ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE


La Société SOGEA CENTRE, Société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Orléans sous le numéro 501 402 457 dont le siège social est sis 479 rue des Sables de Sary à SARAN, représentée par Monsieur		, en qualité de Directeur Régional Bâtiment Centre,

Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,

D’une part, 


ET


Les organisations syndicales représentatives de la société :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame 	, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur 	, en sa qualité de Délégué Syndical (absent lors des réunions),

D’autre part, 


Ci-après dénommées ensemble « les parties »


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 



Préambule

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. 
Afin de prendre en compte l’état de santé de certains collaborateurs ou de limiter leur temps de trajets, il est désormais envisageable de permettre à certains collaborateurs de travailler, par intermittence, au sein de leur domicile, dans certaines limites à déterminer. 

Dans cette logique, et afin d’intégrer les évolutions technologiques récentes qui permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, la société SOGEA Centre souhaite instituer, à titre expérimental, la possibilité d’un télétravail à domicile afin notamment d’offrir aux salariés davantage de souplesse dans l’articulation entre le travail et leur vie privée. 
Celui-ci répond aux conditions fixées par les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail tel qu’issu de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017. 

Les parties au présent accord conviennent que, compte tenu du caractère novateur de ce mode d’organisation du travail, une période de test est nécessaire afin d’appréhender les avantages et inconvénients du dispositif avec un minimum de recul. 

article 1 - Champ d’application

La définition du télétravail

Le télétravail exceptionnel
Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières occasionnant une obligation de travailler depuis son domicile ou des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel. Dans ces situations particulières, le télétravail s’effectue avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique. Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance ou mis à disposition par le service d’appartenance. 
Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu’une pandémie. 

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire.


Le télétravail régulier
Le télétravail est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux de façon régulière ». 

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.  


Les collaborateurs éligibles au télétravail régulier 

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 

A ce titre, le télétravail régulier est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée, ayant douze mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise.  

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs. 

En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Dès lors, le degré d’autonomie du collaborateur sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail. 

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. 

La préservation du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes constituant des facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail, les parties ont décidé de n’ouvrir cette modalité d’organisation qu’aux salariés dont le temps de travail est supérieur à 80% de la durée collective hebdomadaire de travail ou pour les salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit, dont le nombre de jours à travailler à l’année est supérieur à 175 jours (correspondant à 80% x 218 jours annuels). 
Pour être éligible au télétravail régulier, cette condition devra être remplie pendant au moins 12 mois précédant la demande de télétravail. 

L’entreprise s’engage par ailleurs, pour les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicap, à proposer, à son initiative, une situation de télétravail. Elle pourra, dans ce cadre, en assouplir les conditions et devra s’assurer que le lieu d’exercice du travail, choisi par le salarié, est compatible avec la situation de handicap déclarée. 


article 2 - Modalités de mise en œuvre du télétravail regulier

Les modalités d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction ressources humaines. 
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines. 
Le manager et le Responsable Ressources Humaines étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé, en application des critères d’éligibilité déterminé à l’article xxx du présent titre. 
Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le RRH.
En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants : 
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
une impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des données ; 
une désorganisation au sein du service ;
une autonomie insuffisante du salarié.


Les modalités contractuelles du télétravail régulier

Formalisation du télétravail

Conformément aux dispositions légales, la mise en place du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Toutefois, pour s’assurer de la bonne réalisation du travail depuis son domicile, le collaborateur se verra remettre, contre décharge, un document relatif aux modalités d’exécution de son télétravail.
Ce document déterminera : 
l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
la date de démarrage du télétravail ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
la répartition des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celle « télétravaillées » ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en principe joignable ; 
la période probatoire de trois mois ;
les modalités de suspension et de réversibilité ;
les moyens mis à disposition ;
les droits et devoirs du télétravailleur. 
Ce document reprendra l’ensemble des dispositions du présent accord auquel il se référera expressément. 
En cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail et pourra, le cas échéant, le refuser en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée. 

La période probatoire
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période dite probatoire travaillée de trois mois à compter de la mise en œuvre du télétravail. 

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines et une explication. 
Cette période probatoire est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable suite à un changement de poste du salarié en télétravail. 

La réversibilité permanente
L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit. 
Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord. 
Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 

La suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. 

Le lieu du télétravail régulier

Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié. 
Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Par défaut, le domicile déclaré au service des ressources humaines est le lieu de télétravail.  
Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service ressources humaines.

Si le collaborateur bénéficie de la reconnaissance d’une qualité de travailleur handicapé, l’entreprise devra s’assurer que le lieu d’exercice du télétravail permet de tenir compte des éventuelles adaptations rendues nécessaires par ledit handicap. 

Les modalités d’organisation du télétravail

Le principe d’alternance et la prévention de l’isolement
Afin de préserver le lien social, une présence minimale de quatre jours par semaine sur le site de l’entreprise est requise. 
Ainsi, un collaborateur travaillant à temps complet a la possibilité d’effectuer un jour par semaine au maximum en télétravail. 

Les parties conviennent qu’après un an d’application du présent accord, un bilan sera fait. Cette discussion s’appuiera notamment sur une étude d’impact après retours d’expérience auprès des salariés concernés par le télétravail, de leurs managers et de leurs collègues. 

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique et de préférence le mardi ou jeudi . Par souci d’équité avec les collaborateurs à temps partiel dont le jour de repos est le mercredi, le mercredi ne pourra être une journée de télétravail. Les collaborateurs bénéficiant du télétravail à domicile ainsi que le management s’engagent à respecter les jours fixés d’un commun accord.
Cependant, si des impératifs de service et du collaborateur l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail au service de Paie et Administration du Personnel.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report. 

Le temps et la charge de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.  

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise à savoir : 

	Le matin : de 8heures à 12 heures
	L’après-midi : de 14 heures à 18 heures 

Le collaborateur est tenu de respecter les temps de repos et pause quotidiens 

Article 3 – Environnement du télétravail

Equipements 

Pour être admis à télétravailler, le collaborateur doit s’engager sur l’honneur, par écrit, à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.

Le télétravail régulier
La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. 
Ainsi, l’entreprise met à disposition : 
un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
une solution de téléphonie , étant entendu que  teams comporte un moyen de téléphonie
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents. 

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de SOGEA Centre en cas de cessation du télétravail et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. 
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

Assurance

Le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation. 
L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société. 

Article 4 - Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

Droits individuels et collectifs

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP). 

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident. 
En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise. 
Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté. 


Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise. 
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par VINCI Construction France doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Suivi d’activité 

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. 

article 4 - Dispositions finales


1)Champ d’application –

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise SOGEA Centre, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient. 


2) Durée de l’accord – Clause de rendez-vous

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er Septembre 2021.
Les parties conviennent qu’avant l‘échéance, elles se rencontreront pour faire le bilan et négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme. 


3) Procédure de révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. 

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions. 


4)Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera déposé, par l’entreprise à la DIRECCTE d’Orléans, via la télétransmission gouvernementale, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes d’Orléans.

Fait à SARAN, le 29/06/2021
En 5 exemplaires


Pour la Société SOGEA CENTRE :




Pour les organisations syndicales représentatives :

CFTC,						CGT, (absent)