ACCORD COLLECTIF SUR 
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre la Société HOWMET SAS, représentée par M. xxx agissant en qualité de Président Directeur Général de l’entreprise, et M. xxx agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines des sites de Dives-Sur-Mer et de Gennevilliers, d’une part, 

Et,

La Délégation Syndicale CFDT représentée par xxx.
La Délégation Syndicale CGT représentée par xxx.
La Délégation Syndicale FO représentée par xxx.
La Délégation Syndicale CFE-CGC représentée par xxx.

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail s’entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

La crise sanitaire liée à la Covid-19 a permis le recours, de façon exceptionnelle, au télétravail.

Conscientes de l’intérêt que représente la mise en place du télétravail, tant pour l’entreprise que pour les salariés, les parties signataires entendent pérenniser, au-delà de la crise sanitaire, le recours au télétravail. 

La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche globale visant à promouvoir un mode innovant d’organisation du travail, alliant souplesse et efficacité et à améliorer les conditions de travail des salariés en leur permettant de concilier davantage leur vie professionnelle et personnelle et en réduisant l’impact des temps de trajet domicile-lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise. 

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de mise en place du télétravail. 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés des établissements de Dives-sur-Mer et Gennevilliers, dont le travail peut être effectué à distance, remplissant les conditions d’éligibilité prévues au présent accord.

ARTICLE 2 - LE PRINCIPE DU TELETRAVAIL

2.1 - La définition 

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

2.2 - Les caractéristiques du télétravail

2.2.1.	Le caractère volontaire du télétravail

Il ressort de la définition même du télétravail, que ce dernier est un mode d’organisation du travail reposant sur le volontariat. 

Le télétravail repose donc sur un commun accord et ne saurait être imposé ni par l’employeur au salarié ni par le salarié à l’employeur.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.

2.2.2.	Le lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail se caractérise par le fait que le travail est exécuté hors des locaux de l’employeur, par exemple au domicile du salarié. 

Le télétravail ne doit en conséquence par être confondu avec le travail à distance, lequel implique la réalisation de missions et activités dans un local de l’entreprise différent du lieu de travail habituel, par exemple dans un site différent. 

2.2.3.	Régularité 

Le télétravail suppose l’idée que de façon régulière, le travail est effectué en dehors des locaux de l’employeur. Pour autant, cela ne signifie pas que le travail doit obligatoirement être réalisé en totalité hors de l’entreprise. Il est donc tout à fait possible d’alterner travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

La définition du télétravail telle que consacrée par le Code du travail ne fait pas obstacle au télétravail occasionnel, qui par définition, n’a pas de caractère régulier. Il s’agit d’un télétravail qui est réalisé en raison de circonstances imprévues et indépendantes de la volonté du salarié ou de l’employeur, rendant impossible le travail sur le lieu de travail habituel (par exemple, en cas de grève de transport, de fortes intempéries, d’épisodes épidémiques, de situation personnelle particulière du salarié…)

2.2.4.	Utilisation des technologies de l’information et de la communication

La mise en place du télétravail suppose que l’activité exercée puisse être réalisée en dehors des locaux de l’employeur au moyen des technologies de l’information et de la communication. 

ARTICLE 3 - LES CRITERES D’ELIGIBILITE 

Il est rappelé que la mise en place du télétravail implique nécessairement que le travail du salarié puisse être réalisé à distance. 

Le télétravail ne devant en aucun cas perturber la bonne marche de l’entreprise et plus spécifiquement du service auquel est rattaché le salarié, il est prévu que ce dernier ne pourra être mis en place que pour les activités et salariés éligibles. 

3.1 – Les salariés concernés 

Il est rappelé qu’en tout état de cause l’activité du salarié doit être compatible avec la mise en place du télétravail.

Les conditions de mise en œuvre du télétravail sont également applicables aux collaborateurs en situation de handicap.

Sont dès lors éligibles au télétravail et à la mise en application du présent accord, les salariés remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois
Avoir validé sa période d’essai
Occuper un poste où la présence permanente n’est pas requise
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle le salarié concerné appartient

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique permanente du salarié ou d’une proximité obligatoire, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité 

La population qui, par ses missions, a une fonction d’itinérant, pourra se voir adapter le nombre de jour de télétravail hebdomadaire maximal.

3.2 - Les conditions supplémentaires 

Il est précisé que la mise en place du télétravail est subordonnée en tout état de cause au fait que le salarié possède à son domicile un emplacement adapté au travail, et ce, afin de garantir l’exercice de son activité en toute sécurité.

Afin de garantir la conformité du domicile du salarié avec l’exercice du télétravail, une attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié, déclarant que l’emplacement est adapté au travail et qu’il permet d’exercer en toute sécurité. Le télétravailleur y devra déclarera également la conformité du domicile aux normes électriques.

Par ailleurs, il est rappelé que dans la mesure où le télétravail s’effectue au moyen des technologies de l’information et de la communication, ce dernier ne pourra être mis en place que sous réserve que le salarié dispose d’une connexion internet. 

ARTICLE 4 - L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 - Lieu de travail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6 du présent accord. 

4.2 - Le nombre de jours télétravaillés 

Il est rappelé, à titre liminaire, qu’une attention particulière doit être observée dans l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver le lien social et l’efficacité des organisations du travail ainsi que prévenir tout risque d’isolement du salarié. 

Ce faisant, le nombre de jours en télétravail est fixé à 2 maximum par semaine, effectué par journée entière ou demi-journée. Il en est de même pour les collaborateurs en situation de handicap.

Par exception, le nombre de jours maximal en télétravail, pour la population ayant une fonction d’itinérant, sera fonction de sa charge sur la partie administrative

Les jours de télétravail seront définis entre le salarié et son manager. 

ARTICLE 5 - LES MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

5.1 - Le télétravail régulier

5.1.1. L’initiative du télétravail

Le télétravail peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative du salarié. 

La demande du salarié doit être notifiée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par l’envoi d’un courriel, adressée au manager.

Le manager transmet ensuite la demande au service RH, en émettant un avis sur la demande de son salarié.

5.1.2. L’analyse des demandes 

Le manager dispose d’un délai de 10 jours ouvrés pour accepter ou refuser le télétravail. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut refus de la demande. 

Au cours de l’étude des demandes, l’employeur vérifiera que le salarié est bien éligible au télétravail compte tenu des conditions prévues par le présent accord et s’assurera avec le manager de la faisabilité du télétravail. 

Lorsque l’employeur aura reçu plusieurs demandes pour un même service et qu’il ne pourra accéder à l’ensemble des demandes au risque de perturber le bon fonctionnement du service, il priorisera les demandes en tenant compte des besoins de l’entreprise. La validation de la demande de télétravail est de la responsabilité du manager. 

5.1.3. La formalisation de l’accord

Lorsque les parties se seront accordées sur la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail sera formalisé. 

5.2 - Le télétravail occasionnel

Les dispositions prévues par le présent accord s’agissant du télétravail régulier ne font pas obstacle au recours au télétravail occasionnel pour répondre à des situations exceptionnelles ou de force majeure, notamment dans les cas suivants :
épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions prises par le préfet dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement ;
intempéries occasionnant des difficultés de déplacement ;
menace de pandémie ;
catastrophes naturelles ;
destruction accidentelle des locaux de l’entreprise ;
évènements exceptionnels justifiés (situation personnelle particulière du salarié…).

Lorsque le recours au télétravail, notamment dans les situations susvisées, est rendu indispensable pour permettre la continuité de l’activité et la protection des salariés, ce dernier sera considéré comme un aménagement du poste de travail ne nécessitant pas l’accord préalable du salarié. 

Les salariés seront informés par tout moyen, avec un délai de prévenance raisonnable, lorsque la situation le permettra, de la mise en place du télétravail. 

Pour répondre à une situation imprévisible, un salarié pourra demander une autorisation exceptionnelle de télétravail. Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande par écrit, adressée à son manager par tout moyen (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge, courriel). Les conditions d’éligibilité au télétravail prévues par le présent accord pour le télétravail régulier pourront alors être appréciées par le manager de façon plus souple, pour permettre de façon exceptionnelle le télétravail de salariés, le cas échéant, non éligibles au télétravail régulier en vertu du présent accord. Le nombre de jours effectués en télétravail dans le cadre de cette demande exceptionnelle s’impute, le cas échéant, sur le quota de 2 jours maximum par semaine prévu pour le télétravail régulier. 

ARTICLE 6 - LES CONDITIONS DE RETOUR A UNE ACTIVITE SANS TELETRAVAIL

6.1 - La période d’adaptation

Hors cas d’embauche en télétravail, tout passage en télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’un mois à compter de sa prise d’effet, au cours de laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas d’accord des parties.

Cette période de « test » permettra ainsi à chacune des parties d’apprécier si les modalités du télétravail sont pertinentes et de réévaluer, si nécessaire, les conditions posées lors du passage en télétravail.

Au terme de l’avenant de passage au télétravail ou antérieurement dans le cadre de la période d’adaptation, le salarié retrouvera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

6.2 - Le droit à la réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, lorsque le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin.

L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifiée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par l’envoi d’un courriel, adressée au manager.

Par ailleurs, le télétravail prendra fin automatiquement et de façon unilatérale à la demande de la Direction dans les circonstances suivantes :
Le changement de poste : le télétravail étant mis en place dans le cadre des fonctions occupées par le salarié au moment de la demande de télétravail, jugées compatibles avec le télétravail, tout changement de poste, entrainera automatiquement la fin du télétravail. La compatibilité du télétravail avec le nouveau poste occupé pourra le cas échéant être réétudiée.
Le déménagement du salarié : la mise en place du télétravail étant subordonnée au fait que le salarié possède à son domicile un emplacement adapté au travail et permettant d’exercer son activité en toute sécurité, le changement de domicile du salarié entrainera la fin automatique du télétravail. La compatibilité du télétravail avec le nouveau domicile du salarié pourra, le cas échéant, être réétudiée. 
L’évolution du service auquel est rattaché le salarié : la faisabilité du télétravail ayant été analysée eu égard à la situation du service au sein duquel le salarié est rattaché, une modification importante de la situation de ce dernier entrainera la fin automatique du télétravail et il sera nécessaire de réétudier la compatibilité du télétravail avec l’évolution du service.
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction
L’indisponibilité du collaborateur en télétravail
Le non-respect des consignes relatives au bon déroulement du télétravail

Au terme de l’avenant de passage au télétravail ou antérieurement dans le cadre de la période d’adaptation, le salarié retrouvera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 7 - LE TEMPS DE TRAVAIL 

7.1 - Le contrôle du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. 

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail et notamment veiller au respect :
De la durée maximale quotidienne ;
Des durées maximales hebdomadaires ;
Au temps de repos.

Pour rappel et sans modification des règles déjà existantes au sein de l’entreprise, le salarié devra obtenir une autorisation expresse de sa hiérarchie pour effectuer des heures supplémentaires.

7.2 - La régulation de la charge de travail

Le responsable hiérarchique veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du salarié en télétravail soit équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Le responsable hiérarchique veillera également à échanger de façon régulière avec le salarié en télétravail (par téléphone, mail, ou visioconférence) afin d’éviter l’isolement du salarié et s’assurer que ce dernier n’est pas en difficulté sur son poste de travail. Le responsable hiérarchique portera une attention particulière sur ce point au salarié en situation de handicap et veillera à ce que l’ensemble des consignes puissent être comprises par le salarié compte tenu de son handicap.

Le salarié devra quant à lui rendre compte à son employeur de son activité dans des conditions similaires à celles prévues lorsqu’il travaille dans les locaux de l’employeur.  

En tout état de cause, en cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, un entretien annuel sera organisé afin d’échanger avec le salarié sur ses conditions d’activités et sa charge de travail. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait défini en jours, l’entretien sur les conditions d’activité et la charge de travail sera conjoint à celui réalisé pour évoquer l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité propre aux salariés au forfait en jours.

Le salarié devra déclarer ses jours de télétravail sur le système de gestion du temps et des activités.

7.3 - Les plages horaires de disponibilité

Conformément au régime juridique des forfaits-jours auquel sont soumis les salariés en convention de forfait-jour, ces derniers s’organisent librement dans leur travail. Toutefois l’employeur se réserve de les contacter dans la plage horaire suivante : de 08h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h30.

Les salariés hors forfait-jour en télétravail devront être joignables sur les plages horaires correspondant à leurs horaires habituels de travail.

En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son droit à la déconnexion en éteignant ou mettant en veille les outils de communications professionnelles qui lui sont confiés.

ARTICLE 8 - LES MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

8.1 - Les équipements de travail 

8.1.1. La fourniture et l’usage des équipements de travail

Le salarié se verra remettre les équipements de travail nécessaires à l’exercice de son activité lorsqu’il est en télétravail, à savoir un ordinateur portable et un VPN. Ce matériel est réservé à un usage professionnel 

Le matériel remis au salarié demeure la propriété de l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié devra respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des équipements informatiques, notamment prévue par la politique informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines. 

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Le salarié ne devra en aucun cas laisser les équipements de travail qui lui sont remis dans un véhicule sans sa surveillance. 

Tout manquement aux restrictions concernant l’usage des équipements et des outils informatiques sera susceptible d’entrainer des sanctions disciplinaires.

Ces dispositions s’appliquent également aux travailleurs en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail.

8.1.2. L’entretien du matériel

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des ordinateurs, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique.

La vérification et l’entretien des ordinateurs seront réalisés dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devant alors rapporter son ordinateur.

En cas de difficulté technique rendant impossible le travail à distance, le salarié devra, sans délai, venir travailler sur site.

8.1.3. La perte, la casse et le vol du matériel

En cas de perte, casse ou vol du matériel, le salarié devra en informer immédiatement son employeur. 

L’employeur prendra à sa charge les coûts liés à la perte, à la détérioration ou au vol des équipements et des données utilisés dans le cadre du télétravail.

Toute perte, détérioration ou vol du matériel confié, qui serait la conséquence du non-respect par le salarié des consignes d’utilisation qui lui ont été données, sera susceptible d’entrainer des sanctions disciplinaires. 

8.1.4. La restitution du matériel

Lorsque le matériel a été fourni pour l’exercice de l’activité en télétravail, il devra être restitué par le salarié dès la fin de la période de télétravail. Tel n’est pas le cas des équipements remis au salarié dans le cadre de son activité, que celle-ci s’exerce dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Dans cette hypothèse, le matériel devra être restitué à la fin du contrat de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel fourni pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

8.2 - La prise en charge des frais liés au télétravail

Aucun frais lié au télétravail ne sera pris en charge par l’employeur.

8.3. Les assurances

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance habitation incluant, dans les garanties, le télétravail.

Les équipements de travail remis au salarié pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail seront couverts auprès de la police d’assurance de l’employeur. 

ARTICLE 9 - LA SANTE ET LA SECURITE

9.1 La prévention des risques 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, notamment le règlement intérieur, sont applicables aux télétravailleurs. 

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

Par ailleurs, en cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer au plus vite le service Ressources Humaines, dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans l’entreprise, et devra produire un justificatif dans le délai de 48h.

Enfin, il est précisé que les risques liés au télétravail (notamment psychosociaux, ergonomiques et organisationnels) feront l’objet d’une évaluation spécifique et que le document unique d’évaluation des risques sera mis à jour en conséquence. 

9.2 Les accidents du travail

A titre informatif, il est rappelé, conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale ». 

La procédure à appliquer en cas d’accident du travail est la même que lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’employeur. Il appartient au salarié, en pareille hypothèse, d’informer l’employeur dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures afin que ce dernier puisse procéder à la déclaration d’accident du travail auprès de l’Assurance Maladie dans les 48 heures à compter de la connaissance du fait accidentel. 

ARTICLE 10 - LES DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

10.1 Les droits  

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

10.2 Les obligations de discrétion et de confidentialité

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles en matière de discrétion et de confidentialité que lorsque le travail s’effectue dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, compte tenu des risques accrus en matière de protection des données lorsque le travail n’est pas exécuté dans les locaux de l’entreprise, les salariés en télétravail devront veiller à verrouiller l’accès au matériel informatique afin de s’assurer qu’ils soient les seuls utilisateurs. 

ARTICLE 11 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er octobre 2021. 

ARTICLE 12– REVISION

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


ARTICLE 13 – DENONCIATION

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 14 – FORMALITES DE PUBILITE ET DE DEPOT 

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.

A Dives-sur-Mer, le 21 septembre 2021, en 7 exemplaires originaux.


Pour la Direction
Président de l’entreprise  
Monsieur xxx






Pour la C.F.D.T. 
Le délégué syndical central
Monsieur xxx





Pour la C.F.E-C.G.C.
Le délégué syndical central
Monsieur xxx



Pour la F.O. 
Le délégué syndical central
Monsieur xxx





Pour la C.G.T.
Le délégué syndical central
Monsieur xxx