ACCORD TELETRAVAIL


ENTRE :


La société GMED, société par actions simplifiée au capital de 300.000 €, sise 1 rue Gaston Boissier - 75015 Paris, représentée par Monsieur….., agissant en qualité de Président et ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes,


ci-après dénommée « GMED »


D’une part,



Et l’organisation syndicale représentative au sein  de la société GMED :

CGT, représentée par Madame……., Déléguée Syndicale


Ci-après l’ « Organisation Syndicale Représentative»,
											D’autre part,


Pour les besoins du présent accord, la société GMED et l’Organisation Syndicale Représentative CGT seront dénommés collectivement les « Parties ».








































PREAMBULE

Il a préalablement été exposé ce qui suit :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre dans le cadre des récentes évolutions réglementaires précisées par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations du travail, venant compléter les principes généraux édictés par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 (ANI), dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 portant sur le télétravail et relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives et conformément aux articles L.1222-9 et L.1222-11 du Code du travail. 
Le présent accord vise à doter l'ensemble des salariés répondant aux conditions posées par celui-ci, d'un cadre conventionnel adaptable, protecteur et innovant en matière de télétravail. Il doit participer de l'amélioration de la qualité de vie au travail et s'inscrire dans le respect de l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et du droit à la déconnexion. Il doit répondre à une demande croissante des salariés en matière de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail et contribuer à l'amélioration de la qualité de vie au travail en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s'y rattachant. Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux. 
Les parties conviennent que l'accord mutuel entre le salarié et le supérieur hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail et participe de l'évolution de la culture managériale et collective pour une meilleure appréhension et acceptation du dispositif. Elles réaffirment, au travers de cette organisation du travail, la confiance mutuelle comme fondement de la relation entre le salarié et le supérieur hiérarchique. 
Le télétravail constitue une attribution des managers qui ont pour mission de l’organiser et de le mettre en œuvre en fonction des contraintes collectives spécifiques à leurs services (direction / département) et des besoins de l’entreprise.
A ce titre et eu égard à la mise à disposition et à l'utilisation des nouveaux outils de l'information et de la communication, les parties souhaitent rappeler que la préservation du collectif de travail et du maintien du lien social doit être pleinement garantie.
Les parties conviennent que proposer le principe de télétravail doit se révéler, pour les salariés occupant des activités compatibles, être un véritable élément de motivation et de fidélisation, pouvant revêtir dans certaines circonstances un caractère d’avantage concurrentiel facilitant l’embauche de nouveaux salariés favorables à celui-ci ou déjà bénéficiaires d’une forme de télétravail. 
Les parties souhaitent enfin insister sur quatre points et encourager chacun des acteurs du télétravail à une vigilance accrue, en ce qui concerne : 
la nécessaire séparation entre vie professionnelle et vie privée,
les risques en matière de cyber sécurité liés à l’utilisation des moyens et outils de communication et donc à l’importance de respecter les règles et procédures internes, notamment celles définies dans le cadre du règlement intérieur,
le besoin de préserver les communautés de travail au travers des différentes formes d’organisation,
la notion de volontariat pour accéder au télétravail lorsque la fonction du salarié le permet.

Chapitre I - CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION DE L’ACCORD

Champ d’application 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés éligibles de la société GMED. 
Définition 
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail (art. L.1222-9 C. trav.). Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. 
En application de l'article L. 1222-9 du code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Cette définition du télétravail exclut les activités qui, par leur nature, ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise telles que, par exemple, une mission d’audit ou toute autre prestation devant être réalisée chez un client ou nécessitant l’utilisation de matériels ou installations fixes de GMED.
Cet accord concerne exclusivement le télétravail réalisé au domicile du salarié et n’entend pas gérer les autres lieux possibles de travail.
Le domicile du salarié est le lieu de résidence principale de l’intéressé ; il est unique et conforme aux informations mentionnées dans le SIRH par le salarié lors du passage en télétravail. Le lieu de résidence est mentionné dans l’avenant au contrat de travail ; le salarié s’engage à déclarer au service RH de GMED tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Organisation du télétravail
Au sein de l’entreprise, le télétravail peut être exercé selon les deux modalités suivantes : 
Modalité standard
Modalité spécifique
Selon les activités réalisées en télétravail, il appartient au responsable hiérarchique et au salarié, de fixer le nombre global de jours de télétravail annuel, mensuel et hebdomadaire, dans les limites fixées par l’accord, lequel donnera lieu à une saisie préalable dans le SIRH.
Pour les salariés qui bénéficient déjà du télétravail, la nouvelle fixation du nombre global de jours de télétravail annuel, mensuel et hebdomadaire s’opère par simple notification par mail.
Pour les autres salariés, la fixation du nombre global de jours de télétravail annuel, mensuel et hebdomadaire s’opère par avenant au contrat de travail.
Les jours de télétravail ne sont pas cumulables d’un mois sur l’autre.  
Mode d’organisation général : télétravail « standard »
Les parties entendent définir un cadre standard et général de l’organisation du télétravail à GMED accordé aux salariés éligibles. 

Sauf exception, quel que soit le mode d’organisation du travail retenu, la réalisation du télétravail s’opère à hauteur d’un nombre maximal de 45 jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N) organisé et planifié régulièrement au cours de l’année et sur la base d’un jour par semaine durant 45 semaines.
Modes d’organisation particuliers : télétravail « spécifique » 
Les parties considèrent que pour répondre à quelques cas particuliers sur des emplois spécifiques, la Direction pourra déroger au mode d’organisation « standard » du télétravail et proposer un autre mode d’organisation.
Le télétravail « manager » et non-cadres 
Les managers (responsables de département / responsables de direction) et les collaborateurs non-cadres qui souhaiteraient bénéficier du dispositif de télétravail, pourront demander à bénéficier d’un nombre maximum de 20 jours de télétravail par année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N)  organisés à raison de 2 jours en moyenne par mois (1 par quinzaine) et durant 10 mois.
Le télétravail « auditeur et évaluateur »
Les collaborateurs affectés aux emplois d’audit et / ou d’évaluation qui souhaiteraient bénéficier du dispositif de télétravail, pourront demander à bénéficier d’un nombre maximum de 65 jours de télétravail par année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N) tout en respectant les limites maximales suivantes :
5 à 10 jours par mois
Jusqu’à 3 jours consécutifs par semaine 
Le télétravail « complet » 
Le mode télétravail « complet », concerne exclusivement les salariés dont les conditions initiales contractuelles d’embauche prévoyaient expressément la réalisation complète de leur activité en télétravail.

Chapitre II - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1	Conditions d’éligibilité du salarié 
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont :
avoir 6 mois d’ancienneté minimum à la date de la mise en place du télétravail et au terme de la période de qualification rendue nécessaire par l’emploi occupé,
avoir acquis un niveau d’autonomie nécessaire et suffisant dans la gestion et l’organisation de ses activités professionnelles compatible avec le télétravail,
avoir des objectifs suffisamment précis afin de permettre un pilotage des activités par le manager en fonction de la réalisation de ces objectifs,
Les salariés en mode de télétravail « complet » ne sont pas soumis aux conditions d’éligibilité sus visées.

2.2	Emploi ou activité pouvant être réalisée en télétravail
Bien que potentiellement ouvert à tous, les parties conviennent que le télétravail n’est compatible que pour certaines activités, et donc certains emplois au sein de GMED.
Le principe du télétravail est possible dans les conditions suivantes :
la nature même des activités doit être réalisable sous la forme de télétravail ; elle ne doit nécessiter le recours ou l’utilisation d‘aucun matériel fixe seulement présent au sein de GMED ni d’aucun équipement ou nouveau matériel ou spécifique, qui serait incompatible au travail à distance,
l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement et nécessiter un soutien managérial rapproché,
les environnements de travail spécifiques doivent être aisément accessibles depuis l’extérieur, 
les activités concernées par le télétravail n’ont pas un caractère de « confidentialité » au sens d’engagements clients imposant la réalisation de celles-ci dans un lieu spécifique et sécurisé de l’entreprise.
La seule éligibilité du salarié ainsi que la nature de ses activités ou de son emploi ne permettent pas de décider du passage « automatique » en télétravail. Toute demande d’un salarié doit obligatoirement être validée par sa hiérarchie et par la DAF.

Chapitre III - LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

3.1	Demande à l’initiative du salarié
Le passage en télétravail n’est ni un droit, ni un acquis, ni une obligation. Le caractère volontaire du salarié demeure une condition indispensable pour la mise en place du télétravail.
La demande de télétravail est donc à l’initiative du salarié et est l’expression de sa volonté. Le salarié formule sa demande par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) auprès de sa hiérarchie et de la DAF, en précisant la date souhaitée du passage en télétravail.
GMED se garde également la possibilité, en réponse à un contexte exceptionnel, de proposer à un salarié, d’exercer tout ou partie de son activité sous forme d’un télétravail. Cette proposition est alors adressée par la DAF et par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) au salarié concerné qui dispose d’un délai maximum d’un mois pour donner son accord écrit. Passé ce délai, l’absence de réponse équivaut à un refus du salarié.
3.2	Validation de la candidature 
La demande du salarié souhaitant bénéficier du télétravail est soumise à validation et accord express de GMED, dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés, et ce, sur la base de critères et d’éléments objectifs. En fonction de la nature des activités et des tâches du collaborateur, il appartient au manager d’apprécier la faisabilité technique et opérationnelle de réaliser celles-ci sous forme de télétravail, notamment au regard du matériel et équipements dont il dispose ou devrait disposer et du degré d’autonomie du collaborateur.
Si nécessaire, il appartient au manager de s’assurer auprès du service informatique  que les conditions et contraintes techniques de mises en œuvre du télétravail sont remplies.
Un entretien devra avoir lieu entre le salarié, le responsable hiérarchique et/ou la DAF pour connaître les motivations de celui-ci et permettre d’accéder ou non à sa demande.
Une réponse écrite motivée de la DAF (mail ou courrier remis en main propre) est adressée au salarié dans un délai maximum d’un mois pour l’informer de la décision. 
3.3	Avenant au contrat de travail
En cas de réponse positive, pour les nouveaux bénéficiaires du télétravail, les conditions d’organisation et d’exécution du télétravail sont nécessairement et préalablement décrites dans un avenant au contrat de travail du salarié, mentionnant les points suivants :
mode d’organisation du télétravail, nombre et modalités de répartition des jours de travail en entreprise et au domicile,
adresse du lieu d’exécution du télétravail,
emploi et nature des activités exercés lors des périodes de télétravail,
date de début du télétravail, assortie de la période d’adaptation,
conditions de réversibilité du télétravail,
organisation du poste de travail, matériels mis à disposition et conditions d’utilisation de ceux-ci,
conditions de travail, plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable,
assurance du lieu d’exécution du télétravail, 
droits individuels et collectifs, rappel des conditions liées au temps de travail / repos.
La signature par le salarié de cet avenant à son contrat de travail est une condition indispensable à la prise d’effet du télétravail. En cas de non signature, l’accord de principe de la DAF devient caduc.

Chapitre IV - L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail est possible sous réserve du respect des conditions suivantes mentionnées dans l’avenant du salarié.
4.1	Mode d’organisation du télétravail, répartition des jours de travail en entreprise et au domicile
Le mode d’organisation du télétravail et la répartition des jours de travail en entreprise ou au domicile est fixé conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le mode d’organisation est explicitement précisé dans l’avenant.
Un planning trimestriel des jours de télétravail, validé par le responsable hiérarchique, est établi au cours du mois précédent et est saisi par le salarié dans le SIRH. 
L’absence de saisie du planning dans le SIRH pourra être considérée comme un motif de dénonciation du télétravail accordé au salarié. 
Dans le cadre du planning prévisionnel, chaque journée de télétravail est clairement identifiée dans la semaine.
Le salarié, en accord avec son responsable hiérarchique, peut, à titre exceptionnel, modifier un ou plusieurs jours de télétravail sur la semaine afin de répondre aux éventuelles modifications de son activité.  
4.2	Période d’adaptation et durée du télétravail
4.2.1	Période d’adaptation
Afin de permettre au responsable hiérarchique et au salarié, d’expérimenter le dispositif de télétravail, de s’assurer qu’il réponde aux attentes des deux parties et aux contraintes d’organisation, de valider la mise en place et le bon fonctionnement des moyens et outils (notamment les outils de télécommunication et les capacités de connexion), une période d’adaptation est obligatoirement prévue lors de tout passage en télétravail.
La mise en place d’un télétravail est conditionnée à la validité d’une période d’adaptation de 3 mois.
Durant cette période, le salarié ou GMED pourra demander par écrit (mail ou lettre remise en main propre) l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 10 jours calendaires.
Au terme de cette période d’adaptation, plusieurs cas sont possibles :
La période d’adaptation est confirmée et le télétravail est opérationnel conformément aux dispositions définies par avenant.
La période d’adaptation n’est pas concluante et décision est prise de mettre un terme au télétravail. Si l’arrêt est demandé par la hiérarchie, il devra être motivé par un écrit adressé au salarié (mail ou lettre remise en main propre). 
Si le salarié ne souhaite pas poursuivre le télétravail, il doit également en informer par écrit (mail ou lettre remise en main propre) la DAF et son manager.
Le salarié reprendra alors l’exercice de ses activités dans les conditions identiques à celles en place avant son passage en télétravail.
A l’issue de la période d’adaptation, l’absence de dénonciation du recours au télétravail par l’une et l’autre des parties vaut confirmation de celui-ci.
4.2.2	Durée du télétravail
La période de télétravail est définie pour une durée initiale déterminée de douze mois, à compter d’une date précisée dans l’avenant. La période d’adaptation est comprise dans cette durée initiale.
Au-delà de cette première année, le dispositif de télétravail se poursuit par tacite reconduction pour une durée indéterminée.
Un point annuel sur l’organisation et le fonctionnement de ce télétravail est effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation.
4.3	Principes de réversibilité et de suspension
4.3.1	Le principe de réversibilité
La décision de mise en place du télétravail est toujours « réversible » tant à l’initiative de GMED que du salarié. La « réversibilité » est la décision de l’une ou l’autre des parties de modifier, de renoncer ou de mettre un terme au télétravail.
En cas de recours à ce dispositif de réversibilité, les parties s’obligent alors à un délai de prévenance d’une durée de 2 mois.
Ce délai pourra le cas échéant être réduit en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail au terme de ce délai, le salarié effectue à nouveau ses activités dans les conditions antérieures à celles de sa période de télétravail et au sein de son entité de rattachement.
4.3.2	La suspension provisoire du dispositif
Durant la période de télétravail, GMED et le salarié conservent la possibilité de demander la suspension provisoire du dispositif pour une durée fixée de 1 à 3 mois. La demande de suspension doit être motivée :
pour GMED, par des nécessités de service avérées,
pour le salarié, par des difficultés avérées d’ordre familial ou pour raison de santé. 
La demande de suspension doit être adressée à l’autre partie par écrit (mail ou lettre remise en main propre) et est opérationnelle sous un délai de deux semaines à compter de la date de réception de la demande.
A la date d’expiration de la période de suspension, le salarié retrouve son organisation antérieure en télétravail. Les parties peuvent aussi décider de mettre un terme définitif à l’accord de télétravail.
4.4	Changement de fonction ou de domicile
La décision de passage au télétravail est prise sur la base d’un emploi et d’activités spécifiques. Le changement d’emploi ou l’évolution des activités du salarié sont susceptibles d’entraîner l’arrêt du télétravail. Si les nouvelles activités ne sont plus compatibles avec le télétravail, alors, le principe de télétravail accordé dans le cadre de l’ancien poste cessera de plein droit à la date de nomination dans le nouvel emploi.
De même, lors d’un changement de domicile principal du salarié, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement s’avérerait incompatible avec les termes de l’avenant ou de ses modalités d’application.
4.5	Conditions de travail
Le télétravail devant contribuer à une amélioration de la qualité de vie au travail, il est rappelé les points suivants afin d’éviter toutes dérives inhérentes à la situation du télétravail. Ce point donne lieu à une analyse approfondie avec le responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
4.5.1	Le temps de travail
Les dispositions en matière de temps de travail s’appliquent de la même manière pour l’ensemble des salariés qu’ils soient ou non en situation de télétravail.
Pour autant, pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé à ce titre que chacun est soumis aux règles suivantes :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
deux jours de repos consécutifs dans la semaine dont le dimanche,
une amplitude horaire maximum de 13 heures par jour pour les collaborateurs bénéficiant d’un forfait jours 
pour les salariés ne bénéficiant pas d’un forfait jours (non cadres et cadres en modalité 1 ou 2), le recours aux heures supplémentaires au-delà 39 heures (non cadres et cadres en modalité 1) ou de 38 heures 30 (cadres en modalité 2) n’est pas autorisé.
4.5.2	Les plages horaires
Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. Pour parvenir au respect de ce principe, il est convenu de fixer des plages horaires durant lesquelles le salarié peut normalement être contacté par sa hiérarchie, ses collègues de travail, tout interlocuteur externe, lorsqu’il est en situation de télétravail, grâce aux moyens fournis par la société. A contrario, ces plages de disponibilité garantissent par la même les plages où il ne pourra pas être joint.
En dehors des plages de disponibilité durant lesquelles le salarié devra être joignable, le salarié assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.
Plage horaire Matin :		9h00 à 12h30
Plage horaire Après-midi :	13h30 à 18h00
Nb : ces plages horaires s’entendent pour les salariés résidents en métropole.
Le cas échéant, la répartition de ces horaires pourra être modifiée en accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, et ce, en fonction des spécificités liées à son activité et à son environnement de travail. Une telle modification fera alors l’objet d’un accord écrit.
4.5.3	La charge de travail
Les obligations du télétravailleur en termes d’exécution de ses activités, de qualité, de délai, de performance et de résultat demeurent les mêmes que ceux demandés à l’ensemble des salariés de GMED.
Le télétravail s’inscrit dans une relation hiérarchique basée sur la confiance réciproque et la capacité du télétravailleur à exercer ses activités de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs et aux réalisations attendues dans le cadre du télétravail.
Le responsable hiérarchique s’assure que le fonctionnement et la qualité de service ne sont pas impactés par le télétravail.
De plus, la charge de travail et les conditions d'activité du télétravailleur font l'objet d'un point spécifique à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. 
Enfin, il est parfaitement entendu que toute absence pour maladie ou pour congés emporte les mêmes conséquences pour le télétravailleur que pour tout autre salarié. 
4.6	Organisation du poste de télétravail 
4.6.1	Conformité des installations et des lieux du salarié GMED
Conformément aux dispositions réglementaires sur le télétravail, le télétravailleur garantit la conformité des installations électriques de son domicile et à l’intérieur de celui-ci, l’existence d’un espace dédié au télétravail. 
A l’occasion de sa demande de passage en télétravail, le salarié atteste sur l’honneur que l’organisation de son domicile est compatible avec la réalisation d’activité en télétravail et qu’il dispose d’un espace dédié au télétravail répondant aux dispositions légales en matière de santé et de sécurité et que celui-ci est équipé a minima, d’une connexion internet, d’un bureau et d’un siège.
Les parties rappellent que l’espace dédié au télétravail au sein du domicile du salarié, étant considéré comme un lieu de travail, est accessible à l’employeur, aux élus du Comité Social et Economique et aux autorités administratives compétentes, et ce, sous réserve d’avoir préalablement obtenu l’accord écrit du salarié et en sa présence.
Le salarié doit également fournir à GMED une attestation de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation (MRH), indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle sans accueil de public à son domicile. Cette attestation, obligatoirement fournie au démarrage du télétravail, devra être renouvelée chaque année. 
4.6.2	Utilisation et mise à disposition d’équipement/moyens de GMED
Différents outils et moyens de communication adaptés et destinés à un usage exclusivement professionnel pourront, dans la mesure du possible, être utilisés ou éventuellement mis à disposition par GMED, en fonction des rythmes du télétravail, des équipements actuels dont disposent les salariés et des besoins de chacun. Ils devront le cas échéant être restitués à GMED lors de l’arrêt du télétravail :
un écran externe et, le cas échéant, une imprimante, pour un télétravailleur complet
si besoin, l’utilisation de la fonction « transfert d’appel » de la ligne fixe professionnelle vers un moyen de télécommunication personnel (fonction utilisable depuis l’ensemble des postes fixes de GMED) le téléphone portable déjà en la possession du collaborateur un micro-ordinateur portable (PC) déjà en la possession du collaborateur.

Chapitre V - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
5.1	Prises en charges par GMED 
GMED participera à la prise en charge de tout ou partie des frais suivants :
Frais de fonctionnement et de consommation diverses : indemnité de 2,5 € bruts par jour de télétravail effectué. Cette indemnité, soumise à charges sociales et imposable, sera versée mensuellement en fonction du mode de télétravail choisi et du nombre de jours de télétravail déclarés dans le SIRH. 
Frais de trajet domicile / lieu de travail « entreprise » : 
les frais de trajet domicile / lieu de travail « entreprise » correspondent aux frais de transport engagés par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail, entre son lieu de résidence et le site habituel de travail suivant les barèmes règlementaires en vigueur et sur présentation des justificatifs 
Fournitures de bureau et consommables : le télétravailleur a accès aux fournitures de bureau et aux consommables de la même manière que tout salarié de GMED
Surcoût de l’assurance multirisque habitation (MRH), en cas de situation de télétravail et sur présentation de justificatif  
Il est rappelé que le lieu de résidence où est exercée l’activité en télétravail constitue le lieu de référence au regard de la législation sur les accidents de travail / trajet. 
5.2	Sensibilisation et assistance au télétravail
Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, une sensibilisation des salariés et des responsables hiérarchiques concernés est mise en place par GMED, en collaboration avec le Comité Social et Economique. Elle est ciblée sur les caractéristiques de l’organisation en télétravail et le cas échéant sur l’organisation du poste de travail et des équipements mis à disposition par GMED (sécurité, ergonomie, organisation du temps de travail, suivi et pilotage de l’activité,…).
En parallèle les équipes des services informatique et logistique de GMED, en collaboration avec les services du LNE, apportent assistance à distance aux télétravailleurs dans la mise en place de leur poste de travail du domicile et le fonctionnement des outils LNE mis à disposition.


Chapitre VI - SITUATIONS PARTICULIERES ET TRAVAIL A DOMICILE OCCASIONNELLES ET TEMPORAIRES
L’exercice d’activités professionnelles au domicile, réalisées dans le cadre d’astreintes ou de dépannage dûment planifiés, autorisées (notamment en matière informatique), imposées par des recommandations ou prescriptions médicales ou rendues nécessaires par une situation inhabituelle ou d’urgence et réalisées après accord écrit de sa hiérarchie ne rentre pas dans le périmètre du présent dispositif, le salarié ne pouvant être considéré au regard du présent accord comme un « télétravailleur ».
Les parties signataires souhaitent par ce nouveau dispositif limiter, sauf cas exceptionnels, le recours à toute forme officieuse de « home office » et inciter les différentes parties prenantes à décider ou non de la mise en place d’une forme de télétravail.
Chapitre VII - EGALITE DE TRAITEMENT, RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits, avantages et devoirs que l’ensemble des salariés de GMED.
Il bénéficie notamment des mêmes droits individuels en termes d’avancement et de promotion, d’accès à la formation professionnelle ou de déroulement de carrière, ainsi que des différentes prestations offertes par le comité d’entreprise.
Le télétravailleur à temps complet ou contractuel, conserve pour la réalisation de ses activités en « présentiel » les équipements habituels et nécessaires à l’exercice de sa fonction. 
En cas de besoin, notamment en termes de surface disponible de travail, GMED se réserve la possibilité de mettre à disposition des télétravailleurs un nouvel espace de travail qu’il soit individuel ou partagé.
Les télétravailleurs disposent des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de GMED.
Enfin, en cas d'accident à domicile survenu pendant les périodes de télétravail, le télétravailleur doit déclarer l'accident à l'employeur dans les 48 heures par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Pour être considéré comme un accident du travail, le salarié devra apporter la preuve du lien de causalité entre l'accident et ses activités effectuées en télétravail.

Chapitre VIII - PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de travail est tenu de respecter l’ensemble des principes en vigueur auprès de GMED relatifs au bon usage des ressources d’information et de communication qui lui seront rappelés lors de la conclusion de l’avenant télétravail.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par GMED. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.


Chapitre IX - SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD 

Il est signé pour une durée initiale de 3 ans et prendra effet à la date de signature de celui-ci. Au terme de ces 3 années, il ne pourra en aucune façon être renouvelé tacitement pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent qu’un suivi du télétravail sera réalisé chaque année par le service RH et présenté au Comité Social et Economique de GMED. En fonction des constats et des analyses, elles prévoient d’apporter par la voie de la négociation les modifications nécessaires à sa bonne utilisation. 
Ce rapport comporte notamment, des points sur :
le nombre et les catégories de salariés bénéficiaires du télétravail, 
par direction,
par emploi,
par mode d’organisation choisi.
Pendant sa durée d’application, cet accord pourra, si les conditions de sa mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration et dans les conditions légales, être révisé. 
Les parties signataires peuvent en effet solliciter la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Chapitre X - PUBLICITE DE L’ACCORD 

La Direction notifiera, sans délai, par courrier remis en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise.
A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt d’un exemplaire original sur support papier signé par les parties et un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base de données en ligne auprès de la DIRECCTE dans les quinze jours de sa conclusion. La Direction de GMED se chargera de ce dépôt.

Seront également déposés :
copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
une copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ; 
un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera rendu disponible sur le site intranet et fera l’objet d’une information collective à tous les salariés.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au Conseil de Prud'hommes de Paris.

A Paris, le 24 février 2020

La société GMED représentée par Monsieur ……, en qualité de Président


La CGT, représentée par M ……. en qualité de Déléguée Syndicale