Accord d’entreprise

relatif à l’organisation du temps de travail
à la mise en œuvre du compte épargne temps
et à l’aménagement du télétravail




entre

Polaris Formation,
dont le siège social est situé au 5 rue de la Cité, 87000 Limoges,
représenté par   , Président


et

les organisations syndicales représentatives au sein de l’association :
F.O. , représentée par,       délégué syndical,
C.F.D.T. , représentée par,      délégué syndical.






Préambule

Exposé des motifs

Polaris Formation a été constitué en 2015 par la fusion de deux associations : l’ARFOSSE et l’IESF. Ces deux structures ne relevaient pas de la même convention collective et disposaient chacune d’un accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail, ainsi que de pratiques parfois différentes dans ce domaine.
Le dialogue conduit entre la Direction générale et les Délégués syndicaux, ainsi qu’au sein du CSE, ont montré qu’il existait un consensus quant à l’importance d’engager un travail sur ce sujet, dans un contexte où les éléments fondamentaux liés à la fusion sont désormais en place (fin du processus d’alignement des salaires sur la convention collective 66, mise en place d’un CSE, réorganisation interne, adoption d’orientations stratégiques ...).

Une négociation a donc été conduite entre la Direction générale et les Délégués syndicaux, entre janvier et juin 2021, sur la base d’une concertation étroite avec les personnels dans le cadre notamment du CSE et de groupes de travail ad-hoc.

Ce travail a été guidé par les objectifs suivants :
harmoniser les règles d’organisation du travail ;
les clarifier ;
rechercher une égalité de traitement entre les salariés tout en s’adaptant aux réalités professionnelles de chaque groupe de métiers ;
promouvoir la qualité de la vie au travail ;
élaborer un cadre propice au déploiement du projet associatif de Polaris Formation et de ses orientations stratégiques, ainsi qu’à l’optimisation de la qualité de ses prestations.

Il a été mené en tenant compte des normes applicables à Polaris Formation, c’est à dire la Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCNT 66, ci-après appelée « convention collective), et le Code du travail.


Périmètre et portée de l’accord

L’accord d’entreprise qui résulte de cette négociation porte sur :
l’organisation du temps de travail,
la mise en œuvre du compte épargne temps,
l’aménagement du télétravail.

Il est applicable à l’ensemble des salariés permanents de Polaris Formation en contrat à durée déterminée et indéterminée (les enseignants et les formateurs occasionnels ne sont pas concernés).

Il se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un accord collectif précédent, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.


*   *   *



Sommaire

Chapitre I.	Organisation du temps de travail

Principes d’organisation du temps de travail
Article 1 : Salariés des services administratifs et généraux
Article 2 : Formateurs
Article 3 : Cadres de direction
Article 4 : Comptabilisation du temps de travail effectif

Temps de déplacement
Article 5 : Modalités de comptabilisation
Article 6 : Cas particulier des visites sur site qualifiant

Heures supplémentaires et complémentaires
Article 7 : Règles communes
Article 8 : règles particres aux heures supplres
Article 9 : Règles particulières aux heures complémentaires

Congés
Article 10 : Règles générales
Article 11 : Congés payés annuels
Article 12 : Congés annuels supplémentaires conventionnels (congés trimestriels)

Chapitre II.	Compte Epargne Temps

Généralités
Article 13 : Objet
Article 14 : Bénéficiaires
Article 15 : Formalités d’ouverture du CET
Article 16 : Modés d’alimentation du CET
Article 17 : Sources d’alimentation
Article 18 : Limites d’alimentation

Utilisation du CET
Article 19 : Possibilités d’utilisation du CET
Article 20 : Durée du CET
Article 21 : Formalités pour l’utilisation du CET
Article 22 : Utilisation du CET pour le don de congé
Article 23 : Limites d’utilisation du CET

Monétarisation du CET
Article 24 : Modalités de la monétarisation
Article 25 : Calcul de l’indemnité
Article 26: Régime de l’indemnité
Article 27 : Situation du salarié pendant le congé

CET et cessation du contrat de travail
Article 28 : Cas particulier du transfert du CET d’un employeur à un autre
Article 29 : Clôture du CET
Article 30 : Renonciation au CET



Chapitre III.	Aménagement du télétravail

Généralités
Article 31 : Objet et définition du télétravail
Article 32 : Bénéficiaires, conditions d’éligibilité

Organisation du télétravail
Article 33 : Nombre de jours télétravaillés
Article 34 : Horaires et charge de travail
Article 35 : Durée du recours au télétravail
Article 36 : Possibilité de télétravail occasionnel

Modalités de passage au télétravail
Article 37 : Procédure de demande
Article 38 : Critères de décision
Article 39 : Formalisation

Période d’adaptation et réversibilité 
Article 40 : Période d’adaptation
Article 41 : Réversibilité
Article 42 : Suspension provisoire du télétravail
Article 43 : Fin de la période de télétravail

Droits individuels et collectifs du salarié en position de télétravail
Article 44 :Accès aux droits applicables à l’ensemble des salariés
Article 45 : Respect de la vie privée du salarié en situation de télétravail
Article 46 : Confidentialité et protection des données

Conditions matérielles d’exercice du télétravail
Article 47 : Lieu d’exercice du télétravail
Article 48 : Assurance
Article 49 : Equipement des salariés pour l’exercice du télétravail
Article 50 : Rrévention des risques de santé, et sécurité des salariés en situation de télétravail


Chapitre IV.	Dispositions finales

Article 51 : Durée de l’accord
Article 52 : Adhésion
Article 53 : Suivi et interprétation de l’accord
Article 54 : Révision
Article 55 : Dénonciation 
Article 56 : Dépôt légal et publicité



Chapitre I
Organisation du temps de travail

1.	Principes d’organisation du temps de travail

Article 1 : Salariés des services administratifs et des services généraux

Le travail de ces salariés est organisé sur le principe d’horaires fixes et individualisés.
Ces horaires font l’objet d’un affichage dans les locaux.

Ils sont définis de manière à respecter une durée du travail de 35 heures par semaine (pour un temps complet).

Le travail est réparti sur 4,5 ou 5 jours en fonction du choix de chaque salarié et des nécessités de service. La modalité choisie est fixe pour un an au moins et modifiable à la demande du salarié ou de l’employeur en tenant compte des nécessités de service, avec un délai d’un mois (sauf urgence) entre la demande et la mise en œuvre.

Le report (« récupération »), d’une semaine sur l’autre, est possible dans la limite de :
3 heures (par semaine et au total) pour les non-cadres ;
3 heures et par semaine et 9 heures en cumul pour les cadres.
Au-delà, les règles relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires s’appliquent (voir point 3 ci-après).

Article 2 : Formateurs

Le travail des formateurs est organisé sur le principe d’horaires variables et individualisés.

Chaque formateur organise ainsi son temps de travail en accord avec son responsable de pôle et en tenant compte des nécessités de service, dans le respect des règles suivantes :
présence obligatoire lors de chaque demi-journée travaillée sur les plages fixes de 10 heures à 12 heures et de 14 heures à 16 heures ;
durée hebdomadaire du travail de 35 heures (pour un temps complet) avec possibilité de report (« récupération ») d’une semaine sur l’autre dans la limite de 9 heures par semaine et d’un cumul de 21 heures. Au-delà, les règles relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires s’appliquent (voir point 3 ci-dessous).

Un dispositif de programmation permet de s’assurer que la charge de travail confiée à chaque formateur est compatible avec les règles définies ci-dessus. Il s’appuie sur trois outils.
Une programmation pédagogique annuelle par promotion est établie chaque année avant les congés d’été pour l’année scolaire / universitaire suivante. Elle permet notamment de visualiser sur un calendrier le rythme de l’alternance (périodes de regroupement en centre et de formation pratique), les périodes de sélection et les épreuves de certification ainsi que les périodes de fermeture de l’établissement.
La charge de travail prévisionnelle confiée à chaque formateur est ensuite déterminée au moyen d’un outil d’aide à planification, joint en annexe et appelé « plan de charge ». Cet outil est rempli par le responsable de pôle. Il a pour fonction d’estimer le temps de travail annuel correspondant aux activités confiées, grâce à une grille qui est actualisée chaque année par la Direction générale au plus tard au 15 juin.

Un planning (appelé état d’intervention) est établi pour chaque formateur et par semestre. Il mentionne l’ensemble des activités prévues sur la période (interventions pédagogiques, réunions, périodes de visites de stage ...). Toute modification de ce planning doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf cas d’urgence.

Ces outils prévisionnels et l’outil de comptabilisation du temps de travail (voir article 4) sont des supports au dialogue entre chaque formateur et son responsable de pôle. Celui-ci doit être le plus régulier possible, de manière à réguler la charge de travail. Au moins une fois par trimestre, il prend la forme d’un entretien.

Article 3 : Cadres de direction

Les cadres de direction sont les responsables de pôle et de la formation professionnelle continue. Ces personnels ne sont pas soumis à un horaire préalablement défini.

Chaque cadre de direction organise ainsi son temps de travail en autonomie, en accord avec la Direction générale et en tenant compte des nécessités de service, dans le respect d’une durée hebdomadaire du travail de 39 heures. Le report d’une semaine sur l’autre (« récupération ») est possible dans la limite de 5 heures par semaine et d’un cumul de 21 heures. Au-delà, les règles relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires s’appliquent (voir point 3 ci-après).

Cette durée hebdomadaire du travail donne lieu à 23 jours de repos compensateur par an.

La charge de travail est régulée dans le cadre d’un dialogue régulier avec la Direction générale.

Article 4 : Comptabilisation du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est comptabilisé au moyen d’un outil identique pour tous les salariés. Les horaires y sont consignés par chaque salarié et le compte est visé mensuellement par le supérieur hiérarchique (conformément au Code du travail). Il est consultable uniquement par le salarié concerné, son supérieur hiérarchique et la Direction générale.
En cas de désaccord sur le décompte du temps de travail effectif, un entretien est organisé par la Direction générale, avec le salarié concerné et son responsable hiérarchique.


2.	Temps de déplacement

Article 5 : Modalités de comptabilisation

Les déplacements professionnels, effectués dans le cadre d’un ordre de mission et quel que soit leur objet (réunion, formation, colloque ...), sont comptabilisés selon leur durée réelle, temps de déplacement aller et retour compris, dans la limite d’un plafond de 10 heures par jour.

Article 6 : Cas particulier des visites sur site qualifiant

Les visites de stage s’effectuent généralement par déplacement d’un formateur sur le site qualifiant. Néanmoins, lorsque le site se trouve à une distance au moins égale à 150 kilomètres de Limoges, le suivi est réalisé à distance, sauf cas particulier et avec accord formel du responsable de pôle (situation problématique de l’apprenant sur le site qualifiant, caractère stratégique du partenariat avec ce site ...).

3.	Heures supplémentaires et complémentaires

Article 7 : Règles communes

Les heures supplémentaires (pour les salariés à temps complet) et complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ne peuvent être réalisées que sur demande du supérieur hiérarchique et après accord formel de la Direction générale, lorsque la charge de travail ne permet pas de respecter les règles d’organisation du temps de travail définies ci-dessus.

Ces heures donnent lieu à majoration dans les conditions définies ci-après. Elles sont compensées sous la forme de repos compensateur en priorité, et si les nécessités de service ne le permettent pas, sous forme d’indemnisation.

Article 8 : Règles particulières aux heures supplémentaires

Au-delà des plafonds de report (« récupération »), les heures réalisées seront majorées à hauteur de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50 % au-delà.

Article 9 : Règles particulières aux heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent excéder, en moyenne sur un an, le tiers de la durée contractuelle de travail du salarié concerné.

Elles donnent lieu à une majoration de :
10 % dès la première heure complémentaire et dans la limite de 1/10 ème de la durée du travail contractuelle du salarié concerné ;
25 % au-delà et dans la limite d’un dépassement d’1/3 de la durée contractuelle.


4.	Congés

Article 10 : Règles générales

Toute demande de congé est formulée par le salarié au moins 2 semaines avant la date de début du congé (sauf urgence), au moyen d’un formulaire dédié. Elle est adressée au supérieur hiérarchique direct, qui statue en fonction des nécessités de service avant transmission au service des ressources humaines.

Une fiche récapitulant les types de congés les plus fréquents (annuels, d’ancienneté et trimestriels) et leurs modalités de gestion, est remise à chaque salarié au moment de son embauche.
Un tableau de bord permet à chaque salarié de visualiser en temps réel les congés pris et restant à prendre.
En outre, un outil partagé permet de visualiser les périodes de présence et d’absence de l’ensemble des salariés.

Les périodes de fermeture de Polaris Formation, qui donnent lieu à une pose de congés obligatoire, sont définies par note de la Direction générale après consultation du CSE, au plus tard le 15 juin de chaque année pour l’année scolaire suivante.

Article 11 : Congés payés annuels

Les congés annuels sont acquis sur une période de référence allant du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.
Ils sont décomptés en jours ouvrés, ce qui représente 25 jours par an.

Le congé principal, soit 4 semaines, doit obligatoirement être pris entre le 1er juillet et le 15 septembre de l’année n+1, dans le respect des nécessités de service. Les dates de prise de ces congés par l’ensemble des salariés donnent lieu à une information du CSE et à un affichage.

Conformément à la convention collective telle qu’elle est applicable actuellement, les salariés permanents acquièrent en outre des congés à hauteur de 2 jours ouvrés par période de 5 ans d’ancienneté à Polaris Formation, avec un maximum de 6 jours.

L’ensemble des congés payés acquis au cours de la période de référence doit être pris avant le 30 avril de l’année n+2. Néanmoins, si la régulation de la charge de travail n’a pas permis d’atteindre cet objectif, un report est admis jusqu’aux congés d’été de l’année n+2. Pour cela, une demande doit être formulée par écrit auprès du service des ressources humaines.

Article 12 : Congés annuels supplémentaires conventionnels (« congés trimestriels »)

Les congés annuels supplémentaires définis par la convention collective actuellement applicable, et communément appelés « congés trimestriels », s’acquièrent au titre des premier, deuxième et quatrième trimestres de chaque année civile.
Ils représentent actuellement 18 jours ouvrés.

Ils doivent être pris en majeure partie dans les conditions définies par la convention collective actuellement applicable, c'est-à-dire sous la forme de 9 jours consécutifs pendant les congés scolaires de printemps et de fin d’année.
Une note de service de la Direction générale précise, au plus tard au 15 juin de chaque année pour l’année scolaire suivante, les éventuelles nécessités de service à prendre en compte pour la fixation de ces congés après consultation du CSE.

Si les nécessités de service ne permettent pas une prise de ces congés pendant les périodes prioritaires rappelées ci-dessus, ils peuvent reportés au plus tard jusqu’au 31 décembre de l’année civile concernée.



Chapitre II
Compte épargne temps

1.	Généralités

Article 13 : Objet

Le compte épargne-temps (CET) est un dispositif qui permet aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non pris.
Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme et doit être associé à une gestion rigoureuse des congés. La priorité et l’objectif communs au sein de Polaris Formation sont en effet de favoriser la prise par chaque salarié, de manière régulière, de l’ensemble des congés qu’il a acquis. 

Article 14 : Bénéficiaires

Le CET est ouvert à l’ensemble des salariés justifiant d’une ancienneté minimale d’un an à Polaris Formation.

Article 15 : Formalités d’ouverture du CET

Le CET est ouvert sur demande du salarié, adressée à la Direction générale au moyen d’un formulaire dédié.
Cette demande doit être déposée entre le 1er et le 31 janvier.
Elle mentionne le nombre de jours que le salarié souhaite affecter sur son compte à l’ouverture. 

Article 16 : Modés d’alimentation du CET

L’alimentation du CET est effectuée au cours du mois de janvier de l’année n, afin d’affecter un éventuel reliquat de congés au 31 décembre de l’année n-1.
Les salariés dont le CET est ouvert sont informés individuellement, chaque année à l’issue de l’alimentation, de l’état de leur compte.

Article 17: sources d’alimentation
Le CET peut être alimenté par : 
la 5ème semaine de congés payés ;
les congés d’ancienneté ;
les congés trimestriels dans la limite de 3 jours ;
les heures reportées d’une semaine sur l’autre (dites heures « de récupération ») dans la limite de 21 heures (soit 3 jours) ;
les jours de repos compensateur des cadres non soumis à un horaire préalablement défini, dans la limite de 18 jours.



Article 18 : Limites d’alimentation

Le compte peut être alimenté :
dans la limite de 18 jours par an pour les cadres non soumis à un horaire préalablement défini et les salariés âgés de plus de 50 ans ;
sans limite pour les salariés âgés de plus de 55 ans ;
dans la limite de 11 jours par an pour tous les autres salariés.

En outre, le montant total de l’épargne sur un compte ne peut dépasser 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (soit en 2021, 82 272 €).


2.	Utilisation du CET

Article 19 : Possibilités d’utilisation du CET

Le CET peut être utilisé pour indemniser : 
tout ou partie de congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, etc …) ;
des congés de fin de carrière ;
tout ou partie de congés pour convenance personnelle.

Article 20 : Durée du CET

Les droits à congés épargnés sont utilisables dans le cadre d’un congé d’une durée minimale de 1 mois et maximum de 11 mois.
Dans l'hypothèse d'un départ anticipé à la retraite, la limite maximale ne s’applique pas.

Article 21 : Formalités pour l’utilisation du CET

Le salarié qui souhaite utiliser son CET devra en faire la demande écrite à la Direction générale, en respectant un délai de prévenance de 3 mois, sur un formulaire prévu à cet effet mentionnant l’avis du responsable hiérarchique.
La Direction générale donnera une réponse sous un délai de 2 semaines.
Sur décision de la Direction générale, ce délai de prévenance peut être réduit pour motif grave justifiant l’urgence.
Sauf motif grave apprécié par la Direction générale, le salarié bénéficiant d’une absence au titre du CET ne pourra demander à être réintégré dans l’entreprise avant l’expiration du congé.

Article 22 : Utilisation du CET pour le don de congé

Conformément aux dispositions de l’accord sur le don de congés du 27 mai 2015, le salarié peut utiliser les jours de congés épargnés sur son CET afin de faire un don de congés à un collègue de Polaris.

Article 23 : Limites d’utilisation du CET

La prise des congés légaux est prioritaire par rapport à l’utilisation du CET.
Comme tout congé, l’utilisation du CET doit être compatible avec les nécessités de service.
Une priorité sera donnée aux demandes concernant un départ en retraite (congés de fin de carrière) et à celles portant sur un motif d’ordre familial.

3.	Monétarisation du CET

Article 24 : Modalités de la monétarisation

Sur demande écrite adressée à la Direction générale et 	avec l’accord de celle ci, un salarié peut solliciter la monétarisation de son CET, c'est-à-dire l’utilisation de tout ou partie des droits épargnés afin de compléter sa rémunération.

Cette monétarisation est possible :
dans la limite de 50 % des droits épargnés et en tout état de cause de 22 jours ;
exception faite des jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés annuels ;
une fois par période de 12 mois consécutifs.

La limite de 22 jours ne s’applique pas si la monétarisation a pour objectif de procéder au versement des cotisations visées à l'article L. 351-14-1 du Code du travail (rachat de périodes d'études et de trimestres au régime de l'assurance vieillesse). 

Article 25 : Calcul de l’indemnité

Le montant de l’indemnité est calculé sur la base des éléments permanents constituant le salaire brut du salarié concerné. Il s’obtient en multipliant le taux horaire par le nombre d’heures correspondant au nombre de jours épargnés utilisés (1 jour représentant 7 heures pour un salarié à temps plein, et le calcul étant réalisé au prorata pour les salariés à temps partiel).

Article 26 : Régime de l’indemnité

Les sommes versées au salarié au titre du CET, que ce soit dans le cadre de l’indemnisation d’un congé ou d’une monétarisation, ont le caractère de salaire. Elles sont donc soumises à charges sociales et entrent dans l’assiette des rémunérations imposables.

Article 27 : Situation du salarié pendant le congé

Lorsque le salarié utilise son CET sous la forme d’un congé indemnisé, le principe du maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent (notamment l’obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur). Le salarié bénéficie des mêmes droits que s’il était en activité, sauf pour l’acquisition des droits à congés payés annuels, à congés payés annuels supplémentaires et d’ancienneté. 


4.	CET et cessation du contrat de travail

Article 28 : Cas particulier du transfert du CET d’un employeur à un autre

Si le salarié quitte Polaris Formation pour être recruté par une structure ayant mis en place un CET, il pourra soumettre à ce nouvel employeur la possibilité du transfert de son compte. En cas d’accord du nouvel employeur, la faisabilité et les modalités du transfert seront examinées avec celui-ci par Polaris Formation.
En l’absence de CET dans l’entreprise, l’article 29 est applicable.

Article 29 : Clôture du CET

Sauf cas de transfert visé à l’article 28, la rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET.
Un accord est alors recherché sur les modalités de liquidation du CET, sachant que les droits épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés ne pourront faire l’objet d’un paiement. Une indemnité compensatrice d'épargne-temps peut être versée pour les autres congés non encore pris, avec le solde de tout compte. Son montant est égal au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture. 
Elle est soumise à prélèvements sociaux et fiscaux.

Article 30 : Renonciation au CET

Tout salarié peut renoncer à son CET. Cette renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, un accord doit être recherché sur les modalités de liquidation du CET, sachant que les droits épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés ne pourront pas faire l’objet d’un paiement.




Chapitre III
Aménagement du télétravail

1.	Généralités
Article 31 : Objet et définition du télétravail

A Polaris Formation, le télétravail est une possibilité offerte aux salariés. L’initiative en revient donc exclusivement aux salariés et ne peut être prise par l’employeur.

Le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les transports. 
C’est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié exécute de façon volontaire, à son domicile et en utilisant les technologies de l'information et de la communication, un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de Polaris Formation.

Les dispositions du présent chapitre ne concernent pas les cas dans lesquels l’employeur peut être amené à recourir au télétravail pour faire face à une situation exceptionnelle ou de force majeure, le télétravail constituant alors un aménagement des conditions de travail du personnel.

Article 32 : Bénéficiaires, conditions d’éligibilité

La possibilité de recours au télétravail est ouverte aux salariés de Polaris Formation :
titulaires d’un CDI ou d’un CDD ;
à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 50 % ;
ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de Polaris Formation ;
exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux.

Les alternants ne sont pas éligibles au télétravail.


2.	Organisation du télétravail

Article 33 : Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le recours au télétravail est limité à :
un jour (ou deux demi-journées) par semaine pour les salariés à temps complet ;
une demi-journée par semaine pour les salariés à temps partiel.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront opter pour l’une des deux modalités d’organisation suivantes :
une plage fixe dans la semaine ;
un forfait mensuel de 4 jours (ou 8 demi-journées) maximum, pour les salariés à temps complet et 2 jours (ou 4 demi-journées) maximum pour les salariés à temps partiel, posés avec l’accord du supérieur hiérarchique et avec un délai de prévenance de 1 semaine minimum.

Ce choix sera réalisé en tenant compte des nécessités de service, et mentionné dans le formulaire de demande, assorti de l’avis du supérieur hiérarchique.

Dans tous les cas, les jours de télétravail ne peuvent être :
pris lorsqu’une réunion d’équipe est prévue ;
reportés d’un mois sur l’autre.

Article 34 : Horaires et charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des horaires et de l’organisation du temps de travail de chaque salarié concerné. Ainsi, un salarié en télétravail doit rester joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de Polaris Formation.
La Direction générale s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution des salariés bénéficiant du télétravail soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de Polaris Formation.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail dans le cadre du télétravail et les risques d’isolement induits par ce mode d’organisation du travail, devra être organisé dans le cadre de l’entretien annuel.

Article 35 : Durée du recours au télétravail

Le recours au télétravail peut être choisi pour une durée indéterminée, ou pour une durée déterminée d’au moins 1 an.

Article 36 : Possibilité de télétravail occasionnel

Un salarié qui n’est pas éligible au télétravail ou qui n’a pas souhaité y recourir de manière régulière peut demander à en bénéficier de manière occasionnelle.
Il doit pour cela adresser une demande écrite à son supérieur hiérarchique qui y portera son avis, avant de la transmettre à la Direction générale. Cette demande doit intervenir au moins 2 semaines avant le jour de télétravail sollicité, sauf situation d’urgence.

Cette forme de télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail.
Elle est néanmoins conditionnée à la fourniture d’une attestation d’assurance et d’une déclaration sur l’honneur (comme pour le télétravail régulier).


3.	Modalités de passage au télétravail

Article 37 : Procédure de demande

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail adresse une demande à la Direction générale, sur un formulaire dédié qui prévoit un avis du supérieur hiérarchique.

Article 38 : Critères de décision

La Direction générale dispose d’un délai d’un mois pour adresser sa réponse. Tout refus doit être motivé et la décision doit être fondée sur les critères suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la faisabilité technique du télétravail pour le salarié concerné.


Article 39 : Formalisation

En dehors du cas visé au 3.4 ci dessus, le recours au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
la modalité choisie (voir article 3.1) ;
la durée déterminée ou indéterminée du recours au télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
le principe de la réversibilité du télétravail ;
le matériel mis à disposition par Polaris Formation et ses modalités d’utilisation ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail.


4.	Période d’adaptation et réversibilité

Article 40 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois est obligatoirement prévue lors de la mise en place du télétravail. Elle permet au salarié comme à l’employeur de vérifier que le télétravail leur convient et que son exercice est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail sur notification. Si cette demande est formulée par l’employeur, elle respecte un délai de prévenance de deux semaines au cours duquel un entretien est organisé par la Direction générale avec le salarié et son supérieur hiérarchique. Il permet de confirmer la décision ou de mettre en place des conditions plus favorables au télétravail.

Article 41 : Réversibilité

Le recours au télétravail est réversible à n’importe quel moment au-delà de la période d’adaptation, à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Cette réversibilité est mise en œuvre dans les mêmes conditions que pendant la période d’adaptation (voir article 40 ci-dessus), avec un délai de prévenance d’un mois lorsque l’initiative émane de la Direction générale.
Cette dernière peut prendre une telle initiative notamment dans les cas où :
le salarié se voit confier de nouvelles attributions qui s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de Polaris Formation, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

Article 42 : Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié ...) ou d’obstacle technique (manque de matériel, connexion indisponible ...), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du supérieur hiérarchique.
Sauf dans les cas d’urgence, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.


Article 43 : Fin de la période de télétravail

Un mois avant l’échéance du terme de sa période de télétravail, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, il formule une demande en ce sens suivant la même procédure que pour la demande initiale. En l’absence de demande de sa part, le télétravail prend fin à l’échéance prévue, sans autre formalité.


5.	Droits individuels et collectifs du salarié en position de télétravail

Article 44 : Accès aux droits applicables à l’ensemble des salariés

Le salarié ayant recours au télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de Polaris Formation.
Cela concerne l’ensemble des droits et notamment, les règles et les processus applicables en matière :
de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle ;
d’accès à l’information et aux événements internes ;
de couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance ;
de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et aux activités sociales ;
de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.

Article 45 : Respect de la vie privée du salarié en situation de télétravail

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.
A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont les mêmes que celles appliquées lorsque ce salarié est présent sur site. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ces horaires.

Article 46 : Confidentialité et protection des données

L’obligation de confidentialité doit constituer un point de particulière vigilance en situation de télétravail.
Le salarié en télétravail doit ainsi s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il s’engage, notamment pour cette raison, à utiliser le matériel informatique mis à disposition exclusivement dans le cadre professionnel.
Il doit alerter immédiatement la Direction générale en cas doute sur le respect de l’une de ces dispositions.


6.	Conditions matérielles d’exercice du télétravail

Article 47 : Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
Le salarié s’engage à informer la Direction générale en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.


Les candidats au télétravail et les salariés autorisés à le pratiquer seront informés de l’importance de pouvoir disposer à leur domicile d’un espace de travail dédié, d’une connectivité (internet et téléphonique) suffisante, et de la conformité de leur installation électrique.
La remise d’une attestation sur l’honneur indiquant que ces critères sont réunis, est une condition pour bénéficier du télétravail.

Article 48 : Assurance

L’assurance responsabilité civile de Polaris Formation s’applique aux salariés en situation de télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils exercent dans les locaux.

Le salarié bénéficiant du télétravail doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur. La fourniture d’une attestation d’assurance confirmant la prise en charge de cette situation est une condition pour bénéficier du télétravail.

Article 49 : Equipement des salariés pour l’exercice du télétravail

Polaris Formation s’engage à fournir à tout salarié ayant recours au télétravail (s’il n’en était pas préalablement équipé) un ordinateur portable, doté des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Ce matériel devra être retiré avant chaque séance de télétravail, et restitué dès le retour du salarié sur site.
Il est la propriété de Polaris Formation, qui en assure l’entretien.
Le salarié à qui il est confié doit en prendre soin et informer immédiatement le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de Polaris Formation.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel il pourra, pendant ses horaires habituels de travail, effectuer un renvoi de sa ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Il devra remettre un numéro de téléphone personnel à son supérieur hiérarchique afin d’être joint (durant les horaires de référence), si la situation l’exige.

Article 50 : Prévention des risques de santé, et sécurité des salariés en situation de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés lorsqu’ils sont en situation de télétravail. 

En outre, Polaris Formation remet aux salariés concernés une documentation sur l’ergonomie du poste et la qualité de vie en télétravail. 

Polaris Formation doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit du salarié. En cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent Polaris Formation que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, Polaris Formation mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de Polaris Formation.

Tout accident dont serait victime le salarié pendant les jours et dans la plage horaire de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de Polaris Formation pendant le temps de travail.




Chapitre IV
Dispositions finales

Article 51 : Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1re septembre 2021.
Jusqu’au 1er janvier 2022, des dispositions transitoires seront recherchées pour que les décisions prises antérieurement soient respectées.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 52 : Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par le Code du travail.
Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours et par lettre recommandée, aux parties signataires.

Dans les dispositions qui suivent, le terme de « parties » désigne les signataires du présent accord et les organisations qui y adhèreraient.

Article 53 : Suivi et interprétation de l’accord

Les parties se réuniront pour faire un point sur l’application de l’accord et proposer éventuellement de le modifier ou de le compléter par voie d’avenant :
au moins une fois par an, sur invitation de la Direction générale ;
à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de l’accord donnera obligatoirement lieu à une concertation amiable des parties en vue de son règlement. Pour cela, une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction générale et remis à chacune des parties.
Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première.
Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.

Chaque réunion fait l’objet d’un compte rendu.

Article 54 : Révision

Chaque partie peut demander la révision de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties. Ce courrier doit indiquer les dispositions dont la révision est demandée.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de ce courrier, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en application de l’éventuelle modification, et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Tout avenant fera l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues par la réglementation.

Article 55 : Dénonciation

L’une ou l’autre des parties peut informer les autres parties de son intention de dénoncer l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Une réunion des parties est alors organisée par la Direction générale dans un délai d’un mois en vue de rechercher une conciliation. Cette réunion donne lieu à un procès-verbal de synthèse rédigé par la Direction générale et remis à chacune des parties.
Si cette réunion ne permet pas d’aboutir à une conciliation, la dénonciation prend effet le jour-même.

Article 56 : Dépôt légal et publicité

L’accord est établi en trois exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties.
Il sera déposé, par la partie la plus diligente :
auprès des services du Ministère du travail sur le site  (les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt) ;
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges, par envoi d’une copie en version papier.

L’accord sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés, par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.




Fait à Limoges le 22 juin 2020, en trois exemplaires originaux (1 pour chaque délégué syndical signataire et 1 pour la Direction),