ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


ENTRE
MANN+HUMMEL France SAS, dont le siège est situé à LOUVERNE (53) représentée par xxx, en qualité de Directeur Général et de xxx en qualité de Directeur des Ressources Humaines,



ET 
Madame xxx, en qualité de Déléguée Syndicale, CGT-FO,
Monsieur xxx, en qualité de Délégué Syndical CFDT,
Monsieur xxx, en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC, 




PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-20 et L.2242-8 du Code du travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et aussi négocier un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Il s’inscrit également :
Dans le cadre des décrets N°2011-824 du 7 juillet 2011,  N°2011-823 du 7 juillet 2011 et N°2011-354 du 30 mars 2011 sur la prévention de la pénibilité.
Dans le cadre du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Par le dialogue social, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation, de prévention et d’accompagnement favorisant : 
Le maintien de la compétitivité de MANN+HUMMEL France
Le niveau de qualité 
La mobilité professionnelle des salariés
Le développement des compétences et de l’employabilité des salariés au sein de MANN+HUMMEL France
Une politique volontaire en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie privée
Une politique de prévention de la pénibilité de nos salariés
Des engagements en faveur des salariés âgés
Pour parvenir à ces objectifs, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part et aux salariés d’autre part les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions économiques, technologiques et sociales. 
La Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un moyen d’anticiper les conséquences sociales de ces futures évolutions, et de fixer des objectifs en termes d’égalité et de prévention de la pénibilité.  Elle ne constitue pas un obstacle à la mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l’emploi qui serait considérée, par l’entreprise, comme urgente à réaliser à court terme.


TITRE I - LES MODALITES DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE ET DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : CONTEXTE GENERAL SUR LA PENIBILITE ET LA SECURITE

L’article L.4121-3-1 du code du travail issu de l’article 60 de la Loi du 9 novembre 2010 (loi n°2010-1330) caractérise la pénibilité par le fait pour un salarié d’être « exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décrets et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé ». 
Les facteurs de pénibilité retenus pour caractériser la définition de la pénibilité donnée par la loi ceux déterminés par l’article D4161-1 du code du travail modifié par .

Constituent des facteurs de risques professionnels au sens du présent titre les facteurs liés à : 

1° Des contraintes physiques marquées : 

a) Manutentions manuelles de charges ; 

b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; 

c) Vibrations mécaniques ; 

2° Un environnement physique agressif : 

a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ; 

b) Activités exercées en milieu hyperbare ; 

c) Températures extrêmes ; 

d) Bruit ; 

3° Certains rythmes de travail : 

a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles  ; 

b) Travail en équipes successives alternantes ; 

c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

CHAPITRE 2 : FACTEURS DE RISQUE AU SEIN DE MANN+HUMMEL 
Au sein de MANN+HUMMEL, les facteurs de pénibilité sont les suivants : 
Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; 
Les vibrations mécaniques ; 
 Le travail de nuit ;
Le travail répétitif ;
Le bruit
Le travail en équipe successive alternante
Article 1 – Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations. 
Elles sont définies de la manière suivante : 
Maintien des bras en l’air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés 
Durée minimale d’exposition : 900 heures par an par salarié
Article 2 – Les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R4441-1
Elles sont définies de la manière suivante :
Vibrations transmises aux mains et aux bras, valeur d’exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 2,5 m/s2 
Vibrations transmises à l’ensemble du corps, valeur d’exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 0,5 m/s2
Durée minimale d’exposition : 450 heures par an
Article 3 – Le bruit mentionné à l'article R4431-1
Il est défini de la manière suivante : 
Niveau d’exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d’au moins 80 décibels (A) 
Durée minimale d’exposition : 600 heures par an 
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) 
Durée minimale d’exposition : 120 fois par an

Article 4 – le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-29 à L.3122-31
Pour être considéré comme soumis à ce facteur de pénibilité, les salariés doivent travailler une heure de travail entre 24 et 5 heures pendant au moins 120 nuits par an.
Article 5 – Le travail en équipe successives alternantes : 
Pour être soumis au risque du travail en équipes successives alternantes, il faut travailler au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant au moins 50 nuits par an
Article 6 - le travail répétitif 
Le travail répétitif est caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Il se définit de la manière suivante : 
Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus par minute
Ou Temps de cycle > 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus / minute
Durée minimale d’exposition : 900 heures par an




CHAPITRE 3 – THEMES D’ACTIONS 

Article 1 – La réduction des poly-expositions aux facteurs de risques mentionnés au chapitre 2 du titre 1

Amélioration des postes présentant des postures pénibles 

La société MANN+HUMMEL France s’engage à  améliorer les postures pénibles définies conformément à l’article 1 du chapitre 2 du présent titre. L’amélioration de ces postes sera effectuée en impliquant le management, le service HSE, les GAP Leaders et les opérateurs travaillant sur les postes à améliorer.
Dans le cadre de cet indicateur, il convient de prendre en compte les améliorations effectuées dans sa globalité sur l’ensemble des tâches à réaliser par une personne.
Objectif : Améliorer 10 postes  d’ici fin 2024.
Indicateur associé à cet objectif : nombre de postes améliorés par an.

Incitation à une sortie volontaire du travail de nuit 

Après 15 ans d’ancienneté en équipe de nuit au sein de MANN+HUMMEL et, en tout état de cause, à compter de son 45ième anniversaire, tout salarié peut, avec l’accord de la Direction, passer en équipe du matin ou de l’après-midi. 
Ce changement d’horaires de travail peut aussi être proposé par l’entreprise, et est alors réalisé avec l’accord du salarié.
En cas de changement d’horaires, le salarié répondant aux conditions évoquées ci-dessus bénéficie d’une prime de compensation dégressive sur 3 ans dans les conditions suivantes :
Indemnité permettant le maintien en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la première année de sa nouvelle affectation
Indemnité permettant le maintien de 66% en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la deuxième année de sa nouvelle affectation
Indemnité permettant le maintien de 33% en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la troisième année de sa nouvelle affectation
L’indemnité de compensation sera définitivement supprimée à la fin de la 3ième année.
Cette prime vise à compenser la perte de la majoration salariale due au titre du travail de nuit occasionnée par le passage d’horaires de nuit à des horaires de jour. Elle prendrait fin dans le cas où le salarié serait de nouveau amené à travailler définitivement de nuit. Elle serait suspendue dans le cas où le salarié serait de nouveau amené à travailler temporairement de nuit.
De la même manière, après 5 ans d’ancienneté en équipe de nuit au sein de MANN+HUMMEL et moins de 15 ans, tout salarié  peut, avec l’accord de la Direction, passer en équipe du matin ou de l’après-midi
Ce changement d’horaires de travail peut aussi être proposé par l’entreprise, et est alors réalisé avec l’accord du salarié.
En cas de changement d’horaires, le salarié répondant aux conditions évoquées ci-dessus bénéficie d’une prime de compensation dégressive sur 2 ans dans les conditions suivantes :
Indemnité permettant le maintien en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la première année de sa nouvelle affectation
Indemnité permettant le maintien de 50% en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la deuxième année de sa nouvelle affectation
L’indemnité de compensation sera définitivement supprimée à la fin de la 2ième année.
Les parties conviennent que le présent article ne serait pas applicable en cas de modification des horaires de travail pour motif économique, pour motif disciplinaire ou en cas de modification des horaires de travail pour raisons de santé (invalidité, inaptitude au travail de nuit…).
Article 2 – Adaptation et aménagement des postes de travail
Réduction du risque vibration : 
La société s’engage à réduire le risque de vibration lié à l’utilisation des chariots.
Comment : En développant l’utilisation du train pour nos flux annexes production
Objectif : suppression de 2 chariots élévateurs pour les flux de matériaux dans les ateliers (cela contribuera également à la réduction du risque d’accident).
Pilote : service SC Planning
 Gestion de la rotation des postes de travail : 
Pour limiter le risque de TMS sur les postes en production, la société renforce la nécessité d’appliquer la politique de rotation des postes de travail, notamment en production. L’objectif est de faire changer de poste une personne au moins toutes les deux heures, lorsque cela est possible d’un point de vue organisationnel et médical. Les restrictions médicales peuvent avoir pour effet de limiter le nombre de postes disponibles à la rotation.

Article 3 – Amélioration des conditions de travail
3.1 Amélioration de la conception des postes de travail et des postes modifiés/réaménagés
La société MANN+HUMMEL France a mis en place une évaluation globale des postes de travail en fonction de leur pénibilité. Cette échelle est constituée sur 3 niveaux : 
5  - poste évalué comme très pénible, à améliorer en priorité. 
3  - poste évalué comme acceptable, à améliorer si possible. 
1 – poste très satisfaisant, apte pour tous publics y compris handicapés 
Elle mesure 8 critères :
Postures
Approvisionnement 
Accessibilité
Signalisation et commande
Environnement physique
Aspect du poste
Effort / Gestuelle
Charge nerveuse
En parallèle de cette méthode, la société envisage de faire l’acquisition d’un outil permettant l’évaluation l’ergonomie. Cet outil pourra é terme se substituer à la méthode actuellement en place.
Objectif : mettre en place une cartographie des postes de travail avec la notation de la cotation ergonomique de chacun. Le périmètre concerne les services UAP et logistique.
Comment : Cet outil permettra de dresser cette cartographie et aussi de mesurer d’un point de vue ergonomique les modifications de postes effectuées en vie série. Toutes les modifications de postes faites en vie série doivent faire l’objet d’une cotation ergonomique et doivent être reportées sur la cartographie.
Pilote : Service SC Planning, service HSE et membres formés à l’utilisation et la lecture des résultats de l’outil.
Les critères suivants ne seront pas mesurés dans cet objectif en raison des contraintes techniques particulières sur ces postes qui ne permettent pas de solution technique sur certains critères : 
Soudeuse vibration sur les critères liés aux postures	
Soudeuse Miroir - pour les critères liés aux postures 
Soudeuse rotation - pour les critères liés aux postures et à la gestuelle 
Conditionnement des filtres - Emballage non négociable en terme de dimension avec le fournisseur 
Conditionnement client (Imposé par le client et non ergonomique) pour les critères liés aux postures et à la gestuelle
Bruit provenant de l''environnement et non pas du poste coté pour le critère lié à l’environnement physique
3.2 Utilisation de la réalité virtuelle en phase de conception des postes de travail.
Périmètre concerné : machines spécifiques / bases modulaires robotisées / lignes hautes cadences (>150 p/h)
Objectif : 75% des postes simulés en réalité virtuelle

Article 4 – Développement des compétences et des qualifications
4.1 Sensibiliser les acteurs aux bases de la cotation ergonomique et à la lecture des résultats de l’outil de cotation.
Comment ? Définir un groupe de personnes parmi les fonctions suivantes : techniciens process, superviseurs, techniciens SC Planning, GAP Leaders, régleurs, membres de la CSSCT…). Prévoir pour ce groupe une sensibilisation à l’ergonomie par l’infirmier et les former à l’utilisation et à la lecture des résultats de l’outil ergonomique.
Objectif : Définir un groupe de personnes d’ici à fin 2021. Prévoir une sensibilisation à l’ergonomie une fois l’outil acheté.

Article 5 - Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D4161-2 du code du travail

5.1 Reclassement des femmes enceintes en équipe de nuit : 
Considérant que, selon le ministère du travail, le travail de nuit chez les femmes enceintes provoque des risques pour la santé de la salariée et de son fœtus (prématurité, fausse couche…), toute femme enceinte qui déclare sa grossesse sera replacée pour le temps de sa grossesse sur un poste en équipe du matin ou d’après-midi. Des solutions basées sur le volontariat seront privilégiées en ce qui concerne le choix de l’équipe du matin ou de l’après-midi. 
Pendant la durée de cette grossesse,  la majoration heures de nuit sera intégralement maintenue pour la salariée. 
A l’issue de cette grossesse ou du congé maternité, la salariée retrouvera son poste de nuit ou un poste équivalent en équipe de nuit. 
Objectif : 100% des femmes de nuit ayant signifié à l’employeur leur état de grossesse sont reclassées en équipe du matin ou de l’après-midi selon les conditions indiquées ci-dessus. 
Indicateur lié à cet objectif : nombre de femmes ayant déclaré leur état de grossesse en équipe de nuit par mois

5.2 Aménagement de postes pour les femmes enceintes en équipe : 
Dans le cas où l’état de grossesse d’une salariée en équipe nécessiterait, après avis du médecin du travail, des aménagements de poste (temps partiel, travail en journée…), les parties conviennent que les salariées concernées continueraient de bénéficier de leurs avantages (prime d’équipe, etc.).
De la même manière les parties rappellent que les femmes enceintes sont prioritaires pour bénéficier d’aménagements de postes nécessités par leur état de santé après avis du médecin du travail.  


TITRE II – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


CHAPITRE 1 – OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

Article 1 – Index égalité professionnelle :

La société s’engage à communiquer annuellement le résultat de l’index égalité professionnelle à la commission égalité hommes/femmes ainsi qu’au CSE. Les résultats de l’index permettent d’identifier les axes de progrès en matière d’égalité professionnelle. Dans le cadre de cette négociation, il ressort que les axes de progrès prioritaires sont les suivants :
Représentativité des femmes dans le collège CADRES
Taux de promotion des femmes
Ecarts de rémunération dans les collèges TAM et CADRES

CHAPITRE 2 – DOMAINES D’ACTION

Article 1 – Recrutement  
Campagne de sensibilisation des écoles : 
Les partenaires sociaux constatent qu’un des obstacles au recrutement de femmes au sein de la société MANN+HUMMEL France est le faible nombre de femmes présentes dans les formations initiales des salariés de MANN+HUMMEL France, notamment sur les postes techniques (BTS Plasturgie, Ecoles d’Ingénieurs, etc.). 
Afin d’attirer un personnel plus féminin dès la formation initiale, MANN+HUMMEL France s’engage, par exemple, à : 
Communiquer auprès des étudiant-es sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers,
Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités en relation avec MANN+HUMMEL France à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques, 
Se tenir informé de l’évolution du pourcentage hommes femmes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté,
Inclure la promotion de la mixité et de la diversité dans les partenariats conclus avec des établissements d’enseignement supérieur. 
Objectif : Effectuer 3 actions en faveur de la promotion de la politique de mixité sociale de MANN+HUMMEL France par an
Indicateur chiffré : Nombre d’actions effectuées par an.

Article 2 – Formation des effectifs 
2.1 Diagnostic :
Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, la mobilité interne, l’accès à la promotion, MANN+HUMMEL France a mis en place dans son précédent accord une mesure pour ramener un égal accès à la formation. Les partenaires souhaitent maintenir cet objectif ambitieux.  
2.2 Egal accès à la formation : 
MANN+HUMMEL France s’engage à favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation.
Objectif : % de femmes ayant bénéficié d’une formation à comparer au % des femmes dans l’entreprise
Indicateur lié à cette mesure : Suivi du nombre de salariés formés par sexe et par CSP (information annuelle en commission)
2.3 Formation et frais de garde :
Les frais de garde d’enfants (âgés de 12 ans ou moins)  pour une période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel, sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif. 
Lorsque le lieu de formation n’est pas le lieu de travail habituel et que la formation engendre des frais de garde supplémentaires liés aux temps de déplacement nécessaires pour se rendre sur le lieu de formation, ces frais supplémentaires sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif. 
L’ensemble de cette prise en charge ne peut dépasser 80€ par jour et par salarié-e.
Cette mesure s’applique également en cas de : 
Déplacement professionnel en dehors du lieu de travail habituel
Validation des Acquis de l’Expérience
Bilans de compétences
Article 3 – La promotion professionnelle
L’entreprise s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation. 
3.1 Promotion professionnelle
Objectif : Afin d’offrir un déroulement de carrière pour les femmes identique à celui des hommes, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre un taux de promotion des femmes (nombre de salariées promues sur nombre de femmes inscrites à l’effectif) au moins équivalent à la proportion des femmes dans l’entreprise. 
Objectif : % de femmes ayant bénéficié d’une promotion à comparer au % des femmes dans l’entreprise
Indicateur lié à cette mesure : Suivi du nombre de salariés formés par sexe et par CSP ((information annuelle en commission)
3.2 Représentativité des femmes dans le collège CADRES
Selon index égalité h/f (2020), 9% des cadres sont des femmes. La société a la volonté d’améliorer la représentativité des femmes dans le collège CADRES.
Objectif : améliorer d’au moins 20% la représentativité des femmes dans le collège cadre sur la durée de l’accord.
Indicateur lié à cette mesure : suivi du nombre de salariés cadres par sexe (BDES - information annuelle).
Article 4 – Conditions de travail 
4.1 Absence de rentrée scolaire
Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, après accord avec leur hiérarchie. 
Cette absence sera limitée à 2 heures maximum. La première heure n’entrainera pas de perte de congé, de modulation ou de salaire. La deuxième heure nécessite la pause d’une heure de RTT salarié, de modulation, ou de repos compensateur.
Article 5 – Rémunération effective : 
5.1 Egal accès aux augmentations individuelles 
L’entreprise s’assure que les critères d’attribution des augmentations individuelles sont exclusivement fondés sur la performance et le positionnement du salaire par rapport au marché du travail. 
Objectif : Afin d’offrir un égal accès aux augmentations individuelles des femmes par rapport à celui des hommes, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre un taux d’augmentation individuelle des femmes (nombre de salariées augmentées hors augmentations générales sur nombre de femmes inscrites à l’effectif) au moins équivalent à la proportion des femmes dans l’entreprise. 
Indicateur lié à cet objectif : Suivi du nombre de salariés augmentés par sexe et par CSP (information annuelle en commission).
5.2 Maintien des augmentations lors du congé maternité : 
Les parties rappellent que conformément à l’article L1225-26, à la suite d’un congé maternité, la salariée bénéficie des garanties d’évolution de la rémunération : « [la] rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ».
Afin de compléter ce dispositif, les parties conviennent qu’à la suite du congé maternité, les salariées de MANN+HUMMEL France, si elles sont évaluées au moins au niveau des attentes de leur emploi, bénéficient, à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale :
à la moyenne des augmentations individuelles correspondant, à sa catégorie professionnelle 
ou, si cela est plus favorable, à la moyenne des augmentations individuelles dont elle a bénéficié au cours des trois années précédant l’année de prise dudit congé
Objectif : faire bénéficier de cet avantage à l’ensemble des personnes y ayant droit
Indicateur lié à cet objectif : Nombre de femmes ayant bénéficié de ces garanties/ Nombre de femmes pouvant bénéficier de ces garanties
5.3 Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans le but de réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la société décide de dédier 0.1% de la masse salariale annuelle à des actions de correction salariale. Ce budget viendra s’ajouter au budget négocié annuellement avec les délégués syndicaux.
Article 6 – L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

6.1 Accompagnement du départ et du retour de congé maternité 
Dans le cadre des congés maternité, les salariées bénéficient d’un entretien avec leur responsable avant et après le retour du congé maternité (ou parental lorsque le congé maternité est prolongé d’un congé parental d’éducation). 
L’entretien de préparation porte sur la préparation du départ en congé maternité, les éventuelles adaptations de postes rendues nécessaires…
L’entretien de retour de congé maternité porte sur les faits marquants qui ont eu lieu pendant l’absence de la salariée, les éventuelles adaptations de postes, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Cet entretien peut être complété par un entretien avec les ressources humaines si la salariée l’estime nécessaire. En cas de demande de changement d’équipe lors du retour de congé maternité, l’entreprise s’engage à étudier la demande de la salariée concernée et à lui donner une réponse sous un délai de 15 jours. 
Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu qui sera transmis au service Ressources Humaines. 
Objectif : Faire bénéficier de cet avantage  l’ensemble des personnes y ayant droit
Indicateur lié à cet objectif : Nombre de femmes ayant bénéficié de ces entretiens / Nombre de femmes pouvant bénéficier de ces entretiens
6.2 Service  social au travail
En 2009 afin de répondre aux problèmes rencontrés par des salariés, notamment en matière d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la société MANN+HUMMEL France a mis en place, de manière temporaire, un service social au travail. 
Les parties conviennent de prolonger la mise à disposition d’une prestation d'assistant de service social sur le site de Laval pour la durée de cet accord.
6.3 Ordre des départs en congés 
L’entreprise rappelle que les périodes de congés obligatoires et de fermetures sont fixées par MANN+HUMMEL France. 
En dehors de ces périodes, l’ordre des départs en congés est déterminé en considérant les éléments suivants par ordre décroissant d’importance : 
1/ La situation de famille : 
Présence d’enfants scolarisés à charge 
Possibilités de congés du conjoint (ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité), ou obligations en termes de gardes d’enfants en cas de salariés parents divorcés ou séparés
2/ La date de demande des congés
3/ Ancienneté du salarié dans l’entreprise



TITRE III - EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

L’anticipation des besoins en matière d’emploi, de métiers et de compétences afin de parvenir à la meilleure adéquation possible entre ces besoins et les ressources humaines de l’entreprise est l’essence même de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 
Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences implique une analyse préalable permanente, concrète et objective de la situation de l’emploi, des métiers et des compétences liées, et l’examen de l’ajustement de ces éléments avec les objectifs préalablement déterminés en termes de besoins. 
A cet égard, l’anticipation repose sur une analyse, part d’un constat et prend en compte des objectifs et détermine des actions pour les atteindre. 

Article 1 – L’entretien professionnel ou plan de développement dans le cadre de l’évolution des emplois et des compétences.
L’entretien professionnel est réalisé une fois au moins tous les 2 ans. Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de mener une réflexion sur son projet professionnel d’évolution dans l’entreprise en fonction de ses aptitudes et en tenant compte des besoins actuels et futurs de la société. 
Le salarié qui le souhaite peut demander un entretien professionnel supplémentaire avec son responsable (dans la limite d’un entretien par an).
Il permet également au responsable hiérarchique de communiquer sur les besoins de l’entreprise et sur les évolutions de l’emploi et de définir les actions de formation visant à s’y préparer. 
La société a remis en forme un nouveau document pour l’entretien professionnel. Il a été communiqué début 2021 à l’ensemble des managers. Le service RH sera en charge de faire le suivi des entretiens professionnels tous les deux ans. 
Article 2 – Observatoire des métiers 
Le présent accord met en place un Observatoire des emplois et des compétences. 
Cet observatoire est une force de proposition, une instance d’information, de réflexion et d’échanges prospectifs sur l’évolution des emplois et des compétences. Son intervention s’inscrit au sein des orientations sur la stratégie de l’entreprise.
3.1 Objectif et rôle : 
L’observatoire participe à l’identification des métiers en développement, des métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences, des métiers en tensions, des métiers émergents, des métiers dit sensibles (exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques), ainsi que des besoins en matières de formation, mobilité professionnelle…
L’observatoire doit être force de proposition pour contribuer à définir les mesures d’accompagnement (formation, mobilité…) des changements envisagés dans les métiers, ainsi que les mesures de communication autour des outils de la GPEC. 
L’Observatoire permet une visibilité globale sur l’évolution des métiers, emplois et compétences, afin d’anticiper les changements à venir, notamment en matière de formation et de mobilité professionnelle. Ainsi, il permet de contribuer au maintien et au développement des emplois et des compétences dans l’entreprise.
3.2 Analyse collective de l’emploi et des compétences : 
L’anticipation des évolutions en terme d’emplois et des compétences nécessite de dresser une cartographie des métiers de l’entreprise. Cette cartographie permet d’identifier les besoins prévisionnels de l’entreprise. Ce diagnostic repose sur un examen des ressources et des besoins de l’entreprise.
A partir de cette analyse, on identifie : 
des métiers en développement ; 
des métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences ; 
des métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage ; 
des métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques ou susceptibles de le devenir ; 
des métiers émergents. 
3.3 Composition :
Chaque organisation syndicale représentative au sein de MANN+HUMMEL France sera représentée par un de ses membres. Le comité d’entreprise sera également représenté par 2 de ses membres. 
3.4 Organisation et animation :
L’Observatoire est organisé et animé par la Direction, les documents d’analyse sont fournis par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les métiers. 
Les membres de l’Observatoire sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction. 
3.5 Fonctionnement :
L’Observatoire se réunit au moins une fois par an sur convocation de la Direction. En cas de circonstances particulièrement exceptionnelles et justifiées, il peut être convenu d’une réunion supplémentaire.


TITRE IV – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

La formation professionnelle constitue un outil majeur de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 
La formation est un levier d’adaptation de ces ressources aux besoins et un outil incontournable de développement des compétences.
Elle constitue également un vecteur important pour maintenir l’employabilité de chaque salarié.
Les parties au présent accord soulignent que l’élaboration et la construction des parcours professionnels individuels, en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise, constituent un axe primordial de la politique de formation.
La mise en œuvre des dispositions détaillées ci-après tiennent compte des pratiques et des différents outils qui existent dans l’entreprise.
Article 1 – Consultation du comité social économique 
La consultation annuelle des instances représentatives du personnel élues sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi sera menée avec pertinence.
La Direction de l’entreprise veille à la bonne articulation de cette consultation annuelle avec celle portant sur les effets envisagés de la stratégie sur l’emploi et sur l’évolution des métiers et des compétences.
Article 2 – Le plan de formation 
Le plan de formation constitue un élément central de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
La mise en œuvre des principes précédemment mentionnés s’effectue, en fonction des besoins propres, de la taille, des spécificités et des ressources et moyens de l’entreprise, notamment par : 
Des actions de formation pour assurer l’adaptation au poste de travail
Des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences
Article 3 – Grandes orientations de la formation pour les 3 prochaines années
Les grandes orientations en matière de formations pour les 3 prochaines années seront définies une fois la stratégie du Groupe établie pour MANN+HUMMEL France. La Direction présentera les grands axes dans le cadre de la commission formation ainsi qu’au CSE.
Article 3 – le Compte Personnel de Formation  
Le CPF est géré de façon externalisée par la Caisse des Dépôts et consignation.
Le cadre suivant est fixé, dans l’objectif d’avoir une gestion cohérente et équitable des fonds destinés au CPF.
Si la demande de formation est co-construite entre le salarié et le manager dans le cadre de l’entretien professionnel :
L’action de formation sera identifiée/prévue au plan de formation de l’année
Le financement pourra être partagé par l’OPCO 2i et par l’employeur suivant le coût et la durée de la formation
Il y aura la possibilité de réaliser la formation pour tout ou partie sur le temps de travail
Exemple : langues étrangères, bureautique, CACES…
S’il s’agit d’une formation « sécurité » éligible au titre du CPF, dans ce cas, l’employeur pourra mobiliser des heures disponibles du salarié pour financer cette action de formation.
S’il s’agit d’une demande individuelle et personnelle non co-construite avec la société
L’action sera uniquement financée par l’OPCO 2i, et les démarches seront à effectuer directement par le salarié (demande de formation, de financement, contacts des organismes de formation…)
S’il y a un reste à charge car les heures acquises ne suffisent pas à financier la totalité de l’action de formation, alors ce sera au salarié d’auto financer ce reste à charge 
La formation ne pourra être réalisée qu’hors temps de travail
Dans ce cas, il ne sera pas obligatoire/nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur



Article 4 – Autres dispositifs
 
Les autres dispositifs mentionnés dans la synthèse ci-dessus ont fait l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel en 2021. Le service RH reste disponible pour répondre aux questions des managers et des salariés.



TITRE V – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – La mobilité interne
La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. 
La mobilité professionnelle est un changement de poste, qui peut s’accompagner parfois d’un changement de métier. 
L’entreprise rappelle que la politique de mobilité interne de MANN+HUMMEL France ne constitue pas un obstacle à la promotion ou à la mobilité de salariés sans ouverture de poste.
Les parties conviennent de suivre annuellement, dans le cadre de l’observatoire des métiers, des statistique sur la mobilité interne dans l’entreprise, à savoir la proportion de postes pourvus en interne et en externe / le nombre de postes ouverts dans l’année, ceci dans l’objectif d’établir un diagnostic.


TITRE VI – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DES SALARIES AGES 
La Société souhaite reporter dans l’accord GPEC les dispositions ci-dessous, concernant les engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés précédemment intégrées dans l’accord contrat de génération.
6.1 Temps partiel senior 
L’entreprise a mis en place depuis 2009 un dispositif de temps partiel en fin de carrière pour les salariés exposés au cours de leur carrière à des postes pénibles tels que définis ci-après.  
Les partenaires sociaux ont convenu, dans le cadre du présent accord, de reconduire cette mesure : 
Dans le cadre de l’aménagement des fins de carrières, les salariés ayant occupé des emplois pénibles pendant au moins 15 ans au cours de leur carrière dans l’entreprise (MHFR) pourront bénéficier d’un aménagement du temps de travail sous forme d’un temps partiel à 4/5ième pendant un an avant leur départ en retraite. Les salariés concernés par cette mesure bénéficieront d’un maintien de leur salaire brut pendant la durée de leur temps partiel. 
Les parties précisent que la prime d’ancienneté continuera d’être calculée sur la base d’un temps complet, ainsi que, le cas échéant, les primes d’équipes et les majorations pour travail de nuit. En revanche, les primes de paniers et de transports, qui ont le caractère de frais professionnels seront proportionnelles au temps de travail. Les droits à intéressement et participation se trouveront également maintenus sur la base d’un temps complet. Les salariés bénéficieront de 20 jours de congés payés, soit 5 semaines en intégrant la journée de temps partiel.
La nouvelle répartition des jours travaillés du salarié sera effectuée par la Direction. Des solutions basées sur le volontariat seront privilégiés.  Dans le cas où le salarié et son responsable n’arriveraient par à s’accorder sur une journée, le responsable proposera 2 journées. Le salarié devra alors choisir sa journée non travaillée parmi ces deux journées.
La liste des emplois à caractère pénible ouvrant droit à cette mesure est la suivante : 
Opérateur de production
Opérateur préparateur de commandes AA/IF
Régleur
Opérateur Logistique / magasinier
Opérateur changement de fabrication
Tout salarié ayant travaillé de nuit (tel que défini dans l’article 4 du chapitre 2 de l’accord du 4 Décembre 2014)
Tout poste en équipe successive alternante (électromécanicien, ajusteur mouliste)
Tout salarié, ayant plus de 30 ans d’ancienneté, qui a travaillé au contact des procédés de production (opérateurs, régleurs, superviseurs, salariés de la maintenance) sur lesquels le fluor ou la sulfonation a été utilisé dans le passé. 
L’entreprise précise que cette mesure ne constitue en rien une reconnaissance de la dangerosité réelle ou supposée des procédés de fabrication utilisés à cette époque.
Un salarié qui souhaiterait bénéficier de cette mesure au titre d’emplois pénibles exercés en dehors de MANN+HUMMEL France devra s’adresser au service des Ressources Humaines qui évaluera son éligibilité. 
La Direction précise dans le présent accord que, pour les salariés répondant à ces conditions d’éligibilité, et étant déjà sous contrat à temps partiel en 4/5ème, l’entreprise accorde un temps partiel senior dans la limite de deux jours de repos par mois, à définir selon les contraintes du service. Dans ce cas, pendant le temps partiel senior, la rémunération sera équivalente à un salarie à 4/5ème.
A l’issue de cette période de temps partiel, le salarié qui ne pourrait faire valoir ses droits à la retraite (mauvaise estimation de l’âge de départ à le retraite du salarié, changement de législation…) doit reprendre son travail à temps plein ou à 4/5ème si le salarié était précédemment sous contrat à temps partiel en 4/5ème, selon les conditions précédant sa réduction du temps de travail. 
Objectif : La Direction s’engage à proposer cet aménagement des fins de carrières ci-dessus à l’ensemble des salariés éligibles chaque année civile.
Indicateur lié à cet objectif : nombre de salarié ayant choisi de bénéficier de ce temps partiel / nombre de personnes éligibles sur l’année civile X 100
Il convient de noter que cette mesure n’est pas cumulable avec le dispositif de passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive.
6.2 - Congés de fin de carrière
Durée : ce congé est de droit dès lors qu’un délai de prévenance de trois mois au moins a été respecté. Il doit précéder directement la date de départ en retraite.
La demande de prise de congés de fin carrière doit indiquer les droits que le salarié entend utiliser au titre du CET et l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à temps plein.
Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif dans l’entreprise pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite, de la prime annuelle, de l’intéressement et de la participation aux bénéfices.

Abondement : l’épargne utilisée par un salarié dans le cadre d’un congé de fin de carrière est abondée à hauteur d’une journée par semaine de congés (5 jours) posés par le salarié dans le CET long terme. Si le salarié n’utilise pas ces jours dans le cadre d’un congé exceptionnel de fin de carrière, l’abondement de l’employeur n’est pas valable (au moment du paiement du solde de tout compte par exemple).
6.3 - Temps partiel de fin de carrière
Les droits du CET peuvent servir pour financer le passage d’un temps plein à un temps partiel précédant directement la date de départ en retraite à partir de 60 ans (ou un an avant l’âge légal de départ à la retraite du salarié).
La demande de prise de congés de fin carrière doit indiquer les droits que le salarié entend utiliser au titre du CET et l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à temps plein.

Ce travail à temps partiel est assimilé à du temps de travail effectif dans l’entreprise pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite, de la prime annuelle, de l’intéressement et de la participation aux bénéfices.

Abondement : l’épargne utilisée par un salarié dans le cadre d’un temps partiel de fin de carrière est abondée à hauteur d’une journée par semaine de congés (5 jours) posés par le salarié dans le CET long terme. Si le salarié n’utilise pas ces jours dans le cadre d’un temps partiel de fin de carrière, l’abondement de l’employeur n’est pas valable (au moment du paiement du solde de tout compte par exemple).

6.4 – Congé exceptionnel de fin de carrière : 
Le salarié qui le souhaite peut choisir d’utiliser son indemnité de fin carrière afin de se constituer un congé de fin de carrière. Il doit choisir entre percevoir cette indemnité ou la transformer en temps.
Ce congé est de droit dès lors qu’un délai de prévenance de trois mois au moins a été respecté. Il doit être accolé à la date de départ en retraite.
La demande de prise de congés de fin carrière doit indiquer les droits que le salarié entend utiliser de son indemnité de départ à la retraite et l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à temps plein.
Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif dans l’entreprise pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, de la prime annuelle, de l’intéressement et de la participation aux bénéfices.
6.5 – Information CARSAT 
L’entreprise s’engage, sous réserve d’accord par la CARSAT, à organiser pour les salariés de plus de 57 ans, une réunion d’information animée par la CARSAT dans les locaux de l’entreprise. 
Objectif : Fournir une information précise aux salariés sur leurs droits à retraite et les démarches à effectuer
Indicateur lié à cette mesure : Avoir organisé au moins une réunion en 2022
6.6 – Temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive
Dans le but de favoriser l’aménagement de la fin de carrière de ses salariés de plus de 60 ans qui n’ont pas droit à un retraite à taux plein, l’entreprise s’engage à favoriser le passage en temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive d’au moins deux personnes sur la durée de l’accord. Les conditions d’acceptation d’un tel passage à temps partiel sont les suivantes : 
Avoir entre 60 et 62 ans et ne pas avoir droit à sa retraite à taux plein
Avoir cotisé au moins 150 trimestres
Durée du contrat à temps partiel = limitée à 1 an
Temps partiel = 4/5ème 
Organisation du travail à définir selon les contraintes du service

 6.7 -  Livret des droits senior
L’entreprise s’engage à remettre à jour le livret des droits seniors en 2021 et à le fournir à partir de 2022 à tous les salariés de 55 ans. Ce livret comprendra : 
Un récapitulatif de tous les avantages dont les salariés seniors peuvent bénéficier au sein de l’entreprise 
Un rappel que le service ressources humaines fournira à tout salarié qui en fait la demande une aide dans les démarches et les droits concernant la fin de carrière et son départ à la retraite.
Objectif : Remettre ce livret à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui atteignent 55 ans.
Indicateur lié à cette mesure : nombre de livret remis / nombre de salariés de 55 ans et plus X 100



TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES ET SUIVI DE L’ACCORD

CHAPITRE I – SUIVI DE L’ACCORD 

Article 1 – Suivi des mesures concernant les modalités de la prévention de la pénibilité et l’amélioration des conditions de travail 

Les objectifs et les indicateurs définis dans le titre I du présent accord feront l’objet d’une information annuelle du CSSCT et d’une consultation annuelle du CSE.
Cette consultation sera précédée par la remise d’une information concernant l’atteinte des différents objectifs et la mesure des différents indicateurs. 
La Direction communiquera aux membres de la CSSCT chaque quadrimestre le suivi du plan d’action relatif aux objectifs définis dans le titre I.

Article 2 – Suivi des mesures en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes

Les objectifs et les indicateurs définis dans le titre II du présent accord feront l’objet d’une information annuelle de la commission égalité hommes/femmes et d’une consultation annuelle du CSE. 
Cette consultation sera précédée par la remise d’une information à la commission égalité du comité d’entreprise concernant l’atteinte des différents objectifs et la mesure des différents indicateurs. 

Article 3 – Suivi des mesures sur le développement des compétences, l’évolution des emplois et la mobilité professionnelle  
Les mesures définies dans les titres III, IV, et V du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel en commission emploi et en commission formation. 
 
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 – Durée du présent accord – Révision 
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans entre en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L2222-5 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours. 
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. 

Article 2 – Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-5, R.2262-2 et R.2262-1 du Code du travail

Conformément aux articles L.2231-1 et D.2231-2 du Code du travail et à l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, en deux exemplaires originaux à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de son lieu de conclusion, dont un exemplaire sur un support électronique.

A l'issue du délai d'opposition, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.



Fait à Louverné, le 21/06/2021, en 4 exemplaires originaux.