ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
UES INNOVAL



Cet accord est conclu entre :

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE, composée des sociétés suivantes, dénommées également ci-après « Établissement » ou « Entité » de l’UES :

La Société	: INNOVAL
Domiciliée	: Rue Eric Tabarly CS 10040 35 538 NOYAL SUR VILAINE CEDEX

La Société	: UNION EVOLUTION SAS
Domiciliée	: Rue Eric Tabarly CS 10040 35 538 NOYAL SUR VILAINE CEDEX

Représentées par  , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines


D’une part,
					
ET


Les organisations syndicales suivantes :

Le Syndicat CFDT SNPEI représenté par  , agissant en qualité de Délégué Syndical Central 

Le Syndicat SNI représenté par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale

Le Syndicat UNSA représenté par  , agissant en qualité de Délégué Syndical Central


D’autre part,


La Direction et les représentants des salariés ont souhaité confirmer la place importante de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, l’ensemble des partenaires sociaux affirment l’intérêt et l’attachement qu’ils portent à la question de la mixité notamment en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes aux différents stades de la vie professionnelle, perçue comme un enjeu important de la cohésion et du dialogue social.

Ainsi, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les partenaires sociaux se sont entendus pour négocier et conclure les dispositions relatives à l’égalité professionnelle hommes/femmes en partageant et signant le présent accord.


Pour information, l’UES Innoval applique de manière uniforme, depuis le 1er juillet 2021, un maintien du salaire pour les salariées en congé maternité. 

Il a été convenu ce qui suit : 

Article 1  - Contexte

Un accord collectif initial concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 09 Mars 2016. Cet accord d’une durée de 3 ans a été prorogé pour une durée de 12 mois maximum par avenant du 08 Mars 2019.  Les partenaires sociaux se sont donc rencontrés afin de mettre en place un nouvel accord.

Pour rappel, les entreprises de plus de 300 salariés doivent choisir 4 domaines d’action parmi la liste suivante : 

L’embauche, le recrutement, l’accès à l’emploi
La formation et la promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familliale. 

En tout état de cause, l’index égalité professionnelle et ses indicateurs feront l’objet d’une présentation distincte chaque année en Commission égalité professionnelle puis restitués en CSEC. 


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES INNOVAL, composée des sociétés INNOVAL et Union EVOLUTION SAS.


Article 3 - Principes de non-discrimination et d’égalité entre les hommes et les femmes

Les parties signataires, à travers le présent accord, entendent faire respecter l’égalité des droits et des chances au-delà des différences de genre.

Les principes essentiels relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes rappelés ci-après concernent l’ensemble des salariés :

Article L1132-1
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article L1142-1
Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Article L3221-2
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Parmi les huit domaines pouvant entrer dans le présent accord, les parties sont convenues notamment de consacrer leurs travaux :
Au recrutement et à l’accès à l’emploi
A la formation professionnelle
Déroulement de carrière et promotion
A l’articulation entre activité professionnelle et les responsabilités familiales
A la rémunération

Pour concrétiser les engagements contenus dans cet accord, les parties choisissent de mettre en place des indicateurs de suivi permettant de mesurer les éventuels écarts et de déterminer les mesures correctives.
En conséquence, les parties s’engagent à fixer périodiquement des objectifs de progrès et à les assortir, le cas échéant, de plans d’actions découlant des constats effectués au titre de l’année écoulée.


Article 4 - Garantie d’accès aux divers dispositifs de l’accord

Les parties s’entendent à considérer qu’il est essentiel de favoriser l’accès aux dispositifs du présent accord à l’ensemble des catégories du personnel de l’UES INNOVAL.

La procédure suivante est ainsi définie : tout salarié pourra saisir, s’il s’estime confronté à une difficulté d’accès à l’une des dispositions du présent accord, son responsable hiérarchique ou alors le responsable ressources humaines ou encore un représentant du personnel. Si le litige perdure et à la demande du salarié, la situation sera étudiée en commission égalité professionnelle.
Les membres du Comité Social et Economique Central auront la possibilité de saisir leur Direction au regard des dispositions du présent accord. Ils pourront s’appuyer sur l’ensemble des indicateurs prévus au présent accord.
La hiérarchie directe sera associée à la recherche de solution. Dans l’hypothèse où elle s’avèrerait nécessaire, une médiation sera exercée sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines.
Le délai entre la saisine et la réponse apportée par la Direction au salarié n’excédera pas deux mois.

Article 5 - Contenu de l’accord 

Le recrutement et accès à l’emploi

Les parties réaffirment le principe selon lequel les critères retenus pour les recrutements sont strictement fondés sur la possession des compétences et sur les qualifications du candidat, appréciés objectivement en dehors de tout préjugé conformément à l’article L.1132-1 du code du travail. Le processs de recrutement est neutre et égalitaire en toute circonstance. 

Actions mises en œuvre : 

Formation des chargé(e)s de recrutement au principe de non discrimimation à l’embauche
Sensibilitation de toute personne participant à un processus de recrutement sur les principes de non discrimination  

Une Charte des « bonnes pratiques du recrutement » sera élaborée afin de servir de guide aux managers lors des différents entretiens d’embauche qu’ils pourront mener.

Cette charte sera adressée aux managers en amont de chaque entretien.

Un processus de recrutement neutre et égalitaire 

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que l’ensemble des libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 

Indicateurs chiffrés : 

Afin de mener la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci après : 
Nombre de postes pourvus dans l’année entre les Femmes et les Hommes par Catégorie Socio-Professionnelle (CSP). Si un déséquilibre est observé, une analyse du nombre de postes pourvus par Direction sera effectuée. 
Pourcentage de chargé(s) de recrutement formé au principe de non discrimination à l’embauche.

Evolution professionnelle, mobilité professionnelle et promotion professionnelle

Les parties considèrent que la politique de mixité des emplois implique notamment que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes accès aux postes à responsabilités.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.

Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Dans cette perspective, le parcours professionnel doit s’enrichir de la formation, y compris par le recours à la Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.) au Compte Personnel de Formation (CPF) ainsi que de la mobilité que celle-ci soit géographique ou fonctionnelle.

Les entretiens individuels de performance, les entretiens professionnels ou encore l’entretien devant intervenir à l’issue des congés maternité, d’adoption et parentaux, constitueront un levier de facilitation de parcours professionnels réussis pour les femmes et les hommes avec l’appui des managers.

Afin de faciliter les mobilités professionnelles, l’entreprise diffuse largement aux salariés, hommes et femmes, via la Bourse à l’emploi, le site internet et l’envoi des offres par mail, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir. Dans cet objectif, les intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi doivent être choisis avec soin et permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner de critères discriminants du candidat recherché directement ou indirectement. 

Action mise en œuvre :

La totalité des offres d’emplois proposées dans le cadre des Bourses à l’emploi contiendront la mention selon laquelle le poste est ouvert aux hommes et aux femmes. 

Indicateurs : 

Suivi annuel du taux de promotion des femmes et des hommes (cf. index égalité professionnelle : par promotion est entendu un changement de catégorie professionnelle).
Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficiés d’un changement de poste dans le cadre d’une bourse à l’emploi.

La formation professionnelle

Les parties confèrent à la formation professionnelle un caractère déterminant dans l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle. Les engagements pris par l’entreprise dans le cadre du présent accord ont pour but de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation. 
Actions mises en œuvre : 

En dehors de toute formation permettant d’adapter le retour du salarié sur son poste de travail, les salariés absentS d’un congé parental à temps plein de plus de 18 mois et qui envisagent une évolution professionnelle et sollicitant à ce titre, l’utilisation de leur CPF pour une formation permettant de changer de métier, bénécifieront d’un abondement de 300 € de leur CPF pour réaliser cette formation. Cette demande doit être adressée deux mois avant la fin du congé parental et jusqu’à un mois après la date de retour dans l’entreprise.  
L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale et personnelle dans l’organisation des sessions de formation.

Indicateurs :
Nombre de salariés  de retour de congé parental de plus de 18 mois / nombre de demandes de formation à l’occasion du retour.
Nombre d’abondement réalisés sur nombre de personnes revenant congé parental à temps plein de plus de 18 mois.
Suivi annuel du nombre de formations suivi par les hommes et les femmes par CSP.

La rémunération

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière. 

L’UES INNOVAL tient à réaffirmer dans le présent accord que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, par l’employeur au salarié en contrepartie du travail de ce dernier. 

Chaque année, le montant moyen des salaires fixes mensuels ainsi que le montant de la part variable seront communiqués par catégorie professionnelle, dans l’emploi, par ancienneté dans l’entreprise, par sexe dès qu’il y aura les deux sexes de représentés dans le niveau de considéré et à condition qu’il y ait au moins 3 salarié(e)s dans cet emploi, sauf accord des salariés concernés. 

Tout écart de rémunération constaté doit faire l’objet d’une justification par le manager du salarié(e) concerné(e) par des raisons professionnelles objectives et factuelles. 

L’entreprise s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail à performances, compétences, expérience professionnelle et qualification identiques. 

L’objectif de l’UES INNOVAL est donc de faire disparaître tout écart éventuel non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes, à postes, compétences et ancienneté équivalents. Cet objectif est basé sur l’analyse de l’index égalité professionnelle dans les trois ans couverts par le présent accord. 

Actions mises en œuvre : 

A l’occasion de l’élaboration de chaque index concernant l’égalité professionnelle F/H, le service RH s’engage à faire l’analyse des écarts existants.

Egalité de rémunération dès l’embauche 
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’UES INNOVAL réaffirme que les salaires d’embauche à poste et à niveau de classification équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. 
La grille de rémunération s’applique à l’ensemble des salariés et à l’ensemble des catégories professionnelles. 
Elle s’applique aussi bien aux femmes qu’aux hommes, elle est progressive et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité.

Indicateurs : 
Résultat de l’analyse de l’index 
Nombre d’analyses faite sur nombre d’index publiés






Maternité, Paternité et Parentalité

Afin de veiller à ce que l’ensemble des salariés en congé de maternité, paternité, d’adoption ou congé parental puissent revenir dans un environnement et des conditions de travail favorables et sereines,  l’entreprise  a pris la décision d’orienter son plan d’action sur les axes de la rémunération et de l’accueil à un retour à l’emploi. 

Actions mises en œuvre :

Maintien de l’ancienneté 

Tout salarié, homme ou femme, choissisant de prendre un congé parental dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur bénéficieront du maintien de leur ancienneté à 100% dès lors que les dispositions légales et/ou conventionnelles continueront de ne prévoir aucun maintien de l’ancienneté.

Entretien professionnel dédié

Chaque salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental bénéficiera, au plus tard dans les deux mois qui suivent son retour, d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour mesurer les évolutions intervenues dans l’environnement professionnel de l’intéressé(e). Le service RH s’efforcera toutefois d’organiser avec le manager l’entretien dans le mois suivant le retour du salarié. Au cours de cet entretien, des actions d’adaptation au poste de travail pourront être envisagées et validées par la Direction concernée et la Direction des Ressources Humaines.
Indépendamment de l’entretien, le manager doit s’assurer, dès le retour effectif, que les conditions de reprise soient adéquates pour la salariée en termes d’accompagnement au retour sur poste (information, mise à niveau, adaptation aux outils…). 

Recherche d’une mission adaptée pour une salariée enceinte qui ne pourrait plus être en capacité d’exercer sa mission habituelle en raison de son état de santé

Lorsque la salariée enceinte ne peut plus assurer sa mission dans des conditions habituelles (réseau, production, laboratoire, collecte, etc) en raison de restrictions médicales, l’entreprise pourra lui proposer de rechercher une mission adaptée, en fonction des possibilités et des besoins. 

Un tel changement ne pourra intervenir qu’en cas d’acceptation expresse de la salariée et fera l’objet d’une lettre de mission. Le refus de la salariée ne pourra être considéré comme fautif.  Le changement de mission n’aura pas pour effet de faire diminuer la rémunération fixe de la salariée. La partie variable sera traitée conformément aux règles applicables en matière de congé maternité. Les objectifs déclenchant un variable annuel seront proratisés en tenant compte de la période de travail sur le poste adapté ainsi que pour la durée du congé maternité. 

La réalisation de kms de déplacement sera traitée conformément aux accords d’entreprise applicables.

Des questions spécifiques liées à l’égalité professionnelle seront intégrées dans l’enquête annuelle sur la qualité de vie au travail. 



Indicateurs chiffrés : 
Nombre de congé maternité, adoption ou parental par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’entretiens professionnels liés à un retour à l’emploi suite à un congé maternité, adoption ou parental par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de postes adaptés proposés à une salariée enceinte volontaire et ne pouvant plus exercer son activité habituelle
Nombre de questions sur l’égalité professionnelle ajoutée à l’enquête annuelle sur la QVT et analyse des résultats


Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Les partenaires sociaux réaffirment, par le présent accord, leur volonté de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle.

L’entreprise s’engage à donner une priorité d’accès à un emploi à temps plein aux salariés qui se trouvent dans une situation de temps partiel.  

Lorsqu’un salarié à temps plein souhaite, pour des raisons personnelles, réduire son temps de travail, la demande de temps partiel sera étudiée avec attention et les éventuels refus seront motivés. 

Actions mises en œuvre : 
En cas de demande de passage à temps partiel, l’entreprise s’engage à donner une réponse motivée au salarié dans un délai de 1 mois.
Les salariés à temps partiel souhaitant cotiser pour l’assurance vieillesse à taux plein bénéficient de l’accord de l’employeur 

Indicateurs :
Synthèse annuelle du nombre de demandes de travail à temps partiel et de retour à temps plein acceptés et refusés 


Article 6 - Implication du management

La Direction des Ressources Humaines organisera une information auprès du management sur les dispositions du présent accords et sur leur application

Dans un objectif de sensibilisation, un exemplaire du présent accord sera adressé à chaque manager intéressé.


Article 7 - Modalités de suivi de l’accord

Chaque année, au cours de la durée d’application du présent accord, la commission égalité professionnelle sera informée du suivi de l’application du présent accord.

Les CSE de chaque entités composant l’UES seront aussi informés.

En vue de préparer les travaux de la commission, les membres de la commission de suivi (ainsi que les comités d’entreprise) seront informés au plus tard courant juillet de l’état des indicateurs ci-dessus énumérés. Dans l’hypothèse où les actions prévues par le précédent rapport ou demandées par les partenaires sociaux n’auraient pas été réalisées, la Direction présentera les motifs de ces inéxécutions.

Les parties conviennent d’adapter les dispositions du présent accord chaque fois que les évolutions législatives, réglementaires ou jurisprudentielles le nécessiteront afin qu’il reste conforme aux dispositions en vigueur.

Article 8 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.
Dans l’intervalle, il est révisable sans que la modification d’un ou plusieurs de ses articles ne remette en cause la globalité de l’accord.
Trois mois avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions découlant de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période de 3 ans soit de négocier un nouvel accord.

En cas de désaccord entre les parties, sur la reconduction des dispositions du présent accord ou en l’absence d’un nouvel accord collectif, l’application du présent accord prendra automatiquement fin à l’échéance prévue sans qu’aucune dénonciation de l’une ou l’autre des parties ne soit nécessaire.

Article 9- Révision

Le présent avenant pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La Direction organisera alors une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 

Il est expressément rappelé que l’organisation d’une négociation aux fins de révision ne pourra conduire à suspendre l’application du présent accord. 

Toute modification fera, le cas échéant, l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 10 - Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

A Noyal-sur-Vilaine, le 15 Décembre 2021




Pour l’UES,  
 , Directrice des Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales, 

, délégué syndical central  SNPEI CFDT




, déléguée syndicale central SNI CFE-CGC




, délégué syndical central UNSA