ACCORD D’ENTREPRISE

1001 VIES HABITAT



Entre les soussignées :


Les sociétés ci-dessous constituées en UES et représentées par …, DRH de l’UES 1001 Vies Habitat, dûment habilitée à cette fin.


1001 VIES HABITAT, dont le siège est situé 18 avenue d’Alsace - Tour Between - Bâtiment C - CS 40 091- 92091 La Défense Cedex,», 

GIE 1001 VIES HABITAT, dont le siège est situé au 18 avenue d’Alsace - Tour Between - Bâtiment C - CS 40 091- 92091 La Défense Cedex, 

LOGIS MEDITERRANNEE, dont le siège est situé au 180 Avenue Jules Cantini 13 008 Marseille

SOLLAR, dont le siège est situé au 28 Rue Garibaldi 69 006 Lyon

LOGIS FAMILIAL, dont le siège est situé au 66-68 Route de Grenoble 06 200 Nice

LOGIS FAMILIAL VAROIS, dont le siège est situé au : Avenue de Lattre de Tassigny 83 200 Toulon
	
D’une part,


Et,

Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées au sein de l’U.E.S. 1001 VIES HABITAT, valablement représentées par leurs délégués syndicaux :

CFDT 
CFE-CGC 
CFTC	
CGT 
UNSA 

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE


Le groupe 1001 Vies Habitat a connu depuis 2018 une transformation majeure de son organisation, qui s’est notamment concrétisée au 1er juillet 2018 par la fusion des 3 sociétés en Ile de France ((Logement Français, Coopération et Famille et Logement Francilien)) ; cette transformation du groupe a engendré une nouvelle organisation territoriale et une harmonisation des pratiques au sein du groupe.

Cette harmonisation et ces nouvelles pratiques et organisations ont amené à mettre à jour et réviser certaines dispositions conventionnelles applicables au sein de l’UES telles que celles relatives aux primes sites sensibles et primes de remplacement. D’autres négociations ont eu lieu au cours des 2 dernières années sur les thématiques suivantes : dialogue social, astreintes, mensualisation du 13ème mois. Les parties entendent ainsi poursuivre les évolutions des dispositions conventionnelles, issues de l’accord d’entreprise du 31 mai 2007 et de ses avenants.

Par ailleurs, il est apparu nécessaire, compte tenu des évolutions législatives intervenues depuis la conclusion de l’accord du 31 mai 2007, notamment en matière de représentation du personnel et de Frais de Santé/ Prévoyance et de retraite, d’ouvrir des négociations avec les organisations syndicales représentatives aux fins de réviser ledit accord d’entreprise.

D’autre part, un certain nombre de ces dispositions sont reprises ou traitées dans d’autres accords tels que l’accord GPEC ou l’accord de mise en place du CSE.

Il convient, dès lors, pour plus de lisibilité, de n’intégrer dans l’accord d’entreprise que des domaines non traités dans d’autres accords ou qui ne font pas encore l’objet d’un accord.

Les partenaires sociaux se sont réunis les 7 mai, 21 mai, 4 juin et 9 juin 2021.

A l’issue du processus de négociation, les parties à la négociation sont convenues de signer le présent accord qui se substitue à l’accord d’entreprise du 31 mai 2007 et à ses avenants.

Il annule et remplace toutes les dispositions antérieures en vigueur et tous les usages pouvant exister ayant le même objet.



CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail, quelle que soit la nature de ce contrat de travail, des sociétés et organismes faisant partie de l’UES du Groupe 1001 Vies Habitat.







CONTRAT DE TRAVAIL ET RUPTURE DU CONTRAT


RECRUTEMENT


La société détermine le nombre et la nature des différents emplois devant être pourvus. Le recours au travail précaire pour un poste déterminé ne peut être considéré que comme un palliatif limité dans le temps.

La création ou la vacance de poste est portée à la connaissance des salariés par tous les moyens laissés à l'initiative de la société, afin de susciter d'éventuelles candidatures internes.

Chaque engagement est confirmé par un contrat de travail dans lequel la qualification de l'intéressé est définie ainsi que son mode de rémunération, son coefficient, son lieu de travail et où sont précisées la date de prise de fonction, la date de point de départ de son ancienneté et la référence à cet accord.


Toute modification dans la fonction entraînant un changement de rémunération ou de classification fait l'objet d'une notification par écrit sous forme d'un avenant au contrat de travail.


PERIODE D’ESSAI (CDI)


La période d’essai totale sans renouvellement, pour une embauche en contrat à durée indéterminée, est fixée à :

3 mois pour les employés, ouvriers Agent de maîtrise et Technicien
6 mois pour les Cadres


En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de la Société, le délai de prévenance est de :

24 heures en deçà de 8 jours de présence
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
2 semaines après 1 mois de présence
1 mois après 3 mois de présence

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

La rupture de la période d’essai est notifiée au salarié par écrit.



LICENCIEMENT INDIVIDUEL AUTRE QUE POUR INAPTITUDE



3.1. Préavis du personnel ouvriers, employés ou agents de maitrise

Au-delà de la période d'essai, le salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou une faute lourde, bénéficiera d’un préavis de :

de 1 mois  jusqu’à deux années d’ancienneté
de 2 mois après deux ans d’ancienneté.


3.2. Préavis du personnel cadres 

Au-delà de la période d'essai, le cadre licencié pour un motif autre que la faute grave ou la faute lourde, bénéficiera d’un préavis de 3 mois.

3.3. Absences durant le préavis 

Après un an d'ancienneté, pendant la durée du préavis, qu'il s'agisse d'une démission ou d'un licenciement, l'intéressé, s'il travaille à temps complet peut s'absenter pendant 2 heures par jour travaillé, pour chercher un nouvel emploi. Si l'intéressé travaille à temps partiel, cette absence est proratisée par rapport à un temps plein. Ces absences, si elles ne peuvent faire l'objet d'un accord, sont fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Elles peuvent également être groupées en fin de préavis. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération.

3.4. Dispense du préavis

Il appartiendra à la société de décider si elle entend ou non dispenser partiellement ou totalement le salarié de l’exécution de son préavis, étant précisé que la dispense de préavis n’a pas pour effet d’avancer le terme du contrat de travail et n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages.


3.5. Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon la règle suivante :
 
De 0 à 4 ans d’ancienneté : 0,25 mois par année révolue d'ancienneté de services continus. 
Au-delà de 4 ans : 0,4 mois par année révolue d'ancienneté de service continus, sans toutefois pouvoir dépasser 12 mois de salaire brut. 


Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base y compris l'ancienneté, et le montant des avantages en nature éventuels, du dernier mois précédant la notification, augmenté du 1/12ème des compléments de salaire définis par accord d'entreprise (13ème mois et prime de vacances). 


Le salaire brut de base est celui perçu par le salarié le dernier mois précédant le mois de la notification de son licenciement.

Les indemnités sont soumises à cotisations sociales et CSG/ CRDS conformément à la réglementation applicable.


LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE


4.1 Préavis

Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle, qui serait licencié en application des règles légales prévues en la matière, ne bénéficie pas d’un préavis.

Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine professionnelle bénéficie d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité de préavis visée aux articles 3.1 et 3.2, selon la catégorie professionnelle, cette indemnité compensatrice n’ouvre pas droit à congés payés.


4.2. Indemnité de licenciement

Le salarié déclaré inapte perçoit une indemnité de licenciement calculée conformément à l’article 3.5 susvisé.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité de licenciement au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement, conformément aux dispositions légales.


LICENCIEMENT COLLECTIF OU LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL


Les salariés licenciés pour motif économique percevront, après quatre ans de service ininterrompu dans la société, l’indemnité de licenciement prévue à l’article 3.5 majorée de 25% sans pouvoir dépasser 15 mois de salaire.

Si au jour de la notification du licenciement le salarié est âgé d'au moins 50 ans, l’indemnité de licenciement prévue à l’article 3.5 est majorée de 50% sans pouvoir dépasser 18 mois de salaire.

INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE


6.1 Préavis

Tout salarié faisant valoir ses droits à la retraite doit respecter un délai de prévenance de : 

1 mois si son ancienneté, à la date de la notification de son départ à la retraite, est inférieure à 2 ans
2 mois si son ancienneté est supérieure à 2 ans.


6.2 Indemnité de départ à la retraite

Tout salarié partant volontairement en retraite, après 10 années révolues d'ancienneté au sein de l’entreprise, perçoit une indemnité de départ à la retraite fixée en fonction de son ancienneté dans la société.

Cette indemnité est égale à 1,5 /12ème de sa rémunération totale des 12 derniers mois. Elle est majorée de 0,3/12ème de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté à partir de la onzième année.


INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE


7.1 Préavis

Le salarié mis à la retraite bénéficiera d’un préavis de :

1 mois jusqu’à 2 années d’ancienneté
2 mois après 2 ans d’ancienneté
3 mois s’il est Cadre.


7.2 Indemnité de mise à la retraite

En cas de mise à la retraite décidée par l'employeur, le salarié concerné percevra une indemnité de mise à la retraite égale à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 3.5.








CONGES SPECIFIQUES

CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX


Des congés pour événements familiaux seront accordés à tout le personnel, dans les circonstances suivantes (en jours ouvrés) :  

Mariage ou PACS :
Mariage ou PACS du salarié 				5 jours
Mariage ou PACS d'un enfant				1 jour 

Naissance – Adoption :
Naissance d’un enfant du salarié				3 jours 
Adoption d'un enfant du salarié				3 jours 

Handicap :
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant				3 jours 

Décès :
Décès du conjoint du partenaire de Pacs ou du concubin				5 jours 
Décès d'un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente s'il était âgé de 25 ans et plus et s'il n'était pas lui-même parent 				5 jours 
Décès d'un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente s'il était âgé de moins de 25 ans ou, quel qu'était son âge, s'il était lui-même parent. 				7 jours 

Cette durée se cumule avec le congé de deuil de 8 jours ouvrables dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur	3 jours 
Décès d’un grand-parent				1 jour 

Déménagement :
Suite à une mutation professionnelle				2 jours 

Maladie des enfants à charge :
Total de 2 jours par enfant à charge de moins de 16 ans, dans la limite de 6 par année civile, sur présentation d’un certificat médical

Délais de route :

Si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s'ajouter au congé proprement dit, délai soumis au même régime que ce congé ; le délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.


Ces jours peuvent être accolés à des jours RTT et des jours de congés payés.


Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. 
La rémunération pendant ces jours de congés spéciaux est intégralement maintenue.

Ces congés spéciaux doivent être pris dans le cadre des modalités légales et réglementaires applicables. 




REMUNERATION ET PRIMES 


REMUNERATION

La rémunération minimum mensuelle brute garantie correspondant à chaque emploi défini dans la grille de classifications est fixée à l’annexe 3 du présent accord. Elle est éventuellement revalorisée dans le cadre des négociations annuelles. 

S’y ajoute pour les salariés bénéficiant d’avantages en nature tels que logement et véhicule, le montant de cet avantage.

Elle exclut les primes exceptionnelles, ainsi que l’intéressement.

En tout état de cause, il est précisé que les rémunérations ainsi déterminées constituent des minima.


BILAN DE PARCOURS PROFESSIONNEL

L’entretien annuel et l’entretien professionnel restent les moments privilégiés pour échanger sur le parcours professionnel du salarié. 

Le salarié, qui, au terme de 3 années successives n'aura eu que les évolutions indiciaires minimales, ou n'aura pas eu d'évolution salariale (hors augmentations générales), peut demander un entretien de parcours professionnel tripartite entre lui-même, sa hiérarchie et un représentant de la Direction des Ressources Humaines. 

L'entretien se tiendra dans un délai au plus égal à 3 mois à compter de la demande. 


PRIME D’ANCIENNETE


Après 1 an d'ancienneté à la même classification, une prime d'ancienneté est versée mensuellement à chaque salarié, à l’exception des cadres appartenant aux classifications G7 et au-dessus.

Cette prime représente pour chaque salarié concerné 0,6% de sa rémunération telle que définie à l’article 9 (salaire mensuel brut de base et avantage(s) en nature) par année révolue d'ancienneté, la durée d'ancienneté se calculant depuis sa promotion au coefficient hiérarchique de son emploi ou depuis le 1er janvier 2000 ou à défaut depuis son recrutement s'il est intervenu après le 1er janvier 2000. 

Cette prime d’ancienneté s’acquiert chaque année à la date d’ancienneté. Le nombre d'années pouvant être pris en compte au titre de la prime d'ancienneté est limité à 18 ans, soit un pourcentage maximum de 10,80%.


La durée d’ancienneté se calcule à partir du changement de classification : en cas de changement, le montant de la prime d’ancienneté antérieure est réintégré dans le salaire de base et sera remis à 0.

PRIME DE VACANCES


Il est attribué à tous les salariés une prime de vacances égale à un demi-mois de salaire tel que défini à l’article 9 (salaire mensuel brut de base et avantage(s) en nature) qui est versée avec le salaire du mois de juin. Cette prime se rapporte à la période du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Pour les personnes dont la période de travail n'est pas complète, en cas d'entrée et/ou sortie pendant la période de référence (embauche, licenciement, démission, départ en retraite, congé non rémunéré), la prime de vacances est calculée au prorata du temps de travail effectif ou assimilé sur cette période.

Pour les personnes ayant eu plus de 30 jours calendaires d'absence continues ou discontinues non assimilées à du temps de travail effectif durant la période de référence, la prime de vacances sera diminuée au prorata temporis du nombre de jours d'absences constaté au-delà de la franchise de 30 jours.

En cas d'arrêt continu s'étalant sur plusieurs périodes de référence, la franchise de 30 jours s'applique uniquement au moment de l'arrêt initial.

La prime de vacances est versée avec le salaire de juin dont le versement sera anticipé de 5 jours.


PRIME DE 13EME MOIS

Une prime égale à 1/12ème du salaire mensuel comprenant le salaire de base, la prime d’ancienneté et les avantages en nature est attribuée aux salariés exerçant leur activité en France et versée chaque mois, pour le mois en cours. 
Cette prime correspond à la gratification de fin d’année définie par l’article 28 de la convention collective nationale des personnels et des sociétés anonymes et fondations d’HLM.
Cette prime est basée sur le salaire brut mensuel de base du mois en incluant la prime d’ancienneté.
Elle est calculée au prorata du temps de présence.

En cas d’embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d’absence pour maladie (ou de tout autre absence qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif par la loi) la prime est calculée au prorata du temps de travail effectif ou assimilé de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Concernant les salariés ayant eu plus de 30 jours calendaires d’absences continues ou discontinues non assimilées à du temps de travail effectif, durant la période de référence de l’année civile, la prime 


de 13ème mois sera diminuée au prorata temporis du nombre de jours d’absences constatées au-delà de la franchise de 30 jours. 

En cas d’arrêt continu s’étalant sur plusieurs périodes de référence, la franchise de 30 jours s’applique uniquement au moment de l’arrêt initial.         

Par exception, les salariés appartenant à 1001 Vies Habitat à la date d’entrée en vigueur du présent accord pourront s’ils le souhaitent continuer à bénéficier d’un versement annuel.  

Dans ce cas, la prime annuelle de 13ème mois leur sera versée avec le salaire du mois de décembre dont le virement sera anticipé de 5 jours.

Une communication précise sera transmise aux salariés afin d’effectuer leur choix définitif.

Un avenant au contrat de travail prévoyant le passage au versement mensuel du 13ème mois sera proposé aux salariés.


 





maladie, maladie professionnelle accident de travail, accident de trajet 



MALADIE/ ACCIDENT DE TRAJET 


A tout salarié, dans les conditions d'ancienneté décrites ci-après, il est accordé, en cas de maladie et accident de trajet dûment constatés, une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel brut y compris les avantages en nature et les indemnités qui lui seront versées au titre de l'assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité collectif.

Pour une ancienneté supérieure à 3 mois et inférieure à un an, cette indemnité sera servie pendant 15 jours à 100 %, puis 15 jours à 75 %.

Pour une ancienneté supérieure à 1 an et inférieure à 3 ans, cette indemnité sera servie pendant 30 jours à 100 %, puis 45 jours à 75 %.

Pour une ancienneté supérieure à 3 ans, cette indemnité sera servie pendant 90 jours à 100 %, puis 90 jours à 75 %.

Pour le calcul de la période d'indemnisation, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour ces motifs ont été indemnisées dans cette période, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié.



MATERNITE- ACCIDENT DE TRAVAIL- MALADIE PROFESSIONNELLE


Maternité – Adoption

Pendant le congé légal de maternité ou d'adoption, pour une ancienneté supérieure à 3 mois, il est accordé à la personne concernée une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel brut y compris les avantages en nature et les indemnités qui lui seront versées au titre de l'assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité collectif.

Paternité et accueil de l’enfant

Pendant le congé légal de paternité, pour une ancienneté supérieure à 3 mois, il est accordé au salarié concerné une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel brut y compris les avantages en nature et les indemnités qui lui seront versées au titre de l'assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité collectif.


Accident de travail - Maladie professionnelle

En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, pour une ancienneté supérieure à 3 mois, il est accordé au salarié concerné pendant son absence, et jusqu'à la date de consolidation ou de guérison, une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel brut y compris les avantages en nature et les indemnités qui lui seront versées au titre de l 'assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance de solidarité collectif.



MODALITES CONCERNANT LE MAINTIEN DE SALAIRE PENDANT UN ARRET

En aucun cas, la somme des indemnités versées au salarié (maintien de salaire + indemnités journalières de sécurité sociale + prévoyance) ne devra dépasser la rémunération nette du salarié pendant la période considérée.

La subrogation s’appliquera exclusivement pendant la période de maintien de salaire servi par la société (100% puis 75%). Aucune subrogation n’a lieu à l’issue cette période.

La subrogation des indemnités journalières et le paiement du maintien du salaire ainsi décrits sont subordonnés à la réception sous 72 heures des certificats médicaux ou arrêts de travail au service du personnel. 

Les indemnités sont soumises à cotisations sociales et CSG/ CRDS conformément à la réglementation applicable.























DISPOSITIONS FINALES


DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
 
Il prend effet à compter de la date de signature du présent accord à l’exception de : 

Article 13 : application au 1er janvier 2022 pour les personnes bénéficiant d’un 13ème mois annuel et acceptant le passage au versement mensuel.
Article 12 : 1er janvier 2022
Article 16 : 1er octobre 2021


INTERPRETATION DE L’ACCORD

En cas de problématique d’interprétation soulevée par le présent accord, une commission de suivi composée de 2 membres dont le Délégué Syndical de chaque Organisation Syndicale signataire se réunira à la demande d’une des parties signataires.
Elle a pour vocation à statuer sur les problèmes d'interprétation du présent accord.
La commission se réunit alors dans un délai de 2 mois à compter de la demande afin de statuer sur l’interprétation du présent accord. Un relevé de décisions est rédigé faisant foi pour l’interprétation des dispositions en vigueur.

ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer.

L’adhésion devra être notifiée aux parties signataires de l’accord par lettre recommandée, et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.


 REVISION DE L’ACCORD
 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L2261-7 et suivants du code du travail. 
 


Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.  
 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
 
 
DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.22261-9 du Code du travail et aux dispositions réglementaires y afférentes, le présent accord pourra également être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.


PUBLICITE ET DEPOT
 
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès des services du Ministère du travail dans les conditions réglementaires fixées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. 
 
De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. 
 
En outre un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale. 

Cet accord sera mis à disposition sur l’intranet du groupe. 
 
Fait à Courbevoie le 11 juin 2021,
 
 
En 7 exemplaires originaux,








ANNEXES



Annexe 1 : Liste des avantages de la convention collective des sociétés coopératives d’HLM maintenus à titre individuels aux salariés de GRECOOP transférés à COOPERATION ET FAMILLE à partir du 1er mai 2004

Annexe 2 : Dispositions particulières à certaines catégories d’emplois – Avantage logement des gardiens

Annexe 3 : Barèmes applicables au 1er janvier 2021

Annexe 4 : Impact des absences et absences prise en compte dans le temps de travail effectif

Annexe 5 : Classification des emplois












Annexe 1 : Liste des avantages de la convention collective des sociétés coopératives d’HLM maintenus à titre individuels aux salariés de GRECOOP transférés à COOPERATION ET FAMILLE à partir du 1er mai 2004

Le principe :
Pour les salariés de GRECOOP ayant fait l'objet d'un transfert de leur contrat de travail à Coopération et Famille à compter du e1r mai 2004, est maintenu le bénéfice des dispositions plus favorables de la convention collective des sociétés des coopératives d'HLM dans sa rédaction du 1er mai 2004. En conséquence, pour chacun des points mentionnés ci-dessous, il conviendra, sauf exception mentionnée explicitement, de vérifier quelle clause plus favorable s'applique en comparant les dispositions du présent accord d'entreprise et les clauses mentionnées ci- dessous.
1)	Indemnité de licenciement.
Sauf cas de faute grave ou lourde l'indemnité de licenciement s'applique dans les conditions suivantes :
Après un an de présence : ¼ de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence.
Après 10 ans de présence : au montant ci-avant s'ajoutera ½ mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la 10° année de présence révolue et jusqu'à la 29° année révolue.
L'indemnité ne peut dépasser 12 mois de salaire brut.
Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licenciement augmenté du 1/12° des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.
Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.
L'indemnité compensatrice de congés payés, non pris à la date de départ du salarié, n'est pas prise en compte dans ce calcul.
2)	Indemnité de fin de carrière.
En cas de départ à l'initiative du salarié cette indemnité est égale :
•	0 à 8 ans de services : néant
•	8 ans révolus de services : 2 mois de salaire brut
A ces 2 mois s'ajoute ¼ de mois par année de services au-delà de 8 ans et jusqu'à 15 ans de services.
Au-delà de 15 ans, il est ajouté 1/6° de mois par année de services supplémentaires. Toutefois, l'indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire brut.
L'assiette de l'indemnité de fin de carrière est la même que celle de l'indemnité de licenciement.
Toutefois, pour les salariés ayant exercé une activité à temps partiel durant les deux dernières années, le salaire pris en considération au moment du départ sera le salaire calculé pour un temps complet.
Pour le calcul de cette indemnité, n'est pas considéré comme changement de société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de l'ancienneté dans la société.
En cas de départ à'1' initiative de l'employeur, le salarié âgé de 60 ans au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, au titre de la sécurité sociale au taux plein, percevra la plus élevée des indemnités ci­ dessous :
•	soit l'indemnité légale de licenciement ;
•	soit l'indemnité conventionnelle de départ en retraite précitée.
3)	Congés annuels
En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de 30 jours ouvrables, après une année de services effectifs pour l'ensemble avec 1 jour supplémentaire par 5 années de services au 31 mai, dans la limite de 5 jours.
Les parties conviennent que le dispositif de congés payés mis en œuvre par l'accord sur le temps de travail est plus favorable. Concernant les congés pour ancienneté, le salarié pourra renoncer au bénéfice des congés pour ancienneté pendant une période s'étendant jusqu'au 31/12/2007. Dans ce cas bénéficiera d'une compensation salariale calculée sur la base de 0,5% par tranche de 5 années d'ancienneté commencées avec un maximum de 2,5%.
4)	Congés spéciaux.
Des congés spéciaux seront accordés ainsi qu'il suit :
-	Mariage du salarié : 6 jours ouvrables.
-	Mariage de l'enfant du salarié : 2 jours ouvrables.
-	Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables
-	Déménagement du salarié : 1 jour ouvrable. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.
-	Maladie grave ou intervention chirurgicale du conjoint ou des enfants : à concurrence de 3 jours par année civile sur présentation d'un certificat médical.
-	Décès :
*du conjoint, des descendants ou ascendants en ligne directe : 3 jours ouvrables pouvant être portés à 5 jours ouvrables si déplacement à plus de 300 km du domicile.
*d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ouvrables.
*d'un beau-frère, d'une belle-sœur, et d'un beau-parent : 2 jours ouvrables.
Les congés spéciaux, éventuellement fractionnables si une situation l'exige, doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé spécial n'est pas dû par l'employeur
5)	Conditions d'indemnisation de la maladie.
Pendant les 3 premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel complet du salarié titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses ou régime de prévoyance auxquels cotise la société. 
Après 5 ans de présence, le salarié malade percevra, pendant les 3 mois qui suivent, une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Après 10 ans de présence effective dans la société, le salarié malade percevra pendant une période de 6 mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Cependant, l'effort financier de l'employeur, tel qu'il vient d'être défini est limité aux périodes cumulées de la maladie comprises dans une durée de travail de 12 mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de 12 mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.

Pour le calcul des droits, chaque période de 12 mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.
Le salarié en arrêt maladie ne pourra pas bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait été présent pendant la période concernée.
6)	Prime d'ancienneté.
Cette prime est de 1% par année d'ancienneté avec un maximum de 15%. Ce pourcentage s'applique à la rémunération de base attribuée à l'intéressé. La prime d'ancienneté est perçue après 1 an de services effectifs, le décompte du temps de présence partant de la date d'embauche.
Les parties conviennent que ce mode de calcul est plus favorable que celui mentionné dans le présent accord d'entreprise. A 1'occasion d'un changement de qualification accompagné d'une augmentation de salaire, le salarié pourra renoncer au bénéfice de ce calcul pour choisir le mode de calcul de l'accord d'entreprise.







Annexe 2 : Dispositions particulières à certaines catégories d’emplois – Avantage logement des gardiens

Logement accessoire au contrat de travail

L'attribution d'un logement de fonction aux gardiens est laissée à l'initiative de l'employeur qui définit s'il est attribué gratuitement ou s'il fait l'objet d'un bail accessoire au contrat de travail. 

Il ne peut être attribué qu'à l'issue de la fin de période d'essai du salarié. 

II.	Avantage en nature

Ce logement de fonction, s'il est attribué gratuitement constitue un avantage en nature évalué en appliquant à la surface corrigée de la partie réservée à l'habitation 
(Sans que la surface retenue puisse excéder 100 m2 de surface corrigée) un prix au m2 de surface corrigée. Le prix en vigueur est défini dans l'annexe 3 et peut faire l'objet d'une revalorisation lors de la négociation annuelle sur les salaires. 

Les consommations d'eau, électricité, gaz, chauffage peuvent être gratuites et feront l'objet de l'attribution d'un avantage en nature dont le montant est défini dans l'annexe 4 et peut faire l'objet d'une revalorisation lors de la négociation annuelle sur les salaires. 
 
2.	Bail lié au contrat de travail 
 
L'article R441.1 l du Code de la Construction et de l'Habitat permet d'établir des contrats de location accessoires aux contrats de travail pour les logements attribués pour nécessité de service par l'organisme bailleur aux personnes affectées au gardiennage des immeubles. 
 
2. 1 Définition de la nécessité de service 
La nécessité de service est constituée principalement pour les gardiens par une amplitude horaire quotidienne de la journée de travail comprise entre 8 H et 19 H 30 le soir, qui leur impose une pause intermédiaire qui varie selon les cas entre 2 h et 3 H le midi. Cette coupure ne leur permet pas le plus souvent de regagner leur domicile, notamment en région parisienne. 
 
Si l'organisation du gardiennage (loge simple notamment) ne permet pas de modifier cette amplitude, l'attribution d'un logement dans le cadre d'une procédure d'attribution simplifiée définie par le CCH, s'en trouve justifiée pour les gardiens qui souhaiteraient en faire la demande et qui remplissent les conditions d'attribution imposées par la réglementation. Ce logement peut se situer soit sur le lieu du travail, soit à proximité du lieu de travail afin de réduire les temps de trajet domicile/travail. 
 
2.2 Attribution du logement 
L'attribution de ce type de logement ne pourra s'effectuer qu'après validation de la période d'essai.  Le gardien en contrepartie acquittera le paiement du loyer et des charges afférents au type de logement proposé. II pourra bénéficier d'une remise sur le montant du loyer qui n'excédera pas 30 % de sa valeur, dans la limite du loyer plafond APL. 
 
A la cessation des fonctions de gardien dans la société ou en cas de rupture du contrat de travail, le logement devra être libéré dans les conditions définies ci-après. 
 
3.	Suspension du contrat de travail et avantage en nature 
 
En cas de congé sabbatique, congé parental total, congé individuel de formation, l'avantage en nature constitué n'est plus maintenu, une indemnité d'occupation et les charges locatives sont réclamées au 1er jour de la suspension du contrat de travail et l'abattement supprimé pour ceux qui en bénéficient.

En cas d'absences pour maladie, accident de trajet et autres absences non rémunérées d'une durée supérieure à 6 mois consécutifs, une indemnité d'occupation et éventuellement les charges locatives seront réclamées en fonction du type de logement occupé à compter du 7ème mois d'absence et l'abattement supprimé Pour les accidents de travail, rechutes accidents de travail et maladies professionnelles, dont la durée excède 12 mois consécutifs (pour un ou plusieurs motifs), l'avantage en nature ne sera pas maintenu, une indemnité d'occupation et éventuellement les charges locatives seront réclamées en fonction du type de logement occupé à compter du 13ème mois d'absence et !'abattement supprimé pour ceux qui en bénéficient. 
 

4.	Cessation des fonctions de gardien dans l'entreprise 
 
En cas de changement d'emploi ou de changement de site au sein de la société les avantages consentis ne se justifient plus et le logement de fonction doit être libéré. 

 
5.	Rupture du contrat de travail. 
 
•	à l'initiative du salarié : le salarié démissionnaire doit libérer le logement attribué, soit dans le cadre d'un avantage en nature, soit dans le cadre d'un contrat de location, accessoire au contrat de travail, le jour de la cessation du contrat de travail. 
 
•	à l'initiative de l'employeur : le logement doit être libéré 3 mois au plus tard après la rupture du contrat de travail. Pendant cette période, la remise est supprimée et en cas d'avantage en nature, il sera facturé une indemnité d'occupation. En cas d'urgence pour récupérer le logement, l'ex-salarié pourra être relogé provisoirement sur un autre site sans pouvoir prétendre rester dans le même groupe d'immeubles. Passé ce délai, l'employeur pourra demander par voie de référé la libération du logement occupé. 
 





Annexe 3 : Barèmes applicables au 1er janvier 2021







Annexe 4 : Impact des absences et absences prise en compte dans le temps de travail effectif




Sont assimilées à du temps de travail effectif les absences suivantes :

Les jours fériés chômés
Les congés payés 
Les jours d’ARTT
Les repos compensateurs en cas d’heures supplémentaires 
Le congé de maternité ou d’adoption
Le congé de paternité
Les accidents du travail ou la maladie professionnelle dans la limite d’un an si la durée est ininterrompue
Les congés pour évènements familiaux, les périodes de rappel au service national …
Les congés de formation, syndicaux prud’homaux pour assurer un mandat effectif (élu local ou parlementaire) 



Sont  exclues de l’assimilation à du temps de travail effectif les autres absences et notamment :

La maladie non professionnelle
Les rechutes d’accident de travail
Les accidents de trajet
Les congés sans solde






















Annexe 2 : Classification des emplois
Les classifications appliquées au sein de 1001 Vies Habitat sont celles mises en œuvre dans le cadre de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM du 27 novembre 2007.
Pour une meilleure lisibilité sur les classifications, sont reprises ci-dessous les classifications issues de l’avenant n°2 à l’accord d’entreprise relatif aux classifications en date du 15 mai 2009, en application de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000.
Ce rappel ne rend néanmoins pas applicables les anciennes dispositions de l’accord d’entreprise citées en référence.