Sommaire



































ARTICLE 14 : Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat	.23
EN CONCLUSION	.23


























	

ANNEXE 1 : Contrat de travail à durée indéterminée et déterminée sur les trois dernières années	25
ANNEXE 2 : Motif de recours intérim CDD sur les trois dernières années	26
ANNEXE 3 : Contrats en alternance sur l’année 2019	27
ANNEXE 4 : Actions de formation réalisées en 2019	28
ANNEXE 5 : Point sur les actions contre la pénibilité	29
ANNEXE 6 : Prime d’assiduité/présentéisme	30
ANNEXE 7 : Grille des salaires	32
ANNEXE 8 : Evolution de la répartition des chèques vacances entre les salariés et le Comité d’entreprise	33

ANNEXE 9 : Revendications des Délégués syndicaux	34


SIGNATAIRES : 

Entre la Société DECAYEUX STI 

Dont le siège social est situé au 11, rue de la Place, 80390 Saucourt, représentée par Monsieur ……………………. agissant en qualité de Président. 

D’une part, 

Et, 

Les Organisations Syndicales signataires représentées par : 

Pour le syndicat CGT, 
Pour le syndicat CFTC, 
D’autre part, 

Il a été conclu et arrêté le présent accord aux termes des réunions de négociation annuelles qui se sont déroulées les 12 Février 2020, 20 Février 2020, 23 avril 2020 et 18 mai 2020.	

ARTICLE 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés actuels et futurs de la société Decayeux STI. 
ARTICLE 2 : L’évolution de l’emploi
Les contrats de travail à durée indéterminée et déterminée au 31/12/2019

Nous pouvons constater à la lecture du tableau en annexe 1 que l’effectif total de l’entreprise a augmenté :
Effectif total au 31/12/2019 : 310 salariés dont 27 % de femmes (en 2018 effectif total de 274 salariés dont 27 % de femmes). 
Dont Effectif CDD au 31/12/2019 : 18 salariés (au 31/12/2018, 5 CDD). 

Les contrats précaires (CDD ou intérimaires) avec éclatement des motifs de recours durant l’année 2019
Nous pouvons remarquer en annexe 2 une augmentation significative du nombre de jours de recours à l’intérim et aux CDD durant l’année 2019. En effet, nous sommes passés de 14 419 jours en 2018 à 19 587 jours en 2019. Cette augmentation est en partie due à une augmentation de l’activité du Luxe et aux divers chantiers (bâtiment, réorganisation de la déformation tubes).
En 2020, nous devons encore faire des efforts dans la gestion de notre effectif direct ou indirect afin de ne pas alourdir nos charges. Le recours au personnel précaire sera fonction de l’activité de l’entreprise et de la saisonnalité imposée par nos clients mais, en tout état de cause, ce recours devra être limité cette année.
La formation des jeunes en contrat d’alternance dans l’année 2019

Nous pouvons constater à la lecture du tableau en annexe 3 que nous continuons nos efforts d’accueillir et de former des jeunes sur nos différents métiers dans le cadre de contrat d’alternance. En effet, dans l’année 2019, nous avons accompagné : 
13 jeunes en contrat de professionnalisation dont 4 femmes, (en 2018 : 16 jeunes dont 3 femmes)  Au 1er Janvier 2020 : 6 contrats de professionnalisation en cours dont 2 femmes (au 1er Janvier 2019 : 8 jeunes dont 3 femmes).
 15 jeunes en contrat d’apprentissage dont 6 femmes, (en 2018 : 14 jeunes dont 5 femmes)  Au 1er Janvier 2020 : 12 contrats en apprentissage en cours dont 3 femmes (au 1er Janvier 2019 : 7 dont 3 femmes).
Le bilan formation de l’année 2019

Au fil des années, l’effort sur la mise en place d’actions de formation se poursuit dans le but de permettre aux salariés de s’adapter aux changements nécessaires à la pérennité de l’entreprise. Le nombre d’heures de formation sur l’année a représenté 1 966 heures. Les dépenses en formation sont estimées à 143 568 €. Le détail des formations effectuées en 2019 est donné en annexe 4 dans le présent document.
Nous pouvons observer dans l’annexe 4 que le nombre de salariés formés a augmenté cette année. En effet, 272 personnes ont suivi une formation en 2019 contre 227 en 2018. 
Les actions de formation planifiées non effectuées en 2019, sont reportées dans le plan de formation 2020. Dans les années à venir, un effort particulier va être mené pour adapter les compétences des salariés aux nouveaux métiers. 
L’emploi des travailleurs handicapés

Contrairement aux années précédentes, pour l’année 2019, l’entreprise  a un montant de 13 741,10 € à payer au titre de la taxe handicapé. Cette augmentation est due à la baisse du nombre de personnes ayant un handicap dans l’entreprise, principalement en raison des nombreux départs en retraite dans les 5 dernières années. De plus, nous avons eu une augmentation des effectifs avec une population qui se rajeunit.
Point sur les actions pour la prévention

Sur l’année 2019, la sensibilisation aux bons gestes et postures a continué à se déployer dans l’entreprise, grâce à une meilleure étude des postes et aux nouveaux systèmes d’améliorations ponctuelles. Désormais, avec les moyens mis en place, à la création de chaque poste, l’étude réalisée prend en compte les risques potentiels en termes d’ergonomie et d’exposition du salarié. 
Avec l’évolution des critères de pénibilité, il n’y a plus de personne exposée sauf aux risques chimiques. Néanmoins, il existe toujours des postes à risques qui nécessitent une surveillance médicale renforcée. 
Pour l’ensemble des contrôles réglementaires, une prise en compte en continu est effective. Un suivi mensuel des plans d’actions est réalisé avec les responsables maintenance.
Une veille continue sur les innovations technologiques concernant les EPI est menée. (exemple : mise en place de lunettes de vue pour les braseurs et autres).
Egalement, il y a eu une prise en compte de tous les aspects sécurité dans le cadre de la construction du nouveau bâtiment (nouveaux process conçus et aménagés afin de minimiser les risques d’exposition).
Vous trouverez le détail en annexe 5.
Concernant les facteurs de pénibilité (nombre et prise en compte), une réflexion est en cours au niveau national (car lié à la réforme sur les retraites), nous sommes donc en attente de modifications éventuelles de ces facteurs de pénibilité.
En 2020, des actions similaires à 2019 seront menées toujours pour éviter le risque d’accident du travail.


 Voici les changements concernant le taux d’AT pour 2020 :
       Pour Chepy, on passe de 1,55 % en  2019  à 2,55 % en 2020 ;
       Pour Saucourt, on passe de 3,48 % en 2019  à 2,79 % en 2020 ;
       Pour Dagneux, on passe de 1,28 % en 2019  à  1,24 % en 2020 ;
       Pour Besançon, on passe de 2,53 % en 2019  à 1,73 % en 2020 ;
       Pour Valence, on passe de 2,10 % en 2019 à  1,30 % en 2020.	
ARTICLE 3 : Le temps de travail et l’organisation du temps de travail
La journée de solidarité

Il a été décidé que le Lundi 1er  Juin sera travaillé au titre de la journée de solidarité.
Les jours fériés

Mercredi 1er janvier 2020 
Dimanche 12 avril 2020 (Pâques) 
Lundi 13 avril 2020 (Lundi de Pâques)
Vendredi 1er mai 2020
Vendredi 8 mai 2020  
Jeudi 21 mai 2020 (Ascension. Pont pour le Vendredi 22 mai 2020)
Dimanche 31 Mai 2020 (Pentecôte) 
Lundi 1er Juin 2020 (Lundi de Pentecôte) travaillé au titre de la journée de solidarité
Mardi 14 juillet 2020 
Samedi 15 août 2020 (Assomption)
Dimanche 1er novembre 2020 (Toussaint)
Mercredi 11 novembre 2020
Vendredi 25 décembre 2020
Reprise du travail le lundi 4 janvier 2021
Les ponts dans l’année 2020

La décision a été prise de ne pas travailler le jour de pont (le vendredi 22 Mai, sauf le site de Dagneux) mais de récupérer cette journée. Toutefois, les directeurs industriels et autres pourront en cas de besoin faire appel au volontariat pour maintenir une activité ce jour.
Les dates ou créneaux horaires ou samedi de récupération seront donnés aux salariés avec un délai de prévenance de deux semaines. Le Comité d’Entreprise sera informé du calendrier de récupération de l’ensemble des activités et des services annexes. Une note de service sera établie pour communiquer la date de récupération par activité/fonction support et services annexes. 
Toutefois, les salariés dont le responsable aura accepté leur absence en semaine 21 pour congés payés seront dispensés de récupérer mais pourront être sollicités pour faire des heures supplémentaires les jours de la récupération.
Toute demande de congé acceptée avant la communication des dates de récupération ne sera pas remise en cause, toutefois le salarié devra récupérer ces journées à une date ultérieure définie par son responsable. 
Les journées de récupération sont à effectuer par tous les salariés y compris les cadres. Toutefois si l’activité le permet et uniquement avec l’accord de leur hiérarchie, les salariés ne souhaitant pas récupérer pourront prendre un jour de congé payé, un jour de congé d’ancienneté ou un jour de repos compensateur les jours de récupération. Toutefois les salariés ne pourront pas prendre de jour de congé payé ou de jour de congé d’ancienneté par anticipation.
Pour répondre aux besoins des clients, il ne sera pas toujours envisageable dans les années à venir de décider de faire systématiquement les ponts. Chaque année cette décision doit être discutée et négociée avec pour seul objectif le respect des délais demandés par nos clients. 

Les congés d’été

Pour l’activité Forge Luxe 
La Forge et l’Outillage seront fermés en semaine 33.
Le Luxe Maroquinerie sera pas fermé 1 ou 2 semaines au mois d’août à valider S32 et/ou S 33.
Les activités Bijouterie Fantaisie et Golf seront fermées en semaines 32 et 33.
Le site de Besançon (bijouterie métaux précieux et maroquinerie) sera fermé en semaine 32 et 33.
Le site de Valence sera fermé en semaines 33 et 34.
Dès le mois de mars, les souhaits des salariés sur les dates de prise possible de congés payés et sur le nombre de semaines seront recensés par écrit. Après analyse des besoins de l’entreprise, les dates seront discutées, communiquées à chaque salarié et affichées pour la  fin du mois de mars.
Pour l’activité déformation tubes 
La déformation tubes sera  pas fermée (valable pour tous les sites Chépy, Dagneux DSTR) sauf en semaine 33.
Dès le mois de mars, les souhaits des salariés sur les dates de prise possible de congés  payés et sur le nombre de semaine seront recensés par écrit. Après analyse des besoins de l’entreprise, les dates seront discutées, communiquées à chaque salarié et affichées pour la fin du mois de mars.
Les fonctions supports travailleront ou non selon la décision de l’activité auxquelles elles sont rattachées (exemple : le service outillage travaillera ou non en fonction de l’activité forge). 

Pour les services administratifs : comptabilité, ressources humaines et contrôle de gestion

La prise de congés sera validée par la Direction Administrative et Financière en fonction de leurs besoins spécifiques indépendamment de l’activité Déformation Tubes (lieu de localisation). 

Rappel juridique sur les congés payés : 
La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs, à défaut par l’employeur. Elle comprend dans tous les cas la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année et est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période. 
C’est l’employeur qui fixe les dates et l’ordre des départs en congés (sauf s’il est fixé par convention, accord collectif ou usage). 
Les dates et l’ordre de départ sont communiqués à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés. Les dates ne peuvent être changées moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. 
Les salariés mariés ou liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. 
Entre Noël et le jour de l’an

La période entre Noël et le jour de l’an ne sera pas travaillée du 24/12/2020 au 04/01/2021. Toutefois, pour répondre aux besoins clients, il est envisagé de faire appel à des volontaires durant cette période.
La date d’inventaire

La date d’inventaire sera fixée dans les prochains mois.
Le recours aux heures supplémentaires 

L’entreprise pourra avoir recours aux heures supplémentaires, dans le cadre légal sur demande expresse du responsable de service ou du Directeur. En premier lieu, un appel au volontariat sera fait mais s’il manque du personnel, les heures supplémentaires pourront être imposées selon le dispositif légal. 
En cas de besoin notamment au niveau des services prototype, développement et industrialisation de l’activité luxe, des aménagements de travail le samedi ou le dimanche peuvent être mis en place sur la base du volontariat selon des modalités à définir individuellement. 
Conformément aux mesures « Macron », le paiement des heures supplémentaires sera exonéré de charges sociales et ne sera pas imposable dans l’année 2020.


      Rappel : 
La décision de demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires est une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, c'est-à-dire de son pouvoir d’organiser comme il l’entend l’activité de son entreprise. Le salarié est donc en principe obligé d’effectuer ces heures supplémentaires dans la limite du contingent fixé par notre convention collective à 220 heures par an.
Aucun délai de prévenance n’existe dans le code du travail, ni dans la convention applicable dans l’entreprise pour imposer au salarié des heures supplémentaires. Toutefois, depuis plusieurs années, l’usage du délai de prévenance est de trois jours calendaires. 
Le compteur de repos compensateur

Le compteur de repos compensateur pour l’année 2020 est déplafonné ; toutefois la limite acceptable est de 70 heures. Nous rappelons que la demande de prise de repos compensateur doit être validée par le responsable.
Le salarié qui ne souhaite pas cumuler des heures dans son compteur de repos compensateur doit en faire la demande à la semaine pour être payé de ses heures. 
Le travail en fin de semaine VSD et 3X8

Le recours au VSD (travail le vendredi, samedi et dimanche) est envisagé pour l’année 2020. En cas de besoin de production, la Direction négociera les conditions de mise en œuvre avec les Délégués Syndicaux. 
Dans certains secteurs, il est nécessaire d’envisager une nouvelle organisation du travail afin de répondre aux exigences de délai du client, une réflexion collective sur un temps d’ouverture plus large des ateliers doit être menée début 2021.
L’astreinte

Pour 2020, l’astreinte sera mise en place en fonction des besoins. 
Rappel du délai de prévenance en cas de modification d’horaire de travail

Nous distinguons deux types de délais de prévenance à respecter en cas de modification d’horaire ou de demande d’heures supplémentaires : 
Changement mineur  délai de prévenance de 3 jours calendaires (exemple : pour venir travailler en heure supplémentaire en fin de semaine). 
Changement majeur  délai de prévenance de 7 jours calendaires non négociable (exemple : changement d’équipe, d’horaire, travail de nuit …). 
Chaque leader ou responsable se doit de respecter les délais définis. En cas de non-respect de ce délai de prévenance, si les salariés refusent les changements d’horaires ou l’accomplissement d’heures supplémentaires, les responsables ne pourront pas s’y opposer. 

Les pauses

La Direction rappelle que le salarié qui ne respecte pas ces règles pourra être sanctionné. Nous rappelons que les horaires de travail et de pause sont affichés conformément à la loi sur chaque site. 
Rappel :
L’horaire est de 35 heures de temps de travail effectif, c'est-à-dire le temps ou le salarié travaille à son poste sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. 
ARTICLE 4 : Les salaires et les autres éléments de rémunération

Les primes

Prime de nuit 
En 2018, la prime de nuit pour une semaine était restée fixée à 102 euros.
En 2019, la prime de nuit pour une semaine était fixée  à 110 euros.
En 2020, la prime de nuit pour une semaine reste à 110 euros.
Prime de panier de nuit 
En 2018, la prime de panier était fixée à 6,50 euros par nuit.
En 2019, la prime de panier était fixée à 6,60 euros par nuit.
En 2020, la prime de panier est fixée à 6,70 euros par nuit.
Prime d’équipe 
En 2018, la prime d’équipe était restée fixée à 35 euros. La prime est versée pour un travail en équipe. Lors du retour à un travail à la journée, elle n’est plus versée. 
En 2019, la prime d’équipe était fixée à 37 euros.
En 2020, la prime d’équipe est fixée à 38 euros au 01/02/2020.
Prime de transport 
En 2018, la prime de transport était de 3,80 euros.
En 2019, la prime de transport passe à 5 euros maximum pour 25 kms. De plus, la limite kilométrique entre le lieu du domicile et le lieu de travail est passée de 20 à 25 kms.
En 2020, la prime de transport reste identique à 2019.


Prime de vacances (nouvelles règle en 2020)

Les bénéficiaires :
Les bénéficiaires sont les salariés en CDI avec au minimum 6 mois d’ancienneté dont le coefficient est compris entre 305 et 335 ou au statut cadre. En cas de rentrée ou sortie en cours d’année, le calcul est proratisé. Pour les salariés en CDI temps partiel, le calcul est proratisé en fonction de leur temps de travail. 
Les différents critères et le niveau maximal de la prime :
Pour l’attribution de cette prime, il est tenu compte des critères suivants : absentéisme (critères identiques à ceux de la prime de présentéisme), responsabilités, flexibilité/présence et prise en compte du Système Management Qualité. 


Le montant :

  




La prime est versée au mois de juillet. 

Prime de présentéisme (nouvelle règle en 2020)

Les bénéficiaires:
Les bénéficiaires sont l’ensemble des salariés du premier collège c'est-à-dire du coefficient 140 à 285 inclus en CDI. En cas de rentrée ou sortie en cours d’année, le calcul est proratisé. Pour les salariés en CDI à temps partiel, le calcul est proratisé en fonction de leur temps de travail. 

Les dates de versement : 
La prime est versée en deux fois, un acompte au mois de juillet pour les résultats du 1er semestre et le solde au mois de janvier de l’année suivante pour celui du 2ème semestre. 
Les absences autorisées qui ne sont pas récupérées dans le mois sont déduites sur la paie et ont un incident sur le calcul et le montant de la prime d’assiduité / présentéisme. 
Le calcul de la prime de présentéisme se faisant sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour les salariés qui basculent de la prime de vacances à la prime de présentéisme, le calcul sera fait sur le 2ème semestre 2019. Cette prime sera versée en janvier 2020.

Le bilan de l’année 2019 (Annexe 6) :

La Direction et les Délégués Syndicaux constatent que le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une prime maximum 100% de présence est stable sur le 1er et 2ème semestre autour de 50%. 

Le montant en 2019:

En 2019, les règles étaient les suivantes:

0 arrêt (0 heure d’absence) = 100% de présence = prime de 375 € brut soit 750 € pour l’année.  
Prise en compte des jours pour enfant malade dans les 100 % de présence. 

0 heure jusqu’à < 30 heures d’absence = prime de 260 € brut avec décote de 60 € à partir du 2ème arrêt de travail. 

30 heures jusqu’à < 70 heures d’absence = prime de 115 € brut avec une décote de 30 € à partir du 2ème arrêt de travail. 

> ou = 70 heures d’absence ou 3 arrêts de travail (ou plus) = prime de 0 € 

En 2020 (Changement de règles)

Les bénéficiaires sont l’ensemble des salariés du coefficient 140 à 285 inclus en CDI.
                    En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le calcul est proratisé. Pour les salariés 
                   en CDI à temps partiel, le calcul est proratisé en fonction de leur temps de travail.

Le montant :

0 arrêt (0 heure d’absence) = 100% de présence = augmentation de la prime de 375€ 
      brut en 2019 à  400€ brut en 2020 soit 800 € pour l’année. 		Prise en compte des jours pour enfant malade dans les 100 % de présence. 
0 heure jusqu’à < 30 heures d’absence = augmentation de la prime de prime de 260€ 
      brut en 2019 à 280€ brut en 2020 avec décote de 60 € à partir du 2ème arrêt de travail. 
30 heures jusqu’à < 70 heures d’absence = augmentation de la prime de 115€ brut en 2019 à 140€ brut en 2020 avec une décote de 30 € à partir du 2ème arrêt de travail. 
> ou = 70 heures d’absence ou 3 arrêts de travail (ou plus) = prime de 0 €

Précisions complétées suite crise sanitaire :
Le congé de paternité n’impacte pas la prime de présentéisme.
Les heures indemnisées en chômage partiel n’impactent pas la prime de présentéisme.
Les arrêts maladie pour pathologies impactent la prime de présentéisme comme les arrêts de travail classique.
Les arrêts garde d’enfants (déclaration faite par DSTI) n’impactent pas la prime de présentéisme.
Les primes de métier
En 2018, la prime allumage four était restée fixée à 57 euros par semaine.
En 2019, la prime allumage four était fixée à 60 euros par semaine.
En 2020, la prime allumage four reste identique à 2019.

Les augmentations

Rappels : 
Au 1er janvier 2018, le SMIC avait augmenté de 1,24 % et était passé à 9,88 euros. Le taux minimum de la grille DSTI était de 9,977 euros. Le plafond de la sécurité sociale était de
 3 311 euros.
Au 1er janvier 2019, le SMIC a augmenté de 1,52 % et est passé à 10,03 euros. Le taux minimum de la grille DSTI est de 10,107 euros. Le plafond de la sécurité sociale est de   3 377 euros.
Au 1er Janvier 2020, le SMIC a augmenté de 1,2 % et est passé à 10,15 euros. Le taux minimum de la grille DSTI est de 10,317 euros. Le plafond de la sécurité sociale est de 3428 euros.
Vous trouverez ci-joint en annexe 7 la grille des salaires au 01/04/2019.
Historique :

En 2018 : 

Après discussion, un accord a été finalisé par une augmentation générale pour l’ensemble du personnel de la société Decayeux hors cadres, assimilés cadres et contrats en alternance à :

 19,45€ / mois pour chaque salarié à temps complet. Cette augmentation a été appliquée sur les taux horaires de base au 1er avril  2018.
Le montant de cette augmentation représente une augmentation de la masse salariale de 1% de la population concernée.

Pour information, le niveau de l’augmentation individuelle a été finalisé pour les non cadres à 1,03 % de la masse salariale du personnel concerné.

Nous pouvons constater que les diverses augmentations (augmentation de salaire + augmentation de la part patronale pour la mutuelle et prévoyance et l’augmentation de la valeur des chèques vacances) représentent une augmentation de 1,4% soit bien supérieure à l’augmentation du coût de la vie de 1,1% en 2017.

En 2019 : 

Après discussion, un accord a été finalisé par une augmentation générale pour l’ensemble du personnel de la société Decayeux hors cadres, assimilés cadres et contrats en alternance à :

  31,35 € / mois pour chaque salarié à temps complet. Cette augmentation sera appliquée sur les taux horaires de base au 1er avril  2019.
Le montant de cette augmentation représente une augmentation de la masse salariale de  1,6 % de la population concernée.

Pour information, le niveau de l’augmentation individuelle a été finalisé pour les non cadres à 1,5% de la masse salariale du personnel concerné.

Nous pouvons constater que toutes les augmentations (y compris la prime « Macron ») représentent une augmentation de 4,39 % soit bien supérieure à l’augmentation du coût de la vie de 1,6 % en 2018.

En 2020 : 

Après discussion, un accord a été finalisé par une augmentation générale pour l’ensemble du personnel de la société Decayeux hors cadres, assimilés cadres et contrats en alternance à :

  20€ / mois pour chaque salarié à temps complet. Cette augmentation sera appliquée sur les taux horaires de base au 1er septembre 2020. Cette augmentation générale était initialement prévue au 1er avril 2020 mais reportée suite à la crise sanitaire.
Le montant de cette augmentation représente une augmentation de la masse salariale de  1 % de la population concernée.

Pour information, le niveau de l’augmentation individuelle a été finalisé pour les non cadres à 1,38 % de la masse salariale du personnel concerné. Les augmentations individuelles seront passées sur la paie du mois de septembre. Ces augmentations individuelles étaient initialement prévues au mois de mars avec effet rétroactif janvier mais ont été reportées suite à la crise sanitaire.
ARTICLE 5 : La mutuelle

La ventilation a été répartie entre l’entreprise et le salarié de la façon suivante. Nous pouvons remarquer une augmentation de 4,57% pour l’année 2019.
La mutuelle APREVA (non cadre) 
NON CADRE CELIBATAIRE 


NON CADRE FAMILLE 
ARTICLE 6 : La prévoyance

La prévoyance AXA (non cadre) 
Pour l’année 2016, 28 personnes ont bénéficié de la prévoyance dans l’année. 
Pour l’année 2017, 20 personnes ont bénéficié de la prévoyance dans l’année.
Pour l’année 2018, 10 personnes ont bénéficié de la prévoyance dans l’année.
Pour l’année 2019, l’augmentation des cotisations GAN prévue était de 40%. Pour éviter cette augmentation la direction a négocié un nouveau contrat avec la société AXA, pour des prestations similaires au GAN avec une augmentation de tarif limitée à 1%. 
Décès + obsèques
Invalidité + incapacité
           La prévoyance UNMI (cadre)
ARTICLE 7 : Les autres avantages

Les tickets restaurant

En 2017, la valeur faciale est inchangée par rapport à 2016 avec une part patronale à 3 euros et une part salariale à 2 euros. Pour information, la charge patronale sur l’année 2017 a été de 129 727 euros.

En 2018, la valeur faciale est inchangée par rapport à 2017. Pour information, la charge patronale sur l’année 2018 a été de 137 740 euros.

En 2019, la valeur faciale est inchangée par rapport à 2018. Pour information, la charge patronale sur l’année 2019 a été de 150 180 euros.

En 2020, la valeur faciale reste à 5€.

Les boissons gratuites

En 2016, aucun changement par rapport à l’année 2015. Depuis 2013, le nombre de boissons gratuites est passé à 10 boissons par semaine.

En 2017, aucun changement par rapport à l’année 2016.

En 2018, aucun changement par rapport à l’année 2017. Les boissons gratuites représentent pour l’année 2018, un coût de 32 909€.

En 2019, aucun changement par rapport à l’année 2018. Les boissons gratuites représentent pour l’année 2019, un coût de 30 189€.

En 2020, aucun changement par rapport à 2019.
ARTICLE 8 : Subvention exceptionnelle du Comité d’Entreprise pour l’année 2020

En 2013 
Au cours de la réunion du 7 mai 2013, les Délégués Syndicaux et la Direction ont discuté de la possibilité de mettre en place des chèques vacances par une augmentation de la subvention du Comité d’Entreprise pour l’année 2013. 
Ce projet a été discuté par les élus du Comité d’Entreprise en date du 10/06/2013. Il en ressort que le Comité d’Entreprise suit les Délégués Syndicaux et la Direction dans la décision de favoriser les bas salaires dans la mise en place des chèques vacances en validant le principe d’une différence de participation par coefficient à savoir : 

Du coefficient 150 à 240  participation salariale de 30 %, participation du CE de 70 % ;
Du coefficient > 240 jusqu’au coefficient 305  participation salariale de 40 %, participation du CE de 60 % ;
Pour les assimilés cadres et cadres  participation salariale 50 %, participation du CE 50%. 
La participation du salarié sera retenue sur la paie du mois de la distribution. 
Pour en bénéficier, il faut : 
Avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de l’attribution des chèques vacances. 
Etre en CDI ou CDD 
Une note explicative du Comité d’Entreprise sera affichée sur les panneaux d’affichages et distribuée dans les bulletins de paie. 
Sur cette base de proposition, la Direction accepte au titre de l’année 2013 de donner une subvention exceptionnelle au Comité d’Entreprise d’un montant de 13 440 €. 
La valeur faciale du chèque vacances pour l’année 2013 était d’un montant de 100 €. 
En 2014 
Selon les propositions émises par le Comité d’Entreprise lors de la réunion du 30 janvier 2014 et discutées avec les Délégués Syndicaux au cours des réunions NAO, la Direction accepte pour l’année 2014 de verser une subvention exceptionnelle selon le même principe que l’année dernière. Le montant est de 22 050 €. 
Les élus informent la Direction que suite aux discussions dans le cadre des NAO, les membres du Comité d’Entreprise ont décidé de passer le montant du chèque vacances à 150 € en 2014. 
La répartition décidée par le comité d’entreprise est la même qu’en 2013.
En 2014, le montant des chèques distribués a été de 33 000 € dont 10 950 € à la charge du salarié et 22 050 € pour la participation du Comité d’Entreprise. 
Le bilan pour l’année 2014 est le suivant : 92 % des salariés ont accepté les chèques vacances et 7 % ont refusé les chèques vacances soit une augmentation de 10 % d’acceptation par rapport à l’année 2013. 
En 2015, le montant de la subvention exceptionnelle au Comité d’Entreprise a été de 22 270 €. La valeur faciale du chèque vacances est passée de 150 € à 180 € pour l’année 2015. 
Le bilan pour l’année 2015 est le suivant : 92 % des salariés ont accepté les chèques vacances et 8 % ont refusé. 
En 2016, le montant de la subvention exceptionnelle au Comité d’Entreprise a été de 31 560 euros. La valeur faciale du chèque vacances a été de 200 euros. La répartition décidée par le Comité d’Entreprise a été  la même qu’en 2013. 
Le bilan est pour l’année 2016 : 96 % des salariés ont accepté les chèques vacances et 4 % ont refusé. Le pourcentage de demandeurs de chèque vacances a augmenté en 2016 par rapport aux années précédentes.
En 2017, la Direction accepte de verser une subvention exceptionnelle selon le même principe que l’année précédente d’un montant de 39 775 €.
Les élus informent la Direction que suite aux discussions dans le cadre des NAO, les membres du Comité d’Entreprise ont décidé de passer le montant du chèque vacances à 250€ en 2017. La répartition décidée par le Comité d’Entreprise est la même qu’en 2013.
Le bilan pour l’année 2017 est le suivant : 98 % des salariés ont accepté les chèques vacances et seulement 2 % ont refusé (6 personnes). Le pourcentage de demandeurs de chèques vacances a augmenté en 2017 par rapport aux années précédentes.
En 2018, la Direction a accepté de verser une subvention exceptionnelle selon le même principe que l’année précédente d’un montant de 47 370 €. 
Les élus informent la Direction que suite aux discussions dans le cadre des NAO, les membres du Comité d’Entreprise ont décidé de passer le montant du chèque vacances à 300€ en 2018. La répartition décidée par le Comité d’Entreprise est la même qu’en 2013.
Le bilan pour l’année 2018 est le suivant : 97 % des salariés ont accepté les chèques vacances et seulement 3 % ont refusé (7 personnes). Le pourcentage de demandeurs de chèques vacances a légèrement diminué en 2018 par rapport à l’année précédente.
En 2019, la Direction a accepté de verser une subvention exceptionnelle selon le même principe que l’année précédente.

Les élus informent la Direction que suite aux discussions dans le cadre des NAO, les membres du Comité d’Entreprise ont décidé de passer le montant du chèque vacances à 350€ en 2019. La répartition décidée par le Comité d’Entreprise est la même qu’en 2013.
Le bilan pour l’année 2019 est le suivant : 97 % des salariés ont accepté les chèques vacances et seulement 3 % ont refusé. Le pourcentage de demandeurs de chèques vacances a légèrement diminué en 2019 par rapport à l’année précédente.
Vous trouverez un tableau de synthèse en annexe 8.


En 2020, la Direction a accepté de verser une subvention exceptionnelle selon le même principe que l’année précédente.

Les élus informent la Direction que suite aux discussions dans le cadre des NAO, les membres du Comité d’Entreprise avaient décidé de passer le montant du chèque vacances à 380 € en 2020. La répartition décidée par le Comité d’Entreprise devait être  la même qu’en 2013.
Toutefois suite à la crise sanitaire, les élus et la Direction ont convenu de ne pas augmenter les chèques vacances pour 2020 mais de garder le même montant qu’en 2019 avec une répartition par collège différente  selon les règles ci-dessous :





ARTICLE 9 : L’accord d’intéressement

En 2014, un nouvel accord a été négocié et signé avec les Délégués Syndicaux pour une durée de trois ans. 

En 2015, le montant de l’intéressement pour l’année 2014 a été de 300 € par personne. Le montant total brut de l’intéressement représentait 70 848 €. L’abondement pour l’année 2014 a été de 300 %, soit un montant total de la charge d’intéressement de 244 353 €. 

En 2016, le montant de l’intéressement pour l’année 2015 a été de 310 € par personne. Le montant total brut de l’intéressement représentait 78 453 €. L’abondement pour l’année 2015 a été de 300 %, soit un montant total de la charge d’intéressement de 261 320 €. 
Pour rappel, en 2016, l’indicateur d’efficience a été remplacé par un indicateur masse salariale globale sur marge brute. 
En 2017, le montant de l’intéressement pour l’année 2016 a été de 230 € par personne. Le montant total brut de l’intéressement représentait 56 291 €. L’abondement pour l’année 2016 a été de 200%, soit un montant total de la charge d’intéressement (Hors forfait social) de 137 162 €. De plus, un intéressement supplémentaire a été versé d’un montant brut de 42 340 €. La charge totale de l’intéressement avec forfait social est de 215 403 €.

En 2017, un nouvel accord d’intéressement a été signé en juin 2017 pour une durée de 3 ans.  

En 2018, le montant de l’intéressement pour l’année 2017 a été de 144 € par personne. Le montant total brut de l’intéressement représentait 35 760 €. L’abondement pour l’année 2017 a été de 100 %, soit un montant total de la charge d’intéressement (Hors forfait social) de 59 752 €. La charge totale de l’intéressement avec forfait social est de 71 702 €.

En 2019, le montant de l’intéressement pour l’année 2018 a été de 528 € par personne. Le montant total brut de l’intéressement représentait 135 839,08 €. L’abondement pour l’année 2018 a été de 300 %, soit un montant total de la charge d’intéressement (Hors forfait social) de 473 014,15 €. La charge totale de l’intéressement avec forfait social est de 567 616,98 €.

En 2020, un nouvel accord  a été signé en date du 21 juillet 2020.
ARTICLE 10 : La participation aux bénéfices

En 2014, le montant net de la participation totale versée au titre de l’année 2013 a été de 20 690 € soit environ 60 € pour un salarié touchant 1 500 €. 
Un nouvel avenant à l’accord de participation et un avenant PEE ont été négociés et signés avec les Délégués Syndicaux pour une durée de trois ans. 
Il a été décidé que durant le 1er trimestre 2015, une réunion sera planifiée afin d’examiner la possibilité de mettre en place une nouvelle répartition : 
25 % de la participation répartie en partie fixe proratisée au temps de présence ; 
75 % de la participation répartie en partie variable selon le salaire et la durée de présence. 
Dans le cadre des discussions de NAO 2015, la Direction et les Délégués Syndicaux ont décidé de ne pas mettre en place un PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif). 
En 2015, le montant net de la participation totale versée au titre de l’année 2014 a été de 55 926 € soit environ 243 € en moyenne par personne. 

En 2016, le montant net de la participation totale versée au titre de l’année 2015 a été de 11 960 € soit environ 39 € en moyenne par personne.

En 2017, aucune participation n’a été versée au titre de l’année 2016.

En 2018, aucune participation n’a été versée au titre de l’année 2017.

En 2019, aucune participation n’a été versée au titre de l’année 2018.

En 2020, un nouvel accord a été signé en date du 21 juillet 2020.
ARTICLE 11 : Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Un accord spécifique sur ce sujet a été finalisé et signé en 2014, accord conclu pour une durée de trois ans. 
Un bilan sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été réalisé en 2019 et présenté au Comité d’Entreprise avec, comme information, un index sur l’égalité professionnelle de 93/100 sur l’année 2018. Cet indicateur est tout à fait satisfaisant en en accord avec ce que nous demande la loi. 

L’index sur l’égalité professionnelle pour l’année 2019 est de 80/100. Cet indicateur est satisfaisant et en accord avec la loi.

ARTICLE 12 : GPEC

Le plan stratégique quinquennal CAP 2020 avec le volet GPEC associé a été présenté dans le cadre d’une réunion extraordinaire du Comité d’Entreprise du mois d’octobre 2015. L’avis sur le projet CAP 2020 des élus CHSCT, CE et DP a été recueilli au cours de la réunion ordinaire du CE au mois de novembre 2015. L’ensemble des élus ont émis un avis favorable sur ce projet CAP 2020.
 Des points réguliers présentés par le Président sont faits sur ce projet et sur l’impact GPEC au cours de réunions (CE et de l’ensemble du personnel).
ARTICLE 13 : Bons d’achats et cadeaux attribués par le Comité d’Entreprise

La Direction rappelle que les bons d’achats et cadeaux attribués par le Comité d’Entreprise échappent à des cotisations dans la limite et par an, de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit  171 € en 2020.
ARTICLE 14 : Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 

Un accord spécifique sur ce sujet a été finalisé et signé le 26 Février 2019 entre la direction et les élus. Le montant de cette prime a représenté une charge de 62 789 € en 2019.
En 2020, un accord spécifique sur ce sujet a été finalisé le 23 avril 2020.

EN CONCLUSION
Les délégués syndicaux ont remis à la direction leurs revendications que vous trouverez en annexe 9. 
Le Délégué Syndical CGT, Monsieur Jacky BRIDOUX
La Déléguée Syndicale CFTC, Monsieur Stéphane LEFRANCOIS
Ce procès-verbal sera déposé par la Société DECAYEUX STI en cinq exemplaires originaux auprès des services de la Direction du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes, remis aux représentants du personnel et affiché dans l’entreprise.
Saucourt, le 08/10/2020























ANNEXE 1 : Contrats de travail à durée indéterminée et déterminée sur les trois dernières années










ANNEXE 2 : Motifs de recours intérim CDD sur les trois dernières années









ANNEXE 3 : Contrats en alternance sur l’année 2019
Contrats de professionnalisation
Soit un total de 13 jeunes en contrats de professionnalisation dont 4 femmes en 2019 (6 jeunes dont 2 femmes au 1er Janvier 2020)	
Contrats d’apprentissage
Soit un total de 15 jeunes en contrats d’apprentissage dont 6 femmes en 2019 (12 Jeunes dont 3 femmes au 1er Janvier 2020
ANNEXE 4 : Actions de formation réalisées en 2019

Evolution sur 3 ans :




ANNEXE 5 : Point sur les actions contre la pénibilité
Thème N° 1 : Adaptation et aménagement des postes de travail 
Avec l’évolution des critères de pénibilité, il n’y a plus de personnes exposées sauf aux risques chimiques. Cependant, une veille est constamment menée et des analyses de postes sont systématiquement menées.	Une attention particulière est menée auprès des personnes dont la santé nécessite ds aménagements de poste de travail.
Thème N° 2 : Développement des compétences et des qualifications 
La formation se fait au fil du temps, s’adapte aux évolutions législatives et permet de sensibiliser chaque collaborateur aux risques pénibilités liés à son environnement de travail.
Actions principales pour 2020 :
- des chantiers PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) sont en cours,
-   arrêt du poste gaz flux sur le site de Chepy,	-   actions d’amélioration à la décape,	-   étude sur l’amélioration des systèmes d’aspiration au polissage,	-   étude en cours sur la substitution du Biosane,	-   formation pour les personnes exposées aux risques chimiques,	- étude sur l’exposition au bruit menée au Luxe et prévue à la Déformation Tubes avec la réorganisation,
-  étude sur l’évolution de la signalétique en fonction des secteurs de l’entreprise (exemples : ilots clients, activité (matriçage, dérasage…)),	-  mise à jour du document unique en cours,	-  continuité dans la consultation des membres représentatifs du personnel lors de l’achat de nouvelles machines, études d’implantations, nouveaux process,	-  de nouvelles formations SST vont être mises en place de manière à mieux couvrir toutes les plages horaires,
-  sensibilisation à l’évacuation lors de risques incendie (information serre-files),	-  contrôles réglementaires annuels effectués sur chaque site avec prise en compte des écarts,	-  contact et visite de l’APAVE lors de modifications de machines ou de travaux importants.

En 2020, il faudra développer la communication au travers du Document unique d’évaluation des risques. Aujourd’hui, des réunions sont organisées, Benoît Monchaux s’occupe de l’accueil des nouveaux arrivants et un fichier disponible sur l’intranet a été crée reprenant un Power point explicatif.
Une formation a été faite concernant les risques chimiques (mise en place de station diphotérine).	
Concernant la pénibilité, cela se nomme maintenant le compte professionnel de prévention (C2P), les différents facteurs sont toujours d’actualité mais il y a eu une modification des critères d’évaluation qui fait qu’aujourd’hui peu de personnes sont exposées.
Pour l’employeur, il y a une obligation de déclaration sur 6 facteurs de risque :







Evolution de la prime d’assiduité entre 2015 et 2019

	














ANNEXE 7 : Grille des salaires		
ANNEXE 8 : Evolution de la répartition des chèques vacances entre les salariés et le Comité d’entreprise



 ANNEXE 9 : Revendications des Délégués syndicaux

SYNDICAT CGT
	DECAYEUX STI	
Négociations Annuelles Obligatoires d’Entreprise


SYNDICAT CFTC
DECAYEUX STI
Négociations Annuelles Obligatoires d’Entreprise