AVENANT N°2
A L’ACCORD DU 5 DECEMBRE 2019 SUR LE TELETRAVAIL
ENTRE 


La société ARKEA BANKING SERVICES, société anonyme, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 440 180 388, dont le siège social est situé : 5 place de la Pyramide – 92088 Puteaux La Défense, 

Ci-après la « Société ou ABS »

D’une part
ET 
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise CFDT 

D’autre part 

Préambule

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise. Il a, entre autre, pour but de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise et du groupe en matière de RSE (empreinte carbone, localisation des emplois, réduction des risques sanitaires,…).
Après une première expérimentation de quelques mois jugée positive en mai 2020, il a été décidé de pérenniser ce dispositif au sein d’ABS et de l’ouvrir à l’ensemble des collaborateurs volontaires et répondant aux critères d’éligibilité. Un avenant à l’accord du 5 décembre 2019 a été conclu le 4 mai 2020.
C’est ainsi, dans ce contexte nouveau et à travers la recherche d’harmonisation des pratiques, de cohérence et de souplesse que les parties se sont engagées à promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail adapté aux valeurs et aux règles opérationnelles communes aux différents environnements et métiers exercés au sein d’ABS, tout en tenant compte des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 
Pour ce faire, ABS met en œuvre les moyens nécessaires au déploiement du télétravail.
A ce titre, le présent avenant vient modifier l’accord du 5 décembre 2019, en ses 3 chapitres : « Modalités du télétravail » - articles 1.1 à 1.7 ; « Respect de la vie privée » - articles 1.8 et 1.9 ; « Conditions matérielles du télétravail » - articles 1.10, 1.13 et 1.14.
Les autres dispositions de l’accord du 5 décembre 2019 et de son avenant du 4 mai 2020 restent inchangées.
La structure adoptée du présent texte est la suivante :
le Titre I présente les dispositions modifiées à l’accord du 5 décembre 2019,
Le Titre II présente les dispositions relatives au cadre juridique de l’avenant.
Titre I : Dispositions modifiées


Modalités du télétravail 

1.1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément aux dispositions prévues aux articles L.1222-9 et L.1222-10 du Code du Travail.
Le présent accord vise :
Le télétravail régulier en tant que mode d’organisation habituel du travail,
Le télétravail occasionnel, qui pourra être mis en place en fonction des besoins ponctuels ou des situations individuelles et temporaires. Il sera soumis au même formalisme que le télétravail régulier (accord préalable du responsable hiérarchique, avenant au contrat de travail…)
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre de façon généralisée ou ciblée, afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. Dans ce cas, il sera régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, complétées par des notes internes le cas échéant. 

1.2. Bénéficiaires
Le télétravail est accessible aux salariés d’ABS dans les conditions fixées au présent avenant.
Le télétravail peut concerner les salariés ayant au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. 
Il est également ouvert aux salariés à temps partiel.

1.3. Accès au télétravail
Le télétravail peut être déployé auprès des activités pour lesquelles les conditions de faisabilité technique et organisationnelle et de respect de sécurité et de confidentialité des informations sont remplies.
L’accès au télétravail pourra s’étendre à d’autres activités au regard des différentes évolutions futures.
En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et ne pas être contraire aux impératifs de sécurité, concernant notamment les données clients applicables au sein d’ABS.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

 		1.3.1. Sur la compatibilité du poste de travail
Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.

La compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements,…)
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur sites, …)
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté dans l’équipe,…)
De la faisabilité des tâches à distance.
Si certaines tâches ne sont pas compatibles, la direction et le manager étudieront la mise en place de solutions techniques et/ou organisationnelles afin de trouver une solution permettant l’accès au télétravail pour tous les collaborateurs.
Il est nécessaire de rappeler que tout changement de poste entraînera un réexamen de la situation du télétravail avec le nouveau responsable hiérarchique.

1.3.2. Sur l’examen de la candidature du salarié
L’examen réalisé par le manager, en concertation avec la Direction des ressources humaines si besoin, porte sur 4 critères cumulatifs :
La maîtrise du poste occupé
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail
Le niveau de sécurité exigée des opérations et des données exploitées
Les différentes contraintes techniques et/ou d’organisation

1.3.3. Modalités d’accès au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande, par message électronique, à son manager, en mettant en copie la DRH.
Le manager apprécie les critères d’éligibilité du salarié comme défini à l’article 1.3.2. L’accord formel du manager doit être signifié au collaborateur par message électronique dans le délai d’un mois à réception de la demande.
Tout refus ou report d’examen de la demande doit être motivé par des critères objectifs et signifié par écrit au salarié, dans le mois qui suit la demande. La décision de refus pourra faire l’objet d’un recours par le salarié qui le souhaite. A ce titre, le salarié sera reçu à sa demande dans un délai d’un mois par la Direction des RH.

1.3.4. Salariés en situation particulière
Une attention particulière à l’accès au télétravail sera portée aux demandes formulées par les salariés en situation de handicap, ceux atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante et les femmes enceintes, pour lesquels la condition d’ancienneté n’est pas exigée. L’examen de la demande du collaborateur se fera en concertation entre le manager et la DRH.
Pour ces salariés, l’employeur prendra à sa charge l’adaptation du poste de travail sur prescription médicale. Sur demande du salarié, l’employeur peut intervenir à son domicile pour la maintenance du matériel nécessaire à la pratique du télétravail.

1.4. Organisation du télétravail
Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail est fixé à 2 jours par semaine pour les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% du temps plein. Pour les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 80% du temps plein, le rythme de télétravail est fixé à 1 jour par semaine. Il n’est pas possible de reporter les jours de télétravail d’une semaine sur l’autre pour cumuler les jours de télétravail.
A titre dérogatoire et de façon temporaire, ce plafond pourra être augmenté sur demande du salarié en raison d’une situation individuelle particulière (état de grossesse, contrainte médicale…).
La répartition des jours de télétravail est fixée d’un commun accord entre le salarié et le manager en fonction de l’organisation de la structure et de l’activité des salariés en télétravail. Cette répartition pourra évoluer au cours de l’année en fonction des contraintes de service et des éventuelles absences constatées sur l’entité de travail. 
Tout changement pérenne d’organisation doit être notifié au salarié au moins 1 mois avant sa mise en œuvre. 
En cas de modification ponctuelle de l’organisation de ses jours de télétravail, le salarié doit être informé par tout moyen au moins 5 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Par principe, le télétravail doit être effectué par journée entière. 
Il pourra cependant être réalisé par demi-journée :
Lorsqu’il est accolé à une demi-journée d’absence (RTT, congé, temps partiel)


1.5. Période d’adaptation
Les dispositions de l’article 1.3 de l’accord du 5 décembre 2019 restent inchangées

1.6. Suspension et réversibilité
Les dispositions de l’article 1.4 de l’accord du 5 décembre 2019 restent inchangées

1.7. Situation du salarié en télétravail 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail, à savoir :
Les temps de repos :
La durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien
La durée minimale de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche
Les durées maximales de travail :
10 heures par jour
48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Ainsi dans le cadre du télétravail, le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires applicables au sein de l’entreprise.  
En aucun cas, le télétravail doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le salarié télétravailleur conserve dans les locaux de l’entreprise un espace de travail dont l’organisation pourrait évoluer de manière spécifique tel que le flex-office sur l’ensemble de l’entreprise.
Lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail y compris lors des périodes de télétravail.
L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. 
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.




Respect de la vie privée 

1.8. Vie privée
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.
Ainsi, l’entreprise reconnait un droit intangible à la déconnexion à l’égard de l’ensemble des collaborateurs et s’engage dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite et réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation dans le respect des dispositions prévues à l’article L.2242-17 du Code du travail.

Conditions matérielles du télétravail
1.9. Aménagement et conformité du lieu de travail
Le télétravail s’effectuera au domicile du salarié (principal ou secondaire selon la déclaration du collaborateur).
Les membres du CSE, la médecine du travail ainsi que le technicien conseil de la CARSAT pourront avoir accès au lieu de travail, après avoir obtenu l'accord écrit du collaborateur.
Les autres dispositions de l’article 1.10 de l’accord du 5 décembre 2019 restent inchangées. 

1.10. Equipement de travail 

Les dispositions de l’article 1.11 de l’accord du 5 décembre 2019 restent inchangées.

1.11. Règles de sécurité et utilisation du matériel mis à disposition
Les dispositions de l’article 1.12 de l’accord du 5 décembre 2019 restent inchangées

1.12. Remboursement de frais (modification et remplacement de l’article 1.13 de l’accord du 5 décembre 2019)
Au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail (abonnement internet, électricité…), ABS versera au collaborateur une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 euros pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine et de 10 euros pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine. 

1.13. Information sur le télétravail (modification de l’article 1.14 de l’accord du 5 décembre 2019)
Pour comprendre les enjeux et les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques ainsi que la bonne utilisation des outils, des actions de communication et de sensibilisation seront dispensées pendant la période d’adaptation et de manière régulière auprès des collaborateurs et des managers.
A ce titre, des formations adaptées seront dispensées à destination des télétravailleurs sur :
La prise en main des outils et équipements mis à disposition,
Les postures (dont ergonomie), les risques psycho-sociaux,
La sécurité des données et la culture de risques,
Les risques inhérents au télétravail
Des formations seront également dispensées à destination des managers sur :
Les enjeux et les atouts du télétravail,
Le droit à la déconnexion,
L’accompagnement de l’équipe en organisation « hybride ».



1.14. Suivi de l’accord

Chaque année, la DRH met à disposition du CSE le bilan du télétravail réalisé. Ce bilan porte sur :
Le nombre de télétravailleurs, nombre de jours télétravaillés, répartition par niveau d’emploi et par sexe,
Le nombre de demandes acceptées et refusées, et des motifs de refus (autonomie, organisation du travail, tâches non télétravaillables…)
Le nombre de réversibilités en distinguant celles à l’initiative des salariés et celles à l’initiative des managers.




Titre II – Dispositions relatives au cadre juridique de l’avenant 


Durée et Entrée en vigueur 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de sa signature. 

Dénonciation - Révision

Le présent avenant peut être dénoncé ou révisé en application des dispositions légales applicables.

Dépôt de l'avenant

Le présent avenant sera déposé à la diligence d’Arkéa Banking Services selon les dispositions légales en vigueur. 

Information des salariés

Le présent avenant à l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par une communication électronique. Il sera disponible auprès de la Direction des ressources humaines de la Société ainsi que sur l’intranet de la société.



Paris La Défense, le 22 juillet 2021





La société ABS					           Le syndicat représentatif CFDT :