PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL 
SUR LE TELETRAVAIL 

Suite aux réunions paritaires des 19 décembre 2019, 30 janvier 2020 et 13 février 2020, il a été convenu le présent accord,

Entre d’une part, 
la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Marne représentée par le Directeur, XXX,
Et d’autre part, 
Les organisations syndicales soussignées, 
XXX, déléguée syndicale CFDT.

Cet accord prendra effet à réception de son agrément.

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

PREAMBULE
Les partenaires sociaux de la CPAM de la Haute-Marne souhaitent étendre le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile de l’agent. Un premier accord, visant l’accompagnement des agents impactés par la cession du site de Langres, a été conclu le 26 Avril 2017. Cet accord a été prorogé jusqu’au 26 Avril 2019, par avenant du 16 Avril 2018.  
Le présent accord s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise visant  à améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs. Les partenaires sociaux considèrent que le télétravail est un facteur d’amélioration du travail au quotidien. Une bonne articulation entre les sphères personnelles et professionnelles est de nature à favoriser une meilleure intégration et une plus grande implication des salaries au niveau du collectif de travail tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'organisme.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail et du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017.


ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

1.1 - DEFINITION

Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale.
Est considéré comme télétravailleur au sein du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne répondent pas à la définition du télétravail/ne constituent pas du télétravail :
Les activités itinérantes qui, par nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur 
Les périodes d’astreintes pendant lesquelles les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile (résidence principale)
Les agents exerçant une activité de réception physique du public
Ces salariés ne peuvent donc pas être placés en situation de télétravail.


1.2 - CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction. 
L’accord express de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse. Par exception, afin de faire coïncider  avec l’année civile les demandes de télétravail et de temps partiels, l’avenant au contrat de travail signé courant 2020 prendra fin au 31/12/2021.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. Ainsi le télétravail est susceptible de concerner toutes les activités dématérialisées de l’organisme.
Le télétravail ne pourra concerner plus de 15% de l’effectif total de l’organisme. Les modalités de mise en œuvre ne doivent pas pénaliser la continuité de service.
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à trois jours par semaine.
Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers (hors encadrement) :
Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine
2 jours fixes par semaine
3 jours fixes par semaine

Ainsi, un salarié occupé 5 jours par semaine,  pourra être en situation de télétravail au plus 3 jours par semaines. De la même manière, un salarié travaillant 3 jours par semaine ne pourra être en situation de télétravail qu’une journée par semaine.
Le télétravail sous forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année
Le télétravail sera ouvert aux cadres (managers et cadres techniques) sous forme d’une enveloppe n’excédant pas 15 jours de forfait annuel à utiliser avec l’accord de la Direction en fonction des nécessités de services et avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Dans le cas où les jours autorisés n’auraient pas été entièrement utilisés au cours de l’exercice N, aucun effet report ne sera accepté.

La  règle imposant la présence 2 jours par semaine sur site est applicable quelle que soit la modalité de réalisation du télétravail. Ainsi, même lorsque le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre sur l’année, la programmation des jours télétravaillés ne doit pas conduire à déroger  cette règle.

De plus, les managers pourront être en télétravail sur un autre site de l’organisme 1 journée par semaine. Cette dernière sera fixe, déterminée en accord avec la hiérarchie et précisée dans l’avenant au contrat de travail.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.
Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Le lieu d’exercice du télétravail :
Le télétravail peut être exercé :
Soit au domicile du salarié
Soit d’un autre site de l’organisme employeur
Soit dans des locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité Sociale
Cette dernière solution nécessite qu’un accord préalable soit trouvé entre les deux organismes concernés, notamment s’agissant des espaces de travail disponibles et des possibilités  de connexion.
Le télétravail est mis en œuvre sur des journées complètes.
Les jours télétravaillés sont neutralisés notamment dans les situations suivantes :
- Le télétravailleur intervient en qualité de tuteur ou de formateur
- Le télétravailleur participe à une action de formation, à sa demande ou à l'initiative de l'employeur
- En cas de mission ou réunions de toute nature nécessitant la présence du télétravailleur
- En cas d'absentéisme ne garantissant plus la continuité de service
- En raison de nécessite de service
- En  cas  de  dysfonctionnements techniques (connexion  impossible, indisponibilité du réseau...)

Les jours neutralisés ne sont ni récupérables, ni compensables.

Le suivi de l’activité du télétravailleur :
Les parties conviennent que la mise en place du télétravail a pour objectif de faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Elle constitue un levier de qualité de vie au travail. Dans ce contexte, le télétravail devrait se traduire par un gain de performance pour l’organisme.
Afin de mesurer les impacts induits par le télétravail, l’activité des salariés en bénéficiant, fait l’objet d’un suivi individuel journalier par les outils de production (Oscarr, Diadème, PMR….)
A l’instar des autres salariés, une analyse des impacts sur la productivité sera réalisée sur la globalité des télétravailleurs.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. La planification des activités s’applique au télétravailleur. Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéfice, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

1.3 – Situations Particulières

1.3.1- Passage en télétravail en cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, dès lors qu’il estime que les conditions de faisabilité sont réunies, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
Cette situation relevant d’une circonstance exceptionnelle ponctuelle, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables. Un simple mail entre le manager et l’agent permet de formaliser le passage en télétravail dans ce contexte

1.3.2- Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles : mise en œuvre d’un Plan de Continuité d’activité
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou  en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Un régime dérogatoire ayant vocation à être mis en place dans ce contexte, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
Le télétravail est ouvert à tous les salariés ayant un contrat de travail sur 3, 4 ou 5 journées complètes par semaine dans le respect 2 jours obligatoires sur site.
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans le métier,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,  
Exercer au sein d’une équipe/un service/ un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Pour les salariés exerçant le télétravail depuis leur domicile :
Posséder une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.
Disposer d’un lieu de télétravail compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du télétravail
Fournir une attestation de conformité de son installation électrique établie par un professionnel dûment habilité
Fournir une attestation d’Assurance précisant que son contrat couvre le risque lié au travail à domicile
Ces critères ont un caractère cumulatif et devront être remplis préalablement à la mise en place du télétravail.


2.1 – CRITERES DE PRIORISATION DES DEMANDES
Deux critères pourront être pris en compte afin de prioriser les demandes de bénéfices de télétravail :
Eloignement du domicile par rapport au lieu de travail 
Organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou en contrat à temps partiel sur le service) et continuité de service

Cas des salariés en situation de handicap
L’article L5213-6 du code du travail précise que l’employeur doit s’assurer que le poste du travailleur handicapé est accessible au télétravail.
L’employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’exercer leurs fonctions


2.3 – LA CANDIDATURE
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et du service des Ressources Humaines. 
Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.
Sous réserve de cette éligibilité numérique, la Direction sollicitera le triple avis :
du manager, 
des Ressources Humaines, 
des services en santé, 
qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. 
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier dans un délai de réponse raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à 45 jours. 
En cas d’accord, la décision de l’employeur est donnée sous réserve de la fourniture par le salarié de son attestation d’assurance multirisque habitation couvrant sa présence pendant les jours de télétravail et de l’autodiagnostic électrique conforme.
La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié (article L.1222-9 du code du travail). Le salarié peut demander un réexamen de sa situation. Cette demande se fait de manière écrite et argumentée dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l’employeur.
L’employeur est tenu de répondre à cette demande de réexamen par écrit et de façon motivée dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de l’écrit du salarié.


2.4 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’accord de la hierarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse. Par exception, afin de faire coïncider  avec l’année civile les demandes de télétravail et de temps partiels, l’avenant au contrat de travail signé courant 2020 prendra fin au 31/12/2021.

Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ou dans un autre site de l’organisme ou dans un autre organisme du Régime général de Sécurité Sociale
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
Le matériel mis à disposition, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale ou d’un site de l’organisme ou d’un autre organisme du Régime général de Sécurité Sociale et du site de rattachement administratif.
En cas de télétravail dans un organisme du Régime général de Sécurité Sociale, un accord préalable doit être trouvé entre les deux organismes concernés, notamment s’agissant des espaces de travail disponibles et des possibilités de connexion à distance.
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique.

2.5 – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Elle ne s’applique pas lorsque l’avenant relatif au télétravail est renouvelé.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.


2.6 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
2.6.1 – Réexamen 
En cas de changement de fonctions:
En cas de changement de fonctions, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

2.6.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 


2.6.3 – Réversibilité 
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.  
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.


ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai convenable de 48 Heures.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail).

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail et le protocole d’accord local de gestion personnalisée de l’horaire variable, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 8 heures 30 par jour.  Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.



ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Il est électeur et éligible aux élections professionnelles et peut exercer un mandat de représentant du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le crédit d’heures de représentant du personnel peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4.2 – SANTE ET SECURITE 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.


4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.






ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

5.2 – ASSURANCE
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.



ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
Une solution de téléphonie professionnelle
Un ordinateur portable avec deux socles, l’un au domicile et l’autre sur le site
Deux écrans
Les éléments périphériques seront identiques à ceux fournis sur site (clavier, souris)

Selon la formule choisie, notamment pour les cadres au forfait jour, le matériel pourra être mis à disposition sous forme de prêt.

Le télétravailleur ne disposera pas d’imprimante à son domicile : il pourra lancer à distance des impressions sur le site ou via CLOE, ou les traiter à son retour. Il ne devra pas utiliser son imprimante personnelle à des fins professionnelles.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son lieu d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.



ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

7.1 – FRAIS D’INSTALLATION
L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail 
Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel 
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale
En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.
Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique  
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.




7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur prend en charge l’ensemble des frais du dispositif téléphonique professionnel (abonnements et communications), quelle que soit la solution technique retenue, fixe ou portable. 

7.3 – FRAIS LIES À L’UTILSATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.
Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes : 

Pour un 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10.24€ versés sur 10,5 mois = 107.52 euros/an
Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20.48€ versés sur 10,5 mois = 215.04 euros/an
Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire : 30.72€ versés sur 10,5 mois = 322.56 euros/an

L’indemnité en cas de télétravail sous forme d’une enveloppe de jours :
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année civile, l’indemnité n’est pas versée mensuellement sous forme de forfait mais en une seule fois en fin d’année.
L’indemnité correspond à 2,56€ par jour télétravaillé.
Il convient de ne prendre en compte que les jours réellement télétravaillés. Ainsi, lorsqu’un salarié n’a pas utilisé la totalité de son enveloppe, les jours « non télétravaillés » n’ont pas à être indemnisés.


7.4 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation employeur aux frais de repas :
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation :
si des tickets restaurant sont versés dans l’organisme, ils sont servis au télétravailleur les jours de télétravail ;
si l’organisme ne verse pas de tickets restaurant, la participation de l’employeur est versée au télétravailleur dans les mêmes conditions que celles retenues pour les autres salariés.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.



ARTICLE 8 : Sensibilisation des Collègues du télétravailleur

Le manager chargé d’encadrer le télétravailleur reçoit une formation lui permettant de développer ses compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l’unité de travail seront sensibilisés à cette forme d’organisation du travail. Ils seront notamment informés sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leur collègue durant les périodes de télétravail.



ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD, COMMUNICATION ET DISPOSITIONS GENERALES
9.1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

9.2 – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au Comité Social Economique, en date du 13/02/2020.
L’accord signé sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise.
Il sera également consultable dans l’intranet de l’organisme.
Cet accord sera transmis à la direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du code de la sécurité sociale.
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément par l’autorité compétente de l’Etat
Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil des prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté aux instances représentatives du personnel.

Fait en 4 exemplaires originaux, à Chaumont le 14 février 2020.