PROTOCOLE D’ACCORD ET DE CLÔTURE
DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020
DE LA SOCIETE JEAN CHEREAU SAS

La Direction de Jean Chéreau SAS :
Monsieur xxx: Président
Monsieur xxx: DRH

La délégation syndicale CFDT :
Monsieur xxx : Délégué syndical CFDT 
Monsieur xxx : Délégué syndical CFDT
Monsieur xxx : Délégué syndical CFDT
Madame xxx
Monsieur xxx
Monsieur xxx

La délégation syndicale CFE CGC :
Monsieur xxx : Délégué syndical CFE CGC 
Monsieur xxx

La délégation syndicale CFTC :
Monsieur xxx : Délégué Syndical CFTC
Monsieur xxx : Délégué syndical CFTC
Monsieur xxx
Madame xxx

La délégation syndicale CGT:
Monsieur xxx : Délégué syndical CGT 
Monsieur xxx : Délégué syndical CGT 
Monsieur xxx 
Monsieur xxx 

La délégation syndicale FO :
Monsieur xxx : Délégué syndical FO
Monsieur xxx : Délégué syndical FO
Monsieur xxx
Monsieur xxx


Les parties ont, conformément à l’article L. 2242-8 (salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail) et L. 2242-7 (égalité salariale entre les femmes et les hommes) et L. 2242-5 (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) et L. 2242-13 (travailleurs handicapés) du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés auxdits articles.

Les parties se sont rencontrées les 18 décembre 2019, 08, 17, 24, 30 janvier, 13 et 27 février 2020.

Après avoir commenté les documents remis préalablement aux organisations syndicales, la Direction a entendu les propositions présentées par les OS, les a analysées et des discussions ont pu avoir lieu. 


A l’issue des négociations, il a été établi ce qui suit :

Egalité professionnelle Hommes-Femmes

L’accord rentre dans sa deuxième année et un suivi sera fait via le rapport de situation comparée qui sera présenté lors d’un prochain CSE, comme prévu dans l’accord. Une attention particulière sera portée sur les écarts de rémunération constatés dans le rapport de situation comparée remis aux OS. 

Par ailleurs, l’index tout juste calculé et déposé auprès de la DIRECCTE le 25 février 2020 (note de 73) nous amène à être vigilant lors des RDR 2020 sur les écarts en nombre d’augmentations et de promotions entre les femmes et les hommes, ceci pour corriger la tendance en défaveur des femmes et remonter au-delà de 75. Cet index, exposé en séance, sera de plus commenté lors du prochain CSE. Il est publié depuis le 24 février 2020 sur notre site Internet à l’adresse suivante :



Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le rapport sur la situation de l’emploi des personnes handicapées met en évidence que l’entreprise a satisfait à son obligation, pour plus de la moitié par ses effectifs en propre, pour l’autre moitié par le recours à la sous-traitance ESAT. Les parties n’expriment pas de demande particulière sur ce sujet.



Evolution de l’emploi dans l’entreprise

Les effectifs salariés ont cru de 13% en 5 ans. 


Les parties durant les différentes réunions de NAO n’ont pas exprimé de demande particulière ou de remarque sur ce sujet, lequel est systématiquement abordé chaque mois en réunion de CSE. 
L’ensemble des parties a relevé l’augmentation significative des CDI et la baisse tout aussi significative des CDD, la volonté de la Direction étant de réduire le taux de précarité.

Journée de la solidarité

Les parties sont convenues de fixer la journée de solidarité au mercredi 11 novembre 2020. Cette journée sera donc travaillée. 

Intéressement

Un avenant à l’accord d’intéressement a été conclu à l’unanimité des OS le 10 janvier 2020, puis déposé auprès du Greffe des Prudhommes et auprès de la DIRECCTE. 

Les indicateurs pour l’année 2020 s’établissent comme suit :


Plan mobilité

Ce sujet a été abordé durant la 4eme réunion de NAO. La Direction a évoqué une piste de réflexion possible, à savoir le co-voiturage. Pas d’autre proposition côté Organisations Syndicales, le sujet n’étant pas mature.

Compte Epargne Temps
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées. La Direction n’a pas souhaité donner une suite favorable à la création d’un tel compte épargne, d’autres choix ayant été faits au niveau de la politique salariale globale, notamment la lutte contre l’absentéisme. Ce CET représentant par ailleurs un engagement hors bilan, valorisé en débit et non en crédit d’acquisition, et faisant peser le risque après plusieurs années d’ancienneté, de devoir laisser partir prématurément certains salariés avant le terme de leur contrat. 
Semaine « volante »

Le principe de disposer de la 5eme semaine fractionnée, fonction de critères managériaux, a été retenu sous réserve de signature d’un accord de NAO et intégrant le renoncement à la 2eme journée de fractionnement. 

Critères convenus en séance (qui demanderont à être affinés avec les OS dans les prochaines semaines) :

10% d’absence maximum / secteur ou service managé  
Prévenance : planning déposé avant le 31 mai de l’année précédente, lorsque les congés ont été acquis en totalité
Priorité aux parents d’enfants scolarisés sur les périodes scolaires
Pour les autres, priorité au premier demandeur
En cas de problème pour arbitrer, ou d’aléas non prévus, décision par le Manager

Carte Cadeau « Noël 2020 »

La Direction souhaite reconduire ce dispositif mis en place en 2019, compte-tenu de la satisfaction qu’il a généré auprès de l’ensemble des salariés. S’agissant d’un dispositif qui nécessite l’accord du CSE, il ne pourra être mis en place qu’après une délibération favorable en CSE, et sous réserve d’obtenir un accord sur les dispositions du présent protocole au niveau de la politique salariale.   

Prime de pouvoir d’achats

La loi prévoit pour 2020 une prime soumise aux mêmes limitations qu’en 2019 pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales :

La prime est exonérée dans la limite de 1.000 €, le surplus étant soumis à charges sociales et à impôt comme du salaire,
Seuls les salariés percevant un salaire inférieur ou égal à 3 SMIC par an (53.944 € en 2019) peuvent être exonérés,
La prime ne doit pas se substituer à un élément de rémunération,
La prime doit être décidée par accord d’entreprise ou de groupe ou par décision unilatérale de l’employeur précédée d’une information du Comité Social et Economique (CSE),
La prime devra être versée entre le 1er janvier et le 30 juin 2020,

Ce dispositif n’a pas été retenu, compte-tenu de son facteur limitant lié au salaire, écartant de facto bon nombre de salariés. Chéreau entend faire de sa politique salariale une disposition équitable pour l’ensemble des salariés. 

Tickets Restaurants

Ce dispositif, certes intéressant compte-tenu de la défiscalisation, ne permet pas de différencier en fonction du niveau de présentéisme. Il n’a pas été retenu par la Direction.


Politique salariale 2020 : Prime de Performance expérimentale avec bonifications

Les dernières propositions des OS et de la Direction convergent vers une prime expérimentale 2020.
Il est convenu entre les parties que si le taux d’absentéisme 2020 ne baisse pas de façon sensible (se rapprochant de 5%), cette prime ne serait pas renouvelée en 2021.

Proposée à 1.7 € brut / jour travaillé, cette prime exceptionnelle bénéficierait en 2020 de deux bonifications comme suit :



Politique salariale 2020 : Enveloppe d’augmentations individuelles

Concernant le taux d’augmentations individuelles, il a été établi comme ultime proposition de la Direction à 1,35% de la masse salariale de référence des bénéficiaires, applicable au 1er janvier 2020. L’ensemble de la politique proposée par la Direction s’élève à 3,78%, se répartissant comme suit :


Les augmentations de salaires concernent pour 2020, tous les collaborateurs (CDD et CDI) ayant un contrat en cours depuis au moins six mois au 1er janvier 2020 et dont la rémunération n’a pas évolué depuis les dernières revues de rémunérations. La masse salariale de référence étant définie comme la masse salariale hors cotisations patronales, hors prime d’ancienneté, des bénéficiaires au 1er janvier 2020. L’augmentation de salaire étant pour sa part déterminée en fonction des évaluations individuelles réalisées par les responsables hiérarchiques, sur la base des résultats de l’année 2019, et proposée à la Direction pour vérifier la cohérence.

Pour l’ensemble des collaborateurs, 3 critères sont retenus, comme chaque année :
Le comportement (y compris l’absentéisme injustifié…)
L’autonomie et la polyvalence 
La qualité du travail et la contribution à la qualité globale
Pour les encadrants, un quatrième critère s’ajoute : la qualité du management

Le présent protocole constate un accord. 

Il sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE par voie électronique via la plateforme prévue à cet effet. 

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe des Prud’hommes d’Avranches. 

Fait à Ducey le 27 février 2020


	xxx
Président



CFDT								CFTC

xxx								xxx

xxx								xxx

xxx



CFE-CGC							CGT

xxx								xxx

xxx


FO

xxx

xxx




	


Annexe : prime exc. de Performance 2020
Définition : prime exceptionnelle d’assiduité pour 2020, qui rémunère la présence effective du salarié. 

Montant : 1.7 € brut / jour travaillé selon calendrier 2020 comme suit :
Total : 228 jours (potentiel total de prime : 387,60 €)
1Q2020 : 63 jours (potentiel de 107,10 €)
2Q2020 : 55 jours (potentiel de 93,50 €)
3Q2020 : 49 jours (potentiel de 83,30€)
4Q2020 : 61 jours (potentiel de 103,70 €)

Montant bonifié :
Chaque trimestre est bonifié des valeurs suivantes si le taux d’absentéisme évolue à la baisse :
1Q2020 : 40%, si le taux d’absentéisme atteint 5,8% (il est de 5,89% sur l’année 2019)
2Q2020 : 70%, si le taux d’absentéisme atteint 5,50%
3Q2020 : 80%, si le taux d’absentéisme atteint 5,30% 
4Q2020 : 110%, si le taux d’absentéisme atteint 5,10%

Une deuxième bonification permet le doublement de la prime pour les collaborateurs ayant bénéficié de chacune des quatre primes trimestrielles et sous réserve d’atteinte au global sur l’année un taux d’absentéisme de 5,1%.

Modalités : pour chaque trimestre et moyennant un jour maximum d’absence sur la période, la prime est réputée acquise pour les présents en fin de période bénéficiant d’une ancienneté de 4 mois au moins. Dans le cas contraire, aucune prime n’est versée au titre de cette période trimestrielle.  

Paiement en deux fois :
Novembre 2020 pour les 3 premiers trimestres de 2020.
Février 2021 pour le 4eme trimestre 2020 

Définition de l’absence :
Lorsque l’absence du salarié ne résulte pas de l’inexécution normale du travail, elle ne peut pas être assimilée à du temps de travail effectif au sens de la jurisprudence, peu importe que l’absence soit justifiée. Une telle absence diminue la prime, à condition que l’ensemble des absences soient toutes traitées de la même manière, c’est-à-dire qu’elles entrainent les mêmes conséquences sur le montant à attribuer. A défaut de les traiter de la même manière, la réduction de la prime sera discriminatoire. Ce préambule conduit à définir l’absence comme étant toute absence, non assimilée à du temps de travail effectif, qui entraine les mêmes conséquences sur son attribution et qui résulte de l’exécution « anormale » du contrat de travail, à savoir :
Maladie non professionnelle, Maladie prof, AT, Accident de trajet
Maternité, paternité 
Absences justifiées ou injustifiées, mise à pied
CPF Transition professionnelle (ex-CIF)
Grève

Sont donc exclues des absences et n’impactent pas la prime, celles qui entrent dans le cadre de l’exécution normale du contrat de travail : congés payés, congé de formation économique sociale et syndicale, heures de délégation, congés payés supplémentaires pour ancienneté, congé sans solde positionnés sur les périodes de fermeture, périodes de formation, congés pour événements familiaux.