Accord de mise en place du Télétravail
au sein de l’Unité Economique et Sociale 
Groupe 25


Membres de l’UES

Société SEDIA
6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
25008 BESANCON CEDEX
Immatriculée au RCS Besançon 
Sous le n° 775.665.359.001.02

Société Territoire 25
6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
25008 BESANCON CEDEX
Immatriculée au RCS Besançon 
Sous le n° 539.426.114.000.10

GIE Groupe 25
6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
25008 BESANCON CEDEX
Immatriculé au RCS Besançon 
Sous le n° 808.542.476.000.11







           Préambule

Le présent accord est conclu au niveau de l’Unité Economique et Sociale GROUPE 25, reconnue par accord collectif signé le 23/12/2014, et composée des sociétés suivantes et de leurs établissements :
Société SEDIA                                                                                                                                                           6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
25008 BESANCON CEDEX
Immatriculée au RCS Besançon 
Sous le n° 775.665.359.001.02

Société Territoire 25
6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
25008 BESANCON CEDEX
Immatriculée au RCS Besançon 
Sous le n° 539.426.114.000.10


GIE Groupe 25
6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
250008BESANCON CEDEX
Immatriculé au RCS Besançon 
Sous le n° 808.542.476.000.11

Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise » ou collectivement « l’UES » ou « l’Unité Economique et Sociale », en sa qualité de représentant des employeurs.
D’une part,

Et les membres du CSE,
D’autre part,

L’ambition de l’entreprise est ici de contribuer tant à l’amélioration de sa performance qu’à favoriser la Qualité de Vie au Travail de ses collaborateurs en définissant les règles et modalités de mise en place du télétravail. 
Le télétravail est un moyen pour le collaborateur qui le souhaite, et sous réserve de l’accord de l’entreprise, d’agir à trois niveaux. D’abord, d’un point de vue de l’entreprise, le télétravail est source de flexibilité. En effet, il favorise la qualité du travail et permet une meilleure concentration et efficacité. Il permet également d’augmenter l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs et de mettre en avant une meilleure image et attractivité de l’entreprise. Enfin, le télétravail permet une capacité d’accueil supérieure sans augmentation de surface et il constitue un levier d’égalité professionnelle.
D’un point de vue environnemental, le télétravail permet de limiter l’émission des gaz à effets de serre et la réduction de la circulation. De plus, il permet de faire face sans délais aux épidémies et intempéries hivernales ou estivales. Enfin, le télétravail permet de répondre à une évolution sociétale et à une alternative organisationnelle. 
D’un point de vue personnel, il permet de limiter l’impact des déplacements domicile – lieu de travail, favorisant ainsi d’une part, l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, et d’autre part, la diminution de la fatigue et des risques inhérents aux transports routiers lorsque ceux-ci présentent un caractère significatif. 
Il est ainsi rappelé que le dispositif de télétravail constitue un élément à part entière de l’organisation de l’entreprise et également une modalité d’aménagement du travail qui doit participer aux ambitions d’amélioration de la performance. Le présent accord est destiné à régir le fonctionnement du télétravail au sein de l’entreprise. La Direction de l’UES souhaitant favoriser le travail à distance tel qu’il est décrit dans l’accord de fonctionnement.
Le présent accord sur le télétravail s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi du 29 mars 2018 n°2018-217 traduites dans les articles L 1.222-9, L 1.222-10 et L 1.222-11 du Code du Travail.
C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord.

           Titre 1 – TELETRAVAIL

CHAPITRE 1 – CADRE GENERAL 

ARTICLE 1.1 - DEFINITIONS 
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne toute personne collaborateur de l’entreprise qui effectue du télétravail en application du présent accord. 
En tout état de cause, les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes essentiels suivants : 
Le respect de la vie privée du collaborateur concerné, 
La préservation du lien social avec l’entreprise,
Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres collaborateurs de l’entreprise. 

ARTICLE 1.2 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT
Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le volontariat du collaborateur et de son manager. Le cadre général de fonctionnement de l’UES est le présentiel, sauf circonstances exceptionnelles (cf. article7). 

ARTICLE 1.3 – CRITERES D’ELIGIBILITE
Les critères d’éligibilité tiennent à l’activité « télétravaillable » ou non et à des critères intrinsèques au collaborateur lui-même. 

	Article 1.3.1 – Critères liés à l’activité
Il est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. Ne peuvent donc être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise. Ne peuvent pas non plus être éligibles au télétravail, les activités à caractères strictement confidentielles. 
En outre, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. Il doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe. Il ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise. Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l’équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise. Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux collaborateurs dont l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent.
Dans le cas où un manager refuserait l’accès au télétravail à un collaborateur, ce dernier doit motiver son refus par écrit. 

	Article 1.3.2 – Critères liés au collaborateur 
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.
Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s’exerce,
Une organisation personnelle efficace,
Une bonne gestion de son temps de travail,
Une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,
Une capacité à rendre compte de son activité.
Il est ainsi convenu d’ouvrir ce mode d’organisation aux collaborateurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté minimum de six mois dans l’entreprise.
Les collaborateurs en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), et en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. 
Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, les parties sont convenues que les collaborateurs à temps partiel inférieur à 80% d’un temps plein sont exclues. 

ARTICLE 1.4 - DROITS DES TELETRAVAILLEURS  
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. (Ex : tickets restaurants)

CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 2.1 – MATERIEL MIS A DISPOSITION
Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité. 
A ce titre, l’entreprise fournit à chaque collaborateur en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ordinateur, téléphone portable). 
Le matériel est mis à disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel. 
Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition. 
Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager ainsi que le responsable informatique. Si ce dernier ne parvient pas à résoudre le problème dans la demi-journée, le collaborateur retourne dans les locaux de l’entreprise. 
L’ensemble des matériels, outils et dispositifs mis à disposition de l’utilisateur demeure la propriété de l’entreprise. Le collaborateur en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Il s’engage à restituer impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 



ARTICLE 2.2 – FRAIS LIES A LA SITUATION DE TELETRAVAIL
L’employeur fournit, en cas de besoin, un écran, un clavier, une souris et un chargeur en supplément, leur permettant ainsi un meilleur confort de travail lorsque ce dernier s’exécute hors des locaux de l’entreprise. Ces outils permettent ainsi d’éviter le déplacement de ceux présents au bureau. Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’entreprise, notamment l’électricité, les consommables, les frais de liaisons etc.

CHAPITRE 3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL
L’activité en télétravail est organisée au sein de chaque service en anticipation pour la semaine suivante en accord avec les managers en fonction des besoins du service et non par récurrences hebdomadaires automatiques. Cette planification doit également permettre des échanges en présentiel entre services. Elle est consultable via un logiciel de gestion indiquant par personne les ½ journées majoritairement télétravaillées.
Lorsqu’un salarié est en télétravail, son bureau doit pouvoir être utilisé par un autre salarié.

ARTICLE 3.1 – RYTHME DU TELETRAVAIL
Le télétravail au sein de l’entreprise est limité à un maximum d’un jour par semaine pour le collaborateur. 
Le nombre de jours possibles en télétravail et la fixation des jours de télétravail sont décidés par le manager en fonction des souhaits du collaborateur et des nécessités et possibilités inhérentes à l’activité selon un rythme équilibré hebdomadaire
Des dérogations sont possibles dans les cas suivants : 
En cas de besoins particuliers : situations médicales spécifiques, responsabilité sanitaire, conditions météo et traitement de dossiers nécessitant concentration individuelle. Cela nécessite la validation du manager direct pour une augmentation d’une journée supplémentaire et de la Direction Générale au-delà. 
En cas de décision de la Direction face à une situation exceptionnelle (sanitaire, climatique, travaux etc…), une note sera diffusée selon la situation en cours. 
Ces dispositions ne doivent pour autant pas pénaliser et/ou désorganiser l’activité des services.  
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
A ce titre et dans le but de respecter la vie privée du collaborateur, les plages horaires minimales permettant de le contacter sont définies dans le cadre des plages fixes de travail, correspondant aux temps de présence obligatoires pour tout le personnel, soit de 09H00 à 11H30 et de 14H00 à 16H30 du lundi au vendredi.
Il est ici rappelé que le collaborateur en situation de télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation urgente. 
L’ensemble des salariés étant équipé d’un téléphone portable professionnel, il est du devoir de chacun de l’utiliser à toute fin utile. Ce dispositif doit être opérationnel durant les mêmes plages horaires minimales citées ci-dessus.  

ARTICLE 3.2 – HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGES DE JOIGNABILITE
La durée de travail des collaborateurs en télétravail reste celle fixée conformément à l’accord d’entreprise définissant le temps de travail. 
Les horaires de travail sont librement organisés par le télétravailleur sous réserve de respecter : 
Les contraintes d’activité de son service et les plages d’accessibilité du Système Informatique, 
Les plages horaires fixes de travail,
Une plage minimale de déjeuner de 35 minutes,
Les plages horaires de joignabilité telles que définies ci-dessus, 
Les durées maximales de travail et les repos minimaux légaux. 

De façon générale, les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos. 

ARTICLE 3.3 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. 

	Article 3.3.1 – Prévention des risques et lutte contre l’isolement
Il est ici rappelé que l’espace de travail au domicile doit être adapté.
Afin de prévenir le risque d’isolement, des points d’activité réguliers tenant compte de la situation de télétravail seront organisés par le manager. L’ensemble des réunions organisées et nécessitant la présence physique du collaborateur au sein des locaux de l’entreprise correspond à une nécessité de service. Ainsi, le collaborateur doit s’astreindre à être présent. 
Il est entendu que lors des journées de travail sur site, l’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires à l’installation du collaborateur concerné au plus près de son service d’appartenance, afin de faciliter le lien avec son collectif de travail. 
L’entreprise veille à assurer l’égalité de traitement avec les autres collaborateurs. Les télétravailleurs disposent notamment des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable et des mêmes accès à l’information, et sont tenus aux mêmes obligations que les autres collaborateurs. Ainsi le télétravailleur reste électeur et éligible aux élections professionnelles. A ce titre, il dispose des mêmes moyens pour exercer un mandat de représentation du personnel ou syndical. 

	Article 3.3.2 – Droit à la déconnexion 
Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéficie du droit à la déconnexion. Pour parvenir au respect de ce principe, l’entreprise et le télétravailleur sont convenus dans l’article 3.1 de plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail. 
Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectue pendant le temps de travail. En dehors de celui-ci, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail. Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.  
En cas de déviances régulières constatées par le manager, il sera mis un terme à la situation de télétravail.

	Article 3.3.3 – Accident 
Les parties rappellent que le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident du travail / maladie professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de télétravail, le collaborateur doit en informer, par écrit, son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle. Cet accident bénéficie d’une présomption de caractère professionnel qui n’est cependant qu’une présomption simple. 
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le collaborateur en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 

Article 3.4 – Confidentialité
Le collaborateur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens. 



CHAPITRE 4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4.1 – CAS DE CESSATION IMMEDIATE
Le télétravail pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’événements affectant de manière majeure le télétravailleur (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de télétravail ou de la ligne haut débit, violation de l’obligation de confidentialité). 
Le télétravail pourra également prendre fin sans délai en cas d’impossibilité renouvelée de contacter le collaborateur pendant le jour de télétravail, d’une production insuffisante non motivée ou en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité et des règles de confidentialité… sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire. 
Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail. 

ARTICLE 4.2 – REVERSIBILITE A LA DEMANDE DE L’UNE DES PARTIES
Le collaborateur ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail. 
Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail. 


         Titre 2 – AUTRES SITUATIONS

Les parties sont convenues que certaines situations exceptionnelles peuvent justifier le recours au travail à domicile en dehors du cadre du télétravail préalablement défini. 
Pour des raisons de sécurité, le collaborateur formalisera préalablement par mail à son manager les situations de travail à domicile visées ci-dessous. 

ARTICLE 5 – PLAN DE CONTINUITE D’ACTIVITE
En cas de plan de continuité d’activité, il pourra être demandé aux collaborateurs de réaliser leur activité à domicile dans l’attente d’un rétablissement de la situation normale. 

ARTICLE 6 – SITUATIONS MEDICALES
Sur avis médical circonstancié et afin de favoriser la reprise du travail par le collaborateur, sous réserve que le critère d’autonomie soit rempli, le collaborateur, son manager, la Direction de l’entreprise et le médecin du travail pourront convenir d’une période de travail à domicile supérieure à 1 jour par semaine. Pour faire, il devra être mis un terme à l’arrêt de travail par le médecin traitant.
Cette situation est par nature temporaire. 

ARTICLE 7 – SITUATIONS DE TRES COURTES DUREES
En accord avec son manager, le collaborateur confronté à une situation exceptionnelle (épisodes de pollution, grève de transport, intempéries …) l’empêchant de rejoindre son site de travail pourra exercer son activité professionnelle depuis son domicile. 
De plus, l’entreprise peut décider à elle seule de la mise en place du télétravail à temps plein pour l’ensemble des collaborateurs si le contexte sanitaire le contraint. Ainsi, le principe de volontariat du manager et du collaborateur est aboli durant cette période. 


            Titre 3 – ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES

ARTICLE 8 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 
La signature du présent accord sera précédée d’une consultation des instances représentatives du personnel, conformément aux dispositions légales. 
Celles-ci sont annuellement informées quant à la mise en place et à l’exercice du télétravail et reçoivent des informations par emploi et par service sur : 
Le nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexe, 
Le nombre de jours télétravaillés par mois, 
Le nombre des accidents de travail, 
Les problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables. 

ARTICLE 9 – ENTRETIEN AVEC LE SALARIE EN TELETRAVAIL 
L’accompagnement des collaborateurs en télétravail est l’une des conditions de réussite de ce nouveau mode d’organisation du travail. A ce titre, lors de l’entretien annuel d’évaluation et de développement personnel, le collaborateur et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail. 
Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un collaborateur en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux collaborateurs ayant une fonction identique et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 10 – SENSIBILISATION DES MANAGERS AU TELETRAVAIL 
Les managers sont sensibilisés aux règles et spécificités du télétravail, ainsi qu’à l’attention qu’ils doivent particulièrement porter aux collaborateurs concernés. 




Titre 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 11 – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est conclu au niveau de l’Unité Economique et Sociale GROUPE 25, reconnue par accord collectif signé le 23/12/2014, et composée des sociétés suivantes et de leurs établissements :
Société SEDIA                                                                                                                                                           6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
25008 BESANCON CEDEX
Immatriculée au RCS Besançon 
Sous le n° 775.665.359.001.02

Société Territoire 25
6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
25008 BESANCON CEDEX
Immatriculée au RCS Besançon 
Sous le n° 539.426.114.000.10

GIE Groupe 25
6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
25008 BESANCON CEDEX
Immatriculé au RCS Besançon 
Sous le n° 808.542.476.000.11

Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise » ou collectivement « l’UES » ou « l’Unité Economique et Sociale », représentée par M…., en sa qualité de représentant des employeurs.
D’une part,
Et leurs établissements
Il a vocation à constituer le texte de référence auquel chacune des parties devra se reporter dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.  
Les parties rappellent que les instances représentatives du personnel compétentes ont été informées et consultées sur ce projet d’accord collectif.

ARTICLE 12 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION ET REVISION
Le présent accord, à durée déterminée, s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de l’Unité Territoriale de BESANCON de la DIRECCTE. 
Il entre en vigueur à compter de sa date de dépôt et prendra fin à l’issue d’une période de trois ans. 
Le présent accord sera automatiquement renouvelé, par application du principe de reconduction tacite, à la date anniversaire du dépôt de celui-ci, sauf dénonciation expresse conformément aux dispositions prévues ci-dessous.
Il est toutefois convenu entre les parties qu’une analyse de la situation sera réalisée tous les ans afin de définir s’il convient d’amender ou de réviser les dispositions de cet accord.
En aucun cas le présent accord ne se transformera en accord à durée indéterminée à l'échéance du terme.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.
La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la Direction auprès de l’Unité territoriale de BESANCON de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de BESANCON.
Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

ARTICLE 13 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif.
Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de notification et de dépôt définies par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-8, L. 2232-12 du code du travail. 
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de l’UT de BESANCON de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du conseil des prud’hommes de BESANCON.
Il sera notifié, le cas échéant, aux organisations syndicales non-signataires pour exercice éventuel de leur droit d’opposition.
Le présent accord sera porté à connaissance des salariés par voie d’affichage.


ARTICLE 14 - LITIGE EVENTUEL
Toute contestation du présent accord devra être formulée dans les trois mois de son dépôt, conformément à l’article L. 1233-24 du code du travail.

Fait à BESANCON
En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour le Représentant des Employeurs de l’UES Groupe 25,




Les Membres du CSE