ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRE :
Le SECOURS ISLAMIQUE DE France (SIF), Association régie par la loi de 1901, ayant son siège social 10 rue Galvani – 91 Massy, représenté par Monsieur M. KHELLADI, Directeur exécutif,

ET LE CSE :
Titulaires :
Monsieur Jocelin CHAUVICOURT (Collège CADRE)
Monsieur Ahmed ABOUELALA (Collège CADRE)
Monsieur Samir DERRAHI(Collège TAM)
Madame Fatou GNIENGUE (Collège TAM)
Madame Bouchra SMAIL (Collège TAM)
Madame Dalila ZAIDI (Collège employé)

(Suppléants : )
Monsieur Abdou FALL (Collège TAM/)
Madame Ibtissam BAHIM (Collège TAM)


Il est arrêté et convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La crise sanitaire liée au Coronavirus ayant poussé le Secours Islamique France (SIF), à très courte échéance, à placer l’ensemble de ses salariés éligibles en télétravail pendant les trois périodes de confinement imposées par le Gouvernement au cours des années 2020 et 2021, la Direction et les représentants du personnel ont eu l’opportunité de prendre la pleine mesure des points forts, points de vigilance et des conséquences du télétravail sur l’organisation générale du travail au sein de l’Association et ont décidé de mettre en place le télétravail de manière concertée et organisée.

A cette fin, les parties sont parvenues au présent accord, lequel a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement du télétravail au sein du SIF, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes retenus pour le télétravail :
Le respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion

Cette organisation du travail doit permettre de garantir le bon fonctionnement de la structure et de préserver la communauté de travail, le télétravailleur et ses collègues. 

Dans les structures sans délégué syndical et dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, à défaut d’élu mandaté, l’accord est négocié avec des élus du CSE non mandatés et est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (C. Trav., art. L. 2232-25).


Article I – Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, de politique d’évaluation et de rémunération. 
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est exercé uniquement au domicile du salarié (à savoir sur le lieu de résidence habituel déclaré au service des Ressources Humaines).
  
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’Association, et qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié.

En cas de besoin (motif familial impérieux, besoin de service exceptionnel …), ce lieu peut être modifié exceptionnellement sous réserve d’obtenir l’accord du responsable hiérarchique ainsi que de la DRH en amont de la réalisation du télétravail en un autre lieu.
Le salarié doit signaler à l’Association dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.



Article II – Critères d’éligibilité

Principe du volontariat.- Le dispositif de télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’Association.

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord exprès de l’Association. Le télétravail peut également être proposé par l’Association, le salarié n’étant pas tenu d’accepter la proposition.
Les salariés volontaires pour effectuer du télétravail devront se manifester par écrit auprès de leur manager et du service des Ressources Humaines qui étudieront l’éligibilité des salariés volontaires au cas par cas en application de cet Accord. 

L’employeur se réserve le droit d’autoriser ou non aux salariés volontaires d’effectuer du télétravail, en fonction des conditions d’éligibilité suivantes propres à notre Association.

Bénéficiaires.- Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’Association (selon les critères d’éligibilité ci-après définis), cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés, y compris aux salariés en situation de handicap, qu’elle que soit leur situation personnelle et professionnelle, sous réserve de leur éligibilité au regard des critères ci-dessous. 

Les solutions spécifiques de télétravail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail, en particulier lorsqu’il s’agit de favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, seront étudiées au cas par cas par le management et le service des ressources humaines de l’Association. 

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail est ouvert aux postes et fonctions compatibles avec cette forme de travail selon les critères ci-après définis. 


Conditions d’éligibilité.- L’employeur se réserve le droit d’autoriser ou non aux salariés volontaires d’effectuer du télétravail, en fonction des conditions d’éligibilité suivantes propres à notre Association :

Le salarié n’a pas à remplir une condition d’ancienneté afin d’être éligible au télétravail à domicile mais l’organisation du télétravail durant la période d’essai demeure à la discrétion du manager à des fins de prise en main opérationnelle du poste.

Ne pas être en période de préavis, période durant laquelle la présence est requise sans télétravail possible.

La capacité d’autonomie du salarié est un facteur important qui sera pris en compte par l’employeur pour déterminer les télétravailleurs potentiels. Cette autonomie sera appréciée par le manager du télétravailleur potentiel.

Le manager jugera de cette autonomie par des éléments concrets et objectifs hors de tout jugement de valeur et notamment (outre l’occupation d’un poste compatible avec le télétravail) : 
-être capable de gérer son temps et prioriser ses différentes tâches, tout en étant à même de résoudre des problèmes nouveaux ; 
-être capable de réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien de l’encadrement ;
-être capable de prendre des initiatives ;
-être intégré au collectif de travail ;
-faire des retours réguliers et efficaces sur le travail réalisé auprès de son responsable ;
-le compte-rendu d’EAE ne doit pas faire état de difficultés organisationnelles majeures qui sont de nature à différer l’accès au télétravail
-les objectifs fixés dans le compte-rendu de l’EAE doivent être atteints
-maîtriser parfaitement les outils informatiques

Ces critères pourront aussi être utilisés, non seulement dans la décision initiale de mise en œuvre du télétravail, mais aussi en cas de suspension temporaire décidée par le manager selon décision motivée portée à la connaissance du salarié dans un délai de prévenance suffisant.

Exclusions et limites.- Le poste occupé ou l’activité exercée et notamment les missions du salarié doivent être compatibles avec une organisation en télétravail. Ne peuvent donc être éligibles au télétravail les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’Association soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans la structure (leur présence sur le lieu de travail étant indispensable au fonctionnement normal de l’activité) : 
-les salariés en charge de l’accueil,
-le/la Responsable maintenance, qui bénéficiera seulement de l’accès aux 2 jours flottants par mois,
-les personnels du département des Missions Sociales France (DMSF) sauf le personnel encadrant du DMSF (directeur et responsable) et encadrant de l’accueil ou occasionnel, ainsi que le poste d’assistante projet, qui bénéficieront seulement de l’accès aux 2 jours flottants par mois
-les stagiaires et alternants, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire à leur apprentissage qui bénéficieront du seul jour de  télétravail hebdomadaire sur validation du manager.

Dans le cadre de la définition de poste actuelle du salarié, les missions précises compatibles avec le télétravail seront à définir avec chaque responsable de service et/ou manager et validées par la DRH.  

Compatibilité du poste.- L’étude de compatibilité du poste au télétravail est menée au regard :
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance
De l’ouverture et de l’accès aux applications métiers et outils de communication du salarié en télétravail
Des impératifs et caractéristiques métiers
Des contraintes techniques
De la nécessité d’une présence du salarié dans les locaux
Des contraintes d’organisation
Des impératifs de sécurité et de criticité des données traitées ou des opérations réalisées.


Si un trop grand nombre de demandes de télétravail est présenté dans une même équipe et que l’Association juge que l’acceptation de toutes les demandes malgré leur conformité aux critères ci-dessus est incompatible avec la bonne marche du service, il sera alors procédé à la priorisation des demandes selon le critère d’éloignement géographique et l’ancienneté dans la structure jusqu’à atteinte du nombre de demandes acceptables au sein du service à la discrétion de l’Association.


Tout refus de la part de l’employeur d’autoriser le télétravail à un salarié ou à une équipe sera motivé auprès de celui ou celle-ci. 

Ces conditions d’éligibilité pourront être modifiées à tout moment en concertation avec les représentants du personnel si l’évolution de l’organisation du travail ou tout autre motif légitimé par la bonne marche de l’Association l’y incite. 



Article III – Mise en œuvre / Procédure interne


Les salariés éligibles au télétravail devront avoir pris connaissance et accepté toutes les conditions liées au passage et à la mise en œuvre du télétravail dans l’Association (cf. le présent accord). 

Si un salarié éligible au télétravail exprime le désir d'en bénéficier, il doit en informer son manager et le service des Ressources Humaines (via un email ou un courrier) pour étude de sa candidature.

Le responsable hiérarchique peut également proposer le dispositif de télétravail à son collaborateur par tout moyen. Le collaborateur dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette demande. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.  

L’étude de la candidature porte, outre les conditions d’éligibilité définis précédemment, sur les éléments suivants : 
La maîtrise du poste occupé
La capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance (cf. II). 

Un entretien formel entre le salarié et son manager peut avoir lieu si besoin (en cas de réserves ou d’absence d’une condition d’éligibilité). 

En cas de discordance entre une décision du manager et une demande du salarié, un recours est possible auprès du directeur de département.

Le service des Ressources Humaines fournira au télétravailleur un avenant à son contrat de travail incluant le présent accord relatif au télétravail et les informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation du travail dans ce contexte. 

En cas de refus au salarié, le manager et le responsable RH apportent les explications nécessaires dans le mois qui suit la demande et le notifient par écrit.

Réversibilité.- Le salarié ou le manager peut envisager de mettre fin au télétravail. Un entretien entre les deux parties est organisé à l’initiative du demandeur. L’objectif de cet entretien est d’exposer les motifs expliquant ce souhait et de rechercher le cas échéant des solutions.

Si, à l’issue de l’entretien, le projet de mettre fin au télétravail est confirmé, un écrit motivé est transmis au salarié et le télétravail cesse à l’issue d’un délai de prévenance déterminé d’un commun accord.

En cas de circonstance exceptionnelle, le manager ou la RH peut décider d’une suspension immédiate du télétravail, sans préavis.

Cette décision est sans incidence sur la situation professionnelle du salarié. 

Le salarié amené à changer d’emploi au sein de l’Association verra sa situation de télétravail remise en cause au regard de ses nouveaux impératifs professionnels et un nouvel avenant sera signé entre les parties. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité selon les conditions d’organisation appliquées à son service de rattachement.


Article IV – Rythme du télétravail


Ayant pris la pleine mesure des impacts de ce dispositif sur l’esprit d’équipe et la qualité de la communication interpersonnelle, tout en ayant la volonté d’adapter l’organisation de l’Association aux méthodes d’organisation du travail modernes, l’employeur a décidé de porter le télétravail à domicile à : 

- 1 jour par semaine pour tous les salariés éligibles et quelle que soit la durée de travail hebdomadaire ;

- il est porté une attention particulière pour les salariés ayant des temps de transport en commun importants (à partir de 3h aller-retour / jour) qui pourront bénéficier d’1 jour supplémentaire par semaine validé systématiquement par la DRH.

-auquel peuvent s’ajouter, à l’initiative du manager seul, 2 jours complets « flottants » facultatifs et exceptionnels par mois, systématiquement validé par la DRH et qui a pour objet de résoudre une contrainte exceptionnelle d’activité objectivement définie ou liée à un projet urgent et complexe nécessitant un travail de fond important sans dérangement ; ce dispositif ne peut se répéter sur 3 mois consécutifs.

Dans des situations temporaires où la mise en œuvre du télétravail réduirait à néant la présence sur site (mi-temps thérapeutique, demande de congé parental partiel), des mesures spécifiques pourront être décidées par la DRH permettant un présentiel a minima de 1 jour par semaine.

Lorsque le temps de travail hebdomadaire contractuel est égal ou inférieur à 2 jours par semaine, l’application du jour de télétravail général au salarié à temps partiel combiné à un jour de télétravail flottant ne pourra avoir pour effet une absence de présentiel au-delà de deux semaines consécutives.

La journée de télétravail hebdomadaire autorisée sera à répartir de la façon suivante : 

La journée de télétravail hebdomadaire autorisée sera par principe à prendre par journées entières exclusivement.
La planification du jour fixe de télétravail aura lieu tous les mois et sera transmise par le directeur de département et validée mensuellement en amont par la DRH.
Le manager et le collaborateur planifient ensemble les jours de télétravail en fonction de l’organisation du service, des besoins en effectifs sur site, de la préservation du lien social et de l’équité entre collaborateurs. La planification finale sera validée par la DRH par département. Le manager pourra refuser les jours demandés par les télétravailleurs.
La priorité est toujours donnée aux salariés en situation de handicap et aux femmes enceintes.
La priorité restant le collectif de travail, il pourra être demandé au collaborateur d’annuler sa journée de télétravail ou de la reporter, notamment pour des formations, des réunions collectives ou en cas de situation imprévue. Le délai de prévenance à respecter dans ces cas est d’au moins 24 heures.
La fixation initiale d’un jour de télétravail pourra être exceptionnellement modifiée par le manager et avec son approbation obligatoire en cas de situation touchant extraordinairement le salarié (grève inopinée, panne de voiture …) et dûment justifiée.


Chaque télétravailleur devra signaler le début de sa journée de travail dans le système via l’ordinateur mis à sa disposition (mail / teams / tableau d’horaires) afin de déclarer sa présence et/ou ses horaires de travail. 

Le télétravailleur devra être joignable pendant ses horaires de travail par e-mail (courriel), via les systèmes de messagerie instantanée professionnels et par téléphone/visio via TEAMS ou via un téléphone professionnel s’il a été mis à sa disposition par l’Association du fait des obligations liées à sa fonction. 

A la demande de sa hiérarchie ou avec l’accord de celle-ci, à titre exceptionnel et uniquement en raison de motivations professionnelles, le jour de télétravail d’un salarié pourra être déplacé sur un autre jour de la semaine calendaire, dans un délai raisonnable, mais ne pourra pas faire l’objet d’un report sur une autre semaine. 
  
Un télétravailleur n’a aucune obligation d’utiliser la totalité des jours de télétravail qui lui sont autorisés chaque semaine, étant précisé que les journées de télétravail non exercées ne pourront pas donner lieu à un « crédit » cumulé ou reporté ultérieurement. 

Dans une logique d’amélioration continue, de façon régulière tous les 12 mois, l’employeur proposera une concertation, dont les modalités restent à définir, avec l’ensemble des salariés télétravailleurs et/ou avec leur représentants élus afin de mesurer les conséquences de cette mise en œuvre sur la bonne marche du SIF. 



Article V – Conditions exceptionnelles


Dans des conditions exceptionnelles (grève des transports, épidémies, conditions météorologiques, épisodes de pollution …), l’employeur se réserve le droit d’augmenter, de façon exceptionnelle, unilatérale et immédiate, le nombre de jours de télétravail autorisés sur une période donnée définie par l’employeur.

Les salariés en seront informés par tout moyen et la prise de ces jours de télétravail exceptionnels sera soumise à l’accord préalable et formel de leur manager qui en informera le service des Ressources Humaines. 




Article VI – Organisation pratique du télétravail


Mesures spécifiques au service.- Il appartiendra à chaque manager de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail à domicile. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe en accord avec le service des Ressources Humaines, garant de l’équité transversale d’accès au télétravail, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités, limitation du télétravail à certains jours de la semaine, etc… 

En cas de nécessité opérationnelle spécifique et ponctuelle (par exemple projet ou mission particulière nécessitant la présence du salarié dans les locaux à temps plein sur une période donnée, incompatibilité temporaire du lieu de résidence du salarié avec la pratique du télétravail, …), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative du manager ou du salarié et en accord avec le service des Ressources Humaines. Un courrier émanant du service des Ressources Humaines précisera la durée de cette suspension et les modalités de retour au télétravail.

En cas de risque pour la sécurité du salarié ou pour la sécurité des données de l’Association lors de la pratique du télétravail, la suspension est immédiate.

En cas de survenue d'un accident du travail au domicile et intervenant pendant la connexion au poste de travail, les salariés s’engagent à en informer le manager / Service RH, sans délai et au plus tard dans les 24h.


Régulation de la charge de travail.- Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’Association. 

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles applicables dans l’Association (accords d’aménagement annuel, accord forfait jours). Ses horaires de travail sont établis sur les mêmes bases que celles définies dans son contrat de travail. 

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le temps de travail habituel, ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux. 

En effet, en acceptant les conditions du présent accord, le salarié s’engage à n’effectuer aucune heure supplémentaire ou complémentaire dans le cadre du télétravail sauf en cas de demande expresse,  préalable et écrite de l’encadrement, ainsi qu’à respecter le cadre légal fixant les temps de travail et de repos, tel que le salarié le ferait s’il effectuait sa mission dans les locaux du SIF.

Le salarié et le manager veilleront à assurer un contact lors des journées de télétravail. Une communication préalable relative aux informations nécessaires à l'exécution de ses missions lors des journées de télétravail sera fournie par le manager au salarié.

Le salarié devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Il est également formellement convenu que le télétravail en dehors des heures habituelles de travail, en soirée, de nuit, les jours fériés ou les weekends est formellement interdit. Le droit à la déconnexion s’applique et les modalités définies dans ce paragraphe participent à la bonne application de ce droit.   

Par ailleurs, il est également interdit de pratiquer le télétravail durant une absence de quelque nature que ce soit (maladie, accident, congé exceptionnel, congés payés, …). 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Ainsi, les conditions de l’activité du salarié télétravailleur et sa charge de travail seront abordées annuellement avec le manager au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le site d'appartenance du salarié. 

Les interlocuteurs (manager, collègues, ...) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en Association, en termes d'organisation du travail, de qualité de service et de productivité. Ainsi, le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou son service pendant son temps de travail en télétravail.

Il s’engage par ailleurs à consulter sa messagerie électronique régulièrement pendant son temps de travail en télétravail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec l’éventuel nouveau manager et le service des Ressources Humaines.

Conformité des installations et des lieux.- Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile (notamment prise de terre et disjoncteur aux normes). Une déficience électrique/ internet/ réseau … au domicile est susceptible de remettre en cause la mise en œuvre du télétravail.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace adapté au travail dans son domicile : pièce séparée ou espace de travail isolé sans perturbation et permettant la confidentialité des échanges. Le télétravail pour la supervision des enfants n’est donc pas envisageable sauf accord exceptionnel du manager.

Il appartient au salarié de vérifier auprès de son assurance habitation que la pratique du télétravail n’est pas exclue du périmètre de son assurance : il est demandé au salarié de fournir une attestation d’assurance habitation multirisques, stipulant que cette assurance n’exclut pas cette activité à domicile. 

Au titre du télétravail à domicile, le SIF s’engage à mettre à disposition du salarié un ordinateur portable. 
Ce matériel restera l'entière propriété de l’Association et ne pourra être prêté à des tiers. Il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel comme défini par les règles internes en vigueur. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser un autre ordinateur portable que celui fourni par l’employeur et s’engage à en prendre soin en vérifiant les mises à jour et les sécurités de l’appareil. Il sera responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Ainsi, le télétravailleur veillera à ne transmettre aucune information à des tiers étrangers concernant le SIF et à son activité. Notamment, il s’assurera de verrouiller systématiquement l'accès à son matériel informatique dès qu’il s’en éloigne, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie et le service informatique. Si la panne empêche le télétravail depuis le domicile, le salarié viendra travailler dans les locaux en lieu et place du télétravail.  

Le salarié s’engage à restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par le SIF sur simple demande.

Frais.- Le SIF ne prévoit aucun dédommagement ou frais à rembourser lié, directement ou indirectement, à l’exercice du télétravail à domicile (liste non exhaustive : électricité, chauffage, occupation de locaux, assurances, internet, frais téléphoniques …). En se portant volontaire au télétravail à domicile, le salarié reconnait expressément être informé de cette décision et l’accepte sans restriction suite au présent accord et en signant l’avenant associé.  

Les télétravailleurs bénéficiant des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux, les tickets restaurant seront remis pour les journées de télétravail complètes et couvrant le temps du repas.


Article VII – Dispositions générales concernant l’accord


Suivi de l’accord.- Un bilan du télétravail sera présenté devant les représentants du personnel, chaque année, via la BDES. Ce bilan porte sur :
Nombre de télétravailleurs (répartition par statut et par sexe)
Nombre de demandes acceptées et refusées, et motif des refus
Nombre de réversibilité (en distinguant celles à l’initiative des salariés de celles à l’initiative des managers)
Bilan sur les contraintes techniques et les difficultés rencontrées.


Durée de l’accord et prise d’effet.- Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du 1er février 2022, soit jusqu’au 30 janvier 2023. 

A cette date, il sera fait un point sur l’application de l’accord forfait annuel jours avec les représentants du personnel dans le cadre des procédures légales en vigueur afin d’envisager sa poursuite ou non, dans des conditions identiques ou modifiées.

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée, par tout moyen, à chacune des parties au présent accord. A réception de la demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.

L’accord est signé par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé par l’Association auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) en deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique. 
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d'affichage de l’Association et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.



Fait à Massy, le 16 décembre 2021


Pour le SIF : 	Pour le CSE :
Monsieur Mahieddine KHELLADI		Monsieur Jocelin CHAUVICOURT (Collège CADRE)


Monsieur Ahmed ABOUELALA (Collège CADRE)



Monsieur Samir DERRAHI(Collège TAM)



Madame Fatou GNIENGUE (Collège TAM)



Madame Bouchra SMAIL (Collège TAM)



Madame Dalila ZAIDI (Collège employé)