accord portant
sur le teletravail
28/10/2020

Entre :
La Maison des Sapeurs-Pompiers de France
Association régie par la loi de 1901, enregistrée sous le numéro W751255708, ayant son siège social 32 rue Breguet à Paris (11e), représentée par Mxxxxx, membre élu du Comité exécutif en charge du dialogue social, dûment habilité à l’effet des présentes ;

Et :

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique :
Madame XXX, collège des salariés permanents, employés et techniciens ;
Madame XXX, collège des salariés permanents, cadres.
PRÉAMBULE
Le présent accord fixe les principes et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Maison des Sapeurs-Pompiers de France.
Dans le cadre de l'organisation de son activité, et au-delà d’éventuelles circonstances exceptionnelles, la Maison des Sapeurs-Pompiers de France a souhaité ouvrir la possibilité du télétravail, afin notamment de réduire, pour ses salariés, le stress, la fatigue liée aux transports, favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, améliorer la qualité de vie au travail, tout en garantissant des conditions optimales d’exécution du travail et de continuité des services.
Il s'inscrit dans le cadre des dispositions des .
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET EFFET SUR LES DISPOSITIONS ANTÉRIEURES
L’activité de l’Association ne relève pas du champ d’application d’une convention collective. 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’Association justifiant d’au moins six mois d’ancienneté, à temps complet et à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée.
Le présent accord abroge en totalité tout accord collectif antérieur, ayant un objet identique, connexe ou complémentaire.
Il a également pour objet d’abroger tout usage ou engagement unilatéral antérieur, ayant un objet identique, connexe ou complémentaire.
Article 2 : DEFINITION 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 3 : Eligibilite 
Le télétravail est ouvert pour tous les salariés dont les fonctions ou activités peuvent être, en tout ou partie, exécutées en dehors des locaux de l’entreprise. 
Le chef de service dresse la liste des emplois compatibles avec un exercice en télétravail. A cet effet, il apprécie avec le salarié concerné la compatibilité du poste et des fonctions avec un exercice en télétravail, en s’appuyant notamment sur tous critères utiles, et notamment la nature des activités exercées, l'intérêt du service, la continuité de l’activité, l’obligation d’une présence physique, la conformité du lieu d’exercice envisagé aux règles d’hygiène et de sécurité, la protection des salariés.
La liste des emplois est arrêtée par le délégué général sur proposition des chefs de service. Elle est tenue à disposition par le service chargé de la gestion du personnel et est mise à jour.
Article 4 : Fréquence et Durée 
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière ponctuelle ou régulière. Dans ce dernier cas, un calendrier annuel est établi, en coordination avec l’ensemble des collaborateurs du service. 
Il peut être alors organisé par journée entière ou demi-journée, dans la limite de quarante (40) jours par an. 
Article 5 : demande et décision 
Le télétravail peut être :
demandé par le salarié ;
proposé par le chef de service.
Dans les deux cas, un délai de prévenance de 48 heures est requis, sauf cas de force majeure.
Lorsque le salarié et le chef de service conviennent de recourir au télétravail, ou d’en modifier les décisions antérieurement convenues, ils formalisent leur accord par écrit.
Le refus du salarié de bénéficier du télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le chef de service qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord doit motiver sa réponse par écrit. Le délégué général peut être sollicité pour arbitrer un éventuel désaccord.
ARTICLE 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le salarié et le chef de service peuvent convenir à tout moment de mettre fin au recours au télétravail. Ils formalisent leur accord par écrit. En cas de télétravail régulier, un délai de prévenance d’un mois sera respecté.
En revanche, les circonstances suivantes peuvent permettre à l’employeur de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, après entretien avec le salarié concerné afin d’en apprécier les éventuelles conséquences, impacts ou évolutions :
Changement de poste du télétravailleur ;
Déménagement du salarié ;
Modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant la présence du salarié dans l'entreprise ;
Non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;
Incapacité avérée par le salarié d’exercer ses fonctions en télétravail ;
Impossibilité répétée sans justification d’entrer en contact avec le salarié pendant ses horaires de travail ; 
Non fourniture de l’attestation d’assurance, y compris après relance ;
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.



Article 7 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Lorsque le télétravail est mis en œuvre, au besoin sur décision de l’employeur, pour faire face à une situation particulière ou exceptionnelle, rendant notamment impossible ou dangereux pour la santé et la sécurité des salariés le déplacement ou la présence sur le lieu de travail (grèves des transports, pollution, épidémie, catastrophes, accidents, etc), la durée du télétravail est fixée indépendamment du plafond prévu à l’article 4.
Elle est fixée par l’employeur, après avis du Comité Social et Economique ou des représentants du personnel et du ou des salariés concernés, en tenant compte de l’évolution des circonstances, des risques pour la santé et la sécurité des salariés et des décisions prises par les autorités administratives compétentes, notamment concernant la liberté de circulation des personnes. 
ARTICLE 8 : Situations particulières
Les personnes en situation de handicap, les salariées enceintes ou tout autre salarié rencontrant une situation particulière impactant l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, peuvent demander à bénéficier d'un télétravail d’une durée plus étendue à celle prévue à l’article 4.
Le salarié et le délégué général, après avis du chef de service, formalisent leur accord par écrit, et si nécessaire par avenant au contrat de travail.
Article 9 : Organisation - Contrôle du temps de travail - Régulation de la charge de travail
9.1 - Organisation du télétravail
Le chef de service concerné veille à l’organisation et l’exécution du travail du salarié bénéficiant du télétravail.
Le télétravail, sauf cas de force majeure, n’est pas autorisé les jours où se tiennent des instances (CE, CA, AG et réunion PUD/PUR/CA) d’une des organisations membres de la Maison des Sapeurs-Pompiers de France.
Au cours des journées de télétravail, le salarié doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle, comme s’il était dans les locaux habituels de la Maison des Sapeurs-Pompiers de France.
Il est libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter les obligations imposées par l’accord collectif « temps de travail », et tout particulièrement les durées minimales et maximales du travail et les périodes obligatoires de repos.
Il doit être joignable aux plages horaires habituels, sauf accord ou information du chef de service.
9.2 - Contrôle du temps de travail
Le chef de service respecte la vie privée du salarié, notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.
Toutefois, il est rappelé que, pendant les journées de télétravail, le temps de travail effectif du salarié reste identique à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de la Maison des Sapeurs-Pompiers de France. 
Pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration sur les supports habituels, comme les journées travaillées dans les locaux.
Aussi, le salarié informe par écrit son chef de service des heures de début et de fin de journée de travail.
9.3 - Charge de travail
La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du salarié en télétravail sont équivalents à ceux imposés le reste de l’année lors d’une exécution du travail au sein de la Maison des Sapeurs-Pompiers de France.
En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contacte son chef de service pour qu'il soit remédié à cette situation.
Article 10 : Équipements de travail
L'entreprise fournit et met à disposition du salarié l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance sauf si le salarié dispose déjà d’équipements fournis ou utilise ses propres équipements, sous réserve de la conformité des installations électriques et si nécessaire d’un accès au serveur de la Maison des Sapeurs-Pompiers de France.
Ces équipements se composent d’un ordinateur portable et éventuellement d’un téléphone portable. L’équipement fourni par l’employeur est exclusivement réservé à l’exécution des missions.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il signale immédiatement toute panne ou dysfonctionnement du matériel à son supérieur. 
Il informe par écrit son chef de service et le service compétent de la Maison des Sapeurs-Pompiers de France de l’indisponibilité des moyens de communication en cas de difficultés techniques.
Le matériel prêté reste la propriété de l'employeur et doit être rapporté à la fin de chaque mise à disposition.
Article 11 : Prise en charge des frais liés au télétravail
L’employeur participe sous la forme d’une allocation forfaitaire à la prise en charge de certains frais, qu’il s’agisse notamment du matériel informatique personnel, l’abonnement internet, la consommation électrique, l’assurance, les chauffages.
Cette allocation forfaitaire est fixée à 10€ par mois, à la signature de cet accord, dès lors que le salarié a effectué au moins une journée de télétravail dans le mois considéré. Elle est revalorisée dans les conditions prévues par l’URSSAF.
Article 12 : Protection des données et confidentialité
Le salarié est soumis aux mêmes obligations de confidentialité en télétravail que dans les locaux de l’employeur. Il prend toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de la Maison des Sapeurs-Pompiers de France et plus généralement à toutes informations la concernant.
Il veille à disposer d’un accès internet sécurisé.
Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respecte les règles en vigueur à la Maison des Sapeurs-Pompiers de France concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. 
À défaut, il s'expose aux sanctions disciplinaires applicables en cas de manquements similaires commis dans les locaux de l'employeur.
Article 13 : Droits collectifs et INDIVIDUELS, obligations
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur (formation, gestion de carrière, rémunération, avantages sociaux etc).
Il reste par ailleurs soumis aux mêmes obligations vis à vis de son employeur.
Article 14 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile ou le lieu d’exercice permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l', il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, s’il peut être démontré que sa nature est cohérente avec l’exercice de l’activité professionnelle et que le moment de son intervention est survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace au titre de tout déplacement professionnel qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert par la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer son chef de service dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la Maison des Sapeurs-Pompiers de France.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son chef de service et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Il est alors mis fin immédiatement au télétravail.
Article 15 : Assurance
Le salarié doit informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou en utilisant son propre matériel pour le compte de son employeur.
Le salarié remet à son employeur, à sa demande, une attestation d'assurance " multirisque habitation " couvrant l’exercice du télétravail à son domicile.
Article 16 : DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 
16-1. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Au moins tous les trois ans, il sera organisé une réunion entre des représentants élus de l’association, le délégué général et les représentants du personnel pour examiner le suivi de l’application du présent accord collectif et les besoins éventuels d’adaptation ou de modification de ses dispositions. Ce suivi de l’application de l’accord porte sur les thèmes qui paraîtront nécessaires aux partenaires sociaux. 
16-2. CONCLUSION, PUBLICITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
La validité du présent accord est subordonnée à son adoption dans les conditions prévues par le Code du Travail au Paragraphe 2 : Modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés (Articles L2232-23 à L2232-23-1). 
Mention de cet accord collectif d’entreprise ratifié interviendra par voie d’affichage et plusieurs exemplaires seront tenus à la disposition du personnel.
16-3. ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'autorité administrative dans des conditions prévues par voie réglementaire. Cette date sera de manière formelle précisée ultérieurement dans le document affiché et communiqué au salarié.
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif d’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire en précisant les dispositions dont la révision serait demandée et des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord collectif d’entreprise dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seraient maintenues. 
Les dispositions de l'avenant portant révision accepté par les signataires, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seraient opposables à l'ensemble des parties signataires, dès leur entrée en vigueur dans les mêmes conditions rappelées au deuxième alinéa.
L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
En tout état de cause, la dénonciation est notifiée par son auteur à l’autre signataire de l’accord. 
La dénonciation est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
16-4. DÉPÔT DE L’ACCORD
L’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, à la diligence du délégué général.
L’accord sera également déposé auprès de la DIRECCTE territorialement compétente en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et au Greffe du Conseil de prud’hommes, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail.
16-5. DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord comporte un préambule et 16 articles.

Fait à Paris,
En quatre exemplaires originaux.

Le 28 octobre 2020