Accord d’entreprise
Aménagement du temps de travail





Sommaire


I-Organisation du temps de travail………………………………………………………………….6






















II-Télétravail………………………………………………………………………………………….12





3.1 	Conditions d'éligibilité………….…………………………………………………………12




















III- Droit à la déconnexion………………………………………………………………………….17



IV- Dispositions finales…..…………………………………………………………………………18









Préambule
Afin d’assurer la meilleure transposition possible au sein de Wakers des évolutions des pratiques de travail, au cœur desquelles se trouve la digitalisation, et d’accompagner les acteurs en soulignant l’importance de la responsabilisation pour établir un rapport de confiance ; 
Afin d’assurer le respect de la vie privée et de la santé des collaborateurs, et de garantir pour chacun les meilleures conditions de travail possibles, tout en considérant les impératifs économiques de l’activité de Wakers ;
Le présent accord poursuit 3 objectifs : 
Organiser le temps de travail ;
Encadrer la pratique du télétravail ;
Assurer le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés. 
Le présent accord instituant un aménagement global du temps de travail au sein de la Société X a en outre été conclu :
Dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-33 et suivants du Code du Travail ;
Dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail ;
En conformité avec les dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987.
En l’absence de représentant du personnel et en accord avec l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la direction a consulté ses salariés pour proposer les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société Wakers. 
I – Organisation du temps de travail
Champ d’application
Les modalités d’organisation du temps de travail du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés CADRES de la société Wakers dont le temps de travail est décompté en heures, sous réserve des stipulations spécifiques du contrat de travail. 
Principes généraux de la durée du travail
Définitions : temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps non rémunéré de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs, et notamment pour les collaborateurs en mission clientèle, les horaires définis dans l’ordre de mission. 
Pour les salariés en mission clientèle, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client qui ne peut en aucun cas se substituer à Wakers, employeur exclusif de ses salariés. 
Temps de repos
En application de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux plages de travail. 
Est également rappelé qu’en application de l’article L. 3132-2 du code du travail il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié. Ce repos hebdomadaire doit respecter une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
Modalités d’organisation du temps de travail
Décompte du temps de travail 
Les salariés CADRES ne relevant pas d’un forfait annuel en jour, ou d’un autre horaire spécifiquement mentionné dans leur contrat de travail (durée légale du travail ou autre), effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi de chaque semaine. 
Octroi de jours de récupération du temps de travail, dits « RTT »
Principe
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée à l’article 3.1 ci-dessus bénéficiera de jours de récupération du temps de travail – ou « RTT ». 
Acquisition des RTT
Période d’acquisition
La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant du 1er Janvier au 31 Décembre. Les jours de RTT sont acquis au fur et à mesure de l’exécution du contrat de travail. 
Détermination du nombre de RTT
Il a été convenu entre les parties, que le nombre de RTT est calculé selon la formule suivante : 
La durée hebdomadaire du temps de travail effectif est de 37h00.
La durée du temps de travail annuelle de ces collaborateurs est fixée à 1600 heures rémunérées auxquelles s’ajoutent 7 heures de travail non rémunérées, réalisées au titre de la journée de solidarité, conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail. 
Leur durée de travail effectif est donc fixée à 1607 heures annuelles. 
Conformément aux dispositions de l’article 3.2.1 du présent accord et afin de respecter une durée de 1607 heures annuelles de travail comprenant la journée de solidarité, il a été convenu entre les parties que les collaborateurs concernés par cette modalité bénéficieront de RTT déterminés selon le mode de calcul suivant : 

Ce calcul ne tient pas compte des congés d’ancienneté, ni des congés pour évènements familiaux, ni des jours de fractionnements éventuels.
Exemple sur l’année 2020 : 
366 jours calendaires – (25 jours de congés payés ouvrés + 9 jours fériés ouvrés + 104 jours de weekend) = 228
228 jours travaillés en 2020 × 7.4 heures travaillées par jour = 1687.2 heures travaillées dans l’année
1687.2 heures travaillées dans l’année – 1607 heures = 80.2 heures de RTT dans l’année
80.2 heures de RTT dans l’année / 7 heures = 11.46 jours de RTT dans l’année
Les parties ont convenu, par soucis de simplification, que le nombre de jours de RTT par an est arrondi à la demi-journée supérieure, pour chaque année civile. 
Prise des RTT
Les modalités pratiques de prise des RTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés. Seuls les jours de RTT acquis pourront être posés. 
Prise par journées ou demi-journées
Les récupérations accordées aux salariés concernés par le présent accord, sont prises par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. 
Pendant la période de référence
50% des RTT peut être fixée par l’employeur (RTTE), l’autre part, de 50% également, est fixée à l’initiative du collaborateur (RTTS).
RTTE
Dans toute la mesure du possible, un planning semestriel sera établi et communiqué au salarié concerné via, par exemple, la note de service annuelle décrite à l’article 3.2.3 du présent accord. 
Toute modification par l’employeur des dates fixées pour la prise des JRTT, est notifiée au salarié dans un délai de sept jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
RTTS
Le salarié devra faire sa demande d’absence via l’outil de gestion interne, au plus tôt, et au minimum dans un délai de 8 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. 
Le manager devra répondre dans les deux semaines suivant la réception de cette demande et au plus tard 3 jours ouvrés avant la date demandée de prise du RTT. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée. 
Rémunération des jours de RTT
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. 
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire permettant un récapitulatif annuel. 
Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
Cas des entrées ou départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le nombre de RTT acquis est proratisé en fonction du temps de présence et arrondi à la demi-journée supérieure.
Cas des salariés en CDD et présents sur une partie seulement de l’année civile
Ils se verront appliquer les règles de prorata et d’arrondi identiques à celles décrites à l’article 3.3.1 du présent accord. 
Cas des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits aux jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour : 
Les périodes de congés payés ;
Les congés supplémentaires acquis au titre de l’ancienneté en application des stipulations de la convention collective Syntec ;
Les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;
Les RTT acquis dans le cadre du présent accord ;
Les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...) ;
Les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue de trois mois) ;
Les périodes de formation légales, lorsque la loi ou la jurisprudence prévoient qu’elles ne réduisent pas les droits aux jours de RTT et les périodes de formation autorisées par l’employeur dans le cadre du plan de formation ;
Le rappel ou le maintien au service national (quel qu'en soit le motif).
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre. 
Cas des autres absences, non assimilées à du temps de travail effectif
Il est rappelé que toutes les périodes d’absences du salarié listées ci-dessous et non assimilées à du temps de travail effectif entraineront une réduction du nombre de jours de RTT. 
Les périodes d’arrêts de travail pour maladie hors professionnelle ;
Les périodes de grève ;
Le congé parental à temps plein ;
Le congé de présence parentale ;
Le congé de solidarité familiale ;
Les périodes de mise à pied ; 
Et d’un point de vue général, toute absence non autorisée.
Les parties conviennent d’appliquer les règles de prorata et d’arrondi identiques à celles décrites à l’article 3.3.1 du présent accord. 
Horaires de travail
L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D. 3171-1 du Code du Travail. 
Il est précisé qu’il pourra être différent pour les salariés travaillant dans le cadre d’une mission client mais qu’alors il aura dû être précisé au collaborateur concerné par la société X et ne peut, en aucun cas, être décidé par le client. 
Suivi et décompte du temps de travail
Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés, en privilégiant autant que ce peut, les outils électroniques. 
Rémunération
Le maintien de la rémunération est acquis au sein de la société X en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Les niveaux des salaires d’embauche seront maintenus. 
Egalité professionnelle Hommes/Femmes
L’aménagement du temps de travail ne devra pas porter atteinte à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à expérience et qualification égale. 
II- Télétravail
Champ d’application
Les dispositions relatives au télétravail du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société X, sous réserve de leur éligibilité. 
Définitions
Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. 
Télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2.1.
Conditions d’exécution du télétravail
Conditions d’éligibilité 
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise.

Ne sont également pas éligibles au télétravail les personnes suivantes :
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
les stagiaires,
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), 
fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Passage en télétravail
Le télétravail est accessible :
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
lors de l'embauche.
Conditions d’acceptation par le salarié
Le passage en télétravail nécessite l’accord du salarié. Cet accord sera formalisé par un écrit signé par les deux parties. 
Télétravail régulier 
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors de l’embauche et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
Conditions techniques
Mise à disposition de matériel
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité, notamment : 
Un ordinateur portable
Une souris
Un casque
En dehors du matériel standard précité, tout prêt de matériel spécifique fera l’objet d’une fiche signée par le salarié lors d’une mise à disposition. 
En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.
Obligations des télétravailleurs
Les salariés en télétravail sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation 
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus)
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le salarié en télétravail aura été informé
D’aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail
De respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Assurance
Les salariés devront fournir à l’employeur une attestation d’assurance prenant en compte le télétravail. 
Réversibilité
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Les télétravailleurs bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'entreprise ne faisant pas appel au télétravail.
L'entreprise s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail des disponibilités d'emploi.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre remise en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. 
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Règles générales de fonctionnement du télétravail
Plages horaires 
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes : 9h-12h et 14h-17h.
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Gestion du temps de travail 
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
Régulation de la charge de travail 
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Frais liés au télétravail 
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés forfaitairement par l'entreprise.
Statut social du télétravail 
Egalité de traitement
Le passage en télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
Protection des libertés individuelles et de la vie privée 
L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné de la survenance d’un accident.

III- Droit à la déconnexion
Champ d’application
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, apprentis et stagiaires de la société Wakers. 
Définition
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
Les outils numériques visés sont : 
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; 
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Principe 
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Dans ce cadre, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels
téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail,
pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 
Il est rappelé à chaque salarié de : 
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 	
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. 
IV – Dispositions finales 
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. 
Durée, révision, dénonciation, publicité et date d’entrée en vigueur
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Révision
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions du Code du travail. La conclusion d'un avenant de révision obéit ainsi aux règles prévues pour l'accord initial.
Cet accord ne pourra être révisé qu’au terme d’un délai de 3 mois suivant son entrée en vigueur. 
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions du Code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions du Code du travail.
Le présent accord sera également transmis, une fois validé, à la Branche des Bureaux d’études.
Il sera mis à disposition du personnel de l’entreprise.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité.  
Fait à Villeneuve d’ascq, le 04/01/2021.
Pour la Direction de la Société Wakers,