Sté SODISTRES
SAS au capital de 762245 euros
385 235 239 00014
RCS de SALON DE PROVENCE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2020

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La SAS SODISTRES, société par actions simplifiée au capital de 762 245.09 €, dont le siège est fixé à quartier des Craux 13800 ISTRES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SALON EN PROVENCE, sous le numéro B 385 235 239, 
Valablement représentée par Monsieur, Président 

	D’une part,
Et 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Mme, déléguée syndicale CGT,
Mme, déléguée syndicale FO,
Mme, déléguée syndicale CFDT


PREAMBULE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et au regard des éléments de la BDES, il a été établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le personnel féminin salarié représente plus de 70 % de l’effectif global CDI de la société SODISTRES sur l’année civile 2018 et 67.8% sur l’année civile 2019.

Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société SODISTRES est spécialisée dans la distribution alimentaire.


La proportion de femmes salariées est majoritaire dans les premiers niveaux de classification et qu’elle est nettement moins marquée dans les niveaux de classification supérieure. C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 28.6 % de la population cadre en 2018 et 27.2% en 2019.

En 2019, on constate une parfaite parité homme-femme au sein de la population des salariés ayant bénéficié d’une formation : En effet, sur un total de 109 salariés formés, la population féminine bénéficiaire représente 50 % et la population masculine bénéficiaire représente 50 %.

Les femmes salariées représentent 56.1 % de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2019 (37 CDI femmes sur un total de de 49 CDI), contre 75.5 % en 2018 (32 CDI femmes sur un total de de 57 CDI).

Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau 1 à 4. Ces emplois constituaient 97.3% % (36 sur 37) des recrutements féminins en CDI en 2018, puis 100% en 2019 (32 femmes).

Concernant la pyramide des âges (2019) :


L’âge moyen des salariés est 37,4 ans

Celui des hommes est  inférieur  de 1,9  année à celui ce total ( 35,5 ans)
Celui des femmes est  supérieur  de 0,8 année à celui ce total ( 38,2 ans)
Cet écart H/F est donc assez resserré.


Celui des hommes CADRES est  supérieur  de 7,1 années à celui ce total ( 44,5 ans)
Celui des femmes CADRES est  supérieur  de 7,0  années à celui ce total ( 44,4 ans)
Cet écart H/F est donc très resserré.


Celui des hommes AM est  supérieur  de 7,0 années à celui ce total ( 44,4 ans)
Celui des femmes AM est  supérieur  de 3,1  années à celui ce total ( 40,5 ans)


Celui des hommes EMPLOYES  est  inférieur  de 8,3 années à celui ce total ( 29,1 ans)
Celui des femmes EMPLOYES  est  supérieur  de 0,3  années à celui ce total ( 37,7 ans)






Concernant l’ancienneté :


Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes (78 femmes / 37 hommes), les autres tranches d’ancienneté sont quasiment toutes  féminines (57 femmes / 4 hommes)


Pour les agents de maîtrise, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté, l’écart se resserre:
2 femmes AM sur 11 ont moins de 6 ans d’ancienneté (18.2%)
4 hommes AM sur 14 ont moins de 6 ans d’ancienneté (28.6%)


Pour les cadres : 
71.4% des femmes cadres (5 sur 7) ont plus de 12 ans d’ancienneté (moyenne à  16.1 ans d’ancienneté);
52.9% des hommes cadres (9 sur 17) ont moins de 12 ans d’ancienneté (moyenne 14 ans d’ancienneté).













Bilan au 31.12.2019 du précédent accord


Rappel des actions retenues pour l’année 2019 : 










ACCES A LA FORMATION en  2019 :


			Nbre d’actions formation			total actions formation
			Homme				Femme
Catégorie		Nbre		%		Nbre	%
Cadres			34		81.0%		8	19.0%		42
AM			9		37.5%		15	62.5%		24
Empl/Ouvrier		11		25.6%		32	74.4%		43
TOTAL			54		49.5%		55	50.5%		109



La répartition H / F dans nos actions de formation professionnelle reflète donc une stricte parité.


		Bénéficiaires de formations
			Homme		Femme			total salariés	total salariés	     %									formés		entreprise
Cadres		12	71%	5	29%		17		24		71%	
AM			5	38%	8	61%		13		25		52%
Employés		9	29%	22	71%		31		177		17%
TOTAL		26	43%	35	57%		61		226		27%

La répartition H / F de bénéficiaires de la formation professionnelle est bien cohérent avec la répartition H / F des effectifs de la Société.


ACCES A LA L’EVOLUTION PROFESIONNELLE :

En 2018, 6 femmes (75%) et 2 hommes (25%) ont bénéficié d’une évolution professionnelle, 

Et en 2019, 2 femmes (40%) et 3 hommes (60%) ont bénéficié d’une évolution professionnelle.

La société a de nouveau privilégié l’évolution interne.









La Société applique les salaires à la grille pour les salariés employés de niveau I à IV, ci-dessous définie :

Taux horaires effectifs  au 1er janvier  2019 : (Y compris Personnel ouvriers professionnels)

Pour les Agentes de Maîtrise et Cadres, les salaires moyens réels calculés sont les suivants :

(*) Niv 9: Informations non communiquées car faisant ressortir des salaires individuels.











La direction s’oblige à finir les réunions encadrement avant 19 heures au plus tard, à journée fixe pour mieux organiser son planning (le lundi de 17 à 19 h).

Le recours à la vidéo-conférence est privilégié afin de réduire les déplacements à la centrale régionale du Luc en Provence, évitant ainsi un trajet aller-retour de 280 km, soit un gain de temps de plus de 3 heures. 

Une dizaine de vidéo conférence ont été réalisées au cours du 1er trimestre 2019, pour arriver à un total d’environ 20 vidéo conférences sur l’ensemble de l’année 2019.

Les responsables de rayon s’obligent à faire les réunions de travail en respectant systématiquement l’amplitude horaire de travail prévue des salariés.

Le droit à la déconnexion est respecté : par défaut, les salariés ne sont pas joins par téléphone ou par mail pendant leur absence. Les très rares salariés préférant rester en contact pendant leur absence expriment ce souhait de leur plein gré.










BILAN des actions retenues pour l’année 2019 : 

L’action n° 1 – FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Indicateurs chiffrés : 50% des salariés bénéficiaires d’une action de formation sont des hommes, 50% des femmes.

Commentaires : La répartition H / F de bénéficiaires de la formation professionnelle reflète donc une stricte parité.

L’action n° 2 - REMUNERATION

Indicateurs chiffrés : application de la grille des salaires

Commentaires : la grille des salaires n’a pas évolué sur l’année 2019, depuis l’augmentation du SMIC au 1/1/2019, et jusqu’au nouveau SMIC applicable au 1/1/2020.

L’action n° 3 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE-FAMILIALE

Indicateurs chiffrés : 

Commentaires : respect de nos engagements.






















ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES


Le présent accord 2020 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

LES TROIS THEMES AOBORDES SONT LES SUIVANTS :

l’évolution professionnelle et l’accès à la formation, 
la rémunération effective, 
l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.

A ce titre, le présent plan, soumis préalablement à la consultation du CSE, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.


Champ d’application

Les dispositions du présent plan d’action ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société ……. quelle que soit leur catégorie professionnelle.




1 - FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE




Objectif : accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.


Action : Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning).


Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;
% de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

2 - REMUNERATION

L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Index égalité Homme-Femme :

Année 2018
Pour mémoire, notre index égalité Homme-Femme pour l’année 2018 était (calculé pour nos besoins internes car notre effectif de moins de 250 salariés ne nous y obligeait pas):


1 écart de rémunération (%)			valeur indicateur 3.7	obtenu 36 points sur 40
2 écart de augmentation individuelles (%)	valeur indicateur 74.4	obtenu 20 points sur 20
3 écart de promotions (%)			valeur indicateur 16.3	obtenu 15 points sur 15
4 augmentation retour maternité (%)		valeur indicateur 100	obtenu 15 points sur 15
5 sexe sous représenté /+hautes rémun (%)	valeur indicateur 1	obtenu 0 points sur 10

TOTAL 		obtenu 86 points sur 100



Année 2019

1 écart de rémunération (%)			valeur indicateur 2.8	obtenu 37 points sur 40
2 écart de augmentation individuelles (%)	INCALCULABLE		
3 écart de promotions (%)			valeur indicateur 16.3	obtenu 15 points sur 15
4 augmentation retour maternité (%)		valeur indicateur 100	obtenu 15 points sur 15
5 sexe sous représenté /+hautes rémun (%)	valeur indicateur 1	obtenu 0 points sur 10

TOTAL 		INCALCULABLE



Objectif : Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions : Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’employeur confirme qu’il exclut toute discrimination entre les hommes et les femmes.

A ce titre, il effectuera une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment une analyse sexuée des augmentations individuelles, par catégories socio-professionnelles.
Indicateurs de suivi :

- Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
- Analyse des augmentations individuelles par sexe et catégories socio-professionnelles.
- Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées.


Echéancier : année 2019 

Coût estimé : Non significatif

3 - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message sera adressé début 2017 à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Objectif : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés.

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent êtres évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Action : 75 % des réunions pendant les horaires de travail

Indicateur de suivi : Nombre total de réunions / nombre de réunions pendant les heures de travail
Echéancier : année 2019 
Coût estimé : Non significatif


Tableau indicateur :



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ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE 
ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. 

Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (salles de repos individuelles permettant à tout un chacun de se reposer efficacement, aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne …) seront menées en 2020.






DROIT D’EXPRESSION DIRECTES ET COLLECTIVE


Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement.

L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.


Organisation et déroulement de réunion d’expression

Les réunions des groupes d’expression sont organisées à la demande du groupe. Le jour, l’heure, le lieu de la réunion et l’ordre du jour sont communiqués aux membres 8 jours ouvrés avant celle-ci.

Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte rendu. La participation aux réunions est facultative.

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans les respects des droits et obligations de chacun.

Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d’expression consignés dans le compte rendu de réunion son transmis au service DRH.

Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par courrier dans un délai de 15 jours.

Les institutions représentatives du personnel sont informées des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d’expression et des réponses qui leur sont apportées.




 SALARIES A TEMPS PARTIELS

Objectifs : 

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.
 
Garantir l’égalité de rémunération

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles. 

L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.

Il sera rappelé la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.

Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel

Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.

Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée).

L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.

Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.

MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES


Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CHSCT, CCE), dans le champ de leurs compétences respectives.

DROIT A LA DECONNEXION


DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.



LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;


DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).

De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.

Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.



Durée du plan et dépôt

Le présent plan s'applique du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

Le texte de l'accord sera déposé par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais et transmis au Conseil des Prud’hommes.

Fait à Istres, Le 10 février 2020




M. 
PRESIDENT





Mlle	        Mme	   	  Mme 
Syndicat CGT			        Syndicat FO			     Syndicat CFDT
et Secrétaire du CSE