ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE CALIXAR


ENTRE

La Société CALIXAR SAS
SAS au capital de 118.554 €
N° SIRET 53042467000020
Immatriculée au RCS Lyon B 530 424 670
Dont le siège social est situé 60 avenue Rockefeller – 69008 LYON
Représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « la société »

D’UNE PART,


ET

L’ensemble du personnel de la société CALIXAR, ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, 
Conformément au procès-verbal de résultats annexé,

D’AUTRE PART.




PREAMBULE 

Consciente que le télétravail constitue un levier de performance et de motivation des salariés et contribue à une meilleure articulation entre leur vie personnelle et professionnelle, la Direction entend permettre et encadrer cette forme d’organisation du travail dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. 

Dans ce cadre, la Direction a souhaité soumettre à l’approbation des salariés un accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail au sein de la société.

Le présent accord a ainsi, conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, vocation à déterminer les conditions et modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société CALIXAR. 

Cet accord vise plus particulièrement à : 

	Formaliser un cadre général et transparent pour l’exercice du télétravail ;    

	Clarifier les droits et devoirs des salariés et de l’employeur en la matière ; 

	Concilier, au mieux, vie personnelle et vie professionnelle, tout en maintenant l’existence d’un lien social avec l’entreprise ; 

	Diminuer l’empreinte environnementale de notre activité, minimiser les temps de trajet et le risque d’accidents ainsi que participer à la transition écologique et la transformation numérique. 

Dans cette perspective, la Société entend souligner que l’autonomie, le sens commun des responsabilités et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie, constituent autant de facteurs clés pour permettre la réussite du télétravail. 

ARTICLE I. PRINCIPE GENERAUX ET CHAMP D’APPLICATION 

1.1.1 	Le Présent accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de la Société en contrat à durée indéterminée ou déterminée, répondant aux conditions d’éligibilité ci-après définies (article 2). 


1.1.2 	Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ce mode d’organisation peut être qualifié de régulier, occasionnel, ou exceptionnel : 
	Le télétravail régulier s’entend d’une forme d’organisation de travail intégralement à domicile (télétravail à domicile) ou en alternance entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail (télétravail pendulaire) et pour laquelle les journées ou demi-journées concernées sont préalablement déterminées. 

	Le télétravail occasionnel consiste en une mise en œuvre ponctuelle du télétravail, en raison notamment de contraintes personnelles – sur demande spécifique du salarié et sous réserve de justifications précises. 

	Le télétravail « pour circonstances exceptionnelles » concerne à l’inverse, le télétravail pouvant temporairement être imposé par l’employeur comme un aménagement du poste de travail, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure, épisode de pollution) afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

1.1.3 	Les Parties entendent souligner que l’activité de l’entreprise, la nécessité de préserver le lien social et la cohésion au sein de chaque communauté de travail, de favoriser les échanges et de limiter les risques d’apparition de difficultés organisationnelles, ne permet pas un télétravail permanent (100% du temps de travail). 

Ainsi et sauf circonstances exceptionnelles telles que visées au point 3.2.1 du présent Accord, la recherche d’un équilibre entre le temps de travail à distance et sur site, conduit à envisager uniquement la possibilité de télétravailler, par journée ou demi-journée, pour une durée déterminée ou indéterminée, dans la limite maximale de deux jours par semaine, pouvant exceptionnellement être portée à trois jours en cas de projet ou de mission particulière et après information et accord de la Direction.

Etant précisé que les droits non utilisés sur une semaine donnée ne sont pas reportables.


1.1.4 	Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès son embauche, soit ultérieurement, du télétravail dans les conditions ci-après définies. 

Le passage au télétravail n'affecte aucunement la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficiera des mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE II. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut, leur poste ou la typologie de leur contrat, dès lors qu’ils justifient cumulativement : 
	
i)	D’un poste compatible avec ce mode d’organisation, autrement dit un poste : 

	pouvant être exercé à distance sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe et/ou l’organisation de l’entreprise. 

	ne nécessitant pas une présence physique du salarié sur son lieu de travail ou à proximité, et/ou n’impliquant pas l’usage d’équipements uniquement disponibles dans l’entreprise ou inutilisables dans de bonnes conditions hors site ; 

	pour lequel les accès techniques sont aisément envisageables à distance, notamment en terme de sécurité des données. 

ii)	D’une autonomie suffisante dans la tenue de son poste (capacité à prendre des décisions à distance, autogestion du temps de travail et aptitude à utiliser les outils de travail à distance) et qui ne nécessite pas un soutien managérial spécifique ; 


iii)	D’un logement compatible avec le télétravail (surface réservée au travail, liaison internet suffisante, couverture réseau téléphonie, installation électrique conforme, absence de restriction prévue par le contrat d’assurance ou, le cas échéant, par le bail d’habitation …). 

Le salarié, qui en fait la demande, devra s‘assurer qu’il dispose d’un environnement sécurisé, propice au travail et conforme aux impératifs de confidentialité de ses fonctions. 


ARTICLE III. PROCEDURE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL  

Il est liminairement rappelé que, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail revêt un caractère volontaire réciproque pour les salariés et l’employeur. 


3.1	Passage à l’initiative du salarié 


3.1.1	 Le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié, après examen et accord du supérieur hiérarchique dans les conditions ci-après développées :  

	Demande de télétravail régulier

Le salarié qui souhaite accéder au télétravail régulier transmet une demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique, par tout moyen permettant de conférer date certaine à sa demande.

A compter de la réception de cette demande, le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de quinze jours (15) calendaires pour informer le salarié de sa décision. Sa réponse porte tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.  

Si besoin, le supérieur hiérarchique pourra organiser un entretien avec le salarié concerné. Un nouveau délai de quinze jours (15) calendaires, à compter de la tenue de l’entretien, sera alors laissé au supérieur hiérarchique pour formuler sa réponse. 

En cas d’acceptation, la mise en place effective du télétravail régulier sera subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail, fixant le cadre des modalités individuelles de mise en œuvre du télétravail. 

L’organisation des plannings hebdomadaires, et notamment la détermination du nombre de jours télétravaillé, sera réalisé chaque semaine suivant les modalités et délais en vigueur dans l’entreprise, en concertation avec la Direction et dans le respect des dispositions du présent accord.

Lorsque le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, une période d’adaptation de trois (3) mois est prévue dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail régulier pour permettre de s’assurer conjointement que ce mode d’organisation répond aux attentes et contraintes de chacun. Cette période permet notamment de vérifier, pour le salarié, si l’activité en télétravail lui convient et pour la Société, que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance et que son absence ne perturbe pas le fonctionnement de son équipe. 

Pendant cette période, chacune des Parties pourra mettre librement fin au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance de quinze jours (15) calendaires. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

En cas de télétravail régulier à durée déterminée, le salarié qui le souhaite formalisera une demande de renouvellement au moins un (1) mois avant la fin de la période concernée.  


	Demande de télétravail occasionnel

Tout salarié répondant aux critères d’éligibilité prévus à l’article II du Présent accord pourra occasionnellement demander à télétravailler, afin de répondre à une situation inhabituelle et temporaire liée à des contraintes personnelles ou à des évènements extérieurs.

Une telle demande devra être effectuée par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique, par écrit (y compris par courriel) dans un délai de prévenance minimum de 24h et devra mentionner le motif de sa demande et le(s) jour(s) visé(s). 

Ce recours occasionnel au télétravail ne nécessitera pas la signature d'un avenant, mais pourra être formalisé par simples échanges électroniques (mails/sms).


3.1.2	Tout refus émanant du supérieur hiérarchique, qu’il concerne une demande de télétravail régulier ou occasionnel, sera motivé par le supérieur hiérarchique, étant indiqué que constitueront notamment des motifs légitimes de refus, ceux liés :  

	Au non-respect des conditions d’éligibilité visées à l’article II du Présent accord ; 

Au dépassement des seuils de jours télétravaillés fixés par le présent accord au point 1.1.3.;

	A un nombre trop important, dans un même service, de salariés concernés par ce mode d’organisation ; 

	A un nombre trop important de salariés pour lesquels une demande de télétravail a d’ores et déjà été acceptée pour la période concernée ;  

	A la réalisation par le salarié de fonctions impliquant un exercice récurrent de missions en dehors des locaux de l’entreprise ;

	A l’exercice de fonctions impliquant l’accès et le traitement de certaines données sensibles ou à caractère confidentiel ; 

	A des circonstances organisationnelles particulières ou un projet ponctuel nécessitant la présence physique du salarié dans l’entreprise. 


3.1.3	En cas de demandes simultanées au sein d'un même service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail pourront éventuellement être pris en compte par le responsable de service pour départager les candidats au télétravail.


3.1.4 	Enfin, un réexamen pourra être effectué par le supérieur hiérarchique en cas de changement de fonctions, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail dans les conditions prévues au point 3.3 du Présent Accord. 


3.2	Passage à l’initiative de l’employeur


3.2.1	Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces circonstances, l’employeur pourra imposer directement et unilatéralement la mise en œuvre du télétravail.

Le cas échéant, les salariés concernés seront notamment informés par écrit, de la période prévue ou prévisible de télétravail, des modalités relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles et collectives.  

Des dérogations exceptionnelles pourront également être envisagées, dans le cas de circonstances ponctuelles imprévues et indépendantes de la volonté du salarié (épisode de pollution) afin de préserver la santé des collaborateurs.

Ce mode de télétravail est, par nature, exceptionnel et n’a pas vocation à perdurer dans le temps.


3.2.2	La société pourra également, dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, proposer le télétravail à un salarié. 

Cette proposition doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception et de lecture au moins dix (10) jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de cinq (5) jours ouvrés pour répondre, par écrit, à la demande de l'employeur.

En cas d’acceptation, l’accord entre le salarié et l’entreprise sera formalisé par avenant au contrat de travail. Une période d’adaptation sera appliquée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 3.1.1 de la Présente. 

A toutes fins utiles, il est précisé que le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


3.3	Réversibilité et suspension du télétravail


3.3.1 	Principe de réversibilité du télétravail

La mise en œuvre du télétravail est réversible et peut être réexaminée, à tout moment et sous réserve d’un délai raisonnable, tant à l’initiative du télétravailleur que de l’employeur. 

Concernant plus particulièrement le télétravail régulier, un délai de prévenance minimum d’un (1) mois devra être respecté au-delà de la période d’adaptation. 

La demande devra être effectuée par écrit. Elle devra être expressément motivée lorsqu’elle émanera de l’entreprise, notamment au regard des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.

Lorsque la demande émanera du salarié, l’employeur disposera d’un délai d’un (1) mois pour répondre.

Les conditions et modalités du retour du salarié au sein des locaux de l’entreprise feront alors l’objet d’un accord entre les parties.

Dans tous les cas, il est rappelé que le télétravailleur dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste vacant sans télétravail correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles. 


3.3.2	Suspension du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle (formation, réunion, toute autre mission spécifique liée à l’activité professionnelle), le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié. 

Ainsi, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, à la demande du salarié ou de l’employeur. 

Un délai de prévenance de 24H devra alors être respecté. 

Cette suspension temporaire ne donnera pas lieu à la rédaction d'un avenant, mais sera simplement formalisée par écrit (courriel, SMS, …).
 

ARTICLE IV. ORGANISATION ET CONDITIONS GENERALES DU TELETRAVAIL   

4.1	Lieu du télétravail – aménagement et mise en conformité des locaux


4.1.1	Le télétravail s’effectue au domicile du salarié à l’exclusion de tout autre lieu sauf accord préalable de la Direction (espace de coworking par exemple). 

Le domicile s’entend du lieu de résidence habituelle en France du salarié et correspond, sauf précision contraire, à l’adresse figurant sur les derniers bulletins de paie du salarié. 

Le domicile du télétravailleur doit comprendre un espace de travail permettant un aménagement ergonomique du poste de télétravail, adapté (connexion internet à haut débit, installation électrique conforme à la réglementation en vigueur, …) et assuré pour l’usage considéré.


4.1.2 	Ainsi, de façon générale, la Direction demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 

Le salarié qui sollicite la mise en œuvre d’un télétravail régulier fournira plus particulièrement à la Société : 
	une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l'installation électrique utilisée pour le télétravail ;

	une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile.

La Société pourra s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 


4.1.3	Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé sous réserve d’une adaptation du mobilier et d’un aménagement de l’environnement de travail. 

Le cas échéant, l’installation du salarié sera examinée après avis de la médecine du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste. 


4.2	Equipements de travail

Chaque télétravailleur disposera d’un accès à distance à ses applications de travail. 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l’entreprise fournira et entretiendra les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Ces derniers devront être utilisés par le télétravailleur à des fins purement professionnelles. 

Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui seront confiés et à les respecter sous peine de sanction disciplinaire. 

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété et, à ce titre, est insaisissable.

Le salarié devra, sans délai, restituer le matériel fourni, dès la fin de la période de télétravail. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur devra en aviser immédiatement l'entreprise.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail, étant précisé que la visite de cet intervenant sera préalablement portée à sa connaissance dans les meilleurs délais.

A titre exceptionnel, et en accord avec le salarié, pendant la période de télétravail, celui-ci pourra utiliser son propre matériel sous réserve de la validation préalable de l’entreprise. Le télétravailleur sera alors tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, étant précisé que toute infraction à ces règles pourra engendrer des sanctions disciplinaires. 

En tout état de cause, le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique.


4.3	Prise en charge des frais


La Société s’engage à prendre à sa charge : 

	les frais d’entretien, de réparation, voire en tant que de besoin de remplacement des équipements mis à la disposition du télétravailleur par la Société

	les coûts directement engendrés par le télétravail et nécessaires à son exécution, selon les barèmes forfaitaires en vigueur. 



4.4	Temps et charge de télétravail

4.4.1	Fixation des plages de disponibilité

En cas de télétravail régulier, la fixation des horaires ou plages de disponibilités du salarié, ainsi que les conditions de leur éventuelle modification seront déterminés par le contrat de travail ou l’avenant afférant. 
En cas de télétravail occasionnel, les plages de disponibilités correspondront aux horaires habituels de travail du salarié. 
Durant son télétravail, le salarié sera tenu de respecter les horaires ou plages de disponibilités selon les modalités fixées au contrat. 
Dans ce cadre, seront alors décomptées comme temps de travail toutes les plages horaires pendant lesquelles le salarié se consacrera à son activité. 
Le décompte de la durée du travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité par l’établissement d’un relevé d’heures réalisées à domicile dans les conditions définies au point 4.4.2 ci-après.
Le télétravailleur devra être joignable, par quelque moyen de communication (courriel, téléphone, visio, etc.), pendant les plages de disponibilités fixées, et être ainsi en mesure de répondre aux sollicitations professionnelles dans les délais requis pour le traitement de la demande.
Les salariés travaillant en présentiel veilleront toutefois à hiérarchiser leur demande à l’égard des salariés en télétravail, et tout particulièrement le moyen de communication choisi. L’échange par courriel demeure le moyen de communication à privilégier pour toute demande non urgente.
 
L'employeur s'engage à s’abstenir de contacter le télétravailleur en dehors des plages horaires fixées dans les conditions susvisées, sauf cas d’urgence.

 En tout état de cause, le télétravailleur devra : 

	Obtenir une autorisation expresse de sa hiérarchie pour travailler entre 21h00 et 6H00 ; 

	Respecter la législation et les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail et plus particulièrement les durées maximales quotidienne et hebdomadaire et les repos obligatoires. 


4.4.2	Modalités de régulation de la charge de travail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de ses missions, le temps de travail effectif demeurant contrôlé par les outils de gestions du temps de travail utilisés dans l’entreprise. 

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque demi-journée travaillée sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. 

Ce document de contrôle et de suivi de la durée et de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées maximales et de repos obligatoire.

En outre, si le salarié devait, en cours de mission, pressentir une charge de travail trop importante, des difficultés de compatibilité entre l’organisation de son travail et sa vie personnelle et familiale ou un éventuel sentiment d’isolement, il pourra à tout moment solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 

L’organisation et la charge de travail du salarié pourra notamment être réajustée si nécessaire. 

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié et son organisation seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à cet effet, conformément à l’article L 1222-10 du Code du travail, et au cours duquel seront notamment abordées les conditions de son activité et sa charge de travail. 


 

4.4.3	Les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie ou des congés, ne donneront lieu à aucun crédit ou report. 

De façon générale, le salarié ne dispose d’aucun droit acquis au télétravail. Aussi, les journées non mobilisées par le salarié ne donneront pas lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.


4.5	Protection de la vie privée du salarié 

L’activité de télétravail se fera dans le respect de sa vie privée. 

Le salarié assurera l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle. 

La société, de son côté, s’engage à ne prendre attache avec le salarié que par le biais des outils professionnels destinés à l’exercice du télétravail par l’intéressé et uniquement pendant ses plages de travail définies au point 4.4.1. 

Elle s’engage encore à ne communiquer à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, et plus spécifiquement son adresse et son numéro de téléphone personnels. 


4.6	Intégration du télétravailleur à la communauté de travail 

Le salarié veillera à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges restent optimales.
Il lui appartiendra, en cas de difficulté, de contacter sans délai son supérieur hiérarchique afin de trouver une solution appropriée. 
Le salarié demeure, en outre, tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.  
En parallèle, le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette sa présence (physique ou par visio-conférence).

En cas de difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels professionnels qu’il utilise, le salarié pourra contacter le service informatique de CALIXAR. Si ces difficultés empêchent l’exercice du télétravail, celui-ci est suspendu provisoirement et le salarié devra immédiatement se rendre dans les locaux de l’entreprise pour continuer son activité.

Le télétravailleur reçoit une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.

Dans ce cadre, les managers sont spécifiquement formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail. Une attention particulière sera apportée au maintien de l’organisation d’un travail collectif et collaboratif. 

 

4.7	Santé et sécurité

Le télétravailleur est expressément tenu de respecter et d’appliquer les règles relatives à la santé et la sécurité applicables dans l’entreprise. 

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’usage des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. 

A cet égard, il prend l’engagement de ne pas entraver les éventuelles opérations de vérification en la matière, notamment en ne laissant pas l’accès à son domicile, étant précisé que cet accès sera en tout état de cause soumis à une notification et acceptation préalable du salarié.

Le télétravailleur s’engage par ailleurs à participer aux actions de formation et sensibilisation liées à l’hygiène et à la sécurité organisées par la société.
Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse des risques de l’entreprise, retranscrite dans son DUER. 

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler. 

Enfin, en cas d’accident du travail, le salarié informera ou fera informer dans les plus brefs délais la Direction. 

L’attention du salarié est particulièrement attirée sur le fait que la Société déclinera toute responsabilité : 

	En cas d’omission déclarative et/ou informative de sa part ; 

	En cas d’évènement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l’article 4.4.1 de la Présente. 


4.8	Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et/ou conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 


4.8.1	Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de politique d’évaluation, d’entretien professionnel et de politique salariale. 


4.8.2 	Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Il est notamment soumis aux mêmes conditions d’éligibilité et conventions et accords collectifs que les autres salariés, pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif et il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 


4.8.3 	Le télétravailleur est identifié en tant que tel sur le Registre Unique du Personnel. 


4.9	Droit à la déconnexion 

Afin d’assurer l’effectivité du respect des durées minimales de repos obligatoire, les télétravailleurs s’astreignent à une obligation de déconnexion (désactivation des notifications, non consultation, etc.) des éventuels outils de communication à distance (équipement nomades, PC, Smartphones, tablettes, etc.) mis à leur disposition durant ces périodes, ainsi que durant l’ensemble de leur période de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).

Dans cette optique, les salariés, et tout particulièrement les managers, sont particulièrement sensibilisés à un usage raisonnable de ces outils de communication.

Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter, dans le cadre de l’usage de ces derniers, ses collègues de travail.

4.10	Protection des données et confidentialité 

La loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée en dernier lieu par la loi n°2018-493 du 20 juin 2018, ainsi que le Règlement Général Européen sur la protection des données du 27 avril 2016 (RGPD), définissent les conditions dans lesquelles des traitements de données à caractère personnel peuvent être effectués.

Elle consacre notamment un droit à l’information des personnes concernées par un traitement de données personnelles, et leur ouvrent un droit d’accès, de rectification, d’effacement, de limitation, d’opposition et de portabilité de ces données.

Le non-respect de ces dispositions est passible de sanctions, prévues par l’article 83 du RGPD, les articles 20 et suivants de la loi du 6 janvier 1978. 

Or, il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles en vigueur dans l’entreprise, relatives à la protection des données et à leur confidentialité. 

Le télétravailleur réitère son engagement à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société concernant l’utilisation des équipements ou outils informatiques, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 

A défaut, le salarié s’expose aux mêmes sanctions disciplinaires que celles applicables aux manquements commis par des salariés travaillant physiquement dans les locaux de l’entreprise. 
 

ARTICLE V. DISPOSITIONS GENERALES    

5.1 	Consultation des salariés (référendum)

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, dans les conditions prévues au protocole annexé.
Faute d’approbation dans ces conditions, l’accord sera réputé non écrit.

5.2 	Date d'effet - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 20 septembre 2021, sous réserve de son approbation par le personnel dans les conditions visées au point 5.1 et de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

5.3 	Effets de l’accord

Il expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substitueront, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales jusqu’alors en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet et ce, de manière définitive et immédiate.

5.4.	Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission de suivi.
Elle sera composée d’un membre de la Direction et de 2 membres du personnel. 
Cette Commission de suivi se réunira au moins une fois par an. 
Il lui appartiendra alors :
	d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord, 
	et, le cas échéant, de proposer des améliorations.

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise.

5.5		Dénonciation - Révision

Conformément aux articles L.2232-22 et L.2261-9 et suivants du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ; la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail. La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'un des signataires.

ARTICLE VI. PUBLICITE DE L’ACCORD    

6.1.		Diffusion interne

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
Il sera tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction et diffusé sur le réseau interne commun.

6.2.		Publicité

Conformément aux articles L 2232-29-1 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :
•	de la DREETS compétente et de la Direction de l'information légale et administrative (2 exemplaires électroniques, dont une version publiable anonymisée (PDF/docx) sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
•	du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
 
Le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés prévue à l’article 5.1 sera annexé au présent accord.

Fait à Lyon, le 3 septembre 2021 

Pour la société CALIXAR
xxxxxxx
Président


Pour le personnel
Procès-verbal de référendum annexé au présent accord 



Annexes : 
Annexe 1 : Protocole d’organisation des modalités de consultation du personnel 
Annexe 2 : Procès-verbal de résultats


 


 
PROTOCOLE D’ORGANISATION DES MODALITES DE CONSULTATION DU PERSONNEL DANS LE CADRE DU REFERENDUM




Conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de CALIXAR sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

La consultation du personnel se déroulera conformément aux modalités décrites ci-après.


ARTICLE I. SALARIES CONSULTES      

Sera consulté l’ensemble du personnel salarié de CALIXAR inscrit à l’effectif à la date de la consultation.

La liste des salariés concernés sera affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction au moins 4 jours avant la date de la consultation.

Un exemplaire du projet d’accord et du présent protocole seront remis à chaque salarié, contre signature d’une liste d’émargement, et affichés sur les panneaux réservés aux communications de la Direction, au moins 15 jours avant la date prévue pour la consultation.


ARTICLE II. DATE ET LIEU DE CONSULTATION       

Le référendum aura lieu à bulletin secret et sous enveloppe.

La date du référendum est fixée au 20 septembre 2021.  Il aura lieu de 10 heures à 12 heures, dans la cuisine. 

ARTICLE III. QUESTION POSEE        

Le personnel est consulté en vue de l’approbation du projet d’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de CALIXAR.

Les salariés devront ainsi répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :

« Approuvez-vous le projet d’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de CALIXAR en date du 3 septembre 2021 soumis par la Direction ? »
ARTICLE IV. ORGANISATION MATERIELLE DU VOTE

Une pièce réservée au vote et une urne, garantissant le caractère personnel et secret de la consultation, seront mis à la disposition du personnel.

Chaque salarié pourra se présenter au moment prévu dans le local de vote, étant rappelé que, comme en matière de droit commun électoral, le vote est laissé à la libre appréciation de chacun.
Toutes les facilités seront accordées aux salariés pour aller voter. Le temps qui y sera consacré par chacun n’entraînera aucune réduction de salaire.
La Direction fournira les bulletins de vote, les enveloppes, l’urne, les listes d’émargements et les formulaires destinés à la consignation des résultats du référendum.
Les bulletins de vote et les enveloppes seront à la disposition des salariés à proximité de la pièce réservée au vote.
Deux types de bulletins seront mis à disposition : 
	des bulletins portant la mention « OUI »
	des bulletins portant la mention « NON » 

Les enveloppes devant contenir les bulletins seront uniformes et opaques.

Ces derniers devront impérativement se rendre dans la pièce réservée au vote pour effectuer leur vote. Après avoir glissé le bulletin de leur choix dans l’enveloppe, et être sortis de la pièce réservée, les salariés devront apposer leur signature en face de leur nom sur la liste d’émargement, avant d’insérer l’enveloppe dans l’urne.

ARTICLE V. BUREAU DE VOTE 

Un bureau de vote sera constitué au moins 48 heures avant la date de la consultation.
Il veillera à son bon déroulement, et notamment à la signature de la liste d’émargement et à régularité et au secret du vote.
Le bureau de vote assurera le dépouillement du scrutin à la clôture de la consultation, et établira et signera le procès-verbal de consultation. 
Le bureau de vote proclamera les résultats.
Le bureau de vote sera composé de deux salariés, le plus ancien et le plus jeune, présents au jour du vote et acceptant ; la présidence étant donnée au salarié le plus ancien acceptant.
La Direction mettra à la disposition du bureau le matériel nécessaire ainsi que deux exemplaires de la liste pour l’émargement.
Le temps passé par les membres du bureau de vote au déroulement du scrutin est rémunéré comme du temps de travail.

ARTICLE VI. VOTE PAR CORRESPONDANCE 
Le personnel absent pour motif légitime (maladie ou accident, maternité, congés, récupérations, repos, déplacement professionnel, formation, etc.) le jour du vote est admis de plein droit à voter par correspondance.
A cet effet, la Direction adressera par voie postale à chacun des salariés concernés :
-	un exemplaire de chacun des bulletins de vote « OUI » et « NON » ;
-	une enveloppe de vote (A) ;
-	une enveloppe mentionnant l’identité du salarié, et qui devra être signée par l’intéressé (B) ;
-	une grande enveloppe préaffranchie à l’adresse de la société (à l’attention du président du bureau de vote) (C) ;
-	une notice explicative.

Le bulletin de vote sera placé dans l’enveloppe A qui, cachetée, sera glissée dans l’enveloppe B, elle-même cachetée et signée par l’électeur, l’enveloppe C servant pour l’acheminement postal du vote.

Le vote par correspondance devra être retourné au plus tard pour le jour du scrutin. Les enveloppes reçues après le jour du vote ne seront plus valables. Elles seront tamponnées du jour de la date de réception, et conservées cachetées avec le restant du matériel de vote.
A l’ouverture du scrutin, les enveloppes B, conservées cachetées par la Direction, seront remises au président du bureau, qui, en présence des membres du bureau, et après pointage de la liste d’émargement, déposera dans l’urne l’enveloppe A.
Les votants par correspondance doivent utiliser chaque enveloppe sans y apposer aucune modification et, en particulier, ne pas rayer leur nom et prénom figurant au dos, sous peine de nullité du vote, ces indications étant de surcroît indispensables au bureau de vote pour procéder au pointage sur la liste d’émargement.

ARTICLE VII. VOTE 

Immédiatement après la clôture de la consultation, prononcée par le président du bureau de vote, les membres du bureau de vote procèderont au dépouillement des votes.
Ils décompteront le nombre d’émargements ainsi, qu’après ouverture des urnes, le nombre d’enveloppes présentes.
Il sera ensuite procédé au décompte des votes, après ouverture des enveloppes.
L’accord soumis au référendum ne sera considéré comme valide que s’il recueille le vote favorable (« Oui ») d’au moins deux tiers du personnel.
Ne seront pas comptabilisés comme tels les bulletins nuls et/ou blancs.
Sont notamment réputés nuls :
•	Les bulletins illisibles ou différents de ceux visés à l'article IV du présent protocole,
•	Les bulletins et/ou enveloppes déchirés, signés ou portant des signes distinctifs,
•	Les bulletins sans enveloppe ou avec une enveloppe non règlementaire,
•	Les enveloppes sans bulletin,
•	Les enveloppes contenant à la fois un bulletin « Oui » et un bulletin « Non ».

L’ensemble des bulletins blancs ou nuls et leurs enveloppes seront agrafés sur papier libre avec mention de leur cause d’annulation et annexés au procès-verbal de consultation, après contresignature par les membres du bureau de vote.
Les enveloppes comportant plusieurs bulletins identiques sont valables, mais ne comptent que pour un seul vote.


ARTICLE VIII. PROCLAMATION ET DIFFUSION DES RESULTATS  

Le président du bureau de vote procèdera à la fin du dépouillement à la proclamation des résultats. 
La proclamation comportera les informations suivantes :
-	Nombre de salariés consultés ;
-	Nombre de votants ;
-	Nombre de bulletins « Oui »
-	Nombre de bulletins « Non »
-	Nombre de bulletins blancs ou nuls

Les résultats de la consultation seront consignés dans un procès-verbal, établi et signé par le bureau de vote, et auquel sera annexée la liste d’émargement.
Le procès-verbal sera remis par le bureau de vote à l’employeur et affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Il sera annexé à l’accord collectif d’entreprise lors de son dépôt.


Fait à Lyon, le 3 septembre 2021

Pour la société CALIXAR
Monsieur Emmanuel DEJEAN
Président
 

TRAME DE PROCES VERBAL DE RESULTATS


PROCES-VERBAL DE RESULTATS DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL 
SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE CALIXAR
EN DATE DU 3 SEPTEMBRE 2021

IDENTIFICATION DE LA SOCIETE :

Raison sociale : CALIXAR
60 avenue Rockefeller 
69008 LYON

SIRET / SIREN : 53042467000020

Convention Collective (IDCC) : 0176


RESULTAT DE LA CONSULTATION :

Consultation réalisée le 20 septembre 2021 de 10 h 00 à 12 h 00


Nombre de salariés consultés : 

Nombre de salariés votants : 

Nombre de bulletins blancs ou nuls : 

Nombre de bulletins « Oui » : 

Nombre de bulletins « Non » : 

Le projet d’accord est approuvé / non approuvé par au moins deux tiers du personnel

Fait à LYON, le 20 septembre 2021

Signature du bureau de vote :
Nom et prénom	Signature 
Guillemette Bertin	
Manon Rémy	

PJ : Liste d’émargement
 
TRAME DE FICHE NOMINATIVE D’EMARGEMENT DU PERSONNEL
ATTESTANT DE LA REMISE DU PROJET D’ACCORD ET DU PROTOCOLE D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION


J’atteste de la remise ce jour par l’employeur du projet d’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de CALIXAR qui sera soumis à l’approbation du personnel dans les conditions prévues aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, ainsi que du protocole d’organisation des modalités de consultation du personnel annexé

La consultation du personnel aura lieu le 20 septembre 2021


Nom et Prénom	Date	Signature
		
		
		
		
		
		
		
		
		
		


Le personnel est informé que les adresses des organisations syndicales représentatives dans la branche (Industrie pharmaceutique) sont disponibles sur le site travail-emploi.gouv.fr. (Arrêté du 20 juillet 2017, JORF n°0179 du 2 août 2017, texte n° 25)