accord relatif aux conditions de travail et a la gestion des personnels administratifs et techniques de la cgt de l'aude
	
accord relatif aux conditions de travail et a la gestion des personnels administratifs et techniques de la cgt de l'aude

ENTRE :


L'UD CGT AUDE

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,

ET :

Mme …….., salariée

Carcassonne le 15/10/2021

Ci-après dénommée « La représentante du personnel ».



PREAMBULE

Les Parties signataires du présent accord ont convenu de la nécessité d’aménager les règles relatives aux conditions de travail et à la gestion des personnels, afin de répondre à deux principaux objectifs :

Organiser un système équitable, c'est-à-dire adapté et uniforme;
Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, de manière à créer un cercle vertueux en faveur de la qualité de vie au travail, la motivation et l'implication dans le travail ;
Ainsi, les Parties signataires ont convenu d’organiser le temps de travail de l’ensemble des salariés de la CGT de l'Aude dans le cadre de modalités différentes de celles prévues par le Code du Travail.

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, et comme le prévoient les dispositions des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-29 du Code du travail, l'UD CGT AUDE a invité la salariée Mme Sylvie LAFITE

Les dispositions de l’accord ont été élaborées conjointement entre l'UD CGT AUDE et la représentante du personnel

Les Parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Il est convenu ce qui suit

CHAPITRE 1 - OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objet d'uniformiser la situation des salariés de la CGT dans le département de l'Aude et à donner une cohérence en matière de salaires, de formation, d'information, de congés annuels, de durée de travail et autres avantages divers.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la CGT de l'Aude.

CHAPITRE 3 : TEMPS DE TRAVAIL
Article 3-1 Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :
Les temps d’habillage,
Les temps de repas,
Les temps de pause même si ceux-ci font l’objet d’une rémunération,
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable,
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.

Article 3-2 Temps de pause
Les parties rappellent que chaque salarié dont la plage horaire de présence est supérieure à 6 heures consécutives bénéficie d’une pause minimale de 20 minutes au cours desquelles les salariés cessent d’être à la disposition de la société et peuvent vaquer librement à certaines de leurs occupations personnelles.

Article 3-3 Horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par note de service.
Des aménagements d’horaires peuvent éventuellement être accordés aux salariés sur leur demande pour tenir compte de contraintes personnelles. Les demandes sont étudiées au regard des besoins de l’activité.
Les horaires de travail du personnel, annualisées, seront suivis dans un compteur disponible mensuellement avec la fiche de paie.

Article 3-3-1 Décompte annuel et aménagement du temps de travail sous forme de jours de réduction du temps de travail
En application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail du personnel visé à l’article 4.1 du présent accord est organisée dans un cadre annuel par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans l’année venant compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail, effectué chaque semaine par les salariés.

Article 3-3-2 Modalités d’acquisition et de prise des JRTT
Il est rappelé qu’un jour de réduction du temps de travail (« JRTT ») correspond à 7 heures. Une demi-journée correspond à 3H30 minutes.

Les Parties conviennent que les JRTT acquis pourront être pris par journée ou demi-journée, en accord avec la hiérarchie.

Les JRTT acquis au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) de l’année N devront être soldés au 31 décembre de l’année N.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord exprès de sa hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, les droits à JRTT seraient calculés au prorata du temps de présence dans l’entreprise. En cas de bénéfice par anticipation de droits à JRTT non entièrement acquis, une régularisation serait opérée par l’employeur. L’avance éventuellement faite sera régularisée entre l’horaire théorique et l’horaire effectivement réalisé.

Article 3-4 Télétravail
Le télétravail est ouvert, à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail au sein de la CGT de l'Aude, volontaires, lors des circonstances exceptionnelles aux critères d’éligibilité suivants :
L’ensemble des salariés en CDI une fois la période d’essai passée,
Travailler dans le cadre d’un temps complet ou temps partiel au moins égal à 80%
Exerçant des activités télé-travaillables, plate forme téléphonique, fonctions supports, travaux administratifs, travaux comptables, vente à distance
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
Exercer ses fonctions de façon autonome 
Bénéficiant des conditions matérielles requises (dont assurance adéquate du domicile et couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique...) dans le cadre du télétravail à domicile
Bénéficiant de l’accord express écrit de leur manager.
Les salariés en situation de handicap, pourront accéder au télétravail dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Les salariés en télétravail disposent des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la CGT de l'Aude
Rémunération
Congés, avantages sociaux
Droit à la déconnexion,
Accès aux informations syndicales, Participation aux élections professionnelles,
Accès à la formation.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes entretiens professionnels avec sa hiérarchie, des mêmes mesures d’évaluation, etc.
Article 3-5-1 – Conditions de passage en télétravail
Le télétravail ne pourra être organisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, intempérie, grève ou en cas de force majeure.
Dans ce cas la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Elle ne constitue donc qu’une modification des conditions de travail. Tout changement de poste, de service ou réorganisation durant le télétravail feront l’objet d’une révision.
Article 3-5-2 – Procédure en télétravail
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles telle que l’épidémie de covid-19 ou circonstances météorologique (alertes rouges),grève, la  peut demander à un salarié de pratiquer le télétravail.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié (hors salariés protégés).

Article 3-5-3 – Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Éventuellement :
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction et que celle-ci valide cette modification.
Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction.
Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect et la sécurité des données auxquelles il a accès.  
Dans le cas d’un nouveau logement ou celui-ci pourrait être non conforme aux exigences précitées, il pourra être mis fin au télétravail.
Article 3-5-4 – Organisation du temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Pendant la période de télétravail, le salarié à l’obligation de pointer sur le logiciel de pointage en vigueur à la  et respecter la durée du travail ainsi que les plages horaires fixées en entreprise.
En tant que nouvelle modalité d’exercice de l’activité, le télétravail pourrait entrainer un brouillage entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans tous les cas de recours au télétravail, le salarié s’engage sur l’honneur à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien (en principe 11 heures, sauf dérogation), le repos hebdomadaire ainsi que les durées légales maximales journalières et hebdomadaires de travail (respectivement 10 heures et 48 heures).
En outre, dans l’intérêt de l’entreprise afin que l’accès aux services de la  soit disponible au plus large public les plages d’amplitudes horaires seront prolongées de 08h00 à 18h30. Sauf mention contraire dans le contrat de travail, le salarié s‘engage à respecter les plages de disponibilités pendant laquelle le salarié peut être joint les jours de télétravail.
Afin de ne pas être sollicité en dehors de ses horaires de travail, le salarié informe son responsable (par mail, SMS, ou autre moyen dont il a convenu avec son responsable...) de l’heure à partir de laquelle il n’est plus joignable pour sa pause méridienne.
Le droit à la déconnexion s’applique aux salariés en télétravail.
Article 3-5-5 – Contrôle du temps de travail
Le salarié procédera à un relevé des tâches effectuées pendant chaque jour travaillé. Pour chaque jour travaillé il s’obligera à préciser les réalisations effectuées dans la journée.
Article 3-5-6 – Modalités de régulation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Le salarié et son supérieur hiérarchique communiqueront régulièrement sur la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
- le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail via le suivi journalier de son activité;
- les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
-	l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
-	la tenue des entretiens.
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 3-5-7 – Équipements de travail
La CGT fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent de :  ordinateur portable avec son chargeur et une souris complémentaire.
Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.
Le salarié s'engage à en prendre soin et à avertir immédiatement la CGT en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
L'ensemble des équipements fournis par la CGT restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié restitue impérativement cet équipement s’il n’est plus éligible au télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
Article 3-5-8 – Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télé-travailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la  et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Article 3-5-9 – Réversibilité du télétravail
Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
La CGT peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’activité, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, inadaptation du salarié à cette modalité d’exercice de l’activité, performances constatées insatisfaisantes, etc.
Un salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail par écrit.
Article 3-6 Modification de lieu de travail.
Les salariés peuvent, dans le cadre d'absence de leurs collègues (congés annuels, maladie...) être amenés à changer de lieu de travail.
Ce changement de lieu de travail se limitera à 2 jours par semaine d'absence desdits collègues.
Les frais inhérents à ce changement de lieu de travail sont pris en compte selon les modalités reprises dans le chapitre « rémunération »
CHAPITRE 4 : congés légaux et absences autorisées

Article 4-1 Congés annuels payés
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de ce salaire mensuel. Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de cette rémunération mensuelle.

Tout salarié bénéficie chaque année d'un droit à congé payé à la charge de l'employeur, quelque soit son type de contrat, son temps de travail et son ancienneté.





Article 4-1-1 Périodes de référence
L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.
Chaque salarié veillera à solder l’ensemble de ses droits à congé au terme de cette période, sauf report exceptionnel autorisé dans les cas prévus par la législation en vigueur (congé maternité ou d’adoption, maladie de longue durée).
La période estivale court du 1er juin au 30 septembre.






Article 4-1-2 Droits à congés
Le salarié acquiert 25 jours ouvrés pour une année complète de travail.
En vertu des dispositions légales en vigueur,  n’ouvrent pas droit à congé et peuvent donc réduire, de facto, le nombre de jours de congé annuel acquis par le salarié au cours de la période de référence.
Les dates des congés sont fixées par l’employeur sur demande des salariés. Le congé peut être posé en journée complète ou par demi-journée.
L’employeur se réserve le droit d’imposer collectivement les dates de congé dans la limite de 15 jours par an. 
La CGT de l'Aude étant fermée du 01 au 15 Août, chaque salarié sera en congé annuel durant cette période.
Afin d’apporter une certaine flexibilité aux salariés qui souhaitent prolonger leurs congés, les salariés sont autorisés,  à  poser des jours de congés payés accolés à la fermeture annuelle d’été imposée par l’employeur :
- de manière continue (entre 1 et 5 jours avant ou après la fermeture annuelle d’été)
- de manière fractionnée (par exemple 1 jour avant et 2 jours après).
L’autorisation d’absence est soumise à validation du Responsable Hiérarchique de manière à garantir le bon fonctionnement du service.







Article 4-1-3 Congés de fractionnement
Si les congés sont fractionnés à la demande de l’employeur, des jours supplémentaires peuvent être accordés dans les conditions suivantes :
2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors du 1er mai au 31 octobre,
1 jour de repos supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette même période.
Le fractionnement de la 5e semaine de congés n'ouvre pas droit aux jours de repos supplémentaires.
Article 4-1-4 Congé d’ancienneté
Le congé annuel principal est augmenté d’un congé supplémentaire :

• d’une demi-journée de congé payé supplémentaire par tranche de 5 années d'ancienneté.
Les conditions d’ancienneté s'apprécient à la date d'expiration de la période de référence pour la détermination du congé principal. 

Ces jours de congés supplémentaires sont crédités sur la fiche de paie du mois de Janvier de chaque année.

Article 4-1-5 Congés pour événements familiaux
Bien que qualifiés de congés au même titre que les congés annuels, les congés pour événements familiaux sont des autorisations exceptionnelles d’absences accordées à l’occasion de la survenance de certains faits.
Les salariés bénéficient au titre de ces événements familiaux d’un nombre de jours d’absences conformément au code du Travail.
Les salariés peuvent utiliser ces jours d’absences de façon continue, le mois qui précède ou qui suit l’événement, sous réserve de fournir un justificatif de cet événement au service RH.
Les jours pour événements familiaux peuvent également être accolés à la fermeture annuelle de l’entreprise moyennant le respect du délai d’un mois entourant l’événement








Article 4-1-6 Congés pour enfant malade
Chaque salarié bénéficie, par année civile, de six jours de congés « Enfant Malade ».
Durant ces six jours, le salaire de base du salarié absent est maintenu à 100%.

Les conditions d’attribution des jours « Enfant Malade » sont les suivantes :

Le salarié devra fournir un justificatif médical attestant que sa présence est nécessaire auprès de son enfant

L’enfant concerné doit être âgé de moins de 18 ans au jour de la maladie

Les six journées « Enfant Malade » pourront également être accordées au salarié pour les enfants issus d’une précédente union à condition qu’ils soient affiliés au régime de mutuelle.
CHAPITRE 5 : EGALITE PROFESSIONNELLE, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 5-1 Égalité Professionnelle
Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et compétences, indépendamment de toute considération relative, notamment, au sexe des intéressés.
Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

Les parties au présent contrat réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.
Elles réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que la CGT utilise la grille de salaires applicable afin d’éviter au mieux toute discrimination salariale à l’embauche et lors des évolutions professionnelles.

Article 5-2 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Si la CGT entend pour autant ne pas négliger les contraintes des salariés et s’engager pour une meilleure conciliation des temps de vie. En effet, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour la CGT.

Article 5-2-1 Le rôle de l'employeur
L'employeur est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les salariés de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.

A ce titre, il se doit de faire preuve d’une réelle exemplarité dans l’organisation du service, notamment en :
-			préservant des horaires de travail raisonnables pour ses salariés,
anticipant des délais réalistes pour les différents projets et en définissant clairement les priorités,
s’assurant de la prise effective des congés payés par ses salariés,

profitant de l’entretien individuel comme d’un moment d’échange avec le salarié sur les problématiques liées à sa charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Article 5-2-2 La parentalité
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité ou d’adoption, et/ou le congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.

L'employeur s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle et de conditions de travail, les congés de maternité et parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
Aussi, chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficiera d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.

Un entretien individuel à l’initiative de l’employeur devra également être organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entrainé une absence de plus de trois mois.
Par ailleurs, l'employeur s’engage à ne pas pénaliser les salariés en congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou en longue maladie, en accordant une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et fonction.
L'employeur rappelle que les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption peuvent prendre leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés retenue pour le personnel de la CGT. Cette information sera communiquée au cours de l’entretien individuel organisé avant le départ en congé du salarié.

Enfin, pour permettre à chacun de pouvoir faire face à des évènements graves et soudains affectant leur entourage, telle que la dépendance de leurs ainés, l'employeur prévoit la possibilité d’introduire de la souplesse dans la gestion des congés et des jours de RTT. Les possibilités d’aménagements se feront en accord avec l'employeur.

Article 5-3 Formation professionnelle
L'employeur réaffirme que l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
Ainsi, en vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, L’employeur s’engage à poursuivre les objectifs suivants :
Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail
Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique  que l’entreprise
Développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés

Article 5-4 Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien annuel individuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La formation professionnelle
Et sa rémunération.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, ses demandes en matière de formation professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 5-5 Droit à la déconnexion
Tous les salariés de l’entreprise sont tenus de respecter un devoir de déconnexion, qui vise à assurer le respect de leurs temps de repos et de congés, ainsi que leur vie personnelle et familiale.

À ce titre, les Parties entendent rappeler que le matériel professionnel, mis à disposition des salariés (ex : ordinateur, téléphone portable, tablette), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos.

Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, notamment en cas d’urgence (situation de crise…) ou encore pour communiquer des informations pratiques la veille de rendez-vous.
CHAPITRE 6 : Rémunération

Article 6-1 Salariés concernés
La rémunération est établie pour l'ensemble des salariés selon la grille de salaire en vigueur.

Article 6-2 Paiement du 13eme mois
Le treizième mois sera payé en deux versements égaux aux mois de juin et novembre de l'année en cours.

Article 6-3 Indemnités de déplacement
Lorsque le salarié est amené à changer de lieu habituel de travail, les indemnités de déplacement et de repas seront pris en charge par l'employeur de la façon suivante :

	Indemnités de repas pour un montant forfaitaire de 10€ par jour.
	Indemnités de péage au réel sur présentation des tickets de péage.
	Indemnités de parking pour un montant forfaitaire de 2,80 €/jour.
	Indemnités kilométriques : 0,25€/km.

Le calcul des indemnités kilométriques et de péage s'entendent du lieu habituel de travail vers le nouveau lieu de travail.
Le remboursement des indemnités est conditionné à la production de la demande de remboursement sur formulaire avec production des factures ou tickets.

Article 6-4 Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse
L’ permet aux salariés, travaillant à temps partiel, de cotiser pour la retraite comme s’ils travaillaient à temps plein. Cette option est subordonnée à l’acceptation de l’entreprise.

Dans cette perspective, leurs cotisations d’assurance vieillesse sont calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein.

Lors de chaque paie, l’employeur calcule les cotisations d’assurance vieillesse sur la base du salaire reconstitué à temps complet.

Le salarié peut prendre en charge la différence entre le montant de la cotisation salariale d’assurance vieillesse due sur un temps plein et la cotisation dont le salarié serait redevable sur son salaire à temps partiel.

Le maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein résulte de l'accord du salarié et de l'employeur. Cet accord est écrit, daté et signé par les deux parties. Il figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci si l'accord est postérieur à la conclusion du contrat.

Article 6-5 Mutuelle et prévoyance
Conformément à la réglementation en vigueur
CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES

Article 8-1 Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du lendemain du dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et prendra effet après l’expiration d’un préavis de 3 mois.


Article 8-2 Suivi de l'application de l'accord
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales, conventionnelles ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


Article 8-3 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2232-16 et L. 2232-23-1 et s. du code du travail.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en notifiant à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Une réunion sera organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 8-4 Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé par le représentant de l’Entreprise auprès de l’administration, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ().
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Carcassonne
Chacun des exemplaires, déposés auprès du ministère du Travail et remis au conseil de prud'hommes de Carcassonne, sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

À cet envoi, seront joints les trois documents suivants :
Une fiche de dépôt de l’accord ;
Une version PDF (non modifiable) de l’accord signé par les parties ;
Une version Word (modifiable) de l’accord signé par les parties.


Fait à CARCASSONNE, le 15/10/2021
en 5 exemplaires,