ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société, dont le siège est situé inscrite au R.C.S. de sous le numéro de Siret, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur. 
D’une part,

ET : 
- L’Organisation Syndicale représentée par Madame agissant en qualité de Déléguée Syndicale
- L’Organisation Syndicale représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part.


PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société et les Organisations Syndicales représentatives conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’entreprise.

Les parties affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur appartenance ou non à une ethnie, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.

Les parties s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur de développement de chaque individu et de l’entreprise.

Ainsi, dans le prolongement du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité dans les objectifs déjà mis en place. Il entre dans le cadre d’une politique globale de prévention des discriminations et de respect de la dignité au travail. 

Article 1 - OBJET DE L’ACCORD

Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Le présent accord vise à prévenir les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

En conformité avec les dispositions réglementaires, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans quatre domaines spécifiques :
L’accès à l’emploi
La promotion professionnelle
La rémunération
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Pour chacun de ses domaines d’action l’accord précise :
Les actions permettant de les atteindre
Les objectifs de progression
Les indicateurs qui accompagnent ces objectifs et actions

Les actions et objectifs prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. En tout état de cause l’entreprise produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du marché de l’emploi, des particularités de l’entreprise ainsi que du contexte économique.

Article 2 - CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.


Article 3 - EMBAUCHE - ACCÈS A L’EMPLOI

La société présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec plus de 70% de femmes parmi ses effectifs (en 2019 72% de femmes et 28% d’hommes).

Face à ce constat, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au niveau de l’entreprise ceci toujours dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination.

		3.1 Sensibilisation des acteurs du recrutement
Pour garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie opérationnelle, ressources humaines et partenaires externes) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
La loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 impose à tous employés chargés des missions de recrutement à suivre au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche. Cette disposition s’applique au sein des entreprises de plus de 300 salariés. Soucieux de cette sensibilité, la société, bien qu’en deçà de cet effectif, s’engage à former l’ensemble de ses recruteurs en 2020, en faisant appel à un organisme de formation habilité.
La société s’engage à renouveler les partenariats avec les organismes tels que Cap Emploi,  le SAMETH, Pôle Emploi, la Mission Locale de, les Entreprises de Travail Temporaire, notamment pour favoriser des immersions de personnes intéressées par nos métiers et mener une action de sensibilisation sur la mixité de nos métiers.

Objectifs :
Une action de communication interne par an sur la Charte du Recrutement auprès des intervenants.
Une action de formation des acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité.
Indicateurs : 
Nombre d’actions de communication interne.
Nombre de sensibilisation réalisées auprès des organismes partenaires de l’emploi.
Nombre d’action de formation à la non-discrimination des recruteurs en 2020 et nombre de salariés formés.






		3.2  Non-discrimination à l’embauche
La société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures dans le processus de recrutement.
A chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués pour les femmes et les hommes qui candidatent.
La société s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ou mettre fin à sa période d’essai.

Depuis 2018 une commission de recrutement composée de tous les acteurs du recrutement se réunie à l’issue des entretiens pour acter collégialement de la suite à donner à chaque candidature. Les réunions de cette commission se poursuivront sur l’année 2019.

De plus, afin de permettre un plus large accès à l’emploi et une égalité des chances donnée à tout candidat, la société utilisera autant que possible, la méthode de recrutement par simulation pour les candidats venant de Pôle Emploi et des tests de simulation au poste de chargé de clientèle accessible via.

Objectif :
Aucune discrimination à l’embauche.
Actions : 
Valider les recrutements sur des critères objectifs en réunissant une commission de recrutement collégiale composée d’hommes et de femmes.

Indicateur : 
Pourcentage de salariés recrutés suite à une décision collégiale prise par la commission recrutement.

3.3  Rédaction des offres d’emploi
Toutes les offres d’emploi seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
L’entreprise sera attentive à ce que les offres d’emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes.
La société s’engage à ce que toutes les offres d’emploi soient adaptées en ce sens.

Objectif : 
100% des annonces rédigées de manière asexuée.
Indicateur : 
Nombre d’offres d’emploi et de définitions de fonction rédigées de manière aséxué.

		3.4  Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)
Cette méthode permet de privilégier le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé en faisant ressortir les habiletés du candidat qui ne transparaissent pas nécessairement dans son CV, en testant le candidat en situation simulée de travail et sans prendre en compte sa formation, ses diplômes, son expérience ou son inexpérience.
Cette méthode d’aide à la prise de décision est réalisée en partenariat avec Pôle Emploi et la cellule MRS de.
Pôle Emploi remit à jour régulièrement toutes les fiches de poste en étudiant l’activité afin de définir les habiletés nécessaires.

Nous renouvellerons en 2020 notre partenariat avec la cellule MRS de Pôle Emploi.

Objectif : 
Recruter par méthode de simulation (MRS) et via des tests afin de fonder la décision sur des critères objectifs étrangers à toute discriminitation liée notamment au sexe du candidat.
Action :
Une session de recrutement par mois pour le pose de Chargé de Clientèle réalisée avec la MRS.
Indicateur : 
Pourcentage de Chargés de Clientèle recrutés suite à leur participation à la méthode de recrutement par simulation.
Nombre de sessions de recrutement organisées avec la MRS sur le nombre total de sessions de recrutement (tous modes de recrutement confondus).


Article 4 - PROMOTION PROFESSIONNELLE


Les parties souhaitent mettre en place des mesures afin de favoriser l’égalité entre les Hommes et les Femmes dans l’évolution de carrière.

A compétence, expérience et capacités égales, les hommes et les femmes doivent disposer des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilité.

La société veillera à assurer l’égalité des femmes et des hommes dans l’évolution des carrières en termes de parcours professionnel et de rémunération à compétence et potentiel évolutif similaires. La société réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès à la promotion professionnelle aux hommes et aux femmes qui composent l’entreprise.

La société se fixe pour objectif de tendre vers une concordance entre les taux de promotion homme / femme, et les taux de répartition homme / femme de l’effectif de l’entreprise, ceci toujours dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination.

			4.1 Communication interne sur les postes à pourvoir 
Dans le cadre de la promotion interne, la société mettra en place un système de communication interne afin de faire connaître à l’ensemble du personnel les postes proposés. 
Pour chaque poste ouvert en appel à candidature interne une réunion collective sera organisée afin d’expliquer aux candidats les missions, les attentes sur le poste et l’organisation du poste dans l’entreprise.
Ces postes seront ouverts tant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise correspondant aux profils souhaités.



Objectif : 
Mise en place d’une communication interne sur l’ensemble des postes ouverts à la promotion interne par l’intermédiaire de l’intranet. 
Indicateur : 
Publication dans l’intranet de 100% des offres de mobilité interne.

			4.2  Processus d’évaluation/promotion
La société s’engage à suivre un processus d’évaluation/promotion exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et les perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur.
La société s’engage à sensibiliser et informer les évaluateurs sur ce point et sur l’importance de l’égalité de traitement des hommes et des femmes dans ce processus d’évaluation/promotion.

Objectif : 
Réaliser une action de sensibilisation / an des évaluateurs au principe de non-discrimination et d’égalité Hommes Femmes. 
Indicateur : 
Nombre de session de sensibilisation réalisée. 

Article 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Bien que les bilans sociaux et les rapports de situation comparée ne fassent pas ressortir de déséquilibre spécifique entre les hommes et les femmes, les parties se fixent pour objectif de toujours tendre vers une harmonisation des rémunérations entre hommes et femmes à travail égal et compte tenu des qualifications et expériences professionnelles, dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination.
Les parties conviennent également de définir des actions relatives à la rémunération effective des salariés à leur retour de congé familial, de congé parental d’éducation ou de congé sans solde de longue durée.

La loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à publier tous les ans des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération H/F. Un décret du 08 janvier 2019 précise ces indicateurs et leur méthode de calcul. Les entreprises de moins de 250 salariés devront publiées ces indicateurs avant le 01/03/2020. L’entreprise ayant obtenu un score insuffisant s’expose à moyen terme à une pénalité financière.

Un décret très technique fixe 5 indicateurs qui doivent être calculés pour évaluer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le maximum de points pouvant être obtenu est de 100. Si l’entreprise obtient un score final inférieur à 75 points, elle devra prévoir des mesures correctrices. Elle doit publier dans la BDES le score ainsi obtenu.

La période de référence des indicateurs correspond à 12 mois consécutifs, sans être obligatoirement l’année civile. Toutefois, le calcul s’effectue au plus tard chaque 1er mars. L’effectif à prendre en compte s’apprécie sur la période de référence ainsi choisie.


Sont exclus les apprentis, les contrats de professionnalisation, les salariés expatriés et les salariés absents + de 50% de la période de référence annuelle quelles qu’en soient les raisons. (Suspension de contrat, entrée/sortie en cours d’année).

Les caractéristiques individuelles des salariés sont appréciées le dernier jour de la période de référence ou en cas de sortie des effectifs, le dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise :
l’âge
le critère qui permet le regroupement par catégorie de postes équivalents (coefficient, cotations de postes, CSP).
La rémunération à prendre en compte correspond en principe au salaire de base et à tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi ;

Pour chaque salarié, la rémunération est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. Ainsi, un salarié à temps partiel compte pour 1 dans l’effectif puisque sa rémunération est reconstituée.

N’entrent pas dans le calcul du salaire :
les indemnités de rupture
les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires et complémentaires, l’épargne salariale.

Information des représentants du personnel et publication des résultats chaque année: les indicateurs et le niveau de résultat obtenu seront mis à la disposition du CE / CSE via la BDES. Ces indicateurs devront être présentés au CE / CSE aux échéances suivantes selon l’effectif: entreprise de plus de 250 et de moins de 1000 salariés, au plus tard le 01 septembre 2019.

			5.1 Performance individuelle
L’entreprise réaffirme l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière salariale. Ce principe consiste à appliquer un système de prime (Cap2perf) et d’évolution salariale basé sur des critères identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères tiennent comptent exclusivement de la performance individuelle, des compétences métiers et du savoir-être.

Objectif : 
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (CAP2PERF) : primes de performance individuelle / augmentation de salaire basées sur les résultats, les compétences métiers et comportementales.
Indicateur : 
Critère de versement de la prime de performance individuelle / augmentation salariales.
% d’Hommes et de femmes éligibles ayant bénéficié d’une prime de performance individuelle.





			5.2 Congé maternité, congé familial ou personnel
L’entreprise veillera à ce que les augmentations collectives soient systématiquement appliquées à chaque salarié de retour de congé parental d‘éducation, d’adoption, ou sans solde afin que les périodes d’absence soient sans incidence sur l’évolution de leur rémunération.
Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale ou conventionnelle des salaires aura lieu pendant ces congés, le salarié remplissant les conditions bénéficiera de la revalorisation de son salaire à hauteur de l’augmentation collective.

Objectif : 
Versement des augmentations collectives à 100% des salariés pour les salariés en congé parental d’éducation, d’adoption ou sans solde à leur retour.
Indicateur : 
Taux de versement des augmentations collectives aux salariés concernés.


Article 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITÉS FAMILIALES


Il existe au sein de la société des mesures permettant de faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
La flexibilité de l’organisation du travail et de la planification des horaires sont des leviers vitaux pour le bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les salariés ont la possibilité d’adapter leur planification d’horaires par le biais de demandes d’absences individualisées, par des changements de planification ou de jours travaillés, qui sont autant d’aménagements d’horaires individuels qui contribuent à mieux organiser et équilibrer la vie professionnelle avec les contraintes personnelles.

La société souhaite continuer à développer ces principes d’aménagements individuels des horaires et des plannings dans le respect des principes fondamentaux de non-discrimination.

L’objectif est aussi de développer d’autres solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle en respectant l’égalité hommes / femmes, notamment concernant les droits aux congés liés à la parentalité et à la grossesse.


		6.1  Information sur les congés et aménagements liés à la parentalité
La société communiquera, une note d’information faisant apparaître les différents congés et aménagements liés à la parentalité dont peuvent bénéficier les hommes et les femmes, ainsi que les conditions de déroulement et de mise en place.

Objectif : 
Sensibiliser les salariés aux dispositifs permettant une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.


Action :
Diffusion d’une note d’information sur intranet mise à jour sur les dispositifs liés à la parentalité.
Indicateur : 
Mise en ligne effective de la note d’information.


	6.2 Information individuelle avant le départ en congé maternité ou paternité
La note ci-dessus sera proposée adressée à chaque salarié qui le souhaite, homme ou femme concerné par les congés et aménagements liés à la parentalité.
La société s’engage à ce que tous les salariés qui en feront la demande bénéficient d’un entretien individuel avec le service Ressources Humaines avant le départ en congé.

Objectif : 
Améliorer les conditions de retour en entreprise suite à un congé familial et favoriser la conciliation effective des temps de vie personnelle et professionnelle.
Action :
Proposer et diffuser à la demande du futur parent de la note sur les dispositifs liés à la parentalité.
Indicateur : 
Nombre de demandes individuelles, nombre de remises de la note d’information et nombres d’entretiens individuels réalisés. Données chiffrées établies par sexe.

		6.3 Grossesse
Les parties signataires rappellent que la grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle.

En outre, en application de l’accord d’aménagement du temps de travail en place dans l’entreprise, il est rappelé que la salariée enceinte peut bénéficier à sa demande : 
A compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes ont droit à une réduction horaire journalière rémunérée d’une durée de 20 minutes.
Les absences médicales pendant le travail sont autorisées et rémunérées car elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et de l’ancienneté. Il faudra fournir à chaque fois un justificatif des rendez-vous médicaux à l’employeur.
A compter du 3ème mois de grossesse, pas de planification après 20h et 3 mois avant la date de début de congé maternité les femmes enceintes n’auront pas de planification après 18h30.
A compter du 3ème mois de grossesse, pause repas entre 11h30 et 15h30.
3 mois avant la date de début de congé maternité, les femmes enceintes habitant à plus de 25 kilomètres de l’entreprise pourront demander un aménagement de son temps de travail sur 4 jours afin de limiter ses trajets.

La société s’engage à ce que toutes les salariées qui le souhaitent bénéficient de ces aménagements.

Objectif : 
Favoriser la conciliation effective des temps de vie personnelle et professionnelle.

Action : 
Accepter 100% des demandes d’aménagement ou de réduction horaire pour les salariées enceintes dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise. 
Indicateur :
Taux de satisfaction des demandes d’aménagement ou de réduction horaire présentées par des salariées enceintes et ayant déclaré leur grossesse au titre de l’accord d’entreprise.


		6.4 Conciliation vie professionnelle et vie privée 
En fonction des besoins opérationnels, l’entreprise s’engage à développer l’accès au temps de travail choisi pour les hommes et pour les femmes conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail, et à l’adaptation ponctuelle des plannings (journées OFF, rendez-vous médicaux, CP, RTT, etc.) sur présentation de justificatif.
Chaque demande d’un salarié devra être faite par écrit et transmise au service Ressources Humaines. Elle sera ensuite étudiée avec la plus grande attention par les Responsables opérationnels.

Objectif : 
Favoriser la conciliation de la vie professionnelle et familiale.
Action :
Mise en place d’un suivi des demandes d’aménagements et du nombre d’acceptation.
Indicateur : 
Evolution des chiffres concernant les demandes d’aménagement d’horaires, d’affectation dans les équipes de temps choisi, et des typologies de départ en congé au 31 décembre de chaque année.
Analyse des réponses apportées à ces demandes.
Données chiffrées par sexe.


		6.5 Discrimination sexiste
Toute personne, homme ou femme, s’estimant victime d’une discrimination sexiste pourra en référer directement à la Direction de l’entreprise.

La société s’engage à ce que tous les salariés se sentant victime d’une discrimination sexiste soient reçus par la Direction, accompagnés ou non par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.

Objectif : 
Veiller à l’absence de discrimination sexiste en mettant à disposition un système d’alerte.

Actions :
Réalisation d’un entretien systématique pour 100% des entretiens demandés par des salariés s’estimant victime de discrimination sexiste.
Indicateur : 
Nombre de signalements de faits de discrimination sexiste et nombre d’entretiens réalisés par la Direction avec les salariés concernés.







Article 7 - DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée de l’accord et clause de rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Les parties conviennent de dresser le bilan du présent accord à son terme. 

7.2 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon la procédure légale en vigueur.
Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

7.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire.
Un délai de préavis de trois mois devra être respecté.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord, pour ouverture d’une négociation intervenant aux conditions définies à l’article L.2261-9 du code du travail.


7.4 Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux pour :
Chacune des parties signataires,
Dépôt sur la plateforme de télé-procédure « Téléaccords » du ministère du travail. Ce dépôt remplacera ainsi l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la DIRECCTE compétente et se substitue également à la transmission à la  DIRECCTE d'un exemplaire papier du dossier de dépôt. Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt. Les accords sont ensuite transmis à la Direction de l'information légale et administrative (DILA) pour publication dans la base de données nationale sur le site Légifrance.
Dépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de en un exemplaire.