Procès-verbal d’accord


Négociation Annuelle Obligatoire
2021








Préambule
A l’initiative de l’employeur, les organisations syndicales CGT et CFDT ont été convoquées en décembre 2020 à une réunion de lancement des négociations sur les thèmes de la NAO.

En préambule les parties ont convenu qu’elles se rencontreront au cours de plusieurs réunions de façon à négocier sur les points prévus aux articles L.2242-1 à 
L.2242-14 du Code du Travail. 

Il est convenu entre les membres des Délégations Syndicales et la Direction que la NAO 2021 se réalisera au travers de 3 réunions définies comme tel : 
1ère réunion  le  7 décembre 2020 au siège social
2ème réunion le 17 décembre 2020 au siège social
3ème réunion le 21 décembre 2020 au siège social
4ème réunion le 11 janvier 2021 au siège social
5ème réunion le 18 Janvier 2021 au siège social qui devrait marquer la fin de cette Négociation Annuelle Obligatoire

Les tableaux et thèmes de travail utiles à la bonne tenue des réunions ont été établis et étudiés conjointement, en parallèle les Délégations Syndicales ont remis leurs revendications.
La NAO 2021 sera l’occasion pour la Direction de négocier avec les Délégations Syndicales sur les thématiques suivantes : 
NAO 2021 – Compte rendu
Chaque année, la Négociation Annuelle Obligatoire est l’occasion de se réunir pour faire le point sur différents thèmes, tels que l’organisation du travail, la situation salariale, l’égalité hommes-femmes.
L’an dernier, notre NAO a mis en place un certain nombre de primes négociées avec les partenaires syndicaux dont un accord d’entreprise permettant le versement de la prime MACRON, prime défiscalisée qui a été largement utilisée et versée à tous les titulaires d’un contrat de travail prestataires extérieurs inclus, sans compter les budgets d’augmentations qui n’ont pas été amputés.
Les grands thèmes à aborder lors des NAO 2021 (C. trav. art. L. 2242-1) : 
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise par nos accords d’intéressement en place, de participation ;
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail réunissant des thèmes comme la protection sociale complémentaire 


LANCEMENT DE LA NAO 2021:
Objectifs fixés lors de la première rencontre du 07/12/2020 avec les représentants des 2 organisations syndicales présentes dans l’entreprise :
Fixation du calendrier des réunions de NAO :
date retenue prochain rendez-vous :  le 17/12/2020 à 11h
lieu de rendez-vous : siège OREP – Z.I. Vauzelle – Salle réunion direction RDC

Détermination des informations demandées par les représentants syndicaux :

Revendications émises par la C.F.D.T. – Mr _______Délégué Syndical et reçues ce jour : 
Augmentation générale : 1,6% en janvier et en juillet avec un minimum de 50€ aux salaires < à 2990€ et 0,2% en janvier et en juillet pour les salaires supérieurs à 2990€. 
Prime « obtention BRC » à TOUS les salariés : 500€
Mutuelle : part patronale relevée à 60% 
Amélioration des primes : prime sélective individuelle
Demande de mise en place Tickets restaurant/ Chèques déjeuner : à tous les salariés d’une valeur de 8,50€ avec 60% pris en charge par l’employeur.

Revendications émises par la C.G.T.- Mr _____________ Délégué Syndical et reçues ce jour : 
- augmentations généralisées des salaires
 
Les deux Délégués syndicaux n’ont pas fait connaître d’autres demandes d’informations que celles fournies ci-dessous.

Éléments de contexte :

La direction OREP souhaiterait que les négociations ne soient pas uniquement centrées sur les aspects liés à la rémunération. Aujourd’hui, avec la crise sanitaire, les chiffres d’affaires des entreprises sont en baisse et cela nous impactera également. Les collaborateurs sont parfois inquiets par l’ensemble des informations gouvernementales et les employeurs se doivent d’être clairs et de transmettre des consignes précises pour maintenir le cap. 
C’est une période difficile car nous manquons tous de lisibilité pour nous projeter sur 2021 et avoir une vision à long terme. 
Il va donc nous falloir être agiles et savoir sortir de notre zone de confort, innover, se réinventer aussi pour conserver nos acquis et garder notre place dans un marché mouvant qui demandera une grande réactivité. Il y aura de bonnes choses à faire et à créer dans un climat de confiance en se mobilisant sur un objectif de pérennité.

Informations NAO transmises par la direction :

1. Présentation des points relatifs à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée chez OREP :
Accord du 29 mars 2018 relatif aux salaires minima au 1er avril 2018
Etendu par arrêté du 21 décembre 2018 - JORF 23 décembre 2018
1-1- - Barème conventionnel des rémunérations minima mensuelles garanties au 1er avril 2018 : 

Statut Encadrement :


Dispositions conventionnelles communes
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile le barème de rémunérations minima garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'industrie textile. Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minima garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 151,67h.
1-2- Présentation des salaires bruts moyens mensuels des salariés OREP PACKAGING, par CSP, perçus en base 12 mois de décembre 2019 à novembre 2020 :



1-3- Présentation d’une grille des salaires bruts moyens perçus toutes primes incluses* par CSP pour l’ensemble de l’effectif (idem que ci-dessus avec indication du taux horaire) :

Il y a une légère baisse par rapport aux salaires moyens. Cela s’explique par le départ de salariés ayant de fortes anciennetés.

Hors primes de panier de nuit exonérées, et commissions sur CA des Attachés Commerciaux

La lecture de ces tableaux de salaires effectifs du personnel matérialise l’écart existant avec la grille conventionnelle des salaires mensuels des Ouvriers et ETAM (1-2). 
L’écart s’accentue en comparant avec les salaires moyens toutes primes incluses (1-3). 
A noter, les primes défiscalisées type intéressement sont exclues des bases de salaires ayant servi aux calculs des salaires moyens.

1-4- Bilan général des mesures salariales de la NAO 2020 :
Le bilan de la prime MACRON en France a été appliquée avec une forte sélectivité : son attribution s’est étendue à l’ensemble des collaborateurs seulement chez 19 % des entreprises interrogées. Le montant médian de la prime a été quant à lui de 465 €. 
Dans le détail, ce sont 200 000 entreprises au total qui l'ont distribuée, dont 40 % emploient moins de 40 salariés. Pour les heureux bénéficiaires de cette prime, le montant moyen s'est élevé à 450 euros (Source BFM Business).

Chez OREP PACKAGING la décision prise par la Direction a été d’attribuer à tous une prime de 1000€, non soumise à charges salariales et défiscalisée, versée en Mai 2020, pour un collaborateur à temps plein, présent durant toute la période établie du 16/03 au 10/05/2020.

A noter : il avait aussi été décidé avec les Délégués Syndicaux que les heures supplémentaires accomplies pendant cette période donnée, permettraient de majorer la prime.

ARTICLE 1 de l’accord NAO du 25/06/2020 : 

I.1 Les augmentations :  C’est ainsi qu’il a été négocié à effet rétroactif au 1er Janvier 2020 :

Une enveloppe générale d’augmentation : 1,3% aux catégories Ouvriers & Employés et 1,1% aux TAM & Cadres, ainsi qu’une prime supplémentaire de 0,4% en Novembre 20 : 

Ce qui représente une enveloppe totale annuelle d’augmentation de +1,9% de la MS versée aux collaborateurs, en bruts charges patronales incluses ;

Versement de la prime MACRON de 1000€ aux salariés à temps plein, incluant la majoration pour heures supplémentaires, soit une enveloppe globale totale permanents et intérimaires de 137 168 €.

I.2 Les primes :

1-2-1 Montant global des primes de nuit versées de mai 2020 à octobre 2020 et nb de collaborateurs ayant perçu cette prime de 191€ mensuels au lieu de 167€

1-2-2 Primes dont PSI versée en juin 2020 


	
CHAPITRE NAO :  TEMPS DE TRAVAIL 
 2-  Le temps de travail :
2.1- Données chiffrées par type de contrat de travail en nb tête ETP (au 30 septembre) :
* ETP= équivalent temps plein

2.2- Durée du travail selon les bases horaires des collaborateurs :


2.3- Répartition de l’effectif global par sexe et par catégories selon l’effectif moyen mensuel :


2.4 -  Le recours au travail à la sous-traitance :
 
2.5 - Le recours au travail à l’intérim (au 30/09/2020):
OREP a fait appel à la main d’œuvre intérimaire :
en 2019 à hauteur de  1 237 301 € 
en 2020 à hauteur de  1 217 430 € 

répartition du nombre d’entrées d’intérimaires par agence intérim DE Janvier à septembre 20 :



2.6 - Synthèse de l’évolution de l’emploi des stagiaires en nb de salariés :
Tableau de synthèse de l’évolution de l’emploi des stagiaires (en nombre de salariés) :


2.7 - Synthèse du recours au travail à temps partiel :
A ce jour, OREP emploie 6 collaborateurs à temps partiel répartis de la façon suivante :


2.8 - Le travail en équipes tournantes :
A ce jour, les effectifs de production OREP sont organisés pour intervenir sur les machines en équipes et les temps de travail sont répartis à la semaine en horaires : Matin/Ap-midi/Soir, c’est à dire :

2.9 -  La mise en œuvre du télétravail :
Lors de la crise sanitaire COVID19 en mars 2020 pour toutes les fonctions le permettant en accord avec la direction, le télétravail s’est mis en place. Il en a été ainsi des fonctions suivantes qui ont appliqué cette mesure dès le 1er confinement de mars 2020 :
Les commerciaux dotés d’un PC portable et de connexions à distance,
Les fonctions supports telles que :
PAO : avec présence alternative des sédentaires 
Assistant(e)s commerciaux 
Ressources humaines 
Recherches & Développement 
Service Informatique en alternance 
Technicien en amélioration continue 
Comptabilité 

Des reprises partielles sur site ont été constatées au cours de la période d’été et ce avant le second confinement où certaines des fonctions précédentes ont souhaité revenir au télétravail.

2.10 -  Emploi du personnel handicapé reconnu RQTH :
La société rappelle qu’elle est assujettie à la DOETH (déclaration annuelle emploi de Travailleurs Handicapés) et qu’elle s’est acquittée pour 2020 d’un montant de 13.961,76€. 
Selon notre effectif en vigueur, contrats précaires inclus, l’entreprise est assujettie à l’emploi de 10 salariés reconnus RQTH (reconnaissance statut travailleur handicapé) pour l’année. 
L’emploi des salariés OREP reconnus RQTH a permis de déclarer 6,26 unités employées dans l’entreprise, soit 3,74 unités manquantes qui ont déclenché le paiement de la taxe AGEFIPH.
 
La direction communique régulièrement les postes disponibles auprès des recruteurs pour ouvrir ces offres à la population de travailleurs handicapés lorsque des annonces possibles sont diffusées, mais sans grand succès. 
La société est parvenue à employer des intérimaires au statut RQTH.  
Une campagne de sensibilisation interne sur ce statut devra être menée de manière confidentielle auprès du personnel, afin de tenter d‘identifier d’éventuels handicaps existants au sein de l’entreprise et encore méconnus à ce jour (cf. Annexe 1). 

La durée effective du temps de travail et l’organisation du temps de travail

- Journée de Solidarité 2020 :
Une décision unilatérale de l’employeur a fixé cette Journée de Solidarité soit au 14 juillet soit au 15 août pour les salariés en congés payés, ou bien en récupération au cours de l’année et selon la charge de travail pour les salariés en congés en dehors de ces dates.
Ces dates ne seront pas remises en cause pour 2021 et la Journée de Solidarité continuera donc d’être effectuée par les salariés, soit en travaillant cette journée sans rémunération complémentaire, soit en posant un jour de CP, l’équivalent de 7 heures ou d’un jour de Repos supplémentaire. 

- Dispositions conventionnelles 3° Travail en équipes de nuit - repos supplémentaire : 
Conformément aux dispositions conventionnelles Industries Textile en vigueur relatives au travail en équipes de nuit non alternante, les ouvriers bénéficieront, 1 fois par an, de 1 nuit de repos supplémentaire donnée collectivement à l'occasion d'un jour férié, de telle sorte que la nuit qui précède et la nuit qui suit ce jour seront l'une et l'autre chômées. Le choix du jour férié donnant lieu à ce repos supplémentaire sera fixé à l'échelon local, régional ou d'entreprise. 
Il sera indemnisé dans les conditions prévues par l'article 66 de la convention collective nationale. 
En 2020, la date fixée par l'employeur est le jeudi 12 novembre pour l’équipe impression et attenants. Pour les équipes complexage, découpe et contrôle ; la journée a été positionnée le vendredi 22 mai.


1.3 - La valeur ajoutée : participation intéressement Plan épargne

3.1- retour sur la situation économique OREP sur les 2 derniers exercices :



3-2- Participation 2020 :
Ci-dessous, un tableau comparatif sur les 2 derniers exercices 2019-2020 présentant les potentiels résultats de la participation. 
3-3- Accord d’intéressement 2020 & Bilan de l’Epargne salariale actuelle :

L’accord d’intéressement est un élément motivant pour tous les salariés, et moteur pour réussir à faire rentrer du résultat dans l’activité économique de l’entreprise. Son application est active depuis le 11 mars 2020. 
Conformément aux dispositions de l’accord d’intéressement conclu avec les organisations syndicales représentatives, il est prévu par l’article 7, des mesures de suivi de l’application de l’accord.
Ainsi, la Société doit communiquer avant la fin du trimestre suivant la clôture de l’exercice de référence, les documents nécessaires au calcul de l’intéressement et au respect des modalités de sa répartition.
C’est pourquoi, les modalités de calcul de l’intéressement et le détail du taux attribué à chaque salarié relatif à l’exercice établi d’Octobre 2019 à Septembre 2020, qui sera versé en 01/2021 sont transmises aux 2 organisations syndicales en respect des dispositions de l’accord applicable (cf. Annexe 2).

A noter, le tableau du taux de déchets mensuel se trouve à l’affichage pour l’information régulière de l’ensemble du personnel OREP. Il présente les modalités de calcul annuel du ratio Poids déchets / Poids Prod., soit un taux annuel de 14,941% pour l’exercice 2019/2020.
Détail du calcul des modalités de répartition de la prime pour un salarié employé à taux plein selon taux de présence de 100% :



Bilans PEE : Les 3 fonds communs de placement (FCPE) des collaborateurs sont gérés par EPSENS.

Les actifs issus des accords d’intéressement et de participation sont placés au choix des salariés dans 3 fonds :  2 fonds Monétaire-Obligataire, fonds sécuritaires mais à faible rendement (type Livret A), et un fonds mixte à plus fort taux de rendement « Humanis Diversifié Offensif » mais nécessitant de maintenir son placement sur au moins 3 à 5 ans.


A ce jour, voici la répartition totale des fonds des salariés placés par origine de versement et selon les 3 placements financiers possibles (FCPE) : 







Enfin répartition des actifs globaux par origine des fonds dans le Plan d’Epargne Entreprise (PEE), selon la date de disponibilité et selon le type de placement :

Ces bilans financiers n’apportent aucune remarque particulière.


2. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail réunissant des thèmes comme la protection sociale complémentaire 

Accord égalité professionnelle Femmes / Hommes :

Il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L.2242-5-1 dans le code du Travail qui engage les entreprises à négocier au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L.2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L.2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière de l’article L. 2242-5-1.
Notre entreprise a conclu un plan d’action en 2012 qui prévoyait des critères d’embauches et d’accès à la formation priorisés pour les femmes notamment Cadre, afin de féminiser les effectifs de 20%.

Le 15/12/2015, le plan d’action qui a été conclu avec deux organisations syndicales la C.G.T. et F.O. pour réactualiser les indicateurs précédents, a fixé de nouveaux axes tels que :
La mixité des emplois- recrutement
Déroulement des carrières et promotion professionnelle
La priorisation des femmes à l’accès formation
La répartition du personnel féminin chez OREP rend ce sujet délicat : il conviendra d’interpréter les données de manière réservée.

Bilan des indicateurs en 2020 de suivi des dispositions d’égalité professionnelle F/H : 
• Nombre d’aménagements temps de travail réalisés 10 / nombre de bénéficiaires féminins : 5  
• Nombre de congé de paternité pris au cours de l’exercice 2020 : 4 dont 1 sur 30 jours
• Nombre formations 18 - nombre de bénéficiaires féminins : 7 soit 39%
Organisation des horaires de réunion dans des créneaux horaires strictes (charte des temps).


Tableau de synthèse de l’évolution des emplois par CSP et par sexe (en nombre de salariés) :

Le bilan sur 5 ans établi ci-dessus démontre une difficulté de présence de personnel féminin sur les fonctions opérationnelles. Les effectifs fonctionnels se maintiennent. Les emplois techniques attirent peu le personnel féminin comme il est constaté lors des recrutements où l’on constate une absence totale de candidatures féminines. 
En 2020, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, membre du Comité Social et Économique (CSE) est en place au sein de l’entreprise. Ses rôles et missions destinés à l’assistance des salariés sont notamment : d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Au cours de l’année 2020, aucune discrimination de quelque nature que ce soit n’a été faite pour l’évolution de carrière ou l’évolution de rémunération d’un collaborateur en raison de son sexe. Les Hommes et Femmes ont reçu un traitement équivalent à leur demande d’évolution et de formation et une réponse adaptée à la situation de chacun a été offerte à chaque fois.
Objectifs 2021 : 
Difficultés majeures de recrutement actuelles de personnel féminin en production. Les pistes des contrats de PRO-A et contrats d’apprentissage devront être privilégiées si possible à compter de 2021 afin de parvenir à réaliser ces recrutements de personnel féminin que ce soit à titre de transmission des savoirs comme des objectifs de féminisation des effectifs. 
La piste des Contrats de Qualifications Professionnels sur les métiers propres à l’activité de l’entreprise seront recherchés avec les écoles et les partenaires de la Branche tels que l’OPCO2i afin d’obtenir les financements de ces actions.
L’accès à la formation des femmes sera un objectif majeur du plan de formation 2021 visant à dépasser le résultat 2020 de 39%.

Négociations Annuelles Obligatoires pour 2021:

Situation :
Environnement :
Faible visibilité sur le niveau d’activité sur 2021 et 2022
Effets de la crise sanitaire & économique répercutés en 2021 sur nos clients
Un marché de l’emballage flexible plus exigeant dans le contexte sanitaire actuel

Notre Entreprise :
Enjeux importants sur l’agressivité prix des concurrents dans un marché tendu
Une diversification vers les marchés du recyclable
Une production à exercice 2019 vers 2020 de -0.41 % 
Obligation de la maîtrise de nos coûts. 

Les mesures présentées se devront d’être en cohérence avec :
L’environnement général du marché lié à la crise mondiale sur 2020/2021.
Les décisions déjà prises sur la limitation et la réduction des coûts (politique actuelle sur les déchets, maîtrise des avoirs, réclamations clients, etc.)
Les efforts déjà consentis en 2020 ayant des effets sur 2021 (Primes PSI, prime maintien du pouvoir d’achat, prime de non réclamation client)

Information sur les résultats de l’exercice fiscal 2019/2020 et prévisions 2021 :

Présentation des résultats de l’exercice passé :
* la progression du CA provient de la vente des stocks de PF
* impact main d’œuvre = 7 salariés en moins - Réduction taux de charge social moyen de 1,2% compensant la perte du CICE de 120k€
* Frais de fonctionnement en hausse (notamment assurance)

Estimation de l’exercice futur :
* baisse du CA suite perte partielle de marché (SM, Jacquet, Pasquier) mais impact plus important sur 2021/2022 que 2020/2021
* coût matière dont acétate en hausse
* coût main d’œuvre augmenté des AI
* ratio idem 2015

Prévisions avec un scénario plutôt optimiste et volontariste sur l’exercice cad avec conservation de 75% des marchés en AO et 3% de baisse de PV – Pas de prise en compte de hausse des achats de composants.
* en attente des comptes définitifs mais chiffres fiables à 50k€ près

Rémunérations et augmentations salariales
Index économique prévision d’augmentation du SMIC par le Gouvernement :
Le Smic bénéficie chaque année d'une hausse mécanique, calculée selon deux critères : l'inflation constatée pour les 20% de ménages aux plus faibles revenus et la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire horaire de base ouvrier et employé (SHBOE).  
Le 1er janvier 2020, le Smic avait ainsi été revalorisé de 1,2%, soit 1 539,42 euros bruts ou 1.219 euros nets mensuels. 
Pour 2021, selon une estimation encore provisoire, la politique recommandée au Gouvernement par le groupe d'experts se traduirait par une hausse d'un peu moins de 1% (0,99%). Cette revalorisation permettrait "une hausse du pouvoir d'achat supérieure à l'an passé", selon ces mêmes sources (Boursorama & Les échos).  
Le taux horaire brut passerait à 10,25 euros (ou 1.554 euros mensuels). « Ce qui permettrait […] un gain de pouvoir d'achat », avancent les experts, l'inflation étant quasi nulle.
L’attribution d’une augmentation individuelle au mérite est privilégiée afin de permettre, dans un contexte budgétaire plus limité, de reconnaître les meilleurs et tous ceux qui ont contribué à l’atteinte d’objectifs spécifiques ou à la gestion d’une situation exceptionnelle ;
Des critères devront être établis selon des indicateurs métiers et quantifiables issus des descriptions de poste ce qui permettra notamment d’identifier efficacement les éventuels besoins en formation pour une bonne tenue du poste comme les potentiels évolutifs.

Proposition de la direction :  Points sur les critères de l’Augmentation Individuelle :
Temps de présence
Coopération
Non-conformité
Rappel :

Souhait de la direction négociation d’un accord d’entreprise sur le travail en équipe 
 Système de flexibilité pour absorber la surcharge ponctuelle et améliorer les délais de livraison :

Situation actuelle :


Situation réduction délai de livraison v1 :  DL= Délai livraison en horaires sur 5 jours

* 7h d’heures supplémentaires par équipe Matin/Après-midi sur 2 semaines et déclenchement de l’équipe de nuit en heures supplémentaires en complément.
* Prévenance au plus tard le vendredi de la semaine S pour le vendredi S+1 
* Système limité dans le temps et uniquement dans le but de tenir un délai de livraison compatible et cohérent avec les demandes des clients.

ETAT FINAL DES NEGOCIATIONS :
Le compte-rendu de la réunion de NAO du 11 janvier 21 établi ci-dessus a été remis aux représentants des deux organisations syndicales représentatives présentes aux négociations puis relu par tous et n’amène aucun commentaire particulier des parties réunies ce jour.

A. Les salaires : augmentation et prime

Le récapitulatif présenté aux membres des délégations syndicales, sous forme de tableaux listant le montant des salaires moyens bruts d’OREP pour les catégories Ouvriers-ETAM, et bruts primes incluses en comparaison avec les Salaires Minimums Conventionnels (SMC) permet d’observer un écart manifeste démontrant des salaires bruts perçus dans l’entreprise nettement supérieurs.

En tenant compte du contexte général décrit, la Direction Générale après discussions et négociations avec les partenaires sociaux, attribue une enveloppe globale à distribuer entre les membres de chaque équipe, et ceci afin de faciliter une augmentation individuelle de chaque collaborateur, plafonnée à hauteur de 1,5 % d’augmentation de salaire.

Chaque augmentation accordée devra faire l’objet d’une motivation claire et détaillée au collaborateur, surtout en cas de non augmentation.

Plusieurs critères d’attributions ont été définis, dans les grands thèmes suivants : compétences, connaissances et capacités. Les Chefs d’équipe pourront s’appuyer sur une fiche de critères métiers basés sur la description du poste occupé.

Sur ce point précis des négociations salariales, la NAO abouti à un accord, aux conditions suivantes :

Principes de calculs des 1,5% d’Augmentation Individuelle 2021 :

Prise en compte du temps de présence excluant la période COVID et en ajoutant une franchise de 5 jours (points spécifiques aux évènements 2020),
Prise en compte des réclamations au-delà de 4 par personne et exclusions des non conformités internes,
Prise en compte d’une pondération managériale pour évènements spécifiques positifs ou négatifs (comportement, proactivité, participation, autres),
Prise en compte des indicateurs de poids et de bobines traitées pour le service colisage.

Modalités liées aux 3 pondérations :

Présence : prorata simple avec nombre de jours présence (dont franchise de 5j) sur la période 2020 définie (hors période COVID phase 1)

a) Qualité : de 1 à 4 réclamations = 100% puis 2% en moins au-delà par réclamation
b) Prise en compte pour le colisage du meilleur % efficacité entre bobine et poids.   Au-delà de 5T, bonus de 25% du % excédentaire.

La note de pondération managériale est faite individuellement sur la base d’évaluation du management


PRIME :  Renouvellement de la prime sélective individuelle PSI et de la prime de non réclamation:
Période de référence :
La période de référence est du 01/07/2021 au 30/06/2022. 
Condition d’attribution :
Les primes seront déclenchées dès lors que la Société OREP aura un résultat net comptable bénéficiaire après impôts pour l’année fiscale précédente, supérieur à 750K€.
Ces primes sont applicables à l’ensemble des salariés présents à la date de versement soit au 30/06/2022 (à l’exception des commerciaux).

 Prime sélective individuelle (PSI)
La prime sélective individuelle est destinée à récompenser la présence avec les valeurs et critères suivants :
Prise en compte linéaire de la prime entre 43 et 52 semaines de temps de présence converties en heures, en incluant les congés payés sur la base d’un contrat de travail à temps plein.
Pas de prime pour moins de 43 semaines de présence,
Exclusion de l’absence pour décès, mariage, formation demandée par l’employeur, journées de formation des élus validées par l’employeur et arrêt médical chirurgical anticipé extra-professionnel.
La PSI est de 500 € bruts annuels, sur la base d’un horaire temps plein (proratisée pour les temps partiels) et versée sur les bulletins de paie de juin après calcul du temps de présence réel. La gratification (bonus) en cas de présence à 100% est de 100€ et applicable uniquement au personnel de production direct.

Prime de non réclamation client : 
La prime de « non réclamation client » vise à encourager le personnel à agir en faveur de la diminution du nombre de réclamations des clients. Le principe de la gratification est inversement proportionnel au nombre de réclamations.

Les valeurs et critères sont les suivants :
Attribution d’une prime de 150€ pour 15 réclamations (moyenne de réclamations sur la période), pas de prime pour 28 réclamations
Calcul linéaire entre 28 et 15 réclamations (donc entre 0€ et 150€).
Prime hors cadre pour moins de 15 réclamations

La prime de non réclamation calculée sur la base d’un horaire temps plein (proratisée pour les temps partiels) et versée sur les bulletins de paie de juin après calcul du nombre moyen de réclamations sur la période.
Le montant de la prime est proportionnel au temps réel de travail.

B. Les autres demandes 

Pour les autres demandes visant les primes et la BRC à tous les salariés, la majoration de prise en charge de la part patronale de la mutuelle d’entreprise, la mise en place de chèques déjeuner :
Les négociations sur ces demandes n’ont pas abouti.

Concernant l’éventuel accord du temps de travail sur la flexibilité des équipes :
Les négociations sur ce projet n’ont pas abouti.


Installation d’une zone de restauration supplémentaire sur le parking à côté des vestiaires
Les négociations sur ce projet ont abouti. 





ANNEXE 1
CONFIDENTIEL                                               RH

ATTESTATION DE HANDICAP
( à retourner aux Ressources Humaines)
Je, soussigné(e) M.................................................      certifie sur l'honneur :
		
  ne pas être titulaire d'une pension d'invalidité,
 ne pas bénéficier d'une rente suite à un accident du travail,	
  ne pas être handicapé(e) AGEFIPH.

Si vous n'avez pas coché l'une des trois rubriques, veuillez nous préciser, ci-dessous, votre handicap et nous fournir les justificatifs de notifications de décision correspondants

IMPORTANT
Les informations portées sur ce document n'ont qu'une valeur administrative, répondent aux obligations légales à l'emploi des travailleurs handicapés, et seront utilisées dans les dossiers personnels en toute confidentialité.

Le sens de cette démarche est d'optimiser la cotisation que nous payons annuellement au titre des travailleurs handicapés.


Fait à                                  le

Le salarié(signature) :
(Signature précédée de la mention «Lu et approuvé »)

ANNEXE 2 – NAO 2021


Conformément aux dispositions de l’accord d’intéressement conclu le 11 mars 2020 avec les organisations syndicales représentatives, il est prévu par l’article 7 des mesures de suivi de l’application de l’accord.
Ainsi, la Société doit communiquer avant la fin du trimestre suivant la clôture de l’exercice de référence, les documents nécessaires au calcul de l’intéressement et au respect des modalités de sa répartition.

C’est dans ce cadre que la direction remet ce jour aux Délégués Syndicaux les bases de calcul suivantes :

Remise du tableau de suivi mensuel établi depuis Octobre 2019 à Septembre 2020, se trouvant à l’affichage pour l’information régulière de l’ensemble du personnel OREP et présentant les modalités de calcul annuel du ratio Poids déchets / Poids Prod., soit un taux annuel de 14,941% 

Détail du calcul des modalités de répartition de la prime pour un salarié employé à taux plein selon taux de présence de 100% :





















Fait à Loches, le …………………………………………………, en 4 exemplaires originaux