ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA
 MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU CEDIS





Entre :

L’Association CEDIS,
dont le siège social est situé 21 rue Peiresc à TOULON, représentée par en sa qualité de Directrice Générale,

Ci-après dénommée « le CEDIS »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) Santé Sociaux, représentée par, délégué syndical, dûment habilité,

Force ouvrière (F.O), représentée par délégué syndical, dûment habilité,

La Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par, dûment habilitée,


d’autre part,



Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).




Préambule
Le présent accord d’entreprise fait suite à la Négociation Annuelle Obligatoire 2020 du thème « durée effective et organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du temps partiel, mais aussi la réduction du temps de travail ».

Les O.S.R et la Direction se sont rencontrées les 29/01/2020, 24/06/2020, 23/09/2020 et 04/11/2020 dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Le télétravail est aussi un outil de protection de l’environnement en permettant la réduction des déplacements. 
Il repose sur un esprit de confiance mutuelle.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Cet accord est indépendant des mesures qui pourraient être prises compte-tenu d’une crise sanitaire ou d’évènements exceptionnels impactant les activités de l’association (article 3.3).

* * * *


Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
●	travail en dehors des locaux de l'Association ;
●	travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association ;
●	utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 : Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, CDD PEC), à temps plein ou à temps partiel, et sans ancienneté spécifique.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'Association. Ainsi, après, les postes ouverts au télétravail au CEDIS sont identifiés comme suit :

-	Responsable administratif (DP05)
-	Référent / responsable pédagogique (DP 40)
-	Animateur de parcours d'insertion (DP 08)
-	Directrice pédagogique petite enfance (DP 53)
-	Responsable adm. Petite enfance (DP 71)
-	Directeur général (DP 01)
-	Directeur général adjoint (DP 49) 
-	Informaticien (DP 39)
-	Technicien informatique (DP 38)
-	Technicienne qualifiée des services comptables (DP 09)
-	Assistante ressources humaines (DP 54)
-	Secrétariat accueil siège (DP 32)
-	Secrétaire de direction (DP 21)

Pour les secrétaires insertion une réflexion sera menée pour évaluer les tâches qui pourraient être effectuées en télétravail. 
Article 3 : Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours travaillés et durée
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein ou à temps partiel pourra bénéficier du télétravail comme suit :
De 0,5 à 1 jour à maxima par semaine pour l’ensemble des postes.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un formulaire de demande de télétravail (Annexe 1) avec indication des jours de télétravail déterminés. En cas de non réalisation des jours prévus en télétravail, ces derniers ne sont pas récupérables.
Le télétravail est mis en place sur des jours fixes, pour une durée minimale de 3 mois et sera reconduit tacitement. 
En cas de situation personnelle ponctuelle particulière (recommandations médicales par exemple), le nombre de jours télétravaillés pourra être revu au cas par cas (Cf. art3.3).

3.2 Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié et de ses horaires, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de pauses déjeuner, des contrôles de connexions pourront être réalisés par le service informatique.
Un suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail pourra être organisé avec le/la supérieure hiérarchique à la demande d’une des deux parties.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
De nature occasionnel, il pourra être mis en place à la demande du salarié, en plus du télétravail prévu à l’article 3.1 (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés, situation personnelle particulière). 
Il ne fera pas l'objet d’un formulaire de demande de télétravail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable à son supérieur qui relaiera à la Direction générale. La direction sera libre de l’accepter ou non et devra y répondre par tout moyen dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail sans accord ou volontariat du salarié en cas de circonstances exceptionnelles (ex. en cas de menace d'épidémie ou de crise sanitaire) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 : Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction en utilisant le formulaire dédié (en annexe1).
Lors de la demande, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler : en prenant en compte notamment les éléments suivants :
●	la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
●	la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
●	la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par un formulaire de demande de télétravail (annexe 1) transmis au responsable hiérarchique. Ce formulaire prévoit notamment :
l’adresse où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours choisis, déterminés pour une durée d’un trimestre ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) sont prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
la durée déterminée du télétravail ;
la réponse motivée du responsable hiérarchique en cas de refus.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours choisi(s), il conviendra de transmettre un nouveau formulaire de demande, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.
Article 5 : Réversibilité
Article 5.1 : Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Elle doit être soumise à l’accord de la Direction. 
La direction peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance dans les cas où :
● 	les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.	
●	la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
●	la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.2. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé au préalable sans délai particulier.

Article 5.3. Fin de la période de télétravail
Le télétravail est conclu à durée déterminée pour une période de 3 mois. A défaut, il sera renouvelé tacitement. Le salarié souhaitant mettre fin au télétravail au terme de son engagement en fera la demande écrite à son supérieur au préalable.
Article 6 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l’Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Le télétravail n’entraîne pas de compensation financière pour le salarié.
Article 7 : Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont conformes à son contrat de travail et inscrites dans le formulaire de demande de télétravail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit et un devoir à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 : Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel et les outils mobilisables (logiciels) mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Le matériel mis à disposition ne pourra pas être utilisé par une autre personne que le salarié.
Les salariés utilisant les téléphones portables personnels veilleront à masquer leur numéro avant tout appel extérieur et demanderont à être rappelés sur des créneaux horaires ultérieurs en présentiel antenne, ou demanderont des réponses sur emails.
Article 9 : Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail est identifié sur le formulaire de télétravail.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de modification du lieu de télétravail et à lui communiquer l’adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur), l’Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’Association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Dans la mesure du possible, il sera mis à disposition des télétravailleurs des téléphones portables.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’Association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Association, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Association.
Article 10 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. Le salarié devra en informer sa hiérarchie sans délai.
Article 11 : Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.
Article 12 : Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Article 13 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. Il sera reconductible en fonction des résultats de son évaluation.
Au cours du dernier trimestre 2021, un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera dressé, afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce bilan étant ensuite transmis au CSE pour information.  
Cette réunion de suivi permettra :
De s’assurer de l’application de l’accord et du bon déploiement des engagements pris ;
De clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;
De suivre un certain nombre d’indicateurs (liste non exhaustive) : nombre de demandes de télétravail acceptées et refusées (avec les motifs de refus), nombre de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Association.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 14 : Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire signé de l’accord conclu sera adressé aux O.S.R. par courrier électronique.
En application de l’article D2231-2 et suivants du code du travail, il sera déposé auprès des services du ministère du travail, à savoir dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direccte, et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des prud’hommes de Toulon.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés via l’intranet CEDIS et note d’information.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Toulon, le 04 novembre 2020





FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL A DOMICILE
Demande initiale 		Modification   
PARTIE 1 / 2 – DEMANDE
DEMANDEUR

DÉTAIL DE LA DEMANDE (validité de 3 mois avec tacite reconduction)
Demande à télétravailler à compter du :                /        /                  


NB : pour les postes d’API, il ne peut y avoir de télétravail les jours de permanences extérieures, qui restent prioritaires.

ATTESTATION SUR L'HONNEUR & ENGAGEMENT

Le demandeur atteste sur l'honneur :
Que son domicile comporte un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique. 
Avoir pris connaissance des règles de cadrage du télétravail indiquées dans l’accord d’entreprise de mise en place du télétravail du 04/11/2020.
Être assuré pour l’exercice de son activité professionnelle sur son lieu de télétravail. 
Le demandeur s’engage à :
Utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information et de respecter le devoir de confidentialité des données.
Prévenir son supérieur hiérarchique sans délai en cas d’accident de travail.
Revenir sur son lieu de travail sur demande de sa hiérarchie, en cas de nécessité de service, et ce sans délai.

SIGNATURE DU DEMANDEUR

Date :        /        /                                        Signature du demandeur :

PARTIE 2 / 2 – RÉPONSE ONF




RÉPONSE DU RESPONSABLE 

LE RESPONSABLE EST TENU DE VERIFIER L’ENREGISTREMENT DU TELETRAVAIL SUR LES LOGICIELS INTERNES ET D’INFORMER LA DIRECTION POUR TOUT PROBLEME D’ORGANISATION