ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION (Article L.2242-8, 7° du Code du travail)

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS SOCIETE D'EXPLOITATION CASINO LA ROTONDE, dont le siège social est situé 1 cours Winston Churchill, 22370 PLENEUF VAL-ANDRE, Société par Actions Simplifiée au Capital de 40.000 €, inscrite au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 55851 dont le numéro de SIRET est le 49558051600013, pris en la personne de son Directeur Responsable, Monsieur,

ET
Monsieur, délégué syndical 

Après avoir rappelé que :
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du code du travail tel qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il a été convenu ce qui suit :

PARTIE I – PRÉAMBULE
Article 1 :  Le contexte du casino en matière de technologies de l’information et de la communication 

L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités personnelles est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des équipes. 
En effet, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces systèmes ont d’autant plus d’importance dans un secteur comme celui des casinos qui supposent : 
D’une part, une obligation de continuité du service public supposant une large amplitude d’accueil des clients avec une ouverture 7 jours sur 7, sur des horaires continus en matinée, journée et soirée
D’autre part, un fonctionnement technique en réseau informatique pour assurer le meilleur suivi de la traçabilité des flux financiers 

Dans ce contexte, les équipes sont amenées à appliquer des horaires de travail par roulement. La communication écrite notamment par courriel prend donc une dimension de transmission d’information privilégiée, pour le confort des équipes successives, compte tenu notamment des enjeux de conformité des pratiques à la règlementation des jeux. 
De même, les situations de blocages techniques qui mettraient à mal l’obligation de continuité de l’activité, peuvent nécessiter des compétences clefs ou savoir-faire davantage maîtrisés par certains salariés qui peuvent être absents au moment où le dysfonctionnement se présente.
Pour autant, les parties souhaitent consacrer par le présent un droit à la déconnexion, et rappellent à ce titre :
Que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication notamment à distance relève d’une coresponsabilité de chaque salarié et du casino : chacun a un devoir de déconnexion
Que les règles de bon fonctionnement qui suivent feront l’objet d’une vigilance de la part de chaque salarié du casino dans l’exercice de son activité.

Article 2 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés. 
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 3 – Définitions
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, récupérables, et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

PARTIE II – BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Par conséquent, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-  pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Article 2 – Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Article 3 – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharges cognitives
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

PARTIE III – SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES ET MANAGERS

Article 1 – Actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise pourra organiser des actions de sensibilisation à destination des managers et des salariés identifiés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
-  organiser des actions ponctuelles de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
-  proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
-  désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Ces mesures feront l'objet le cas échéant d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.

Article 2 – Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

PARTIE IV – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 

Article 1 - Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu, à compter de la date de signature, le 28 juillet 2021 pour une durée indéterminée. 
Il s’appliquera à compter de sa date de signature. 
Le présent accord pourra être dénoncé par ses signataires, sous respect d’un délai de prévenance de 3 mois. 
La dénonciation intervient par courrier recommandé avec accusé de réception notifiée aux autres signataires, et notifiée à la DIRECCTE. 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec AR aux autres parties. 
Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 
Il est rappelé qu’à l’issue du cycle électoral, la demande de révision pourra être formée par toute organisation syndicale représentative, même si celle-ci n’avait pas signé ou adhéré au présent accord. 

Article 2 - Modifications légales
Il est expressément convenu qu’en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au droit à la déconnexion, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 3 - Modalités de dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification, soit à l’issue du délai d’opposition.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au Conseil des prud’hommes). Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’avenant aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.


A Pléneuf-Val-André,
Le 28 juillet 2021
En cinq exemplaires, dont 1 électronique



La SAS CASINO DE PLENEUF-VAL-ANDRE
Monsieur 




Le Syndicat FORCE OUVRIERE
Monsieur