ACCORD PORTANT SUR LES CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL






Entre,
La Société NOALIS, Société Anonyme d’HLM au capital de 39 643 696 €, dont le siège social est situé au 161 rue Armand Dutreix - 87000 LIMOGES, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 561 820 481,
d’une part.
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société : 
Pour FO 
Pour la CGT 
d’autre part.



SOMMAIRE 


















































PREAMBULE

Le 27 mai 2019 est intervenue l’opération de fusion-absorption de la société DOM’AULIM au profit de la société LE FOYER.
La fusion de ces deux structures par voie d’absorption de la société DOM’AULIM par la société LE FOYER a entrainé la modification de la dénomination sociale de la société pour adopter la dénomination « NOALIS ».
 
Il en a résulté la nécessité de négocier un accord de substitution visant à harmoniser les conditions générales de travail des salariés de la société NOALIS.
Cet accord traduit alors la volonté de concilier d’une part l’attachement de la société aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et d’autre part la nécessité de donner à la société les moyens de mener à bien ses missions.
Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur mis en place au sein des sociétés LE FOYER et DOM’AULIM et portant sur les mêmes objets que ceux prévus par le présent accord.

Les parties se sont réunies à plusieurs reprises et ont conclu le présent Accord de substitution sur le thème : conditions générales de travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SA NOALIS quel que soit la nature de leur contrat de travail.
Il est expressément convenu que le présent accord ne s’applique pas aux dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux (exceptées les dispositions relatives à la visite médicale – Partie 1, article 3, et les dispositions relatives à la maladie – Partie 3). Ces derniers ne sont pas salariés au sens du code du travail. 




PARTIE 1 : EMBAUCHE 

ARTICLE 1 : LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Pour l’ensemble des recrutements de la société NOALIS, la priorité sera donnée à la mobilité interne, c’est-à-dire aux collaborateurs faisant partie de la société NOALIS et à ceux du groupe ACTION LOGEMENT (AL). 
Aussi, les postes seront dans un premier temps diffusés en interne avant de l’être en externe. Les offres d’emploi seront alors portées à la connaissance de tous les collaborateurs par tous les moyens laissés à l’initiative de la société.

Une fois le candidat recruté. Chaque engagement au sein de la SA NOALIS est confirmé par une lettre d’engagement/promesse d’embauche, selon la demande du candidat recruté, ou directement par contrat de travail (ou avenant si mobilité interne).

La promesse d’embauche doit contenir au moins :
La fonction de l’intéressé 
La rémunération (salaire annuel ou mensuel en brut)
La classification et la catégorie professionnelle 
Le lieu de travail
La date de prise de fonction, avec le départ de la prise en compte de l’ancienneté

La classification et la qualification sont des mentions obligatoires à faire figurer sur le bulletin de paie.

ARTICLE 2 : LE PROCESSUS D’ACCUEIL 

L’embauche est soumise aux lois et règlements en vigueur. 

Pour l’ensemble des nouveaux arrivants au sein de la société NOALIS il est établit le processus suivant :

Accueil par le service Ressources Humaines : 
Remise du contrat de travail au plus tard le lendemain du jour suivant l’embauche
Remise des documents d’accueil (organigramme, présentation de l’entreprise, contacts IRP…)
Remise de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’HLM, des accords collectifs applicables et de tout autre document régissant les règles de fonctionnement en vigueur au sein de la société et/ou remise des moyens d’accès à ces documents
Remise du règlement intérieur de l’entreprise 
Remise de la charte de bonne conduite ALI
Remise des documents relatifs à la mutuelle et à la prévoyance
La personne recrutée est tenue de présenter toutes les pièces nécessaires, notamment les pièces justificatives de son identité ainsi qu’un extrait de casier judiciaire. 

Accueil par le manager.



Le recrutement est subordonné aux résultats de la visite médicale prévue par la loi.

ARTICLE 3 : VISITE MEDICALE

Tout salarié devra se soumettre à une visite d’information et de prévention qui sera organisée dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective de son poste de travail. Il devra ensuite se soumettre au suivi médical conformément à la règlementation et à la périodicité fixée par le médecin du travail. 
Les temps consacrés à la visite d’information et de prévention susvisée ainsi que ceux afférents aux visites médicales périodiques ou de reprises sont considérés comme du temps de travail effectif. 

ARTICLE 4 : CLAUSE DE MOBILITE 

Cette clause de mobilité s’applique uniquement aux nouveaux salariés embauchés dans l’entreprise après la date d’application du présent accord. 

« Le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise (par exemple, répondre à une augmentation pérenne de la charge de travail d’un autre établissement inclus dans la zone de mobilité).

Cette mobilité pourra s’exercer uniquement dans les limites géographiques suivantes : dans tous les cas les établissements de l’entreprise déjà ouverts mais également ceux qui pourront s’ouvrir après la date de signature du présent contrat de travail situés dans un rayon de 150  kilomètres autour du lieu de travail actuel du salarié.

L’entreprise informera le salarié par écrit de l’application de la présente clause avec un délai de prévenance de trois mois en expliquant les raisons du changement opéré. Si le salarié s’y oppose ou rencontre un problème face à ce changement, il devra en informer l’entreprise dans les plus brefs délais.

L’application de cette clause ne constitue pas une modification du contrat de travail. Elle s’impose au salarié sauf si l’étendue géographique de la clause est modifiée, dans ce cas, un avenant au présent contrat de travail pourra être conclu entre les parties. »





Lors d’une mutation et de la mise en œuvre de la clause de mobilité, il sera accordé au salarié concerné deux jours de congés supplémentaires dits de « déménagement ». De plus, ce dernier pourra être accompagné pour son relogement par les dispositifs Action Logement. 
Accompagnement global de la mobilité géographique d’un salarié (dispositif Ma Nouvelle Ville filiale d’Action Logement Services) – Numéro unique national Mobilité sur le site  
Une aide financière : aide à la mobilité (dispositif Action Logement Service) au déménagement sera octroyée si le salarié remplit les conditions.



Dans le cadre d’une mutation professionnelle au sein de NOALIS, si le dispositif d’Action Logement n’est pas applicable (conditions non remplies, ou dispositif supprimé), la société NOALIS se substituera à cette aide à la mobilité dans les mêmes conditions financières (ressources et montant alloué). 


ARTICLE 5 : PERIODE D’ESSAI

La période d’essai a pour objet de vérifier l’adéquation du salarié et de l’entreprise à leurs attentes respectives en situation de travail effectif. 


La période d’essai n’est pas obligatoire c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur. Pour tenir compte des dispositions légales tout autant que conventionnelles applicables au sein de la SA NOALIS et de leur combinaison, il est rappelé que la période d’essai sera de : 

2 mois pour les employés, ouvriers et personnel d’immeuble relevant du premier coefficient hiérarchique de chacune des classifications 
3 mois pour les employés, ouvriers, personnel d’immeuble et agents de maitrise relevant des autres coefficients hiérarchiques
6 mois pour les cadres

La période d’essai est non renouvelable.

Concernant les CDD, les dispositions du code du travail s’appliquent.

La période d’essai s’entend d’une période de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entrainera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension. 
Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin au contrat à tout moment et sans aucune indemnité.


Un entretien de fin de période d’essai est obligatoirement réalisé entre le salarié et son manager afin d’effectuer un bilan et de permettre un temps d’échange. 

ARTICLE 6 : PROCESSUS D’EVALUATION

Chaque salarié de la SA NOALIS doit avoir un entretien annuel d’évaluation avec son manager une fois par an.
En cas de désaccord les ressources humaines jouent le rôle de médiateur.
Cet entretien est obligatoire. Il est un devoir pour le manager et pour le salarié, ils ne peuvent s’y soustraire, dans le cas contraire une sanction disciplinaire peut être envisagée par la Direction et/ou le service Ressources Humaines.
En cas de modification profonde du système d’évaluation le nouveau processus sera obligatoirement soumis à information consultation du CSE.
Chaque année une note d’information par mail sera envoyée par le service Ressources Humaines aux managers pour accompagner la mise en place des entretiens.
La période de passation des entretiens pourra être redéfinie en fonction de l’évolution des activités de la société, et sous l’impulsion du service Ressources Humaines. Les supports des entretiens devront être signés par les managers et les originaux devront être remis au Responsable Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien les managers pourront fixer des objectifs à leurs collaborateurs, qui peuvent donner lieu à des primes ou augmentations de salaire suite à dépassement des objectifs. Ces objectifs devront être : spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et temporellement définis.

Ces entretiens sont suivis d’une analyse par le service RH.

Un Entretien intermédiaire est possible après un semestre d’activité. 


ARTICLE 7 : EVOLUTION DU SALARIE 

Les dispositions légales concernant l’Entretien Professionnel sont applicables. Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié.

L'entretien professionnel vise à :
accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.
et identifier ses besoins de formation.

Dans la mesure du possible l’évolution interne et la promotion professionnelle seront favorisées.
A cet effet, le service RH communiquera les postes à pourvoir au sein de la société. Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat. 




 PARTIE II : PRIMES - REMUNERATIONS VARIABLES –AVANTAGES

ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX

Le système de rémunération de la société NOALIS est harmonisé en se basant sur le système de réflexion des grilles de rémunérations de la Convention Collective Nationale.

Le système de rémunération est volontairement flexible et adaptable. Il sera revu tous les ans en NAO, si des besoins en adaptation(s) devaient avoir émergés dans l’année écoulée. 
Seul un minimum doit être garanti sur la rémunération.

Tous les salariés sont payés mensuellement par virement sur leur compte personnel (ou par chèque en cas exceptionnel) les 25 de chaque mois (ou le jour ouvrable précédant si le 25 tombe un jour chômé ou non travaillé). 

ARTICLE 2 : GRATIFICATION DE FIN D’ANNEE (13ème MOIS)

Il est instauré dans l’entreprise une prime dite de 13ème mois.
Quelle que soit l’ancienneté du salarié la dite prime est calculée au prorata temporis. 
Cette prime est versée en même temps que la paie du mois de novembre de chaque année.

Le 13ème mois est égal au salaire du mois de décembre de l’année en cours, y compris la prime d’ancienneté qui sera proratisée en fonction du temps de présence du salarié sur l’année écoulée.
La rémunération à prendre en compte est le salaire de décembre à l’exclusion de toute autre prime, du paiement des heures supplémentaires majorées et de la valeur des avantages en nature.

ARTICLE 3 : PRIME D’ANCIENNETE 

Il est instauré une prime d’ancienneté consistant en une majoration du salaire de base brut mensuel de 0,6% par année d’ancienneté plafonnée à 21 ans d’ancienneté.

La prime d’ancienneté sera versée aux collaborateurs tous les ans :
à la date d’anniversaire d’entrée pour les nouveaux arrivants
à la date d’anniversaire du changement de coefficient pour les personnes ayant fait l’objet d’un tel changement.
 
En cas de changement de classification dans la société l’ancienneté est intégrée au salaire et le compteur est donc remis à 0. 
Cette prime est versée pour l’ensemble des collaborateurs exceptés les catégories cadres G7 et supérieures.

Pour les salariés ayant actuellement une prime d’ancienneté versée tous les 3 ans, la régularisation sera effective sur la paie du mois de juin 2020.


 ARTICLE 4 : PRIME DE VACANCES  

Il est instauré une prime de vacances versée en mai.
La prime est calculée au prorata du temps de travail effectif sur la base des jours ouvrés pendant la période légale de référence de calcul des congés payés.
La prime est égale à 79% du SMIC en vigueur au moment du calcul – ramené à 39 heures soit 169 heures mensuelles. 

ARTICLE 5 : PRIME SUR OBJECTIFS - VARIABLE

Des primes sur objectifs sont instaurées pour certains métiers, pour récompenser le dépassement des objectifs définis et clairement identifiés dans un avenant au contrat de travail.
 
L’objectif de la prime est de récompenser le collaborateur pour sa contribution à la réussite de l’entreprise et le dépassement de ses objectifs contractuels « minimums » liés à son contrat de travail.
  

ARTICLE 6 : PARTICIPATION AUX ABONNEMENTS DE TRANSPORT COLLECTIF 

Sur demande des salariés et sur présentation de justificatifs, le coût de l’abonnement aux transports collectifs sera pris en charge à 75% par l’employeur ; sauf abonnements TGV - pour le train est pris en compte le tarif du TER (Train Express Régional) 2ème classe.

Cette disposition ne se cumule pas avec des dispositions relatives aux véhicules de fonction.

ARTICLE 7 : PARTICIPATION AUX REPAS 

Les salariés de la société NOALIS bénéficieront de titres repas attribués selon la législation en vigueur.
A la signature du présent accord, la valeur faciale du ticket restaurant est harmonisée à 9 euros. 
La participation de l’employeur est de 60% maximum du titre repas, dans la limite du plafond légal en euros.
Le prestataire retenu est SODEXO. 
Les tickets restaurant seront distribués à terme à échoir. 
La mise en place du présent article sera effective sur la paie du mois de mai 2020.

Le montant pourra être revu chaque année en NAO avec les délégués syndicaux.





ARTICLE 8 : PARTICIPATION AUX REMBOURSEMENT DES FRAIS DE PARKING  

Pour les salariés qui ne disposent pas d’un parking gratuit à proximité de leur lieu de travail habituel, les frais de parking seront remboursés à hauteur de 650€ par an.
Ce remboursement tient compte des jours effectivement travaillés et du prorata du temps de présence en entreprise.
Pour que ce remboursement puisse être effectué, les collaborateurs concernés devront : 
Compléter une note de frais mensuelle, la faire signer par le responsable hiérarchique et la transmettre au service Paie 
Joindre les justificatifs associés (tickets de stationnement).
Un remboursement du ticket à la journée ou demi-journée est possible, si celui-ci est plus avantageux que le remboursement pour une semaine en fonction du nombre de jours travaillés par le salarié.
Cette disposition ne se cumule pas avec des dispositions relatives aux véhicules de fonction.

ARTICLE 9 : PRIME DE MEDAILLE DU TRAVAIL 

Dans le cadre des remises des médailles, chaque année, une prime de 40% du SMIC mensuel sera attribuée par l’employeur par médaille avec un maximum de 2 médailles par année.
Si un ou une salarié(e) est dans une promotion donnant plus de 2 médailles, les médailles au-dessus de la 2ème seront données l’année suivante.

L’employeur sera libre d’offrir un cadeau par collaborateur récompensé.

ARTICLE 10 : SUPPRESSION DE L’ARTICLE 83	
 
Les parties rappellent qu’un accord collectif relatif à un dispositif de retraite supplémentaire dit « article 83 » était en vigueur au sein de la société DOM’AULIM. 
Cet accord a été mis en cause du fait de la réalisation de l’opération de fusion-absorption.
Par le présent accord, les parties conviennent expressément de la suppression du dispositif « article 83 ».

ARTICLE 11 : HEURES DE DEPLACEMENT HORS TEMPS DE TRAVAIL – HORS IRP – HORS SALARIES EN FORFAITS JOURS 

Pour rappel le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Lorsqu’il est demandé au salarié de se déplacer vers un lieu de travail qui n’est pas habituel et s’il dépasse le temps normal de trajet (entre le domicile et le lieu habituel de travail) alors le salarié pourra demander une contrepartie sous forme de repos.

Le salarié devra demander à son manager, qui lui donnera une réponse après consultation du service RH. La contrepartie en temps sera à poser dans le logiciel KIOSQUE RH en « absence autorisée payée ».

Par exception, les temps de déplacements pour les trajets inter-agence sont considérés comme du temps de travail effectif. 


En ce qui concerne les instances représentatives du personnel il faut se référer à l’accord sur le fonctionnement du CSE. 

PARTIE III : MALADIE – MATERNITE – ADOPTION – ACCIDENT DU TRAVAIL

ARTICLE 1 : MALADIE 

Toutes les absences pour maladie doivent faire l’objet d’un arrêt de travail qui, conformément à la loi, doit être transmis aux ressources humaines et/ou à son manager dans les 48heures.
De plus, le salarié doit informer son manager direct de son absence, sans rompre le secret médical.

La société NOALIS pratique la subrogation. Cependant avec le calcul des IJSS le salaire ne pourra jamais être supérieur au net que le salarié aurait normalement perçu.

Les trois jours de carence sont à la charge de l’employeur. 

Pour les salariés, l’indemnité conventionnelle est calée de la sorte :

En cas d’ancienneté inférieure à 2 ans
Pendant 30 jours calendaires à 100 %
Pendant 30 jours calendaires suivants à 66 ,66 % 
Pendant 15 jours calendaires suivants à 50 %
En cas d’ancienneté supérieur à 2 ans
Pendant 90 jours calendaires à 100%
Pendant 90 jours calendaires suivants à 50%

Pour le calcul de la période d’indemnisation il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celles prévues ci-dessus en fonction de l’ancienneté du salarié.

Pour tous les salariés de l’entreprise l’ancienneté à prendre en compte s’apprécie le 1er jour d’absence indemnisé au cours des 12 mois antérieurs.

Un contrôle médical des arrêts de travail pourra être initié par l’employeur par le biais d’organismes habilités de médecins contrôleurs. Dans le cas où le médecin contrôleur conclut à l’aptitude du salarié ce dernier doit reprendre le travail. 
A défaut, le salarié perd le droit au versement de l’indemnisation conventionnelle de maladie.
Il en est de même en cas d’impossibilité pour le médecin contrôleur d’effectuer normalement sa ou ses contre-visites ou en raison du refus ou du comportement du salarié de se soumettre à ces contre-visites ou en cas d’absence injustifiée.

ARTICLE 2 : MATERNITE - PATERNITE - ADOPTION 

Congé maternité : 
Une femme enceinte, salariée de l’entreprise NOALIS, bénéficie du congé maternité (congé légal). Le congé comprend le congé prénatal (en fin de grossesse) et le congé postnatal (après l'accouchement). La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant. Pour en bénéficier, elle doit fournir un certificat de grossesse.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : 

Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs calendaires ou de dix-huit jours consécutifs calendaires en cas de naissances multiples. Ce congé doit débuter dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout salarié. Il est possible d’en bénéficier quelle que soit l’ancienneté ou la nature du contrat (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier...) à l'occasion de la naissance d'un enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisés prévus par le Code du travail. Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. À noter que ce congé n'est pas fractionnable.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Congé d’adoption : 

Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé d'adoption est porté à :
Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.
Le congé d'adoption suspend le contrat de travail.
Le salarié doit avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise contre récépissé). Il précise dans la lettre le motif de son absence et la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. L'employeur ne peut pas refuser le bénéfice du congé.

PARTIE IV : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : LES MOTIFS

La rupture du contrat de travail peut s’opérer selon toutes les modalités actuelles du code du travail.
Le formalisme à respecter est à minima un écrit remis en main propre au service ressources humaines.

Lorsque le code du travail oblige à un formalisme particulier, les ressources humaines devront respecter ce dernier.

ARTICLE 2 : LES PREAVIS
2.1 Démission 

En cas de demande de départ pour le motif de démission il convient de respecter un préavis :
un mois pour les salariés employés et agent de maitrise – technicien
trois mois pour les salariés cadres
Le formalisme exigé est une lettre envoyée par recommandée aux services Ressources Humaines, ou alors une remise en main propre contre décharge si cela est possible.

2.2 Licenciement (hors faute grave, lourde, et motif économique)

En cas de licenciement autre que faute grave :	
Un mois de préavis pour tous les profils hors cadres
Deux mois de préavis après deux ans d’ancienneté pour tous les profils hors cadres
Trois mois pour les cadres

Pour les licenciements pour motif économique, il sera tenu compte des critères légaux (en application de l’article L 1233-5 du code du travail), à savoir :
Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

2.3 Retraite 

Départ à la retraite : 

Le préavis à respecter est celui de la démission dans le cas d’une demande de prise de retraite par le ou la salarié(e).

Mise à la retraite : 

Le préavis à respecter est celui du licenciement.

Pour les âges de départ il faut se référer à la législation en vigueur au moment de la demande de départ du salarié ou de la mise à la retraite de ce dernier par l’employeur.
Cette législation étant instable il convient de se référer au code du travail.


2.4 Non-exécution du préavis

A la discrétion de l’employeur, sur demande de celui-ci ou du salarié, il est possible de ne pas effectuer de préavis - ce dernier est alors rémunéré s’il est non effectué.

Dans le cas d’une démission, si le préavis est raccourci à la demande du salarié, et accepté par l’employeur, ce dernier n’est donc pas rémunéré.
Tout préavis s’entend de date à date.


ARTICLE 3 : INDEMNITES DE LICENCIEMENT 
3.1 Licenciement pour motif personnel - individuel  

Hors faute grave et lourde, le salarié licencié percevra une indemnité conventionnelle de licenciement selon l’ancienneté acquise depuis son entrée dans l’entreprise et calculée comme suit : 

1 à 4 ans d’ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté
Plus de 4 ans à 8 ans d’ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté
Plus de 8 ans d’ancienneté : 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite d’un plafond de 12 mois de salaire brut.

Le calcul de l’indemnité est comparé avec les indemnités légale (prévue par le code du travail) et conventionnelle (prévue par la Convention Collective -2150) : la plus favorable est appliquée.

Le calcul se fait par paliers c'est-à-dire que les 4 premières années sont calculées de la sorte : 1/10ème de mois par année d’ancienneté. 
Les années de la 4ème à la 8ème année se calculent sur 1/3 mois de salaire par année d’ancienneté. 
Les années au-delà de la 8ème année se calculent avec ½ mois de salaire.
Pour une personne ayant plus de 8 ans d’ancienneté, par exemple 10 ans d’ancienneté, il n’est pas autorisé à calculer 10 ans à ½ mois de salaire. Il faudra respecter les paliers. 

Modalité de calcul du salaire à prendre en considération pour l’indemnité : 
soit 1/12e de la totalité de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement (éventuellement reconstituée en cas d’absence pour maladie)
soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Si le salaire de l’année ou des 3 derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, c’est le salaire habituel qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période de chômage partiel ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).
L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement….

3.2 Licenciement pour motif économique   

En cas de licenciement pour motif économique, après 4 ans d’anciennetés ininterrompues, les indemnités seront les suivantes :
Indemnités de licenciement pour motif personnel majorées de 25 % 
Indemnités de licenciement pour motif personnel majorées de 50 % pour les salariés concernés ayant au moins 50 ans.

Le plafond d’indemnisation de 12 mois de salaire passe alors respectivement à 15 mois pour les salariés concernés par la majoration de 25 % et 18 mois pour les salariés concernés par la majoration de 50% de salaires bruts. 

ARTICLE 4 : INDEMNITES DE DEPART ET DE MISE A LA RETRAITE 

4.1 Départ à la retraite   
  

La prime sera octroyée à deux conditions (cumulatives) : peu importe la catégorie professionnelle du salarié concerné, ce dernier doit : 
Avoir 08 ans révolus d’ancienneté au sein de la société NOALIS.
Bénéficier d’une retraite à taux plein.


Le montant de l’indemnité à percevoir lors du départ à la retraite est calculé de la sorte : 

Après 08 ans révolus d’ancienneté : 1,5/12 de rémunération totale perçue au cours des 12 derniers mois 
L’indemnité est majorée de 0.4/12ème de la rémunération totale perçue au cours des 12 derniers mois par année supplémentaire d’ancienneté dès la 11ème année.


4.2 Mise à la retraite 


Peu importe la catégorie professionnelle du salarié concerné, le montant de l’indemnité à percevoir lors de la mise à la retraite est calculé de la sorte :  

Jusqu’à 8 ans révolus de services ininterrompus : l’indemnité légale de mise à la retraite.
Après 9 ans révolus de services ininterrompus et jusqu’à 25 ans révolus : 2,7/12ème de sa rémunération totale des 12 derniers mois, majorés de 0,3/12ème de cette même rémunération par année supplémentaire d’ancienneté après la huitième année, sans toutefois pouvoir dépasser 7/12ème de sa rémunération totale des 12 derniers mois
Au-delà de 25 ans révolus de services ininterrompus : l’indemnité légale de mise à la retraite. 

ARTICLE 5 : INDEMNITES DE RUPTURE CONVENTIONNELLE  

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui correspond à l’indemnité de licenciement la plus favorable entre le montant de l’indemnité prévu par la convention collective et le montant prévu par le présent accord.
Dans tous les cas le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article  du code du travail (indemnité légale de licenciement).


DUREE DU PRESENT ACCORD	
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions de l’article L2232-6 du Code du travail.

REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord : 
une ou plusieurs organisations de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ; 
une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, à l’issue du cycle. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues. 

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 


DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr : 

la version intégrale du texte (version signée des parties) ; 
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature); 
pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ; 
le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation 

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables à compter du 30 avril 2020.

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Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publication auprès de la DIRECCTE de Limoges, du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges et sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs puis affiché sur les panneaux d’affichages internes.

Fait à Limoges, le 16 avril 2020
(en 4 exemplaires originaux)

Pour la société NOALIS






Pour FO







Pour la CGT