Accord collectif sur le Télétravail 

au sein des services Décathlon SE 
















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Préambule

Pratiqué de manière exceptionnelle avant la crise sanitaire, le télétravail a été normalisé au sein des activités de services, sports & process de Décathlon pendant l’année 2020 pour répondre aux enjeux de continuité de l’activité pendant l’épidémie.

Cette période inédite nous a permis de tester à grande échelle ce nouveau mode d’organisation du travail et d’en définir les contours avec l’aide des collaborateurs, des leaders et des partenaires sociaux.

Le bilan de cette expérimentation confirme nos volontés communes de poursuivre, en dehors de toute période exceptionnelle, ce mode d’organisation du travail.

En effet, le télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier, est d’une part un souhait exprimé par les collaborateurs et d’autre part une volonté de l’Entreprise d’accompagner cette demande. En harmonisant les pratiques existantes, nous proposons dans le cadre de cet accord un dispositif de travail à distance sécurisé et équitable, adapté à notre modèle managérial et aux réalités opérationnelles.

Ainsi, nous avons été guidés tout au long de la construction de cet accord par les objectifs et enjeux suivants : 

> promouvoir une qualité de vie au travail en permettant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ;

> garantir l'efficience du travail en équipe, du développement de la créativité et l'avancée des projets notamment en adaptant les espaces de travail à ce nouveau mode de travail hybride.

> maintenir l’importance de travailler ensemble et de nos relations sociales et humaines, ADN de l’entreprise,

> poursuivre notre engagement envers des démarches responsables et respectueuses de l’environnement en diminuant les trajets.

Cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail permette un juste équilibre entre les périodes de présence sur site et celles de travail à distance, pour conserver le lien social nécessaire et préserver la continuité des activités professionnelles.

Le travail à distance est un apprentissage pour tous : l’autonomie, la confiance et le respect de règles de fonctionnement partagées au sein des équipes sont incontournables pour la réussite de cette organisation. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Décathlon SE sous réserve des conditions ci-dessous. Il ne s’applique pas aux collaborateurs travaillant en magasins dont la présence auprès de nos clients est essentielle.



Chapitre I - Principes généraux
Article 1 - Définition du télétravail

Le travail à distance appelé aussi télétravail est une organisation du travail selon laquelle un travail qui se fait habituellement dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur, de manière volontaire, hors de ces locaux de manière régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l'informatique et de la communication. 

Article 2 - Les différents types de travail à distance

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel.

Le télétravail “régulier” se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière habituelle hors des locaux de l’entreprise sur plusieurs mois consécutifs. 

Le télétravail “occasionnel” est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Le télétravail “exceptionnel” est celui imposé par l’entreprise en cas notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, qui est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
Article 3 - Les salariés concernés

La réussite du télétravail repose sur une bonne intégration préalable du collaborateur ainsi que sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation.

Les pré-requis pour un travail à distance gagnant, occasionnel ou régulier, sont les suivants :

être en CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% pour le télétravail régulier et ceci pour permettre une présence physique minimale de 3 jours par semaine.
avoir bénéficié d’une bonne intégration au sein de son entité, connaître ses interlocuteurs et le fonctionnement de l'entreprise : les leaders seront vigilants à la mise en place du télétravail avec les collaborateurs en période d’essai ou ceux qui intègrent leurs équipes pendant les 6 premiers mois de la prise de poste.
les métiers et missions sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail
pouvoir réaliser seul sa mission : ceci s’entend par la capacité à réaliser sans accompagnement et grâce aux outils informatiques mis à disposition, ses missions, en étant force d’initiatives et en faisant preuve de responsabilité dans la gestion de sa mission.
capacité du collaborateur à respecter les règles en matière de temps de travail (temps de travail et de repos, équilibre vie privée/vie professionnelle), savoir gérer son temps, ses priorités .
avoir pris connaissance du guide de bonnes pratiques du Télétravail 

Toutes ces conditions sont cumulatives.

Les collaborateurs en alternance, contrat de professionnalisation et stagiaires dont la présence quotidienne au sein d’une communauté de travail est indispensable à leur intégration et apprentissage ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Ils pourront bénéficier du télétravail occasionnel sous réserve de remplir les conditions ci-dessus.

En cas de doute sur l'éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel du métier et/ou des missions du collaborateur, le leader se rapprochera de son RRH pour garantir un accès équitable au télétravail au sein de l’entreprise.

Article 4 - Les conditions matérielles

En complément des conditions tenant au collaborateur visées ci-dessus, le télétravail sera accepté au regard des critères suivants : 
> Le collaborateur choisit et déclare à l’entreprise un lieu unique de télétravail.
L’entreprise étant responsable de l’environnement au sein duquel travaille le collaborateur, le lieu choisi de télétravail devra être un endroit propice au travail et à la concentration, au calme avec le confort matériel nécessaire (assise, hauteur de bureau, éclairage, casque…).
Il s’agira dans la majorité des cas de la résidence principale du collaborateur; si celle-ci ne permet pas de télétravailler dans de bonnes conditions, il pourrait s'agir d’un autre lieu conforme aux critères ci-dessus.
Pour un motif exceptionnel et pour une durée déterminée, un autre lieu ponctuel de télétravail pourra être accepté par le leader sous réserve d’en avoir été informé en amont pour des questions d’assurance et que les conditions matérielles sur cet autre lieu soient réunies.

> Le collaborateur dispose d’une connexion internet compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance (par exemple, participer à une visio sans qu’il n’y ait d’interférence).

> Le collaborateur atteste de la conformité technique des installations électriques et informe son assurance multirisque habitation de son télétravail régulier.

Les collaborateurs qui n’ont pas les moyens matériels pour télétravailler dans de bonnes conditions ne seront pas éligibles au télétravail.

L’entreprise met à disposition les équipements nécessaires au travail à distance à savoir PC , téléphone, casque (cf : catalogue interne), petits matériels (cahiers, stylos, post-its) et accès sécurisé au réseau à distance. Lorsque des équipements supplémentaires (exemple : double écran) sont indispensables à la réalisation de la mission et que le collaborateur en disposait déjà dans les locaux de l’entreprise, ces équipements seront fournis par l’entreprise, après accord du leader.

Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat et que sont fournis aux collaborateurs les équipements nécessaires ci-dessus, aucun frais supplémentaire concernant le logement ou d’aménagement de mobilier ne sera pris en charge par l’entreprise.
En cas de difficultés posturales médicalement constatées par la médecine du travail, il pourra être envisagé la mise à disposition d’un siège adapté.


A ces pré-requis, s’ajoutent des conditions spécifiques à chaque mode de travail à distance précisées dans les chapitres 2 (le télétravail régulier et flexible) et chapitre 3 (le télétravail occasionnel).

Les autres chapitres s'appliquent à tous les collaborateurs éligibles au travail à distance quel que soit le mode d’organisation du télétravail, occasionnel, régulier ou exceptionnel.

Chapitre 2 - Le télétravail régulier 
Article 1 - Activités concernées 

Les activités éligibles au télétravail régulier sont de nature à pouvoir être exécutées à distance, de façon partielle et habituelle, en utilisant le matériel informatique pour réaliser cette mission.

A l’inverse, les collaborateurs dont les fonctions ou les tâches exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ne seront pas éligibles au télétravail régulier. Les modalités ci-dessous ne leur sont donc pas applicables; ils pourront, si les conditions sont réunies, bénéficier du télétravail occasionnel (voir Chapitre 3 . Télétravail occasionnel)

Article 2 - Mise en place du télétravail régulier
2. 1 - Principe du double volontariat

Le travail à distance repose sur le volontariat des 2 parties : l'initiative de la demande revient au collaborateur par mail à son leader.

Le leader doit ensuite valider par écrit cette demande au regard des critères précisés ci-après. 
2. 2 - Formalisation

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation de télétravail régulier informe son leader de son souhait de télétravailler.

Le leader devra y apporter une réponse écrite dans le mois.

En cas d’acceptation, un avenant via Opteam devra être signé par les 2 parties puis archivé dans le dossier du collaborateur. 

En cas de refus, la réponse devra être motivée par écrit.

En cas de changement de poste, de même qu’en cas de changement de résidence, si le collaborateur concerné souhaite continuer à travailler à distance, il devra faire une nouvelle demande afin de s’assurer de la compatibilité de sa nouvelle mission et / ou de sa situation avec le travail à distance.

2.3 - Période d’adaptation

En cas de mise en place du télétravail régulier, une période d'adaptation de 3 mois sera fixée.

Cette période doit permettre au leader de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de l’équipe.
Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si le travail à distance lui convient.

Durant cette période, chaque partie pourra décider à tout moment de mettre fin au travail à distance en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Article 3 - Modalités d’organisation du télétravail régulier

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le travail à distance régulier prévoit une alternance entre travail sur site et travail au domicile du collaborateur.
Cette alternance doit rester flexible et répondre en 1er lieu aux besoins de l’activité collective. 
Pour répondre à cette volonté, la présence sur site pour tout collaborateur doit être de 3 jours par semaine minimum.

Ainsi, le travail à distance est possible 2 journées par semaine maximum pour les salariés à temps complet. Les collaborateurs à temps partiel à 80% ne pourront donc télétravailler qu’un jour par semaine. 

Conformément à notre engagement environnemental, le collaborateur privilégie des journées entières de télétravail pour limiter ses déplacements, les demi-journées devant être exceptionnelles. 

Le coéquipier posera ses journées de télétravail en fonction de la disponibilité des équipes, de la priorité des projets et des urgences. Aucune journée de télétravail ne sera donc définie de façon fixe.

Si nécessaire, chaque équipe, BU, service, etc… s’organisera collectivement et en toute responsabilité pour établir le planning collectif suffisamment en amont des moments où la présence sur site est requise; ceci pour permettre une bonne organisation collective et individuelle.

Le leader pourra également fixer dans l’année exceptionnellement et dans la limite de 5 semaines par année sociale les périodes durant lesquelles le télétravail ne sera pas possible compte tenu de l’activité et de la bonne organisation du service.
A titre d’exemples, des réunions d’équipe, les clôtures comptables, réunions de sélection produits, de groupes projets, pics d’activités... pourront requérir une présence sur site obligatoire une semaine complète.

Ainsi sur certaines semaines, il pourra arriver qu’aucun jour de télétravail ne puisse être planifié ou seulement une journée maximum pour permettre une présence minimale sur site.

S’agissant d’un mode d’organisation de travail et non pas d’un nombre de jours acquis pour travailler à distance, aucun report de ces jours de télétravail ne sera autorisé sur les semaines suivantes.

Le collaborateur qui devait télétravailler peut venir sur site sans délai de prévenance si les conditions matérielles sont temporairement inadaptées (travaux dans le voisinage, panne de chauffage ou internet,...).
Article 4 - Modalités de suivi du télétravail régulier
4.1 - Décompte des jours télétravaillés

Les jours de télétravail sont déclarés dans l’outil Opteam par le coéquipier, ce qui alimentera automatiquement Google agenda.
Cette déclaration sur Opteam permet :
de rendre visible pour tous les plages de télétravail
de répondre à notre obligation de sécurité en répertoriant en un outil si le collaborateur travaille ou non dans les locaux de l’entreprise 
de faciliter le décompte des jours de télétravail via un seul outil existant
aux collaborateurs qui déclarent les frais réels aux impôts ainsi que pour les travailleurs frontaliers d’avoir un outil de suivi en cas de besoin de justificatifs pour l'administration
de mesurer l’utilisation du télétravail dans un souci d’amélioration constante.
4.2 - Entretiens de suivi
Les conditions du travail à distance et la charge de travail du collaborateur à distance feront l’objet d’un échange spécifique dans le cadre de l’Entretien annuel d’activité et du Point mi année.

Si besoin, les collaborateurs pourront également prévoir un temps d’échange lors des entretiens individuels réguliers.

4.3 - Réversibilité

Passée la période d’adaptation de 3 mois, chacune des parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

Le collaborateur qui a été volontaire pour télétravailler peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail et revenir travailler sur site sans délai.

Le leader peut également mettre fin au télétravail de l’un de ses collaborateurs si l’un des motifs d’éligibilité n’est plus rempli par exemple :
> non-respect des règles édictées
> incapacité à gérer à distance ses échéances et livrables
> niveau d’efficacité dans la tenue de la mission à distance inférieur à celui attendu sur le lieu de travail habituel
> l’organisation du télétravail nuit au bon fonctionnement du collectif
> problèmes techniques ou espace de travail finalement inadapté.


Le leader devra motiver sa décision par écrit au collaborateur.

Lorsqu’il est mis fin au travail à distance, le collaborateur concerné reprend son activité au sein des locaux de l'entreprise dans un délai de 15 jours suivant la décision, dans les mêmes conditions d’emploi qu’avant le passage à ce mode d'organisation et restituera le cas échéant l’équipement nécessaire mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Chapitre 3 - Le télétravail occasionnel
Article 1 - Activités concernées

Pour les salariés dont les missions ne permettent pas d’accéder au télétravail régulier visé au chapitre 2, ou pour les salariés à temps partiels de moins de 80%, il est prévu une possibilité de travail à distance de manière occasionnelle pour l'exécution d’activités spécifiques et ponctuelles liées à la mission.

Il s’agira par exemple d’une possibilité pour préparer une réunion, un entretien ou toute autre tâche nécessitant calme et concentration.
Article 2 - Conditions d’accès

Le travail à distance repose sur le principe du double volontariat : l'initiative de la demande revient au collaborateur et sa mise en place est subordonnée à l’accord préalable du leader.

Cette demande sera faite en amont par tout moyen par écrit. Le leader accepte ou motive son refus par écrit également.

Article 3 - Modalités d’exécution

Le nombre de jours de télétravail occasionnel sur une année sociale est de 12 jours maximum. Par exception, ces jours peuvent être pris par ½ journées si nécessaire.

Lorsque des jours de télétravail seront posés, la présence sur site du collaborateur sera de 3 jours par semaine minimum (sauf pour les temps partiels pour lesquels cette condition ne sera pas possible). 

Comme pour le télétravail régulier, les jours télétravaillés seront déclarés sur l’outil de gestion Opteam (cf : chapitre 2, article 4.1 ci-dessus).


Chapitre 4 - Le télétravail exceptionnel

Le travail à distance peut également répondre à certaines situations exceptionnelles qui ne sont pas liées à la mission.

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple nombre de jours de télétravail,...) seront possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. 

> travail à distance pour raisons médicales

Le travail à distance pourra être envisagé sur préconisations du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou d’un retour à l’emploi.

> travail à distance en cas d’épisodes de pollution 

Conformément à l’article L 223-1 du code de l'environnement, en cas de pic de pollution associé à des consignes des services de l’Etat visant à limiter les déplacements, il sera possible, avec accord préalable du leader, d’être en télétravail au-delà du volume hebdomadaire prévu pour la durée imposée par ces événements et dans la mesure où cela est compatible avec l’exercice des missions du collaborateur. 

> travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, sont visées ici des circonstances exceptionnelles telles que menace d’épidémie, conditions climatiques ou cas de force majeure, pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l'entreprise pour permettre la continuité de l’activité et la protection de la santé et sécurité des salariés.

Chapitre 5 - Règles de fonctionnement général du télétravail
Article 1 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation relative à la protection des données, de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d'accès aux outils en ligne de l'entreprise. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence. 

Le non-respect de ces règles pourra être un motif de réversibilité du télétravail.

Article 2 - Droits et obligations

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans l’organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable conformément aux dispositions prévues ci-dessous (article 3) et devra adapter ses jours de travail à distance aux contraintes de présence physique de son équipe.

Le collaborateur qui travaille à distance bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, tels que les tickets restaurant et le remboursement liés aux abonnements transport.

Le leader doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
Article 3 - Plages de joignabilité

Pour garantir l’efficacité d’un travail en mode hybride, les collaborateurs en télétravail veilleront à être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les plages de déconnexion devront être respectées afin de garantir l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Chaque plage de télétravail sera visible par tous via Google agenda.
Article 4 - Déconnexion et vie privée du salarié

Le télétravailleur, en lien avec son leader, gère l’organisation de son temps, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables.

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion conformément à la charte “Happy & connected” en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre missions et vie personnelle.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs et sa charge de travail. 

A cet effet, nous préconisons sur la Page Intranet “Télétravail” du site RH des règles de bon fonctionnement pour concilier l’articulation entre vie privée / vie professionnelle et être vigilant quant à la charge de travail de chacun et à la déconnexion, ou encore des bonnes pratiques liées à l’ergonomie au poste en télétravail. 
Article 5 - Santé et sécurité

Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié travaillant à distance.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail validé.
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son leader de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés. Elle s’interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur; à l’exception, cette dernière, ainsi que la CSSCT dans le cadre de ses missions d’enquête, notamment en cas d’accident de travail, peut être amenée à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur. 
Cette démarche ne pourra avoir lieu qu’en présence du collaborateur et avec son accord préalable.

Dans un souci d’ergonomie au poste de travail, l’entreprise sensibilisera les collaborateurs, de concert avec les services de santé au travail, aux bonnes postures liées au travail sur écran et au temps consécutif de réunions en visioconférence.
Article 6 - Télétravail et handicap

Chaque fois que cela permettra de maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer les conditions de travail, le leader s’engage en coordination avec la Mission handicap et sur préconisations du médecin du travail à étudier la possibilité d’aménagements de poste de travail à distance dans le cadre de cet accord et de fournir le matériel adapté.
Article 7 - Formations des leaders et salariés

Un disponible sur le site Intranet préconise des règles de bon fonctionnement pour un travail à distance réussi tels que :

> Organiser le travail et réguler la charge de chacun
> Rôle du manager dans l’attention spécifique à maintenir auprès de ses collaborateurs (fréquence des échanges, suivi de la charge de travail, assurer le droit à la déconnexion...) 
> Communiquer fréquemment sur les différentes informations à partager
> Maintenir un collectif soudé et convivial
> Proposer des réunions collectives à distance efficaces
> etc…

En complément, l’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs et leaders par la mise en place d’actions de formations et de sensibilisation. 
Article 8 - Adaptation des locaux

Face à l’évolution des modes de travail hybrides, l’entreprise adaptera l’aménagement des locaux afin de permettre une interactivité de qualité entre télétravailleurs et travailleurs sur site.

Article 9 - Modalités de prise en charge du matériel professionnel

Dans les mêmes conditions que pour le travail sur site, les outils de travail tels que visés à l'article 4 du chapitre 1 du présent accord seront mis à la disposition du collaborateur en télétravail ou pourront faire l'objet d'une note de frais le cas échéant. 

Chapitre 6 - Dispositions finales
Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les parties conviennent que les dispositions relatives au télétravail régulier et occasionnel n’entreront en application qu’à l’issue de la période de travail à distance exceptionnel imposé par la crise sanitaire en cours.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 - Suivi, révision et dénonciation

A compter de sa mise en œuvre, les parties signataires se réuniront dans le cadre d’une commission de suivi deux fois par an pour faire un bilan des différents éléments du présent accord pendant les 2 premières années puis une fois par an.
Deux représentants par organisation syndicale signataire pourront être présents.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du Travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un préavis de 4 mois. La dénonciation se fera conformément aux dispositions légales.
Article 3 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé au conseil de Prud’hommes du lieu de signature (rue de Tournai, Lannoy) et de la DREETS (77 rue Léon Gambetta, Lille). Un exemplaire électronique sera également déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. 

Enfin, un exemplaire original sera remis aux parties signataires.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 
SIGNATURES
Pour la direction Pour les organisations syndicales _______________ _______________