ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE APPIA ENROBES OUEST




                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                
Entre :

La société APPIA ENROBES OUEST, société en nom collectif au capital de 400 000 €, immatriculée au RCS d’Alençon sous le numéro 399 303 684, dont le siège social est situé lieu-dit « Le Plafond » 61430 Sainte Honorine la Chardonne 



Représentée par Monsieur Jean VINTAER agissant en qualité de Directeur Régional,

D'une part



Et



L’ensemble des salariés de la Société APPIA ENROBES OUEST pris à la majorité des 2/3

													                                                                                                                                            D’autre part






Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule

Les parties ont engagé des négociations, conformément aux dispositions des articles L2232-21 et suivant du Code du Travail, afin de définir des règles communes relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.  

Les parties ont notamment convenu au cours des négociations que les objectifs recherchés étaient les suivants :

l’adaptation de la société aux fluctuations cycliques de l’activité et aux contraintes de l’environnement économique 
l’amélioration de l’organisation du travail
l’harmonisation des pratiques de paie.

Le projet d’accord a été soumis à la consultation des salariés de la Société APPIA ENROBES OUEST (ci-après dénommée la Société AEO) le 04/11/2020 conformément aux dispositions légales. 

- Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel Ouvrier, ETAM et Cadre de la Société AEO.  

Les salariés sont répartis comme suit : 
Les Ouvriers et les ETAM annualisés, affectés à la production sur les sites industriels
Les ETAM administratifs dédiés aux fonctions support 
Les ETAM et les Cadres au forfait jour, affectés à la production sur les sites industriels et/ou fonction support

Pour les salariés à temps partiel, la durée et l’organisation du temps de travail s’appliqueront selon les modalités ci-dessus et au prorata de temps de travail contractuel. 

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel salarié de la Société AEO. 

Cet accord se substitue à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.

– Organisation du temps de travail
Article 1 – Définition de la durée du travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

      le temps consacré aux pauses (à l’exception des temps de pause visés à l’article 4) ;
      le temps de repas,
      le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail

Article 2 – Durées maximales du travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Article 3 – Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives auquel s’ajoute un repos hebdomadaire de 35 heures continues conformément aux dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail.

Article 4 – Temps de pause

La cour de cassation définit la pause comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. 

Plus précisément lorsque le salarié n’est pas à son poste de travail et peut vaquer à ses occupations personnelles, le temps de pause n’est pas considéré comme temps de travail effectif.

Les parties conviennent d’appliquer le code du travail qui impose un temps de vingt minutes pour tout temps de travail journalier d’au moins six heures (article 3121-16 du code du travail).


Article 5 – Temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 

Article 6 – Temps de trajet

Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsqu’ils concernent les déplacements entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. 

Article 7 – Horaire de référence et période de travail








Personnel Ouvrier et ETAM annualisé
Durée du travail et période d’annualisation

Le temps de travail du personnel Ouvrier et des ETAM horaire est annualisé sur une base de 1.607 heures, incluant la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 n° 2004-626. 

La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
La durée hebdomadaire moyenne sur l’année est fixée à 35 heures de travail effectif.

Programmation indicative et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Le programme indicatif de l’organisation du travail est soumis chaque année pour avis au comité social et économique, s’il existe, au plus tard quinze jours avant le début de la période d’annualisation. 
Ce programme indicatif peut être formalisé par un calendrier d’annualisation. En l’absence de CSE, il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans le même délai. 

Cette programmation indicative est établie sur la base d’un horaire annuel de 1.607 heures et d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. 

Il est convenu que la modulation permettra moyennant un délai de prévenance défini ci-après, de faire fluctuer l’horaire hebdomadaire de 0 à 46 heures.
Les journées et/ou les semaines à zéro peuvent être prévues dans ce programme indicatif. 

Cette programmation pourra faire l’objet de modifications en cours d’année, en cas de variation d’activité, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires au minimum, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. 

En toute hypothèse, sauf dérogation accordée conformément à la législation en vigueur, les horaires de travail respecteront les durées maximales journalières et hebdomadaires conventionnelles, à savoir :

10 heures par jour, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, hors dispositions exceptionnelles

48 heures au cours d’une même semaine ;

44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Pour l’application du présent accord, hors circonstances exceptionnelles, les horaires seront répartis dans le cadre de chaque semaine civile sur 5 jours. 

Dans le cas de modifications du calendrier d’annualisation en cours d’année, le CSE, s’il existe sera informé dans les meilleurs délais. Le nouveau calendrier sera également diffusé par voie d’affichage.


Traitement des heures supplémentaires

Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et doivent être limitées aux impératifs imprévisibles de commandes ou répondre aux considérations particulières de sécurité ou technique.

Dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail sur l’année, sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires toutes les heures qui auront été effectuées au-delà de 1.607 heures sur l’année (pour une année complète après prise de l’intégralité des 5 semaines de congés payés hors jours de fractionnement et hors incidences du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et enfin après neutralisation des absences indemnisées), déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures par semaine et déjà comptabilisées. 

Les heures supplémentaires de travail effectives éventuelles, inclus les heures travaillées (jour et nuit), de formation, de délégation, de réunions et de repos compensateurs, restant dans le compteur d’heures à la fin de la période d’annualisation seront payées aux échéances de paie du mois de janvier de l’année N+1 et majorées à 125%. Les heures restant dans le compteur correspondant aux périodes de l’année N n’étant pas considérées comme du temps de travail effectif (absence injustifiée, congé sans solde, maladie, intempéries, activité partielle, absences autorisées payées, congés supplémentaires inclus ancienneté, fractionnement, Etc…) seront payées aux échéances de paye du mois de janvier N+1 non majorées. 

Ce paiement majoré peut être remplacé par un repos compensateur équivalent sur décision de la Direction, après avoir recueilli l’accord des salariés concernés.
Les heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, les heures de travail effectuées au-delà de la 43ème heure dans une semaine seront payées avec une majoration de 50% dans le mois où ces heures seront effectuées.

Dans tous les cas, le paiement de ces heures supplémentaires, en repos ou en argent, fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an. 

Chaque heure réalisée au-delà de ce contingent annuel de 220 heures ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures de repos compensateurs peuvent se cumuler et doivent être prises soit par demi-journées soit par journées complètes. L’employeur a la possibilité d’imposer au salarié la prise de tout ou partie des heures de repos compensateur. Dans ce cas, il doit respecter un délai de prévenance raisonnable. 
Modalités de rémunération du personnel Ouvriers et Etam annualisé 

Il est convenu que le salaire annuel brut de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer un salaire régulier, indépendant de l’horaire réel.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées. 

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat sur la base de son temps réel de travail.

Dans le cas d’un départ en cours d’année, s’il apparaît que le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées avec le salaire du mois suivant (ou de la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires éventuelles.

S’il apparaît que le salarié a effectué un nombre d’heures inférieur à l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, le salarié conserve le trop-perçu.

Les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée d’emploi est inférieure à la durée annuelle se verront appliquer les dispositions précédemment évoquées.

Modalités d’attribution et montant de l’indemnité de journée à zéro

Les salariés dont le programme indicatif de l’organisation du travail susvisé prévoit une ou plusieurs journées à zéro, se voient attribuer une indemnité dont le montant est fixé à 15,50€ brut par jour, dans la limite de 15 jours par an.  

Le montant de cette indemnité journalière pourra être revue annuellement. 
 
Personnel ETAM administratif
Durée du travail

Cette catégorie comprend les salariés ETAM sédentaires dédiée aux services supports dont l’activité n’est pas directement soumise aux contraintes horaires de l’exploitation, à l’exception des ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait jour.

La durée du travail hebdomadaire est fixé à 37 heures. IL convient de rappeler que le temps de travail fixé à 37 heures correspond à un temps plein. 

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1.607 heures, il est attribué aux salariés concernés des jours de repos qui, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré chaque année, ne peut être inférieur à 11 jours, journée de solidarité déduite.

La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Pour le personnel administratif à temps plein, le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures. 

En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos au titre de cette semaine.

Pour les salariés ETAM administratifs à temps plein n’effectuant pas une semaine complète d’activité, le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis.

Les jours repos, aussi nommés jours de RTT attribués aux ETAM administratifs à temps plein doivent être pris par demi-journées ou journées entières, dans la limite des droits constitués.

Ils doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et en raison d’un jour par mois, non accolés à des jours de congés payés et, en tout état de cause, au plus tard avant la fin de la période de référence. 

Ces jours, acquis mensuellement et pris dans l’année civile, ne sont pas reportables d’une année à une autre. 

Le salarié pourra cumuler ces jours dans un maximum de trois jours de RTT.

La Direction se réserve le droit de fixer des jours de RTT, dans la limite de 6 par an. Sauf situation exceptionnelle, elle se doit de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. 

Conformément aux dispositions légales, les ETAM à temps partiel ne se voient pas attribuer de jours de RTT.
Rémunération

Le salaire des ETAM administratifs est lissé sur une base mensuelle de 151,67 heures. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

Personnel ETAM à temps partiel
7.3.1	Définition du temps partiel

Tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein est considéré comme étant à temps partiel. Sont concernés les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire (35h), mensuelle (151.67h) ou annuelle (1607h). 

Le contrat à temps partiel doit respecter une durée minimale de 24h hebdomadaire ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel de cette durée (104h) ou l’équivalent annualisé (1102h). Ce plancher horaire est impératif à tout contrat conclu à temps partiel, sauf dans les cas de dérogation limitativement énumérés à l’article L3123-7 du Code du Travail.

7.3.2	Modalités de mise en œuvre

Le passage d’un temps complet à un temps partiel est soumis à l’accord préalable de l’employeur. L’horaire de travail tel que prévu dans leur contrat sera réduit prorata temporis sans jours de RTT. 

Les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel peuvent, d’un commun accord avec leur responsable hiérarchique, demander le réexamen de leur horaire. 

Ils se verront proposer par priorité conformément aux dispositions légales, l’accès aux postes à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent ou un emploi présentant des caractéristiques différentes. 
Personnel ETAM forfait jour et Cadre
Dispositions applicables aux ETAM au forfait jour

Les ETAM, à partir de la position F de la classification des emplois de la Convention collective nationale du 12 juillet 2006, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues ci-après.

La mise en place du forfait annuel en jours sera précédée d’un entretien au cours duquel l’ETAM sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Dispositions applicables aux Cadres au forfait jour

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont visés les Cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Les parties conviennent que ces dispositions concernent les catégories de salariés relevant des positions A1 à B4 de la convention collective des Cadres des Travaux Publics.

Pour cette catégorie de salariés, le forfait annuel en jours est institué dans les conditions prévues ci-après.

Il est précisé que les conventions de forfait en jours existant à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause mais sont dorénavant régies par le présent accord.

Les conventions de forfait de référence

Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le nombre fixé à l’article L. 3121-64 du Code du travail pour une année complète de travail, soit 218 jours. 

Les conventions individuelles de forfait jour des ETAM et des Cadres de la Société AEO sont arrêtés à 216 jours, auxquels s’ajoutent la journée de solidarité. 

Ces jours travaillés calculés sur la base d’un droit intégral à congés payés sont décomptés sur l’année de référence, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N et intègrent la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 n° 2004-626. 

Pour les ETAM et Cadres au forfait jour ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 

Les ETAM et Cadres au forfait jour fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

 à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
 à la majoration des heures supplémentaires prévues aux articles L3121-28 à L 3121-30
 à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
 aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéa de l’article L. 3121-22 du Code du travail.

Ils restent en revanche soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 

Un outil de suivi sera mis en place pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

En contrepartie de cette convention de forfait annuelle en jours, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé chaque année, selon les aléas du calendrier. Ces jours de repos s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés et chômés ou récupérés en application de la loi et de la Convention collective applicable dans la Société. 

Organisation des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris par demi-journées ou journées entières, dans la limite des droits constitués, non accolés à des jours de congés payés et, en tout état de cause, au plus tard avant la fin de la période de référence. 

Ces jours, ne sont pas reportables d’une année à une autre. 

Le salarié pourra cumuler ces jours dans un maximum de trois jours.

La Direction se réserve le droit de fixer des jours de repos, dans la limite de 6 par an. Sauf situation exceptionnelle, elle se doit de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. 

Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Le nombre de jours d’absence pour maladie sera déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés. 

7.4.6	Modalités de décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire de suivi mis en place par l’employeur.

Dans cette perspective, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congé (précisant la qualification du repos : repos hebdomadaire, congés payés…) sera tenu par chaque salarié sous la responsabilité de l’employeur. L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document renseigné par le salarié sera ainsi dûment visé par son responsable hiérarchique et conservé par la Société. 

Ce document de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.



Contrôle et suivi de la charge de travail

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Les salariés ont droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée, notamment par un usage limité, à leur initiative, de moyens de communication technologique mis à disposition par la Société pendant leur temps de repos. Les dispositions conventionnelles relatives au droit de la déconnexion en vigueur dans l’entreprise s’appliquent aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés potentiellement rencontrées. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son responsable examineront si possible à l’occasion de cet entretien spécifique la charge de travail prévisible sur la période à venir et, si besoin, les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à sa demande.

Contenu de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année

La convention individuelle de forfait définit :

L’emploi occupé qui justifie l’autonomie dont dispose l’ETAM et le Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie de l’ETAM ou du Cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos en journées.

Rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié ETAM ou Cadre au forfait jour compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. 

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée n'est possible.

Dispositions relatives à la journée de solidarité

La journée de solidarité est en principe arrêtée au lundi de Pentecôte pour l’ensemble du personnel. 

Cependant, cette date peut être fixée à un autre jour de l’année si les besoins de production l’exigent. Dans ce cas, le lundi de Pentecôte sera traité comme un jour férié défini par l’article L3133-1 du Code du Travail et rémunéré comme tel. 

Si, pour répondre à des besoins urgents inhérents à l’exploitation, la journée de solidarité doit être fixé à une autre date qu’au lundi de Pentecôte, l’employeur doit informer l’ensemble des salariés concernés au plus tard 8 jours avant ce changement effectif. La journée de solidarité sera donc décomptée à une date différente. 

Article 8 – Heures de nuit

Pour des raisons inhérentes à son activité, la Société est amenée à recourir au travail de nuit. Qu’il soit habituel ou ponctuel, le recours au travail de nuit est en particulier justifié par l’obligation d’assurer la continuité de l’activité pour répondre aux contraintes économiques et commerciales de la clientèle.

En l’espèce, le recours au travail de nuit se justifie par des demandes spécifiques et ponctuelles des clients de la Société. La production d’enrobés ne peut être anticipée et est dépendante des commandes des clients qui, pour des raisons d’organisation, de sécurité et/ou de régulation du trafic routier, doivent être mis en œuvre de nuit.


Modalités de mise en œuvre du travail de nuit
Dispositions spécifiques au travail de nuit pour la Société AEO

Les parties s’accordent pour définir que les heures de travail effectif réalisées entre 20h00 et 06h00 pour les ETAM horaires de production ainsi que pour les Ouvriers doivent être considérées comme des heures de nuit. Ces heures sont majorées de 100% et payées dans le mois de leur réalisation. 

Afin de satisfaire aux besoins de production et aux spécificités de chacune des usines sur lesquelles travaillent les salariés de la Société AEO, il est convenu que les Ouvriers et les ETAM annualisés de production exécutant des heures de travail effectif entre 20h00 et 06h00, quelles que soient le nombre d’heures réalisées dans l’année, sont identifiés comme soumis aux règles du travail de nuit habituel. 

Les dispositions suivantes s’appliquent donc pour les Ouvriers et ETAM annualisés : 

Majoration à 100% des heures de travail effectif réalisées entre 20h00 et 06h00
Versement d’une indemnité de repas pour une durée de travail égale ou supérieure à 04h00 sur une période comprise entre 20h00 et 06h00
Mise en place d’une heure de repos compensateur, en plus de la majoration de 100%, pour toute heure de nuit réalisée au-delà du contingent de 270 heures annuelles décomptées sur l’année civile
Prise en charge des frais de transport, s’ils diffèrent des frais habituellement engagés par le salarié, pour venir travailler et/ou regagner leur domicile, tel que défini dans l’article 2 du Chapitre 3 du présent accord
Pause de 30 minutes minimum pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 06h00 permettant au salarié de se restaurer et de se reposer

Les ETAM au forfait jour se verront attribuer une indemnité de repas, définie à l’article 1.1 du Chapitre 3 du présent accord, à condition d’avoir travaillé au moins 04h00 sur une période comprise entre 20h00 et 06h00.

Les ETAM et les Cadres au forfait jour ne disposent pas de traitement spécifique des heures de travail réalisées entre 20h00 et 06h00. Ils bénéficient néanmoins d’une compensation définie dans l’article 8.1.3.

8.1.2	Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit  	

Garanties sur le passage d’un poste de nuit à un poste de jour

Priorité dans l’attribution d’un poste de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La liste des emplois disponibles correspondant sera portée à la connaissance de ces salariés.

Garanties en cas d’incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Cette demande sera traitée prioritairement afin de lui permettre de poursuivre son activité sur un poste équivalent de jour.
Garanties visant l’articulation de la vie professionnelle et des responsabilités sociales 
L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires pour permettre aux salariés travailleurs de nuit exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (conseiller prud’homal, conseiller du salarié,…) d’assurer leurs engagements.
Garanties sur le passage d’un poste de jour à un poste de nuit
L’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d’un salarié occupé à un poste de jour est soumise à son accord express.
Les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles correspondant sera portée à la connaissance de ces salariés.

Suivi individuel régulier de l’état de santé

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé dans les conditions fixées à l’article L. 4624-1 du Code du travail. Ce suivi a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Garanties en cas d’inaptitude ou de contre-indication médicale au travail de nuit
Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, au sens des articles  du Code du travail, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées ci-dessus, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions.
Garanties pour les femmes enceintes ou ayant accouché
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l'article L. 3122-5 du Code du travail, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9 du Code du travail. La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération conformément aux dispositions de l’article L. 1225-10 du Code du travail.
Mesures destinées à favoriser l’accès à la formation professionnelle
L’employeur prendra les mesures permettant au salarié travailleur de nuit d’accéder à la formation professionnelle continue dans des conditions identiques à celles des salariés travaillant de jour.

Traitement des heures de nuit pour les ETAM et les Cadres au forfait jour 

Les primes de nuit sont versées aux ETAM au forfait jour et aux Cadres au forfait jour, dont les heures ne sont pas majorées, lorsque ces derniers travaillent au moins 4 heures entre 20h00 et 06h00. 

Le montant de la prime de nuit est fixé à 130€ brut et pourra être revue annuellement. 

Article 9 – Cas particulier du travail en continu

Le travail continu est un cas de dérogation à la règle du repos dominical. 

Il est expressément convenu que, sauf dans les cas prévus ci-dessous, le repos dominical s’applique de droit à l’ensemble du personnel de la Société AEO.

Dans certaines circonstances exceptionnelles, telle que la nécessité de répondre à une commande spécifique d’un client impliquant des travaux nécessitant le démarrage de l’usine un dimanche soir (chantiers d’asphaltes notamment), ou en cas de de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetages, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, il est possible de faire travailler les ouvriers du BTP le dimanche.

Alors, il pourra être envisagé, si aucune autre organisation ne peut être mise en place, de déroger au repos dominical et d’organiser le travail des équipes de façon continue et sur une période limitée, tel que le prévoit l’article L3132-14 du Code du travail. 

Il pourra donc être demandé au salarié Ouvrier, ETAM et Cadre, en fonction des compétences spécifiques de chacun, de travailler exceptionnellement le dimanche en respectant les dispositions ci-dessous définies. 










9.1. Respect du principe du volontariat

Lorsque le travail en continu nécessite de travailler le dimanche, alors il ne pourra être mis en place que sur la base du volontariat. 

9.2. Formalisation de l’accord du salarié

Le travail du dimanche, pris dans le cadre du travail en continu, pourra être demandé au salarié plusieurs fois dans l’année. Le salarié devra transmettre son accord écrit, à son responsable hiérarchique, au plus tard 24h avant le travail du dimanche. 

9.3. Contreparties salariales

Les Ouvriers et les ETAM horaires travaillant le dimanche bénéficient d’une majoration de 100% des heures travaillées le dimanche. 

Les ETAM et Cadres au forfait jour bénéficient du versement d’une prime exceptionnelle correspondant à une majoration de 100% des heures travaillées le dimanche. 

Chaque salarié travaillant le dimanche bénéficie d’un repos compensateur équivalent au nombre d’heures travaillées le dimanche.

9.4. Respect du repos hebdomadaire obligatoire 

Lorsqu’un salarié travaille le dimanche, dans le cadre du travail en continu, le repos hebdomadaire sera accordé soit sur la semaine précédant, soit sur la semaine suivant le travail du dimanche. 

Le décalage du jour de repos hebdomadaire sur une autre journée de la semaine doit faire l’objet de l’accord express et écrit du salarié. 

Il convient de rappeler que l’article L3132-2 du Code du travail pose le principe fondamental selon lequel le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Ces dispositions se doivent donc d’être respectées et appliquées, y compris pour les salariés ayant travaillé exceptionnellement le dimanche. 

Article 10 – Cas particulier des astreintes

10.1. Définition de l’astreinte

L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

10.2. Programmation et information individuelle des salariés 

Elaboration du planning

La liste des salariés amenés à réaliser des astreintes est définie par le responsable hiérarchique. 

Ce planning est élaboré en concertation avec les salariés concernés, en tenant compte dans la mesure du possible des contraintes personnelles et familiales qui peuvent s’imposer aux salariés. 

Les astreintes s’entendent à la journée : la journée d’astreinte débute à 08h00 pour une durée de 24 heures et prend donc fin à 07h59 le lendemain. 

Information des salariés

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum huit jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Toute modification du planning d’astreinte doit être portée par écrit à la connaissance des salariés au moins huit jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de circonstances exceptionnelles l’empêchant d’assurer l’astreinte (maladie, évènements familiaux…), le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique dès que possible ou la personne définie immédiatement après lui dans le planning des périodes d’astreinte. Dans ce cas, la permutation avec un autre salarié n’aura pas d’incidence sur la fixation de l’ordre des tours d’astreinte ultérieurs.

Fréquence des astreintes

Les parties conviennent d’assurer la rotation la plus large possible des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis.

Dans la mesure du possible, un intervalle minimum de trois semaines sera respecté entre les périodes d’astreinte.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes sous réserve de l’accord du salarié. 

En tout état de cause, les astreintes sont organisées de telle sorte que les temps consacrés à effectuer éventuellement une intervention n’aient pas pour effet de porter la durée totale du travail effectif au-delà des durées maximales du travail journalières et hebdomadaires. 


10.3. Fiche d’intervention et suivi de l’astreinte 

Après chaque intervention, les salariés doivent compléter une fiche d’intervention et de suivi de l’astreinte et la remettre à son supérieur hiérarchique dès le lendemain de l’intervention.

10.4. Décompte et rémunération des temps d’intervention

La durée de l’intervention, le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention inclus, est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 

Ce temps de travail effectif sera rémunéré sur la base du taux horaire du salarié, auquel il est fait application, le cas échéant, des majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en cas d’intervention la nuit, le dimanche et les jours fériés.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

10.5. Modalités d’attribution et montant de la prime d’astreinte

Les primes d’astreintes sont versées au salarié à la journée. 

Les montants sont fixés à : 

30€ brut par jour d’astreinte entre le lundi et vendredi 
50€ brut par jour d’astreinte le samedi ou le dimanche

Ces montants pourront être revus annuellement. 

10.6. Frais liés à la période d’astreinte 

Si le salarié d’astreinte est amené à engager des frais en lien avec l’exécution de l’astreinte, alors ceux-ci seront pris en charge par la Société. 
Les frais pris en charges par l’entreprise excluent les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié. 

Le salarié d’astreinte doit obtenir l’accord préalable de son supérieur hiérarchique avant d’engager quelque type de frais que ce soit. 

10.7. Moyens mis à la disposition des salariés pendant la période   d’astreinte 

Dans la mesure du possible, le salarié d’astreinte dispose d’un véhicule de société qui ne peut pas être utilisé à des fins personnelles. 

10.8. Document récapitulatif mensuel 

Chaque salarié concerné recevra en fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

10.9. Repos quotidien et hebdomadaire 

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié bénéficiera d’un repos intégral à compter de la fin de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (soit, en l’état des dispositions légales, 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Si l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents au sens des articles L. 3132-4 et D. 3131-1 du Code du travail, le repos hebdomadaire pourra être suspendu et il pourra être dérogé au repos quotidien. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. Sauf cas de force majeure, l’inspecteur du travail sera informé de la suspension du repos hebdomadaire avant le commencement du travail. 

– Indemnités de repas et de déplacement
Article 1 – Indemnités de repas
Définition de l’indemnité de repas (panier) et modalités d’attribution

L’indemnité de repas, également appelé indemnité de panier sert à indemniser les salariés qui, du fait des chantiers, ne peuvent regagner leur domicile pour déjeuner. 

L’activité industrielle dépendant directement de l’activité des chantiers de travaux publics, ces dispositions sont étendues au personnel Ouvrier et ETAM de production des Industries. 

Les Ouvriers, les ETAM annualisés et les ETAM de production au forfait jour, contraints de se restaurer sur leur lieu de travail habituel disposent d’une indemnité de panier sédentaire. 

Cette indemnité de panier, est due pour chaque jour travaillé. 

Les repas pris au restaurant, pour le personnel de production, sont pris en charge par l’entreprise dès lors que le salarié est empêché de regagner sa résidence ou son lieu de travail habituel. 
Ils ne peuvent donc être pris en charge qu’à titre exceptionnel. 

Pour pouvoir prétendre au paiement de l’indemnité de repas, le salarié doit avoir travaillé une durée égale ou supérieure à 06h00 sur une période comprise entre 07h00 et 17h00. 

Le panier est également dû lorsque le salarié travaille de nuit plus de 4 heures effectives et consécutives, tel que défini dans l’article 8 du chapitre 2 ci-dessus. 

Personnel Ouvrier, ETAM annualisé et ETAM de production au forfait jour

Le montant de l’indemnité de panier est fixé à 13,20€ brut et pourra être revu annuellement. 

Personnel ETAM administratif

Le personnel ETAM administratif se voit attribuer des titres-restaurant dont la valeur faciale est arrêtée à 09,25€ et pourra être revu annuellement. 

Ce titre-restaurant est financé conjointement par l’employeur et par le salarié. 

Il est attribué pour chaque jour travaillé, hormis lorsque le repas de l’ETAM administratif est pris en charge directement par la Société AEO, ce qui doit rester exceptionnel (formation par exemple).

Personnel à temps partiel

Le personnel Ouvrier et ETAM annualisé à temps partiel dans les conditions définies à l’article 7.1 ci-dessus, se voit attribuer une indemnité de panier au prorata du nombre de jours travaillés. 

Le personnel ETAM administratif à temps partiel dans les conditions définies dans l’article 7.3 ci-dessus, se voit attribuer des titres-restaurant au prorata du nombre de jours travaillés. 

Article 2 – Indemnités de petit déplacement

Les petits déplacements sont des déplacements inhérents à la mobilité du lieu de travail des Ouvriers et des ETAM de production non sédentaires effectués quotidiennement. 
La Convention collective des Travaux Publics prévoit une compensation, lors de petits déplacements, composée de trois indemnités : l’indemnité repas, l’indemnité de transport et l’indemnité de trajet. 

La définition et les modalités d’attribution de l’indemnité de repas sont décrites à l’article 1 du 
Chapitre 3 du présent accord.

Les indemnités de transport et de trajet sont des compensations forfaitaires qui se déclenchent lorsque les salariés Ouvriers et ETAM horaires se déplacent de l’agence (lieu de travail habituel) au chantier. 

L’indemnité de trajet indemnise le temps passé pour se rendre de son lieu de rattachement à un chantier. L’indemnité de transport correspond quant à elle à une compensation forfaitaire attribuée au salarié qui se rend sur le chantier avec son véhicule personnel. 

L’ensemble des salariés de la Société AEO n’est pas concerné par ces dispositions car ils disposent d’un lieu de travail fixe et ne peuvent donc pas prétendre au versement de ces indemnités de transport et de trajet. 

Article 3 – Indemnités de grand déplacement (IGD)



Définition de l’IGD

Les indemnités de grand déplacement sont dues aux salariés accomplissant une mission professionnelle l’empêchant de regagner leur résidence principale en raison des deux conditions cumulatives suivantes : 

La distance séparant le lieu de résidence principale du salarié au lieu de déplacement est au moins égale à 50 km (trajet aller non comptabilisé dans le temps de travail effectif) 
ET
Les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).

Si ces conditions cumulatives sont réunies, une IGD est versée au salarié. Cette indemnité est destinée à couvrir les frais de dépenses supplémentaires de nourriture (petit déjeuner, déjeuner et dîner) et de logement du salarié en déplacement professionnel. L’IGD est due au salarié pour chaque nuit passée en déplacement. Elle n’est pas due le jour du retour du salarié soit à son domicile, soit à son lieu de travail habituel.

En sus de l’indemnité de grand déplacement, le salarié bénéficie d’une prime d’éloignement par nuit découchée et d’un panier le jour de retour. 

La prime d’éloignement et due au salarié pour chaque nuit passée en déplacement. Elle n’est pas due le jour du retour du salarié soit à son domicile, soit à son lieu de travail habituel

Le panier, versé dans le cadre de l’IGD, est dû au salarié le jour du retour du salarié, que ce retour se fasse soit à son domicile, soit à son lieu de travail habituel. 

Les salariés de la Société AEO peuvent, à titre exceptionnel, être concernés par ce type de déplacement. 

Conformément aux dispositions conventionnelles, et sauf exception, les indemnités de grand déplacement ne sont pas dues aux Cadres au forfait jour. 

Montant de l’IGD

Les indemnités de grand déplacement sont versées aux salariés conformément aux dispositions susvisées. Les montants sont fixés comme suit : 

L’indemnité journalière de déplacement, comprenant l’indemnité de panier : 84€ brut par jour de déplacement
La prime d’éloignement : 27€ brut par jour de déplacement lorsque la distance est inférieure ou égale à 250km et 30€ brut par jour de déplacement lorsque la distance est supérieure à 250 km
Le montant de l’indemnité repas (panier) dû au salarié le jour de son retour est de 13,20€ brut exonérés de charge sociale.  

Les montants de l’indemnité journalière de déplacement, de la prime d’éloignement et du panier pourront être revus annuellement. 
– Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er décembre 2020, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. Il est conclu pour une durée de trois ans renouvelable une fois et pouvant être renégocié à l’issue de la première période triennale et, en cas de désaccord, cessera automatiquement de produire ses effets à cette échéance. 

Article 2 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par tout moyen permettant de conférer une date certaine et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.


Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant ou nouvel accord.

Article 3 – Publicité et dépôt

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.

Fait à Neuilly sur Marne, le 04/12 /2020

En quatre exemplaires

Pour la Société 

Monsieur Jean VINTAER

L’ensemble des salariés ayant ratifié l’accord aux 2/3 du personnel