ENTRE:	
L’association du HUB de la Réussite, représentée par, Président, dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après dénommées « HUB de la Réussite » ou l’association »
D’une part,
ET :
Les membres du Comité Social et Économique de l’association HUB de la Réussite










D’autre part.



 




PRÉAMBULE
Le HUB de la Réussite est une association de loi 1901 qui est née de la fusion de plusieurs dispositifs existants situés dans les départements des Yvelines, du Val-d’Oise et de la Seine-et-Marne. L’Association vise en particulier à mettre en œuvre des programmes d’éducation, d’insertion et de formation en direction d’un large public, et notamment d’un public sans diplôme, ni qualification. 

Le 1er juillet 2019 est intervenue une fusion-absorption par le HUB de la Réussite des associations E2C95, E2C 78 et REFLEXES 95. Le HUB de la Réussite a repris à compter de cette date l’ensemble des actifs et passifs des associations absorbées, qui ont été dissoutes.

Par application de l’article L1224-1 du code du travail, cette opération a entraîné le transfert à cette date de tous les contrats de travail des salariés des associations E2C95, E2C78 et Réflexes 95, dont le HUB de la Réussite est devenu le nouvel employeur.

L’opération de fusion-absorption a eu pour effet :
D’entrainer le transfert de l’ensemble des salariés vers le HUB de la Réussite ;
La mise en cause du statut collectif des salariés transférés ;
L’obligation pour le HUB de la Réussite de procéder à la négociation d’un accord de substitution afin de remplacer le statut collectif mis en cause des salariés transférés.

Dans un souci d’équité entre les salariés et d’harmonisation entre les différents statuts collectifs, une négociation entre la Direction et les élus du CSE doit permettre de mettre en place des pratiques communes notamment en matière d’organisation du travail, de protection sociale, des congés et des périodes de repos.

Le HUB de la Réussite a souhaité négocier un accord d’entreprise relatif à :
La protection sociale notamment le maintien de la rémunération les jours de carence
L’organisation du travail
Les congés : payés, congés pour évènements familiaux
Jours enfants malades

L’organisation du temps de travail était régie, au sein de l’E2C 95, par l’accord collectif suivant applicable au sein de l’E2C 95 : 
L’accord collectif relatif aux conditions de travail du personnel de l’E2C95 du 20/01/2010

Dans ce contexte, les accords collectifs susvisés ont été automatiquement mis en cause par application des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail.
Compte tenu de la crise sanitaire liée au Covid-19, et alors que la période de survie des accords susvisés devait s’achever au 30 septembre 2020, le HUB de la Réussite a prolongé, par décision unilatérale et après avis du CSE, l’application de ces accords jusqu’au 30 novembre 2020, afin de permettre la négociation d’un nouvel accord sur l’organisation du temps de travail, la protection sociale en matière de maintien de la rémunération en cas de maladie, congés pour évènements familiaux exceptionnels, congés enfants malades.

En l’absence de délégué syndical, conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, la Direction a écrit le 3 avril 2020 aux organisations syndicales représentatives de la branche et aux membres titulaires du CSE pour les informer de son intention d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution ainsi que sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail du personnel, afin notamment de mettre en place un forfait annuel en jours.

Les organisations syndicales représentatives n’ont pas manifesté leur souhait d’intervenir à la négociation dans le délai légal qui leur était imparti. 

Dans ces conditions, les élus du CSE ont été invités à négocier le présent accord aux cours des réunions des 23 juillet, 28 août, 23 octobre, 06 novembre 2020. 

Les élus CSE ont informé le HUB de la Réussite de leur souhait de négocier le présent accord, conformément aux dispositions des articles L2232-25 et L2261-14 et suivants du Code du travail

C’est dans ce cadre que les parties, après échanges, ont convenu de se réunir afin de négocier ensemble, sur le fondement des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, les termes de ce nouvel accord au sein de l’entreprise.

Cet accord a pour objet de se substituer, en tous points, aux dispositions conventionnelles mises en cause, ainsi que les décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ayant le même objet et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés des entités :
E2C 77, E2C 95, E2C 78
Smart Rebond anciennement Ariane
Smart Académie, Smart Université, Smart Drive, Smart Entreprise
Mission locale HNVO anciennement Réflexes 95.

Les parties signataires s’inscrivent dans le cadre de :
La Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988
Avenant du 13 septembre 2019 √† l'accord du 17 décembre 2014 relatif au temps partiel
Accord du 24 mai 2007 relatif au temps de travail des formateurs D et E
Accord du 17 décembre 2014 relatif au temps partiel
Avenant du 13 septembre 2019 √† l'accord du 17 décembre 2014 relatif au temps partiel
Les articles L2232-24, L2232-25 et L2261-14 et suivants du code du travail.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association le HUB de la Réussite, quelle que soit la date d’embauche.
Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ils participent également activement à la direction de l’entreprise. 
Au regard de cette définition, sont considérés comme des cadres dirigeants au jour de la signature du présent accord : 
Le Directeur Général

Les Parties rappellent que les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis au régime de la durée légale du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos. Ils sont en conséquence exclus de la réglementation relative aux heures supplémentaires, aux durées maximales du travail, aux pauses, aux repos journaliers et hebdomadaire. Ils ne font l’objet d’aucun décompte du temps de travail.
Définition du temps de travail effectif, temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de service vis-à-vis des usagers, les salariés ayant des usagers sous leur responsabilité, organiserons en concertation avec leurs collègues leur pause, afin de prendre leur pause de 20 minutes (par jour, pas de possibilité de la prendre en fin de journée). Toutefois ils restent mobilisables en cas de besoins et leur pause est donc rémunérée.
Limites maximales de la durée du travail
Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé par une référence horaire (et non en forfait en jours), la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra excéder les limites légales en vigueur soit à la date de signature du présent accord, 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du Travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.  
Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Dispositions relatives aux congés
Congés payés



L'acquisition et la prise des congés payés s'effectuent plus favorablement que les dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur.
Soit 26 jours ouvrés, 31 jours ouvrables pour une année pleine.
Ces jours doivent être posés sur la période de référence, à défaut et sans accord spécifique de l’employeur, ils sont perdus.
Les Parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, à savoir en cas de déclaration d’état d’urgence ou de nécessité de préserver la santé et la sécurité des salariés, la Direction pourra imposer la prise de jours de congés payés moyennant le respect d’un délai minimum de prévenance d’un jour franc.
Le nombre total de jours de congés payés, cumulés au nombre de jours de RTT et de Jours de repos supplémentaires, pouvant être imposé par la Direction dans ces circonstances, est limité à 6 jours par année civile. Lorsqu’ils sont disponibles, la Direction imposera prioritairement la pose des JRTT ou JRS acquis avant le recours à d’autres compteurs de congés. 
Le recours à une telle mesure fera systématiquement l’objet d’une consultation du Comité Social et Économique au cours de laquelle les modalités de mise en œuvre seront évoquées.
Congés pour enfant malade
Le salarié bénéficie d'un congé rémunéré fractionnable et accolable en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est d'au maximum 6 jours ouvrés par année civile.
Un salarié qui aura 3 enfants et plus de moins de 16 ans verra son nombre de jours de congés rémunérés pour enfant malade porté à 8. 
De même, le salarié qui aura un enfant de moins d’un an verra son nombre de jours de congés rémunérés pour enfant malade porté à 8. Ce nombre passera à 6 dès le premier anniversaire de l’enfant.
Toutefois, lorsque l'enfant est gravement malade, porteur d’un handicap et/ou hospitalisé, la durée du congé rémunéré est portée à 10 jours fractionnables. L'hospitalisation et/ou la gravité de la maladie doivent être justifiées par certificat médical.
Les salariés dont l'enfant serait porteur d'un handicap ou d’une maladie chronique pourront bénéficier de cette autorisation d'absence rémunérée pour enfant malade jusqu'aux 18 ans de l'enfant sous réserve de la présentation d'un certificat médical confirmant le handicap.
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Le code du travail prévoit que le salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n’entrainent aucune diminution de la rémunération du salarié. Pour y avoir droit, celui-ci doit présenter un justificatif. Au HUB de la Réussite, les congés pour évènements familiaux sont les suivants :


Jours offerts par l’employeur
Le temps de travail au HUB de la Réussite prévoit un quota de jours non travaillés en sus des RTT, égal à 5 jours ouvrés. Ces jours seront imposés par l’employeur. Le calendrier sera soumis aux élus du CSE en début d’année civile.
Autres congés - dons de congés
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 3142-25-1 du Code du travail), il est convenu, aux termes du présent accord, qu’un salarié peut, sur sa demande expresse, et après accord de l’employeur, renoncer sans aucune contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise. Le salarié qui reçoit le don vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est, pour lui, l'une de celles mentionnées ci-après : conjoint, concubin, partenaire lié à un PACS, ascendant, descendant, enfant à charge, personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière fréquente et régulière, à titre non professionnel pour tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Un salarié est également éligible au don de jours lorsqu’il subit la perte de son conjoint ou d’un enfant.
Donateur
Tout salarié de de l’association, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos pour en faire bénéficier un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, ou qui subit la perte d’un conjoint ou d’un enfant, dans les conditions définies ci-dessous et dans le respect des prescriptions légales. 
Bénéficiaire
Tout salarié de l’association, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation étant présent dans l’association depuis au moins un an, peut bénéficier d’un « Congé de jours donnés ». 
Formalisme pour demander un don
Le salarié souhaitant bénéficier d’un « Congé de Jours Donnés » doit adresser une demande écrite en ce sens auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours qui lui seraient nécessaires, dans les limites rappelées à l’article « Les jours qui peuvent faire l’objet de dons » du présent accord.  
Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical attestant la particulière gravité de la perte d'autonomie ou du handicap rendant indispensable une présence continue et des soins contraignants.
Campagne recueil de dons
Sous réserve de la validation du dossier, une campagne d’appel au recueil de dons pourra être ouverte par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des salariés. L’appel aux dons pourra selon le souhait du collaborateur être anonyme ou personnalisée.
La période de recueil de dons se déroulera jusqu’à recueil du nombre de jours souhaités par le salarié concerné. A défaut, une relance sera faite au terme de 2 semaines à partir de la date de communication initiale. 
Lorsque le nombre de jours maximum aura été atteint, le processus de recueil de dons sera interrompu.
Les salariés donateurs seront informés que leur don a été pris en compte ou que leur don ne peut être pris en compte, le nombre limite de jours ayant été atteint. 
Formalisme à respecter pour faire un don
Chaque salarié donateur doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Après l’appel au don ponctuel émanant de la Direction des Ressources Humaines, il doit adresser un mail au service des Ressources Humaines dans lequel il exprime clairement sa volonté de procéder à un tel don et ce pendant la période de recueil.
Le salarié doit mentionner le volume et la nature des jours de repos, objets du don. Le don, une fois effectué, est irrévocable.
Ce don peut être opéré pendant les périodes de recueil. Il est anonyme, c'est-à-dire que le donateur fait juste part de sa volonté de procéder à un don. 
Les jours qui peuvent faire l’objet de dons
Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, seuls pourront faire l’objet, sans aucune contrepartie, d’un don :
Les jours issus de la 5e semaine de congés payés ;
Les jours de RTT ; 
Les jours de congés déjà placés dans le CET. 
Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis. Le don par anticipation est par conséquent exclu. 
Le don de jours s’effectue en journées. Il est définitif et sans contrepartie. 
Le nombre maximum de jours donnés ne peut pas dépasser la somme de 5 par salarié et par année civile.
Règles de valorisation
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Un jour de repos donné donne lieu à un jour de repos pris par le bénéficiaire quelle que soit sa rémunération, 
Statut du bénéficiaire pendant le congé
Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits et il conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.
Non consommation du bénéficiaire de la totalité des congés donnés
Le salarié qui bénéficiera des dons devra utiliser, dans la continuité de la communication du certificat médical indiquant le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, les jours qui lui auront été donnés sans contrepartie par d'autres salariés. Ces jours ainsi donnés ne pourront pas faire l'objet d'un report pour être utilisés lors d'une période ultérieure.
Les dispositions légales et conventionnelles trouvent à s'appliquer pour tout autre congé tels que les congés pour évènements familiaux. 
Modalités d’aménagement du temps de travail
Les parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés, en considération notamment, de leur statut, leurs responsabilités, la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
Deux modes d’organisation du travail sont mis en œuvre :
L’aménagement du temps de travail sur l’année, avec jours de RTT (2.1) ;
L’organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours (2.2).
La modalité d’aménagement du temps de travail n°1 ci-dessous exposée s’applique à l’ensemble des salariés, sauf lorsqu’un salarié relève expressément de la modalité n°2 (forfait jours). 


Modalité n°1 dite d’aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de RTT
Salariés concernés
À titre indicatif, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif, les salariés concernés sont :
Les Cadres intégrés : 
Formateurs
Coachs
Responsable Comptable – Responsable Paie – liste non exhaustive
Référents départementaux de la relation entreprise
Chargés de projets
Les salariés non-cadres :
Assistante pédagogique, assistante administrative
Conseillers mission locale
Comptables
Facilitateurs

Durée du travail et période de référence
Les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés sont soumis à une durée annuelle de 1600 heures (y compris la journée de solidarité), soit 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année.
Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle inférieure à 1600 heures par an est un salarié à temps partiel. 
La période de référence est l’année civile. 
Plannings collectifs et horaire hebdomadaire de référence
Les horaires de travail des salariés sont collectifs.
Des plannings collectifs indicatifs sont déterminés à la discrétion de la Direction de chaque site et communiqués aux salariés concernés avant leur embauche. 
L’organisation collective du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modification en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés du site concerné seront prévenus au moins 10 jours calendaires à l’avance de la modification des plannings. 
Pour les salariés à temps plein, l’horaire hebdomadaire de référence est, en principe, fixé à 38 heures 
En 2021, première année de mise en place de cet accord relatif à l’aménagement du temps de travail, les Directions présenteront en réunion du Comité Social et Economique, l’aménagement du temps de travail de chaque dispositif. Ainsi en tant que garant de la qualité des conditions de travail, le CSE pourra émettre un avis. Seules les modifications majeures d’aménagement du temps de travail feront l’objet de passage en Comité Social Economique les années suivantes.
Octroi de jours de RTT
Nombre de jours de RTT
Les salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 38h bénéficient de demi-journées ou de journées de repos dit « RTT » destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail (35 heures). 
Il est prévu une attribution forfaitaire de 17 jours de RTT pour une période travaillée du 1er janvier au 31 décembre.
Ces jours s’acquièrent en contrepartie d’un travail effectif réalisé au-delà de 35 heures hebdomadaires. 
Incidence des embauches et des départs en cours de période
En cas d’année de travail incomplète (embauche ou départ en cours d’année), les jours de RTT feront l'objet d'une proratisation à due concurrence du nombre de semaines de travail effectif.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif ;
et l’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Ce solde fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Modalités de prise des JRTT 
Les jours de RTT sont répartis sur l’année et sont pris à l’initiative du salarié, après validation par le supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service, par journée ou demi-journée. 
De manière générale, la prise des jours de RTT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l'entreprise.
Afin de permettre une prise effective et une anticipation, chaque salarié devra poser à minima 5 jours de repos avant le 30 juin de chaque année (la prise pouvant être ultérieure). 
À défaut, le Manager aura la possibilité de choisir les dates de prise des jours restants, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. 
Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours RTT avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours doivent être posés sur la période de référence, à défaut ils sont perdus.
Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un suivi sera mis en œuvre sur le logiciel de gestion des temps. 
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de RTT en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés, des absences prévisibles, …
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l’année civile durant laquelle ils ont été attribués et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 
Les Parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, à savoir en cas de déclaration d’état d’urgence ou de nécessité de préserver la santé et la sécurité des salariés, la Direction pourra imposer la prise de jours RTT moyennant le respect d’un délai minimum de prévenance d’un jour franc.
Le nombre total de jours de congés payés, cumulés au nombre de jours de RTT et de Jours de repos supplémentaires, pouvant être imposé par la Direction dans ces circonstances, est limité à 6 jours par an. Lorsqu’ils sont disponibles, la Direction imposera prioritairement la pose des JRTT acquis avant le recours à d’autres compteurs de congés. 
Le recours à une telle mesure fera systématiquement l’objet d’une information-consultation du Comité Social et Économique au cours de laquelle les modalités de mise en œuvre seront évoquées.
Rémunération
Il est convenu qu’en contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé. 
Heures supplémentaires
Définition
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique ou d'une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d'effectuer ces heures. L'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire habituelle de travail du salarié, soit au-delà de 38h.
Les absences qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures par salarié. 
II est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.
Conformément aux dispositions légales, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
En application des articles L. 3121-30 et L. 3132-4 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies pour l’exécution de travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées au §D du présent article.
Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 38h sur la semaine feront l'objet :
D’une compensation en repos majoré de 25% pour chacune des heures supplémentaires effectuées jusqu’à la 39ème heures incluse
D’un paiement majoré de 25% pour les heures supplémentaires effectuées entre la 40ème et la 43ème heure incluses
D’un paiement majoré de 50% pour les heures supplémentaires effectuées entre la 44ème et la 48ème heure
Toutefois, avec l'accord du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé, par un repos compensateur équivalent, majoré dans les mêmes conditions. Ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Ce repos sera pris par les salariés en application des modalités définies au §E du présent article.
Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de l'entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel, sous réserve de l’information/consultation préalable des représentants du personnel.
Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% pris selon les modalités définies au §E du présent article.
Modalités de prise du repos compensateur et de la contrepartie obligatoire en repos
Dès lors que le droit à repos atteint 7 heures, les salariés peuvent demander à en bénéficier dans un délai de 2 mois commençant à courir dès l'ouverture du droit.
Le repos sera pris sous forme de demi-journée ou de journée à la convenance du salarié.
La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 2 semaines à l'avance.
Le manager donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de contrainte liée à l'activité. Dans ce cas, une autre date est proposée par le manager.
Le suivi de leurs droits acquis en matière de repos sera assuré sur le logiciel de gestion des temps, récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.
À défaut de prise du repos compensateur dans le délai de 2 mois, les heures supplémentaires seront payées sur le premier trimestre de l’année suivante. 
Travail à temps partiel
Les salariés en modalité n°1 sont des salariés à temps partiel lorsque leur durée contractuelle de travail est inférieure à 1600 heures par an.
Il est rappelé que l’accord national du 22 juin 1999 prévoit que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ; cette interruption ne peut être supérieure à une heure.
Il est entendu qu’un horaire hebdomadaire en dessous de 35 heures n’ouvre pas au droit à récupération (RTT).
Les modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel sont similaires à celles applicables aux salariés à temps plein prévues par le présent accord. 
Tout salarié à temps partiel peut être amené à accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail. Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet.
Seules constituent des heures complémentaires les heures effectuées, à la demande expresse de la hiérarchie, au-delà de la moyenne annuelle de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Ces heures complémentaires seront rémunérées conformément aux disposition légales et conventionnelles (article L3123-29 du Code du Travail). 
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, les absences, quelle qu'en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Enregistrement et décompte du temps de travail
L'horaire collectif applicable au sein de chaque département de travail fera l'objet d'un affichage sur les lieux du travail.
Il est précisé que l'horaire collectif n'est pas nécessairement applicable aux salariés en mission qui doivent se conformer aux horaires en vigueur au sein de l'entreprise dans laquelle ils exercent leur mission, et ce dans le respect de leur durée du travail contractuelle. Pour ces salariés, l'enregistrement des durées de travail sera réalisé par un système auto-déclaratif. Les modalités d'enregistrement du temps de travail pourront être amenées à évoluer.
Modalité n°2 dite « forfait en jours » - Organisation du temps de travail selon une convention de forfait annuel en jours
Salariés concernés
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et ainsi dénommés dans le cadre du présent accord « cadres autonomes » ;

les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions inclut une ou plusieurs des missions suivantes :
le management d’une équipe (responsable de site, dispositif, Directeurs Adjoints, Directeurs)
des responsabilités interdépartementales ou la participation à des projets transversaux nécessitant une importante flexibilité (Responsable CARE)
une expertise de haut niveau mobilisable (CODIR)
La liste indicative des postes concernés est visée en Annexe 1
Après analyse des fonctions exercées par les salariés de l’association, les parties conviennent qu’à ce jour, sont éligibles à une convention de forfait en jours l’ensemble des Cadres de la Société, des classifications G à I. 
Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont donc libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues au présent accord et de l’intérêt de l’entreprise.
Durée annuelle du travail
La période de référence s’apprécie sur 12 (douze) mois, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés au présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 208 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit à congés annuels complet et compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre du présent accord et des congés supplémentaires légaux calculés conformément aux dispositions de l’article F ci-dessous.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait 
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle (avenant) conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et prise de journées de repos.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :
la nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans le groupement et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, dont le nombre d’entretiens.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit un repos hebdomadaire minimum de 35h consécutives.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Jours de repos supplémentaires (JRS) 
Définition et calcul du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le plafond de 208 jours travaillés, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaire (JRS).
Le nombre de JRS sera fixé chaque année. A titre informatif, le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé en soustrayant du nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours) :
216 jours de travail (dont la journée de solidarité) (forfait jours travaillés maximum conventionnel) ;
les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;
les jours fériés tombant un jour ouvré ;
le nombre de jours de congés payés, à savoir 26 jours ouvrés. 
Ce nombre est donc variable et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.
Les Parties conviennent que le nombre de JRS ne pourra être inférieur à 19 pour une année complète.
Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les JRS sont pris à l’initiative du salarié, après validation par le supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service. 
Ces JRS peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
À ce titre, est considéré comme demi-journée, toute période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi- journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. 
Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un suivi sera mis en œuvre sur le logiciel de gestion des temps. 
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos supplémentaires en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés, des absences prévisibles, …
Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l’année civile durant laquelle ils ont été attribués ou placés sur le compte-épargne-temps dans les conditions définies à l’article V. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.  
Les Parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, à savoir en cas de déclaration d’état d’urgence ou de nécessité de préserver la santé et la sécurité des salariés, la Direction pourra imposer la prise de jours de repos supplémentaires moyennant le respect d’un délai minimum de prévenance d’un jour franc.
Le nombre total de jours de congés payés, cumulés au nombre de jours de RTT et de Jours de repos supplémentaires, pouvant être imposé par la Direction dans ces circonstances, est limité à 6 jours par an. Lorsqu’ils sont disponibles, la Direction imposera prioritairement la pose des JRTT ou JRS acquis avant le recours à d’autres compteurs de congés. 
Le recours à une telle mesure fera systématiquement l’objet d’une information-consultation du Comité Social et Économique au cours de laquelle les modalités de mise en œuvre seront évoquées.
Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS)
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. 
En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 215 jours sur la période de référence. 
La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. 
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 % en fonction de la valeur journalière de travail.  
Rémunération des salariés 
La rémunération forfaitaire des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées, sauf en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et en cas d’absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire dans le cadre du lissage de la rémunération mensuelle sur le mois.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, ou en cas d’absence du salarié, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.
L’année d’arrivée du salarié dans l’entreprise, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
L’année de départ du salarié dans l’entreprise, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

Garanties mises en place par l’employeur pour les salariés en forfait jours
L’ensemble des dispositions ci-dessous a notamment pour objet de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail, et à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié qui se verra proposer une convention de forfait annuel en jours pourra, sur proposition de l’entreprise, bénéficier d’un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines afin que lui soient présentées les règles de fonctionnement de cette modalité. 
Respect des temps de repos obligatoires
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur deux semaines consécutives.
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire ;
chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et réglementaires ainsi que la convention collective de branche et les pratiques dans l’entreprise ;
suivi de la prise effective des congés payés annuels ;
amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Droit à la déconnexion
II est rappelé que l'obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes leurs donnant accès aux ressources de l’entreprise.
Les parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc.…) n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Par cet accord, les salariés disposent ainsi d'un droit a déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 
Répartition de la charge de travail et choix des jours travaillés
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
Il est expressément convenu que chaque jour ouvré de la semaine est considéré comme un jour de travail effectif sauf à ce que le salarié prenne un jour de repos. En revanche, les samedis et les dimanches sont considérés comme non travaillés sauf si le salarié informe qu’il travaillera.
Modalité de suivi du nombre de jours travaillés et de l’organisation du travail
Le suivi du nombre de jours travaillés s’opèrent au moyen d’un système auto-déclaratif. 
Chaque salarié devra tenir à jour, sous la responsabilité de son manager, un tableau décomptant les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées. 
Il fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaires ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours de repos liés au forfait…
Il est rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à son Manager et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Le Manager du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail, ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose.
Entretiens individuels
Le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail fait l’objet d’au moins deux entretiens par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours desquels seront abordés les points suivants :
sa charge de travail ;
l’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.
Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique ou aux Services Ressources Humaines s’il estime sa charge de travail excessive. Ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager ou le service Ressources Humaines si nécessaire. 
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Procédure d’alerte
En sus des entretiens semestriels, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit (email, courrier remis en main propre) une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines qui le recevra dans un délai de 10 jours et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
Formation du Management
Lors d'une session annuelle organisée par la Direction, il sera rappelé au management les modalités d'accompagnement des forfaits en jours ainsi que les règles applicables en matière de repos quotidiens hebdomadaires, de durées maximales de travail et de droit à la déconnexion.
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité instituée par les articles L. 3133-7 et L. 3133-8 du Code du travail en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, est exécutée ainsi qu’il suit :
les salariés en modalité n°1 se voient décompter un jour de RTT en juin de chaque année. Il ne sera pas décompté un jour de RTT aux salariés en modalité n°1 entrés au sein du HUB de la Réussite en cours d’année et justifiant avoir accompli la journée de solidarité chez un précédent employeur ;
la limite de 216 jours applicable aux salariés en modalité n°2 comprend la journée de solidarité ;
pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue dans le contrat de travail.
En application de l’article L. 3133-1 du Code du travail, le lundi de Pentecôte est un jour férié dans l’entreprise. Il est en principe chômé dans l’entreprise.
Travail occasionnel un jour férié
Objet et définition
À la suite de circonstances exceptionnelles, à la demande expresse du HUB de la Réussite et sous réserve de l’acceptation du salarié, un salarié peut être appelé à travailler un jour férié, dans le respect des conditions et des limites légales visées au présent accord.
Travail exceptionnel un jour férié

Pour les salariés travaillant en décompte horaires, les heures exceptionnellement travaillées un jour férié (1er mai inclus) sont soit compensées en repos ou soit payées au taux majoré de 100%. 
Le choix entre la compensation en repos ou le paiement des heures exceptionnellement travaillées un jour férié est effectué par le manager en tenant compte, dans la mesure du possible, des desiderata du salarié concerné.
En cas de choix de la compensation en repos, celle-ci devra intervenir au plus tard dans le mois qui suit la réalisation de ces heures.
En cas de travail le 1er mai, le salarié travaillant en décompte horaires bénéficie, en outre, d'une majoration de la journée travaillée payée au taux de 100%.
Ces majorations sont éventuellement cumulables avec d'autres majorations (heures supplémentaires, travail le dimanche, travail de nuit, astreintes).
Pour les salariés au forfait en jours, chaque jour férié travaillé (1er mai compris) entraîne le bénéfice d'un jour de repos en compensation à prendre dans le mois suivant ledit jour travaillé. En cas de travail un 1er mai, le salarié bénéficie, en outre, d'une majoration de la journée travaillée payée au taux de 100%.

Cette contrepartie n'est pas applicable aux cadres dirigeants.
Temps de déplacement
Principes
En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail :
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ;
toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ;
la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les articles qui suivent déterminent les contreparties aux temps de déplacements professionnels.
Définition et régime du temps normal de trajet et du temps de déplacement professionnel
Temps de trajet
Le temps de trajet correspond au temps passé par le salarié entre le domicile ou la résidence choisie par le salarié selon sa convenance et le lieu de travail habituel.
Le point de départ ou d’arrivée du temps de trajet est donc soit le lieu de travail habituel, soit le domicile du salarié ou la résidence qu’il a choisie selon sa convenance.
Le lieu habituel de travail s’entend comme le lieu d’exécution du travail figurant au contrat de travail.
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, quel que soit sa durée et ne donne lieu à aucune compensation.
Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel correspond au temps passé par le salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, autre que le lieu de travail habituel ou pour en revenir.
Le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif.
En revanche, s’il est excédentaire par rapport au temps de trajet, le temps de déplacement professionnel est compensé.
Le temps de déplacement professionnel quotidien pris en compte est le temps de déplacement réel.
Il est comptabilisé par rapport aux justificatifs fournis par les salariés.
Temps normal de trajet
Pour déterminer, pour chaque salarié, le temps normal de trajet et par conséquent le temps de déplacement excédentaire devant être compensé, il est convenu de retenir un temps normal de trajet, calculé sur la base des logiciels de déplacement en fonction du mode de transport :
pour l'utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun de l'agglomération (tous modes, le plus rapide) ;
pour l'utilisation d'une voiture : sur la base du site Via Michelin (option la plus rapide) ;
s'agissant des déplacements professionnels via le train ou l'avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il conviendra d'ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l'aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l'aéroport au lieu d'exercice de la mission ou lieu de déplacement professionnel occasionnel et le délai de présentation requis par les compagnies des moyens de transport.
Contreparties
Les cadres dirigeants sont exclus du présent dispositif.
Pour les salariés en décompte horaire, il est précisé que le temps de déplacement professionnel effectué en semaine aux horaires habituels de travail ne donne pas lieu à contrepartie. Ainsi, le « nombre d’heures de déplacement » donnant lieu à la contrepartie visée au présent article est calculé déduction faite du temps normal de trajet et de la part de déplacement réalisé sur l’horaire habituel du salarié en semaine.
Pour les salariés au forfait en jours, le temps de déplacement professionnel effectué en semaine ne donne pas lieu à contrepartie. Seul le temps de déplacement effectué le weekend et les jours fériés donnent lieu à la contrepartie visée au présent article.
La part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet fait l’objet d’un décompte par mois calendaire et fait l’objet en contrepartie d’une récupération en repos, comme suit :

Ces jours de récupération devront être pris par le salarié dans un délai maximum de 2 mois suivant le déplacement. A défaut, ils seront perdus. 

Déclaration des temps de déplacement professionnel
Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés à chaque déplacement par le salarié dans l'outil mis à sa disposition par l'entreprise (ordre de mission ou carnet de bord), avec indication de : 
Pour le déplacement aller : 
la date et l'heure de départ de son domicile ;
la date et l'heure d'arrivée sur le lieu de déplacement professionnel ;
Pour le déplacement retour : 
la date et l'heure de départ du déplacement professionnel ;
la date et l'heure d'arrivée à son domicile.
Les temps de déplacement professionnel ainsi déclarés doivent être validés par le responsable hiérarchique, qui les transmet ensuite aux services des Ressources Humaines compétents conformément à la procédure définie par l’entreprise.

Maladie : Subrogation et maintien de la rémunération - carence de 3 jours
Maladie – Accident : indemnisation
Après 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt médical et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans les conditions suivantes, à la condition :
De justifier d’un arrêt médical
De la justification sous 48 heures de cette incapacité (envoi certificat à l’employeur)
D’une prise en charge par la sécurité sociale

Montant de l’indemnisation perçue par le salarié (*)



Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation sont accordés au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées. 

Garantie d'emploi
Sans préjudice des dispositions légales régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du contrat de travail est faite à l'intéressé par lettre RAR. Il ne peut cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'a pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus.
Maternité ou adoption
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressées est maintenu sous déduction des IJSS.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord a été approuvé par les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Cependant il fera l’objet d’un bilan intermédiaire à 12 mois d’application qui pourra aboutir à la négociation d’avenants amélioratifs. 
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité et au plus tard le 01 janvier 2021.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise 
Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, par la conclusion d’un avenant de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Commission de suivi
Le contrôle de l’application de l’accord sera réalisé dans le cadre d'une commission de suivi constituée de deux membres titulaires du CSE et d’un membre de la Direction.
Cette Commission de suivi se réunira une fois par an, à l’initiative des membres titulaires du CSE, afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
Information des salariés
L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par voie d’affichage et mise à disposition sur l’intranet de l’association dès sa mise en place.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera publié totalement ou partiellement sur la base de données nationale. Sur demande d’une des Parties signataires, l’accord sera anonymisé avant publication.



Fait à Cergy St Christophe, le 06 novembre 2020, en 3 exemplaires originaux 



Pour le HUB de la Réussite :





Pour le CSE :





Annexe 1

Les principales catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours dans l'entreprise sont les suivantes :
Responsable de site, de dispositif, de service (communication, CARE …)
Directeurs adjoints, Directeurs Délégués
Directeurs de dispositif
Directeurs services supports à savoir : communication, ressources humaines, finances, relations institutionnelles, moyens généraux.
La liste des catégories d'emplois répertoriées ci-dessus n'est pas figée et les Parties reconnaissent expressément qu’elle est évolutive compte tenu notamment de créations d'emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d'emplois existants.