ACCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL du 10 juin 2021

Entre les soussignés,


BUSINESS FRANCE, Etablissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 77 boulevard Saint-Jacques, F-75998 Paris Cedex 14, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 451 930 051 00052, 

D’une part, 


Et :


Les organisations syndicales représentatives dans l’Agence, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

- pour la CFDT ;
- pour FO ;
-  pour l’UNSA,

Ci-après désignés « les Partenaires Sociaux »,


D’autre part,


Ci-après désignés « les Parties »,






PREAMBULE :

La situation sanitaire de ces derniers mois n’a pas permis l’application des principales dispositions relatives à l’organisation du travail prévues par l’accord relatif au développement du télétravail du 29 juillet 2020.

Au vu de l’évolution favorable de la situation sanitaire, les parties ont engagé des discussions et décidé de reporter la mise en œuvre de cet accord au 6 septembre 2021, à l’issue de la phase de retour progressif sur site prévue par l’avenant 13 à l’accord relatif aux modalités d’organisation du travail dans le cadre de la crise liée au Covid19 du 27 mai 2020. La reprise en présentiel se fera en conséquence sur 3 jours sur site minimum à compter du 6 septembre 2021.
Les Parties ont convenu de reprendre dans le présent accord les dispositions prévues par l’accord du 29 juillet 2020, en adaptant le calendrier.
Elles ont également décidé de faire évoluer l’article 8.4 relatif à la prise en charge des coûts liés au télétravail. 
Les Parties rappellent que l’organisation en télétravail a été mise en place au sein de l’Agence en 2013 et a depuis connu un développement croissant. 

A l’issue des périodes de confinement liées à la crise sanitaire du Covid19, pendant laquelle le télétravail a été déployé massivement avec succès, les Parties entendent réaffirmer leur volonté de poursuivre le développement du télétravail, source d’efficacité et de progrès pour l’Agence et les collaboratrices et collaborateurs.

Dans le même temps, et fortes de cette expérience, les Parties relèvent également l’importance du lien social, qui a fortement manqué pendant cette période de télétravail exclusif imposé par la situation de crise sanitaire.

Aussi, elles souhaitent inscrire le développement du télétravail dans le monde multiforme de demain, à la fois dans un contexte de digitalisation accrue de la société, dans une transformation de la vision du travail, et avec la conviction de l’importance du lien social, fédérateur et vecteur de cohésion des équipes.

Les Parties considèrent que la généralisation du télétravail contribue à la fois à une optimisation de l’organisation des activités et permet ainsi de gagner en performance, et contribue à améliorer la qualité de vie des collaborateurs en favorisant un meilleur équilibre des temps de vie, professionnel et personnel, dans le respect de l’accord relatif au droit à la déconnexion.

Le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance et, pour être réussi, le développement du télétravail doit être suivi et accompagné. 


Au terme des négociations, il a été convenu ce qui suit.

ARTICLE I – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET SITUATION DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail s’entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les Parties rappellent que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…).
Le télétravail repose sur le volontariat et ne peut être imposé aux salariés qu’en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, catastrophe naturelle…).
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que le collaborateur en situation de travail en présentiel.
 Aucune différence de traitement ne peut concerner les collaborateurs télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions, d’accès à la formation, d’évaluation et d’évolution professionnelle.

ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux collaborateurs exerçant habituellement leur activité en France (en CDI ou CDD) ainsi qu’aux stagiaires et alternants.
Il s’applique à compter de 4 mois d’ancienneté.
Le présent accord ne s’applique pas aux collaborateurs dont l’activité ne peut par nature s’exercer en télétravail : certaines fonctions de l’environnement de travail (assistant logistique et chargé de maintenance).
Le Télétravail des collaborateurs détachés à l’étranger n’est pas régi par le présent accord. Il est organisé au niveau de chaque pays en tenant compte des contraintes locales. Il s’exerce exclusivement dans le pays d’affectation.

ARTICLE III – MISE EN ŒUVRE ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le lundi 6 septembre 2021 et cessera de produire ses effets le vendredi 1er avril 2022 au soir.
Les parties s’engagent dès à présent à inscrire le développement du télétravail dans la durée, au-delà de cette période.
Un suivi régulier sera effectué et un bilan sera établi au bout de 6 mois d’application, en avril 2022. Les parties se réuniront, et au regard de ce bilan, engageront des discussions en vue de la conclusion d’un avenant au présent accord.
Les Parties rappellent qu’elles ont convenu de dénoncer l’accord télétravail du 21 décembre 2012 et son avenant du 22 novembre 2017 dans l’accord relatif au développement du télétravail du 29 juillet 2020. Ils ont cessé de produire leurs effets le 11 septembre 2020 au soir. Les avenants « télétravail » aux contrats de travail des collaborateurs reposant sur ces accords ont cessé de produire leurs effets le 11 septembre 2020 au soir.

ARTICLE IV – FORMULES DE TELETRAVAIL REGULIER
Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat.
L’organisation du travail doit prendre en compte différents paramètres et permettre de concilier le bien être des collaborateurs, les nécessités du service et la participation à la vie de l’Agence.



4.1 – pour les collaborateurs exerçant leur activité sur les sites de Paris et Marseille
Sur une semaine type, afin de maintenir le lien social et favoriser la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les collaborateurs doivent exercer leur activité au moins trois jours en présentiel.
Les collaborateurs peuvent opter entre deux formules :
Une formule jour(s) fixe(s) : télétravail toutes les semaines, à raison d’1 ou 2 jours de télétravail par semaine, le ou les jours de télétravail étant déterminés sur des jours fixes et dans les conditions décrites à l’article V ci-après.

Une formule jour(s) flexible(s) : possibilité de télétravail jusqu’à 2 jours par semaine, le ou les jours de télétravail étant fixés avec un délai de prévenance de 3 jours, dans les conditions décrites à l’article V ci-après.

4.2 – pour les collaborateurs exerçant une activité commerciale et basés dans les locaux de nos partenaires BPI et CCI. 
Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’adapter l’organisation en télétravail à la spécificité de l’activité des collaborateurs exerçant une activité commerciale et basés dans les locaux de la BPI et des CCI.
D’une part pour conserver la logique de partenariats avec ces organismes et d’implantation au sein d’un même environnement de travail, pour favoriser les échanges entre les équipes, et d’autre part, pour prendre en compte la nature commerciale de la fonction, impliquant une activité nomade auprès des clients. 
Les collaborateurs concernés peuvent bénéficier d’une formule de jour(s) flexible(s), jusqu’à 1 jour de télétravail par semaine. Le jour de télétravail étant fixé avec un délai de prévenance de 3 jours, dans les conditions décrites à l’article V ci-après.

4.3 – pour les alternants et les stagiaires
La nature même du contrat d’alternance et de la convention de stage implique une immersion au sein d’un environnement de travail, avant tout en présentiel.
Toutefois, la pratique du travail à distance fait aujourd’hui partie intégrante de l’apprentissage du travail en entreprise. Aussi, les Parties conviennent d’une possibilité de télétravail occasionnel pour les alternants et les stagiaires, sous réserve que la convention conclue avec l’école de l’alternant ou du stagiaire le prévoit.
Ce télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre dans les conditions convenues entre le tuteur et la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE V – LA DETERMINATION DES JOURS DE TELETRAVAIL REGULIER
La détermination des jours de télétravail doit répondre à la fois à un esprit de flexibilité dans l’organisation du travail et aux besoins d’organisation de l’activité et de bon fonctionnement du service. 
Le télétravail s’exerce par journées entières.
Afin de prendre en compte les spécificités de chaque environnement, le cadre de la détermination des jours de télétravail sera fixé par chaque direction.
Le 28 juin 2021 au plus tard, chaque Direction aura informé ses équipes de l’organisation retenue, notamment le ou les éventuels jours d’interfaces (présence de toute l’équipe) en présentiel, afin de privilégier les travaux collaboratifs et les échanges entre collègues.
Détermination des jours de télétravail :
Le ou les jours sont déterminés par le collaborateur lors du choix de la formule, dans le respect des éventuels jours d’interface déterminés par la Direction. A titre exceptionnel, ils peuvent être permutés ou annulés, à la demande du collaborateur ou du manager, pour des raisons liées à l’activité, avec un délai de prévenance de 24h.



Les jours de télétravail programmés et non exercés, du fait notamment de la coïncidence avec des congés, des jours fériés, des arrêts maladie, des formations ou des déplacements professionnels, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. 

Modalités de mise en œuvre du télétravail :
Les collaborateurs éligibles et souhaitant bénéficier d’une formule de télétravail régulier pourront exprimer leur choix, à compter du 28 juin 2021, selon des modalités qui seront communiquées par la Direction des Ressources Humaines et qui sont susceptibles d’évoluer en fonction des outils de gestion mis en place. 
Les éventuelles modifications ou annulations de jours de télétravail se feront via les modalités communiquées par la DRH.

ARTICLE VI – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Au-delà des formules de télétravail régulier prévues aux articles IV et V ci-dessus, les collaborateurs peuvent demander à recourir au télétravail exceptionnel, qui a pour vocation de répondre à des situations inhabituelles (incidents de transports, intempéries) qui empêcheraient le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel.
Cette possibilité est ouverte aux collaborateurs dont le poste de travail est compatible avec le télétravail et disposant des outils de travail permettant de travailler à distance.
Pour mettre en œuvre ce télétravail occasionnel, le collaborateur devra en faire la demande via l’outil de gestion des temps.

ARTICLE VII – LE RECOURS AU TELETRAVAIL DANS DES SITUATIONS INDIVIDUELLES PARTICULIERES 
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies dans les articles IV et V du présent accord, dans les situations suivantes, et selon les recommandations du médecin du travail :
Maternité
Collaborateur bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Dans le cadre de propositions de mesures d’aménagement de poste effectuées par le médecin du travail en vertu des articles L 4624-3 et suivants du Code du Travail.

Dans ces situations, l’organisation du télétravail sera adaptée par la DRH pour tenir compte des situations individuelles spécifiques et de l’organisation du service, après échange avec le collaborateur, son manager et le cas échéant la médecine du travail.
Dans le cadre de la politique de l’Agence en faveur de l’insertion et du maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi, lorsque le télétravail est mis en œuvre au titre d’un aménagement de poste d’un collaborateur bénéficiant d’une RQTH, les frais liés à la connexion internet nécessaire à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’Agence (remboursement sur présentation de facture).


ARTICLE VIII – LA MISE EN ŒUVRE ET L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
8.1 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce principalement au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France, déclaré à la DRH.
Le télétravail peut également s’exercer depuis un autre lieu, exclusivement en France Métropolitaine.
Les éventuels frais occasionnés par les trajets depuis et vers un autre lieu d’exercice du télétravail quel qu’il soit sont à la charge du collaborateur.
Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au collaborateur de bénéficier d’un environnement de travail garantissant la confidentialité des données professionnelles. 



8.2 – Assurance

Quelque soit son lieu d’exercice du télétravail, le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile ou dans un autre lieu et s’assurer que son assurance le couvre pendant ses journées de télétravail.
Le collaborateur devra retourner à la DRH l’attestation sur l’honneur en annexe 1 du présent accord avant toute mise en œuvre de son activité en télétravail.

8.3 – Informatique : matériel, sécurité et connexion internet

Préalablement à la mise en œuvre de son télétravail, le collaborateur doit s’assurer de la compatibilité de son installation avec une organisation en télétravail. 
Le télétravailleur doit veiller à ce que son lieu de télétravail dispose d’un accès à un réseau Internet lui permettant d’exercer son activité dans des conditions habituelles.
En cas de panne ou du dysfonctionnement de ce réseau, il sera demandé au collaborateur d’y remédier immédiatement par ses propres moyens. 
Si la panne ou le dysfonctionnement rend impossible la poursuite de l’activité à domicile, le collaborateur exécutera ses tâches sur son lieu habituel de travail, jusqu’à résolution de la panne ou du dysfonctionnement.

Business France a équipé tous les collaborateurs de PC portable permettant un exercice de leurs fonctions à distance.
Le collaborateur doit prendre soin du matériel confié et s’engager à l’utiliser dans un cadre strictement professionnel. En cas de panne ou de dysfonctionnement, il en informe la DSI, qui lui indiquera les modalités de dépannage technique.

Les collaborateurs doivent respecter les règles décrites dans la charte informatique ainsi que celles de la charte des valeurs de Business France, en particulier celles concernant la protection et confidentialité des données. 


8.4 – prise en charge des coûts liés au télétravail 


Afin d’assurer des conditions optimales de télétravail, Business France pourra prendre en charge, après étude de la demande du collaborateur (en fonction notamment de la nature de son activité et du nombre de jours télétravaillés), un « kit informatique » (grand écran, clavier, souris, casque, webcam) et l’adresser au domicile du collaborateur. 
Les Parties conviennent d’engager des négociations relatives à une prise en charge des frais occasionnés par le télétravail et de se réunir sur le sujet avant le 6 septembre 2021.

8.5 – Protection sociale
Durant le télétravail, la protection sociale du collaborateur est inchangée et le collaborateur est couvert pour le risque accident du travail pour les accidents survenus à l’occasion de l’exécution des travaux qui lui sont confiés. En cas d’accident, il doit informer Business France dès que possible.

8.6 – titres restaurants
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de l’attribution de tickets restaurants, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils exercent leur activité en présentiel, sous réserve de la conformité de cette modalité avec les dispositions applicables.


ARTICLE IX – DUREE DU TRAVAIL, PLAGES DE DISPONIBILITE ET DROIT A LA DECONNEXION

9.1 – durée du travail
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans la limite d’une journée théorique de travail effectif (7h48 au maximum), dans le respect des plages horaires variables applicables, c’est-à-dire entre 8h et 19h.
Le décompte du temps de travail est effectué automatiquement sur la base du temps théorique journalier du collaborateur.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du Travail.




9.2 – plages de disponibilité
Des plages horaires sont fixées durant lesquelles le collaborateur doit être joignable :
Le matin : de 9h30 à 12h,
L’après-midi : de 14h30 à 16h30.
Le reste du temps, et pendant le temps de travail, le collaborateur doit consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions qu’en présentiel, grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

La disponibilité des collaborateurs en télétravail, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus sont identiques à ceux attendus lorsqu’ils exercent leur activité en présentiel.
9.3 – télétravail et droit à la déconnexion
Les Parties rappellent leur attachement au télétravail, comme modalité d’organisation du travail, à la fois levier d’efficacité professionnelle et source d’équilibre des temps de vie et de bien-être au travail.
Les Parties rappellent l’accord sur le droit à la déconnexion du 20 décembre 2017.
Dans le cadre du développement du télétravail, les Parties insistent sur la nécessité de particulièrement veiller à la bonne application des principes et mesures prévus dans cet accord. 
Les Parties sont particulièrement attentives au respect et à la bonne intégration de ces principes dans les pratiques managériales et collaboratives quotidiennes.


ARTICLE X – Accompagnement du développement du télétravail

Les Parties rappellent que la notion de confiance réciproque entre le manager et le télétravailleur doit être le socle principal pour le bon fonctionnement de l’activité du collaborateur et du service. 

La mise en place d’une organisation généralisée de télétravail doit être l’occasion d’une réflexion au niveau du service et au niveau individuel sur l’organisation de l’activité et des tâches. Des outils de suivi individuel ou collectif de l’activité, de reporting, peuvent être mis en place par les managers.

Le développement du télétravail induit une évolution des pratiques collaboratives et managériales.
Notamment dans le cadre de l’articulation de deux modes d’organisation : le travail en présentiel et le travail en distanciel.
Des accompagnements seront mis en place par la DRH et proposés aux managers et collaborateurs (sensibilisation, bonnes pratiques, guides, échanges…).


Le télétravail devra être abordé au cours de l’entretien forfait jours et/ou au cours de points dédiés afin de faire le point sur son application, et éventuellement d’ajuster son organisation.




ARTICLE XI – SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Suspension 
Des circonstances exceptionnelles, individuelles ou collectives, notamment des impératifs opérationnels, peuvent amener la Direction à suspendre pour une durée déterminée le télétravail. Cette suspension pourra être mise en œuvre après entretien entre la DRH, le manager et le collaborateur, et dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours.



Réversibilité
Les Parties rappellent leur engagement en faveur du développement du télétravail sur une base de volontariat.
Le collaborateur qui ne souhaiterait plus télétravailler de manière régulière doit en informer son manager et la DRH moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
 
Le présent accord fixe le cadre du télétravail régulier visant à assurer sa réussite et son efficacité. Si le manager constate qu’il n’est pas respecté, ou que l’organisation en télétravail ne permet pas au collaborateur de répondre aux attendus de sa fonction, il pourra, après entretien avec le collaborateur et la DRH, être mis fin au télétravail du collaborateur, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.



ARTICLE XII – Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de suivre avec attention la mise en œuvre de cet accord et de réaliser un bilan 6 mois après l’application du présent accord.


ARTICLE XIII – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
L’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. 
En vertu de l’article L. 2231-5-1 al. 2 in fine du Code du travail, il est rappelé que la Direction peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’agence. 
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
Conclu durant une période d’activité en télétravail, cet accord est signé de façon électronique via l’outil Adobe Acrobat. Un exemplaire sera adressé à chacune des parties.








Fait à Paris, le 14 juin 2021.   


_________________
Pour la Direction



________________________					________________________
Pour FO 							Pour la CFDT



________________________
Pour l’UNSA


















Annexe 1 : attestation d’assurance 

ATTESTATION 
dans le cadre de l’accord d’entreprise du 29 juillet 2020 relatif au développement du télétravail (art. 8.2)

Je soussigné certifie avoir informé ma compagnie d’assurance de l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile ou dans un autre lieu et m’être assuré auprès de ma compagnie être couvert pendant l’exercice de mon télétravail en ces lieux. Je m’engage aux mêmes démarches lors de tout renouvellement de contrat d’assurance et/ou changement de compagnie d’assurance.
Je m’engage, sur simple demande de la Direction des Ressources Humaines, à fournir une attestation d’assurance en cours de validité et à informer ma compagnie d’assurance de tout changement en temps utile.


Date :
Nom Prénom :
Signature :