ACCORD DE REVISION 
sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE 
FEMMES - HOMMES

Entre 
La société VRANKEN POMMERY MONOPOLE, domiciliée 5 place du Général Gouraud, BP 1049, 51689 REIMS Cedex, au capital de 134.056.275 euros, immatriculée au RCS de Reims sous le numéro 348 494 915, représentée par 

Et 
Les organisations syndicales énumérées ci-après, à travers leurs représentants :

Le syndicat C.F.D.T. représenté par 
Le syndicat C.G.T. représenté par 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Après avoir rappelé que :

Les organisations syndicales représentatives et la direction se sont réunies pour réviser l’accord d’entreprise signé le 27/05/21 relatif à l’égalité professionnelle Femmes – Hommes.
Le présent accord de révision annule et remplace toutes les dispositions de l’accord initial.


Article 1 - Champ d’Application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société VRANKEN POMMERY-MONOPOLE.


Article 2 - Définition de l’égalité professionnelle femmes - hommes, objet de l’accord 

Les parties signataires définissent que l'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes, y compris durant la période de grossesse, de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Elles s'appuient sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires entendent adopter, par le présent accord, les dispositions suivantes visant à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement, la formation professionnelle et la rémunération.


Article 3 - Recrutement

Diagnostic préalable

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées, notamment, sur les éléments figurant dans la BDES.

Il a ainsi été constaté :

-Globalement une proportion plus importante de femmes au sein de l’entreprise : 59% en 2020 et 58% en 2019 (effectif CDI au 31/12).
-Une représentation homogène parmi la population cadres : 49% en 2019 et 48% en 2020.
-Les femmes sont légèrement sous représentées chez les cadres commerciaux/Marketing : 46% en 2019 et 44% en 2020.
-A contrario pour les fonctions supports, la proportion d’hommes est plus faible chez les cadres (46% en 2019 et 45% en 2020) et chez les non-cadres (22% en 2019 et 16% en 2020)
 



Les données 2019 et 2020 révèlent un nombre d’embauches CDI supérieur pour les hommes.
L’analyse des recrutements fait apparaître que le déséquilibre provient principalement des embauches sur les fonctions commerciales.



Bien que l’entreprise s’efforce de maintenir une mixité parmi l’effectif cadres commerciaux/Marketing (46% de femmes en 2019 et 44% en 2020), les candidatures reçues pour les fonctions commerciales On Trade et Off Trade dans l’univers des vins et spiritueux restent encore majoritairement « masculines ».

Le recrutement dans les fonctions supports est légèrement favorable aux hommes sur les 2 années : parmi les 11 embauches sur ces fonctions, 6 concernent les hommes et 5 les femmes. Les parties conviennent que cela va dans le sens d’un rééquilibrage de la mixité pour ces fonctions.


3.1 : Processus et critères de recrutement 

La société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements, internes et externes, sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
La société s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante et cela quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Les partenaires sociaux rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.
Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.
Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.


3.2 : Candidatures reçues et candidatures retenues 

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à qualifications, compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées. 

Actions retenues :

-Les prestataires externes et les acteurs internes du recrutement seront sensibilisés aux exigences de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle notamment sur les postes à faible mixité.

-Améliorer le flux de candidatures féminines ou masculines sur les fonctions présentant un déséquilibre en termes de mixité en diversifiant les sources de recrutement.

-Entretiens réalisés à plusieurs : Un process de recrutement avec la rencontre de plusieurs cadres de l’entreprise appartenant à différents services (au service RH et au service recruteur, direction générale...) permettant la complète objectivité dans le recrutement.


3.3 : Rémunération à l’embauche 

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 

Actions retenues :

-Déterminer, lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à cette offre, avant la diffusion de l'offre.


3.4 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe,


3.5 : Objectif de progression

Faire progresser la part de femmes dans les embauches CDI de 28 % (2019-2020) à 35% en moyenne sur la durée de l’accord (2021-2023). 


Article 4 - Formation Professionnelle

Diagnostic préalable







Le diagnostic réalisé fait ressortir que les femmes bénéficient majoritairement des formations dispensées, situation qui s’explique principalement par le fait que des actions de formations conséquentes ont été engagées sur la période pour des femmes dans le cadre de mobilité ou de promotions internes.
L’écart du nombre d’heures en faveur des femmes s’explique également par des actions de formation dispensées aux salariés occupant des emplois au sein des services supports administratifs qui sont majoritairement occupés par des femmes.


4.1 : Accès à la formation 

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. 

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 


4.2 : Organisation de la formation 

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants : 

Actions retenues :

Privilégier les sessions de formation de courte durée, 
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, 
Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, 
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,


4.3 : Indicateurs de suivi 

Au niveau de l’entreprise dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation  rapporté au nombre total de salariés,
nombre d’heures de formation  (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe), 


4.4 : Objectif de progression

Réduire l’écart entre la proportion de salariés formés par sexe de 13 points en moyenne (2019-2020 : 68% chez les femmes et 55% chez les hommes) à 8 points en moyenne sur la période de l’accord (2021-2023). 


Article 5 - Rémunération

Diagnostic préalable

L’analyse de la situation s’appuie sur l’index égalité professionnelle publié par l’entreprise et figurant dans la BDES.

  

Les résultats des indicateurs composant l’index font apparaître des marges de progression notamment concernant les écarts de rémunération et les écarts d’augmentations individuelles.


5.1 - Rémunération

La société proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Comme actuellement, la société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

A cet égard, les parties signataires rappellent que la grossesse, le congé maternité, paternité, adoption et parental doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Actions retenues :

-Chaque année, la société étudiera les écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes au sein de chaque CSP. En l’absence de justification objective et pertinente expliquant les écarts éventuellement constatés, une action spécifique correctrice sera envisagée.
-Sensibiliser par tous les moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
-Concernant l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an.


5.2 : Indicateurs de suivi :

Au niveau de l’entreprise dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

Note globale de l’index de l’égalité professionnelle


5.3 : Objectif de progression

-La note globale de l’index s’établit aujourd’hui en moyenne à 76 (2019-2020), l’objectif est de faire progresser cette note sur la période de l’accord (2021-2023).


Article 6 - Information du personnel

Le personnel sera informé de l’existence du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personneL et sur Intranet via le chemin suivant :
« Partage » - « Forum » - « Reims » - « Forum DRH » - « Accords »



Article 7 - Effets et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Ainsi, il sera effectif jusqu’au 31 décembre 2023. 


Article 8 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 


Article 9 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera établi en 6 originaux dont quatre exemplaires seront destinés aux parties signataires, un exemplaire sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Reims, en 6 exemplaires originaux, le 23 septembre 2021

La Direction :	
					




Les Délégués Syndicaux :

Déléguée Syndicale CFDT					Délégué Syndical CGT



Délégué Syndical CGT