ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE L’A.G.E.S.T.L.




Entre :

L’association A.G.E.S.T.L. dont le siège social est sis 12 RUE MICHEL ANGE à AULNAY SOUS BOIS, représentée par Mme 		, directrice générale dûment mandatée,
D’une part ;


Et :

Le syndicat CFDT représenté par M. 			 



D’autre part ;


Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »



Il a été convenu ce qui suit :





Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est confirmé par la Constitution du 27 octobre 1946 et repris dans l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958, prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession ainsi que l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 
La convention collective du 15 mars 1966 ne fait aucune discrimination entre les hommes et les femmes.
Le projet associatif de l’A.G.E.S.T.L. met l’accent sur le respect de la personne, l’égalité des droits et prévoit la promotion du professionnalisme par la formation et la non-discrimination.
L’A.G.E.S.T.L. forte de ses actions depuis 1976 adhère pleinement aux principes d’égalité et poursuit le déploiement de ses dispositifs en faveur de l’égalité des droits et des chances autant au niveau de ses salariés qu’au niveau des personnes porteuses de handicaps qu’elle accompagne en référence à la loi du 11 février 2005.
En complément des dispositions déjà existantes dans le Code du Travail, la loi n°2010-1330 du 9 novembre portant sur les réformes des retraites a introduit, en son art.99, l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 affine les modalités d’application de ce nouveau dispositif, en précisant le contenu de l’accord d’entreprise et à défaut la mise en place d’un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes ainsi que les conditions d’application de la pénalité assortie.
Dans la continuité de ces principes et face aux inégalités repérées dans notre société entre les deux sexes, le Président Macron a fait du thème de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’un des axes prioritaires pour son quinquennat.
En effet, le décret n°2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l’article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise s’impose à l’A.G.E.S.T.L. comme à toutes les entreprises.
En outre, cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail qui prévoit qu’une pénalité s’applique à défaut de mise en œuvre de mesures correctives dans le cadre d’une négociation. 
La loi prévoit qu’à partir de 50 salariés, les entreprises publient chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

L’association souhaite, en outre, affirmer sa volonté de promouvoir ce principe fondamental d’égalité professionnelle au même titre que l’organisation syndicale signataire. 


La méthodologie retenue dans les éléments analysés : 

Il s’agit d’une analyse globale de la répartition des femmes et des hommes avec trois domaines d’action privilégiés :
La rémunération effective, la formation et l’embauche compte tenu que notre association compte moins de 300 salariés.
La période analysée : 
Les données concernent les salariés présents du 01 janvier au 31 décembre 2019. Pour ce qui est du domaine de la formation afin de rendre plus complète l’analyse, les données ont été remontées également sur 2017 et 2018.
Les salariés concernés : 
Tous les salariés présents sur l’année 2019 qu’ils soient en CDI ou CDD
Rémunération concernée : 
Il s’agit de la rémunération effective, c’est-à-dire tout ce que perçoivent les salariés : salaire de base, primes (également de sujétion) et avantages. Pour le comparatif toutes les rémunérations ont été ramenées sur une base temps plein.
Notre diagnostic n’est pas très éloigné du diagnostic national relatif à notre secteur (médicosocial). En effet, ce dernier compte plus de salariées femmes que d’hommes. 
La convention collective nationale du 15 mars 1966 ne fait pas de distinction entre les hommes et les femmes tant pour la rémunération que pour les diplômes requis.
L’analyse concerne l’ensemble des établissements de l’AGESTL soit au total 10 (l’EMP, l’IME, 2 foyers de vie, l’ESAT, la SAS, le FAM, la MAS, le Siège et la cuisine centrale avec 248 salariés).
Un aperçu de la répartition des effectifs par sexe et catégorie issue du diagnostic associatif

Ce diagnostic montre qu’il existe une surreprésentation des femmes au sein de notre association à hauteur de 77% et 23% d’hommes pour un effectif global de 248 salariés. 
La population des cadres est composée de 67% de femmes et 33% d’hommes. On retrouve dans cette catégorie la surreprésentation des femmes dans une moindre proportion, cependant 13% accèdent à la catégorie des cadres contre 21% des hommes dans une association féminisée. 
La population des employés qualifiés est composée de 79% de femmes contre 21% d’hommes. La répartition entre les femmes et les hommes de cette catégorie professionnelle est quasiment identique à la répartition constatée au global au sein de notre association. La part des femmes qui accèdent à cette catégorie est de 79% contre 69% pour les hommes, il y a donc plus de femmes que d’hommes qui accèdent à cette catégorie.
La population des employés non qualifiés est composée de 73% de femmes et 27% d’hommes. Il y a une surreprésentation des femmes dans cette catégorie.
8% des femmes, ainsi que 10% des hommes accèdent à cette catégorie. Il y a un léger écart entre les femmes et hommes qui accèdent à cette catégorie, défavorable aux hommes. 
Proposition d’amélioration : Afin de réduire les écarts de représentation entre les hommes et les femmes dans la catégorie des employés non qualifiés, il conviendrait de mettre en place des processus d’embauche permettant une plus grande mixité sur ces types d’emplois. 
Article 1 – La rémunération effective
Salariés concernés : tous les salariés présents sur l’année 2019 qu’ils soient en CDI ou CDD.
La rémunération concernée est celle effective, c’est-à-dire tout ce que perçoivent les salariés, à savoir le salaire de base, primes (également de sujétion) et avantages. Pour le comparatif toutes les rémunérations ont été ramenées sur une base temps plein.

Les rémunérations retenues pour la réalisation de ce tableau incluent toutes les primes y compris celle de précarité et solde des congés payés, ce qui rapporté à un temps plein gonfle artificiellement les montants de rémunération. 

Néanmoins la répartition montre toujours une surreprésentation des femmes en particulier dans toutes les tranches de rémunération. Dans la tranche médiane de rémunération, la proportion d’hommes est un petit peu plus importante, mais reste toujours largement sous-représentée. 

La rémunération par sexe : 

Dans la tranche de rémunération la plus basse les femmes sont surreprésentées à hauteur de 84% de femmes et 16% d’hommes. La représentation des femmes dans cette tranche de salaire est supérieure à celle constatée au niveau de l’association. 
Concernant la tranche médiane, la proportion des femmes diminue soit 62% de femmes et 38% d’hommes, il y a un meilleur équilibre hommes/femmes. 
Pour atténuer la prévalence des femmes, l’égalité sera à atteindre du côté des hommes.
Concernant la tranche des rémunérations les plus hautes, la proportion de femmes augmente à nouveau, elle est de 62% de femmes et 38% d’hommes, mais reste inférieure par rapport au pourcentage constaté au niveau de la répartition globale de l’association. 
Rémunération par sexe, âge et catégorie salariés en CDI



La rémunération moyenne des femmes cadres est inférieure à celle des hommes de 23%. Les rémunérations à temps partiels n’ont pas d’impacts car elles ont été rétablies sur la base de temps pleins. Cet écart peut s’expliquer par la différence de parcours, l’âge moyen des hommes est en effet plus élevé que celui des femmes (3 ans), ce qui indique une évolution dans la carrière plus avancée. 
Les femmes cadres étant globalement plus jeunes, elles sont potentiellement rémunérées à des échelons inférieurs à grille de rémunération équivalente non pas par discrimination mais conformément à la convention collective Nationale du 15 mars 1966 car les fonctions cadres se sont féminisées tardivement dans l’association. 
Pour la catégorie des employés qualifiés, la rémunération des femmes est légèrement inférieure de 6% par rapport à celle des hommes, ces derniers étant plus anciens. L’âge moyen des hommes de cette catégorie est supérieur de 3 ans par rapport à celui des femmes, ce qui peut expliquer en partie l’écart de rémunération. 
Pour la catégorie des employés non qualifiés, les rémunérations des femmes sont inférieures à celles des hommes de 12%. C’est la catégorie où l’écart d’âge est le plus important entre les femmes et les hommes (12 ans), ce qui peut expliquer en partie l’écart de rémunération. 
Sur l’ensemble des trois catégories, on observe que l’âge des femmes augmente au fur et à mesure de l’accès à une catégorie supérieure, 38 ans pour les employées non qualifiées, 42 ans pour les employées qualifiées, 48 ans pour les cadres. 
Pour les hommes cette évolution se retrouve entre les employés qualifiés et les cadres, 45 puis 51 ans. En revanche l’âge des employés non qualifiés ne suit pas cette logique, le nombre de personnes composant cette catégorie n’étant que de 6, il est moins représentatif qu’avec une population plus large. 

10 plus hautes rémunérations par sexe : 

Dans les dix plus hautes rémunérations au sein de l’association, les hommes sont sous représentés soit 30% pour 70% de femmes. 
La proportion étant proche de la répartition globale des salariés par sexe au sein de l’association. Toutefois ce constat doit être pondéré. En effet il n’y a que 3 hommes dans les dix plus hautes rémunérations, mais ils occupent les trois plus hautes rémunérations au sein de l’association. Cela est dû à la progression de leur carrière et non par discrimination étant donné que la carrière des femmes peut être hachurée du fait de la maternité, l’éducation des enfants ou la reprise tardive des études, formations qualifiantes ou promotions tardives. Ces hypothèses sont à explorer pour chaque situation.

Art 1.1.- L’objectif de progression retenu pour la rémunération
Viser l’égalité au niveau des rémunérations entre les femmes et les hommes tout en respectant la CCNT du 15 mars 1966. 
Recruter davantage d’hommes que de femmes dans la catégorie d’ouvriers non qualifiés à diplôme et expérience équivalents. 
Viser la promotion interne des femmes vers la catégorie supérieure à diplômes et compétences équivalents.

Art 1.2. – Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
L’Association s’engage à garantir l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération et notamment en garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau de diplôme, de responsabilité de compétences et d’ancienneté.
Mise en place d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permettant une montée en compétence des salariés les moins qualifiés et ayant une rémunération inférieure à 30k€.
Favoriser la promotion interne pour opérer un glissement de ces salariés vers les catégories de rémunération supérieures. 
L’index obligatoire concernant les augmentations des salariées au retour de leurs congés de maternité doit également servir de base à l’analyse des écarts de rémunération. 
Mise en place d’un suivi de l’index obligatoire concernant les 10 plus hautes rémunérations tout au long de la durée de l’accord et le poursuivre sur plusieurs années. Ce suivi pourra être un bon indicateur de mixité sur les postes à plus hauts revenus. 

Art 1.3. – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi pour la réalisation de ces objectifs.
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salariés qui ont bénéficié de promotions internes et formation dans le cadre de l’adaptation au poste. 
Le traitement des candidatures dans le cadre d’un suivi pour mesurer le nombre de candidats hommes ayant postulé dans cette catégorie et ayant été recruté à niveau de compétence et diplôme équivalents. 
La mise en place d’un tableau de suivi des congés parentaux et temps partiels par catégorie pour étayer les disparités dans la catégorie des plus hauts salaires. Mise en place d’un tableau de recueil de données, ce tableau comprendra les éléments suivants pour établir des situations comparées : (Annexe 1)


Femme/Homme
Date d’embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Rémunération effective
Congé parental partiel ou total
Rupture de parcours professionnel


Cette analyse prendra en compte les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier et par ancienneté dans l’association, des cadres dirigeantes et dirigeants.

Article 2 – Deuxième domaine d’action choisi : La formation


Au niveau associatif, les femmes TAM Cadres ont moyennement plus d’heures de formations délivrées que les hommes de la même catégorie. A l’inverse sur 2019 les hommes employés ont plus d’heures de formation que les femmes employées. Ce constat est à rapprocher avec la proportion de femmes et d’hommes dans les catégories. 
Sur 2019, pour la catégorie « employés », il y a une proportion de 75% de femmes et de 25% d’hommes. Si l’on rapproche le nombre d’heures de formation avec la population salariée par sexe, nous pouvons dire qu’il y a 


proportionnellement plus de femmes, mais que paradoxalement elles bénéficient de moins d’heures de formation en particulier pour la catégorie employée. 

Les femmes participent à plus d’actions de formation que les hommes. Ce constat sur le nombre d’actions de formation est donc conforme à la répartition par sexe au niveau associatif. Les formations suivies le sont principalement sur les domaines de développement des compétences et moins sur les deux autres catégories. 


Nous disposons de peu d’éléments concernant les promotions ayant découlées de formations en faveur de promotions internes. Cet index n’est pas représentatif au sein de l’AGESTL. 

Répartition par niveau de diplôme (nouvelle nomenclature)

Les femmes sont plus nombreuses dans les catégories de diplômes les moins élevés (Niveau 3 à Niveau 5), la proportion diminue plus les niveaux de diplômes augmentent. De même si l’on rapproche ces proportions avec la répartition globale au sein de l’association, la proportion est moindre pour les niveaux de diplômes les plus importants. 



Art 2.1. – L’objectif de progression.
Cet objectif est en lien avec les difficultés de recrutement de professionnels hommes. L’objectif sera de recruter plus de salariés hommes et de veiller à l’équilibre femmes/hommes lors de la constitution des groupes pour les formations organisées par les établissements de l’association.

Art 2.2. – Les actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Favoriser la participation des femmes aux formations proposées par l’association et leur donner les moyens d’y participer. 
Viser par ailleurs autant que possible, le recrutement des hommes dans les établissements dont les salariés sont majoritairement des femmes en travaillant sur l’offre d’emploi et le profil recherché. 
Il conviendrait de mettre l’accent sur les formations en faveur de l’adaptation aux postes notamment par la formation supérieure et en parallèle du développement des promotions internes à compétences équivalentes.
Favoriser les formations en intra permettrait à plus de femmes de participer à des actions de formation, notamment celles faisant partie de la catégorie « employés » en prévoyant des jours de formation et plages horaires qui permettent de concilier vie privée et vie professionnelle.
L’association devra inscrire la politique de promotion interne dans sa stratégie de recrutement pour fidéliser les salariés et valoriser les compétences.
Centralisation des données au niveau du Siège pour une meilleure analyse.

 Art 2.3. – Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression 
Etablir, chaque année un tableau de suivi des participants aux différentes formations réalisées par les établissements, afin de veiller à l’équilibre femmes/hommes des groupes composés pour les formations. 
Prendre en considération les particularités des établissements (par exemple : aucun homme dans les effectifs présents). Il convient là également de rapprocher ces chiffres avec les effectifs répartis par sexe, la proportion de femmes étant plus importante.





Etablir un tableau de suivi avec le niveau de formation initiale par sexe afin de suivre la progression les femmes ayant un niveau de qualification faible. Elles doivent bénéficier de la même manière de ces types de formation que les hommes ayant le même profil de qualification (tableau annuel après la réalisation de chaque plan de développement des compétences). 

Art.3- Conditions de travail 


Le facteur de pénibilité présent dans les établissements est le travail de nuit. Seules des femmes sont concernées par ce facteur de pénibilité. Ceci s’explique par le fait que le travail de nuit permet à ces salariées de concilier vie privée et vie professionnelle et notamment au regard de l’âge des salariées concernées par ces emplois.
Art 3.1. – L’objectif de progression.
Favoriser la mixité au départ de chaque salarié pour atteindre un équilibre au moins égal à la représentativité des deux catégories au sein de l’association.

Art 3.2. – Les actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Mieux travailler les offres d’emploi pour cibler les candidats masculins sur les postes de nuit.
Multiplier les canaux de diffusion des annonces.

Art 3.3. – Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression 
Adapter les annonces et préciser les avantages du poste de surveillant de nuit.
Favoriser les candidatures d’hommes à diplôme et compétences équivalents. 
Etablir un tableau de suivi des candidatures de femmes et d’hommes répondant aux annonces pour le poste de surveillant de nuit (cf. embauche). 

Art.4- Conditions de travail Santé et Sécurité


Le nombre d’accidents de travail est plus important chez les femmes que chez les hommes, de même il n’y a pas de maladie professionnelle chez les hommes, ni d’inaptitude prononcée au cours de l’année 2019.
La proportion du nombre d’accidents de travail par sexe est proche de la répartition femmes/hommes au sein de l’association.

Art 4.1. – L’objectif de progression.
Réduire le nombre d’accidents de travail chez les salariés femmes et prévenir les maladies professionnelles.

Art 4.2. – Les actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Faire participer obligatoirement les équipes à l’élaboration du DUERP et le réactualiser pour prévenir les accidents du travail.
Analyser l’arbre des causes pour améliorer les conditions de santé, sécurité et conditions de travail.
Se saisir du rapport de la commission SSCT pour apporter des mesures correctives dans les établissements.
Favoriser les formations sur les gestes et postures pour prévenir les maladies professionnelles.

Art 4.3. – Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Pour les conditions de travail, chaque salarié doit bénéficier d’un entretien après une absence ou un congé comme indiqué dans le tableau





Prévoir un tableau avec des indicateurs qui mettent en corrélation les métiers et les accidents du travail qui aura pour objectif l’analyse des causes de ces accidents de travail, 
S’appuyer sur l’analyse de l’arbre des causes pour mettre en lumière un lien entre métier exercé ou pas.
Révision annuelle du DUERP, 
Etablir des procédures et protocoles pour chaque tâche afin de s’assurer des bons procédés d’intervention et au mieux adapter ceux existants (établir la liste des procédures formalisées).


Article 5 –L’embauche




Tous les établissements font appel à des organismes extérieurs pour leurs annonces de recrutement quels que soient les postes. Les organismes sont ceux qui sont habituels dans le secteur ainsi que des structures plus répandues comme Indeed et le Pôle emploi. 

L’association ne dispose pas de données centralisées concernant la proportion d’hommes et de femmes ayant postulé sur les postes proposés dans l’association, aussi bien en interne qu’en externe. 
L’association n’a pas donné de consignes pour recommander tel ou tel organisme/société pour la diffusion des offres d’emplois, chaque établissement gère et diffuse ses offres d’emploi par ses canaux spécifiques, les plus communs sont ceux figurant dans le tableau ci-haut.

Art 5.1. – Préciser l’objectif de progression retenu.
Organiser au niveau RH la procédure de recrutement et formaliser la diffusion des offres d’emploi.
Formaliser le suivi des candidatures pour établir le pourcentage de candidatures de femmes et d’hommes pour réajuster quelque peu la tendance actuelle (recruter davantage d’hommes dans la catégorie d’ouvriers non qualifiés, en respectant des critères identiques pour les deux sexes.)

Art 5.2. – Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Mise en place d’une procédure de recrutement associative,
Etablir un tableau de suivi du nombre de candidatures réparties par sexe afin d’approfondir l’analyse. Une analyse par métier permettrait également de mettre en avant la mixité ou non des candidatures et de travailler sur les annonces afin de les rendre attractives à tous les candidats (par exemple intitulés des postes au masculin et au féminin). 
De même il conviendrait de formaliser une procédure de recrutement en interne, afin de s’assurer que tous les salariés de tous les établissements aient bien eu connaissance des postes vacants et ont bien pu bénéficier de la possibilité de mutation en interne (rapprochement avec l’index de promotion). 





Art 5.3 – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.


Article 6 – Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à tous les établissements gérés par l’Association pour la Gestion des Etablissements Spécialisés Toulouse Lautrec.

Article 7 – Moyens de suivi et rendez-vous de l’accord
La commission santé sécurité et conditions de travail est chargée de préparer les délibérations du CSE en matière d’égalité notamment sur le rapport comparé des situations femmes/hommes mais aussi sur la préparation de la négociation relative à l’égalité professionnelle. Cette commission dispose des mêmes documents que le CSE et bénéficie d’un crédit de 2 heures par membre et octroyé dans la limite de 8 heures par an au total pour l’ensemble des membres de la commission.

Article 8 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans dès le lendemain de sa publication et cessera par conséquent de plein droit de s’appliquer après cette échéance. 
Les parties conviennent qu’elles se rencontrent dans les six mois précédant la fin de cette échéance pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord en l’absence d’avenant.
Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Article 9 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties signataires.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est signé par le délégué syndical représentant de la CFDT et l’employeur représenté par la directrice générale par délégation.
Un exemplaire de cet accord a été remis le même jour au représentant de l’organisation syndicale CFDT.
Conformément à la loi, cet accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de la Seine Saint Denis (un exemplaire original signé par voie postale et le second par courrier électronique). Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de la Seine Saint Denis 

En 3 exemplaires, fait à Aulnay-sous-Bois, le 27 février 2020
L’association A.G.E.S.T.L. représentée par Mme				, directrice générale,


L’organisation syndicale représentative : 
Le syndicat CFDT représenté par M.