ENTRE

L’établissement ERBREE de la société ITM LAI situé à Erbrée, Parc d’Activités La Huperie – 35500 ERBREE, 
représenté par M______________________ agissant en qualité de Directeur d’Etablissement, dûment mandaté,

Ci-après dénommé « l’Etablissement»,
D’UNE PART,
ET

L’organisation syndicale CFDT, en la personne de M______________________  agissant en qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Etant préalablement rappelé que dans le cadre du Plan de Transformation Logistique en vigueur au sein d’ITM LAI, les années 2018, 2019 et 2020 ont été marquées par la constitution d’une base mixte à ERBREE (35 500), accueillant en 2018 les activités dites « frais / gel » des établissements du GRAND FOUGERAY (35 390) et de MAGNY LE DESERT (61 600), puis en 2019 et 2020 les activités dites « sec » de l’établissement d’ARGENTRE DU PLESSIS (35 370).

Qu’afin de se doter d’un statut social propre à ce nouvel établissement, la Direction a dénoncé officiellement le 4 juin 2019 les usages, engagements unilatéraux et accords relatifs à l’établissement d’ARGENTRE DU PLESSIS, et a convié les organisations syndicales à négocier un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Qu’après le transfert des activités dites « sec » de l’établissement d’ARGENTRE DU PLESSIS, une solution de revitalisation pérenne a été trouvée, permettant à ce dernier de continuer d’exister.
Qu’à compter du 27/01/2021, un accord définissant l’établissement d’ERBREE comme l’unique périmètre de mise en place d’une représentation du personnel et syndicale propre aux établissements d’un effectif supérieur à 50 salariés a été signé avec l’Organisation Syndicale CFDT.

Que la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 3 février 2020, 20 février, 13 mars, 09 avril, 19 août, 26 septembre, 21 décembre 2020, le 11 janvier 2021, le 03 février 2021 et le 25 juin 2021.

Que le présent projet d’accord a été soumis, dans le cadre de la procédure d’information consultation, pour avis au Comité Social et Economique d’Etablissement (C.S.E.E.) lors de la réunion en date du 29/06/2021.  
 
Que les parties ont communément convenu et arrêté ce qui suit :


ARTICLE 1. - OBJET DE L’ACCORD 

Les parties signataires se sont en effet accordées sur la mise en place d’un accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’établissement d’ERBREE. 

Il est en outre rappelé que l’aménagement du temps de travail est un des moyens permettant de concilier les impératifs de réactivité et de compétitivité de l’entreprise avec la lutte contre le chômage et le souci d’assurer au personnel un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

La gestion d’un établissement implique que soient pris en considération plusieurs paramètres afin d’optimiser le temps de travail en l’adaptant aux spécificités de l’activité.

Il s’agit notamment :
- de la variété et de la spécificité des travaux à effectuer,
- de la réactivité nécessaire pour faire face aux commandes,
- de l’impératif de qualité de la prestation pour maintenir la satisfaction des clients.


ARTICLE 2. - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’établissement d’ERBREE et de l’établissement d’ARGENTRE DU PLESSIS qui y sont rattachés conformément à l’accord de substitution du 27 janvier 2021.

Sont cependant exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail.

Des modalités particulières d’application sont prévues pour les salariés à temps partiels et les cadres autonomes.


ARTICLE 3. - DISPOSITIONS RELATIVES AU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL


3.1. - DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL

3.1.1. – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

La durée du travail effectif en vigueur est calculée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures. Dans le cas du choix d’une organisation sur l’année (organisation dite pluri hebdomadaire) par l’attribution de jours de repos, cette durée est fixée à un plafond annuel théorique de 1 607 heures par an incluant la journée de solidarité.

3.1.2. – Répartition hebdomadaire

En application de l’article L.3121-32 du Code du travail, il est expressément convenu, que pour l’ensemble du personnel, que la semaine s’entend du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.

3.1.3. – Régime des pauses

Temps de pause : 

Le temps de pause est un temps d’inactivité durant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.
 
Les pauses sont planifiées par l’établissement et badgées par le salarié lors d’une organisation d’un horaire en « discontinu ». Elles sont effectivement prises et doivent se situer dans toute la mesure du possible au milieu d’une séquence de travail.

Durée de la pause payée : 

Conformément aux dispositions conventionnelles, le personnel statut « Employé » et « Agent de maîtrise » bénéficie d’un temps de pause payé représentant 5% du temps de travail effectif (que le travail soit effectué en continu ou discontinu).

Soit, à titre d’exemple:

21 minutes pour 7 h de travail effectif 
22 minutes pour 7 h 18 de travail effectif
24 minutes pour 8 h de travail effectif 

Bien que rémunéré, ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et son paiement ne peut être pris en compte dans le calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance (smic). 

De fait, le paiement du temps de pause n’est pas pris en compte non plus dans aucune assiette de calcul des majorations de salaire (nuit, heures supplémentaires, dimanche, jours fériés). 

La rémunération du temps de pause apparaît sur une ligne distincte du bulletin de paie.

Durée de la pause attribuée :

Tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit être entrecoupé d’une pause prise avant la réalisation de la 5ème heure. 
Pour la prise du temps de pause, il sera fait application des dispositions prévues pour le temps de pause par l’article 5.2 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. 

En pratique, pour le personnel travaillant en horaire continu, le temps de pause rémunéré est fixé à 21 minutes pour 7 heures de travail effectif (soit 5 % du temps de travail effectif) auquel se rajoute du temps de pause non rémunéré, dans la limite de 30 minutes par jour travaillé. 

Soit, à titre d’exemple:

pour un travail continu compris entre 4h et 5h : pause de 15 minutes
pour un travail effectif compris supérieur à 5h et inférieur à 7h : 20 minutes
pour un travail effectif de 7h et plus : 30 minutes

3.1.4. – Temps d’habillage et de déshabillage

Les parties rappellent que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties (soit sous forme de repos, soit financières) si cette opération se déroule obligatoirement sur le lieu de travail et si la tenue est obligatoire.

Au sein de l’établissement, le personnel soumis au port d’une tenue de travail obligatoire soit pour sa santé, soit pour sa sécurité et pour lesquels l’opération s’effectue sur le lieu de travail bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos de : 

- 1 jour de repos par année civile 

Cette contrepartie est portée, pour les salariés affectés aux services gel (service exigeant une tenue spécifique) à :  

2 jours de repos par année civile

Pour bénéficier de la journée complète d’habillage et de déshabillage, le salarié devra avoir travaillé au moins 6 mois sur l’année N-1. Ce droit sera à prendre sur l’année N. En deçà de 6 mois d’ancienneté, le jour de repos ne sera en aucun cas proratisé ni pour son paiement, ni pour sa prise. 

Compte tenu d’un accord qui débute en milieu d’année, il a été acté que : 
Pour 2021 : 
Un salarié qui dispose d’une ancienneté de 6 mois au 01 juillet 2021, bénéficiera de la journée complète d’habillage et de déshabillage.
Exemple : 
un salarié arrivé au GEL le 01 décembre 2020 sera éligible à deux jours d’habillage-déshabillage au 01 juillet 2021.
un salarié arrivé au GEL le 01 mai 2021 sera éligible à deux jours d’habillage-déshabillage en janvier 2022. 
Pour les années suivantes : application de l’accord 
Exemples : 
un salarié arrivé au GEL le 01 juin 2021 bénéficiera des deux jours d’habillage-déshabillage en janvier 2022.
Un salarié arrivé au GEL le 01 décembre 2021 bénéficiera de deux jours d’habillage-déshabillage en janvier 2023.

3.2. - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures effectuées,
chaque semaine par récapitulation, selon tous les moyens (badgeuse), du nombre d’heures effectuées

Il est rappelé que ces outils de décompte constituent des éléments de nature à justifier les horaires et les activités effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du travail.

Toutes absences injustifiées feront l’objet d’un décompte. 

La Direction tiendra à disposition un récapitulatif des heures de travail dans la limite de 3 mois à tout salarié qui en fera la demande par écrit.
3.2.1. – Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est limitée à 10 heures. 

Cette durée est fixée à 8 heures pour le travail de nuit. 

3.2.2. – Durée minimale quotidienne de travail 

A défaut d’accord exprès des salariés intéressés, l’établissement ne peut imposer, à un salarié à temps complet, un travail quotidien inférieur à 5 heures de travail effectif, pour une journée planifiée. 

3.2.3. – Durée maximale hebdomadaire de travail

Le temps de travail effectif maximal sur une semaine isolée est de 48 heures, ramené à 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives par an, dans le respect de l’article 5.3 de la convention collective de commerce de détail et de gros et prédominance alimentaire.

3.2.4. – Repos quotidien et hebdomadaire

Le temps de repos quotidien est de 12 heures, tandis que le temps de repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs ou non, ou de 1 journée et de 2 demi-journées supplémentaires

3.3. – JOURS FERIES

La Direction réaffirme le principe du chômage des jours fériés.

Ledit chômage n’entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant sauf si leur horaire de travail exclut qu’ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d’absence conventionnelle et/ou préalablement accordée.

Les jours fériés travaillés donnent lieu en sus de la rémunération mensuelle au paiement aux taux contractuel des heures effectuées le jour férié. 

Pour les salariés dont l’organisation collective nécessite une présence par roulement sur 6 jours, dont la prise des jours de repos hebdomadaire s’effectue également par roulement et coïncide avec un jour férié (qu’il soit à date fixe comme les lundis de Pentecôte et de Pâques, et le jeudi de l’Ascension, ou variables comme par exemple le 11/11), les parties conviennent de compenser cette coïncidence par une journée de repos. Cette compensation devra être opérée dans les 6 mois qui suivront le jour férié. Concernant le lundi de Pâques, lundi de Pentecôte et le jeudi de l’Ascension il sera fait application de la CCN en vigueur.

NB : Dès lors que le repos est fixe, aucune compensation n’est opérée.

3.4. - HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.4.1 Notion d’heures supplémentaires :

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif fournie par un salarié à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail (, art. ).

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de : 
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
50 % pour chacune des heures suivantes. 

Si la durée hebdomadaire de travail se situe au-delà de la durée légale de 35h en permettant l’octroi de jours de réduction du temps de travail, le déclenchement des heures supplémentaires est décalé d’autant. 
Ex: Soit un salarié dont la durée de travail est de 37 heures hebdomadaires (permettant l’octroi de 10 JRTT et 35 h en moyenne sur l’année) et effectuant de manière exceptionnelle 39 h. Ce salarié a effectué 2 heures supplémentaires.
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative du chef d’établissement dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il en résulte que : 

le salarié ne peut s’y soustraire ;
le chef d’établissement est en droit de réduire ou de supprimer le volume des heures supplémentaires. 

Les parties conviennent cependant qu’il ne doit y être recouru de manière systématique et pérenne. 

3.5. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. 

3.5.1. - Temps assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et les droits qui y sont attachés (majorations de salaire, contrepartie obligatoire en repos, nombre d’heures à imputer sur le contingent).
Sont ainsi exclus de l’assiette de calcul des heures supplémentaires : les jours fériés chômés, les jours de réduction du temps de travail, les jours de congés, les jours de repos compensateur équivalent, de contrepartie obligatoire en repos, jours pris dans le cadre du déblocage des droits à CET etc.  

Pour rappel, les heures supplémentaires éventuellement accomplies seront rémunérées conformément aux dispositions légales et dans les conditions définies ci-dessus.




3.5.2. - Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé par l’article 3.5 du présent accord donneront droit à une contrepartie en repos de 100%.

La prise de cette contrepartie en repos s’effectuera par journée entière dès lors que le salarié aura acquis un nombre d’heures suffisant équivalent à une journée de travail effectif (voire demi-journée au choix du salarié) avec obligation de prendre ce repos dans un délai de 2 mois à compter de son acquisition.

En tout état de cause, la prise de ce repos devra intervenir dans l’année civile. 

L’absence pour cause de prise de ce repos sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

La Direction tiendra à disposition un récapitulatif des heures de travail dans la limite de 3 mois à tout salarié qui en fera la demande par écrit.

3.5.3. - Repos Compensateur Equivalent (RCE)

Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, les parties s’accordent pour que les heures supplémentaires qui ne pourraient être évitées du fait de l’activité, ainsi que leurs majorations soient : 

Au choix du salarié :
rémunérées totalement conformément aux dispositions légales
ou
compensées totalement en repos compensateur équivalent
ou
ou rémunérées dans la limite de 50% et compensées pour les autres 50%

Le choix du mode de paiement / compensation devra être déterminé une fois par an et ne pourra être modifié qu’une fois en cours d’année.

Il est rappelé que les heures supplémentaires entièrement compensées sous forme de repos compensateur équivalent ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les droits acquis se prendront sous forme de journées ou demi-journées de repos.

Le mode de prise de repos ainsi que les dates des jours de repos compensateur équivalent seront fixés par accord entre la Direction et les salariés concernés en tenant compte des attentes de ceux-ci mais également des nécessités de services.

En tout état de cause, les repos acquis devront être soldés dans un délai maximum de 6 mois suivant le mois de leur attribution. A défaut, une partie des droits pourra basculer dans le CET (cf article 6 du présent accord), d’un commun accord entre les parties, sous forme de journée complète.

Les établissements mettront à disposition des salariés concernés un état de leurs droits acquis à repos compensateur équivalent.



3.6. - TRAVAIL DE NUIT

3.6.1.- Définition du travail de nuit

Conformément aux dispositions légales, est réputé travail de nuit, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 6 heures.

De plus, est reconnu travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus, soit :

au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes  
soit au minimum 270 heures de travail effectif au cours d’un exercice civil.

Le recours au travail de nuit respecte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

3.6.2.- Repos compensateur de nuit

Tout salarié répondant à la définition du travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur payé attribué par année civile, à hauteur de :

1 jour ouvré entre 270 heures et 900 heures de nuit par an
2 jours à partir de 900 heures de nuit par an,
3 jours au-delà de 1 300 heures de nuit par an.

Le repos compensateur s’acquiert par année civile. Il doit être pris au cours de l’année civile suivante, par journée entière ou demi-journée.

L’attribution de la contrepartie sous forme de repos compensateur s’ajoute aux compensations salariales prévues ci-après pour tous les salariés.

3.6.3.- Majoration de nuit

Toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures donne lieu à une majoration de 20% du salaire horaire de base.

Toute heure accomplie entre 21 heures et 22 heures et entre 5h et 6h donne lieu à une majoration de 5% du salaire horaire de base.

Ces majorations s’appliquent que le salarié soit travailleur de nuit ou non.

3.6.4. – Durée maximale travail de nuit

La durée quotidienne maximale du travail effectif des travailleurs de nuit est de 8 heures. 

La durée hebdomadaire maximale du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 40 heures pour les travailleurs de nuit.
Enfin, la durée quotidienne du travail peut être portée à 10 heures et la durée hebdomadaire à 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, lorsque l’activité a pour but d’assurer la continuité d’un service optimum à la clientèle (article 5-11-5 CCN Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire). Dans ce cas, elle devra faire l’objet, en faveur des salariés concernés, d’une contrepartie sous forme d’un repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation.

3.7. - ASTREINTES 

Conformément à la législation en vigueur, le temps d’astreinte se définit comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure de répondre à un appel de son employeur et d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.
L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

Seul le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour, est constitutif de temps de travail effectif et rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires, heures de nuit ou heures de dimanche, ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les éventuelles majorations) sans perte de salaire.

Le personnel effectuant un temps d’astreinte bénéficiera du versement d’une prime d’astreinte.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 1 mois à l’avance. Ce délai peut être réduit à jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Hors circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pour la modification de cette programmation est fixé à 7 jours calendaires.

3.8. - TRAVAIL DU DIMANCHE 

Chaque heure de travail effectuée le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100% du salaire horaire venant s’ajouter à la rémunération mensuelle.

3.9. - JOURNEE DE SOLIDARITE
En application de l’article L.3133-8 du code du travail, les modalités retenues pour l’accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes :

- Pour les cadres

La Direction rappelle que la journée de solidarité est comprise dans le forfait de jours travaillés : il n’y a donc pas de retenue à opérer (cf article 5 du présent accord). 

3.9.2. - Pour les non cadres (temps complet)

Choix de la journée de solidarité par le salarié 
Les salariés ont jusqu’au 31 mars de chaque année pour décider de la forme que prendra leur contribution à la journée de solidarité. Pour faciliter leur prise de décision, il leur est proposé de remplir un formulaire entérinant leur choix. 

L’accomplissement de la journée de solidarité prendra la forme suivante (au choix du salarié):
Réduction d’un jour RTT
Réduction d’un jour d’ancienneté
Réduction d’un jour de congé pour fractionnement
Réduction d’un jour d’habillage

Défaut de choix 
A défaut de choix du salarié au 31 mars de chaque année, la journée de solidarité sera automatiquement positionnée sur une journée RTT ou à défaut sur une autre modalité.

- Pour les non-cadres (temps partiel)

L’accomplissement de la journée de solidarité prendra automatiquement la forme suivante :

- 1h00 de travail complémentaire par jour de travail dans la limite du temps contractuel : 

Ex : mi-temps (50%) soit 3h30 au titre de la journée de solidarité 

A défaut, l’accomplissement de la journée de solidarité pourra prendre la forme suivante (au choix du salarié) parmi les jours dont il dispose :
Réduction d’un jour d’ancienneté
Réduction d’un jour de congé pour fractionnement
Réduction d’un jour d’habillage

ARTICLE 4. – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Au vu de l’organisation du travail locale, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.

4.1. – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME D’UNE ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE ET JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Les présentes dispositions ont pour objet de mettre en place une organisation pluri- hebdomadaire du temps de travail, dans le cadre de l'article L. 3121-44 du Code du travail.

Le recours à une organisation pluri- hebdomadaire du temps de travail à l’année répond aux variations saisonnières inhérentes à l'activité de l’établissement d’Erbrée permettant ainsi de satisfaire les commandes des PDV, de réduire les coûts et charges (heures supplémentaires).

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures. 
 
4.1.1. - Champ d’application 

Eu égard à la variabilité de la charge de travail des services, les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sera organisé sous forme d’une organisation pluri-hebdomadaire et par l’attribution de jours de repos dits jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans l’année pour les personnels suivants : 
Administratifs / Supports (structure)
Personnel d’exploitation 
Agents de Maîtrise d’exploitation


Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas : 
aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à trois mois 
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires 
aux salariés sous contrat d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, …) 

4.1.2. - Période de référence

La période de référence retenue, en application des dispositions des articles L.3121-44 et suivants du code du travail, correspond à l’année civile : elle débute le premier dimanche de l’année civile et expire le dernier samedi de l’année. 
 
4.1.3. - Principes de l’organisation sur l’année

L’organisation annuelle est établie sur la base de 2 paliers hebdomadaires :

4.1.3.1. - 1er palier : acquisition de JRTT

Un premier palier commun à l’ensemble des salariés concernés par le présent article est mis en place. Il correspond à un horaire hebdomadaire moyen (hors pause) de 36,10 h (soit 36 heures et 6 minutes) pour les salariés des services supports et 36,50 heures (soit 36 heures et 30 minutes) pour les employés ainsi que les agents de maîtrise de l’exploitation. De telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de 36,10 h et 36,50 h se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle.

Les parties conviennent que la durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
 
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante. 

En tout état de cause, la limite inférieure de l’horaire collectif de travail effectif est fixée à 32 heures hebdomadaires.

4.1.3.1.1 - Détermination du nombre de jours de repos (jours R. T. T.) :

Le calcul de la durée annuelle de référence s'effectuera, chaque année du 1er janvier au 31 décembre, suivant les principes suivants :

Nombre de jours calendaires dans l’année
- nombre de dimanche
- nombre de jours de repos hebdomadaires
- nombre de congés payés légaux (en jours ouvrés) 
- nombre de jours fériés (en jours ouvrés)

=	nombre de jours travaillés / 5
=	nombre de semaines travaillées X horaire hebdomadaire de référence
=	durée annuelle de travail effectif


Soit, pour 2020 :
Nombre de jours calendaires = 366 
Nombre de jours de repos légaux (dimanche) = 52 
Nombre de jours de repos hebdomadaires = 52 
Nombre de jours de CP légaux = 25 
Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) = 9
Total des jours non travaillés = 138 
Nb de jours calendaires - Nb de jours non travaillés (366-138)
Total des jours travaillés = 228
228 x 7h = 1596 heures + 7 h au titre de la journée de solidarité 
Durée annuelle de travail effectif = 1 607h

La durée hebdomadaire de travail retenue pour le personnel exploitation (Employés et Agents de Maîtrise) est de 36,50h. 

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 10 jours* pour l’année civile 2020. 

Les modalités de calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail sont les suivantes : 
*Soit 366 jours - 25 CP – 52+52 (jours de repos hebdomadaires) – 9 jours fériés = 228 jours travaillés /5 jours /semaine = 45.6 
Ex. nb de JRTT – Durée du travail 36,50
36,50 heures hebdomadaires de travail effectif
Formule de calcul des JRTT à l’année :
45,6 x 1,50 (36,50-35) = 68,4/ 7,3 h (36,5/5)= 9,36 JRTT arrondis à 10 JRTT.

Ce calcul sera effectué chaque année et présenté au Comité Social Economique d’Etablissement avant affichage.

La durée hebdomadaire de travail retenue pour le personnel administratif des services supports (structure : Employés et Agents de Maîtrise) est de 36 heures 06 minutes (ou 36,10 h).

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 7 JRTT* pour l’année civile 2020. 
Les modalités de calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail sont les suivantes : 
*Soit 366 jours - 25 CP – 52 + 52 (jours de repos hebdomadaires) – 9 jours fériés = 228 jours travaillés /5 jours /semaine = 45.6
Ex. nb de JRTT – Durée du travail 36h06
36h06 hebdomadaires de travail effectif
Formule de calcul des JRTT à l’année :
45,6 x 1,10 (36,10-35) = 50,16/ 7,22 h (36,10/5)= 6.94 JRTT arrondis à 7 JRTT 

4.1.3.1.2 – Modalités de prise de jours de repos (jours R. T. T.) :

A compter du 01/09 de chaque année, il sera fait un état des soldes de JRTT afin de planifier la pose des journées restant en compteur jusqu’à la fin de l’année civile. 

La prise des JRTT se fait en accord avec la Direction, après examen des souhaits des salariés et en fonction des nécessités du service, si possible à raison d’un jour par mois et impérativement au cours de l’année civile en cours (entre le 1er janvier et le 31 décembre). Les compteurs d’heures sont, quant à eux, à prendre au plus tard le dernier samedi de chaque année. 

La prise de JRTT par semaine complète devra se faire hors période de vacances scolaires sauf accord express du manager et de la direction d’Etablissement.

Toute modification de ces dates par le salarié ne peut intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 

4.1.3.1.3 – Proratisation des jours de repos (jours R. T. T.) en cas d’absence :

Les jours de réduction du temps de travail s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur l’année. 

Seules les périodes de travail effectif au-delà de 35 heures ouvrent droit à jours de réduction du temps de travail. 

Les parties conviennent donc que toute absence cumulative de 26 jours donnera lieu à un abattement selon les règles suivantes : (Nombre initial de droits annuels/12/26) x (nb. de jours d’absences ouvrables). 
Chaque jour, l’absence générera un abattement correspondant à la valeur comprise entre le temps journalier dû et 7 heures. Ce temps est cumulé dans un compteur. Ce même compteur, une fois la valeur du JRTT atteinte, viendra décrémenter le compteur d’un jour de RTT.
Exemple : 
Salarié travaillant 36h50 hebdomadaires (5 x 7h18 ou 7,30 h (centième)) et bénéficiant de 10 jours JRTT (35h en moyenne sur l’année).
Le salarié dispose d’un compteur de droits à JRTT de 10 jours au 1er janvier de chaque année.
A chaque absence, un compteur d’abattement sera alimenté par :
Temps dû = 7h18
Temps contractuel = 7h00

Quand ce compteur aura atteint la valeur d’un JRTT, soit 7h18, un jour sera supprimé dans le compteur de droit initial.
Les absences prises en compte sont les suivantes : 
Congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale à temps plein, congé proche aidant, maladie non professionnelle et professionnelle, absence injustifiée, cure thermale, accident du travail et rechutes, accident de trajet, chômage partiel total, chômage intempérie, congés d’enseignement ou de recherche, congé de reclassement, mise à pied, préavis non exécuté sur demande du salarié, grève, absences pour assurer la mission de juré d’assises ou témoin, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise à temps plein, congé sabbatique, congé sans solde et d’une manière générale toute absence non rémunérée quelle qu’en soit l’origine.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année (35h00), indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite hebdomadaire de travail retenue sur l’établissement (lissage).

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée. 
4.1.3.2. - 2nd palier  

Lorsque le premier pallier est dépassé, un second pallier sera mis en œuvre.
Dans ce cadre, la limite supérieure hebdomadaire maximale de l’horaire collectif de travail effectif est fixée à 38,50 heures sauf pour le personnel Agent de maitrise, pour lequel cette limite est portée à 40 heures.

Régime des heures de travail effectuées :

Les heures de travail effectuées, dans le cadre du présent dispositif, entre 36,10 h ou 36,50 h et 38,50 h (ou 40h pour le personnel Agents de maîtrise) par semaine viendront alimenter un compte de compensation.  Ces heures ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et aux repos compensateurs.
Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires, déduction des heures déjà prises en compte dans le cadre d’un dépassement de la limite hebdomadaire supérieure. 

En revanche, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure (38,50 ou 40h) seront considérées comme des heures supplémentaires et s’imputeront sur le contingent annuel. Elles seront rémunérées avec la majoration conformément aux stipulations de l’article 3.5. du présent accord. 

Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante. 

En tout état de cause, la limite inférieure de l’horaire collectif de travail effectif est fixée à 32 heures hebdomadaires.

4.2. - PROGRAMMATION INDICATIVE PLURI-HEBDOMADAIRE

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, applicables, seront définis par la Direction et feront l’objet d’un affichage dans chaque service. Le nombre de semaines que comporte la période de référence sera également indiqué.

L'affichage des changements de durée ou d'horaire de travail est réalisé en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Lorsque les besoins de l’activité le nécessitent, l’employeur peut faire appel à des volontaires pour réaliser des heures non prévues. 

4.3. – REMUNERATION DE L’ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence (période haute/période basse). 
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Exemple : Ainsi, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) × 40 heures ; s'il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 32 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151,67) × 32 heures. 

Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.

4.4. - REGULARISATION DE L’ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE

4.4.1. - Régularisation en cours de période  

Il sera possible en cours de période (entre le 15 juillet et le 15 Août) de solliciter le paiement des heures excédant 21h dans le compte de compensation sur le mois suivant.

En revanche, il est de la responsabilité de la direction de faire en sorte qu’il n’y ait pas de compteurs négatifs en fin de période. Pour ce faire, la régularisation pourra être organisée conjointement entre le manager et le salarié concerné (polyvalence, aménagements d’horaires, …). 

Un compte de compensation est mis en place dont le détail sera transmis mensuellement au salarié. 

4.4.2. – Régularisation en cas de départ en cours de période

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément à l’accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences qui ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 35 heures comme évoqué ci-dessus). 
 
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit seront payées sur la base du salaire mensuel lissé. 
Il se peut que les sommes versées au salarié, en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé. 

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 h (préciser l'horaire moyen hebdomadaire lissé).
Le salarié entré en cours de période de programmation devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus. 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : 
—  la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
—  les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
4.4.3. – Régularisation en fin de période annuelle

L'établissement arrêtera également chaque compte de compensation à l'issue de la période annuelle (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1 607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet. 


ARTICLE 5. - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE : CADRES AUTONOMES

5.1. - CHAMP D’APPLICATION 

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective, hors cadres dirigeants.

5.2. - REMUNERATION ET ENCADREMENT DU FORFAIT

Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

En cas d’absence non rémunérée du salarié, le salaire mensuel sera calculé au prorata de son temps de présence, déduction faite des jours d’absence. Etant précisé que la valeur d’une journée est calculée de la manière suivante : Salaire mensuel brut / 26 (jours ouvrables).

Lorsque le salarié est absent suite à une maladie ou à un accident du travail, les dispositions relatives au complément de salaire sont celles prévues par la Convention Collective Nationale de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération du salarié sera proratisée selon la formule suivante : (Salaire mensuel brut /21.67) X jours ouvrés travaillés dans le mois.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés et formalisé dans une convention individuelle (contrat de travail/avenant au contrat de travail).

Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. A ce titre, ils ne sont pas soumis:
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

En revanche, ces salariés sont astreints au respect des temps de repos suivants : 
Temps de repos quotidien de 12 heures consécutives ;
Temps de repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou non, ou 1 jour et 2 demi-journées ;

conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire.

Les salariés bénéficient des dispositions du Code du travail relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Les modalités selon lesquelles les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion aux outils numériques, seront déterminées par la charte des usages de systèmes d’information de la société ITM LAI (ou tout dispositif pouvant lui être substitué), afin de tenir compte des nouvelles dispositions légales.  

5.3. - DUREE DU FORFAIT ANNUEL 

Le forfait annuel n’excède pas 216 jours travaillés pour une année complète travaillée incluant la journée de solidarité. La période annuelle de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le forfait est proratisé compte tenu de la date d’entrée ou de départ du salarié.

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire, le salarié peut renoncer, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La limite du nombre de jours travaillés au cours de l’année est dans ce cas fixée à 229 jours. Ces dispositions seront actées par un avenant à la convention de forfait, d’une durée maximale d’un an.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 12 heures consécutives de repos quotidien. Ils ne pourront en outre pas travailler plus de 6 jours par semaine. 

Il est rappelé que du fait de leur autonomie, les salariés en forfait en jours devront veiller à s’assurer des temps de pause et de présence raisonnables dans le respect minimal des temps de repos ci-dessus visés.

Si une difficulté devait survenir en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima, l'intéressé devra en faire part à son supérieur hiérarchique, pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée. 

5.4. - DECOMPTE DES JOURS REPOS ET DES ABSENCES  

Le nombre de journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule :

Nombre de jours dans l’année :
-	nombre de jours de repos hebdomadaire
-	nombre de jours de congés payés, en jours ouvrés
-	nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré)

A titre d’exemple pour l’année civile 2020, le nombre de jours de repos pouvant être pris s’élève à 12 jours selon les modalités de calcul suivantes :  

Nombre de jours dans l’année : 366
Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104
Nombre de congés payés (en jours ouvrés) : 25
Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) : 9

Total des jours travaillés théoriques : 366 – (104+25+9 = 139) = 228
Nombre de jours travaillés : 216 (journée de solidarité comprise) – 228 = 12 jours de repos.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (consécutives ou non) cumulées sur l’année donneront lieu à l’abattement d’un jour de repos cadre selon la formule suivante :     1/ ((Nombre initial de droits annuels /12) /26).
Chaque jour ouvrable d’absence sera cumulé sur un compteur. Lorsque le compteur aura atteint la valeur déterminée par la formule ci-dessus, un jour sera déduit du nombre de jours de repos cadre du salarié.
Le compteur s’ouvre le 1er janvier et se solde le 31 décembre de chaque année. Les jours d’absence affectés sur ce compteur ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre. 

Les absences affectées sur le compteur sont les suivantes : 
Congé parental d’éducation à temps plein, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, maladie non professionnelle, absence ininterrompue supérieure à un an pour maladie professionnelle, accident du travail et rechutes, absence injustifiée, cure thermale, chômage partiel total, chômage intempérie, congés d’enseignement ou de recherche, congé de reclassement, mise à pied, préavis non exécuté sur demande du salarié, grève, absence pour assurer la mission de juré d’assises ou témoin, absence du salarié en qualité de citoyen assesseur,  congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise à temps plein, congé sabbatique, congé sans solde et d’une manière générale toute absence non rémunérée quelle qu’en soit l’origine.

Exemple : En début d’année, le salarié bénéficie de 11 jours de repos cadre.
Le nombre de jours d’absence cumulés à partir duquel un abattement sera opéré varie en fonction du nombre de jour de repos cadre.
L’abattement d’un jour de repos cadre aura lieu selon la formule ci-dessous :
1/ ((Nombre initial de droits annuels /12) /26) : (11 /12)/26) = 29 jours 


5.5. - INFORMATION DU SALARIE 

Chaque année, le nombre de jours de repos acquis en application du forfait est publié par le service des Ressources Humaines.
 
Le Responsable des Ressources Humaines remettra chaque mois par écrit un récapitulatif des heures de travail.

Sur ce dernier apparaitront :

- le nombre et la date des journées travaillées du mois concerné, 
- le nombre et la date des journées non travaillés du mois concerné.

Les informations figurant dans ce document de suivi seront issues d’une extraction réalisée via l’outil Gestion des temps.

5.6. - PRISE DES JOURS DE REPOS 

L’organisation des prises de jours de repos varie selon les nécessités d’organisation du service.

Ils sont pris sous forme de journée.

Les jours de repos doivent être pris impérativement au cours de la période de référence, définie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

5.7. - ENTRETIEN ANNUEL « FORFAIT JOURS »

Le responsable hiérarchique du salarié assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié au forfait jours et de sa charge de travail. Ce suivi s’effectue par la tenue de points réguliers (notamment à l’occasion de la remise du document de suivi/relevé d’activité) et principalement par la réalisation d’un entretien annuel. 

Cet entretien porte notamment sur :

la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération au forfait du salarié.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu informatisé* visé par le salarié et son responsable hiérarchique (* dans l’outil Talent’s M).

L’entretien annuel forfait jours est distinct de l’entretien annuel d’appréciation et de l’entretien professionnel.


ARTICLE 6. -  COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties conviennent de mettre en place au sein de l’établissement un compte épargne temps sur la base du dispositif ci-après.

Le compte épargne temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire de différer l’utilisation de périodes de repos en les capitalisant dans un compte afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé qui n'aurait pas été rémunérée ou pour bénéficier d’un versement en argent. 

6.1. - PERIMETRE 

Le compte épargne temps (CET) s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement, qu’il soit embauché à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Pour des raisons de bonnes conditions de gestion cependant, les parties conviennent que les bénéficiaires devront disposer d’une ancienneté minimale d’une année pour ouvrir un compte épargne temps (CET). 

6.2. - OUVERTURE ET TENUE D’UN CET

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative du salarié. 

6.3. - MODALITES D’ALIMENTATION DU CET 

Les parties conviennent d’une alimentation du compte exclusivement en temps.
Pour des raisons de bonne gestion, ne seront admis que les journées entières. 
 
Ainsi, chaque salarié pourra alimenter le CET par le transfert des jours de repos ci-dessous dans la limite de 10 jours par année civile :

6.3.1.  - Transfert des jours de congés payés

Le salarié pourra épargner dans son CET la 5ème semaine de congés payés (soit 5 jours ouvrés) ainsi que les jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement. 

6.3.2. - Transfert des jours de repos ou de réduction du temps de travail

Le salarié pourra épargner dans son CET : 
une partie de ses jours de RTT 
une partie de ses jours de repos  (forfait jours sur l’année) 

et ce, dans la limite de 6 jours de droits acquis annuellement.
6.3.3. - Transfert des jours de congés pour ancienneté

Le salarié pourra épargner dans son CET tout ou partie de ses jours de congés pour ancienneté.	
6.3.4. - Transfert des jours d’habillage 

Le salarié pourra épargner dans son CET tout ou partie de ses jours d’habillage.

6.3.5. - Transfert des jours acquis au titre repos compensateur équivalent 

Le salarié pourra épargner dans son CET une partie de ses jours de repos compensateur équivalent (1 jour = 7h de droits acquis à ce titre) dans la limite de 5 jours dès lors qu’il aura été dans l’impossibilité de les prendre dans les 6 mois suivant leur acquisition.

6.4. - UTILISATION DU CET 
 
Le CET pourra être utilisé par le salarié sous réserve d’avoir capitalisé au moins 10 jours de droits :
6.4.1. - Pour indemniser, tout ou partie des congés non rémunérés d'une durée minimale d’1 semaine, ci-après : 
congé parental d'éducation,
congé de solidarité familiale,
congé de présence parentale, 
congé de proche aidant,
congé pour création d'entreprise, 
congé sabbatique,
congé sans solde,
heures non travaillées dans le cadre d'un passage à temps partiel,
cessation progressive ou totale d’activité

Pour les congés de solidarité familiale, de présence parentale et de proche aidant, la condition de capitalisation d’au moins 10 jours de droits n’est pas requise. 

Le temps d’absence alors rémunéré sur la base des droits acquis dans le CET est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime annuelle, de l’ancienneté et de l’intéressement. A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi.
Le nombre de salariés en congé simultanément au sein de l’établissement à ce titre ne peut excéder 10% des effectifs.

6.4.2. - Pour compléter sa rémunération 	
Le complément de rémunération est limité aux droits affectés sur le CET et à 10 jours par an.
La monétisation est limitée à une fois par an.

La 5ème semaine de congés payés ne peut en aucun cas être convertie en complément de rémunération.

6.5. - CONDITIONS D’UTILISATION DU CET 

La demande d’utilisation des droits acquis dans les conditions définies à l’article 6.4, doit être formulée auprès de la hiérarchie 1 mois à l’avance par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre récépissé.

Les règles d’acceptation, de refus ou de report sont celles applicables au type de congé demandé.

6.6. - CONDITIONS DE VALORISATION DES DROITS ACQUIS AU CET 

Le temps affecté sur le compte lorsqu’il est transformé en argent est valorisé sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de déblocage des droits.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis intégralement à charges sociales.

Le temps affecté sur le compte lorsqu’il est utilisé dans le cadre d’une absence non rémunérée est valorisé sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de déblocage des droits. Il est alors assimilé à du temps de travail effectif notamment pour le calcul des congés payés, prime annuelle, ancienneté, intéressement etc. mais pas pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires.

6.7. - DECOMPTE DES JOURS DISPONIBLES DANS LE CET

Le nombre de jours disponibles dans le CET sera indiqué annuellement au salarié par le service des ressources humaines de l’établissement ou en cours d’année sur demande écrite du salarié.

6.8. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL / MUTATION / DECES

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire en vigueur au jour du départ.
 
En cas de mutation au sein d’un établissement ITM LAI, le salarié bénéficie d’un transfert automatique des droits acquis au titre de son compte épargne temps sous réserve que l’établissement d’accueil ait mis en place, dans le cadre de l’accord collectif local, un compte épargne temps. A défaut, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire en vigueur au jour de la mutation.

En cas de décès du salarié, l’indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, sera versée aux ayants droit à l’occasion du solde tout compte du salarié, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire en vigueur au jour du décès.


ARTICLE 7. - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Conformément à l’avenant n° 48 du 17 avril 2014 de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 26 heures hebdomadaires (pause comprise).

Ne sont pas concernés par la durée minimale de 26 heures les salariés étudiants de moins de 26 ans. 

Le choix du temps partiel aussi bien sur le nombre d’heures que sur son aménagement sera conclu d’un commun accord entre le salarié et la direction de l’Etablissement.

Les salariés qui souhaitent travailler moins de 26 heures doivent en formuler la demande, que ce passage soit motivé par des raisons professionnelles (par exemple : cumul avec un autre emploi) ou d’ordre personnel (par exemple : obligations familiales, restrictions médicales, activités associatives …). 

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages sociaux accordés par la loi, la convention collective, les accords d’entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (par exemple : promotion, accès au logement…).

L’ancienneté des salariés à temps partiel est calculée comme s’ils occupaient un emploi à temps plein.

Les durées prévues pour les congés payés, les autorisations d’absence, la protection, sont identiques à celles applicables aux salariés à temps complet.

Lorsque la demande relève de la vie privée, l’exigence de motivation est réputée satisfaite lorsqu’est apposé sur la demande la mention « caractère personnel »


ARTICLE 8. - SUBSTITUTION AUX ACCORDS COLLECTIFS LOCAUX, USAGES ET 
ENGAGEMENTS UNILATERAUX 

Le présent accord collectif se substituera :
à l’accord collectif local du 20 décembre 2011, 
aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet que cet accord.

De par la volonté des parties, l’accord local de substitution devient à compter du jour de sa signature, le seul accord applicable dans le domaine de l’Aménagement du Temps de Travail sur l’établissement.

Pour tout point non expressément prévu dans le présent accord national et portant sur la durée du travail, les salariés seront soumis aux dispositions de la Convention collective dont ils relèvent au sein de l’établissement et à ses évolutions.


ARTICLE 9. - DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé sur demande présentée au moins trois mois avant par une des parties signataires, notamment en cas de modification des dispositions légales ou réglementaires.

Ce délai sera mis à profit pour examiner les demandes de révision. La première réunion de discussion sur la demande de révision aura lieu au plus tôt 3 mois après sa présentation et toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord trois mois après serait réputée caduque.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord sera préalablement soumise aux parties signataires.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’un ou l’autre des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la dénonciation.


ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une Commission spécialement constituée à cet effet pour les années 2021 et 2022.
La commission sera composée d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale signataire du présent accord accompagné de 2 personnes et de 2 représentants de la direction.

La Commission sera chargée :
- de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord
- de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.
- de vérifier la concordance du calcul de la durée annuelle de référence de façon contradictoire avec la direction selon le mode opératoire de l’article 3 du présent accord.

La Commission se réunira une fois l’an à l’initiative de la direction et le temps de réunion sera comptabilisé en temps de travail effectif.


ARTICLE 11. - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera :

Déposé auprès de la DREETS via le site internet dédié  Une version « anonyme » de l’accord sera également déposée, les mentions des « noms et prénoms » des négociateurs et signataires seront retirées.

Déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes.

Chaque organisation syndicale signataire disposera d’un exemplaire original de l’accord.

Une copie de l’accord sera également transmise au secrétaire du Comité Social Economique d’Etablissement pour information.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction de l’ensemble de l’établissement.


ARTICLE 12. - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2021.

Pour l’établissement d’ARGENTRE - ERBREE		Pour l’organisation syndicale CFDT
M______________________					M______________________
Directeur d’Etablissement