ACCORD COLLECTIF 
EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre :

L’Association HandiCap'Anjou, située 114 rue de la Chalouère à ANGERS (49), représentée par XXX, Président,

Et

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX , Délégué syndical,


PREAMBULE :

Un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de HandiCap’Anjou le 22 décembre 2016.

Un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est substitué à l’Accord du 22 décembre 2016. Il a été conclu le 22 décembre 2017 pour une durée de trois ans à compter de son agrément.

Ce nouvel accord est négocié et conclu dans le prolongement de l’accord du 22 décembre 2017 compte tenu de son arrivée à échéance.  

Les présentes dispositions prennent en considération les évolutions législatives et réglementaires sur la négociation portant sur l’égalité professionnelle.

HandiCap'Anjou et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ils affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et sont source de progrès social pour HandiCap'Anjou.

Les signataires souhaitent maintenir cette démarche de sensibilisation interne sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au 31 décembre 2020, l’effectif de l’association est de 334 salariés, représentant 283,08 équivalents temps plein dont : 
283 femmes
51 hommes.













Compte tenu des effectifs de l’association, il est rappelé que les dispositions légales et réglementaires prévoient la fixation d’objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre associés à des indicateurs chiffrés sur au moins trois des huit domaines d’action suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Les parties signataires réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, et se donnent de nouveau pour ambition d’offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à la promotion, à la formation pour des personnels ayant des compétences et des expériences professionnelles égales, sans distinction de sexe.

Sur la base de ces principes, les parties signataires ont décidé de poursuivre la mise en œuvre des objectifs fixés dans l’accord collectif du 22 décembre 2017 dans les domaines suivants : en matière d’embauche, de formation professionnelle et de rémunération, ainsi qu’en ce qui concerne les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


ARTICLE 1 : EN MATIERE D’EMBAUCHE 

1.1 - Les objectifs à atteindre
 
L’analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître que 85% du personnel d’HandiCap’Anjou est féminin, contre 80% lors des dernières négociations, ce qui est le reflet de la population femmes/hommes sur le marché du travail dans la branche d’activité sociale et médico-sociale.  

Par conséquent, les parties signataires s’engagent à favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recruter, des stéréotypes femmes/hommes et à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

1. 2 - Les actions à mettre en œuvre et les indicateurs de suivi

L’atteinte de ces objectifs passe par les actions suivantes :

1.2.1 - Diffusion des offres d’emploi

Les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe par HandiCap'Anjou ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les femmes et les hommes, quelle que soit la nature du contrat et quel que soit l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés ou dans le cas contraire la dénomination est exprimée au moyen de termes neutres (F/H pour femmes/hommes).

Indicateur retenu : le nombre d’offres d’emploi analysées et validées.







1.2.2 - Sélection objective des candidats
 
Les conditions d’accès aux emplois de HandiCap'Anjou doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’association. Ces conditions d’accès aux emplois respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, et notamment l’égalité entre les femmes et les hommes. Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe. Ainsi, aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe. Les critères de sélection reposent sur les critères objectifs indiqués au sein de l’offre d’emploi diffusée (formation initiale, expérience professionnelle, compétences, etc.).

Indicateur retenu : le nombre de candidatures reçues lors de postes vacants, avec la proportion entre le nombre de femmes et d’hommes.

1.2.3 - Augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes 

Le processus de recrutement est identique pour les candidats de sexe féminin et de sexe masculin. Les recrutements reflètent à compétences, expériences et profils équivalents, la diversité des candidatures reçues. 
Néanmoins, des métiers sont exclusivement représentés par l’un des deux sexes, sans mixité, à savoir :
Métiers exclusivement exercés par des femmes : Agent de service intérieur, éducateur(trice) de jeunes enfants, secrétaire de direction, secrétaire médicale, psychomotricien(ne), assistant(e) familial(e), …
Métiers exclusivement exercés par des hommes : Agent technique bâtiment et animateur socio-éducatif.
Cette disparité résulte notamment de l’absence de réception de candidatures de l’autre sexe pour ce type de poste, mais également de la féminisation du secteur social et médico-social pour certains métiers. Il convient donc de renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
En outre, lorsqu’une ou plusieurs candidature(s) du sexe sous-représenté pour ce type de poste seront reçues, la personne en charge du recrutement recevra au moins un(e) candidat(e) du sexe sous-représenté dont la candidature correspond aux critères de l’offre. 

Indicateurs retenus :
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ;
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien. 


ARTICLE 2 : EN MATIERE DE FORMATION 

2.1 - Les objectifs à atteindre

Le principe d’égalité d’accès de l’ensemble des salariés aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences doit être scrupuleusement respecté.

Par conséquent, les parties signataires s’engagent à maintenir une égalité d’accès aux formations entre les femmes et les hommes, compte-tenu du reflet de la population femmes/hommes présente au sein de HandiCap’Anjou.

Par ailleurs, ils souhaitent porter une attention particulière aux professionnel(le)s qui ont bénéficié d’un congé familial, afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail à leur retour. De la même manière, l’association entend faciliter l’accès et la participation des salariés chargés de famille aux formations organisées.





2. 2 - Les actions à mettre en œuvre et les indicateurs de suivi

L’atteinte de ces objectifs passe par les actions suivantes :

2.2.1 - Egal accès aux formations

La formation professionnelle des salariés, femmes et hommes, de HandiCap'Anjou doit être encouragée en vue d’accroître le niveau de qualification et de valorisation des parcours professionnels sans distinction de sexe. Ainsi les entretiens professionnels et de bilan sont des moyens d’évaluer les besoins des professionnels à l’adaptation de leur poste ainsi que de recueillir leurs souhaits en termes de parcours professionnels à court, moyen ou long terme.

Par ailleurs, une vigilance particulière doit être observée afin de faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s chargés de famille en :
Privilégiant les actions de formation dans les locaux de l’association et pendant le temps de travail ;
Lorsque ce n’est pas le cas de veiller à un rapprochement des lieux de formation du lieu de travail habituel des participants.
De proposer, pour des formations individuelles, qu’elles soient dispensées à distance.

Indicateurs retenus : 
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation.
Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’association et, en cas de formation à l’extérieur, le lieu de formation.

2.2.2 - Entretien individuel après un congé familial
 
Un entretien professionnel est proposé aux salarié(e)s au retour d’une absence issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation et pour toutes autres absences pour un congé familial d’une durée supérieure à 6 mois. Cet entretien est proposé dans les 15 jours maximum de leur retour en poste, aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle au bénéfice d’un congé familial, afin :
- de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions et d’échanger autour de la compatibilité de la nouvelle organisation familiale avec l’exercice de leurs fonctions ;
- d’évaluer les perspectives d’évolution professionnelle, et d’être informé(e)s sur les possibilités en termes de formation professionnelle (et notamment sur le CPF, l’accès au conseil en évolution professionnelle, CPF de transition professionnelle, …).

Indicateur retenu :  Nombre d’entretiens réalisés à l’issue de telles absences


ARTICLE 3 : EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE 

3.1 - Les objectifs à atteindre

Les parties signataires s’engagent à maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle, et à égalité de sujétions, d’ancienneté et de classement fonctionnel.











3. 2 - Les actions à mettre en œuvre et les indicateurs de suivi

L’atteinte de ces objectifs passe par les actions suivantes :

3.2.1 – Fixation à l’embauche et progression de la rémunération 

Les règles de progression professionnelle sont mises en œuvre sur la base de la convention collective du 15 mars 1966 appliquée au sein de HandiCap’Anjou. Ainsi, le changement d’échelon par progression de l’ancienneté est automatique et ne tient pas compte du sexe du salarié. 

Une attention particulière est portée à la fixation de la rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, et dans le respect du classement fonctionnel tel que défini à l’article 38 de la convention collective applicable (possibilité de valorisation de l’expérience acquise hors HandiCap’Anjou). 

3.2.2 : Rémunération à l’issue de congés spécifiques et progression de l’ancienneté pendant un congé parental d’éducation total

Conformément aux dispositions issues du code du travail (Articles L.1225-36, L1225-43, L1225-25, L1225-55 du code du travail) à l’issue des congés paternité, maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, le ou la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, à l’issue du congé maternité ou d’adoption le salarié bénéficie des éventuelles augmentations générales ainsi que de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Association.

Conformément à l’article L. 1225-54 du code du travail, la durée du congé parental d’éducation total est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Les parties signataires ne souhaitent pas que soient pénalisé(e)s les salarié(e)s qui bénéficient d’un tel congé vis-à-vis de leur changement d’échelon, ce changement étant directement lié à l’ancienneté dans le poste occupé. Par conséquent, et par dérogation aux dispositions légales, l’intégralité du congé parental d’éducation sera prise en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté dans les grilles de salaires prévues dans la convention collective.

Indicateurs retenus : 
Etude annuelle des rémunérations, par genre, par statut et par métiers, puis analyse des éventuels écarts.
Nombre de congés parentaux d’éducation, par sexe.


ARTICLE 4 : EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

4.1 - Les objectifs à atteindre 

Les parties signataires se donnent pour objectif de faire en sorte que les conditions de travail permettent d’assurer une égalité de traitement entre les sexes en prenant en charge les contraintes propres aux femmes et aux hommes.

Ils entendent également promouvoir l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, toute catégorie professionnelle confondue et à sujétions équivalentes, afin d’assurer une meilleure égalité entre les femmes et les hommes, dans le respect du projet associatif et de la qualité du service rendu aux usagers.






4.2 - Les actions à mettre en œuvre et les indicateurs de suivi

L’atteinte de ces objectifs passe par les actions suivantes :

4.2.1 - Durée et aménagement du temps de travail 

Les salariés ont la possibilité de demander une modification de leur durée du travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles ou des modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité. La direction de l’association s’engage à étudier toute demande émanant d’un salarié, indifféremment du sexe, et compte-tenu des possibilités offertes sans que cela remette en cause l’activité. 

Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent que les demandes de temps partiel choisi faisant immédiatement suite à un congé parental d’éducation, aux mêmes conditions et pour une année supplémentaire, soient favorisées. Toutes les demandes seront étudiées par la direction qui s’assure que les conditions de remplacement mis en place pendant le congé parental à temps partiel puissent être maintenues durant cette nouvelle période, en tenant compte des nécessités d’organisation de l’établissement ou du service et du maintien de la qualité du service rendu aux usagers.

Indicateur retenu : nombre de demandes formulées et nombre d’acceptations.

4.2.2 - Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire fixée par le Ministère en charge de l’Education Nationale, la mère ou le père peuvent bénéficier s’ils le demandent, et sous réserve des possibilités offertes compte-tenu des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de manière à accompagner le ou les enfant(s) à charge de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de sixième inclus.

Indicateur retenu : Nombre d’autorisations d’absences et d’aménagements d’horaires par rentrée scolaire

4.2.3 – Horaires des réunions

La direction veille à ce que les réunions de travail soient, dans la mesure du possible, programmées pendant les horaires de travail habituels des salariés. Dans le cas contraire, la programmation devra se faire au plus tôt, tout au moins un délai de prévenance minimum de 7 jours devra être respecté.

Indicateur retenu : Nombre de réunions organisées en dehors des horaires de travail habituels 
4.2.4 - Favoriser la mobilité
Les salariés ont la possibilité de demander une mobilité au sein des établissements et services de HandiCap’Anjou, s’ils estiment que l’organisation de la structure souhaitée permet une meilleure articulation avec leurs responsabilités familiales. Les demandes seront étudiées en tenant compte des métiers et des compétences afin d’y répondre au mieux sans discrimination liée au sexe. Des expérimentations, à durée déterminée, de mobilités sont possibles par échange de postes, pouvant se conclure à échéance par une mobilité définitive en cas d’accord des deux professionnels concernés et de la direction.  

Indicateur retenu : dans le bilan social, par sexe, nombre de mobilités demandées, nombre de mobilités expérimentales, nombre de mobilités définitives. 

  








4.2.5 - Promotion du congé parental d’éducation

Dans le cadre des dispositifs légaux existants, une fiche d’information du droit à congé parental d’éducation est remise à chaque salarié qui vient d’être père ou mère.

Indicateur retenu : 
Nombre de fiches d’information délivrées ;
Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié de congé parental d’éducation.

          4.2.6 – Améliorer les conditions de travail des salariées enceintes
Il est rappelé qu’en vertu de l’application de la convention collective du 15 mars 1966 les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient à compter du 3ème mois ou 61ème jour de grossesse d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% sans réduction de salaire. 

Une attention particulière sera portée aux salariées enceintes dans les situations repérées à risques dans l’accompagnement des usagers. Un entretien leur sera proposé afin d’étudier et de proposer des aménagements de leur poste, avec si besoin le concours :
Du médecin du travail pour les situations les plus complexes ;
Des référents TMS qui seront nommés au sein de l’association afin de guider les salariées qui le souhaiteraient dans la prévention des risques liés aux activités physiques par rapport aux spécificités liées à l’état de grossesse.
  
Une attention particulière sera portée par une information individuelle auprès des femmes enceintes travaillant de nuit. Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal post-natal lorsqu’elle renonce à celui-ci pour une durée qui ne saurait excéder un mois (pour rappel, une femme ne peut en aucun cas exercer un emploi durant les 6 semaines autour de son accouchement).
Dans l’hypothèse où la direction serait dans l’impossibilité de proposer un poste de jour à la salariée qui en fait la demande, elle doit le lui faire savoir par écrit.
Indicateurs retenus : 
Nombre de salariées enceintes ayant obtenu une réduction du temps de travail ;
Nombre de salariées enceintes travailleurs de nuit ayant bénéficié d’un poste de jour ;
Nombre d’intervention d’un référent TMS auprès de salariées enceintes.

4.2.7 - Possibilité de conserver un lien avec l’association pendant un congé familial total 
Afin de faciliter le retour dans l’emploi des salarié(e)s absent(e)s pour exercer sa parentalité, ils ou elles pourront demander à bénéficier de l’envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés, ou solliciter directement sa direction adjointe. 


ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES 


5.1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de HandiCap'Anjou.






5.2 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès des services compétents, conformément à l’article L. 2261-1 du code du travail. 

5.3 - Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d'entrée en vigueur et fera l’objet d’une nouvelle négociation dans les 6 mois qui précèdent sa date d’expiration, sous réserve des nouvelles dispositions législatives et réglementaires adoptées avant le terme du présent accord.

5.4 - Suivi

Les indicateurs prévus au présent accord seront intégrés aux données relatives à l’Égalité Femmes/Hommes de la base de données économiques et sociales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires. En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires. En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée. 

5.5 - Adhésion par une organisation non-signataire

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.
Elle doit également être notifiée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier 

5.6 - Révision

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande d’une ou plusieurs parties signataires, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire. Dans un tel cas, les organisations syndicales et la direction se réuniront afin d’examiner cette demande et d’engager éventuellement une nouvelle négociation au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision.

L’avenant portant révision du présent accord sera de plein droit applicable après respect des modalités de dépôt et à la date expressément convenue dans celui-ci. L’avenant de révision sera opposable à l’ensemble des signataires du présent accord, y compris dans le cas où ces derniers ne seraient pas tous signataires de l’avenant de révision.












5.7- Information et communication

En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, l’association transmettra un exemplaire de cet accord aux membres du CSE.

En application de l’article R 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera consultable par tous les salariés via l’Intranet accessible via le site Internet de HandiCap’Anjou, et fera l’objet d’un affichage au sein de tous les établissements. 

Cet accord, ainsi que l’index réalisé chaque année, serviront de base à la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

5.8 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’association.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises. Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.

Tout avenant au présent accord sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.




Fait à ANGERS, le 17 juin 2021




Pour la CGT,								Pour HandiCap’Anjou,

XXXX									XXXX
Délégué syndical							Président