Accord d’entreprise relatif à la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)



Préambule

La Renaissance Sanitaire (LRS) souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et ainsi développer l’employabilité de ses salariés (capacité individuelle à acquérir et maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s'adapter à de nouvelles formes de travail) pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers. Le dispositif GPEC doit être un outil pertinent d’accompagnement du changement.

Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont LRS aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de LRS dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.

La négociation en matière de GPEC s’appuie sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l’occasion de la consultation annuelle du comité social et économique central (CSEC).

Objet prioritaire de cette négociation, la mise en place d’un dispositif de GPEC assure la cohérence entre les orientations stratégiques de LRS et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n’a aucune efficacité si elle ne part pas d’une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l’évolution des effectifs et des compétences futures.





Les signataires du présent accord conviennent que la GPEC doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.

Aussi, les parties ont donc défini les objectifs suivants : 

renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de LRS pour mieux anticiper et appréhender la situation, les évolutions, les politiques engagées et, par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que ces derniers soient acteurs de leurs parcours professionnels : construire leur carrière, demander et suivre des actions de formation pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de LRS :

disposer des compétences requises face à l’évolution de ses activités et métiers ;

adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;
accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.


Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert toute la mobilisation de LRS au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celle des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. 

Cela nécessite aussi l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.

Le cycle de référence de la GPEC est fixé à 3 ans.

En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et pour les années 2020, 2021 et 2022.



Sommaire 

Article 1 - Objet et champ d’application………………………………………………………………4
1.1 - Objet 
1.2 - Champ d’application

Article 2 - Dispositif ……………………………………………………………………………………4

2.1 - Les principes et les objectifs
2.2 - L’identification des problématiques d’emplois et de compétences pour les métiers de demain
2.3 - La politique de recrutement et d’intégration
	2.3.1 - Le recrutement
	2.3.2 - Les contrats en alternance
	2.3.3 - Les conventions de stage
	2.3.4 - Les services civique et national universel 
	2.3.5 - La politique d’accueil et d’intégration 
2.4 - Les parcours professionnels
	2.4.1 - L’entretien professionnel
	2.4.2 - Le rôle de l’encadrement 
	2.4.3 - La mobilité interne
	2.4.4 - La mobilité externe volontaire sécurisée
	2.4.5 - La promotion professionnelle
	2.4.6 - Les parcours du représentant du personnel 
 2.5 - La formation professionnelle
	2.5.1 - Son objectif 
	2.5.2 - Les axes prioritaires de formation 
	2.5.3 - Le plan de développement des compétences 
	2.5.4 - Les dispositifs collectifs d’accompagnement 
	2.5.5 - Les dispositifs individuels d’accompagnement 
2.5.5.1 - Le CPF
2.5.5.2 - La VAE
2.5.5.3 - Le transfert des savoirs
2.5.5.4 - Le bilan de compétences
2.6 - L’accompagnement des personnes en situation de handicap

Article 3 - Suivi de l’accord.....………………………………………………………………….……..13
Article 4 - Portée….….………………………………………………………………………………....13
Article 5 - Adhésion.….………………………………………………………………………………...13
Article 6 - Interprétation..……………………………………………………………………………..13
Article 7 - Révision.…………………………………………………………………………………….14
Article 8 - Dénonciation ….…………………………………………………………………………....14
Article 9 - Dépôt légal..…………………………………………………………………………….......14
Article 10 - Publicité…………………………………………………………………………………...14
Article 11 - Date d’effet et durée de l’accord ….……………………………………………….……15


Annexes…………………………………………………………………………………………………16

Article 1 - Objet et champ d’application

1.1 - Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-20 du code du travail, en particulier sur : « La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l'expérience (VAE), de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ».

Les différents engagements pris au sein du présent accord sont en cohérence avec les accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et à l’entretien professionnel.

1.2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés des établissements LRS.

Article 2 - Dispositif 


2.1 - Les principes et les objectifs

Conformément aux orientations stratégiques des établissements LRS arrêtées par le conseil d’administration, la GPEC consiste en l’identification des métiers stratégiques, sensibles ou en évolution. Il s’agit d’anticiper les besoins, en compétences et en nombre, qui sont des éléments indispensables à l’évolution des établissements, leurs progrès et leur performance, mais également au développement de l’employabilité des salariés.

Les orientations stratégiques sont définies en annexe 1.

La démarche GPEC vise à réduire, de façon anticipée, les écarts entre les besoins en ressources humaines (RH) tant en termes d’effectifs que de compétences en impliquant les salariés de façon individuelle dans le cadre de leur projet d’évolution professionnelle.

Elle s’appuie ainsi sur la stratégie et le projet des établissements LRS en identifiant ses impacts sur les métiers et les compétences nécessaires à leur mise en œuvre. Elle vise également à favoriser les parcours professionnels pour améliorer l’attractivité et la fidélisation des personnels.

La gestion prévisionnelle permet d’anticiper et d’accompagner les évolutions en termes d’emploi et de qualification au sein des établissements LRS et d’anticiper la transformation des métiers, d’assurer une veille démographique des personnels et de préparer le renouvellement des qualifications et des compétences.

2.2 - L’identification des problématiques d’emplois et de compétences pour les métiers de demain

Le métier se définit comme un ensemble d’activités réalisables par une personne, dans le cadre d’un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l’apprentissage ou l’expérience.

Il est essentiel, dans le cadre de cette démarche, de déterminer les besoins et suivre les métiers en développement, en tension, exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques, et nécessitant un parcours d’intégration développé, voire individualisé. 

Le préalable nécessaire à la mise en œuvre de cette démarche est le référentiel métier.

Chaque année, ce référentiel permettra de mettre en exergue la typologie des métiers :
en développement ;
en pénurie, exposés aux évolutions technologiques organisationnelles et économiques.
 
A cette vision qualitative, s’ajoute une vision quantitative d’analyse des flux afin de s’assurer que les effectifs seront conformes aux besoins et dimensionner les besoins de recrutement et de développement des compétences. 

L’identification des problématiques et besoins est présentée en annexe 1 pour chaque activité.

Elle sera actualisée annuellement et présentée aux membres des CSE et du CSEC (cf. annexe 1).

Conformément à l’article L2242-20 du code du travail, les entreprises sous-traitantes auxquelles les établissements LRS ont recours, seront informées des orientations stratégiques définies et présentées aux membres du CSEC.

2.3 - La politique de recrutement et d’intégration

	2.3.1 - Le recrutement

Les grandes orientations :
Les grandes orientations du recrutement sont : 
l’enrichissement des RH et de ses compétences ;
la variété des profils des candidats ;
le respect de la législation et de la méthodologie des recrutements ;
la recherche de professionnels ayant à cœur de s’engager auprès des usagers, en particulier conformément à la charte de la personne hospitalisée.

Que le recrutement se fasse en interne ou en externe, la définition du besoin est un préalable indispensable qui passe par une analyse du personnel d’encadrement et de la direction des ressources humaines (DRH).



La recherche de fidélisation des salariés :
La politique de recrutement des établissements LRS s’inscrit dans une optique de fidélisation des salariés par la conclusion de contrats à durée indéterminée. Il est fait recours aux contrats à durée déterminée dans les cas limitatifs légaux.

La charte de recrutement (annexe 2) :
Il a été défini une charte de recrutement, ayant pour objectif de formuler les règles de base à la fois déontologiques et méthodologiques qui doivent présider à la mise en œuvre d’un processus de recrutement, de manière à favoriser l’efficacité tout en garantissant l’équité et le respect du principe de non-discrimination. 
La charte est accessible sur l’intranet et le site internet des établissements LRS pour les potentiels candidats. 

Les choix stratégiques de recherche de candidats :
Optimiser le recrutement, c’est aussi définir les choix stratégiques de recherche de candidats. 

Pour ce faire, les établissements LRS s’engagent à avoir recours à de nombreux canaux et à les développer, en ayant une attention particulière sur les métiers en tension : 

en interne : la liste des postes disponibles, accessible sur l’intranet, le site internet de LRS et les réseaux sociaux ;
en externe : 
les partenariats annonceurs généralistes ou spécialisés ;
les partenariats réseaux sociaux ;
les partenariats écoles dont les instituts de formation en soins infirmiers (IFSI), instituts de formation en ergothérapie (IFE) et instituts de formation en masso-kinésithérapie (IFMK) ;
les partenariats de proximité ;
les partenariats jeunes et travailleurs handicapés ;
dans des cas très spécifiques, les cabinets de recrutement.

Les entretiens de recrutement :
Une fois le candidat sélectionné, les établissements LRS s’engagent à répondre à tous les candidats reçus en entretien. 

La proposition d’un temps d’observation :
Il peut être proposé aux candidats une journée ou une demi-journée d’observation. L’objectif est d’attirer le meilleur candidat, de le motiver et éviter ainsi des périodes d’essai non concluantes. La journée ou demi-journée d’observation n’est pas rémunérée.

	2.3.2 - Les contrats en alternance

Les établissements LRS s’engagent à favoriser l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.

L’alternance permet aux jeunes d’acquérir des connaissances et compétences professionnelles qui vont compléter et enrichir leur formation théorique.

	2.3.3 - Les conventions de stage

Les établissements LRS accueillent des stagiaires de la classe de 4ème jusqu’aux professionnels de santé, en collaboration avec les missions locales et les écoles. 

Ce dispositif permet de favoriser l’insertion des jeunes dans le monde de l’entreprise. 

Si un responsable de service souhaite intégrer une personne en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou comme stagiaire rémunéré au sein d’une unité, il doit en faire la demande auprès de la DRH, qui appréciera la pertinence de cette demande. 

La demande est étudiée selon différents critères, notamment :
la prévision de départs à la retraite ;
le turn over de la catégorie professionnelle ;
le besoin de compétences spécifiques ;
le prévisionnel de recrutement. 

	2.3.4 - Les services civique et national universel

Les établissements LRS, dans le cadre de leur politique d’emploi des jeunes, s’engagent à faire appel aux dispositifs du service civique et du service national universel.

Le service civique est un dispositif mis en place par le ministère de la ville, de la jeunesse et des sports. L’objectif est de permettre au jeune de faire, du volontariat, un tremplin vers l’emploi. 

Le service national universel est un dispositif qui s'adresse à tous les jeunes. Il prend la forme d'un service civique d'un mois obligatoire entre 16 et 18 ans, dans la continuité du parcours citoyen, suivi d'un engagement plus long sur la base du volontariat, entre 16 et 25 ans. Sa mise en place a commencé avec une phase d'expérimentation débutée fin juin 2019 pour une généralisation à partir de 2021.

	2.3.5 - La politique d’accueil et d’intégration

Les établissements LRS, dans la charte de recrutement (annexe 2), s’engagent à transmettre les informations relatives aux métiers, organisations permettant aux nouveaux salariés de faciliter leur sentiment d’appartenance à l’entreprise et à l’établissement recruteur. 

La journée d’intégration est un moment d’échange et de transmission d’informations permettant de répondre à ces objectifs. L’accueil et l’intégration sont des enjeux essentiels pour la réussite des salariés.

Un membre du CSE de l’établissement concerné peut assister à cette journée.

L’accueil du candidat passe aussi par l’information reçue de la DRH dès sa prise de fonction et notamment la remise de documents relatifs à LRS et à l’établissement concerné : plaquette de présentation de LRS, règlement intérieur, livret d’accueil etc.

L’intégration d’un nouveau salarié se déroule, en partie ou totalement, pendant la période d’essai qui est un temps important pour le nouveau salarié. C’est l’occasion de faire le bilan, de repréciser les attentes de chacun et de procéder aux ajustements nécessaires.

Pour formaliser cette période, une grille de validation de période d’essai (annexe 3) est renseignée par le responsable hiérarchique. Cette grille est ensuite traitée par la DRH et insérée dans le dossier du personnel.

Afin de faciliter l’intégration et donc la fidélisation, une attention particulière au tutorat, principalement dans les métiers en tension, sera instaurée. A ce titre, des dispositifs de formation sont prévus pour les tuteurs.  

Le salarié intégré est parfois porteur d’un handicap : le référent handicap, formé par l’OETH, est nommé pour accompagner le salarié dans les problématiques qu’il peut être amenées à rencontrer. Ses missions sont précisées au paragraphe 2.6.

2.4 - Les parcours professionnels

	2.4.1 - L’entretien professionnel

L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et ses besoins en formation. Comme stipulé dans l’accord d’entreprise relatif à l’entretien professionnel, il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi et comporte également des informations relatives notamment à la VAE, à l'activation par le salarié de son CPF.

Afin d’accompagner des parcours professionnels par le biais de la mobilité et la promotion ou la formation, il importe que le salarié soit acteur de sa démarche et exprime sa volonté. 

	2.4.2 - Le rôle de l’encadrement

Les parties souhaitent mettre en avant le rôle du personnel d’encadrement, qui doit contribuer au développement professionnel de leurs équipes et accompagner, au mieux, les besoins du salarié.

Le personnel d’encadrement : 

réalise les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels ;
identifie les besoins d’adaptation des compétences et les transmet à la DRH.

	


	2.4.3 - La mobilité interne

La mobilité interne correspond à un changement de poste ou de métier au sein de LRS. Ce changement peut être de 2 types :
faire évoluer la carrière d’un salarié, le faire progresser, au niveau transversal ou hiérarchique ; elle est dans ce cas volontaire ;
reclasser le salarié concerné par une inaptitude médicale ou une réorganisation de service ; elle est dans ce cas subie.

Les postes disponibles font régulièrement l’objet d’appels à candidatures en interne par note papier ainsi que sur l’intranet des établissements et le site internet LRS.

Pour postuler, le candidat adresse, par tous moyens, sa candidature à la DRH. 

Chaque candidat est reçu en entretien. Celui-ci permet de faire le point sur son parcours professionnel, ses expériences, aptitudes, diplômes et motivations. 

Si le candidat correspond au profil recherché, il intègre le processus de recrutement classique.

Concernant le salarié senior, il est prévu que toute demande de mobilité professionnelle soit privilégiée, lors d’un changement : 
de poste de nuit à un poste de jour ;
d’un temps plein à temps partiel ne pouvant être inférieur à un mi-temps.

	2.4.4 - La mobilité externe volontaire sécurisée

Conformément à l’article L1222-12 du code du travail, « dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue ».

Toute demande de mobilité volontaire sécurisée entraine une réponse de l’employeur.

Une fois acceptée, la période de mobilité volontaire sécurisée se matérialise par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période retenue et prévoyant l’objet, la date de reprise, sa durée mais également le délai imparti au salarié pour informer la DRH de son intention de réintégrer ou non les établissements LRS.

La réintégration du salarié à LRS pourra se faire sur le même poste ou sur un poste similaire. 

	


	2.4.5 - La promotion professionnelle

Elle peut être individuelle ou ciblée sur des catégories de métiers (exemple : parcours professionnalisants en interne créés, notamment, sur les métiers d’encadrement soignant après étude de la pyramide des âges).

Chaque année, la DRH présentera au CSE de l’établissement concerné ses réflexions concernant les catégories de métiers nécessitant une réflexion collective de parcours professionnalisants.

	2.4.6 - Le parcours du représentant du personnel 

L’efficacité du dialogue social tient à la préservation des moyens d’action du représentant du personnel.  

Par représentant du personnel, il est entendu tout salarié des établissements LRS titulaire d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d’une organisation syndicale.

A ce titre, la gestion de carrière du salarié, représentant du personnel, tient compte de l’articulation entre sa vie professionnelle et l’exercice de son mandat.

Chaque représentant du personnel peut demander à bénéficier d’un entretien individuel avec la DRH, permettant d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat afin de le concilier au mieux avec son activité professionnelle.

Le salarié, représentant du personnel, aura également droit, à l’issue de son mandat, à un entretien professionnel approfondi en vue de valoriser les compétences et expériences acquises. 

2.5 - La formation professionnelle

Les parties soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de GPEC.

	2.5.1 - Son objectif 

La formation professionnelle doit permettre ; 
au salarié de développer son employabilité et à LRS de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement ;
contribuer au développement des RH en mobilisant, par le biais de la formation, l'ensemble des acteurs sur des enjeux sociétaux, stratégiques et environnementaux. 

Elle s’inscrit avec les missions des établissements LRS ainsi qu’avec la satisfaction des besoins et des exigences de qualité des établissements hospitalier, médico-social et de formation.


	2.5.2 - Les axes prioritaires de formation 

La formation professionnelle est déclinée annuellement par des axes prioritaires de formation, impulsés par les grandes orientations des stratégies nationales de santé, médico-sociale et de formation, les orientations de développement professionnel continu (DPC), ainsi que les réflexions au sein des différentes instances LRS quant à sa stratégie.

Ces axes prioritaires sont présentés annuellement en CSE et CSEC.

	2.5.3 - Le plan de développement des compétences 

Il concerne l'ensemble du personnel des établissements LRS. 
Il est élaboré annuellement pour chaque établissement et est présenté dans chaque CSE. Il a pour objectif d'identifier et de mettre en œuvre les thématiques répondant aux axes prioritaires de formation. 

	2.5.4 - Les dispositifs collectifs d’accompagnement 

Pour répondre aux besoins de compétences, les mesures d’accompagnement s’appuieront, entre autres, sur des dispositifs collectifs d’anticipation et d’intégration comme le développement de la formation au tutorat afin de préserver les savoir-faire des établissements, valoriser les compétences du salarié expérimenté et accompagner les mobilités ou les nouveaux embauchés. 

	2.5.5 - Les dispositifs individuels d’accompagnement 

Les établissements LRS proposeront au salarié des dispositifs individuels d’accompagnement. 

Le salarié est en effet l'acteur de son parcours professionnel. Sa réflexion pourra être accompagnée, individuellement par la DRH. Cela se traduit par les entretiens professionnels menés par les responsables hiérarchiques et/ou la DRH, la mobilisation de dispositifs comme le bilan de compétences, la VAE, le CPF, une mise en lien avec le conseil en évolution professionnelle (CEP - services gratuits de conseils délivrés par Pôle Emploi, l’Apec et Cap Emploi).

2.5.5.1 - Le CPF

Il bénéficie à tous les salariés et demandeurs d’emploi dès l’entrée dans la vie professionnelle. Il est attaché à la personne (et non plus au contrat de travail), et suit cette dernière tout au long de sa vie professionnelle. Il permet d’accumuler jusqu’à 5 000 euros.
Il permet d’acquérir des compétences attestées (qualifications, certifications, diplômes, socle de connaissances et de compétences) en lien avec les besoins des entreprises et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Il bénéficie d’un financement dédié.

Toute personne peut bénéficier du CPF dès l’âge de 16 ans (15 ans s’il est apprenti), qu’elle soit en emploi, en recherche d’emploi ou travailleur handicapé en ESAT. Le CPF est donc totalement transférable en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. Il est clôturé lors du départ en retraite.

Le CPF est mobilisable pendant et/ou hors temps de travail. Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le titulaire doit recueillir l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L’employeur doit alors notifier sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. À défaut de réponse, l’accord de l’employeur est réputé acquis.

Par ailleurs, chaque salarié a accès à un service dématérialisé géré par la caisse des dépôts et consignations accessible à l’adresse suivante .
Il doit, au préalable, s’inscrire sur le site précédemment mentionné et doit indiquer le nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF), qui lui a été communiqué, par courrier individuel, en janvier 2015.

Il peut accéder à un espace lui permettant de (d’) :
-	 connaître son nombre d’heures créditées, les formations éligibles ainsi que les abondements complémentaires pouvant être sollicités ; 
-	élaborer et d’actualiser un « passeport d’orientation, de formation et de compétences ».

2.5.5.2 - La VAE

Les établissements de LRS favorisent l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié.

2.5.5.3 - Le transfert des savoirs

Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, l’accompagnement des mobilités professionnelles et l’appropriation de la qualité de services destinés aux usagers.

Les établissements LRS souhaitent développer ces pratiques en : 

identifiant et répertoriant les compétences requises ;
structurant l’action de formation qui en découlera ;
assurant la traçabilité de ces actions de développement des compétences.

2.5.5.4 - Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Réalisé par un prestataire extérieur, il peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences ou, à l’initiative du salarié, dans le cadre de son CPF.
2.6 - L’accompagnement des personnes en situation de handicap

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est une démarche individuelle et personnelle. 

Afin d’accompagner au mieux les personnes concernées, les référents Handicap, personnes ressource de l’entreprise et des établissements formés, ont pour mission de (d’) : 
faciliter et enrichir les échanges entre les acteurs de l’établissement ;
centraliser et optimiser les relations entre l’entreprise et/ou établissement et l’OETH ;
actualiser les connaissances et les pratiques de chacun sur le sujet du handicap.
Article 3 - Suivi de l’accord

Au bout de trois années d’application de cet accord, un bilan des actions et engagements menés sera présenté aux membres du CSEC.

Afin que le bilan constitue une base de négociation pour le futur accord GPEC, il devra être réalisé au second semestre 2022.

Article 4 - Portée

Le présent accord est conclu dans le cadre notamment des articles L. 2 221-1, L. 2 232-16 et L. 2 253-2 du code du travail.

Article 5 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2 261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétents.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 - Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par l'employeur. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 7 - Révision

Toute disposition qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donne lieu à l’établissement d’un avenant.
 
Article 8 - Dénonciation 

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, avant l’expiration de chaque année civile sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires. La copie de l'accord de dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE. 

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l’article L. 2 261-10 du code du travail, l’employeur ne sera plus tenu de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective.

Article 9 - Dépôt légal

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail à l'adresse suivante : . 

Un exemplaire original sera aussi remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, situé 27 rue Louis Blanc 75010 Paris.

Le texte déposé sera assorti de la liste des établissements de LRS et de leurs adresses respectives.

Le présent accord sera diffusé sur les portails intranet des établissements. 

Article 10 - Publicité

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront publiés, dans une version ne comportant pas les noms des signataires, dans la base de données nationale.

Article 11 - Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans sauf révision et dénonciation prévues aux articles 7 et 8. Il prend effet immédiatement.  

Il se substitue à toutes dispositions antérieures, similaires ou ayant le même objet, en vigueur au sein de LRS. 

Fait à Paris, le 11 février 2020.

Pour La Renaissance Sanitaire	Pour les organisations syndicales


 	CFDT
Président	

		
	CGT

	
		
	GIS – UNSA


	
	


Annexe 1

Synthèse de la GPEC par activité



Activité sanitaire
A: Hôpital Villiers Saint Denis
B : Antenne HTP Soissons
C : Hôpital La Musse et centre de santé
D : Hôpital LRS Coulommiers - Pôle de santé Abel Leblanc
E : Hôpital LRS Meaux- Pôle de santé Orgemont
F : Centre d’appareillage Villiers Saint Denis 

Activité médico-sociale
G : Accueil de jour Alzheimer et plateforme d’accompagnement et de répit des aidants Villiers Saint Denis
H : MAS La Musse
I : SAMSAH La Musse
J : Offre de répit autisme 
K : Plateforme d’accompagnement et de répit handicap La Musse
L : Unité d’enseignement élémentaire autisme La Musse


Activité de formation
M : Instituts de formation La Musse

Activité administrative et financière 
N : Siège social




Annexe2

CHARTE DU RECRUTEMENT
DE LA FONDATION LA RENAISSANCE SANITAIRE


Acte fondamental de management, le recrutement (en interne ou en externe) engage l’image et la notoriété des établissements La Renaissance Sanitaire (LRS). Aussi, LRS a souhaité en définir les grands principes mentionnés ci-après.

LRS veille à ce qu’aucun candidat ne soit écarté du processus de recrutement pour un motif qui relève d’une violation des dispositions légales de lutte contre les discriminations.

Les candidatures (internes et externes) sont étudiées avec le même souci de garantir l’égalité des chances.

La responsabilité du recrutement est partagée entre la Direction des Ressources Humaines (DRH) et l’encadrement concerné.

Les entretiens de recrutement reposent sur les seules motivations, compétences et expériences professionnelles des candidats.

LRS veille à respecter un engagement de confidentialité et ne pas utiliser les informations reçues à d’autres fins que celles d’apprécier le candidat au regard de ses aptitudes professionnelles et de son savoir être, en lien direct et en adéquation avec le poste proposé.

Le candidat doit être informé préalablement des méthodes et techniques de recrutement. Celles-ci doivent être pertinentes au regard de la finalité recherchée.

LRS s’engage à donner au candidat des informations précises sur le poste à pourvoir, sur les valeurs et le fonctionnement de LRS.

Les offres d’emplois sont diffusées sur les portails intranet des établissements, le site internet de LRS et les réseaux sociaux. 

Les candidats sont informés par téléphone ou par écrit s’ils ne sont pas retenus.

Les données personnelles des candidats sont traitées conformément à la réglementation en vigueur.



Annexe 3
Grille de validation de la période d’essai
FICHE D’EVALUATION PERIODE D’ESSAI

M.

Etablissement et /ou pavillon 
Service

Suite au recrutement de M. 				
en qualité de  		
qui est actuellement en période d’essai, merci de compléter le présent document et le retourner au service RH dans les plus brefs délais.
Assiduité et ponctualité :

Capacité à organiser son travail :

Relation avec les patients :

Relation avec l’encadrement et l’équipe :

Respect des règles et procédures :

Résumé de l’évaluation



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