ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 


Entre

La société CREDIT AGRICOLE CIB, Société Anonyme au capital de 7.851.636.342 euros dont le siège social est situé 12, place des Etats Unis, CS 700 52, 92547 Montrouge Cedex, France, immatriculée sous le n° Siren 304 187 701 au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, représentée par XXX en sa qualité de Directrice Générale Adjointe en charge des Ressources Humaines, agissant en vertu des pouvoirs qui lui ont été conférés par délégation de pouvoirs du Directeur Général, XXX,

	d’une part,

Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux), 

	
	d’autre part,
								  Ci-après dénommées « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit : 




PREAMBULE

Crédit Agricole CIB a signé le 17 décembre 2015 un accord sur le télétravail, pour accompagner les transformations liées au déménagement du site de la Défense vers les campus de Montrouge et de Saint-Quentin-en-Yvelines.
Ce mode d’organisation du travail s’est déployé progressivement pour atteindre, après quatre ans de mise en œuvre, un taux d’application de 25% de télétravailleurs pour Crédit Agricole CIB France. 
La généralisation soudaine du télétravail du fait de la pandémie de Covid-19 a permis de préserver la santé des salariés et d’assurer avec succès la continuité de l’activité et le fonctionnement de la Banque. Conformément aux recommandations gouvernementales, près de 85% des salariés en France ont été placés en télétravail dit de "crise sanitaire" au cours des différentes périodes de confinement. 

Fortes de l’expérience de télétravail imposée par la pandémie et conscientes de la nécessité de mettre en place un environnement de travail plus flexible, attractif et adapté aux nouvelles attentes des salariés, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent faire évoluer le dispositif conventionnel existant pour la nouvelle période à venir de sortie de crise sanitaire.
Par le présent accord, les Parties intègrent le télétravail comme mode de travail à part entière au sein de Crédit Agricole CIB, en alternance avec le travail sur site, et assouplissent le dispositif antérieur sur ses conditions d’accès et ses critères d’éligibilité. 
Ce nouveau cadre est défini en prenant en compte les éléments suivants, constitutifs de l’identité et de la culture de Crédit Agricole CIB :
L’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs, 
La relation de confiance mutuelle entre le manager et ses équipes, 
La force du collectif de travail, la performance individuelle et collective, 
Le maintien du lien social à l’entreprise. 

Cet accord s’intègre dans une réflexion plus globale sur les nouveaux modes de travail au sein de Crédit Agricole CIB libellée "New ways Of Working" (NOW). Composante majeure du projet Humain de l’entreprise, l’objectif de la démarche NOW est de proposer un environnement de travail qui favorise la collaboration, la confiance, la prise d’initiatives et la responsabilité, et d’assurer ainsi l’engagement de tous au service des clients et de la société, raison d’être du groupe Crédit Agricole. 
Plusieurs réunions de négociation se sont tenues avec la contribution active des trois Organisations Syndicales Représentatives, CFDT, CFTC et SNB-CFE/CGC, qui ont permis des avancées et améliorations des propositions initiales et ont abouti à la finalisation du présent accord.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail. Il a vocation à s’appliquer sur l’ensemble du territoire français et constitue un cadre de référence, s’adaptant aux spécificités locales, pour le déploiement du télétravail dans les entités de Crédit Agricole CIB à l’international.
Les Parties conviennent que les nouvelles dispositions sur le recours au télétravail se substituent de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord du 17 décembre 2015. 
Afin de tirer tous les enseignements liés à la pratique nouvelle du télétravail, à la diversité des activités de Crédit Agricole CIB et aux attentes des salariés, les Parties conviennent d’ores et déjà d’assurer un suivi attentif du déploiement de l’accord et de se réunir dans les 12 mois suivant la signature du présent accord afin d’étudier les éventuelles possibilités d’adapter sa mise en œuvre dans les conditions prévues à l’article 14 dudit accord.
Article 1 – Définition et lieux du télétravail 
1.1 Définition

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail s’entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail se distingue des situations particulières et individuelles suivantes, pour lesquelles les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas : 

Le travail nomade, à savoir lorsque le salarié est amené, dans le cadre de ses fonctions, à effectuer son travail depuis un lieu de travail autre que son lieu habituel de rattachement (un autre site de la société ou du Groupe Crédit Agricole ou encore dans les locaux des clients) ;
Les déplacements professionnels en France ou à l’étranger ;
Les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte ou une période hors travail normal qui relèvent des dispositions de l’accord dit "HPN" en vigueur au sein de l’entreprise. 
Le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer dans les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, notamment en cas de menace d’épidémie, de pandémie, de grève générale dans les transports en commun, de dégradation climatique, de force majeure, ou encore d’épisode de pollution, comme en disposent les articles L. 1222-11 du Code du travail et L. 223-1 du Code de l’environnement. 
Dans ces hypothèses et sans remettre en cause la situation des salariés en télétravail, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Une information collective sur la mise en place du télétravail dans ces situations exceptionnelles sera diffusée par la Direction à l’ensemble des collaborateurs.
1.2 Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, le "domicile" s’entendant comme la résidence principale ou secondaire du salarié, localisée en France métropolitaine. Par résidence secondaire, il est fait référence à tout autre lieu privé que le domicile principal dans lequel le salarié se rend régulièrement, sans renvoi à la définition fiscale du terme. 
Il est de la responsabilité du collaborateur d’organiser sa disponibilité pour assurer son retour sur site en cas d’impératifs opérationnels.
La résidence principale ou secondaire doit être couverte par une assurance multirisques habitation et doit répondre aux exigences en matière de sécurité et de confidentialité des données précisées aux articles 4.2 et 10 du présent accord. 
Il est interdit de télétravailler depuis un autre pays que celui défini dans son contrat de travail ou son avenant d’affectation.
Par exception à ce principe, en cas de motif impérieux et sur validation conjointe de la Direction des Ressources Humaines et d’un membre du Comité de Direction de l’entreprise, le télétravail hors de France pourra être toléré dans l’ensemble des pays européens et dans la limite annuelle de 10 jours.
Le télétravail est également possible dans les locaux appartenant aux autres entités du Groupe Crédit Agricole S.A., sous réserve de l’accord de ces dernières. 



La Direction souhaite ouvrir cette possibilité aux espaces de "co-working" des autres entités du Groupe qui pourront être identifiés. Une réflexion va être menée conjointement par le Groupe et Crédit Agricole CIB pour identifier ces espaces. La commission prévue à l’article 13 du présent accord sera régulièrement informée de l’état d’avancement de ces travaux. 
La réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence principale ne donne pas droit à la prise en charge par l’entreprise d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport. 
Afin de garantir la sécurité des collaborateurs et la confidentialité des données, l’exercice du télétravail à partir d’un espace public est interdit et ce, conformément aux règles de sécurité informatique de Crédit Agricole CIB.

Article 2 – Bénéficiaires 
Le télétravail exercé de manière régulière est accessible aux salariés volontaires dont le poste de travail est compatible avec l’exercice d’une activité à distance. 
Le télétravail est compatible avec la majorité des métiers de la Banque, à l’exclusion, à ce stade, de certaines activités dont la liste est publiée en annexe à titre informatif. L’évolution de cette liste sera communiquée pour information à la commission de suivi prévue à l’article 13 du présent accord. 
Le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Il repose sur la capacité du salarié à : 
Exercer son activité hors des locaux de l’entreprise de manière autonome et responsable, en garantissant l’efficacité opérationnelle ; 
Gérer sa charge de travail, son temps de travail et son temps de connexion de manière autonome et à distance sans un soutien managérial rapproché ;
Contribuer à la dynamique et à la cohésion du collectif de travail, sous un format hybride.
Dans ce cadre, sont éligibles les salariés en CDI, CDD, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage et stagiaires, ayant une ancienneté de trois mois dans le poste et/ou dans l’entreprise et ayant réussi leur intégration. Cette période d’intégration pourra être modulée à la hausse ou à la baisse en fonction du niveau d’autonomie du salarié et de son appropriation de l’organisation de l’entreprise. 
Les salariés Crédit Agricole CIB mis à disposition d’une autre société du groupe Crédit Agricole pourront prétendre à cette forme d’organisation du travail au sein de leur société d’accueil dans les conditions définies par cette dernière. De même, les salariés des entités du groupe mis à disposition au sein de Crédit Agricole CIB pourront prétendre au télétravail selon les conditions définies par le présent accord.

Article 3 – Modes d’organisation du télétravail
Les Parties au présent accord souhaitent favoriser une organisation du travail flexible permettant de préserver la dynamique et la cohésion du collectif de travail, l’efficacité opérationnelle, mais aussi de faciliter un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2, le télétravail pourra s’organiser selon les modalités et principes décrits ci-après. 



Organisation et principes de fonctionnement du télétravail 

Le salarié éligible dispose d’un nombre de jours équivalent à 40% de la durée annuelle du travail, soit 84 jours pour un temps plein, s’exerçant à raison de :
1 jour fixe de télétravail par semaine, pour garantir une stabilité organisationnelle tant pour l’entreprise que pour le salarié ; 
Un forfait annuel de 41 jours flexibles à répartir et positionner sur les semaines travaillées de l’année. 

Ce nombre de jours s’entend pour un collaborateur à temps plein, présent toute l’année. 
Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le collaborateur que le manager. Le collaborateur peut donc choisir, s’il le souhaite, de :
Télétravailler un nombre de jours inférieur au nombre de jours dont il dispose, 
Ne pas télétravailler. 	

Dans la mesure où le travail à temps partiel ou à temps réduit est principalement choisi pour des raisons liées à l’organisation familiale (parentalité, proches aidants, etc.), les Parties sont convenues de proratiser ce quota annuel de jours uniquement pour les salariés dont la durée annuelle du travail est inférieure à 80%, comme suit : 

Les salariés arrivant en cours d’année au sein de Crédit Agricole CIB disposent d’un nombre de jours flexibles proratisé selon leur date d’arrivée.
En cas d’absence du collaborateur supérieure à 28 jours calendaires, le nombre de jours de télétravail est proratisé à due proportion de la durée de l’absence. 
Le nombre de jours de télétravail sur une base hebdomadaire peut varier de 1 à 5 jours ouvrés. Le télétravail s’exerce en principe par journée entière. Par exception et avec l’accord du manager, les jours flexibles de télétravail pourront être pris par demi-journée. 
A titre d’exemple et sans être exhaustif, la répartition des jours de télétravail peut s’opérer, en concertation avec le manager, à raison de 2 jours de télétravail par semaine, dont 1 jour fixe et 1 flexible. Il est aussi possible, avec l’accord du manager, de positionner 5 jours de télétravail sur une semaine (1 jour fixe et 4 jours flexibles).
Toutefois, afin de prévenir tout phénomène d’isolement et de préserver la cohésion du collectif de travail, les collaborateurs devront exercer une présence effective de deux jours par quinzaine travaillée sur leur lieu habituel de travail.
Les jours de télétravail peuvent être accolés à des jours de repos (congés payés, RTT, repos compensateurs et récupérations, jours non travaillés du fait de la réduction du temps de travail), sous réserve de l’accord exprès du manager. 

Une attention particulière devra être portée aux demandes de télétravail formulées pendant les périodes de repos estivales de manière à pouvoir maintenir des temps collectifs en présentiel et répondre aux impératifs opérationnels. 
Le salarié assiste aux réunions, rendez-vous client et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence physique est nécessaire, ainsi qu’aux formations dispensées en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Le jour fixe de télétravail non effectué pour répondre à des nécessités de service, ou en raison de jours de congés ou de jours fériés peut être anticipé ou reporté ultérieurement, dans la limite d’un délai d’un mois précédant ou suivant la date à laquelle le jour devait être pris. 

Les jours flexibles non pris par le salarié sur l’année civile ne donnent pas lieu à un report sur l’année suivante. 
Par ailleurs, les jours de télétravail exercés dans le cadre des situations exceptionnelles ou d’urgence mentionnées à l’article 1 du présent accord ne se déduisent pas des forfaits de jours précités. Ils constituent un aménagement de leur poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise. 
Il est aussi rappelé que le recours au travail hybride permet une certaine souplesse dans l'organisation de la journée de travail des salariés et les heures d'arrivée et de départ sur les sites afin notamment d'éviter l'affluence dans les transports, et de faire face à certaines contraintes ou imprévus. Tout en reconnaissant cette souplesse dans l’organisation des temps, il est rappelé l’importance et la nécessité de respecter des temps de déconnexion et les temps quotidiens de repos entre deux journées de travail afin de la garantir en toutes circonstances la qualité de vie comme rappelé à l’article 8 du présent accord. 

3.2 Forfait de jours flexibles

Par exception aux modalités d’organisation décrites à l’article 3.1 (jours fixes et forfait de jours flexibles) et pour répondre au mieux aux spécificités des activités, il pourra être testé une organisation du télétravail sous forme de jours flexibles attribués sur l’année (84 jours flexibles pour un temps plein). Le salarié devra en faire la demande auprès de son manager.  La validation du recours à cette formule est laissée à l’appréciation du manager en fonction de ses contraintes et de son organisation.

3.3 Forfait de jours supplémentaires pour situations spécifiques 

Pour tenir compte de la situation spécifique de certains salariés, le forfait annuel de jours flexibles de télétravail peut être augmenté comme suit :

Jusqu’à 20 jours supplémentaires au bénéfice des salariées qui ont informé la Direction des Ressources Humaines de leur état de grossesse et souhaitent bénéficier de ce mode d’organisation de travail jusqu’à leur départ en congé maternité. Le nombre de jours accordés dépend du moment de la déclaration de la grossesse au service ressources humaines : 
Déclaration dans les 3 premiers mois de la grossesse : 20 jours supplémentaires, 
Déclaration entre 4 et 6 mois de grossesse : 15 jours supplémentaires, 
Déclaration à partir du 7ème mois de grossesse : 10 jours supplémentaires. 

20 jours par an supplémentaires au bénéfice :
Des salariés proches aidants familiaux, sous réserve de justifier de la situation d’aidant familial au sens de l’article R.245-7 du Code de l’action sociale et des familles par un certificat médical à la Direction des Ressources Humaines, 
Des salariés en situation de handicap, déclarés auprès de l’entreprise et tel que défini à l’accord Groupe pour les personnes en situation de handicap en vigueur dans l’entreprise, 
Des salariés dont le temps de transport est supérieur à 2h30 par jour (après avoir complété un formulaire et justifié du temps de transport entre la résidence principale déclarée en paie au 1er mars 2020 et le lieu de travail en produisant des simulations SNCF, RATP, Transilien ou Mappy).

Ces forfaits de jours supplémentaires ne peuvent pas se cumuler. 
3.4 Situations d’aménagement de poste pour raison de santé exclues du périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle aux modalités particulières de mise en place du télétravail médical, notamment dans les cas suivants : 
Les salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une préconisation de télétravail médical par le médecin du travail afin de favoriser le maintien dans l’emploi et en conformité avec les dispositions de l’accord Groupe Crédit Agricole S.A. en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;

Les salariés qui, en raison de leur situation individuelle de santé, bénéficient sur préconisation de la médecine du travail d’un aménagement de leur poste de travail sous forme de télétravail médical, prenant en compte leur état de santé et leur séniorité, dans le cadre des articles L. 4622-2, L. 4624-1 et L. 4624-6 du Code du travail.

3.5 Expérimentation d’un forfait de jours de télétravail réduit pour les fonctions non-éligibles au télétravail 

Par exception et pour les fonctions identifiées comme non éligibles au télétravail (cf. annexe), les Directions de ligne métier concernées peuvent décider, à titre expérimental, d’accorder un forfait réduit de 5 jours flexibles de télétravail. 

Ces jours flexibles pourront être mobilisés sur l’année civile de référence, en accord avec le manager et en cohérence avec les obligations professionnelles du salarié. 

Article 4 – Conditions de passage en télétravail 
4.1 – Principe du double volontariat  

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail proposée par l’entreprise dont la mise en œuvre relève de la seule initiative du salarié. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Toutefois, face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail pour répondre rapidement aux circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure visés à l’article 1 du présent accord, la Direction pourra décider unilatéralement de recourir au télétravail pour tout ou partie des salariés.

4.2 – Formalités de demande du télétravail 

Toute demande de passage en télétravail doit être formalisée par le salarié au moyen du formulaire de demande dédié mis en ligne sur le site intranet HRE. 

Les dispositions du présent accord se substituant à celles de l’accord du 17 décembre 2015, cette demande doit être effectuée tant par les salariés qui bénéficiaient du télétravail en application dudit accord, que par les salariés souhaitant entrer dans le nouveau dispositif de télétravail. 

Aux termes de ce document, le salarié devra :

Préciser le jour de télétravail fixe convenu avec son manager ; 

Attester sur l’honneur : 
Avoir pris connaissance du présent accord, et des documents afférents venant encadrer ce dispositif ; 
Avoir informé son assureur de l’exercice d’une partie de son activité en télétravail à son domicile au sens de l’article 1.2, et bénéficier par conséquent d’une assurance multirisques habitation couvrant le(s) lieu(x) de télétravail. 

La Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à demander au salarié de fournir une attestation provenant de son assureur en cas de contrôle des organismes extérieurs habilités (comme l’URSSAF par exemple) ;
Lorsque le télétravail est réalisé depuis un autre lieu privé que la résidence principale du collaborateur, ce dernier devra également attester sur l'honneur qu'il est couvert par une assurance multirisques habitation pour l'exercice du télétravail ;
Disposer au lieu d’exécution du télétravail d’un espace dédié à son activité professionnelle, répondant aux règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique, et d’une ligne internet haut débit. 

En outre, le salarié devra s’engager à : 

Utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur chez Crédit Agricole CIB en matière de sécurité des systèmes d’information ;

Préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise en évitant l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse à des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, et ce, en toutes circonstances. 

Le manager est tenu d’étudier toute demande et de procéder à leur examen détaillé au regard des critères d’accès au télétravail. Dans ce cadre, il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service. 
A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité. 
Dès lors qu'un nombre élevé de demandes de télétravail au sein d'une même équipe génère des difficultés de fonctionnement, le manager veille à répartir de manière équilibrée le positionnement des jours de télétravail entre les collaborateurs de son équipe. Il pourra, le cas échéant, organiser un roulement dans la prise des jours afin de préserver l'équité entre les collaborateurs.
En cas de refus ou de difficulté d’arbitrage, la demande de télétravail est soumise à une commission dédiée instituée au niveau de chaque métier. 
Cette commission est composée du Responsable Métier et/ou du Secrétaire Général du Métier/Référent télétravail du métier, du responsable de Ressources Humaines concerné, et du Contrôleur Permanent.
Les demandes de passage en télétravail sont instruites dans un délai maximal d’un mois. 
En cas de réponse négative suite à la demande de télétravail, le manager s’entretient avec le salarié en vue de lui exposer les raisons du refus et complète le formulaire de demande en précisant les motifs du refus.  
En cas de mobilité au sein de Crédit Agricole CIB, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail est soumis à l’appréciation du nouveau manager, au regard des critères d’éligibilité et peut faire, le cas échéant, l’objet d’une nouvelle demande. 
Article 5 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

5.1 Déclaration des jours télétravaillés

Jours fixes

Le salarié précise le jour de télétravail fixe convenu avec le manager dans le formulaire de demande de télétravail. 



Jours flexibles 

Le salarié saisit, en respectant un délai de prévenance de minimum 48 heures, la ou les date(s) des journées qu’il choisit de télétravailler dans l’outil de gestion qui sera mis en place.

Pour plus de fluidité dans la gestion des demandes, chaque journée de télétravail demandée est automatiquement validée et décomptée du quota annuel de jours, sauf dans le cas où celle-ci s’avère par la suite incompatible avec l’activité de la journée. Dans cette hypothèse, le manager annulera le jour de télétravail saisi par le collaborateur. 

5.2 Suivi de la mise en œuvre du télétravail et mesure de l’efficacité opérationnelle

Les Parties considèrent que la généralisation du télétravail dans le cadre d’une organisation hybride, telle que définie dans le présent accord, impacte positivement la performance individuelle et collective et l’efficacité opérationnelle de Crédit Agricole CIB, tout en améliorant la qualité des conditions de travail.

Il revient au manager, dans le cadre de ses responsabilités et à l’occasion de temps d’échanges réguliers avec ses équipes, d’apprécier au regard de critères objectifs, l’efficacité opérationnelle du salarié en télétravail.

S’il en ressort que l’efficacité opérationnelle n’est pas au niveau attendu, le manager prendra un temps d’échange avec le/ les salarié(s) de l’équipe pour trouver la solution d’organisation la plus appropriée. Si nécessaire, il pourra appliquer le principe de réversibilité ou réduire le nombre de jours de télétravail accordés après information du Gestionnaire Ressources Humaines et du référent télétravail. 

5.3 Principe de réversibilité permanente

Il est rappelé que le télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité. 

Conformément au principe de réversibilité, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment, lorsque les conditions définies dans le présent accord ne sont plus remplies. Il en informe l’autre partie par écrit, avec copie au Gestionnaire des Ressources Humaines.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, sauf accord entre les Parties pour un délai plus court. 

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié concerné pour lui en exposer les motifs. Il peut notamment s’agir d’une diminution de l’efficacité opérationnelle venant impacter défavorablement la performance individuelle et collective, mais aussi d’une distanciation du lien avec le collectif de travail.
Le manager en informe le Gestionnaire Ressources Humaines et le référent métier. Si, après analyse des arguments avancés par le salarié, le manager maintient sa décision, celle-ci est formalisée par écrit au salarié.

5.4 Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et à légitimer une suspension de la situation de télétravail. 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. 

Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension de la situation de télétravail en en expliquant les raisons.

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie avec en copie le Gestionnaire Ressources Humaines, au moins 7 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension.



En cas d’impossibilité technique de se connecter à son poste de travail et à défaut de solution par le service d’assistance technique dans un délai raisonnable, le salarié doit en informer immédiatement, par tout moyen, son manager afin de convenir avec lui des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

S’il est demandé au salarié de revenir sur site, la journée ne sera pas décomptée comme une journée de télétravail. 

Article 6 – Droits individuels et collectifs 
Le salarié en télétravail bénéficie :
Des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ;

Des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière, ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site ;

De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Article 7 – Communication et accompagnement
7.1 Actions de communication et de sensibilisation 

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés pour comprendre les enjeux et atouts du télétravail et pour exposer les "bonnes pratiques". 

Afin d’accompagner les managers dans le déploiement du télétravail au sein de leurs équipes, un dispositif de communication dédié leur sera proposé.

Des informations sur le dispositif du télétravail seront également mises en ligne sur l’espace intranet HRE de la Banque et notamment :

Le texte de l’accord ;
La définition du télétravail à domicile ;
L’organisation du travail ;
L’ergonomie du poste de travail (travail sur écran, gestes et postures …) ;
La sécurité des données ; 
Un rappel des étapes à respecter pour passer en télétravail ;
Les formulaires de demande à remplir ;
Les modes d’emploi des différents outils de communication ;
L’offre de formation au télétravail. 

7.2 Formation

Il est mis à disposition de tous collaborateurs et managers un dispositif de formation en ligne sur le site HRE Learning permettant d’être sensibilisé à cette nouvelle forme d’organisation du travail, d’en comprendre les enjeux, de donner des outils et des méthodes de travail. A titre d’exemple, des formations sur les thèmes suivants seront proposées : 

Les principes de fonctionnement en mode hybride ;
Les bonnes pratiques et rituels d’équipes ; 
Manager en mode hybride ; 
Articuler les temps de vie et assurer la déconnexion ; 
Bonnes pratiques pour la gestion des projets transverses en mode hybride.



Dans le cadre de la thématique "Outils et applications informatiques" du projet NOW, un accompagnement aux nouveaux outils sera mis en place. 

7.3 Assistance technique 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d'appui technique, auprès du Help Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Article 8 – Equilibre des temps de vie et droit à la déconnexion 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables chez Crédit Agricole CIB. Il s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
A ce titre, il est rappelé qu’un collaborateur dont : 
Le temps de travail est décompté en heures doit pouvoir être joint pendant les horaires habituels de travail, tels que définis dans l’accord sur la réduction du temps de travail ;
Le temps de travail est décompté en jours (forfait jours) peut être joint pendant des plages de joignabilité définies préalablement avec son manager afin de faciliter la communication et l’organisation du travail.

Le manager veille au respect du droit à la déconnexion des salariés qu’il encadre, en portant une attention particulière à l’organisation du travail qu’il met en place, à la charge de travail de chacun et au respect des temps de repos. Son exemplarité dans la mise en œuvre de ce droit est nécessaire à la diffusion des bonnes pratiques à tous les niveaux de l’entreprise. 

Il est rappelé que lors de chaque entretien annuel d’évaluation, le manager et le salarié abordent les questions de l’organisation et de la charge de travail. L’entretien d’évaluation est l’occasion de s’assurer que l’exercice et le suivi de l’activité en télétravail se déroulent dans des conditions identiques à celles s’opérant sur site. Le manager peut proposer, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, un accompagnement personnalisé s’il identifie des difficultés. 
Le poste de travail et le matériel permettant la connexion à distance ne doivent pas conduire le salarié à se connecter en dehors des plages horaires habituelles et des jours travaillés. En conséquence, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors des plages horaires susvisées et des jours habituellement travaillés. 

Il est préconisé de faire un usage raisonnable de tous les outils numériques mis à disposition notamment de définir les bonnes pratiques visant à réduire les phénomènes de sur sollicitation numérique (par exemple, limiter les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique).

Ainsi, chaque collaborateur s’interroge sur le moment opportun pour adresser un mail ou appeler ses collègues, et veille à ne pas les solliciter en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Article 9 – Santé et sécurité
9.1 Accidents du travail 

La législation sur les accidents du travail et de trajet s’applique au salarié en télétravail, dans les mêmes conditions que les autres salariés. 


L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption simple d’accident du travail, sachant que le/les domicile(s) du salarié déclaré(s) constitue(nt) le lieu de travail, selon les jours et horaires convenus entre le salarié et son manager.

Tout accident du travail survenu au télétravailleur à son/ses domicile(s) déclaré(s) pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit en informer son manager et son Gestionnaire Ressources Humaines dans les mêmes délais requis et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Il doit également en informer le service de santé au travail de son site d’appartenance dans les 24 heures suivant l’accident, afin que celui-ci puisse faire la déclaration d’accident de travail à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).

La reconnaissance de l’accident du travail appartient à la CPAM qui dispose d’un délai de 30 jours francs à compter de la date à laquelle elle a connaissance de la déclaration d’accident pour statuer sur son caractère professionnel.

9.2 Prévention santé et sécurité

Les Parties rappellent que l’ensemble des collaborateurs peuvent bénéficier à distance des services proposés par l’entreprise à savoir les prestations du service de santé au travail, de l’assistante sociale, d’un service de soutien psychologique anonyme et confidentiel disponible 24h/24 et 7j/7, d’un service d’accompagnement pour les salariés aidants, dont les coordonnées sont consultables sur l’intranet HRE à votre service, rubrique "mon bien-être au travail".

Lors de sa visite d’information et de prévention périodique avec le service de santé au travail, au chapitre "conditions de travail", le salarié déclare sa situation de télétravail. Le médecin du travail pourra vérifier l’incidence éventuelle liée à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques …).

Avec l’accord du salarié, la visite d’information et de prévention périodique pourra être réalisée par téléconsultation. 

Article 10 – Equipement et sécurité des données  
Equipement

Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d’un équipement mis à disposition par Crédit Agricole CIB et couvert par l’assurance de la Banque. Dans le cadre de la thématique "Outils et applications informatiques" du projet NOW, une étude est menée quant aux outils et applications de travail. L’avancement de ces réflexions sera communiqué en commission de suivi. 

Le salarié bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels…), de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie permettant un exercice normal de son activité professionnelle. 

Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. 

Pour compléter l’équipement fourni par Crédit Agricole CIB à chaque salarié dans le cadre du télétravail, une subvention de 180 € est attribuée à tout nouveau bénéficiaire du télétravail.
Sont éligibles à cette subvention les salariés ayant une ancienneté minimale de 6 mois chez Crédit Agricole CIB. 
Pour faciliter son utilisation, cette subvention est versée via une solution digitale en ligne regroupant l’ensemble des produits éligibles.
Cette subvention est reconduite par périodicité de 3 ans.


Sécurité des données 

Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur.

Le salarié en télétravail s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent par des tiers. 

Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver une stricte confidentialité de ses mots de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles dans les conditions fixées par le règlement intérieur de Crédit Agricole CIB. 

Article 11 – Frais liés au télétravail
Afin de participer à la prise en charge des frais engagés dans le cadre du télétravail (chauffage, électricité, abonnement internet, etc.), l’Entreprise verse au salarié, sans justificatif, une allocation forfaitaire d’un montant de 2,50 € par jour de télétravail effectif prévu à l’article 3.1 et 3.2 du présent accord (soit 210 € par an pour 84 jours de télétravail). 

Cette indemnité est versée chaque année en seule fois et calculée au prorata du nombre de jours télétravaillés sur l’année. Elle est exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément aux règles URSSAF en vigueur.

Article 12 – Organisation des espaces de travail 
Dans le cadre du déploiement des nouveaux modes d’organisation du travail, il apparaît nécessaire de repenser l’organisation des espaces de travail, afin de proposer un environnement plus agile et collaboratif, répondant aux enjeux de développement de la performance collective de Crédit Agricole CIB. 
Ainsi, cette évolution des espaces de travail intitulée SMART Office a été initiée au sein du métier Coverage puis de la Finance à laquelle ont été associés les salariés et les partenaires sociaux. Elle sera déployée progressivement au sein des autres métiers de la Banque d’ici 2024 et intègrera les salariés et les partenaires sociaux dans le déploiement.
Les étapes du déploiement au sein des métiers feront l’objet d’échanges réguliers avec les instances représentatives du personnel de Crédit Agricole CIB. Un bilan du déploiement des nouveaux espaces de travail sera également réalisé en parallèle du bilan du télétravail au sein des métiers dans le cadre du suivi du présent accord.

Article 13 – Référent télétravail et suivi de l’accord 
Un référent télétravail est nommé au sein de chaque Direction. Il est l’interlocuteur privilégié pour les questions relatives au télétravail. Il accompagne les équipes, initie des réflexions auprès des managers, les conseille et fait l’interface avec la Direction des Ressources Humaines. 
Une commission de suivi du télétravail est instituée. 
Elle est composée de l’ensemble des délégués syndicaux des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord et de représentants de la Direction. 
Celle-ci se réunit plusieurs fois par an, tout au long du déploiement de l’accord, selon la périodicité suivante :
Une fois par mois les trois premiers mois suivant le déploiement de l’accord,
Une fois tous les deux mois jusqu’aux 6 mois de l’accord,
Une fois par trimestre ensuite. 



Elle a pour mission de s’assurer du respect de l’application du présent accord et de suivre sa mise en œuvre (déploiement des situations de télétravail, conditions d’éligibilité …). Dans ce cadre, elle sera informée des refus suite aux demandes de télétravail, et étudiera les difficultés remontées par les collaborateurs en vue d’améliorer les processus existants. Elle sera également informée des évolutions de la liste des activités non-éligibles au télétravail, et de l’état d’avancement des réflexions autour des espaces de coworking.

La commission suivra les indicateurs suivants : 
Nombre de collaborateurs en télétravail, leur répartition par Direction, par catégorie (techniciens, cadres, hors classes), par genre (homme/femme), par classification, par site, 
Nombre de jours pris, sous réserve de la mise en place d’un processus de pose des jours de télétravail permettant le décompte, 
Nombre d’acceptation et de refus sous réserve de la mise en place d’un processus de demande dématérialisé permettant ce décompte (de type workflow télétravail), 
Répartition des différentes formes d’organisation du télétravail au sein des Directions,
Taux d’utilisation de la subvention équipements et de la plateforme d’achat,
Suivi du déploiement des outils.

Les indicateurs seront révisables en fonction de leur pertinence et des remontées des Organisations Syndicales.

Ce bilan est transmis à la commission politique sociale du CSE et déposé dans l’espace intranet dédié au dialogue social. En fonction du bilan réalisé à l’occasion de cette commission, les Parties signataires peuvent convenir de réviser le présent accord dans les conditions et selon les modalités prévues par l’article 14 ci-après.

Article 14 - Durée de l’accord, entrée en vigueur et clause de rendez-vous 
Le présent accord prend effet le 1er novembre 2021 pour une durée indéterminée. 

Pour tenir compte de l’expérience acquise dans la pratique du télétravail au cours des premiers mois d’application, de la diversité des activités de Crédit Agricole CIB et des attentes des salariés, la Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent d’ores et déjà de se revoir en septembre 2022, puis chaque année si nécessaire, pour analyser la pertinence des dispositions du présent accord au regard du bilan réalisé et du déploiement du projet NOW. Le dispositif de télétravail pourra être adapté et développé. 
Les thèmes suivants seront notamment étudiés : mise en œuvre du forfait de jours de télétravail (jours fixes et flexibles), éligibilité, conditions d’accès, formalisation de la demande, suivi, modalités de la restauration collective. 
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit.
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
Si des discussions sont engagées mais qu’aucun avenant de révision n’est conclu, les dispositions initiales de l’accord continuent de produire leurs effets.
Pour assurer la bonne gestion du flux des demandes de télétravail, les Parties conviennent de la mise en place d’une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2021. Une communication collective sera diffusée à l’ensemble des salariés pour en préciser les modalités de mise en œuvre. 

Article 15 – Dépôt légal et publicité de l’accord 
Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé dès sa signature, par l’entreprise, à la DREETS (Direction Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur le site intranet de HRE destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Il est établi autant d’exemplaires de l’accord que de signataires. 


Fait en 5 exemplaires originaux, à Montrouge, le 4 octobre 2021.



Pour Crédit Agricole CIB
XXX
Directrice Générale Adjointe – Directrice de Ressources Humaines


Pour les Organisations Syndicales représentatives	 



Annexe : Liste des fonctions non-éligibles au télétravail à titre informatif.
Cette liste est susceptible de modifications