ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL A ELECTRICITE DE MAYOTTE

PRÉAMBULE 

L'ambition de l’entreprise vise à responsabiliser, simplifier et innover pour améliorer notre performance collective au service des enjeux industriels et commerciaux.
Le télétravail s'inscrit dans l’ambition humaine d’XX de développer de nouveaux modes de travail, pour des organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés et favorisent l’innovation.
La volonté des parties signataires du présent accord est donc de proposer, par la mise en place du télétravail, des organisations du travail plus performantes et d'améliorer la qualité de vie des salariés. 
Les expérimentations menées ont montré la contribution du télétravail pour :
-	Le bien-être et la performance des salariés : en répondant à des aspirations personnelles des salariés de tous les collèges, le télétravail favorise leur engagement professionnel et améliore leur productivité ;
-	Des organisations innovantes : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d'accompagner des projets de transformation, de simplifier les organisations et de responsabiliser les salariés ;
-	Moins de carbone et plus de sante : réduire le nombre de trajets domicile travail et réduire les émissions de carbone liées à notre activité, améliorer la sante des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, limiter le temps passer sur les routes et ainsi une moindre exposition au risque d'accident de trajet ;
-	Un plein usage du numérique : développer les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance ;
Avec le présent accord, le télétravail est désormais inscrit dans les modalités d'organisation du travail de l'entreprise.
Les signataires souhaitent qu'il se développe de manière significative et que chacun des pôles organise son développement et son intégration en fonction de ses activités éligibles au télétravail.	



1.	Principes clés

1.1.	Objet

On entend par télétravail une modalité d'organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à l’article L-1222-9  du code du travail.
II s'agit d'une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail. Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis au chapitre 2.
L'accès au télétravail repose sur le volontariat du salarie. L'accord préalable du manager est nécessaire.
1.2.	Organisation générale

Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail dans l’ensemble de l'entreprise, notamment les critères d'éligibilité lies a l'activité, au poste et au lieu de travail. Ces critères d'éligibilité au télétravail, définis au chapitre 2, sont précisés par les différents pôles.
1.3.	Convention de télétravail

La situation de télétravail est formalisée par la signature d'une convention individuelle de télétravail (convention d'entreprise) qui vaut avenant au contrat de travail. Cette convention est conclue entre le salarié et le manager pour la durée du poste occupé (cf. article 2.1) ou pour une durée déterminée (cf article 2.4).
Une période d'adaptation d'une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de vérifier, d'une part, la compatibilité avec l'activité, d'autre part, avec la vie personnelle du salarie. 
Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi à l'issue des 3 premiers mois de télétravail.
Pendant toute la durée de la convention, tant I ‘entreprise que le salarie peuvent décider de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 mois pour l'entreprise et d'un mois pour le salarie. Le recours, par l'entreprise, à ce principe de réversibilité doit être motive par des considérations liées à l’évolution des conditions d'exercice de I' activité ou au non-respect par le salarie de la convention de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, le temps de travail. De même, l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés et à l’entreprise qui s'engagent mutuellement à les respecter.
La signature de chaque convention donne lieu à une information du service de santé au travail. Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d'Evaluation des Risques de l'Unité.
2.	Critères d’éligibilité

2.1.	Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste

La possibilité de télétravailler est ouverte à l’ensemble des postes et activités des bureaux  hors exploitation (production, réseaux, accueil clients)  et compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 
Les modalités d'organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l'équipe et de l'entité concernées.
2.2.	Critères d’éligibilité l’éligibilité liés au salaire 

Les signataires conviennent d'ouvrir la possibilité de telétravailler aux salariés qui totalisent une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 12 mois, et en capacité d'organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail, et ce quel que soit leur collège d'appartenance.
2.3.	Critères d’éligibilité liés au lieu de travail

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. 

3.	Modalités de mise en œuvre du télétravail

3.1.	Choix des jours de télétravail

Afin de préserver le lien social avec l'entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, il est possible de télétravailler  2 journées par semaine. II peut être prévu, au niveau de l'équipe que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
Le télétravail s'effectue par journée entière. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.
3.2.	Temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarie en situation de télétravail s'inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur.
Le salarié en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires définies dans le cadre de la convention individuelle. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
Il est rappelé que les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées.
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
3.3.	Lieu de télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarie et spécifié dans la convention. 
Afin de couvrir les dépenses d’utilisation du domicile découlant de la situation de télétravail, une indemnité de 100€ euros brut sera versée à tous les salariés s’engageant dans ce dispositif. 
Le coût d’un éventuel diagnostic de conformité électrique est remboursé par l’employeur au salarié télétravailleur, sur présentation de la facture. Celui-ci est réalisé à l’initiative du salarié, les frais de remise en conformité sont à la charge du salarié.
Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur  portable, un téléphone portable et un accès distant sont mis à disposition par l'entreprise au salarie s'il n'en dispose pas déjà, à titre professionnel, au jour de la conclusion de la convention.
4.	Modalités de passage au télétravail de suivi et d’accompagnement

4.1.	Passage au télétravail

La demande d'accès au télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son manager. Un entretien est alors organisé entre le manager et le salarié. Pour préparer cet entretien, un autodiagnostic est réalisé par le salarié. A l'issue de cet entretien, le manager donnera sa réponse écrite dans un délai de 1 mois maximum. Tout éventuel refus sera motivé par le manager.
4.2.	Accompagnement

L'accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l'une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail. Des actions d'accompagnement sont organisées spécifiquement à l’attention des managers. Elles visent à les soutenir dans l’intégration du télétravail à l’organisation du travail de leur équipe.
Enfin, des temps collectifs sont également conseillés pour permettre d'associer dans les équipes concernées, les télétravailleurs, les membres de l'équipe non télétravailleurs et le management.
4.3.	Suivi Individuel
Chaque année, l'entretien annuel de progrès (EAP) permet au manager d'aborder notamment les conditions d'activité et la charge de travail du salarie télétravailleur.
5.	Organisation du travail au sein des entités et des équipes

Les journées télétravaillées sont programmées en amont et connues de l’ensemble des membres de l'équipe concernée.
Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La participation à distance aux réunions quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilité et prévue par l’organisateur autant que possible. 
En cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l'entreprise et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours minimum, permettant au salarié de s'organiser. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation de crise ou d'urgence.
6. 	Le télétravail en situation exceptionnelle

Dans le cadre d’une situation exceptionnelle (cyclone, barrage…) le télétravail peut être ouvert de manière exceptionnelle à des salariés rencontrant des difficultés à se rendre sur leur site de travail. 
7.	Protection des données 

En matière de RGPD, il incombe à l’entreprise de prendre les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle .
Le collaborateur en télétravail doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
8	Dispositions Finales
8.1.	Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du Code du travail.
8.2.	Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son entrée en vigueur. A l’initiative des parties signataires des évolutions de I' accord pourront être proposées dans le cadre d'une éventuelle révision.
Après 3 ans, un bilan global de la mise en œuvre de l’accord sera présenté.

8.3.	Dépôt
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités.