PROJET D’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



Entre les soussignés,

XXXX, dont le siège est situé XXXXX, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, 


D’une part

Et

La XXX représentée par Monsieur XXXX  



D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :


Préambule : 

La qualité de vie au travail au sein De XXX est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise.

Le télétravail s'inscrit dans une démarche d'amélioration de l'organisation du travail et s'appuie sur les technologies numériques et offre davantage de flexibilité aux collaborateurs et, d’une façon plus générale, permet de contribuer à leur bien-être au travail.

Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité de l’accord en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les parties se sont entendues sur les principes de télétravail décrits dans le présent accord dans le souci de bien encadrer cette forme d’organisation du travail.


ARTICLE 1 – DEFINITION ET CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD


Définition 

Le télétravail tel que défini dans l’article L. 1222-9 du code du travail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

La pratique du télétravail ne saurait se confondre avec d’autres modes de travail à distance qui n’entrent pas dans la définition du télétravail, tels que le travail en bureau satellite, le travail nomade ou itinérant. En effet, le travail nomade ou itinérant désigne des emplois dont les principales activités sont telles qu’elles nécessitent d’être réalisées dans des lieux multiples.
Le présent accord ne traite donc pas de ces cas de travail en bureau satellite, et de travail nomade ou itinérant.

Champ d'application

La possibilité de télétravailler est exclusivement ouverte aux seuls postes et types d’emploi compatibles avec cette forme d’organisation du travail, ne nécessitant pas de présence physique permanente et dont l’activité n’est pas en interaction quotidienne et importante avec les autres collaborateurs, ainsi que les postes n’exigeant pas l’usage d’équipement et matériel uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des contraintes de sécurité et de  confidentialité.
La pratique du télétravail doit être compatible avec les obligations du service du collaborateur, du bon fonctionnement de l’équipe et de l’établissement concerné. 

Les parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, et qu’il est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer son activité de façon autonome et à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des outils et applications informatiques indispensables à son activité.

Peuvent demander à accéder au dispositif télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :
être titulaires d’un contrat à durée indéterminée, 
exercer leur activité professionnelle à temps complet
avoir un métier dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable, 
avoir une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché.

Sont exclus du dispositif notamment :
Les collaborateurs en contrat à durée déterminée, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires
Les salariés dont la fonction nécessite une interaction continue avec des équipements spécifiques ou des personnes en face à face 
Les collaborateurs amenés à traiter des données à caractère strictement confidentiel 
Les collaborateurs exerçant une fonction ne leur permettant pas de réaliser les tâches et activités « dématérialisables »

L’appréciation de ces conditions sera laissée au responsable hiérarchique avec l’aval de la Direction des Ressources Humaines.


Les Cadres Supérieurs, de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. Ils ne sont donc pas concernés par le présent accord.


Article 2 : MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 






Le télétravail régulier

L’accès à cette modalité d’organisation du travail repose uniquement sur le volontariat et sur la demande expresse du collaborateur. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. 
Le collaborateur aura la possibilité de travailler 1 jour par mois (non-cumulable) depuis son domicile, sous réserve de l’acception préalable de son supérieur hiérarchique, dans un délai d’un mois. Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique (N+1 ou N+2) ne peut pas valoir acceptation.

Les jours télétravaillés devront prioritairement être pris le mardi ou le jeudi. Le télétravail n’est pas autorisé la veille ou le lendemain :
-	d’une période de congés payés ou RTT 
-	d’un jour férié.

Avenant
La mise en place du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable, établissant les règles, conditions et procédures pour le poste concerné.

L’avenant précise notamment les éléments suivants :
les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours télétravaillés)
la durée du travail et le respect des durées de repos
les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable 
la durée de période d’adaptation
la durée de validité de l’avenant 
les règles de réversibilité 
le matériel mis à disposition
la nécessité de disposer d’une connexion haut débit.

Adaptation, réversibilité et fin du télétravail 
Une période d’adaptation de 3 mois est aménagée à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail. L’un des objectifs de cette période est de vérifier la compatibilité entre ce mode d’organisation et le bon fonctionnement du service.

La situation de télétravail est réversible : En dehors de la période d’adaptation, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge motivé, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une cessation immédiate.

Par ailleurs, tout collaborateur cessant de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit en informer la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail cessera dès la date à laquelle la personne ne remplira plus les conditions.


Le télétravail occasionnel 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au collaborateur.

Le télétravail est utilisé de façon occasionnelle et d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de répondre à un besoin ponctuel ou à un imprévu, sans que cela ne fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail.


Le télétravail occasionnel permet donc de répondre à des situations temporaires inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’Entreprise, d’une tâche normalement faite dans l’Entreprise.  Ces situations inhabituelles sont liées à des raisons professionnelles (préparation réunion, rédaction compte-rendu,…) ou à des circonstances exceptionnelles (Grèves des transports ou aléas climatiques rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, …), ou à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou cas de force majeure. 

Le dispositif de télétravail occasionnel ne peut être instauré que sur le double volontariat du collaborateur et de la Direction à laquelle est rattaché le télétravailleur, soumis à l’accord écrit du manager et doit être compatible avec la fonction occupée, c’est à dire pour les collaborateurs dont l’activité, du moins en partie, est dématérialisable.  
Avant d’accepter, le supérieur hiérarchique du collaborateur devra également s’assurer que le collaborateur dispose des équipements et matériels nécessaires au télétravail. 

Le collaborateur qui souhaite avoir recours au télétravail occasionnel devra en faire la demande par e-mail/par écrit à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, en spécifiant le motif du recours et sa durée, au plus tard dans un délai de 48 heures. En cas de circonstance exceptionnelle qui ne peut être anticipée, ce délai pourra être réduit.

Le manager devra répondre par retour d’e-mail, en mettant également le service RH comme destinataire. Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique (N+1 ou N+2) ne peut pas valoir acceptation.

Le télétravail occasionnel est limité à 10 jours par année civile et par collaborateur.

Le télétravail à domicile pour les femmes enceintes

XXX propose d’étendre le dispositif spécifique de télétravail dans le cadre d’une démarche d’accompagnement des femmes enceintes. Les modalités seront inchangées pour toute la durée du présent accord : le recours au télétravail est accessible à partir de la date de déclaration de la grossesse jusqu’au départ en congé maternité. 
Les critères d’éligibilité sont les suivants :
-	Salariée volontaire et accord hiérarchique nécessaire (tous les métiers et postes n’étant pas compatibles avec le télétravail)
-	Sans limite de distance ou de temps de trajet
-	Télétravail limité à deux jours non consécutifs par semaine à la résidence principale de la salariée 
-	Mise en place formalisée par un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée allant jusqu’à la date du congé maternité.


Le télétravail à domicile pour les salariés de retour de longe maladie (plus de 6 mois) et/ou en situation de handicap
Sur demande exclusive du médecin du travail, les salariés en situation d’handicap et/ou de retour de longue maladie pourront bénéficier d’un dispositif spécifique de télétravail à raison de 2 jours par semaine pour une durée limitée, définie par le médecin du travail. 
Les modalités de télétravail seront précisées et validées avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. 











Article 3 : ORGANISATION DE L’ACTIVITé DU TéLéTRAVAILLEUR

Environnement et équipement nécessaires à la mise en place du télétravail

Le collaborateur devra répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en place du télétravail. 

Il doit disposer d’un espace de travail identifié et adapté dans son domicile, conforme aux règles de sécurité, permettant de travailler dans des conditions optimum. Le salarié s’engage à ce que la configuration de son poste de travail à son domicile soit conforme aux règles d’hygiène et de sécurité.
Si le salarié ne dispose pas d’ordinateur portable, la société s’engage à prêter, selon les disponibilités, le matériel ou possibilité d’utiliser un ordinateur personnel. Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. Une connexion haut-débit à distance est impérative.
L'utilisation du matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. 

Le télétravailleur atteste également de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’entreprise.

Assurances

Le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail, et à remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile. 

Engagements du collaborateur et du manager

Le salarié en situation de télétravail reste sous l’autorité de son manager. Il s’engage à être accessible et joignable par téléphone ou par messagerie électronique durant les horaires habituels de travail de la journée et dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Il s’engage à répondre aux sollicitations de son manager, à celles d’autres collaborateurs ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.
Le collaborateur s’engage à réaliser sa période de télétravail au sein de son domicile habituel, à savoir, l’adresse qu’il a communiquée au service RH.

Le manager s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et à ne pas solliciter le collaborateur en télétravail en dehors des horaires habituels de travail de la journée, tels que définis dans l’accord portant sur le Droit à la Déconnexion.


Règles en matière de sécurité

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au collaborateur pendant le télétravail.
Il est rappelé au collaborateur que, conformément à l’article L41-222-1 du code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

L’accident qui surviendrait au collaborateur sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail.
Il appartiendra au collaborateur d’informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines de la société afin qu’elle puisse procéder sans délai aux déclarations qui seraient nécessaires. 

Protection des données et confidentialité

Le travail s’exécutant à distance, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils et données stockées sur l’ordinateur professionnel du collaborateur.
Le collaborateur en télétravail est notamment tenu de respecter strictement la Charte Informatique.
 
De manière générale et quel que soit le support de travail utilisé, le télétravailleur s’assure de la confidentialité et de l’intégrité des informations auxquelles il a accès. Il doit ainsi porter une attention particulière à ce que ces informations, qu’il traite à son domicile, demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que toute l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et des données qu’ils contiennent.


ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES


Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 6 février 2020.
A l’échéance de son terme, il cessera de produire les effets de plein droit, et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord peut être révisé selon les modalités et effets prévus par les articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par voie électronique ou par courrier.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de Tulle et sur le site internet de dépôt des accords. 

Un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tulle.

Enfin, le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voir d’affichage sur les tableaux d’affichage.


Fait à xxx le 6 février 2020

Xxxxxxx									XXXXXXXXX
Directeur Général								Délégué syndical XXX