Entre :

KEOLIS CAEN MOBILITES, représentée par le Directeur,

D’une part, 


Et

Le syndicat FO représenté par le délégué syndical, 
Le syndicat CFDT représenté par le délégué syndical, 
Le syndicat CGT représenté par le délégué syndical,

Le syndicat CFE-CGC représenté par le délégué syndical,

D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE

L’entreprise et les partenaires sociaux avaient signé le 15 mai 2006 un accord sur l’égalité professionnelle pour une durée indéterminée. La législation sociale exige désormais que les accords relatifs à l’égalité professionnelle doivent être conclu pour une durée maximale de 3 ans. Aussi, le présent accord vient donc renouveler l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Keolis Caen Mobilités. 

Par son activité et les territoires qu'elle dessert, Keolis Caen Mobilités est un des acteurs importants du tissu économique et social local. Vecteur de communication et d'échanges, Keolis Caen Mobilités souscrit aux valeurs de la diversité et de la mixité à l'extérieur comme à l'intérieur de l'entreprise. 

Ceci constitue un axe fort de ses politiques sociale et sociétale.

Les parties s'inscrivent donc dans une dynamique d'ouverture et de recherche d'égalité et de mixité. Elles s'engagent en matière de non-discrimination et de promotion de la mixité et s'opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l'activité professionnelle.

Les parties marquent leur volonté de respecter le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappellent en premier lieu leur attachement à ce principe, source de dynamisme, d'équilibre et d'efficacité.




Dans le cadre du présent accord les parties affirment la nécessité : 

de favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans toutes les filières et classifications de l’entreprise,

de porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle, 

de prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème,


Titre 1 : Recrutement et mixité des emplois


Chapitre 1. Recrutement et mixité

Article 1 - Recrutement 

Au regard des situations d’emplois comparées entre les hommes et les femmes, il apparait que le plus grand déséquilibre provient du nombre de femmes représenté dans l’effectif global de l’entreprise. 

La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et à promouvoir le travail des femmes de l’entreprise. 

Chaque étape du processus de recrutement se fait selon les mêmes critères de sélection, quel que soit le sexe du candidat, fondés notamment sur la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, les perspectives professionnelles au sein de l’entreprise. 

Les critères de sélection et de recrutement de Keolis Caen Mobilités sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les hommes et les femmes.

Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction y compris sur l’âge.

A cet effet, la société Keolis Caen Mobilités est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Une attention particulière est portée dans les annonces afin d’indiquer que les postes sont ouverts sans distinction autant par les hommes que par les femmes.



Actions de communication et de partenariat

En externe, et en vue de la mixité des filières, Keolis Caen Mobilités réalise des opérations de communication et développe des partenariats avec les acteurs de l’emploi et de la formation.

Dans le cadre de poste à pourvoir, Keolis Caen Mobilités s’engage à promouvoir les candidatures de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement masculinisée ou féminisée et sur des postes d’encadrement ou de maintenance plus traditionnellement pourvus par des hommes.
	
Ces actions ont pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des femmes vers des filières ou des métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes et inversement.


Une attention particulière sera également portée par Keolis Caen Mobilités dans ses actions de communication et de partenariat en faveur des jeunes, afin de présenter les métiers ayant une tendance fortement masculinisée ou féminisée et d’attirer des populations mixtes sur ces différents métiers. 

Article 2 - Mixité 

Les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante technique et/ou une représentation collective masculine (métier de conduite, de contrôle et de maintenance, l’encadrement, qui représentent l’essentiel des effectifs). 

Ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Sans pour autant chercher à tendre vers la parité, la progression de la mixité dans l’entreprise passe par la mise en œuvre d’actions spécifiques.

Le développement de la mixité dans le recrutement repose avant tout sur :

Une sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers et RH) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise,

Une communication aux salariés de l’entreprise des principes clés de non-discrimination, du présent accord et des orientations retenues dans celui-ci, pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.


Article 3 – Mobilité interne 

Dans le cadre de poste à pourvoir en interne, Keolis Caen Mobilités s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement masculinisée ou féminisée et sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

Les équipes RH veillent à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’objectif vise également à améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.

A compétences égales, une attention spécifique est portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. 

L’entreprise s’engage à établir et à distribuer un « guide des bonnes pratiques » dans la relation professionnelle à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché.


Chapitre 2. Classification et rémunération

Il est important de réaffirmer le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, de formation professionnelle, d’évolution de carrière et plus généralement au respect des articles L2242-5 et suivants du Code du travail. 
	
Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base des critères identiques pour les hommes et les femmes. 

Tout au long du parcours professionnel, Keolis Caen Mobilités veille à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.	

L’équité salariale tout au long de la carrière mais aussi l’engagement managérial sont un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, Keolis Caen Mobilités garantit un salaire équivalent entre femmes et hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur des critères objectifs et les compétences acquises, sans discrimination entre hommes et femmes conformément à la classification en vigueur au sein de l’entreprise. 

En cas d’écart constaté et non justifié, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.


Chapitre 3. Formation professionnelle et promotion professionnelle

L’entreprise est attentive à donner accès à tous les métiers sans distinction de sexe et à promouvoir la mixité notamment au travers du plan de formation. 

Un suivi de l’accès à la formation des hommes et des femmes (rapporté à la mixité des effectifs) est réalisé annuellement dans le cadre du Comité Social et économique.

Article 4 – Formation professionnelle

Au-delà des principes généraux sur la formation professionnelle, Keolis Caen Mobilités portera une attention particulière aux formations dispensées à la suite des congés maternité/adoption ou parental d’éducation. 


Congé maternité ou adoption : Entretien 

La salariée ayant déclaré sa grossesse à l’employeur pourra bénéficier, si elle le souhaite, d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel, etc…) avant son départ.

L’entretien mené avant le départ en congé a pour objectifs de : 

Informer le ou la salarié(e) sur ses droits dans l’entreprise 
Préparer le cas échéant les modalités d’organisation avant son départ 
Réaliser un bilan des soldes CA, RTT, etc…
Préparer les modalités du retour  
	
Au retour un entretien sera programmé ayant pour objectifs de :

Établir les modalités lors du retour notamment concernant l’accompagnement par la hiérarchie.
Programmer des éventuelles formations de remise à niveau à mettre en place au retour de la salariée sur proposition de l’unité. 


Congé parental d’éducation

La loi du 4 août 2014 a rendu obligatoire la mise en œuvre d’un entretien professionnel après un congé parental ou période d’activité à temps partiel pour élever un enfant.

L’entretien de retour prend tout son sens à l’occasion des absences de longues durées dans le cas du congé parental d’éducation. 

L’entretien de retour a pour objectif d’identifier les besoins en formation, notamment en cas de changement de technologies ou de méthodes de travail. 


L’entretien a pour objectifs : 

Faciliter le retour en établissant les différentes modalités notamment concernant l’accompagnement par la hiérarchie 
Programmer des éventuelles formations de remise à niveau à mettre en place au retour de la salariée sur proposition de l’unité.
Evaluer les éventuelles conséquences du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.


Article 5 – Promotion professionnelle

Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient...) sont basées sur les qualifications, l’expérience, les compétences exercées…

Keolis Caen Mobilités entend rappeler qu’il ne doit pas y avoir de prise en compte des absences dans le cadre de la promotion professionnelle et notamment celles liées à la maternité (examens prénataux, congé maternité, congé parental) dans l’appréciation de l’évolution professionnelle. 

L’entreprise veillera à rappeler à ses équipes de management les principes d’équité et de non-discrimination. 

Elle portera une attention particulière sur les besoins en formation nécessaire dans le cadre de la mobilité.
	

Titre 2 : Commission et Modalités de mise en œuvre de l’accord

Chapitre 4. Commission Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

La commission Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes est instaurée par l’accord sur la mise en place du Comité Social Economique de Keolis Caen Mobilités. Cette commission dépendra donc de cette instance. 

Article 6 – Composition 

Sa composition est définie par l’accord sur la mise en place du CSE du 11 octobre 2018. A titre indicatif, cette dernière est composée de 2 membres désignés par le CSE parmi les élus titulaires ou suppléants. Chaque organisation syndicale représentative pourra désigner un salarié élu ou non élu pour participer à cette commission. 



Article 7 – Missions

Les missions de la commission sont les suivantes : 

Emettre un avis à l’attention du CSE sur le projet de rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes et l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Ce dernier permettra de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

Cet index est calculé par rapport à différents indicateurs :

Le 1er indicateur mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, noté sur 40 points
Le 2e indicateur mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes, sur 20 points
Le 3e indicateur mesure les écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points
Le 4e indicateur mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité, sur 15 points
Enfin, le 5e indicateur mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.

Lorsque des disparités salariales sont constatées, la commission devra notamment proposer des mesures de correction à appliquer.

Il est impératif d’atteindre les 75 points à l’issu du calcul de l’index.


Vérifier que les obligations de l’employeur en matière d’égalité entre les femmes et les hommes sont bien remplies.

Proposer des plans d’actions visant à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.

 
Article 8 – Réunions

La commission se réunira au minimum une fois par an.

 
Chapitre 5. Modalités de mise en œuvre de l’accord


Article 9 – L’entrée en vigueur et la durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Article 10 – Le suivi de l’accord

Un point annuel aura lieu au CSE afin de suivre sur la mise en œuvre du présent accord.

Le rapport annuel et l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront présentés et commentés à cette occasion.

Article 11 – La révision et la dénonciation

Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L 2061-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services de la Direccte, le préavis commençant à courir à la date de ce dépôt.



Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les modalités suivantes :

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord.

La partie qui demande la révision doit en avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer par un projet écrit les modifications qu’elle souhaite.

Cette révision prendra la forme d’un avenant au présent accord.


Article 12 – Les formalités de dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2261–1 du Code du travail, il fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes ;
un exemplaire papier à  départementale du travail et de l’emploi ;
un exemplaire électronique à  départementale du travail et de l’emploi.

Il sera remis aux représentants du personnel et affiché au sein de l’entreprise.


Fait à Fleury-sur-Orne, le 27 mars 2020.