ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE :
FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre :

RDS, 
Société par Actions Simplifiée au capital de 500 000,00 euros, 
Dont le siège est situé IHU 1 place de l'Hôpital à 67000 STRASBOURG, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de STRASBOURG sous le n° Siren 882 347 958, Code NAF 7219Z, 
Représentée par xx, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’entreprise »,
d'une part,


Et


L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant approuvé le projet d'accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

d'autre part.



PREAMBULE :

La société RDS est une start-up dont l'activité a vocation à se développer au cours des mois et années à venir. Afin d'accompagner au mieux cette évolution, il apparait nécessaire d'améliorer l'efficacité opérationnelle de la Société au travers de l'organisation du temps de travail de ses collaborateurs en disposant de dispositifs d'aménagement de temps de travail adaptés aux nécessités de fonctionnement de l'activité.

Ces dispositifs d'aménagement du temps de travail constituent une réelle opportunité à la fois pour la Société qui se dote d'outils nécessaires pour accompagner son évolution mais aussi pour les Salariés en leur permettant de bénéficier d'une organisation de leur temps de travail propre à favoriser leurs conditions de travail et leur vie personnelle. 

Le dispositif de forfait annuel en jours permet de répondre à ce double objectif. 

Aussi, c'est dans ces circonstances qu'est conclu le présent accord collectif d'entreprise sur le forfait annuel en jours, en application des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.



Les parties se sont fixés comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre le passage en forfait jours réduit ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
- de tenir compte de l’autonomie des emplois dédiés aux activités de recherche et de développement, aux activités de production et à toute fonction administrative requérant initiative et autonomie ;
- d’y associer, en l’absence d’instances de représentation du personnel, les salariés de l’entreprise.

Dans la mesure où la Société, dépourvue de délégué syndical, a un effectif habituel (calculé selon les dispositions des articles L.1111-2 et 1111-3 du Code du travail) inférieur à 11 salariés, la Société a soumis à la consultation des Salariés le texte du présent accord, en application des dispositions légales et règlementaires prévues par les articles L. 2232-21 et R 2232-10 à 13 du Code du travail.

En application de l'article L.2232-22 du Code du travail, si le présent projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. 

Il a été arrêté et convenu le présent accord, lequel constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques d'équilibrent. Il ne peut faire l'objet d'une application ou d'une dénonciation partielle.   



Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

Il se substitue à tous les éventuels accords et/ou usages unilatéraux antérieurs ayant le même objet en vigueur de la Société.



Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;  

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cela concernant actuellement, au sein de la Société, les emplois ou catégories d'emplois suivants, étant entendu que cette liste n'est pas exhaustive : les directeurs, les managers, les responsables, les chefs de projet ou encore les ingénieurs ou les commerciaux. 

Il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d'une


convention individuelle annuelle de forfait proposé à la signature du contrat de chacun des salariés concernés, ou dans le cadre d'un avenant ratifié par les parties. 



Article 3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. 

Cette convention doit faire référence au présent accord et indiquer notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante.

Article 3.2. Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence correspondant au 12 mois de l’année civile. 
Le terme "année" dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 3.3. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète d'activité, et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours d'année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l'année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. Ainsi, lors de chaque embauche ou de passage en forfait jours, le nombre de jours ou demi-journées devant être travaillé sera défini individuellement pour la période d'activité en cours (cf Article 4 infra).

Article 3.4. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

A titre d'illustration, le nombre de jours de travail d'un salarié au forfait annuel en jours étant	

fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculé de la manière suivante pour l'exercice allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 : 


Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou, le cas échéant, conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler. Ces congés supplémentaires viennent donc réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours et non le nombre de jours de repos ainsi calculés.

Article 3.5. Forfait en jours réduits

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par ans (journée de solidarité incluse). 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remettre en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise, et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n'entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 3.6. Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés 

Les salariés ayant conclus une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine, 
A la durée maximale quotidienne de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail; soit 10 heures par jours,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés, dans l'entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier : 



D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ; 
Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d'ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu'en tout état de cause, l'amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés. 
Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum. 



Article 4.1. Entrée en cours de période de référence

En cas d'entrée en cours de période de référence, le forfait jour sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos est déterminé en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et en proratisant selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Ainsi:

Le nombre de jours restant à travailler dans l'année est égal à : 

Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis à la date d'entrée x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Le nombre de repos de restant dans l'année est égal à : 

Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Exemple* : un salarié arrive dans l'entreprise le 1-5-2020. Son forfait est de 218 jours sur l'année.

(1) Jours ouvrés sans les jours fériés du 1-1-2020 au 30-4-2020 = 85 et du 1-5-2020 au 31-12-2020 = 168.
(2) Jours ouvrés dans l'année sans les jours fériés = 253.

* Cet exemple ne tient pas compte des deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d'établissements situés dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle).


Article 4.2. Traitement des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

Article 4.3. Sortie en cours de période de référence

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

La méthode consiste à payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année : 
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 29-2-2020. 
Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 262 jours payés en 2020 (366 jours calendaires - 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 42 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2020. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2019 au 29-2-2020 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.




Article 5.1. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Formalisation de l'accord des parties

Le salarié volontaire doit faire connaître sa volonté de travailler plus par écrit à son supérieur hiérarchique. La renonciation à des jours de repos est alors subordonnée à l'accord préalable de l'employeur. 

En cas d'accord, le salarié et l'employeur formalise un avenant à la convention individuelle de forfait, valable uniquement pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Cet avenant précise : 
Le nombre de jours de repos auxquels le salarié entend renoncer (dans les limites décrites ci-après) ; 
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire (dans les conditions fixées ci-après). 

Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Rémunération du temps de travail supplémentaire

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait initiale font l'objet d'une majoration égale à 20% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent. 

Article 5.2. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les modalités de prise de repos sont les suivantes : 

Il est convenu que, annuellement 4 jours de repos (au maximum) seront fixés par la Société et que le reste sera posé à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie. Le calendrier prévisionnel des jours de repos fixés par la Société sera porté à la connaissance des salariés au plus tard le 15 février de chaque année ; 


Les jours de repos sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis, par journées complètes ou demi-journées. Les jours qui n'auraient pas été posées avant l'échéance du 31 décembre précité seront perdus sans possibilité de report sur l'année suivante. 



Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prises ses jours de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l'activité. 


A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses jours de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines. 


Les jours de repos peuvent être accolés aux congés payés à un jour férié, au repos compensateur ou à la contrepartie en repos. 



Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.



Article 7.1. Décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 7.2.. du présent accord. 

Est considérée comme une demi-journée de travail, toute activité accomplie avant 13 heures ou toute activité accomplie après 13 heures.

Article 7.2. Suivi de la charge de travail

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare obligatoirement sur un relevé d'activité grâce à une solution digitale mise à sa disposition : 
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ou des absences (maladie, …) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce relevé déclaratif doit être réalisé par le salarié avant le 8 du mois suivant le mois concerné. 

Il est soumis par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire, et s'assure que la charge	 


de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
comprise entre 7 et 10 heures est raisonnable.
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur plus de 3 jours, ou 2 fois sur une période de 4 semaines.
supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 


S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais dans le but d'en identifier les raisons, et de rechercher les mesures à prendre afin de remédier à la situation.

Dispositif d'alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires, et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Dans ce cas, il doit en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique, par écrit, et en expliquer les raisons.

Un entretien est alors organisé par le supérieur hiérarchique avec le salarié, dans les plus brefs délais, et dans un délai maximum de 2 semaines, afin d'analyser les difficultés rencontrées et définir les actions à mettre en œuvre pour permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir ses repos effectifs. 

L'entreprise formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font alors l'objet d'un compte-rendu et d'un suivi. 

Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien annuel individuel tel que précisé ci-après. 

Entretien individuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié en forfait jours. 

Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des éventuels déplacements professionnels du salarié,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée	
par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

A ce titre, les Parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n'est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en-dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d'entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Le salarié en forfait en jours n'est pas ainsi tenu de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en-dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Toutefois, les Parties reconnaissent qu'il existe des situations d'exception nécessitant une réactivité en-dehors des horaires habituels de travail des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal. 

Sauf urgences, l'attention du salarié est attirée sur le fait qu'il lui est vivement recommandé d'éviter: 

-	de se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures ;

-	de rester connecté aux outils de communication à distance après 20 heures ;

-	de se connecter aux outils de communication à distance pendant les jours de repos hebdomadaires.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques. 



Le texte du présent accord a été communiqué à l'ensemble des Salariés le 17 décembre 2020 lors d'une réunion explicative. 

Le présent accord a été soumis à l'approbation des Salariés au cours d'une consultation organisée en application des dispositions des articles D.2232-2 et suivants du Code du travail, le 12 janvier 2021. 

Le procès-verbal de cette consultation fera l'objet d'un affichage dans les locaux de la Société à l'issue du scrutin et sera adressé par e-mail à chacun des Salariés. 

En application des dispositions de l'article L2232-22 du Code du travail, si le présent accord est approuvé à la majorité des 2/3 des Salariés, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. 




Article 9.1. Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er février 2021 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. 

Article 9.2. Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. 

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l'entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l'entreprise collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l'entreprise ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 9.3. Suivi de l'accord

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
un membre de la direction ; 
deux membres du personnel.

Les parties conviennent que cette commission se réunira, à l’initiative de l'entreprise, tous les ans à compter de la 1ère année d'application du présent accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la commission se réunira dans un délai raisonnable après l'entrée en vigueur de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Les réunions de la commission donneront lieu à l’établissement d’un compte-rendu signé par les membres de la commission, et affiché sur les panneaux d’affichage réservés au personnel, ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Article 9.4. Notification, dépôt et affichage

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible sur le site , dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord ne comportant pas les noms et prénoms des signataires, aux fins de publication sur le site Légifrance.




Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg. 


Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.





Fait à STRASBOURG, le 18 janvier 2021
En 3 exemplaires


Parapher chaque page, signer la dernière.

Pour l'entreprise, 
xx, Président, 





Les membres du personnel,
Nom et Prénom de chaque signataire, 











PJ : Procès-verbal de la consultation