ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES


La Direction de la société STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND
Sise à ZI Ladoux, 3 rue verte, 63118 CEBAZAT, SAS au capital social de 160.000,00 euros, inscrite au RCS de Clermont sous le numéro 39441952700012 représentée par Monsieur *****, en qualité de Directeur de Filiale. 


D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

La délégation syndicale C.F.T.C. représentée par son délégué syndical, Monsieur *****

La délégation syndicale C.G.T. représentée par son délégué syndical, Monsieur *****


D’AUTRE PART


Dans le cadre des Négociations sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées lors des réunions du 5 février, 11 mars et 8 avril 2019.

Après réception d’une mise en demeure datée du 12 août 2019, il a été convenu d’organiser des réunions entre la Direction et les Organisations Syndicales, le 31 janvier 2020 et le 5 février 2020, afin de négocier un nouvel accord.

Il a été conclu ce qui suit :







La loi relative au Dialogue social intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir :  la  négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » . 
Dans ce cadre, les parties ont, cependant, convenu, compte-tenu de l’importance de cette thématique, de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement et dans son ensemble de l’égalité femmes-hommes et ce, en sus de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter la négociation annuelle précédemment énoncée et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la suppression des écarts de rémunération 
L’accès à l’emploi
La formation professionnelle
Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle 
L’équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale en particulier pour les salariés à temps partiel
Le présent accord est ainsi, conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :

D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, 
De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. 
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année à l’occasion de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans la synthèse des rapports des années 2016 à 2018 (annexe 1) ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties ont entendu fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. 

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND.




Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salarié(e)s en congé maternité, paternité ou d’adoption, et qu’en conséquence la période correspondant à ces congés ne vienne pas en déduction pour le calcul des montants.

De même, la Direction a ouvert des négociations avec les partenaires sociaux afin de l’intégrer dans le nouvel accord d’intéressement couvrant les exercices 2019-2021.

Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe
Eventail des rémunérations annuelles par catégorie professionnelle et par sexe

Objectif :
100% des embauchés auront un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes ayant le même niveau de formation, d’expériences et de compétences d’ici 2023.

Dans ce cadre, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2018 a été examiné lors de la réunion du comité social et économique en date du 28 février 2019 .

Il ressort de l’analyse des rapports de situation comparée femmes-hommes au sein de STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND, l’absence d’inégalité de traitement comme l’absence de discrimination.

Néanmoins, en cas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à prendre des mesures individuelles pour remédier aux écarts à plus ou moins long terme et ce, en tenant compte de la situation économique du site.

Chaque année, dans le cadre de l’établissement du rapport de situation comparée, un état des lieux sera fait.

Indicateurs de suivi:
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Objectif: 
En cas de constat d’écart de rémunération : un budget spécifique de "Montant du budget consacré à la réduction des écarts de rémunération" distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.




L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.






ARTICLE I - Embauche 

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Ainsi, le premier objectif de progression est de 100 % des offres d’emploi rédigées de façon neutre.

L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement en formant les chargés de recrutement à la mixité.

L’objectif est de sensibiliser 100% des personnes en charge du recrutement à la mixité de nos emplois d’ici le 31 Décembre 2021.

Le Directeur de Filiale et la Responsable des Ressources Humaines ont d’ores et déjà suivi une formation à la mixité.

Elle leur a été dispensée par un organisme de formation ACCORDIA l’objectif étant à la fois de comprendre le fonctionnement des stéréotypes et la façon dont ils influencent nos jugements, décisions et actions, de permettre à chacun d’articuler le lien entre mixité et performance et d’envisager des pistes d’actions pour la construire au quotidien.

La personne actuellement en charge du recrutement suivra, elle aussi, une formation à la mixité, dans les prochains mois.

Au regard de ses missions, l’objectif sera de s'approprier le cadre juridique et l’ensemble des critères de non-discrimination afin d’accroître la qualité et l'objectivité de ses recrutements. 

Enfin, pour ce qui est du sexisme, le Directeur de Filiale procède à un rappel de la loi et des dispositions du règlement intérieur lors de chaque intégration. 

Le Directeur de Filiale rappelle ainsi à chaque nouvel arrivant l’interdiction des comportements sexistes incluant les blagues et les propos sexistes. 

A titre d’exemple, les termes familiers de « gonzesse » et de « bonne femme » sont des propos sexistes.

Le Directeur de Filiale insiste enfin sur le fait que cette interdiction vaut pendant la durée du travail, dans l’enceinte de l’entreprise, y compris dans les véhicules, comme hors de l’entreprise, dans les relations avec les clients et les sous-traitants.

Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Nombre de formations au recrutement mixte/ nombre de personnes en charge du recrutement


ARTICLE II – Formation professionnelle

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes.

En effet, la formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise ; en ce sens, elle constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. 

L’objectif fixé est qu’au terme des 4 ans de l’accord, pour les femmes et les hommes, 100% des formations demandées en lien direct avec l’emploi occupé et sous réserve d’être dans le respect du budget du plan de formation, soient acceptées et qu’aucun écart dans l’accord à la formation ne puisse être constatée.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Nombre de formations accordées par sexe par rapport au nombre de formations demandées par les salariés (avec indication de leur lien direct avec l’emploi occupé)


ARTICLE III- Evolution professionnelle - promotions 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

L'entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif poursuivi est que le taux de promotion des femmes et des hommes converge.

A ce titre, il est prévu que :
100% des postes proposés en interne soient mixtes
Traitement à 100% des demandes de mobilités fonctionnelles et géographiques
	L’entreprise ne peut préjuger de la mobilité géographique d’un salarié et s’engage à lui 	proposer 100% des postes compatibles avec sa demande
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Nombre de changements de poste (avec une répartition par sexe)
L’entreprise s’engage à identifier des réseaux féminins locaux et à les promouvoir auprès des salariées. 

Il s’agit de donner la possibilité aux femmes d’échanger, de s’entraider, de débattre, de se rendre visible, de se sentir moins isolées, de s’enrichir des expériences de leurs paires et de stimuler leur ambition professionnelle.

Les salariées intéressées pourront ainsi retrouver les coordonnées de ces réseaux féminins locaux sur le tableau d’affichage de l’entreprise.


ARTICLE IV – Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale

IV.1) Conciliation vie personnelle – vie professionnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
IV.2) Temps partiel 

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Il ressort de l’analyse du rapport de situation comparée femmes-hommes au sein de STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND 2018, l’absence de discrimination (2 temps partiels pour raisons médicales).

Néanmoins, l'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

Les parties rappellent en outre l’engagement pris par l’entreprise de prioriser les demandes de passage à temps partiel formulées par ses salariés, avant d’envisager l’embauche en externe sur des postes à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 

A cet effet, chaque salarié à temps partiel bénéficiera d’un entretien de suivi du temps partiel. Cet entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et/ou un responsable des ressources humaines, selon la périodicité définie ci-après :

1 mois après le début du temps partiel ;
Puis 6 mois après le début du temps partiel ;
Puis un an après le début du temps partiel 

Enfin, si le temps partiel se poursuit au-delà d’un an, le salarié bénéficiera d’un entretien de suivi du temps partiel chaque année.


L’entreprise s’engage à traiter 100% des demandes formulées par les salariés : demande de passage à temps partiel et/ou à temps complet. 
Indicateurs de suivi :
	-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de 	temps de travail).
	-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).
	-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une 	répartition par sexe).
	-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de 	l'année considérée (avec une répartition par sexe).
	- Nombre d’entretien réalisés pour discuter de la charge de travail/ sur nombre
	d’entretien demandés.


IV.3) Accompagnement de la parentalité 

Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés en école élémentaire (âgés de 3 à 11 ans) et au collège (âgés de 11 à 15 ans) de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité d’assouplissement de l’horaire de travail des salariés qui en font la demande.

L’entreprise s’attache à prioriser les demandes en fonction des critères définis ci-après :

L’âge des enfants concernés : les demandes seront prioritairement accordées aux salariés parents d’enfants les plus jeunes (à partir de 3 ans).
La situation des parents : si les parents d’enfants vivent seuls, à la suite d’une séparation d’un divorce ou encore d’un décès, leurs demandes seront prioritairement accordés.

L’objectif est d’accorder 75 % des demandes d’aménagement formulées dans ce cadre. 

Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes.


ARTICLE V – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental) 

Les parties considèrent que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental et le congé paternité ne doivent pas constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elles prévoient ainsi les mesures suivantes :
L’entreprise proposera au salarié parti en congé maternité, d'adoption, parental et paternité, un entretien de préparation au retour avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, organisé dans le mois précédent sa reprise aux salariés partis en congé. Au cours de cet entretien seront abordées les modalités de retour du salarié à son poste et les  besoins de mise à niveau et de formation éventuels.
Au moment de la reprise du le salarié, un entretien d’accueil sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines ; les points évoqués précédemment seront abordés au cas où l’entretien de préparation n’aurait pas eu lieu. 
Un mois après la reprise du salarié, un nouvel entretien sur sa situation sera effectué avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage à :
proposer à 100% des salariés un entretien avant leur reprise de poste et de les voir systématiquement au moment de leur reprise et 1 mois après leur reprise.

Indicateurs spécifiques de suivi :
Nombre de salariés avec répartition par sexe en congé parental, maternité, paternité, adoption
Nombre d’entretiens demandés et nombre d’entretiens réalisés (préparation, accueil et post-reprise)



PARTIE 3 :  EXERCICE DES FONCTIONS SYNDICALES ET REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Vis-à-vis des élus et mandatés, la Direction s’engage à assurer au personnel mandaté ou désigné un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel.

La possibilité d’accéder à un mandat est ouverte à tout salarié, homme ou femme, quelle que soit leur activité professionnelle. Dans ce cadre, les parties conviennent que cette égalité d’accès, passe nécessairement par le biais d’une représentation équilibrée des hommes et des femmes, lors des élections professionnelles et plus particulièrement lors de l’établissement, par les Organisations syndicales, des listes de candidatures. A cette fin, les voies et les moyens d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes présentées devront être recherchées par les Organisations syndicales. Dans ce cadre, la Direction s’engage à rappeler, dans le cadre des négociations préélectorales, cet impératif. 

Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat ne peut pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Les démarches tendant à analyser les possibilités d’évolution professionnelle seront recherchées, en sachant que comme n’importe quel salarié il bénéficiera d’’entretiens professionnels avec son responsable hiérarchique. 
En outre, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical bénéficieront à leur demande d’un entretien individuel avec l’employeur en début de mandat. Cet entretien visera à préciser les modalités pratiques d’exercice du mandat par le titulaire au regard de son mandat.

La situation des élus et mandatés dont les mandats occupent plus de 30%  de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail fait l’objet d’un suivi spécifique au niveau de la Direction des Ressources Humaines de la société. A cette fin, un entretien de fin de mandat, réalisé au cours de l’entretien professionnel sera organisé et permettra de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de cette expérience.
Ainsi, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives seront conciliées.
Par ailleurs, la société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. Ainsi, les réunions seront sauf en cas d’urgence planifiées à l'avance.




ARTICLE VII - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 5 février 2020 pour une durée de 4 années de date à date.

Afin de permettre à chacune des parties d’apprécier l’opportunité d’éventuelles modifications, la Direction présentera tous les ans le rapport de situation comparée femmes-hommes.


ARTICLE VIII – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.


ARTICLE IX – Notification, dépôt, publicité

Conformément à l'article  L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.



Fait à Cébazat, en 6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné et pour son seul usage le 5 février 2020.


Pour la société STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND
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Pour l’organisation syndicale C.F.T.C 
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Pour l’organisation syndicale C.G.T. 
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