accord collectif portant sur les 
Negociations Annuelles Obligatoires 2020

ENTRE :


La Société ELAIAPHARM S.A.S., dont le siège est situé 2881, route des Crêtes, B.P. 205 Valbonne, 06904 Sophia Antipolis Cedex, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur d’Etablissement et mandaté pour la représenter , ci-après dénommée la « Société »,

D’UNE PART,

ET :


Messieurs XXXXX et XXXXX, délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales CFTC et CFDT. 


D’AUTRE PART,


Préambule :

En application de l’article L.2242-1 du Code du Travail, la Direction d’Elaiapharm et les Syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise, dûment mandatés, se sont réunis afin de négocier sur les thématiques suivantes :

-	La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

-	L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

-	La gestion des emplois et des parcours professionnels

Article  1 – Calendrier 


Les parties se sont rencontrées lors de cinq réunions selon le calendrier suivant :

1ère réunion : 23/01/2020
2ème réunion : 06/02/2020
3ème réunion : 17/02/2020
4ème réunion : 26/03/2020
5ème réunion : 09/03/2020


Article 2 – Objet de l’accord


1/ La Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée:

1.1 Les salaires effectifs :

Aux termes de longs et riches échanges, les parties s’accordent sur le principe d’une enveloppe consacrée à une augmentation générale et une enveloppe destinée à des augmentations individuelles.

Augmentation générale:

Une augmentation générale de 1% du salaire de base avec un montant plancher de 38 € brut s’appliquera sur le salaire de base. Cette augmentation générale étant réalisée au prorata du temps de travail.

Les changements de salaires  apparaitront sur le bulletin de salaire d’avril 2020 avec effet rétroactif au 1er Janvier 2020.

Cette mesure concerne l’ensemble du personnel salarié en CDI et CDD de la Société ayant une ancienneté de plus de 3 mois au 1er Janvier 2020.

Augmentation individuelle :

1% de la Masse Salariale annuelle

Pour l’enveloppe destinée aux augmentations individuelles, chaque manager procèdera à l’analyse des compétences de l’ensemble de ses collaborateurs en s’appuyant sur des outils RH objectifs et factuels (entretien annuel, My Competencies, positionnement salaire/ classification, hommes/ femmes…)

Ce travail sera réalisé sur les mois d’avril-mai 2020 afin de pouvoir le rendre effectif, pour les personnes concernées, sur le bulletin de salaire de juin 2020 avec effet rétroactif au 1er janvier 2020. 

1.2 Primes et accessoires :

Réévaluation du Bonus annuel pour les non cadres
Les parties sont d’accord pour reconduire le versement d’un bonus annuel pour les non cadres avec maintien du mode de calcul afin que 50 %  du bonus soit lié à des objectifs individuels.

Toutefois, afin de renforcer la reconnaissance de la performance individuelle et collective au sein de l’entreprise, les parties s’accordent à porter le montant de ce bonus à 700 € au lieu de 600 € à ce jour, sur la base de l’atteinte à 100% des objectifs définis dans l’entretien annuel.

Reconduction de l’indemnité de transport
Les parties sont d’accord pour maintenir le paiement d’une indemnité de transport sur la base de 175 € exonérés de charges,  pour les  salariés ayant 6 mois d’ancienneté au 1er Juillet 2020.

Champ d'application: 
- Applicable aux CDI/CDD et Contrat d’apprentissage et de professionnalisation sous réserve d'éligibilité aux conditions d'ancienneté ;
- Sont exclus les salariés bénéficiant d'une voiture de fonction et ceux dont les frais de transport en commun sont remboursés par l’entreprise à hauteur de 50%.

Modalités de calcul: 
Proratisation du montant de l'indemnité en fonction des absences (CIF/ Maternité/ Parental total/ Maladie etc) sous réserve que ce soit le mois complet en absence.

Reconduction des primes de sujétion
Les parties sont d’accord pour maintenir l’ensemble des primes actuellement existantes liées aux conditions de travail tant dans leur principe que dans leur modalité de calcul (habillage, astreintes,…)

Reconduction de la prime pour les samedis travaillés, négociée lors des NAO 2018
Reconduction d’une prime de 50 €/brut par samedi travaillé, aux non cadres afin de valoriser l’engagement des volontaires sur le samedi travaillé. 

La Direction en profite pour également rappeler que la « prime bloc stérile » destinée au personnel non cadre de l’atelier stérile ainsi qu’au personnel du laboratoire contrôle microbiologie depuis novembre 2018, a également été étendu pour 2020 aux techniciens de maintenance pour chaque jour passé au stérile durant l’arrêt technique en conditions aseptiques.

Le montant de la journée étant calculé sur le même principe que les techniciens du contrôle qualité soit 7€/ jour d’entrée au bloc (car prime mensuelle stérile  de 150 €, soit 150/22 jours ouvré/ mois)


1.3 Temps de travail

1.3.1 Durée effective et organisation du temps de travail : 

En ce qui concerne la Durée et l’organisation du temps de travail, la Direction rappelle que la révision de l’accord d’entreprise portant sur la durée et l’organisation du temps de travail est entrée en vigueur le 1er septembre 2018 suite à sa signature avec les organisations syndicales en date du 03 août 2018.






1.4. Partage de la Valeur Ajoutée : 

L’accord de PEE/PERCO prévoit de revoir annuellement le montant de l’abondement employeur.  Pour 2020  il a été décidé, par l’ensemble des parties, de conserver la même formule d’abondement que l’année précédente à savoir : 


Cet abondement est limité à 200 € brut par salarié et par an.

Un nouvel avenant à l’accord PEE/PERCO sera donc signé au terme des présentes NAO.


2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail :

2.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties réitèrent leur volonté de poursuivre démarche concernant l’inscription du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives au travail. Principes et actions inscrits dans l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle révisé en date du 24 juillet 2019. 

Par ailleurs, avec l’entrée en vigueur le 1er janvier 2019 de la Loi Avenir professionnelle, la Direction souhaite poursuivre son travail autour de l’index égalité femmes-hommes fixant 4 indicateurs de suivi. 

Ainsi, en ce qui concerne l’écart de répartition d’augmentations individuelles/ promotions, la Direction veillera à ce que le nombre d’augmentations individuelles/ promotions soit accordé de la même façon aux femmes qu’aux hommes, à 2% près ou à deux personnes près, conformément aux nouvelles dispositions légales.

Soucieuse que le congé maternité ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle, notamment en matière de rémunération, la Direction veillera à mener une politique active en matière d’augmentation pour les femmes revenant d’un congé maternité et ce conformément au troisième critère défini dans l’index.

Enfin, consciente que l’égalité femmes hommes doit exister à chaque niveau de l’entreprise, la Direction attachera une importance particulière à la répartition femmes/ hommes selon les préconisations de la loi Avenir Professionnelle.

A travers cette démarche, l’objectif est de créer des synergies entre les nouvelles dispositions légales et nos accords en vigueur, et ceci dans un souci permanent de lutter contre les éventuelles discriminations femmes-hommes dans le cadre professionnel tout en préservant de la meilleure façon les intérêts de l’entreprise et de ses salariés.

Au titre de l’année 2019, Elaiapharm affiche un total de 83/100 points à cet index et compte poursuivre de façon proactive les actions entreprises ces dernières années sur le sujet de l’égalité professionnelle.

2.2 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Evolution de la convention collective journée enfant malade rémunérée
En cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d’absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an.
Les autorisations d’absence payées en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge de moins de 16 ans ne peuvent être cumulées par les deux parents lorsqu’ils travaillent dans la même entreprise

Evolution de la convention collective avec une journée de déménagement
Une autorisation d’absence payée, sur justificatif, est fixé à 1 jour ouvré par an dans le cadre d’un déménagement de domicile.

2.3 Mesures relatives aux conditions de travail

Charte télétravail :
Les parties s’accordent sur le fait qu’en certaines circonstances et si le poste de travail le permet, le recours au télétravail peut apporter de la flexibilité, un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ainsi qu’un gain de temps. C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à établir une charte liée au télétravail dans laquelle les règles, modalités d’accès et d’exercice seront définis. 

Cette charte sera finalisée en juin 2020 et soumis pour information/ consultation au CSE, conformément à la règlementation en vigueur.

Permanence d’un ostéopathe sur site :
Dans une volonté continue d’améliorer les conditions de travail de ses salariés, la Direction a décidé de poursuivre l’intervention d’un ostéopathe sur site, une fois par semaine pour le personnel salarié de La Société. Les consultations sont réalisées pendant le temps de travail, sous réserve de validation auprès de la hiérarchie, afin de ne pas désorganiser l’activité du service.

Par ailleurs, les missions de l’ostéopathe portent également sur l’étude de l’espace de travail et l’ergonomie au poste de travail, en fonction des besoins observés et en collaboration avec le service Santé, Sécurité et Environnement de la Société.


2.4 Projet Qualité de vie au Travail
La Direction rappelle qu’un projet lié à la Qualité de Vie au travail a été lancé en juin 2019. Ce projet est piloté par le Service SSE, en partenariat étroit avec le service RH et le CSSCT avec comme objectifs :




Répondre aux exigences règlementaires (DUER,…)
Mettre en place une véritable démarche de prévention adaptée à l’entreprise
Développer une culture de la prévention au quotidien
Créer du lien/ de la synergie avec les dispositifs déjà existants 
Clarifier le rôle et responsabilités des managers dans la détection des RPS
Créer un véritable partenariat avec l’ensemble des parties prenantes internes/ externes de la Santé et Sécurité au travail

A ce titre, 4 grandes thématiques sont ressorties et ont fait l’objet de groupes de discussions composés de salariés volontaires :

- Parcours d'intégration (embauche, retours maladie, mobilité) pour tous les types de contrats (CDI, CDD, Intérim)
- Relations au travail (ambiance de travail, cohésion et esprit d'équipe en inter et intra services)
- Contenu du travail et répartition de la charge de travail (avec un focus sur la gestion des priorités, la clarté des tâches en lien avec le "qui fait quoi")  
- Atelier stérile

A l’issue de ces groupes de discussions, des préconisations seront soumises au Comité de Pilotage QVT/RPS afin que ce dernier puisse construire un plan d’action adapté.

2.4 Plan de mobilité
La Direction rappelle que depuis le 21 mars 2019 l’entreprise est signataire du Plan de Déplacement Inter Entreprises (PDIE) ayant pour objectif d’améliorer l’efficacité des déplacements des salariés afin de diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier.

A ce titre, Elaiapharm participe depuis deux ans au Challenge de la Mobilité  de Sophia et souhaite poursuivre la sensibilisation de ses salariés aux modes de transport alternatifs notamment à travers l’organisation d’informations autour du sujet (stand mobilité à l’instar de la journée du 09 septembre 2019, communication interne,…)


2.5 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Les partenaires sociaux souhaitent favoriser  l’embauche de personnel en situation de handicap, mais dans un premier temps , ils préférent s’ attacher à faciliter l’employabilité des travailleurs en situation de handicap présents dans l’entreprise.

2.6 Accord aménagement de fin de carrière
Conscients qu’il est important d’offrir les meilleures conditions de travail possibles à l’ensemble des salariés et notamment en ce qui concerne la fin de carrière, les parties conviennent de rediscuter de l’accord sur l’aménagement de fin de carrière signé le 28 février 2014 sur le second semestre 2020.

A cet effet, un calendrier de réouverture des négociations sera fixé ultérieurement.



2.7 Droit d’expression 
Les parties réitèrent l’importance du droit d’expression pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les parties rappellent également que depuis le 23 juin 2005, date de signature de l’avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’exercice du droit d’expression, les réunions d’expression ont été remplacées par des réunions de service mensuelles au cours desquelles les salariés s’expriment, notamment, sur leurs conditions de travail.

Par ailleurs, cette année, en mars-avril 2020, sera reconduite l’Enquête de Satisfaction des Salariés (ESS), qui sera suivie par des réunions de travail avec chaque service. Ces réunions sont l’opportunité d’échanges sur les caractériques du poste de travail, l’environnement matériel et humain, le contenu et l’organisation du travail. Elles feront également l’objet de plans d’actions spécifiques sur les axes de travail dégagés.

3. Gestion des emplois et des parcours professionnels:

3.1 Mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences :

Les parties s’accordent sur la poursuite de la mise en place de la GPEC afin de clarifier les parcours et évolutions possibles au sein de l’entreprise et anticiper les futurs besoins en compétences et qualifications.

Ces matrices serviront également à renforcer le plan de formation collectif et individuel en permettant de mieux cibler et accompagner les besoins.



Article 3 – Champs d’application de l’accord 

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la Société sauf condition d’ancienneté expressément mentionnée dans le cadre de la disposition concernée.




Article 4 – Prise d’effet et durée 

 Ces dispositions seront applicables pour une durée déterminée d’un an, soit à compter du 1er Janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2020, date à laquelle elles prendront automatiquement fin sans autre formalité.


Article 5 – depot / publicité 

La direction de la société notifiera, sans délai, par email avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales présentes dans l'entreprise.

Après l’expiration du délai légal de rétractation suivant la notification, cet accord ainsi que sa version anonymisée sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) :

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Grasse.

Un exemplaire sera transmis par mail à chacun des signataires, aux délégués du personnel et au secrétaire du comité d’entreprise.

Mention de l’accord figurera ensuite dans le Bulletin d’Information rubrique Affichage.

Fait à Sophia Antipolis, le  

En quatre exemplaires originaux






XXXXX
Directeur d’Etablissement