ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL




ENTRE 

La société TREFILACTION, dont le siège social est situé 410, Chemin de Saint-Estève – 30128 GARONS, immatriculée au R.C.S. de Nîmes sous le numéro 592034631, représentée par XXXXXXX en sa qualité de Président Directeur Général, ci-après désignée la « Société » ou la « société TREFILACTION »

D’une part,
ET 

L’Organisation Syndicale CFDT 
Représentée par XXX XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,

L’Organisation Syndicale CFTC-CSFV
Représentée par XXX XXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale 



D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »


PREAMBULE

Le présent accord est instauré afin de promouvoir et encadrer le recours au télétravail. Il doit permettre aux salariés de faciliter l’organisation de leur travail tout en préservant le bon fonctionnement et les intérêts légitimes de la Société.

Dans ce cadre, les Parties reconnaissent l’importance de prendre en compte la qualité de vie au travail des collaborateurs, en recherchant notamment un juste équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, le tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail rendu.

Au-delà, il est indéniable que la présente crise sanitaire a incité la Société à envisager le travail à distance, qui s’impose désormais comme un outil indispensable à la continuité de l’activité mais également comme un outil de flexibilité essentiel pour les salariés de l’entreprise.

Les Parties sont donc confortées dans la nécessité de mettre en place le télétravail de manière régulière au sein de l’entreprise et de proposer cette organisation du travail au plus grand nombre.

C’est dans ces conditions que le présent accord a été conclu.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la société TREFILACTION.

Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société TREFILACTION dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail telles que fixées par le présent accord.


CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est établi en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Cet accord se substitue à tous usages, engagements unilatéraux, dispositions, pratiques et tolérances portant sur le télétravail ou le travail à domicile, ponctuel ou régulier.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».


VOLONTARIAT ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Principe du volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour la Société. Il peut être à l’initiative du salarié ou de son manager mais repose sur leur double volontariat.

Il ne peut en aucun cas être imposé au salarié, qui demeure libre de le refuser, et constituer un motif de sanction ou à fortiori de rupture du contrat de travail, sauf en application de l’article 11 du présent accord.	

Eligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés dont les missions et activités peuvent être intégralement ou partiellement exercées à distance de façon autonome et qui disposent des connaissances et compétences professionnelles suffisantes.

Dans ce cadre, le télétravail est réservé aux salariés de la Société qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale au moins égale à 12 mois ;

être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel à condition que le temps de travail du salarié soit supérieur à 75% du temps plein ;

avoir acquis une ancienneté d’au moins un an au sein de la Société et d’au moins 6 mois dans le poste ;

occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, dont l’exécution en télétravail est compatible avec la nature des tâches à accomplir, avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

être en capacité de travailler à distance de façon suffisamment autonome, sans nécessité d’un soutien managérial rapproché ;

répondre à toutes les conditions relatives au domicile pour exécuter ses missions en télétravail visées à l’article 6.1.

Sous réserve du respect des conditions précitées, le télétravail est notamment réservé aux salariés occupant les fonctions « support » ou appelées « back office ».

En revanche, les salariés dont la nature de l’activité requiert une présence permanente au sein des locaux de l’entreprise et/ou n’est pas compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ne peuvent être éligibles au télétravail. Les salariés en alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) qui ne bénéficient pas d’une autonomie dans l’exercice de leurs missions ne sont pas éligibles à une organisation du travail en télétravail. 


MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Demande de passage en télétravail

Le télétravail repose sur le principe du double volontariat, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Un salarié souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande écrite auprès du service des ressources humaines de la Société au moins 30 jours avant la date souhaitée de prise d’effet du télétravail (sous réserve de contraintes techniques particulières comme la mise à disposition d’un ordinateur configuré). Cette demande mentionne le jour de la semaine que le salarié souhaite réaliser en télétravail.

Une réponse écrite lui est donnée dans un délai de 10 jours ouvrés suivant la réception de la demande. La Société est libre d’accepter ou de refuser la demande, le jour de télétravail hebdomadaire sollicité et/ou la date de prise d’effet souhaitée. 

En cas de refus du télétravail, la Société doit motiver sa réponse.

De la même façon, la Société peut proposer au salarié un passage en télétravail. Cette demande doit lui être adressée avec un délai de prévenance de 30 jours avant la date de prise d’effet du passage en télétravail. Le salarié dispose de 10 jours ouvrés à compter de la date de réception de la demande pour accepter ou refuser cette demande.

En cas de refus du salarié, celui-ci poursuit son activité sur site dans les conditions habituelles. 

Par exception, le télétravail peut être imposé par la Société dans les circonstances visées à l’article 11 du présent accord.
Formalisation du télétravail

L’accord des parties et les conditions de passage en télétravail donnent lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié qui mentionne notamment :

Le lieu où s’exécute le télétravail ; 

L’application d’une période d’adaptation ;

Les conditions d’organisation du télétravail, notamment le jour de télétravail et les règles de confidentialité ;

Les moyens de travail mis à disposition le cas échéant et les modalités d’indemnisation des coûts liés au télétravail ;

Le mode d’aménagement du temps de travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.

Informations remises au moment du passage en télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se voit remettre les informations suivantes :

Le descriptif du matériel mis à disposition par la Société, les modalités d'installation, d’utilisation, de maintenance et de suivi, … ;

Les règles de la Société relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, conformément à la charte informatique en vigueur.

Période d’adaptation

Une période d’adaptation est fixée par l’avenant conclu, d’une durée de 8 semaines calendaires. 

Cette période a pour objet de permettre à la Société de vérifier la compatibilité du télétravail avec l’exécution des fonctions du salarié et au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période, chaque partie peut unilatéralement mettre fin au télétravail en en informant l’autre partie par écrit et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le salarié retrouve alors son poste sur site dans les conditions d’exercice antérieures.

La période d’adaptation s’entend de la période de travail effectif. En conséquence, toute suspension du contrat pendant cette période entraine sa prolongation pour une période de même durée.

Une période d’adaptation n’est pas prévue en cas de conclusion d’un avenant de renouvellement d’une période de télétravail.



 Suspension temporaire du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la Société à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié en situation de télétravail doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

Réversibilité du télétravail

L’avenant de mise en place du télétravail a une durée de 12 mois au plus, sans être assorti d’une tacite reconduction. A son terme, chaque partie est libre d’accepter ou de refuser le renouvellement de cet avenant ou de solliciter la modification de ses termes.

Au-delà de la période d’adaptation, les Parties conviennent qu’il peut y être mis fin à tout moment, tant sur demande de la Société que du salarié, d’un commun accord.

La partie souhaitant mettre fin au dispositif de télétravail doit en aviser l’autre partie par un courrier recommandé avec accusé de réception ou par un courrier remis en main propre contre décharge au moins 1 mois avant le terme d’un avenant.

La Société peut, de son côté, également imposer un retour à une situation sans télétravail, sans qu’il n’y ait lieu à respecter un délai de prévenance et sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail du salarié, dans certaines hypothèses et notamment en cas de : 
modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise ;

évolution des conditions de travail rendant l’exécution des tâches non éligible au télétravail ;

déménagement du collaborateur dans un nouveau domicile ne répondant plus aux exigences prévues par l’article 6.1. du présent accord ;

non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;

circonstance particulière affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation de travail dans le cadre du télétravail ;

déménagement de la Société.

En cas d’application de la réversibilité du télétravail, le salarié retrouve son poste sur site dans les conditions d’exercice antérieures.

Enfin, compte tenu de la priorité d’emploi dont bénéficie tout salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, la Société s’engage à informer les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d’abandonner le télétravail de la disponibilité de tout poste de cette nature.

Nombre de jours télétravaillés

Le télétravail ne peut être exercé plus de 1 jour par semaine afin que chaque salarié conserve un lien suffisant avec la collectivité de travail. 

Le télétravail est organisé sur des journées entières. Par exception, les salariés occupant un poste à temps partiel pourront télétravailler sous forme de demi-journée.

La journée de la semaine télétravaillée est par principe fixée soit le lundi, le mardi, le jeudi ou le vendredi, sauf exception tenant à la situation particulière du salarié ou à l’organisation du service ou de l’équipe.

Le jour télétravaillé est fixé dans l’avenant de passage en télétravail. 

Par alternative, il peut être prévu dans cet avenant que le salarié informe son supérieur, au début de la dernière semaine de chaque mois, du jour hebdomadaire de télétravail souhaité pour le mois suivant (choix entre tous les jours de la semaine excepté le mercredi, qui peut varier selon les semaines). Le supérieur valide ou refuse ces jours avant la fin de cette semaine. L’avenant de télétravail fixe les jours télétravaillés à défaut d’accord des parties.

Sur une journée, le télétravail ne peut concerner plus de 50% des salariés d’un même service sauf accord express de la direction. En cas de demandes simultanées de différents salariés et d’atteinte de ce seuil, un ordre de priorité est établi sur la base de la situation de famille des salariés concernés, puis de leur ancienneté.

A titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée au sein des locaux de l’entreprise à la demande du supérieur ou du salarié notamment en cas de formation, de réunion de travail ou de rendez-vous important exigeant la présence physique du collaborateur.

Dans ce cas, le jour de télétravail peut être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son manager dans les 8 jours suivant la journée de télétravail annulée. A défaut de report dans le délai imparti, la journée de télétravail est définitivement annulée.

A titre exceptionnel, il peut être dérogé au nombre de jours de télétravail et au jour concerné pour les salariés justifiant de contraintes spécifiques, notamment :

les salariés en situation de handicap ;

les femmes enceintes avant ou pendant une durée déterminée suivant le congé maternité ;

les salariés en reprise de travail en mi-temps thérapeutique ;

les salariés âgés de plus de soixante ans ;

les salariés proches aidants mentionnés à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles.


DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Droits et obligations générales

Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle, ni sur les obligations du salarié.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’accès à un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et à ses compétences professionnelles. A cette fin, l’entreprise porte à sa connaissance les postes de cette nature lorsqu’ils sont disponibles.

Obligation renforcée de confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail est soumis à une obligation de confidentialité renforcée. 

Chaque salarié s’engage à prendre les mesures adéquates afin de garantir la protection et la confidentialité des informations et données concernant la Société (mises sous clefs des documents, verrouillages informatiques, etc.), et à :

Respecter les termes du règlement intérieur et de la charte informatique de la Société ;

S’assurer que l’accès aux moyens de travail et aux documents nécessaires à l’exercice de leurs fonctions lui soit réservé, à l’exclusion de toute autre personne ;

Ne donner accès à aucun tiers, quel qu’il soit, à toute information ou document lié à la Société quel qu’en soit le support – physique ou dématérialisé – et ne communiquer à personne leurs codes d’accès informatiques ;

Veiller à ce qu’il n’y ait jamais d’échange de données entre le réseau informatique de la Société ou des informations et documents professionnels d’une part, et l’ordinateur personnel ou tous autres supports personnels du salarié d’autre part. 

En cas d’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements fournis ou d’atteinte au réseau et aux données de l’entreprise, le salarié s’expose aux mêmes sanctions disciplinaires qu’un salarié ayant commis des faits similaires dans les locaux de l’entreprise.






ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Lieu du télétravail et obligations liées

Le télétravail est exercé au domicile, qui s’entend comme :

le lieu de résidence habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré au service des ressources humaines de la Société ;

 un lieu extérieur, sous réserve d’obtenir l’accord de la Société et d’avoir communiqué l’adresse de ce lieu au service des ressources humaines de la Société ;

en cas de besoin, un autre lieu extérieur à l’entreprise lorsque le salarié est en déplacement professionnel (hôtel par exemple).

Hors situation de déplacement professionnel, le logement à partir duquel est réalisé le télétravail doit cumulativement remplir les conditions suivantes :

l’existence d’un espace dédié au télétravail ;

le respect des règles d’hygiène, de sécurité en vigueur, en particulier la conformité des installations électriques aux normes en vigueur ;

l’absence d’interdiction de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile par un contrat de bail ou un règlement de copropriété.

De plus, le salarié :

doit disposer d’un abonnement internet haut débit permettant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise et une réalisation efficace des missions du salarié en télétravail ;

doit avoir souscrit une assurance multirisque habitation couvrant l’utilisation du domicile à des fins professionnelles en télétravail.

Par la signature de l’avenant de mise en place du télétravail, le salarié atteste du respect des conditions prévues au présent article 6.1. Il fournit à cette occasion une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail et doit fournir une nouvelle attestation à l’échéance de la précédente.

Plages horaires de disponibilité

Le télétravail n’a aucune conséquence sur la durée du travail applicable au télétravailleur, lequel reste soumis au mode d’aménagement du temps de travail applicable à sa catégorie.

Le télétravailleur organise par conséquent son travail dans le respect du mode d’aménagement qui lui est applicable. Il doit particulièrement respecter les temps de repos et les durées maximales de travail.



Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures doivent être joignables par téléphone et courriel pendant une plage horaire correspondant aux horaires collectifs tels qu’ils sont applicables à l’équipe ou au service auquel ils appartiennent. 

Les salariés à temps partiel doivent également être joignables pendant leurs horaires usuels de travail.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les plages horaires de disponibilité sont définies en concertation avec leur manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des fonctions dans des conditions normales.

Le salarié est libre de joindre son supérieur, les membres de son équipe et le service des ressources humaines pendant la même plage horaire pour coordonner son travail et éviter son isolement.

Si en raison de circonstances particulières, ces plages horaires doivent être adaptées pour un salarié, cela est évoqué entre le salarié et son supérieur lors de la demande de passage en télétravail.

Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

La charge de travail et les critères d’évaluation du salarié en télétravail restent inchangés et comparables à ceux d’un salarié exerçant une activité similaire dans les locaux de l’entreprise.

Le contrôle de la durée du travail est effectué par le télétravailleur lui-même qui procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile qu’il remettra chaque mois à son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail afin de vérifier notamment sa charge de travail. En parallèle, le salarié s’engage à l’informer de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de ses missions.

Si la durée cumulée de télétravail excède une année, le salarié bénéficie au cours de son entretien annuel d’un bilan portant notamment sur l’organisation du télétravail et la charge de travail et le cas échéant sur les conditions d’activité en télétravail. En cas de durée inférieure, ce bilan est effectué à la fin de la période de télétravail.

Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail est encadré par l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion du 30 novembre 2020 applicable au sein de la Société.







MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION MIS A DISPOSITION

Pour l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail, La Société met à la disposition des salariés : 

Ordinateur portable ou fixe et éventuellement un téléphone mobile ;
Logiciels et abonnements divers et variés ;

Les salariés utilisent néanmoins leur connexion internet et peuvent avoir recours à leur téléphone et leur ligne téléphonique personnels. 

Il est toutefois mis à leur disposition un logiciel de connexion à distance comportant un accès sécurisé au réseau de la Société. 

Des fournitures de bureau usuelles peuvent être retirées dans les locaux de la Société.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis et à signaler tout dysfonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol. 

Le salarié s’engage à utiliser ces outils dans un but strictement professionnel. Les Parties rappellent l’interdiction d’utiliser tout matériel, équipement ou connexion internet à des fins frauduleuses ou illicites.

Les salariés bénéficient de la même assistance technique que les salariés présents sur le site de l’entreprise. L’entreprise conserve la propriété des équipements, qui doivent être restitués dans leur intégralité à la fin de la période de télétravail.

Dans le cas où le collaborateur en télétravail serait confronté à une difficulté d’accès à Internet depuis son lieu de télétravail, son manager peut lui demander de revenir travailler au sein des locaux de la société ; la journée de télétravail est alors annulée.


INDEMNISATION DU RECOURS AU TELETRAVAIL


Une indemnisation forfaitaire est versée au salarié en situation de télétravail pour tenir compte des différents coûts engendrés par le télétravail (occupation des locaux, électricité, chauffage, assurance habitation, utilisation d’équipements et de connexions internet et téléphoniques personnels le cas échéant, aménagements, repas du midi, ...). 

L’allocation forfaitaire est d’un montant de 2,5 € par jour effectif de télétravail ou par demi-journée pour les salariés à temps partiel. Cette allocation forfaitaire est plafonnée en toute hypothèse à 10 € par mois. Elle est versée aux échéances normales de la paie.

Conformément à la réglementation en vigueur, le salarié qui télétravaille se voit octroyer un titre restaurant par jour télétravaillé si ce jour comprend une pause déjeuner dans l’horaire de travail.


HYGIENE ET SECURITE

Dispositions générales

L’ensemble des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

De même, le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En attestant du respect des conditions mentionnées à l’article 6.1 par la signature de l’avenant de télétravail, le salarié contribue au respect des règles relatives à sa santé et sa sécurité.

L’employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sous réserve d’obtenir l’accord exprès du salarié en télétravail et qu’il soit présent le jour de la visite.

Accident du travail et maladie

En cas d’accident du travail ou d’absence pour maladie, le salarié doit en informer la Société dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail est soumis à la même règlementation en matière d’accidents du travail que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. 

Préservation de la relation de travail avec le salarié

Le salarié en télétravail peut alerter son supérieur ou le service des ressources humaines de son sentiment d’isolement ou de toute difficulté. Une rencontre est alors organisée afin que des solutions soient apportées. 

Chaque salarié dispose des coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail.


MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES OU ATTEINTS D’UNE MALADIE CHRONIQUE EVOLUTIVE OU INVALIDANTE 

Les travailleurs handicapés et/ou ceux atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante qui souhaitent recourir au télétravail peuvent bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, à savoir : examen individualisé, dérogation au nombre de jours de télétravail…




ADAPTATION DES MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL A CERTAINES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

En application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être imposé unilatéralement par la Direction de la Société à l’ensemble des salariés – indépendamment de leur durée du travail et de leur ancienneté – en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure afin de permettre la continuité de l’activité de la Société et de garantir la protection des salariés.

Les situations concernées correspondent notamment à des épidémies telles que celle du coronavirus, un pic de pollution, des inondations, des attentats, les menaces de tels événements…

Dans ces situations, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé aux salariés. Les articles 3 et 4 du présent accord ne sont pas applicables. En particulier :

Tous les postes peuvent être aménagés unilatéralement en télétravail par la Direction de la Société, sans limitation de jours au cours d’une semaine ou de nombre de salariés concernés au sein d’un service ou d’une équipe ;

L’accord des salariés n’est pas requis. L’information du passage en télétravail est effectuée par la Société, sans délai minimal. Néanmoins, la Société s’efforce d’anticiper au maximum le passage en télétravail afin de faciliter l’adaptation de l’organisation du travail.

La Société précise si possible la durée prévue ou prévisible de la période de télétravail mise en place. La période de télétravail prend fin à la disparition des circonstances exceptionnelles ou du cas de force majeure qui la justifie, dès lors que la continuité de l’activité de la Société et la protection des salariés sont, de nouveau, assurées.

Les articles 5, 8 et 9 du présent accord restent applicables. La Société adapte seule les conditions d’application des articles 6 et 7.


DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2022 pour une durée déterminée de 3 ans. A son terme, le 31 décembre 2024 au soir, il cessera de plein droit ses effets sans renouvellement tacite ni conversion en accord à durée indéterminée.

Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir au plus tard 3 mois avant le terme du présent accord pour évoquer sa mise en œuvre et son éventuel renouvellement.



Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision, dans les conditions légales liées notamment aux parties compétentes et au critère de majorité requis.

La partie sollicitant une révision doit en informer par écrit les autres parties. Une négociation s’engagera alors dans le délai de 3 mois suivant la réception de cette information. 

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis légal de 3 mois. 



Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme du ministère du travail « TéléAccords » () et versé dans une base de données nationale, conformément aux dispositions légales en vigueur. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société à l’issue de la procédure de signature. 

Une copie du présent accord sera affichée aux emplacements réservés aux communications avec le personnel et transmise par voie électronique à l’ensemble des salariés.



Fait à Garons, le 29 Septembre 2021.

En 6 exemplaires dont un remis à chacune des parties.