PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 

PREAMBULE
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent étendre le télétravail pendulaire dans l’organisme.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord s’inscrit dans les démarches de Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT) et dans le Schéma Directeur des Ressources Humaines (SDRH) engagées par la CPAM de l’Aveyron.
Ainsi, le télétravail contribue à améliorer la conciliation vie professionnelle / vie personnelle. 
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. 
En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :
les apports et les points de vigilance du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail en matière de formation des télétravailleurs et des managers, rappel du droit à déconnexion, respect des horaires de travail, prévention des risques liés à l’usage des outils numériques 
l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières. 




CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire selon les conditions fixées à l’article 4.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.
En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. 

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les salariés, quels que soient leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent postuler au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants : 

Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes : 

la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois 
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  

Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 

Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches non télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. 

En cas d’évolution de l’organisation et de la quotité d’activités télétravaillables des services concernés (par exemple : le contentieux, l’accueil,..), la situation pourra être réévaluée.

De même, les salariés itinérants, à savoir les DAM, CAM, CIS et agents d’accueil itinérants, peuvent télétravailler, s’ils disposent d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance.

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  

Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 
Pour ce faire, le télétravailleur réalise le test de connexion afin de mesurer la qualité de la connexion internet. Il joint le résultat à sa demande de télétravail (Cf Annexe 1)
La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante pour télétravailler est exclue. 

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).  
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à hauteur de 3 jours maximum par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance correspondante.  
Le surcoût éventuel lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un document de l’assurance précisant ce surcoût.
Le matériel informatique et bureautique (périphérique : souris, clavier,…) mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 

La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France (Cf Annexe 2)
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. Dans l’attente du résultat, le télétravail ne peut être mis en œuvre.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite est pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. 
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.
Il devra également fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de cette seconde résidence.

ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer depuis : 

le domicile, à savoir la résidence principale ou une autre résidence déclarée auprès de l’employeur, 

un site appartenant à l’employeur,

un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale.  


Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors: 

qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,  
que le salarié produit un justificatif d’assurance et justifie de sa conformité électrique, 
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d’impossibilité technique, quelle qu’en soit l’origine, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible pendant les heures de travail, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.  


ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit auprès de leur  hiérarchie et du service Ressources Humaines.
Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

5.1 -  ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES 
Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.
Le salarié remplit la partie du formulaire de candidature le concernant.
Dans ce cadre, l’agent peut solliciter un entretien auprès de son manager.
A la suite, le manager compléte sa partie par un avis objectivé (Cf Annexe 3).
A l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues, et les salariés concernés seront reçus par le manager.

5.2 -  SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES   
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».
En tout état de cause, les candidatures non éligibles, non retenues ou accord partiel à ce stade, font l’objet d’une notification de rejet ou accord partiel motivé, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 
La mise en place du télétravail sera effective, sous réserve de la disponibilité du matériel informatique et de la complétude des prérequis nécessaires au télétravail.
En cas de nécessité, le choix des télétravailleurs sera effectué au regard de l’équité de traitement entre les services.

5.3 -  DEMANDE DE REEXAMEN    
Le salarié qui a reçu une notification de rejet ou accord partiel de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée dans un délai maximum de 30 jours auprès de son N+1 et du service RH. 
L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la demande de réexamen pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 

ARTICLE 6 : FORMULE(S) DE TELETRAVAIL  
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel. 
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.  
Il n’y a pas de possibilité de cumuler, sur une même journée, le télétravail et le travail sur site (sauf retour sur site impondérable type panne réseau, panne matérielle,…).

Dès lors qu’une formation doit être réalisée en présentiel, y compris hors le site habituel de travail, le principe de subsidiarité du télétravail s’applique. Si cette formation est réalisée sur une journée habituellement télétravaillée, cette journée de télétravail ne pourra être reportée. 
Ce principe de subsidiarité s’applique également pour les réunions de service, les congés, RTT, absences temps partiels, sous réserve d’un délai de prévenance de 48h.
Le retour des agents sur site se fera sur la journée entière.
Les déplacements professionnels sont considérés comme temps de présence sur site.
Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :
Pour les agents de la production et des fonctions support
Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine en télétravail ;
2 jours fixes par semaine en télétravail ;
3 jours fixes par semaine en télétravail.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur,  notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
L’avis du manager sera sollicité au préalable.
Les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées. Les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Pour les référents techniques, animateurs d’équipes, cadres techniques et d’expertise, hors management
Deux formules sont possibles : 
1, 2 ou 3 jours fixes par semaine en télétravail ; 
 90 jours maximum dans l’année. Ces forfaits sont adaptés aux cadres techniques/expertises, référents techniques, animateurs d’équipes, dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

 Pour les managers et les agents de direction
Une seule formule possible:
90 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance de 48h et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.
Synthèse 

   
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

7.1 –  NOTIFICATION INDIVIDUELLE  
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
En cas d’accord du Directeur, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction. 

La notification précise pour tous les salariés notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)  
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

7.2  – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, d’adapter ou de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Si une des parties souhaite mettre fin au télétravail, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 45 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.3.1 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels. 
Des circonstances engendrées par des impératifs personnels.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site. Si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 

7.3.2 – Réexamen 
En cas de changement d’emploi/poste/métier :
En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé au service des Ressources Humaines. 
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.
En cas de changement de la durée du contrat de travail

7.3.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. 
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
Il pourra être mis fin au télétravail, par le salarié ou l’employeur, avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. 
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit.
Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. 

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de la CPAM de l’Aveyron. Le télétravailleur utilise son «droit à la déconnexion» en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect du protocole d’accord relatif aux horaires variables, et des temps de pause et de repos prévus par la loi.

Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les cadres au forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

L’organisation du temps de travail des cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.


ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 – SANTE ET SECURITE 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans la même façon qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie dans la notification, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer le service Ressources Humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager et le service Ressources Humaines s’assurent que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence, l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

Enfin, il est rappelé que la mise en place du télétravail doit être réalisée  dans le respect du droit à déconnexion, le respect des horaires de travail et à la prévention des risques liés à l’usage des outils numériques.

ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La notification rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte d’engagement, s’appliquant aux télétravailleurs, et rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme. 

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie softphone.

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

Ordinateur portable et son socle, ou unité centrale
2 écrans
Clavier, souris
Caméra
Casque Softphone


Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager et le service informatique qui prendront alors les mesures appropriées et décideront en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. 

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

12.1	FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel (soft phone)
Il assure la maintenance de ce matériel. 

12.2	FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Cette indemnité forfaitaire est calculée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé, mais est payée au cours des 12 mois. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). 

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1 et 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes : 

10,39 € /mois pour 1 journée de télétravail par semaine,
20,79 € / mois pour 2 jours de télétravail par semaine,
31,18 € / mois pour 3 jours de télétravail par semaine.

Ils sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, l’indemnité est versée mensuellement, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée. 

12.3 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. 

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue



CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 5, 6 et 7 du chapitre I ne s’appliquent pas aux  dispositions du présent chapitre. 

En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 

Les dispositions de l’article 12.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article 15 qui, organisées en considération de l’état
 de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire. 

Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre de l’article 15 perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 12.2. 

Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article 6 ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.    


ARTICLE 13   :	 LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE 

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction et le manager.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par une notification.




ARTICLE 14 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE  

14.1	EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION 

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.  

14.2	EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA).

ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

15.1    RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL 

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.


15.2	RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 




CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 16 :	DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Un bilan de l’accord sera effectué lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

ARTICLE 17 :	NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE.

ARTICLE 18 :	REVISION/DENONCIATION 
Le présent protocole peut faire l’objet d’une dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, avec un préavis de 6 mois.

ARTICLE 19 :	ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. 

Rodez le 11 août 2021.

Délégué syndical force ouvrière

délègue syndical confédération générale du travail

Directeur














Annexe 1

Tester le débit de sa ligne ADSL, câble et fibre optique

Pré-requis :
Afin d’effectuer le test dans des conditions optimales, il est nécessaire que seul l’appareil testeur (ordinateur, tablette, GSM, …) soit connecté à Internet.
Toutes les autres connexions (autre ordinateur, tablette, GSM ou télévision par Internet) engendrent une diminution des résultats.

Se connecter au site Internet de test :

 	(préconisation CSN)
L’écran suivant apparait :


Cliquer sur « Lancer le test » attendre les résultats (environ 2 minutes)


L’écran de résultats suivant apparait :


3 caractéristiques techniques sont à prendre en compte pour le télétravail :

 - Le débit de réception : les préconisations demandent 2Mbps minimum
	Indique la quantité de données que votre connexion peut recevoir en une seconde. Plus la mesure est élevée, meilleur est le débit de votre connexion.

- Le débit d’envoi :
 Indique la quantité de données que votre connexion peut envoyer en une seconde. Plus la mesure est élevée, meilleur est le débit de votre connexion.
Qui peut poser problème notamment si l'agent utilise le satellite.

 - La latence (ping) :
Indique le temps nécessaire à un petit paquet de données pour effectuer un aller-retour entre votre ordinateur et notre serveur de test de débit.
Plus le résultat est faible, plus votre connexion est réactive.
S’il est trop important, possibilité présente dans les communes plus rurales, des soucis peuvent apparaitre en cas d'utilisation de softphone ou de visioconférence.






Annexe 2






ATTESTATION SUR L’HONNEUR




Je soussigné(e), Madame, Monsieur,……………………………

Adresse :





atteste sur l’honneur de la conformité électrique de mon espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.




Fait à 


Date :



Signature



















Annexe 3
















Partie réservée au salarié

Identification de l’agent

Nom…………………………..Prénom………………….
Fonction :……………………….
Temps de travail par semaine :…………………
Service…………………………
Adresse de télétravail :…………
Date de démarrage du télétravail souhaitée :……

Vos aptitudes au télétravail









Votre organisation personnelle et matérielle à domicile


Organisation envisagée pour le télétravail

Pour rappel, les formules de télétravail possible à la CPAM de l’Aveyron :
Agents N3 : Formule « Jours fixes » 1 à 3 jours de télétravail par semaine, avec 2 jours à minima sur site
Référents techniques, animateurs d’équipes et cadres techniques: Formule « Jours fixes » 1 à 3 jours de télétravail par semaine, avec 2 jours à minima sur site ou formule « forfait annuel » de  90jours
Cadres : Formule « Forfait annuel »de   90 jours 


Date et signature …..…………………………………..

Partie réservée au responsable

Cette évaluation doit, à minima, prendre en compte les aspects suivants de façon objectivée: 

Compatibilité entre le télétravail et l’organisation de l’équipe ou du service 
Compatibilité entre le télétravail et la nature des missions attachées au poste occupé par le salarié 
Autonomie du salarié


Partie RH
Date réception  dossier : 

Complétude du dossier (justificatifs)

Attestation sur l’honneur de conformité électrique
Attestation d’assurance habitation
Copie du test de débit internet

Date et Visa 

Décision Direction

Validation de la demande	
Validation partielle de la demande
refus


Date et Signature