ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 

Entre

La société Anjou Electronique, n° d’identification 314 814 831 00025 (APE : 2612Z), Société par action simplifiée au capital de 453 100 € dont le siège est situé 353 rue de la technologie 49160 LONGUE - JUMELLES, représentée par Monsieur xxx Directeur Général, 

Et

La CFDT, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical

Et

FO, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical 

PREAMBULE  
Dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire COVID 19, le recours au télétravail a été imposé par le gouvernent français. Dans ce contexte particulier, certains collaborateurs ont découvert ce mode d’organisation du travail et, ont ressenti un bénéfice. Ainsi, dans le cadre du dialogue social de l’entreprise, les représentants du personnel ont fait part lors des NAO 2021 et, des différentes réunions CSE de l’année 2021 de leur souhait de formaliser le recours au télétravail afin de pérenniser cette pratique au sein de la société ANJOU ELECTRONIQUE. Sensible aux questions de la qualité de vie travail et afin de satisfaire les attentes de ces collaborateurs, la Direction a accepté d’entamer avec les organisations syndicales une négociation afin d’encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. 
En offrant cette possibilité à certains d’exercer leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à l’attractivité de l’entreprise, à une meilleure conciliation vie personnelle, vie professionnelle et, à une limitation des impacts environnementaux de l’entreprise. 

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre 
du télétravail hors cas de force majeure au sein d’ANJOU ELECTRONIQUE en garantissant une amélioration de la qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité du travail fourni et le bon fonctionnement de l’entreprise.




Article 1 : Définition du Télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté 
dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon 
volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »
Il existe plusieurs formes de télétravail : le télétravail occasionnel et le télétravail régulier. 
Le télétravail occasionnel est, par définition, un télétravail qui n’a pas de caractère régulier. Le salarié peut y avoir recours en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, et ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel (par exemple, en cas de grève de transport, fortes intempéries, d’épisodes épidémiques, de situation personnelle particulière …). Le recours à ce type de télétravail ne fera nécessairement pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il fera l’objet d’une demande écrite par mail et d’une validation  de son responsable. Le salarié disposant d’un PC portable utilisera ce dernier pour télétravailler. 
Le présent accord a pour objet de définir le cadre collectif du recours au télétravail régulier.
Enfin, la Direction a la possibilité, à titre individuel, de conclure des contrats de travail ou avenants avec un recours au télétravail plus important en raison de situation personnelle particulière (fonction, distance domicile-travail, personne en situation de handicap, raisons médicales en cas de préconisations par le médecin du travail,…).

Article 2 – Conditions de passage en télétravail: critères d'éligibilité 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer 
ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la 
gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :  
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein,
Titulaires d’un contrat à temps partiel de 80% ou plus, (pour éviter la déconnexion totale)
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 12 mois dans le poste, 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à 
distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution, 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise 
en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme. 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon 
fonctionnement du service et n’affecte pas la qualité des échanges avec les autres services, les clients, les fournisseurs….

Ne sont pas éligibles au télétravail dans le cadre de cet accord, les salariés qui répondent à l'un des critères suivants : 
Titulaire d’un contrat à durée déterminée ou en mission intérim
Titulaire d’une convention de stage 
Titulaire d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ou toutes autres formes de contrat incluant une période de formation
Occupant un poste nécessitant une présence physique permanente ou quasi permanente sur site, chez nos clients, nos fournisseurs
Occupant un poste d’accueil physique des clients, du personnel, des livraisons 
Travaux portant sur des données confidentielles, 
Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Travaux liés à la production, au magasin , à la logistique, à la maintenance, à l’outillage, à la réception, ….

Article 3 - Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail 

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire et la Direction.
Sa mise en place est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis par l’entreprise. En effet, la mise en place du télétravail implique que l’activité du salarié puisse être réalisée à distance.  Le télétravail ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’entreprise, que pour l’équipe et pour la hiérarchie. Elle doit permettre d’assurer la poursuite de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles et de maintenir la qualité du travail tant du côté du salarié que de l’entreprise. 
Afin de réduire le risque d’échec ou la mise en difficulté, il appartient au responsable hiérarchique direct d’analyser avec le salarié volontaire sa capacité à télétravailler et à s’imposer des contraintes de travail dans un environnement familial. Un examen des conditions pratiques du déroulement du télétravail (installations électriques, équipement informatique, type d’accès à internet, outils disponibles, moyens téléphoniques, espace de travail réservé…), et des missions télétravaillées, devra impérativement être réalisé conjointement.
Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d’un abonnement internet haut débit  compatible et effectif permettant une utilisation optimale de l’ensemble des outils de l’information et de la communication mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au service Ressources Humaines en utilisant la trame autodiagnostic et  demande de recours au télétravail (annexe 1). La Direction aura alors un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. 

Il ne fait pas partie de la stratégie de l’entreprise de promouvoir le télétravail. Néanmoins, dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en 
télétravail et adaptées de mise en œuvre.

Article 4 - En présence d'épisode de pollution 

Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera adapté de manière à garantir la santé et de la sécurité de nos collaborateurs. 

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


5.2 Réversibilité

L’entreprise réaffirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié : 
Le salarié poursuivra son activité à 100% dans les locaux de l’entreprise. 

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur : 
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction malgré plusieurs échanges avec le manager ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.

La réversibilité implique le cas échéant la restitution du matériel mis à la disposition du salarié dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

Ces possibilités de réversibilité doivent être bien prises en compte dans l’organisation personnelle du salarié et, notamment dans son choix du lieu d’habitation en cas de déménagement.

Article 6 - Lieu de travail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié.
Le télétravailleur doit s’engager à ce que son espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir qu’il permette les échanges téléphoniques, la réalisation de visioconférence, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle, ….
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Pour faciliter l’échange avec son manager, le télétravailleur :
prépare sa journée de télétravail en envoyant par email la veille une liste des actions prévues.
réalise en fin de journée un retour succinct par email des actions réalisées.

La profondeur de ses échanges sera définie conjointement entre le salarié et le manager.

Le responsable hiérarchique et le salarié devront mettre en place des points réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité. 

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu d’alerter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le responsable hiérarchique devra réaliser avec chacun des télétravailleurs un entretien annuel portant sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail.
   
Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
- la base de contrat de travail pour les salariés en heures. 
- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
- les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu’un temps de pause de 12 min par demi journée travaillée excepté le vendredi après-midi.

Pour les salariés en  heures, le temps de travail journalier devra correspondre à la base journalière du contrat de travail. Pour des raisons de simplification administrative, l’utilisation du compteur d’heures n’est pas possible en télétravail.  En cas de télétravail effectué le vendredi, le temps de travail sera identique pour toutes les bases de contrats, soit de 5 heures de travail effectif.

Exceptionnellement, des heures supplémentaires pourront être réalisées mais elles seront soumises préalablement à la validation du manager selon la procédure habituelle.

Pour les salariés en forfait jours, ces journées seront comptées comme des jours travaillés dans le décompte annuel. 

Il est rappelé que chacun des salariés, y compris en télétravail, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Ainsi, chaque télétravailleur devra attester de la prise de connaissance de la charte ou de l’accord relatif à la déconnexion.

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

De manière à maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, mais aussi afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le nombre de jours en télétravail  limité à 2 jours maximum et s’effectuera par journée entière. Dans tous les cas, le nombre de jours présentiels doit être strictement supérieur aux jours télétravaillés. 

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. 
A cet effet, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
par accord des parties formalisé dans l’avenant au contrat de travail d’une durée de 1 an renouvelable par signature d’un nouvel avenant au contrat de travail.
par décision de l’employeur
En outre, en cas de nécessité de service, par exemple, une réunion particulière, une visite d’un client, une mission urgente nécessitant la présence du salarié, une formation, un déplacement professionnel, … l’employeur pourra demander au télétravailleur d’être présent à l’entreprise un jour habituellement télétravaillé. Le salarié sera informé en respectant un délai de prévenance de 6  jours calendaires. 
Le salarié pourra également de lui-même de proposer d’annuler une journée de télétravail pour les nécessités de ses missions. 


Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre : 
du lundi au jeudi : 9h– 12h00 / 14h – 16h00
le vendredi : 9h– 12h00 / 14h – 15h00

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Contrôle 

La Direction pourra opérer des contrôles des actions réalisées pour s’assurer de l’activité du salariés en télétravail, notamment, le contenu, les dates et les heures : 

Connexions au réseau de l’entreprise ; 
Connexions  entrantes au réseau interne de l’entreprise depuis l’extérieur, 
Connexions sortantes sur internet ; 
Utilisation de la messagerie professionnelle, 
Communications téléphoniques.

L’entreprise pourra procéder de manière aléatoire à des contrôles sans en aviser au préalable les salariés en situation de télétravail. 

En cas de constatation de comportement engendrant une non satisfaction du travail fourni ou  non respect des règles applicables dans cet accord, la Direction signifiera par écrit l’arrêt immédiat du télétravail pour le salarié concerné.

Le Comité Social et Economique et/ou la Commission de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail, peut être amené à réaliser des visites santé, sécurité et conditions de travail au domicile du télétravailleur afin de garantir la santé et la sécurité du télétravailleur. Ce dernier devra donner son accord et sera prévenu par courrier électronique ou tout autre écrit 15 jours avant  leur venue. 


Article 11 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires au télétravail. Le télétravailleur demandant le recours au télétravail atteste de la conformité des installations électriques du lieu dans lequel il télétravaille.
Les équipements fournis par l’entreprise se composent à minima de :
PC portable + souris + câble d’alimentation ;
Sacoche pour le transport de ses équipements.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
L’ensemble des échanges téléphoniques dans le cadre de l’activité professionnelle en télétravail, pour les salariés n’ayant pas de téléphone portable mis à leur disposition par l’entreprise, seront effectués via Teams. 
Dans le cadre de la mise en place de cet accord, l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de mettre en place une autre solution en téléphonie. 
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat, ni à des fins personnelles.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service informatique. 
Le télétravailleur doit garantir la sécurité du matériel confié notamment pour des raisons de confidentialité et de cyber sécurité. Ainsi, le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement conformément à la charte de bon usage des ressources du système d’information. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 12 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques en respectant les consignes contenues dans la charte de bon usage des ressources du système d’information de l’entreprise transmise au télétravailleur. 
Le contenu des consignes fera l’objet d’une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d’être sanctionné, la sanction pouvant aller le cas échéant jusqu’au licenciement.

Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

A priori, l’activité de télétravail ne doit pas générer de frais spécifiques. Néanmoins, les éventuels cas particuliers devront faire l’objet d’un accord préalable du manager et seront remboursés au réel sur justificatifs par l'entreprise selon les modalités mises en place dans l’entreprise.   


Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Dans la mesure où la mise en place du télétravail est réalisée à la demande du salarié, l'entreprise ne prendra pas en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Article 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 16 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Une sensibilisation aux risques liés au télétravail à destination des télétravail et,  une sensibilisation sur le management à distance pour les managers concernés seront réalisés par le service Ressources Humaines.   
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise conformément au délai indiqué dans le Règlement Intérieur. 

Avant la mise en place du télétravail, le télétravailleur devra obligatoirement attester sur l’honneur que (annexe 2 – Attestation sur l’honneur).  En cas de déménagement, il devra de nouveau remplir une attestation. 

Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

La société prévoit la possibilité d’envisager une solution de télétravail pour les postes éligibles pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé à chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur emploi dans l’entreprise et/ou d’améliorer des conditions de travail. 

Article 18- Modalités de suivi 

La BDES fait apparaître un bilan annuel du télétravail (nb de demandes effectuées, nb de refus,  nb de salariés concernés, nb de jours, …) 

Article 19 - Validité  de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il prendra effet le 1er Janvier 2022.

Article 20- Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 21 – Formalités
Conformément à l’article D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail .
Le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du Travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Saumur.


Fait à Longué, le 21 décembre 2021


xxx            				xxx					xxx
Directeur Général			Délégué Syndical CFDT		Délégué Syndical FO



Annexe – 1 : AUTO  DIAGNOSTIC ET DEMANDE DE RECOURS AU TELETRAVAIL 

Nom : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.
Prénom : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.
Fonction occupée : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.

Nb de jour(s) télétravaillé(s) / semaine : __________
Jour(s) souhaité(s) :  jour 1 :_____________		jour 2 :  _____________	

I - Le/La salarié(e) :
Quelles sont mes motivations au télétravail ? 
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En tenant compte de la nature de mon poste, puis je travailler régulièrement en télétravail : OUI

Ai-je suffisamment d’expérience sur mon poste et, une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise : OUI
Commentaires : 
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Suis-je capable de travailler en toute autonomie (organiser mon travail, mon planning de manière indépendante, travailler à distance de mes collègues et responsables, me  motiver à travailler quand je ne suis  pas dans les locaux de l’entreprise …) : OUI
Commentaires 
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Est-ce que je dispose d’un endroit dédié et au calme pour travailleur à mon domicile  : OUI

Ma connexion internet permet elle le télétravail : OUI

II- Le/la responsable hiérarchique : 

En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut il effectuer régulièrement du télétravail : OUI
Commentaires : 
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Mon collaborateur est il autonome dans  l’exécution de son travail : OUI
Commentaires : 
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Mon équipe peut elle fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ? : OUI
Commentaires : 
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Date de la demande par le/la salarié(e) :		
Signature du salarié : 




Nom du Responsable : 
Signature du Responsable : 
Date : 





Date de réception de la demande par le service RH :
Signature RH : 




Avis de la Direction - statut de la demande : 

Motivation, en cas de refus : 
Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.			

Signature Direction : 



Annexe 2- ATTESTATION SUR L’HONNEUR 

Je soussigné(e), Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte. , (NOM, Prénom) atteste télétravailler au sein de mon domicile principal situé Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte. à Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.. 
Je certifie que ma connexion internet et mon réseau téléphonique, le cas échéant, me permettent l’utilisation optimale de l’ensemble des outils de l’information et de la communication mis à ma disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail. 
Je déclare avoir vérifier que mon installation électrique dispose des éléments suivants : 
Présence d’un appareil de protection / de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement ;
Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel ; 
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension ( fils dénudés, prise de courant cassée, …)
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures, ou des plinthes en matière isolante (utilisation multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre)

Je m’engage à télétravailler dans un lieu au calme et m’être assuré(e) de l’ergonomie de mon environnement de travail.
J’atteste également avoir pris connaissance que le Comité Social et Economique et/ou la Commission de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail, peut être amené à réaliser des visites santé, sécurité et conditions de travail de mon domicile afin de garantir la santé et la sécurité du télétravailleur. Ce dernier devra donner son accord et sera prévenu par courrier électronique ou tout autre écrit 15 jours avant  leur venue. 

En cas de changement et/ou de difficultés, je m’engage à en faire part à mon employeur dans les meilleurs délais. 

A Longué, le____________					Signature du salarié(e)  :