Dans le présent document, le genre masculin est utilisé sans discrimination dans le seul but d’alléger le texte et de faciliter la compréhension


	




Entre les soussignés : 
L’ACMS, dont le siège social est situé : 55 rue Rouget de Lisle, 92158 Suresnes  Cedex ; représentée par, agissant en qualité de Directeur général,
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentées par les Délégués syndicaux : 


C.A.T. représentée par XXXXXXXX


C.F.E.-C.G.C. représentée par XXXXXXXX


C.F.D.T. représentée par XXXXXXXX


C.G.T. représentée par XXXXXXXX

D’autre part,







PREAMBULE

Suite à l’expérimentation du télétravail dans le cadre de l’accord du 10 septembre 2019 et de l’expérience de télétravail exceptionnel et massif comme mesure de protection face à la crise Covid-19,  le choix de déployer cette forme d’organisation du travail sur la base de modalités élargies apparait aujourd’hui nécessaire et pertinent.
En effet, grâce au développement des outils de travail et des moyens de communication à distance, le télétravail est devenu un mode d’organisation parmi d’autres et constitue un levier d’attractivité pour l’ACMS. 
Il permet notamment aux salariés concernés de limiter les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle.

Néanmoins, sa mise en place doit s’effectuer dans le respect des contraintes opérationnelles et organisationnelles et ne peut se faire au détriment de la qualité de service rendu aux adhérents et des objectifs du projet de service qui restent prioritaires.

De plus, la pandémie du COVID-19 a montré les limites et les risques que peut représenter le télétravail, tant sur les conditions de travail des salariés que sur la cohésion des équipes, le « travailler ensemble » étant un gage de motivation, de qualité et de bien-être au travail.

Au travers de cet accord, les parties signataires souhaitent ainsi augmenter le nombre de jours éligibles et développer le télétravail à l’ensemble des emplois pour lesquels des activités sont éligibles tout en préservant, à la fois, l’activité de l’ACMS,  le bon fonctionnement des équipes et l‘équilibre des temps de vie des collaborateurs.
Elles affirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les responsables afin de conserver un lien social fort et d’éviter tout risque d’isolement.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 transposées aux articles L1222-9 et suivants du code du travail. 
Cet accord ne concerne pas le télétravail pour circonstances exceptionnelles qui peut être considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et/ou garantir la protection des salariés. Ce télétravail s’applique notamment en cas de force majeure (intempéries, pic de pollution, crise sanitaire…) et fait l’objet de procédures de déclenchement spécifiques.







ARTICLE 1 - DEFINITIONS


1.1 - Le télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise ».
Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail à distance des salariés.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et il se fonde sur le principe d’un double accord: le volontariat du collaborateur et l’acceptation du responsable. Par responsable, on entend responsable hiérarchique pour le siège et/ou responsable de secteur pour tous les emplois rattachés à un secteur.
Ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail les salariés qui sont en astreinte à leur domicile.


1.2 - Le télétravailleur

On entend par télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail à domicile (ou autre lieu désigné cf. article 1.3) au sens de la définition donnée ci-dessus et qui répond  aux conditions d’accès au télétravail énoncées dans le présent accord.



1 .3 - Le lieu de télétravail

Le télétravail s’exercera au domicile du salarié. Le domicile s’entend exclusivement de la résidence principale habituelle en France du salarié, lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise. 

Toutefois, le salarié pourra établir, par exception, le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu où le télétravail peut être exercé (autre domicile, plateforme dédiée au télétravail, …). 
Ce lieu deviendra alors le lieu de télétravail exclusif du salarié en lieu et place du domicile, ce lieu devra impérativement être inscrit sur le document formalisant l’accord sur le télétravail entre le salarié et le responsable.
Ce nouveau lieu d’exercice du télétravail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord. Les justificatifs afférents devront être fournis. Ce tiers lieu ne pourra varier en cours d’année. Il ne donnera lieu à aucune prise en charge financière supplémentaire pour l’ACMS. 
En cas de changement de domicile, le télétravailleur s’engage à informer par écrit sa hiérarchie et la direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse et ce, dans les plus brefs délais. Si le nouveau domicile ne répond pas au cadre défini à l’article 8, l’accord de télétravail tombe de fait. 



ARTICLE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL


2.1 - Critères d’éligibilité au télétravail

2.1.1 - Emplois éligibles au télétravail, nombre de jours de télétravail :

L’ensemble des emplois de l’ACMS sont par principe éligibles au télétravail à l’exclusion des postes requérant une présence physique permanente sur les lieux de travail tels que les emplois d’hôtes d’accueil, de conducteurs de centres médicaux mobiles, les emplois de la régie et certains emplois de la DIL.

L’éligibilité de l’emploi ne signifie pas que l’ensemble des activités de ces postes est réalisable en télétravail. Chaque direction définira la liste des activités concernées et leurs éventuelles conditions d’exécution. 

Dans le cas des secrétaires médicaux volants, leur exercice du télétravail se limitera aux périodes de remplacement de plus de 15 jours afin de tenir compte des contraintes d’organisation. 
 
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 par semaine pour tous. 

2.1.2 - Salariés éligibles :

Le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 
Etre volontaire ;
Occuper un des emplois mentionné à l’article 2.1.1 précédent ;
Avoir 1 an d’ancienneté au minimum dans l’emploi au sein de l’ACMS; 
Travailler sur un temps de travail supérieur à 77,78% (minimum 7 vacations hebdomadaires de travail) ;
Maitriser l’utilisation des technologies de l’information ;
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé nomade ;
Etre autonome dans son poste. L’autonomie du salarié peut être appréciée par sa capacité à travailler seul, à être à l’aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les 
contacts en cas de besoin et ne nécessitant pas de proximité managériale continue.


Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et que leur autonomie n’est pas suffisante.










ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER


3.1 - Processus de demande de passage au télétravail

Le salarié éligible au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit faire une demande écrite auprès de son responsable sur le formulaire de « demande/validation de télétravail » prévu à cet effet, disponible dans l’intranet.

La demande précise notamment :
Journée(s) de télétravail souhaitée(s) dans la semaine,
Demande à bénéficier du dispositif de journées de télétravail « flexibles »,
Lieu d’exercice du télétravail du salarié,
Attestation de conformité du lieu de télétravail conformément à l’article 8.1 du présent accord,
Attestation de conformité électrique conformément à l’article 8.1 du présent accord
Attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant la situation de télétravail conformément à l’article 8.2 du présent accord,

Le responsable examine la demande et organise, si nécessaire, un entretien avec le salarié afin de recueillir et apprécier ses motivations.

Dans sa décision, le responsable devra être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le fonctionnement du service et de l’organisation. 
Le responsable pourra notamment mettre en place un planning au sein de son équipe afin d’organiser un roulement quant à l’attribution des jours de la semaine « télétravaillés » si les mêmes jours sont sollicités par plusieurs salariés. 


3.2 - Formalisation de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique

La mise en œuvre du télétravail ne pourra excéder la durée d’application de l’accord d’entreprise.
L’accord du salarié et du responsable est formalisé sur le formulaire de «demande/validation de télétravail» prévu à cet effet.
Le formulaire validera ou précisera notamment : 
- le choix du dispositif (jour fixe ou flexible); en cas de jours fixes, les jours choisis
- la prise d’effet du télétravail (dans les 2 mois maximum après la validation) 
les modalités d’exécution du télétravail (plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra 
   être contacté…) 
la durée de la période d’adaptation
les conditions de réversibilité
le matériel mis à la disposition du salarié

Le télétravailleur sera également informé et sensibilisé aux documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (charte informatique,  guide du Télétravail) et au respect du droit à la déconnexion. Ces documents sont disponibles dans l’intranet.

3.3 - Refus télétravail 

En cas de refus, une réponse écrite et motivée est apportée au salarié par le responsable.

Compte tenu des dispositions du présent accord, la demande de passage en télétravail exprimée par un salarié pourrait être refusée par l’ACMS dans les cas suivants :
Principes d’éligibilité non remplis, notamment concernant l’autonomie du collaborateur,
Impossibilité technique : logement non adapté au télétravail,
Impératifs de sécurité et de confidentialité,
Risque de désorganisation au sein de l’équipe

En cas de réponse négative, le salarié peut présenter une nouvelle demande un an après la date à laquelle le refus a été notifié, sauf si le refus était lié à l’inadaptation du logement et que celui-ci a été mis en conformité. 
En cas de difficultés liées à la maîtrise des outils informatiques, une formation sera proposée au salarié. 

Le salarié qui conteste l’avis de son responsable pourra saisir la DRH. 


3.4 - Période d’adaptation, suspension et réversibilité

3.4.1- Période d’adaptation :

Afin de permettre au salarié comme au responsable d’évaluer la mise en place du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties visées bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois à compter du passage en télétravail.

Cette période d’adaptation doit permettre pour l’employeur de tester le bon fonctionnement des outils informatiques, le degré d’autonomie du salarié et la compatibilité des activités et au salarié de s’assurer que cette organisation lui convient.

Ces trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, l’employeur comme le salarié pourront mettre fin au dispositif par écrit sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une durée de 15 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le responsable et le salarié.


3.4.2- Réversibilité - Fin ou suspension temporaire du télétravail 

Au-delà du terme de la période d’adaptation, l’ACMS comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail de manière temporaire ou définitive. La demande est faite par écrit.

Pour l’ACMS, l’éligibilité au télétravail est en priorité conditionnée par un exercice normal et non dégradé de l’activité et doit être compatible avec le bon fonctionnement du secteur/du service/ de l’équipe. Ainsi, toute difficulté à rendre le service de manière identique à ce qui est attendu d’un salarié en présentiel, tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif, justifiera la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 
Plus généralement, toute circonstance qui conduirait le salarié à ne pas pouvoir exécuter normalement son contrat de travail pourra entrainer la suspension temporaire ou définitive  du télétravail.

Ainsi, le télétravail pourra notamment être interrompu :

En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du secteur/service ou équipe de l’entreprise nécessitant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise,
En cas d’événements nécessitant la présence physique continue du salarié tous les jours de la semaine (ex : formations,  projets spécifiques, accompagnement d’un nouvel embauché).
En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou de protection des données,
En cas de non-respect des modalités de fonctionnement du télétravail définies dans le présent accord,
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis du médecin du travail,
En cas de changement de fonction ou de poste pour lequel l’accord de télétravail a été donné,
En cas de changement de domicile du salarié (pour des raisons de sécurité),
En cas de problèmes techniques, notamment informatique, empêchant la poursuite du télétravail
En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.



ARTICLE 4  – MODALITES DE MISE EN OEUVRE 

Pour rappel, la mise en œuvre du télétravail s’effectue dans le respect des contraintes opérationnelles et organisationnelles et ne peut se faire au détriment de la qualité de service rendu aux adhérents et des objectifs du projet de service qui restent prioritaires. 

4.1 - Mise en œuvre en jour ou demi-journée 

Le télétravail pourra être exercé en journée ou en demi-journée. Le vendredi compte pour une journée entière (pour les salariés sur une organisation horaire sur 4,5 jours hebdomadaire).


4.2 - Choix de journées de télétravail flexibles

Afin d’apporter une flexibilité supplémentaire à l’organisation du télétravail, les parties signataires ont souhaité offrir la possibilité de mettre en place des journées de télétravail flexibles.
Le salarié pourra cumuler ses jours de télétravail sur un mois.
Les journées de télétravail seront planifiées par le salarié au trimestre et soumis à la validation de son responsable sans dépasser trois jours de télétravail par semaine. 
Dans le cadre de cette planification, le responsable assurera la continuité de présence sur site en accordant de manière prioritaire le droit à télétravail aux salariés en jour « fixe ». 

4.3 - Report / annulation de jour de télétravail

Certaines circonstances nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise (réunion, formation, entretien, continuité de l’activité…) sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Ainsi et afin de favoriser le collectif de travail, celui-ci s’engage à :
Assister à toutes les réunions ou rendez-vous qui seraient nécessaires à l’exercice de ses fonctions et pour lesquels sa présence physique serait nécessaire,
Participer aux réunions de groupe pour maintenir un lien étroit avec l’ACMS et l’ensemble des collaborateurs,
Participer aux formations organisées par l’entreprise,
Rencontrer régulièrement sa hiérarchie,

Par ailleurs le responsable pourra être amené à annuler des jours de télétravail planifiés pour assurer la continuité sur site des activités non télétravaillables. Cette disposition concerne plus particulièrement les emplois recevant du public
L’annulation ponctuelle d’une journée de télétravail par le responsable interviendra le plus en amont possible et dans un délai de prévenance de 48 heures minimum. Il sera possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine si l’organisation du travail le permet, sinon elle sera perdue.

En outre, si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile sur un ou des jours initialement prévus en télétravail, il ne pourra ni reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période en dehors du cadre prévu à l’article 4.2.

Les journées de télétravail fixes qui tomberaient sur une période non travaillée, type congés payés, maladie ou encore un jour férié ne seront pas reportables. 




ARTICLE 5 –TELETRAVAIL OCCASIONNEL

5.1 - Télétravail ponctuel suite à une intervention réalisée l’après-midi 

Dans le cadre d’une intervention en entreprise ou à l’extérieur qui se terminerait avant l’horaire de fin de travail habituel, un télétravail ponctuel, sur une partie de l’horaire de travail de l’après-midi, est autorisé avec l’accord du responsable. 
Dans ce cas, le salarié pourrait effectuer du télétravail directement de son domicile au lieu de regagner son lieu d’affectation. 
Le salarié demande l’accord de son responsable par un mail ou un sms en amont.
Cette forme de télétravail ne concerne que les salariés effectuant des interventions en entreprise et/ou à l’extérieur et  ayant des activités qui peuvent être télétravaillées (exemple : rédaction rapport…).



ARTICLE 6 – DROITS / OBLIGATIONS DU SALARIE 

6.1 - Egalité de traitement – Droits individuel et collectif

Les conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en matière d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. 
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 


6.2 - Respect de la vie privée – droit à la déconnexion

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. 
Pour le respect de la vie privée et l’équilibre vie privée / vie professionnelle, le responsable s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie au même titre que tous les autres salariés de son droit à la déconnexion (cf. accord portant sur le droit à la déconnexion du 1er septembre 2020).



ARTICLE 7 – CONDITIONS DE TRAVAIL

7.1 - Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. 
Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. 

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. 
En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Le « guide du Télétravail » informe le salarié en télétravail de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandation en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.


7.2 - Sensibilisation, accompagnement des salariés et des responsables 

Les actions de sensibilisation et de formation seront mises en œuvre et traiteront notamment des thématiques suivantes :
Les modes d’interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe, notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe,
La formation des responsables au pilotage des activités à distance,
L’intégration des salariés dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité),
L’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention (DUERRPS).


7.3 - Temps et charge de travail

7.3.1-  Modalités de décompte du temps de travail et suivi de l’activité réalisée en télétravail :
L’activité exigée du Télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le contrôle du temps de travail n’étant pas possible à distance, les salariés soumis à l’horaire variable se verront décompter une journée forfaitaire de 8 heures. 

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables à l’ACMS.

7.3.2- Détermination des plages horaires de « disponibilité » du salarié :
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’ACMS (hiérarchie, collègues …) sont déterminées par l’horaire habituel de fonctionnement du service ou du secteur. Le salarié s’engage donc à être disponible sur l’ensemble des horaires habituels.
Ces plages horaires sont inscrites dans le formulaire de demande de télétravail formalisant l’accord du salarié et du responsable hiérarchique.

7.3.3- Déclaration des jours de télétravail :

Les jours ou demi-journées de télétravail doivent obligatoirement être saisis par le salarié dans le SIRH et validés par le responsable en amont de la prise. 




ARTICLE 8 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL


8.1 - L’environnement de travail – installation électrique 

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, les membres de la CSSCT peuvent se rendre, dans l’exercice de leur mandat, sur le lieu de télétravail déclaré, sous réserve de son accord préalable. Si le salarié refuse l’accès à son logement, l’accord de télétravail sera suspendu. 

Tout collaborateur éligible à la mise en place du télétravail devra disposer :
d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur,
d’un espace propice au calme et à la concentration pendant ses temps de travail dans le lieu de télétravail déclaré,
d’un accès à distance haut-débit à internet par un fournisseur d’accès à internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise,
Une attestation de conformité sera remplie par le salarié.

Le salarié doit également fournir une attestation de conformité de ses installations électriques. Toute attestation de conformité établie dans le cadre d’une acquisition, d’un bail, ou de la mise en place du télétravail pour le conjoint pourra être fournie et ce quelle que soit sa date de rédaction. 

A défaut, une vérification de la conformité des installations électriques devra être effectuée sur le lieu de télétravail déclaré par le salarié. Un diagnostic, pris en charge par l’ACMS, sera réalisé par une entreprise mandatée par l’ACMS sous réserve d’obtenir l’accord du salarié. 

A défaut d’accord du salarié, le télétravail ne pourra être mis en place. 

Dans un premier temps  et par mesure de simplification, une déclaration sur l’honneur  sera demandée au salarié sur la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail. L’attestation devra être obtenue dans les six mois. 



8.2 - L’assurance du télétravailleur

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et fournira à l’ACMS une attestation de son assureur habitation sur laquelle le télétravail est déclaré.





ARTICLE 9 – EQUIPEMENT ET PROTECTION DES DONNEES


9.1 - Matériel fournis par l’ACMS

Matériel informatique et de communication 
L’ACMS  fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire (ordinateur portable, téléphone portable, casque….). 
Concernant le matériel mis à disposition par l’ACMS, il demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles.
Le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en informe immédiatement l’entreprise. 
Le collaborateur bénéficie des services habituels du support informatique, dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise, étant cependant précisé qu’aucune intervention n’est réalisée sur les équipements personnels du salarié. 
Equipements de bureau
Pour faciliter l’équipement du domicile, le salarié pourra solliciter la récupération de chaises de bureau mises au rebut. 


9.2 - La confidentialité et la protection des données
 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, conformément à la charte du bon usage des outils informatiques (Charte sur l’utilisation des outils). 
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 
Le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail. 





ARTICLE 10 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL


10.1 - Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles

Le télétravail est mis en place à la seule demande du salarié. Dans ces conditions, aucune contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail n’est prévue. 


10.2 - Autres frais

A : Les modalités de participation de l’employeur aux frais de repas 

Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux tickets restaurant ou aux primes repas  les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation, les tickets restaurant ou les primes repas sont versés au télétravailleur pour les jours de télétravail, dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés au sein de l’entreprise.

B : Modalités de la participation employeur aux frais de transport 

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée au télétravail, les remboursements sont maintenus.
L’indemnité Domicile / travail, liée aux frais de transports Domicile / travail effectués en véhicule personnel n’est pas due pour les journées entières réalisées en télétravail.



ARTICLE 11 - BILAN



Il est convenu entre les parties qu’un suivi annuel sera effectué en CSE.

Les indicateurs de suivi mis en place sont les suivants :

le nombre de demandes de mise en place de télétravail,
le nombre de réponses positives, le nombre de refus et les motifs du refus, les recours formulés auprès de la DRH,
le nombre de jours de télétravail par emploi,
le nombre de jours fixes et flottants,







ARTICLE 12 – DISPOSITIONS GENERALES


12.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, il entrera en vigueur le 1er juillet 2021. 
Les parties conviennent de se revoir dans les 3 mois précédant son échéance afin de statuer sur l’opportunité de le renouveler. 

12.2 – Clause de revoyure

En vue de l’application de l’accord, les parties conviennent  de se revoir au cours du deuxième semestre 2022 afin de réviser si nécessaire, le nombre de jours de télétravail.

12.3 -  Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

12 .4 - Conditions de validité
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au total au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique.

12.5 - Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la DRIEETS des Hauts-de-Seine, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.


Fait à Suresnes le 1er juin 2021, en 8 exemplaires 
Pour l'ACMS XXXXXXXX
Directeur général,


Les Organisations syndicales signataires :

- Pour la CAT : 


- Pour la CFDT : 


- Pour la CFE-CGC : 


- Pour la CGT :