Accord sur 
l’Aménagement et l’Organisation du Temps de Travail







Entre les soussignés :

La société Voyage & Business, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 379 993 553, dont le siège social est situé au 22-28, rue Henri Barbusse à CLICHY (92110), représentée par la Société G7 en sa qualité de Président, elle-même représentée par XXX, en sa qualité de XXX, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

Et

L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3 des salariés inscrits à l’effectif, et dont le procès-verbal de vote rendant compte du résultat de la consultation est joint,

D’autre part 

ont convenu ce qui suit : 

PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du Travail.
Le projet a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise le 1er décembre 2021.
Le 16 décembre 2021, a eu lieu la consultation du personnel selon les modalités d'organisation définies dans la note de service du 1er décembre 2021 en application des articles R. 2232-10 et suivants du Code du Travail.
L’accord a été ratifié à la majorité des 2/3 des salariés. Le procès-verbal de consultation des salariés est annexé au présent accord.
Le présent accord a notamment pour objet de définir et d’adapter la durée et l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et dans le cadre du forfait annuel en jours.
Compte tenu de l’activité de la Société, il est nécessaire d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché en étant disponible sur les périodes de forte activité, réactif et en délivrant une prestation de qualité, et par voie de conséquence de maintenir, voire développer l’emploi.
Il se substitue à tous engagements unilatéraux et usages actuels existants dans l’entreprise portant sur le même objet.

Article 1 - Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein ou partiel de la Société en contrat à durée indéterminée ou déterminée et aux intérimaires.

Article 2 : Salariés à temps plein ou partiel en décompte horaire
Les modalités définies par le présent article s’appliquent aux salariés non-cadres à temps plein ou à temps partiel dont l’horaire peut être défini, ainsi qu’aux cadres intégrés à temps plein ou à temps partiel.
Il vise les salariés ne relevant pas des dispositions de l’article 3 du présent accord relatives au décompte du temps de travail sous forme de forfait en jours sur l’année.

2.1 - Période de décompte de l’horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de décompte de 12 mois.
Cette période débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par tout moyen, de préférence par courriel ou note d’information. S’ils travaillent selon un même horaire collectif, l’information est faite par voie d’affichage sur le lieu de travail.

2.2 - Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition
2.2.1 - Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de sorte que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1607 heures. Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont collectives et/ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées par cette organisation du travail.
À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure et 48 heures.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. Il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne dans les conditions de l’article L.3121-19 du Code du travail à savoir dans la limite de 12 heures par jour, notamment en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.
2.2.2 - Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail 
Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par tout moyen, de préférence par courriel ou note d’information.
2.2.3 - Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les salariés sont informés des changements d’horaire (volume et/ou répartition) intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 14 jours calendaires, délai qui pourra être inférieur afin de prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise et avec l’accord exprès du salarié.
2.2.4 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions et au même rythme que celles des salariés à temps complet calculé proportionnellement à celui des salariés à temps complet.
Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures ou l’horaire conventionnel inférieur sans excéder les durées maximales du travail.
Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par tout moyen, de préférence par courriel ou note d’information.
Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire (volume et/ou répartition) intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 14 jours calendaires, délai qui pourra être inférieur afin de prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise et avec l’accord exprès du salarié.
2.3 - Conditions de rémunération
2.3.1 - Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 2.2.1 ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.
Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
2.3.2 Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée, ou l’horaire contractuel moyen pour les salariés à temps partiels.
2.3.3 Rémunération en fin de période de décompte
Si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié à  temps complet pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 2.1 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.

2.4 - Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.

Article 3 : Salariés en forfait en jours 
3.1 - Salariés concernés
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux catégories suivantes, selon les modalités définies par le présent article :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe, et qui, de ce fait, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
des salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
3.2 - Modalités d’aménagement du temps de travail des forfaits jours
3.2.1 – Période annuelle de décompte du forfait 
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 
1er janvier et se terminant le 31 décembre.
3.2.2 - Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut pas prétendre. 
3.2.3 – Répartition de la durée annuelle du travail 
La répartition des jours de travail et des jours de repos supplémentaires (appelés aussi « JRS ») pourra se faire par journée et/ou demi-journée. 
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours travaillés dans l’entreprise, soit en principe, du lundi au vendredi, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Par exception, le temps de travail pourra, en fonction des nécessités de l’activité, être réparti sur plus de 5 jours ouvrés.
3.2.4 - Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence 
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer, à titre exceptionnel, à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3.3 du présent accord.
3.3 - Rémunération du salarié en forfait jours 
3.3.1 - Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence 
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
3.3.2 - Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence 
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. 
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 43,32.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
3.3.3 - Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 3.2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. 
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%. 
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base du salaire forfaitaire mensuel divisé par 21.66 jours.

3.4 - Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
3.4.1 - Repos quotidien et hebdomadaire 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.
3.4.2 - Evaluation et suivi de la charge de travail 
L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant du forfait jours fera l’objet d’un suivi régulier afin de veiller notamment au bon équilibre de la charge de travail. À cet égard, la Direction réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle mensuel permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans le mois ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires (JRS), etc., selon les modalités suivantes :
le salarié saisit ses demandes d’absences (congés, JRS, etc.) via le SIRH,
la Direction des Ressources Humaines saisit toutes les autres absences (maladie, accident du travail, maternité, congé parental, évènements familiaux, etc.) via le SIRH,
le nombre de jours ou de demi-journées travaillés est corrélé aux différents éléments saisis via le SIRH et contrôlé par l’employeur, ou toute autre personne habilitée,
le manager contrôle la bonne répartition du travail et des temps de repos,
le salarié a la faculté de faire des remarques (par mail, courrier, etc.) à son manager ou la Direction concernant les éventuelles difficultés rencontrées, sa charge de travail et le bénéfice de ses repos.
Au cours du mois suivant, l’employeur, ou toute autre personne habilitée prendra connaissance de l’ensemble des déclarations effectuées pour le mois échu, via le SIRH, du planning du salarié sur lequel ce dernier saisit ses absences et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos, etc.
De même, l’employeur ou tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés.
A cette fin, des échanges réguliers sont organisés avec le manager (point individuel en face à face et/ou par téléphone et/ou en visioconférence, etc.) lesquels serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.
En tout état de cause, et à tout moment, les salariés pourront solliciter un rendez-vous auprès de leur manager ou de la Direction, en cas de difficulté rencontrée relative à sa charge de travail notamment. Les salariés seront reçus en entretien dans un délai d’un mois par son supérieur hiérarchique ou la Direction.
Le cas échéant, un plan d’action pourra être mis en place.
3.4.3 - Entretien périodique 
Un entretien périodique annuel est organisé entre le manager et le salarié afin d’évoquer l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle pour le salarié, l’articulation entre son activité professionnelle avec sa vie personnelle et sa rémunération.
Cet entretien est, en principe, réalisé en face à face, entre le mois de décembre et février N+1. Il donne lieu à un compte rendu écrit et signé par les parties, ainsi qu’un plan d’action si nécessaire.

3.5 - Droit à la déconnexion 
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Les modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion sont les suivantes : 
le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail,
le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

3.6 – Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires (JRS), etc., selon les modalités suivantes :
le salarié saisit ses demandes d’absences (congés, JRS, etc.) via le SIRH,
la Direction des Ressources Humaines saisit toutes les autres absences (maladie, accident du travail, maternité, congé parental, évènements familiaux, etc.) via le SIRH.

3.7 - Jours de repos supplémentaires attribués sur la période de référence (JRS)
3.7.1. Modalités d’attribution des jours de repos. 
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du calendrier et notamment après décompte des congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré. Ce nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés chaque début d’année lors de l’ouverture de la période, via le SIRH soit au 1er janvier de chaque année.
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité 
Les jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année. Ainsi, les jours de repos attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile),
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une journée (1) ou d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera réduit d’autant. 
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur son bulletin de salaire et le logiciel de gestion des temps.
Les jours supplémentaires dont peuvent bénéficier les salariés (ex : congés spéciaux d’ordre familial, etc.) viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixés au paragraphe précédent.
3.7.2. Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) 
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. 
En cas de prise d’une demi-journée de repos et afin d’en faciliter la gestion, les parties conviennent que la matinée se termine à 12h30 et que l’après-midi commence à 14h00.
Les jours de repos sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
Jours à l’initiative de l’employeur
Le nombre de jours à l’initiative de l’employeur pourra varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier. En tout état de cause chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 50% de jours de repos à son initiative. Les salariés seront informés au début de la période de référence concernée du nombre et des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours. 
Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :
soit programmer des jours de repos de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires,
soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours qu’il n’aura pas programmé.
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer du reliquat des jours de repos fixé par l’employeur à sa propre initiative.
En cas d’entrée en cours de période de décompte, la société disposera en cette hypothèse de la totalité des jours de repos dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur. 
Dans ce cas, si le nombre de jours de repos est supérieur au nombre de jours de repos programmés par l’employeur, le reliquat sera à l’initiative du salarié.
La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
En tout état de cause, les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le 
31 décembre de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses jours de repos avant le 15 octobre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.

Article 4 - Salariés en forfait en jours réduits
4.1. Définition des forfaits en jours réduits
Sont considérés comme travaillant en forfait jours réduits, les salariés pour lesquels le nombre de jours mentionnés dans la convention individuelle de forfait est inférieur au nombre de jours déterminé à l’article 3.2.2 du présent accord.

4.2. Salariés éligibles
Le forfait annuel en jours réduits est applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes et à certains non-cadres autonomes.
Le forfait jours réduits ne peut être conclu qu’après accord de l’employeur si l’activité et les besoins du service le permettent.

4.3. Modalités des forfaits en jours réduits
L’exercice d’une activité dans le cadre d’un forfait jours réduits s’effectue prioritairement sur un forfait compris entre 174 (80%) et 196 (90%) jours, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Cependant, les parties conviennent que cette formule n’est pas exhaustive ni exclusive. Ainsi, il peut être mis en place, avec accord de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise, à titre individuel toute autre formule ayant pour effet de concilier les besoins du service et les souhaits du salarié.
Il est rappelé que la formule ci-dessus indiquée s’entend pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé annuel plein à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et comprend la journée de solidarité.
Il est précisé que la rémunération et le nombre de JRS seront proratisés en conséquence.

4.4. Modalités de passage à un forfait jours réduits
Lorsque le forfait jours réduits est mis en place, il donne lieu à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle en forfait, mentionnant au moins :
le nombre de jours travaillés par le salarié et/ou le pourcentage d’activité que cela représente par rapport à un forfait « plein »,
la rémunération afférente calculée au prorata du nombre de jours à travailler,
la proratisation du nombre de JRS correspondant,
la durée de l’aménagement.
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an au plus pouvant être renouvelable dans le respect des dispositions applicables à chaque situation.
Les parties rappellent que les dispositions relatives aux forfaits jours s’appliquent aux forfaits jours réduits, notamment celles relatives aux modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail, au respect des temps de repos et au droit à la déconnexion. 

4.5. Situation à l’issue de la période de forfait jours réduits
Un mois avant le terme de l’avenant, il sera fait un point sur la situation du salarié. L’avenant pourra éventuellement faire l’objet d’un renouvellement, par accord entre les parties.
Dans le cas contraire, le salarié reprendra son activité dans le cadre de sa convention de forfait jours « plein » initiale. 
Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. 

Article 6 - Révision 
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant de révision approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. 
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par la réglementation en vigueur.

Article 7 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2232-22 et suivants et L.2261-9 et suivants du Code du Travail en respectant un délai de préavis de 3 mois. 

Article 8 - Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche. 
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse :  et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 
La ratification à la majorité des 2/3 des salariés, conformément à la législation en vigueur, fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.



Fait à Clichy, le 16 décembre 2021