ACCORD DE NEGOCIATION TRIENNALE D’ENTREPRISE
POLITIQUE DE L’EMPLOI ET BIEN VIVRE AU TRAVAIL

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ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SA ERILIA, sise 72 bis, rue Perrin-Solliers - 13006 MARSEILLE, Représentée par ………………………………………………………, Directeur Général,
											D’une part,
Et : 
……………………………………………………….

											D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule : 

Le présent protocole intervient en application des dispositions de la loi  n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ainsi que de l’accord d’adaptation du 5 juillet 2016, seront abordées dans la négociation les thématiques suivantes : 
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi 
Le contrat de génération
Droit d’expression
Qualité de vie au travail
Prévention des risques professionnels et pénibilité.



PARTIE 1	POLITIQUE DE L’EMPLOI ET DIVERSITE						


Chapitre 1er 	Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En matière d’égalité professionnelle, il est rappelé l’accord du 13 septembre 2019 au terme duquel l’entreprise s’engageait sur des mesures sur une période de quatre années. Le présent accord aura pour objet d’en confirmer ou d’en aménager les dispositions, ceci afin de retrouver la périodicité triennale des engagements des parties à l’accord ainsi que stipulé au terme de l’article 3 de ledit accord.

Les dispositions qui suivent ont été établies au regard d’une part de l’index publié le 21 février 2020 pour l’exercice 2019, qui présente un résultat de 93% (joint en annexe) et également du diagnostic de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise joint en annexe au présent accord.





Article 1	Intentions										

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe constitutionnel fondamental. La société Erilia s’engage à travers ses modes de gestion et de management pour tendre vers une égalité concrète et l’absence de discrimination.
Considérant l’égalité professionnelle comme un levier pour objectiver et rendre plus efficaces les pratiques de management des ressources humaines, la Société Erilia souhaite en conforter son importance pour favoriser 
L’ouverture des perspectives professionnelles à l’ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices ; 
Créer du lien entre les salariés et renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, en augmentant la motivation au travail ; 
Améliorer la qualité de vie au travail des femmes et des hommes qui composent la communauté des collaborateurs, et les fidéliser.


Article 2	Constats réalisés									

Les constats présentés ci-dessous ont été réalisés à travers le diagnostic en pièce jointe.

Domaine «Embauche»

Le diagnostic met en lumière une infériorité numérique des femmes sur les populations agent de maîtrise et cadre.

Concernant les agents de maîtrise, cet écart s’explique par la présence de 55% des collaborateurs affectés à des missions de terrain habituellement occupées par des hommes (279 collaborateurs de proximité : 36 femmes – 243 hommes). 
Il est à noter cependant une progression significative car là où il n’y avait que 5 femmes gestionnaires d’immeuble en 2015, nous en dénombrons 36 en 2019.

Inversement les métiers administratifs sont majoritairement occupés par des femmes à 77 %.

Concernant les cadres, le sexe féminin représente 43 % de la population cadre ce qui représente un accroissement de 5 points  de la proportion connue sur 2018 (39%). Cette évolution vient en corrélation avec l’augmentation de la population cadre dans l’entreprise (187 cadres en 2018 et 211 en 2019).

Ce constat illustre l’absence de discrimination dans la gestion des ressources humaines à l’égard du sexe féminin. 

Concernant les populations «ouvriers» et «employés d’immeubles», celles-ci sont parcellaires dans l’entreprise, le principe de non-discrimination générale s’applique. Il ne s’agit cependant pas d’un levier de progression.

Il est donc fait un constat de sexuation des métiers dans notre activité.


Relativement aux âges, les écarts constatés correspondent à la représentation proportionnelle des femmes et de des hommes dans l’entreprise. Cette correspondance se retrouve également avec la moyenne d’âge par sexe.
Sur les plus de 50 ans, on constate un écart particulier entre les hommes et les femmes, là où ces dernières sont plus nombreuses sur les tranches d’âge précédentes.
Sur les 427 personnes de plus de 50 ans, 41% occupent le poste de gestionnaire d’immeubles et 32% de celles-ci ont 60 ans ou plus (moyenne de 62 ans). Cette proportion indique le taux de renouvellement de la population envisageable pour les 3 années à venir. 
Au regard des tranches d’âge plus jeunes, la tendance devait s’inverser en matière de répartition homme-femme au fur et à mesure du vieillissement.

Nous constatons que les contrats à durée déterminée sont en majorité occupés par des femmes (80%). Ceci peut s’expliquer par la nature des métiers plus administrative sur ce type de contrat. 
Concernant les contrats à durée indéterminée, nous retrouvons la correspondance précédente relative à la proportionnalité des sexes dans nos effectifs. Ceci est à mettre en lien avec l’analyse par métier présentée plus bas.


Domaine «Formation»

Les données formation sont cohérentes avec la répartition de la structure de l’entreprise.


Domaine «Promotion»

Nous constatons une égalité de traitement en matière de promotion. Ce constat est identique à celui réalisé lors du diagnostic précédent.


Domaine «Qualification»

Nous retrouvons globalement la proportionnalité de représentation des sexes de l’effectif dans les différentes Directions à l’exception de la Direction des Territoires et de la Direction Financière et Informatique.

Nous retrouvons globalement la proportionnalité de représentation des sexes de l’effectif dans la distinction des métiers administratifs et de terrain, ce qui correspond à l’histoire sur nos métiers, et notamment aux contraintes de la réalité du terrain.

Les principaux écarts se retrouvent sur les emplois techniques ou de management.

Les emplois administratifs sont quant à eux très fortement occupés par la population féminine.

Quant aux classifications 
Sur les G2 et G3, nous pouvons noter une sous-représentation masculine. 
Sur les GS et GHQ (gestionnaires d’immeubles), nous retrouvons la sous-représentation féminine.
Concernant le statut cadre (G5) classique, nous pouvons noter la bonne répartition entre les sexes.
Sur les postes de management (G6 et G7), la population féminine reste sous-représentée.
Sur les postes de gouvernance (G8 et G9), nous pouvons noter la bonne répartition entre les sexes


Domaine «Conditions de travail»

Il n’y a pas d’écart significatif à noter ici, les règles de fonctionnement en vigueur dans l’entreprise étant identiques pour l’ensemble des collaborateurs(trices).


Domaine «Sécurité et santé au travail»

En matière d’accidents du travail, le taux de sinistralité est plus important pour les hommes que pour les femmes. Les hommes sont trois fois plus victimes d’accidents que les femmes, ceux-ci étant plus nombreux à être exposés aux risques d’agression notamment.


Domaine «Rémunération»

Une situation d’écart est à noter sur le personnel cadre. Celle-ci s’explique par l’amplitude de postes concernée par ce statut qui en peu de coefficients regroupe des métiers d’expertises, de management 1er niveau jusqu’à la gouvernance de l’entreprise.

Dans les actions à choisir ce sujet pourra être abordé à travers une étude plus approfondie de l’état des rémunérations par typologie de poste. Une donnée peut d’ores et déjà expliquer cet écart : la proportion de collaborateurs masculins avec forte ancienneté.


Article 3	Bilan et choix des domaines d’action							

Au regard, tant de l’index 2019 (93%) que du diagnostic réalisé, les principaux écarts et donc actions à mettre en place devront permettre de favoriser une plus grande mixité des emplois et réduire les écarts de rémunération dans la catégorie «cadres».

L’ensemble des constats et données d’analyse permettent de dégager des domaines d’action prioritaires : 

Article 4	Engagements										 

4.1	Engagements en matière d’embauche

Objectif de progression retenu

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers traditionnellement non mixtes, avec un objectif de 45% de femmes dans l’effectif agent de maitrise et 50% de l’effectif cadre à l’issue de la période couverte par le présent l’accord.

Actions / mesures en faveur de cette progression

Sur les postes traditionnellement sexués, se donner les moyens d’attirer des candidatures du sexe opposé par une vigilance accrue sur la terminologie et les stéréotypes : 

choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi
sensibiliser les managers aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements
développer les actions de promotion de nos métiers dans les écoles, centres de formation professionnelle université et les partenaires d’actions pour l’emploi

Indicateurs de suivi
Répartition homme/femme des embauches par poste, par an, sur les métiers traditionnellement sexués. 
Nombre de sensibilisations/rappels des principes de non-discrimination au recrutement effectués
Nombre d’actions de promotion de nos métiers réalisés.


4.2	Engagements en matière de formation professionnelle

Objectif de progression retenu

L’objectif de ces engagements est de permettre, via le plan de développement des compétences ainsi que par les possibilités de formation mises à disposition par l’entreprise, aux collaboratrices qui le souhaitent de gagner en employabilité et d’évoluer vers des postes de classification supérieure.

L’enjeu est ici de gagner en équilibre sur les postes de cadres et notamment de management.

Il s’agira donc d’équilibrer l’accès à la formation des femmes et des hommes, tout en prenant en compte la contrainte de représentativité des sexes dans les métiers, afin de parvenir à un taux de 45% de départs en formation concernent des femmes à l’issue de la période d’application du présent accord.

Actions / mesures en faveur de cette progression

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Indicateurs de suivi
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation
Nombre d’action de formations suivies par des salariés à temps partiel


4.3	Engagements en matière de rémunération effective

Objectif de progression retenu
Garantir l’équilibre traitement des rémunérations des femmes et des hommes à compétences et expériences équivalentes.

Actions / mesures en faveur de cette progression
Procéder à une analysée détaillée des rémunérations par poste sur la catégorie cadre et le management afin d’identifier plus précisément les écarts 
En fonction des explications de ces écarts, mettre en place une politique de rémunération adaptée permettant de les réduire tout en préservant l’équilibre financier en matière de masse salariale.
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socioprofessionnelle
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnels équivalents, la rémunération proposée  l’embauche a été analogue (fourchette).

Indicateurs de suivi
Nombre d’actions réalisées pour la réduction des écarts
Nombre de responsable  hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Indicateurs 2 et 3 de l’index
Bilan annuel des embauches par genre et par catégorie socio-professionnelle.


4.4	Engagements en matière de conditions de travail, sécurité et santé

Objectif de progression retenu
Garantir le traitement indifférencié des conditions de travail entre les femmes et les hommes – objectif : 0 écart.

Actions / mesures en faveur de cette progression
Mettre en place ou rappeler les modalités d’organisation du travail et de fonctionnement dans l’entreprise de nature à favoriser les bonnes pratiques en matière d’articulation des temps de vie : 
Attention portée aux horaires de réunion
Communication et mise à disposition d’information sur les dispositifs existants en matière de congés, modalités d’organisation du travail
Etudier la totalité des demandes de modification de l’organisation du travail, notamment le temps partiel choisi, pré-retraite, …

Indicateurs de suivi
Nombre d’action de communication à l’ensemble du personnel
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées à l’attention des managers relatives aux bonnes pratiques
Proportion de demandes de modification de l’organisation du temps de travail étudiées
Proportion de demandes de modification de l’organisation du travail satisfaites



PARTIE 2	DROIT D’EXPRESSION								

Le droit d’expression est aujourd’hui établi à travers plusieurs canaux : 

Les réunions régulières des équipes par leurs managers au sein desquelles doit être favorisé le partage d’opinion et l’innovation
Les réunions d’échanges et d’information annuelles au sein des territoires
Les entretiens professionnels et les entretiens annuels d’évaluation sont désormais partie intégrante de la gestion managériale


PARTIE 3	QUALITE DE VIE AU TRAVAIL							


Article 5 	Santé et sécurité au travail

La sécurité au travail est une obligation de résultat pour l’employeur. Aussi, Erilia s’acquitte de ses obligations réglementaires vis-à-vis de ses collaborateurs.

Souhaitant agir plus en prévention sur la thématique santé et sécurité, il est envisagé de poursuivre l’exploitation de plusieurs dispositifs existants dans le précédent accord du 27 avril 2017 à savoir : 

5.1	Observatoire des incivilités
La Direction des Territoires assure un recensement périodique des incivilités. Pour sa partie « agressions et menaces avec le personnel », une analyse sera réalisée annuellement afin de déterminer les actions à prioritaires à mener quand elles peuvent l’être, afin soit d’améliorer les mesures de prévention, soit de pressentir les évolutions à la hausse comme à la baisse et d’ajuster les mesures préventives.

Une procédure portant sur les agressions physiques et/ou verbales à l’encontre des collaborateurs de la société fera l’objet d’un livret et de fiches-actions répertoriant les bonnes pratiques et les modes opératoires.

Ces mesures pourront prendre également se concrétiser par des formations.


5.2	Assistance psychologique

Maintien d’une ligne d’assistance téléphonique, opérationnelle depuis le 23 octobre 2017. Sur le principe de l’anonymat, cette ligne est mise à disposition des collaborateurs et les met en relation avec des professionnels médicaux ou psychologues.


5.3	Prévention de l’absentéisme
Les situations d’absentéisme ont un impact tant sur la gestion de l’entreprise et la qualité de service que sur le bien-être collectif des collaborateurs.

Il est envisagé la mise en place d’un plan d’actions et de bonnes pratiques de prévention à l’horizon 2023. Dès 2020, les études statistiques pourront être réalisées, les foyers d’absentéisme identifiées et les premières actions préconisées.

Ce travail, mené par la Direction des Ressources Humaines sera soumis à information consultation au CSE. Les managers seront accompagnés pour sa mise en place.

Un bilan sera présenté annuellement au CSE.

Des indicateurs de suivi d’absentéisme seront mis en place.


Article 6	La qualité de vie au travail, une responsabilité partagée

La qualité de vie au travail relève également de la volonté affichée d’Erilia de se positionner en employeur et acteur responsable, réaffirmée dans le plan stratégique #CONVERGENCES24.

Pour une véritable cohérence entre un engagement de l’entreprise et l’intégration réelle dans son mode de fonctionnement, il est nécessaire de consolider les pratiques et les échanges favorisant le bien-être au travail.

6.1	Sensibilisation et formation 

Cette intégration dans le quotidien se traduira par la mise en application des différents dispositifs prévus ou connexes au présent accord ou relevant de l’activité du service Qualité de Vie au Travail.

Des actions de formation et/ou de sensibilisation seront mises en place à plusieurs niveaux de l’entreprise étant entendu que le management reste un acteur incontournable et majeur dans la diffusion auprès des équipes des valeurs portées par la démarche de qualité de vie au travail.

6.2	Club QVT

Il est opportun de mettre en commun les ressources de toutes les composantes de la société  pour créer une dynamique créatrice de projets concrets, innovants et pérennes sur la prévention des risques professionnels, l’amélioration des conditions de travail et aussi sur la Qualité de Vie au Travail garante d’une amélioration continue des relations humaines dans le travail et de l’engagement professionnel de chacun. 
Cette démarche innovante sera une marque de reconnaissance et d’appropriation progressive d’un enjeu majeur d’une culture d’entreprise durable porté non seulement par la direction générale, la direction des ressources humaines mais aussi par les directions, les services de la société, les Référents santé sécurité au travail et les membres du CSE (Commission Santé Sécurité au Travail, CSSCT)) qui s’enrichiront ainsi de leurs mutuelles différences et expertises. 
L’équipe pluridisciplinaire du Club QVT sera composée de membres de la Direction des Ressources Humaines, des directions concernées selon les sujets abordés et deux membres de la CSSCT choisis par le comité.   
Le Club QVT, qui se réunira semestriellement, engagera ainsi des réflexions sur les enjeux et les réalisations dédiés à la Qualité de Vie au Travail.
La réussite du projet sera ainsi concrétisée principalement par : 
I – Des formations adaptées aux thématiques abordées par les membres du Club (ex. : Anticipation des impacts organisationnels, préparation des personnels aux changements, sensibilisation à la Qualité de Vie au Travail…).
II – Un recueil d’informations sur les conditions de travail (ex. : document unique d’évaluation des risques professionnels, enquête QVT…) concernant l’ensemble de la société afin d’établir un constat et de proposer des axes d’amélioration à entreprendre.
III – Soumettre un plan d’actions, basé sur les propositions d’amélioration décidées par le Club QVT,  aux instances de décision de la société.
V – Suivre, développer, mettre en perspective les progrès réalisés et créateurs de plus-values.  

6.3	Groupes Qualité de Vie au Travail (QVT) de proximité

Ces groupes QVT de proximité devront se réunir une fois par trimestre a minima pour traiter des situations à améliorer évoquées à l’occasion des visites des RSST sur le terrain. Un point mensuel lors de réunions d’agence est préconisé.
Des propositions ou des questions complémentaires devront être également abordées en séance sur notamment la base des unités de travail indiquées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Ces groupes seront composés du Directeur d’agence ou du chef de service, du Référent SST, d’un membre du service QVT, du Responsable d’exploitation,  du chef d’antenne, d’un technicien, et, selon les thèmes abordés, par les salariés concernés (par ex : pôle recouvrement, service commercial…).

Les décisions prises à l’occasion de ces rencontres seront portées à la connaissance du Club QVT central.

Dans le prolongement des activités des Référents Santé Sécurité au Travail (RSST), le service Qualité de Vie au Travail transmettra des informations aux différents services et agences sur :

l’absentéisme ;
les accidents du travail ;

Et notamment des indicateurs pertinents dont voici quelques exemples :

Sur le temps de travail :
Nombre d’accidents du travail (AT) ;
Nombre d’accidents de trajet ;
Nombre de jours moyen d’absence pour raisons de santé ;
Nombre de jours moyen d’absence pour toutes raisons.

Sur les accidents du travail :
Nombre d’AT avec et sans arrêt de travail ;
Nombre de journées perdues ;
Durée moyenne d’un arrêt de travail ;
Taux de fréquence ;
Taux de gravité.

Sur les maladies professionnelles :
Nombre de maladies professionnelles déclarées ;
Nombre de maladies professionnelles reconnues.

Sur les situations graves :
Harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes ;
Violence physique d’origine interne ;
Violence physique d’origine externe.

Sur les situations dégradées :
Violence verbale d’origine interne ;
Violence verbale d’origine externe.

Sur le service de santé au travail : 
Inaptitudes totales ou partielles ;
Demandes d’aménagement de poste.


6.4	Baromètre triennal sur l’environnement de travail 

Initiée en 2015, reconduite en 2018, un baromètre sur leur environnement de travail sera réalisé en 2021. Les résultats de ce baromètre permettront de poursuivre la détermination des axes de travail prioritaires pour les années à venir.







6.5	Télétravail

Avec l’utilisation du numérique, et certaines contraintes liées aux déplacements professionnels, Erilia entend développer un mode d’organisation du travail pouvant faire appel au télétravail.

Une réflexion commune (Membres des : direction générale, directions opérationnelles et du CSE), dont la forme reste à déterminer, pourra se concrétiser par un accord collectif dans lequel les clauses suivantes seront abordées (Art. L .1222-9 du code du travail) à savoir :

Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution. Cette clause pourra comprendre les conditions d’éligibilité, les formalités à accomplir, les conditions d’exécution du télétravail (lieu du télétravail, le nombre de jours « télétravaillés »…) ;
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement prendre contact avec le salarié en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Cette liste pourra être complétée par d’autres clauses qui intéresseront des situations particulières liées aux conditions d’exercice des métiers et/ou de l’organisation du travail au sein d’Erilia.  


PARTIE 4 	CLAUSES GENERALES								


Article 7 	Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI et CDD), à l’exclusion des stagiaires longue durée (6 mois et plus) et contrats de travail en alternance (contrats de professionnalisation ou apprentissage).
Cette exclusion ne fait cependant pas obstacle au bénéfice de ceux-ci de l’application de mesures d’ordre général dans des conditions déterminées par l’entreprise.

Article 8	Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er avril 2020 au 31 mars 2023.
A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.



Article 9		Suivi de l’accord

Un point de suivi sera réalisé annuellement auprès du comité d’entreprise, et communiqué à la délégation syndicale.


Article 10	Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version papier signée par les parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Marseille, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Marseille.

Il fera également l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel via le système d’information interne et l’intranet RH.



Fait à Marseille, le 17 mars 2020.
En quatre exemplaires