ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre,

La société HOMEAWAY France, société à responsabilité limité unipersonnelle, dont le siège social est situé au 65-67 rue de la Victoire, 75009 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 493 457 741

Représentée par XXXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines ;

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées par leur délégué syndical :  
XXXX – Déléguée syndicale CGT
XXXX – Déléguée syndicale CFDT
XXXX – Déléguée syndicale FO 

d’autre part.


Suite à la réunion de négociations tenue le 14 septembre 2020

Il a été conclu ce qu’il suit :



Article 1 – Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et des conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (exemple : articles L.1142-1 et suivants du Code du travail, L.1144-3, L.3221-2 du nouveau Code du travail).
Le Groupe Expedia est particulièrement sensible aux thématiques d’égalité professionnelle et de représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. 	
Aux Etats-Unis, Expedia Group est d’ailleurs leader devant Amazon, Apple ou encore Google et Twitter dans le pourcentage de femmes présentes dans les effectifs et se situe au-dessus de la moyenne nationale américaine. 
Par ailleurs, le Groupe est l’un des leaders dans la représentation des femmes dans les métiers technologiques. 
Enfin, en mars 2019, les chiffres montrent que 37% (contre 27,5% en 2018) des postes de leadership sont tenus par des femmes au niveau du groupe.
Pour satisfaire aux exigences d’égalité professionnelle, le Groupe met en place un certain nombre de mesures destinées à préserver ou favoriser cette égalité. 
Nous pouvons citer le programme destiné aux femmes « Women at Expedia Learning & Leading » mis en place dans le but de les aider, de les valoriser et de leur apporter des opportunités de développement professionnel. WELL est accessible à toutes les salariées d’Expedia Group. 
Au sein de l’entité HOMEAWAY FRANCE, les femmes représentent 65% de l’effectif au 30 juin 2020. L’entreprise est consciente des enjeux relatifs à l’égalité professionnelle et se conforme aux exigences légales relatives à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail. 
Aussi, le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-3 du code du travail.

L’effectif total de l’entreprise (CDI + CDD) est porté à 74 salariés au 30 juin 2020. Aussi, l’entreprise doit négocier sur 3 des différents thèmes prévus par les textes. Il a été convenu de porter la négociation sur les domaines suivants : 
- La rémunération
- les conditions de travail 
- l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
- Le recrutement, le déroulement des carrières et l’accès à la formation professionnelle
S’agissant de la qualité de vie au travail, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 indique que la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance,  la  culture  de  l’entreprise,  l’intérêt  du  travail,  les conditions  de  travail,  le  sentiment  d’implication,  le  degré  d’autonomie  et  de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe donc l’ensemble des actions, des mesures et des modalités en faveur de l’amélioration des conditions de travail des salariés conciliées à la performance collective de l’entreprise. La Qualité de vie au travail est un élément important dans la responsabilité sociétale d’entreprise. 
De ce fait, la question de la qualité de vie au travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien. 
Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui a introduit le thème de négociation obligatoire « Qualité de vie au travail » couplé avec l’égalité professionnelle, l’entreprise a initié des actions en matière de qualité de vie au travail qu’elle a formalisé par le biais du présent accord. 

Article 2 – Objet de l’accord 
Préalablement aux mesures que le présent accord vise à instaurer, il est établi un diagnostic reposant notamment sur les données sociales comparatives de la Base de Données Economiques et Sociales qui ont servi à l’information consultation du Comité d’Entreprise sur la Politique Sociale, les conditions de travail et l’emploi.
C’est dans une deuxième partie que sont détaillées les mesures que l’entreprise souhaite mettre en place au bénéfice de ses salariés. 
Les mesures faisant l’objet du présent accord sont distinguées par thème de négociation : 
Dans une première partie, le présent accord prévoit les mesures instaurées en vue de résorber les éventuels déséquilibres pouvant apparaitre dans les pratiques de l'entreprise et qui se révéleraient sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.
C’est à partir du diagnostic que sont fixés des objectifs de progression dans les 3 domaines cités à l’article 1, pris parmi les thèmes énumérés à l’article L.2242-17 du Code du travail.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Dans une seconde partie, le plan d’action vise à formaliser des mesures de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Article 3 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise HOMEAWAY France.
Article 4 – Durée de l’accord
L’accord s’appliquera pour une durée déterminée d’une année.
Article 5 – Diagnostic de l’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
5.1 Diagnostic sur l’égalité professionnelle 
Diagnostic général sur les effectifs au 30 juin 2020 : 
Les femmes représentent environ 65% de l’effectif. La part la plus importante de femmes se situe dans la catégorie des employés.
 

Les femmes représentent environ 68 % des embauches réalisées entre le 1er janvier 2019 et le 30 juin 2020. La part la plus importante de femmes embauchées se situent au service Customer Experience dans la catégorie des employés.
Embauches 2019/2020 (arrêté au 30/06/2020)



Effectifs au 30/06/2020 par type de contrat :



Age moyen par sexe par catégories au 30/06/2020 :



Ancienneté moyenne par catégories au 30/06/2020 :




Répartition des effectifs selon le temps de travail au 30/06/2020 :

 

Rémunération moyenne/médiane au 30/06/2020 :



Le principal écart de rémunération se situe ici au niveau de la catégorie socio-professionnelle des cadres. Il faut cependant noter que cette catégorie est très hétérogène, puisqu’elle est composée aussi bien de jeunes diplômés que de cadres supérieurs et touche à différents métiers, souvent uniques dans l’entreprise.

Conditions de travail 
En 2018, Expedia Group a mis en place un nouvel avantage relatif aux congés parentaux pour tous les collaborateurs du groupe. Ainsi, les femmes peuvent maintenant bénéficier d’un congé maternité de 18 semaines et les hommes d’un congé paternité de 12 semaines. Un congé d’adoption de 12 semaines est également mis en place pour les parents adoptants. La rémunération est maintenue à 100% pendant ces trois congés.
Par ailleurs, Homeaway France souhaite améliorer le suivi des salariés concernés par des longues absences prévisibles (ex : congé maternité). Ainsi, afin d’accompagner ces salariés à l’occasion de leur départ et de leur retour dans l’entreprise il est prévu d’accompagner au mieux les salariés au sein de l’ensemble du Groupe EXPEDIA.


Articulation vie professionnelle / vie personnelle – le télétravail
Homeaway France considère que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail qui a pour but de donner à chacun plus de flexibilité dans ses conditions de travail et un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Avec la charte du télétravail, mise en place en 2019, la société souhaite promouvoir la responsabilisation et l’autonomie de ses salariés dans l’exercice des missions professionnelles.
Pour le moment, cette charte n’est pas applicable aux postes de l’équipe Customer Experience.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Embauche 
En 2019/2020, les femmes ne subissent pas de discrimination quant à l’accès à l’emploi. En effet, celles-ci ont représenté 68% des effectifs embauchés sur ces 18 derniers mois. On observe également quant à l’embauche de femmes à des postes de cadres, que depuis le 1er janvier 2019 autant de femmes que d’hommes ont été embauchées sur ces postes (2 femmes recrutées sur 4 postes de cadres).

Formation
Globalement on constate que les femmes et les hommes ont accès de manière égale à la formation. 


En 2019, 98% des femmes ont suivi au moins une formation. Cette analyse nous permet de conclure que l’accès à la formation est le même pour les femmes et pour les hommes.


Promotion professionnelle 
Sur 2019, le taux de promotion des femmes est légèrement supérieur à celui des hommes, à 15% (vs 37% en 2018) pour les femmes et 10% pour les hommes (vs 24% en 2018).
5.2 Diagnostic sur la qualité de vie au travail
Les collaborateurs d’Homeaway France exercent leurs missions dans des conditions favorisant la qualité de vie au travail. Les locaux sont récents à Marseille comme à Paris et disposent de nombreux espaces de travail (open space et salles de réunion). Ils ont été repensés dans le but de proposer les derniers standards de confort aux salariés.
Les collaborateurs bénéficient également de la politique Wellness du Groupe et d’autres avantages spécifiques à l’entité. A titre d’exemple, toutes les semaines, des fruits sont livrés pour les salariés du site, afin de les sensibiliser à une meilleure alimentation sur le lieu de travail.

Article 6 – L’égalité professionnelle : les actions à mettre en œuvre 
Article 6.1 – L’égalité professionnelle 
6.1.1. Le recrutement, le déroulement de carrière et l’accès à la formation : les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Le déroulement de carrière et les promotions individuelles reposent sur des critères objectifs, transparents et pertinents au regard de chaque poste ou fonctions occupées. 
Aussi, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et les promotions. 
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, selon les postes à pourvoir. Dans l’hypothèse de remplacements ou de créations de postes, les candidatures féminines seront étudiées dans les mêmes conditions que celles des hommes. 
Dans la mesure du possible des séances d’observation pourront être mises en place afin de permettre à un salarié souhaitant postuler sur une offre d’emploi en interne de découvrir l’environnement du poste concerné. Les salariés intéressés sont invités à se rapprocher du service RH afin d’étudier les possibilités de mise en place avec les managers concernés.
Les critères retenus sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’exercice dans la fonction et de la qualité professionnelle. 
Au même titre et dans la continuité des conditions de travail pour les salariés à temps partiel, l’entreprise veillera à ce qu’un tel aménagement du temps de travail ne soit pas un frein à l’évolution de carrière des hommes et des femmes. 
La Direction Générale a élaboré un « Employee Code of Conduct » comportant notamment les bonnes pratiques et les engagements en matière de non-discrimination (et notamment discrimination à l’embauche). Ce code sera distribué à chaque salarié entrant et diffusé à l’ensemble des salariés.
Résultats recherchés : Sensibiliser 100% des nouveaux salariés et les salariés présents notamment aux bonnes pratiques en matière de non-discrimination grâce à ce code. 
Echéancier : annuel 
Coût : nul

Préalablement à la rencontre des candidats, l’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi soient formulées en terme neutre et qu’apparaisse la mention « h/f ». De nombreuses aides telles que des checklists pour éviter toute partialité dans les offres d’emploi ou des conseils de rédaction d’offres sont disponibles sur le web (exemple sur le site web du National Center For Women & Information Technology).
Les équipes de recrutement utilisent également un outil appelé « textio » pour la rédaction des offres d’emploi, capable de reconnaitre les mots et tournures de phrase, et de signaler les expressions trop masculines ou trop féminines. Cela leur permet de trouver le bon équilibre et cibler aussi bien les femmes que les hommes pour chaque poste.
Enfin, toujours dans la procédure de recrutement, lorsque les recruteurs créent leur liste de candidat à transmettre au manager concerné, ils s’assurent bien d’avoir autant de femmes que d’hommes sur leur liste. Dans le cas où ils n’auraient pas reçu assez de candidatures féminines ou masculines pour établir une telle liste, les recruteurs se chargent de rechercher eux-mêmes des candidats pour la compléter.
Résultats recherchés : 100% des offres d’emploi rédigées en termes neutres. 
Concernant l’accès à la formation professionnelle, l’entreprise s’assurera chaque année que l’expression des besoins de formation a bien été formulée pour l’ensemble des salariés. Les managers seront sollicités lors de la remontée des besoins de formation et effectueront les arbitrages en final avec les équipes RH.
Résultats recherchés : 100% des besoins de formation remontent au service RH. 
Echéancier : chaque année 
Indicateurs : les indicateurs pour la formation sont les différents indicateurs présentés lors de l’Information Consultation sur la Politique Sociale, l’Emploi et les Conditions de Travail (nombre de salariés formés, nombre de moyen d’heures de formation, nombre d’heures de formation rémunérées, nombre de jours de formation, nombre d’heures de formations, coûts…). 
Coût : coûts de formation / plan de formation 
6.1.2. La rémunération : un budget annuel dédié aux augmentations
Lors des campagnes des revues annuelles de salaires, Expedia prévoit un budget « Market Adjustment ». Ce budget permet de résorber les éventuels écarts lorsqu’à performance égale, le salaire d’un(e) salarié(e) est en dessous de celui de ses pairs ou du marché.
Il est important de rétablir l’équilibre et l’équité Femme/Homme au sein des différentes entités d’Expedia Group, ainsi, pour l’entité Homeaway France, selon le pourcentage alloué du budget Market ajustement, une partie sera consacrée et répartie de la façon suivante pour résorber les écarts notamment pour les populations cadres où il est plus important :
25% si le budget Market adjustment est < 0,5%
20% si le budget Market adjustment est entre > 0,5% et <1%
15% si le budget Market adjustment est > 1%
Résultats recherchés : Ce budget dédié permet notamment de résorber les éventuels écarts relevés au niveau de la rémunération et ce, sur les 3 prochaines années. 
Echéancier : Ces modifications de salaire ont lieu principalement en mars de chaque année. Ce dispositif pourra être reconduit pendant les 3 ans à venir.
Indicateurs : Nombre de salariés par an, par sexe et par catégorie socio-professionnelle ayant obtenu une augmentation de salaire par le biais du « Market Adjustment ». 

6.1.3. Formation et diversité
Dans le cadre de l’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en place des dispositifs de formations professionnelles, et de formations en développement personnel.
L’entreprise souhaite promouvoir les formations en anglais dans le cadre du CPF et sur temps de travail. Des formations en présentiel pourront être organisées si elles ne peuvent pas être dispensées via Compass, avec la validation du manager concerné.
6.1.4. Les conditions de travail 
Article 6.1.4.1 – Encadrer au mieux la maternité et supporter l’adoption
Dans le cadre des mesures égalité femmes/ hommes et afin d’encadrer au mieux la maternité, il sera proposé aux femmes enceintes des places de parking gratuites à partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité.
Les salariés en procédure d’adoption peuvent bénéficier d’un congé non rémunéré de 6 semaines lorsqu'ils se rendent dans les départements et les territoires d'outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou de plusieurs enfants. La demande de congé devra parvenir à l’employeur au moins 2 semaines avant le départ en congé. 
L’entreprise s’engage cependant à accorder des facilités aux salariés adoptant un enfant et devant se déplacer à l’étranger ou à plus de 500 km de leur domicile, et/ou effectuer les formalités nécessaires, même avec un court délai de prévenance.
Le congé d’adoption de 10 semaines, prévu par la loi pour l’adoption d’un enfant, a été allongé par Expedia Group en 2018 dans le cadre du dispositif “Global Parental Leave”. Il est de 12 semaines rémunérées à 100% pour l’adoption d’un enfant.
6.1.4.2. Avant / après congé maternité/paternité/adoption
L’entreprise souhaite mener une véritable réflexion et prendre des mesures sur la vie des salariées enceintes.
En adoptant un plan d’action sur la base d’un Avant / Après maternité/paternité, l’entreprise s’engage à faciliter le départ, ainsi que le retour de congé maternité, le congé d’adoption et le congé paternité des salarié (e)s.
Afin d’aider et les salariées et les managers, l’entreprise met en place des mesures détaillées ci-après : 
Préalablement au départ en congé maternité ou de paternité, les managers seront amenés à tenir un entretien avec le/la salarié(e) afin d’échanger et de se projeter sur son futur professionnel.
Cet entretien sera notamment l’occasion pour le/la salarié(e) :
- d’anticiper et initier la discussion sur le report de congés payés légaux et ce, avant le départ,
- d’exprimer ses souhaits quant aux modalités de communication avec l’entreprise pendant son absence (choix exprimé(s) par le biais du formulaire) 
- de faire un point sur ses dossiers et sur l’éventuelle passation qui serait mise en place 
- de recevoir des informations sur ses droits et devoirs en tant que salariée enceinte
- de faire un point sur les modalités et dispositifs liés au retour en entreprise 
Modalités de passage en congé parental
Rappel sur la tenue de l’entretien professionnel au retour 
Organisation et garantie d’un poste de travail au retour (similaire ou équivalent)
- de faire un point sur les détails pratiques du retour en entreprise. 
Les salarié(e)s pourront bénéficier de formations via Compass avant leur départ : 
Un eCourse Series 
Set on Leave with Peace of Mind (= Partir sereinement en congé de Maternité/Paternité)
Et à leur retour de congés maternité/paternité/parental : 
Un eCourse Series 
Return to Work with Confidence from Maternity or Paternity Leave (= Revenir de congé Maternité/Paternité en toute confiance) 
La Direction étudiera d’ici la fin de l’année 2020 avec le service Formation d’EXPEDIA Group la possibilité de proposer ces sessions en langue Française, et s’engage à en informer les membres du CSE le cas échéant.
Cette liste n’étant pas exhaustive, les mesures ont véritablement pour but un échange manager/collaborateur(rice) afin de préparer au mieux ce(tte) dernier(e) à son départ en congé maternité/paternité. 
Cet entretien devra être mené entre le 4e à 6e mois de grossesse pour le congé maternité, au plus tard 1 semaine avant le départ en congé de paternité ou d’adoption.
Résultats recherchés : 100% des salariés concernés par une longue absence prévisible sont accompagnés dans le cadre de cet entretien. 
Echéancier : à date de l’évènement. 
Indicateurs : Nombre de salariés concernés par une longue absence prévisible ayant assisté à l’entretien par sexe
Coût : N/A 
Pendant le congé maternité, l’entreprise s’engage à informer et communiquer toute information qui faciliterait le retour de la salariée dans l’entreprise. De plus, celle-ci recevra un mois et demi avant son retour de congé maternité une invitation à son entretien professionnel mené par son manager ou à communiquer son souhait de bénéficier d’un congé parental. 


Rappels légaux relatifs aux congés maternité : 

Conformément à l’article L.1225-24 du Code du travail, le congé maternité entraine la suspension du contrat de travail. De plus, la durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Conformément à l’article L.1225-25 du Code du travail, à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Conformément à l’article L.225-50, la salariée qui souhaite bénéficier, à la suite de son congé maternité, d’un congé parental, en informe son employeur au moins un mois avant le début du congé. 
- Conformément à la Convention Collective Nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme : 
Article 48, 48.3. Congés indemnisés
Un congé de maternité à plein traitement est accordé aux salariées concernées pendant une période de 16 semaines qui doivent être comprises dans la période légale de leur congé de maternité. Les prestations journalières réglées par les organismes de sécurité sociale seront déduites du montant de la rémunération ainsi que, éventuellement, les indemnités versées par les organismes collectifs de prévoyance (contrat groupe, etc.) auxquels l'entreprise a adhéré.

Dans un second temps et dès le retour de la salariée (dans le mois suivant le retour de la salariée ou avant la fin du congé parental si la salariée le souhaite) (cf. tableau ci-dessous), son manager devra mener l’entretien professionnel conformément à l’article L.6315-1 et L.1225-27 du Code du travail.
Cet entretien professionnel sera mené par le manager qui bénéficiera d’un support électronique dédié et sera signé par la salariée. 
Le but de cet entretien étant de préparer au mieux la salariée à son retour dans l’entreprise et de lui permettre de reprendre sa vie professionnelle dans les meilleures conditions. Aussi, le manager devra aborder principalement deux sujets : 
- Revue des missions attribuées à la salariée à son retour (pour le même poste ou « poste équivalent »). Cette revue permettra de mieux appréhender la performance de la salariée. 
- les objectifs de qualité et/ou de performance.  Les objectifs, lorsqu’ils sont annuels, pourront faire l’objet d’un réaménagement du fait de l’absence et pour la prise en compte du temps de retour à la performance. 
De façon générale, le manager devra communiquer toute information ou document qu’il juge utile à la bonne réintégration du salarié dans l’entreprise ainsi qu’à la bonne exécution de son travail. (Ex : produits, organisation…) 
Les managers devront informer leurs collaborateurs de retour de longue absence qu’ils ont la possibilité de participer à tout ou partie des modules d’intégration organisés pour les nouveaux collaborateurs et bénéficieront de l’accès au catalogue de formation en ligne du groupe. 
Les différentes étapes selon les situations suite au congé (maternité/parental/adoption/paternité)
* à la demande de la salariée, l’entretien professionnel peut avoir lieu avant son retour de congé parental. Elle devra donc émettre ce souhait soit lors de l’entretien précédent le départ soit au moment où elle exprimera son souhait de prendre un congé parental soit au moment où elle recevra son invitation à son entretien professionnel. 
 De façon plus globale, l’entreprise s’engage à généraliser ces pratiques d’entretiens professionnels aux longues absences prévisibles visés à l’article L.6315-1 du Code du travail : 
- congé de proche aidant
- congé d'adoption 
- congé sabbatique
- période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article 
- période d'activité à temps partiel au sens de l'article 
- arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale 
- à l'issue d'un mandat syndical
Résultats recherchés : 100% des salariés concernés par une longue absence prévisible bénéficient de l’entretien professionnel.  
Echéancier : Dès la conclusion de l’accord et chaque fois qu’il est requis  
Indicateurs : Nombre de salariés (par sexe) concernés par une longue absence prévisible ayant assisté à l’entretien. 
Coût : Nul  
6.1.4.3. Revalorisation salariale des femmes de retour de congé de maternité

Conformément à l’Article L1225-26 du Code de travail :  
En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. 
Selon les articles de lois cités, l’entreprise s’engage à ce que, lors du retour de congé maternité/ adoption, chaque salarié (e) voit sa rémunération inconditionnellement revalorisée.
Résultats recherchés : 100% des salariées de retour de congé de maternité doivent avoir bénéficié d’une augmentation de salaire dans le cadre du processus d’augmentation annuelle des salaires. 
Echéancier : Au moment des augmentations annuelles. 
Indicateurs : Nombre de salariées de retour de congé de maternité ayant bénéficié d’une augmentation annuelle de salaire.
6.1.4.4. Ancienneté et maintien de salaire 
S’agissant des congés maternité et paternité, l’entreprise prévoit la subrogation et le maintien de salaire à 100%. 
Les conditions pour le maintien de salaire sont les suivantes : 
- pour le congé paternité : 1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant 
- pour le congé maternité : pas de conditions d’ancienneté.
Par ailleurs, l’entreprise fournit un guide de la parentalité aux salariés désirant prendre un congé parental d’éducation. 
Enfin, l’entreprise encourage les collaborateurs à prendre leur congé paternité.
Résultats recherchés : 100% des jours pris lors d’un congé paternité / 100% des salariés qui prennent leur congé paternité 
Echéancier : chaque année    
Indicateur : % hommes ayant pris un congé paternité et nombre de jours pris sur 11 (ou 18 en cas de naissances multiples)
Coût : Le coût des indemnités de salaires versés pour les salariés en congé paternité dépend de leur rémunération de base. Le coût total des indemnités versées pour les salariés en congé paternité est donc naturellement variable d’une année sur l’autre.
6.1.4.5. Les conditions de travail des salariés à temps partiel 
L’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel est reconnu par la loi : conformément à l’article L.3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. 
L’entreprise s’engage à faciliter l’organisation du temps de travail des personnes bénéficiant d’un temps partiel en rappelant notamment les bonnes pratiques aux managers (ex : éviter les réunions d’équipe ou importantes/client sur le/les jour(s) non travaillé(s) du salarié). 
L’entreprise veillera à faciliter le passage à temps partiel des salariés de retour de congé de maternité/paternité/d’adoption.
De plus, avant le premier jour de passage à temps partiel, le manager s’entretiendra avec son collaborateur afin de s’assurer de la bonne organisation du temps de travail. 
Enfin, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail et à l’article 6.1.2.1. du présent document, un entretien professionnel devra être mené après le retour à temps plein de la salariée qui aurait bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou d’un temps partiel classique suite à son congé maternité ou d’adoption.  
Résultats recherchés : 100% des salariés en temps partiel accompagnés par leur manager et 100% des salariés qui reprennent en temps plein bénéficient de l’entretien professionnel.
Echéance : dès la conclusion de l’accord et chaque fois que cela est requis
Indicateurs : nombre de salariés en temps partiel par an, sexe et catégorie socio-professionnel et nombre de salariés en passage à temps plein ayant bénéficié de l’entretien professionnel
Coût : N/AComme décrit en préambule, la Qualité de Vie au travail se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail. La Qualité de vie au travail recouvre plusieurs domaines ayant trait à l’amélioration des conditions de travail. 
Aussi, c’est principalement sur le champ de la santé, des conditions de travail, de la sécurité et de l’engagement des salariés que l’entreprise souhaite formaliser des mesures permettant ainsi l’amélioration de leur Qualité de Vie au travail. 
Pour compléter les mesures existantes et améliorer la qualité de vie au travail, il peut être proposer de mettre en place et ou maximiser les dispositifs existants.

Article 7 – La qualité de vie au travail : les actions à mettre en œuvre 
 Article 7.1 – L’articulation vie professionnelle / vie personnelle 
 7.1.1. Le télétravail
En 2019, a été introduite la Charte du télétravail au sein d’Homeaway France, de façon à offrir des conditions de travail plus flexibles aux collaborateurs. Le but est également de faciliter la conciliation de la vie privée et professionnelle, l’engagement et le bien-être de nos salariés.
Ce dispositif, appelé le Home Working en interne, permet au salarié de travailler depuis son domicile régulièrement jusqu’à deux jours par semaine (jusqu’à un jour par semaine pour les employés à temps partiel dont le temps de travail équivaut au minimum à 80% du temps plein).
Le manager de chaque service ou équipe concerné par le Home Working peut définir les périodes pendant lesquelles les collaborateurs ne sont pas autorisés à être en télétravail. Il doit également déterminer le nombre maximum de jours de Home Working par semaine (1 ou 2).
Une indemnisation forfaitaire est allouée mensuellement au salarié et apparaît sur son bulletin sous la forme « Remboursement de frais », correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais variables de consommation courante (chauffage, électricité) liés à la présence à son domicile. Cette indemnisation est d’un montant de 10€ bruts mensuels.
Lors de sa mise en œuvre, ce dispositif a été proposé uniquement aux salariés occupant des fonctions Support, en dehors des équipes Customer Experience (à l’exception des formateurs qui ont pu en bénéficier) et Fraude & Sécurité. 
La Direction s’engage à partir du mois de septembre à étudier la possibilité d’étendre le dispositif de Home Working à l’ensemble des salariés de l’entreprise et à reprendre les discussions avec les organisations syndicales en ce sens. 
Résultats recherchés : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Indicateurs : % de collaborateurs ayant signé la charte du télétravail
Echéancier : annuel 
Coût : 10€ /collaborateur
7.1.2. Le droit à la déconnexion
Pour rappel, le droit à la déconnexion est le droit, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle par le biais des outils de technologies (téléphone portable, ordinateur…). Ce droit à la déconnexion a pour but d’assurer le respect des temps de repos et de congés et de la vie personnelle et familiale. 
Les collaborateurs doivent donc assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés. 
Le manager - quel que soit son niveau hiérarchique - est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il doit encourager ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels en évitant notamment les contacts professionnels par système de messagerie instantanée en dehors des horaires de bureau habituels.
Enfin, dans les conventions de cadres en forfait-jour, chaque salarié se voit rappeler son droit à déconnexion par la mention suivante : « L’effectivité par le salarié du respect de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance Salarié s’oblige expressément à se déconnecter des outils de communication à distance ». 
Une charte du droit à la déconnexion sera diffusée auprès de l’ensemble des salariés.
Résultats recherchés : 100% des salariés estimant devoir alerter quant au non-respect du droit à la déconnexion alertant la société.
Echéancier : N/A
Indicateurs : nombre de salariés ayant alerté la société quant au non-respect du droit à déconnexion. 
Coût : Nul
7.1.3. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Dans la continuité des mesures sur l’égalité professionnelle, l’entreprise reconnaît l’importance des actions pour favoriser l’embauche des travailleurs handicapés et travaille actuellement sur la mise en place d’une politique handicap.
Les premiers travaux ont donné lieu à la réalisation d’un Diagnostic Handicap avec le support de l’AGEFIPH présenté aux représentants du personnel de toutes les entités du Groupe EXPEDIA le 20 juillet 2020. Une prochaine réunion est prévue au mois de septembre avec les organisations syndicales des différentes entités du groupe en France en vue d’avancer les discussions sur les mesures à mettre en œuvre.
7.1.4. Les formations aux risques psychosociaux 
Les risques psychosociaux sont les risques professionnels qui découlent de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique du travail sur la santé physique et mentale des salariés. 
L’entreprise est consciente des enjeux de la qualité de vie au travail et avec elle la notion de risques psychosociaux.
Dans le cadre des actions de prévention des risques psychosociaux, les managers seront impliqués dès les premiers instants afin d’agir sur l’organisation du travail de leurs équipes, sur l’engagement et la motivation individuelle et contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail. 
Aussi, l’entreprise s’engage à déployer des sessions de sensibilisation obligatoire pour les managers sur les risques psychosociaux, pour chaque nouveau manager promu ou entrant. Ce programme comportera par ailleurs un pan « droit à la déconnexion ». 
Cette sensibilisation au droit à la déconnexion aura notamment pour objet un rappel sur les bonnes pratiques choisies au programme par l’intervenant. 
Résultats recherchés : 100% des managers formés et sensibilisés aux risques psychosociaux et au droit à la déconnexion
Echéancier : Au moment de l’embauche puis a minima tous les 2 ans
Indicateur : Nombre de managers formés par an, sexe et service
Coût : Le coût de ces formations n’est pas fixe et peut être amené à évoluer en fonction du budget plan de formation qui lui sera alloué et en fonction de l’organisme de formation qui dispensera ces formations. 
Le manager – quel que soit son niveau hiérarchique – est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il doit encourager ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
7.1.5. La sensibilisation des salariés pour lutter contre les discriminations et le harcèlement
Chaque année, il est demandé à tous les salariés du Groupe EXPEDIA de suivre une sensibilisation sur les comportements contraires aux valeurs du Groupe et notamment sur la lutte contre les discriminations et le harcèlement sur le lieu de travail. Ce programme s’intitule Training Trifecta courses et est proposé via la plateforme de formation e-learning COMPASS.
Cette sensibilisation a pour but de :
Rappeler aux salariés les notion d’« Egalité » et de « Diversité » ;
Leur permettre de comprendre et d’identifier les différents types de discrimination ;
Leur permettre de reconnaitre une situation de harcèlement et d’agir en conséquence ;
Les sensibiliser sur leur rôle et responsabilité en matière de non-discrimination au travail.
7.1.6. Le programme Wellness
Chaque semaine, l’entreprise prévoit une livraison de fruits, plusieurs fois par semaine à destination des salariés sur les locaux de l’entreprise et en fonction des effectifs.
En période et selon les circonstances spécifique sanitaires, des mesures d’hygiène seront prises afin de préserver la santé de chacun des salariés.
En cas de circonstance particulière empêchant l’entreprise de faire bénéficier les salariés de ce programme, des avantages alternatifs pourront être étudiés par la Direction sur proposition des salariés.
Des boissons individuelles sont également mises à la disposition des salariés sur chaque site. Les salariés sont invités à les consommer dans des proportions raisonnables. La Direction veillera de son côté à privilégier des boissons à base de fruits et/ou de légume afin de limiter l’incitation à la consommation de sodas ou de boissons particulièrement sucrées. 
Résultats recherchés : Améliorer l’alimentation des salariés sur leur lieu de travail  
Echéancier : déjà en place et livraisons plusieurs fois par semaine – en fonction des restrictions sanitaires
Indicateurs : N/A
Coût : Non disponible
7.1.7. L’Employee Assistance Program
En décembre 2016, l’« Employee Assistance Program » (EAP) (créé par AXA ICAS International) a été mis en place au niveau groupe permettant aux salariés et à leurs familles qui le souhaitent de bénéficier d’un soutien téléphonique ou physique sur divers sujets. 
Ce programme est construit de façon à assurer une confidentialité aux salariés bénéficiaires.
Par ailleurs, ce programme est totalement gratuit. Il sera disponible 24h/24, 7jours/7 et 365jours/an. 
L’EAP prévoit également un service « LifeManagement™ » afin de conseiller les salariés sur des questions légales, familiales ou encore financières. 
Les salariés pourront bénéficier non seulement d’une écoute téléphonique mais également d’un entretien avec un conseiller. 
Résultats recherchés : objectifs d’amélioration et de prévention grâce à l’écoute et au conseil d’experts sur les sujets liés notamment à la qualité de vie au travail des salariés.
Echéancier : disponible dès à présent, 24h/24 et 7j/7
Coût : coûts associés à cette mesure  
En complément, Homeaway France a l’ambition de mettre en œuvre un processus clair pour anticiper et déceler les situations potentielles de RPS en associant le plus en amont possible la médecine du travail, les IRP, les managers et la DRH. 
7.1.8. Le droit d’expression des salariés
Au niveau Groupe et au niveau de l’entreprise, la Direction organise des Town Hall/All Hands sur différents sujets (projets de l’entreprise, résultats, organisation…) auxquels tous les collaborateurs peuvent assister et s’exprimer librement. 
Tous les collaborateurs ont également la possibilité de faire part de leurs préoccupations ou de demander conseil à leur manager, à leur Human Resources Business Partner (HRBP), ou à tout autre membre du management ou des Ressources Humaines. En cas de signalement d’une mauvaise conduite ou de violations du Boarding Pass (Code de conduite des employés), les collaborateurs peuvent également s’adresser en ligne à l’adresse suivante : . 
Les managers sont également invités à profiter des moments d’échanges individuels avec leurs équipes (entretiens annuels, one to one, entretien professionnel…) pour aborder régulièrement avec eux les conditions dans lesquelles s’articulent leurs vies personnelles et professionnelles afin de veiller à leur bon équilibre.
Par ailleurs, l’enquête de satisfaction des salariés « Pulse Survey » permet de recueillir l’évaluation des salariés concernant leur ressenti et leur satisfaction sur différents thèmes.
Certaines affirmations de l’enquête « Pulse Survey » portent d’ailleurs sur l’information et la communication. 
Résultats recherchés : Favoriser la communication et l’information ascendante et descendante
Indicateurs : Pour l’enquête « Pulse Survey » : taux de participation
Echéancier : annuel 
Coût : nul

7.1.9. L’enquête « Pulse Survey »
La satisfaction des salariés est l’un des indicateurs pertinents pour l’évaluation du niveau de qualité de vie au travail des salariés. L’enquête est faite tous les mois avec un panel de collaborateurs différents à chaque fois. 
Cette enquête permet ainsi à l’entreprise d’avoir une vue globale sur le ressenti des salariés de l’entreprise. Elle permet par ailleurs aux salariés de constater que leur avis compte. Elle permet aussi de porter attention aux thèmes qui récolteraient une majorité de réponses négatives et de construire des leviers d’amélioration le cas échéant. 
Résultats recherchés : 100% de répondant. 
Echéancier : déjà en place et 1 fois par an  
Indicateurs : 1 indicateur pour chaque affirmation abordée dans l’enquête
Coût : Non disponible par pays

7.1.10. La prise en charge des frais de déplacement écologiques
Afin d’être en adéquation avec les valeurs d’Expedia Group et de réduire les émissions de gaz à effet de serre engendrées par les modes de transports actuels et inciter l’usage de transports vertueux autres que les transports en commun, il convient de mettre en place un plan de mobilité durable/ou un forfait de mobilités durables pour soutenir les déplacements domicile-travail des salariés, et privilégier des modes de transport plus propres et moins coûteux, tels que le vélo ou le covoiturage… Il peut être mis en place un budget pour un forfait de mobilité durable comme préconisé par le décret du 9 mai 2020.
Dans ce cadre, l’entreprise encourage les salariés à utiliser tout mode de transport alternatif et s’engage à revoir les organisations syndicales dans un délai de 6 mois afin d’étudier les possibilités d’accompagnement financier de ce dispositif en application du décret du 9 mai 2020.
Il est toutefois rappelé aux salariés qu’en application des directives URSSAF « L’employeur (de droit privé ou public) doit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo ».
A l’inverse, les moyens de transport mis en place par des entreprises privées ne seront donc pas pris en charge à ce titre.



Article 8 - Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Article 9 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 - Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu. 


Fait à Paris, le ___________________

Pour la Société
XXXX

Pour les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées par leur délégué syndical :  
XXXX – Déléguée syndicale CGT


XXXX – Déléguée syndicale CFDT


XXXX – Déléguée syndicale FO