Entre  les sociétés composant l’UES des entités isolées du Groupe iliad 
La Société Assunet : Société par actions simplifiée au capital social de 2.312.100 Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville-l’Évêque, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° B 421 259 797, représentée par son Président,  .
La Société Iliad : société anonyme au capital social de 13.113.261,52 Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville-l’Évêque, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° B 342 376 332, représentée par son Directeur général,  .
La Société Free Infrastructure : Société par actions simplifiée au capital social de 1.000.000 Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l'Evêque, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° B 488 095 803, représentée par son Président,  .
La société Free : Société par actions simplifiée au capital social de 365.138.779 Euros, dont le siège social est situé 8, rue de la Ville-l‘Évêque, immatriculée au RCS de Paris sous le n° B 421 938 861, représentée par son Président, Monsieur  .
La société Free Mobile : Société par actions simplifiée au capital social de 365.138.779 Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l'Evêque, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 499 247 138, représentée par son Président .
La société Free Réseau : Société par actions simplifiée au capital social de 2.510.540 Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l’Evêque, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 419 392 931, représentée par son Président .
D’une part
ET les organisations syndicales représentatives respectivement représentée par :



Préambule	
La Direction a ouvert une négociation afin de trouver un accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES ILIAD conformément à l'article L. 2242-1 du code du travail.
Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent et mettent immédiatement fin à tout avantage ou engagement ayant le même objet, quel qu’en soit la source (usage, engagement unilatéral, accord atypique, accord collectif quel que soit son niveau de conclusion) et applicable aux salariés des entités susvisées.
L’objectif de cet accord est de poursuivre et consolider les engagements pris au sein de l’UES ILIAD en matière d’égalité des traitements entre les Femmes et les Hommes et de promouvoir la Qualité de Vie au Travail avec notamment les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci.
Cet accord doit permettre :
de favoriser l’égalité de traitement pour tous les salariés ;
d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en terme d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de la compétitivité des sociétés composant l’UES des entités isolées du Groupe iliad , par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
de faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant ;
de fournir aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels agir ;
de permettre d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail dans un objectif de performance économique de les sociétés composant l’UES des entités isolées du Groupe iliad .

Cette négociation a donné lieu aux réunions suivantes :


Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs des sociétés juridiques composant l’UES Iliad (UES des entités isolées du Groupe iliad) - (cf. page 1).
Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle société du Groupe qui viendrait à être comprise dans le champ d’application de l’UES Iliad.
Si certaines stipulations sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés. Elles font alors mention de la ou des catégorie(s) concernée(s).


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La grossesse, le congé maternité et le congé d’adoption

L’organisation du temps de travail pendant la grossesse

La Direction, soucieuse de l’état de santé des femmes enceintes, permet à la salariée de réduire son temps de travail quotidien dans les conditions suivantes :


La Direction laisse la salariée convenir des modalités de cet aménagement d’horaire avec son responsable. 
Concernant le respect des horaires de travail, une tolérance bienveillante est apportée de la part des responsables à ces salariées.
Les autorisations d’absences sont régies par l’article L 1225-16 du code du travail. Les examens médicaux prévus dans le cadre de la grossesse se répartissent de la façon suivante :

* (sur justificatif : certificat de mariage / pacs / concubinage)

L’UES ILIAD peut sur demande, organiser une sensibilisation des salariées enceintes sur les gestes et postures à tenir à leur poste de travail et à prendre en charge, selon les besoins remontés, des coussins lombaires et/ou repose pieds.
Le contrat pendant le congé maternité ou d’adoption

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 1225-16 et suivant du code du travail et complétées par l’article 4-3-2 de la convention collective des télécommunications.
Les collaboratrices ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels (pour les primes variables contractuelles, un calcul est réalisé en fonction des conditions d’attribution et périodicité de versement. Pour exemple, en cas de variable mensuel sur objectifs, le calcul est réalisé sur la base de la moyenne des primes perçues les 3 mois précédant le début du congé maternité) pendant la durée légale du congé maternité, sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale et les régimes de prévoyance. 
Les salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé conformément à l’article L1225-24 du code du travail.

Les entretiens pendant cette période

Les salarié(e)s ayant déclarés leur grossesse ou adoption à l’employeur, peuvent bénéficier, s’ils/elles le souhaitent, d’entretiens spécifiques avec leur supérieur hiérarchique et un membre des Ressources Humaines.
Un premier entretien peut avoir lieu dès la déclaration de grossesse ou après la demande de congé d’adoption à l’entreprise afin de fixer les conditions de déroulement de cette période et d’organiser le départ en congé maternité ou adoption.
Au retour du congé, le/la salarié(e) se verra proposer un entretien professionnel pour encadrer au mieux cette reprise d’activité et définir les éventuelles mises à niveau nécessaires.

L’allaitement maternel

Les salariées souhaitant tirer leur lait peuvent se rapprocher du service des ressources humaines afin que leur soit réservé une salle leur permettant de le faire en toute intimité.
Le lait peut être conservé dans les réfrigérateurs mis à disposition par l’entreprise. Cette gestion se fait à discrétion de la salariée et de façon responsable. L’accès aux réfrigérateurs étant ouvert à tous les collaborateurs, la Direction ou le service RH ne gèrera pas les éventuels problèmes rencontrés. 

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Les jours d’absences rémunérées prévus à l’occasion de la naissance ou adoption sont à prendre au moment de l’évènement, sur présentation du justificatif.
Le congé paternité est régi par l’article L1225-35 du code du travail et complété par la convention collective. Il peut être pris dans les 6 mois suivants la naissance.
A partir d’un an d’ancienneté, le congé paternité fera l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur aux conditions suivantes :
Naissance simple : 11 jours calendaires maximum de maintien de salaire sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale
Naissance multiple : 18 jours calendaires maximum de maintien de salaire sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale
Ces dispositions seront applicables rétroactivement au 1er juillet 2021.

Le salarié devra se rapprocher de son service RH avant le début de son congé paternité pour évaluer les conditions de maintien de sa rémunération pendant son congé.

Le congé parental d’éducation

Ce congé est régi par l’article 4-3-3 de la convention nationale des télécommunications dans les conditions prévues à l'article L. 1225-47 et suivant du code du travail.


La demande de congé parental

Le congé parental d’éducation, à temps plein ou temps partiel, peut être pris à n’importe quel moment entre la fin du congé maternité ou d’adoption et le troisième anniversaire de l’enfant (sauf cas spécifique de naissances multiples et adoption), si le/la salarié(e) justifie d’une ancienneté minimale d’une année.
Sa durée est de 1 an au plus. Ce congé peut être renouvelé deux fois.
Le/La salarié(e) doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis réception, un mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption si il/elle entend bénéficier de ce droit à l'issue du congé et 2 mois au moins avant le début du congé dans les autres cas, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il/elle entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.
Lorsque le/la salarié(e) entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il/elle en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu.
Dans le cadre du congé parental à temps partiel, le contrat de travail est modifié par avenant. Cet avenant précise notamment la durée du travail et de la période d'activité à temps partiel choisies par le/la salarié(e), ainsi que les jours et horaires de travail validés par les responsables.
Pendant le congé parental à temps partiel ou lors de son renouvellement, l’employeur s’engage à respecter un délai de deux semaines avant toute modification effective des jours et horaires de travail initialement définis, et ce afin de permettre au/à la salarié(e) de s’organiser.
S’il(elle) le souhaite, le(la) salarié(e) peut bénéficier avant son départ d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et un membre des Ressources Humaines afin de préparer ensemble le départ en congé parental, d’évoquer la date prévisible du retour et les conditions de reprise de l’activité.

Le retour de congé parental

Au retour du congé parental à temps plein, le/la salarié(e) se verra proposer un entretien professionnel afin d’organiser au mieux son retour, d’actualiser sa connaissance des process, de suivre l’actualité de l’entreprise, et de prévoir des formations si besoin.

Temps partiels

Les contrats à temps partiels dans l’entreprise sont pour l’essentiel ceux liés au congé parental d’éducation, au temps partiel thérapeutique, à une invalidité et ceux demandés et acceptés dans le cadre de l’accord sur l’emploi en faveur des travailleurs en situation de handicap.

Objectifs et indicateurs de suivi


Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Cet article encadre essentiellement les points suivants : la suppression des écarts de rémunération, l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel, et la mixité des emplois. 

Le déroulement de carrière

Exécution du contrat de travail

L’UES ILIAD s’engage à ce que ni le Règlement Intérieur, ni les contrats de travail, ni les directives de travail, ni les dispositifs de gestion des effectifs et des compétences, ni les décisions disciplinaires ne comportent de dispositions discriminant les salarié(e)s dans leur travail en raison de leur sexe, leur genre, de leur situation de famille, leur grossesse, leur nationalité, leur orientation sexuelle, leur apparence physique, etc.

Evolution professionnelle

Les Femmes et les Hommes de l’UES ILIAD doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.
L’UES ILIAD favorise l’évolution interne. Dans ce cadre, chaque salarié doit être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts sur les opportunités d’évolution existante au sein de l’entreprise ou dans le Groupe, de ses motivations, de ses efforts et résultats.
Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les Femmes et pour les Hommes. Aussi, l’entreprise s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et la motivation. Les critères de sélection et de choix sont eux dictés par des critères plus larges (ex : réussite aux tests, savoir-être, mobilité, dossier disciplinaire, etc.).
Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats femmes et hommes et il est attribué, à candidature équivalente, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

La rémunération effective

L’entreprise garanti des niveaux de salaire à l’embauche équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 
L’évolution de la rémunération des hommes et des femmes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
A ce jour, il n’a pas été constaté d’écart salarial entre les hommes et les femmes, et les entreprises constituant l’UES ILIAD s’engagent à ce que le principe d’égalité salariale perdure, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée de travail.
Les conditions de rémunération des congés maternité et paternité sont précisées à l’article 2.

Objectifs et indicateurs de suivi




Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle  

Les conditions d’accès à l’emploi

Neutralité des offres d’emploi

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de UES ILIAD s’adressent aux Femmes comme aux Hommes, sans distinction.
A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
Afin de tendre vers un équilibre des candidatures femmes-hommes et réduire les écarts inhérents à la technicité de notre secteur d’activité et aux « contraintes » terrain, le service des ressources humaines s’efforce lors de la rédaction des annonces et des fiches de fonction à féminiser l’intitulé de poste et/ou son descriptif (exemple: « Technicien(ne) réseau télécom » en plus de H/F) pour les rendre plus accessibles et attractives, à promouvoir l’image du métier technique et de sa mixité notamment sur les diffusions (articles, reportages, photos etc…).

Egalité de traitement des candidatures

L’UES ILIAD garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses qualifications, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s), de son expérience professionnelle, de ses aptitudes, de ses perspectives d’évolution professionnelle, et des compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Equilibre des recrutements

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
L’UES ILIAD veille en permanence à développer la mixité dans les recrutements pour atteindre un équilibre des genres au sein de ses effectifs dont nous sommes persuadés qu’il participe à l’équilibre social de l’entreprise.
Bien qu’il n’y ait pas de métiers spécifiques aux femmes ou aux hommes au sein de l’UES ILIAD, le recrutement de certains d’entre eux, en fonction de l’activité, est plus difficile notamment au regard du taux de sortie des filières visées.
L’entreprise se fixe donc comme objectif que la part des femmes et des hommes embauchés soit au minimum le reflet des candidatures sélectionnées pour un entretien, à formations, compétences, expériences et profils équivalents.
Par cet accord, l’UES ILIAD s’engage lorsque l’appréciation (selon les compétences, les qualités etc.) entre deux candidats de sexes opposés est équivalente à ce que le choix du recrutement porte sur le candidat de sexe sous-représenté dans le service concerné. 

La formation professionnelle

Au vu de l’importance du développement des compétences et du maintien dans l’emploi, l’UES ILIAD assure un accès égal des femmes et des hommes à la formation professionnelle.


L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Ce droit peut s’exercer notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.
Différents moments, supports et outils permettent aux salariés de s’exprimer, dans le respect des règles internes d’utilisation des outils professionnels : Messagerie professionnelle ; Echange Téléphonique ; Réunions ; Entretien individuel, entretien d’activité et entretien professionnel.
Pour les échanges avec les représentants du personnel, outre les mailing-lists dédiées (dans le strict respect de la charte d’utilisation des outils informatiques et de communication et de l’accord de dialogue social), le CSE, dispose d’un espace accessible via le SIRH. 

En fonction des besoins et de l’actualité des réunions peuvent être organisées à l’initiative des responsables.
Par ailleurs, en fonction des évolutions technologiques et pour favoriser un échange en temps réel, l’entreprise peut être à même de proposer des réunions à distance (téléconférence etc.).



Objectifs et indicateurs de suivi


L’amélioration de la qualité de vie au travail

Les enjeux de de la santé et la sécurité au travail

La prévention collective 

L’UES ILIAD accorde une place centrale à la santé et sécurité de ses collaborateurs. Une vraie culture santé & sécurité a été instaurée dans l’entreprise depuis plusieurs années et est intégrée pleinement dans la stratégie de l’entreprise.
L’entreprise mène à ce titre une politique proactive de prévention des risques. Elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et, compte tenu de la nature des activités de la société, évalue les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés.
La politique santé sécurité implique activement tous les acteurs de l’entreprise, à savoir :
Les collaborateurs 
La médecine du travail
Les personnes en charge de la prévention santé et sécurité 
L’infirmière 
La CSSCT
Les encadrants
La Direction
Le service santé sécurité au travail œuvre à ce que chaque acteur de l’entreprise soit (in)formé et sensibilisé de façon très régulière via le Document Unique de Prévention des Risques, les consignes sécurité, les procédures de travail, etc.
L’UES ILIAD investit également beaucoup dans le matériel, les équipements de protection individuelle, et les formations nécessaires à la réduction des risques auxquels sont exposés les collaborateurs.
Par ailleurs, la Direction, les Responsables, la Coordination sédentaire et terrain, sont les interlocuteurs de proximité qui favorisent la transmission des consignes, des bonnes pratiques et veillent au quotidien à la prévention.

L’élaboration d’un document unique d’évaluation des risques professionnels par l’entreprise est aussi un élément indispensable à une politique efficace de prévention des risques.
La revue du document unique d’évaluation des risques est réalisée chaque année et peut nécessiter sa mise à jour dans les cas suivants :
Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’objectif de ces dispositions est de préserver la santé physique et psychique des salariés. Aussi, l’activité professionnelle doit constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que soit redouté d’effet sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Les actions et mesures de prévention du harcèlement sexuel et moral, de la violence au travail et des risques psycho sociaux

Les sociétés qui composent l’UES ILIAD se sont engagées, en l’inscrivant dans leur règlement intérieur, à prendre en compte très sérieusement les dispositions de la loi. A ce titre, les textes du code du travail sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail sont affichés physiquement et numériquement sur les espaces dédiés.

Les directions des entreprises constituant l’UES ILIAD mettent tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.
Des formations de l’encadrement et de la coordination ont lieu notamment sur les Risques Psycho Sociaux et les alertes éthiques dont les harcèlements font parties.

Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail par l’intermédiaire : 
De la chaine managériale et du service RH (mailing-list comprenant les responsables rh créée et communiquée aux salariés) ; 
Des instances représentatives du personnel, notamment les membres du CSE pour leurs attributions relatives à l’exercice du droit d’alerte (notamment en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale) ou dans le cadre notamment de la mise en œuvre de la procédure d’alerte en cas de danger grave et imminent (avec le concours de la CSSCT)
Du service de santé au travail (médecin du travail ou infirmier(e)).
Du site de lanceur d’alertes éthiques mis en place au niveau du groupe. 
Des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes dont les coordonnées sont disponibles sur l’affichage obligatoire disponible sur intranet

En cas de harcèlement moral ou sexuel, violence au travail, des actions de soutien psychologique peuvent être mises en œuvre par la direction avec les services santé au travail et la CSSCT pourra en être informée, si la situation le nécessite.
Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

L’importance de la qualité de l’environnement de travail

La qualité des espaces de travail

L’UES ILIAD est attentive à la qualité de l’environnement de travail offert à ses salariés. Tous les aménagements de postes de travail sont étudiés dans un objectif de bien-être au travail.

Au siège du Groupe
Les salariés sont installés dans un lieu bénéficiant d’un espace cafeteria, d’une salle de restauration collective, et d’espaces de pause.
Des installations spécifiques peuvent être mise en œuvre (ex : des panneaux d’isolation phonique) ainsi que des aménagements matériels nécessaires à certains salariés (ex : fauteuils ergonomiques avec l’intervention si besoin d’un(e) ergonome pour les réglages, coussin lombaire, etc.). 
Une homogénéisation du matériel utilisé pour les sédentaires reste une priorité notamment pour tout ce qui a un impact sur le confort, la santé et la sécurité (la CSSCT est un des contributeurs pour donner un avis sur les équipements les plus appropriés).

Sur les différents bureaux en région, 
Les aménagements sont réalisés pour permettre, aux collaborateurs de travailler dans des conditions agréables.



Le suivi de la charge de travail du salarié

Les entretiens d’évaluation et entretiens professionnels offrent un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager. Ils permettent notamment aux managers d’évaluer la charge de travail.
Pour les entités qui les ont mis en place eu égard à la nature de leur activité, les audits qualité/sécurité et les quart d'heure sécurité contribuent également à l'accompagnement des salariés.
Dans cet objectif, le discours se doit d’être positif et valorisant même si les axes d’amélioration sont présentés. 
D’autres moments d’échange, moins formels, peuvent également exister. La Direction attache une forte importance à ce que les managers soient disponibles, joignables et à l’écoute.


Les démarches engagées par la direction au soutien de la santé et du bien-être des salariés au travail

Depuis plusieurs années maintenant, l’entreprise au travers de différentes démarches a permis de mettre en œuvre nombre d’actions :
L’évaluation régulière des risques professionnels permet, via le Document Unique et un plan d’actions associé, de suivre les différentes actions d’amélioration réalisées, prévues ou engagées ; 
Les différents échanges lors des négociations avec les représentants du personnel, permet chaque année la mise en œuvre d’actions et d’engagements repris dans les accords d’entreprise ; 
La mise en place de baromètres sociaux permet d’identifier les leviers d’amélioration du climat social et mettre en œuvre les actions ciblées. 
Des démarches ciblées ont par ailleurs été réalisées sur certaines thématiques comme pour les travailleurs handicapés. 
Cf. Accord (agréé) en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, en vigueur. 

Parmi les dernières actions mises en œuvre : 
Une étude des recommandations de la médecine du travail est effectuée par le service des ressources humaines afin de savoir si les aménagements recommandés sont possibles (en fonction de l’organisation, l’environnement de travail, les missions exercées, etc.) et, pour ceux mis en œuvre, s’ils ont permis d’améliorer les conditions de travail du salarié.
Lors d’absence de longue durée, un accompagnement particulier est réalisé au retour des salariés par des actions qui peuvent être conjointes ou indépendantes, avec les Responsables, le Service RH et la médecine du travail (outre des aménagements éventuels, l’objectif est d’avoir un échange privilégié pour permettre à ces collaborateurs de reprendre dans les meilleures conditions possibles leur poste de travail). 
D’autres initiatives sont régulièrement lancées sous forme d’évènements ponctuels 
Des animations et sensibilisations avec des professionnels de santé sont réalisées lors de la semaine de la Qualité de Vie au Travail.
De nombreux webinaires ont été déployés pour sensibiliser sur les addictions, le travail sur écran, etc.
Des animations et sensibilisations sont réalisées lors de la semaine de la Mixité (ex : Journée Internationale des Droits des Femmes) 
En partenariat avec la Fondation Free, une plateforme d’engagement sociétal en ligne a vu le jour en mars 2021, elle permet aux collaborateurs de s’engager sur des missions associatives. L’entreprise se place comme créatrice de liens entre ses collaborateurs et les associations partenaires. 5 thématiques sont identifiées sur ce projet : 
L’inclusion numérique
L’environnement 
Le handicap
L’égalité des chances
L’égalité professionnelle 

Les actions de communication et de suivi

La mise en œuvre du présent accord, nécessite une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge notamment du processus de recrutement, d’évolution professionnelle, à savoir la direction, les encadrants et le service des ressources humaines mais également de tous les salariés de l’entreprise.

Déjà évoquées sur les précédents articles, ces actions peuvent être récapitulées comme suit :
l’affichage sur les lieux du travail et dans les locaux, des textes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la lutte contre les discriminations, et le harcèlement moral et sexuel ;
l’intégration des sujets relatifs aux faits de harcèlements et de discrimination dans le règlement intérieur et le code d’éthique du groupe ;
la sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations lors des formations initiales ;
la formation de l’ensemble de l’encadrement aux alertes éthiques ;
la mise en place d’un site au niveau du groupe permettant de lancer des alertes éthiques ;
une prise en compte quotidienne dans la gestion des ressources humaines et managériales des dispositions de l’accord ;

Le droit à la déconnexion

Depuis la loi de travail du 08 aout 2016, l’entreprise doit prévoir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congés.
Les parties signataires souhaitent réaffirmer que la mise à disposition d’outils informatiques, notamment lorsqu’ils sont nomades, doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.
Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires de travail.
Afin de responsabiliser les salariés, l’entreprise a préféré se tourner vers des solutions orientées sur le bon sens, la courtoisie et les bonnes pratiques d’utilisation des outils de travail.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent intégralement à l’accord sur le droit à la déconnexion du 23/11/2017 qui ne sera plus applicable dès l’entrée en vigueur du présent accord.

L’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Savoir se déconnecter au bureau : 
Comment être productif si on passe son temps à contrôler ses e-mails ? Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie c’est savoir donner des priorités à ses tâches ce qui permet de générer plus de productivité et de créativité. II est conseillé de favoriser si possible le face à face ou le téléphone.

Savoir désacraliser l’e-mail : 
II n’est plus possible de l’associer au fait qu’il doit déclencher une action instantanée. Les e-mails n’appellent pas nécessairement une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Les salariés ne sont pas tenus de répondre au-delà de leurs heures de travail. II convient pour l’expéditeur de limiter les envois de mails hors des heures de bureau, en fin de journée la veille d’un week-end ou l’envoi le week-end. Bien entendu, cette recommandation est fonction des jours et horaires de travail des salariés concernés. La déconnexion étant un droit et non un devoir, il revient également au destinataire lui-même de ne pas ouvrir sa messagerie, s’il est hors temps de travail.

Quelques bonnes pratiques :

En cas d’absence prolongée, l’utilisateur peut activer son « gestionnaire d’absence du bureau », si cette fonction existe permettant ainsi de limiter les relances pour non réponse. Ce système permet ainsi de préenregistrer un message d’absence qui est envoyé automatiquement à toutes les personnes qui vous adressent un mail. 
II est conseillé de bien cibler les destinataires du message. Eviter si cela est inutile les mailings-List ou au contraire, les privilégier si votre message est urgent et que vous savez que dans les destinataires de la mailing-List, une personne pourra y répondre.
Penser que le(s) destinataire(s) d’un message est celui/ceux dont vous attendez une réponse ou une action.  Les personnes en « Copie » sont généralement, celles qui sont réceptionnaires pour information.
Mettre un « objet » de courriel court et explicite permet une lecture rapide et facilite la recherche. Ne pas hésiter à mettre URGENT en début de message pour caractériser ce dernier.
Dans le corps du texte, soyez explicite sur vos attentes. 
Utiliser la fonction « répondre à tous » à bon escient. A éviter si le message est adressé à une mailings-List, notamment très importante.
II est possible de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail. Outre l’expédition au moment opportun, cela permet de se relire.
Rester courtois, écrire intelligiblement, éviter d’écrire en majuscule (cela est assimilable à une personne qui parle fort ou crie), les successions de points d’exclamation (assimilable à une marque d’agacement, de colère), toutes ces précautions sont une marque de respect pour le destinataire.
Afin de faciliter leur lecture, les messages les plus importants sont, tant que faire se peut, dûment qualifiés comme tel en objet et tout mail en provenance des responsables est à considérer comme important.

Utilisation du téléphone à usage professionnel

Les salariés ne sont pas tenus de décrocher au-delà de leurs heures de travail, s’ils ne sont pas en période d’astreinte. Cependant, le « bon sens » laissera à chacun la possibilité d’apprécier de manière individuelle la nécessité de le faire ou non, notamment en fonction du niveau de poste tenu par le salarié.
Au cours de la journée chaque salarié doté d‘un téléphone professionnel aura le droit de se déconnecter pendant ses heures de pause repas.
Les nouvelles technologies permettent également d’utiliser les options de façon appropriées :
- désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages ;
- mettre le téléphone en mode silencieux ou vibreur ;
- faire des messages différenciés en fonction des cas de figure. 
La souplesse dans l’utilisation du téléphone est la possibilité d’effectuer des déconnexions partielles et ciblées. Ces déconnexions ponctuelles permettent une maitrise et un usage raisonné de l’outil.

Déconnexion et information

Le présent accord sera mis à la disposition du personnel sur l’intranet de l’UES Iliad. 

Protection des données 

Protection des données personnelles des salariés

L’entreprise met en œuvre des mesures techniques et organisationnelles appropriées afin de garantir un niveau de sécurité adapté au risque pour conserver la confidentialité des données à caractère personnel des salariés. 
Par principe, les données à caractère personnel qui ne sont plus nécessaires au regard des finalités pour lesquelles elles ont été collectées et qui ne sont plus dans la période de leur durée légale de conservation doivent être effacées.
Le droit à l’effacement de données à caractère personnel ou « droit à l’oubli » est encadré par le RGPD (article 17) ainsi que par la Loi informatique et libertés modifiée (article 51) qui prévoient notamment que toute personne concernée justifiant de son identité peut demander à un responsable de traitement l’effacement dans les meilleurs délais de ses données à caractère personnel la concernant.

Protection des données de l’entreprise par les salariés

Les salariés respecteront l’ensemble des consignes de sécurité qui peuvent leur être adressées, les mesures indiquées dans la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communications électroniques ainsi que dans le règlement intérieur de de l’entité de rattachement au sein de l’UES Iliad, notamment concernant la confidentialité, l’identification de leurs données à caractère personnel enregistrées sur le matériel numérique professionnel remis par l’entreprise ou encore sur les informations qui leur sont confiées ou auxquelles ils ont accès dans le cadre professionnel, quel qu’en soit le support.
Les salariés s’engagent à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’usage des outils numériques mis à leur disposition et d’usage des réseaux sociaux, particulièrement en matière de sécurité informatique.
Il est rappelé en outre que l’usage par les salariés des médias et réseaux sociaux extérieurs à l’entreprise ne les affranchit pas d’un devoir de réserve et de prudence à l’égard de l’employeur dans les conditions fixées par la jurisprudence.
Données d’entrée et Indicateurs de suivi

Les informations permettant le suivi de cet accord sont retranscrites dans la Base de Données Economiques et Sociales sauf en ce qui concerne les indicateurs RH. La ventilation hommes / femmes est réalisée sur les indicateurs pertinents de la BDES.
Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Toute demande de révision, de la part des signataires, devra être accompagnée d’un projet précis. Les discussions s’engageront dans un délai de 2 mois suivant la date de révision.
Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 23 septembre 2021, en 6 exemplaires
SIGNATURES

Pour les Organisations syndicales (un seul signataire) :

Pour la Direction :