Entre :

L’association ADALEA dont le siège social est situé 50 rue de la corderie 22000 SAINT-BRIEUC représentée par..., Président de l’association et par délégation ... agissant en qualité de directeur,
Et
Le syndicat CGT-FO représenté par ... agissant en qualité de déléguée syndicale,

A été conclu l’accord suivant en 2021 : 

PREAMBULE

Selon , en 2017, le taux d’activité des 55-64 ans en France est inférieur de 5,7 points à celui de l’Union européenne à 28 pays (UE28). En effet, si pour les 55-59 ans, le taux d'activité est de 2,1 points plus élevé en France, il est inférieur de près de 14 points pour les 60-64 ans.
Cette situation s'explique notamment par les politiques de l'emploi menées en France à partir des années 70, et durant les 30 années qui ont suivi. Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont alors privilégié le retrait des seniors du marché du travail, afin de favoriser l'emploi des autres tranches d'âges. L'abaissement de l'âge de la retraite de 65 à 60 ans, conjugué à la mise en place de dispositifs de départs à la retraite anticipée, ont eu pour effet d'abaisser considérablement le taux d'emploi des seniors.
Un retournement s'est produit à la fin des années 90. Vieillissement de la population et allongement des durées de vie, coût du financement des retraites, ainsi que l'objectif fixé par l'Union Européenne d'atteindre un taux d'emploi de 50 % parmi les 55-64 ans, sont autant d'éléments qui ont conduit à un changement de paradigme dans les politiques de l'emploi des seniors. L'objectif de maintien et de retour à l'emploi de ce public a été affirmé, et fait désormais partie des priorités gouvernementales.
Quatre réformes des retraites se sont succédées en France depuis le début des années 1990 : en 1993, 2003, 2010 et 2014. Elles ont eu pour effet d’accroître significativement le taux d'emploi des seniors (). 
L'emploi des seniors fait l'objet d'une mobilisation importante de la part de l'Etat, des Régions et des partenaires sociaux, à travers divers dispositifs visant à inciter les employeurs au maintien dans l'emploi ou à l'embauche de seniors, à prévenir la pénibilité, à améliorer l'accès des seniors à la formation, ou à encourager le prolongement de l'activité après l'âge légal de départ en retraite. Ces mesures ont été renforcées dans le cadre du Plan emploi senior présenté en juin 2014.
Les partenaires sociaux signataires de ce présent accord rappellent que celui-ci témoigne de leur engagement à mener une réelle politique de gestion des seniors. D’ailleurs, la signature de cet accord s’inscrit dans la vie de l’association à la suite d’un premier accord d’entreprise pour l’emploi des seniors et leur maintien dans l’emploi en 2009 et d’un accord collectif « contrat de génération » signé en 2015. 

L’allongement de la durée de la vie professionnelle doit conduire à une mobilisation de toutes et tous pour permettre à chacun et chacune de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière.





ARTICLE 1 : ANALYSE PREALABLE A LA NEGOCIATION DE L’ACCORD

Au sein d’ADALEA au 31 décembre 2020 :
les salarié·e·s de plus de 45 ans et plus représentent 46,43% des effectifs dont 16,67 % ont plus de 55 ans.
les salarié·e·s de moins de 30 ans représentent 11,90% des effectifs.

Les salarié·e·s séniors occupent une place majeure dans l’association. A l’horizon 2025, 12 départs à la retraite sont prévisibles (base 62 ans), donc des perspectives d’embauche, en dehors d’arrêts d’activité que pourrait rencontrer ADALEA dans les cadres actuels de financement très contraints.

Lors de l’accord seniors, les parties signataires avaient déterminé 45 ans comme âge plancher dans l’application des mesures de l’accord.

Les parties signataires conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s d’ADALEA titulaires d’un CDI ou d’un CDD dont l’âge est supérieur ou égal à 45 ans.

Selon son âge, chaque salarié·e concerné·e pourra prétendre au bénéfice des mesures définies dans le présent accord, adaptées à son âge et destinées à le·la maintenir le plus longtemps possible dans l’emploi.

ADALEA rappelle le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de promotion professionnelle et de rémunération. Les parties conviennent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité professionnelle sont fondés sur l’expérience professionnelle, les qualifications et les compétences.

Au jour de la négociation du présent accord, des incertitudes sur l’âge de la retraite dans le secteur privé sont de nature à augmenter la durée du maintien dans l’emploi des salarié·e·s âgé·e·s en raison de l’âge de départ à la retraite repoussé ou de l’augmentation de la durée de cotisations. 

Aussi, afin d’adapter les mesures prises dans le cadre du présent accord aux dispositions légales futures, il sera prévu une nouvelle négociation pour l’adapter. 

ARTICLE 2 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI des SALARIES SENIORS

Par la signature du présent accord, l’association s'engage sur quatre axes principaux qui sont déclinés en actions concrètes :
Favoriser l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles permettant la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie active.
Poursuivre l'amélioration des conditions de travail, leur adaptation à la prévention des risques de pénibilité.
Proposer des aménagements des fins de carrières et de transition entre activité et retraite. 
Développer les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences.

Les indicateurs et modalités de suivi de cet accord sont intégrés à l’article n°4 de l’accord. 

Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles tout au long de la vie

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.
Le CEP comporte les prestations suivantes :

Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
Conseil visant à définir son projet professionnel
Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet

À la fin de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).

ADALEA s’engage à signer l’autorisation d’absence pour les salarié·e·s de 45 ans ou plus sous réserve de la capacité du service à assurer l’activité sans remplacement.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Au regard des conclusions des entretiens professionnels et des entretiens de fin de carrière, des actions de formation pourront être envisagées dans le cadre du plan de développement des compétences pour les salarié·e·s âgé·e·s de plus de 45 ans. Les demandes et actions de formation seront étudiées lors de l’étude du plan de développement des compétences faite annuellement en CSE. 

La Validation des Acquis de l’Expérience
La VAE est un dispositif adapté à la problématique des salarié·e·s de plus 45 ans. Afin d’aider les salarié·e·s qui souhaitent s’engager dans une VAE, ADALEA diffusera tous les ans auprès des salarié·e·s âgé·e·s des informations sur le dispositif.


Amélioration des conditions de travail et adaptation des risques de pénibilité

Usure professionnelle
La prévention de la pénibilité, dont les facteurs sont définis par les dispositions règlementaires, améliorera les conditions de travail. ADALEA travaille sur ces questions pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques. Un diagnostic interne est encore au travail en 2021 et fera l’objet de préconisations par la commission sur les risques psychosociaux qui pourront intégrer cet accord par avenant dès leurs validations. Une évaluation de l’évolution des tâches et de la charge de travail permettra également de prévenir l’usure professionnelle en amenant des aménagements si nécessaires.

Formation « gestes et postures » 
Une attention particulière est portée sur les postures de travail. Pour cela, une formation « gestes et postures » sera organisée en interne et proposée tous les ans aux salarié·e·s de plus de 45 ans qui ne l’ont pas déjà suivie. 
Cela permettra d’évaluer l’aménagement des postes de travail et d’adapter le matériel (fauteuil, bureau, écran, etc …) en fonction des besoins particuliers liés au vieillissement. 

Aménagement des horaires et des temps de travail
Les salarié·e·s âgé·e·s de plus de 55 ans pourront bénéficier, en accord avec leur employeur, des aménagements de leur horaire de travail sur la journée, semaine, mois ou l’année en fonction des nécessités de service : par exemples, passage d’une organisation du temps de travail de 5 jours à 4 jours ou diminution du nombre de coupures dans la journée ou début du travail décalé… Les salarié·e·s de plus de 55 ans bénéficieront, en accord avec l’employeur, d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel sous réserve des besoins et de l’organisation des services. Les salarié·e·s âgé·e·s de plus de 55 ans ne pouvant bénéficier de cet aménagement du fait des besoins et de l’organisation des services pourront bénéficier, en terme d’aménagement, en accord avec l’employeur de deux jours de congés supplémentaires par an. 

Compte Profession de Prévention (C2P)
ADALEA informera les salarié·e·s de plus de 57 ans exposé·e·s à un ou des risques de pénibilité, tel que défini par le code du travail, des modalités d’utilisation du C2P; depuis 2015, le titulaire du compte peut utiliser ses points inscrits sur ce compte pour financer un ou plusieurs trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse pour le bénéfice d’un départ anticipé à la retraite.






Aménagements des fins de carrières et transition entre activité et retraite

Entretien de fin carrière 
L’association encourage le développement professionnel tout au long de la carrière. Tous les 2 ans, conformément aux textes, chaque salarié·e bénéficie d'un entretien professionnel suivant les procédures internes.
Il est proposé que les salarié·e·s de 55 ans et plus puissent bénéficier d’un entretien spécifique de fin carrière. Cet entretien, qui prend la forme d'une discussion ouverte prenant en compte les intérêts du·de la salarié·e et de l'association, se conclura par une orientation de carrière et un plan d'actions de développement écrit en accord avec le salarié. Cet échange doit permettre aux salarié·e·s de 55 ans et plus de faire état de leurs souhaits quant à leur évolution professionnelle et à leurs attentes pour la suite de leur carrière. Les modalités de cet entretien feront l’objet d’une procédure spécifique. 

Entretien bilan de retraite
Un bilan individuel de retraite sera proposé, à l’initiative de l’employeur, aux salarié·e·s atteignant l’âge de 58 ans afin de les informer sur les règles applicables en matière de retraite. Ce bilan doit permettre à chacun de faire un point sur ses droits et estimer la date possible de son éventuel départ à la retraite à taux plein. L’assistante RH informera également les salarié·e·s des dispositions en faveur des retraités concernant notamment la poursuite des garanties de santé. Elle pourra également orienter en cas de besoin les salarié·e·s auprès d’organismes qui peuvent accompagner le futur retraité dans un nouveau projet de vie. Parallèlement au moment du départ en retraite, l’assistante RH pourra aider le ou la salarié·e à accomplir ses démarches vis-à-vis des caisses de retraite s’il ou si elle en éprouve le besoin. 
Les salarié·e·s âgé·e·s d’au moins 58 ans sont autorisé·e·s à s’absenter de leur poste, pour effectuer un bilan retraite ou pour constituer leur dossier auprès de la CARSAT et auprès de leur caisse de retraite complémentaire. Ces absences font l’objet d’un délai de prévenance de 4 semaines et feront l’objet d’un justificatif. Le crédit est de 7 h00 soit 1 journée ou 2 ½ journées.
ADALEA accordera 3 journées, soit 21 heures, sur du temps de travail à chaque salarié·e qui aura formulé le souhait de faire valoir ses droits à la retraite afin de participer à un stage de préparation à la retraite à son initiative.

Retraite progressive
La retraite progressive permet aux salarié·e·s qui ont atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite diminué de deux années (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraites de base et complémentaires). Le ou la salarié·e doit exercer une activité salariée à temps partiel. Celle-ci ne peut pas être supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise concernée, ni inférieure à 40%. La retraite progressive est ouverte aussi bien aux salarié·e·s qui travaillent déjà à temps partiel ou à ceux qui passent à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive s’ils ou si elles en remplissent les conditions et que cela n’altère pas l’organisation.

Pour bénéficier de ce droit, ils ou elles doivent cependant justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse, tous régimes de retraite obligatoires confondus. Ce dispositif permet aux salarié·e·s s’engageant de manière irrévocable sur la date de son départ en retraite (sous 2 ans maximum avec une souplesse de 6 mois) de majorer son temps libre avec bénéfice du versement d’une quote-part de sa pension retraite.

Le ou la salarié·e qui opte pour la retraite progressive, a la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse comme s’il ou si elle travaillait à temps plein. 

A noter que selon les textes en vigueur à la signature de cet accord, les cadres en forfait jours ne peuvent pas bénéficier de la retraite progressive. S’ils souhaitent en bénéficier ils doivent dénoncer la convention individuelle de forfait jours.  

Dans le cadre du présent accord, l’association encouragera le départ progressif à la retraite et l’aménagement du temps de travail sous forme de réduction du temps de travail (passage à temps partiel) en prenant en charge tout ou une partie du différentiel entre le temps plein et le temps partiel : 

50% des surplus de cotisations au régime retraite général et complémentaire pour un·e salarié·e à temps plein qui passe à temps partiel entre 80% et 60%. 
100 % des surplus de cotisations au régime retraite général et complémentaire pour un·e salarié·e à temps plein qui passe à temps partiel entre 59% et 40%.

Cette mesure doit s’autofinancer notamment en recrutant des personnes plus jeunes et d’un indice inférieur à la personne qui part à la retraite. 

Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences 

Binôme d’échanges de compétences
L’arrivée d’un·e nouveau professionnel dans une équipe est l’occasion d’un échange entre les salarié·e·s expérimenté·e·s et les nouveaux professionnels. 
L’association encourage la mise en place de ces binômes d’échanges de compétences entre ces salarié·e·s expérimentés et ces nouveaux professionnels sur la base du volontariat. En effet, les salarié·e·s expérimenté·e·s sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience au sein de l’association. 

Les nouveaux professionnels peuvent de leur côté faire bénéficier les salarié·e·s expérimenté·e·s des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles pratiques, etc.) ou durant leurs expériences précédentes (nouvelles méthodes). Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’association et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le nouveau professionnel que par le salarié·e· expérimenté·e.

La mise en place de tels binômes donne également la possibilité à l’association, de préparer des départs en retraite en limitant la perte de compétences et de connaissances. La mise en place effective de ce mécanisme relève pleinement de la responsabilité de l’encadrement en lien avec le binôme constitué.

A partir de 55 ans, les salariés de plus de dix ans d’ancienneté dans l’association, qui souhaitent s’engager dans une démarche d’échanges de compétences avec un nouveau salarié bénéficieront dans l’organisation de leur travail d’allègements. Ces allègements se feront après accord de leur encadrement, sur leur temps de travail, sous réserve des besoins de service pour mettre en œuvre cette démarche. 


ARTICLE 4 : INDICATEURS ET MODALITES DE SUIVI DES MESURES 
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi :
du taux d’emploi des salarié·e·s de 50 ans et plus ;
du nombre de réalisation d’entretiens de fin de carrière et d’entretiens bilan retraite ;
du nombre de salarié·e·s de de 45 ans et plus  ayant bénéficié du plan de développement des compétences ;
du nombre de salarié·e·s de 45 ans et plus ayant bénéficié du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ;
du nombre de salarié·e·s de 45 ans et plus ayant été informé·e·s du dispositif de VAE et du nombre de salarié·e·s de ces âges souhaitant s’engager et engagé·e·s dans la VAE ;
du nombre de salarié·e·s de 45 ans et plus ayant participé à la formation « gestes et postures » ; 
du nombre de salarié·e·s de 55 ans et plus bénéficiant de l’aménagement des horaires et du temps de travail ;
du nombre de salarié·e·s de 57 ans et plus ayant un C2P ;
du nombre de salarié·e·s de 55 ans et plus ayant bénéficié de l’entretien de fin de carrière ;
du nombre de salarié·e·s de 58 ans et plus ayant bénéficié de l’entretien « bilan retraite » ;
du nombre de salarié·e·s âgés de 60 ans et remplissant les conditions légales bénéficiant de la retraite progressive ;
du nombre de salarié·e·s âgés de 55 ans et plus souhaitant s’engager dans l’action « binôme d’échange de compétences » et du nombre de binômes créés.   
Pour assurer le suivi de cet accord, il est institué une commission, qui se réunira une fois par an en février. Cette commission sera composée de 2 membres de l’organisation syndicale signataire, de la direction et de l’assistante RH de l’association. Cette commission sera chargée de vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective par le biais des éléments de mesures ci-dessus indiqués. 
Un point annuel sera également fait dans le cadre du CSE sur le sujet des fins de carrière afin d’échanger sur les demandes, les besoins et les difficultés des salarié·e·s âgé·e·s pour occuper leur poste de travail.


ARTICLE 5 : Champ d’application / duree et revision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de son dépôt. Il sera révisé ou dénoncé en fonction des évolutions législatives ou conventionnelles.
A la demande d’une organisation syndicale ou de la direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail. Dans ce cadre un avenant de révision serait signé.

« Article L2261-7 : Les organisations syndicales de salarié·e·s représentatives, signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3, sont seules habilitées à signer, dans les conditions prévues au chapitre II du titre III, les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. » 

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par courrier ou mail avec accusé de réception.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre ou du mail, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à conclusion du nouvel accord. Les articles visés donnent lieu à des avenants, sauf décision contraire et unanime des parties.

ARTICLE 6 : denonciation

Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai peut être inférieur si les parties signataires sont unanimement en accord.

« Article L2261-9 : La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire ».

Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis, sauf décision contraire et unanime des parties.

Si aucun accord ne vient à être conclu avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salarié·e·s auxquels elles s’appliquaient à l’échéance du dit délai. 




ARTICLE 7 : formalites de depôt et de publicite 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A ce titre, l’accord sera remis à l’interne à chaque partie signataire, aux représentants CSE, à l’ensemble des salarié·e·s sur l’intranet. 
L’accord entrera en vigueur dès sa signature. 


A Saint Brieuc, le 02 décembre 2021


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Directeur·rice de l’Association           			                         Délégué·e syndicale CGT-FO