ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE
DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES
AU SEIN DE L’UES RECREA

ENTRE

Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale RECREA,
Représentées par le Directeur des Ressources Humaines,
Ci-dessous dénommées l’UES RECREA,
D’UNE PART, 

ET

Le syndicat SNEPAT FO représenté par les délégués syndicaux au sein de l’UES RECREA,

Le syndicat CFE CGC INOVA représenté par la déléguée syndicale au sein de l’UES RECREA,

D’AUTRE PART,



Il a été conclu le présent accord relatif à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences au sein de l’UES récréa.




PREAMBULE – OBJET DE L’ACCORD

Conformément à la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 Janvier 2005 et aux dispositions prévues par les articles L2242-2, L2242-20 et L2242-21, les parties se sont réunies afin de conclure un accord relatif à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences au sein de l’UES récréa.

La notion de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences n’ayant pas fait l’objet d’une définition posée par le législateur, elle peut être définie comme la gestion anticipative et préventive des ressources humaines, visant à anticiper et adapter la structures des effectifs, à prévenir l’évolution des emplois, des métiers et des compétences, en tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise.

Conformément à l’accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation obligatoire au sein de l’UES, conclu le 12 février 2019, une négociation a été ouverte sur les points suivants :
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec l’éventuelle élaboration d’un parcours des métiers et l’identification des potentiels au sein de l’UES récréa ;
L’accompagnement en matière de formation ;
L’abondement spécifique du compte personnel de formation pour les formations en milieu aquatique ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
Les grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans ;
Le contenu de l’entretien de progrès annuel.

Consciente que le développement des compétences utiles, la fidélisation des collaborateurs  et l’attraction de l’entreprise sont essentiels au développement de l’activité, l’UES récréa rappelle l’importance qu’elle accorde à la gestion des Ressources Humaines, à l’accompagnement et à l’évolution des salariés.

L’UES récréa réaffirme également sa volonté de concilier les besoins collectifs de l’entreprise et les aspirations personnelles et professionnelles des salariés.

Le présent accord doit permettre d’entériner les engagements pris par l’UES récréa en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et de mettre en place des actions et mesures destinées à développer les compétences et les perspectives d’évolution des collaborateurs au sein de l’UES.

Les objectifs du présent accord sont les suivants :
Développer une politique de recrutement ambitieuse destinée à accroitre l’attractivité de l’entreprise (communication sur la marque employeur, relations et partenariats avec les écoles, organisation de jobdating…) ;
Faire de l’intégration un levier destiné à fidéliser les collaborateurs ;
Elaborer des fiches emploi repère précises et créer des parcours professionnels pour chaque emploi ;
Faire de l’entretien de progrès un outil de dialogue et d’échanges déterminant sur la situation professionnelle et le projet professionnel ;
Identifier les talents des collaborateurs ;
Accompagner la mobilité tant professionnelle que géographique des collaborateurs ;
Fixer les objectifs de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences ;
Communiquer auprès des salariés sur leurs droits et mettre à leur disposition un outil de gestion de leur carrière professionnelle ;
Valoriser le tutorat et la transmission de compétences.

Il s’intègre dans une politique globale du Service des Ressources Humaines d’accompagnement des collaborateurs dans la gestion de leur carrière et de leur évolution professionnelles.

Suite à une réunion de négociation unique, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.


CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :




SOMMAIRE




TITRE 1 – DISPOSITIONS PREALABLES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – NOTION D’UES

Compte tenu de la similitude ou de la complémentarité des activités des Sociétés, de la communauté d’intérêts et de travail existant entre leurs salariés et de la concentration des pouvoirs de direction, une UES a été reconnue dans le protocole d’accord préélectoral du 25 janvier 2010.

Cette UES constitue le cadre au niveau duquel les négociations collectives sont organisées.

Le présent accord s’applique en conséquence à l’ensemble des salariés de l’UES récréa, telle qu’actuellement composée et dans sa composition à venir compte tenu de ses évolutions ultérieures (liste des sociétés composant l’UES en Annexe 1).

ARTICLE 2 – RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES

Le Code du Travail contient plusieurs dispositifs destinés à assurer le maintien dans l’emploi des salariés et leur adaptation à l’emploi.

L’UES récréa tient à préciser qu’elle s’engage à respecter ces dispositions.

Interdiction des licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse prévue à l’article L1232-1 du Code du Travail :

« Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. 
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail prévue à l’article L6321-1 du Code du Travail :

« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. 
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. 
Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ».


TITRE 2 –  DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT D’UNE POLITIQUE DE RECRUTEMENT AMBITIEUSE DESTINEE A ACCROITRE L’ATTRACTIVITE DE L’ENTREPRISE


ARTICLE 3 – COMMUNICATION SUR LA MARQUE EMPLOYEUR

Afin d’accompagner la croissance de l’entreprise et accroitre son rayonnement sur le marché de l’emploi, les parties conviennent qu’il est essentiel de faire de notre marque employeur une force de distinction, susceptible d’attirer et de fidéliser les talents de demain.

Aussi, l’entreprise s’engage à communiquer sur ses actions positives, ses bonnes pratiques et ses offres sur les réseaux sociaux, et notamment sur sa page LinkedIn.

L’entreprise s’engage également à accroitre ses relations et partenariats et à augmenter sa visibilité sur le territoire national grâce à la participation à des salons et évènements.

L’entreprise s’engage enfin à moderniser son site emploi dans les 3 années d’application du présent accord.

ARTICLE 4 – DEVELOPPEMENT DES RELATIONS ET PARTENARIATS AVEC LES ECOLES 

Afin de renforcer l’attractivité de nos emplois et préparer aux mieux les jeunes au marché du travail, l’entreprise s’est engagée à mener au moins une action en faveur de l’emploi dans chaque Direction des Opérations dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES récréa du 7 Novembre 2019.

Pour rappel, les actions envisageables sont les suivantes :
Soit une action de présentation concrète de nos métiers et des perspectives de carrière chez récréa auprès d’une association ou d’un établissement d’enseignement ou de formation,
Soit un parcours de découverte de nos métiers, par l’immersion de collégiens ou lycéens dans la structure (visite et échanges avec nos salariés sur leur emploi),
Soit un partenariat avec une école ou un centre de formation afin d’accueillir un ou plusieurs stagiaires.

L’objectif est de présenter et de promouvoir notre entreprise à l’externe, afin d’attirer de nouveaux talents au plus tôt et de diminuer la concurrence sur les profils juniors.

A ce titre, l’entreprise s’engage à conclure un nouveau partenariat avec une école ou un organisme de formation agissant dans le domaine du sport et/ou du management dans les 3 ans d’application du présent accord.

Les Directeurs d’établissement sont en outre invités à nouer des relations avec les collèges et à accueillir des stagiaires de 3ème afin d’assurer la promotion des métiers existants, notamment pour les emplois en tension tels que les emplois du secteur aquatique.


ARTICLE 5 – ORGANISATION DE JOBDATING

Les parties rappellent qu’un jobdating vise à accueillir en entretien tous les candidats intéressés par un poste, en leur laissant quelques minutes pour convaincre leur interlocuteur de la pertinence de leur candidature.

L’objectif est de permettre à chaque candidat de s’exprimer et de rencontrer des personnes dont les profils auraient pu être écartés sur présentation du CV.

L’entreprise réaffirme sa volonté d’organiser des jobdating lors de l’ouverture d’un nouveau centre  et d’accompagner les Managers lors de l’organisation de jobdating métiers sur leur centre, afin d’accroitre l’égalité des chances.

TITRE 3 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT LORS DU RECRUTEMENT OU DE L’ENTREE AU SEIN DE L’UES RECREA


ARTICLE 6 – RECRUTEMENT

Les parties conviennent que le recrutement doit permettre d’identifier les meilleurs candidats pour un poste, ceux qui présentent les compétences nécessaires et qui partagent les valeurs de l’entreprise.

Il est en conséquence essentiel de disposer des outils nécessaires à l’identification des potentiels et de faire vivre aux candidats une expérience de qualité.

Pour cela, les parties rappellent que deux process de recrutement coexistent au sein de l’entreprise :
Une procédure de recrutement menée conjointement par Service Développement RH et le Manager pour les postes comprenant des responsabilités managériales (Directeur, Coordinateur, Chef de bassin…) et pour tous les postes lors des ouvertures de nouveaux centres,
Une procédure de recrutement menée par le Manager pour les autres postes, avec l’appui des outils mis à leur disposition par le Service Développement RH.

Afin de sensibiliser les Managers aux enjeux du recrutement et au principe de non-discrimination, ceux-ci se voient proposer chaque année une formation « Savoir Recruter ».

Dans le but d’objectiver le recrutement, des tests seront réalisés pour les postes comportant des responsabilités managériales tels que des tests de profil professionnel (test de personnalité), de management ou encore de profil vente.

Les parties rappellent également leur volonté de faire appel à leurs ressources en interne pour pourvoir aux besoins de l’entreprise. A ce titre, le recrutement externe porte prioritairement sur les profils et compétences à développer et qui ne sont pas disponibles en interne.

Les parties rappellent en outre que l’entreprise exerce une activité et une mission de service public, nécessairement attachées au territoire. Aussi, l’entreprise s’engage, à candidatures équivalentes, à privilégier un profil du territoire sur lequel est implanté l’équipement géré.

Elles reconnaissent enfin que des dispositifs novateurs doivent régulièrement être utilisés afin d’attirer de nouveaux talents et améliorer l’attractivité de l’entreprise.

Article 6.1. Offres d’emploi types et grilles d’entretien par poste

Afin de s’assurer de la concordance des profils des candidats avec les besoins de l’entreprise, le Service Développement RH met à la disposition des Managers des offres d’emploi types pour les postes suivants :
Conseiller(e) Relation Client,
Chargé(e) Relation Client,
Coordinateur(trice) Relation Client,
Assistant(e) Administratif(ve),
Agent Hygiène,
Surveillant(e) Aquatique,
Educateur(trice) Activités Aquatiques,
Chef de Bassin,
Coordinateur(trice) Aquatique
Educateur(trice) Activités Forme,
Coordinateur(trice) Forme.

Le Service Développement RH s’engage également à mettre à la disposition des Managers avant le terme du présent accord, des offres d’emploi types pour les postes suivants :
Chef d’équipe Hygiène,
Coordinateur(trice) Hygiène,
Technicien(ne) polyvalent,
Educateur(trice) Activités Plongée,
Animateur(trice),
Praticien(ne) Spa,
Coordinateur(trice) Spa,
Serveur(se),
Responsable de salle,
Commis de cuisine,
Second de cuisine,
Responsable restauration.

Afin d’évaluer précisément les compétences des candidats et les traiter de manière équitable, des grilles d’entretien par poste sont ou seront également mises à la disposition des Managers.

En outre, l’entreprise rappelle sa volonté de respecter les candidats lors des entretiens de recrutement :
En arrivant à l’heure et en dispensant l’entretien dans un endroit propice à l’échange ;
En répondant aux questions du candidat ;
En faisant preuve de bienveillance à son égard.

Article 6.2. Retour aux candidats

L’entreprise rappelle que chaque candidature doit faire l’objet d’un retour, que celui-ci soit négatif ou positif.

Lorsque le candidat aura fait l’objet d’un entretien téléphonique et/ou physique, le retour négatif devra être argumenté, afin que le candidat prenne connaissance des raisons pour lesquelles son profil n’a pas été retenu.


Article 6.3. Utilisation des réseaux sociaux et d’Internet

Afin d’attirer des candidatures diversifiées et aux profils variés, l’entreprise utilise divers sites et réseaux sociaux pour communiquer ses offres d’emplois.

Pour les offres d’emplois comportant des responsabilités managériales, l’entreprise s’engage à communiquer ses offres :
En local : sur la page Facebook du centre concerné et/ou sur le site de pôle emploi,
Au global : sur la page LinkedIn de l’entreprise et/ou sur la page emploi du site internet de l’entreprise, en plus d’une communication sur le réseau social de l’entreprise.

Article 6.4. Prime de cooptation

La cooptation a pour objectif de permettre aux Managers de recruter des candidats qui n’auraient pas postulé d’eux-mêmes et d’engager les collaborateurs déjà présents dans la réussite et la croissance de l’entreprise.

L’entreprise rappelle que pour les embauches en CDI ou en CDD de plus de 3 mois (contrat d’alternance BPJEPS AAN inclus), les collaborateurs qui parrainent un(e) Educateur(trice) Activités Aquatiques, un Chef de bassin ou un(e) Coordinateur(trice) Aquatique peuvent prétendre au versement d’une prime de cooptation dite prime de parrainage de 150 € bruts.

Cette prime est conditionnée à la validation de la période d’essai en cas de CDI et à l’exécution complète du CDD en cas de CDD.

Ne peuvent prétendre à cette prime les Directeurs des Opérations, Directeurs et Directeurs Adjoints et l’équipe des Ressources Humaines.

L’objectif est de récompenser les collaborateurs attirant de nouveaux profils sur des postes clés dans l’entreprise.

ARTICLE 7 – STAGES ET ALTERNANCE

Afin de favoriser l’insertion professionnelle de jeunes répondant aux besoins et ayant acquis le savoir-faire de l’entreprise, le recours aux stages et à l’alternance doit continuer de se développer.

Consciente de cet enjeu, l’entreprise rappelle qu’elle accueille chaque année une centaine de stagiaires de profils CAP à BAC + 5 et qu’elle garantit à ses stagiaires des missions adaptées à leurs ambitions et à leur formation.

Ces stages ouvrent droit à gratification au-delà de 2 mois de présence.

Elle accueille également près de 80 alternants en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation de profils BAC à BAC + 5.

Ces stagiaires et alternants sont encadrés par un référent ou un tuteur expérimenté et/ou formé, impliqué dans la transmission de son savoir-faire et des valeurs de l’entreprise et dans l’obtention du diplôme.

Le maitre de stage ou le tuteur est chargé de :
Accueillir le stagiaire ou l’apprenti, faciliter son intégration, lui faire découvrir l’entreprise et le métier,
Faciliter l’acquisition des compétences professionnelles recherchées et en lien avec sa formation,
Assurer le lien avec l’école ou le centre de formation.

L’objectif est de former nos collaborateurs de demain.

A cette fin, le Service Développement RH, avec l’appui des Managers s’engage à :
développer un vivier partagé d’alternants BPJEPS et Top Player au niveau de l’UES,
favoriser l’insertion en CDI des alternants en cas de poste disponible correspondant à leurs compétences sur leur centre d’origine.

Les Managers sont également invités à mettre en place des actions similaires sur leur centre pour leurs autres alternants et pour leurs stagiaires.

ARTICLE 8 – ACCUEIL ET INTEGRATION

Soucieuse de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs et de leur faire vivre une expérience positive et unique, l’entreprise a mis en place une procédure d’intégration spécifique.

Avant leur arrivée, les Directeur(trice)s Adjoint(e)s, Directeurs(trice), Directeur(trice)s des Opérations, reçoivent un mail de bienvenue et un planning d’intégration, leur permettant d’anticiper leurs éventuels déplacements et d’identifier les personnes qu’ils vont rencontrer.

Les Managers sont invités à procéder de façon similaire pour les postes d’encadrement intermédiaires.

Quelles que soient leurs fonctions, le jour de leur arrivée, les nouveaux collaborateurs doivent être accueillis par un responsable qui se charge de leur faire visiter les locaux de leur lieu de travail et de les présenter à leurs collègues.

Tous les nouveaux collaborateurs se font également remettre le Livret d’Accueil, qui leur permet de découvrir :
L’activité et les valeurs de l’entreprise à laquelle ils appartiennent, 
L’organisation et les organigrammes de l’entreprise,
Les missions du Service Développement RH et les étapes qui vont rythmer leur carrière,
Les éléments essentiels liés à l’administration du personnel (visite médicale, mutuelle, prévoyance…),
Les instances représentatives du personnel en place,
Les avantages existants au sein de l’entreprise.

L’objectif de ces dispositifs est de permettre au collaborateur d’appréhender au mieux l’entreprise qu’il intègre et de lui donner les moyens de maitriser les aspects techniques de son poste et comprendre la culture de l’entreprise.

Outre ces dispositifs, il est recommandé aux Managers de :
Faire des points réguliers dans les premiers mois qui suivent l’arrivée d’un collaborateur afin de s’assurer de la maitrise de ses missions, du respect des consignes et de son appréciation du poste ;
Demander un rapport d’étonnement, destiné à mettre en évidence d’éventuels points d’amélioration tant sur l’intégration et que sur le fonctionnement de l’entreprise ;
Faire un bilan de période d’essai, destiné à évaluer les appréciations de chacun sur la prise de poste et les éventuels axes d’amélioration.

Afin de sensibiliser les Managers aux enjeux de l’intégration, ceux-ci se voient proposer chaque année une formation « Savoir Intégrer ».


TITRE 4 - DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL AU SEIN DE L’UES RECREA


Les parties rappellent que l’une des valeurs de l’entreprise est « Progresser », et qu’à ce titre chaque collaborateur est accompagné dans son évolution professionnelle et dans le développement de ses compétences. 

ARTICLE 9 – ELABORATION DE FICHES EMPLOI REPERES ET DE PARCOURS PROFESSIONNELS

Afin de permettre aux collaborateurs d’identifier les métiers existants au niveau de l’UES et de construire leur parcours professionnel en cohérence avec l’organisation et les besoins de l’UES, des fiches emploi repères et des perspectives de parcours professionnels seront mises à leur disposition dans l’outil de gestion de carrière professionnelle avant l’expiration du présent accord.

Ainsi chaque collaborateur pourra :
Prendre connaissance des missions et activités de chaque emploi,
Prendre connaissance du positionnement de chaque emploi,
Evaluer les compétences et prérequis nécessaires pour chaque emploi.

Fort de ces informations, le collaborateur pourra identifier ses besoins en termes de formation afin d’acquérir les compétences manquantes pour un éventuel changement de poste.

Des fiches emploi repères seront réalisées pour les postes suivants avant l’expiration du présent accord :
Surveillant(e) aquatique,
Educateur(trice) aquatique,
Chef de bassin,
Coordinateur(trice) aquatique,
Educateur(trice) Forme,
Coordinateur(trice) Forme,
Educateur(trice) Activités Plongée
Agent Hygiène,
Chef d’Equipe Hygiène,
Coordinateur(trice) Hygiène,
Technicien(ne) polyvalent,
Conseiller(ère) relation client,
Chargé(e) relation client,
Coordinateur(trice) relation client,
Animateur(trice),
Praticien(ne) Spa,
Coordinateur(trice) Spa,
Assistant(e) adminitratif(ve),
Serveur(se),
Responsable de salle,
Commis de cuisine,
Second de cuisine,
Responsable restauration
Directeur(trice) adjoint(e),
Directeur(trice),
Directeur(trice) des Opérations.

Des parcours métiers seront réalisés dans les mêmes délais pour les pôles suivants :
Aquatique,
Forme,
Hygiène et technique,
Relation client,
Spa,
Restauration.

Ces parcours métiers permettront à chaque collaborateur de se positionner sur un des métiers du référentiel, mais aussi d’identifier ses axes de développement et ses perspectives d’évolution dans l’UES.

ARTICLE 10 – ENTRETIEN DE PROGRES ET BILAN DU PARCOURS PROFESSIONNEL

Les parties rappellent que tout au long du parcours professionnel d’un collaborateur, son Manager et le Service Développement RH se doivent de se tenir à son écoute et d’organiser des temps d’échanges dès lors que le collaborateur en fait la demande ou que le besoin s’en fait sentir.

Outre ces échanges, chaque collaborateur présent bénéficie d’un entretien de progrès annuel.

Cet entretien permet au collaborateur de :
S’exprimer sur son activité professionnelle, ses motivations, ses difficultés, ses centres d’intérêts ;
Co-construire ou affiner un projet professionnel avec l’entreprise ;
Connaitre la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers ;
Faire part de ses souhaits éventuels de formation.

Ce temps est dédié à l’appréciation des conditions de travail et des missions, à l’évaluation des objectifs et à l’évolution professionnelle du salarié.

Cet entretien doit être systématiquement proposé au salarié en cas de retour après :
Un congé maternité,
Un congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel),
Un congé de proche aidant,
Un congé d’adoption,
Un congé sabbatique,
Une période de mobilité volontaire sécurisée,
Un arrêt longue maladie (6 mois ou plus).

Cet entretien de progrès est découpé de la manière suivante :
Bilan de l’année écoulée (faits marquants, formations réalisées, résultats par rapport aux objectifs N-1),
Emploi (ce que vous aimez le plus dans votre emploi, ce que vous aimez le moins dans votre emploi, compétences individuelles, compétences collectives, votre vision de votre établissement, votre vision de récréa),
Perspectives (objectifs individuels pour l’année à venir),
Plan de développement (projet professionnel à court et moyen terme, mobilité géographique, souhaits de formation),
Horizon (conclusion de l’entretien, votre vision sur l’avenir).

En outre, grâce à l’outil de gestion de carrière mis en place au niveau de l’UES, il est désormais possible de renseigner les talents des collaborateurs de manière spécifique, afin de prendre connaissance des compétences existantes en interne.

Lors de l’entretien de progrès, les Managers sont invités à renseigner le champ « Mon talent à partager » dans l’onglet Compétences.

Les collaborateurs peuvent en outre consulter à tout moment leurs entretiens de progrès annuels réalisés à compter de l’année 2020.

Tous les 6 ans, le collaborateur bénéficiera également d’un bilan du parcours professionnel destiné à vérifier qu’il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou une VAE ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Lorsqu’au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens de progrès et du bilan du parcours professionnel, et d’au moins une action de formation non-obligatoire, son compte personnel de formation est abondé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail.

ARTICLE 11 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique contribue à l’évolution et l’épanouissement de chacun dans l’entreprise et est un levier pour accompagner chaque collaborateur dans la réalisation de son projet professionnel.

Elle permet également le développement de l’expertise en interne, le partage d’expériences et la construction d’un socle de compétences au niveau de l’UES.

Elle est enfin source d’inspiration, de motivation et de satisfaction chez les collaborateurs et les Managers.

Ainsi, les parties reconnaissent que la mobilité est essentielle à la fidélisation des salariés et au développement de l’attractivité de l’entreprise.

Afin de favoriser la mobilité en interne, l’entreprise s’engage à :
Communiquer les offres d’emploi comprenant des responsabilités managériales et relatives à des ouvertures en interne sur le réseau social de l’entreprise,
Porter à la connaissance de tous les offres d’emplois disponibles grâce à l’outil de gestion de carrière,
Exclure toute hypothèse d’une mobilité subie, la mobilité devant être choisie ou acceptée par le collaborateur,
Favoriser les mobilités temporaires, via des conventions de mise à disposition pour permettre aux collaborateurs de découvrir un autre centre, dans une autre région,
Accompagner les mobilités définitives par le biais d’une convention tripartite, avec un maintien de l’ancienneté et des congés payés, ainsi qu’une incitation au maintien de la rémunération, en plus du versement d’une aide au déménagement.

Chaque collaborateur qui postulera sur un poste ouvert sur l’outil de gestion de carrière recevra une information écrite ou orale sur les suites données à sa candidature.

En outre, les Managers sont également invités à informer le Service Développement RH de la présence sur son site d’un salarié « à potentiel ».

Une fois le salarié identifié, un membre du Service Développement RH lui fera passer un entretien.

Si celui-ci s’avère concluant, le collaborateur sera ajouté au vivier de l’entreprise afin de bénéficier en priorité d’opportunités d’évolutions professionnelles au sein de l’UES.

ARTICLE 12 – FORMATION PROFESSIONNELLE ET PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 

Au regard des enjeux technologiques et numériques de demain et des besoins d’évolution des collaborateurs, les parties souhaitent se doter d’une politique de développement des compétences et des qualifications ambitieuse afin de :
Sécuriser les parcours professionnels et contribuer à l’employabilité de chacun,
Renforcer son attractivité et son engagement envers les collaborateurs,
Développer sa différentiation sur un marché concurrentiel.

Article 12.1. Orientations triennales de la formation professionnelle

L’entreprise a mis en place un plan de formation et a pris des orientations stratégiques sur 3 ans afin de :
Définir des orientations dans la durée,
Avoir le temps de se mettre en œuvre pour un maximum de collaborateurs,
S’inscrire dans la durée avec les partenaires et prestataires de formation,
Adapter les contenus externes aux spécificités de l’entreprise,
Développer nos contenus internes,
Prendre en compte les évolutions du marché,
Donner de la visibilité aux exploitations et aux Directeurs,
Accompagner dans le temps nos formateurs internes,
Capitaliser dans la durée,
Développer des outils digitaux pour moins de présentiel.

Le plan de développement des compétences a été érigé selon 3 axes stratégiques :
Smiling client(e)s (répondre aux besoins et attentes des clients),
Smiling salarié(e)s (développement des compétences et bien-être des collaborateurs),
Digital (ouverture au numérique).

Dans l’axe Smiling client(e)s les principales formations proposées sont les suivantes :
Nos centres, des lieux de vie et d’animation : activités commerciales, accueil client, smiling activités, activités signature, relancements et planification d’activités, techniques et produits SPA, produits boutiques, des équipes d’animation.
Nos centres, des lieux de qualité, sécurisé : Accueil privilégié, langues étrangères, hygiène, HACCP, handicap, technique et traitement d’eau / traitement d’air, surveillance et sécurité des espaces aquatiques, évacuation / incendie / électrique / travail en hauteur.
Sport / Santé / Bien être : Smiling activités, activités signature, physiologie du sport, choaching / accompagnement, pathologie, prise en charge client / connect + / check my forme

Dans l’axe Smiling salarié(e)s, les principales formations proposées sont les suivantes :
Un management efficient : Manager coach / manager agile, communiquer efficacement, gestion d’équipe, travailler en mode projet, entretien de progrès, recrutement, outils de planification, réglementation sociale, maitrise de l’environnement politique, économique et administratif.
Des collaborateurs avec le sourire : L’alimentation / Le sommeil … sensibilisation, les postures au travail, SST, les risques psychosociaux, gestion des publics difficiles, la conduite du changement.

Dans l’axe Digital, les principales formations proposées sont les suivantes :
Digitaliser la relation client : Animer les réseaux sociaux, réaliser des supports de communication, base de données, logiciel monétique, bureautique.
Digitaliser les process internes : Sage, Office 365, Skype.

Le plan de développement des compétences permet de prévoir et d’anticiper les besoins en compétences et en qualifications, de favoriser l’acquisition de savoir-faire et l’adaptation des salariés aux objectifs de développement et à leur emploi.

Ainsi les parcours de formation sont établis en lien direct avec les fiches emploi repères de l’UES, pour donner à tous les salariés la possibilité de faire évoluer leurs compétences métier.

Article 12.2. Budget alloué à la formation professionnelle

L’entreprise a à cœur de soutenir les collaborateurs dans le développement des compétences et de leur donner les moyens d’évoluer professionnellement.

Aussi, l’entreprise s’engage à investir dans la formation via son centre de formation interne et auprès de divers partenaires extérieurs à minima à hauteur de 3 % de la masse salariale chaque année.

Article 12.3. Abondements spécifiques du compte personnel de formation pour les formations aquatiques

Dans l’hypothèse où le compte personnel de formation d’un collaborateur serait insuffisant, l’entreprise s’engage à étudier l’hypothèse d’un abondement spécifique lorsque la formation concerne l’exercice d’un métier ou de fonctions sur le pôle aquatique.

Article 12.4. Formations proposées

	Article 12.4.1. Présentiel et digital

Tous les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier de formations innovantes et multimodes, combinant le digital et le présentiel et ce, afin de répondre aux contraintes liées à la vie privé, limiter les coûts de déplacements et l’impact environnemental.

En conséquence, l’entreprise s’engage à renforcer ses offres de formations digital (e-learning, tutos vidéos, …), à compter de l’année 2020.

	Article 12.4.2. Types de formation

Tous les collaborateurs doivent bénéficier de formations utiles au développement de leurs compétences et en lien avec leur activité.

En conséquence, les actions de formations peuvent être classées en deux catégories :
Les actions de formation obligatoires : Formations conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles (recyclage PSE1, CAEPMNS, …) ;
Les actions de formation non-obligatoires : Formations visant à apporter ou à actualiser des compétences spécifiques, répondant à une évolution de l’emploi ou à une adaptation au poste.

L’entreprise s’engage à dispenser sur temps de travail les formations obligatoires et à privilégier l’organisation des formations non-obligatoires sur temps de travail.

En outre, l’entreprise s’engage à maintenir son offre de formations métiers.

Enfin, l’entreprise s’engage à privilégier la formation diplômante et qualifiante afin de donner du sens à la valeur « Progresser ».

A ce titre, l’entreprise renouvelle son partenariat avec l’Ecole de Management de Normandie pour le programme UP, destiné à valider des blocs de compétences du Programme Grande Ecole dans le domaine du management et de gestion d’une business unit.

Afin de répondre aux besoins sur le secteur aquatique, l’entreprise s’engage également à proposer des formations BNSSA au sein de chaque Direction des Opérations, avant l’expiration du présent accord.

Article 12.4.3. Evaluation de la formation

L’entreprise permettra à chaque collaborateur d’évaluer le contenu et la qualité de chaque formation grâce à un formulaire spécifique disponible dans l’outil de gestion de carrière.

En cas de retour négatif sur une formation, le contenu de celle-ci sera réadapté ou cette formation sera retirée du catalogue.

ARTICLE 13 – MISE A DISPOSITION DES SALARIES D’UN OUTIL DE GESTION DE CARRIERE PROFESSIONNELLE

La formation doit être une préoccupation constante de la part de l’entreprise mais également des salariés eux-mêmes.

L’entreprise a tenu à faire de ses collaborateurs des acteurs de leur carrière et de leur formation.

L’objectif est de placer le collaborateur au cœur du dispositif en lui donnant un meilleur accès à l’information et davantage d’autonomie pour se projeter dans son développement professionnel et s’y préparer activement.

Aussi, un outil de gestion de carrière a été mis en place en au niveau de l’UES.

Cet outil permet à chaque collaborateur de :
Prendre connaissance de sa fiche professionnelle ;
Préparer son entretien de progrès annuel et éventuellement son entretien équilibre vie professionnelle et vie personnelle, viser son entretien et en prendre connaissance à tout moment ;
Prendre connaissance des emplois à pourvoir au niveau de l’UES et de déposer sa candidature ;
Consulter l’historique des formations réalisées et le catalogue des formations proposées ;
Evaluer les formations auxquelles il a participé.

Grâce à cet outil, le salarié peut demander, via son Manager, la réalisation :
D’une formation inscrite ou non au catalogue,
D’un bilan de compétences,
D’une validation des acquis de l’expérience.

Ainsi, chaque collaborateur de l’entreprise dispose des moyens nécessaires pour être acteur de son propre développement dans le cadre de l’évolution de l’UES.

ARTICLE 14 – VALORISATION DU TUTORAT ET DE LA TRANSMISSION DES COMPETENCES

Chaque année, l’entreprise forme près de 80 alternants, notamment sur le pôle aquatique, mais également sur le pôle accueil et commercial et le pôle spa.

Aussi, les parties rappellent la nécessité d’accompagner les tuteurs dans l’exercice de leurs missions d’accompagnement et de transmission des compétences.

A cette fin, l’entreprise s’engage à :
Former les tuteurs afin qu’ils acquièrent les outils et méthodes d’accompagnement individuel,
Laisser le temps nécessaire aux tuteurs pour l’exercice de leurs missions de tutorat,
Intégrer les activités de tutorat dans les objectifs individuels pour prise en compte dans le cadre de l’appréciation annuelle,
Récompenser les tuteurs investis par le biais du versement d’une prime annuelle (hors Directeur(trice)s des Opérations, Directeur(trice)s, Directeur(trice)s Adjoint(e)s et de Responsables de service au siège social), dès lors que :
le tutorat durera a minima 9 mois consécutifs ou non (périodes de formation hors entreprise incluses),
le tuteur aura suivi la formation spécifiquement prévue pour l’exercice de cette mission,
le Service des Ressources Humaines ou le/la Directeur(trice) d’établissement aura validé la transmission des documents et la réalisation des formalités exigés.


TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 15 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2020, sauf pour les dispositifs pour lesquels il est expressément prévu un délai d’application.

Conformément aux dispositions légales, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.

ARTICLE 16 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les actions et dispositifs définis dans le présent accord seront suivis par le Comité Social et Economique de l’UES récréa chaque année, sur la base des informations fournies dans la base de données économiques et sociales et lors des consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

ARTICLE 17 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction des Ressources Humaines de l’UES RECREA dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans le Code du Travail.

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les conditions prescrites à l’article L. 2231-5 du Code du Travail.

Le dépôt du présent accord pourra intervenir à compter de la date de cette notification et, en toute hypothèse, pas avant l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.

Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme électronique dédiée à cet effet en version intégrale signée par les parties au format PDF et en version docx, sans nom, prénom, paraphe et signature et sans les éléments confidentiels.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.

Enfin l’accord sera publié dans la base de données nationale Legifrance.

ARTICLE 18 – INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DES SALARIES

Le présent accord sera transmis au Comité Social et Economique après signature pour information.
Il sera, en outre, diffusé sur MYRECREA et affiché dans chacun des centres exploités par une Société de l’UES afin d’être porté à la connaissance des salariés ou laissé à la disposition des salariés dans un lieu déterminé par le Responsable d’Etablissement. 

ARTICLE 19 – ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.

ARTICLE 20 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, selon les dispositions prévues par le Code du Travail.

La demande de révision de l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception comportant les points à réviser et des propositions de remplacement.

Une réunion de négociation sera organisée dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.

ARTICLE 21 – DENONCIATION DE L’ACCORD

La dénonciation du présent accord peut intervenir dans les conditions prévues par le Code du Travail.

La dénonciation de l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion de négociation sera organisée dans les 6 mois suivant la réception de la dénonciation.

Les parties s’entendent pour fixer à une durée de 12 mois le préavis en cas de dénonciation du présent accord et à 1 an la survie du présent accord à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord ne lui est substitué dans ce délai, sans pouvoir dépasser le terme de l’accord.


Fait à Saint-Contest, le 20/02/2020
En 5 exemplaires originaux


Pour le Syndicat SNEPAT FO		Pour les Sociétés de l’U.E.S. RECREA
		Directeur des Ressources Humaines	




Et			





Pour le Syndicat CFE CGC INOVA
		

Annexe 1 : Liste des Sociétés composant l’UES