PROJET ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
HOMMES-FEMMES



ENTRE LES SOUSSIGNES 


L’IRTS, dont le siège social est situé 86000 POITIERS, représentée par son Directeur Général.

D’UNE PART,

Les organisations syndicales représentatives des salariés, suivantes :



ET D’AUTRE PART 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 


PREAMBULE :
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue aux articles L.2242-13 et L.2242-17 du Code du travail.

Les parties sont conscients de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.


DIAGNOSTIC PREALABLE
La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes.

Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions liées à l’embauche, à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et les actions liées à la rémunération effective.

Les parties tiennent à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties s’assureront, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.


CHAPITRE 1 : DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE 

CONSTATS
L’IRTS POITOU CHARENTES est caractérisé par une forte féminisation, caractéristique propre au secteur du secteur social et médico-social. En effet, plus des deux tiers des salariés du secteur de l’action sociale sont des femmes. L’IRTS Poitou-Charentes, Etablissement de Formation au Travail Social, reproduit la même structure en matière de ressources humaines. 
Répartition non mixte :

Sur les 3 dernières années en moyenne, 73% des salariés de l’IRTS sont des femmes. 
Avec 73,12% au 31/12/2020.

Sur les 3 dernières années en moyenne, 66% des emplois cadres sont occupés par des femmes. 36 femmes au 31/12/2020 soit 2/3 tiers avec 66,6 % sur un total de 54 cadres.

Au 31/2019 – 53 cadres avec 19 cadres hommes et 34 cadres femmes soit 64%
Au 31/2018 – 53 cadres avec 18 cadres hommes et 35 cadres femmes soit 66%



OBJECTIFS

Poursuivre la politique de recrutement actuelle fondée sur la neutralité des recrutements
Favoriser la mixité des emplois
Permettre le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du processus de recrutement

ACTIONS

3.1 Les offres d’emploi
L’IRTS POITOU CHARENTES s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, l’âge, la situation de famille…) n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.
3.2 Le Processus de recrutement
Les postes de travail à L’IRTS Poitou Charentes sont ouverts aux femmes comme aux hommes.
Le processus de recrutement est unique et les critères de sélection appliqués sont strictement identiques. Les critères utilisés sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les aptitudes mesurées et les qualifications des candidats.
Ces critères seront incorporés aux procédures de recrutement existantes ou à venir.
3.3 Les acteurs du processus de recrutement
L’IRTS POITOU CHARENTES s’engage à sensibiliser et former l’ensemble des acteurs du processus de recrutement (personnel ressources humaines, cadres pédagogiques, référents, coordinateurs…) aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes.
3.4 La mixité des postes
La mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’association et ses salariés. Ainsi, la Direction réaffirme sa volonté de favoriser la mixité des emplois sur les postes où les hommes sont sous-représentés et inversement. A compétences et qualifications équivalentes, priorité est donnée au candidat du sexe sous représenté sur le poste.
INDICATEURS DE SUIVI

Mise en place d’un suivi annuel par offre d’emploi interne et externe du :
Nombre de candidatures hommes/femmes
Nombre de personnes reçues en entretien hommes/femmes
Nombre de personnes embauchées hommes/femmes
Nombre d’actions dispensées sur la prévention de la discrimination aux acteurs du recrutement.


CHAPITRE 2 : DOMAINE D’ACTION N°2 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILILIALE DES HOMMES ET DES FEMMES 

1-CONSTATS
En 2018 :
Sur un effectif de 85 personnes – 23 ont été à temps partiel dont 17 femmes, soit 74% de l’effectif

En 2019 :
Sur un effectif de 86 personnes – 27 ont été à temps partiel dont 20 femmes, soit 74% de l’effectif

En 2020 :
Sur un effectif de 93 personnes – 26 ont été en temps partiel dont 20 femmes, soit 77% de l’effectif


2-OBJECTIFS 
L’objectif est de poursuivre sur une politique sociale permettant une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle par le biais de différentes mesures liées à la vie familiale, à l’organisation du temps de travail, aux absences…

3-ACTIONS
3.1 Organisation du passage du temps de travail à temps partiel
La Direction rappelle qu’en cas de demande de passage à temps partiel à durée déterminée ou indéterminée, notamment pour faire face à des contraintes personnelles, elle étudiera systématiquement les demandes. Si l’organisation des services le permet, la Direction y répondra favorablement. 
3.2 Organisation du passage du temps de travail à temps plein
La Direction rappelle qu’en cas de demande de passage à temps plein d’un salarié à temps partiel, si un poste identique à celui occupé est vacant il y a priorité d’embauche.
3.3 Gestion des absences liés à la vie familiale - Organiser un entretien de reprise au retour d’un congé pour motif familial (longue durée)
- Entretien de retour : afin d’améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux (maternité, adoption, présence parentale, soutien familial ou congé parental à temps plein…), un entretien systématique de retour est mis en place dans la semaine et organisé par le service des ressources humaines. 
Cet entretien se déroule, de préférence, en présence d’un cadre personnel du service ou de la filière concernée et du responsable ressources humaines.

Lors de cet entretien seront étudiées les conditions de retour (répartition du temps de travail, congés…), les actions de formations, d’accompagnement éventuellement nécessaires. 
-Lien avec l’Institution : de plus, à leur demande, les salariés absents pour congés de longue durée pourront maintenir un lien d’information avec l’Institution. Toutes les informations destinées aux salariés leurs seront également transmises durant cette période par courrier et/ou par mail.
3-4 : Aménagement individuel de l’organisation du temps de travail 
La Direction rappelle qu’en cas de demandes d’aménagement individuel de l’organisation du temps de travail, notamment pour faire face à des contraintes personnelles, elle étudiera systématiquement les demandes. Si l’organisation des services le permet, la Direction y répondra favorablement. 
3-5 : Organisation du temps de travail le jour de la rentrée scolaire
La direction maintient la possibilité aux parents de décaler d’une heure leur horaire d’embauche le jour de la rentrée scolaire de leur enfant. Le salarié doit en informer son équipe et le service ressources humaines.
4-INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de demandes et nombre de salariés à temps partiel par sexe et par motif 
Nombre de demandes et nombre de salariés à temps partiel ayant accédé à un poste à temps plein à la suite d’un temps partiel pour raisons familiales
Nombre de personnes concernées par un entretien de retour et nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement individuel du temps de travail
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement le jour de la rentrée scolaire

CHAPITRE 3 : DOMAINE D’ACTION N°3 : LA REMUNERATION 
1-CONSTATS
En matière d’égalité, la Direction rappelle son engagement à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et d’ancienneté ; et à promouvoir l’égalité au niveau du déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Pour 2020 :
L’index d’Égalité Professionnelle de l’IRTS Poitou-Charentes est de 96.
Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37/40
Indicateur écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes : 35/35
Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
2-OBJECTIFS : 
Pour l’association, les objectifs en matière de rémunération sont de :
Garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Réduire le temps partiel non choisi


3-ACTIONS
3.1 La rémunération à l’embauche
L’IRTS Poitou-Charentes garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée aux compétences, au poste et au niveau de formation correspondant et aux responsabilités. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne embauchée.
Objectifs et indicateurs chiffrés associés

La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.

L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.
L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

Actions à mettre en œuvre

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
- Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,
- En l’absence de raisons valables sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétences…), une action corrective sera engagée.


3.2 Réduire le nombre de temps partiels non choisis
Prendre l’initiative de faire connaitre aux salarié(e)s à temps partiel qui ont manifesté leur intérêt pour un passage à temps complet, tous les postes disponibles qui relèvent de leurs compétences et leur réserver à compétences égales la priorité.

4-INDICATEURS DE SUIVI
- Nombre d’actions correctrices, le cas échéant
- Nombre de temps partiels réduits

CHAPITRE 3 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association ARFISS.
CHAPITRE 4 : ENTREE EN VIGUEUR 
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
CHAPITRE 5 : DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans suivant son dépôt.


A l’issue, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’un bilan annuel sera dressé lors des NAO et se donnent la possibilité d’amender annuellement ledit accord.
CHAPITRE 6 : PILOTAGE – DEPOT - PUBLICITE 

6.1 Suivi et Interprétation 

Pour le suivi du présent accord et en cas de difficulté d’interprétation, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des délégués syndicaux et d’un représentant du personnel élu par collège.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des représentants du personnel élus, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion des représentants du personnel la plus proche pour être débattue.

6.2 Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 

6.3 Dépôt - Publicité

Un dépôt électronique sera réalisé à la DREETS ainsi qu’au greffe du conseil de Prud’hommes de Poitiers.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Un exemplaire figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Poitiers, le 13 juillet 2021. 


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