du télétravail.

Art. 3 - Conditions de mise en œuvre du télétravail
3.1 - Principe de volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.
Le volontariat est fondé sur :
Une initiative du salarié,
Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager,
Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son Entreprise. Les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective.
Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information, une bonne communication de manière générale, ainsi que pour éviter les risques d’isolement, la réalisation des activités doit également se faire dans l’Entreprise.
Le télétravail ne saurait se substituer à une garde d’enfant, ni à une journée d’absence légale, notamment en cas d’arrêt maladie.
3.2 - Processus de demande de télétravail
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail régulier en fait la demande par mail à son chef de pôle, copie à la Direction. Ce mail lui permettant de motiver et d’objectiver sa demande, notamment au regard des critères d’éligibilité.  

Après avoir pris connaissance de la demande, le manager organise dans un délai de 15 jours un entretien avec le salarié afin de discuter de sa demande. Le manager étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi et les missions exercés par le salarié.
En cas d’acceptation de la part des deux parties à la fin de l’entretien, un avenant au contrat de travail sera établi avec l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié et explicitée au cours d’un second entretien. Un plan d’action pourra alors être prévu, la demande du salarié pouvant être revue à l’issue de ce plan d’action. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : 
Le non-respect des critères d’éligibilité, 
Des raisons d’impossibilité techniques, 
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité, 
D’une autonomie insuffisante du salarié.
3.3 - Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail 
Les parties rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent être lié notamment à :
Indice d’autonomie du salarié 
Maîtrise complète des outils professionnels dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;
Capacité à respecter des procédures professionnelles ;
Capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance ;
Autonomie générale dans la tenue du poste, c’est-à-dire des aptitudes suffisantes pour tenir son poste à distance et organiser son travail sans soutien managérial rapproché ;
Absence des locaux sans impact sur sa charge personnelle de travail ;
Respect permanent des délais imposés, capacité à travailler efficacement seul sur un dossier ;
Et dont l’activité à distance n’est pas de nature à perturber le bon fonctionnement du pôle auquel il appartient.
Indice d’autonomie du poste
Poste permettant de gérer son activité à distance ;
Organisation du travail reconnaissant l’autonomie (forfait annuel en jours, horaires individualisés par exemple, …) ;
Pas de besoin quotidien d’un outil de travail (matériel ou logiciel) ne pouvant être transposé à domicile ;
Absence des locaux sans impact sur la charge de travail de ses collègues (pas d’impact sur l’organisation et la continuité d’activité du pôle).
Conditions liées au travail à domicile
Un espace de travail permettant notamment un respect des règles d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ;
Un mode de garde pour les personnes à charges, et en cas de garde à domicile l’existence d’un espace de travail dédié ;
L’existence d’une connexion internet, haut débit, au domicile du salarié.
Art. 4 - Formalisation du télétravail
Les modalités spécifiques du télétravail sont indiquées dans un avenant au contrat de travail et précisent ainsi le lieu du télétravail, le ou les jour(s) de télétravail et les plages de joignabilité. L’avenant intègre une attestation sur l’honneur du salarié concernant la conformité de l’installation électrique, le débit internet et la couverture par une assurance multirisques du domicile.
4.1 - Période d’adaptation 
Il est prévu une période dite d’adaptation travaillée d’un mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. 
Cette période d’adaptation est effective une seule fois. 
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail. 
4.2 - Réversibilité
Réversibilité occasionnelle :
A la demande du télétravailleur ou de son manager, une ou des journées de télétravail peuvent être annulée(s) si une situation le justifie, notamment en cas de problème technique au domicile ou d’activité nécessitant la présence du salarié au bureau.
Réversibilité temporaire :
A la demande du télétravailleur ou de son manager, le télétravail peut être suspendu pour une période déterminée, notamment en cas de pic d’activité, de réorganisation ou de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe. Cette suspension ne donne pas lieu au report de jours de télétravail et fait au préalable l’objet d’une notification par courriel entre le salarié et son manager, avec un préavis de 2 jours ouvrés.
Réversibilité définitive :
Le télétravail peut-être définitivement annulé à la demande expresse du salarié ou de son manager, le salarié regagnant alors son lieu habituel de travail. Cette demande devra être formalisée par écrit (mail ou courrier).
Cette réversibilité permanente sera considérée comme automatique, indépendamment des deux parties (sauf contre-indication formelle du manager), dans les deux cas suivants :
En cas de manquements récurrents (3 fois par trimestre) du salarié en télétravail à ses obligations (joignabilité ou déconnexion de la messagerie instantanée pendant les plages de joignabilité, problèmes techniques non résolus, baisse de performance et plus généralement non-respect des dispositions du présent accord ou des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles). Le manager devra formaliser par écrit les motifs du manquement (mail ou courrier adressé au salarié).
En cas de bilan négatif du télétravail au sein de l’équipe, en particulier sur les indicateurs suivants, qui seront mesurés par sondage (voir article 10 - Suivi du télétravail) : satisfaction au sein de l’équipe vis-à-vis du télétravail ; baisse de la quantité ou de la qualité de travail durant les journées de télétravail ; dégradation de la fluidité de la collaboration, de l’ambiance ou des résultats de l’équipe. L’annulation prend effet avec un préavis de 15 jours calendaires, sauf durant la période d’adaptation, correspondant aux 30 jours calendaires suivant la mise en place du télétravail et durant lequel le préavis est réduit à 7 jours. Le bilan devra être formalisé par le manager.

Art. 5 - Egalité de traitement
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.
MyCloud3D s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site de rattachement du salarié. 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le site de l’entreprise. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
5.1 - Horaires de travail en télétravail
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur site de l’entreprise. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur site. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables en entreprise.
5.2 - Plages de joignabilité
Conformément à l’article L1222-9 et afin de respecter la vie privée du salarié, des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, par les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise, sont définies en concertation avec le manager. 
Ces plages sont définies en fonction de l’horaire de référence du salarié d’un commun accord avec le manager. Durant ces plages, le salarié s’engage notamment à rester connecté à sa messagerie professionnelle, à la messagerie instantanée et à répondre aux sollicitations de la même façon qu’il le ferait dans les locaux de l’entreprise. Cette plage pourra être spécifiée dans le message de statut du logiciel de messagerie instantanée.

Art. 6 - Droits individuels 
Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié. 
En effet aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un « télétravailleur » sur la charge de travail et les délais d’exécution. 
Les « télétravailleurs » ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de MyCloud3D notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés, les jours de RTT et d‘évolution professionnelle. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs définis lors de l’évaluation annuelle. 
Les entretiens annuels d’évaluation seront planifiés et auront lieu de préférence lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise. 
Cette même attention sera portée pour les visites médicales obligatoires du salarié et également pour planifier les réunions de service.

Art. 7 - Prévention des risques professionnels
Quel que soit le mode de télétravail pratiqué, le télétravailleur y trouve de nombreux avantages tant en qualité de vie qu’en capacité à réaliser son travail dans des conditions qui peuvent être dites « meilleures » : gain de temps et en fatigue sur les temps de trajet, réduction des interruptions dans les tâches. 
Mais quels que soient ces avantages, le télétravail nécessite préparation et accompagnement car sans ces précautions, il peut être source de risques et générer des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés.
Ainsi, les parties conviennent de la nécessité de rappeler aux salariés télétravailleurs, l’importance pour chaque télétravailleur de prévenir ces risques.
7.1- Prévenir l’isolement du télétravailleur et le maintien du lien collectif
Ce risque, déjà présent pour le télétravail régulier, a été renforcé dans la situation exceptionnelle de pandémie. La situation exceptionnelle en elle-même d’une part, le fait de ne plus aller sur le lieu de travail et d’y retrouver les collègues d’autre part, rendent ce risque plus prégnant. Le caractère anxiogène de la situation ambiante a aggravé les effets de ce risque.
Aussi, sauf accord dérogatoire de son responsable, et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, le télétravailleur est tenu de s’assurer de la régularité de jours de travail au sein des locaux de l’entreprise. 
Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées du fait de notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des congés, des arrêts maladies, … ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. 
À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager ou de la RH un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.
7.2 - Prévenir le risque lié à l’hyper-connexion au travail
Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. 
De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.
7.3 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles applicables à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.  La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en pratique au sein de l’entreprise s’applique également en situation de télétravail. 

Du fait de travailler depuis son domicile, il peut y avoir un manque d’attention du salarié quant à l’aménagement de son poste de travail à son domicile. Afin de pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS) une information écrite, rappelant les règles et les conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran est remise au salarié avant son passage en télétravail. Il y est également rappelé qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.
7.4 - Accidents en télétravail
En cas d’accident de travail en télétravail, le salarié doit informer l’entreprise par tous moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

Art. 8 - Equipement
8.1 - Matériel informatique
Compte tenu de la spécificité du métier de MyCloud3D, l’Entreprise fournira un accès aux logiciels dont le Salarié a besoin et qu’il utilisera de son ordinateur personnel. Ainsi, l’Entreprise fournira : 
Un accès à distance via le VPN, à l’ensemble des dossiers et des logiciels nécessaires pour l’exercice de l’activité par pôle ;
Une solution de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence ;
Une suite de logiciel installée avec le mode d’emploi d’installation. Chaque Pôle définissant la suite de Logiciel requise.
Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail, il ne sera pas fourni d’autres équipements aux télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimante, ni de second écran au domicile du télétravailleur. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au lieu de travail habituel du salarié.  
Par ailleurs, la Société rappelle que toute utilisation de logiciel sans licence ou de logiciel avec une licence non compatible avec un usage professionnel est interdite.  La Société fournissant des logiciels sous licence compatible avec un usage professionnel se décharge de toute responsabilité en cas d’utilisation illicite par le salarié.
L’assurance responsabilité civile de l’entreprise couvre les risques liés à l’utilisation du matériel informatique et téléphonique lui appartenant en dehors de l’entreprise ; en cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’événement doit être déclaré dans les plus brefs délais.
8.2 - Assurance
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise le cas échéant. Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile indiquant que le salarié est assuré en cas de télétravail à son domicile.
8.3 - Assistance technique
En cas de problème technique, relatifs aux accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, etc., les salariés contactent l’assistance technique de l’entreprise pour toute demande d’assistance. 
En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise, etc.).
8.4 – Protection des données
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise :
Le cryptage des données via le système en vigueur ;
Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des Tiers ;
L’utilisation des logiciels informatiques fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect de la Charte informatique.

Art. 9 - Situations particulières
Les situations particulières, décrites ci-dessous, sont dérogatoires sur les points suivants : 
9.1 - Pour les salariées en état de grossesse 
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4° mois pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.
9.2 - Pour les situations particulières de très courte durée (intempéries, pic de pollution, urgence personnelle) 
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. 
De la même façon, en cas de pic de pollution, entendus au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le salarié bénéficiera de jours de télétravail « exceptionnel ».
9.3 - Pour la situation liée à une grève des transports 
En cas de grève des transports, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie selon leur temps de transport et l’impact des grèves sur leur trajet.
9.4 - Process de demande de télétravail occasionnel 
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail occasionnel en fait la demande par mail à son Chef de Pôle, copie à la Direction et ce au plus tard la veille pour le lendemain. Ce mail lui permettant de motiver et d’objectiver sa demande, notamment au regard de la situation particulière qui justifie la demande de télétravail occasionnel. 

Le Chef de Pôle fournira sa réponse par mail, copie à la Direction. Le salarié ne saurait être en télétravail sans accord de son Responsable. 

9.5 -En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie
La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre d’assurer la continuité d’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Art. 10 - Suivi du télétravail
Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail, et afin de réfléchir aux soutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de se réunir une fois par an pour faire le point.
Un bilan sera réalisé pôle par pôle, sur la base d’un sondage de l’ensemble des salariés et des managers. Il s’agira notamment de mesurer les impacts du télétravail et d’évaluer la pertinence des modalités du dispositif prévu par l’accord. Le résultat de ce bilan seront partagés auprès des représentants du CSE.
Par ailleurs, les Chefs de pôle feront le point sur le télétravail lors des entretiens annuels. 

En outre, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles venant modifier de façon substantielle la règlementation et le cas échéant de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

Art. 11 - Durée et modalités de suivi de l’accord 
11.1 - Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. 
11.2 - Date d’entrée en application 
Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 1er septembre 2021.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles portant sur le même objet applicable au sein de l’entreprise.
11.3 - Révision 
Les signataires peuvent conjointement proposer la révision de tout ou partie du présent accord. Les propositions de révisions se substituent au texte antérieur dès qu’elles recueillent l’accord de la Direction et du CSE.
11.4 - Dénonciation 
Le présent accord peut également être dénoncé par la Direction ou le CSE. L’accord cesse de s’appliquer après un préavis de trois mois lorsqu’il a été dénoncé soit par la Direction, soit par le CSE.

Art. 12 - Dépôt et publicité 
L’accord est déposé auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) de la région Ile de France via la plateforme en ligne « TéléAccords » ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Fait à Clichy, le 24 août 2021
En 2 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour MyCloud3D 					Pour le Comité Social et Economique
Le Président 						Représentant titulaire
Xxxxxxx							xxxxxx