Accord teletravail
TECHNIP CORPORATE SERVICES
2021-2024




ENTRE :
La société TECHNIP CORPORATE SERVICES, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 493 345 755, dont le siège est situé à 6/8 allée de l’Arche, 92400 Courbevoie, 
Dénommée ci-après la « Société » 
D’une part, 
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans la Société :
La C.F.D.T. (Confédération Française Démocratique du Travail – Fédération F3C), 
La C.F.E.-C.G.C. (Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres), 

                         D’autre part,
Est conclu le présent accord télétravail.















SOMMAIRE












































ANNEXE 1 : fICHE « LE TELETRAVAIL ET VOTRE SANTE »
ANNEXE 2 : FICHES « POUR UNE BONNE POSTURE DE TRAVAIL »
PREAMBULE
Dans le cadre de la loi sur l’allègement des démarches administratives et la simplification du droit du 22 mars 2012, de l’ANI du 19 juillet 2005 et de l’ANI du 26 novembre 2020 et dans le prolongement de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail signé le 17 janvier 2019, les parties ont souhaité négocier un accord dédié au télétravail chez Technip Corporate Services. 
Cet accord a pour but de spécifier davantage et/ou modifier les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail actuellement encadrées par l’accord sur la Qualité de Vie au Travail. Les parties ont décidé de poursuivre leurs échanges dans le cadre de nouvelles négociations afin de réviser le dispositif de télétravail jusqu’alors applicable.  

Les parties signataires soulignent ainsi l’importance qu’elles accordent aux évolutions des modes d’organisation du travail, à l’équilibre des temps de vie et au bien-être au travail que contribue à renforcer le télétravail tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise. Les parties signataires souhaitent également rappeler que le développement du télétravail s’inscrit en cohérence avec la responsabilité sociétale du Groupe Technip Energies et plus précisément la réduction de l’empreinte environnementale de ce dernier en contribuant à la réduction de l’impact carbone des transports. 

Le télétravail est un mode d’organisation fondé entre autres sur l’autonomie et la responsabilité du ou de la salarié·e et sur une relation de transparence et confiance entre celui-ci ou celle-ci et son employeur, dans un cadre organisé. 

Le télétravail repose sur un strict respect du volontariat et ne peut en aucun cas être imposé au ou à la salarié·e par son ou sa responsable hiérarchique, sauf dans le cadre de situation générale exceptionnelle. 

Ainsi, il est rappelé que le maintien du télétravail chez Technip Corporate Services n’est en aucun cas destiné à pallier à des difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail, mais a vocation notamment à accroitre le bien-être et l’efficacité au travail et à permettre une plus grande souplesse dans l’organisation. 

Porteur d’efficacité au travail et participant au confort et à la qualité de vie des salarié·e·s, les conditions de recours au télétravail sont encadrées pour favoriser les nouvelles relations de travail et les relations managériales à distance.
Cet accord a pour but d’encadrer le télétravail et d’accompagner les collaborateur·trice·s dans leur pratique en portant notamment une attention particulière à la préservation du lien social dans l’entreprise, à la santé et la sécurité des télétravailleur·euse·s. 
En conséquence, il est convenu ce qui suit. 

PERIMETRE DE L’ACCORD ET PRINCIPES GENERAUX
L’article L. 1222-9 du code travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
On entend par télétravailleur·euse au sens du présent accord toute personne salariée de TCS, titulaire d’un contrat de travail qui effectue une prestation de télétravail dans les conditions fixées par le présent accord télétravail. 
Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du ou de la salarié·e sans prise en considération de sa volonté à les réaliser. 
Par ailleurs, les parties signataires considèrent que le télétravail englobe la notion de travail à distance dès lors que celle-ci résulte d’un souhait du ou de la salarié·e.
Dans le cadre de cet accord, les parties précisent que le terme « hors des locaux » exprime tous lieux non publics (à l’exeption des espaces de coworking ou télécentres dont la connexion internet est sécurisée) conformes aux normes techniques et sanitaires règlementaires pour pouvoir travailler. 
Il est rappelé que l’environnement doit être propice au travail et à la concentration : par exemple, le télétravail ne saurait pallier à l’absence de garde d’enfant.
Les parties rappellent l’importance du maintien du lien entre le ou la salarié·e et l’entreprise, c’est pourquoi cet accord stipule que le ou la salarié·e peut télétravailler maximum trois jours par semaine. Ces journées sont flottantes et non reportables conformément à l’article 5.2.1 ci-après.  

Teletravail et eiligibilite 
Salarié·e·s et postes éligibles 
Le télétravail est ouvert à toutes et à tous sur la base du volontariat, c’est-à-dire aux titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sans durée minimale (les alternant·e·s inclus·e·s), à temps plein  ou à temps partiel. 
Les salarié·e·s en période d’essai peuvent effectuer du télétravail. Le nombre de jours télétravaillés maximum prévu dans cet accord peut cependant être adapté à la baisse en période d’essai. 
Les parties signataires conviennent par ailleurs d’exclure les stagiaires du dispositif de télétravail considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration au sein de l’entreprise.
Le télétravail n’est en revanche ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Conditions d’éligibilité 
L’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du ou de la salarié·e à exercer ses fonctions en télétravail. Le ou la salarié·e doit être capable d’organiser sa journée de travail et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. La gestion du temps et de la charge de travaill ainsi que la maîtrise des outils informatiques sont des aptitudes nécessaires à ce type d’organisation du travail.
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent également être réalisables à distance. 

L'analyse de l’éligibilité du poste et du ou de la salarié·e au télétravail est par conséquent menée au regard des critères ci-dessous : 

Autonomie dans le poste ;
Nature du poste compatible avec le télétravail ;
Savoir gérer son temps de travail (organisation, priorisation, etc) sur son lieu de télétravail ;
Être à l’aise avec les outils numériques de communication ;
Lieu de télétravail permettant l’exercice des fonctions en télétravail : espace dédié et adapté, installations électriques conformes et connexion internet suffisante ;
Travailler sur des données n’étant pas soumises à des limitations de confidentialité et de sécurité interdisant la sortie des locaux, ce lors de la/les journée·s de télétravail.
La compatibilité du poste avec le télétravail est appréciée selon les conditions ci-dessous :

Absence de contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements à distance) ;
Impératif de sécurité  et confidentialité des informations et données traitées, ou des opérations réalisées, notamment en ce qui concerne les données personnelles ;
Nécessité ou non d'une présence 5j/5 dans les locaux ;
Activité en télétravail ne nuisant pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe ;
Faisabilité de la réalisation des tâches à distance. 
Les demandes des salarié·e·s ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées devront être refusées par le ou la responsable hiérarchique. 
Examen de l’éligibilité 
La procédure d’examen pour le passage en télétravail s’effectue suite à la demande du ou de la la salarié·e d’effectuer du télétravail. Le ou la responsable hiérarchique doit donner son approbation au regard des conditions d’éligibilité cités ci-dessus à l’article 3.2. 
L’intervention du Service des Ressources Humaines pour l’examen de l’éligibilité n’est nécessaire qu’en cas de désaccord entre le ou la salarié·e et le ou la responsable hiérarchique. 
L’examen de l’éligibilité doit avoir lieu à chaque changement de poste. 

Procédure de demande  et modalités d'acceptation par le ou la salarié·e des conditions de mise en œuvre du télétravail 
Principe de volontariat et de confiance mutuelle 
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du ou de la salarié·e, après la procédure d’examen de l’éligibilité effectuée par le ou la responsable hiérarchique au regard des conditions décrites dans l’article 3.2. Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au ou à la salarié·e, et un refus de la part de celui-ci ou celle-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail. 
Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant  d’une part au ou à la salarié·e et d’autre part au ou à la responsable hiérarchique. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le ou la responsable hiérarchique de vérifier et constater le travail que ses collaborateur·trice·s effectuent hors des locaux.
Candidature et acceptation
La procédure de candidature pour le passage en télétravail et d’acceptation par le ou la salarié· des modalités du télétravail s’effectue en trois temps. En effet, la demande émane en premier lieu du ou de la salarié·e, elle est ensuite soumise à l’approbation du ou de la responsable hiérarchique, et doit enfin en cas d’acceptation être formalisée par un avenant effectué par le service Administration du Personnel et Paie qui doit être signé.
Chaque salarié·e peut faire une demande afin d’être inscrit·e comme télétravailleur·euse via le catalogue de services en ligne dédié à cet effet. A cette occasion, le ou la salarié·e envoie une attestation d’Assurance Multirisques Habitation de son domicile, qui est un document requis pour la mise en place du télétravail, et s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail dans le présent accord. 

Après examen de l’éligibilité, le ou la responsable hiérarchique formalise sa réponse dans le catalogue en ligne.

Les parties signataires souhaitent souligner l’importance d’approuver la demande dans le catalogue en ligne dans un délai raisonnable (1 mois maximum). L’absence de réponse vaudra acceptation. 
En cas de refus, la justification écrite apportée doit nécessairement reposer sur l’une des conditions d’éligibilité évoqués à l’article 3.2. 
Dès l’acceptation par le ou la responsable hiérarchique, un avenant télétravail est envoyé au ou à la salarié·e concerné·e qui doit le retourner signé à l’Administration du Personnel et Paie. Cet avenant vaut acceptation par le ou la salarié·e des conditions de mises en œuvre du télétravail. 
Avenant au contrat de travail
L’organisation de l’activité en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée qui devient caduc en l’absence d’attestation Assurance Multirisques Habitation valide du domicile du ou de la salarié·e ou en cas de changement de poste. 
Il précisera notamment :
Le poste du ou de la salarié·e ; 
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les équipements informatiques fournis au ou à la salarié·e et leurs règles d’utilisation ;
Les modalités d’exécution du télétravail, ainsi que les moyens de contrôle de la durée de travail, notamment les plages horaires journalières durant lesquelles le ou la salarié·e peut habituellement être contacté·e ; 
Que les salarié·e·s en télétravail devront imputer leur temps de travail selon le code d’activité et en utilisant le code de pointage spécifique au télétravail dans le système dédié.
Le ou la salarié·e ne doit en aucun cas commencer son activité en télétravail sans avoir préalablement reçu et signé son avenant. 
Période d’adaptation et modalités de réversibilité du télétravail
Clause d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois pendant laquelle le ou la salarié·e ou l’employeur peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours. 
Le ou la salarié·e poursuit alors ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier le bon fonctionnement technique net organisationnel de ce nouveau mode de travail, tant pour le ou la salarié·e que pour le ou la responsable hiérarchique.
Réversibilité du télétravail
Réversibilité occasionnelle à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut suspendre temporairement, en informant le ou la salarié·e par email, l’organisation de l’activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine en cas de nécessité impérieuse et notamment dans les cas suivants :
situation temporaire de désorganisation du service liée à des circonstances
exceptionnelle non pérennes ;
situation de sous performance, matérialisée par la formalisation d’un Plan d’accompagnement de la performance et justifiant le renforcement de la présence au sein du collectif de travail ;
dysfonctionnement technique ou organisationnel nécessitant la présence physique de tous·tes les salarié·e·s.
La suspension interviendrait aussi longtemps que la situation la justifiant perdurerait.
Réversibilité à l’initiative du ou de la salarié·e
A sa demande, le ou la salarié·e bénéficie à tout moment et sans délai de prévenance de la possibilité de mettre un terme à son avenant de télétravail.
La demande est à effectuer par écrit auprès du ou de la responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines par envoi d'un email.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le ou la salarié·e effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restitue le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur·euse.
Changement de poste et réexamen des conditions d’éligibilité
En cas de changement de poste, l’avenant télétravail du ou de la salarié·e devient caduc. La procédure d’examen de l’éligibilité est de nouveau à effectuer par le ou la responsable hiérarchique afin de déterminer si les caractéristiques du nouveau poste remplissent les conditions d’éligibilité et n’empêchent pas la poursuite du télétravail. 
Cette procédure d’examen de l’éligibilité doit être effectuée après chaque changement de poste, même si le ou la responsable hiérarchique ne change pas. 
Elle ne doit en revanche pas être effectuée lorsque le ou la salarié·e a un nouveau ou une nouvelle responsable hiérarchique mais demeure au même poste. 
En cas de changement d’entité juridique ou d’établissement au sein du Groupe Technip Energies, l’avenant de télétravail Technip Corporate Services prend automatiquement fin. La mise en œuvre éventuelle d’un nouvel avenant est à envisager selon les modalités définies dans l’éventuel accord télétravail en vigueur dans la nouvelle Société du ou de la salarié·e. 

Télétravail et temps de travail 
Nombre de jours télétravaillables 
L’activité exercée en télétravail ne peut excéder trois journées par semaine. 
Le ou la salarié·e doit être présent·e sur site minimum deux jours par semaine afin de conserver le lien professionnel, quel que soit le type de contrat (temps partiels inclus). 
En cas de semaine composée de moins de cinq jours travaillés (jours fériés, congés, etc) le ou la salarié·e doit être présent·e minimum un jour dans les locaux de la Société. 
Modalités des jours télétravaillés
Jours flottants et non cumulables
Les trois journées hebdomadaires autorisées à l’article 5.1 sont flottantes (exemple : semaine 1 : journées de télétravail le mardi, mercredi et vendredi / semaine 2 : journées de télétravail le lundi, mardi et jeudi) afin de faciliter les impératifs du business et de permettre au ou à la télétravailleur·euse d’être présent·e sur site lors de réunions importantes.  
Le ou la salarié·e doit informer sa hiérarchie de son souhait dans un délai raisonnable afin de prévenir toute désorganisation de l’équipe. 
Par ailleurs, si pour ces mêmes impératifs le ou la salarié·e est dans l’incapacité de télétravailler le jour prévu, cette journée n’est pas reportable sur une autre semaine (pas de « crédit cumulé »). 
Lieu du télétravail
Le ou la télétravailleur·euse peut travailler à distance dans tous lieux non publics disposant d’une connexion internet suffisante (à l’exception des espaces de coworking ou télécentres dont la connexion internet est sécurisée) conformes aux normes techniques et sanitaires règlementaires pour pouvoir travailler. 
Le lieu de télétravail est par principe en France métropolitaine afin de pouvoir être compatible avec les impératifs professionnels nécessitant une présence physique dans les locaux. 
Tout transfert par le ou la salarié·e de son domicile à l’étranger ne lui ouvre pas de droit au télétravail depuis son domicile à l’étranger étant donné qu’un tel changement de résidence bouleverse toute l’économie générale du contrat de travail et requiert l’accord de l’entreprise et la renégociation des termes et conditions d’emploi (contrat de travail). 

Le télétravail à l’étranger, pour les cas où il serait admis à titre exceptionnel sous réserve de décision des Ressources Humaines (pour raisons de santé), n’entraîne pas application des avantages de mobilité internationale.
Le télétravail étant un mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur·trice peut télétravailler d’où il ou elle le souhaite en France métropolitaine dès lors qu’il ou elle s’assure que le lieu dans lequel il ou elle est :
Dispose d’une connexion internet suffisante ;
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité ;
Permet d’assurer le respect de la protection des données et des règles de confidentialité mentionnées à l’article 7.2, en lien avec les conditions d’éligiblité du poste listées à l’article 3.2 ;
Garantit sa sécurité et celle des équipements que la Société a mis à sa disposition.
Avant son passage en télétravail, le ou la salarié·e doit donc s’assurer qu’il ou elle dispose ou a accès à un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. La connexion internet doit être sécurisée et les installations électriques doivent être conformes à la règlementation en vigueur.
Organisation du télétravail et des temps de présence dans les locaux au sein d’une équipe
Il est de la responsabilité du ou de la responsable hiérarchique d’organiser le télétravail et les temps de présence dans les locaux dans son équipe, notamment pour veiller à maintenir un contact régulier avec le ou la salarié·e en télétravail afin d’échanger sur sa situation de télétravail et de communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions du ou de la salarié·e. Ce contact est primordial afin de prévenir l’isolement du ou de la salarié·e et maintenir l’efficacité collective de l’équipe. 

Les parties signataires souhaitent en effet rappeler le risque d’isolement généré par plusieurs jours de télétravail dans la semaine. Elles souhaitent donc souligner l’importance de conserver des journées où toute l’équipe est présente dans les locaux afin de préserver le lien social et prévenir tout phénomène d’isolement. 

L'organisation des réunions d'équipe doit avoir lieu, dans la mesure du possible, pendant ces jours de présence physique des salarié·e·s.  
Un jour de présence commun peut être fixé par le ou la responsable hiérarchique chaque semaine afin de garantir la convivialité au sein du service et une cohésion d’équipe, et également de prévenir les risques d’isolement des télétravailleur·euse·s et des membres de l’équipe ne pouvant exercer du télétravail.
Les parties signataires souhaitent notamment porter l’attention sur les alternant·e·s et stagiaires qui ne doivent pas être seul·e·s dans leur service lors de leurs jours de présence dans le bâtiment. Une personne du service doit toujours être présente lorsque l’équipe comprend un·e stagiaire ou lorsque l’éventuel alternant·e est en présentiel. 
Le télétravail sur trois jours flottants par semaine est une organisation du travail qui facilite le maintien du lien avec l’entreprise et ses collaborateur·trice·s et permet aux salarié·e·s en télétravail d’organiser leur agenda afin de participer aux réunions durant lesquelles leur présence est indispensable. 
Il est convenu que l’activité professionnelle prime sur l’organisation du télétravail et que les collaborateur·trices doivent s'adapter à l'organisation du travail. Le télétravail représente une flexibilité pour le ou la collaborateur·trice, assortie de devoirs. 
Il est notamment précisé que le télétravail ne constitue pas un motif acceptable de non assistance à une formation, ou à une réunion où la présence du ou de la salarié·e télétravailleur·euse serait requise.
Les parties signataires souhaitent souligner que le maintien du télétravail chez Technip Corporate Services n’est en aucun cas destiné à pallier des difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail, et qu’il n’a également pas vocation à pallier un manque de convivialité et cohésion sociale au sein d’une équipe. 
Situation individuelle exceptionnelle 
Le télétravail peut faire l’objet de dérogations et être adapté à des situations temporaires liées :
A l’état de santé du ou de la salarié·e (mi-temps thérapeutique, restriction de mobilité temporaire, grossesse, etc.), sur prescription du médecin du travail ;
A des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer certain·e·s salarié·e·s (situation familiale grave, état de santé d’un proche) ; 
A la période d’essai du ou de la salarié·e.
Ainsi, à titre exceptionnel et temporaire, sur demande du ou de la salarié·e et le cas échéant recommandation du médecin du travail, le télétravail peut constituer un aménagement du travail dont les modalités peuvent être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés.
La Direction des Ressources Humaines, et si nécessaire la Médecine du travail,  doivent se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement.
Situation générale exceptionnelle 
Situation exceptionnelle pouvant entraîner un élargissement du télétravail 

L’employeur se réserve la possibilité d’autoriser le télétravail de manière plus souple et à plus large échelle (autorisation donnée à des salarié·e·s non éligibles, modification du rythme du télétravail, etc.) pour constituer une mesure complémentaire de prévention et de protection des salarié·e·s de Technip Corporate Services, en communiquant par les voies classiques auprès des salarié·e·s. 

Les situations qui peuvent notamment être évaluées comme exceptionnelles par l’employeur sont les suivantes : 

Conditions météorologiques exceptionnelles ;
Fermeture des accès routiers ;
Grève officielle des transports en commun ;
Toute décision liée à l’accès au bâtiment ;
Toute situation de crise nécessitant la mise en place d’un Plan de Continuité du Business.
Situation exceptionnelle imposant le télétravail à la Société

Les situations qui peuvent notamment être évaluées comme exceptionnelles et entraînant une obligation incombant à la Société d’imposer le télétravail sont les suivantes : 

Menace d’épidémie ; 
Force majeure.
Afin de diminuer le risque d’isolement accru et continuer à favoriser le bien-être au travail, la Société peut proposer en cas de situation exceptionnelle entraînant un élargissement du télétravail sur une longue durée des activités à distance (activité sportive, conférence, sensibilisation et formation sur l’utilisation des outils informatiques, etc). 
Horaires et repos 
Il est rappelé qu’en tant que télétravailleur·euse, le ou la salarié·e est soumis·e aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de Technip Corporate Services.
Les parties signataires rappellent que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect : 

Des règles en matière de durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, de travail ; 
Du droit au repos ; 
Du droit à la déconnexion.
A ce titre, lors de l’exécution de son travail à domicile, le ou la salarié·e s’engage à respecter les dispositions en  matière de temps de travail et notamment : 
Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;
Le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35h consécutives (24 heures + 11 heures) ;
Le respect des durées maximales de travail.
Le ou la salarié·e restera soumis·e à son horaire de travail habituel. Il reportera son temps de travail dans l’outil de gestion des temps déjà en place au sein de l’entreprise, en utilisant son code d’activité et unités habituels et en utilisant le code de pointage spécifique au télétravail.
Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié·e d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage de joignabilité pour les salarié·e·s soumis·e·s à des horaires est identique à celle habituellement pratiquée sur site. 
Les plages horaires dans lesquelles le ou la salarié·e peut être contacté·e doivent être fixées selon les plages fixes et mobiles définies par l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en vigueur, dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise. 
Ces plages horaires doivent être fixées afin de respecter le temps de travail hebdomadaire inscrit dans le contrat de travail du ou de la salarié·e (37 heures et trente minutes par semaine pour les salarié·e·s contractuellement soumis à l’horaire collectif de travail). 
Pour les salarié·e·s au forfait (forfait-jours/forfait-mission), la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le ou la salarié·e de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.
Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable.
Par ailleurs, le respect des durées minimales de repos implique notamment la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des plages horaires définies avec son ou sa responsable hiérarchique. 
Les règles de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels stipulées dans l’accord sur le Droit à la déconnexion en vigueur doivent être appliquées. 
Afin que le ou la salarié·e ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des emails requérant une réponse urgente à des heures tardives.  
Les parties signataires souhaitant rappeler l’importance de favoriser la conduite des réunions sur les plages horaires raisonnables de travail, comme c’est le cas dans les locaux de l’entreprise. Il est recommandé de démarrer les réunions après 9h le matin et avant 17h le soir, sauf exception ou contraintes dû au niveau de responsabilité. 
Il est en effet important que chacun des salarié·e·s de Technip Corporate Services bénéficie d’un temps exclusivement réservé à sa vie privée. 
Analyse de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du ou de la salarié·e, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. 
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans l’entreprise. L’activité demandée au ou à la  télétravailleur·euse est équivalente à celle des salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Un bilan annuel pourra être effectué concernant la charge et les horaires de travail durant les jours de télétravail lors de l’entretien annuel entre le ou la salarié·e et son ou sa responsable hiérarchique.
Télétravail et compensation 
Couverture des besoins en fournitures et frais liés à l’activité du poste
Les parties signataires souhaitant assurer le maintien du lien professionnel en prévoyant une présence hebdomadaire de deux jours minimum au bureau et le télétravail reposant sur le principe de volontariat, Technip Corporate Services maintient à la disposition de tous·tes les salarié·e·s des locaux professionnels suffisants pour les accueillir. 
Le télétravail n’étant qu’optionnel et volontaire pour chaque collaborateur·rice, chacun·e dispose, à date, d’une place au sein des locaux professionnels de Technip Corporate Services et peut donc venir travailler en présentiel. 
L’accès aux locaux restant possible, les besoins tels que les fournitures de bureau ou l’affranchissement pour les envois postaux professionnels sont couverts. 
En cas de besoin exceptionnel, le ou la salarié·e prend l’initiative de la demande de remboursement de ses frais réels sur justificatifs en fournissant les documents dédiés (factures, etc.).
Participation à l’achat d’équipements liés au télétravail et mise à disposition
La Société s’engage à fournir aux salarié·e·s ne disposant pas d’un ordinateur portable de la Société à titre individuel, les éléments suivants :
un ordinateur portable de prêt pour la journée, équipé du logiciel Pulse Secure permettant la connexion au réseau partagé ;
un casque.
Ces équipements doivent être retirés par les salarié·e·s auprès du département IT. 
Les salarié·e·s qui possèdent un PC portable de l’entreprise doivent, si ce n’est pas déjà le cas, faire installer le logiciel Pulse Secure et Teams. Les salarié·e·s s’engagent à restituer sans délai le matériel mis à leur disposition à leur domicile sur demande de la Société, à tout moment et lors de leur départ de la Société ou, le cas échéant, de la cessation de leur activité de télétravail. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, les salarié·e·s doivent en aviser immédiatement la Société, qui doit prendre dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le temps d’indisponibilité du système. Le ou la salarié·e peut contacter l’assistance informatique de l’entreprise qui doit faire le nécessaire pour le ou la dépanner. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le ou la salarié·e s’engage à informer son supérieur hièrarchique  de la situation et convenir avec lui ou elle des modalités de poursuite de son travail sur la journée de télétravail en cours.
L’utilisation du matériel mis à disposition des salarié·e·s est limitée à l’exercice de leur activité professionnelle. Ceux-ci s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés. 
En aucun cas le ou la salarié·e ne doit exercer son activité télétravail en utilisant son équipement informatique personnel. Le petit matériel fourni par la Société peut être transporté d'un lieu à un autre.
La Société porte une attention particulière aux équipements liés au télétravail et donne la possibilité aux salarié·e·s de demander une participation de l'employeur à l’achat d’équipements dédiés au télétravail à hauteur de 50% du prix TTC de l'équipement acheté avec un plafond de 100 Euros TTC. 
Le matériel acquis concerné par cette possible participation est notamment le suivant : 
Fauteuil ergonomique ;
Table adéquate (bureau idéalement) ;
Ecran sur pieds ajustable ;
Station d’accueil ;
Imprimante et cartouches ;
Accessoires additionnels : clavier additionnel, souris additionnelle, casque additionnel sans fil, etc.

Cette enveloppe, exerçable une seule fois par collaborateur·rice, est exonérée de charges. Les salarié·e·s doivent fait part de leurs besoins à leur hiérarchie et faire valider en amont leur commande pour s’assurer de leur prise en charge directe ou de leur remboursement, sur justificatif.
A titre exceptionnel et ponctuel, en complément de l’enveloppe de 100 EUR, le mobilier, hors équipement informatique, non déménagé de la tour Adria vers Origine a été proposé aux salarié·e·s. 

Droits du ou de la salarié·e 
Droits collectifs
Les télétravailleur·euse·s bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salarié·e·s en situation comparable travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise. 
Les télétravailleur·euse·s auront le droit de percevoir leurs tickets restaurants correspondant à leurs jours de télétravail.
Droits individuels
Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salarié·e·s concerné·e·s, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, les télétravailleur·euse·s devront être placé·e·s dans une situation identique à celle des salarié·e·s exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats. 
La fixation de plages horaires par le ou la télétravailleur·euse en concertation avec son ou sa responsable hiérarchique permet de respecter la vie privée du ou de la salarié·e en le·la contactant seulement durant ses horaires de travail. Par ailleurs, lors de réunions à distance, le ou la salarié·e en télétravail n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable, il peut se connecter par téléphone uniquement. 

Promotion du télétravail, sensibilisation et prévention des risques
Assurances
Le ou la salarié·e devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc. 
Le ou la salariée s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
De plus, le ou la salarié·e s’engage à remettre à la Société lors de sa demande de télétravail dans le catalogue en ligne une attestation d’Assurance Multirisques Habitation de son domicile. La situation de télétravail ne saurait être mise en œuvre avant la fourniture par le ou la salarié·e de ce document qui conditionne la validité de l’avenant. 
La fourniture de ce document doit être renouvelée de façon à ce qu’il reste en vigueur tout au long de la durée effective de l’avenant, comme indiqué dans l’article 4.3. 
Protection des données et règles de confidentialité
Le ou la salarié·e télétravailleur·euse se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il ou elle est soumis·e dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté). 
Le télétravail implique le transport de données et leur sortie en dehors des locaux de l’entreprise. Le ou la salarié·e en télétravail est donc tenu·e au respect des règles de confidentialité et de protection des données. 
Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par le Groupe en la matière ; 
Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés. 
Le ou la salarié·e doit signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel auprès de son ou sa responsable hiérarchique et du département Sûreté. Ce signalement permet de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues. 
Il est en outre important que le ou la télétravailleur·euse respecte les mesures informatiques telles que les moyens d’authentification. Le ou la salarié·e s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d’accès à l’ordinateur portable doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. Il est utile de rappeler que le PC portable prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le ou la salarié·e et non par des tiers.
Les parties recommandent fortement au ou à la salarié·e de travailler sur les espaces partagés ou de rapatrier au sein des espaces partagés les données enregistrées sur le disque dur à la fin de chaque journée en télétravail. L’accès au réseau de la société doit se faire par ailleurs via liaison cryptée par internet à l’aide de l’identification habituelle du ou de la salarié·e afin de protéger le matériel et le réseau. 
Concernant les dossiers papiers nécessaires pour travailler lors de la journée en télétravail, comme pour l’ordinateur portable il est important de signaler tout vol ou perte auprès de son ou sa responsable hiérarchique et du département Sureté afin de répertorier les données perdues. 
Afin de prévenir tout risque lié la confidentialité des données, les parties signataires souhaitent rappeler l’existence de l’e-learning « IT Security essentials » disponible sur la plateforme iLearn qui a pour but de sensibiliser les collaborateur·trice·s sur les bonnes pratiques à adopter et les mauvaises pratiques à proscrire. 
Santé et sécurité
Les salarié·e·s en télétravail sont soumis·e·s aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salarié·e·s exerçant leurs activités dans les locaux de l’entreprise. 
Les parties signataires soulignent l’importance d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail également sur le lieu de télétravail, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans et à la conformité des installations électriques.
Une fiche « Le télétravail et votre santé » doit être distribuée à chaque salarié·e lors de son passage en télétravail (annexe 1).
Les parties signataires souhaitent notamment rappeler la nécessité d’effectuer le télétravail dans un lieu où l’environnement permet une installation sécurisée et pertinente du poste de travail afin de prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS) et en diminuer les facteurs de risques. 
Afin de sensibiliser les collaborateur·trice·s à l’importance d’une bonne posture au travail et en fournir les connaissances de base, les parties signataires soulignent l’existence de l’e-learning « Ergonomie au bureau » sur la plateforme iLearn. Est mise également à disposition une annexe (annexe 2) fournissant des explications sur l’adoption d’une bonne posture. 
Les parties signataires rappellent que le poste de travail doit être adapté et tenir compte de la physiologie humaine. Quand cela est nécessaire, et sous demande du médecin du travail, des disponibilités ergonomiques doivent ainsi être prises. Le·la collaborateur·rice peut contacter les Services Généraux muni·e d’un certificat médical. 
Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle dans les plages horaires en vigueur et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 5.2.2 est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes.
Si un accident survient durant la journée de télétravail sur le lieu de télétravail à l’intérieur des plages horaires mentionnées, le ou la salarié·e en avise sa hiérarchie et la direction des Ressources Humaines sous 48h maximum et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
L’employeur veille par ailleurs à ce que, compte tenu des équipements fournis au ou à la salarié·e pour effectuer sa journée de télétravail, le ou la salarié·e en arrêt maladie, en RTT ou en congés payés, n’utilise pas les moyens qui lui sont octroyés pendant la durée de l’arrêt prescrit ou des congés payés/RTT.  
La prévention des Risques Psychosociaux est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : le service Ressources Humaines, les responsables hiérarchiques, les Instances Représentatives du Personnel, le Médecin du Travail et les collaborateur·trice·s dans leur ensemble. 
La Direction s’engage à assurer la protection de la santé des collaborateur·trice·s qu’ils ou elles soient en télétravail ou sur site. Le télétravail pouvant accroître les risques d’isolement et pouvant complexifier l’identification des situations individuelles à risque du fait d’une visibilité réduite des collaborateur·trice·s, il convient de porter une attention particulière à la prévention et sensibilisation des Risques Psychosociaux. L’engagement de tous les acteurs cités au paragraphe précédent ainsi que leur sensibilisation est nécessaire afin que chacun·e puisse pouvoir repérer des situations anormales et également se protéger soi-même.
Information sur le télétravail et accompagnement des salarié·e·s et responsables hiérarchiques 
La Direction s’engage à promouvoir le télétravail lors de l’intégration d’un nouveau ou une nouvelle collaborateur·trice et incite les responsables hiérarchiques à faire un point avec le ou la télétravailleur·euse lors de la mise en place de l’avenant pour échanger sur les bonnes et mauvaises pratiques du télétravail.
La Direction s’engage également à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur le management à distance et à leur donner les bonnes pratiques à observer, notamment en cas de processus RH importants qu’ils ou elles peuvent être amenés à réaliser à distance (entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, fixation des objectifs, etc). 

DISPOSITIONS GENERALES
Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 29 juin 2021. Il prendra plein effet après la date d’emménagement des salarié·e·s de Technip Corporate Services à Origine, soit le 17 août 2021, et cessera de plein droit de produire ses effets à la date de son expiration, soit au 28 juin 2024. 
Révisions et adhésion de l’accord
Les présentes dispositions pourront être révisées à l’initiative de l’une des parties signataires ou adhérentes ultérieurement qui devra alors saisir l’autre partie par une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre devra être accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’un projet de texte révisé. Une réunion se tiendra dans un délai de quarante-cinq jours au maximum. 
Diffusion et suivi de l’accord 
Un courriel présentant l’accord signé sera adressé à chaque salarié·e de l’entreprise et contiendra un lien vers l’accord mis en ligne sur l’intranet de TCS pour une libre consultation. 
Un bilan portant sur l’application de cet accord sera effectué à l’issue de la première année et au terme des trois ans de validité. 
Formalités de validité et de publicité de l’accord
Les partenaires sociaux ont été dûment invités aux négociations qui ont eu lieu le 4,16 et 24 juin 2021.
Aux termes de l’article L.2232-12 du code du travail, il est rappelé que pour être valable, le présent accord devra d’une part, être signé par l’employeur ou son représentant et d’autre part signé par un ou plusieurs des syndicats représentatifs qui ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. 
En conséquence et dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
En application de l’article R. 2242-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, conformément à l’article L.2231-6 du code du travail.




Un exemplaire est déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Une copie est également envoyée à l’observatoire des métiers de la branche à 
Le présent accord comprend 19 pages et deux annexes.

Fait à Courbevoie, le 30 juin 2021,