Accord collectif d’entreprise sur la durée du travail


Entre

La société  Heras France, dont le siège social est situé rue des Genêts – 67110 Gundershoffen, représentée par Monsieur        , Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

Ci-après « la Société »

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par leur délégué syndical :

Monsieur       , délégué syndical CFTC

D’autre part,


Il est rappelé ce qui suit

A l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 17 novembre 2020, 26 novembre 2020, 13 mars 2021 et 5 mai 2021, les parties ont conclu le présent accord.

 L’organisation syndicale   disposant d’une représentation minoritaire au sein de la Société, le délégué syndical   sollicitera la Direction afin d’organiser un référendum des salariés en vue de l’approbation du présent accord après signature.

Les parties négocieront alors un protocole spécifique organisant le référendum des salariés.

Le présent accord sera remis aux salariés à l’issue d’une réunion du personnel visant à présenter et à échanger avec les salariés sur ce projet qui se tiendra au moins 15 jours avant la date fixée pour le référendum.

Le présent accord sera soumis au vote des salariés lors du référendum en vue de son approbation à la majorité des suffrages exprimés, conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail. 

Il a été décidé ce qui suit en application du présent accord.

SOMMAIRE



























































PREAMBULE

L’activité de fabrication, de commercialisation et de pose de la Société nécessite une organisation du temps de travail adaptée à chacun de ses services.

Le présent accord pose les bases d’une organisation plus adaptée à chaque service et d’une co-construction de l’organisation des rythmes de travail de la Société à travers :

une clarification du temps de travail effectifs et des temps de déplacement professionnels ;

une durée collective hebdomadaire de travail fixée à 35h00 pour l’ensemble des personnels non soumis à un aménagement particulier du temps de travail ;

un aménagement du temps de travail en heures sur l’année pour les personnels d’atelier et les personnels du service SAV et relations clients travaillant sur les chantiers et/ou chez les clients; 

un forfait annuel en jours pour les personnels dont le niveau et le besoin d’autonomie de l’organisation le justifient.

Les parties reconnaissent que les négociations visant à aboutir au présent accord se sont déroulées loyalement et dans le respect des principes fixés aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.


* * *


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société  .

Le présent accord et ses stipulations annulent, remplacent et se substituent de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la Société qui auraient le même objet.

Le présent accord prévaut dans toutes ses stipulations sur la loi et les conventions de branche sous réserve des limites légales.

Ses stipulations ne sauraient donc se cumuler notamment avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet. 


ARTICLE 2 – DUREE EFFECTIVE ET COLLECTIVE DE TRAVAIL

Article 2.1. – Durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, il est rappelé que les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.

Article 2.2 – Durée collective hebdomadaire du travail

La durée collective hebdomadaire du travail est fixée à 35h00, soit une durée annuelle de travail de 1607 heures incluant la journée de solidarité. 

Cette durée hebdomadaire du travail est établie comme durée de référence pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Ainsi, cette durée du travail concerne tous les salariés en CDI, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé, qui ne disposent pas d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et qui ne sont pas soumis, de par leurs fonctions, à des périodes de haute ou de basse activité.

Sans que cette liste soit exhaustive, cette durée du travail concerne les salariés relevant des services suivants : comptabilité et administratif, back office, SAV et relations clients (à l’exception des personnels intervenant sur les chantiers et/ou chez les clients), bureau d’études.

Sont également concernés par cette durée du travail, de par leur typologie de contrat : les salariés en contrat de professionnalisation ou d’alternance, les salariés sous CDD et ce, quel que soit le service auquel ils appartiennent. 

Le temps de travail « standard » est réparti sur cinq jours et préserve en principe deux jours de repos consécutifs. Sauf situations particulières nécessitant l’accord du salarié, les journées travaillées sont celles du lundi au vendredi.

L’année de référence s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les heures supplémentaires, s’il y a lieu, doivent être effectuées à la demande expresse et préalable du responsable.

Article 2.3 – Amplitudes journalières

Conformément aux dispositions du Code du Travail et à l’exclusion des salariés soumis au forfait annuel en jours et des cadres dirigeants, l’ensemble du personnel doit respecter les amplitudes journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail :

aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif, aucune semaine ne peut excéder 46 heures de travail effectif et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 42 heures ;

l’ensemble des salariés (y compris les salariés soumis au forfait annuel en jours et les cadres dirigeants) bénéficie de 11 heures de repos consécutives d’un jour sur l’autre et de 35 heures (24 heures + 11 heures) de repos minimum hebdomadaire.


ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 3.1 – Contingent annuel 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 175 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis à un aménagement du temps de travail en heures. Ce contingent est calculé sur la période de référence définie pour chaque type d’aménagement du temps de travail.

En revanche, ne sont pas soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires, les cadres dirigeants (au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail) et les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Article 3.2 – Contreparties aux heures supplémentaires

Article 3.2.1 – Pour les salariés soumis à la durée légale du travail

Les salariés soumis à la durée collective du travail réalisant des heures supplémentaires (au-delà de 35 heures sur la semaine) bénéficient des contreparties suivantes :
si le Salarié réalise moins de 7 heures supplémentaires au cours d’un mois, celles-ci seront automatiquement payées au taux majoré sur le bulletin de salaire du mois suivant celui de leur réalisation (exemple : heures supplémentaires réalisées en janvier, payées avec la rémunération du mois de février) ;
si le Salarié réalise au moins 7 heures supplémentaires au cours d’un mois, celui-ci peut opter entre :
le paiement de ces heures au taux majoré dans les conditions susvisées ;
une contrepartie sous forme de repos compensateur de remplacement (incluant la majoration). Il convient de préciser que le salarié ne pourra opter pour une telle contrepartie en repos que par tranche de 7h correspondant à un jour de repos.
Exemple 1 : un salarié ayant réalisé 10 heures supplémentaires au cours du mois peut opter pour : 
le paiement de ces heures supplémentaires en totalité ;
une contrepartie en repos compensateur à hauteur de 7h (soit un jour de repos) et le paiement des 3h supplémentaires restantes.
Exemple 2 : un salarié ayant réalisé 14 heures supplémentaires au cours du mois peut opter pour : 
le paiement de ces heures supplémentaires en totalité ;
une contrepartie en repos compensateur à hauteur de 14h (soit deux jours de repos).
Le Salarié doit informer la Société de son choix avant le 15 du mois suivant celui de la réalisation des heures supplémentaires. A défaut de choix dans ce délai, les heures supplémentaires réalisées feront obligatoirement l’objet d’une rémunération au taux majoré.
Les repos compensateurs de remplacement sont pris à l’initiative de l’employeur en période de faible activité. A défaut et avec l’accord de la Direction, le repos compensateur de remplacement pourra être pris à la demande du Salarié. 
Dans cette hypothèse, ce dernier pourra formuler sa demande de prise de repos compensateur de remplacement au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée de repos.
Le droit à repos est ouvert dès que le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement atteint 7 heures et doit être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant son ouverture, étant précisé que le Salarié est informé de son droit à repos et du nombre d’heures afférentes via une feuille annexée au bulletin de paie.
Lorsque des impératifs de fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateurs de remplacement soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont partagés selon l’ordre de priorité suivant : 
la situation de famille ;
l’ancienneté dans la Société.

Article 3.2.2 – Pour les salariés soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année

Les heures supplémentaires réalisées par les salariés soumis à un aménagement de leur temps de travail sur l’année font obligatoirement l’objet d’un paiement au taux majoré dans les conditions fixées à l’article 5 des présentes.


ARTICLE 4 – TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS 

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Si au sein d’une même journée de travail un salarié est amené à se déplacer d’un lieu de travail à un autre, ce temps de déplacement n’est pas un temps de déplacement professionnel mais un temps de travail effectif à la condition qu’au sein de cette même journée de travail, il exécute une prestation de travail sur le premier lieu de travail et une prestation de travail sur le second lieu de travail.

Article 4.1 – Lieu habituel d’exécution du contrat de travail

Le lieu habituel de travail est le lieu prévu à titre indicatif dans le contrat de travail.

S’agissant en particulier des salariés réalisant leur prestation de travail sur les chantiers / chez des clients, leur lieu habituel d’exécution du contrat est fixé par principe sur ces chantiers.

Article 4.2 – Définition du temps normal de trajet domicile – lieu habituel de travail  

Le temps normal de trajet est la période correspondant au temps de trajet que doit effectuer le salarié pour se rendre sur le lieu habituel de travail.

Pour les salariés non-sédentaires réalisant leur prestation de travail sur les chantiers, les parties conviennent de façon plus favorable que le temps normal de trajet correspond aux déplacements entre leur domicile et le siège de la Société, de telle sorte que le trajet domicile-siège de la Société est qualifié de temps normal de trajet.

Les parties posent par principe que les salariés non-sédentaires réalisant leur prestation de travail sur les chantiers doivent s’y rendre par leurs propres moyens, directement depuis leur domicile. Dès lors, les salariés ne sont pas tenus de passer par le siège de la société avant de se rendre sur le chantier.

Dans le cas où les salariés souhaiteraient toutefois passer par le siège avant de se rendre sur le chantier, il est rappelé qu’il s’agit d’une liberté laissée à la discrétion du salarié et non d’une obligation.




Article 4.3 – Contreparties

Article 4.3.1 – Temps normal de trajet

Le temps normal de trajet ne donne pas lieu à la contrepartie définie à l’article 4.3.2 des présentes.

Article 4.3.2 – Dépassement du temps normal de trajet

Si le temps de trajet excède le temps normal de trajet tel que défini précédemment, une contrepartie est octroyée au salarié conformément aux dispositions suivantes :

attribution d’une contrepartie sous forme d’un repos dont la durée est équivalente à celle du temps de trajet excédant le temps normal de trajet.

Pour ce faire, le salarié doit remplir les étapes suivantes :

à la fin de chaque semaine, le salarié établi un rapport d’activité précisant l’heure de départ et d’arrivée sur le chantier/lieu de déplacement (trajet aller) et l’heure de départ et d’arrivée au domicile ou au siège de la société (trajet retour) ;

chaque mois, le salarié est informé du nombre d’heures de repos acquis par un document  annexé au bulletin de salaire qui récapitule :

le nombre d’heures de repos acquises au cours du mois ;
le nombre de droit à repos ouverts et leur date d’ouverture ;
le nombre d’heures de repos prises par le salarié au cours du mois et les dates de repos pris ;
le solde d’heures acquises incrémentées sur le compteur du salarié.

outre cette information mensuelle, la Société informe le salarié dès qu’il cumule 7 heures de repos en cours de mois ;

le repos est pris dans un délai maximum de trois mois suivant l'ouverture du droit, c'est-à-dire à compter de l'acquisition de 7 heures de repos.

A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord écrit des deux parties, la contrepartie en repos créditée sur le compte du salarié pourra être remplacée par une contrepartie financière. Dans ce cas, tout ou partie du temps de repos sera remplacée par le versement d’une rémunération, au taux horaire normal appliqué au salarié au moment du paiement.

Il convient de préciser que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Dans ce cas, lorsque le temps de trajet est réalisé durant l’horaire de travail du salarié, celui-ci ne bénéficiera pas de la contrepartie susvisée.



ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 5.1 – Champ d’application

Cette modalité d’aménagement du temps de travail, régie par les dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, permet de faire varier la durée du travail sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l’activité de la Société. 

Le but principal de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, de sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine mais à l'issue de la période de référence définie aux présentes.

Elle concerne tous les salariés ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui sont soumis, de par leurs fonctions, à des variations d’activité tout au long de l’année.

Sans que cette liste soit exhaustive, cette durée du travail concerne les salariés relevant des services suivants : serrurerie, traitement de surface, montage électrique et mécanique, service SAV et relations clients s’agissant des salariés intervenant sur les chantiers et/ou chez les clients. 

Article 5.2 – Période de référence

La période de référence relative à cette modalité d’aménagement du temps de travail court sur 12 mois, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 5.3 – Modalités d’aménagement du temps de travail

La durée annuelle est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, sur la période de référence visée à l’article 5.2 des présentes, s’agissant d’un salarié à temps plein ayant acquis un droit complet à congés payés, soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures lissée sur la période de référence.

A ce jour, les salariés relevant d’un établissement situé dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin (Alsace-Moselle) bénéficient, au titre du droit local, de deux jours fériés supplémentaires qui s’ajoutent aux repos, congés payés et jours fériés. En conséquence, pour ces salariés, le temps de travail exigible sera de 1593 heures sur l’année (1607 heures – (2x7h)).

A l’intérieure de cette période, les parties conviennent de mettre en place une limite basse d’activité à hauteur de 24h00.

Cela étant dit, les parties conviennent qu’à titre exceptionnel et dans la limite de deux semaines par période de référence, cette limite basse pourra être abaissée jusqu’à 00h00.

Le nombre de jours de travail par semaine pourra être inférieur à cinq et lorsque l’activité le justifiera, aller jusqu’à six. Dans le cas où l’activité nécessiterait de planifier du travail le samedi, les salariés devront en être informés au minimum sept jours ouvrés à l’avance à défaut de quoi ils bénéficieront de l’indemnité de 15 euros bruts (quinze euros bruts) dans les conditions définies ci-après (Cf. partie « Modification de la durée ou des horaires de travail »).
En tout état de cause, la mise en œuvre de cet aménagement annuel du temps de travail se fera dans le respect des durées maximales légales de travail (Cf. article 2.3).

Programmation indicative

L’aménagement du temps de travail sur l’année fera l’objet d’un planning prévisionnel annuel, affiché dans l’entreprise et remis à l’ensemble du personnel concerné. 

Il pourra être prévu différents plannings selon le rythme de travail de chaque service ou poste de travail.

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires devra être soumis pour avis au comité social et économique avant sa mise en œuvre.

Modification de la durée ou des horaires de travail

Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours ouvrés à l’avance.

En cas de situations imprévues ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société (travaux urgents, absence d’un salarié prévu au planning...) et afin de tenir compte des variations d’activité propres à certains services, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrés. Dans ce cas, les salariés bénéficieront d’une indemnité d’un montant brut de 15 euros (quinze euros bruts) visant à compenser le désagrément généré par cette modification.   

Cas particulier des monteurs

Les salariés exerçant les fonctions de monteurs relèvent d’une activité spécifique, dont la planification est directement liée aux besoins de SAV des clients de la Société. Ainsi, cette dernière n’est pas en mesure de pouvoir planifier l’intervention de ces salariés très en amont.

En conséquence, les parties conviennent que la programmation de ces salariés pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum trois jours ouvrés à l’avance.

Dans la mesure où l’activité de ces salariés est, par définition, soumise à aléa, affectant de manière non prévisible le fonctionnement du service dont ils relèvent, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvré. 

Afin de compenser le désagrément généré par le caractère imprévisible de leur activité et de la nécessité de modifier régulièrement leur planning de travail, les monteurs percevront une indemnité mensuelle d’un montant de 25 euros bruts (vingt-cinq euros bruts). Cette prime est exclusive de toute autre prime portant sur le même objet.


Article 5.4 – Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 35 heures sur la semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 

S’il apparait à la fin de la période de référence, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail. Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires constatées, le cas échéant, au terme de la période de référence, seront rémunérées au taux majoré avec le salaire du mois de juin.

Article 5.5 – Lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures sur toute la période de référence (à l’exception des éventuelles heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence). Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.

A la fin de la période de référence, les heures réalisées, excédentaires ou en débit, seront rémunérées ou déduites sur la fiche de paye de juin N+1, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

S’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire interviendra. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. Cette situation ne vise pas le cas où le manque d’heures serait dû à une planification insuffisante du temps de travail par l’employeur sur l’année. 

Article 5.6 - Incidence des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, et les deux jours fériés Alsace-Moselle ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ainsi les deux jours fériés d’Alsace-Moselle ont pour conséquence d’abaisser le temps de travail effectivement réalisé par les salariés à 1 593 heures sur l’année.

Article 5.7 – Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année

Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence.

En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d’heures réellement réalisées et le nombre d’heures qui ont été payées en proratisant la durée annuelle de travail par rapport à la date de fin de contrat du salarié. 

Le solde est considéré comme positif quand le nombre d’heures payées est inférieur au nombre d’heures réalisées par le salarié.

Dans ce cas, le surplus d’heures sera versé à l’occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n’étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration.

Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d’heures payées est supérieur au nombre d’heures réalisées par le salarié.

Dans ce cas, la Société procédera à la récupération du trop-perçu en application des dispositions légales afférentes.

Cette situation ne vise pas le cas où le manque d’heures serait dû à une planification insuffisante du temps de travail par l’employeur sur l’année. 


ARTICLE 6 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 6.1 – Salariés concernés

Les salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours sont ceux visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

En pratique, entrent dans cette catégorie les personnels cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux et projets, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Article 6.2 - Formalisation de la convention individuelle de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit entre les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit, en référence à l’accord collectif d’entreprise applicable, spécifier :

la nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 6.3 – Nombre de jours travaillés sur l’année

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés visés à l’article 6.1, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

Dès lors, la comptabilisation du temps de travail de ces salariés se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Ce maximum s’entend pour une année complète de présence et pour un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

La période annuelle de référence retenue pour cette modalité d’organisation du temps de travail est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

En cas d’année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

A ce jour, les salariés relevant d’un établissement situé dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin (Alsace-Moselle) bénéficient, au titre du droit local, de deux jours fériés supplémentaires qui s’ajoutent aux repos, congés payés et jours fériés pris en compte dans le calcul du niveau de forfait jours tel que défini ci-dessus. En conséquence, pour ces salariés, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel sera diminué de ces deux jours par application du droit local en vigueur au jour du calcul.

Article 6.4 – Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 6.3 les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (ce nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction principalement du nombre de jours de l’année considérée, du nombre de samedi et de dimanche et du nombre de jours fériés/chômés entre le lundi et le vendredi).

Ainsi, le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (calendaires) :

le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi ;
le nombre de jours prévus au forfait annuel.

Les jours dits de « repos supplémentaire » à attribuer au cours de l’année seront calculés en début d’année et seront attribués chaque mois sous forme d’un douzième du nombre total à attribuer.

Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation préalable avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et peuvent se poser par journée ou demi-journée.

La prise des jours dits de « repos supplémentaire » doit être régulière afin de remplir leur objectif qui est de réduire le temps de travail et donc la charge de travail de leurs bénéficiaires. La logique de ce dispositif entraine trois conséquences inévitables que les parties entendent souligner :

l’ensemble des jours dits de « repos supplémentaire » doit être pris sur l’année de leur acquisition ;
l’accumulation de jours dits de « repos supplémentaire » pour une prise groupée d’une année n’est pas autorisée, la limite est de 3 jours consécutifs sauf accord expresse et préalable de la Direction ;
au 31 mai de l’année N+1, tout jour dit de « repos supplémentaire » non pris au titre de la période de référence sera définitivement perdu sans possibilité de report sur les mois suivants sauf circonstance exceptionnelle.

Article 6.5 – Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail en heures.

Article 6.6- Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 6.6.1- Arrivée en cours d’année

Pour les salariés concluant une convention de forfait en jours sur l’année suite à la signature du présent accord, ou pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année, un prorata temporis sera appliqué en tenant compte de la date d’entrée en vigueur de la convention de forfait jour ou de la date d’entrée dans la Société pour les nouveaux salariés.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra d’appliquer la méthode de calcul suivante :

Forfait global = 218 jours + 25 jours de congés payés annuels + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence 
Calcul du nombre de jours de travail que le salarié devra réaliser jusqu’à la fin de la période de référence = Forfait global X nombre de jours calendaires restants sur la période / nombre de jours calendaires sur l’année considérée – nombre de jours fériés restants
Calcul du nombre de jours de repos = nombre de jours ouvrés restant sur la période – nombre de jours dus

Exemple : pour un salarié dont le contrat débute le 01/02/2021

La période annuelle de référence pour le décompte du forfait jours est fixée du 01/06/2020 au 31/05/2021 et se compose comme suit :
365 jours calendaires
252 jours ouvrés
9  jours fériés tombant un jour ouvré

Forfait global = 218 + 25 + 9  = 252 jours
Période de référence du salarié entré en cours d’année : du 01/02/2021 au 31/05/2021
120 jours calendaires
82  jours ouvrés
4  jours fériés tombant un jour ouvré

Calcul du nombre de jours de travail que le salarié devra réaliser = 252  jours (forfait global) * 120 jours (calendaires restant sur la période de référence) / 365 jours – 4  jours fériés tombant un jour ouvré = 79 jours de travail à réaliser 

Calcul du nombre de jours de repos = 82  jours (ouvrés restant sur la période de référence) – 79 jours (de travail à réaliser) = 3  jours de repos

Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théoriques qu’il devra travailler pour l’année incomplète considérée.

Dans le cas où un salarié d’ores et déjà en poste conclurait une convention individuelle de forfait en jours, il conviendra de prendre en compte les jours ouvrés de congés acquis au cours de la période de l’année considérée.

Article 6.6.2 - Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

le nombre de samedis et de dimanches depuis le début de l’année ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année ;
le prorata du nombre de jours de congés payés et de congés supplémentaires acquis au cours de la période de l'année considérée.

Article 6.6.3 – Incidence sur la rémunération

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

Article 6.7 - Incidence des absences

Article 6.7.1 – Incidence sur les jours de repos supplémentaires

En cas d’absence du salarié en forfait-jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année, sans pour autant que cela impacte le nombre de jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre d’une année complète.

En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.

Article 6.7.2 – Incidence sur la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié au forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un salarié au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :

Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé comme suit :

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 22) x nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

Article 6.8 – Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera assuré via des feuilles de temps individuelles fournies par la Société que les salariés doivent renseigner en identifiant chaque jour selon qu’il s’agit :

-	d’un repos hebdomadaire ;
-	d’un congé payé ;
-	d’un jour de repos visé à l’article 6.4 des présentes.

Le bulletin de salaire fera apparaître chaque jour non travaillé du mois considéré, affecté de la qualification de l’absence, permettant un suivi contradictoire de la bonne exécution du forfait.

Article 6.9 – Renonciation à des jours de repos supplémentaires – Faculté de rachat 

Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord préalable et circonstancié de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires.

En contrepartie du travail de ces jours de repos supplémentaires, chaque jour de repos racheté fera l’objet d’une indemnisation majorée dans les conditions suivantes :


Salaire journalier de référence = Salaire mensuel de base perçu au moment de la conclusion de l’avenant 
							22

Salaire journalier majoré = Salaire journalier de référence x 10% 
Valeur annuelle de rachat = Salaire journalier majoré x nombre de jours rachetés

Le salarié ayant renoncé à des jours de repos supplémentaires percevra le montant correspondant à cette valeur annuelle de rachat à l’issue de la période annuelle de décompte, avec le salaire du mois de juin de l’année N+1.

La renonciation à des jours de repos supplémentaires doit faire l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail du salarié précisant :

le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié souhaite renoncer ;
la rémunération octroyée en contrepartie.

En aucun cas le rachat de jours par la Société ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours.

Article 6.10 - Garanties mises en œuvre pour préserver la santé et la sécurité du Salarié

Article 6.10.1 -Temps de repos et obligation de déconnexion

Les parties aux présentes rappellent que si les salariés relevant d’un forfait annuel en jours n’ont pas à décompter le nombre d’heures travaillées, ils n’en restent pas moins soumis impérativement aux règles sur le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et sur le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le développement du numérique peut entraîner une certaine confusion entre les sphères professionnelles et personnelles. Les parties reconnaissent que les outils numériques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphone …) sont tout aussi répandus dans l’entreprise qu’en dehors de l’entreprise.

Les outils numériques professionnels sont devenus indispensables au bon fonctionnement de la Société.

Dans ce contexte, la volonté des parties est d’accompagner les salariés dans une utilisation responsable et maitrisée des outils numériques et d’éviter un risque de sur-connexion contraire à l’intérêt de la Société et de l’individu, en mettant à disposition de l’ensemble du personnel les moyens pour une utilisation responsable et maîtrisée des outils numériques.

Fortes de ces constats et conscientes du risque de sur-connexion de la part des salariés, les parties souhaitent mettre en avant un usage des outils numériques professionnels :

respectueux de la qualité du lien social au sein des équipes et qui ne deviennent pas un facteur d’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

garantissant le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

qui ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;

respectant la finalité des outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;

permettant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les parties invitent les salariés à un usage efficient et raisonnable des outils numériques afin d’éviter à la fois les sur-connexions des salariés, mais également leur sur-sollicitation, en vue de faciliter leur concentration pendant le temps de travail ou les réunions.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties préconisent à tous ses salariés de limiter les communications professionnelles, notamment pendant les temps de repos quotidiens, hebdomadaires et les périodes de congé.

Les parties rappellent que, sauf situation exceptionnelle dument justifiée, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qu’ils pourraient recevoir le soir, le week-end et durant leurs congés.

Les parties invitent les salariés à utiliser la fonction d’envoi différé, que ce soit pour les courriels adressé par un supérieur hiérarchique à un collaborateur, mais également entre collègues, sauf situation exceptionnelle dument justifiée.

Les parties encouragent vivement les salariés à programmer avant chaque départ en congé un message d’absence. De ce fait, les courriels envoyés aux salariés durant leurs périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

Enfin, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront éviter l’utilisation des outils numériques professionnels, sauf cas d’urgence. Il sera également demandé aux managers d’éviter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, sauf cas de situation urgente.

Il est rappelé que, sauf exception, les salariés n’ont pas, par principe, à répondre aux courriels ou appels téléphoniques lorsque leur contrat est suspendu et que cette absence de réponse ne peut pas donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 6.10.2 -Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle

Si les salariés soumis au forfait annuel en jours constatent qu'ils ne seront pas en mesure de respecter les durées minimales de repos visées à l’article 2.3, ils doivent avertir sans délai la Direction pour qu'une solution alternative soit trouvée.
Les salariés tiendront informée la Société des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. En cas d’alerte écrite d’un salarié, la Société s’entretiendra avec le salarié sous 8 jours afin d’analyser la situation et d’en assurer un traitement effectif. Ces diligences feront l’objet d’un compte-rendu écrit par la Société et d’un suivi.

Article 6.10.3 - Entretien individuel

Une fois par an, un entretien sera organisé avec chaque salarié soumis au forfait annuel en jours afin de veiller au bon fonctionnement du forfait, garantir la santé et la sécurité des salariés et pour évoquer principalement :

la charge individuelle de travail de chaque salarié sur la période passée et la période à venir ;
les modalités d'organisation du travail du salarié ;
l'amplitude des journées de travail ;
l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, chaque salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui seront alors consignées dans le compte-rendu écrit de cet entretien.

Article 6.10.4 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié dispose d’un droit de demander une visite médicale spécifique et distincte de la visite périodique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


ARTICLE 7 – SINCERITE DES DECLARATIONS DE TEMPS

En déclarant leur temps de travail, via les différents supports mis à leur disposition les salariés reconnaissent avoir respecté les temps de travail déclarés et les temps de repos afférents.


ARTICLE 8 – CONGES 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est la période comprise entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N+1. 
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.


ARTICLE 9 – JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des dispositions de l'article L. 3133-8 du Code du Travail, les parties conviennent que la journée de solidarité sera accomplie selon les modalités suivantes :

pour l’ensemble des salariés non soumis à un forfait annuel en jours : accomplissement des 7 heures (pour un salarié à temps plein) correspondant à la journée de solidarité de façon fractionnée au cours de la période de référence. Les modalités pratiques de ce fractionnement seront précisées chaque année via une note de service.

pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours : accomplissement d’un jour de travail.


ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord entre en vigueur pour une durée indéterminée.


ARTICLE 11 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à l’initiative de la Direction ou à la demande des représentants du personnel. Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord.
A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été préalablement formulées auprès de la Direction ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.


ARTICLE 12 – REVISION / DENONCIATION

Article 12.1 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l’une ou l’autre des parties signataires des présentes, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

L’avenant de révision donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


Article 12.2 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l’avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois. 

Une nouvelle négociation devra être engagée dans le délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. A l’issue de cette négociation, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord et signé des parties en présence.


ARTICLE 13 – FORMALITES ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en format électronique sur le site . Devront être déposées, accompagnées des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail : une version intégrale du texte en « PDF », signées des parties et une version en « .docx » de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire original sera adressé au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg. 


ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord d'entreprise entrera en vigueur dès le lendemain des modalités de dépôt et de publicité, sous réserve de sa validation par référendum.

Fait à Gundershoffen
Le 02 Juin 2021
En 3 exemplaires originaux

M.	M. 
Directeur Général Heras France	Délégué Syndical CFTC