PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QU’AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES 2020



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1° - La Société Touristique et Thermale de la Mouillère (STTM), 
S.A.S en charge de l’exploitation du Casino de Besançon dont le siège social est sis 02 avenue Carnot, 25000 BESANCON,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Besançon sous le numéro : 562 820 357, 
Répertoriée sous le Code APE : 92.00 Z,
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable dûment habilité à cet effet ;

Ci-après dénommée « la Société »
								D’une part ;
ET,

2°- Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
C.F.D.T., représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical
C.G.T., représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical 
F.O., représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

Ci-après dénommées en semble (1e et 2e) « les parties » ou les « les partenaires sociaux »
								
D’autre part.
PREAMBULE

Au terme de l’exercice 2018-2019 en hausse par rapport à l’exercice précédent, la Direction a souhaité engager des négociations annuelles obligatoires dans l’objectif de récompenser l’investissement des équipes.

Afin d’initier une négociation loyale et sérieuse, en tenant compte de la situation réelle de le Société, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux ont échangé sur des données chiffrées détaillées économiques, sociales et financières relatives aux exercices passés, à l’exercice qui vient de se clore, mais également à l’exercice actuellement en cours, lors d’une première réunion du 14 février 2020.

Une seconde réunion se tenait le 12 mars 2020 lors de laquelle les partenaires parvenaient à une vision commune quant aux mesures à retenir. La dernière réunion prévue le 27 mars 2020 ne pouvait néanmoins pas avoir lieu compte tenu de la crise sanitaire française (et mondiale) et était repoussée à une date ultérieure. 
Après avoir mis en œuvre les démarches impératives pour mettre en sommeil le fonctionnement opérationnel de la Direction, la Direction a souhaité reprendre les négociations en l’état du dialogue avant crise. Elle a ainsi adressé aux délégués syndicaux un projet d’accord reposant sur les bases des mesures qui avaient fait l’objet d’un consensus. 
Les partenaires ont, sur cette base, organisé une 3e réunion en visioconférence le 18/05/2020.

La négociation loyale et sérieuse, tenant compte de la situation réelle de le Société, avant la crise sanitaire, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a ainsi pu être conduite pour parvenir au présent accord signé par voie électronique.


Il a ainsi été arrêté ce qui suit :  


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION   

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail au Casino dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions. 
Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite. 

ARTICLE 2 - REVALORISATION COLLECTIVE DES SALAIRES   

Article 2-1 : Champ et date d’application du présent article

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve d’avoir une ancienneté au sein du casino d’au moins 1 an au 1er janvier 2020.

La Direction a décidé d’exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté au 1er janvier 2020, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s), et/ou la connaissance des clients, pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2020 de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation réel appliqué de 1.73%.  

L’augmentation de salaire, objet du présent accord entre les parties, concerne ainsi le personnel ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société. 

Il est précisé à toutes fins utiles :
que ces pourcentages d’augmentations sont appliqués dans la même mesure aux salariés à temps partiel répartis dans chacune des catégories définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement hommes/femmes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 

Les partenaires avaient évoqué en réunion 2, une possible application rétroactive au 01er janvier 2020. Or, depuis, compte tenu de la crise sanitaire, le casino est à ce jour fermé, et les équipes placées en chômage partiel. La rémunération actuelle est ainsi soumise à un régime temporaire particulier qui complexifie énormément une application rétroactive. Dans cette mesure les partenaires sont convenus d’appliquer cette mesure au 1er mai 2020.
Il est enfin rappelé que ces mesures sont conclues jusqu’au prochain engagement de négociations annuelles sur les salaires notamment.


Article 2-2 : Revalorisation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire

Afin d’assurer un traitement parfaitement égalitaire et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues d’appliquer un taux d’augmentation uniforme, selon les modalités suivantes :  
- 2.5 % pour l’ensemble des salarié(e)s
Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers. 
Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2019. 
Il est précisé que ce pourcentage d’augmentation est appliqué dans la même mesure aux salarié(e)s à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
Il est également rappelé que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes/Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 


ARTICLE 3 – EPARGNE SALARIALE 

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise : 
soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée
et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée

Les parties se déclarent satisfaites des dispositifs existants et des montants atteints par la réserve spéciale de participation en constante augmentation sur les derniers exercices.


ARTICLE 4 – REVALORISATION DES COMPENSATIONS AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT 

Les parties rappellent que la Convention Collective Nationale étendue des Casinos du 29 mars 2002 prévoit, notamment en son article 35.3, le recours au travail de nuit dans les entreprises entrant dans son champ d’application professionnelle. C’est le cas du Casino au sein duquel le travail de nuit est inhérent à la nature de l’activité du Casino dans ses différentes activités (Bar, Restaurant, Salles de Jeux…).

A ce titre, le dispositif actuel sur le travail de nuit prévoit de manière plus favorable à la loi des compensations sous forme de repos rémunérés (jours de récupération « RCN ») pour les travailleurs de nuit. 

La Direction a par ailleurs rappelé aux organisations syndicales la décision du groupe JOA présentée en réunion du CSE de mieux rémunérer le travail de nuit :
Pour tous les salariés de plus de 6 mois d’ancienneté
Dès la première heure de nuit réalisée (et non plus uniquement à partir de la 271ème heure travaillée)
En augmentant d’un montant forfaitaire de 0,75€ par heure de nuit réalisée entre 21heures et 6 heures, en plus du salaire de référence et des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.


ARTICLE 5 – PREVOYANCE SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Prévoyance notamment dans sa partie Frais de Santé qui a fait l’objet d’une évolution au 1er janvier 2020 afin d’appliquer la mise en conformité du régime collectif avec les dispositions fixées par la réforme 100% Santé et les nouveaux taux de cotisations négociés avec les organismes assureurs (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA).

Les salarié(e)s de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime de Frais de santé surcomplémentaire à celui mis en place dans le respect des dispositions de la branche (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA) financé favorablement par la Société en application d’une décision unilatérale maintenue par la Direction et dont les taux de cotisations ont été revalorisés cette année suite à la mise en conformité du régime. 

L’objectif de la Direction a clairement été de minorer l’impact de la mise en conformité sur le niveau des garanties et les taux de cotisations dans la mesure du possible et ce malgré un compte de résultat déficitaire.

Article 6 – MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes 

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…). 
Les partenaires ont rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement.
Les organisations ont souligné la nécessité d’intégrer davantage de Femmes lors de recrutements externes ainsi que dans les évolutions vers des postes de cadres. La Direction a rappelé à ce titre les tensions de recrutement dans certains secteurs, ainsi que les stéréotypes de genre dans certaines catégories d’emploi sur le marché du travail actuel. Elle s’efforcera néanmoins de privilégier des candidatures de Femmes, à compétences égales bien entendu, dans les métiers / services en déséquilibre (et inversement). 
En tout état de cause, la Direction présentera très prochainement les résultats de l’index égalité professionnelle en réunion du Comité Social et Economique, dans les meilleurs délais.

ARTICLE 7 – SUPPRESSION DU CALCUL AU PRORATA DE LA PRIME D’ASSIDUITE POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les parties se sont entendues pour redéfinir le calcul de cette prime aux salariés à temps partiel et ne plus appliquer de prorata tel que cela était pratiqué par usage jusqu’à présent.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD
 
Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.
Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions de l’article 4 qui feront l’objet d’accord / avenant spécifique, pour une durée indéterminée.
Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.

ARTICLE 9 – PROCHAINES NEGOCIATIONS ANNUELLES
Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2020 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.


ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi, en dehors de la production d’indicateurs en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur le 1er trimestre 2021, des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour. 



ARTICLE 11 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à, BESANCON le 26 mai 2020
(En 6 exemplaires originaux)