ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-1 relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
  
En application de l’article L.2242-17 cette négociation porte sur :  

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 

Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées à l’alinéa 2 de l'article L. 2312-36, qui correspond à la partie relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la BDES (base de données économiques et sociales) de l’année 2021 ainsi qu’à l’index égalité FH des années 2020 et 2021.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 

5° L'exercice du droit d'expression directe et collectif des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

6° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

En foi de quoi, il a été décidé ce qui suit :




Entre la Société SOFRALAB S.A.S. représentée par Monsieur XXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général Opérationnel, et dont le Siège Social est au 79 avenue AA Thévenet, CS 11031, 51530 MAGENTA,

d’une part,


Et

Le Comité Sociale et Economique réuni en commission de négociation et représenté ici par :



D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


La Direction et les membres du CSE se sont rencontrés pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. A l’issue de cette négociation, il est adopté l’accord suivant.

Article 1 – Champ d’application

L’ensemble des salariés de l’entreprise, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord.

Article 2 – engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle   

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail. 

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

2 - 1	Recrutement

A/ Principe de non-discrimination

Toutes les activités professionnelles de l’entreprise sont ouvertes aux femmes et aux hommes.

Les procédures de recrutement sont basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle et les compétences individuelles.

L’entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d'emploi proposé et la nature du contrat de travail. 

Les personnes en charge des recrutements, seront sensibilisées sur ces principes de non-discrimination.  

L’entreprise s'engage à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.

Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.

B/ Principe de mixité

Aucun métier, aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes.

A ce titre, l’entreprise s'efforcera d’intégrer des hommes et des femmes dans toutes les fonctions de l’entreprise.  

L’entreprise veillera à équilibrer au mieux la répartition des hommes et des femmes en matière de recrutement en fonction des candidatures reçues. 

2-2 	Garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes 

A/ A l'embauche

L’entreprise s'engage à garantir à l'embauche un même niveau de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification, compétences, niveau de formation et expériences équivalentes. 

B/ Evolutions de salaire

L’entreprise s'engage à garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail identique de même niveau de qualification, de même niveau d'expérience professionnelle, d'ancienneté comparable et de compétences requises aux postes similaires.

A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, les salariées bénéficieront des augmentations collectives ou de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle accordées pendant la durée du congé aux salariés. 

2-3 	Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels

A/ Formation professionnelle

L’entreprise s'engage à garantir les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation de leur emploi aux évolutions de l'entreprise.

Il est rappelé que les périodes d'absence du salarié due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises dans le CPA, au même titre que celles liées à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d'éducation.

B- Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux différentes fonctions de l’entreprise.  

Les critères d'évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l'expérience, la qualification et les compétences. 

L’entreprise veille au respect de la cohérence entre le nombre de promotions et la proportion d'hommes et de femmes à qualification, fonction, compétences équivalentes et expérience comparable.

A compétences égales, les hommes et les femmes doivent avoir accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d'évolution professionnelle. 

Article 3 – Les engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail   

3-1 Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel 

Afin de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et afin de pouvoir se constituer des droits à la retraite plus importants, les salariés à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent, avec l'accord de l'employeur, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein. 

Peuvent bénéficier de cet avantage les salariés qui passent d'un temps plein à un temps partiel mais également ceux qui sont directement embauchés en temps partiel quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Dans ce cas, le surplus de la cotisation est à la seule charge du salarié. Cette option fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière. 

L’accès aux promotions et aux évolutions de salaire sera ouvert de la même façon aux salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.  

3-2 Favoriser la reprise après une longue période d’absence 

Les périodes d'absence liées à la maternité ou à l'adoption ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l'évolution professionnelle. 

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, maladie de longue durée de plus de 6 mois…), les salariés concernés bénéficient d'un entretien en vue de faciliter leur réintégration et d’identifier les éventuels besoins en formation. 

La réintégration doit se faire, en priorité, dans le poste initial. Lorsque ce n'est pas possible, le salarié se voit confier un emploi similaire à celui qu'il occupait.

Les salariés de retour d’une absence prolongée de plus de 6 mois bénéficieront, si nécessaire, d’une formation interne de remise à niveau au poste occupé. 

3-3 	Favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des femmes enceintes 

Pendant la durée de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient, dans la mesure du possible, d'une planification régulière de leurs horaires de travail.

La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Le ou la salarié(e) bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique dispose d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. 
Pour bénéficier de ces absences autorisées payées pour grossesse ou PMA, la salariée doit fournir un justificatif émanant du praticien.  

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens au maximum (examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation). 
Le salarié doit fournir un justificatif de son absence émanant du praticien. A cet effet, les salariés concernés doivent formuler une demande d'autorisation d'absence à leur responsable hiérarchique 15 jours avant la date de l'examen. Ce délai pourra être réduit en cas d’urgence médicale. 

La durée de l'absence autorisée qui inclut le temps de l'examen médical et le temps du trajet aller-retour ne peut en aucun cas dépasser 1/2 journée de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.

Ces absences pour examens obligatoires de grossesse ou PMA telles que définies ci-dessus (article 3-3) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise, et ce, à condition d’être dûment justifiées par un praticien. 

3-4 Expression directe des salariés 

Le droit d'expression directe et collectif des salariés s’exercera dans le cadre : 
Des relations professionnelles collaborateur/responsable ;
Des échanges avec le DRH ; 
Des entretiens professionnels des salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, entretiens qui se dérouleront ensuite tous les deux ans, ces entretiens ayant notamment pour objet de faire le point avec le salarié sur sa situation professionnelle, ses perspectives d’évolution et ses besoins de formation ; 

  3-5 Insertion des travailleurs handicapés 

Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,
L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,
Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,
L’ensemble des acteurs (Direction, responsables, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.

3-6 Régime de prévoyance et de frais de santé  

En ce qui concerne le régime de prévoyance, des contrats répondant aux exigences légales et conventionnelles sont en vigueur dans l’entreprise. Ces contrats couvrent l’invalidité, l’incapacité et le décès.

En ce qui concerne le régime de remboursements complémentaires de frais de santé, des contrats répondant aux exigences légales et conventionnelles sont en vigueur dans l’entreprise.  

Article 4 - Mesures adoptées - objectifs de progression Egalite F/H

La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 

Les mesures adoptées peuvent concerner les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. 
 
Le présent accord doit comporter des actions relatives à au moins trois des domaines cités ci-dessus. Il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

4.1 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective

L’indicateur retenu est le suivant : rémunération moyenne des femmes et rémunération moyenne des hommes comparées.

L’objectif fixé est de maintenir l’égalité de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes dans l’entreprise à métier, ancienneté et niveau d’expertise équivalents.


4.2 : Domaine d’action relatif la qualification

La lutte contre les inégalités structurelles est un domaine sur lequel SOFRALAB souhaite s’engager.

Veiller à recenser l’ensemble des compétences et qualifications liées à un emploi dans les cartographies, sans sous-évaluer ou ignorer certaines d’entre elles, dans les métiers à prédominance féminine (communication, responsabilité sur les personnes, etc.)


4.3 : Domaine d’action relatif à la promotion professionnelle ;

Les actions suivantes destinées à garantir l’égalité de traitement dans la promotion professionnelle seront poursuivies :

Neutralité dans la liste des offres d’emplois internes : pas de référence au sexe.
Etudier toutes les candidatures internes indifféremment du sexe.
Garantir l’entretien professionnel pour les femmes comme pour les hommes, grâce à un suivi particulier de la tenue des entretiens réalisé par la Direction des Ressources Humaines.
Proposer des formations professionnelles en fonction des besoins et sans considération de sexe (participe à l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière).
Mise à disposition sur Intranet des aides à la mobilité interne.
S’engager à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental d’éducation ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni ne puissent avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

L’indicateur retenu est le suivant : part des femmes dans les promotions.
L’objectif fixé est une valeur de cet indicateur au prorata des effectifs femmes hommes

Article 5 – Droit à la déconnexion 

Pour rappel, ce thème de négociation est déjà inclus dans la charte relative au droit à la déconnexion du 17 octobre 2019. Il nous a toutefois semblé important de traiter également ce thème dans le cadre de la négociation égalité HF.  

5.1 : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.  

5.2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion 

Une action de formation/sensibilisation pourra être dispensée aux responsables qui disposent d’Outils numériques professionnels fournis par l’entreprise et qui souhaitent en faire la demande, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des Outils numériques professionnels, permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

5.3 : 	Limiter la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 

Pour limiter la charge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisateurs de la messagerie électronique professionnelle de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et favoriser les échanges directs (face à face, téléphone) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser à bon escient et avec modération les fonctions « CC », copie conforme ou « Cci », copie cachée ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

5.4 : Limiter la charge mentale liée à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Pour limiter la charge mentale, iI est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone mobile professionnel ;
Ne pas créer de sentiment d’urgence, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;
Gérer la réception des messages en cas d’absence prolongée : activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Traiter et archiver les messages méthodiquement. 


5.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail  

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs Temps de travail.

Par ailleurs, les collaborateurs veilleront à faire usage de la messagerie électronique ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, ils ne devront pas utiliser leurs Outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.  

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.  

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail.   

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les temps de repos et de congés.  




Article 6 – Calendrier prévisionnel 

Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures définies pour les atteindre seront mises en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard avant le terme de celui-ci. 

Article 7 – Suivi de l’accord   

A l’issue de chaque année d’application de l’accord, un bilan sera effectué pour rendre compte du niveau de réalisation des objectifs fixés. Ce bilan fera l’objet d’une information du CSE. 

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.  

Il prendra effet le premier jour du mois suivant son dépôt et cessera à l’échéance de son terme, date à laquelle il cessera de produire ses effets. 

Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action. 

Article 9 – révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24 du Code du travail.

Cette demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres.

La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires du comité social et économique, sous réserve d’avoir été mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.  

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 10 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Reims, conformément à la procédure légale. 

Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Magenta, le 5 juillet 2021, en 2 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.

Pour SOFRALAB S.A.S
XXXXXXXXXXXXX,
Directeur Général Opérationnel





Le Comité Sociale et Economique réuni en commission de négociation et représenté ici par :
































ANNEXE 1