Entre :


MON LOGIS – GROUPE ACTION LOGEMENT
Dont le siège social est situé à Sainte-Savine (Aube), 44 avenue Galliéni,
Représentée par Monsieur		, agissant en qualité de Directeur Général,
   D’une part,
Et

Les organisations Syndicales Représentatives au sein de Mon Logis :

Le Syndicat	CFDT	représenté par Madame 	-  Déléguée Syndicale dûment désignée

Le Syndicat	CFTC	représenté par Madame 	-   Déléguée Syndicale dûment désignée


D’autre part,
	
Il a été convenu ce qui suit :


D’autre part,



	





PREAMBULE 
La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.
Le confinement induit par la Pandémie « COVID 19 » a obligé l’entreprise à s’adapter afin de poursuivre son activité tout en préservant la sécurité des salariés. Mon Logis a rendu télétravaillable 100 % de ses postes de travail. Il s’agit donc par le présent accord d’organiser le télétravail dans un contexte de travail « normal » tout en intégrant les situations exceptionnelles pouvant survenir durant la relation de travail.

Dans cet esprit, le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail contribue notamment à :

favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du Travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :

 08 décembre 2020
 14 décembre 2020
 21 décembre 2020

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société à l’exception des membres du Comité de Direction (coefficients G8 ou G9).
Toutes les fonctions ont été qualifiées de compatibles avec le télétravail. 

Il est rappelé que le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes ni une quelconque surcharge mentale pour le salarié en télétravail.

S’agissant du télétravail tel que défini ci-après, les salariés de la société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la société par courrier LRAR ou par mail adressé au Pôle Ressources Humaines, cette demande étant faite pour une durée indéterminée,
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,
travailler à temps plein ou à temps partiel d’au moins 31 heures (en effet le travail à temps partiel impliquant par définition une moindre présence au sein de la société, l’organisation du télétravail pourrait dans cette circonstance contribuer à favoriser le sentiment d’exclusion de l’équipe, à nuire aux travaux en commun, à la communication, aux relations interpersonnelles nécessaires à l’esprit de cohésion. Aussi, en cas de passage à temps partiel inférieur à 31 heures hebdomadaires pendant une période donnée ou pour une durée indéterminée, le salarié sera informé qu’il ne pourra plus bénéficier du dispositif de télétravail),
justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la société, 
avoir fait le point avec son manager sur les activités pouvant  être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe,
exercer le télétravail depuis son domicile (résidence principale) dont l’adresse a été déclarée au Pôle Ressources Humaines et avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail  au sein de cette résidence principale, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant de 1 MBIT/S et un flux sortant de 0,512 MBITS/S. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. La pièce du domicile où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempte de toute distraction ou nuisance pendant la période de travail. 
Par ailleurs, compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges. 
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au Pôle Ressources Humaines.
Il est précisé que le télétravail dans un lieu autre que le domicile est interdit.

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées ou retirées par décision du Pôle  Ressources Humaines si les conditions précitées ne sont pas ou plus remplies.
Article 2 – Télétravail organisation
2.1. Définition du télétravail 
Le télétravail au sens du présent accord désigne tout télétravail effectué de manière régulière ou non plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence principale du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
2.2. Télétravail hebdomadaire
Le télétravail peut être mis en œuvre mais de manière non consécutive, par journée entière dans la limite de 2 jours par semaine ou 1 jour par semaine selon la liste des postes figurant en annexe. En effet les activités gérées par certaines fonctions ne permettent pas d’organiser l’activité à distance au-delà d’une fois par semaine. Les parties se sont donc entendues pour déterminer pour chaque poste le nombre de jours hebdomadaires pouvant être télétravaillés.
Les lundis et vendredis sont des jours non télétravaillables au sein de l’entreprise afin de préserver des journées permettant l’organisation de réunions d’équipe/inter équipes en présentiel.
Les plannings sont gérés dans le logiciel de temps par cycles de 15 jours. Les journées télétravaillées peuvent être les mardi et/ou mercredi et/ou jeudi sans toutefois que l’une ou l’autre de ces journées ne puisse être considérée comme habituellement ou définitivement télétravaillée pour un salarié (en d’autres termes un salarié pourra se voir refuser le télétravail un jour sans pouvoir revendiquer un quelconque usage ou une habitude en la matière). Les demandes de journées télétravaillées seront déposées dans le logiciel de gestion du temps (selon le même principe que les demandes de congés) 15 jours calendaires avant la date proposée au télétravail et le responsable hiérarchique aura la responsabilité de valider les demandes en informant le salarié au moins 5 jours ouvrés avant la survenance de la date prévue. Si au moins 50 % de l’effectif de son équipe ou de son service est absent et/ou en télétravail il pourra refuser la demande de télétravail sur cette/ces journée(s). Il pourra également refuser la demande du collaborateur pour des contraintes particulières, liées à l’activité, ponctuelles ou récurrentes mais il devra motiver son refus.
Si un arbitrage doit être fait entre plusieurs demandes seront pris en compte par ordre de priorité :
Les salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
Le temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
L’ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant
Le nombre de journées déjà télétravaillées par chacun des salariés demandeurs sur l’année par ordre décroissant.
En tout état de cause il est précisé que le dépôt d’une journée de télétravail est une possibilité pour le salarié mais en aucun cas une obligation. Le salarié, qui aurait fait un courrier en LRAR ou un mail pour avoir la possibilité de télétravailler, au Pôle Ressources Humaines et qui, répondant à l’ensemble des critères, aurait vu sa demande acceptée n’a pas l’obligation de télétravailler avec régularité.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
2.3 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par courrier LRAR ou par mail au Pôle Ressources Humaines. 

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 15 jours calendaires par mail à l’intention du salarié demandeur (copie adressée au Responsable Hiérarchique). 

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail en rappelant les conditions de son exercice et la possibilité pour l’entreprise de retirer l’autorisation du télétravail si les conditions ne sont plus remplies ou si l’organisation du service du salarié ne permet plus le télétravail.

En cas d’acceptation :
Le salarié pourra commencer à télétravailler après 1 mois à fin de mois après réception de son courrier LRAR ou de son mail par l’entreprise.
La demande et son acceptation ne sont valables que durant la durée d’application du présent accord.

En cas de refus :
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
2.4 – Période d’adaptation 
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 6  mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par mail ou par courrier LRAR à l’autre partie en respectant un délai de prévenance  de 1 mois.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Au plus tard dans le mois précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et celle de la charge de travail. 
Si celui-ci s’avère concluant, le télétravail se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin au télétravail. 

Dans ce cas la partie ayant décidé de mettre fin à l’organisation en télélétravail notifiera sa décision par mail ou par courrier LRAR à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Les parties se rencontreront dans les 15 jours calendaires suivants la notification de la décision pour en parler et préparer ce changement dans l’exécution du travail. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Article 3 - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. 

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et le Pôle Ressources Humaines précisant à minima la durée initiale prévisible de cette organisation, la fréquence hebdomadaire ou mensuelle, le lieu du télétravail, les plages fixes horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). 

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.

Le délai de prévenance pourra être réduit à quelques heures. La direction informera le CSE en urgence par tout moyen y compris par système d’information à distance compte tenu des circonstances qui l’imposeraient.  
Article 4 – Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les mêmes conditions et modalités que précité. Des aménagements de poste au domicile pourront être accompagnés par l’entreprise via l’ergonome et le médecin du travail, et financés conjointement par l’AGEFIP et l’employeur en fonction des cas.  
Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
5.1 Durée du travail 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Il est rappelé que les modalités de contrôle de la durée du travail restent les mêmes que pour le travail sur site (badgeage par informatique).
5.2 Plages horaires de disponibilité 
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du Code du Travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la société (Direction, responsables, collègues, représentants du groupe) et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail du lundi au vendredi telles que définies au sein de l’accord ARTT (plages fixes et plages variables badgées durant lesquelles le salarié est connecté). Pour les salariés en plages fixes, ils sont joignables durant leurs plages fixes. Et pour les salariés en forfait-jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour la salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte Informatique
5.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la société.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. En cas d’impossibilité technique, le salarié fera une demande de badgeage comme le prévoit l’accord portant sur le temps de travail applicable au sein de l’entreprise.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Un bloc « télétravail » dédié aux conditions d’activité et à la charge de travail sera rajouté au formulaire d’entretien annuel d’appréciation réalisé chaque année pour les salariés ayant télétravaillés durant l’année de référence.

A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifiera que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. Si cela était le cas, l’autorisation du télétravail pourrait être retirée.
5.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel : 
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, et du pôle ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours calendaires, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5.5. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux formations, réunions, évènements organisés, etc., en présentiel.

Article 6 – Equipements et frais liés au télétravail 
6.1. Equipements – matériels : 
Le salarié doit veiller à disposer à son domicile et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

La société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail :

du matériel informatique  portable ;
un accès à distance à ses applications de travail ;
un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la société (assistance téléphonique Infogérance). 

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. Tout accès ou utilisation par des membres de sa famille ou des tiers à la société est interdit. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la société quant à l’utilisation des équipements tel qu’inscrit dans la Charte Informatique.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail ou d’absence prolongée supérieure à 1 mois.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à 1 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 
6.2. Frais liés au télétravail : 
Sur présentation de justificatifs, la société remboursera au salarié  sur présentation du/des justificatifs(ticket de caisse /facture…) 50 % des dépenses liées à l’aménagement et/ou à la mise en conformité de son domicile dans une limite de 80 euros TTC. De tels frais recouvrent les éléments suivants :

frais de diagnostic de conformité électrique ;
le cas échéant, frais d’installations de prises (téléphoniques, électriques etc.)…
achat d’un siège, ou d’une table ou d’un support pour ordinateur portable.
Le remboursement de ces frais n’est effectué qu’une seule fois à l’occasion de la première installation en télétravail. Cette prise en charge ne s’applique donc pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant. Tout salarié en télétravail ne peut donc en bénéficier qu’une seule fois pour des achats effectués depuis le 18 mars 2020.

Par ailleurs le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 2 euros 50 cts nets par journée de télétravail ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par le salarié de la sa prestation de  travail à domicile (frais de connexion Internet, frais d’électricité notamment). Cette indemnité sera versée deux fois par an en juin et en décembre de chaque année. 
Article 7– Sécurité du lieu de travail et assurance 
7.1. Sécurité du lieu de travail : 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

A cet égard, le salarié en situation de télétravail régulier ou occasionnel doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé ou une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

La Direction et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche ne peut être exercée que sur accord conjoint de la Direction et du CSE et est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.
7.2. Assurance : 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par la société sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou cessera immédiatement.
7.3. Accidents sur le lieu de télétravail 
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société. La Direction se réservera le droit de contester le caractère professionnel de l’accident notamment s’il apparaît que le salarié n’effectuait pas une activité professionnelle au moment de la survenance de celui-ci.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail régulier (même occasionnel) : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
8.1. Droits individuels et collectifs  
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
8.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique : 
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte Informatique de la société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
8.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte ou captation de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 
Article 9– Dispositions finales
9.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et s’applique à compter du 1er mars 2021.


9.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée de du Directeur Général, la Directrice Générale Adjointe, et chaque Déléguée Syndicale des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se réunira au mois de septembre 2021.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
9.3 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
9.4 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable à l’unanimité lors de la réunion du 13 janvier 2021.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Troyes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Après avoir lu et paraphé chacune des 16 pages précédentes, les représentants mentionnés en première et dernière page ont approuvé et signé l’ensemble de l’accord au nom de leur organisation.

Fait à Sainte Savine, le 14 janvier 2021 en 6 exemplaires originaux de 16 pages, dont un pour transmission à la DIRECCTE/ un pour transmission au Conseil de Prud’hommes/ un pour le CSE/ un pour chaque Délégué Syndical/ un pour la Direction

Pour MON LOGIS – GROUPE ACTION LOGEMENT
Le Directeur Général -  

Le Syndicat	CFDT	représenté par Madame 	-  Déléguée Syndicale


Le Syndicat	CFTC	représenté par Madame 	-   Déléguée Syndicale