ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
AU SEIN DE L’UES PROCIVIS ALPES DAUPHINÉ-PLURALIS



Entre :

L'Unité Économique et Sociale « Procivis Alpes Dauphiné-Pluralis », ci-après dénommée "L'UES" regroupant :

La Société d’Habitation des Alpes, représentée par 

Le GIE Procivis Alpes Dauphiné Services, représenté par 

Le Foyer de l’Isère, représenté par 

La Sacicap Procivis Alpes Dauphiné, représentée par 

D’une part

Et les organisations syndicales :

La CGT, 
La CFDT

Tous deux délégués syndicaux de l’Unité Économique et Sociale (UES).

D’autre part


Il a été exposé et convenu ce qui suit :

Table des matières































































Préambule 

Le présent accord répond à la volonté des parties signataires de faire évoluer les règles applicables en matière d'organisation du temps de travail, développées dans les accords RTT conclus en 1999, en tenant compte des spécificités liées au fonctionnement de l'entreprise.

Il constitue également un vecteur d'adaptation aux enjeux contemporains, lesquels imposent de faire face aux évolutions du cadre législatif et réglementaire, comme aux évolutions des métiers des acteurs de l'UES.

Les objectifs du présent accord reposent sur les principes suivants :

la prise en compte des contraintes des entreprises qui composent l’UES liées à la gestion du volume de travail et l'absorption des imprévus,

une prise en compte de la qualité de vie au travail se traduisant par un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que l'adoption de mesures permettant une souplesse organisationnelle,

le renforcement de la marque employeur et de l’attractivité des entreprises de l'UES,

le maintien d'un socle commun et d'une communauté de travail pour l'ensemble des entreprises de l'UES.

Il est convenu que l’organisation du travail mise en place dans le cadre du présent accord se substitue aux anciens régimes résultant d'usages ou d’accords d’entreprises jusqu'alors en vigueur au sein de l’UES et/ou des sociétés qui la composent. Il en est de même des usages ou accords en vigueur concernant les congés payés.


Objet et champ d’application de l’accord


Le présent accord est applicable au personnel cadre de l’UES, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Les cadres de direction coefficients G7 et G8 membres du comité de direction sont exclus du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L3111-2 du code du travail.




Cadre juridique en matière de durée du travail  

Cadre légal

Le présent article s’appuie sur les dispositions légales en matière de temps de travail et notamment les articles L.3121-1 et s. (travail effectif), L.3121-27 et s. (durée légale), L.3121-41 et s. (aménagement du temps de travail) et L.3121-53 et s. (conventions de forfaits).

Durée légale

Les parties signataires rappellent qu’au jour de la signature du présent accord, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine.

Temps de travail effectif & temps de pause

La loi définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Au sein de l’UES, les temps de pause n’existent pas en tant que tels. Les seuls temps de pause existant à ce jour sont la pause restauration (d’une durée minimum de 45 minutes). Ces temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Repos quotidien et hebdomadaire

Le présent accord a pour finalité d’organiser le temps de travail des collaborateurs et d’assurer à chacun d’entre eux le bénéfice de périodes de repos adéquates qui doivent être effectives. Ces périodes de repos doivent également revêtir un caractère préventif de nature à réduire les risques sur la santé, que l’accumulation de périodes de travail, sans le repos nécessaire, est susceptible de présenter.

À ce titre, il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives afin de bénéficier d’un temps de récupération suffisant. 

De même, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire ininterrompu qui ne peut être inférieur à 35 heures consécutives.

Cette règle s'applique notamment pour les inaugurations, foires, salons... se déroulant le week-end.

Durées maximales

La durée maximale quotidienne de travail applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures est de 10 heures.

À la demande de l’employeur, elle peut exceptionnellement être portée à 12 heures, en cas d’activité accrue exceptionnelle ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et des établissements.

La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures. Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 44 heures.

Heures supplémentaires

Définition

Constitue des heures supplémentaires toute heure effectuée au-delà de la durée annuelle de travail à la demande expresse de l’employeur.

La décision de recourir aux heures supplémentaires constituant une prérogative de l'employeur, ne seront considérées comme heures supplémentaires que les heures accomplies sur autorisation écrite et préalable de l’employeur.

Taux de majoration

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale est fixé de la façon suivante :

25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires réalisées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur la semaine ;

Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Concernant l'organisation de la durée du travail sur l'année, constituent des heures supplémentaires les heures constatées en fin de période qui excèdent la durée annuelle fixée par l'accord, soit 1 583 heures.

Si, à titre exceptionnel, il est constaté en fin de période de référence un dépassement de la durée annuelle expressément autorisé par l’employeur, ces heures bénéficient, sauf récupération, d’une majoration de 25 % (voire 50 % pour les heures excédant 360 heures supplémentaires par an).

Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 100 % dès lors que l’effectif de l’entreprise est de 20 salariés ou plus et à 50 % pour les entités dont l’effectif est inférieur à 20.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D.3121-19 du Code du travail.

La contrepartie en repos est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de rupture du contrat de travail.

Pour les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, il est renvoyé aux dispositions du Code du travail et, notamment, aux articles D.3121-18 et suivants.

Temps partiel

Définition

Les salariés à temps partiels sont définis comme ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire du temps de travail de 35 heures.

Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel sur la période de référence ne pourra pas être supérieur au tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplies par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

La décision de recourir aux heures supplémentaires constituant une prérogative de l'employeur, ne seront considérées comme heures complémentaires que les heures accomplies sur autorisation écrite et préalable de l’employeur.

Les heures complémentaires seront décomptées à l’année.

Le taux de majoration des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle est fixé de la façon suivante :

10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,

25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e et dans la limite de 1/3.

L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel fera l’objet d’un avenant.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.


Principes directeurs de l’accord



Permanence des pratiques

La plupart des salariés de l’UES PLURALIS travaillent actuellement 4,5 jours par semaine, du lundi matin au vendredi midi.

Le présent accord entend maintenir, voire généraliser, cette organisation du temps de travail au sein de l’UES chaque fois qu’elle sera compatible avec l’activité et les contraintes inhérentes aux fonctions.

Définition de catégories de salariés

Les salariés non-cadres du Foyer de l’Isère, de la sacicap Procivis Alpes Dauphiné, du GIE Procivis Alpes Dauphiné Services ainsi que ceux de la Société d’Habitation des Alpes font l'objet d'un accord sur l'aménagement du temps de travail, distinct du présent accord.
Le présent accord ne s’applique donc qu’aux seuls salariés cadres de l’UES, à l’exception des cadres de direction (coefficients G7 et G8), membres du comité de direction. 
Pour tenir compte de la diversité des métiers au sein de l’UES, l’aménagement du temps de travail des salariés cadres est organisé par catégorie de personnel. 

Aménagement du temps de travail – Catégorie 1

Rappel : Cette modalité d’aménagement du temps de travail concerne les salariés cadres G5 occupant notamment des fonctions en relation avec la clientèle et dont une présence régulière aux heures d’ouverture au public est indispensable. A ce jour, il s’agit des responsables de secteurs et des chargés de copropriétés. 

5.1. 	Durée annuelle 

Il est rappelé que la durée légale annuelle de travail des salariés à temps plein est de 1 607 heures par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, avec des variations de l’horaire hebdomadaire de travail, en fonction des fluctuations de l’activité.


Pour tenir compte de la répartition de travail sur 4,5 jours par semaine pour la plupart des collaborateurs et des jours de congés résultant d’usages ou d’accords collectifs antérieurs, le présent accord limite forfaitairement la durée annuelle du travail à 1 583 heures, hors jours de congés d’ancienneté.


Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail annuel sera proratisé par référence à l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.

5.2. 	Période de référence 

Les parties signataires conviennent d’organiser le temps de travail sur une période annuelle. La période de référence débute le 1er mai de l’année N et s’achève le 30 avril de l’année N+1. 

5.3.	Organisation du travail 

Le temps de travail est organisé sur la base légale d’une semaine théorique de 35 heures répartie sur 4,5 jours, hors journée de solidarité.

Journée de solidarité incluse, les durées théoriques de travail sont de 7 h 47 du lundi au jeudi, et de 4 h 01 le vendredi matin, soit 35 h 09 hebdomadaires.

Les salariés peuvent moduler leurs horaires d’arrivée et de départ, sous réserve de ne pas dépasser l’amplitude horaire suivante :


Il n'y a pas de plages fixes. Néanmoins, compte tenu du lien de ces métiers avec la clientèle, une présence régulière pendant les heures d’ouverture à la clientèle est nécessaire. 

Les salariés doivent prendre une pause déjeuner de 45 minutes minimum par jour. 
5.4. 	Contrôle de la durée du travail 

Le temps de travail sera enregistré et contrôlé sur l’outil informatique de gestion des temps. Il est rappelé que chaque prise et chaque fin de poste doit faire l’objet d’un badgeage. 

Il est notamment précisé que la pause déjeuner doit faire l’objet d’un badgeage, y compris lorsque le salarié prend son repas sur son lieu de travail (siège, agences, points d’accueil). 

En l’absence de badgeage à la pause déjeuner, il sera déduit une pause de 2 heures. 

Dans le cadre du contrôle des horaires, le badgeage itinérant sera mis en place via l’application mobile du logiciel de gestion des temps. Le personnel et la délégation unique du personnel ont été informés que les badgeages sont géolocalisés. Les données issues du badgeage mobile (heure et géolocalisation) feront l’objet d’un accès sécurisé par habilitation et d’une durée limitée, conformément au règlement général sur la protection des données (RGPD).

5.5. 	Lissage de la rémunération 

L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur l’année donnera lieu à une rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (hors journée de solidarité) pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles, ou sur la base de l’horaire moyen fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.

Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires en ce qui concerne les salariés à temps plein, ni à majorations pour heures complémentaires en ce qui concerne les salariés à temps partiel.

Les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires qui auront donné lieu à une autorisation préalable de l’employeur seront constatées et traitées en fin de période d’annualisation dans les conditions prévues aux articles 3.6 et 3.7.

5.6. 	Période de référence incomplète 

Embauche ou rupture du contrat au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée. Cette régularisation tiendra compte des éventuelles majorations attachées aux heures supplémentaires ;

Si la rémunération versée est supérieure à celle correspondant au nombre d’heures réellement accompli, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois de la période de référence suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Absences au cours de la période de référence

Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

5.7. 	Régulation des heures en cours de période 

Au cours de la période de référence, les salariés auront la possibilité de prendre 6 jours de repos sous forme de journées ou demi-journées.
Il est précisé que ces jours ne peuvent pas être posés à l’intérieur d’une semaine de congés payés. 
La prise de ces jours de repos sera définie avec le responsable de service, et après accord préalable de celui-ci, en fonction du plan de charge et de la continuité de service. 
Pour les temps partiels, ce nombre de jours de repos est réduit proportionnellement à leur temps de travail. 
La pose de jours de repos n’ouvre pas droit aux titres-restaurants. 

Aménagement du temps de travail – Catégorie 2

Rappel : Cette modalité d’aménagement du temps de travail concerne les salariés cadres G5 qui ne relèvent pas de la 1ère catégorie d’aménagement, les cadres de niveau G6, ainsi que les cadres de niveau G7 à l’exclusion des cadres de direction, membres du comité de direction.



 Champs d’application 

Ces dispositions concernent les cadres ci-dessus visés qui ont en commun de disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

L’aménagement du temps de travail de catégorie 2 s’applique indistinctement aux cadres :

qui travaillent sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel, 
qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, 
qui étaient présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date.

Pour les salariés cadres concernés actuellement en poste, la mise en place du forfait annuel-jours fera l’objet d’un avenant à leur contrat de travail, dans le cadre d’une convention de forfait-jours.

 Durée annuelle 

Le forfait annuel sera décompté en demi-journées de travail. 

L’article L.3121-64 du Code du travail fixe à 218 jours le nombre maximum de jours travaillés pour un salarié à temps plein.


		Plafond légal	Forfait-jours

	Jours dans l'année	365	365
	Week-end	- 104	- 130
	Congés annuels	- 25	- 22,5
	Congés additionnels	0	- 2
	Jours fériés (forfait)	- 8	- 8
	Soit jours travaillés	228	202,5
	Jours de RTT	- 10	
	Total jours travaillés	218


Le présent accord prévoit que la journée de solidarité n'est pas effectuée.

Le nombre de jours est donc fixé, forfaitairement, pour un temps plein à 202,5 jours (405 demi-journées) pour une année complète. 

 Période de référence 

Les parties signataires conviennent d’organiser le temps de travail sur une période annuelle.
La période de référence débute le 1er mai de l’année N et s’achève le 30 avril de l’année N+1. 

 Organisation du travail 

L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail des salariés non-cadres pérennise et généralise, dans un souci de permanence des pratiques, une organisation du temps de travail sur la base de 4,5 jours de travail par semaine, du lundi matin au vendredi midi.

Afin de favoriser le collectif de travail et d’assurer la cohésion des équipes, les cadres en forfait annuel-jours adopteront, dans la mesure du possible, un schéma identique, avec une flexibilité pour travailler 15 vendredis après-midi par an. Chaque vendredi après-midi travaillé fera l'objet d'une demi-journée de repos compensatoire.

En dehors des demi-journées non travaillées les vendredis après-midi, les demandes des salariés pour la prise des jours de repos sont soumises au responsable hiérarchique dans un délai permettant l'organisation du service.

Ces jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée et devront être soldés à la fin de la période de référence.

Le forfait de 202,5 jours ne pourra être dépassé qu'après autorisation écrite et préalable de l'employeur. Dans ce cas, il fera l'objet de récupérations.

 Forfait en jours dans le cadre de convention de forfait réduit

Le nombre de jours travaillés pourra, sous réserve de l'accord de l’employeur, être inférieur au forfait annuel de référence correspondant au temps plein de 202,5 jours soit 405 demi-journées. 

Dans ces conditions, la rémunération annuelle brute des salariés en forfait-jours sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence de 202,5 (soit 405 demi-journées par an).

 Période de référence incomplète

En cas d’année incomplète (arrivée ou sortie en cours de période ou absences non assimilées à du temps de travail effectif en cours de période), le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restants à courir jusqu’à la fin de l’année ou écoulés depuis le début de l’année, en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. 

 Contrôle de la durée du travail

Le forfait-jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de demi-journées travaillées. Ce contrôle permet de décompter le nombre de demi-journées de travail, ainsi que les demi-journées ou journées de repos prises. 

Pour permettre ce contrôle, les cadres en forfait annuel en jours badgeront à la prise de poste ainsi qu’en fin de journée, sans badgeage durant la pause méridienne.

 La demi-journée du matin sera décomptée pour tout badgeage en entrée avant 12 heures. La demi-journée de l’après-midi sera décomptée pour tout badgeage en sortie après 14 heures.

Ces informations enregistrées et contrôlées sur l’outil informatique de gestion des temps ne sont pas destinées à décompter le temps de travail en heures, mais visent simplement à comptabiliser les demi-journées ou les journées de travail ainsi qu’à s’assurer du respect des repos journaliers (11 heures) et hebdomadaires (35 heures). 

Dans le cadre de ce contrôle, le badgeage itinérant sera mis en place via l’application mobile du logiciel de gestion des temps. Le personnel et la délégation unique du personnel ont été informés que les badgeages sont géolocalisés. Les données issues du badgeage mobile (heure et géolocalisation) feront l’objet d’un accès sécurisé par habilitation et d’une durée limitée, conformément au règlement général sur la protection des données (RGPD).

 Suivi de la charge de travail

Les salariés concernés par le forfait-jours bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures. Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures. La Direction sera soucieuse de veiller à l’existence d’une amplitude de travail raisonnable.

L’employeur organisera chaque année un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours sur l'année. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

 Dispositif d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté préjudiciable à la vie personnelle du salarié ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel-jours a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du service des ressources humaines, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 10 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lissage de la rémunération 

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel-jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 
Cette rémunération est lissée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la rémunération des salariés sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des jours travaillés en plus ou en moins. 

Droit à la déconnexion

En application des dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, les salariés cadres bénéficient d’un droit à la déconnexion. 

Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques, notamment lorsqu’ils sont nomades, afin d’assurer le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle. 

À ce titre, il est rappelé que les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit leur nature.

Le présent accord réaffirme le droit à déconnexion dont disposent les salariés :

En dehors des horaires définis à l’article 5.3.

Ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les congés. 

Chacun devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ce que :

Aucun courriel ne soit adressé avant 7h30 le matin et après 19h30 le soir,

Aucun courriel ne soit adressé durant les week-ends et jours fériés (sauf astreinte ou mission spécifique à laquelle le salarié participerait) et pendant les périodes d’absence (repos, congé, maladie, etc.).

Par exception à ces règles, dans le cas où des circonstances contraindraient l’émetteur à communiquer sans respecter les modalités de fonctionnement citées ci-dessus, il ne sera attendu aucune réponse immédiate de la part du destinataire et la demande sera traitée en différé.

Ces dispositions s’appliquent à tous les types de communication, téléphoniques et numériques.

Enfin, il est rappelé que les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un email de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
Temps de trajet

8.1.	Principes

Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Dans ces conditions, les parties entendent rappeler expressément que le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’embauche ne constitue pas du travail effectif et n’entre en conséquence pas dans le calcul de la durée et de l’amplitude journalière de travail.

8.2.	Déplacements hors temps de trajet habituel

Dans le cadre de sa mission, le salarié peut être amené à se déplacer sur d’autres sites (agences, résidences, chantiers, partenaires…) dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est supérieur à son temps habituel de déplacement.

Il est convenu entre les parties que ce temps de déplacement supplémentaire sera pris en compte dans le temps de travail effectif du salarié après validation de son responsable hiérarchique.

8.3.	Déplacements hors région

Pour les déplacements en dehors de la région, un repos compensateur de 2 heures par déplacement est accordé en dehors de l’horaire classique de travail. Cette compensation vise notamment les déplacements liés à des formations, des colloques se déroulant en dehors de la région pour le cadre catégorie 1 du présent accord.

Congés payés

9.1.	Période d’acquisition et de prise de congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du code du travail, les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-15 du Code du travail, la période de prise de congés est fixée du 1er mai de l’année N+1 au 30 avril N+2.

9.2.	Congés Payés légaux

L’ensemble du personnel bénéficie d’un nombre annuel de jours de congés payés de 22,5 jours ouvrés, soit 5 semaines, sur la base de 4,5 jours travaillés par semaine.
9.3.	Congés additionnels de fractionnement

L’article L 3141-19 du Code du travail prévoit 2 jours supplémentaires de congés payés conditionnés par des règles de fractionnement du congé principal.

Le présent accord prévoit l’automatisation de ces 2 jours de fractionnement quelles que soient les modalités de pose du congé principal.

Il est néanmoins convenu entre les parties d’un congé principal continu de 9 jours ouvrés.

9.4.	Congés additionnels d’ancienneté

Concernant les jours additionnels d’ancienneté les parties se réfèrent aux conventions collectives de l’UES :

L’article 23 de la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations HLM (IDCC 2150) pour les salariés soumis à cette convention collective. A ce jour, les parties constatent que ce droit est d’un jour de congé supplémentaire par cinq ans d’ancienneté.

L’article 18 de la convention collective du personnel des sociétés coopératives d’HLM (IDCC 3191) pour les salariés soumis à cette convention collective. A ce jour, les parties constatent que ce droit est d’un jour de congé supplémentaire par cinq ans d’ancienneté, dans la limite de 5 jours.

Pour l’ensemble des salariés de l’UES, l’appréciation de l’ancienneté se fait au 1er janvier de l’année de référence.
 
9.5.	Décompte des congés payés

Le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés soit 4,5 jours.

Astreintes

Définition de l’astreinte 
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Organisation des astreintes au sein de l’UES
Au sein de l’UES, une astreinte est mise en place afin de gérer les urgences techniques sur l’ensemble des résidences locatives.  
Le service d’astreinte est externalisé auprès d’un prestataire spécialisé qui reçoit les appels téléphoniques entrants et qui fait intervenir les professionnels requis en cas d’urgences techniques dans les logements et les parties communes.
Un cadre d’astreinte accompagne le prestataire de la plateforme téléphonique en cas de besoin. Il dispose notamment de la liste des entreprises susceptibles d’intervenir sur les secteurs géographiques. Des process internes regroupant les différents scénarios d’intervention sont également mis en place afin de guider le cadre d’astreinte dans les décisions à prendre.
En cas de difficulté particulière, de décision à prendre, engageant significativement l’entreprise, le cadre d’astreinte peut faire appel à un second niveau d’astreinte composé des cadres de direction. Il peut solliciter ces derniers via un outil de réseau numérique. 

Personnel d’astreinte & planification des astreintes
Seuls les salariés cadres, et notamment les responsables de secteurs et les cadres techniques, sont susceptibles d’effectuer des astreintes.

Les périodes d’astreinte débutent le lundi à 9 h et s’achèvent le lundi suivant à 9 h.

Afin de permettre une bonne organisation du service et de s’assurer de la disponibilité du personnel d’astreinte, le planning annuel des astreintes est communiqué au cours du dernier trimestre de l’année précédente.

Repos quotidiens et hebdomadaires 
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L.3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Par conséquent, en application de l’article L.3121-6 du Code du travail, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

En revanche, le salarié d’astreinte qui intervient durant sa période d’astreinte devra respecter la règlementation relative aux repos quotidiens et hebdomadaires légaux, à compter de l’heure de fin de sa dernière intervention. 



Pour rappel :

Repos journalier de 11 heures consécutives, 
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives 

Dès lors, si une intervention a lieu pendant le temps d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être pris intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu (11 heures ou 35 heures). 

Compensation des astreintes 
L’indemnisation de l’astreinte est constituée d’une prime d’astreinte fixée à 175 € brut par semaine d’astreinte. Lorsque la semaine d’astreinte inclut un jour férié et que ce jour férié tombe un jour ouvré, ce montant est majoré de 50 € brut par jour férié.

Le temps d’intervention extérieure (incluant le temps de trajet) est considéré comme du temps de travail effectif et fera l’objet d’une rémunération brute forfaitaire de 70 € brut par demi-journée, outre les frais de déplacement.

Suivi et dispositions finales  







11.1.	Entrée en vigueur, révision & dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2020 pour une durée déterminée prenant fin le 30 avril 2022.

Dans l’hypothèse d’une modification de la règlementation, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’analyser les effets des réformes intervenues et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires. 

Cet accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de l’UES ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, et sous réserve d’un préavis d’une durée de quinze jours. 

Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis d’un mois. 



11.2. 	Notification, dépôt & publicité

Le présent avenant sera notifié par l’UES à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES.
Il sera ensuite déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) AUVERGNE-RHONE-ALPES. 

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 

Le présent accord sera intégré dans la base documentaire du système d’information ressources humaines (SIRH) de l’entreprise. Il sera également tenu à la disposition du personnel au siège social et en agences.


Fait à Voiron, le 12 février 2020

Pour la société d’habitation des Alpes	   Pour le GIE Procivis Alpes Dauphiné
Le Directeur Général					Le Directeur Général


Pour la sacicap Procivis Alpes Dauphiné        Pour le foyer de l’Isère
Le Directeur Général				      Le Directeur Général

Pour la CGT						Pour la CFDT
Délégué syndical					Délégué syndical