Institution de Gestion Sociale des Armées

ACCORD 
RELATIF AU DISPOSITIF D’ASTREINTE


Préambule et objet
L’Institution de Gestion Sociale des Armées exerce plusieurs activités soumises à des variations de charge dans la journée, la semaine, le mois ou l’année. Par ailleurs, selon le type d’activité, l’IGeSA est soumise également à une obligation de continuité de service qui nécessite parfois d’intervenir pour accomplir une tâche en dehors des plages horaires de travail et d’ouverture au public.

Dans ce cadre, il est décidé, par le présent accord, de mettre en place un dispositif d’astreinte. 
Répondant à des événements non prévisibles et ponctuels par une intervention rapide d’un collaborateur désigné à cet effet, ce dispositif a pour finalité notamment d’assurer :
la continuité de fonctionnement de certains établissements, services, matériels, équipements ;
de porter assistance à ses clients ;
d’assurer la sécurité des biens et des personnes.


Ce dispositif, bien qu’indispensable, doit néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé / sécurité du collaborateur concerné.
Le présent accord a pour objet de définir un cadre global du dispositif d’astreinte pour certaines activités ou emplois de l’Institution obligés de recourir aux astreintes.

Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des articles L 3121-5 et suivants du code du travail et en conformité avec la loi N°2016-1088 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que la loi N°2000-37 du 19/01/2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Il est également fait application du décret N°2000-110 du 04/02/2000 portant publication de la charte sociale européenne et de la circulaire DRT N° 2003-06 du 14/04/2003 relative au temps de travail et au SMIC.
Dès son entrée en vigueur, l’ensemble des dispositions du présent accord se substituera aux dispositions existantes résultant d’accords ou d’usages, ou de notes de service ayant trait à l’astreinte. Il complète l’accord d’entreprise et s’intégrera, dans sa totalité, dans celui-ci.


Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’IGeSA, disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée soumis à l’accord d’entreprise des personnels de l’IGeSA et de ses avenants.
Les parties conviennent expressément que les modalités du présent accord sont applicables aux intérimaires et aux fonctionnaires et agents publics mis à disposition ou en situation de détachement, sous réserve des dispositions réglementaires régissant leur statut.

Principes généraux et organisation des astreintes
Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’IGeSA, a l’obligation, d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’IGeSA. C’est donc une période pendant laquelle le collaborateur est en dehors de ses heures normales de travail et pendant laquelle il doit être en mesure d’intervenir pour le compte de l’Institution en cas de besoin.
Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités de service et impliquent de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur l’établissement d’intervention dans un délai imparti.
Le temps d’intervention représente une période de travail effectif pendant laquelle le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations. 
Le recours à l’astreinte ne peut se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue c'est-à-dire fixée. Les salariés en astreinte ne peuvent pas effectuer des interventions planifiées ou prévues qui, elles, doivent avoir lieu pendant le temps de travail habituel du salarié.

3 types d'astreinte :
Astreinte de gestion / administration : situation des personnels pouvant être joints, en dehors des heures normales de travail, pour permettre le traitement des dossiers et assurer la continuité de service ;
Astreinte d'exploitation : situation des agents tenus, pour les nécessités du service de demeurer à proximité de l'entreprise et devant intervenir en cas de besoin dans le délai prévu au § 1.4.1.8 ;
Astreinte de sécurité : situation des agents tenus de demeurer au sein de l'établissement compte tenu de la présence de public (arrêté du 11/12/2009) et appelés à participer à un plan d'intervention d'urgence.

Temps de repos et astreinte 
De manière générale, les périodes d’astreintes sont mises en place pour faire face à des travaux urgents de prévention ou de réparation des incidents survenus aux matériels/logiciels/bâtiments ou pour assurer la continuité de service aux clients ou la sécurité des biens et des personnes.

 Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié bénéficiera de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail et l’accord collectif d’entreprise (repos quotidien = 11h et/ou repos hebdomadaire = 35h) à compter de la fin d’intervention excepté si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.
Exemple pour un salarié dont le poste de travail est planifié de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures. Ce salarié est planifié en astreinte de 18 heures à 7 heures le lendemain.  
Exemple 1 : si le salarié intervient pendant sa période d’astreinte de 22 heures à 22 heures 30. Il peut reprendre son poste le lendemain matin à 9 heures 30 au lieu des 9 heures prévues au planning.

Exemple 2 : si le salarié intervient pendant sa période d’astreinte de 5 heures 30 à 6 heures, le salarié pourra reprendre son poste de travail à 9 heures comme prévu dans son planning.

 Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est alors décomptée comme temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire légal. 
En effet, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’IGeSA n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel. Ainsi, ce temps est pris en compte intégralement comme temps de repos pour le calcul de la durée minimale légale de  et/ou de .

Le recours à l’astreinte et emplois pouvant être concernes 
Bien que les astreintes s’imposent aux collaborateurs, la direction, s’engage à tenir compte de la situation personnelle et familiale des personnels concernés pour désigner le salarié devant réaliser l’astreinte.
Un roulement sera mis en place afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Il est également prévu que les salariés puissent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques. La direction pourra répondre favorablement à ces demandes de dispense dans la mesure ou un autre personnel correspondant aux exigences de la mission est identifié.
Pour toute la durée de l’astreinte, il sera mis à disposition de tous personnels non munis d’un téléphone professionnel, un téléphone portable que les salariés concernés devront obligatoirement restituer à chaque retour sur le poste de travail aux horaires habituels de travail. 

Il pourra également être mis à disposition les moyens informatiques jugés nécessaires par sa direction. Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié ainsi que la confidentialité des données.

Sont particulièrement susceptibles d’effectuer des astreintes, les catégories de personnel ci-après, et ce, quel que soit leur niveau de responsabilité :

Astreinte de gestion / administration : 
les responsables et organisateurs de CVJ pendant les périodes d’ouverture des centres ;
les directeurs et directeurs adjoints d’établissement d’accueil de jeunes enfants 
les responsables d’établissements sociaux
les directeurs régionaux et les directeurs adjoints régionaux 
les correspondants transport des directions régionales (ou autre emploi chargé du transport : clims, ...)
coordonnateur cellule transport

Astreinte d'exploitation : 
les agents du service général du siège

Astreinte de sécurité : 
les gardiens ouvriers d’entretiens de CVJ en période « hors session »
les responsables entretien logés sur un établissement
les gardiens ouvriers d’entretien d’établissements familiaux
les directeurs et directeurs adjoints d’établissements familiaux et résidences relais (qui n'ont pas de veilleurs de nuit)
Autres personnels logés sur l'établissement
Autres personnels non logés

Afin d’assurer un accueil et une sécurité optimale de nos clients, tout en respectant les dispositions du code du travail, ce dispositif est élargi à des personnels non logés, sur la base du volontariat.
Lors de ces astreintes, une chambre sera mise à disposition du personnel non logé concerné. Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas de service de restauration dans l’établissement, pendant la période d’astreinte (pour celles ayant débuté avant 20h), le personnel percevra une indemnité repas d’un montant de 6,70€ (valeur URSSAF pour l’année 2020) versé à mois échu sur sa fiche de paie.

En cas de besoin spécifique et pour une situation exceptionnelle, des astreintes d'exploitation, de sécurité et de gestion administration pourraient être mise en place pour tout type d'emploi et secteur d'activité, sur la base du volontariat.
Néanmoins, dans l’hypothèse où une nouvelle catégorie d’emploi devrait être intégrée au présent dispositif d’astreinte pour des besoins de service de façon durable, l’accord écrit de la direction générale sera requis. Par ailleurs, une information au CSE central serait faite dans les 3 mois de cette intégration. 

Périodes et fréquences / séquences d’astreinte 
Par définition et en cohérence avec § 1.4.1.1. une astreinte se situe en dehors des heures normales de travail (jour férié, soirée, nuit, samedi et/ou dimanche…). Afin de répondre aux besoins, plusieurs fréquences / séquences d’astreintes sont mises en place :












Afin de respecter la réglementation sur la durée du travail (exemple : 6 jours de travail consécutifs par semaine…), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant la suspension de son contrat de travail (CP, RTT, congés CET, maladie, …) ;
ses périodes de formation ;
pendant plus de 6 jours calendaires consécutifs ;
pendant plus de 2 week-ends sur 3 ;
pendant plus de 26 semaines par année calendaire.
En cas de circonstances exceptionnelles et avec accord écrit du salarié, il pourra être dérogé à ces principes. La dérogation ne pourra, en aucun cas, porter la période d’astreinte à plus de 2 semaines (entrecoupées d’un repos hebdomadaire) consécutives pour le salarié.

Planification -  délai de prévenance de l’astreinte
La planification de l’astreinte est organisée au moins 10 jours calendaires à l’avance. La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné par voie d’affichage ou remise en mains propres ou par voie de messagerie électronique. 

En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, événement familial non prévisible…) obligeant à revoir la planification, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans toutefois, que ces délais ne puissent être inférieurs à un jour franc. Le salarié ayant ultérieurement un empêchement, doit en avertir immédiatement sa hiérarchie.

Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, hebdomadaire, mensuelle ou même trimestrielle.

Un document d’information comprenant les éléments suivants sera affiché dans l’établissement et remis aux salariés concernés (cf annexes).
emploi concerné ;
nom et prénom de la personne d’astreinte ;
date de réalisation de l’astreinte ;
type d'astreinte et de période d’astreinte (heure de début et de fin) ;
motif de l’astreinte ;
numéro de téléphone d’astreinte ;
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de l’astreinte.

Indemnisation de l’astreinte
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel. 
Toutefois, en contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, le salarié bénéficiera, selon le type de séquences d’astreinte définit au §1.4.1.4, d’une compensation/contrepartie sous forme financière.




















Document récapitulatif des périodes d’astreinte
Un décompte mensuel des périodes d’astreintes est établi et validé par les directeurs concernés puis transmis à la DRH du siège (cellule paie) au plus tard le 10 du mois suivant (M+1).
L’employeur remettra mensuellement à chaque salarié concerné par les astreintes, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante. 
Intervention pendant l’astreinte et suivi
Les interventions peuvent être qualifiées en 2 niveaux selon que l’intervention nécessite de se déplacer sur site ou qu’elle puisse être réalisée à distance. 


Décompte et rémunération des temps d’intervention 
En cas de dépannage ou d’intervention à distance – Niveau 1
Ce type d’astreinte concerne les astreintes demandées à certains collaborateurs, munis d’un téléphone portable professionnel, qui peuvent être amenés à répondre au téléphone pour les besoins de service en dehors de leur temps de travail habituel.  
Le temps d’intervention est l’intervalle entre le début de la communication et la fin de la communication auquel on ajoute le temps de résolution du problème. Il constitue du temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l’application de la réglementation sur le temps de travail. 

En cas de déplacement ou d’intervention sur site – Niveau 2
En cas de nécessité d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié devra arriver sur les lieux dans les 30 minutes suivant l’appel. 

Le temps d’intervention est l’intervalle entre l’heure d’entrée et de sortie de l’établissement. Ce temps d’intervention est considéré comme temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l’application de la réglementation sur le temps de travail.  

Le temps de trajet aller et retour (pour les personnels non logés sur site) : Le temps de trajet pour effectuer l’aller et le retour du lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme les temps d’intervention. Le temps de trajet sera calculé sur la base réelle.
Le coût du trajet aller et retour (coût du déplacement pour les personnels non logés sur site) : Les frais de déplacement pour le trajet aller et retour entre le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention seront pris en charge par L’IGeSA. Le remboursement du coût du trajet (frais de déplacement) sera réalisé selon les taux et barèmes en vigueur au sein de l’Institution (confère instruction N° 1042 DRH du 15/06/2015)

Suivi des temps d’intervention 
L’intervention doit faire l’objet d’un rapport (cf annexes) transmis à la direction ou à son représentant, le lendemain de l’intervention. Le salarié doit détailler dans son rapport, la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
horaire de l’appel + nom et prénom de la personne demandant l’intervention ;
motif de l’intervention :
intervention à distance ou lieu de l’intervention ;
si déplacement sur l’établissement, nombre de kilomètres et temps de trajet ;
description précise et horaire de l’intervention + indication de l’heure de retour
résultats obtenus.


Un décompte mensuel récapitulant les rapports d’intervention du mois sera réalisé par le directeur qui le transmettra, si nécessaire, à la DRH du siège (cellule paie) au plus tard le 10 du mois suivant (M+1) pour une éventuelle prise en compte au regard de l’application de la règlementation sur le temps de travail.

DUREE –  ADHESION - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Entrée en vigueur – notification et depot legal

Les organisations syndicales signataires et la direction générale conviennent que le présent accord et ses annexes seront applicables sous réserve que :
le prochain conseil de gestion approuve le présent accord 
le Ministre des Armées n’use pas de son droit d’opposition comme prévu à l’article R 3422-6 du code de la défense.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021. 
La date d’entrée en vigueur des mesures arrêtées interviendra le 1er janvier 2021.
Il sera intégré en totalité à l’accord d’entreprise. 
Un bilan annuel sera effectué lors du dernier trimestre 2021.
Conformément à l’article L 2261-1 du Code du Travail et après le délai d’opposition de 8 jours, réservé aux organisation syndicales majoritaires, le présent accord et ses annexes feront l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire
un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Bastia 
un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. 
Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.

Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au sein de l’IGeSA, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe de conseil de prud’hommes compétent. Cette notification devra également être faite dans le délai de huit jours.

Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision émanant de l’une des parties signataires, doit être notifiée à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles soumis à révision.
La première réunion de négociation pour examiner les suites à donner à cette demande devra être organisée dans un délai de 3 mois à partir de la notification de la demande.
A défaut d’accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque.  
Les dispositions du présent article ne pourront faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire par la négociation et la signature d’un avenant.

Dénonciation

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès de la DIRECCTE et auprès du conseil des prud’hommes.
                                              



Bastia, le 07/10/2020
Pour l'IGESA,
Le directeur général,

                                                       
                                                         
Pour le syndicat CFE/CGC					Pour le syndicat CGT/IGeSA










Pour la FEAE/CFDT/Défense 				Pour le syndicat FO/IGeSA


	


	




Pour le syndicat STC/IGeSA 			Pour le syndicat UNSA/Défense IGeSA