PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020







ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les Sociétés AMPLIFON FRANCE SAS et AMPLIFON SPA, situées 22, Avenue Aristide Briand à ARCUEIL (94110), reconnues sous forme d’Unité Economique et Sociale (UES),
 

	D’une part,

ET


La Fédération des services CFDT, représentée par ses Déléguées Syndicales, 


	D’autre part



Préambule

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires au titre de l’année 2020 et sur les objectifs d’égalité professionnelle a été engagée entre la Direction de la Société et l’organisation syndicale représentative CFDT.

Ainsi, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, selon un calendrier de réunions préétablies. 

Après une première réunion, la Direction a transmis les données chiffrées et statistiques adressées à la CFDT et échangé avec celle-ci sur leurs enseignements.

A cet égard, la Direction a notamment communiqué des indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés par sexe permettant une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, étant précisé qu’un accord collectif spécifique sur l’égalité professionnelle a par ailleurs été conclu en date du 6 novembre 2018.

Au cours de la cinquième réunion du 22 avril 2020, la direction a présenté aux délégués syndicaux la situation économique de l’entreprise lourdement affectée par la crise sanitaire mondiale et nationale liée à la propagation du virus COVID 19. Depuis son accélération en France et les mesures de confinement gouvernementales afférentes, cette épidémie a eu pour conséquence la fermeture temporaire de 90% des centres d’Amplifon France dès le 23 mars 2020 avec pour conséquences un effondrement du Chiffre d’Affaire (- 95% au moins d’avril 2020) et de sa trésorerie. Il a alors été partagé que ces données économiques avaient nécessairement un impact sur les NAO 2020.

Néanmoins, la direction a réaffirmé son ambition pour l’avenir et sa volonté d’améliorer le  statut des salariés de l’entreprise. Ainsi et à l’issue de la sixième réunion de négociation du 6 mai 2020 et après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les thèmes prioritaires qui constituaient un consensus pour l’ensemble des parties, la Société et l’Organisation syndicale CFDT sont convenus de ce qui suit :


Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés Amplifon France SAS et Amplifon SPA.


Article 2 : Mesures visant à garantir les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail et comme indiqué au préambule du présent accord, la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2020 a porté également sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Cette négociation a concerné les mesures indiquées à l’article L.2242-17 du Code du travail, telles que notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et la promotion professionnelle, le déroulement de carrière, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Etant précisé que l’ensemble de ces mesures ont par ailleurs fait l’objet d’un accord collectif en date du 6 novembre 2018.

Article 3 : Politique salariale 

Afin de limiter l’impact de l’absence d’augmentation salariale en 2020, de poursuivre et garantir l’évolution des salaires au sein de la société, les parties conviennent d’ores et déjà de l'enveloppe financière consacrée aux NAO 2021.

Ainsi, il est convenu, à titre exceptionnelle, que celle-ci sera calculée selon les modalités suivantes : 
Montant : 1,5% de la masse salariale théorique 2020 (hors impact chômage partiel) 
Date d’application : 1er janvier 2021

Cette enveloppe sera notamment dédiée en 2021 : 
aux augmentations de salaire individuelles, 
aux promotions professionnelles, 

Les parties signataires conviennent que ces enveloppes sont réparties entre les salariés selon des critères objectifs dont les modalités sont fixées ci-après. L’enveloppe applicable à chaque filière ne pourra être inférieure à 1,5%.

Pour les salariés qui ne bénéficieraient pas de la mise en place des dispositifs prévus ci-dessous ou d’une d’augmentation de salaire en 2021, les Managers concernés en expliqueront les motifs de façon objective auprès de chaque collaborateur.

En outre, la Direction des Ressources Humaines répartira en 2021 à chaque Directeur de région ou Directeur de département du siège social l’enveloppe financière destinée aux augmentations de salaire individuelles des salariés. 

Ces augmentations de salaires seront attribuées suivant des critères objectifs déterminés notamment sur la base des performances, des compétences professionnelles, savoir-faire et savoir-être mis en œuvre dans le cadre du poste occupé. Elles seront réparties également suivant des contraintes budgétaires liées à l’équité salariale, notamment le positionnement salarial par rapport aux salariés appartenant à la même filière métier (Assistant(e)s de centre/Techniciens, Audioprothésistes, Managers…).

La Direction s’engage à diffuser des consignes précises en ce sens auprès des Managers et à les faire appliquer afin que la répartition des augmentations de salaire individuelle repose sur des critères objectifs et équitables.

Il est en outre rappelé qu’une attention particulière sera portée sur la situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle au cours des trois années passées.

Les dispositions du présent article valent négociation de la politique salariale au titre de l’année et des NAO 2021. 

Article 4 : PERCO

Les parties signataires conviennent qu’un avenant améliorant les dispositions de l’accord d’entreprise du 22 février 2017 relatif au plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) sera négocié à l’issue des NAO 2020.

Les parties signataires souhaitent s’accorder sur le fait que les mesures suivantes seront prévues dans cet avenant :
Possibilité de placer jusqu’à 9 jours de repos non pris par an (congés payés ou repos compensateur notamment), dans le respect des règles en vigueur. Etant précisé que, dans le cadre de la crise « COVID 19 », ce nombre de jours sera porté exceptionnellement à 10 jours pour l’année 2020, à exercer au cours de la campagne de monétisation de juin 2020 
Création et mis en place d’un abondement égal à 10% des sommes monétisées relatives aux congés payés et repos compensateurs à exercer au cours de la campagne de monétisation de juin 2020.
Evolution du dispositif PERCO vers le dispositif PERECO (plan d’épargne retraite collectif d’entreprise) issu de la réforme de l’épargne salariale (loi PACTE), permettant notamment de défiscaliser des versements individuels, et de regrouper tous les dispositifs individuels d’épargne retraite dans le respect des règles en vigueur.
Prise en charge des frais de gestion du dit plan à la charge unique et entière de l’employeur. 

Les dispositions du présent article entreront en vigueur en 2020, et pourront à ce titre être exercées dès juin 2020 au cours de la campagne de monétisation dans le nouveau plan.  

Par ailleurs, ces nouvelles dispositions feront l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.  

Article 5 : Télétravail 

Les parties signataires conviennent qu’un nouvel accord sur le télétravail sera négocié à l’issue des NAO 2020.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord du 26 juillet 2018 mettant en place le télétravail dans l’entreprise pour une phase pilote. L’expérience s’étant avérée concluante, les parties signataires souhaitent s’accorder sur le principe de la pérennisation d’un accord sur le télétravail et sur l’évolution de ses mesures selon les principes suivants :
Réécriture du préambule et des objectifs basés sur la confiance et la responsabilisation du salarié, et une volonté de mettre en oeuvre une organisation du travail moderne en phase avec les évolutions sociétales, législatives et la digitalisation de l’entreprise et les attentes des salariés   
Suppression de la notion de domicile du salarié comme lieu pour télétravailler (le salarié choisira librement son lieu d’exercice du télétravail sous réserve de le porter à la connaissance de l’employeur pour des raisons de sécurité) 
Conditions d’éligibilité d’ancienneté ramenées de 12 à 6 mois et suppression de la condition de 6 mois d’expérience dans la fonction actuelle 
Suivi du temps de travail à prendre en compte lors de la mise en place du nouveau système de paie prévu en 2021 
Nombre de jours annuels de télétravail ponctuels porté de 18 à 21 
Mise en place d’une Indemnisation forfaitaire pour le télétravailleur selon les modalités suivantes : 
10 euros par mois, pour un salarié effectuant 1 journée de télétravail par semaine,
20 euros par mois pour un salarié effectuant 2 journées de télétravail par semaine,
30 euros par mois pour un salarié effectuant 3 journées de télétravail par semaine,
40 euros par mois pour un salarié effectuant 4 journées de télétravail par semaine,
Et jusqu’à 50 euros par mois complet réalisé en télétravail 
Il est précisé que cette indemnité : 
couvrira l’ensemble des frais inhérents au télétravail régulier (coûts d’électricité, de connexion, etc.) et aucune autre indemnité, quelle qu’elle soit, ne pourra être versée au télétravailleur et sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux règles et barême prévus par l’ursaaf,
n'est pas applicable au télétravail occasionnel sollicité par le salarié ni en cas de crise, et/ou cas de force majeure où le télétravail est imposé par les circonstances et/ou les autorités.  


Article 6 : Repos compensateur de remplacement applicable aux Animatrices de district

Conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord relatif à NAO 2018 en date du 23 février 2018, les parties signataires rappellent que le repos compensateur de remplacement applicable aux salariés travaillant sur au moins deux centres s’applique également aux salarié(e)s exerçant les fonctions d’Animatrice de district.

Pour rappel, ces salariés travaillant sur au moins deux centres bénéficient d’un repos compensateur de remplacement supplémentaire de 0,62 heure au titre de la réalisation éventuelle d’une demi-heure supplémentaire (30 minutes) mensuelle, y compris si celle-ci n’est pas effectuée, soit 7,5 heures de repos compensateur (1 jour).

En complément de ces dispositions, les parties signataires conviennent que les Animatrices de district bénéficient d’un repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires effectuées à l’occasion notamment de réunions téléphoniques hors temps de travail.

Ce repos compensateur est attribué lorsque la 3ème journée supplémentaire de repos compensateur, évoquée ci-dessus au présent article, est insuffisante.


Article 7 : Fermeture des locaux les 24 et 31 décembre	

Les salariés sont autorisés à quitter le lieu de travail à 16h les 24 et 31 décembre. Cette mesure fera l’objet d’une communication de la part de la Direction préalablement aux dates concernées.


Article 8 : Congés pour décès d’un descendant ou d’un ascendant direct

Les parties signataires conviennent de porter le congé pour décès d’un descendant ou d’un ascendant direct à 3 jours ouvrés.

On entend par descendants en ligne directe : les enfants, petits-enfants, arrière-petits-enfants du salarié, sans limite de degré ; et par ascendants en ligne directe : les parents, grands-parents et arrière grands-parents, sans limite de degré.


Article 9 : Restaurant Inter Entreprises (RIE du siège social)

Les salariés travaillant au siège social situé 22 avenue Aristide Briand à Arcueil bénéficieront d’une revalorisation de la prise en charge patronale des droits d’entrées au restaurant inter-entreprises (RIE). 
Ainsi, la prise en charge patronale couvre l’intégralité des frais d’accès (cette prise en charge ne peut excéder un repas par jour effectivement travaillé).


Article 10 : Délai de préavis en cas de démission ou de licenciement

La démission prend effet au terme d’une période de préavis égale à :
1 mois pour les salariés employés 
2 mois pour les salariés agents de maitrise ;
3 mois pour les salariés cadres.

Le licenciement, non motivé par une faute grave ou lourde, prend effet au terme d’une période de préavis égale à :
1 mois pour les salariés employés dont l’ancienneté, à la date de notification, est inférieure à deux ans ;
2 mois pour les salariés employés dont l’ancienneté, à la date de notification, est supérieure ou égale à deux ans ;
2 mois pour les salariés agents de maitrise ;
3 mois pour les salariés cadres.

Le salarié peut ramener la période de préavis à un mois lorsqu’il justifie avoir trouvé une nouvelle activité professionnelle salariée, sous réserve d’en informer par écrit l’employeur 15 jours avant la date de cessation d’activité. 

En outre, le salarié justifiant d’un an d’ancienneté et licencié pour motif autre qu’une faute grave ou lourde peut disposer de 2 heures par jour pour rechercher un emploi, pendant toute la durée du préavis s’il est exécuté. Le salaire de l’intéressé est maintenu pendant ces heures. Les parties peuvent convenir de toute formule aménageant cette disposition.




Article 11 : R.I.S.E

Les parties au présent accord rappellent l’objectif de conclusion d’un accord sur la révision et l’harmonisation de la rémunération variable des audioprothésistes et des assistantes dans les centres d’Amplifon France avec comme finalités : 

La mise en place d’un dispositif profitable aux salariés notamment à ceux qui atteignent les objectifs, et encore plus à ceux qui les dépassent
La pérennisation et l’amélioration des dispositions de l’accord NAO 2019 sur la mise en place d’une prime complémentaire trimestrielle sur objectifs budgétaires  
L’harmonisation des rémunération variables
L’adaptation au marché compte tenu de la réforme 100% santé (RAC0)

Compte tenu de la crise COVID 19, la négociation avait été interrompue mi-mars après quatre réunions ; il est convenu que celle-ci  reprendra le 15 mai 2020 avec pour objectif d’aboutir à un accord afin d’être prêt pour une éventuelle mise en place le 1er juillet 2020. 


Article 12 : Cooptation

Dans le contexte de pénurie et de tension sur le marché du recrutement des profils d’Audioprothésiste et de la volonté de promouvoir les relations écoles et la réalisation de stages de cette profession au sein de l’entreprise comme moyen de sourcer des candidats et former des jeunes professionnels à nos métiers et pratiques, les parties conviennent de l’instauration d’un dispositif de cooptation à deux niveaux : 

Article 12.1 Prime de cooptation
Conditions d’attribution 
 Prime attribuée pour toute nouvelle embauche en CDI d’un audioprothésiste déjà diplômé, inconnu par l’entreprise, porté à la connaissance de notre service de recrutement et recommandée par un salarié de l’entreprise dit coopteur (à l’exclusion des directeurs et des salariés concernés par le process de recrutement : service RH et managers de district).
Montant 
La prime de cooptation s’élève à 1000 euros bruts versée sur la paie du coopteur à l’issue de la période d’essai du nouvel embauché 

Article 12-2 Prime de maitre de stage 
Conditions d’attribution : 
Prime attribuée pour toute nouvelle embauche d’un Audioprothésiste en CDI et ayant effectué un stage chez Amplifon France au cours de ses années d’étude d’audioprothésiste et supervisé par un tuteur Amplifon (le maître de stage) :    
Montant 
150 euros pour le maitre de stage de 1ère année 
300 euros pour le maitre de stage de 2ème année 
500 euros pour le maitre de stage de 3ème année 

Article 12-3 Date d’application 
Ce nouveau dispositif entrera en vigueur à compter du 01er juillet 2020.
Article 13 : Suivi du présent accord

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi des dispositions du présent accord, notamment afin de s’assurer de la réalisation concrète des mesures négociées.

Ce suivi intègrera également la remise des documents préparatoires à la NAO 2021.


ARTICLE 14 – DISPOSITIONS FINALES

Article 14-1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de sa date de signature, à l’exception des mesures prévues à l’article 3 rattachée aux dispositions NAO 2021.

Ainsi, l’application du présent accord se poursuivra de plein droit au-delà d’une durée de 5 ans et continuera à produire ses effets.

Il annule et remplace les dispositions résultant des usages, engagements unilatéraux ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets faisant l’objet du dit accord.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties contractantes, par notification par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les règles légales de dénonciation en vigueur.

Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties contractantes selon les règles légales en vigueur.

Article 14-2 – Cadre social issu des protocoles NAO antérieurs

Les parties conviennent que les dispositions antérieures des accords NAO 2017, 2018, 2019, restent applicables pour une durée indéterminée conformément aux dispositions légales. 

Article 14-3 – Dénonciation et révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Plus précisément, il est convenu que la dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 14-4 – Dépôt 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.


Fait à Arcueil, le 15 mai 2020.

En 4 exemplaires originaux.


Pour l’UES AMPLIFON





Pour la Fédération de services CFDT