aCCORD D’ENTREPRISE de substitution

STATUT DES SALARIE·E·S DU PLANNING FAMILIAL 13



ENTRE

L’Association PLANNING FAMILIAL DES BOUCHES-DU-RHONE, prise en la personne de sa coprésidente XXX, ayant son siège 106 boulevard national – 13003 Marseille, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désignée l’Association,


ET


YYY, membre élue titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique,

Ci-après désignée l’Elue du personnel,


Conjointement désignées les parties signataires ou les partenaires sociaux.





Il a été convenu ce qui suit

PREAMBULE

Le 27 novembre 2020, un accord d’entreprise a été conclu entre les partenaires sociaux du Planning Familial 13 afin de définir et centraliser l’ensemble des règles et avantages constituant le statut collectif des salarié·e·s de l’Association.

La conclusion de cet accord est intervenue à l’issue d’un long processus de négociation entre les partenaires sociaux du Planning Familial 13.

Il est toutefois apparu dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord que la rédaction de certaines clauses pouvait entrainer certaines incohérences ou confusions et ne reflétait pas fidèlement le fruit des négociations intervenues entre les Parties.

Ainsi, afin de préserver les droits et intérêts de l’ensemble des Parties de manière pérenne, il a été décidé de procéder à la dénonciation de cet accord, le 12 juin 2021.

Au cours du délai de préavis, des négociations ont eu lieu et ont conduit à la conclusion du présent accord de substitution à l’accord collectif conclu le 27 novembre 2020.



Dispositions générales

1/Objet de l’accord :

Le présent accord correspond à un accord de substitution à l’accord d’entreprise du 27 novembre 2020, relatif au statut collectif des salarié·e·s du Planning Familial 13, intégralement dénoncé le 12 juin 2021.

2/ Champ d’application et portée de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié·e·s du Planning Familial 13, à temps partiel comme à temps complet, en contrat à durée déterminée comme indéterminée.

3/ Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf dénonciation intervenant conformément aux dispositions légales et comme il est dit à l’article 6.

4/ Clauses juridiques et administratives

Le présent accord entrera en vigueur, pour une durée indéterminée, après avoir été valablement conclu par les Parties et à partir du lendemain de son dépôt.

Il est expressément convenu entre les Parties que cet accord entrera en vigueur une fois l’ensemble des conditions prévues aux précédents alinéa réalisées, quand bien même le délai de préavis de 3 mois ayant débuté à compter de la dénonciation de l’accord du 27 novembre 2020 ne serait pas arrivé à son terme.

En d’autres termes, le présent accord pourra entrer en vigueur au cours du délai de survie du précédent accord et l’ensemble de ses dispositions se substitueront, dès l’entrée en vigueur du présent accord, à celles du précédent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties contractantes selon les dispositions légales en vigueur.

Au cas où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, ayant une incidence sur les dispositions du présent accord, entreraient en vigueur, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.

5/ Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.




6/ Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

7/ Règlement des litiges

En cas de divergence sur les interprétations des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de régler les litiges à l’amiable et de n’avoir recours à la voie contentieuse que dans la mesure où une telle conciliation s’avèrerait impossible. La direction organisera, sur simple demande écrite des représentant·e·s du personnel élu·e·s, sous quinzaine, une réunion destinée à évoquer et résoudre la difficulté.

8/ Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Présidence du Planning :

Un exemplaire dûment signé par toutes les parties signataires sera notifié à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Association non-signataire ;
Deux exemplaires, dont une version signée par les parties signataires et une version publiable et anonyme, seront déposés sur le site désigné par le ministère du travail à cette fin ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.

Le présent accord sera mis à disposition des salarié·e·s dans le bureau de la direction du Planning Familial 13 ainsi que sur le serveur informatique de l’Association.

Les nouveaux et nouvelles embauché·e·s seront informé e s de son existence dans le cadre des dispositions de leur contrat de travail.



Article 1 : Durée du travail

À titre liminaire, les parties signataires du présent accord s’entendent sur l’existence d’une activité fluctuante au sein du Planning Familial 13. En particulier, elles reconnaissent que, compte tenu de la spécificité de son activité, les périodes scolaires constituent des périodes de très forte activité pour la majorité du personnel. Cette périodicité d’une charge accrue de travail se répète depuis plusieurs années et est compensée par une plus faible activité durant les périodes de vacances scolaires. Il apparait que le système actuellement en place ne permet pas de répondre de manière satisfaisante pour le personnel comme l’Association à ces fluctuations. Aussi le recours à une annualisation du temps de travail pour l’ensemble du personnel (à l’exception de la catégorie du personnel définie ci-après) dans les conditions ci-après définies s’impose de l’avis commun des parties signataires.


	Article 1-1 : Annualisation du temps de travail

Article 1-1-1	Modalités de l’annualisation du temps de travail au sein de l’Association

Il est rappelé à titre liminaire que le temps ou durée de travail s’entend, au sens du présent accord, du temps de travail effectif, c’est-à-dire celui durant lequel le/la salarié·e reste à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Durée et décompte du temps de travail à l’année

En application des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, le décompte de la durée du travail est annualisé pour l’ensemble des salarié·e·s (à l’exception de la catégorie du personnel exclue de l’annualisation définie ci-après). Cette annualisation du temps de travail est applicable aux salarié·e·s à temps plein comme à temps partiel.

La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures sur la période de référence pour les salarié·e·s à temps complet. 

La durée du travail est fixée à 1557 heures sur l’année pour l’ensemble du personnel à temps complet. 

Période de référence

La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Rémunération

Afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de la durée de travail, la rémunération de base des salarié·e·s, indépendante du nombre d’heures effectuées dans le mois, sera lissée mensuellement en application de la règle suivante : (1557 heures x taux horaire) / 12 mois pour les salarié·e·s à temps complet, (nombre annuel d’heures fixé au contrat de travail x taux horaire) /12 pour les salarié·e·s à temps partiel.





Personnel concerné

L’ensemble du personnel de l’Association est concerné par cet aménagement du temps de travail à l’exception des salariés affecté.e.s aux postes listés ci-après. Pour les salarié.e.s à temps complet

La durée du travail est fixée à 1557 heures au cours de la période de référence.

Un décompte du temps de travail de chaque salarié.e sera effectué chaque mois et un récapitulatif individuel sera établi au cours du mois de décembre de chaque année.

Tout heure de travail effectif effectuée au-delà de cette durée de 1557 heures constituera une heure supplémentaire et sera rémunérée comme telle. 

Les taux de majorations appliqués sont ceux prévues par les dispositions du Code du travail. 

Pour les salarié.e.s à temps partiel

La durée du travail annuelle et la moyenne mensuelle des salarié·e·s à temps partiel sont fixées au sein du contrat de travail. 

Toute heure effectuée au-delà de cette limite contractuelle constituera, conformément aux dispositions légales, une heure complémentaire et sera rémunérée comme telle.

Les salarié·e·s à temps partiel déjà en poste se verront proposer un avenant à leur contrat de travail rappelant les dispositions nouvelles qui leur seront dorénavant applicables. 

Cette proposition d’avenant interviendra dans les formes et délais légaux. 

Pour les salarié.e.s affectés à des postes spécifiques non visés par l’annualisation

Les dispositions du présent accord portant sur l’annualisation du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association à l’exception des salarié.e.s affecté.e.s aux postes spécifiques suivants relatifs à des fonctions supports :

Comptable ;
Agent·e d’entretien.

Cette liste de postes est évolutive et pourra être modifiée dans le cadre de créations de postes postérieures.

Les salarié.e.s affecté.e.s à ces postes ne seront pas concerné.e.s par les dispositions qui suivent relatives aux à l’établissement et à la transmission des plannings de travail. 

Leurs horaires de travail seront susceptibles d’aménagement dans l’hypothèse de dépassements horaires ponctuels pendant les périodes de forte activité. 

Les heures supplémentaires ainsi réalisées feront l’objet de contreparties sous forme de repos majoré. 

Les taux de majorations appliqués sont ceux prévues par les dispositions du Code du travail. 

Ces salarié·e·s seront informés un mois à l’avance de la modification de leurs horaires de travail rendue nécessaire pour la prise des contreparties en repos des heures supplémentaires effectuées.

Etablissement, modification et transmission des plannings

Les autres salarié·e·s seront informés de leurs horaires de travail par la communication de plannings de travail indicatifs un mois à l’avance. 

À titre d’exemple, leur planning du mois de juin de l’année en cours leur sera communiqué entre le 25 avril et le 1er mai précédent. Ce planning sera susceptible d’aménagements en cas de nécessité de service, notamment liée à une absence d’un·e salarié·e ou à un évènement particulier constituant un surcroît exceptionnel d’activité, avec un délai de prévenance de 8 jours. 

La notification du planning se fera par la voie du logiciel d’agenda partagé en ligne actuellement utilisé par l’Association auquel pourra se substituer tout autre système dont l’implantation serait décidée ultérieurement. 

Les salarié·e·s devront régulièrement consulter cet agenda partagé afin d’être informé.e.s de l’organisation de leur temps de travail.

Les modifications apportées au temps de travail des salarié·e·s à temps partiel interviendront dans les mêmes conditions de forme et délais dans le strict respect des dispositions légales les concernant. Les règles relatives aux heures complémentaires telles que fixées par la loi ne sont pas modifiées par le présent accord. 

Déclaration et suivi du temps de travail effectif

Les salarié·e·s procèderont à la déclaration de leurs horaires de travail effectifs journellement via le logiciel informatique Innovance mis à leur disposition à cet effet ou tout autre logiciel venant s’y substituer. 

Ce système auto déclaratif permettra le décompte de leur temps de travail effectif. 

Les salarié·e·s auront un accès permanent aux heures enregistrées par ce logiciel de décompte de leur temps de travail leur permettant d’avoir connaissance de la durée de travail effectuée sur la période de référence.

La Direction contrôlera mensuellement ce décompte afin :

D’assurer un suivi du temps de travail effectif de chaque collaborateur ;
De contrôler le respect des durées maximales et minimales de travail (rappelées ci-après) ;
De veiller à une réparation équilibrée de la charge de travail ;



Absences

Chaque journée d’absence du/de la salarié·e, quel qu’en soit le motif, sera comptabilisée au titre de 7 heures de travail effectif pour les salariés occupés à temps plein et au prorata de leur temps de travail quotidien pour les salariés à temps partiel.

Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

Les salarié·e·s embauché·e·s ou ayant quitté l’Association au cours de la période de référence, verront calculer leur temps de travail prorata temporis. 

Les éventuels dépassements horaires en moyenne sur la période considérée seront rémunérés au titre d’heures supplémentaires ou complémentaires pour les salarié e s à temps partiel. Les heures non effectuées feront l’objet d’une déduction dans le cadre de l’élaboration du solde de tout compte.

Déplacements occasionnels

S’agissant des déplacements exceptionnels hors département des salarié·e·s non itinérants de leur domicile vers un lieu d’exécution de leur travail ou de formation impliquant un temps inhabituel de déplacement, ils seront considérés et traités, comme il est dit à l’article 1-2, de la même manière et avec les mêmes compensations que pour les salarié·e·s itinérant·e·s.

1-1-2	Rappels des durées maximales de travail et minimales de repos

Les parties rappellent, qu’au sein de l’Association, conformément aux dispositions légales, il doit être respecté les durées maximales suivantes :

Durée quotidienne maximale de travail et temps de pause

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures. Elle doit être distinguée de l’amplitude de travail.

Les salariés bénéficient d’un temps de pause quotidien de 20 minutes après 6 heures consécutives de travail. 

Durées hebdomadaires maximales

La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures.

La durée maximale hebdomadaire sur 12 semaines consécutives est de 44 heures.

Durée quotidienne de repos minimale

La durée minimale quotidienne de repos est de 11 heures consécutives.




Durée hebdomadaire de repos minimale

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt (220) heures par salarié.e.

Suivi et respect obligatoire des durées susmentionnées

Chaque salarié.e doit respecter scrupuleusement les modalités de suivi et de décompte du temps de travail en vigueur dans l’Association. 

Chaque salarié.e s’engage à respecter les durées ci-dessus mentionnées et à alerter sans délai son responsable hiérarchique si sa charge de travail ne lui permettait pas de s’y conformer.

Ce suivi du temps de travail quotidien, hebdomadaire et mensuel permet de s’assurer du respect des durées précitées au sein de l’Association.

1-1-3	Entretien d’observations

Tout.e salarié.e pourra solliciter par écrit, à tout moment, un entretien auprès de la Direction afin d’évoquer sa charge de travail ainsi que la répartition des heures travaillées sur la période de référence.

Le/la salarié.e sera reçu dans un délai maximum de 8 jours à cet entretien par la Direction.

De la même manière, la Direction pourrait solliciter le/la salarié.e en vue de l’organisation d’un tel entretien, si elle constate une situation anormale, inhabituelle ou une violation des durées ci-dessus évoquées.

Au regard des constats effectués, les parties arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). 

Les solutions et mesures seront consignées dans un compte rendu écrit.


	Article 1-2 : Dispositions spécifiques applicables aux salarié·e·s itinérant·e·s :

Pour l’application du présent article, il convient de préciser que sont considérés comme salarié·e·s itinérant·e·s les salarié·e·s sans lieu fixe de travail, amené·e·s à se déplacer en différents lieux d’intervention de l’Association et rattaché·e·s administrativement au siège ou à l’un des établissements du Planning Familial 13.

Le temps de travail de ces salarié·e·s, qu’ils/elles soient à temps partiel ou complet, est annualisé dans les mêmes conditions qu’indiqué à l’article 1-1 et suivant les mêmes modalités.

Ces salarié·e·s seront astreint·e·s à la même obligation d’enregistrement journalier de leur temps de travail que les salarié·e·s sédentaires.

Il est rappelé, s’agissant spécifiquement des salarié·e·s itinérant·e·s, que le temps de déplacement professionnel entre leur domicile et le lieu d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif susceptible d’être comptabilisé dans la durée du travail. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie peut prendre la forme d’un temps de repos.

Au regard des études les plus récentes, en particulier celle de la Dares, publiée en novembre 2015, les signataires du présent accord conviennent que le temps de déplacement moyen aller-retour d’un·e salarié·e se fixe à 50 minutes. Ils considèrent donc que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail et en revenir excédant 25 minutes pour chaque trajet constitue un temps inhabituel de déplacement.

Par conséquent, tout temps de déplacement effectué depuis le domicile du/de la salarié·e vers le lieu d’exécution du travail au-delà de 25 minutes donnera lieu à une compensation en repos calculée sur la base d’un tiers de ce temps excédentaire. À titre d’exemple, pour un déplacement de 60 minutes, le temps de repos supplémentaire sera calculé comme suit : 60 – 25 minutes = 35 minutes x 1/3 = 11 minutes et 66 centièmes de temps de repos supplémentaire.

Pour les besoins d’application du présent article, il est précisé que le temps de déplacement sera calculé in abstracto au moyen de logiciels de calcul de déplacement en véhicule motorisé de type Mappy suivant le nombre de kilomètres effectués et non en fonction du temps réellement passé par le/la salarié·e dans son véhicule éventuellement lié à des évènements extérieurs.

Les salarié·e·s concerné.e.s devront déclarer journellement tout temps de déplacement inhabituel qu’ils·elles ont pu effectuer dans un fichier informatique en réseau qui sera créé à cet effet. Elles·ils seront informé·e·s mensuellement du temps de repos supplémentaire ainsi généré. Ces temps de repos pourront être pris dans les mêmes conditions et suivant les mêmes formes que tous les autres congés, par demi-journée au minimum.

Article 2 : Dispositions relatives au contrat de travail

Article 2-1 : Dispositions particulières relatives aux contrats à durée déterminée conclus dans le cadre de la politique de l’emploi

Les salarié·e·s embauché·e·s dans le cadre de contrats à durée déterminée liés à la politique de l’emploi percevront, lors de la rupture du contrat à échéance normale, dès lors que la relation contractuelle ne se poursuivra pas en contrat à durée indéterminée, une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération de base moyenne brute qu’elles / ils ont perçue pendant toute la durée du contrat.

Cette indemnité ne sera pas due en cas de rupture anticipée du contrat à raison du comportement fautif du/de la salarié·e.

Elle ne sera pas non plus due dans l’hypothèse où le/la salarié·e aurait refusé une poursuite de la relation contractuelle sous l’égide d’un contrat à durée indéterminée.

	Article 2-2 : Télétravail

2-2-1 Dispositions générales

Définition 

Le télétravail prévu aux articles L.1222-9 et suivants du Code du travail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de l’Association.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie, le sens commun des responsabilités et la confiance mutuelle entre le collaborateur et la Direction constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. 

Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le/la salarié.e.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pandémie ou d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié.e.s.

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du/de la salarié.e, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du/de la salarié.e, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de télétravail à domicile, le/la salarié.e doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le/la salarié.e s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le/la salarié.e s'engage à informer son assureur du fait qu'il/elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Association et à remettre à cette dernière une attestation «multirisques » habitation couvrant son domicile.

Travailleurs/travailleuses handicapé.e.s

Le télétravail est ouvert aux travailleurs/travailleuses handicapé.e.s.

Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs/travailleuses handicapé.e.s, l’Association s’engage à mettre en œuvre les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou d'en conserver un correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.

L’Association s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. 

L’Association s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail et cas de passage en télétravail prendra toutes les mesures nécessaires (notamment adaptation du mobilier, aménagement de l’environnement de travail, …).

Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie, auxquelles il/elle doit pouvoir être joint.e par tout moyen et a minima les plages de disponibilité suivantes : du lundi au samedi, en fonction des jours de travail fixés sur le planning de chacun des salariés, 9 heures – 12 heures / 14 heures – 17 heures.

Contrôle du temps et de la charge de travail

Le/la salarié.e indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel informatique Innovance mis à sa disposition à cet effet ou tout autre logiciel venant s’y substituer. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du de la salarié.e ou de compromettre la bonne exécution du travail. 

Le/la salarié.e communique régulièrement avec la Direction ou ses collègues sur l’avancement de ses travaux. Le/la salarié.e devra, en outre, contacter la Direction sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.

Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Equipements de travail

L’Association fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du/de la salarié.e à savoir : 

Un ordinateur portable permettant de se connecter au réseau professionnel de l’Association.

Le/la salarié.e s'engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement l’Association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le/la salarié.e s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été donnés et à les respecter scrupuleusement. 

Il/elle s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’Association.

Le/la salariée s’engage à assurer la protection et la confidentialité des données et veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il/elle est le/la seul.e à utiliser son poste de travail.

Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le/la salarié.e s'engage à prévenir la Direction de l’Association dans le délai de 24 heures et à fournir un justificatif sous 48 heures.

Adaptation et réversibilité

Lors de la mise en place du télétravail sur un poste de travail, il est prévu une période d’adaptation d’une durée d’un mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au travail, à la demande du/de la salarié.e ou de l’employeur. Cette demande devra être formulée par écrit, un mois avant la date de prise d’effet envisagée. L’autre partie disposera d’un délai de 1 mois pour y répondre.

S'il est mis fin au télétravail, le/la salarié.e retrouve alors son poste dans les locaux de l’Association.

2-2-2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est possible au sein du Planning Familial 13 et résultera d’un accord écrit entre le/la salarié·e et le Planning. 

Tout.e salarié.e y est éligible à la condition que le télétravail soit compatible avec ses fonctions, sans gêne pour son équipe ni désorganisation du service. Il est régi par les dispositions légales applicables. 

Il est cependant limité à 4 journées de travail par mois. 

Le/la salarié.e désirant exceptionnellement travailler depuis son domicile devra en faire la demande par mail adressé à la Direction au moins 24 heures à l’avance. La Direction du Planning s’engage à répondre à cette requête sous 24 heures par le même mode. Elle pourra s’opposer à cette demande si l’organisation du service ou des raisons de service l’empêche. Notamment, elle pourra s’y opposer dès lors que l’effectif en télétravail aurait atteint le seuil de 25%. 

Le temps de travail effectué par le/la salarié·e en télétravail devra être mentionné par lui/elle sur le logiciel Innovance ou tout autre logiciel d’enregistrement du temps de travail venant s’y substituer. Le télétravail s’effectuera selon les horaires habituels du/de la salarié·e. Il ne donnera lieu à l’exécution d’aucune heure supplémentaire.

Pour l'application du présent texte, il convient d’indiquer que la prise en charge d’appels via le numéro vert depuis le domicile du/de la salarié·e ne sera pas comptabilisé dans les journées de télétravail occasionnel.

2-2-3 Télétravail régulier des salarié·e·s itinérant·e·s

L’objet du présent accord quant au télétravail régulier est de permettre de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle.

Les salarié·e·s éligibles au télétravail régulier sont les salarié·e·s itinérant·e·s tels que définis à l’article 1-2 dont il est apparu que les conditions de travail et les déplacements réguliers pouvaient rendre plus difficile le retour et le travail administratif au siège de l’Association ou dans un bureau de rattachement, lequel pouvait également impliquer un temps de déplacement et de fatigue supplémentaire. Il est donc mis en place pour réduire ces contraintes liées notamment au temps de déplacement.

Les salarié·e·s itinérant·e·s travailleurs·euses handicapé·e·s sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salarié·e·s.

La mise en place du télétravail repose sur le volontariat.

Les salarié.e.s concerné.e.s par le télétravail disposeront d’un bureau qui leur sera réservé dans les locaux de rattachement de l’Association leur permettant d’y effectuer leur travail administratif s’ils/elles le souhaitent ou si cela s’avère nécessaire. En contrepartie de l’avantage qui leur est consenti, les télétravailleurs·euses renoncent néanmoins à disposer d’un bureau individuel en ces locaux.

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du/de la salarié·e constitué de son lieu de résidence habituel.

Le/la salarié·e formalisera sa demande de télétravail par mail adressé à la Direction. Cette demande de télétravail devra être validée pour qu’elle puisse être effective. 

Tout refus de la direction devra se faire par écrit et être motivé.

L’association et le/la salarié·e formaliseront leur accord par la régularisation d’un avenant au contrat de travail. Naturellement, cet avenant ne vaudra que pour la période durant laquelle le/la salarié·e continuera à occuper l’emploi éligible au télétravail. Il deviendra caduc si le/la salarié·e vient à occuper un emploi qui n’est pas au nombre des emplois itinérants visés par le présent accord. Cet avenant prévoira une période d’adaptation d’un mois à l’issue de laquelle les parties feront un point de situation afin de vérifier que les conditions de travail sont conformes à leurs attentes et qu’il y a lieu de pérenniser ce mode de travail. Les deux parties disposeront du droit de dénoncer cet avenant et de mettre ainsi fin au télétravail avec un délai de prévenance d’un mois suivant les mêmes modalités que celles fixées pour la demande initiale du/de la salarié·e. Les deux parties devront motiver leur décision. Dans cette hypothèse, le/la salarié·e itinérant réintègrera les locaux administratifs de l’Association qui lui seront désignés pour effectuer son travail administratif.

Après acceptation, le/la salarié·e devra faire figurer sur le logiciel Innovance ou tout autre logiciel venant s’y substituer, pour les jours concernés, qu’il/elle se trouve en situation de télétravail suivant des plages horaires conformes à sa durée de travail telle que définie dans le cadre du présent accord et aux horaires collectifs en vigueur au sein du Planning. Elle/Il devra respecter les dispositions légales relatives aux temps de repos obligatoires. Le temps de travail réellement effectué par le/la salarié·e en télétravail devra être renseigné par lui/elle sur le logiciel Innovance ou tout autre logiciel d’enregistrement du temps de travail venant s’y substituer. Le télétravail ne devra générer aucune heure supplémentaire sauf demande expresse et écrite du Planning.

Le Planning Familial 13 entend que soit respectée la vie privée du/de la salarié itinérant·e. A cet effet, celui/celle-ci ne pourra pas être contacté·e à son domicile en dehors des plages horaires correspondant à celles en vigueur au sein des établissements du planning, soit actuellement : 

Du lundi au samedi, en fonction des jours de travail fixés sur le planning de chacun des salariés, 9 heures – 12 heures / 14 heures – 17 heures.

Ces plages horaires seront rappelées dans l’avenant au contrat de travail. En contrepartie, le/la salarié·e s’engage à répondre à toute sollicitation de l’employeur, par écrit comme par oral, durant les plages horaires consacrées au télétravail.

Le/la salarié·e itinérant·e ne pourra pas non plus télétravailler durant ses périodes de repos ou en cas de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause.

Le/la directeur·trice du Planning effectuera un suivi régulier des réalisations de la télétravailleuse dont il/elle devra lui rendre compte de manière hebdomadaire. Il/elle évaluera ainsi sa charge de travail.

Le Planning fournit d’ores et déjà au/à la salarié·e itinérant·e ses matériel informatique et téléphone. Cette mise à disposition de matériel ne variera donc pas. Le/la salarié·e s’engagera à disposer, pendant le temps de travail d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel, le/la salarié·e devra en aviser dans les 24 heures la direction du Planning ; la collaborateur·trice devra informer sa compagnie d’assurance qu’elle exerce une part de son activité à domicile. Dans l’hypothèse où cette déclaration génèrerait un surcoût d’assurance pour le/la salarié·e, le Planning lui en assurera remboursement sur justificatif.

Les frais professionnels liés au télétravail seront pris en charge par l’Association sur les bases des barèmes fiscal et social.


	Article 2-3 : Frais professionnels

Article 2-3-1 : Dispositions relatives à l’ensemble du personnel

Frais de repas

Les salarié·e·s en mission ponctuelle et exceptionnelle d’une journée complète à l’extérieur de l’Association ou en permanence d’une journée sur l’Hôpital d’Aix seront remboursé·e·s des frais de repas qu’ils/elles seront amené·e·s à exposer dans le cadre d’une indemnité forfaitaire alignée sur la tarification URSSAF sur la base d’un document justifiant de la prise d’un repas à l’extérieur sur le logiciel de planification Innovance ou tout autre logiciel venant s’y substituer. Ce montant évoluera en fonction de l’évolution du barème fiscal.

Les salarié·e·s contraint·e·s de prendre leur repas dans le cadre de réunions institutionnelles auxquelles ils·elles participeraient bénéficieront d’une prise en charge réelle de leurs frais de repas, sur justificatif, dans la limite de 19 euros. Ce montant évoluera en fonction des tarifications de base instituées par l’URSSAF.

Toute intervention d’un·e salarié·e hors département dans le cadre d’un grand déplacement donnera lieu à la prise en charge d’un repas dans la limite de 19 euros et de 38 euros pour deux repas s’il/elle est contraint·e d’y demeurer plus d’une journée. Ce montant évoluera en fonction de l’évolution du barème fiscal.

Frais de déplacement

Le Planning Familial 13 prendra en charge, sur justificatif, les frais de déplacement domicile/lieu de travail en transport en commun de ses salarié·e·s à temps plein à hauteur de 50% de leur abonnement mensuel ou annuel. Cette prise en charge se fera prorata temporis pour les salarié·e·s à temps partiel. Ces dernier·e·s s’ils/elles sont déjà remboursé·e·s de tels frais par un autre employeur ne pourront, au total, obtenir remboursement d’une somme supérieure à 50% des frais qu’ils/elles exposent.

Les salarié·e·s faisant usage de leur vélo personnel pour se rendre depuis leur domicile sur le lieu de travail se verront allouer une indemnité kilométrique calculée sur la base de 0.25 euros du km. Cette indemnité pourra se cumuler avec celle liée à l’usage des transports publics dès lors que le/la salarié·e ferait usage pour le même déplacement de ces deux moyens de transport.

Les salarié·e·s amené·e·s à se déplacer ponctuellement en transport en commun pour le compte de l’Association et les besoins de leur activité se verront rembourser, sur explicitation du motif de déplacement, leur titre de transport sur la base d’un trajet RTM facturé sur une carte de 10 transports.

Les salarié·e·s faisant usage des véhicules de service mis à leur disposition seront remboursé·e·s sur justificatif des frais réellement exposés au titre du carburant et des péages.

Les salarié·e·s faisant usage de leur véhicule personnel pour des déplacements professionnels liés à leur activité professionnelle seront remboursé·e·s des frais qu’ils/elles exposent sur production de la carte grise au nom du ou de la salarié·e ou de l’attestation d’assurance à son nom sur la base des barèmes fiscaux en vigueur dans la limite de 5CV. Le remboursement s’effectuera sur explicitation du motif de déplacement, sur la base du trajet le plus court calculé à partir du logiciel Mappy ou tout autre outil de calcul équivalent. Les frais d’autoroute exposés leur seront remboursés au réel sur justificatif.

Les salarié·e·s amené·e·s à se déplacer en train pour les besoins de leur activité seront remboursé·e·s sur justificatifs des frais réels exposés sur la base d’un tarif de 2e classe.

Frais d’hôtel

Les frais d’hôtel exposés par les salarié·e·s en grand déplacement, hors département, pour les besoins de leur activité leur seront remboursés après validation par leur hiérarchie en amont sur le principe de l’hébergement et sur justificatif dans la limite de 75 euros par nuitée.


Article 2-3-2 : Dispositions propres aux salarié·e·s itinérant·e·s

En cohérence avec les dispositions relatives à la durée du travail des salarié·e·s itinérant·e·s, les parties signataires du présent accord conviennent que les déplacements de ces salarié·e·s de leur résidence vers le lieu d’exécution du travail d’une distance inhabituelle peuvent générer des frais supplémentaires lesquels ont vocation à être pris en charge par l’association.

Pour l’application du présent article est considéré comme un trajet inhabituel tout trajet entre le lieu de résidence du/de la salarié·e et le lieu d’exécution du travail excédant 20 kilomètres. À compter du 21e kilomètre les frais exposés par le/la salarié·e itinérant·e seront considérés comme des frais professionnels et pris en charge sur la base des indemnités kilométriques telles que fixées à l’article 2-3-1.

Les salarié·e·s devront déclarer journellement sur un document informatique en réseau créé à cet effet les temps de déplacement qu’ils/elles ont pu effectuer au-delà de 21 kms.
Article 3 : Dispositions relatives aux salaires, à l’ancienneté et à la classification

	Article 3-1 : Classifications et salaires

Les emplois existant au sein du Planning 13 sont référencés dans les fiches de postes annexées au présent accord lesquelles font également l’objet d’une approbation des signataires de l’accord.

Les grilles de classification et de salaires correspondant à ces différents métiers sont également annexées au présent accord et approuvées par les signataires de celui-ci.

Le Planning Familial 13 s’engage à négocier au moins tous les 4 ans sur les niveaux de rémunération de ses salarié·e·s.

Article 3-2 : Prime mensuelle d’ancienneté

Article 3-2-1	Condition d’éligibilité

À compter d’une année d’ancienneté complète au sein de l’Association, le/la salarié·e bénéficiera d’une prime mensuelle d’ancienneté.

Les parties signataires précisent que :

L’année d’ancienneté doit être entendue comme une présence de 12 mois complets cumulés au sein de l’Association ;

Toutes les périodes de présence au sein de l’Association, quelle que soit la forme du contrat, sont prises en compte, qu’elles soient effectuées de manière continue ou discontinue ;

Le bénéfice de la prime mensuelle d’ancienneté sera acquis dès le mois de l’atteinte de 12 mois de présence complets cumulés.

Exemple : 

Un/une salarié·e a bénéficié d’un contrat de travail à durée déterminée au sein de l’Association d’une durée de 10 mois, du 1er mars 2020 au 31 décembre 2020. Deux mois après son départ de l’Association, le 1er février 2021, le/la salarié·e a été embauché.e dans le cadre d’un nouveau contrat à durée indéterminée. L’année d’ancienneté requise (période de présence de 12 mois complets) pour bénéficier de la prime d’ancienneté sera donc acquise dès le mois de mars 2021. Le versement mensuel de la prime d’ancienneté débutera avec la paie du mois de mars 2021.

3-2-2	Décompte et valorisation de l’ancienneté 

Les Parties décident de valoriser l’ancienneté des salarié.e.s au sein de l’Association, selon le système de points suivant :


Dès lors que le/la salarié·e bénéficiera d’une année d’ancienneté complète, 2 points lui sont attribués.

Ensuite, une évolution de 4 points, lors de chacune de la date anniversaire des années impaires suivantes, aura lieu.

Les périodes d’absence, autres que le congé sabbatique, sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Modalités d’évaluation du montant de la prime due

Le nombre de points acquis par le/la salarié·e conformément au paragraphe précédent, sera multiplié par la valeur du point.

Au jour de la conclusion du présent accord la valeur du point est fixée à 5.07 euros bruts.

Le montant de la prime mensuelle d’ancienneté sera ensuite proratisé en fonction de la durée du temps de travail du / de la salarié·e prévue par le contrat de travail au sein de l’Association. 

Il est expressément prévu entre les Parties que la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires n’impactera pas le montant de la prime mensuelle d’ancienneté.

Les salarié·e·s à temps partiel bénéficieront donc d’une prime mensuelle d’ancienneté dont le montant sera proratisé en fonction de la durée du temps de travail prévue à leur contrat de travail.

Exemple : 

Un/une salarié·e employé.e au sein de l’Association pour une durée de 17,5 heures hebdomadaires en moyenne, bénéficiera d’une prime mensuelle d’ancienneté ainsi proratisée :

Ancienneté x valeur du point x 0.5

Un/une salarié·e employé.e au sein de l’Association pour une durée de 3 heures hebdomadaires en moyenne, bénéficiera d’une prime mensuelle d’ancienneté ainsi proratisée :

Ancienneté x valeur du point x 0.0857


Modalités de versement de la prime

La prime sera versée mensuellement lors de chaque paie et apparaîtra sur le bulletin de salaire. 
Le montant de la prime fera l’objet de réévaluation dès qu’apparaitra une modification de la durée du travail du salarié ou une évolution de sa durée d’ancienneté. 


Article 4 : Dispositions relatives aux congés

Les salarié·e·s bénéficient chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :

pour une année de travail au 31 mai : 30 jours ouvrés ;
pour moins d'une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.

Conformément à la loi, les salarié·e·s à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus, leur indemnité de congés étant calculée au prorata de leur temps de travail.

Il est rappelé que la période de référence d’acquisition des congés se situe entre le 1er juin de l’année n jusqu’au 31 mai de l’année n+1. La période de prise des congés se situe entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
 
Les congés payés supplémentaires demeurent attribués en sus de ces congés payés annuels.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires :
- les jours fériés ;
- les périodes de congés annuels ;
- les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;
- les autres périodes de maladie jusqu'à 6 mois ;
- les périodes de formation légales ou conventionnelles ;
- les périodes d'absence pour exécution de mandat (comité social et économique, délégué·e syndical·e).

Outre les cas de report expressément prévus par la loi, les congés payés acquis non pris au 31 octobre pourront faire l’objet d’un report sur l’année suivante sur demande écrite du/de la salarié·e avec l’accord de la direction du Planning Familial. Cette demande de report ne pourra être renouvelée qu’une fois. Les congés payés acquis non pris seront définitivement perdus à l’issue de la deuxième année de report.

Les salarié·e·s ont droit aux congés spéciaux expressément prévus par la loi et dans les conditions qu’elle définit. Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels non rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants.

En sus des jours de congés annuels rémunérés légaux, les salarié·e·s bénéficieront des jours de congés rémunérés supplémentaires suivants :

26 décembre ;
Journée de solidarité.

Article 5 : Suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle et maternité

En cas d'absence au travail résultant de la maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les salarié·e·s bénéficient des dispositions ci-après relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les deux conditions suivantes : 
justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un arrêt de travail l'attestant ;
pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale et être soigné sur le territoire national.
Sans délai de carence, à compter du premier jour de prise en charge par l'employeur du maintien de salaire et pendant 90 jours, ils·elles reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils·elles auraient perçue s'ils·elles avaient continué à travailler. 
Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que l'indemnisation des périodes de maladie ne dépasse pas, pour ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation prévue de 90 jours à 100 %.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations (indemnités journalières, rentes ou pensions) que l'intéressé·e perçoit de la sécurité sociale ou d’un régime de prévoyance. Le/la salarié·e devra donc impérativement transmettre ces informations à l’employeur lequel sera sinon nécessairement libéré de son obligation tant qu’aucune régularisation ne sera intervenue.

Pendant toute la période de congé maternité, le/la salarié·e bénéficiera d’un maintien à 100% de son salaire net déduction faite des allocations que l’intéressée perçoit de la sécurité sociale ou d’un régime de prévoyance. Le/la salarié·e·devra donc impérativement transmettre ces informations à l’employeur lequel sera sinon nécessairement libéré de son obligation tant qu’aucune régularisation ne sera intervenue. 


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Marseille, le 29 juin 2021

Pour l’Association PLANNING FAMILIAL DES BOUCHES-DU-RHONE
XXX
En qualité de coprésidente en exercice





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YYY
En qualité de membre élue titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique



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