Essomes SAS

ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE
D’ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE (APLD)

Entre d’une part :

La SAS DEFTA Essomes dont le N° SIRET est 513 676 379 000 29
Dont le siège social est 48 Rue Jacques Fourrier – 02 400 ESSOMES SUR MARNE
Représentée par Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Directeur d’usine, ci-après dénommé « La Direction »


Et d’autre part : 

Les Organisations Syndicales signataires, ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »
C.F.E.-C.G.C., représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical

C.G.T., représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical

F.O., représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical



Le présent accord porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) au sein de la société DEFTA ESSOMES. Il se substitue de plein droit aux dispositions légales, aux accords, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, a pour objectif de faire face à une baisse durable de l’activité au sein de la société                                DEFTA ESSOMES par la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée. 

Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle de l’entreprise, ainsi que par les perspectives d’activité élaborées à ce jour, lesquelles sont décrites dans le diagnostic figurant ci-après :

Face à la pénurie mondiale de semi-conducteurs qui frappe de plein fouet tous les constructeurs et l’ensemble de la filière automobile, l’activité de notre usine se trouve fortement perturbée depuis plusieurs mois. Chaque semaine, l’entreprise reçoit des mises à jour du calendrier de fermetures des usines de nos clients et le carnet de commandes actuel de l’entreprise se trouve donc très en-deçà de nos prévisions. Cela se traduit inévitablement par une baisse de notre chiffre d’affaires. 

En effet, sur le premier semestre 2021, l’entreprise a réalisé un chiffre d’affaires cumulé de 14,2 Millions d’euros alors que le budget prévoyait un CA de 17,9 M€, soit une baisse de 21 % (- 3,7 M€). La baisse étant particulièrement concentrée sur RSA, avec notamment un écart significatif de 2,7 M€ pour le projet DB35. Concernant le second semestre 2021, les perspectives ne semblent pas meilleures : le CA prévisionnel est, à ce jour, de 12,3 M€ contre 16,7 M€ prévus au budget, soit une baisse attendue de 26 % (- 4,4 M€).

Sur 2021, nous envisageons donc un chiffre d’affaires de 26,4 M€, sensiblement supérieur à celui de 2020 (22,7 M€) mais très inférieur à notre budget qui était de 34,6M€.

Pour faire face à cette situation inédite, nous sommes dans l’obligation de mettre en place une organisation nous permettant de réduire nos coûts et ainsi préserver notre avenir. Depuis la fin du mois d’avril 2021, le personnel dit ‘forfait jours’ a été placé en activité partielle à hauteur de 20% de leur temps de travail, ce qui a permis à l’entreprise de limiter l’impact de cette baisse d’activité.

Cependant, à la lueur des dernières prévisions, l’entreprise est contrainte de prendre des décisions complémentaires. Ainsi à compter du lundi 5 juillet 2021, toutes les activités de l’entreprise, à l’exception de quelques moyens de production et des supports associés, seront organisées sur 4 jours. Ainsi, la quasi-totalité du personnel de l’entreprise sera donc placée en activité partielle principalement le vendredi.

Face à ce diagnostic, l’entreprise DEFTA ESSOMES et les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité de déployer l’activité partielle longue durée au sein de l’entreprise DEFTA ESSOMES.


Le présent accord institue l'APLD au niveau de l'entreprise DEFTA ESSOMES et concerne l’ensemble des activités de l’entreprise.
L’ensemble des salariés de l’entreprise sont concernés par le dispositif d’activité partielle longue durée, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, alternants).

Les informations figurant dans le tableau constituent un état élaboré à la date de conclusion du présent accord. Ces informations sont données à titre informatif et sont susceptibles d’évolution notamment au regard des entrées et des sorties de personnel, de la structuration des services de l’entreprise, des évolutions des emplois, etc…


Le dispositif d'activité réduite ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée dans les conditions prévues à l'article 10 ter de l'ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle. En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L.5122-1 du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, une entreprise ayant recours au dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L.5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article R.5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.

Enfin, le dispositif d'activité réduite permet, comme le dispositif d'activité partielle, de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise ou partie d'entreprise telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.



Sur la durée totale d’application du dispositif mentionnée à l’article 8 du présent accord, la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure, en moyenne, à 40% de la durée légale du travail. La réduction s’apprécie salarié par salarié. La réduction de l'horaire de travail au titre du placement des salariés en activité réduite pour le maintien en emploi peut conduire à la suspension totale de l'activité.

Par ailleurs, l’appréciation de la charge et du taux d’activité est de la responsabilité de l’entreprise. Il appartiendra d’en présenter les éléments justificatifs en CSE, sans préjudice des droits des délégués syndicaux. De même, devront également être abordées les questions relatives à l’organisation du travail, et notamment celles relatives à la pose des congés.

L’entreprise veillera à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés, en particulier ceux en convention de forfait jours, soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite. Il appartiendra à chaque salarié, en toute transparence, de remonter à son responsable hiérarchique et/ou à la Direction toute inadéquation éventuelle entre la charge de travail demandée et son taux d’activité.

Lorsque les salariés sont placés en activité partielle spécifique, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, en dehors des actions de formation qui se tiendraient pendant les périodes chômées, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent ni être sur leur lieu de travail, ni à disposition de leur employeur, ni se conformer à ses directives. Par ailleurs, les périodes d’activité et d’inactivité devront être prévues suffisamment en amont. Dans le cas où une période d’inactivité ou d’activité prévue devait être annulée suite à une hausse ou une baisse d’activité, l’entreprise informera chaque salarié concerné avec un délai de prévenance raisonnable.



Le recours au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi est sollicité à compter du lundi 5 juillet 2021

L’entreprise souhaite recourir au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi durant une période de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois. Il a donc pour terme le 30 juin 2024.



Le salarié placé en activité partielle longue durée reçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.

À titre informatif, et au jour de l'élaboration du présent accord, les salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et règlementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi.

Les parties signataires conviennent de se réunir si une évolution règlementaire susceptible d’avoir un impact sur l’indemnisation des salariés.

Afin de tenir compte des circonstances actuelles, d’accompagner au mieux les collaborateurs de l’entreprise et de maîtriser au mieux les risques psychosociaux, il est convenu que des dispositifs d’assistance psychologique soient proposés, en cas de besoin, aux salariés au minimum jusqu’au terme de l’activité réduite notamment auprès de l’organisme de médecine du travail SISAT.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation / formation à la prévention des risques psychosociaux peuvent être dispensées dans le cadre de cette démarche en fonction des besoins identifiés.

En outre, les parties signataires s’accordent à dire que les salariés qui connaissent des périodes d’inactivité importantes doivent être soutenus sur le long terme par l’entreprise (par exemple, via la prise de nouvelles régulières, …). 



Au regard du diagnostic figurant en préambule du présent accord, l’employeur s’engage vis-à-vis de l’administration à maintenir les emplois visés à l’article 1 dès lors que les salariés qui les occupent ont été effectivement placés en activité partielle longue durée. 

Ces engagements courent à compter du début du recours au dispositif d’activité partielle longue durée et s’appliquent, pour chaque salarié concerné, durant la durée d'application du dispositif telle que définie à l’article 3.

Le maintien de l’emploi s’entend comme l’engagement de l’employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques visés à l'article L. 1233-3 du Code du travail, hors procédure en cours à la date de conclusion du présent accord.

Les présents engagements sont pris au regard de la situation économique de l’entreprise décrite en préambule. Ils ne valent que si la situation économique ou les perspectives d’activité ne se sont pas dégradées par rapport à celles constatées dans ce préambule. Il est rappelé que le diagnostic ainsi que les perspectives d’activité de l’entreprise font l’objet d’une actualisation avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité réduite et sont transmis à l’autorité administrative.

Si la situation économique ou les perspectives d’activité venait à se dégrader, le périmètre des engagements serait réduit aux seuls salariés effectivement placés en activité partielle au titre du dispositif APLD, et affectés aux activités non concernées par un projet de suppression d’emploi.

Conscient de sa responsabilité sociétale et de la nécessité de préparer son avenir ainsi que celui du secteur automobile, la Direction s’engage à maintenir un effort soutenu en termes d’accueil d’apprentis et de stagiaires et de recrutement en particulier sur des compétences stratégiques. 

Par ailleurs, l’employeur s’engage à procéder au remplacement des salariés dont le contrat a été rompu indépendamment de tout motif économique, tel que visé à l’article L. 1233-3 du Code du travail.

Enfin, conformément à la loi, l’activité réduite ne pourra être utilisée pour compenser une baisse de charge liée à un transfert d’activité hors de France.



Les signataires conviennent de l'importance de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité de l’entreprise. Il s'agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre à l’entreprises de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis technologiques et environnementaux.

L’employeur s’engage à proposer des formations aux salariés relevant des activités concernées par le dispositif d’activité réduite à des actions de formation inscrites dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité aux formations conduisant aux métiers porteurs d’avenir, tels que les métiers de l’usinage, robotique et maintenance.

Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiante mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets co-construits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail). 

L’employeur s’engage à accepter tout départ en formation dans le cadre du compte personnel de formation, du plan de développement des compétences, de la promotion ou reconversion par l’alternance (ProA), dès lors que la formation se déroule en partie durant la mise en œuvre de l’activité réduite pour le maintien en emploi. L’engagement de l’employeur porte sur l’autorisation de départ en formation. Elle n’implique pas nécessairement la prise en charge des coûts de formation.

A ces fins, les signataires réaffirment l’importance de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifiée, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE- formation, FSE, autres...), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, afin de faire face aux graves difficultés économiques visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail

L’employeur s’engage à ne pas conclure et à ne pas mettre en œuvre de clause de dédit-formation auprès de tous les salariés ayant bénéficié du dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi. 

Ces engagements s’appliquent, pour chaque salarié concerné, durant toute la mise en œuvre du dispositif d’activité réduite.




Les organisations syndicales signataires et les membres du comité social et économique sont informés au moins tous les trois mois de la mise en œuvre du dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi. Cette information est communiquée au cours de la réunion CSE à l’issue de laquelle un procès-verbal est rédigé.

Pour ce faire, la Direction transmettra les informations consolidées relatives aux activités et salariés concernés par le dispositif, aux heures chômées, ainsi qu’au suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.




Le présent accord est transmis à l'autorité administrative, en vue de sa validation, dans les conditions prévues par la règlementation.

En application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, l'autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord.

Il est précisé que le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision de validation. Dans ce cas, l’entreprise transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique et aux organisations syndicales signataires.

Conformément au décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision de validation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de six mois. L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois.

En tout état de cause, avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’entreprise adressera à l’autorité administrative : 
un bilan portant d’une part sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et, d’autre part, sur les modalités d'information des organisations syndicales signataires et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois, conformément au présent accord collectif ;
un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise ; 
le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé de la mise en œuvre de l'activité réduite pour le maintien en emploi.




La décision de validation ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

À défaut de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif, la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration sont transmis par l’employeur au comité social et économique et aux organisations syndicales signataires. Ces documents sont également portés à la connaissance des salariés dans les mêmes conditions qu’en cas de décision explicite de validation.


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, il entre en vigueur à la date à partir de laquelle il est recouru au dispositif et cesse de produire ses effets au terme de la durée pour laquelle il est recouru au même dispositif




Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 1 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Si un accord de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.




Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de l’Aisne.

Chaque partie signataire se verra également remettre un exemplaire original. 


Fait à Essômes-sur-Marne en 5 exemplaires originaux le 20 juillet 2021.

Pour les organisations syndicales							Pour l’entreprise

CFE-CGC 										DEFTA Essomes
Xxx											xxx
Délégué syndical 									Directeur d’usine
								
											
											
CGT
xxx
Délégué syndical



FO
xxx
Délégué syndical