Accord collectif relatif à la mise en
place du forfait en jours pour le personnel cadre de la Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises du Bâtiment
 

Le présent accord est conclu entre : 

La Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises du Bâtiment (CAPEB), situé 2 rue Béranger, 75003 PARIS, numéro de SIRET : 77568210700054 représentée par son Secrétaire Général, Monsieur xx
Et
xx

PREAMBULE

La mise en place du forfait en jours vise à doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail. 


Les parties souhaitent tout d’abord rappeler que :

- Au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail et du cadre fixé par la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,

- La question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de la Confédération visant à maîtriser la charge de travail,

- Les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Ces nouveaux outils ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos, respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et permettre un droit à la déconnexion.

Enfin, il est rappelé que la Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises du Bâtiment n’applique pas de convention collective et dispose d’un accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 4 septembre 1998 et ses avenants (22 décembre 1998, 1er avril 2005, 13 novembre 2013).


TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation du travail en forfait jours pour le personnel cadre dans le respect des dispositions légales en la matière.

Article 2 - Prise d’effet et durée

Le présent accord prend effet le 1er février 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 – Révision

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire, selon les modalités suivantes :
• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des Parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou d’un avenant à l’accord actuel,
• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Confédération et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.


Article 4 – Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est instauré un suivi au sein du CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes sur la politique sociale.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal d’un mois après la prise d'effet de ces textes afin, si besoin, d’adapter le présent accord à ces évolutions.


Article 5 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des associations, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de PARIS et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.

Il sera communiqué par envoi d’un mél collectif à la totalité du personnel présent à la date de signature, remis aux salariés embauchés postérieurement à cette date et disponible dans l’outil de gestion accessible par tous les salariés de la CAPEB.


















TITRE II – ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL DES CADRES

Article 1 - Champ d’application

Les conventions de forfait en jours concernent les cadres autonomes dont les activités peuvent ne pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées. 

Est ainsi autonome le salarié cadre qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
 
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la CAPEB, le présent accord s’applique à la totalité du personnel cadre à l’exception du personnel cadre de la cellule restauration dont le fonctionnement nécessite impérativement le respect d’horaires de travail.

Le présent accord ne s’applique pas au personnel cadres dirigeants visée par l’article L. 3111-2 du Code du travail.


Article 2 – Forfait annuel en jours

Le temps de travail des bénéficiaires est décompté en jours sur la période de référence légale relative au calcul des congés payés, soit du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante.

Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement chaque année pour l’ensemble des cadres relevant de ce dispositif à 208 jours par année complète d’activité, sous réserve de l’acquisition du nombre maximum de jours de congés payés défini par le code du travail et l’accord du personnel en vigueur. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours annuels travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de 208 jours travaillés peut être impacté par les jours éventuels pour événements particuliers (jours enfant malade, mariage, etc…) prévu dans le cadre du Code du travail et/ou de l’accord collectif du personnel du 7 décembre 2012 ainsi que les jours complémentaires de congés payés pour ancienneté prévus dans l’accord collectif du personnel du 7 décembre 2012 ou autre situation d’absence pouvant avoir une incidence sur le nombre réel de jours travaillés.

Les bénéficiaires doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés sur toute la période de référence de façon équilibrée.

A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction.

Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de l’horaire de travail.


Article 3 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année



3.1 Prise en compte des entrées (nouveaux salariés) en cours d’année 

Les 208 jours travaillés par an sont déterminés sur la base d’une année complète allant du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante.

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée en cours d’année selon les modalités suivantes :

[(208 jours + 27 jours de congés) / 365 jours] X nombre de jours calendaires de la date d’entrée du salarié au 31/5


3.2 Situation des salariés déjà présents à la X entrant dans le régime du forfait jours en cours de période (disposition est applicable uniquement la première année d’adhésion)

Les 208 jours travaillés par an sont déterminés sur la base d’une année complète allant du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante.

Le nombre de jours restant à travailler sera calculé comme suit :

Le forfait jours est proratisé pour la période restant à courir selon la même méthode de calcul que pour un entrant (article 3.1)
A ce résultat, sera déduit le nombre de jours de congés payés restant à prendre jusqu’au 31/5
A ce résultat, sera déduit ou ajouté (dans le cas où le salarié aurait pris plus de RTT que de RTT acquis à la date d’adhésion au forfait) le traitement des jours RTT issus de l’accord collectif comme indiqué ci-dessous

Le calcul du nombre de jours à travailler pour la première année sera détaillé dans le cadre de la convention individuelle de forfait mentionnée à l’article 11 du présent accord

Traitement des jours de RTT issus de l’accord collectif sur la réduction du temps de travail du 4 septembre 1998 : 

Les cadres présents à la CAPEB avant la mise en place du forfait jours répondent à une organisation de travail les créditant de 22 jours de RTT / an. 

Leur solde de RTT au moment de l’entrée dans le forfait jours viendra en ajout (si le solde des RTT est négatif) ou en retrait (si le solde de RTT est positif) du nombre de jours de travail du forfait. 

Le solde de ces RTT issus de l’accord sur le temps de travail du 4 septembre 1998 et ses avenants (22 décembre 1998, 1er avril 2005, 13 novembre 2013) sera déterminé comme suit :

Recalcul des droits RTT du 1/6 à la date d’adhésion du salarié à la convention de forfait : [22 jours / 12 X nombre de mois du 1/6 à la date d’adhésion du salarié à la convention de forfait] 

Au montant obtenu, sont déduits la totalité des jours de RTT pris à la date d’adhésion du salarié à la convention de forfait

Rémunération :

Les salariés déjà présents à la CAPEB au moment de l’application du présent accord et entrant dans le régime du forfait jours bénéficieront d’une prime calculée de la manière suivante :
[Salaire mensuel de base / 21,67] X 3,5 jours

Cette prime sera versée à l’issue de la période probatoire d’un an déterminée à l’article 12 titre III du présent accord et sera ensuite, sous réserve de la prorogation de la convention individuelle de forfait, intégrée au salaire mensuel selon la formule suivante :

[Prime (voir calcul ci-dessus) / nombre de mois de rémunération] X 12

Nombre de mois de rémunération = 12 mois + 1 mois au titre de la prime « 13° mois » et 1 ou 0,5 mois au titre de la prime « vacances ».

Toutefois, la prime susmentionnée ne sera pas versée dans le cas où la décision de refus de prorogation de la convention individuelle de forfait est à la charge exclusive de l’employeur.

En cas de départ du collaborateur durant la période probatoire d’un an déterminée à l’article 12 titre III du présent accord, la prime énoncée ci-dessus pourra éventuellement faire l’objet d’un versement au prorata (prime totale/12 X nombre de mois effectués par le collaborateur avant son départ) sous réserve de la validation du responsable hiérarchique.


3.3 Prise en compte des sorties (fin de contrat) en cours d’année 

Les 208 jours travaillés par an sont déterminés sur la base d’une année complète allant du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante.

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas de sortie en cours d’année selon les modalités suivantes :

[208 jours / 365 jours] X nombre de jours calendaires du 1/6 à la date de sortie du salarié.

Cas n° 1 : Le nombre de jours travaillés du salarié sortant est supérieur au calcul énoncé ci-dessus :

Un versement complémentaire sera effectué sur son salaire selon le calcul suivant :

[Salaire mensuel / 21,67] X nombre de jours effectués en plus

Cas N° 2 : Le nombre de jours travaillés du salarié sortant est inférieur au calcul énoncé ci-dessus :

Une déduction sera effectuée sur son salaire selon le calcul suivant : 

[Salaire mensuel / 21,67] X nombre de jours non effectués

Nota : 21,67 est le résultat d’une mensualisation. 5*52/12.

Les congés payés non-pris ou en cours d’acquisition seront versés sous forme d’indemnité selon les règles juridiques en vigueur.


Article 4 – Recalcul proportionnel des jours travaillés en cas d’absence consécutive supérieure ou égale à 2 semaine au titre de la maladie, le congés maternité et paternité, l’accident de travail ou de trajet, le congé sans solde ou parental à temps complet

Les cadres présents à la X avant la mise en place du forfait jours répondent à une organisation de travail les créditant de 22 jours de RTT / an. Ces RTT sont crédités pour leur totalité le 1er juin de chaque année et un recalcul est effectué en cas d’arrêt consécutif supérieur ou égal à 2 semaines.

Afin d’éviter une iniquité entre les salariés adhérant à la convention cadre en forfait jours et ceux dépendant de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 4 septembre 1998, les absences non-assimilées à du temps de travail entraînent un recalcul du nombre de jours travaillés strictement proportionnel.

Ce recalcul est effectué comme suit :

Le nombre de jours d’absence est déduit du nombre de jours restant à travailler avant l’absence 

Recalcul strictement proportionnel du nombre de jours travaillés : [jours non-travaillés pour une année complète /208] X nombre de jours ouvrés d’absence


Article 5 - Rémunération et comptabilisation des absences 

La rémunération annuelle, correspondant au forfait défini à l’article II-2, est fixée contractuellement entre le salarié et la Direction.

La rémunération est versée mensuellement, et lissée, de sorte que le salarié perçoive la même rémunération, quel que soit le nombre de jours travaillés ou non travaillés, au cours du mois considéré. 

En cas d’absence :

Les absences d'un ou plusieurs jours sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

- Les absences assimilées à du temps de travail effectif ou rémunérées selon la loi ou par une disposition conventionnelle, n’auront aucun impact sur la rémunération du salarié ;

- Les absences non rémunérées, par exemple le congé sans solde ou le congé maladie pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, donneront lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération du salarié comme suit : 

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute (salaire mensuel X 12) et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait : 

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / 208] x nombre de jours d'absence


Article 6 - Règles d’arrondi applicable au présent accord

Les chiffres 0,1, 2, 3 et 4 présents après la virgule sont arrondis à l'entier inférieur. Les chiffres 5, 6, 7, 8 et 9 sont arrondis à l'entier supérieur
 
Exemple 1 :  182,2 jours travaillés = 182
Exemple 2 : 182,6 jours travaillés = 183

Pour les arrondis liés au droit à congé payé, lorsque le nombre de jours calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur (Article L3141-7 du Code du Travail)

Article 7 – Dépassement du forfait

Le dépassement du forfait annuel, après déduction du nombre de jours déposés sur le compte épargne temps, n’est pas autorisé.

 Article 8 – Utilisation du compte épargne temps (CET)

Les salariés cadres en forfait jours pourront déposés les éventuels congés payés ou jours non travaillés dans leur compte épargne temps dans la limite des règles fixées dans le cadre de l’accord du personnel et ses avenants relatifs au compte épargne temps.


Article 9 - Respect des règles relatives à la durée du travail et au repos

Pour garantir une durée hebdomadaire raisonnable de travail et le respect des règles relatives au repos, il est convenu que :

• le repos quotidien est égal à 11 heures consécutives,
• le repos hebdomadaire doit être au moins égal à 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien)
• Un temps de pause d’un minimum de 20 minutes pour un travail journalier supérieur à six heures doit être respecté
• Les jours de repos hebdomadaire s’effectuent normalement les samedis et dimanches
• Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrable sont non-travaillés sauf circonstances exceptionnelles.

Les 5 jours maximum de fermeture définis annuellement conjointement par la direction et le CSE sont des jours non travaillés pour tout le personnel y compris les cadres au forfait jours. Ces 5 jours sont pris en considération afin de déterminer le forfait, pour une année complète, de 208 jours travaillés.


Article 10 - Modalités d’organisation des jours travaillés

Le salarié cadre en forfait jours doit veiller au bon équilibre de sa charge de travail en lissant de façon équilibrée ces jours travaillés sur toute la période de référence. 

L’organisation des prises de jours de repos et congés payés tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du cadre concerné. 

Il est par ailleurs rappelé que les salariés cadres en forfait jours doivent respecter les dispositions internes relatives à la demande et à la prise de congés payés (ou congés exceptionnels).


Article 11 – Rémunération

Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés cadres en forfait jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés aux articles 2 et 3 titre II.

Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle fixe sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

Les primes « 13° mois » et « vacances » issues de l’article 4.2 de l’accord du personnel du 7 décembre 2012 ne sont pas prise en considération dans la notion de « rémunération annuelle » énoncée ci-dessus. Elles continueront à être versées selon les modalités de l’accord du personnel du 7 décembre 2012.


Article 12 – Formalisme du forfait jours

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. 

Le salarié cadre éligible et présent à la date d’application du présent accord souhaitant passer au forfait en jours devra faire part de sa demande, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique. 

Un entretien avec celui-ci sera réalisé afin de déterminer notamment, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail et la réalisation des missions du collaborateur. A l’issue de cet entretien, la demande sera transmise au Secrétariat Général avec copie au service du personnel. 

Pour des raisons pratiques, la date d’application de la convention individuelle sera fixée le 1er jour du mois suivant.

Pour les salariés présents à la date d’application du présent accord, cette convention constitut un avenant au contrat de travail et est établie par écrit. Pour la première mise en place, du fait de la nouveauté de ce mode de travail, cette convention sera d’une durée déterminée d’un an. Cette période permettra, pour l’employeur et/ou le salarié, de vérifier la compatibilité de ce nouveau mode d’organisation.

Un mois avant l’échéance de cette convention, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique sera organisé afin d’analyser ses impacts sur l’organisation des missions, le fonctionnement du service, la charge du travail, la répartition du temps de travail et l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

A l’issue de cet entretien, la convention pourra éventuellement être pérennisée via un acte écrit signé des deux parties qui constituera un avenant au contrat de travail. Si tel n’était pas le cas, le collaborateur retournera dans l’ancien dispositif dont il bénéficiait avant la signature de cette convention individuelle.

En cas de refus de la direction de proroger cette convention, le salarié pourra faire appel de la décision auprès d’une commission composée du Secrétaire Général et d’un représentant élu du personnel.

Pour les salariés éligibles entrant postérieurement à la date d’application du présent accord, la convention individuelle de forfait est incluse dans le contrat de travail du salarié éligible.

La convention individuelle de forfait précise, notamment, le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect des dispositions du présent accord. Elle rappelle, en outre, le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 

Chaque salarié est libre d’accepter ou non de signer une convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas la signer ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail, n’est pas constitutif d’une faute, ne peut fonder une sanction et ne peut conduire à aucune discrimination sur quelle forme que ce soit, notamment dans le parcours professionnel.



TITRE III – MODALITES DE SUIVI ET DE CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés cadres en forfait jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient à leur supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec le nécessaire respect de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Article 1 - Suivi des jours travaillés 

Le salarié cadre en forfait utilise l’outil de gestion pour informer de ses différentes absences. Cet outil présente mensuellement les jours travaillés, les jours d’absence et prend en considération, par défaut, que les samedis, dimanches et jours fériés constituent des jours non travaillés. 

En cas de samedis, dimanches, jours fériés travaillés, le salarié cadre en forfait jours devra en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service du personnel afin de mettre à jour l’outil de gestion. Il est toutefois rappelé que le travail sur ces périodes doit rester exceptionnel et se faire selon les dispositions prévues au titre I article 7 du présent accord.

Les états de présences dans cet outil sont mis à jour quotidiennement et librement consultables par le salarié concernés et son responsable hiérarchique.

Pour une meilleure répartition du travail tout au long de l’année, le salarié cadre en forfait jours et son responsable hiérarchique ont, via l’outil de gestion, accès au nombre de jours travaillés sur le mois, au nombre de jours d’absence pris, au nombre de jours restant à travailler sur la période annuelle (pour rappel du 1/6/N au 31/5/N+1) et au nombre de jours de congés restant à prendre sur cette même période.

Par ailleurs, une analyse mensuelle des jours travaillés et des jours restant à travailler sera effectuée par le service du personnel. Un rapport de synthèse faisant apparaitre d’éventuels dysfonctionnement sera transmis au responsable hiérarchique qui pourra ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps.

Article 2 – Contrôle et application de la durée du travail 

Conformément à l’article L 3121-65 du Code du Travail, un entretien annuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique sera réalisé. Au cours de cet entretien, seront évoquées notamment, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du collaborateur concerné, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et le respect des règles de prise de repos.

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des cadres concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au responsable hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné ci-dessus.
 
Indépendamment de ces dispositions, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail.

L’analyse partagée entre le salarié cadre en forfait jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.

Afin de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des cadres concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité, les responsables hiérarchiques organiseront, au moins une fois par mois, une réunion de pôle (ou de service) ayant pour objet, entre autres, de faire un bilan collectif de la charge de travail et du nombre de jours travaillés du mois passé et d’établir un prévisionnel sur le mois à venir. 

Enfin, une « commission cadre en forfait jours » est créée afin de permettre aux salariés concernés de faire part d’éventuelles difficultés rencontrées. Cette commission se réunira tous les 2 mois (sauf situation express et urgente) et sera composée du Secrétaire Général et de représentants élus au CSE. 


Article 3 – Élaboration d’un planning d’activité et utilisation de l’agenda électronique 

Afin de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des cadres concernés soient raisonnables, d’organiser au mieux le bon fonctionnement des services et le travail d’équipe et de veiller au respect du droit à la déconnexion et des temps de repos ou d’absence, les dispositions administratives suivantes sont mises en place :

Planning d’activité :

Le salarié cadre en forfait jours devra établir un planning prévisionnel dans lequel il devra indiquer ses jours travaillés et non-travaillés ainsi que les journées effectuées en télétravail. 

Ce planning prévisionnel s’effectue sous le contrôle et l’accord du responsable hiérarchique. 

A période échue, il sera transmis au service du personnel et servira de référence afin de mettre à jour les tableaux de suivi et d’établir un rapport de synthèse faisant apparaitre les éventuels dysfonctionnements. 

Ce rapport sera transmis au responsable hiérarchique qui devra s'assurer du caractère exceptionnel et limité de tels dysfonctionnements et faire en sorte qu’il cesse. Il devra également s’assurer de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps.

La réalisation de ce planning ne dispense pas le salarié d’effectuer ces demandes d’absences (congés payés, exceptionnels) via l’outil de gestion.


Tenue de l’agenda électronique :

Afin de veiller au respect du droit à la déconnexion et des temps de repos ou d’absence, le salarié cadre en forfait jours devra indiquer préalablement, sur son agenda électronique, toutes ses absences ainsi que les éventuelles journées réalisées en télétravail. 

Il devra aussi indiquer ses périodes de repos ou d’indisponibilité durant les jours travaillés et horaires habituellement appliqués aux salariés ne disposant pas d’un forfait jour. Le temps de pause d’un minimum de 20 minutes pour un travail journalier supérieur à six heures, mentionné à l’article 7, ne sera pas à indiquer.

Durant les jours travaillés, le salarié peut être contacté sous réserve du respect d’une certaine amplitude horaire et des règles liées au droit à la déconnexion et au temps de repos.


TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION

La CAPEB à mis en place, à compter du 1er janvier 2022, un accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion comprenant, entre autres, les dispositions suivantes :

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Confédération.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau de la Confédération par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, identifiée dans l’objet du courriel, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Il ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Tout salarié qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, a le droit d’alerter son responsable hiérarchique sur ce point afin que des mesures correctives puissent être prises.







Fait à Paris le 15 décembre 2021

Pour la Confédération						Pour le syndicat UNSA




Monsieur X						Monsieur X
Secrétaire Général					Délégué syndical UNSA