ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL




Entre :

La Société PODIS – SAS au capital de 637 500 €
Immatriculée au RCS de Romans 789 242 062
Dont le siège social est à BOURG DE PEAGE (26301) 35, Allée de Savoie

Représentée par Madame XXX
agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

		D’une part,
Et

Madame XXX
représentant l’organisation syndicale CFDT,

Agissant en qualité de déléguée syndicale valablement désignée par l’organisation syndicale de salariés représentative

		D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

PREAMBULE

La crise sanitaire et le confinement ont permis de recourir dans l’urgence au télétravail pour assurer la continuité de l’activité.

Les partenaires sociaux souhaitent tirer les enseignements de la pratique du télétravail par la réalisation de retours d’expérience pour mettre en évidence des conditions de mise en œuvre adaptées à l’entreprise. Les retours d’expérience montrent notamment l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.
L’analyse du retour d’expérience réalisé en août 2020 met en lumière les éléments suivants : 
Les 2 principaux avantages relevés sont l’impact de la suppression du temps de trajet (moins de fatigue/ économie de temps et d’argent) et l’augmentation de la concentration et de l’efficacité.
Les principaux inconvénients identifiés sont l’isolement (manque de lien social), le manque de fluidité et d’efficacité (communication, organisation de travail) et la perte de confort technique.
Les principaux souhaits d’amélioration se portent sur : le matériel informatique et téléphonique et la qualité de la connexion, la nécessité de définir un cadre clair d’utilisation (horaires, fréquence, outils, suivi, etc…) et d’alterner le télétravail avec le travail en présentiel.
Près de 90% des personnes interrogées souhaitent bénéficier de la mise en place du télétravail de manière régulière, en grande majorité pour 1 à 2 journées par semaine maximum.
Les managers notent un besoin de formation pour piloter le travail à distance, pour notamment palier la perte de vitesse de transmission de l’information.
Ils ont constaté une meilleure concentration qui a permis d’avancer sur les sujets de fond, des bénéfices pour le bien être des salariés et une augmentation de l’autonomie et des responsabilités.
Pour certains, l’absence physique de l’équipe a engendré d’importantes difficultés sur le terrain ; certains ont pu noter une perte de motivation et de concentration ; et tous déplorent la perte d’informations et le manque d’émulation/ lien social.

Le télétravail peut constituer un levier indéniable d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs ainsi qu’un véritable atout en termes de performance mais aussi d’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.

Dans le cadre de ses missions habituelles, le CSE est consulté sur les décisions de l’employeur relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise, dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail.

Forts des constats du retour d’expérience de 2020 et dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2021, les parties ont conjointement convenu d’ouvrir des discussions quant à la mise en œuvre du télétravail.

Puis, dans le cadre de réunions de négociations en date du 16/03/21 et 13/04/21, les parties se sont accordées sur le présent accord.


ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué par les articles L.1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et l’ANI du 26 novembre 2020.

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (article L.1222-9 du Code du travail).

Le présent accord précise :
Les conditions de passage en télétravail, notamment en cas de circonstances exceptionnelles et les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail (en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du code du travail),
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
Les modalités d’organisation du télétravail, notamment les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié,
Les modalités de suivi du temps et de la charge de travail
Les moyens mis à la disposition du salarié en télétravail
La protection des droits, de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail


ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL 

 2.1. 	Activités éligibles et périmètre du télétravail

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation (sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure – voir 2.4). Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (force de vente notamment), des organisations spécifiques étant déjà en place dans le cadre de leurs missions.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés de la Société PODIS :
Titulaires d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel
Justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans le poste
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante
Occupant un poste pouvant être exercé à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile (disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme).

De fait, pourront être refusées après examen les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

La situation particulière des alternants devra être évaluée par le responsable de service qui doit tenir compte de la nécessité de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’apprentissage du monde du travail mais aussi des capacités, de l’ancienneté de l’alternant et du contenu de son poste.
Les stagiaires sont en revanche exclus de ce dispositif.

2.2. 	Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur - sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut après examen, accepter ou refuser sa demande.

Si la demande émane du responsable, l’accord du salarié sera requis avant toute mise en place du télétravail. Son refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié (résidence principale ou secondaire) mais également de manière nomade (autres locaux de l’entreprise sans motif de rencontres professionnels) ainsi que dans un espace de co-working soumis à validation de l’entreprise.

Le télétravail peut être occasionnel, régulier ou faire partie d’un aménagement temporaire du poste de travail notamment pour des raisons médicales.

2.3. 	Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. 

Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. 

Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail et des financements de l’AGEFIPH qui peuvent être mobilisés. 

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.



2.4. 	Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas d’épisode de pollution atmosphérique majeur, de menace de pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du travail). 

Le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et d’acceptation. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. 

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Le CSE doit être consulté dans les plus brefs délais sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité (élaboration d’un plan de continuité d’activité mobilisant les acteurs de l’entreprise).


ARTICLE 3 : FORMALISATION DE L’ACCORD POUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


L’employeur et le salarié formalisent leur accord :

Dès l’embauche, le contrat de travail en précise le principe et les modalités. 
Au cours de l’exécution du contrat de travail, par avenant.

3.1. 	En cas de demande provenant du salarié

Tout salarié dont le poste rentre dans le périmètre des activités éligibles et qui souhaiterait recourir au télétravail doit faire une demande écrite à son responsable hiérarchique en complétant le formulaire prévu à cet effet (dont un modèle est joint en annexe au présent accord).

Le responsable hiérarchique dispose alors d’un délai d’un mois à compter de la date de la demande pour faire connaitre sa décision, sauf circonstances exceptionnelles (absence du manager, réorganisation du service …). 

L’accord est formalisé par un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’organisation du télétravail.

Tout refus devra être expressément notifié et motivé au salarié sur la base des critères d’éligibilité (cf 2.1).

En cas de refus motivé du responsable hiérarchique, le salarié pourra demander un nouvel examen de sa demande par le N+2 et la Direction des Ressources Humaines.


En cas de demande provenant du Responsable

Le responsable Hiérarchique pourra formuler une demande écrite (mail, courrier) au salarié comportant les raisons objectives de cette demande. Le salarié disposera alors d’un mois à compter de la demande pour faire connaitre son accord ou refus.

L’absence de réponse du salarié vaut désaccord du salarié.

En cas d’accord du salarié, un avenant précisant les modalités d’organisation du télétravail sera signé.

Période d’adaptation 

A la suite de l’accord conjoint sur la mise en place du télétravail et pour permettre de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est aménagée. Pendant cette période chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

La décision d’interruption à l’initiative de l’employeur devra être motivée par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

A la fin de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son responsable afin de faire un bilan sur cette période de test. Cet échange a pour objet de vérifier notamment si le mode d’organisation choisi, les moyens mis à disposition et la charge de travail sont compatibles avec les intérêts de chacun et, le cas échéant, d’en modifier les modalités.

Réversibilité 

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin à la situation de télétravail.

Les modalités de cette réversibilité sont définies comme suit :

À tout moment, le salarié pourra mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer son lieu de travail habituel sans délai dans les conditions antérieures. 

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à tout moment au télétravail ou revenir sur le nombre de jours accordés – sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Ainsi, cette décision devra être :
notifiée par écrit (courriel avec accusé réception, lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en mains propres contre décharge) ;
motivée par un élément objectif – sur la base des critères d’éligibilité
précédée d’un entretien avec le salarié et devant respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires.

En cas de désaccord, le salarié pourra alors demander un nouvel examen de sa situation par le N+2 ou à la Direction des Ressources Humaines. 

Le télétravail pourra être suspendu en cas d’indisponibilité ou dysfonctionnement temporaire des outils numériques rendant impossible l’exercice du télétravail. 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié.


ARTICLE 4 : LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

4.1.  	La durée du travail et le temps de repos

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait annuel en jours et en heures.

4.2.	La fréquence du télétravail

La fréquence du télétravail est déterminée de manière à équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs du service de rattachement, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles. 

En dehors des circonstances exceptionnelles et afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, les jours de télétravail seront pris par journée complète à hauteur de 1 jour maximum par semaine pour un temps plein. 
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours télétravaillés est proportionnel à la durée du travail.

Le télétravail s’organise à la semaine et ne constitue pas un droit global annuel (pas de report d’une semaine sur l’autre).

Il appartient au responsable hiérarchique de définir, avec le salarié, le nombre de jours accordés ainsi que l’emplacement de ce jour (jour fixe ou souplesse dans sa fixation) afin que le collectif puisse demeurer. Il est nécessaire de prévoir que l’ensemble de l’équipe soit présente simultanément au sein des locaux habituels de travail au minimum une journée par semaine, cette journée ne pouvant alors être télétravaillée et s’assurer la présence simultanée dans les locaux habituels de travail d’un nombre minimum de salariés.

Les jours sur lesquels interviennent des réunions importantes ou des formations ne pourront pas faire l’objet de télétravail, le cas échéant la journée de télétravail planifiée pourra être décalée.

En dehors de ce dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, tout salarié pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder 4 jours par année civile – qu’il sera possible de poser de manière dérogatoire par demi-journée. 



La demande est formulée puis acceptée ou refusée dans les mêmes formes que pour les journées télétravaillées régulières, dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Ce télétravail occasionnel reste réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés réalisent leur demande de télétravail, en concertation avec leurs responsables hiérarchiques, via l’outil de gestion des temps. Ils doivent respecter un délai de prévenance de 7 jours concernant le télétravail dit régulier. Ce délai pourra être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles. Il reste néanmoins possible de valider des demandes de télétravail qui ne respecteraient pas le délai de prévenance de manière dérogatoire. 

4.3. 	Les plages de travail

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein de l’établissement. 

L’employeur fixe, en concertation avec les salariés en télétravail, les plages horaires durant lesquelles il peut les contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. 

Pour les salariés dont le décompte est horaire, ils devront rester joignables durant leurs horaires habituels de travail.

Pour les salariés concernés par un forfait jours, ils organisent librement leur temps de travail sous réserve de respecter le droit à la déconnexion ; ils devront rester joignables sur les journées travaillées uniquement et sur la plage horaire fixée en concertation avec leur hiérarchie ou à défaut uniquement sur la plage horaire : 08h30-12h30/14h00-17h30.


ARTICLE 5 : LES MODALITES DE SUIVI DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail doit permettre de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, des modalités de suivi du temps et de la charge de travail sont mises en place afin de garantir cet équilibre.
Le suivi du temps de travail est réalisé de la même façon qu’en présentiel : déclaration de présence une fois par jour pour les salariés non badgeants et badgeage des entrées/sorties et pauses pour les salariés badgeants. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le bilan et suivi de l’activité en télétravail se feront par année civile.
L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail des salariés en télétravail.


Si cet échange a lieu lors de l’entretien annuel, le télétravail fera l’objet d’un point spécifique.

Par ailleurs et à tout moment de l’année, le salarié pourra solliciter son responsable hiérarchique afin de consacrer une partie du point hebdomadaire ou informel aux conditions d’exercice de l’activité en télétravail.

ARTICLE 6 : LES MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL
6. 1.	 Le matériel informatique
La volonté de la Direction est de remplacer à moyen terme les PC fixes par des ordinateurs portables pour une majorité des salariés. Cela facilitera le recours au télétravail, mais également les besoins quotidiens de mobilité des outils (présence en réunion ou déplacement sur un autre site avec son ordinateur portable). Cela permettra ainsi d’accéder en toute sécurité au réseau et aux différents logiciels dont le collaborateur pourrait avoir besoin.

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable, d’une souris, d’un casque et d’une sacoche – remis contre signature de la fiche d’attribution de matériel.

Il sera INTERDIT de mettre en réseau un ordinateur de l’entreprise avec une imprimante personnelle pour des questions de sécurité informatique. Les impressions et autres SCAN devront donc être effectuées les jours où le collaborateur ne travaille pas à distance sur une imprimante réseau de l’entreprise. Il est demandé aux collaborateurs d’utiliser exclusivement les logiciels installés et validés par le service informatique – notamment le logiciel de communication interne.

Le salarié devra détenir une connexion internet suffisamment performante pour garantir la bonne exécution de son travail.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte Informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.

Le matériel est réservé à un usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque le télétravail arrive à son terme. Les équipements restent la propriété de l’entreprise et devront être exclusivement entretenus et réparés par le service informatique. Ainsi, en cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service informatique et informer immédiatement son manager. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

6.2.	 Indemnisation forfaitaire pour les autres frais 

L’entreprise prendra en charge les frais induits par l’activité en télétravail. A ce titre, le salarié recevra une indemnisation forfaitaire de 2 euros par journée télétravaillée afin de couvrir l’ensemble des frais.


6.3.	 Les dispositifs d’accompagnement 

L’activité en télétravail et la pratique du management à distance feront l’objet de dispositifs d’accompagnement des responsables et des collaborateurs dans la mise en place du télétravail.

Les télétravailleurs et les managers pourront bénéficier de formations appropriées à ce mode d’organisation du travail. 

En plus de la charte informatique et de l’accord sur le droit à la déconnexion, accessibles à tous les salariés, sera remis à chaque salarié en situation de télétravail : une charte précisant le cadre de fonctionnement du télétravail et les bonnes pratiques à appliquer.


ARTICLE 7 : LA PROTECTION DES DROITS, DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL
7.1.	 Le principe d’égalité de traitement
S’agissant de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés.
Il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient du télétravail dans les mêmes conditions.
7.2.	 Le Droit à la déconnexion
Le responsable hiérarchique et le salarié devront être vigilants afin que le télétravail n’incite pas à des temps de connexion prolongés ou à l’absence de pauses.
Le salarié devra veiller à s’accorder des temps de pauses dans la journée (pause déjeuner obligatoire).
Par ailleurs, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié, qui n’aura aucune obligation d’utiliser la caméra de son ordinateur ou de son téléphone pour participer aux réunions.
D’une manière générale, le responsable et le télétravailleur s’engagent à respecter les modalités de l’accord relatif au droit à la déconnexion.
7.3.	 La protection du salarié en cas d’accident du travail ou de maladie

L’accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Il est donc pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. (Article L.1222-9 III du Code du travail).

Il appartient au salarié d’informer immédiatement et par tout moyen l’employeur de la survenance et des circonstances exactes de l’accident du travail afin de lui permettre de procéder sans délai aux déclarations.

En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification.

7.4.	 L’assurance du domicile du salarié en télétravail 

Le salarié s’engage à informer préalablement son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail et à garantir que cette activité est couverte par son contrat d’assurance. 

Le salarié veillera à ce que le lieu de télétravail soit conforme aux normes de sécurité notamment électriques. 

Chaque année, le télétravailleur remplira une attestation sur l’honneur certifiant qu’il dispose :
d’une assurance multirisques habitation incluant une garantie responsabilité civile,
d’une installation électrique conforme,
d’un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail confortable (bureau, chaise, éclairage nécessaire). 


ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord entre en vigueur le 19 juillet 2021.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans le respect des conditions prévues par les dispositions légales en vigueur en respectant un préavis de trois mois.


ARTICLE 9 : LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les signataires conviennent de se rencontrer dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord en vue d’assurer le suivi du présent accord et de discuter des éventuels ajustements qui pourraient lui être apportés.
Chaque année sera transmis un bilan des indicateurs suivants : nombre de télétravailleurs (par sexe, service, catégorie socio professionnelle, âge, situation de handicap) ; nombre de journées télétravaillées (régulières et occasionnelles) ; éventuels accidents intervenus en télétravail ; nombre de sessions de formation et action de sensibilisation réalisées ; éventuelles difficultés rencontrées et solutions apportées.

ARTICLE 10 : REVISION
Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.



ARTICLE 11 : DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DREETS compétente. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée.
L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de 
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Sont annexés au présent accord les documents suivants :
Formulaire de demande de recours au télétravail
Modèle d’avenant au contrat de travail
Charte sur le fonctionnement et les bonnes pratiques en télétravail
Attestation sur l’honneur


Fait à BOURG DE PEAGE, le 19 juillet 2021
En 3 exemplaires originaux


		
Pour la société PODIS 					Pour la Section Syndicale CFDT
Madame XXX						Madame XXX
Directrice des Ressources Humaines			Déléguée Syndicale




ANNEXE 1 :
FORMULAIRE DE DEMANDE DE RECOURS AU TELETRAVAIL


NOM : 						Prénom :
Société :						Poste :
Date d’ancienneté dans le poste :
Nature du contrat :          CDI		CDD		Contrat Pro/Apprentissage
Fréquence du télétravail souhaitée (1 jour max/ semaine) : 

J’atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail signé le 19 juillet 2021 et notamment des critères d’éligibilité au télétravail ainsi que les engagements auxquels je suis tenu(e). 
Par la présente, je certifie être volontaire à la mise en place du télétravail dans mon intérêt personnel. Ce document constitue ma demande de télétravail. 
Eventuels commentaires : 







A                                         le 

Signature du salarié : 





ANNEXE 2 :
MODELE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société PODIS – SAS au capital de 637 500 €
Immatriculée au RCS de Romans 789 242 062
Dont le siège social est à BOURG DE PEAGE (26301) 35, Allée de Savoie

Représentée par Madame XXX
agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part, 
ET 

Madame/Monsieur …
Demeurant …

Ci-après désigné « Le Salarié »

		D’autre part,

PREAMBULE 
Le Salarié a été embauché par contrat à durée indéterminée à effet du … et occupe actuellement le poste de … depuis le … au sein de la Société PODIS. 
Par courrier du …, le Salarié a fait part de son souhait de bénéficier de X (1 jour max/ semaine) journée de télétravail par semaine / mois. Cette demande a été examinée et une suite favorable y a été donnée. 
Dans ce contexte, le Salarié s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant une information complète sur les aspects liés à l’exercice d’une partie de l’activité en télétravail (Charte précisant le cadre de fonctionnement du télétravail et les bonnes pratiques à appliquer, Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail, Charte informatique et Accord sur le droit à la déconnexion). 
Il a été pris en compte les conséquences de la mise en œuvre du télétravail et notamment des frais pris en charge à ce titre. 
En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit. 

ARTICLE 1 : OBJET
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité du Salarié pourra s’exercer en télétravail. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail du 19 juillet 2021.

ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
A compter du …, le Salarié exercera ses fonctions selon les modalités suivantes : 
Dans les locaux de l’entreprise X jours par semaine / mois ;
A son domicile en télétravail X jour(s) par semaine / mois.

Les jours de télétravail seront pris par journée complète. Le salarié réalise ses demandes de télétravail, en concertation avec son responsable via l’outil de gestion des temps et en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Le télétravail s’organise à la semaine et ne constitue pas un droit global annuel (pas de report d’une semaine sur l’autre).
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management. Dans cette situation, le jour de télétravail initialement planifié pourra être décalé.

ARTICLE 3 : PERIODE D’ADAPTATION
L’organisation décrite dans le présent avenant débutera par une période d’adaptation de trois mois, soit du … au … pour permettre à chacun, le salarié et son responsable, de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail sans délai pour le Salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour son responsable. 

ARTICLE 4 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
À tout moment, le Salarié pourra mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer son lieu de travail habituel sans délai. 
Le responsable hiérarchique pourra quant à lui mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. 
Cette décision devra être : 
Notifiée par écrit ; 
Motivée par un élément objectif ;
Précédée d’un entretien avec le salarié.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le Salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

ARTICLE 5 : LIEU DE TRAVAIL ET TELETRAVAIL
Le Salarié travaillera, lors de sa journée en télétravail, à son domicile.
Chaque année, le Salarié remplira une attestation sur l’honneur certifiant qu’il dispose : 
D’une assurance multirisques habitation incluant une garantie responsabilité civile
D’une installation électrique conforme
D’un espace de travail dédié conforme aux règles de sécurité et permettant un aménagement en poste de télétravail confortable
En cas de changement de domicile, le Salarié s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail et en certifier la conformité à la Société par une nouvelle attestation sur l’honneur. 

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Afin de permettre au salarié d’exercer son activité en télétravail dans les meilleures conditions, la Société met à sa disposition, à cette fin et dans ce cadre, les équipements suivants - remis contre signature de la fiche d’attribution de matériel : 
Un ordinateur portable ;
Une souris ;
Un casque ;
Une sacoche.
Le Salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles précisées dans la « Charte Informatique » qu’il s’est vu remettre préalablement à la conclusion du présent avenant et qui est disponible sur l’intranet. Le respect des règles prévues dans cette Charte est essentiel pour permettre d’assurer la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées par le Salarié à des fins professionnelles. 
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le Salarié s’engage à contacter sans délai le service informatique et à informer immédiatement son manager. Si les dysfonctionnements ne peuvent pas être résolus, le Salarié réalisera son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du Salarié sont et demeurent la propriété de la Société. Ils devront donc être restitués à l’issue de la période en télétravail. 

ARTICLE 7 : INDEMNISATION
Le salarié recevra une indemnisation forfaitaire de 2 euros par journée télétravaillée afin de couvrir l’ensemble des frais directement engendrés par le télétravail. 



ARTICLE 8 : PLAGES DE DISPONIBILITE 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein de l’établissement. 
Le Salarié devra rester joignable durant ses horaires habituels de travail.

ARTICLE 9 : SECRET ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES
Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le Salarié du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé qu’il reste tenu à une discrétion absolue pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets. 

ARTICLE 10 : DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Il est rappelé que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué par le salarié, mais n’affecte aucunement sa qualité de salarié. En conséquence, le Salarié continue à disposer des mêmes droits et obligations, et à bénéficier des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, en complément de ceux liés à sa situation de télétravailleur. 

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS DIVERSES
Toutes les dispositions du contrat de travail du Salarié qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées. 

Fait à BOURG DE PEAGE, le …, 
En deux exemplaires originaux. 

Le/la Salarié(e)						La Société PODIS
Madame/ Monsieur … (*)					Madame XXX (*)



(*) Signature à apposer après avoir paraphé chaque page et à faire précéder de la date et de la mention « Lu et approuvé, reçu un original du présent avenant ».





ANNEXE 3 :
CHARTE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE PODIS

ETAT D’ESPRIT DU TELETRAVAIL
Contribue au développement de l’autonomie et de la responsabilisation
Repose sur une confiance réciproque
Ne doit pas nuire à l’organisation du travail de l’équipe
Représente du temps de travail effectif pendant lequel le salarié doit rester à la disposition de l’employeur
Se réalise dans le respect de la charte informatique
Doit prendre en compte la santé et la sécurité des salariés

ORGANISER SA JOURNEE
Mettre son cerveau en « mode travail » en gardant une routine matinale normale (heure de lever, petit déjeuner, habillage, etc…)
Faire un planning et se fixer des objectifs réalistes
Le droit à la déconnexion continue de s’appliquer :
Respecter les horaires habituels de travail
Créer un rituel de fin de journée pour signifier la fin du travail
Prendre des pauses régulières et faire une pause déjeuner
Limiter les interruptions (mail, messagerie instantanée etc.) pendant les plages horaires consacrées au travail de fond
Réaliser ses activités personnelles sur les temps de pause

CONSERVER L’ESPRIT D’EQUIPE
Communiquer sur ses tâches et projets en cours, son agenda, ses plages de disponibilité
Ne pas rester seul face à une difficulté : demander conseil à son responsable, ses collègues
Utiliser les différents outils à disposition pour communiquer avec ses collègues le plus efficacement possible
En tant que responsable : organiser régulièrement des temps d’échange individuels et collectifs





































































ANNEXE 4 : 
ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e),
NOM :							Prénom :
Adresse :


Atteste sur l’honneur, conformément à l’article 7.4 de l’accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail, que je dispose : 
D’une assurance multirisques habitation incluant une garantie responsabilité civile, 
D’une installation électrique conforme, 
D’un espace de travail dédié, dans mon domicile, qui est conforme aux règles de sécurité, et qui permet un aménagement en poste de télétravail confortable (bureau, chaise, éclairage nécessaire). 

Fait pour servir et valoir ce que de droit. 

A                                         le 

Signature du salarié :