l’Accord relatif à l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes 
du 3 décembre 2019

complété et modifié en date du 27 février 2020
















Entre les soussignés :
SÉMAPHORES (anciennement SODIE), sise 43-45 avenue de Clichy, 75017 Paris, Société Anonyme immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 428 761 886, représentée par MXXX en qualité de XXX ;
D’une part,
Et 
Les organisations syndicales représentées par :
XXX, représentée par XXX
XXX, représentée par XXX
XXX, représentée par XXX
d’autre part,




IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :





SOMMAIRE


PRÉAMBULE
L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe consacré par la constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Consciente de l’importance que revêt ce principe pour favoriser le développement personnel et professionnel de tous les salariés, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de la promouvoir.
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et s’interdisent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié·e·s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures  temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.
Rappelant que l’égalité professionnelle est une richesse à préserver et à développer pour l’entreprise, les parties signataires ont décidé de se réunir pour négocier en ce domaine. 
Le présent accord est ainsi conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’en application de l’accord de branche Syntec du 27 octobre 2014. 
Par ailleurs, la Direction et les organisations syndicales s’accordent sur le fait que la qualité de vie au travail est un levier important d’engagement, de bien-être des salariés et un facteur essentiel du vivre ensemble. L’intégration de ce sujet témoigne de leur volonté réciproque de faire de cette thématique du dialogue social de l’entreprise.
De plus, les signataires insistent sur la nécessité d’assurer le respect entre femmes et hommes au-delà de toutes obligations réglementaires.
Ils considèrent que tous les emplois sont par nature mixtes et peuvent être exercés indépendamment par des femmes ou des hommes.
Enfin, les parties rappellent que la réussite de cet accord est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise.
Les signataires considèrent qu’il s’agit d’un enjeu collectif qui implique sur le même niveau les femmes et les hommes.



CADRAGE DE L’ACCORD
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de Sémaphores, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et de leur catégorie professionnelle.
Rappel de définitions 
Afin que chacun puisse s’entendre sur les mêmes fondements, les parties tiennent à rappeler un certain nombre de définitions :
Egalité professionnelle : telle que définie et réglementée par la loi, c’est le fait pour les femmes et les hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle, à compétences, niveaux de qualification et postes égaux.
Diversité : la diversité en entreprise est la reconnaissance et la valorisation des différences individuelles. Selon l’Afnor, « la diversité est une résultante possible de la prévention et de la lutte contre les discriminations, de l’égalité de droit, de traitement et des chances ».
Mixité : un groupe est dit mixte quand il est composé d’au moins 30% de femmes ou d’au moins 30% d’hommes.
Parité : on dit qu’un groupe, une assemblée, sont paritaires à partir du moment où la répartition femmes/hommes est égale.
Discrimination : une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, comme l’origine, le sexe, le handicap, etc. dans un domaine visé par la loi comme l’emploi, le logement, l’éducation, etc.
Sexisme : attitude discriminatoire ou idéologie se fondant sur l’adhésion à des croyances discriminatoires basées sur le critère du sexe. Il s’appuie en partie sur des stéréotypes de genre.
Stéréotype : une croyance, un préjugé qu'une personne entretient au sujet des caractéristiques des membres d'un groupe discriminé selon son sexe, son origine, son âge, etc. une généralisation touchant un groupe de personnes et les différenciant des autres.  



Contenu de l’accord
Les thèmes qui ont été retenus dans cet accord sont les suivants :
La rémunération,
La promotion,
L’équilibre vie professionnelle/vie privée et les conditions de travail,
L’embauche.
Ils ont été choisis en se basant sur l’état des lieux de l’égalité entre les femmes et les hommes et des spécificités de la population au sein de Sémaphores. En effet, l’état des lieux fait apparaître que la population est constituée à 74 % de femmes et à 86,6 % de cadres.
Ce bilan a été réalisé à partir du bilan social 2018 sur le seul pôle MDRH et sur le bilan social « partiel » 2019 sur le périmètre regroupant les 2 pôles MRDH et Transformation de Sémaphores.
Il est enrichi dans cette version màj de l’Index Egalité Femmes/Hommes calculé au 1er mars 2020.


THÈME 1 : LA RÉMUNÉRATION
Seule la rémunération est traitée de manière systématique car relève d’une obligation légale. Par ailleurs, Sémaphores publiera son Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes selon le calendrier légal en vigueur pour le 1er mars 2020 et, selon les résultats, complétera cet accord avec les mesures correctives qui seront définies avec les partenaires sociaux.
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Sémaphores applique d’ores et déjà la classification Syntec.
Le référentiel des emplois types Sodie élaboré en 2013 continue de s’appliquer jusqu’à ce jour. Néanmoins, il fait l’objet d’une refonte dans l’objectif d’harmoniser les emplois type entre les pôles Transformation et MRDH. 
Principe d’égalité de rémunération
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 
A l’embauche, Sémaphores garantit un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle. 
Par la suite, les évolutions de salaire interviennent en fonction de critères individuels, tels que les niveaux de compétences, de responsabilité, de performance, de qualification, de comportement et d’implication professionnelle dans l’emploi. Ces points sont abordés lors des entretiens annuels d’appréciation et entretiens professionnels.
Contrôle des rémunérations et méthode de correction des écarts injustifiés 
Sémaphores s’engage à mettre en place les conditions du contrôle des rémunérations et des éventuelles inégalités. 
L’entreprise conformément à la législation en vigueur a établit son Index Egalité Femmes/Hommes pour l’année 2019 sur le périmêtre regroupant les 2 pôles MRDH et Transformation de Sémaphores et la note globale obtenue est de 77 points sur 100. 
Des actions ont déjà été engagées entre 2018 et 2019 avec une diminution de l’écart général des rémunérations passant ainsi de 22,5% en 2018 à 14,3% pour l’année 2019, tout  en continuant les efforts indiqués ci-dessous pour contribuer à diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour poursuivre en ce sens, l’effort a également été legèrement plus important sur la rémunération des femmes (+0.3%) tout en veillant à respecter le principe d’égalité à recevoir une augmentation individuelle que l’on soit une femme ou un homme.
L’index sera recalculé et publié au 1er mars de chaque année conformément à la législation en vigueur et orientera les actions de l’entreprise au regard des résultats obtenus avec pour objectif une réduction de l’écart de rémunération de 2% par an jusqu’à égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Afin de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la DRH et la hiérarchie procèdent annuellement à l’examen de la situation des salariés, dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations. Cet examen doit permettre de déterminer, à niveaux de formation, de responsabilité, de compétences et d’expérience comparables, si la rémunération annuelle brute des femmes et des hommes ne présente pas d’écarts injustifiés. 
Sémaphores s’engage à prendre les mesures correctrices nécessaires en l’absence de justification des écarts constatés. 
Ces dernières ne seront pas considérées comme des augmentations individuelles. 
Un point sera fait sur les résultats de cette méthode avec la « Commission Egalité Femmes/Hommes et rémunération ». 
Neutralisation des interruptions de travail liées à la parentalité sur la rémunération
Sémaphores procède au rattrapage salarial, prévu par l’article L.1225-26 du code du travail de la loi du 6 mars 2006, suite aux congés maternité ou d’adoption, pour le calcul des augmentations individuelles.
Les salariés bénéficient, au titre des mois de congés maternité ou d’adoption, du taux correspondant au pourcentage moyen des augmentations individuelles perçue durant l’exercice par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise selon le calcul le plus favorable.
Par ailleurs, Sémaphores se subroge à la Sécurité Sociale en vue du maintien de rémunération pour tout congé de maternité ou d’adoption.
De la même manière, le congé maternité n’a pas d’incidence sur le calcul du 13ème mois, ni sur celui de l’intéressement, de la participation, ou encore de l’ancienneté.
En ce qui concerne le congé de paternité, la mise en place de la subrogation ainsi que la neutralisation de son incidence dans le calcul du 13ème mois se fait en fonction des règles légales en vigueur.
La note 2020 relative à la Prime de performance qui fixera le principe des primes de performance individuelle et les différents critères ne saurait prendre en compte les interruptions de travail liées à la parentalité.
Pour les salariés en congé parental, le 13ème mois est calculé au prorata de leur rémunération. L’intéressement ainsi que la participation sont calculés selon les règles fixées dans chacun de ces accords. Les règles d’acquisition de l’ancienneté sont celles de la législation en vigueur.
Indicateurs 
Evaluation des écarts de rémunération selon le 1er indicateur du calcul de l’Index.
Nombre de bénéficiaires et montant moyen des augmentations individuelles par emploi type en distinguant femmes et hommes.
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle rapportés au nombre de femmes et d’hommes.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une réévaluation salariale dans l’année suite au processus de correction des écarts injustifiés décrit plus haut.
Part des salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de rémunération (femmes/hommes) comparée à la part des salariés à temps plein.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle suite au retour de congé de maternité ou congé relevant de la parentalité.


THÈME 2 : LA PROMOTION
Respecter une évolution équilibrée dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes est un objectif constant pour Sémaphores. Pour ce faire, elle s’engage à mener les actions suivantes :
Egalité dans la promotion et l’accès aux postes à responsabilité
Sémaphores s’engage à permettre un accès identique pour les femmes et les hommes à la promotion et aux postes à responsabilité.
La promotion s’apprécie par les compétences mises en œuvre par le/la salarié(e) dans l’exercice de son métier, sur son expérience et sur ses capacités d’évolution professionnelle. Afin d’assurer l’égalité des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, les salariés disposent à compétences égales des mêmes possibilités d’évolution.
Les entretiens professionnels permettront aux salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution. Le management veille à ce que les décisions prises soient conformes aux objectifs visés ci-dessus.
L’entreprise s’est par ailleurs engagée dans une démarche de mise à jour de son référentiel Métier et Emplois-Types. 
Dans ce cadre, et pour favoriser la promotion de notre population de consultants, nous avons créé un Emploi-Type intermédiaire de Responsable de mission. Ce dernier est aujourd’hui occupé par une femme et un homme. Par ailleurs, l’Emploi-Type de Directeur de Mission est quant à lui, aujourd’hui tenu par 14 salariés soit 7 femmes et 7 hommes. 
Notre objectif sera donc de maintenir l’équilibre de promotion de 50% de femme et 50% d’homme sur les Emplois-Types de Responsables et Directeurs de mission, tout en respectant le choix individuel des salariés à se positionner sur une proposition de  promotion sur un poste à responsabilité.
Evénements familiaux et aménagement d’horaires
Sémaphores s’engage à accompagner les évènements familiaux et les aménagements d’horaires pour qu’ils ne constituent pas un obstacle au déroulement de carrière.
Les parties affirment qu’aucun frein à la promotion professionnelle ne peut résulter de la prise :
d’un congé maternité, d’adoption ou de paternité,
d’un congé parental d’éducation : 
À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut arrêter de travailler pour s'occuper de l'enfant. Dans ce cas, il bénéficie d'un congé parental d'éducation, sous conditions d'ancienneté. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément.
d’un congé de présence parentale : 
Tout salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Entretien avant congé maternité, adoption ou parental
Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique afin de faire le point sur leur situation professionnelle. 

Cet entretien a pour objectif : 
d’échanger sur les éventuelles adaptation de l’organisation et du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité ou d’adoption,
d’échanger sur la durée de son absence, l’organisation et le remplacement à son poste durant son congé,
Le support spécifique qui sera utilisé par les managers pour cet entretien est en Annexe.
Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le ou la salariée pourra demander à rester destinataire des informations générales de nature collective. 
Pour ce faire, la direction proposera aux salariés concernés de lui communiquer une adresse mail personnelle afin de lui adresser les informations d’ordre général sur l’entreprise.
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de permettre à chaque personne absente de son poste de travail pour raisons familiales sur une longue durée (supérieur à 3 mois) de continuer à avoir connaissance des informations générales sur l’entreprise et des offres d’emplois disponibles au sein de Sémaphores. La Direction travaille à la mise en œuvre d’un accès sécurisé aux informations générales de l’entreprise et aux offres d’emplois.
Entretien de reprise suite à congés maternité, adoption ou parental 
Lorsqu’un ou une salariée est en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation, il peut solliciter un entretien préalable à sa reprise d’activité avec la direction des ressources humaines et le manager. Cet entretien pourra éventuellement se dérouler à distance (téléphone/skype).
Compte tenu de l’importance de cet entretien, si le ou la salariée ne s’est pas manifesté huit jours avant la reprise effective de l’activité, la DRH ou le manager prendront l’initiative de l’organiser la semaine de sa reprise.
Cet entretien de reprise sera mis en œuvre en vue d’étudier les modalités de reprise d’activité, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation et d’accompagnement si nécessaire.
Une action de remise à niveau pourra être proposée lors de son retour au poste afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation. 
Indicateurs 
Part des salariés à temps complet/partiel ayant bénéficié d’une évolution/promotion (femmes/hommes) comparée à la part des salariés à temps complet/partiel ayant également bénéficié d’une évolution/promotion.
Part de candidatures de femmes et hommes sur les postes de mobilité interne au sein du groupe.
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition selon les emplois type.
Nombre d’entretiens de retour après absence supérieure ou égale à 16 semaines et taux de réalisation d’entretiens de retour femmes et hommes.
Nombre d’entretiens de reprise après un congé maternité, adoption ou parental
Nombre de salariés ayant reçu une proposition de promotion par genre
Nombre de salariés ayant été promus sur chaque Emploi-Type par genre 

THÈME 3 : ARTICULATION VIE PRIVÉE/VIE PROFESSIONNELLE et CONDITIONS de TRAVAIL
Les parties reconnaissent l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance individuelle et collective, mais également levier majeur en faveur de l’égalité professionnelle. 
Les accords en vigueur, notamment sur la mobilit, ainsi que le staffing centralisé nationalement permettent de veiller à l’articulation de l’équilibre entre la vie professionnelle/vie personnelle pour les femmes et les hommes.
Notre objectif sera réduire le nombre de découchés à 3 jours maximum par semaine par salarié (sauf cas exceptionnel). 
Par ailleurs, il sera proposé à 100% des femmes ayant déclaré leur grossesse de bénéficier d’un travail distancié durant les 2 mois encadrant le congé de maternité.
Travail distancié 
Sémaphores souhaite organiser les conditions du télétravail et du travail à distance. Cette question fera l’objet d’un accord spécifique qui sera discuté en 2020. 
Les 2 mois encadrant le congé maternité (1 mois calendaire avant le congé de maternité selon les dates en vigueur de la sécurité sociale et 1 mois au plus tard après le retour de la salariée dans l’entreprise à’issue du congé maternité et des éventuels congés maladie ou congés payés directement accolés au congé de maternité) devront donner lieu à des aménagements spécifiques dans cet accord compte tenu des contraintes physiques prénatales ou des contraintes postnatales.
Garde d’enfant 
Sémaphores aide les femmes et les hommes à concilier les contraintes de garde d’enfants avec l’activité professionnelle. Ainsi ont été mis en place les Chèques Emploi Universel au sein du Groupe Alpha. Les salariés en bénéficient selon les règles en vigueur dans le groupe. 
Les salariés bénéficient également de 5 jours par an pour enfants malades de moins de 13 ans sous réserve que leur rémunération soit inférieure à 1,5 fois le plafond de la sécurité sociale.
Organisation de réunions
Pour limiter le débordement de la vie professionnelle sur la vie privée, Sémaphores s’engage à :
A anticiper autant que possible la planification des réunions de travail afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser en conséquence,
A fixer des horaire de réunions permettant de concilier les obligations personnelles des collaborateurs et les besoins de l’entreprise,
De ne pas organiser des réunions hors de la plage horaire 9h/18h,
Le recours à des visioconférences, webconférences et conférences téléphoniques sera favorisé, 
Le planning des salariés à temps partiel sera pris en compte lorsque leur présence est requise pour une réunion.
Absences d’ordre familial 
Sémaphores rappelle ainsi à l’ensemble des salariés les possibilités en matière d’organisation du temps de travail, dont le détail est redonné dans le paragraphe suivant « Modulation du temps de travail » du présent accord. Ces dispositions peuvent, le cas échéant, permettre une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Don de jours de repos
Les collaborateurs ont la possibilité de faire un don de jours de repos à un autre collaborateur qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
La Direction s’engage à communiquer au moins une fois par an sur ce dispositif en indiquant le nombre de jours donnés et à signaler les éventuels besoins sous réserve de l’accord du ou des bénéficiaires. Un bilan annuel sera présenté à la commission de suivi du présent accord.
Les jours que l’on peut donner sont les jours de congés payés dans la limite de 10 jours par an (pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses congés) et les jours de RTT.
Modulation du temps de travail 
Sémaphores rappelle que la modulation du temps de travail existe depuis plusieurs années. Le choix du forfait est annuel et celui-ci ne peut pas être modifié avant l’année suivante. 
Toutefois, sous réserve de circonstances exceptionnelles en lien avec la maternité, l’adoption ou le besoin d’accompagner un enfant/parent, l’entreprise ouvre la possibilité à un passage à un forfait jour inférieur hors de la période normale. Il reviendra à la direction des ressources humaines d’accorder cette dérogation après échanges avec le manager. 
Le bilan de ces dérogations sera communiqué annuellement à la commission de suivi en respectant la confidentialité pour les salariés concernés.
Le choix d’un forfait avec moins de jours de présence ne constitue pas un frein à l’accès à l’évolution professionnelle pour les femmes comme pour les hommes.
De même, Sémaphores veille à ce que le travail à temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution de la rémunération ou de la carrière. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein. 
En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintéret pour l’activité professionnelle : il s’agit d’un temps choisi par le salarié, quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie. 
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Indicateurs 
Nombre de jours enfant malade avec répartition femmes hommes, 
Nombre de collaborateurs/trices en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, congé paternité,
Nombre de demandes de congé proche aidant,
Nombre de personnes et de jours donnés dans le cadre du dispositif de don de jour de repos et nombre de bénéficiaires,
Nombre de modification de forfait hors procédure ordinaire.
Nombre de personnes ayant bénéficié de télétravail par genre (sera effectif dés la signature d’un accord Télétravail prévu au plus tard en septembre 2020).
Nombre de réunions hors de la plage horaire de 9h/18h.
Nombre de découchés par salariés/genre.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un travail distancié.


THÈME 4 : L’EMBAUCHE 
Afin de tendre vers une répartition équilibrée dans la représentation des femmes et des hommes dans les effectifs, Sémaphores s’engage à mener les actions suivantes :
Equilibre dans l’accès à l’emploi
Depuis des années, Sémaphores est attentif pour favoriser l’équilibre femmes hommes dans l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes à pourvoir (interne et externe) indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi publiées sont déjà systématiquement mixtes. 
Sémaphores s’engage à maintenir cette politique dans les prochaines années : 100% des offres sont ouvertes aux femmes comme aux hommes.
Les recrutements sont opérés par le service recrutement de la Direction des Ressources Humaines qui diffuse les offres d’emplois auprés de Pôle Emploi et de l’Apec. Ces 2 partenaires ont l’obligation de veiller à respecter le principe selon lequel tous les postes sont indifféremment ouverts aux femmes et aux hommes sous le contrôle de la DRH afin de respecter la non discrimination entre les femmes et les hommes.
En cas de recrutement interne, les offres sont diffusées dans notre Bourse interne de l’Emploi et respectent également la non discrimination entre les femmes et les hommes.
Très exceptionnellement, certains postes peuvent être traités par des partenaires externes (cabinets de recrutement, société d’intérim, autres prestataires) auxquels nous rappelons les règles en vigueur au sein de l’entreprise. Cette politique s’applique également au recrutement des stagiaires et des alternants.
Sémaphores sera par ailleurs attentive à ce que l’offre d’emploi (interne ou externe) soit dénuée de tout stéréotype lié au sexe. Elle sera formulée de manière neutre et ne comportant pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. 
Mixité dans le recrutement 
Sémaphores considère que la mixité des métiers est un enjeu important et une préoccupation constante. 
Aujourd’hui, la problématique de l’absence de mixité s’observe uniquement sur les postes d’assistante, en raison d’un marché de l’emploi très majoritairement féminin. Sémaphores s’engage à étudier de façon appronfondie les candidatures des hommes sur ce type de poste à diplômes et compétences égales pour favoriser autant que possible la mixité dans ce métier.
Non-discrimination à l’embauche
Sémaphores a toujours respecté les principes de non-discrimination à l’embauche. Cette politique sera poursuivie avec détermination.
Le processus de recrutement pour les CDI, les CDD, les alternants et les stagiaires, établi par la DRH, garantit l’absence de toutes discriminations. En effet, les recrutements (internes et externes) sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, conformément à la législation en vigueur.
L’ensemble des intervenants (RH et opérationnels) sont régulièrement sensibilisés aux mesures permettant de lutter contre les discriminations ainsi qu’à des méthodes de recrutement favorisant l’égalité professionnelle. 
Indicateurs 
Par type d’emploi :
nombre de postes ouverts ou candidatures spontanées
nombre de candidatures F / H reçues
nombre d’entretiens F / H réalisés
nombre de F / H recrutés
Nombre d’actions de sensibilisation à la non-dicrimination des salariés ou prestataires externes intervenant dans le processus de recrutement  



COMMUNICATION et SENSIBILISATION
Sémaphores s’engage à mettre en place un certain nombre d’actions de sensibilisation sur le sujet égalité femmes hommes.
Mixité et égalité professionnelle 
Les parties conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes de genre, lesquels constituent encore un frein majeur à une véritable égalité professionnelle.
C’est pourquoi Sémaphores s’engage à :
Intégrer dans le parcours des nouveaux managers un temps de sensibilisation sur les sujets de la lutte contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les femmes et les hommes,
Une communication vers les managers sera réalisée annuellement afin de faire un bilan de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de rappeler les enjeux et les engagements de l’entreprise sur le sujet,
Une sensibilisation sur les discriminations est prévue dans un 1er temps courant 2020 auprès de l’ensemble des salariés.
Indicateurs 
Actions de communication annuelle vers les managers,
Intégration des enjeux d’égalité femmes hommes dans les formations du parcours manager.





MODALITES de SUIVI et DISPOSITIONS FINALES
Un bilan annuel de l’application de l’accord sera présenté lors d’une réunion de CSE avant la phase des négociations annuelles obligatoires.
Durée et Révision
Le présent accord a une durée de 4 ans . Il peut être modifié par avenant. 
L’ouverture de la négociation d’un nouvel avenant peut être lancé par la direction ou par une ou des organisations syndicales sous réserve que les demandeurs représentent au moins 30 % des salariés.
Les négociations devront alors être engagées dans un délais de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
Publicité
Conformément à la nouvelle législation relative au dépôt des accords d’entreprise, cet avenant sera déposé sur le site internet Teleaccord du service public. 
Une version anonymisée, c'est à dire sans les noms et prénoms des signataires et négociateurs en version docx, y sera déposée. 
Fait à Paris, en cinq exemplaires le 27 février 2020.



ANNEXE

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