ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES et La Qualité De Vie Au Travail
….



ENTRE

La Société …. immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le n° B 585 580 624 dont le siège social est situé …., représentée par M. … agissant en qualité de Directeur Général

d'une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives :
… représentée par …
… représentée par …

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec :

la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
et, en dernier lieu, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

S’inscrivant dans le prolongement des textes précités, et dans la droite ligne de l’accord de branche, par le présent accord, la Direction de l’Entreprise affirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité dans tous les secteurs de l’Entreprise.

En lien avec l’égalité professionnelle, les parties signataires ont intégré dans leurs échanges la notion de Qualité de Vie au Travail, qui sera traitée dans les thèmes sélectionnés.

Au-delà du respect des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle, les partenaires sociaux affirment que l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’Entreprise et ses salariés.

Les signataires considèrent que tous les acteurs de l’entreprise doivent se mobiliser autour des principes de l’égalité professionnelle définis par le présent accord, afin qu’une politique active soit engagée dans ce domaine.

Ainsi, la mise en place d’une politique dynamique d’égalité professionnelle et de non discrimination doit s’accompagner d’une mise en cohérence des pratiques de management et par une démarche de communication régulière.

Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans l’Entreprise, et que son impact social et économique se révèlera positif à court et moyen terme.

Une synthèse de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise (année 2020) est annexée au présent accord.

Ainsi, notre Entreprise comptait dans ses effectifs à la fin de l’année 2020
14,3 % de femmes 
85,7 % d’hommes 
Cette disparité tient à l’activité économique de l’Entreprise. De cette répartition découlent des différences quant aux emplois occupés et aux niveaux hiérarchiques qui s’y rattachent.

Le présent accord affirme donc la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, des conditions de travail, ainsi qu’en matière d’évolution de carrière (mobilité, promotion, rémunération…).

Les parties reconnaissent que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives et permettre une évolution de la situation actuelle.

Chaque année, un bilan des mesures de cet accord sera présenté aux représentants du personnel dans le cadre de la présentation de l’état de situation comparée pour en apprécier l’évolution. 

Les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du Code du travail, et que suivront les parties signataires de cet accord, sont les suivants :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Parmi ces thèmes, 4 ont été retenus. Ils sont accompagnés d’objectifs, d’indicateurs et d’actions qui feront l’objet d’un bilan annuel pour les années 2021, 2022 et 2023.

Ces thèmes sont les suivants :
1 Embauche (et taux d’emploi)
2 Les conditions d’accès à la formation professionnelle
3 Rémunération 
4 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Entreprise.



ARTICLE 2 – RECRUTEMENT – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

2-1 : Principes généraux : maintenir et renforcer la mixité de l’emploi

En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, l’objectif est que le recrutement au sein de l'entreprise reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent. Les différents moyens devant permettre d’atteindre une plus grande mixité devront être envisagés, tels que ceux mentionnés à l’art. L.1142-4 du code du travail.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.
La Direction sensibilisera les collaborateurs chargés du recrutement à l’égalité professionnelle : DRH et RRH, qui communiqueront également en ce sens auprès des Directeurs des Opérations et des Directeurs d’Agence, notamment au travers d’interventions en Réunions de Directeurs d’Agence au moins une fois par an. Un questionnaire de satisfaction pourrait être envisagé après ces actions de sensibilisation.
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel peuvent faire des propositions d'action visant à supprimer, le cas échéant, les déséquilibres constatés. 
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Toute discrimination liée à l’état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l’article 225-1 du code pénal.
2-2 : Objectif(s) de progression :

- Objectif 1 : taux d’emploi des femmes,	sous réserve qu’aucune autre disposition légale, qu’un accord d’entreprise, qu’une modification dans la situation juridique de l’Entreprise, ne viennent contredire cet objectif, et sous réserve des départs à l’initiative du salarié, l’objectif, sur la durée du présent accord, est de maintenir un taux d’emploi minimum des salariées Femmes de 14,3% par l’effet cumulé du recrutement et du maintien dans l’emploi.
- Objectif 2 : taux d’emploi des femmes,	sous réserve qu’aucune autre disposition légale, qu’un accord d’entreprise, qu’une modification dans la situation juridique de l’Entreprise, ne viennent contredire cet objectif, et sous réserve des départs à l’initiative du salarié, l’objectif est d’atteindre un taux d’emploi des salariées femmes de 16% à fin 2022 et 17% à fin 2023 par l’effet cumulé du recrutement et du maintien dans l’emploi.

2-3 : Indicateurs (cf. Rapport de situation comparée H/F) :

- Répartition H/F par type de contrat
- Répartition H/F par catégorie professionnelle (employé, technicien-maîtrise, cadre)
- Nombre d’embauches H/F par catégorie et type de contrat
- Taux d’emploi des Femmes au 31/12

2-4 : Action(s) à mener :

- Chaque année, la DRH et les responsables hiérarchiques feront le point de la répartition H/F et étudieront les possibilités de réduire les écarts.
- Sensibilisation des nouveaux embauchés à l’égalité professionnelle lors du parcours d’intégration.
- Demande aux différents organismes extérieurs pouvant intervenir dans nos processus de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises d’intérim, Pôle Emploi …) que, parmi les candidats présentés, figure, à profil équivalent, une part significative de femmes ou d’hommes selon la compétence recherchée.
- Mise en place d’un tableau de suivi recensant pour chaque poste ouvert le nombre de candidatures de chaque sexe reçues, le nombre d’entretiens effectués par sexe et le nombre d’embauches par sexe. 



ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3-1 : Principes généraux

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur engagement :

d’assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l’entreprise, formation à distance…),

de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail,

d’assurer un égal accès des femmes et des hommes :
aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences,
aux contrats et périodes de professionnalisation.
d’assurer un suivi annuel de l’accès à la formation professionnelle hommes/femmes à travers le bilan emploi/formation.
De façon générale, l’entreprise est garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

3-2 : Objectif de progression :

- Objectif 1 : que la part du Plan de formation en heures affectées par sexe ne varie qu’à hauteur de +2 ou -2 par rapport à la moyenne des trois dernières années.
- Objectif 2 : que sur les années 2021 à 2023, le ratio « personnes formées/effectif total » par sexe ne varie que de +2% à -2%.

3-3 : Indicateurs (cf. Rapport de situation comparée H/F) :

- Répartition des stagiaires H/F 
- Répartition des heures de formation H/F par catégorie
- Répartition des effectifs H/F par catégorie

3-4 : Action(s) à mener :

Information sur l’existence d’un catalogue formation très riche, et sur les actions de formation menées par l’Institut Sonepar France, et rappel concernant le CPF avec possibilité d’ouvrir un créneau pour renseigner le CPF pendant le temps de travail (organisation d’un planning pour chaque agence/service). 

Proposition de réunions d’information sur ces dispositifs en visioconférence. 



ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE - EGALITE SALARIALE

4-1 : Principes généraux

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel l’entreprise est tenue d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la suppression des écarts constatés en termes de rémunérations une priorité.

Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.

Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Sont considérés, en vertu de l’article L 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.

4-2 : Objectif(s) de maintien :

L’Entreprise s’engage à faire maintenir l’égalité salariale, à travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Les éventuels écarts résiduels significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes à situation égale seront examinés avec pour objectif de supprimer les écarts injustifiés.

4-3 : Indicateurs (cf. Rapport de situation comparée H/F) :

Rémunération moyenne par catégorie et par sexe
Classification dans l’entreprise, par sexe et catégorie socio-professionnelle 
   
4-4 : Action(s) à mener :

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé annuellement par la Direction des Ressources Humaines afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Cette analyse sera menée sur le principe d’égalité salariale pour une situation égale : même métier, même niveau de responsabilité, de qualification, de compétences, de résultats, d’ancienneté et de même horaire.



ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

5-1 : Principes généraux :

L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités parentales entre pleinement dans le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais également 
dans celui de la qualité de vie au travail.

C’est une thématique sur laquelle … souhaite pousser sa réflexion, convaincue du lien qu’il peut y avoir dans ce domaine entre épanouissement personnel et professionnel. Il en va de l’équilibre de chacun et de son efficacité professionnelle.

5-2 : Maternité et parentalité :

Les absences liées au congé de maternité, d’adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté (article L1225-16 du code du travail).

A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d’heure après et partir le soir un quart d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et l’entreprise d’un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée. Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s’organiseront pour bénéficier d’une mesure équivalente dans le cadre de l’organisation de leur travail.

Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d’un congé paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail (article L 1225-35 du code du travail). La période d’absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. 

Suite au congé maternité, d’adoption et au congé parental, le salarié retrouve son poste de travail ou, à défaut, un poste équivalent.

Afin de s’assurer de la bonne réintégration des salariés, un entretien avec la hiérarchie est organisé après la reprise effective d’activité. Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels menés dans l’entreprise.

L’ensemble des dispositions légales relatives à la maternité s’appliquent dont, notamment, les dispositions sur l’allaitement (articles L1225-30 et suivants du code du travail), sur les expositions à des risques particuliers (articles L1225-12 et suivants du code du travail), sur l’interdiction d’emploi (article L1225-29 du code du travail) 

Une dérogation aux règles des horaires de travail est en place dans l’entreprise pour le jour de la rentrée scolaire : la Direction autorise les salarié(e)s à décaler leur arrivée au travail, avec maintien de salaire, le jour de la rentrée scolaire ou pour des raisons familiales justifiées auprès de leur responsable.

5-3 : Indicateurs (cf. Rapport de situation comparée H/F) :

Pourcentage de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques 
Répartition des congés parentaux d’une durée supérieure à 6 mois par catégorie socio-professionnelle et par sexe

5-4 : Actions(s) à mener :

Rappels réguliers auprès des collaborateurs par l’équipe RH et les Managers quant à l’existence de ces dispositions.


ARTICLE 6 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

La sensibilisation de l’ensemble des acteurs au niveau de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constitue un vecteur important pour traduire concrètement l’application des principes mis en exergue par le présent accord.

L’entreprise doit donc encourager les actions d'information sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/hommes par des actions de communication en diffusant les bonnes pratiques et les évolutions constatées. 

Exemple : actions telles que la participation de l’entreprise aux campagnes « égalité » et communication sur ce sujet en relayant sur les réseaux d’information de l’entreprise les éléments relatifs à la participation à de telles campagnes. 



ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD  

Chaque année, à l’occasion de la présentation du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée aux représentants du personnel, un bilan des actions menées ainsi que des indicateurs sera effectué. 

Si les indicateurs font apparaître des déséquilibres notables en matière de mixité ou d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une priorité sera donnée pour mettre en place des actions correctives et, en matière de rémunération, des actions spécifiques de rattrapage progressif seront également engagées à cet effet.



ARTICLE 8 – DUREE / ENTREE EN VIGUEUR / DEPOT DE L’ACCORD  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet rétroactivement le 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire ses effets.
Conformément aux dispositions de l’article L 2241-3 du Code du travail, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera menée tous les 3 ans, sur la base des rapports annuels et des plans d’actions présentés.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Lille, et dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.



ARTICLE 9 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d’entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l’une des parties signataires.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties signataires en lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision de l’accord devra être accompagnée d’une lettre de notification d’un nouveau projet d’accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application du nouvel accord signé à la suite d’une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.

L’accord pourra également être dénoncé par l’une des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de six mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


Fait en 5 exemplaires à Villeneuve d’Ascq le 10 juin 2021

Pour ….				Pour …					Pour …
…..			                    ….			                    ….
										Directeur Général