Entre les soussignées : 


L’Unité Economique et Sociale CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING, dont le siège social est situé au 12, Place des Etats-Unis, 92120 MONTROUGE, et représenté par XXXXXXX, ci-après désignée « l’UES CAL&F »


D’UNE PART,


ET


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES CAL&F 


le syndicat CFDT


le syndicat CFTC


le syndicat SNB CFE – CGC


D’AUTRE PART, 
	

Dénommées ci-après, ensemble, « les Parties »
























































Le télétravail a été mis en place au sein de CAL&F depuis octobre 2013 et a été encadré en dernier lieu par l’accord du 8 février 2019 et son avenant de prolongation en date du 17 décembre 2020. 

Au fil des années, la dynamique et le succès entourant ce dispositif très plébiscité par les collaborateurs, ainsi que le développement de la digitalisation, ont incité les Parties à le prolonger à plusieurs reprises, à l’adapter et à le développer.

Les Parties sont en effet convaincues de l’intérêt que représente le télétravail.

En effet, il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans la démarche RSE du Groupe Crédit Agricole qui combine à la fois performance économique (bénéfices pour l’Entreprise), performance sociale (bénéfices pour les collaborateurs) et performance environnementale (bénéfices pour l’environnement : réduction de l’empreinte carbone…).

Ainsi, le télétravail participe à la qualité de vie au travail et au bien-être des collaborateurs, en ce qu’il permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment par la réduction des temps de transport entre le domicile et le lieu de travail (gain de temps, réduction de la fatigue…). 

A ce titre, il permet non seulement de développer l’attractivité de l’Entreprise, de fidéliser et de renforcer l’engagement des collaborateurs, et donc de favoriser les performances individuelles et collectives.

Par ailleurs, la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid19 que nous avons traversée en 2020 nous a conduit à déployer très largement et dans l’urgence, le télétravail pendant plusieurs mois, dans un objectif de protection des collaborateurs. 

Ce contexte inédit a mis en lumière la capacité de l’Entreprise et de ses collaborateurs à assurer la continuité de l’activité en télétravail en adaptant rapidement leur organisation du travail et les pratiques professionnelles, tout en tirant les enseignements suivants : 
- l’activité a pu se maintenir, grâce à des équipes fortement mobilisées mais sans néanmoins que cette organisation à près de 100% en télétravail ne soit optimale pour l’Entreprise et ses collaborateurs.
- la nécessité de maintenir un lien social satisfaisant avec son équipe en télétravail, de fluidifier les échanges…

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES CAL&F ont ouvert des négociations sur le télétravail, sur la base des principes partagés suivants : responsabilité, autonomie, flexibilité et confiance. 

En effet, l’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la nature des activités confiées à distance sont des facteurs essentiels à la mise en place du télétravail. Par ailleurs, le télétravail constitue un levier en facteur d’une modernisation des relations managériales. 

Par ailleurs, le présent accord qui a pour objet de poursuivre le dispositif de télétravail en réaffirmant sa place dans le socle social de CAL&F et de le développer au regard des enjeux précités, s’inscrit pleinement dans le projet humain du Groupe Crédit Agricole, qui entend encourager plus largement le développement de nouveaux modes de travail. 

Enfin en parallèle du développement du télétravail au sein CAL&F, l’aménagement des espaces de travail est à l’étude dans le but notamment de favoriser les modes de travail innovants, collaboratifs et transversaux pour accompagner et accélérer la performance de CAL&F.
Les Parties sont convenues de ce qui suit :




Le télétravail étant pleinement un mode d’organisation de l’activité professionnelle, la nature du contrat de travail ne peut être un élément qui viendrait rendre par principe inéligibles certains collaborateurs à ce dispositif.

Ainsi, le présent accord a vocation à bénéficier :
à l’ensemble des collaborateurs des sociétés de l’UES CAL&F, étant rappelé que seule CAL&F, à la qualité d’employeur 
(CDI, CDD, alternants),
aux stagiaires, dès lors que l’exécution à distance des missions confiées n’est pas incompatible avec les besoins d’apprentissage et d’accompagnement liés à leur formation, 
aux collaborateurs mis à disposition au sein de CAL&F par une autre société, dès lors que leur société d’origine est couverte par un dispositif de télétravail,
aux intérimaires,

et ce dans les conditions fixées par le présent accord.




Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail s’entend comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».


2.1. Caractère volontaire du télétravail

Il est rappelé que le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe. Il revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et pour l’employeur. Par conséquent, le télétravail ne peut pas être imposé au collaborateur et réciproquement, ne peut être obtenu par le collaborateur sans l’accord de son manager ; à l’exception des cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles.

Il est précisé que le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation de la médecine du travail (télétravail thérapeutique…).


2.2. Lieu d’exécution du télétravail

Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Relations Humaines et du Changement. Le domicile s’entend de la résidence principale du collaborateur en France ; le télétravail à l’étranger est donc interdit. 

En sus de la résidence principale, les collaborateurs ont également la possibilité de déclarer un second lieu stable et pérenne de télétravail, obligatoirement situé en France métropolitaine.

S’agissant des collaborateurs dont le site de rattachement est situé dans les Outre-mer, le télétravail sera possible depuis ces derniers.

En cas de changement de lieu d’exécution du télétravail, le collaborateur devra prévenir la Direction des Relations Humaines et du Changement, en indiquant la/les nouvelle(s) adresse(s) concernée(s). 

Par ailleurs, le télétravail pourra être réalisé dans les locaux appartenant aux autres entités du Groupe Crédit Agricole SA, et ce sous réserve de l’accord de ces dernières et de l’accord de la Direction de CAL&F. 




Les Parties sont convenues de trois formes de télétravail :

3.1. Télétravail régulier

Dans un souci de prévention contre l’isolement et la perte de lien social, le nombre maximum de jours de télétravail ne devra pas dépasser 40% du temps de travail annuel théorique du collaborateur et dans la limite des plafonds ci-dessous.


Les plafonds indiqués ci-dessus sont calculés au prorata du temps de présence sur l’année.

Ces jours peuvent être pris sur la base de jours fixes par semaine et/ou variables d’une semaine à l’autre, consécutifs ou non. 

Les jours de télétravail ne pourront être pris que par journée entière ; par exception, les salariés à temps partiels et forfait-jours pourront poser des jours de télétravail par demi-journée uniquement lorsque leur aménagement de temps de travail les amène à travailler par demi-journée ; l’équivalent d’une journée de télétravail leur sera alors décomptée.

Par ailleurs, 1 jour de télétravail supplémentaire par semaine travaillée, en fonction du nombre de jours de télétravail prévus au regard du temps de travail du collaborateur visé supra, est accordé pour les personnes suivantes :
les femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité,
les travailleurs en situation de handicap,
les collaborateurs proches aidants.

Il est précisé que la limite des 40% du temps de travail annuel n’est pas applicable dans ces derniers cas, et qu’une présence minimale sur site pour les temps partiels et forfait-jours réduits est requise.

Les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail régulier sont définies aux articles 4 et 5 du présent accord. 


3.2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est un mode alternatif au télétravail régulier de sorte que les deux dispositifs ne sont pas cumulables.

Le télétravail occasionnel ne peut pas avoir pour effet de placer le télétravailleur en situation de télétravail régulier et doit donc rester ponctuel, notamment pour répondre à des situations individuelles et temporaires. Il est plafonné à 2 jours de télétravail par mois.

Les jours de télétravail ne pourront être pris que par journée entière ; par exception, les salariés à temps partiels et forfait-jours pourront poser des jours de télétravail par demi-journée uniquement lorsque leur aménagement de temps de travail les amène à travailler par demi-journée ; l’équivalent d’une journée de télétravail leur sera alors décomptée.

Le télétravail occasionnel obéit à une procédure simplifiée. 

Le collaborateur devra disposer d’un accès Internet haut débit, et notamment disposer d’une assurance habitation couvrant le lieu d’exécution du télétravail.

Le télétravail occasionnel pourra ensuite être organisé par tout moyen écrit, d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. 

Ce dernier accepte ou refuse la demande formulée par le collaborateur dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel.



3.3. Télétravail pour circonstances exceptionnelles 

Les Parties s’accordent sur la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie, de catastrophe naturelle, de grève des transports en commun ou en cas de force majeure, telles que prévues par l’article L. 1222-11 du Code du travail, ou d’épisode de pollution rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites (articles L. 1222-9 du Code du travail et L. 223-1 du Code de l’environnement), y compris en cas de survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation par l’Entreprise d’un Plan de Continuité d’Activité.

Dans ces circonstances et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des collaborateurs. 

Ainsi, il s’opère ;
à l’initiative et dans les conditions définies par la Direction,
sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du collaborateur,
et dans le cadre d’un dialogue social de proximité adapté aux circonstances exceptionnelles.

Ainsi face à l’urgence imposant le recours au télétravail et pour répondre rapidement à ces circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, les modalités habituelles d’information voire de consultation du CSE si besoin, seront également adaptées et feront l’objet d’une saisine du CSE dans les plus brefs délais.




4.1. Éligibilité liée au poste 

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du manager qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les collaborateurs : 
dont la présence physique quotidienne sur site est impérative (qui manipulent exclusivement des documents non dématérialisés…) 
dont le poste impose un dispositif de sécurité particulier,
dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipement spécifique, mode de communication…).

Tout changement de poste entraîne donc un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.

Par ailleurs, s’agissant du travail nomade réservé à des collaborateurs se trouvant régulièrement en déplacement pour l’accomplissement de leurs missions (plus de deux fois par semaine) et qui sont donc amenés à travailler fréquemment en dehors de leur site de rattachement (locaux des clients, autre entité du Groupe…) ; ils ne sont pas éligibles à la formule de télétravail régulier, mais bénéficient d’une grande autonomie de fonctionnement quant à leur lieu de travail, sous pilotage de leur manager en termes d’activités et de résultats, et sous réserve toutefois d’une présence minimum sur leur lieu de travail habituel ou site de rattachement (agence, siège social…) de 2 à 3 demi-journées par semaine.


4.2. Éligibilité liée au collaborateur 

4.2.1. Condition de présence minimale requise

Sauf accord de son manager pour en réduire la durée, le collaborateur devra justifier à la date de demande de télétravail régulier :
d’une condition de présence minimale de 3 mois au sein de l’UES CAL&F, pour les nouveaux entrants,
d’une condition de présence minimale de 2 mois sur le nouveau poste occupé (en cas de mobilité interne CAL&F).

4.2.2. Autonomie requise

Le collaborateur devra justifier d’une autonomie suffisante et reconnue par son manager, d’une maîtrise de son poste et devra être à l’aise avec l’usage des outils informatiques et téléphoniques.

4.2.3. Collaborateurs en situation de handicap

Les collaborateurs en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail. Des mesures adaptées permettent de favoriser leur accès au télétravail.

Ainsi, outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les conditions d’éligibilité du collaborateur en situation de handicap seront étudiées en concertation avec le manager, le collaborateur et son Gestionnaire Ressources Humaines.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations de la médecine du travail.

Enfin, une priorité est accordée aux collaborateurs en situation de handicap, lors du passage en télétravail pour circonstances exceptionnelles. 




5.1. Démarche de concertation collective

Il est rappelé que toute demande individuelle de télétravail régulier telle que prévue à l’article 5.2 du présent accord, devra être précédée d’une démarche menée collectivement lors d’une réunion d’équipe. Le manager doit s’assurer que le rythme de télétravail souhaité par les membres de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement de son Service/ Département/ Direction.

A ce titre, à l’appui du kit managérial dédié, il définit notamment les enjeux de son organisation du travail et les éventuelles contraintes liées à l’activité. Il détermine la période au cours de laquelle les jours de télétravail avec son accord, sont fixés (semaine, mois, …) et en tout état de cause avec un délai de prévenance suffisant.

Ces réunions collectives devront notamment s’organiser, durant la période d’adaptation collective telle que définie à l’article 7.1 du présent accord au terme de laquelle les demandes individuelles de passage en télétravail régulier pourront être formalisées. 



5.2. Demande individuelle de passage en télétravail régulier

Le collaborateur adresse sa demande individuelle de télétravail régulier via l’outil RH dédié (PeopleAsk).

Il y complète le formulaire prévu à cet effet, précisant, la date de prise d’effet souhaité.

Aux termes de ce formulaire, le collaborateur atteste sur l’honneur : 
disposer d’un accès Internet haut débit, et en cas de dysfonctionnement de celui-ci, devoir se rendre obligatoirement sur son lieu de travail habituel, jusqu’à la résolution du problème,
disposer d’un espace de travail adapté dédié à son activité professionnelle qui préserve la confidentialité des données et conforme aux normes électriques,
disposer d’une assurance habitation couvrant le(s) lieu(x) d'exécution du télétravail, et s’engager à la renouveler, 
informer la société de tout changement de lieu(x) d’exécution du télétravail,
avoir pris connaissance du présent accord et notamment des droits et devoirs relatifs au télétravailleur et du principe de réversibilité.


5.3. Acceptation de la demande individuelle et détermination des jours de télétravail réguliers

Le manager valide la demande formulée dans l’outil RH prévue à cet effet (People Ask) dans les plus brefs délais et au plus tard 15 jours à compter de la demande.

Une fois la demande validée, le collaborateur indique dans l’outil prévu à cet effet, le(s) jour(s) de télétravail convenus préalablement avec son manager notamment dans le cadre de la démarche menée collectivement avec les membres de son équipe visée à l’article 5.1, pour une période déterminée et en tout état de cause moyennant le respect d’un délai de prévenance. 

Il est rappelé que le rythme et l’organisation du télétravail dans l’équipe doit tenir compte des enjeux d’organisation et être partagé avec le manager et l’ensemble de ses équipes.

Toute modification ou annulation du/des jour(s) de télétravail initialement convenu(s) sera alors soumise à validation du manager. Il est rappelé sur ce point les principes essentiels de responsabilité, autonomie, flexibilité et confiance.

Les jours inscrits dans l’outil dédié et effectivement télétravaillés, déclenchent la prise en charge des frais de fonctionnement telle que prévue par l’article 6.2 du présent accord. 


5.4. Refus de la demande 

Tout refus d’une demande de passage en télétravail régulier sera motivé par écrit.

Le collaborateur qui souhaite contester le refus de son manager suite à une demande de passage en télétravail régulier pourra solliciter son Gestionnaire Ressources Humaines et le référent télétravail, tel que prévu par l’article 10.2. du présent accord.



Le remboursement des frais liés au télétravail tel que prévu par le présent article ne pourra intervenir qu’à compter du 1er janvier 2022.  

6.1. Frais d’équipement

Outre la fourniture du matériel informatique permettant aux télétravailleurs de réaliser leurs missions à distance, un équipement complémentaire peut s’avérer nécessaire pour les collaborateurs en télétravail régulier, et ce, afin de garantir des conditions de télétravail satisfaisantes, notamment en termes de santé et de sécurité. 

Ainsi, si le télétravailleur en exprime la demande, l’Entreprise prend en charge une partie de l’équipement acheté par ce dernier pour l’exercice de son activité professionnelle, étant précisé qu’il en reste propriétaire et en assure sa maintenance à ses frais.    

6.1.1. Conditions du remboursement

Seuls les équipements suivants sont concernés :
- écran d’ordinateur et son câble de liaison, 
- clavier,
- souris, 
- fauteuil de bureau.

Sont éligibles à cette prise en charge, les télétravailleurs réguliers justifiant d’une durée de présence de 6 mois dans l’entreprise. 

6.1.2. Modalités du remboursement

L’entreprise rembourse sur la base de frais professionnels, 50% de la dépense TTC effectuée par le télétravailleur, dans la limite d’un plafond global de 150€ TTC. 

Le remboursement ne pourra intervenir qu’une seule fois par télétravailleur pour l’ensemble des éléments précités, durant toute la période d’application du présent accord, et ne pourra pas se cumuler avec le remboursement exceptionnel déjà réalisé pour l’achat d’équipement durant la période de pandémie de Covid19.

Les modalités de remboursement s’effectueront conformément aux règles en vigueur dans l’Entreprise.


6.2. Frais de fonctionnement

Une allocation comprenant l’indemnité d’occupation du domicile et notamment les frais liés à l’accomplissement du télétravail (électricité, Internet, chauffage…) sera versée aux télétravailleurs réguliers.

Cette allocation forfaitaire d’un montant de 2,20€ par jour de télétravail régulier effectué, sera versée, sans justificatif, dans la limite d’un montant de 180 € bruts annuel. 

Le versement de cette allocation aura lieu semestriellement à terme échu et au plus tard 2 mois après, et ne pourra intervenir, comme précédemment indiqué qu’à compter du 1er janvier 2022.

A titre informatif et en l’état des règles URSSAF en vigueur au moment de la signature du présent accord, elle est intégralement exonérée de cotisations et de contributions sociales.


6.3. Frais de transport

La prise en charge des frais de transport est maintenue pour les télétravailleurs dans les conditions prévues légalement et conventionnellement au sein de CAL&F. Toutefois, le collaborateur qui choisit de télétravailler depuis un tiers lieu autre que celui de sa résidence principale, ne voit pas son choix entraîner une modification de la prise en charge de ses frais de transport.  




7.1. Adaptation collective

Les Parties s’accordent sur la mise en place d’une période d’adaptation collective sur la base du télétravail régulier à compter du 1er novembre 2021 et au cours de laquelle seront organisées les réunions de concertation en équipe telles que définies à l’article 5.1 du présent accord.

Cette période d’adaptation collective permettra de déterminer l’organisation la mieux adaptée à la nature des activités conduites en télétravail, à l’organisation générale du service et à l’identification des freins éventuels au télétravail, tout en tenant compte des aspirations et contraintes de chacun des collaborateurs.

La formalisation des demandes individuelles de télétravail régulier dans l’outil RH dédié (PeopleAsk) telle que prévue à l’article 5.2. du présent accord, ne pourra avoir lieu qu’à l’issue de cette période d’adaptation collective, au plus tôt début décembre et au plus tard le 31 décembre 2021.
La mise en œuvre effective et la détermination dans l’outil dédié des jours de télétravail, préalablement convenus avec le manager, interviendra à compter du 1er janvier 2022. 


7.2. Réversibilité

Le télétravail peut prendre fin de plein droit, à tout moment par écrit, à l’initiative du télétravailleur ou du manager lorsque les conditions définies notamment par le présent accord ne sont plus remplies. 

Il est également précisé que le manager pourra remettre en cause le télétravail régulier, si l’efficacité de l’organisation de son service se voyait impacter de manière négative. 

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur concerné pour lui en exposer les motifs et informe le Gestionnaire Ressources Humaines ; cette décision lui est ensuite notifiée par écrit.

Ce principe de réversibilité requiert le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires avec la possibilité de s’accorder sur un délai plus court avec le manager.

La fin du télétravail implique un retour du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur concerné peut émettre une nouvelle demande dès lors qu’il remplit de nouveau les conditions d’éligibilité définis par le présent accord.


7.3. Suspension temporaire

Le collaborateur peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire du télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du collaborateur sur site. 

A certaines périodes d’activité ou de congés, le manager peut définir des périodes limitant le télétravail, ou comportant des nombres de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence, ou de contraintes d’activités. Les managers veilleront alors à limiter ces réductions à des périodes les plus réduites possibles. 

Pour ce faire, le collaborateur ou le manager qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie, avec en copie son Gestionnaire Ressources Humaines, idéalement 5 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension et sans délai en cas d’urgence.

La durée prévisible de cette suspension doit être indiquée. 




Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur. Tout collaborateur contrevenant aux règles applicables au sein de la société, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur en vigueur.

Le télétravailleur prend l'engagement de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Les dispositions légales et conventionnelles en la matière leurs sont pleinement applicables.


8.1. Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels (rémunération, entretiens professionnels, politiques d'évaluation et de déroulement de carrière, accès à la formation professionnelle, accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, mutuelle et prévoyance…), que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. 


8.2. Accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail, dans les mêmes conditions que les collaborateurs sur site. En cas d'accident, il doit en informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.




8.3. Equipements de travail et confidentialité des données

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, à usage strictement professionnel, et en assure la bonne conservation.

Il est par ailleurs responsable des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser la société en contactant sans délai le service informatique et son manager, et ce afin de ne pas empêcher la bonne exécution de ses missions.

Le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations exploitées notamment vis-à-vis de tiers pouvant potentiellement avoir accès aux équipements mis à sa disposition et aux données qu'ils contiennent, et ce dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques rappelées par le Règlement Intérieur de CAL&F et ses annexes.


8.4. Organisation collective de travail

Le manager doit organiser le travail de son équipe et veiller à maintenir des temps d’échange collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe et la cohésion au sein de l’équipe. Il doit fixer, avec ses collaborateurs, le cadre du télétravail (identifier les activités télétravaillables, en s’appuyant notamment sur des éléments objectifs afin d’articuler au mieux l’équilibre des tâches en présentiel et en distanciel de ses collaborateurs).

De son côté, le télétravailleur doit respecter le cadre de confiance mutuelle posé en concertation avec son manager. Il s’engage à s’inscrire dans l’organisation collective du travail de l’équipe définie par le manager. 

Le télétravailleur devra :
rester impliqué dans l’entreprise,
conserver les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, notamment en participant activement aux réunions d’équipe, et en échangeant régulièrement avec sa hiérarchie et ses collègues,
organiser son travail individuel dans le cadre fixé en concertation avec son manager,
et poursuivre son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait sur site.

Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence physique sera jugée nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sans que ce jour, le cas échéant initialement prévu en télétravail, soit nécessairement récupéré dans la semaine, compte tenu des nécessités du service. 

Il est réaffirmé la nécessité de prioriser notamment les évènements professionnels ci-avant détaillés qui ne sauraient être observés, au motif qu’ils surviennent durant la journée programmée de télétravail.


8.5. Temps de travail, joignabilité et droit à la déconnexion

Les règles légales, règlementaires, et conventionnelles en matière de durée du travail et d’organisation du travail en vigueur au sein de CAL&F restent applicables au télétravailleur. 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
 
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Pendant son temps de travail, le collaborateur se connecte à son poste de travail et répond aux différentes sollicitations.

Le télétravailleur devra obligatoirement respecter les plages horaires correspondant aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables, et pendant lesquels il doit être possible de le joindre.


Le télétravailleur cadre au forfait est également tenu à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail. 

La Société veille ainsi, directement ou indirectement, à ne pas solliciter le collaborateur en dehors des plages de travail fixées par le présent accord.

A l’inverse, il est rappelé le nécessaire respect des temps de repos (11h de repos quotidien / 24h de repos hebdomadaire) et le droit à la déconnexion qui vise à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et dont les bonnes pratiques sont rappelées dans la Charte en vigueur au sein de CAL&F.


8.6. Suivi de la charge de travail 

Chaque manager doit suivre la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veiller à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux collaborateurs en situation de télétravail. Si nécessaire, le manager met en place des outils et/ou modalités de suivi d’activité adaptés.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du collaborateur ainsi que sa charge de travail. 
Le manager s’assurera du respect de la durée du travail applicable au télétravailleur et de son droit à la déconnexion.


8.7. Prévention des risques professionnels 

Le manager devra porter une forte attention aux risques professionnels liés au télétravail, notamment aux collaborateurs en situation de fragilité (collaborateurs en situation de handicap, collaborateurs présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou aidants familiaux…), en particulier pour éviter tout risque lié à l’isolement.

En cas de situations complexes, le manager pourra se rapprocher de la Direction des Relations Humaines et du Changement.



Afin d'accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, les collaborateurs pourront bénéficier :
d’une formation technique à l'utilisation des outils informatiques et de téléphonie mis à leur disposition,
d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique),
d’un guide de recommandations et d’informations sur le télétravail disponibles sur l’Intranet,

Les responsables hiérarchiques pourront également bénéficier : 
d’un kit managérial,
de cycles de formations sur le management hybride.

Par ailleurs, il est rappelé qu’une rubrique spécifique dédiée au télétravail est disponible sur l’Intranet.




10.1. Suivi et clause de rendez-vous 

Une commission de suivi du télétravail, composée des délégués syndicaux de chaque Organisation Syndicale représentative et de représentants de la Direction, se réunit une fois par an. 

Elle suit notamment l’évolution de données chiffrées (nombre de télétravailleurs, répartition par Direction...).

Par ailleurs, les Parties conviennent de se réunir, au plus tard 12 mois après la signature du présent accord, afin de dresser un bilan de l’application de l’accord.

A l’issue de ce rendez-vous, des adaptations au présent accord pourront éventuellement être envisagées et formalisées dans le cadre d’un avenant de révision conformément à la procédure de révision visée à l’article 12 du présent accord.


10.2. Référent télétravail

Outre les interlocuteurs naturels, qui peuvent être le manager, la gestion des ressources humaines, les représentants du personnel, ou encore la médecine du travail, un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise. 

Ce référent, identifié au sein de la Direction des Relations Humaines et du Changement, est l’interlocuteur privilégié sur les questions relatives au télétravail et notamment en cas de difficultés liées au télétravail. 

Il aura notamment pour fonction d’accompagner les télétravailleurs et leurs managers, d’initier des réflexions auprès de ces derniers et de les conseiller.






Le télétravail, notamment, réduisant fortement la présence des collaborateurs sur site du fait de l’alternance entre présentiel et distanciel, en conséquence, un pilotage des présences sur site afin d’optimiser les surfaces immobilières occupées est rendu nécessaire. 

Cette optimisation permettra la mise en place de nouveaux modes de travail plus collaboratifs et le recours au multispace.

A ce titre, des réflexions sont notamment engagées dans le cadre d’un projet de recours au multispace, en concertation avec les représentants du personnel et s’inscrivant dans une démarche collaborative.



Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES CAL&F.

Il entre en vigueur à compter du 1er novembre 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans jusqu’au 1er novembre 2023 inclus. 

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard dans les deux mois précédant l’échéance du terme du présent accord afin de convenir de son éventuel renouvellement, ainsi que des conditions de celui-ci.

A défaut d’un nouvel accord conclu entre les Parties, le présent accord cessera de produire ses effets à la date d’échéance convenue. 



Dans le respect des dispositions légales en vigueur, la demande de révision peut intervenir à tout moment :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataire ou adhérents de ce texte,
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée à l’initiative de l’une des Parties, par lettre recommandée ou courrier électronique avec accusé de réception aux autres Parties. 

Les négociations au sujet de la demande de révision seront alors initiées au plus tard dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision ainsi conclu sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives présentes. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et sera opposable aux signataires de ce dernier.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes que celles indiquées à l’article 13.



En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives de l’UES CAL&F.

Il est déposé sur le site « TéléAccords », conformément aux dispositions des articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie signataire.
	
Enfin, le présent Accord figurera sur l’intranet de CAL&F dans l’espace réservé à la communication de la Direction des Relations Humaines et du Changement.



Fait à Montrouge, le 7 octobre 2021,
								

En 1 exemplaire électronique,






ANNEXE 1 : liste des travailleurs nomades


La présente liste de travailleurs nomades, au sens de l’article 4.1 de l’accord relatif au télétravail,
est établie à titre informatif à la date de signature du présent accord. Elle est susceptible d’évolutions. 

International Business Development (IBD) 
Responsable du Département IBD (RDD)
Responsable de Service (Grandes Relations Factoring, Animation et pilotage)
Responsable de partenariat 
Chargé de développement international 
Ingénieur Commercial Factoring

Direction de la relation clients affacturage (DRCA)
Département Front Office marché « petites et moyennes entreprises/entreprises » (PME/ENT)
Responsable de Département Marché PME/ENT (RDD) 
Responsables de Service Marché PME/ENT 
Responsables de clientèle Front PME/ENT 

Département Front Office marché « entreprises de taille intermédiaire/grandes relations » (ETI/GR)
Responsable de Département Marché ETI/GR (RDD)
Responsables de Service Marché ETI/GR
Responsables de clientèle Front ETI/GR 

Direction de l’énergie et du financement des infrastructures (DEFI)
Responsable de Département (Grands Comptes & Partenaires, Réseau & Support)
Responsable de Service (Pôle Opérations Spéciales, Sud / Paris Nord-Est / Ouest / Expertise et Support, Hub transition énergétique)
Responsable de groupe Pilotage & Filière 
Ingénieur Commercial 

Direction commerciale des réseaux France (DCRF)
Pour chaque Direction Régionale (Nord-Est / Sud-Est / IDF-Centre / Sud Sud-Ouest / Grand Ouest) 
Directeur Régional 
Responsables de service Pôle Développement 
Délégués CBM
Ingénieur Commercial (CBM / CBI / Factoring / LOI / Agilor)

Département Développement des Partenariats (DDP)
Responsable de Département Développement des Partenariats (RDD)
Responsable de service Pôle Métiers Courts en région
Ingénieur Commercial