PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

(Personnel cadres et non-cadres)


Conclu entre,

LA COMÉDIE-FRANCAISE, Place Colette - 75001 PARIS,

d’une part,
et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SOUSSIGNÉES et prises en la personne de leur délégué,

d’autre part,


IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT



Préambule

La Direction et les organisations syndicales ont souhaité permettre et encadrer une autre forme d’organisation du travail à la Comédie-Française en négociant un accord sur le télétravail.
Ils considèrent que le télétravail s’inscrit comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail et faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle diminuant les contraintes de trajet, renforçant l’autonomie des salariés et contribuant au développement durable.
Cette négociation a été menée dans un souci constant d’intérêt du service public et de la mission de la Comédie-Française telle que décrite dans le décret du 1er avril 1995. 
Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail de la Comédie-Française.
Les parties signataires souhaitent également rappeler le principe d’égalité de traitement entre télétravailleurs et non télétravailleurs qui ont les mêmes droits et les mêmes obligations.
Cet accord prévoit ainsi l’ensemble des modalités d’organisation du télétravail. 


Article 1 – Définition et lieu d’exercice du télétravail
Au sens de l’article L 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux, de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini.
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord sera effectué au domicile principal du télétravailleur. A titre exceptionnel, à la demande du salarié et en accord avec son responsable, le salarié peut télétravailler dans un autre lieu sous réserve que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. Le télétravailleur devra alors transmettre l’adresse de ce lieu et transmettre les attestations évoquées à l’article 6.3 du présent accord et respecter l’ensemble des dispositions du présent accord.
Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur. L’accord entre les parties se traduit par un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le télétravail ainsi considéré se distingue du télétravail exceptionnel, tel que prévu par la loi et qui relève de l’employeur (cf article 5.2).

Article 2 - Champ d’application
2.1 - Fonctions et postes concernés
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon régulière ou occasionnelle à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :
L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux,
La nature du travail effectuée est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information,
La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site,
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu. 
Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de la Comédie-Française notamment en raison de l’activité du service concerné, des outils de travail ou de la configuration de l’équipe.
L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du chef de service et du directeur concerné.

2.2 - Salariés concernés
Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée ou CDD à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité de 50 % minimum et ayant une ancienneté d’un an, ce qui permet de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.
De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation) et les conventions de stage.
Les travailleurs temporaires et les prestataires ne sont pas éligibles au télétravail.
Pour être éligible au télétravail, le salarié dispose d’une autonomie suffisante. Il doit notamment avoir une maitrise de son métier, être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques, être en capacité de conserver le lien avec son service et savoir s’organiser. 


Article 3 – Mise en place du télétravail
Le passage au télétravail doit reposer sur la base du volontariat et du double consentement. Il peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la direction et toujours dans l’intérêt de la mission du service public. 

3.1 - Demande de passage à l’initiative du salarié : 
La demande de télétravail à l’initiative du salarié doit être écrite et adressée à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, deux mois avant le démarrage de l’activité en télétravail, par RAR, courrier remis en mains propres contre décharge ou mail. La réponse lui est notifiée par la DRH, dans un délai d’un mois après la réception du courrier.  
Le supérieur hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement.
En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail et d’homogénéité des caractéristiques de leur demande, l’ancienneté sera le critère déterminant pour les départager.

3.2 - Demande préalable à l’initiative de l’employeur :
Lorsque l’initiative du télétravail vient de la direction, une proposition précisant les jours de télétravail souhaités est adressée par écrit au salarié. Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours pour y répondre en acceptant ou en refusant la proposition.    

3.3 Formalisation du télétravail  
Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et la Comédie-Française. Il est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 
L’avenant précisera : 
la date de début de télétravail et de fin, par saison renouvelable,
les règles de réversibilité,
la période d’adaptation,
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail,
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition le cas échéant,
le forfait afférent au télétravail,
les conditions de points réguliers avec le responsable hiérarchique.
L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le présent accord.
Il est également subordonné à la production préalable des justificatifs demandés (cf article 6.3).


Article 4 - Période d’adaptation et réversibilité permanente
4.1 – Période d’adaptation : 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du supérieur hiérarchique, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.
Cette période doit permettre de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle du responsable hiérarchique à organiser le travail à distance.
Cette période doit correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit.
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, après avis de la direction des ressources humaines pour la Comédie-Française, par lettre RAR ou courrier remis en mains propre contre décharge en respectant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours.
Le salarié réintégrera alors son poste dans les locaux de son service. 
Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés.

4.2 – La réversibilité : 
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre dans un délai d’un mois, après avis de la direction des ressources humaines pour la Comédie-Française.
La demande de réversibilité doit être effectuée par écrit et exposer les motifs de la demande. 
La Comédie-Française pourra mettre un terme sans délai au télétravail, notamment : 
impossibilité technique de poursuivre le télétravail, 
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou protection des données,
désorganisation du service,
changement de fonction. 
Dans ce cas, si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre alors son poste dans les locaux de son service. 

Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail
5.1 – Organisation du télétravail
Le télétravail est organisé, en fonction des besoins du service selon un rythme régulier ou variable sur la semaine ou le mois. Celui-ci est formalisé par un avenant au contrat par saison et renouvelable.
Il est prévu une enveloppe de 60 jours maximum de télétravail sur la saison par salarié concerné, sans possibilité de report sur la saison suivante. Celle-ci est proratisée pour les salariés à temps partiel de plus de 50 %.

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. 
Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique devront planifier les jours de télétravail au plus tard le 15 du mois en cours, pour le mois suivant.
Etant rappelé que le nombre de jours de télétravail n’est pas un droit mais que le télétravail est une forme d’organisation du travail, le chef de service ou le directeur pourront refuser les jours de télétravail demandés par le salarié pour nécessité de service.
Ils pourront également annuler le jour de télétravail prévu jusqu’à la veille pour nécessité de service.
De même, il pourra être fixé par le chef de service et le directeur concerné, un jour de « non télé travail » par service afin de garantir la présence de tous les personnels simultanément.

5.2 – Organisation du télétravail exceptionnel
Conformément à l’article L 1222-11 du code du travail « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par la Comédie-Française, par dérogation au principe de double consentement. Les salariés en seront informés par tout moyen (mail, SMS, affichage, appels téléphonique…).
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.

Article 6 – Règles générales du fonctionnement du télétravail 
6.1 - Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Comédie-Française.
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective, des accords collectifs et règles applicables au sein de la Comédie-Française.
La durée journalière de travail est la même que le salarié soit sur site ou en télétravail. 
Le supérieur hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.
Les journées de télétravail des cadres forfait jours feront l’objet d’une auto déclaration via Proteam. 
Ils organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires, ainsi que l’accord du 29 novembre 2000 sur le temps de travail. Ils s’assurent d’être suffisamment joignables pour permette la bonne exécution de leur mission.
Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire sauf en cas de demande expresse de la hiérarchie.



6.2 - Fixation de plages horaires d’accessibilité 
Pour les salariés ayant des horaires fixes, ceux-ci restent les mêmes qu’ils soient sur site ou en télétravail.
Les salariés ayant des horaires variables, doivent respecter les plages horaires suivantes, dans le respect de leur durée quotidienne de travail :
Plages fixes : 10 h 00/12 h 00 et/ou de 14 h 00 à 17 h 00 (dont une heure de pause non rémunérée).
Des plages variables comprises le matin entre 8 h 00 et 10 h 00, le midi entre 12 h 00 et 14 h 00 et le soir entre 17 h 00 et 19 h 00, à déterminer contractuellement.
Le supérieur hiérarchique fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, être à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’établissement et tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié concerné.
Elles seront précisées dans ce cadre dans l’avenant au contrat de travail.

6.3 - Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Avant son passage en télétravail, le salarié devra fournir :
un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit ou d’une attestation sur l’honneur,
une attestation d’assurance multirisque habitation, de moins d’un mois, certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle. Le salarié devra remettre cette attestation lors de la signature de son avenant au contrat de travail.
le lieu de télétravail devant être conforme aux normes électriques. Il est demandé également un certificat de conformité électrique (ou attestation sur l’honneur).
Le salarié qui, après accord de sa hiérarchie, télé travaille dans un autre lieu que sa résidence principale devra également fournir ces attestations.  
La direction prend en charge les surcouts éventuels d’extension d’assurance nécessaire à l’exercice d’une activité professionnelle. Le remboursement du surcout se fait sur présentation de la facture complémentaire remise par la compagnie d’assurance.

6.4 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Comédie-Française qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. 
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


6.5 - Accompagnement du télétravail
Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une formation aux équipements à sa disposition, si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Notamment, une sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail sera mise à la disposition du télétravailleur.

6.6 - Entretiens de suivi
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordés lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 7 - Équipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement
7.1 - Équipements de travail fournis 
La Comédie-Française mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ou ne souhaiterait pas utiliser son propre matériel informatique, avec les applications de base et un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ainsi qu’un câble Ethernet si nécessaire, un clavier et une souris.
Il ne sera pas fourni d’imprimante.
L’attribution d’un téléphone portable sera examinée et décidée par le directeur du salarié concerné.
La ligne téléphonique professionnelle du télétravailleur sera transférée à son domicile, sur la ligne téléphonique de son choix (téléphone fixe ou téléphone portable).

7.2 - Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. 
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).
Les matériels informatiques mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la Comédie-Française restent la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et devront être rendus à la fin de la période de télétravail et en tout état de cause à la cessation de son contrat de travail initial.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. En cas de nécessité d’intervention de l’équipe informatique il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.





7.3 Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail

7.3.1 Allocation forfaitaire mensuelle 
Le salarié en télétravail perçoit une allocation forfaitaire selon le barème URSSAF en vigueur qui couvre les frais d’électricité, de connexion internet, de chauffage, d’eau, de ligne téléphonique et d’amortissement de son matériel informatique lorsqu’il s’agit de son équipement personnel qui est utilisé pendant les journées de travail (écran, fauteuils, téléphone, imprimante…).
Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales et est établie sur une base journalière dans la limite du barème URSSAF. Pour information, le montant est de 2,5 € par jour télé travaillé, à la date de signature de l’accord.

7.3.2 Titre-restaurant
Il est attribué un titre-restaurant par jour télé travaillé, pris en charge sur la base des règles fixées par la Comédie-Française et l’URSSAF.

Article 8 - Statut social du télétravailleur

8.1 - Égalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

8.2 - Exercice des droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 9 - Prise en compte de situations particulières et temporaires
Les parties souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.
Il appartiendra au responsable hiérarchique, à la direction des ressources humaines d’en étudier les conditions en lien avec le médecin du travail.


9.1 - Femmes enceintes
Après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

9.2 - Travailleurs handicapés
Une priorité sera accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail.
Il sera prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. 

9.3 - Proches aidants 
Une priorité sera accordée aux poches aidants conformément aux dispositions de l’article R 245-7 du code de l’action sociale et des familles

Article 10 – Protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles issues de la charte informatique de la Comédie-Française permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information. 

Article 11 – Les bonnes pratiques des salariés en télétravail :
11-1 - Le respect de la vie privée et des données professionnelles  
Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger. 
Les outils professionnels mis à disposition doivent être privilégiés aux outils personnels et l’utilisation de ces outils professionnels ne doit en aucun cas contraindre un salarié à délivrer des données personnelles aux collègues ou à sa hiérarchie ni à répondre à des sollicitations en dehors des heures de travail.  

11-2 - Confidentialité des informations et données professionnelles 
Le salarié en télétravail doit également s’assurer de la confidentialité des informations et des données de la Comédie-Française à l’égard des personnes présentes à son domicile lors du télétravail.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations professionnelles dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. Ainsi, il lui est demandé de ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et de porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification. 
Par ailleurs, il devra informer en cas d’entretien téléphonique ou de réunion en vidéoconférence, de toute présence dans la pièce où il se trouve, susceptible d’entendre les conversations. 

11-3 - Droit à la déconnexion
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est précisé que, tant le supérieur hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.
Sauf urgence avérée, aucun salarié, y compris les cadres au forfait-jours, n’est tenu de répondre à des mails, message sous appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos ou ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Pour garantir à tous un équilibre, il est rappelé l’importance de s‘interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. Pour les absences prévues, il est possible de paramétrer le gestionnaire d’absences du bureau de sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre du service ou de la direction concernée en cas d’urgence.

11-4 Temps de travail et régulation de la charge de travail
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail. 
Ainsi, celui-ci s’engage à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, ainsi que l'interdiction de travailler plus de six jours par semaine.
Un suivi régulier notamment de la charge de travail est assuré par le responsable hiérarchique.  

Article 12 - Mise en place
La mise en place du télétravail fera l’objet de consultations préalables du Comité Social et Économique et de la CSSCT.

Article 13 – Suivi du télétravail 
Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté en Comité Social et Économique une fois par an.
Ces éléments feront l’objet d’une nouvelle rubrique dans le bilan social.

Article 14 – Commission de suivi 
Une commission paritaire de suivi est mise en place.
La commission paritaire de suivi est composée de 3 représentants de la Direction accompagnés si nécessaire d’un ou plusieurs cadres du Théâtre et d’’un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l’Accord.

La commission de suivi a pour mission de veiller à la bonne application de l’accord.

Elle se réunira une première fois en mars 2022 afin d’échanger sur les premiers mois de l’accord.




Article 14 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord prendra effet au 18 octobre 2021 et cessera de produire effet au 31 juillet 2022. Il pourra être renouvelé ou révisé selon les dispositions légales en vigueur. 

Article 15 - Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature et déposé auprès de l’administration sous forme dématérialisée. Un exemplaire sera déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 06/10/2021