ACCORD D’ENTREPRISE NAO 2021
SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L'ENTREPRISE 
ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :

L’HOPITAL EUROPEEN DE PARIS - GVM CARE & RESEARCH représenté par M., dont le siège social est sis 120, avenue de la République – 93308 AUBERVILLIERS Cedex 

Dénommée ci-après « la Société »

D’UNE PART 

ET : 

Le SYNDICAT CFDT, représenté par M., Délégué Syndical.

LE SYNDICAT FORCE OUVRIERE (FO), représenté Monsieur par M., Délégué Syndical. 

Dénommées ci-après « les Organisations syndicales » 


D’AUTRE PART
Il est conclu le présent accord.


PREAMBULE

En date du 24 septembre 2021, L’HOPITAL EUROPEEN DE PARIS a invité les organisations syndicales représentatives dans l’établissement à de nouvelles négociations annuelles obligatoires sur les thèmes de:

La rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

Par cette action, la Direction confirme sa volonté de renforcer le dialogue social sur ces thèmes spécifiques et bien d’autres.

À l’occasion de ces négociations, les partenaires sociaux ont tenu à rendre hommage à l’ensemble du personnel pour leur implication sans faille, leur dévouement et leur professionnalisme pour faire face à cette crise sanitaire.

Aussi, ils se sont accordés à reconnaitre les difficultés qu’a subi l’établissement des suites de la pandémie marquée à la fois par la prise en charge des patients atteints de la Covid-19 et par la déprogrammation des soins non urgents en hospitalisation. Ces contraintes ont engendré une fluctuation importante de l’activité qui a impacté l’ensemble de l’organisation du travail au sein de l’établissement.

Parti de ce constat, la Direction a procédé à la réalisation d’une analyse fine de l’organisation du temps et des conditions de travail, le manque de personnel, l’explosion du recours aux heures supplémentaires et aux vacataires, les difficultés d’approvisionnement en matériels médical, remontés par l’encadrement et évoqués à plusieurs reprises au CSE.

La Direction a recherché à plusieurs reprises la mise en œuvre de nouveau accord afin de palier à ces difficultés et se réjouis du présent accord.

Cette analyse a fait apparaître l’inadéquation de l’organisation du temps de travail en cycle de 8 semaines tel que pratiquée actuellement avec l’oscillation de l’activité dans l’établissement. 

À ce titre, les parties ont convenues à négocier et prévoir un accord sur l’aménagement du temps de travail qui prend en compte les principes suivants :

 le personnel doit pouvoir concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle en ayant une prévisibilité de ses horaires de travail,
l’Hôpital doit pouvoir maitriser sa masse salariale et employer des salariés à plein temps en réduisant de façon significative le recours aux personnels extérieurs afin de reprendre le chemin de l’équilibre d’exploitation, 
le personnel soignant doit pouvoir bénéficier des exonérations fiscales des heures supplémentaires, 
la réalité des pauses effectuées doit pouvoir être reconnue dans la configuration particulière de l’établissement à Aubervilliers.
l’Hôpital doit pouvoir plus aisement organiser les remplacements et la polyvalence 
les patients doivent bénéficier de la continuité des soins avec du personnel stable
les patients doivent pouvoir bénéficier de personnels qualifiés en nombre suffisant.

C’est en fonction de ces éléments que les parties ont négocié un accord sur l’aménagement du temps de travail avec une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Les partenaires sociaux ont conclu à la pertinence de cette organisation au regard de l’activité fluctuante à L’HOPITAL EUROPEEN DE PARIS. 

Le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés.

Le présent accord concerne tous les salariés de L’HOPITAL EUROPEEN DE PARIS en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des Cadres et se substitue à tous les usages antérieurs et dispositions conventionnelles qui seraient contraires aux présentes dispositions.






TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de L’HOPITAL EUROPEEN DE PARIS en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Les Cadres sont expressément exclus du présent accord. 



TITRE II DEFINITIONS ET LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1. Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L.3121 du Code du travail la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ce temps exclu les temps de pause ou de repos et tous les temps qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif par la loi ou la jurisprudence.

Article 2.  Horaire collectif et amplitude

La nature de l’établissement fait qu’il y est travaillé tous les jours de l’année, 24H sur 24.

Par dérogation à l’article L.3122-1 du Code du travail, la semaine civile est fixée du dimanche 0 heure au samedi à 24 heures.

3 catégories d’horaires collectifs coexistent à l’HEP : 

 on distingue le personnel administratif, soignant et ou assimilé dont le rythme de travail est dicté par la nécessité de continuité des soins et qui peuvent travailler selon des alternances de semaines à durées variables (hautes et basses);

le personnel administratif qui effectue 35 heures par semaine du lundi au vendredi. 

le personnel à 39 heures en moyenne hebdomadaire. 

L’amplitude quotidienne de travail dans l’établissement est de 13 heures de jour et 12 heures de nuit.

Article 3. Durées maximales de travail

La durée quotidienne maximale de travail est de 12 heures.
La durée de travail hebdomadaire maximale est de 48 heures. 
La durée maximale hebdomadaire moyenne pourra atteindre 46 heures au maximum sur une période de 12  semaines consécutives
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Article 4. Temps de pause et de repas

La pause est la période de temps pendant laquelle le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles.

Le temps consacré aux pauses ne constitue pas du temps de travail effectif. 

En effet, le temps consacré à la pause et à la restauration n’est en principe pas du temps de travail effectif. Si pendant le temps de pause ou son temps de restauration, le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ils sont alors considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Il est entendu que le fait que le salarié reste éventuellement en tenue de travail ou ne sorte pas de l’établissement n’enlève pas son caractère de non travail effectif à la pause. 

La nature de l’établissement fait qu’il y est travaillé tous les jours de l’année, 24H sur 24.  
Afin de garantir la continuité des soins, l’employeur met en place les organisations et les effectifs adéquats afin de garantir la continuité des soins et la prise en charge optimale des patients présents dans l’établissement.  
Aussi, la spécificité de l’activité de certains services de soins peut se caractériser exceptionnellement par une irrégularité de la quantité et de la nature du travail nécessitant ainsi l’intervention urgente et momentanée de certaines catégories de personnels soignants durant les pauses réglementaires prises en salle de repos. Cette intervention a pour effet de les empêcher de vaquer librement à leurs occupations personnelles durant leurs temps d’intervention. De ce fait, le salarié fait part de l’interruption de sa pause auprès de son responsable de service et consigne son intervention sur le registre mis à disposition à cet effet. Le responsable du service doit ainsi prendre les dispositions nécessaires pour compenser le temps de pause du salarié en lui attribuant un temps de pause équivalent à son intervention.

En conséquence, il est convenu par le présent accord que le temps de pause ainsi pratiqué dans ces services est considéré comme du temps de pause effectif.

Les parties conviennent que durant le temps de pause, le fait que certains salariés préfèrent se reposer dans des salles de repos pour le personnel ou dans les locaux plutôt que de quitter le bâtiment découle de leur volonté propre. Les parties conviennent que la Direction accepte cette situation à titre de concession, cette pratique ne retirant rien à la réalité de la pause ainsi exercée. 

Aucun salarié ne peut travailler plus de 6 heures consécutifs sans bénéficier d’une pause d’au moins 20mn ;
Les salariés non soignants occupés sur des horaires hebdomadaires de 35 ou 39 heures disposent d’une heure de pause au cours de la journée dont 40 mn pour le repas. 
Les salariés non soignants, soignants ou assimilés soignants occupés en horaires de 12 heures maximum de travail quotidien, disposent d’une heure et quinze minutes de pause quotidienne, dont une heure pour le repas ; il en résulte que le temps de travail effectif quotidien est de dix heures quarante-cinq minutes.
Les temps de pauses sont organisés par le cadre du service ou son remplaçant, il veille à ce que tous les salariés puissent disposer de leur temps de pause tout en garantissant la continuité des soins dans le service.
De la même manière, le cadre de nuit doit garantir la prise effective de la pause et l’organiser en concertation avec les salariés de nuit, il veille à ce que tous les salariés puissent disposer de leur temps de pause tout en garantissant la continuité des soins.
L’intervention urgente et momentanée de certaines catégories de personnels soignants durant les pauses réglementaires prises en salle de repos a pour effet de les empêcher de vaquer librement à leurs occupations personnelles durant leurs temps d’intervention. Le salarié ayant effectué cette intervention devra faire part de l’interruption de sa pause auprès de son responsable de service et la consigner sur le registre mis à disposition à cet effet. Le responsable du service doit ainsi prendre les dispositions nécessaires pour compenser le temps de pause du salarié en lui attribuant un temps de pause équivalent à son intervention.


Article 5. Temps d’habillage et de déshabillage

Le personnel astreint à une tenue de travail par la réglementation ou le règlement intérieur doit se trouver à son poste de travail en tenue.

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une compensation financière équivalente à 25% du taux horaire brut par jour travaillé.

Article 6. Temps de trajet

Il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre du domicile au travail n’est pas du temps de travail effectif et que le temps de trajet pour se rendre du travail au domicile n’est pas du temps de travail effectif.

Article 7. Travail de nuit

Le travail de nuit est le travail effectué entre 21h et 6h du matin

Est un travailleur de nuit tout salarié qui accomplit  au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins trois heures de travail de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article ou qui accomplit au cours d’une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif dans la période définit ci-dessus.

Un repos égal à 2,5% de chaque heure travaillée entre 21 heure et 6 heure après avoir accompli au moins 3 heures de travail de nuit. 


TITRE III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1. Organisation du temps de travail sur une période de référence annuelle 

En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, le temps de travail du personnel est aménagé sur l’année civile. 

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

La durée moyenne de travail est calculée sur une base de 35 heures hebdomadaires pour les salariés autres que ceux relevant d’un forfait annuel en jours et ceux à 39h hebdomadaires moyennes. 

Sans être exhaustif, le décompte du temps de travail aura pour principes :

Un décompte annuel du temps de travail (1607 heures) pour les salariés soumis aux 35h hebdomadaires moyennes ;
Horaires de travail pouvant être différents d’une semaine sur l’autre (semaine haute et semaine basse) ;
Possibilité de modifier les plannings pour s’adapter à la charge de travail en cas de hausse ou de baisse d’activité et favoriser l’auto remplacement ; 
Interdiction d’enchaîner deux périodes de travail continu de jour et de nuit afin de respecter au moins 11h entre deux périodes travaillées.

Article 2. Variation des horaires hebdomadaires et plannings 

Les partenaires sociaux conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de :

Pour les semaines hautes
46 heures de travail effectif au plus
Pour les semaines basses
L’horaire de travail effectif peut être de 0 heure.

Les journées ainsi libérées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail ne sont en aucun cas assimilables à des congés payés.

Les horaires de travail seront déterminés par les Cadres de service qui établiront un planning plurihebdomadaire toutes les 8 semaines.

La répartition de la durée du travail telle que déterminée dans les conditions prévues au précédent alinéa peut être modifiée par l’établissement notamment dans les cas suivants : 

en l’absence d’un ou plusieurs salariés
en cas de surcroît temporaire d’activité
en cas de sous activité
si un renforcement des équipes est nécessaire
en cas de réorganisation des horaires du service
en cas de formation du salarié.

Ces modifications sont apportées de manière consensuelle, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable au regard de la situation.

Les parties s’accordent pour un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrables pour les modifications prévisibles (par exemple pour remplacement d’absences maladie programmées, formation…).

Le délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrables en cas d’absence imprévue d’un salarié ou lorsque les nécessités du service l’exigent.

Le salarié est informé préalablement du changement par son responsable et le planning rectificatif est par ailleurs mis à sa disposition.

Le personnel pourra être sollicité pour pallier des absences inopinées dans son pôle ou un pôle en dehors duquel il est habituellement affecté. Dans ce dernier cas, il sera rémunéré au taux horaire du service si ce dernier lui est plus favorable.

Enfin, il est rappelé que le CSE sera préalablement informé et consulté pour tout projet de nouveau planning de service.

Article 3. Contrôle du temps de travail effectif en cours d’année 

Le temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sera décompté selon les modalités suivantes :

Quotidiennement, sur la base du planning entré dans le système de gestion de temps informatisé en vigueur actuellement (OCTIME);

Chaque mois le décompte d’heures sera disponible sur un document annexé au bulletin de paie ;

Un point, réalisé toutes les 8 semaines par les responsables de service en lien avec le service des Ressources Humaines permettra de vérifier que le temps effectué ou restant dû est compatible avec la durée annuelle à effectuer.

Article 4. Badgeage

Il est rappelé que l’enregistrement du temps de travail de chaque collaborateur est réalisé au moyen d’un badge personnel. Le collaborateur doit impérativement badger lors du début et de la fin de chaque période de travail, ainsi qu’au début et à la fin de chaque pause.



Article 5. Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence 

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base moyenne de 35 heures hebdomadaire à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence fixée par le présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail

Article 6. Rémunération des salariés 

La Direction souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. 

À ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois. 

Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année de par une  « sous activité » et non du fait d’une absence du salarié, les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.

Article 7. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année conformément à l’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord.

La semaine civile, pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales de travail est celles fixées par le présent accord, elle débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de la Direction de l’établissement et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, toute heure supplémentaire devra avoir été validée par le responsable de service.

Article 7.1 Déclenchement des heures supplémentaires 

Bien que l’accord prévoit la mise en place d’un décompte du temps de travail sur 12 mois, soit 1607 heures, la direction a souhaité adopter un mode de calcul plus favorable globalement aux salariés, il est convenu que le calcul des heures supplémentaires s’effectuera sur 8 semaines.

Aussi, au terme de cette période de 8 semaines, si le salarié a réalisé un temps de travail effectif moyen hebdomadaire au-delà de 35 heures, le salairié bénéficiera alors du paiement de ces heures au-delà de la moyenne de 35 heures en heures supplementaires.

Sur cette periode de référence de 8 semaines, les heures supplémentaires ne pourront se déclencher qu’une fois les heures non travaillées sur les periodes de basses activités des périodes de référence  précédentes aient été totalement compensées. 

Un point sur les heures supplémentaires effectuées sera réalisé toutes les 8 semaines. 

Les heures non travaillées pendant les périodes de basse activité se compenseront avec les heures effectuées au-delà de la durée de travail effectif moyenne des 35 heures pendant les périodes de suractivité. 

Le salarié qui aurait réalisé un temps de travail effectif inferieur  à la moyenne hebdomadaire de 35 heures, au terme de la période de référence de 8 semaines, devra compenser le temps de travail non effectué, sur les périodes de references suivantes

Constituent également des heures supplémentaires payées chaque mois les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire définie au présent accord, soit au dessus de 46 heures hebdomadaires.


Article 7.2  Rémunération des heures supplémentaires 

En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 46 heures seront rémunérées avec le mois considéré en leur appliquant le taux de majoration de 50 %. 

Les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculées sur la periode de reference de 8 semaines seront rémunérées sur le mois suivant leur accomplissement en  leur appliquant le taux de majoration applicable en fonction du rang des heures supplémentaires, à savoir : 

25% pour les heures supplémentaires de la 36ème heure à la 43ème heure, sur la moyenne des heures de travail effectif effectuées pendant la période de réference de 8 semaines ;
50% au-delà de 44ème heure sur la moyenne des heures de travail effectif effectuées pendant la période de reference de 8 semaines.

À la fin de chaque 8 semaines, le volume d’heures supplémentaires sera apprécié par le cadre du service afin d’évaluer la charge de travail et d’ajuster si nécessaire les plannings.

Article 7.3 Contingent annuel 

Le contingent d’heures annuel effectuées dans le cadre de l’application du présent accord est fixé à 280 heures par salarié et par année civile. 

Le  Comité économique et social sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.


Article 7.4 Repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires donneront lieu, soit à paiement majoré par application du taux de majoration prévu ci-avant, soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.  

Priorité sera donnée à la prise du repos sur la période de référence avec l’accord du salarié. 

Les heures supplémentaires ne donneront lieu à rémunération que si le planning des salariés n’a pas permis la prise du repos dans le délai imparti. 

Le repos compensateur de remplacement devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. 

Les dates de repos devront être demandées par le salarié en respectant un préavis de 2 semaines. 

Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés, sauf accord avec l’employeur. 
L’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois ne peut entrainer la perte du droit. 

Dans ce cas, l’HOPITAL EUROPEEN DE PARIS sera tenu de demander au salarié de prendre  le repos à compter de la date d’ouverture du droit. 




Article 7.5 Temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaire

Il existe plusieurs types de temps qui sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, mais qui pour autant ne rentrent pas ni dans le calcul du contingent ni dans le calcul du droit à contrepartie obligatoire en repos ou d’appréciation des durées maximales.

Ces temps, qui représentent des périodes non travaillées, sont cependant considérés comme du temps de travail effectif pour la majoration pour heure supplémentaire dans les mêmes conditions que si le salarié ayant continué à travailler.

Il s’agit des congés payés, 
des congés pour évènements familiaux, 
des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse, 
des contreparties obligatoires en repos,
des jours fériés chômés, 
des différents stages de formation économique des représentants du personnel, 
de la formation des conseillers prud’homaux et des congés divers 

Les absences rémunérées de toute sorte : 
dispense de préavis,
maladie indemnisée, 
jour de pont donné par l’employeur ,
repos compensateur de remplacement se substituant au paiement majoré des heures supplémentaires,
repos de récupération,
congés d’ancienneté,
heures pour recherche d’emploi,
temps passé pour participer aux élections, 
absence rémunérée pour siéger dans des jurys,
temps consacré aux fonctions d’administrateur d’un organisme de sécurité sociale,
mission de conseiller du salarié,

Cette liste n’est pas considérée comme exhaustive, d’autres temps pouvant s’y rajouter.

Il convient de rappeler  que ces temps ne sont pas du temps de travail effectif mais ouvrent droit quand même à la majoration pour heures supplémentaires. 

Article 7.6 Incidence des absences sur les heures supplémentaires 

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l’accident du travail ou à la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. 

En revanche, les absences liées à la maladie, l’accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures. 





TITRE IV. LES CONGES PAYES 

Article 1. Ouverture du droit

Pour que le droit au congé soit ouvert, il suffit que le salarié puisse justifier avoir accompli au minimum un mois de travail ou un temps équivalent au cours de la période de référence.

Le mois de travail s’entend de date à date quelque soit la durée ( temps plein ou temps partiel)
Article 2. Temps de travail effectif

Chaque mois de travail effectué entre le 1 juin et le 31 mai de l’année suivante ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congé payés. (équivalence 24 jours ou période de 4 semaines)

On appelle jours ouvrables les jours du lundi au samedi inclus par opposition aux jours non ouvrables que sont les dimanches et jours fériés.

Article 3. Définition du temps de travail effectif pour l’ouverture des droits à congés 

Certaines périodes non travaillées rémunérées ou non sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, d’autres temps sont aussi assimilés à du temps de travail effectif pour l’ouverture du droit à congés. 

Certains temps sont assimilés à du temps de travail effectif. Il s’agit de temps non rémunérés qui n’ont donc aucune incidence sur le décompte de la durée du travail. 

Sont  notamment assimilés à du temps de travail effectif et donc pris en compte pour l’ouverture du droit à congés : 
les absences pour maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet ;  
les périodes d’activité partielle ; 
Le congé de maternité, 
Le congé de paternité, 
Le congé d’adoption, 
Les congés légaux pour évènements familiaux ; 
Le congé de deuil suite au décès d’un enfant ; 
Les absences pour examens liées à une PMA.  

Cette liste légale n’est pas exhaustive (voir liste complète en Annexe 1).

Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet.

Article 4 Congés

4.1. Période de référence

Par accord, la période de référence pour le calcul des droits à congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La période de prise de congés payés est également modifiée. Les salariés pourront poser leurs congés payés du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1.

La période d’acquisition des congés actuelle est définie telle que :

1er juin 2020 au 31 mai 2021: acquisition de 30 jours ouvrables de congés payés au 1er juin 2021
1er juin 2021 au 31 Décembre 2021 : acquisition de 17,5 jours ouvrables de congés payés au 1er janvier 2022

Pour faire face au changement de période d’acquisition et de période de prise de congés payés, les membres des représentants du personnel et la Direction conviennent de mettre en place les mesures transitoires suivantes :
Les congés acquis au 1er juin 2021, soit 30 jours ouvrables de congés payés, devront être pris avant le 30 avril 2022.
Les congés acquis au 1er janvier 2022, soit 17,5 jours ouvrables de congés payés, devront être pris avant le 31 décembre 2022.
Une fois la période transitoire terminée, soit au 1er janvier 2023, l’acquisition des congés payés se fera sur l’année civile, et la prise des congés payés se fera sur l’année civile N+1.

4.2. Modalités de prises des congés

Le salarié doit prendre au moins 12 jours d’affilé entre le 1er mai et le 31 octobre sans pouvoir dépasser 24 jour ouvrables.
Les jours de congés payés ne pourront pas être accolés à des périodes de repos sauf autorisation de la hiérarchie.
Les congés doivent être posé par semaine complète
Le dépôt des demandes de congés payés, pour le premier semestre de l’année, devra se faire au plus tard le 1er novembre de chaque année auprès de son supérieur hiérarchique. Le 15 décembre de chaque année au plus tard, la Direction communique les dates de congés payés des salariés.
Le dépôt des demandes de congés payés pour le second semestre doit être déposé au plus tard le 28 février. Le 31 mars de chaque année au plus tard, la Direction valide les dates de congés payés.
Le décompte des jours se fait en jours ouvrables soit du lundi au samedi compris
Le salarié peut demander à prendre des congés sans attendre la fin de la période de référence ; Si l’hôpital accepte, une note annexe au bulletin de salaire précisera qu’il s’agit  de congés par anticipation . 
Le principe général d’égalité de traitement s’oppose à ce qu’un salarié bénéficie de plus de congés en raison d’une demande habile qu’un autre salarié.
Il en est ainsi d’un salarié soignant qui ne prendrait de congés que les semaines hautes ou toute autre situation demande qui porte atteinte à ce principe d’égalité.
Le pouvoir d’organisation de l’employeur suppose que le salarié demande des congés qui sont acceptés par l’employeur qui tient compte des nécessités organisationnelles et des priorités familiales
Article 5. Fractionnement

Les jours de congés non pris avec le congé principal et en dehors de la période 1er mai au 31 octobre ouvrent normalement droit  à des jours supplémentaires.

Le fractionnement pourra être autorisé s’il ne porte pas préjudice au bon fonctionnement du service et que le salarié renonce par écrit aux jours supplémentaires induits.


Article 6. Jours fériés 

Les jours fériés sont : le 1er janvier, le jour de Pâques, le 1er mai,  le 8 mai, l’Ascension, la Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et Noël.

Les jours fériés ne sont pas travaillés et néanmoins payés pour le personnel non soignant.

Le salarié qui, du fait d’un jour férié tombant un week-end aurait travaillé plus de 1607 heures dans l’année bénéficiera d’une compensation en temps de repos ou en paiement des heures de dépassement avec les majorations légales prévues. 

TITRE V. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel sont concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année. 

Article 1. Principe

Conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail, la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. 

1.2. Exceptions à la durée légale de travail à temps partiel

Toutefois et pour tenir compte des contraintes notamment budgétaires et organisationnelles inhérentes à l’établissement, la durée minimale hebdomadaire, pourra être inférieure au seuil de 24 heures pour les catégories de salariés décrits ci-après. 

1.2.1. Catégories de salariés concernés

Sont concernés par la dérogation ci-dessus les emplois suivants : 
Psychologue, diététicien (ne), kinésithérapeute, pharmacien (ne), assistante sociale, médecins, Infimiers et Aide Soignant.

1.2.2. Situations particulières

En dehors des emplois visés ci-dessus, les cas correspondant à des situations nécessitant des recrutements et/ ou des remplacements avec un horaire inférieur au seuil légal de 24 heures sont les suivants : 
– restriction médicale (temps partiel thérapeutique, invalidité, préconisation du médecin du travail...) ; 
– congé parental d'éducation à temps partiel ; 
– dispositions d'un accord prévoyant le passage à temps partiel pour les salariés seniors ; 
– recrutement et/ ou remplacement d'un salarié à temps partiel suite au passage à temps partiel d'un salarié en poste. 

Pour l'ensemble de ces situations, la durée du travail des salariés concernés par ces recrutements ou remplacements correspondra au minimum à la réduction du temps de travail appliquée aux salariés concernés par les situations décrites ci-dessus ; 
– recrutement et/ ou remplacement par un salarié à temps partiel suite au départ ou à l'absence d'un salarié en poste à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures pour la durée au minimum correspondant à celle du poste vacant.
Pour l’ensemble de ces situations, la durée minimale du travail est fixée à 16 heures par semaine. 

1.3. Dérogations

Il pourra être dérogé à la durée minimale de 24 heures par semaine à la demande écrite et motivée du salarié dans les situations prévues à l’article L.3121-7 du Code du travail, à savoir : 
pour faire face à des contraintes personnelles ; 
pour permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures.

Pour ces salariés (contraintes personnelles, cumul d'activités, ), si la situation à l'origine d'un temps de travail inférieur à la durée légale de 24 heures a disparu, ils pourront prétendre s'ils le souhaitent, à titre transitoire, à bénéficier d'un temps de travail de 16 heures si leur horaire de travail antérieur était inférieur à ce seuil. Cet horaire transitoire pourra s'appliquer jusqu'à ce qu'un poste à temps partiel d'au moins 24 heures se libère dans la qualification de l'intéressé. 

Ce principe d'accès au seuil minimal de 16 heures n'est pas applicable aux situations dans lesquelles le législateur a prévu un retour automatique à l'horaire de travail initial (congé parental…).

Il est également dérogé de droit à la durée minimale de 24 heures : 

lorsque le contrat est d’une durée au plus égale à 7 jours calendaires ; 
aux CDD et contrats de travail temporaire de remplacement ; 
pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études 

Article 2. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail 

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l’horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine ou les semaines du mois. 

Les limites hautes et basses à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont les suivantes : 

limite haute : 34 heures par semaine ;
limite basse : 11 heures par semaine. 

Les horaires seront notifiés au salarié 7 jours ouvrés avant le début de la période de travail. 

De même, toute modification de la répartition de l’horaire de travail à l’intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.






TITRE VI. ENTREE EN VIGUEUR, DURÉE, APPLICATION, RENOUVELLEMENT, RÉVISION, DÉPOT

Article 1. Entrée en vigueur et application 

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des dispositions des accords d’entreprise en vigueur dans l’établissement et de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de la convention de branche, pour les thèmes qu’il aborde, ainsi qu’aux accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

A compter du 1er janvier 2022, les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés de L’HOPITAL EUROPEEN DE PARIS GVM Care & Resarch détenteurs d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

Par application des dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en œuvre du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront également aux salariés à temps partiel.

Durée 2. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3. Suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre de d’une commission de suivi paritaire réunissant :
au maximum 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ;

au maximum 2 membres de la Direction.

La commission convient de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.

Article 4 .Révision 
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 5. Dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales.




Article 6. Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord sera déposé par l’employeur à l’issue de ces formalités, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :

En 2 exemplaires sur le service de dépôt des accords collectifs d'entreprise en ligne : Télé Accords. L’accord sera ensuite transmis automatiquement à la DREETS géographiquement compétente,
1 exemplaire sera adressé au Secrétariat du greffe des Prud’hommes de Bobigny,
1 exemplaire sera remis aux membres du CSE
1 exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.


Fait à Aubervilliers le 23 décembre 2021

Pour la Direction


Pour la CFDT Délégué syndical





ANNEXE 1 – ABSENCES LEGALEMENT ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR L’OUVERTURE DES DROITS A CONGES PAYES