Accord de Négociations Annuelles Obligatoires  2021

 Société VEOLIA PROPRETE NORMANDIE

Etablissement de SAINT VIGOR D’YMONVILLE


Il est rappelé qu’avant d’engager les négociations, un certain nombre de documents ont été remis aux délégués syndicaux, sur les effectifs, les types d’emplois, la répartition des coefficients, l’ancienneté, les rémunérations moyennes ainsi qu’une synthèse de la situation économique de la société.

L’ensemble de ces documents, qui constitue un rapport annuel, a fait l’objet en séance de commentaires et d’explications. Il est précisé que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié, concerné par chacune des rubriques, de l’établissement de SAINT VIGOR D’YMONVILLE de la société VEOLIA PROPRETE NORMANDIE.

Suite aux réunions NAO le 22 mars, le 22 avril, le 31 mai et le 2 juin 2021, il a été convenu ce qui suit : 


I Objet de présent accord 


Augmentation du salaire de base :

Conformément aux engagements pris au niveau de la CNAD, la valeur du point SNAD est passée à 15,85 euros (+1,10%) depuis le 1er janvier 2021. 


Prime qualité/productivité :

Cette prime, attribuée à chaque salarié de l’établissement (afin d’éviter toute équivoque, il est expressément entendu que ces dispositions bénéficient outre aux ouvriers, également aux employés, aux techniciens et aux agents de maîtrise), est calculée en fonction des résultats annuels, et résulte de notre capacité à effectuer collectivement, un service de qualité et optimisé. 

Son application se fera selon le principe suivant (au vu des résultats de l’année 2021) :







Pour obtenir cette prime, les critères individuels sont :
si plus de 3 retards constatés dans l’année : suppression de la prime ;
si 1 MAP au titre d’une sanction disciplinaire : suppression de la prime ;
les prétendants à cette prime sont les agents qui ont plus de 6 mois d’ancienneté, qu’ils soient en CDI ou en CDD, et sera versée au prorata temporis ; 
la prime ne sera pas attribuée aux agents ayant eu plus de 150 jours d’absence ou démissionnaires dans l’année ;
il est rappelé que cette prime est brute, chargée, et qu’elle est donc imposable ;

De plus, la Direction et les partenaires sociaux se sont également entendus sur la mise en place d’un bonus de 150 euros bruts à cette prime qualité / productivité pour les conducteurs de matériels de collecte, pour les ripeurs et pour les salariés affectés à la maintenance, à condition de respecter les critères exposés ci-dessous. 

Selon les critères individuels exposés ci-dessous, un conducteur de matériel de collecte pourra prétendre à ce bonus de 150 euros bruts (au titre de l’année 2021 avant le remplacement de ce bonus par la prime non casse mensuelle à compter du 1er janvier 2022) :

s’il n’a fait l’objet, au cours de l’année, d’aucune formalisation de la part de la Direction quant à la propreté de la cabine et de la trémie du matériel roulant qu’il utilise dans le cadre de son activité professionnelle ; 

s’il n’a été constaté, au cours de l’année, aucune casse anormale ou responsable sur le matériel roulant et non roulant qu’il utilise dans le cadre de son activité professionnelle. 


Selon les critères individuels exposés ci-dessous, un ripeur pourra prétendre à ce bonus de 150 euros bruts : 

s’il n’a fait l’objet, au cours de l’année, d’aucune formalisation de la part de la Direction quant à la propreté de la cabine et de la trémie du matériel roulant qu’il utilise dans le cadre de son activité professionnelle ; 

s’il n’a été constaté, au cours de l’année, aucune casse anormale ou responsable sur le matériel roulant et non roulant qu’il utilise dans le cadre de son activité professionnelle. 


Selon les critères individuels exposés ci-dessous, un salarié ouvrier affecté à la maintenance pourra prétendre à ce bonus de 150 euros bruts : 

s’il n’a fait l’objet, au cours de l’année, d’aucune formalisation de la part de la Direction quant à la propreté des véhicules de dépannage qu’il utilise dans le cadre de son activité professionnelle ; 

s’il n’a fait l’objet, au cours de l’année, d’aucune formalisation de la part de la Direction quant à la propreté et au rangement des ateliers. 

Si l'application mécanique engendre le non-déclenchement de cette prime, et que cette situation est alors jugée injuste, les représentants et la Direction, s’ils en sont d’accord, peuvent alors reconsidérer ou assouplir certains critères. Chaque partie mettra tout en œuvre pour permettre un dialogue social constructif et une décision basée sur des arguments partagés. Chacun devant être animé sur ce point par un souci d’équité et d’objectivité dans les éléments factuels qui lui sont présentés et sur lesquels se fonde la décision.


Progression de coefficient : 

Une enveloppe particulière sera mise en place en 2021 pour être consacrée aux promotions techniques des coefficients. Cette enveloppe permettra ainsi à quatre salariés de passer au coefficient supérieur. 


Entretiens annuels

La Direction et les partenaires sociaux veilleront, comme en 2020, à la bonne organisation des entretiens annuels. 


Prime non casse (conducteur de matériel de collecte)

Cette prime non casse à destination des salariés de l’établissement qui occupent les fonctions de conducteur de matériel de collecte remplacera le bonus de 150€ bruts qui existe pour cette catégorie de personnel à compter du 1er janvier 2022.  

L’ensemble des conducteurs de matériel de collecte de l’établissement percevront ainsi une prime de non casse et propreté de l’outil de travail de 20€ bruts par mois (versée trimestriellement). Toute casse (hors tiers responsable) ou contrôle propreté cabine insatisfaisant engendrera la non attribution de la prime de 20€ pour le mois en cours.  A cet effet, la Direction rappelle l’importance de bien respecter la procédure d’autocontrôle des matériels de collecte, afin de suivre la bonne application de la prime non casse. 

Par ailleurs, les conducteurs de matériel de collecte de l’établissement percevront en janvier de l’année suivante, une surprime non casse annuelle de 220 euros bruts s’il n’a été constaté au cours de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N) aucune casse sur le matériel roulant et non roulant qu’il utilise et s’il n’a fait l’objet d’aucune formalisation concernant l’état de propreté du véhicule, et notamment de la cabine de conduite. Cette surprime viendra récompenser l’excellence et mettre en exergue les conduites exemplaires.

La Direction et les représentants conviennent d’échanges réguliers et au plus tôt dès lors de la survenance de constats de casse sur le matériel roulant et non roulant utilisé, de formalisations concernant l’état de propreté du véhicule laissant apparaître un manquement notable notamment au regard de l’état de la cabine de conduite.
Ceci afin d’examiner ensemble, dans le cadre d’un dialogue social constructif, les situations qui seraient privatives du versement de la prime mensuelle et de fait de la surprime annuelle mais également les mesures correctrices qui pourraient être envisagées permettant ainsi de revenir à la qualité attendue. 

Mutuelle “non cadre”

La part employeur pour l’ensemble des offres liées à la mutuelle “non cadre” de l’entreprise passe de 43 euros à 48 euros et entrera en vigueur le mois suivant la date de la signature du présent accord. Cela représente une augmentation de la prise en charge de la mutuelle par l’employeur de 60 euros par an, par salarié et en année pleine au sein de la société Veolia Propreté Normandie. 


Journées pour enfant malade, accidenté ou hospitalisé :


L’avenant n°64 de la Convention Collective des Activités du Déchet signé le 7 novembre 2019 énonce en son article 6-3 : 
Congé pour enfant malade ou accidenté 
Seront accordés deux jours d'absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d'enfant malade ou accidenté par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d'enfants à charge, dans les conditions suivantes : 
Pour les enfants à charge âgés au plus de 12 ans révolus ;
sur présentation d'un certificat médical versé au plus tard dans les 48 heures. 

Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l'employeur de son absence. L'absence non justifiée dans les conditions ci-dessus est considérée comme une absence irrégulière. 
Les entreprises sont invitées à prendre en compte la situation de certains salariés, notamment ceux en horaires de travail décalés, pouvant être confrontés à des problématiques d'organisation familiale importantes. 
Les parties conviennent que ces dispositions sur le congé pour enfant malade ou accidenté sont intégrées à la suite de l'article 2.19 de la CCNAD relatif aux Congés pour événements familiaux. 


Depuis quelques années, l’établissement Saint-Vigor-d’Ymonville de la société Veolia Propreté Normandie bénéficie d’un dispositif similaire plus favorable, notamment concernant le critère d’âge. Il est par conséquent maintenu dans la limite globale du bénéfice de deux journées rémunérées par an et par salarié pour les motifs présentés dans le cadre de ces deux dispositifs (CNAD et Veolia Propreté Normandie). 

Pour rappel, le dispositif propre à la société Veolia Propreté Normandie est le suivant : 

Attribution à chaque salarié chargé de famille – sous réserve d’une ancienneté minimale de 3 mois et pour tout enfant âgé de moins de 14 ans – de deux journées rémunérées par an sur présentation de justificatifs tels que des certificats d’hospitalisation ou médicaux.


Dotation exceptionnelle au CSE

A titre exceptionnel et ponctuel, afin de participer au mieux, à la vie de l’établissement et de ses acteurs, une dotation complémentaire exceptionnelle d’un montant de 13 200 euros sera versée au CSE sur le compte relatif aux œuvres sociales et culturelles, pour permettre au CSE de financer des chèques vacances (12 600€) et des pots de départ en retraite (600€) pour les salariés. 
 

Dotation ordinaire au CSE 

A compter de l’année 2021, la dotation ordinaire du CSE VPN Saint Vigor d’Ymonville affectée aux oeuvres sociales et culturelles passe de 0,92% à 1%. 


Casse-croûte :

Le casse-croûte passe de 4,91€ à 5,10€. 




Ticket-restaurant :

La valeur faciale du ticket restaurant passe à 9 €. 

La répartition de la prise en charge reste identique (60% part employeur et 40% part salariale).


Autres mesures :

Il faut noter qu’en parallèle de ces NAO se déroulent des négociations via la commission sociale qui vise à aligner les statuts entre VRV HDF et VPN suite au transfert de l’établissement VRV HDF de Rouen au sein de la société VPN. 

A cette occasion, d’autres mesures seront mises en place, comme par exemple l’alignement du barème des médailles du travail de VPN sur celui de VRV HDF (plus favorable) ou encore concernant la valorisation des salariés ayant une ancienneté de plus de 25 ans. 



Journée de solidarité :

La journée dite « de solidarité » s’est déroulée le lundi 24 mai 2021 (lundi de pentecôte). 
Les modalités de réalisation se sont basées sur les mesures habituelles. 



Emploi des travailleurs handicapés :

La société VPN  a employé des travailleurs handicapés sur l’année 2020. Cette mesure a fait l’objet d’une déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés. La société souhaite développer, en fonction des besoins de la société, le recours aux travailleurs handicapés dans le cadre de la Convention Nationale VEOLIA PROPRETE – AGEFIPH. 
Le Groupe Veolia a également signé un accord sur » l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées » dont les grands thèmes sont la communication et la sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs et des représentants du personnel, le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, le recrutement, l’intégration, la formation et évolution professionnelle des personnes handicapées

Les actions de sensibilisation auprès du personnel seront reconduites.

Egalité professionnelle Hommes-Femmes :

Le sujet de l’égalité professionnelle et salariale entre Hommes et Femmes a été abordé dans le respect de la législation en vigueur et fait l’objet d’une négociation propre depuis le début de l’année 2021 au sein de la société VPN. Cette négociation se poursuit à la date de signature de cet accord. Sans préjuger de l’issue de la négociation en cours, menée de manière distincte, sur le sujet de l’égalité professionnelle et salariale entre Hommes et Femmes, les partenaires sociaux et la Direction réaffirment leur mobilisation et leur volonté de progression en ce domaine. 

Il a été communiqué un « état des lieux » sur le sujet. 
Aucune revendication particulière n’a été exprimée lors de l’ouverture des négociations annuelles obligatoires.

Les Instances de Représentation du Personnel quant à elles pourront faire remonter toute irrégularité qu’elles pourraient constater à ce sujet.


II Date d’effet de l’accord et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. A défaut de nouvelles négociations, il cessera de produire effet un an après la date de signature.


III Formalités

L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement de Saint-Vigor-d’Ymonville de la société VEOLIA PROPRETE NORMANDIE.

Le présent accord est notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement de Saint Vigor d’Ymonville de la société VEOLIA PROPRETE NORMANDIE. Le délai d’opposition éventuelle est décompté à partir du lendemain de réception du courrier susmentionné.

Le présent accord est déposé, à l'initiative de la Direction, auprès de la plateforme 
« téléaccords » de la DIRECCTE, ainsi qu’auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.


Fait à SAINT VIGOR D’YMONVILLE, 
Le 3 juin 2021