Entre d’une part,



La société SANTERNE EST TELECOMS,
immatriculée au RCS de Metz sous le numéro 443 976 790,
dont le siège est situé ZAC Jacques Velers, 101 rue de Thionville 57300 AY- SUR- MOSELLE,
représentée par        , en tant que Président,

Ci-après dénommée « la société » ;









Et d’autre part,



L'organisation syndicale CFTC,
représentée par     en tant que Délégué Syndical.


 
IL EST CONVENU :

Le présent avenant numéro 1 à l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 7 Octobre 2020 est conclu dans le cadre des dispositions suivantes :

De l’article L. 1222-9 du code du travail,

Les Conventions Collectives Nationales des Travaux Publics des Ouvriers du 15 décembre 1992, des ETAM du 12 juillet 2006 et des cadres du 20 novembre 2015.

L’arrivée à échéance de l’accord initial.


SOMMAIRE































PREAMBULE

Cet avenant est établi pour faire suite à l’actuel accord, arrivant à échéance. Comme l’accord initial, il répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Ainsi après une expérience d’un an, les parties conviennent que le télétravail peut être étendu à deux jours maximum.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Ce nouveau mode de travail représente l’opportunité de s’adapter à des évolutions récentes telles que :

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication déporte depuis plusieurs années, la notion de local d’entreprise
L’urbanisation croissante du territoire qui peut entrainer une augmentation significative du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, pouvant avoir des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.

La pollution des zones urbaines, notamment en raison d’une utilisation intensive des moyens de transports, est une source croissante de préoccupation.

La situation sanitaire de chacun, de notre environnement, notamment en cas de pandémie ou de risque épidémique ; un isolement temporaire des personnels permet la limitation de la contamination.
Il doit se faire sans coût supplémentaire pour l’entreprise.

C’est dans cette dynamique que se positionne Santerne Est Télécoms en mettant en œuvre le télétravail.

Cet Accord est applicable exclusivement aux salariés de la société Santerne Est Télécoms.
DEFINITION ET CHAMPS DU TELETRAVAIL


Définition du télétravail, ses particularités


Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans lequel un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.

En pratique le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.


Evènements particuliers :

Episodes de Pollution :
Le télétravail de courte durée pourra être envisagé à titre exceptionnel en cas d’épisode de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture et requerra l’accord du salarié, du chef d’entreprise et du service RH.

Episodes de Confinement et Pandémie :
Le télétravail pourra être envisagé à titre exceptionnel en cas de confinement recommandé ou imposé par les autorités et requerra l’application des consignes du chef d’entreprise.

Les bénéficiaires


Principes généraux

Le télétravail est un droit du salarié qui s’inscrit dans une démarche volontariste.
Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique et organisationnelle.



Le télétravail s’applique exclusivement aux salariés de la société Santerne Est Télécoms  en CDI, CDIC, CDD, pour les temps plein ou partiel ayant au moins 6 mois d’ancienneté.



Conditions d’éligibilité

L’accès au télétravail pour les collaborateurs concernés, est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants :

Avoir une activité et du matériel compatible avec une organisation sous forme de télétravail.
Avoir une activité en télétravail qui ne gêne pas le fonctionnement de son équipe de rattachement.
Avoir atteint un niveau suffisant de performance et d’autonomie dans son travail pour gérer son activité.
Avoir un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (accès internet haut débit).
Avoir obtenu une validation écrite du chef d’entreprise et du service RH.


Cas d’exclusion

Dans le cadre du présent Accord, sont concernés tous les salariés de la société Santerne Est Télécoms pouvant répondre aux conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, hormis les catégories de salariés suivants :

Salariés ayant le statut de Cadre Dirigeant, et pour lesquels le cadre du télétravail n’est pas compatible avec la large autonomie dont ils disposent pour gérer leur travail.
Salariés dit de chantier, dont les missions ne peuvent pas être exercées ailleurs que sur le chantier
Salariés en contrat en alternance (professionnalisation ou apprentissage)
Les stagiaires, dont le régime juridique spécifique n’est pas compatible avec le télétravail, et considérant que leur présence dans une communauté de travail participe à leur apprentissage.

Pour le cas particulier des salariés à temps partiel, l’éligibilité au télétravail n’est pas incompatible à condition que celui-ci n’entraîne pas de perturbation du bon fonctionnement du service et sous réserve d’une présence minimale de 2 jours du salarié dans les locaux de l’entreprise.





Cas particulier

Le télétravail sera favorisé pour les travailleurs handicapés (bénéficiant d’une RQTH). A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail, pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).


Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné, qui est toujours à l’origine de la demande.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

MODALITE DU TELETRAVAIL


Les modalités de passage en télétravail


Demande écrite du salarié

Le passage en télétravail est toujours conditionné à l’origine par une demande écrite du salarié au chef d’entreprise.

En cas d’accord de ce dernier, la demande est transmise au service RH qui vérifie que les conditions d’éligibilité du télétravail sont bien remplies.

En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée du service RH.

En cas de recours occasionnel au télétravail (cas particuliers liés à la pollution, aux pandémies, …). La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le chef d’entreprise l’accord entre les parties est formalisé par courrier électronique avec information au service RH.


Avenant au contrat de travail

Une fois le télétravail accordé, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié.
Cet avenant est conclu pour une durée de 1 an avec tacite reconduction, sous réserve que les parties n’expriment pas le souhait d’y mettre un terme.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

Le passage en télétravail.
La période d’adaptation.
Les conditions de réversibilité du télétravail.
L’organisation du télétravail.
Le matériel utilisé lors des jours travaillés au domicile.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail doit être joignable.

En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.



Assurances

A l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit délivrer à l’employeur :

Une attestation déclarant sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail adapté au télétravail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de bonnes conditions de travail, que son logement est en conformité notamment les installations électriques, l’existence d’un accès internet à haut débit.

Une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile.

De son côté, l’entreprise doit obtenir l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par le télétravail.


Formations

Afin de permettre une bonne utilisation des moyens de communication et de travail à distance, l’employeur s’engage à former le salarié à l’usage de ces outils au démarrage du télétravail.


Le fonctionnement du télétravail


Définition du domicile

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné dans l’avenant (il s’agit de l’adresse figurant sur le bulletin de salaire) tout changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le chef d’entreprise en ait été préalablement informé par courrier électronique.

Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.



Temps de travail, et de repos, la charge de travail et respect de la vie privée

Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il doit être joignable sur les plages horaires qui sont indiquées dans son avenant, et reste soumis aux directives de son employeur ; de même il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son entreprise.

Le salarié reste également soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

L’employeur s’engage à limiter toute sollicitation en dehors des plages horaires prévues dans l’avenant de télétravail, afin de respecter sa vie privée et son droit à la déconnexion.

De surcroît, le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’amplitude habituelle de travail effectif du salarié, et les durées légales de repos (exemple : 11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail).

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur le système de pointage en vigueur.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera, avec une périodicité convenue, à son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Lors de l’entretien annuel de management, seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.


Journées dédiées au télétravail


Le télétravail est limité à deux journées par semaine, et ne peut s’effectuer que par journée entière.

La journée de télétravail ne permettra pas l’acquisition d’heures supplémentaires.
Les journées de télétravail seront fixées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
La répartition entre les jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et les jours télétravaillés fera l’objet d’un planning hebdomadaire communiqué au plus tard le vendredi midi précédent la semaine concernée et sera établie de la manière suivante : 
inscription par le salarié des jours télétravaillés dans un tableau numérique partagé,
le responsable hiérarchique pourra, en cas de contrainte professionnelles, revenir sur les jours de télétravail choisis, au plus tard la veille du jour concerné avant midi.
Le défaut d’inscription dans les délais impartis ne permettra pas le télétravail. 

En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le chef d’entreprise pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le chef d’entreprise sera attentif à ce que le nombre de salarié en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation.

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine ou d’un mois sur l’autre
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre physiquement aux réunions de travail, formations organisées pour le bon fonctionnement de l’entreprise.


Période d’adaptation

La première mise en œuvre du télétravail pour un salarié, démarre toujours par une période d’adaptation de 3 mois.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par écrit, courrier électronique étant suffisant, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines pour l’employeur et 1 semaine pour le salarié.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail (exemples : bon fonctionnement des installations informatiques au domicile du salarié, adéquation du télétravail avec les missions à effectuer).

En fonction des conclusions du bilan, le télétravail pourra ou non se poursuivre jusqu’au terme prévu dans l’avenant.


Réversibilité du télétravail

Durant la durée d’application du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, un mail étant suffisant et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines pour le salarié, et d’un mois pour l’employeur, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

Le supérieur hiérarchique pourra effectuer un suivi régulier des réalisations du salarié en télétravail afin d’évaluer la bonne efficience du télétravail.


Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.




Suspension du contrat de travail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, RTT, autres), il est entendu que le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.


Droits et devoirs


Equipements de travail

L’équipement mis à disposition du salarié en télétravail demeure la propriété de l’entreprise, et le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation.

Sauf en cas d’autorisation préalable, il ne peut utiliser un autre matériel informatique que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise.

Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Protection des données

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Cet engagement suppose que le salarié dispose au sein de son domicile, d’un bureau ou a minima d’un espace de travail clos lui permettant de respecter les règles ci-dessus.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.

Ainsi l’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires définies dans l’avenant, sera présumé être un accident de travail.

Le salarié en télétravail doit informer sans délai et par tout moyen l’employeur de la survenance de l’accident.

L’employeur se réservera le droit de contester cet accident.
DISPOSITIONS DIVERSES
Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, renouvelable tacitement sauf demande express de l’une des parties. Il prend effet au 1er jour du mois suivant le dépôt de l’accord.



Suivi de l’accord

Une commission de suivi, constituée de représentants de la Direction et des membres du Comité Sociale Economique Central, est mise en place. Elle se réunira une fois par an, dans les 6 premiers mois de l’année civile, pour vérifier les conditions de l’application du présent accord.



Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par l’article L2261-9 du Code du Travail.

Révision de l’accord

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation en cas de modification législative. Toutes les organisations syndicales de salariés représentatives au moment de la révision seront convoquées par LR/AR.

 Publicité et dépôt légal

Le présent accord sera affiché, dans chaque établissement, sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet pendant 1 mois et seront consultable, après cette période, au service administratif.

Il est établi en 5 exemplaires originaux et seront déposé en :

sur la plateforme « TéléAccords » pour dépôt auprès de la DREETS, accessible depuis le site dédié et accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail
Un exemplaire au Secrétariat – Greffe du conseil de prud’hommes
Un exemplaire au Service Administratif de la Société
Un exemplaire pour chacune des parties signataires



A Ay- Sur- Moselle le 14/10/2021