AVENANT N°2 A L’ACCORD d’entreprise

 RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL AU SEIN DE

LA SOCIETE GAC



ENTRE :

La société GAC

Ci-après dénommée « la société » 

D’UNE PART,

ET

Le Comité Social et Economique de GAC 


D’AUTRE PART.

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »


PREAMBULE

Basé sur le volontariat et sur un rapport de confiance mutuel entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction, le présent accord est un avenant de révision de l’accord du 9 juillet 2015 et de l’avenant 1 du 22 février 2018. 

Il témoigne de la conviction que le travail à distance peut-être un outil au service de la performance de l’entreprise, d’une plus grande autonomie des collaborateurs, d’un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle et également vecteur d’attractivité pour de nouveaux talents.

Le travail en présentiel reste pour sa part indispensable. Il adresse en effet naturellement un certain nombre de dimensions essentielles au développement des collaborateurs et donc de l’entreprise comme :

Le sentiment d’appartenance et d’esprit d’équipe
L’acquisition et la transmission des savoirs
La créativité/la sollicitation de l’intelligence collective
L’existence et le maintien d’une culture d’entreprise
La gestion de crise/l’escalade managériale/la gestion de dossiers complexes

Faisant suite à la période de pandémie et au regard du bilan positif constaté, les parties ont souhaité apporter une nouvelle impulsion en développant d’avantage le recours au télétravail.

L’objectif de cet avenant est donc d’élargir la possibilité de recours au télétravail et définir les modalités d’exercice du travail régulier et occasionnel compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise, dans un système basé sur la confiance et la responsabilisation. 
 

Il a donc été convenu ce qui suit : 



ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société occupant un métier compatible avec le télétravail, à l’exception des catégories de personnel dont l’activité est incompatible avec une organisation sous forme de télétravail en raison notamment de :

Les contraintes techniques et matérielles spécifiques,
Les règles d’hygiène et de sécurité particulières,
L’environnement de travail non adapté,
Les nécessités de service

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires, ne sont donc pas éligibles au télétravail eut égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant leurs fonctions à temps plein.

Les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80% pourront bénéficier du télétravail. 

Le télétravail régulier ne pourra être mis en place que dans le cadre d’un commun accord entre la société et le salarié.


ARTICLE 2 : Télétravail régulier

Salariés éligibles au télétravail régulier

Afin de pouvoir exercer leurs fonctions en télétravail, les salariés doivent avoir atteint un niveau de d’autonomie et de performance suffisant pour ne pas nécessiter un accompagnement rapproché qui ne pourrait s’effectuer qu’avec une présence physique au sein de l’entreprise. 

L’autonomie s’entend de 3 dimensions spécifiques : autonomie fonctionnelle (expertise métier, connaissance des objectifs, connaissance des process, de la structure...), autonome organisationnelle (capacité à organiser efficacement sa journée, ses échéances …), autonomie relationnelle (capacité à interagir avec les bons interlocuteurs, au bon niveau, aussi souvent que nécessaire). L’expérience sur un poste et l’ancienneté dans l’entreprise permettent d’acquérir et de développer cette autonomie.

La performance résulte quant à elle de l’autonomie, du niveau de maîtrise technique et relationnel mais également de la capacité à trouver des ressorts de motivations intrinsèques en situation de travail à distance.

L’éligibilité au cours de la période d’essai

Il est essentiel de prendre en compte de manière spécifique la période d’essai dans le cadre du travail à distance. 

La période d’essai est non seulement une période au cours de laquelle l’entreprise ainsi que le collaborateur valident l’adéquation au poste de travail mais est également un moment où le collaborateur va s’immerger dans la structure et la culture de l’entreprise, acquérant les connaissances (méthodes de travail, équipes, organisation…) nécessaires à la réalisation de ses missions et à l’acquisition de son autonomie dans la structure. 

Une intégration réussie favorise dès lors l’implication et la réussite d’un collaborateur sur la durée.

Ainsi, considérant que les salariés juniors ont besoin d’un accompagnement particulier afin d’acquérir l’autonomie nécessaire à l’exercice du télétravail, ceux-ci ne seront pas éligibles au télétravail dès leur embauche et tout au long de la période d’essai.

Les salariés bénéficiant d’une séniorité suffisante dans leurs fonctions à la date de leur embauche pourront demander à exercer leurs fonctions en télétravail jusqu’à un jour par semaine à l’issue du premier mois d’activité et sous réserve de la validation de leur manager et de la RH. Ce jour pourra être pris sous réserve que l’activité de la semaine le permette.

Eligibilité à l’issue de la période d’essai

A l’issue de la période d’essai, les collaborateurs qui seront performants en situation de travail à distance (autonomie et motivation), pourront bénéficier jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine, lorsque l’activité le permet et sous réserve de la validation du manager et de la RH. 

Cela signifie qu’il peut être accordé au collaborateur de travailler à distance jusqu’à 1 jour, jusqu’à 2 jours ou jusqu’à 3 jours s’il en fait la demande, ceci les semaines où l’activité le permet. 

Il est précisé que les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80% pourront bénéficier jusqu’à 2 jours maximum de télétravail par semaine, ceci afin de ne pas aboutir à l’exclusion des salariés de leur environnement professionnel.

Le nombre de jour de télétravail dans la semaine dépend donc à la fois 
Du niveau d’autonomie et de la performance
Des besoins de l’entreprise et des équipes

Organisation du télétravail 

Il appartient conjointement au Manager et aux Ressources Humaines de valider la fréquence possible de télétravail.

Les jours de télétravail ne seront pas définis ou fixes. Ceux-ci sont organisés en lien avec le manager en fonction de l’activité et des besoins.

Ainsi lorsqu’un jour de télétravail prévu nécessite finalement la présence sur site, il n’y a pas lieu de « remplacer » ce jour si le reste de la semaine ne permet pas un travail à distance. A l’inverse si l’activité le permet le collaborateur choisira un autre jour de la semaine pour travailler à distance. 

L’organisation du télétravail étant basée sur la responsabilisation de chacun, les collaborateurs doivent être suffisamment autonomes pour savoir s’ils doivent à un instant T venir sur site plutôt que de travailler à distance. 

Il est expressément convenu qu’un collaborateur doit pouvoir revenir sur son lieu de travail à tout moment à la demande du management ou de sa propre initiative sans pouvoir opposer un travail à distance. 

Enfin, chaque manager décidera de l’opportunité ou non de prévoir un jour par semaine de présence obligatoire, commun à tous les membres de son équipe.

Période d’adaptation, suspension et réversibilité du télétravail 

La mise en œuvre du télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois. 

À tout moment durant cette période, il peut être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine. 

Passé ce délai, la Direction et le management pourront suspendre le télétravail régulier d’un salarié de manière temporaire ou pérenne et demander sa présence physique au sein de l’entreprise lorsque survient l’une des hypothèses suivantes : 
Baisse de performance du collaborateur ou difficultés rencontrées dans le cadre du télétravail nécessitant un accompagnement rapproché du salarié et sa présence en entreprise ;
Remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité…

La Direction devra motiver la décision de la suspension du télétravail au salarié par écrit avec un délai de prévenance d’un mois. La réversibilité du télétravail pourra être partielle ou totale.

En cas de suspension à l’initiative du management, un entretien sera réalisé entre le manager et le collaborateur au bout de 3 mois afin de faire le point sur l’organisation du travail entre présentiel et distanciel. Il est par ailleurs convenu que le collaborateur pourra demander que sa situation soit réétudiée dans le cadre d’une nouvelle demande de télétravail.

Le salarié pourra également, à son initiative, suspendre à tout moment le télétravail et regagner sans préavis l’entreprise.

Également, lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. 

Il est procédé par le manager à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Volontariat et formalisation de la demande de télétravail régulier

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier, celui-ci doit respecter la procédure suivante :
S’assurer de remplir les critères d’éligibilité mentionnés aux articles 1.1 et 1.2 de la présente section
Faire part de sa demande et du contexte/organisation souhaités, lors d’un entretien avec son manager ;
Effectuer une demande par écrit auprès du Manager et des Ressources Humaines, au minimum deux semaines avant le début de la mise en place du télétravail régulier ;
Le Manager et le service RH disposent d’un délai raisonnable pour faire part de leur réponse écrite au salarié concerné. Ce délai raisonnable est estimé à deux semaines ;
En cas d’acceptation, les conditions de mise en œuvre seront contenues dans la réponse écrite. 
En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail, le Manager et le service RH en motivent les raisons. Constituent notamment des motifs légitimes de refus ceux mentionnés aux articles 1.1 et 1.2 de la présente section. 
En cas de multiples refus, le salarié pourra solliciter un entretien avec la/le DRH afin de réétudier la demande conjointement avec le Manager et le salarié.

Prise en charge des frais liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur et ses accessoires) ainsi que des outils de communication (ex : Fuze, teams,…).

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société. 

En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Le manager pourra demander le retour du salarié dans les locaux de la Société dans l’attente de la résolution du problème technique. 

Compte-tenu de la régularité du télétravail, l’entreprise pourrait être amenée à prendre en charge les frais supplémentaires découlant directement et exclusivement de la mise en place et de l’exercice du télétravail régulier. 


ARTICLE 3 : Le télétravail occasionnel

Salariés éligibles

Seuls les salariés de la société pouvant exécuter leur prestation de travail de manière autonome pourront recourir au télétravail occasionnel lorsque cela est possible.

Procédure à respecter pour solliciter le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est un mode d’organisation qui permet de planifier et d’anticiper une journée de travail dédié à une ou plusieurs tâches spécifiques à distance. 

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel doit demander par mail au minimum 24 heures à l’avance l’autorisation à son manager et mettant en copie le Service RH, qui répondra en cas de non-réponse du Manager.

Le refus de la part du Manager ou du service RH d’accorder le bénéfice du télétravail doit être motivé. Les motifs légitimes de refus sont notamment ceux en lien avec les critères d’éligibilité de l’article 3 – 1 du présent accord. 


ARTICLE 4 : Organisation du télétravail (régulier ou occasionnel)

Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail est une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.

Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise et bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise.

Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à l’entreprise son statut, se rendre dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est requise par son Manager et la Direction ou lorsqu’il le juge nécessaire. 

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Intégration d’un nouveau collaborateur
Réunions d’équipe ;
Séminaires d’entreprise ;
Formation
Rendez-vous clients/prospect ;
Très forte activité…

Il est rappelé ici que les jours de télétravail ne sont pas des droits figés. De même, le nombre de jour de télétravail dans une semaine dépend de l’activité et des besoins de l’entreprise.

Plages horaires de disponibilité

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. 

Pour parvenir au respect de ce principe, l’entreprise et le télétravailleur conviennent de plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail. 

A défaut d’accord, ces plages horaires sont unilatéralement définies par la hiérarchie du salarié.

Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’activité et le temps de travail des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 

Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Par conséquent, il ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de la situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.  

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par le Manager qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

Pour cela un entretien annuel est organisé entre le salarié et son Manager.
 
L’entretien aborde notamment les thèmes suivants : 
La charge de travail du salarié
Les conditions d’activité du télétravailleur
Le respect des durées maximales de travail et minimales des repos
L’articulation entre vie privée et professionnelle


ARTICLE 5 : Environnement de travail, assurance, équipement

1. Lieu d’exercice du télétravail

Le salarié atteste qu’il dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité lors de son temps de travail.

Il doit également avoir accès à une connexion internet haut débit et disposer d’une installation électrique conforme. 

Le télétravail doit s’exercer en France et au domicile du salarié. 

Il pourra exceptionnellement être accordé au salarié de télétravailler dans un autre lieu que son domicile, sous réserve de la validation de son manager pour un lieu situé en France et sous réserve de la validation de la DRH pour un lieu situé à l’étranger. Si le collaborateur est en télétravail dans un endroit différent de son domicile et éloigné de son lieu de travail, il assumera seul les frais inhérents au retour sur le lieu de travail.

Le salarié s’engage à informer préalablement la société de tout changement de domicile.

Assurance

Le salarié fournit annuellement une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il doit adresser cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. 

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Equipement

Dans la mesure où l’entreprise met à la disposition de l’ensemble de ses salariés un ordinateur portable et des outils de communication à distance, les télétravailleurs s’engagent à utiliser ces derniers, lorsqu’ils sont en télétravail, de façon conforme aux pratiques en vigueur au sein de l’entreprise.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise.


Circonstances exceptionnelles justifiant un recours au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, grèves générales des transports, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place temporairement pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le salarié en télétravail ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son employeur dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.   

Santé, sécurité et conditions de travail

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres salariés de l’entreprise des disposition légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

La société ou le CSE peuvent s’assurer, après avoir obtenu l’accord du collaborateur, que l’espace utilisé par les télétravailleurs respectent les règles d’hygiène et de sécurité.

Si un accident survient sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant les plages horaires de disponibilités, celui-ci bénéficie d’une présomption simple de caractère professionnel. 

L’entreprise se réserve néanmoins le droit de contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir dans les délais les plus brefs, à savoir 24 heures, son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de la survenance de cet accident. 


ARTICLE 6 – Durée – Révision – Dénonciation


Portée de l’accord

L’ensemble du Titre II de l’accord du 9 juillet 2015 et de l’avenant 1 du 22 février 2018 sont supprimés et remplacés par les dispositions qui suivent. 



Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et annule et remplace tous les usages, pratiques et engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise, ayant le même objet. 

Dépôt et formalités

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords où il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS, ex-Direccte) du lieu de signature de l’avenant. 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’avenant.

Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application.

La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par toutes les parties d’un commun accord notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. 

L’accord de révision devra être signé par l’ensemble des parties au présent avenant.

Une copie de l’accord portant révision sera déposée à la DREETS
 
Suivi de l’accord, interprétation de l’accord, clause de rendez-vous

Une commission de suivi composée de 6 représentants de la délégation du personnel, et d’au moins 1 représentant de la Direction sera mise en place dans l’année suivant la signature du présent accord.

Elle se réunira une fois par an. Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande de la délégation du personnel ou de la Direction. 

Cette commission aura en charge de suivre l’application du présent accord et d’examiner les conditions de sa mise en œuvre afin que celle-ci demeure uniforme au sein de l’entreprise.

Elle pourra ainsi être saisie de toute difficulté d’application des mesures du présent accord.

En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, les représentants de la délégation du personnel et la Direction tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un procès-verbal. En cas de désaccord, un procès-verbal reprenant la position des différentes parties sera rédigé.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Les parties conviennent par ailleurs de se donner rendez-vous au cours de la 2ème année d’application de l’accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

 Dénonciation

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du dépôt de la déclaration de dénonciation.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans le mois qui suit l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation.

L’accord continue alors de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.



Fait à Issy-les-Moulineaux, le 16 juin 2021, en 4 exemplaires

Pour la société GAC, 


Pour le Comité social et économique de GAC,