ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Société TESSI TMS

Entre les soussignés : 
La société TESSI TMS, SAS au capital de 1 097 632,92€, dont le siège social est situé au 15 bis Avenue du Centre – 78 280 GUYANCOURT, immatriculé au RCS de VERSAILLES sous le numéro 649 801 826, représentée par XXXX XXXX, Directrice Générale, 
D’une part,
Et
Les membres titulaires du CSE : Madame XXXXX XXXXX et Madame XXXX XXXX

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-8 qui stipule que les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumis à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1.

C’est dans ce contexte que la société a engagé cette négociation. 
  
En application de l’article L.2242-17 cette négociation porte sur :  

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 
Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées à l’alinéa 2 de l'article 36, qui correspond à la partie relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la base de données économiques et sociales de l’année 2020.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ; 
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Pour rappel la société relève de la convention collective de la Publicité. 
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La Direction et les membres titulaires du CSE se sont rencontrées pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en date du 28 octobre 2021.  

A la suite de cette négociation, il est adopté l’accord ci-dessous.


Article 1. : Champ d’application

L’ensemble des salariés de la Société, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord.


Article 2 – engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle   

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail. 

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.







 2 - 1	Recrutement

A/ Principe de non-discrimination

Toutes les activités professionnelles de l'Entreprise sont ouvertes aux femmes et aux hommes. Les procédures de recrutement sont basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle et les compétences individuelles.

L'Entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d'emploi proposé et la nature du contrat de travail.

L'Entreprise s'engage à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.

Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.

B/ Principe de mixité

Aucun métier, aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes.

A ce titre, l'Entreprise s'efforcera d’intégrer des hommes et des femmes dans toutes les fonctions de l’entreprise y compris les fonctions d’encadrement. 

L'Entreprise veillera à équilibrer au mieux la répartition des hommes et des femmes en matière de recrutement en fonction des candidatures reçues. Une sensibilisation sera effectuée auprès des chargés de recrutement et du personnel d'encadrement dans ce sens.


2-2 	Garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes 

A/ A l'embauche

L'Entreprise s'engage à garantir à l'embauche un même niveau de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification, compétences et expériences équivalentes. 

B/ Evolutions de salaire

L'Entreprise s'engage à garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail identique de même niveau : de qualification, de formation, d'expérience professionnelle, d'ancienneté et de compétences requises au poste.
A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, les salariées bénéficieront des augmentations collectives de salaire accordées pendant la durée du congé. 

2-3 	Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels

A/ Formation professionnelle
L'Entreprise s'engage à garantir les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation de leur emploi aux évolutions de l'entreprise.

Il est rappelé que les périodes d'absence du salarié due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures du CPF acquises, au même titre que celles liées à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d'éducation.

B- Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux différentes fonctions de l'Entreprise.

Les critères d'évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l'expérience, la qualification et les compétences. 

A compétences égales, les hommes et les femmes doivent avoir accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d'évolution vers des postes à responsabilités.

De même, les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d'un changement d'affectation sans différenciation. A cet effet, la définition des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas être génératrice de discrimination.


Article 3 – Les engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail   

3-1 Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel 

Afin de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et de pouvoir se constituer des droits à la retraite plus importants, les salariés à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent, et avec l'accord de l'employeur, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein. Peuvent bénéficier de cet avantage les salariés qui passent d'un temps plein à un temps partiel mais également ceux qui sont directement embauchés en temps partiel quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Le surplus de la cotisation est à la charge du salarié. Cette option fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière.  

3-2 Favoriser la reprise après une longue période d’absence 

Les périodes d'absence liées à la maternité ou à l'adoption ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l'évolution professionnelle. 

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, maladie longue durée de plus de 6 mois…), femmes ou hommes bénéficient d'un entretien professionnel afin de faciliter leur réintégration et d’identifier les éventuels besoins en formation. 

La réintégration doit se faire, en priorité, dans le poste initial. Lorsque cette situation n'est pas possible, le salarié se voit confier un emploi similaire à celui qu'il occupait.

Les salariés de retour d’une absence prolongée de plus de 6 mois bénéficieront, si cela s’avère nécessaire, d’une formation interne de remise à niveau. 


3-3 	Favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des femmes enceintes 

Pendant la durée de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient dans la mesure du possible d'une planification régulière de leurs horaires de travail.

La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. 

Pour bénéficier de ces absences autorisées payées pour grossesse ou PMA, la salariée doit fournir un justificatif émanant du praticien.  

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens au maximum (examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation). Le salarié doit fournir un justificatif de son absence émanant du praticien. A cet effet, les salariés concernés doivent formuler une demande d'autorisation d'absence à leur responsable hiérarchique 15 jours avant la date de l'examen.

La durée de l'absence autorisée qui inclut le temps de l'examen médical et le temps du trajet aller-retour ne peut en aucun cas dépasser 1/2 journée de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.

Ces absences pour examens obligatoires de grossesse ou PMA telles que définies ci-dessus (article 3-3) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise, et ce, à condition d’être dûment justifiées par un praticien. 

La convention collective de la Publicité accorde aux salariées en état de grossesse un congé de maternité d'une durée totale de 18 semaines. 

Le congé de maternité donne droit à la salariée qui justifie d'un an de présence à la date présumée de l'accouchement, au versement d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du salaire réel.

3-4 Aménagement du temps de travail des parents de jeunes enfants 

Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrés. Cette période de congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. 
Le congé de naissance est suivi du congé paternité dont les modalités ont été révisées par la loi depuis le 1er juillet 2021. Le congé paternité, d’une durée totale de 25 jours calendaires (portés à 32 en cas de naissance multiples) est désormais composé de deux périodes : 
Une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance pendant laquelle le salarié doit interrompre son activité ;
Une seconde période de 21 jours calendaires non obligatoire (portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) que le salarié peut prendre en totalité ou en partie et qui peut être fractionnée. Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), cette partie du congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.  

Les salariés, hommes ou femmes, soumis à des horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans ont la possibilité de demander à bénéficier d'un aménagement temporaire de leurs horaires de travail.

Cet aménagement d’horaires devra fait l’objet d’une demande écrite et recevra réponse dans le mois qui suit. 

La demande d’aménagement si elle est acceptée sera organisée en collaboration avec le responsable hiérarchique de façon à être compatible avec les impératifs de service.  
L’un ou l’autre des parents, est autorisé à s’absenter, sur simple justification médicale, pour soigner son enfant malade, vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans. Ces autorisations ne pourront dépasser, pour l’ensemble de l’année, un total de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés selon le calcul le plus favorable au salarié. Pendant ces jours d’absence, il sera versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel.

Les parents de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge. Les parents de plus de 21 ans, ayant au moins 3 enfants à charge, bénéficient d’un congé supplémentaire de 2 ouvrables. Pour rappel, est réputé enfant à charge, l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30/04 de l’année en cours.
Les parents ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, d’une demi-journée d'absence.
3-5 Expression directe des salariés et action de promotion de la qualité de l’organisation du travail et de la qualité de l’information au sein de l’entreprise
Le droit d'expression directe et collective des salariés s’exercera dans le cadre des réunions d’équipes et de service, des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’évaluation. 

3-6 Insertion des travailleurs handicapés 

Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,
L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,
Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,
L’ensemble des acteurs (Direction, managers, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.

3-7 Régime de prévoyance et de frais de santé  
En ce qui concerne les régimes de prévoyance (couverture invalidité, incapacité et décès) et de remboursements complémentaires de frais de santé, les contrats dit « responsables » souscrits répondent aux obligations conventionnelles de la CCN Publicité. 
Article 4 - Mesures adoptées - objectifs de progression égalité HF
La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 
	
Cette négociation peut concerner les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
Les possibilités pour les salariés à temps partiels de sur-cotiser à l’assurance vieillesse en mettant à la charge de l’employeur tout ou partie du supplément de cotisations. 
Le présent accord doit comporter des actions relatives à au moins trois des domaines cités ci-dessus ; il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
4-1 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective

La loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006 et la circulaire du 19 avril 2007, garantissent aux salariés en congé de maternité ou en congé d’adoption l’application des augmentations de salaire intervenues pendant leur absence.  

Dans le cadre du présent accord, il a été décidé d’appliquer ce principe au congé parental d’éducation à temps plein, de la façon suivante :  

Sur la base de ce principe, il sera appliqué aux salariés en congé parental d’éducation à temps plein un pourcentage d’augmentation du salaire brut de base correspondant au pourcentage du budget d’augmentation attribué. Ces augmentations de salaire  interviendront aux dates habituelles d’augmentation pour l’année ou les années considérées en fonction des dates et de la durée du congé parental.   
La société se fixe comme objectif d’appliquer le pourcentage d’augmentation ainsi déterminé à 100 % des salariés en congé parental d’éducation à temps plein. 

4-2 : Domaine d’action relatif à la promotion professionnelle

La société s’engage à favoriser le bon déroulement des promotions internes. A cet effet, la mesure suivante est adoptée : 

En vue de préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité, il sera mis en place un accompagnement individualisé par le biais d’un entretien pour vérifier l’adaptation au nouveau poste et identifier les éventuels besoins de formation complémentaires.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit, dont une copie sera remise au salarié.

La société se fixe comme objectif de réaliser l’ensemble des entretiens de promotion, l’indicateur de suivi étant le pourcentage d’entretiens réalisés.

4-3 : Domaine d’action relatif à la formation 

La loi « Avenir Professionnel » d’août 2018 a réformé les dispositifs de formation professionnelle. Afin que les salariés qui le souhaitent puissent avoir recours à ces dispositifs en vigueur depuis le 1er janvier 2019, la société s’engage à informer les salariés sur ces dispositifs. 

Ainsi, la mesure suivante est adoptée :

La société informera les salariés ayant deux ans d’ancienneté, au cours de leur entretien professionnel, qui aura ensuite lieu tous les deux ans, des dispositifs de formation applicables depuis le 1er janvier 2019 : compte personnel de formation, CPF de transition professionnelle, conseil en évolution professionnelle, dispositif Pro-A, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience. 
On leur indiquera également comment accéder à leur compte personnel de formation. 

Une fiche explicative sur ces différents dispositifs et l’accès au compte personnel de formation sera remise et commentée aux salariés qui le souhaitent.

L’entreprise se fixe comme objectif de dispenser ces informations à l’ensemble des salariés qui auront deux ans d’ancienneté durant la période de validité de cet accord, ou qui bénéficieront de leur entretien biannuel. L’indicateur de suivi étant le pourcentage d’informations réalisées.


Article 5 – Mesures de correction adoptées suite à la publication de la note globale de l’index egalité homme-femme pour l’année 2020

5.1 Détail de la note globale de l’Index de l’année 2020



5.2 Indicateur d’écart de rémunération

En ce qui concerne l’indicateur d’écart de rémunération, nous avons obtenu la note de 19 points sur 40. En effet, malgré l’approbation du CSE pour modifier la méthode de calcul du 1er indicateur relatif aux écarts de rémunération afin de tenir compte des niveaux de la convention collective de la Publicité, il s’est avéré que l’application de cette méthode aboutissait à un index incalculable pour l’année 2020 car nous n’atteignions pas le seuil de 40 % des effectifs pris en compte.

Nous avons donc calculé l’indicateur de rémunération par catégorie socio-professionnelles (Employés, TAM, Cadres), comme le prévoit la loi, ce qui a conduit à des écarts, principalement au niveau des cadres, en raison de la présence de postes de niveaux très différents d’un point de vue activité, expertise, niveau de responsabilités et importance des équipes gérées.  



Pour nous permettre une analyse plus précise et plus en phase avec le principe posé par la loi « à travail de valeur égale, salaire égal » et comme le permet la loi (possibilité d’adopter d’autres catégories après consultation préalable du CSE), les cadres occupants une fonction de « Directeur » seront séparés des autres cadres pour le calcul de l’indicateur d’écart de rémunération à partir de l’année 2021. Il y aura de ce fait 4 catégories : employés, TAM, cadres et Directeurs. Cette nouvelle répartition, qui a été approuvée par tous les membres du CSE le 22/04/2021 nous permettra de mieux cerner les éventuels écarts de salaire des cadres notamment.


5.3 Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles

En ce qui concerne l’indicateur d’écart de taux d’augmentation, nous avons obtenu la note maximale de 35 points. 

Afin de rester à ce niveau de résultat, la Direction veillera à attribuer des augmentations réparties équitablement entre les hommes et les femmes, en tenant compte de la proportion des deux sexes par rapport à l’effectif global de l’entreprise.

5.4 Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

En ce qui concerne le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, nous avons obtenu la note maximale de 15 points, ce qui signifie que 100% des salariées de retour de congé maternité ont bénéficié des augmentations intervenues pendant la durée de leur absence. 

5.5 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

En ce qui concerne le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, nous avons obtenu 5 points sur 10, avec 3 femmes et 7 hommes.

5.6 Mesures éventuelles de rattrapage

A partir des résultats de la note globale de l’Index égalité HF 2021 qui seront publiés au 1er mars 2022, si des écarts significatifs subsistaient, il sera défini des mesures de rattrapage spécifiques en 2022 pour arriver à une réduction de ces écarts dans le délai imparti par la loi, soit au 1er mars 2023. En effet, à cette date butoir, toutes les entreprises qui n’auraient pas atteint l’objectif de 75 points sur 100 seront passibles de pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Ces éventuelles mesures de rattrapage, si elles s’avéraient nécessaires en cas de non atteinte de la note globale de 75 points dans le délai imparti feraient l’objet de la conclusion d’un avenant au présent accord.

5.7 Suivi des mesures découlant du résultat de l’Index égalité HF

Le suivi des mesures découlant du résultat de l’Index égalité HF sera fait chaque année à partir du résultat de la note globale obtenue dont les indicateurs et leur évolution fera l’objet d’une information des membres du CSE.


Article 6 - Droit à la déconnexion 

6-1 : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le devoir pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors du temps de travail et de ne pas travailler de quelque façon que ce soit ;
Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’établissement. 

6-2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion 

Une action de formation/sensibilisation sera dispensée aux responsables et aux salariés qui disposent d’Outils numériques professionnels, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des Outils numériques professionnels, permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

6-3 : 	Limiter la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 

Pour limiter la charge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisateurs de la messagerie électronique professionnelle de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et favoriser les échanges directs (face à face, téléphone) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser à bon escient et avec modération les fonctions « CC », copie conforme ou « Cci », copie cachée ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

6-4 : Limiter la charge mentale liée à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Pour limiter la charge mentale, iI est recommandé à tous les salariés utilisateurs d’ONP de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone mobile professionnel ;
Ne pas créer de sentiment d’urgence, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;
Gérer la réception des messages en cas d’absence prolongée : activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Traiter et archiver les messages méthodiquement. 



6-5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail  

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs Temps de travail.

Par ailleurs, les collaborateurs veilleront à faire usage de la messagerie électronique ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, ils ne devront pas utiliser leurs Outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.  

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.  
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail.   

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les temps de repos et de congés. 
Article 7 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés  

Le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables » vient préciser les modalités d’application de la loi d’orientation des mobilités N°2019-1428 du 24 décembre 2019.

Pour rappel : La loi LOM prévoit la possibilité pour les entreprises de mettre en place un « forfait mobilités durables ». Dans ce cadre, l’entreprise peut prendre en charge, si elle le souhaite, dans la limite de 600 euros par an et par salarié, tout ou partie des frais engagés par les salariés pour les trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail parmi :
Leur cycle personnel (vélo électrique ou non)
En tant que conducteur ou passager en covoiturage
En transport publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement de transports publics déjà pris en charge à hauteur de 50 %)
A l’aide d’autres services de mobilité partagée :  location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteur, mobylette, cycle à pédales ou à assistance électrique pédalage assisté, services d’autopartage de véhicules dont l’émission de dioxyde de carbone devra être inférieure ou égale à 60 grammes par kilomètre, de véhicules électriques ou hybrides.

Depuis 2011, Tessi développe une politique de développement durable. Tessi a adhéré au Pacte Mondial des Nations Unies et a formalisé ses engagements au travers d’une charte Développement Durable. 
Celle-ci traduit des valeurs et principes, mis en œuvre par ses dirigeants et ses collaborateurs et affirme la responsabilité et l’engagement environnemental, social et éthique de Tessi dans tous ses domaines d’activités, vis-à-vis de ses actionnaires, de ses collaborateurs, de ses clients, de ses fournisseurs et de la société civile. 
Sur le plan environnemental, une série d’actions menées au quotidien vise à répondre aux enjeux identifiés comme prioritaires pour le groupe et ses salariés : limiter et réduire les émissions de GES dues à nos activités, optimiser la gestion de nos déchets, favoriser le recours à l’écomobilité et réduire notre consommation d’énergie.
La société TESSI TMS s’inscrit donc dans cette démarche en proposant à ses collaborateurs d’encourager la « Mobilité Durable » au travers de cet accord.

Dans la continuité de la loi de transition énergétique de 2015, de la loi d’orientation des mobilités n°2019-1428 du 24 décembre 2019, entrée en application grâce au décret n°2020-541 du 9 mai 2020 mettant en place le forfait mobilités durables, le présent accord contribue à encourager l'utilisation de modes de transports alternatifs à l’usage individuel de la voiture, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier.

 Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait mobilités durables. Il vise à développer la mobilité durable en tentant de faire évoluer les modes de déplacement que les salariés de la Société utilisent au quotidien, vers des solutions plus actives et plus respectueuses de l’environnement.

Article 7.1 : Champ d’application et bénéficiaires du FMD (forfait mobilités durables)

Tous les salariés, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, Intérimaires, contrat de professionnalisation), peuvent bénéficier du « forfait mobilités durables » sous réserve de remplir les conditions d'attribution définies ci-après.

Les stagiaires peuvent en bénéficier sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 2 mois.

Article 7.2 : Versement d’un forfait mobilités durables

Pour tout salarié de la Société utilisant l’un des moyens de transport visé au terme de l’article 7.3 du présent accord pour des déplacements entre son domicile et son lieu de travail, la Société prendra à sa charge tout ou partie des frais engagés pour ce transport sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée “forfait mobilités durables”. 

Cette allocation FMD sera versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Elle est réputée utilisée conformément à son objet dès lors que le salarié bénéficiaire respectera les modalités d’attribution définies en article 7.5.

Article 7.3 : Moyens de transport éligibles

Afin de bénéficier de la prise en charge de ce « forfait mobilités durables », le salarié devra justifier de l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport suivants pour assurer tout ou partie de ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail : 

Cycle personnel mécanique ou à assistance électrique ; 
Cycle partagé dans le cadre d’une location ou d’une mise à disposition en libre-service, mécanique ou à assistance électrique, avec ou sans station d’attache et accessible sur la voie publique (hors frais de location).

Les frais de location du cycle ne sont pas pris en compte par ce dispositif. 
Bien que l’utilisation de trottinettes personnelles ou en location ne soit pas encore à ce jour éligible à une prise en charge dans le cadre du FMD, nous prévoyons de tenir compte de ce moyen de transport dès son éligibilité effective dont la date est prévue au 1er janvier 2022 par le législateur. Les signataires de l’accord seront informés de la date de prise d’effet effective de la trottinette dès la parution des textes correspondants.  


Article 7.4 : Procédure de mise en place

Afin de bénéficier de la prise en charge de ce « forfait mobilités durables », le salarié doit émettre sa demande par mail au service RH, en remplissant le formulaire de l’annexe 3.

Le trajet doit être déterminé d’un commun accord entre le collaborateur et l’entreprise en se basant sur l’itinéraire le plus court et le plus sécurisé annoncé sur Géovélo ou tout autre application de géolocalisation. 

Une capture d’écran du trajet sera apposée sur le formulaire de demande du « forfait mobilités durables ».

La demande de prise en charge doit être signée par les deux parties et transmise par le centre au service paie.

Par ailleurs, le collaborateur qui décide de bénéficier du dispositif doit également signer la charte de sécurité routière et le rappel des règles de conduite responsable et de sécurité pour l’utilisation d’engins de déplacement personnel motorisés (edpm) (cf annexes 1 et 2).

Article 7.5 : Modalités d’attributions du « forfait mobilités durables »

Les salariés devront compléter les trajets réalisés en vélo grâce au support mis en place au sein de l’entreprise pour bénéficier du « forfait mobilités durables ».

Ces déclarations de déplacement pourront être faites via un livret de déclaration, disposé à l’accueil de l’entreprise, sur lequel les salariés y déclarent les dates auxquelles ils viennent en vélo et signent leur déclaration, qui vaut de ce fait attestation sur l’honneur pour les déplacements domicile-travail au moyen d’un mode de transport prévu à l’article 7.3.

Le livret sera relevé chaque mois par le service RH afin de passer les données en paie (« forfait mobilités durables = FMD). Le versement se fera de manière mensuelle, au regard des trajets déclarés le mois précédent (décalage des variables de paie).

Un système déclaratif électronique pourra remplacer cette déclaration manuelle le cas échéant.

Le « forfait mobilités durables » sera versé à hauteur de 0,25 € par kilomètre parcouru. Le montant annuel maximum du « forfait mobilités durables » est fixé à 250 € net par an. Ce montant est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu et sera mentionnée sur le bulletin de salaire.

En principe, le « forfait mobilités durables » n’est pas cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun (ou d’un service public de location de vélo), à l’exception des trajets de rabattement définis comme tels : trajets entre le domicile ou le lieu de travail et une station de transport collectif.

En ce qui concerne le trajet vélo qui pourra être pris en compte dans le cadre du FMD, celui-ci pourra être segmentable et tenir compte du trajet vélo entre le domicile et la station de transport collectif ainsi que le trajet vélo de la station de transport collectif au lieu de travail.


Article 7.6 : Aménagement des espaces de stationnement
Dans la mesure des possibilités et des moyens disponibles (selon la typologie des lieux et les équipements existants), la société s’engage à étudier (avec l’aide des référents mobilité dont le rôle est d’étudier les besoins de mobilité spécifiques au site) la possibilité d’aménager un espace de stationnement dédié pour les vélos lorsque des salariés utilisent ce mode de déplacement pour les trajets domicile-travail : espace délimité physiquement, dispositif d’amarrage, sécurisation du parking (liste non exhaustive selon les possibilités techniques et financières).

Article 7.7 : Sensibilisation des utilisateurs sur la sécurité dans le cadre des déplacements en vélo

Pour prévenir les risques d’accident, il est rappelé : 
la nécessité de porter un casque et une tenue vestimentaire adaptée durant chaque déplacement, même de courte durée ;
la nécessité pour l’utilisateur d’équiper le vélo de moyens d’éclairage et de signalisation adaptés (gilet réfléchissant, etc…) ;
de veiller au bon entretien du vélo ;
de respecter les règles du code de la route et d’adopter une conduite prudente.

Les parties conviennent que le collaborateur qui décide de bénéficier du dispositif s’engage à signer la charte de sécurité routière et le rappel des règles de conduite responsable et de sécurité pour l’utilisation d’engins de déplacement personnel motorises (edpm) (cf. Annexes 1 et 2), respecter les règles du code de la route et utiliser un équipement conforme (casque, gilet réfléchissant, lumières fonctionnelles, catadioptres, etc…). 

Afin de garantir la sécurité des collaborateurs et de faciliter l’adhésion au dispositif, l’entreprise pourra mettre à disposition des cyclistes : 
Equipement de sécurité à gilet vélo réfléchissant 
Kit maintenance vélo (composé à minima d’une pompe à vélo, de rustines, de colle, d’un démonte pneu…).
L’organisation de sessions de sensibilisation à la conduite à vélo en milieu urbain (session théorique et pratique dispensée par associations locales de cyclistes).

Article 7.8 : Etude Mobilité 
Par ailleurs, en complément du Forfait Mobilités Durables, et en vue d’adopter des mesures plus globales visant à améliorer la mobilité des salariés le plus en adéquation avec les besoins des salariés et les impératifs de l’entreprise, il est prévu de réaliser une étude pour : 
Évaluer l’offre de transport existante et projetée ;
Analyser les déplacements des salariés entre le domicile et le lieu de travail ainsi que dans le cadre des déplacements professionnels ; 
De mettre en place une cartographie des lieux de résidence des salariés par rapport au lieu de travail.

A partir des résultats de cette étude qui sera conduite par l’équipe RSE et le référent Mobilité nommé au sein de l’établissement concerné, nous établirons avec les membres du CSE, qui seront impliqués dans cette démarche : 
-     Un programme d’actions Mobilité ;
-     Un plan de financement et un calendrier de réalisation ;
-     Ainsi que les modalités de suivi de ce programme d’action.

article 8 – Calendrier prévisionnel

Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures définies pour les atteindre seront mis en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard avant le terme de celui-ci. 


article 9 – Suivi de l’accord

A l’issue de chaque année d’application de l’accord, un bilan sera réalisé pour rendre compte du niveau de réalisation des objectifs fixés. Ce bilan fera l’objet d’une information du CSE. 

article 10 – Durée de l’accord

Il a été convenu d’un commun accord un aménagement dans la mise en œuvre de la négociation égalité HF qui consiste à porter sa périodicité à 4 ans au lieu de 3 ans. 
C’est dans ces conditions que le présent accord est conclu, dans sa globalité, pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prendra effet le 1er janvier 2022 sous réserve de son dépôt préalable, ou le 1er jour du mois suivant son dépôt et cessera à l’échéance de son terme, date à laquelle il cessera de produire ses effets. 

Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action. 

article 11 – modalités de révision 
Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8.
La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, sous réserve d’avoir été mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
 
A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 
 
Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
 
En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai maximum de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.


article 12 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), conformément à la procédure légale. 

Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Les Parties conviennent expressément de signer électroniquement l’accord. La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1366 du Code civil.

Fait à Guyancourt, le 28 octobre 2021

Pour les membres du Comité Social et Economique :
Madame XXXX XXXXX 				










Madame XXXX XXXX










Pour la société :
XXXX XXXXX, Directrice Générale


ANNEXE 1 – charte de bonne conduite cycliste des salariés, pour circuler à vélo en toute sécurité



La route est un espace qui se partage, ce qui implique un respect mutuel de la part de ceux qui s’y déplacent. Le cycliste, tout comme l’automobiliste, doit appliquer les règles du Code de la route qui garantissent sa sécurité et celle des autres usagers. Pour rouler en toute sécurité, le cycliste doit impérativement disposer d’un vélo en bon état, bien équipé et surtout connaître et appliquer les règles élémentaires de déplacement, en ville et hors agglomération, de jour, comme de nuit.
L’équipement

Un vélo en bon état et bien équipé contribue à garantir votre sécurité ainsi que celle des autres usagers de la route.
Pour rappel, les équipements obligatoires sont :
Deux freins, avant et arrière. 
Un feu avant jaune ou blanc et un feu arrière rouge. 
Un avertisseur sonore. 
Des catadioptres (dispositifs rétroréfléchissants) : de couleur rouge à l’arrière, de couleur blanche à l’avant, de couleur orange sur les côtés et sur les pédales. 
Le port d’un gilet rétroréfléchissant certifié est obligatoire pour tout cycliste (et son passager) circulant hors agglomération, la nuit, ou lorsque la visibilité est insuffisante.
Le port du casque sera obligatoire pour les enfants de moins de 12 ans, qu'ils soient conducteurs ou passagers.





Les règles élémentaires de sécurité

En ville
Circulez sur le côté droit de la chaussée, à environ 1 mètre du trottoir et des voitures en stationnement. 
Osez occuper la chaussée lorsque le dépassement de votre vélo par une voiture s’avère dangereux. 
Utilisez, lorsqu’elles existent, les bandes ou pistes et doubles-sens cyclables. 
Gardez une distance de sécurité de 2 mètres au moins par rapport aux autres véhicules. 
Ne zigzaguez pas entre les voitures. 
Aux intersections, placez-vous un peu en avant des véhicules pour vous faire voir. 
Faites attention aux portières qui s’ouvrent brusquement et aux enfants qui peuvent déboucher entre deux véhicules. 
Ne circulez pas sur les trottoirs. Seuls les enfants à vélo de moins de 8 ans y sont autorisés. 
Dans les zones de rencontre ne circulez pas à plus de 20 km/h et respectez la priorité du piéton.
Dans les zones 30 et les zones de rencontre, les vélos peuvent circuler dans les deux sens. Le double sens vous permet de bénéficier d'une meilleure visibilité et d'éviter les grands axes de circulation, de simplifier les itinéraires.
Les tourne-à-droite, tourne-à-gauche ou autorisation d’aller tout droit cyclistes permettent de passer lorsque le feu est rouge en laissant la priorité aux piétons ou autres véhicules dont le feu est vert.  Cette mesure vise à assouplir un Code de la Route centré sur l’automobile et ses spécificités et à encourager la pratique du vélo. Au carrefour, le cycliste cède le passage au piéton qui reste de toute manière prioritaire lors de sa traversée au feu vert. 

Sur la route
Ne roulez pas trop près de l’accotement, pour éviter les ornières ou gravillons. 
Dans les virages, serrez à droite car les voitures ne vous voient qu’au dernier moment. 
Soyez particulièrement prudent lors du passage d’un camion : l’appel d’air risque de vous déséquilibrer. 
Si vous roulez en groupe, roulez à deux de front ou en file indienne. La nuit, en cas de dépassement par un véhicule ou lorsque les circonstances l’exigent (chaussée étroite, etc.), placez-vous systématiquement en file indienne. 
Si votre groupe compte plus de dix personnes, scindez-le.
N'oubliez pas !

ANNEXE 2 – Rappel des règles de conduite responsable et de sécurité pour l’utilisation d’engins de déplacement personnel motorisés (edpm)
ANNEXE 3 – Fiche de demande du « forfait mobilités durables »

Je soussigné(e), nom, prénom : 		
Adresse personnelle : 					 
Travaillant sur le site de (Nom et adresse) :
J’atteste sur l’honneur :
utiliser mon vélo / ma trottinette (entourer le moyen de locomotion utilisé) pour effectuer tout ou partie du trajet domicile – travail (ou du trajet de rabattement vers les transports en communs) soit une distance de ……….. km aller, soit ……… km aller et  retour (joindre l’image proposée par un calculateur d’itinéraires option vélo).
Cette attestation servira de base au calcul du montant du forfait mobilités durables qui me sera versé, à hauteur de 0,25 € par kilomètre parcouru. 
J’ai bien noté que le montant de l’indemnité est plafonné à 250 € net par an. 
Je m’engage à compléter les trajets réalisés en vélo dans l’outil dédié mis en place au sein de l’entreprise et ce même lorsque le plafond est atteint.
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
Fait à 			le	
Signature Collaborateur						Signature Centre / RH






















Exemple copie d’écran d’itinéraire le plus court/sécurisé


Sur cet exemple le trajet aller est de 4.4 km, soit 8.8 km aller/retour, ce qui représente une indemnité de 2,20 € net.