Recyclage et valorisation des déchets France


ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés :


La société AUDEVAL dont le siège social est situé 1075 Boulevard François-Xavier Fafeur – 11000 Carcassonne,
Immatriculée au RCS de Carcassonne sous le N° 820 445 765
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général Délégué,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

Monsieur Mathieu YYY, en sa qualité de Délégué Syndical CGT,

d’autre part,



Il est convenu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail.


Préambule

Le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail. Dans la prolongation du précédent plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, AUDEVAL souhaite pérenniser les actions engagées et mettre à profit l’expérience acquise pour poursuivre ses actions en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle.
En lien avec les engagements du groupe SUEZ en la matière, la société AUDEVAL réaffirme, par le présent accord, sa volonté de promouvoir l’égalité des chances et de traitement, la diversité et la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre les parties rappellent leur volonté d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le respect des règles de la loi du 9 novembre 2010 et spécialement la mise en place d’objectifs avec un plan d’actions suivi et porté à l’information des salariés, ainsi que les règles posées par la loi du 4 août 2014 mise à jour le 15 mai 2017 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, en son titre premier relatif à l’égalité dans la vie professionnelle.
Le présent accord est le reflet de la politique volontariste de SUEZ, exposée dans la feuille de route développement durable RSE 2017-2021, et réaffirmée dans le cadre du programme DIVERSITY 2018-2021.
Un accord groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SUEZ a par ailleurs été signé le 12 septembre 2019 au niveau européen.






Sur la base de cet accord ainsi que du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, et dans le prolongement des pratiques mises en œuvre au sein de la société AUDEVAL, la direction et les partenaires sociaux conviennent d’agir sur les thèmes suivants :

Le recrutement et la mixité des emplois ;
L’évolution de carrière ;
La formation ;
La rémunération ;
Les conditions de travail.

Le présent accord a pour objet, sur les thèmes précédemment fixés, de :

Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ;
Définir des indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression ;
Arrêter des actions pour atteindre ces objectifs.

Les parties rappellent que lorsque des réorganisations sont conduites, qu’elles soient internes ou conduisant à des externalisations d’activités, un traitement non discriminatoire des salariés est assuré.

 
Article 1 : Accès à l’emploi


L’engagement de AUDEVAL pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste en premier lieu dans le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.
Conscientes cependant du déséquilibre des populations sur certains métiers, les parties réaffirment qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers spécifiquement féminins ou masculins, et s’engagent à œuvrer pour la féminisation des métiers majoritairement occupés par des hommes et à promouvoir auprès des hommes certains métiers majoritairement occupés par des femmes.

Les parties réaffirment leur attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité. Par ailleurs, AUDEVAL pratique déjà la neutralité dans ses offres d’emploi qui sont exemptes de mentions sous-entendant des stéréotypes inhérents à l’emploi identifié. 

  Plan d’actions :

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de :

Porter une attention particulière au libellé des offres d’emploi (mention H/F systématique). Les filières RH s’attacheront à ce que la rédaction des offres d’emploi ne développe pas de stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité) ;

Garantir que les critères de recrutement soient basés sur les diplômes, la compétence, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales.
Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, la Direction s’interdit de rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ;

Communiquer et promouvoir, via l’alternance, les métiers de AUDEVAL susceptibles de susciter l’attrait de la population féminine (notamment dans l’encadrement et la conduite de véhicules) ;

Promouvoir en interne les métiers où le taux de féminisation/masculinisation est très peu élevé auprès des collaboratrices/collaborateurs, et leur donner accès aux formations nécessaires.


Indicateurs : 

Taux d’embauche général par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Taux de féminisation général et par catégorie socio-professionnelle



Article 2 : Evolution de carrière


L’évolution professionnelle d’un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d’employabilité, en lien avec ses aspirations personnelles.

AUDEVAL garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois y compris aux fonctions à responsabilités.

Plan d’actions :

Pour ce faire, les parties s’engagent sur les principes suivants :

Favoriser la mobilité interne volontaire notamment des femmes,

Evoquer les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, lors des entretiens professionnels avec le manager dont le salarié doit bénéficier tous les deux ans. Le salarié peut également solliciter un entretien avec le responsable des ressources humaines afin d’aborder plus spécifiquement cette question,

Faciliter la découverte des métiers. Ainsi, en fonction des contraintes de l’exploitation, les parties conviennent que chaque salarié de l’entreprise pourra demander à suivre pendant une journée un salarié occupant un autre poste. Priorité sera donnée aux femmes souhaitant découvrir un métier majoritairement occupé par des hommes et aux hommes souhaitant découvrir un métier majoritairement occupé par des femmes.


Indicateurs : 

Nombre de promotions par sexe et famille d’emploi
Nombre de mobilités par sexe et famille d’emploi.



Article 3 – Accès à la formation professionnelle


Afin de parvenir à donner aussi bien aux femmes qu’aux hommes les moyens de progresser dans leur carrière, les parties conviennent de porter une attention particulière au nombre d’hommes et de femmes formés dans l’entreprise. 

Les parties conviennent de tendre vers l’équilibre entre le nombre moyen d’heures de formation des femmes et le nombre moyen d’heures de formation des hommes. 


Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de : 

Permettre aux salariés d’exprimer leurs souhaits de formation de manière formelle lors de l’entretien professionnel biennal ;

Examiner avec attention les demandes de formation exprimée dans l’outil Talent Up directement par le salarié ;

Rendre prioritaire l’accès à la formation aux salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante ;

Poursuivre les efforts de sensibilisation des managers sur le développement des compétences et l’évolution de carrière de leurs collaborateurs.


Indicateur :

Nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes par famille d’emploi et domaine de formation.



Article 4 : Rémunération

Le principe d’égalité de rémunération à travail égal constitue un fondement de l’égalité professionnelle. En vue de le promouvoir, les parties conviennent des principes suivants :

Le respect d’une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes dans le recrutement à un niveau de poste et d’expérience équivalents en rappelant systématiquement la règle légale en matière de non-discrimination et l’attention portée à son application,

Les congés de maternité, d’adoption ou parentaux sont sans effet sur le salaire. A cet effet, la situation des salariés de retour de congé familial sera réévaluée à minima du montant des augmentations générales,

AUDEVAL maintient d’ores et déjà le salaire des salariées pendant toute la durée de leur congé maternité et confirme sa volonté de pérenniser cette mesure,

Les parties rappellent qu’un salarié passant à temps partiel ne doit subir aucune discrimination imputable à sa nouvelle durée de travail. Aussi, une vigilance particulière sera apportée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’elle soit proportionnellement comparable à la rémunération des salariés à temps plein.

Une attention particulière sera portée dans la communication aux managers afin de rappeler que la fixation et l’appréciation de l’atteinte des objectifs individuels doivent être réalisées proportionnellement au temps de présence des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.

Plan d’action :

Afin de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui s’avèreraient non justifiés par des critères objectifs, les parties conviennent de comparer chaque année la situation des femmes et des hommes par famille professionnelle, de faire un état des lieux et une analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.

Indicateur :

Bilan annuel de la situation comparée des femmes et des hommes présenté chaque année lors du lancement des NAO.


Article 5 – Conditions de travail 

En lien avec les Instances Représentatives du Personnel compétentes, l’égalité professionnelle est prise en compte dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des outils et de l’aménagement des locaux, de l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements individuels de protection.
A ce titre la Direction mettra tout en œuvre afin de faciliter la mixité des équipements de protection individuels en proposant des tailles et des coupes spécifiques pour les femmes et en s’assurant que les lieux de travail soient conçus et équipés pour accueillir des salariés des deux sexes avec toilettes et vestiaires séparés.


Plan d’actions

Rappeler l’obligation légale de mettre en place (dans la mesure du possible) des lieux adaptés (tels les vestiaires et toilettes pour femmes) pour favoriser l’accès du personnel féminin dans l’exploitation en développant l’équipement des lieux de travail en vestiaires à usage féminin ;

Féminiser les vêtements de travail en proposant des tailles spécifiques.
Adapter les EPI à la mixité


Favoriser une organisation du temps de travail adéquate en concertation avec le/la salarié(e) ;

Indicateurs :

Nombre d’adaptation des EPI réalisées
Nombre et nature des équipements existants pour sanitaires et vestiaires


Article 3 – Information des salariés

Les parties s’engagent à mettre en place des actions de promotion du présent accord auprès des salariés et des managers au sein de l’entreprise.

Cet accord sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction.


Article 4 – Durée de l’accord et mise en œuvre

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021 et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme le 31 décembre 2023. 



Article 5 – Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

dans le délai maximum de 1 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

Les parties conviennent de se réunir, dans les 30 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord. 


Article 6 – Publicité de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. 


Fait à CARCASSONNE, en 4 exemplaires, le 28 juin 2021




Pour l’Entreprise						Pour les organisations syndicales


M XXX								M YYY
Directeur Général Délégué					Le Délégué syndical CGT