Accord d’adaptation Orano Démantèlement de 
l’accord socle relatif au télétravail dans le Groupe Orano



Entre les soussignées :


La Société Orano Démantèlement représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de XXXXXXXXXXXXXXX,


D’une part,

Et les Organisations syndicales représentatives de la Société Orano Démantèlement
	


CFE-CGC		représentée par	XXXXXXXXX

CGT			représentée par	XXXXXXXXX

CGT-FO		représentée par	XXXXXXXXX




D’autre part, 


Ensemble dénommées « les parties »

Il est ainsi convenu ce qui suit.



Table des matières


















Préambule

Par accord du 09 novembre 2020, la Direction du Groupe ainsi que les Organisations Syndicales Représentatives à ce niveau ont mis en place un nouveau dispositif de télétravail au sein du Groupe Orano dans le cadre d’un accord socle.
L’accord socle relatif au télétravail au sein du groupe Orano prévoit ainsi en son article 1.1. « Objet de l’accord », la possibilité pour les sociétés du Groupe qui le souhaitent d’enrichir et d’adapter ledit accord à leurs besoins et leurs contraintes d’activité.  
L’organisation du travail mise en place et l’environnement du travail au sein de la société Orano Démantèlement ont conduit la direction et les Organisations Syndicales Représentatives à ouvrir des négociations pour les salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord. 
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues au titre VI de l’accord de groupe du 09 novembre 2020, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la condition d’un double volontariat : demande du salarié et accord du manager. Ce dernier ne peut donc pas imposer le télétravail au salarié.
Le développement du télétravail s’entend dans le cadre d’une responsabilisation accrue des équipes, où une relation de confiance mutuelle entre managers et salariés doit permettre la mise en œuvre de modalités concertées et flexibles d’organisation, ménageant le collectif de travail et les dynamiques individuelles.
Le projet d’accord Orano Démantèlement ne prétend pas promouvoir un droit individuel, mais les consensus d’équipe favorisant l’efficacité collective, en assurant :
la continuité de l’activité,
l’organisation des présences, 
la bonne fréquence des interactions nécessaires entre les salariés à travers les rituels 
L’accord socle prévoit limitativement les thèmes ouverts à la négociation « locale ». 
Ainsi, les dispositions prévues par l’accord socle relatif au télétravail au sein du Groupe Orano du 09 novembre 2020 demeurent inchangées à l’exception de celles visées au présent accord.

Il a donc été convenu ce qui suit :

TITRE 1 : Champ d’application et salariés concernés

Le présent accord s'applique aux salariés de la société Orano Démantèlement, dont le lieu de travail effectif n’est pas le site de Châtillon.

Les salariés Orano Démantèlement travaillant sur le site de Châtillon se trouvent en effet gérés par l’ « Accord d’adaptation au contexte Prisme et Vosges de l’accord socle relatif au télétravail dans le Groupe Orano » signé le 23 décembre 2020.

TITRE 2 : Adaptation de l’accord socle Groupe télétravail

Article 2.1 Socle de jours de télétravail et présence minimum

L’article 2.2 « Socle de jours de télétravail et présence minimum » de l’accord Groupe socle relatif au télétravail du 09 novembre 2020 est adapté comme suit :

Le nombre de jours de télétravail ouverts au salarié répondant aux critères d’éligibilité définis dans l’accord Groupe socle relatif au télétravail du 09 novembre 2020 est porté à 90 jours maximum par an pour un salarié présent toute l’année. 
Ces jours sont utilisables du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.  Ils ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre ni être épargnés.

Les jours de télétravail sont utilisables du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.  Ils ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre ni être épargnés.

Les parties conviennent de majorer le nombre de jours de télétravail prévu par le présent accord de 8 jours supplémentaires par an, tant pour les salariés en situation de handicap que pour les salariés « proches aidant » tel que défini par l’art 2-4-4 de l’accord du 09 novembre 2020 précité.

Le salarié pourra bénéficier pleinement de son compteur tout en respectant une présence minimum sur site de 3 jours par semaine . Les missions et les formations sont assimilées à  des journées de présence sur site.
Le salarié en télétravail respecte les durées maximales de travail (journalière et hebdomadaire) et les durées minimales de repos entre deux périodes de travail.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée du travail habituelle lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Exceptionnellement et exclusivement sur demande du manager, des heures au-delà de l’horaire théorique pourront être réalisées et seront prises en compte pour le calcul du temps de travail.

Par dérogation au principe général de présence minimum de 3 jours sur site par semaine, en cas de prise de congés payés ou de jours de récupération sur la semaine, le télétravail restera possible le restant de la semaine en accord avec le manager.
De manière occasionnelle et pour certaines fonctions ou opérations requérant une forte concentration, il sera possible de télétravailler de façon plus intensive et d’être ainsi en télétravail une semaine complète (dans la limite d’une semaine par mois). Cette demande dérogatoire devra faire l’objet d’une validation par la Direction du site. 
En cas d’ouverture à éligibilité en cours d’année, le nombre de jours de télétravail est calculé au prorata restant de l’année.
En cas de suspension de charte au cours de la période d’une durée minimum d’un mois complet, le nombre de jours est proratisé à hauteur de 1/12e par mois complet de suspension.
Les jours de télétravail prescrits médicalement ne sont pas décomptés du compteur de 90 jours. Au retour à la normale, la présence minimale de 3 jours par semaine s’appliquera.
Ce nombre de jours ouverts au télétravail n’est pas proratisé en cas de temps partiel, mais le salarié doit respecter une présence de 3 jours minimum sur le site. Un salarié à temps partiel à 80% pourra bénéficier du télétravail en respectant la présence minimum sur site de 3 jours. Mais à contrario, un salarié à temps partiel à 60% ne pourra donc pas bénéficier du télétravail dans la mesure où il ne pourra pas respecter les 3 jours de présence minimum sur site. 

Article 2.2 Formalisation des demandes et des validations 

L’article 3.1 « Formalisation des demandes et des validations” de l’accord Groupe socle relatif au télétravail du 09 novembre 2020 est adapté comme suit :

Le choix du salarié de bénéficier du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.

Les conditions d’exercice du télétravail sont réputées acceptées par le salarié dès lors que celui-ci saisit sa demande. 

Le télétravail sera subordonné à une charte d’équipe formalisée par équipe, poussant à organiser les rituels et les séquences présentielles avec de la rigueur et un bon niveau de concertation interne aux équipes. A cet effet, un formulaire type sera à renseigner par le manager de l’équipe en indiquant notamment les jours de la semaine non télétravaillables, le nombre minimum de personnes de l’équipe devant être présentes sur site chaque jour de la semaine si nécessaire, les postes identifiés non télétravaillables (Annexe 1). Cette charte d’équipe sera validée par la direction du site.

La demande de jour de télétravail est effectuée par le salarié auprès de son manager (qui gère le planning de son équipe et valide toute demande d’absence) via le système habituel de gestion des temps ou par tout autre moyen formel en cas d’indisponibilité du système.

Le salarié formalise ainsi sa demande, auprès de son manager 2 jours ouvrés au plus tard avant la date souhaitée, sauf aléa individuel (familial, lié au transport, intempérie, …). La réponse express du manager est indispensable dans ce cas.
Les demandes pourront être effectuées à la semaine ou au mois.

Le manager peut refuser la demande du salarié en expliquant sa décision au salarié demandeur. En tout état de cause, l’absence de réponse 24 heures avant le départ du salarié en télétravail équivaut à une acceptation.

Le refus général s’appuyant sur un manque d’autonomie du salarié et/ou une productivité dégradée nécessitera un entretien individuel.

Article 2.3 – Echanges individuels avec le manager


Les conditions du télétravail doivent être évoquées au moins une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel du salarié. 
Également à tout moment le salarié peut solliciter son manager pour une entrevue sur les conditions de réalisation du télétravail, les tâches réalisables en télétravail et l’organisation associée dans le cadre de la charte d’équipe.



Article 2.4 Organisation de l’activité en télétravail

Le télétravail s’effectue par journée entière.

Cependant, il sera possible par demi-journée, lorsqu’il sera adossé à une autre demi-journée d’absence site.


Article 2.5 Travail occasionnel à distance
Le travail occasionnel à distance (TOD) est possible de manière exceptionnelle pour des salariés dont le poste de travail n’est par nature pas télétravaillable (hors « charte d’équipe »). Cette faculté vise à permettre la réalisation occasionnelle d’activités de nature bureautique sans imposer la contrainte de déplacement sur site. Il se distingue du télétravail par la nature occasionnelle et aléatoire du besoin. Il ne fait pas l’objet de récurrence et se trouve normalement limité à une journée par occurrence. 
Il doit être sans impact sur le travail à réaliser et devra faire l’objet d’un accord formel entre le salarié et son responsable avec validation par la direction du site ou son délégataire et information du RH relevant du périmètre concerné. Le salarié devra avoir une autonomie suffisante pour réaliser ce travail à distance.

Article 2.6 Soustraction à l’autorité de l’employeur
En dehors des pauses, notamment déjeuner, le salarié ne saurait se soustraire à l’autorité de l’employeur pendant la journée de télétravail afin de vaquer à ses occupations personnelles. Dans le cas où le salarié se serait soustrait à l’autorité de l’employeur et en cas d’accident, ce dernier sera réputé de droit commun. En tout état de cause, la qualification de l’accident relèvera de l’appréciation de la CPAM au regard des circonstances entourant l’accident.

Article 2.7 Situations exceptionnelles collectives
Conformément à l’article 6 de l’accord Groupe socle télétravail, « en dehors du dispositif de télétravail tel que précité, le télétravail peut également être mis en place afin de pouvoir répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à Orano, ou à des situations d’urgence (intempéries, événements sanitaires, difficultés de transport, épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement,…)
Dans ce cas, il constitue un aménagement collectif du travail garantissant la protection des salariés et/ou la continuité de l’activité.
Cette mesure dérogatoire ne peut être mise en place que si un événement le justifie et sera strictement limitée dans le temps en fonction de l’événement en cause. A l’issue les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Cette mesure est mise en œuvre par la Direction en lien avec le CSE conformément aux dispositions légales et en informant les salariés concernés. Les modalités de mise en œuvre seront le cas échéant précisées par la Direction après avoir échangé avec les représentants du personnel si les circonstances le permettent.
Ces modalités prévoiront l’articulation avec le dispositif général de télétravail. »

TITRE 3 : Dispositions finales

Article 3.1 : Entrée en vigueur, durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet au 19 juillet 2021.

Conformément aux dispositions légales, les dispositions du présent accord pourront se voir substituées par les dispositions plus favorables d’un accord Groupe conclues postérieurement au présent accord.

Article 3.2 : Bilan et suivi de l’accord

Les parties conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, que la Direction présentera un bilan annuel qualitatif et quantitatif du recours au télétravail au cours d’un CSE. Et cette présentation pourra donner lieu à un échange de vue sur l’application annuelle.

En cas de difficultés particulières dans l’application ou interprétation du présent accord, la direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales signataires.


Article 3.3 : Révision / Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du travail. 

Il peut également être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail.

Article 3.4 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des Organisations syndicales représentatives au niveau de la société Orano Démantèlement.

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : , accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Châtillon, le 5 juillet 2021 en 2 exemplaires.


Pour la Direction générale Orano Démantèlement
Représentée par XXXXXXXXX







Pour les Organisations Syndicales représentatives :



ANNEXE 1 - CHARTE D’EQUIPE - TELETRAVAIL
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