ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés : 

Selux SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 342 235 470, dont le siège social est situé Parc d’activités des chênes, Route Tramoyes – 01700 MIRIBEL, 
Représentée par Monsieur  , agissant en qualité de Président Directeur Général.

dénommée ci-dessous «la Société», 

d'une part,
Et,

Monsieur  , délégué syndical désigné par la CFDT.

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE : 

En 2020, la crise sanitaire COVID 19 a imposé le recours au télétravail pour toutes les entreprises. A cette occasion, la Direction et une partie des salariés de Selux ont expérimenté cette organisation et l’expérience s’est avérée positive.

Dès la sortie de crise, les collaborateurs de Selux ont exprimé leur volonté de voir se pérenniser le télétravail. Un sondage réalisé auprès de l’ensemble des collaborateurs a mis en exergue cette volonté. Des demandes individuelles ont également fait jour.  

En outre, le télétravail s'inscrit dans l'ambition de la Société de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail. Ainsi, la direction et l’organisation syndicale représentative ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec l’organisation syndicale signataire, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadre ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

Les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
	
la confiance mutuelle
le strict respect du volontariat (sauf circonstances exceptionnelles cf. article 2.3)
la préservation du lien social, à cette fin, le nombre de jours de télétravail par semaine sera limité. En effet, si le télétravail dispose de nombreux avantages mais également d’inconvénients tel que l’isolement
le respect de la vie privée
la réversibilité
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.




Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail peut s’effectuer de manière : 

Permanente la prestation de travail s’effectue à 100% en dehors de l’entreprise. (Exemple : les commerciaux)

Alternée pratiqué de manière régulière : 
Il s'agit d'une forme d'organisation du travail qui voit le salarié alterner des périodes de travail dans les locaux de l'entreprise et des périodes de travail à distance, depuis son domicile. Ce mode d'organisation du travail, se répétant chaque semaine à l'identique, a vocation à être pérenne.

Occasionnelle :
Le recours au télétravail présente un caractère ponctuel ou temporaire, et répond à la survenance d'évènements exceptionnels


Conditions générales

Champ d'application

Télétravail permanent

Le télétravail permanent est une modalité strictement réservée aux cadres commerciaux dont le domicile est trop éloigné du lieu de travail (minimum 50 km et 1h de temps de trajet). 

Ce type de télétravail ne relève pas du présent accord. 

Télétravail régulier et occasionnel

Salariés concernés par le télétravail 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et à temps partiel de la société justifiant d'une ancienneté d'au moins 2 mois remplissant les conditions d’éligibilité.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les mêmes conditions d’éligibilité ci-dessous définie. En revanche, l’accord de la médecine du travail sera sollicité avant la mise en situation de télétravail, les recommandations et aménagements seront mis en œuvre lorsque cela est possible.

Salariés non concernés par le télétravail en raison de leur métier
Les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin matériel, travail en atelier, …)


Salariés non concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel 
Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus du champ d’application car leur présence est un élément indispensable à leur formation.


.
Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. 

La mise en place du télétravail, hors circonstances exceptionnelles, implique obligatoirement une acceptation réciproque du salarié et de la Direction.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
	
 
Passage à la demande du salarié
	
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser le dossier complet de demande de passage au télétravail régulier (Annexe 1) au service des Ressources Humaines. 

La demande du salarié sera étudiée en fonction des critères d’éligibilité ci-dessous défini, des besoins du service. 
 
La Direction devra y répondre dans un délai de 1 mois calendaire à partir de la date de la demande écrite. Le refus de la société sera motivé.


Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.



Situations de télétravail pouvant être mises en place unilatéralement par l'employeur

Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Les parties conviennent donc que l’employeur pourra imposer le télétravail aux salariés éligibles en cas de circonstances exceptionnelles et notamment dans les situations suivantes :

lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction ;
survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou plusieurs sites ;
pandémie ;
grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif…

La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail ou qu'il le soit à cette occasion.


Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du télétravailleur.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. 

A la demande du salarié et avec l’accord de la Direction, le télétravail pourra s’effectuer dans un lieu autre (exemple : résidence secondaire, chez un parent) à condition que ce lieu soit conforme en terme d’installation et de sécurité et que l’adresse ait été communiquée au préalable (1 semaine à l’avance).

Temps de travail

 Gestion du temps de travail et horaire de travail

Le télétravailleur, en lien avec son responsable de service, gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles au sein de son entreprise. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
 
Les salariés sont soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise qu’ils soient en télétravail ou en présentiel. De ce fait, ils effectueront leur journée de travail selon le même horaire que s’ils avaient été au bureau.

Les salariés au forfait jours disposeront de la même liberté dans l’organisation de leur temps de travail que lors des jours de présence sur site, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures minimum.


 Modalités de décompte du temps de travail

Les salariés devant habituellement pointer déclareront spontanément chaque semaine leurs horaires réels de travail via l’outil prévu à cet effet (e2time au jour du présent accord).

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’heures supplémentaires ou complémentaires sauf accord préalable et exceptionnel du responsable hiérarchique.


 Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site. Les salariés en télétravail doivent donc être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication. En cas de dysfonctionnement du matériel ou dans l'accès au réseau et applications de l'entreprise, le salarié doit prévenir son manager et le service des ressources humaines. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Sinon un retour au bureau sera priorisé.

Pour les salariés au forfait (forfait-jours/forfait-mission), la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire. Ainsi, les salariés en forfait jours pourront être joint dans les plages habituelles d’ouverture de l’entreprise.

Chaque salarié s’engage à respecter le temps de déconnexion de son collaborateur et ainsi ne pas multiplier les appels, sms, mail en cas de non réponse.


Conditions de passage en télétravail

Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Le télétravail est limité à 1 journée par semaine. Le choix du jour de télétravail est décidé d’un commun accord avec le n+1 et le service RH qui doit harmoniser sur la semaine les jours de télétravail entre les différents services dans le respect de l’horaire collectif. Le jour choisi n’est pas modifiable ponctuellement, ni ne peut être reporté en cas d’absence (maladie, déplacements, congés, nécessité de service …)

Ce jour de télétravail pourra s’effectuer soit en journée entière soit en demi-journée. (Le vendredi et les jours de temps partiels valent une journée de travail.)

3 jours de télétravail dit occasionnel pourront être accordés au salarié sur l’année civile. Le n+1 et le service RH donneront un avis conjoint au préalable. 

Afin de maintenir le lien social et la cohésion d’équipe, un jour de la semaine fixé par le responsable de service, en concertation avec son équipe, sera réservé pour que l’ensemble du service soit présent. Le télétravail ne sera donc pas possible ce jour- là.


Procédure de passage en télétravail

Critères d'éligibilité

Télétravail alterné régulier :
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Un formulaire d’autodiagnostic (Annexe 1) est mis à la disposition des salariés afin de déterminer si le profil et la nature des activités du demandeur se prêtent au télétravail.

L’autodiagnostic positif à ce mode d’organisation du travail est obligatoire et sera à joindre au dossier de demande de passage au télétravail.

Il est précisé que le recours au télétravail ne pourra être accepté que si l’entreprise peut fournir le matériel informatique nécessaire à l’exécution du travail (ordinateur portable et connexes, moyens de connexion, mode de télécommunication le cas échéant). Au moment de la demande, le salarié : 
disposant du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler
ne disposant pas du matériel requis, sa demande sera subordonnée à l’acquisition dudit matériel

Le salarié devra également disposer d’une connexion internet suffisante (haut débit, par box ADSL / Fibre / routeur 4G) à vérifier par le service informatique.

Télétravail occasionnel : 

Le salarié ne disposant pas du matériel nécessaire à l’exécution de son travail n’est pas éligible au télétravail occasionnel.


Formalisation du passage au télétravail

Pour le télétravail alterné régulier :

Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et la Direction ou le service RH, vaut formalisation de la situation de télétravail.

S’agissant du télétravail occasionnel : 
Le demandeur adressera par mail sa demande à son N+1 qui étudiera la possibilité de recours en fonction des besoins du service. Le N+1 en informera immédiatement le service des Ressources Humaines.
En cas de désaccord, la Direction arbitre et notifie sa décision au salarié et au N+1.


 Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires. 


 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

 A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 2 semaines, le télétravailleur retrouvera son espace de travail.

Par ailleurs, le salarié en télétravail ne disposant pas d’un bureau dans les locaux de l’entreprise, aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

 A la demande de l'employeur

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : 

perte des conditions d'éligibilité, 
réorganisation de l’entreprise, 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 





Aménagement et mise en conformité des locaux 

Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

L'employeur pourra contrôler la conformité de l’installation, ce que le salarié accepte par avance.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le service des Ressources Humaines et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 10 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».


Assurances

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son lieu de télétravail.

Equipements de travail

La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

L’équipement fourni sera différent et adapté en fonction de l’activité exercée par le télétravailleur, il se compose, en tout état de cause, obligatoirement d’un ordinateur portable. 

Le salarié s'engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à respecter la charte informatique appliquée au sein de l’entreprise
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention de maintenance sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail ou à rapporter le matériel à la société.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 10 jours à l’avance.



Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.





Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.


Coûts

L’exercice du télétravail étant limité à 1 jour par semaine, les parties conviennent que les éventuels coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (abonnement internet, électricité, chauffage, …) ne seront pas pris en charge par l’entreprise ; les parties considérant qu’ils sont compensés par l’économie générée par l’absence de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail. 


Egalité de traitement du télétravailleur

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés, placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Par conséquent, comparativement à ces derniers, le salarié en télétravail bénéficie notamment :

des mêmes entretiens professionnels et est soumis à la même politique d'évaluation
du même accès à la formation professionnelle et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière
de la prise en charge de ses frais professionnels dans les mêmes conditions, 
du même accès aux mêmes informations
des mêmes conditions d’attribution des tickets restaurant que les salariés travaillant en présentiel 


Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

En particulier, ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exercice du télétravail à domicile à l’occasion du travail, sous réserve de l'appréciation portée par la CPAM. 

Pour rappel, l’article L.411 -  1 du Code de la sécurité sociale dispose que : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ». 
En cas d'accident survenu pendant les jours et heures de travail au lieu de télétravail déclaré, le salarié devra informer son manager et le pôle administration du personnel sans délai et fournir toute information nécessaire à la déclaration d'accident.

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit, comme les autres salariés, informer son responsable hiérarchique direct (ou, à défaut, tout responsable présent) et adresser un certificat d'arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables.
Enfin, il est rappelé, comme pour tout autre salarié, qu'il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.

 Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er novembre 2021.


Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir à l’issue de la première année d’application puis tous les 2 ans afin, notamment, de faire le point sur le dispositif et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord ou sa suppression.


Révision

Chacune des parties signataires de l’accord peut librement demander la révision d'un ou de plusieurs articles de l'accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants Code du travail.

La demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre comporte éventuellement une nouvelle proposition de texte. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Dénonciation   de l’accord 
Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation totale, ou partielle entendue par chapitre par l’une ou l’autre des parties signataire. 

La dénonciation doit être notifiée aux autres parties signataires de l'accord, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre comporte les motifs de la dénonciation et une nouvelle proposition de texte. 

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.


Modalités de publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.

	
Fait à Miribel, le 18 octobre 2021

En 4 exemplaires originaux


Pour la Société, 	Pour le Syndicat C.F.D.T
Monsieur	Monsieur 
P.D.G	Délégué Syndical