Accord collectif relatif à 
l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et des conditions de travail
ABCIS TOURAINE by autosphere
2021-2025

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

-  La Société ABCIS TOURAINE by autosphere, société en nom collectif au capital social de 2 616 759 €uros, dont le siège social est situé 215, boulevard Charles de Gaulle – 37540 Saint Cyr-sur-Loire, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOURS sous le numéro 320 653 017, représentée par …….., agissant en qualité de Directeur,

D’une part,
ET

…….représentant l’organisation syndicale, en sa qualité de Déléguée syndicale, 

D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties ».


Le présent Accord a été conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.

Cet Accord a été établi après consultation du Comité Social Economique lors de la séance du 26/01/2021.

Préambule : 
En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de la Société ABCIS TOURAINE by autosphere. 

Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires. 


Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers de la distribution automobile et de pièces de rechange, ceci étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire. A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs.

Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :

L’embauche 
Les conditions de travail
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération effective
La qualification
La classification 
La sécurité et santé au travail 
La promotion  
La formation

L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise et autres) et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe. 

Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :
Un écart important de représentation des femmes au niveau de l’entreprise,
Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.

Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants : 

L’embauche
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération effective
La sécurité et santé au travail
Formation










Article 1 : L’embauche

Les parties s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (compétences, aptitudes et expériences professionnelles) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. 

La Société s’engage à :

Améliorer la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise

Recevoir en entretien 100 % des candidatures femmes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation féminine.

Indicateur : Nombre de femmes reçues dans les emplois souffrant d’une sous-représentation féminine.

Recevoir en entretien 100% des candidatures hommes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation masculine.

Indicateur : Nombre d’hommes reçus dans les emplois souffrant d’une sous-représentation masculine.

S’assurer que 100 % des libellés des postes à pourvoir indiquent la forme féminine et la forme masculine.


Indicateur : Toutes les annonces des postes à pourvoir doivent indiquer la forme féminine et la forme masculine.

Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise. Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de mixité.

Indicateur : Toutes les offres d’emploi doivent intégrer ce paragraphe : « Nous nous engageons chaque jour à appliquer et faire respecter les valeurs de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ».

L’Equité et l’égalité des recrutements

Rendre accessible les différents postes de l’entreprise neutres et non-genrés

Indicateur : Nombre d’apprenti(e)s femmes/hommes dans les services

Développer et promouvoir la féminisation des métiers de l’Après-Vente dans le cadre de l’apprentissage

Indicateur : Nombre d’apprenties dans les services après-vente
Développer et promouvoir la féminisation des métiers du commerce dans le cadre de l’apprentissage

Indicateur : Nombre d’apprenties dans les services commerce

Assurer la promotion des métiers du commerce et de l’après-vente

Réaliser des actions de sensibilisation auprès des jeunes (collège, lycées, université, centre de formation) et nos différents partenaires pour la promotion de la mixité.

Indicateurs : 
Nombres de stagiaires femmes/hommes ;
Campagne de communication et témoignages de nos salariés sur différents supports de communication ;
Communication lors des forums d’emploi ;
Nombre d’actions auxquelles l’entreprise a pris part.

Susciter les candidatures internes et externes du genre sous représenté sur les postes où il est sous-représenté

Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée.

Indicateur : Nombre d’actions de communication réalisées

Coopérer avec d’autres partenaires pour la promotion de la mixité

 Renforcement des partenariats avec des organismes locaux pour promouvoir la mixité

Indicateur : Nombre d’actions menées pendant la durée de l’accord


Article 2 : L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Les parties s’engagent à ce que les collaborateurs puissent concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. En effet, les parties sont persuadées que la prise en compte de cet équilibre permet de préserver la santé des collaborateurs et limiter le stress au travail. Toujours dans l’optique d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, les parties souhaitent :

Informer les futurs parents sur les dispositifs congés paternité/maternité

Indicateur : Nombre de salariés en congés paternité/maternité.



L’employeur accorde la possibilité aux collaborateurs/collaboratrices ayant des enfants scolarisés jusqu’à la 6ème inclus (collège), sous réserve d’une attestation scolaire et d’une information préalable du supérieur hiérarchique 15 jours avant la date de la rentrée scolaire du mois de septembre, d’arriver 2 heures plus tard que l’horaire habituel d’embauche sans impact sur la rémunération (considéré comme du travail effectif).

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’arrivée décalée le jour de la rentrée scolaire.

La Direction accorde 2 jours rémunérés par an et par enfant pour cause « enfant malade » de moins de 10 ans à domicile, sur présentation d’un justificatif médical. 

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié des jours « enfant malade ».


Article 3 : La rémunération effective

L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de constater qu’il n’y avait pas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

Pour que l’entreprise continue à assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, les compétences et l’expérience, notamment lors de l’embauche, elle s’engage à :

Réaliser un bilan annuel de comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes compte tenu des différences d’âge et d’ancienneté constatées.

Indicateur : Analyser les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification, de l’ancienneté

Être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération lors de l’attribution des primes ou augmentations individuelles.

Indicateur : Documents contractuels ou liés à la paye


Article 4 : La sécurité et santé au travail

Pour que l’entreprise continue à préserver la santé et sécurité de ses salariés, quel que soit le sexe, elle s’engage à étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Prévenir les agissements sexistes dans l’entreprise

Sensibiliser les salariés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes

Indicateur : Nombre de sensibilisations réalisées

Veiller à la bonne santé morale et psychologie des collaborateurs

Nommer des référent.e.s santé sécurité au sein des établissements pour prévenir les risques professionnels dont les risques psychosociaux et mener des campagnes de prévention

Indicateur : Nombre de formations suivies par les salariés


Article 5 : Formation

L’entreprise affirme sa volonté de mettre en œuvre les moyens permettant de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Formation management

Sensibiliser les managers en charge du recrutement sur les problèmes liés à la discrimination et à l’égalité hommes femmes.

Indicateur : Nombre de sensibilisations réalisées

Formation des salariés

Faciliter l’accès et la participation à la formation pour l’ensemble des salariés en développant le recours au e-learning

Indicateur : Nombre de formation suivies par les salariés


Article 6 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. 

Il prendra fin automatiquement au 08/09/2025 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date. 


Article 7 : Suivi de l’accord

Le présent accord sera présenté annuellement au Comité Social Economique de l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 
Le Comité Social Economique pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application de l’Accord, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.





Article 8 : Dénonciation - Révision

Le présent Accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.
Chacune des parties peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, cette révision devant intervenir conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie. 


Article 9 : Publicité - Dépôt

Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours, conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. 

Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt. 

Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande. 

Le présent Accord est établi en 2 exemplaires.


Fait à St-Cyr-sur-Loire, le 08/09/2021


Pour la Société						Pour le Syndicat