Le télétravail au sein d’Autoliv Livbag : révision de l’accord d’entreprise du 24 mai 2019  

Il est pris acte de l’accord collectif suivant,
Entre :
La Société LIVBAG SAS au capital de 6 000 000 € (10, route du Beuzit, 29590 Pont de Buis) dont le siège social est sis au 2, rue Villaret de Joyeuse 75017 PARIS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le n° RCS PARIS B 388 866 212, représentée par , Directrice Générale, agissant en qualité, 
D’une part,
Et :
La section syndicale : CFDT, représentée par , 				délégués syndicaux,           
            	D’autre part,
Préambule

Le présent accord vient réviser les principes régissant la mise en place et l’organisation du télétravail dans la société, telles qu’elles avaient été définies en 2019 en s’appuyant :
-Sur une première réflexion menée sur ce sujet au sein de la société en 2015 et 2016,
-Sur les évolutions réglementaires intervenues en 2017 (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017),
-Sur les résultats d’un groupe de travail interne tenu en 2018 ayant vocation à proposer de nouvelles formes d’organisation du travail, dans le cadre du projet LIV 4.0 et son volet « Qualité de Vie au Travail ». 
Les parties avaient alors recherché l’atteinte d’objectifs qui prenaient en compte, 
L’évolution des organisations du travail dans un environnement où les nouvelles technologies prennent une place de plus en plus importante et bousculent les organisations établies.
La nécessité pour Livbag SAS d’accroitre sa performance industrielle et économique tout en offrant de réelles opportunités d’améliorations des conditions de travail de ses salariés.
Elles avaient préalablement défini les conditions d’intégration du télétravail dans l’organisation générale de l’entreprise et affirmé que si le télétravail constituait une nouvelle façon d’exercer leur mission pour les salariés éligibles, il n’en demeurait pas moins que le télétravail n’était pas :
Une organisation indépendante de tout contrôle,
Le résultat d’un seul choix du salarié, sans concertation préalable avec sa hiérarchie,
La reconnaissance de droits nouveaux sans contrepartie de devoirs,
La survenance de la crise sanitaire de la COVID-19 au mois de mars 2020 a profondément modifié l’organisation du travail 	au sein des entreprises tout en donnant un essor nouveau au télétravail en le rendant même obligatoire dans certaines circonstances.
C’est ainsi que l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 est venu préciser et renforcer la possibilité de recours au télétravail.
Les parties signataires de l’accord sur le télétravail à Livbag ont donc décidé, dans le cadre de l’accord salarial et social signé pour l’année 2021, de se rencontrer pour tirer les enseignements de la récente période et adapter l’accord signé en 2019 pour faire de ces conditions nouvelles de l’exercice de l’activité professionnelle, une source d’innovation dans le domaine social, renforçant la dynamique de performance de l’entreprise.  
Les parties réaffirment l’importance et leur attachement au maintien du lien social qui doit exister entre les salariés et le management au sein de l’entreprise, lien caractérisé par la capacité de travailler ensemble en un lieu commun. 
Le présent accord révisé s’inscrit dans la continuité de la politique de responsabilité sociétale de Livbag SAS en conciliant, la flexibilité de ses organisations, l’autonomie et la confiance nécessaires à l’activité exercée par les salariés, tout en garantissant l’équilibre entre activité professionnelle et personnelle par l’application des principes en matière de déconnexion.
La révision de l’accord a été préparé au cours de 4 réunions tenues les 24 mars, 19 avril, 26 mai et 30 juin 2021, et le présent texte a été rédigé pour être soumis à la signature des parties.


Article 1 - Champ d'application-Définition

La mise en œuvre du télétravail est ouverte à tous les salariés en CDI ou CDD comptant un an et plus d’ancienneté dans la société.
Des dérogations pourront être accordées sur décision du représentant légal de la société après échange avec la hiérarchie du salarié, lorsque l’activité du salarié sera totalement indépendante du site où le contrat de travail est rattaché et qu’elle peut être exercée en télétravail.
Elles pourront également être mises en œuvre en cas de force majeure nécessitant le recours au télétravail occasionnel.

Le télétravail est défini comme une forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail recouvre deux notions distinctes :
Le télétravail classique ou institutionnel qui sera matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail ou prévu au contrat lors de l’embauche du salarié.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, dénommé « télétravail occasionnel » qui ne sera pas matérialisé par un contrat, mais répondra aux règles légales complétées des dispositions prévues au présent accord en son article 16. 


Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit appartenir à une catégorie d’emploi compatible avec l’exercice du travail dans ces conditions.
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et ayant fait l’objet d’une analyse conjointe entre le salarié et sa hiérarchie.
Le télétravail est possible pour tout salarié exerçant une activité en horaire de journée et qui n’est pas contraint par une nature de travail nécessitant le recours à un matériel informatique, technique, machine, outillage,  …., qui n’est pas transportable sur le lieu du télétravail.
La nature industrielle de l’activité de Livbag SAS rend impossible le recours au télétravail pour les salariés en horaires postés (Journée continue, 2*8, 3*8, 4*8, 5*8, équipes de fin de semaine)
Dans tous les cas, lors d’une demande formulée de recours au télétravail, la hiérarchie et le salarié évaluent conjointement la capacité de réalisation à distance de l’activité du salarié. S’il est établi que l’activité ne permet pas le recours au télétravail, une notification écrite de refus est adressée par la Direction des Ressources Humaines au demandeur.
En cas de litige sur l’interprétation faite de l’impossibilité de recours au télétravail, la décision sera prise par le Directeur des Ressources Humaines de Livbag SAS.
Dans l’hypothèse où les conditions d’accès à une activité en télétravail viendraient à disparaitre, notamment du fait d’une transformation d’emploi, d’un passage en horaire posté, d’une modification de poste …, il sera notifié, par la Direction des Ressources Humaines au salarié, la fin de cette forme d’organisation du travail suivant les principes définis à l’article 4.3. 

Le salarié devant consacrer la même attention à son activité exercée en télétravail comme à celle exercée dans l’entreprise, le recours au télétravail, quelle qu’en soit sa forme, n’a pas pour vocation à pallier les imprévus de la vie personnelle ou familiale (gestion des enfants, courte maladie…). Ces situations ne constituent pas un cadre éligible pour le recours au télétravail.





Article 3 - Modalités d'acceptation de la mise en œuvre du télétravail
 
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat, hors les cas de recours au télétravail occasionnel pour force majeure. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception électronique ou postale, par courriel ou par remise en main propre.
Un entretien est alors organisé entre la hiérarchie et son collaborateur pour vérifier les critères d’éligibilité au télétravail suivant une grille d’appréciation qui sera préparée et transmise par la DRH.  L’acceptation ou le refus sera donné dans un délai maximum d’un mois dans les formes fixées à l’article 
Le refus sera motivé suivant les mêmes formes prévues à l’article 2.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l’employeur.
L’avenant au contrat de travail sera limité aux clauses légales permettant le recours et l’exercice du télétravail. Il sera accompagné de la remise de l’accord en vigueur.

Un litige qui surviendrait à l’occasion d’une demande de télétravail sera porté à la connaissance de la DRH qui l’analysera, réunira les parties et décidera des suites à donner à la demande. 


Article 4 - Conditions d’accès et de sortie dans le régime du télétravail 

Le contrat de travail peut prévoir dès l’embauche une clause instituant le télétravail, sous réserve de la condition d’ancienneté définie à l’article 1. Les dispositions ci-dessous s’appliquent à la période d’adaptation, comme aux conditions de sortie de l’organisation mise en place, qui fera alors l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Si le télétravail est mis en œuvre en cours de contrat, il fait l’objet d’un avenant au contrat conclu pour une année à l’issue de laquelle un bilan d’évaluation est fait entre le collaborateur et son manager, qui sera mentionné dans le PDD ou l’entretien professionnel. Sauf décision d’arrêt du télétravail, cette organisation est reconduite par tacite reconduction chaque année.
4.1 Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise aux conditions d’organisation de son emploi qui étaient les siennes avant la mise en place de l’avenant sur le télétravail.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit avec accusé de réception postal, électronique, courriel ou manuel. L’entreprise confirmera les conditions de reprise de l’emploi sans télétravail sous 15 jours après réception de la demande et dans les mêmes formes. 
La reprise de l’activité sans télétravail interviendra à la date définie entre les parties sans excéder 2 mois après la réception de la demande.

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié ou autre cas visé par la loi. Cette décision sera notifiée par écrit : lettre recommandée avec accusé de réception électronique ou postale, courriel ou par remise en main propre.
En cas d’accord entre les parties, la fin du télétravail prendra effet au plus tôt le 1er jour du mois civil qui suivra la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail,
En cas d’absence d’accord intervenu entre les parties, ce délai sera porté au plus tard le 1er jour du second mois civil entier qui suivra l’information par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué prioritairement au domicile principal du salarié dont l’adresse figure dans le dossier individuel du salarié.

Le télétravailleur s’engage à affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de l’activité en télétravail, à savoir un espace bureau aménagé ou toute pièce pouvant permettre l’exercice du télétravail dans des conditions de concentration propices à l’activité.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
A titre accessoire, le télétravail pourra être effectué dans des espaces publics (aéroports, gares, hôtels…) ou privés (lieu de résidence temporaire), dans lesquels le salarié pourra exercer son télétravail dans des conditions normales de réalisation. 

Dans tous les cas, le télétravailleur devra veiller à la protection des données qu’il traite durant son activité, en veillant à ne pas en permettre l’accès à des tiers n’ayant pas à en connaitre.


Article 6 – Régulation de la charge de travail 

La charge de travail dans le cadre du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, il ne doit pas être généré par principe des dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le manager et le télétravailleur effectueront un bilan annuel de l’activité dans le cadre du PDD ou de l’entretien professionnel, dont les formulaires électroniques seront adaptés en conséquence. 
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Le salarié actera à l’entrée dans le régime de télétravail que sa charge de travail est par définition compatible avec l’organisation de l’activité ainsi projetée. L’évaluation annuelle qui sera faite, permettra de vérifier que la charge de travail reste adaptée à l’organisation du travail du télétravailleur en fonction de son statut, mais qu’elle reste également compatible avec l’organisation du service.
A la demande du télétravailleur ou de sa hiérarchie, un bilan intermédiaire pourra être fait à fréquence trimestrielle. Il sera porté dans le PDD ou l’entretien professionnel la mention et les conclusions de ces bilans intermédiaires.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
La difficulté à réguler la charge de travail dans l’exercice du télétravail peut être une raison invoquée à l’arrêt du télétravail tant par le salarié que par la hiérarchie.

Article 7 – Droit à la déconnexion
Plus généralement il est rappelé que l’entreprise accorde toute son importance à la construction juridique en cours relative au droit à la déconnexion. Cette reconnaissance prend tout son sens et est conforme à la démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises dans laquelle, Livbag, comme le groupe Autoliv, sont engagés.
La traduction concrète de ce droit à la déconnexion apparait dans le fait : 
Qu’un salarié ne puisse être contraint à répondre à ses courriels professionnels ou appels téléphoniques en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise,
Qu’il ne saurait faire l’objet d’une discrimination de rémunération ou de carrière à ce titre,
Qu’il ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu à ses courriels professionnels ou appels téléphoniques, en dehors des horaires d’ouvertures de l’entreprise
Que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés doit être préservé, et qu’il est source d’épanouissement comme de performance qui en résulte.
Qu’une bonne application du principe relatif à l’usage des courriels est facilitée par la mention d’un objet clairement identifié lors de l’envoi d’un courriel.
Ces principes sont généraux et doivent être appliqués en tenant compte du statut de chaque salarié, de ses responsabilités, comme des circonstances exceptionnelles qui peuvent justifier une dérogation à ces principes.
Cet article trouve son application dans le cadre de l’accord ainsi conclu, comme dans l’exercice des fonctions des salariés d’une manière générale.

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail
La mise en œuvre du télétravail par le salarié est organisée en respectant : 
- L’amplitude maximale d’une journée de travail telle que définie à l’accord d’entreprise du 6 juillet 2000 relatif à la durée et l’organisation du travail, soit pour un salarié en journée normale de : 07 :45 à 11 :30 et 14 :00 à 19 :30 (du lundi au vendredi) 
-Tout en respectant la durée minimale théorique de travail en fonction de l’horaire choisi par le salarié, la durée journalière maximale de travail de 10h, de 48h par semaine, dès lors que des heures supplémentaires auront été préalablement autorisées par la Direction.
- Et les durées minimales de repos de 11h entre 2 séances de travail et de 35h au titre du repos hebdomadaire.

Des dérogations nécessitées par l’organisation de l’activité font l’objet d’un échange préalable avec la hiérarchie, dans le respect des dispositions légales sur la durée du travail.
Le contrôle de la durée du travail effectué, le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, respecteront les dispositions en vigueur applicables au statut du télétravailleur, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail en place au sein de Livbag SAS.


Article 9 - Fréquence du télétravail

Les parties signataires ont recherché par cet accord à permettre l’exercice du télétravail qui respecte souplesse et autonomie dans l’organisation du travail, tout en préservant la nécessaire cohésion des équipes de travail.
Pour ce faire, la fréquence de l’exercice du télétravail respectera les principes suivants :
A la signature de l’avenant mettant en œuvre le télétravail, le salarié dispose d’une « banque » de télétravail de 90 jours par an, qu’il utilise en tout ou partie en accord avec sa hiérarchie »
Dans ce cadre, une réunion de concertation a lieu chaque début de mois entre la hiérarchie et les télétravailleurs de son équipe pour s’assurer de la meilleure planification « indicative mensuelle » qui respecte la capacité d’un service à suivre l’avancement des projets/dossiers en s’assurant de plages et journées de travail en commun, nécessaires à la bonne réalisation des tâches. Cet équilibrage prend en compte également les nécessités de la collaboration inter services.
Respectant les principes ci-dessus définis, une présence minimale du télétravailleur 2 journées par semaine dans les locaux de l’entreprise permet la conciliation des intérêts du télétravailleur comme ceux de l’entreprise. Toute dérogation à ce principe doit faire l’objet d’une approbation de la DRH. 
Le télétravail peut être exercé par ½ journée ou journée entière.


Dérogation : afin de disposer de la meilleure souplesse possible dans la mise en œuvre des principes de télétravail, il est convenu que la fonction particulière occupée dans l’organisation de la Société ou du groupe, par certains salariés, peut nécessiter un dépassement du compteur annuel de 90 jours.
Pour ce faire, une alerte issue du système de gestion des temps sera adressée au salarié comme au manager, lorsque 80 jours du compteur annuel auront été utilisés. Si le salarié ou son manager souhaitent étendre ce compteur, alors ils prendront l’initiative d’une rencontre avec les Ressources Humaines pour dresser le bilan d’utilisation de l’activité en télétravail et définir les conditions d’extension du compteur.
Le contrat de travail des salariés dont l’activité n’est pas connectée avec la société où est localisé le contrat, pourra prévoir la clause d’extension des 90 jours dès la signature de celui-ci.
En tout état de cause, il sera veillé à ce que le lien social avec l’organisation du service, de la société ou du groupe, soit maintenu.
Le volontariat du salarié reste un préalable à l’extension du compteur, tout comme il sera possible à la Direction des Ressources Humaines de la Société de refuser cette extension pour des raisons de santé-sécurité ou d’organisation.


Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies à l’article 8, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires et dans la limite des horaires collectifs de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences auxquelles il est convié et de consulter sa messagerie.


Article 11 - Équipements liés au télétravail

Le salarié recourant au télétravail, s’engage à garantir la conformité des installations électriques de son domicile, nécessaires au télétravail.
L'entreprise fournit et entretient les équipements individuels nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
Ces équipements se composent principalement et d’une manière non exclusive :
D’un micro-ordinateur portable et d’un téléphone mobile. (Le salarié éligible au télétravail figurera sur la liste des priorités d’affectation d’un micro-ordinateur portable, s’il n’en n’est pas doté),
De la mise en place d’un second écran (qui s’ajoute à l’écran du PC portable),
Un équipement « Jabra » ou casque,
Une « base », permettant l’accueil et la connexion du PC portable
Ces équipements sont attribués dans la limite des investissements matériels attribué chaque année au site de rattachement du salarié.
La dotation en matériel énuméré ci-dessus ne signifie pas que les moyens attribués au salarié en télétravail sont dupliqués sur le lieu du télétravail. Elle correspond aux moyens dont le salarié doit pouvoir bénéficier, lui permettant d’exercer son activité à distance comme au sein de l’entreprise, en prenant en compte l’ergonomie de l’environnement de travail.
Si le télétravail nécessite un équipement trop difficile à mettre en œuvre au domicile du télétravailleur, (structure d’un logiciel, coûts d’installation…), alors cette difficulté peut être invoquée pour justifier un refus de l’employeur d’accepter le recours au télétravail. 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise (Help desk Autoliv).
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Les moyens informatiques mis à disposition devront être utilisés conformément à leur objet durant les périodes de télétravail. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les règles en vigueur dans l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Sur la base des stipulations contenues dans l’ANI du 26 novembre 2020, les parties ont intégré dans le cadre de leurs discussions, la recherche d’une règle permettant de rembourser le salarié qui viendrait à engager des frais professionnels, pour exercer son activité en télétravail, dans des conditions techniques ou ergonomiques comparables à celles qu’il retrouverait dans l’entreprise.
C’est ainsi qu’au titre des dépenses engagées volontairement par le salarié pour exercer son activité à distance, une allocation forfaitaire nette de 2€ sera versée par journée de télétravail, dans la limite du plafond annuel de 90 jours de télétravail, sans dépassement.
Ce remboursement de frais professionnel sera réputé être utilisé conformément à son objet et sera exonéré de cotisations sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
Au titre de l’égalité de traitement, le salarié en télétravail cesse de percevoir la prime de transport en vigueur dans l’entreprise au prorata des jours passé en télétravail. 
Dans l’hypothèse où des aménagements ergonomiques pourraient faire l’objet de financements externes à l’entreprise (AGEFIPH, MDPH…), alors ceux-ci s’ajouteraient aux remboursements des frais  professionnels, objet de cet article.
L’application du présent article est limitée aux seuls salariés accédant au télétravail institutionnel.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Ces coûts éventuels d’assurance restent à la charge du télétravailleur.
Cet engagement sera stipulé dans l’avenant au contrat de travail du salarié accédant au télétravail.


Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour toute question relative à la confidentialité, le télétravailleur se reportera aux politiques de sécurité informatique et de traitement des données d’Autoliv. Il pourra aussi contacter le service help desk d’Autoliv, les services informatiques ou ressources humaines de Livbag SAS.


Article 15 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit exercer son activité dans le respect des règles de santé et de sécurité, comme s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans les 48h qui suivent la survenance de l’évènement.

Le service médical de Livbag SAS, de par les missions qui sont les siennes, reste à l’écoute permanente des difficultés qui pourraient être rencontrées par le télétravailleur ou ses collègues de travail au regard de l’exercice de cette activité.


Article 16 - Dispositions particulières relatives au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles « Télétravail occasionnel »

Reprenant les principes règlementaires définis en les aménageant, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sera autorisé du fait de la conclusion de cet accord collectif et ne sera pas soumis au formalisme de la signature d’un avenant au contrat de travail.
Le caractère exceptionnel nécessitant le recours au télétravail repose sur la survenance d’évènements particuliers dont certains relèvent d’un cas de force majeure et qui justifient son recours dans les cas suivants :
Risque épidémique
Risque climatique
Situations particulières liées à la maladie, à la maternité, au handicap faisant l’objet d’une concertation avec les instances médicales.
Difficultés liées aux transports et déplacements professionnels
Gestion des meetings téléphoniques transrégionaux, nécessitant des connexions hors horaires ouvrés de l’entreprise.

Le recours au télétravail occasionnel sera autorisé après concertation préalable entre la hiérarchie et le salarié, accompagnée de la saisie d’un évènement dans le logiciel de gestion des temps en place à Livbag SAS.
Si le recours trouve son origine dans un cas de force majeure, nécessitant pour l’employeur d’organiser la continuité de l’activité de l’entreprise en recourant au télétravail en l’imposant aux salariés qui peuvent le pratiquer, alors l’employeur consultera le CSE dans les plus brefs délais et il informera les salariés concernés par tout moyen. 
Il est ouvert à tout salarié en respectant les critères d’éligibilité liés à la tenue du poste, en respectant la condition d’ancienneté de 1 an.
Les cas de force majeure qui nécessiteraient à l’employeur d’imposer un recours au télétravail à tout ou partie de l’entreprise pourront justifier une adaptation des conditions d’accès prévues à l’article 1 de l’accord, des salariés qui y auront recours. 
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles peut être exercé par ½ journée ou journée entière.
Un bilan annuel du recours au télétravail dans ce cadre sera dressé lors de la tenue des PDD /entretiens professionnels.
Les abus constatés dans le recours à cette forme d’organisation pourront faire l’objet des sanctions prévues au règlement intérieur, pouvant aller jusqu’au licenciement.




Article 17 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’une évaluation par les parties signataires à la fin de la 1ère année d’application.
Une rubrique sera créée dans le Bilan Social pour intégrer le suivi du nombre de bénéficiaires.
Chaque partie pourra dénoncer le présent accord à sa date anniversaire en respectant un préavis de trois mois. Les parties se rencontreront alors pour définir si des aménagements doivent être apportés à ce texte, ou acter de la fin du recours à l’organisation du télétravail au sein de Livbag SAS.

Il sera déposé dans les 15 jours qui suivent sa signature à la diligence de la Société en 2 exemplaires dont une version originale signée et une version sur support électronique à la DDETS, délégation territoriale du Finistère ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.


Article 18 – Entrée en vigueur

Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa présentation faite au C2SCT et CSE.

Fait à Pont de Buis le     …24 septembre.. 2021,
En 4 exemplaires originaux.


Pour la CFDT,							           Pour Livbag SAS						        



								
Délégués syndicaux						            Directrice Générale