VAACCORD portant sur les nouvelles modalités de tELETravail à XXXX  
ENTRE LES SOUSSIGNES :
XXXXX. dont le siège social est situé XXXXXX  (92270) représentée par XXXXX, Directeur Général,


D’une part,

Et


Les organisations syndicales représentatives de xxxxx

D’autre part,



Ensemble, ci-après dénommées les Parties.



Il a été conclu le présent accord

























PREAMBULE

En date du 30 avril 2018 un premier accord télétravail avait été signé par la société XXXX. Cet accord, ayant cessé de produire effet au 15 mai 2021, a été prorogé jusqu’au 31 décembre 2021 afin de permettre aux partenaires sociaux de faire un bilan sur la mise en œuvre de cet accord, notamment compte tenu de la période de confinement. 
Les retours d’expériences menés suite à la période de confinement due à la pandémie Covid-19 et sur la pratique du télétravail en général ont fait converger l’ensemble des signataires sur la nécessité de donner un nouveau cadre plus flexible aux pratiques du télétravail à xxx

Par ce nouvel accord, XXXX souhaite insuffler une nouvelle dynamique au télétravail, en élargissant ses conditions d’éligibilité et en assouplissant ses modalités d’exercice. 
XXX, en lien avec la démarche de qualité de vie au travail, poursuit ainsi son ambition de faire évoluer ses modes de travail vers des organisations de travail qui responsabilisent les salariés et améliorent la performance et l’efficience de l’entreprise. xxxx valorise ainsi l’autonomie de chacun et réaffirme sa conviction que la confiance partagée est gage de performance durable. 
Le télétravail doit permettre de maintenir voire développer l’efficacité du travail ainsi que la qualité du travail fourni. Sa mise en œuvre devra prendre en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques.

Les bénéfices attendus de ce nouvel accord sur le télétravail sont les suivants :
Intégrer les retours d’expériences liés notamment à la période de confinement et de travail à distance imposé ; 
Accompagner les managers et les équipes sur le télétravail afin d’accorder davantage d’autonomie aux salariés dans la réalisation de leur travail et développer une relation de confiance au sein de l’équipe pour pérenniser la performance de l’entreprise ; 
Promouvoir une meilleure conciliation de la vie privée / vie professionnelle ;
Identifier et clarifier la répartition entre les activités pouvant être réalisées à distance et celles réalisées en présentiels, pour contribuer globalement et durablement à l’évolution des modes d’organisation de travail ; 
Renforcer l’image employeur de XXXX ;
Optimiser les outils d’entreprise à travers la formation au télétravail et en favorisant l’accès IT ;
Participer à la réduction de l’empreinte carbone en réduisant les déplacements.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent aux textes d’entreprise existants sur le sujet. 

Les conditions d’ouverture des négociations étant réunies, les parties signataires à l’accord conviennent d’adopter les mesures ci-dessous identifiées. 







Chapitre 1 – Objet de l’accord et champs d’application

Article 1.1  Objet de l’accord 

Le présent accord définit les conditions de recours et les principes de mise en place du télétravail au sein de XXXX, notamment les critères d’éligibilité, ainsi que les modalités de mise en œuvre.

Rappelons qu’au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 1.2  Champs d’application 

Le présent accord, et les modalités d’organisation du télétravail, s’appliquent à l’ensemble des sites de la société xxxx sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité définies au chapitre 3.   

Il est précisé qu’en raison de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure (notamment phénomènes météorologiques affectant la capacité de déplacement des salariés sur plusieurs jours, grève, confinement), le recours au télétravail pourra être organisé sur plusieurs jours avec accord du manager.

Il est précisé que le télétravail mis en place pour des raisons médicales ne relève pas du présent accord. En effet, les modalités du télétravail liées à l’état de santé du salarié sont convenues d’un commun accord avec l’employeur sur préconisation du médecin du travail.

Enfin, pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un télétravail contractualisé au sens du présent accord, il est rappelé que l’article 7.2 de l’accord relatif au temps de travail applicable au sein de XXXX prévoit la possibilité de travailler à distance en cas de circonstances exceptionnelles. 

Chapitre 2 – Principe clés du télétravail au sein de XXXX
Article 2.1  Volontariat du salarié et décision managériale  

Les parties conviennent que le télétravail doit être fondé sur le principe de volontariat du salarié. 
Ainsi le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’encadrement de proximité (manager ou N+1). Ce dernier s’assure de la compatibilité du télétravail avec la mission réalisée, les aptitudes individuelles, les qualités professionnelles du salarié telles que précisées dans  le chapitre 3 du présent accord.

La situation de télétravail est formalisée par la signature d’une convention individuelle de télétravail, qui vaut avenant au contrat de travail.

Article 2.2  Adaptation et réversibilité  
 
Afin de permettre au salarié et à son manager de s’assurer que la mise en place du télétravail répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation de 3 mois est prévue, pendant laquelle l’un ou l’autre pourra mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

En dehors de la période d’adaptation, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail à l’initiative du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, ou à celle du manager, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Cette décision devra être motivée par écrit.

Ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre le salarié et le manager.
Article 2.3  Confiance et flexibilité dans l’organisation du télétravail 

Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le salarié et son management et implique une responsabilisation accrue de chacun.

Ainsi, il a été décidé de donner un nouveau cadre plus flexible aux pratiques du télétravail à XXXX d’attribuer désormais les jours de télétravail au mois. 

Un des facteurs de succès du télétravail est la capacité à préserver le collectif de travail en maintenant des temps réguliers d’échanges collectifs, associant les télétravailleurs, les autres membres de l’équipe et le management. 

Le manager joue donc un rôle clé dans ce dispositif car il lui appartient de s’assurer que le fonctionnement de son équipe n’est pas altéré par la planification des jours de télétravail au mois. Aussi, il doit veiller à que ce nouveau mode d’organisation n’entraîne pas de situation d’isolement parmi les salariés concernés et que les règles relatives au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise soient respectées. 


Chapitre 3 – Conditions d’ouverture  du télétravail au sein de xxxxx 
Article 3.1  Critère d’éligibilité 
Article 3.1.1 - Critères d’éligibilité liés au salarié   

Il est précisé que l’accès au télétravail doit être compatible avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée. Il est par ailleurs précisé que le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.
Il est convenu entre les parties que sont éligibles les salariés :
en contrat à durée indéterminé, hors salariés mis à disposition, et disposant d’une ancienneté d’au moins trois mois dans le poste quel que soit leur collège d’appartenance,
à temps complet, 
à temps partiel ne travaillant pas moins de 3 jours par semaine. 
en contrat d’alternance (en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) disposant d’une ancienneté d’au moins trois mois ; 
en stage et disposant d’une ancienneté d’au moins trois mois ;
mis à disposition au sein de xxx pour une période d’au moins trois mois ;
en intérim au sein de xxxx disposant d’une ancienneté d’au moins trois mois.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail : 
Les salariés nouvellement embauchés à XXXXX durant les 3 premiers mois au sein de l’entreprise ; 
Les prestataires, étant précisé que ces derniers pourront être éligibles au télétravail selon les modalités qui pourraient être définies au sein de leur entreprise. 

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome et à gérer son temps de travail. 

Aussi, ces salariés devront disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leurs missions :
autonomie dans l’organisation du travail et expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, sans que le salarié ait besoin d’une collaboration étroite et permanente avec le manager, les collègues ou d’autres services de l’entreprise ; 
autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à leur activité.
Article 3.1.2 - Critère d’éligibilité liés à l’activité 
Article 3.1.2.1 – Activités éligibles 

Afin de déterminer s’il est possible de retenir ce mode d’organisation pour les salariés identifiés à l’article précédent, il conviendra d’examiner au préalable l’activité du salarié. 

Dans le cadre de ses fonctions, tout ou partie des activités du salarié qui composent son emploi, doivent pouvoir être exercées à distance et en dehors du site habituel de travail sans dégrader le niveau d’activité, tant individuel que collectif, et la performance attendue tout en gardant un lien avec le collectif du travail. 

Le manager pourra établir des règles dans son équipe afin d’assurer que le fonctionnement de son équipe n’est pas altéré par la planification des jours de télétravail au mois. 

Enfin, il est précisé que les indemnités et/ou primes attribuées (Ex : PSI…) dans le cadre des activités exercées sur le lieu habituel de travail ne sont pas dues sur les journées complètes de télétravail. 
Article 3.1.2.2 – Activités non éligibles  

Sont exclues du champs du télétravail, les activités requérant une présence physique et/ou l’usage d’équipements ou de matériels lourds ou spécifiques uniquement disponibles dans l’entreprise et non accessibles à distance et/ou celles associées à des impératifs de sureté, sécurité ou confidentialité. 

Il s’agit notamment : 
Des activités liées à l’astreinte ;
Des relations avec le public, les fournisseurs et les parties prenantes externes nécessitant une rencontre physique ; 
Des activités et travaux de maintenance ; 
Des activités liées à l’exploitation, à la conduite et la surveillance des ouvrages ;
Des activités liées à la sécurité des personnes et des installations, ainsi que celle liées à la sureté. 

Concernant les emplois dont les activités ne sont pas éligibles, des expérimentations seront ouvertes sur certaines tâches avec l’accord de l’encadrement de proximité pour chaque recours au télétravail. Le manager tiendra compte de la nécessaire présence minimale des équipes opérationnelles sur site pour accepter ou refuser l’octroi de la journée télétravaillée dans le cadre de l’expérimentation. 

Il appartiendra au manager de définir la mise en œuvre opérationnelle du télétravail en tenant compte des contraintes liées au besoin de l’activité et du nombre de volontaires au télétravail. Il devra notamment tenir compte de la continuité de service, de la cohésion d’équipe et de garantir l’équité de traitement au sein d’un même collectif de travail.

L’activité en télétravail, d’un ou plusieurs salariés, doit pouvoir s’inscrire dans un collectif de travail afin de répondre notamment aux enjeux liés à la sureté et à la sécurité des ouvrages.

Aussi, au sein d’un même collectif de travail, une présence minimum de salarié pourrait être requise et ne pas permettre, y compris si les autres critères sont remplis, de répondre favorablement à une ou des demandes exprimées par les salariés. 

Il est précisé que les indemnités et/ou primes attribuées (Ex : PSI…) dans le cadre des activités exercées sur le lieu habituel de travail ne sont pas dues sur les journées complètes de télétravail. 

Enfin, cette expérimentation fera l’objet d’une analyse au sein du comité de suivi du présent accord (cf. article 6.4).
Article 3.2  Procédure relative à la demande de télétravail par le salarié 
Article 3.2.1 - Les différentes étapes du passage au télétravail    

La demande du salarié de passage en télétravail est faite par mail à son manager, avec copie à son RH Partner. 

Dans les 15 jours suivant la demande, un entretien aura lieu entre le salarié demandeur et son manager afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité sont remplies et déterminer si les modalités de mise en œuvre du télétravail souhaitées par le salarié sont conformes à l’organisation de son équipe. Un formulaire de demande télétravail sera complété par le manager avec le salarié demandeur lors de cet entretien.  

Une réponse sera apportée au salarié par le manager dans les 30 jours suivants la date de l’entretien. 

Au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, ces délais pourraient être allongés afin de permettre au manager de tenir compte des souhaits de l’ensemble des salariés qui feraient leurs demandes en même temps. En tout état de cause, le délai de réponse ne doit pas excéder deux mois.

En cas de désaccord, les différends seront réglés de manière privilégiée par le management avec la direction des ressources humaines. Les cas de désaccords seront signalés au Comité de suivi. 

En cas de mobilité fonctionnelle ou géographique, le télétravail doit de nouveau être sollicité par le salarié s’il le souhaite. 
Article 3.2.2 - Contractualisation 

Le télétravail donne lieu à contractualisation sous forme d’une convention de télétravail précisant pour chaque salarié concerné les modalités du télétravail retenues et notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail ;
Le nombre de jours du télétravail attribué au salarié ; 
Le ou les lieux de télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation.

La mise en œuvre débute dès que les conditions matérielles sont réunies et que l’avenant est signé.

L’avenant est conclu pour une durée déterminée, dans le cadre du poste occupé, et dans la limite de la durée de l’accord. Ainsi, l’avenant devient caduque dès lors que le salarié change de poste, son éligibilité devra alors être de nouveau questionnée. Un salarié qui souhaite continuer à bénéficier du télétravail doit alors faire une nouvelle demande.  

Chapitre 4 – Modalités d’organisation du télétravail convenue entre le manager et le salarié 
Article 4.1  Nombre de jours de télétravail 
Article 4.1.1 - Salarié à temps complet

Au regard de l’éligibilité définie à l’article 3.1, le pot de jours de télétravail attribués aux salariés éligibles à temps complet peut varier au regard de l’activité du salarié. 

Trois catégories sont définies ainsi :

Catégorie 1 : Les salariés, à temps plein, dont l’activité peut être ouverte au télétravail sous forme d’expérimentation, se verront attribuer une (1) journée de télétravail par mois en cohérence avec les tâches télétravaillables.

Catégorie 2 : Les salariés, à temps plein, dont certaines activités sont télétravaillables, se verront attribuer un pot de cinq (5) jours de télétravail par mois.



Ont déjà été identifiés comme appartenant à la catégorie 2, les postes suivants :
Dispatcheur du POD
Pour l’Opérateur Industriel, les métiers supports nécessitant une forte proximité opérationnelle avec les sites :
Les activités de préparation planification et affaire de la Direction Maintenance ainsi que leur encadrement de proximité, 
Pour la Direction QHSE : les équipes du SIR, présentes sur site ou rattachés à Bois Colombes, qui de par leur activité, sont souvent sur site. 

Catégorie 3 : Les salariés, à temps plein, dont les activités sont toutes télétravaillables ou quasi télétravaillables, se verront attribuer un pot de dix (10) jours de télétravail par mois ;

Ont déjà été identifiés comme appartenant à la catégorie 3, les postes suivants :
Postes au siège de xxxxxxx (Bois-Colombes) ;   
Postes transverses à la maille nationale ;
Optimiseur et dispatcheur remplaçant du POD ;
Les supports métiers fonctionnels sur sites :
Département Appui au Pilotage, assistants et appuis administratif des sites
Tous les emplois sur site de la Direction Exploitation

Il reviendra à la Direction d’appartenance du salarié de déterminer la catégorie du salarié au regard de son poste en tenant compte du caractère télétravaillable ou non de ses activités. 
En cas de désaccord entre la Direction d’appartenance du salarié et le salarié, celui-ci pourra saisir les RH pour un arbitrage final. Le comité de suivi de l’accord (article 6.4 du présent accord) sera informé de ces situations.
Article 4.1.2 - Salarié à temps partiel

Sont considérés à temps partiel, les salariés qui ne travaillent pas à temps plein ; à savoir en dessous de la durée légale de travail. 

Ces salariés se verront attribuer un pot de jours au prorata de leur durée de travail effective mensuelle. 
Article 4.1.3 - Les alternants (contrat d’alternance, apprentissage ou de professionnalisation) ou les stagiaires

Cette catégorie de population sera éligible au télétravail sous réserve que leurs activités et celles du tuteur soient éligibles au télétravail. L’alternant ou le stagiaire sera assimilé à la même catégorie que son tuteur.

Le cas échant, le tuteur sera en mesure de répondre favorablement ou défavorablement à la demande de télétravail de l’alternant ou du stagiaire. Le tuteur lui attribuera alors un pot de jours et ce dans la limite du nombre de jours attribué à sa catégorie d’appartenance. Le pot de jour accordé à l’alternant ou au stagiaire pourra être réévalué à tout moment par le tuteur. 

Les modalités de planification des jours de télétravail pour les salariés susvisés seront convenues avec le tuteur et sont donc exclues de l’application de l’article 4.2 du présent accord. 

A toutes fins utiles, il est rappelé que les responsabilités du tuteur restent inchangées en situation de télétravail, il doit garantir l’accompagnement de son alternant ou stagiaire dans ses missions. L’alternant et le stagiaire s’inscrivent dans un collectif et il revient au tuteur de maintenir le lien dans son collectif. 

Article 4.2  Planification mensuelle du télétravail 

La planification des jours travaillés à distance doit être communiquée par le salarié à son manager à chaque début de mois. Les séquences de télétravail pourront se répartir en journée ou en demi-journée sur le mois. Il n’est pas possible pour un salarié, sauf accord de son encadrement de proximité, de s’absenter tout un mois du fait du cumul d’une période de télétravail et de congé (RTT, RC, congé payé, etc.). Les jours télétravaillés feront l’objet d’une collecte obligatoire dans l’outil de gestion des temps (à date GTA puis My Time). 

Lorsque l’activité requiert une présence physique des salariés (ex : réunion à tenir sur site notamment), le manager peut modifier et adapter de manière ponctuelle les jours de télétravail des salariés de son équipe, et ce afin de préserver l’organisation collective de l’équipe.

Lorsque l’organisation du travail ou la situation personnelle du salarié l’exigent, la demie journée ou journée de télétravail peut, à la demande du salarié ou du manager, être annulée ou déplacée sur le mois en cours. Ces demandes de modification devront être formulées avec un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés, sauf accord exprès des deux parties ou situations d’urgence notamment liées à la sécurité des personnes ou des installations. La modification de la journée de télétravail doit rester exceptionnelle et être justifiée.  

Il est précisé que les journées de télétravail qui ne seraient pas effectuées au cours du mois par le salarié ne peuvent donner lieu à un report sur le mois suivant.
Article 4.3  Lieux d’exercice du télétravail 
Article 4.3.1 – Lieux convenus dans la convention de télétravail 

Au sein de xxxxxxx, le télétravail peut s’exercer sur deux lieux choisis par le salarié en France métropolitaine, parmi la liste suivante :
A son domicile : résidence principale et/ou résidence secondaire ;
Chez un membre de son cercle familial. 

Le ou les lieux retenus pour la réalisation de l’activité en télétravail doivent : 
Disposer d’une connexion internet qui permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en télétravail ;
Être doté d’une installation électrique conforme dans le cadre de l’exercice du télétravail. Il est demandé au salarié de remettre une attestation sur l’honneur avant la signature de sa convention de télétravail ;   
Assurer que l’utilisation de son lieu de télétravail est compatible avec sa couverture assurance (le salarié ou le propriétaire du lieu privé doit informer préalablement son assureur qu’il exerce partiellement son activité en télétravail). A ce titre, il devra fournir une attestation d’assurance avant la signature de sa convention de télétravail. Une nouvelle attestation d’assurance devra être fournie en cas de changement de lieu ou d’assureur.
Garantir la qualité des conditions de travail par le biais d’un espace dédié approprié à la  réalisation de son activité professionnelle en télétravail et conforme aux impératifs de confidentialité exigés par le travail. 

Le ou les lieux de télétravail, dans la limite de deux, seront indiqués dans le cadre de l’avenant au contrat de travail. Le salarié ne peut en aucun cas changer le ou les lieux de télétravail sans accord écrit du manager. En cas de changement définitif du ou des lieux de télétravail, l’avenant devra être modifié et le salarié devra veiller à communiquer les éléments nécessaires pour établir que ce domicile répond bien aux conditions d’éligibilité au télétravail.

Le ou les lieux de télétravail choisis par le salarié ne doivent pas compromettre la disponibilité attendue des salariés au regard de leur emploi. Si les nécessités de services l’imposent, le responsable hiérarchique pourra demander, dans un délai d’a minima 24 heures (hors week-end et jour férié), au salarié d’être présent physiquement sur son lieu de travail habituel. 
Article 4.3.2 –  Lieux autorisés ponctuellement pour télétravailler 

Aussi, les parties conviennent qu’il sera également admis pour un salarié de télétravailler  ponctuellement et après validation écrite du manager  : 
Sur un tiers lieu interne, à savoir un site de xxxxxxxx et sous réserve des possibilités d’accueil du site avec autorisation du Directeur et/ou chef de site et de l’encadrement de proximité du salarié souhaitant y télétravailler ;  
Depuis un espace de coworking avec l’autorisation de l’encadrement de proximité. Le cas échéant, le salarié prend en charge les frais qui en découlent. L’espace de coworking nécessite de disposer d’un espace libre dédié au travail ainsi que d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice de l’activité professionnelle et conforme à l’impératif de confidentialité exigé par le travail. 

Chapitre 5 – le salarié en télétravail a XXX 

Article 5.1  Droit du télétravailleur 

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
Article 5.2  Durée du travail et horaire de travail 

Le télétravail ne constitue pas un aménagement du temps de travail mais une modalité d’organisation du travail. L’exercice du télétravail ne doit avoir aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif. Le télétravailleur reste donc soumis à l’organisation du temps de travail qui lui est normalement applicable. 
En effet, le télétravail ne remet pas en cause la durée et l’organisation du temps de travail du salarié en télétravail qui doit rester conforme aux dispositions législatives, conventionnelles et règlementaires en vigueur au sein de XXXXX en matière de durée du travail et de repos. 
Le télétravail ne modifie pas les horaires habituels de travail du salarié. Le télétravailleur devra être joignable sur les mêmes plages horaires que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail. L’entreprise veille dans ce cadre au respect de la vie personnelle du salarié en lien avec le droit à la déconnexion du salarié.

Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée qu’à la demande ou avec l’autorisation formelle et préalable du manager.

Pour respecter ces principes, et comme pour le travail réalisé dans les locaux de XXXX, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Article 5.3 Les équipements mis à la disposition du collaborateur pour le télétravail  

Les salariés en télétravail doivent être dotés par l’entreprise des équipements et matériels nécessaires à l’exercice de leur activité en télétravail, à savoir a minima :
Un ordinateur portable équipé d’un logiciel de communication audio et vidéo (teams à la date de signature du présent accord) ; 
Un accès distant sécurisé (via le VPN – Zscaler à date et l’outil d’authentification : Okta à date) 

Ces derniers sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et le manager lors de l’entretien organisé en vue de la mise en œuvre du télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à distance et assuré par l’entreprise est à usage strictement professionnel. Le télétravailleur à distance doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

Le cas échéant, et s’il le souhaite le salarié pourra compléter cet équipement de base, en utilisant le catalogue du Groupe. XXXX prévoit une participation aux frais couvrant l’achat de matériel informatique ou d’ameublement améliorant les conditions de travail au domicile. Le montant de cette participation est plafonnée à 150€ sur la durée de l’accord et sur présentation de justificatif. 
Exceptionnellement, il est prévu de permettre le remboursement des équipements achetés pendant la période de crise sanitaire, soit à partir du 17 mars 2020, sur présentation des justificatifs.
Le salarié bénéficiaire de cette participation restera propriétaire du matériel acheté.

Il est précisé que les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas concernés par la participation aux frais couvrant l’achat de matériel informatique du présent article.  
Article 5.4  Allocation forfaitaire 

Une indemnité forfaitaire liée aux frais d’utilisation partielle de la ligne internet à des fins professionnelles et des frais connexes engendrés par le télétravail est allouée aux salariés inscrits dans le dispositif de télétravail régulier, à l’exception de ceux dont le lieu d’exercice du télétravail régulier serait un espace de coworking ou un site du Groupe autre que le lieu habituel de travail. 

Cette indemnité est fixée à douze euros cinquante (12,50€) nets par mois et sera versée mensuellement aux salariés effectuant a minima une journée complète de télétravail par mois. 
Article 5.5  Accompagnement 

L’accompagnement des salariés, des managers et des équipes dans le déploiement du télétravail est l’une des conditions clés de son développement et de sa réussite.

Ils bénéficieront donc d’une information appropriée sur les dispositions de l’accord et de l’accompagnement nécessaire dans la mise en œuvre du télétravail.
Des actions  de sensibilisation à destination des salariés et managers seront organisées afin de les accompagner dans le déploiement du télétravail au sein de leur équipe. A titre d’exemple, les actions de sensibilisation pourront traiter des modalités d’organisation, du management à distance, de la prise de parole lors de réunion webex, du respect des règles de santé/sécurité en télétravail ainsi que de la maîtrise des outils collaboratifs (conférence téléphonique, Office 365, webex,…).

Les managers seront également sensibilisés au suivi de la charge de travail des salariés en télétravail.

Enfin, il est envisagé d’animer des groupes de volontaires pour partager les expériences de chacun en télétravail, échanger les bonnes pratiques et proposer un retour d’expérience.
Article 5.6  Suivi individuel 

Chaque année, l’entretien annuel permet au manager d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié travaillant à distance.
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de l’entreprise.
Article 5.7 Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, ainsi que les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail en vigueur dans l’entreprise demeurent applicables aux salariés en télétravail. Ainsi, le salarié en télétravail est soumis aux mêmes mesures d’hygiène, de sécurité et de confidentialité des informations que s’il se trouvait sur son lieu de travail habituel. 

Un accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, notamment sur les plages horaires de travail, sera présumé être un accident de travail conformément aux dispositions de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Tout accident bénin qui surviendrait pendant l’exercice de l’activité professionnelle sera inscrit au registre des accidents bénins conformément aux articles D. 441-1 et -3 du Code de la Sécurité Sociale.

Ainsi si un accident survient, le collaborateur devra informer son manager par tout moyen dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. En cas d’arrêt de travail, le salarié devra respecter les procédures en vigueur et prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie et la médecine de contrôle. 
Article 5.8  Confidentialité et protection des données   

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’utilisation des ressources informatiques et des télécommunication de l’entreprise xxxx » en vigueur et disponible sur l’intranet de xxxxx 

Il est demandé au salarié travaillant à distance de porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Enfin, le salarié en télétravail reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. En particulier, il doit à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.  

Chapitre 6 – Dispositions finales  


Article 6.1  Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 2 décembre 2021 pour une période de 3 ans. Les parties conviennent de se rencontrer dans les 6 mois précédant le terme de l’accord afin d’envisager son renouvellement.
En tout état de cause et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, les dispositions de l’accord cesseront automatiquement et de plein droit de produire effet à l’arrivée de son terme, trois ans après sa date d’entrée en vigueur.

Il est précisé que pour tenir compte de la mise en œuvre opérationnelle de l’accord, le travail à distance organisé dans les conditions actuelles de la situation sanitaire pourra perdurer jusqu’au 1er février 2022. Au-delà de cette date, seules les personnes bénéficiant d’une convention de télétravail seront autorisées à être en télétravail.
Article 6.2  Dépôt légal et publicité 

Conformément aux articles L.3313-3 et D.3313-1 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé, dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion, à la diligence de l’Entreprise, auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail .

Un exemplaire signé des parties est également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chaque partie signataire et notifié aux non signataires. 

Un exemplaire signé de cet accord sera également publié sur l’intranet de xxxxxx. 


Article 6.3  Révision 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L.2261-7 du code du travail. 
Article 6.4  Comité de suivi de l’accord 

Un Comité de Suivi réunissant deux représentants de chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise ainsi que des représentants de la direction se réunira 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord, puis sur demande d’au moins une des parties signataires.

Un retour d’expérience sera fait dans les premiers mois du déploiement du présent accord et partagé en Comité de suivi. 



Fait à Bois Colombes, le ______


Pour xxx, le Directeur Général :
 



Pour les Organisations Syndicales Représentatives, en leur qualité de délégués syndicaux :