ACCORD D’établissement relatif au TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Médiamétrie
Société anonyme au capital de 14 880 000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 333 344 000, dont le siège est situé 70, rue Rivay 92532 Levallois Perret Cedex,
Prise en son établissement d’Amiens regroupant les deux sites dénommés respectivement « MC2 » situé 12 bis, boulevard Alsace-Lorraine 80 000 Amiens, et « MC3 » situé Parc des Alliés, 70 rue Pierre Corneille 76140 Le Petit Quevilly,
Représentée par Madame Stéphanie INGOT agissant en qualité de Directeur département CATI et Panels dûment habilitée aux fins de négocier et de signer le présent accord,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT Fédérations des activités postales et des télécommunications (CGT FAPT) de la Somme, située 2 A, rue Pasteur 80136 RIVERY
L’organisation syndicale CFDT Communication Conseil Culture (CFDT S3C) Picardie, située 2, rue Saint Laurent 60021 BEAUVAIS CEDEX
L’organisation syndicale SUD Enquêtes et Sondages, située 25/27, rue des envierges 75020 PARIS


D’autre part.

Désignées ci-après « les Parties »

SOMMAIRE
Préambule




























Préambule
Les parties ont dressé le double constat selon lequel :
d’une part, la numérisation permet une modification des modes de travail et des habitudes d’organisation du travail en raison des nouveaux équipements bureautiques et des accès au réseau Internet ;
d’autre part, la crise sanitaire résultant de l’épidémie de covid-19 a conduit les terrains d’enquêtes de Médiamétrie à expérimenter avec succès le travail à distance (ci après le « télétravail »).
L’expérience a permis de mettre en évidence les avantages du télétravail :
facteur de souplesse, il permet une amélioration des conditions de travail, notamment un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et la réduction des temps de transports sources de fatigue ;
en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, le télétravail permet également de limiter notre impact carbone sur l’environnement.
Le télétravail présente néanmoins certains inconvénients, notamment en fragilisant le maintien des liens au sein du collectif de travail susceptible de conduire à un isolement des salariés en télétravail.
C’est au regard de ces considérations et en application des articles L.1222-9 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord que le présent accord a été négocié en vue de mettre en œuvre le télétravail pour le personnel d’enquêtes sur la base du volontariat, en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
Le présent accord repose aussi sur le principe d’autonomie et de confiance mutuelle entre l’entreprise, le management et le salarié.
Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre nonobstant les stipulations du présent accord dont l’application sera suspendue, la mise en œuvre du télétravail étant alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des salariés conformément à l’article L.1222-11 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
Dans ce cadre, les parties sont convenues de l’application des stipulations suivantes. 

Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’enquêtes de l’établissement d’Amiens regroupant les sites MC2 et MC3 de la société Médiamétrie dès lors que les salariés de cet établissement sont éligibles au télétravail, conformément aux conditions définies ci-après. 
Hors circonstances exceptionnelles, le présent accord ne s’applique ni aux stagiaires, ni aux apprentis, ni aux titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance, qui ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable au poste occupé.
Cadre juridique et objet de l’accord
Conformément à l’article L.1222-9, II du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord, le présent accord fixe notamment : 
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
Les modalités d’organisation du télétravail ; 
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail. 
Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’établissement est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur de l’établissement qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.
Principe du volontariat
Sous réserve des circonstances exceptionnelles mentionnées à l’article 12, le télétravail repose sur le principe du volontariat et requiert en conséquence l’accord de la Direction et du collaborateur, de sorte qu’une partie au contrat de travail ne saurait imposer le télétravail à l’autre partie sans son consentement.

Conditions d’éligibilité
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont cumulativement les suivantes :
relever d’une activité ou d’un métier compatible avec le travail à distance ;
justifier de l’expérience requise pour pouvoir travailler en autonomie suffisante ;
satisfaire aux conditions matérielles requises pour pouvoir travailler à distance.
Par souci d’égalité de traitement, ces conditions d’éligibilité sont identiques pour les collaborateurs en situation de handicap.
Pour faciliter la mise en place et le suivi du télétravail, une procédure détaillée sera créée et accessible à tous les salariés en étant consultable sur l’outil « LIFE ».





Les activités et métiers compatibles avec le télétravail
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance. Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment : 
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des contraintes matérielles ou de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
A titre indicatif, les activités et métiers compatibles avec le télétravail sont actuellement les suivants : 
les travaux d’enquêtes, à l’exclusion du PRM (Prospect Relationship Management) et de la logistique ;
les fonctions administratives et supports à savoir ; les administratifs, contrôleurs, chargés de formation et formateurs.
Cette liste indicative est susceptible d’être adaptée par la Direction au regard notamment du contexte, des contraintes ou encore de l’évolution de l’activité des terrains d’enquêtes.
L’expertise du collaborateur bénéficiaire du télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.
Les parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise, pouvant être abaissée à 3 mois, selon le temps de montée en compétences lié aux activités (temps de formation et de maîtrise des activités). 
Le télétravail implique notamment :
Une autonomie suffisante et la bonne communication avec les encadrants, 
La maîtrise du poste mesurée via les PVI, c’est-à-dire les critères de performances du collaborateur mesurés en fonction de la qualité, de la quantité et de l’assiduité au travail.
Le respect des principes fondamentaux signés avec le contrat de travail.
Les conditions matérielles requises pour le télétravail
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit justifier des conditions matérielles suivantes :
un espace de travail dédié et isolé, propice au travail et à la concentration, permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et présentant, d’une part, des conditions de sécurité adéquates, notamment en termes d’installation électrique, de sécurité incendie, de ventilation et de luminosité, d’autre part, des garanties de confidentialité : cette contrainte se justifie notamment par la nécessité de garantir la confidentialité des données utilisées, en particulier celle des données personnelles que le télétravailleur peut être amené à traiter ;
et une connexion internet avec une qualité de « Bande passante » suffisante pour supporter la téléphonie et les logiciels mis à disposition par Médiamétrie.

Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail

La mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail est réalisée à la demande du salarié ou de l’entreprise.
En cas de demande à l’initiative de la Direction, celle-ci est formalisée par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.). Le collaborateur fait part de sa décision par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.).
En cas de demande à l’initiative du collaborateur, celui-ci doit en faire la demande sur l’intranet LIFE de l’établissement (via un questionnaire disponible).
La demande est appréciée en fonction des conditions d’éligibilité définies préalablement. 
Une réponse positive ou négative est apportée par la Direction au collaborateur dans un délai 15 jours calendaires à compter de la réception de sa demande.
En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée (activité non éligible, impératif de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées, nombre de salariés en télétravail incompatible avec le bon fonctionnement du service, expérience insuffisante, conditions matérielles insatisfaisantes, etc.).
En cas de réponse positive, le télétravailleur doit réaliser un test pour vérifier la qualité de sa connexion Internet.
S’agissant des collaborateurs en situation de handicap, la Direction s’assure que les logiciels installés sur leur poste de travail et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles en télétravail.
Si le test est concluant, la mise en place effective du télétravail est subordonnée à la fourniture par le salarié, avant le début de l’activité en télétravail, des documents cumulatifs suivants :
une attestation sur l'honneur confirmant le bénéfice d’un espace de travail dédié, adapté et présentant des conditions de sécurité adéquates, notamment en termes d’installation électrique, de sécurité incendie, de ventilation et de luminosité ;
une attestation d’assurance certifiant que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail : l’assurance doit couvrir la période d’application de la mesure de télétravail et mentionner que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à son domicile tel que déclarée pour l’exercice du télétravail.
L’attestation d’assurance multirisque habitation doit être adressée a minima chaque année, en cas de changement d’assureur et/ou lors de toute évolution des garanties.
Le collaborateur doit informer sans délai son responsable et la Direction des ressources humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation valide. 
Il est précisé qu’en cas de changement de domicile pour l’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être à nouveau remplies et justifiées.
En acceptant le télétravail, le collaborateur s’engage à respecter notamment :
l’ensemble des mesures relatives à la sécurité et à la confidentialité des informations qu’il est amené à traiter dans le cadre de son activité à distance : en particulier, le collaborateur doit veiller à ce qu’aucun fichier et/ou dossier professionnel, et plus largement, à ce qu’aucune donnée traitée dans le cadre de son activité professionnelle ne soit directement accessible par un tiers dans l’espace de travail dédié du collaborateur en son absence, 
la charte informatique, 
et l’ensemble des instructions émises par le Délégué à la Protection des Données.
En cas de mise en œuvre du télétravail, le collaborateur s’engage à signer et respecter les principes généraux d’exécution de télétravail qui lui seront remis par la Direction.
La période d’adaptation
L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débute par une période d’adaptation de 1 mois calendaire à compter du premier jour de télétravail effectif. 
Cette période doit permettre :
d’une part, à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes nécessaires au travail à distance ;
d’autre part, au collaborateur de s’assurer que le télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, il peut être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
La fixation des horaires de travail dans le cadre du télétravail
La fixation des horaires de travail des télétravailleurs se fait en observant le même planning que pour les collaborateurs travaillant sur site.
En tout état de cause, le collaborateur en situation de télétravail doit rester joignable par Médiamétrie durant ses plages horaires de travail.
Le nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien avec le collectif de travail et de prévenir les risques d’isolement des salariés en télétravail, les parties sont convenues de maintenir, sauf cas particulier dûment justifié, une alternance entre le travail sur site et le travail à distance selon la proportion suivante :
25 % du temps de travail mensuel en présentiel,
75 % du temps de travail mensuel en télétravail. 
Les journées de télétravail sont réparties chaque semaine ou dans le mois. Cette répartition, de même que la modification de cette répartition, sont communiquées au collaborateur en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, réduit à 48 heures en cas de circonstances particulières.
A titre d’exemple si un salarié est planifié 120 heures dans le mois, son planning se déclinera de la façon suivante : 
90 heures en télétravail, 
30 heures en présentiel.
Le report ou la suspension du télétravail
En fonction des nécessités du service ou des difficultés rencontrées, la Direction peut être amenée à reporter ou à suspendre le télétravail, sous réserve d’en informer le collaborateur en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.
Entretien annuel
La Direction organise chaque année avec le collaborateur en situation de télétravail un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Le ou les entretiens annuels seront planifiés et dispensés en fonction de la configuration du planning en présentiel ou distanciel.
La réversibilité du télétravail
Chacune des parties au contrat de travail peut décider d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
La partie qui souhaite exercer son droit à la réversibilité du télétravail en informe l’autre partie par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.) et en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires à l’issue duquel le collaborateur travaille intégralement sur site, en présentiel.
Modalités de contrôle du temps de travail et de l’activité
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité professionnelle, ni la charge de travail, ni les délais d’exécution. En conséquence, la réalisation de ses missions à distance ne modifie ni le contenu ni les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur.
À ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à rester joignable par Médiamétrie, à se consacrer à ses activités professionnelles et à respecter les principes fondamentaux tels que formalisés dans son contrat de travail. 
Le collaborateur s’engage également à utiliser les logiciels mis à disposition par Médiamétrie, laquelle se réserve le droit d’en contrôler l’utilisation effective.
Dans le double objectif de maintenir le lien avec la collectivité de travail et de permettre à l’encadrement de remplir son rôle, le collaborateur en télétravail doit obligatoirement, lorsque cela est requis, permettre la visioconférence en activant sa caméra et son micro, en particulier pendant les présentations ("briefs") de début de vacation, lors des formations et durant les entretiens avec les encadrants.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier les horaires de travail applicables dans les locaux de l’établissement. Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.
En conséquence, le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, les temps minima obligatoires de repos quotidien et les temps de pause.
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur, lequel s’interdit de réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires sans l’autorisation expresse et préalable de son supérieur hiérarchique.
Moyens nécessaires au télétravail
Afin de permettre au salarié de réaliser sa prestation de travail en télétravail, Médiamétrie met à la disposition du collaborateur en télétravail le matériel suivant :
−	Un ordinateur portable (avec pochette) + casque + souris ; 
−	Une solution de communication ou de téléphonie via l’ordinateur.
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de Médiamétrie et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage doit observer les principes énoncés dans la charte informatique.
Le salarié doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s’engage à n’utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination, dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
Le salarié devra s’assurer que sa connexion Wifi est sécurisée par un mot de passe.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux du site de rattachement. 
Indemnisation du télétravail
Une indemnité mensuelle proratisée au nombre d’heures de télétravail effectives sera versée au salarié en télétravail, d’un montant de 0,35 € (trente-cinq centimes d’euros) bruts par heure pour un montant maximal de 50 € (cinquante euros) bruts par mois. Cette indemnité unique viendra en compensation de l’ensemble des dépenses liées au télétravail pour le salarié. 

Obligation de sécurité informatique et de confidentialité
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
En particulier, le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toute précaution utile pour qu’aucune personne extérieure à Médiamétrie ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement aux informations concernant l’entreprise et son activité. Le collaborateur doit pareillement veiller à ce qu’aucun fichier et/ou dossier professionnel, et plus largement, à ce qu’aucune donnée traitée dans le cadre de son activité professionnelle ne soit directement accessible par un tiers dans l’espace de travail dédié du collaborateur en son absence.
Santé et sécurité







Les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables pendant les périodes de télétravail.
Le salarié s’engage en particulier à observer les dispositions des articles R.4542-1 et suivants relatives au travail sur écran.
Dans un souci de prévention des risques professionnels, le collaborateur s’engage à prendre les précautions nécessaires pour préserver sa santé et assurer sa sécurité, notamment au regard des risques électriques, domestiques et physiques (fatigue visuelle, musculaire, etc.).
Ainsi, l’espace de travail doit obéir aux règles de sécurité électrique, permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail et bénéficier d’apport de lumière naturelle.


Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles



Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre nonobstant les stipulations du présent accord dont l’application sera suspendue.
La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des salariés conformément à l’article L.1222-11 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont fixées par la Direction de Médiamétrie sans préjudice de la compétence consultative des représentants du personnel.
 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2021. 
Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cesse de plein droit de produire effet au-delà du 31 août 2022. 
Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations du présent accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
Adhésion à l’accord
Peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ d’application de l’accord, c’est-à-dire au niveau de l’établissement d’Amiens.
L’adhésion est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en étant notifiée aux signataires du présent accord et en faisant l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.
Ainsi, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, le présent accord peut être révisé jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, par avenant conclu entre les sociétés et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord. À l’issue de cette période, le présent accord peut être révisé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette demande de révision est accompagnée d’une proposition d’avenant au présent accord. Les parties habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention se réunissent, sur convocation de la Direction, dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Une fois déposé, il est opposable à l’ensemble des parties liées par l’accord.
Notification, publicité et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement.
Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé par la Direction en support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes d’Amiens.
Le texte déposé est assorti :
de la version signée des parties ;
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
de la liste des sites concernés et de leurs adresses respectives. 
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de l’établissement concerné par la mise à disposition d’un exemplaire à jour du présent accord.


Fait à Amiens, le 		2021 en 	 exemplaires dont un est remis à chacune des parties signataires