ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés,
Le CSE SAFRAN AE Gennevilliers dont le siège social est situé à Gennevilliers, Quai du Petit Gennevilliers (92230), représenté par				, en sa qualité de Secrétaire,

Et
, élu au CSE du comité, mandatée par le syndicat 

Il a été conclu l'accord collectif suivant


PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein du CSE SAFRAN AE Gennevilliers.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Le comité social et économique a été consulté préalablement à la signature du présent accord. Le 20 Octobre 2021, il  a rendu un avis Favorable.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à tous les salariés du CSE SAFRAN AE Gennevilliers remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 


Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE 
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : rédaction de rapports, de notes, de catalogues, de brochures ou de tous les supports de communication, suivi budgétaire et rédaction de documents budgétaires, participation à des réunions via WEBEX ou téléphone, traitement des dossiers digitalisés (cette liste n’étant pas exhaustive),.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : fonctions de management, d’accueil du public, de confection de repas et plus largement toutes les missions non réalisables en se connectant à distance sur le serveur du CSE. 

Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants :
-	les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
-	les stagiaires,
-	les salariés à temps partiel en deçà de 80% (sauf étude au cas par cas en fonction du poste).

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
-  exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.
- disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, et une connexion internet, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique.

Dans le cas de recommandations ou d’obligation des autorités compétentes, les salariés éligibles seront placés en télétravail selon des modalités gouvernementales et/ou définies par l’employeur. 


Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.  
Ce dernier a un délai de quinze jours  pour accepter ou refuser. Le refus est motivé.
Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 

5.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Si le télétravailleur le sollicite, il bénéficiera d’un droit au retour à la situation antérieure, soit à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
condition d'éligibilité non remplie,  
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
changement de fonctions et/ou de service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
non-respect des règles de durée du travail, de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...). 
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet  une semaine  après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif et ne doit pas non plus engendrer du travail supplémentaire (remplacement de tâches par exemple) pour les salariés en présentiel.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan du télétravail réalisé tous les trimestres au minimum et aussi souvent que le télétravailleur ou son supérieur le demande. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien professionnel. 

Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant (télétravail + présentiel) :
-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;
-  les durées minimales de repos, soit 2 jours par semaine (samedis et dimanches, sauf exception) ainsi qu'un temps de pause de 45 minutes minimum par jour (sans pouvoir travailler plus de 6 heures consécutives).

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur enverra un mail au terme de chaque période de télétravail à son supérieur hiérarchique et à la personne chargée de la gestion des badgeages, indiquant les heures de début et de fin de sa ou ses journées de travail. Ces indications seront reportées dans l’outils de gestion du temps de travail utilisé dans l'entreprise.

Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
ces jours seront fixés par courrier individuel et modifiable d’un commun accord sur demande écrite de l’encadrant ou du télétravailleur.
Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1 et 3 jours par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 5 jours d’affilée. 

Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre : 
de 9h30 à 11h30 
de 12h30 à 15h30


Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (au sens de l’article 6), l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de : 
un téléphone portable
un ordinateur portable
une connexion au serveur du CSE
des fournitures de bureau nécessaires
d’une imprimante si nécessaire
d’un mobilier de bureau (par exemple : chaise de travail) sur demande justifiée du salarié ou après préconisation de la Médecine du travail
La Direction se réserve le droit, dans l’intérêt du service, de modifier, tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par le CSE.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable. En cas de panne pendant une période de télétravail, le temps de réparation et éventuellement de retour au CSE, sera assimilé à un temps de travail effectif.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à installer, désinstaller, vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord et pendant les périodes de télétravail. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au plus tard la veille de l'intervention.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
En cas de retour à une situation professionnelle sans télétravail, de période probatoire non concluante ou de fin du contrat de travail, le télétravailleur devra restituer l’intégralité du matériel mis à sa disposition et prend l'engagement de ne pas entraver les opérations de récupération du matériel, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile.

Article 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 13 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

Il devra répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment les convocations et visites associées à la surveillance médicale.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer, par tout moyen écrit, sa hiérarchie et la direction des ressources humaines, dans le même délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise et le cas échéant remettre, dans les mêmes délais, tout justificatif médical.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Conformément aux articles L1222-9 du Code du Travail et L411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les dispositions relatives aux accidents de travail et de trajet s’appliquent quel que soit le lieu de travail.

Article 15 : INDEMNITES DE TELETRAVAIL 
Conformément aux dispositions de l’URSSAF, une allocation forfaitaire de 10€ par mois sera versée pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation passe à 20€ par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine, 30€ par mois pour 3 jours par semaine.

Article 16 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.


Article 17 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 18 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 19 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction du CSE à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS : 
-	un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
-	Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

NB : le dépôt de l’accord d’entreprise doit être accompagné des pièces suivantes :
la copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;
la copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles (titulaires au comité d’entreprise ou au comité social et économique)
le cas échéant, la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles
du bordereau de dépôt [Cf. formulaire Cerfa].


Fait à                 , le  
en      exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.