ENTRE : 

Mangas Gambling Engineering, société à responsabilité limité, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro B 504 141 623, dont le siège social est situé au 117, Quai de Bacalan – 33300 Bordeaux, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 


ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

ET 

L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE, ci-dessous désignée :

C.F.D.T, représentée par Monsieur X, délégué syndical


ci-après désignée « l’Organisation syndicale »,

d’autre part,
	
ci-après désignées collectivement « les Parties ».


 


PREAMBULE 


Récemment, les pratiques en matière de travail à distance ont radicalement évolué (compte-tenu notamment du recours au télétravail dans le contexte exceptionnel de la crise liée à la Covid-19). 

Durant cette période, toutes les équipes sont restées engagées et particulièrement investies dans l’exercice de leur mission.

Ce retour d'expérience nous amène à faire évoluer notre politique de télétravail afin que cela :
contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs, 
participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet et réduction des gaz à effets de serre, 
réponde aux aspirations des salariés participe à l'attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l'entreprise,
sans pour autant impacter l’organisation et la productivité des équipes et de l’entreprise. 

A ce titre, les Parties signataires entendent rappeler que le télétravail repose sur la confiance, le volontariat et l’esprit d’équipe de tous les collaborateurs. Ce mode d’organisation flexible fait appel à la conscience professionnelle et à la responsabilité professionnelle de chacun.

Par le présent accord, la Direction et la CFDT ont ainsi souhaité fixer et adapter le recours à la mise en œuvre du télétravail.

La formalisation du télétravail au sein du présent Accord s'inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière et notamment le nouvel A.N.I du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Le présent Accord a été négocié en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien du lien social afin d’éviter tout isolement.

Le présent Accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de télétravail quelle que soit leur source juridique (accords (notamment celui du 1er juillet 2020), usages, engagements unilatéraux).  


SOMMAIrE




 – Dispositions générales


Objet et champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.


Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail résulte en principe d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Direction, sous réserve des situations visées à l’article 5 du présent Accord, dans lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être imposée.


Conditions d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail est uniquement ouvert aux collaborateurs occupant des fonctions pouvant être exercées à distance. 

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les collaborateurs répondant aux critères suivants : 
leurs fonctions ne requièrent pas d’être présents dans les locaux de la Société  
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
le lieu du télé travail répond aux exigences techniques minimales requises pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail approprié.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes de collaborateurs dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise, ou bien lorsque l’organisation du travail et le bon fonctionnement de l’équipe requièrent une présence au bureau.


A la date de signature de cet accord, les services suivants ont été identifiés comme nécessitant une présence minimum de collaborateurs dans les locaux (tous les collaborateurs ne pouvant pas être en télétravail en même temps) :
service Ressources Humaines ;
service IT Workplace.
Cette liste est sujette à modification en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société.

En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles (telles que visées à l'article 5), ces conditions seront appréciées en conséquence.


Mise en place du télétravail régulier

Le recours au télétravail repose sur le volontariat. Il peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la Direction. 


Recours au télétravail à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite télétravailler de façon régulière formule une demande par écrit adressée à la Direction des Ressources Humaines. Une réponse lui est notifiée dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de la Direction est motivée.

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié.

Recours au télétravail à l’initiative de l’employeur

Lorsque la Direction est à l’initiative du télétravail, une proposition est adressée par écrit au salarié. Ce dernier dispose d’un délai de 8 jours pour y répondre. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement. 

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié.

Organisation du télétravail

Chaque équipe pouvant exercer un travail de nature différente il est normal que l’organisation du télétravail soit également aménagée par équipe.
Le salarié devra avoir l’autorisation de son manager pour demander le télétravail. Le manager lui expliquera les modalités liées à l’organisation de l’équipe afin de ne pas perturber la productivité, le bon fonctionnement intra et inter équipe, les échanges inter personnels et plus généralement l’organisation du travail au sein de son équipe.
Ceci fera l’objet d’un formalisme décrit au § « Formalisation du télétravail »

L’organisation du télé travail au sein d’une équipe tiendra compte des souhaits du salarié et de l’organisation de l’équipe / du service / du département auquel est affecté le salarié et des éventuelles absences des autres salariés. Le manager valide systématiquement les demandes de télé travail.

Le(s) jour(s) ainsi fixé(s) peuv(en)t être modifié(s) par la Direction compte tenu de l’obligation des salariés d’effectuer des déplacements professionnels, d’assister à des réunions, rendez-vous ou formations rendus nécessaires par l’exercice de leurs fonctions ou évènements particuliers organisés par la Société.

	Fréquence et périodicité

Le rythme de télé travail sera donc adapté en fonction des nécessités de services définies par le manager qui définira au début de chaque trimestre la fréquence et la périodicité.
A titre d’exemple : 
-	Sportsbook : 2 à 3 jours par semaine
-	Disrupt : 2 à 3 jours par semaine
-	Money : 1 jour par semaine
-	Growth : 1 jour par semaine
-	Gaming : 1 jour par semaine
-	…

Une première période de quatre mois est définie durant laquelle le manager après échange avec son équipe pourra ajuster les périodes de télétravail de tout un chacun. 
A l’issue de cette première période le rythme de chaque équipe effectuant du télé travail sera mis en place pour la durée restant à courir du présent accord. Chaque organisation d’équipe sera consultable par tous auprès des Ressources Humaines  en cas de mobilité d’une équipe à une autre.

Ainsi, pour des raisons liées à l'organisation de l'activité de la Société, le manager peut demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l'entreprise lors d'une journée initialement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours. Dans ce cas, si l’organisation le permet, et avec accord du manager, la journée non télétravaillée pourra être reportée, sans pour autant passer en deçà de la limite des 4 jours de présence dans le mois. 

En fonction des cas de figure, et à la demande du salarié, le manager fera preuve de souplesse sur l’organisation du travail du salarié pour tenir compte des contraintes inhérentes au changement de mode de travail de la journée.

Les frais inhérents au changement de rythme de travail sur la journée ne sont pas pris en charge par la société.

Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à changer d’équipe, son nouveau manager fera son possible pour que le rythme de télétravail du salarié soit maintenu.

Il est rappelé que les télétravailleurs couverts par le présent Accord disposeront d’un local professionnel au siège de la Société ou, le cas échéant, en tout autre lieu mis à disposition par cette dernière, pour y entreposer, s’ils en expriment le besoin, leurs dossiers et instruments de travail.

La société s’engage à ce titre à ne pas réduire le nombre de places de bureau afin de permettre à tous les salariés d’être présents en même temps dans les locaux s’ils le souhaitent.

Pour les salariés nouvellement embauchés, afin de faciliter leur intégration, il est fortement conseillé : 
pour le premier mois d’activité, une présence de 4 jours au bureau par semaine ; 
pour le deuxième mois d’activité, une présence de 3 jours au bureau par semaine ; 
pour le troisième mois d’activité, une présence de 2 jours au bureau par semaine ; 
à partir du quatrième mois d’activité, le rythme prévu ci-dessus (à savoir, une présence de 4 jours minimum par mois au bureau). 

Il est par ailleurs précisé que les salariés nouvellement embauchés ainsi que les stagiaires ou les contrats d’alternance doivent être accompagnés lors de leur présence au bureau par leur manager/tuteur, et / ou par un ou plusieurs membres de l’équipe.

En cas de changement de fonction, le rythme de télétravail pourra être adapté à l’organisation de la nouvelle équipe ou à la nature du nouveau poste, ceci en collaboration avec le salarié afin de faciliter la prise de poste. 

Prévention des risques

En tout état de cause, la Société mettra tout en œuvre pour prévenir l’isolement et maintenir le lien social vis-à-vis de la communauté de travail et le sentiment d’appartenance à la Société. Ainsi, il est organisé des échanges ou des points équipes entre équipes toutes les semaines via la mobilisation des nouveaux outils numériques tels que Teams ou Steeple ainsi que l’organisation d’Events ou tout autre moyen permettant de créer du lien social. La Société rappelle à ce titre qu’au sein de la Société, la communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail.

Dans ce cadre, la Société s’engage à ce que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié pour l’exécution du travail. 

Le salarié alertera son manager ou le service RH de son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 

Les managers seront formés sur la détection des risques (mentionné au § 8 Formation)

Il est rappelé que la Société a, dans ce cadre, mis en place une ligne d’écoute psychologique accessible au numéro suivant : 0805 230 805

Formalisation du télétravail

Le télétravail requiert un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Pour les salariés d’ores et déjà présents à la date de l’entrée en vigueur du présent Accord, la signature d’un Formulaire relatif au télétravail permettra de formaliser le recours au télétravail. 

Pour les salariés embauchés postérieurement à la signature du présent accord, le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié mentionnées dans son contrat de travail. 
L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le Salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

Période d’adaptation

Une période d’adaptation est aménagée dont la durée est de trois mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre remise en main propre contre décharge ou par email, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.   Le salarié exercera alors ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Formation

Pour faciliter et prévenir des risques liés au télétravail, les managers recevront une formation « détection des risques liés au télétravail ».  Cette formation pourra être dispensée par un organisme extérieur et/ou en interne.

Les salariés en télétravail peuvent bénéficier (i) d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail et (ii) d’une formation liée aux risques psycho-sociaux.

Les télétravailleurs peuvent bénéficier, en outre, d’une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Réversibilité
 
En cas de demande d’un télétravailleur de travailler les locaux de la Société, la Direction s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui faire savoir s’il peut y être accédé. La direction s’engage à ce que l’accueil des salariés en présentiel soit toujours possible.

Réciproquement, la Direction peut mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du salarié ou si le salarié n’arrive plus à s’organiser en télétravail. 

Lorsque l’employeur use de la faculté de mettre fin au télétravail, il en informe le salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par email, et respecte un délai de prévenance minimum de 30 jours. 

Le retour du Salarié dans les locaux de l’entreprise peut s’accompagner d’un entretien destiné à en faciliter les conditions.


Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

De même, en cas d’épisode de pollution, au sens de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, c’est-à-dire si les normes de qualité de l’air mentionnées à l’article L. 221-1 de ce Code devaient ne plus être respectées, la Direction et les salariés pourront se rapprocher en vue de la mise en place ponctuelle d’une solution de télétravail pour la durée de l’épisode considéré, pour tout ou partie des collaborateurs et en particulier pour ceux empruntant habituellement les transports en commun ou empêchés de circuler du fait des restrictions de circulation décidées par les autorités, afin de limiter l’ampleur de la pointe de pollution et ses effets sur la santé des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en sont informés par tous moyens. 

Le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur le recours immédiat au télétravail.


Modalités d’organisation du télétravail

En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles (telles que visées à l’article 5), les modalités d’organisation décrites ci-après sont adaptées en conséquence.

Lieu du télétravail

Le télétravail peut être effectué en tout lieu situé en France Métropolitaine. 

Il peut ainsi s’effectuer au domicile habituel du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise, ou dans un autre lieu où le salarié réside temporairement, tel la résidence secondaire. Dans tous les cas, le lieu choisi par le salarié est subordonné à l’information préalable de la Direction et à la condition que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail respectant les règles en matière de santé et de sécurité, de confidentialité des données (ce qui n’est pas le cas, par exemple, d’un lieu public ou d’un espace de co-working non sécurisé) et permettant la réalisation des tâches dans des conditions adaptées à l’activité professionnelle. 

En outre, la configuration du domicile du télétravailleur doit être compatible avec le télétravail. A ce titre, le salarié qui exercera son activité en télétravail reconnaît :
qu’il a à sa disposition, à son domicile, un espace de travail suffisamment spacieux, isolé et calme pour être en mesure d'accomplir au mieux ses fonctions ;
que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme aux normes techniques législatives et réglementaires en vigueur ;
que son lieu de télétravail est équipé d’une connexion internet haut débit ;
que les stipulations de son règlement de copropriété et / ou, le cas échéant, de son contrat de bail, ne lui interdisent pas de travailler à son domicile.

Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 

L’exercice des fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures travaillées. 

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. 

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. 

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise rappelle régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’après validation expresse préalable du responsable hiérarchique.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec celui-ci ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. 

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci. 

Par ailleurs, un baromètre mensuel est mis en place pour détecter toute situation éventuelle de détresse ou de mal-être en télétravail. 

Le responsable hiérarchique procède également à un entretien trimestriel permettant, d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et, d’autre part, de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

Plages de disponibilité

Pendant les jours de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre : 

de 9h à 18h30 du lundi au jeudi avec une coupure de 1h30 le midi; 
de 9h à 17h30 le vendredi avec une coupure de 1h30 le midi 

En cas de besoin, les plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 2 jours à l’avance. 

Dans le cadre du présent Accord, il est prévu que, avec l’accord de son manager, le salarié pourra adapter ses horaires de travail (exemple : 8 heures – 17 heures au lieu de 9 heures – 18h30). 

Equipements et frais liés au télétravail

Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, la Société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail.

Ces équipements comprennent : 
un ordinateur, 
une souris,
ainsi qu’un clavier. 

Pour les télétravailleurs reconnus en situation de handicap, un suivi particulier est mis en œuvre pour l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la société concernée. 

Il est convenu entre les Parties que la Société ne prendra ni en charge les frais exposés par le télétravailleur (par exemple des frais d’hébergement et de déplacement nécessités par l’exercice des fonctions du salarié) ; ni en charge une quelconque compensation financière liée à l’exécution du travail à distance. 

Prise en charge des frais de déplacement

Les frais de déplacements et d’hébergement inhérents à la mise en place du télétravail pourront être pris en charge après accord de la société pour les salariés dont le domicile principal est situé hors département 33.
Le salarié désireux de faire prendre en charge ces frais, devra motiver sa demande auprès de son manager, qui recommandera ou non sa requête auprès de la Direction des Ressources Humaines pour décision et validation de la demande. (exemple : rapprochement familiale)
Les salariés dont le domicile est situé dans le département 33 ne sont pas concernés par les précédentes dispositions, et continueront à bénéficier des aides aux transports actuellement en vigueur au sein de la société dans le respect des règles d’éligibilité et de prise en charge.

Ticket Restaurant

Le salarié en télétravail à domicile bénéficie des titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la société.
A la demande écrite du salarié, un arrêt des chargements de titre restaurant est possible. Un email doit être adressé au département Ressources Humaines. Une nouvelle demande écrite est à formuler pour la reprise du chargement.

Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur respecte les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.

Il préserve la stricte confidentialité des informations concernant la Société qu’il est amené à traiter en situation de télétravail et évite l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. 

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence ou d’interruption de son activité professionnelle au cours de sa journée de télétravail.

Le salarié prend connaissance de la Charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et la respecte scrupuleusement ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Les manquements aux règles ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des documents suivants :

attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ; l’attestation devra également mentionner expressément que les stipulations du règlement de copropriété ou du contrat de location, selon les cas, ne lui interdisent pas de travailler à son domicile ;

attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

Vie privée du salarié en télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Toutefois, l’employeur a des obligations en matière de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. 

Le télétravailleur est informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place conformément aux règles en vigueur. 

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié, d’un droit individuel à la déconnexion selon les modalités précisées par l’accord sur le droit à la déconnexion. 

En conséquence, en dehors des plages de disponibilités visées ci-dessus, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle. 


Sante et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées. 

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et notamment, des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail. 

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci informe immédiatement son responsable hiérarchique ou la Direction, dans un délai de 24 heures au plus tard. 


Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique ou évolutive

Pour ces salariés (salariés handicapés ou nécessitant un aménagement de leur poste de travail et sur la base des recommandations du Médecin du travail), une étude spécifique sera effectuée afin de leur permettre le cas échéant de pouvoir bénéficier du télétravail à domicile adapté à leur situation.

Dans cette hypothèse, le manager leur porte une attention particulière afin de ne pas créer de situation d’isolement. 


Aidants familiaux

Le recours au télétravail peut être mobilisé pour accompagner le télétravailleur dans son rôle d’aidant familial (en lui garantissant les dispositifs et droits dont il dispose à ce titre). Le manager lui porte une attention particulière.


Salariées en situation de grossesse

Le recours au télétravail peut être mobilisé pour accompagner la salariée en situation de grossesse. Le manager lui porte une attention particulière, et lors d’un entretien dédiée appréciera avec la salariée les aménagements pouvant être réalisés.


Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de la Société.
Il est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif de la Société en application des dispositions en vigueur.

Les salariés en télétravail sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

En outre, la Société rappelle que :

le télétravail n’est pas un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ; 
la pratique du télétravail ne saurait influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du télétravail ne saurait également conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.


 – DISPOSITIONS FINALES


Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord

Compte tenu de la dimension novatrice des dispositions de cet accord au sein de la société, le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il cessera de s’appliquer un an après sa date de signature, sauf renouvellement décidé dans les conditions ci-dessous.
	
Le présent Accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

En fonction des constats qui seront fait sur l’exécution du présent accord, l’accord pourra être amendé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée supérieure.

Il est convenu que durant la période de négociation de renouvellement de l’accord, les dispositions du présent accord sont maintenues pour une durée ne pouvant excéder 3 mois. 

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l’accord au plus tard un mois avant l'arrivée du terme.


Suivi de l’accord 

Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès de la CFDT et de la commission CSSCT, après 6 mois d’application. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une Partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Révision de l’accord

Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’Accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par courriel à chacune des Parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction organisera une réunion avec l’Organisation syndicale représentative en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


Dénonciation de l’accord

Cet accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.


Dépôt et publicité de l’accord

Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail. 

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’Accord sera notifié à l’Organisation syndicale représentative.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera transmis au Comité Social et Economique. Un exemplaire sera également mis sur l’intranet de la Société. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet Accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.


*

Fait à Bordeaux, le 17/09/2021


Pour Mangas Gambling Engineering
Monsieur X
Directeur des Ressources Humaines


Pour l’Organisation syndicale représentative
C.F.D.T
Monsieur X