ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE













	
Entre d’une part :
La Caisse d’allocations familiales d’Ille-et-Vilaine représentée par  

Et d’autre part :
Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La souplesse organisationnelle au travail vise l’ensemble des mesures qui permettent aux salariés d’individualiser l’organisation de leur journée de travail tout en préservant le bon fonctionnement de leur entreprise. Ces dispositifs, qui favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, prennent en compte l’aspiration de plus en plus de salariés à disposer d’une liberté d’organisation de leur travail permettant de répondre à leur rythme de vie propre.
L’exercice du travail à distance constitue une mesure phare de la souplesse organisationnelle, rendue possible par le développement des technologies de l'information et de la communication.
Fondé sur la confiance réciproque et la recherche de gains mutuels pour l’entreprise et le salarié, le développement du télétravail est un facteur de bien-être et de motivation au travail, et participe tant de la politique de Qualité de vie au Travail (QVT) que de la recherche de meilleures performances économiques ou environnementales pour l’entreprise.
Dans le cadre de l’accord local conclu le 15 mars 2016 et prolongé jusqu’au 31 décembre 2020, la CAF d’Ille-et-Vilaine s’est engagée dans une démarche d’extension progressive du travail à distance au profit de ses salariés.
Inscrite dans le projet d’entreprise « Destination CAF 2022 », et confortée par la crise sanitaire liée à la Covid-19, cette politique a vocation à se poursuivre, afin de répondre aux attentes exprimées par un grand nombre de salariés.
La souplesse organisationnelle a fait l’objet de nouvelles discussions au second semestre 2020 et premier semestre 2021 et celles-ci ont permis d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord relatif au travail à distance. 




OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en œuvre et de développement du travail à distance à la Caf d’Ille-et-Vilaine.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des accords précédents (du 15 mars 2016 prolongé en 2018) et décline les dispositions issues de l’accord de branche relatif au travail à distance du 28 novembre 2017 et du Code du travail, il s’inscrit également en cohérence avec les différents accords locaux relatifs à la diversité et à l’égalité entre les femmes et les hommes, qui mettent en évidence l’apport du télétravail dans la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

ARTICLE 1: DEFINITION ET PRINCIPES 

DEFINITION 
Le télétravail désigne selon l’article L.1222-9 du Code du travail toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté sur le lieu habituel de travail, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire et régulière en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Cet accord vise plus spécifiquement les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat travail en dehors des locaux de la Caf, l’autre partie sur le lieu habituel de travail.
Le télétravailleur est le salarié qui bénéficie du télétravail régulièrement organisé, sous forme de journées hebdomadaires de télétravail ou sous forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année.
Cette notion est à distinguer du télétravailleur occasionnel, qui vise les salariés qui ne bénéficient pas habituellement du télétravail mais pour lesquels cette forme d’organisation serait mise en place pour faire face à une situation exceptionnelle (exemple : PCA). Cette modalité n’entre pas dans le périmètre de cet accord, un régime dérogatoire, étant mis en place dans ce cas de figure.
1.2 PRINCIPES
Le télétravail s’adresse à tous les salariés de la Caf

Les salariés sont éligibles au télétravail sans distinction liée à la durée de leur temps de travail (temps plein, temps partiel, cadre au forfait), ni à la nature de leur contrat (CDD- CDI). Des conditions d’éligibilité sont néanmoins fixées dans la Charte.
En principe, tous les salariés de la Caf ont accès au télétravail.
Seuls les salariés exerçant des activités itinérantes qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, ne sont pas éligibles au télétravail.
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat

La mise en place du télétravail est fondée sur le principe du volontariat réciproque : celui du salarié et celui de l’employeur. Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance, ni pour le salarié d’exiger d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation si cela n’est pas compatible avec l’organisation du travail ou les fonctions exercées. Tout refus de l’employeur doit néanmoins reposer sur des critères objectifs.
En cas de désaccord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (choix et nombre de jours télétravaillés par exemple), le télétravail ne pourra être mis en place.

Le télétravail préserve les droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. Lors de l’entretien professionnel et/ou annuel, peuvent être abordés les besoins spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
Il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses collègues. L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.
Enfin, il est rappelé que le salarié télétravailleur bénéficie, comme tous les autres salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail et en application de la charte du droit à la déconnexion annexée au protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 6 juillet 2017.

Le télétravail garantit les relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
À cet égard, les parties signataires ont négocié localement un accord sur l'intranet syndical permettant aux télétravailleurs de bénéficier des mêmes informations que l'ensemble des salariés.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

ARTICLE 2: MODALITES D’ACCES ET DU SUIVI DE TRAVAIL A DISTANCE
2.1 ELIGIBILITE
Chaque demande de télétravail est examinée par la Direction au vu du contexte de travail propre à chaque salarié, et notamment :
Faisabilité technique du télétravail (accès aux outils de travail et qualité de la connexion réseau notamment),
Faisabilité organisationnelle (présentéisme physique minimum au sein de l’équipe, articulation avec les temps partiels etc.),
Disponibilité du matériel informatique nécessaire,
Maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, et notamment une autonomie confirmée dans l’exercice de l’activité,

L’autonomie du salarié est appréciée par le manager en fonction notamment des critères suivants : 
Capacité à travailler en autonomie de façon régulière ;
Bonne gestion de son temps et de son organisation de travail ;
Bonne maitrise de son poste et des circuits de travail y afférents ;
Bonne maitrise de l’environnement informatique ;
Niveaux d’activité et de qualité individuels en télétravail au moins    équivalents à ceux constatés sur site. 
2.2 RECENSEMENT DES SALARIES VOLONTAIRES 
L’accès au télétravail est organisé par la voie d’une campagne de recensement des salariés volontaires organisée par la Direction.
La Direction se réserve la possibilité d’organiser un déploiement en plusieurs phases en fonction du nombre de volontaires et des moyens humains et matériels mobilisables pour l’installation de nouveaux télétravailleurs.
2.3 NOTIFICATION DE LA DECISION  
La décision de la Direction fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai de 45 jours calendaires suivant la fin de la campagne de recueil des souhaits de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisie écrite et argumentée à la Direction de la Caf dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant la notification de la décision initiale.
La Direction répond par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant la réception du courrier du salarié.

ARTICLE 3: MODALITES DU TRAVAIL A DISTANCE
3.1 CHOIX DE LA FORMULE DE TELETRAVAIL
Deux modalités de télétravail sont ouvertes dans le cadre du présent accord :
Le télétravail régulier, ou hebdomadaire, qui constitue la modalité prioritaire, dans la continuité du dispositif préexistant ; 
Le télétravail via l’octroi d’une enveloppe annuelle de jours télétravaillés, ouvert à titre subsidiaire aux salariés qui, du fait de leur activité, ne pourraient pas bénéficier du télétravail régulier (irrégularité ou forte saisonnalité de l'activité notamment).
Le télétravail régulier et l’enveloppe « jours travaillés » ne sont pas cumulables. 
Le choix entre l’une ou l’autre de ces modalités est opéré par l’encadrement, en fonction des activités exercées par le salarié et des contraintes de service. 
Ce choix peut être revu à l’initiative du manager, au 1er septembre de chaque année. 
3.2 TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail régulier (ou hebdomadaire) permet à l’agent de télétravailler de 1 à 3 jours par semaine. 
Cette quotité est déterminée par l’employeur, en fonction des critères énoncés au point 2 ci-dessus.
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. 
3.3 TELETRAVAIL SOUS FORME D’ENVELOPPE JOURS ANNUELLE
Le travail à distance dans le cadre d’une enveloppe annuelle de jours permet au salarié éligible de télétravailler au cours d’une année civile sans que la programmation de ces jours et leur rythme d’utilisation soient prédéfinis. Cette forme de télétravail permet une pratique ponctuelle du télétravail, et une souplesse accrue au regard notamment des cycles d’activité du service.
3.3.1 NOMBRE DE JOURS
L’enveloppe jours est attribuée pour chaque année civile. Elle s’élève à 20 jours. Au terme d’une année d’application de l’accord, le nombre de jours attribué fera l’objet d’un réexamen et pourra ainsi être révisé. 
Le salarié et son responsable assurent le suivi de l’enveloppe afin que le quota annuel ne soit pas dépassé.  Les jours télétravaillés qui n’ont pas été pris au cours de l’année civile ne peuvent pas être reportés l’année suivante. 

3.3.2 ORGANISATION DES JOURS TELETRAVAILLES DANS LE CADRE DE L’ENVELOPPE ANNUELLE
Pour des raisons d’efficacité, l’« enveloppe jours » peut être mobilisée uniquement par journée de travail. 
La programmation des jours télétravaillés est proposée par le salarié bénéficiaire et soumise à la validation du manager, qui apprécie la compatibilité du travail à domicile avec les dossiers en cours, et le présentéisme nécessaire au sein du service.
Cette demande d’utilisation est formulée par le salarié par écrit mensuellement, le manager apportant sa validation dans les meilleurs délais. Ces jours peuvent être modifiés ultérieurement d’un commun accord, dans la semaine qui précède le départ en télétravail. 
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à la demande en raison de l’organisation et/ou des besoins du service, le responsable et le salarié trouvent dans la mesure du possible une nouvelle date permettant la programmation d’une journée de travail à domicile. 
En tout état de cause, l’utilisation de l’enveloppe « jours télétravaillés » ne pourra avoir pour effet de désorganiser le service. 
3.4 TELETRAVAIL PAR DEMI-JOURNEE
Le télétravail s’organise par principe par journée de travail complète, pour le télétravail régulier comme pour le télétravail sous forme d’enveloppe jours annuelle.
Par exception, il peut être envisagé de télétravailler par demi-journée dans les cas suivants :
- Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec l’encadrement ½ CP ou ½ RTT ;
-Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là ;
-Un salarié qui travaille 39h par semaine avec une formule de prise de RTT fixe d’une demi-journée ;
-Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.
Le télétravail par demi-journée entre dans le décompte du nombre de jours télétravaillés pour le calcul de l’indemnité de télétravail, mais n’ouvre pas droit au bénéfice de titres restaurants. 

ARTICLE 4: DEROULEMENT DU TELETRAVAIL
4.1 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL ET SUIVI ANNUEL 
La mise en place du télétravail requiert la signature d’un avenant au contrat de travail, conclu pour une durée de 2 ans. Afin de garantir la cohérence avec le calendrier scolaire et celui des campagnes annuelles en matière de temps partiel, cet avenant court du 1er septembre N au 31 août N+2. 
Il peut être renouvelé dès lors que le salarié et l'employeur en conviennent.
L’avenant fixe notamment :
La formule de télétravail retenue (télétravail hebdomadaire ou enveloppe jours) ;
En cas de télétravail hebdomadaire : 
le nombre et la répartition hebdomadaire des jours télétravaillés ;
les modalités d’aménagement et de suspension du travail à distance pour raison de service (cf article 5.2.3)
4.2 PERIODE D’ADAPTATION ET BILAN DE SUIVI 
Afin de permettre au salarié et à la Direction de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.
Pendant cette période de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours calendaires qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours calendaires avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 
Il est précisé que la période d’adaptation de 3 mois correspond à du temps travaillé afin de garantir au salarié comme à l’employeur un temps suffisant pour apprécier l’adéquation du télétravail avec la situation professionnelle du salarié et l’aspiration des deux parties. Les jours non travaillés reportent d’autant la fin de la période d’adaptation. 
4.3 SUIVI ANNUEL DU TELETRAVAIL 
Au cours de cette période de 2 ans couverte par l’avenant « télétravail », un bilan annuel est réalisé par chaque salarié télétravailleur avec son responsable hiérarchique, afin de maintenir un suivi renforcé et permettre une expression régulière des éventuelles difficultés rencontrées.
Ce bilan peut être organisé soit à la suite de l’EAEA, soit lors d’un rendez-vous ad hoc programmé par le responsable au cours de l’année.
L’entretien de bilan suit la trame d’entretien mise à disposition par le service RH, afin que l’ensemble des dimensions du télétravail soit abordé. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme. Le bilan est co-signé par le responsable et le télétravailleur.




4.4 REVERSIBILITE 
À tout moment et pour tout motif, il peut être mis fin par chacune des parties au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
4.5 DISPOSITIONS PARTICULIERES A L’ANNEE 2021
Afin de permettre un alignement de l’ensemble des avenants sur le calendrier précité, des dispositions spécifiques sont mises en place pour l’année 2021 :
Les avenants conclus entre le 1er janvier et le 31 août 2021 le seront jusqu’au 31 août 2021. 
Les avenants déjà conclus à la date d’entrée en vigueur de cet accord prendront fin au 31 août 2021.
Par ailleurs, il pourra être dérogé pour l’année 2021 à l’obligation de réaliser les bilans prévus par le présent accord, sans préjudice de la réalisation de l’EAEA.

ARTICLE 5: REGLES DE FONCTIONNEMENT DU TRAVAIL A DISTANCE
5.1 TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU TRAVAIL A DISTANCE	
Le salarié travaillant à domicile respecte les règles relatives au temps et à l’organisation du travail prévu au contrat de travail : horaires de travail, temps de pause méridienne, plage fixe et variable, etc. 
Concernant les télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur.
A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. 
Pour permettre le contrôle du temps de travail effectué et garantir le respect des règles applicables en matière de durée maximale de travail et temps minima de repos, le télétravailleur déclare ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion des temps et le code adapté.
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer d’heures supplémentaires à distance qu’à la demande expresse de son employeur.
Concernant les salariés relevant du statut de cadre au forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait, sauf absence posée pour une demi-journée.
La mention « télétravail » est précisée dans le décompte mensuel des jours travaillés transmis par le service RH.
En cas d’absence inopinée le jour de travail à domicile, il revient au salarié d’en informer dès connaissance et par tout moyen son responsable et de régulariser sa situation du point de vue administratif dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (arrêt de travail etc…).

5.2 PARTICIPATION A LA VIE DE LA CAF 
5.2.1 PRESENCE DU TELETRAVAILLEUR DANS SON SERVICE 
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la Caf, le télétravailleur doit être présent dans le service auquel il appartient au moins deux jours par semaine et ce, quelle que soit la durée de son temps de travail. 
Cette présence s’entend comme une présence physique effective sur site. Il n’est ainsi pas tenu compte des réunions en présentiel auxquelles le salarié pourra être amené à participer à l’extérieur.
5.2.2 PARTAGE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’UN SERVICE 
Au fur et à mesure du déploiement du télétravail, et dans l’objectif d’en faire bénéficier le plus grand nombre, l’employeur peut, pour les salariés bénéficiant du télétravail régulier, décider de réduire le nombre de jours télétravaillés, ou modifier le choix des jours concernés, afin d’intégrer de nouveaux télétravailleurs au sein d’un service.
Cette réduction peut entrer en application :
À tout moment, par accord réciproque des parties ;
Sur décision de l’employeur, au 1er septembre de chaque année.
5.2.3 PRESERVATION DU LIEN AVEC LE SERVICE PENDANT LE TELETRAVAIL 
Le jour de travail à distance, le télétravailleur dispose de l’ensemble des outils de communication lui permettant d’interagir avec ses collègues et responsable. Il lui appartient de mettre en place les modalités de travail lui permettant de réaliser son activité dans les meilleures conditions, et en particulier à séparer strictement temps de travail et temps personnel. 
Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, le télétravailleur doit veiller à prendre connaissance de toute actualité transmise par son responsable ou information diffusée via l’intranet ou tout autre canal dématérialisé, comme s’il était présent dans son service.
L'avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme. Elles sont portées à la connaissance du responsable du salarié et de ses collègues de travail. Le responsable est tenu de respecter ces plages horaires et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.
Dans le cadre de l’animation du service, l’encadrement peut prévoir des journées où l’ensemble des salariés sera présent. A cette fin, et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, l’encadrement peut demander le retour de l’ensemble des télétravailleurs sur site aux fins d’organisation de réunions en présentiel. La périodicité de ces réunions est définie par le responsable de service dans la limite de deux réunions par mois. 
Les journées de télétravail annulées du fait de la tenue de ces réunions ne peuvent être reportées. 

ARTICLE 6: GESTION ADMINISTRATIVE, INFORMATIQUE ET LOGISTIQUE DU TELETRAVAIL
6.1 ASSURANCE 
Le télétravailleur doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à l’employeur une attestation de son assureur en ce sens avant la signature de l'avenant à son contrat de travail.
6.2 EQUIPEMENT ET CONSIGNES DE TRAVAIL  
6.2.1 LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL  
Le lieu d’exercice du télétravail est identifié dans l’avenant au contrat de travail. Par défaut, ce lieu est le domicile déclaré à l’employeur.
Par exception, il pourra être accepté que le travail à distance soit effectué dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle.
Le lieu d’exercice du télétravail doit être conforme au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité, et comprendre notamment un espace dédié à l’activité professionnelle.
6.2.2 DIAGNOSTIC DE CONFORMITE   
Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise à l’employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail.
 Elle indique que l'installation électrique du lieu d’exercice du télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et permet au salarié d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
6.2.3 EQUIPEMENTS DE TRAVAIL   
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de ses activités à distance.

Télétravail régulier
L’employeur fournit au télétravailleur le matériel permettant d’exercer son activité dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.
A ce titre, les communications téléphoniques sont établies à partir du poste de travail via l’outil mis à disposition. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement ou d’usure du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son responsable.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements, et à participer aux relevés de l’inventaire physique réalisé chaque année.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l'organisme mettra à sa disposition un mobilier adapté.

Télétravail sous forme d’« enveloppe jours »
Les salariés pourvus d’équipements nomades utilisent leur équipement habituel en cas de travail à domicile.
Pour les autres salariés, il est mis à disposition un ensemble d’équipements nomades réservables en amont de la journée de travail à domicile.
Le salarié devra disposer :
D’une connexion internet à laquelle il pourra se connecter depuis l’ordinateur portable professionnel ;
D’un casque audio pour passer des appels ;
Il est conseillé d’anticiper la programmation des journées télétravaillées pour bénéficier des équipements nécessaires. En l’absence d’équipement disponible, le salarié sera contraint de reprogrammer la journée télétravaillée.
A noter qu’un salarié ne peut procéder à la réservation d’un équipement avant la validation de la journée par son responsable.
En cas d’annulation de la journée à domicile, le salarié doit impérativement libérer immédiatement l’équipement réservé afin d’en faire bénéficier un autre salarié.
L’utilisation de ces équipements est strictement réservée au salarié, qui en est responsable.
Une note de service fixera les règles et modalités d’utilisation du kit informatique dédié au travail à domicile dans le cadre de l’enveloppe annuelle de jours télétravaillés.




6. 3 CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES  
Au cours de la journée de travail à domicile, le salarié doit veiller à préserver la confidentialité des documents et informations de la Caf qu’il mobilise.
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le salarié télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier celles édictées dans la charte informatique annexée au règlement intérieur. Il lui revient de mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.
De plus, les télétravailleurs observent les modalités et obligations en matière de maintenance et de mise à jour du matériel informatique, telles qu’elles sont précisées par note de service.
6. 4 FRAIS PROFESSIONNELS  
6.4.1 PRISE EN CHARGE DES COUTS INHERENTS A LA SITUATION DE TELETRAVAIL   
L’employeur prend en charge, sur présentation des factures, les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
- Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques ;
-Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel. 
6.4.2 INDEMNITE DE TELETRAVAIL
Une indemnité forfaitaire est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Pour les salariés bénéficiant du télétravail régulier, cette indemnité est versée mensuellement, en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés. Elle ne peut être inférieure à :
10,39 euros pour une journée en télétravail par semaine, 
20,79 euros pour 2 jours par semaine en télétravail,
31,18 euros pour 3 jours par semaine en télétravail. 
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. 
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique...).
Pour les salariés bénéficiant du télétravail sous forme d’une enveloppe de jours annuelle, l’indemnité est versée annuellement, en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2.60 euros par jour télétravaillé.
Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee, tel qu’il sera notifié aux organismes et aux organisations syndicales par l’UCANSS. L’information sera diffusée via la note de service relative aux revalorisations annuelles publiées au début de chaque année.
Il est tenu compte, pour le calcul de l’indemnité, du télétravail par demi-journée dans les conditions prévues à l’article 3.4 ci-dessus.
6.4.3 FRAIS DE REPAS 
Dans le cadre du télétravail, le salarié bénéficie d’un temps de repas compris dans son horaire de travail journalier et bénéficie de tickets restaurant.
Le télétravail par demi-journée n’ouvre pas droit à tickets restaurants.

ARTICLE 7: SITUATIONS PARTICULIERES POUVANT IMPACTER lE TRAVAIL A DISTANCE

7. 1 CHANGEMENT DE DOMICILE   
En cas de changement de domicile d’un salarié télétravailleur, la poursuite du télétravail est soumise au respect des prérequis techniques et à la remise de l’attestation d’assurance liée au nouveau logement.
Le changement de domicile sera formalisé dans l’avenant au contrat de travail.
7. 2 CHANGEMENT DE FONCTIONS
En cas de changement de fonctions à la Caf, la poursuite du télétravail est soumise à l’accord des deux parties via la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
Sera étudiée par l’employeur la compatibilité du télétravail avec les nouvelles fonctions et/ou le fonctionnement du service, ainsi que l’autonomie du salarié sur le nouveau poste avant tout accord.
7. 3 RETOUR D’ABSENCE LONGUE POUR TOUT MOTIF 
Suite à une absence de longue durée (supérieure à 3 mois) et dans le cas où l’avenant relatif au travail à domicile serait encore en vigueur, la reprise du télétravail est soumise à l’appréciation de l’autonomie du salarié et la compatibilité du télétravail avec l’accompagnement devant être mis en place à l’occasion de la reprise de travail, ainsi que l’autonomie du salarié sur son poste de travail.
Si une remise à jour des connaissances du salarié s’avère nécessaire, le télétravail pourra être suspendu temporairement afin de privilégier la présence dans le service du salarié, sa disponibilité pour les actions d’accompagnement et le contact avec le service.
Cette suspension sera strictement limitée à la période nécessaire à la remise à jour des connaissances.
7. 4 INDISPONIBILITE LIEE AU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL  
Le salarié télétravailleur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple : incendie ou inondation sur le lieu d’exercice du télétravail, indisponibilité du réseau informatique…).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable du salarié demande, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail au service RH qui peut seul autoriser cette suspension.
Lorsque l’aménagement du télétravail ou le retour sur site ne sont pas possibles, le salarié est invité à couvrir cette absence par la pose d’un congé (congé principal, RTT ou sans solde). 
7. 5 AMENAGEMENT DU TELETRAVAIL POUR NECESSITES DE SERVICE 
En raison de nécessités de service (réunions, formations, missions…), le télétravailleur peut, à la demande du manager, être amené à travailler sur site ou à l’extérieur (ex : locaux d’un partenaire), dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. 
Par ailleurs, et au vu des contraintes inhérentes à l’activité du service d’appartenance du salarié, le management peut, sur certaines périodes de l’année, suspendre ou réduire temporairement le recours au télétravail. 
Ces périodes, d’une durée maximale de 6 semaines par an, sont définies dans le cadre d’un planning annuel établi au plus tard en fin d’année N-1 et porté à la connaissance du salarié. 
Les journées de télétravail annulées dans le cadre du présent article ne peuvent donner lieu à aucun report.

ARTICLE 8: RECOURS DEROGATOIRE AU TELETRAVAIL POUR CERTAINS PUBLICS OU DANS DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

8. 1 AMENAGEMENT DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 
Dans des circonstances qui le justifient, l’employeur peut ouvrir la possibilité aux salariés concernés d’inverser une journée de télétravail au cours de la semaine, et/ou d’augmenter le nombre de jours télétravaillés dans la semaine dans des circonstances particulières qui impactent les conditions d’accès aux locaux de la Caf et/ou les conditions de travail.
Ces circonstances comprennent notamment les événements suivants :
Phénomène météorologique rendant la circulation dangereuse pour les salariés ;
Grève des transports en commun rendant l’accès aux locaux difficile ;
Travaux dans les locaux qui impactent les conditions de travail ;
Pic de pollution ayant pour effet de limiter le recours aux véhicules motorisés selon les critères fixés par l’article L223-1 du Code de l’environnement
Pic de chaleur dans le cadre d’une alerte canicule.
Lors de la survenance d’un évènement de ce type, l’assouplissement des règles de mise en œuvre du télétravail n’est pas automatique et relève de la seule initiative de l’employeur qui décidera au cas par cas. Le salarié télétravailleur ne pourra le mettre en place à son initiative, sans accord préalable exprès.
L’autorisation de la Direction sera formalisée par tout moyen et dès que c’est possible, au plus tard la veille du jour concerné. Chaque autorisation sera valable pour une durée déterminée.
Cette décision pourra avoir pour effet de majorer ponctuellement le nombre de jours télétravaillés. 
La Direction veillera à préserver le caractère exceptionnel de ces mesures. 
8. 2 ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Dans la mesure où le télétravail favoriserait l’accès ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur prend les mesures appropriées permettant la mise en place du travail à distance, y compris si elles dérogent aux principes de fonctionnement et d’organisation de droit commun édictés dans la présente charte.
Ces situations individuelles peuvent être étudiées à tout moment de l’année sur demande adressée au service RH d’un salarié en invalidité ou bénéficiant d’une RQTH.

ARTICLE 9: AUTRES GARANTIES ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

9. 1 INFORMATION ET CONSULTATION DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
9.1.1 CONSULTATION DU CSE 
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté.
9.1.2 SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL  
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime).
9. 2 SENSIBILISATION ET ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS 
Les télétravailleurs reçoivent un accompagnement approprié, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les responsables chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
A ce titre, un dispositif de formation adapté au management à distance est mis en place, traitant notamment des atouts et risques du travail à distance, des droits et devoirs spécifiques du salarié télétravailleur et des règles de fonctionnement spécifiques à organiser dans le cadre du télétravail.
Les salariés du service du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
9. 3 PRISE EN COMPTE DE L’IMPACT DU DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL SUR L’ORGANISATION DES BUREAUX ET LE POSTE DU SALARIE 
Le développement progressif du télétravail a pour effet de réduire l’occupation des bureaux dans les services.
Dans ce cadre, et afin de garantir une utilisation efficiente des surfaces et matériels de la Caf, le salarié qui postule au travail à distance accepte le principe de partage des espaces et du matériel tenu à sa disposition sur site, dans le cadre de la réflexion engagée par l’employeur concernant l’optimisation des locaux. 


Article 10 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent protocole est conclu pour une durée de 3 ans, renouvelable par accord des parties. 
Article 11 : Communication et dépôt 

Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale.
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités prévus par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire de l’accord sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés de la Caf seront informés du présent accord par voie de diffusion sur le site intranet dans la rubrique dédiée.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 



Fait à Rennes, le 30 juin 2021 


En 8 exemplaires originaux 


				
La Direction, 





Pour la CFDT			Pour la CGT