SOCIETE DES AUTOROUTES ESTEREL COTE D’AZUR PROVENCE ALPES

Accord d’entreprise n°146
relatif à la formation professionnelle

Entre la société des Autoroutes Esterel Côte d'Azur Provence Alpes (ESCOTA) représentée par son Directeur Général,  

D'une part, 

Et les organisations syndicales représentatives ci-après désignées avec l'indication de leur représentant habituel.

CFDT	représentée par 

CFTC	représentée par 

CFE-CGC	représentée par 

CGT	représentée par 

UNSA AUTOROUTES	représentée par 


D’autre part,
Les parties conviennent ce qui suit :

Préambule

De nombreuses évolutions législatives concernant la formation professionnelle sont intervenues ces dernières années et notamment en dernier lieu la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 

Avec un dispositif plus agile et simplifié, l’objectif de la loi est double :
- donner plus d’autonomie à l’individu, le responsabiliser dans son parcours d’apprentissage, afin qu’il puisse réaliser des choix de développement des compétences et mieux piloter la construction de son parcours professionnel ;
- positionner la formation continue comme un levier de compétitivité dans les entreprises.

Ces évolutions ont nécessité une refonte du cadre conventionnel de la formation professionnelle dès lors que les dispositions de l’avenant n°2 à l’accord d’entreprise n°32 relatif à la formation professionnelle, signé en 2007 étaient devenues en grande partie obsolètes.


	
La formation professionnelle doit être adaptée aux évolutions législatives mais aussi au contexte de l’entreprise afin d’accompagner les mutations des métiers et des compétences. La formation professionnelle est un outil d’accompagnement de tout changement lié aux évolutions technologiques et organisationnelles ainsi qu’un levier de compétitivité permettant de développer des projets structurants.

La formation professionnelle doit concourir à :
Favoriser les actions de lutte contre l’illettrisme ;
Développer les capacités professionnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin de favoriser la promotion professionnelle ;
Permettre le maintien de l’évolution des compétences des salariés face aux évolutions économiques et technologiques ;
Faciliter l’anticipation et l’adaptation des salariés aux changements.


L’ambition d’ESCOTA est d’être un opérateur de services de mobilité, et ce faisant, de mobiliser les compétences et les savoir-faire des collaborateurs en respectant les valeurs de l’entreprise : tendre vers le « zéro blessé », assurer le développement continu de nouveaux services clients, s’engager dans une démarche de croissance verte et promouvoir la diversité et l’égalité des chances.

Au terme de quatre réunions intervenues les 25 novembre et 18 décembre 2019 , 24 février et 10 mars 2020, les parties ont défini ensemble la nouvelle impulsion de la formation professionnelle et du développement des compétences.

Les Partenaires sociaux ont trouvé à s’entendre sur les dispositions suivantes.

TITRE 1 – LE DISPOSITIF DE FORMATION A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Chapitre 1 – La démarche de formation « Parcours ESCOTA » et ses acteurs

Article 1 – Objectifs de « Parcours ESCOTA »

La démarche « Parcours ESCOTA » est un outil de structuration de l’offre de formation pour que cette dernière soit pertinente et adaptée à l’évolution des compétences et de la professionnalisation des salariés.  

Ainsi formalisés, les parcours de formation :
Offrent à tous les salariés la visibilité suffisante sur les compétences attendues dans chaque métier ;
Permettent de développer la mobilité professionnelle dans une logique d’employabilité durable.

La démarche assure un égal accès à la formation à tous les salariés et contribue à la poursuite de notre excellence opérationnelle. 

« Parcours ESCOTA » valorise également les compétences internes au travers du développement et de l’animation du réseau de nos formateurs internes occasionnels.

Pour chaque métier, un parcours de formation est construit avec un socle de formations obligatoires et des formations complémentaires. Des parcours de formation métiers et le catalogue de formation sont consultables sur la plateforme interne de formation en ligne.


En lien avec la direction des ressources humaines, les pilotes et les experts de chaque processus métier sont les garants des parcours de formation et définissent chaque année les enjeux de la filière, le public cible par module, les mises à jour des contenus de formation ou leur création.

A l’occasion de l’entretien annuel, le manager évalue les compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) de son collaborateur au regard des attendus du poste, de manière à mesurer le niveau de maîtrise des tâches et faire le point sur le parcours de formation.


Article 2 – Le réseau des acteurs internes à la formation

ESCOTA entend privilégier le recours aux intervenants internes femmes/hommes afin d’encourager la transmission des connaissances entre les salariés, utiliser tous les potentiels au service de la formation et en faire un levier de développement de la mixité.
	
	2.1 Le Pilote Parcours

Le pilote parcours représente le processus formation d’une filière métier. Il est le garant des parcours de formation de son processus métier. Il définit annuellement avec la DRH les enjeux de la filière, les mises à jour et la création de nouveaux modules. Il peut être accompagné de référents pour des sous-domaines de formation. Chaque processus est piloté par une personne. A la date du présent accord les processus métiers sont au nombre de 15.

L’expert référent

Il accompagne le pilote parcours dans la définition du processus.
Ses compétences techniques sont requises pour aider le pilote parcours dans sa mission.

L’expert module

Il est nommé par le pilote. Il est en charge de l’écriture et de la conception des modules de formation.

Le formateur interne occasionnel (FIO)

Le FIO est un salarié de l’entreprise reconnu pour son expertise dans un domaine. Il effectue des missions ponctuelles d’animation de formation auprès d’autres salariés d’ESCOTA sur la base du volontariat. 

Les FIO sont choisis par leur hiérarchie sur la base de la motivation, leurs compétences professionnelles et la capacité qu’ils ont à transmettre leurs savoirs, savoir-faire et savoir-être. Ils ont démontré leur capacité à porter la culture et les projets de l’entreprise.

Moyens pédagogiques et matériels :

Le FIO participera obligatoirement à la formation « animation de formation ».

Il pourra réaliser la préparation des sessions de formation sur son temps de travail après planification avec son responsable hiérarchique (hors salariés cadres et formateur professionnel).

Les moyens nécessaires (salle, matériel informatique, vidéo projecteur) seront mis à sa disposition.

Lors de l’animation d’une session de formation, le FIO bénéficie d’un temps de préparation de (hors salarié cadre et formateur professionnel) :
De 30 minutes par demi-journée de formation ; 
et d’1 heure par journée de formation

Ce temps de préparation s’ajoute au temps de trajet tel que défini à l’article 4 du chapitre 2 du présent accord. 

L’entretien annuel d’évaluation sera l’occasion de faire un point avec son manager sur son rôle en tant que FIO (adéquation planning, compréhension par le reste de l’équipe, pistes de progrès). 

Le FIO doit privilégier l’utilisation des véhicules haut le pied pour ses déplacements dans le cadre des formations. 
En cas de départ directement de son domicile, le temps de trajet qui dépasse le temps habituel de trajet domicile – lieu de travail est rajouté au temps d’animation de la session de formation.

Le FIO participera à un séminaire périodique d’échange sur les pratiques pédagogiques et retour d’expérience.

Valorisation financière : 

Le FIO bénéficiera d’une valorisation financière spécifique d’un montant de :
20 € bruts par demi-journée de formation réalisée ;
40 € bruts par journée de formation réalisée.

Ces montants en euros seront revalorisés automatiquement du pourcentage, formalisé par accord d’entreprise, des augmentations générales pour les salariés de l’exécution et maîtrise de qualification.

Cette reconnaissance financière s’applique aux salariés des catégories ouvriers/employés et maîtrises.

Frais de repas :

En cas de formation dispensée par le FIO, les frais de repas du midi engagés seront remboursés sur justificatif selon le barème société.

La filière RH

La filière RH est garante du système. Elle anime le réseau des acteurs. Elle constitue le plan de développement des compétences.


Le formateur professionnel

Le formateur professionnel assure le déploiement de modules prévention et matériel. Il est formé aux habilitations particulières pour assurer sa mission. Il dispose des connaissances techniques des métiers de la filière viabilité.

Le salarié en formation

La participation du salarié aux formations est obligatoire. Il est impliqué et contribue ainsi à la réussite de son apprentissage tant individuel que collectif.


Chapitre 2 – Le plan de développement des compétences (PDC)

	Article 1- Elaboration et mise en œuvre du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences définit de manière annuelle l’ensemble des actions entrant dans le champ de la formation professionnelle concourant au développement des compétences des salariés.

Il est également construit en tenant compte des besoins exprimés par les salariés après échange avec le manager au cours de l’entretien annuel notamment.

L’ingénierie du plan de développement des compétences est effectuée de manière collégiale avec l’implication de tous les acteurs : managers et filière RH coordonnent la construction du plan, en assurent la cohérence globale et veillent à ce que chaque salarié dispose des moyens nécessaires en matière de formation pour l’exercice de son métier.

Les actions de formation sont, autant que faire se peut, planifiées de façon anticipée dans les tours de service. Tout salarié est tenu de suivre les formations auxquelles il est inscrit par l’employeur.
Les sessions de formations sont animées par des formateurs internes et/ou des organismes de formation externes, et/ou suivies sur la plateforme interne de formation en ligne.

Article 2- Egalité des chances

Les partenaires sociaux réaffirment l’égalité professionnelle dans l’accès aux formations.
Les données chiffrées concernant la diversité sont périodiquement présentées à la commission formation professionnelle et emploi du Comité social et économique. 

	Article 3- Typologie des actions de formation 

Parmi les actions de formation qui peuvent être suivies au titre du plan de développement des compétences, il convient de distinguer 2 catégories :
Les formations obligatoires qui sont définies comme conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires ;
Les formations complémentaires qui sont toutes celles qui n’entrent pas dans le champ de définition des formations obligatoires.

Le déroulement de ces formations est effectué selon les modalités légales.

	





	Article 4- Modalités de prise en charge des déplacements 

	4.1 Temps de formation et temps de trajet

Au regard des dispositions légales applicables, le temps de trajet se définit comme le temps consacré à tout déplacement réalisé par le salarié en transport pour se rendre au lieu de formation à la demande expresse de l’entreprise. 

Le temps de déplacement d’un salarié pour se rendre de son domicile au lieu de formation indiqué dans la convocation ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de trajet et le temps effectif de formation cumulé ne devront pas conduire à dépasser sur une journée 10 heures afin de réduire le risque routier.
En cas de dépassement, les frais de déplacement (hôtel et restauration) seront pris en charge, conformément au barème société en vigueur.

Toutefois, considérant que le temps de trajet pour se rendre au lieu de la formation peut conduire au dépassement du temps de trajet habituel, le principe de forfaitisation des heures de formation incluant le temps du trajet pour se rendre à la formation est retenu selon les modalités précisées ci-après.

Les formations se dérouleront autant que faire se peut sur un site de la société. 

Ces durées forfaitaires sont différentes et calculées selon le lieu de la formation et le lieu d’affectation le plus proche en application de la grille suivante :



















Pour les formations d’une demi-journée, la durée forfaitaire s’applique dans les conditions suivantes :




En cohérence avec la promotion du développement durable, l’utilisation des véhicules haut le pied et le covoiturage sont privilégiés pour les déplacements dans le cadre de la formation professionnelle.

Afin de réduire le risque routier, le salarié dont les sessions de formation durent plusieurs jours pourront dormir sur place et les frais correspondants seront pris en charge selon le barème société en vigueur.


4.2 Formation hors du réseau ESCOTA

Pour des raisons de sécurité, le temps de trajet et le temps effectif de formation cumulés ne doivent pas dépasser 10h. Afin d’éviter tout dépassement de la durée maximale, les frais de déplacement (hôtel et restauration) occasionnés seront pris en charge conformément au barème société en vigueur.

Pour les formations qui se déroulent exceptionnellement à la demande expresse de l’entreprise hors du réseau ESCOTA, le départ anticipé et/ou le retour différé conduisent à une dispense totale ou partielle de la journée travaillée. Les heures dispensées ne font pas l’objet d’une récupération et sont considérées comme ayant été travaillées. Elles donnent donc lieu au maintien de la rémunération et des majorations associées.

Pour les salariés travaillant en continu, ce départ anticipé ou retour différé conduit à une dispense totale du poste. Pour les salariés non postés travaillant en fractionné, la dispense de poste s’effectue par ½ journée.

Afin de réduire le risque routier, le salarié dont les sessions de formation durent plusieurs jours pourront dormir sur place et les frais correspondant seront pris en charge selon le barème société en vigueur.







4.3 Rémunération et temps de travail 

4.3.1 Rémunération du temps passé en formation pendant l’horaire de travail

Que ce soit une formation en présentiel ou en ligne, la rémunération est maintenue pour les heures passées en formation par le salarié, ces dernières étant considérées comme du temps de travail effectif.

La rémunération est au taux normal et les heures supplémentaires sont payées en cas de dépassement de la durée légale du travail.

Les dispenses de poste sur des postes de nuit « P3 » nécessaires pour permettre au salarié de participer à la formation s’apprécient en fonction du respect du temps de repos. Dans ce cas, les majorations sont maintenues.

4.3.2 Rémunération du temps passé en formation en dehors de l’horaire de travail prévu

La formation est en principe réalisée sur un jour travaillé.


4.4 Astreintes

Si le salarié en formation est d’astreinte, il a le choix entre le paiement ou le repositionnement à une date ultérieure.
Si le report n’est pas possible, le salarié bénéficie du paiement de la période d’astreinte dispensée.


Chapitre 3 – Les différents modes d’apprentissage

Dans tous les cas, le manager se doit d’informer le salarié en amont des objectifs de la formation et doit faire un bilan pour recueillir le retour d’expérience du salarié à l’issue de la formation.

Article 1 - Les formations en présentiel

Un formateur interne ou externe anime une session de formation auprès de plusieurs collaborateurs. 
La formation est planifiée à l’avance et une convocation incluant le programme de formation est envoyée au préalable. La présence en formation est obligatoire.
Une évaluation de la formation est obligatoire à l’issue de chaque session.


Article 2 - Les formations en ligne

L’ensemble des outils numériques de formation est mis au service des apprenants pour garantir un apprentissage autonome. Le contenu est interactif et dynamique. Le format court est privilégié.
Le temps consacré à la formation est planifié en amont.
Le collaborateur est détaché de ses missions quotidiennes le temps de la formation et utilise, le cas échéant, les postes des salles digitales.

Une évaluation de la formation est obligatoire à l’issue de chaque session.

Il est également possible de combiner les 2 modes d’apprentissage : formation en ligne pour la dimension théorique et formation en présentiel pour la dimension pratique.


Chapitre 4 – Financement

Les partenaires sociaux souhaitent également poursuivre l’effort engagé par ESCOTA au titre de la formation professionnelle. Il est ainsi convenu qu’un montant d’au moins 2% de la masse salariale annuelle sera investi chaque année au titre de l’effort réel de formation (hors contribution légales obligatoires).

Chapitre 5 – Autres dispositifs de formation : Contrat de professionnalisation et d’apprentissage

	Article 1 - Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.
Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie d’un parcours de formation et de l’objectif de qualification recherchée.
Le tutorat est un élément clé de réussite de l’apprentissage d’un métier. La fonction de tuteur s’applique pour les dispositifs suivants : contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, apprentissage, diversification d’activités et passerelle.
Le tuteur accompagne, de par ses connaissances et compétences, des salariés sur le terrain dans le cadre d’un apprentissage de la pratique d’un métier. Il aide, informe, guide et contribue à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles nouvelles.
Le choix du tuteur s’effectuera parmi les salariés volontaires, ayant une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans le métier tutoré. Le tutorat peut être pour 2 salariés au maximum par tuteur.

	Article 2 - Apprentissage 

L’apprentissage est un mode de formation en alternance dans l’entreprise. 
Le contrat d’apprentissage permet d’obtenir en alternance un diplôme en étant en situation de travail, tout en recevant une rémunération. Il est effectué sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage identifié dans l’entreprise.








	Article 3 – Le dispositif « Pro A »

Le dispositif « Pro-A » pour « reconversion ou promotion par alternance » est un nouveau mécanisme qui remplace les périodes de professionnalisation, depuis le 1er janvier 2019. 
Il a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Les salariés concernés sont les salariés en CDI n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de licence.



TITRE 2 – LE DISPOSITIF DE FORMATION A L’INITIATIVE DU SALARIE

Article 1 - Le compte personnel de formation (CPF)

1.1 Définition

Le Compte Personnel de Formation (CPF) fait partie intégrante du Compte Personnel d’Activité (CPA) qui a été mis en place le 1er janvier 2017.

Le CPF est universel, personnel et intégralement transférable. Chaque salarié bénéficie d’un compte personnel de formation qui l’accompagne tout au long de sa carrière jusqu’à son départ à la retraite et lui permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables durant sa vie professionnelle.

Le CPF est un droit personnel à la formation car seul son titulaire peut décider, à son initiative, de le mobiliser pour bénéficier de formation contribuant à acquérir un premier niveau de qualification ou de poursuivre le développement de ses compétences et de ses qualifications.


1.2 Alimentation

Depuis le 1er janvier 2019, le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en euros via les déclarations sociales obligatoires faites par ESCOTA. Il fait l’objet d’une gestion externe à l’entreprise.

La monétisation du CPF est effectuée dans le respect des modalités d’alimentation et dans les montants annuels déterminés par les dispositions légales en vigueur dans la limite d’un plafond annuel et selon la durée de travail du salarié concerné.

Au jour de la signature du présent accord, en application des dispositions légales, le compte est crédité de 500 euros par an pour les collaborateurs à temps plein avec un plafond de 5000€. 

Lorsque le salarié a effectué une durée de travail sur l’ensemble de l’année inférieure à un mi-temps, l’alimentation est calculée à due proportion de la durée du travail effectuée.
Les personnes reconnues en situation de handicap bénéficient d’un abondement de leur CPF.
L’abondement concerne également les actifs n’ayant pas un niveau V de qualification.



1.3 Information des salariés

Chaque salarié peut avoir connaissance du nombre d’heures créditées sur son CPF en accédant au service dématérialisé gratuit disponible sur le site , via MonaLisa.

Ce service donne des informations sur les formations éligibles ainsi que sur les abondements susceptibles d’être sollicités. Le salarié peut également rechercher des certifications spécifiques à son projet professionnel, et connaître les modalités de financement de sa formation.

Ce service dématérialisé permet ainsi au titulaire du CPF de s’inscrire directement à la formation qui l’intéresse, de solliciter une éventuelle prise en charge et de payer l’organisme de formation, avec les droits dont il dispose sur son CPF.

En outre, il est rappelé que chaque collaborateur a également accès à un service gratuit de conseil en Evolution Professionnelle prévu légalement pour faire un point sur sa situation professionnelle, être conseillé sur son souhait d’évolution professionnelle et le mettre en œuvre.

1.4 Formations éligibles au CPF

Un référentiel des formations éligibles au CPF est consultable sur le site dédié au CPA.

Par principe, les formations effectuées dans le cadre du CPF se réalisent hors temps de travail. Toutefois, afin d’encourager les collaborateurs à utiliser leur CPF, notamment pour suivre des formations complémentaires au parcours ESCOTA, les parties conviennent que le CPF pourra être mobilisé sur le temps de travail dans la limite de :
7 heures maximum par salarié,
et d’un plafond global au niveau société fixé à 3500 heures par année civile.

Ce plafond de 7 heures pourra être porté à 14 heures si la formation est en lien avec les missions du salarié et après validation par le manager et la direction de ressources humaines.

Le collaborateur effectue sa demande par écrit 30 jours avant le début de la formation. Pour tenir compte des contraintes liées au service, la planification de ces jours est organisée avec le manager. 

1.5 Valorisation de la passerelle avec un abondement du CPF

Afin de mobiliser un dispositif supplémentaire de formation professionnelle pour acquérir de nouvelles compétences, l’entreprise abondera le CPF pour les collaborateurs qui effectuent une passerelle telle que prévue dans le cadre de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels. Cet abondement sera de 300 euros par an pendant 3 ans, soit 900 € au total.


Article 2 - Le CPF de transition professionnelle

Mis en place au 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle (CPF-TP) permet aux salariés souhaitant changer de métier de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Le CPF-TP constitue une modalité particulière du CPF ouvrant droit pour le salarié à un congé de transition professionnelle. Le CPF de transition professionnelle s’est substitué au Congé Individuel de Formation (CIF). 

Pour bénéficier d’un CPF-TP, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise (sauf cas précités par la loi).
Le salarié désireux de suivre une action de formation dans le cadre du CPF-TP doit adresser une demande de congé à la société dans les délais et avec les mentions requises conformément à l’article R.6323-10 du code du travail.

Le salarié doit adresser sa demande de prise en charge financière à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR), compétente.

Il sera mis en œuvre selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


En fonction du taux de prise en charge du salaire de référence déterminé par la CPIR, Escota versera le cas échéant un complément de rémunération selon la formule suivante : Salaire de base x (1 – taux de prise en charge CPIR).
Ce complément de rémunération versé par Escota est plafonné à 25% du salaire de base.

Dans tous les cas, le total des sommes prises en charge par la CPIR et du complément versé par Escota ne pourra pas amener au dépassement du salaire de référence du salarié. 

Et un financement supplémentaire du coût pédagogique dans la limite de 30% est proposé par l’employeur si le coût pédagogique n’est pas pris en charge en totalité par la CPIR.

Article 3 - Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle interne ou externe et, le cas échéant, de formation.

Les bilans de compétences sont éligibles au .

Lorsque le collaborateur mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’entreprise n’a pas à être informée.

Lorsque le collaborateur mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé en tout ou partie sur le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.

Les bilans de compétences peuvent aussi être réalisés dans le cadre du plan de développement des compétences. Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le collaborateur et l'organisme prestataire du bilan de compétences.

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines sous la conduite du prestataire.

En application des dispositions conventionnelles de branche, tout collaborateur peut bénéficier d'un bilan de compétences à compter de son 45ème anniversaire, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an ans dans l’entreprise. 


Article 4 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître l’expérience acquise tout au long de la vie professionnelle du salarié afin d’obtenir une certification professionnelle inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette certification peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Ce dispositif relève exclusivement d’une démarche personnelle du salarié (quel que soit son âge, son statut ou son niveau de formation) qui doit justifier d’une année d’expérience en rapport direct avec la certification visée.

La pratique de la VAE est un outil au service de la gestion des carrières en favorisant la mobilité et le développement professionnel.

Il sera mis en œuvre selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les actions d’accompagnement à la VAE font partie des formations éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF).

Le salarié qui souhaite s’engager dans un projet de VAE peut se rapprocher de son service Ressources Humaines pour obtenir des informations sur les démarches à mettre en œuvre. 


Article 5 - Le compte d’engagement citoyen (CEC)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le CEC recense les activités de bénévole, de volontaire ou de maître d’apprentissage réalisées par une personne et il permet d’acquérir des droits à formation inscrits sur le CPF.

Les droits peuvent ensuite être mobilisés pour suivre des formations éligibles au CPF mis aussi pour financer des formations destinées aux bénévoles, aux volontaires de service civique et aux sapeurs-pompiers volontaires ou toute mission de service public éligible pour acquérir des compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

TITRE 3– LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les instances représentatives du personnel ont un rôle important dans le domaine de la formation professionnelle.

Ainsi, en application des dispositions légales, le Comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur la mise en œuvre du plan de développement des compétences présenté annuellement.
Une commission formation professionnelle et emploi est constituée au sein du Comité social et économique laquelle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relevant de sa compétence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


TITRE 4 - DISPOSITIONS DIVERSES


Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord prendra effet au jour de sa signature pour une durée indéterminée. 


Article 2 – Clause de Rendez-vous

La Direction ainsi que toute Organisation Syndicale apte à engager une procédure de révision de l’accord en application de l’article 5 du présent Titre peut solliciter que l’ensemble des Partenaires Sociaux visés à ce même article 5 se réunisse à sa demande afin d’étudier l’objet de sa requête et d’en apprécier les éventuelles conséquences sur le devenir du présent accord.

La partie souhaitant organiser cette réunion adresse sa demande motivée à l’ensemble des destinataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La réunion se tient dans les deux mois à compter de la réception de la demande par l’ensemble des destinataires. 


Article 3 – Modalités de suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, le suivi de cet accord sera réalisé annuellement dans le cadre de la commission formation du Comité social et économique. 

En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, la commission de dialogue social pourra être saisie à la demande écrite et motivée de toute organisation syndicale apte à engager une procédure de révision de l’accord en application de l’article 5 du présent Titre. Cette organisation syndicale adresse par lettre recommandée avec accusé de réception sa demande à l’ensemble des partenaires sociaux visés à ce même article 5.


Article 4 - Substitution

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes dispositions d’accord, tout usage ou toute pratique, antérieurs à son entrée en vigueur et ayant le même objet, sans formalité complémentaire.








Article 5 - Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, peuvent engager une procédure de révision du présent accord:

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative et signataire ou adhérente du présent accord;

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

L’organisation syndicale souhaitant engager une procédure de révision adresse sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des Organisations Syndicales habilitées à négocier l’avenant portant révision du présent accord. 
L’ensemble des partenaires sociaux destinataires se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
L’éventuel avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. 


Article 6 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires.

Elle est précédée d’un préavis de 3 mois commençant à courir à compter de sa notification à l’ensemble des destinataires et de son dépôt à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.


Article 7 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la société ESCOTA en deux exemplaires, dont sous format électronique, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Alpes Maritimes, et en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de la société et de tout nouvel embauché.

Les éventuels avenants au présent accord seront soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité auprès des salariés.


Fait à Mandelieu, le 24 avril 2020
	Pour la Société des Autoroutes
	ESTEREL COTE D'AZUR PROVENCE ALPES
	Le Directeur Général,		
	
Pour les Organisations Syndicales,