ANNEXE « TELETRAVAIL »

ANNEXE A L’ACCORD D’ENTREPRISE « A.A » 





Entre les soussignées :


La Société A.A. AUDITEURS ASSOCIES, société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 380 497 776, dont le siège social est situé 113 Route de Labège – 31400 TOULOUSE, représentée à la signature du présent accord par ses représentants légaux en exercice, Monsieur XXX et Madame XXX  ès qualité de cogérants


D’une part,


Et


La majorité qualifiée du personnel de l’entreprise, après ratification du projet d’accord proposé par la Direction, en applications des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, ainsi que les articles R. 2232-10 et suivants dudit Code (ratification à la majorité des deux tiers du personnel présent dans l’entreprise – étant précisé que le procès-verbal formalisant la consultation des salariés est annexé au présent accord)


D’autre part,


En préambule, il est expressément rappelé qu’il a été négocié et conclu entre les parties un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et aux congés payés, à laquelle est adossée la présente annexe, consacrant les modalités d’accès au télétravail pouvant être mis en place dans l’entreprise de manière régulière, conformément aux dispositions de l’article 2.3 de cet accord d’entreprise.


La présente annexe fait donc partie intégrante de cet accord d’entreprise.


En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit. 
























Article 1 : Rappel du contexte de mise en place du télétravail régulier

Compte tenu de l’expérience réussie du télétravail mis en place dans l’entreprise pendant le premier confinement imposé par le Gouvernement pour lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, il a été expressément convenu entre les parties de permettre aux salariés de recourir de manière régulière à ce mode d’organisation du travail.  

En effet, les parties s’accordent à considérer que l’activité de l’entreprise, son organisation et les postes existant à ce jour permettent facilement le recours au télétravail.

Consciente que le télétravail est un outil qui peut favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et soucieuse d’améliorer en permanence la qualité de vie au travail de son personnel, la Direction reconnaît que le télétravail peut être un mode d’organisation du travail efficace dans un certain nombre de situations exceptionnelles, en particulier en cas de retour de crise épidémique ou de fortes intempéries (épisode neigeux important par exemple).

Le télétravail est aussi un outil qui peut permettre de lutter contre l’absentéisme, notamment en cas d’enfant malade âgé de moins de 15 ans nécessitant une garde à domicile.

De manière plus générale, le télétravail permet de réduire les temps de trajet et constitue à ce titre un gain de temps pour le salarié, qui peut être réinvesti dans la sphère personnelle et professionnelle. Il peut également accroître les capacités de concentration et d’efficacité au travail, du fait de l’absence d’interruption dans l’exécution d’une tâche, découlant naturellement des échanges interactifs avec les collègues de travail présents sur site. 

Ces avantages du télétravail doivent cependant aussi être contrebalancés par les risques de porosité entre les sphères privée et professionnelle, ainsi que les risques d’isolement ou de violences domestiques. Cela implique d’adapter le management en place et de prendre un certain nombre de précautions pour préserver la santé et la sécurité du personnel, tout en continuant d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

D’un commun accord entre les parties, il est également rappelé que l’activité et l’organisation du Cabinet impliquent un travail collaboratif entre les équipes et des rendez-vous avec les clients. En effet, les échanges sur les dossiers doivent être fréquents, que ce soit avec l’Expert-Comptable, les assistants et les clients ; si les nouvelles technologies permettent facilement des échanges à distance, les rendez-vous au Cabinet et chez les clients demeurent indispensables pour préserver un lien social, favoriser les relations commerciales, partager les expériences et certains documents : ces échanges participent en conséquence à l’efficacité du travail, à la cohésion sociale et donc à la qualité de vie au travail.

Ces contraintes organisationnelles ne sont donc pas compatibles avec un télétravail généralisé dans l’entreprise : il s’agit d’un constat partagé par les parties au présent accord.

Le présent accord poursuit donc un double objectif de performance sociale et économique pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en permettant à ceux qui le souhaitent d’accéder à un télétravail régulier, dans les conditions prévues au présent accord, favorisant ainsi un meilleur équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle.

De manière générale, la Direction tient à souligner que l’autonomie, la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie, ainsi que le sens commun des responsabilités, constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.

Article 2 : Champ d’application 

Le présent accord est pris en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord est susceptible de bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions prévues ci-après, en particulier d’éligibilité.

De manière générale, le télétravail ne sera ouvert qu’aux salariés occupés à des postes de travail impliquant majoritairement une part administrative sur support informatique, pouvant exercer leurs fonctions avec autonomie et dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise, ainsi que la maîtrise des outils informatiques et des procédures en place, un salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra justifier d’une ancienneté et d’une présence effective d’au moins six mois dans l’entreprise.

Article 3 : Conditions de passage en télétravail régulier

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur : le télétravail repose sur le principe de double volontariat.

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise désireux d’accéder à cette forme d’organisation du travail, sans qu’il soit besoin de motiver spécifiquement sa demande. 

Seules les conditions d’éligibilité visées à l’article 4 doivent être respectées pour recourir au télétravail régulier.

Il est toutefois précisé que le nombre de jours de télétravail par semaine et par collaborateur est plafonné en fonction de l’éloignement géographique du domicile de ce dernier, comme indiqué ci-après à l’article 4, et qu’une permanence présentielle au Cabinet doit être assurée par au moins deux collaborateurs.

En dehors de ce cadre du télétravail régulier, les dispositions du présent accord ne font pas obstacle au recours occasionnel au télétravail qui peut s’avérer utile dans certains événements, par exemple en cas d’épisode neigeux important ou d’obligation familiale impérieuse nécessitant la garde d’un enfant malade de moins de 15 ans.

Article 4 : Critères d’éligibilité au télétravail régulier

Le salarié doit justifier d’une ancienneté et d’une présence effective dans l’entreprise d’au moins six mois pour pouvoir bénéficier d’un télétravail régulier.

Par principe, un collaborateur éligible au télétravail ne pourra pas exercer exclusivement ses fonctions en télétravail. Est ainsi éligible à un jour de télétravail par semaine le collaborateur dont le domicile est situé à moins de 50 kilomètres du Cabinet auquel il est affecté (soit 100 km aller/retour) ; si le domicile est encore plus éloigné, alors le collaborateur pourra bénéficier de deux jours de télétravail maximum. 
Ces limites sont applicables pour un salarié occupé à temps plein, et seront donc proportionnellement réduites à une demi-journée pour les salariés occupés à temps partiel résidant à moins de 50 kilomètres du Cabinet, et un jour au-delà.

Le télétravail ne pourra être mis en place que si les missions et dossiers confiés au salarié le permettent, et si le salarié a la capacité de travailler à distance sans altérer ses performances (restitution des dossiers dans les délais notamment). 

En tout état de cause, la Direction tient à assurer en permanence une présence d’au minimum deux collaborateurs dans les locaux du Cabinet, pendant les heures d’ouverture habituelle. Cette exigence, indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise et au service à apporter à la clientèle, pourra donc faire ponctuellement obstacle au télétravail, en cas d’absence simultanée de plusieurs collaborateurs, et ce quelle qu’en soit la cause (maladie, congé, télétravail, rendez-vous extérieur…). 

Les parties conviennent à ce titre de parvenir à la mise en place d’un planning concerté afin de satisfaire autant que possible les besoins et souhaits de chacun. 

Par ailleurs, pour éviter toute difficulté organisationnelle, les collaborateurs seront invités à se conformer au planning de permanence présentielle au Cabinet, notamment dans la fixation de leurs rendez-vous clientèle extérieurs.

De convention expresse entre les parties, le télétravail ne saurait en aucun cas constituer un motif valable de refus de rendez-vous. En outre, la planification d’un rendez-vous un jour de télétravail n’ouvre pas droit à un report du jour de télétravail.

La mise en place du télétravail ne devra nécessiter aucun investissement particulier au sein du domicile du salarié (pas de travaux d’aménagement spécifiques, pas d’équipement de stockage particulier notamment). 

Les travailleurs handicapés pourront accéder au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord, sous réserve que sa mise en œuvre effective n’implique pas des mesures d’adaptation au poste entraînant un surcoût disproportionné pour l’entreprise, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Ne seront pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise : tel est le cas notamment pour le personnel exclusivement chargé de l’entretien des locaux, ou qui serait exclusivement chargé de l’accueil de la clientèle au Cabinet.

Sauf cas particulier, les salariés bénéficiant d’un contrat en alternance ne seront pas éligibles au télétravail, leur formation effective nécessitant une intégration étroite et quotidienne à la communauté de travail sur site.
Article 5 : Fréquence et nombre de jours de télétravail

Compte tenu de l’importance de préserver des liens avec la communauté de travail en présentiel, il est rappelé que le nombre de jours de télétravail par semaine sera limité à un jour par semaine pour un salarié occupé à temps plein résidant à moins de 50 kilomètres du Cabinet d’affectation, et deux jours au-delà (ces limites étant proportionnellement réduites pour les salariés occupés à temps partiel, comme indiqué ci-dessus à l’article 4).

Le choix du ou des jours de télétravail sera fixé au cas par cas, d’un commun accord entre le salarié et la Direction, avant d’être formalisé par écrit par tout moyen (mail, courrier remis en main propre…).

Les jours de télétravail devront être choisis de manière à rester compatibles avec les besoins de l’entreprise et le planning de permanence établi de manière concertée avec le personnel. 

Dans la mesure où le télétravail régulier a vocation à permettre aux collaborateurs de mieux concilier leurs vies personnelles et professionnelles, les parties conviennent expressément de recourir au télétravail sur la demi-journée de travail prévue par semaine, en dehors de la période fiscale ; les parties s’accordent en outre à considérer que cette mesure permet de prévenir tout isolement de la collectivité, et de préserver ainsi une interaction dans les locaux du Cabinet, qui participent au bon fonctionnement de l’entreprise.

Si des arbitrages apparaissent nécessaires, la Direction pourra imposer un roulement aux salariés pour préserver un équilibre entre le principe d’équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.

En cas d’urgence, notamment pour pallier l’absence d’un autre salarié, la Direction pourra toujours décider de suspendre temporairement le télétravail : elle en informera alors sans délai les salariés concernés, lesquels seront tenus de se conformer à cette décision prise pour le bon fonctionnement de l’entreprise ; la Direction s’engage à respecter une égalité de traitement à l’égard des salariés.

Article 6 : Procédure de passage en télétravail

Au préalable, il est précisé que les dispositions du présent article ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles permettant à l’employeur d’imposer le télétravail à son personnel, dans un contexte particulier tel que par exemple l’état d’urgence sanitaire qui a pu être déclaré à l’occasion de l’épidémie de Covid-19. En effet, dans de telles circonstances, l’employeur a la faculté de placer de plein droit des salariés en télétravail.

Les salariés éligibles souhaitant effectuer du télétravail dans les conditions prévues au présent accord devront simplement en faire la demande à la Direction, par mail, en indiquant leurs vœux pour la fixation du/des jours ou de la demi-journée de télétravail (deux vœux à définir, par ordre de priorité). 
Il est rappelé qu’aucune motivation particulière n’est requise.

Si toutefois la demande est justifiée par des raisons familiales impérieuses susceptibles de conduire à un arrêt de travail du salarié à défaut de solution de télétravail (par exemple enfant malade de moins de 15 ans devant être gardé à domicile), l’intéressé devra fournir un justificatif. Dans ce cas, le télétravail sera occasionnel et pourra être organisé sur plusieurs jours.

En cas d’accord de la Direction, le passage en télétravail sera confirmé par écrit au salarié, et formalisé : 

soit par tout moyen, en cas de télétravail demandé à titre occasionnel ;
soit par avenant au contrat de travail, en cas de télétravail régulier, étant entendu que les parties pourront toujours convenir d’un avenant temporaire.

En cas de refus de la Direction, ce refus sera motivé par écrit.

En cas de télétravail régulier demandé par le salarié, ce dernier sera tenu de fournir une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité de son logement aux exigences requises du télétravail, ainsi que de la couverture de son logement au titre d’une assurance habitation intégrant les risques liés au télétravail.  

Article 7 : Réversibilité du télétravail régulier

Le salarié en télétravail ou la Direction pourront toujours décider de mettre fin au télétravail à tout moment afin de revenir à une exécution du contrat de travail exclusivement en présentiel, dans les locaux de l’entreprise.
Ce principe de réversibilité est indispensable pour le cas où l’exécution du contrat de travail en télétravail ne donnerait pas satisfaction à l’une ou l’autre des parties, notamment en cas de dysfonctionnement constaté dans l’organisation de l’entreprise ou d’exécution défectueuse du travail fourni au collaborateur. 

Du côté du salarié, il peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sur simple information de la Direction.

Du côté de la Direction, il pourra aussi être décidé de mettre fin au télétravail d’un collaborateur en cas de motif légitime reposant notamment sur son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité du personnel qu’il emploie (par exemple si le salarié se plaint d’isolement), sur le non-respect des modalités fixées au présent accord, ou sur le bon fonctionnement de l’entreprise. 

La Direction pourra en particulier mettre fin au télétravail si cela s’avère nécessaire ou indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service à apporter à la clientèle, par exemple dans les cas suivants :

absence prolongée d’un collaborateur, 
demande exceptionnelle et urgente d’un client à satisfaire,
rendez-vous en clientèle extérieur (étant entendu que par principe, le télétravail ne saurait en aucun cas faire obstacle à la fixation d’un tel rendez-vous), 
réorganisation des équipes,
adaptation du planning de permanence dans les locaux du Cabinet, 
réunion de travail ou du personnel,
mise en place de nouveaux paramétrages informatiques ne pouvant être accessibles à distance. 

La Direction s’engage à respecter un délai de prévenance d’au minimum deux semaines.

La décision de la Direction sera en tout état de cause notifiée au salarié, par écrit, par tout moyen (mail, SMS, courrier remis en main propre contre décharge, LRAR…). 

Article 8 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, fixé à la dernière adresse connue de l’employeur, telle que déclarée par le salarié et mentionnée sur son bulletin de paie.

Le salarié devra prévoir un espace de travail permettant de respecter des règles d’hygiène et de sécurité minimales, en particulier en matière d’installations électriques : la conception du domicile doit néanmoins permettre d’affecter un espace consacré à l’exercice du télétravail, sans qu’il soit besoin de procéder à des aménagements particuliers. 

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, le télétravail doit par ailleurs permettre d’assurer une confidentialité absolue des données sociales, économiques, financières, stratégiques ou sensibles concernant l’entreprise et ses clients. Il est rappelé à ce titre que le salarié est tenu au secret professionnel.

Une attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié, certifiant de la conformité de son logement à ces règles. 

La conformité du logement pourra en outre être vérifiée par visio-conférence ou au domicile du salarié. En cas de visite domiciliaire, le salarié sera préalablement informé en temps utile de la date, de l’heure et du nom de l’intervenant. Le jour et l’heure de la visite seront fixés pendant le temps de travail, de façon à ce que le collaborateur ne puisse s’opposer à cette visite. 

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Article 9 : Organisation des journées de télétravail

Les jours de télétravail de chaque collaborateur seront identifiés dans le planning de permanence du Cabinet, en tenant compte dans la mesure du possible des vœux préalablement émis par chaque salarié lors de sa demande. Ce planning sera affiché dans l’entreprise, mis à disposition sur le serveur informatique à l’emplacement modeles_aa / 01 MANUEL DE PROCEDURES / 02 INFORMATIONS SALARIES, et transmis par mail à l’ensemble des collaborateurs (y compris à chaque modification). 

Il est toutefois expressément entendu entre les parties que les jours de télétravail fixés dans ce planning ne constituent en aucun cas un acquis pour les salariés. Le télétravail doit en effet rester, en toutes circonstances, compatibles avec les impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Les jours de télétravail pourront en conséquence être modifiés si ces impératifs l’exigent, en particulier en cas de rendez-vous clientèle ou d’absence d’un collaborateur, et ce sans qu’il soit forcément besoin de respecter un délai de prévenance.

En cas de télétravail occasionnel, aucun avenant ne sera nécessaire.

En cas de télétravail régulier, un avenant fixant les modalités de cette nouvelle organisation du travail sera établi entre les parties, le cas échéant pour une durée déterminée.


Le télétravail n’engendrera aucune modification des horaires de travail prévus. Afin de respecter le droit à la vie privée du collaborateur en télétravail, la Direction s’engage donc à ne pas le contacter en dehors des plages horaires fixées au planning du collaborateur ; réciproquement, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de son employeur ou de ses collègues de travail pendant ces plages horaires, que ce soit par mail ou par téléphone. 

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la Direction (en dehors évidemment des 4 heures supplémentaires prévues par semaine pendant la période fiscale).

Il est expressément rappelé que le salarié est tenu de respecter, en toutes hypothèses, les durées maximales de travail, ainsi que les temps de repos minimum, prévus par le Code du travail. 

En conséquence, si les moyens de communication fournis pour les besoins du télétravail permettent d’être joignable en permanence et facilement, il est rappelé qu’il s’agit de simples outils dont le collaborateur seul conserve la maîtrise d’utilisation, sans qu’ils puissent tenir en échec le droit fondamental aux repos quotidiens et hebdomadaires : tout manquement constaté pourra l’exposer à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Article 10 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

De manière générale, la Direction effectuera un suivi régulier du travail accompli par le salarié au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il est notamment rappelé que le recueil des heures de travail réalisées par le collaborateur et le suivi de ces dernières se fera par l’intermédiaire du logiciel ISAGI, et la procédure de contrôle mise en place, conformément aux dispositions de l’article 2.4 de l’accord d’entreprise auquel les présentes sont annexées. 

Le travail confié au salarié sera rigoureusement identique à celui qu’il aurait eu à traiter dans les locaux de l’entreprise : en conséquence, la charge de travail à domicile ne devrait pas générer de dépassements de la durée habituelle du travail du salarié. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur devra contacter dans les meilleurs délais la Direction afin de trouver des solutions appropriées pour y remédier au plus vite. 

En tout état de cause, un entretien sera organisé au moins une fois par an entre la Direction et chaque collaborateur bénéficiant du télétravail régulier, afin d’aborder ses conditions d’activité et sa charge de travail, et de vérifier que celles-ci restent compatibles avec une poursuite du dispositif. 

Article 11 : Matériel nécessaire au télétravail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel suivant : 

un ordinateur portable ;
un écran informatique, pour permettre le travail sur double écran, comme au Cabinet.

L’entreprise prend en charge le coût des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation de ce matériel de l’entreprise au sein du domicile.
De son côté, le salarié devra informer son assureur du fait qu’il travaille régulièrement à son domicile avec du matériel appartenant à la Direction, et devra remettre à la Direction une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Le matériel mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé à un usage strictement professionnel. En conséquence, aucune utilisation à des fins personnelles ne sera tolérée.

L’ensemble du matériel mis à la disposition du salarié demeure la propriété exclusive de l’entreprise. 

Le salarié sera tenu de prendre rigoureusement soin du matériel qui lui est confié en toutes circonstances. 

En cas de panne, de mauvais fonctionnement ou de détérioration du matériel, le salarié devra en aviser sans délai la Direction. Si une intervention au domicile devait s’avérer nécessaire pour résoudre un dysfonctionnement ne pouvant être résolu à distance, le salarié sera tenu d’accueillir les intervenants techniques, après avoir été préalablement informé du jour et de l’heure de l’intervention fixés pendant les heures de travail, ainsi que de l’identité de l’intervenant. 

Les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement, du matériel fourni resteront à la charge de l’entreprise. En cas de dégradations répétées du matériel résultant d’une négligence du salarié, ce dernier s’exposera à une éventuelle sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur. 

En cas de suspension prolongée du contrat de travail d’au moins un mois consécutif, ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le collaborateur devra restituer le matériel qui lui a été confié.

Enfin, les parties s’accordent expressément à considérer que la fourniture d’un téléphone portable n’est pas indispensable à la mise en place du télétravail dans les conditions prévues aux présentes. En effet, il a été convenu entre les parties de procéder à un transfert des appels reçus au Cabinet sur la ligne personnelle du collaborateur en télétravail, sans communication de ses coordonnées auprès des clients ; quant aux appels extérieurs effectués par le collaborateur, il appartiendra à ce dernier de masquer le numéro de son téléphone portable personnel et de veiller à l’absence de surcoût engendré sur son abonnement. 

Article 12 : Frais afférents au télétravail

Il est rappelé que la mise en place du télétravail ne doit entraîner aucun frais d’aménagement spécifique du logement, et que le salarié dispose d’un bureau dans les locaux de l’entreprise pour y exercer ses fonctions. 

Aucune indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne sera donc versée au salarié en télétravail. 

Une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais engendrés par le télétravail sera en revanche attribuée, sur la base du barème URSSAF en vigueur, à savoir, à titre indicatif, 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine (portée à 20 euros pour deux jours). Cette indemnité forfaitaire couvre ainsi notamment les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile, ainsi que les coûts supplémentaires éventuels d’assurance ou d’abonnement téléphonique. Elle est exonérée de cotisations sociales. 

S’agissant des consommables nécessaires pour l’exécution du télétravail, il appartiendra à chaque collaborateur de s’organiser et devra anticiper au maximum ses besoins afin d’utiliser les fournitures mises à sa disposition au sein de l’entreprise. 

Enfin, si le salarié est amené, à titre exceptionnel, à engager des frais pour des consommables, ces frais lui seront remboursés sur présentation des justificatifs (affranchissement du courrier et autres fournitures diverses nécessitées par la réalisation du travail).

Article 13 : Protection des données personnelles et respect de la vie privée

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié dans le cadre de sa mission, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données personnelles en place. Il devra en particulier veiller à ne transmettre aucune information aux membres de sa famille, et, plus largement, à tout tiers à l’entreprise. 

Le salarié devra verrouiller systématiquement l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 14 : Formation et sensibilisation aux risques inhérents au télétravail

Il est tout d’abord rappelé que la Direction tient à ce que le salarié se portant volontaire au télétravail maîtrise les procédures en place au sein de l’entreprise, ainsi que les outils informatiques, et plus particulièrement le logiciel ISAGI (d’où la condition d’éligibilité de six mois d’ancienneté et de présence effective). 

Sauf cas de mise en place du télétravail en urgence rendant impossible une formation préalable (comme cela a été le cas dans le cadre de la lutte gouvernementale contre la propagation de l’épidémie de Covid-19), les salariés placés en télétravail bénéficieront d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail conformément à son obligation de prévention des risques professionnels. 

La Direction remettra à chaque salarié bénéficiant du télétravail un document récapitulatif des gestes et bonnes postures à privilégier. 

Cette formation appropriée aux risques inhérents au télétravail consistera donc à sensibiliser le salarié aux bonnes pratiques du télétravail, et notamment aux pratiques suivantes :

Réaliser un travail de réveil musculaire au début de la prise de poste, et des étirements en fin de poste ;
Conserver le même rythme que dans les locaux de l’entreprise ;
Organiser sa journée de travail avec une « To‐Do List », en gérant les priorités ;
Echanger régulièrement par téléphone, mail ou visio‐conférence (étant précisé que le collaborateur pourra toujours faire le choix de flouter l’arrière-plan ou de ne pas activer la webcam afin de préserver son droit à sa vie privée) ;
Ne pas rester sédentaire, se lever et marcher régulièrement (prendre les appels debout et se déplacer dans le domicile) ;
Prendre des pauses, comme au bureau (de 5 à 10 minutes par demi-journée, boire un verre d’eau, aérer la pièce et procéder à des étirements) ;
Aménager un véritable espace de travail :
Un espace calme où travailler sans être (trop) dérangé ;
S’installer derrière un fond neutre derrière pour faciliter les visioconférences ;
Avoir tous les documents et matériels à portée de main (chargeurs, fournitures, …) ;
Privilégier la lumière du jour (travail près d’une fenêtre et/ou ajout d’une lampe d’appoint) ;
Installer au mieux le poste informatique (cf. documents sur les gestes et bonnes postures) ;
Respecter les plages de travail prévues du planning ;
Informer sans délai la Direction de toute surcharge de travail constatée.


Article 15 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables en toutes circonstances, y compris en cas de télétravail. Il est notamment rappelé qu’en vertu de l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, le salarié devra immédiatement informer la Direction de la durée probable et du motif de son absence, afin de ne pas compromettre l’organisation du travail. Le salarié devra en outre fournir un justificatif écrit de son absence, dans un délai maximum de trois jours (certificat médical notamment), conformément aux dispositions de l’article 7.2.1 de la Convention collective des Cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes. 

Si l’absence du salarié résulte d’une maladie ou d’un accident (d’origine professionnelle ou non), il devra notifier à son employeur son intention de reprendre son travail, en temps utile, afin que la visite médicale de reprise puisse être organisée dans les meilleurs délais.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels sera mis à jour, afin d’identifier les risques spécifiques inhérents au télétravail régulier, et les mesures de prévention prises par la Direction conformément à ses obligations. 

Le concours du médecin du travail pourra être sollicité par l’une ou l’autre des parties, en cas de difficulté constatée dans une situation de télétravail.

Article 16 : Egalité professionnelle

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. 

Ce principe général s’applique notamment en matière de formation, d’organisation du travail, de déroulement de carrière et d’accès aux avantages sociaux individuels ou collectifs en place dans l’entreprise.
***

Comme l’accord d’entreprise auquel elle se rapporte, la présente annexe, qui a également valeur d’accord d’entreprise, est conclue pour une durée indéterminée. 

Les dispositions finales de cet accord relatives notamment à son entrée en vigueur, ses modalités de suivi, de révision ou d’interprétation et de publicité, sont en conséquence applicables.

La présente annexe comporte 12 pages.

Fait à TOULOUSE, en deux exemplaires originaux
Le 27 janvier 2021




Pour la Société,					
Madame XXX					Monsieur XXX








Annexe : procès-verbal de consultation des salariés