ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE NOVITOM



Entre les soussignés 

La société NOVITOM, 
Société par actions simplifiée inscrite au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 535 196 836,
Dont le siège est situé à Grenoble (38 000) – 3, avenue Doyen Louis Weil,   
Représentée par 

Ci-après dénommée « la société »,

D’une part, 

Et

Les membres du personnel de la société,


D’autre part,



Préambule


Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la possibilité offerte par la loi du 8 août 2016 n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective portant rénovation du temps de travail, de conclure des accords d’entreprise portant sur la durée du travail et dérogeant aux dispositions de la branche.

Cet accord est l’aboutissement d’une réflexion globale sur l’organisation de la durée du travail au sein de la société NOVITOM portant sur trois points en particulier :
L’aménagement du temps de travail des salariés soumis à un décompte en heures de leur temps de travail ;
La mise en place du régime du forfait annuel en jours de travail ;
L’instauration d’un cadre pour la pratique du télétravail.
S’agissant du premier point, il s’agit de préciser le régime actuellement en vigueur dans l’entreprise, lequel s’appliquerait également aux salariés à temps partiel pour des considérations d’équité.

Sur le deuxième point, les discussions sont le fruit d’un double constat :
Les conditions d’accession au régime du forfait-jours, fixées par l’accord de branche « Syntec » du 22 juin 1999, sont particulièrement contraignantes, seul(e)s les cadres disposant d’une classification en position 3 étant susceptibles de bénéficier d’une telle organisation ;
Cette situation apparaît inéquitable pour certains (aines) salarié(e)s cadres qui, quelle que soit leur classification, disposent, dans le cadre de l’exécution de leur mission, d’une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, notamment dans l’organisation de leur mission, et répondent ainsi aux conditions fixées par le code du travail pour l’application du régime du forfait en jours. 

Sur le dernier point, l’entreprise souhaite, afin d’optimiser l’organisation de l’activité d’une part, et favoriser la conciliation vie privée-vie professionnelle de ses salarié(e)s d’autre part, mettre en place le télétravail en se dotant d’un cadre précis et lisible. Un groupe de travail intégrant des salariés a été associé sur le sujet. 

Le présent accord est conclu en application de l'article L.2232-21 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés « équivalent temps plein ». 


Le présent accord prend effet au 1er janvier 2022.


Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.





Il a en conséquence été convenu ce qui suit.

 
CHAPITRE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

Article 1 – Dispositions générales applicables aux salarié(e)s soumis(es) à un décompte horaire de leur temps de travail
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
En conséquence, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps compris dans le temps de présence journalier sur le lieu de travail, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le/la salarié(e) peut librement vaquer à des occupations personnelles.
Conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel du domicile au lieu d’exécution de la mission n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de trajet entre le domicile et un lieu inhabituel de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos selon les modalités suivantes :
Tout dépassement du temps normal de trajet égal ou supérieur à une heure ouvre droit à une compensation en repos égale à un tiers de la durée du dépassement ;
La compensation en repos est doublée si le déplacement a lieu un jour habituellement non travaillé (samedi, dimanche, jour férié …) ;
 Ce repos sera pris dans le mois qui suit le dépassement sauf circonstances particulières ; 
Etant précisé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne ni perte de salaire, ni compensation.
Le/la salarié(e) sera tenu(e) de consigner précisément dans le document de décompte de son temps de travail la durée des temps de déplacement professionnel.
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 
Conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société. 
Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12 heures.
Durée maximale hebdomadaire 
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail.
Repos quotidien et hebdomadaire 
Les salarié(e)s bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures consécutives, soit une durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et dimanche sauf cas exceptionnels dûment motivés et autorisés par la Direction.
1.4 Travail exceptionnel de nuit, des samedis et dimanches
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel. Il ne peut être justifié, à la demande expresse de la hiérarchie, que par les contraintes liées à des interventions pendant les temps de faisceau synchrotron.
Il en est de même du travail les samedis et dimanches.
1.5 Spécificités de l’activité type Synchrotron 
A ce jour, les interventions sont caractérisées par une incertitude inhérente au mode de fonctionnement des installations de recherche de type synchrotron.  L’horaire collectif de travail ne peut s’appliquer par défaut aux salarié(e)s les jours où ils sont amenés à réaliser des expériences auprès de ces grands instruments. 
Plus précisément, les salarié(e)s concerné(e)s sont prévenus dans un délai non déterminable à l’avance de l’heure de démarrage de leur activité et de son heure de fin. Ils sont amenés occasionnellement, à travailler sur un horaire de 10h et pouvant exceptionnellement atteindre 12h par jour.
Pour compenser cette sujétion, les salarié(e)s concernés se verront attribuer une compensation financière forfaitaire par jour de travail sur équipement synchrotron dont le montant sera défini annuellement par la Direction.
Par ailleurs, les heures de travail réalisées au-delà de l’horaire journalier ouvrent droit à une compensation en repos équivalente à la durée de dépassement. Ce repos sera pris dans les jours qui suivent l’intervention de manière à respecter l’horaire de travail hebdomadaire. Sur demande motivée de la Direction et avec l’accord du (de la) salarié(e), la compensation pourra être financière, sous forme d’heures supplémentaires.
Article 2 – Principe de l’aménagement
Le principe est l’aménagement du temps de travail sous la forme d’une durée hebdomadaire de référence supérieure à la durée légale, avec l’octroi de jours de repos annualisé, dits « Jours de Réduction du Temps de Travail » (« JRTT »).
En d’autres termes, la réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires s’effectue par l’octroi de JRTT venant en compensation des dépassements de la durée légale de travail.   
Article 3 – Emplois concernés
Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, à l’exception des cadres soumis à un forfait annuel en jours tel que défini et précisé dans le chapitre II du présent accord.
Article 4 – Durée du travail et période de référence
La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures, soit 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse.
Sur la semaine, les salarié(e)s travaillent selon un horaire de 37 heures conformément à l’horaire collectif propre au service auquel ils (elles) sont intégré(e)s.
Afin de garantir un suivi de ces horaires, un système auto-déclaratif des horaires est mis en place dans l’entreprise.
Les salariés sont autorisés, avec l’accord de leur responsable, à déroger au volume horaire journalier, selon une variation de plus ou moins 1 heure, à condition que sur la semaine, la durée travaillée de 37 heures soit respectée.
La réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires s’effectue, sur une année complète, par l’attribution de jours de récupération du temps de travail JRTT dont le décompte et les modalités de prise sont fixés à l’article 6 du chapitre I du présent accord.
La période de référence retenue est l’année civile.
Article 5 – Heures supplémentaires
 5.1 Définition
Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel. 
Elles doivent être expressément et préalablement demandées et validées par la Direction.
Constituent des heures supplémentaires celles qui :
Sur la semaine, dépassent 37 heures ;
Sur l’année dépassent 1 607 heures, étant précisé que les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période annuelle. 
En application des dispositions de l’article L. 3121-33 2° du code du travail, le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures. 
Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires effectuées donnent lieu, outre leur rémunération, à une contrepartie obligatoire en repos. 
Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires hebdomadaires sont rémunérées à un taux majoré de 10% pour les 8 premières heures et à 25% pour les heures suivantes. Il en est de même des heures supplémentaires prises en compte en fin de période annuelle.
Article 6 – Jours de repos « JRTT » 
Décompte des JRTT
L’acquisition des JRTT est réalisée au fur et à mesure de l’exécution du travail effectif sur la période de référence précitée. En conséquence, chaque semaine de travail complète contribue pour 2 heures RTT, ce qui porte habituellement à 12 le nombre de JRTT sur une année complète.
Le crédit total des JRTT est donc acquis pour un(e) salarié(e) ayant effectivement travaillé sur toute la période de référence et justifiant d’un droit complet à congés payés. 
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT acquis sur la période de référence sont pris à l’initiative du/de la salarié(e) et de l’employeur. Ils ne peuvent pas être pris de façon anticipée.
Il est convenu que jusqu’à 6 JRTT acquis sur la période de référence pourront être fixés par l’employeur en fonction des besoins du service : les dates concernées seront alors communiquées avec un délai de prévenance d’au moins trois mois.
Les JRTT pris à l’initiative du/de la salarié(e) sont planifiés au moins une semaine à l’avance. Le/la salarié(e) peut en disposer librement, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie.
Sauf dérogation exceptionnelle, la prise de JRTT à l’initiative du salarié respecte les règles suivantes :
un seul JRTT peut être accolé à une période de congés payés ;
les JRTT peuvent être pris :
par journée ou demi-journée,
de manière cumulative dans la limite de deux jours consécutifs (deux jours séparés uniquement par un week-end et/ou un jour férié étant considérés comme consécutifs) ;  
un intervalle d’une semaine calendaire minimum devra être respecté entre chaque prise de JRTT.
Les JRTT doivent être pris sur l’année civile. 
Si l’intégralité des JRTT n’a pu être soldée avant la fin de la période de référence en raison d’impératifs imposés par l’employeur, les jours restants pourront être reportés sur les deux premiers mois de la période suivante. 
En dehors des situations précitées, les JRTT acquis et non pris seront perdus à l’expiration de la période de référence. Ils ne pourront donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice. 
Article 7 – Rémunération 
La rémunération mensuelle des salarié(e)s est lissée afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre.
Ainsi, les salarié(e)s sont rémunéré(e)s chaque mois pour un temps de travail de 151.67 heures correspondant à une durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures.
Article 8 – Incidence des absences, du départ ou de l’arrivée en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salarié(e)s concernés sera calculée prorata temporis.
Les salarié(e)s embauché(e)s en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT calculé sur la base du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisé sur la période de référence.
Les jours non travaillés (congés, JRTT, arrêts maladie …) n’ouvrent pas droit à récupération du temps de travail. 
Article 9 – Situation des salariés à temps partiel
Pour mémoire, les salarié(e)s à temps partiel sont ceux dont le volume de temps de travail contractuel est inférieur à la durée légale (35 heures hebdomadaires).
Pour des considérations d’équité par rapport aux salarié(e)s à temps plein, les salarié(e)s à temps partiel pourront bénéficier également d’un régime d’aménagement du temps de travail via l’octroi de JRTT calculés sur la base du prorata de leur quotité de temps de travail. 
Le/La salarié(e) à temps partiel pourra également être amené(e) à effectuer des heures complémentaires sur demande expresse de la Direction, ce, dans la limite de 1/10ème du temps de travail contractuel.
Seules constituent des heures complémentaires, celles qui, sur la semaine, dépassent le temps de travail habituellement effectué au titre de l’aménagement du temps de travail ainsi que celles dépassant, sur l’année, le volume d’heures contractuellement défini. 
Ces heures seront payées avec une majoration du taux horaire fixé par la loi, soit, actuellement, 10%.




CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIE(E)S AU FORFAIT JOURS



Article 1 – Champ d’application du forfait annuel en jours

Les dispositions relatives à la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours sont potentiellement applicables aux salarié(e)s cadres classés au moins à la position 2.1 et sous réserve d’une part qu’ils (elles) disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et d’autre part, que la nature des fonctions qu’ils exercent ne les contraigne pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils (elles) sont intégré(e)s.
Il s’agit notamment des cadres occupant des fonctions commerciales, opérationnelles, de R&D et les managers.
Avec ce système, le temps de travail est décompté en jours et non pas en heures. 
Une convention individuelle de forfait devra être conclue avec chaque salarié(e) concerné(e).
La convention individuelle de forfait ne s’impose pas au (à la) salarié(e), qui peut la refuser, sans que cela n’entraîne de sanction à son encontre, les dispositions contractuelles antérieures restant en vigueur.
L’application du forfait annuel en jours est conditionnée, d’une part, au respect des critères légaux précités et, d’autre part, à une étude approfondie par la Direction, du profil et des missions effectivement exercées par les salarié(e)s potentiellement concerné(e)s par ce dispositif.
Ainsi, la Direction se réserve le droit de s’opposer à une demande d’un(e) salarié(e) si les conditions réelles d’emploi dans lesquelles il (elle) est placé(e) ne sont pas compatibles avec le dispositif du forfait jours, au regard notamment de son expérience, des spécificités de son profil, de la mission confiée et de l’organisation du travail au sein de l’équipe à laquelle il (elle) est susceptible d’être intégré(e).
Article 2 – Jours de repos 
	2.1 Décompte des jours de repos
Les salarié(e)s répondant à la définition de l’article L. 3121-58 du code du travail, bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit la prise de cinq semaines de congés payés) travailleront dans la limite de 216 jours par année civile (incluant la journée de solidarité).
Un calcul au prorata est susceptible d’être effectué en cas d’activité réduite.
La limitation de la durée annuelle de travail à 216 jours sera réalisée par la prise de journées de repos selon un nombre déterminé chaque année selon la formule suivante :
Nombre de jours de l’année civile – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés (hors samedi dimanche) - 104 samedis et dimanche – 216 = nombre de jours de repos.
Viendront en déduction du forfait de 216 jours, les jours de congés conventionnels pour ancienneté.  
Les salarié(e)s bénéficiant du forfait jours auront la possibilité de travailler par demi-journées.
Deux demi-journées de travail seront comptabilisées pour une journée entière.
Pour les journées où il (elle) exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le (la) salarié(e) n'est pas soumis(e) à un contrôle de ses horaires de travail. 
Cette disposition n’interdit pas à la direction de l’entreprise d’imposer des exigences liées à la vie de l’entreprise comme, par exemple, imposer la présence à une réunion.
2.2 Modalité de prise des jours de repos
Les jours de repos sont acquis dès le début de la période de référence.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du (de la) salarié(e), en tenant compte des contraintes liées au fonctionnement normal de l’activité et d’événements particuliers nécessitant sa présence en entreprise ou sur site extérieur.
La pose des jours s’effectuera après information à la hiérarchie selon la modalité suivante : message électronique adressé le plus tôt possible en fonction du nombre de jours de repos envisagés.
La prise de jours de repos déroge aux règles de prise de JRTT des salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. 
Article 3 – Dépassement du forfait
Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, le (la) salarié(e) qui le souhaite, a la possibilité de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.
En tout état de cause, le (la) salarié(e), dès lors qu’il (elle) justifie d’un droit annuel à congés payés, ne pourra travailler plus de 228 jours sur l’année.

Le (la) salarié(e) devra formuler sa demande par écrit, un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait. 
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier.
La valeur d’une journée de travail est égale à la rémunération annuelle brute divisée par 249, ce nombre correspondant à la somme suivante : 216 (nombre annuel de jours du forfait) + 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) + 8 (nombre moyen de jours fériés annuels coïncidant avec des jours habituellement travaillés).
Article 4 – Modalités de suivi et de contrôle, droit à la déconnexion
Le salarié au forfait jour n’étant pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, la Direction s’engage à veiller à ce que la charge de travail des salarié(e)s concernés n’ait pas pour effet d’entraîner des amplitudes de travail journalières trop importantes et, à permettre, en tout état de cause :
Le respect d’une durée de repos quotidien de 11 h minimum ;
Le respect d’une durée de repos hebdomadaire de 24 heures minimum, auquel s’ajoute le repos quotidien.
La hiérarchie organisera la charge de travail de manière à respecter les durées de repos susmentionnées.
L'effectivité du respect par le (la) salarié(e) de ces durées minimales de repos implique pour ce(tte) dernier(ère) le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant cette période de repos notamment sur les outils de communication à distance.
Si un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours constate qu'il (elle) ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il (elle) peut, compte tenu de l'autonomie dont il (elle) dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du forfait jours. 
Ce document comporte un emplacement spécifique « alerte » pour signaler (sans attendre la fin de la période mensuelle) tout dysfonctionnement lié au temps de travail. Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le (la) supérieur(e) dès que possible et au plus tard, dans les 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte.
Le (la) salarié(e) conserve la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées.
Le document de contrôle sera établi mensuellement par chaque salarié(e) concerné(e) et donnera lieu à un suivi régulier de sa hiérarchie.
En outre et conformément aux dispositions du code du travail, le (la) salarié(e) ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, de deux entretiens individuels avec son (sa) supérieur(e) hiérarchique au cours desquels seront évoquées :

-	l'organisation du travail,
- 	la charge de travail du (de la) salariée, 
-	l'amplitude des journées d'activité,
- 	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
 -	la rémunération liée au forfait.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé afin de garantir une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lors de ces entretiens, le (la) supérieur(e) hiérarchique et le (la) salarié(e) devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu des entretiens précédents.  
Article 5 – Rémunération 
5.1 Principe de rémunération forfaitaire minimale
La rémunération perçue par le (la) salarié(e) soumis(e) à un forfait annuel en jours est forfaitaire et sera au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie, établie sur une base de 216 jours de travail par année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
La rémunération est forfaitaire, établie sur une base de jours de travail par année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
Pendant les périodes où le (la) salarié(e) est tenu(e) de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat inférieure à la demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.	
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un forfait annuel de jours. 

5.2 Traitement des temps de déplacements professionnels
Les salarié(e)s relevant du régime du forfait annuel en jours, bénéficiant à ce titre d’une autonomie dans l’exécution de leurs missions, organisent librement leur emploi du temps.
Ce mode de décompte du temps de travail exclut par ailleurs toute référence horaire.
En conséquence, il est expressément convenu que les jours de repos octroyés au titre du forfait annuel en jours incluent les contreparties aux temps de déplacements professionnels.
Article 6 – Impact des absences, du départ ou de l’arrivée en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée en cours de période, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre, déduction faite des jours de repos calculés au prorata du temps de présence sur la période annuelle (et arrondis, le cas échéant, à l’entier supérieur) et des jours de congés payés éventuellement pris avant le 31 décembre.
En cas de sortie en cours d’année, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre le 1er janvier et la date de sortie, déduction faite des jours de repos calculés au prorata du temps de présence sur la période annuelle (et arrondis, le cas échéant, à l’entier supérieur) et des jours de congés payés éventuellement pris entre le 1er janvier et la date de sortie.
S’agissant du calcul des retenues en cas d’absence, la valeur d'une journée de travail est déterminée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 249, conformément aux dispositions prévues par l’article 3 du présent accord. 





CHAPITRE III : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1 - Champ d'application
Le télétravail a vocation à s'appliquer à l’ensemble des collaborateurs(trices) de la société remplissant les critères d’éligibilité prévus à l’article 3.
Article 2 - Formes de télétravail concernées
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravail visé par l’accord est le télétravail régulier ou occasionnel. Il ne couvre pas, en revanche le travail, qui, par nature, est effectué hors des locaux de l’entreprise, tel qu’un rendez-vous client ou la participation à un salon et qui, en tout état de cause, ne répond pas à la définition du télétravail. 
Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 Activités concernées par le télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire, aux activités basées sur l’utilisation des TIC (technologies de l’information et de la communication) tels qu’un téléphone, les logiciels installés sur un ordinateur portable ou sur le serveur de l’entreprise.
Il s’agit notamment des travaux comprenant la rédaction, la lecture, la préparation de documents, l’analyse de données, la programmation, la conception, la gestion des courriels, ainsi que les activités de suivi administratif, les réunions d’information en visioconférence, les webinars, les appels téléphoniques.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités nécessitant la manipulation directe de tous types de matériel, échantillons, instruments, documents présents uniquement dans les locaux de l’entreprise (préparation d’échantillons, développement d’outils expérimentaux, fabrication, etc.) et qui nécessitent ainsi une intervention en présentiel.
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail régulier, les salarié(e)s doivent réunir les conditions suivantes :
Ils / Elles font partie d’une équipe qui réalise des activités concernées par le télétravail, telles que décrites dans le précédent article 3.1, pour au moins 45% de son activité.
Ils / Elles possèdent une totale autonomie dans ses activités éligibles au télétravail et a démontré sa capacité à travailler à distance ces activités.
Ils / Elles disposent d'un environnement de travail compatible avec le télétravail, ce qui implique notamment une surface suffisante réservée au travail, une configuration pratique et technique permettant de respecter les clauses de confidentialité de son contrat de travail et des accords de confidentialité liés aux données qu’ils / elles exploitent et une installation électrique conforme justifiée soit par une certification de conformité technique et électrique, soit par une attestation sur l'honneur.
Ils / Elles ne sont pas sous contrat de professionnalisation ou d’alternance.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du (de la) salarié(e) et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le (la) salarié(e) ne remplit plus les critères.
Pour être éligible au télétravail occasionnel, les salarié(e)s doivent consacrer au moins 10% de leur temps à des activités non-confidentielles, éligibles au télétravail.
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 4 - Modalités d'acceptation et de mise en œuvre du télétravail
4.1 Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Pour le télétravail occasionnel, un mail actant l’accord des parties suffit.
Pour le télétravail régulier, le (la) salarié(e) qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son (sa) supérieur(e) hiérarchique via un formulaire détaillant les activités pour lesquelles il souhaite la mise en place du télétravail régulier.
Ce (cette) dernier(ère) a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail précisant les modalités sera rédigé. 
Le refus sera motivé.
4.2 Examen de la demande de télétravail régulier
La demande de télétravail régulier sera examinée par le responsable pour vérifier la compatibilité du télétravail avec l’organisation du travail collectif de l’équipe et, plus largement, avec le fonctionnement normal des services, en particulier la continuité de service sur site (réceptions/expéditions, responsabilité sécurité, support informatique, etc.).
Seront favorisées, la présence simultanée sur site des salarié(e)s travaillant aux mêmes tâches opérationnelles ou sur les mêmes projets et l’interaction en présentiel entre le/la salarié(e) et son(sa) responsable, en particulier lors de l’intégration de nouveaux(lles) arrivant(e)s. 
Dans l’objectif de maintenir un niveau suffisant d’interactions entre les équipes présentes sur site, sera notamment prise en considération l’importance des périodes où le(la) salarié(e), en raison de la nature de ses fonctions (expériences, salons), est amené(e) à travailler hors des locaux de l’entreprise. L’avis motivé du responsable et l’éventuelle organisation proposée pour le (la) salarié(e) seront soumis à la Direction pour validation.
Il est à noter que si le salarié remplit les conditions personnelles d’éligibilité au télétravail mais que l’organisation du travail en équipe ou sur site n’est pas compatible, le télétravail pourra être limité ou refusé.
4.3 Demande de télétravail à l’initiative du supérieur hiérarchique 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au (à la) salarié(e) par son supérieur hiérarchique, le (la) salarié(e) peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
4.4 Avenant au contrat de travail
Le passage en télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail régularisé par les parties, précisant les modalités de télétravail, à savoir :
-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le(la) salarié(e) doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
-  les droits et devoirs du (de la) salarié(e).

Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois.
Cette période doit permettre à l'entreprise de vérifier si le (la) salarié(e) a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si son absence dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le (la) salarié(e), cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le (la) salarié(e) peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le (la) télétravailleur(se) retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du (de la) salarié(e)
Le (la) télétravailleur(se) est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par remise de lettre en mains propres.
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au (à la) télétravailleur(se) de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
réorganisation de l'entreprise,
changement de poste du (de la) salarié(e),
modifications dans la constitution de l’équipe d’appartenance du (de la) salarié(e) 
changement du lieu de télétravail du (de la) salarié(e),
etc.
Cette décision sera notifiée par écrit.
La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le (la) salarié(e) de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. 
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du (de la) collaborateur(trice), en France ou à l'étranger.
Article 6 – Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salarié(e)s aux enjeux du télétravail. 
En particulier :
L’encadrement pourra bénéficier d’une formation au management à distance ;
Le personnel bénéficiera d’actions de communication afin de prévenir les situations de de stress ou le sentiment d’isolement.
Article 7 – Lieu(x) du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du (de la) salarié(e) dont l’adresse a été déclarée à la société.
Il pourra également s’effectuer au sein de la résidence secondaire ou dans un espace de coworking.
Si le télétravail est effectué à titre exceptionnel dans un autre lieu, l’employeur devra être informé expressément et cet aménagement devra donner lieu à une autorisation. 
Le (la) télétravailleur(se) devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il (elle) aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le (la) télétravailleur(se) doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
Il doit en particulier être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le (la) salarié(e) préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Pour des raisons de sécurité pour le (la) salarié(e) et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Article 8 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le (la) salarié(e) travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le (la) supérieur(e) hiérarchique des télétravailleurs (ses) devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé via un entretien.
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le (la) télétravailleur(se) est tenu(e) de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail
Sous réserve des spécificités liées au régime du forfait annuel en jours, le (la) télétravailleur(se) doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales légales de travail, les durées minimales de repos ainsi que les temps de pause. 
Il/Elle devra respecter le volume journalier de temps de travail habituel.
A l’exception des salariés en forfait jours, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le (la) télétravailleur(se) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son (sa) supérieur(e) hiérarchique.


Article 10 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
10. 1 Plafond de nombre de jours télétravaillés
- Télétravail occasionnel : 12 jours par an maximum ; 
- Télétravail régulier : 45 jours par an maximum pour les membres d’une équipe dont au moins 45% des activités sont éligibles au télétravail et jusqu’à 80 jours par an maximum pour les membres d’une équipe dont au moins 80% des activités sont éligibles au télétravail.
10.2 Organisation du télétravail régulier
Le nombre de jours de télétravail, les jours de télétravail, ainsi que les modalités d’organisation et de planification de ces jours seront fixés et précisés dans le cadre d’un avenant au contrat du (de la) télétravailleur(se) avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance. 

Les principes suivants devront en tout état de cause être respectés :
La présence minimum sur site est fixée à 3 jours par semaine. Ce minimum est porté à 4 jours pour les nouveaux collaborateurs et leurs responsables, lors de la période d’intégration. Il peut éventuellement être réduit à 2 jours si des circonstances professionnelles le justifient. 
Selon les besoins et missions de son équipe, le responsable est libre de fixer un ou plusieurs jours de la semaine non-éligibles au télétravail régulier ou alternativement de fixer un à deux jours réservés au télétravail régulier. Il veille impérativement à remplir les obligations de continuité de service sur site, garantit l’encadrement en présentiel des collaborateurs les moins autonomes et, dans la mesure du possible, assure que le minimum d’effectif de l’équipe présent sur site soit de 50% ou 2 personnes.
A titre individuel, le salarié choisira un ou deux jours par semaine de télétravail régulier, sur les jours éligibles pour son équipe. 
Le responsable doit valider les jours sélectionnés pour que le télétravail régulier soit autorisé, et ce au plus tard une semaine avant les jours concernés.
10.3 Modifications du planning de télétravail régulier
En cas d’événement intervenant entre la planification d’un jour de télétravail régulier et ce jour de télétravail, le planning peut être modifié avec un délai de prévenance en lien avec le type d’événement.

En particulier, à ce jour, et à titre purement informatif, les règles sont les suivantes : 
Un jour de télétravail régulier précédemment validé est automatiquement annulé en cas d’impératif non-éligible au télétravail ce jour-là ou s’il ne permet plus de respecter le nombre minimum de jours de présence du salarié sur site.
Un jour de télétravail régulier validé peut être annulé par le responsable du télétravailleur ou la Direction, avec un préavis de 2 jours, si la situation professionnelle le requiert : les conditions minimales de présence ou de continuité de service sur site ne sont temporairement pas respectées, par exemple.
Un jour de télétravail régulier peut être annulé par le télétravailleur avec un préavis d’une journée.
Ces dispositions pratiques sont susceptibles d’évolution en fonction des contraintes de l’activité et des éventuels dysfonctionnements constatés.
Il est convenu que les modalités pratiques ci-dessus puissent être adaptées par la Direction. 

10.4 Le (la) télétravailleur(se) reste tenu(e), même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux événements organisés pour le bon fonctionnement du service.
10.5 Organisation du télétravail occasionnel
Les jours de télétravail occasionnel ont pour objectif d’apporter de la souplesse à l’organisation du télétravail. Un jour de télétravail occasionnel peut ainsi être planifié, pour raisons personnelles, avec un préavis d’une journée, voire sans préavis, même un jour habituellement non éligible au télétravail. L’autorisation du responsable reste nécessaire ainsi que le respect des contraintes professionnelles, dans la mesure du possible.
Article 11 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le (la) télétravailleur(se)
Sous réserve des spécificités propres aux salariés en forfait annuel en jours, pendant les jours de télétravail, le (la) télétravailleur(se) pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages minimales de l’horaire collectif de travail, soit à ce jour : 
9h-12h / 14h-17h
pendant lesquelles il doit être possible de le (la) joindre.
Pendant ces plages horaires, le (la) télétravailleur(se) est tenu(e) de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Les télétravailleurs(ses) au forfait annuel en jours communiquent, à titre indicatif, à leurs équipes et à leur hiérarchie les plages horaires sur lesquelles ils sont susceptibles d’être joints.
Article 12 – Équipements liés au télétravail
12.1 Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du (de la) télétravailleur(se), l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du (de la) télétravailleur(se) qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent d’un ordinateur portable et d’un écran en cas de télétravail régulier.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le (la) télétravailleur(se) ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le (la) télétravailleur(se) est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il (elle) doit en aviser immédiatement l'entreprise. 
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du (de la) salarié(e) qu'après son accord.
L'employeur préviendra le (la) télétravailleur(se) concerné(e) par courrier électronique ou par tout autre écrit le plus tôt possible avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du (de la) télétravailleur(se) ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le/La télétravailleur(se) est tenu(e) de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
12.2 Si le/la salarié(e) utilise son matériel personnel, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Article 13 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail régulier sont remboursés par l'entreprise selon un forfait de 2.50 € (deux euros et cinquante centimes) par jour télétravaillé.  
L’éventuel surcoût lié à l’usage du téléphone portable professionnel fera l’objet d’une indemnisation sur présentation d’une note de frais.  
Article 14 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du (de la) télétravailleur(se).
Le (la) télétravailleur(se) s'engage à informer son assureur du fait qu'il (elle) travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 15 – Confidentialité et protection des données
Le (la) télétravailleur(se) doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il (elle) en soit le (la) seul(e) utilisateur(trice).
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé(e).
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au (à la) salariée en télétravail de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Il / Elle s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 
Il / Elle devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 16 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salarié(e)s bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. 
Le télétravail est proscrit en dehors de la plage 7h-21h. 
Article 17 – Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le (la) télétravailleur(se) doit en informer la Direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de deux jours. 
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 18 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.



CHAPITRE IV : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD



Article 1 – Modalités de consultation des salaries

Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis à l’approbation préalable des salariés dans les conditions décrites ci-après.

Le 7 décembre 2021, le texte du projet d’accord a été communiqué à chaque salarié.
	
Un scrutin par voie électronique a été organisé le 23 décembre 2021 de 10h00 à 16h00.
	
La question posée aux salariés étant la suivante : 
	
« Approuvez-vous le projet d’accord proposé par la Direction relatif à l’aménagement du temps de travail et au télétravail ? ».
	
Le projet d’accord a été adopté à la majorité des 2/3 et il a été dressé un procès-verbal par le bureau de vote.

	
Article 2 – Durée de l'accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1er janvier 2022.

Il peut être dénoncé par les deux parties sous réserve, s’agissant des salariés, qu’il le soit par un groupe représentant au moins 2/3 du personnel, par dénonciation collective et écrite. Cette dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord.

Cet accord sera déposé à la DIRECCTE dans les conditions prévues par voie réglementaire.


Article 3 – Suivi de l'accord - Clause de rendez vous 

Les parties s'efforceront de résoudre les difficultés d’exécution du présent accord.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour évaluer l'organisation telle que prévue par le présent accord.





Article 4 – Révision 

Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. 

Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.


Article 5 – Dépôt - Publicité 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt. 

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

A Grenoble, le 24 décembre 2021.

Pour la Direction	Pour le personnel