ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société Teads France, dont le siège social est situé 97 rue du Cherche-Midi – 75006 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 483 813 861,

Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,

ET  

L'ensemble des élus titulaires du Comité Social et Economique de la Société, 

Ci-après dénommés « les Elus »
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».


PREAMBULE

Après plusieurs échanges à ce sujet lors de réunions ordinaires du CSE, les Parties ont souhaité fixer le statut collectif en matière, notamment, de temps de travail qui serait applicable à l’ensemble des salariés de la Société, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l’effectif de la Société est supérieur à 50 salariés et qu’il existe un CSE au niveau de l’entreprise.
En l’absence de délégué syndical désigné au niveau de l’entreprise, la négociation du présent accord s’est inscrite dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, et en particulier de l’article L.2232-25 du Code du travail.

En effet, par lettre en date du 4 mars 2021, la Société a informé les élus titulaires du CSE de sa volonté d’ouvrir une négociation sur le sujet et du fait qu’ils disposaient d’un délai d’un mois à compter de cette date pour se manifester s’ils souhaitaient négocier un accord et être mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

En effet, la durée et l’aménagement du temps de travail ayant été régulièrement discutés lors des réunions du CSE de la Société, les élus titulaires étaient sensibilisés quant à ce thème et ont manifesté leur volonté de négocier cet accord avec la Direction de la Société.
La Direction et les élus titulaires du CSE se sont ainsi réunis les 7/04/2021, 27/04/2021 et le 20/05/2021 afin de négocier le présent accord.

Le présent accord (ci-après l’« Accord ») a été signé le 24/06/2021 par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

La Société précise qu’elle ne disposait d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail de sorte que le temps de travail relevait jusqu’à présent des dispositions de l’Accord de Branche du 22 juin 1999 de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques, dite Syntec, applicable au sein de la Société dont le présent accord constitue un aménagement au niveau de la Société afin de tenir compte des particularités propres à cette dernière quant à son organisation et au marché sur lequel elle évolue.

Les Parties conviennent que l’Accord de Branche du 22 juin 1999 ainsi que les dispositions légales sont applicables aux modes d’organisation du temps de travail qui ne sont pas prévus ou aménagés dans l’Accord.

Les Parties ont ainsi veillé à ce que soient pris en compte dans l’Accord :

Les besoins réels et concrets de la Société et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail ;

La protection de la santé et de la sécurité des salariés ;

La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit.








 DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1. : CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD).

En sont exclus les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société.

ARTICLE 2. : DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL  

Article 2.1.	Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :

Les temps de pause, 

Les temps de repas, 

Les temps d’astreinte, hors intervention (voir sur ce point les dispositions dans le Titre 6 ci-après),

Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail (voir article 2.3 ci-dessous). 

Sont en revanche considérés comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Article 2.2. 	Temps de pause

Les Parties rappellent que les salariés soumis à une organisation du travail en heures, bénéficient d’une ou de plusieurs pauses, d’une durée minimum de 20 minutes toutes les six heures de travail effectif continu. 

Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner. 


Article 2.3. 	Temps de trajet et de déplacements professionnels  

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ».

Le temps de déplacement professionnel s’entend du temps de déplacement du domicile du salarié vers son lieu de travail qu’il soit habituel ou non (et le trajet retour) (ci-après le « Temps de Déplacement Professionnel »). Ne sont pas concernés les temps de déplacements entre deux lieux de travail qui sont du temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tels.

Si un salarié devait, exceptionnellement, être amené à se déplacer / voyager en dehors de ses heures ou journées habituelles de travail, il devra se rapprocher de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines afin de discuter des modalités de ce déplacement.


ARTICLE 3. : DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL ET DE REPOS APPLICABLES

Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés prévues par l’Accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées, notamment les durées suivantes : 
Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’activité accrue ou pour motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans pouvoir dépasser une durée maximale de 12 heures, 
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
Repos quotidien : 11 heures consécutives, 
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien), positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.


TITRE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « EN HEURES » A TEMPS COMPLET 

Le présent Titre a pour objet de définir les règles spécifiques applicables aux salariés, à temps complet, dont la durée du travail est décomptée en heures.

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Sont concernés par les dispositions du présent Titre : 

Les salariés non-cadres, qui ne sont pas éligibles à la modalité dite « réalisation de mission » (cf. Titre 2), ni à une convention de forfait en jours sur l’année (cf. Titre 3), 

Les salariés cadres non éligibles à la modalité dite « réalisation de mission » (cf. Titre 2), ni à une convention de forfait en jours sur l’année (cf. Titre 3).

ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL 

La durée du travail des salariés visés à l’article 1.1. ci-dessus est de 35 heures hebdomadaires (s’entend du lundi 0h00 au dimanche 23h59).

La durée annuelle de travail est de 1.607 heures (journée de solidarité comprise) pour un salarié à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées ci-dessous). 

Les salariés seront amenés à suivre l’horaire collectif de référence affiché au niveau des panneaux d’affichage de leurs services respectifs  

ARTICLE 3 : SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail des salariés sera suivie au moyen d’un dispositif de déclaration hebdomadaire du temps de travail mis en place au niveau de la Société.

La déclaration des heures de travail accomplies chaque semaine sera établie unilatéralement par chaque salarié à la fin de chaque semaine travaillée.

Cette déclaration devra être validée par le supérieur hiérarchique dans l’hypothèse où le salarié déclarerait avoir accompli des heures supplémentaires, étant précisé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la Société ainsi que le prévoit l’Article 4 ci-après.

ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande expresse de la Société, au-delà de 35 heures par semaine.

Il est, en effet, rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation. 

Elles font ainsi l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique via le dispositif de déclaration du temps de travail. 

À la fin de chaque mois, sauf dispositions contractuelles contraires, les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet :

D’une rémunération complémentaire, ou 

D’une compensation en repos (Repos Compensateur équivalent, « RCE ») selon le choix de la Direction des Ressources Humaines communiqué aux salariés au début de l’année civile (avant le 31 janvier de chaque année), 

Avec application des majorations suivantes : 

25% pour les 8 premières heures supplémentaires, 

50% à compter de la 9ème heure supplémentaire.

Le salarié devra obligatoirement prendre ce repos dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail (soit 3,5 heures de RCE). Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou par journée.

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu.

Dans l’hypothèse où le salarié sortirait des effectifs de la Société avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.

ARTICLE 4 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié, quel que soit le statut du salarié.


Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera équivalente à celle des heures ainsi réalisées.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de trois mois maximum suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos entier. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique pourront, à titre exceptionnel, porter la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos à six mois.

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.



TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUS LA MODALITE « REALISATION DE MISSIONS »

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Sont concernés par les dispositions du présent article les salariés qui ne sont pas éligibles à une convention de forfait en jours (cf. Titre 3) sur l’année et qui ne peuvent pas suivre un horaire prédéfini

Les Parties conviennent d’aménager par l’Accord les dispositions de l’Accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail (ci-après « Syntec »).

En particulier, et par dérogation à Syntec, les Parties conviennent que, pour pouvoir bénéficier de la modalité dite « réalisation de missions », les salariés visés ci-dessus :

Doivent relever de la catégorie professionnelle cadre ;
Doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de leur catégorie.

ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1 Principes directeurs et conditions de mise en place

Les salariés employés selon la modalité « réalisation de missions » ont un horaire de travail hebdomadaire avec un plafond annuel de jours travaillés.

Dans ces conditions, les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 37 heures 30, soit dans leur contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant.

Les Parties conviennent que le décompte du temps de travail effectif est réalisé en heures.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait sont amenés à effectuer 37 heures 30 minutes de travail effectif par semaine.

La rémunération mensuelle du salarié n’est ainsi pas affectée par les éventuelles variations d’horaires entre 35 heures et 37 heures 30 minutes par semaine.

Par ailleurs, les salariés soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail ne peuvent pas travailler plus de 218 jours par an (journée de solidarité comprise) – soit 1.635 heures par an, sauf en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires -, pour un droit complet à congés payés, compte non tenu des éventuels jours de congés conventionnels.


Article 2.2 Période de référence

Le décompte du nombre de jours travaillés s’effectuera sur une période de référence courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 2.3 Nombres de jours de repos

Compte tenu de la limite de 218 jours travaillés par année civile rappelée à l’article 2.1 ci-dessus, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos (communément appelés « RTT »). 

Le nombre exact de jours de repos supplémentaires est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable selon la formule suivante pour une année complète travaillée :

365 ou 366 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable = nombre de jours de repos.

Les fêtes légales ci-après désignées sont, à la date de signature du présent accord, des jours fériés :

1° Le 1er janvier ;
2° Le Lundi de Pâques ;
3° Le 1er mai ;
4° Le 8 mai ;
5° L'Ascension ;
6° Le 14 juillet ;
7° L'Assomption ;
8° La Toussaint ;
9° Le 11 novembre ;
10° Le jour de Noël.

Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires qui résultent de l’application du plafond de 218 jours de travail devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence. Elles seront prises pour moitié en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société, et pour moitié à la discrétion de la Société. 

Les salariés sont invités à prendre un jour de repos par mois, au fil de leur acquisition.

Pour les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos acquis serait arrondi au 0,5 supérieur après application de la formule déterminée à l’article 2.4 ci-après.


Article 2.4 Absences, arrivées et départs en cours de période 

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant le nombre de jours de repos), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

	Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.  

Les jours de repos seront déterminés en fonction sur la période considérée en application de la formule rappelée à l’article précédent.


ARTICLE 3 : SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail des salariés sera suivie au moyen d’un dispositif de déclaration hebdomadaire du temps de travail mis en place au niveau de la Société.

La déclaration des heures de travail accomplies chaque semaine sera établie unilatéralement par chaque salarié à la fin de chaque semaine travaillée.

Cette déclaration devra être validée par le supérieur hiérarchique dans l’hypothèse où le salarié déclarerait avoir accompli des heures supplémentaires (c’est-à-dire au-delà de 37h30 par semaine), étant précisé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la Société ainsi que le prévoit l’Article 4 ci-après.

La déclaration hebdomadaire des heures de travail réalisées permettra également au salarié de déclarer les jours travaillés et non travaillés sur la semaine et leur qualification (congés payés, congés conventionnels, jours de repos…).

ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les heures supplémentaires sont, dans ce cadre, les heures de travail effectif effectuées, à la demande de la Société, au-delà de 37 heures 30 par semaine.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation. 

Elles font ainsi l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique via le dispositif de déclaration du temps de travail. 
À la fin de chaque mois, sauf dispositions contractuelles contraires, les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet :

D’une rémunération complémentaire, ou 

D’une compensation en repos (Repos Compensateur équivalent, « RCE ») selon le choix de la Direction des Ressources Humaines communiqué aux salariés au début de l’année civile (avant le 31 janvier de chaque année), 

Avec application des majorations légales suivantes : 

25% pour les 5 premières heures et 30 minutes supplémentaires, 

50% au-delà de 5 heures et 30 minutes supplémentaires.

Le salarié devra obligatoirement prendre ce repos dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail (soit 3,5 heures de RCE). Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou par journée.

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu.

Dans l’hypothèse où le salarié sortirait des effectifs de la Société avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.

ARTICLE 5 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié, quel que soit le statut du salarié (cadre ou non-cadre).

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera équivalente à celle des heures ainsi réalisées.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de trois mois maximum suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos entier. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique pourront, à titre exceptionnel, porter la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos à six mois.

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.


TITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS 

ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES

Sont concernés par les dispositions du présent article : 

Les salariés ayant la qualité de cadres autonomes, 

ET 

Relevant au minimum de la position 3.1 de la grille de classification des cadres de la Syntec et percevant une rémunération annuelle globale au-moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur position (salaire de base et variable) ; 

OU

Bénéficiant d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale;

OU

Etant mandataires sociaux.

Conformément aux dispositions de l’Accord de Branche du 22 juin 1999, peuvent être soumis au présent Titre 3, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Le temps de travail des salariés concernés par le présent titre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.


ARTICLE 2. MODALITÉS RELATIVES AU FORFAIT JOURS

Article 2.1 	Principes directeurs

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.

Leur temps de travail sera décompté en jours sur une période de référence courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, par principe du lundi au vendredi, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié, après concertation préalable avec la Direction.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés “RTT”) dont le nombre est fixé chaque année selon la formule rappelée à l’article 2.4 ci-après. 

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier / courriel remis aux salariés chaque début d’année. 

Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément aux accords collectifs qui leur sont applicables, viennent en sus des jours de repos ci-dessus mentionnés.

La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Article 2.2. 	Conditions de mise en place 

Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans leur contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant, qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours.

Cette convention fera référence au présent accord et précisera :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante (salaire forfaitaire ou mensuel correspondant apprécié sur une période correspondant à une année civile (365 ou 366 jours par an)) ;
L’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale... 


Article 2.3. 	Période de référence

La période de référence s’entend de la période annuelle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Article 2.4.	Nombre de jours travaillés et de jours de repos

Le nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos (communément appelés « RTT »). 

Le nombre exact de jours de repos supplémentaires est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable selon la formule suivante pour une année complète travaillée :

365 ou 366 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable = nombre de jours de repos.

Les fêtes légales ci-après désignées sont, à la date de signature du présent accord, des jours fériés :
1° Le 1er janvier ;
2° Le Lundi de Pâques ;
3° Le 1er mai ;
4° Le 8 mai ;
5° L'Ascension ;
6° Le 14 juillet ;
7° L'Assomption ;
8° La Toussaint ;
9° Le 11 novembre ;
10° Le jour de Noël.

Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires qui résultent du forfait de 218 jours devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence. Elles seront prises pour moitié en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société, et pour moitié à la discrétion de la Société. 

Les collaborateurs sont invités à prendre un jour de repos par mois, au fil de leur acquisition.

Pour les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence ou employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de repos acquis serait arrondi au 0,5 supérieur après application de la formule déterminée à l’Article 2.5 ci-après.


Article 2.5.	Absences, arrivées et départs en cours de période 

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant le nombre de jours de repos), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

	Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.  

Les jours de repos seront déterminés en fonction sur la période considérée en application de la formule rappelée à l’article précédent.


Article 2.6.	Forfait en jours réduit 

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés. 

Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.

Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le nombre de jours de repos (« RTT ») accordés dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours est réduit à due proportion du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait jours réduit selon la formule suivante :
 
Nombre de jours de travail prévus par le forfait réduit x (Nombre de jours de repos pour un forfait annuel de 218 jours / 218 jours de travail) 
 
Le nombre de jours de repos ainsi obtenu est arrondi au 0,5 supérieur. 


ARTICLE 3. MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL 

Article 3.1. 	Suivi régulier

La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi, effectué informellement en moyenne une fois par mois, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné. 

En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.

Article 3.2. 	Suivi des temps de repos 

Temps de repos applicables

Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.

Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.

Contrôle du respect des temps de repos

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la journée ou demi-journée et pour la pose de leur journée ou demi-journée de repos (CP, jours de repos…).

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.

Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées. 

En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.


Article 3.3.	Suivi individuel et contrôle de la charge de travail 

Suivi régulier de la charge de travail 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.

Chaque salarié utilise un dispositif auto-déclaratif dans lequel figurent :

Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 218 jours;
Le respect des temps de repos. 
Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.
L’outil informatisé de gestion des temps est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.

Suivi annuel de la charge de travail

Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;

L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.

Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien. 

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

Dispositif d’alerte

En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Dans ce cas, le salarié est reçu dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son supérieur hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi. 

Article 3.4.	Consultation du Comité social et économique

Le Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la Société ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et de l'emploi. Ces informations sont consolidées dans la Base de Données Economiques et Sociales. Elles sont également tenues à la disposition de l’Inspecteur du Travail. 




TITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION ET CONGES PAYES


ARTICLE 1 : MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :

En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;

Durant les périodes de fermeture de la Société ;

Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.

Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;

 Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers,

Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.

Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail. 

Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités. 

En revanche, les salariés en période d’astreinte doivent veiller à demeurer joignable pendant ces périodes. Ils ne sauraient en aucun cas se prévaloir de leur droit à la déconnexion afin de ne pas être joignables lors de périodes d’astreinte.

ARTICLE 2 : POLITIQUE RELATIVE AUX CONGES PAYES

Les Parties conviennent de formaliser également la politique d’entreprise relative aux congés payés, qu’elles considèrent intimement liée à l’exercice du droit à la déconnexion.

Les articles suivants aménagent ou complètent au niveau de la Société les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés.

Article 2.1 Période de congés

Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période de prise de ces congés est de douze mois à compter à compter du 1er juin de l’année en cours (soit du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante).

Les jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf accord express de l’employeur en ce sens. 

Article 2.2 Modalités de prise des congés

Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés 1 mois avant leur départ.

Tous les salariés ont l’obligation de prendre deux semaines consécutives du congés payés (soit 10 jours ouvrés) entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

Toute modification des dates de congés fixées intervenant sous un délai inférieur à 1 mois, qu’elle soit l’initiative de l’employeur ou du salarié, devra :

Soit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;

Soit faire l’objet d’un accord préalable entre les deux parties.

ARTICLE 3 : MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique / manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

En particulier, il convient de veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :

À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.


ARTICLE 4 : MESURES VISANT A REDUIRE LES PHENOMENES DE SURCHARGE COGNITIVE

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par l’Accord, la Société pourra organiser des actions de formation et de sensibilisation à destination des supérieurs hiérarchiques / managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, la Société s'engage à :

Organiser des sessions de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle ;

Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

Ces mesures feront l'objet d'une information de suivi annuelle aux représentants du personnel au sein de la Société.  






TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 01/09/2021 après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité de l’accord prévues à l’article 4 ci-dessous.

Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.
ARTICLE 2 : DÉNONCIATION ET REVISION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé et dénoncé selon les conditions légales.

ARTICLE 3 : TENTATIVE DE RÉSOLUTION PRÉALABLE A TOUT LITIGE

Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.

ARTICLE 4 :  DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

Le présent accord sera : 

Transmis aux organisations syndicales représentatives de la branche (C.trav., art. D. 2231-7 et L. 2231-5) ; 

Télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail :  (C.trav., art. L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail ; 

Transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche Syntec à l’adresse électronique suivante : 

Déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent (C.trav., art. L. 2231-6).

Un exemplaire signé de toutes les Parties sera également remis à chaque signataire et un exemplaire sera enfin mis à la disposition des salariés de la Société. 


Fait à Paris, le 8/07/2021



Pour la Société TEADS France SAS
Teads SA Président


Pour le Comité social et économique
Le secrétaire