ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE

La Société S.A.S BARDINET
Immatriculée au R.C.S de Bordeaux sous le numéro B 301 711 461
Dont le siège social se situe Domaine de Fleurenne – 33290 BLANQUEFORT
Représentée par <>
D'une part,

ET,

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
Le Syndicat Force Ouvrière représenté par <> en qualité de Délégué Syndical,
D'autre part.



SOMMAIRE



PREAMBULE
La crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19 a contraint les entreprises à adapter leur organisation du travail afin de protéger leurs salariés, notamment par le recours au télétravail.

Cette expérience a permis de constater d’une part la levée des obstacles techniques grâce à l’évolution des technologies de l’information et de la communication (NTIC), et d’autre part l’intérêt des salariés pour pérenniser ce mode d’organisation du travail.

L’entreprise a donc souhaité naturellement engager une discussion en vue de la mise en place d’un accord de télétravail régulier qui réponde aux valeurs et aux modes de fonctionnement de l’entreprise :
Cohésion sociale,
Equité entre les salariés,
Attractivité de l’entreprise,
Dématérialisation des outils.
Mais également aux aspirations des salariés :
Equilibre entre vie professionnelle et vie privée,
Responsabilisation,
Réduction des coûts et des temps de transport.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise qui remplissent les conditions d’éligibilité visées à l’article 3 à l’exclusion des apprentis, des contrats de professionnalisation et des stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
DEFINITIONS
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait dû être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué au domicile du salarié (le télétravailleur) en utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut revêtir un caractère régulier ou occasionnel : le premier est le mode d’organisation habituel du salarié tandis que le second est mis en place pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires (pollution, travaux, crise sanitaire…).
Le télétravail occasionnel sera traité dans le CHAPITRE VII.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés qui satisfont aux critères d’éligibilité définis par la Société au regard des conditions particulières d’exercice du travail à domicile.
ANCIENNETE
Les parties considèrent que l’intégration dans l’équipe et l’assimilation des outils et des méthodes de travail de l’entreprise sont indispensables à l’efficacité et à l’épanouissement du télétravailleur.
C’est pourquoi, les salariés doivent justifier d’une ancienneté continue de six mois minimum dans leur poste pour pouvoir prétendre à bénéficier du télétravail.

CONTRAT DE TRAVAIL
Les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée sont éligibles au télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés sous contrat d’alternance et les stagiaires pour lesquels la présence en entreprise est indispensable à la réalisation des objectifs pédagogiques de leur apprentissage ;
les salariés à temps partiel,
les commerciaux itinérants,
les cadres dirigeants.
NATURE DU TRAVAIL
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont la présence physique permanente dans la société est nécessaire en raison de la nature de leur activité, de l’utilisation ou de l’accès à des outils, de l’organisation de leur temps de travail (travail en équipe, travail de nuit…).
AUTONOMIE
La relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique est indispensable à la réussite du télétravail.
Toutefois, le salarié devra également faire preuve d’une autonomie suffisante dans sa maîtrise des outils des NTIC, l’organisation et la gestion de son temps et de sa charge de travail et dans son suivi managérial
LIMITE AU TELETRAVAIL
Au sein d’un même service, le télétravail ne devra avoir pour effet de faire baisser le nombre de salariés présents dans les locaux de l’entreprise en dessous de 50 % des effectifs.

Ce principe pourra amener le responsable hiérarchique à arbitrer le télétravail des salariés de son service. Dans ce cas, le télétravail sera accordé prioritairement aux salariés :
Bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé,
Agés de plus de 55 ans,
Soumis au plus long temps de transport,
Justifiant de l’ancienneté la plus importante.
EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR
MATERIEL INFORMATIQUE
Le télétravailleur doit disposer du matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail. Seul le matériel fourni par l’entreprise peut être utilisé pour accéder aux réseaux informatiques. Le matériel est réservé à un usage strictement professionnel.
Le télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et prévenir immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
EQUIPEMENT DU LOGEMENT
L’entreprise qui demeure responsable de la santé des salariés travaillant depuis leur domicile, rappelle que la mise en place de bonnes conditions de travail est essentielle à l’efficacité du télétravail.
L’entreprise attire l’attention sur la nécessité de disposer d’un espace de travail dédié et aménagé au sein de son domicile.



Le télétravailleur doit également disposer d’une connexion Internet avec un débit suffisant pour garantir une utilisation fluide des outils et logiciels informatiques nécessaires à son activité.
En cas de panne ou de perturbation durable de la connexion Internet, le salarié s’engage à en informer son responsable hiérarchique et à poursuivre son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit attester de la conformité de son installation électrique au regard de son utilisation professionnelle et souscrire une assurance habitation multirisque mentionnant l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
INITIATIVE DU SALARIE
La mise en place du télétravail se fait uniquement sur la base du volontariat à l’initiative du salarié.

Le salarié qui souhaite travailler à partir de son domicile doit en exprimer la demande par écrit par tout moyen lui conférant une date certaine, à l’attention de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
La demande sera instruite dans le délai d’un mois et la réponse sera portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique. En cas de refus, la réponse devra être motivée.
FORMALISATION DU TELETRAVAIL
En cas d’acception, un avenant au contrat de travail sera établi pour formaliser les conditions de mise en place du télétravail, notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail (flexible ou fixe) ainsi que, le cas échéant, le jour télétravaillé,
Le lieu d’exercice du télétravail,
La période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Les plages horaires d’accessibilité,
Les obligations du salarié en matière d’équipement du logement.

Cet avenant sera établi pour une durée déterminée de 12 mois.
PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d’éprouver cette nouvelle modalité d’organisation du travail au regard des attentes de chacun, la mise en place définitive du télétravail sera soumise à une période d’adaptation de trois mois au cours de laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours.
REVERSIBILITE
A l’issue de la période d’adaptation, la mise en place du télétravail est réputée définitive. Toutefois, l’entreprise comme le salarié auront la possibilité de mettre fin au télétravail à la condition d’en faire la demande écrite dument motivée par tout moyen conférant une date certaine et de respecter un délai de prévenance d’un mois.
CHANGEMENT DE POSTE
La mise en place du télétravail est acquise au regard du poste occupé par le salarié à la date de signature de l’avenant au contrat de travail.
En cas de changement de poste du salarié quelle qu’en soit la cause (promotion, mutation…), l’avenant deviendra automatiquement caduc. Le salarié devra transmettre une nouvelle demande qui sera examinée par son nouveau responsable hiérarchique au regard des contraintes spécifiques à son nouveau poste.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail est exercé à partir du domicile du salarié qui est défini comme son lieu de résidence principale en France métropolitaine.

Toute modification de lieu de télétravail devra faire l’objet d’une demande préalable qui sera examinée conformément aux dispositions des ARTICLE 7 et du présent article.
RYTHME DU TELETRAVAIL
Le nombre de jours de télétravail est limité à un jour par semaine étant entendu que le télétravail ne saurait aboutir à une présence du salarié dans les locaux de l’entreprise inférieure à quatre jours par semaine.

Ce nombre de jours de télétravail hebdomadaire ne constitue pas un droit mais un plafond. Ainsi, les jours de télétravail non utilisé en raison de contraintes professionnelles ou de l’absence du salarie ne sont pas susceptibles d’être reportés sur une autre semaine.

En cas d’absence d’une journée ou plus sur la semaine quelle qu’en soit le motif, les jours de travail restant seront obligatoirement effectués dans les locaux de l’entreprise.

L’utilisation des jours de télétravail est déterminée en accord avec son responsable hiérarchique selon deux principes au choix :
Flexibilité : le jour de télétravail peut varier chaque semaine. Le collaborateur doit en faire la demande dans le logiciel de gestion des temps et obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique.

Fixité : le jour de télétravail est identique chaque semaine. Il est choisi par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique et mentionné dans l’avenant au contrat de travail.
Pour les besoins de fonctionnement du service, le jour de télétravail pourra être modifié par le responsable hiérarchique sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié a la possibilité de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour prévu en télétravail. Dans ce cas, si le jour de télétravail ne peut être reporté sur un autre jour de la semaine avec l’accord du responsable hiérarchique, il sera définitivement perdu.
RESPECT DES HORAIRES DE TRAVAIL
L’employeur doit garantir le respect de la vie privé du télétravailleur.
A cette fin, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit être joignable. A défaut de précision par l’avenant, les plages horaires seront déterminées comme suit :
Lundi au jeudi : de 9 heures à 12 heures 30 et de 13 heures 30 à 17 heures 30 ;
Vendredi : de 9 heures à 12 heures 30 et de 13 heures 30 à 17 heures.

Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf demande expresse de la hiérarchie.

Les cadres au forfait jours en situation de télétravail devront respecter le temps de repos quotidiens (minimum 11 heures) ainsi que le temps de repos hebdomadaire (minimum 35 heures).
Pendant les plages horaires, les télétravailleurs demeurent à disposition exclusive de l’employeur et sont tenus de répondre au téléphone, de consulter leur messagerie et de participer aux conférences téléphoniques et aux visioconférences.

L’entreprise étudie actuellement le remplacement de son logiciel de gestion des temps pour intégrer une fonctionnalité d’auto-déclaration des heures de prise et de fin de poste.
MODALITE DE CONTROLE
Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié dans l’organisation et la gestion de son temps de travail mais également sur un « contrat de confiance » passé avec son responsable hiérarchique.

Toutefois, au nom du principe d’égalité de traitement, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que la charge de travail et les critères de résultat des télétravailleurs soient équivalents à ceux des salariés présents à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

Les modalités de ce contrôle (élaboration d’un rapport d’activité, organisation de points téléphoniques…) seront définies par le responsable hiérarchique et porté à la connaissance du télétravailleur.

L’entreprise a conscience que le télétravail peut présenter un risque de surcharge de travail en raison de la porosité sur le lieu de travail des sphères personnelles et professionnelles. C’est pourquoi, il sera demandé au salarié et à son responsable de faire le bilan de la mise en place du télétravail dans le cadre de l’entretien annuel de développement.
ACCIDENTS DU TRAVAIL - MALADIE
L’accident survenu sur le lieu de télétravail mentionné au sein de  l’avenant et sur les plages horaires d’accessibilité (cf. ARTICLE 15) bénéficie d’une présomption de qualification d’accident du travail. Le télétravailleur doit informer le service des Ressources Humaines par tous moyens de manière à pouvoir effectuer sans délai les formalités déclaratives.

En cas d’absence suite à une maladie ou un accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai son responsable de la nature et de la durée de son absence et adresser le justificatif au service des Ressources Humaines dans les délais réglementaires.
TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles et temporaires consécutives à des évènements imprévisibles et extérieurs à l’entreprise (indisponibilité des transports, restriction de circulation liée à des épisodes de pollution, crise sanitaire…).
L’activation du télétravail occasionnel fera l’objet d’une communication de l’entreprise qui en précisera les conditions d’accès.

PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles et les consignes édictées par le service informatique pour assurer la sécurité des installations ainsi que la protection et la confidentialité des données de l’entreprise.
DROITS COLLECTIFS
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Les télétravailleurs font partie des effectifs de l’entreprise pour la détermination des seuils sociaux. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an afin de faire un bilan de l’application du présent accord et de clarifier les dispositions du texte qui prêteraient à interprétation.
DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de 2 novembre 2021.
REVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent accord pourront en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Dans un délai d’un mois suivant la date de réception du courrier de notification, les parties devront s'être réunies en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : , ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait en trois exemplaires originaux,
A Blanquefort,
Le 12 octobre 2021