Négociations Annuelles Obligatoires 2020

Ont participé :

Madame C, Déléguée syndicale CFE-CGC,
Madame M, Déléguée syndicale CGT, 
Monsieur S, Délégué syndical FO,
Monsieur P, Président du Comité Social et Economique, 
Monsieur D, Directeur général,
Madame J, Directrice des ressources humaines



Définition du lieu des négociations et du calendrier des réunions

Lieu des négociations : 400 boulevard de la Madeleine à Nice ou visio-conférence

Calendrier des réunions : 

Vendredi 4 septembre :		de 09 heures à 15 heures
Vendredi 18 septembre : 	de 09 heures à 15 heures
Jeudi 8 octobre :		de 09 heures à 15 heures
Mardi 20 octobre :		de 09 heures à 15 heures
Mardi 3 novembre : 		de 13 heures 30 à 16 heures 30
Mardi 10 novembre : 		de 08 heures 30 à 11heures 00

Négociation annuelle obligatoire relative aux rémunérations, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée

Actualisation de l’avenant à l’accord d’entreprise sur le temps de travail du 19.10.2011

Un accord indépendant du relevé de conclusions est conclu.

Politique salariale relative à l’emploi des orthophonistes

Cette question est portée conjointement à l’ordre du jour par les délégués syndicaux et l’employeur.

Depuis le 07/02/2014, des mesures salariales en faveur des professions (orthophoniste, kinésithérapeute) dont le recrutement est concurrencé par d’autres secteurs d’activité (libéral notamment) sont mises en œuvre par décision unilatérale de l’employeur après échec des négociations collectives.

Le certificat de capacité en orthophonie ayant obtenu le grade master (niveau I), l’employeur a souhaité valoriser cette année d’étude supplémentaire. Une négociation est engagée avec les représentants syndicaux afin d’aboutir à un accord plus général sur la politique salariale appliquée à l’emploi d’orthophoniste. La proposition négociée est la suivante :

Orthophoniste ne disposant pas du grade master (niveau 1)
Valorisation de l’expérience dans des établissements et services accueillant un public similaire (MS ou expérience particulière recherchée (PECS, MAKATON, TEACH, ABA, traitement des surdités, Master neuro-prothèses sensorielles et motrices, DIU déficience intellectuelle-handicap mental) : indemnité différentielle à hauteur du coefficient 731.
Sans expérience similaire : indemnité différentielle à hauteur du coefficient 570

Orthophoniste ayant obtenu le certificat de capacité en orthophonie grade master (niveau 1) :
Valorisation du diplôme par une indemnité différentielle permettant de porter la rémunération à hauteur du coefficient 731.

 Une baisse des équivalents temps plein disponible dans l’Association est effectuée proportionnellement dans l’ensemble des établissements et services pour stabiliser la masse salariale. Les orthophonistes en poste sont redéployés sur les supports de postes restants suivant critères de priorisation. Un droit d’option à la nouvelle classification indiciaire est ouvert aux orthophonistes en poste :
à la création de la revalorisation 
et lors de chaque nouveau recrutement. 
L’option à la nouvelle classification est définitive.

Pour mémoire, 
l’etp global disponible est de 6,0019
l’etp à recruter aux conditions actuelles est de 1,5239
l’etp à recruter aux conditions nouvelles (hypothèses de recrutement d’orthophonistes disposant du N1 ou avec expérience valorisée et de l’option aux nouvelles conditions pour toutes les orthophonistes en poste) est ramené à 0,615 etp.

Cet accord deviendra caduc à compter de l’agrément au niveau conventionnel d’une grille de salaire prenant en compte le grade de master pour les orthophonistes.

Critères de priorisation lors de l’application de l’article 39 (avancement d’échelon)

Un bilan de l’application, telle que définie dans les NAO 2019, des critères de priorisation lors de l’application de l’article 39 est réalisé.

Du point de vue de l’employeur, l’ordre de priorisation des critères appliqués pour la mise en œuvre de l’avancement d’échelon ne tenait pas suffisamment compte des promotions précédentes déjà acquises par les salariés au cours de leur carrière.


Les salariés ayant obtenu le score le plus élevé sont éligibles à l’article 39.
En cas d’égalité, le plus bas niveau de qualification sera retenu. Si les salariés doivent encore être départagés, le salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’association sera retenu.

2.4 Epargne salariale

L’employeur souhaite trouver des modalités d’intéressement des salariés. 

L’employeur propose aux délégués syndicaux d’engager une négociation sur la mise en œuvre d’un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO). Ce PERECO a pour objet de permettre aux salariés de l'Entreprise de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de la retraite.

Les délégués syndicaux ne souhaitent pas donner une suite favorable à cette proposition. Une négociation sur la mise en place d’un compte épargne temps (CET) est engagée. Un accord indépendant du relevé de conclusions est conclu.

3. Négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail

Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

L’employeur propose de reprendre les négociations sur cette thématique qui n’ont pas abouti à un accord lors des NAO 2019. 

Un accord indépendant du relevé de conclusions est conclu.

Abonnements transports

L’employeur et les délégués syndicaux souhaitent traiter des problématiques de stationnement du fait du regroupement temporaire de l’IES et de l’IME sur un même site géographique. Une négociation est engagée sur la prise en charge des abonnements transports.
Pour répondre aux difficultés temporaires de stationnement liées à la réhabilitation du site de l’IME Matisse, l’employeur prend en charge, pour l’ensemble des salariés de l’Association, pour la période du 1er septembre 2020 au 31 juillet 2020, 100% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics (sont également concernés les services publics de location de vélo).
La prise en charge est exonérée de charges sociales dans la limite des frais réellement engagés.
Pour les salariés à temps partiel, en cas de mi-temps ou plus, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions que le salarié à temps complet. En cas d’horaire inférieur à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles ou mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
Pour bénéficier de la prise en charge à 100%, le salarié s’engage par écrit à ne pas stationner son véhicule personnel dans l’enceinte d’un établissement durant la totalité de la période lorsqu’il utilise celui-ci pour le trajet domicile – établissement ou service, y compris pour l’accompagnement des bénéficiaires.

Questions DS CFE-CGC et FO

En ce qui concerne l’annualisation du temps de travail, les salariés qui souhaitent travailler plus, peuvent-ils toucher leur rémunération relative aux heures supplémentaires ou complémentaires le mois suivant et non le premier mois de l’année N+1 ?

Le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires ne peut intervenir qu’en fin de période de référence (sauf pour les heures au-delà de 43h pour les salariés à temps complet et au-delà de 36h50 pour les salariés à temps partiel).

Egalité de traitement entre les orthophonistes de l’association : cf. 2-2

Une augmentation de la charge de travail a été notée au niveau du service hôtellerie restauration de l’Espace Emile SERNA. Est-il envisagé des embauches supplémentaires ?

L’employeur n’envisage pas à l’heure actuelle d’embauche supplémentaire. Le service hôtellerie-restauration, qui a fait l’objet d’un turn-over conséquent ces deux dernières années, a fait l’objet d’une réorganisation lors de l’intégration de l’hébergement et du siège au sein de l’Espace Emile SERNA. 
Néanmoins, l’employeur est satisfait des prestations rendues par ce service. Des actions d’adaptation des compétences aux différents postes occupés peuvent être envisagés pour les salariés qui se sentiraient en difficulté.

Serait-il possible d’établir un accord d’entreprise sur une revalorisation de salaires des salariés paramédicaux en lien avec le Ségur de la Santé ?

Les accords de Ségur ont été élaborés à destination de la fonction publique hospitalière et contiennent deux accords distincts :
accord relatif aux praticiens hospitaliers (révision grille, revalorisation indemnité de service public exclusif, encouragement exercice mixte hôpital-ville, formation professionnelle et DPC) qui sera exclusivement applicable dans la fonction publique hospitalière
accord relatif aux personnels non médicaux (mesures salariales : revalorisation socle et révisions grilles, refonte du régime indemnitaire, formation professionnelle, majoration des heures supplémentaires, CET, intéressement,..) qui a vocation à être transposé en partie dans les CCN du privé

Selon les informations du syndicat employeur (Nexem), dans un premier temps, c’est le complément indiciaire qui doit faire l’objet d’une transposition. Des discussions sont en cours avec la direction générale de la cohésion sociale (DGCS) à ce sujet. 

L’employeur souhaite attendre l’aboutissement de ces négociations au niveau de la branche 	avant d’envisager une négociation au niveau de l’entreprise en ce qui concerne la revalorisation des salaires des salariés paramédicaux dans leur ensemble.


Est-il possible pour un salarié au forfait jour de réaliser son volume horaire soit sur la matinée soit sur l’après-midi ? 

Une présentation de la procédure en cours est réalisée. 
La procédure sera jointe en annexe du relevé de conclusions.

En ce qui concerne la majoration familiale, est-il possible de maintenir la majoration familiale au-delà de 20 ans tant que l’enfant est à charge et poursuit des études supérieures lorsqu’il est à charge d’un seul des deux parents ?

L’employeur est en difficulté pour mettre en place une mesure catégorielle pour laquelle les conditions d’obtention sont invérifiables par des éléments objectifs. Cette question relative à la situation des parents isolés doit être prise en compte plus globalement dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Est-il possible de faire un accord d’entreprise sur le télétravail ?

Oui (cf. 3.1) 

La prime PEPA relative à l’exercice 2019

L’employeur est favorable à la négociation d’une prime PEPA versée avant le 31/12/2020. Un accord annexe est conclu.


Propositions N.A.O 2020 de la C.G.T 

5.1 Reprise de l’ancienneté pour l’ensemble des salariés.e.s. : pour tous services effectués dans tous les établissements de santé, médico-social ou de l’action sociale. Reprise à 100% de l’ancienneté métier pour tous les métiers puis évolution selon la grille C.C.N 66.

L’employeur applique les critères de la convention collective (article 38).

5.2 La C.G.T demande de prendre en compte le congé parental d’éducation au titre de l’ancienneté.

L’employeur ne souhaite pas répondre favorablement à cette demande. Une dérogation a été réalisée lors des NAO 2018 pour les arrêts maladie supérieurs à 90 jours consécutifs.

5.3 La C.G.T demande que l’employeur offre la journée de solidarité à l’ensemble des salariés.

L’employeur n’est pas favorable à cette mesure.

5.4 La C.G.T demande un congé sans solde (proche aidant) d’un mois à 3 ans, dans l’ensemble de la carrière du salarié.

Un dispositif de congé de proche aidant est en vigueur depuis septembre 2020. Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. Il ne peut pas dépasser une durée maximale d’1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. 
Par accord entre l’employeur et les délégués syndicaux, le salarié ayant bénéficié d’un congé de proche aidant d’une durée d’1 an sur l’ensemble de sa carrière, pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour prolonger ce congé à hauteur d’1 an supplémentaire sur l’ensemble de sa carrière dans les mêmes conditions que le congé initial.
Le congé est pris à l'initiative du salarié. Il informe l'employeur en respectant les conditions et délais déterminés par convention ou accord collectif d'entreprise (ou, sinon, par convention ou accord de branche), s'il existe. En l'absence de , le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
L'employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le salarié ne remplit pas les conditions (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...).
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur (sauf dispositions conventionnelles ou collectives le prévoyant). Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).
Les salariés qui souhaiteraient bénéficier de ce congé peuvent se rapprocher du service RH pour obtenir davantage de précisions. 

5.5 La C.G.T demande que les heures de préparation puissent être effectuées au domicile.

La mise en œuvre du télétravail, qui fait partie de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail peut répondre partiellement à cette demande.



De nombreux sujets de négociations étant apparus au court des NAO 2020, l’employeur propose de modifier le format des négociations annuelles obligatoires dès janvier 2021.


Fait à Nice, le 10 novembre 2020