Accord pour une égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes au sein de la fédération agirc-arrco




Entre

- la Fédération Agirc-Arrco, dont le siège social est au 16-18 rue Jules César à Paris 12éme représentée par XXXXX, en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée la Fédération,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Organisation Syndicale CFDT PSTE, représentée par XXXXX, XXXXX et XXXXX en qualité de délégué(es) syndicaux,
Organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX, XXXXX et XXXXX, en qualité de délégué(e)s syndicaux,
Organisation Syndicale IPRC-CFE-CGC, représentée par XXXXX, XXXXX et XXXXX, en qualité de délégué(e)s syndicaux, 
Organisation syndicale SPAC, représentée par XXXXX, XXXXX et XXXXX en qualité de délégués syndicaux,

d’autre part,

il est convenu ce qui suit







Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2241-1 alinéa 2 et 
R 2242-2 du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions conventionnelles conclues par la branche professionnelle des IRC/IP, il est rappelé que la prise en compte de la diversité doit conduire les entreprises à offrir à chaque individu, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités d’accès, de rémunération, et d’évolution dans l’emploi. A cet effet, le respect et la promotion du principe d’égalité des chances et de traitement constitue un des axes directeurs de toute politique de Ressources Humaines.

La mobilisation de tous les acteurs, l’engagement des dirigeants, la lutte contre les stéréotypes, la formation et la mobilisation des lignes hiérarchiques et du personnel sont autant d’actions qui, déclinées concrètement, s’intègrent au projet d’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations syndicales représentatives de la Fédération Agirc-Arrco sont conscientes de l'enjeu que constitue l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité professionnelle étant une source de richesse professionnelle, d'équilibre social et d'efficacité économique. 

Les parties signataires souhaitent par cet accord :

Accompagner l’évolution de la culture d’entreprise pour que soit prise en compte et intégrée la dimension de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Rappeler que le principe légal d’égalité de rémunération à compétences égales doit trouver à s’appliquer constamment au sein de l’entreprise, la notion de compétences égales s’entendant en termes d’ancienneté équivalente, de missions équivalentes, de niveau de responsabilité équivalent et de prérequis professionnels équivalents ;

Préciser les moyens afin d'anticiper, déterminer et fixer des objectifs spécifiques pour préserver l’égalité professionnelle au sein de la Fédération, dans le respect des dispositions légales, dans la continuité des dispositifs existants de la Convention collective nationale des Institutions de retraite complémentaire, et conformément aux axes de réflexion de la branche professionnelle ; 

Associer les managers pour faire de l'égalité professionnelle un véritable acte de management.

Les parties signataires s'entendent pour affirmer qu'être un homme ou une femme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle. L'entreprise s'engage donc à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la carrière : embauche, évaluation professionnelle, promotion, etc.

Il est rappelé que le rapport de situation comparée hommes/femmes au sein de la Fédération au 31 décembre 2019 met en évidence un effectif total qui compte 48,1% de femmes et, pour les cadres, 45 % de femmes.

Dans ce cadre, et bien qu’ayant obtenu le score de 87/100 au titre de l’index égalité Hommes/Femmes en mars 2020, les parties signataires sont conscientes que la Fédération, qui remplit une mission d’intérêt général, se doit de continuer à s’améliorer sur le sujet de l’égalité professionnelle. 
C’est dans cette perspective que la Fédération, consciente de sa responsabilité sociétale, s’est engagée dans la démarche d’obtention du label égalité professionnelle, qui doit trouver à se réaliser avant le terme du présent accord. 

Enfin, il est rappelé que des dispositifs et des dispositions conventionnelles existent d’ores et déjà, en vue de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de la négociation ouverte le 10 novembre 2020, les parties signataires ont convenu ce qui suit :

Titre I – Champ d’application et objet de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Certains sujets entrant dans le champ de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes font d’ores et déjà l’objet d’accords dédiés ou de dispositifs conventionnels existants.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a mis en œuvre, dans le cadre d’accords antérieurs, des mesures dans les domaines suivants : l’embauche, la promotion professionnelle et la carrière, la rémunération et l’égalité salariale.

Titre II – Outils de pilotage et de suivi

La Fédération s’engage à inclure, dans le cadre du baromètre social, réalisé tous les 2 ans, une série de questions relatives à la perception des salariés de l’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les stéréotypes et le sexisme. Ceci permettra d’évaluer l’impact des mesures mises en œuvre et l’évolution des risques de discrimination, et ainsi de prendre toutes les actions correctives nécessaires.

Le suivi du présent accord sera réalisé au sein de la commission QVT du CSE.

Titre III – Le recrutement et la mixité des emplois

L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre de sa politique de recrutement à la fois en interne et en externe.

Ainsi, l’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif pour l’entreprise. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et concourt au développement de la mixité dans les différents emplois de l’entreprise.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un axe majeur de la politique de mixité des emplois.

En 2019, les femmes représentaient 54,9% du total des embauches CDI et 56,3% des embauches « cadres » CDI. 

Entre le 1er janvier et le 30 septembre 2020, 52,4% des embauches en CDI sont des femmes. 

Elles représentent 51,3% des embauches « cadres » CDI et 66,7% des embauches « agents de maîtrise » CDI.




Au 30 septembre 2020, la répartition des femmes par classe se situe comme suit :
Classe 3 : 50% de femmes, 50% d’hommes ;
Classe 4 : 72% de femmes, 28% d’hommes ;
Classe 5 : 76% de femmes, 24% d’hommes ;
Classe 6 : 46% de femmes, 54% d’hommes ;
Classe 7 : 45% de femmes, 55% d’hommes ;
Classe 8 : 38% de femmes, 62% d’hommes ;
Hors-classe : 20% de femmes, 80% d’hommes.

Au regard de ces éléments, il est constaté une inégale répartition des genres en fonction des classes, et particulièrement sur les classes 6 et au-delà.

Ainsi en vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique, les parties signataires conviennent des actions suivantes.

Article 1er - Actions :

Méthodes de recrutement

L’entreprise s’engage à continuer d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, afin de tendre vers une répartition équilibrée dans la représentation des femmes et des hommes dans les effectifs.

En ce sens, toutes les procédures de recrutement, internes et externes, se déroulent dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, sur le seul fondement de critères objectifs et identiques pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de ces derniers, en termes de compétences, de formation, d’expérience professionnelle, de qualifications, et de potentiels et les compétences requises pour occuper l’emploi proposé. 

Afin de ne pas véhiculer de stéréotypes contraires à l’égalité professionnelle, toutes les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de telle manière qu’elles soient autant accessibles et attractives pour les femmes que pour les hommes. Elles sont rédigées de manière neutre, sans référence au genre ou à la situation de famille du candidat.

Intégration de la mixité dans les recrutements

Pour tout emploi à pourvoir en CDI relevant d’un emploi ou d’une classe en situation de déséquilibre constaté entre les femmes et les hommes, la Direction des Ressources Humaines s’engage, dans la mesure du possible, à proposer au manager recruteur, à compétences équivalentes, au moins une candidature féminine et une candidature masculine en dernière sélection. 

Cet engagement concerne les recrutements réalisés dans le cadre, soit d’un recrutement externe, soit d’une mobilité interne.

La Direction des Ressources Humaines sera particulièrement vigilante au respect de cet engagement sur les emplois de classe 7, 8 et hors-classe.

Elle s’engage à veiller à ce que les acteurs internes du recrutement, les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels la Fédération a recours respectent les principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.


Concernant les embauches, l’entreprise s’engage à poursuivre la mise en œuvre d’action de rééquilibrage pour les emplois où une surreprésentation masculine ou féminine est constatée (plus de 80 %). A cet égard, elle veillera notamment à la féminisation des emplois d’informaticiens.

Ceci concerne également les recrutements d’alternants (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).

Actions de sensibilisation

Des actions régulières de communication interne sont réalisées, afin de sensibiliser l’ensemble des salariés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Le guide du recrutement qui fixe les règles de bonnes pratiques à respecter lors des recrutements au sein de l’entreprise pour éviter toute discrimination directe ou indirecte, liée au genre, est diffusé aux membres du comité de direction ainsi qu’aux recruteurs.

Article 2 - Indicateurs et objectifs

Compte tenu des constats partagés et des actions mises en œuvre, les objectifs suivants sont fixés :
Publier 100% des offres d’emploi de manière neutre ;
Sensibiliser 100% des recruteurs au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la durée de l’accord ;
Sensibiliser 100% des nouveaux managers au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la durée de l’accord ;
Porter la proportion globale des femmes positionnées dans les classes 6 à 8 à un taux de 50 % à l’issue du présent accord.

Le suivi de ces actions et objectifs sera effectué au regard des indicateurs suivants :
Pour l’ensemble des offres d’emploi parues sur l’année, nombre de personnes ayant postulé par genre 
Embauches de l’année répartie par catégorie professionnelle, par classe, par genre ;
Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par classe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un changement de classe ou d’emploi par genre ;
Nombre de managers recruteurs ayant bénéficié d’une action de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle et de prévention de la discrimination dans le processus d’embauche / nombre total de managers recruteurs ;

Titre IV – Promotion professionnelle et évolution de carrière

Article 3 - Promotion professionnelle

Les évolutions promotionnelles (changements de niveau, de classe, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur...) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d'autres critères.

L’application de ce principe doit conduire à ce que tout salarié bénéficie des mêmes possibilités d’évolution professionnelle, sans distinction liée à son genre, à sa situation familiale ou à son temps de travail.

En conséquence, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la fédération entend poursuivre son engagement visant à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

A ce titre, la prise en compte de l’égalité professionnelle dans le cadre de leurs choix et décisions constitue un objectif prioritaire assigné aux managers. L’atteinte de cet objectif est vérifiée au moment des entretiens annuels d’activité.

Afin de promouvoir la mixité des promotions, la répartition des promotions des hommes et des femmes doit être égale à la répartition des hommes et des femmes dans les effectifs de chaque classe d’emploi. (Exemple du pourcentage de femmes en classe 6, à appliquer pour les promotions en classe 7).

Le rapport de situation comparée comportera un indicateur relatif à la durée moyenne entre deux promotions par genre.

Dans le cadre de chaque campagne salariale, en amont de la décision définitive d’attribuer ou non une augmentation, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que les montants des augmentations préférentielles des femmes, à caractère pérenne ou non, sont au moins égaux à ceux des hommes.

Enfin, l’employeur continuera à veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.

Article 4 - L’accompagnement de l’évolution professionnelle

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de développer des actions de formation en vue du développement professionnel des collaborateurs permettant de mettre en valeur leurs compétences et de gérer leur parcours professionnel.

A ce titre, l'entreprise s'engage à :
Etudier lors de chaque promotion ou mobilité, l'opportunité de mettre en place un plan d’accompagnement individuel défini conjointement par le manager, le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines ;
Faire bénéficier l'ensemble des collaborateurs promus à un poste de manager de la formation « socle managérial ».
Faciliter l'accès des femmes aux formations certifiantes et diplômantes ou permettant l'accès à des postes de responsabilité ou d’encadrement ;
Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés (femme ou homme) amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours, via notamment :
le développement de cursus de formations multimodales ;
la priorité donnée aux formations sans déplacement de longue durée.

La Direction réaffirme enfin le principe selon lequel les salariés à temps partiel bénéficient de l’accès aux formations professionnelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Article 5 - Indicateurs et objectifs

Les parties signataires fixent les objectifs suivants :
Promouvoir un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la proportion de chaque genre dans la classe d'emploi ;
Former 100% des collaborateurs promus à un poste de manager au « socle managérial » ;
Faire progresser le taux global de féminisation des CDI des classes 6 à 8 à 50%, sur la durée de l’accord, via les mécanismes de recrutement interne et externe ;
Faire progresser le taux de masculinisation des CDI des classes 4 et 5 à 28% sur la durée de l’accord, via les mécanismes de recrutement interne et externe.

Le suivi de ces actions et objectifs sera effectué au regard des indicateurs suivants :
Durée moyenne en année entre deux changements de classe par genre
Durée moyenne en année entre deux changements de niveau par genre
Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'un changement de classe, de métier, d'emploi par genre 
Nombre de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'un plan individuel d'intégration et de formation à la suite d'une promotion ou d’une mobilité 
Répartition Femme / Homme des salariés ayant accédé à la famille métier « Management » par tranche d'âge
Nombre de nouveaux managers ayant bénéficié d'une formation « socle managérial » / nombre de nouveaux managers 
Pourcentage de changement de niveau / de classe réparti par genre et par année
Pourcentage des femmes promues sur un emploi de classe 7 et 8
Ancienneté moyenne par CSP, par classe, par niveau et par genre
Nombre d'actions de sensibilisation et de communication sur la question de l'égalité Femme / Homme menées sur la durée de l’accord
Nombre de salariés ayant bénéficié de telles actions sur la durée de l'accord
Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d'une formation par genre
Répartition des salariés ayant obtenu une formation certifiante et / ou diplômante par genre, CSP, et par classe

Titre V – Politique de rémunération et égalité salariale 

Au regard des éléments quantitatifs partagés dans le cadre du bilan social, du rapport de situation comparée et du rapport NAO 2020, les parties signataires constatent que des écarts injustifiés peuvent apparaitre ponctuellement et réaffirment la nécessité de mettre en place des dispositifs de contrôle correctif, afin de réduire tout écart non justifié par des critères objectifs.

Article 6 - La suppression des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs

Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale constitue un élément déterminant de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

La Direction réaffirme le principe légal de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale et le principe selon lequel les femmes doivent bénéficier d’une rémunération équivalente à celle perçue par les hommes présentant un niveau d’expérience professionnelle, de formation en lien avec les fonctions occupées, de compétences et de responsabilités similaires.

Ce principe est notamment rappelé à chaque manager au moment des campagnes salariales.

Pour réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes occupant le même emploi au même niveau de maîtrise, non justifiés par des critères objectifs, la Direction prévoit de mener les différentes actions suivantes sur la durée de l’accord :

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines étudiera les situations individuelles des salariées occupant des emplois de même classe et de même niveau dont l’écart de salaire par rapport au salaire médian hommes est supérieur à 8%.

Cette étude a pour objet de vérifier si les écarts ainsi constatés sont justifiés par des critères objectifs.

Constituent des critères objectifs, les critères suivants : la durée de l’exercice de l’emploi dans ou à l’extérieur de l’entreprise, le ou les diplômes ou l’expérience professionnelle équivalente, la performance dans l’exercice des activités, le bénéfice d’une promotion dans les 18 derniers mois.

La Direction des ressources humaines pilote l’ensemble du processus, identifie les dossiers des salariées pour lesquelles un écart entre leur salaire et la médiane du salaire des hommes est constaté.

Ces dossiers font alors l’objet d’une analyse approfondie au regard des critères définis au paragraphe précédent. En fonction de la situation objective des intéressées, la Direction des ressources humaines détermine alors le caractère justifié ou non de la situation.

Le cas échéant, elle détermine en lien avec chacune des directions, la mesure de correction nécessaire.

Pour accompagner cet objectif de résorption des écarts non justifiés par les critères objectifs tels que définis ci-dessus, la DRH dispose d’une enveloppe annuelle dédiée d’un montant de 100 000 € distincte du budget des augmentations préférentielles.

Par principe, les situations faisant ressortir les écarts les plus importants en pourcentage sont instruites prioritairement.

Il est rappelé que ces mesures ne se substituent pas aux augmentations attribuées dans le cadre des augmentations individuelles qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Chaque année une mesure du salaire annuel médian base temps plein des femmes et des hommes, par classe d’emploi et niveau de maîtrise de l’emploi présentant une mixité suffisante sera réalisée.

Par mixité suffisante, on entend au moins deux hommes et deux femmes et au plus 80 % de taux de féminisation ou de masculinisation. Cette mesure aura lieu en amont de la campagne salariale et une deuxième mesure aura lieu après afin de mesurer l’impact des éventuelles mesures correctives prises.

Article 7 - La garantie d'une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d’une vision statique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties signataires conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes. 

Ainsi, à l'occasion des examens annuels précédemment évoqués, la Direction des Ressources Humaines s'assure d'une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes. 

Un pilotage de la politique salariale est réalisé pour garantir cet équilibre de la répartition des augmentations salariales et soutenir l’évolution professionnelle des femmes au sein de l'entreprise.

Annuellement, à l'occasion de l’application de la politique des augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines donne :
aux directions concernées et aux responsables hiérarchiques, des orientations prenant en compte les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et rappelle les engagements du présent accord ; 
aux managers, les méthodes et outils pour mesurer de façon homogène et neutre l’équilibre de traitement entre les femmes et les hommes 

Article 8 - Les mesures en cas de congé de maternité ou d’adoption

Les parties signataires conviennent de veiller à la bonne application des dispositions de l’article 12.2 Titre II de l’annexe IV « Classification et salaires » de la Convention collective nationale de travail. 

Ainsi, les salariés rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient, outre des augmentations prévues par la Convention collective nationale de travail durant la période de congés, d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l’entreprise au cours de l’année qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption.
Cette comparaison est effectuée au moment des augmentations individuelles attribuées par l’entreprise.

A l’issue de ce processus d’attribution des augmentations individuelles, les intéressés bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison durant la période partant du début du congé de maternité ou d’adoption jusqu’au moment des augmentations individuelles attribuées par l’entreprise au cours de l’année qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption.

Article 9 - Indicateurs 

Le suivi de ces actions et objectifs sera effectué au regard des indicateurs suivants :
Rémunérations moyennes, médianes, minimales et maximales (distinguant salaire de base et salaire de base + prime d'ancienneté) par catégorie professionnelle, par classe, par niveau et par genre ;
Salaire moyen à l’embauche par classe et genre ;
Nombre de salariés non augmentés depuis au-moins 5 ans par genre
Evolution des rémunérations mensuelles moyennes par genre sur la durée de l'accord ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
Nombre et taux de femmes ayant bénéficié d'une mesure d'équité salariale ;
Pourcentage de salariés à temps complet et à temps partiel ayant bénéficié au cours de l'année d'un changement de classe, de métier, d'emploi par genre.

Titre VI – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires rappellent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par la recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, via notamment une meilleure flexibilité des modes d'organisation.

Cette exigence irrigue l'ensemble du socle conventionnel négocié dans l'entreprise.

Article 10 - Le temps de travail

Les parties signataires rappellent que l'accord relatif à la durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail conclu le 1er janvier 2019 met en place plusieurs dispositifs horaires temps plein permettant à chaque collaborateur d'opter pour le dispositif correspondant le mieux à ses contraintes personnelles.

Ces horaires de travail sont accomplis dans le cadre d'horaires individualisés sans plages fixes permettant un assouplissement des conditions d'exécution du travail quotidien de chaque collaborateur, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par l'accord relatif à l'organisation du travail en dehors des plages habituelles de travail et des activités spécifiques au sein de la fédération Agirc-Arrco.

De même, il est rappelé que chaque collaborateur bénéficie d'un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, les sollicitations des collaborateurs via les outils de l'information et de la communication doivent intervenir au cours de la semaine du lundi au vendredi, dans le respect des horaires de travail habituels de l'entreprise. 

Les parties signataires rappellent que la Direction et la ligne managériale sont les premières garantes de cette utilisation maitrisée des outils de l'information et de la communication à travers leurs pratiques quotidiennes, les modalités d'organisation du travail mises en œuvre, la communication et plus globalement le management des collaborateurs.

De manière plus spécifique, les parties signataires rappellent que la Convention collective nationale de travail prévoit que les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de leur temps de travail avant et après le congé maternité.

L’exercice d’une responsabilité familiale ne doit pas constituer une entrave à l’exercice d’une activité professionnelle. 

Ainsi, il est rappelé que les réunions sont organisées dans le respect de l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et de la pause-déjeuner.

Les managers sont sensibilisés par la Direction des Ressources Humaines aux créneaux horaires de début et de fin de journée, afin de préserver notamment les contraintes liées aux transports et à la parentalité.  

Chaque fois que possible, en termes d'animation, les réunions privilégieront les moyens de communication à distance aux déplacements inter sites, dans un objectif d'optimisation du temps mais aussi de prévention de la fatigue des participants

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel, le salarié et son hiérarchique évoque sa charge de travail et son articulation avec la vie familiale. 

Enfin, l'accord relatif au déploiement du télétravail du 1er mars 2019 doit permettre de favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs, facteur de bien-être au travail.





Article 11 - Temps partiel et forfait jours réduit

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Au 30 septembre 2020, 80,9 % des salariés à temps partiel et 89,4% des salariés en forfait réduit sont des femmes.

Les parties signataires rappellent que le fait de travailler à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution salariale et professionnelle, ce qui constituerait un critère discriminant pour les femmes accédant majoritairement à cette organisation du temps de travail.

Ainsi, l’exercice du temps partiel doit pouvoir s’exercer sur des emplois à responsabilités.

D’une manière générale, les managers s’efforceront de prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale. 

Les dispositifs temps partiel ou encore le congé parental bénéficient dans les mêmes conditions aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

Il est rappelé aux collaborateurs que, conformément aux dispositions de l'accord relatif aux composantes de rémunération, ils bénéficient du maintien de leur salaire net pendant le congé paternité et d'accueil de l'enfant et ce, sans condition d'ancienneté.

Article 12 - L’encadrement du départ et du retour d’un salarié lors d’une longue absence motivée par des raisons familiales

Afin d’organiser au mieux son départ en congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) est reçu(e) en entretien par son responsable hiérarchique direct.

Cet entretien programmé dans le mois précédant le départ en congé de maternité ou d’adoption permet :
de faire le point sur l’activité en cours du ou de la salarié(e) ;
d’aborder les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son absence ;
de convenir préalablement de la quantité et de la nature des informations (documentation d’ordre général) que le ou la salarié(e) souhaite recevoir durant son absence. Cette démarche a pour objet de le ou la tenir au courant des évolutions au sein de l’entreprise durant son absence. L’envoi des informations est soumis à l’accord exprès du ou de la salarié(e) concerné(e), et s’opère soit par voie postale, soit par l’accès au RSR.

Dans les deux semaines suivant son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) en entretien par son responsable hiérarchique direct.

Cet entretien a pour objectif :
d’informer le ou la salarié(e) des événements intervenus pendant son absence concernant la vie de l’entreprise, ainsi que des éventuels changements intervenus au sein de son service ;
de déterminer avec le ou la salarié(e) les éventuelles actions de formation facilitant la reprise d’activité. En particulier, une formation sur l’outil de travail sera systématiquement proposée, si celui-ci a évolué.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire du document est remis au salarié ou à la salariée et un autre est conservé à la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien est réalisé dans les mêmes conditions que décrit ci-dessus pour les cas de retour d’absence de plus de 3 mois pour raisons de santé (arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle). Il ne se substitue pas à l’entretien annuel d’activité.

Article 13 - Indicateurs et objectifs

Compte tenu des constats partagés et des actions mises en œuvre, les objectifs suivants sont fixés :
100% des collaborateurs ayant fait la demande d'entretien sont reçus avant leur départ en congé maternité ou en congé d'adoption ;
100% des entretiens de retour de congé maternité/adoption ou parental sont réalisés.

Le suivi de ces actions et objectifs sera effectué au regard des indicateurs suivants :
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant et congé parental par genre ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien au retour de leur congé maternité/adoption ou parental ;
Pourcentage de collaborateurs à temps partiel par genre et classe ;
Nombre de télétravailleur par genre, classe/niveau ;
Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant du télétravail par genre ;
Nombre de demandes de salariés à temps partiel souhaitant bénéficier d’une cotisation retraite temps plein ;
Nombre de salariés reçus en entretien au retour de congé maternité / parental ;
Nombre de salariés à temps partiel et en forfait réduit ayant bénéficié d'une augmentation individuelle.

Titre VII – Prévention du harcèlement moral, sexuel et du sexisme au travail

Conformément à la législation et au règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise, il est rappelé que : 
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu’il s‘agisse de violence interne ou externe (la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement ; la violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail.)

Aucun salarié ne doit subir des faits :
soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à son intégrité ou sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
soit assimilé au harcèlement sexuel, constituant toute forme de pression grave, même non répétées, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En outre, nul ne doit subir d’agissements sexiste, défini comme tout acte ou propos lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant ou stressant.

L’entreprise s’engage à lutter contre toute forme de comportements hostiles au sein de l’entreprise et entend que ses salariés adoptent une conduite exemplaire à cet égard. 

Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée est mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlements.

Ainsi, en complément du numéro vert déjà mis en place, une procédure d’alerte sera mise en place dans l’entreprise.

Elle sera communiquée aux organisations syndicales, diffusée aux salariés et intégrée dans le règlement intérieur.

Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est nommé au sein de l’entreprise.

Des mesures envers la personne présumée victime, prises en charge par l’entreprise, sont mises en œuvre en lien avec le référent.

Titre VIII – Durée de l’accord, possibilité de révision, dénonciation

Le présent accord est à durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021.

Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2023.

Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261 7 1et L2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

Conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l'entreprise, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés signataires. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l'économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l'entrée en vigueur d'une telle modification.

Titre IX – Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des personnels entrant dans son champ d'application.

Il est mis à disposition sur l'Intranet, accompagné d’un guide pratique.
Il fait également l'objet d'une présentation dans les supports de communication de l'entreprise. 

Dans les 3 mois de l'entrée en vigueur l'accord, celui-ci est présenté aux managers.

Conformément aux dispositions de l'article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. 

Conformément aux dispositions de l'article L 2231-6, cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.


Fait à Paris, le 15 janvier 2021