Négociation Annuelle Obligatoire – N.A.O. 2020
Accord en date du  

Entre les soussignés :
Lorient Habitat (Office Public de l’Habitat), 
dont le siège est à situé au 4 boulevard Général Leclerc à LORIENT (56), 
immatriculé au RCS de Lorient sous le n° 275 600 039 00018,
représenté par Monsieur 
en sa qualité de Directeur Général, 
d’une part,

Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par :     
- Monsieur   pour le syndicat CFDT,  
- Monsieur   pour le syndicat CGT,  
dûment mandatés à cet effet,
d’autre part,

Préambule :

La négociation salariale s’est engagée entre les délégués syndicaux et la direction générale de l’Office, confirmant ainsi la volonté des parties de valoriser la concertation, de poursuivre et développer le dialogue social.
Le contexte pour les organismes HLM a été modifié avec la Loi de Finances 2018 qui a instauré une baisse de l’APL pour les logements locatifs sociaux compensée par une baisse des loyers. Lorient Habitat, qui loge un pourcentage important de locataires bénéficiaires de l’APL est fortement concerné par cette baisse de recette annuelle de fonctionnement : 2,1 M€ 2019, 3,25 M€ en 2020 (montant qui varie en fonction de l’impact du dispositif de compensation pour les bailleurs sociaux).
Au cours des derniers mois, un nouveau virus appelé COVID-19 a été identifié en Chine avant de se répandre dans la plupart des pays dans le monde, notamment en France.
 
Depuis le 14/03/2020, la France est entrée en stade 3 de gestion de l’épidémie du COVID-19. Dans ce contexte, le Gouvernement a décidé de fermer tous les lieux recevant du public qui ne sont pas indispensables à la vie du pays. 

Le 13 avril 2020, le Président de la République a annoncé la poursuite du confinement pour quatre semaines et la sortie progressive du confinement le lundi 11 mai 2020 si les consignes (gestes barrières, …) sont scrupuleusement respectées. 
Les personnes âgées et fragiles devront rester confinées même après cette date.

La pandémie « Covid-19 » a des conséquences importantes et sans précédent au niveau :

Sanitaire : règles de confinement, gestes barrières, mesures de protection, nouvelle organisation du travail, …

Sociétale : isolement des personnes, non intervention pour la majorité des demandes des locataires, non attribution de logements, risque de précarisation pour certains ménages, …

Economique : arrêt de l’activité du BTP, diminution des revenus pour un grand nombre de salariés en chômage partiel, perte d’emplois pour d’autres, diminutions des recettes pour Lorient Habitat (pertes de loyers liées à la relocation, augmentation des impayés, …), augmentation des dépenses pour Lorient Habitat (moyens d’adaptation du travail, nettoyages complémentaires, surcoûts sur les chantiers, …

La branche des OPH, dans le cadre de la CPPNI, a effectué une déclaration commune délégation employeurs – délégations salariales (CFDT, CGT, FO, CFE CGC) appelant les OPH à se mobiliser pour assurer aux salariés un maintien de la rémunération à 100 % pour les mois de mars et avril 2020.
La direction consciente des problématiques liées aux coûts de la vie, reste vigilante quant à l’évolution de la masse salariale.
Les dispositions de l’accord ci-dessous démontrent le sens des responsabilités de chacune des parties signataires.
La Loi n°2015-994 du 17-8-2015, dite loi Rebsamen, permet le regroupement des thèmes de la négociation en deux blocs :
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; 
• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. 
Cet accord se substitue en totalité à l’accord d’entreprise du 3 mai 2019, et est applicable à l’ensemble des salariés sous statut de droit privé O.P.H. pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.
Il est ainsi conclu le présent accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2020.
















SOMMAIRE

 


























































1ERE PARTIE
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
article - 1 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Conformément à l’article L2242-13 du Code du travail, les partenaires engagent chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 
L’accord d’entreprise en vigueur sur l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes a été signé le 19 avril 2018 pour une durée de 3 ans.
Les rapports de situations comparées des précédents exercices ne laissent apparaître aucune différence significative en matière d’égalité homme/femme. Il est donc proposé de reconduire l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les mêmes termes que le précédent.

article 2 - Le régime de prévoyance maladie 
Les collaborateurs de l’Office sont couverts par 2 accords d’entreprise :
pour la protection sociale complémentaire « prévoyance : décès, invalidité et incapacité » par l’Accord collectif d’entreprise du 17/12/12 modifié par l’avenant n°1 du 23/10/2017, 
pour la protection sociale complémentaire « complémentaire santé » par l’Accord collectif d’entreprise du 17/12/12 modifié par l’avenant n°1 du 22/12/2016.
Les parties conviennent de :
- ne pas apporter de modification à l’accord pour la protection sociale complémentaire « prévoyance : décès, invalidité et incapacité » du 17/12/12 modifié par avenant le 23/10/2017. Cet accord, conclu pour une durée maximale de 4 ans, devra être révisé au plus tard en 2021 pour une mise en œuvre en 2022, sauf si le prestataire venait à le dénoncer avant ce délai.
- préparer un nouvel avenant à l’accord pour la protection sociale complémentaire « complémentaire santé »  du 17/12/12 modifié par avenant le 22/12/2016. L'avenant n°1, conclu pour une durée maximale de 4 ans, doit être révisé cette année.
 

article - 3 Les travailleurs handicapés
Les parties constatent que l’Office répond à son obligation en la matière. Toutefois elles soulignent l’importance de rester vigilantes. En effet, la question du handicap en entreprise ne doit plus être abordée à travers la seule approche de la DOETH (déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés) mais par une mobilisation des parties prenantes sur la base d’un véritable état des lieux. 
Dans le prolongement de l’accord collectif national en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans les OPH et de la convention de partenariat signée le 15 septembre 2016 entre la Fédération des OPH et l’Agefiph, il a été constitué un réseau de référents handicap. 
Ce réseau national de référents handicap se réunit régulièrement depuis le premier trimestre 2017. 

L’objectif est double : 
Permettre le partage d’expériences et la remontée des problématiques rencontrées pour créer/adapter les outils aux contextes qui vous sont propres ;
Avoir des référents pour décliner la politique nationale en régions, tels de véritables relais de la Mission Handicap dans les territoires.

La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) qui s’est déroulée du 13 au 19 novembre  2017 a été un temps fort pour contribuer à modifier la perception du handicap dans l’entreprise.
Des affiches présentes dans tous nos locaux et des livrets d’information distribués à l’ensemble des collaborateurs ont permis de sensibiliser sur ce qu’est le handicap et l’intérêt qu’il y a d’informer l’employeur pour améliorer les conditions de travail.

LORIENT HABITAT participe à l’emploi de travailleurs handicapés en collaborant avec Cap emploi pour le recrutement de ses collaborateurs. Cap emploi a été retenu par les pouvoirs publics pour porter la mission « Organisme de Placements Spécialisé ». 

Nous collaborons également étroitement avec la médecine du travail et leurs ergonomes pour adapter les postes de travail aux handicaps.

Article 4 La Qualité De Vie Au Travail (QVT)
Convaincus des liens entre bien-être des agents et performance des organisations au service des usagers, la Direction de LORIENT HABITAT et les organisations représentatives du personnel ont souhaité pérenniser la démarche d’amélioration des conditions de travail engagée en 2016, en définissant un accord d’entreprise comme document de référence pour cristalliser les lignes directrices de nos ambitions en matière de QVT. 

Un accord collectif d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail a été signé avec nos partenaires sociaux le 5 décembre 2018.

Cet accord QVT constitue un document de référence complémentaire à l’accord négocié sur la réduction du temps de travail et les congés ainsi qu’à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il constitue ainsi le cadre dans lequel devront s’inscrire les actions d’amélioration de la qualité de vie au travail des agents.



























2EME PARTIE
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise


Article - 5 L’intéressement, La Participation Et L’épargne Salariale
L’accord collectif national cadre en faveur du développement de l’intéressement collectif dans les offices publics de l’habitat a été signé le 19/06/2013.
L’accord d’entreprise relatif à l’intéressement, comme convenu lors de l’accord NAO 2016,  a été signé le 24 mars 2016, au sein de LORIENT HABITAT, pour une prise d’effet au 1er janvier 2017 et a été prolongé jusqu'au 23 mars 2022 par l'avenant de reconduction du 25 mars 2019.
Cet accord fait l’objet d’un accord d’entreprise à part entière.
Dans la prolongation de cette démarche, les parties ont convenu de mettre en œuvre un accord relatif au Plan Epargne Entreprise. Cet accord fait l’objet d’un accord d’entreprise à part entière signé le 27 mars 2017.

Article - 6 Les Salaires Effectifs Et La Durée Du Travail 

6.1 Les minimas de la grille de classification, actualisée au 1er janvier 2019  
Les valeurs des minimas au 1er janvier 2020 sont donc :
 
6.2 Les primes annuelles  
Maintien des deux composantes : la prime fixe évolutive en fonction de l’ancienneté et la prime annuelle d’évaluation.
6.2.1 La prime fixe d’ancienneté 
Son objectif est de fidéliser les salariés et de reconnaître leur ancienneté dans l’entreprise. 
La prime fixe d’ancienneté est :
versée en partie au mois de mai et le solde au mois de novembre,
attribuée au prorata du temps de travail pour les emplois à temps partiel,
versée en totalité en cas d’absence pour maladie, et maternité,
est susceptible d’évoluer dans le cadre de la N.A.O.
L’ancienneté est évaluée à la date du mois de son versement, soit le 31/05/N et le 30/11/N. 
Pour un contrat à durée indéterminée :
elle est décomptée à partir de la date de début de contrat à durée indéterminée,
elle est due, dès le 1er jour de travail pour un contrat à durée indéterminée,
elle est versée, la 1ere fois, après une présence de 12 mois consécutifs, (le salarié qui n’a pas 12 mois continus d’activité à la date de calcul de l’ancienneté, percevra le montant de sa prime régularisé lors du versement de la prime, soit en mai soit en novembre,
si le contrat est interrompu avant la période des 12 mois, que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, cette prime n’est pas due,
elle est proratisée au temps de présence (en nombre de jours et en 12ème).


La valeur annuelle brute, pour un travail à temps complet est fixée comme suit, par tranche d’ancienneté :
 

En contrat à durée déterminée :
elle est versée à compter d’un an d’ancienneté. 
La valeur annuelle brute, pour un travail à temps complet est fixée à 1 500 €.


6.2.2 La prime annuelle d’évaluation  
L’évaluation annuelle du collaborateur permet de déterminer le montant de la prime annuelle individuelle à verser. L’objectif est que l’appréciation annuelle se traduise par un élément concret en termes de rémunération.


Cette prime est versée dans le mois qui suit la signature du présent accord.
Le montant de la prime annuelle d’évaluation est calculé par l’application du taux déterminé ci-dessus au salaire brut annuel hors primes du salarié, perçu du 01/01/2019 au 31/12/2019.
Elle est proratisée en fonction du temps de présence du salarié:
- ne seront pas déduits les congés normaux, d'ancienneté, de fractionnement, les RTT, le congé maternité, le congé d’adoption, les arrêts pour cause d’accident de travail et les autorisations exceptionnelles d'absence, les jours de congés décès liés au décès des parent(s), enfant(s), conjoint, frère(s) et sœur(s).
- sont déduits, les jours d’arrêts maladies, de congés enfants malades, congés décès hors ceux cités ci-dessus, mariage, déménagement, don du sang, bilan de santé. Ces congés sont déduits sur la base du nombre de jours travaillés par année de référence.
Ne bénéficieront pas de cette prime les salariés dont le temps de présence a été inférieur à 3 mois et 1 jour, sur l’année de référence, soit du 1er/01/2019 au 31/12/2019.
Absence du collaborateur :
Les parties conviennent, qu’il est indispensable de conserver le principe de l’entretien contradictoire lors de l’évaluation. Aussi, en cas d’absence du collaborateur sur le période d’évaluation (arrêt maladie par exemple), il est convenu que :
l’entretien d’évaluation se déroulera au retour de l’agent,
l’agent bénéficiera de la valorisation de son évaluation et de la régularisation afférente, le mois suivant son évaluation.



6.3 Les augmentations salariales
6.3.1 L’augmentation collective au 1er janvier 2020
Au regard des éléments de contexte, du taux d’inflation et d’augmentation des loyers, du gel de la valeur du point d'indice des fonctionnaires, les parties conviennent d'appliquer une augmentation collective de 0,6% au 1er janvier 2020.
6.3.2 L’augmentation individuelle / évaluation au 1er janvier 2020 
L’évaluation annuelle du collaborateur permet de déterminer une augmentation du salaire brut annuel. L’objectif est que l’appréciation annuelle se traduise par un élément concret en termes de rémunération.
L’augmentation individuelle est calculée par l’application du taux déterminé ci-dessous au salaire brut mensuel hors primes et indemnités du salarié au 01/01/2020. 
Le taux appliqué au salaire brut mensuel hors primes du salarié, est fixé de 0 % à 1,80 % suivant la répartition suivante :

Ne bénéficieront pas d'augmentation individuelle les personnes dont le temps de présence a été inférieur à 3 mois et 1 jour sur l’année de référence, soit du 01/01/2019 au 31/12/2019.
Ne bénéficie pas d’augmentation individuelle les salariés qui ont bénéficié au 1er janvier 2020 d’une évolution à un poste d’une pesée supérieure correspondant à une augmentation de salaire mensuelle supérieure à l’augmentation individuelle dont aurait bénéficié le salarié s’il était resté dans son poste.
Les taux sont identiques pour l’ensemble des catégories de salariés.
Absence du collaborateur :
Les parties conviennent, qu’il est indispensable de conserver le principe de l’entretien contradictoire lors de l’évaluation. Aussi, en cas d’absence du collaborateur au moment des évaluations (arrêt maladie par exemple), il est convenu que :
l’entretien d’évaluation se déroulera au retour de l’agent,
l’agent bénéficiera de la valorisation de son évaluation et de la régularisation afférente, le mois suivant son évaluation.
6.4 Les Titres Restaurant au 1er janvier 2020 
Les tickets restaurants ont une valeur faciale de 8,50 € dont 50% à la charge de l’employeur.
La valeur du ticket a évolué en 2019 et il n'est pas prévu de réévaluation en 2020.

6.5 Les frais de déplacements 
Tous les remboursements sont effectués sur présentation de justificatifs, et sur les bases ci-dessous.
Les transports en commun et les véhicules de service sont à privilégier. 
L’utilisation des véhicules personnels est à justifier (avec la réserve d’être couvert par son assurance personnelle). Le remboursement des frais kilométriques est effectué selon le barème fiscal en vigueur et sur présentation des justificatifs.
Les transports
Remboursements sur la base des frais réels. En train, la base 2ème classe est à privilégier. 
Les frais de repas
Dans la limite d’un plafond fixé à 20€ par repas et sur justificatif.

Les frais d’hébergement
Remboursements sur la base des frais réels et sur la base d’un hôtel 2 étoiles. (Plafond de 120 € petit déjeuner compris). Tout dépassement devra être justifié et soumis à autorisation préalable.

6.6 L’indemnité d’adjoint gardien responsable 
Le montant mensuel brut de l’indemnité est fixé à 80,00 €.

6.7 L’indemnité d’astreinte




6.8 L’indemnité pour contraintes horaires
Le montant mensuel brut de l’indemnité est fixé à 150€. Elle Prend en compte les obligations de présence liées à la continuité du service à assurer.

6.9 La prime pour mission particulière 
Conformément à l’accord sur la rémunération, les montants alloués dans le cadre d’une enveloppe globale font l’objet d’une information dans le cadre de la NAO. 
Les parties conviennent qu'aucun cas, pour l’exercice 2019, ne bénéficiera de cette prime. 

6.10 L'indemnité de formateur Santé et Sécurité au Travail  
Les formations concernées par l'attribution de cette indemnité sont celles de Sauveteur Secouriste du Travail et Prévention des Risques liés à l'Activité Physique (PRAP).
Le montant alloué par journée de formation dispensée est de 50 € brut.

6.11 La prime pour situation exceptionnelle
Les parties conviennent, que dans le cadre de la NAO, elles pourront négocier un montant de primes individuelles. Cette prime sera liée à une situation exceptionnelle et subie par un collaborateur (accident de la vie, etc.).
Les parties conviennent qu’il n’y a pas eu de cas spécifiques en 2019.

6.12 la prime de Professionnalisation (pour Obtention d’une Certification, d’une qualification ou d’un diplôme) 
Mise en œuvre dans le cadre de la NAO 2016, les parties conviennent de reconduire à l’identique cette disposition.
Les salariés s’engageant, en concertation avec l’employeur, à obtenir un titre professionnel par la formation continue s’inscrivent dans une démarche de développement professionnel. Afin de développer cette professionnalisation et de prendre en compte les efforts de formation, tout salarié en CDI (hors apprentissage et contrat de professionnalisation) pourra recevoir une prime mensuelle liée à l’obtention d’un titre. Il est entendu que la condition stricte ci-dessous doit être respectée.
Le titre détenu doit figurer sur la liste annexée au présent accord, et être en adéquation avec le poste occupé par l’agent. La prime est attribuée en fonction du niveau de diplôme exigé.
Cette liste pourra être révisée, dans le cadre de la négociation annuelle, afin de prendre en compte l’évolution des diplômes intervenants dans les métiers de Lorient Habitat.
Cette prime n’intègre pas l’assiette servant au calcul des augmentations collectives et individuelles. Elle est fixée en fonction du niveau de diplôme obtenu et est versée à partir du mois suivant son obtention.
La perception de cette prime est liée à l’occupation effective du poste la requérant. Les montants indiqués ci-dessous pourront être révisés lors de chaque NAO. 
Pour l’exercice 2020, son montant est fixé ainsi :

Les parties soulignent le caractère de généralité, de constance et de fixité de cette prime. Sa finalité est de favoriser le développement du professionnalisme et la qualification des personnels de l’Office, il est donc indispensable de l’inscrire sur le long terme.
Les parties conviennent de travailler à la signature d’un accord d’entreprise relatif à la formation professionnelle continue. Cet accord se basera sur la réforme actuelle de la formation. Il devra notamment intégrer les règles de gestion et d’arbitrage des départs en formation qualifiante. 
Dans l’attente, les parties conviennent qu’en cas de difficulté d’application d’ordre collectif ou individuel des dispositions ci-dessus, ces dernières seront étudiées avec la Commission de suivi des accords et les délégués syndicaux.
6.13 La réduction des écarts de rémunération Hommes/Femmes 
Les rapports de situation comparée mesurant les écarts de rémunération par sexe et par catégories professionnelles indiquent qu’il n’y a pas de rattrapage d’écart de rémunération hommes/femmes à intégrer dans la NAO 2020.
Ce rapport sera établit pour l’exercice 2019, lors du 1er semestre 2020. Aussi les parties conviennent, que dans l’éventualité d’écart constaté, elles se retrouveront pour y apporter des solutions, dans le cadre d’un avenant au présent accord. 

6.14 La durée effective et l’organisation du temps de travail
Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2018, les parties ont convenu de modifier l’accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail en intégrant de nouvelles plages horaires pour les membres du Centre de Relation Clients.
Les parties conviennent que l’accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail ne nécessite pas de mise à jour.
Le COVID-19 nous impose de fixer de nouvelles règles en matière d'organisation du travail avec la mise en place du télétravail lorsque les postes le permettent et de nouvelles règles d'hygiène à respecter. 
Dans ce contexte difficile, et malgré l'activité partielle, LORIENT HABITAT :
a maintenu l'attribution des tickets restaurant ;
a assuré sans retard, le versement des rémunérations à 100% pour le mois de mars 2020 ;
va assurer le versement des rémunérations à 100% pour avril 2020 ;
assure le versement de l'intéressement dans les mêmes conditions que les années précédentes ;
a maintenu la Négociation Annuelle Obligatoire avec des propositions d'augmentation pour les salariés ;
s'engage à maintenir les rémunérations à 100% (salaire de base, primes et indemnités) pour l'année 2020.
Dans ce cadre il est proposé quelques modifications en matière de congés sur 2020 :
6.14.1   ½ journée RTT  mensuelle : « supplément optionnel »

En plus des 11 jours RTT correspondant aux 2H réalisées par semaine en plus des 35H hebdomadaires légales, les Agents bénéficient de janvier à juin et de septembre à décembre d’une ½ journée de congé supplémentaire le mois suivant (en septembre pour les heures accumulées en juin) s’ils ont réalisés dans le mois 3H30 en plus de l’horaire mensuel normal.

Pour l’année 2020, des règles temporaires ont été mises en place :

3H30 accumulées en janvier 2020 : 1/2 journée de congé prise en février 2020 ;
3H30 accumulées en février 2020 : 1/2 journée de congé prise la première quinzaine de mars 2020 ou si elle n’a pas été prise, elle est à prendre en avril 2020 (avant le 27 avril 2020);
3H30 accumulées pendant la première quinzaine de mars 2020 avant le début du confinement : 1/2 journée de congé  à prendre en avril 2020 (avant le 27 avril 2020) ;
dispositif suspendu pendant la période de confinement (deuxième quinzaine de mars 2020, avril 2020, ...) ;
dispositif rétabli à compter de la fin du confinement (normalement à partir du 11 mai 2020 ?) avec une règle particulière pour les personnes en télé travail (pendant le dé confinement, pour éviter le partage de bureau par plusieurs Agents quand celui-ci ne permet pas d’avoir des distances de protection suffisantes, certains Agent, en alternance, devront continuer à effectuer une partie de leurs tâches en télé travail) : la durée de la journée en télé travail sera comptabilisée pour 7H24.

6.14.2 Planification des congés 2020 :

Congés d’été : maintenus selon les plannings initiaux dans le respect des règles de présence minimum ;
Congés de Toussaint : maintenus selon les plannings initiaux dans le respect des règles de présence minimum à 50% et adaptée à l’activité ;
Congés de fin d’année : maintenus selon les plannings initiaux dans le respect des règles de présence minimum adaptée à l’activité ;
Congés hors période : possibilité selon les capacités des unités à assurer la continuité du service.

6.14.3 Congés RTT liés au confinement :

La période de confinements ayant été prolongée, l’ensemble des Agents seront mis en congés RTT 2020 (Jours acquis par rapport aux 2H effectuées par semaine au-delà des 35H) selon les dispositions suivantes par ½ unité:
3 jours  les 29, 30 avril et 4 mai 2020 inclus pour une première moitié des Agents ;
3 jours les 5, 6 et 7 mai 2020 inclus pour une seconde moitié des Agents.

6.15 Autorisation exceptionnelle d’absence
Ajout d’une autorisation exceptionnelle d’absence au tableau de l’article 10 de l’accord sur le temps de travail.

6.16 Le don de jours de repos
La Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 créé l’article n° L1225-65-1, du Code du Travail, qui stipule qu’
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. » L’ensemble des collaborateurs de statut privé ou fonctionnaire bénéficie de cette mesure.
Les jours de repos concernés :
les jours de repos au-delà de la 5ème semaine de congés payés,
les jours de repos liés à la réduction du temps de travail,
Les jours placés dans un Compte Épargne Temps, le cas échéant.

Les conditions ouvrant droit au bénéfice de ces jours de repos sont les suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave,
le salarié assume une situation exceptionnelle présentant un caractère impérieux,
et la situation rend indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants.

La démarche à effectuer :
Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande au service Ressources Humaines. L'accord de la Direction Générale est indispensable.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur tout justificatif nécessaire (un certificat médical, attestation, etc.).
Article 7 - Synthèse

Toutes les catégories de la classification, bénéficient dans les mêmes conditions des éléments suivants :
C1N1 à C4N2 : augmentation individuelle fixée de 0,00% à 1,80% maximum du salaire brut hors prime et indemnité, à compter du 1er janvier 2020,
C1N1 à C4N2 : Versement d’une prime annuelle : fixée de 0,00% à 4,00%, de la masse salariale brute hors prime et indemnité de l’année 2019.









Fait à Lorient, le  28 avril 2020
Annexe 1 Liste des diplômes requis et ou attendus par poste :