ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’INTERGENERATION AU SEIN DE
 L’UES DU GROUPE VALOPHIS



Entre

L’Unité Economique et Sociale du Groupe Valophis, composée des entités suivantes :

	Valophis Habitat, OPH du Val de Marne, dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil 

	Expansiel, Groupe Valophis (GIE), dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil 

	Valophis Sarepa, dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil 

	La Maison Familiale de Provence (MFP), dont le siège social est situé 141, avenue du Prado 13008 Marseille


D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives représentées par :

	Le syndicat CFDT de l’U.E.S. du Groupe Valophis, 

	Le syndicat CGT de l’U.E.S. du Groupe Valophis, 

	Le syndicat UNSA de l’U.E.S. du Groupe Valophis,
D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :


Sommaire















































Préambule

L’insertion professionnelle durable des « jeunes » ainsi que le maintien dans l’emploi des salariés « séniors » sont des actions à poursuivre pour les prochaines années à venir. L’allongement de la vie professionnelle ne fait que renforcer ces enjeux et l’UES du Groupe Valophis souhaite construire des plans de succession dynamiques. L’UES du Groupe Valophis est par ailleurs attachée au principe de non-discrimination en fonction de l’âge. 

La Direction de l’UES du Groupe Valophis a toujours veillé à maintenir une politique d’emploi équilibrée entre les générations et à offrir à l’ensemble de ses salariés les mêmes opportunités, quel que soit leur âge, de l’intégration dans l’entreprise jusqu’à leur fin de carrière, tout en favorisant l’échange de savoirs. 

L’UES du Groupe Valophis s’attache à mettre en place des actions visant à maintenir les salariés séniors dans l’emploi, à veiller au maintien et au développement de leurs compétences mais aussi à valoriser leur expérience. Dans ce cadre, un premier accord d’entreprise a été conclu sur cette thématique, le 1er janvier 2010.

Le 9 octobre 2013, l’UES du Groupe Valophis a poursuivi ses engagements en concluant un second accord d’entreprise portant sur l’emploi de jeunes, de séniors, et la transmission de savoirs entre les générations, pour une durée de trois ans.

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées en vue de poursuivre une politique d’intergénération au sein de l’UES du Groupe Valophis.

Les parties signataires du présent accord se sont réunies les 20 novembre 2019, 28 janvier, 28 février, 7 juillet, 16 septembre, 21 octobre et 12 novembre 2020.

Les parties consolident ainsi leur volonté de mener une politique efficace en faveur de l’intergénération en réaffirmant l’importance :

de maintenir une politique active en matière de formation et d’insertion durable des « jeunes » ;

de poursuivre une activité professionnelle motivante et valorisante pour les salariés « séniors » tout en leur garantissant le meilleur suivi et accompagnement dans leur fin de carrière ;

de poursuivre la promotion de la transmission des savoirs et savoir-faire au sein de l’UES du Groupe, notamment, par le tutorat, en favorisant les échanges entre les salariés, et en privilégiant une entraide intergénérationnelle permettant de valoriser chaque salarié.









Titre 1 – Cadre et définitions 
Article 1 – Objet et champ d’application :

Le présent accord a pour objet de définir les actions menées dans le cadre de l’intergénération et notamment en matière de : 

formation et insertion durable des jeunes dans l’emploi ; 

fidélisation des nouveaux embauchés ;

maintien dans l’emploi des séniors et accompagnement des salariés en fin de carrière ;

transmission des savoirs et des compétences, et partage d’expériences.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés présents au moment de sa signature ainsi qu’à ceux des entités qui intégreront l’UES du Groupe Valophis à compter de sa signature.
Article 2 – Le diagnostic préalable :

La négociation du présent accord s’appuie sur le diagnostic préalable réalisé au niveau de l’UES du Groupe Valophis. Il a pour objectif d’analyser la situation de l’emploi des jeunes et des séniors, ainsi que la gestion des âges au sein de l’entreprise, et permet de mettre en place des actions pertinentes. Le diagnostic préalable a été présenté lors de la réunion du 16 septembre 2020 et comporte, notamment, les éléments suivants : 

la pyramide des âges de l’UES du Groupe Valophis au 31/12/19 ;
la répartition par âge de l’effectif de l’UES du Groupe Valophis au 31/12/19 ; 
la répartition par âge de l’effectif de l’UES du Groupe Valophis au 31/12 des trois années précédentes ;
la répartition par sexe de l’effectif de l’UES du Groupe Valophis au 31/12/19 ; 
le nombre d’alternants par type de contrats au 31/12/19 ;
le nombre de stagiaires par service de l’UES du Groupe Valophis pour l’année 2019 ;
les prévisions de départs à la retraite par catégorie socioprofessionnelle pour les 3 années à venir.

Ce diagnostic est annexé au présent accord.
Article 3 – Les tranches d’âges des salariés concernés par les mesures 

Les notions de « jeunes » et de « seniors » sont fixées de manière cohérente avec la moyenne d’âge des salariés de l’UES du Groupe Valophis. Les parties conviennent des tranches d’âge suivantes :

sont considérés comme « jeunes », les salariés dont l’âge est inférieur à 30 ans ;
sont considérés comme « séniors », les salariés dont l’âge minimum est de 55 ans.






Titre 2 – Les engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

L’UES du Groupe Valophis rappelle sa volonté de maintenir une politique active en matière de formation et d’insertion durable des jeunes. Cette politique doit permettre aux jeunes, d’une part, de bénéficier des connaissances et des compétences professionnelles du Groupe, de compléter et d’enrichir leur cursus scolaire ou universitaire par une première expérience reconnue et valorisée, et d’autre part, de favoriser leur intégration en CDI sur les métiers nécessaires à l’avenir du Groupe.

Article 4 – L’alternance et les stages :

Les parties considèrent que l’alternance est une des voies pour l’insertion des jeunes sur le marché du travail. Pour l’alternant, c’est l’assurance d’accéder à une formation débouchant sur un diplôme ou une qualification, de percevoir une rémunération et d’acquérir une expérience professionnelle reconnue. Pour l’UES du Groupe Valophis, c’est la possibilité d’accueillir dans ses équipes de nouvelles compétences, de nouveaux professionnels, de les former et de rechercher des candidats potentiels pour de futurs recrutements ou remplacements. 

L’UES du Groupe Valophis mène une politique d’insertion cohérente avec ses besoins en termes de compétences. A ce titre, elle accueille et forme des jeunes sur tous les métiers du Groupe. Deux dispositifs sont actuellement en vigueur : le contrat d’apprentissage qui relève de la formation initiale et le contrat de professionnalisation qui relève de la formation continue.

Les parties souhaitent rappeler leur vigilance sur le fait que le recours aux alternants ou aux stagiaires n’a pas vocation à pourvoir des postes pérennes, assurant l’intégralité du fonctionnement d’un service ou d’une activité.  

Article 4.1– L’alternance 

L’UES du Groupe Valophis s’engage, pour la période du présent accord, à poursuivre sa politique de formation au bénéfice de l’alternance.

Les alternants sont accompagnés par un tuteur ou un maître d’apprentissage dont les missions, outre celles de veiller à l’accueil et la bonne intégration de l’alternant, est de transmettre une part de ses compétences. 

Chaque tuteur ou maître d’apprentissage sera choisi parmi les salariés volontaires reconnus pour leur capacité d’écoute, de communication, de transmission de leurs savoirs, ainsi que pour leur expérience professionnelle et leur savoir-être. Ces salariés seront formés à leur mission de tutorat visant à développer les aptitudes pédagogiques, suivre et évaluer l’alternant. 





Article 4.2– L’accueil des stagiaires « école »

Les stages en entreprise sont un moyen d’orientation et d’insertion professionnelle des jeunes sur le marché du travail. Ils permettent la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent à l’étudiant(e) une vision du monde de l’entreprise et de ses métiers, pouvant l’aider à s’orienter professionnellement et à construire son projet professionnel. 

Le stage est une mise en situation temporaire, en milieu professionnel, de l’élève ou de l’étudiant, lui permettant de développer des compétences professionnelles liées à sa formation. Les missions ou les tâches qui lui sont confiées doivent être conformes au projet pédagogique de son établissement d’enseignement. 

L’UES du Groupe Valophis s’engage à accueillir, sous réserve d’une convention école : 

des jeunes à l’occasion de séquences d’observation en milieu professionnel organisées par les enseignants de l’enseignement général pendant la scolarité obligatoire, ainsi que des jeunes en stages d’initiation et d’application ; 

des élèves ou étudiants en formation initiale préparant un diplôme de l’enseignement supérieur ou technologique et principalement pour des stages de 2 mois ou plus, éventuellement moins, en fonction de l’intérêt pédagogique du cursus. 

Pour la période de validité du présent accord, l’UES du Groupe Valophis s’engage à accueillir au moins 50 stagiaires chaque année, avec une attention particulière aux jeunes en situation de handicap, dans le respect des dispositions du Code du travail. 

Article 4.3– Les dispositifs d’accompagnement 

L’accompagnement au transport

La prise en charge de l’abonnement aux transports collectifs

L’UES du Groupe Valophis prend en charge, sur présentation de justificatifs, les frais d’abonnement aux transports collectifs à hauteur de 100%.

Comme l’ensemble des salariés du Groupe, et selon les conditions en vigueur dans l’entreprise, les alternants peuvent aussi bénéficier de la mise à disposition de vélos à assistance électrique partagés et de voitures en autopartage électriques ou hybrides, pour les déplacements professionnels. 

Lors d’un départ en formation et/ou déplacement professionnel sur le temps en entreprise, les frais de transport engagés font l’objet d’une prise en charge et/ou un remboursement selon les règles en vigueur au sein du Groupe.

La disponibilité pour passer l’examen du permis de conduire

Afin de favoriser l’accès à la conduite, il est accordé à tous les alternants (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), sur présentation d’un justificatif, le bénéfice d’une ½ journée sur le temps de travail, sans perte de rémunération pour faciliter le passage de l’examen pratique du permis de conduire.




La rémunération ou la gratification 

L’alternant

L’UES du Groupe Valophis s’engage à ce que les régimes de travail appliqués aux alternants respectent l’équilibre entre les temps en entreprise et les temps de formation. 

Conformément aux dispositions conventionnelles de l’UES du Groupe Valophis, les contrats de travail à durée déterminée des alternants sont établis sur la base d’une durée hebdomadaire de 34,20 heures. La durée du temps de travail des alternants ne donne pas droit aux RTT.

La rémunération des alternants repose sur l’âge, le niveau du diplôme préparé, l’année d’exécution du contrat, et le montant plus favorable entre un pourcentage du SMIC et du Salaire Minimum Conventionnel (SMC). 
Pour les contrats d’apprentissage, le changement de tranche d’âge, à l’atteinte des 18 ans, des 21 ans et des 26 ans fait évoluer la rémunération à partir du 1er jour du mois suivant l’anniversaire. 

Pour les contrats de professionnalisation, le changement de tranche d’âge à l’atteinte des 21 ans et des 26 ans fait évoluer la rémunération à partir du 1er jour du mois suivant l’anniversaire. 

Le stagiaire

Une gratification minimale est versée pour chaque stage de plus de 2 mois au cours de la même année scolaire ou universitaire. En dessous de ce seuil de durée, la gratification reste facultative. 

Un barème spécifique d’indemnisation des stagiaires est mis en place. Pour chaque niveau de formation, dans le cadre d’un cursus d’études supérieures, la gratification mensuelle est établie à partir du minimum légal et en pourcentage du SMIC.

Pour les stagiaires avec un niveau inférieur au BAC +3, et dont la durée du stage est supérieure à 2 mois, leur gratification est établie à 15% du plafond de la sécurité sociale.  	

La gratification est déterminée en se référant aux heures réellement travaillées dans le mois.
			

La restauration

Les alternants et les stagiaires accèdent à l’offre de restauration du siège social du Groupe Valophis aux mêmes conditions que les autres salariés (CDD et CDI). 

Les alternants de l’UES du Groupe Valophis disposent aussi des titres restaurants au même titre que les salariés de l’UES du Groupe Valophis et selon la répartition du coût employeur/salarié en vigueur au sein de l’entreprise. 

Des titres restaurants pourront aussi être accordés aux stagiaires selon la durée de leur convention de stage.

Le remboursement des frais de santé et prévoyance

Les alternants de l’UES du Groupe Valophis bénéficient des garanties des régimes de prévoyance et de remboursement des frais de santé en vigueur. 





La préparation aux examens

La finalité du contrat d’alternance étant l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’une certification reconnue, l’alternant doit pouvoir préparer, en concertation avec le tuteur (ou maître d’apprentissage) ses examens principaux, notamment en fin de cursus, dans de bonnes conditions. 

A ce titre, les parties au présent accord s’engagent à accorder les mêmes droits aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation.  C’est pourquoi, au même titre que pour les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, sur présentation de justificatifs, peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours ouvrables sans perte de rémunération pour la préparation de leurs examens de fin de cursus. 

Cette préparation aux examens se déroule dans les 30 jours précédant le ou les examens sur des jours ouvrables. Les alternants pour lesquels le planning scolaire intègre des jours imposés de révision ne pourront pas bénéficier de cette disposition. 

L’accompagnement au logement 

Les alternants ou les « jeunes » salariés de l’UES du Groupe Valophis peuvent bénéficier des aides offertes par Action Logement (connu sous le nom « 1% logement ») selon la réglementation législative et les règles en vigueur au sein du Groupe. 

A ce titre, les alternants peuvent bénéficier des aides à l’entrée dans un logement locatif intitulées Loca-Pass, des aides au paiement du loyer intitulées Mobili-Jeunes, des aides à la mobilité, Mobili-Pass, de la caution locative appelée VISALE.

Les solutions de logements pour les alternants et les stagiaires sont annexés au présent accord.
Article 5 – Les relations – écoles :

Dans le but de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes dans le monde de l’entreprise,
les relations privilégiées mises en œuvre avec les écoles et universités devront être renforcées. 

Ces relations permettront aux acteurs internes de se nourrir des évolutions des systèmes éducatifs, de présenter nos métiers dans les établissements et de détecter ceux qui pourraient, dans le futur, intégrer les structures de l’UES du Groupe Valophis afin d’y occuper des métiers pour lesquels, notamment, il existe des difficultés de recrutement. 

Les relations avec les écoles et universités nécessitent un engagement et une participation active à leurs activités via notamment les portes ouvertes, les forums, les conférences ou enseignements.



Article 6 – Les jobs d’été :
Tout comme les stages en entreprise, les contrats à durée déterminée pendant les périodes estivales, appelés aussi « jobs d’été », sont un moyen d’orientation et d’insertion professionnelle des jeunes sur le marché du travail. Ils permettent d’aider les jeunes à s’orienter professionnellement et à construire leur projet professionnel. 

Le « job d’été » est un contrat conclu entre l’UES du Groupe Valophis et le jeune pour effectuer des missions adaptées à son âge durant les périodes de vacances scolaires ou universitaires. Il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée. L’UES du Groupe Valophis communique les campagnes de recrutement des « jobs d’été » également dans l’Info emploi. 

L’UES du Groupe Valophis s’engage à accueillir des « jobs d’été » chaque année avec une attention particulière aux jeunes en situation de handicap, dans le respect des dispositions du Code du travail. 

Article 7 – L’insertion durable des jeunes dans l’emploi :
Article 7.1– Le recrutement  
Par le biais, notamment, du présent accord, l’UES du Groupe Valophis souhaite réaffirmer sa volonté de poursuivre sa politique en matière d’emploi et d’intégration des jeunes, en la renforçant par de nouvelles mesures. 

En 2019, 18 salariés de moins de 26 ans ont été embauchés au sein de l’UES du Groupe Valophis, dont 2 en CDI. Au 31 décembre 2019 (hors MFP), la part des moins de 26 ans représente 2,1 % et la part des moins de 30 ans 7 %.

Les parties signataires conviennent d’axer le recrutement, notamment, en CDI, sur les jeunes de moins de 30 ans. L’UES du Groupe Valophis s’engage également à recruter des jeunes âgés de moins de 26 ans, pas ou peu qualifiés, rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, et résidant soit dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville, soit dans des territoires où les jeunes connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi. 
Article 7.2– L’intégration et la fidélisation des jeunes 

La qualité de l’accueil et du parcours d’intégration d’un collaborateur nouvellement embauché est un facteur de maintien et de fidélisation dans l’emploi. Cette étape-clé du processus de recrutement doit faire partie des priorités de l’UES du Groupe Valophis.

L’UES du Groupe Valophis s’engage à :

formaliser les parcours d’intégration avec la mise en place de procédures et d’outils communs, comme par exemple le livret d’accueil ;
généraliser la pratique du parrainage d’accueil ou référent d’accueil ; 
mettre en place un entretien de fin de période d’essai entre le jeune salarié et sa hiérarchie afin, notamment, de faire le bilan sur le bon déroulement du parcours d’intégration et de suivre la progression professionnelle du jeune nouvellement embauché. 

Le parcours d’intégration sera mis en place progressivement au sein de l’UES du Groupe Valophis et au plus tard fin de l’année 2021. 

Dès sa prise de poste, tout nouvel embauché doit disposer de l’ensemble des outils et matériels lui permettant de travailler (outils de travail, poste de travail, badge d’accès aux locaux …). Cela nécessite donc une anticipation par le manager.

Tout nouvel embauché est invité à une journée d’intégration appelée aussi « séminaire d’intégration ». Cette journée a pour objectif de permettre à chaque nouvel embauché de s’approprier rapidement les éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise. 

La matinée de cette journée d’intégration est consacrée à des présentations (historique du logement social, présentation du Groupe et de ses activités, intervention des Ressources Humaines…). Le déjeuner est organisé de manière à permettre les échanges conviviaux entre nouveaux salariés et membres de l’entreprise. L’après-midi est consacrée à une visite de patrimoine.

Les alternants bénéficient d’une journée d’intégration au même titre que les salariés. 

 Article 7.3– Un espace intranet dédié

L’espace Ressources Humaines dans l’intranet permet de retrouver notamment les mesures spécifiquement applicables aux alternants et aux stagiaires. La liste des contacts « alternance et stage » rattachée à la Direction des Ressources Humaines est communiquée dans cet espace. 

Article 8 – La responsabilité sociétale d’entreprise : favoriser l’insertion des jeunes et lutter contre l’exclusion

Avec une activité principale de bailleur social, l’UES du Groupe Valophis s’engage depuis plusieurs années à soutenir la création d’activité et l’insertion professionnelle. 

Cet engagement prend notamment la forme de clause d’insertion dans les marchés de travaux, de soutien aux structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), de chantiers ou d’ateliers d’insertion, de chantiers éducatifs.

L’UES du Groupe Valophis souhaite également poursuivre les actions et les partenariats menés en faveur de l’accès à l’emploi. Elle souhaite poursuivre le parrainage professionnel de jeunes suivis par l’Aide Sociale à l’Enfance. Ce parrainage peut prendre la forme, notamment, d’un engagement contractualisé par une charte qui implique un référent de l’ASE, un parrain salarié de l’UES du Groupe Valophis et une association reconnue d’utilité publique. 

Entre 2013 et 2019, l’UES du Groupe Valophis a conduit des actions de parrainage avec Fondation Agir Contre les Exclusions (FACE 94), association reconnue d’utilité publique, définie aussi comme le 1er réseau national RSE. Elle est essentiellement composée d’entreprises du Val de Marne, dont l’UES du Groupe Valophis fait partie. 

L’UES du Groupe Valophis participe également au parrainage professionnel de jeunes diplômés avec Nos Quartiers ont des Talents (NQT), véritable levier pour l’insertion des jeunes diplômés issus de quartiers défavorisés. Les parrains sont tous volontaires et salariés du Groupe. 


Leur objectif est d’aider les jeunes sur trois axes de travail : 

les outils d’aide à leur recherche d’emploi
leur projet professionnel
l’ouverture du réseau professionnel dès lors que la relation de confiance est établie.

Ces parrainages sont une démarche extrêmement gratifiante, qui recrée une place pour la notion de solidarité et d’entraide au sein de l’UES du Groupe Valophis. Ils contribuent également à la transmission de savoirs. 

Titre 3 – La transmission des savoirs

Les parties souhaitent rendre concrète et effective la transmission des savoirs, des savoir-faire et savoir-être. 
L’UES du Groupe Valophis souligne l’importance de transmettre ses savoirs à ceux qui débutent dans le métier et conseille aux nouveaux collaborateurs de profiter pleinement de la mixité des générations et de la diversité des expériences de leurs collègues pour progresser. 

Facilitant en premier lieu le processus d’intégration et de professionnalisation des nouveaux salariés, la transmission peut, par ailleurs, se révéler productrice de sens et source de reconnaissance pour les salariés « séniors », en leur offrant la possibilité de valoriser leur expérience en la partageant avec d’autres salariés. 

Les parties soulignent que la transmission des savoirs entraîne des effets positifs, notamment, un accroissement des compétences individuelles et collectives, une préservation des savoirs sensibles, un renforcement de la cohésion des équipes et une reconnaissance de l’expérience des séniors, une intégration des nouveaux entrants et une fidélisation des plus jeunes. 

La transmission des savoirs passe notamment et surtout par le tutorat et la formation interne. 
Article 9 – Le tutorat 
Dans le cadre de la conclusion de contrats d’alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage), une place importante est donnée au tutorat.

Le tutorat contribue à la transmission des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être professionnels dès lors qu’il est conçu et mis en œuvre de façon à permettre un échange mutuel d’expériences et de connaissances entre le salarié chargé de cet accompagnement et l’alternant. 

Les alternants sont accompagnés par un tuteur ou un maître d’apprentissage dont les missions, outre celles de veiller à l’accueil et la bonne intégration de l’alternant, sont de transmettre une part de ses compétences. Le tuteur est désigné dans le contrat de travail (CERFA) et en cas de changement de tuteur, un avenant au contrat de travail (CERFA) doit être réalisé. 

Chaque tuteur ou maître d’apprentissage sera choisi selon 4 critères : 

la compétence professionnelle ;
les aptitudes d’écoute, de communication et de pédagogie ;
la volonté d’être tuteur ou maître d’apprentissage ;
la disponibilité. 

Le tuteur ou le maître d’apprentissage doit être détenteur d’un diplôme ou d’un titre professionnel, ou avoir acquis 3 années d’expériences professionnelles, correspondant au domaine étudié par le jeune.

En accord avec l’objectif de professionnalisation, les tuteurs ou les maîtres d’apprentissage favorisent la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la bonne tenue du poste par le salarié accompagné. Dotés d’une aptitude pédagogique, ils favorisent l’intégration des salariés, notamment les jeunes, et les accompagnent dans l’apprentissage de leur nouveau métier, en mettant en cohérence les savoirs théoriques acquis en cours et les pratiques du métier au quotidien.

Pour réussir l’exercice de cette mission, la Direction des Ressources Humaines propose, chaque année, aux tuteurs (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) une formation de tutorat. Les parties préconisent que cette formation soit suivie au plus tard un mois après l’arrivée de l’alternant. La formation au tutorat est renouvelée obligatoirement tous les 3 ans. 

Les activités de tutorat doivent figurer dans les objectifs des intéressés et sont prises en compte dans le cadre de l’appréciation managériale.  Les activités de tutorat sont mentionnées dans l’entretien annuel d’évaluation. Le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des alternants et, après examen avec son manager, sa charge de travail est adaptée si nécessaire. 

Au terme de la mission de tutorat, si celle-ci est jugée concluante par la DRH et le manager (mission de tutorat menée à son terme, transmission des savoirs, suivi et reporting réguliers, participation active aux rencontres tuteurs, etc), et, ce indépendamment de l’embauche en CDI de l’alternant ou de l’obtention du diplôme par celui-ci, une prime sera accordée au tuteur ou au maître d’apprentissage. 

Cette prime correspond à 1250 euros bruts annuels pour la première année de tutorat et à 750 euros bruts annuels pour la seconde année de tutorat. La prime est versée à l’issue de la mission de tutorat si celle-ci est inférieure ou égale à un an, à échéance annuelle pour les missions s’étalant sur deux ou trois ans.
Article 10 – Le référent d’accueil

Conformément à l’article 7.2 du présent accord, les parties s’engagent à formaliser la mise en place de référent d’accueil. 

 Le « jeune » salarié nouvellement embauché se voit présenter lors de son arrivée dans l’entreprise un salarié référent appelé aussi « parrain » ou « marraine » d’accueil. Le jeune salarié peut s’adresser à lui durant les premières semaines de son arrivée pour faciliter son intégration. 
Le référent d’accueil est un salarié volontaire. Dans le cadre de la transmission des savoirs et de la reconnaissance de l’expérience des séniors, le référent d’accueil pourra être choisi parmi les salariés « séniors » de la direction ou du service où le nouvel embauché exerce ses missions.

Le référent d’accueil a pour rôle principal d’accueillir et d’accompagner le collaborateur nouvellement embauché en CDI de moins de 30 ans. Il est chargé de l’aider à mieux connaitre l’entreprise, ses codes et les règles de fonctionnement, son environnement de travail, ses collègues et répondre à ses questions. 

Les alternants sont accompagnés tout au long de leur apprentissage par un(e) tuteur (trice) ou un maître d’apprentissage. Les stagiaires sont accompagnés par un maître de stage. 

Titre 4 – Le maintien dans l’emploi des séniors et les mesures d’accompagnement de fin de carrière

Article 11 – L’amélioration des conditions de travail et la prévention liée à l’âge

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des séniors, les parties s’engagent à rechercher les actions permettant d’adapter les postes de travail et l’activité aux contraintes liées à l’âge. 

Les parties réaffirment l’obligation pour l’employeur d’identifier les risques professionnels, de mener une politique active de prévention, définie en concertation avec les instances représentatives du personnel. 
Article 11.1– Les acteurs 
Les parties rappellent que le service de santé au travail est l’interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. 

Le service de santé au travail et le chargé de Prévention Santé et Conditions de travail (appelé aussi préventeur) sont associés à toutes réflexions pluridisciplinaires portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail des salariés séniors. 

Le préventeur peut intervenir, donner des conseils et faire des préconisations, par exemple en matière de postures de travail, de manipulation d’objets, de mouvements répétitifs, de prévention des troubles musculosquelettiques, d’aménagement du poste de travail, etc. 
Article 11.2– Les conditions de travail
Les parties rappellent que certaines mesures de prévention doivent être précisées et renforcées pour tenir compte des conséquences physiologiques du vieillissement des salariés.

L’UES du Groupe Valophis veille à mettre à disposition des salariés un environnement adapté, tant au niveau du poste de travail que des équipements nécessaires à la réalisation de celui-ci dans les meilleures conditions. 

Afin de répondre aux besoins et attentes des salariés seniors, le Groupe s’engage à prendre toute mesure favorisant l’amélioration et l’adaptation des conditions de travail des seniors.

Ainsi, les salariés seniors confrontés à des difficultés d’ordre professionnel sont invités à signaler leur situation auprès de la Direction Ressources Humaines afin que d’éventuelles solutions en termes d’adaptation et d’aménagement de leurs conditions de travail puissent être étudiées.

Lorsqu’un problème d’adaptation au poste de travail lié à l’âge sera mis en évidence par le salarié, le service de santé au travail ou le préventeur, il fera l’objet d’une analyse systématique et approfondie avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Si un repositionnement professionnel est nécessaire, le salarié sénior bénéficiera d’une priorité sur les postes ouverts dans le cadre de la mobilité interne. Des actions de formation, d’adaptation ou de reconversion seront prévues pour faciliter ou accélérer son reclassement.

Article 12– Le développement des compétences et l’accès à la formation 

L’UES du Groupe Valophis réaffirme son engagement envers le développement professionnel de l’ensemble de ses salariés, et notamment de ses salariés seniors, en facilitant leur accès à la formation et en favorisant le développement de leurs compétences.

Les parties entendent aussi réaffirmer que l’âge ne doit pas être un facteur de discrimination quant à l’accès à la formation, et, s’engagent à promouvoir l’accès de tous les salariés à la formation, quel que soit leur âge. 

Les parties conviennent de porter une attention particulière aux actions de formation proposées et suivies par les collaborateurs de 55 ans et plus.

L’UES du Groupe Valophis continuera donc à accompagner le développement des compétences de ses salariés en proposant des actions de formation tout au long de leur vie professionnelle. 

Ces actions de développement des compétences pourront notamment être encadrées par :

l’évaluation des besoins de formation liés à l’anticipation et l’évolution des carrières ;
l’accès à la formation ;
le recours aux bilans de compétence ou leur développement auprès de ces salariés. 

Après avoir identifié les salariés âgés de 55 ans et plus qui n’ont pas eu de formation depuis 3 ans, la Direction des Ressources Humaines et le manager proposeront une action de formation dans le cadre du plan de formation de l’UES du Groupe Valophis. 

L’UES du Groupe Valophis favorisera, notamment, :
 
les modules de formation relatifs à la prévention de l’altération de la santé physique ou mentale et l’amélioration des conditions de travail ; 
les modules de formation liés à la préparation au départ à la retraite. 
Article 13 – L’organisation du travail et les mesures d’accompagnement de fin de carrière
Article 13.1– Le télétravail des salariés de plus de 60 ans

Les parties souhaitent, par le présent accord, aménager l’organisation de travail des salariés de plus de 60 ans. 

Le télétravail peut être envisagé comme un aménagement de l’organisation du travail permettant ainsi de faciliter le passage progressif de la vie active à la cessation d’activité.

Dans le cadre de cet aménagement, le télétravail est une mesure permettant ainsi aux salariés de plus de 60 ans, de réduire, notamment, les déplacements professionnels, mais aussi d’alterner entre des jours travail en entreprise et à domicile. 

Les salariés de plus de 60 ans exerçant leur activité à temps plein peuvent bénéficier du télétravail jusqu’à trois jours par semaine. 

Pour les salariés de plus de 60 ans ayant opté pour les mesures de temps partiel en fin de carrière (retraite progressive ou temps de travail réduit) peuvent bénéficier du télétravail sur la base d’un jour par semaine. 

Ces salariés de plus de 60 ans devront répondre aux conditions d’éligibilité indiquées et aux modalités de passage prévues dans l’accord d’entreprise « Télétravail » de l’UES du Groupe Valophis.

Article 13.2– Les temps partiels séniors
Article 13.2.1– La retraite progressive

Conformément à l’article L351-15 du Code de la Sécurité Sociale, la Direction de l’UES du Groupe Valophis étudie les demandes de retraite progressive de ses collaborateurs.  

Ce dispositif d’aménagement de fin de carrière permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base, tout en exerçant une activité à temps partiel. 

La retraite progressive ne peut bénéficier qu'aux collaborateurs dont le décompte du temps de travail est effectué en heures. Conformément à l’article 5.2 de l’accord d’entreprise signé le 6 février 2019 portant sur le forfait-jour, les collaborateurs en forfait en jours désireux de bénéficier de ce dispositif, peuvent demander à appliquer la clause de retour aux horaires variables. 

Article 13.2.2– Le temps de travail réduit en fin de carrière 

Le temps de travail réduit en fin de carrière et la transmission des savoirs : 

Afin de faciliter la transition entre la vie active et la retraite, d’une part, et de reconnaitre l’expérience des séniors en favorisant la transmission des savoirs, d’autre part, les parties souhaitent mettre en place, en fin de carrière, un dispositif de temps de travail réduit. 

Cette mesure d’accompagnement de fin de carrière est envisagée comme un aménagement de l’organisation du travail permettant de faciliter le passage progressif de la vie active à la cessation d’activité.

Dans le cadre de cet aménagement, le temps de travail réduit offre la possibilité aux salariés séniors, travaillant à temps complet, et ayant fait part de leur projet de départ à la retraite, de réduire leur temps de travail. 

L’UES du Groupe Valophis a la volonté de mettre en œuvre des mesures assurant la transmission des connaissances et des compétences, notamment, en préservant les savoirs sensibles et l’expérience des séniors. Les parties s’accordent donc à corréler cet aménagement de fin de carrière avec la transmission de savoirs. 

Le temps de travail réduit consiste en la modification de la durée du travail hebdomadaire au cours des 6 et 12 derniers mois de l’année précédant la date de départ à la retraite du salarié. La durée de travail à temps complet sera alors réduite de 20 %.
Les parties s’accordent à neutraliser l’impact de ce dispositif sur la rémunération des salariés séniors concernés, en maintenant leur rémunération mensuelle à temps plein. Le temps de travail réduit, soit, le(s) jour(s) hebdomadaire(s) ou mensuels non travaillé(s) ne fera(ont) pas l’objet d’une déduction en paie. 

La mise en œuvre du temps de travail réduit, en fin de carrière, doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte : 

du projet de départ à la retraite du salarié ;
de la mise en place d’une transmission des savoirs, au cours des 6 et 12 derniers mois de l’année précédant la date de départ à la retraite du salarié (départ physique)   ;
de la durée limitée du dispositif ; il ne pourra pas excéder un an. 

Afin de bénéficier de cette mesure d’aménagement de fin de carrière, l’ensemble des conditions devront être remplies. Les salariés devront faire part de leur projet de départ à la retraite, entre un et deux ans avant leur départ physique de l’entreprise. Ils devront aussi s’engager dans une démarche de transmission des savoirs auprès de leur successeur identifié. 

Cette transmission des savoirs s’organisera pendant le temps de travail faisant l’objet d’une réduction à 80% d’un temps de travail complet. 

Les parties rappellent que les salariés séniors bénéficiant de cette mesure de temps de travail réduit en fin de carrière peuvent bénéficier du télétravail sur la base d’un jour par semaine. 

Les parties s’engagent à faire en sorte que ce dispositif de temps de travail réduit en fin de carrière n’entraine pas une dégradation des conditions de travail des autres salariés. 

L’adhésion à ce dispositif est à l’initiative du salarié qui en formule la demande auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, en respectant un délai de prévenance de 2 mois. La demande devra mentionner la date d’effet souhaitée et l’intention de faire valoir ses droits à la retraite à l’issue de la période à temps partiel. 

Elle devra être accompagnée du document de la CNAV justifiant que le salarié sera en mesure de liquider sa retraite à taux plein à la fin de la période de l’utilisation des droits au CET (avec abondement) qui suit le temps de travail réduit mis en place dans le cadre du présent accord. 

La Direction se réserve la possibilité de donner une suite favorable ou défavorable aux demandes selon les nécessités de fonctionnement des services et de transmission des savoirs. 

Le bénéfice du temps de travail réduit en fin de carrière sera formalisé par un avenant précisant notamment, l'engagement de ce dernier de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif et de mettre en œuvre une transmission des savoirs, ainsi que les modalités d'organisation du temps de travail réduit et la rémunération octroyée au salarié.

La mise en place de ce dispositif de fin de carrière est fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

Cette décision devra être notifiée par tout moyen conférant date certaine à sa réception. 

Le temps de travail réduit en fin de carrière et les conséquences physiologiques du vieillissement lié à l’âge des salariés séniors 

Afin de favoriser l’amélioration et l’adaptation des conditions de travail des seniors, cette mesure d’accompagnement de fin de carrière sera également proposée aux salariés séniors dont l’altération physique est reconnue. Cette mesure vise à prendre en compte les conséquences physiologiques du vieillissement des salariés séniors concernés. 

Les parties s’accordent à identifier, dans le présent accord, les métiers éligibles à cette mesure d’accompagnement de fin de carrière et dont l’altération physique et les conséquences physiologiques de leur vieillissement nécessite une adaptation des conditions de travail. 

Les métiers définis ci-dessous sont éligibles à ce dispositif. L’identification des dits métiers est exhaustive :

les employés d’immeuble ; 
les gardiens d’immeuble ; 
les ouvriers de la DOM ;
les agents des moyens généraux ; 
le technicien d’entretien (MFP) ;
et le coursier.

Les parties rappellent la neutralisation de l’impact de ce dispositif sur la rémunération des salariés séniors concernés, en maintenant leur rémunération mensuelle à temps plein. Le temps de travail réduit, soit, le(s) jour(s) hebdomadaire(s) ou mensuels non travaillé(s) ne fera(ont) pas l’objet d’une déduction en paie.

Les parties rappellent que le temps de travail réduit lié à l’altération physique de ces dits métiers s’applique dans les conditions exposées par l’article 13.2.2.

Article 14 – La préparation à la retraite
Article 14.1– L’anticipation des départs en retraite

Afin de garantir à l’UES du Groupe Valophis une transmission des connaissances et des compétences clés détenues par ses collaborateurs, les parties rappellent leur volonté d’accompagner activement les salariés de tout âge.

Le salarié sénior est invité à faire part de son intention de départ à la retraite. Dès réception de sa demande, la Direction des Ressources Humaines peut anticiper les recrutements et mettre en place, avec les managers, la transmission des savoirs et des expériences auprès d’autres salariés.

La Direction s’attache donc à l’anticipation des départs à la retraite et envoie, tous les deux à trois ans, un questionnaire retraite aux salariés séniors pour connaitre leurs intentions de départ éventuel. Ce questionnaire permet aussi d’évaluer le niveau de connaissances des salariés sur les mesures d’aménagement de fin de carrière et leurs droits à retraite. Il propose, en cas de besoin, un accompagnement de la Direction des Ressources Humaines.

Dans l’hypothèse où les dispositions législatives et réglementaires en matière de retraite (régime de base ou complémentaire) viendraient à être modifiées pendant la durée de l’accord, les modalités précitées pourraient être adaptées. 
Article 14.2– Les réunions d’information
Afin de permettre aux salariés seniors d’obtenir des renseignements sur leur future retraite, l’UES du Groupe Valophis organise des réunions d’information sur le sujet, en y faisant intervenir les services de l’Assurance Retraite.

La Direction des ressources humaines proposera également des réunions d’informations générales sur les mesures d’accompagnement de fin de carrière et la préparation à la retraite à laquelle les salariés peuvent librement participer.
Article 14.3– L’abondement du CET
Les parties rappellent que le départ à la retraite est un motif d’abondement du CET. Le salarié souhaitant débloquer son épargne temps (CET) sous forme de congés avant son départ à la retraite doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans un délai d’un mois. 

Pour les salariés bénéficiant des mesures de fin de carrière, notamment le temps de travail réduit, ils devront en informer la Direction des Ressources Humaines au moment de leur demande, soit entre un an et deux ans avant leur départ physique de l’entreprise

Dans le cadre de l’accord d’entreprise portant sur le CET, la Direction accorde, pour les départs en retraite, un abondement de 50 % sur la valeur congés du Compte Epargne Temps.

Titre 5 – Les dispositions finales

Article 15 – Commission de suivi

Une Commission de suivi composée de 3 membres de chacune des organisations syndicales signataires ou adhérentes sera réunie, une fois par an, au cours de l’application du présent accord au 1er trimestre de chaque année civile.
La première réunion de la Commission de suivi aura lieu au 1er trimestre de l’année 2022. 

Lors des réunions de la Commission, les indicateurs suivants seront analysés :

le pourcentage de salariés « jeunes » sur l’effectif global du Groupe Valophis pour l’année N- 1; 

le nombre de salariés « jeunes » recrutés en CDI sur l’ensemble des recrutements de l’UES  pour l’année N-1 ; 

le nombre d’alternants sur l’effectif global du Groupe pour l’année N-1;

le nombre de stagiaires accueillis au sein du Groupe au cours pour l’année N-1

le nombre de collaborateurs embauchés en CDI à l’issue d’un contrat en alternance ou un stage pour l’année N-1 ;

le pourcentage de salariés « séniors » sur l’effectif global du Groupe Valophis pour l’année N- 1; 

le pourcentage de salariés « séniors » ayant bénéficié d’une formation sur l’année N-1 ;

le nombre de salariés seniors ayant demandé le bénéfice d’un temps partiel de fin de carrière ;

la répartition des tuteurs ou maîtres d’apprentissage par âge, sexe et directions pour  l’année N-1 ;

le nombre de formations au tutorat dispensées au cours de l’année N-1

Les avis et recommandations de la Commission sont rendus à titre consultatif. Ils n’ont pas force obligatoire et ne s’imposent pas à la Direction. 


Article 16 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, les parties conviennent de se réunir au cours du 1er semestre 2023 soit deux ans après l’application du présent accord afin d’aborder les dispositions prévues par les articles 18 et 19 du présent accord. 

Article 17 – Notification et dépôt de l’accord

La Direction notifiera, sans délai, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, auprès des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, le présent accord.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil.

Article 18 – Sauvegarde 

Les parties s’engagent, dans l’hypothèse où les dispositions législatives et réglementaires en matière de retraite (régime de base ou complémentaire) viendraient à être modifiées pendant la durée de l’accord, à se rencontrer pour en analyser les conséquences et adapter les dispositions du présent accord afin de garantir des dispositifs équitables se rapprochant le plus possible de ceux d’origine. 

Article 19 – Révision 

Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une des parties signataires, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, adressé à l’ensemble des parties signataires, avec transmission d’un projet de texte portant sur les dispositions à réviser.

La première réunion de négociation devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.


Article 20 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Fait en deux exemplaires originaux.

Créteil, le 



































Annexes

Le diagnostic préalable présenté le 16 septembre 2020 :

La pyramide des âges de l’UES du Groupe Valophis au 31 décembre 2019

La répartition par âge de l’effectif de l’UES du Groupe Valophis au 31 décembre 2019












La répartition par âge de l’effectif de l’UES au 31 décembre de chaque année















La répartition par sexe de l’effectif de l’UES du Groupe Valophis au 31 décembre 2019

























Le nombre d’alternants par type de contrats au 31 décembre 2019

















Le nombre de stagiaires par service au sein de l’UES du Groupe Valophis pour l’année 2019

























Les prévisions de départ à la retraite par catégorie socioprofessionnelle de l’UES du Groupe Valophis pour les 3 années à venir





2. L’accompagnement des alternants et des stagiaires par Action Logement :