Accord d’Entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail 
et le handicap

Entre les soussignés 
La société Kantar TNS-MB, dont le siège est situé 3 avenue Pierre Masse
75014 Paris, immatriculée au RCS sous Le numéro 414 496 315 représentée par (____), CEO,
Ci-après désignée « Kantar TNS-MB », ou « l’Entreprise »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales ci-après énumérées :

d'autre part.





Préambule
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est reconnue par la Direction de Kantar TNS-MB et les organisations syndicales comme un signe de diversité et une source d’enrichissement pour les collaborateurs et l’Entreprise. 
L’égalité professionnelle se mesure grâce à différents paramètres tels que la rémunération, la formation, l’évolution professionnelle, les congés spéciaux, le recrutement, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, la présence des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel (IRP).
Le secteur d’activité de Kantar TNS-MB, les études et sondages, est un secteur dans lequel la présence féminine reste stable depuis 2011. Ainsi notamment, il ressort du rapport de branche pour 2018 que les femmes représentent 46% de l’effectif opérationnel du secteur du conseil (incluant études et sondages) en 2018. Cela se traduit au sein de Kantar TNS MB par la répartition suivante :

Les études réalisées au niveau national montrent des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui sont de l’ordre 19.7% en faveur des hommes dans le secteur privé (Source, DARES Mars 2015).
Afin de renforcer l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise, la Direction et les organisations syndicales a conclu en dernier lieu un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, qvt et handicap, tenant compte, notamment : 
De la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
De l’accord national étendu du 27 octobre 2014 conclu dans la branche des bureaux d’études techniques (Syntec) ;
De la loi 2015-994 du 17 août 2015 ;
De la loi 2016-1088 du 8 août 2016 ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 ;
De l’ordonnance n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Du décret n° 2019-15, 8 janvier 2019 : JO, 9 janv. art. 4.
Conformément à l’article L.2242-13 du Code du Travail, la direction de Kantar TNS-MB a invité les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation sur les thèmes suivant : Cf. article L. 2242-17 CT
Les parties se sont rencontrées le :
29 septembre 2020,
6 octobre 2020,
15 octobre 2020.
La direction a mis à disposition sur la Base de données économiques et sociales des partenaires sociaux les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution, ainsi que les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales des salariés.
A l’issue de ces réunions, les parties ont convenu de conclure le présent accord, révisant dans on intégralité l’accord du 19 décembre 2017 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le handicap.
Article 1 – Principe de non-discrimination
Kantar TNS-MB rappelle son attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes notamment en matière professionnelle, de recrutement, d’évolution professionnelle ou de rémunération et plus généralement dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise.
Kantar TNS-MB assure l’égalité de traitement de ses collaborateurs et collaboratrices tout au long de leur carrière et s’engage à ne pas prendre en compte notamment le sexe, la situation de famille ou la grossesse, l’état de santé ou le handicap, dans la gestion ou l’évolution des salariés. 
Il est rappelé dans les affichages obligatoires, les dispositions du code du travail concernant l’égalité de traitement en matière salariale entre les femmes et les hommes (articles L. 3221-1 à L. 3221-7 ainsi que les articles R. 3221-1 à R. 3222-3 du Code du Travail), les dispositions concernant la lutte contre les discriminations (L. 1142-6 du Code du Travail), ainsi que celles relatives au harcèlement moral et sexuel (L. 1151-1 et suivants du code du travail). 
Kantar TNS-MB réaffirme son engagement auprès de l’association Nos Quartiers ont du Talent, afin de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes diplômés issus de tous les horizons, en continuant ses actions de parrainage de jeunes. 
Première partie : Egalite professionnelle

Article 2 – Embauche / mixité des emplois
2-1 – Pour une répartition équilibrée des salariés Hommes-Femmes au sein de KANTAR TNS MB
A l’instar du secteur Études et Conseil de la Branche, et plus encore de celui des études Marketing et d’opinion, Kantar TNS-MB est une entreprise féminisée. 
Les indicateurs indiquent que les femmes représentent :
65% de l’effectif total de l’entreprise en 2018 ;
64,7% de l’effectif total de l’entreprise en 2019 ;
65,6% de l’effectif total de l’entreprise fin septembre 2020.
Chaque année, le Comité Social et Économique est informé de la répartition des hommes et des femmes dans les effectifs.
2-2 – Pour un recrutement représentatif des salariés de Kantar TNS-MB 
Kantar TNS-MB s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi ou de poste à pourvoir, en interne et/ou en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe. De même, Kantar TNS-MB rappelle qu’aucune information ne peut être demandée aux candidats si elle n’a pas de lien avec le poste proposé ou les compétences et aptitudes professionnelles requises.
Le processus de recrutement applicable chez Kantar TNS-MB est strictement similaire pour les hommes et pour les femmes, les critères de sélection étant identiques. 
Les indicateurs indiquent que la proportion de femmes IC et ETAM embauchées représentent :
68% du nombre total d’embauches en 2018 ;
67% du nombre total d’embauches en 2019 ;
73% du nombre total d’embauches fin septembre 2020.
Les indicateurs sur la situation comparée des hommes et femmes permettent d’assurer un suivi de la proportion d’hommes et de femmes recrutés chaque année dans les différentes catégories professionnelles. 
Le recrutement des stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation fera également l’objet de ce même suivi.
Article 3 – Rémunération 
Kantar TNS-MB souhaite poursuivre l’objectif d’assurer l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes. La politique salariale de Kantar TNS-MB doit assurer à chaque salarié de l’entreprise quel que soit son sexe, le positionnement le plus équitable pour un niveau de responsabilité équivalent.
En 2019, l’index de l’égalité professionnelle mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes était de 97 sur 100.

Lors de l’embauche, la rémunération et la classification proposées pour chaque poste sont indépendantes de toute considération liée au sexe de la personne recrutée.
Kantar TNS-MB donnera chaque année au Comité Social et Économique les résultats de l’index égalité professionnelle prévu à l’article L. 1142-8 du code du travail et portera une attention particulière aux femmes ingénieures et cadres de 50 ans et plus afin de réduire l’écart de rémunération avec les hommes.
Article 4 – Promotion professionnelle et déroulement des carrières
La possibilité d’une évolution de carrière similaire est une garantie fondamentale de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, des mobilités et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Kantar TNS-MB mène une politique totalement indifférenciée en matière de mobilité professionnelle et assure le même traitement à toutes les candidatures. 
Le genre n’est donc pas retenu par l'entreprise dans ses décisions de promotion, lesquelles se fondent sur le seul critère des aptitudes professionnelles.
Ce constat traduit la volonté de l’entreprise de permettre la prise de responsabilité et d’éviter le phénomène dit du « plafond de verre ».
Kantar TNS-MB recherchera le maintien de cette égalité, constatée chaque année dans les indicateurs sur la situation comparée, en sensibilisant notamment les managers.
Dans le même sens, Kantar TNS-MB indiquera chaque année la durée moyenne entre deux promotions.
En 2019, une proportion égale de femmes et d’hommes ont été promus, et pour les années à venir, la direction veillera à conserver un équilibre entre les femmes et les hommes dans l’attribution des promotions.

Article 5 – Formation
Kantar TNS-MB mène une politique totalement indifférenciée en matière de formation, assurant aux hommes et aux femmes de l’entreprise les mêmes possibilités d’accès aux dispositifs de formation. 
Kantar TNS-MB s’engage à renforcer cette politique en intégrant dans les formations de management un focus relatif à la non-discrimination (rémunération, évolution professionnelle etc.). 
Chaque année, le Comité Social et Économique est informé du nombre moyen d’heures d’actions de formation suivies par les hommes et par les femmes, ainsi que par catégorie professionnelle.
Au global, en 2019, 282 femmes ont été formées (273 ingénieurs et cadres, et 9 ETAM) contre 143 hommes (141 ingénieurs et cadres, et 2 ETAM).
Deuxième partie : Qualité de vie au travail

Les organisations syndicales et la direction ont signé, le 23 septembre 2020, un avenant n°2 à l’accord télétravail du 8 février 2016, mettant en place jusqu’à deux jours de télétravail par semaine pour les salariés à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.
Article 6 – Conditions de travail et d’emploi
Kantar TNS-MB s’efforce d’apporter à tous les salariés, de manière indifférenciée, les meilleures conditions de travail et d’emploi.
Dans le cadre du Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail présenté à la Commission Santé Sécurité et conditions de travail chaque année, Kantar TNS-MB s’engage à améliorer quand cela est possible, et en coordination avec la CSSCT, les postes de travail, notamment en fournissant du matériel adapté (fauteuil ergonomique, casque, etc.).
Article 7 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
7-1 – Aménagement du temps de travail pour l’exercice des responsabilités familiales
Kantar TNS-MB reconnait que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important d’épanouissement des collaborateurs. Afin de respecter les contraintes de la parentalité, Kantar TNS-MB s’engage à adapter aux mieux les horaires de travail des salariés pour que l’activité professionnelle ne constitue pas une gêne pour l’exercice de la responsabilité familiale. 
Dans cet objectif, les managers veilleront à ce que les horaires des réunions de service ne débutent pas avant 9H ni après 17H.
La direction demandera à ses managers que les réunions de département qui doivent se tenir le vendredi, aient lieu idéalement le matin.  
Kantar TNS-MB considère que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de non-engagement et permet aux femmes et aux hommes la prise de responsabilité, sans que le travail à temps partiel ne constitue un frein.
Kantar TNS-MB étudie de manière systématique les demandes de modifications du temps de travail présentées par les salariés et tente d’y répondre favorablement, en prenant en compte la nature du poste, les responsabilités exercées et les contraintes du service.
La charge de travail des salariés à temps partiel fait l’objet d’une attention particulière afin de fixer des objectifs en rapport avec la durée du travail. Cet examen est réalisé chaque année durant l’entretien annuel d’évaluation.
Les salariés peuvent, s’ils en ressentent le besoin, demander à ce que leur charge de travail soit réévaluée en fonction de leur temps de travail. Cette nouvelle étude se fera lors d’un entretien en présence du manager et d’un représentant de la DRH.
Pour assurer un suivi de cet objectif, Kantar TNS-MB communiquera parmi les indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes, la proportion des salariés, hommes et femmes, exerçant leur activité à temps partiel.
7-2 – Droit à la déconnexion
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui ont évolué.
Le bon usage des outils informatiques est nécessaire en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Kantar TNS-MB veillera à encadrer l’attribution de téléphones et autres moyens de communication/connexion à distance, aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail et aux collaborateurs exerçant leur activité en tout ou partie en télétravail.
La mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part des managers et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est respecté. 
Les parties tiennent à rappeler que le fait que des collaborateurs travaillent à l’international ne doit pas avoir pour conséquence, compte tenu des éventuels décalages horaires, de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ses temps de repos obligatoires.
Les collaborateurs doivent veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant ces temps impératifs de repos, y compris pour les personnes exerçant leur activité en télétravail.
L’effectivité des temps de repos implique, pour le salarié, une obligation de se déconnecter des outils de communication à distance. Il en est de même durant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie etc.).
Il est demandé aux collaborateurs et notamment au personnel d’encadrement et de direction de limiter les appels téléphoniques, messages, et l’envoi des courriels le soir et le week-end. À chaque fois que cela est possible, l’envoi des messages sera différé.
Les parties tiennent à rappeler que la réception d’un courriel/appel durant un temps de repos obligatoire ou durant une période de suspension du contrat de travail ne doit pas avoir pour conséquence de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ces laps de temps.
Afin de sensibiliser les collaborateurs à ce droit à la déconnexion et de s’assurer du respect de ce droit, il est prévu : 
des actions de sensibilisation à l’usage des outils numériques (par exemple : formation, mail de sensibilisation etc.) pour les collaborateurs équipés professionnellement d’outils nomades, 
des actions de sensibilisation sur le respect des durées maximales de travail et des temps de repos minimums,
la généralisation des actions de sensibilisation et d’identification des situations des risques psycho-sociaux,
l’envoi, à l’ensemble des salariés, d’une note relative aux règles d’utilisation des outils de communication à distance, réservés aux jours travaillés,
la mise en place d’une charte de bonnes pratiques de rédaction des courriels et des outils de communication, étant précisé que le courriel ne doit pas être l’outil privilégié pour donner des consignes et instructions.
Dans la mesure du possible, veiller à ce que le droit à la déconnexion s’applique bien pendant le temps de repos.
Ces mesures sont valables sur l’ensemble des moyens de communication à disposition du collaborateur, à savoir portable professionnel et personnel. 
7-3 – Congés de maternité, paternité, d’adoption ou parental
7-3-1 – Maternité
Il est rappelé qu’en plus du congé maternité prévu aux articles L. 1225-17 et s. du code du travail, ou du congé d’adoption (Article L. 1225-37), l’entreprise accorde une période de deux (2) semaines supplémentaires de congé rémunéré.
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales et conventionnelles, les femmes enceintes bénéficient de dispositions particulières en termes de protection et d’aménagement du temps de travail. 
À ce titre, les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficieront d’une réduction d’horaire, rémunérée, de : 
20 minutes par jour de travail à compter du 3ème mois de grossesse ;
30 minutes par jour de travail à compter du 5ème mois de grossesse.
Cette réduction d’horaire sera prise en une ou deux fois sur la journée (soit en cours de journée, soit en début ou fin de journée) et ce, notamment en fonction des impératifs du service et des besoins de la salariée.
À la demande de la salariée et en fonction des impératifs du service, cette réduction d’horaire pourra être cumulée sur la semaine et prise en une seule fois.
Cette disposition s’applique à tous les collaborateurs.
Pour les salariées en forfait annuel en jours ayant déclaré leur grossesse, l’employeur veillera à ce que l’amplitude des journées de travail n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Les salariées qui allaitent pourront bénéficier d’un temps d’allaitement, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
7-3-2 – Paternité
Il est également rappelé qu’en application des dispositions légales, les salariés bénéficient de dispositions particulières en termes de protection pendant les dix semaines suivant la naissance de leur enfant et d’autorisations d’absence rémunérées pendant la grossesse de leur conjointe.
Tout salarié ayant un an d’ancienneté à la date de la naissance de son enfant, bénéficie, sous réserve du versement des indemnités journalières de sécurité sociale, d’une rémunération complémentaire lui assurant le maintien de son salaire. 
Le congé de paternité est assimilé au congé de maternité pour l’acquisition des droits aux congés payés, le calcul de l’intéressement et de la participation aux résultats de l’Entreprise et pour la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul des indemnités de départ.
Pour assurer un suivi de cet objectif, Kantar TNS-MB communiquera le nombre de jours de congés paternité pris sur l’année ainsi que le nombre de collaborateurs concernés.
7-3-3 – Congés familiaux
Kantar TNS-MB veille à ce que les situations de grossesse, de congés maternité/paternité, d’adoption et les autres congés familiaux n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution professionnelle des salariés et ne donnent lieu à aucune discrimination.
À ce titre, la salariée bénéficie, lors de son retour dans l’entreprise après un congé de maternité/adoption, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la durée du congé, par les salariés de la même catégorie professionnelle et ce, conformément aux dispositions légales. Cette augmentation est attribuée avec effet rétroactif à la date de mise en œuvre de la politique salariale.
Kantar TNS-MB proposera à chaque salarié, concerné par un congé maternité/adoption, un congé parental d’éducation ou un congé de présence parentale, un entretien professionnel afin d’évoquer notamment, ses perspectives dans l’entreprise, ses souhaits d’évolution et/ou de formation, et afin d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l'évolution de la carrière. 
Enfin, chaque année, les élus seront informés du nombre de congés parentaux pour les femmes et pour les hommes, ainsi que le nombre de jours d’absence au titre des congés maternité / paternité
7-3-4 – divers 
Avec Office 365, le salarié continuera d’être destinataire, pendant la période de congé maternité/adoption, et/ou de congé parental d’éducation ou d’absence de longue maladie, des informations générales, transmises aux salariés, relatives à la vie de l’entreprise et ce, afin de lui permettre de maintenir un lien social.
Il est précisé que la non-utilisation d’Office 365 pendant 3 mois entraine le blocage de la messagerie.
La Direction veillera au respect du dispositif législatif en matière de harcèlement moral et sexuel et sensibilisera les managers au respect de ces règles. 

7-4 – Congé de proche aidant
La loi du 8 Août 2016 puis la loi du 22 mai 2019 ont mis en place le congé de proche aidant, afin que les salariés aidant au quotidien un proche en perte d’autonomie, puissent solliciter un congé afin de se dégager du temps pour cet accompagnement.
Le congé doit être motivé par une aide apportée à un proche en situation de handicap (incapacité permanente de 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie (relevant de la classe 1, 2 ou 3 de la grille AGIRR).
Ce proche est soit : 
Un conjoint, concubin, partenaire lié par un pacs
Ascendant ou descendant
Enfant dont il assume la charge
Collatéral jusqu’au 4ème degré 
L’ascendant ou descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacs
Personne âgée ou handicapée sans lien de parenté, avec laquelle le salarié réside ou entretien des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel, pour accomplir des actes ou activités de la vie quotidienne.
Ce congé est d’une durée de 3 mois, renouvelable, et ne peut dépasser 1 an sur toute la carrière du collaborateur.
Il est rappelé que Kantar TNS-MB a signé avec les OS en 2019 un accord d’entreprise portant sur le don de jours à destination des salariés ayant un proche gravement malade. 
Article 8 – Forfait mobilité durable
Cette thématique a été abordée lors des dernières négociations et compte tenu du contexte financier de l’entreprise et des mesures déjà prises en la matière (télétravail, mise à disposition de vélo électrique durant la période de crise sanitaire, bornes de rechargement gratuites des véhicules électriques,…), les parties ont convenu que celle-ci sera à nouveau évoquée lors des prochaines négociations en la matière.
Troisième partie - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes

L’obligation d’emploi des handicapés existe depuis 1924. 
La loi du 11 février 2005 avait maintenu cette obligation à un taux de 6% de l’effectif de l’entreprise, taux qui est désormais amené à évoluer tous les 5 ans, à compter de 2025, depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, en fonction de la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et de la situation de ces personnes au regard du marché du travail.
Une enquête effectuée au niveau de la branche a confirmé que le potentiel de recrutement est très limité au niveau de la branche, ceci est notamment dû au grand nombre de personnes handicapées qui font des études supérieures. Or, chez Kantar TNS-MB, la majorité des besoins en recrutement se fait sur des profils diplômés (écoles de commerce, ingénieurs, troisième cycle).
On entend par « personne handicapée », toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, ou psychiques.
Cet accord concerne tout particulièrement les salariés pouvant justifier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). 
Dans cette perspective, l’accord privilégie les objectifs suivants : 
Poursuivre les démarches engagées depuis plusieurs années dans la culture KANTAR TNS-MB grâce aux actions de sensibilisation en interne et a l’implication de tous les collaborateurs dans cette démarche collective ;
Poursuivre les démarches favorisant le recrutement de personnes handicapées ;
Favoriser l’intégration de stagiaires et permettre une augmentation des qualifications des personnes handicapées 
Anticiper la gestion des éventuelles inaptitudes afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
Mettre en place des actions de prévention du handicap. 
Chaque année, un bilan est présenté en CSSCT et en CSE :
Présentation de la DOETH
Présentation des actions menées
Présentation du % de personnels en situation de handicap
Article 9 – Conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap ou de son état de santé.
Kantar TNS-MB souhaite pérenniser sa politique de recrutement de personnes handicapées et poursuivre le travail accompli sur le recrutement de salariés handicapés.
Pour y parvenir, Kantar TNS-MB actionnera tous les moyens à sa disposition pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec les besoins et compétences requis : 
Annonces et recherches sur des sites internet spécialisés, avec abonnement, le cas échéant, à leur CV thèque (APEC, Agefiph.fr par exemple) ; 
Collaboration étroite avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées ;
Recours à des cabinets de conseil spécialisés.
Article 10 – Conditions de travail et d'emploi
Au-delà des dispositions légales relatives aux démarches de maintien dans l’emploi, Kantar TNS-MB s’engage à poursuivre les actions déjà engagées afin de faciliter l’exercice et le maintien, le cas échéant, de l’activité professionnelle des salariés en situation de handicap. En effet, Kantar TNS-MB réaffirme sa volonté de maintenir l’employabilité des salariés handicapés et d’assurer leur évolution professionnelle. Des solutions spécifiques seront proposées aux salariés en situation de handicap de façon à les maintenir dans l’entreprise et faciliter l’exercice de leur activité professionnelle. 
10-1 – Mise en place d’un référent
Kantar TNS-MB nomme l’infirmière référente en charge de la question du handicap.
Il est rappelé que le référent handicap a un devoir de discrétion et de confidentialité. À ce titre, il signera une clause de confidentialité relative aux informations dont ils auront connaissance dans le cadre de sa mission de référent handicap.
10-2 – Accueil
Les salariés pourront les solliciter ou échanger avec le référent s’ils en éprouvent le besoin.
Le service de santé au travail participera activement à l’accueil des travailleurs handicapés notamment au travers des actions suivantes : 
Information ou formation des managers, si le handicap peut avoir un impact sur l’organisation du travail, avec l’accord du travailleur handicapé
Avis du médecin du travail sur l’aménagement des postes à proposer
Définition d’un processus d’intervention en cas d’incident en fonction du handicap
Aménagement du poste si nécessaire (aides AGEPHIP, ADAPT…)
Sensibilisation des services généraux
10-3 – Maintien dans l’emploi, compensations et aménagement de poste
Kantar TNS-MB porte une grande attention à l’aménagement du temps de travail des salariés handicapés. Ainsi, en concertation avec le manager du salarié et selon les recommandations de la Médecine du Travail, la direction proposera un aménagement spécifique des horaires de travail afin de tenir compte de la fatigabilité, des contraintes médicales et/ou du handicap de la personne. Cet aménagement pourra prendre la forme d’un télétravail, d’un temps partiel ou bien d’une souplesse horaire. 

Un suivi individualisé sera systématiquement proposé par le service de santé au travail à tout nouveau collaborateur. 

D’une manière générale, l’appui aux travailleurs handicapés de l’entreprise pourra porter sur toute démarche susceptible de favoriser le maintien dans l’emploi et de faciliter ses conditions de vie (transport, véhicule, logement, formation …).

Kantar TNS-MB propose d’accorder des autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de 2 jours fractionnables par année civile. Ces autorisations d’absence sont accordées, sur justificatifs dans la perspective du traitement du handicap, du suivi médical ou à des besoins spécifiques liés à une situation de handicap (accompagnement spécifique, …)
Dans un souci de continuité d’activité, le salarié concerné devra informer son supérieur hiérarchique de son absence dans un délai raisonnable. 
Kantar TNS-MB souhaite également apporter une aide aux salariés dont l’un des proches (conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin, ascendants au 1er degré ou descendants au 1er degré) est handicapé. Afin de faciliter leurs démarches d’accompagnement, les salariés concernés pourront bénéficier chaque année, sur justificatif, de 2 jours d’autorisation d’absence rémunérée pouvant être pris par demi-journée avec maintien de salaire.
Une attention toute particulière sera demandée aux managers ayant dans leur équipe un collaborateur handicapé ou ayant un proche handicapé (enfant, ascendant) de prendre en considération les demandes ou absences liées à ce handicap.  
Article 11 – Actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise
Une démarche active en matière de « Handicap » ne peut être l’affaire de quelques-uns. Kantar TNS-MB souhaite que tous les salariés soient partie prenante dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, les actions de sensibilisation déjà entamées seront poursuivies. 
Kantar TNS-MB souhaite que les IRP/référent soient totalement impliqués et informés sur les actions engagées. Les nouveaux membres de la CSSCT seront également formés et ce, dès lors qu’une session de formation complète pourra être organisée. 
Le rôle de la direction, de l’infirmière, des membres de la CSSCT et du référent handicap est notamment d’aider à faire progresser la politique handicap de Kantar TNS-MB, de favoriser le changement des mentalités, de sensibiliser les collaborateurs au handicap et à la notion de compensation, de veiller à la bonne intégration des collaborateurs handicapés, de relayer sur leur périmètre les actions mises en œuvre au sein de l’entreprise et de détecter en amont les situations nécessitant une vigilance particulière.
Une sensibilisation générale sera accessible à l’ensemble des collaborateurs (Intranet, guide d’accueil, alimentation des tableaux d’affichage). Des ateliers de sensibilisation pourront être organisés tout au long de l’année, au travers de partenariats associatifs, sur des sujets spécifiques (par exemple : communication annuelle sur une thématique etc.).
Par ailleurs, chaque équipe (manager et équipe) concernée par l’intégration d’une personne handicapée pourra, au besoin, bénéficier d’un accompagnement et d’une sensibilisation spécifique permettant d’appréhender le contexte particulier et le besoin éventuel de compensation de la personne concernée.
Article 12 – Faciliter la déclaration du handicap dans l’entreprise
L’entreprise est consciente que certains collaborateurs sont d’ores et déjà susceptibles de relever de la catégorie des travailleurs handicapés. Elle souhaite donc les inciter à faire reconnaitre leur handicap et à le déclarer dans l’entreprise.
Il est bien entendu que cette démarche individuelle du collaborateur, reposera sur son volontariat, elle ne saurait en aucun cas lui être imposée.
Afin de faciliter la déclaration du handicap, il a été convenu de pérenniser les actions suivantes : 
Aide à la constitution du dossier
Appui RH
Appui du médecin du travail/infirmière
Deux demi-journées d’autorisation d’absence rémunérées, sur présentation des justificatifs, seront accordées aux collaborateurs afin qu’ils puissent effectuer leurs démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Article 13 – Développement de la sous-traitance avec les établissements du milieu protégé
Kantar TNS-MB s’engage à poursuivre sa politique d’achat auprès des entreprises du secteur protégé. Pour promouvoir l’achat de produits et services auprès du milieu protégé, Kantar TNS-MB informera les salariés directement concernés par l’achat de prestations des conventions de partenariat régularisées avec ces entreprises. 
Article 14 - Communication
Afin de développer une culture d’Entreprise favorisant l’égalité professionnelle et la qualité de vie et travail, Kantar TNS-MB intégrera cette politique dans les supports de communication destinés aux salariés et aux candidats :
site intranet Kantar TNS-MB et sites carrières
livrets de présentation destinés aux candidats à certaines fonctions 
livret d’accueil du salarié
ou tout autre moyen de communication.
Article 15 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties signataires conviennent de réunir annuellement la commission pour l’égalité professionnelle du Comité Social et Économique avant chaque consultation du Comité Social et Économique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi, intégrant la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La réunion portera notamment sur le suivi des indicateurs spécifiques et actions prévues par le présent accord. 
Chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord peut désigner un représentant pour participer à cette réunion et reçoit communication du rapport.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent de se donner rendez-vous à périodicité également annuelle, lors de la négociation d’entreprise devant porter sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, intégrant également les thèmes de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que les modalités du droit à la déconnection.
Une telle négociation sera également l’occasion de faire le point sur le suivi des indicateurs et des actions prévues par le présent accord, et de convenir si besoin est, des dispositions d’un avenant de révision pouvant porter sur tout ou partie des thèmes de l’accord initial.
Article 16 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, accompagnée, le cas échéant, d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 17 – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois conformément aux dispositions légales.
La dénonciation par l’une des parties signataires, motivée, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Conformément à l’article L. 2261-13 du code du travail et après le délai de maintien en vigueur qui y est prévu, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord. 
Article 18 – Dépôt et Publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 à L. 2231-8, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, à la Direccte.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Une version sur support électronique est également communiquée à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Enfin, en application des articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel, mis en ligne sur le site Intranet de l’Entreprise et mentionné sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


A Paris, le 27 octobre 2020
Pour la Direction de Kantar TNS-MB :	

CEO	

Pour les organisations syndicales :