Entre :

La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, dont le siège social est sis au 60-66, Avenue Joseph Durandy – 06200 Nice et regroupant deux établissements :

La Maison d’Accueil Spécialisée PALMEROSE sise au 60-66 Avenue Joseph Durandy 06200 Nice
L’EHPAD Les LUCIOLES, sise au 3 Avenue des Baumettes, 06000 Nice,

Représentée par son Président en exercice, Monsieur XXX,

D'une part	

Et

L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical Monsieur XXX,
L'organisation syndicale FO FAE Santé Privée MAS Palmerose et EPHAD Les Lucioles  représentée par son délégué syndical Monsieur XXX,

D'autre part

Art. 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Ce document constitue un avenant à l’accord initial signé avec les délègues syndicaux des organisations syndicales représentatives en date du 10 juillet 2018. 

Les annexes à cet avenant concernent l’année 2018. Cet avenant concerne l’ensemble des salariés des établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice.

Cet avenant fixe de nouveaux objectifs de progression en matière de : 
Recrutement,
Formation.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale
Les autres clauses relatives à l’accord initial restent inchangées. 
En préambule, les signataires de cet avenant souhaitent rappeler que les personnes travaillant au sein des établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, sont principalement des femmes.

La part de femmes et d’hommes pour les établissements de la Fondation est la suivante :

EHPAD Les Lucioles et MAS PALMEROSE : répartition des effectifs physiques par sexe au 1er janvier 2019 :



EHPAD Les Lucioles : répartition des effectifs physiques par sexe au 1er janvier 2019 :


EHPAD Les Lucioles : évolution des effectifs physiques par sexe sur 3 ans :


MAS Palmerose : répartition des effectifs physiques par sexe au 1er janvier 2019 :


MAS PALMEROSE : évolution des effectifs physiques par sexe sur 3 ans :





Objectifs de progression et actions permettant d'établir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération 

La Convention Collective du 31 octobre 1951 (FEHAP) permet l’application du principe d’égalité de salaire entre les femmes et les hommes. A chaque fonction, correspond un coefficient déterminé par la convention collective. 

Lors d’un recrutement, le même coefficient est attribué en fonction de la qualification du salarié sans aucune distinction de sexe et les directrices des établissements de la FAE de Nice s’attachent à respecter cette égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’indice d’augmentation des salaires est déterminé par la Convention Collective du 31 octobre 1951.

Les parties signataires de cet avenant ne peuvent que s’engager à respecter les dispositions de la Convention Collective. 

L’annexe n°1 permet de préciser les indicateurs chiffrés sur ce point.


Objectifs de progression et actions permettant d'établir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale

Les critères retenus pour ce thème sont les suivants (annexe n°2) :

La proportion d’acceptation de demandes de réduction du temps de travail par rapport au nombre de demandes formulées par les salariés de chaque sexe.

Il s’avère que ce sont majoritairement des femmes qui font des demandes de réduction du temps de travail.

En 2018, 2 salariées de la MAS Palmerose ont fait cette demande de réduction du temps de travail ; aucune demande n’a été formulée au sein de l’EHPAD les lucioles. 

Les 2 salariées ayant sollicité une réduction de leur temps de travail ont obtenu une réponse favorable de la part de la Direction, soit 100 % des demandes ont été acceptées.

Il est convenu d’accorder une réduction de temps de travail à la même proportion de salariés de chaque sexe par rapport à la proportion des demandes formulées par les salariés de chaque sexe.
A cet effet, à compter du 1er janvier 2020, de nouveaux indicateurs recenseront : 

le nombre de salariés de chaque sexe ayant sollicité une réduction du temps de travail
le nombre de salariés de chaque sexe dont la demande de réduction du temps de travail a été accepté par la Direction
la proportion d’acceptation de demandes de réduction du temps de travail par rapport au nombre de demandes formulées par les salariés de chaque sexe


Le nombre de salariées enceintes ayant demandé et bénéficié d’aménagement d’horaires

En 2018, une salariée de la MAS Palmerose a demandé et a bénéficié d’aménagement d’horaire suite à sa grossesse, aucune demande n’a été formulée par des salariées au sein de l’EHPAD Les Lucioles.

Les parties signataires s’accordent pour la Direction fasse respecter les droits des femmes enceintes et leur permette de profiter d’aménagements d’horaires et accepte, dans la mesure du possible en fonction des nécessités des services concernés,  les demandes en ce sens. 

Un tableau de bord est créé en ce sens.
 

Le pourcentage de salariés de chaque sexe ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation (CPE) par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation

Aucune demande n’a été formulée en ce sens par les salariés des deux établissements en 2018. 
 
Si au 1er juillet de l’année, le pourcentage de salariés d’un sexe qui a bénéficié d’un congé parental d’éducation par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation  est supérieur de plus de 5 points par rapport au pourcentage de personnes de l’autre sexe ayant sollicité un congé parental d’éducation par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation, il est entendu que la Direction s’engage à rappeler, aux salariés du sexe ayant proportionnellement bénéficié de moins de congé parental d’éducation par rapport à leur effectif, l’existence de ce dispositif.



A cet effet, à compter du 1er janvier 2020, un nouvel indicateur recensera : 

le nombre de salariés de chaque sexe ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation ;

le pourcentage de salariés de chaque sexe ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation.


Objectifs de progression et actions permettant d'établir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche 

Dans le secteur médico-social, le personnel est principalement féminin et il est assez difficile de recruter des candidats masculins faute de postulants. 

Les parties signataires conviennent de la création d’un tableau de bord de suivi des recrutements effectués au sein de la Fondation (annexe n°3).

Pour chaque poste ouvert à un recrutement externe, il est convenu que la Direction s’engage à recevoir la même proportion de candidats de chaque sexe par rapport à la proportion des candidatures reçues (qui remplissent les critères de qualification du poste à pourvoir) de chacun de ces deux sexes.

Les signataires précisent que cet engagement ne pourra imposer la Fondation à recevoir plus de 10 candidats pour le poste à pourvoir.

Les parties tiennent à préciser que dans l’éventualité où aucun candidat d’un des sexes ne postule à un poste ouvert à un recrutement externe, la Direction se verrait dans l’obligation objective de recevoir uniquement des candidats de l’autre sexe, sans que cela ne constitue une discrimination. 

A cet effet, à compter du 1er janvier 2020, les signataires retiennent que le tableau de bord sur le suivi des recrutements effectués au sein de la Fondation recensera : 

le nombre de candidatures de chaque sexe qui remplissent les critères de qualification du poste à pourvoir;

le nombre de candidats de chaque sexe reçus ;

le pourcentage de candidats de chaque sexe reçus par rapport au nombre de candidatures (qui remplissent les critères de qualification du poste à pourvoir) par des candidats de ce sexe.

Objectifs de progression et actions permettant d'établir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation 
 
Les établissements de la Fondation ont développé depuis plusieurs années une politique de formation assez importante afin de développer les compétences de leur personnel et permettre ainsi un accompagnement de qualité auprès des personnes accueillies.

Les parties signataires conviennent que, si au 1er juillet de l’année, le pourcentage de salariés d’un sexe qui a bénéficié d’une formation de plus de 14 heures dans le cadre du Plan de Formation par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation  est supérieur de plus de 5 points par rapport au pourcentage de personnes de l’autre sexe ayant bénéficié d’une formation de plus de 14 heures dans le cadre du Plan de Formation par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation, la Direction s’engage à rappeler, aux salariés du sexe ayant proportionnellement bénéficié de moins de formations de plus de 14 heures dans le cadre du Plan de Formation  par rapport à leur effectif, l’existence de ce dispositif.

A cet effet, les parties signataires s’engagent à intégrer de nouveaux indicateurs dans le tableau de bord précisant : 

le nombre total de salariée de chaque sexe présents dans la Fondation au 31 décembre de l’année de référence ;

le nombre de salarié de chaque sexe ayant bénéficié d’une formation de plus de 14 heures ;

le pourcentage de salarié de chaque sexe ayant bénéficié d’une formation de plus de 14 heures par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation. 


Les parties signataires conviennent que, si au 1er juillet de l’année, le pourcentage de salariés d’un sexe qui a bénéficié d’une formation au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du Parcours de Transition Professionnelle (PTP)  par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation  est supérieur de plus de 5 points par rapport au pourcentage de personnes de l’autre sexe ayant bénéficié d’une formation au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du Parcours de Transition Professionnelle (PTP) par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation, la Direction s’engage à rappeler, aux salariés du sexe ayant proportionnellement bénéficié de moins de formations au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du Parcours de Transition Professionnelle (PTP) par rapport à leur effectif, l’existence de ce dispositif.

A cet effet, les parties signataires s’engagent à intégrer de nouveaux indicateurs dans le tableau de bord précisant : 

le nombre total de salariée de chaque sexe présents dans la Fondation au 31 décembre de l’année de référence ;

le nombre de salarié de chaque sexe ayant bénéficié d’une formation au titre du CPF ou du PTP ;

le pourcentage de salarié de chaque sexe ayant bénéficié d’une formation au titre du CPF ou du PTP par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation.

Les parties signataires conviennent que, si au 1er juillet de l’année, le pourcentage de salariés d’un sexe qui a réalisé une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation  est supérieur de plus de 5 points par rapport au pourcentage de personnes de l’autre sexe ayant réalisé une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation, la Direction s’engage à rappeler, aux salariés du sexe ayant proportionnellement réalisé moins Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) par rapport à leur effectif, l’existence de ce dispositif.

A cet effet, les parties signataires s’engagent à intégrer de nouveaux indicateurs dans le tableau de bord précisant : 

le nombre total de salariés de chaque sexe présents dans la Fondation au 31 décembre de l’année de référence ;

le nombre de salariés de chaque sexe ayant réalisé une VAE portée à la connaissance de l’employeur.

le pourcentage de salarié de chaque sexe ayant réalisé une VAE (portée à la connaissance de l’employeur) par rapport au nombre de salariés de ce sexe au sein de la Fondation. 

Les parties signataires conviennent que, si au 1er juillet de l’année, le pourcentage de salariés de plus de 50 ans d’un sexe ayant bénéficié d’un bilan de compétence par rapport au nombre de salariés de plus de 50 ans de ce sexe au sein de la Fondation  est supérieur de plus de 5 points par rapport au pourcentage de personnes de plus de 50 ans de l’autre sexe ayant bénéficié d’un bilan de compétence par rapport au nombre de salariés de plus de 50 ans de ce sexe au sein de la Fondation, la Direction s’engage à rappeler, aux salariés du sexe ayant proportionnellement bénéficié de moins de bilan de compétence par rapport à leur effectif, l’existence de ce dispositif.

A cet effet, les parties signataires s’engagent à intégrer de nouveaux indicateurs dans le tableau de bord précisant : 

le nombre total de salariée de plus de 50 ans de chaque sexe présents dans la Fondation au 31 décembre de l’année de référence ;

le nombre de salarié de plus de 50 ans de chaque sexe ayant réalisé un Bilan de compétence ;

le pourcentage de salarié de plus de 50 ans de chaque sexe ayant réalisé un bilan de compétence par rapport au nombre de salariés de plus de 50 ans de ce sexe au sein de la Fondation.


Art. 2 DEPOT - PUBLICITE

2.1	PROCEDURE D’AGREMENT

Le présent avant de l’accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale des familles.


2.2	ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément et, en tout état de cause, au plus tôt le 18 février 2020.

2.3	DUREE 

Le présent avenant de cet accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

2.4 REVISION

Le présent avenant complète l’Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail initial signé en date du 10 juillet 2018 et prendra fin en même temps que ce dit accord. Il prendra donc fin à l’issue du délai de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord du 10 juillet 2018.

Le présent avant de cet accord est révisable par chacune des parties. Toute demande de révision par l’une des parties est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans un délai de trois mois, à partir de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d‘un nouveau texte.

Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, sont soumis à extension, pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.


2.5 INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

Du chef d’entreprise ou de son représentant.
D’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente 
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.


2.6 SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

Du chef d’entreprise ou de son représentant.
D’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente 
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


2.7 RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 


2.8 DEPOT - PUBLICITE

Le présent avenant sera adressé par l’entreprise au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de donnée nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/.
   
A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE du siège social.

Le présent avenant st fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les formalités de dépôt ne pourront être effectuées qu’après obtention de l’agrément, conformément à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale des familles.


Fait à Nice  le 24  février 2020


Pour les organisations syndicales		

Monsieur XXX 
Délégué syndical CGT	





Monsieur XXX
Délégué Syndical FO FAE Santé Privée Mas Palmerose et EHPAD Les lucioles 
			



Pour la Fondation,
Monsieur XXX, Président en exercice