ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION 
ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020


ENTRE :

La Société OCTAPHARMA SAS, société par actions simplifiée au capital de 8 842 043 Euros dont le siège social est situé 72, rue du Maréchal Foch 67380 Lingolsheim, représentée par XXX, Directeur Général, et Monsieur XXX, Président

D‘une part, 
ET,

Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire. Il a fait l’objet de 3 réunions de travail entre les délégués syndicaux et la direction du site les 19, 26 mars et 29 avril 2020.

Il a donné lieu, avant signature, à information et consultation du CSE le 14 mai 2020.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société OCTAPHARMA SAS. 



ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. Il prendra automatiquement fin au 31 décembre 2020, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison notamment de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Les parties s’accordent pour démarrer les prochaines discussions autour des NAO 2021 dès janvier 2021.


ARTICLE 3 : OBJET

La négociation annuelle a été engagée dans les domaines prévus par l’article L.2242-1° et 2° du Code du travail.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

ARTICLE 4 : SALAIRES EFFECTIFS
4.1 – Salaires effectifs
Le budget total des augmentations de salaire est de 3.2% (base salaire de base de mars 2020). Les augmentations générales, individuelles et promotionnelles seront attribuées comme suit : 

1,3% de la masse salariale mensuelle du mois de mars 2020 (salaires de base) à répartir en augmentations générales selon le tableau 4.1.1 ci-dessous
1.2% de la masse salariale mensuelle du mois de mars 2020 (salaires de base) à répartir en augmentations individuelles selon le tableau 4.1.1 ci-dessous
0.5% de la masse salariale mensuelle du mois de mars 2020 (salaires de base) à répartir en augmentations promotionnelles selon le tableau 4.1.1 ci-dessous


En outre, 0.2% de la masse salariale mensuelle du mois de mars 2020 (salaires de base) sera alloué au titre de l’équité professionnelle interne et de l’attractivité marché après analyse des résultats de l’enquête de salaire

Le budget d’augmentation générale inclut l’augmentation forfaitaire minimum de 35 € appliquée aux salaires de base des classifications IIIA à  VIA. 


4.1.1 – répartition augmentation générale / augmentation individuelle

Les augmentations générale et individuelle reflètent pour la première la prise en compte de l’inflation et pour la seconde l’atteinte des objectifs annuels (performance) et la maîtrise du poste au regard de l’ancienneté sur le poste (compétences).
Les augmentations générales seront appliquées sur le salaire de base ou forfaitaire selon le tableau ci-dessous :









4.1.2 – tableau des montants minimum d’augmentation promotionnelle en cas de changement de groupe ou de niveau de classification


Exemples : 
Changement de IIIB en IIIC : + 50 euros
Changement de IIIC en IVA : + 55 euros

Les montants des augmentations promotionnelles ont été fixés sur la base des salaires de mars 2018 et feront l’objet d’une réévaluation en 2022.

Le tableau détermine des montants d’augmentations promotionnelles minimales qui peuvent être supérieurs afin de tenir compte de la cohérence interne au service ou dans un emploi donné (filière métier, groupe de classification). 

Dans le cas d’un changement de classification engendrant un changement de groupe (exemple : passage du groupe III au groupe IV), la personne concernée se voit placée dans le premier niveau du groupe supérieur (exemple : passage de IIIC à IVA) et reçoit l’augmentation promotionnelle correspondante (exemple : dans le cas d’un passage en IVA, + 55 euros) qui ne sera toutefois définitivement acquise qu’au terme de la période probatoire (passage en paie sur une ligne distincte du salaire de base).

Au terme de la période probatoire (6 mois à 24 mois) dans cette nouvelle position (exemple : IVA), deux cas de figures peuvent se présenter :
La période probatoire est validée : la personne est confirmée dans sa nouvelle classification et l’augmentation promotionnelle définitivement acquise (intégration au salaire de base) ; au plus tard au terme du délai de 12 mois pour la classification IIIA et 24 mois pour les classifications IVA et VA (application de la Convention Collective) incluant la période probatoire, les personnes accèdent au niveau B et se voient attribuer définitivement l’augmentation promotionnelle correspondante (exemple : passage de IVA à IVB : + 55 euros). 
La période probatoire n’est pas validée : la personne concernée est repositionnée dans sa classification antérieure (exemple : repositionnement de IVA à IIIC), il est mis fin à l’augmentation promotionnelle versée à titre provisoire. 


4.1.3 – date d’application des augmentations

Les augmentations générales et individuelles seront appliquées au plus tard sur la paie du mois de juin 2020 avec effet rétroactif au 1er avril 2020.
Les augmentations promotionnelles pourront être attribuées avec effet au 1er avril 2020 ou le cas échéant ultérieurement.

Il est rappelé ici que les augmentations salariales sont appliquées une fois par an au mois d’avril. Toutefois, dans le cas de personnes faisant l’objet d’une promotion en cours d’année, les augmentations promotionnelles seront versées au moment de la promotion ou de la prise de fonction.


 – règles d’attribution des augmentations

Ne sont pas concernés par ces règles d’application et d’attribution (règle de non cumul), les salariés :
   dont le contrat de travail a été signé après le 1er octobre 2019 avec révision de salaire,
ayant bénéficié d’une augmentation de salaire entre le 1er octobre 2019 et le 1er avril 2020, 
bénéficiant d’augmentations applicables au 1er avril 2020 prévues au contrat de travail.

Temps partiel : au prorata du temps de travail.


4.2 – Part variable de la rémunération
 
4.2.1 – Participation

Il sera fait application de l’accord de participation sur la base de l’exercice 2019 (se référer à l’accord d’entreprise). Le versement de la prime de participation sera effectué au mois de mai 2020. Les salariés auront la possibilité d’épargner les sommes qui leur seront versées au titre de la participation sur le PEE ou sur le PERCO mis en place auprès du groupe EPSENS ou de demander le versement immédiat dans les conditions rappelées dans l’accord de participation.


4.2.2 – Intéressement

Il sera fait application de l’accord d’intéressement sur la base de l’exercice 2019 (se référer à l’accord d’entreprise). Le versement de la prime d’intéressement sera effectué au mois de mai 2020. Les salariés auront la possibilité d’épargner les sommes qui leur seront versées au titre de l’intéressement sur le PEE ou le PERCO mis en place auprès du groupe EPSENS ou de demander le versement immédiat dans les conditions rappelées dans l’accord d’intéressement.


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES

5.1 – réduction de la pénibilité
L’accord d’entreprise sur la prévention de la pénibilité au travail a pris fin le 21 avril 2019.
Les parties décident de suivre les actions de prévention dans le cadre du programme annuel de prévention des risques 2020. Ces mesures seront suivies lors des réunions de la commission SSCT.


5.2 – égalité hommes-femmes

Un accord d’entreprise sur  l’égalité professionnelle a été signé avec les partenaires sociaux le 13 septembre 2019. Les mesures touchant à la parité hommes / femmes sont traitées dans le cadre de cet accord.


5.3 – équité externe-interne

Afin de vérifier la cohérence des salaires sur la grille interne et en comparaison au marché de l’industrie pharmaceutique, Octapharma et les partenaires sociaux tiennent compte des résultats de l’enquête de salaire réalisée début 2020 sur les données de l’exercice 2019 qui fait état d’une bonne cohérence de la grille interne et d’un positionnement des salaires au niveau du marché pharmaceutique (cf paragraphe 4.1)

5.4 – politique travailleurs handicapés
Un plan d’action relatif à la politique Travailleur Handicapé a été conçu et validé par le Comité d’entreprise qui a rendu un avis favorable lors de la réunion du 8 mars 2018 ; les mesures phare privilégiées en 2020 seront :
  la formation des membres du CSE et des Ressources Humaines à la gestion du handicap en entreprise
  le recueil de témoignages de salariés handicapés, déclarés, ayant bénéficié d’un reclassement réussi.

5.5 – mesures en faveur des jeunes et des seniors
Les mesures en faveur des jeunes et des seniors sont couvertes par l’accord d’entreprise Contrat de génération signé le 30 mai 2018 avec les partenaires sociaux. Les mesures phares privilégiées en 2020 seront :
  préparer le départ de nos collaborateurs seniors proches de la retraite en mettant en place des binômes de compétences. Le sujet devra être abordé lors de la revue de performance annuelle des équipes. Et si nécessaire, la décision sera prise de lancer un binôme de compétences sur une fonction définie par le manager et le service Ressources Humaines.

5.6 – GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
Les mesures relatives à la GPEC sont couvertes par l’accord signé avec les partenaires sociaux le 15 mai 2018. 
Les parties décident de poursuivre les actions lancées sur la définition des parcours professionnels des animateurs, ingénieurs et pharmaciens de production, chefs de projet et ingénieurs projets  avant le 31 décembre 2020, afin de proposer des perspectives d’évolution et de mobilité interne à cette population.
En outre, elles décident de mener un travail de précision des rôles attendus des Team Leaders, coordinateurs et animateurs dans l’ensemble des secteurs du site.
5.7 – QVT (Qualité de vie au travail)
L’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail a pris fin le 10 mars 2017.
Les parties décident de le renouveler au cours de l’année 2020 en y intégrant les actions du plan de prévention des risques psychosociaux en vigueur et de faire notamment un bilan sur le télétravail.

ARTICLE 6 : SUIVI ET RENDEZ-VOUS  
Chaque partie pourra demander à l’autre l’organisation d’une réunion pendant la durée de l’accord afin que le point soit fait sur son application.

ARTICLE 7 : PUBLICITE DE L’ACCORD  

La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales non signataires de l’accord et représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont un en version originale sur support papier et une version sur support électronique à la DIRECCTE d’Alsace, Unité territoriale du Bas-Rhin, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.

Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait, en 7 exemplaires,  à Lingolsheim
Le  20/05/2020


XXX		     			 	                                                               XXX
								Délégué Syndical  CFDT                           						         Délégué Syndical CFTC



XXX														                                                                      XXX
Directeur Général                         					                       Président